## HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

## Sri Wahyono dan Ade Sukma Mulya
Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Jakarta yonoatik@yahoo.co.id
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi tentang hubungan antara(1) kepuasaan kerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja,  (2)  budaya  organisasi  dengan  motivasi  kerja karyawan, (3) kepuasaan kerja dan budaya organisasi secara bersama sama dengan motivasi kerja.  Hipotesis  penelitian  ini  adalah(1)  terdapat  hubungan  positif  antara  kepuasaan  kerja dengan  motivasi  kerja  karyawa,(2)  terdapat  hubungan  positif  antara  budaya  organisasi dengan motivasi kerja karyawan, dan (3) terdapat hubungan positip antara kepuasaan kerja dan  budaya  organisasi  secara  bersama  sama  dengan  motivasi  kerja.  Hasil  penelitian  telah membuktikan  hipotesis  yang  telah  diajukan;  yaitu  terdapat  hubungan  yang  kuat  antar variabel  tersebut  di  atas.  Penelitian  ini  adalah  menggunakan  metode  survey,  dan  yang menjadi  populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  administrasi  Politeknik  Negeri jakarta, dan diambil sekitar 30%  secara acak sebagai sampel penelitian.
kata kunci : kepuasaan kerja, budaya organisasi dan motivasi kerja
Abstract This  reseach  was  aimed  to  get  the  information  about  the  relationship  between  (1)  the emplyees’ satisfaction  with the employees’  motivation, (2) the organizational culture with employees’ motivation, (3) both the employees’ satisfaction and the organizational culture with  the  employees’  motivation.  The  hypothesis  of  reseach  are  (1)  There  is  a  positive relationship between the employees’ satisfaction with the employees’ work motivation, (2) there is a positive relationship between the organizational culture with the employees’ work motivation, (3) There is a positive relationship between both the employees’ satisfaction and organizational  culture with  the  employees’    work  motivation.  The  reseach  is  a  survey mothod, and the population is the employees of State Polytechnic of Jakarta. The samples were taken by using the simple random sampling. The result of the reseach can prove the hypothesis
key words : organizational culture, satisfaction and motivation

## PENDAHULUAN
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi motivasi kerja pegawai negeri sipil (PNS) rendah,  diantaranya  :  budaya organisasi, kepuasaan kerja, iklim kerja, pengembangan  karir,  renumerasi,  sistem pengawasan,  lingkungan  kerja,  sistem seleksi  PNS  ,  kekerabatan  diantara pegawai.
Salah satu faktor  yang  membuat  para pegawai  negeri    tidak    disiplin  adalah meniru  tindakan  atau  prilaku  para
pegawai  terdahulu,  atau  cerita-cerita negatif  dari  para  seniornya  tersebut. Prilaku dan cerita tersebut membetuk pola pikir  pegawai  tersebut    seperti  apa  yang diwariskan  oleh  para  pegawai  terdahulu tersebut  sebagai  acuan  bertindak  dan berpikir  dalam  menunaikan  tugas  atau kewajiban-kewajibanny (budaya organisasi). Faktor  lainnya  adalah  iklim  atau suasana  kerja  di  tempat  kerja.  Suasana atau  iklim  organisasi  dalam  lingkungan institusi  yang  para  pegawainya sering
menimbulkan  kesan  para pegawai  negri tidak  kondusif,  karena  setiap  individu dengan  berstatus  PNS  tersebut  merasa bahwa  mereka  digaji  oleh  pemerintah bukan oleh atasannya, dan mereka merasa aman dari pemutusan hubungan kerja.Dengan merasa aman dari pemutusan  hubungan  kerja  (PHK), sehingga  mereka  terkesan  bekerja  tidak oftimal. Pola  seleksi  penerimaan  pegawai negeri  sipil juga  masih dipengaruhi sistem  kekerabatan,  sehingga  pegawai yang  terseleksi  menjadi  pegawai  negeri sipil tidak memiliki kapaistas yang sesuai dengan tuntutan kompetensi. Karena tidak dapat  memenuhi  kompetensi  yang  sesuai dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya, para pegawai tersebut bekerja apa adanya, dan  sehingga  tidak  terdorong  bekerja secara optimal
Faktor  lainnya  yang  memiliki  andil dalam  menurunkan  motivasi  kerja  dalam organisasi atau institusi pemerintah adalah penempatan  yang  tidak  sesuai  dengan kapasitas  dan  komptensi  pegawai.
Pegawai  yang  memiliki  kapasitas  dan kompetensi  katakan  A, ditempatkan  pada posisi  yang  membutuhkan  komptensi katakan  C.  Sehingga  pegawai  tersebut tidak berkembang , dan dampak lebih jauh adalah motivasi kerja minjadi rendah.
Renumerasi  PNS  adalah  juga  faktor yang  berpengaruh  terhadap  menurunnya motivasi kerja pegawai negeri sipil (PNS). Beberapa  pegawai  negeri  sipil  (PNS) merasa  bahwa  menjadi  pegawai  negeri sipil  karena  tidak  ada  pilihan  lain,  atau tidak  mampu  bersaing  untuk  masuk  ke organisasi atau departemen dengan sistem renumerasi  baik.    Namun  sejalan  dengan perbaikan  sistem  penggajian  pada pegawai  negeri  sipil,  yang  tingkat kesejahteraannya  semakin  lebih  baik, sistem  penggajian  ini  harusnya  bukan merupakan  suatu  alasan  untuk  tidak memiliki  motivasi  kerja  yang  baik.  Di lingkungan PNJ, para pegawai di samping menerima gaji tetap pegawai negeri, juga mendapatkan  honor  tambahan  dari
program  sore,  dan  berbagai  kegiatan kepanitian. Peneliti  tertarik  untuk  mengungkap motivasi  kerja  pegawai  PNJ  yang berstatus  pegawai  negeri  sipil.  Secara umum  kesan  pegawai  negeri  sipil  adalah tidak  memiliki  motivasi  kerja  yang optimal karena berbagai alasan.  Motivasi kerja pegawai adalah faktor penting dalam invidu  pegawai  untuk  mendukung tercapainya  tujuan  organisasi.  Seseorang yang  memiliki  motivasi  tinggi  dalam bekerja, akan menimbulkan dapak positip baik  kepada  individu  itu  sendiri,  kepada teman  kerja,  terhadap  lingkungan  kerja, dan  pada  akhirnya  terhadap  peningkatan kinerja perusahaan.
Biasanya  orang  dibutuhkan  oleh organisasi  adalah  orang  yang  bekerja dengan motivasi tinggi, karena orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi akan mendapatkan  kepuasaan  serta  selalu mengembangkan tugas dirinya. Herzberg, yang  dikutif  oleh  Gibson,  Ivancevich, Donnely  (1994:95),  berpendapat  bahwa system  kebutuhan  yang  mendasari motivasi  dapat  digolongkan  menjadi  2 (dua)  factor  yaitu  :  (1)  factor  ekstrinsik, yaitu  yang  dapat  menyangkut  status, hubungan antar teman sejawat, hubungan atasan  dan  bawahan,  upah,  keamanan kerja,  kondisi  kerja,  (2)  factor  intrinsik adalah  factor  yang  menyangkut  prestasi (achievement),  pengakuan  (regonition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan  (advancement),  kemungkinan berkembang (the possibility of growth). Berdasarkan berbagai pendapat di atas, motivasi  seorang  pegawai  sangat  penting dalam menunaikan tugas dan kewajibannya.  Bisa  dibayangkan  apa jadinya  seandainya seorang  pegawai bekerja  pada  suatu  organisasi  tanpa memiliki motivasi kerja. Apabila sebagian besar  pegawai  pada  sebuah  organisasi tidak  memiliki  motivasi  kerja,  organisasi tersebut  tinggal  menunggu  kebangkrutan, yang pada akhirnya penutupan. Organisasi atau lembaga miliki pemerintah bisa tetap
hidup  meskipun  para  pegawainya sebagian  besar  tidak  memiliki  motivasi, karena  pengganjiannya  ditanggung  oleh pemerintah,  meskipun  perusahaan  atau organisasi tersebut mengalami kerugian. Biasanya  orang  dibutuhkan  oleh organisasi  adalah  orang  yang  bekerja dengan motivasi tinggi, karena orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi akan mendapatkan  kepuasaan  serta  selalu mengembangkan tugas dirinya. Herzberg, yang  dikutif  oleh  Gibson,  Ivancevich, Donnely  (1994:95),  berpendapat  bahwa system  kebutuhan  yang  mendasari motivasi  dapat  digolongkan  menjadi  2 (dua)  factor  yaitu  :  (1)  factor  ekstrinsik, yaitu  yang  dapat  menyangkut  status, hubungan antar teman sejawat, hubungan atasan  dan  bawahan,  upah,  keamanan kerja,  kondisi  kerja,  (2)  factor  intrinsik adalah  factor  yang  menyangkut  prestasi (achievement),  pengakuan  (regonition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan  (advancement),  kemungkinan berkembang (the possibility of growth). Motivasi  kerja  sangat  kuat  dipengaruhi oleh budaya organisasi. Budaya oragnisasi itu  sendiri  diartikan  seperangkat  asumsi, kepercayaan,  nilai-nilai,  norma-norma yang  dibentuk  melalui  pertukaran  oleh para  anggota  organisasi.  Budaya  tersebut telah  dibentuk  oleh  para  anggota organisasi  yang  memiliki  pengaruh,  atau budaya  yang  terbentuk  secara  alami seiring jalannya waktu. Budaya mewakili unsur  penting  dari  sebuah  lingkungan kerja  yang  mana  para  pegawainya mempertunjukkan  pekerjaan  mereka. Gagasan dari sebuah budaya adalah agak intangible,  karena kami  tidak  dapat melihat budaya atau menyentuhnya, tetapi budaya  itu  ada  seperti  air  dalam  sebuah ruangan. Budaya tersebut berada di sekitar kita  dan  mempengaruhi  segala  sesuatu yang  terjadi  dalam  organisasi,  sebab budaya  adalah  suatu  system  dan  konsep yang  dinamis,  budaya  juga  dipengaruhi oleh  hampir  selaga  sesuatu  yang  terjadi dalam  organisasi  (  Organizational Behavior, 1997 ; 102).
Pendapat  diatas  didukung  pula  oleh Wheelen  dan  Hunger  yang  dikutif  oleh Nelson(2000  :  543)  budaya  organisasi (budaya  perusahaan)  adalah  kumpulan kepercayaan,  harapan-harapan,  dan  nilai- nilai  yang  dipelajari  dan  saling  tukar menukar  kepercayaan,  harapan-harapan dan  nilai-nilai  tersebut  oleh  para  anggota organisasi  dan  diwariskan  dari  generasi satu  ke  generasi  lainnya.  Budaya organisasi  pada  umumnya  mencerminkan nilai-nilai  dari  para  pendiri  dan  misi  dari suatu firma. Budaya organisasi memberikan a  sense  of  identity kepada organisasi. Sense of identity artinya siapa kita, apa yang kita kerjakan, dan apa kita artikan. Tumbuhnya  motivasi  kerja  karyawan dipengaruhi  oleh  kepuasaaan  kerja karyawan. Biasanya, para karyawan yang telah  terpenuhi  kebutuhan  secara  hirarki menurut  teori  kebutuhan  Maslow,  dapat berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Selama  ini  selalu  menjadi  perbincangan berbagai  pihak  bahwa  kepuasaan  para pegawai  negeri  tersebut  sangat  rendah, sehingga  berdampak  pada  motivasi  kerja mereka.  Gaji  pegawai  negeri  sipil  masih dianggap  jauh  dari  harapan  pemenuhan kebutuhan  berdasarkan  teori  hirarki kebutuhan  Maslow  (  dari  kebutuhan primer  (basic)  sandang  dan  makan, kebutuhan  perumahan,  kebutuhan  rasa aman, sampai kebutuhan aktualisasi diri). Melalui  penelitian  ini  diharapkan  dapat mengungkap  seberapa  kuat  hubungan kepuasaan kerja dengan motivasi kerja.
Kepuasaan  kerja  adalah  aspek  penting dalam  individu  yang  dapat  berpengaruh dalam berbagai aspek kehidupan berorganisasi,  diantaranya  timbulnya komitmen kerja bagi setiap individu untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi, motivasi kerja meningkat, kinerja menjadi lebih baik, dan semangat kerja meningkat. Peneliti  tertarik  untuk  mengetahui kepuasaan  kerja  para  guru  setelah  terjadi perubahan  dan  sistem  renumerasi penggajian  guru  dengan  bertambahnya
penghasilan guru dari sertifikasi guru dan tunjangan  daerah.  Apabila  kepuasaan kerja  baik  akan  berpengaruh  terhadap pengelolaan  kegiatan  belajar-mengajar, yang  pada  akhirnya  akan  berpengaruh terhadap mutu pendidikan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasaan kerja, diantaranya  lingkungan  kerja,komunikasi vertikal  antara  bawahan  dan  atasan, komunikasi  horisontal  sesama  anggota organisasi,  budaya  organisasi,  sistem renumerasi,  job  description  yang  jelas,
iklim kerja.
Kepuasaan  kerja  adalah  bentuk perasaan  dan  ekspresi  seseorang  ketika dia  mampu/tidak  mampu  memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Timbul  dari  proses  transformasi  emosi dan pikiran dirinya yang melahirkan sikap atau  nilai  terhadap  sesuatu  yang dikerjakan  dan  diperolehnya(diakses  dari google).
Ghiselli  dan  Brown  (diakses  dari google)  mengemukakan  adanya  lima faktor yang menimbulkan kepuasaan kerja :  (a)  kedudukan  (posisi);  umumnya manusia  beranggapan  bahwa  seseorang yang  bekerja  pada  pekerjaan  yang  lebih tinggi  akan  merasa  lebih  puas  daripada karyawan  yang  bekerja  pada  pekerjaan yang  lebih  rendah.  Pada  beberapa penelitian  menunjukkan  bahwa  hal tersebut  tidak  selalu  benar,  tetapi  justru perubahan  dalam  tingkat  pekerjaanlah yang  mempengaruhi  pekerjaan  kerja,  (b) pangkat  (golongan),  pada  pekerjaan  yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan),  sehingga  pekerjaan  tersebut memberikan  kedudukan  tertentu  pada orang  yang  melakukankannya.  Apabila ada  kenaikan  upah,  maka  sedikit banyaknya  akan  dianggap  sebagai kenaikan  pangkat,  dan  kebanggaan terhadap  kedudukan  yang  baru  akan merubah  prilaku  dan  perasaan,  (3)umur; dinyatakan  bahwa  ada  hubungan  antara kepuasaan  kerja  dengan  umur  karyawan, umur  diantara  25  tahun  sampai  34  tahun dan  umur  40  sampai  45  tahun  adalah
umur-umur  yang  dapat  menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan, (4) jaminan financial dan sosial; Jaminan finansial dan jaminan soasial berpengaruh terhadap  kepuasaan  kerja,  (5)  mutu pengawasan,  hubungan  antara  karyawan dan  pimpinan  sangat  penting  artinya dalam  menaikan  produktivitas  kerja. Kepuasaan  karyawan  dapat  ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari  pimpinan  kepada  bawahan,  sehingga karyawan  akan  merasa  bahwa  dirinya merupakan  bagian  yang  penting  dari organisasi  tempat  kerja  (sense  of belonging). 1) Teori  Model  Aspek  Kepuasaan (Satisfaction  Model)  oleh  Lawier,  yaitu individu  dipuaskan  oleh  suatu  aspek khusus  dari  pekerjaan  mereka,  misalnya rekan kerja, atasan, upah dan sebagainya. 2) Teori  Nilai  (Value  Theory)  oleh Locke, membuat penilaian antara nilai dan kebutuhan.  Kebutuhan  adalah  kondisi kodrati  yang  diperlukan  oleh  individu demi  kesejahteraan  fisiologik  maupun psikologisnya. Sedangkan nilai meruapakan sesuatu yang diinginkan atau didambakan  yang  muncul  dari  proses belajar dan diperoleh bukan secara alami. Kepuasaan kerja adalah keadaan emosional  akibat  anggapan  bahwa individu  mendapatkan  apa  yang  dinilai tinggi. 3) Teori  kesenjangan  (discrepancy) oleh  Porter,  seperti  yang  dikemukakan Kinicki,  yang  mengatakan  bahwa kepuasaan adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya  ada  (harapan)  dengan  sesuatu yang  sesungguhnya  ada  (kenyataan). Teori  Locke  juga  berpendapat  bahwa kepuasaan  kerja  seseorang  bergantung pada  kesenjangan  antara  apa  yang seharusnya  (harapan,  kebutuhan,  atau nilai)  dengan  apa  yang  menurut perasaannya  telah  diperoleh  melalui pekerjaannya,

## METODE PENELITIAN
Tujuan  penelitian  yang  hendak  dicapai adalah    (1)  untuk  membuktikan  apakah budaya  organisasi  memiliki  hubungan dengan motivasi kerja pegawai, (2) untuk membuktikan  apakah  kepuasaan  pegawai memiliki hubungan dengan motivasi kerja pegawai  (3)  untuk  membuktikan  apakah budaya organisasi dan kepuasaan pegawai secara  bersama-sama  memiliki  hubungan dengan motivasi kerja pegawai. Sesuai  dengan  tujuan  penelitian,  yaitu membuktikan  adanya  hubungan  dari variabel  budaya  organisasi  dengan motivasi  kerja,  kepuasaan  kerja  dengan motivasi kerja, dan budaya organisasi dan kepuasaan  kerja  secara  bersama-sama memiliki    hubungan  dengan  motivasi kerja  ,  maka  metode  penelitian  yang digunakan  adalah  metode  yang  terkait dengan  penelitian  kuantitatif.  Untuk memperoleh  data  variabel  yang  diteliti, peneliti  akan  menggunakan  survey terhadap  para  pegawai  penunjang akademik di lingkungan Politeknik Negeri Jakarta. 5.3.Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi  terjangkau  adalah  seluruh pegawai  administrasi  yang  ada  di lingkungan Politeknik Negeri Jakarta Dari total pegawai administrasi yang berjumlah 300  orang  akan  diambil  sekitar  30% sebagai  sampek  penelitian.  Pengambilan sampel  ditentukan  menggunakan  simple random  sampling,  dengan  cara  diundi, sehingga  setiap  warga  administrasi  PNJ memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk menjadi sampel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel  :  Ukuran  tendensi  sental  tiap variabel. Var. N Rata- rata Mo Me S SD X1 75 81.94 82.54 84.17 121.69 11.03 X2 75 99 100.6 107.93 132.2 11.49 Y 75 74.6 74.9 76.81 95.18 9.75
Kepuasaan  kerja  pegawai.  Dari  hasil survey  kepada  75  responden,  hasil pengolahan data menunjukkan bahwa skor terendah  adalah  57,  dan  skor  tertinggi adalah  108,  dengan  nilai  rata-rata 81.94, modus  82.54,  serta  nilai  varian  sebesar 121.69 dan standar deviasi 11.03. Dari data kepuasaan kerja karyawan PNJ di  atas  dapat  dikelompokan  menjadi; kelompok  dengan  kepuasaan  tinggi dengan menggunakan acuan (mean+1SD), 81.94 + 11.03 = 92.27, artinya kelompok yang  memiliki  kepuasaan  kerja  tinggi adalah  yang memiliki  92.27  keatas,  dari 75 responden terdapat 6 orang. Data yang memiliki  skor  sedang  adalah  (mean –SD sampai  dengan  mean  +  SD),  skor dianatara  70.91  sampai  92.27,  sebanyak 57 orang, artinya dari 75 responden yang disurvey terdapat 57 orang yang memiliki tingkat kepuasan sedang, sedangkan yang memiliki kepuasaan rendah adalah (mean- 1 SD) atau dibawah skor 70.91, sebanyak 12  orang  artinya  ada  12  orang  dari  75 orang  pegawai  yang  memiliki  tingkat kepuasaan kerja rendah. Dari  data  budaya  organisasi  karyawan Politeknik  Negeri  Jakarta  dibagi  tiga kelompok,  kelompok  dengan  budaya organisasi  tinggi,  sedang  dan  rendah. Hasilnya adalah sebagai berikut : (1) dari 75  responden  yang  disurvey  terdapat 14 orang  atau  dengan  skor  di  atas  114  yang memiliki  budaya  organisasi  tinggi,  (2) terdapat  kelompok  dengan  skor  sedang atau  skor  diantara  87.51  dan  110 berjumlah  41  orang,  (3)  sedangkan kelompok  dengan  budaya  organisasi rendah atau skor dibawah 87.5 terdapat 20 orang.
Dari  data  motivasi  kerja  karyawan  yang disurvey  sebanyak  75  orang  diperoleh kelompok yang memiliki tingkat motivasi kerja tinggi sebanyak dengan skor di atas 84.35  adalah  9  orang,  artinya  terdapat  9 orang  dari  75  yang  disurvey  memeliki motivasi  kerja  tinggi.  Kelompok  dengan motivasi  kerja  sedang  atau  dengan skor diantara 64.85 sampai dengan skor 84.35 sebanyak 53 orang. Sedangkan kelompok
yang memiliki motivasi kerja rendah atau dengan  skor  dibawah  64.85  adalah berjumlah 13 orang. Pengujian  hipotesis  pertama  adalah terdapat  hubungan  antara  kepuasan  kerja dengan  motivasi  kerja.  Dari  hasil perhitungan korelasional diperoleh koefisien  korelasi  dari  kepuasaan  kerja (X1) dengan motivasi kerja (Y) diperoleh ry1= 0.29. Selanjutnya diadakan pengujian  signifikansi  koefisien  dan diperoleh Fhitung sebesar 2.588, sedangkan  nilai  Ftabel  sebesar  1,67. Karena Fhitung < Ftabel, maka koefisien korelasi  signifikan..  Sedangkan  untuk ujisignifikansi regresi diperoleh Fhitung ( 6.908)  >  Ftabel  3.98,  maka  Ho  ditolak, berarti  regresi  signifikan.  Hipotesis pertama  telah  terbukti  terdapat  hubungan yang kuat antara kepuasaan kerja dengan motivasi kerja. Pengujian hipotesis kedua adalah terdapat hubungan  antara  budaya  organisasi dengan  motivasi  kerja.  Dari  hasil perhitungan korelasional diperoleh koefisien  korelasi  dari  kepuasaan  kerja (X2) dengan motivasi kerja (Y) diperoleh r 2 y= 0.79 Selanjutnya diadakan pengujian signifikansi  koefisien  dan  diperoleh  F- hitung sebesar 11.101, sedangkan nilai F- tabel  sebesar  1,67.  Karena  F-hitung  > F- tabel, maka koefisien korelasi signifikan.. Sedangkan  untuk  ujisignifikansi  regresi diperoleh  F-hitung  ( 126.91)  >  Ftabel 3.98,  maka  Ho  ditolak,  berarti  regresi signifikan. Hipotesis  kedua telah  terbukti terdapat  hubungan  yang  kuat  antara budaya organisasi dengan motivasi kerja. Pengujian hipotesis ketiga adalah terdapat hubungan  antara  kepuasaan  kerja  dan budaya  organisasi  secara  bersama-sama dengan  motivasi  kerja  karyawan  PNJ. Dari perhitungan diperoleh ry12 = 0.725. Selanjutnya  dilakukan  uji  signifikansi koefisien  ganda,  diperoleh  F-hitung sebesar  95.39,  sedangkan  nilai  F-tabel (0.05:2/72)=  3.11,  karena  F-hitung  >  F- tabel,  maka  koefisien  ganda  signifikan. Dengan  demikian  hitotesis  ketiga  juga telah  terbukti,  yaitu  terdapat  hubungan
yang  kuat  antara  kepuasaan  kerja  dan budaya  organisasi  secara  bersama-sama dengan motivasi kerja.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  pembahasan  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa:  (1)  kepuasaan  kerja memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan motivasi  kerja  karyawan  administrasi Politeknik  Negeri  jakarta.  Dalam mengoptimalkan  peran  pegawai  dalam mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi Politeknik  Negeri  jakarta  peningkatan kepuasan  kerja  para  karyawan perlu mendapatkan  perhatian,  (2)  budaya organisasi  memiliki  hubungan  yang  kuat dengan  motivasi  kerja  karyawan. Pimpinan harus memperhatikan bagaimana menciptakan budaya organisasi  yang  baik  sehingga  kemudian berdampak  pada  peningkatan  motivasi kerja  karyawan,  (3) kepuasaan  kerja  dan budaya  organisasi  secara  bersama-sama memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan motivasi kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Davis,  Keith dan  Newstorm,  John W (2002) Human Behavior at Work
Organization Behavior . New York : Mc.Graw- Hill. Gunz,HP.,Gun, S.P.1994. Profesional/Organizational Commitmen . Administrative Science Quartely, 10.488-503 George  M.  Jennifer  &  Gareth  R. Jones.2001 . Organizational Behavior.  New  Jersey :  Prentice- Hall.Inc Gibson,  James  L.  dan  John  M. Ivancevich.2006. Organizations Behavior, Structure,  Process . New York: McGraw-Hill/Irwin.
Hatch, Mary Jo , 1997. Organization
Theory , New York: Oxforf University PressInc., Higgins,  James  M.1994. The Manajement  Challenge ,  USA:
Macmillan  College  Publishing
Company.
Koys,D.J.,&DeCotiis,
T.A.1991. Inductive  Measures  of Psychologigal  Climate. Human Relation, 44, 265-285 Morrow, P.C. & McElroy, J.C.(1987) Work  Commitment  and
Job  Satisfaction over  Three  Career
Stage.  Journal  of  Vocational Behavior. England: Hall Pearson. Nelson,  Debra  L.  dan  James Campbell Quick.2000. Organizational  Behavior .  Ohio: South-Western College Publishing.
Noe,  Raymond.2002. Employee Training  &  Development .  New York: The McGraw-Hill Companies,Inc., Owen,  R,G.  (1987) Organization Behavior in Education . New Jersey: Englewood
Steers, Richard M.1991. Motivation And  Work  Behavior ,  New  York: McGraw-Hill, Inc. Tubbs, Stewart L. Human Communication,  Principles and Contexs ,  Ninth  edition.  New  York:
The McGraw-Hill Companies, 2003