## PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DOSEN UNIVERSITAS JABAL GHAFUR
JOURNAL OF ECONOMIC MANAGEMENT & BUSINESS Volume 17, Nomor 1, April 2016 ISSN: 1412 – 968X Hal. 105-116

## Z U L K I F L I
Dosen pada Fakultas Ekonomi Universias Jabal Ghafur, Pidie
The performance of a lecturer at a university is influenced by several variables. This research was conducted at Jabal Ghafur University using three variables; work - load, working environment and compensation towards the performance of the lectur - ers of Jabal Ghafur University. The objective of the research was to find out the effect of workload, working environment and compensation towards the performance of the lecturers. Data were collected by distributing questionnaires to 120 lecturers of Jabal Ghafur University. Analytical tool used in this study to measure its effect was multiple linear regression analysis. The results showed that simultaneous workload, working environment, and compensation affect the performance of the lecturers and the effect is significant at 5% df. Correlation of independent variables on the depend - ent variable was perfect and determination coefficient stated that workload, working environment  and  compensation  revealed  that  the  performance  of  the  lecturers  of Jabal Ghafur University was 90.8%. It can be concluded that workload, working environment and compensation had a significant effect and it is suggested that the lecturers should be given opportunity to continue their study to a higher level.
Keywords: Workload, Working Environment, Compensation,

## Lecturers’ Performance

## PENDAHULUAN
Universitas Jabal Ghafur merupakan institusi yang bergerak di bidang jasa pendidikan. Dalam rangka menghasilkan suatu produk yang berkuali - tas  tentunya  harus  pula  dibutuhkan  proses  yang baik  dan  berkualitas,  selalu  ada  upaya  untuk menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi meliputi  aspek  kognitif,  afektif  maupun  psiko - motor.  Dalam  upayanya  tersebut,  dosen  sebagai tenaga pengajar dituntut untuk memiliki kemam - puan  dan  kinerja  yang  baik.  Menurut  Wirawan dalam Margiati (2010), konsep kinerja merupakan singkatan  dari  kinetika  energi  kerja  yang  dalam bahasa Inggris adalah performance. Kinerja atau performance adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi  atau  individu-individu  pada  suatu pekerjaan atau suatu profesi tertentu. Kinerja yang sering juga disebut sebagai prestasi kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang di - capai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan pada waktu tert - entu. Keberhasilan dosen dalam kegiatan belajar mengajar  ditentukan  oleh  kinerja  dosen  sebagai tenaga  pendidik.  Jika  kinerja  dosen  baik  maka hasil proses belajar mengajar akan baik pula, se - hingga berdampak signifikan terhadap mutu lulu - san  yang  dihasilkan  dalam  sebuah  institusi  pen - didikan.  Kinerja  dosen  penting  dalam  mencapai tujuan pembelajaran yang optimal.
Parameter  kinerja  dosen  yang  baik  tentunya mengacu  pada  pencapaian  hasil  pelaksanaan Tri Dharma  Perguruan  Tinggi.  Dan  hal  inilah  yang tampaknya masih belum bisa dicapai oleh dosen yang  berada  di  lingkungan  Universitas  Jabal Ghafur
Ada  tiga  prioritas  Unigha  untuk  mencapai visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan yang termaktub dalam Renstra tahun 2011-2015, yaitu memantapkan  stabilitas  kampus,  merealisasi - kan organisasi  yang sehat dan manajemen yang transparan  serta  meningkatkan  kualitas  lulusan untuk daya saing nasional. Untuk mencapai ketiga prioritas tersebut ditetapkan lima sasaran dengan berbagai strategi. Adapun sasaran-sasaran tersebut adalah meningkatnya kualitas pembelajaran, men - ingkatnya  kuantitas  dan  kualitas  penelitian  dan pengabdian  masyarakat  serta  publikasi  ilmiah,
kerjasama institusional, tatakelola organisasi dan manajemen yang sehat serta meningkatnya keter - ampilan lulusan. Saat ini kelima sasaran tersebut sedang dijalankan secara simultan oleh semua or - ganisasi di lingkungan Universitas Jabal Ghafur. Kegiatan  Proses  Belajar  Mengajar  (PBM) meliputi kuliah, praktikum, kuliah umum, tutorial, skripsi,  kerja  praktek,  dan  diskusi,  yang  sesuai dengan kurikulum yang berlaku, dilengkapi den - gan  kontrak  perkuliahan,berita  acara  kehadiran, berita  acara  perkuliahan,  silabus  dan  SAP,  daf - tar  Referensi  /  pustaka,  diktat/modul  kuliah  dan praktikum, Peraturan akademik, laboratorium dan perpustakaan, serta SDM. Setiap kehadiran dosen dan mahasiswa dalam perkuliahan dan praktikum, dicatatkan  dalam  berita  acara  manual  ataupun SIM akademik. Sementara setiap semester diada - kan evaluasi penilaian kuliah ataupun praktikum yang  terdiri  unsur  UTS,  UAS,  kehadiran,  tugas, dan unsur penilaian lainnya yang ditentukan oleh dosen  pembina  mata  kuliah.  Pelaporan  kegia - tan akademik dilakukan secara rutin ataupun in - sidentil, melalui manual ataupun SIM Akademik. Kinerja  dari  proses  pendidikan  yang  ditawarkan oleh Unigha dapat ditinjau dari beberapa indika - tor. Dari indikator kelulusan mahasiswa diperoleh gambaran bahwa terdapat peningkatan IPK lulu - san untuk Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan tiap  tahun  angkatan  dan  standar  lulusan  Unigha empat tahun terakhir (2009- 2012) memang cukup menggembirakan mengalami peningkatan.
Rumusan masalah dari penelitian ini adalah:
1.  Bagaimana  Beban  kerja  dosen,  berpengaruh terhadap  kinerja  dosen  Universitas  Jabal Ghafur.
2.  Bagaimana lingkungan kerja berpengaruh ter - hadap kinerja dosen Universitas Jabal Ghafur.
3.  Bagaimana kompensasi berpengaruh terhadap kinerja dosen Universitas Jabal Ghafur.
Penelitian ini bertujuan untuk:
1.  Untuk Mengetahui Pengaruh lingkungan ker - ja  terhadap  kinerja  dosen  Universitas  Jabal Ghafur.
2.  Untuk Mengetahui Pengaruh kompensasi ter - hadap kinerja dosen Universitas Jabal Ghafur.

## TINJAUAN PUSTAKA
Beban Kerja Definisi beban kerja menurut Tarwaka (Nugra - heni,  2009)  adalah  “setiap  pekerjaan  merupakan beban  bagi  yang  bersangkutan.  Beban  tersebut dapat    berupa    beban    fisik    maupun    mental”. Sementara  Gunawan (2007:120) mendefinisikan “beban kerja sebagai jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan  oleh  sekelompok  atau  seseorang dalam waktu tertentu”.
Dari  berbagai  definisi  diatas,  dapat  diambil kesimpulan, beban kerja adalah jumlah pekerjaan yang  harus  diselesaikan  oleh  seseorang  dalam jangka waktu tertentu.  Beban  kerja  dapat  berupa beban fisik maupun mental dapat dipandang dari sudut obyektif dan subyektif.
Dosen  adalah  salah  satu  komponen  esensial dalam suatu sistem pendidikan di perguruan ting - gi. Peran, tugas, dan tanggung jawab dosen san - gat penting dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan  kualitas  manusia  Indonesia,  yang meliputi  kualitas  iman/takwa,  akhlak  mulia,  dan penguasaan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan seni,  serta  mewujudkan  masyarakat  Indonesia yang maju, adil, makmur, dan beradab.
Kompetensi tenaga pendidik, khususnya dos - en,  diartikan  sebagai  seperangkat  pengetahuan, keterampilan  dan  perilaku  yang  harus  dimiliki, dihayati,  dikuasai  dan  diwujudkan  oleh  dosen dalam melaksanakan tugas profesionalnya. Kom - petensi  tersebut  meliputi  kompetensi  pedagogik, kompetensi  kepribadian,  kompetensi  sosial  dan kompetensi profesional. Tugas utama dosen ada - lah melaksanakan tridharma perguruan tinggi den - gan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) sks dan paling banyak 16 (enam belas) sks pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademik.
Sedangkan  profesor  atau  guru  besar  adalah dosen  dengan  jabatan  akademik  tertinggi  pada satuan  pendidikan  tinggi  dan  mempunyai  tugas khusus menulis buku dan karya ilmiah serta me - nyebarkan  luaskan  gagasannya  untuk  mencerah - kan masyarakat. Pelaksanaan tugas utama dosen ini perlu dievaluasi dan dilaporkan secara periodik sebagai bentuk akuntabilitas kinerja dosen kepada
para  pemangku  kepentingan.  Kompetensi  dosen menentukan kualitas pelaksanaan Tridharma Per - guruan  Tinggi  sebagaimana  yang  ditunjukkan dalam kegiatan profesional dosen. Untuk menja - min pelaksanaan tugas dosen berjalan sesuai den - gan kriteria yang ditetapkan dalam peraturan

## Dampak Beban Kerja
Nugraheni (2009) menyebutkan bahwa beban kerja memberikan akibat yaitu apabila beban ker - ja terlalu berat atau kemampuan fisik yang lemah, dapat  menyebabkan  seorang  pekerja  menderita gangguan atau penyakit  akibat  kerja.  Sementara menurut  Budiono  (Nugraheni, 2009),  akibat be - ban kerja fisik yang berat yang berhubungan den - gan waktu kerja yang lebih dari 8 jam, maka da - pat menurunkan produktivitas kerja serta kondisi sakit.
Menurut Lisnayetti dan Hasan Basri (2006), be - ban kerja yang tinggi menyebabkan berkurangnya kesempatan dosen dalam mempersiapkan materi, mempersiapkan metode dan media untuk penga - jaran. Selain itu, beban kerja yang tinggi juga me - nyebabkan berkurangnya waktu yang bisa dipakai oleh dosen dalam meningkatkan kemampuan dan pengetahuan  individu  dosen  itu  sendiri,  seperti kemampuanmenguasai  bahasa  asing, waktu  un - tuk mempersiapkan dan melaksanakan  penelitian dan  pengabdian  pada  masyarakat.  Beban  ker - ja  yang tinggi juga menyebabkan berkurangnya waktu  yang  dipakai  dosen  dalam  mendapatkan informasi    terkini,    baik mengenai perkemban - gan   teknologi, perkembangan teori dan metode terbaru dalam bidang keilmuannya.

## Lingkup Beban Kerja Dosen
Undang-Undang  Nomor  14  Tahun  2005  ten - tang  Dosen  dan  Dosen  sebagaimana  pasal  72 ayat 1-3 menyebutkan bahwa beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan pembelajaran,  melaksanakan  pembelajaran,  me- lakukan evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih,  melakukan  penelitian,  melakukan  tugas tambahan,  serta  melakukan  pengabdian  kepada masyarakat.  Beban kerja sebagaimana  dimaksud sekurang-kurangnya  sepadan  dengan  12  satuan kredit  semester  (SKS)  dan  sebanyak-banyaknya 16 satuan kredit semester. Ketentuan lebih lanjut
mengenai beban kerja dosen sebagaimana dimak - sud pada ayat (1) dan ayat (2) diatur oleh setiap satuan pendidikan tinggi sesuai dengan peraturan perundang- undangan.
Beban  kerja  dosen  merupakan  beban  (tu - gas)  yang  diberikan  oleh  pimpinan  perdosenan tinggi  kepada  dosen,  namun  demikian  prosedur beban kerja tidak harus selalu ” top down ”, dosen juga  diharuskan  mencari  bebannya  sendiri  (mis - alnya  melalui  penelitian  hibah,  pembuatan  buku ajar dan lain-lain) kemudian memintakan surat tu - gas untuk kegiatan tersebut agar ketentuan jumlah sks terpenuhi. (Dirjen Dikti, 2010).
Satuan  kredit  semester  (SKS)  untuk  dosen adalah takaran penghargaan terhadap beban ker - ja  dosen  dalam  melaksanakan  Tridharma  Per - dosenan  Tinggi  sebanyak  12  SKS  per  semester atau setara dengan 36 jam per minggu (BAN PT, 2010).
Beban kerja normal seorang dosen tetap, jika mengacu pada Lampiran II Surat Dirjen Dikti No. 3298/D/T/99  tanggal  29  Desember  1999,  perhi - tungan  jumlah  jam  kerja  per  minggu  secara  ra - sional adalah sebagai berikut : 1.  Mengajar/memberi kuliah SKS (Satuan Kredit Semester) ekuivalen den - gan  3  jam  pelaksanaan  yang  terdiri  atas  1  jam tatap muka di kelas dan 2 jam persiapan menyu - sun bahan kuliah.
2.  Membimbing  mahasiswa  menyelesaikan  sk - ripsi
Skripsi   mempunyai   bobot   6   SKS   berarti setiap      mahasiswa      harus  menyediakan  waktu 6  x  3  =  18  jam  per  minggu  untuk  mengerjakan skripsi. Karena sifat skripsi adalah tugas mandiri, maka minimal setiap mahasiswa harus berkonsul - tasi dengan dosen pembimbing selama 1 jam per minggu.
3.  Perwalian mahasiswa :
Beban  normal  dosen  wali  adalah  20  orang mahasiswa  per  semester sehingga dosen menge - nal setiap mahasiswa yang dibinanya. Untuk hal tersebut dosen menyediakan waktu minimal 1 jam per  minggu  untuk  konsultasi  terhadap  masalah- masalah  yang dihadapi para mahasiswanya. 4.  Menguji ujian akhir/sidang sarjana :
Setiap  ujian  akhir  (sidang  sarjana)  memakan waktu  3  jam  sehingga  jika  ada  3  mahasiswa
mengikuti  sidang  sarjana  pada  akhir  semester, dosen penguji  harus  menyediakan  waktu  9  jam per  semester  atau  0,5  jam  per minggu (1 semes - ter ekuivalen dengan 18 minggu) 5.  Membuat diktat kuliah Diktat  kuliah  diperkirakan  berjumlah  100 halaman  dan  untuk  menjamin mutu diktat yang baik diperlukan waktu menulis yang cukup. Jika 100 halaman ditulis dalam waktu 1 tahun, maka diperkirakan  setiap  minggu dapat  ditulis  2  hala - man (50 minggu efektif dalam 1 tahun) dan untuk dapat menulis  2 halaman  yang bermutu diperlu - kan waktu 2 jam (termasuk persiapan mencari lit - eratur, gambar, dsb.)
6.   Penelitian
Sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku  di Direktorat  Pembinaan  Penelitian  dan  Pengab - dian pada Masyarakat Ditjen Dikti, maka alokasi waktu yang harus disediakan oleh peneliti utama dalam melakukan penelitian Hibah Bersaing (HB) adalah 10 jam per minggu.
7.   Penulisan makalah di jurnal terakreditasi
Penulisan  makalah  yang  diterbitkan  di  jur - nal  memerlukan  waktu  cukup lama, dimulai dari penulisan naskah, pengiriman ke dewan redaksi, review  oleh  tim  penilai,  perbaikan/koreksi  oleh penulis  berdasarkan  hasil  review  dan  proses  pe - nyempurnaan  untuk  siap  cetak.  Menurut  kaidah nornal, diperlukan waktu 2  tahun dari saat mulai penulisan untuk akhirnya terbit di jurnal, dan wak - tu  yang    harus  dialokasikan  oleh  penulis  adalah ekuivalen dengan 1 jam per minggu.
8.   Pelatihan insidental
Kegiatan ini ditujukan untuk  pengabdian  pada masyarakat      dengan  memberikan  jasa  keahlian yang  dimiliki  oleh  dosen  tersebut.  Berdasarkan kaidah normal, maka dosen mengadakan pelatihan 1 topik per semester dengan lama waktu pelatihan 3 hari kerja (ekuivalen 18 jam pelatihan). Untuk mempersiapkan bahan pelatihan diperlukan waktu minimal 18 jam, berarti  diperlukan  waktu  1  jam per  minggu  (1  semester  ekuivalen  dengan  18 minggu).
9.  Keanggotaan dalam panitia Keanggotaan  dalam  panitia  memerlukan komitmen  waktu  minimal  untuk menghadiri  ra - pat.  Jika  rapat  rutin  diadakan  setiap  2  minggu dan  setiap rapat  normalnya  berlangsung  2  jam
maka diperlukan komitmen untuk 1 jam per min - ggu. Dari berbagai uraian mengenai beban kerja diatas, dengan mempertimbangkan kondisi peker - jaan  riil  dan  bukti  portofolio  di  lapangan,  maka pengertian beban kerja dosen disini adalah beban mengajar  atau  memberi  kuliah di  kelas  (1  SKS setara dengan 3 jam pelaksanaan, yang terdiri atas 1  jam  tatap  muka  di  kelas  dan  2  jam  persiapan menyusun  bahan  kuliah),  asistensi  kuliah  atau praktikum di laboratorium (1 SKS setara dengan 2 jam tatap muka), dan membimbing mahasiswa menyelesaikan  skripsi  atau  tugas  akhir  (1  SKS sama dengan 1 jam tatap muka per minggu).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sangat penting untuk diper - hatikan  manajemen.  Meskipun  lingkungan  kerja tidak melaksanakan proses  produksi dalam suatu Universitas,  namun  lingkungan  kerja  mempun - yai pengaruh langsung terhadap para Dosen yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkun - gan kerja yang memusatkan bagi Dosennya dapat meningkatkan  kinerja.  Sebaliknya  lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akh - irnya menurunkan motivasi kerja Dosen Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau  sesuai  apabila  manusia  dapat  melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian  lingkungan  kerja  dapat  dilihat  aki - batnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi  lingkungan-lingkungan  kerja  yang  kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan ystem kerja yang efisien.
Nitisemito (2000:183) mendifinisikan lingkun - gan kerja antara lain sebagai berikut, “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.
Sedarmayati  (2001:1)  mendefinisikan  ling - kungan  kerja  sebagai  berikut,  “lingkungan  kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  sese - orang bekerja, metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun seba - gai kelompok”.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas,  disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar Dosen pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau  tidak  langsung,  yang  dapat  mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
Sedarmayanti  (2001:21)  menyatakan  bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : a) lingkungan kerja fisik, dan b) lingkungan kerja non fisik. Adapun penjelasan masing-masing dapat dilihat dibawah ini : 1.  Lingkungan kerja fisik Menurut  Sedarmayanti  (2001:21),  “lingkun - gan  kerja  fisik  adalah  semua  keadaan  berbentuk fisik  yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang dapat mempengaruhi Dosen baik secara langsung maupun scara tidak langsung.” Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
Lingkungan yang langsung berhubungan den - gan Dosen (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat  juga  disebut  lingkungan  kerja  yang  mem - pengaruhi kondisi manusia, misalnya, temperatur, kelembaban,  sirkulasi  udara,  pencahayaan,  kebi - singan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
Untuk  dapat memperkecil pengaruh lingkun - gan fisik terhadap Dosen, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik menge - nai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar me - mikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2.   Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut  Sadarmayanti  (2001:31),  “lingkun - gan  kerja  non  fisik  adalah  semua  keadaan  yang terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan”.
Lingkungan  non  fisik  ini  juga  merupakan kelompok  lingkungan  kerja  yang  tidak  bisa  dia - baikan.
Menurut Nitisemito (2000:171-173) Universi - tas hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung  kerja  sama  antara  tingkat  atasan, bawahan  maupun  yang  memiliki  status  jabatan yang sama di Universitas. Kondisi yang hendakn -
ya  diciptakan  adalah  suasana  kekeluargaan,  ko - munikasi yang baik, dan  pengendalian diri.
Sentoso  (2001:19-21),  menyatakan  pihak manajemen  hendaknya  membangun  suatu  iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan  untuk  mencapai  tujuan  bersama. Pihak  manajemen  Universitas  juga  hendaknya mampu  mendorong  inisiatif  dan  kreativitas. Kondisi  seperti  inilah  yang  selanjutnya  mencip - takan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi Universitas untuk mencapai tujuan.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Se - darmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya  suatu  kondisi  lingkungan  kerja  di - kaitkan  dengan  kemampuan  Dosen,  diantaranya adalah:
a.  Penerangan/cahaya di tempat kerja b.  Temperatur/suhu udara di tempat kerja c.  Kelembaban di tempat kerja d.  Sirkulasi udara di tempat kerja
e.  Kebisingan di tempat kerja
f.  Getaran mekanis di tempat kerja
g.  Bau tidak sedap ditempat kerja
h.  Tata warna di tempat kerja
i.  Dekorasi di tempat kerja j.  Musik di tempat kerja k.  Keamanan di tempat kerja

## Kompensasi
Penetuan tingkat kompensasi penting bagiuni - versitas, karena upah atau gaji seringkali  merupa - kan  satu-satunya  biaya  terbesar  bagi universitas. Hal  ini  juga penting bagi dosen, karena uang gaji merupakan sumber pendapatan untuk kelangsun - gan  hidup  dosen  dan  merupakan  salah  satu faktor  yang  berpengaruh dalam menetukan status ditengah masyarakat.
Handoko  (2002:150)  menyatakan  bahwa  : “kompensasi  adalah  pemberian  kepada  Dosen dengan  pembayaran  finansial  sebagai  balas  jasa untuk  pekerjaan  yang  dilaksanakan  dan  sebagai motivator  untuk  pelaksanaan  kegiatan  di  waktu yang akan datang”.
Menurut Flippo (1996:46), program kompen - sasi dirancang untuk melakukan tiga hal yaitu: a) Untuk menarik dosen yang  cakap dalam univer - sitas.  b).  Untuk  memotivasi dosen  untuk  meraih prestasi yang tinggi. c). Untuk menciptakan masa
dinas yang panjang.
Harapan untuk mendapatkan kompensasi yang lebih  baik  menjadikan  adanya  kecenderungan seseorang  mengajar  dengan  baik.    Kompensasi yang  baik  mengandung  unsur  yang  punya  rasa keadilan,  keseimbangan,  keserasian,  dan  kewa - jaran dari kedua belah pihak yaitu antara dosen, Universitas  dan  yayasan.    Mulyasa  (2004:156) pengertian kompensasi “balas  jasa  yang  diberi - kan    dinas    pendidikan    danuniversitas  kepada tenaga  kependidikan,  yang  dapat  dinilai  dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan se - cara tetap”.
Berdasarkan  pengertian  diatas  dapat  diam - bil  kesimpulan  bahwa  kompensasi  itu  merupa - kan  suatu  penghargaan  yang  di  berikan  kepada para tenaga pengajar secara adil dan layak, yang di maksud untuk prestasi kerja dosen yang telah dikeluarkan demi tercapainya tujuan Universitas.

## Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian   kompensasi   (balas   jasa) menurut   Handoko (2002:150) adalah:
1.  Memperoleh personalia yang berkualitas
Kompensasi  perlu  ditetapkan  cukup  tinggi agar  menarik  para  pelamar,  karena  organisasi- organisasi  bersaing  dalam  pasar  tenaga  kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan  kondisi suplai  dan  permintaan  tenaga  kerja.  Terkadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap dan sudah bek - erja di berbagai organisasi lain.
2.  Mempertahankan para pekerja yang ada seka - rang Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, nis - caya banyak tenaga dosen yang baik akan keluar. Untuk  mencegah  perputaran  dosen,  pengupahan harus dijaga  agar tetap kompetitif denganuniver - sitas lain.
3.  Menjamin keadilan Administrasi pengupahan dan penggajianuni - versitas untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadi - lan  dan  konsisten  internal  dan  eksternal  sangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi.
4.   Kepuasan kerja
Dengan  balas  jasa  dosen  akan  dapat  me - menuhi  kebutuhan-kebutuhan  fisik, status, social dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepua -
san kerja dari jabatannya itu. 5.  Motivasi Jika  balas  jasa  yang  di  berikan  cukup  besar, Rektor akan mudah memotivasi bawahannya.
6.  Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup be - sar  maka  disiplin  dosen  semakin  baik.  Mereka akan  menyadari  serta  mentaati  peraturan-peratu - ran yang berlaku. Tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak,    dosen    dapat    memnuhi    kebutuhannya,
Rektormendapatkan    hasil  yang  baik,  peraturan pemerintah  harus  ditati,  dan  masyarakat  menda - patkan  hasil yang baik, tamatan yang membang - gakan.

## Prosedur Evaluasi Dan Pengukuran Kinerja Dosen
Prosedur  evaluasi  kinerja  dosen  merupakan pedoman  bagi  seluruh  dosen  Universitas  Jabal Ghafur  dalam  rangka  mengukur  dan  menindak lanjuti kinerja dosen melalui kebijakan penetapan Reward dan Punishment , melaui prosedur ini di - harapkan proses evaluasi kinerja lebih terstruktur dan  terarah,  sehingga  kinerja  dosen  Universitas Jabal  Ghafur  akan  meningkat.,  langkah  Pening - katan dan Evaluasi kinerja dosen sebagai berikut: 1.  Evaluasi  kinerja  dosen  adalah  proses  mengi - dentifikasi, mengukur, melaporkan, mengana - lisis,  dan  memberikan feedback atas  kinerja dosen selama periode waktu tertentu, minimal 1 kali per semester.
2.  Sasaran  evaluasi  kinerja  dosen  adalah  dosen penuh waktu dan dosen paruh waktu di Uni - versitas Jabal Ghafur.
3.  Parameter  kinerja  dosen  penuh  waktu  mini - mal, sebagai berikut :
a.  Aspek pengajaran
b.  Aspek pembimbingan
c.  Aspek  publikasi,  riset,  dan  pengabdian masyarakat
d.  Aspek  partisipasi  kegiatan  Progam  Studi/
Fakultas dan Universitas
4.  Parameter kinerja dosen paruh waktu minimal
memenuhi aspek pengajaran
5.  Parameter  kinerja  dosen  diatur  dalam  keten - tuan Reward dan Punishment
6.  Unit Penjaminan Mutu melakukan pengolahan
dan  analisa  data,  dengan  mendapatkan  sup - porting data dari fakultas dan LPPM.
7.  Hasil  evaluasi  kinerja  dosen  harus  dijadikan dasar untuk penentuan kebijakan Progam Stu - di secara umum maupun secara individu dosen yang bersangkutan.
8.  Pemberian Reward dan Punishment atas hasil evaluasi kinerja dosen adalah kewenangan dari Rektor, berdasarkan data dari Unit Penjaminan Mutu.

## METODE  PENELITIAN
Adapun Tempat penelitian dilakukan di Kota Sigli, dan yang menjadi objek penelitian ini ter - batas  pada  beban  kerja,  lingkungan  kerja  dan kompensasi terhadap kinerja dosen pada Univer - sitas Jabal Ghafur.

## Populasi Dan Sampel
Populasi penelitian adalah dosen Kopertis dpk Universitas Jabal Ghafur dan dosen tetap Yayasan Universitas  Jabal  Ghafur  yang  berjumlah  270 orang.  Adapun untuk menentukan jumlah sampel, penulis  menggunakan  rumus  Slovin  (Arikunto, 2003), sebagai berikut :
2 1 d N N n + =

## Dimana:
n  =  Besar sampel
N  =  Jumlah populasi
d  =  derajat kepercayaan (ditetapkan 10%)
Sehingga :
) 01 , 0 ( 270 1 270 + = n
= 99,93 (dibulatkan menjadi 100)
Dari  hasil  perhitungan  diatas,  maka  jumlah sampel yang diambil untuk penelitian ini adalah sebanyak 100 orang dosen.

## Teknik Penarikan Sample
Penentuan  sampel  menggunakan  metode stratified random sampling, yaitu metode penari - kan sampel secara acak berstrata atau berjenjang .
Adapun sampel penelitian ini terbagi kepada 270 orang dosen yang mengajar di 20 program studi di Universitas Jabal Ghafur.

## Metode Pengumpulan Data
Data yang diolah dalam rangka pengujian hi - potesis  berupa  data  primer  yang  diperoleh  dari hasil tanggapan responden atas daftar pertanyaan (kuesioner)  yang  bersifat  tertutup  yang  disebar - kan  kepada  responden.  Selanjutnya  untuk  men - dukung  penelitian,  penulis  juga  mengumpulkan data sekunder berupa dokumentasi, jurnal ilmiah, referensi dan bahan lainnya yang berkaitan.

## Peralatan Analisis Data
Untuk  menjelaskan  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat, digunakan model regresi linier berganda yaitu:
Y  = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e
Dimana: Y =  Kinerja Dosen Universitas Jabal Ghafur X 1 =  Faktor Beban Kerja X 2 =  Faktor Lingkungan Kerja X 3 =  Faktor Kompensasi α =  Konstanta β 1 , β 2, β 3 =  Koefisien regresi variabel X 1, 2, 3, e =  Standart error

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Tanggapan Responden Terhadap Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi terhadap Kinerja Dosen Universitas Jabal Ghafur Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner yang menyangkut dengan pengaruh beban kerja, ling - kungan  kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja dosen  Universitas  Jabal  Ghafur  Sigli  terhadap 120 orang  staf pengajar yang tersebar pada fakul - tas-fakultas  dilingkungan  dilingkungan  Univer - sitas Jabal Ghafur Sigli, dimana P engaruh beban kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi berpen - garuh  terhadap  kinerja  dosen  Universitas  Jabal Ghafur  Sigli.  Untuk  mengukur  variabel-variabel yang  mempengaruhi  kinerja  staf  pengajar  pada Universitas Jabal Ghafur Sigli dengan mengguna -
kan 3 indikator dan distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel  yang mempengaruhi kinerja  staf pengajar dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  nilai  dalam penelitian ini rerata sebesar 3,614 yang bermak - na bahwa responden dalam penelitian ini merasa sangat setuju bahwa variabel beban kerja berpen - garuh  terhadap  kinerja  dosen  pada  Universitas Jabal Ghafur. Hal ini dapat dilihat dari beberapa pernyataan  responden  menulis  modul/diktat/ba - han  ajar  tidak  diterbitkan,  tetapi  digunakan  oleh mahasiswa tergolong baik hal ini dapat dilihat dari nilai rata-rata sebesar 3,5417. kemudian pernyat - aan  responden  kemampuan  mengendalikan  diri dalam  berbagai  situasi  dan  kondisi  dilihat  dari nilai  rata-rata  sebesar  3,6167,  dan  kemampuan menerima  kritik,  saran,  dan  pendapat  orang  lain dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,8583  pada  skala likert.
Disamping pernyataan itu, ada pernyataan lain yang  mengindikasikan  bahwa  beban  kerja  dapat berpengaruh terhadap kinerja dosen dilingkungan Universitas Jabal Ghafur dapat dilihat dari perny - ataan mengenai  menjadi contoh dalam bersikap dan  berperilaku  dengan  tergolong  baik  dengan diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,9250 sedangkan pernyataan membuat dan menjelaskan kontrak be - lajar pada awal pertemuan mengenai sangat setuju diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,2083  yang mer - upakan nilai rata-rata terendah dari variabel beban kerja pada Universitas Jabal Ghafur.

## Variabel  Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja Universitas Jabal Ghafur di - identifikasikan pengaruhnya dengan mengajukan 19 buah statemen
Dimana  variabel  lingkungan  kerja  dalam  pe - nelitian  ini  rerata  sebesar  3,660  yang  bermakna bahwa  responden  dalam  penelitian  ini  merasa setuju  bahwa  lingkungan  kerja  Universitas  Jabal Ghafur dapat berpengaruh kinerja dosen. Hal ini dapat dilihat dari pernyataan responden mengenai dekorasi  ditempat  kerja  membuat  anda  nyaman diketahui  nilai  rerata  sebesar  4.1667,  artinya  re - sponden merasa keyamanan dalam bekerja sebagai akibat adanya dekorasi yang baik di tempat kerja.
Sebaliknya  dilihat  dari  pernyataan  fasilitas pembelanjaran  seperti  komputer,  infokus/LCD
sangat membantu dalam mengajar dengan rerata 3,233,  kondisi  seperti  ini  menunjukkan  bahwa fasilitas  dimaksud  masih  belum  dirasakan  ke - beradaanya

## Variabel Kompensasi
Kompensasi  sebagai  imbalan  yang  diterima atas  suatu  kegiatan  dosen  menjadi    sangat  pent - ing  dan  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja, untuk  medeteksi  penilaian  responden  terhadap adanya kompensasi dilingkungan Universitas Ja - bal Ghafur  dapat dijelaskan bahwa dari keselu - ruhan  pernyataan  responden  menyatakan  bahwa kompensasi  yang  diterima  oleh  masing-masing telah baik dan cenderung sangat baik, di mana re - sponden menjawab pada rerata di atas 3, sehingga untuk itu dapat dilihat rerata tertinggi pada perny - ataan rerata 4,2750, hal ini menggambarkan bah - wa  honor  menguji  telah  diberikan  sangat  sesuai dengan yang diharapkan.
Selanjutnya  pernyataan  honor  yang  diterima sudah sesuai dengan jumlah SKS yang diemban rerata  3,2750,  sebenarnya  jenis  honor  ini  telah cukup baik, tetapi belum dapat menyamai dengan jenis-jenis honor lainnya.

## Kinerja Dosen
Kinerja dosen pada Universitas Jabal Ghafur yang  mendapat  tanggapan  oleh  responden  ter - hadap  36  pernyaaan  dapat  dijelaskan  bahwa  re - sponden  mengapresiasikan  pernyataan  keluasan wawasan berilmu dan penguasaan bidang keahl - ian yang menjadi tugas pokok pada rerata 4,2917, hal ini menunjukkan bahwa dosen Universitas Ja - bal Ghafur memiliki wawasan berfikir yang luas dengan sangat menguasai kelimuan dibidangnya.
Sebaliknya  dilihat  pada  pernyataan  menerje - mahkan  atau  menyadur  satu  judul  naskah  buku yang akan diterbitkan dalam waktu sebanyak-ban - yaknya 4 semester mendapat skor rerata 3,2833, dengan  demikian  para  dosen  masih  belum  lebih baik kinerjanya dibidang penerjemahan dan pen - yaduran buku.
Kinerja  dosen  Universitas  Jabal  Ghafur  atau staf pengajar secara rinci berdasarkan tititk mak - simum dan minimum dapat dilihat indikator dari kinerja dosen sebagaimana yang dijelaskan pada Tabel 1.
Berdasarkan Tabel 1, dapat dijelaskan bahwa secara  rerata,  kinerja  dosen  Universitas  Jabal Ghafur  telah  baik  dengan  skor  3,72  dan  angka rerata  minimum  sebesar  3,20,  sedangkan  angka rerata tertinggi sebesar 4,38, sehingga dapat dis - impulkan bahwa kinerja dosen Universitas Jabal Ghafur telah baik.

## Analisis Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Kompensasi Terhadap Kinerja Dosen Universitas Jabal Ghafur
Seperti  yang  dikemukakan  pada  perumusan masalah  dan  hipotesis,  penelitian  ini  menganali - sis pengaruh Beban Kerja (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ),  Kompensasi  (X 3 )  terhadap  kinerja  dosen Universitas Jabal Ghafur sebagai variabel terikat (dependent variabel) baik secara simultan maupun parsial.
Dalam rangka meningkatkan kinerja dosen di Universitas Jabal Ghafur   maka perlu diketahui pengaruh variabel bebas yang dapat berpengaruh terhadap  kinerja  dosen  yaitu  beban  kerja  (X 1 ), Lingkungan kerja (X 2 ), Kompensasi (X 3 ) terhadap kinerja dosen Universitas Jabal Ghafur. Pengaruh masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat secara terinci dapat dilihat pada Tabel 2.
Dari hasil perhitungan statistik dengan meng - gunakan  bantuan  program  SPSS  seperti  terlihat pada tabel di atas, maka diperoleh persamaan re - gresi berganda sebagai berikut :
Y =  0,536 + 0,222X 2 + 0,280X 2 + 0,252X 3 + e
Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui bahwa konstanta sebesar 0,536, artinya jika beban kerja (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ) dan kompensasi (X 3 )  dianggap  konstanta,  maka  besarnya  kinerja dosen adalah sebesar 5,36 persen, hal ini diartikan dengan perubahan variabel independen sebesar 1 persen,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  dosen Universitas Jabal Ghafur sebesar 5,36 persen.

## Koefisien Regresi (b)
Konstanta  sebesar  0,536,    artinya  jika  fac - tor  beban  kerja  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 )  dan kompensasi (X 3 ) dianggap konstan, maka besarn - ya prestasi kerja Universitas Jabal Ghafur adalah sebesar 53,6  persen, artinya prestasi kinerja dosen
Universitas Jabal Ghafur prestasi kerja dikatakan baik.
Koefisien  regresi  beban  kerja  (X 1 )    sebesar 0,222 artinya bahwa setiap 100% perubahan (per - baikan,  karena  tanda  +)  dalam  variabel  beban kerja maka secara relatif akan meningkatkan kin - erja dosen Universitas Jabal Ghafur sebesar 2,22 persen.
Koefisien regresi lingkungan kerja (X 2 )  sebe - sar  0,280  artinya  bahwa  setiap  100%  perubahan variabel lingkungan kerja maka secara relatif akan meningkatkan  kinerja  dosen  Universitas  Jabal Ghafur sebesar 2,80 persen.
Koefisien  regresi  kompensasi  (X 3 )  sebe - sar  0,352  artinya  bahwa  setiap  100%  perubahan dalam  variabel  kompensasi  maka  secara  relatif akan meningkatkan kinerja dosen Universitas Ja - bal Ghafur sebesar 3,52 persen.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat diketa - hui bahwa dari ketiga variabel yang diteliti, tern - yata variabel beban kerja (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 )  dan  kompensasi  (X 3 )  berpengaruh  terhadap kinerja dosen, hal ini mengindikasikan bahwa ki - nerja dosen Universitas Jabal Ghafur dapat men - ingkatkan kinerjanya.
Koefisien korelasi ® = 0,950 yang menunjuk - kan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara asi had bebas beban kerja (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ) dan kompensasi (X 3 ) dengan asi had terikat Y (ki - nerja  dosen)  sebesar  95%,  artinya  kinerja  dosen Universitas Jabal Ghafur cukup kuat.
Koefisien Determinasi (R²) sebesar 0,902, art - inya  sebesar  90,2%  perubahan-perubahan  dalam variabel  terikat  (beban  kerja  (X 1 ),  lingkungan kerja (X 2 ), dan kompensasi (X 3 ) terhadap kinerja dosen Universitas Jabal Ghafur, dapat dijelaskan sebesar 90,2 persen. Sedangkan selebihnya yaitu sebesar 0,98% dijelaskan oleh faktor-faktor vari - abel lain diluar daripada penelitian ini, artinya asi hada 0,98% lagi prestasi kinerja dosen Universi - tas Jabal Ghafur dipengaruhi oleh faktor lain, di - luar penelitian ini yang keberadaannya sulit untuk diprediksi.
Hasil pengujian secara simultan diperoleh F hi- tung sebesar 356,413, sedangkan F tabel pada tingkat signifikansi µ =5  %  adalah  sebesar  2,666.  Hal ini  memperlihatkan  bahwa  F hitung >  F tabel ,  dengan tingkat probabilitas 0.000. Dengan demikian hasil perhitungan  ini  dapat  diambil  suatu  keputusan bahwa menerima hipótesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel beban kerja (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ), kompensasi (X 3 ) ter - hadap kinerja dosen Universitas Jabal Ghafur se - cara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen Universitas Jabal Ghafur.
Dengan  demikian  terbukti  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  beban kerja  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ),  kompensasi (X 3 )  terhadap  kinerja  dosen  Universitas  Jabal Ghafur, dengan demikian hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan diterima dan menolak hipotesis nol (Ho), karena diperoleh pengelolaan proses belajar
Tabel 1 Kinerja Staf Pengajar (Dosen) N Valid 120 Missing - Mean [Nilai rata-rata] 3,72 Std. Deviation (Standar Penyimpangan Baku) 0,236 Minimum [Nilai Terendah] 3,20 Maximum [Nilai Tertinggi] 4,38 Tabel  2 Pengaruh Masing-Masing Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat Nama Variabel B Standar Error t hitung t tabel Sig Konstata 0,536 0,114 4,686 1,960 0.000 Beban kerja (X 1 ) 0,222 0,023 9,628 1,960 0.000 Lingkungan kerja (X 2 ) 0,280 0,026 10,733 1,960 0.000 Kompensasi (X 3 ) 0,352 0,023 15,025 1,960 0.000
Sumber :  Data Primer, 2013 (diolah)
F hitung >  F tabel ,  dengan  tingkat  probabilitas  0.000. dimana dapat diketahui besarnya t hitung untuk  mas - ing-masing  variabel  dengan tingkat kepercayaan atau signifikansi sebesar α = 5%.
Hasil  penelitian  terhadap  beban  kerja  (X 1 ) dimana  thitung  sebesar  9,628,  sedangkan  t tabel sebesar  1,960,  hasil perhitungan ini menunjuk - kan bahwa t hitung > t tabel dengan signifikansi sebesar 0.000 atau probabilitas jauh dibawah a = 5%. Den - gan  demikian  hasil  perhitungan  statistik  menun - jukkan bahwa secara parsial variabel beban kerja (X 1 ) berpengaruh secara signifikan terhadap kin - erja dosen Universitas Jabal Ghafur. Dengan de - mikian hipotesis Ha1 diterima bahwa beban kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja dosen Universitas Jabal Ghafur.
Hasil  penelitian  terhadap  lingkungan  kerja (X 2 ) di mana thitung sebesar 10,733 sedangkan t ta- bel sebesar  1,960. Hasil perhitungan ini menunjuk - kan bahwa t hitung > t tabel dengan signifikansi sebesar 0.000 atau probabilitas jauh dibawah a = 5%. Den - gan  demikian  hasil  perhitungan  statistik  menun - jukkan bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja (X 2 ) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja  dosen  Universitas  Jabal  Ghafur.  Dengan demikian hipotesis Ha1 diterima bahwa lingkun - gan kerja secara parsial berpengaruh positif terha - dap kinerja dosen Universitas Jabal Ghafur. Hasil  penelitian  terhadap  kompensasi  (X 3 ) di  mana  thitung  sebesar  15,025,  sedangkan  t tabel sebesar  1,960.  Hasil  perhitungan  ini  menunjuk - kan bahwa t hitung > t tabel dengan signifikansi sebesar 0.000 atau probabilitas jauh dibawah a = 5%. Den - gan  demikian  hasil  perhitungan  statistik  menun - jukkan bahwa secara parsial variabel kompensasi (X 3 ) berpengaruh secara signifikan terhadap kin - erja dosen Universitas Jabal Ghafur. Dengan de - mikian hipotesis Ha1 diterima bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja dosen Universitas Jabal Ghafur.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dianalisis, berikut disimpulkan :
1.  Uji statistik F diketahui F hitung sebesar 356,413, jauh  lebih  besar  dibandingkan  dengan  F tabel sebesar  2,666.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa beban  kerja  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ), kompensasi  (X 3 )  secara  bersama-sama  mem - pengaruhi  kinerja  dosen  Universitas  Jabal Ghafur, pengaruh tersebut signifikan di mana probabilitas signifikan pada df = 0,05 didapati sebesar 0,000
2.  Terdapat korelasi sempurna antara beban kerja (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ), kompensasi (X 3 ) terhadap    kinerja    dosen    Universitas    Jabal Ghafur, dimana  nilai R = 0,950 korelasi yang sempurna  tersebut  merupakan  sebuah  gam - baran  betapa  besarnya  keterkaitan  antara  be - ban  kerja,  ling,kungan  kerja  dan  kompensasi dengan kinerja dosen.
3.  Koefisien determinasi sebesar 0,902 memberi arti bahwa setiap perubahan pada beban kerja (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ),  dan  kompensasi (X 3 ) sebesar 1 persen, maka perubahan terse - but  dapat  dijelaskan  oleh  ketiga  variabel  in - dependen sebesar 90,2 persen, sedangkan 9,8 persen  lainnya  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## SARAN
1.  Telah diketahui bahwa beban kerja (X 1 ), ling - kungan kerja (X 2 ), dan kompensasi (X 3 ) secara simultan mempengaruhi kinerja dosen Univer - sitas Jabal Ghafur, dari sisi parsial, beban ker - ja belum cukup tinggi mempengaruhi kinerja maka disarankan agar beban kerja yang harus dilaksanakan  para  dosen  dapat  diseleraskan dengan kondisi yang benar-benar riel.
2.   Untuk  mengupayakan  peningkatan  kinerja dosen  kearah  yang  lebih  tinggi  diperlukan adanya  peningkatan  fasilitas  dosen,  seperti peningkatan  kompetensi  dosen  melalui  jen - jang pendidikan formal pada strata yang lebih tinggi, mengikuti seminar-seminar pada level nasional  ataupun  internasional,  wookshop kepakaran bidang studi pada universitas yang lebih tinggi statusnya.

## REFERENSI
____, 2010, Buku Pedoman Sertifikasi Pendidik  Untuk Dosen Tahun 2010, Buku II dari http://www. serdos.barawijaya.ac.id
____, 2010, Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi Buku I diambil dari http://www.serdos.brawijaya.ac.id
Arikunto, S. 1998,  Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Reneka Cipta, Yogyakarta
Bernardin, H. John dan Russell, Joyce E.A. 1988, Human Resource Management: An Experienital Ap - proach 2th Edition, Singapore. McGraw-Hill Book Co
Chairy, L.S. 2005, Evaluasi Dosen Sebagai Bentuk dari Penilaian Kinerja,  C.V. Mandar Maju
Dirjen Dikti, 2010,  Buku Pedoman Sertifikasi Pendidik Untuk Dosen Tahun
Flippo, Edwin B, 1996, Personnel Psychology, 6th Edition, Singapore, McGraw Hill
Gunawan, 2007, Analisis Beban Kerja Perawat dengan Time and Motion Study berdasarkan Kompe - tensi Perawat. Skripsi. Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, tidak diterbitkan.
Handoko, T. Hani, 2002, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE
Handoko, 2005, Manajemen Edisi II, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Gravindo, Jakarta
Kep. Men.Diknas, 2001, Petunjuk Teknis Pelaksanaan Angka Kredit Jabatan Fungsional Dosen, Jakarta Lesnayettu dan Hasan Basri, M, 2006, Beban Kerja dan Kinerja Dosen Poltekes Makalah , Disampaikan dalam Workshop Evaluasi Kinerja Dosen oleh Mahasiswa, di UIN Syarif Hidayatullah : Jakarta, tanggal 9 April, diambil tanggal 30 Maret 2010 dari http://www.staff.ui.ac.id.
Mangkunegara, AP. 2006, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung
Mangkunegara, AP. 2005, Perilaku Organisasi, Refika Aditama, Bandung
Nitisemito, A.S. 2000, Wawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Psutaka Utama Grafiti
Nugraheni,  M.D  2009,  Hubungan Antara  Beban  Kerja  dengan Tingkat  Kelelahan,  Padang Working Paper Series, 3 November
Rivai, Veithzal, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktek, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia  dan Produktivitas Kerja,  Bandung : Yogyakarta
Journal SNA VII Solo, 15-16 September 2005 Aida Ainul dkk “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward, dan Profit Center Terhadap Hubungan Antara Total Quality Management Dengan Kinerja Manajer STIE Malangkucecwara, Malang