DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.67432

## Peran Komitmen Organisasi Yang Dilalui Work-Life Balance Dalam Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Yayasan Al-Ma’soem

## Raden Nugraha dan Nurul Hermina
Universitas Widyatama email: raden.nugraha@widyatama.ac.id
Naskah diterima tanggal 01/06/2024, direvisi akhir tanggal 01/07/2024, disetujui tanggal 06/08/2024

## Abstrak
Al-Ma’soem merupakan perusahaan dengan berbagai bidang usaha yang berbasis agama Islam, namun terdapat permasalahan  mengenai  kepuasan  kerja  karyawan  walaupun  sudah  terpenuhi  secara work-life  balance melalui komitmen kerja karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mendapatkan hasil analisis mengenai seberapa besar peran mediasi  komitmen  organisasi  diantara work-life  balance dalam  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  yang bekerja dalam unit bisnis dibawah Yayasan Al-Ma’soem baik secara langsung maupun tidak langsung. Metode didalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan uji hipotesis menggunakan Stuctural Equation Model  (SEM) dalam  menganalisis  hasil  penelitian  ini.  Populasi  didalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang bekerja  dibawah  unit  bisnis  naungan  Yayasan  Al-Ma’soem,  dengan  sampel  penelitian  karyawan  yang  tidak mendapatkan kepuasan kerja dengan 200 responden. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Work-life balance pada Al-Ma’soem tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karena karyawan sudah memiliki pemenuhan kebutuhan rohani dan aturan Al-Ma’soem yang membantu mengurangi beban kerja. Work-life balance yang cukup kuat dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan, mengurangi stres, dan meningkatkan produktivitas di perusahaan  Al-Ma’soem.  Komitmen  organisasi  yang  kuat  pada  Al-Ma’soem  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja karyawan dan mencerminkan loyalitas serta kepercayaan tinggi terhadap perusahaan. Komitmen organisasi yang cukup kuat di Al-Ma’soem menjadi mediasi yang menghubungkan work-life balance yang baik dengan kepuasan kerja karyawan, mengurangi stres, dan meningkatkan keterlibatan karyawan.
Kata kunci : Work-life balance , komitmen organisasi, kepuasan kerja, perusahaan Islam.

## Abstract
Al-Ma’soem is a company with various business sectors based on Islamic principles. However, there are issues regarding employee job satisfaction, despite achieving a good work-life balance through employee commitment. This study aims to analyze the mediating role of organizational commitment between work-life balance and job satisfaction of employees working under the Al-Ma’soem Foundation, both directly and indirectly. The research method used in this study is a quantitative approach with hypothesis testing using Structural Equation Modeling (SEM) to analyze the results. The population of this study consists of employees working under the business units of the Al-Ma’soem Foundation, with a sample of 200 respondents who do not experience job satisfaction. The results of this study indicate that work-life balance at Al-Ma’soem does not significantly affect job satisfaction because  employees  already  have  their  spiritual  needs  met  and  Al-Ma’soem's  regulations  help  reduce  their workload.  A  sufficiently  strong  work-life  balance  can  enhance  employees'  organizational  commitment,  reduce stress,  and  increase  productivity  at  Al-Ma’soem.  Strong  organizational  commitment  at  Al-Ma’soem  positively affects  employee  job  satisfaction,  reflecting  high  loyalty  and  trust  in  the  company.  Strong  organizational commitment  at  Al-Ma’soem  mediates  the  relationship  between  good  work-life  balance  and  employee  job satisfaction, reducing stress and increasing employee engagement.
Keywords: Work-life balance, Organizational commitment, Job satisfaction, Islamic company.
How to cite (APA Style): Nugraha, R., & Hermina, N. (2024). Peran komitmen organisasi yang dilalui work-life balance dalam mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  Yayasan  Al- Ma’soem. Jurnal  Penelitian  Pendidikan ,  24(2),  161-170.  doi: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.67432
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.67432

## 1. PENDAHULUAN
Organisasi  sebagai  unit  sosial  yang  dengan  sengaja  dikelola,  terdiri  atas  sekelompok individu yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Organisasi memiliki struktur hierarkis dan sistem pengaturan yang memfasilitasi koordinasi dan kerjasama antara anggotanya.  Tentunya  organisasi  dalam  sebuah  perusahaan  dibentuk  untuk  mendapatkan keuntungan  untuk  dapat  bergerak  pada  bidang  usaha  dan  proses  bisnisnya  untuk mengembangkan  serta  memberdayakan  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya.  Sebuah organisasi yang peduli terhadap kepuasan kerja karyawan cenderung menciptakan lingkungan yang mendukung dan memperhatikan kebutuhan serta keinginan karyawan. Ketika karyawan merasa  dihargai  dan  diakui  atas  kontribusi  mereka,  mereka  cenderung  lebih  puas  dengan pekerjaan mereka (Dehler & Welsh, 2020) .
Salah  satu  contoh  organisasi  atau  perusahaan  yang  memiliki  komitmen  tinggi  dalam memenuhi kepuasan kerja karyawannya adalah organisasi atau perusahaan yang bergerak pada bidang  usaha  dengan  berbasis  agama,  salah  satunya  adalah  Yayasan  Al-Ma’soem  yang beberapa unit bisnisnya beroperasi di Bandung Raya. Agama Islam mengajarkan pentingnya menjaga keseimbangan dalam semua aspek kehidupan, termasuk pekerjaan, dan oleh karena itu  Yayasan  Al-Ma’soem  berdiri.  Perusahaan  memberikan  fleksibilitas  dalam  jadwal  kerja, seperti jam kerja yang dapat disesuaikan namun tetap berjalan sesuai perencanaan kerja, jadwal kerja yang lebih fleksibel, serta memiliki pilihan dapat melakukan pekerjaan dari rumah. Hal ini memudahkan karyawan untuk mengatur waktu mereka dengan lebih baik antara pekerjaan dan tanggung jawab pribadi mereka terhadap perusahaan.
Berdasarkan  hasil  pra-survey  untuk  kepentingan  penelitian  yang  dimulai  pada  bulan Maret  2023,  seluruh  unit  usaha  dibawah  naungan  Yayasan  Al-Ma’soem  yang  berada  di Bandung  Raya  ini  memberikan  perhatian  khusus  pada  nilai-nilai  keluarga  setiap  karyawan yang  mereka  miliki,  seperti  memberikan  waktu  yang  cukup  untuk  perayaan  Hari  Besar Keagamaan khususnya Agama Islam dengan memberikan kesempatan untuk mengajukan cuti yang lebih panjang serta para karyawan diperkenankan mengambil cuti kembali apabila akan ada  peristiwa  keluarga  yang  dianggap  penting.  Dukungan  Yayasan  Al-Ma’soem  terhadap keseimbangan kehidupan keluarga pada setiap karyawan serta dukungan untuk karyawan yang telah  mempunyai  anak  sangat  tinggi.  Yayasan  Al-Ma’soem  memberikan  program kesejahteraan yang melibatkan kegiatan fisik, kesehatan mental atau rohani, dan keseimbangan emosional bagi karyawan. Hal ini dapat termasuk akses kedalam ruang spiritual yang dialami oleh  setiap  karyawan,  serta  memberikan  layanan  konseling  atau  pelatihan  psikologis  secara tidak langsung melalui program-program kesehatan dan kebugaran berbasis Agama Islam.
Konsep  Yayasan  Al-Ma’soem  tersebut  sesuai  dengan  teori  work-life  balance  menurut Sweeney & Cavanaugh (2018) berlandaskan pada pemahaman bahwa tumpang tindih antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dapat menciptakan stres, konflik, dan ketidakpuasan jika tidak dikelola  dengan  baik.  Tujuannya  adalah  untuk  menciptakan  kondisi  di  mana  individu  dapat mencapai  keberhasilan  dan  kepuasan  di  bidang  pekerjaan  serta  kehidupan  pribadi,  tanpa merasa terbebani atau terlalu fokus pada salah satu aspek tersebut. Kerangka pemahaman yang berfokus  pada  upaya  mencapai  harmoni  dan  keseimbangan  antara  tuntutan  pekerjaan  dan kehidupan pribadi seseorang.  Teori ini mengakui bahwa individu memiliki peran dan tanggung jawab  di  dalam  dan  di  luar  lingkungan  kerja,  dan  penting  bagi  mereka  untuk  memenuhi kebutuhan dan tujuan di kedua area tersebut.
Menurut Kossek &  Lambert  (2020) work-life balance mengembangkan kesadaran diri terhadap  kebutuhan  dan  preferensi  individu,  serta  melakukan  refleksi  secara  teratur  untuk mengevaluasi keseimbangan dan membuat perubahan jika diperlukan.  Yayasan Al-Ma’soem
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.67432
menerapkan strategi efektif dalam mengelola waktu, seperti perencanaan, delegasi tugas, atau penggunaan teknologi yang tepat, sera organisasi dapat mendukung work-life balance dengan memberikan  kebijakan  dan  program  yang  memudahkan  karyawan  untuk  mencapai keseimbangan,  seperti  cuti  keluarga,  program  kesejahteraan  karyawan  dimana  hal  tersebut telah dilakukan oleh Yayasan Al-Ma’soem.
Namun  kesenjangan  yang  terjadi  dilapangan,  berdasarkan  hasil  pra-survey  kembali mengemukakan bahwa karyawan-karyawan unit bisnis dibawah Yayasan Al-Ma’soem, belum menunjukan  kepuasan  kerja.  Berikut  merupakan  tabel  yang  merangkum  hasil  pra-survey melalui perbincangan singkat dengan beberapa bobot materi pertanyaan atau pernyataan dari empat puluh orang karyawan yang ditemui.
Tabel 1. Hasil Pra-Survey Karyawan dibawah unit bisnis Yayasan Al-Ma’soem
No Bobot Variabel Pra-Survey Persentase Puas Cukup Puas Tidak Puas 1. Kompensasi (Gaji, Fasilitas kerja, dll) 34% 37% 28% 2. Program Kesejahteraan (Pinjaman, santunan, dll) 44% 36% 20% 3. Program Karir (Promosi, jenjang karir, dll) 37% 33% 30% 4. Program Pendidikan & Pelatihan (Frekuensi kegiatan, manfaat, dll) 17% 34% 49% 5. Sistem Rekrutmen (Mekanisme, penegakan aturan, dll) 39% 47% 14% 6. Penilaian Kinerja (Evaluasi, prestasi, dll) 19% 33% 48% 7. Sistem Informasi Pekerjaan (Teknologi, dukungan software, dll) 15% 46% 39%
Tabel  diatas  menunjukan  bahwa  rata-rata  ketidakpuasan  karyawan  dapat  disimpulkan mengenai program pendidikan dan pelatihan dengan persentase ketidakpuasan sebesar 49%, penilaian  kinerja  dengan  48%  dan  sistem  informasi  pekerjaan  dengan  39%  yang  telah diterapkan oleh Yayasan Al-Ma’soem terhadap unit bisnis dibawahnya. Hal tersebut menjadi kesenjangan  dengan  work-life  balance  yang  telah  diterapkan  oleh  perusahaan  Yayasan  Al- Ma’soem untuk senantiasa diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Upaya tersebut  telah  dilakukan  oleh  Yayasan  Al-Ma’soem  dengan  melibatkan  seluruh  komponen karyawan dalam setiap kegiatan yang akan dicanangkan oleh Yayasan Al-Ma’soem baik itu kegiatan  dalam  skala  kecil  maupun  dalam  skala  besar.  Pihak  Yayasan  Al-Ma’soem  telah menerapkan  dan  mengkedepankan  musyawarah  dengan  para  karyawan  dalam  pengambilan keputusan  mengenai  kegiatan  yang  akan  dilaksanakan,  serta  melibatkan  seluruh  unsur karyawan  dalam  pengambilan  keputusan.  Pihak  Yayasan  Al-Ma’soem  senantiasa  tidak mengambil keputusan oleh setiap unsur pimpinan didalamnya, melainkan menjadikan proses tabbayun menjadi prioritas dalam pengambilan keputusan.
Namun  berdasarkan  hasil  pra-survey  tersebut,  menjadikan  adanya  kesenjangan  antara work-life balance dengan kepuasan kerja karyawan walaupun sudah menerapkan keterlibatan karyawan  dalam  setiap  kegiatan  perusahaan.  Akan  tetapi  penelitian  yang  dilakukan  oleh Angelina  (2022)  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  work-life  balance  terhadap kepuasan kerja pada pekerja sektor pariwisata di Maumere menunjukkan bahwa semakin tinggi work-life  balance,  semakin  tinggi  juga  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan. Selanjutnya  penelitian  oleh  Nawarcono  &  Setiono  (2021)  bertujuan  untuk  mengeksplorasi
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.67432
pengaruh  work-life  balance  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  work-life  balance,  semakin  tinggi  juga  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh pekerja. Selain itu, penelitian lain juga menunjukkan bahwa work-life balance mempengaruhi kinerja karyawan dan motivasi kerja. Dalam wawancara kerja, pertanyaan tentang bagaimana cara mengelola tekanan kerja dan menjaga keseimbangan hidup juga seringkali muncul.
Penelitian serupa yang dilakukan oleh Rene & Wahyuni (2018) bertujuan untuk meneliti pengaruh work-life balance terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja. Selain  itu,  juga  meneliti  pengaruh  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  individu.  Hasil  penelitian  menunjukkan  work-life  balance  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  namun  work-life  balance  tidak  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dan  motivasi  kerja.  Penelitian  juga  menunjukkan bahwa  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  individu.  Dalam  menanggapi  isu  peran  work-life  balance  yang  lebih  luas, penelitian selanjutnya dapat dilakukan dengan meneliti beberapa perusahaan asuransi lainnya sehingga  dapat  memberikan  pembahasan  yang  lebih  luas  dalam  ruang  lingkup  industri perasuransian.  Pada permasalahan penelitian diatas dengan uraian hasil penelitian sebelumnya, maka  work-life  balance  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  melalui  komitmen organisasi, namun tidak dalam permasalahan ini, oleh karena itu perlu diadakannya penelitian mengenai hal tersebut.

## 2. METODE
Metode  penelitian  dengan  pendekatan  kuantitatif  melibatkan  pengumpulan  data numerik  berdasarkan  data  ordinal  yang  diperoleh  melalui  pembagian  kuesioner  kepada responden  yang  dapat  dianalisis  secara  statistik.  Dalam  konteks  penggunaan  uji  hipotesis Structural  Equation  Modeling  (SEM),  penelitian  dapat  menguji  hipotesis  tentang  hubungan antara  variabel-variabel  dengan  memperhatikan  efek  langsung  maupun  tidak  langsung  yang terlibat  (Sugiyono,  2019).  Populasi  didalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja didalam unit bisnis dibawah naungan Yayasan Al-Ma’soem, karena jumlah responden terlalu banyak, maka sampel didalam penelitian ini ditarik sebanyak 200 responden untuk memenuhi persyaratan  perhitungan  dan  uji  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  SEM.  Adapun  besaran hubungan  dan  pengaruh  dari  setiap  variabel  dapat  diukur  dan  memiliki  indikator  sebagai berikut.
Tabel 2. Interpretasi Koefisien Determinasi
Nilai Koefisien Determinasi
Tingkat Keeratan
82% – 100% 49% – 81% 17% – 48% 5% – 16% 0% – 4% Hubungan / Pengaruh Sangat Erat / Kuat Hubungan / Pengaruh Erat / Kuat Hubungan / Pengaruh Cukup Erat / Kuat Hubungan / Pengaruh Tidak Erat / Kuat
Hubungan / Pengaruh Sangat Tidak Erat / Kuat Sumber : Sugiyono (2019)
Batasan  penelitian  ini  hanya  diteliti  dengan  variabel work-life  balance ,  komitmen organisasi  dan kepuasan  kerja karyawan yang diduga terdapat  permasalahan pada karyawan yang bekerja pada unit bisnis dibawah naungan Yayasan Al-Ma’soem yang berada di wilayah Bandung  Raya  dari  mulai  Sekolah  Taman  Kanak-kanak  Al-Ma’soem,  Sekolah  Dasar  Al- Ma’soem,  Sekolah Menengah Pertama Al-Ma’soem,  Sekolah Menengah Atas Al-Ma’soem, Pondok  Pesantren  Siswa  Al-Ma’soem  sampai  dengan  unit  kesehatan  hingga  supermarket dibawah  Yayasan  Al-Ma’soem.  Penelitian  ini  dilakukan  dimulai  dengan  melalui  proses
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.67432
pengamatan, pra-survey, pengumpulan data hingga proses analisis pada  bulan Januari tahun 2023, sampai dengan bulan Mei tahun 2023.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Profil Responden
Responden didalam  penelitian ini banyak dijumpai  adalah seorang laki-laki  dengan persentase sebesar 72% dan sisanya adalah perempuan, hal ini dikarenakan berdasarkan hasil wawancara adalah pekerjaan yang dibutuhkan untuk dilakukan oleh laki-laki karena banyak bidang usaha seperti pertokoan, gudang, saluran distribusi antar unit bisnis dan lain-lain yang memang seharusnya dikerjakan oleh laki-laki. Rata-rata para karyawan berkisar usia dibawah 20 tahun dengan jumlah persentase sebesar 64%, serta 21 sampai 30 tahun sebesar 16%, usia 31  sampai  40  tahun  sebesar  15%  dan  diatas  usia  40  tahun  sebesar  6%.  Usia  para  karyawan tersebut merupakan usia ideal dan produktif untuk melakukan segala jenis pekerjaan.
Pada  klasifikasi  penghasilan  menunjukan  potensi  masalah,  dimana  hampir  seluruh karyawan menerima pendapatan dibawah Rp 4.750.000, - dan bahkan lebih rendah dari Upah Minimum Regional dari asal domisili unit bisnis. Namun pada sudut pandang lain, beberapa karyawan baru memiliki masa kerja dibawah 3 tahun sampai dengan dibawah 6 tahun. Hal ini memberikan  suatu  sanggahan  bahwa  ada  unsur  lain  yang  dapat  dipenuhi  selain  penghasilan yang mereka terima untuk dapat bertahan di perusahaan atau unit bisnis berbasis agama Islam seperti Al-Ma’soem.

## Hasil Uji Hipotesis Penelitian Model Penelitian
Pada penelitian ini akan menggunakan uji hipotesis menggunakan Structural  Equation Model (SEM) dengan software AMOS, dimana selanjutnya akan dianalisis mengenai  model penelitian yang akan ditampilkan pada gambar dibawah ini.
Gambar 2. Model Penelitian
Berdasarkan model penelitian, maka indeks kesesuian model dapat diukur dan dijelaskan pada tabel berikut ini.
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.67432
Copyright © authors, 2024

## Tabel 3. Uji Kesesuaian Model Penelitian
Keterangan Statistik Uji Nilai Kritis Hasil Keterangan Ukuran Kesesuaian Absolut Chi-Square - 43,577 Degree of Freedom (DF) - 74 p-value ≥ 0,050 0,062 Fit CMIN/DF ≤ 2,000 1,940 Fit Adjusted Goodnes of Fit (GFI) ≥ 0,900 0,910 Fit Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) ≤ 0,080 0,069 Fit Ukuran Kesesuaian Komparatif Adjusted Goodnes of Fit Index (AGFI) ≥ 0,900 0,973 Fit Comparative Fit Index (CFI) ≥ 0,900 0,951 Fit Tucker Lewis Index (TLI) ≥ 0,900 0,939 Fit
Tabel diatas menerangkan bahwa nilai kritis pada hasil uji kesesuaian model menunjukan hasil ‘Fit’, selanjutnya analisis didalam penelitian ini dapat dilanjutkan.

## Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung
Berdasarkan hasil uji kesesuaian model analisis didalam penelitian ini mengenai hasil uji hipotesis pengaruh langsung dapat dijelaskan pada tabel berikut ini.
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung
Hipotesis  Hubungan
Estimate
S.E. C.R. P Kesimpulan H1 WST <--- WLB .092 .051 1.820 .069 Positif & Tidak Signifikan H2 OCM <--- WLB .236 .053 4.462 *** Positif & Signifikan H3 WST <--- WLB 1.159 .196 5.920 *** Positif & Signifikan
Tabel hasil uji hipotesis pengaruh langsung dapat menunjukan bahwa hasil uji hipotesis pada pengajuan hipotesis pertama memberikan kesimpulan positif dan tidak signifikan, karena nilai P  >  0,050 serta  nilai C.R.  < 2,000.  Namun  pada  pengajuan  hipotesis  yang  kedua  dan ketiga memberikan kesimpulan positif dan signifikan, karena nilai P < 0,050 serta nilai C.R. > 2,000.
Tabel 5. Standardized Regression Weights
Hipotesis  Hubungan Coefficients Determination Kesimpulan H1 WST <--- WLB 0,115 Pengaruh Tidak Kuat H2 OCM <--- WLB 0,402 Pengaruh Cukup Kuat H3 WST <--- WLB 0,845 Pengaruh Sangat Kuat
Pada tabel  diatas  terdapat  tiga kesimpulan yang  berbeda dari ketiga hasil  uji hipotesis yang diajukan, pada hasil uji hipotesis pertama menunjukan pengaruh yang tidak kuat dengan besaran  pengaruh  0,115  atau  11,5%  sesuai  dengan  indikator  pengaruh  tidak  kuat.  Pada pengujian  hipotesis  kedua  menunjukan  nilai  korelasi  sebesar  0,402  atau  40,2%  dengan
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.67432
indikator pengaruh yang cukup kuat, sedangkan hasil uji hipotesis ketiga menunjukan pengaruh yang sangat kuat dengan nilai korelasi sebesar 0,845 atau 84,5%.

## Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Pada penelitian ini terdapat variabel mediasi dengan hasil uji hipotesis pengaruh tidak langsung dapat dijelaskan pada tabel dibawah ini.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Hipotesis Hubungan Estimate P Kesimpulan H4 WST <--- OCM <--- WLB 0,273 0,000 Positif & Signifikan
Pada  kesimpulan  pengaruh  tidak  langsung  menunjukan  peran  komitmen  organisasi sebagai  variabel  mediasi  mampu  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan,  dengan  nilai korelasi  sebesar  0,340  atau  34,0%  dengan  indikator  pengaruh  yang  cukup  kuat  berdasarkan hasil olah Standardized Indirect Effects dari program AMOS .

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil uji hipotesis terdapat berbagai macam indikator atas pengaruh setiap variabel, maka implikasi manajerialnya dapat diuraikan sebagai berikut.
1. Work-life  balance bukan  satu-satunya  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja, ketidakseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi dapat menyebabkan stres dan  kelelahan  pada  karyawan.  Hal  ini  dapat  berdampak  pada  penurunan  produktivitas mereka di tempat kerja. Jika karyawan terus menerus mengalami ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan waktu untuk beristirahat, maka kesehatan fisik dan mental mereka dapat terganggu. Ini bisa menyebabkan masalah kesehatan jangka pendek maupun jangka panjang, dan berpotensi meningkatkan risiko kelelahan atau burnout .
2. Work-life balance cukup kuat untuk mempengaruhi komitmen organisasi pada perusahaan berbasis  agama  Islam  dengan  berbagai  macam  bidang  usaha  dan  unit  bisnis  seperti  Al- Ma’soem, dapat memperhatikan tingkat keterlibatan dan komitmen karyawan yang tinggi.
Work-life  balance yang  baik  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  yang  pada gilirannya  akan  meningkatkan  keterlibatan  mereka  dalam  pekerjaan  dan  organisasi. Karyawan merasa dihargai dan diakui untuk kebutuhan pribadi mereka lebih berkomitmen untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi  perusahaan.  Rendahnya  tingkat turnover dengan adanya work-life  balance yang  kuat,  karyawan  cenderung  merasa  terikat  dan  memiliki ikatan  emosional  yang  kuat  dengan  perusahaan.  Ini  dapat  mengurangi  tingkat turnover , karena karyawan lebih puas dan bertahan lebih lama di perusahaan.
3. Komitmen  organisasi  sangat  kuat  untuk  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  pada perusahaan  berbasis  agama  Islam  seperti  Al-Ma’soem  dengan  berbagai  macam  bidang usaha  dan  unit  bisnis,  karena  karyawan  yang  merasa  terikat  pada  nilai-nilai  dan  misi perusahaan  berbasis  agama  Islam,  serta  memiliki  komitmen  organisasi  yang  kuat, cenderung  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  karena  salah  satu  komponen kebutuhan  rohani  dapat  terpenuhi.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang kuat lebih cenderung tetap tinggal dalam perusahaan dalam jangka panjang. Loyalitas ini dapat menyebabkan stabilitas karyawan yang lebih baik, mengurangi tingkat turnover , dan mengurangi biaya rekrutmen dan pelatihan.
4. Jika komitmen organisasi cukup kuat untuk menjadi mediasi pengaruh work-life balance terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  perusahaan  berbasis  agama  Islam  Al-Ma’soem
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.67432
dengan berbagai macam bidang usaha dan unit bisnis, maka komitmen organisasi yang kuat dapat berfungsi sebagai mediasi yang menghubungkan antara work-life balance yang baik dengan  kepuasan  kerja  karyawan.  Karyawan  yang  merasa  memiliki  keseimbangan  yang baik  antara  kehidupan  kerja  dan  pribadi,  serta  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi,  cenderung  lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Perusahaan  dengan  reputasi yang  baik  dalam  hal  memprioritaskan  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  pribadi cenderung  menarik  lebih  banyak  bakal  karyawan  yang  berkualitas.  Karyawan  potensial akan tertarik untuk bekerja di lingkungan yang menghargai keseimbangan kehidupan kerja dan mendukung kesejahteraan karyawan. Selain komitmen organisasi yang kuat, perhatian terhadap peningkatan kompensasi juga dapat menjadi faktor penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan Al-Ma’soem. Memberikan kompensasi yang adil dan kompetitif kepada  karyawan  sebagai  bentuk  pengakuan  atas  kontribusi  dan  dedikasi  mereka  dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Ketika karyawan merasa dihargai dan diberi imbalan yang sesuai atas kinerja mereka, mereka cenderung lebih terlibat dan berkomitmen untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Peningkatan  kompensasi  yang  proporsional  dengan prestasi  dan  kinerja  karyawan  juga  dapat  menjadi  insentif  bagi  karyawan  untuk  terus berusaha  lebih  baik.  Hal  ini  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan  kualitas  kerja,  serta mendorong karyawan untuk tetap berkontribusi secara maksimal dalam mencapai visi dan misi perusahaan berbasis agama Islam.

## 4. KESIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel work-life balance tidak signifikan dalam mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  pada  perusahaan  berbasis  agama  Islam  dengan berbagai  bidang  usaha.  Hal  ini  disebabkan  oleh  keseimbangan  hidup  karyawan  yang  sudah terpenuhi karena mereka juga beragama Islam, sehingga dapat dengan mudah mengikuti aturan di  Al-Ma’soem.  Karyawan  tidak  mengalami  beban  kerja  yang  signifikan  selama  bekerja, karena  kebutuhan  rohani  mereka  sudah  terpenuhi.  Perusahaan  berbasis  agama  Islam  harus menyadari pentingnya work-life balance sebagai aspek penting dalam mengelola sumber daya manusia.  Dukungan  dan  perhatian  terhadap  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  pribadi karyawan tidak hanya mencerminkan nilai-nilai etika yang diakui oleh agama tersebut, tetapi juga  merupakan  investasi  dalam  kesejahteraan  dan  produktivitas  karyawan.  Dengan mengadopsi  kebijakan  yang  mendukung  fleksibilitas  waktu,  memberikan  fasilitas  yang mendukung karyawan dalam mencapai keseimbangan, dan menciptakan lingkungan kerja yang inklusif,  perusahaan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja,  keterlibatan,  dan  produktivitas karyawan.  Namun,  pemenuhan  ini  tidak  serta  merta  menyebabkan  tingkat  kepuasan  kerja karyawan  dapat  terpenuhi,  karena  karyawan  masih  mungkin  mencari  dan  mendapatkan kebutuhan tambahan di luar yang sudah dipenuhi oleh perusahaan.
Selain  itu,  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan  pribadi  yang  cukup  kuat  dapat menjadi  faktor  kunci  dalam  meningkatkan  komitmen  organisasi  karyawan  pada  perusahaan berbasis agama Islam seperti Al-Ma’soem. Perusahaan yang memberikan perhatian serius pada work-life  balance  cenderung  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  inklusif. Karyawan yang merasa dihargai dan didukung untuk mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi cenderung memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi.  Work- life balance yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, mengurangi tingkat stres dan  burnout,  serta  meningkatkan  kualitas  hidup  karyawan  secara  keseluruhan.  Hal  ini berdampak positif pada tingkat keterlibatan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas mereka dan meningkatkan produktivitas kerja. Karyawan yang memiliki komitmen yang kuat terhadap
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.67432
organisasi  cenderung  lebih  setia  dan  stabil  dalam  perusahaan,  mengurangi  tingkat  turnover, dan  mengurangi  biaya  rekrutmen  dan  pelatihan.  Komitmen  organisasi  yang  kuat  juga  dapat berperan sebagai mediasi yang menghubungkan work-life balance yang baik dengan kepuasan kerja  karyawan,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif  dan  mendukung  kesejahteraan karyawan secara keseluruhan..

## 5. REFERENSI
Darmawati,  A.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal  Ilmu Manajemen, 13(1) , 1–21.
Debi Angelina Br Barus. (2022). Pengaruh Work-life balance Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pekerja  Sektor  Pariwisata  di  Maumere. Empowerment  Jurnal  Mahasiswa  Psikologi Universitas Buana Perjuangan Karawang, 2(1) , 50–56. Dehler,  G.  E.,  &  Welsh,  M.  A.  (Eds.).  (2020). Human  Resource  Management  in  Nonprofit Organizations . Routledge.
Dodi  Kusuma  Hadi  Soejoko,  Hery  Purnomo  Sugiono,  &  Samari.  (2021).  Analisis  Jalur Kepemimpinan Transformasional Dan Kepuasan Kerja Pada Perilaku Warga Organisasi Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal  E-Bis  (Ekonomi- Bisnis), 5(2) , 462–477.
Hariyanto,  H.,  Indrawati,  M.,  &  Muninghar,  M.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan RS Aisyiyah Bojonegoro. Jurnal Mitra Manajemen, 5(4) , 277–289. Haryono, M., & Satria, Y. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Subjective Well Being Dan Work-life balance Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Ponorogo. ISOQUANT : Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi, 5(1) , 01.
Indra, F. J., & Rialmi, Z. (2022). Pengaruh Work-life balance, Burnout, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT Meka Eduversity Komunikasi). Jurnal Madani: Ilmu Pengetahuan, Teknologi, Dan Humaniora, 5(2) , 90– 99.
Kelly, M., & Gottfried, R. (2019). Overload: How Good Jobs Went Bad and What We Can Do about It . Princeton University Press. Kossek, E. E., & Lambert, S. J. (2020). Work and Life Integration: Organizational, Cultural, and Individual Perspectives (2nd Edition) . Psychology Press.
Kurniasari, D. M., & Bahjahtullah, Q. M. (2022). Pengaruh Work-life balance, Stres Kerja dan Etika  Kerja  Islam  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Milenial  di  Masa  Pandemi  Covid  19 Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening (Studi Kasus Bank Btn Syariah KC Solo). NISBAH: Jurnal Perbankan Syariah, 8(1) , 23–39.
Meyer, J. P., & Parfyonova, N. M. (2019). Affective and Normative Commitment as Predictors of Voluntary Turnover: A Meta-analytic and Multi-level Review. Journal of Vocational Behavior, 110, 275-284.
Nawarcono,  W.  N.,  &  Setiono,  A.  (2021).  Pengaruh  Work-life  balance  Terhadap  Kepuasan Kerja. Kajian Ekonomi Dan Bisnis, 16(2).
Pertiwi,  I.  D.,  Indarti,  S.,  &  Maulida,  Y.  (2022).  Peran  Pengawasan  Dalam  Memoderasi Pengaruh  Budaya  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai Pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Kota Pekanbaru. Procuratio : Jurnal Ilmiah Manajemen, 10(1), 48–59.
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.67432
Rene, R., & Wahyuni, S. (2018). Pengaruh Work-life balance Terhadap Komitmen Organisasi, Kepuasan  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Individu  Pada  Karyawan Perusahaan Asuransi Di Jakarta. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya, 16(1), 53–63. Rustini,  T.,  &  Muslichah,  M.  (2022).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal  Nusantara  Aplikasi Manajemen Bisnis, 7(1), 162–173.
Sari,  S.  P.,  &  Hasyim,  W.  (2022).  Pengaruh  Work-life  balance,  Gaya  Kepemimpinan  Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Manufaktur Cikarang. IKRAITH- EKONOMIKA, 5(3), 161–167.
Sihaloho, C. N., & Indawati, N. (2021). Peran Mediasi Emotional Exhaustion pada Pengaruh Work-life  balance  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Wanita  di  Universitas  Negeri Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(1), 228.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Sweeney,  A.,  &  Cavanaugh,  M.  A.  (2018). Work  and  Life  Integration:  Organizational, Cultural, and Individual Perspectives. Psychology Press. Thompson, L. (2019). How to Have a Good Day: Harness the Power of Behavioral Science to Transform Your Working Life. Pan Macmillan.