p-ISSN  2355-0236    e-ISSN  2684-6985                                                                              Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2020  (12)1:40-44 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS

## Peran Kepribadian dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Penyidik Reserse dan Kriminal Kepolisian Daerah Nusa Tenggara Timur
Ridolof W. Batilmurik
Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Kupang, Kupang, Indonesia (Diterima 15-04-2020; Disetujui 29-05-2020) E-mail: rudy.morvin@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan untuk  menganalisis pengaruh kepribadian  dan  komitmen  organisasional terhadap  kinerja  penyidik  polisi  pada  3  Satuan  Reserse  dan  Kriminal  di  Kepolisian  Daerah  Nusa Tenggara Timur. Sampel  penelitian  sebanyak 96 penyidik polisi dari 118 polisi yang mengembalikan kuisioner.  Analisis  menggunakan  regresi  berganda  dengan    bantuan  SmartPLS  versi  3.0.  Hasil penelitian menunjukan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja penyidik, sebaliknya  komitmen  organisasional  berpengaruh  negatif.  Hasil  penelitian  ini  menjadi  rujukan  dalam memperkaya  literature-literatur  dalam  bidang  perilaku  organisasi.  penelitian  yang  akan  datang  lebih memfokuskan  kepada  komitmen  organisasional  Promoter  bagi  anggota  Polri  sehingga  mampu menjawab persoalan penelitian.
Kata Kunci: Kepribadian,  Komitmen organisasional dan kinerja penyidik, polisi, reserse, kriminal

## Abstract
This study aims to analyze the influence of personality and organizational commitment on  police investigator’s  performance  in  3  investigation  and  criminal  units  of  the  regional  police  of  East  Nusa Tenggara Province. The study sample of 96 police investigators from 118 police officers who returned the  questionnaire.  The  analysis  uses  multiple  regression  using  SmartPLS  version  3.0.  The  results showed that personality has a positive and significant effect on the performance of interviewers, while organizational  commitment  has  a  negative  effect.  The  results  of  this  study  become  a  reference  for enriching the literature in the field of organizational behavior. future research is more focused on the organizational commitment of promoters to members of the national police so that they  can to respond to research problems.
Keywords: Personality,  organizational  Commitment,  investigator  performance,  police,  detective  dan criminal

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Penegakan  hukum  menjadi  bagian  penting  dalam  perjalanan  Reformasi  Birokrasi  Kepolisian  Negara Republik Indonesia (POLRI). Melalui Undang-undang Nomor 2 Tahun 2002 Tentang Polri, menjadikan Polri sebagai  lembaga  yang  terpisah  dengan  Tentara  Nasional  Indonesia  (TNI).  3  persoalan  yang  dihadapi  Polri; kelemahan dalam penegakan hukum, rendahnya kualitas pelayanan dan ketidakpercayaan public kepada Polri (Meliala;  2001);  Davies, et  al (2014);  Polri  gagal  dalam  menangani  korupsi,  Buttle, et  al (2015);  anggota Polri  melakukan  korupsi  dan  Indriyanti  (2017);  penegakan  hukum  membutuhkan  regulasi  dan  kebijakan terbaru bagi kemajuan Polri.
Kinerja  penegakan  hukum  yang  disoroti  adalah  kinerja  penyidik  reserse  dan  criminal  pada  setiap
p-ISSN  2355-0236    e-ISSN  2684-6985                                                                                    Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2020  (12)1:40-48 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
tingkatan Polri baik secara nasional dengan Indeks Tata Kelola sebesar 6,28) dan berada pada kategori banik, sedangkan pada tingkatan local oleh Kepolisian Daerah Nusa Tenggara Timur (Polda NTT) berada pada skor sebesar  5,008  berada  pada  kategori  cenderung  buruk  dan  berada  pada  peringkat  ke  29  dari  32  Polda  di Indonesia,  ( https://itk.polri.go.id ).  Salah  satu  penegakan  hukum  di  Polda  NTT  dilaksanakan  oleh  bidang reserse dan criminal.
Penegakan  hukum  oleh  bidang  Reserse  dan  Kriminal  di  Polda  NTT  berada  pada  kategori  cenderung buruk  baik  oleh  satuan  reserse  dan  criminal  umum  maupun  satuan  reserse  dan  criminal  khusus  dengan masing-masing skor sebesar 2,79 dan 4,74, sedangkan satuan reserse  narkotika dan  obat terlarang  diperoleh skors sebesar 6,26 dan berada pada kategori baik, ( https://itk.polri.go.id ).
Rendahnya  ITK  masing-masing  satuan  reserse  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  faktor  keperibadian dan komitmen diduga sebagai anteseden rendahnya kinerja penyidik polisi reskrim tersebut. Robbins (2013) menyatakan  bahwa  kepribadian  sangat  tergantung  kepada  keadaan  jiwa  dari  setiap  individu  oleh  karena faktor genetika, sosial dan budaya yang melekat. Allen dan  Meyyer  (1993) berpendapat  bahwa komitmen setiap  individu  dalam  meningkatkan  tujuan  organisasi  dengan  keterlibatannya  dalam  tugas-tugas  organisasi baik secara normative, afektif dan komitmen berkelanjutan.
Penelitian  ini  mengkaji  dan  menganalisis  bagaimana  pengaruh  parsial  maupun  simultan  kepribadian dan komitmen yang dimiliki dari setiap anggota kepolisian khususnya penyidik polisi pada satuan reserse dan criminal  pada  Polda  NTT  dalam  meningkatkan  kinerja  penegakan  hukum  sehingga  mewujudkan  reformasi birokrasi Polri saat ini yang berada ada tahapn ke 3 yakni pencapaian keunggulan.
Teori  kepribadian  pertama  kali  dkemukakan  oleh  Alpport  (1941)  yang  mendefenisikan,  kepribadian adalah dinamika organisasi dalam sistem psychophysical antara individu yang menentukan perubahan dalam lingkungannya. Robbins  and  Judge  (2008);  kepribadian  adalah  organisasi  dinamis  dalam  sistem phisikofisiologis individual yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
Terdapat berbagai model kepribadian yang dimiliki manusia. Robbins dan Judge (2008); Model MBTI mengklasifikasikan individu dalam 4 karakter yakni; 1) ekstraver versus introver, 2) sensitive atau intuitif,  3) pikiran  dan  feeling  serta,  4)  pemahaman  atau  penilaian.  Model    Big  Five/Five  Factor  Model  (FFM) dikemukakan  oleh  McCrae  dan  Costa  (1997)  yang  membagi  individu  dalam  5  dimensi,  diantaranya:  1) Nerostisme,  2)  ekstraver,  3)  keterbukaan  terhadap  pengalaman,  4)  kesetujuan,  dan  5)  kesungguhan  hati. Selain,  model MBTI  dan  Big Five Factor Model 9FFM), terdapat juga Model Inwald Personality Inventory (IPI) dan model Minessota yang dipakai dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan.
Model  FFM  dipakai  oleh  Polri  dalam  melakukan  pengukuran  kinerja  berbasis  Sistem  Manajemen Kinerja  (SMK)  dengan  mengacu  pada  Peraturan  Kapolri  Nomor  2  Tahun  2018  Tentang  Penilaian  Kinerja Anggota  Polri,  dalam  kasus  ini  Model  FFM  dianggap  cocok  oleh  karena  kepolisian  Indonesia  berbentuk kepolisian negara,  sedangkan MBTI dipakai untuk melakukan penilaian prestasi anggota, IPI dan Minessota digunakan untuk melakukan rekrutmen dan seleksi anggota Polri, (Dahniel dan Dharma; 2014).
Kawiana,  (2018);  Tang  and  Wang,  (2010);  keseluruhan  kepribadian  berpengaruh  terhadap  kinerja. Bartone et al. (2009), big five personality mampu mengukur kinerja pemimpin pada siswa akademi militer di Amerika Serikat. Masood, et al. (2017), big five personality berhubungan positif terhadap kinerja 100 polisi di Lahore. Cortina, et al. (1992); Akca (2017), model Big Five Personality mampu mengukur kinerja petugas polisi,  sedangkan  dua  (2)  model  kepribadian  lain  yakni Inwald  Personality  Inventory (IPI)  dan Minesota Multhiphasic  Personality  Inventory (MMPI)  didesain  untuk  merekrut  dan  menyeleksi  petugas  polisi. Garbarino, et  al. (2013);  kepribadian  FFM  berhubungan  dengan  tingkat  stress  dan  reaksi  dari  stress,  serta nerotisme menunjukan hubungan terkuat dengan kontrol kerja; Garbarino, et al. (2012), terdapat perbedaan 5 (lima)  kepribadian  FFM  pada  pasukan  khusus  kepolisian  Italia  dalam  hal  psikologis  dan  fungsi  organisasi. More, et al  (2006), kepribadian FFM lebih cocok untuk kepolisian Negara untuk mengetahui dan memahami seseorang dalam perilaku kerja di tempat kerja.
Hasil yang berbeda ditunjukan Suliman, et al .  (2010); Shang, et al . (2016);  Sanders, (2007); Indarti, et al .  (2017);  Hakim  dan  Fernades  (2017);  Sawyerr, et  al. (2009);  Stewart  and  Carson  (1995)  meneliti  sifat kepribadian  yang  sinis  dari  petugas  kepolisian  berhubungan  negatif  terhadap  kinerja  96  petugas  kepolisian pada delapan (8) departemen kepolisian non-perkotaan.
H1: Kepribadian berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja polisi
p-ISSN  2355-0236    e-ISSN  2684-6985                                                                                    Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2020  (12)1:40-48 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS

## Komitmen Organisasional dan Kinerja Polisi
Robbins and Judge (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam  organisasi  tersebut.  Allen  dan  Meyyer  (1991)  mengemukakan  bahwa  komitmen  terbadi  atas  3, diantaranya:  1)  komitmen  afektif;  2)  normative  dan,  3)  kontinus.  (Batilmurik,  2019)  menyatakan  bahwa komitmen  anggota  Polri  selama  ini  memberikan  efektivitas  penegakan  dan  pelayanan  hukum  yang  baik terhadap masyarakat di Indonesia.
Sing et  al. (1996)  menyarankan  penggunaan  instrumen  yang  mengukur  kinerja  dari  banyak  aspek perilaku spesifik, seperti ; 1) perilaku inovatif, 2) pengambilan inisiatif, 3) tingkat potensi diri, 4) manajemen waktu,  5)  pencapaian  kuantitas  dan  kualitas  pekerjaan,  6)  kemampuan  diri  untuk  mencapai  tujuan,  7) hubungan dengan rekan kerja, dan 8) pengetahuan terhadap pekerjaannya.
Pengukuran  kinerja  anggota  Polri  didasarkan  atas  Peraturan  Kapolri  Nomor  2  Tahun  2018  Tentang Penilaian Kinerja  Anggota Polri dengan Sistem  Manajemen  Kinerja yang didasarkan atas; 1) Faktor spesifik meliputi;  kontrak  kerja  dan  tugas  tambahan,  dan  2)  faktor  generic  meliputi;  perilaku  kerja  anggota, penghargaan dan hukuman.
Para  peneliti  terdahulu  menemukan  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  terhadap  kinerja individu.  Lee, et  al., (2010);  Cuyper  and  Witte,  (2009);  Suliman  and  Khathairi,  (2013);  Kalkawan  and Katrrinli, (2014); Kawiana (2018); Zefeiti and Mohamad (2017); dan Syauta et al. (2012); Pangestuti, et al. (201.  Hasil  penelitian    Brunetto  and  Wharton  (2003),  menemukan  terdapat  tingkat  kebanggaan  yang  tinggi pada pelayanan polisi, diikuti dengan tingkat pelayanan terhadap tujuan-tujuan dan keterlibatan; Jaramillo, et al. (2005),  kepuasan,  dukungan  atasan,  keterpaduan  kelompok  dan  peluang  promosi  merupakan  prediktor komitmen  organisasional  anggota  kepolisian.  Komitmen  organisasional  memiliki  hubungan  yang  signifikan terhadap  niat  untuk  keluar;  Beck  and  Wilson  (1997),  rendahnya  tingkat  komitmen  organisasional  pada organisasi  kepolisian  di  Australia  oleh  karena  trend  dunia  sebagai  akibat  kurangnya  data  terbaru  manajer kepolisian  yang  mampu  merumuskan  strategi  untuk  memperbaiki  masalah  tersebut;  Metcalfe  and  Dick (2000),  (2001),  Dick  and  Metcalfe  (2007)  dan  Dick  (2010).  Metcalfe  and  Dick  (2010)  yang  khusus membahas tentang komitmen organisasional petugas kepolisian.
Sementara  itu  penelitian  yang  berbeda  ditunjukan  oleh  Gelderen  and  Bik  (2016);  Ying  and  ahmad (2008); Metin and Asli (2018); Indarti, et al . (2017); Hakim dan Fernandes (2017); dan Harwiki (2013).
H2: Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja polisi
Berdasarkan  kajian  teori  dan  penelitian  terdahulu  dapat  disajikan  model  kerangka  konseptual  pada Gambar 1 di bawah ini.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE
Populasi  sebanyak 118 penyidik pada Satuan Reserse dan Criminal   di 3 satuan reserse  dan criminal baik  umum,  khusus  dan  narkoba  di  Polda  NTT.  Data  dikumpulkan  dari  survey  dan  penyebaran  kuisioner,
Kepribadian Komitmen Organisasional Kinerja Penyidik Polisi
p-ISSN  2355-0236    e-ISSN  2684-6985                                                                                    Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2020  (12)1:40-48 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
partisipasi  pengembalian  sebanyak  96  kuisioner/Responden  (sampel)  (81%)  dan  kuisioner  yang  tidak dikembalikan sebanyak 22 (19%).

## Instrument Measurement
Kepribadian .  Instrument  pengukuran  kepribadian  menggunakan  Big  Five  Personality  Mc  Crae  dan Costa  (1997)  dengan  4  indikator  pengukuran,  yakni:,  nerotisme,  ekstrversi,  kesetujuan  dan  kesadaran. Komitmen Organisasional , menggunakan Model Allen dan Mayyer (1991) dengan 3 indikator yakni: afektif, normative  dan  kontinus. Kinerja  Polisi . Instrument  pengukuran  menggunakan  Peraturan  Kapolri  Nomor  2 Tahun  2018  Tentang  Penilaian  Kinerja  Anggota  Polri,  dengan    5  indikator  pengukuran,  yakni:  1)  kontrak kerja; 2) tugas tambahan; 3) perilaku kerja anggota; dan 4) penghargaan; serta 5) hukuman. Keseluruhan item pernyataan menggunakan Skala Likert 5 poin dari sangat setuju (5) sampai dengan sangat tidak setuju (1).

## Data Analysis
Analisis menggunakan regresi liner berganda dengan bantuan SmartPLS versi 3.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Statistics Analysis

## 1) Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif atas setiap variabel penelitian ditunjukan pada Tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1. Statistik Deskriptif Kepribadian, Komitmen Organisasional dan Kinerja Penyidik Variabel Nomor Item Rata-rata Skor Variabel Kategori Kepribadian 1-12 3,87 Baik Komitmen Organisasional 13-32 3,76 Baik Kinerja Penyidik 33-52 4,07 Baik
Sumber: Data Primer, Mei 2020
Berdasarkan  Tabel  1  di  atas,  hasil  analisis  deskriptif  atas  setiap  variabel  penelitian  menunjukan rata-rata  skor  variabel  berada  pada  kategori  baik  dengan  rata-rata  skor  berada  pada  3,82-4,07  sehingga disimpulkan bahwa setiap penyidik mampu memiliki kepribadian dan komitmen organisasional yang baik dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya kinerja pada penegakan hukum.

## 2) Pengukuran Instrument
Uji  validitas  mengacu  pada  nilai  Covergent  Validity  yang  didasarkan  atas  nilai  outer  loading dengan  skor  0,5-0,6  dianggap  cukup  (Ghozali,  2008).  Uji  covergent  validity  tiap  variabel  disajikan dibawah ini
Tabel 2. Nilai Validitas Instrumen Variabel Penelitian Hasil Pengujian Convergent Validity Variabel Indikator Outer Loading Kesimpulan Kepribadian (X1) Nerotisme (X1.1) 0,917 Valid Ekstraversi (X1.2) 0,932 Valid Kesetujuan (X1.3) 0,875 Valid Kesadaran ((X1.4) 0,952 Valid Komitmen Organisasional (X2) Afektif (X2.1) 0,936 Valid Normatif (X2.1) 0,877 Valid Kontinus (X2.3) 0,916 Valid Kinerja Penyidik (Y) Kontrak Kerja (Y2.1) 0,914 Valid Tugas Tambahan (Y2.2) 0,920 Valid Perilaku Kerja Anggota (Y2.3) 0,862 Valid
p-ISSN  2355-0236    e-ISSN  2684-6985                                                                                    Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2020  (12)1:40-48 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Penghargaan  (Y2.4) 0,863 Valid Hukuman(Y2.5) 0,915 Valid Sumber : Data primer diolah,  Mei 2020
Selanjutnya  pengukuran  reliabilitas,  menurut  Ghozali  (2008),  dapat  menggunakan  nilai Composite reliability dan Cronbachs Alpha yang disajikan pada Tabel 3 di bawah ini
Tabel 2. Nilai Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian Hasil Pengujian Composite Reliability dan Cronbachs Alpha Variabel Composite Reliability Cronbachs Alpha Kepribadian 0,955 0,948 Komitmen Organisasional 0,967 0,964 Kinerja Penyidik 0,974 0,971
Sumber : Data primer diolah, Mei 2020
Berdasarkan Tabel 2 di atas, dapat disimpulkan bahwa instrument dinyatakan memenuhi validitas (>  0,60)  menurut  Nunnaly,  (1967,  sedangkan  pada Tabel  3  ikemukakan  bahwa  semua  variabel  memiliki nilai Composite reliability antara 0,955-0,974 dan reliable dengan nilai Alpha Cronbach > 0,70 (Hair, et al , 1998).
3) Regresi Berganda
Hasil analisis regresi berganda disajikan pada Gambar 2 dibawah ini
Gambar 2. Model Hubungan Kepribadian dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Penyidik
Berdasarkan  gambar  2  di  atas,  dapat  dibuat  ringkasan  regresi  berganda  hubungan  setiap  variabel penelitian yang tersaji pada Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3. Hubungan Antara Variabel Variabel Bebas Variabel Endogen Koefisien Jalur t Statistik p-val. Ket. Kepribadian Kinerja Penyidik 0,988 7,959 0,000 Signifikan Komitmen organisasional Kinerja Penyidik -0,002 1,125 0,944 Tidak Signifikan R: 0,973
Sumber : Data primer diolah, Mei 2020
p-ISSN  2355-0236    e-ISSN  2684-6985                                                                                    Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2020  (12)1:40-48 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Mengacu  pada  Tabel  3  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  Nilai  R=-Square  diperoleh  sebesar  0,973 yang  berarti  bahwa  pengaruh  kepribadian  (X1)  dan  komitmen  organisasional  (X2)  terhadap  kinerja penyidik  reserse  dan  criminal  Polda  NTT  adalah  sebesar  97,3%  dan  sisanya  sebesar  2,7%  dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian.
Hasil  analisis  menunjukan  pada  nilai  T-hitung  statistic  diketahui  bahwa hipotesis  1; kepribadian berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  penyidik  polisi dapat  diterima,  dimana  diperoleh koefisien  jalur  sebesar  0,988  dan  T-hitung  statistic  sebesar  7,959  >  T-tabel  sebesar  1,96  dan  diperoleh nilai  signifikansi  sebesar  0,000.    Selanjutnya, hipotesis  2 :  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja penyidik polisi tidak dapat diterima. Hal ini ditunjukan  dengan koefisien jalur sebesar-0,002 dan nilai Thitung statsitik sebesar 1,125 dan nilai signifikansi sebesar 0,944 > 0,05.

## Pembahasan
Mengacu  pada  hasi  analisis  dan  interpretai  atas  hasil  penelitian  maka  dapat  dikemukakan  bahwa hipotesis  1; kepribadian  berpengaruh  langsung  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  polisi  dapat diterima  kebenarannya.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  teah  dilakukan  oleh;  Kawiana, (2018); Tang and Wang, (2010;  Bartone et al. (2009); Masood, et al. (2017); Cortina, et al. (1992); Akca (2017);    Garbarino, et  al. (2013);  Garbarino, et  al. (2012),.  More,  et  al    (2006).  Dengan  demikian,  model kepribadian  yang  tepat  bagi  anggota  Polri  khususnya  penyidik  reserse  dan  criminal  pada  Polda  NTT  dapat ditingkatkan dengan model kepribadian Five Factor Model (FFM) yang telah dikemukakan oleh Mc rae dan Costa  (1993).  Model  kepribadian  ini  tepat  sesuai  dengan  bentuk  kepolisian  Republik  Indonesia  karena berbentuk kepolisian negara (Dahniel dan Dharma; 2014).
Hasil  penelitian  juga  menunjukan  bahwa hipotesis  2 ;  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif dan signifikan kinerja penyidik tidak dapat diterima. Hasil penelitian ini tidak mendukung Allen and Meyer (1991;  Nouri  and  Parker  (1998);  Rachman  (2014);  Ogiedu  and  Odia  (2013);  Nainggolan, et  al (2019);  Az (2017); Hariyanto (2015); and Badu (2019); Zefeiti and Mohamad (2017). Hal ini menunjukan bahwa model komitmen yang digunakan tidak mampu menjawab persoalan yang terjadi di Indonesia khususnya pada unit dan  lokus penelitian. Penelitian  ini  memiliki beberapa fakta  menarik  yang  dapat dikemukakan,  diantaranya: 1)  model  komitmen  yang  dikemukakan  oleh  Allen  dan  Mayyer  (1993)  terbagi  atas  2,  yakni;  1)  afektif,  2) normative  dan,  3)  kontinus.  Model  ini  lebih  tepat  dikembangkan  dalam  organisasi    pada  organisasi  yang berorientasi  pada  profit  yang  tentu  sangat  berbeda  dengan  Polri  yang  memiliki  fungsi  dalam  penegakan hukum.  Faktor  lain  yang  juga  dapat  dikemukakan  adalah  Polri  sebagai  lembaga  public  memiliki  bentuk organisasi  yang  bersifat  sentralistik  dan  sistem  komando  yang  sangat  berbeda  dengan  bentuk  organisasi lainnya,  faktor  budaya  organisasi,  sistem  politik  dan  sistem  hukum  turut  mempengaruhi  model  komitmen pada  anggota  Polri  yang  berbentuk  kepolisian  negara  yang  berbeda  dengan  lembaga  kepolisian  yang berbentuk kepolisian federal di negara-negara maju lainnya.
Model komitmen Polri saat ini dinamakan “Promoter” yang diartikan sebagai professional, modern dan terpercaya.  Komitmen  ini  menjadi  modal  dalam  menghadapi  tantangan  global  sesuai  dengan  tahapan reformasi  birokrasi  Polri  pada  tahap  ke  3  yakni strive  to  excellent dengan  menyiapkan  anggota  Polri khususnya  penyidik  reseserse  dan  criminal  yang  siap  bekerja  menghadapi  tantangan  global  dengan  tingkat kejahatan yang semakin meningkat sekaligus dalam rangka meningkatkan kinerja penegakan hukum.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas,  menjadi  penting  bagi  setiap  penyidik  Polri  khususnya  penyidik reserse  dan  criminal  pada  Polda  NTT  untuk  meningkatkan  kepribadian  dan  komitmen  organisasonalnya dalam rangka penegakan hukum dan pelayanan hukum yang adil bagi masyarakat.
Beberapa  keterbatasan  dari  penelitian  ini,  diantaranya;  1)penelitian  initerbatas  mengkaji  pada kepribadian, komitmen organisasional dan kinerja penyidik pada 3 satuan reserse dan criminal di Polda NTT, kedepan diperluas pada unit amatan yang lebh luas, 2) variabel komitmen organisasional dalam penelitian ini tentu  sangat  berbeda  dengan  model  komitmen  Polri  saat  in,  kedepan  perlu  kajian  yang  mendalam  terhadap Promoter sebagai komitmen organisasional Polri; 3) penelitian mendatang diperluas pada berbagai faktor lain
p-ISSN  2355-0236    e-ISSN  2684-6985                                                                                    Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2020  (12)1:40-48 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
seperti  budaya  organisasi,  dukungan  organisasi  yang  tentu  Polri  memiliki  bentuk  organisasi  yang  sangat berbeda dengan lembaga kepolisian lainnya di dunia; 4) penelitian ini memperkaya studi-studi terdahulu yang dilakukan  khususnya  dibidang  kepribadian  dan  komitmen  organisasional  sehingga  perlu  untuk  dilakukan penelitian lanjutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J. and J. P. Meyer. 1991. Commitment in The Workplace Theory Research and Application. Sage Publik ations, California.
Akca,  Davut.  2017. The  Theoretical  and  Methdological  Problems  in  the  Usage  of  Police  Personality Measurement to Predict Job Performance. Psychreg Journal of Psychology. ISSN: 2515-138X.
Batilmurik,  R.  W.  2019.  Organizational  commitment  of  police  officers :  A  static  study  technique  in Indonesian national police, 11 (2), 1876–1884.
Barnard, C.I. 1938. The Functions of The Executive , Harvard University Press, Cambridge, MA. Bartone, Paul T., Jarle Eid., Bjorn Helge Johnsen., Jon Christian Laberg and Scott A. Snock. 2009. Big Five Personality  Factors,  Hardiness,  and  Social  Judgment  as  Predictors  of  Leader  Perfromance. Leadership & Organization Development Journal. Vol. 30, No. 6, pp.498-
521: http://dx.doi.org/10.1108/01437730910981908
Buttle,  John  W.,  Sharyn  G.  Davies.,  Adrianus  Meliala.  2015.  A  cultural  constraints  theory  of  police corruption:  Understanding the persistence  of police corruption  in contemporary Indonesia. Australian & New Zealand Journal of Criminologi. Pp. 1-18. DOI: 10.1177/0004865815573875 Ciaburu, Dan S., In-Sue Oh., Christpher M. Berry, Ning Li and Richard G. Gardner. 2011. The Five Factor Model  of  Personality  Traits  and  Organizational  Citizenship  Behavior:  A  Meta  Analysis. Journal  of Applied Psychology, Vol. 96, No. 6, pp.1140-1166. DOI: 10.1037/a0024004
Cortina,  Jose  M.,  Mary  L.  Doherty.,  Neal  Schmitt.,  Gary  Kaufman  and  Richard  G.  Smith.  1992. The “BIG FIVE”  Personality  Factors  in  the  IPI  and  MMPI:  Predictors  of  Police  Perfromance. Personnel Psychology Vol. 45.
Dhaniel, Rycko Amelza dan Surya Dharma. 2014. Perilaku Organisasi Kepolisian . Penerbit Pustaka Pelajar. Yogjakarta.
Davies,  Sharyn  G.,  Adrianus  Meliala  and  John  Buttle.  2014.  Gangnam  Style  versus  Eye  of  Tiger:  People,
Police  and  Procedural  Justice  in  Indonesia. Policing  and  Society:  An  International  of  Research  and Policy. http://dx.doi.org/10.1080/10439463.2014.949712 Allen, N. J. and J. P. Meyer. 1991. Commitment in The Workplace Theory Research and Application. Sage Publik ations, California.
Dick, Gavin. 2011. The Influence of Managerial and Job Variabel s on Organizational Commitment in The Police. Publik Administration Vol. 89, No. 2, pp. 557-516.
http://dx.doi.org/10.1108/09513550110387336.
Dick, Gavin and Beverley Metcalfe. 2007. The Progress of Female Police Officers? AN Empirical Analysis of  Organisational  Commitment  and  tenure  Explanations  in  Two  UK  Police  Forces. International Journal of Publik Sektor Management, Vol. 20 No. 2, pp.81-100. DOI 10.1108/09513550710731463. Garbarino, Sergio., Carlo Chiorri., Nocola Magnavita., Sara Pattino and Giovanni Cuomo. 2012. Personality Profiles  of  Special  Force  Police  Officers .  Police  Crim  Psych.  Vol.  27,  pp.99-110. DOI 10.1007/s11896-011-9099-6
Garbarino,  Sergio.,  Carlo  Chiorri  and    Nocola  Magnavita.  2013. Personality  Traits  of  The  Five  Factor Models  are  Associated  with  Work-related  Stress  in  Special  Force  Police  Officers. Int.  Arch  Occup Environ Health. Springer. DOI 10.1007/s00420-013-0861-1
Ghozali, Imam dan Hengky Latan. 2015. Partial Least Squares, KOnsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hair, J. et al. 1998. Multivariate Data Analysis. Prentice Hall.
p-ISSN  2355-0236    e-ISSN  2684-6985                                                                                    Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2020  (12)1:40-48 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Hakim, Wardhani dan Adji Fernandes. 2017. Moderation effect of organizational citizenship behavior on the performance  of  lectures. Journal  of  Organizational  Change  Management,  Vol.  30  Issue:  7,  pp.1136- 1148. https://doi.org/10.1108/JOCM-11-2016-0242 Indarti,  Sri.,  Solimun.,  Adji  Achmad  Rinaldo  Fernades  and  Wardhani  Hakim.  2017. The  Effect  of  OCB  in realtionship  between  personality,  organizational  commitment  and  job  satisfaction  on  performance. Journal  of Management Development,  Vol. 36 Issue:  10,  pp.1283-1293. https://doi.org/10.1108/JMD- 11-2016-0250
Indrayanti,  Kadek  Wiwik.  2017. Development  of  Capacity  Building Needs  for  Indonesian  Police  Officer  in Law Enforcement. Journal of Law, Policy and Globalization, Vol. 66, ISSN 2224-3240, pp.47-54. Katz, D. and Kahn, R.L. 1966. The Social Psychology of Organizations , Wiley, New York, NY. Kawiana,  I  Gede  Putu.,  Luh  Komang  Candra  Dewi.,  Luh  Kadek  Budi  Martini.,  dan  Ida  Bagus  Raka Suardana.  2018. The  Influence  of  Organizational  Culture,  Employee  Satisfaction,  Personality,  and Organizational  Commitment  Towards  Employee  Performance. International  Research  Journal  of Management, IT and Social Sciences. Vol. 5 No. 3, pp.35-45. https://doi.org/10.21744/irjmis.v5i3.666 Mahdioun, Rouholla., Mohammad Ghahramani and Ali Rezaii Sharif. 2010. Explanation of Organizational Citizenship Behavior With Personality. Procedia Social and Behavioral Sciences, Vol. 5, pp.178-184. Malthis.  L.  Robert  and  Jackson.  H.  John.  2002. Personnel  Human  Resource  Management. Ninth Edition.USA: South Western College Publishing.
Masood, Afsheen, Rafia Rafique., Shahzada Qaisar and Rubab Musarat. 2017. Personality Traits as Predictor of Job Perfromance in Police Officers. Bahria Journal of Profesional Psychology, Vol. 16 No. 2, pp.31- 53
McCrae,  R.R  and  Costa  Jr.,  P.T.  1997, Personality  Trait  Structure  as  a  Human Universality.  Americant Psychologist. Vol 52. No 5. 509-516.
Meliala,  Adrianus.  2001.  Police  as  Military:  Indonesia’s  Experience. Policing:  An  International  Journal  of
Police Strategies & Management , Vol. 24 Iss 3, pp.420-432.
http://dx.doi.org/10.1108/EUM0000000005853
Metcalfe,  Beverly  and  Gavin  Dick.  2000. Is  The  Force  Still  With  You?  Measuring  Police  Commitment .
Journal of Managerial Psychology, Vol. 16 No. 8, pp.812-832 . https://doi.org/10.1108/02683940010379369
--------------------------------------------. 2001. Exploring organization commitment in the Police, Implication for Human  Resources  Strategy. Policing:  An  International  Journal  of  Police  Strategies  &  Management, Vol. 24 No. 3, pp. 399-419. https://doi.org/10.1108/EUM0000000005854
More, H.W., Wegener, W.F., Vito, G.F., and Walsh, W.F. 2006. Organizational Behavior and Management in Law Reinforcement. Upper Sadle River, New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Nunnaly, J. 1967. Psychometric Methods. New York. McGraw-Hill. Nur  Muhammad,  Tonich  Uda  dan  Rinto  Alexandro.  2016. Persepsi  Karyawan  Terhadap  Pemberian Kompensasi Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya. Jurnal Pendidikan IPS (JPIPS) Vol. 6 Nomor. 2, Desember 2016.
Peraturan  Kepala  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia  Nomor  02  Tahun  2018  Tentang  Penilaian  Kinerja Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia Dengan Sistem Manajemen Kinerja
Podsakoff,  P.M.,  MacKenzie,  S.B.,  Paine,  J.B.  and  Bachrach,  D.G.  2000. “Organizational  citizenship behaviors:  a  critical  review  of  the  theoretical  and  empirical  literature  and  suggestions  for  future research” , Journal of Management, Vol. 26 No. 3, pp. 513-563.
Robbins,  S.P.  2013. Perilaku  Organisasi .  Edisi  Lengkap.  Alih  Bahasa  :  Benyamin  Molan.  Penerbit  :  PT. Index.
Rinto,  Alexandro.  2013. Kebijakan  Pemerintah  Pada  perkembangan  Agribisnis  Dalam  Pembangunan Ekonomi Daerah. Journal Ilmu Sosial, Politik dan Ilmu Pemerintahan. Vol 2 Nomor 1 Hal. 1-13. Robbins,  S.P.,  and  Judge,  T.A.  2008. Perilaku  Organisasi .  Edisi  12.  Buku  2.  Terjemahan  oleh  Diana Angelica. Jakarta. Penerbit : Salemba Empat.
p-ISSN  2355-0236    e-ISSN  2684-6985                                                                                    Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2020  (12)1:40-48 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Roethlisberger,  F.J.  and  Dickson,  W.J.  1939. Management  and  the  Worker:  An  Account  of  a  Research Program  Conducted  by  the  Western  Electric  Company ,  Hawthorne  Works,  Wiley,  Chicago,  IL  and New York, NY.
Sanders,  Beth  A.  2007. Using  Personality  Traits  To  Predict  Police  Officer  Performance. Policing:  An International  Journal  of  Police  Strategies  and  Management,  Vol.  31  Issue:  1,pp.129-147 . https://doi.org/10.1108/13639510810852611
Sawyerr, Olukemi O., Shanthi Srinivas and Sijun Wang. 2009. Call Center employee personality factors and service performance. Journal of Service Marketiing, Vol. 23, pp.301-317. Sjafruddin, Herman., Armanu.,  Achmad Sudiro  dan  Noermijati. 2013. Personality Effect on Organizational Citizenship Behavior: Trust in Manager and Organizational Commitment Mediator of Organizational Justice in Makassar City Hospitals Indonesia Eurepean Journal of Business and Management , Vol. 5 No. 9, pp.95-104.
Shang, Kuo-Chung., Ching-Cheng Chao and Taih-Cherng Lim. 2016. The Application of personality traiyts model on the freight forwarding service industry. Maritime Business Review, Vol. 1 Issue 3, pp.231- 252. https://doi.org/10.1108/MABR-09-2016-0021
Stewart, Greg. L and Kenneth P. Carson. 1995. Personality dimensions and domains of service performance: A field investigation. Journal of Business and Psychology, Vol. 9 No. 4. Suliman, Abubakr., AbdelRahman  A.  AbdelRahman and  Adeija Abdalla. 2010. Personality traits and work performance  in  a  duty-free  industry. International  Journal  of  Commerce  and  Management,  Vol.  20 Issue: 1, pp.64-82. https://doi.org/10.1108/10569211011025961
Tang,  Nungyu  and  Gigi  Wang.  2010. FFM  Measures  and  Job  Performance  in  Chinese  Organizations. Journal of Chinese Human Resources Management, Vol. 1, Iss 1 pp. 49-65.
http://dx.doi.org/10.1108/20408001011051205
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 Tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia. Uppal, Nishant. 2017. Moderation effects of perceived organisational support on curvilinear relationship between neuroticism and job performance. Personality and Individual Differences. 105. Pp. 47- 53. http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.2016.09.030
Van  Dyne,  L.,  Cummings,  L.L.  and  Parks,  J.M.  1995.  “ Extra-role  behaviors:  in  pursuit  of  construct  and definitional  clarity  (a  bridge  over  muddled  waters)”, in  Cummings,  L.L.  and  Staw,  B.M.  (Eds), Research in Organizational Behaviour, Vol. 17, JAI Press, Greenwich, CT, pp. 215-285.
Williams,  L.J.  and  Anderson,  S.E.  1991.  “ Job  satisfaction  and  organizational  commitment  as  predictors  of organizational citizenship and in-role behaviors”, Journal of Management, Vol. 17 No. 3, pp. 601-617 Yang,  Cheng-Liang  and  Mark  Hwang.  2014. Personality  Traits  and  simultaneous  reciprocal  influence between job performance and job satisfaction. Chinese Management Studies, Vol. 8 Issue: 1, pp.6-26. ( https://itk.polri.go.id ).