INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 2972-2982 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Badan Pengelola Pajak Daerah

## Kabupaten Ogan Komering Ilir
Eka Agustini 1 ✉ , Suhada 2 , Heryati 3
Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang
Email: ekaagustini311@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis pengaruh kualitas sumber daya manusia, lingkungan kerja  terhadap  produktivitas  kerja.  Teknik  pengambilan  sampel  adalah  teknik  sampel  jenuh  jumlah sampel sebanyak 40 responden. Menggunakan uji instrumen, validitas, dan realiabilitas. Serta uji asumsi klasik  yaitu  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas  dan  uji  heteroskedasitas.  Teknik  analisis  data  yang digunakan  adalah  analisis  regeresi  linier  berganda,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisiensi determinasi. Uji hipotesis yaitu uji t dan uji F. Hasil uji menyimpulkan secara parsial kualitas sumber daya manuisa (X1) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) dengan nilai signifikan 0,009 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan kualitas sumber daya manusia dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja Pegawai pada Kantor Badan Pengelola  Pajak  Daerah  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir.  Hasil  uji  determinasi  sebesar  0,771  yang menunjukkan  hasil  pembahasan  dan  kemudian  memiliki  hubungan  yang  kuat.  Sehingga  dapat membentuk  penjelasan  sebesar  71,1%,  sebagian  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model penelitian.
Kata Kunci: Kualitas Sumber Daya Manusia, Lingkungan Kerja, Produktivitas Kerja

## Abstract
This  study  aims  to  test  the  hypothesis  of  the  influence  of  the  quality  of  human  resources,  work environment  on  work  productivity.  The  sampling  technique  is  a  saturated  sample  technique  of  40 respondents.  Using  instrument  tests,  validity,  and  realiability.  As  well  as  classical  assumption  tests, namely normality tests, multicollinearity tests and heteroscedasity tests. The data analysis techniques used are multiple linear regression analysis, correlation coefficient analysis, determination coefficient analysis. Test the hypothesis is t test and F test The test results concluded that partially the quality of human resources (X1) had a significant effect on work productivity (Y) with a significant value of 0.000 < 0.05 and the work environment variable (X2) had  a significant effect on work productivity (Y) with a significant value of 0.009 < 0.05. The results of the F test simultaneously obtained significant values of 0.000 < 0.05. It can be concluded that there is a simultaneous significant influence on the quality of human resources and the work environment on the work productivity of employees at the Office of the Regional Tax Management Agency of Ogan Komering Ilir Regency. The result of the determination test is 0.771 which shows the results of the discussion and then has a strong relationship. So that it can form an explanation of 71.1%, some of the rest are influenced by other variables that are not included in the research model.
Keywords: Quality of Human Resources, Working Environment, Work Productivity

## PENDAHULUAN
Produktivitas adalah jumlah dan kualitas kerja yang dilakukan pekerja atau karyawan sesuai dengan peran dan kewajibannya. (Mulyadi, 2015:31). Salah satu faktor yang dapat digunakan untuk mengukur, menilai, dan memenuhi tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan adalah kinerja mereka. Tercapainya tujuan suatu perusahaan tergantung pada kinerja  karyawannya.  Jika  personel  atau  kelompok  karyawan  mempunyai  kriteria  atau standar keberhasilan yang  ditetapkan  oleh  organisasi, maka kinerja  dapat dipahami dan diukur.  (Moehiriono,  2014:22).  Ketika  seorang  karyawan  dapat  memenuhi  tugas  dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan tujuan perusahaan, maka individu tersebut dianggap baik. Semakin baik kinerjanya, semakin mampu pula orang tersebut melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Di sisi lain, kinerja akan menurun jika anggota staf tidak mampu memenuhi tugas dan kewajiban yang diberikan.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  pegawai  salah  satunya  adalah kualitas  sumber  daya  manusia.  Kualitas  sumber  daya  manusia  menurut  Nawawi  dalam Sedarmayanti  (2017:11)  Apabila  pegawai  mempunyai  pendidikan,  pelatihan,  dan pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, maka jelaslah  bahwa  mereka  adalah  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Kualitas  adalah metrik yang menunjukkan sejauh mana tuntutan, pedoman, dan antisipasi tertentu telah
terpenuhi; sumber daya manusia adalah orang-orang yang bekerja untuk suatu perusahaan dan sangat penting bagi keberhasilannya.
Berdasarkan  wawancara  yang  dilakukam  di  Kantor  Badan  Pengelola  Pajak  Daerah Kabupaten Ogan Komering Ilir fenomena yang terjadi, banyak permasalahan yang serius yang  dihadapi  oleh  organisasi,  misalnya  adanya  kesalahan  manajemen  atau  kesalahan operasional  sehingga  organisasi  tersebut  jadi  kurang  produktif  atau  macet  sama  sekali, akibatnya pekerjaan banyak yang tertunda dan banyak kerugian yang ditanggung. Hal ini terjadi lebih di sebabkan oleh faktor pegawai yang belum memadai dan kurang mendapat perhatian untuk dikembangkan melalui jalur-jalur pengembangan seperti pendidkan dan pelatihan.
Selanjutnya  fenomena  terkait  lingkungan  kerja  di  Kantor  Badan  Pengelola  Pajak Daerah Kabupaten Ogan Komering Ilir ternyata terdapat kendala pada sarana dan prasarana yang  perlu  diperbaiki  dalam  bentuk  WIFI  untuk  membantu  pegawai  mengakses  hal-hal ataupun  data  yang  penting.  Jaringan  yang  dihasilkan  lambat  karena  begitu  banyak penggunanya. Kemudian pegawai yang letak lokasi unit kerjanya jauh dari pusat jaringan WIFI bahkan terkadang tidak dapat menggunakan jaringan WIFI. Hal tersebut membuat ada pegawai  yang  terhambat  pekerjaannya  karena  memerlukan  mengakses  data-data  dari internet dan jika lokasi unit kerjanya jauh dari pusat WIFI, akhirnya berpindah sementara ke lokasi pusat WIFI hanya untuk mengakses data yang penting dari internet.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik mengambil judul penelitian ”Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Badan Pengelola Pajak Daerah Kabupaten Ogan Komering Ilir” .

## METODE PENELITIAN

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metodologi kuantitatif. Instrumen penelitian digunakan untuk  pengumpulan  data,  teknik  pengambilan  sampel  biasanya  acak,  dan  analisis  data bersifat  kuantitatif  atau  statistik  dengan  tujuan  menguji  hipotesis  yang  telah  ditentukan berdasarkan  instrumen  penelitian.  Metode  kuantitatif  adalah  metode  penelitian  yang berlandaskan  filosofi  positivisme  dan  digunakan  untuk  meneliti  populasi  atau  sampel tertentu. (Sugiyono, 2017:26).
Populasi dan Sampel
1. Populasi
Dalam  penelitian  apa  pun,  populasi  perlu  dipertimbangkan  secara  cermat  untuk memastikan  bahwa  data  yang  diperoleh  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Wilayah generalisasi pengertian populasi adalah sebagai obyek/subyek tertentu dari berbagai orang dan sifat-sifat yang ingin diteliti oleh peneliti kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013: 29). Populasi dalam penelitian ini terdiri dari seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja pada Kantor Badan Pengelola Pajak Daerah Kabupaten Ogan Komering Ilir yang berjumlah 40 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang mempunyai jumlah dan atribut tertentu (Sugiyono,  2013:39).  Pengambilan  sampel  jenuh  adalah  metode  yang  digunakan  untuk memilih sampel untuk penelitian ini. Penggunaan setiap anggota populasi sebagai sampel dikenal dengan istilah sampling jenuh. Hal ini diharapkan akan menghasilkan temuan yang lebih valid dari sampel yang diperoleh. Berdasarkan justifikasi yang diberikan, maka masing- masing 40 karyawan tersebut dijadikan sampel.
Teknik Pengumpulan Data
Menurut (Sugiyono, 2017:35) terdapat bermacam-macam teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Dalam pengumpulan data, observasi merupakan metodologi yang berbeda dengan metode analisis lain seperti kuesioner dan wawancara. Sugiono (2004) menyatakan bahwa  pendekatan  pengumpulan  data  observasional  digunakan  bila  penelitian berkaitan  dengan  perilaku  manusia,  proses  kerja,  kejadian  alam,  dan  bila  jumlah responden yang diamati relatif sedikit. Melalui penggunaan metodologi ini, peneliti dapat melihat langsung objek penelitiannya.
2. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, wawancara adalah suatu sesi tanya jawab dengan seseorang (seperti pejabat) dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi atau mencari pendapat tentang suatu topik yang akan diberitakan oleh surat kabar, acara  radio,  atau  program  televisi.  Tujuan  wawancara  yang  disebutkan  dalam penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  responden  memenuhi  syarat penelitian.
3. Kuesioner  adalah  metode  pengumpulan  data  di  mana  peserta  diberikan  daftar pertanyaan atau pertanyaan tertulis untuk diisi.
4. Catatan kejadian masa lalu disebut dokumentasi. Tulisan, ilustrasi, atau usaha kolosal seseorang  semuanya  bisa  dijadikan  bentuk  dokumentasi.  catatan  tertulis,  seperti biografi, peraturan, kebijakan, narasi, sejarah hidup, dan buku harian. dokumen yang bersifat visual, seperti  gambar, sketsa  hidup, foto,  dan  lain sebagainya. karya yang bersifat dokumen, seperti karya seni, yang meliputi gambar, patung, video, dan media lainnya.  Dalam  penelitian  kuantitatif,  analisis  dokumen  merupakan  tambahan  dari penggunaan teknik observasi dan wawancara.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  angket  dan dokumentasi.

## Teknik Analisa Data
1. Skala Pengukuran
Untuk mengumpulkan data penelitian ini digunakan kuesioner dengan kuesioner lain. Kuesioner  adalah  metode  pengumpulan  data  di  mana  partisipan  diberikan  pertanyaan tertulis untuk diselesaikan. Penyebaran kuisioner dilakukan secara langsung kepada pegawai Kantor Badan Pengelola Pajak Daerah Kabupaten Ogan Komering Ilir. Untuk mengecualikan kuesioner yang tidak lengkap dari analisis, kuesioner responden yang telah diisi kemudian dipilih  terlebih  dahulu.  Pendekatan  ini  dipilih  dengan  pertimbangan  bahwa  pendekatan survei langsung lebih efisien dan menurunkan  kemungkinan tidak  kembalinya kuesioner yang  telah  disebar.  Pendekatan  kuesioner  menggunakan  skala  Likert  lima  tingkat,  yaitu sebagai berikut :
Tabel 3.1 Skala Pengukuran No Jawaban Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Netral (N) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2017).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Profil Responden
Berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  dan  tingkat  pendidikan,  karakteristik  responden dijelaskan secara luas dalam penelitian ini. Empat puluh pekerja Kantor Badan Pengelola Pajak  Daerah  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini  sebagai responden. Masing-masing atribut tercantum di bawah ini :

## 1) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Orang Presentase 1 Laki-laki 25 62% 2 Perempuan 15 38% Total 40 100% 100%

## Sumber : Data diolah peneliti, 2023
Berdasarkan tabel di atas dari 40 responden menunjukan jumlah karyawan kelamin laki-laki yaitu sebanyak 25 karyawan atau 62% dan karyawan perempuan yaitu sebanyak 15 karyawan atau 38% hal ini menunjukan bahwa responden laki-laki dalam penelitian ini lebih dominan dari perempuan.

## 2) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan identitas responden pada kuesioner yang telah disebarkan, didapatkan data sebagai berikut
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Usia Frekuensi Persentase 1 20-29 20 50% 2 30-39 18 45% 3 40-49 2 5% 4 >50 0 Total 40 100%

## Sumber : Data Primer diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukan  kelompok  usia  responden  yang  terbanyak adalah kelompok usia 20-29 tahun sebanyak 20 karyawan atau 50%, kelompok usia 30-39
tahun sebanyak 18 karyawan atau 45% dan kelompok tahun sebanyak 2 karyawan atau 5% dan tidak ada responden dengan kelompok usia >50 tahun Dari data di atas diketahui yang paling dominan ialah karyawan yang berusia 20-29 tahun yaitu sebanyak 50%.

## 3) Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan identitas responden pada kuesioner yang telah disebarkan, didapatkan data sebagai berikut :
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase 1 SLTA 15 37% 2 DIPLOMA 2 5% 3 S1 20 50% 4 S2 ke atas 3 8% Total Total 100%

## Sumber : Data Primer diolah, 2023
Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa 40 responden sebanyak 15 karyawan atau  37%  berpendidikan  SLTA,  sebanyak  2  karyawan  atau  5%  berpendidikan  diploma, sebanyak 20 karyawan atau 50% berpendidikan S1 dan sebanyak 3 karyawan atau 8% yang berpendidikan S2 keatas.  Data di atas menunjukan pendidikan yang  paling  banyak atau dominan yang menjadi karyawan dengan 20 karyawan atau 50%.

## Gambaran Jawaban Responden
1) Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X1)
Berdasarkan jawaban-jawaban responden terkait indikator-indikator pada kuesioner yang telah dibagikan diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 4.4 Gambaran Jawaban Kualitas Sumber Daya Manusia (X1) Indikator Frekuensi TOTAL SS S N TS STS P1 17 19 4 0 0 40 P2 20 14 4 2 0 40 P3 20 13 5 2 0 40 P4 22 14 4 0 0 40 P5 25 13 2 0 0 40 P6 23 13 4 0 0 40 P7 21 15 4 0 0 40
P8 24 14 2 0 0 40 P9 19 13 8 0 0 40 P10 23 9 8 0 0 40 Jumlah 214 137 45 4 0 400 Persentase  54% 34% 11% 1% 0% 100%

## Sumber : Data diolah peneliti, 2023
Berdasarkan  jawaban  yang  diberikan  responden  terhadap  tingkat  kualitas  sumber daya manusia (X1) pada tabel sebelumnya. Responden yang sangat setuju berjumlah lima persen, setuju tiga puluh empat persen, netral sebelas persen, tidak setuju satu persen, dan sangat tidak setuju nol persen.
2) Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Berdasarkan jawaban-jawaban responden terkait indikator-indikator pada kuesioner yang telah dibagikan diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 4.5 Gambaran Jawaban Lingkungan Kerja (X2) Indikator Frekuensi TOTAL SS S N TS STS P1 24 15 1 0 0 40 P2 19 18 3 0 0 40 P3 16 20 4 0 0 40 P4 20 18 1 1 0 40 P5 24 12 4 0 0 40 P6 16 20 4 0 0 40 P7 22 15 2 1 0 40 P8 23 16 1 0 0 40 P9 23 12 5 0 0 40 P10 21 16 3 0 0 40 Jumlah 208 162 28 2 0 400 Persentase  52% 41% 7% 1% 0% 100%

## Sumber : Data diolah peneliti, 2023
Berdasarkan jawaban yang diberikan responden terhadap lingkungan kerja (X2) pada tabel sebelumnya. Sebanyak 52% responden menyatakan sangat setuju, 41% menyatakan setuju, 7% menyatakan netral, 1% menyatakan tidak setuju, dan 0% menyatakan sangat tidak setuju.

## 3) Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Berdasarkan jawaban-jawaban responden terkait indikator-indikator pada kuesioner yang telah dibagikan diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 4.6 Gambaran Jawaban Produktivitas Kerja (Y) Indikator Frekuensi TOTAL SS S N TS STS P1 19 17 4 0 0 40 P2 20 18 1 1 0 40 P3 26 11 3 0 0 40 P4 28 5 6 1 0 40 P5 25 12 0 0 0 40 P6 25 14 1 0 0 40 P7 21 14 1 0 0 40 P8 21 14 1 0 0 40 P9 23 15 4 0 0 40 P10 23 9 8 0 0 40 Jumlah 231 129 29 2 0 400 Persentase  58% 32% 7% 1% 0% 100%

## Sumber : Data diolah peneliti, 2023
Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai produktivitas kerja (Y) pada tabel diatas.  Responden  yang  menjawab  sangat  setuju  sebanyak  58  orang,  responden  yang menjawab  setuju  sebanyak  32%,  responden  yang  menjawab  netral  sebanyak  7%  dan responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1% dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.

## Pembahasan
Pembahasan Secara Parsial
a. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Produktivitas Kerja
Pengujian  hipotesis  pertama  adalah  adanya  anggapan  bahwa  produktivitas  kerja kantor  Badan  Pengelola  Pajak  Daerah  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  sedikit  banyak dipengaruhi oleh  kualitas sumber daya manusianya. Hipotesis pertama yaitu H1 diterima karena hasil uji t variabel pengembangan karir menunjukkan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000. Artinya diperoleh angka 0,000 < 0,05 yang menunjukkan bahwa kualitas sumber  daya  manusia  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  pada  kantor
Badan  Pengelola  Pajak  Daerah  Kabupaten.  Ilir  Ogan  Komering.  Temuan  penelitian  ini menguatkan  penelitian  Nurdin  (2015)  yang  menunjukkan  bahwa  kualitas  sumber  daya manusia mempunyai peranan penting.

## b. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Hipotesis pertama yang diuji menyatakan bahwa lingkungan kerja pada kantor Badan Pengelola Pajak Daerah Kabupaten Ogan Komering Ilir mempunyai pengaruh yang nyata terhadap  produktivitas  pegawai.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis medis yaitu H2 diterima. Data hasil uji t variabel pengembangan karir menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja pada kantor Badan Pengelola Pajak. Daerah Kabupaten Ogan Komering dengan nilai signifikansi sebesar 0,009 kurang  dari  0,05.  Ilir  Temuan  penelitian  ini  menguatkan  penelitian  Yohanes  B.  Windo Thalibana  (2022)  yang  menunjukkan  besarnya  dampak  lingkungan  kerja  terhadap produktivitas.

## Pembahasan Secara Simultan
Penelitian  ini  menguji  premis  secara  simultan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  kualitas sumber  daya  manusia  mempunyai  pengaruh  yang  besar  satu  sama  lain  terhadap produktivitas pada kantor Badan Pengelola Pajak Daerah Kabupaten Ogan Komering Ilir. Berdasarkan  temuan  uji  hipotesis  secara  bersamaan  (uji  f)  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha diterima dan H0 ditolak pada tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Kesimpulannya menunjukkan dampak lingkungan kerja dan kualitas sumber daya manusia terhadap produktivitas.
Temuan penelitian ini menguatkan penelitian Lia Margaret Silalahi pada tahun 2022 yang menunjukkan pengaruh lingkungan kerja dan kualitas sumber daya manusia terhadap produktivitas pekerja secara bersamaan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pemabahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel kualitas sumber daya manusia  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  pada  kantor  Badan Pengelola Pajak Daerah Kabupaten Ogan Komering Ilir. Secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pada kantor Badan Pengelola Pajak Daerah  Kabupaten Ogan  Komering Ilir. Secara simultan variabel kualitas sumber daya manusia dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pada kantor Badan Pengelola Pajak Daerah Kabupaten Ogan Komering Ilir.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi. (2018). Manajemen sumber daya manusia teori, konsep dan indikator. Pekanbaru:

## Zanafa Publishing.
Diana  Khairani  Sofyan.  (2013).  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai BAPPEDA”. Malikussaleh Industrial Engineering Journal (MIEJ) Journal. Vol. 2, No. 1, 2013, hlm. 18-23. ISSN: 2302 934X. Aceh: Jurusan Teknik Industri, Universitas Malikusaleh.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta : Suka Buku.
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. Heizer  Jay  dan  Barry  Render.  2014.  Operations  Management.  England:Pearson  Moeheriono.
(2014), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Rajawali Pers.
Nawawi,  H.  H.  (2003).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Nitisemito,  A.  S.  (1996).  Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia).  Jakarta: Ghalia Indonesia.
Rivai Veithzal, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori Ke Praktek, Rajagrafindo persada, Bandung.
Sedarmayanti, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Reflika Aditama.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Siagian,  S.P.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi  Aksara.  Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung:Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta Sukanto, R., Indriyo, G. (2018). Manajemen produksi. Yogyakarta: BPFE.
Sunyoto, D. 2012. Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Dystar Colour Indonesia. Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Sunyoto, Danang. (2015). Penelitian sumber daya manusia. Jakarta: Penerbit PT. Buku Seru.
Werther,  W.  B.,  &  Davis,  K.  (1996).  Human  Resources  and  Personal  Management.  New  York: McGraw-Hill.
Widodo. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pustaka Pelajar, Yogyakarta.