Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## HUBUNGAN PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. JASA RAHARJA KENDARI
1 Ayub Prayudi, 2 Arifin Utha, 3 H. Akhyar Abdullah
1 Mahasiswa dan 2,3 Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Halu Oleo Kendari Sulawesi Tenggara, Indonesia

## ayubprayudi@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  relationship  of  motivation  to  improve  employee performance at PT. Jasa Raharja Kendari. The type of data used in this study is primary data in the  form of a questionnaire distributed to respondents. Respondents as the sample  in this study were all employees at the Office of PT. Jasa Raharja Kendari, amounting to 29 people. Analysis  of  the  data  used  in  this  research  is  descriptive  analysis,  which  is  an  analysis  that describes the  motivation and performance of employees with the dimensions and  indicators of  each  variable  as  well  as  the  factors  related  to  employee  performance  by  expressing  the amount of scores obtained in each dimension and indicator.
The  results  of  the  analysis  of  the  Relationship  between  Motivation  and  Improvement  of Employee  Performance  in  the  Limited  Liability  Company  (PT)  Jasa  Raharja  Kendari  is related to the High category. This relationship on the Motivation Variable is analyzed in three dimensions of  indicators, namely creating an  improvement in the work environment, giving compensation, and applying work discipline. These three dimensions of motivation provide a unity  related  to  employee  performance  where  the  dimensions  of  Employee  Performance indicators are the ability to complete work, expertise and skills and creativity and initiative in carrying out duties and responsibilities as a leader and subordinate. The results of the analysis of  the  scores  of  the  three  dimensions  of  providing  motivation  related  to  employee performance,  obtained  results  of  4.05,  which  means  that  motivation  provided  by  the leadership can cause employees to improve their performance with high categories.

## Keywords: Motivation, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  pemberian  motivasi    terhadap peningkatan  kinerja  Karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  Kendari.  Jenis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah data primer berupa kuesioner yang dibagikan kepada responden. Responden  yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada  Kantor PT.  Jasa  Raharja  Kendari  yang  berjumlah    29  orang.  Analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  deskriptif,  yaitu analisis  yang  mendeskripkan tentang  motivasi dan kinerja pegawai dengan dimensi dan indikator masing-masing variabel serta faktor-faktor yang  berhubungan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  mengemukakan  besarnya  nilai  skor yang diperoleh pada setiap dimensi dan indikator.
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Hasil analisis Hubungan Pemberian Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada  Perseroan  Terbatas  (PT)  Jasa  Raharja  Kendari  adalah  berhubungan  dengan  kategori Tinggi.  Hubungan  tersebut  pada  Variabel  Motivasi  dianalisis  dalam  tiga  dimensi  indikator, yaitu menciptakan perbaikan lingkungan kerja, pemberian konpensasi, dan penerapan disiplin kerja.  Ketiga  dimensi  pemberian  motivasi  tersebut  membentuk  satu  kesatuan  yang berhubungan dengan kinerja  karyawan dimana dimensi  indikator Kinerja  Karyawan   yaitu , kemampuan menyelesaikan pekerjaan, keahlian dan keterampilam dan  kretivitas dan inisiatif dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  sebagai  pimpinan  maupun  bawahan.    Hasil analisis nilai skor dari ketiga dimensi pemberian motivasi yang berhubungan dengan kinerja pegawai,  diperoleh  hasil  sebesar 4.05 yang  artinya  bahwa  motivasi  yang  diberikan  oleh pimpinan  dapat  menyebabkan    karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya  dengan  kategori tinggi.

## Kata kunci  :  Pemberian Motivasi, Kinerja Karyawan

## Latar Belakang
Berdasarkan  keberadaan,  kedudukan  dan  fungsi  suatu  lembaga  pemerintahan  sebagai penyelenggara  pemerintahan  dan  pembangunan  diperhadapkan  pada  berbagai  tuntutan kebutuhan, baik dalam bentuk fasilitas maupun orientasi dan kualitas sumber daya aparatnya. Kualitas  dan  kemampuan  aparat  pemerintahan  yang  dimaksud  adalah  dalam  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  dan  dalam  mengoptimalkan  pelaksanaan  pembangunan.  Oleh karena  itu  setiap  lembaga  atau  organisasi  haruslah  berupaya  meningkatkan  kreatifitas  dan produktifitas aparatnya. Peningkatan prestasi kerja sangat bergantung pada integritas sumber daya  aparat,  motivasi,  disiplin  dan  keterampilan  yang  dimiliki.  Begitu  pula  profesionalisasi menuntut adanya satuan kerja yang menangani pengelolaan sumber daya manusia yang tidak hanya  memenuhi  persyaratan  kuantitatif  akan  tetapi  juga  memenuhi  persyaratan  kualitatif berupa  disiplin  kerja,  loyalitas,  motivasi,  rasa  pengabdian,  sikap  mental  dan  nilai-nilai, pengetahuan, keterampilan dan pengetahuan kerja.
Berdasarkan  indikasi  tersebut,  maka  mendorong  peneliti  untuk  melakukan  penelitian agar dapat  mendeskripsikan  pengaruh  antar beberapa  bentuk  motivasi terhadap peningkatan kinerja  karyawan  dengan    mengetengahkan  judul  penelitian  “HubunganPemberian  Motivasi Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Pada  Perseroan  Terbatas  (PT)  Jasa  Raharja Kendari”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan    latar  belakang  pemikiran  diatas,  maka  dapat  dirumuskan  masalah  pada penelitian  ini  adalah    Bagaimanakah  hubungan  pemberian  motivasi    terhadap  peningkatan kinerja Karyawan pada PT. Jasa Raharja Kendari?

## Tujuan Penelitan
Penelitian  ini  bertujuan  Untuk  mengetahui  hubungan  pemberian  motivasi  terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja Kendari.
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Manfaat Penelitian
1. Sebagai masukan kepada pimpinan PT. Jasa Raharja Kendari, dalam memahami kondisi kerja  karyawan,  sehingga  motivasi  perlu  untuk  senantiasa  diberikanuntuk  dapat meningkatkan kinerjanya.
2. Sebagai  salah  satu  referensi  kepada  peneliti  lainnya  yang    akan  melakukan  penelitian dengan  mengkaji  tentang  pengaruh  pemberian  motivasi  dari  pimpinan  kepada  bawahan untuk dapat meningkatkan kinerja.

## Kerangka Pikir
Berdasarkan  beberapa  teori  tentang  motivasi  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya, maka sebagai landasan dalam penelitian ini memfokuskan pada teori yang dikemukakan oleh Kartono (1985:165),  yang    menguraikan  tentang  1)  kondisi  lingkungan  kerja,  2)  pemberian kompensasi, dan 3) penerapan disiplin sebagai bentuk dari motivasi pegawai.
Kemudian  untuk  menjelaskan  apakah  terjadi  peningkatan  kinerja  pegawai,  maka sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  Bacal  (2002:75)  bahwa  kinerja  adalah tingkat pencapaian  sasaran  dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan ,  yang  dicerminkan  dalam  3  (tiga) aspek,  yaitu  1)  kemampuan  menyelesaikan    pekerjaan  pada  waktunya,  2)  keahlian  dan keterampilan dalam bekerja, 3)  kreativitas dan inisiatif.
Untuk lebih jelasnya keterkaitan hubungan variabel Motivasi (X) dan variabel Kinerja Pegawai (Y), sebagaimana digambarkan pada bagan kerangka pikir sebagai berikut :

## Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh  pegawai  pada Kantor PT. Jasa Raharja Kendari yang berjumlah  28 orang (tidak termasuk Pimpinan Perusahaan). Mengingat jumlah anggota populasi  relatif  sedikit  jumlahnya,  maka  semua  anggota  populasi  dijadikan  sebagai  sampel penelitian  (total  sampling).  Sedangkan  Pimpinan  perusahaan  sebagai  informan  yang memberikan motivasi kepada para karyawan.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  dan  sumber  data  yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden melalui kuesioner dan  kepada informan penelitian melalui wawancara. Data sekunder bersumber dari berbagai  buku-buku,  laporan-laporan  baik  yang  di  peroleh  di  perpustakaan  maupun  yang diperoleh di lokasi penelitian dalam bentuk laporan tentang bentuk pemberian motivasi oleh pimpinan  terhadap karyawan sebagai bawahannya.
PEMBERIAN MOTIVASI (X) 1. Perbaikan Lingkunganerja 2. Pemberian Kompensasi
3. Penerapan Disiplin Kerja

## KINERJA KARYAWAN
(Y):
1. Kemampuan
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
2. Keahlian dan keterampilan 3. Kreativitas dan inisiatif
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  lapangan  adalah  dengan    menggunakan  beberapa    teknik, yaitu sebagai berikut:
1. Wawancara ( interview ).
2. Daftar Pertanyaan ( Quetionaire )

## Teknik Analisis Data
Data  yang  telah  dikumpulkan  baik  data  primer  maupun  data  sekunder,  kemudian dianalisis    dengan  teknik  analisis  deskriptif,  yaitu  analisis  yang  mendeskripkan  tentang motivasi  dan  kinerja  pegawai  dengan  dimensi  dan  indikator  masing-masing  variabel  serta faktor-faktor yang berhubungan terhadap kinerja karyawan dengan mengemukakan besarnya nilai skor yang diperoleh pada setiap dimensi dan indikator.
Klasifikasi kategori nilai skor adalah sebagai berikut :
Dengan  nilai  interval  kategori  tersebut,  maka  batas  kategori  ditetapkan  sebagai berikut :
1,00  -  1,80     =  Kategori Sangat Rendah,
1,81  -  2,60     =  Kategori Rendah
2,61  -  3,40     =  Kategori Sedang
3,41  -  4,20     =  Kategori Tinggi
4,21  -  5,00     =  Kategori Sangat Tinggi

## Operasionalisasi Varibel
Variabel  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel  pemberian  motivasi  yang  dinyatakan sebagai  variabel  bebas  (X),  dan  variabel  peningkatan  kinerja  karyawan  yang  dinyatakan sebagai variabel terikat (Y).
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR PEMBERIAN MOTIVASI (X) 1. Menciptakan Perbaikan Lingkungan Kerja a. Memberikan kerangka tugas dan tanggung jawab kepada karyawan b.Mengharuskan staf menjalankan tugas dan tanggungjawab dengan baik c.Memberikan kesempatan dan mengirim staf untuk mengikuti diklat- diklat dalam rangka peningkatan kemampuan karyawan d. Mengharuskan staf menjalankan tugas dan tanggung jawab dengan jujur
e.Mengharuskan staf menjaga kewibawaan dan kerahasiaan Pimpinan dan  Organisasi. 2.Pemberian Kompensasi a.Menyediakan honor-honor kepada staf yang menjalankan tugas dengan baik; b.Memberikan penghargaan kepada staf yang mempunyai kinerja baik; c. Memberikan promosi kenaikan pangkat kepada staf yang bekerja dengan baik; d. Adanya keadilan dalam memperoleh konpensasi honor  dan fasilitas lain.
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
3.Penerapan Disiplin a. Memberikan sanksi kepada staf yang tidak menjalankan tugas dan tanggung jawab dengan baik; b.Adanya konsistensi pengawasan dari pimpinan terhadap staf KINERJA KARYAWAN(Y) 1.Kemampuan menyelesaikan pekerjaan
a. Penyelesaian pekerjaan dengan teliti b.Menyelesaikan atau melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien c.perhatian terhadap mutu pekerjaan 2.Keahlian dan Keterampilan
a.  Volume pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan kemampuan pegawai
b.jumlah pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan volume yang diberikan c.adanya kemampuan aparat memberikan pelayanan 3.Kreativitas dan Inisiatif a.Rekan kerja memberi semangat dan dorongan b. Kesetiakawanan sesama aparat c.Suasana ramah dan sopan serta saling menghormati antar aparat

## Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Sejarah berdirinya Jasa Raharja tidak terlepas dari adanya peristiwa pengambil alihan atau nasionalisasi perusahaan-perusahaan milik Belanda oleh Pemerintah Republik Indonesia. Pada  tahun  1994,  sejalan  dengan  diterbitkan  UU  No.2  tahun  1992  tentang  Usaha Perasuransian,  yang  antara  lain  mengharuskan  bahwa  Perusahaan  Asuransi  yang  telah menyelenggarakan program asuransi sosial dilarang menjalankan asuransi lain selain progam asuransi sosial, maka terhitung mulai tanggal I Januari  l994 Jasa Raharja melepaskan usaha non wajib dan surety bond dan kembali menjalankan program asuransi sosial yaitu mengelola pelaksanaan [JU. No.33 tahun 1964 danUU. No.34 tahun 1964
Untuk membantu perusahaan dalam memperluas daerah kerja, maka PT. Jasa Raharja membuka  kantor  cabang  di  setiap  Provinsi  di  Indonesia  dan  perusahaan  cabang  yang  di Kendari bernama PT. Jasa Raharja Kota Kendari. PT. Jasa Rarja Kota mempunyai Visi Misi yaitu.:

## Visi :
Menjadi perusahaan terkemuka di  bidang  Asuransi dengan  mengutamakan penyelenggaraan program Asuransi sosial dan asrransi wajib sejalan dengan kebutuhan masyarakat.
Misi :
- Bakti kepada  masyarakat, dengan  mengutamakan  perlindungan dasar dan pelayanan prima sejalan dengan kebutuhan masyarakat.
- Bakti kepada negara, dengan mewujudkan kinerja terbaik sebagai penyelenggulra program asuransi sosial dan asuransi wajib, serta sebaga BUMN.
- Bakti  kepada  perusahaan,  dengan  mewujudkan  keseimbangan  kepentingan  agar produktivitas dapat tercapai secara optimal demi kesinambungan perusahaan.
- Bakti kepada lingkungan, dengan memberdayakan potensi sumber daya bagr keseimbangan dan kelestarian lingkungan.
Struktur Organisasi
a. Kepala Cabang
b. Peik PKBL
c. Unit operasional
d. Unit pelayanan
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
e. Unit SDM & Umum
f. Unit Keuangan
g. Perwakilan Tingkat II

## Keadaan Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  keadaan  karyawan  PT.  Jasa Raharja  Kota  Kendari  sebanyak  29  orang.  Untukmengetahui  lebih  jelasnya  keadaan karyawan pada PT. Jasa Raharja Kota Kendari, berikut ini penulis menyajikan data mengenai rincian Karyawanmenurut jenis kelamin, tingkat pendidikan, pangkat dan golongan sertaunit kerja sebagai berikut.:
a. Keadaan menurut jenis kelamin
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  diperoleh  data  tentang  jenis kelamin karyawan pada PT. Jasa RaharjaKota Kendari yang digunakan sebagai responden berjumlah 29 orang. Persentase jenis kelamin responden disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 1.Keadaan Karyawan PT. Jasa Raharja Kota Kendari Menurut Jenis Kelamin, 2016
NO Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) 1 2 Laki-Laki Perempuan 19
10 65,51
34,49 JUMLAH 29 100,00

## Sumber : Data Sekunder,20l6
Tabel di atas menunjukkan bahwa menurut jenis kelamin karyawan pada PT. Jasa Raharja Kota Kendari yang terdiri dari laki- laki berjumlah 19 orang atau 65,51% dan perempuan berjumlah  l0  orang  atau  34,49%.  Dengan  demikian  tugasipekerjazm  yang  ada  pada organisasi kerja ini dapat dilakukan oleh laki-laki maupun perempuan.
b. Keadaan menurut tingkat pendidikan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilalalkan,  maka  diperoleh  data  tentang  tingkat pendidikan pada PT. Jasa Raharja Kota Kendari sebagai berikut:
Tabel 2. Keadaan Karyawan PT. Jasa Raharja Kota Kendari     Menurut  Tingkat Pendidikan, 2016
No Tingkat Pendidikan
Jumlah Persentase (%)
1
2 3 SMA Diploma Sarjana 6 3 20 20,68 10,33 68,96 Jumlah 29 100,00
Sumber : Data Sekunder, 2016
Tabel  di  atas  memrnjukkan  bahwa  menurut  tingkat  pendidikan  karyawan  pada  PT.  Jasa Raharja  Kota  Kendari  tingkat  SMA  sebanyak  6  orang  atau  20,68Yo,  karyawan  yang mempunyai  pendidikan  diploma  berjumlah  3  orang  atau  10,33o/o  dan  sarjana  berjumlah 20 orang atau 68,960 . Hal  ini  menunjuklian sebagian  besar karyawan  yang ditempatkan pada PT. Jasa Raharja Kota Kendari masih perlu meningkatkan pendidikan, karena masih ada karyawan yang berpendidikan SMA atau Diploma.
c. Keadaan karyawan menurut jabatan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  diperoleh  data  tentang jabatan  kantor  PT.  Jasa  Raharja  Kota  Kendari,  dimana  para  karyawan  memiliki  tingkat
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
jabatan yang dapat menunjang kinerja mereka. Selanjutnya untuk mengetahui keadaan PT. Jasa Raharja Kota Kendari menurut jabatan ditam;ikan pada tabel berikut.
Tabel 3. Keadaan Karyawan PT. Jasa Raharja Kota Kendari Menurut Pangkat dan Golongan, 2016
No Tingkat Jabatan Jumlah Persentase 1 2 3 4 TJ4 TJ7 TJ8 TJ9 I 4 7 17 3,44 13,80 24,13 58,63 Jumlah 29 100,00
Sumber data ; Data Sekunder, 2016
Tabel  di  atas  dijelaskan  bahwa  karyawan  yang  bekerja  pada  PT.  Jasa  Raharja    Kota Kendari  yarrg  mempunyai  tingkat  jabatan  TJ  4  yang  berjumlah  1  orang  atas  3,44%, kemudian disusul oleh karyawan yang mempunyai tingkat jabatan 7 sebanyak 4 orang atau 13,807o-  Kemudian  karyawan  yang  mempunyai  jabatan  TJ  8  sebanyak  7  orang  atau 24,13%. Sedangkan yang memiliki jabatan TJ 9 berjumlah 17 orang atau 58,63%
d. Keadaan karyawan menurut usia Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh data    tentang usia karyawan PT. Jasa Raharja Kota Kendari sebagai berikut:

## Tabel 4.  Keadaan  Karyawan  PT. Jasa Raharja Kota Kendari Menurut Usia  2016
No Tingkat Usia Jumlah Persentase ( % ) I 2 3 25 -35 tahun 36 - 45 tahun 45 - 55 tahun 10 12 7 34,48 41,37 24,13 Jumlah 29 100,00
Sumber data : Data Sekunder, 2016
Pada  tabel  di  atas  menunjukkan  usia  karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  Kota  Kendari terbanyak  25  -  35  tahun  berjumlah  10  orang  atau  34,48%,  dari  kelompok  usia  36  -  45 tahun berjumlah 12 orang atau 41,39%. Sedangkan kelompok usia 45 - 55 tahun berjumlah 7  orang  ataa24,l3%.  Ditinjau  dari  tingkat  usia  karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  Kota Kendari sudah memadai dan bila dihubungkan dengan kinerja karyawan maka tingkat usia karyawan tersebut pada hakekatnya udah dapat menunjang kinerja pada PT. Jasa Raharja Kota Kendari.

## Keadaan Sarana dan Prasarana PT. Jasa Raharja Kota Kendari
Salah satu faktor penunjang dalam pelaksanaan berbagai aktivitas Karyawan pada PT. Jasa  Raharja  Kota  Kendari  adalah  tersedianya  berbagai  sarana  dan  prasrirana  kerja  yang dapat menunjang aktivitas kerja Karyawan guna memperlancar pelaksanaan pekerjaan dalam rangka  pencapaian  tuj  uan  organi  sasi.  Adapun  berbagai  sarana  dan  prasarana  pendukung pelaksanaan pekerja pada PT. Jasa Raharja Kota Kendari dapat dilihat pada tabel berikut.
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Tabel 5.  Keadaan Sarana dan Prasarana Kerja pada PT. Jasa Raharja Kota   Kendari Tahun 2016
No Jenis
Peralatan/Barang
Jumlah Keadaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 l8 l9 20 21 22
23 24 Mobil dinas Motor dinas Komputer induk Telepon Lemari bufet Kursi tamu Meja biro Meja setengah biro Kursi panjarrg Rak buku Lemari arsip Mesin ketik Kaca meja Kursi putar Cermin Jam dinding Foto presiden Foto wakil presiden Meja panjang Kipas angin gantung Bendera  merah  putih Laminating Mesin potong rumput Kursi plastic 5 6 10 I 2 5 5 l5 2 2 3 3 2 l0 5 2 1 I 5 5 2 I 3 10 Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Baik Baik Baik

## Sumber data; Data Sekunder,2016
Tabel  di  atas  memrnjukkan  bahwa  pada  dasamya  keadaan  sarana  dan  prasarana penrinjang yang dimiliki oleh PT. Jasa Raharja Kota Kendari sudah cukup manadai dalam mendukung  tugas  organisasi  tetapi  seiring  dengan  perkembangan  waktu  dengan  kondisi kerja  semakin  besar  dan  kompleks  maka  sarana  dan  prasarana  penunjang  tersebut  agar selalu diperhatikan keadaannya sehingga pelaksanaan tugas-tugas organisasi ke depannya tepat berjalan dengan baik.

## Bentuk Pemberian Motivasi Kerja Oleh Pimpinan
Motivasi  yang  dimaksudkan  dalam  penelitian  ini  adalah    dorongan  untuk meningkatkan  kinerja  yang  lebih  baik    yang  selanjutnya  akan  mengembangkan  karier karyawan    itu  sendiri.  Berbagai  bentuk  motivasi  yang  telah  diberikan  oleh  pimpinan  dalam hal  ini  Pimpinan    sebagai  bentuk  kepedulian    kepada  bawahan  untuk  senantiasa melaksanakan    tugas  dan  fungsinya  sebagai  aparat  pemerintah  yang  mempunyai  tanggung jawab  terhadap  pekerjaan  sebagai  Karyawan.  beberapa  macam  bentuk  motivasi  kepada Karyawan untuk meningkatkan  kinerjanya, yaitu sebagaimana penjelasan berikut :

## 1. Perbaikan Lingkungan Kerja Kantor
Perbaikan  lingkungan  kerja  kantor  dirinci  dalam  5  (lima)  indikator  yang  merupakan pertanyaan dan sekaligus pernyataan dari responden terhadap perbaikan lingkungan kerja kantor, yaitu:
a. Memberikan kerangka tugas dan tanggung jawab kepada staf;
b. Mengharuskan  staf  menjalankan tugas dan tanggung  jawab dengan baik;
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
c. Memberikan  kesempatan  dan  mengirim  staf  untuk  mengikuti  diklat-diklat  dalam rangka peningkatan Sumber Daya Aparatur PNS;
d. Mengharuskan  staf  menjalankan  tugas  dan tanggung  jawab dengan jujur;
e. Mengharuskan staf menjaga kewibawaan dan kerahasiaan Pimpinan dan   Organisasi.

## 2. Pemberian Kompensasi Karyawan
Pemberian  konpensasi  dimaksudkan  adalah  pihak  pimpinan    memberikan  berbagai macam  konpensasi  berupa  honor  dan  penghargaan  kepada    pegawai  yang  melaksanakan tugas  dan  fungsinya  dengan  menunjukan  prestasi  kerja.  Pemberian  kompensasi  dirinci dalam  4  (empat)  indikator  yang  merupakan  pertanyaan  dan  sekaligus  pernyataan  dari responden terhadap pemberian kompensasi, yaitu :
a. Menyediakan  honor-honor kepada staf yang menjalankan tugas dengan baik;
b. Memberikan penghargaan kepada staf yang mempunyai kinerja baik;
c. Memberikan promosi kenaikan pangkat kepada staf yang bekerja dengan baik;
d. Adanya keadilan dalam  memperoleh  kompensasi  honor  dan fasilitas lain

## 3. Penerapan Disiplin Kerja Karyawan
Penerapan  disiplin  adalah  pihak  pimpinan  memberikan  berbagai  macam  ketegasan kepada    Karyawan  untuk  dapat  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  dengan  baik berdasarkan tanggung jawab atas tugas yang diembannya. Penerapan disiplin dirinci dalam 2  (dua)  butir  indikator    yang    merupakan    pertanyaan  dan  sekaligus  pernyataan  dari responden terhadap penerapan disiplin, yaitu :
a. Memberikan  sanksi  kepada  staf  yang  tidak  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab dengan baik;
b. Konsistensi pengawasan dari pimpinan terhadap staf.

## Pembahasan Variabel Motivasi Kinerja Karyawan
Untuk  menganalisis    motivasi  kerja,  maka  terlebih  dahulu  digambarkan  bagaimana motivasi kerja yang dimiliki karyawan secara umum berdasarkan karakteristik motivasi kerja karyawan.  Berkenaan  dengan  kenyataan  motivasi  kerja,  maka  digunakan  skala  1-5,  yang menunjukkan  penilaian  atau  persepsi  karyawan    mengenai    kenyataan  motivasi  kerja  yang dilihatnya,  sehingga  terdapat  gambaran  kontinum  dari  tiap-tiap  karakteristik  motivasi  kerja. Sangat setuju (skor 5) pada tiap pernyataan pada  masing-masing karakteristik  menunjukkan karakteristik  tersebut  berada  pada    kontinum    yang  sangat  tinggi,  sedangkan  sangat  tidak setuju  (skor 1) menunjukkan karakteristik  berada pada kontinum yang sangat rendah.

## Perbaikan Lingkungan Kerja Kantor
Untuk    mengkaji    motivasi  kerja  pada  aspek  perbaikan  lingkungan  kerja    kantor pengaruhnya  terhadap  kinerja  digunakan  5  (lima)  butir  indikator  sebagai    pernyataan responden  sebagaimana  yang telah dijelaskan sebelumnya tentang  bentuk-bentuk pemberian motivasi oleh pimpinan. Pernyataan responden mengenai indikator tersebut  dapat dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 6. Pendapat Responden Mengenai Perbaikan Lingkungan Kerja Kantor 2016
Indikator Nilai Skor Setiap Indikator Skor Rata- Rata Setiap Indikator 5 4 3 2 1
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
1
2 3 4 5
9 8 7 10 16 13 12 12 10 10 7 9 11 9 3 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 4.06 3.96 4.00 4.03 4.44 Nilai skor  rata-rata pada semua Indikator 4,09
Sumber data : Nilai skor dianalisis, 2016.
Tabel tersebut  menunjukan  jumlah skor nilai dari 5 (lima) pertanyaan atau indikator pada  29  orang  responden.  Dari  semua  pertanyaan    dapat  digambarkan  bahwa  pendapat responden  mengenai  perbaikan  lingkungan  kerja  yang  memiliki  nilai  skor    yang  paling sedang    adalah  pada  pernyataan  nomor  2,  yaitu  mengharuskan  staf  menjalankan  tugas  dan tanggung jawab dengan baik dengan nilai skor  3,96. Sedangkan pernyataan responden yang memiliki nilai skor  yang  kategori paling tinggi adalah pada indikator atau pernyataan nomor 5, yaitu  mengharuskan staf  menjaga kewibawaan dan kerahsasiaan pimpinan dan organisasi nilai skor 4.44. Dari keseluruhan nilai skor indikator atau pernyataan responden, jika dirata- ratakan  maka  berada  pada nilai  skor    4.09. Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  hubungan motivasi  pada dimensi  perbaikan lingkungan kerja dikategorikan tinggi.

## Pemberian Kompensasi Gaji
Motivasi  kerja  yang  diberikan  oleh  pimpinan    pada  aspek  pemberian  kompensasi, digunakan  4  (empat)  indikator  yang  merupakan  pertanyaan  pada  setiap  responden,  yaitu mengenai  perwujudan sikap pimpinan  yang  memberikan kelayakan kompensasi  honor yang pantas dan wajar diterima  kepada bawahan, adanya keadilan dalam memperoleh konpensasi honor dan fasilitas lain, adanya promosi oleh atasan untuk menjabat/kenaikan pangkat kepada pegawai yang bekerja dengan baik, dan adanya kepuasan pegawai atas honor yang diterima. Pendapat responden mengenai aspek ini dapat dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 7. Pendapat Responden Mengenai Pemberian Kompensasi Gaji
Indikator Nilai Skor Setiap Indikator Skor Rata- Rata Setiap Indikator 5 4 3 2 1 1 2 3 4 9 11 9 10 12 12 14 8 10 6 6 11 0 0 0 0 0
0 0
4.24 4.17
4.44
3.96 Nilai skor rata-rata pada semua indikator 4.13
Sumber data : Nilai skor dianalisis, 2016 .
Dari  4  (empat)  indikator  pertanyaan  yang  menunjukan  bahwa  nilai  skor  berada  pada  antara 3,36  sebagai  nilai  skor  sedang  sampai  dengan  3,44  sebagai  nilai  skor  tertinggi.  Jika  dirata- ratakan nilai skor pada semua indikator, maka nilai skor adalah 4.13 Dari nilai skor tersebut dapat  diartikan  bahwa    hubungan    motivasi    pada  dimensi  pemberian  kompensasi  adalah dikategorikan tinggi.
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Penerapan Disiplin Kerja Karyawan
Menganalsis  motivasi  kerja  pada  karakteristik  atau  dimensi  penerapan  disiplin  kerja digunakan 2 (dua) butir  indikator yang  merupakan pernyataan responden sebagaimana  yang telah  dikemukakan  pada  bentuk-bentuk  pemberian    motivasi  oleh  pimpinan.  Pernyataan responden mengenai dimensi ini  dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 8. Pendapat Responden Mengenai Penerapan Disiplin Kerja.
Indikator Nilai Skor Setiap Indikator Skor Rata-Rata Setiap Indikator 5 4 3 2 1 1 2 13 12 10 12 6 5 0 0 0 0 4.24 4.24 Nilai skor rata-rata pada semua indikator 4.24
Sumber data : Nilai Skor dianalisis, 2016.
Hasil analisis  menunjukan bahwa nilai skor dari dua indikator adalah memperoleh nilai yang sangat  tinggi, yaitu sama-sama memeiliki skor 4.24

## Rekapitulasi  Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  analisis  nilai  skor  pada  aspek  pemberian  motivasi  kerja  oleh  pimpinan dalam  hubungannya  dengan  kinerja  Karyawan  pada  dimensi  perbaikan  lingkungan  kerja kantor,  pemberian  kompensasi  gaji,  dan  penerapan  disiplin  kerja,  maka  secara  sistematis dapat  ditunjukan  pada  tabel  berikut  sebagai  hasil  rekapitulasi  dari  nilai  skor  setiap  dimensi sebagai berikut :
Tabel 9.Rekapitulasi Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja Kendari, 2016 No Dimensi-Dimensi
Motivasi Hubungannya Dengan Kinerja Karyawan Skor Rata- Rata Dimensi Kategori Hubungan 1 Perbaikan Lingkungan Kerja 4.09 Tinggi 2 Perbaikan Kompensasi 4.13 Tinggi 3 Penerapan Disiplin 4.24 Sangat Tinggi Nilai Skor Rata-Rata Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja karyawan 4.15 Tinggi
Sumber data : Tabel 6, 7, 8 (dianalisis).
Dari  tabel  tersebut  menunjukan  bahwa  motivasi  perbaikan  lingkungan  kerja  kantor merupakan aspek yang lebih besar hubungannya dibandingkan dengan dua dimensi lain, yaitu perbaikan konpensasi dan penerapan disiplin. Kemudian dari ketiga aspek tersebut juga dapat dianalisis  bahwa  dimensi  pemberian  motivasi  yang  ketiga,  yaitu  penerapan  disiplin  kerja adalah dimensi yang paling rendah pengaruhnya terhadap kinerja pegawai, yaitu hanya 3,31 yang  dikategorikan  sebagai  pengaruh  yang  sedang.  Namun  jika  dirata-ratakan  secara keseluruhan  ketiga  aspek  tersebut,  maka  nilai  skor  berada  pada nilai  3,55. Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dalam  penyelesaian tugas adalah dikategorikan mempunyai hubungan yang tinggi. Pembahasan Variabel Kinerja Karyawan
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Dalam  menganalisis  hubungan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai,  akan  dijelaskan terlebih dahulu bagaimana menciptakan kinerja karyawan dengan melihat hasil penilaian dari jawaban responden terhadap kuesioner kinerja karyawan berdasarkan indikator-indikator yng terdiri  dari  1.Kemampuan  menyelesaikan  pekerjaan.  2)  Keahlian  dan  Keterampilan  3) Kreativitas dan Inisiatif  Pembahasan masing-masing indikator adalah sebagai berikut : 1. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan.
Kemampuan  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan    pada karakteristiknya  kualitas  pekerja  digunakan  3  (tiga)  butir  pertanyaan  yaitu  :  1) Penyelesaian pekerjaan dengan teliti.                        2) Menyelesaikan atau melaksanakan pekerjaan  secara  efektif  dan  efisien          3)  perhatian  terhadap  mutu  pekerjaan  Pendapat responden mengenai karakteristik ini dapat dijelaskan pada tabel berikut
Tabel 10. Pendapat responden tentang Kemampuan menyelesaikan pekerjaan
Indikator Skor setiap indikator
Jumlah skor Responden Nilai skor tiap indikaor 5 4 3 2 1 1 2 3 8 7 9 15 16 13 4 4 5 2 2 3 - - - 101 115 118 29 29 29 3.48 3.96 4.06
Rata-rata nilai skor keseluruhan 3.83

## Sumber data : Hasil Kuesioner di analisis, 2016
Tabel 10 tersebut menunjukan jumlah skor nilai dari 3 (tiga) pertanyaan   pada  29 orang responden. Dari semua pernyataan responden dapat dijelaskan  semuanya  memiliki nilai skor tinggi,  namun perhatian  terhadap  mutu pekerjaan   yaitu 4,06  yang  mempunyai nilai tinggi diantara tiga indicator tersebut. Dengan demikian jika keseluruhannya di rata- ratakan dari tiga pernyataan responden dengan masing-masing skor adalah 3,83.  Dengan nilai  skor  rata-rata    keseluruhan  tersebut,  maka    dapat  diartikan  bahwa  Kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan berada pada kategori tinggi .

## 2. Keahlian dan Keterampilan
Dalam meneliti Keahlian dan Keterampilan digunakan 3 (tiga) butir pernyataan, yaitu: 1)    Volume  pekerjaan  yang  dihasilkan  sesuai  dengan  kemampuan  pegawai  2)  .jumlah pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan volume yang diberikan. 3) adanya kemampuan aparat  memberikan  pelayanan  Pernyataan  responden  mengenai  dimensi  ini  dapat dijelaskan pada tabel berikut
Tabel 11. Pernyataan responden tentang Keahlian dan Keterampilan  yang dihasilkan.
Indikator Skor setiap indikator
Jumlah skor Responden Nilai skor tiap indikaor 5 4 3 2 1 1 2 3 9 8 10 16 17 15 3 2 2 1 1 2 - - - 120 116 120 29 29 29 4.13 4.00
4.13 Rata-rata nilai skor keseluruhan 4.08
Sumber data : Hasil Kuesioner di analisis, Tahun 2016.
Tabel  11  tersebut  menunjukan  pernyataan  responden  yang  menyangkut  kuantitas kerja yang dihasilkan pegawai. Dari 3 (tiga) indikator pertanyaan menunjukan bahwa nilai skor  berada  antara  4,  sebagai  nilai  skor  terendah  sampai  dengan  4,13  sebagai  nilai  skor tertinggi.  Setelah  dirata-ratakan  nilai  skor  semua  indikator,  maka  nilai  skor  rata-rata keseluruhan  adalah  sebesar 4,08 .  Dari  nilai  skor  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  kinerja karyawan dalam dimensi kuantitas kerja karyawan  berada pada “tinggi”.
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## 3. Kreativitas dan Inisiatif.
Kreativitas  dan  Inisiatif  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  pada karakteristik  ini  digunakan  3  (tiga)  butir  pertanyaan  kepada  responden,  yaitu  :  1)  Rekan kerja  memberi  semangat  dan  dorongan  2)  Kesetiakawanan  sesama  aparat.  3)  Suasana ramah dan sopan serta saling menghormati antar aparat.  Pernyataan responden mengenai dimensi ini  dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 12. Pernyataan  responden mengenai Kreativitas dan Inisiatif. karyawan.
Indikator
Skor setiap indikator Jumlah skor Responden Nilai skor tiap indikaor 5 4 3 2 1 1 2 3 8 9 10 9 10 8 10 7 9 2 3 2 - - - 110 112 121 29 29 29 3.79 3.86
4.17 Rata-rata nilai skor keseluruhan 3.94

## Sumber data : Hasil Kuesioner dianalisis, Tahun 2016
Hasil  analisis    menunjukan  bahwa  nilai  skor  dari  tiga  indikator  menunjukan  nilai yang relatif tinggi, yaitu antara 3,79 sampai dengan 4.17. Dari nilai skor tersebut, setelah dirata-ratakan berada pada nilai skor 3,94. Dengan nilai skor rata-rata tersebut, maka dapat diartikan bahwa kinerja karyawan pada dimensi  Kreativitas dan Inisiatif karyawan adalah “tinggi”.
4. Rekapitulasi Nilai Skor Variabel Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  analisis  nilai  skor  pada  3  (tiga)  dimensi  kinerja  karyawan  sebagai dampak  dari  motivasi  kerja  karyawan  yang  baik  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan,  yaitu  pada  dimensi    kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  dan  kerja  sama  antar pegawai,  sebagaimana  yang  telah  diuraikan  dan  dianalisis  sebelumnya,  maka  secara sistematis ketiganya dirangkum sebagai hasil rekapitulasi nilai skor akhir dari keseluruhan dimensi kinerja pegawai adalah sebagaimana pada tabel  berikut :
Tabel 16. Rekapitulasi Nilai Skor Variabel Kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja Kendari Tahun 2016
No Dimensi Kinerja Karyawan Skor Rata- Rata Kategori Penilaian 1 Kemampuan menyelesaikan pekerjaan. 3,83 Tinggi 2 Keahlian dan Keterampilan 4,08 Tinggi 3 Kreativitas dan Inisiatif 3,94 Tinggi Skor Rata-Rata Variabel Kinerja Pegawai 3,95 Tinggi
Sumber data: Tabel 13, 14, dan 15 (dianalisis)
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  nilai  skor  pada  dimensi-dimensi  kinerja  karyawan, maka  secara  rata-rata  nilai  skor  berada  pada  nilai  3,95  (kategori  tinggi).  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  Kendari  dalam  melakukan pelayanan kepada masyarakat adalah dengan penilaian atau kategori “tinggi”.

## Pemberian Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pemberian  Hubungan  Motivasi  terhadap  kinerja  karyawan    sangat  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  karena  berbagai  hasil  koesioner  yang  dilakukan  di  PT.  Jasa Raharja  Kendari    Melihat  pula    hasil  tingkat  kategori  pada  pemberian  motivasi  kerja
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
karyawan  dengan  nilai  skor 4.15 dengan  kategori  tiggi pemberian  motivasi  yang  dilakukan pimpinan  perusahaan  kepada  bawahan/karyawan  yang  ada  dalam  perusahaan  sangat mempengaruhi penuh atas peningkatan dan kemajuan suatu perusahaan.  Dimana pemberian motivasi  yang dilakukan  seorang pimpinan  sangat berpengaruh untuk  meningkatkan kinerja karyawan  dimana  pada  nilai  skor  variabel  kinerja  karyawan    masuj  pada  kategori  tinggi dengan  skor 3.95 sehingga  bila  dirata-ratakan  hubungan  motivasi  terhadap  peningkatan kinerja  karyawan  yaitu  (4,15  +  3.95)/2  = 4.05 artinya  kategori  tinggi menandakan  bahwa pada PT. Jasa Raharja Kendari disamping pemberian motivasi dalam  meningkatkan kinerja karyawan disamping itu pula untuk memajukan perusahaan PT. Jasa Raharja Kendari Sebagai Perusahaan  Yang    melayani  asuransi  ternama  dan  terbesar  di  kendari  maupun  ditingkat Provinsi Sulawesi Tenggara.

## Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  yang  ada  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Hubungan Pemberian Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Perseroan Terbatas (PT) Jasa Raharja  Kendari  adalah  berhubungan dengan kategori  Tinggi. Hubungan tersebut  pada Variabel  Motivasi  dianalisis  dalam  tiga  dimensi  indikator,  yaitu  menciptakan  perbaikan lingkungan  kerja,  pemberian  konpensasi,  dan  penerapan  disiplin  kerja.  Ketiga  dimensi pemberian  motivasi  tersebut  membentuk  satu  kesatuan  yang  berhubungan  dengan  kinerja karyawan  dimana  dimensi  indicator  Kinerja  Karyawan    yaitu  ,  kemampuan  menyelesaikan pekerjaan, keahlian dan keterampilam dan  kretivitas dan inisiatif  dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab sebagai pimpinan maupun bawahan.  Hasil analisis nilai skor dari ketiga dimensi  pemberian  motivasi  yang  berhubungan  dengan  kinerja  pegawai,  diperoleh  hasil sebesar 4.05 yang  artinya  bahwa  motivasi  yang  diberikan  oleh  pimpinan  dapat menyebabkan  karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan kategori tinggi.

## Saran
Berdasarkan  pada  kesimpulan  di  atas  yang  menunjukan  bahwa  hubungan  antara motivasi dengan kinerja  Karyawan dalam hal pelaksanaan tugas dan tanggungjawab sebagai Pinpinan  berhubungan  dengan  kategori  tinggi,  maka  untuk  itu  dapat  disarankan  bahwa pemberian  motivasi  dari  pimpinan  kepada  bawahannya  perlu  terus  dilakukan  untuk  dapat mendukung  pelaksanaan  tugas  dan  tanggungjawab  Bawahan,  dimana  dengan  pemberian motivasi oleh pimpinan akan dapat meningkatkan kinerja Karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus Dharma. 1998 , Perencanaan Pelatihan, Jakarta:Pusdiklat Pegawai Depdikbud.
Bacal, Robert, 2002. Performance Management. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Bernardin, H. John & Joyce E. A. Russell, 1993, Human Resource Management . Singapore : McGraw Hill Inc.
Buchari Zainun. 1989. Manajemen dan Motivasi. Jakarta : Balai Aksara.
Gibson,  James  L,  Jhon  M.  Ivancevich  dan    James  H.  Donnelly  Jr.,  1996. Organisasi :Perilaku, Sruktur, Proses., Jilid 1. Jakarta: Binapura Aksara.
Gomes,  Faustino  Cardoso,    2003, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  Andi Offset.
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Handoko, T. Hani, 1995. Manajemen, Edisi 2, Yogyakarta, BPFE.
Haryono,  Slamet,  2004.  “DP3: Salah  Satu  Indikator  Akuntabilitas  Internal  Unit  Kerja Organisasi”, Buletin Pengawasan No. 45.
Herujito, Yayat, 2004. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Grasindo.
Koontz,  Harold  &  Cyril  O’Donnel  &  Heinz  Weihrich.  1986. Manajemen .  Jilid  2. Terjemahan: Gunawan Hutauruk. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kuswadi, 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta. PT Elex Media Komputindo.
Manullang,  M.,  dan  Marihot  AMH,  Manullang,  2001. Manajemen  Personalia. Edisi  Ke-3. Yogyakarta, Gajda Mada Univrsity Press.
Mardiasmo, 2005. Akuntansi Sektor Publik. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: BPFE.
Rasul, Syahruddin, 2003. Pengintegrasian Sistem Akuntabilitas Kinerja dan Anggaran dalm Perspektif  UU  No.  17/2003  Tentang  Keuangan  Negara:  Problem  dan  Solusi Penganggaran di Indonesia. Jakarta: Percetakan Negara Republik Indonesia.
Rusli Syarif. I991. Teknik Manajemen Latihan dan pembinaan, B andung : Angkasa
Sadili Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung Pustaka Setia.
Saxena,  A.P.,  1986. “Penigkatan  Produktivitas  Tatalaksana  Pemerintahan ”, Majalah Prisma , Edisi November, Nomor 11.
Siagian,  Sondang  P.,1988. Organisasi,  Kepemimpinan,  dan  Perilaku  Administrasi .  Jakarta, CV Haji Masagung.
Sugiyono, 2001. Statistik Non Parametris untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiono, 2003. Metode Penelitian Administrasi . Penerbit Alfabeta. Bandung
Simamora, Henry.  2004 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN
S. Ruky.  A. 2001. Sistem Manajemen Kinerja: Performance Management  System, Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Supardi    U.S,  2013.  Aplikasi  Statistika  Dalam  Penelitian  :  Konsep  Statistika  Yang  Lebih Komprehenshif. Change Publication, Jakarta Selatan.
Vol. 1 No. 1 pp 29-44 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Thoha,  Mifta,  1988. Perilaku  Organisasi,  Konsep  Dasar  dab  Aplikasiny. Jakarta,  Rajawali Pers.
Umar, Husein, 1999. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Westra, Pariata; Sunarto; dan Ibnu Syamsi, 1982. Ensiklopedi Administrasi. Jakarta, Gunung Agung.
Zainun,  Buchari,  1992. Administrasi  dan  Manajemen  Kepegawaian  Pemerintah  Negara Indonesia. Jakarta: CV Haji Masagung.