## The Effect Of Workload And Compensation On Job Satisfaction And The Impact On Organizational Commitment Study At PT Pos Indonesia Erlangga Semarang
Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasional  Studi Pada PT Pos Indonesia Erlangga Semarang
Ferdhika Diovian Pramono 1* , Suko Priyono B 2 Universitas Stikubank Semarang, Indonesia 1,2
Ferdhika12345@gmail.com 1 , bambangsp@edu.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of workload and compensation on job satisfaction and the  impact  on  organizational  commitment  of  employees  at  PT  POS  Indonesia  Branch  SPP  Erlangga Semarang.  The  sample  in  this  study  were  128  employees  of  PT  POS  Indonesia  Branch  SPP  Erlangga Semarang. Determination of the sample in this study using saturated sampling. The analysis tool used is multiple  linear  regression  analysis  and  Sobel  Test.  The  results  of  the  analysis  can  be  concluded  that: workload  has  a  negative  and  significant  effect  on  job  satisfaction.  Compensation  has  a  positive  and significant  effect  on  job  satisfaction.  workload  has  a  negative  and  significant  effect  on  organizational commitment.  Compensation  has  a  positive  and  significant  effect  on  organizational  commitment.  Job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment.
Keywords : workload, compensation, job satisfaction and organizational commitment

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh beban kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan dampaknya pada komitmen organisasional pada pegawai PT POS Indonesia Cabang SPP  Erlangga  Semarang.  Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  128  orang  pegawai  pegawai  PT  POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dan sobel Test. Hasil analisis dapat  disimpulkan  bahwa:  beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. beban kerja berpengaruh negatif dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasional.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasional.
Kata kunci: Beban Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional

## 1. Pendahuluan
Pada  masa  global  saat  ini,    pasar  global  adalah  aktivitas  yang  bermaksud  untuk memajukan  sebuah  negara.  Terdapatnya  pasar  global  bermaksud  untuk  menyejahterkan masayarakat besar serta lebih merata. Pasar global merupakan opsi penting untukperusahaan, akan tapi tidaklah sumber daya penting satu-satunya. Kenyataannya buat banyak perusahaan yang dapat bersaing dengan berhasil di pasar global sekalipun, tetap penting bagi perusahaan agar konsisten memperhatikan pasar dalam negeri. Negara yang masuk kedalam pasar global mesti  menghadapi  satu  buah  kompetisi  usaha  yang  selalu  berubah-ubah.  Dengan  begitu perusahaan-perusahaan  diseluruh  dunia  ditantang  agar  menjadi  lebih  bersaing  dalam  pasar dalam negeri. Bagaimanapun, bersaing dengan cara penting berkaitan dengan standar global, perusahaan yang menambah daya/kemampuan kompetisi dalam negeri dengan cara bersamaan turut ikut menambah kapasitas bersaing global (Gulo & Yupiter, 2013).
Menghadapi kompetisi dengan banyaknya pelayanan kurir paket serta dokumen, Pos Indonesia lalu melakukan pengembangan terhadap layanannya. Bermacam layanan dibesarkan
mulai dari pick up service , pelayanan finansial mulai dari pospay , weselpos, giropos, pembayaran karcis pesawat, kereta api, sampai bank channeling . Tantangan yang dilalui Pos Indonesia ialah stigma jasa yang lamban pada Pos Indonesia. Keadaan itu dianggap tidak benar, Pos Indonesia pula  mempunyai  layanan  pengantaran  paket  serta  dokumen  dengan  cara  cepat  ialah  Pos Express  dengan  agunan  paket  serta  akta  hingga  dalam  satu  hari.  Begitu  pula  dengan  paket standar lainnya yang tidak kalah saing dengan paket semacam dari perusahaan kurir lainnya, dari  bidang  durasi  pengiriman  serta  biaya.  Pos  Indonesia  pula  mempersiapkan  layanan pengembalian kembali bekerjasama dengan Tokopedia, Lazada, Zalora, Bukalapak, serta Bli-bli.
PT.Pos  Indonesia  adalah  salah  satu  perusahaan  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN) dimana perusahaan ini menjalankan usaha dalam pelayanan logistik dan transaksi keuangan. Naik turun menjadi sejarah perkembangan PT Pos Indonesia (Persero). PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang sampai hari ini menjalankan aktivitas  dengan focus terhadap 3 bisnis kunci yakni, jasa pengantaran paket dan surat, logistic, dan keuangan. kedepannya,  dengan semakin  meluasnya  jaringan  pos  Indonesia,  maka  perusahaan  akan    memanfaatkan  jaringan tersebut dalam mengembangkan portofolio bisnis sehingga network company yang terdepan dan andal.
Berdasarkan hasil pra survey dapat diketahui fenomena yang ada di lingkungan PT POS Indonesia  Cabang  SPP  Erlangga  Semarang,  dimana  sebagaian  besar  atau  54%  pegawai  tidak memiliki  komitmen  organisasional  yang  tinggi;  36  persen  karyawan  tidak  puas  bekerja  di lingkungan PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang, 45% pegawai merasa terbebani dengan beban pekerjaan yang diberikan dan 27 persen pegawai tidak mendapatkan tunjangan dan reward yang memuaskan.
Komitmen organisasional ialah kuatnya keinginan untuk menjadi anggota tetap pada organisasi tertentu, memiliki keinginan yang kuat sesuai dengan keiginan organisasi dan yakin akan nilai seta tujuan dari organisasi. Dengan kata lain ialah sikap yang mampu menggambarkan loyalitas  pegawai  dengan  proses  yang  berlanjut  dengan  ekspresi  yang  memperhatikan organisasinya dan keberhasilan serta kemajuan organisasi yang akan datang (Metria & Riana, 2018). Tingginya komitmen organisasi mampu mewujudkan kinerja yang baik dan mengurangi tingkat  absensi.  Komitmen  organisasional  mengarahkan  karyawan  untuk  bertahan  pada pekerjaannya (Metria & Riana, 2018) .
Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, diantaranya adalah beban kerja (Handoko et al., 2021). Beban kerja adalah untuk mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun kualifikasi pegawai yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Penelitian yang dilakukan  oleh  (Yo  &  Surya,  2015);  (Paijan  &  Putri,  2019)  membuktikan  bahwa  beban  kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berbeda dengan (Meutia & Narpati, 2021); (Astuti et al., 2022) yang membuktikan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan Dewi et al., (2021); (Handoko et al., 2021) menyatakan bahwa beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai., 2017). Efek dari pemberian kompensasi oleh perusahaan memberikan dampak yang positif bila karyawan menerima kompensasi dirasa memuaskan hal ini  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  itu  sendiri.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Nursaadah, 2017) ; ( Mahendra & Subudi, 2019) ( Foenay et al., 2020) ; ( Meutia & Narpati, 2021) membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan  (Hindarti  &  Wayyudi,  2011)  membuktikan  bahwa  kompensasi tidak  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Faktor  selanjutnya  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasional  merupakan kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  menggambarkan  seberapa  puas  seseorang  dengan pekerjaannya (Parvin & Kabir, 2011). Kepuasan kerja dapat ditetapkan pada perilaku seseorang dalam  mengimbangi  pekerjaannya  (Kolompoy  et  al.,  2019).  Penelitian  yang  dilakukan
Yudhaningsih  et  al.,  (2016) ;  ( Martadiani  &  Zahrina,  2019) ;  ( Wangsa  &  Edalmen,    2022) membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional. Hal ini berlawanan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Indriyani & Hajar, 2022) membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.

## 2. Tinjauan Pustaka Komitmen Organisasional
Berdasarkan  Mathis  serta  Jakson,  komitmen  organisasional  ialah  bagian  yang  mana pegawai yakin serta menyambut dan menerima tujuan–tujuan organisasi serta akan konsisten tingggal  ataupun  tidak  akan  meninggalkan  organisasi  (Sopiah,  2010).  Pengertian  lain berdasarkan Linchon (dalam Bashaw & Grant, diambil Sopiah 2010), komitmen organisasional melingkupi  kebangggan  pegawai,  kesetian  pegawai  serta  keinginan  pegawai  pada  organisasi Sebaliknya berdasarkan (Robbin and Judge, 2015) Komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat dimana seseorang pekerja mengenali satu buah organisasi tujuan serta harapanya buat konsisten jadi bagian dalam organisasi.
Berdasarkan  (Luthans,  2011)  komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  (1)  kemauan tangguh buat konsisten sebagai anggota organisasi (2) terdapat kemauan bekerja keras untuk organisasi  serta  (3)  keyakinan  tertentu  serta  penerimaan  nilai  serta  tujuan  organisasi. Berlandaskan  sebagian  filosofi  di  atas  komitmen  organisasi  bisa  diartikan  sebagai  hubungan pegawai dan oraganisasi untuk konsisten bermukim dalam organisasi, loyal  kepada organisasi, besar hati  kepada organisasi, memberikan usaha pada organisasi serta bisa menyambut nilai- nilai  serta  tujuan  organisasi.  Berdasarkan  Allen  serta  Meyer  mengklasifikasikan  komitmen organisasional  ke  dalam  3  format  ialah  komitmen  afektif  (affective  commitment),  komitmen berkelanjutan (continuance commitment), serta komitmen normatif (normative commitment).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ialah tindakan yang positif dari daya kegiatan mencakup perasaan serta aksi kepada profesinya melewati evaluasi salah satu profesi sebagai rasa menghormati dalam mendekati  salah  satu  nilai-nilai  pokok  profesi  (Afandi,  2018).  Berdasarkan  Hasibuan,  (2017) Kepuasan  kerja  adalah  tindakan  penuh  emosi  yang  mengasyikkan  serta  menyayangi  profesi. Tindakan  ini  dicerminkan  oleh  akhlak  kegiatan  kedisiplinan,  serta  pencapaian  kegiatan Kebahagiaan  kegiatan  dinikmati  dalam  profesi  luar  profesi  serta  gabungan  dalam  serta  luar profesi.
Sebaliknya  berdasarkan  Jex  dalam  Sinambela,  (2016) Kepuasan  kerja adalah  tingkat efeksi  positif  seorang  pekerja, Kepuasan  kerja berhubungan  dengan  tindakan  pekerja  atas profesinya,  tindakan  itu  berjalan  dalam  pandangan  kognitif  serta  pandangan  kelakuan. Pandangan  kognitif Kepuasan  kerja ialah  keyakinan  pekerja  mengenai  profesi  serta  keadaan kegiatan Terdapat lima format profesi sudah diidentifikasi buat mengukur kebahagiaan kegiatan ialah profesi itu sendiri,pendapatan peluang iklan pengawasan, ekan kegiatan (Luthans, 2011)

## Beban Kerja
Pengertian  beban  kerja  adalah  sekumpulan  atau  sejumlah  kegiatan  yang  harus diselesaikan  oleh  suatu  unit  instansi  atau  pemegang  jabatan  dalam  jangka  waktu  tertentu. Kemudian,  menurut  Permendagri  No.  12/2008,  beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan  yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit instansi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.
Berdasarkan  Dhania,  (2010)  pengertian  beban  kerja  ialah  sekumpulan  ataupun sebanyak  aktivitas  yang  mesti  diselesaikan  oleh  sesuatu  bagian  badan  ataupun  pemegang kedudukan  dalam  waktu  khusus.  Berdasarkan  Sunyoto,  (2012),  beban  kerja  ialah  yang  amat
banyak  membuat  ketegangan  dalam  diri  seorang  alhasil  mengakibatkan  stress.  Munandar, (2011), beban kerja ialah tugas-tugas yang diserahkan pada tenaga kerja ataupun pegawai untuk diselesaikan  pada  durasi  khusus  dengan  memakai  keahlian  serta  kemampuan  dari  pegawai. Berdasarkan Koesomowidjojo, (2017) indeks beban kerja diantaranya situasi profesi pemakaian durasi kegiatan, sasaran yang mesti digapai .

## KompensasI
Berdasarkan (Hasibuan, 2017) Kompensasi ialah segala penghasilan yang berupa uang, benda langsung ataupun tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas pelayanan yang diserahkan pada perusahaan. Pembuatan sistem Kompensasi yang efisien adalah bagian pokok dari manajemen sumber daya manusia orang sebab menolong menarik serta menjaga pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Tidak cuma itu sistem Kompensasi perusahaan mempunyai efek  kepada kinerja manajemen .
Berdasarkan  (Handoko,  2017)  Kompensasi  ialah  semua  suatu  yang  diterima  para pegawai sebagai balas jasa atas pelayanan / pekerjaan mereka. Program- program Kompensasi adalah  hal  utama  bagi  perusahaan,  sebab  mencerminakan  usaha  organisasi  buat  menjaga sumber  daya  manusia.    Menururt  Wibowo,  (2016)  Kompensasi  ialah  jumlah  paket  yang ditawarkan  perusahaan  pada  pekerja  sebagai  balasan  atas  pemakaian  daya  kerjanya. Berdasarkan  (Simamora,  2014)  indeks  Kompensasi  antara  lain  imbalan  serta  pendapatan insentif, bantuan sarana.

## 3. Metode Penelitian
Obyek penelitian ini dilakukan pada PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang dengan populasi 128 orang karyawan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik non probability  sampling. Oleh  karena  itu,  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  anggota populasi  dijadikan  sampel  yaitu  pegawai  PT  POS  Indonesia  Cabang  SPP  Erlangga  Semarang dengan jumlah sampel sebanyak 128 orang.
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  dengan  cara  membagikan  kuesioner  langsung kepada  karyawan  PT  POS  Indonesia  Kantor  Cabang  SPP  Erlangga  Semarang.  Kuesioner  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  berisi  tentang  persepsi  responden  yang  berkaitan  dengan pengaruh beban kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja. Jawaban atas daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden dibuat dengan menggunakan skala likert ( likert scale ), yaitu dengan rentangan 1 sampai dengan 5, dimana nilai 1 adalah sangat tidak sesuai/setuju, dan nilai 5 adalah sangat sesuai/setuju (Masud, 2004).
Analisis  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  uji  instrumen  menggunakan  uji validitas dan uji reliabilitas, uji analisis berganda, uji kelayakan model dengan menggunakan uji koefisien determinasi dan uji anova sedangkan untuk uji hipotesis menggunakan uji t dan uji mediasi menggunakan sobel test.

## 4. Hasil Dan Pemabahasan
Deskripsi  data  responden  diperoleh  berdasarkan  distribusi  data  tentang  jenis  kelamin ,usia, pendidikan dan masa kerja. Hasil distribusi data jenis kelamin sebagai berikut diketahui bahwa  dari  128  responden  yang  dijadikan  sampel  penelitian,  sebanyak  99  orang  atau  77,3 persen  berjenis  kelamin  laki-laki,  sedangkan  29  orang  atau  22,7  persen  berjenis  kelamin perempuan. Untuk hasil distribusi data usia sebagai berikut diketahui bahwa responden yang berusia 31-40 tahun berjumlah 64 orang atau 50 persen. Responden yang berusia 21-30 tahun berjumlah 33 orang atau 25,8 persen, kemudian responden yang berusia > 50 tahun berjumlah 18 orang atau 14,1 persen. Responden yang berusia 41-50 tahun berjumlah 13 orang atau 10,2. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar umur pegawai pada PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang yang dijadikan  responden di kisaran 31-40 tahun.
Bedasarkan  distribusi  data  pendidikan  responden  diperoleh    jumlah  responden  yang memiliki tingkat pendidikan SLTA, yaitu 73 orang atau 57 persen. Responden dengan tingkat pendidikan  S1  berjumlah  32  orang  atau  25  persen.  Responden  dengan  tingkat  pendidikan Diploma  sebanyak  23  orang  atau  18  persen.  Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa sebagian besar tingkat pendidikan pegawai pada PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang yang dijadikan  responden adalah tamatan SLTA. Sedangkan hasil dari distribusi data masa kerja diperoleh  jumlah responden yang memiliki masa kerja lebih dari 15 tahun berjumlah 50 orang atau 39,1 persen. Responden dengan masa kerja 6-10 tahun, yaitu 39 orang atau 30,5 persen.  Responden  dengan  masa  kerja11-15  tahun  sebanyak  35    orang  atau  27,3  persen. Responden dengan masa kerja 1-5 tahun sebanyak 4 orang atau 3,1 persen. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar masa kerja pegawai pada PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang yang dijadikan  responden adalah lebih dari 15 tahun, sehingga pegawai PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang sudah memiliki pengalaman yang baik.

## Uji Validitas
Dengan menggunakan analisis faktor maka item-item dalam penelitian ini bisa dianalisis lebih lanjut apabila KMO > 5% dan nilai signifikan Bartlett test < 5%. Sedangkan nilai masing- masing item dikatakan valid apabila loading factor menunjukkan nilai lebih besar dari 0.4, maka pertanyaan tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2016). Berdasarkan hasil uji validitas diketahui untuk variabel beban kerja memiliki nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling (KMO-MSA) sebesar 0,861 lebih besar dari 0,5 sehingga kecakupan sampel terpenuhi. Nilai factor loading masing –masing indikator variabel beban kerja berada pada kisaran 0,902 hingga 0,980, dimana nilai loading factor lebih besar dari 0,40 sehingga dapat diasumsikan bahwa semua indikator yang membentuk variabel beban kerja valid.
Variabel kompensasi memiliki nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling (KMO-MSA) sebesar 0,809 lebih besar dari 0,5 sehingga kecakupan sampel terpenuhi. Nilai factor loading masing –masing indikator variabel kompensasi berada pada kisaran 0,825-0,952, dimana nilai loading factor lebih besar dari 0,40 sehingga dapat diasumsikan bahwa semua indikator yang membentuk variabel kompensasi valid.
Variabel kepuasan kerja memiliki nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling (KMO- MSA)  sebesar  0,895  lebih  besar  dari  0,5  sehingga  kecakupan  sampel  terpenuhi.  Nilai  factor loading masing –masing indikator variabel kepuasan kerja berada pada kisaran 0,822 -0,960, dimana  nilai loading  factor lebih  besar  dari  0,40  sehingga  dapat  diasumsikan  bahwa  semua indikator yang membentuk variabel kepuasan kerja valid.
Variabel  komitmen  organisasional  memiliki  nilai Kaiser  Meyer  Olkin  Measure  Of Sampling (KMO-MSA) sebesar 0,795, lebih besar dari 0,5 sehingga kecakupan sampel terpenuhi. Nilai factor loading masing –masing indikator variabel komitmen organisasional berada pada kisaran  0,860  -0,969,  dimana  nilai loading  factor lebih  besar  dari  0,40  sehingga  dapat diasumsikan bahwa semua indikator yang membentuk variabel komitmen organisasional valid.

## Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas menunjukkan nilai cronbach’s alpha instrument untuk  semua  variabel  penelitian  mempunyai  nilai cronbach  alpha >  0,70  sehingga  dapat dikatakan bahwa instrument dalam penelitian ini adalah reliabel dan konsisten dari waktu ke waktu.
Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 1. Ringkasan Hasil Uji Regresi No  Model Regresi Uji Model Analisis Regresi Ket I Model Regresi I Uji F β Sig
Pengaruh beban kerja dan kompensasi thd kepuasan Uji Determinasi F hit Sig 0,500 64,432 0,000 Beban kerja  thd kepuasan -0,611 0,000 H1 diterima Kompensasi thd kepuasan 0,232 0,001 H2 diterima II Model Regresi II Pengaruh  beban  kerja, kompensasi dan kepuasan thd komitmen organisasional 0,510 45,038 0,000 Beban kerja thd komitmen -0,195 0,023 H3 diterima Kompensasi thd komitmen 0,342 0,000 H4 diterima Kepuasan thd komitmen 0,363 0,000 H6 diterima
Sumber : data primer yang diolah
Pada  perhitungan  analisis  regresi  berganda  Model  I  dapat    dimasukkan  dalam persamaan regresi sebagai berikut :
Y 1 = -0,611 X 1 + 0,232 X 2 +e Berdasarkan persamaan regresi di atas, dapat dipersepsikan bahwa:
a. Nilai koefisien β beban kerja sebesar -0,611 dengan signifikan 0,000 < 0,5  memiliki arti bahwa beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan.  Hal  ini  mengandung makna semakin tinggi beban kerja, maka akan kepuasan kerja akan semakin menurun.
b. Nilai koefisien β kompensasi bernilai 0,232 dengan signifikan 0,000 < 0,5, memiliki arti bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengandung makna semakin baik kompensasi, maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja. Berdasarkan persamaan regresi berganda di atas, menunjukkan bahwa  variabel beban kerja  adalah  variabel  yang  paling  dominan  dalam  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  hal  ini disebabkan nilai koefisien regresi beban kerja paling tinggi yang diikuti oleh variabel kompensasi Pada  perhitungan  analisis  regresi  berganda  Model  II  dapat    dimasukkan  dalam persamaan regresi sebagai berikut :
Y 2 = -0,195 X 1 + 0,342X 2 +  0,363Y 1 Berdasarkan persamaan regresi di atas, dapat dipersepsikan bahwa:
a. Nilai koefisien β beban kerja bernilai -0,195 dengan signifikan 0,023 < 0,5  memiliki arti bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini mengandung  makna  semakin  tinggi  beban  kerja,  maka  komitmen  organisasional  akan semakin menurun.
b. Nilai koefisien β kompensasi bernilai 0,342 dengan signifikan 0,000 < 0,5  memiliki arti bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini mengandung makna semakin baik kompensasi, maka akan semakin meningkatkan komitmen organisasional.
c. Nilai koefisien β kepuasan kerja bernilai 0,363 dengan signifikan 0,000 < 0,5  memiliki arti bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini mengandung makna semakin baik kepuasan kerja, maka akan semakin meningkatkan komitmen organisasional
Berdasarkan  persamaan  regresi  berganda  di  atas,  menunjukkan  bahwa    variabel kepuasan  kerja  adalah  variabel  yang  paling  dominan  dalam  mempengaruhi  komitmen organisasional, hal ini disebabkan nilai koefisien regresi kepuasan kerja paling tinggi yang diikuti oleh variabel kompensasi dan kepuasan kerja.

## Uji Koefisien Determinasi
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  atau bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel dependen/terikat (Ghozali, 2018).
Berdasarkan Tabel 1 diperoleh nilai koefisien determinasi ( Adjusted R Square ) regresi Model  I  sebesar  0,500  yang  berarti  variasi  perubahan  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan  oleh variabel beban kerja dan kompensasi sebesar 50%, sedangkan sisanya sebanyak 50% dijelaskan oleh variabel–variabel lain diluar model penelitian.
Pada Model II diperoleh nilai koefisien determinasi ( Adjusted R Square ) sebesar 0,510 yang berarti variasi perubahan komitmen organisasional dapat dijelaskan oleh variabel beban kerja, kompensasi dan kepuasan kerja sebesar 51%. Sedangkan sisanya sebanyak 49% dijelaskan oleh variabel–variabel lain diluar model penelitian.
Uji F (Uji Model)
Berdasarkan Tabel 1 nilai F hitung hasil regresi Model I memberikan nilai F hitung sebesar 64,432 dengan probabilitas signifikan 0,000 kurang dari 0,05 (taraf nyata sama dengan 5 persen) yang berarti bahwa variabel beban kerja dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja.
Hasil  regresi  Model  II  memberikan  nilai  F  hitung  sebesar  45,038  dengan  probabilitas signifikan 0,000 kurang dari 0,05 (taraf nyata sama dengan 5 persen) yang berarti bahwa beban kerja,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  komitmen organisasional.

## Uji Hipotesis
Pada tabel 1 hasil analisis regresi memperlihatkan hasil Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja sebesar -0,611 dengan nilai signifikan 0,000 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, dengan demikian H1 diterima.
Pada tabel 1 hasil analisis regresi memperlihatkan hasil kompensasi berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0,232  dengan  nilai  signifikan  0,000  kurang  dari  5%.  Hal  ini dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dengan demikian H2 diterima.
Pada tabel 1 hasil analisis regresi memperlihatkan hasil Beban kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional sebesar -0,195 dengan nilai signifikan 0,023 kurang dari 5%. Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen organisasional, dengan demikian H3 diterima.
Pada tabel 1 hasil analisis regresi memperlihatkan hasil kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional sebesar 0,342 dengan nilai signifikan 0,000 kurang dari 5%. Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasional, dengan demikian H4 diterima.
Pada  tabel  1  hasil  analisis  regresi  memperlihatkan  hasil  kepuasan  kerja  berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional sebesar 0,363 dengan nilai signifikan 0,000 kurang dari  5%.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap komitmen organisasional, dengan demikian H5 diterima.

## Sobet Test

## Tabel 2. Hasil Sobel Test Beban Kerja terhadap Komitmen Melalui Kepuasan
Sumber: data primer yang diolah
Berlandaskan  hasil  t  jumlah  memakai  Preacher  Tool  yang  bisa  di  download  di http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm, (Sobel test = 3,7) lebih besar dari t tabel serta angka p sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan begitu bisa disimpulkan kalau faktor kepuasan kerja adalah  faktor  perantaraan  yang  dapat  memediasi  efek  dari  beban  kerja  kepada  komitmen organisasional.  Diamati  dari  tipe  perantaranya,  sehingga  faktor  kepuasan  kerja  itu  berperan sebagai  faktor  mediasi  parsial,  sebab  koefisien  regresi  beban  kerja    kepada  komitmen organisasional dengan dikontrol kepuasan kerja adalah signifikan.
Tabel 3. Hasil Sobel Test Kompensasi terhadap Komitmen Melalui Kepuasan
Sumber: data primer yang diolah
Berlandaskan  hasil  t  jumlah  memakai  Preacher  Tool  yang  bisa  di  download  di http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm, (Sobel test = 2,7) lebih besar dari t tabel serta angka p sebesar 0,007 lebih kecil dari 0,05. Dengan begitu bisa disimpulkan kalau faktor kepuasan kerja adalah  faktor  perantaraan  yang  dapat  memediasi  efek  dari  kompensasi  kepada  komitmen organisasional.  Diamati  dari  tipe  perantaranya,  sehingga  faktor  kepuasan  kerja  itu  berperan sebagai  faktor  mediasi  parsial,  sebab  koefisien  regresi  kompensasi    kepada  komitmen organisasional dengan dikontrol kepuasan kerja adalah signifikan.

## Pengaruh Beban kerja terhadap Kepuasan Kerja
Pada  uji  hipotesis  menujukkan  bahwa  Beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap kepuasan  kerja.  Semakin  tinggi  beban  kerja,  maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan  semakin menurun.
Beban kerja ialah untuk mengenali jumlah karyawan ataupun kualifikasi karyawan yang diperlukan buat mendekati tujuan organisasi. Beban kerja diantara karyawan PT POS Indonesia Agen  SPP  Erlangga  Semarang  ialah  pendapatan  sasaran  kegiatan  yang  mesti  digapai  dalam periode tertentu. tidak cuma itu Beban kerja ditetapkan dari standar kegiatan perusahaan sesuai dengan tipe pekerjaannya. Dengan terdapatnya kesesuaian dalam bertugas itu sehingga Beban kerja seorang mesti sesuai dengan jumlah kewajiban yang sudah ditetapkan oleh perusahaan, tidak cuma itu bisa memudahkan pegawai dalam membereskan kewajiban yang cocok dengan tipe profesinya, alhasil karyawan bisa bertugas dengan cara ideal. Tingginya Beban kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan serta komitmen organisasional yang rendah. Riset ini searah dengan yang dijalani oleh Yo & Surya, (2015); Paijan & Puti (2019) memperlihatkan kalau bobot  kegiatan  berakibat  negative  serta  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  .  Hal  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh penelitian Sukarja & Machasin, (2016); Lusigita, (2017)
menemukan  bukti  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.  Semakin  baik  beban  kerja,  maka  komitmen  organisasional  akan  semakin meningkat.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Pada  uji  hipotesis  menujukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif    terhadap kepuasan  kerja.  Semakin  tinggi  kompensasi,  maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan  semakin meningkat. kompensasi adalah apa yang diterima oleh pegawai sebagai ganti partisipasi mereka pada organisasi (Simamora, 2014). kompensasi ialah semua yang diterima para pegawai sebagai menanggapi hasil kerja yang telah dibuat. kompensasi adalah hal penting bagi pegawai sebagai perseorangan sebab besarnya kompensasi menunjukkan ukuran karya mereka diantara pegawai itu sendiri. kompensasi pada pegawai akan memberikan kepuasan tersendiri bagipegawai bila seseorang  pegawai  memperoleh  kompensasi  yang  layak  atas  apa  yang  telah  digarap  pada perusahaan sehingga pegawai itu pula akan memperoleh kepuasan kerja yang baik (Kadarisman, 2017).  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Nursaadah, (2017) ; ( Mahendra & Subudi, 2019) ( Foenay et al., 2020) ; ( Meutia & Narpati, 2021) membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Beban kerja terhadap Komitmen Organisasional
Pada  uji  hipotesis  menujukkan  bahwa  Beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap komitmen organisasional. Semakin tinggi beban kerja, maka komitmen organisasional karyawan akan semakin menurun.
Berdasarkan Permendagri No. 12/2008 pasal 7 (2), Beban kerja ialah besaran pekerjaan yang mesti dipikul oleh sesuatu jabatan/unit organisasi serta merupakan hasil kali antara volume kerja  serta  norma  waktu,  sebaliknya  berdasarkan  Menpan  pengertian  Beban  kerja  ialah sebanyak sasaran pekerjaan ataupun hasil yang mesti digapai dalam satu dasar durasi waktu tertentu (Kepmenpan No:KEP/75/M.PAN/7/ 2004, Ayat II A.5).
Beban kerja berlebih (overload) ataupun Beban kerja yang kurang (under load) kedua- duanya  memiliki  efek  yang  kurang  baik  buat  perusahaan,  Beban  kerja  yang  berlebih  dalam waktu  Panjang  akan  mengakibatkan  terganggunya  kesehatan,  sebaliknya  Beban  kerja  yang kurang membuat perusahaan tidak efisien. tidak cuma keadaan itu yang harus jadi perhatian ialah  keseimbangan  Beban  kerja  diantara  pegawai  yang  mempunya  kadar  yang  serupa maksudnya pada level/jabatan yang ekuivalen Beban kerja yang diserahkan haruslah sebanding penyalurannya. Beban kerja yang tidak sebanding akan membuat keadaan kegiatan jadi kurang mendukung serta akan berakibat pada ikatan yang kurang serasi diantara para pegawai alhasil akan mempengaruhi komitmen pegawai pada perusahaannya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Dewantara  &  Ikhram,  (2019);  Wangsa  &  Edalmen,  (2022)  membuktikan bahwa beban kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap komitmen organisasional

## Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional
Pada  uji  hipotesis  menujukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif    terhadap komitmen  organisasional.  Semakin  tinggi  kompensasi,  maka  komitmen  organisasional  akan semakin meningkat.
Manajemen  kompensasi  didalam  organisasi  amat  penting  untuk  dicermati.  Pegawai yang mempunyai daya yang pakar dibidangnya pasti akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan  kinerjanya.  kompensasi  ialah  segala  balasan  yang  diterima  oleh  pegawai  sebagai apresiasi atas partisipasi yang diserahkan pada organisasi yang berkarakter keuangan ataupun nonfinansial (Suparyadi, 2015). (Hasibuan, 2017) menerangkan kompensasi ialah segala yang diperoleh pegawai berupa uang, benda langsung ataupun tidak langsung yang diterima pegawai sebagai balasan pelayanan yang diserahkan pada perusahaan. Jadi kala pegawai memperoleh
kompensasi  yang  tinggi  akan  menambah  komitmen  organisasional  di  dalam  perusahaan. Bermacam riset sudah dijalani hal ikatan antara kompensasi serta komitmen organisasional. Hal ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yudhaningsih  et  al.,  (2016) ; Mahendra  & Subudi, (2019) membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

## Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasional
Pada  uji  hipotesis  menujukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap komitmen organisasional. Tingginya  kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkatkan  komitmen organisasional. kepuasan kerja melukiskan seberapa puas seorang dengan profesinya (Parvin & Menarik  2011).  kepuasan  kerja  bisa  ditetapkan  pada  kelakuan  seorang  dalam  mengimbangi profesinya (Kolompoy et al., 2019). Pegawai yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi bisa  membuktikan  tindakan  positif    kepada  kewajiban  kegiatan  serta  tanggung  jawab  pada profesinya.  Pegawai  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  bisa  diamati  dari  absensinya, pencapaian  kegiatan  serta  dalam  keadaan  menjalin  hubungan  kegiatan  dengan  badan perusahaan  lainnya,  pegawai  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  kegiatan  yang  kecil  akan membuktikan tindakan minus  kepada profesinya.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Yudhaningsih  et  al.,  2016) ; ( Martadiani & Zahrina, 2019) ; ( Wangsa & Edalmen, 2022) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan,  dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1 Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Tingginya beban kerja pada PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang, maka kepuasan kerja di PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang akan semakin menurun.
2 Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Semakin  baik kompensasi yang diberikan pada karyawan PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya
3 Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Tingginya beban  kerja  pada  PT  POS  Indonesia  Cabang  SPP  Erlangga  Semarang,  maka  komitmen organisasional pada PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Seamrang akan semakin menurun.
4 Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Semakin baik  kompensasi  yang  diberikan  pada  karyawan  PT  POS  Indonesia  Cabang  SPP  Erlangga Semarang maka semakin tinggi pula komitmen organisasionalnya
5 Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional. Semakin baik kepuasan kerja pada PT POS SPP Erlangga Semarang, maka akan semakin tinggi komitmen organisasional
Saran
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  penulis  berusaha memberikan saran-saran yang dapat dikemukakan sebagai berikut:
1 Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  beban kerja  di PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang perlu dievaluasi lagi, melalui pernyataan menerima tugas tambahan dari atasan. Hal ini perlu diperhatikan dengan banyaknya tugas yang ada ditambah dengan tugas dari atasan semakin beban kerjanya akan semakin bertambah sehingga akan mengurangi kepuasan dan komitmennya.
2 Berdasarkan penelitian mengenai kompensasi pada di PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang  sudah  baik,  namun  apabila  melihat  nilai  rata-rata  pada  setiap  indikator pernyataan, terdapat satu indikator  yang memiliki nilai terendah, yaitu gaji yang diterima sudah  melebihi  UMR,  sehingga  perlu  diperhatikan  oleh  manajemen  untuk  memberikan tambahan bonus untuk dapat meningkatkan kepuasan dan komitmen organisasional.
3 Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil  bahwa  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasional PT POS Indonesia Cabang SPP Erlangga Semarang sudah baik apabila melihat nilai  rata-rata  pada  setiap  indikator  pernyataan,  terdapat  indikator  yang  memiliki  nilai terendah, yaitu pimpinan memberikan umpan balik pada atas hasil pekerjaannya, sehingga perlu diperhatikan manajemen untuk menigkatkan kepuasan kerja pegawainya.
4 Untuk  penelitian  selanjutnya  dapat  ditambahkan  beberapa  variabel  di  luar  penelitian  ini (beban kerja, kompensasi dan kepuasan kerja), misalnya budaya organisasi.

## Daftar Pustaka
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Teori  Konsep  dan  Indikator .  Zanafa Publishing. Amirullah. (2015). Pengantar Manajemen . Mitra Wacana Media.
Ampauleng. (2016). Analisis Pelatihan Dan Pemberdayaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Perusahaan PT. Sumber Cipta Multiniaga Cabang Makassar. Jurnal Ilmiah BONGAYA , 19 , 1–20.
Arifudin,  A.,  Brasit,  N.,  &  Parawansa,  D.  A.  .  (2018).  Pengaruh  Pemberdayaan  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan  Kabupaten  Merauke. Hasanuddin  Journal  of  Applied  Business  and Entrepreneurship , 1 (3), 15–36.
Bushra.  (2011).  Effect  of  Transformational  Leadership  on  Employees’  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Social Science , 2 (18), 261–267. Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat. Fitri,  H.,  &  Karyaningsih.  (2021). YUME :  Journal  of  Management  Pengaruh  Pelatihan  dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota Bekasi Abstrak Abstrak . 4 (3), 456–464. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.4545 Fung, N. S., Ahmad, A., & Omar, Z. (2015). Work-Family enrichment: Its mediating role in the relationships between workplace support factors and teachers’ job satisfaction. American Journal of Applied Sciences , 12 (4), 242–253. https://doi.org/10.3844/ajassp.2015.242.253 Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko. (2013). Manajemen (Kedua (ed.)). BPFE.
Hasibuan, M. S. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Kadarisman, M. (2017). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Rajawali Pers. Kaseger,  J.  G.,  Tewal,  B.,  &  Uhing,  Y.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Pengembangan Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kota Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4). https://doi.org/10.35794/emba.v6i4.21023 Kaswan. (2016). Teori-Teori Pelatihan dan Pengembangan . Alfabeta. Konovsky,  M.  .,  &  Pugh,  S.  .  (1994).  Citizenship  Behavior  and  Social  Exchange. Academy Management Journal , 37 (3), 656–696.
Lusigita, K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Dinas  Sosial  Dan  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Bandung. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 4 (1), 27–37. https://doi.org/10.22225/JJ.4.1.209.27-37
Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan . Rosda. Marwan, M., Saroh, I., Alhadar, F. M., & T, J. (2020). Peran Pemberdayaan Dan Keterlibatan Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja. Jurnal  Bisnis  Terapan , 4 (2),  199–214. https://doi.org/10.24123/jbt.v4i2.2809
Prasetya, L., Utari, W., & Hartati, C. S. (2020). Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Pegawai Non PNS Melalui Kepuasan Kerja DInas PKP Cipta Karya Bojonegoro. Jurnal Mitra Manajemen , 4 (11), 1651–1663. http://e-
jurnalmitramanajemen.com/index.php/jmm/article/view/125/69
Priansa, D. J. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM . Alfabeta. Priatna, C. (2015). Perilaku Organisasi . PT. Remaja Rosdakarya. Rivai.,  V.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan (7th  ed.).  PT.  Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Refika Aditama.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja . PT Refika Aditama.
Siagian. Sondang P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia : Membangun Tim Kerja Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja . Bumi Aksara. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . CV Alfabeta. Sukarja, R., & Machasin. (2016). Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Riau. Ekonomi Dan Bisnis , VII (2), 335– 358. Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group. Suwatno dan Priansa, D. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis . Alfabeta. Syamsuri, A. R., & Siregar, Z. M. E. (2018). Analisis Pelatihan, Disiplin Kerja, Remunerasi, dan Motivasi  Berprestasi  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  terhadap Kinerja  Karyawan. JSHP  (  Jurnal  Sosial  Humaniora  Dan  Pendidikan) , 2 (2),  95. https://doi.org/10.32487/jshp.v2i2.470
Webb,  K.  .  (2011).  Emotional  Intelligence  and  Worker  Commitment:  The  Impact  of  Leaders’ Behavior  on  Employee  Commitment  to  Their  Supervisor  and  the  Organization.
Advancement of Management and International Business Conference Proceedings . Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja . PT. Raja Grafindo Persada. Widodo, E. S. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Pustaka Pelajar.
Yasin,  M.,  &  Priyono,  J.  (2016).  Analisis  Faktor  Usia,  Gaji  Dan  Beban  Tanggungan  Terhadap Produksi  Home  Industri  Sepatu  Di  Sidoarjo  (Studi  Kasus  Di  Kecamatan  Krian). Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 95–120. Yukl, G. (2015). Leadership in Organizations (Seventh Ed). PT. Indeks.