## TELAAH BISNIS
http://journal.stimykpn.ac.id/indeks.php/tb
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Asisten Pembiayaan di PT Bank BNI Syariah
Rizqi Adhyka Kusumawati *
Universitas Islam Indonesia e-mail: rizqi.adhyka@uii.ac.id

## Abstract
This study aims to evaluate the training process in the Learning Centre Unit at PT Bank BNI Syariah,  (Persero),  Tbk.  This  research  is  qualitative  data  collection  methods  in  the  form  of observation and interviews with parties which is directly related to the activities of the Learning Centre Unit and the training participants. The list of questions had been structured according to Kirkpatrick & Kirkpatrick's theory as well as theory prevailing performance. Respondents are  employees  of  PT  Bank  BNI  Syariah  (Persero),  Tbk.  especially  those  who  served  as  a Financing Assistant. The results of observations and interviews show that there is an influence between training and improving the performance of PT Bank BNI Financing Assistant Syariah, (Persero) Tbk. and the behaviour level is the most variable dominantly affect the increase in employee performance after getting training. This is indicated by the percentage increase in the pre-test value and post-test and achievement of employee targets after attending training. Result interviewed 30 participants from 3 generations who attended the training said that 75% of  the  training  participants  were  very  helpful  and  happy  get  training  so  that  helps  them  in completing work with new knowledge and ways.
Keywords : human resources, banking, training, employee performance

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi proses pelatihan pada unit Learning Centre di PT Bank  BNI  Syariah,  (Persero),  Tbk.  Penelitian  ini  bersifat  kualitatif  dengan  metode pengumpulan data berupa observasi dan wawancara pihak yang terkait langsung aktivitas unit Learning  Centre  dan  peserta  pelatihan.  Daftar  pertanyaan  telah  disusun  sesuai  dengan  teori Kirkpatrick & Kirkpatrick serta teori kinerja yang berlaku. Responden merupakan karyawan PT Bank BNI Syariah (Persero), Tbk. khususnya yang bertugas sebagai Asisten Pembiayaan. Hasil dari observasi dan wawancara menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara pelatihan dan peningkatan kinerja Asisten Pembiayaan PT Bank BNI Syariah (Persero), Tbk. dan level behaviour  merupakan  variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi  peningkatan  kinerja karyawan  setelah  mendapatkan  pelatihan.  Hal  tersebut  diindikasikan  dari  prosentase peningkatan nilai pre- test dan post-test serta pencapaian target karyawan setelah mengikuti pelatihan. Hasil wawancara pada 30 orang peserta dari 3 angkatan yang mengikuti pelatihan menyampaikan bahwa 75% peserta pelatihan sangat tebantu dan senang mendapatkan pelatihan sehingga membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaan dengan pengetahuan dan cara-cara baru.
Kata kunci : sumber daya manusia, perbankan, pelatihan, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Perubahan  fungsi  sumber  daya  manusia (SDM)  saat  ini  telah  mengalami  proses yang  sangat  cepat.  Pergeseran  peran  dari pelaksana  aktivitas  perusahaan  telah bergeser  menjadi  pengambil  keputusan dalam perusahaan. Hal tersebut disebabkan adanya  kemajuan  teknologi  yang  semakin canggih sehingga aktivitas-aktivitas mendasar mulai dilakukan oleh mesin atau aplikasi.  Dalam  bidang  perbankan  di Indonesia,  teknologi  bahkan  telah  menjadi tren  yang  berdampak  pada  meningkatnya laba  perbankan  dikarenakan  adanya ketertarikan para nasabah terhadap kemudahan penggunaan layanan perbankan. Salah satu ilustrasi nyata adalah mulai digunakannya aplikasi pembayaran
operasional  rumah  tangga  sehari-hari (seperti pembayaran tagihan listrik, tagihan air,  dan  tagihan  tiket  kereta-pesawat-dan lain sebagainya) yang biasanya dilakukan di luar  rumah  (beberapa  melalui  mekanisme setor tunai di payment point ), saat ini dapat dilakukan  di  dalam  rumah.  Tidak  hanya berbentuk  aplikasi,  bank  pun  melakukan ‘perpanjangan
tangan’ dengan memunculkan  produk  agensi  pembayaran yang dapat mengakomodir kebutuhan tarik tunai uang dan kirim uang melalui produk jasa  yang  biasanya  disebut  dengan  ‘agen’ seperti di BNI bernama Agen 46, di Bank Bukopin  bernama  Loket  PPOB  ( Payment Point Online Bank ), di BRI bernama Teras BRI, dan lain sebagainya.
Beragamnya  produk  jasa  sejenis membawa  dampak  pada  pengurangan karyawan atau pegawai bank di Indonesia. Sebaliknya,  industri  perbankan  mulai berminat mengalihkan peran SDM tersebut ke  sistem  informasi,  aplikasi  pada gadget , dan  teknologi  perbankan  lainnya  sehingga karyawan  perbankan  yang  tersisa  adalah karyawan  memiliki  prestasi,  kemampuan, keahlian, bakat dan kinerja terbaik.
Dalam
rangka
merawat,
memperbarui,  dan  menjaga  kemampuan para  karyawan  yang  berprestasi,  industri perbankan  melakukan  aktivitas  yang
mendukung  para  karyawannya  untuk berkinerja lebih baik dan salah satu upaya untuk  meningkatkan  kapabilitas  karyawan tersebut, yaitu pelatihan karyawan.
Para  karyawan  dibekali  dengan  ilmu dan keterampilan kerja dengan tujuan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi  perbankan.  Selain  itu,  seiring  dengan perkembangan  teknologi  yang  semakin canggih,  dalam  rangka  mengelola talent ( talent  management )  yang  dimiliki  oleh para  karyawan,  pelatihan  juga  diberikan agar motivasi kerja meningkat dan tercipta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Pengelolaan talent melalui  pelatihan merupakan  cara  atau  strategi  perusahaan saat ini yang bertujuan untuk meminimalisir biaya SDM dan meningkatkan pendapatan atau  laba  perusahaan.  Hal  tersebut dikarenakan  mayoritas  perusahaan  di Indonesia  saat  ini  lebih  memilih  untuk menggunakan  teknologi  dan  mesin-mesin dibandingkan  dengan  menggunakan  SDM yang dinilai tidak potensial pengelolaannya. Namun,  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  era milenial saat ini juga masih membutuhkan campur  tangan  manusia  dalam  hal pengoperasian serta pengambilan
keputusan  karena  mesin  tidak  mampu berpikir  dengan  hati.  Begitu  juga  yang terjadi  dengan  PT  BNI  Syariah  di  mana Asisten  Pembiayaan  diharapkan  tetap menjadi  garda  depan  dalam  bisnis perbankan mendapatkan laba dan mencapai target  perbankan  yang  telah  ditetapkan  di awal tahun. Kerasnya bisnis perbankan
khususnya  dalam  bidang  pembiayaan, membuat  para  petugasnya  di  lapangan kehilangan  semangat  dan  motivasi  kerja. Umumnya,  Asisten  Pembiayaan  yang bertugas  menjual  produk  pembiayaan seringkali  berpindah-pindah  tempat  kerja sehingga  tingkat turnover karyawan, khususnya pada posisi Asisten Pembiayaan, meningkat.  Tidak  hanya  itu,  loyalitas  juga menjadi isu berikutnya yang muncul akibat hilangnya motivasi karyawan yang potensial.
Salah satu upaya dalam memberikan solusi  terhadap  permasalahan  tersebut adalah melakukan penelitian ini. Penelitian yang membahas tentang pentingnya proses evaluasi  pelatihan  dan  dampaknya  pada semua  variable  yang  mungkin  timbul  dari selesainya  proses  pelatihan  tersebut. Perusahaan seringkali lupa, bahwa apa yang terjadi  dua  hingga  lima  tahun  ke  depan merupakan  hasil  dari  sukses  tidaknya proses  pelatihan  itu  dilakukan.  Evaluasi pasca  pelatihan  seringkali  tidak  disertai dengan  monitoring  berkala  pada  kinerja karyawan. Perusahaan merasa sudah cukup baik apabila setelah menyelesaikan pelatihan, karyawan mampu meningkatkan kinerja  dengan  capaian  hasil  yang  optimal sehingga  penulis  masih  merasa  ada  celah penelitian  yang  dapat  dilakukan  dengan mengumpulkan  dan  mengolah  beberapa data yang tersedia di perusahaan.
Pelatihan  adalah  suatu  aktivitas peningkatan pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan dalam rangka menerapkan aktivitas pekerjaan yang telah ditentukan  (Flippo,  2018).  Menurut Werther  &  Davis  (1996),  pelatihan merupakan  aktivitas  pengembangan  dalam membantu karyawan melakukan pekerjaan serta  memberikan  keuntungan  dalam jenjang  karir  dan  meningkatkan  atau menumbuhkan  rasa  tanggung  jawab  yang lebih  dalam  terhadap  suatu  pekerjaan  di masa depan.
Bagi  karyawan,  pelatihan  seringkali dianggap sebagai penghargaan atas kontribusi  yang  telah  diberikan  maupun kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan sehingga  karyawan  makin  termotivasi untuk memberikan segala hal lebih baik lagi kepada  perusahaan,  khususnya  kinerja karyawan.
Dalam melaksanakan pelatihan, terdapat beberapa komponen pelatihan yang merupakan unsur terciptanya suatu pelatihan  yaitu    peserta  pelatihan,  pelatih, jangka waktu pelatihan, bahan atau materi pelatihan,  dan  bentuk  pelatihan  (Hamalik, 2000).  Penetapan  calon  peserta  pelatihan erat  kaitannya  dengan  keberhasilan  proses
pelatihan, yang pada akhirnya menentukan efektivitas pekerjaan. Oleh karenanya, perlu dilakukan  proses  seleksi  yang  teliti  untuk memperoleh  peserta  yang  baik  dan  sesuai kriteria.
Para pelatih atau instruktur memiliki peran  yang  sangat  penting  terhadap kelancaran  dan  kesuksesan  program pelatihan,  sehingga  perlu  dilakukan pemilihan  pelatih  yang  ahli  dan  memiliki kualifikasi  profesional.  Lamanya  masa pelatihan  didasarkan  dari  pertimbangan jumlah dan mutu kemampuan, kemampuan belajar para peserta, serta media pengajaran.  Bahan  pelatihan  disiapkan dengan  layak  secara  tertulis  agar  mudah dipelajari  oleh  para  peserta.  Komponen terakhir  adalah  bentuk  pelatihan  yang digunakan untuk mengembangkan kemampuan ketenagaan.
Selain  unsur-unsur  tersebut  di  atas, pelatihan  juga  memiliki  tujuan  dalam pelaksanaannya  agar  pelatihan  yang diselenggarakan  tepat  guna.  Menurut Simamora (1998), terdapat 7 tujuan utama pelatihan. Tujuh tujuan tersebut adalah (1) perbaikan  kinerja,  (2)  pemutakhiran keahlian  para  karyawan  sejalan  dengan kemajuan  teknologi,  (3)  meminimalisir waktu  belajar  bagi  karyawan  baru  agar menjadi  kompeten  dalam  pekerjaan,  (4) membantu memecahkan masalah operasional, (5) persiapan promosi karyawan, (6) penanaman orientasi karyawan  terhadap  organisasi,  dan  (7) pemenuhan kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Pelatihan  dapat  dilakukan  dengan berbagai  teknik  dan  cara  sesuai  dengan kebutuhannya.  Teknik  pelatihan  menurut Simamora  (1998)  terbagi  menjadi  dua klasifikasi,  yaitu on-the-job  training dan off-the-job training .
Teknik on-the-job training digunakan untuk pelatihan yang bersifat singkat jangka waktunya dan langsung dapat diaplikasikan di  tempat  kerja.  Teknik  ini  meliputi magang, internship, dan rotasi pekerjaan.
Teknik off-the-job training digunakan untuk  pelatihan  yang  bersifat  luas  karena
dilakukan  di  tempat  terpisah  dari  tempat kerja (di luar kantor). Pada teknik ini, para peserta  pelatihan  diberikan  pengetahuan dan  keahlian  yang  dibutuhkan  untuk melaksanakan  pekerjaan  pada  waktu terpisah  dari  waktu  kerja  regular  mereka. Teknik  ini  meliputi  kuliah,  studi  kasus, simulasi computer, pelatihan beranda, role play (bermain  peran),  peniruan  perilaku, pelatihan  alam  terbuka,  dan  pelatihan sensitivitas.
Setelah  dilakukan  pelatihan,  maka seluruh  proses  dan  tahapan  aktivitas  akan dievaluasi  untuk  mendapatkan  hasil pelatihan dan mengetahui apakah pelatihan yang dilakukan telah sesuai tujuannya dan tepat  guna  untuk  perusahaan.  Beberapa level evaluasi pelatihan menurut Kirkpatrick & Kirkpatrick (2006) dirangkum pada Gambar 1. Gambar 1 . Empat Level Evaluasi Pelatihan Kirkpatrick Berdasarkan
tahapan-tahapan tersebut,  pelaksanaan  pelatihan  dapat termonitor dengan baik dan kesesuaiannya dengan tujuan pelatihan dapat terukur.

## Definisi Kinerja Karyawan
Sebuah organisasi dikatakan dapat membangun  keunggulan  bersaing  ketika perusahaan tersebut dapat memberdayakan sumber  daya  manusianya  secara  optimal dalam
rangka pencapaian tujuan perusahaan.  Perusahaan  seperti  ini,  hanya memiliki pilihan untuk menerapkan sistem manajemen  kinerja  dimana  kualitas individu  atau  hasil  yang  dicapai,  secara fundamental  ditentukan  oleh  keahlian  dan kemampuan  individu  yang  bersangkutan (Alwi,  2008).  Kinerja  dapat  diartikan sebagai  hasil  dari  pekerjaan  yang  terkait dengan  tujuan  organisasi,  efesiensi,  dan keefektifan  kinerja  lainnya  (Gibson  dkk.,
1997).  Menurut  Simamora  (2004)  maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran  yang  berguna  tidak  hanya  bagi evaluasi kinerja pada akhir periode telaah, tetapi  juga  untuk  mengelola  proses  kerja selama  periode  tersebut.  Ada  tidaknya alasan mengapa penentuan sasaran mempengaruhi kinerja antara lain
penentuan  sasaran  mempunyai  dampak mengarahkan yaitu memfokuskan aktivitas ke arah tertentu dari pada lainnya. Sasaran yang telah diterima maka orang cenderung mengerahkan  upaya  secara  proposional terhadap kesulitan, serta sasaran yang sukar akan  membuahkan  kekuatan  dibandingkan sasaran yang ringan.
Penilaian kinerja juga memungkinkan karyawan  menyusun  suatu  rencana  untuk memperbaiki  setiap  hal  yang  dapat diketahui.  Dengan  demikian  maka  kinerja adalah suatu hasil kesuksesan yang dicapai
• Tahap awal evaluasi. Reaksi diukur dengan mengumpulkan data dari peserta pelatihan dengan mengisi lembar evaluasi di akhir pelatihan.
Level Reaksi • Pengukuran tingkat pembelajaran yang muncul sebagai hasil dari pelatihan. Level Belajar
• Perubahan perilaku secara nyata pada peserta pelatihan terhadap pekerjaannya, dapat dimungkinkan dengan melihat pencapaian target. Level Perilaku • Pencapaian hasil pelatihan yang berkaitan dengan pengaruh pelatihan terhadap sasaran umum perusahaan. Level Hasil
oleh karyawan dalam bidang pekerjaannya menurut  kriterianya  yang  berlaku  untuk suatu pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu. Karena pada dasarnya kinerja  karyawan  bersifat  individu  dimana tiap-tiap  karyawan  memiliki  kemampuan dan keahlian yang berbeda.
Untuk  mengukur  kinerja,  terlebih dahulu  harus  ditetapkan  kriterianya. Menurut  Bernardin  (2010),  terdapat  enam kriteria  untuk  menilai  kinerja  karyawan, yaitu quality , quantity , timeliness , cost effectiveness , need  for  supervision ,  dan interpersonal  impact .  Meskipun  semua kriteria  tersebut  mungkin  tidak  relevan dengan  setiap  aktivitas  pekerjaan  atau fungsi pekerjaan, namun sebuah subset dari kriteria  tersebut  dapat  terjadi  sehingga penting  bagi  perusahaan  untuk  mengenali hubungan  antar  kriteria.  Karena  penilaian kinerja  yang  efektif  berfokus  pada  catatan hasil  dan  sebagian  hasil  secara  langsung berhubungan  dengan  tujuan  dan  misi perusahaan.

## Penelitian yang Relevan
Penelitian  tentang  pengaruh  pelatihan terhadap  kinerja  karyawan  telah  banyak dilakukan di Indonesia. Beberapa penelitian dengan  topik  yang  sama  dilakukan  di  PT Gatra  Mapan  Malang  tahun  2005,  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Sorolangun  tahun 2014,  PT  BPRS  Bumi  Rinjani  Kepanjen tahun  2015,  dan  PT  Posindo  (Persero) Regional V Bandung tahun 2016. Masing- masing  penelitian  memiliki  variabel  bebas yang  berbeda  dan  variabel  terikat  yang sama yaitu Kinerja Karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Graha (2005)  menemukan  bahwa  dari  lima variabel pelatihan (tenaga pelatihan, materi pelatihan,  metode  pelatihan,  fasilitas pelatihan,  dan  lama  pelatihan)  diperoleh skor rata-rata jawaban responden lebih dari 3,00.  Hal  ini  berarti  bahwa  hasil  analisis deskriptif  dari  variabel-variabel  tersebut yang  mempengaruhi  kemampuan  kerja sudah  baik  dan  sesuai.  Selain  itu, berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier berganda  dapat  diketahui  secara  bersama-
sama  yang  terdiri  dari  tenaga  pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan,  dan  lama  pelatihan  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan  karyawan.  Nilai  koefisien korelasi  berganda  yang  diperoleh  adalah sebesar 0,628. Hal ini dapat diartikan bahwa terdapat  hubungan  yang  kuat  antara variabel  bebas  (tenaga  pelatihan,  materi pelatihan,  metode  pelatihan,  fasilitas pelatihan,  dan  lama  pelatihan)  terhadap variabel  terikat  (kemampuan  karyawan). Nilai adjusted R 2 yang  diperoleh  adalah sebesar  0,349.  Variasi  perubahan  nilai kemampuan  karyawan  dapat  dijelaskan oleh seluruh variabel bebas secara bersama- sama  sebesar  34,9%  dan  sisanya  65,1% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model.
Kemudian  Dahmiri  &  Sakta  (2014) mengemukakan bahwa pelatihan memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Sorolangun  dengan  angka  koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,253.  Hal  ini berarti  25,3%  perubahan  pada  variabel kinerja  pegawai  dapat  diterangkan  oleh pengaruh pelatihan.
Selanjutnya, penelitian tentang pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  tetap dilakukan  dan  dilanjutkan  oleh  beberapa peneliti,  dua  diantaranya  yaitu  oleh Endayani (2015) dan Harahap & Silvianita (2016).    Penelitian  Endayani  (2015) menyimpulkan  bahwa  berdasarkan  hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  metode  dan  materi pelatihan  hanya  sebesar  32,5%  sedangkan 67,5% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain  yang  tidak  dibahas  pada  model ( residual  error ).  Hasil  analisis  setelah melibatkan  variabel moderating ,  yaitu kemampuan  kerja,  menunjukkan  bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh metode dan  materi  pelatihan  menjadi  naik  sebesar 49,2%. Harahap & Silvianita (2016)
mengungkap  bahwa  variabel  Tujuan,
Sasaran,  Pelatih,  Materi,  Metode,  dan

## Telaah Bisnis Volume 22, Nomor 1, Juli 2021
Peserta memiliki pengaruh secara simultan atau  bersama-bersama  terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Regional V Bandung.
Sampai  saat  ini,  penelitian  terkait pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja merupakan  tema  yang  menarik  dan  masih hangat  dibahas  di  lingkungan  bisnis. Persamaan dari penelitian terdahulu dengan penelitian  ini  adalah  sama-sama  meneliti tentang pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan,  namun  dengan  menggunakan dasar  teori  yang  berbeda.  Beberapa perbedaan  dari  penelitian  ini  dengan penelitian  terdahulu  yaitu  penelitian terdahulu  tidak  dilakukan  di  Lembaga
Keuangan  Bank,  sedangkan  penelitian  ini dilakukan  di  PT  BNI  Syariah.  Variabel terikat  yang  menjadi  hipotesis  penelitian diambil dari teori Kirkpatrick & Kirkpatrick yang  menggunakan  evaluasi  pelatihan untuk  mengukur  ada  tidaknya  pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  (1)  mengetahui  pengaruh  pelatihan terhadap kinerja Asisten Pembiayaan di PT Bank  BNI  Syariah  dan  (2)  mengetahui variabel dari pelatihan yang paling dominan memiliki pengaruh dengan kinerja Asisten Pembiayaan  di  PT  Bank  BNI  Syariah.
Gambar 2 menampilkan kerangka pemikiran dari penelitian ini.

## Gambar 2 . Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  ini  adalah  jenis penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan studi kasus yang mengumpulkan informasi melalui  metode  wawancara  dan  observasi lapangan.
Observasi ditujukan pada bagaimana proses pelatihan dilaksanakan dan
mengevaluasi proses pelaksanaan pelatihan dengan menggunakan Teori Kirkpatrick & Kickpatrick  melalui  empat level evaluasi pelatihan, sedangkan wawancara dilakukan pada karyawan PT Bank BNI Syariah yang berprofesi  sebagai  Asisten  Pembiayaan  di seluruh  Kantor  Cabang  Bank  BNI  di Indonesia yang telah mengikuti pelatihan di Divisi Pelatihan PT BNI Syariah.
Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua jenis  variabel,  yaitu  variabel  bebas ( independent variable ) dan variabel terikat ( dependent  variable ).  Variabel  terikat dalam penelitian ini adalah variabel Kinerja Karyawan.  Variabel  tersebut  adalah variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang menjadi  akibat  adanya  variabel  bebas (Sugiyono,  2006).  Dalam  penelitian  ini variabel  dependen  adalah  kinerja  Asisten Pembiayaan di PT Bank BNI Syariah.
Adapun  variabel  bebas  dalam penelitian  ini  adalah  variabel  Pelatihan. Variabel  tersebut  adalah  variabel  yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya  variabel  dependen  (Sugiyono, 2006).  Dalam  penelitian  ini  variabel
Ki n er ja ( Y) Quality Quantity Timeliness Cost Effectiveness Need for Supervision Interpersonal Impact Pelatihan (X) Reaction Level (X 1 )
Learning Level (X 2 )
Behavior Level (X 3 )
Results Level (X 4 )
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Asisten Pembiayaan  di PT Bank BNI Syariah (Kusumawati)
independen  berupa  Pelatihan  yang  telah dilaksanakan PT Bank BNI Syariah.
Pelatihan  merupakan  salah  satu proses  atau  aktivitas  yang  dilakukan  oleh sebuah perusahaan dalam rangka pengembangan  karyawan  dan  peningkatan keahlian  serta  kemampuan  yang  dimiliki oleh karyawan-karyawan potensial. Dalam menyelenggarakan
pelatihan, suatu perusahaan  terlebih  dulu  harus  melakukan training  need  analysis dengan  tahap  awal mengidentifikasi
kebutuhan bisnis
perusahaan.  Kemudian  mengidentifikasi dan  menganalisa  isu-isu  yang  terkait dengan  perkembangan  pasar  dan  bisnis. Setelah itu, menentukan indikator-indikator pencapaian  target  serta  mendesain  dan membangung  program  pembelajaran  dan alat-alat  evaluasi  program  pelatihan (Kirkpatrick & Kirkpatrcik, 2009).
Dalam  melakukan  penilaian  pada pelatihan  dan  dampak  serta  pengaruhnya terhadap kinerja, Kirkpatrick & Kirkpatrick (2009)  mengemukakan  bahwa  terdapat empat level evaluasi pelatihan yang dimulai dari  tahapan  terakhir  yaitu Level Hasil ( Results  Level ). Level 1,  yaitu Reaction , mengindikasikan  sejauh  mana  peserta memberikan  reaksi  suka  terhadap  proses belajar. Level 2, yaitu Learning , mengukur sejauh  mana  peserta  dapat  memahami  dan memperoleh  maksud  dari  pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  berdasarkan partisipasi mereka dalam acara pembelajaran. Level 3,  yaitu Behavior , mengukur  sejauh  mana  peserta  dapat mengaplikasikan ilmu yang telah diberikan saat  pelatihan  dalam  pekerjaan  setelah mereka  kembali  bekerja. Level 4,  yaitu
Results ,  menilai  pencapaian  target  yang dihasilkan dari dampak mengikuti pelatihan. Tingkatan atau level tersebut merupakan  tahapan  proses  evaluasi pelatihan yang sering dilakukan perusahaan dalam  rangka  mendapatkan  masukan perbaikan  dan  memperbaiki  program- program  pelatihan  yang  dibuat  sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan  sehingga dapat  menciptakan  pelatihan  bernilai
tambah  baik  bagi  karyawan  maupun perusahaan.
Kinerja  adalah  hasil  dari  pekerjaan yang  terkait  dengan  tujuan  organisasi, efisiensi,  dan  keefektifan  kinerja  lainnya (Gibson  dkk,  1997).  Menurut  Bernardin (2010), terdapat enam kriteria untuk menilai kinerja  karyawan,  yaitu quality , quantity , timeliness , cost  effectiveness , need  for supervision ,  dan interpersonal  impact . Quality merupakan tingkatan dimana proses atau  penyesuaian  pada  cara  yang  ideal dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan.
Quantity adalah jumlah yang dihasilkan  dan  diwujudkan  melalui  nilai mata  uang,  jumlah  unit,  atau  jumlah  dari siklus  aktivitas  yang  telah  diselesaikan. Timeliness merupakan  tingkatan  dimana aktivitas  telah  diselesaikan  dengan  waktu yang  lebih  cepat  dari  yang  ditentukan  dan memaksimalkan  waktu  yang  ada  untuk aktivitas lain. Cost effectiveness merupakan tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan yang berupa manusia, keuangan,  dan  teknologi  dimaksimalkan untuk  mendapatkan  hasil  yang  tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
Need  for  supervision merupakan tingkatan di mana seorang karyawan dapat melakukan  pekerjaannya  tanpa  perlu meminta  pertolongan  atau  bimbingan  dari atasannya. Interpersonal impact merupakan tingkatan dimana seorang karyawan merasa percaya diri, memiliki keinginan yang baik, dan bekerja sama diantara rekan kerja.

## Teknik Pengambilan Sampel
Pada  penelitian  kualitatif  tidak  terdapat populasi  dan  sampel,  melainkan  terdapat empat level pelatihan dan dampak terhadap kinerja  Asisten  Pembiayaan  yang  akan dikonfirmasi  dan  diminta  penjelasannya, yaitu reaction , learning , behavior ,  dan results .  Penentuan  sumber  data  pada tempat,  aktivitas,  dan  orang  yang  akan diwawancarai  dilakukan  dengan  memilih sesuai pertimbangan dan tujuan penelitian.
Terdapat beberapa informan penelitian  pada  Unit Learning  Center -

## Telaah Bisnis Volume 22, Nomor 1, Juli 2021
Divisi  Sumber  Daya  Insani  PT  Bank  BNI Syariah,  yaitu  manajer  unit,  asisten manajer, asisten unit, dan peserta pelatihan.
Penelitian dilakukan
dengan mengumpulkan  data  dari  populasi  dan sampel. Jumlah sampel yang akan diambil dari  tiap  bagian  adalah  sebanyak  5-10 sampel,  sehingga  total  sampel  dari keseluruhan  bagian  adalah  sebanyak  30 karyawan dengan waktu penelitian direncanakan  selama  enam  bulan  mulai bulan  Juli  2019  sampai  dengan  Desember 2019 pada tiga batch pelatihan.
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006). Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  yang  termasuk  dalam  jenjang jabatan  Asisten,  khususnya  yang  bertugas sebagai  Asisten  Pembiayaan  di  PT  BNI Syariah.
Sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut  (Sugiyono,  2006).  Pada penelitian  ini  teknik sampling yang digunakan  adalah  metode convenience sampling ,  yaitu  metode  memilih  sampel dari elemen populasi yang mudah diperoleh datanya  (Indriantoro  &  Supomo,  1999). Sampel  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan yang bekerja di PT BNI Syariah yang bertugas sebagai Asisten Pembiayaan di  PT  BNI  Syariah  dan  termasuk  dalam daftar pelatihan yang telah ditetapkan oleh PT  BNI  Syariah.  Para  peserta  pelatihan tersebut  akan  mengisi  kuesioner  dan menjadi sumber data terkait kinerja Asisten Pembiayaan di PT BNI Syariah.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  rangka  pengumpulan  data,  teknik yang sesuai adalah dengan wawancara dan observasi  langsung.  Pengumpulan  data lapangan  dimulai  dengan  melaksanakan observasi  penelitian  tentang  faktor  yang diteliti.  Wawancara  dilakukan  secara private
sehingga
informasi yang
disampaikan  oleh  informan  diberikan dengan detail dan mendalam sesuai dengan fokus tema penelitian.

## Teknik Analisis Data
Data yang telah diperoleh dalam penelitian ini  dianalisis  dengan  metode  deskriptif analisis yang bertujuan mampu memberikan  gambaran  secara  sistematis, rinci,  dan  menyeluruh  tentang  proses pelaksanaan  pelatihan  pada  Unit Learning Center di  PT  Bank  BNI  Syariah  (Persero) Tbk  serta  proses  analisis  dalam  rangka menjawab  permasalahan  yang  terdapat dalam rumusan masalah.
Seluruh  data,  baik  yang  diperoleh melalui  observasi  maupun  wawancara,
dikompilasi menjadi satu data komprehensif  untuk  kemudian  diolah  dan dianalisis secara kualitatif dengan memperhatikan fakta-fakta di lapangan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Proses Evaluasi Pelatihan di PT Bank BNI Syariah (Persero) Tbk Pelatihan  di  PT  Bank  BNI  Syariah diselenggarakan oleh Unit Learning Center , Divisi  Sumber  Daya  Insani  di  Jakarta. Setiap pelaksanaan pelatihan dalam setahun dapat  mengikutsertakan  lebih  kurang  500 peserta.  Khusus  untuk  karyawan  yang bertugas  sebagai  asisten  pembiayaan, peserta pelatihan per tahun dapat mencapai 100-150  orang  dari  seluruh  cabang  di Indonesia.  Satu  angkatan  pelatihan  dapat terdiri  dari  30-50  peserta.  Hal  tersebut disesuaikan  dengan  kebutuhan  perusahaan dan tujuan dari pelatihan.
Pelaksanaan  pelatihan  di  PT  Bank BNI  Syariah  dilakukan  secara inhouse maupun public .  Tabel  1  menampilkan perbedaan  antara inhouse  training dan public training .
Unit Learning Center dalam memilih jenis penyelenggaraan pelatihan menyesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilakukan sehingga hasil dan dampak dari  pelatihan  dapat  sesuai  dengan  tujuan perusahaan.  Tabel  2  merangkum  jenis
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Asisten Pembiayaan  di PT Bank BNI Syariah (Kusumawati)

## pelatihan berdasarkan jenjang jabatan di PT
Bank BNI Syariah tahun 2018.
Tabel 1 . Perbedaan Inhouse Training dan Public Training Inhouse Training Public Training 1. Isi materi pelatihan lebih spesifik karena disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan klien. 1. Isi materi sudah baku dan sangat umum, tidak sampai membahas semua masalah dan tidak memenuhi kebutuhan yang ada di masing-masing perusahaan klien. 2. Lebih fokus karena seluruh peserta berasal dari satu perusahaan. 2. Hanya fokus pada isi materi training tetapi tidak terlalu fokus pada kebutuhan, permasalahan, dan kasus pada masing-masing perusahaan peserta.
3. Umumnya pemateri ( trainer ) melakukan survei terlebih dahulu atau melakukan
Training Need Analysis agar pelatihan yang diberikan sesuai kebutuhan klien.
3. Umumnya trainer tidak dapat melakukan survei dan wawancara dalam proses Training Need Analysis .
4. Trainer dapat dengan mudah mengumpulkan data awal dari perusahaan klien terkait kebutuhan, latar belakang trainee , dan harapan dari perusahaan. 4. Trainer hanya dapat menebak masalah, kebutuhan, dan latar belakang trainee serta harapan dari perusahaan peserta dari daftar peserta pelatihan.
5. Perusahaan klien dapat memberikan
masukan atau pesan yang ingin diselipkan diantara isi materi training . 5. Perusahaan klien tidak dapat memberikan masukan atau pesan yang ingin diselipkan antara isi materi training .
6. Dalam jangka panjang dari segi biaya, hasil, waktu dan dampak, inhouse training lebih efektif jika dibandingkan dengan public training . 6. Dalam jangka panjang dari segi biaya, hasil, waktu dan dampak, public training tidak lebih efektif jika dibandingkan dengan inhouse
training .
7. Ada jumlah minimal peserta dan atau minimal biaya yang harus dibayarkan agar inhouse training dapat dilaksanakan di perusahaan klien.
7. Keuntungan public training adalah perusahaan dapat mengirimkan minimal hanya satu atau dua peserta.
8. Perlu persiapan lebih matang karena perusahaan klien harus menyediakan tempat penyelenggaraan pelatihan, konsumsi selama pelatihan berlangsung, dan peralatan pendukung lainnya seperti LCD Proyektor dan sound system, serta wifi .
8. Tidak perlu mempersiapkan dengan matang karena seluruh aktivitas persiapan pelatihan telah dilakukan oleh penyelenggara public training .
Berdasarkan Tabel 2, dapat diketahui bahwa  terdapat  25  jenis  pelatihan  yang diikuti oleh pegawai dengan jenjang jabatan Asisten. Khusus untuk pegawai berjenjang jabatan  Asisten  dan  bertugas  di  Unit Pembiayaan,  terdapat  11  pelatihan  yang sesuai, yaitu pelatihan Assistant Development  Program , Recovery &
Remedial , Product  Knowledge , Collection Manager , Pembiayaan Mikro, Selling Skill ,
Communication  Skill , Negotiation  Skill , Pengembangan  Kartu  Pembiayaan , Legal & Compliance , dan Administrasi
Pembiayaan.
Mayoritas  dari  11  pelatihan  tersebut dilakukan  secara inhouse  training karena jumlah pesertanya yang lebih dari 10 orang per angkatan dan adanya permintaan khusus terkait materi bagi para Asisten
Pembiayaan.
Tabel 2 . Klasifikasi Jenis Pelatihan Berdasarkan Jenjang Jabatan di PT Bank BNI Syariah Tahun 2018 Jenis Pelatihan Nama Pelatihan Jenjang Jabatan Inhouse Training 1. Assistant Development Program Clerk 2. Bina Hasanah 3. Program Talent Management Clerk-Executive Manager 4. Recovery & Remedial 5. Treasuri & International 6. Manajemen SDM 7. Product Knowledge Clerk-Junior Manager 8. PDPS 9. Collection Manager 10. APU & PPT 11. Standar Layanan
Clerk-Manager
12. Pembiayaan Mikro
13. Selling Skill
14. Communication Skill 15. Brevet Konsumer 16. Negotiation Skill 17. Microsoft Excel Mikro, Excell Macro, SQL
18. Pengembangan Kartu Pembiayaan
19. Pengadaan dan Pemeliharaan Aset 20. Administrasi Pembiayaan Clerk-Senior Manager Public Training 1. Brevet Pajak A/B/ABC Clerk 2. Kesekretariatan 3. Legal & Compliance Clerk-Manager 4. Project Management 5. Sertifikasi Akuntansi Clerk-Senior Manager Pada penelitian ini, aktivitas penelitian  difokuskan  pada  pelatihan Administrasi  Pembiayaan  bagi  Asisten Pembiyaan.  Hasil  observasi  pada  Tabel  3
menunjukkan  bahwa  beberapa  hal  penting
yang  mendukung  terlaksananya  pelatihan dengan  baik  telah  dilakukan  oleh  Unit Learning  Center sebagai  penyelenggara ( inhouse training ).
Tabel 3 . Checklist Observasi Pelatihan Administrasi Pembiayaan 2018
Hal yang diamati Hasil Pengamatan Keterangan Peserta Pelatihan Peserta pelatihan telah diseleksi terlebih dahulu melalui proses penilaian kinerja (PKPP) dari atasan dan usulan cabang. Terpenuhi Instruktur Pelatihan ( Trainer ) Trainer merupakan orang yang memiliki reputasi sangat baik dan dikenal profesional di bidangnya. Terpenuhi Jangka Waktu Pelatihan 1-5 hari disesuaikan dengan kebutuhan pada hasil Training Need Analysis dan status pegawai (kontrak, tetap, baru, atau yang telah berpengalaman selama beberapa tahun dengan penilaian kinerja) . Terpenuhi Bahan/materi Pelatihan Sesuai dengan spesifikasi pekerjaan masing-masing jabatan dan unit kerja. Terpenuhi Bentuk Pelatihan Inhouse Training Terpenuhi
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Asisten Pembiayaan  di PT Bank BNI Syariah (Kusumawati)
Tabel 4 . Hasil Wawancara pada Pelatihan Administrasi Pembiayaan 2018
Pernyataan Evaluasi Pelatihan Respon/jawaban responden Materi pelatihan yang diberikan berhubungan dengan pekerjaan sebagai Asisten Pembiayaan. 75%  dari  30  peserta  atau  sebanyak  23  orang merespon  positif  bahwa  materi  pelatihan  sesuai dengan pekerjaan Asisten Pembiayaan dan sisanya sebanyak  7  orang  merespon  bahwa  materi pelatihan masih ada kekurangan terkait kesesuaian dengan pekerjaan sebagai Asisten Pembiayaan. Materi dibawakan dengan menarik. Seluruh responden merespon positif bahwa materi dibawakan  dengan  menarik  sehingga  terserap dengan baik dan dapat diaplikasikan dalam bidang pekerjaan. Pemateri berkomunikasi secara efektif. Seluruh  responden  merespon  positif  bahwa pemateri  berkomunikasi  dua  arah  dan  selalu memastikan kepahaman peserta pelatihan sebelum lanjut ke materi berikutnya. Sesi tanya jawab tidak dilakukan  secara  khusus,  namun  langsung dilakukan  dengan  bentuk  diskusi  di  ruang pelatihan. Pemateri mempersiapkan diri dengan baik. Seluruh  responden  merespon  positif  bahwa pemateri  mempersiapkan  diri  dengan  baik.  Hal tersebut  ditunjukkan  dari  keaktifan  para  peserta berdiskusi dengan pemateri di dalam ruang kelas maupun di luar ruang kelas ketika break .
Pelatihan disertai dengan audio - visual yang berfungsi dengan baik. Seluruh responden merespon positif bahwa audio - visual yang digunakan dalam rangka mendukung terlaksananya  pelatihan  dapat  berfungsi  dengan baik. Baterai microphone juga tersedia di laci meja kelas untuk mengakomodir apabila sewaktu-waktu baterai microphone habis sehingga tidak terdapat kendala yang berarti. Ketersediaan handouts yang berisi materi pelatihan. Seluruh responden merespon positif bahwa materi pelatihan yang berbentuk hardcopy handouts telah tersedia  di  meja  masing-masing  peserta  berikut dengan seperangkat alat tulis ( stationery kit ) pada hari pertama diadakan pelatihan. Materi pelatihan yang diberikan aplikatif untuk pekerjaan sehari- hari. 83%  dari  30  peserta  atau  sebanyak  25  orang merespon  positif  bahwa  materi  pelatihan  yang diberikan  dapat  diaplikasikan  untuk  pekerjaan sehari-hari  sesuai  pekerjaan  Asisten  Pembiayaan dan  sisanya  sebanyak  5  orang  merespon  bahwa materi  pelatihan  belum  cukup  aplikatif  untuk pekerjaan sebagai Asisten Pembiayaan.
Viewer , AC, MIC, kursi, meja, notes , dan pena tersedia dan berfungsi dengan baik. Seluruh  responden  merespon  positif  bahwa peralatan penunjang terlaksananya pelatihan telah tersedia dan berfungsi dengan baik. Pelaksanaan pelatihan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan jauh hari sebelumnya. Seluruh  responden  merespon  positif  bahwa pelaksanaan pelatihan sesuai dengan jadwal yang diberikan dan dimulai serta diakhiri tepat waktu. Pelatihan yang diberikan membantu para karyawan bekerja dengan cara- cara baru dan lebih baik.
Seluruh  responden  merespon  positif  bahwa pelatihan  yang  diikuti  memberikan  informasi tentang problem  solving dan  strategi  dalam menyelesaikan pekerjaan Asisten Pembiayaan.
Berdasarkan hasil wawancara (Tabel 4) terhadap 30 responden yang merupakan peserta  pelatihan,  mayoritas  responden setuju bahwa pelatihan yang diselenggarakan oleh Unit Learning Center telah  dilakukan  dengan  baik  dan  sesuai kebutuhan pelatihan serta tujuan perusahaan.

## Telaah Bisnis Volume 22, Nomor 1, Juli 2021
Beberapa  rencana  pengembangan pegawai  (SDM)  untuk  tahun  2019  telah disusun  yaitu  (1)  pemetaan talent classification berdasarkan penilaian kinerja dan  kompetensi  pegawai,  (2)  penyusunan Individual  Development  Program untuk pengembangan  kompetensi  pegawai,  (3) penyusunan career  path  management dan succession  plan yang  mengacu  pada kompetensi  dan job  family  matrix ,  (4) pelaksanaan Management  Development Program sebagai  program  pengembangan pegawai  yang  akan  menjadi successor pimpinan,  (5)  pelaksanaan Leadership Development  Program yang  dilakukan untuk  meningkatkan leadership  skill para pemimpin incumbent , serta (6) pembenahan program coaching dan mentoring .
Rencana  pengembangan  tersebut diharapkan mampu menjadikan pegawai PT Bank BNI Syariah (Persero) Tbk salah satu aset  berharga  perusahaan  yang  senantiasa berkembang dan meningkat kapabilitasnya sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai dengan optimal.
Identifikasi Variabel-variabel Pelatihan di PT Bank BNI Syariah (Persero) Tbk Penelitian  ini  mengacu  pada  teori Kirkpatrick
& Kirkpatrick yang mengemukakan bahwa terdapat empat level evaluasi  pelatihan  yaitu  reaksi,  belajar, perilaku,  dan  hasil.  Berdasarkan  keempat level tersebut,  peneliti  mengidentifikasi variabel-variabel  pelatihan  yang  paling dominan  mempengaruhi  kinerja  asisten pembiayaan  di  PT  Bank  BNI  Syariah (Persero) Tbk. Dengan demikian, tiap level evaluasi  pelatihan  yang  mewakili  variabel yang  diteliti  memiliki  data  yang  berbeda. Hasil  analisis  masing-masing  memiliki pengaruh terhadap peningkatan kapabilitas pegawai dan kinerja masing-masing peserta pelatihan.
Dalam  mengidentifikasi  variabel Reaksi,  terdapat  10  pertanyaan  yang ditanyakan  kepada  30  responden  terkait pelatihan  yang  telah  dilakukan.  Masing- masing  responden  memiliki  jawaban  yang berbeda namun mayoritas merespon positif
pelatihan yang telah diberikan perusahaan. Hal  tersebut  dapat  diketahui  dari  100% respon  positif  yang  diberikan  responden pada 8 pertanyaan dari total pertanyaan 10 butir,  sisanya  terdapat  2  pertanyaan  yang memiliki  respon  negative  namun  dapat dijadikan  bahan  evaluasi  bagi  Unit Learning  Center dan  instruktur  pelatihan terkait pelaksanaan pelatihan.
Pada  variabel  Belajar,  data  tersedia dalam nilai pre-test dan post-test yang telah dikerjakan oleh peserta sebelum dan setelah mengikuti  pelatihan.  Hasil  rata-rata peningkatan nilai hasil pre-test dan post-test tidak terlalu dominan terlihat pengaruhnya terhadap  kinerja.  Namun  demikian,  pada level belajar, terdapat indikasi peningkatan sebesar  20%  pada  peserta  pelatihan sebelum  mendapatkan  materi  pelatihan dikomparasikan dengan setelah
mendapatkan  materi  pelatihan.  Gambar  3 merangkum data nilai pre-test dan post-test dari  tiga  angkatan  Asisten  Pembiayaan yang telah mengikuti
pelatihan
Administrasi Pembiayaan.
Gambar 3 . Persentase Peningkatan Nilai Rata-rata per Angkatan pada Pelatihan Administrasi Pembiayaan Tahun 2018
Pelatihan  Administrasi  Pembiayaan Tahun  2018  diikuti  oleh  167  peserta  yang berasal dari Asisten Pembiayaan di seluruh cabang PT Bank BNI Syariah (Persero) Tbk di  Indonesia.  Angkatan  1  terdiri  dari  total peserta  sebanyak  58  orang,  Angkatan  2 sebanyak  59  orang,  dan  Angkatan  3 sebanyak 50 orang.
Selain  variabel  Reaksi  dan  Belajar, terdapat  variabel  Perilaku  yang  mengukur sejauh mana peserta dapat mengaplikasikan ilmu  yang  telah  diberikan  saat  pelatihan dalam  pekerjaan  setelah  mereka  kembali
21% 15% 14% Batch 1 Batch 2 Batch 3
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Asisten Pembiayaan  di PT Bank BNI Syariah (Kusumawati)
bekerja.  Proses  evaluasi  pelatihan  pada level perilaku  adalah  dengan  melakukan wawancara kepada 30 responden yang telah kembali  ke  cabang  masing-masing  dan beraktivitas sehari-hari dengan menerapkan pengetahuan  serta  strategi  yang  diperoleh dari pelatihan. Hasil wawancara
menunjukkan  bahwa  100%  dari  30 responden menyatakan menggunakan cara- cara  baru  dan  strategi  baru  dalam penyelesaian pekerjaan. Seluruh responden juga  merasa  lebih  bersemangat  dan termotivasi  untuk  bekerja  lebih  baik  dan menghasilkan kinerja yang optimal. Dari 30 responden, seluruhnya berhasil
meningkatkan target triwulanan sebesar 15- 30% dari pencapaian target sebelumnya.
Pada  variabel  Hasil,  penelitian  ini menggunakan  komparasi  data  target  dan realisasi  target  yang  diberikan  kepada masing-masing Asisten Pembiayaan di awal tahun dengan aktivitas pemantauan pencapaian  target  melalui  aktivitas  harian. Aktivitas  harian  yang  dimaksud  adalah seperti morning  briefing di  unit  terkait, progress  report , weekly  report , monthly report , pipeline  report ,  dan annual  report yang  diketahui  dan  dilaporkan  kepada Pemimpin  Unit  di  masing-masing  cabang. Dalam  hal  ini,  wawancara  dilakukan terhadap  30  responden  yang  menjadi sampel  penelitian  setelah  mengikuti pelatihan.  Hasil  wawancara  menyatakan bahwa  dari  30  orang  responden  merasa percaya  diri  dan  termotivasi  untuk mencapai  target  yang  telah  diberikan perusahaan.  Gambar  4  menyajikan  data pertumbuhan  pembiayaan  mikro  di  PT Bank  BNI  Syariah  (Persero)  Tbk  selama tiga tahun terakhir yang mendukung respon dari 30 responden penelitian.
Berdasarkan  Gambar  4,  dapat diketahui bahwa terjadi pertumbuhan pada penyaluran  pembiayaan  mikro  dari  tahun- tahun sebelumnya. Peningkatan tahun 2018 sebesar  7,7%  yaitu  dari  Rp990  milyar menjadi Rp1.066 milyar. Hal tersebut selain mengindikasikan  pertumbuhan  aset,  juga memperlihatkan  bahwa  program  pelatihan yang  diberikan  kepada  para  asisten
pembiayaan  dan  seluruh  petugas  di  Unit Pembiayaan  Mikro  berdampak  positif terhadap  kinerja  perusahaan.  Variabel Perilaku  merupakan  variabel  yang  paling dominan dari pelatihan yang mempengaruhi peningkatan kinerja Asisten Pembiayaan di PT  Bank  BNI  Syariah.  Hal  tersebut dinyatakan oleh seluruh responden sebanyak  30  orang  yang  menjadi  peserta pelatihan  Administrasi  Pembiayaan.  Para peserta  mendapatkan  pengalaman  dan semangat serta motivasi untuk bekerja lebih cepat, teliti, efektif, dan efisien. Pernyataan responden  tersebut  didukung  dengan pertumbuhan penyaluran pembiayaan mikro dari tahun sebelumnya sebesar 7,7%. Pertumbuhan penyaluran pembiayaan mikro  tersebut  diiringi  dengan  konversi layanan  cabang  mikro  menjadi general banking yang  dapat  memberikan  layanan jasa perbankan segmen UMKM.
Gambar 4 . Pertumbuhan Pembiayaan Mikro PT Bank BNI Syariah (Persero) Tbk
Sehubungan dengan fokus perusahaan  dalam  rangka  pengembangan sumber  daya  insani,  BNI  Syariah melaksanakan  program  pengembangan pegawai berdasarkan spesifikasi dan tujuan penempatan  pegawai  pada  tahun  2019.
Program andalan seperti Officer Development  Program dan Financing Officer  Development  Program tetap dilaksanakan  di  tahun-tahun  mendatang. Tujuannya  adalah  untuk  memenuhi kebutuhan  pegawai  yang  fokus  dan  ahli dalam general  banking dan  pembiayaan produktif  serta  menjaring  pemenuhan
Telaah Bisnis Volume 22, Nomor 1, Juli 2021
source  pooling unsur  pimpinan  yang berlatar belakang pembiayaan produktif.
Pengelolaan talent di  PT  Bank  BNI Syariah  (Persero)  Tbk  terus  dilakukan sejalan  dengan  tujuan  perusahaan  yaitu bertumbuhnya pembiayaan yang berkualitas  seiring  dengan  meningkatnya DPK.  Tantangan  yang  pasti  dihadapi  oleh segmen pembiayaan mikro adalah dinamika pada segmen micro banking nasional yang berimbas pada stagnasi pembiayaan di BNI Syariah.  Pertimbangan  pengelolaan talent harus  tetap  dilakukan,  salah  satunya  juga dikarenakan hampir 30% total pegawai BNI Syariah  terdapat  pada  segmen micro banking sehingga Training  Need  Analysis dan  pelatihan,  baik inhouse  training maupun public  training ,  harus  tetap dilaksanakan.
Pada  variable  Kinerja  Karyawan, khususnya  indikator Need  for  Supervision masih  sangat  dibutuhkan  terkait  proses pascapelatihan dalam hal evaluasi pelatihan. Supervisor di  kantor  cabang diharapkan mampu menilai kinerja karyawan  yang  baru  saja  menyelesaikan pelatihannya. Tidak hanya mampu menilai, namun  juga  mampu  mengarahkan  dan memonitor  kinerja  karyawan  tersebut hingga  karyawan  yang  merupakan  peserta pelatihan  tersebut  mampu  melanjutkan kinerja optimalnya dan menularkan kepada rekan kerja setingkat maupun rekan kerja di bawahnya  sehingga  peningkatan  kinerja kantor  cabang  dapat  ditunjukkan  dengan baik.  Seringkali, supervisor di  kantor cabang  juga  menjadi  mentor  kerja  ketika terdapat  rekan  kerjanya  yang  baru  saja menyelesaikan  pelatihan.  Mentor  kerja dalam  hal  ini  adalah  orang  yang  paling sering  ditanyai  ketika  para  karyawan mengalami
kesulitan
dalam
mengimplementasikan ilmu yang diperoleh pascapelatihan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan, maka diperoleh kesimpulan pada Hipotesis  1  yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  antara
pelatihan terhadap kinerja Asisten Pembiayaan  di  PT  Bank  BNI  Syariah, diterima. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil evaluasi  yang  berupa checklist observasi terhadap lima hal yaitu peserta, instruktur, jangka waktu, materi pelatihan, dan bentuk pelatihan  telah  terpenuhi  sesuai  dengan harapan  peserta  dan  penyelenggara. Kemudian,  hasil  evaluasi  juga  didukung dengan hasil wawancara melalui konfirmasi 10  pernyataan  yang  hasilnya  menyatakan bahwa terdapat 100% respon positif pada 8 pernyataan dan sisanya sebesar 20% respon negative pada 2 pernyataan yang berbeda.
Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa level  perilaku  merupakan  variabel  yang paling  dominan  dari  pelatihan  yang mempengaruhi kinerja Asisten Pembiayaan di  PT  Bank  BNI  Syariah,  diterima.  Hal tersebut  diketahui  dari  hasil  wawancara terhadap  30  responden  yang  seluruhnya mengalami  perubahan  khususnya  dalam merumuskan  strategi  dan  cara-cara  baru menyelesaikan  pekerjaan  menjadi  lebih efisien  dan  efektif.  Selain  itu  pencapaian target triwulanan juga meningkat dibandingkan  pada  periode  sebelumnya. Peningkatan  target  mencapai  15-30% bervariasi  pada  masing-masing  peserta pelatihan.
Sehubungan  dengan  dua  respon negatif  pada  dua  pernyataan  yang dikonfirmasi, akan lebih baik jika sebelum pelaksanaan pelatihan penyelenggara pelatihan  dapat  berdiskusi  lebih  intens dengan  pemateri  sehingga  pemateri  dapat menyiapkan materi yang aplikatif bagi para peserta  pelatihan.  Selain  itu  pemateri diharapkan menyiapkan banyak pembahasan kasus riil di industri perbankan dengan problem solving yang aplikatif dan baru.
Pada  level  perilaku  yang  berdampak paling dominan terhadap kinerja karyawan, akan lebih optimal apabila disertai dengan peran serta dan keterlibatan dari supervisor langsung  sehingga  seluruh  aktivitas  yang dilakukan  oleh  asisten  pembiayaan  sesuai dengan aturan perusahaan dan regulasi dari pihak eksternal yang berlaku serta petugas
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Asisten Pembiayaan  di PT Bank BNI Syariah (Kusumawati)
lebih  termotivasi  dalam  memberikan kontribusi optimal terhadap perusahaan. Di masa  depan, level hasil  perlu  ditingkatkan dengan  melakukan  evaluasi  berkala (triwulan, semester, dan tahunan)
pascapelatihan  yang  dilakukan  oleh  Unit Penyelenggara  Pelatihan  bekerja  sama dengan supervisor di kantor cabang sesuai penempatan masing-masing karyawan.

## REFERENSI
Alwi, S. (2008). Manajemen Sumber Daya
Manusia:  Strategi  Keunggulan Kompetitif . Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE. Bernardin,  J.  H.  (2010). Human  Resource Management:  An  Experiential Approach. Fifth Edition. Singapore: McGraw Hill. Flippo,  E.  B.  (2018). Manajemen Personalia . Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga. Dahmiri, D., & Sakta, K. (2014). Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai dinas Pendidikan Kabupaten Sarolangun. Jurnal Manajemen Terapan dan Keuangan , 3 (1), 374-
380. Endayani,  F.  (2015).  Pengaruh  Pelatihan Kerja Terhadap Kemampuan Kerja  dan  Kinerja  Karyawan (Studi  Pada  PT.  BPRS  Bumi Rinjani Kepanjen). Jurnal Administrasi Bisnis , 25 (1).
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donelly,
J.  H.  (1997). Organisasi (S. Soekrisno, Trans.). Jakarta: Erlangga. Graha,  A.  N.  (2005).  Pengaruh  Pelatihan
Terhadap  Kemampuan  Karyawan dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan
PT. Gatra Mapan Malang). Jurnal
Ekonomi  Modernisasi , 1 (2),  75- 93.
Hamalik,  O.  (2000). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu . Jakarta: Bumi Aksara. Harahap, R. A. M., & Silvianita, A. (2016). Pengaruh  Pelatihan  Terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia  (Persero)  Regional  V Bandung. eProceedings of
Management , 3 (2).
Indriantoro,  N.,  &  Supomo,  B.  (1999). Metodologi Penelitian dan Bisnis .
Yogyakarta: BPFE
Kirkpatrick,  D.  L.,  &  Kirkpatrick,  J.  D. (2006). Evaluating training programs:  The  four  levels .  San
Francisco, CA: Berrett-Koehler.
Kirkpatrick, J. & Kirkpatrick, W. K. (2009).
The  Kirkpatrick  Four  Levels:  A Fresh  Look  After  50  Years  1959- 2009 . Kirkpatrick Partners. Laporan  Tahunan  BNI  Syariah.  2018.
Leading Transformational
Change . PT Bank BNI Syariah. Simamora, H. (1998). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Kedua. Yogyakarta:  Bagian  Penerbitan STIE YKPN.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Ketiga. Yogyakarta:  Bagian  Penerbitan STIE YKPN. Sugiyono.  (2006). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .
Bandung: Alfabeta.
Werther, W. B., & Davis, K. (1996). Human resources and personnel management . New York: McGraw-Hill.