## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Daoben Communication - Kota Tangerang (Studi Kasus Pada Area Dua Wilayah Ciputat Pamulang Dan Serpong)

## Puji Harjianto
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Email: harjiantopuji@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh Pengembangan  karier  Terhadap  Kepuasan  kerja  Karyawan  Pada    PT  Daoben Communication - Tangerang Selatan.
Metode  dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode  deskriptif kuantitatif  yang  merupakan  pendekatan,  penilaian  berdasarkan  angka  dengan menggunakan hitungan statistik, dan waktu penelitian dilakukan selama tiga bulan. Jumlah  populasi  sebanyak  150  karyawan  sementara  teknik  pengambilan  sampel menggunakan rumus Slovin, di dapat sebanyak 60 responden. Teknik pengumpulan data,  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  riset  kepustakaan,  riset  lapangan, observasi,  dan  kuesioner.  Sedangkan  analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif  yang  mempunyai  ciri  dapat  dinilai  dengan menggunakan angka dan menggunakan metode uji validitas, reliabilitas koefisien determinasi dan uji signifikan hipotesis pada 𝑎 = 5%.
Hasil perhitungan menggunakan analisa koefisien korelasi dapat diketahui bahwa  antara  pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja    karyawan  mempunyai hubungan  yang  cukup  kuat  yaitu  0,537.  Sedangkan  kontribusi  variabel  X (pengembangan  karier)  terhadap  variabel  Y  (kepuasan  kerja)  dapat  dijelaskan dalam  uji  koefisien  determinasi  yaitu  sebesar  0,254%  dan  sisanya  99,7% dipengaruhi oleh faktor lain. Lalu besarnya pegaruh pengembangan karier terhadap kepuasan  kerja    karyawan  didapat  nilai taksiran  b  =  0,902  dan apabila  tidak  ada kegiatan pada varibel X (pengembangan karier), maka variabel Y (kepuasan kerja) masih  ada  sebesar  a  =  4,471  Selanjutnya  dalam  hasil  pengujian  hipotesis menunjukan adanya pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja  pada PT  Daoben  Communication  -  Tangerang  Selatan,    hal  ini  didasari  dalam  uji hipotesis yang dapat disimpulkan thitung > ttabel dengan nilai 7,728 > 2,002 maka dalam  hal  ini  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  maka  dapat  disimpulkan  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  pengembangan  karier  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.

## Kata Kunci  : Pengembangan Karier Dan Kepuasan Kerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia  merupakan  bagian  dari manajemen keorganisasian yang berfokus  pada  sumber  daya  manusia yaitu    atau  karyawan  yang  menjadi pelaksana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas  perusahaan  atau  badan usaha. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan adanya karyawan yang memiliki kemampuan yang cukup untuk memajukan perusahaan. Karyawan merupakan aset perusahaan  yang  sangat  berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan  agar  dapat  memberikan kontribusi  yang  optimal.  Salah  satu hal  harus  menjadi  perhatian  utama perusahaan  adalah  kepuasan  kerja para  karyawannya,  karena  karyawan yang  dalam  bekerja  mereka  tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai,  tidak  bisa  mengembangkan segala  potensi  yang  mereka  miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya (Burhanudin, 2012:16). Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan memperoleh  pujian  hasil  kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana  lingkungan  kerja  yang  baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan daripada  balas  jasa  walaupun  balas jasa itu penting (Hasibuan,
2010:185).
Industri  telekomunikasi  dan informatika (telematika) dalam negeri mengalami  pertumbuhan  signifikan setelah  penerapan  kebijakan  tingkat
komponen  dalam  negeri  (TKDN) untuk  smartphone  dan  perangkat teknologi informasi 4G.
Produk telematika memberikan ruang  pasar  yang  luar  biasa  di Indonesia,  ini  terlihat  dari  penjualan smartphone  hingga  60  juta  unit  per tahun.  Sementara  itu  hingga  tahun 2016, terdapat 23 electronics manufacturing  service  (EMS),  42 merek  dan  37  pemilik  merek  baik global maupun nasional, dengan total nilai  investasi  sebesar  Rp.  7  triliun. Siklus teknologi sangat cepat, khususnya  smartphone  yang  setiap enam bulan selalu ada update produk terbaru, sehingga memerlukan kekuatan riset dan inovasi teknologi, Selain tumbuhnya industri hardware, saat  ini  pemerintah  juga  tengah mendorong  pengembangan  industri software, konten dan animasi. Untuk itu,  Kemenperin  telah  menerbitkan Peraturan  Menteri  Perindustrian  No. 65 tahun 2016 tentang ketentuan dan tata  cara  penghitungan  nilai  tingkat komponen  dalam  negeri  produk telepon  seluler,  komputer  genggam (Handheld), dan komputer tablet. Dengan jumlah penduduk terbesar di ASEAN, Indonesia
menjadi pasar terbesar bagi perusahaan smartphone Dunia. Dalam  kurun  waktu  lima  tahun terakhir, jumlah pelanggan
telekomunikasi  seluler  di  Indonesia meningkat  emapt  kali  lipat  dari  63 juta  menjadi  211  juta  pelanggan. Bahkan, diperkirakan jumlah telepon seluler  yang  bberedar  di  Indonesia pada  saat  ini  sebanyak  300  juta  unit atau  melebihi  jumlah  penduduk Indonesia yang sebesar 250 juta jiwa.
Pengguna telepon seluler (smartphone)  di  tanah  air  mencapai
371,4 juta pengguna atau 142 persen
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dari total populasi sebanyak 262 juta jiwa. Artinya, rata-rata setiap penduduk  memakai  1,4  telepon seluler  karena  satu  orang  terkadang menggunakan  2-3  kartu  telepon seluler.  Sementara  kaum  urban Indonesia  mencapai  55  persen  dari total populasi. Berdasarkan data wearesocial.sg,  pengguna  internet  di Indonesia mencapai 132,7 juta dengan  penetrasi  sekitar  51  persen dari populasi. Untuk pengguna media sosial aktif mencapai 106 juta dengan penetrasi  sekitar  40  persen,  dan pengguna  media  sosial  mobile  aktif mencapai  92  juta  atau  sekitar  35 persen dari populasi.
Dibandingkan  dengan  posisi Januari  2016,  pengguna  smartphone Indonesia  meningkat  14  persen. Sementara untuk penetrasi mengguna media  sosial  aktif  meningkat  34 persen, dan penetrasi pengguna media sosial  mobile  aktif  bertambah  39 persen.
Tidak  dipungkiri  bahwa  di Indonesia  sudah  semakin  banyak pengguna smartphone. Tidak memandang  kelas,  pekerjaan,  gaji,
dan  lain-lain.  Lihat  saja  sekeliling kita,  bahkan  teman  saya  pernah bercerita  bahwa  pemulung  pun sekarang  mempunyai  smartphone. Tanpa  data  pun  bisa  dilihat  secara kasar seberapa besar penetrasi smartphone di Indonesia.
PT  Daoben  Communication Tangerang  merupakan  salah  satu perusahaan terkemuka di tangerang yang  bergerak  dibidang  sales marketing smartphone, dimana penerimaan karyawan yang dilakukan  seacara  berkala  dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. PT Daoben
Communication  adalah  distributor smart  phone  merek  Vivo  terbesar didaerah  tangerang,yang  kegiatan utamanya bergerak dibidang penjualan smart phone.
Berdasarkan    uraian  di  atas, maka  penulis  tertarik  melakukan penelitian  dengan  judul: “Pengaruh Pengembangan  Karier  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada PT Daoben Communication – Kota
Tangerang    (  Studi  Kasus  Pada Area Dua wilayah Ciputat, Pamulang dan Serpong )".

## B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan  latar  belakang penelitian,  maka  dapat  diidentifikasi masalahnya yaitu: 1. Kepuasan kerja karyawan
menurun.
2. Beban  kerja  karyawan  tidak sesuai dengan kemampuan.
3. Pengembangan  karier  karyawan berjalan lambat.
4. Realisasi  kenaikan  penghasilan belum tercapai dengan baik.

## C. Batasan Masalah
Berdasarkan  uraian  di  atas, maka  penelitian  ini  dibatasi  dalam pembahasannya.  Hal  tersebut  dalam pembatasan  pembahasan  penelitian ini  agar  penelitian  bisa  dilakukan secara mendalam.
1. Menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2009:290). Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang  atas  pekerjaannya,
khususnya  mengenai  kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan  apakah  pekerjaannya mampu  memenuhi  harapan, kebutuhan dan keinginannya.
2. Pengembangan adalah
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
peningkatan    pribadi    yang dilakukan    seseorang    untuk mencapai      suatu      rencana karier      dan      peningkatan oleh      departemen  personalia untuk    mencapai    suatu rencana  kerja  sesuai  dengan jalur    atau  jenjang  organisasi engembangan   karier   adalah peningkatan pribadi yang dilakukan  seseorang  untuk mencapai suatu rencana karier dan    peningkatan    oleh departemen  personalia  untuk mencapai  suatu rencana  kerja sesuai    dengan    jalur    atau jenjang organisasi. (I Komang dkk, 2012 :117)
3. Penelitian dilaksanakan di PT Daoben  Communication  – Tangerang. Yang beralamat di Ruko  Business  Park  City, Blok  A33.  Jl.  Jend  Sudirman Cikokol, Tangererang.
4. Penelitian ini dilakukan selam
3  (tiga)  bulan  terhitung  dari bulan Agustus dengan Oktober 2018. D. Rumusan Masalah Adapun  rumusan  masalahnya adalah:
1. Bagaimana pengembangan karier  (X)  pada  PT.  PT Daoben  Communication  - Tangerang?
2. Bagaimana  kepuasan  kerja karyawan  (Y)  pada  PT.  PT Daoben  Communication  - Tangerang?
3. Seberapa besar pengaruh pengembangan  karier  (X) terhadap kepuasan kerja
karyawan  (Y)  pada  PT.  PT Daoben  Communication  - Tangerang secara simultan?

## E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengembangan  karier  (X) pada PT. PT Daoben Communication – Tangerang. 2. Untuk  mengetahui  kepuasan kerja  karyawan  (Y)  pada  PT. PT Daoben Communication  -
Tangerang? 3. Untuk  mengetahui  seberapa besar pengaruh pengembangan  karier  (X) terhadap kepuasan kerja karyawan  (Y)  pada  PT.  PT Daoben  Communication  - Tangerang secara simultan?

## F.  Manfaat Penelitian
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian di  atas,  maka  penelitian  ini diharapkan dapat
memberikan manfaat yang berarti dalam:
1. Bagi perusahaan, untuk
memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai pengembangan karier di perusahaan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2. Bagi  peneliti,  menambah ilmu  dan  pengetahuan  serta informasi  yang  digunakan dalam  penulisan  penelitian ini.
3. Bagi  penelitian  lanjutan, sebagai referensi yang dapat memberikan  perbandingan dalam  melakukan  penelitian pada bidang yang sama.

## G.  Kerangka Berpikir
Kerangka  berpikir  merupakan penjelasan sementara terhadap gejala-
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
gejala yang menjadi obyek permasalahan.  Kriteria  utama  agar suatu  kerangka  pemikiran  dapat meyakinkan  sesama  ilmuan  adalah alur-alur  pikiran  yang  logis  yang membangun  suatu  kerangka  berpikir yang  membuahkan  kesimpulan  yang berupa  hipotesis.  (Sugiyono,  2015  : 60).
Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat  diperjelas  melalui  variabel pengaruh kompetensi, pengembangan karier dan lingkungan kerja  terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  secara skematis  digambarkan  seperti  pada gambar dibawah ini:
Gambar. 1.1 Kerangka Berpikir
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT DAOBEN COMMUNICATION - TANGERANG
a. Prestasi kerja
b. Exposure c. Kesetiaan organisasional d. Mentor dan sponsor e. Kesempatan Untuk Tumbuh f. Dukungan Manajemen Handoko (2012:131 ) Pengembangan Karier (X) Kepuasan Kerja (Y) a. Pekerjaan itu sendiri
b. Gaji
c. Rekan kerja
d. Kesempatan promosi Badeni (2013:44)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
H. Hipotesis Penelitian Sugiyono (2015 : 63) menyatakan  bahwa  hipotesis  adalah jawaban  sementara  terhadap  rumusan masalah penelitian, dikatakan sementara  karena  jawaban  yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang  relevan  dan  belum  berdasarkan pada fakta-fakta empiris pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran  yang  telah  dikemukakan dan dilandasi kajian teori sebelumnya, maka  hipotesis  pada  peneliitian  ini dapat dirumuskan sebagai berikut: H 0 =   Tidak terdapat pengaruh positif dan  signifikan  pengembangan karier (X 2 ) terhadap  kepuasan kerja karyawan (Y).
H 1 =   Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan pengembangan karier (X 2 ) terhadap  kepuasan kerja karyawan (Y).

## TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen
Manajemen  berasal  dari  kata  to manage yang artinya mengatur.
Pengaturan  dilakukan  melalui  proses dan  diatur  berdasarkan  urutan  dan fungsi – fungsi manajemen itu sendiri (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian), jadi dapat di artikan bahwa manajamen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Menurut Hasibuan dalam bukunya  manajemen  Sumber  Daya
Manusia  ( 2007 : 9 ) dijelaskan bahwa manajemen  adalah  Ilmu  dan  seni mengatur  dan  proses  pemanfaatan sumber  daya  manusia  dan  sumber daya lainnya secara efektif  dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut  Drs.  Oey  Liang  Lee mengartikan  manajemen  adalah  ilmu
dalam perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan  dari  manusia  untuk menentukan capaian tujuan sebagaimana yang telah ditetapkan. B. Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi,  baik  itu  di  dalam  institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Pengertian sumber daya  manusia  makro  secara  umum terdiri dari dua yaitu SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di sebuah wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan.
C. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Manajemen sumber daya
manusia  (MSDM)  merupakan  salah satu  bidang  dari  manajemen  umum yang  meliputi  segi-segi  perencanaan, pengorganisasian,  pelaksanaan  dan pengendalian.  Manajemen  sumber daya  manusia  adalah  suatu  bidang manajemen  yang  khusus  mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Menurut Hasibuan (Edisi Revisi:10), manajemen  sumber  daya  manusia adalah:  “Ilmu  dan  seni  mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja agar efektif dan efisien untuk
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Sedangkan menurut Mangkunegara  (2011:  2)  Manajemen sumber  Daya  Manusia  merupakan suatu  perencanaan,  pengorganisasian, pengoordinasian,  pelaksanaan  dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,  pemeliharaan  dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
D. Pengembangan Karier Pengembangan adalah peningkatan  pribadi  yang  dilakukan seseorang    untuk      mencapai      suatu rencana      karier      dan      peningkatan oleh      departemen  personalia    untuk mencapai  suatu  rencana  kerja  sesuai dengan  jalur  atau jenjang organisasi engembangan      karier      adalah peningkatan  pribadi  yang  dilakukan seseorang  untuk  mencapai  suatu rencana karier  dan  peningkatan  oleh departemen personalia untuk mencapai  suatu rencana  kerja  sesuai dengan  jalur  atau  jenjang  organisasi.
(I Komang dkk, 2012 :117)
E. Kepuasan Kerja
Sebuah perusahaan didalam perkembangannya  sangat  tergantung bagaimana karyawan yang ada didalamnya.  Kepuasan  kerja  pegawai menyangkut  perasaan  positif  pegawai dalam  menjalankan  pekerjaannya. Dengan  terciptanya  dengan  baik  dan juga pegawai dapat merasakan kepuasan  yang  secara  tidak  langsung akan mendorong pegawainya berprestasi dengan baik. Kepuasan kerja sebagai kombinasi  psikologis,  fisiologis  dan lingkungan yang menyebabkan individu menyukai pekerjaannya. Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan kerja  yang  tinggi  mempunyai  sikap positif terhadap
pekerjannya, seseorang  yang  tidak  puas  dengan
pekerjaannya  mempunyai  sikap  yang negatif  terhadap  pekerjaan  tersebut. Kepuasan  kerja  sangat  penting  untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode  dalam  penelitian  ini penulis menggunakan metode deskriptif  kuantitatif  yang  merupakan pendekatan,  penilaian  berdasarkan angka dengan menggunakan hitungan statistik, dan waktu penelitian dilakukan  selama  tiga  bulan.  Jumlah populasi  sebanyak  150  karyawan sementara teknik pengambilan sampel menggunakan  rumus  Slovin,  di  dapat sebanyak  60  responden.  Teknik pengumpulan  data,  dalam  penelitian ini menggunakan teknik riset
kepustakaan, riset lapangan, observasi,  dan  kuesioner.  Sedangkan analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan metode kuantitatif yang mempunyai  ciri  dapat  dinilai  dengan menggunakan angka dan menggunakan  metode  uji  validitas, reliabilitas  koefisien  determinasi  dan uji signifikan hipotesis pada 𝑎 = 5%.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian Dan Pembahasan 1. Karakteristik Responden Penelitian  ini  menguraikan  mengenai pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja karyawan PT
Daoben  Communication  -  Tangerang
Selatan.  Hal  ini  bertujuan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT  Daoben Communication  -  Tangerang  Selatan Dalam penelitian ini diambil 60 orang responden karyawan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Karakteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden  menurut  sampel  penelitian yang  telah  ditetapkan.  Salah  satu tujuan  dengan  deskripsi  karakteristik responden adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Instrument yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan  kuisioner  dengan  skala
“Likert”  yaitu  untuk  mengukur  sikap dan  pendapat  responden  tentang kejadian  atau  gejala  sosial  yang diungkapkan dengan jawaban sebagai berikut : a) SS  =  Sangat  Setuju  dengan skor 5 b) S   = Setuju dengan skor 4 c) RR   = ragu-ragu 3 d) TS = Tidak Setuju dengan skor 2 e) STS  =  Sangat  Tidak  Setuju dengan skor 1 f) Berdasarkanhasil kuisioner yang telah dikumpulkan dan diterima. Maka  dapat  diketahui  data  mengenai responden  yang  dapat  dilihat  pada tabel berikut :
Tabel 4.1 Data Responden Menurut Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah  Presentase 1 Perempuan 12 20% 2 Laki-laki 48 80% Jumlah 60 100% Sumber :Data primer diolah 2018 Dari tabel diatas dapat dijelaskan  bahwa  untuk  responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 48 responden dari total responden sebesar  80%  dari  seluruh  total responden. Dan 12 responden berjenis
kelamin perempuan dari 60 responden tersebut atau sebesar 20% dari seluruh total  responden.  Berdasarkan  data  di atas maka mayoritas pada PT Daoben Communication  -  Tangerang  Selatan berjenis kelamin laki-laki.
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah  Presentase 21-30 tahun 30 50% 31-40 tahun 18 30% 41-50 tahun 10 17% > 50 tahun 2 3% Total 60 100% Sumber : data primer diolah 2018
Dari  tabel  diatas  menunjukan bahwa 30 karyawan atau 50% berusia 21  s/d  30  tahun,    18  karyawan  atau 30%  berusia  31  s/d  40  tahun,  dan  10 karyawan 17% berusia 41 s/d 50, serta Karyawan  yang  berusia  diatas  50 tahun yaitu berjumlah 2 karyawan atau 3%.
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan pendidikan terakhir No . Pendidika n terakhir Jumla h (orang ) Presentas e 1. SMA / sederajat 15 25% 2. Diploma 3 6 10% 3. Strata 1 ( Sarjana ) 37 62% 4. Strata 2 ( Master ) 2 3% Jumlah 60 100% Sumber : Data primer diolah 2018
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Dari  tabel  diatas,  responden berdasarkan pendidikan SMA/ Sederajat  sebanayak  60  responden atau  sekitar  25%  dari  total  seluruh responden. Untuk responden Diploma (D3) sebanyak  6 responden atau  10% dari total responden dan untuk Sarjana (S1)  sebanyak  60  responden  atau sekitar  62%  dari  total  keseluruhan responden,  dan  untuk  responden Sarjana  (S2)  sebanyak  2  responden atau sekitar 3% dari total keseluruhan 60 responden. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan yang lebih di utamakan oleh perusahaan agar mampu bersaing.
a. Uji Validitas Uji  validitas  digunakan  untuk mengukur valid atau tidak validnya  suatu  kusioner.Validitas menunjukan sejauh mana ketepatan  dan  kecermatan  suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya.  Untuk  menghitung validitas instrument akan menggunakan rumus product moment :
𝑟 𝑥𝑦 = 𝑛(Σ𝑋𝑌) − (Σ𝑋). (Σ𝑌) √{𝑛. Σ𝑋 2 − (Σ𝑋) 2 }. {𝑛. Σ𝑌 2 − (Σ𝑌) 2 diketahui : N 60 ƩX 238 ƩY 2360 ƩX 2 1002 ƩY 2 93444 ƩX.Y 9463 𝒓 𝒙𝒚 = 𝒏(𝚺𝑿𝒀) − (𝚺𝑿). (𝚺𝒀) √{𝒏. 𝚺𝑿 𝟐 − (𝚺𝑿) 𝟐 }. {𝒏. 𝚺𝒀 𝟐 − (𝚺𝒀) 𝟐
𝑟 𝑥𝑦 = 6100 58,96 𝑋 192,46 𝑟 𝑥𝑦 = 6100 11347,44 𝑟 𝑥𝑦 = 0,537
Maka diketahui :
n 60 ƩX 282 ƩY 2397 ƩX 2 1338 ƩY 2
96745 ƩX.Y 11315
𝑟 𝑥𝑦 = 𝒏(𝚺𝑿𝒀) − (𝚺𝑿). (𝚺𝒀) √{𝒏. 𝚺𝑿 𝟐 − (𝚺𝑿) 𝟐 }. {𝒏. 𝚺𝒀 𝟐 − (𝚺𝒀) 𝟐 𝑟 𝑥𝑦 = 2946 6682,27 𝑟 𝑥𝑦 = 0,440
Berdasarkan  perhitungan  di atas  dapat  diketahui  bahwa  r hitung (0,440)  >  r tabel (0,259),  dari  hasil tersebut  dapat  diketahui  bahwa  butir pernyataan  no  1variabel  x  adalah valid,  dan  berikut  hasil  pernyataan dengan 10.
Tabel 4.4
Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja (Y) Pernyata an Kepuasan Kerja  (Y) R HITUN G R TABE L KE T
1 0,440 0,259 Vali d 2 0,669 0,259 Vali d 3 0,594 0,259 Vali d 4 0,448 0,259 Vali d
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Pernyata an Kepuasan Kerja  (Y) R HITUN G R TABE L KE
T 5 0,494 0,259 Vali d 6 0,589 0,259 Vali d 7 0,488 0,259 Vali d 8 0,758 0,259 Vali d 9 0,339 0,259 Vali d 10 0,483 0,259 Vali d b. Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  instrumen yang digunakan peneliti memiliki  nilai  tetap.  Berikut adalah langkah – langkah untuk mengujireliabilitas  pernyataan dalam kuisioner: 1) Uji reabilitas variabel (X) a) Mencari varian butir Σx   = 238 (Σx²) =  1002 n     = 60 𝑆 𝑖 ² = 𝑆𝑋 𝑖 2 − (𝑆𝑋 𝑖 ) 2 𝑛 𝑛
𝑆 𝑖 ² = 1002 − (238) 2 60 60 𝑆 𝑖 ² = 1002 − 56644 60 60 𝑆 𝑖 ² = 1002 − 944,07 60 𝑆 𝑖 ² = 57,93 60
𝑆 𝑖 ² = 0,965 Berdasarkan  perhitungan  di atas dapat diketahui bahwa nilai varian butiruntuk  pernyataan  nomor  1  yang diberikan  kepada  responden  sebesar 0,965.  Dan  untuk  selanjutnya  telah dilakukan  perhitungan  pernyataan keseluruhan instrument variabel X dan jumlah perhitungannya adalah
Tabel 4.5 Nilai varian butir variabel Pengembangan Karier
Perhitungan Uji Realibilitas Variabel Pengembangan Karier (X) 1 0,9656 2 0,2822 3 0,2956 4 0,2789 5 0,3475 6 0,300 7 0,8889 8 0,7275 9 0,5489 10 1,0267 Σ 5,6617 b) Mencari  varian total variabel Y
𝑆 𝑖 ² = 𝑆𝑋 𝑖 2 − (𝑆𝑋 𝑖 ) 2 𝑛 𝑛 𝑆 𝑖 ² = 93444 − (2360) 2 60 60
Σxt  = 2360 (Σx²) =  93444 n=  60
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
𝑆 𝑖 ² = 93444 − 5569600 60 60 𝑆 𝑖 ² = 93444 − 92826,67
60 𝑆 𝑖 ² = 617,33 60 𝑆 𝑖 ² = 10.289
c) Mencari Reliabilitas K = 10 ΣSi² = 5,67 St²  = 10,28 𝑟 = ( 𝑘 𝑘 − 1 ) (1 − Σ𝑆 1 𝑆 ) 𝑟 = ( 10 10 − 1 ) (1 − 5,67 10,28 ) 𝑟 = ( 10 10 − 1 ) (1
− 0.5516) 𝑟 = (1,11). (0,4484) 𝑟 = 0, 497
Dari hasil data di atas diketahui bahwa  jumlah  nilai  varian  butir  pada variabel  X  sebesar  5,67  sedangkan, nilai  varian  total  adalah  10,28  . Dengan  rumus  product  moment, peneliti dapat mengetahui bahwa nilai reliabilitas pada variabel X (pengembangan  karier)  adalah  0,497 maka  r hitung >  r tabel atau  0,497>  0,259 jika  r hitung >r tabel maka  instrument variabel X dapat dikatakan reliable. 2) Uji reabilitas variabel (Y) a) Mencari varian butir Σx   = 282
(Σx²) =  1338
N 60 𝑆 𝑖 ² = 𝑆𝑋 𝑖 2 − (𝑆𝑋 𝑖 ) 2 𝑛 𝑛 𝑆 𝑖 ² = 1338 − (282) 2 60 60 𝑆 𝑖 ² = 1338 − 79524 60 60
𝑆 𝑖 2 = 1338 − 1325,4 60 𝑆 𝑖 ² = 12,6 60 𝑆 𝑖 ² = 0,21 0
Berdasarkan  perhitungan  di atas dapat diketahui bahwa nilai varian butir  untuk  pernyataan  nomor  1  yang diberikan  kepada  responden  sebesar 0,210.  Dan.  untuk  selanjutnya  telah dilakukan  perhitungan  pernyataan keseluruhan instrument.variabel Y dan jumlah perhitungannya adalah :
Tabel 4.6 Nilai Varian Butir Variabel
Kepuasan Kerja (Y)
Perhitungan Uji Realibilitas
Variabel Kepuasan Kerja (Y) 1 0,21 2 0,6942 3 0,9622 4 0,2156 5 0,2056 6 0,8031 7 0,4989 8 0,8567 9 0,5875 10 0,8322 Σ 5,866
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
a) Mencari varian total variabel Y Σxt  = 2397 (Σx²) =  96745
n =  60
𝑆 𝑡² = 𝑆𝑋 𝑡 2 − (∑𝑋 𝑡 ) 2 𝑛 𝑛 𝑆 𝑡² = 96745 − (2397) 2 60 60 𝑆 𝑡² = 96745 − 5745609 60 60 𝑆 𝑡² = 96745 − 95760,15 60 𝑆 𝑡² = 984,85 60 𝑆 𝑡 2 = 16,41 b) Mencari Reliabelitas K = 10 ΣSi² = 5,86 St²  = 16,41
𝑟 = ( 𝑘 𝑘 − 1 ) (1 − Σ𝑆 𝑖 𝑆 𝑡 ) 𝑟 = ( 10 10 − 1 ) (1 − 5,86 16,41 ) 𝑟 = ( 10 10 − 1 ) (1
− 0.357) 𝑟 = (1,11). (0,643) 𝑟 = 0,713
Dari hasil data di atas diketahui  bahwa  jumlah nilai  varian  butir  pada variabel  Y  sebesar  5,86 sedangkan,  nilai  variantotal adalah 16,41. Dengan rumus  product  moment, peneliti  dapat  mengetahui bahwa nilai reliabilitas pada variabel Y (kepuasan kerja) adalah  0,713  maka  r hitung > r tabel atau 0,713 > 0,259 jika r hitung >r tabel maka instrument variabel  Y  dapat  dikatakan reliable.
c. Uji Koefisien Korelasi
Setelah melakukan uji validitas  dan  reliabilitas, untuk mengetahui ada tidaknya  hubungan  antara pengembangan karier terhadap  kenerja  karyawan dengan menggunakan koefisien  korelasi  product moment
𝑟 𝑥𝑦 = 𝑛(Σ𝑥𝑦) − (Σ𝑥). (Σ𝑦) √𝑛. Σ𝑥 2 − (Σ𝑥) 2 . √(𝑛. Σ𝑦 2 − (Σ𝑦) 2 𝑟 𝑥𝑦 = 33420 √37040 . √59091 𝑟 𝑥𝑦 = 33420 192,46 𝑋 243,09 𝑟 𝑥𝑦 = 33420 46785,10 𝑟 𝑥𝑦 = 0.714
Berdasarkan  hasil  perhitungan dengan  memakai  rumus  korelasi product  moment,  didapati  hubungan antara  pengembangan  karier  dan kepuasan  kerja    karyawan  sebesar
0,714 .  Untuk  mengetahui  bagaimana
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
hubungan antara kedua variabel dapat dilihat pada tabel berikut :
Table 4.7 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan 0 0,00 - 0,199 0,20 - 0,399 0,40 - 0,599 0,60 - 0,799 0,80 - 1,000 1 Tidak ada hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat Sempurna Berdasarkan  tabel  hubungan korelasi product moment diatas dapat diketahui bahwa pengaruh variabel X (pengembangan karier) terhadap variabel  Y  (kepuasan  kerja)  adalah KUAT.

## d. Uji Regresi Linear sederhana
Penelitian  ini  analisis  regresi bertujuan untuk mengetehaui seberapa besar  pengaruh  pengembangan  karier terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada  PT  Daoben  Communication  - Tangerang  Selatan  Salah  satu  model yang paling mudah untuk menjelaskan pengaruh itu adalah regresi sederhana yaitu:
ŷ = a + b x Dimana rumusnya :
b = 𝑛Σ𝑥𝑦 − Σ𝑥Σ𝑦 𝑛Σ𝑥 2 − (Σ𝑥) 2 𝑎 = Σ𝑦 − 𝑏Σ𝑥
𝑛 Dimana :
n              =    Jumlah  sampel penelitian
x                =    Variabel  X (pengembangan karier)
y                =    Variabel  Y (kepuasan kerja) n = 60 Σx     = 2360 Σy     = 2397
Σx²    = 93444
Σx.y  = 94839
a. Menghitung rumus b
b = nΣxy − ΣxΣy nΣx 2 − (Σx) 2 b = 60. (94839) − (2360)(2397) 60(93444) − (2360) 2 b = 5690340 − 5656920 5606640 − 5569600
b = 33420 37040
b = 0,902
b. Menghitung rumus a
𝑎 = Σ𝑦 − 𝑏Σ𝑥 𝑛 𝑎 = 2397 − (0,902)(2360) 60 𝑎 = 2397 − 2128,72 60 𝑎 = 268,28 60 𝑎 = 4,471
c. Persamaan regresi sederhana ŷ = a + b x ŷ  =4,471 + 0,902 (X) Berdasarkan hasil perhitungan  diatas  dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Nilai konstanta intercept sebesar 4,471, merupakan hasil  nilai  konstanta menyatakan bahwa kalau X = 0, maka Y = 4,471 2) Nilai  koefisien  regresi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
variabel pengembangan  karier (X)  terhadap  Variabel kepuasan kerja karyawan  (Y)  adalah sebesar  4,471.  Hal  ini berarti jika pengembangan  karier (X)  naik  1  maka  akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,902 e. Uji Koefisien Determinasi Setelah  mengetahui  besarnya pengaruh pengembangan karier terhadap  kepuasan  kerja  karyawan dengan menggunakan koefisien korelasi,  maka  selanjutnya  dicari koefisien  determinasi  dengan  tujuan untuk mengetahui seberapa besarkontribusi variabel X terhadap Y, yaitu dengan cara sebagai berikut: 𝐊𝐃 = 𝒓 𝟐 𝐱 𝟏𝟎𝟎 %
=  (0,71) 2 x 100 %
= 0,5041 x 100 %
= 50,41%
Nilai  koefisien  determinasi tersebut  diatas  menunjukan  bahwa pengembangan  karier  memberikan kontribusi  sebesar  50,41%  sedangkan selebihnya  yaitu  49,59%  dipengaruhi oleh faktor lain.
f. Uji Hipotesis
Untuk  selanjutnya  dilakukan uji signifikan korelasi dengan menggunakan  uji  t  untuk  mengetahui apakah pengembangan karier memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, maka  rumus  uji  hipotesis  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Ho: r  =   Diduga Tidak ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan karier terhadap
kepuasan kerja karyawan PT Daoben Communication  - Tangerang Selatan Ha:r = Diduga ada pengaruh signifikan  antara pengembangan karier terhadap kepuasan kerja karyawan PT Daoben Communication - Tangerang Selatan
t = 𝑟√𝑛−2 √1−𝑟 2 t= 0,71√60−2 √1−0.71 2 t = 0,71 .  7,62 √1−0,5041 t = 5,4102 √0,4959 t = 5,4102 0,70
t =7,728 Sedangkan t tabel dicari dengan cara :
ɑ = taraf kepercayaan n = banyaknya responden
2 = banyaknya variabel
t = (dk = n-2 )
Hasil  t hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan hasil t tabel .Untuk kesalahan 5% dan dk : n-2 = 60 -  2  =  58,  maka  diperoleh t tabel (1,671).  Jadi  dari  hasil perhitungan  uji  hipotesis  di atas maka dapat dilihat bahwa, t hitung >  t tabel atau  7,728>  2,002 maka  menunjukan  hasil  yang signifikan.  Atau  dengan  kata lain  t hitung >t tabel ,  maka  H a diterima  H o ditolak,  yang berarti bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
antara pengembangan karier terhadap  kepuasan kerja karyawan  PT  Daoben
Communication - Tangerang Selatan

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Pembahasan yang telah penulis lakukan  penelitian  dalam  setiap  bab sebelumnya  serta  ditunjang  dengan hasil penelitian yang dilakukan, maka penulis  menarik  kesimpulan  serta saran  -  saran  yang  diharapkan  dapat berguna bagi PT Daoben Communication - Tangerang Selatan 1. Pelaksanaan  pengembangan  karier yang  diterapkan  pada  PT  Daoben Communication - Tangerang Selatan  cukup  baik,  hal  ini dibuktikan berdasarkan yang menjawab  sangat  setuju  (SS) sebesar  22,33%  dan  setuju  (S) sebesar 52,33% (SS+S = 22,33%+52,33%  =  74,66%),  dan untuk  indikator  total  terbesar  pada indikator  Prestasi  kerja,  suatu karyawan akan baik dalam melakukan pengembangan kariernya  Prestasi  kerja  apabila perusahaan  selalu  melaksanakan pertimbangan dalam pengembangan  karier  karyawan, hal ini harus diperhatahankan. 2. Kepuasan kerja karyawan pada PT Daoben Communication - Tangerang  Selatan  berada  pada tingkat cukup baik hal ini dibuktikan berdasarkan yang menjawab  sangat  setuju  (SS) sebesar  27,83%  dan  setuju  (S) sebesar 47,67% (SS+S = 27,83%+47,67%  =  75,5  %),dan untuk indikator total terbesar  pada indikator  Pekerjaan  Itu  Sendiri.
Dalam  hal  ini  karyawan  yang
bekerja  dengan  sangat  baik  dan produktif perlu dipertahankan guna mencapai tujuan perusahaan. 3. Dari hasil perhitungan menggunakan  analisa  koefisien korelasi  dapat  diketahui  bahwa antara  pengembangan  karier  dan kepuasan kerja karyawan mempunyai  hubungan  yang  cukup kuat yaitu 0,537. Sedangkan kontribusi variabel X (pengembangan  karier)  terhadap variabel  Y  (kepuasan  kerja)  dapat dijelaskan  dalam  uji  koefisien determinasi  yaitu  sebesar  0,254% dan  sisanya  99,7%  dipengaruhi oleh  faktor  lain.  Lalu  besarnya pegaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja  karyawan didapat nilai taksiran b = 0,902 dan apabila  tidak  ada  kegiatan  pada varibel  X  (pengembangan  karier), maka  variabel  Y  (kepuasan  kerja) masih  ada  sebesar  a  =  4,471 Selanjutnya  dalam  hasil  pengujian hipotesis menunjukan adanya pengaruh  pengembangan  karier terhadap  kepuasan  kerja    pada  PT Daoben Communication - Tangerang Selatan,  hal ini didasari dalam  uji  hipotesis  yang  dapat disimpulkan thitung > ttabel dengan  nilai  7,728  >  2,002  maka dalam  hal  ini  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  maka  dapat  disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karier  terhadap  kepuasan  kerja karyawan .

## B. Saran
Terkait  dengan    masih  terdapat responden  yang    memilih    ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju, maka  penulis  memberikan  saran sebagai berikut
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
1. Karyawan harus secara konsisten bekerja sendiri sesuai dengan prosedur (SOP) tanpa diawasi, baik pekerjaan/tugas guna mengembangkan karier di perusahaan 2. Setiap karyawan harus mendapatkan kesempatan yang sama dalam setiap promosi 3. Karyawan harus dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan 4. Sarana  dan  prasarana  dari perusahaan harus bisa memenuhi kebutuhan karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Edisi Revisi . Jakarta: PT. Bumi   Aksara Kusriyanto, Bambang. 2010. Meningkatkan  Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Manulang,  M.  2012. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Nawawi,  Hadari.  2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press Samsudin,  Sadili.  2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia Sardiman. 2011. Interaksi dan Motivasi  Belajar  Mengajar. Bandung: PT. Rajawali Pers Sugiyono.  2012. Statistik  Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta Sulistiyani dan Rosidah. 2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta:  Graha Ilmu Sunyoto,  Danang.  2013. Manajemen Dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia. Yogyakarta: Caps Sutrisno,  Edy.  2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Kencana Prenada Media Tika, Moh. Pambundu. 2012. Budaya Organisasi  Dan  Peningkatan Kinerja  Perusahaan. Jakarta: PT. Bumi Aksara Veithzal, Zainal Rivai. 2015 Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan . Bandung: PT. Rajawali Pers
Wibowo.  2016. Manajemen  Kinerja. Jakarta: Rajawali Perss