## MIMBAR JURNAL PENELITIAN SOSIAL DAN POLITIK
HUBUNGAN PELAKSANAAN MUTASI DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS SOSIAL TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN BENGKULU SELATAN
OLEH :

## Soehito Efendi, S.Pd.,M.Si

## ABSTRAK
Salah satu asset instansi atau perusahaan yang disepakati dianggap terpenting adalah sumber daya manusia.  Untuk  itu  setiap  instansi  atau  perusahaan  yang  ingin  meningkatkan  kinerjanya  harus mempunyai  komitmen  terhadap  pengembangan  kualitas  sumber  daya  manusianya,  agar  dapat melahirkan sumber daya manusia yang berkualitas dan berpotensi sehingga mampu menyediakan suatu  keunggulan  yang  bersaing  dan  berkesinambungan  ( Sustainnable  Competitive  Advantage ) bagi  instansi  atau  perusahaan.    Dari  hasil  penelitian  ini,  maka  koefisien  korelasi  yang menunjukkan keeratan hubungan antara mutasi dengan prestasi kerja adalah kuat, terbukti dengan R=0,966  dan  besarnya  R2  =  0,934  artinya  93,4%  prestasi  kerja  pada  Dinas  Sosial  Tenaga  Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bengkulu Selatan dipengaruhi oleh variasi variabel mutasi dan 6,6% lagi  dipengaruhi  oleh  variasi  variabel  lain.  Hipotesis  yang  diterima  pada  penelitian  ini  adalah hipotesis  kedua  yakni  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  mutasi  terhadap prestasi  kerja.  Hal  ini  terbukti  dari  probabilitas  0,000  ≤  0,05  (taraf  kesalahan).  Mutasi  yang dilaksanakan  pada  Dinas  Sosial  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Bengkulu  Selatan masuk  dalam  kategori  tinggi,  ini  berarti  mutasi  telah  berjalan  dengan  baik.  Selanjutnya  diiringi dengan  hasil  kuesioner  mengenai  prestasi  kerja  masuk  dalam  kategori  tinggi,  dapat  diartikan bahwa prestasi kerja pegawai sudah menunjukkan prestasi yang baik pula.

## Keyword : Pelaksanaan Mutasi dan Prestasi Kerja

## A. Pendahuluan
Salah satu asset instansi atau perusahaan yang disepakati dianggap terpenting  adalah  sumber  daya  manusia. Untuk  itu  setiap  instansi  atau  perusahaan yang  ingin  meningkatkan  kinerjanya  harus mempunyai komitmen terhadap pengembangan kualitas sumber daya manusianya,  agar  dapat  melahirkan  sumber daya manusia yang berkualitas dan berpotensi  sehingga  mampu  menyediakan suatu  keunggulan  yang  bersaing  dan berkesinambungan ( Sustainnable Competitive  Advantage ) bagi  instansi  atau perusahaan.
Di  dalam  masyarakat  yang  selalu berkembang, manusia
senantiasa mempunyai  kedudukan  yang  sangat  penting dan selalu ingin mengaktualisasikan dirinya, dengan  segala  kemapuan  dan  harapannya dalam  setiap  hal.  Oleh  karena  itu  perlu adanya  pengintegrasian  dari  aspek  tersebut sesuai dengan kebutuhan dalam instansi atau perusahaan.  Namun  dalam  kenyataannya sering  kali  terjadi  ketidaksesuaian  individu terhadap lingkungan dan kebutuhan
insatansi atau perusahaan. Untuk memperoleh sumber daya manusia  yang  berkualitas  dan  berprestasi, banyak  cara  yang  harus  dilakukan  antara lain:  peningkatan  pendidikan,  motivasi, pelatihan,  kompensasi,  dan  mutasi.  Mutasi adalah  kegiatan  memindahkan  pegawai  dari unit/bagian  yang  kelebihan  tenaga  ke unit/bagian  yang  kekurangan  tenaga  atau yang lebih memerlukan, dimana termasuk di dalamnya pemindahan pengoperasian tanggung jawab.
Pada  perusahaan  mutasi  diharapkan dapat  memberikan  uraian  pekerjaan,  sifat pekerjaan,  lingkungan  pekerjaan  dan  alat- alat  kerja  yang  cocok  bagi  pegawai bersangkutan  sehingga  dapat  bekerja  secara efisien  dan  efektif  pada  jabatan  itu  dan mampu  meningkatkan  kerja  sama  dengan kelompok,  tenaga  kerja  tersebut  memiliki kemampuan  dipromosikan,  kegairahan  dan prestasi  kerja  meningkat,  serta  mampu bersaing dengan tenaga kerja lainnya.
Sistem  mutasi  penting  karena  individu sebagai pekerja akan merasa dihargai karena tidak disia-siakan oleh instansi atau

## MIMBAR JURNAL PENELITIAN SOSIAL DAN POLITIK
perusahaan, tetapi lebih menempatkan tenaga kerja pada tempat yang tepat. Mutasi juga  penting  untuk  mengatasi  kejenuhan, kebosanan,  meningkatkan  kepuasan  kerja berkat  tantangan  dan  situasi  baru  yang dihadapi  dan  memperoleh  pengetahuan  dan keterampilan baru. Hal ini dapat memberikan  dorongan  kepada  individu tersebut  agar  prestasinya  meningkat  sesuai dengan harapan instansi atau perusahaan. Menurut Siswanto (2002:12 1), perusahaan yang tidak melaksanakan mutasi adalah perusahaan yang memiliki
manajemen yang tidak tepat dan menyimpang.  Dinas  Sosial  Tenaga  Kerja dan  Transmigrasi  Kabupaten  Bengkulu
Selatan,  merupakan  Satuan  Kerja  Perangkat Daerah Kabupaten Bengkulu Selatan mempunyai  tugas  pokok  melaksanakan kewenangan  Pemerintah  Daerah  dalam Bidang Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi tidak terlepas dalam melaksanakan mutasi. Dinas Sosial Tenaga Kerja dan
Transmigrasi  Kabupaten  Bengkulu  Selatan melaksanakan  mutasi  terhadap  pegawai- pegawainya  dengan  berbagai  macam  alasan seperti  keinginan  sendiri,  alih  tugas  dan hukuman. Di samping mutasi yang dilakukan terhadap para pegawainya,
penilaian prestasi kerja juga turut
diperhatikan  karena  mempengaruhi  nilai kerja  pegawai.  Penilaian  harus  dilakukan dengan objektif agar instansi atau perusahaan  tidak  salah  dalam  menentukan pengembangan  pegawai  di  masa  mendatang serta  tidak  menimbulkan  kekecewaan  dan pandangan yang negatif dari para pegawai.
Pada  Dinas  Sosial  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Kabupaten  Bengkulu  Selatan, penilaian  prestasi  pekerjaan  pegawainya juga  berdasarkan  atas  pengisian  Absen datang  dan  pulang.  Absen  ini  wajib  diisi setiap  harinya  oleh  setiap  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  kemudian  pada  hari  itu juga  diajukan  kepada  atasannya  untuk mendapat penilaian.
Daftar Hadir (Absen) ini akan berpengaruh dalam membuat Daftar
Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan  (DP3). DP3  merupakan  daftar  konduite  dari pegawai yang bersangkutan. Yang dimaksud dengan  DP3  Pegawai  Negeri  Sipil  adalah suatu  daftar  yang  memuat  hasil  penilaian pelaksanaan  pekerjaan  seorang  pegawai negeri  sipil  dalam  jangka  waktu  satu  tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang.
Daftar tersebut digunakan sebagai dasar
dalam  melaksanakan  pembinaan  pegawai negeri sipil antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat,
penempatan  dalam  jabatan,  pemindahan, kenaikan  gaji  berkala  dan  lain-lain.  Nilai dalam  DP3  digunakan  sebagai  bahan pertimbangan  dalam  menetapkan  mutasi kepegawaian  dalam  tahun  berikut  kecuali ada  perbuatan  tercela  dari  pegawai  negeri sipil yang bersangkutan yang dapat mengurangi nilai tersebut. Hal ini menunjukkan besarnya peranan dan pentingnya  mutasi  terhadap  instansi  atau perusahaan.
Setiap instansi tentunya terdapat berbagai  macam  keluhan  dari  pegawai tentang  pelaksanaan  mutasi  tidak  adil sehingga  sebahagian  pegawai  jenuh  dan kurang  semangat  dalam  bekerja  karena sudah lama bekerja tidak dimutasikan.
Berdasarkan latar belakang, maka dapat dijadikan rumusan masalah dalam penelitian ini  adalah:  “ Apakah  pelaksanaan  mutasi berhubungan positif dan signifikan terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bengkulu Selatan?”
B. Landasan Teori
Kegiatan  memindahkan  tenaga  kerja dari  suatu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  lain disebut  dengan  mutasi.  Istilah  lain  yang mengacu  pada  pengertian  mutasi  adalah transfer,  alih  tugas,  job  rotation  dan pemindahan.  Mutasi  itu  sendiri  menurut Siswanto (2002:211) adalah kegiatan ketenagakerjaan  ke  situasi  tertentu  dengan tujuan  agar  tenaga  kerja  yang  bersangkutan memperoleh  kepuasaan  kerja  yang  dapat meningkatkan produktivitas dan dapat memberi prestasi yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Secara  umum,  mutasi  meliputi  segala perubahan  yang  dialami  oleh  seorang pegawai,  baik  dalam  bentuk  kenaikan pangkat  atau  jabatan,  penurunan  pangkat, jabatan atau dalam bentuk perubahan tempat kerja  dari  satu  tempat  ke  tempat  yang  lain, dari  satu  bagian  ke  bagian  lain.  Mutasi pegawai dapat terjadi berdasarkan pertimbangan  pembinaan  karir  pegawai  dan untuk  kepentingan  perusahaan,  tetapi  dapat pula  terjadi  karena  keinginan  pegawai  yang bersangkutan.  Berdasarkan  pengertian  di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi adalah merupakan  suatu  kegiatan  dari  suatu perusahaan dalam melaksanakan prinsip The Right  Man  On  The  Right  Place ,  agar

## MIMBAR JURNAL PENELITIAN SOSIAL DAN POLITIK
karyawan  yang  bersangkutan  mendapat kepuasan  kerja  setinggi  mungkin  dan  dapat memberikan prestasi sebesar-besarnya.
Pelaksanaan  mutasi  bermanfaat  untuk meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  keja dalam  suatu  perusahaan.  Mutasi  dapat  juga mematangkan  wawasan  tenaga  kerja  yang memang dibutuhkan karena dengan kematangan  wawasan,  karyawan  sudah mampu mengatasi masalah yang dihadapi.
Menurut  Wursanto  (1999:66)  manfaat pelaksanaan mutasi adalah:
1. Memenuhi  kebutuhan  tenaga  kerja  di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.
2. Memenuhi  keinginan  pegawai  sesuai dengan pekerjaan.
3. Memberi  jaminan  bagi  pegawai  bahwa dia  tidak  akan  diberhentikan  dari pekerjaannya.
4. Tidak terjadi kejenuhan.
5. Motivasi  dan  kepuasan  kerja  yang  lebih tinggi,  berkat  tantangan  dan  situasi  baru yang dihadapi.
Menurut  Siagian  (2001:172)  melalui mutasi  para  karyawan  pun  sesungguhnya memperoleh  manfaat  yang  tidak  sedikit, antara lain dalam bentuk:
1. Pengalaman baru
2. Cakrawala pandangan yang lebih luas
3. Tidak terjadinya kejenuhan dan kebosanan
4. Perolehan pengetahuan dari
keterampilan baru
5. Perolehan  prospektif  baru  mengenai kehidupan organisasional
6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi
7. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi  berkat  tantangan  dan  situasi  baru yang dihadapi.
Menurut  Hasibuan  (2000:15  1)  tujuan
mutasi itu antara lain:
1. Untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk  memperluas  atau  menambah pengetahuan karyawan
4. Untuk  menghilangkan  rasa  bosan/jenuh terhadap pekerjaannya.
5. Untuk  memberikan  perangsang  agar karyawan  mau  berupaya  meningkatkan karier yang lebih tinggi
6. Untuk  pelaksanaan  hukuman/sanksi  atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya
7. Untuk  memberikan  pengakuan  dan imbalan terhadap prestasinya
8. Untuk  alat  pendorong  agar  spirit  kerja meningkat melalui persaingan terbuka
9. Untuk  tindakan  pengamanan  yang  lebih baik
10. Untuk  menyesuaikan  pekerjaan  dengan kondisi fisik karyawan
11. Untuk  mengatasi  perselisihan  antara sesama karyawan. Mutasi merupakan kebijakan dari perusahaan  terhadap  karyawannya  yang berkaitan  dengan  peningkatan  produktivitas karyawan,  oleh  karena  itu  sebaiknya  suatu perusahaan  dapat  membuat  rencana  yang jelas  untuk  pemindahan  atau  mutasi  bagi karyawan perusahaanya.
Mutasi  dapat  dirasakan  karyawan  yang bersangkutan  sebagai  penghargaan  atas dirinya  untuk  meningkatkan  efektivitas  dan efisiensi  kerjanya.  Sebaliknya  suatu  mutasi dapat dirasakan karyawan
yang
bersangkutan  sebagai  suatu  hukuman  atas dirinya.  Bila  terjadi  keadaan  yang  demikian maka  mutasi  tidak  akan  mencapai  tujuan yang diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas  dan  efisiensi  dalam  pekerjaan. Menurut Nitisemo (1996:119), hal ini terjadi karena:
1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai pekerjaannya
2. Hubungan  kerjasama  yang  baik  dengan sesama rekan
3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaanya  merupakan  pekerjaan  yang lebih  baik  dan  lebih  terhormat  dari pekerjaan-pekerjaan  lain  yang  sederajat, dan lain-lain.
Dampak  positif  dari  mutasi  (Nitisemo,
1996:12 1) antara lain:
1. Mutasi  dapat  menghilangkan  rasa  jenuh terhadap suatu pekerjaan
2. Mutasi  meningkatkan  kegairahan  dan prestasi kerja
3. Mutasi  menempatkan  karyawan  pada tempat yang tepat
4. Mutasi meningkatkan produktivitas kerja
5. Mutasi  dapat  memotivasi  karyawan untuk bekerja lebih baik
Dampak  negatif  dari  mutasi  menurut Nitisemo (1996:121), mutasi dapat
menurunkan kegairahan kerja karena
dianggap
sebagai hukuman dan memperburuk  produktivitas  kerja  karena adanya ketidaksesuaian dan
ketidakmampuan kerja karyawan.
Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  atau  kuantitas  yang  dicapai  oleh

## MIMBAR JURNAL PENELITIAN SOSIAL DAN POLITIK
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkuprawira 2003:67). Indikatornya antara lain:
1. Pengetahuan dan keterampilan
2. Metode kerja
3. Inisatif dan kesungguhan kerja
4. Pemanfaatan waktu kerja
5. Hasil kerja Menurur  Suprianto  (2002:7)  prestasi kerja  adalah  hasil  kerja  seorang  karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  misalnya standar,  target/sasaran  atau  kriteria  yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Peningkatan  prestasi  menurut  Mukijat (1996:186), dapat dilakukan melalui:
1. Motivasi
2. Kompensasi
3. Jenjang karir
4. Mutasi Adapun  indikasi  rendahnya  prestasi kerja  menurut  Mukijat  (1996:185),  adalah tidak  fokus  pada  pekerjaan,  keluarnya tenaga  kerja,  keluhan,  pemogokan,  tingkat ketidakhadiran yang tinggi, masalah disiplin, dan pengurangan output yang dihasilkan.
Penilaian  prestasi  kerja  karyawan  pada dasarnya  berlaku  bagi  semua  karyawan  di perusahaan tanpa  memandang level  maupun bidang  pekerjaan.  Dengan  pelaksanaan penilaian  akan  menimbulkan  suasana  kerja yang  sehat,  bersemangat,  saling  menghargai di  antara  bidang-bidang  lain  dan  merasa memiliki perusahaan sebagai suatu kesatuan. Dari  suasana  demikian  diharapkan  akan muncul  suatu  kepribadian  yang  khas  dari perusahaan  yang  bersangkutan.  Untuk  itu sangat
diperlukan sistem penilaian
pelaksanaan  pekerjaan  yang  jelas  dan objektif  yang  dapat  digunakan  sebagai pedoman  dalam  menilai  karyawan  secara adil.  Selain  itu  penilaian  yang  objektif  ini juga  mempunyai  dua  kepentingan  yaitu kepentingan  organisasi  itu  sendiri  maupun bagi karyawan yang bersangkutan.
Penilaian  prestasi  kerja  karyawan  yang dilaksanakan  dengan  baik  akan  dapat membantu  meningkatkan  kesetiaan  dan sekaligus  juga  meningkatkan  motivasi  kerja dari  para  karyawan  perusahaan.  Menurut Nawawi  (1997:255),  disebutkan  bahwa syarat-syarat  dari  sistem  penilaian  adalah relevance , acceptability , realibility , sensitivity , practicality . 1. Relevance berarti  bahwa  suatu  sistem penilaian  digunakan  untuk  mengukur
hal-hal atau kegiatan-kegiatan  yang ada hubungannya.  Hubungan  yang  ada kesesuaian  antara  hasil  pekerjaan  dan tujuan  yang  telah  ditetapkan  lebih dahulu.
2. Acceptability berarti  hasil  dari  sistem penilaian  tersebut  dapat  diterima  dalam hubungannya  dengan  kesuksesan  dari pelaksanaan  pekerjaan  dalam  suatu organisai.
3. Reliability berarti  hasil  dari  sistem penilaian  tersebut  dapat  dipercaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sistem penilaian  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  antara  lain:  waktu  dan  frekuensi penilaian.
4. Sensitifity berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan  yang  berhasil,  cukup  ataupun gagal  telah  dilakukan  oleh  seorang karyawan.
5. Practicality berarti  sistem  penilaian dapat  mendukung  secara  langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan
produktivitas  para  karyawan.  Secara ringkas  sistem  penilaian  prestasi  kerja sebaiknya  relevan  ( relevant ),  dapat diterima  ( acceptable ),  dapat  dipercaya ( reliable ),  peka  ( sensitive )  dan  praktis ( practical ).  Setelah  sistem  penilaian ditentukan,  maka  sebaliknya  harus ditentukan  pula  kriteria  keberhasilan suatu pekerjaan yang biasanya meliputi: Kuantitas, kualitas, waktu yang digunakan,  dan  yang  satu  dengan  yang lainnya. Selanjutnya berdasarkan
sistem penilaian tersebut dilakukan pengukuran dan perbandingan  terhadap  informasi  yang  telah diperoleh  dari  setiap  karyawan  selama periode tertentu.
Penilai  (appraiser)  setelah  mengetahui pengertian,  ruang  lingkup,  tujuan,  dan unsur-unsur  yang  akan  dinilai,  juga  harus mengetahui skala nilai dan metode penilaian yang  akan  dipergunakan  dalam  penilaian prestasi karyawan perusahaan atau organisasi.
Penilai  membuat  daftar  unsur-unsur yang  akan  dinilai  dari  setiap  karyawan berbentuk  tabulasi  dan  memberikan  bobot nilai  untuk  setiap  unsur  itu.  Bobot  dari unsur-unsur yang diberi dijumlahkan, kemudian dihitung nilai bobot rata-rata, nilai bobot  rata-rata  inilah  yang  menjadi  indeks prestasi karyawan yang bersangkutan.

## MIMBAR JURNAL PENELITIAN SOSIAL DAN POLITIK
Volume 3 No.2
Indeks  prestasi  ini  menyatakan  dengan angka  atau  huruf  yang  disebut  sangat  baik, baik, cukup baik, sedang atau kurang. Indeks prestasi dijadikan dasar kebijaksanaan selanjutnya  bagi  karyawan  seperti  promosi, demosi atau diberhentikan.

## C. Metode Penelitian
Bentuk  penelitian  yang  dipergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan  kuantitatif  dan  menggunakan rumus
statistik untuk membantu menganalisa  data  dan  fakta  yang  diperoleh. Penelitian  dilaksanakan  pada  Dinas  Sosial Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Bengkulu Selatan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang ada di Dinas Sosial Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Bengkulu Selatan sebanyak 39 orang. Dalam menentukan  populasi  yang  akan  dijadikan sampel penulis menggunakan Teknik Sampling  Jenuh  (sensus),  dimana  seluruh anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel (Sugiyono, 2003 :78).
Metode  analisis  yang  digunakan  adalah dengan metode deskriptif yaitu metode yang penganalisaanya  dilakukan  dengan  cara mengumpulkan, mengklasifikasikan dan menganalisa  dan  menginterpretasikan  data sehingga  dapat  memberikan  gambaran  yang jelas  mengenai  masalah  yang  dihadapi. Selanjutnya  menggunakan  metode  korelasi product moment (r) menurut Umar (2001:154-156) yang berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana  kuatnya  hubungan  satu  varibel dengan variabel lain. Jadi tidak memperhitungkan atau mempersoalkan apakah  suatu  varibel  tertentu  tergantung kepada  varibel  yang  lain.  Variabel  yang dimaksud  terbagi  dua  yaitu  variabel  bebas dan variabel terikat.
Untuk  keperluan  analisis  dan  pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan  alat  bantu  SPSS  ( Statistical Product  and  Services  Solution )  versi  18.00.
Dalam  penelitian  ini  data  yang  ada  di  uji dalam beberapa tahap antara lain:
1. Pengujian Hipotesis Pengertian  hipotesis  yang  dilakukan adalah  uji  statistik  t  yaitu  uji  secara parsial  untuk  membuktikan  apakah secara individual variabel mutasi sebagai  variabel  bebas  mempunyai hubungan  yang  signifikan  atau  tidak terhadap  variabel  penilaian  prestasi kerja  sebagai  variabel  terikat.  Dalam pengujian  ini  digunakan  hipotesis sebagai berikut: H0: β = 0 Artinya, variabel mutasi sebagai variabel  bebas  (X)  tidak  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  penilaian  prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y). H1: β ≠ 0 Artinya, variabel mutasi sebagai varibel bebas (X) mempunyai pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap variabel penilaian prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).
2. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
Ho diterima jika t hitung ≤ t table pada
α =5%
H1 diterima jika t hitung ≥ t table pada α =5%
3. Uji Koefisien Determinasi (r²) Pengujian  dengan  menggunakan  uji koefisien  determinasi  yaitu  untuk melihat  besarnya  pengaruh  variabel  x (mutasi)  terhadap  variabel  y  (prestasi kerja). Uji koefisien determinasi adalah dengan  persentase  pengkuadratan  nilai koefisien  yang  ditemukan  (Sugiyono, 2004: 186). D = r² x 100 %

## D. Hasil dan Analisis Data
1. Variabel Bebas (Mutasi)
Angket untuk pertanyaan variabel bebas (mutasi)  yang  disebarkan  kepada  responden memperoleh nilai jawaban sebagai berikut:

## MIMBAR JURNAL PENELITIAN SOSIAL DAN POLITIK
Volume 3 No.2

## Tabel 1. Pendapat Responden Terhadap Variable Mutasi (x)
Item Soal Jmlh % Jmlh % Jmlh % Jmlh % Jmlh % Jmlh % 1 21 53.85 15 38.46 3 7.69 0 0.00 0 0.00 39 100.00 2 18 46.15 12 30.77 6 15.38 3 7.69 0 0.00 39 100.00 3 15 38.46 12 30.77 6 15.38 3 7.69 3 7.69 39 100.00 4 18 46.15 12 30.77 9 23.08 0 0.00 0 0.00 39 100.00 5 15 38.46 12 30.77 9 23.08 3 7.69 0 0.00 39 100.00 6 18 46.15 12 30.77 9 23.08 0 0.00 0 0.00 39 100.00 7 15 38.46 15 38.46 6 15.38 3 7.69 0 0.00 39 100.00 8 12 30.77 12 30.77 9 23.08 3 7.69 3 7.69 39 100.00 Jumlah 132 102 57 15 6 312 Rerata 16.50 12.75 7.13 1.88 0.75 39.00 100.00 Jumlah SS S RR
TS
STS
Sumber: Hasil Penelitian, Tahun 2014 (data diolah)
Berdasarkan  Tabel  di  atas  dapat  dilihat bahwa:
1. Pada  Pertanyaan  pertama,  53,85% responden  menyatakan  sangat  setuju mutasi  itu  penting  dilakukan  dalam instansi, 38,46% responden menyatakan setuju,  7,69%  responden  menyatakan ragu-ragu.
2. Pada Pertanyaan kedua, 46,15% responden  menyatakan  sangat  setuju bahwa  ia  ingin  dimutasikan  ke  daerah yang  jauh  dari  tempat  ia  bekerja, 30,77%  responden  menyatakan  setuju, 15,38% responden ragu-ragu dan 7,69% responden  menyatakan  tidak  setuju dimutasikan ke daerah.
3. Pada pertanyaan ketiga, 38,46% responden  menyatakan  bahwa  mutasi dilakukan  bagi  pegawai  yang  tidak dapat  bekerja  sama  dengan  kelompok, 30,77%  responden  menyatakan  setuju, 15,38%  responden  menyatakan  ragu- ragu,  7,69%  responden  menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
4. Pada  pertanyaan  keempat,  46,15% responden  menyatakan  sangat  setuju dengan  pelaksanaan  mutasi  dilakukan terhadap  pegawai  yang  paling  lama memegang suatu jabatan, 30,77% responden  menyatakan  setuju,  23,08% responden menyatakan ragu-ragu.
5. Pada pertanyaan kelima, 38,46% responden  menyatakan  sangat  setuju bahwa  mutasi  dilakukan  dengan  tujuan objektif, 30,77% responden menyatakan setuju,  23,08%  responden  menyatakan
ragu-ragu dan 7,69% responden menyatakan sangat tidak setuju. 6. Pada pertanyaan keenam, 46,15% responden  menyatakan  sangat  setuju bahwa  mutasi  dapat  menghindarkan rasa  jenuh  terhadap  suatu  pekerjaan, 30,77%  responden  menyatakan  setuju,
23,08%  responden  menyatakan  ragu- ragu.
7. Pada pertanyaan ketujuh, 38,46% responden  menyatakan  sangat  setuju bahwa  mutasi  mengurangi  labour  turn over,
38,46%
responden juga menyatakan  setuju,  15,38%  responden menyatakan ragu-ragu dan 7,69% responden  menyatakan  sangat  tidak setuju.
8. Pada  pertanyaan  kedelapan,  30,77% responden  menyatakan  setuju  bahwa mutasi  menempatkan  karyawan  pada tempat  yang  tepat,  30,77%  responden menyatakan  sangat  setuju,  23,08% responden menyatakan ragu-ragu,
7,69%  responden  menyatakan  tidak setuju dan 7,69% responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan  penjelasan  diatas  dapat digambarkan bahwa sebagian besar responden sangat setuju terhadap pernyataan mutasi.
2. Variabel Terikat (Prestasi Kerja) Berikut ini akan disajikan tabel distribusi  pendapat  responden  terhadap variabel  prestasi  kerja  yang  dikembangkan dalam 8 (delapan) item pertanyaan.

## MIMBAR JURNAL PENELITIAN SOSIAL DAN POLITIK

## Tabel 2. Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi (y)
Item Soal Jmlh % Jmlh % Jmlh % Jmlh % Jmlh % Jmlh % 1 9 23.08 15 38.46 9 23.08 3 7.69 3 7.69 39 100.00 2 12 30.77 15 38.46 9 23.08 3 7.69 0 0.00 39 100.00 3 12 30.77 15 38.46 9 23.08 3 7.69 0 0.00 39 100.00 4 9 23.08 12 30.77 9 23.08 9 23.08 0 0.00 39 100.00 5 6 15.38 15 38.46 9 23.08 6 15.38 3 7.69 39 100.00 6 6 15.38 15 38.46 12 30.77 3 7.69 3 7.69 39 100.00 7 9 23.08 18 46.15 9 23.08 3 7.69 0 0.00 39 100.00 8 9 23.08 18 46.15 9 23.08 3 7.69 0 0.00 39 100.00 Jumlah 72 123 75 33 9 312 Rerata 9.00 15.38 9.38 4.13 1.13 39.00 100.00 Jumlah SS S RR
TS STS
Sumber: Hasil Penelitian, Tahun 2014 (data diolah)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat bahwa:
1. Pada  pertanyaan  pertama,  23,08% responden  menyatakan  sangat  setuju bahwa  prestasi  akan  meningkat  setelah dimutasikan,
38,46% responden menyatakan  setuju,  23,08%  responden menyatakan ragu-ragu, 7,69% responden  tidak  setuju  dan  sangat  tidak setuju.
2. Pada pertanyaan kedua, 30,77%
responden  menyatakan  sangat  setuju dengan  pengetahuan  tentang  pekerjaan meningkat dengan baik setelah dimutasikan, 38,46% responden menyatakan  setuju,  23,08%  responden menyatakan ragu-ragu dan 7,69%
responden  menyatakan  sangat  tidak setuju.
3. Pada pertanyaan ketiga, 30,77%
responden  menyatakan  sangat  setuju bahwa  mutasi  dapat  memotivasi  untuk bekerja lebih baik lagi, 38,46% responden  menyatakan  setuju,  23,08% responden  menyatakan  ragu-ragu  dan 7,69%  responden  menyatakan  sangat tidak setuju.
4. Pada  pertanyaan  keempat,  23,08% responden  menyatakan  sangat  setuju bahwa  mutasi  merupakan  penghargaan terhadap  prestasi,  30,77%  responden menyatakan setuju, 23,08% menyatakan ragu-ragu, dan 23,08% responden menyatakan tidak setuju.
5. Pada pertanyaan kelima, 15%,38 responden  sangat  setuju  bahwa  mutasi merupakan  salah  satu  bentuk  hukuman, 38,46%  responden  menyatakan  setuju, 23,08%  menyatakan  ragu-ragu,  15,38% responden menyatakan tidak setuju, dan sisanya 7,69%  menyatakan sangat tidak
setuju. 6. Pada pertanyaan keenam, 23,08% responden  menyatakan  sangat  setuju bahwa  faktor  prestasi  karyawan  dalam bentuk  kejujuran  diperhatikan  dan dihargai  perusahaan,  38,46% responden menyatakan  setuju,  30,77%  responden menyatakan ragu-ragu, 7,69% responden  menyatakan  tidak  setuju  dan sangat tidak setuju. 7. Pada pertanyaan ketujuh, 23,08% responden  menyatakan  sangat  setuju bahwa faktor kerajinan bekerja mempengaruhi kelangsungan perusahaan, 46,15% responden menyatakan  setuju,  23,08%  responden menyatakan  ragu-ragu  dan  selebihnya 7,69%  responden  menyatakan  tidak setuju.
8. Pada  pertanyaan  kedelapan,  23,08% responden  menyatakan  sangat  setuju dengan  kualitas  kerja  baik  dengan adanya  gambaran  prestasi  yang  telah dicapai  instansi,  46,15%  responden menyatakan  setuju,  23,08  responden menyatakan  ragu-ragu  dan  selebihnya 7,69%  responden  menyatakan  tidak setuju.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  dapat digambarkan bahwa sebagian besar responden  ragu-ragu  terhadap  pertanyaan dari variabel (Y) yaitu prestasi kerja.

## 3. Analisis Data
Metode  analisis  data  yang  digunakan adalah  metode  analisis  stastistik  yaitu analisis  korelasi  Product  Moment  (r).  Pada metode  ini  akan  dapat  diketahui  apakah terdapat hubungan yang positif dan signifikan  antara  mutasi  (X)  dan  prestasi kerja  karyawan  (Y),  dapat  dilihat  dengan

## MIMBAR JURNAL PENELITIAN SOSIAL DAN POLITIK
cara membandingkan nilai r hitung dengan r tabel  pada  level  of  significance  5%,  dimana bila nilai r hitung ≥ r tabel maka Ho ditolak dan  Ha  diterima,  demikian  sebaliknya. Perhitungan analisis korelasi product
moment  (r)  dalam  penelitian  ini  dengan menggunakan  bantuan  software  (perangkat lunak) komputer SPSS versi 18.0.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data dapat diuraikan keterangan sebagai berikut:
a. Korelasi  Pearson  (r)  =  0,966,  artinya terdapat  hubungan  yang  sangat  kuat antara  mutasi  dan  prestasi.  Koefisien korelasi  bertanda  (+)  artinya  jika  mutasi dinaikkan  maka  prestasi  akan  naik  juga (hubungan searah).
b. Sig  (1-tailed)  0,000  artinya  korelasi tersebut  signifikan.  Hal  ini  dapat  kita ketahui  dengan  cara  membandingkan probabilitas  yang  didapat  dengan  taraf kesalahan. Oleh karena probabilitas yang didapat  0,000  lebih  kecil  0,05  maka korelasi adalah signifikan. Kita juga bisa mengetahui hal ini dengan cara membandingka  r  hitung  dengan  r  tabel.
Apabila  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel (r  hitung  >  r  tabel),  dimana  r  hitung sebesar 0,966 dan r tabel dengan df = 39 sebesar 0,308 maka korelasi signifikan. Berdasarkan  keterangan  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang  diterima adalah  hipotesis  kedua  yakni  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara mutasi terhadap prestasi kerja.
Pengujian  koefisien  determinasi  (R2) digunakan  untuk  mengukur  persentase sumbangan  variabel  mutasi  (X)  pada  Dinas Sosial  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten Bengkulu Selatan terhadap variasi  variabel  prestasi  kerja  (Y)  dimana 0≤R2≤1. Hasil pengujian koefisien determinasi dan penelitian ini menggunakan bantuan  aplikasi  software  SPSS  18.0  for windows  didapat  bahwa  R  (koefisien korelasi)  sebesar  0,966  yang  menunjukkan adanya  hubungan  yang  sangat  kuat  dimana koefisien  determinasi  (R2)  sebesar  0,934 berada  diantara  0≤R2≤1  menunjukkan variasi  naik  turunnya  prestasi  kerja  pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten  Bengkulu  Selatan  dipengaruhi oleh  variasi  pada  variabel  93,4%  sedangkan 6,6%  dipengaruhi  oleh  variasi  variabel  lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## E. Kesimpulan
1. Koefisien  korelasi  yang  menunjukkan keeratan hubungan antara mutasi
dengan  prestasi  kerja  adalah  kuat, terbukti  dengan  R=0,966  dan  besarnya R2 = 0,934 artinya 93,4% prestasi kerja pada  Dinas  Sosial  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Kabupaten Bengkulu Selatan dipengaruhi oleh variasi variabel mutasi dan 6,6% lagi dipengaruhi oleh variasi variabel lain.
2. Hipotesis  yang  diterima  pada  penelitian ini  adalah  hipotesis  kedua  yakni terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara mutasi terhadap prestasi  kerja.  Hal  ini  terbukti  dari probabilitas  0,000  ≤  0,05  (taraf kesalahan).
3. Mutasi  yang  dilaksanakan  pada  Dinas Sosial  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Bengkulu  Selatan  masuk dalam kategori tinggi, ini berarti mutasi telah  berjalan  dengan  baik.  Selanjutnya diiringi dengan hasil kuesioner mengenai  prestasi  kerja  masuk  dalam kategori  tinggi,  dapat  diartikan  bahwa prestasi
kerja pegawai sudah menunjukkan prestasi yang baik pula.

## Daftar Pustaka
Harahap,  Diana  S.  2001.  Peningkatan Kegairahan  dan  Prestasi  Kerja  Melalui Pelaksanaan  Mutasi  Pada  PT.  (persero)
Jasa Raharja.
Hasibuan.  Malayu  S.P.  2000.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Bumi  Aksara: Jakarta.
Manullang, M. 1996. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia: Jakarta.
Mangkuprawira,  Sjafri.  2003.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  dan  Strategik. Ghalia Indonesia: Jakarta.
Mukizat,  1996.  Manajemen  Kepegawaian, Mandar Maju: Bandung. Nasution Mulia, 2000. Manajemen
Personalia  Aplikasi  Dalam  Perusahaan, Djambatan: Jakarta.
Nawawi  Hadari,  1997.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Gadjah  Mada  University Press: Yogyakarta.
Nitisemo,  Alex  S,  1996.  Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, edisi Ketiga: Jakarta.
Pratisto, Arif, 2003.  Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik Dan Rancangan Percobaan dengan SPSS 12.  Alex Media
Komputindo: Jakarta. Siagian  S.P,  2001.  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara: Jakarta. Simamora, Henry, 1995. Manajemen

## MIMBAR JURNAL PENELITIAN SOSIAL DAN POLITIK
Volume 3 No.2
Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  I,  Cetakan I, STIE YKPN.
Siswanto  Bejo,  2002.  Manajemen  Tenaga Kerja,  Penerbit  Sinar  Baru:  Bandung. Sugiyono,  2004.  Metode  penelitian Bisnis, CV. Alfabeta: Bandung.
Suharsimi,  2000.  Manajemen  penelitian,
Rineka Cipta: Jakarta. Sugiono, 2003. Metode Penelitian Admnistrasi, Alfabeta Bandung. Suprianto,  Jhon,  2002.  Penilaian  kerja  dan pengembangan karyawan, BPFE:
Jakarta.
Umar,  2001.  Statistik  Binis,  Salemba: Jakarta.
Wursanto,  1999.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Sinar Baru: Bandung