## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 66-73 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.903

## Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Serta Softskill Terhadap Kinerja Karyawan

## Andy Hakim
STAIN Mandailing Natal, Indonesia Email: andyhakim@stain-madina.ac.id Submitted: 01/10/2021 ; Accepted: 29/10/2021 ; Published: 30/10/2021
Abstrak− Perkembangan teknologi mempermudah perusahaan dalam proses managerial untuk mengetahui strategi dan teknik bertahan, keberlangsungan dan tumbuh berkembangnya hidup perusahaan tergantung kepada ketersediaan sumberdaya yang perusahaan miliki terutama sumberdaya manusia yang merupakan komponen utama yang paling berharga dalam setiap aktivitas dan kegiatan sebuah perusahaan, pentingnya mengetahui kualitas kinerja sumberdaya manusia pada perusahaan atau biasa disebut dengan karyawan untuk membantu managemen perusahaan dalam menapai tujuan perusahaan perlu dilakukan perubahan dan peningkatan Kinerja karyawan terhadap perusahaaan, hal tersebut mengakibatkan perlu diketahui pengaruh dan faktor yang dapat mempengaruhi karyawan dalam meningkatakan Kinerja karyawan, dalam melihat beberapa faktor yang mempengaruhi Kinerja karyawan pada penelitian ini seperti pengaruh  motivasi,  pengembangan  karir  serta  softskill  yang  dimiliki  karyawan,  data  hasil  reponden  yaitu  karyawan  diolah menggunakan  SPSS  untuk  mempermudah  tahapan  menemukan  pengaruh  terhadap  masing-masing  variabel.  Hasil  yang  ditemukan berupa pengaruh variabel Motivasi dan pengembangan karir memiliki nilai signifikan yang tinggi dan berpengaruh positif sementara nilai softskill memiliki pengaruh negatif.
Kata Kunci: Motivasi; Pengembangan Karir; Softskill; Kinerja Karyawan; SPSS
Abstract −Technology developments make it easier for companies in the managerial process to find out strategies and techniques for survival, the sustainability and growth of the company's life depends on the availability of resources that the company has, especially human resources which are the most valuable main component in every activity and activity of a company, the importance of knowing the quality performance of human resources in the company or commonly referred to as employees to assist company management in achieving company goals needs to be changed and improved employee performance to the company, this results in the need to kno w the influences and factors that can affect employees in improving employee performance, in looking at several factors that affect the performance of employees in this study such as the influence of motivation, career development and soft skills possessed by employees, data from respondents, namely employees are processed using S PSS to facilitate the stages of finding the effect on each variable. The results found in the form of the influence of the variable motivation and career development have a high significant value an d have a positive effect while the value of soft skills has a negative influence.
Keywords : Motivation; Career Development; Soft Skills; Employee Performance; SPSS

## 1. PENDAHULUAN
Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia dapat digantikan oleh  mesin  tetapi  mesin  itu  sendiri  tidak  bisa  lepas  dari  kontrol  dan  pengawasan  manusia,  sebuah  perusahaan  dapat mencapai tujuan dari mulai didirikan sebuah perusahaan hingga tumbuh dan berkembang juga tidak terlepas dari faktor adanya keuletan sumber daya manusia, dalam sebuah perusahaan sumber daya manusia  biasa disebut dengan karyawan. Jenis karyawan juga banyak seperti karyawan tetap, karyawan magang, karyawan honor dan lain-lain, karyawan sering disebut dengan asset paling berharga yang dimiliki oleh perusahaan (Aliyyah, 2020).
Pada era yang penuh teknologi  dan perang ekonomi dunia saat  ini merupakan era yang sangat  menantang bagi banyak perusahaan adapun fenomena yang banyak terjadi saat ini seperti sangat banyak menghadapi persaingan dunia bisnis yang sangat ketat baik pesaingan antar perusahan hingga pesaingan dan kewaspadaan terhada faktor eksternal dan internal. Masalah serius yang dihapadi perusahaan bukanlah masalah yang berasal dari faktor eksternal melainkan faktor internal  karena faktor internal  sendiri  yang dapat mewujudkan tercapainya cita-cita sebuah perusahaan, adapun faktor internal salah satunya adalah sumber daya manusia atau karyawan perusahaan (Phadermrod, Crowder, & Wills, 2019).
Tumbuh dan berkembangnya sebuah perusahaan dapat dilihat dari kinerja karyawan berikan kepada perusahaan karena kinerja karyawan itu sendiri berkaitan erat dan berkaitan langsung terhadap seluruh aktivitas perusahaan dan dapat disebut  karyawan  sebagai  jantung  dan  otaknya  sebuah  perusahaan  (Robo,  Trisno,  Sunardi,  &  Santosa,  2018).  Kinerja karyawan  pada  umumnya  berasal  dari  kata  kinerja  yaitu  sebuah  hasil  yang  terlihat  pada  sebuah  perusahaan  sebagai perwujudan kegiatan yang telah diberikan oleh seseorang dengan kesukarelaan yang penuh dan pencapaian. kinerja juga merupakan hasil dari pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti kualitas dan efisiensi lain dari efektivitas. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain pengembangan karir, motivasi dan softskill.
Pentingnya menjaga kinerja karyawan sama dengan pentingnya menjaga keberlangsungan dan keberhasilan hidup sebuah perusahaan. Banyak keluahan dari karyawan disebabkan kurangnya apresiasi dan dukungan perusahaan terutama dalam  hal  kesejahteraan  karyawan,  kurangnya  pengertian  sebuah  perusahaan  terhadap  mengakibatkan  menurunnya kualitas dan kuantitas kerja karyawan terhadap perusahaan, hal ini jika biarkan akan menjadi ancaman internal terhadap sebuah resiko perusahaan dan membuat rendahnya kinerja karyawan (Hidayat, 2015).
Beberapa  perusahaan  melakukan  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  mempercepat  pencapaian tujuan yang ingin diraih sebuah perusahaan dengan melakukan usaha seperti memberikan reward(Apriyanti, Bahrun, & Finthariasari,  2020).  Cara  lainnya  melalui  memberikan  motivasi  sebagai  upaya  meyakinkan  karyawan  terhadap

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 66-73 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.903
memberikan  yang  terbaik  kepada  perusahaan,  meningkatkan  softskill  agar  karyawan  dapan  membantu  perusahaan menghadapi banyak permaslaahan yang akan timbul kedepannya, hingga memberikan pengembangan karir yang nyata kepada karyawan sebagai hasil dari upaya meningkatkan kinerja karyawan(Aren & Nayman Hamamci, 2020).
Pada  penelitian  ini  dilakukan  penelitian  terhadap  penigkatan  kinerja  karyawan  dilakukan  dengan  melihat pengaruh-pengaruh yang berpotensi dan signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan, dimana hasil yang diperoleh dari  masig-v  masing  pendapat  karyawan  terkait  diolah  menggunakan  aplikasi  statistic  berupa  SPSS  versi  22,  hal  ini mempermudah  dalam  mengetahui  hasil  yang  ingin  didapatkan  berdasarkan  hasil  dari  responden  karyawan(Hoffmann, Spiegl, Hauck, Bühren, & Gonschorek, 2013).
Penelitian  terdahulu  memperlihatkan  pengaruh  motivasi  terhadap  karyawan  memiliki  signifikan  dan  bernilai positif terhadap kinerja karyawan, penelitian yang dilakukan oleh Akbar, penelitian terdahulu lainnya memperlihatkan penggunaan SPSS sangat  membantu dalam mengolah data statistik yang sangat  banyak(Akbar, Prasetiyani, &  Nariah, 2020).  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ismail  dalam  melihat  hasil  pegembangan  karir  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan juga memiliki pengaruh baik terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan (Ismail, Hasan, & Musdalifah, 2018).  Pada  penelitian  ini  ingin  diketahui  terhadap  karyawan  pengaruh  apa  saja  yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  terhadap  beberapa  vaktor  atau  yang  lebih  dikenal  dengan  beberapa  variabel  seperti  pengembangan  karir, motivasi  dan  softskill,  dari  keseluruhan  variabel  tersebut  akan  diketahui  focus  perusahaa  terhadap  memperhatikan kebutuha karyawan yang menyebabkan meingkatnya Kinerja karyawan.

## 2. KERANGKA TEORI
Metode  penelitian  merupakan  hal-hal  yang  dilakukan  dalam  sebuah  penelitian  yang  bertujuan  memperjelas  arah  dan tahapan   dalam sebuah penelitian, adapun tahapan penelitian dilakukan dalam melihat pengaruh beberapa variabel seperti pengaruh  motivasi,  pengembangan  karir  dan  softskill,  tahapan  ini  dimulai  dengan  mengumpulkan  data  dari  beberapa narasumber dalam bentuk kuesioner sehingga data tersebut dapat dihitung dan diolah menggunakan aplikasi statistic SPSS Versi 22.

## 2.1 Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan salah satu hal yang paling disukai oleh banyak pekerja atau karyawan karena hal tersebut merupakan tahapan dalam memperlihatkan seberapa kuat proses yang mampu membentuk seseorang dalam membangun identitsas diri seseorang tersebut, dengan adanya pegembangan karir maka seseorang dapat melakukan kegiatan dalam menempah dan meningkatkan kualitas dan kuantitas diri, hal ini juga merupakan pintu gerbang dalam menentukan baik dan tidaknya masa depan karir seseorang (Okagbue, Oguntunde, Obasi, & Akhmetshin, 2021).

## 2.2 Motivasi
Motivasi  merupaka  kegiatan  menyemangati,  menyeru,  mengajak  seseorang  ataupun  sekelompok  masyarak  yang mengajak kepada hal yang diserukan, motivasi juga dapat berupa inspirasi seseorang untuk mencapai target-target dalam hidup,  adanya  motivasi  dapat  mengumpulkan  semangat  dan  perubahan  pola  pikir  seseorang  menjadi  lebih  baik  lagi, motivasi sudah banyak diterapkan dalam berbagai bidang, motivasi sangat membantu dalam mempengaruhi kearah yang menjadi objek tujuan(Pradnyani, Rahmawati, & Dkk, 2020).

## 2.3 Softskill
Softskill merupakan kemampuan seseorang secara umum yang dimiliki masing-masing orang berdasarka profesi ataupun bidang yang ia pahami, softskill  dapat  berupa kemampuan komunikasi,  kemampuan memecakan  masalah, kecerdasan dalam penguasaan Bahasa dan banyak lainnya. Softskill merupakan kemampuan yang dimiliki dan terbentuk secara alami, ada dengan sendirinya baik berdasarkan kemampuan penyerapan diri terahdap apa yang telah dipelajari tetapi ada juga softskill  yang  sengaja  dibentuk    dan  dibuat  dalam  bentuk  pelatihan  umum,  pentingnya  ada  sebuah  softskill  yaitu memungkinkan seseorang dalam mengendalikan resiko (Muspah, Gani, & Ramlawati, 2021).

## 2.4 Kinerja Kerja
Kinerja kerja merupakan hasil yang diperoleh seseorang pekerja dalam mencapai tujuan perusahaan, kinerja merupakan tingkatan,  dedikasi,  loyalitas  dan  kepedulian  dalam  memberikan  hal  yang  terbaik  dalam  bentuk  pekerjaan  kepada perusahaan, kinerja kerja merupakan sebuah prioritas yang penting dan selalu dijaga dan ditingkatkan oleh perusahaan demi mencapai keutuhan dan memperoleh laba baik dalam mencapai tujuan bersama, tanpa adanya Kinerja kerja yang optimal  dari  masig-masing  pekerja  maka  perusahaan  akan  lebih  bergerak  lambat  dalam  mencapai  tujuan perusahaan(Prasetyono & Ramdayana, 2020).

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  merupakan  hal-hal  yang  dilakukan  dalam  sebuah  penelitian  yang  bertujuan  memperjelas  arah  dan tahapan   dalam sebuah penelitian, adapun tahapan penelitian dilakukan dalam melihat pengaruh beberapa variabel seperti pengaruh  motivasi,  pengembangan  karir  dan  softskill,  tahapan  ini  dimulai  dengan  mengumpulkan  data  dari  beberapa

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 66-73 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.903
narasumber dalam bentuk kuesioner sehingga data tersebut dapat dihitung dan diolah menggunakan aplikasi statistic SPSS Versi 22.
Penelitan ini termasuk kepada penelitian kuantitatif karena data diambil melalui tahapan survei dan dalam bentuk kuesioner  yang  diubah  menjadi  data  angka  sebagai  range  atau  parameter  terhadap  nilai  dan  tingkat  kepentingan  dari masing-masing  pertanyaan.  Dalam  penelitian  ini  diambil  berdasarkan  pendapat  karyawan  secara  menyeluruh  dimana setiap butir pertanyaan diambil dari beberapa penelitian terkait dalam mendukung tercapainya keputusan dalam sebuah setiap relasi(Akbar et al., 2020).

## 3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Pada pengujian ini merupakan bagian dari pengujian kolerasi dimana pengujian melihat signifikan pada correlations <0,05 terhadap  variabel  bebas  maupun  variabel  terikat  dan  adapun  kriteria  yang  harus  dicapai  yaitu  nilai  minimum  0,205 sehingga data dianggap valid dan untuk konsisten data biasanya minimum nilai secara menyeluruh harus diatas 0,6 pada Cronbach's Alpha.

## 3.2 Uji Asumsi Klasik
Pada pengujian asumsi klasik untuk melihat apakah terdapat nilai atau distribusi normal atau tidak normal terhadap  suatu variabel terikat maupun variabel bebas, pada penelitian ini dilakukan 3 tahapan pengujian yaitu : 1. Uji Normalisasi
Pada  pengujian  normalisasi  digunakan  untuk  melihat  apakah  data  dinyatakan  normal  atau  tidak  dapat  dilakukan pengujian parameter terhadap spss dengan signifikasi yang digunakan adalah > 0,05 sehingga dapat dikatakan normal. Hasil penelitian menunjukan data Asymp. Sig. (2-tailed) sebanyak 0,200 yaitu nilai > 0,05 sehingga data pengujian dinyatakan normal.
2. Uji Multikolinearitas
Pada pengujian ini ingin melihat apakah ada variabel independent atau bebas adanya kolerasi antara keduanya dan perlunya diketahui jika ada maka efek dari hal tersebut yaitu data dinyatakan banyaknya terdapat standart eror. Adapun cara untuk mengetahui adanya multikolinearitas adalah dengan melihat hasil regresi dari spss dari nilai VIFnya  atau nila  variance  inflation  factor    yaitu“di  nilai  tolerance  rendah  sama  dengan  nilai  VIF  tinggi,  dikarenakan  VIF  = 1/tolerance,  dan  menunjukkan  terdapat  kolinearitas  yang  tinggi.  Nilai  cut  off  yang  digunakan  adalah  untuk  nilai tolerance 0,10 atau nilai VIF diatas angka 10”.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini cukup melihat pola dari tumpukan lingkaran yang tersebar secara merata jika tidak berarti data teridentifikasi kebanyakan kembar dan eror terhadap data semakin terdeteksi.

## 3.3 Uji Regresi Linear Berganda
Pada pengujian ini dilakukan pengujian T dan pengujian F untuk melihat hubungan antara satu variabel dengan variael lainnya dimana masing-masing data dan parameter yang menyatakan layak, diterima atau tidaknya sebuah data setelah dilakukan pengujian T dan F dibantu dengan membandingan parameter dengan tabel T dan tabel F dimana tabel tersebut merupakan poros atau patokan dalam melihat hasil dari hipotesis penelitian dihubungkan untuk melihat pengaruh satu variabel dengan variabel lainnya.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh dan hubungan antara pengaruh variabel Pengembangan Karir, Motivasi, dan Softskill terhadap kinerja karyawan sehingga dilakukan pengujian menggunakan aplikasi perhitungan statistik dengan melihat  beberapa  hubungan  atar  satu  variabel  dengan  variabel  lainnya,  pada  tahapan  ini  sampel  sebayak  41  orang karyawan dengan masing-masing variabel memiliki jumlah pertanyaan yang berbeda.

## 4.1 Analisis Statistik Deskriptif
Berikut  merupakan  data  yang  diolah  dan  dilakukan  pengujian  dengan  bantuan  dari  aplikasi software yang  digunakan sebagai alat bantu pengolahan data statistical package for sosial science (SPSS) versi 22.
Tabel 1. Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Motivasi 41 32 36 33.46 1.185 Pengembanga Karir 41 40 44 41.83 1.160 Softskill 41 39 44 41.51 1.247 Kinerja Karyawan 41 31 36 33.51 1.098 Valid N (listwise) 41
Hasil diatas memperlihatkan nilai rata-rata, maksimum dan minimum yang dimiliki

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 66-73 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.903

## 4.2 Uji Validitas
Pada pengujian ini akan menunjukan data-data dari hasil kuesioner yang telah diisi oleh responden sebagai data yang sah atau tidak adapun hasil yang di dapatkan sebagai berikut ini:

## Tabel 2. Uji Validitas Pengembangan Karir
Correlations X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Pengembangan Karir X1.1 Pearson Correlation 1 .102 .309 * .299 -.063 -.300 .443 ** Sig. (2-tailed) .525 .049 .058 .695 .057 .004 N 41 41 41 41 41 41 41 X1.2 Pearson Correlation .102 1 .067 .159 .020 -.194 .378 * Sig. (2-tailed) .525 .677 .320 .901 .225 .015 N 41 41 41 41 41 41 41 X1.3 Pearson Correlation .309 * .067 1  .421 ** -.041 -.047 .534 ** Sig. (2-tailed) .049 .677 .006 .797 .769 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 X1.4 Pearson Correlation .299 .159  .421 ** 1 -.098 .163 .706 ** Sig. (2-tailed) .058 .320 .006 .541 .307 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 X1.5 Pearson Correlation -.063 .020 -.041 -.098 1 .231 .386 * Sig. (2-tailed) .695 .901 .797 .541 .146 .013 N 41 41 41 41 41 41 41 X1.6 Pearson Correlation -.300 -.194 -.047 .163 .231 1 .374 * Sig. (2-tailed) .057 .225 .769 .307 .146 .016 N 41 41 41 41 41 41 41 Pengem bangan Karir Pearson Correlation .443 ** .378 * .534 ** .706 ** .386 * .374 * 1 Sig. (2-tailed) .004 .015 .000 .000 .013 .016 N 41 41 41 41 41 41 41
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

## Berikut ini merupakan merupakan hasil uji validitas variabel motivasi
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
Correlations X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 Motivasi Kerja X2.1  Pearson Correlation 1  .611 ** .545 ** .355 * .007 .216 .285 -.072 -.068 .617 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .023 .964 .174 .071 .656 .675 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 X2.2  Pearson Correlation .611 ** 1  .452 ** .225 .105 .234 -.051 -.006 -.102 .542 ** Sig. (2-tailed) .000 .003 .157 .513 .141 .751 .972 .524 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 X2.3  Pearson Correlation .545 ** .452 ** 1  .548 ** .026 .230 .017 .162 .138 .653 ** Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .873 .148 .918 .310 .388 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 X2.4  Pearson Correlation .355 * .225 .548 ** 1 .222 .094 .129 .058 .120 .568 ** Sig. (2-tailed) .023 .157 .000 .164 .561 .422 .721 .456 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 X2.5  Pearson Correlation .007 .105 .026 .222 1 .448 ** .541 ** .426 ** .410 ** .596 ** Sig. (2-tailed) .964 .513 .873 .164 .003 .000 .005 .008 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 X2.6  Pearson Correlation .216 .234 .230 .094  .448 ** 1 .366 * .268 .363 * .625 ** Sig. (2-tailed) .174 .141 .148 .561 .003 .018 .090 .020 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

## Berikut ini tabel uji validitas Sotfskill
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Softskill Correlations X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Sotfskill X3.1 Pearson Correlation 1 .362 * .217 .139 .046 .170 -.118 .052 .531 ** Sig. (2-tailed) .020 .173 .384 .774 .289 .462 .749 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41 41

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 66-73 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.903
Correlations X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Sotfskill X3.2 Pearson Correlation .362 * 1 .344 * .008 .372 * -.028  -.317 * .035 .545 ** Sig. (2-tailed) .020 .028 .959 .017 .860 .043 .830 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 X3.3 Pearson Correlation .217 .344 * 1 -.193  .445 ** -.136 .096 -.189 .490 ** Sig. (2-tailed) .173 .028 .225 .004 .398 .549 .236 .001 N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 X3.4 Pearson Correlation .139 .008 -.193 1 .047  .550 ** .020 .072 .469 ** Sig. (2-tailed) .384 .959 .225 .771 .000 .899 .653 .002 N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 X3.5 Pearson Correlation .046 .372 * .445 ** .047 1 -.033 -.009 -.181 .535 ** Sig. (2-tailed) .774 .017 .004 .771 .836 .957 .257 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 X3.6 Pearson Correlation .170 -.028 -.136  .550 ** -.033 1 -.137 .298 .458 ** Sig. (2-tailed) .289 .860 .398 .000 .836 .395 .059 .003 N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 softskill  Pearson Correlation .531 ** .545 ** .490 ** .469 ** .535 ** .458 ** .151 .268 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .002 .000 .003 .346 .091 N 41 41 41 41 41 41 41 41 41
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berikut ini merupakan uji baliditas kinerja karyawan:
Tabel 5 .  Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Correlations Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Kinerja Karyawan Y.1 Pearson Correlation 1 .012 .187 .061 .303 .078 .063 .518 ** Sig. (2-tailed) .942 .241 .706 .054 .626 .697 .001 N 41 41 41 41 41 41 41 41 Y.2 Pearson Correlation .012 1 -.009 -.072 .280 -.047 -.014 .261 Sig. (2-tailed) .942 .956 .654 .077 .773 .931 .099 N 41 41 41 41 41 41 41 41 Y.3 Pearson Correlation .187 -.009 1 .033 .087 .024 -.221 .376 * Sig. (2-tailed) .241 .956 .839 .588 .883 .165 .015 N 41 41 41 41 41 41 41 41 Y.4 Pearson Correlation .061 -.072 .033 1 .211 .365 * .809 ** .674 ** Sig. (2-tailed) .706 .654 .839 .186 .019 .000 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41 Y.5 Pearson Correlation .303 .280 .087 .211 1 .019 .258 .550 ** Sig. (2-tailed) .054 .077 .588 .186 .908 .103 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41 Y.6 Pearson Correlation .078 -.047 .024 .365 * .019 1 .339 * .534 ** Sig. (2-tailed) .626 .773 .883 .019 .908 .030 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41 Y.7 Pearson Correlation .063 -.014 -.221  .809 ** .258 .339 * 1 .604 ** Sig. (2-tailed) .697 .931 .165 .000 .103 .030 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41 Kinerj a Karya wan Pearson Correlation .518 ** .261 .376 * .674 ** .550 ** .534 ** .604 ** 1 Sig. (2-tailed) .001 .099 .015 .000 .000 .000 .000 N 41 41 41 41 41 41 41 41
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Dapat  terlihat  dari  keseluruhan  hasil  uji  validitas  variabel  bebas  maupun  variabel  terikat  tidak  memiliki  nilai Pearson  Correlation  negative  dan  diatas  minimum  0,205  sehingga  hasil  dinyatakan  valid  atau  secara  keseluruhan  sah untuk dapat dilanjutkan kepada pengujian konsistensi data atau uji Reliabel.

## 4.3 Uji Reliabilitas
Pada pengujian  ini dilakukan dengan melihat reliabel pada sebuah data dan nilai data yang digunakan merupakan data keseluruhan variabel terikat dan variabel bebas, hasil yang menyatakan data konsisten jika Cronbach's Alpha dimana nilai dari Cronbach's Alpha harus lebih dari 0,6. Berikut merupakan hasil pengujian reliabilitas pada penelitian ini:
Tabel 6. Uji Reliabilitas

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 66-73 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.903
Cronbach's Alpha N of Items .746 25

## 4.4 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik biasanya dilakukan pengujian normalisasi, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan lain- lain. Tujuan dari uji asumsi klasik ini untuk melihat apakah data terdapat nilai-nilai yang tidak diperlukan dalam sebuah penelitian dan bisa berupa nilai yang mempengaruhi rendahnya sebuah data dan rentannya sebuah data yang ingin diuji. Pada uji asumsi klasik berikut ini memperlihatkan kualitas data pengujian sebelum dilakukan pengujian regresi linear.

## 4.4.1 Uji Normalitas
Signifikasi yang digunakan adalah >0,05 sehingga dapat dikatakan normal. Hasil penelitian menunjukan data Asymp. Sig. (2-tailed) sebanyak 0,200 yaitu  nilai > 0,05 sehingga data pengujian dinyatakan normal.
Tabel 7 . Uji Normalisasi N Unstandardized Residual Normal Parameters a,b 50 Most Extreme Differences Mean .0000000 Std. Deviation 1.45607698 Test Statistic Absolute .094 Positive .075 Negative -.094 Asymp. Sig. (2-tailed) .094 .200 c,d
Pada  penelitian  uji  normalisasi  dapat  diketahui  dengan  melihat  gambar  grafik  yang  membentuk  gunung  yang menunjukan data normal sebagai berikut ini.
Gambar 1. Histogram Normalisasi.
Data dikatakan normal jika grafik naik dan turun secara alamiah dan tidak terjadi bentuk gunung yang vertical atau horizontal.

## 4.4.2 Uji Multikolinearitas
Pada pengujian ini akan melihat apakah data terkena multikolinearitas yang berarti adanya sebuah data yang intekolerasi atau adanya sebuah data yang koleniaritas pada variabel bebas dan variabel bebas.
Tabel 8 . Uji Multikolineritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 22.883 8.282 .763 .631 Pengembangan Karir .118 .244 .080 2.485 .028 .958 12.043 Softskill -.038 .092 -.071 -.417 .679 .903 12.107 Motivasi .165 .153 .180 2.077 .088 .932 10.073 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Pada pengujian ini dikatakan tidak terkontaminasi  jika nilai Tolerance dan Nilai VIF maka dapat ditarik  dalam pengambilan keputusan pada uji ini dengan beberapa syarat yaitu:

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 66-73 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.903
a. Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 berarti tidak ada terjadi gejala multikolinearitas. Adapun nilai pada tolerance variabel 0.958, 0.903 dan 0.932 yang menjukan nilai lebih besar dari 0.1.
b. Jika nilai  VIF lebih kecil dari  pada 10, maka artinya tidak terjadi gejala multikolinearitas. Adapun nilai  VIF yang dihasilkan dalam pengujian adalah 12.043, 12.107 dan 10.073 yang berarti lebih besar dari 10.

## 4.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Data  disebutkan  tidak  terjadi  Heteroskedastisitas  adalah  jika  data  yang  tampil  pada  gambar  scatterplot  titik  lingkaran menyebar dan tidak terjadi tumpukan dalam satu area.

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas

## 4.5 Uji Model Regresi
Pada penelitian pengujian regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir, motivasi kerja dan softskill terhadap kinerja karyawan. Sebelum dilakukan pengujian harus ditentukan terlebih dahulu hipotesis peraturan dalam melihat nilai berdasarkan data dan rumus untuk mengetahui hasil dari sebuah pengujian T dan pengujian F dan koefisien terhadap data yang diolah adapun rumusan sebagai berikut ini:
1. Nilai uji t diperoleh dari rumus t tabel = t (a/2;n-k) yang berarti a = 5%, n = jumlah responden, k = variabel = t(0,05/2;41-3)
= t(0,025;38).
t tabel harus dilihat pada distribusi tabel nilai t dengan melihat pada nilai 0,025 pada baris ke 38 maka hasil t tabel adalah = 2,024.
2. Nilai uji F diperoleh dari
F tabel = f(k;n-k) = F(3;41-3) = 3 ; 38 (menggunakan probabilitas 0,05) F tabel dilihat pada kolom 4 pada baris ke 38 diperoleh angka 2,62.

## 4.5.1 Uji T
Tabel 9. Uji Statistik t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 22.883 8.282 .763 .631 Pengembangan Karir .118 .244 .080 2.485 .028 Sofrskill -.038 .092 -.071 -.417 .679 Motivasi .165 .153 .180 2.077 .088
Berdasarkan Tabel 5.10 di atas dapat disimpulkan bahwa nilai statistik t hitung sebagai berikut : a. Pengujian Variabel pengembangan karir dengan Kinerja Kerja variabel pengembangan karir dengan kinerja karyawan terdapat nilai signifikan 0,028 > 0,05, dimana nilai t hitung harus lebih besar dari t tabel 2,485 < 2,024 maka H 0 diterima  dan H a diterima. Dapat dikatakan secara parsial pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan memiliki hubungan yang pengaruh positif.
b. Pengujian Variabel Softskill dengan kinerja karyawan
Softskill dengan kinerja karyawan memiliki nilai signifikan 0,679 > 0,05, dimana nilai t hitung harus lebih besar dari t tabel -0,417 < 2,024 maka H 0 diterima dan H a ditolak. Artinya  tidak ada pengaruh yang signifikan secara pasrial antara variabel Softskill dengan kinerja karyawan, dan memiliki hubungan yang negatif.
c. Pengujian Variabel Motivasi dengan kinerja karyawan nilai (t hitung ) pada variabel Motivasi dengan kinerja karyawan dimana memiliki nilai signifikan 0,008 < 0,05 dimana nilai t hitung harus lebih besar dari t tabel 2,077 > 2,024 maka H 0 ditolak dan H a diterima. Terlihat adanya pengaruh yang signifikan dan memiliki hubungan positif secara parsial antara variabel Motivasi dengan kinerja karyawan.

## 4.5.2 Uji F
Hasil uji F pada Spss versi 22 memperlihatkan hasl sebagai berikut ini:
Tabel 10. Uji Statistik F (Simultan)

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 66-73 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.903
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 18.595 3 6.532 3.438 .727 b Residual 129.454 37 3.499 Total 134.049 40
Berdasarkan  tabel  10  terlihat  nilai  F hitung pengembangan  karir,  motivasi  kerja,  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan sebesar 3,438 sedangkan F tabel sebesar 2.85 (3,438 > 2.85) dengan DF pembilang = 3, DF penyebut = 38 dan taraf  signifikan  a  =  0.05  sehingga  F hitung >  F tabel sehingga  hasil  yang  didapatkan  adalah  keseluruhan  nilai  dan  variabel secara bersamaan memiliki nilai signifikasi yang berpengaruh positif.

## 5. KESIMPULAN
Penelitian ini memperlihat antara variabel bebas yaitu pengembangan kariri, Motivasi dan Softskill memiliki nilai yang berbeda terhadap pengaruh masing-masing, pengembangan karir terhadap kinerja kerja memiliki nilai pengaruh positif menurut  versi  karyawan  berdasarkan  kuesioner  yang  diolah,  pengaruh  positif  lainnya  yaitu  antara  variabel  moivasi terhadap hasil peningkatan kinerja karyawan dengan hasil hipotesis diterima dan berpengaruh besar, sementara hasil nilai softskill  justru  memiliki  hasil  negative  terhadap  hasil  penelitian  sehingga  peningkatan  kinerja  karyawan  tidak berpengaruh sama sekali.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar, I. R., Prasetiyani, D., & Nariah, N. (2020). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Unggul Abadi Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif , 3 (1), 84–90. https://doi.org/10.32493/jee.v3i1.7317
Aliyyah,  R.  R.  et  all.  (2020).  Bidikmisi:  Analisis  Pelaksanaan  Program  Beasiswa  Pendidikan  Tinggi. Alignment:  Journal  of Administration and Educational Management , 3 (1), 37–54.
Apriyanti,  R.,  Bahrun,  K.,  &  Finthariasari,  M.  (2020).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  ,  REWARD  DAN  PUNISHMENT TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (  Studi  Kasus  Pada  PT  .  K3  /  SIL  Ketahun  Begkulu  Utara  ). Entrepreneur  Dan Manajemen Sains , 1 (2), 189–194.
Aren, S., & Nayman Hamamci, H. (2020). Relationship between risk aversion, risky investment intention, investment choices: Impact of personality traits and emotion. Kybernetes , 49 (11), 2651–2682. https://doi.org/10.1108/K-07-2019-0455 Hidayat, R. (2015). Performance Appraisal sebagai Alat Pengukuran Kepuasan Kerja Karayawan. Ilman , 3 (1), 1–8.
Hoffmann, C., Spiegl, U. J. A., Hauck, S., Bühren, V., & Gonschorek, O. (2013). Die ventrale Spondylodese beim älteren Patienten - Overtreatment  oder  sinnvolle  Therapieoption? Zeitschrift  Fur  Orthopadie  Und  Unfallchirurgie , 151 (3),  257–263. https://doi.org/10.1055/s-0032-1328522
Ismail,  I.,  Hasan,  H.,  &  Musdalifah,  M.  (2018).  Pengembangan  Kompetensi  Mahasiswa  Melalui  Efektivitas  Program  Magang Kependidikan. Edumaspul - Jurnal Pendidikan , 2 (1), 124–132. https://doi.org/10.33487/edumaspul.v2i1.48 Muspah, E. Y., Gani, A., & Ramlawati. (2021). Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Galesong Utara di Kabupaten Takalar. Ilmu Ekonomi , 4 (1), 131–142.
Okagbue,  H.  I.,  Oguntunde,  P.  E.,  Obasi,  E.  C.  M.,  & Akhmetshin,  E.  M.  (2021). Trends  and  usage pattern  of  SPSS  and  Minitab Software  in  Scientific  research. Journal  of  Physics:  Conference  Series , 1734 ,  012017.  https://doi.org/10.1088/1742- 6596/1734/1/012017
Phadermrod,  B.,  Crowder,  R.  M.,  &  Wills,  G.  B.  (2019).  Importance-Performance  Analysis  based  SWOT  analysis. International Journal of Information Management , 44 , 194–203. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2016.03.009
Pradnyani, Rahmawati, & Dkk. (2020). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Motivasi. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 21–30.
Prasetyono, H., & Ramdayana, I. P. (2020). Pengaruh servant leadership, komitmen organisasi dan lingkungan fisik terhadap kinerja guru. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 8 (2), 108–123. https://doi.org/10.21831/jamp.v8i2.28458 Robo, S., Trisno, T., Sunardi, S., & Santosa, S. (2018). Perencanaan strategis sistem informasi menggunakan Enterprise Architecture Planning  pada  PT.  Karya  Cipta  Buana  Sentosa  Maumere. Register:  Jurnal  Ilmiah  Teknologi  Sistem  Informasi , 4 (1),  41. https://doi.org/10.26594/register.v4i1.1163