Lumbung Inovasi: Jurnal Pengabdian kepada
Masyarakat
https://journal-center.litpam.com/index.php/linov
pp. 274-181
Pelatihan Penilaian Model Kepemimpinan Transformasional Oleh Pejabat Struktural Instansi Pemerintah Kota Kupang Pada Badan
Keuangan Dan Aset Daerah Kota Kupang
1 Jefirstson Richset Riwukore, 1 Fellyanus Habaora Program Studi Magister Manajemen, Universitas Indo Global Mandiri. Jl. Jenderal Sudirman, KM-4 No. 62, Kota Palembang, Sumatera Selatan, Indonesia. Postal code: 30129
*Corresponding Author e-mail: jefritson@uigm.ac.id
Diterima: Juni 2022; Revisi: Juni 2022; Diterbitkan: Juni 2022
Abstrak :  Tujuan  pelaksanaan  pengabdian  kegiatan  pada  masyarakat  adalah  pelatihan  penilaian  model kepemimpinan  transformational  kepada  pejabat  struktural  di  instansi  Pemerintah  Kota  Kupang.  Mitra  dalam kegiatan  pengabdian  ini  adalah  pejabat  struktural  di  Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Kupang.  Jumlah peserta sebanyak 25 orang yang berasal dari organisasi pemerintah di Kota Kupang. Metode dalam pelaksanaan kegiatan  pelatihan  ini  adalah  melalui Focus  Group  Discussion dan  lokakarya.  Hasil  dari  pengabdian  ini  adalah meningkatnya  pengetahuan  dan  ketrapilan  ASN  dalam  memahami  kepemimpinan  dan  kemampuan  personal pejabat  struktural  dalam  melakukan  tindakan  transformasional  kepada  bawahannya  untuk  peningkatan produktivitas  kinerja.  Rekomendasi  yang  dapat  dilakukan  adalah  perlu  adanya  rutinitas  penambahan pengetahuan melalui pelatihan di setiap semester. Hal ini sangat penting karena berkaitan dengan proses mutasi dan  promosi  pegawai  yang  memiliki  karakter  berbeda  sebagai  pemimpin.  Selain  itu,  perlu  penambahan pengetahuan yang berbeda agar kualitas dan kuantitas semakin berkembang.
Kata Kunci: gaya kepemimpinan, transformasional, kinerja, Aparatur Sipil Negara
Training on Assessment of Transformational Leadership Models by Structural Officials of Kupang City Government Agencies at Badan Keuangan and Aset Daerah Kota Kupang
Abstract: The  purpose  of  implementing  community  service  activities  is  training  on  the  assessment  of transformational leadership models for structural officials in institutions of the Kupang City Government. Partners in this service activity are structural officials at the Badan Keuangan and Aset Daerah Kota Kupang. The number of  participants  was  25  people  who  came  from  government  organizations  in  Kupang  City.  The  method  of implementing this training activity is through Focus Group Discussions and workshops. The result of this service is  an  increase  in  ASN  knowledge  and  skills  in  understanding  the  leadership  and  personal  abilities  of  structural officials  in  carrying  out  transformational  actions  to  their  subordinates  to  increase  performance  productivity. Recommendations  that  can  be  made  are  the  need  for  routine  knowledge  addition  through  training  every semester. This is very important because it relates to the process of mutation and promotion of employees  who have different characteristics as leaders. In addition, it is necessary to add different knowledge so that the quality and quantity are growing.
Keywords : Leadership Style; Transformational; Performance; Aparatur Servants
How  to Cite: Riwukore,  J.  R.,  &  Habaora,  F.  .  (2022).  Pelatihan  Penilaian  Model  Kepemimpinan Transformasional  Oleh  Pejabat  Struktural  Instansi  Pemerintah  Kota  Kupang  Pada  Badan  Keuangan  Dan  Aset Daerah Kota Kupang. Lumbung Inovasi: Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat , 7 (2), 274 –181. https://doi.org/10.36312/linov.v7i2.699
https://doi.org/10.36312/linov.v7i2.699
Copyright © 2022, Riwukore & Habaora This is an open-access article under the CC-BY-SA License .

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  adalah  kemampuan  terpadu  dari  daya pikir  dan  daya  fisik  yang  dimiliki  individu,  perilaku  dan  sifatnya  ditentukan  oleh
keturunan dan lingkungannya.  Dengan demikian sumber daya manusia  merupakan aset  dalam  segala  aspek  pengelolaan  terutama  yang  menyangkut  eksistensi organisasi  (Bukit  et  al.,  2017).  Dengan  demikian,  SDM  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  diantaranya  gaya  kepemimpinan,  kompetensi  dan  motivasi  dalam  usaha mencapai  tujuan  organisasi  berdasarkan  capaian  kinerja  pegawai.  Kompetensi menjadi persyaratan standar yang harus dipenuhi individu untuk dapat mengerjakan tugas  pokok  dan  fungsinya  secara  tepat  yang  dipengaruhi  kombinasi  antara pengetahuan,  ketrampilan,  dan  perilaku  (Riwu  Kore,  2020).  Gaya  kepemimpinan sebagai performa individu untuk mempengaruhi perilaku (aktivitas) orang lain melalui komunikasi  secara  individual  maupun  kelompok  untuk  mencapai  tujuan  dengan memahami situasi dan kondisi organisasi yang dipimpin  (Riwukore,  Susanto, et  al., 2021). Hasil akhir dari kemampuan SDM yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan adalah  kinerja  pegawai,  sebagai  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang kelompok atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan  tanggungjawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum,  dan  sesuai  dengan moral dan etika (Riwukore et al., 2022).
Pemimpin suatu lembaga menjadi unsur utama dalam pencapaian kinerja dan profitabilitas  lembaga/institusi.  Kurniawan  DP  (2018)  menjelaskan  bahwa kepemimpinan  merupakan  kemampuan  mempengaruhi  orang  lain,  bawahan  atau kelompok,  kemampuan  mengarahkan  tingkah  laku  bawahan  atau  kelompok, memiliki  kemampuan  atau  keahlian  khusus  dalam  bidang  yang  diinginkan  oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan lembaga atau institusi.
Riwukore  &  Habaora  (2021)  menyatakan  kepemimpinan  sebagai  performa individu  untuk  mempengaruhi  perilaku  (aktivitas)  orang  lain  melalui  komunikasi secara  individual  maupun  kelompok  untuk  mencapai  tujuan.  Individu  pemimpin harus  mampu  memahami  situasi  dan  kondisi  organisasi  yang  ia  pimpin.  Dalam setiap  perubahan  organisasi,  dibutuhkan  adanya  seorang  pemimpin.  Adanya kebutuhan  akan  pemimpin  yang  kuat  dan  diterima  oleh  seluruh  elemen  organisasi disebabkan  munculnya  kecenderungan  lebih  berdaya  (otonom)  pada  level  bawah akibat  proses empowerment .  Keberhasilan  beberapa  organisasi  dalam  mengkreasi pengetahuan  juga  memberikan  andil  kepada  fenomena empowerment yang sesungguhnya, dimana pegawai merasakan kebutuhan akan pengembangan pribadi melalui  proses  sosial  dalam  organisasi.  Riwukore  et  al.  (2021)  menyatakan  bahwa proses  ini  telah  mendorong  perilaku  pegawai  yang  kreatif,  madiri,  dan  memiliki motivasi  sehingga  fungsi  pimpinan  bukan  mengarahkan  tetapi  memfasilitasi. Pemberdayaan  akan  muncul  jika  ada  4  hal:  informasi,  kewenangan,  pengetahuan, dan kebersamaan.
Tanggungjawab utama dari seorang pemimpin organisasi adalah mengarahkan bawahannya ke arah pencapaian tujuan organisasi dengan jalan mengartikulasikan misi,  visi,  stratejik,  dan  sasaran-sasaran  (Marnisah  et  al.,  2021).  Pimpinan  pada setiap  tingkatan  bertanggung  jawab  atas  diseminasi  tujuan-tujuan  strategis organisasi,  dan  meyakinkan  para  pengikutnya  untuk  mengimplementasikan  tujuan- tujuan  tersebut  secara  efektif  (Riwukore,  Alie,  et  al.,  2021).  Pradita  (2017) mengindikasikan  bahwa  pimpinan-pimpinan  transformasional  mampu  membangun hubungan-hubungan  dengan  pengikutnya  sedemikian  rupa  sehingga  mereka  dapat lebih mudah untuk mendiseminasi dan mengimplementasikan tujuan-tujuan strategis tersebut.
Salah  satu  wilayah  otonomi  yang  dapat  dikaji  terkait  gaya  kepemimpinan transformasional  adalah  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  lingkup  Pemerintah  Kota
Kupang  seperti  pada  Badan  Keuangan  Daerah  Kota  Kupang.  Loncatan pembangunan sebagai barometer Nusa Tenggara Timur dan pusat pembagunan ibu kota sangat mempengaruhi kepemimpinan dalam mendorong perbaikan kinerja para Aparatur  Sipil  Negara.  Untuk  hal  tersebut,  diperlukan  adanya  pelatihan  penilaian gaya kepemimpinan transformasional pada lingkup pejabat struktural yang akhirnya dapat  mempengaruhi  perbaikan  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan  dan  Aset Daerah Kota Kupang.
Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Kupang  menjadi  sentral  lalu  lintas keuangan  daerah  baik  dari  aspek  pengumpulan  APBD  maupun  pendistribusian biaya pengeluaran dan belanja program dan kegiatan instansi. Aspek kepemimpinan menjadi  indikator  penting  dalam  pencapaian  kinerja  organisasi  yang  efektif  dan efisien.  Hal  ini  seperti yang  dilaporkan oleh Riwukore  (2010)  bahwa  efektivitas  dan efisiensi  mencapai  keberhasilan  institusi  atau  organisasi  sangat  dipengaruhi kepemimpinan. Performa kepemimpinan sangat ditentukan oleh performa pemimpin.
Beberapa  indikasi  awal  permasalahan  mitra  yang  diidentifikasi  adalah  (1) adanya  keterlambatan  dalam  pendistribusi  gaji  dan  insentif  kepada  aparatur  sipil negara  di  lingkup  Pemerintah  Kota  Kupang;  (2)  terdapat  beberapa  aparatur  sipil negara  yang  merasa  tidak  nyaman  dengan  kepemimpinan  dan  model  komunikasi dari  pemimpin-nya  (pejabat  struktural);  dan  (3)  belum  adanya  usaha  produkif  dari pimpinan (pejabat struktural) untuk meningkatkan produktivitas pegawai.
Berdasarkan  permasalahan  mitra  di  atas,  menjadi  indikator  untuk  dilakukan pelatihan penilaian model kepemimpinan yang transformasional terhadap perbaikan kinerja dari pegawai.
Pusat  lalulintas  dan  distribusi  keuangan  dalam mendukung  aspek operasional kinerja pemerintah di Kota Kupang, salah satunya adalah Badan Keuangan dan Aset Daerah  Kota  Kupang.  Kinerja  dari  ASN  yang  maksimal  sangat  dipengaruhi  oleh manajemen  kepemimpinan  organisasi.  Kepemimpinan  yang  sesuai  dengan lingkungan  organisasi  disinyalir  mempengaruhi  produktivitas  dari  pada  karyawan. Salah satu kepemimpinan yang cukup signifikan mempengaruhi kinerja dari pegawai adalah tipe kepemimpinan transformasional. Hal ini seperti dilaporkan oleh Cahyono et  al.  (2020)  bahwa  terdapat  korelasi  yang  sangat  kuat  antara  kepemimpinan transformasional  dengan  persepsi  bawahan  atas  efektifitas  pimpinannya,  dan kepuasan  kerja  bawahan.  Penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  mendekati  persepsi  bawahan  atas  kepemimpinan  yang  ideal. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat  simpulkan target  pelatihan ini adalah: (1) Kemampuan  ASN  dalam  mengindentifikasi  dimensi  indikator  kepemimpinan transformasional pada Badan Keuangan dan Aset Daerah Pemerintah Kota Kupang; (2)  Kemampuan  ASN  dalam  menilai  tipe  transformasional  pemimpin  (pejabat struktural). Dengan demikian yang menjadi target luaran dari pelatihan ini adalah: (1) Bertambahnya  pengetahuan  ASN  di  Badan  Keuangan  Daerah  Kota  Kupang  dala identifikasi dimensi indikator kepemimpinan transformasional; dan (2) Bertambahnya ketrampilan  dan  kemampuan  dalam  melakukan  penilaian  tipe  kepemimpinan transformasional pejabat struktural yang menjadi atasan dari para ASN.

## METODE PELAKSANAAN
Pelaksanaan pelatihan ini melibatkan beberapa pihak baik secara internal dan eksternal, diantaranya: ASN dan pejabat di Badan Keuangan dan Aset Daerah Kota Kupang  sebagai  mitra  utama;  LPPM  Universitas  Indo  Global  Mandiri  sebagai lembaga pendidikan; dan mahasiswa yang membantu secara teknis pelaksanaan.
Rencana  capaian  dan  indikator  pelaksanaan  pelatihan  ini  adalah  pelatihan penilaian  kepemimpinan  transformasional  dengan  indikator  capaian  adalah kemampuan  penilaian  berdasarkan  aspek  dimensi  indikator  kepemimpinan transformasional. Pelaksanaan pelatihan selama 1 minggu di bulan Oktober 2021.
Metode  Pelaksanaan  pelatihan  ini  menggunakan  teknik  FGD  ( Focus  Group Discussion )  dengan  mengikut  sertakan  ASN  di  Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kota  Kupang,  dilaksanakan  melalui  beberapa  tahap  pelaksanaan  bertujuan  agar lebih  mengetahui  jalan  dari  pengabdian  alurnya  sehingga  lebih  terarah  dan  terurut seperti pada gambar di bawah ini:
Tahap Pertama Survei Tahap Kedua Identifikasi Masalah & Penyebaran Kuisioner Tahap Ketiga Pelatihan & Desain Tahap Keempat Penyebaran Kuisioner Akhir Tahap Kelima Pembuatan Laporan
Gambar 1. Tahap pelaksanaan
1. Tahap Pertama : Survei. Di tahap ini perguruan tinggi menelepon dan berkunjung ke  tempat  mitra  untuk  melaksanakan  survei.  Pihak  dari  perguruan  tinggi melakukan  wawancara  dengan  menanyakan  langsung  keinginan  dan  keperluan mitra,  setelah  itu  perguruan  tinggi  mengumpulkan  informasi  tentang  kebutuhan yang  diperlukan  oleh  mitra  dan  menganalisis  permasalahan.  Setelah  itu  tim perguruan tinggi memberikan surat tugas.
2. Tahap Kedua :  Analisa Kebutuhan dan penyebaran kuesioner awal. Tahap kedua ini  bertujuan  untuk  menganalisis  solusi  permasalahan  mitra.  Pada  tahap  ini  Tim perguran  tinggi  menganalisis  keperluan  mitra  dalam  pengetahuan  dan ketrampilan  penilaian  kepemimpinan  transformasional.  Berdasarkan  analisis kebutuhan  mitra  menunjukkan  bahwa  pelatihan  penilaian  kepemimpinan transformasional  diperlukan  untuk  mendukung  kinerja  ASN  dalam  mencapai tujuan  organisasi  yang  telah  ditentukan  atau  ditetapkan . Lalu  menganalisis  dan mencari  solusi  melalui  penyebaran  kuesioner  sebelum  pelatihan  untuk  melihat dan  mencermati  kemampuan  penilaian  yang  dilakukan  oleh  ASN.  Tim  peguruan tinggi menetapkan waktu pelaksanaan pelatihan.
3. Tahap  Ketiga  :  Pelatihan  dan  Desain.  Ditahap  ini  di  awali  dengan  melakukan
persiapan,  baik  persipan  narasumber  maupun  persiapan  materi  yang  akan disampaikan  berupa  pelatihan  penilaian  kepemimpinan  transformasional  ASN terhadap pejabat struktural. Pelaksanaan pertama dimulai dengan pemberian kata sambutan  dari  yang  mewakili  Kepala  Badan  Keuangan  Daerah  Kota  Kupang selaku pihak penyelenggara dilanjutkan penyampaian materi sampai penutup.
4. Tahap Keempat : Penyebaran kuesioner akhir. Ditahap ini penyebaran kuesioner setelah  pelatihan  untuk  melihat  keterampilan  dari  ASN  dalam  melakukan penilaian kepemimpinan transformasional.
5. Tahap  Kelima  :  Menyiapkan  laporan.  Ditahap  ini  persiapan  laportan  pengabdian agar dapat memenuhi unsur tridarma yakni pengabdian kepada masyarakat.
Pelatihan  penilaian  aspek  kepemimpinan  transformasional  dapat  membantu para  pejabat  struktural  untuk  memahami  keadaan  SDM  ASN  yang  dapat berimplikasi  pada  perubahan  suasana  kerja,  aktivitas  kerja,  dan  produktivitas  kerja dalam  usaha  mencapai  target  tujuan  organisasi.  Tim  pengabdi  mengusulkan  agar dilakukan metode-metode  dalam  penilaian  kepemimpinan  transformasional  sebagai reflektif afektif, kognitif, dan psikomotorik.

## HASIL DAN DISKUSI
Persiapan  pelaksanaan  kegiatan  PkM  dilakukan  dengan  menyurvei  dan menyebar kuisioner awal kepada seluruh ASN yang berada di Badan Keuangan dan Aset  Daerah  Kota  Kupang.  Setelah  itu,  dilakukan  wawancara  dan  diskusi  dengan para pejabat struktural di Badan Keuangan dan Aset Daerah untuk melakukan FGD yang  terkait  dengan  hari,  tanggal  kegiatan,  tempat  serta  peralatan  yang  perlu diadakan, seperti sarana prasarana pendukung kegiatan.
Gambar 2 . Diskusi untuk melaksanakan kegiatan PkM Pelaksanaan  PkM  ini  di  lakukan  beberapa  pelatihan  berupa  FGD  dan lokakarya  untuk  menambah  keterampilan  dan  kemampuan  ASN  dalam  melakukan penilaian  kepemimpinan  transformasional  yang  mempengaruhi  produktivitas  kinerja ASN.
1.  Pelatihan Identifikasi dimensi indikator kepemimpinan
Pelatihan dilakukan dengan cara FGD kepada ASN untuk memahami dimensi dan  indikator  dalam  penyusunan  dimensi  dan  indikator  penilaian  kepemimpinan transformasional.  FGD  ini  terdiri  dari  narasumber-narasumber  Dosen  UIGM,  Wakil Walikota Kupang, dan Kepala Badan Keuangan dan Aset Daerah Kota Kupang.
Gambar 3. Peserta Kegiatan

## 2.  Pelatihan Penilaian Kepemimpinan
Pelatihan  ini  merupakan  pengembangan  dari  FGD  untuk  mengasah kemampuan  ASN  untuk  memahami  dimensi  indikator  kepemimpinan  dan peningkatan  kapasitas  untuk  pejabat  struktural  memahami  ruang  lingkup kepemimpinan  transformasional.  Narasumber  pada  pelatihan  ini  saya  Jefirstson Richset  Riwu  Kore  selaku  dosen  magister  manajemen  di  Universitas  IGM. Pemberian  materi  di  mulai  dengan  pembuatan  aspek  penilaian  skala  likert  dan menghasilkan skala analisis tipikal kepemipinan transformasional.
Pelatihan ini memberikan dampak positif kepada ASN dan pejabat struktural di Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  karena  mampu  dalam  menyusun  dimensi indikator  penilaian  kepemimpinan  transformasional  yang  diharapkan  mampu meningkatatkan produktivitas kinerja ASN dan pejabat struktural.
Peserta  dibekali  dengan  teori  tentang  kepemimpinan.  Teori  kepemimpinan  itu dapat  diklasifikasikan  sebagai  berikut:  (1)  Kepemimpinan  menurut  teori  sifat, pendekatn  ini  diasumsikan  bahwa  dapat  ditemukan  sejumlah  ciri  individu  terbatas dari  kepemimpinan  yang  efektif.  Ciri-ciri  tersebut  antara  lain  menyangkut  tentang intelektualitas, emosional, fisik, kepercayaan diri, kepandaian berbicara dan lain-lain; (2)  kepemimpinan  menurut  teori  perilaku,  pendekatan  menurut  teori  perilaku mencoba  untuk  menentukan  apa  yang  dilakukan  oleh  para  pemimpin  yang  efektif, bagaimana  mereka  mendelegasikan  tugas,  berkomunikasi  dan  memotivasi bawahan, bagaimana mereka menjalankan tugas-tugas dan lain sebagainya; dan (3) kepemimpinan  menurut  teori  perilaku,  pendekatan  menurut  teori  perilaku  mencoba untuk menentukan apa yang dilakukan oleh para pemimpin yang efektif, bagaimana mereka  mendelegasikan  tugas,  berkomunikasi  dan  memotivasi  bawahan, bagaimana mereka menjalankan tugas-tugas dan lain sebagainya.
Peserta  juga  memahami  bahwa  pimpinan  pada  setiap  tingkatan  bertanggung jawab  atas  diseminasi  tujuan-tujuan  strategis  organisasi,  dan  meyakinkan  para pengikutnya  untuk  mengimplementasikan  tujuan-tujuan  tersebut  secara  efektif. Pimpinan-pimpinan  transformasional  mampu  membangun  hubungan-hubungan dengan  pengikutnya  sedemikian  rupa  sehingga  mereka  dapat  lebih  mudah  untuk mendiseminasi dan mengimplementasikan tujuan-tujuan strategis tersebut.
Peserta juga memahami dalam penentuan dimensi kepemimpinan transformasional yang terdiri dari:
a.  Visi  sebagai  dimensi  kepemimpinan  yang  penting  yang  diangkat  dari  konstruk yang  lebih  luas,  berasosiasi  dengan  ukuran  efektivitas  seperti  kepuasan bawahan terhadap pimpinan.
b.  Komunikasi  inspirasional.  kemampuan  manakala  pimpinan  menggambarkan masa  depan  yang  diinginkan,  mengartikulasikan  bagaimana  hal  tersebut  dapat dicapai, memberikan contoh untuk diikuti, menetapkan standar-standar performa, dan memperlihatkan pertimbangan yang matang serta keyakinan.
c.  Pemimpin  yang  memberikan  dukungan.  Pimpinan  telah  mengembangkan orientasi ke arah staff dan memperlihatkan perhatian individual kepada bawahan, dan merespon secara layak pada kebutuhan bawahan secara personal.
d.  Peningkatan  kemampuan  intelektual.  Faktor  kepemimpinan  ini  menunjuk  pada perilaku-perilaku  yang  dapat  meningkatkan  minat  serta  kewaspadaan  bawahan atas  munculnya  masalah,  dan  dengan  demikian  akan  mengembangkan kemampuan  bawahan  serta  kecenderungan  untuk  berpikir  tentang  masalah- masalah yang ada dalam perspektif yang baru.
e.  Penghargaan  terhadap  individu  terkait  dengan  pujian  atas  keberhasilan  kerja, rekomendasi untuk peningkatan upah, serta promosi.
Keberhasilan  pelatihan  ini  berimplikasi  pada  kemampuan  peserta  untuk menganalisis  dimensi  indikator  aspek  kepemimpinan  berdasarkan  transformasional seperti pada tabel berikut ini.
Tabel 1. Dimensi dan indikator kepemimpinan transformasional No.  Dimensi Indikator 1. Kemampuan membangun visi  (a).  mampu mengkomunikasikan visi (b).  mampu meningkatkan optimisme 2. Komunikasi inspirasional (a).  sering memotivasi (b).  sering memberikan arahan 3. Pemimpin  yang  memberikan dukungan (a).  siap memberikan pelatihan dan instruksi (b).  memberikan perhatian secara pribadi 4. Peningkatan kemampuan intelektual (a).  mampu  membuat  masalah  sebagai suatu kesempatan untuk belajar (b).  mampu  memberikan  alasan  yang  baik untuk setiap gagasan yang disampaikan 5. Penghargaan terhadap individu (a).  sangat memperhatikan dan menghargai pekerjaan bawahannya (b).  jujur dan terbuka memuji bawahannya

## KESIMPULAN
Berdasarkan  PkM  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan  beberapa  hal:  (1) p elatihan  ini  dapat  membantu  menambah  keterampilan  dan  kemampuan  ASN;  (2) hasil  dari  kegiatan  PkM  ini  agar  membantu  pejabat  struktural  untuk  memahami kepemimpinan  transformasional  yang  memberi  dampak  pada  strategi  untuk meningkatkan  kinerja  ASN  pada  Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Kupang; dan kegiatan ini memberi dampak pada ASN dan pejabat struktur mampu menyusun konsep  penilaian  kepemimpinan  transformasional  berdasarkan  dismensi  indikator dari pengalaman kepemimpinan pejabat struktural.

## REKOMENDASI
Dari  kegiatan  PkM  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan  beberapa hal, yaitu:
1.  Agar  Pelatihan  untuk  penambahan  pengetahuan  diadakan  rutin  di  setiap semester
2.  Penambahan  pengetahuan  yang  berbeda  agar  kualitas  dan  kuantitas  semakin berkembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Bukit,  B.,  Malusi,  T.,  &  Rahmat,  A.  (2017). Pengembangan  sumber  daya  manusia: Teori,  dimensi  pengukuran,  dan  implementasi  dalam  organisasi .  Zahir Publishing.
Cahyono,  Y.,  Suryani,  P.,  Supono,  J.,  Rahayu,  P.,  &  Mufid,  A.  (2020).  Gaya kepemimpinan transformational, transactional, authentic, dan authoritarian pada kinerja  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Kesehatan. Journal  of  Education  &  Human Resources Development , 1 (1), 52 –64. https://doi.org/10.9999/JEMHRD.V1I1.12 Kurniawan DP, M. (2018). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Percetakan  Dimas  Kota  Palembang. JEMBATAN:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen Bisnis Dan Terapan , 15 (1), 33 –48.
https://doi.org/https://doi.org/10.29259/jmbt.v15i1.5882
Marnisah, L., Hasbiyallah, Riwukore, J. R., Habaora, F., & Maris, H. (2021). Analysis of career development, leadership style, and emotional intelligence on the work achievement  of employees of PT.  BNI (Persero) Tbk Palembang Branch.  In Y. UZUN (Ed.), 3rd International Gobeklitepe Social and Humanities Congress (pp.
257 –272). IKSAD Global Publications. https://doi.org/10.1159/000478491 Pradita, M.  Y.  (2017). Pengaruh kompensasi,  gaya kepemimpinan dan karakteristik tenaga pemasar terhadap motivasi dan kinerja tenaga pemasar pada PT. Bank Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk.  Cabang  Jombang. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 4 (2), 153 –164. https://doi.org/10.22219/JIBE.Vol7.No2.95-104 Riwu Kore, J. R. (2020). Kepemimpinan transformasional peningkatan sumber daya manusia (F. Haba Ora (ed.); 1st ed). PT. Insan Cendekia Mandiri Group. Riwukore,  J.  R.,  Alie,  M.,  &  Habaora,  F.  (2021).  Kepemimpinan  transformasional dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  (Studi  kasus  Aparatur  Sipil  Negara Pemerintah Kota Kupang Nusa Tenggara Timur). Jurnal Ecoment Global: Kajian
Bisnis Dan Manajemen , 6 (1), 87 –96. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.35908/jeg.v6i1.1327
Riwukore, J. R., & Habaora, F. (2021). Relationship of work ethics, professionalism, and leadership to the performance of internal auditors at the Inspectorate Body of Kupang City. SISIMA 2021: Seminar Ilmiah Sistem Informasi Manajemen Dan Akuntansi,  “Penyempurnaan  Mekanisme  Manajemen  Dan  Akuntansi  Melalui Peningkatan Peran Teknologi Informasi,” 42.
Riwukore,  J.  R.,  Susanto,  Y.,  Mardiyah,  &  Habaora,  F.  (2022).  Effect  of  employee placements,  discipline,  and  work  climate  toward  employee  performance  on Agency  of  Financial  Management  and  Asset  Regional  of  Lubuklinggau  City Indonesia. Enrichment: Journal of Management , 12 (2), 1498 –1508. https://enrichment.iocspublisher.org/index.php/enrichment/article/view/84
Riwukore, J. R., Susanto, Y., Walyusman, Riance, A., Zubaidah, R. A., & Habaora, F. (2021). Analysis of Employee Performance Based on Competence and Work Climate  in  Lubuklinggau  Barat  I  District  at  Indonesia. The  Journal  of  Social Sciences Research , 7 (71), 7 –14. https://doi.org/10.32861/jssr.71.7.14