## PENDAHULUAN
Berhasil  atau  tidaknya  sebuah  perusahaan biasanya akan ditandai oleh kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya manusia  yang  dimiliki. Sumber daya manusia yang dibutuhkan  dalam  sebuah  perusahaan  tentunya harus  mempunyai  kualitas  kerja  yang  tinggi.  Hal ini dapat ditunjukkan dengan kemampuan karyawan  dalam  mencapai  kinerja  yang  baik dalam perusahaan.
Prihatsanti dan Dewi (2010) mengemukakan bahwa  kinerja  maksimal  merupakan  tuntutan organisasi  yang  ditunjukkan  tidak  hanya  perilaku in-role tetapi  juga extra-role yang  disebut  juga sebagai Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). OCB  merupakan  suatu  perilaku  positif individu  sebagai  anggota  organisasi  dalam  bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja dan  memberikan  kontribusi  pada  organisasi  lebih daripada  apa  yang  dituntut  secara  formal  dalam organisasi. Kinerja karyawan tentunya didasarkan
pada  bagaimana  kemampuan  karyawan  dalam menjalankan  tugas  sesuai  dengan job description yang  telah  ditentukan.  Akan  tetapi  dalam  kondisi tertentu,  karyawan  tidak  selalu  mampu  untuk melaksanakan  tugas  tersebut  disebabkan  oleh beberapa  hal  misalnya  karyawan  berhalangan karena sebab-sebab tertentu.
Sebuah organisasi bekerja berdasarkan team work.  Team  work bisa  bekerja  efektif  bilamana terdapat  sinergi  diantara  anggota team work yang terdiri  dari  pegawai  yang  baik.  Karyawan  tidak hanya  melakukan  tugas  pokoknya  saja,  namun juga  mau  melakukan  tugas-tugas  ekstra  seperti mau  bekerja  sama,  tolong  menolong,  memberikan saran  sesama  karyawan,  berpartisipasi  aktif, memberikan pelayanan ekstra dan mau menggunakan  waktu  kerja  secara  efektif  (Lubis, 2015).    Tidak  terkecuali  juga  yang  berlaku  pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Palopo dimana setiap  karyawan  senantiasa  dituntut  bekerja  sama dalam melaksanakan tugasnya.

## PENGARUH  IKLIM ORGANISASI  DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Imran Ukkas 1 , Dirham Latif 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Palopo
1 E_Mail: imranukkas@stiem.ac.id
Abstract: In  certain  conditions,  employees  are  not  always  be  able  to  do  the  job  descriptions  that  have  been assigned  by  the  company  caused  by  several  things,  for  example,  employees  have  some  obstructions  caused by certain  reasons. At  this  point,  the  role  of  OCB  is  very  indispensable  in  a  team  work .  This  research  aims  to determine  the  effect  of  organizational  climate  and  organizational  commitment  on  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  to the employees of PT. PLN (Persero) Area Palopo. The research took  sample 113 employees. The analysis used in this research is descriptive quantitative analysis method called equational of multiple linear regression.  The  result  of  this  research  showed  a  significant  positive  effect between organizational climate and organizational  commitment  on Organizational Citizenship Behavior (OCB) to the employees either partially or simultaneously. So this research could be a reference for  PT. PLN (Persero) Area Palopo to k eep improving the quality of employee’s performance through Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Keywor ds: Organizational Climate, Organizational Commitment , Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dalam menjalankan job description , karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Area  Palopo terkadang  diperhadapkan  dengan  berbagai  hal sehingga  tidak  mampu  menyelesaikan  tugasnya secara  tuntas.  Hal  tersebut  antara  lain  terjadi  jika karyawan  ditunjuk  untuk  mengikuti  DIKLAT  di kantor  PLN  Wilayah  Sulselbar  dan  juga  ketika karyawan  sedang  mengambil  cuti  kerja.  Kondisi tersebut menyebabkan karyawan harus meninggalkan  tugas  kantor  untuk  sementara waktu.  Pada  saat  inilah  berfungsi  yang  namanya team  work ,  yang  menuntut  kesediaan  karyawan lainnya  untuk  berperan  ekstra  dalam  mengambil alih  pekerjaan  karyawan  yang  berhalangan  agar tugas-tugas  dapat  terselesaikan  sehingga  sistem secara  keseluruhan  tidak  terganggu  dan  dapat berjalan baik.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dipengaruhi  oleh beberapa faktor. Vannecia dalam Lubis  (2015)  menyebutkan  bahwa  faktor-faktor yang mempengaruhi OCB adalah budaya organisasi,  iklim  organisasi,  kepribadian  dan suasana  hati (mood) ,  persepsi  terhadap  dukungan organisasional,  dan  kualitas  interaksi.  Selanjutnya Organizational Citizenship Behavior dapat timbul dari  berbagai  faktor  dalam  organisasi,  diantaranya menurut  Robbin  (2007)  karena  adanya  komitmen organisasi yang tinggi.
Dalam mencapai kinerja karyawan PT. PLN (Persero)  Area Palopo yang baik maka diperlukan perhatian  yang  serius  terhadap  faktor-faktor  yang mempengaruhinya,  yang  diantaranya  adalah  iklim organisasi  dan  komitmen  organisasi.  Berdasarkan hal  tersebut  maka  dilakukan  penelitian  untuk mengetahui  pengaruh  variabel-variabel  tersebut
terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).

## KAJIAN LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Iklim Organisasi Stringer dalam
Wirawan (2007) mendefinisikan  bahwa  iklim  organisasi  sebagai koleksi  dan  pola  lingkungan  yang  menentukan munculnya  motivasi serta berfokus pada persepsi– persepsi  yang  masuk  akal  atau  dapat  dinilai, sehingga  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap kinerja  anggota  organisasi.  Sedangkan Taiguri dan Litwin  dalam  Wirawan (2007) mengatakan bahwa iklim  organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan internal  organisasi  yang  secara  relatif  terus berlangsung,  dialami  oleh  anggota  organisasi  dan mempengaruhi  perilaku  mereka  serta  dapat dilukiskan  dalam  satu  set  karakteristik  atau  sifat organisasi.  Kualitas  lingkungan  organisasi  ini dialami oleh para karyawan di dalam organisasinya  tersebut  dalam  bentuk  nilai,  ciri atau  sifat  organisasinya.  Iklim  organisasi  dapat didefinisikan sebagai suasana kerja yang diciptakan  oleh  hubungan  antara  pribadi  dalam organisasi  dan  merupakan  sesuatu  yang  nyata dirasakan  oleh  orang-orang  yang  ada  di  dalam suatu organisasi.
Iklim  organisasi  akan  menentukan  apakah seseorang dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawab sesuai prosedur atau tidak (Brahmana  &  Sofyandi,  2007).  Lebih  lanjut Luthans  dalam  Prihatsanti  dan  Dewi  (2010) menjelaskan  bahwa  iklim  organisasi  adalah lingkungan  internal  organisasi.  Iklim  organisasi mempengaruhi  praktik  dan  kebijakan  SDM  yang
diterima  oleh  anggota  organisasi.  Perlu  diketahui bahwa  setiap  organisasi  akan  memiliki  iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan  yang  dirancang  di  dalam  organisasi, atau  sifat  individu  yang ada akan menggambarkan perbedaan  tersebut.  Semua  organisasi  tentu memiliki  strategi  dalam  memanajemen  SDM. Iklim  organisasi  yang  terbuka,  bagaimanapun  juga hanya  tercipta  jika  semua  anggota  memiliki persepsi positif pada organisasinya. Iklim organisasi penting untuk  diciptakan  karena merupakan  persepsi  seseorang  tentang  apa  yang diberikan  oleh  organisasi  dan  dijadikan  dasar  bagi penentuan tingkah  laku anggota selanjutnya.
Greenberg  dan  Baron  dalam  Vivid  and Rorlen  (2007)  menyebutkan  beberapa  dimensi iklim  organisasi  sebagai berikut:
1) Kepercayaan  (dimana  setiap  karyawan  harus berusaha  keras  dalam  mengembangkan  dan mempertahankan  hubungan  yang  didalamnya terdapat  keyakinan  dan  kredibilitas  yang didukung  oleh pernyataan dan tindakan).
2) Pembuatan  keputusan  bersama/dukungan (para karyawan  di  semua  tingkat  dalam  organisasi harus  diajak  komunikasi  dan  berkonsultasi mengenai  semua  masalah  dalam  semua kebijakan  organisasi  yang  relevan  dengan kedudukan  mereka  serta  berperan  serta  dalam pembuatan keputusan dan penetapan tujuan).
3) Kejujuran  (suasana  umum  yang  meliputi kejujuran  dan  keterusterangan  harus  mewarnai hubungan  dalam  organisasi,  dan  karyawan mampu  mengatakan  apa  yang  ada  dipikiran mereka).
4) Komunikasi  (karyawan  organisasi  relatif  tahu akan  informasi  yang  berhubungan  dengan tugas mereka).
5) Fleksibilitas/Otonomi (karyawan di setiap tingkat  dalam  organisasi  mempunyai  kekuatan pada  diri  sendiri  yang  mana  dapat  menerima saran ataupun menolak dengan pikiran terbuka).
6) Resiko  pekerjaan  (adanya  komitmen  dalam organisasi  tentang  pekerjaan  resiko  tinggi, kualitas  tinggi  dan  produktivitas  tinggi  dengan menunjukkan  perhatian  besar  ada  anggota lainnya).
H1:  diduga  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan iklim organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Komitmen Organisasi
Menurut  Mathis  dan  Jackson  dalam  Sopiah (2008)  memberikan  definisi  “ Organizational Commitment  is  the  degree  to  which  employees believe in and accept organizational goals and desire  to  remain  with  the  organization ”  yaitu komitmen  organisasional  adalah  derajat  yang mana  karyawan  percaya  dan  menerima  tujuan- tujuan  organisasi  dan  akan  tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan  organisasi.
Berdasarkan  beberapa  pengertian mengenai komitmen organisasi dari beberapa ahli, mempunyai  beberapa  kesamaan  yang  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki pengertian  sebagai  suatu  kesetiaan,  kepercayaan dan  loyalitas  yang  dimiliki  seseorang  terhadap organisasi. Jadi komitmen organisasi ini menggambarkan hubungan diantara individu dengan  organisasi,  jika  individu  yang  memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi,  maka  ia  akan
mempunyai  kesetiaan,  kepercayaan  dan  loyalitas pada organisasi dimana ia bekerja.
Lebih  lanjut,  Meyer  dan  Allen  dalam Widodo  (2010)  menjelaskan  bahwa  terdapat  tiga dimensi  terpisah  komitmen  organisasional,  yaitu komitmen afektif ( affective commitment ) keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan  pada  suatu organisasi.  Komitmen  afektif  seseorang  akan menjadi  lebih  kuat  bila  pengalamannya  dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya  keinginan  seseorang  untuk  terus  bekerja bagi  suatu  organisasi  karena  memang  setuju dengan  organisasi  itu  dan  memang  berkeinginan melakukannya. Karyawan yang mempunyai komitmen  afektif  yang  kuat  tetap  bekerja  dengan organisasi  karena  menginginkan  untuk  bekerja pada organisasi itu.
Komitmen berkelanjutan ( continuance commitment )  merupakan  komitmen  karyawan yang  didasarkan  pada  pertimbangan  apa  yang harus  dikorbankan  bila  meninggalkan  organisasi atau  kerugian  yang  akan  diperoleh  karyawan  jika tidak  melanjutkan  pekerjaannya  dalam  organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu  yang  beresiko  tinggi  karena  karyawan merasa  takut  akan  kehilangan  sumbangan  yang mereka  tanamkan  pada  organisasi  itu  dan menyadari  bahwa  mereka  tak  mungkin  mencari gantinya.  Karyawan  yang  mempunyai  komitmen kontinuan  yang  tinggi  akan  berada  dalam organisasi  karena  mereka  memang  membutuhkan untuk bekerja pada organisasi itu.
Komitmen normatif (normative commitment )  merupakan  komitmen  karyawan terhadap organisasinya karena kewajibannya untuk bertahan  dalam  organisasi  untuk  alasan-alasan moral  atau  etis,  atau  dengan  kata  lain  keyakinan yang dimiliki karyawan tentang tanggung jawabnya  terhadap  organisasi.  Tindakan  tersebut merupakan  hal  benar  yang  harus  dilakukan. Komitmen ini berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap keharusan untuk tetap bertahan dalam  organisasi.  Oleh  karena itu, karyawan yang memiliki  komitmen  normatif  yang  tinggi  akan bertahan  dalam  organisasi  karena  merasa  wajib atau  sudah  seharusnya  untuk  loyal  kepada organisasi tersebut.
H2:  diduga  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan komitmen  organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Kumar (2009) mendefinisikan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) sebagai  perilaku  individu  yang  memberikan kontribusi  pada  terciptanya  efektifitas  organisasi dan tidak berkaitan langsung dengan sistem reward organisasi. Shweta dan Sriarang (2009), menyatakan  bahwa  OCB  ditandai  dengan  usaha dalam  bentuk  apapun  yang  dilakukan  berdasarkan kebijaksanaan  pegawai  yang memberikan manfaat bagi  organisasi  tanpa  mengharapkan  imbalan apapun.
Penilaian Kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job description yang telah disusun oleh organisasi tersebut. Dengan demikian, baik-buruknya kinerja seorang karyawan dilihat dari kemampuannya  dalam  melaksanakan  tugas-tugas sesuai  dengan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung
jawabnya,  sebagaimana  tercantum  dalam job description .  Melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan tugas  yang  ada  dalam job  description ini disebut sebagai in-role  behavior .  Sudah  seharusnya  bila organisasi mengukur kinerja karyawan tidak hanya sebatas  tugas-tugas  yang  terdapat dalam deskripsi kerjanya  saja.  Bagaimanapun  diperlukan  peran ekstra  demi  terselesaikannya  tugas-tugas  itu. Kontribusi pekerja “di atas dan lebih dari” deskripsi kerja formal inilah yang disebut dengan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) (Greenberg &  Baron dalam Soegandhi, 2013).
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan  bahawa Organizational  Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra,  yang  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit dapat  dikenali  dalam  suatu  sistem  kerja  yang formal, dan mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.
H3:  diduga  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  iklim  organisasi  dan  komitmen organisasi  secara  bersama-sama  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## METODE DAN BAHAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Area  Palopo sebanyak  113  orang  yang  sekaligus  dijadikan sebagai  sampel (sampel jenuh). Pengumpulan data primer  dilakukan  melalui  observasi,  wawancara dan kuesioner. Observasi  digunakan  unutk mengamati  pola  perilaku  karyawan  PT.  PLN (persero)  Area  Palopo  secara  langsung  di lapangan.  Wawancara  dengan  responden  untuk mendapatkan  informasi  tentang  hal-hal  yang terkait  dengan  penelitian  ini.  Adapun  kuesioner
yaitu  suatu  daftar  yang  berisi  pertanyaan- pertanyaan yang terkait dengan fakta dan argumen yang dijawab secara tertulis oleh responden.
Adapun  teknik  analisis  data yang digunakan yaitu analisis deskriptif, uji validitas dan reliabilitas,  dan  analisis  regresi  linear  berganda. Analisis  deskriptif  berisi  tentang  bahasan  secara deskritif  mengenai  tanggapan  yang  diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskritif adalah statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisa  data dengan  cara mendeskripsikan atau mengambarkan data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
Pengujian  validitas  item-item  pertanyaan dalam  kuesioner  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  item-item  tersebut  benar-benar  mengukur konsep-konsep yang dimaksudkan dalam penelitian ini  dengan  tepat.  Suatu  kuisioner  dikatakan  valid jika  mampu  mengungkapkan  sesuatu  yang  diukur oleh  kuisioner  tersebut.  Jika  koefisien  korelasi sama dengan 0,3 atau lebih (paling kecil 0,3) maka butir  instrumen  dinyatakan  valid,  dan  tidak  valid apabila koefisien korelasi  lebih  kecil dari 0,3.
Uji  reliabilitas  ini  merupakan  bentuk  uji kualitas  data  yang  menunjukkan  stabilitas  dan konsistensi dari  instrumen  untuk  mengukur konstruk/variabel.  Nilai  batas  yang  diperkenankan untuk  menilai  atau  menguji  apakah  setiap  variabel dapat  dipercaya,  handal  dan  akurat  dipergunakan formula Alpha  Cronbach .  Suatu  kuisioner dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban responden  atas  pernyataan  adalah  konsisten  atau stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Instrumen  dinyatakan reliabel  apabila nilai alpha cronbanch ≥ 0,60, jika
cronbanch  alpha <  0,60  maka  dikatakan  tidak reliabel.
Regresi  linear  berganda  merupakan  teknik analisis  regresi  yang  digunakan untuk menjelaskan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen dan bertujuan untuk memperkirakan/meramalkan  nilai  Y  dan  untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  setiap  variabel bebas  yang  terdapat  dalam  persamaan.  Adapun rumus  persamaan  regresi  berganda  dari  penelitian ini  sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana:
Y = Organizational Citizenship Behavior (OCB) A = Konstanta (intercept) X1 = Iklim Organisasi X2 = Komitmen Organisasi
b1 dan b2  = Koefisien Regresi
e
= Standar eror
Untuk  mendapatkan  hasil  dari  metode perhitungan  analisis  ini  maka  digunakan  bantuan dalam  pengolahan  data  dengan  menggunakan program SPSS versi 21.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Setelah kuesioner disebarkan kepada seluruh sampel  penelitian,  pada  kenyataannya  kuesioner yang  dikembalikan  sebanyak  105  kuesioner  atau sekitar 92,92%, sedangkan yang tidak dikembalikan sebanyak  8  kuesioner  atau  7,08%.  Deskripsi resonden  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  jumlah  responden berdasarkan beberapa kriteria, antara lain
berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  dan masa kerja.
Tabel  1. Deskripsi Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah  responden  yang  paling  banyak berdasarkan  jenis  kelamin  adalah  laki-laki  yaitu sebanyak  95  orang  dengan  persentase  90,48% dibanding dengan perempuan yang hanya sebanyak 10  orang  dengan  persentase 9,52%. Hal ini sesuai dengan  kondisi  pada  perusahaan dimana beberapa unit pekerjaan pada PT. PLN (Persero) Area Palopo yang  sedianya  memang  diperuntukkan  bagi karyawan  laki-laki,  misalnya  pada  operator distribusi, engineer dan technician .
Tabel 2. Deskripsi Responden berdasarkan Usia
Sedangkan  berdasarkan  usia,  responden penelitian  paling  banyak  yang  berusia  >  50  tahun yaitu  sebanyak  42  orang dengan  persentase  40%, sedangkan yang paling sedikit berusia antara 36-40 tahun yaitu  hanya  sebanyak 2  orang dengan persentase 1,91%.
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-laki 95 90,48 Perempuan 10 9,52 Jumlah 105 100 Usia Frekuensi Persentase (%) < 30  tahun 27 25,71 30  – 35 tahun 6 5,71 36  – 40 tahun 2 1,91 41  – 45 tahun 9 8,57 46  – 50 tahun 19 18,1 > 50  tahun 42 40 Jumlah 105 100
Tabel 3. Deskripsi Responden berdasarkan Pendidikan
Dari  sisi  pendidikan,  responden  yang  paling banyak mempunyai pendidikan  SMA yaitu sebanyak  56  orang  dengan  persentase  53,33%, sedangkan  yang  paling  sedikit  adalah  responden dengan  pendidikan  S2  yaitu  sebanyak  1  orang dengan persentase 0,95%.
Tabel 4. Deskripsi Responden berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan  masa  kerja,  jumlah  responden yang  paling  banyak  memiliki  masa  kerja  21-30 tahun yaitu  sebanyak  40  orang dengan persentase 38,1%, sedangkan responden dengan masa kerja 6- 10 tahun adalah yang paling sedikit yaitu sebanyak 10 orang dengan persentase 9,52%.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Dari  hasil  pengujian  validitas,  didapatkan bahwa  semua  item  pernyataan  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  valid.  Hal  tersebut dapat  dilihat  dari  nilai  masing-masing  item
pernyataan  yang  memiliki Corrected  item-total correlation yang lebih besar dari 0,30. Sedangkan untuk  pengujian  reliabilitas  didapatkan  hasil bahwa  variabel-variabel  penelitian  telah  reliabel karena keseluruhan variabel memiliki nilai cronbach’s  alpha yang  lebih  besar  dari  0,60 sehingga  layak  digunakan  untuk  menjadi  alat  ukur instrumen kuesioner dalam penelitian  ini.
Tabel 5. Uji Validitas
Tabel 6. Uji Reliabilitas
Pendidikan Frekuensi Persentase (%) SMA 56 53,33 D1  – D3 20 19,05 S1 28 26,67 S2 1 0,95 S3 0 0 Jumlah 105 100 Masa Kerja Frekuensi Persentase (%) 1 – 5 tahun 23 21,9 6 – 10  tahun 10 9,52 11  – 20 tahun 17 16,19 21  – 30 tahun 40 38,1 31  – 40 tahun 15 14,29 Jumlah 105 100 No Variabel Item Pernyataan Corrected item-total correlation Keterangan 1 Iklim Organisa si 1 0.571 Valid 2 0.522 Valid 3 0.624 Valid 4 0.507 Valid 5 0.617 Valid 6 0.447 Valid 2 Komitm en Organisa si 7 0.498 Valid 8 0.473 Valid 9 0.488 Valid 10 0.334 Valid 11 0.544 Valid 12 0.418 Valid 3 OCB 13 0.571 Valid 14 0.595 Valid 15 0.6 Valid 16 0.484 Valid 17 0.47 Valid 18 0.402 Valid 19 0.496 Valid 20 0.621 Valid Variabel Alpha Cronbach Keterangan Iklim  Organisasi 0.754 Reliabel Komitmen  Organisasi 0.763 Reliabel OCB 0.759 Reliabel

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 7. Hasil Perhitungan Regresi
Berdasarkan  hasil  di  atas,  maka  diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

## Y = 4,290 + 0,612 X1 + 0,508 X2
Persamaan tersebut mengandung arti bahwa konstanta bernilai positif sebesar 4,290 menunjukkan  bahwa  jika  iklim  organisasi  dan komitmen organisasi bernilai tetap maka Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) meningkat  sebesar  4,290.  Koefisien  regresi  dari variabel  X1  sebesar  0,612  menunjukkan  adanya arah  pengaruh  positif  iklim  organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Palopo. Apabila iklim  organisasi  mengalami  peningkatan  sebesar satu  satuan,  maka Organizational  Citizenship Behavior  (OCB) akan  mengalami  peningkatan sebesar 0,612; dengan asumsi komitmen organisasi dalam  keadaan  tetap  (konstan).  Koefisien  regresi dari  variabel  X2  sebesar  0,508  menunjukkan adanya  arah  pengaruh  positif  komitmen organisasi terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) pada  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Area
Palopo.  Apabila  komitmen  organisasi  mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,508;  dengan asumsi  iklim  organisasi  dalam  keadaan  tetap (konstan).
Berikutnya,  hasil  uji  T  antara  pengaruh iklim organisasi terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) sebesar  5,601  yang lebih  besar  dari  T tabel (1,658)  dengan  nilai signifikan  0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Hasil ini menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hasil uji  T  antara  pengaruh  komitmen  organisasi terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) sebesar  4,345  yang  lebih  besar  dari  T tabel (1,658)  dengan  nilai  signifikan  0,000  yang  lebih kecil  dari  0,05.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB).
Tabel 8. Uji F (simultan)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coeffici ents t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.290 2.309 1.858 .066 Iklim Organisasi .612 .109 .458 5.601 .000 Komitmen Organisasi .508 .117 .355 4.345 .000
a. Dependent Variable:  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
ANOVA a M odel
Sum of Squares df M ean Square F Sig. 1 Regres sion
831.698 2 415.849  63.948  .000 b Residu al 721.820  111 6.503 Total 1553.518  113 a. Dependent Variable:  Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Iklim
Organisasi
Selanjutnya,  nilai  F  hitung  didapatkan sebesar  63,948  yang  lebih  besar  dari  F tabel (3,08) dengan  nilai  signifikansi  0,000  yang  lebih  kecil dari  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  iklim organisasi  dan  komitmen  organisasi  secara bersama-sama berpengaruh  positif  signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).
Pada  kenyataannya  bahwa  iklim  organisasi mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) karyawan PT. PLN (Persero) Area Palopo. Hal ini mengandung pengertian bahwa Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) karyawan  akan  mengalami  peningkatan  ketika terjadi  peningkatan  iklim  organisasi,  antara  lain meliputi perasaan  senang  karyawan  dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya, karyawan diberikan  kesempatan  berpendapat,  karyawan sangat  bertanggung  jawab  dalam  tugas  dan pekerjaannya.
Sejalan  dengan  pembahasan  di  atas  bahwa komitmen organisasi pada kenyataannya mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) karyawan PT. PLN (Persero) Area Palopo. Hal ini mengandung pengertian bahwa Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) karyawan  akan  mengalami  peningkatan  ketika terjadi peningkatan komitmen organisasi karyawan,  antara  lain  melalui  adanya  keterikatan emosional  tinggi  antara  karyawan  terhadap perusahaan,  karyawan  merasa  bangga  menjadi bagian dari perusahaan, dan karyawan berkewajiban moral untuk setia pada perusahaan.
Pada  kenyataannya  bahwa  iklim  organisasi dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) karyawan PT. PLN (Persero) Area Palopo. Hal ini mengandung pengertian bahwa Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) karyawan  akan  mengalami  peningkatan  ketika terjadi  peningkatan  iklim  organisasi  dan  komitmen organisasi  karyawan,  antara  lain  melalui  perasaan senang karyawan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya,  karyawan  diberikan  kesempatan berpendapat,  bertanggung  jawab  dalam  tugas, adanya  keterikatan  emosional  tinggi  antara karyawan  terhadap perusahaan, karyawan merasa bangga  menjadi  bagian  dari  perusahaan,  dan karyawan  berkewajiban  moral  untuk  setia  pada perusahaan..  Begitu  pun  sebaliknya,  bahwa  tanpa iklim  organisasi  dan  komitmen  organisasi  yang terbangun dalam diri karyawan maka Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan mengalami  penurunan,  adapun  penyebabnya dapat disebabkan karena karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya tidak merasa senang, karyawan tidak diberikan  kesempatan  mengeluarkan  pendapat, tidak  bertanggung  jawab  dalam  tugas,  tidak adanya keterikatan emosional terhadap perusahaan,  menganggap  bukan  bagian  dari perusahaan,  dan  tidak  ada  kewajiban  moral  untuk setia kepada perusahaan.

## SIMPULAN
Adapun  kesimpulan  dari  penelitian  ini bahwa  iklim  organisasi  dan  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Area  Palopo  baik secara  parsial  maupun  secara  simultan.  Dalam rangka  meningkatkan Organizational Citizenship Behavior  (OCB) pada  karyawan  PT.  PLN (Persero)  Area  Palopo, maka pihak pimpinan atau manajer  perlu  memperhatikan  iklim  organisasi karyawan  (seperti;  perasaan  senang  karyawan dalam  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaannya, karyawan  diberikan  kesempatan  berpendapat, bertanggung jawab dalam tugas) maupun komitmen organisasi (seperti; membangun keterikatan emosional yang tinggi antara karyawan terhadap  perusahaan,  perasaan  bangga  karyawan karena  menjadi  bagian  dari  perusahaan,  dan berkewajiban  moral  karyawan  untuk  setia  pada perusahaan).

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani,  Gita et  al. 2012. Organizational Citizenship Behavior dan Kepuasan Kerja pada Karyawan. Jurnal Penelitian Psikologi, 3(1): 341-354.
Brahmana, S.S. dan Sofyandi, H. 2007. Transformational Leadership dan Organization  Citizenship  Behavior  di Utama. Laporan Penelitian. Tidak diterbitkan.
Kumar,  K., et  al .  2009. Linking  the  Big  Five Personality  Domains  to  Organizational Citizenship  Behavior .  International  Journal of Psychological  Studies, 1(2):73-81.
Lubis,  M. Saleh. 2015. Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen  Organisasi  terhadap Pembentukan  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) Karyawan dalam rangka Peningkatan  Kinerja. E-Jurnal  Apresiasi
Ekonomi  3(2):  75-84.
Prihatsanti,  Unika  dan  Dewi,  Kartika  Sari.  2010. Hubungan  antara  Iklim  Organisasi  dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada  Guru  SD  Negeri  di  Kecamatan
Mojolaban  Sukoharjo. Jurnal  Psikologi Undip 7(1):11-17.
Robbins,  Stephen  P.  2007. Perilaku  Organisasi. Edisi kesepuluh . Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Shweta,  J.,  and Srirang, J. 2009. Determinants of Organizational  Citizenship  Behavior:  A Review of Literature. Journal of Management and Public Policy,  1(2): 27-36.
Soegandhi,  Vannecia  Marchelle, et  al. 2013. Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT, Surya Timur Sakti Jatim. Jurnal Agora 1(1): 1-12 Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sugiyono.  2008. Metode  Penelitian  Bisnis . Bandung:  Alfabeta.
Vivi  dan Rorlen. 2007. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT  Graha  Tungki Arsitektika Jakarta. Business &
Manajement  Journal  Bunda  Mulia,  3(1):51- 59.
Waspodo,  Agung  AWS  dan  Minadaniati,  Lussy. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim
Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada PT.  Trubus  Swadaya  Depok. Jurnal  Riset Manajemen  Sains  Indonesia  (JRMSI),  3(1): 1-16.
Wirawan,  2007. Budaya  dan  Iklim Organisasi: Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian. Jakarta:
Salemba Empat.