The Effect Of Workload And Compensation On Employee Performance At PT. Subur Ritelindo Prosper
Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Subur Ritelindo Sejahtera
Sulung Adidya Alhabsy 1 , Citra Savitri 2 , Suroso 3 Universitas Buana Perjuangan Karawang 1,2,3 mn16.sulungalhabsy@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , citra.savitri@ubpkarawang.ac.id 2 , suroso@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Every company wants to make a lot of money, so companies want their staff to work as efficiently as possible to increase revenue. And to know some influences on it, like workload and cost. Finding the direct and indirect effects of workload and damage to employee performance is the goal of this study. This study was conducted at PT. Subur Ritelindo Sejahtera in Karawang. From a total of 190 employees, a sample of 130 respondents/employees was taken. used a questionnaire to collect data for this investigation. SPSS 22.0  application is used for path analysis as an approach in this study. Considering the results of this study it was found that: 1). There is no correlation between workload (X1) and compensation (X2). 2). Partial influence  of  workload  (X1)  on  Employee  Performance  (Y).  3).  The  partial  effect  of  the  alarm  (X2)  on employee performance (Y). 4). There is a significant effect simultaneously between workload (X1) and pressure (X2) on employee performance (Y).
Keywords : Physical Work Environment, Non-Physical Work Environment, Employee Performance

## ABSTRAK
Setiap  perusahaan  ingin  menghasilkan  banyak  uang,  jadi  perusahaan  ingin  stafnya  bekerja  seefisien mungkin untuk meningkatkan pendapatan. Dan untuk mengetahui beberapa pengaruh di atasnya, seperti beban kerja dan kompensasi. Menemukan pengaruh langsung dan tidak langsung dari beban kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah tujuan dari penelitian ini. Studi ini dilakukan di PT. Subur Ritelindo  Sejahtera  di  Karawang.  Dari  total  190  karyawan,  diambil  sampel  sebanyak  130 responden/karyawan.  menggunakan  kuesioner  untuk  mengumpulkan  data  untuk  penyelidikan  ini. Aplikasi SPSS digunakan untuk analisis jalur sebagai pendekatan dalam studi ini. Mempertimbangkan dari hasil studi ini ditemukan bahwa : 1). Tidak adanya korelasi antara beban kerja (X1) dan Kompensasi (X2). 2). Pengaruh parsial dari beban kerja (X1) pada Kinerja Karyawan (Y). 3). Pengaruh parsial dari kompensasi (X2)  pada  kinerja  karyawan  (Y).  4).  Adanya  pengaruh  signifikan  simultan  antara  beban  kerja  (X1)  dan kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Kata Kunci : Beban kerja, Kompensasi, Kinerja karyawan

## 1. Pendahuluan
Persaingan  dari  setiap  perusahaan  kini  mengalami  peningkatan  dan  sangat  ketat terhadap era globalisasi ini. Mulai dari perusahaan dalam negeri sampai perusahaan luar negeri berlomba lomba meningkatkan kualitas dan pelayanannya. Kondisi dan situasi ini mendorong khusus  di  bidang  sumber  daya  manusia,  bisnis  harus  memperkuat  praktik  manajemennya. Intinya, setiap organisasi publik atau swasta mencari personel yang tidak hanya kompeten dan terampil,  tetapi  juga  termotivasi  untuk  bekerja  keras  dan  memberikan  hasil  kerja terbaiknya.(Theodora, Olivia, 2015). Begitupun pada PT. Subur Ritelindo Sejahtera yang memiliki karyawan sebanyak 190 orang dengan berbagai macam divisi.
Akan  tetapi  saat  ini  masih  terdapat  beberapa  masalah  pada  PT.  Subur  Ritelindo Sejahtera yakni kurangnya kedisiplinan pada diri karyawannya. Berikut absensi karyawan pada bulan Desember 2023 s/d Februari 2023 :
DEPT JUMLAH KARYAWAN Dec-22 Jan-23 Feb-23 S I LP A T S I LP A T S I LP A T CHECKER 2 ORANG 1 0 0 4 0 0 0 9 0 0 0 5 GDG AGEN 12 ORANG 2 0 5 50 1 0 0 50 0 0 1 53 GDG KLT 8 ORANG 0 0 4 11 5 2 3 22 0 0 1 52 KENEK AGEN 24 ORANG 8 1 9 59 4 4 6 64 5 0 2 98 KENEK KLT 20 ORANG 2 1 7 16 0 0 5 25 3 0 1 59 SLS AGEN 48 ORANG 10 4 37 127 8 3 23 124 3 2 14 160 SLS KLT 8 ORANG 2 0 2 196 5 1 2 189 1 0 1 176 STAFF AGEN 19 ORANG 5 3 1 222 6 15 0 216 4 18 0 168 STAFF KLT 9 ORANG 0 1 0 69 9 1 0 68 0 2 0 75 SUPIR AGEN 25 ORANG 7 3 13 47 6 1 10 75 4 1 1 76 SUPIR KLT 12 ORANG 7 0 7 78 0 0 3 87 0 0 0 81 SATPAM 3 ORANG 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 2 TOTAL 190 ORANG 44 13 85 879 44 27 52 930 20 23 21 1005
Gambar 1. Absensi Karyawan
Sumber : PT. Subur Ritelindo Sejahtera, Februari 2023
Mengingat  pentingnya  orang  sebagai  sumber  daya  yang  dapat  membantu  organisasi dalam mencapai tujuannya, mengelola orang dalam bisnis menuntut usaha yang besar. Hal ini menghadirkan tantangan yang sulit bagi para manajer, yang harus mencari cara agar anggota staf mereka secara konsisten memberikan upaya terbaik mereka dalam melayani organisasi. Kinerja tergantung pada bakat dan dorongan. Tingkat bakat dan kemauan tertentu dibutuhkan seseorang  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  (Rivai  dan  Basri,2005).  Kemauan  dan kemampuan seseorang tidak akan efektif jika tidak jelas apa tujuannya yang perlu dilakukan dan cara mencapainya. (Andayani & Makian, 2017). Karena hal inilah perusahaan perusahaan mulai memberi perhatian untuk meningkatkan loyalitas dan kinerja karyawannya.
Namun  beberapa  elemen,  Salah  satu  unsur  eksternal  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  ialah  kompensasi  yaitu  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Karena  pembayaran  adalah satu-satunya hal yang diterima pegawai sebagai imbalan (Sudibya & Utama, 2012). Karyawan menerima  kompensasi  sebagai  ganti  atas  kontribusi  para  pegawai  terhadap  bisnis  sebagai layanan. Segala bentuk penghargaan individu diberikan sebagai kompensasi atas penyelesaian tugas organisasi, dan kompensasi merupakan salah satu fungsi HRM yang dilaksanakan (Zaki & Marzolina, 2016)
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  ialah  beban  kerja  pegawai  selain  gaji.  Beban  kerja berada di bawah judul kepuasan finansial, sedangkan kompensasi berada di bawah kepuasan fisik..  Kedua  hal  ini  sangat  berkaitan  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan,  besar  kecilnya kompensasi  yang  didapat  pun  dapat  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang  ada  entah  itu kompensasi yang berupa materi ataupun uang, atau kompensasi yang bersifat non materil atau kepuasan  kerja  dan  sebagainya.  Herzberg  (1959)  mengusulkan  hipotesis  dua  faktor,  yang meneliti hubungan antara kepuasan kerja dan beban kerja dan kompensasi. Menurut gagasan ini,  umpan  balik  karyawan  pada  organisasi  akan  dipengaruhi  oleh  kesenangan  dan ketidakpuasan di tempat kerja. Menurut gagasan ini, fitur ketenagakerjaan dapat dibagi menjadi dua kategori: motivator, yang merupakan faktor yang memuaskan tetapi mungkin tidak selalu menghasilkan kepuasan, dan sumber ketidakbahagiaan, atau faktor kebersihan. Ketidakpuasan ini  akan  berdampak  pula  pada  kinerja  karyawan  pada  perusahaan,  ini  bisa  berdampak  pada pencapaian target penjualan, kedisiplinan karyawan, tanggung jawabnya pada pekerjaan dan lain sebagainya.(Mahendrawan, 2015).
Dengan  ini  penulis  akan  berfokus  pada  Beban  Kerja  dan  Kompensasi  yang  dapat berpengaruh pada kinerja karyawan pada PT. Subur Ritelindo Sejahtera.

## 2. Tinjauan Pustaka Beban Kerja
Tarwaka (2011: 106) mendefinisikan beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan  uraian  tugasnya  ada  batas  waktunya  dan  harus  diselesaikan.  Munandar  (2001:  383) beban kerja adalah persyaratan dalam deskripsi pekerjaan bahwa pekerjaan harus diselesaikan pada tanggal yang ditentukan. Dapat disimpulkan bahwa beban adalah tugas yang diberikan oleh atasan dan harus dilakukan dalam waktu yang ditentukan untuk mencapai tujuan.

## Kompensasi
Sunyoto (2012) yang menunjukkan bahwa pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas usahanya.

## Kinerja
Hasibuan (2002:160) kinerja merupakan hasil dari pekerjaan seseorang yang dilakukan saat  melakukan  kewajibannya  sesuai  dengan  kemampuan,  usaha,  dan  kesempatan  yang dimilikinya.  Wibowo  (2010;  7)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  menyelesaikan  tugas  dan menghasilkan hasil yang diinginkan.

## Hipotesis
Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah : H 1 :    Beban  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Subur Ritelindo Sejahtera
H 2 :    Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Subur Ritelindo Sejahtera
H 3 : Beban Kerja dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Subur Ritelindo Sejahtera.

## 3. Metode Penelitian
Beban  kerja  dan  kompensasi  merupakan  kinerja  karyawan  dijadikan  variabel  di penelitian ini tetapi bukan merupakan variabel independen. terikatnya. Populasi penelitian ini terdiri  dari  190  karyawan  PT.  Subur  Ritelindo  Sejahtera,  dan  alat  penelitian  yang  digunakan adalah kuesioner. 130 peserta dipilih sebagai sampel untuk penelitian ini setelah jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan rumus slovin. Dibutuhkan. memanfaatkan aplikasi SPSS untuk menganalisis  data  menggunakan  analisis  jalur.  Skala  Likert  digunakan  sebagai  sistem pengukuran. Cronbach's  Alpha digunakan  untuk  uji  reliabilitas  sedangkan Product  Moment Correlation digunakan untuk uji validitas.
Studi dengan metode kuantitatif Sugiono (2014) mengklaim bahwa metode penelitian berbasis positif yang dikenal sebagai metode kuantitatif digunakan untuk memeriksa kelompok atau  sampel  tertentu.  Tujuan  analisis  data  yang  bersifat  kuantitatif  adalah  untuk  menilai hipotesisnya. Penulis di penelitian ini mengkaji hubungan antara beban kerja dan kompensasi dengan kinerja karyawan di PT. Subur Ritelindo Sejahtera.
Studi  ini  penulis  membutuhkan  waktu  selama  3  bulan  yaitu  Desember  2022  sampai dengan  Februari  2023.  Tempat  penelitian  yang  digunakan  adalah  pada  PT.  Subur  Ritelindo Sejahtera. Perusahaan ini bergerak pada bidang distributor barang barang kebutuhan rumah tangga. Yang bertempat pada Kab. Karawang, Jawa Barat.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Studi  ini  digelar  pada  PT.  Subur  Ritelindo  Sejahterra  pada  bulan  Desember  2022  s/d Februari  2023.  Studi  ini  tentang  pengaruh  beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan, yang dilakukan menggunakan pengamatan langsung berupa penyebaran kuesioner kepada pegawai yang ada didalamnya. Total karyawan yang adalah sebanyak 190 orang. Jumlah kuesioner yang disebarkan sebanyak 130 dan semua pernyataan yang ada diisi responden.
Tabel 1. Karakteristik Responden No. Jenis Kelamin Jumlah Orang  Persentase (%) 1. Laki-Laki 110 84.6 2. Perempuan 20 15.4 3. Jumlah 130 100 Tingkat Umur (Tahun) 1. <35 82 63.1 2. 36 – 45 39 30 3. 46 – 55 8 6.15 4. >55 1 0.75 5. Jumlah 130 100

## Uji Validitas Data
Agar data dinyatakan valid atau absah untuk mengetahui apakah instrumen dapat terus digunakan untuk pengujian, maka harus dilakukan uji validitas dan reliabilitas terlebih dahulu. Studi ini memanfaatkan pendekatan Path Analysis atau analisis jalur untuk menguji validitas setiap item instrument, dalam uji validitas setiap instrument dikatakan valid jika r hitung > 0,361. Dan untuk menguji reliabilitas dikatakan reliable jika Cronbach’s Alhpa > 0.600

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil dari uji validitas dari penelitian ini ditemukan ada beberapa pertanyaan yang tidak diterima karena r hitung nya < r table. Dan dapat disimpulkan bahwa pertanyaan X1.10, X1.12, X2.7, X2.12, Y1.10 dan Y1.12 diartikan tidak diterima dan tidak digunakan dalam pengujian.
Tabel 2. Uji Validitas
Tabel 3. Uji Reliabilitas
Temuan uji reliabilitas penelitian ini dapat ditampilkan. bahwa semua variabel dapat dibilang reliable karena hasil dari Cronbach’s Alpha nya lebih dari 0.600. Nilai Cronbach Alpha yang didapat pada variabel beban kerja ialah 0.895. Nilai Cronbach’s Alpha yang didapat pada Kompensasi ialah 0.893. Nilai Cronbach’s Alpha pada Kinerja karyawan ialah 0.763
Variabel Item r hitung r tabel Informasi Beban Kerja X1.1 .784 0.361 Diterima. X1.2 .676 0.361 Diterima X1.3 .616 0.361 Diterima X1.4 .470 0.361 Diterima X1.5 .563 0.361 Diterima X1.6 .625 0.361 Diterima X1.7 .667 0.361 Diterima X1.8 .547 0.361 Diterima X1.9 .675 0.361 Diterima X1.10 .190 0.361 Tidak Diterima X1.11 .724 0.361 Diterima X1.12 -.021 0.361 Tidak Diterima Kompensasi X2.1 .554 0.361 Diterima X2.2 .698 0.361 Diterima X2.3 .757 0.361 Diterima X2.4 .481 0.361 Diterima X2.5 .381 0.361 Diterima X2.6 .583 0.361 Diterima X2.7 .217 0.361 Tidak Diterima X2.8 .664 0.361 Diterima X2.9 .662 0.361 Diterima X2.10 .770 0.361 Diterima X2.11 .706 0.361 Diterima X2.12 .198 0.361 Tidak Diterima Kinerja Karyawan Y1.1 .783 0.361 Diterima Y1.2 .669 0.361 Diterima Y1.3 .612 0.361 Diterima Y1.4 .464 0.361 Diterima Y1.5 .547 0.361 Diterima Y1.6 .620 0.361 Diterima Y1.7 .662 0.361 Diterima Y1.8 .520 0.361 Diterima Y1.9 .672 0.361 Diterima Y1.10 .189 0.361 Tidak Diterima Y1.11 .721 0.361 Diterima Y1.12 -.028 0.361 Tidak Diterima Variabel Cronbach’s Alpha N of Item Beban Kerja .895 10 Kompensasi .893 10 Kinerja Karyawan .763 10

## Uji T Data Metode MSI
Salah satu cara untuk mengatasi kendala uji normalitas statistik yang ditemukan dalam kajian ilmiah adalah perubahan data ordinal menjadi data interval. Cara mentransformasi data ke interval bisa menggunakan fasilitas add-ins stat97 yang disediakan Microsoft excel.
Uji Normalitas
Tabel 4. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Karena  nilai  tersebut,  uji  normalitas  dapat  disimpulkan  data  yang  digunakan  adalah normal. Asymp. Sig. ialah 0.200 lebih dari sig. 0.05.
Analisis Verifikatif Analisis korelasi
Menurut Uus dan Syifa (2019). Uji korelasi bertujuan untuk mengetahui besaran dan arah korelasi antar variabel yang memiliki kategori kekuatan dan arah korelasi.
Berdasarkan tabel 5 uji besar koefisien antara Beban Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) adalah -0.009
Tabel 6. Correlation Coefficient
bisa disimpulkan bahwa variabel Beban kerja (X1) dan Kompensasi (X2) tidak memiliki hubungan dan mempunyai hubungan negatif.
Unstandardized
Residual N 130 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.58448133 Most Extreme Differences Absolute .063 Positive .063 Negative -.061 Test Statistic .063 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Korelasi ( r )
Kekuatan 0.80 – 1.00 Hubungan yang sangat Kuat (+/-) 0.60 – 0.79 Hubungan yang kuat (+/-) 0.40 – 0.59 Hubungan yang cukup kuat (+/-) 0.20 – 0.39 Hubungan yang lemah (+/-) 0.00 – 0.19 Hubungan yang sangat lemah (tidak ada hubungan)
a. Pengaruh parsial dari Beban kerja memiliki koefisien jalur sebesar 0.104.
b. Pengaruh parsial dari Kompensasi memiliki koefisien jalur sebesar 0.451

## Analisis Koefisien determinasi (R2)
Tabel 8. Model Summary
Model Summary
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Beban Kerja
b. Dependent Variable : Kinerja Karyawan
∈ = √1 − 𝑟 ( =   √1 − 0.213 ( = 0.787
Gambar 2. Path Analysis Model
Berdasarkan gambar diatas, tidak adanya relasi beban kerja (X1) dengan Kompensasi (X2) dan memiliki hubungan negatif. Dan besaran koefisien jalur komitmen kompensasi (0,451) lebih tinggi dibandingkan beban kerja (0,104) artinya kompensasi (X2) lebih memiliki pengaruh pada kinerja karyawan (Y) dibanding beban kerja (X1). Dengan demikian, berikut adalah persamaan jalurnya.:
Y = 0,104 X1 + 0,451 X2 + 0.787 Di mana :   X1  = Beban Kerja X2  = Kompensasi Y = Kinerja Karyawan
∈ = Koefisien jalur variabel lain sebesar 0,787 Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .462 a .213 .201 4.620
Pengaruh Parsial dari Beban kerja (X1) pada Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 9. Pengaruh Parsial dari Beban Kerja (X1) pada Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel diatas, ini menunjukan selisih parsial dari Beban Kerja (X1) pada Kinerja Karyawan adalah 0. 0104 atau 1.04%

## Pengaruh Parsial dari Kompensasi (X2) pada Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 10. Pengaruh Parsial dari Kompensasi (X2) pada Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel diatas, ini menunjukan selisih parsial dari Kompensasi (X2) pada Kinerja Karyawan adalah 0. 2030 atau 20.30%

## Pengaruh Simultan Beban kerja dan Kompensasi (X2) pada Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 10. Pengaruh Parsial dari Kompensasi (X2) pada Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel diatas, ini menunjukan bahwa Beban Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) kepada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0.2134 atau 21.34%. Kita lihat dari hasil perhitungan di atas Kompensasi memberikan lebih pengaruh langsung dan memberikan nilai yang lebih besar kepada Kinerja Karyawan. Dalam hal ini, kenaikan gaji karyawan akan membantu meningkatkan kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis
1. Korelasi antara Beban kerja (X1) dan Kompensasi (X2)
𝑡 = 𝑟√𝑛 − 2 √1 − 𝑟 ( = −0,009√130 − 2
31 − −0,009 ( = −0,009 √128 1,009 = −0,009 𝑥 11.31 1,009 =   −0.10088
Korelasi antara Beban Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) diketahui t hitungnya -0.10088 < t tabel 1.660. maka bisa disimpulkan H_1 diterima karena Beban kerja (X1) dan Kompensasi (X2) tidak memiliki hubungan
Pengaruh Parsial Perhitungan Besarnya pengaruh Pengaruh Langsung 0.104 x 0.104 0.010816 Pengaruh Tidak langsung -0.009 x 0.104 x 0.451 -0. 00042 Total Pengaruh Parsial 0. 0104 Pengaruh Simultan Perhitungan Besarnya pengaruh Pengaruh parsial dari Beban Kerja (X1) 0. 010816 + -0.00042 0.0104 Pengaruh Tidak langsung 0. 203401 + -0.00042 0. 2030 Total Pengaruh Parsial 0.2134 Pengaruh Parsial Perhitungan Besarnya pengaruh Pengaruh Langsung 0.451 x 0.451 0.203401 Pengaruh Tidak langsung -0.009 x 0.451 x 0.104 -0.00042 Total Pengaruh Parsial 0. 2030
2. Pengujian Hipotesis Variabel Parsial
a. Hipotesis parsial dari Beban Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan(Y) Hipotesis parsial dari beban kerja terhadap kinerja menunjukan nilai Sig. 0.188 > α (0.05) dan t hitung 1.323 < t tabel (1.660). jadi bisa dikatakan H_0 ditolak dan H_1  diterima, yang berarti beban kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.
b. Hipotesis parsial dari Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Hipotesis parsial dari kompensasi terhadap kinerja menunjukan nilai Sig. 0.000 < α (0.05) dan t hitung 5.728 > t tabel ( 1.660). jadi bisa dikatakan H_0 diterima dan H_1  ditolak. Yang artinya kompensasi berdampak pada kinerja karyawan.

## 3. Pengujian Hipotesis Pengaruh Variabel Simultan

## Tabel 12. Model Summary
Model Summary
Nilai R square sebesar 0,213 atau sebesar 21,3% nilai koefisien determinasi tersebut menunjukan bahwa Beban Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) mampu menjelaskan variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 20,1% sedangkan yang lain 78.7% dijelaskan variabel lain.
Dari tabel 12 terlihat nilai Sig. 0.000 < α (0.05) dan f hitung 17.213 > f tabel (3,00). Jadi bisa diartikan H_0  diterima, yang berarti Beban Kerja dan Kompensasi mempunyai pengaruh simultan terhadap kinerja karyawan.

## Penutup
Korelasi antara variabel Beban Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) tidak memiliki hubungan dan  mempunyai  arah  korelasi  negatif  dari  -0,009  dan  hasil  uji  hipotesis  korelasinya  adalah - 0.10088 sehingga tidak memiliki hubungan yang signifikan. Ada pengaruh parsial dari Beban Kerja  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebanyak  1,04%.  Dan  ada  pengaruh  parsial  antara Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebanyak 20,30%. Selain itu, pengaruh secara
Tabel 11. Tabel koefisien Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.402 3.246 4.437 .000 Beban Kerja .090 .068 .104 1.323 .188 Kompensasi .388 .068 .451 5.728 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .462 a .213 .201 4.620
Tabel 13. Hasil Perhitungan Nilai F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 734.939 2 367.470 17.213 .000 b Residual 2711.277 127 21.349 Total 3446.216 129 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Beban Kerja
simultan antara Beban kerja (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 21,34% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak berhubungan dengan studi.

## Daftar Pustaka
Andayani,  N.  R.,  &  Makian,  P.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  kinerja Karyawan  Bagian  PT.  PCI  Elektronik  International  (Studi  pada  Karyawan  PT.  PCI  Elektronik Internasional). Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis, 4(1), 41–26. Hasibuan , Malayu S.P., (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Hermawan,  R.,  Rismayadi,  B.,  &  Sumarni,  N.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Karawang. Jurnal Mahasiswa …, 61–79. http://journal.ubpkarawang.ac.id/mahasiswa/index.php/JMMA/article/download/186/120
Mahendrawan,  G.  (2015).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja.  E-Jurnal Manajemen Unud, 4(11), 3936–3961.
Muhammad, S. R., Adolfina, & Lumintang, G. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Manado the Influence of Work Environment, Compensation and Workload on the Performance of Employees in Dipenda Manado. Jurnal EMBA, 4(1), 45–055.
Munandar. 2001. Psikologi Industry dan Organisasi. Universitas Indonesia, Jakarta. Purwanto, A. B., & Wulandari, O. (2016). Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan.  Buletin  Bisnis  &  Manajemen,  2(1),  9–26.  http://journal.stie- yppi.ac.id/index.php/BBM/article/view/2/2
Rolos, J., Sambul, S., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada.
Jurnal Administrasi Bisnis, 6(4), 19–27.
Simangunsong, B. A. M. P. (2023). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru. Jurnal
Bisnisman : Riset Bisnis Dan Manajemen, 4(3), 62–76. https://doi.org/10.52005/bisnisman.v4i3.119
Sudibya,  I.  G.  A.,  &  Utama,  I.  W.  M.  (2012).  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan, 6(2), 173–184.
Tarwaka. 2011. Beban Kerja (Workloud). Harapan Press, Solo. Torang, Theodora, Olivia, 2015. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang. Agora, 3(2), 187–195.
Yanti,  R.,  Roswaty,  R.,  &  Emilda,  E.  (2023).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Pinang  Witmas  Sejati  Klk  Desa  Mangsang.  Eksis:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan Bisnis, 14(1), 52. https://doi.org/10.33087/eksis.v14i1.333
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga. Rajawali Pers,Jakarta Zaki, H., & Marzolina. (2016). Pengaruh beban kerja dan kompensasi terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja pada karyawan PT. Adira Quantum Multifinance cabang Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, 8(3), 1–23. https://jtmb.ejournal.unri.ac.id/index.php/JTMB/article/view/5598/5229