## Pengaruh spiritualitas dan persepsi dukungan organisasi terhadap keterikatan kerja anggota Satuan Reserse Polres Lamongan

## The effect of spirituality and perceived organizational support to employee engagement Members of the Lamongan Police Reserse

## Ari Bayuaji
Program Studi Magister Kajian Ilmu Kepolisian, Sekolah Pascasarjana, Universitas Airlangga Surabaya, 60286, Jawa Timur, Indonesia E-mail: ari.bayuaji@pasca.unair.ac.id

## Abstrak
Beban kerja satuan Reserse membutuhkan motivasi yang kuat bagi personelnya untuk melaksanakan pekerjaan dengan sepenuh hati. Dengan demikian beban kerja yang berat akan dilihat dalam perspektif yang lebih positif. Kecerdasan untuk melihat dari perspektif yang lebih positif terhadap beban kerja sangat dibutuhkan bagi satuan fungsi  teknis  Reserse  dalam  kaitannya  untuk  menjaga  agar  kinerja  personel  tetap  baik  disamping  juga  untuk menjaga  personelnya  untuk  tetap  loyal  berada  di  bidang  tugasnya  dan  tidak  berpindah  fungsi  karena  alasan beban dan resiko kerja.  Data primer dalam penelitian ini didapat melalui penyebaran kuesioner kepada seluruh anggota Satreskrim Polres Lamongan dengan jumlah 60 orang. Kuesioner selain berisi tentang pernyataan yang sesuai dengan keadaan diri responden juga berisi pertanyaan terbuka yang harus dijawab responden secara jujur, untuk mendukung peneliti dalam melakukan pendalaman terhadap responden. Teknik analisis dalam penelitian ini  menggunakan  regresi  linear  berganda  dengan  alat  analisis  SPSS  versi  24.  Hasil  pengujian  secara  statistik menunjukkan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel  bebas  (spiritualitas  dan  persepsi  dukungan organisasi) terhadap variabel terikat (keterikatan kerja) baik secara parsial ataupun simultan (bersama-sama).
Kata kunci: beban; motivasi; spiritual; organisasi; kerja

## Abstract
Detective unit workload requires strong motivation for its personnel to carry out the work wholeheartedly. Thus the  heavy  workload  will  be  seen  in  a  more  positive  perspective.  The  intelligence  to  see  from  a  more  positive perspective on workload is very much needed by the Detective technical function unit in relation to ensuring that the performance of personnel remains good as well as to keep their personnel loyal in the field of duty and not changing  functions  due  to  workload  and  risk  reasons.  Primary  data  in  this  study  were  obtained  through  the distribution of questionnaires to all members of the Lamongan Police Secretariat with a total of 60 people. The questionnaire  in  addition  to  containing  statements  in  accordance  with  the  state  of  the  respondent's  self  also contained  open  questions  that  must  be  answered  honestly  by  the  respondent,  to  support  researchers  in conducting deepening of the respondent. The analysis technique in this study uses multiple linear regression with SPSS version 24. The statistical test results show a positive and significant effect between independent variables (spirituality and perceived organizational support) on the dependent variable (work engagement) either partially or simultaneously (together -same).
Keywords : expense; motivation; spiritual; organization; work

## Pendahuluan
Anggota  reserse  yang  bekerja  di  lapangan  berhadapan  langsung  dengan  masarakat  memiliki  derajat stress yang lebih tinggi.  Hal tersebut diakibatkan  karena beban kerja yang terlalu banyak ( over load) dan  karena  keahliannya  di  lapangan  jarang  dilakukan  rotasi  atau  pergantian.  Mereka  menangani langsung  masalah  sosial  dan  kejahatan  di  masyarakat  (Daryanto  2005).  Anggota  reserse  yang  terjun langsung  di  lapangan  tidak  dalam  waktu  yang  singkat  untuk  merintis  kerjanya  dalam  mengungkap kejahatan.  Beban  kerja  yang  terlalu  banyak  ( over  load )  dan  tekanan  kerja  dapat  memicu  tingginya tingkat  stres  pada anggota  reserse  (Morash  et  al  2011;  Tucker  2015)  Petugas  polisi  memiliki  tingkat stres  kerja  yang  tinggi  mengalami  masalah  psikologis  dan  fisik  yang  tinggi.  Pada  umumnya  mereka mengalami  gangguan  kesehatan,  sering  absen  dari  pekerjaan,  mengalami  kebosanan  terhadap pekerjaan dan tidak puas dengan pekerjaannya sehingga berakibat pada perilaku menyimpang anggota
atau  bahkan  pelanggaran  disiplin  dan  tindak  pidana.  Data  pengaduan  masyarakat  yang  diterima Bidpropam  Polda  Jatim  terkait  dengan  pelanggaran  dan  penyimpangan  anggota  Polri  di  wilayah hukum Polda Jawa Timur tahun 2016 dan 2017 diketahui bahwa paling banyak adalah terkait dengan kesalahan prosedur dan ketidakprofesionalan anggota dalam menangani perkara masyarakat. Selain itu dari  data  juga  diketahui  bahwa  permasalahan  yang  paling  banyak  disidangkan  adalah  terkait  disiplin yakni sebanyak 704 kasus. Serta KEPP (Komisi Kode Etik Polri) sebanyak 296 kasus.
Beban  kerja  satuan  Reserse  mebutuhkan  motivasi  yang  kuat  bagi  personelnya  untuk  melaksanakan pekerjaan dengan sepenuh hati. Dengan demikian beban kerja yang berat akan dilihat dalam perspektif yang  lebih  positif.  Kecerdasan  untuk  melihat  dari  perspektif  yang  lebih  positif  terhadap  beban  kerja sangat  dibutuhkan  bagi  satuan  fungsi  teknis  Reserse  dalam  kaitannya  untuk  menjaga  agar  kinerja personel  tetap  baik  di  samping  juga  untuk  menjaga  personelnya  untuk  tetap  loyal  berada  di  bidang tugasnya  dan  tidak  berpindah  fungsi  karena  alasan  beban  dan  resiko  kerja.  Motivasi  yang  kuat  akan menghasilkan  keterikatan  pada  pekerjaan  ( employee  engagement) dan  hasilnya  pekerjaan  dapat dilaksanakan dengan baik.
Dalam  penelitian  ini  penulis  memberikan  analisis  mengenai  variabel  apa  saja  yang  mempengaruhi keterikatan  kerja  ( employee  engagement) anggota  Satuan  Reserse  Polres  Lamongan.  Dari  dugaan sementara  penulis,  keterikatan  kerja  ( employee  engagement) dipengaruhi  oleh  spiritualitas ( spiritualitas )  dan  persepsi  dukungan  organisasi  ( perceived  organizational  support )  dari  anggota Satuan Reserse Polres Lamongan.
Hal  ini  didasarkan  pada  penelitian  oleh  Ursitti  (2011)  yang  menyebutkan  bahwa  terdapat  temuan penelitian  yang  menyatakan  bahwa  petugas  polisi  yang  secara  teratur  beribadah  atau  bermeditasi menunjukkan  performa  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Penelitian  tentang  spiritualitas  ini  telah  banyak dikaji  oleh  berbagai  peneliti  seperti  Lazar  (2009),  Morales  (2015),  Srivastava  et  al  (2014),  Vivek  & Amrith  (2017),  dan  Zobal  (2014).  Dalam  penelitian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  spiritualitas dapat  dijadikan  bagian  integral  dalam  tugas-tugas  kepolisian.  Selain  Spiritualitas  ( spiritualitas )  ada varabel lain yang akan berpengaruh terhadap keterikatan kerja (e mployee engagement ) anggota Satuan Reserse  Polres  Lamongan.  Kirana  (2015)  menyatakan  bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang mempengaruhi terbentuknya keterikatan kerja ( employee engagement) antara lain dukungan organisasi ( perceived organizational  support ).  Faktor  dukungan  organisasi  muncul  dari  eksternal  pribadi individu,  sehingga  masing-masing  individu  akan  mempersepsikan  dukungan  yang  diberikan  oleh organisasi terhadap individu dalam melaksanakan tugasnya.
Jadi  tugas  pokok  kepolisian  yang  dilakukan  oleh  anggota  Satuan  Reserse  Polres  Lamongan  yang penuh  resiko  dan  tanpa  mengenal  waktu  serta  harus  siap  dalam  situasi  dan  kondisi  apapun  anggota Satuan Reserse Polres Lamongan harus dapat mengemban tugasnya dengan baik. Tuntutan tugas tidak hanya  berasal  dari  internal  organisasi  namun  juga  dari  masyarakat  yang  membutuhkan  keberadaan anggota  Polri  setiap  saat.  Tentu  saja  dalam  melaksanakan  tugas  tersebut  tersebut  dibutuhkan keterikatan  kerja  anggota  Satuan  Reserse  Polres  Lamongan.  Peneliti  berpendapat  bahwa  dengan adanya  Spiritualitas  ( spiritualitas )  yang  melekat  pada  anggota  Reserse  serta  adanya  Persepsi Dukungan Organisasi ( perceived organizatinal support ) akan berpengaruh terhadap  keterikatan  kerja ( employee engagement ) anggota Reserse khususnya anggota Satuan Reserse Polres Lamongan.
Pengukuran  spiritualitas  yang  akan  digunakan  berdasarkan  dimensi  dimensi: innerness  or  Inner Resources,  purpose  and  meaning  in  life,  transcendence,  dan  unifying  interconnectedness . Innerness atau  inner  Resources :  Howden  mendefinisikan  innernes  sebagai  perjuangan  atau  pencarian  akan keutuhan, identitas dan rasa pemberdayaan diri (Ursitti 2011). Purpose and meaning in life : individu memiliki  perasaan  yang  sama  dalam  mencari  maksud  dan  makna  yang  lebih  mendalam  dalam kehidupannya dan juga terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Rasa tujuan ( sense of purpose ) atas apa yang  dikerjakan  dapat  muncul  dari  kualitas  intrinsik  dari  pekerjaan  yang  sedang  dilakukannya, maupun  tujuan  yang  akan  dicapai  atau  dicari  dari  suatu  pekerjaan. Transcendence :  ketika  individu mengalami  stress  yang  tinggi  atau  terpapar  pada  situasi  yang  traumatis,  kadang  muncul  suatu pertanyaan “Di manakah Tuhan selama ini?”, hal tersebut mencerminkan hasrat akan  transendensi di

## Bayuaji: “Pengaruh spiritualitas dan persepsi dukungan organisasi”
tengah  situasi  yang  menekan  (Ursitti  2011).  Individu  yang  bekerja  dan  menjalani  situasi  demikian dapat  mengembangkan  rasa  akan  makna  dan  dan  tujuan  hidup  yang  menimbulkan  pertumbuhan spiritualitas  dalam  dirinya  (Ursitti  2011). Unifying  interconnectedness :  tempat  kerja  adalah  sebuah komunitas.  Perasaan  menjadi  bagian  dari  suatu  komunitas  adalah  element  yang  esensial  dari perkembangan  spiritualitas  individu  (Ursitti  2011).  Memahami  spiritualitas  di  tempat  kerja  adalah menyadari bahwa orang memiliki kehidupan di dalam dirinya maupun di luar dirinya. Spiritualitas di tempat  kerja  muncul  diantaranya  dikarenakan  individu  ingin  merasa  terlibat  dalam  pekerjaan  yang penting  dan  merasa  terhubung  dengan  orang  di  lingkungannya  satu  sama  lain.  Ketika  seseorang bekerja,  hubungan  dengan  orang  di  sekitarnya  merepresentasikan  bagian  dari  kehidupannya  sehari- hari. (Ursitti 2011).
Dimensi  persepsi  dukungan  organisasi  ( perceived  organizational  support )  menurut  Rhoades  & Eisenberger (2002) adalah sebaga berikut: Pertama, fairness , yaitu keadilan dalam pelaksanaan tugas dan  pembagiannya  di  antara  karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Rhoades  &  Eisenberger  (2002) mengemukakan bahwa berulangkali contoh keadilan dalam keputusan mengenai pembagian pekerjaan mempunyai  efek  kumulatif  yang  kuat  terhadap  persepsi  dukungan  organisasi  ( perceived organizational  support )  dengan  menunjukkan  kepedulian  terhadap  kesejahteraan  karyawan.  Kedua, supervisor  support , adalah  tindakan  kebijakan  dan  keputusan  seorang  atasan  dalam  suatu  organisasi. Atasan  pada  organisasi  juga  mempunyai  wewenang  untuk  mengarahkan  dan  mengevaluasi  performa dan kinerja bawahannya. Karyawan membentuk persepsi secara umum mengenai penilaian organisasi, mereka  mengembangkan pandangan umum  yang  menyangkut sejauh  mana supervisor/atasan  menilai kontribusi  mereka  dan  peduli  tentang  kesejahteraan  mereka,  yaitu  terkait  dukungan  atasan  yang dirasakan oleh anggotanya (Rhoades & Eisenberger 2002).
Organizational rewards and job conditions , yakni penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan yang mencakup  persepsi  karyawan  yang  berkaitan  dengan  penghargaan  dari  organisasi  terhadap  kondisi pekerjaan dan sumber daya di dalam suatu organisasi. Rhoades & Eisenberger (2002) menyampaikan bahwa  praktik  sumber  daya  manusia  oleh  suatu  organisasi  harus  menunjukkan  pengakuan  terhadap kontribusi  karyawan  terhadap  organisasi,  misalnya  seperti  pengakuan,  pembayaran,  promosi, keamanan  kerja,  otonomi, stressor peran,  dan  pelatihan.  Pengakuan,  pembayaran,  dan  promosi, menurut  teori  dukungan  organisasi  berfungsi  untuk  mengkomunikasikan  penilaian  positif  dari kontribusi  karyawan  sehingga  akan  menimbulkan  persepsi  dukungan  organisasi  ( perceived organizational ssupport ) terhadap karyawan tersebut (Rhoades & Eisenberger 2002).
Dimensi Keterikatan Kerja ( employee engagement ) menurut Schaufeli (2013) ada tiga yaitu: pertama, giat  ( vigor ),  semangat  dikarakteristikkan  dengan  tingginya  level  energi  dan  ketahanan  mental  saat bekerja,  kemauan  untuk  memberi  upaya  lebih  dalam  bekerja  dan  ketekunan  dalam  menghadap kesulitan.  Kedua,  dedikasi  ( dedication ),  dedikasi  dikarakteristikkan  dengan  adanya  perasaan  berarti, antusiasme,  inspirasi,  kebanggaan  dan  tantangan.  Ketiga,  keasikan  ( absorption ),  keasikan dikarakteristikkan  dengan  konsentrasi  penuh  dan  kesenangan  dalam  menjalani  pekerjaan,  di  mana tanpa terasa waktu berjalan cepat dan individu sulit melepas diri dari pekerjaannya.

## Metode Penelitian
Pendekatan  yang  digunakan  peneliti  dalam  melakukan  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  dengan  pendekatan  kuantitatif  merupakan  penelitian eksplanatif (penelitian  menjelaskan). Bungin (2011)  menjelaskan   bahwa penelitian eksplanatif adalah penelitian yang  menggunakan  data  yang  sama,  di  mana  peneliti  menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel- variabel melalui pengujian hipotesis.
Metode  penelitian  yang  digunakan  peneliti  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  survei. Sementara itu populasi dalam penelitian ini adalah seluruh anggota Satuan Reserse Polres Lamongan. Adapun  jumlah  anggota  satuan  reserse  Polres  Lamongan  sebanyak  60  orang.  Karena  jumlah populasinya  tidak  lebih  besar  dari  100  orang  responden,  maka  peneliti  mengambil  100%  jumlah populasi  yaitu  anggota  Satuan  Reskrim  Polres  Lamongan  sebanyak  60  responden.  Teknik  sampling
jenuh yaitu teknik penentuan sampel dengan cara semua anggota yang ada dalam populasi digunakan sebagai  sampel  (Sugiyono  2010).  Adapun  penelitian  ini  yang  menjadi  variable  bebas  (X)  adalah spiritualitas  ( Spirituality /X1)  dan  persepsi  dukungan  organisasi  ( perceived  organizational support /X2).  Variabel  tidak  bebas  atau  terikat  atau  variabel  terpengaruh  ( dependent  variable )  adalah variabel akibat yang diperkirakan terjadi kemudian. Adapun yang menjadi variabel tidak bebas dalam penelitian  ini  adalah  keterikatan  kerja  ( employee  engagement )  anggota  Satuan  Reserse  Polres Lamongan (Y).
Uji  validitas,  menurut  Bungin  (2011)  validitas  adalah  seberapa  jauh  alat  dapat  mengukur  hal  atau subjek yang ingin diukur. Adapun uji  validitas dirumuskan  dengan  korelasi Product Moment sebagai berikut:
Di mana = koefisien korelasi suatu butir/item N = jumlah subjek X
= skor suatu butir/item
Y = skor total
Uji  validitas  dapat  diketahui  dengan  melihat  r  hitung,  apabia  r  hitung  >  r  tabel  maka  instrumen  atau item  pertanyaan  berkorelasi  signifikan  terhadap  skor  total  (dinyatakan  valid).  Apabila  r  hitung  <  r tabel,  maka  instrumen  atau  item  pertanyaan  tidak  berkorelasi  signifikan  terhadap  skor  total (dinyatakan tidak valid). Uji Reliabilitas, menurut Misbahuddin dan Hasan (2013:17) bahwa suatu alat ukur dikatakan  memiliki reliabilitas apabila digunakan berkali-kali  oleh peneliti  yang sama atau oleh peneliti lain akan memberikan hasil yang sama. Adapun rumus koefisiean reliabilitas Alpha Cronbach sebagai berikut:
=
Di mana = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaka soal = jumlah varian butir/item
= varian total
Kriteria suatu instrumen penelitian variabel dikatakan reliabel apabila koefisien reliabilitas > 0,6 atau dengan  dibandingkan  dengan  r  tabel  ( Product  Moment ).  Jika  nilai  koefisien  reliabilitas Alpha Cronbach lebih  besar  dari  r  tabel,  maka  dikatakan  reliabel  dan  sebaliknya.  Uji  normalitas  data, menurut  Getut  Pramesti  (2017:5)  bahwa  uji  normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  sampel yang  digunakan  mengikuti  asumsi  distribusi  normal.  Uji  normalitas  ini  dilakukan  dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Adapun  hipotesis dalam uji  normalitas data yang  digunakan adalah sebagai berikut:
H 0 : residual tersebar normal H 1 : residual tidak tersebar normal Jika nilai sig. ( p-value ) > 0,05, maka H 0 diterima yang artinya normalitas terpenuhi.
Uji  Signifikansi  (Uji  t),  menurut  Damodar  Gujarati  (2004:129)  menjelaskan  bahwa  uji  signifikansi dikembangkan  bersama  garis  independen  oleh  R.  A.  Fisher  serta  oleh  Neyman  dan  Pearson.  Secara garis  besar,  uji  signifikansi  adalah  prosedur  dimana  hasil  sampel  digunakan  untuk  memverifikasi kebenaran  atau  kesalahan  sebuah  hipotesis  nol.  Adapun  uji  signifikansi  dilakukan  dengan  cara menghitung nilai t dengan rumus sebagai berikut:
t =
Keterangan: = nilai koefisien regresi X
= standar eror
Jika  nilai  t  hitung t  tabel  maka ditolak  dan diterima,  yang  artinya  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  spiritualitas  ( spiritualitas )  dan  persepsi  dukungan  organisasi  ( perceived organizational  support )  terhadap  keterikatan  kerja  ( employee  engagement )  anggota  Satuan  Reserse Polres Lamongan. Sedangkan apabila t hitung   t tabel maka diterima dan ditolak, yang artinya bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  spiritualitas  ( spiritualitas )  dan  persepsi dukungan  organisasi  ( perceived  organizational  support )  terhadap  keterikatan  kerja  ( employee engagement )  anggota  Satuan  Reserse  Polres  Lamongan.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan program SPSS 24 untuk melakukan uji signifikansi tersebut.
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas dalam model berpengaruh  secara  simultan  atau  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen  (Ghozali  2013).  Dalam penelitian  ini  desertakan  pengujian  serentak  (uji  F)  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  yakni variabel  spiritualitas  ( spirituality )  dan  variabel  Persepsi  dukungan  organisasi  ( perceived organizational  support )  secara  serentak  atau  bersama  sama  berpengaruh  terhadap  keterikatan  kerja (e mployee engagement ). Adapun langkah-langkah dalam uji F adalah sebagai berikut: H0 : β1,β2 = 0 variabel  spiritualitas  ( spiritualitas )  dan  variabel  persepsi  dukungan  organisasi  ( perceived organizational  support )  secara  serentak  atau  bersama  sama  tidak  berpengaruh  terhadap  e mployee engagement (Y)). H1 : β1,β2  ≠ 0  variabel spiritualitas ( spiritualitas ) dan variabel persepsi dukungan organisasi  ( perceived  organizational  support )  secara  serentak  atau  bersama  sama  berpengaruh terhadap  e mployee engagement (Y).  Apabila nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak  dan H1 diterima dan apabila nilai signifikansi > 0,05 maka H0 diterima.
Uji dominan digunakan untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh terhadap keterikatan kerja ( employee  engagement )  anggota  Satuan  Reserse  Polres  Lamongan.  Adapun  uji  dominan  ini  dengan menggunakan  koefisien  beta  yang  telah  terstandardisasi  pada  uji  regresi.  Dalam  teknik  analisis  data semua  perhitungan  tersebut  di  atas  dilakukan  dengan  menggunakan  program  SPSS  24.  Menurut Damodar  Gujarati  (2004:174)  kita  dapat  menghitung  variabel  yang  paling  berpengaruh  dengan menggunakan koefisien beta pada analisis regresi. Adapun rumus untuk mencari koefisien beta adalah sebagai berikut:
Di mana   = koefisien beta
= koefisien regresi X
= standar deviasi variabel kualitas pelayanan
= standar deviasi variabel kepuasan masyarakat

## Hasil dan Pembahasan
Pengaruh spirituality terhadap employee  engagement anggota  Satuan  Reskrim  Polres Lamongan
Pengaruh spiritualitas terhadap  keterikatan  kerja  ( employee  engagement ) anggota  Satuan  Reskrim Polres  Lamongan  secara  parsial  dapat  dilihat  dari  hasil  uji  t.  Uji  t  digunakan  untuk  menjelaskan apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara spiritualitas terhadap employee engagement anggota
Satuan  Reskrim  Polres  lamongan.  Jika  hasilnya  signifikan,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Jika hasilnya tidak signifikan, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Apabila hasilnya tidak signifikan, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak.
Variabel spiritualitas adalah  salah  satu  faktor  yang  mengakibatkan  keterikatan  hati  dan  pikiran  para karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  tempat  kerjanya  (Ursitti  2011).  Hal  tersebut  terlihat  dari  perilaku dan sikap kerja karena hal tersubut potensial dalam meningkatkan derajat keterikatan kerja ( employee engagement ). Spiritualitas  membangkitkan perasaan positif dan keadaan pikiran ( state of mind ) yang dicirikan  dengan  semangat  ( vigor ),  dedikasi  ( dedication )  dan  keasikan  ( absorption )  di  tempat  kerja (Kirana  2015).  Dari  penjelasan  teori  tersebut  bahwa spirituality memiliki  keterkaitan  dengan keterikatan  kerja  ( employee  engagement ).  Berdasarkan  hasil  uji  t  diketahui  ada  pengaruh  yang signifikan  antara spiritualitas terhadap  keterikatan  kerja  ( employee  engagement )  anggota  Satuan Reskrim  Polres  Lamongan.  Hasil  uji  t  menyatakan  bahwa  t  hitung  variabel spirituality terhadap variabel  keterikatan kerja (e mployee  engagement ) anggota Satuan Reskrim Polres Lamongan sebesar 2,267  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,027  lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  0,05.  Arti  nilai  uji  t  ini menyatakan  bahwa  variabel spirituality berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  keterikatan  kerja ( employee engagement ) anggota Satuan Reskrim Polres Lamongan.
Hal tersebut  di atas juga dapat dilihat dari jawaban responden dalam hal  ini anggota Satuan Reskrim Polres Lamongan terhadap pertanyaan terbuka  yang  diajukan  oleh peneliti. Pada pertanyaan pertama yang  diajukan  kepada  responden  yakni  tentang  bagaimana  responden  mewujudkan  pemahaman  akan keyakinan adanya kekuatan diri dan bagaimana menggunakan kekuatan itu dalam memberikan makna keberartian terhadap pelaksanaan tugas dan pekerjaan. Responden menjawab bahwa dengan berusaha untuk bekerja dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik, serta dengan keyakinan diri bahwa membela orang  yang  teraniaya  maka  responden  merasa  dekat  dengan  Tuhan.  Selain  itu  responden  juga menjawab  bahwa  tugas  pekerjaan  merupakan  kebutuhan  hidup  yang  harus  dilakukan  dengan  ikhlas dan  bernilai  ibadah.  Responden  yang  lain  menjawab  bahwa  sebelum  melaksanakan  pekerjaan  maka responden  berdoa  kepada  Tuhan  Yamg  Maha  Esa  agar  dimudahkan  segala  urusan  dalam  pekerjaan sehingga  hal  tersebut  merupakan  kekuatan  dan  kepercayaan  diri  responden  karena  meyakini  bahwa Tuhan bersama responden.
Disamping itu responden juga menjawab bahwa dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, responden menjunjung tinggi integritas dan kejujuran, bekerja sesuai aturan dan prosedur mengingat semua akan dipertanggungjawabkan di hadapan Tuhan Yang Maha Esa kelak.  Hal tersebut sesuai dengan dimensi innerness  atau  inner  resources Ursitti  (2011)  mendefinisikan innernes sebagai  perjuangan  atau pencarian  akan keutuhan, identitas dan rasa pemberdayaan diri. Hal tersebut dimanifestasikan  dalam perasaan  penguatan  dalam  kondisi  tertekan  atau  krisis.  Dapat  juga  beruwujud  rasa  tenang  dalam menghadapi  situasi  ketidakpastian  serta  teori  yang  disampaikan  Ursitti  (2011), inner  resources memberikan  pemahaman  kepada  individu  akan  keyakinan  adanya  kekuatan  diri  dan  bagaimana menggunakan kekuatan itu untuk memenuhi kepuasan dan kepercayaan diri yang diterjemahkan dalam memberikan makna keberaratian dalam melakukan pekerjaannya dalam lingkungan kerja.
Jawaban responden terhadap pertanyaan terbuka kedua yang diajukan oleh peneliti tentang bagaimana responden membuat pekerjaan yang responden lakukan berarti bagi kehidupan responden yaitu bahwa responden selalu merasa bersyukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa terhadap tugas yang diembannya. Jawaban  lain  adalah  responden  bekerja  sesuai  dengan  tugas  pokoknya  sebagai  anggota  Satuan Reskrim  Polres  Lamongan  dan  berusaha  tidak  menyimpang  serta  selalu  berusaha  bekerja  dengan sebaik-baiknya  dengan  rasa  ikhlas  dan  tanggung  jawab.  Responden  juga  menjawab  bahwa  apa  yang dialami korban mendorong responden untuk menolong mereka dan responden meyakini bahwa dengan menolong  korban  atau  masyarakat  maka  akan  berbalas  pahala  dari  Tuhan  Yang  Maha  Esa  serta memberikan  arti  dan  tujuan  hidup  responden  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Jawaban  tersebut merupakan bagian dari dimensi purpose and meaning in life , yakni individu memiliki perasaan yang sama dalam mencari maksud dan makna yang lebih mendalam dalam kehidupannya dan juga terhadap pekerjaan  yang  dilakukannya. Rasa tujuan ( sense of purpose ) atas apa yang  dikerjakan dapat muncul
dari kualitas intrinsik dari pekerjaan yang sedang dilakukannya, maupun tujuan yang akan dicapai atau dicari dari suatu pekerjaan.
Jawaban  responden  terhadap  pertanyaan  nomor  tiga  yang  diajukan  peneliti  yakni  tentang  tindakan yang dilakukan responden  ketika responden berada dalam situasi tertekan atau terdesak adalah bahwa responden  berdoa  kepada  tuhan  Yang  Maha  Esa  agar  diberikan  kemudahan  dan  jalan  keluar  dalam situasi tersebut. Selain itu  jawaban responden  yang  lain  yakni bahwa responden berusaha  menguasai diri  dan  menenangkan  diri  serta  istighfar  dan  mempelajari  situasi  tersebut  untuk  menemukan  solusi. Selain  itu  responden  juga  menjawab  dengan  meminta  perlindungan  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa apabila dalam situasi yang terdesak.  Transendensi didapat dari individu yang terlibat dalam pekerjaan yang dapat memberikan makna, kejadian yang memunculkan rasa kasih, atau dari perilaku yang dapat membuat  seseorang  bertahan  dari  penderitaan  yang  tak  terhindarkan  (Ursitti  2011).  Pengalaman  dan proses  yang  dilalui  tersebut  dapat  menimbulkan  pergeseran  dari  egoisme  yang  mementingkan  diri sendiri ke rasa kepedulian terhadap sesama dan menimbulkan kesadaran akan adanya kekuatan Tuhan atau  kekuatan  yang  lebih  besar  di  luar  dirinya  sesuai  dengan  apa  yang  menjadi  jawaban  responden dalam hal ini anggota Satuan Reskrim Polres Lamongan.
Pada  pertanyaan  terbuka  nomor  empat  yakni  tentang  apa  yang  responden  rasakan  ketika  responden terlibat  dalam  suatu  pekerjaan  penting  dan  terhubung  dalam  komunitas  pekerjaan  responden, responden  sebagian  besar  menjawab  bahwa  responden  merasa  bangga  dan  berusaha  melaksanakan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya dan penuh tanggung jawab. Responden yang lain menjawab bahwa  responden  merasa  berguna  bagi  organisasi  dan  komunitasnya.  Selain  itu  responden  merasa senang  karena  menjadi  bagian  penting  bagi  komunitas  dan  organisasinya.  Responden  yang  lain menjawab  bahwa  tergabung  dalam  pekerjaan  dan  komunitas  saat  ini  merupakan  suatu  kehormaatan bagi  responden  karena  tidak  semua  orang  bisa  terlibat  dan  menjadi  pembelajaran  serta  pengalaman yang  berharga  bagi  responden.  Jawaban  responden  tersebut  merupakan  dimensi unifying interconnectedness ,  tempat  kerja  adalah  sebuah  komunitas.  Perasaan  menjadi  bagian  dari  suatu komunitas  adalah  elemen  yang  esensial  dari  perkembangan  spiritualitas  individu  (Ursitti  2011). Memahami spiritualitas di tempat kerja adalah menyadari bahwa orang memiliki kehidupan di dalam dirinya maupun di luar dirinya. Spiritualitas di tempat kerja muncul diantaranya dikarenakan individu ingin  merasa  terlibat  dalam  pekerjaan  yang  penting  dan  merasa  terhubung  dengan  orang  di lingkungannya  satu  sama  lain.  Ketika  seseorang  bekerja,  hubungan  dengan  orang  di  sekitarnya merepresentasikan bagian dari kehidupannya sehari-hari (Ursitti 2011).
Pengaruh perceived  organizational  support terhadap employee  engagement anggota  Satuan Reskrim Polres Lamongan
Pengaruh perceived organizational support terhadap keterikatan kerja Employee engagement Anggota Satuan  Reskrim  Polres  Lamongan  secara  parsial  dapat  dilihat  dari  hasil  uji  t.  Berdasarkan  hasil  uji  t diketahui bahwa terdapat  pengaruh yang signifikan antara perceived organizational support terhadap keterikatan  kerja  ( employee  engagement )  anggota  Satuan  Reskrim  Polres  Lamongan.  Hasil  uji  t menyatakan bahwa t  hitung  variabel Perceived Organizational Support terhadap variabel  keterikatan kerja  ( Employee  engagement )  anggota  Satuan  Reskrim  Polres  Lamongan  sebesar  15,060  dan  nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 serta nilai t hitung > t tabel 15,060 > 1,671 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel perceived organizational support berpengaruh signifikan terhadap keterikatan kerja.
Adapun  pertanyaan  terbuka  yang  diajukan  oleh  peneliti  terhadap  responden  yang  pertama  adalah tentang  bagaimana  organisasi  dan  atasan  tempat  responden  bekerja  saat  ini  menunjukkan  kepedulian terhadap  kesejahteraan  responden.  Responden  manjwab  bahwa  organisasi  saat  ini  sangat  peduli terhadap  kesejahteraan  responden  yakni  salah  satunya  dengan  adanya  tunjangan  kinerja  yang diberikan  kepada responden. Responden  yang  lain  menjawab bahwa ada reward yang  diberikan  oleh atasan  kepada  responden  terhadap  keberhasilan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diembannya.  Responden juga  menjawab  bahwa  organisasi  dan  atasan  sangat  peduli  terhadap  reponden  ketika  responden  sakit atau ketika responden sedang berada dalam  kesulitan, organisasi dirasa hadir menguatkan responden.
Disamping  itu  responden  juga  menerima  hak-haknya  tepat  waktu  tanpa  ada  keterlambatan  atau potongan  yang  dibebankan  kepada  reponden  misalnya  pemberian  gaji  dan  tunjangan.  Hal  tersebut sesuai dengan teori Rhoades & Eisenberger (2002) yang mendefinisikan persepsi dukungan Organisasi ( perceived  organizational  support )  sebagaimana  seorang  karyawan  mempersepsikan  organisasinya terkait dengan well being karyawan tersebut atau suatu kontribusi dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Teori dukungan organisasi mengandaikan bahwa untuk menentukan kesiapan organisasi  untuk  mengahargai  peningkatan  upaya  kerja,  karyawan  menegembangkan  keyakinan mengenai  sejauh  mana  organisasi  menghargai  kontribusi  mereka  dan  peduli  tentang  kesejahteran mereka (Ucar & Otken 2010; Murthy 2017; Khan & Chandrakar 2017).
Jawaban  responden  terhadap  pertanyaan  terbuka  yang  diajukan  oleh  peneliti  tentang  sejauh  mana atasan  responden  menilai  kontribusi  responden  terhadap  organisasi  serta  melaksanakan  evaluasi performa  dan  kinerja  responden.  Dalam  hal  ini  responden  menjawab  bahwa  atasan  memberikan penilaian  terhadap  kinerja  responden  dilihat  dari  penyelesaian  perkara  yang  menjadi  tugas  dan tanggung  jawab  responden.  Selain  itu  responden  juga  menyampaikan  bahwa  atasan  selalu melaksanakan  evaluasi  dan  penilaian  kinerja  anggota  secara  rutin  dan  berkala  serta  memberikan reward dan punishment terhadap evaluasi yang sudah dilakukan serta pemberian motivasi jika terdapat penurunan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan.  Hal  ini  sesuai  dengan  dimensi supervisor  support ,  yakni tindakan kebijakan dan keputusan seorang atasan dalam suatu organisasi. Atasan pada organisasi juga mempunyai  wewenang  untuk  mengarahkan  dan  mengevaluasi  performa  dan  kinerja  bawahannya. Karyawan membentuk persepsi secara umum mengenai penilaian organisasi, mereka mengembangkan pandangan  umum  yang  menyangkut  sejauh  mana  supervisor  /  atasan  menilai  kontribusi  mereka  dan peduli  tentang  kesejahteraan  mereka,  yaitu  terkait  dukungan  atasan  yang  dirasakan  oleh  anggotanya (Rhoades & Eisenberger 2002).
Jawaban  responden  terkait  dengan  pertanyaan  terbuka  yang  diajukan  oleh  peniliti  yakni  tentang bagaimana  organisasi  mengkomunikasikan  penilaian  positif  terhadap  kontribusi  responden  sehingga menimbulkan  persepsi  bahwa  organisasi  memberikan  perhatian  kepada  responden  yakni  bahwa banyak  perkara-perkara  berat  dan  sulit  yang  ditangani  responden  supaya  tidak  menjadi  gejolak  atau permasalahan  di  masa  mendatang  maka pekerjaan tersebut  dipercayakan  kepada responden. Jawaban lainnya  yaitu  responden  dipercaya  untuk  mengikuti  kegiatan-kegiatan  di  luar  organisasi  baik  formal maupun  non  formal,  seperti  kegiatan  lomba  dan  sertifikasi  penyidik.  Selain  itu  responden  juga diberikan  kesempatan  untuk  memberikan  masukan  ataupn  ide-ide  dalam  suatu  diskusi  terhadap pemecahan suatu permasalahan. Rhoades & Eisenberger (2002) menyampaikan bahwa praktik sumber daya  manusia  oleh  suatu  organisasi  harus  menunjukkan  pengakuan  terhadap  kontribusi  karyawan terhadap organisasi.
Jawaban responden selanjutnya terkait dengan pertanyaan terbuka yang diajukan oleh peniliti tentang faktor yang bisa  membentuk semangat serta ketahanan mental responden  dalam  menyelesaikan suatu pekerjaan dan menghadapi kesulitan dalam pekerjaan yaitu perhatian organisasi dan perhatian atasan. Selain  itu responden  juga  menjawab bahwa keluarga, atasan, lingkungan  kerja, dan rekan  kerja yang solid  bisa  membentuk  semangat  serta  ketahanan  mental  responden  dalam  menyelesaiakan  masalah. Semangat  dikarakteristikkan  dengan  tingginya  level  energi  dan  ketahanan  mental  saat  bekerja, kemauan untuk memberi upaya lebih dalam bekerja dan ketekunan dalam menghadap kesulitan.
Jawaban  responden  terkait  dengan  pertanyaan  terbuka  yang  diajukan  oleh  peniliti  tentang  apa  yang membuat responden bangga, merasa berarti, serta antusias terhadap pekerjaan responden adalah bahwa responden  merasa  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diembannya  saat  ini  memberikan  manfaat  bagi masyarakat  dan  responden  merasa  bahwa  kehadirannya  masih  dibuthkan  oleh  masyarakat.  Jawaban yang  lain  adalah  bahwa  responden  merasa  bangga  karena  apa  yang  menjadi  tugas  dan  tanggung jawabnya  saat  ini  belum  tentu  bisa  dilakukan  oleh  orang  lain.  Selain  itu  rekan-rekan  yang  solid  dan saling  mendukung  baik  dalam  situasi  susah  dan  senang  membuat  responden  antusias  terhadap pekerjaan yang diembannya.

## Bayuaji: “Pengaruh spiritualitas dan persepsi dukungan organisasi”
Responden yang lain menjawab bahwa pekerjaannya saat ini merupakan cita-citanya sejak kecil yakni menjadi penegak  hukum  yang bermafaat bagi  masyarakat. Hal tersebut sesuai  dengan teori Schaufeli et  al  (2001)  yaitu  dimensi  dedikasi  yang  dikarakteristikkan  dengan  adanya  perasaan  berarti, antusiasme,  inspirasi, kebanggaan dan tantangan ( dedication ). Jawaban responden selanjutnya terkait dengan  pertanyaan  terbuka  yang  diajukan  oleh  peniliti  tentang  apa  yang  membuat  responden  sulit melepas  diri  dari  pekerjaannya  saat  ini  diantaranya  adalah  responden  ingin  menyenangkan  keluarga dan  menjadi  kebanggaan  keluarga  dan  pekerjaan  tersebut  merupakan  jiwa  responden  sehingga responden  sangat  mencintai  pekerjaan  yang  diembannya  saat  ini.  Jawaban  yang  lain  adalah  adanya gaji dan tunjangan yang diberikan oleh organisasi dimana responden  merasa kahwatir apabila terlepas dari  pekerjaannya  maka  tentu  saja  gaji  dan  tunjangan  yang  diterima  akan  berbeda  dan  hal  ini  akan berpengaruh terhadap perekonomian atau kesejahteraan responden  dan keluarganya. Responden  yang lain menjawab bahwa dengan pekerjaanya saat ini responden merasa lebih dekat dan bermanfaat bagi masyarakat dan sudah sesuai dengan  hati nuraninya. Jawaban responden tersebut  merupakan dimensi absorption atau kesenangan dalam menjalani pekerjaan, di mana tanpa terasa waktu berjalan cepat dan individu sulit melepas diri dari pekerjaannya.
Pengaruh spiritualitas dan perceived  organizational  support terhadap employee  engagement anggota Satuan Reskrim Polres Lamongan
Pengaruh spirituality dan perceived  organizational  support terhadap  keterikatan  kerja employee engagement anggota  Satuan  Reskrim  Polres  Gresik  secara  simultan  atau  bersama-sama  dapat  dilihat dari  hasil  uji  F.  Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  atau bebas  dalam  model  berpengaruh  secara  simultan  atau  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen (Ghozali  2013).  Hasil  uji  F  menyatakan  bahwa  F  hitung  variabel spiritualitas dan perceived organizational  support terhadap  variabel  keterikatan  kerja  ( employee  engagement )  anggota  Satuan Reskrim  Polres  Lamongan  sebesar  915,074  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  0,05.  Arti  nilai  uji  F  ini  menyatakan  bahwa  variabel spiritualitas dan perceived organizational  support secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan  kerja  ( employee engagement ) anggota Satuan Reskrim Polres Lamongan.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  koefisien  determinasi R  square (R 2 )  adalah  nilai  koefisien determinasi berganda ( Adjusted R Square ) adalah 0,969 atau 96,9% yang berarti nilai ini menunjukkan bahwa  sebesar  96,9% employee  engagement (Y)  dipengaruhi  oleh spirituality dan perceived organizational support sedangkan sisanya 3,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.

## Simpulan
Hasil penelitian pada uji signifikansi (uji t) menunjukkan bahwa t hitung variabel Spirituality terhadap variabel  keterikatan kerja ( employee  engagement ) anggota Satuan Reskrim Polres Lamongan sebesar 2,267  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,027  lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  0,05.  Arti  nilai  uji  t  ini menyatakan  bahwa  variabel Spiritualitas berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  keterikatan  kerja ( employee  engagement )  anggota  Satuan  Reskrim  Polres  Lamongan.  Sedangkan  hasil  uji  t  hitung variabel perceived organizational support terhadap variabel keterikatan kerja ( employee engagement ) anggota  Satuan  Reskrim  Polres  Lamongan  sebesar  15,060  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 serta nilai t hitung > t tabel 15,060 > 1,671 maka H0 ditolak dan H1 diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  variabel perceived  organizational  support berpengaruh signifikan terhadap keterikatan kerja.
Hasil penelitian pada uji F sebesar 915,074 dan  nilai  signifikansi sebesar 0,000 lebih  kecil  dari taraf signifikansi  0,05.  Arti  nilai  uji  F  ini  menyatakan  bahwa  variabel Spiritualitas dan Perceived Organizational  Support secara  simultan  (bersama-sama)  berpengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan kerja ( Employee engagement ) anggota Satuan Reskrim Polres Lamongan. Nilai koefisien  determinasi R  square (R 2 )  sebesar  0,969  atau  96,9%  yang  berarti  nilai  ini  menunjukkan  bahwa  sebesar  96,9% Employee  engagement (Y)  dipengaruhi  oleh spirituality dan perceived  organizational  support sedangkan  sisanya  3,1%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  penelitian.  Variabel perceived
organizational  support (persepsi  dukungan  organisasi)  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  daripada variabel spirituality (spiritualitas)  terhadap employee  engagement (keterikatan  kerja),  hal  ini  dapat dilihat  dari  nilai  koefisien  beta  pada  uji  dominan  (uji  t)  yakni  nilai  koefisien  beta  variabel perceived organizational  support (persepsi  dukungan  organisasi)  sebesar  0,864  lebih  besar  dari  nilai  koefisien beta variabel spirituality (spiritualitas) sebesar 0,130.

## Daftar Pustaka
Bungin B (2011) Metodologi Penelitian Kuantitatif. Kencan Prenadamedia Group: Jakarta. Ghozali  I  (2016)  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Khan  Z  &  Chandrakar  S  (2017)  Perceived  organizational  support  and  personality  dimensions  as predictors of job satisfaction. Indian Journal of Health and Wellbeing 8 (1):54-46.
Kirana  E  (2015)  Hubungan  Antara  Dimensi  Workplace  Spiritualitas  dan  Employee  Engagement, Skripsi. Universitas Sanata Dharma,Yogyakarta.
Lazar A (2009) Spiritualitas and job satisfaction among female Jewish Israeli Hospital nurses. Journal of Advanced Nursing 66 (2):334–344.
Morales  PE  (2015)  An  Impirical  Study  on  the  Significance  of  Religiosity  and  Spiritualitas  for  Job Satisfaction in Public Service. Dissertation. University of Baltimore, Maryland, USA.
Morash M, Jeong SJ, Haarr RN, & Hoffman V (2011) The connection of police strategies for coping with workplace problems to stress in two countries. International Journal of Comparative and Applied Criminal Justice 35 (2):89 – 103.
Murthy  RK  (2017)  Perceived  organizational  support  and  work  engagement.  International  Journal  of Applied Research 3 (5):738 -740.
Rhoades L & Eisenberger R (2002) Perceived  organizational support:  A review  of  literature. Journal of Applied Psychology 87 (4):6998-714.
Schaufeli,  Wilamar  B,  Salanova  &  Marisa  (2001)  The  measurement  of  engagement  and  burnout:  A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness 3:71-92.
Schaufeli  WB  (2013)  What  is  Engagement?  Employee  Egagement  in  Theory  and  Practice.  London: Routledge.
Srivastava  S,  Caprihan  S,  Nigham  RM,  &  Khemani  A  (2014)  Employee  spiritualitas  and  job engagement:  a  correlational  study  acros  organizational  hierarchy.  International  Journal  of Human Reseach and Development 4(1): 70 – 88.
Sugiyono (2014) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Tucker JM (2015) Police officer willingness to use stress intervention service: The Role of perceived organizational support (POS), confidentiality and stigma. International Journal of Emergency Mental Health and Human Resilence 17 (1):304-314.
Ucar  D  &  Otken  AB  (2010)  Perceived  organizational  support  and  organizational  commitment:  The mediating role of organization based self-esteem. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 25 (2):85-105.
Ursitti AM (2011) A Quantitative Assessment of Spiritualitas in Police Officers and the Relationship to  Police  Stress,  Desertasi.  School  of  Graduate  and  Continuing  Studies,  Olivet  Nazarene Universit, USA.
Vivek  S  &  Amrith  V  (2017)  Spiritualitas  and  productivity  -  A  retionship  perspective.  Purusharta School of Management Sciences 10 (1):60 – 69.
Zobal  C  (2014)  Employee  Engagement:  The  Impact  of  Spiritual,  Mental,  Emotional  and  Physical Elements  on  Relationship  Between  Employee  Engagement  and  Behavioral  Outcomes. Dissertation. University of North Texas, USA.