## PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN REWARD TERHADAP KINERJA MUTHAWWIF
(Studi kasus pada Biro Perjalanan Haji dan Umrah XYZ)
Ferdy Novri, Harif Amali Rivai Fakultas Ekonomi Universitas Andalas ferdynovri@ymail.com , harifamalirivai@gmail.com

## ABSTRACT
This study shows a research about employee performance. This study was designed to observe the  correlation  between  of  emotional  inteligence,  organizational  commitment  and  reward toward  employee  (muthawwif)  performance  in  al  Azhar  Islamic  Tour  in  West  Sumatra  and Riau  province.  Population  of  this  study  was  all  employees  in  those  regions.  There  were  65 employees. The data was design as a questionnaire based and analyzed by using SPSS 17.0. The result of the study was the emotional inteligence had significant positive correlation, the organizational commitment had not significant negative correlation and the reward had not significant  positive correlation. The  implication toward  the company  needs  to  give  attention their  employees  (muthawwif)  because  if  we  see  it  from  the  emotional  inteligence  side,  they have been good due to their Islamic education background. But, there were some problems in organisational  commitment  and  reward  which  is  generally  came  from  the  company management system. It will provide affects to the performance.
Keywords: emotional intelligence, organizational commitment, reward, performance.

## ABSTRAK
Tulisan  ini  menyajikan  studi  terkait  tentang  kinerja.  Penelitian  ini  melihat  bagaimana pengaruh  kecerdasan  emosional,  komitmen  organisasional  dan  reward  terhadap  kinerja karyawan  (muthawwif)  pada  biro  perjalanan  Al  Azhar  Islamic  tour  wilayah  Sumatera  Barat dan  Riau.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Karyawan  biro  perjalanan  Al  Azhar Islamic  Tour  yang  berjumlah  65  (Enam  Puluh  Lima)  orang.  Untuk  pengolahan  data  yang diperoleh dari kuisioner dilakukan dengan menggunakan software SPSS (Statistical for Social Science)  Version  17.0  for  Windows.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  kecerdasan emosional  terhadap  kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan,  komitmen  organisasional terhadap  kinerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  dan  reward  terhadap  kinerja berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan.  Implikasi  untuk  perusahaan  yaitu  perlu  adanya perhatian  khusus  dari  manajemen  kepada  Muthawwif  karena  untuk  kecerdasan  emosional Muthawwif sudah sangat baik karena latar belakang Muthawwif yang berasal dari pendidikan agama  Islam.  Namun  bermasalah  terhadap  komitmen  organisasional  dan  reward  yang  pada umumnya  adalah  bersumber  dari  sistem  manajemen  perusahaan  yang  belum  sesuai  dengan harapan Muthawwif, sehingga berdampak terhadap kinerja.
Kata kunci: kecerdasan emosi, komitmen organisasi, penghargaan, kinerja

## PENDAHULUAN
Seiring  dengan  perkembangan  teknologi  dan  globalisasi  serta  bertambahnya  populasi penduduk dunia, mengakibatkan kecenderungan pasar potensial dalam melakukan perjalanan. Dengan peningkatan ekonomi masyarakat, sehingga mendorong masyarakat untuk melakukan perjalanan  yang  bukan  hanya  sekedar  untuk  liburan,  tetapi  memiliki  tujuan lain  yang  sangat berdampak pada kehidupan pribadi, keluarga dan lingkungannya. Wisata Islami seperti ibadah haji dan umrah menjadi pilihan masyarakat. Indonesia menjadi negara dengan jamaah umrah terbanyak nomor 3 di dunia dengan pertambahan  7,2 persen jumlah jamaahpada tahun 2017 dari tahun sebelumnya yang mencapai 699,6 ribu jamaah. Muthawwif adalah salah satu faktor utama  dalam  keberhasilan  penyelenggaraan  ibadah  haji  atau  umrah  jamaah,  karena  seluruh perjalanan ibadah jamaah berada di bawah bimbingan pembimbing ibadah.Sehingga kualitas dari pembimbing ibadah atau biasa disebut muthawwif, sangat mempengaruhi kualitas ibadah jamaah.  Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  ini  akan  dibahas  3  variabel  yang  mempengaruhi kinerja muthawwif adalah  kecerdasan  emosional,  komitmen  organisasional  dan reward terhadap kinerja.

## Masalah Penelitian
1. Untuk  menguji  pengaruh  antara  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja muthawwif Al Azhar Islamic Tour.
2. Untuk  menguji  pengaruh  antara  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja muthawwif Al Azhar Islamic Tour.
3. Untuk  menguji  pengaruh  antara reward terhadap  kinerja muthawwif Al  Azhar  Islamic Tour.

## Kajian Teoritis
Definisi dan Dimensi Kinerja
Mangkunegara (2007) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dalam kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepada karyawan  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan.  Menurut  Ongera  dan  Juma  (2016) kinerja karyawan dianggap sebagai konsep multidimensi termasuk semua aspek yang terkait dengan  keberhasilan  dan  kegiatan  organisasi.  Ini  termasuk  efisiensi,  efektivitas,  kualitas, produktivitas,  kualitas  kehidupan  kerja,  inovasi  dan  profitabilitas.  Efisiensi  memerlukan pemanfaatan  input  dan  melakukan  hal  yang  benar.  Produktivitas  menguji  output  dari  proses produksi termasuk kuantitas dan kualitas produk dan layanan.
Menurut  Pradhan  dan  Jena  (2017)  kinerja  berisi  sekelompok  perilaku  yang  dihasilkan dari  pengetahuan  teknis  seseorang  (pengetahuan  spesifik  dalam  bidang  keahlian  seseorang), keterampilan  dan  kemampuan  beradaptasi  (mengetahui  proses  untuk  melakukan  dan melaksanakannya  sesuai  dengan  keadaan)  dan  hubungan  interpersonal  (membangun team spirit , allegiance ,  dan interkoneksi ).Item  yang  dikembangkan  kemudian  diklasifikasikan  dan dikelompokkan secara konseptual menjadi tiga dimensi yang berbeda:
1. Task performance
Hampir semua kerangka kerja menyebutkan task performance sebagai dimensi penting dari  kinerja  kerja  individu. Task  performance dapat  didefinisikan  sebagai  kemampuan melakukan tugas-tugas pekerjaan pusat.Label lain yang kadang-kadang digunakan untuk task performance adalah  kemampuan  tugas  spesifik  pekerjaan,  kemampuan  teknis,  atau  kinerja dalam peran. Ini termasuk dalam kuantitas kerja, kualitas kerja, dan pengetahuan pekerjaan.
2. Contextual performance
Contextual  performance didefinisikan  sebagai  perilaku  individu  yang  mendukung lingkungan organisasi, sosial, dan psikologis di mana inti teknis harus berfungsi.Ada beberapa label  untuk  dimensi  ini,  seperti  kemampuan  tugas  non-pekerjaan  spesifik,  kinerja  ekstra- peran, perilaku warga organisasi, dan hubungan interpersonal.
3. Adaptive performance
Adaptive  performance didefinisikan  sebagai  sejauh  mana  seorang  individu  beradaptasi dengan  perubahan  dalam  sistem  kerja  atau  peran  kerja.  Ini  mencakup  pemecahan  masalah secara  kreatif,  berurusan  dengan  situasi  kerja  yang  tidak  pasti  atau  tidak  dapat  diprediksi, mempelajari  tugas-tugas  baru,  teknologi,  prosedur,  dan  beradaptasi  dengan  orang  lain, budaya, atau lingkungan fisik.

## Definisi dan Dimensi Kecerdasan Emosional
Kulkarni(2009)  mendefenisi  bahwa  kecerdasan  emosional  sebagai  kemampuan  untuk memantau perasaan dan emosi orang lain untuk menggunakan informasi ini sebagai pemandu pemikiran  seseorang  dan  tindakan.  Penjelasan  lain  dari  Multi-Health  Systems  yang mengatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  merupakan  kemampuan  seseorang  untuk menangani  tuntutan  dan  tekanan  lingkungan  sehari-hari,  yang  tujuannya    untuk  dapat memanfaatkan  emosi  diri  sendiri  serta  emosi  orang  lain  untuk  mencapai  tindakan  yang ditentukan.
Menurut  Shailendra  (2004)  kecerdasan  emosional  adalah  frasa  yang  mudah  untuk memfokuskan  perhatian  pada  bakat  manusia.  Meskipun  itu  adalah  frasa  sederhana,  ia
menggabungkan  kompleksitas  kemampuan  seseorang.  Berdasarkan  penelitian  ekstensif Goleman (1995, 1998) telah diusulkan lima dimensi kecerdasan emosional yaitu:

## 1. Self Awareness
Mengetahui  keadaan  internal,  preferensi,  sumber  daya,  dan  intuisi  seseorang. Kompetensi kesadaran diri termasuk kesadaran emosional, self-assessment yang akurat dan kepercayaan diri.
2. Self Regulation
Mengelola keadaan internal, impuls, dan sumber daya seseorang. Kategori ini termasuk kontrol diri, kepercayaan, ketelitian, kemampuan beradaptasi, dan inovasi.
3. Motivation
Kecenderungan  emosional  yang  memandu  atau  memfasilitasi  pencapaian  tujuan. Kompetensi motivasi termasuk prestasi, komitmen, inisiatif dan optimisme.
4. Social Awareness
Kesadaran akan perasaan, kebutuhan, dan kekhawatiran orang lain. Kompetensi empati termasuk  memahami  orang  lain,  mengembangkan  orang  lain,  orientasi  layanan, meningkatkan keragaman dan kesadaran politik.
5. Social Skill
Kecakapan dalam mendorong tanggapan yang diinginkan pada orang lain. Kategori ini meliputi pengaruh, komunikasi, manajemen konflik, kepemimpinan, katalis perubahan, membangun ikatan, kolaborasi, kerja sama, dan kemampuan tim.

## Definisi dan Dimensi Komitmen Organisasional
Lizote,  Miguel,  dan  Sabrina  (2017)  menyatakan  bahwa  penciptaan  keunggulan kompetitif  telah  membuatnya  umum  untuk  menyelidiki  peran  individu  dalam  organisasi sebagai sumber daya saing organisasi. Peningkatan daya saing yang dialami oleh organisasi- organisasi  ini  dalam  tahun-tahun  terakhir  membebankan  perlunya  partisipasi  yang  efektif, keterlibatan dan upaya karyawan yang dapat diterjemahkan ke dalam standar komitmen yang tinggi dari tenaga kerja dalam kaitannya dengan implementasi kebijakan, strategi, tujuan dan sasaran  yang  bertujuan  pada  stabilitas  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan-perusahaan. Komitmen  organisasional  sebagai  "jenis  ikatan  sosial  yang  ditetapkan  antara  karyawan  dan organisasi,  terdiri  dari  komponen  afektif  identifikasi  yang  mempengaruhi  serangkaian  niat perilaku  proaktif,  partisipasi,  komitmen  ekstra  dan  pertahanan  dari  organisasi".  Hal  ini menunjukkan  bahwa  organisasi  di  mana  karyawan  berkomitmen  biasanya  mencapai  kinerja bisnis yang lebih tinggi.
Menurut model teoritis Meyer dan Allen (1991), komitmen dianalisis di bawah dimensi berikut:

## 1. Dimensi Afektif
Dimensi  afektif  berasal  dari  konteks  organisasi,  mulai  dari  saat  karyawan menginternalisasikan  nilai-nilai  perusahaan  ketika  mereka  mengidentifikasi  diri  mereka dengan tujuan perusahaan. Sikap ini meningkatkan keterlibatan mereka dalam melaksanakan tugas  harian  mereka,  selain  merefleksikan  kinerja  dan  keinginan  untuk  tetap  berada  di perusahaan.
2. Dimensi Normatif
Dimensi  normatif  mengacu  pada  komitmen  sebagai  bentuk  tanggung  jawab  karyawan dengan organisasi dan menyiratkan bahwa individu ini tidak meninggalkan perusahaan karena pengorbanan  pribadi  yang  terlibat  dalam  meninggalkannya  Meyer  dan  Herscovitch  (2001). Lizote,  Miguel,  dan  Sabrina  (2017)  menunjukkan  bahwa  dimensi  ini  berfokus  pada  kontrol normatif perusahaan, seperti aturan dan peraturan, dan bahwa hal itu menghasilkan pengaruh yang kuat dan luas di antara karyawannya.

## 3. Dimensi Berkelanjutan
Dimensi  ketiga  dari  komitmen  organisasi  adalah  komitmen  berkelanjutan.  Meyer  dan Allen  (1997)  mendefinisikan  komitmen  berkelanjutan  sebagai  "kesadaran  akan  biaya  yang terkait dengan meninggalkan organisasi". Ini bersifat kalkulatif karena persepsi individu atau penimbangan  biaya  dan  risiko  yang  terkait  dengan  meninggalkan  organisasi  saat  ini. Komitmen berkelanjutan dapat dianggap sebagai keterikatan instrumental terhadap organisasi, dimana asosiasi individu dengan organisasi didasarkan pada penilaian manfaat ekonomi yang diperoleh.

## Definisi dan Dimensi Reward dalam Organisasi
Ibrar  dan  Owais  (2015)  menyatakan  bahwa reward adalah  konstruksi  yang  luas  yang telah  dikatakan  untuk mewakili apa  pun yang  karyawan  dapat  nilai  bahwa majikan  bersedia menawarkan  dengan  imbalan  kontribusi  mereka.  Organisasi  sering  menggunakan reward finansial  untuk  mencegah  ketidakpuasan  karyawan  dan  memotivasi  karyawan,  meskipun  itu mungkin bukan motivator terbaik untuk jangka panjang.
Keberadaan reward dan manajemen menjadi isu yang semakin penting tidak hanya bagi praktisi dan akademisi tetapi juga kepada pihak terkait yang terkait dengan organisasi (yaitu bos  dan  karyawan).  Oleh  karena  itu  jenis  praktik  imbalan  yang  harus  dilakukan  oleh organisasi terhadap karyawan adalah:

## 1. Reward ekstrinsik
Reward ekstrinsik  mengacu  pada  manfaat  fisik  yang  diberikan  oleh  organisasi  seperti gaji, gaji, bonus, tunjangan tambahan, dan peluang pengembangan karir.

## 2. Reward intrinsik
Reward intrinsik di sisi lain, mengacu pada penghargaan yang berasal dari isi pekerjaan itu sendiri dan mencakup karakteristik motivasi dari pekerjaan seperti kejelasan peran otonom dan pelatihan.

## 3. Reward sosial
Reward sosial seperti yang disebutkan oleh muncul dari interaksi dengan orang lain di pekerjaan  dan  mungkin  termasuk,  memiliki  hubungan  yang  mendukung  dengan  manajer, pengawas dan rekan kerja.

## METODOLOGI
Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  studi  lapangan  dilakukan  dengan  cara  pengambilan  data  secara langsung  dengan  metode  lapangan  ( field  research )  yaitu  penyebaran  kuesioner  kepada karyawan  (Muthawwif)  Biro  Perjalanan  Haji  dan  Umrah  Al  Azhar  Islamic  Tour.  Menurut Sekaran  (2006),  Kuesioner  ( Questionnaires )  adalah  daftar  pertanyaan  tertulis  yang  telah dirumuskan  sebelumnya  yang  akan  responden  jawab,  biasanya  dalam  alternative  yang didefinisikan  dengan  jelas.  Penelitian  ini  menggunakan  skala  interval,  menurut  Sekaran (2006)  skala  interval  akan  mengelompokkan  individu  menurut  kategori  tertentu  dan menentukan  urutan  kelompok,  dan  juga  mengukur  besaran  perbedaan  preferensi  antar individu.
Pengukuran data dalam penelitian ini merupakan sebuah angket daftar pertanyaan yang disusun berdasarkan kisi-kisi dalam bentuk skala likert (skala lima tingkat).
Tabel 1. Skala Likert Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) 1 2 3 4 5
Sumber: Sekaran (2006)
Analisis Data dan Pengujian
Hipotesis  digunakan  untuk  membuktikan  kebenaran  hipotesis,  maka  dilakukan pengujian  dengan  menggunakan  dua  bentuk  pendekatan  yaitu  secara  deskriptif  dan inferensial.  Pertama  menggunakan  statistik  deskriptif.  Menurut  Sugiyono  (2015)  statistik deskriptif  adalah  statistik  yang  berfungsi  untuk  mendeskripsikan  atau  memberi  gambaran terhadap  obyek  yang  diteliti  melalui  dat.a  sampel  atau  populasi  sebagaimana  adanya,  tanpa melakukan  analisis  dan  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  umum.  Selanjutnya,  dilakukan teknik  pengujian  instrument  yaitu  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  dan  analisis  data  yang dilakukan dengan bantuan aplikasi program SPSS seri 17.0.
Uji  validitas  digunakan  untuk  menujukan  bahwa  sejauhmana  suatu  pertanyaan  pada suatu  instrumen  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  instrumen tersebut  (Hair  et  al,  2010).  Uji  reliabilitas  digunakkan  untuk  mengukur  apakah  jawaban seorang responden konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. Reabilitas merupakan alat ukur untuk melakukan pengujian konsistensi dan stabilitas (Sekaran, 2011).

## Uji Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  klasik  dimaksudkan  untuk  mengetahui  bahwa  setiap  variabel penelitian telah memiliki keakuratan dan kehandalan.Secara umum, tahapan pengujian asumsi klasik  yang  digunakan  meliputi,  uji  normalitas  yang  memiliki  tujuan  yang  berguna  untuk mengetahui  apakah  dari  masing-masing  variable  terdapat  variabel  pengganggu  atau  residual memiliki  distribusi  normal.  Selanjutnya  yaitu  uji  heteroskedastisitas  berguna  untuk mengetahui  apakah  didalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  antar  variable  (Ghozali, 2011).  Kemudian,  Uji  multikolinearitas  yangbertujuan  untuk  mengetahui  adanya  variabel pengganggu antar sesama variabel dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada model  regresi.  Terakhir  uji  regresi  linier  brganda,  menurut  Ghozali  (2011)  analisis  regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh probabilitas, pertumbuhan dan ukuran perusahaan  terhadap  struktur  modal.Analisis  Regresi  sederhana  digunakan  untuk  mencari koefisien  korelasi  antara  variabel  bebas  (variabel  X)  dengan  variabel  terikat  (variabel  Y), diamana  akan  dapat  dilihat  juga  koefisien  determinasi  (R²)  yangmerupakan  nilai  yang
mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011) dan juga uji t (parsial)  yangpada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  dengan  menganggap  variabel  independen  lainnya  konstan (Ghozali, 2011).

## PEMBAHASAN
Uji Instrumen Penelitian
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakkan untuk mengukur apakah jawaban seorang responden konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. Reabilitas merupakan alat ukur untuk melakukan pengujian konsistensi dan stabilitas (Sekaran, 2011).
Tabel 2. Uji Reliabilitas No  Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Kecerdasan Emosional (X1) 0.975 Reliabilitas 2 Komitmen Organisasional (X2) 0.896 Reliabilitas 3 Reward  (X3) 0.947 Reliabilitas 4 Kinerja Muthawwif (Y) 0.925 Reliabilitas Sumber : Data diolah dengan SPSS 17.0 (2018)
Hasil  uji  reliabilitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  mempunyai  koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing  variabel  dari  kuesioner  adalah  reliabel  sehingga  untuk  selanjutnya  item-item pada  masing-masing  konsep  variabel  tersebut  layak  digunakan  sebagai  alat  ukur  dan  semua item pertanyaan bisa dilakukan untuk pengujian selanjutnya.

## Uji Asumsi Klasik
Dilakukan  uji  normalitas  yang  memiliki  tujuan  yang  berguna  untuk  mengetahui apakah  dari  masing-masing  variabel,  ada  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki distribusi  normal  (Ghozali,  2011),  dalam  penelitian  ini  uji  normalitas  untuk  masing-masing variabel  dapat  dikatakan  berdistribusi  normal.  Hal  ini  dikarenakan  butiran-butiran  pada gambar mengikuti garis diagonal maka asumsi klasik terpenuhi. Selanjutnya uji asumsi klasik selanjutnya  yaitu  uji  heteroskedastisitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  didalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  antar  variabel  (Ghozali,  2011)    yang  menunjukkan  bahwa
variabel  satu  dengan  variabel  lain  tidak  terjadi  heteroskedastisitas,  hal  ini  dikarenakan butiran-butiran  pada  gambar  berada  diatas  dan  dibawah  nol.  Sehingga  dapat  dikatakan  uji asumsi klasik terpenuhi.Berikut hasil dari analisis regresi linier berganda
Tabel 3. Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 20.668 5.614 3.681 .000 Emosional_X1 .264 .042 .658 6.304 .000 .555 1.801 Komitmen_X2 -.011 .071 -.013 -.152 .880 .848 1.179 Reward_X3 .146 .084 .190 1.731 .089 .502 1.991
Sumber : Data diolah dengan SPSS 17.0 (2018)
Berdasarkan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini hipotesis pertama dihasilkan yaitu  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Muthawwif . Hipotesis  awal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  bahwa  dalam  realisasinya kecerdasan emosional sangat mempengaruhi kinerja seorang Muthawwif. Hal ini dikarenakan bahwa  dengan  keyakinan  kompetensi  ilmu  ibadah  yang  dimiliki  membuat  seorang Muthawwif mempunyai  tekad  yang  kuat  dan  yakin  dari  setiap  yang  disampaikan  maupun dilakukan  akan  berakibat  memuaskan  kepada  pelayanan  jamaah. Muthawwif juga  lebih mengedepankan nilai nilai ibadah daripada hanya menonjolkan diri sehingga membuat orang terkesan,  namun  lebih  kepada  membuat  jamaah  terkesan  dengan  pelayan  biro  perjalanan secara  utuh.  Penelitian  Radha  dan  Bhavani  (2016)  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  yang signifikan antara kecerdasan emosional dan kinerja kontekstual karyawan. Kesimpulan yang ditarik adalah fakta bahwa kecerdasan emosional sangat relevan dengan sektor jasa. Penelitian Akhtar  et  al.  (2017)  juga  menunjukkan  ada  dampak  yang  signifikan  dari  kecerdasan emosional pada kinerja pekerjaan karyawan. Oleh karena itu perusahaan membayar perhatian untuk  memberikan  pelatihan  kepada  manajer  serta  karyawan  tentang  bagaimana meningkatkan kecerdasan emosional.
Selanjunya,  untuk  hipotesis  kedua  dihasilkan  yaitu  komitmen  organisasional berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja Muthawwif. Hasil  penelitian  ini tidak  sesuai  dengan  hipotesis  awal  yang  diajukan  karena  beberapa  alasan  yang  terjadi dilapangan  seperti  kondisi Muthawwif yang  sangat  banyak  adalah  karyawan  tidak tetap  atau kontrak sehingga boleh saja untuk menjadi Muthawwif pada biro perjalanan lainnya, sehingga Muthawwif merasa  tidak  akan  merasa  terganggu  jika  sewaktu  waktu Muthawwif meninggalkan  Al  Azhar  Islamic  Tour  karena  masih  ada  pilihan  pilihan  biro  perjalanan
lainnya.  Meyer  dan  Allen  (1997)  lebih  lanjut  menyatakan  bahwa  karyawan  yang  tautan utamanya  ke  organisasi  didasarkan  pada  kelanjutan  komitmen  tetap  karena  mereka  perlu melakukannya,  artinya  adalah  lebih  kepada  persepsi  individu Muthawwif itu  sendiri mempertimbangakan  biaya  dan  risiko  ketika  bertahan  daripada  terhadap  komitmen kelanjutannya  bertahan  diperusahaan.  Kemudian  dengan  banyaknya Muthawwif yang  belum memiliki  sertifikat  kompetensi  dapat  menyebabkan  juga  komitmen  organisasional  semakin berkurang  karena  tentu  dengan  adanya  sertifikat  akan  membuat  seorang Muthawwif bekerja profesional dan mempengaruhi komitmen menjadi semakin meningkat. Hal ini juga diperkuat bahwa  tidak  adanya  SOP  atau Standart  Operating  Prosedures yang  jelas  dari  pihak  biro perjalanan  terhadap  batasan  batasan  dari  seorang Muthawwif dalam  bekerja,  seperti  salah satunya adalah aturan bahwa Muthawwif tidak diizinkan menjadi pembimbing ibadah di biro perjalanan  lain  tanpa  seizin  pihak  biro  perjalanan.  Hasil  penelitian  Lee  (2010)  menyatakan bahwa  kinerja  hanya  terkait  dengan  komitmen  afektif.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa individu yang berorientasi pada penguasaan atau ingin menjadi penguasa sangat berkomitmen pada perusahaan mereka. Sedangkan  Individu yang berorientasi pada pekerjaan menekankan peningkatan  kompetensi  dan  keterampilan  mereka  dalam  lingkungan  dan  mendukung  rasa suka yang lebih besar (komitmen afektif). Hal ini sangat bersesuaian dengan hasil penelitian bahwa pada biro perjalanan Haji dan Umrah Al Azhar Islamic Tour kinerja karyawan dalam hal  ini  adalah Muthawwuf tidak  berorientasi  terhadap  penguasa  tetapi  lebih  mengembangan kompetensi yang dimiliki.
Untuk hipotesis ketiga dihasilkan yaitu reward berpengaruh positifdan tidak signifikan terhadap  kinerja Muthawwif. Hasil  penelitian  ini  tidak  sesuai  dengan  hipotesis  awal  yang diajukan karena beberapa alasan yang terjadi dilapangan. Dari hasil bahwa terdapat hubungan positif dapat dilihat dari perusahaan yang memberikan  hubungan rekan yang positif.  Hal ini dapat  dibuktikan  dengan  lingkungan  Al  Azhar  Islamic  Tour  sendiri  yang  sudah  homogen seperti  hampir  semua Muthawwif adalah  berasal  dari  lulusan  yang  hampir  sama  dan  juga bidang yang dijalani oleh Muthawwif juga sesuai dengan kompetensi yang dipelajari selama sekolah  dan  berkegiatan  sehari-hari  sebagai  seorang  pembawa  ceramah  agama  islam  di lingkungan masyarakat, sehingga hubungan dengan rekan kerja dan lingkungan yang sesuai menjadi  salah  satu  kebahagian  dan  kepuasan  tersendiri  bagi Muthawwif. Namun  terdapat hubungan  yang  tidak  signifikan  karena  pada  Al  Azhar  Islamic  Tour  penerapan  system reward secara langsung terhadap seorang Muthawwif belum ada aturan yang jelas, baru hanya sekedar  uang  perjalanan  dan  fasilitas  selama  menemani  jamaah  dalam  beribadah  dan  juga komisi yang diterima atas capaian ketika mendapatkan jamaah yang mana siapapun juga bisa
melakukan  hal  tersebut  dengan  syarat  menjadi  perwakilan  dari  Al  Azhar  Islamic  Tour. Selanjutnya,  berdasarkan  usia  dari  biro  perjalanan  Al  Azhar  Islamic  Tour  yang  masih terbilang  muda  dalam  berbisnis  menjadi  penyebab  utama  juga  system  yang  diterapkan  dari manajemen  masih  mencoba  coba.  Sejalan  dengan  penelitian  Njaja  et  al.  (2013)  menyatakan bahwa reward yang dikategorikan bonus tunai tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Karyawan  yang  telah  menerima  dan  karyawan  yang  tidak  menerima  dianggap memiliki  kinerja  yang  sama.Sehingga  dalam  penelitian  tersebut reward tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja.  Penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  ini bahwa  pada  biro  perjalanan  Al  Azhar  Islamic  Tour  penerapan reward terhadap Muthawwif menggunakan  sistem  bonus  tunai  ketika Muthawwif mendapatkan  calon  jamaah  dan  tentu tidak  hanya  ini  yang  diharapkan  oleh  seorang Muthawwif untuk  meningkatkan  kinerja.  Dari penelitian  tersebut  diketahui  bahwa  terdapat  kategori reward yang  diberikan  namun  tidak memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.    Sehingga,  pada  penelitian  ini  terdapat hubungan posiif antara reward dan kinerja Muthawwif karena memang dengan adanya reward maka akan mampu meningkatkan kinerja, namun dalam hal ini terdapat hubungan yang tidak signifikan  atau  tidak  secara  langsung  saling  memepengaruhi  antara reward dan  kinerja Muthawwif dikarenakan beberapa penjelasan seperti yang telah dijabarkan diatas.

## KESIMPULAN
Hipotesis  pertama  diterima,  dimana  hasil  penelitian  menunjukkan  kecerdasan emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Muthawwif biro  perjalanan Haji  dan  Umrah  Al  Azhar  Islamic Tour. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi kecerdasan emosional seorang Muthawwif maka akan semakin tinggi kinerja Muthawwif biro perjalanan Haji dan Umrah Al Azhar Islamic Tour.
Hipotesis  kedua  ditolak,  dimana  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasional  memiliki  pengaruh  yang  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja Muthawwif biro  perjalanan  Haji  dan  Umrah  Al  Azhar  Islamic  Tour.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  komitmen  organisasional  seorang Muthawwif maka  akan semakin rendah kinerja Muthawwif biro perjalanan Haji dan Umrah Al Azhar Islamic Tour.
Hipotesis  ketiga  ditolak,  dimana  hasil  penelitian  menunjukkan reward berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja Muthawwif biro  perjalanan  Haji  dan  Umrah  Al Azhar  Islamic  Tour.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  penerapan reward maka akan semakin tinggi kinerja Muthawwif, namun padabiro perjalanan Haji dan Umrah Al Azhar Islamic Tour tidak saling mempengaruhi antara reward dan kinerja Muthawwif.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah.  (2011).  Evaluation  of  Allen  and  Meyer’s  Organizational  Commitment  Scale:  A Cross-Cultural  Application  in  Pakistan. Journal  of  Education  and  Vocational  Research , 1-3, 80-86.
Ahmed,  Z.,  Sarwat.  S.,  Zia.  R.,  Mishal.  K.,  &  Anil.  K.  (2016).  The  Impact  of  Emotional Intelligence  on  Employee’s  Performance  in  Public  and  Private  Higher  Educational Institutions of Pakistan. IOSR Journal of Business and Management, 18:11, 63-71.
Akhtar  W,  Ghufran  H,  Husnain  M  and  Shahid  A.  (2017).  The  Effect  of  Emotional Intelligence  on  Employee’s  Job  Performance:  the  Moderating  Role  of  Perceived Organizational Support. J Account Mark , 6-3.
Albdour, AA., & Ikhlas. IA. (2014). Employee Engagement and Organizational Commitment: Evidence from Jordan . International Journal of Business, 19:2, 192-212.
Andrew,  Anthony.  (2017).  Employees’  Commitment  and  Its  Impact  on  Organizational Performance Asian Journal of Economics, Business and Accounting , 5-2, 1-13 .
Armstrong,  M.  (2009). A  Handbook  of  Human  Resources  Management  Practice,  11th  ed . London: Kogan Page.
Arvey  RD,  Mussio  SJ.  (1973).  A  test  of  expectancy  theory  in  a  field  setting  using  female clerical employees. J Vocat Behav , 3, 421–432.
Baloch,  QB.,  Maimoona.  S.,  Gohar.  Z.,  &  Asma.  F.  (2015).  The  Impact  of  Emotional Intelligence on Employees’ Performance . Journal of Managerial Sciences , 8:2, 208-227.
Bar-On,  R.  (1988). The  development  of  a  concept  of  psychological  well-being .  Unpublished doctoral dissertation, Rhodes University, South Africa.
Bar-On, R. (2000). Emotional and social  intelligence: Insights from the Emotional Quotient Inventory . San Francisco: CA Jossey-Bass.
Bar-On, R. (2004). EQ-I BarOn Emotional Quotient Inventory: Technical Manual . Toronto, Canada: Multi-Health Systems.
Bar-On,  R.,  Maree,  J.,  G.,&  Maurice,  J.  E.  (2007) Educating  People  to  Be  Emotionally Intelligent, (1st ed.). United Kingdom: Greenwood Publishing Group.
Bratton,  J,  Gold,  J.  (2003). Human  Resources  Management:  Theory  and  Practice,  3rd  ed. New York: Palgrave Macmillan.
Bratton, J., & Gold, J. (2003). Human Resources Management: Theory and Practice (3rd ed). New York: Palgrave Macmillan.
Chartered  Management  Institute.  (2004). Dictionary  of  Business  and  management .  London: Bloomsbury Publishing.
Cherniss,  C.,  &  Daniel,  G.  (2001). The  Emotionally  Inteligence  Workplace .  San  Fransisco: Jossey Bass.
Cooper,  R.K.,  &  Sawaf,  A  (1997). Executive  EQ:  Emotional  intelligence  in  leadership  and organizations. Grosset:Putnam.
Cruschiel, D. (2006). Considerations of Emotional Intelligence (EI) in Dealing with  Change Decision  Management. Journal  of  Management  Decision  Emerald  Group  Publishing Limited, 44:5, 644-657.
Dinisari,  MC.  Konvensi  Haji  dan  Umrah  Dunia  2018  Targetkan  Kunjungan  30  Juta  Jamaah Setiap Tahun. Industri Bisnis . 11 Mei 2018
<http://industri.bisnis.com/read/20180511/12/794000/konvensi-haji-dan-umrah-dunia- 2018-targetkan-kunjungan-30-juta-jamaah-setiap-tahun>
Don Chrusciel. (2006). Considerations of emotional intelligence (EI) in dealing with change decision management. Management Decision , 44-5, 644-657.
Edirisooriya,  WA.  (2014).Impact  of  Rewards  on  Employee  Performance:  With  Special Reference to ElectriCo. Proceedings of the 3rd International Conference on Management and Economics, 311-318.
Employee  Performance  -  with  X  Company  as  an  Example. Journal  of  Business Administration Research, 3-1.
Erdianto,  K.  Menteri  Agama:  Kuota  Haji  Tahun  2018  Mencapai  221.000  Jemaah.
Kompas.com . 16 Juli 2018
<https://nasional.kompas.com/read/2018/01/22/16331761/menteri-agama-kuota-haji- tahun-2018-mencapai-221000-jemaah>
Fay, C.H., & Thompson, M.A. (2001). Contextual determinants of Reward System’s success: An exploratory study. Human Resources Management 40:3 213-226.
Fred Luthans. (2002). Organizational Behaviour . Tata Mc Graw Hill International Edition.
Ghozali,    Imam.    2011.  “Aplikasi    Analisis    Multivariate    Dengan    Program    SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang  : UNDIP.
Gibson.  (2002). Organisasi  Prilaku  Struktur  Proses (Terjemahan  Edisi  Kelima).  Jakarta: Erlangga.
Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. (1st ed.). New York: Bantam.
Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. New York: Bantam.
Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam.
Goleman,  D.  (2010)  . The  Complete  Summary:  Working  With  Emotional  Intelligence . Concordville: Soundview.
Gross, S.E,. & Friedman, H.M. (2004). Creating an Effective Total Reward Strategy: Holistic Approach Better Supports Business Success. Benefit Quarterly, Third Quarter, 20: 3, 7- 12.
Hay Group. (2003). What is emotional intelligence? March 12, 2003 <http:/ei.haygroup.com/about_ei>
Howes dan Herald. 1999. Emotional Intelligence . Jakata : PT Gramedia Pustaka Utama
Ibrar,  M  &  Owais.  K.  (2015).  The  Impact  On  Employee  Performance  (A  Case  Study  of Malakand  Privete  School). International  Letters  of  Social  and  Humanistic  Science, 52, 95-103.
Ihedinnah,  N  &  Nnadozi,  C.  (2015).  Effect  of  Reward  on  Employee  Performance  in Organizations:  A  Study  of  Selected  Commercial  Bank  in  Awka  Metropolis. European Journal of Business Management, 7:4, 80-88.
Jorfi, H., Saeid. J., & Korahi. M. (2010). Impact of Emotional Intelligence on Performance of Employees. Postmodern Openings , 4, 63-74.
Katadata Indonesia. Databoks . 3 Maret 2017
<https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2017/03/03/berapa-jamaah-umrah- indonesia>
Kemper,  C.L.  (1999).  EQ  versus  IQ  Emotional  intelligence,  Intelligence  Quotien Communication World . 16,15-19.
Khan,  N.,  Hafiz.  W.,  &  Rizwan,  M.  (2017).  Impact  of  Rewards  (Intrinsic  and  extrinsic)  on Employee  Performance:  With  Special  Reference  to  Courier  Companies  of  City Faisalabad, Pakistan. International Journal of Management Excellent, 8:2, 937-945.
Kopmans, L .et al. (2011). Conceptual Frameworks of Individual Work Performance. JOEM, 53:8, 856-866.
Kulkarni, PM. (2009). Emotional Intelligence and Employee Performance as an Indicator for Promotion,  a  Study  of  Automobile  Industry  in  The  City  of  Belgaum,  Karnataka,  India. International Journal of Business Management , 4:4, 161-170.
Lam, L. T. & Kirby, S. L. (2002). Is Emotional Intelligence an advantage? An exploration of the impact of emotional and general intelligence on individual performance. The Journal of Social Psychology , 142-1, 133-143.
Lamba,  S  &  Nirmala  Choudhary.  (2013).  Impact  of  HRM  Practices  on  Organizational Commitment  of  Employees. International  Journal  of  Advancements  in  Research  and Technology, 2:4, 407-423.
Lizote,  SA.,  Miguel.  AV.,  &  Sabrina.  DN.  (2017).  Organizational  Commitment  and  Job Satisfaction:  A  study  With  Municipal  Civil  Servant. Brazilian  Journal  of  Public Administration, 51:6, 947-967.
Malhotra,  N.,  Budhwar,  P.,  &  Prowse,  P,.  (2007).  Linking  rewards  to  commitment:  an empirical  Investigation  of  four  UK  call  centre. International  Journal  of  Human Resources management, 18:12, 2095-2127.
Mangkunegara, AP. (2007). Manajeme Sumber Daya Manusia Cetakan Ke Tujuh . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Meyer  John  P.,  &  Herscovitch,  Lynne.  (2001).  Commitment  in  the  workplace:  toward  a general model.” Human Resources Management Review 11:3, 299-326.
Meyer,  John  P.,  &  Allen,  Natalie  J.  (1991).  A  three-component  conceptualization  of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1:1, 61-89.
Meyer, John P., & Allen, Natalie J. (1997). Commitment in the workplace: theory, research, and application .  Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Meyer, John P.; Herscovitch, Lynne. (2001). Commitment in the workplace: toward a general model. Human Resources Management Review, 11-3, 299-326.
Mowday.,  Richard  T.,  Steers,  Richard  M.,  &  Porter,  Lyman  W.  (1982). Employee organizational linkages: the psychology of commitment, absenteeism and turnover .  New York: Academic Press.
Njaja,  WL.,  RN.  Maina.,  LK.  Kibet  &  Kageni.  N.  (2013).  Effect  of  Reward  on  Employee Performance:  A  Case  of  Kenya  Power  and  Lighting  Company  Ltd.,  Nakuru,  Kenya. International Journal of Business and Management, 8:21, 41-49.
Olivia F. Lee, James A. Tan, Rajeshekhar Javalgi, (2010). Goal orientation and organizational commitment  Individual  difference  predictors  of  job  Performance. International  Journal of Organizational Analysis, 18-1, 129-150.
Ongera,  RM.,  &  Dennis,  Juma.  (2016).  Influence  of  Temporary  Employment  on  Employee Performance: A Case Study of Safaricom Limited. International Journal of Business and Commerce, 4:4, 1-37.
Palmer, B.R., Donaldson, C. & Stough, C. (2002). Emotional intelligence and life satisfaction. Personality and Individual Differences , 33, 1091- 1100.
Payne.W.L. (1986). A Study of Emotion, Developing Emotional Intelligence, Self integration relating to fear, pain and desire. Dissertation Abstracts, International , 47-1, 203.
Pekaar, KA., Dimitri. VDL., Arnold. BB., & Marise. (2017). Emotional intelligence and job performance: The role of enactment and focus on others’ emotions. Routledge Taylor and Francis Group, 30:2-3, 135-153.
Peter  Salovey,  &  John  Mayer,  (1990).  Emotional  Intelligence,  Imagination,  cognition,  and personality, 9-3, 185-211.
Pradhan,  RK  &  Lalatendu.  KJ.  (2017).  Employee  Performance  at  Workplace:  Conceptual Model and Empirical Validation. Business Perspectie and Research, 5:1, 1-17.
Puwanenthiren,  P.  (2011).  Reward  System  and  its  Impact  on  Employee  Motivation  in Commercial  Bank  of  Sri  Lanka  Plc,  In  Jaffna  District. Global  Journal  of  Management and Business Research, 11:14.
Rahadi, D. R. (2010). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia . Malang: Tunggal Mandiri Publishing.
Rego,  Américo;  Souto,  Solange.  (2004).  A  percepção  da  justiça  como  antecedente  do comprometimento  organizacional:  um  estudo  luso-brasileiro. Revista  de  Administração Contemporânea , 8-1, 151-157.
Reinert,  Maurício;  Maciel,  Cristiano  O,  Candatten,  Franciane.  (2011).  Intersecções  entre clima ecomprometimento organizacional: uma análise dos antecedentes, dimensionalidade e encontros entre constructos. Revista Alcance , 18-2, 167-184.
Reinert,  Maurício;  Maciel,  Cristiano  O.;  Candatten,  Franciane.  (2011).  Intersecções  entre clima e comprometimento organizacional: uma análise dos antecedentes, dimensionalidade e encontros entre constructos. Revista Alcance , 18-2, 167-184.
Reuven  Bar-On.,  J.G.Maree.,  Maurice.,  &  Jesse  Elias.  (2007). Educating  People  to  Be Emotionally Intelligent, (1st ed.) . United Kingdom: Greenwood Publishing Group.
Rhada,  B.,  &  Bhavani,  SA.  (2017).  Impact  of  Emotional  Intelligence  on  Performance  of Employees  and  Organizational  Commitment  in  Software  Industry. International Academic Research Journal of Business and Management 6:2, 17-28.
Rivai (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi Kedua . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. PJ. (2003). Organizational Behaviour: Alih Bahasa . Jakarta: Gramedia.
Rosete,  D.,  &  Joseph,  C.  (2005).  Emotional  Intelligence  and  Its  Relationship  to  Workplace Performance Outcomes of Leadership Effectiveness.” Journal  of  Management  Decision Emerald Group Publishing Limited , 26:5, 388-399.
Rozell,  E.J.,  Pettijohn,  C.E.,  &  Parker,  R.S.  (2002).  The  empirical  evaluation  of  emotional intelligence. Journal ofManagement Development, 21,-289.
Russel,  JEA  &  HJ.  Bernardin.  (1998). Human  Resource  Management:  An  Experential Approach 2/e . Singapore: Me Graw Hill.
Salah, MRA. (2016). The Influence of Reward on Employees Performance. Science Domain International .” 13:4, 1-25.
Salovey P, Mayer JD. (1990). Emotional intelligence, Imagination, Cognition and Personality. 9: 185-211.
Sekaran, Roger Bougie ( 2017) Metode Penelitian Untuk Bisnis, Salemba Empat Jakarta.
Sekaran, Uma. (2006). Research Methods for Business : Metodologi Penelitian untuk bisnis.
Edisi 4. Buku 2. Jakarta : Salemba Empat.
Sekaran,  Uma.  (2011).  Research  Methods  for  business  Edisi  I  and  II.  Jakarta  :  Salemba Empat.
Sheng,  Xiaoqi.  (2017). The  Empirical  Inquiry  between  Organizational  Commitment andEmployee  Performance  -  with  X  Company  as  an  Example. Journal  of  Business Administration Research, 3-1, 59-70.
Singh  Shailendra.  (2004).  Development  of  a  Measure  of  Emotional  Intelligence. National Academy of Psychology , 49:2-3, 136-141.
Singh,  Shailendra.  (2004).  Development  of  a  Measure  of  Emotional  Intelligence. National Academy of Psychology , 49, 136-141.
Sosik,  U.  &  Megerrian,  L.E.  (1999).  Understanding  Leader  emotional  intelligence  and performance: The role of selfother agreement on transformational leadership perceptions. Group and organisation Management, 24, 367-90.
SS, Daryanto. (1997). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Surabaya: PT. Apollo Lestari.
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D . Bandung: Alfabeta.
W,  Akhtar.,  Ghufran.  H.,  Husnain.  M  &  Shahid  A.  (2017).  “The  Effect  of  Emotional Intelligence  on  Employee’s  Job  Performance:  the  Moderating  Role  of  Perceived Organizational Support.” Journal of Accounting & Marketing, 6:3, 1-8.
Watkin, C. (2000). Developing emotional intelligence. International Journal of the Selection and Assessment, 8, 89-92.
Wright, T.A. & Staw, B.M. (1999). Affect and favourablc outcomes: Two longitudinal tests of the happy-productive workerthesis. Journal of OrganizationalBehaviour, 20,1-23.
Zefeiti, SMBA & Noor. AM. (2017). The Influence of Organizational Commitment on Omani Public  Employee.  Work  Performance. International  Review  of  Management  & Marketing, 7-2, 151-160.