PENGARUH  MOTIVASI, PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT dr. SOEBANDI JEMBER

## Raditya Bagus Evanda

## Program Studi Magister Manajemen Universitas Jember
Abstract : Nurse of dr. Soebandi Hospital as duty bearers geared towards improving the quality of human resources, and the result will have an impact on job performance. Job performance  a  good  nurses  is  a  desirable  thing  in  every  hospital,  due  to  the  good performance,  the  hospital  will  achieve  the  goals  effectively  and  efficiently.  The determining factor  to  improve  achievement  nurses  is  satisfaction  of  work  and motivation. In  this  research,  the  population  was  all  the  nurse  civil  servants  in  dr. Soebandi Hospital Jember, some 194 people from each strata is taken proportionately sample size with the total sample who was elected 131 nurses with a leeway 5 % using Slovin opinion. The sample collection in this study was conducted using stratified random sampling.  To  test  the  instruments  used  in  extracting  the  data  in  this  research,  it  is necessary to test the validity and reliability of the instrument with the methods of analysis data normality test, and path analysis. The results of the analysis are: (1) motivation has direct  and  significant  impact  on  job  satisfaction  of  nurses  at  dr.  Soebandi  Hospital, Jember; (2) the career development has direct and significant impact on job satisfaction of  nurses  at  dr.  Soebandi  Hospital,  Jember;  (3)  motivation  has  direct  and  significant impact  on  the  nurses  performance  at  dr.  Soebandi  Hospital,  Jember;  (4)  the  career development has direct and significant impact on the nurses performance at dr. Soebandi Hospital, Jember; (5) The job satisfaction has direct and significant impact on the nurses performance at hospital dr. Soebandi Jember.
Keywords: motivation, career development, job satisfaction, Nurses
Abstrak : Perawat Rumah Sakit dr. Soebandi sebagai pembawa tugas diarahkan untuk meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia,  dan  hasilnya  akan  berdampak  pada kinerja. Kinerja kerja perawat yang baik adalah hal yang diinginkan di setiap rumah sakit, karena kinerjanya bagus, rumah sakit akan mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Faktor  penentu  untuk  meningkatkan  prestasi  perawat  adalah  kepuasan  kerja  dan motivasi. Dalam penelitian ini, populasi adalah seluruh pegawai perawat di dr. Rumah Sakit  Soebandi  Jember,  sekitar  194  orang  dari  masing-masing  strata  diambil  secara proporsional  dengan  ukuran  sampel  dengan  jumlah  sampel  131  perawat  dengan kelonggaran 5% dengan menggunakan pendapat Slovin. Pengumpulan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan stratified random sampling . Untuk menguji instrumen yang digunakan dalam penggalian data dalam penelitian ini, perlu dilakukan uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  dengan  metode  analisis  data  uji  normalitas,  dan analisis jalur. Hasil analisisnya adalah: (1) motivasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  perawat  pada  dr.  Rumah  Sakit  Soebandi,  Jember;  (2) perkembangan  karir  berpengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja perawat di dr. Rumah Sakit Soebandi, Jember; (3) motivasi berpengaruh langsung dan signifikan  terhadap  kinerja  perawat  di  dr.  Rumah  Sakit  Soebandi,  Jember;  (4) perkembangan  karir  berpengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  di dr.  Rumah  Sakit  Soebandi,  Jember;  (5)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  dan signifikan terhadap kinerja perawat di rumah sakit dr. Soebandi Jember.
Kata kunci: Motivasi, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja, dan Perawat

## Pendahuluan
Pegawai negeri adalah pegawai yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau  diserahi  tugas  negara  lainnya,  dan  digaji  berdasarkan  peraturan  perundang- undangan yang berlaku. Pegawai Negeri Sipil khususnya perawat PNS pada  Rumah Sakit  dr.  Soebandi    selaku  Sumber  Daya  Manusia  jelas  mengemban  tugas  sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya guna memberikan pelayanan kepada masyarakat. Perawat  Rumah  Sakit  dr.  Soebandi  selaku  pengemban  tugas  diarahkan  untuk meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  nantinya  juga  berdampak  pada prestasi kerja. Prestasi kerja perawat yang baik adalah suatu hal yang diinginkan setiap rumah  sakit ,  karena dengan  prestasi  kerja  yang  baik,  rumah sakit akan mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Saeful Faroji, (2013) mengatakan bahwa pentingnya kepuasan kerja dapat dijadikan indikasi peningkatan atau penurunan prestasi kerja. Salah satu faktor pendorong kepuasan kerja adalah adanya pengembangan karir yang jelas.
Jika pengembangan karir merupakan hak bagi PNS khusunya Perawat Rumah Sakit dr. Soebandi Kabupaten Jember maka disiplin kerja adalah kewajiban pegawai yang  harus  ditaati.  Meningkatnya  disiplin  kerja  akan  meningkatkan  prestasi  kerja sebanding  dengan  menurunnya  kedisiplinan  kerja  jelas  akan  menurunkan  prestasi kerja dan menurunkan produktivitas organisasi atau instansi itu sendiri. (Ari Sucipta, 2013).  Salah  satu  faktor  yang  berkaitan  dengan  prestasi  kerja  perawat  adalah kepuasan kerja perawat. Kepuasan kerja ( job satisfactio n) adalah keadaan emosional perawat yang terjadi maupun tidak terjadi, titik temu antara nilai balas jasa kerja perawat dan rumah sakit  dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh perawat yang bersangkutan (Martoyo, 2009:142). Berkenaan dengan masalah kepuasan kerja, ada  beberapa  faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Gilmer  dalam Wahyudin  (2009)  menyebutkan  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja adalah kondisi pengembangan karir, motivasi dan pekerjaan, kesempatan untuk maju, keamanan  kerja,  gaji,  aspek  sosial  dalam  pekerjaan,  komunikasi  dan  fasilitas. Sementara itu, Heidjrachman dan Handoko (2006:194)
Motivasi  berpengaruh  terhadap kepuasan karyawan. Motivasi merupakan suatu penggerak yang berasal dari diri sendiri. Inilah motor utama dalam menciptakan kinerja yang tinggi. Tanpa motivasi yang tulus, tidak mungkin tercipta kinerja yang tinggi. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dalam aktivitas pekerjaannya akan lebih
mudah  dalam  mencapai  kepuasan  kerjanya.  Hal  itu  disebabkan  adanya  dorongan untuk lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan. Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik, diyakini dapat meningkatkan efektifitas organisasi  serta memberi  keuntungan  walaupun  dalam  suasana penuh persaingan (Dharma,  2007:40).  Salah  satu  bentuk  pelaksanaan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  yang  baik  dimana  perusahaan  harus  mampu  menciptakan  suasana  kerja yang akan menimbulkan kepuasan kerja sehingga nantinya akan mendapatkan hasil yang lebih optimal. Adanya hasil yang optimal pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja karyawan.
Motivasi  didefinisikan  sebagai  keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  guna mencapai  suatu tujuan. Motivasi  pada seseorang  akan mewujudkan suatu  perilaku yang  diarahkan  pada  pencapaian  tujuan  mencapai  sasaran  kepuasan (Reksohadiprojo dan Handoko, 2006). Motivasi merupakan upaya bersama dengan sifat-sifat individual dan bantuan keorganisasian. Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja
Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi tentang prestasi kerja individual. Dengan kata lain, motivasi merupakan sebuah determinan penting  bagi  kinerja  individual.  Jelas  kiranya,  bahwa  motivasi  bukan  satu-satunya determinan,  karena  masih  ada  variabel-variabel  lain  yang  turut  mempengaruhinya seperti:  Upaya  (kerja)  yang  dikerahkan,  Kemampuan  orang  yang  bersangkutan, Pengalaman  (kerja)  sebelumnya.  Motivasi  dapat  bersifat  positif  ataupun  negatif. Motivasi  positif  yang  kadang-kadang  dinamakan  orang  "motivasi  yang  mengurangi perasaan cemas" ( anxiety reducing motivation ) atau "pendekatan wortel" ( the carrot approach )  di  mana  orang  ditawari  sesuatu  yang  bernilai  (misalnya  imbalan  berupa uang,  pujian,  dan  kemungkinan  untuk  menjadi  karyawan  tetap)  apabila  kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan.
Kepuasan kerja dalam suatu institusi atau organisasi merupakan suatu faktor penting, karena banyak penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan keinginan berpindah. Tetapi kadang kepuasan kerja tidak diperhatikan karena secara  umum  menyangkut  sikap  seseorang  mengenai  pekerjaannya.  Menurut Koesmono (2005:219), kepuasan kerja adalah the positive and negative feelings and
attitudes  about  one’s  job atau  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan perasaan  dan  perilaku  negatif  dan  positif  tentang  suatu  pekerjaan.  Perasaan  yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,  kesempatan  pengembangan  karier,  hubungan  dengan  karyawan  lainnya, penempatan  kerja,  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi  institusi,  ataupun  mutu pengawasan.  Sedangkan  perasaan  yang  berhubungan  dengan  dirinya,  antara  lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Karena itu maka kepuasan kerja  menyangkut  perasaan  yang  bukan  berarti  tidak  perlu  diperhatikan  sebab kepuasan kerja akan tercermin pada hasil pekerjaan. Oleh sebab itu organisasi harus menaruh perhatian lebih pada kepuasan kerja.
Lower dan  Porter   dalam  Indra Wijaya  (1999) menyebutkan bahwa prestasi kerja merupakan perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau prestasi seseorang tergantung kepada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya. Motif berprestasi merupakan salah satu  dari tiga motif pada  diri   manusia dan  secara  lengkap menurut  Robbins (2004),  yaitu  motif  berprestasi,  motif  untuk  berafiliasi,  dan  motif  untuk  berkuasa. Disebutkan bahwa motif berprestasi tercermin pada orientasinya terhadap tujuan dan pengabdian  demi  tercapainya  tujuan  dengan  sebaik-baiknya.  Setiap  pencapaian prestasi diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik  berupa  upah,  promosi,  teguran,  maupun  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Hal  ini tentunya memiliki nilai yang berbeda bagi orang yang berbeda. Masalahnya adalah bagaimana  atasan  menghargai  prestasi  kerja  para  karyawan  sehingga  dapat memotivasi.  Dharma  (2007),  pengukuran  prestasi  kerja  mempertimbangkan  (1) kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan; (2) kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan  dan  (3)  ketepatan  waktu,  yaitu  kesesuaiannya  dengan  waktu  yang  telah direncanakan.
Pengembangan  karier  adalah  suatu  pendekatan  formal  yang  diambil  dan digunakan  organisasi  untuk  menjamin,  agar  orang-orang  dengan  kecakapan  dan pengalaman  yang  layak  yang  tersedia  ketika  dibutuhkan  (Dharma,  2007:  17). Perencanaan dan pengembangan karier pada dasarnya meliputi dua proses utama yaitu  perencanaan  karier  dan  manajemen  karier.  Perencanaan  karier  memusatkan perhatiannya  pada  pekerja,  sedangkan  manajemen  karier  terpusat pada organisasi (Muhaimin, 2004: 92). Keuntungan bagi pekerja dengan adanya perencanaan karier dapat secara lebih baik memahami dan mengidentifikasi tujuan karier yang diinginkan.
Sementara manfaat bagi organisasi adalah dapat mengkomunikasikan peluang karier pada para pekerja dan memperoleh kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi pekerja dengan peluang organisasi.
Oleh karena itu,  Rumah Sakit dr. Soebandi  dengan berbagai karakter dan kondisi  perawat,  untuk  menyatukan  visi,  misi  dan  tujuan  institusi  harus  mampu memahami  karakter  sumber  daya  manusia  terutama  yang  berhubungan  dengan faktor-faktor SDM yang berpengaruh terhadap kepuasan dan prestasi kerja karyawan. Dengan  pengelolaan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  yang  baik  dapat  menjadi penentu  strategi  institusi  dalam  menghadapi  permasalahan  yang  timbul  di  era globalisasi ini.
Tujuan penelitian ini adalah: (1) menguji pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja  perawat  Rumah  Sakit  dr.  Soebandi  Jember;  (2)  menguji  pengaruh pengembangan karier  terhadap kepuasan kerja  perawat Rumah Sakit dr.Soebandi Jember;  (3)  menguji  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  perawat  Rumah  Sakit  dr. Soebandi  Jember;  (4)  menguji  pengaruh  pengembangan  karier    terhadap  kinerja perawat Rumah Sakit dr. Soebandi Jember; dan (5) menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat Rumah Sakit dr. Soebandi Jember.

## Metodologi
Penelitian  ini  dirancang  sebagai  penelitian  eksplanatori  untuk  menjelaskan pengaruh motivasi, pengembangan karier serta terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja perawat. Untuk memperoleh gambaran yang utuh tentang gambaran tersebut, penelitian ini beranjak dari data deskriptif yang berhubungan dengan pokok bahasan yang kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis jalur.
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh  perawat  PNS  di Rumah Sakit dr. Soebandi Jember sejumlah 194 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode stratified  random  sampling, yaitu  penarikan sampel  dengan  membagi  dalam  empat  strata,  yaitu:  1.  PNS  Golongan  IV;  2.  PNS Golongan III; 3. PNS Golongan II; 4. PNS Golongan I di Rumah Sakit dr. Soebandi Jember.Selanjutnya  dari  masing-masing  strata  diambil  ukuran  sampel  secara proposional dengan jumlah sampel yang terpilih 131 orang perawat diperoleh dari 194 orang  perawat  dengan  persen  kelonggaran  5%  menggunakan  pendapat  Slovin (Sevilla, 1993:161).
Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  beberapa  cara  meliputi:  (1)  Observasi, adalah  cara  pengumpulan  data  dengan  melakukan  pencatatan  secara  cermat  dan sistematik; (2) Wawancara , yaitu mengadakan tanya jawab secara langsung dengan responden  maupun  pihak-pihak  lain    yang  terkait;  (3)  Kuesioner,  yaitu  dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden.
Metode analisis data yang digunakan untuk penelitian ini: (1) Uji Normalitas Data Pengujian kenormalan data dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang dianalisis berdistribusi normal atau tidak. Data yang berdistribusi normal dianalisis dengan regresi berganda. Uji kenormalan data dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Dalam penelitian ini, uji kenormalan data dilakukan dengan Kolmogorov-Smirnov test dengan menetapkan derajat keyakinan ( α) sebesar 5%. Uji ini digunakan untuk menguji variabel independent dan variabel dependen yang tidak diketahui distribusinya. Apabila distribusinya tidak normal maka data tersebut terlebih dahulu dinormalkan dengan me- logaritma naturalkan data yang tidak berdistribusi normal (Santoso, 2009:171). Kriteria pengambilan  keputusannya  adalah:  Signifikansi  >  0,05  berarti  data  terdistribusi normal,Signifikansi < 0,05 berarti data tidak terdistribusi normal; dan (2) Penelitian ini menggunakan  model  Analisis  Jalur  ( Path  Analysis ).  Analisis  Jalur  merupakan  alat analisis  statistik  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  yang  diajukan.  Model  ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja  perawat  PNS  di  Rumah  Sakit  dr.  Soebandi  Jember.  Dalam  analisis  jalur terdapat beberapa langkah (Solimun, 2002:48).

## Hasil dan Pembahasan
Pengujian  hipotesis    yang  digunakan  pada  penelitian  adalah  menggunakan Analisis Jalur atau Path Analysis dengan program AMOS , uji yang digunakan adalah uji  t  (CR),  Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh  langsung  ditampilkan  pada  tabel  1 berikut:
Tabel 1: Hasil Pengujian Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Hubungan Total
Pengaruh Langsung
Variabel X 1 X 2 Z Z 0,317 0,316 0,000 Y 0,227 0,207 0,369 Pengaruh Tidak Langsung Variabel X 1 X 2 Z Z 0,000 0,000 0,000
Y 0,102 0,103 0,000 Pengaruh Total Variabel X 1 X 2 Z Z 0,317 0,316 0,000 Y 0,489 0,480 0,369
Sumber : Hasil analisis
Hasil pengujian tersebut juga disajikan dalam bentuk gambar  berupa diagram jalur sebagai berikut.
Gambar 1.  Diagram Jalur
Berdasarkan  Tabel  1  dan    Gambar  1.  diperoleh  hasil  analisis    penelitian  dan pembahasan sebagai berikut.
1.  Motivasi berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat Rumah sakit dr. Soebandi Jember adalah terbukti. Pengaruh langsung motivasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,317.
2.  Pengembangan  karir  berpengaruh  secara  langsung  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  perawat  Rumah  sakit  dr.  Soebandi  Jember  adalah  terbukti. Pengaruh langsung pengembangan karir dengan kepuasan kerja adalah sebesar 0,316.
3.  Motivasi berpengaruh  secara  langsung  dan  signifikan terhadap kinerja perawat rumah  sakit  dr.  Soebandi  Jember adalah  terbukti. Pengaruh  langsung motivasi dengan kinerja adalah sebesar 0,227.
4.  Pengembangan  karir  berpengaruh  secara  langsung  dan  signifikan  terhadap kinerja  perawat  Rumah  sakit  dr.  Soebandi  Jember  adalah  terbukti.  Pengaruh langsung pengembangan karir dengan kinerja adalah sebesar 0,207
MOTIVASI
(X1) PENGEMB. KARIR (X2)
KEPUASAN KERJA (Z)
Kinerja (Y) .317 .227 .207 .316 .369
5.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja perawat Rumah sakit dr. Soebandi Jember adalah terbukti. Pengaruh langsung kepuasan kerja dengan kinerja adalah sebesar 0,369.

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa:  (1) M otivasi    berpengaruh  secara langsung  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja;  (2)  Pengembangan  karir berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja; dan (3) Motivasi berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja Perawat rumah sakit dr. Soebandi Jember, hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur motivasi terhadap kinerja yang signifikan dan  kuat, pengembangan karir berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap  kinerja,  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  langsung  dan  signifikan terhadap kinerja Perawat rumah sakit dr. Soebandi Jember.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  peneliti  menyarankan  bahwa  untuk  penelitian selanjutnya menambah variabel seperti variabel lingkungan kerja,  kepemimpinan dan budaya  organisasi.  Selain  itu  masa  kerja  sebagai dummy  variable .  Juga  diperkuat dengan  analisis  diskriminan  sehingga  diketahui  variabel  pembeda  terhadap pembentuk variabel  kinerja.

## Daftar Referensi
Dharma. Arainta. 2007. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia . Dharma Books. Yogyakarta.
Faroji, Saeful. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Melalui Motivasi Studi Kasus pada Karyawan Pt. Columbindo Perdana Cabang Indramayu.
Gibson, James C., John M. Ivancevich, James H. Donnely Jr. 1985. Organizations, Behavior-Structure-Processes , Business Publications Inc., Piano Texas,.
Goetch.  John  and  Davis,  Keith.  1995. Human  Behavior  at  Work. USA:  Mc.
Graw Hill.
Handoko,  T.  Hani.  2006. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE
Hasibuan,  M.S.P.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Dasar  Kunci Keberhasilan . Jakarta: CV Haji Mas Agung. Jewell & Siegall, M. (1990). Psikologi industri/organisasi modern. Jakarta: Penerbit Arcan.
Kustiningsih. 2007. Lingkungan Kerja dan  Kepuasan Kerja. Tidak  dipublikasikan. Program Pascasarjana Universitas Brawijaya. Malang
Luthans, F. 1995. Organizational Behavior . Edisi 7. Singapore: Mc. Graw Hill Book. Co
Mangkunegara.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi  Aksara Jakarta.
Martoyo,  Susilo.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Keempat. Yogyakarta:  BPFE.
McGregor,  Douglas,  1966. The  Human  Side  of  Enterprise ,  Mc.Graw-Hill  Book Company, New York,.
Ridwan. 2004. Metode dan Teknik Menyusun Thesis . Penerbit Alfabeta Bandung.
Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan , Cetakan pertama,
Penerbit Raja Grafindo Persada
Robbins,  Stephen  P.  Mary  Coulter,  2009. Management, Prentice  Hall  Inc.,  New Jersey,.
Schermerhorn  Jr.,  John  R.,  James  G.  Hunt  Richard  Osborn.  1991. Managing Organizational Behavior . John Wiley & Sons. New York.
Stolovich dan Keeps. 2007. Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice , Academy of Management Review, Jan .
Stoner,  James  A.F.  and  Edward  Freeman.  1989. Management.  Front  Edition . Englewood Chiffts, New Jersey : PT Bhuana Ilmu Populer.
Soedjono.  2005. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Organisasi  dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Umum di Surabaya . Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga Surabaya
Suprihatiningrum,  Hesti.  2012. Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Prestasi Kerja. Jurnal Widyamanggala.
Wibowo, F.D. 2006. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Hubungan Kerja Terhadap Pengembangan  Karir  dan  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di  Kantor  Sekretariat Pemerintah Daerah Provinsi Bali.