INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 11522-11530 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Motivasi Kerja Tenaga Kependidikan dalam Lingkup Universitas Negeri Makassar
Adrianingsih 1 ✉ , Sumarlin Mus 2 , Syamsurijal Basri 3
Administrasi Pendidikan, Universitas Negeri Makassar Email: sumarlin.mus@unm.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  berfokus  untuk  mengetahui  pengaruh  pemberian  remunerasi  terhadap  motivasi  kerja tenaga  kependidikan  dalam  lingkup  Universitas  Negeri  Makassar.  Penelitian  ini  bertujuan  (1)  untuk mengetahui  gambaran  pemberian  remunerasi  di  Universitas  Negeri  Makassar,  (2)  untuk  mengetahui gamabaran motivasi kerja tenaga kependidikan di Universitas Negeri Makassar, (3) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian remunerasi terhadap motivasi kerja tenaga kependidikan dalam lingkup  Universitas  Negeri  Makassar.  Jenis  penelitian  ini ex  post  facto  dengan  jumlah  sampel  80 responden ditetapkan dengan Teknik random sampling. Instrumen yang digunakan berupa kuesioner. Pengembangan  instrumen  melalui  validitas  ahli  instrumen  dengan  cara  uji  coba  instrument  dengan validasi  ahli.  Analisis  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis  Inferensial.  Hasil  penelitian menunjukkan (1) gambaran pemberian remunerasi di Universitas Negeri Makassar berada pada kategori baik  (2)  gambaran  motivasi  kerja  tenaga  kependidikan  di  Universitas  Negeri  Makassar  berada  pada kategori tinggi (3) terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian remunerasi terhadap motivasi kerja tenaga kependidikan dalam lingkup Universitas Negeri Makassar.
Kata Kunci: Remunerasi, Motivasi Kerja

## Abstract
This research focuses on finding out the effect of providing remuneration on the work motivation of education  staff  within  the  scope  of  Makassar  State  University.  This  research  aims  (1)  to  find  out  the description of the provision of remuneration at Makassar State University, (2) to find out the description of the work motivation of education staff at Makassar State University, (3) to find out how much influence the provision of remuneration has on the work motivation of education staff within the scope of the State University  Makassar.  This  type  of  research  is  ex  post  facto  with  a  sample  size  of  80  respondents determined  by  random  sampling  technique.  The  instrument  used  was  a  questionnaire.  Instrument development through expert validity of the instrument by testing the instrument with expert validation. Analysis  uses  descriptive  analysis  and  inferential  analysis.  The  results  of  the  research  show  (1)  the description of the provision of remuneration at Makassar State University is in the good category (2) the description of the work motivation of education staff at Makassar State University is in the high category (3)  there  is  a  significant  influence  between  the  provision  of  remuneration  on  the  work  motivation  of education staff within the scope of Makassar public university.

## Keyword: Remuneration, Work Motivation

## PENDAHULUAN
Tenaga  kependidikan  adalah  semua  orang  yang  bekerja  dalam  pendidikan,  termasuk guru dan dosen sebagai pemegang peran utama, manajer dan administrator, supervisor, dan pegawai (Zahidah et al., 2022). Mereka harus dilatih untuk membangun kolaborasi yang lebih baik dengan masyarakat. UU ASN No. 20 Tahun 2003, khusus BAB I pasal 1 ayat (5) dan pasal 39 ayat (1).
Hal  yang  sangat  penting  dalam  dalam  Lembaga  Pendidikan  salah  satunya  adalah kompensasi  Tenaga  Kependidikan,  penyesuaian  dan  reformasi  yang  diperlukan  untuk mencapai tata kelola yang transparan (Al Hakim et al., 2016). Kebijakan reformasi birokrasi tidak  lepas  dari  kompensasi,  restruktunisasi  sistem  penggajian  agar  mencerminkan  bobot beban kerja yang ditentukan dengan menetapkan tingkatan jabatan yang dikenal dengan istilah Remunerasi. Jika merujuk ke PMK No.73/PMK.05/2007 menjelaskan: Kompensasi bagi pegawai dapat bermacam macam bentuknya, seperti pensiun, tantiem atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik, honorarium, tunjangan tetap, insentif, dan/atau tantiem atas kinerja. Pegawai  Negeri  Sipil  yang  mempunyai  kinerja  baik  dan  membantu  pemerintah  dalam menjapai tujuannya menjadi sasaran penerima remunerasi.
Studi  pendahulu  yang  dilakukan  peneliti  melalui  ketua  Tim  remunerasi  yang  dimana dilakukan  pemberian  remunerasi  memiliki  pengaruh  yang  penting  terhadap  peningkatan motivasi kerja pegawai yang dimana terdapat banyak dosen dalam hal ini PNS khususnya pada  tenaga  kependidikan  yang  masih  kurang  maksimal  dalam  menjalankan  tugas  dan
tanggungjawabnya sebagai tenaga administrasi akan tetapi setelah remunerasi diterapkan di UNM mereka lebih bersemangat dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya sebagian dosen yang  dulunya bermalas-malasan dalam menjalankan tugas  dan tanggungjawabnya seperti  pemberian layanan kepada mahasiswa yang kurang maksimal menjadi lebih maksimal dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk  mengetahui  apakah  pemberian  remunerasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja tenaga kependidikan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif dengan jenis penelitian ex post facto. Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebagian  besar  bergantung  pada  variabel independen (remunerasi/X) yang merupakan variabel pengaruh (Santoso and Madiistriyatno, 2021). Selain itu, variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah motivasi kerja/Y yang merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau  hasil.  Variabel  Remunerasi  diukur  dengan menggunakan  metrik  berikut:  1) Pay  for  position;  2)  Pay  for  Perfomance;  dan  3)  Pay  For People. Sedangkan Motivasi Kerja yaitu kondisi yang memengaruhi perilaku yang berkaitan dengan  pekerjaan,  yang  timbul,  diatur,  dan  dipelihara.  Metrik  yang  digunakan  untuk mengukur Motivasi Kerja pegawai yaitu: 1) Unsur Intrinsik, dan 2) unsur ekstrinsik. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tenaga kependidikan pada Universitas Negeri Makassar  yang  berjumlah  102  orang.  Sampel  dari  penelitian  ini  sebanyak  80  responden dengan menggunakan rumus slovin. Pengumpulan data yang digunakan yaitu angket secara online  dan  dokumentasi  yang  dianalisis  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  statistik inferensial menggunakan analisis regresi sederhana.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Hasil  analisis  deskriptif  secara  umum  terhadap  variabel  pemberian  remunerasi  yang diukur dari dimensi Pay for Position, Pay for Perfomance dan pay for people masuk dalam kategori baik. Ini menandakan bahwa pegawai telah menerima tunjangan remunerasi sesuai dengan ketetapan pada pay for position yang didasarkan dengan posisi dan beban kerjanya sehingga  menciptakan  motivasi  dalam  bekerja.  Pada  pemberian  remunerasi pay  for perfomance  ini  pegawai  mempunyai  kualitas  kerja  yang  baik  untuk  mendapatkan  insentif agar pegawai merasa puas dengan remunerasi yang diberikan, memanfaatkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan tugas. Sedangkan pemberian bonus pay for people pada pegawai tenaga kependidikan telah merasa terpenuhi dengan
bonus yang diberikan sehingga tenaga kependidikan pada lingkup UNM tidak melakukan tindakan yang merugikan instansi.
Hasil analisis deskriptif variabel motivasi kerja pegawai termasuk dalam kategori tinggi. ini  menunjukkan  bahwa  tenaga  kependidikan  memiliki  motivasi  yang  tinggi  berasal  dari dalam dirinya (intrinsik) dan dari luar (ekstrinsik). Pada unsur intrinsik menunjukkan bahwa pegawai  mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi.  Pegawai  memiliki  peluang  untuk  maju, Instansi  memberikan  penghargaan  atas  kinerja  yang  dicapai,  pegawai  mampu  mencapai keberhasilan  dan  merasa  bertanggung  jawab  dengan  baik  sehingga  dengan  hal  tersebut secara  tidak  disengaja  mampu  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  dalam  bekerja. Sedangkan pada unsur ekstrinsik menunjukkan bahwa pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi.  Pegawai telah    memiliki gaji,  supervisi,  kebijakan dan  administrasi,  hubungan kerja dan kondisi kerja yang baik sehingga dengan hal tersebut secara tidak disengaja mampu meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam bekerja.
Hasil  analisis  statistik  inferensial  menunjukkan  bahwa  pemberian  remunerasi  memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja tenaga kependidikan, dilihat dari nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil analisisnya bisa dilihat pada gambar dibawah ini :
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constan t) 84.972 6.861 12.384 .000 Remuner asi .264 .062 .436 4.275 .000

## a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Menurut  Fuqran  (2016)  dalam  (Sibiruan,  2019)  Pada  dasarnya,  remunerasi  berfungsi sebagai alat untuk mencapai tujuan dan visi  organisasi dan  bertujuan untuk membangun hubungan  kerja  yang  formal  antara  instansi  dan  pegawainya.  Artinya  dengan  adanya pemberian  remunerasi  kepada  pegawai  akan  memberikan  motivasi  bagi  pegawai  dalam bekerja demi mencapai tujuan instansi.  Hal tersebut berdasarkan sub variabel remunerasi yang  tercantum  dalam  pedoman  pembayaran  remunerasi  (UNM)  Universitas  Negeri Makassar Tahun 2023 terdapat 3 indikator remunerasi (Remunerasi, 2023) dapat dijabarkan sebagai berikut:
Pay For Position atau P1 adalah Imbalan yang memiliki sifat tetap diterima oleh pejabat pengelola dan pegawai BLU yang menerima kompensasi bulanan yang bersifat tetap sebesar
30% dari besaran remunerasi dari standar yang dibayarkan Setiap bulan. Selain itu remunerasi juga  diberikan  berdasarkan  waktu  yang  telah  ditetapkan  dan  P1  diberikan  dengan  tujuan untuk meningkatkan kepuasan pegawai, mendorong mereka untuk bekerja lebih keras, dan mendorong  mereka  untuk  berhenti  melanggar  karena  hal  itu  akan  mengakibatkan penurunan kompensasi. (Pratama and Prasetya, 2017). Pay For Perfomance atau P2 atau biasa disebut insentif adalah imbalan kerja yang berasal dari pendapatan tambahan di luar P1 yang diterima  oleh  pejabat  pengelola  dan  pegawai  BLU  berdasarkan  capaian  kinerja  yang dibayarkan setiap semester. Pemberian remunerasi Pay For Perfomance dibayarkan secara periodik  atau  persemester  sesuai  dengan  kebijakan  yang  berlaku  pada  instansi  dan bergantung pada tingkat pencapaian tujuan instansi. Hal ini sesuai dengan sub indikator P2 yaitu Tingkat kepuasan atas bonus yang diberikan sesuai dengan lamanya bekerja dan sesuai dengan keterampilan dan pengetahuan.
Pay For People atau P3 adalah imbalan yang diberikan dan pemberian insentif publikasi hasil penelitian pada jurnal internasional bereputasi (Q1 dan Q2 dan berdampak faktor) atau prestasi lainnya bagi dosen dan tenaga kependidikan dalam ruang lingkup Universitas Negeri Makassar  (UNM)  berdasarkan  keputusan  Rektor.  Menurut  Samsudin  (2011)  dalam  tujuan pemberian remunerasi pada bentuk P3 adalah untuk memenuhi kebutuhan finansial pegawai dengan menerima remunerasi dalam bentuk gaji, upah, atau bentuk kompensasi lainnya. Hal ini  dibuktikan  dengan  poin  sub  indikator  dimana  remunerasi  diberikan  sesuai  dengan peraturan  perundang-undangan  atau  keputusan  rektor  dan  mampu  menciptakan kesejahteraan bagi pegawai sehingga hampir semua responden menjawab hal demikian.
Motivasi adalah komponen yang memberikan motivasi seseorang untuk melakukan suatu aktivitas  tertentu.  Motivasi  kerja  menurut  Samsudin  (2005)  dalam  (Bima,  2017) mengungkapkan  bahwa  motivasi  adalah  proses  menggerakkan  atau  mendorong  individu atau tim kerja untuk meraih tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut  Helmawan  (2016)  dalam  (Sibiruan,  2019)  Menurut  teori-teori  yang  berkaitan dengan  motivasi,  termasuk  teori  Herzberg  bahwa  motivasi  dapat  diciptakan  dengan menciptakan  perasaan  puas,  ada  dua  faktor  yang  dapat  dipertimbangkan:  faktor  intrinsik adalah motivasi yang berasal dari dalam individu itu sendiri. Hal ini menyebabkan pegawai merasa terdorong secara intrinsik akan lebih mudah dalam melaksanakan pekerjaan yang memungkinkan menggunakan kreativitas (Ena and Djami, 2021).  Faktor instrinsik terdiri dari lima sub indikator yaitu pertama pekerjaan itu sendiri yang dimana Pegawai termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Kedua, peluang untuk maju adalah pengemabangan dalam diri pegawai untuk melakukan pekerjaannya. Ketiga, pengakuan/penghargaan setiap pegawai tentunya ingin dihargai dan diberikan pengakuan terhadap prestasi yang diperoleh.
Keempat,  keberhasilan  adalah  pegawai  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat waktu,  dengan  pimpinan  memberikan  kepercayaan  penuh  terhadap  pegawai.  Kelima, Tanggung  Jawab  dimana  kewajiban  pegawai  dalam  melakukan  tugas  dan  tanggung jawabnya, tanggung jawab tidak hanya tentang kepercayaan, tetapi juga tentang keyakinan bahwa setiap individu memiliki potensi yang dapat dikembangkan (Hidayati and Ermiyanto, 2017).  Pegawai  termotivasi  sehingga  berada  pada  kategori  tinggi  karena  dalam  bekerja pegawai  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik,  sehingga  mendapatkan pengakuan/penghargaan, peluang untuk maju, keberhasilan serta bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan.
Unsure  Ekstrinsik  adalah  motivasi  yang  berasal  dari  faktor-faktor  eksternal  yang mempengaruhi  seseorang  sehingga  pegawai  pada  unsur  ini  cenderung  melihat  pada feedback  dari  organanisasi  terhadap  diri  pegawai  sehingga  kinerjanya  dipusatkan  pada pencapaian  tujuan  yang  diinginkan  oleh  organisasi  (Astrini,  2012).  Dalam  unsur  ekstrinsik terdapat beberapa sub indikator yaitu pertama, Gaji merupakan gaji pokok yang memenuhi kebutuhan tapi gaji juga menjadi salah satu faktor motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua, Dengan supervisi yang efektif, pegawai dapat mengoptimalkan pekerjaan mereka dan menerima  petunjuk  kerja  yang  sesuai  dengan  standar.  Ketiga,  Kebajikan  dan  administrasi membutuhkan  keterpaduan  antara  pimpinan  dan  anggota.  Keempat,  Untuk  melakukan pekerjaan dengan baik, hubungan kerja yang baik memerlukan suasana kerja yang baik dan hubungan kerja yang harmonis. Kelima, memiliki lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan tenang bersama dengan fasilitas kerja yang lengkap dapat membuat karyawan merasa lebih baik dan lebih bersemangat dan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Ini dapat disimpulkan  dari  lima  sub  indikator  di  atas  bahwa  pegawai  mendapatkan  motivasi  yang bersumber  dari  faktor-faktor  eksternal  yang  mempengaruhi  individu  yang  dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, gaji yang diberikan layak, adanya pengawasan dari pimpinan,  kebijakan  dan  administrasi  yang  baik,  hubungan  kerja  dan  kondisi  kerja  yang nyaman.
Hasil  penelitian  diatas  telah  menunjukkan  dimana  pegawai  memiliki  motivasi  kerja mencapai kategori tinggi. Tentu saja, ini bisa  dipengaruhi oleh beberapa aspek.  Menurut (Nitiseminto, 1997:99) dalam (Evizal, 2012) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja  pegawai  yaitu  1)Kompensasi,  2)  Promosi  jabatan,  3)  Lingkungan  kerja,  dan  4) Pengembangan karyawan. Selain itu motivasi kerja juga dipengaruhi oleh gaji, penghargaan, hubungan  dengan  rekan  kerja,  dan  budaya  instansi/organisasi.    Salah  satu  faktor  yang memperngaruhi motivasi kerja pegawai adalah pemberian remunerasi.
Dari hasil regresi linear sederhana variabel Remunerasi terhadap variabel Motivasi Kerja
diperoleh  koefisien  regresi  yang  memiliki  nilai  keberartian.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  pemberian  remunerasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  Tenaga Kependidikan dalam Lingkup Universitas Negeri Makassar. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai analisis regresi sederhana yaitu berdasarkan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Remunerasi (X) berpengaruh signifikan terhadap variable Motivasi Kerja (Y).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa remunerasi memiliki koefisien regresi sebesar 0,264 yang bernilai positif, nilai t-hitung sebesar 4,275 > t-tabel 1,665, dan nilai sig sebesar 0,000 < 0,05. Hal tersebut mengartikan bahwa remunerasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja tenaga kependidikan untuk bekerja di Universitas Negeri Makassar. Sehingga hipotesis terhadap penelitian ini diterima. Hasil uji hipotesis menunjukkan koefisien korelasi  (R)  sebesar  0,436,  yang  menunjukkan  hubungan  antara  remunerasi  dan  motivasi kerja  berada  pada  hubungan  yang  sedang  dengan  hasil  uji  KD  sebesar  19%  sehingga hubungan antara variabel remunerasi (X) dan motivasi kerja (Y) berada pada kategori rendah. Berdasarkan  hal  tersebut  artinya  remunerasi  memiliki  pengaruh  yang  rendah  terhadap motivasi  kerja  hal  tersebut  karena  terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi motivasi kerja seperti tunjangan kinerja selain remunerasi, promosi jabatan, lingkungan kerja, pengembangan  pegawai,  gaji,  penghargaan,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  dan  budaya instansi/organisasi. Dilihat dari beberapa faktor diatas yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang memiliki pengaruh besar adalah lingkungan kerja pegawai yang dimana dengan lingkungan kerja yang baik, budaya instansi yang baik dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman maka secara tidak langsung pegawai akan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga remunerasi memiliki pengaruh yang rendah terhadap motivasi kerja pegawai.
Hasil temuan dilapangan menunjukkan bahwa ketika remunerasi diberikan sesuai dengan ketentuan  maka  mereka  secara  tidak  langsung  akan  merasa  termotivasi  dan  mempunyai semangat dalam melaksankan tugas dan tanggung jawabnya. Dalam pemberian remunerasi, yang  menentukan  seberapa  besar  atau  seberapa  kecil  remunerasi  yang  diterima  yaitu berdasar pada jabatan/golongan yang menjadi grade. Semakin tinggi grade yang dimiliki oleh  pegawai  tenaga  kependidikan  maka  jumlah  remunerasi  yang  diterima  juga  semakin tinggi.  Dengan  memperhatikan  hal  tersebut  motivasi  yang  ada  dalam  diri  pegawai  akan meningkat.

## SIMPULAN
Berdasarkan tujuan penelitian serta pembahasan hasil penelitian yang telah diuraikan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Gambaran  Pemberian  Remunerasi  di  Universitas  Negeri  Makassar  termasuk  dalam kategori baik. Hal ini ditandai dengan masing-masing kecenderungan sub variabel: Pay for position, Pay for perfomance, dan Pay for people juga berada pada kategori baik. Dilihat  dari  pegawai  menerima  remunerasi  berdasar  pada  ketentuan  yang  berlaku sehingga  pegawai  merasa  bahwa  remunerasi  diberikan  sesuai  dengan  beban  kerja, kinerja dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja.
2. Motivasi  Kerja  Tenaga  Kependidikan  di  Universitas  Negeri  Makassar  berada  pada kategori tinggi dengan adanya remunerasi mampu meningkatkan motivasi pegawai. Hal ini  ditandai  dengan  masing-masing  kecenderungan  sub  variabel  Unsur  Intrinsik  dan Unsur Ekstrinsik berada pada kategori tinggi. yakni dalam melakukan pekerjaan memiliki motivasi  yang  berasal  dari  dalam  diri  seperti  mampu  menyelesaikan  pekerjaannya dengan baik serta menjalin hubungan komunikasi yang baik dengan sesama /rekan kerja serta mendapatkan dorongan dari pihak luar seperti penghargaan yang diberikan oleh instansi  kepada  pegawai  yang  berprestasi  dan  dapat  ikut  serta  dalam  pengambilan keputusan demi mencapai tujuan bersama.
3. Terdapat hubungan yang positif dan pengaruh signifikan antara pemberian remunerasi terhadap motivasi kerja tenaga kependidikan dalam Lingkup Universitas Negeri Makassar yang berarti bahwa semakin baik pemberian remunerasi kepada pegawai maka motivasi kerja  pegawai  akan  meningkat.  Akan  tetapi  setelah  dihubungkan  nilai  korelasinya menunjukkan  bahwa  pengaruh  antara  remunerasi  terhadap  motivasi  kerja  pegawai berada pada kategori rendah dengan uji Koefisien Determinasi sebesar 19% yang artinya bahwa  remunerasi  memiliki  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  namun pengaruhnya berada pada kategori sedang dengan nilai persentase sebesar 19%.

## DAFTAR PUSTAKA
Al  Hakim,  S.,  Habibi,  M.M.,  Sudirman,  S.,  2016.  Implementasi  kebijakan  remunerasi  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  negeri  sipil  (PNS)  di  Fakultas  Ilmu  Sosial  Universitas Negeri Malang. J. Ilm. Adm. Publik 2, 65 – 73.
Astrini, R., 2012. Pengaruh Motivasi Instrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Produktivitas
Kerja  Pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan  Lelang  Makasar  (PhD Thesis). Universitas Hasanuddin.
Bima, S., 2017. Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Surakarta). J. Manaj. Dayasaing 19, 109 – 118. https://doi.org/10.23917/dayasaing.v19i2.5439
Ena, Z., Djami, S.H., 2021. Peranan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap minat personel bhabinkamtibmas polres kupang kota. Makarti 13.
Evizal,  A.,  2012.  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Motivasi  Kerja  Pegawai  pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Rokan Hilir. J. Adm. Bisnis JAB 95.
Hidayati, S.N., Ermiyanto, A., 2017. Analisis Faktor Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Mediasi. J. Maksipreneur Manaj. Kop. Dan Entrep. 7, 18 – 30.
Pratama, W.A., Prasetya, A., 2017. Pengaruh Sistem Remunerasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Pada Perguruan Tinggi. J. Adm. Bisnis S1 Univ. Brawijaya 46, 52 – 60.
Remunerasi, T., 2023. PEDOMAN PEMBAYARAN REMUNERASI UNM UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR Tahun 2023.
Santoso, I., Madiistriyatno, H., 2021. Metodologi penelitian kuantitatif. Indigo Media.
Sibiruan, H.N., 2019. PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI  DENGAN  GAYA  KEPEMIMPINAN  SEBAGAI  VARIABEL  MODERASI  (STUDI PADA KOMANDO RESORT MILITER 043 GARUDA HITAM BANDAR LAMPUNG).
Zahidah, U., Afifa, F.R., Apriyanti, L., Wulandari, R., 2022. Pengelolaan Pendidikan Dan Tenaga Kependidikan. J. Multidisipliner Bharasumba 1, 309 – 319.