## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 21-26

## Analisis Komitmen Organisasi Pada Kantor Camat Asakota Kota Bima
Sri Endang, Ikbal Irawan *
Program Studi Manajemen, STIE Bima, Nusa Tenggara Barat, Indonesia Email: 1 sriendang16.stiebimaa@gmail.com, 2,* ikbal.stiebima@gmail.com Email Penulis Korespondensi: ikbal.stiebima@gmail.com Submitted: 04 Juni 2020 ; Accepted: 12 Juni 2020 ; Published: 15 Agustus 2020
Abstrak− Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik, tingkat absensi (kemalasan) yang rendah, minimnya tingkat keluar masukpekerjaan ( turn over ), dan tingkat kedisiplinan pegawai akan semakin meningkat ketika pegawai  tersebut  berkomitmen  dalam  pekerjaannya.  Sebaliknya,  pegawai  yangmemiliki  komitmen  organisasi  yang  rendah  akan berdampak negatif bagi organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis besarnya komitmen organisasi pegawai pada  Kantor  Camat  Asakota  Kota  Bima.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  deskriptif,  dengan  sampel  penelitian sebanyak 46 orang responden. Teknik sampling yang digunakanadalah purposive sampling.Pengumpulan data menggunakan observasi, kuisioner, wawancara dan studi pusaka.Metode analisis data yang digunakan adalah uji t-test one sampel dan juga dengan menggunakan program SPSS.Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa Komitmen Organisasi pada Kantor Camat Asakota Kota Bima lebih dari 70%  dari  yang  diharapkan  (tinggi)yang  dibuktikan  dengan  nilai uji t sebesar  13,670  dan Sig  0,000.  Jika  di bandingkan  antara  nilai thitung dengan t tabel maka thitung lebih besar dari ttabel (13,670>1,679), dan nilai Sig < 0,05 (0,000<0,05) artinya signifikan sehingga Ha diterima dan H0 ditolak.

## Kata Kunci: Komitmen Organisasi
Abstract −Employees who have high organizational commitment will produce good performance, low absenteeism, lack of turnover, and employee discipline will increase when the employee commits to his  work. Conversely, employees who have low organizational commitment will have a negative impact on the organization. This study aims to determine and analyze the amount of organizati onal commitment of employees at the Bima City Asakota District Office. This type of research is a descriptive study, with a sample of 46 respondents. The sampling technique used was purposive sampling. Data collection used observations, questionnaires, interviews and heritage studies. The method of data analysis used was the one-sample t-test and also using the SPSS program. The results of this study concluded that the Organizational Commitment at the Asakota District Office Kota Bima is more than 70% of the expected (high)  as evidenced by the t test value of 13,670 and Sig 0,000. If compared between the value of t count with t table, the t count is greater than t table (13,670> 1,679), and the value of Sig <0.05 (0,000 <0.05) means that it is significant so that Ha is accepted and H0 is rejected.
Keywords : Organizational Commitment

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memegang peranan penting bagi keberlangsungan suatuorganisasi maupun perusahaan, oleh karena ituproduktivitas dari pegawai atau karyawannya sangatlah dituntut secaramaksimal agar diperoleh kinerja pegawai yang maksimal, efektif danefisien. Namun dalam beberapa situasi tak jarang pegawai menghasilkanproduktivitas kerja yang rendah disebabkan karena kurangnyakomitmen terhadap organisasi atauperusahaan (Luthans, 2011).
Seorang pegawai dapat dikatakan berhasil dalam pekerjaan apabila memilikikomitmen organisasi,profesionalisme, dan tingkat kompetensi terhadapbidang yang ditekuninya. Komitmen organisasimenunjukkan keyakinan seseoranguntuk terlibat secara penuh dalam suatu organisasi, karenakomitmen organisasi akan menimbulkan seseorangmemiliki rasa ikut memiliki terhadap organisasi(Luthans, 2011).
Menurut  Luthans  (2011),  pegawai  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan menghasilkan  kinerja yang baik, tingkat absensi (kemalasan) yang rendah, minimnya tingkat keluar masukpekerjaan ( turn over ), dan tingkat kedisiplinan pegawai akan semakin meningkat ketika pegawai tersebut berkomitmen dalam pekerjaannya. Sebaliknya, pegawai  yangmemiliki  komitmen  organisasi  yang  rendah  akan  berdampak  negatif  bagi  organisasi.  Dampak  negatif tersebut dapat berupa organisasitidak mampu melakukan perubahan dengan cepat, organisasi tidak mampu beradaptasi atau update terhadap hal-hal yang sifatnya baru terutama dibidang teknolgi. Selain itu kinerja yang dihasilkan mengalami penurunan karena memiliki pegawai dengan komitmen organisasi yang rendah.
Seorang  pegawai  yang  memiliki  komitmen  organisasi  apabila  pegawai  tersebut  sangat  tertarik  dengan  tujuan organisasi,nilai-nilai baik sosial dan intelektual dalam organisasi, dan sasaran-sasaranorganisasi. Komitmen organisasi lebih dari sekedarhanya terdaftar dalam keanggotaan saja namun meliputi sikap kesetiaanterhadap organisasinya dengan berusaha  keras  mengeluarkan  segenap  kemampuannya  demi  kepentingan  organisasi  danmembantu  mewujudkan pencapaian  tujuanorganisasi.  Pegawai  yang  memiliki  komitmenorganisasi  yang  tinggi  memiliki  perbedaan sikapdibandingkan pegawai yang berkomitmen rendah.
Organisasi merujuk kepada suatu lembaga atau kelompok fungsional yang membutuhkan adanya faktor manusia baik pemimpin dan pegawai, pola tugas dan pengawasan, pola relasional, komitmen dan partisipasi anggota organisasi merupakan beberapa hal yang menjadi penentu organisasi. Setiap organisasi yang melayani kepentingan publik seperti Kantor Camat Asakota Kota Bima, menginginkan adanya pencapaian maksimal yang terkait dengan produktifitas kerja, peningkatan hasil dan tercapainya tujuan organisasinya. Keberadaan dan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya,  tidak  dapat  lepas  dari  faktor  sumber  daya  manusianya,  dalam  hal  ini  dibutuhkan  pegawai-pegawai  yang berkompeten, sarat pengalaman, dan memiliki komitmen yang tinggi untuk memajukan organisasi.
Salah satu faktor yang sangat menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi adalah tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas dan berintegritas tinggi. Demikian pentingnya faktor sumber daya manusia sehingga didalam

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 21-26
strategi dan rencana organisasi, investasi di bidang sumber daya manusia mutlak harus dilakukan. Oleh karena demikian, Kantor Camat  Asakota  Kota  Bima  perlu mewujudkan tujuan  yang  diinginkan  dengan  cara meningkatkan kemampuan sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  dengan  memberi  berbagai  pelatihan  dan  selanjutnya  menuntut  komitmen  dari pegawainya agar mau bekerja membangun instansi dengan segenap kemampuan yang dimiliki.
Beberapa pegawai pada Kantor Camat Asakota memiliki komitmen yang tinggi dan sebagian lainnya memiliki komitmen yang kurang, hal ini terlihat pada observasi awal oleh peneliti masih ada beberapa pegawai yang masih terlihat santai  dan  tidak  ada  aktifitas  di  ruang  kerja  pada  saat  jam  kerja,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pegawai  tersebut  tidak berkomitmen sebagai seorang pegawai yang harus menyelesaikan tugasnya dan mencari tau tugas apa saja yang belum terselesaikan. Sellain itu ditemukan beberapa pegawai yang masih terlambat datang kerja, hal ini menunjukkan komitmen pegawai untuk mengikuti aturan hadir tepat waktu masih sangat minim.

## 2. KERANGKA TEORI

## 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Wahyudi  (2012),Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  perencanaan,pengorganisasian,  pengarahan, dan  pengawasan  serta  evaluasi terhadap kemampuan  yang dimiliki  oleh  seseorang.  Manajemen  sumber  daya manusia dapat  dilakukan  dengan  cara  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan  dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan dan masyarakat terpenuhi.
Suatu  organisasi  perlu  melakukan  manajemen  terhadap  Sumber  Daya  Manusia  yang  ada,  sebab  pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan berperan penting dalam memberdayakan, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan dalam perusahaan agar mampu memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan berdasarkan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki.
Manajemen sumber daya manusia apabila dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang besar bagi organisasi  dalam  rangka mencapai  sasaran  yang  diinginkan karena  setiap  perusahaan memerlukan  sumber  daya  untuk mencapai tujuannya, dengan kata lain sumber daya manusia merupakan energi, tenaga, kekuatan ( power ) yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas, dan tindakan.

## 2.2 Komitmen Organisasi
Setiap orang yang bekerja di suatu organisasi, harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila pegawai dalam suatu organisasi tidak mempunyai suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari  organisasi tersebut tidak mungkin akan  tercapai.  Namun  terkadang  suatu  organisasi  kurang  memperhatikan  komitmen  yang  ada  terhadap  pegawainya, sehingga  berdampak  pada  penurunan  kinerja  yang  dihasilkan  pegawai  ataupun  loyalitas  pegawainya  menjadi  rendah (Nitisemito, 2014)
Komitmen pegawai terhadap organisasi merupakan tingkat keinginan pegawai untuk menempatkan dirinya secara totalitas  pada  organisasi  dan  keinginannya  untuk  melanjutkan  partisipasi  aktif  dalam  organisasi  tersebut.  Komitmen didefinisikan  sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang  pegawai  memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan- tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins dkk, 2013).
Komitmen  organisasi  adalah    keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi  tertentu,  keinginan  untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan  kata  lain  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang  menunjukkan  lesetiaan  karyawan  pada  organisasi  dan proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan  (Mangkunegara, 2016). Menurut L. Mathis dan Jackson (2012), Komitmen Organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
Komitmen  pegawai  kepada  organisasi  dipandang  sangat  penting.  Pegawai  yang  loyal  akan  bersedia  untuk mendahulukan  kepentingan  organisasi  daripada  kepentingan  dirinya  sendiri.  Komitmen  juga  menjadi  salah  satu persyaratan dalam penilaian kinerja pegawai dan promosi jabatan. Dalam setiap perilaku organisasional pasti membahas arti pentingnya komitmen pegawai. Komitmen pegawai dihubungkan dengan kepuasan kerja, tingkat absensi, keinginan untuk pindah dan kinerja (Fuad mas’ud, 2012). Semakin tinggi komitmen pegawai pada organisasi maka semakin baik kinerja pegawai.
Menurut Fuad Mas’ud (2012), komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen sebagai indikator sebagai berikut :
a) Komitmen  Afektif (Affective  commitment  ) sebagai  ketertarikan  afektif  atau  psikologi  karyawan  terhadap pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan pegawai bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka menginginkannya.
b) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment) mengarah pada perhitungan untung-rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya. Artinya, komitmen kerja disini dianggap sebagai persepsi harga yang harus dibayar jika karyawan meninggalkan pekerjaannya. Komtmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan  karena mereka membutuhkannya.
c) Komitmen Normatif (Normative commitment) sebagai kewajiban untuk bertahan dalam pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan  karyawan  bertahan  pada  suatu  pekerjaan  karena  mereka  merasa  wajibuntuk  melakukannya  serta didasari  pada adanya  keyakinan tentang apa  yang  benar  dan  berkait dengan  moral.Maka  organisasi membutuhkan karyawan yang bersedia terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan hidup organisasi

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 21-26

## 2.3 Kerangka Pikir
Untuk memberikan gambaran tentang penelitian ini maka penulis menyajikan dalam bentuk kerangka pikir, yaitu sebuah bagan yang berisi tentang arah hubungan antara variabel penelitian seperti berikut ini :
Gambar 1 . Kerangka pikir

## 2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori  yang  relevan,  belum  didasarkan  pada  fakta-fakta  empiris  yang  diperoleh  melalui  pengumpulan  data,  (Sugiyono, 2016)
Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Ho ; µ ≤ 70%, Komitmen Organisasi pada Kantor Camat Asakota Kota Bima kurang dari atau sama dengan 70% dari yang diharapkan (rendah).
Ha ; µ > 70%,  Komitmen Organisasi pada Kantor Camat Asakota Kota Bimalebih dari 70% dari yang diharapkan (tinggi).

## 3. METODOLOGI PENELITIAN

## 3.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini digunakan jenis penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang digunakan untuk mengetahui  nilai  variabel  mandiri,  baik  satu  variabel  atau  lebih  ( independen )  tanpa  membuat  perbandingan,  atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel yang lain. (Sugiyono, 2016)

## 3.2 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan yaitu Kuisioner yang berisi sejumlah pertanyaan dengan pengukuran skala likert.

## 3.3 Populasi Dan Sampel Penelitian
Populasi yang digunakan yaitu seluruh pegawai pada Kantor Camar Asakota Kota Bima sebanyak 52 orang yang terdiri dari  19  orang  PNS  dan  33  orang tenaga  kontrak dan  sukarela.  Sampel  dalam  penelitian ini adalah  sebanyak  46  orang pegawai Kantor Camat Asakota Kota Bima. Teknik sampling yang digunakan yaitu sampling purposive .

## 3.4 Lokasi Dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Camat  Asakota  Kota Bima Jalan Lintas  Ule-Kedo. Waktu  penelitian ini  dilakukan selama dua bulan yaitu dari bulan januari 2020 sampai bulan februari 2020.

## 3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu :
a. Observasi  merupakan  teknik  pengumpulan  data  dengan  observasi  digunakan  bila,  penelitian  berkenaan  dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar
b. Kuisioner merupakan  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  penyebaran  angket  yang  berisi  sejumlah  pernyataan, dimana setiap jawaban dari pertanyaan tersebut memiliki bobot nilai yang berbeda.
c. Wawancara merupakan Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpilan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk mengemukakan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil
d. Studi pustaka merupakan tahap yang penting dalam kegiatan penelitian yang merupakan rangkaian proses pengayaan ilmu pengetahuan. Mengingat eratnya keterkaitan antara penelitian dengan pengetahuan yang sudah ada maka dalam melakukan kegiatan penelitian, seorang peneliti harus dekat dengan perpustakaan sebagai gudang ilmu pengetahuan.

## 3.6 Jenis dan Sumber Data
Jenis Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung atau diukur dengan angka, dalam hal ini data berupa tabulasi jawaban responden pada kuisioner yang telah disebarkan. Sumber Data dalam penelitian ini adalah primer yaitu data yang diperoleh secara langsung pada objek penelitian.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 21-26

## 3.7 Teknik Analisa Data
Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan antara lain:
a) Uji  Validitas  adalah  salah  satu  pengujian  statistik  untuk  mengukur  sejauh  mana  ketepatan  dan  kecermatan  suatu instrumen dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2016: 56). Biasanya syarat minimum untuk dianggap valid dan memenuhi syarat adalah kalau r = 0,300 atau lebih. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka dinyatakan tidak valid.
b) Uji  reliabilitas  adalah  suatu  pengujian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  item-item  penyataan  ataupun pertanyaan  yang  diajukan  dalam  kuisioner  penelitian  dapat  dipercaya  keakuratannya  atau  tidak.  Syarat  untuk menyatakan bahwa butir instrument dinyatakan reliabel biasanya apabila nilai Cronbach’s Alfa sama dengan atau lebih besar dari 0,6 (Cronbach’s Alfa ≥ 0,6) dan apabila nilainya berada dibawah 0,6 maka dinyatakan tidak reliabel atau kurang dapat dipercaya. (Azwar, 2016: 83).
c) Uji t (t-test one sampel) merupakan uji statistik untuk menguji signifikansi apakah ditemukan untuk semua populasi (Sugiyono, 2016).
Rumus :
𝑡 = 𝑋̅ − 𝜇𝑜 𝑠 √𝑛 (1)
Dimana :
t = nilai t yang di hitung = nilai rata-rata µ 0 = nilai yang dihipotesiskan s = simpangan baku n = jumlah anggota sampel

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Pernyataan r hitung rt abel Ket Komitmen Organisasi Item 1 0,601 0,300 Valid Item 2 0,370 0,300 Valid Item 3 0,492 0,300 Valid Item 4 0,502 0,300 Valid Item 5 0,590 0,300 Valid Item 6 0,593 0,300 Valid Item 7 0,432 0,300 Valid Item 8 0,527 0,300 Valid Item 9 0,511 0,300 Valid
Sumber :Data Primer Diolah, 2020
Berdasarkan  tabel  1  di  atas,  hasil  pengujian  validitas  terhadap  variabel  Komitmen  Organisasi  dapat  dikatakan semua item pernyataan yang diajukan adalah valid karena berada diatas standar validitas yaitu ≥ 0,300
b. Uji Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s alpha Standar Ket Komitmen Organisasi 0,640 0,6 Reliabel Sumber :Data Primer Diolah, 2020
Hasil uji reliabilitas terhadap item pernyataan pada variabel komitmen organisasi dengan nilai cronbach’s Alpha yang didapat 0,640 sudah mencapai atau lebih dari standar yang ditetapkan yaitu 0,6 artinya semua item pernyataan dari kuisioner dinyatakan reliabel atau akurat untuk digunakan dalam perhitungan penelitian.

## c. Uji t (t-test one sampel)
Untuk menganalisa permasalahan dan menguji hipotesis di dalam penelitian ini maka digunakan data hasil kuisioner yang disebarkan  kepada  46  orang  pegawai  Kantor  Camat  Asakota  Kota  Bima,  selanjutnya  data  tersebut  di  analisa  secara statistik dengan menggunakan uji t-test one sampel dan dengan bantuan SPSS. Menurut Sugiyono (2016), untuk penelitian

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 21-26
deskriptif terlebih dahulu di cari nilai skor ideal dan rata-rata dari variabel yang diteliti untuk mendapatkan nilai yang dihipotesiskan (µ 0 ) sebagai berikut :
Skor ideal = skor tertinggi kuisioner x jumlah item pernyataan x jumlah responden
= 5 x 9 x 46 = 2070
Rata-rata = Skor ideal : jumlah responden = 2070 : 46 = 45 µ 0 = 70% = 0,7 𝑥 𝑅𝑎𝑡𝑎 − 𝑟𝑎𝑡𝑎  = 0,7 𝑥 45 = 31,5
∑(𝑋 − 𝑋̅) 2 = 423,803 𝑛 = 46 √𝑛 = √46 = 6,782329983125268 𝑋̅ = 38,217
Terlebih dahulu dilakukan perhitungan nilai standar deviasi (simpangan baku) sebagai berikut :
𝑠 = √ (X −   X ̅) 2 𝑛 − 1 𝑠 = √ 423,803 46 − 1 𝑠 = √ 423,803
45
𝑠 = √9,417844444444444 𝑠 =  3,068850671577952
Selanjutnya nilai-nilai tersebut dimasukkan dalam perhitungan t-test one sampel sebagai berikut :
𝑡 = 𝑋̅ − 𝜇 𝑜 𝑠
√𝑛
𝑡 = 38,271 − 31,5 3,068850671577952 √46 𝑡 = 6,771 3,068850671577952 6,782329983125268 𝑡 = 6,771
0,452477346164723
𝑡 = 14,96428507944581 atau 𝑡 = 14,964
Kemudian dilakukan pengujian dengan bantuan program SPSS maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 3. Hasil Uji T Test Value = 31.5 t df Sig.  (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval  of  the Difference Lower  Upper Komitmen Organisasi 13,670  45  ,000 6,71739 5,7277  7,7071
Jadi  nilai  t  hitung  dari  SPSS  adalah  sebesar  13,670.  Hal  itu  menunjukkan  bahwa  secara  teoritis  dengan menggunakan rumus uji t-test one sampel dan dengan menggunakan SPSS terdapat perbedaan hasil perhitungan namun perbedaannya  tidak  terlalu  jauh.  Sehingga  masih  dapat  diterima  karena  tidak  semua  metode  perhitungan  harus memperoleh hasil yang sama persis mengingat ada taraf kesalahan 5% sebagai acuan.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 21-26
Kemudian nilai t hitung dari SPSS tersebut akan dibandingkan dengan t tabel dengan derajat kebebasan (dk) = n- 1 = 46-1 = 45, dan taraf kesalahan 5% (0,05) untuk uji satu pihak yaitu pihak kanan maka  di dapat nilai t tabel adalah sebesar 1,679.
Ketentuan penerimaan dan penolakan hipotesis Uji satu pihak kanan:
Jika t hitung lebih kecil dari t tabel (t hitung <  t tabel ) maka H 0 diterima dan H a ditolak dan sebaliknya kemudian jika Sig < 0,05 maka dinyatakan signifikan (Sugiyono, 2016).

## Hipotesis :
Ho ; µ ≤ 70%, Komitmen Organisasi pada Kantor Camat Asakota Kota Bima kurang dari atau sama dengan 70% dari yang diharapkan (rendah).
Ha ; µ > 70%, Komitmen Organisasi pada Kantor Camat Asakota Kota Bima lebih dari 70% dari yang diharapkan (tinggi). Jika di bandingkan antara nilai t hitung dengan t tabel , maka t hitung lebih besar dari t tabel (13,670>1,679), dan nilai Sig < 0,05 (0,000<0,05) artinya signifikan sehingga sesuai ketentuan maka jatuh pada daerah penerimaan H a yang artinya H a diterima dan H 0 ditolak .
Jadi  dapat  disimpulkan  pada  hipotesis  yang  diterima  adalah  hipotesis  alternatif(H a )  yang  menyatakan  bahwa Komitmen  Organisasi  pada  Kantor  Camat  Asakota  Kota  Bima  lebih  dari  70%  dari  yang  diharapkan  (tinggi)  dapat diterima.

## 5. KESIMPULAN
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan, yaitu:
a. Dari hasil uji t-test one sampel dengan bantuan program SPSS maka diperoleh nilai t hitung sebesar 13,670. Jika di bandingkan  antara  nilai  t hitung dengan  t tabel ,  maka  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (13,670>1,679),  dan  nilai  Sig  <  0,05 (0,000<0,05) artinya signifikan sehingga jatuh pada daerah penerimaan H a yang artinya H a diterima dan H 0 ditolak.
b. Hipotesis yang diterima adalah hipotesis alternatif(H a ) yang menyatakan bahwa Komitmen Organisasi pada Kantor Camat Asakota Kota Bima lebih dari 70% dari yang diharapkan (tinggi) dapat diterima
Disarankan  pada  Kantor  Camat  Asakota  Kota  Bima  berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  komitmen organisasi yang dimiliki pegawainya sudah tinggi sehingga perlu untuk dipertahankan bahkan ditingkatkan lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Luthans , Fred. 2011 . Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach. New York: McGraw-Hill Mas’ud, Fuad. 2012. Surval Diagnosis Organisasinal Konsep dan Aplikasi. Semarang : Universitas Diponegoro.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan. Cetakan kesepuluh. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta : Salemba Empat. Nitisemito, Alex. 2014. Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Jakarta : Ghalia Indonesia. Robbins, P. Stephen dan Timothy A. Judge. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Udayana, Komang  Joni.  2015.  Pengaruh Komitmen  Organisasi  Terhadap  Prestasi Kerja Karyawan  PT.  Sekar  Nusa  Baruna  Cabang Singaraja. Jurnal Universitas Pendidikan Ganesha, Jurusan Pendidikan ekonomi,5(1) : 1-11.
Respatiningsih, Ida dan Sudirjo, Frans. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, Kapabilitas dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang, 4 (3) : 1-13.
Windasari, Rosinta. 2018. Perbedaan Komitmen Organisasi Pada PNS dan Non PNS di Dinas Pendidikan Kabupaten Gresik. Jurnal Unesa Jurusan Psikologi, 5 (3) : 1-5.
Mufarrohah, Sutrisno dan Purnomosidhi, Bambang. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pemerintah Daerah (Studi empiris pada Kabupaten Bangkalan). Jurnal InFestasi Universitas Brawijaya, 9 (2) : 123-136