## Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM Pada ABA Collection Terhadap Kinerja Pegawai Menggunakan Metode Regresi Linear Berganda
Nadiah Ratnaduhita *1) , Rio Armando 2) , Salsabila Qatrunnada 3) , Tanang Satriyo Adi 4) , Tanfirul Roibafi 5) , Wan Azizah Sri Nuraini 6) , dan Ully Asfari 7)
1) Sistem Informasi, Fakultas Teknologi Informasi dan Industri, Institut Teknologi Telkom Surabaya,
Jl. Ketintang No. 156, Ketintang, Kec. Gayungan, Surabaya, 60231, Indonesia
Email: nadiahratna@student.ittelkom-sby.ac.id 1) , rio.armando.19@student.is.ittelkom-sby.ac.id 2) , salsabila.qatrunnada.18@student.is.ittelkom-sby.ac.id 3 ) , tanang.satriyo.18@student.is.ittelkom-sby.ac.id 4) , tanfirul.roibafi.18@student.is.ittelkom-sby.ac.id 5) , wan.azizah.18@student.is.ittelkom-sby.ac.id 6) , ully.asfari@ittelkom-sby.ac.id 7)

## Abstrak
ABA Collection merupakan bisnis konveksi yang memproduksi berbagai macam pakaian dan memiliki beberapa pegawai yang terbagi menjadi beberapa divisi. Tidak ada persyaratan atau ketentuan khusus dalam penerimaan pegawai, dan setiap pegawai mendapatkan pelatihan serta pembinaan agar memiliki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tingkat  kepuasan  pegawai  terhadap  pelatihan  yang  dilaksanakan  oleh  perusahaan  dengan menggunakan metode Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan yang telah dilaksanakan terbukti meningkatkan keterampilan pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Berdasarkan hasil yang didapatkan, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pelatihan dan pembinaan tidak  hanya  berpengaruh  terhadap  peningkatan  efisiensi  dan  efektivitas  kerja  pegawai,  namun  juga dapat memberikan manfaat dalam meningkatkan semangat kerja para pegawai.

## Kata kunci: Pelatihan, Tingkat Kepuasan Pegawai, Regresi Linear Berganda

## 1. Pendahuluan (Introduction)
Pada era globalisasi saat ini persaingan dalam dunia usaha semakin ketat, termasuk dalam bidang usaha  konveksi.  Persaingan  yang  semakin  ketat  tersebut  menjadi  tantangan  tersendiri  dalam pengembangan  usaha  konveksi  terutama  dalam  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  agar memiliki  keahlian  khusus dalam  bidangnya  dan mampu  bersaing  dengan  organisasi lainnya.  Sumber daya  manusia  adalah  salah  satu  faktor  terpenting  dalam  keberhasilan  organisasi  (Lolowang  & Lumintang, 2016). Walaupun saat ini terdapat banyak teknologi mutakhir yang bisa mendukung industri dalam  melaksanakan  operasionalnya,  tetapi  industri  juga  wajib  didukung  oleh  keahlian  sumber  daya manusia yang profesional, karena secanggih apapun teknologi yang dipergunakan jika tidak didukung oleh karyawan yang profesional belum pasti dapat menjamin kelancaran operasional industri. Sumber daya  manusia  yang  diartikan  merupakan  karyawan  yang  terdapat  dalam  industri,  sebab  karyawan menjadi suatu SDM yang utama dalam mendukung kelancaran aktivitas industri (Wicaksono, 2016). Sebaliknya sumber daya manusia menjadi salah satu aspek yang sangat berarti dalam suatu industri di samping aspek yang lain semacam modal, oleh sebab itu SDM wajib dikelola dengan baik agar daya guna serta efisiensi organisasi dapat meningkat (Hariandja, 2007).
Suatu  organisasi  harus  mampu  menyiapkan  strategi  agar  kualitas  sumber  daya  manusia  dapat meningkat, dalam perihal ini kedudukan manajemen sumber daya manusia begitu dibutuhkan. Untuk membangun SDM yang profesional demi terwujudnya tujuan organisasi maka suatu organisasi harus
dapat memberikan suatu wadah bagi sumber daya yang dimiliki untuk mengembangkan keahlian yang dimiliki. Kinerja karyawan pada organisasi menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Apabila suatu industri  membutuhkan  keunggulan  melalui  (SDM),  hal  ini  menjadi  wajib  bagi  industri  untuk memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  SDM  secara  berkelanjutan  agar  karyawan  dan  organisasi lebih efektif (Devi & Shaik, 2012). Pada penelitian sebelumnya dijelaskan bahwa pengembangan dan pelatihan  SDM  berpengaruh  positif  kepada  kinerja  karyawan,  oleh  karena  itu  dengan  memberikan wadah  berupa  pengembangan  dan  pelatihan  SDM  diyakini  dapat  membantu  dalam  hal  peningkatan kinerja karyawan sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi bisa terwujud (Mangkunegara & Waris, 2015).
Pengembangan dan pelatihan SDM menjadi suatu strategi agar terjadi kesesuaian antara pekerjaan dan tugas dengan keterampilan, kemampuan, dan juga keahlian dari masing-masing karyawan. Selain itu hal ini juga menjadi usaha dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Setiap industri wajib merancang suatu pelatihan agar sesuai tujuan organisasi dan individu pekerja  sehingga  pelatihan  yang  diberikan  bisa  menciptakan  pekerja  yang  produktif  dan  terampil. Pelatihan berhubungan dengan rencana untuk menguasai pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai industri (Suwatno & Priansa, 2011:118). Pelatihan untuk pegawai merupakan suatu bentuk pengajaran pengetahuan serta keahlian agar terciptanya karyawan yang terampil dan mampu bertanggung jawab atas  pekerjaannya  sesuai  standardisasi  perusahaan  (Mangkuprawira,  2002:135).  Bukan  hanya  itu, pemberian  pelatihan  kepada  karyawan  juga  bertujuan  agar  terwujudnya  peningkatan  terhadap kemampuan  teknis,  konseptual,  teoritis,  dan  moral  karyawan.  Dimana  hal  ini  dapat  mendukung tercapainya kinerja yang optimal pada karyawan. Ketepatan dalam pelaksanaan pelatihan juga menjadi tolak  ukur  dalam  perbaikan  efektivitas  kerja  karyawan  dalam  mewujudkan  target  yang  ditetapkan. Selain  itu,  pelaksanaan pelatihan (training) juga  dapat  diartikan  sebagai  usaha dalam mengantisipasi adanya perubahan yang tidak terprediksikan sebelumnya (Bambang & Koesmono, 2005). Maka dari itu, perusahaan  wajib  memahami  akan  kepentingan  program  pengembangan  dan  pelatihan  dalam  usaha meningkatkan  kinerja  karyawan.  Tidak  hanya  menyelenggarakan  pengembangan  dan  pelatihan, pengelolaan program pelatihan pun juga penting agar mendapatkan banyak manfaat dan pelaksanaan pelatihan menjadi lebih efektif. Hal ini sangat diperlukan sebab peningkatan pengetahuan, kemampuan, dan  keterampilan  karyawan  berpotensi  menjadi  sumber  keunggulan  kompetitif  bagi  perusahaan (Ronald, 2006).
Dalam penelitian ini, peneliti memilih perusahaan konveksi yang bernama ABA Collection. ABA Collection  merupakan  perusahaan  konveksi  yang  memproduksi  beraneka  ragam  pakaian,  mulai  dari pakaian anak-anak sampai dewasa, dan juga  pria dan wanita. Perusahaan ini memiliki pegawai yang terbagi  dalam  beberapa  divisi.  Dalam  proses  perekrutan  pegawai,  perusahaan  ini  tidak  menetapkan persyaratan  khusus.  Sehingga  setiap  pegawai  baru  akan  diberikan  pelatihan  dan  pengembangan  agar keterampilan masing-masing pegawai memenuhi kebutuhan perusahaan. Pengembangan dan pelatihan pegawai pada usaha tersebut diperlukan untuk memperkaya SDM dari sisi kualitas maupun kuantitas. Dengan  tujuan  agar  visi  dan  misi  perusahaan  dapat  tercapai  yang  nantinya  menjadi  keunggulan kompetitif dan menunjang pengembangan usaha perusahaan (Wijaya, 2013). Adanya sistem perekrutan menjadi suatu penentu secara berkala keefektivitasan operasional perusahaan dan karyawannya. Dimana hal  ini  didasarkan  pada  standar,  sasaran,  dan  juga  kriteria  yang  sudah  ditetapkan  pada  sebelumnya (Mathis & Jackson, 2006).
Kualitas  kerja  pegawai  membawa  pengaruh  terhadap  kestabilan  perusahaan  untuk  mewujudkan tujuan  yang  sudah  ditetapkan.  Sebab  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang  pekerja  memiliki makna  bahwa  pegawai  berhasil  melaksanakan  tugas  dengan  penuh  tanggung  jawab  (Mangkunegara, 2009:67).  Tidak  lain  tujuan  dari  konsep  tersebut  adalah  ingin  menciptakan  SDM  sebagai  sumber keunggulan untuk bersaing. Pengembangan dan pelatihan menjadi strategi yang benar-benar dibutuhkan
sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan. Maka dari itu, perlu peningkatan anggaran untuk pelatihan setiap tahunnya, hal ini dipercaya menghasilkan keunggulan untuk bersaing (Tjahjono, 2005;  Falola,  et.al,  2014).  Prestasi  kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Secara umum,  prestasi  kinerja  benar  ditentukan  pada  motivasi  dan  kemampuan  karyawan  (Mangkunegara, 2009:67). Agar dapat terwujudnya kinerja dan kesuksesan kerja dalam rentan yang panjang diperlukan kebijakan  perusahaan,  selain  itu  pegawai  juga  wajib  berkemampuan  tepat  dalam  menjalankan pekerjaannya.  Untuk mewujudkan  kinerja  dan  keberhasilan  kerja  karyawan  dalam  jangka  panjang  di samping adanya kebijakan perusahaan, karyawan juga harus memiliki kemampuan ataupun kompetensi yang  tepat  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Peningkatan  kinerja  pegawai  secara  individu  menjadi pendorong kinerja SDM secara menyeluruh (Arifiyah dan Sunaryo (2017, hal. 4)).

## 2. Metode Penelitian (Methods)
Metode yang digunakan pada penelitian kami yaitu metode Regresi Linier Berganda. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dimana variabel pengembangan dan variabel pelatihan SDM terhadap variabel kinerja pada pegawai ABA Collection. Regresi yang memiliki satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen dinamakan regresi linier  berganda  (Sugiyono,  2016:192).  Tujuan  dari  regresi  linear  berganda  adalah  untuk  mengukur sejauh  mana  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  pada  program  pengembangan  SDM melalui pelatihan dan pendidikan terhadap kinerja pegawai.
Pada  penelitian  ini,  kami  menggunakan  jenis  data  kuantitatif.  Dimana  data  yang  kami  gunakan berbentuk  angka  atau  yang  diangkakan (scoring) (Sugiyono,  2015:23).  Data  kuantitatif berkecenderungan dapat dianalisis menggunakan cara statistik dan data yang berupa angka atau skor biasanya diperoleh dengan memakai alat pengumpul yang memiliki jawaban berupa rentang skor atau pertanyaan yang memiliki bobot. Alat ukur yang digunakan pada data kuantitatif berupa kuesioner, data yang  didapat  berupa  jawaban  dari  karyawan  mengenai  beberapa  pertanyaan  yang  sudah  diajukan (Suprapto,  2001:80).  Kuesioner  menjadi  salah  satu  teknik  untuk  mengumpulkan  data,  dimana  dapat dilakukan  dengan  cara  mengajukan  beberapa  pernyataan  maupun  pertanyaan  secara  tertulis  yang ditujukan  kepada  responden  (Sugiyono,  2007:142).  Pada  saat  dilakukan  pengambilan  data  melalui kuesioner, data diambil dan dikelola menggunakan penghitungan skala likert. Skala ini digunakan dalam mengukur  sikap,  persepsi,  dan  pendapat  responden  terkait  fenomena  atau  objek  tertentu  (Siregar, 2016:138).
Skala  likert  memiliki  keterkaitan  yang  erat  dengan  data  kualitatatif.  Skala  likert  ini  memakai beberapa macam pertanyaan dalam mengukur perilaku setiap individu. Dimana setiap individu ini akan merespon  dengan  memberi  penilaian  pada  setiap  butir  pernyataan  atau  pertanyaan  yang  diberikan, 5 penilaian  ini  mencakup  5=sangat  setuju,  4=setuju,  3=tidak  memutuskan/netral,  2=tidak  setuju,  dan 1=sangat tidak setuju. Penggunaan skala likert 5 point ini memberikan pilihan atau kesempatan kepada responden untuk netral.
Pengumpulan  data  yang  telah  diambil  berdasarkan  sumber  yaitu  terdapat  sumber  primer  dan sumber  sekunder  (Sugiyono,  2018:213).  Sumber  primer  diambil  pada  data  yang  diambil  yang  telah diperoleh  melalui  pengamatan,  kuesioner,  dan  wawancara (Sani,  2010:191)  terhadap  seseorang  yang baru  saja  terkait  pada  perusahaan  yaitu  karyawan  baru,  sedangkan  sumber  data  sekunder  tersebut diperoleh namun tidak diambil secara langsung melalui media yang terkait terhadap perusahaan atau pihak lain (Indriantoro, 1999). Sumber data yang diambil pada penelitian ini diambil dengan sumber primer yang berarti menggunakan media kuesioner yang diberikan kepada karyawan ABA Collection, sedangkan untuk sumber data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini berupa pengumpulan data dan  informasi  dengan  membaca  beberapa  jurnal,  artikel,  ataupun  tesis  pada  penelitian  sebelumnya.
Kemudian  dari  hasil  yang  diperoleh  data  kuesioner  akan  dilakukan  analisis  secara  kualitatif  dan dikuantitatifkan. Yang berguna untuk mengetahui pengaruh sistem pada pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini  mengambil  suatu  kuesioner  berdasarkan  populasi  yang  ada  di  Perusahaan ABA  Collection.  Populasi  merupakan  suatu  sumber  data  yang  terdapat  karakteristik  tertentu  pada penelitian  yang  objek  penelitian  meliputi  manusia,  benda-benda,  hewan,  tumbuh-tumbuhan,  atau peristiwa-peristiwa.  (Margono,  2010:118).  Berdasarkan  ciri-ciri  yang  dijelaskan  populasi  merupakan sekelompok individu atau objek pengamatan yang terdapat karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Suharsimi, 2002). Populasi dan sampel yang  telah  diambil  pada  karyawan  baru  ABA  Collection  yang  sudah  melakukan  pelatihan  dan pembinaan  sebelumnya.  Sampel  sendiri  merupakan  bagian  atau  kesimpulan  dari  populasi  yang  telah diteliti dan mewakili keseluruhan pada populasi (Arikunto, 2010:174).
Dalam menggunakan metode regresi linear berganda untuk mempermudah perhitungan maka akan dikelola menggunakan suatu software Statistical Product and Service Solution (SPSS). SPSS (Statistical Product  and  Service  Solution)  merupakan  suatu  aplikasi  yang  digunakan  pada  sebuah  device  yang fungsinya  digunakan  dalam  perhitungan  statistik  (Jonathan  Sarwono,  2006:1). Pengolahan  data  pada aplikasi SPSS ini dapat digunakan sesuai modul-modul yang sudah ditentukan, diantaranya adalah data editor , viewer , high-resolution  graphics , database  access,  data  transformations, dengan database relational , analisis distribusi, multiple session, mapping, visualization, dan lain-lain (Zein et al., 2019). Pengolahan data dengan aplikasi SPSS menghasilkan luaran berupa nilai normalitas, korelasi, linearitas, regresi linear berganda.

## 3. Hasil dan Pembahasan (Results and Discussions)

## 3.1. Deskripsi Data
Penyajian  data  yang  telah  diperoleh  dari  masing-masing  variabel  menggunakan  metode kuesioner  yang  sudah  diisi  oleh  karyawan  ABA  Collection.  Di  mana  variabel  independen  (X1) merupakan  pelatihan  sumber  daya  manusia  sedangkan  variabel  independen  (X2)  merupakan pengembangan sumber daya manusia. dan yang terakhir adalah Variabel dependen (Y) merupakan kinerja karyawan. Adapun data dari ketiga variabel adalah sebagai berikut:

## Tabel 1. Penyajian Data Variabel
Pelatihan Sumber Daya Manusia (X1) Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) Kinerja Pegawai (Y) 37 37 40 33 32 32 33 32 34 33 33 32 36 34 31 34 37 34 32 35 27 32 34 35 32 32 32 35 40 37 40 40 40
31 34 31 37 37 33 40 40 40 32 32 33 34 33 33 33 31 31 32 32 32 37 35 35 31 30 30 33 32 32 36 38 32 32 32 32 32 32 32 38 31 33 40 40 40 40 40 40 40 39 37 32 32 32 32 32 31 30 30 32 30 32 33 37 37 35 30 31 32 35 35 34 35 34 36 31 32 30 33 34 33 32 32 32 36 38 36

## 3.2. Hipotesis Penelitian
Berikut merupakan hipotesis penelitian yang akan diuji dari oleh peneliti pada penelitian ini:
Gambar 1. Hipotesis Penelitian
Gambar  SEQ Gambar \* ARABIC 1. Hipotesis Penelitian Pelatihan Sumber
Daya Manusia
(X1)
Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) Kinerja Karyawan
H1 :  Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  yang  dilakukan  secara  simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada ABA Collection Tulungagung.
H2 : Pelatihan Sumber Daya Manusia yang dilakukan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada ABA Collection Tulungagung.
H3 : Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada ABA Collection Tulungagung.

## 3.3. Uji Asumsi Dasar

## 3.3.1. Uji Normalitas
Untuk  mengetahui  apakah  data  berdistribusi  normal,  dapat  menggunakan  uji normalitas.  Uji  normalitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  Shapiro- Wilk karena data yang digunakan <1000 data dan tingkat signifikansi 0,05. Jika signifikansi >0,05 maka data dinyatakan berdistribusi normal. Hasil uji normalitas SPSS adalah sebagai berikut:

## Gambar 2. Uji Normalitas
Dari tabel diatas diperoleh angka signifikansi, nilai tersebut dibandingkan dengan taraf signifikansi 0.05. Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas adalah sebagai berikut:
● Data berdistribusi normal bila nilai signifikansi > 0.05.
● Data berdistribusi tidak normal bila nilai signifikansi < 0.05.
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  data  di  atas  adalah  bahwa  ketiga  data  tersebut berdistribusi  tidak  normal,  karena  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  pelatihan sumber  daya  manusia  (X1)  adalah  0,002,  dimana  nilainya  <0,05.  Variabel  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (X2)  memiliki  nilai  signifikansi  0,000  yang  berarti  <0,05  dan  nilai signifikansi variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,001 yang berarti <0,05.

## 3.2.1 Uji Korelasi
Uji  Korelasi  dapat  digunakan  untuk  melihat  seberapa  kuat  hubungan  yang  ada  pada kedua  variabel  atau  lebih.  Uji  korelasi  pada  penelitian  ini  menggunakan Uji  Spearman dikarenakan  data  yang  telah  diambil  menghasilkan  data  berdistribusi  tidak  normal.  Taraf signifikansi yang digunakan adalah 0.05. Hasil dari uji korelasi yang telah dilakukan SPSS sebagai berikut:
Gambar 3. Uji Korelasi
Dari tabel diatas diperoleh angka signifikansi, nilai tersebut dibandingkan dengan taraf signifikansi 0.05. Dasar pengambilan keputusan pada uji korelasi adalah sebagai berikut:
● Hasil dari Uji tersebut tidak berhubungan secara signifikan antara pelatihan sumber daya manusia (X1), pengembangan sumber daya manusia (X2) dan kinerja karyawan (Y) nilai signifikansi > 0.05
● Terdapat  hubungan  yang  signifikan  pada  pelatihan  sumber  daya  manusia  (X1), pengembangan  sumber  daya  manusia  (X2)  dan  kinerja  karyawan  (Y)  bila  nilai signifikansi < 0.05
Dari tabel di atas didapatkan dari nilai signifikansi 0.000, di mana nilai < 0.05 dapat disimpulkan apabila hubungan yang bersifat signifikan antara pelatihan sumber daya manusia (X1),  pengembangan  sumber  daya  manusia  (X2)  dan  kinerja  karyawan  (Y).  merupakan hubungan yang telah diperoleh pada hasil pengolahan data tersebut adalah positif, yang dapat diartikan jika semakin tinggi pelatihan sumber daya manusia (X1) dan pengembangan sumber daya manusia (X2) maka semakin tinggi juga kinerja yang diberikan oleh karyawan.
Korelasi antara pelatihan sumber daya manusia (X1) dengan kinerja karyawan (Y) yaitu terdapat tabel dengan tanda bintang dengan angka 0.716**, hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan tersebut sangatlah kuat pada pelatihan sumber daya manusia (X1) dengan kinerja karyawan (Y). Sedangkan korelasi antara pengembangan sumber daya manusia (X2) dengan kinerja  karyawan  (Y)  adalah  0.688**,  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  hubungan  tersebut sangatlah kuat pada pengembangan sumber daya manusia (X2) dengan kinerja karyawan (Y).

## 3.3.2. Uji Linearitas
Uji linearitas merupakan  sebuah  uji  asumsi  klasik  yang  dilakukan  untuk mengetahui apakah hubungan kedua variabel memiliki hubungan secara linear atau tidak secara signifikan pada sebaran tersebut antara variabel X dan Y. Dikarenakan sebuah model regresi yang baik terdapat hubungan linear antara variabel. Kami menggunakan uji tersebut dalam penelitian ini berfungsi dalam mengetahui bagaimana hubungan antara variabel independen tersebut dengan pelatihan sumber daya manusia (X1), pengembangan sumber daya manusia (X2), dan variabel dependen  kinerja  karyawan  (Y).  Data  akan  dinyatakan  linear  apabila  memiliki  signifikansi deviasi > 0.05. Berikut adalah hasil dari uji linearitas pada SPSS:
● Pelatihan Sumber Daya Manusia (X1)
Gambar 4. Uji Linearitas Variabel X1 dengan Y
● Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)

## Gambar 5. Uji Linearitas Variabel X2 dengan Y
Berdasarkan  tabel  Anova  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  hubungan  antara  variabel pelatihan sumber daya manusia (X1), dan variabel pengembangan sumber daya manusia (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y) adalah linear. Hal tersebut dibuktikan dengan variabel pelatihan  sumber  daya  manusia  (X1)  yang  memiliki  nilai  signifikansi  0.066  dan  variabel pengembangan sumber  daya  manusia (X2)  yang memiliki nilai  signifikansi  0.293,  di mana kedua nilai signifikansi tersebut > 0.05.

## 3.3.3. Uji Regresi Linear Berganda
Uji regresi linear berganda merupakan uji yang dilakukan untuk mengetahui seberapa besar  persentase  variabel  independen  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  dengan menggunakan metode Enter. Data akan dinyatakan berpengaruh apabila memiliki signifikansi > 0.05. Berikut adalah hasil uji regresi linear berganda pada SPSS:
Gambar 6. Model Summary
Berdasarkan tabel Model Summary di atas, dapat diketahui bahwa nilai R Square adalah 0.650.  Dengan  begitu  dapat  dikatakan  variabel  pelatihan  sumber  daya  manusia  (X1),  dan variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  (X2)  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y) dengan persentase 65%, dan variabel lain di luar penelitian ini berpengaruh atas 35% sisanya. Berikut adalah uji hipotesis dari ketiga variabel tersebut pada SPSS:
Gambar 7. Uji Anova
Dari tabel diatas diperoleh angka signifikansi, nilai tersebut akan dibandingkan dengan taraf signifikansi yaitu 0.05. Pengambilan keputusan pada uji hipotesis adalah:
● Jika nilai signifikansi < 0.05 maka variabel pelatihan sumber daya manusia (X1) dan variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  (X2)  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan (Y)
● Jika nilai signifikansi > 0.05 maka variabel pelatihan sumber daya manusia (X1) dan variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  (X2)  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan (Y)
Kesimpulan dari data di atas didapatkan nilai signifikansi sebesar 0.000, dimana nilai tersebut < 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan sumber daya manusia (X1) dan  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  (X2)  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan (Y). Selanjutnya untuk melihat multikolinearitas, model persamaan regresi, dan ada tidaknya pengaruh variabel pelatihan sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan ABA Collection adalah sebagai berikut:
Gambar 8. Coefficients antar Variabel
Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  multikolinearitas  atau  tidak  adalah  dengan membandingkan nilai pada Tolerance dengan 0.1. Apabila nilai Tolerance > 0.1 berarti tidak terdapat  multikolinearitas.  Dari  tabel  diatas  didapatkan  nilai  Tolerance  dari  kedua  variabel bebas adalah 0.334 di mana nilai tersebut > 0.1 sehingga tidak terdapat multikolinearitas.
Sedangkan  untuk mengetahui  pengaruh  variabel pelatihan  sumber  daya  manusia  dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan ABA Collection dapat dilihat dari signifikansi tabel “Coefficients” di atas. Pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
● Jika nilai signifikansi < 0.05 maka terdapat pengaruh antara variabel pelatihan sumber daya manusia (X1) dan variabel pengembangan sumber daya manusia (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) atau hipotesis diterima
● Jika nilai signifikansi > 0.05 maka tidak terdapat pengaruh antara variabel pelatihan sumber daya manusia (X1) dan variabel pengembangan sumber daya manusia (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) atau hipotesis ditolak.
Berdasarkan  data  tabel  “Coefficients”  di  atas  diketahui  nilai  signifikansi  variabel pelatihan  sumber  daya  manusia  (X1)  adalah  sebesar  0.08  di  mana  nilai  tersebut  >  0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh antara variabel pelatihan sumber
daya  manusia  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  atau  hipotesis  ditolak.  Sedangkan  nilai signifikansi variabel pengembangan sumber daya manusia (X2) adalah 0.31 sehingga terdapat pengaruh  antara  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  (X2)  terhadap  kinerja karyawan (Y) atau hipotesis diterima.
Dari tabel “Coefficients” tersebut didapatkan model persamaan regresi sebagai berikut:

## Y = 4.654 + 0.372X2
Dalam persamaan regresi linear tersebut, variabel pelatihan sumber daya manusia (X1) tidak dituliskan karena tidak terdapat pengaruh antara variabel pelatihan sumber daya manusia (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) atau hipotesis ditolak.
Nilai konstanta sebesar 4.654 pada persamaan di atas menunjukkan besarnya kinerja karyawan (Y) yang tidak dipengaruhi oleh variabel pengembangan sumber daya manusia (X2). Hal itu berarti jika pengembangan sumber daya manusia (X2) = 0, maka kinerja karyawan (Y) sebesar  4.654.  Angka  tersebut  menunjukkan  adanya  faktor  lain  selain  variabel  X2  yang mempengaruhi kinerja karyawan pada ABA Collection.
Dari nilai koefisien regresi diketahui bahwa pengembangan sumber daya manusia (X2) = 0.372, dari angka tersebut berarti terdapat arah pengaruh yang positif antara pengembangan sumber daya manusia (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.372 atau 37.2% jika variabel pengembangan sumber daya manusia (X2) ditingkatkan sebesar satu satuan.

## 4. Kesimpulan (Conclusion)
Dari  hasil  data  penelitian  yang  telah  diuji  pada software SPSS  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  ABA  Collection  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Hubungan yang terbentuk dari ketiga variabel adalah positif, yang berarti apabila pengembangan sumber daya  manusia  diperbaiki  maka  kinerja  pegawai  juga  akan  lebih  baik.  Model  yang  didapatkan  dari pengujian  dengan  variabel  independen  yaitu  pelatihan  sumber  daya  manusia  (X1),  pengembangan sumber daya manusia (X2), dan variabel dependen yaitu kinerja pegawai (Y) adalah sebagai berikut:

## Y = 4.654 + 0.372X2
Koefisien regresi dari data tersebut adalah 4.654, angka tersebut menunjukkan adanya faktor lain selain  variabel  X2  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  ABA  Collection.  Nilai  positif  dari koefisien regresi menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel pengembangan sumber daya manusia  (X2)  dan  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  positif  atau  searah,  sehingga  kinerja  karyawan  akan meningkat  sebesar  0.372  atau  37.2%  jika  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  (X2) ditingkatkan sebesar satu satuan.

## Ucapan Terima Kasih (Acknowledgement)
Dalam penyelesaian penyusunan penelitian ini, penulis mendapat banyak bantuan dari beberapa pihak yang terlibat. Maka dari itu ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya penulis sampaikan kepada Ibu Ully Asfari, S.Kom., M.Kom. selaku dosen  yang membimbing penelitian ini, seluruh atasan dan karyawan  ABA  Collection,  serta  seluruh  pihak  yang  telah  berkontribusi  dalam  penelitian  pengaruh pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  ABA  Collection  terhadap  kinerja  pegawai sehingga dapat dituangkan dalam bentuk tulisan.

## Daftar Pustaka
Agusta, L. & Sutanto, E. M., 2013. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya. AGORA, Volume 1.
Al  Qudah,  H.  M.,  2014.  The  Effect  Of  Human  Resource  Management  Practices  On  Employee Performance. International Journal of Scientific & Technology Research, 3(9).
Bisono,  G.  A.,  2016.  Pengaruh  Sistem  Pelatihan  dan  Pengembangan  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Persada  Sawit  Mas  (PSM)  Kecamatan  Pampangan  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir. Volume 1.
Heryana, D., Setiawati, L. & Suhendar, B., 2019. Sistem Informasi dan Potensi Manfaat Big Data Untuk Pendidikan. Jurnal Kehumasan, Volume 2.
Lolowang,  M.  G.,  Adolfina  &  Lumintang,  G.,  2016.  PENGARUH  PELATIHAN  DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BERLIAN  KHARISMA  PASIFIK  MANADO. JURNAL  EMBA:  JURNAL  RISET  EKONOMI, MANAJEMEN, BISNIS DAN AKUNTANSI.
Mangkunegara, A. P. & Waris, A., 2015. Effect of Training, Competence and Discipline on Employee Performance  in  Company  (Case  Study  in  PT.  Asuransi  Bangun  Askrida). Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences, Volume 211, pp. 1240-1251.
Mua'rrifa,  Z.  I.,  Rustono  &  Wahyuni,  S.,  n.d.  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Karyawan  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  III  (Persero)  Cabang  Tanjung  Emas Semarang.
Roswaty & Siddiq, A. M., n.d. Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Musi Banyuasin Sumatera Selatan. Volume 10.
Sulaefi,  2017.  PENGARUH  PELATIHAN  DAN  PENGEMBANGAN. Jurnal  Manajemen  & Kewirausahaan, Volume 5.
Suryoadi, Y., 2011. Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang.
Sutisna, I., 2020. Teknik Analisis Data Penelitian Kuantitatif.
Tampi, B. J., 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado). Acta Diurna, Volume 3.
Wasisto, J., 2014. Pengaruh Metode Pelatihan Terhadap Kemampuan dan Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai  Struktural  Balai  Besar  Pelatihan  (BBPP)  Ketindan-Lawang). Jurnal  Administrasi  Bisnis, Volume 12.
Wicaksono, Y. S., 2016. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi di SKM Unit V PT. Gudang Garam, Tbk Kediri). Jurnal Bisnis dan Manajemen, Volume 3.
Wijaya, W., 2013. Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Pabrik Kecap Wie Sin di Lombok1. AGORA, Volume 1.
Wulansari,  P.  W.,  2017.  Analisis  Pengaruh  Pelatihan  SDM  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Divisi Operasional (Studi Kasus : Pada PT. Bank Capital Indonesia).
Zein, S. et al., 2019. Pengolahan dan Analisis Data Kuantitatif Menggunakan Aplikasi SPSS. Jurnal Teknologi Pendidikan dan Pembelajaran, Volume 4.