## SPIRITUAL LEADERSHIP DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL: PERAN MEDIASI WORKPLACE SPIRITUALITY
Ariyani Wahyu Wijayanti 1 , Salman Faris Insani 2 , Purwanto 3 , Amalia Oevina Saputri 4 , Titania Jenny Wibowo 5
Universitas Veteran Bangun Nusantara, Indonesia aryn.3d071208@gmail.com , faris.uvbn@gmail.com , antoc412@gmail.com , rayakawatan6@gmail.com , titaniajenny01@gmail.com
Info Artikel:
Diterima 13 03 2024
Direview 06 04 2024
Disetujui 30 05 2024

## ABSTRACT
Purpose – This research investigates how workplace spirituality acts as a  mediator  in  the  relationship  between  spiritual  leadership  and organizational commitment.
Design/methodology – The  study  involved  a  sample  of  116 individuals  employed  in  private  organizations  in  Indonesia.  Data  was collected using online surveys through Google Form as a self-reporting tool. The  statistical  analysis  of  the  data  was  conducted  using  Partial  Least Squares  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM).  This  analytical approach  enabled  the  researchers  to  explore  the  connections  between variables and evaluate the mediating effects, offering valuable insights into the  influence  of  spiritual  leadership  and  workplace  spirituality  on organizational commitment.
Findings - The research findings provide confirmation that both spiritual leadership  and  workplace  spirituality  have  a  positive  influence  on organizational  commitment.  Additionally,  the  results  emphasize  the significant role of workplace spirituality as a mediator in the connection between  spiritual  leadership  and  organizational  commitment.  When leaders  foster  an  environment  that  values  spiritual  principles  such  as integrity, empathy, and shared purpose, employees feel more connected, motivated,  and  committed  to  achieving  the  organization’s  goals.  This alignment between personal values and organizational vision contributes to a harmonious workplace where commitment thrives. Keywords: Spiritual  Leadership,  Workplace Spirituality, Organizational Commitment Publishing Institution :
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Palembang. Alamat : Jl. Jend. Ahmad Yani 13
Ulu Palembang Sumatera Selatan (30263)
E-Mail :
motivasi.feb.ump@gmail.com Access this article online Quick Response Code:
Website:
http://jurnal.um- palembang.ac.id/motivasi
p-ISSN: 2548-1622 e-ISSN: 2716-4039 Jurnal

## MOTIVASI

## A. PENDAHULUAN
Komitmen  adalah  elemen  yang  sangat penting  dalam  menjalankan  tugas. Komitmen organisasional  dapat  diartikan  sebagai  motivasi
internal  individu  untuk  berkontribusi  demi kesuksesan organisasi sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, serta mengutamakan kepentingan  organisasi, Dengan  kata  lain, komitmen organisasional mencakup keterikatan
emosional dan kewajiban moral terhadap organisasi  tempat  individu  bekerja (Emelda  et al.,  2023) .  Komitmen  kepada  suatu  organisasi terkait  dengan  identifikasi  diri  dan  kesetiaan terhadap  organisasi  serta  tujuan  yang  ingin dicapai.  Individu  yang  setia  akan  memiliki kepastian dalam menetapkan sikap dan tanggung jawab  atas  keputusan  yang  telah  dibuatnya (Avinash & Prasetyo, 2020), sehingga komitmen organisasional menjadi penting bagi keberhasilan organisasi. Namun, komitmen organisasional di Indonesia masih tergolong rendah. Survei yang dilakukan  oleh  Michael  Page  pada  tahun  2022 menunjukkan  bahwa  sebanyak  84%  pekerja  di Indonesia memiliki keinginan untuk mengakhiri masa  kerjanya  dalam  waktu  enam  bulan  yang akan  datang.  Angka  ini  menunjukkan peningkatan  dibandingkan  dengan  rata-rata  di kawasan Asia Pasifik yang berada di kisaran 74%, sebagaimana  dilaporkan  oleh (Karnadi,  2022) . Situasi  ini  menegaskan  perlunya  studi  tentang faktor yang memengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi mereka.
Spiritual leadership dianggap sebagai salah satu elemen yang berkontribusi pada komitmen organisasional.  K onsep  ini  menyatukan  empat aspek  kunci  dari  eksistensi  manusia:  fisik, emosional,  intelektual,  dan  spiritual (Wahid  et al., 2019). Fry et al., (2011) menyatakan bahwa spiritual  leadership memenuhi  kebutuhan intrinsik  para  pemimpin  dan  anggota  untuk memiliki  kesejahteraan  spiritual,  yang  pada gilirannya  meningkatkan komitmen  dan produktivitas mereka dalam organisasi. Spiritual leadership secara  khusus  menekankan  pada implementasi  etika  dan  prinsip  spiritual  dalam lingkungan kerja. Ini mencakup pengakuan akan pentingnya pekerja menemukan arti dalam tugas mereka dan perhatian yang mendalam terhadap kesejahteraan  individu  secara  keseluruhan. Selain  itu, spiritual  leadership berusaha menciptakan  lingkungan  kerja  yang  merupakan komunitas sejati, di mana setiap  orang berbagi tradisi, nilai, dan keyakinan yang serupa. Namun, spiritual  leadership tidak  akan  terlaksana  secara efektif  jika  organisasi  tidak  menerapkan workplace spirituality , sehingga faktor kedua yang mempengaruhi komitmen organisasional adalah
workplace  spirituality .  Tujuan  dari workplace spirituality adalah  untuk  memastikan  bahwa karyawan  membawa  keseluruhan  aspek  diri mereka (fisik, mental, emosional, dan spiritual) ke  dalam  lingkungan  organisasi. (Garg,  2020), yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas dan  komitmen  terhadap  pekerjaan  dan organisasi (Bhattacharyya & Afroz, 2019; Garg, 2017; Rathee & Rajain, 2020). Penelitian ini juga menguji  peran  mediasi workplace  spirituality dalam  pengaruh spiritual  leadership pada komitmen  organisasional.  Penerapan spiritual leadership membutuhkan pengembangan workplace  spirituality ,  dengan  sikap  pemimpin yang  memahami  dan  menerapkan  nilai-nilai kejujuran, keadilan, rendah hati, loyal dan prinsip spiritual lainnya akan membuat karyawan lebih semangat  menjalankan  pekerjaan,  merasa dihargai  dan  merasa  bahwa  pekerjaan  yang dilakukan  bermanfaat  untuk  kesuksesan organisasi, sehingga karyawan dengan suka rela bertahan  dalam  organisasi  dan  ikut  melibatkan diri  secara  aktif  dalam  mencapai  tujuan organisasi.
Penelitian  ini  berfokus  pada karyawan swasta  generasi  milenial  dan  generasi  Z  di Indonesia  sebagai  subyek  penelitian.  Di  negara Indonesia, generasi milenial dan Z mendominasi lingkungan kerja dan membawa perspektif baru ke dalam ekosistem pekerjaan berkat keakraban mereka  dengan  teknologi  informasi  sejak  dini. Namun, Nabahani  &  Setyo  Riyanto,  (2020) menyoroti  bahwa  kedua  generasi  ini  sering dijuluki  ‘ job  hoppers ’  karena  kecenderungan mereka  untuk  sering  berpindah  dari  satu pekerjaan  ke  pekerjaan  lainnya. Menurut  Liz Courtney (2019), generasi milenial dan generasi Z  mementingkan meaningful  work di  dalam pekerjaan  mereka.  Oleh  karena  itu,  penting untuk  meneliti  peran  spiritualitas  dalam meningkatkan komitmen organisasional generasi milenial dan generasi Z.
Berdasarkan konteks permasalahan yang telah  dijelaskan  sebelumnya,  rumusan  masalah yang  diajukan  adalah  sebagai  berikut:  a pakah spiritual leadership berpengaruh pada komitmen organisasional?,  apakah spiritual  leadership berpengaruh pada spiritualitas di tempat kerja?,
apakah workplace  spirituality berpengaruh  pada komitmen  organisasional?,  apakah workplace spirituality memediasi pengaruh spiritual leadership pada komitmen organisasional?

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Spiritual Leadership
Spiritual leadership diakui sebagai alternatif dari pendekatan kepemimpinan tradisional . Fry et al., (2011) mengembangkan konsep ini dengan menyatakan bahwa spiritual leadership melibatkan sekumpulan nilai, sikap, dan tindakan yang  penting  untuk  menginspirasi  motivasi intrinsik  dan  memenuhi  kebutuhan  dasar  akan kesejahteraan  spiritual  melalui  pemanggilan batin dan pembentukan ikatan kebersamaan. Hal ini  berdampak  positif  pada  kesejahteraan pekerja,  keberlanjutan  perusahaan,  tanggung jawab  sosial,  dan  performa. Minarti  (2021) mendefinisikan spiritual  leadership sebagai individu  yang  menunjukkan  karakteristik formalitas  dan  agama  yang  terorganisir,  lebih sedikit  berbicara  namun  banyak  bekerja  dan bersikap  santai,  memiliki  disiplin  namun  tetap fleksibel, serta cerdas, bersemangat, dan rendah hati. Spiritual leadership juga didefinisikan sebagai kepemimpinan  yang  terinspirasi  dari  keyakinan terhadap  Tuhan.  Pemimpian  tidak  memadang posisinya  sebagai  jabatan  tertinggi  sehingga membutuhkan  bantuan  dari  bawahannya, sebagai amanah untuk melayani, mengolah, dan mengatur  bawahannya  agar  dapat  sukses bersama maraih keberhasilan (Alimuddin, 2019).

## Workplace Spirituality
Workplace spirituality tidak terkait dengan praktik  keagamaan,  tetapi  lebih  kepada kesadaran  karyawan  akan  keberadaan  spiritual mereka yang mencari pemenuhan rohani selama bekerja. Kazemipour et al., (2012)
mendefinisikan workplace  spirituality sebagai suatu  keadaan  di  mana  karyawan  bebas  untuk menunjukkan  kepedulian  dan  kasih  sayang terhadap  sesama,  bertindak  dengan  penuh pertimbangan  dalam  pekerjaannya,  serta merasakan  dan  menumbuhkan  rasa  gembira selama  beraktivitas  di  lingkungan  kerja. Teori workplace  spirituality membantu  menjelaskan bagaimana kehidupan batin karyawan dipelihara
dan  dipupuk  oleh  pekerjaan  yang  bermakna dalam konteks komunitas (Ashmos & Duchon, 2000). Workplace  spirituality sebagaimana didefinisikan  terdiri  dari  empat  komponen utama:  kehidupan  batin,  pekerjaan  yang bermakna,  nilai-nilai  organisasi  dan  rasa komunitas  (Khari  &  Sinha,  2017).  Kehidupan batin  sebagai  intisari  dari  spiritualitas  tempat kerja  (Bhattacharyya  &  Afroz,  2019)  juga dianggap mempengaruhi terbangunnya perasaan terhubung dengan orang lain yang pada akhirnya menginspirasi  perasaan  utuh  dan  gembira (Giacalone  &  Jurkiewicz,  2010).  Menurut Ashmos  &  Duchon  (2000)  pekerjaan  yang bermakna  merupakan  salah  satu  aspek fundamental dari spiritualitas yang menekankan pada kepemilikan rasa kebermaknaan dan tujuan dalam pekerjaan karyawan. Nilai-nilai organisasi merupakan sebuah perasaan karyawan yang kuat mengenai keselarasan nilai-nilai pribadi mereka dengan  misi  dan  tujuan  organisasi  sedangkan rasa  komunitasmerupakan  hubungan  yang mendalam dengan orang lain (rekan kerja) yang kemudian  diartikulasikan  sebagai  komunitas yang menempatkan diri mereka terhubung antar satu sama lain.

## Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasional merujuk  pada keselarasan  antara  aspirasi  pribadi  karyawan dengan  visi  organisasi,  keinginan  untuk berkontribusi secara maksimal demi organisasi, serta  keinginan  untuk  mempertahankan keanggotaan dan menjaga nilai-nilai yang menjadi dasar  kesamaan  dengan  organisasi  tersebut (Made  Gunastri  et  al.,  2019;  Utami,  2016). Menurut  Kamaludin et  al .,  (2019)  komitmen organisasional adalah ekspresi dari keterikatan, kesetiaan, dan keinginan seseorang untuk terus menjadi anggota organisasi, serta ketidakrelaan untuk meninggalkan organisasi tersebut, sebagai bagian  dari  usaha  mencapai  tujuan  dan memelihara  nilai-nilai  yang  dijunjung  oleh organisasi  itu .  Komitmen  organisasional  juga dapat  diartikan  sebagai  identifikasi  rasa  serta keterlibatan  loyalitas  karyawan  terhadap pekerjaan  serta  organisasinya  (Rachmawati  et al.,  2019).  Komitmen  organisasional  adalah motivasi  internal  individu  untuk  bertindak
dengan tujuan memajukan kesuksesan organisasi sesuai  dengan  visi  yang  ditetapkan,  dengan memberikan  prioritas  kepada  kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi (Hestin, 2021). Dari  uraian  sebelumnya,  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasional mencerminkan  kondisi  di  mana  seseorang mengadopsi nilai dan aspirasi organisasi, merasa memiliki dan terikat dengan organisasi tersebut, yang  mendorong  mereka  untuk  memilih bertahan dalam organisasi.
Spiritual  leadership terhadap  komitmen organisasional
Dalam konteks organisasi, sikap kepemimpinan  seorang  pemimpin  memiliki peran krusial dalam mencapai tujuan organisasi. Pemimpin
bertanggung jawab untuk mempengaruhi  orang  lain  agar  tetap  berada dalam organisasi dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan  dengan  baik.  Hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Avinash & Prasetyo,
(2020) menunjukkan  bahwa spiritual  leadership memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen  organisasional.  Nilai-nilai  spiritual seperti kejujuran,  rendah  hati,  tanggung  jawab, kebersamaan, dan bijaksana
dalam kepemimpinan mampu memotivasi
dan menginspirasi karyawan untuk membangun visi bersama  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Penelitian  lain yang  dilakukan oleh Nurmayanti et al., (2018) juga menemukan pengaruh positif spiritual leadership terhadap komitmen organisasional. Dengan demikian, hipotesis yang dirumuskan adalah:
H 1 : Spiritual leadership berpengaruh positif pada komitmen Organisasional
Spiritual  leadership terhadap workplace spirituality
Penelitian  pernah  dilakukan  Astakoni  et al.,  (2021)  dengan  hasil  penelitian  yang menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif dan  signifikan spiritual  leadership terhadap workplace  spirituality .  Penelitian  terdahulu  juga pernah dilakukan oleh Pradnyana et al., (2020) dengan  hasil  penelitian  yang  menunjukkan bahwa  adanya  pengaruh  signifikan spiritual
leadership terhadap workplace  spirituality . Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  keberhasilan dalam  menerapkan workplace  spirituality tidak lepas  dari  peran spiritual  leadership . Spiritual leadership yang  menjunjung  nilai-nilai  spiritual seperti  kejujuran,  keadilan,  belas  kasih, kekeluargaan  dan tanggung  jawab dalam setiap pengambilan keputusan akan membuat karyawan  merasa  dihargai  dan  merasa  bahwa pekerjaan  yang  mereka  lakukan  penting  bagi organisasi.  Dengan  demikian,  hipotesis  yang dirumuskan adalah:
H 2 : Spiritual leadership berpengaruh positif pada workplace spirituality
Workplace spirituality terhadap komitmen organisasional
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pradnyana  et.al,  (2020)  dengan  hasil  penelitian yang  menyatakan  bahwa workplace  spirituality berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasional.  Adanya  kesadaran karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaan, kepedulian  antar  karyawan  dan  kebermaknaan dalam suatu pekerjaan pada saat yang sama akan membuat karyawan lebih fokus dalam mencapai tujuan  organisasi  serta  mempertahankan keanggotannya dalam organisasi. Penelitian juga pernah  dilakukan  oleh  Astakoni  et.al,  (2021) dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa workplace  spirituality berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasional. Dengan  demikian,  hipotesis  yang  dirumuskan adalah:
H 3 : Workplace  spirituality berpengaruh  positif pada komitmen organisasional
Workplace spirituality memediasi pengaruh spiritual  leadership terhadap komitmen organisasional Penerapan spiritual leadership membutuhkan pengembangan
workplace spirituality ,  dengan  sikap  pemimpin  yang memahami dan menerapkan nilai-nilai kejujuran, keadilan, rendah hati, loyal dan prinsip spiritual lainnya akan membuat karyawan lebih semangat menjalankan  pekerjaan,  merasa  dihargai  dan merasa  bahwa  pekerjaan  yang  dialakukan
penting  untuk  kesuksesan  organisasi,  sehingga karyawan  dengan  suka  rela  bertahan  dalam organisasi dan ikut aktif dalam mencapai tujuan organisasi. Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan  bahwa workplace  spirituality mampu memediasi hubungan spiritual leadership dengan  komitmen  organisasional  (Pradnyana et.al,  2020).  Penelitian  juga  dilakukan  oleh Astakoni et.al, (2021) yang menunjukkan bahwa workplace spirituality mampu memediasi hubungan spiritual  leadership dengan  komitmen organisasional. Dengan demikian, hipotesis yang dirumuskan adalah:
H 4 : Workplace  spirituality memediasi  pengaruh spiritual leadership pada komitmen organisasional
Model  penelitian  dapat  dilihat  pada Gambar 1 berikut ini:
Gambar 1. Model Penelitian

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini  bertujuan  untuk  menguji hipotesis.  Dari perspektif  variabel yang  diteliti, ini  adalah  studi  kausal  yang  mengeksplorasi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, sebagaimana dijelaskan oleh Jogiyanto (2017) . Dalam hal waktu, penelitian ini bersifat cross  sectional ,  yang  berarti  data dikumpulkan  pada  satu  titik  waktu  tertentu, seperti  harian,  mingguan,  atau  bulanan,  untuk menjawab  pertanyaan  penelitian (Sekaran  & Bougie,  2016) .  Analisis  dilakukan  pada  tingkat individu, di mana setiap responden memberikan jawaban  yang  mencerminkan  pengalaman pribadinya,  dan  dalam  konteks  ini,  subjeknya adalah karyawan swasta di Indonesia.
Populasi  penelitian  ini  mencakup  semua karyawan swasta yang ada di Indonesia. Untuk pemilihan  sampel,  penelitian  ini  menerapkan teknik non  probability  sampling ,  khususnya convenience sampling , yang berarti sampel dipilih dari  populasi  berdasarkan  aksesibilitas  dan kemudahan  (Sekaran  &  Bougie,  2016). Sampel dalam  penelitian  ini  sebanyak  116  karyawan swasta.
Spiritual  leadership adalah  kepemimpinan yang  mampu  mempengaruhi  anggotanya  dalam hal  positif  dalam  bentuk  keteladanan,  kasih sayang  serta  implementasi  nilai-nilai  spiritual lainnya yang dapat menimbulkan rasa pengertian atau  kebersamaan  antara  pimpinan  dan anggotanya.  Pengukuran spiritual  leadership mengunakan  5  item  pertanyaan  yang  diadopsi dari Fry (2003).
Workplace  spirituality diartikan  sebagai kehidupan  internal  karyawan  swasta  yang dimiliki dan ditumbuhkan dengan pekerjaan yang bermakna  serta  ditempatkan  dalam  konteks kampus.  Pengukuran workplace  spirituality menggunakan 6 item pertanyaan yang  diadopsi dari Mahdani (2017).
Komitmen  organisasional  merupakan usaha  untuk  melibatkan  diri  dalam  organisasi dan  berkeinginan  untuk  tetap  menjadi  angota organisasi.  Pengukuran  komitmen  organisasi menggunakan 5 item pertanyaan yang  diadopsi dari Fry et al., (2017).
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner secara  online  melalui Google  Form . Metode pengumpulan  data  ini  memungkinkan  peneliti untuk  mengakses  tanggapan  langsung  dari responden, sehingga memperkuat validitas hasil penelitian. Selain  itu,  penggunaan  platform online  memfasilitasi  partisipasi  yang  lebih  luas dan  efisien,  mengingat  kemudahan  akses  dan fleksibilitas  waktu  bagi  responden. Hasil  dari kuesioner  ini  menjadi  dasar  analisis  dalam menguji  hipotesis  dan  menjawab  pertanyaan penelitian .
Partial  Least  Squares-Structural  Equation Modeling (PLS-SEM)  digunakan  sebagai  analisis
data dalam penelitian ini, dengan memperhatikan nilai p atau nilai t untuk setiap hipotesis  yang  diuji.  Sebuah  hipotesis  dianggap didukung  apabila:  (1)  koefisien  atau  arah hubungan antar variabel (yang ditunjukkan oleh nilai  sampel  asli)  sesuai  dengan  hipotesis  yang diajukan, dan (2) nilai statistik t lebih besar dari 1,64  untuk  nilai  p  kurang  dari  0,10  atau  10%, atau lebih dari 1,96 untuk nilai p kurang dari 0,05 atau 5% (Hair et al., 2017) .

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Validitas  konvergen  diukur  dengan average variance extracted (AVE) dengan kriteria >  0,50  untuk  penelitian  konfirmatori  dan eksploratori (Hair et al., 2017). Hasil penelitian menunjukkan bahwa AVE > 0,5 (Tabel 1) yang berarti semua konstruk memenuhi persyaratan. Keandalan  model  pengukuran  dinilai  dengan composite reliability (CR) dan Cronbach's alpha (CA). Hasilnya (Tabel 1) menunjukkan CR dan CA > 0,7 untuk memenuhi persyaratan.

## Tabel 1. Measurement Model
Construct AVE  Composite Reliability (CR) Cronbach’s Alpha (CA) Spiritual Leadership 0.665 0.908 0.874 Workplace Spirituality 0.585 0.894 0.857 Komitmen Organisasional 0.620 0.890 0.846 Sumber: Data diolah Smart-PLS, 2024 Untuk menentukan validitas diskriminan, diperhatikan
nilai cross-loading yang menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  harus memiliki  korelasi  yang  lebih  tinggi  dengan variabelnya sendiri daripada dengan variabel lain. Hal  ini  dibuktikan  pada  Tabel  2,  di  mana  nilai
cross-loading setiap  variabel  menunjukkan korelasi  yang  paling  kuat  variabelnya  sendiri dibandingkan dengan variabel lain.

## Tabel 2. Cross Loading
Variable SL WS KO Spiritual Leadership (SL) 0.783 Workplace Spirituality (WS) 0.724  0.863 Komitmen Organisasional (KO) 0.780  0.675  0.801 Sumber: Data diolah Smart-PLS, 2024
Evaluasi struktur model dengan koefisien determinasi  (nilai  R 2 )  menunjukkan  jumlah varians dalam konstruk endogen yang dijelaskan oleh  konstruk  eksogen  yang  terkait  dengan konstruk  endogen  (Hair  et  al.,  2017)  Hasilnya dapat  dilihat  pada  Tabel  3,  yang  menunjukkan bahwa  nilai  R 2 variabel  dependen  lebih  besar dari  0,1.  Hasil  menunjukkan  bahwa  varians komitmen  organisasional  dapat  dijelaskan  oleh spiritual  leadership  dan  workplace  spirituality sebesar 67,1%.
Tabel  3  juga  menunjukkan  hasil  bahwa empat  hipotesis  yang  diajukan  semuanya didukung  karena  memiliki  nilai  p-value  kurang dari 0,05 dan t-hitung lebih besar dari 1,96. Hal ini  berarti, spiritual  leadership memiliki  dampak positif  terhadap  komitmen  organisasional  dan workplace  spirituality (H 1 dan  H 2 didukung), workplace  spirituality berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasional (H 3 didukung), serta workplace spirituality memediasi pengaruh spiritual leadership terhadap komitmen organisasional (H 4 didukung).
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Path Direct effect   Indirect effect   Kesimpulan From To H 1 Spiritual Leadership Komitmen Organisasional 2.172 (0.030) - Didukung H 2 Spiritual Leadership Workplace Spirituality 8.339 (0.000) - Didukung H 3 Workplace Spirituality Komitmen Organisasional 6.364 (0.000) - Didukung H 4 Spiritual Leadership Komitmen Organisasional -  4.734 (0.000) Didukung R 2 Komitmen Organisasional 0.671
Sumber: Data diolah Smart-PLS, 2024
Spiritual  leadership terhadap  komitmen organisasional
Temuan  dari  penelitian  ini  menegaskan bahwa  konsep spiritual  leadership memiliki dampak  yang  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasional.  Dalam  konteks kepemimpinan  spiritual,  peran  pemimpin  tidak hanya  sebatas  mengelola  atau  mengarahkan, tetapi  lebih  kepada  mempengaruhi  dan membimbing  karyawan  agar  mereka  merasa terhubung  dengan  nilai-nilai  organisasi  dan termotivasi untuk bertahan serta berkembang di dalamnya. Nilai-nilai spiritual seperti kejujuran , rendah hati , tanggung jawab , kebersamaan, dan kebijaksanaan  menjadi  kunci  utama  dalam proses ini. Pemimpin yang menerapkan nilai-nilai ini dapat menginspirasi karyawan untuk bekerja sama menciptakan dan mengikuti visi bersama, yang  pada  akhirnya  akan  membantu  dalam mencapai  target  dan  tujuan  yang  telah ditetapkan oleh organisasi.
Selain itu, temuan ini juga selaras dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aviansh  & Prasetyo (2020) serta Nurmayanti et al., (2018). Kedua studi tersebut juga menunjukkan bahwa spiritual leadership berkontribusi secara signifikan dalam  meningkatkan  komitmen  karyawan terhadap  organisasi  mereka.  Ini  menunjukkan bahwa penerapan kepemimpinan yang berbasis nilai spiritual dapat menjadi strategi efektif untuk membangun komitmen jangka panjang karyawan,  yang  merupakan  aset  berharga  bagi keberhasilan organisasi.
Spiritual  leadership terhadap workplace spirituality
Penelitian  ini  menguatkan  pandangan bahwa spiritual  leadership memiliki  efek  yang menguntungkan  terhadap workplace  spirituality .
Dalam  hal  ini,  peran  seorang  pemimpin  tidak hanya  sebagai  pengarah,  tetapi  juga  sebagai pengaruh  yang  mendorong  karyawan  untuk berkomitmen  dan  bertahan  dalam  organisasi. Nilai-nilai  spiritual  seperti  kejujuran, rendah hati,  tanggung  jawab, kebersamaan,  dan kebijaksanaan  dalam  kepemimpinan  dianggap esensial karena mereka memberikan kontribusi pada perasaan karyawan bahwa mereka dihargai dan  bahwa  pekerjaan  mereka  memiliki  makna yang  signifikan.  Ini,  pada  gilirannya,  membantu karyawan  untuk  lebih  fokus  pada  pencapaian tujuan organisasi.
Selain  itu,  temuan  ini  konsisten  dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Astakoni et al., (2021) dan Pradnyana et al., (2020), yang juga menunjukkan bahwa spiritual leadership berdampak positif terhadap workplace spirituality . Kedua  studi  tersebut  menegaskan  bahwa kepemimpinan  yang  berlandaskan  nilai-nilai spiritual  dapat  memperkuat  perasaan  penting dan  dihargainya  pekerjaan  di  mata  karyawan, yang  secara  langsung  mendukung  komitmen mereka terhadap organisasi.
Workplace spirituality terhadap komitmen organisasional
Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa workplace  spirituality memiliki  pengaruh  yang
positif  terhadap  komitmen  organisasional. Konsep workplace spirituality mencakup kesadaran  karyawan  akan  nilai  dan  tujuan pekerjaan  mereka,  serta  kepedulian  dan dukungan  antar  karyawan.  Selain  itu, menemukan  kebermaknaan  dalam  pekerjaan yang  dilakukan  juga  merupakan  bagian  penting dari workplace  spirituality .  Ketika  karyawan memiliki kesadaran, kepedulian, dan merasakan kebermaknaan dalam pekerjaan mereka, hal ini berkontribusi  pada  peningkatan  fokus  mereka dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Lebih lanjut,  hal  ini  juga  memperkuat  keinginan mereka  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari organisasi tersebut.
Penelitian ini  mendukung  temuan  dari studi  sebelumnya  oleh  Astakoni  et  al.,  (2021) dan  Pradnyana  et  al.,  (2020),  yang  juga menemukan bahwa adanya workplace spirituality dapat secara signifikan meningkatkan komitmen karyawan  terhadap  organisasi  mereka.  Ini menegaskan  bahwa  mempromosikan  nilai-nilai spiritual di tempat kerja tidak hanya membantu dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  tetapi  juga dalam mempertahankan anggota yang berharga dalam organisasi.
Workplace
spirituality memediasi pengaruh spiritual  leadership terhadap komitmen organisasional
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa workplace  spirituality berperan  sebagai  mediasi yang penting dalam pengaruh spiritual leadership pada komitmen organisasional. Dengan kata lain, sikap  pemimpin  yang  mencerminkan  nilai-nilai spiritual seperti kejujuran, keadilan, rendah hati, dan  loyalitas  tidak  hanya  secara  langsung mempengaruhi komitmen organisasional, tetapi juga  melalui  penciptaan  lingkungan  kerja  yang spiritual.  Lingkungan  kerja  yang  spiritual  ini membuat  karyawan  merasa  pekerjaan  mereka berharga  dan  penting,  yang  meningkatkan semangat mereka untuk bekerja dan membuat mereka  merasa  dihargai.  Akibatnya,  karyawan menjadi  lebih  berkomitmen  untuk  bertahan dalam organisasi dan secara aktif berpartisipasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Penelitian  ini  mendukung  temuan  dari studi  sebelumnya  oleh  Astakoni  et  al.,  (2021)
dan  Pradnyana  et  al.,  (2020),  yang  juga menemukan  bahwa workplace  spirituality memediasi  pengaruh spiritual  leadership pada Komitmen  organisasional.  Ini  menegaskan bahwa  kepemimpinan  yang  berlandaskan  pada prinsip-prinsip  spiritual  dapat  memperkuat komitmen  karyawan  terhadap  organisasi mereka dengan cara meningkatkan spiritualitas di  tempat  kerja,  yang  pada  gilirannya, mempengaruhi komitmen organisasional mereka.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN
Temuan  dari penelitian  menegaskan bahwa spiritual  leadership memiliki  dampak positif terhadap Komitmen organisasional . Peran utama seorang pemimpin adalah  mempengaruhi  karyawan  agar  tetap berada  dalam  organisasi  dan  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan . Nilai-nilai spiritual seperti kejujuran,  rendah  hati,  tanggung  jawab, kebersamaan, dan bijaksana dalam
kepemimpinan  mampu  memotivasi  dan menginspirasi  karyawan untuk membangun  visi bersama  dalam  mencapai  target  organisasi . Temuan ini sejalan dengan penelitian Aviansh & Prasetyo (2020) serta Nurmayanti et al., (2018) , yang juga menemukan bahwa spiritual leadership berkontribusi  secara  signifikan  terhadap peningkatan komitmen organisasional . Workplace  spirituality ,  yang  ditandai  oleh rasa tujuan,  keterhubungan,  dan  nilai-nilai  etika, menciptakan lingkungan  kerja  yang mendukung dan  harmonis.  Karyawan  yang  mengalami workplace spirituality cenderung menunjukkan tingkat komitmen yang lebih tinggi terhadap  organisasi,  karena  hal  ini  sejalan dengan  nilai-nilai  pribadi  mereka  dan meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan. Selain itu, peran mediasi workplace spirituality menunjukkan bahwa hal ini memfasilitasi  pengaruh  positif  dari  spiritual leadership  terhadap  komitmen  organisasional, menciptakan siklus baik dalam lingkungan kerja . Dalam merencanakan  studi  yang  akan datang, sangat penting bagi para peneliti untuk mempertimbangkan klasifikasi responden dengan  lebih  detail. Klasifikasi  ini  harus
didasarkan  pada  jenis  pekerjaan yang  dijalani oleh  responden.  Hal  ini  akan  memungkinkan peneliti  untuk  memahami  dinamika  komitmen organisasional  dengan  lebih  baik,  sekaligus memberikan  konteks  yang  lebih  spesifik terhadap  hasil  penelitian.  Dengan  demikian, penelitian  akan  lebih  relevan  dan  dapat diaplikasikan untuk berbagai jenis pekerjaan.
Selanjutnya, untuk menambah kedalaman analisis, penelitian mendatang bisa memasukkan variabel tambahan yang mungkin mempengaruhi komitmen  organisasional.  Variabel-variabel  ini bisa  berupa  faktor-faktor  eksternal  seperti kondisi  ekonomi,  kebijakan  perusahaan,  atau bahkan  faktor  internal  seperti  kepuasan  kerja dan  motivasi individu. Penambahan  variabel  ini diharapkan  dapat  mengungkap  hubungan  yang lebih  kompleks  dan  memberikan  pemahaman yang  lebih  luas  mengenai  faktor-faktor  yang mempengaruhi  komitmen  karyawan  terhadap organisasi mereka.
Terakhir, evaluasi  terhadap  variabel moderasi juga menjadi aspek penting yang tidak boleh  diabaikan.  Variabel  moderasi  ini  dapat membantu  peneliti  dalam  mengidentifikasi kondisi-kondisi tertentu yang memperkuat atau melemahkan hubungan antara variabel independen dan dependen. Dengan melakukan evaluasi  ini,  peneliti  dapat  menghasilkan gambaran  yang  lebih  komprehensif  dan mendalam tentang tingkat komitmen organisasional karyawan swasta di Indonesia. Ini akan  membantu  dalam  merumuskan  strategi yang  efektif  untuk  meningkatkan  komitmen organisasional dalam jangka panjang

## F. DAFTAR PUSTAKA
Alimuddin, A. (2019). Kepemimpinan Spiritual.
Kelola:  Journal  of  Islamic  Education
Management , 4 (2), 159–170. https://doi.org/10.24256/kelola.v4i2.905
Ashmos,  D.  P.,  &  Duchon,  D.  (2000). Spirituality at Work: A Conceptualization and  Measure. Journal  of  Management
Inquiry , 9 (2). https://doi.org/10.1177/10564926009200 8
Astakoni, I. M. P., Wardita, I. W., Gunastri, N. M.,  Utami,  N.  M.  S.,  &  Mustika,  I.  N.
(2021).  Variabel  Anteseden  Komitmen Sumber  Daya  Manusia  Sektor  Publik Berbasis Spirituality. WACANA EKONOMI (Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  Dan  Akuntansi) , 20 (1).
https://doi.org/10.22225/we.20.1.3152.55 -71 Avinash,  S.  H.  V.,  &  Prasetyo,  A.  (2020). Pengaruh Spiritual Leadership, Kecerdasan  Emosional,  dan  Person Organization-Fit  Terhadap  Komitmen Organisasi. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA) , 2 (6). https://doi.org/10.32639/jimmba.v2i6.725 Bhattacharyya,  N.,  &  Afroz,  N.  (2019). Workplace  spirituality  and  employee work outcomes_ A review. Indian Journal of Positive Psychology , 10 (4). Emelda,  E.,  Avissa,  A.,  &  Cahyani,  E.  (2023).
Peran Modal Intelektual terhadap Kinerja Dosen dengan Komitmen sebagai Variabel Moderating. MOTIVASI , 8 (1). https://doi.org/10.32502/mti.v8i1.5846
Fry, L. W. (2003). Toward a theory of spiritual leadership. Leadership  Quarterly , 14 (6). https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2003.09.0 01 Fry,  L.  W.,  Hannah,  S.  T.,  Noel,  M.,  & Walumbwa,  F.  O.  (2011).  Impact  of spiritual leadership on unit performance. Leadership Quarterly , 22 (2). https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2011.02.0 02
Fry,  L.  W.,  Latham,  J.  R.,  Clinebell,  S.  K.,  & Krahnke, K. (2017). Spiritual leadership as a  model  for  performance  excellence:  a study of Baldrige award recipients. Journal of  Management,  Spirituality  and  Religion , 14 (1). https://doi.org/10.1080/14766086.2016.1 202130 Garg,  N.  (2017).  Workplace  spirituality  and organizational  performance  in  indian context: Mediating effect of organizational commitment,  work  motivation  and employee engagement. South Asian Journal of  Human  Resources  Management , 4 (2). https://doi.org/10.1177/23220937177361 34 Garg,  N.  (2020).  Promoting  Organizational Performance in Indian Insurance Industry:
The  Roles of  Workplace Spirituality  and Organizational  Citizenship  Behaviour. Global Business Review , 21 (3).
https://doi.org/10.1177/09721509187789
83 Giacalone,  R.  A.,  &  Jurkiewicz,  C.  L.  (2010). Handbook  of  workplace  spirituality  and organizational performance. In Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance .
https://doi.org/10.4324/9781315703817
Hair, J. F., Hult, G. T. M., & Ringle, C. M. (2017). A  primer  on  partial  least  squares structural equation modeling (PLS-SEM) .
Hestin. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  pada  Kantor Camat  Kikim  Selatan  Kabupaten  Lahat. MOTIVASI  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis6 ,
6 (1), 31–37. http://jurnal.um-
palembang.ac.id/motivasi
Jogiyanto,  H.  (2017).  Metodologi  Penelitian Bisnis  Salah  Kaprah  dan  Pengalaman- Pengalaman. Edisi 6. Yogyakarta: BPFE . Karnadi,  A.  (2022). Survei:  84%  Pekerja  RI Berencana  Resign  6  Bulan  ke  Depan . Https://Dataindonesia.Id/.
Kazemipour,  F.,  Mohamad  Amin,  S.,  & Pourseidi,  B.  (2012).  Relationship Between  Workplace  Spirituality  and Organizational Citizenship Behavior Among  Nurses  Through  Mediation  of Affective  Organizational  Commitment.
Journal  of  Nursing  Scholarship , 44 (3). https://doi.org/10.1111/j.1547-
5069.2012.01456.x Khari,  C.,  &  Sinha,  S.  (2017).  Impact  of Workplace  Spirituality  on  Knowledge Sharing Intention: A Conceptual Framework. Journal  of  Human  Values ,
23 (1).
https://doi.org/10.1177/09716858166734 84 Liz  Courtney.  (2019). Gen  Z  wants  meaningful work—on their own terms . Https://Www.Agilitypr.Com/. Made Gunastri, N., Ratna, A. A. I., Handayani, E., Made, I., & Astakoni, P. (2019). Analisis Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) dengan Variabel Mediasi Komitmen Organisasional  (Studi  pada  Koperasi Asadana  Semesta  Denpasar). Jurnal Ekonomi Dan Pariwisata , 14 (1).
Mahdani. (2017). Spiritual Tempat Kerja, Sikap Kerja  Positif,  dan  Spiritualitas  Individual Karyawan (Studi pada PT. Pupuk Iskandar Muda (Persero) Lhokseumawe). Jurnal E- KOMBIS , III (1).
Minarti,  S.  (2021).  Model  Kepemimpinan Spiritualitas  dan  Kualitas  Sumber  Daya Pendidik  (Studi  Kasus  di  SMPN  1 Temayang  Bojonegoro). Al-Aufa:  Jurnal Pendidikan  Dan  Kajian  Keislaman  Volume , 03 (01). Nabahani,  P.  R.,  &  Setyo  Riyanto.  (2020).  Job Satisfaction  and  Work  Motivation  in Enhancing Generation Z’s Organizational Commitment. Journal  of  Sosial  Science ,
1 (5). https://doi.org/10.46799/jsss.v1i5.39
Nurmayanti, S., Sakti, D. P. B., & Suparman, L. (2018).  Spritualitas  di  Tempat  Kerja Pengaruhnya terhadap Komitmen
Organisasional  (Studi  pada  Guru  di Pondok  Pesantren  Al  Aziziah  Gunung Sari). JMM  UNRAM  -  MASTER  OF MANAGEMENT JOURNAL , 7 (4). https://doi.org/10.29303/jmm.v7i4.348 Pradnyana,  I.  G.  G.  O.,  Astakoni,  I.  M.  P.,  & Utami,  N.  M.  S.  (2020).  Komitmen Sumber  Daya  Manusia  Sektor  Publik Berbasis  Kepemimpinan  Spiritual  Melalui Spiritualitas  Di  Tempat  Kerja. WIDYA MANAJEMEN , 2 (2).
https://doi.org/10.32795/widyamanajeme
n.v2i2.877
Rachmawati, E., Mujanah, S., & Retnaningsih, W.
(2019).  Pengaruh  Self  Leadership, Kecerdasan  Sosial,  Employee  Ability terhadap  Komitmen  Organisasional  dan Kinerja  Karyawan  Dinas  Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan  Anak  Kota  Surabaya. Jmm17 , 5 (02). https://doi.org/10.30996/jmm17.v5i02.19 45
Rathee,  R.,  &  Rajain,  P.  (2020).  Workplace Spirituality:  A  Comparative  Study  of Various  Models. Jindal  Journal  of  Business Research , 9 (1). https://doi.org/10.1177/22786821209085 54
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016). Research Methods  for  Business:  A  Skill-Building Approach . www.wileypluslearningspace.com Utami,  N.  M.  S.  (2016).  Pengaruh Kepemimpinan,  Kompetensi  Karyawan, Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  Asuransi  Jiwa  bersama  Bumi Putera  1912  Kantor  Cabang  Ubung Denpasar. Prosiding .