Suprapti.  D.M.,  Setyadi,  D.  &  Wijaya,  A.  (2021)  Pengaruh  Kompensasi  dan  Komitmen  organisasional Serta  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja. Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia, 6 (9). http://dx.doi.org/10.36418/ syntax-literate.v6i9. 4186
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 6, No. 9, September 2021

## PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  KOMITMEN  ORGANISASIONAL  SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA

## Devita Mardiana Suprapti, Djoko Setyadi, Adi Wijaya
Universitas Mulawarman Samarinda Kalimantan Timur, Indonesia Email: devita.mardiana@gmail.com,djoko.setyadi@feb.unmul.ac.id, adi.wijaya@feb.unmul.ac.id

## Abstrak
Perusahaan  pada  masa  4.0  masa  global  ini  dituntut  memiliki  keunikan  dalam memperkenalkan  produk  baik  jasa  maupun  barang  yang  dihasilkan,  untuk memberikan  suatu  manfaat  lebih  sehingga  menjadi  pilihan  terbaik  untuk  dapat bekerjasama  dengan  perusahaan  rekanan  maupun  perusahaan  konsumen.  Dengan Ketatnya  persaingan  dalam  dunia  industry,  perusahaan  dituntut  untuk  memiliki pengelolaan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik  demi  mendapatkan  hasil kinerja  yang  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.  Sehingga  seluruh  aktifitas operasional  perusahaan  mengharuskan  untuk  memiliki  karyawan  yang  kompeten sesuai  pada  bidangnya  untuk  mendapatkan  kinerja  yang  optimal  dan  baik  dalam memproduksi  produk  dan  jasa  yang  dihasilkan,  bermanfaat  memiliki  nilai  guna lebih  bagi  konsumennya.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk mendapatkan bukti secara Empiris pengaruh kompensasi, komitmen perusahan, dan lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  serta  stres  kerja. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  CV.  Mustika  Surya  Electric  yang dengan  menggunakan  Teknik  Sample  Jenuh,  berjumlah  80  sample  karyawan. Penelitian ini menggunakan alat analisis Smart PLS 3.0. Hasil uji analisis atas data yang  ada  diperoleh  bahwa  Variabel  Kompensasi  berpengaruh  positif  secara langsung  dan  signifikan  terhadap  variabel  Motivasi.  Variabel  Komitmen organisasional  berpengaruh  positif  secara  langsung  dan  signifikan  terhadap Motivasi.  Variabel  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  secara  langsung  dan signifikan terhadap variabel Motivasi. Kemudian variabel Kompensasi berpengaruh positif  tidak  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja.  Variabel  Komitmen organisasional berpengaruh negatif secara langsung dan signifikan terhadap variabel kinerja.  Variabel  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  secara  langsung  dan  tidak signifikan  terhadap  Kinerja  dan  variabel  Stress  Kerja.  Serta  variabel  stress  kerja tidak  menjadi  pengaruh  kuat  dalam  memodrasi  hubungan  antara  motivasi  ke kinerja.
Kata Kunci: kompensasi; komitmen organisasional; lingkungan kerja; motivasi dan kinerja; stress kerja

## Abstract
Companies  on  the  4.0  the  global  is  required  to  have  uniqueness  in  introducing better services and goods produced, to provide a benefit more so be the best option
to  be  able  to  cooperate  with  partner  companies  and  consumer  companies.  With Intense  competition  in  the  world  of  industry,  companies  are  required  to  have  a management  human  resources  better  in  order  to  get  the  performance  results  in accordance with the objectives of the company. So that all operational activities of the  company  require to have employees who  are competent  in  accordance  on the field  to  get  the  optimal  performance  and  better  in  producing  the  products  and services produced, is it helpful to have a use value for customers. This research was conducted  with  the  aim  of  obtaining  empirical evidence  of  the  effect  Compensation, the  organitational  commitment,  and  the  work  environment  to  work  motivation  dan kinerja  employees  as  well  as  work  stress.  Population  in  that  reaserch  is  the employees  CV.  Mustika  Solar  Electric  with  using  a  Teknik  Sample  surfeited,  the airamount of 80 sample employee. The reasrch use analitic and analys with Smart PLS  3.0.  The  results  of  the  analysis  test  on  the  existing  data  found  that  Variable Compensation  has  positive  direct  and  significant  impact  on  the  variable Motivation.  Variable  Organizational  Commitment  has  positive  direct  and significant impact on Motivation. Variable Work Environment have a positive direct  and  significant  impact  on  the  variable  of  Motivation.  Then  variable Compensation  has  a  positive  effect  not  significant  to  the  Performance variables.  Variable  Organizational  Commitment  negative  effect  directly  and significantly  to  the  performance  variables.  Variable  Work  Environment  has  a positive effect directly and not significant to the Performance. And as well the variable  of  work  stress  did  not  become  a  strong  influence  in  moderate  effect the relationship between motivation to performance.
Keywords:  compensation; organizational commitment; work environment; motivation and performance; job stress
Received: 2021-08-20; Accepted: 2021-09-05; Published: 2021-09-20

## Pendahuluan
Perusahaan  pada  masa  4.0  masa  global  ini  dituntut  memiliki  keunikan  dalam memperkenalkan produk baik jasa maupun barang yang dihasilkan, untuk memberikan suatu  manfaat  lebih  sehingga  menjadi  pilihan  terbaik  untuk  dapat  bekerjasama  dengan perusahaan rekanan maupun perusahaan konsumen. Dengan Ketatnya persaingan dalam dunia  industry,  perusahaan  dituntut  untuk  memiliki  pengelolaan  manajemen  sumber daya  manusia  yang  baik  demi  mendapatkan  hasil  kinerja  yang  sesuai  dengan  tujuan perusahaan.  Sehingga  seluruh  aktifitas  operasional  perusahaan  mengharuskan  untuk memiliki  karyawan  yang  kompeten  sesuai  pada  bidangnya  untuk  mendapatkan  kinerja yang  optimal  dan  baik  dalam  memproduksi  produk  dan  jasa  yang  dihasilkan, bermanfaat memiliki nilai guna lebih bagi konsumennya.
CV. Mustika Surya Electric salah satu perusahaan industri penyedia layanan dan produk  penunjang  electric  disegala  bidang,  dengan  itu  perusahaan  dituntut  dapat mengelola  sumber  daya  manusianya  secara  maksimal  dan  baik  untuk  memproduksi produk  barang  dan  jasa  berkualitas  sebagai  pilihan  bagi  perusahaan  rekanan  maupun konsumen  eksternal  melakukan  kerjasama  pelaksanaan  project  maupun  kerjasama penyediaan material bahan.
Didukung  oleh  pendapat  dari  Siagian,  (2016:40)  dalam (Akilah,  2019) karena manusia  merupakan  unsur  terpenting  dalam  semua  organisasi,  keberhasilan  organisasi mencapai  tujuan  dan  tantangan,  baik  yang  sifatnya  eksternal  maupun  internal,  sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia dengan setepat tepatnya.
Dengan  mengelola  manajemen  sumber  daya  manusia maka  perusahaan  memiliki tujuan  yakni  menghasilkan  kinerja  yang  maksimal,  didukung  dengan  pedapat (Idris, Adi,  Soetjipto,  &  Supriyanto,  2020) bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  pencapaian dan  kontribusi  individu  pekerja  yang  dapat  diukur. (D  Gary,  2014) mengemukakan bahwa  kinerja  adalah  prestasi  kerja,  yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja  dan  standar yang telah ditentukan.
Dan kinerja menurut Mathis & Jackson (2006:378) dalam (Widyawati, Sujana, & Sukadana,  2018) adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  karyawan. Didukung dengan pembahasan yang diakui secara luas oleh para peneliti dan akademisi bahwa kinerja karyawan dalam sebuah organisasi mengarah pada kesuksesan organisasi (Vroom, 1964) .
Bahwasanya  seluruh  pencapaian  tujuan  perusahaan  digantungkan  dari  kinerja karyawan  perusahaan,  dimana  kinerja  tersebut  telah  diatur  target  dan  kesesuaiannya sesuai dengan arahan perusahaan, hasil kinerja yang ada pada perusahaan CV. Mustika Surya  Electric  dirasa  cukup  baik  walau  belum  maksimal  dilihat  pada  observasi  yang dilakukan  banyak  perusahaan  nasional  ternama  yang  menggunakan  jasa  layanan  dari CV. Mustika Surya Electric.
Untuk  mendapatkan  kinerja  yang  produktif  baik  dan  menghasilkan  perusahaan CV. Mustika Surya Electric memberikan motivasi bagi karyawan berbentuk kompensasi berupa  gaji  dan  insentif,  lingkungan  kerja  dengan  sarana  dan  prasarana  yang  lengkap sehingga  diharapkan  hasil  akhir  dari  adanya  motivasi  yang  disediakan  memberikan kinerja  yang  produktif.  Chang &  Jang,  (2008)  dalam (Ummasyroh,  Bustan,  &  Hamid, 2017) menyatakan  bahwa  motivasi  didevinisikan  sebagai  prilaku  yang  direncanakan untuk  mendapatkan  hasil  yang  diinginkan.  Selain  itu (Robbins;  &  Judge,  2015) menerangkan  pula  bahwa  motivasi  sebagai  keinginan  untuk  mencapai  sesuatu  dengan menempatkan upaya yang lebih besar untuk mencapai tujuan organisasi.
Terlepas  dari  klasifikasi  kebutuhan  manusia  yang  ada,  bahwa  sifat,  jenis  dan intensitas  kebutuhan  manusia  berbeda  beda  dari  satu  orang  dengan  orang  lain dikarenakan  manusia  merupakan  makhluk  individu  yang  khas,  hal  ini  diutarakan  oleh (Akilah,  2019) .  Oleh  karena  itu  timbul  kondisi  motivasi  yang  kurang  dari  segi kompensasi non  financial berupa  kurangnya  kesempatan  piknik  atau  berlibur  guna merefresh diri  dari  aktivitas  yang  padat  pada  perusahaan,  dilihat  pada  observasi  yang dilakukan oleh peneliti dari 31 karyawan 16 memaparkan bahwa mimiliki kesempatan yang kurang untuk melakukan piknik sebagai motivasi dalam bekerja.
Dilihat  dari  hal  tersebut  perusahaan  wajib  mengelola  sumber  daya  manusianya dengan  baik,  dimana  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  proses  untuk memperoleh,  melatih,  menilai  dan  mengompensasi  karyawan,  dan  untuk  mengurus
relasi  tenaga  kerja  mereka,  kesehatan  dan  keselamatan  mereka,  serta  hal  –  hal  yang berhubungan dengan keadilan (Dessler Gary, 2009) .
Hal  ini  berkaitan  dengan  pemberian  kompensasi  yang  diterima  karyawan  untuk memberikan penghargaan atas apa yang dikerjakan dan dihasilkan oleh karyawan dalam perusahaan  tersebut,  sehingga  karyawan  dapat  memiliki  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan  yang  dihasilkan.  Dinyatakan  oleh  penelitian (Ambrose  &  Kulik,  1999) semakin  baik  kompensasi  (penghargaan)  yang  diterima  karyawan  semakin  baik karyawan tersebut termotivasi.
Kompesasi  karyawan  meliputi  semua  bentuk  bayaran  yang  diberikan  kepada karyawan  dan  timbul  dari  hubungan  kerja  mereka.  Baik  secara  pembayaran  financial langsung  (upah,  gaji,  insentif,  komisi  dan  bonus)  ataupun  pembayaran  financial  tidak langsung (tunjangan seperti asuransi dan libur yang dibayarkan) (Dessler, 2015) . Pada observasi yang dilakukan dari 31 karyawan 22 karyawan CV. Mustika Surya Electric memaparkan kompensasi financial yang diterima yakni gaji dan insentif dirasa sesuai  dengan  kontrak  kerja  dan  mungkin  cukup  untuk  kebutuhan  diri.  Kompensasi yang sesuai diharapkan perusahaan mendapatkan hasil kinerja yang lebih produktif dari karyawannya,  sehingga  adanya  komitmen  organisasional  untuk  memberikan  yang terbaik kepada karyawan dan karyawan berkomitmen menetap pada perusahaan dengan memberikan yang terbaik untuk perusahaannya.
Setelah  daripadanya  perusahaan  memberikan  kompensasi  yang  sesuai  diharap karyawan  dapat  memiliki  komitmen  untuk  bertahan  pada  perusahaan  dalam  proses perjalanannya.  Komitmen  organisasi    mengacu  pada  hubungan  yang  dirasakan karyawan  dengan  perusahaan  dan  juga  alasan  mereka  tinggal.  Komitmen  organisasi dapat  dijabarkan  hingga  beberapa  kategori  berdasarkan  Model Tiga  Komponen  Meyer &  Allen  (1991)  dalam (Nguyen  et  al.,  2020) yaitu  komitmen  afektif,  komitmen kontinyu, dan komitmen normatif.
Komitmen  afektif  disebut  sebagai  hubungan  emosional,  identitas  diri,  dan keterlibatan  dalam  pekerjaan  yang  terkait  dengan  tujuan  organisasi (Meyer,  Allen,  & Smith,  1993) .  Komitmen  berkelanjutan  adalah  kesediaan  untuk  bertahan  dalam organisasi  karena  karyawan  tersebut  memiliki  aset  yang  tidak  dapat  dialihkan.  Juga, normatif komitmen dapat diringkas sebagai alat nilai umum ditempatkan pada loyalitas dan kewajiban.
Pada  observasi  yang  dilakukan  terlihat  bagaimana  komitmen  organisasi keberlanjutan atau Continues Comitment yang dapat terfokus diukur dari penelitian ini dimana keadaan karyawaan yang terus bertahan dalam kondisi perusahaan dalam masa pembenahan  serta  kurang  lebihnya  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  yang  diberikan diketahui  dari  observasi  hasil  pemaparan  dari  31  karyawan,  29  karyawan  yang  setuju bahwa  perusahaan  telah  memberikan  fasilitas  sarana  prasarana  yang  cukup  baik sehingga  membuat  karyawan  merasa  nyaman  dan  memikirkan  kembali  alasan  untuk berpindah perusahaan.
Tingkat  komitmen  baik  komitmen  organisasional  terhadap  karyawan,  maupun antara  karyawan  terhadap  perusahaan  sangat  diperlukan  karena  melalui  komitmen-
komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional, hal ini didukung dengan hasil  penelitian (Khan  &  Afzal,  2016) melaksanakan  meta-analisis  dan  menyimpulkan hubungan positif antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Pekerjaan kepuasan dan  komitmen  organisasi  memiliki  korelasi  positif  dengan  terhadap  kinerja  karyawan (Benkhoff,  1997) dan  ada  korelasi  positif  yang  sangat  kuat  di  antara  komitmen organisasi dan kepuasan kerja (Knopp & Humblet, 1995) ; (Morrison & D’Incau, 1997) .
Hal  ini  dinyatakan  oleh  Gasic  &  Pagon,  (2004)  dalam  penelitian (Ibrahim  & Aslinda,  2015) karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang  kuat  akan  lebih  banyak memperlihatkan  prilaku  yang  positive  dan  menurut  Shirly,  (2010)  dalam  penelitian (Ibrahim  &  Aslinda,  2015) karyawan  yang  memiliki  komitmen  bekerja lebih  baik dari karyawan yang tidak memiliki komitmen.
Bagaimanapun  juga  suasana  kerja  baik  secara  fisik  maupun  non  fisik  dapat memberikan dampak bagi suasana kerja seorang karyawan baik secara individu atau tim pada  kenyamanan  berada  dalam  perusahaan.  Dimana  dalam  kegiatan  bekerja  tatanan peralatan yang rapi dan mudah didapat membuat nyaman saat bekerja. Kemudian bersih dan sirkulasi udara yang baik juga meningkatkan susasana kerja yang nyaman, sehingga pekerja  akan  merasa  produktif  saat  bekerja.  Begitu  pula  dengan  kondisi  lingkungan kerja  non  fisik  dimana  hubungan  antar  karyawan  terjalin  solid  dan  erat  untuk meningkatkan  kinerja  produktifitas  secara  tim  maupun  individu  saat  bekerja.  Suasana kerja  yang  nyaman  maka  komunikasipun  akan  berjalan  baik  sehingga  mengurangi masalah yang timbul melalui hubungan baik antar karyawan maupun dengan hubungan pimpinan kerja.
Dipaparkan  pada  hasil  observasi  dari  31  karyawan,  26    karyawan  menyetujui bahwa kondisi lingkunan kerja non fisik sesama rekan  kerja dan atasan dirasa nyaman dan 28 karyawan  menyetujui bahwa kondisi lingkungan kerja secara fisik dirasa cukup baik  disediakan  oleh  perusahaan  CV.  Mustika  Surya  Electric.  Dijelaskan  bahwa lingkungan kerja yakni penententuan oleh kebutuhan, peralatan, bahan, ruang, tata letak fisik,  dan  hubungan  rekan  kerja  serta  kualitas  semua  yang  memiliki  dampak  penting pada  kualitas  kerja  yang  tinggi (Raziq  &  Maulabakhsh,  2015) .  Dan  dinyatakan  oleh Herzberg  &  Miller  (1968)  dalam (Tufail  &  Sajid,  2015) identifikasi  lingkungan  kerja sebagai salah satu yang terpenting yang meningkatkan tingkat motivasi karyawan.  CV Mustika  Surya  Electric  dituntut  memilliki  lingkungan  kerja  yang  baik,  dimana perusahaan  berpegang  dari  kerjasama  tim  kenyaman  kerja  yang  baik  untuk mendapatkan  pesanan,  memproduksi  barang  dan  mendistribusikan  barang  sampai kepada konsumen akhir.
Kombinasi sikap, persepsi dan perilaku yang ada dalam organisasi akan menjadi kekuatan  yang  baik  bila  dipadukan  sesuai  dengan  tujuan  organisasi (Aboazoum, Nimran,  &  Al  Musadieq,  2015) .  Budaya  Konsekuensi,  perlakuan  organisasi  yang  adil kepada karyawan, komitmen terhadap organisasi adalah kekuatan organisasi dari suatu organisasi.  Kekuatan  ini  tidak  dapat  diatasi  dan  dasar  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan (Vincent & Torres, 2015) .
Dari  motivasi  tersebut  karyawan  akan  dapat  termotivasi  dan  mengurangi  beban kerja  atau  stress  kerja  yang  dirasakan.  Stress  kerja  membuat  karyawan  memiliki  rasa enggan  untuk  bekerja,  memicu  adanya  emosi  dan  kesedihan  pada  diri  karyawan tersebut. Menurut (Keller, 1984) stres adalah sebuah reaksi psikologis karena perasaan kesusahan  yang  disebabkan  oleh  pekerjaan.  Dan  menurut (Gibson,  2000) mendefinisikan  bahwa  stres  kerja  adalah  suatu  respon  diproduksi  dimediasi  oleh individu perbedaan dan atau proses psikologis yang merupakan dari eksternal tindakan, situasi  atau  peristiwa  yang  terjadi  psikologis  dan    atau  fisik  yang  berlebihan  menuntut seseorang kutipan (Puspitawati & Atmaja, 2020) .
Dalam  obervasi  yang  dilakukan  dari  31  karyawan,  dapat  dipaparkan  melalui diagram berikut:

## Gambar 1 Diagram Observasi Stres Kerja Karyawan
Berimbang  dengan  presentase  32,3%  karyawan  memilih  deadline  pekerjaan sebagai stress kerja dan kurangnya kesempatan mendapatkan kompensasi non financial berupa liburan. Dilihat dari hasil pemaparan tersebut maka dapat dikatakan adanya stres yang belum teruji secara analisis pada karyawan CV. Mustika Surya Electric sehingga pemaparan  tersebut  dapat  menjadi  landasan  untuk  menganalisa  lebih  jauh  dengan variabel  lain  sebagai  pengaruh.  Kemudian (Al-Mahdawi  et  al.,  2006) menemukan bahwa  stres  kerja  berdampak  negatif  pada  karyawan  kinerja  dan  stres  kerja menyebabkan  ketidakpuasan  kerja,  menurunkan  semangat  kerja  karyawan,  dan motivasi, meningkatkan pergantian pekerjaan.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  diolah  dengan  melakukan  observasi  terlebih  dahulu  dengan pengamatan,  menyebarkan  kuesioner  dan  melakukan  wawancara  secara  langsung dengan  responden,  kemudian  data  dianalisa  dan  diterjemahkan  melalui  beberapa  uji statistik.  Penelitian  ini  diolah  dengan  metode  penelitian explanatory atau  penelitan penjelasan.  Maksud  dari  penelitian explanatory adalah  penelitian  yang  menyoroti
hubungan  kausalitas  antar  variabel-variabel  penelitian,  dengan  menguji  rumusan hipotesis yang telah dijabarkan pada bab sebelumnya. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, kelompok fokus, dan panel atau juga data hasil wawancara peneliti dengan nara sumber. Data  yang  diperoleh  harus  dioleh  kembali  untuk  memberikan  data  yang  lebih  jelas (Sujarweni, 2015) .
Dalam hal ini data diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan aktif  yang  bekerja  di  CV.  Mustika  Surya  Electric  di  Kota  Samarinda.  Penelitian kepustakaan ini dilakukan melalui pengumpulan dan penelaahan literatur-literatur yang relevan  dengan  permasalahan  yang  dikaji  untuk  mendapatkan  kejelasan  dalam  upaya penyusunan  landasan  teori  yang  sangat  berguna  dalam  pembahasan  selanjutnya. Literatur-literatur  tersebut  dapat  berupa  buku,  laporan,  artikel  koran  atau  majalah, internet, dan lain-lain yang dapat dijadikan acuan dalam penelitian.

## Hasil dan Pembahasan

## A. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi
Bahwa kompensasi berupa 3 dimensi yang diambil dari 2 kompensasi yakni kompensasi  financial  dan  non  financial  dengan  penjabaran  2  kompensasi financial berupa gaji dan insentif serta kompensasi non financial diwakilkan oleh indikator  fasilitas  yang  diberikan  perusahaan  memiliki  pengaruh  nyata  terhadap motivasi karyawan.
Pengaruh  langsung  variabel  kompensasi  terhadapat  motivasi  adalah  0,418 hal  ini  diartikan  kompensasi  yang  diberikan  CV.  Mustika  Surya  Electric meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Variabel ini merupakan variabel yang paling kuat pengaruhnya sebagai motivasi karyawan di CV. Mustika Surya Electric.
Hasil uji ini dapat dilihat pada kondisi fakta yang ada di perusahaan, dengan kontribusi  dominan  pernyataan  adalah  pada  sisi  kompensasi  bentuk  gaji  sebesar 57,5  karyawan  merasa  terpenuhi  kebutuhan  diri  dari  gaji  yang  didapat  (X1.2) yang  termasuk  dalam  kategori  tinggi,  kemudian  dari  sisi  pemberian  insentif dengan kontribusi dominan sebesar 61,3 karyawan diberikan insentif yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku (X1.6) yang termasuk dalam kategori tinggi serta dari  sisi  fasilitas  kontribusi  dominan  sebesar  68,8  karyawan  setuju  bahwa perusahaan  memberikan  fasilitas  yang  menguntungkan  bagi  karyawan  (X1.10) yang  termasuk  dalam  kategori  tinggi  sehingga  menjadi  pengaruh  kuat  sebagai motivasi  karyawan  CV.  Mustika  Surya  Electric.  Dalam  hal  ini  penelitian dinyatakan adanya pengaruh yang sejalan antara kompensasi yang diterima oleh karyawan CV. Mustika Surya Electric terhadap motivasi kerja karyawan.

## B. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Motivasi
Dalam  penelitian  ini  mengindikasi  bahwa  komitmen  perusahaan  dengan aspek yang dijabarkan adalah komitmen keberlanjutan melalui variabel karyawan bertahan  dalam  perusahaan  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  sejalan,
terkait  fasilitas  yang  diberikan lebih  baik  dari  perusahaan  lainnya  (X2.1)  seperti penyediaan  tempat  tinggal,  kendaraan  yang  dapat  dipergunakan  baik  secara pribadi maupun tugas pekerjaan dan kemudian diberi konsumsi lengkap 3x sehari serta  baju  yang  diloundrykan  oleh  perusahaan,  yang  termasuk  dalam  kategori tinggi memiliki pengaruh dengan 56,3 mewakili pernyataan setuju yang dirasakan karyawan sebagai motivasi sejalan dengan pernyataan karyawan yang menyetujui kompensasi  yang  diberikan  berupa  fasilitas  berkontribusi  dominan  sebesar  68,8 perusahaan  memberikan  fasilitas  yang  menguntungkan  bagi  karyawan  (X1.10) dengan  tidak  mengeluarkan  biaya  beban  akomodasi  sehingga  menjadi  motivasi melalui  komitmen  organisasional  keberlanjutan  dalam  bertahan  di  perusahaan sebagai motivasi karyawan itu sendiri.

## C. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi
Dengan  variabel  lingkungan  kerja  mengambil  dimensi  likungan  kerja  non fisik dikarena lingkungan kerja fisik telah disupport secara baik oleh perusahaan terkait kenyamanan bekerja dalam bentuk sarana prasarana untuk pengembangan produksi  perusahaan,  kemudian  lingkungan  kerja  non  fisik  dengan  dimensi psikologis  menunjukan  bahwa  karyawan  selalu  menjalin  hubungan  baik  dengan rekan  kerja  disemua  devisi  (X3.1)  sebesar  62,5  yang  berarti  pernyataan  tersebut mewakili  kategori  tinggi  sebagai  lingkungan  non  fisik  yang  memberikan pengaruh  terhadap  motivasi  karyawan.  Kemudian  dapat  dilihat  dari  hasil responden yang setuju terkait hal sudah diberikan penempatan yang sesuai pada minat  bakat  yang  dimiliki  karyawan  tersebut  (X3.3)  serta  karyawan  selalu melakukan  kordinasi  dengan  semua  rekan  kerja  (X3.4)  dengan  nilai  yang  sama yakni  sebesar  56,3  dapat  diartikan  dalam  kategori  tinggi  sebagai  pernyataan indikator linkungan non fisik terkait suasana hati karyawan untuk memotivasi diri dalam bekerja adalah sangat berhubungan erat dan berkaitan.

## D. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja.
Dengan variabel kompensasi terhadap kinerja memilki pengaruh yang nyata tetapi  kurang  memberikan  dampak  atas  kinerja  karyawan  yang  dihasilkan. Keadaan  ini  dapat  dinilai  melalui  indikasi  pernyataan  karyawan  menerima  gaji tepat  pada  waktu  yang  di  janjikan  (X1.4)  dengan  nilai  pernyataan  persetujuan paling  kecil  yakni  46,3  hal  ini  menyatakan  bahwa  lebih  dari  50,0  memiliki pernyataan  yang  kurang  sejalan  sehingga  dapat  diartikan  memiliki  pengaruh tetapi  kurang  berdampak  pada  kinerja  yang  dihasilkan  melalui  motivasi  berupa gaji  yang  diterima  tepat  waktu  yang  ditetapkan  perusahaan,  serta  variabel  yang dinyatakan  melalui  pernyataan  gaji  yang  diberikan  sesuai  dengan  pekerjaan (X1.3)  dengan  nilai  terkecil  kedua  yakni  50.0  dapat  diartikan  bahwa  50,0  lain memiliki  pernyataan  yang  tidak  sejalan  yang  memberikan  dampak  langsung terhadap  kinerja  salah  satunya  yakni  adanya  beban  kerja  yang  lebih  sehingga menuntut karyawan untuk melakukan pekerjaan extra.
Kemudian  dari  variabel  kinerja  sendiri  dinyatakan  dalam  pernyataan karyawan  yang  nilainya  paling  tinggi  diantara  pernyataan  yang  lain  yakni
mengerjakan  pekerjaan  tanpa  memilih  pekerjaan  yang  diberikan  (Y2.7)  dengan nilai  sebesar  42,5  dalam  kategori  tinggi  dapat  diartikan  sebaik  baiknya kompensasi yang diberikan akan berpengaruh terhadap kinerja dimana karyawan tidak  mempermasalahkan  apapun  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan sehingga  menjadi  indikasi  yang  tidak  berdampak  pada  hasil  kinerja  karyawan terkait kompensasi yang diberikan.

## E. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja.
Pengaruh  langsung  Komitmen  Organisasional  terhadap  kinerja  adalah negative tidak signifikan hal ini diartikan bahwa Komitmen Organisasional yang ada  pada  CV.  Mustika  Surya  Electric  belum  dapat  membuat  Komitmen Organisasional  karyawan  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  kata  lain semakin  baik  Komitmen  Organisasional  semakin  rendah  tingkat  kinerja  yang dimiliki karyawan ataupun sebaliknya.
Dalam  variabel  Komitmen  Organisasional  sendiri,  variabel  dengan kontribusi paling dominan sesuai dengan pernyataan karyawan merasa karyawan bertahan  dalam  perusahaan  terkait  fasilitas  yang  diberikan  lebih  baik  dari perusahaan  lainnya  (X2.1)  dengan  nilai  56,3  dalam  kategori  yang  tinggi  tetapi memiliki  makna  yang  berbeda  dengan  tidak  adanya  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Didukung dengan variabel kinerja dalam pernyataan karyawan hanya melakukan  kegiatan  yang  secara  langsung  mempengaruhi  kinerjanya  (Y2.1) dengan  kontribusi  nilai  terendah  dari  variabel  lain  yakni  37,5  yang mempengaruhi  kinerja  bermakna  bahwa  dengan  fasilitas  terbaik  yang  telah diberikan  oleh  perusahaan  tidak  menjadikan  Komitmen  Organisasional berpengaruh kuat terhadap hasil kinerja perusahaan CV. Mustika Surya Electric.
Didasari  oleh  pengaruh  Komitmen  Organisasional  terhadap  perusahaan terhadap motivasi yang berbanding terbalik memiliki pengaruh positif signifikan dimana  item  indikator  yang  diteliti  terkait  bertahan  dengan  fasilitas  yang diberikan (X2.1) sebesar 56,3%  diketahui dari hasil tersebut karyawan memiliki komitmen  keberlanjutan  yang  berpengaruh  terhadap  motivasi  tetapi  tidak berpengaruh terhadap hasil kinerja karyawan CV. Mustika Surya Electric.
Dari  pengamatan  dalam  penelitian  ini  komitmen  keberlanjutan  berkaitan dengan  psikologis  karyawan  yang  bertahan  karena  tidak  bersangkutan  dan memiliki  kewajiban  dengan  penekanan  hasil  kinerja  yang  diminta  lebih  dari perusahaan dengan adanya target yang jelas terhadap karyawan serta rewards atau pengembangan  diri terkait  jenjang  karier yang  tidak  berdampak  pada  karyawan, sehingga  menjadi  salah  satu  faktor  yang  dilihat  menjadi  tidak  berpengaruhnya Komitmen  Organisasional  terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV.  Mustika  Surya Electric  serta  ada  faktor  lain  yang  bisa  menjadi  penyebab  utama  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan,  seperti kedisiplinan,  budaya  kerja  dan  lain-lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

## F. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja.
Dengan  variabel  Lingkungan  kerja  yang  berfokus  pada  lingkungan  kerja non  fisik  terhadap  kinerja  karyawan  tidak  berpengaruh  secara  nyata.  Dapat dimaknai bahwa sebaik baiknya lingkungan kerja non fisik yang di bentuk dalam perusahaan  memberikan  pengaruh  kepada  kinerja  karyawan  tetapi  tidak  secara utuh dan berdampak.
Dari  variabel  lingkungan  kerja  sendiri  terdapat  4  variabel  yang  memiliki kntribusi  berkategori  tinggi  dalam  pernyataan  yang  dipaparkan  oleh  karyawan CV.  Mustika  Surya  Electrick  yakni  karyawan  selalu  menjalin  hubungan  baik dengan rekan kerja disemua devisi (X3.1) Karyawan sudah diberikan penempatan yang  sesuai  pada  minat  bakat  yang  dimiliki  (X3.2)  Karyawan  selalu  melakukan kordinasi  dengan  semua  rekan  kerja  (X3.3)  Atasan  dan  karyawan  memiliki hubungan baik yang sangat terhubung satu sama lain (X3.4) dengan nilai rata rata kontribusi  3,91  dalam  katogeri  yang  tinggi  dimana  lingkungan  kerja  non  fisik yang ada diartikan sudah cukup baik terbentuk dalam perusahaan.
Dengan  kontribusi  nilai  terendah  variabel  kinerja  yakni  karyawan  hanya melakukan  kegiatan  yang  secara  langsung  mempengaruhi  kinerjanya  (Y2.1) dengan  nilai  37,5  serta  Karyawan  mengutamakan  hasil  yang  maksimal  dengan usaha yang maksimal (Y2.5) dengan nilai 37,5 dalam kategori yang tinggi tetapi dapat dimaknai bahwasanya lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh yang tidak nyata terhadap kinerja karena karywan hanya ingin mengerjakan pekerjaan yang  mereka  suka  dengan  mengutamakan  hasil  walaupun  memakan  waktu overtime sehingga  mengalami  kelelahan  dan  kejenuhan  mengakibatkan  kinerja tidak produktif  .
G. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja.
Dengan  variabel  motivasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, dapat dimaknai bahwa dengan motivasi yang diberikan perusahaan CV Mustika  Surya  Electric  begitu  baik  berpengaruh  terhadap  kinerja  walau  tidak secara nyata berdampak.
Di dalam variabel motivasi, indikator karyawan bertahan dalam perusahaan untuk mendapatkan pengalaman lebih (Y1.1) berkontribusi dengan nilai tertinggi dari  indikator lainnya  yakni  sebesar  72,0  dalam  kategori  tinggi  serta  pernyataan saya  menikmati menjadi  bagian  kelompok  dalam  organisasi  (Y1.7)  dengan  nilai tertinggi  pada  posisi  kedua  yakni  62,5  dalam  kategori  tinggi  dimana  bermakna bahwa  dua  indikator  tersebut  tidak  mencerminkan  hasil  atau  target  kinerja perusahaan sebagai pengaruh motivasi yang telah diberikan. Bahwa kompensasi, Komitmen  Organisasional  serta  lingkungan  kerja  yang  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  motivasi  berbanding  terbalik  yakni  motivasi  tersebut memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan semakin baik kompensasi,  komitmen  organisasional  dan  lingkungan  kerja  yang  diberikan karyawan memberikan pengaruh atas kinerja tetapi tidak secara nyata berdampak pada  hasil  kinerja  yang  dinyatakan  melalui  hasil  uji  yang  dilakukan  peneliti
dengan  hasil  pengaruh  positif  tidak  signifikan  dan  untuk  komitmen organisasional negatif tidak signifikan.
H. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja sebagai Moderasi.
Dapat diartikan bahwa jika adanya stress kerja membuat motivasi melemah terhadap  kinerja  karyawan,  semakin  tinggi  stress  kerja  yang  didapati  karyawan semakin  lemah  motivasi  yang  dimilik  sehingga  berpengaruh  pada  penurunan kinerja karyawan CV. Mustika Surya Electric.
Dalam  variabel  stress  kerja  sendiri,  dikontribusi  oleh  4  indikator  yang menggambarkan  tingkat  stress  karyawan  dalam  pernyataan:  karyawan  memiliki tenggat waktu tertentu yang tidak seharusnya dalam mengerjakan menyelesaikan pekerjaan  (Z2)  memiliki  kontribusi  tertinggi  dalam  nilai  3,70  rata  rata  respon karyawan  terhadap  pernyataan  tersebut  dapat  tergolong  tinggi  dimaknai  yakni karyawan  merasakan  adanya  stress  dalam  tenggat  pekerjaan  yang  diluar perencanaan.
Kemudian 3 pernyataan lain yang berkategori sedang menyimpulkan bahwa adanya  tingkat  stress  sedang  yang  dialami  oleh  karyawan  yakni  mengenai: karyawan merasa memiliki tujuan tersendiri sehingga tidak adanya kebersamaan dalam hubungan pertemanan kerja (Z1) yang memiliki nilai rata rata respon 3,17. Hubungan  kerja  yang  tidak  profesional  terbawa  dengan  adanya  hasutan  dari seseorang  karyawan  ke  karyawan  lainnya.  (Z3)  yang  memiliki  nilai  rata  rata respon  3,41.  Banyak  campur  tangan  karyawan  lain  yang  tidak  memiliki wewenang  dalam  pengambilan  keputusan  dalam  pekerjaan  rekan  kerja lain  (Z4) yang memiliki nilai rata rata respon 3,20
Hasil  penelitian  pada  motivasi  menunjukan  bahwa  karyawan  telah  baik termotivasi  dari  kekuatan  dan  motivasi  afiliasi  tetapi  memiliki  hubungan  yang tidak  signifikan  pada  hasil  kinerja  karyawan  sehingga  stress  kerja  muncul memoderasi. Bahwasanya karyawan telah termotivasi tetapi memiliki stress kerja memberikan  pengaruh  yang  memperlemah  motivasi  sehingga  menyebabkan kinerja  yang  kurang  maksimal.  Pada  kondisi  fakta  di  lapangan  dapat  dirasakan dilihat  dan  diketahui  bahwa  karyawan  memiliki  tujuan  tersendiri  sehingga  tidak adanya  kebersamaan  dalam  hubungan  kerja  dilihat  pada  situasi  kepemihakan owner terhadap beberapa karyawan terkait koordinasi pekerjaan sehingga standar operasional  prosedur  perusahaan  tidak  berjalan  sebagaimana  mestinya  yang kemudian  membuat  karyawan  memiliki  tujuan  tersendiri  salah  satunya  agar semua  pesanan  dapat  dilakukan  bersamaan  sesuai  dengan  tenggat  karyawan mengambil  inisiatif  untuk  lembur  walau  rekan  manajemen  belum  memberikan persetujuan  lembur  agar  owner  tidak  merasa  kecewa  karena  pekerjaan  tidak terselesaikan.  Hubungan  yang  terjadi  bukan  dari  motivasi  yang  diberikan  tetapi diluar variabel yang diteliti dan kondisi personal perusahaan.
Stress  kerja  juga  dipicu  dengan  tenggat  waktu  tertentu  yang  tidak seharusnya dalam menyelesaikan pekerjaan, hal ini terjadi karena konsumen atau pelanggan selalu melakukan pemotongan prosedur operasional perusahaan untuk
pemesanan dan pengadaan pekerjaan langsung melalui owner,  sehingga pesanan atau pekerjaan sebelumnya yang telah melalui prosedur dan tenggat waktu sering mengalami bentrokan waktu pengerjaan, dilihat pada hasil respon karyawan yang menyatakan sangat setuju dan setuju pada 28.8% berimbang, serta memilih netral 30%  lebih  tinggi  responnya  terkait  privasi  jawaban  yang  mungkin  dirasa karyawan sulit untuk diutarakan terkait  kebijakan perusahaan.
Kemudian hubungan yang tidak profesional terkait hal penerimaan pesanan dan  pekerjaan yang mengutaman  kedekatan personal menjadi keputusan sepihak dari  owner  yang  kemudian  berimbas  kepada  hubungan  kerja  antar  rekan  kerja yang menjadi hasutan sehingga menjadi campur tangan karyawan lain yang tidak memiliki  wewenang  dalam  pengambilan keputusan  dalam  pekerjaan  rekan  kerja lain  seperti  mendahulukan  pesanan  konsumen  yang  melalui  jalur  pendekatan pribadi.
Dapat  disimpulkan  kondisi  stress  kerja  yang  menjadi  pengaruh memperlemah terhadap motivasi  ke kinerja karyawan dikarenakan adanya stress kerja  terkait  keputusan  sepihak  dari  owner  dan  ketidak  disiplinan  perusahaan dalam  menjalankan  prosedur  operasional  perusahaan  terkait  kondisi  yang  ada dilapangan  sehingga  dapat  menjadi  pembaharuan  untuk  penelitian  selanjutnya terhadap variabel tersebut.

## Kesimpulan
Dari hasil penelitan yang dilakukan oleh peneliti berjudul “Pengaruh Kompensasi, Komitmen  organisasional  Serta  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja Yang  Dimoderasi  Oleh  Stress  Kerja  Pada  Perusahaan  CV.  Mustika  Surya  Electric” dapat  disimpulkan  bahwasanya:  1).  Variabel  Kompensasi  berpengaruh  positif  secara langsung  dan  signifikan  terhadap  variabel  Motivasi.  Berdasarkan  hasil  pengujian tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  diterima  dan  memiliki  pengaruh langsung terhadap variabel Motivasi. Semakin baik kompensasi yang diberikan semakin baik  motivasi  yang  terbentuk.  2).  Variabel  Komitmen  organisasional  berpengaruh positif  secara  langsung  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  2  diterima  dan  memiliki  pengaruh  langsung  terhadap  variabel  Motivasi. Semakin  karyawan  memiliki  rasa  erat  berasama  perushaan  terhadap  komitmennya semakin  baik  motivasi  yang  terbentuk.  3).  Variabel  Lingkungan  Kerja  berpengaruh positif  secara  langsung  dan  signifikan  terhadap  variabel  Motivasi.  Hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  3  diterima  dan  memiliki  pengaruh  langsung  terhadap variabel Motivasi. Semakin baik lingkungan kerja yang ada di perusahaan semakin baik motivasi yang terbentuk. 4). Variabel Kompensasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap  variabel  Kinerja.  Hal  ini  berarti  hipotesis  4  dinyatakan  ditolak  dan  memiliki pengaruh  langsung  terhadap  variabel  kinerja  sehingga  kompensasi  yang  diberikan perusahaan berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. 5). Variabel Komitmen organisasional berpengaruh negatif secara langsung dan signifikan terhadap variabel  kinerja  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  5  ditolak,  walaupun  karyawan
memiliki  komitmen  yang  baik  dan  loyal tetapi  tidak memiliki  pengaruh  terhadap hasil kinerja  karyawan.  6).  Variabel  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  secara  langsung dan tidak signifikan terhadap Kinerja dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 ditolak, kemudian lingkungan kerja yang menjadi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 7). Motivasi berpengaruh positif secara langsung dan tidak signifikan terhadap Kinerja dan  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  7  ditolak  kemudian  motivasi  yang  cukup  baik ternyata tidak sejalan dengan kinerja karyawan yang dihasilkan yang dapat dipengaruhi oleh  variabel  lain  diluar  penelitian  yang  dilakukan.  8).  Stres  Kerja  tidak  memperkuat hubungan  pengaruh  antara  variabel  Motivasi  ke  Kinerja  Karyawan  dan  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  8  ditolak  kemudian  stress  kerja  tidak  dapat  memoderasi secara kuat menjadi motivasi untuk kinerja karyawan.

## BIBLIOGRAFI
Aboazoum,  Hassan  M.  E.,  Nimran,  Umar,  &  Al  Musadieq,  Mochammad.  (2015). Analysis Factors Affecting Employees Job Performance In Libya. Iosr Journal Of Business And Management , 17 (7), 42–49. Google Scholar
Akilah,  Fahmiah.  (2019).  Manajemen  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  Di  Bidang Pendidikan:  Manifestasi  Dan  Implementasi. Didaktika:  Jurnal  Kependidikan , 11 (1), 81–94. Google Scholar
Al-Mahdawi,  Sahar,  Pinto,  Ricardo  Mouro,  Varshney,  Dhaval,  Lawrence,  Lorraine, Lowrie, Margaret B., Hughes, Sian, Webster, Zoe, Blake, Julian, Cooper, J. Mark, &  King,  Rosalind.  (2006).  Gaa  Repeat  Expansion  Mutation  Mouse  Models  Of Friedreich Ataxia Exhibit Oxidative Stress Leading To Progressive Neuronal And Cardiac Pathology. Genomics , 88 (5), 580–590. Google Scholar
Ambrose, Maureen L., & Kulik, Carol T. (1999). Old Friends, New Faces: Motivation Research In The 1990s. Journal Of Management , 25 (3), 231–292. Google Scholar
Benkhoff,  Birgit.  (1997).  Ignoring  Commitment  Is  Costly:  New  Approaches  Establish The  Missing  Link  Between  Commitment  And  Performance. Human  Relations , 50 (6), 701–726. Google Scholar
Dessler,  G.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Salemba  Empat . Google Scholar
Gary, D. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Pt. Salemba Empat.
Gary,  Dessler.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Edisi  Kesepuluh Jilid Dua Pt Indeks Halaman , 46 . Google Scholar
Gibson,  Donna  Mackey.  (2000). The  Effect  Of  Social  Coping  Resources  And  Growth- Fostering  Relationships  On  Infertility  Stress  In  Women .  The  University  Of  North Carolina At Greensboro. Google Scholar
Ibrahim, Muhammad Akmal, & Aslinda, Aslinda. (2015). The Effect Of Motivation On Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  At  Telkom  Indonesia  In  Makassar. Bisnis  &  Birokrasi:  Jurnal  Ilmu  Administrasi  Dan  Organisasi , 21 (2),  6. Google Scholar
Idris, Idris, Adi, Khofifatu Rohmah, Soetjipto, Budi Eko, & Supriyanto, Achmad Sani. (2020).  The  Mediating  Role  Of  Job  Satisfaction  On  Compensation,  Work Environment,  And  Employee  Performance:  Evidence  From  Indonesia. Entrepreneurship And Sustainability Issues , 8 (2), 735. Google Scholar
Keller, Robert T. (1984). The Role Of Performance And Absenteeism In The Prediction Of Turnover. Academy Of Management Journal , 27 (1), 176–183. Google Scholar
Khan,  Hafiz  Ghufran  Ali,  &  Afzal,  Muhammad.  (2016).  The  Effect  Of  Reward Systems,  Organizational  Commitment  And  Experience  On  Job  Satisfaction  With Respect  To  Employee’s  Perceived  Performance. Numl  International  Journal  Of Business & Management , 11 (2), 35–49. Google Scholar
Knopp,  Raymond,  &  Humblet,  Pierre  A.  (1995).  Information  Capacity  And  Power Control In Single-Cell Multiuser Communications. Proceedings Ieee International Conference On Communications Icc’95 , 1 , 331–335. Ieee. Google Scholar
Meyer,  John  P.,  Allen,  Natalie  J.,  &  Smith,  Catherine  A.  (1993).  Commitment  To Organizations  And  Occupations:  Extension  And  Test  Of  A  Three-Component Conceptualization. Journal Of Applied Psychology , 78 (4), 538. Google Scholar
Morrison,  Gale  M.,  &  D’incau,  Barbara.  (1997).  The  Web  Of  Zero-Tolerance: Characteristics Of Students Who Are Recommended For Expulsion From School. Education And Treatment Of Children , 316–335. Google Scholar
Nguyen, Hoai Nam, Le, Quoc Hoi, Tran, Quang Bach, Tran, Thi Hoang Mai, Nguyen, Thi Hai Yen, & Nguyen, Thi Thuy Quynh. (2020). The Impact Of Organizational Commitment  On  Employee  Motivation:  A  Study  In  Vietnamese  Enterprises. The Journal  Of  Asian  Finance,  Economics,  And  Business , 7 (6),  439–447. Google Scholar
Puspitawati,  Ni  Made  Dwi,  &  Atmaja,  Ni  Putu  Cempaka  Dharmadewi.  (2020). Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Bakti  Saraswati  (Jbs):  Media  Publikasi  Penelitian  Dan  Penerapan  Ipteks ,
9 (2), 109–117. Google Scholar
Raziq,  Abdul, &  Maulabakhsh,  Raheela. (2015).  Impact  Of  Working Environment  On Job Satisfaction. Procedia Economics And Finance , 23 , 717–725. Google Scholar
Robbins;,  Stephen  P.,  &  Judge,  Timothy  A.  (2015). Organizational  Behavior  15th  Ed (15th Ed.). New Jersey: Practice Hall. Google Scholar
Sujarweni,  V.  Wiratna.  (2015). Metodologi  Penelitian Bisnis  &  Ekonomi .  Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Google Scholar
Tufail,  Sajid,  &  Sajid,  Muhammad.  (2015).  An  Empirical  Study  Of  Relationship Between Compensation, Working Environment And Motivation Of Employees In Banking  Sector  Of  Pakistan. Journal  Of  Marketing  And  Consumer  Research,  An International Peer-Reviewed Journal , 6 . Google Scholar
Ummasyroh, Ummasyroh, Bustan, Jusmawi, & Hamid, Abd. (2017). Pengaruh Motivasi Wisatawan,  Kualitas  Layanan  Dan  Persepsi  Nilai  Terhadap  Kepuasan Wisatawan (Studi  Pada  Wisatawan  Domestik  Di  Kota  Palembang). Motivasi:  Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 250–263. Google Scholar
Vincent,  Stacy  K.,  &  Torres,  Robert  M.  (2015).  Multicultural  Competence:  A  Case Study  Of  Teachers  And  Their  Student  Perceptions. Journal  Of  Agricultural Education , 56 (2), 64–75. Google Scholar
Vroom, Victor Harold. (1964). Work And Motivation. Google Scholar
Widyawati, Sapta Rini, Sujana, I. Wayan, & Sukadana, I. Wayan. (2018). The Role Of Work  Motivation  In  Mediating  The  Effect  Self  Esteem  And  Self  Efficacy  On Employee  Performance  At  Cv.  Alam  Tanpaka,  Denpasar  Bali. International Journal  Of  Contemporary  Research  And  Review , 9 (11),  21138–21147. Google Scholar

## Copyright holder:
Devita Mardiana Suprapti, Djoko Setyadi, Adi Wijaya (2021)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: