## PENGEMBANGAN SUMBER DAYA GURU DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN

## Muhammad Minan Zuhri
SD Islam Miftahul Falah Mergoyoso Pati minan.zuhrie@gmail.com

## Abstract
Teachers  and  employees  is  one  of  the  components  of human  resources  and  education  that  must  be  managed continuously  developed  continuously  and  sustainably. Development  of  teachers  and  employees  in  educational institutions can be done through on the job, demonstration and  example,  and  classroom  methods.  In  addition, teachers'  professional  development  can  also  be implemented through Sustainable Profession Development,  which  include:  self-development,  scientific publications,  and  innovative  work.  Through  this development,  teacher  resources  and  potential  employees can  be fostered  and  developed  in  order  to  improve  skills and  the  quality  of  performance  in  teaching  so  that  the professionalism  of  teachers  can  be  realized.  Real professional  teacher  is  a  teacher  who  in  carrying  out duties and  functions is autonomous, master competencies comprehensive  and  high  intellectual  power.  Professional teachers  will  be  able  to  implement  the  learning  process quality.  Quality  learning  is  expected  to  increase  the knowledge, skills, and understanding of learners.

## Abstrak
Guru  dan  karyawan  merupakan  salah  satu  komponen sumber daya manusia pendidikan yang harus dikelola dan dikembangkan  terus-menerus  secara  kontinyu  dan berkelanjutan.  Pengembangan  guru  dan  karyawan  di lembaga  pendidikan  dapat  dilakukan  melalui  on  the  job, demonstrasi and example, dan classroom methods. Selain itu, pengembangan  profesi  guru  juga  dapat  dilaksanakan melalui Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB), yang  meliputi:  pengembangan  diri,  publikasi  ilmiah,  dan
karya inovatif. Melalui pengembangan ini, potensi sumber daya guru dan karyawan dapat dibina dan dikembangkan dalam  rangka  meningkatkan  keterampilan  dan  kualitas kinerjanya  dalam  mengajar  sehingga  profesionalisme guru dapat terwujud. Guru yang profesional sesungguhnya  adalah  guru  yang  di  dalam  melaksanakan tugas  pokok  dan  fungsinya  bersifat  otonom,  menguasai kompetensi  secara  komprehensif  dan  daya  intelektual tinggi.  Guru  yang  profesional  akan  mampu  untuk melaksanakan  proses  pembelajaran  yang  bermutu.
Pembelajaran  yang  bermutu  diharapkan  mampu meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
dan
pemahaman peserta didik.
Kata-kata  Kunci  :  Pengembangan,  Sumber  Daya  Guru dan Karyawan.

## Pendahuluan
Dalam  era  pembangunan  saat  ini,  terutama  jika  dihadapkan pada  situasi  kehidupan  yang  semakin  mengglobal  dan  kompetitif, amat membutuhkan sumber daya manusia Indonesia yang berkualitas tinggi.  Tanpa  memiliki  kemampuan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) yang tinggi dan mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain di dunia, hanya  akan  membawa  pada  posisi  yang  tidak  atau  kurang  dapat memanfaatkan  situasi  yang  ada,  terutama  guna  mencapai  perbaikan hidup.  Untuk  itu  berbagai  pihak  sepakat  bahwa  dunia  pendidikan memegang peran utama dalam menyiapkan dan menghasilkan sumber daya manusia yang tinggi tersebut.
Manajemen  sumber  daya  manusia  ditujukan  kepada peningkatan konstribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi  ke  arah  pencapaian  tujuan  organisasi.  Dibentuknya  satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas  dan  produktivitas  kerja  organisasi  sebagai  keseluruhan (Siagian, 1996).
Sumber  daya  manusia  dipandang  semakin  besar  peranannya bagi  kesuksesan  suatu  organisasi.  Banyak  organisasi  kini  menyadari bahwa  unsur  “manusia”  dalam  organisasi  dapat  memberikan keunggulan bersaing (Mathis dan Jackson, 2001). Kedudukan sumber daya manusia pendidikan sangat penting dibandingkan dengan sumber daya lainnya dalam sebuah lembaga pendidikan.
Guru  dan  karyawan  merupakan  salah  satu  komponen  sumber daya  manusia  pendidikan  yang  harus  dikelola  dan  dikembangkan terus-menerus. Hal  ini dikarenakan tidak semua  guru  yang  berada di lembaga  pendidikan  terlatih  dengan  baik  dan  memiliki  kualifikasi yang  baik.  Potensi  sumber  daya  guru  dan  karyawan  itu  perlu  terus- menerus  bertumbuh  dan  berkembang  agar  dapat  melaksanakan fungisnya secara profesional.
Mengingat  berat  dan  kompleksnya  membangun  pendidikan,
maka  sangat  penting  untuk  melakukan  upaya-upaya  untuk mengembangkan guru dan karyawan agar semakin profesional. Dalam kode etik guru dikatakan bahwa guru adalah seorang pendidik, jadi dia bukan  sekedar  sebagai  pengajar.  Sebagai  seorang  pendidik,  maka keberadaan  guru  bukan  hanya  sekedar  berkewajiban  menyampaikan skill dan  nilai.  Untuk  bisa  memiliki  skill  guru  harus  memerlukan latihan,  pembiasaan  dan  pendidikan  yang  cukup.  Itulah  sebabnya, upaya pengembangan guru  dan karyawan pendidikan  memiliki peran yang  cukup  baik  dalam  meningkatkan  kualitas  pendidik  dan profesionalisme pendidik. Apabila tenaga pendidik (guru) dan  tenaga kependidikan  (karyawan)  berkualitas  dan  profesional,  maka berkembang pula lembaga pendidikannya.
Permasalahan yang masih menghadang dan perlu untuk segera diatasi  dalam  penyelenggaraan  pendidikan  adalah  masih  rendahnya kualitas  hasil  pendidikan  di  segenap  jenjang  pendidikan.  Berbagai penelitian cenderung memperkuat sinyalemen tersebut. Tudingan pun diarahkan  pada  pendidik/guru  sebagai  penyebab  pencapaian  hasil pendidikan  tersebut,  mengingat  peran  strategis  guru  sebagai  ujung tombak  pelaksanaan  pembelajaran.  Diduga  rendahnya  pencapaian hasil pendidikan dipengaruhi oleh kinerja pendidik/guru yang rendah.
Persoalannya, amat jarang guru  yang  mampu  memotivasi dan mendorong  kemampuan  internal  untuk  mengembangkan  diri. Sebaliknya  guru  terjebak  pada  pola  pasif,  rutinitas,  kurang  kreatif, monoton,  dan  lain  sejenisnya.  Kondisi  itupun  kerap  kali  distimulir oleh situasi eksternal yang kurang kondusif, yang kurang memberikan rangsangan  dan  dorongan  pada  guru  untuk  mengembangkan kemampuan dri terkait dengan  menjalankan tugas utamanya. Bahkan unsur  eksternal  menjadi  faktor  penghambat  bagi  kemunculan kreativitas pengembangan diri guru.
Jika  disimak,  tudingan  terhadap  guru  tidak  keseluruhannya benar. Guru bukan merupakan pihak yang mendominasi pembelajaran di sekolah, melainkan perlu ditunjang oleh pihak lainnya, di antaranya adalah  kepala  sekolah  dan  pengawas.  Peran  dan  fungsi  utama  dari
kedua  pihak  adalah  memberikan  bantuan  dan  bimbingan  terhadap guru,  terutama  terkait  dengan  pengembangan  sumber  daya  guru terutama  yang  berhubungan  dengan  peningkatan  kompetensi  dan profesionalisme guru. Apabila pengembangan sumber daya guru dapat dilaksanakan  secara  terencana  dan  berkesinambungan  diharapkan tujuan pendidikan di sekolah dapat tercapai.
Berdasarkan  dasar  pemikiran  tersebut,  penulis  akan memaparkan  bagaimanapengembangan  sumber  daya  guru  dan karyawan dalam organisasi pendidikan.

## Konsep Pengembangan Guru dan Karyawan Pendidikan
1. Pengertian Pengembangan
Pengembangan  merupakan  usaha  mengurangi  atau menghilangkan  terjadinya  kesenjangan  antara  kemampuan karyawan  dengan  yang  dikehendaki  organisasi.  Usaha  tersebut dilakukan  melalui  peningkatan  kemampuan  kerja  yang  dimiliki karyawan  dengan  cara  menambah  pengetahuan  dan  keterampilan serta merubah sikap. Begitu juga dalam organisasi pendidikan, guru dan karyawan pendidikan juga berhak mendapatkan pengembangan,  baik  yang  dilakukan  oleh  suatu  lembaga  tertentu maupun dalam organisasi pendidikan tersebut (Syukur, 2012). Menurut  Andrew  F.  Sikula  dalam  Fatah  Syukur  (2012), “ Development  in  reference  to  staffing  and  personel  matters,  is  a long term educational proces utilizing a systematic and organized procedure  by  wihch  mangerial  personel  learn  conceptual  and theoretical  knowledge  for  general  puposes” atau  “Pengembangan yang  mengacu  pada  staf  dan  personel  adalah  suatu  proses pendidikan  jangka  panjang  dengan  menggunakan  suatu  prosedur yang  sistematis  dan  terorganisasi  di  mana  manajer  belajar pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum”.
Dengan  demikian,  pengembangan  merupakan  suatu  usaha untuk  meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,  konseptual, serta moral guru dan karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan  melalui  pendidikan  dan  latihan.  Pendidikan  meningkatkan teoritis,  konseptual,  serta  moral  guru  dan  karyawan,  sedangkan latihan  bertujuan  untuk  meningkatkan  keterampilan  teknis pelaksanaan  pekerjaan  guru  dan  karyawan.  Kalau  pengembangan merupakan usaha untuk  meningkatkan potensi guru  dan karyawan dalam  menghadapi  tugas  yang  akan  datang,  sedangkan  pelatihan merupakan  usaha  untuk  meningkatkan  potensi  melatih keterampilan yang sudah dijelaskan.

## 2. Tujuan Pengembangan Guru dan Karyawan
Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa dengan pengembangan  bertujuan  untuk  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan  dan  kemampuan  karena  selalu  ada  cara  yang  lebih baik  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  (Siagian,  1996). Tujuan  pengembangan  guru  dan  karyawan  pada  hakikatnya menyangkut hal-hal sebagai berikut:
a. Produktifitas kerja
Adanya  pengembangan,  produktifitas  kerja  guru  dan karyawan  akan  meningkat.  Hal  ini  dikarenakan technical  skill,
human  skill, dan managerial  skill guru  dan  karyawan  yang semakin baik. b. Efisiensi
Pengembangan  guru  dan  karyawan  bertujuan  untuk meningkan  efisiensi  tenaga  dan  segala  kebutuhan  yang diperlukan. c. Pelayanan
Pengembangan  guru  dan  karyawan  bertujuan  untuk meningkatkan  pelayanan  yang  lebih  baik  dari  guru  dan karyawan  kepada  pengguna  lembaga  pendidikan,  karena pemberian  pelayanan  yang  baik  merupakan  daya  penarik  yang sangat penting.
d. Moral
Dengan  pengembangan,  moral guru  dan karyawan akan lebih  baik  karena  keahlian  dan  keterampilannya  sesuai  dengan pekerjaannya  sehingga  mereka  antusias  untuk  menyelesaikan pekerjaannya dengan baik secara profesional.
e. Karir Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan  karir  guru  dan  karyawan  semakin  besar,  karena keahlian,  keterampilan  dan  potensi  kerjanya  lebih  baik
(Hasibuan, 70-72).
Berdasarkan  dari  tujuan  pengembangan  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa   dalam dunia pendidikan pengembangan  pada guru  dan  karyawan  sangatlah  penting  untuk  menjadikan  guru  dan karyawan  tersebut  bisa  semakin  meningkatkan  keterampilan  dan kualitas kinerjanya dalam  mengajar. Selain  itu  yang  lebih  penting dari  adanya  pengembangan  guru  dan  karyawan  itu  mampu menghasilkan guru-guru yang profesional.
3. Metode-metode Pengembangan Guru dan Karyawan
Apabila dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber  daya  terpenting  yang  dimiliki  oleh  suatu  organisasi,  salah satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting yang mungkin dilakukan  oleh  suatu  organisasi  adalah  di  bidang  sumber  daya manusia. Pertanyaan  yang  dihadapi  dan  harus dijawab oleh  setiap organisasi  bukan  lagi  apakah  akan  melakukan  investasi  dalam rangka  pengembangan  sumber  daya  yang  dimilikinya,  melainkan berapa  besarnya  investasi  yang  harus dibuat. Artinya pilihan  yang tersedia  bukan  antara  pengembangan  sumber  daya  manusia  atau tidak,  melainkan  dalam  bidang  apa  pengembangan  itu  dilakukan dengan  intensitas  yang  bagaimana dan  melalui penggunaan teknik pengembangan apa.
Alasan  yang  sangat  fundamental  untuk  mengatakan demikian  adalah  bahwa  baik  untuk  menghadapi  tuntutan  tugas sekarang  maupun  dan  terutama  untuk  menjawab  tantangan  masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.
Pelaksanaan pengembangan ( training and education ) harus didasarkan  pada  metode-metode  pengembangan  yang  telah ditetapkan  dalam  program  pngembangan  sebuah  lembaga pendidikan.  Program  pengembangan  ditetapkan  oleh  penanggung jawab pengembangan, yaitu kepala sekolah atau suatu tim. Dalam program  pengembangan  telah  ditetapkan  sasaran,  proses,  waktu dan metode pelaksanaannya.
Menurut Sedarmayanti dalam Fatah Syukur (2012), metode pengembangan  yang  ditujukan  kepada  guru  dan  karyawan pendidikan, di antaranya:
a. On the job
Metode  pengggembangan  yang  dilakukan  dengan  cara guru  dan  karyawan  ditempatkan  langsung  di  tempat  kerjanya, misalnya di dalam kelas atau micro teaching. Metode on the job terdiri dari dua, yaitu:
1) Cara  informal,  yaitu  pelatih  menyuruh  peserta  untuk memperhatikan  orang  lain  yang  sedang  melakukan pekerjaan  (mengajar),  kemudian  ia  diperintahkan  untuk mempraktekkannya. 2) Cara formal, yaitu peserta mempunyai pembimbing khusus, biasanya  ditunjuk  seorang  guru  yang  ahli  atau  senior, selanjutnya  peserta  diperintahkan  melakukan  pkerjaan
(mengajar) sesuai yang dipraktekkan pelatih tersebut.
b. Demonstration and Example
Metode  pengembangan  yang  dilakukan  dengan  cara peragaan  dan  penjelasan  bagaimana  cara-cara  mengajar  yang baik  melalui  contoh-contoh  dengan  media  pembelajaran  yang telah  disediakan  yang  kemudian  didemonstrasikan.  Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video, dan lain-lain.
c. Classroom Methods
Metode  pengembangan  yang  dilakukan  pertemuan  di dalam kelas, di antaranya:
1) Pengajaran ( Lecture )
Metode  kulaih  yang  banyak  diberikan  kepada  peserta  yang banyak  di  dalam  kelas.  Dengan  menitikberaktkan  pada penyajian materi saja yang bersifat teori.
2) Seminar ( Conference ) Seminar  dilakukan  secara  berkelompok,  brisi  diskusi  yang diawali  oleh  pembimbing.  Setelah  diskusi  selesai, pembimbing  menilai  dan  mengukur  keseluruhan  diskusi yang telah dilakukan peserta. 3) Instruksi terprogram ( Programed Instruction ) Pengembangan  di  dalam  kelas  dengan  cara  presentasi informasi  yang  sudah  menggunakan  pola  terpogram  atau tertentu.
4) Bermain peran ( Role Playing ) Teknik  ini,  beberapa  orang  peserta  ditunjuk  untuk memainkan peran dalam sebuah organisasi, misalnya dalam organisasi  pendidikan  yaitu  dengan  interaksi  guru  dan murid di dalam kelas maupun di luar kelas.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  penulis  kemukakan bahwa metode di dalam kelas sangat cocok untuk dipraktekkan dalam  pengembangan  guru  dan  karyawan  pendidikan,  karena peserta dapat melihat secara langsung tentang bagaimana cara pelatih  atau  pembimbing  mengajarkan  keterampilan  dan keahlian  kepada  peserta  yang  nantinya  bisa  dipraktekkan peserta ketika mengajar di dalam kelas.
Sedangkan  menurut  Depdiknas  dalam  Suryosubroto (2010),  bentuk-bentuk  peningkatan  profesi  guru  dapat dilaksanakan melalui:
1) Peningkatan  profesi  secara  individual,  seperti:  penataran, belajar sendiri, dan melalui media massa.
2) Peningkatan  profesi  melalui  keguruan  atau  organisasi profesi.
4. Jenis-jenis Pengembangan Guru dan Karyawan Jenis  pengembangan  guru  dan  karyawan  pendidikan  dapat dikelompokkan  atas  pengembangan  secara  informal  dan pengembangan secara formal.
a. Pengembangan  secara  informal ,  yaitu  guru  dan  karyawan  atas keinginan  dan  usaha  sendiri  melatih  dan  mengembangkan dirinya  dengan  mempelajari  buku-buku  atau  literatur  yang berhubungan dengan keterampilan dan keahliannya. Pengembangan  secara  informal  ini  menunjukkan  bahwa  guru dan  karyawan  tersebut  berkeinginan  keras  untuk  maju  dengan cara  meningkatkan  kemampuan  kerjanya.  Hal  ini  bermanfaat bagi  sekolah  karena  prestasi  kerja  guru  semakin  besar,  di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan  secara  formal, yaituguru  dan  karyawan ditugaskan  dari  pihak  sekolah  untuk  mengikuti  pendidikan  dan latihan,  baik  yang  dilakukan  dari  pihak  sekolah  itu  sendiri maupun  yang  dilaksanakan  oleh  lembaga-lembaga  pendidikan (Hasibuan, 2007). 5. Proses Pengembangan bagi Guru dan Karyawan Pendidikan Proses atau  langkah-langkah pengembangan  bagi  guru  dan karyawan dalam lembaga pendidikan hendaknya dilakukan sebagai berikut:
a. Sasaran Setiap  pengembangan  harus  terlebih  dahulu  ditetapkan secara  jelas  sasaran  apa  yang  ingin  dicapai.  Apakah  sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan ( tecnical skill )ataukah  untuk  meningkatkan  kecakapan  memimpin ( managerial  skill )  dalam  organisasi  pendidikan  dan conceptual skill.
b. Kurikulum
Kurikulum  atau  mata  pelajaran  yang  akan  diberikan harus  mendukung  tercapainya  sasaran  dari  pengembangan  itu. Kurikulum  harus  ditetapkan  secara  sistematis,  jumlah  jam pertemuan,  metode  pengajaran,  dan  sistem  evaluasinya  harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
c. Sarana
Mempersiapkan  tempat  dan  alat-alat  yang  akan digunakan  dalam  pelaksanaan  dan  pengembangan.  Penyediaan
tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman  pada  sasaran  pengembangan  yang  ingin  dicapai. Misalnya  tempat  pengembangan  hendaknya  strategis,  tenang, nyaman dan tidak mengganggu lingkungan.
d. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti  pengembangan.  Misalnya  usia,  jenis  kelamin, pengalaman  kerja,  dan  latar  belakang  pendidikannya.  Peserta pengembangan  sebaiknya  mempunyai  latar  belakang  yang relatif  homogen  dan  jumlahnya  ideal,  supaya  kelancara pengembangan terjamin.
e. Pelatih
Pengangkat  pelatih  atau  instruktur  harus  berdasarkan kemampuan  objektif  (teoretis  dan  praktis)  bukan  didasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan peserta pengembangan yang baik.
f. Pelaksanaan
Melaksanakan  proses  belajar  mengajar  artinya  pelatih mengajarkan  materi  pelajaran  kepada  peserta  pengembangan. Proses  belajar  mengajar  harus  diakhiri  dengan  ujian  atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak (Syukur, 2012).
6. Manfaat PengembanganSumber Daya Manusia dalam Pendidikan
Apabila dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan
sumber  daya  terpenting  yang  dimiliki  oleh  suatu  organisasi,  salah satunya  implikasinya  adalah  bahwa  investasi  terpenting  yang dilakukan  oleh  pemimpin  dalam  suatu  organisasi  adalah pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia menekankan pada peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan.
Menurut  Siagian  (1996),  bagi  organisasi  terdapat  paling sedikit tujuan manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan pengembangan sumber daya manusia (guru) dalam pendidikan:
a. Peningkatan produktivitas kerja
Pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  akan dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja.  Peningkatan produktivitas kerja ini disebabkan tidak terjadinya pemborosan, karena  kecermatan  dalam  melaksanakan  tugas,  tumbuh suburnya  kerjasama  antara  berbagai  satuan  kerja  yang melaksanakan  kegiatan  yang  berbeda,  meningkatnya  tekad mencapai  sasaran  yang  telah  ditetapkan  serta  lancarnya
koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
Hubungan  yang  serasi  antara  atasan  dan  bawahan  dapat terwujud dengan adanya pengembangan sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang  didasarkan  pada  sikap  dewasa  baik  secara  teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara objektif. c. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat. Pengembangan  sumber  daya  manusia  pendidikan  menekankan pada  pelibatan  para  pegawai  dalam  menyelenggarakan kegiatan-kegiatan  operasional  dan  tidak  sekedar  diperintahkan oleh para manajer.
d. Meningkatkan  semangat  kerja  seluruh  tenaga  kerja  dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e. Mendorong  sikap  keterbukaan  manajemen  melalui  penerapan gaya manajerial yang partisipatif.
f. Memperlancar  jalannya  komunikasi  yang  efektif  yang  pada gilirannya  memperlancar  proses  perumusan  kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.
g. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh  suburnya  rasa  persatuan  dan  suasana  kekeluargaan  di kalangan para anggota organisasi.
Di  samping  manfaat  bagi  organisasi  sebagaimana  tersebut di  atas,  pelaksanaan  program  pengembangan  sumber  daya  guru yang  baik  sudah  barang  tentu  bermanfaat  pula  bagi  para  anggota organisasi. Apabila pengembangan sumber daya guru dilaksanakan dengan  baik  tentu  akan  bermanfaat  bagi  guru  itu  sendiri.
Pengalaman  dan  penelitian  menunjukkan  adanya  paling  sedikit sepuluh manfaat bagi para karyawan suatu organisasi, yaitu:
a. Membantu  para  pegawai  membuat  keputusan  dengan  lebih baik.
b. Meningkatkan kemampuan para pegawai untuk menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya.
c. Terjadinya  internalisasi  dan  operasionalisasi  faktor-faktor motivasional.
d. Timbulnya  dorongan  dalam  diri  para  pegawai  untuk  terus meningkatkan kemampuan kerjanya.
e. Peningkatan  kemampuan  pegawai  untuk  mengatasi  stress, frustasi  dan  konflik  yang  gilirannya  dapat  memperbesar  rasa percaya pada diri sekolah.
f. Tersedianya  informasi  tentang  berbagai  program  yang  dapat dimanfaatkan  oleh  para  pegawai  dalam  rangka  pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual.
g. Meningkatnya kepuasaan kerja.
h. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
i. Makin besarnya tekad pegawai untuk lebih mandiri.
j. Mengurangi  ketakutan  menghadapi  tugas-tugas  baru  di  masa depan (Siagian, 1996).
Dengan  demikian  pengembangan  sumber  daya  guru  dapat berguna  dalam  rangka  penumbuhan  dan  pemeliharaan  hubungan yang serasi antara para anggota organisasi.

## Analisis
Kesadaran untuk menghadirkan guru dan tenaga kependidikan yang profesional sebagai sumber daya utama pencerdas bangsa, perlu untuk  mendapatkan skala prioritas. Di dalam Undang-undang No. 14 Tahun  2005  disebutkan  bahwa  guru  adalah  pendidikan  profesional dengan  tugas  mendidik,  mengajar,  membimbing,  mengarahkan, melatih,  menilai,  dan  mengevaluasi  peserta  didik  pada  pendidikan anak  usia  jalur  pendidikan  formal,  pendidikan  dasar,  dan  pendidikan menengah.
Guru  yang  profesional  sesungguhnya  adalah  guru  yang  di dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya  bersifat  otonom, menguasai  kompetensi  secara  komprehensif  dan  daya  intelektual tinggi.  Untuk  menjadi  guru  profesional  tersebut,  perlu  perjalanan panjang. Dengan demikian, kebijakan pembinaan dan pengembangan guru harus dilakukan secara kontinyu dan berkesinambungan.
Agar  pengembangan  sumber  daya  guru  dapat  berjalan  secara maksimal,  berbagai  langkah-langkah  perlu  ditempuh  oleh  seorang pengambil  kebijakan  atau  kepala  sekolah.  Para  pakar  pelatihan  dan pengembangan  pada  umumnya  sudah  sependapat  bahwa  langkah- langkah yang dimaksud terdiri dari tujuh langkah, yaitu:
1. Penentuan kebutuhan
Langkah  awal  yang  perlu  untuk  dilaksanakan  oleh  para  manajer dalam  melaksanakan  pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah melakukan  analisis  kebutuhan.  Analisis  kebutuhan  ini  harus mampu  mendiagnosa  paling  sedikit  dua  hal,  yaitu:  (1)  masalah-
masalah  yang  dihadapi  sekarang,  dan  (2)  berbagai  tantangan  baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan.
Dalam  melaksanakan  identifikasi  kebutuhan  pelatihan  dan pengembangan  tersebut  perlu  melibatkan  tiga  pihak,  yaitu:  (1) satuan  organisasi  yang  mengelola  manusia,  (2)  para  manajer  di bebagai  satuan  kerja,  dan  (3)  para  pegawai  yang  besangkutan sendiri.  Informasi,  kebutuhan  dan  keinginan  ketiga  pihak  itulah yang  kemudian  dibahas  bersama  bagian  pelatihan  dan pengembangan.  Akan  tetapi  perlu  ditekankan  bahwa  bagian pengembangan  pegawai  tidak  perlu  membatasi  analisis  kebutuhan pengembangan  hanya  berdasarkan  informasi  yang  diperoleh  dari ketiga  sumber  tersebut.  Sumber-sumber  informasi  yang  lain misalnya dari masyarakatpun perlu untuk dimanfaatkan.
2. Penentuan sasaran Berdasarkan  analisis  akan  pelatihan  dan  pengembangan,  berbagai sasaran ditetapkan. Bagi penyelenggara pelatihan dan pengembangan  gunanya  mengetahui  sasaran  tersebut  adalah:  (1) sebagai  tolok  ukur  kelak  untuk  menentukan  berhasil  tidaknya program  pelatihan  dan  pengembangan,  dan  (2)  sebagai  bahan dalam  usaha  menentukan  langkah  selanjutnya  seperti  isi  program dan  metode  pelatihan  dan  pengembangan  yang  akan digunakan.Dengan demikian kejelasan sasaran akan sangat berguna dalam  hal pencapaian program pelatihan dan pengembangan  yang dilaksanakan.
3. Penetapan isi program
Telah  dijelaskan  di  atas  bahwa  bentuk  dan  sifat  suatu  program pelatihan  dan  pengembangan  ditentukan  oleh  paling  sedikit  dua faktor, yaitu analisis penentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai,  baik  dalam  arti  teknikal  maupun  dalam  bentuk keperilakuan yang hendak dicapai melalui suatu teknik belajar yang dianggap  paling  cepat.  Dalam  hubungan  ini  penting  untuk diperhatikan bahwa melalui penyelenggaraan program pengembangan  dua  kepentingan  harus  sama-sama  terpenuhi. Kepentingan pertama adalah kepentingan organisasi yang tercermin pada  peningkatan  kemampuan  organisasi  mencapai  tujuannya. Kepentingan  kedua  adalah  kepentingan  para  pegawai  peserta pelatihan  dan  pengembangan,  yang  apabila  tidak  terpenuhi,  akan berakibat  pada  kurangnya  motivasi,  bukan  hanya  mengikuti pelatihan dan pengembangan, akan tetapi juga melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.
4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar
Di kalangan para pakar pelatihan dan  pengembangan  telah umum diterima  pendapat  yang  mengatakan  bahwa  pada  dasarnya  prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu: partisipasi, relevansi, pengalihan dan umpan balik. Mengenai  partisipasi  sebagai  salah  satu  prinsip  belajar  dapat dikatakan  bahwa pada umunya proses  belajar berlangsung  dengan lebih  cepat  dan  pengetahuan  atau  keterampilan  yang  diperoleh lebih lama.
Prinsip lain ialah repetisi. Para ahli berpendapat bahwa sebenarnya semua informasi yang pernah diterima oleh seseorang tersimpan di otaknya.  Hanya  saja  agar  supaya  dapat  digunakan,  informasi tersebut  perlu  “diangkat  kepermukaan”,  caranya  ialah  melalui repetisi (pengulangan).Prinsip ketiga ialah relevansi. Menurut teori proses  belajar  mengajar,  kegiatan  belajar  mengajar  berlangsung dengan  lebih  efektif  apabila  bahan  yang  dipelajari  mempunyai relevansi  tertentu  dan  mempunyai  makna  kongkret  apabila  yang dipelajari itu relevan dengan kebutuhan seseorang.
5. Pelaksanaan program
Perlu  ditekankan  bahwa  sesungguhnya  penyelenggaraan  program pelatihan  dan  pengembangan  sangat  situasional  sifatnya.  Artinya, dengan  penekanan  pada  perhitungan  kepentingan  organisasi  dan kebutuhan  para  peserta,  penerapan  prinsip-prinsip  belajar  yang telah  dibahas  di  muka  dapat  berbeda  dalam  intensitasnya  pada gilirannya tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar mengajar.
6. Identifikasi manfaat
Manfaat-manfaat  yang  telah  dicapai  dalam  pelaksanaan  program pengembangan  perlu  untuk  diidentifikasi  yang  selanjutnya digunakan sebagai bahan penilaian pelaksanaan program.
7. Penilaian pelaksanaan program
Pelaksanaan  suatu  program  pelatihan  dan  pengembangan  dapat dikatakan  berhasil  apabila  dalam  diri  para  peserta  pelatihan  dan pengembangan  tersebut  terjadi  suatu  proses  tansformasi.  Proses transformasi  tersebut  dapat  dinyatakan  berlangsung  dengan  baik apabila  terjadi  paling  sedikit  dua  hal,  yaitu:  (1)  peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas, dan (2) perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja.
Dengan  demikian  jelas  bahwa  penilaian  harus  diselenggarakan secara  sistematik  yang  berarti  mengambila  langkah-langkah sebagai berikut:
a. Penentuan  kriteria  evaluasi  ditetapkan  bahkan  sebelum  suatu program pelatihan dan pengembangan diselenggarakan dengan tolok  ukur  yang  jelas  berkaitan  dengan  peningkatan kemampuan  dan  produktivitas  kerja  dalam  posisi  jabatan sekarang  maupun  dalam  rangka  mempersiapkan  para  pekerja menerima tugas pekerjaan baru di masa depan. b. Penyelenggaraan  suatu  tes  untuk  mengetahui  tingkat pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  para  pekerja sekarang  guna  memperoleh  informasi  tentang  program pelatihan dan pengembangan apa yang tepat diselenggarakan.
c. Pelaksanaan  ujian  pasca  pelatihan  dan  pengembangan  untuk melihat  apakah  memang  terjadi  transformasi  yang  diharapkan atau  tidak  dan  apakah  transformasi  tersebut  tercermin  dalam pelaksanaan pekerjaan masing-masing.
d. Tidak lanjut yang berkesinambungan.
Sehubungan  dengan  pengembangan  profesi,  guru  dan  tenaga kependidikan dituntut untuk selalu mengembangkan dirinya baik yang mengenai  materi  pelajaran  dari  bidang  studi  yang  menjadi wewenangnya  maupun  keterampilan  guru.  Tanpa  adanya  kesadaran pengembangan diri yang dilakukan oleh guru dan tenaga kependidikan maka  peningkatan  profesionalisme  guru  tidak  dapat  tercapai  secara optimal.
Ada  beberapa  jenis  pengembangan  kompetensi  yang  dapat dilakukan oleh guru di sekolah mereka sendiri, antara lain:
1. Dilakukan oleh guru sendiri
a. Menganalisis  umpan  balik  yang  diperoleh  dari  siswa  terhadap pelajarannya.
b. Menganalisis  hasil  pembelajaran  (nilai  ujian,  keterampilan siswa, dan lain-lain).
c. Mengamati  dan  menganalisis  tanggapan  siswa  terhadap kegiatan pembelajaran.
d. Membaca  artikel  dan  buku  yang  berkaitan  dengan  bidang  dan profesi.
e. Mengikuti kursus atau pelatihan jarak jauh.
2. Dilakukan oleh guru bekerjasama dengan guru lain
a. Mengobsrvasi guru lain.
b. Mengajak  guru  lain  untuk  mengobservasi  guru  yang  sedang mengajar.
c. Mengajar bersama-sama dengan guru lain (pola team teaching )
d. Bersamaan  dengan  guru  lain  membahas  dan  melakukan investigasi terhadap permasalahan yang dihadapi di sekolah.
e. Membahas artikel atau buku dengan guru lain.
f. Merancang persiapan mengajar bersama guru lain.
3. Dilakukan oleh sekolah
a. Training day untuk semua sumber daya manusia di sekolah.
b. Kunjungan ke sekolah lain.
c. Mengundang  nara  sumber  dari  sekolah  lain  atau  instansi  lain (Tim Penyusun Bahan Ajar Sertifikasi Guru, 2012).
Pengembangan  profesi  guru  juga  dapat  dilaksanakan  melalui
Pengembangan  Keprofesian  Berkelanjutan  (PKB).  PKB  merupakan bentuk  pembelajaran  berkelanjutan  untuk  memelihara  dan meningkatkan  standar  kompetensi  secara  keseluruhan,  mencakup bidang-bidang yang berkaitan dengan profesi guru. Dalam Permenneg PAN dan RB Nomor 16 tahun 2009, terdapat tiga unsur kegiatan guru dalam  PKB  yaitu:  pengembangan  diri,  publikasi  ilmiah,  dan  karya inovatif.
1. Pengembangan Diri
Pengembangan  diri  pada  dasarnya  merupakan  upaya  untuk meningkatkan kemampun  dan keterampilan guru  melalui kegiatan pendidikan dan latihan fungsional dan kegiatan kolektif guru yang dapat  meningkatkan  kompetensi  dan  atau  keprofesian  guru. Beberapa contoh materi yang dapat dikembangkan dalam kegiatan pengembangan  diri,  antara  lain:  penyusunan  RPP,  penyusunan kurikulum  dan  bahan  ajar,  maupun  pengembangan  metodologi pembelajaran.
2. Publikasi Ilmiah
Publikasi ilmiah adalah karya tulis ilmiah yang telah diplubikasikan kepada  masyarakat  sebagai  bentuk  kontribusi  guru  terhadap peningkatan  kualitas  proses  pembelajaran  di  sekolah.  Publikasi ilmiah  mencakup  tiga  kelompok,  yaitu:  a)  presentasi  pada  forum ilmiah,  b) publikasi  ilmiah  berupa  hasil penelitian atau gagagasan ilmu  bidang  pendidikan  formal,  dan  c)  publikasi  buku  teks pelajaran, buku penganyaan, dan atau buku pedoman guru (modul).
3. Karya Inovatif
Karya  inovatif  adalah  karya  yang  bersifat  pengembangan, modifikasi  atau  penemuan  baru  sebagi  bentuk  kontribusi  guru terhadap  peningkatan  kualitas  proses  pembelajaran  di  sekolah. Karya  inovatif  ini  dapat  berupa  penemuan  teknologi  tepat  guna, pengembangan  karya  seni,  pembuatan  atau  modifikasi  alat pelajaran.
Dengan  demikian,  dengan  adanya  program  PKB  guru  secara profesional  dapat  memelihara,  meningkatkan,  dan  memperluas pengetahuan  dan  keterampilannya  untuk  melaksanakan  proses pembelajaran  yang  bermutu.  Pembelajaran  yang  bermutu  diharapkan mampu  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  pemahaman peserta didik.

## Kesimpulan
Guru  dan  karyawan  merupakan  salah  satu  komponen  sumber daya  manusia  pendidikan.  Pengembangan  guru  dan  karyawan  dalam organisasi  pendidikan  perlu  untuk  dilaksanakan  secara  kontinyu  dan berkelanjutan  melalui  kegiatan  pengembangan  diri,  publikasi  ilmiah, maupun karya inovatif, agar guru dan karyawan dapat selalu menjaga dan  meningkatkan  profesionalismenya.  Guru  yang  profesional  akan mampu  untuk  melaksanakan  proses  pembelajaran  yang  bermutu. Pembelajaran  yang  bermutu  diharapkan  mampu  meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan pemahaman peserta didik.

## Daftar Pustaka
Anthony,  William  P., Managementof  Humam  Resources:  A  Systems Approach  to  Personnel  Management, Columbus:  Grid  Inc.,
1977.
Hasibuan,  Malayu  Hasbi  S.P, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007.
Ismail,  M.  Yusanto, Pengantar  Manajemen  Syariat ,  Jakarta:  Khairul Bayan, 2003.
Jawwad,  M.  Abdul, ManajemenDiri, Bandung:  SyamilCipta  Media, 2004.
Pidarta,  Made, Manajemen  Pendidikan  Indonesia, Jakarta:  Rineka Cipta, 2011.
Sahertian,  Piet  A., Konsep  Dasar  dan  Teknik  Supervisi  Pendidikan
Dalam  Rangka  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,
Jakarta: Rineka Cipta, 2008.
Sedarmayanti, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  “Reformasi Birokrasi  dan  Manajemen  PNS”, Bandung:  Refika  Aditama, 2007.
Siagian,  Sondang  P, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta: Balai Pustaka, 1996.
________________, Pengembangan Sumber Daya Insani, Jakarta: PT Gunung Agung, 1983.
Suryosubroto, B, Manajemen Pendidikan di Sekolah, Jakarta: Rineka Cipta, 2010.
Syukur,  Fatah, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Pendidikan,
Semarang: PT. Pustaka Rizki Putra, 2012.
Tim  Penyusun  Bahan  Ajar  Sertifikasi  Guru, Kebijakan Pengembangan  Profesi  Guru, Semarang:  IKIP  PGRI
Semarang, 2012.
Undang-undang  RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru  dan  Dosen, Jakarta: Dirjen Binbagais, Depag RI, 2006.