Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.09, No.04 (Oktober 2021): 240-253
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i4.49939
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel
Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c
*ab Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura, Pontianak
*Email : diapurnawati@gmail.com (Diterima Februari 2021; Disetujui April 2021; Dipublikasikan Oktober 2021)

## Abstrak
Meningkatnya jumlah pekerja milenial didalam suatu organisasi dapat mempengaruhi kinerja dalam suatu organisasi. Permasalahan ini juga dialami oleh Badan POM. Penelitian ini menggunakan variabel karakteristik milenial, budaya organisasi dan person job terhadap kinerja melalui employee engagement. Penelitian yang dilakukan di Badan POM ini merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan pendekatan explanatory research yang menjelaskan setiap variabel penelitian. Instrument penelitian ini menggunakan skala likert dimana setiap butir pertanyaan dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas guna mengukur keabsahan butir-butir pernyataan tersebut. Data yang digunakan pada penelitian ini menggunakan data primer yang didapatkan langsung melalui responden dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan melalui google form. Responden pada penelitian ini merupakan karyawan Badan POM yang dipilih menggunakan metode probability sampling yang berarti seluruh karyawan Badan POM memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi responden. Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis SEM. didapatkan hasil bahwa variabel employee engagement sebagai variabel intervening mampu memediasi karakterisik milenial, budaya kerja dan person job fit terhadap kinerja karyawan Badan POM. Hal tersebut dapat terlihat bahwa nilai pengaruh langsung lebih kecil dibandingkan dengan melaui variabel intervening.
Kata kunci: Badan POM, employee engagement, budaya kerja, Kinerja, SEM

## PENDAHULUAN
Fenomena karakteristik milenial yang ada di dalam Badan POM adalah generasi ini merupakan generasi yang jumlahnya cukup banyak dan mempengaruhi kinerja Badan POM. Generasi milenial Badan POM memiliki beberapa karakteristik pertama memiliki pola pemikiran yang terbuka, generasi ini tidak memperdulikan perbedaan latar belakang budaya bahkan nama almamater yang menjadi hal penting dalam bekerja sama dengan generasi milenial Badan POM adalah seseorang yang dapat diajak bekerja sama untuk mendapat hasil kerja yang maksimal. Kedua karakteristik pegawai milenial Badan POM adalah ramah teknologi, generasi ini memanfaatkan perkembangan teknologi dengan baik untuk mempermudah pekerjaannya. Ketiga generasi milenial Badan POM memiliki karakteristik Work Hard Play Hard yaitu keseimbangan antara bekerja dan bermain, generasi ini akan bekerja keras ketika waktu kerja dan tidak lupa untuk bersenang-senang sehingga generasi milenial Badan POM tidak akan mengorbankan kehidupan pribadinya untuk pekerjaan yang dimilikinya.
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c
Setiap organisasi memiliki budaya kerjanya masing-masing, hal itu dikarenakan landasan moral dan sikap perilaku yang ditampakkan setiap anggota organisasi berbeda-beda. Salah satu upaya untuk membangun Good Governance. Hal itu dapat terwujud apabila terdapat manajemen yang solid dan bertanggung jawab serta berkomitmen terhadap capaian target kinerja organisasi dengan menegakan disiplin dan pencagahan kesalahan dalam proses bisnis yang dijalankan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah Person Job-Fit diartikan sebagai kompatibilitas antara pegawai terhadap tugas dan jabatan yang mereka duduki saat ini. Pengertian ini mencakup kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dengan kompetensi yang dimilikinya. Istilah seperti ini bukan suatu hal asing didalam Badan POM, istilah ini memiliki arti yang serupa dengan merit sistem yang selalu digaungkan selama ini. Employee Engagement tergambar jelas dalam instansi Badan POM, setiap pegawai berkomitmen untuk bekerja dengan cara baik dan hasil yang telah ditentukan. Fenomena Employee Engagement Badan POM yang pertama adalah penandatanganan pakta integritas setiap tahunnya, dapat terlihat jelas dalam sebuah lembar komitmen yang akan ditandatangani setiap tahunnya oleh seluruh pegawai Badan POM. Pakta integritas merupakan sebuah komitmen untuk bekerja sesuai Undang-Undang, jujur, berintegritas, dan menghidari konflik kepentingan. Fenomena Employee Engagement yang kedua adalah pembuatan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), berupa penyusunan target kerja dalam satu tahun yang akan dibagi per triwulan. Setiap pegawaiberkomitmen untuk menyelesaikan target kerja sesuai dengan sasaran yang telah ditentukan kemudian akan dilakukan penilaian oleh atasan langsung. Apabila pegawai tidak dapat memenuhi Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan tidak dapat memberikan alasan yang jelas, pegawai yang bersangkutan akan di berikan sanksi berupa pemotongan tunjangan kinerja dengan presentasi potongan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Fenomena Employee Engagement yang ketiga adalah semua pegawai Badan POM menandatangani komitmen bersama zona integritas yang menjadi semangat reformasi birokrasi di Badan POM Pegawai Milenial Badan POM adalah ujung tombak dalam pencapaian reformasi birokrasi di Badan POM. 4.761 Pegawai Badan POM adalah generasi milenial. Klasifikasi generasi milenial sampai saat ini belum ada yang menjelaskan secara terperinci.Klasifikasi pegawai Badan POM berdasarkan umur dapat di lihat dalam tabel 1 berikut:
Tabel 1 Klasifikasi Pegawai berdasarkan Usia
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i4.49939
Berdasarkan tabel diatas pegawai milenial Badan POM adalah pegawai dengan umur 39-20 tahun sejumlah 3.174 pegawai atau sekitar 67% dari total jumlah 4.761 Pegawai Badan POM. Dengan presentase yang sangat banyak ini pegawai Badan POM harus siap menghadapi segala perubahan ke depannya. Sedarmayanti (2016) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja seorang pegawai dalam sebuah organisasi secara keseluruhan yang hasilnya dapat dilihat dan dibuktikan.
Mangkunegara (2005) mendefinisikan budaya kerja merupakan pedoman tingkah laku anggota organisasi yang terwujud dalam bentuk sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma. Budaya kerja mempengaruhi organsasi dalam berbagai cara, artinya dengan peningkatan terhadap budaya kerja, maka akan berpengaruh terhadap kinerja kinerja pegawai.
Penelitian kali ini mempunyai objek penelitian Pegawai Badan Pengawas Obat dan Makanan (Badan POM). Badan POM merupakan Lembaga Non Kementerian sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 80 Tahun 2017. Badan POM bertanggung jawab langsung terhadap Presiden mengenai pengawasan di bidang obat dan makanan melalui koordinasi dengan Menteri terkait di bidang kesehatan.

## KAJIAN LITERATUR

## Pegawai milenial
Hidayatullah et al., (2018) mendefinisikan bahwa generasi milenial merupakan orang dengan kelahiran antara tahun 1980 sampai dengan 2000. Teori perbedaan generasi pertama dipopulerkan Howe & Strauss (2000) membagi generasi berdasarkan kesamaan rentang waktu kelahiran dan kesamaan kejadian –kejadian historis. Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak & Badan Pusat Statistik, (2018), kesamaan waktu kelahiran dan kesamaan histori dapat menjadi dasar mengklasifikasian suatu generasi. Lancaster & Stillman (2002) membagi karakteristik generasi menjadi 3 kelompok yaitu, baby boomers generation, X generation, dan Y generation atau generasi milenial. Generasi baby boomers memiliki perilaku optimis, dan memiliki pemikiran yang percaya pada tersedianya peluang, serta memiliki keyakinan mampu mengubah dunia dan generasi ini kompetitif dan mencari cara untuk melakukan inovasi dari sistem yang telah dimiliki, sedangkan untuk perilaku kerja memiliki optimisti yang tinggi, pekerja keras yang mengharapkan penghargaan secara personal, yakin akan adanya perubahan dan suka melakukan aktualisasi diri sendiri. Karakteristik pegawai milenial yang memiliki indikator terhubung percaya diri dan kreatif mempengaruhi budaya kerja yang berkaitan dengan kedisiplinan saling menghargai, terbuka serta saling kerjasama, berdampak terhadap person job fit yang terdiri atas sikap positif, komitmen dan inisiatif terhadap employee engagement.

## Budaya Kerja
Definisi budaya kerja menurut para ahli adalah antara lain Mangkunegara (2015) mendefinisikan bahwa budaya kerja adalah seperangkat paham berupa keyakinan, nilai dan norma yang berkembang dalam organisasi yang dijadikan pedoman perilaku bagi anggota kelompok untuk beradaptasi. Ndraha (2004)
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i4.49939
mendefinisikan bahwa budaya kerja adalah buah dari pemikiran yang dimanfaatkan untuk menumbuhkan efisiensi dalam bekerja maupun organisasi. Tujuan budaya kerja menurut Feriyanto & Triana (2015) adalah sebagai berikut:
1. Budaya merupakan pembeda satu organisasi dengan organisasi lainnya.
2. Budaya merupakan identitas bagi anggota organisasi
3. Budaya menumbuhkan komitmen organisasi
4. Budaya dinilai sebagai perekat organisasi dengan standar yang telah ditetapkan
Budaya menjadi dasar makna dan kendali untuk membentuk jiwa pegawai
Komponen budaya kerja menurut Ndraha (2003) adalah sebagai berikut:
1. Presepsi mendasar tentang bekerja. Presepsi mendasar tentang bekerja yang terbentuk melalui pengalaman hidup dan pemikiran logis.
2. Sikap dalam pekerjaan. Seorang pegawai menunjukan berbagai sikap dalam bekerja. Dalam hal ini sikap adalah kecenderungan terhadap sesuatu hal.
3. Perilaku dalam pekerjaan. Perilaku dalam bekerja dapat terlihat ketika seseorang bekerja.
4. Alat kerja dan lingkungan kerja. Alat kerja adalah teknologi atau media yang digunakan dalam bekerja dan lingkungan kerja yang nyaman akan menunjang pegawai untuk bekerja lebih efektif dan efisien.
Etos dalam bekerja. Hal ini terkait dengan kebiasaan, perlaku dalam bekerja dan semangat dalam bekerja.

## Person Job Fit
Boon dan Biron (2016) mendefinisikan bahwa Person-Job Fit sebagai keinginanan pekerjaan yang sesuai dengan nilai, tujuan dan minat individu. Nilainya adalah kesesuaian untuk setiap pekerjaan yang diberikan. Tujuannya adalah memahami tujuan dari pekerjaan yang diberikan.
Menurut Robbin dan Judge (2008) person-organization fit terdiri dari lima model besar (The Big Five Personality Model) yang terdiri dari lima faktor, yaitu: 1. Ekstraversi (extraversion). Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas dan mudah bersosialisasi.
2. Mudah akur atau mudah bersepakat (agreeableness). Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah untuk bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, indvidu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah dan suka menentang.
3. Suka berhati-hati (conscientiousness). Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak dapat diandalkan.
4. Terbuka terhadap hal-hal baru (opennesss to experience). Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang tidak terbuka cenderung
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i4.49939
memiliki sifat konvensioal dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada.
5. Stabilitas emosi (emotional stability). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, tidak memiliki pendirian yang teguh

## Employee Engagement
Lockwood (2007) mendefinisikan bahwa employee engagement sebagai wahyu oleh individu yang berkomitmen secara emosional dan intelektual terhadap organisasi, yang diukur dengan tiga perilaku utama: berbicara positif tentang organisasi kepada kolega dan pelanggan, memiliki semangat yang kuat untuk keanggotaan organisasi, bertahan meskipun ada peluang kerja di tempat lain, serta menunjukkan upaya dan perilaku ekstra dan telah memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi. Cook (2008), menyebutkan faktor- faktor pendorong tingkat engagement karyawan dibagi menjadi 4 elemen dasar yaitu well being, Information, fairness serta karir dan talent management. Menurut Watson (2009) karyawan di kawasan Asia-Pasifik memiliki kecenderungan terbaginya karyawan menjadi 3 golongan dasar yaitu:
a. Security Motivated Karyawan cenderung bergabung dengan organisasi untuk keamananpekerjaan, memilih berdasarkan karakteristik pekerjaan dan peduli dengan kunci masalah gaya hidup seperti keseimbangan kehidupan kerja, masa kerja dan hubungan dengan rekan kerja.
b. Financially Motivated Karyawan yang termasuk dalam financially motivated di dorong oleh pertimbangan keuangan. Alasan yang paling sering dikutip bagi mereka untuk bergabung adalah basis gaji, diikuti dengan kesempatan menerima upah insentif dan manfaat tunjangan kesehatan
c. Opportunity Motivated Karyawan yang menggunakan pengembangan karir, gaji, promosi dan insentif sebagai alasan mereka untuk bergabung dengan sebuah organisasi dan dibandingkan dengan kelompok pertama dan kedua,karyawan ini lebih fokus pada penghargaan jangka panjang.

## Kinerja Pegawai
Kaswan (2012) mendefinisikan bahwa kinerja sumber daya manusia menurut kuantitas, kualitas produk atau layanan yang diberikan oleh seseorang yang melakukan perkerjaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu dikemukan Mangkunegara (2015) Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan berfikir (IQ), pegawai yang memiliki IQ 110-120 dianggap memiliki kemampuan diatas rata-ratadan dinilai mampu mencapai kinerja yang diharpkan sesuai dengan target dan sasaran perusahaan. Selain itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengan keahliannya agar pegawai tesebut dapat mengembangkan kemampuannya. Motivasi adalah penggerak dalam diri pegawai yang terarah guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi dalam bekerja terbentuk dari bagaimana pegawai menghadapi situasi dalam pekerjaannya. Sedarmayanti (2016) mengemukakan beberapa syarat indikator kinerja: Dapat dinilai secara obyektif, kinerja dapat dinilai baik kualitatif maupun kuantitatif
1. Jelas dan speksifik, mudah dipahami sehingga tidak terjadi kesalahan interpretasi
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i4.49939
2. Efektif, data dan informasi yang berkaitan dengan kinerja dikelola dengan biaya yang tersedia.
3. Relevan, melalui tahap penilaian yang obyektif dan relevan
4. Dapat dicapai, yang menunjukan keberhasilan suatu kinerja
5. Sensitif dan flesksibel terhadap perubahan, upaya yang dilakukan ketika berhadapan dengan perubahan dan diperlukan penyesuaian.

## Hipotesis
H1: Pengaruh karakteristik pegawai milenial, budaya kerja dan person job fit terhadap employee engagement.
H2: Pegawai Milenial, Budaya Kerja, dan Person Job Fit berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
H3 : Employee engagement berpengaruh terhadap kinerja pegawai H4: Pegawai Milenial, Budaya Kerja, dan Person Job Fit berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai melalui Employee Engagement sebagai Variabel Intervening

## METODE PENELITIAN
Peneliti menggunakan pendekatan desain kuantitatif mempergunakan metode penjelasan (explanatory research) dengan teknik survey yang bertujuan untuk menguji hipotesis antar variabel yang dihipotesis atau menjelaskan pengaruh hubungan klausal antar variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antar variabel eksogen yaitu kriteria pegawai milenial, budaya kerja dan person job fit terhadap variabel endogen yaitu kinerja pegawai, melalui variabel intervening employee engagement Penelitian ini mengambil tempat pada Unit Pelaksana Teknis (UPT) Badan POM yang terdapat di 33 Provinsi di Indonesia dengan menyebarkan kuesioner menggunakan google form. Jenis data pada penelitian ini adalah data primer. Data kuantitatif adalah data yang berupa angka atau simbol yang digunakan pada penelitian, sedangkan sumber data pada penelitian ini menggunakan data primer, dengan objek penelitian adalah seluruh pegawai Badan POM. Teknik pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner untuk disebarkan kepada responden, yaitu pegawai Badan POM. Sugiyono (2016) mendefinisikan kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Penelitian kali ini menggunakan salah satu Teknik probability sampling yaitu random sampling dalam Teknik ini penentuan sampel menggunakan pertimbangan tertentu. Dasar penentuan
sampel
menggunakan rumus slovin. Menurut Sugiyono (2017) rumus tersebut digunakan untuk menentukan ukuran sampel dari populasi. Tingkat presisi ditetapkan tingkat kesalahan 8%, untuk menghindari sampel yang tidak sesuai kreteria dalam purposive sampling masuk dalam penelitian. Dilihat dari Populasi Pegawai Millenial Badan POM yang berjumlah 3.524 Pegawai, maka sampel yang di dapat ialah:
= 165,34 = dibulatkan menjadi 165 responden
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c

## HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL
Uji Instrument Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan tabel 2, menunjukkan bahwa responden didominasi oleh responden dengan jenis kelamin perempuan dengan jumlah 141 responden atau 85%. Mayoritas pegawai Badan POM didominasi oleh perempuan dikarenakan latar belakang pendidikan pegawai di Badan POM adalah profesi Apoteker, dan program profesi Apoteker ini kebanyakan lulusannya adalah jenis kelamin Perempuan
Uji Structural Equation Modeling
Berdasarkan dari hasil confirmatory factor analysis variabel eksogen menunjukkan hasil sebagai berikut :
1. Nilai faktor loading indikator variabel karakterisitik pegawai milenial adalah X1.1 = 0,82, X1.2 = 0,77 dan X1.3 = 0,70. Nilai faktor loading secara keseluruhan yaitu > 0,50, sehingga kelima indikator yang digunakan bersama-sama menyajikan unidimensional untuk menjadi konstruk pembentuk variabel karakteristik pegawai milenial. 2. Nilai faktor loading indikator variabel budaya kerja adalah X2.1 = 0,64, X2.2 = 0,58, X2.3 = 0,80, X2.4 = 0,72, X2.5 = 0,30 dan X2.6= 0,31. Nilai faktor loading keseluruhan yaitu >0,50, sehingga keempat idikator yang digunakan bersama- sama menyajikan unidimensional untuk menjadi konstruk pembentuk variabel budaya kerja. 3. Nilai faktor loading indikator variabel person job fit adalah X3.1 = 0,65, X3.2 = 0,72, dan X3.3 = 0,79. Nilai faktor loading keseluruhan yaitu >0,50 sehingga ketiga indikator yang digunakan bersama- sama menyajikan unidimensional untuk menjadi konstruk pembentuk variabel person job fit.
Berdasarkan nilai hasil confirmatory factor analysis variabel intervening menunjukkan hasil sebagai berikut : Nilai faktor loading employee engagement yaitu variabel Y1.1 = 0,53, Y1.2 = 0,63, dan Y1.3 = 0,72, Semua nilai faktor loading >0,50, maka keempat indikator yang digunakan bersama-sama menyajikan unidimensional untuk menjadi konstruk pembentuk
variabel employee engagement berdasarkan dari hasil confirmatory faktor analysis menunjukkan hasil nilai faktor loading kinerja pegawai adalah sebagai berikut : Y2.1 = 0,78, Y2.2 = 0,81, Y2.3 = 0,20 dan Y2.4 = 0,17, Indikator Y2.1 dan Y2.2 memiliki nilai loading faktor > 0,50 sehingga memenuhi syarat sebagai indikator variabel kinerja pegawai.
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c

## Teknik Full Structural Model

## Gambar 2 Full Model SEM
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2020.
Hasil analisis full model SEM menunjukkan besar nilai koefisien regresi standar (dalam SPSS disebut “beta” atau β). Koefisien karakteristik pegawai milenial terhadap employee engagement sebesar 0,40. Koefisien pengaruh budaya kerja terhadap employee engagement sebesar 0,11. Koefisien pengaruh person job fit terhadap employee engagement sebesar 0,65, sedangkan pengaruh employee engagement terhadap kinerja pegawai sebesar 0,26. Nilai koefisien karakteristik pegawai milenial terhadap kinerja pegawai sebesar 0,53. Nilai koefisien budaya kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,12, sedangkan nilai koefisien person job fit terhadap kinerja pegawai (KK) sebesar 0,90.
Tabel 3
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i4.49939
Hasil uji fit model menunjukkan nilai chi-square sebsear 188,656< dari chi square tabel 220,990 dengan sig 0,480 > α = 0,05 yang berarti matrik kovarian antara prediksi dengan observasi sesungghnya adalah sama, sementara hasil lainnya menunjukkan nilai CMIN/DF, TLI, CFI, RMSEA, dan GFI sesuai dengan nilai cut-off value yang ditentukan, sedangkan nilai AGFI lebih kecil dari nili cut-off value yang ditentukan sehingga masuk dalam kategori marjinal. Berdasarkan hasil yang didapat, maka dapat disimpulkan secara umum model SEM yang digunakan dapat dikategorikan baik untuk menggambarkan hubungan kasualitas dari faktor- faktor yang digunakan.

## Normalitas
Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa seluruh indikator pada variabel yang diteliti memiliki nilai c.r. antara -2,58- 2,58, sehingga semua butir pada variabel tersebut terdistribusi normal.

## Outliers
Pemeriksaan terhadap outliers multivariate dapat dilakukan dengan menggunakan kriteria Mahalanobis distance X2 pada derajat bebas sebesar banyaknya indikator yang digunakan yaitu 22 dimana dari tabel statistik diperoleh �� = 48,267. Kaidah pengambilan keputusan, jika Md dari titik observasi > 48,267 dikatakan bahwa titik observasi itu adalah outliers, sedangkan jika Md dari titik observasi < 48,267 maka dikatakan bukan suatu outliers.
Berdasarkan tabel Mahalanobis distance dapat dilihat bahwa titik observasi yang paling jauh adalah titik ke 161 dengan nilai Md =37,837 < 48,267 maka disimpulkan bahwa jika titik terjauh saja bukan merupakan outliers, maka dapat disimpulkan bahwa semua titik observasi bukan merupakan outliers.

## Pengujian Hipotesis
Tabel 4 Pengujian Hipotesis
Nilai critical ratio menunjukan bahwa karakteristik pegawai milenial sebesar 2,056, budaya kerja sebesar 3,458 dan person job fit sebesar 3,375. Nilai critical ratio dari masing-masing variabel yang diperoleh lebih besar dari nilai 2 yang merupakan persyaratan penerimaan hipotesis. Nilai yang diperoleh memperlihatkan bahwa karakteristik pegawai milenial, budaya kerja dan person job fit sebesar 0,000, masing-masing nilai p lebih kecil dari 0,05 sebagai syarat penerimaan hipotesis.
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c
Nilai critical ratio (cr) menunjukkan karakteristik pegawai milenial sebesar 3,983, budaya kerja sebesar 2,514 dan person job fit sebesar 2,864. Nilai critical ratio (cr) dari masing-masing variabel yang diperoleh lebih besar dari nilai 2 yang merupakan persyaratan penerimaan hipotesis. Nilai yang diperoleh karakteristik pegawai milenial sebesar 0,000, budaya kerja sebesar 0,046 dan person job fit sebesar 0,004, masing- masing nilai p lebih kecil dari 0,05 sebagai syarat penerimaan hipotesis.
Nilai critical ratio employee engagement sebesar 3,481 dan lebih besar dari nilai 2 yang merupakan persyaratan penerimaan hipotesis. Sementara nilai p sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 sebagai syarat penerimaan hipotesis. Berdasarkan dari hasil tersebut, maka hipotesis ketiga yang menyatakan employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Tabel 5
Berdasarkan dari hasil pengaruh langsung dan total maka dapat dilakukan pembuktian sebagai berikut : pengaruh langsung karakterisitik pegawai milenial, budaya kerja dan person job fit terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa nilai pengaruh karakterisitik pegawai milenial sebesar 0,219, budaya kerja 0,140, person job fit 0,337. Sementara pengaruh total karakteristik pegawai milenial, budaya kerja dan person job fit terhadap kinerja melalui employee engagement, menunjukkan bahwa nilai karakterisitik pegawai milenial sebesar 0,324, budaya kerja sebesar 0,262, dan person job fit sebesar 0,358. Berdasarkan dari hasil pengaruh total yang lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung maka hipotesis keempat yang menyatakan karakteristik pegawai milenial, budaya kerja, person job fit berpengaruh signifikan

## PEMBAHASAN
Pengaruh karakteristik pegawai milenial, budaya kerja dan person job fit terhadap employee engagement.
Karakteristik pegawai milenial, budaya kerja dan person job fit terbukti berpengaruh terhadap employee engagement. Hasil ini dapat dijelaskan bahwa pegawai Badan POM dapat menumbuhkan employee engagement jika organisasi mampu meyakinkan serta memberikan kepastian terhadap anggotanya tentang masa depan, manajemen mampu menghargai anggota organisasi, serta membuat anggota nyaman dalam bekerja.
Karakteristik pegawai milenial yang dicirikan sebagai generasi milenial yang terlahir antara tahun 1980-2000 an ini memiliki karakter terhubung, percaya diri dan kreatif, memiliki dampak terhadap employee engagement. Dimana organisasi harus mampumengendalikan kepercayaan diri pegawai milenial agar tidak
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i4.49939
menjadi berlebihan, yang dapat mengganggu kondusifitas organisasi. Hal ini memperkuat penelitian yang telah dilakukan Widjaja (2006).
Budaya kerja yang merupakan asumsi atau keyakinan yang disepakati bersama oleh anggota organisasi yang terdiri atas disiplin, keterbukaan, saling menghargai dan kerjasama. Budaya kerja mempengaruhi terhadap employee engagement dikarenakan apabila manajemen mengutamakan keterbukaan, saling percaya dan komunikasi yang baik dan menghargai kinerja anggotanya akan menumbuhkan emosional antara pimpinan dan anggota serta memperkuat komitmen anggota organisasi tersebut. Hal tersebut sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Robbin (2016).
Person job fit yang merupakan gagasan kesesuaian gagasan atau ide antara karakteristik individu dengan lingkungan kerjanya, yang terdiri oleh kemampuan sikap dan minat. Person job fit mempengaruhi employee engagement dikarenakan seseorang akan merasa nyaman untuk bertahan pada suatu organisasi bila ketiga hal tersebut terpenuhi.
Berdasarkan karakteristik responden Organisasi yang menggunakan teknologi dalam membantu melaksanakan tugas pokok dan fungsi anggotanya serta melakukan update teknologi akan membantu mempermudah anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan menjadi faktor terkuat untuk menumbuhkan employee engagement. Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan oleh Robbin (2013).

## Pengaruh karakteristik pegawai milenial, budaya kerja dan person job fit terhadap kinerja.
Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa karakteristik pegawai milenial, budaya kerja dan person job fit memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil ini dapat dijelaskan bahwa pegawai Badan POM akan memiliki kinerja yang baik apabila karakteristik pegawai milenial kuat yang ditunjukkan dengan terhubung dengan pengembangan diri dengan mempelajari hal baru dan mengasah skill dibandingkan hanya dengan sekedar bekerja. budaya kerja yang kuat dan person job fit yang baik yang ditunjukkan oleh kemampuan sikap dan minat. Hasil ini sesuai dengan Boon & Biron (2016) mendefinisikan bahwa Person-Job Fit sebagai keinginanan pekerjaan yang sesuai dengan nilai, tujuan dan minat individu serta memperkuat hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh June & Mahmood (2011), dimana person job fit berpengaruh terhadap kinerja anggota organisasi.
Kesuksesan kinerja perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai oleh pegawainya, hal ini dikarenakan seorang pegawai yang berada didalam organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasikan kepentingan semua pihak, agar dapat menjalankan aktivitas. Aktivitas pegawai yang diukur dengan kinerja pegawai melalui, kualitas kerja, kuantitas kerja, kooperatif, inisiatif serta kualitas pribadi dan sebagai pembentuk kinerja pegawai yaitu kooperatif khususnya pegawai dapat menyelesaikan semua tugas dan tanggung jawab yang tercantum dalam uraian jabatan.
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja.
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i4.49939
Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh terhadap kinerja. Hal tersebut mengisyaratkan bahwa employee engagement anggota organisasi yang berani mengungkapkan pendapat guna memahami dari visi, misi serta kejelasan dalam melaksanakan tugas, dan fokus untuk berjuang menjaga marwah organisasi melalui sikap yang proaktif dalam bekerja dan memberikan usulan serta tetap menjaga fokus untuk bertahan atau tinggal di organisasi tersebut walaupun mendapatkan banyak tawaran dan kesempatan berkarir ditempat lain.
Hasil pengujian tersebut sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Azizah & Gustomo (2015), bahwa employee engagement terbentuk atas tiga hal yaitu sikap positif, komitmen, dan inisiatif berperngaruh terhadap kinerja organisasi.

## Pengaruh Karakteristik Pegawai Milenial, Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Melalui Employee Engagement.
Berdasarkan hasil analisis SEM menunjukkan bahwa pengaruh total karakteristik pegawai milenial, budaya kerja dan person job fit terhadap kinerja melalui employee engagement lebih besar dibandingkan dengan pengaruh secara langsung karakteristik pegawai milenial, budaya kerja dan person job fit terhadap kinerja pegawai Badan POM. Berdasarkan hasil ini employee engagement menjadi variabel intervening yang secara efektif akan membantu meningkatkan kinerja pegawai Badan POM.
Peran employee engagement sebagai mediasi karakteristik pegawai milenial terhadap kinerja pegawai sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Tanwar (2017), yaitu menemukan bahwa peran keterlibatan pegawai yang membantu pegawai menyadari bahwa mereka adalah bagian dari organisasi dan dengan demikian pegawai terhubung secara emosional dengan organisasi mereka dan sangat terlibat dalam pekerjaan mereka dengan antusiasme yang besar untuk kesuksesan perusahaan mereka, bekerja lebih keras. Perjanjian kontrak kerja dengan asumsi semua upaya mereka mengarah pada pertumbuhan apa yang sudah menjadi milik mereka.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Pegawai Milenial, Budaya Kerja, dan Person Job Fit berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement artinya organisasi mampu meyakinkan serta memberikan kepastian terhadap anggotanya tentang masa depan yang dalam mengembangkan budaya organisasi mengutamakan keterbukaan, saling percaya dan komunikasi yang baik serta menghargai performance anggotanya akan menumbuhkan emosional antara pimpinan dan menyediakan teknologi yang mempermudah pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya
2. Pegawai Milenial, Budaya Kerja, dan Person Job Fit terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh signifikan yang bermakna bahwa organisasi menghargai atas segala capaian yang diraih anggotanya, hal tersbut dikarenakan Person Job fit memperoleh pekerjaan berdasarkan minat dan bakat anggotanya
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i4.49939
3. Employee Engagement berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai yang berarti anggota organisasi memahami dari visi, misi serta kejelasan dalam melaksanakan tugas, dan fokus untuk berjuang menjaga marwah organisasi.
4. Pegawai Milenial, Budaya Kerja, dan Person Job Fit yang menuju kepada peningkatan Employee Engagement akan berimbas pada meningkatnya Kinerja Pegawai

## REFERENSI
Andri, F & Triana,E.S. (2015). Pengantar Manajemen (3In1). Yogyakarta: Mediatera.
Anjum Tanwar (2017)."Impact of Employee Engagement
on Performance". International Journal of Advanced Engineering,
Management and Science (ISSN: 2454-1311),vol 3, no. 5
Hidayatullah, S., Waris, A., & Devianti, R. C. (2018). Perilaku Generasi Milenial dalam Menggunakan Aplikasi Go-Food. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 6(2), 240–249.
Howe, N. & Strauss, W. (2000). Millennials Rising: The Next Great Generation. New York: Vintage Books.
Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak dan Badan Pusat Statistik. (2018). Statistik Gender Tematik: Profil Generasi Milenial Indonesia. Kementerian Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan Anak.
Lancaster, L. C., & Stillman, D. (2002). When Generations Collide: Who They Are.
Mahmood, R. & June, S. (2011). The Relationship between Person-job Fit and Job Performance: AStudy among the Employees of the Service Sector SMEs in Malaysia. International Journal of Business, Humanities and Technology;Vol. 1 No. 2.
Joushan, S. A. , Syamsun, M., & Kartika, L. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero)Area Bekasi. Jurnal AplikasiManajemen (JAM).Vol 13 No 4.
Mangkunegara, A, P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua belas. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ndraha, T. (2003). Teori Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Nurhadijah. (2017). Studi tentang Budaya Kerja Pegawai Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 Penajam Paser Utara. E-journal Administrasi Negara, Vol.V, No.1.
Pengaruh Karakteristik Milenial, Budaya Kerja dan Person-Job Fit Terhadap Kinerja Melalui Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Dalam Revolusi Industri 4.0
Dia Purnawati a , Sulistiowati b , Maria Christiana Iman Kalis c
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i4.49939
Rudi Sarwono & Innocentius Bernarto (2020). Leading millennials to 4.0 organization. Management Science Letters,10, 733-740
Sedarmayanti. (2016). Reformasi Birokrasi Dan Manajemn Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Kelima. Bandung: Refika Aditama.
Sobirin. (2013) Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal SAINTIKOM Vol.12, No.1.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Administrasi: dilengkapi dengan metode R&D. Bandung: Alfabeta.
Widjaja, A.W, (2006), Administrasi Kepegawaian, Jakarta, Rajawali.