## PENDEKATAN SYARIAH DALAM PEMBERIAN GAJI DAN BONUS PENGARUHNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI
Syarifah Nurfarhana UIN Alauddin Makassar Salmah Said salmahsaid@uin-alauddin.ac.id
UIN Alauddin Makassar
Keywords: Salary, Bonus, Motivation, Sharia Principle, Work Motivation
Kata Kunci: Gaji, Bonus, Motivasi Kerja, Prinsip Syariah

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of salaries and bonuses on employee motivation in terms of sharia approach to the Education Department of South Sulawesi Province. This research is a field research. Data collected utilizing questionnares and interviews on about 82 respondents. The method of data analysis was a-multiple linear regression, which  examined  the  effect  of  salary  and  bonus  on  employees’  work  motivation.  In addition,  sharia  aspects  in  relation  to  human  resources  are  also  considered  in  the descriptive analysis.  The results showed that the distribution of salaries and bonuses in accordance  with  sharia  principles  had  (both  partially  and  simultaneously)  positive influence  on  employees’  work  motivation,  at  the  Education  Department  of  South Sulawesi Province. The implication of this research was that employees are increasingly motivated in improving their performance when the distribution of salary and bonus in line with sharia principles

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  gaji  dan bonus  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  ditinjau  dari  pendekatan  syariah pada  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan.Penelitian  ini merupakan penelitian lapangan dengan menyebarkan kusioner kepada 82 orang  responden.Metode  analisis  data  penelitian  ini  adalah  regresi  linear berganda, yang menguji pengaruh gaji dan bonus terhadap motivasi kerja pegawai.Selain  itu,  aspek  syariah  dalam  kaitannya  dengan  sumber  daya manusia juga dipertimbangkan dalam analisis deskriptifnya.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pembagian  gaji  dan  bonus  yang sesuai  dengan  prinsip  syariah  secara  signifikan  (baik  secara  parsial maupun  secara  simultan)  memengaruhi  motivasi  kerja  pegawai,  pada Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Implikasi  penelitian  ini adalah  pegawai semakin termotivasi dalam peningkatan kinerjanya ketika pembagian  gaji  dan  pemberian  bonus  dilakukan  sesuai  dengan  prinsip syariah

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  akan  menghadapi  tantangan  yang  semakin  berat  dalam  mewujudkan eksistensinya.  Kondisi  global  yang  berubah  secara  cepat  dan  sulit  diprediksi,  akan  berdampak pada  makinsulitnya  sebuah  organisasidalam  mencapai  tujuannya.  Menghadapi  kondisi  tersebut, setiap  organisasi  dituntut  untuk  segera  berubah  dan  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan yang  makin  kompetitif  tersebut  melalui  transformasi  organisasi.  Secara  spesifik,  bagian pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berperan penting dalam menciptakan SDM yang berkualitas,  berkompeten  dan  memiliki  keahlian  serta  berdaya  saing  tinggi  dalam  persaingan

## Pendekatan Syariah dalam Pemberian Gaji dan Bonus Pengaruhnya terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Syarifah Nurfarhana, Salmah Said
global.Sebagai  faktor  kunci,  sudah  selayaknyalah  SDM  atau  pegawai  mendapat  perhatian  serius dengan segala kebutuhannya.
Seringkali  ditemukan  pegawai  merasa  puas  dengan  kondisi  lingkungan  dan  teman sejawat.Namun,  pegawai  cenderung  tidak  begitu  puas  dengan  kompensasi  finansial  yang ditawarkan oleh instansi pemerintah. Hubungan gaji, insentif dan pengahargaan/ bonus tersebut yang  ditetapkan  secara  organisasional  adalah  upaya  perusahaan  untuk  tetap  mempertahankan karyawan dalam perusahaan dan untuk memastikan bahwa sasaran individu sejalan dengan tujuan organisasinya  (Simamora.  2004).  Masalah  yang  juga  sering  muncul  adalah  bahwa  para  pegawai merasa,  imbalan  tidak  terkait  erat  dengan  kinerja.Evaluasi  subyektif,  efektivitas  sistem kompensasi tergantung pada tingkat kepercayaan para pegawai terhadap orang yang mengambil keputusan evaluative (Simamora. 2004).
Studi  tentang  progam  gaji  dan  bonus  juga  menunjukkan  bahwa  pengakuan  berdampak positif  pada  kinerja  baik  hanya  pemberian  penghargaan  maupun  dihubungkan  dengan penghargaan  finansial  (Simamora.  2004).  Salah  satu  upaya  yang  dilakukan  demi  pencapaian tujuan  organisasi  yaitu  dengan  menerapkan  suatu  sistem  kompensasi  atau  gaji  yang  pada prinsipnya  dapat  memuaskan  pegawai.  Adanya  sistem  kompensasi  yang  baik  ini  dapat  menjadi gambaran  akan  adanya  komitmen  yang  tinggi  dari  organisasi  pemerintahan  terhadap kesejahteraan pegawai secara umum. Kompensasi atau gaji bisa menjadi alasan utama seseorang untuk masuk bekerja dalam sebuah organisasi pemerintahan dan sebaliknya menjadi alasan pula untuk meninggalkan organisasi tersebut untuk bekerja di tempat lain yang gajinya lebih besar.
Sistem kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan akan menimbulkan ketidakpuasan pegawai karena dapat menimbulkan dugaan adanya ketidakadilan dalam pemberian kompensasi (gaji dan bonus). Ketidakpuasan itu bisa saja terwujud dengan sikap pegawai yang tidak peduli terhadap pekerjaan serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi. Dengan kata  lain,  pegawai  memiliki  komitmen  yang  rendah.  Komitmen  pegawai  yang  rendah  akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi seperti ini jika dibiarkan berlarut-larut, akan menyebabkan organisasi tersebut mengalami penurunan kinerja.
Gaji  atau  upah  terdiri  dari  dua  komponen  yaitu  upah  pokok  dan  tunjangan  tetap (Republik Indonesia. 1999). Sedangkan, bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena  memenuhi  sasaran  kinerja  yang  merupakan  pembayaran  ekstra  di  luar  gaji  dasar  yang bersifat hadiah atas prestasi yang dicapai (Ardana, dkk. 2012).
Syariah Islam dalam hal ini telah memberi pandangan bahwa kompensasi bagi karyawan itu  harus  memenuhi  beberapa  prinsip.Yusuf  Qardhawi  memaparkan  suatu  konsep  bahwasanya penentuan  upah  itu  harus  memenuhi  2  (dua)  azas  yaitu  azas  adil  dan  azas  layak  dan  wajar (Qardhawi.  1997).  Prinsip  atau  azas  syariah  dalam  penentuan  kompensasi  dapat  menjadi pedoman  bagi  instansi  pemerintahan  dalam  merancang  sistem  kompensasi  bagi pegawainya.Prinsip  ini  memberikan  komitmen  organisasi  untuk  memberikan  hak  pegawai  dan pegawai  memberikan  kinerja  terbaiknya  kepada  organisasi.  Dengan  kata  lain,  pemenuhan kompensasi finansial menciptakan kepuasan kerja dan loyalitas pegawai  untuk berkinerja lebih baik lagi dalam mencapai tujuan organisasi. Mencermati pemaparan di atas dapatlah disimpulkan bahwa  sistem    pemberian  gaji  dan  bonus  dalam  sebuah  instansi  pemerintahan  bisa  dikatakan berhasil  apabila  fungsi  manajemennya  dapat  memunculkan  setidaknya  terdapat  empat  indikasi dalam diri pegawainya, yaitu kepuasan, loyalitas, motivasi dan kinerja. Dari keempat indikator ini motivasi kerja adalah fokus utama dalam penelitian ini.
Indikator  bagi  seorang  mukmin  apabila  telah  hadir  motivasi  kerja  dalam  dirinya  adalah akan timbul suatu sikap kerja atau etos kerja Islami dalam setiap pekerjaannya. Konsep etos kerja Islami  yang  mulia  ini  disingkat  SIFAT:  1).  Shiddiq  (jujur),  2).  Istiqomah  (konsisten),  3).Fathanah (mengerti  dan  memahami),  4).Amanah  (bertanggung  jawab),  dan  5).Tabligh  (teladan) (Hafidhuddin, 2003). Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh gaji dan bonus terhadap

## MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
Volume 1, Nomor 1 Oktober 2017:  105-115
motivasi  kerja,  ditinjau  dari  aspek  syariah,  pada  Kantor  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi Selatan.

## TINJAUAN PUSTAKA
A. Kompensasi dalam PerspektifSyariah Rasulullah  SAW  memberikan  contoh  dengan  menginformasikan  gaji/upah  yang  akan diterima  akan  memberikan  dorongan  semangat  pegawai  untuk  bekerja  sesuai  dengan  kontrak kerja  (Djuwaini,  2008).  Gaji  dikenal  sebagai  ujrah  (QS.  65:6)  (Departemen  Agama  Republik Indonesia.  2005),  yaitu  kompensasi  yang  diperoleh  dari  transaksi  ijarah  terhadap  jasa/layanan tertentu  (Djuwaini,  2008).  Dengan  kata  lain,  ujrah  adalah  suatu  imbalan  atas  jasa  seorang ajir (orang  yang  dikontrak  jasanya)  oleh mustajir (orang  yang  membayar  jasanya).  Gaji  dalam pandangan Islam terkait dengan akhirat berupa imbalan pahala, dimana akhirat itu lebih penting sebagai tujuan hidup utama bagi orang beriman dibandingkan penekanan terhadap dunia (materi) (Hafidhuddin dan Tanjung. 2008).
Syariah telah membahas lebih luas mengenai gaji, baik dalam al-Qur’an maupun dalam al- Hadis  (Hafidhuddin  dan  Tanjung.  2008),  seperti  dalam  al-Qur’an  (QS.  2:233)  dan  hadis  yang menyatakan  bahwa  gaji  harus  diberikan  kepada  pegawai  sebelum  keringatnya  mengering  (HR. Ibnu  Majah),  dan  tentang  haram  hukumnya  memberi  upah  yang  tidak  layak  (HR.  Bukhari). Tujuan utama pemberian gaji adalah supaya para karyawan mampu memenuhi kebutuhan pokok, sehingga  tidak  terdorong  untuk  melakukan  tindakan  yang  tidak  dibenarkan  seperti    tindakan korupsi (Abu Sinn, 2008).
Menurut  Qardhawi  (1997)  terdapat  dua  hal  yang  harus  diperhatikan  dalam  penentuan upah, yaitu: 1). Nilai kerja, gaji disesuaikan dengan nilai kerja yang dihasilkan (QS. 9:132), dan 2). Kebutuhan  pekerja,  terutama  kebutuhan  pokoknya  yaitu  sandang,  pangan,  dan  perumahan.Hal ini sejalan dengan azas adil dan azas layak dan wajar yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006). Lebih  lanjut,  menurut  Djuwaini  (2008),  terdapat  beberapa  hal yang  menjadi  dasar  dalam  Islam untuk menentukan gaji bagi karyawan, yaitu: 1). Kesepakatan dan kerelaan antara ajir dan mustajir, yaitu  adanya  unsur  rela  sama  rela  antar  pihak,  dan  melarang  adanya  unsur  paksaan  yang  dapat merugikan salah satu pihak, 2). Mencukupi kebutuhan dasar, upah yang baik haruslah mencukupi kebutuhan  dasar  para  karyawan,  sehingga  tercipta  hubungan  emosional  antara  karyawan  dan perusahaan,  dan  3).    Proporsional  dan  transparan,  yang  sesuai  dengan job  description  (perincian tugas) yang melekat pada tiap-tiap pekerjaan.
Terkait  dengan  proporsionalitas,  Islam  mengakui  adanya  perbedaan  pemberian  gaji kepada  karyawan,  karena  perbedaan  kemampuan,  pendidikan  dan  tanggung  jawab  dari  tenaga kerja.Perbedaan ini merupakan sunnatullah yang diterangkan Allah SWT dalam al-Qur’an (QS.  6: 165)  (Departemen  Agama  Republik  Indonesia.  2005).  Selain  memberikan  gaji,  Islam  pun menganjurkan  agar  memberikan  bonus  atau  insentif  sebagai  motivasi  dan  menghargai  prestasi yang telah dicapai oleh karyawan yang akan menciptakan sikap loyal karyawan, yang digambarkan dalam hadis yang diriwayatkan oleh Abu Daud (Abu Sinn, 2008).
B. Kompensasi dalam Teori Manajemen SDM
Secara umum, dari definisi yang dikemukakan oleh Flippo, Sikula, Handoko, Nitisemito, dan Hasibuan, dapat disimpulkan bahwa kompensasi segala jenis pendapatan yang diberikan oleh perusahaan  (pemberi  kerja,  diterima  oleh  karyawan  (pelaksana  kerja),  atas  jasa  atau  pekerjaan yang  telah  dilakukan  oleh  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Kompensasi  dapat berbentuk uang atau bukan (financial atau non financial). Kompensasi finansial berupa uang (gaji, honor,  bonus,  komisi,  insentif,  upah)  dan  berupa  benefit/tunjangan  pelengkap  (uang  cuti,  uang makan, uang transportasi / antar jemput, asurasi, jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja, uang pensiun,  tunjangan  rekreasi,  beasiswa).  Sedangkan  kompensasi  non-finansial  berupa

## Pendekatan Syariah dalam Pemberian Gaji dan Bonus Pengaruhnya terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Syarifah Nurfarhana, Salmah Said
kelangsungan  pekerjaan,  jenjang  karir  yang  jelas,  kondisi  lingkungan  kerja,  pekerjaan  yang menarik, dan lain-lain (Prawironegoro, 2011).
Tujuan pemberian kompensasi antara lain: 1). Sebagai bentuk ikatan kerjasama, karyawan harus melakukan pekerjaannya dengan baik sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi sesuai  dengan  perjanjian  yang  telah  disepakati,  2).  Mewujudkan  kepuasan  kerja  karyawan, karyawan dapat memenuhi kebutuhan sehari-harinya, baik kebutuhan ekonomi, fisik dan status sosial  sehingga  memperoleh  kepuasan,  3).  Sarana  pengadaan  yang  efektif,  jika  program kompensasi  ditetapkan  cukup  besar,  maka  pengadaan  karyawan  yang  kompeten  untuk perusahaan  akan  lebih  mudah,  4).  Meningkatkan  motivasi  karyawan,  apabila  besarnya kompensasi  yang  diberikan  sesuai  dengan  keinginan  karyawannya,  5).  Menjamin  stabilitas karyawan, jika program kompensasi atas prinsip yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih  terjamin,  6).  Menegakkan  disiplin  kerja,  apabila  pemberian  kompensasi  cukup  besar,  7). Mengurangi pengaruh serikat buruh, karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya ( Hasibuan, 2006).
C. Motivasi Kerja dalam Perspektif Syariah
Bekerja bagi umat Islam adalah suatu kewajiban yang diperintahkan oleh Allah dan Rasul- Nya, ( QS. 9: 105),  yaitu untuk bekerja sesuai keinginan, atau sesuai minat dan keahlian masing- masing  (Syamsudin,  1999).  Kewajiban  bekerja  ini  dipertegas  lagi  oleh  Rasulullah  SAW  bahwa bekerja  mencari  yang  halal  merupakan  kewajiban  setelah  kewajiban  ibadah  (HRThabrani  dan Baihaqi), dan merupakan salah satu bentuk amal saleh (Syamsudin, 1999). Namun, tidak semua pekerjaan  manusia  dapat digolongkan  sebagai  amal  shaleh.  Kerja  yang  memenuhi  kriteria  amal shaleh  adalah  apabila  segala  bentuk  aktivitas,  usaha,  karya  kebaikan  yang  dilakukan  tersebut, dilandasi  oleh  iman  dan  taqwa  kepada  Allah  SWT,  dilakukan  dengan  cara-cara  yang  sesuai tuntunan syariah dan diawali dengan niat yang ikhlas, hanya mengharapkan ridha Allah SWT.
Berbagai motivasi orang dalam bekerja antara lain: (Syamsudin, 1999) 1). Mencari nikmat Allah  SWT  (QS.  62:10);  2).  Untuk  mendapatkan  rejeki  yang  halal  guna  mencukupi  kebutuhan hidup sendiri dan keluarga (QS. 6:142); 3).Untuk mencapai martabat hidup yang baik di antara manusia,  dan  predikat  yang  tinggi  di  mata  Allah,  sehingga  tidak  menjadi  orang  mukmin  yang lemah  yang  selalu  berkeluh  kesah,  dan  tidak  bersabar  saat  ditimpa  musibah;  (Irham,  2012) 4).Untuk menyisihkan sebagian harta demi membantu meringankan beban sesame (QS. 2:215); 5).  Bekerja  untuk  menyempurnakan  ibadah  itu  sendiri:  (Kholis,  2004)  6).  Bekerja  untuk Kemaslahatan Ummat (QS. 7:56) (Syamsudin, 1999).
Indikator  bagi  seorang  mukmin  yaitu,  apabila  telah  hadir  motivasi  kerja  dalam  dirinya adalah akan tercermin suatu sikap kerja atau etos kerja Islami dalam setiap kerjanya. Konsep etos kerja  Islami  yang  mulia  ini  disingkat  SIFAT  (Shiddiq,  Istiqamah,  Fathanah,  Amanah,  dan  Tabliq) (Hafidhuddin, 2003). Shiddiq berarti jujur dan berintegritas tinggi, kejujuran yang selalu melandasi ucapan,  keyakinan  dan  amal  perbuatan  atas  dasar  nilai-nilai  yang  benar  berdasarkan  ajaran Islam.Tidak  ada  kontradiksi  dan  pertentangan yang  disengaja antara  ucapan  dengan  perbuatan. Oleh karena itu dengan adanya upaya peningkatan motivasi yang dilakukan oleh organisasi baik itu  sistem  pembagian  gaji  ataupun  pemberian  bonus  diharapkan  mampu  membuat  pegawai termotivasi dan menjadi lebih jujur serta berintegritas tinggi, sehingga dalam kerjanya akan selalu menunjukkan loyalitas yang tinggi dan berusaha bekerja sepenuh hati dengan keikhlasan untuk pencapaian tujuan organisasi.
Istiqamahmempunyai  arti  konsisten  dalam  iman  dan  nilai-nilai  yang  baik,  meskipun menghadapi  berbagai  godaan  dan  tantangan.  Istiqamah  merupakan  ciri  etos  kerja  Islam  yang bekerja dengan konsistensi serta ulet atau bersungguh-sungguh dalam melakukan tugasnya, oleh karena  itu  dengan  upaya  yang  dilakukan  oleh  organisasi  untuk  peningkatan  motivasi  pegawai akan menjadikan pegawainya lebih giat serta bersungguh-sungguh dalam bekerja dan dalam hal pencapaian tujuan organisasi.  Konsisten dimana ketika pegawai yang baru memiliki kinerja yang baik, dan saat sudah memiliki masa kerja yang cukup lama, kinerjanya tetap sama pada saat masih

## MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
Volume 1, Nomor 1 Oktober 2017:  105-115
menjadi pegawai baru, sifat konsisten inilah yang diharapkan oleh organisasi melalui peningkatan motivasi dalam pencapaian tujuannya.
Fathanah  berarti  mengerti,  memahami  dan  menghayati  secara  mendalam  segala  yang menjadi tugas dan kewajibannya. Sifat ini akan menumbuhkan kreatifitas dan kemampuan untuk berinovasi  yang  bermanfaat.  Kreatif  dan  inovatif  hanya  mungkin  dimiliki  jika  seseorang  selalu berusaha  untuk  menambah  berbagai  ilmu  pengetahuan,  peraturan  dan  informasi,  baik  yang berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun  perusahaan  secara  umum.  Amanah  berarti bertanggungjawab  dalam melaksanakan  setiap  tugas  dan  kewajiban.  Amanah  ditampilkan  dalam keterbukaan,  kejujuran,  pelayanan  yang  optimal,  dan  ihsan  (berbuat  yang  terbaik)  dalam  segala hal.Sifat  amanah  harus  dimiliki  setiap  mukmin,  apalagi  yang  mempunyai  pekerjaan  yang berhubungan dengan pelayanan kepada masyarakat. Sifat amanah ini didasari oleh pribadi setiap individu,  namun  setiap  organisasi  mampu  mengupayakannya  dengan  memberikan  bentuk perhatian  ataupun  penghargaan  kepada  setiap  pegawainya  yang  mampu  memotivasi  karyawan tersebut  untuk  berkerja  dengan  penuh  tanggungjawab  terhadap  setiap  tugasnya.  Hal  ini  dapat berupa pemberian gaji yang adil serta pemberian bonus unuk setiap pegawai yang berprestasi atau telah memenuhi suatu pencapaian tertentu, sehingga pegawai merasa bahwa organisasi memiliki perhatian  terhadapnya  yang  bisa  memicu  sifat-sifat  etos  kerja  yang  baik  yang  diharapkan  oleh organisasi.
Tabligh,  berarti  mengajak  sekaligus  memberikan  contoh  kepada  pihak  lain  untuk melaksanakan  ketentuan-ketentuan  ajaran  Islam  dalam  kehidupan  kita  sehari-hari.  Tabligh  yang disampaikan  dengan  hikmah,  sabar,  argumentatif  dan  persuasif  akan  menumbuhkan  hubungan kemanusiaan yang semakin solid dan kuat. Sifat tabligh harus dimiliki oleh seluruh pegawai, dan paling utama harus dimiliki oleh setiap pemimpin (manajer, direktur, kepala bidang, kepala seksi, atau  kepala  dinas).  Sifat  tabligh  dapat  mencegah  terjadinya  kecurangan  ataupun  perbuatan menyimpang  lain  dalam  organisasi  yang  dapat  merugikan  atau  menghalangi  pencapaian  tujuan suatu organisasi.
D. Motivasi Kerja dalam Teori Manajemen SDM Robbins  dan  Judge  (2007)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang  menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi merupakan proses memengaruhi  atau  mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang  atau  kelompok  kerja  agar  mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (drivingforce)  dimaksudkan  sebagai  desakan  yang  alami  untuk  memuaskan  dan  mempertahankan kehidupan ( Samsudin, 2005).
Mangkunegara  (2003)  menjelaskan  bahwa  motivasi  terbentuk  dari  sikap  (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja  di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau  energi yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan organisasi  perusahaan.Sikap  mental  karyawan  yang  pro  dan  positif  terhadap  situasi  kerja  itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.Bila motivasi kerja rendah, maka  prestasi  kerja  juga  akan  rendah  meskipun  kemampuannya  ada  dan  baik,  serta  memiliki peluang. Motivasi kerja seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Motivas kerja yang bersifat proaktif seseorang akan berusaha meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai dengan yang dituntut  oleh  karyawannya  atau  akan  berusaha  untuk  mencari,  menemukan  atau  menciptakan peluang  dimana  dan  akan  menggunakan  kemampuan-kemampuannya  untuk  dapat  berprestasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang bersifat reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya (Sutrisno, 2010).
E. Teori – teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Abraham  Maslow  (dalam  Mangkunegara  (2003)  mengemukakan  bahwa  pada  dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok yang dipaparkan dalam 5 (lima) tingkatan berbentuk piramid, yang dikenal dengan “Hierarki Kebutuhan Maslow”. Hierarki kebutuhan manusia adalah

## Pendekatan Syariah dalam Pemberian Gaji dan Bonus Pengaruhnya terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Syarifah Nurfarhana, Salmah Said
pertama,  kebutuhan  fisiologis,  yaitu  kebutuhan  untuk  makan,  minum,  perlindungan  fisik, bernapas,  seksual.  Kebutuhan  ini  merupakan  kebutuhan  tingkat  terendah  atau  disebut  pula sebagai  kebutuhan  yang  paling  dasar.  Kedua,  kebutuhan  rasa  aman,  yaitu  kebutuhan  akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Ketiga, kebutuhan untuk  rasa  memiliki  (sosial),  yaitu  kebutuhan  untuk  diterima  oleh  kelompok,  berafiliasi, berinteraksi,  dan  kebutuhan  untuk  mencintai  serta  dicintai.Keempat,  kebutuhan  akan  harga  diri, yaitu  kebutuhan  untuk  dihormati  dan  dihargai  oleh  orang  lain.  Kelima,  kebutuhan  untuk mengaktualisasikan  diri,  yaitu  kebutuhan  untuk  menggunakan  kemampuan,  skill  dan potensi.Kebutuhan  untuk  berpendapat  dengan  mengemukakan  ide-ide,  gagasan  dan  kritik terhadap sesuatu.
2. Teori Kebutuhan McClelland
Teori yang dikemukakan oleh David McClelland (dalam Robbins dan Judge (2007)) ini berfokus  pada  tiga  kebutuhan,  pertama,  kebutuhan  pencapaian  (need  for  achievement,  N- Ach).Dorongan  untuk  berprestasi  dan  mengungguli,  mencapai  standar-standar,  dan  berusaha keras untuk berhasil, termasuk dalam kategori ini.Kedua, kebutuhan akan kekuatan (need for pewer, N-Pow). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga tidak akan berperilaku sebaliknya. Ketiga, kebutuhan hubungan (need for affiliation, N- Affil), yaitu hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Beberapa  penelitian  mengenai  kompensansi  dan  motivasi  kerja  telah  dilakukan.Sulkifli (2010)  menemukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktifitas  kerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rahmawati (2012)  yang  menemukan  bahwa  kompensasi  finansial  berpengaruh  signifikan  terhadap produktifitas  kerja  karyawan.  Penelitian  Idham  dkk  (2014),  et.al  juga  menemukan  bahwa lingkungan  kerja  serta  gaji  dan  bonus  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian,  rumusan  masalah,  dan  pemaparan  landasan  teori seperti di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah:
1) H 1 :Gaji dan bonus secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai yang sesuai prinsip syariah pada Dinas Pendidikan Provinsi Kota Makassar.
2) H 2 : Gaji berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai yang sesuai prinsip syariah pada Dinas Pendidikan Provinsi Kota Makassar.
3) H 3 :  Bonus  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  yang  sesuai  prinsip syariah pada Dinas Pendidikan Provinsi Kota Makassar.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  lapangan  yang  bersifat  analisis  kuantitatif,  dengan pendekatan  korelasional . ( Kuncoro,  2009).  Pendekatan  korelasional  digunakan  apabila  tujuan akhir  penelitian  adalah  untuk  menentukan  apakah  terdapat  hubungan  (asosiasi)  antara  dua variabel atau lebih, serta seberapa jauh korelasi yang ada diantara variabel yang diteliti. Variabel penelitian  harus  berupa  suatu  konsep  yang  dapat  diasumsikan  sebagai  suatu  kisaran  nilai  atau dapat disajikan dalam bentuk kuantitif maupun kualitatif ( Kuncoro, 2009).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  Provinsi Sulawesi  Selatan  yang  dibatasi  hanya  pada  pegawai  yang  berstatus  PNS,  sebanyak  82 orang.jumlah  sampel  sama  dengan  jumlah  populasi,  sehingga  merupakan  sampel  jenuh,  karena populasinya kecil. Data primer penelitian diperoleh melalui wawancara dan penyebaran kuisioner kepada  responden,  sedangkan  data  sekunder  berupa  informasi  penunjang  yang  terkait  dengan Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan  (Sugiyono,  2009).  Skala  pengukuran  penelitian  ini

## MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
Volume 1, Nomor 1 Oktober 2017:  105-115
yang  digunakan  adalah  skala  Likert,  untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi  pegawai penaruh tentang gaji dan bonus terhadap motivasi kerja pegawai (Sugiyono, 2009). Skala Likert yang  digunakan  adalah  skala  5,  dengan  jawaban  sangat  setuju  diberi  bobot  5,  sampai  dengan jawaban sangat tidak setuju diberi bobot 1.
Instrumen penelitian yang digunakan harus valid dan reliabel, karena kualitas instrumen yang digunakan dalam penelitian amat penting, untuk itu validitas dan reliabilitas instrumen harus dipenuhi.  Instrumen  penelitian  dikatakan  valid  jika  nilair hitung >  r tabel. Reliabilitas  suatu  variabel dikatakan  cukup  baik  jika  memiliki  nilai  Cronbach-Alpha  lebih  besar  dari  0,60  (Triton,  2006). Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana Y
= motivasi kerja a = konstanta
b 1 , b 2 = koefisien variable X 1 dan X 2
X 1 = gaji X 2 = bonus e = standard error Pengujian  asumsi  klasik  bertujuan  untuk  mengetahui,  menguji  serta  memastikan kelayakan model regresi yang digunakan dalam penelitian ini, dimana variabel tersebut tersebut terdistribusi  normal,  bebas  multikolinearitas,  autokorelasi,  dan  heteroskedastisitas.Pengujian hipotesis  dilakukan  menggunakan  uji  t  dan  uji  F  untuk  mengetahui  pengaruh  gaji  dan  bonus terhadap motivasi kerja, baik secara parsial maupun secara simultan.

## PEMBAHASAN dan HASIL PENELITIAN
Responden dalam penelitian ini sebanyak 82 orang terdiri dari 40 orang laki-laki dan 42 orang  perempuan,  berumur  antara  20  hingga  40  tahun  ke  atas.  Tingkat  pendidikan  responden seluruhnya merupakan lulusan perguruan tinggi yaitu D3, S1, dan S2.Jabatan responden adalah kepala bagian (2 orang), kepala seksi (3 orang), dan mayoritas responden merupakan staf.
Uji validitas instrumen penelitian menunjukkan bahwa nilai r hitung lebih besar daripada r = 0,217 (r tabel), sehingga dapat disimpulkan bahwa semua instrumen penelitian (X 1 , X 2 , dan Y)  adalah  valid.  Demikian  juga  dengan  uji  reliabilitas  yang  menunjukkan  nilai  Cronbach  Alpha ketiga variabel lebih besar daripada 0,6; yang berarti ketiga variabel tersebut reliable.
Berdasarkan uji asumsi klasik, hasil penelitian ini memenuhi semua uji asumsi klasik. Nilai signifikansi pada uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan 0,0647> 0,05, yang berarti bahwa data terdistribusi  normal.  Gambar  scatterplot  yang  menunjukkan  data  tidak  menggambarkan  pola tertentu  membuktikan  bahwa  data  bebas  dari  homokedastisitas.  Data  penelitian  ini  juga  bebas dari multikolinearitas dimana semua variabel memiliki nilai Variance Inflation Factor (VIF) = 1,067 lebih kecil daripada 10, dan nilai tolerance = 0,937 lebih besar daripada 0,10.
Tabel 1.di bawah menunjukkan bahwa secara umum persepsi responden terhadap item- item pernyataan pada gaji sesuai prinsip syariah (X 1 ), berada pada daerah tinggi dengan skor 4,18. Hal ini berarti bahwa responden memberikan persepsi yang cukup baik terhadap gaji pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulwesi Selatan.
Tabel 1. Frekuensi Jawaban Variabel Gaji yang sesuai Prinsip Syariah (X 1 ) Jawaban Responden STS TS R S SS Total  Rata - Rata Ket Bobot 1 2 3 4 5 Gaji 1 F 8 42 32 82 4,29 ST Skor 24 182 160 352 % 9,7 51,2 39,1 100

## Pendekatan Syariah dalam Pemberian Gaji dan Bonus Pengaruhnya terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Syarifah Nurfarhana, Salmah Said

## Sumber: Data diolah, 2016
Persepsi responden terhadap item-item pernyataan pada bonus sesuai prinsip syariah (X 2 ) berada pada daerah sangat tinggi dengan skor 4,39. Hal ini berarti bahwa responden memberikan persepsi yang sangat baik terhadap bonus pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.Hal ini ditunjukkan oleh Tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2. Frekuensi Jawaban Variabel Bonus yang sesuai Prinsip Syariah (X 2 )
Sumber: Data diolah, 2016
Tabel  3  berikut  menunjukkan  bahwa  secara  umum  persepsi  responden  terhadap  item- item  pernyataan  pada  motivasi  kerja  pegawai  dengan  etos  kerja  islami  (Y)  berada  pada  daerah sangat  tinggi  dengan  skor  4,33.  Hal  ini  berarti  bahwa  responden  memberikan  persepsi  yang sangat  baik  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  dengan  etos  kerja  Islami  pada  Dinas  Pendidikan Provinsi Sulwesi Selatan.
Tabel 3. Frekuensi Jawaban Variabel Motivasi Kerja Pegawai dengan Etos Kerja Islami (Y)
Jawaban Responden STS TS R S SS Total Rata-rata Ket Bobot 1 2 3 4 5 Motivasi1 F 5 41 36 82 4.38 ST Skor 15 164 180 359 % 6.1 50 43.9 100 Motivasi2 F 11 37 34 82 4.28 ST Skor 33 148 170 351 % 13.4 45.1 41.5 100 Motivasi3 F 7 47 28 82 4.25 ST Skor 21 188 140 349 % 8.5 57.3 34.2 100 Motivasi4  F 11 40 31 82 4.24 ST Gaji 2 F 13 47 22 82 4,11 TT Skor 39 188 110 337 % 15,8 57,4 26,8 100 Gaji 3 F 14 43 25 82 4,13 TT Skor 42 172 125 339 % 17,1 52,4 30,5 100 Rata – Rata Keseluruhan 4,18 T Jawaban Responden STS TS R S SS Total  Rata - Rata Ket Bobot 1 2 3 4 5 Bonus 1 F 3 41 38 82 4.42 ST Skor 9 164 190 363 % 3.6 50 46.4 100 Bonus 2 F 5 40 37 82 4.39 TST Skor 15 160 185 360 % 6.1 48.8 45.1 100 Bonus 3 F 8 37 37 82 4.35 TST Skor 24 148 185 357 % 9.8 45.1 45.1 100 Rata – Rata Keseluruhan 4.39 ST

## MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
Skor 33 160 155 348 % 13.4 48.8 37.8 100 Motivasi5 F 1 1 2 38 40 82 4.51 ST Skor 1 2 6 156 205 370 % 1.2 1.2 2.4 46.4 48.8 100 Rata-rata Keseluruhan 4.33 ST

## Sumber: Data diolah, 2016
Hasil Uji F (simultan) menunjukkan angka singnifikansi = 0,008 lebih kecil daripada 0,05; berarti  variabel  gaji  dan  bonus  secara  simultan  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan. Demikian pula uji t (parsial), menunjukkan angka  signifikansi  =  0,019  dan  0,009  lebih  kecil  daripada  0,05;  hal  ini  berarti  bahwa  gaji  dan bonus secara individual berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai. Hal ini ditunjukkan pada Tabel 4 dan Tabel 5 berikut ini.
Tabel 4: Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression  34.993 2 17.497 5.184 .008 b Residual 266.617 79 3.375 Total 301.610 81 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber: Data diolah, 2016
Tabel 5: Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  20.360 2.357 8.640 .000 X1 .333 .139 .261 2.388 .019 X2 .421 .157 .294 2.829 .009
a. Dependent Variable: Y Sumber: Data diolah, 2016.
Dari Tabel 5 di atas diperoleh persamaan regresi berganda: Y = 20,360 + 0,333X1 + 0,421X2
Tabel 6: Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .341 a .116 .094 1.837
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y

## Pendekatan Syariah dalam Pemberian Gaji dan Bonus Pengaruhnya terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Syarifah Nurfarhana, Salmah Said

## Sumber: Data diolah, 2016
Tabel  6  di  atas  menunjukkan  nilai  koefisien  determinasi  R 2 =  0,094  yang  berarti  bahwa variasi variabel motivasi kerja pegawai  Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan dipengaruhi oleh variasi variabel gaji dan bonus sebesar 9,4%. Sedangkan 90,6% dipengaruhi oleh variabel- variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  masih sangat terbatas.
Hasil  pengujian  hipotesis  mengenai  pengaruh  gaji  dan  bonus  yang  sesuai  prinsip  syariah terhadap  motivasi  kerja  pegawai  menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima.Selanjutnya,  hasil pengujian hipotesis mengenai pengaruh variabel gaji dan bonus secara parsial terhadap variabel motivasi kerja terbukti sehingga hipotesis diterima.Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sulkifli, Susi Rahmawati, dan Idham, et.al.

## PENUTUP
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  gaji  dan  bonus  memiliki  pengaruh  terhadap motivasi  kerja  karyawan pada  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Pemberian  gaji  dan bonus akan meningkatkan motivasi kerja pegawai. Pemberian kompensasi finansial berdasarkan prinsip-prinsip syariah ini berarti bahwa gaji diberikan sesuai dengan nilai kerja dan kebutuhan pegawai  yang  bersangkutan  dengan  mempertimbangkan  azas  keadilan  dan  azas  kewajaran  dan kelayakan.
Pemberian  kompensasi  finansial  juga  dalam  bentuk  bonus  layak  diberikan  kepada pegawai  yang  memenuhi  target  organisasi  sebagai  salah  satu  bentu  pemberian  penghasilan tambahan  karena  telah  berprestasi  di  atas  rata-rata.  Hal  ini  penting  dilakukan  oleh  pimpinan untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan loyalitas dan kinerja pegawai, sehingga target dan tujuan organisasi, dalam halini, Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan dapat tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abu  Sinn,  Ahmad  Ibrahim.  2008.  Manajemen  Syari’ah  Sebuah  Kajian  Historis  dan  Kontemporer,  PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Ardana, I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta Departemen  Agama  Republik  Indonesia.  2005.  Al-Qur’an  dan  Terjemahnya,  CV.  Karya  Utama, Surabaya
Djuwaini, Dimyauddin. 2008. Pengantar Fiqh Muamalah, Pustaka Pelajar, Yogyakarta Hafidhuddin, Didin. 2003. Islam Aplikatif , Gema Insani Press, Jakarta Hafidhuddin, Didin dan Tanjung, Hendri. 2008. Sistem Penggajian Islami, Raih Asa Sukses, Bogor Hasibuan,Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta Idham,  Eka,  Lip  k  Lewa  dan  Subowo,  2014.  Pengaruh  lingkungan  kerja  fisik,  gaji  dan  bonus terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Pertamina  (Persero)  daerah  operasi  hulu  Jawa  bagian barat, Cirebon , Jurnal Kompensasi, Vol. 6, No. 3
Irham, Mohammad. 2012. “Etos Kerja Dalam Perspektif Islam”, Jurnal Substantia 14, no. 1. h. 1- 32.
Kholis, Nur. 2004. “Etika Kerja dalam Perspektif Islam”, Al Mawarid 11, no. 1. h. 137- 161. Kuncoro,  Mudrajad.  2009.  Metode  Riset  untuk  Bisnis  &  Ekonomi,  Edisi  III,  Penerbit  Erlangga. Jakarta
Volume 1, Nomor 1 Oktober 2017:  105-115
Malthis, Robert L. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja, Refika Aditama, Bandung Notoatmodjo, Soekidjo.  2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT. Rineka Cipta, Jakarta Prawironegoro, Darsono. 2011 Manajemen Sumber daya Manusia Abad 21, Kencana Media, Jakarta Qardhawi, Yusuf.  1997. Peran Nilai dan Moral dalam Perekonomian Islam, Robbani Presss, Jakarta Rahmawati, Susi. 2012. Pengaruh Gaji Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Kemas Super Indonesia Malang, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 7, No. 2.
Republik Indonesia. 1999. Undang-Undang  Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Risalah Gusti, Jakarta
Rivai, Veithzal.  2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Raja Grafindo  Persada, Jakarta
Robbbins dan Judge,  2007. Perilaku Organisasi, Buku 1, : Salemba Empat, Jakarta Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung Shihab, Quraish. 2002. Tafsir Al-Misbah, Mizan: Bandung. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia,: STIE YKPN, Yogyakarta Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif  Dan R & D, Alfabeta, Bandung Suhartini, Eka. 2013. Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja, Alauddin University Press, Makassar Sulkifli M, 2010. Analisis Pengaruh Kompensasi  Finansial Terhadap Peningkatan Produktifitas Kerja  Karyawan  pada  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Putera  1912  Cabang  Makassar,  Jurnal Economicus, Vol.1, No. 1
Sutrisno,  Edy.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  ,  Cet.  2,  Kencana  Prenata  Media  Group, Jakarta
Syamsudin,  Zainal  Abidin.  1999.  Mencari  Kunci  Rizki  yang  Hilang,  Pustaka  Imam  Abu  Hanifah, Jakarta
Triton, PB. 2006. SPSS 13.0 Terapan: Riset Statistik Parametrik, CV. Andi Offset, 2006. Yogyakarta