## JURNAL EKONOMI
EFEKTIF
Pamulang

## STRATEGI PENILAIAN KINERJA SEBAGAI BENTUK MOTIVASI KARYAWAN BAGIAN ADMIN PADA PT. SINERGI AITIKOM DI JAKARTA SELATAN
1 Pusporini Palupi J, Putri Nopitasari
1 pusporini.palupi09@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  strategi  penilaian  kinerja  dan motivasi kerja karyawan bagian admin pada PT. Sinergi Aitikom di Jakarta Selatan.
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode pendekatan  kualitatif,  dengan  model  penelitian  yaitu  fenomenologi.  Sumber  data  yang digunakan  adalah  sumber  data  primer  dan  sekunder,  Hasil  penelitian  tidak  akan digeneralisasikan ke populasi karena pengambilan sampel tidak di ambil secara random, teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan non probability sampling secara purposive yaitu teknik pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu dengan kriteria  yaitu  karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  lebih  dari  tiga  tahun,  jabatan,  dan pendidikannya. Sehingga didapatkan sampel dengan sembilan orang informan utama  dan dua orang triangulasi. Teknik pengumpulan data dengan cara wawancara, observasi, dokumentasi dan gabungan atau triangulasi.
Dari  penelitian  yang  dilakukakan  dan  hasil  yang  diperoleh  maka  dapat  disimpulkan  : hasil observasi peneliti dan wawancara bersama para karyawan yang peneliti jadikan informan utama  dan  pimpinan  yang  dijadikan  triangulasi  yaitu  pentingnya  pemberian  motivasi  oleh perusahaan  kepada  karyawannya  berupa  penilaian  kinerja  yang  sesuai  dengan  kinerja karyawan  dan  pemberian  motivasi  diluar  dari  bonus  dan  reward  seperti  mengadakan  acara gathering  untuk  meningkatkan  semangat  dan  motivasi  kerja  karyawan  sehingga  kinerja karyawan lebih optimal.
Kata Kunci: Penilaian Kinerja, Motivasi Kerja.

## ABSTRACT
This study aims to find out how the performance appraisal strategy and work motivation of the admin section employees at PT. Aitikom Synergy in South Jakarta.
The research method used in this study uses a qualitative approach, the research model is phenomenology. Data sources used are primary and secondary data sources. The results of the study will not be generalized to the population because sampling is not taken randomly, the sampling  technique  used  in  this  study  is  purposive  non-probability  sampling,  namely  the sampling  technique  of  data  sources  with  certain  considerations  with  criteria,  namely employees who have more than three years of service, position, and education. So we get a sample with nine main informants and two triangulation people. Data collection techniques by interview, observation, documentation and combination or triangulation.
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 2, Januari 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
From the research conducted and the results obtained, it can be concluded: the results of researcher's observations and interviews with employees who made researchers the main informants  and  leaders  who  made  triangulation,  namely  the  importance  of  providing motivation  by  the  company  to  employees  in  the  form  of  performance  appraisals  that  are  in accordance with employee performance and providing motivation outside from bonuses and rewards such as holding a gathering to increase employee morale and work motivation so that employee performance is more optimal.
Keywords: Performance Appraisal, Work Motivation.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Penelitian
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada di dalam suatu organisasi secara keseluruhan. Berdasarkan pendapat para ahli  tersebut  dapat  di  simpulkan  bahwa  penilaian  kinerja  karyawan  adalah  suatu  proses penilaian  prestasi  karyawan  untuk  memeriksa  atau  mengkaji  dan  mengevaluasi  kinerja seseorang berdasarkan kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan kerjasama.
Setiap organisasi atau perusahaan tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut,  peranan  manusia  yang  terlibat  di  dalamnya  sangat  penting.  Untuk  menggerakkan manusia  agar  sesuai  dengan  yang  di  kehendaki  organisasi  atau  perusahaan,  maka  haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang  menentukan  perilaku  orang-orang  untuk  bekerja,  atau  dengan  kata  lain  perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Berdasarkan endapat dari beberapa para ahli tersebut, motivasi adalah suatu dorongan terhadap kebutuhan-kebutuhan dan suatu tujuan yang hendak dicapai oleh manusia sehingga dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan individu tersebut. Yang saya lihat di tempat penelitian saya yang bertempat di PT. SINERGI AITIKOM bahwa kurangnya kuantitas pekerjaan, hasil kerja  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  telah  ditargetkan  sebelumnya,  kurangnya  kualitas pekerjaan,  Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  harus  memenuhi  persyaratan  tertentu  untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu, ketepatan waktu merupakan hal yang penting bagi sebuah perusahaan demi tercapainya tujuan atau target yang  sudah  ditentukan,  Setiap  pekerjaan  memiliki  karakeristik  yang  berbeda,  untuk  jenis pekerjaan  tertentu  harus  diselesaikan  tepat  waktu,  karena  memiliki  ketergantungan  atas pekerjaan  lainnya,  namun  masih  terjadi  pekerjaan  yang  di  selesaikan  tidak  sesuai  dengan deadline yang telah ditentukan. Kehadiran, pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam  mengerjakannya  sesuai  waktu  yang  ditentukan,  namun  masih  banyak  karyawan  yang tidak  mempedulikan kehadiran  sehingga datang ke kantor siang karena tidak adanya waktu yang di tetapkan. Kemampuan kerjasama, Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan  saja,  untuk  jenis  pekerjaan  tertentu  mungkin  harus  diselesaikan  oleh  dua  orang karyawan  atau  lebih,  masih  kurangnya  kerjasama  antarkaryawan  sehingga  yang  terjadi karyawan satu sibuk namun karyawan lainnya ada yang san
tai-santai saja.Penilaian kinerja yang ada di PT. SINERGI AITIKOM, yaitu di nilai dari kualitas  kerja,  kerja  tanpa  pengawasan,  komunikasi,  adaptasi,  inisiatif,  loyalitas,  dan leadership . Penilaian kinerja karyawan dilakukan setiap habis kontrak, namun form penilaian kinerja karyawan tidak di perlihatkan kepada karyawan yang bersangkutan sehingga mereka tidak tahu bagaimana hasil dari penilaian kinerjanya sendiri seperti apa.
Penilaian kinerja sangat penting bagi suatu perusahaan, dengan adanya penilaian kinerja tentunya karyawan akan merasa puas karena apa yang mereka kerjakan dan bagaimana hasil kerja tersebut di nilai sehingga dapat memunculkan motivasi bagi para individu tersebut dalam bekerja.

## B. Identifikasi Masalah
1. Kurangnya  motivasi  dari  perusahaan  terhadap  karyawan  yang  mengakibatkan  kinerja yang diharapkan tidak optimal.
2. Belum adanya penilaian kinerja karyawan yang mengakibatkan motivasi kerja karyawan bagian admin pada PT. SINERGI AITIKOM di Jakarta Selatan belum optimal.
3. Absensi  yang  masih  rendah  disebabkan  kurangnya  motivasi  dari  perusahaan  terhadap karyawan, seperti kehadiran karyawan yang tidak tepat waktu.

## C. Perumusan Masalah
1. Bagaimana strategi penilaian kinerja pada karyawan bagian admin pada PT. SINERGI AITIKOM DI JAKARTA SELATAN ?
2. Bagaimana  motivasi  kerja  karyawan  bagian  admin  pada  PT.  SINERGI  AITIKOM  DI JAKARTA SELATAN ?
3. Bagaimana  peran  perusahaan  dalam  memberi  penilaian  kinerja  dan  memotivasi karyawan bagian admin pada PT. SINERGI AITIKOM DI JAKARTA SELATAN ?

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Penilaian Kinerja
Kinerja  sangatlah  perlu,  sebab  dengan  kinerja  tersebut  akan  diketahui  seberapa  jauh kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Untuk  itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur sertaditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan. Menurut Bryars   dan   Rueyang diterjemahkan Harsuko   (2013:50) mendefinisikan  kinerja  adalah  unsur  pencatatan  hasil  kerja  SDM  dari  waktu ke waktu sehingga diketahui  sejauh  mana  hasil  kerja  SDM dan  perbaikan  apayang  harus  dilakukan agar  dimasa mendatang lebih baik. Kemudian menurut Nurlaila   (2014:71) kinerja merupakan kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan  atau  jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan. Menurut Supriono (2014:281) mengemukakan bahwa “suatu hasil yang dicapai  seseorang  dalam      melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya      yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesanggupan  serta  waktu. Kesimpulan  kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yangdicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## B. Motivasi Kerja
Teori  motivasi  Douglas  Mc  Gregor  dalam  (Dr.  Sondang  P.  Siagian:2016)  tentang manusia yaitu teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berprilaku negative dan teori “Y” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berprilaku positif.  Menurut  Sutrisno  (2016:111)  motivasi  memiliki  komponen,  yakni  komponen  dalam dan komponen luar. Komponen dalam ialah perubahan dalam diri seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis. Komponen luar ialah apa yang diinginkan seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Jadi, komponen dalam adalah kebutuhan-kebutuhan yang ingin  dipuaskan,  sedangkan  komponen  luar  adalah  tujuan  yang  hendak  dicapai.  Sedangkan menurut Wibowo (2014) motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia  pada  pencapaian tujuan.  Sedangkan  menurut  Bangun  (2012) motivasi  adalah  suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berprilaku (to behave) secara teratur. Berdasarkan pendapat dari beberapa para ahli tersebut, motivasi adalah suatu dorongan terhadap kebutuhan-
kebutuhan  dan  suatu  tujuan  yang  hendak  dicapai  oleh  manusia  sehingga  dapat  memuaskan kebutuhan-kebutuhan individu tersebut.

## C. Kerangka Berpikir

## “Strategi Penilaian Kinerja Sebagai Bentuk Motivasi Karyawan Bagian
Admin Pada Pt. Sinergi Aitikom Di Jakarta Selatan”
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

## Penilaian Kinerja
- Kuantitas pekerjaan
- Kualitas pekerjaan
- Ketepatan waktu
- Kehadiran
- Kemampuan kerjasama (Bangun:2012) Penilaian Kinerja di PT. SINERGI AITIKOM kualitas kerja, kerja tanpa pengawasan,
komunikasi, adaptasi, inisiatif, loyalitas, dan leadership
Teori motivasi X dan Y (dua pandangan tentang manusia)
-Teori X yang pada dasarnya berprilaku negatif
-Teori Y yang pada dasarnya berprilaku positif
Strategi Penilaian Kinerja Sebagai Bentuk Motivasi Karyawan Bagian Admin Pada PT. Sinergi Aitikom Di Jakarta Selatan
Metode Kualitatif Cara Pengumpulan Data Wawancara Observasi Dokumentasi Hasil Penelitian

## D. Proposisi Penelitian
Proposisi merupakan kalimat logika yang mana pernyataan tentang hubungan antara dua atau beberapa hal yang dapat dinilai benar atau salah. Ada yang mengartikan proposisi sebagai ekspresi  verbal  dari  putusan  yang  berisi  pengakuan  atau  penginkaran  sesuatu  (predikat) terhadap suatu yang lain (subjek) yang dapat dinilai benar atau salah (Effendi : 2015).
1. Penilaian  kinerja  karyawan  merupakan  suatu  sistem  formal  dan  terstruktur  yang mengukur,  menilai,  dan  mempengaruhi  sifat-sifat  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran.
2. Motivasi adalah keadaan yang ada dalam diri seseorang yang dapat mendorong keinginan mereka  untuk  melakukan  kegiatan  atau  perilaku  tertentu  guna  mencapai  suatu  tujuan yang dicita-citakan.

## III. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode pendekatan  kualitatif,  dengan  model  penelitian  yaitu  fenomenologi.  Sumber  data  yang digunakan  adalah  sumber  data  primer  dan  sekunder,  Hasil  penelitian  tidak  akan digeneralisasikan ke populasi karena pengambilan sampel tidak di ambil secara random, teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan non probability sampling secara purposive yaitu teknik pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu dengan kriteria  yaitu  karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  lebih  dari  tiga  tahun,  jabatan,  dan pendidikannya. Sehingga didapatkan sampel dengan sembilan orang informan utama  dan dua orang triangulasi. Teknik pengumpulan data dengan cara wawancara, observasi, dokumentasi dan gabungan atau triangulasi.

## IV. HASIL PENELITIAN
Dari hasil wawancara triangulasi dapat disimpulkan bahwa tidak adanya aturan mengenai kehadiran dan jam kerja karyawan atau bisa dikatakan bahwa jam kerja karyawan adalah 24 jam dimana harus ada setiap dibutuhkan oleh perusahaan, kehadiran karyawan tidak begitu berpengaruh pada penilaian kinerja karena karyawan dinilai dari hasil kinerjanya. Namun dengan tidak adanya aturan perusahaan dalam kehadiran maka dapat menurunkan kualitas kinerja dan motivasi karyawan karena jam kerjanya bisa 24jam dimana harus ada setiap dibutuhkan oleh perusahaan.
Menurut Bangun (2012:233) Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang di tentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
Dalam suatu perusahaan membutuhkan kinerja yang berkualitas untuk mendapatkan hasil kerja yang memuaskan dan demi mencapai visi dan misi dari perusahaan tersebut, kemampuan kerjasama antarkaryawan sangatlah penting bagi perusahaan. Untuk mengetahui kemampuan kerjasama antarkaryawan di PT. Sinergi Aitikom maka peneliti melakukan wawancara “bagaimana kerjasama antarkaryawan di perusahaan ini ?”
DS yang peneliti jadikan informan utama I menjawab “Sangat bagus, mengingat dari setiap karyawn dibutuhkan dalam suatu organisasi/ perusahaan. Meskipun berbeda divisi/bagian dapat kerjasama dengan baik. Namun ada juga yang saya lihat kerjasamanya tidak bagus.” (DS/13/3/2019).
Kemudian Informan utama II FA mengatakan “Kemampuan kerjasama antarkaryawan diperusahaan ini kurang baik, karena masih ada yang susah untuk di ajak kerjasama.” (FA/13/3/2019).
Informan utama III DI menjawab “Kemampuan kerjasama antarkaryawan lumayan baik tidak melihat divisi, artinya jika suatu divisi load pekerjaannya banyak dan butuh
selesai tepat waktu, maka divisi lain akan membantu. Tapi masih ada juga yang tidak bisa diajak kerjasama.” (DI/13/3/2019).
Informan utama IV WS “Lumayan bagus meskipun ada beberapa yang susah untuk bekerjasama.” (SW/21/3/2019).
Informan Utama V NN “Bagus, karena ketika ada salah satu karyawan yang overload pekerjaannya maka akan dibantu oleh yang lain.” (NN/21/3/2019)
Informan utama VI SW “Masih kurang karena saya lihat masih ada yang bersantai sedangkan yang lainnya sedang overload untuk pekerjaan.” (SW/21/3/2019).
Informan utama VII DK “Untuk beberapa saya lihat kurang bagus karena kurangnya kerjasama antartim.” (DK/21/3/2019)
Informan utama VIII WJ “Tidak semua bisa diajak kerjasama. Hanya beberapa yang mungkin bisa untuk diminta perbantuan.” (WJ/21/2019).
Informan utama IX EV “Setiap ada problem selalu di komunikasikan tapi kadang sulit untuk meminta bantuan pekerjaan.” (EV/21/3/2019).
Dari  hasil  wawancara  dengan  informan  utama  penulis  menyimpulkan  bahwa  untuk kerjasama  antarkaryawan  di  PT.  Sinergi  Aitikom  masih  kurang  baik,  karena  masih  banyak yang tidak bisa diajak kerjasama sedangkan kerjasama antarkaryawan sangatlah penting bagi perusahaan  demi  mencapai  target  yang  telah  ditentukan. Setelah  peneliti  mendapatkan pernyataan  dari  9  informan  utama  maka  peneliti  memberi  pertanyaan  kepada  2  triangulasi dengan pertanyaan “bagaimana tindakan pimpinan terhadap karyawan yang tidak bisa diajak untuk kerjasama ? apakah berpengaruh kepada penilaian kinerja yang diberikan ?”
Triangulasi I Agus “Pasti itu akan berpengaruh sekali, kalau misalnya tidak bisa diajak kerjasama  itu  kita  harus  bisa  lihat,  apakah  saat  tertentu  saja  atau  setiap  ada  yang  harus dikoordinasikan  mereka  tidak  bisa  diajak  kerjasama.  Jika  karena  memang  pekerjaannya banyak atau sakit, kita masih bisa toleransi, tapi jika itu sudah menjadi suat kebiasaan kita akan coba untuk didik dan perbaiki, namun jika sudah dididik dan di perbaiki namun masih tidak  ada  perubahan,  kemungkinan  kita  ada  sanksi  yang  lain  seperti  surat  peringatan.” (Agus/6/8/2019)
Triangulasi  II  Dwi  Desy“Dalam  pekerjaan  team,  karyawan  yang  tidak  bisa  diajak bekerjasama  pasti  akan  mempengaruhi  hasil  kerja  team  tersebut.  Sehingga  pasti  akan berpengaruh  pada  penilaian  kinerja  karyawan.  Team  leader  biasanya  akan  membicarakan masalah  tersebut  kepada  pimpinannya.  Kemudian  memanggil karyawan  yang  bersangkutan untuk mencari tahu permasalahan yang dihadapi, melakukan evaluasi, memberikan masukan dan  saran  untuk  perbaikan  kedepannya.  Akan  tetapi  jika  karyawan  tersebut  melakukan kesalahan  yang  sama  berulang  kali,  perusahaan  akan  memberikan  sanksi,  berupa  surat peringatan.  Apabila  sudah  diberikan  surat  peringatan  tetapi  karyawan  tetap  mengulangi kesalahannya, bisa berakibat pemutusan hubungan kerja.” (Dwi Desy/6/8/2019)
Dari  hasil  wawancara  dengan  triangulasi  penulis  menyimpulkan  bahwa  kerjasama antarkaryawan sangat penting karena dalam pekerjaan team , karyawan yang tidak bisa diajak bekerjasama  pasti  akan  mempengaruhi  hasil  kerja team tersebut.  Sehingga  pasti  akan berpengaruh pada penilaian kinerja karyawan.
Menurut Bangun (2012:233) Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih, sehingga kerjasama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat di nilai dari kemampuannya kerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

## A. Motivasi Karyawan Dalam Bekerja Di PT. Sinergi Aitikom
Menurut teori motivasi Douglas Mc Gregor dalam (Dr. Sondang P. Siagian:2016) tentang manusia yaitu teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berprilaku
negative dan teori “Y” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berprilaku positif.
Berikut adalah penjelasan tentang motivasi menurut pemahaman para narasumber atau informan utama yang diambil oleh peneliti :
Informan utama I DS“Motivasi adalah suatu dorongan atau alasan seseorang agar dapat mewujudkan apa yang di cita-citakan.” (DS/13/3/2019).
Informan utama II FA Motivasi adalah sebuah penggerak yang dapat meningkatkan kualitas pribadi seseorang.” (FA/13/3/2019).
Informan  utama  III  DI“Motivasi  adalah  sesuatu  yang  sangat  harus  dimiliki seseorang  untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah  di  rencanakan  dan  menjadi  kita bersemangat.” (DI/13/3/2019).
Informan  utama  IV  WS“Motivasi  adalah  sesuatu  yang  membuat  seseorang  bisa memperbaiki diri lebih baik.” (SW/21/3/2019)
Informan  Utama  V  NN“Suatu  alasan  yang  mendorong  seseorang  untuk  bekerja disebuah perusahaan.” (NN/21/3/2019)
Informan utama VI SW“Motivasi itu suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai sesuatu.” (SW/21/3/2019)
Informan  utama  VII  DK“Motivasi  itu  semangat  seseorang  untuk  melakukan sesuatu.” (DK/21/3/2019)
Informan utama VIII WJ“Motivasi itu dorongan seseorang untuk mencapai suatu tujuan.” (WJ/21/2019).
Informan utama IX EV“Motivasi menurut saya sesuatu yang memicu diri kita untuk menjadi lebih baik.” (EV/21/3/2019).
Dari hasil wawancara dengan informan utama maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan dan semangat yang dilakukan seseorang agar dapat mewujudkan suatu tujuan  tertentu.  Menurut  Siagian  (2016:137)  motivasi  merupakan  akibat  dari  interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Karena itulah terdapat perbedaan dalam kekuatan  motivasi  yang  di  tunjukan  oleh  seseorang  dalam  menghadapi  sitiasi  yang  sama. Bahkan  seseorang  akan  menunjukkan  dorongan  tertentu  dalam  menghadapi  situasi  yang berbeda dan dalam waktu ysng berlainan pula.
Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja karyawan di PT. Sinergi Aitikom, peneliti melakukan wawancara yaitu dengan mempertanyakan “Bagaimana motivasi anda bekerja di perusahaan ini ?”
Informan  utama I DS menjawab “Motivasi saya untuk mendapatkan penghasilan guna  memenuhi  kebutuhan  hidup  dengan  cara  bekerja  sesuai  dengan  sop  perusahaan.” (DS/13/3/2019).
Dan informan  utama  II  FA mengatakan “Setiap  bulan  ada  target  yang  harus  di capai  dengan  adanya  pencapaian  target  sudah  menjadi  motivasi  saya  dalam  bekerja.” (FA/13/3/2019).
Kemudian informan  utama  III  DI juga  menjawab “Motivasi  saya  bekerja  disini adalah untuk memenuhi kebutuhan dan keberlangsungan hidup.” (DI/13/3/2019).
Lalu informan utama IV WS “Memberikan yang terbaik bagi perusahaan agar bisa meningkatkan kemampuan dan keefektivitasan bekerja.” (SW/21/3/2019).
Informan Utama V NN “Belajar dan mencari pengalaman, bekerja untuk ibadah dan tanggungjawab untuk masa depan” (NN/21/3/2019).
Informan utama VI SW “Terjamin secara financial.” (SW/21/3/2019).
Informan  utama  VII  DK “Banyak  belajar  dari  pekerjaan  yang  ada  dan memperbanyak teman.” (DK/21/3/2019).
Informan  utama  VIII  WJ “Sebagai  ikhtiar  untuk  melangsungkan  kelangsungan hidup.” (WJ/21/2019).
Informan  utama  IX  EV “Memberikan  yang  terbaik  untuk  perusahaan.” (EV/21/3/2019).
Setelah  peneliti  mengamati  hasil  wawancara  diatas  bahwa  motivasi  karyawan  adalah untuk  mencari  pengalaman  dan  memenuhi  kebutuhan  hidup  agar  terjamin  secara financial . Seperti  pada  teori  McGregor  dalam  Siagian  (2016:162)  mengenai  teori  X  dan  Y  tentang manusia yaitu teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif  dan  teori  Y  yang  pada  dasarnya  mengatakan  bahwa  manusia  cenderung  berperilaku positif.
Untuk  mengetahui  bagaimana  motivasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan maka peneliti melakukan wawancara kepada 9 informan utama dengan pertanyaan “Adakah motivasi  yang  diberikan  pimpinan  atau  perusahaan  bagi  karyawan?  jika  ada,  seperti  apa bentuk motivasi yang diberikan ?”
Informan utama I DS menjawab “Ada, dengan bentuk bonus ketika pekerjaan telah sesuai dengan target yang ditentukan.”(DS/13/3/2019).
Sedangkan informan utama II FA menjawab “Untuk motivasi yang diberikan saat ini berbeda dengan dulu. Untuk sekarang jika target pekerjaan tercapai, ada bonus tahunan yang diberikan untuk karyawan, Dulu lebih sering.” (FA/13/3/2019).
Lalu informan  utama  III  DI mengatakan “Ada,  seperti  pemberian  bonus  setiap tahunnya.” (DI/13/3/2019).
Berbeda  dengan informan  utama  IV  WS Yang  menjawab “Ada  yaitu  dengan bersikap sabar dan kerjasama team sangat di perlukan.” (SW/21/3/2019).
Informan Utama V NN “Ada, bonus dan reward.” (NN/21/3/2019).
Informan  utama  VI  SW juga  mengatakan  hal  yang  sama “Ada,  berupa  bonus.” (SW/21/3/2019).
Lali informan utama VII DK juga menjawab “Ada, itu berupa bonus dan reward.” (DK/21/3/2019).
Di  perkuat  lagi  dengan informan  utama  VIII  WJ yang  menjawab “Ada,  seperti bonus yang diberikan setiap tahun.” (WJ/21/2019)
Dan informan utama IX EV “Ada, seperti bonus.” (EV/21/3/2019).
Dari  pernyataan  semua  informan  utama  mengatakan  bahwa  motivasi  yang  di  berikan perusahaan  kepada  karyawan  merupakan  bonus  dan reward setiap  setahun  sekali.  Dari pernyataan  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa  masih  kurangnya  motivasi  yang  di  berikan perusahaan  dan  pimpinan  kepada  karyawan  sehingga  kinerja  karyawan  kurang  optimal. Sehingga  peneliti  juga  melakukan  wawancara  kepada  2  traingulasi  dengan  menanyakan “motivasi  seperti  apa  yang  diberikan  kepada  karyawan  agar  kinerja  karyawan  meningkat, selain bonus dan reward ?”
Triangulasi I Agus mengatakan “Yang kita berikan disini adalah promosi jabatan, kemudian dilihat dari prestasi karyawan tersebut apakah bagus atau tidak, namun untuk saat  ini  kinerja  karyawan  masih  dikategorikan  cukup  baik  dan  belum  ada  kemungkinan untuk promosi jabatan” (Agus/6/8/2019)
Triangulasi  II  Dwi  Desy“Perusahaan  memberikan  kenaikan  gaji  dan  promosi jabatan  berdasarkan  penilaian  kinerja,  tentunya  karyawan  yang  memiliki  hasil  kinerja kerja baik dan berprestasi, untuk saat ini kinerja karyawan masih dalam kategori cukup.” (Dwi Desy/6/8/2019)
Dari hasil wawancara dengan triangulasi maka penulis menyimpulkan bahwa motivasi yang diberikan pimpinan kepada karyawan adalah berupa kenaikan gaji dan promosi jabatan, untuk kenaikan gaji tentu dirahasiakan dan untuk promosi jabatan saat ini belum ada karyawan yang menerimanya karena kinerja karyawan dikategorikan masih cukup pada jabatan saat ini.
Penilaian kinerja sangat penting bagi perusahaan untuk mengetahui kualitas dari kinerja karyawan  tersebut,  selain  penting  bagi  perusahaan  penting  juga  bagi  karyawan  untuk
memberikan motivasi kepada karyawan dan meningkatkan kinerja, untuk mengetahui apakah penilaian  kinerja  bisa  membangkitkan  motivasi  karyawan.  Maka  peneliti  melakukan wawancara kepada informan utama dengan pertanyaan “Apakah penilaian kinerja karyawan bisa membuat anda termotivasi untuk bekerja ?”
Informan utama I DS menjawab “Ya, tentu bisa karena dengan adanya penilaian kinerja  karyawan  mampu  mendorong  dirinya  untuk  bekerja  secara  produktif  sehingga karyawan puas dan senang dengan apa yang dia kerjakan.”(DS/13/3/2019).
Kemudian informan  utama  II  FA juga  menjawab “Sangat  bisa,  karena  dengan adanya  penilaian  kinerja  dapat  menjadikan  karyawan  memiliki  pencapaian  kerja.” (FA/13/3/2019).
Di perkuat lagi dengan pernyataan informan utama III DI “Ya, sangat termotivasi untuk bekerja dan menggali ilmu dalam pekerjaan lebih banyak lagi.” (DI/13/3/2019).
Lalu informan utama IV WS juga menjawab “Sangat bisa, karena akan menentukan reward” (SW/21/3/2019).
Kemudian informan  Utama  V  NN juga  mengatakan “Iya,  untuk  memicu  diri sendiri.” (NN/21/3/2019)
Informan utama VI SW juga menjawab “Iya bisa, karena dengan adanya penilaian kinerja kita menjadi termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi” (SW/21/3/2019).
Sama dengan pernyataan informan utama VII DK yang menjawab “Iya, bisa karena dapat meningkatkan kinerja.” (DK/21/3/2019).
Informan  utama  VIII  WJ juga  mengatakan “Iya,  saya  sangat  termotivasi.” (WJ/21/2019).
Dan informan  utama  IX  EV juga  menjawab “Iya,  saya  sangat  termotivasi.” (EV/21/3/2019).
Diperkuat  lagi  dengan  jawaban Triangulasi  I  Agus  “Itu  sudah  pasti  karena  dengan penialaian kinerja yang bagus, keuntungan-keuntungan yang didapat dari karyawan tersebut banyak, terutama yang kita nilai adalah etika, dengan etika yang bagus dan dengan mereka mau  belajar  otomatis  secara  penilaian  kita  jadi  bagus  dan  reward-reward  yang  lain  akan didapatkan.” (Agus/6/8/2019)
Triangulasi II Dwi Desy “Tentu saja, karena dengan hasil penilaian kinerja yang baik maka karyawan tersebut akan mendapatkan reward seperti bonus, kenaikan gaji dan promosi jabatan. Hal tersebut pastinya akan meningkatkan motivasi karwayan untuk terus meningkatan  kualitas,  kemampuan  diri  dan  melakukan  yang  terbaik  untuk  perusahaan.” (Dwi Desy/6/8/2019)
Dari  pernyataan  9  informan  utama  dan  2  Triangulasi  diatas  maka  dapat  di  simpulkan bahwa  penilaian  kinerja  sangat  penting  untuk  membangkitkan  motivasi  kerja  karyawan, dengan  adanya  penilaian  yang  di  berikan  pimpinan  kepada  karyawan  maka  karyawan  akan merasa di hargai dan merasa termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.

## B. Analisa Strength, Weakneeses, Opportunities, Threeats ( S.W.O.T )
PT. Sinergi Aitikom dalam  mencapai  tujuan  jangka panjang  yaitu menjadi perusahan penyedia  jasa  telekomunikasi  terkemuka  di  Indonesia  dengan  integritas  dan  support  terbaik untuk mitra dan menjadi perusahaan yang handal dan kompetitif pada segi mutu, waktu dan biaya.
PT. Sinergi Aitikom berdiri pada tahun 2003,  Selama berdirinya Sinergi aitikom telah memberikan  dedikasi  tinggi  didunia  telekomunikasi  sehingga  memiliki  reputasi  yang  tinggi dan  dijadikan parthner tetap  oleh  perusahan  terkemuka  dari  Eropa  yaitu  PT.  Ericson  untuk menangani Optimasi Signal dan drive test di beberapa Kota besar di Indonesia.
Untuk mengetahui bagaimana perusahaan ini bisa tetap berdiri dan berbagai ragam hal yang sempat  dihadapi  oleh  PT  Sinergi Aaitikom. Jadi dibawah ini yaitu contoh analisa SWOT yang di peroleh
Tabel 1 Analisa S.W.O.T

## Strengths
1.  Perusahaan  memiliki  reputasi  yang tinggi dan dijadikan parthner tetap oleh perusahan  terkemuka  dari  Eropa  yaitu PT. Ericson.
2.  Dari  mulai  berdirinya  perusahaan  tidak memiliki hutang kepada Bank.
3.  Perusahaan yang memiliki jaringan luas dalam bidang telekomunikasi.

## Weaknesses
1. Peralatan yang digunakan perusahaan tidak ada di Indonesia sehingga harus beli dari luar negri.
2. Terbatasnya sumber biaya operasional.
3. kantor yang kurang memadai.

## Opportunities
1.  Teknologi  semakin  meningkat  sampai ke pelosok daerah.
2. kebutuhan teknologi semakin tinggi.

## Treats
1.   Semakin banyaknya pesaing sesama jasa telekomunikasi.
2. Project yang di dapatkan sedikit.
Kesimpulan dari analisa SWOT PT. Sinergi Aitkom terkait kesempatan yang perusahaan miliki  yaitu  perusahaan  memiliki  reputasi  yang  tinggi  dan  dijadikan parthner tetap  oleh perusahan terkemuka dari Eropa yaitu PT. Ericson, perusahaan tidak memiliki hutang kepada Bank, dan perusahaan yang memiliki jaringan luas dalam bidang telekomunikasi. Kemudian peluang  yang  dimiliki  yaitu  teknologi  semakin  meningkat  sampai  ke  pelosok  daerah  dan kebutuhan teknologi semakin tinggi, sehingga besar peluang perusahaan untuk mendapatkan project di luar daerah, Kekurangan yang ada pada PT. Sinergi Aitikom yaitu peralatan yang digunakan  perusahaan  tidak  ada  di  Indonesia  sehingga  harus  beli  dari  luar  negri  dan membutuhkan  biaya  yang  besar  sedangkan  biaya  operasional  terbatas,  kemudian  keadaan kantor  yang  kurang  memadai.  Adapun  ancaman  yang  dihadapi  PT.  Sinergi  Aitikom  yaitu semakin  banyaknya  pesaing  sesama  jasa  telekomunikasi  sehingga project yang  di  dapatkan sedikit.

## V. PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Penilaian kinerja merupakan salah satu bentuk motivasi bagi karyawan, karena penilaian yang sesuai dengan kemampuan dan hasil kerja bisa mendorong seseorang untuk lebih baik  lagi  dan  semangat  untuk  melakukan  tindakan  demi  mencapai  suatu  tujuan perusahaan.  Penilaian  kinerja  karyawan  sangat  penting  bagi  perusahaan  salah  satunya adalah dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kemampuan bekerja serta memberikan motivasi untuk bekerja semakin baik jika hasil penilaian kinerjanya bagus dan sebaliknya jika hasil penilaian kinerja yang buruk dapat berpengaruh pada kinerja karyawan. Dengan demikian  perusahaan  menerapkan  strategi  penilaian  kinerja  karyawan  yang  dilakukan oleh  masing-masing  manajer  dan  direktur  kepada  karyawan  secara  tertutup  dengan menyiapkan form penilaian kinerja untuk karyawan yang dilakukan secara berkala yaitu 3  bulan,  6  bulan,  dan  12  tanpa  diketahui oleh  karyawan.  Menurut  Bangun  (2012:235) terdapat  tiga  jenis  kriteria  penilaian  kinerja  antara  lain  kriteria  berdasarkan  sifat  yang berpusat pada karakteristik pribadi pada setiap karyawan. Jenis kriteria ini berpusat pada bagaimana kepribadian setiap karyawan dalam mengidentifikasi dan melaksanakan suatu
jenis pekerjaan, kriteria berdasarkan perilaku mengarah pada bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan  dengan  baik.  Kriteria  berdasarkan  hasil,  jenis  kriteria ini mengarah pada pencapaian  hasil  pekerjaan.  Tidak  adanya  aturan  mengenai  kehadiran  dan  jam  kerja karyawan atau bisa dikatakan bahwa jam kerja karyawan adalah 24 jam dimana harus ada  setiap  dibutuhkan  oleh  perusahaan,  kehadiran  karyawan  tidak  begitu  berpengaruh pada penilaian kinerja karena karyawan dinilai dari hasil kinerjanya. Namun dengan tidak adanya aturan perusahaan dalam kehadiran maka dapat menurunkan kualitas kinerja dan motivasi karyawan karena jam kerjanya bisa 24jam dimana harus ada setiap dibutuhkan oleh perusahaan. Menurut Bangun (2012:233) Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran  karyawan  dalam  mengerjakannya  sesuai  waktu  yang  di  tentukan.  Ada  tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja  seminggu.  Kinerja  karyawan  ditentukan  oleh  tingkat  kehadiran  karyawan  dalam mengerjakannya.
2. Motivasi  kerja  karyawan  bagian  admin  PT.Sinergi  Aitikom  adalah  untuk  mencari pengalaman dan memenuhi kebutuhan hidup agar terjamin secara financial. Seperti pada teori McGregor dalam Siagian (2016:162) mengenai teori X dan Y tentang manusia yaitu teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif dan  teori  Y  yang  pada  dasarnya  mengatakan  bahwa  manusia  cenderung  berperilaku positif. Motivasi yang diberikan pimpinan kepada karyawan adalah berupa kenaikan gaji dan promosi jabatan, untuk kenaikan gaji tentu dirahasiakan dan untuk promosi jabatan saat ini belum ada karyawan yang menerimanya karena kinerja karyawan dikategorikan masih  cukup  pada  jabatan  saat  ini.  Penilaian  kinerja  karyawan  sangat  penting  untuk membangkitkan  motivasi  kerja  karyawan,  dengan  adanya  penilaian  yang  di  berikan pimpinan  kepada  karyawan  maka  karyawan  akan  merasa  di  hargai  dan  merasa termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.

## B. Saran
1. Bagi  perusahaan  untuk  keselamatan  kerja  para  karyawan  sebaiknya  lebih  Perusahaan harus lebih sering memberikan motivasi kepada karyawan diluar dari bonus dan reward misalnya  mengadakan gathering untuk  menjalin  tali  silaturahmi  agar  karyawan  lebih semangat lagi dalam bekerja sehingga kinerja karyawan semakin meningkat dan dapat mencapai target yang diberikan oleh perusahaan.
2. Untuk  penilaian  kinerja  sebaiknya  selain penilaian  kinerja  dari atasan,  harus  ada form penilaian  kinerja  terhadap  dirinya  sendiri  dan  rekan  kerja  yang  diberikan  kepada karyawan agar dapat saling mengukur kinerja masing-masing karyawan, apakah sesuai dengan apa yang dinilai oleh pimpinan.
3. Perusahaan seharusnya menentukan standarisasi jam kerja operasional dan menyediakan finger  print bagi  karyawan  untuk  ketertiban  kehadiran  karyawan  agar  lebih  optimal dalam bekerja.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.    2017.    Evaluasi  Kinerja  SDM.  Cetakan  Kedelapan. Bandung: PT. Refika Aditama.
Astuti , R. Kartika Dwi. 2007. Analisis Penilaian Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) P3B Region Jawa Barat. Jawa Barat : Universitas Widyatama.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Erlangga. Dessler, Gary. 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Destiasari, Selvia. 2015. Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Cipocok Jaya Kota Serang.
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
G.R.  Terry,  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Pertama.  Cetakan  Pertama. Jakarta.
Handoko,  2011,  Manajemen  Personalia    Sumberdaya  Manusia,  Edisi  Kedua  Yogyakarta: BPFE.
Moleong, Lexy J. 2017. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Rosy, Brillian. 2009. Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai puskesmas Demangan Kecamatan Taman  Kota  Madiun.  Surabaya  :  Universitas  Pembangunan  Nasional  Veteran  Jawa Timur.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Cetakan Kelima). Bandung: PT. Refika Utama.
Setiobudi, Eko. 2017. Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Tridharma Kencana. Bekasi : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tribuana. Jurnal Of Aplied Business And Economics Vol. 3 No. 3
Siagan, Sondang P. 2016. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.
Suaeb, Suhaemi. 2016. Pentingnya Motivasi Kerja Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai  Kantor  Urusan  Agama  Di  kantor  Kecamatan  Bontomarannu  Di  Kabupaten Gowa. Makasar : Uin Alauddin.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R  D. Bandung: CV. Alfabeta.
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pendidik Yayasan Marvin. Inovasi, 5(1), 1-18.
Sutrisno,  Edy.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno,    Edy.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Sutrisno,  Edy. 2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan Keenam. Surabaya: PT. Gramedia.
T.  Hani  Handoko,  2012.  Manajaemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  Yogyakarta: BPFE.
Tahir,  Satria.  2013.  Analisis  kinerja  Karyawan  pada  PT.  Sinar  Galesong  Pratama  (SGP) Cabang Gorontalo. Gorontalo : Universitas Negri Gorontalo.
Warniati.  2018.  Manajemen  strategi  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan  pt  Makassar  raya motor cabang Parepare. Parepare : STAIN parepare.