INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 7787-7797 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Model Peningkatan Organizational Citizenship Behaviour melalui Work Engagement dan Komitmen Organisasi Dimoderasi oleh Gratitude
(Studi Kasus pada PT. Cendrawan Nusantara)
Nopa Dwi Saputra 1 ✉ , Maulana 2 , Apilion Joniko 3
(1) Institut Teknologi Muhammadiyah Sumatera, (2) Universitas Tamansiswa Palembang, (3) Universitas Bengkulu
Email: nopa.dwisaputra14@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Fenomena  OCB  menjadi  hal  yang  menarik  untuk  diteliti  karena  menyangkut  perilaku  dari  tiap-tiap individu di dalam organisasi. Kinerja yang tinggi berasal dari OCB dikarenakan memberi ikatan kuat antara karyawan dengan perusahaan sehingga mampu menjalankan kewajiban yang baik sesuai dengan peran  dan  jabatan  diperusahaan.  Perusahaan  dan  karyawan  harus  mampu  bekerjasama  untuk mewujudkan terciptanya hal tersebut. Dasar sikap yang mengidentifikasi karyawan terlibat dalam OCB adalah  untuk  membalas  jasa  organisasi.  Perilaku  OCB  muncul  karena  perasaan  sebagai  anggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih kepada organisasi. Perilaku ini biasanya diekspresikan dalam bentuk tindakan-tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri  sendiri  dan  perhatian  kepada  orang  lain.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  model peningkatan  Organizational  Citizenship  Behaviour  melalui  Work  Engagement  dan  Gratitude.  Obyek penelitiannya adalah PT. Cendrawan Nusantara dengan jumlah sampel sebanyak 77 orang. Analisis data akan dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software AMOS 26 (Analysis of Moment Structures). Analisis data akan meliputi uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis. Hasil penelitian akan disajikan dalam bentuk tabel, gambar dan grafik, serta  akan  dijelaskan  secara  naratif.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Work  Engagement berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  Organizational  Citizenship  Behaviour,  kemudian Komitmen  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  Organizational  Citizenship Behaviour, selanjutnya Gratitude memoderasi pengaruh Work Engagement dan Komitmen Organisasi terhadap peningkatan Organizational Citizenship Behaviour.
Kata Kunci: OCB, Work Engagement, Komitmen Organisasi, Gratitude

## Abstract
The OCB phenomenon is an interesting thing to research because it concerns the behavior of each individual in the organization. High performance comes from OCB because it provides a strong bond between employees and the company so that they are able to carry out their obligations properly in accordance with their role and position in the company. Companies and employees must be able to work together to make this happen. The basic attitude that identifies employees involved in OCB is to repay the organization for services. OCB behavior arises because of the feeling of being a member of the organization and feeling satisfied if you can do something more for the organization. This behavior is usually expressed in the form of actions that show selflessness and concern for others. This research aims to analyze a model for increasing Organizational Citizenship Behavior through Work Engagement and Gratitude. The research object is PT. Cendrawan Nusantara with a total sample of 77 people. Data analysis  will  be  carried  out  using  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  with  the  help  of  AMOS  26 (Analysis of Moment Structures) software. Data analysis will include validity and reliability tests, classical assumption tests, and hypothesis tests. The research results will be presented in the form of tables, pictures and graphs, and will be explained narratively. The results of this research show that Work Engagement  has  a  significant  effect  on  increasing  Organizational  Citizenship  Behavior,  then Organizational Commitment has a significant effect on increasing Organizational Citizenship Behavior, then Gratitude moderates the influence of Work Engagement and Organizational Commitment on increasing Organizational Citizenship Behavior.
Keywords: OCB, Work Engagement, Organizational Commitment, Gratitude

## PENDAHULUAN
Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  mengacu  pada  tindakan  diskresi  dan sukarela yang dilakukan karyawan, yang bukan merupakan bagian dari uraian tugas formal mereka  namun  berkontribusi  pada  berfungsinya  organisasi  secara  efektif.  Perilaku  ini melampaui persyaratan dasar pekerjaan dan dianggap sebagai perilaku peran ekstra yang dapat berdampak positif terhadap lingkungan kerja, budaya, dan kinerja organisasi secara keseluruhan. OCB dapat mencakup berbagai tindakan seperti membantu rekan kerja dalam menjalankan tugas, menjadi sukarelawan untuk tanggung jawab tambahan, menunjukkan inisiatif,  mendukung  kebijakan  organisasi,  berpartisipasi  aktif  dalam  rapat,  dan  terlibat dalam aktivitas yang berkontribusi terhadap suasana tempat kerja yang positif. Perilaku ini tidak  dipaksakan  oleh  peraturan  formal  atau  insentif  namun  didorong  oleh  kesediaan individu untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi.
Organizational  Citizenship  Behaviour  organisasi  penting  karena  beberapa  alas  an sebagai berikut:
1. Peningkatan  Kinerja  Organisasi:  OCB  berkontribusi  pada  peningkatan  kerja  tim, peningkatan  produktivitas,  dan  lingkungan  kerja  yang  positif,  yang  pada  akhirnya menguntungkan kinerja organisasi.
2. Budaya Organisasi Positif: Perilaku ini mendorong budaya kerja sama, kerja sama tim, dan saling mendukung di antara karyawan.
3. Kepuasan dan Retensi Karyawan: Terlibat dalam OCB dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan memberikan rasa kepuasan dan tujuan, yang dapat menghasilkan tingkat retensi yang lebih tinggi.
4. Ketahanan Organisasi: Karyawan yang menunjukkan OCB dapat membantu organisasi beradaptasi  terhadap  perubahan  secara  lebih  efektif  dengan  bersedia  mengambil tanggung jawab baru atau mendukung orang lain selama masa-masa sulit.
Namun, penting untuk dicatat bahwa meskipun OCB bermanfaat, hal ini tidak boleh dianggap remeh atau diharapkan sebagai suatu persyaratan. Mendorong dan mengakui perilaku  tersebut  melalui  pengakuan,  penghargaan,  atau  budaya  organisasi  yang mendukung dapat lebih mempromosikan perilaku tersebut di kalangan karyawan.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Work Engagement merupakan aspek yang saling berhubungan dan berpengaruh signifikan terhadap dinamika tempat kerja dan keberhasilan  organisasi.  Keterlibatan  kerja  mewakili  investasi  emosional  dan  kognitif karyawan dalam pekerjaan mereka. Ini melibatkan dedikasi, antusiasme, dan penyerapan dalam  tugas  seseorang.  Karyawan  yang  terlibat  berkomitmen  terhadap  peran  mereka, merasakan kepuasan, dan lebih cenderung melakukan upaya ekstra untuk mencapai tujuan organisasi.
Hubungan antara OCB dan keterlibatan kerja:
1. Saling  Menguat:  Karyawan  yang  terlibat  lebih  mungkin  menunjukkan  OCB  karena mereka  terhubung  secara  emosional  dengan  pekerjaan  dan  organisasi  mereka. Antusiasme dan dedikasi mereka diwujudkan dalam kesediaan untuk bekerja ekstra untuk mendukung rekan kerja dan organisasi.
2. Sinergi  dalam  Budaya  Tempat  Kerja  yang  Positif:  OCB  dan  keterlibatan  kerja berkontribusi dalam menumbuhkan budaya tempat kerja yang positif. Karyawan yang terlibat  dan  menunjukkan  OCB  berkontribusi  dalam  menciptakan  lingkungan kolaborasi, kerja tim, dan saling mendukung.
3. Dampak  terhadap  Kinerja  Organisasi:  Ketika  karyawan  sangat  terlibat  dan menunjukkan OCB, hal ini sering kali mengarah pada peningkatan kinerja organisasi.
Perilaku  proaktif  dan  komitmen  mereka  berdampak  positif  terhadap  dinamika  dan produktivitas tim.
4. Strategi untuk meningkatkan OCB dan keterlibatan kerja:
Dukungan Kepemimpinan: Mendorong kepemimpinan suportif yang mengakui dan menghargai OCB dan keterlibatan kerja. Pemimpin memainkan peran penting dalam menciptakan  lingkungan  di  mana  karyawan  merasa  terlibat  dan  dihargai  atas kontribusi mereka.
5. Menyediakan Sumber Daya dan Peluang: Pastikan karyawan memiliki sumber daya, otonomi,  dan  peluang  yang  diperlukan  untuk  pengembangan  keterampilan  agar unggul dalam peran mereka. Hal ini dapat meningkatkan keterlibatan dan kemauan mereka untuk berkontribusi di luar tugas formal mereka.
6. Mempromosikan Budaya Organisasi yang Positif: Ciptakan budaya yang menghargai kolaborasi, saling menghormati, dan pengakuan atas upaya karyawan. Hal ini akan mendorong OCB dan meningkatkan keterlibatan kerja di kalangan karyawan.
Dennis  Organ:  Salah  satu  pemikir  utama  dalam  OCB  adalah  Dennis  Organ.  Ia menggambarkan  OCB  sebagai  perilaku  sukarela  yang  dapat  meningkatkan  efektivitas organisasi. Organ mengidentifikasi lima dimensi OCB: altruism, courtesy, conscientiousness, sportsmanship,  dan  civic  virtue.  Robert  C.  Moorman  dan  Robert  D.  Niehoff:  Dalam penelitiannya,  Moorman  dan  Niehoff  menekankan  pentingnya  OCB  dalam  menciptakan lingkungan  kerja  yang  baik.  Mereka  menyoroti  dampak  OCB  terhadap  produktivitas kelompok, kooperasi, dan kepuasan kerja. Philip M. Podsakoff, Scott B. MacKenzie, Julie Beth Paine, dan Daniel G. Bachrach: Kelompok ini juga melakukan penelitian penting dalam OCB. Mereka mengidentifikasi OCB sebagai perilaku discretionary yang muncul dari norma- norma  sosial  dan  budaya  di  tempat  kerja.  Mereka  juga  mengembangkan  skala  untuk mengukur  OCB.  Paula  A.  Williams  dan  Michael  D.  Williams:  Dalam  kontribusi  mereka, Williams dan Williams menekankan pentingnya OCB dalam memperkuat hubungan antara karyawan  dan  organisasi.  Mereka  menyoroti  bahwa  OCB  adalah  hasil  dari  perasaan keterikatan, penghargaan, dan komitmen karyawan terhadap organisasi
Pemahaman tentang OCB terus berkembang seiring dengan penelitian lebih lanjut dalam bidang psikologi  organisasi. Namun, inti dari konsep ini tetap  sama: OCB adalah perilaku  sukarela  yang  tidak  terikat  secara  formal  oleh  tugas-tugas  pekerjaan,  namun memiliki dampak positif pada kinerja dan budaya organisasi.
Hubungan antara Komitmen Organisasi (OC) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)  sering  dipelajari  dalam  bidang  psikologi  organisasi  dan  manajemen  karena dampaknya yang signifikan terhadap dinamika tempat kerja dan keberhasilan organisasi.
1. Komitmen Organisasi (OC): OC mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan dengan suatu organisasi. Ini terdiri dari tiga komponen:
2. Komitmen Afektif: Keterikatan emosional dan identifikasi dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
3. Komitmen Berkelanjutan: Biaya yang dirasakan terkait dengan keluarnya organisasi, seperti hilangnya tunjangan atau investasi karier.
4. Komitmen  Normatif:  Perasaan  wajib  untuk  tetap  bersama  organisasi  karena  rasa kewajiban moral.
Hubungan antara OC dan OCB:
1. Komitmen  Afektif  dan  OCB:  Karyawan  dengan  komitmen  afektif  yang  tinggi cenderung lebih banyak terlibat dalam OCB. Ketika karyawan merasa terikat secara emosional dan selaras dengan tujuan organisasi, mereka cenderung melakukan lebih dari sekadar peran formal untuk mendukung organisasi dan rekan kerja mereka.
2. Komitmen  Keberlanjutan  dan  OCB:  Hubungan  di  sini  mungkin  kurang  langsung. Komitmen  kelanjutan,  yang  lebih  terkait  dengan  persepsi  biaya  meninggalkan organisasi,  mungkin  tidak  mempengaruhi  OCB  secara  signifikan  kecuali  jika berinteraksi dengan komitmen afektif. Karyawan yang bertahan karena persepsi biaya belum tentu menunjukkan OCB yang lebih tinggi.
3. Komitmen  Normatif  dan  OCB:  Komitmen  normatif  dapat  mendorong  OCB  sampai batas tertentu. Karyawan yang merasakan kewajiban dan kewajiban moral terhadap organisasinya  lebih  cenderung  terlibat  dalam  perilaku  yang  bermanfaat  bagi kesejahteraan kolektif, seperti membantu orang lain atau berpegang pada nilai-nilai organisasi.
Strategi untuk meningkatkan OC dan mendorong OCB:
1. Membangun Budaya Organisasi yang Positif: Menumbuhkan budaya yang suportif, inklusif, dan berbasis nilai dapat meningkatkan komitmen afektif karyawan, sehingga mengarah pada peningkatan OCB.
2. Kepemimpinan  dan  Komunikasi:  Mendorong  komunikasi  yang  transparan  dari pimpinan,  pengakuan  atas  upaya  karyawan,  dan  keterlibatan  dalam  proses pengambilan  keputusan  untuk  memperkuat  komitmen  karyawan  dan  selanjutnya menumbuhkan OCB.
3. Peluang  Pengembangan:  Memberikan  kesempatan  untuk  pengembangan keterampilan, pertumbuhan karir, dan pemberdayaan karyawan dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi, sehingga menghasilkan peningkatan OCB.
4. Memahami  hubungan  antara  OC  dan  OCB  memungkinkan  organisasi  untuk mengembangkan strategi yang mendorong tenaga kerja yang lebih berkomitmen dan terlibat, yang mengarah pada peningkatan efektivitas dan kesuksesan organisasi. Dengan memahami hubungan antara OCB dan keterlibatan kerja, organisasi dapat mengembangkan strategi yang tidak hanya meningkatkan kinerja individu karyawan namun juga berkontribusi pada lingkungan kerja yang lebih kohesif dan sukses.
1. William Kahn: Kahn dikenal dengan konsep "personal engagement" atau keterlibatan pribadi. Ia menekankan pentingnya dimensi psikologis dan emosional di tempat kerja. Menurut  Kahn,  keterlibatan  terjadi  ketika  individu  merasa  terlibat  secara  pribadi dengan  pekerjaannya,  merasakan  kebermaknaan,  memiliki  kebebasan  dalam menjalankan tugas, dan merasakan hubungan yang positif dengan lingkungan kerja.
2. Robert Karasek dan Christina Maslach: Dalam konsep "job demands-resources model," Karasek dan Maslach menyoroti pentingnya keseimbangan antara tuntutan pekerjaan (job  demands)  dan  sumber  daya  kerja  (job  resources)  dalam  menentukan  tingkat keterlibatan kerja. Mereka menekankan bahwa tingkat keterlibatan dipengaruhi oleh seberapa baik individu dapat mengelola tuntutan pekerjaan dan sejauh mana sumber daya tersedia untuk mendukung pekerjaan tersebut.
3. Arnold Bakker dan Wilmar Schaufeli: Bakker dan Schaufeli mengembangkan konsep keterlibatan  kerja  dalam  framework  "job  demands-resources  model."  Mereka menekankan  pentingnya  keseimbangan  antara  tuntutan  kerja  (job  demands)  dan sumber daya kerja (job resources)  dalam mempengaruhi tingkat keterlibatan kerja. Mereka  juga  mengidentifikasi  tiga  dimensi  keterlibatan  kerja:  vigor  (semangat), dedication (dedikasi), dan absorption (penyerapan).
4. Christian H. De Bruin dan Arnold B. Bakker: Dalam penelitian mereka, De Bruin dan Bakker menyoroti peran yang dimainkan oleh leader-member exchange (LMX) atau hubungan antara pemimpin dan anggota tim dalam mempengaruhi keterlibatan kerja. Mereka menunjukkan bahwa kualitas hubungan antara pemimpin dan anggota tim dapat mempengaruhi tingkat keterlibatan kerja individu.
Work  engagement  adalah  konsep  penting  dalam  psikologi  organisasi  karena berkaitan erat dengan kepuasan kerja, produktivitas, kinerja, dan retensi karyawan. Berbagai
kontribusi dari para ahli tersebut membantu memperkaya pemahaman tentang bagaimana individu dapat merasakan keterlibatan yang positif dan kuat terhadap pekerjaannya.
Dalam konteks penelitian, variabel moderasi adalah variabel yang memengaruhi atau memoderasi  hubungan  antara  dua  variabel  lainnya.  Gratitude  atau  rasa  syukur  dapat berperan  sebagai  variabel  moderasi  dalam  hubungan  antara  dua  variabel  yang  telah ditetapkan.  Penelitian  tentang  peran  gratitude  sebagai  variabel  moderasi  dapat memberikan wawasan yang berharga tentang bagaimana faktor psikologis tertentu, seperti rasa  syukur,  dapat  mempengaruhi  dinamika  hubungan  antara  variabel  lainnya  dalam konteks tertentu. Dalam penelitian ini, akan dilihat apakah Gratitude mampu memoderasi pengaruh  Work  Engagement  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  peningkatan Organizational Citizenship Behaviour.
Dalam penelitian ini, penguji mencoba menguji apakah variabel work engagement dan Komitmen Organisasi, serta Gratitude sebagai variabel moderasi mampu memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan Organizational Citizenship Behaviour pada PT. Cendrawan Nusantara.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  deskriptif  kuantitatif.  Metode  kuantitatif adalah  pendekatan  penelitian  yang  menggunakan  data  numerik  dan  statistik  untuk menjawab pertanyaan penelitian. Pendekatan ini melibatkan pengumpulan data yang dapat diukur secara kuantitatif untuk dianalisis dengan menggunakan teknik statistik. Analisis data dilakukan  menggunakan  SEM  (Structural  Equation  Modeling)  dengan  program  AMOS. Analisis  data  SEM  (Structural  Equation  Modeling)  AMOS  adalah  metode  statistik  yang digunakan  untuk  menguji  dan  menguji  model  hubungan  antar  variabel.  SEM memungkinkan  peneliti  untuk  mengevaluasi  hubungan  sebab-akibat  kompleks  antara variabel yang diamati.
Penelitian ini menggunakan kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hubungan Antar Variabel
Tabel 1. Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate S.E. C.R. P Label H 1 OCB <--- WE ,824 ,098 8,384 *** S H 2 OCB <--- KO 1,026 ,073 14,145 *** S
Sumber: Amos versi 26.
Dalam tabel diatas dapat dilihat bahwa terdapat beberapa hubungan antar variabel yang  signifikan  secara  statistik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif  yang signifikan  antara  Work  Engagement  terhadap  OCB.  Hubungan  ini  memiliki  estimasi koefisien regresi sebesar 0,824, dengan critical ratio sebesar 8,384, dan nilai p yang sangat rendah. Selain itu, terdapat juga hubungan antara Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang signifikan secara statistik. Hubungan ini memiliki estimasi koefisien regresi sebesar 1,026, dengan critical ratio sebesar 14,145, dan nilai p yang sangat rendah. Ini menunjukkan  bahwa ada hubungan  positif yang  signifikan antara Komitmen Orgaanisasi dan Organizational Citizenship Behavior.

## Analisis Moderasi
Tabel 2. Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate S.E. C.R. P Label OCB <--- WE ,225 ,058  3,857 *** OCB <--- KO ,023 ,102  ,222 ,824 OCB <--- INTERAKSI ,011 ,002  5,789 ***
Sumber: Amos versi 26.
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  Gratitude  mampu  memoderasi pengaruh  Work  Engagement  dan Komitmen  Orgaanisasi  terhadap  eningkatan Organizational Citizenship Behavior. Hubungan ini memiliki nilai p yang sangat rendah, dan membuktikan  bahwa  Gratitude  mampu  memoderasi pengaruh  Work  Engagement  dan Komitmen  Orgaanisasi  terhadap  eningkatan  Organizational  Citizenship  Behavior  di  PT. Cendrawan Nusantara .

## SIMPULAN
Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  menggunakan  SEM  ( Structural  Equation Modeling)  dengan  program  AMOS,  diperolah  kesimpulan  bahwa  Work  Engagement berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan Organizational  Citizenship  Behavior  di  PT. Cendrawan  Nusantara;  kemudian  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap peningkatan Organizational  Citizenship  Behavior  di  PT.  Cendrawan  Nusantara; selanjutnya Gratitude mampu memoderasi pengaruh Work Engagement dan Komitmen Orgaanisasi terhadap eningkatan Organizational Citizenship Behavior.

## DAFTAR PUSTAKA
Gemeda,  H.  K.,  &  Lee,  J.  (2020).  Leadership  styles,  work  engagement  and  outcomes among information and communications technology professionals: A cross-national study. Heliyon, 6(4), e03699. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e03699
Imran,  M.  Y.,  Elahi,  N.  S.,  Abid,  G.,  Ashfaq,  F.,  &  Ilyas,  S.  (2020).  Impact  of  perceived organizational support on work engagement: Mediating mechanism of thriving and flourishing. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 6(3). https://doi.org/10.3390/JOITMC6030082
IWG Sarmawa, NK Suryani, & I Gede Riana. (2015). Commitment and competency as an organizational citizenship behaviour predictor and its effect on the  performance. International Journal of Economics, Commerce and Management, 3(1), 1 – 13.
Jia, K., Zhu, T., Zhang, W., Rasool, S. F., Asghar, A., & Chin, T. (2022). The Linkage between Ethical Leadership, Well-Being, Work Engagement, and Innovative Work Behavior: The Empirical  Evidence from the Higher Education Sector  of China. International Journal of Environmental Research and Public Health. https://doi.org/10.3390/ijerph19095414
Knight, C., Patterson, M., & Dawson, J. (2017). Building work engagement : A systematic review  and  meta-analysis  investigating  the  effectiveness  of  work  engagement interventions. Journal  of  Organizational  Behavior,  38(April),  792 – 812. https://doi.org/10.1002/job.2167
Kuok, A. C. H., & Taormina, R. J. (2017). Work engagement : Evolution of the concept and a new inventory Research Articles Work Engagement : Evolution of the Concept and a New Inventory. 10(2)(October), 262 – 287. https://doi.org/10.5964/psyct.v10i2.236
Lai, F. Y., Tang, H. C., Lu, S. C., Lee, Y. C., & Lin, C. C. (2020). Transformational Leadership and Job Performance: The Mediating Role of Work Engagement. SAGE Open, 10(1),
2303 – 2326. https://doi.org/10.1177/2158244019899085
Lim, B. T. H., & Loosemore, M. (2017). ScienceDirect The effect of inter-organizational justice perceptions on organizational citizenship behaviors in construction projects.
JPMA, 35(2), 95 – 106. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2016.10.016
Mubarak,  N.,  Khan,  J.,  Yasmin,  R.,  Osmadi,  A.,  &  Osmadi,  A.  (2021).  The  impact  of  a proactive personality on innovative work behavior: the role of work engagement and transformational  leadership. Leadership  &  Organization  Development  Journal. https://doi.org/10.1108/lodj-11-2020-0518
Nguyen, P. D., Khoi, N. H., Le, A. N. H., & Ho, H. X. (2023). Benevolent leadership and organizational  citizenship  behaviors  in  a  higher  education  context:  a  moderated mediation model. Personnel Review, 52(4), 1209 – 1232. https://doi.org/10.1108/PR- 04-2021-0234
Obschonka, M., Pavez, I., Kautonen, T., Kibler, E., Salmela-aro, K., & Wincent, J. (2023). Job burnout and work engagement in entrepreneurs : How the psychological utility of entrepreneurship drives healthy engagement. Journal of Business Venturing, 38(2),
106272. https://doi.org/10.1016/j.jbusvent.2022.106272
Organ,  D.  W.  (1994).  Personality  and  Organizational  Citizenship  Behavior. Journal  of Management, 20(2), 465 – 478. https://doi.org/10.1177/014920639402000208
Organ, D. W. (2015). Organizational Citizenship Behavior. In International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences: Second Edition (Second Edi, Vol. 17, Issue 1938).
Elsevier. https://doi.org/10.1016/B978-0-08-097086-8.22031-X
Philip  M.  Podsakoff,  Scott  B.  MacKenzie,  Julie  Beth  Paine,    and  D.  G.  B.  (2000). Organizational  Citizenship  Behaviors:  A  Critical  Review  of  the  Theoretical  and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26, 513 – 563. https://doi.org/10.1016/S0149-2063(00)00047-7
Podsakoff,  Philip  M.;  MacKenzie,  Scott  B.;  Moorman,  Robert  H.;  Fetter,  R.  (1990). Transformational  leader  behaviors  and  their  effects  on  followers’  trust  in  leader, satisfaction,  and  organizational  citizenship  behaviors.  The  Leadership  Quarterly.
Leadership Quarterly, 107 – 142. https://doi.org/10.1016/1048-9843(90)90009-7
Rahmadani, V. G., & Schaufeli, W. B. (2022). Engaging leadership and work engagement as moderated by “diuwongke”: an Indonesian study. International Journal of Human Resource Management, 33(7), 1267 – 1295.
https://doi.org/10.1080/09585192.2020.1799234
Rogers, E. W., & Wright, P. M. (1998). Measuring organizational performance in strategic
human resource management: Problems, prospects and performance information markets.
Human Resource
Management Review,
8(3), 311 – 331. https://doi.org/10.1016/s1053-4822(98)90007-9
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600 – 619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169 Simbula, S., & Margheritti, S. (2023). behavioral sciences Building Work Engagement in Organizations : A Longitudinal Study Combining Social Exchange and Social Identity Theories.
Stephen P. Robbins, T. A. J. (2023). Organizational Behavior (19th ed.). Pearson.