How to cite: Yani Suryani, Christina Ekawati (2023), Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Sisir Katarindo Kabupaten Bekasi , (5) 12, https://doi.org/10.46799/syntax-idea.v5i12.2746 E-ISSN: 2684-883X Published by:
Ridwan Institute

## PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. SISIR KATARINDO KABUPATEN BEKASI
Yani Suryani¹, Christina Ekawati²
¹ , ²STIE GICI Business School, Depok, Jawa Barat, Indonesia E-mail: ¹yszoom2021@gmail.com, ²christinaekawati9@gmail.com
Abstrak
Peningkatan  kinerja  karyawan  merupakan  implikasi  dari  kemampuan  karyawan  yang memadai  sehingga  mampu  mendukung  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawabnya dengan profesional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kompetensi  sebagai  variabel  intervening pada  PT.  Sisir  Katarindo  ,  Kabupaten    Bekasi.  Penelitian  menggunakan  pendekatan kuantitatif, data diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan ke seluruh karyawan PT. Sisir  Katarindo  yang  berjumlah  50  karyawan.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak  50  responden  atau  sama  dengan  jumlah  populasi,  teknik  pengambilan sampelnya  total  sampling.  Analisis  data  menggunakan  analisis  jalur  (path  analysis). Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  independen  (eksogen) Pelatihan (X1) , Motivasi (X2), variabel dependen (endogen) Kinerja Karyawan (Y) dan variabel  intervening  Kompetensi  (Z).  Hasil  penelitian  dengan  α  =  0.05  menunjukkan terdapat pengaruh positif signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan (P-values 0.00, T-Statistic 6.324) besarnya pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dalam kategori tinggi (f-square 0.918) . Terdapat pengaruh positif signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan (P-value 0.029 T-Statistic 2.189) besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja dalam  kategori  sedang  (f-square    ,  0.184).  Kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan (P-value 0.525, T-Statistic 0.620). Terdapat pengaruh positif signifikan  pelatihan terhadap kompetensi (P-values 0.001, T- Statistic 3.322) besarnya pengaruh  pelatihan  terhadap  kompetensi  adalah  sedang  (f-square  0.3).  Motivasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kompetensi  (P-  values  0.531,  T  -  Statistic  0.627), pelatihan tidak berpengaruh signifikan  terhadap kinerja karyawan melalui kompetensi sebagai  variabel  intervening  (P-values  0.555  dan  T-Statistic  0.59),  motivasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kompetensi sebagain variabel intervening (P-values 0.786 dan T-Statistic 0.271).
Kata Kunci: Pelatihan; Motivasi; Kinerja Karyawan

## Abstract
Increasing employee performance is an implication of adequate employee capabilities so that  they  are  able  to  support  the  implementation  of  their  duties  and  responsibilities professionally. This research aims to determine the effect of training and motivation on employee  performance  through  competency  as  an  intervening  variable  at  PT.  Sisir Katarindo,  Bekasi  Regency.  The  research  used  a  quantitative  approach;  data  was obtained through questionnaires distributed to all PT employees. Sisir Katarindo, which
JOURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 5, No. 12, Desember 2023
has  50  employees.  The  number  of  samples  in  this  study  was  50,  or  the  same  as  the population,  and  the  sampling  technique  was  total  sampling.  Data  analysis  uses  path analysis. The variables used in this research are the independent (exogenous) variables Training  (X1)  and  Motivation  (X2),  the  dependent  (endogenous)  variable  Employee Performance (Y), and the intervening variable Competence (Z).The research results with α  =  0.05  show  that  there  is  a  significant  positive  influence  of  training  on  employee performance (P-values 0.00, T-statistic 6.324). The magnitude of the influence of training on employee performance is in the high category (f-square 0.918). There is a significant positive  influence  of  motivation  on  employee  performance  (P-value  0.029,  T-statistic 2.189). The magnitude of the influence of motivation on performance is in the medium category (f-square, 0.184). Competency does not have a significant effect on employee performance (P-value 0.525, T-statistic 0.620). There is a significant positive effect of training on competence (P-values 0.001, T-statistics 3.322). The magnitude of the effect of training on competence is moderate (f-square 0.3). Motivation has no significant effect on competence (P-values 0.531 and T-statistic 0.627); training has no significant effect on  employee  performance  through  competence  as  an  intervening  variable  (P-values 0.555  and  T-statistic  0.59);  and  motivation  has  no  significant  effect  on  employee performance  through  competence  as  an  intervening  variable  (P-values  0.786  and  T- statistic 0.271).
Keywords: Training ; Motivation; Employee Performance

## PENDAHULUAN
Persaingan  bisnis  di  era  industri  saat  ini  yang  sangat  kompetitif  menuntut perusahaan untuk terus meningkatkan kinerjanya. Kinerja perusahaan merupakan suatu hasil yang dicapai  dalam periode tertentu sesuai dengan standar kebijakan atau tujuan yang ditetapkan. (Nuraini, 2021). Kemajuan perusahaan sendiri tidak hanya dipengaruhi oleh hal-hal terkait dunia luar namun juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersifat internal, salah satunya sumber daya manusia.
Perkembangan  perusahaan  yang  baik  salah  satunya  dipengaruhi  oleh  kinerja karyawan. Salah satu faktor yang berpengaruh besar terhadap keberhasilan perusahaan adalah ketergantungan sumber daya manusia atau tenaga kerja. Kinerja dan pertumbuhan bisnis  akan  berkorelasi  erat  dengan  seberapa  baik  kinerja  sumber  daya manusianya.(Yuniarti, 2021)
Perusahaan  dapat  dikatakan  wajib  melaksanakan  pelatihan  bagi  karyawannya agar  SDM  yang  ada  di  dalam  perusahaan  terlatih  dalam  menjalankan  tugasnya  guna meningkatkan kinerja SDM. Hasil kinerja departemen SDM sangat berkorelasi dengan pelatihan dan pengembangan SDM di perusahaan. Pendidikan karyawan diberikan agar mereka  memiliki  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  yang  diperlukan. (Nugroho & Paradifa, 2020).
Untuk  meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia  tentunya  dibutuhkan  pula motivasi dari sumber daya manusia  itu sendiri, karena kinerja SDM tidak akan optimal tanpa adanya motivasi.(Nugroho & Paradifa, 2020). Motivasi merupakan faktor penting yang memperngaruhi perilaku manusia dan kinerja. Tingkat motivasi kerja dari  karyawan
ikut menentukan tingkat  prestasi atau kinerja karyawan tersebut.(Setiawan & Nafilah, 2022).
Kinerja  karyawan  yang  baik  pun  tidak  luput  dari  pengaruh  kompetensi  yang dimiliki  karyawan  itu  sendiri.  Kompetensi  memiliki  dampak  signifikan  terhadap lingkungan kerja karena sangat penting untuk pertumbuhan bisnis. Kompetensi dalam hal ini  merupakan  kemampuan  karyawan  dalam  bekerja  rapi  dan  memiliki  sikap meyelesaikan pekerjaan yang sesuai di bidangnya (Nugroho & Paradifa, 2020).
Kinerja karyawan juga menunjukkan seberapa besar kontribusi seorang karyawan terhadap bisnis atau organisasi. Dalam menilai kinerja seorang karyawan, kemampuan seorang  pekerja,  dukungan  motivasi  yang  mereka  terima,  keberadaan  tugas  ,  dan hubungan mereka dengan organisasi merupakan unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja mereka  (Robbins  &  Judge,  2017).  Menurut  Bangun,  (2018)  substansi  suatu  pekerjaan yang  menjadi  landasan  untuk  mengevaluasi  setiap  tugas,  dapat  dimanfaatkan  untuk mengembangkan standar pekerjaan.
Persyaratan  kerja  harus  dapat  diukur  dan  dipahami  dengan  jelas  agar  tinjauan kinerja karyawan lebih mudah. Busro mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan kerja yang ditunjukkan oleh personel dalam melaksanakan tanggung jawabnya. (Busro, 2018). Adapun indikator  kinerja karyawan yang merupakan aspek-aspek yang menjadi tolak ukur dalam penilaian kinerja meliputi Kuantitas , Kualitas,  Ketepatan Waktu, Kehadiran, dan  Kerjasama (Bangun, 2018).
Setiap  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  pekerjaan  tertentu yang  memerlukan  tanggung  jawab  atau  terkait  erat  dengan  pekerjaan  disebut  sebagai pelatihan  (Rivai,  2015).  Garry  Dessler    mengemukakan  pelatihan  adalah  proses memberikan keterampilan dasar yang diperlukan untuk kinerja kerja kepada karyawan baru dan yang sudah ada (Dessler, 2016). Salah satu strategi untuk meningkatkan standar sumber daya manusia tenaga kerja adalah pelatihan. Baik karyawan baru maupun yang sudah berpengalaman harus mengikuti pelatihan. .
Mangkunegara  menegaskan,  tujuan  dari  pelatihan  tersebut  adalah  untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Efektivitas pelatihan dipengaruhi oleh instruktur, isi  kursus,  dan  teknik  pelatihan  yang  digunakan.  (Mangkunegara,  2017)  Dimensi  dan indikator pelatihan menurut (Dessler, 2016) 1) Materi Pelatihan,  2) Metode Pelatihan , 3) Sarana Pelatihan , 4) Peserta Pelatihan.  5) Tujuan Pelatihan
Hasil  penelitian  (Saluy  et  al.,  2019)  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif signifikan pelatihan terhadap kinerja . Demikian jugan hasil penelitian (Neza & Rivai, 2020)  dan (Nugroho & Paradifa, 2020). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Sikap  karyawan  menghadapi  situasi  di  tempat  kerja  menentukan  motivasi mereka. Karyawan yang diinstruksikan atau dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan dikatakan termotivasi. Motivasi karyawan untuk melakukan yang terbaik diperkuat  oleh  sikap  profesional  dan  optimis  mereka  terhadap  situasi  tempat  kerja. Priansa mengatakan bahwa setiap orang membutuhkan motivasi dari dalam dirinya untuk
melakukan  suatu  pekerjaan  agar  timbul  gairah  atau  semangat  dalam  bekerja.  Ada  dua sumber  motivasi:  faktor  internal  yang  dialami  karyawan,  dan  faktor  eksternal.  Setiap individu  memiliki  tujuan  yang  berbeda-beda  untuk  dirinya  sendiri  dalam  bekerja; beberapa  pengakuan  keinginan  dari  perusahaan  tempat  mereka  bekerja  serta  rasa pemenuhan pribadi dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
Mangkunegara  menegaskan  motivasi  adalah  keadaan  atau  energi  yang mendorong pekerja untuk memenuhi tujuan organisasi yang ditetapkan oleh perusahaan (Mangkunegara,  2017).  Sedangkan  menurut  Abraham  Maslow  dalam  Hasibuan (Hasibuan, 2019) motivasi  bawaan seseorang tidak dapat didorong. Menurut pandangan ini,  manusia  dipaksa  untuk  mengerahkan  diri  guna  memenuhi  lima  tuntutan  yang tertanam dalam diri mereka dan kebutuhan yang dialami orang berfungsi sebagai katalis motivasi.  Hirarki  kebutuhan  dibagi  menjadi  lima  kategori:  kebutuhan  fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.
Wibowo  menyatakan  kompetensi  adalah  kapasitas  untuk  melaksanakan  tugas dengan menggunakan pengetahuan, pengalaman, dan etos kerja yang dibutuhkan melalui pengetahuan keterampilan dan sikap. (Wibowo, 2016) Senada dengan itu, McClelland dalam  Rivai  menyatakan  bahwa  kompetensi  merupakan  sifat  dasar  pribadi  yang mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan dalam  suatu  organisasi.(Rivai,  2015)  Mangkunegara  menggambarkan  kompetensi sebagai kualitas mendasar yang membedakan seseorang dengan bakat lebih tinggi dari seseorang dengan kemampuan rata-rata atau umum.(Mangkunegara, 2017)
Dessler mengklaim bahwa kompetensi adalah sifat yang dapat dibuktikan dengan pengetahuan,  kemampuan,  dan  tindakan  seperti  kepemimpinan.  (Dessler,  2016). Sementara  itu,  kompetensi  didefinisikan  oleh  (Edison  et  al.,  2016)  sebagai  kapasitas seseorang  untuk  menyelesaikan  suatu  tugas  dengan  benar  dan  memiliki  manfaat tergantung  pada  masalah  yang  terkait  dengan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap. (Edison et al., 2016) .
Penerapan  dalam  pelatihan,  motivasi  dan  kompetensi  ini  tentunya  sangat diperlukan di PT. Sisir Katarindo untuk meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan ini bergerak di penyediaan jasa kebersihan lingkungan (Enviromental Services ) terutama di bidang pengendalian hama ( Pest Control ), pengendalian virus / bakteri  (Disinfeksi) dan kebersihan  gedung  ( General  Cleaning ).  Perusahaan  tentunya  memiliki  harapan  agar kinerja karyawan optimal sehingga meningkatkan kinerja perusahaan.
PT. Sisir Katarindo terus berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar tujuan atau target perusahaan dapat tercapai. Pengukuran kinerja karyawan di PT. Sisir Katarindo  dilakukan dengan menggunakan metode KPI (Key Performance Indicator). Berikut nilai kinerja karyawan dari tahun 2020 sampai 2022:

## Grafik 1. Nilai Kinerja Individu Tahnu 2020 – 2022
Berdasarkan grafik  diatas dapat dilihat bahwa nilai  kinerja individu karyawan pada  tahun 2020 dan 2021menunjukkan bahwa  terdapat karyawan yang memiliki nilai kinerja  dalam  kategori  kurang  yaitu  sebesar  3%  (tahun  2020)  dan  5%  (tahun  2021) sedangkan di tahun 2022 tidak ada karyawan yang memiliki nilai kinerja kategori kurang. Namun  demikian  perusahaan  masih  memiliki  target  agar  kinerja  karyawannya  terus meningkat.  Disisi  lain  menurut  manajemen,  intensi  turnover  karyawan  di  perusahaan tergolong tinggi di level staff yang sebagian besar adalah karyawan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Sebagian besar karyawan di level staff ini adalah teknisi yang telah  mengikuti  pelatihan-pelatihan  tertentu  yang  diselenggarakan  oleh  perusahaan, tentunya untuk meningkatkan kompetensi mereka.
Selain itu motivasi karyawan yang masih perlu ditingkatkan menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan, karena sebagian besar karyawan PKWT biasanya memiliki ketidaknyamanan  karena  masa  waktu  kerja  tertentu  sehingga  menurunkan  motivasi mereka yang diindikasikan dapat mempengaruhi kinerjanya.

## METODE PENELITIAN Desain penelitian

## Gambar 2. Desain Penelitian
Pada  penelitian  ini  variabel  terdiri  dari  variabel  pelatihan  (X1),  motivasi  (X2), variabel kompetensi (Z) dan variabel kinerja karyawan (Y). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif . Peneliti mengambil semua populasi / sampel total yaitu seluruh
karyawan  PT.  Sisir  Katarindo  sebanyak  50  orang  sebagai  sampel  penelitian.  Menurut Supriyadi , pengambilan sampel total adalah nama lain untuk pendekatan pengambilan sampel saturasi, yang melibatkan pemilihan sampel yang secara akurat mencerminkan seluruh populasi. Metode ini biasanya digunakan ketika populasinya kecil atau kurang dari 100. (Supriyadi, 2019).
Pengumpulan data dilakukan dengan :
1. Kuesioner ini bertujuan untuk mengumpulkan   informasi dari responden mengenai data  responden  dan  respon  responden  terhadap  pernyataan  yang  diberikan.  Skala Liker poin 1 sampai dengan 6  digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 1. Skala Likert No Notasi  Pernyataan Bobot 1 STS  Sangat Tidak Setuju  1 2 TS Tidak Setuju 2 3 KS Kurang Setuju 3 4 CS Cukup Setuju 4 5 S Setuju 5 6 SS Sangat Setuju 6
2. Studi  Literatur  dengan  mengumpulkan  teori  dan  jurnal-jurnal  serta  artikel  yang berhubungan dengan penelitian ini.
Analisa data dilakukan demgan analisa Structural Equation Model (SEM PLS). Menurut  (Hair,  2021),  SEM  PLS  adalah  metode  statistik  multivariat  untuk  pengujian sebuah rangkaian pengaruh antara variabel yang diestimasi secara simultan dengan tujuan studi  prediksi,  eksplorasi  atau  pengembangan  model  struktural.  Ada  dua  tahap  dalam analisa SEM PLS ini yaitu:

## 1. Evaluasi Pengukuran Model ( Outer Model )

## Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Tes ini mengevaluasi kemampuan setiap pertanyaan kuesioner untuk secara akurat mencerminkan variabel yang diteliti. Validitas dinilai dalam Smart PLS dalam dua metode berbeda, hasil analisis yang sudah dilakukan adalah ;
a. Convergent  Validity mengukur  besarnya  korelasi  antar  konstruk  dengan variabel laten. Pengujiannya dapat dilihat dari nilai :
- Loading factor , menggambarkann kekuatan  hubungan  antara setiap indikator dan  konstruk,  dapat  digunakan  untuk  menentukan  validitas  konvergen  suatu indikator  dengan  memeriksa  hubungan  antara  skor  item/skor  komponen  dan konstruk skor, dimana nilai loading factor   ≥ 0.70 adalah ideal artinya indikator tersebut valid.
- Cronbach’s  Alpha  dan  Composite  Reliability , Composite  reliability merupakan konstruk yang dapat diukur dengan menggunakan koefisien variabel laten sebagai indikatornya. Konsistensi internal dan alfa Cronbach adalah dua teknik  pengukuran  yang  digunakan  untuk  menilai  ketergantungan  gabungan.
dimana  nilai Cronbach’s  Alpha >  0.7,  dan  nilai  composite  reliability  ≥  0.70, maka konstruk dianggap memiliki reliabilitas yang baik.
- Average Variance Extracted (AVE )  ≥ 0. 50 .
b. Discriminant Validity atau validitas diskriminan dari model reflektif  dievaluasi melalui  yaitu  kriteria Cross  Loading dan Fornell  Lacker .  Evaluasi  validitas diskriminan perlu dilakukan dengan melihat kriteria Fornell Lacker . Validitas dikskriminan adalah bentuk evaluasi untuk memastikan bahwa variabel berbeda secara  teori  dan  terbukti  secara  empiris  /  pengujian  statistik.  Kriteria  Fornell Lacker adalah bahwa akar AVE variabel lebih besar dari korelasi antara variabel.
2. Evaluasi Model Srutktural ( Inner Model )
Kekuatan  estimasi  antara  variabel  laten  atau  konstruk  ditunjukkan  oleh inner model .  Temuan  uji  koefisien  jalur,  uji  kecocokan,  dan  uji  hipotesis  semuanya  akan dipaparkan dalam penelitian ini. PLS digunakan untuk mengevaluasi model struktural, antara lain melalui :
- Analisis Uji Multikolinearitas Uji ini akan menentukan ada tidaknya korelasi antara masing-masing variabel bebas. Jika nilai VIF < 5  maka kriteria uji multikolinieritas terpenuhi.
- Uji Kelayakan Model ( Goodness of Fit )
Saat menilai model menggunakan PLS, item pertama yang diperhitungkan adalah R-square untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasi identik dengan interpretasi regresi  pada  saat  itu.  Dengan  melacak  perubahan  dalam  nilai R-square ,  layak  untuk menetapkan apakah variabel laten independen tertentu secara signifikan mempengaruhi variabel laten dependen (Hair, 2021).
f-square adalah metrik yang digunakan untuk mengevaluasi pengaruh relatif dari variabel eksogen (berpengaruh) terhadap variabel endogen (terpengaruh). Menurut Hair,
(2021), persyaratan f-square adalah 0,02 (rendah), 0,15 (sedang), dan 0,35 (tinggi).
Selain nilai R-square , model SEMPLS dinilai menggunakan nilai Q-square dari p redictive relevance untuk model konstruktif. Metode Q-square menilai seberapa baik estimasi parameter dan model menghasilkan nilai observasi. Sebaliknya, nilai Q-kuadrat yang lebih kecil dari nol menunjukkan pentingnya prediksi model. Ketika nilai Q-square lebih  besar  dari  0,  diasumsikan  bahwa  model  tersebut  memiliki  nilai  prediksi.  Nilai besaran Q kuadrat berkisar antara 0 hingga Q kuadrat 1, semakin mendekati 1 semakin baik.
NFI ( Norm Fit Indeks ) merupakan  jenis fit index untuk mengukur kesesuaian model. Batasan nilai / cutt off nay NFI  > 0.1 - Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  adalah  1,96  untuk  alpha  5%  ketika  melihat  hasil  statistik  t  dan  nilai  P, terutama ketika menggunakan nilai statistik. Hipotesis diterima sebagai Ha dan ditolak sebagai Ho karena nilai t-statistik > 1,96. Hipotesis diterima bila nilai probabilitas < 0,05. Karena meliputi faktor independen, variabel dependen, dan variabel intervening, maka penelitian  ini  juga  mempengaruhi  masing-masing  variabel  secara  langsung  dan  tidak
langsung.  Misalnya,  tabel  koefisien  jalur  dalam bootstrapping SmartPLS  memberikan temuan hipotesis dampak langsung.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Model Pengukuran ( Outer Model ) yang sesuai dengan nilai loading factor > 0.7 digambarkan dengan model:
Gambar 3. Outer Model
1. Hasil Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model)
a) Convergent Validity
Tabel 2. Nilai Outer Loading Kinerja Kode Indikator Outer Loading K1  :  Jumlah  tugas  sesuai dengan target kerja 0.912 K4  :  Hasil  kerja  sesuai dengan standar yang ditentukan 0.911 K9:  Mampu  bekerjasama dengan atasan dan menyelesaikan tanggung jawab 0.936 Sumber : Data Penelitian Diolah Smart PLS (2023)
Tabel diatas menjelaskan ada tiga item yang valid dalam variabel kinerja karyawan  dengan  nilai outer  loading antara  0,911  dan  0,936  (≥  0,70), menunjukkan  korelasi  yang  signifikan  antara  ketiga  item  ukuran  dan  kinerja karyawan. Diantara tiga indikator atau item pengukuran yang paling besar yang menggambarkan  kinerja  karyawan  adalah  K9  (nilai  outer  loadingnya  paling
besar yaitu 0.936). Artinya ketika kinerja karyawan meningkat maka akan lebih tercermin kuat  pada kemampuan bekerjasama karyawan tersebut dengan atasan dan menyelesaikan tanggung jawab pekerjaaanya.
Tabel 2. Nilai Outer Loading Pelatihan Kode Indikator Outer Loading P1:Materi pelatihan dirancang dengan baik P3  :  Metode  pelatihan sesuai jenis pelatihan 0.752 0.736 P5:Para  pelatih  merupakan orang  yang  kompeten  di bidangnya P6:Para pelatih dapat memotivasi 0.826 0.915 P7:Tempat pelatihan mendukung proses pelatihan 0.849 P8:Sarana  dan  prasarana disediakan dengan lengkap 0.862
Sumber : Data Penelitian Diolah Smart PLS (2023)
Berdasarkan Tabel diatas ada enam indikator yang valid dalam variabel pelatihan  dengan  nilai outer  loading terletak  antara  0.  736  -    0.915  ≥  0.70 menunjukkan  korelasi  kuat  menjelaskan  variabel  pelatihan.  Diantara  enam indikator  atau  item  pengukuran  yang  paling  besar  yang  menggambarkan pelatihan  adalah P6 (nilai outer loadingnya paling besar yaitu 0.915). Artinya ketika  pelatihan  meningkat  akan  tercermin  kuat  pada  para  pelatih  yang  dapat memotivasi peserta pelatihan.
Tabel 3. Nilai Outer Loading Motivasi Kode Indikator Outer Loading M3:Perusahaan memberikan jaminan  keselamatan  dalam menjalankan tugas M4:Mendapat dukungan dan rasa  penerimaan  dari  rekan kerja M6:Mendapatkan pengakuan  dari  atasan  dan 0.780 0.846 0.858
0.831
rekan kerja saat menyelesaikan pekerjaan dengan baik M7:Mendapatkan pengakuan berupa penghargaan  /bonus/insentif dari perusahaan M8:Dapat memanfaatkan potensi  bakat  yang  dimiliki dan mengembangkan wawasan melalui pekerjaan 0.829
Sumber : Data Penelitian Diolah Smart PLS (2023)
Berdasarkan  Tabel  diatas  ada  lima  item  yang  valid  dalam  variabel motivasi dengan nilai outer loading terletak antara 0.780 -  0.858 ≥ 0.70 yang menunjukkan  korelasi  kuat  menjelaskan  variabel  motivasi.  Diantara  lima indikator  atau  item  pengukuran  yang  paling  besar  menggambarkan  Motivasi adalah  M6  (nilai  outer  loadingnya  paling  besar  yaitu  0.858).  Artinya  ketika motivasi meningkat akan tercermin kuat dari adanya mendapat pengakuan dari atasan dan rekan kerja saat menyelesaikan pekerjaan dengan baik
Tabel 4. Nilai Outer Loading Kompetensi Kode Indikator Outer Loading KMP3:Memiliki  keahlian sesuai bidang pekerjaan KMP4:Memiliki kemampuan  memecahkan masalah  dalam  bidang pekerjaannya  dan  mampu menyelesaikannya  dengan cepat dan efisien KMP6:Memiliki sikap yang sesuai  dengan  tuntutan pekerjaan 0.812 0.805 0.840 Sumber : Data Penelitian Diolah Smart PLS (2023)
Tabel  diatas  menjelaskan  ada  tiga  item    yang  valid  dalam  variabel kompetensi  dengan    nilai outer  loading terletak  antara  0.805  -  0.840    ≥  0.70 menunjukkan  kotrelasi  kuat    menjelaskan  variabel  kompetensi.  Diantara  tiga indikator  yang  paling  besar  menggambarkan  kompetensi  adalah  KMP6  (nilai outer  loadingnya  paling  besar  yaitu  0.840).  Artinya  ketika  kompetensi
meningkat akan tercermin kuat dari adanya mendapat pengakuan dari memiliki sikap yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Tabel 5.  Nilai Cronbach’s Alpha , Composite Reliability dan AVE Variabel Cronba h’s Alpha Composite Reliability A V E Kinerja   0.908 0.910 0.845 Pelatiha n 0.944 0.947 0.669 Motivasi  0.887 0.903 0.687 Kompet ensi 0.768 0.800 0.671
Sumber : Data Penelitian Diolah Smart PLS (2023)
Berdasarkan  tabel  diatas  berarti  tingkat  reliabiltas  variabel  kinerja, pelatihan,  motivasi  dan  kompetensi    dapat  diterima  dengan  nilai  Cronbach’s Alpha dari variabel -variabel tersebut > 0.7 dan nilai Composite Reliability dari variabel tersebut 0.917 ≥ 0.7 serta convergent validity yang ditunjukkan dengan nilai AVE 0.845 > 0.5
b) Discriminant Validity
Hasil uji  dengan melihat variabel-variabel tersebut memiliki nilai cross loading yang  lebih besar pada  variabel  yang  dibentuknya  dibandingkan  pada variabel  lainnya,  Jadi,  validitas  diskriminan  variabel  kinerja  karyawan, pelatihan, motivasi dan kompetensi terpenuhi.
Validitas diskriminan selain diuji dengan nilai cross loading juga dengan Fornell Lacker Criterion.
Tabel 6. Fornell Lacker Kinerja  Pelatihan  Motiva si Kompe tensi Kinerja 0.919 Pelatihan 0.896 0.818 Motivasi 0.814 0.795 0.829 0.819 Kompetensi  0.617 0.722 0.620 0.819 Sumber : Data Penelitian Diolah Smart PLS (2023)
Berdasarkan tabel 3.6 diatas dapat dilihat bahwa masing-masing variabel memiliki  nilai  akar  AVE    lebih  besar  korelasinya  dengan  variabel  itu  sendiri dibanding dengan nilai korelasi dengan variabel lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa validitas diskriminan semua variabel terpenuhi.
2. Evaluasi Model Struktural (Inner Model )
Hasil Uji multikolinearitas disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 7. Uji Multikolinearitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Kompetensi (Z) Kinerja Pelatihan 3.55 2.718 Motivasi 2.753 2.718 Kompetensi  2.113
Sumber : Data Penelitian Diolah SmartPLS (2003)
Berdasarkan  tabel  3.7  di  atas,  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  variabel independen  terhadap  kompetensi  dan  variabel  independen  terhadap  kinerja    karyawan memiliki nilai VIF < 5 maka dapat dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas. Inner Model dalam dalam penelitian ini :
Gambar 3. Inner Model
Hasil Uji Kelayakan Model
Tabel 8. Tabel R- square dan Q-square predict
Variabel R-square  Q-square predict Kinerja Karyawan 0.835 0.737 Kompetensi 0.527 0.331 Sumber : Data Penelitian diolah Smafrt PLS
Berdasarkan Tabel R Square di dilihat  bahwa pada  variabel kinerja nilai R Square sebesar  0.835 . Artinya besarnya pengaruh pelatihan dan motivasi secara bersama sama terhadap kinerja karyawan sebesar 83.5 % , termasuk pengaruh tinggi. (Hair, 2021) Pada
variabel  kompetensi besarnya pengaruh variabel pelatihan dan motivasi secara bersama sama  terhadap  terhadap  kompetensi  sebesar  52.7%.  termasuk  pengaruh  sedang. Berdasarkan data di atas dapat dijelaskan bahwa nilai Q- Square kinerja karyawan dan kompetensi > 0 berarti model mempunyai predictive relevance.
Tabel 9. f -Square Kinerja Karyawan Kompetensi Kinerja karyawan Kompetensi  0.023 Motivasi 0.184 0.012 Pelatihan 0.918 0.3 Sumber : Data Penelitian diolah SmartPlS
Kriteria F- Square menurut (Hair, 2021)adalah :  0.02 (rendah), 0.15 (moderat), 0.35  (tinggi).  Berdasarkan  Tabel  3.9  maka    pelatihan  memiliki  pengaruh  yang  tinggi terhadap  kinerja  karyawan  ,  motivasi  memiliki  pengaruh  sedang  terhadap  kinerja karyawan,  kompetensi    memiliki  pengaruh  yang  rendah  terhadap  kinerja  karyawan pelatihan  memiliki  pengaruh  sedang  mendekati  tinggi    terhadap  kompetensi    motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kompetensi.

## Tabel 10. NFI
Saturated Model Estimated Model d_ULS 2.645 2.645 d_G 2.299 2.299 Chi- square 478.306 478.306 NFI 0.617 0.617 Sumber : Data Penelitian diolah SmartPLS
Betdasarkan tabel diatas nilai NFI ( Norm Fit Indeks ) NFI  > 0.1 maka kesesuaian model fit Uji Hipotesa
a. Pengaruh Langsung
Tabel 11.  Hasil Uji Pengaruh Langsung
Variabel Path coefoocient Standard Deviasi T Statistic P Value X1→Y 0.731 0.116 6.324 0
X2→Y 0.289 0.132 2.189 0.029 Z→Y -0.09 0.145 0.62 0.535 X1→Z 0.621 0.187 3.322 0.001 X2→Z 0.127 0.202 0.627 0.531 Sumber : Data Penelitian diolah Smart PLS
Berdasarkan tabel di atas dapat diuraikan hal-hal sebagai berikut
1) 1.Pelatihan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 0.731 dengan  T- Statistik ( 6.324 >1.96) atau P–Value (0 <0.05) . Jadi setiap perubahan pada pelatihan akan signifikan meningkatkan kinerja karyawan
2) 2.Motivasi  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sebesar    0.289  dengan  T  Statistik  (2.189  >  1.96)  atau P-Value =  (  0.029 <0.05)  Jadi  setiap  perubahan  pada  motivasi  akan  signifikan  meningkatkan kinerja karyawan
3) 3.Kompetensi  mempunyai  pengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (-0.09) dengan T Statistik (0.62 < 1.96) atau P Value (0.535 > 0.05). Jadi setiap perubahan pada kompetensi tidak akan signifikan meningkatkan kinerja karyawan
4) 4.Pelatihan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kompetensi  sebesar 0.621  dengan  T  Statistik    (3.322  >1.96)  atau P  Value (0.001<  0.05).  Jadi setiap perubahan pada pelatihan akan signifikan meningkatkan kompetensi.
5) 5.Motivasi  mempunyai  pengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kompetensi (0.127) dengan T Statistik (0.627 > 1.96) atau P Value (0.531 > 0.05). Jadi setiap  perubahan  pada  motivasi  tidak  akan  signifikan  meningkatkan kompetensi
b. Pengaruh Tidak Langsung
Tabel 12. Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung Variabel Path coefoocient Standard Deviasi T Statistic P Value X1→  Z → Y -0.056 0.095 0.590 0.555 X2→  Z →Y -0.011 0.042 0.271 0.786 Sumber : Data Penelitian diolah SmartPLS
Berdasarkan data dari tabel 4.19 di atas dapat dijelaskan bahwa
1) Pelatihan  tidak  signifikan  mempunyai  pengaruh  tidak  langsung  terhadap kinerja karyawan melalui kompetensi dengan T Statistik sebsar (0.59 < 1.96) atau P value (0.555> 0.05). Jadi kompetensi tidak signifikan sebagai variabel
yang memediasi  ( variabel intervening )  pengaruh tidak langsung pelatihan terhadap kepuasan.
2) Motivasi  tidak  signifikam  mempunyai  pengaruh  tidak  langsung  terhadap kinerja  karyawan  melalui  kompetensi  dengan  T  statistik  sebesar  (0.271< 1.96)  atau P-Value (0.786  >  0.05).  Kompetensi  tidak  signifikan  sebagai variabel  yang  memediasi  (  variabel  intervening)  pengaruh  tidak  langsung motivasi terhadap kinerja karyawan)

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kompetensi  sebagai  variabel  intervening  pada  PT. Sisir Katarindo, Kabupaten Bekasi. Berdasarkan  data dan hasil analisis dan pembahasan maka  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  (1)  Pelatihan  berpengaruh  positif  signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Sisir Katarindo Kabupaten Bekasi. Pelatihan memiliki  pengaruh  yang  tinggi  terhadap  kinerja  karyawan.    Artinya  jika  pelatihan meningkat    maka  kinerja  karyawan  meningkat.  (2)  Motivasi  berpengaruh  positif signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sisir  Katarindo  Kabupaten Bekasi. Motivasi memiliki pengaruh sedang terhadap kinerja karyawan. Artinya setiap perubahan  dalam  motivasi  akan  signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  (3) Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sisir Katarindo Kabupaten Bekasi.Hal  ini  karena  perusahaan  kurang  memberi  pertimbangan  terhadap  keahlian sehingga    karyawan  kurang  mengoptimalkan  kemampuan.  (4)  Pelatihan  berpengaruh positif  signifikan  secara  parsial  terhadap  kompetensi  karyawan  PT.  Sisir  Katarindo Kabupaten Pelatihan memiliki pengaruh sedang mendekati tinggi  terhadap kompetensi. Dengan  demikian  jika  terdapat  program-program  pelatihan  yang  meningkat  akan meningkatkan kompetensi karyawan secara signifikan. (5) Motivasi berpengaruh positif tapi  tidak  signifikan    terhadap  kompetensi  karyawan  PT.  Sisir  Katarindo  Kabupaten Bekasi . Hal ini karena sebagian besar karyawan merupakan karyawan kontrak(PKWT) sehingga  motivasi  untuk  meningkatkan  kompetensi  kurang.  (6)  Pelatihan  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sisir Katarindo Kabupaten Bekasi  melalui kompetensi  sebagai  variabel  intervening  .  Kompetensi  yang  tidak  dioptimalkan  oleh sebagian  besar  karyawan  membuat  kinerja  pun  kurang  optimal  meskipun  program- program pelatihan banyak dilaksanakan. 97) Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan  PT.  Sisir  Katarindo  Kabupaten  Bekasi  melalui  kompetensi  sebagai  variabel intervening.  Kompetensi  yang  kurang  dioptimalkan  membuat  kinerja  tidak  optimal meskipun motivasi karyawan tinggi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  peneliti  merekomendasikan  hal-hal  sebagai berikut:  (1)  Bagi  perusahaan  PT.  Sisir  Katarindo  untuk  lebih  meningkatkan  kinerja karyawan  maka  dilakukan  dengan  meningkatkan  kualitas  kompetensi  yang  dimiliki karyawan dengan: (a) meningkatkan program-program pelatihan kepada karyawan yang masih  kurang  dalam  pengetahuan  dan  keahliannya  di  bidang  pekerjaannya.  (b) memberikan kesempatan yang lebih besar kepada karyawan kontrak (PKWT) dalam level
jabatan tidak terbatas hanya di level staff. Hal ini untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga  kompetensi  yang  mereka  miliki  dapat  diberdayakan  secara  optimal    untuk meningkatkan kinerja karyawan. (2) sPeneliti selanjutnya dapat mengambil populasi dan ukuran sampel yang lebih besar sehingga studi mereka tentang topik dampak pelatihan motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan dapat diselidiki lebih menyeluruh.

## BIBLIOGRAFI
Bangun, W. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga.
Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Prenadamedia Group.
Dessler,  G.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (D.  Angelica,  Ed.;  14th  ed.). Salemba Empat.
Edison, Komariyah, I., Anwar, Y., & Emron. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Hair, J. F. (2021). An Introduction to Structural Equation Model In: Partial Least Squares Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM)  Using  R. Classroom  Companion : Business.  Springer,  Champ.  https://doi.org/https://doi.org/10.1007/978-3-030- 80519-7_1
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  Revi).  Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (14th ed.).
PT. Remaja Rosda Karya.
Neza, C., & Rivai, H. A. (2020). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Pt. X. Journal of Management and Business Review , 17 (1), 1–25. https://doi.org/10.34149/jmbr.v17i1.169
Nugroho,  M.  N.,  &  Paradifa,  R.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi,  Kompetensi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. JRMSI - Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 11 (1), 149–168. https://doi.org/10.21009/jrmsi.011.1.08
Nuraini,  F.  (2021). Panduan  Praktis  Evaluasi  Kinerja  Karyawan (Indah,  Ed.).  Anak Hebat Indonesia.
Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik (3rd ed.). Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behaviour. Fortune , 290.
Saluy, A. B., Musanti, T., & Mulyana, B. (2019). Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Personel Di Makosek Hanudnas I. Journal of
Management and Business Review , 16 (1), 87–109.
https://doi.org/10.34149/jmbr.v16i1.151
Setiawan,  S.,  &  Nafilah.  (2022).  Peran  Kompetensi  Sebagai  Variabel  Intervening Hubungan Pembelajaran Organisasi & Motivasi Spiritual Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan (Studi Pada IAIN Pekalongan). Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 586–595. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.635
Supriyadi. (2019). Metode Penelitian & Teknik Penulisan Karya Ilmiah (Moh. Nasrudin,
Ed.; Cetakan Pe). Penerbit NEM.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (Edisi Keli). Rajawali Press.
Yuniarti, R. (2021). Konsep Kinerja Karyawan. In Kinerja Karyawan .
Copyright Holder: Yani Suryani, Christina Ekawati (2023)
First publication right: Syntax Idea
This article is licensed under: