## PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. JAYA ABADI SOLUSI KABUPATEN SIDOARJO
Shindu Hargo Dedali
Nama Kampus: Universitas Tehnologi Surabaya Email : shinduhargo@yahoo.com Received  : July 11 th 2019 Revised  : Aug 11 th 2019 Accepted  : Sept 2 th 2019

## ABSTRACT
The focus of this study is the influence of Kaizen Culture which consists of five variables, namely  education  and  training  (X1),  work  relations  (X2),  workplace  (X3),  supervisor (X4),  and  discipline  (X5)  on  employee  performance  (Y)  .  Good  employee  performance both  in  terms  of  quality  and  quantity  is  needed  to  support  the  achievement  of  company goals  and  for  this  it  is  needed  support  from  various  factors,  among  them  the  most important is Organizational Culture. Kaizen  culture  is  Japanese  corporate  culture which  means  continuous  improvement  and  improvement,  kaizen  culture  is  not  results oriented but process. The analytical tool used is multiple linear regression analysis and statistical tests, namely the F test and t test. Data obtained through a questionnaire which was stated to 165 employees.   From the analysis results obtained the calculated F value of 16,449> F table 4.3874 and tested at a = 5% and prove that the independent variable simultaneously  affects  the  dependent  variable.  T  test  results  showed  that  the  supervisor variable had the most dominant influence with the largest t count of 6.676> t table 1.98 and  with  the  smallest  significance  of  0.003.  while  the  regression  analysis  shows  the results  of  a  constant  of  -9.475  which  means  that  if  the  independent  variables  of  the Kaizen  culture  are  not  considered  the  employee's  performance  will  decrease  by  that constant.
Keywords: Organizational Culture, Kaizen Culture, Employee Performance

## ABSTRAK
Fokus  kajian  dalam  penelitian  ini  adalah  pengaruh  Budaya  Kaizen  yang  terdiri dari lima variabel yaitu pendidikan dan latihan (X1), hubungan kerja (X2), tempat kerja (X3),  penyelia  (X4),  dan    kedisiplinan  (X5)  terhadap  kinerja  Karyawan  (Y).  Kinerja karyawan  yang  bagus  baik  dari  kualitas  dan  kuantitas  sangat  diperlukan  untuk mendukung  tercapainya  tujuan  perusahaan  dan  untuk  itu  diperlukan  dukungan  dari berbagai factor, diantaranya yang terpenting adalah Budaya Organisasi.
Budaya  Kaizen  adalah  budaya  perusahaan  Jepang  yang  berarti  penyempurnaan dan perbaikan yang berkelanjutan, budaya kaizen tidak berorientasi pada hasil tetapi pada proses.  Alat  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda  dan  uji statistik  yaitu  uji  F  dan  uji  t.  Data  diperoleh  melalui  kuesioner  yang  dinyatakan  kepada 165 orang karyawan.
Dari  hasil  analisis  didapatkan  nilai  F  hitung  sebesar  16.449>F  table  4.3874  dan teruji pada α = 5% dan membuktikan bahwa variable bebas berpengaruh secara simultan terhadap  variable  terikat.  Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  variable  penyelia  mempunyai pengaruh  paling  dominan  dengan  t  hitung  paling  besar  6.676>t  table  1.98  dan  dengan signifikansi  terkecil  0.003.  sedangkan  analisis  regresi  menunjukkan  hasil  konstanta sebesar  -9.475  yang  berarti  jika  variable  bebas  dari  budaya    Kaizen  tidak  diperhatikan maka kinerja karyawan akan menurun sebesar konstanta tersebut.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Budaya Kaizen, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Koesmono  (2016:1)  menyebut- kan  bahwa  salah  satu  masalah  nasional yang  dihadapi  oleh  bangsa  Indonesia saat  ini  adalah  penanganan  terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia.  Jumlah  sumber  daya  manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat  untuk  menunjang  gerak lajunya  pembangunan  nasional  yang berkelanjutan.  Melimpahnya  sumber daya  manusia  yang  ada  saat  ini mengharuskan  berfikir  secara  seksama yaitu  bagaimana  dapat  memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal.
Handoko  (2014:10)  menyata- kan, agar dimasyaratkan tersedia sumber daya  manusia  yang  handal  diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas social, lapangan pekerjaan  yang  memadai.  Kelemahan dalam  penyediaaan  berbagai  fasilitas tersebut  akan  menyebabkan  keresahan social  yang  akan  berdampak  kepada keamanan masyarakat.
Kaizen  atau  perbaikan  secara berkelanjutan  adalah  perbaikan  proses secara  terus  menerus  untuk  selalu meningkatkan  mutu  dan  produktifitas out put. Kaizen pertama kali diperkenalkan oleh Taichi Ohno, mantan Vice Presidenr Toyota Motors Corporation.  Disamping  memperkenal- kan Kaizen, Ohno juga memperkenalkan Just  In  Time  pada  perusahaan  tersebut (Hardjosoedarmo, 2014:147).
CV.  Jaya  Abadi  Solusi  adalah termasuk kelompok perusahaan pengendalian  hama  (dalam  hal  ini  CV. Jaya  Abadi  Solusi  adalah  perusahaan pengendalian  hama  yang  mempunyai kontribusi sebesar 55% klien se Surabaya  dan  Sidoarjo  bersama  100 perusahaan  lain  yang  sejenis).  Budaya organisasi dapat memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi kepada
karyawan  untuk  terus  meningkatkan kinerjanya  dan  memperoleh  prestasi
yang gemilang. Hal inilah yang membuat peneliti tertarik untuk
mengambil  judul  penelitian  tentang  : “Pengaruh  Budaya  Kaizen  Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jaya Abadi Solusi Kabupaten Sidoarjo”.

## TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Manusia  adalah  makhluk  yang berbudaya setiap aktivitasnya mencerminkan  sistem  kebudayaan  yang berintegrasi  dengan  dirinya,  baik  cara berpikir, memandang sebuah
permasalahan,  pengambilan  keputusan dan lain sebagainya.
Kata  budaya  (culture)  sebagai suatu  konsep  berakar  dari  kajian  atau disiplin  ilmu  Antropologi  :  yang  oleh Killman,  et,  Al  (dalam  Nimran,  2013) diartikan  sebagai  Falsafah,  ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap, dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat.
Kini  konsep  tersebut  telah  pula mendapat  tempat  dalam  perkembangan ilmu  perilaku  organisasi  dan  menjadi bahasan  yang  penting  dalam  literatur ilmiah  dikedua  bidang  itu  dengan memakai istilah budaya organisasi.
Dalam mempelajari budaya organisasi ada beberapa tingkatan budaya  dalam  sebuah  organisasi,  dari yang  terlihat  dalam  perilaku  (puncak) sampai  pada  yang  tersembunyi.  Schein (dalam Mohyi 2009:85) meng- klasifikasikan  budaya  organisasi  dalam tiga kelas, antara lain : a. Artefak. Artefak merupakan aspek- aspek budaya yang terlihat. Artefak,  lisan,  perilaku,  dan  fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi.
b. Nilai-Nilai Yang Mendukung. Nilai adalah dasar titik berangka evaluasi yang dipergunakan anggota organisasi untuk menilai organisasi,  perbuatan,  situasi,  dan hal-hal  lain  yang  ada  dalam organisasi
c. Asumsi    Dasar.  Asumsi    adalah keyakinan  yang  dimiliki  anggota organisasi  tentang  diri  mereka sendiri,  tentang  orang  lain  dan hubungan  mereka  dengan  orang lain serta hakekat organisasi mereka. Fungsi  Budaya    pada  umumnya sukar  dibedakan  dengan  fungsi  budaya kelompok  atau  budaya  kelompok  atau budaya organisasi, karena budaya merupakan  merupakan  gejala  sosial. Menurut Ndraha (2007:21) ada beberapa fungsi budaya, yaitu :
a. Sebagai  identitas  dan  citra  suatu masyarakat
b. Sebagai pengikat suatu masyarakat
c. Sebagai sumber
d. Sebagai kekuatan penggerak
e. Sebagai kemampuan untuk
membentuk nilai tambah
f. Sebagai pola perilaku
g. Sebagai warisan
h. Sebagai pengganti formalisasi
i. Sebagao  proses  yang  menjadikan bangsa  kongruen  dengan  negara sehingga terbentuk nation-state.
Kebiasaan  pada  saat  ini,  tradisi, dan cara-cara umum untuk melaksanakan  pekerjaan  kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya  dan  tingkat  keberhasilan dari  usaha-usaha    yang  telah  dilakukan. Ini membawa kita kepada sumber utama dari budaya sebuah organisasi yaitu para pendirinya.
Para  pendiri  organisasi  secara tradisional  mempunyai  dampak  yang penting  dalam  pembentukan  budaya awal  organisasi,  karena  para  pendiri tersebut adalah orang-orang yang mempunyai  ide  awal,  mereka  juga biasanya mempunyai bias tentang bagaimana ide-ide tersebut harus dipenuhi. Budaya Kaizen Dalam slidenya Waluyo (2006:1)  menuliskan  bahwa  sejak  awal ketika  mengadopsi  sistem  kualitas, perusahaan-perusahaan  Jepang  selalu mempertimbangkan  budaya  setempat dan Jepang Unggul karena
menggunakan pendekatan adaptasi budaya  dalam  penjualan  produknya. Keunggulan  kompetitif  produk  Jepang adalah  budaya  organisasi  yang  akan menjadi “Key Drivers”, budaya organisasi  adalah “softside” sedangkan “hardslide” meliputi  struktural,  sistem produksi, teknologi, dan desain.
Kinerja Pengertian kinerja menurut Mangkunegara  (2001:67)  adalah  “hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan Handoko (2000:50), mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Menurut    Amstrong  (dalam Irianto  2000:175)  “Penilaian  kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan  untuk  melaporkan prestasi  kerja  dan  kemampuan  dalam suatu periode waktu yang lebih menyeluruh,  yang  dapat  digunakan untuk  membentuk  dasar  pertimbangan suatu tindakan”.
Terdapat  berbagi  macam  tujuan penilaian  kinerja  sesuai  dengan  konteks organisasional  tertentu.  Stoner  (dalam
Irianto. 2001:56) mengemukakan adanya empat tujuan yaitu : 1. Diskriminasi Seorang  manajer  harus  mampu membedakan secara obyektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak member sumbangan 2. Penghargaan Pekerja  yang  memiliki  nilai  kerja yang tinggi mengharapkan pengakuan  dalam  bentuk  berbagai penghargaan yang diterimanya dari organisasi
3. Pengembangan
Penilaian  kinerja  mengarah  kepada upaya pengembangan pekerja, maksudnya adalah memupuk
kekuatan dan mengurangi kelemahan penampilan pekerja 4. Komunikasi
Para  Manajer  bertanggung  jawab untuk  mengevaluasi  kinerja  dan secara  akurat  mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya.
Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Karyawan Hasil penelitian Chatman (1999:289) dikemukakan tujuh karakteristik  budaya  organisasi,  yaitu Inovasi, Kemantaban,
Penghargaan terhadap  orang,  orientasi  hasil,  orientasi detail, orientasi tim, dan keagresifan.

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian Sugiyono (1994:6) mengemuka- kan  bahwa  penelitian  yang  dilakukan dengan  maksud  untuk  menggali  data dari  responden  dan  untuk  mengkaji hiptesis adalah penelitian dengan menggunakan tingkat eksplanatory yaitu tingkat  dimana  variable  yang  diteliti diharapkan  dapat  menjelaskan  obyek yang diteliti melalui data yang terkumpul. Berkaitan dengan judul,
rumusan  masalah  dan  tujuan  yang hendak  dicapai  maka  penelitian  ini bertujuan  untuk  menjelaskan  adanya Pengaruh  Variabel  Budaya  Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan
Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan diperusahaan  CV.  Jaya  Abadi  Solusi yang beralamat di Jl. Taruna Kav. IX B No.126 Wage – Taman Sidoarjo Populasi dan Sampel Populasi  adalah  keseluruhan objek penelitian, dalam hal ini populasinya  adalah  seluruh  karyawan CV.  Jaya  Abadi  Solusi  yang  berjumlah 282  orang.  Sampel  adalah  wakil  dari populasi  yang  diteliti.  Pengambilan jumlah  sampel  pada  penelitian  ini
mengacu  pada  rumus  Slovin  (dalam Umar :133), yaitu : n =        N 1 + Ne 2
Dimana : n =  Jumlah sampel N = Jumlah populasi e = Standar deviasi
Berdasarkan  rumus  diatas,  jika diketahui  jumlah  populasi  adalah  282 orang  dengan  menggunakan  standar deviasi sebesar 5%, maka jumlah sampel dari penelitian ini adalah 165 responden.
Pengumpulan Data Sumber Data
a. Data  Primer  adalah  data  yang diperoleh  dari  sumbernya,  diambil dan  dicatat  untuk  pertama  kalinya berupa  kuesioner  yang  disebarkan kepada responden.
b. Data  Sekunder  adalah  data  yang diperoleh  secara  tidak  langsung, data yang diperolehnya dari literature-literatur  dan  informasi diluar obyek penelitian yang berhubungan dengan penelitian. Metode Pengumpulan Data a. Kuesioner yaitu alat untuk menjaring  data  sehingga  diperoleh data  yang  akurat  berupa  tanggapan langsung dari responden
b. Wawancara  yaitu  Tanya  jawab dengan pihak terkait dalam perusahaan Instrumen Penelitian a. Kuesioner  Peneliti  menggunakan jenis angket atau kuesioner tertutup sebagaimana  menurut  Sumarsono (2004:101) Pertanyaan tertutup adalah  pertanyaan  yang  sudah disediakan oleh peneliti dan responden tinggal menuliskan jawabannya. Untuk keperluan analisis  secara  kuantitatif  maka jawaban diberi criteria melalui skor pada skala likert b. Pedoman Wawancara yaitu pedoman  untuk  interview  atau
wawancara  dengan  pihak  yang terkait dalam perusahaan.
Analisis Data Uji Validitas
Validitas  menunjukkan  sejauh mana  alat  pengukur  mampu  mengukut apa  yang  hendak  diukur.  Dengan menggunakan Product  Moment ,  Item pertanyaan  dapat  dikatakan  valid  jika lebih besar dari 0 (Sugiyono, 1999:115). Rumus  yang  digunakan  adalah  sebagai berikut :
R =           n(∑xy)- (∑x)(∑y) (N(∑x 2 )-(∑x) 2 )(N(∑y 2 )-(∑y) 2 )
Dimana : r  = Koefisien korelasi x  = Skor item y  = Total skor n  = Jumlah responden
Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  dimaksudkan untuk  mengetahui  adanya  konsistensi alat  ukur  dalam  pengggunaanya.  Atau dengan  kata  lain  alat  ukur  tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali  pada waktu yang berbeda.
Menurut  Arikunto  (1998:154) “Untuk  uji  reliabilitas  digunakan  teknik
Alpha Cronbach , dimana suatu instrument  dapat  dikatakan  handal (reliable) bila memiliki koefisien keandalan  atau  alpha  sebesar  0,6  atau lebih dengan rumus perhitungan sebagai berikut :
r i = (K) (St 2 -∑Piqi)
(K-1)    St
Dimana : r i = Reliabilitas instrument K = Jumlah item dalam instrument Pi  =  Proporsi  banyaknya  subyek  yang menjawab pada item 1
Analisis Regresi Berganda Analisis  ini  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  dan  pengaruh
antara  2  variabel,  dalam  penelitian  ini digunakan model regresi sebagai berikut (Sugiyono, 2006 : 211) : Y = a +b 1 x 1 +b 2 x 2 +b 3 x 3 +b 4 x 4 +…..b i x i +e
Dimana : Y  =Variabel terikat (kinerja karyawan) X i = Variabel bebas (budaya organisasi) b i = Parameter arah e = standard error
Uji Hipotesis Uji F Untuk mengetahui apakah variable  bebas  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variable  terikat  F  digunakan  rumus
(Sugiyono, 2005:190) F hitung =              R 2 / k (1-R 2 )(N-k-1)
Dimana : F  =  F  hitung  selanjutnya  disbanding  F table R 2 = Koefisien determinasi k = Jumlah Variabel n = Banyaknya sampel
Dengan hipotesis F h >F t , maka H0 ditolak dan Ha diterima F h <F t , maka H0 diterima dan Ha ditolak Nilai  kritis  yaitu  nilai  yang  didapat  dari table  distribusi  F  dengan  menggunakan tingkat signifikansi 5% dimana F tab = F (a:K-1.K(n-1))
Uji t
Untuk menguji koefisien regresi secara  parsial  guna  mengetahui  apakah variable bebas secara individu berpengaruh  terhadap  variable  terikat digunakan  uji  t  dengan  rumus  :
(Sugiyono:184) T = r √n-2 √1-r 2
Dimana : R = Korelasi produk moment n = Jumlah responden t = Banyaknya sampel
Dengan hipotesis
t h >t t , maka H 0 ditolak dan Ha diterima t h <t t , maka H 0 diterima dan Ha ditolak Nilai kritis atau nilai tingkat siginifikansi 5% dimana t tab = t(a/2 : n- k-1)

## HASIL
Perusahaan  CV.  Jaya  Abadi Solusi  didirikan  pada  tanggal  12 November  2008,  pendirian  Perusahaan tersebut  disepakati  dengan  nama  “JAS” yang  merupakan  singkatan  dari  kata “Jaya  Abado  Solusi”  atau  belajar memperbaiki ekonomi. Tujuan pendirian Perusahaan  “JAS”  adalah  memperbaiki keadaan ekonomi masyarakat dan membantu perusahaan bebas dari gangguan hama. Pada saat itu konsumen yang dimiliki sebanyal 50 perusahaan.
Pembahasan Hasil Penelitian Seperti  yang  telah  dipaparkan diatas bahwa penelitian ini
menggunakan  sampel  sebanyak  165 responden. Penyebaran angket dilakukan dengan menitipkan ditiap kepala bagian.
Deskripsi Responden Penelitian Untuk  mengetahui  gambaran umum  responden,  maka  dapat  dilihat pada tabel-tabel berikut ini :
Tabel 1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Data diolah
Dari Data diatas dapat dijelaskan bahwa responden  terbanyak  atau  sebagian responden  berjenis  laki-laki  yakni  75% atau 123 reponden dan sisanya sebanyak 42  orang  atau  25%  berjenis  kelamin perempuan.
Tabel 2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Sumber : Data diolah
Dari  tabel  usia  dapat  diketahui  bahwa sebagian besar responden atau sebanyak 99  orang  (60%)  mempunyai  usia diantara  21-30  tahun  dan  sisanya  diatas 30  tahun  dan  yang  paling  sedikit dibawah 21 tahun.
Tabel 3. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber : Data diolah
Dari  tabel  tingkat  pendidikan  dapat diketahui bahwa sebagian besar responden  dengan  tingkat  pendidikan SMP  yaitu  sebanyak  78  responden  atau 40%  dari  total  sampel  dan  sisanya dengan  tingkat  pendidikan  seperti  pada tabel diatas.
Tabel 4. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Sumber : Data diolah
Sedangkan jumlah responden jika dilihat dari  masa  kerja,  maka  dapat  dikatakan responden  terbanyak  adalah  karyawan yang  sudah  bekerja  selama  lebih  dari  5 tahun (45%) kemudian karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun (35%) dan kurang dari 1 tahun (20%). Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji Validitas
Pengukuran  Validitas  dalam penelitian  ini  mengacu  pada  pendapat Sugiyono (1999:115) yaitu menggunakan  korelasi Product  Moment dengan  tingkat  kepercayaan  95%  (α  = 5%)  dengan  cara  membandingkan  nilai korelasi  masing-masing  item  dengan nilai  korelasi  tabel  (r  tabel),  jika  r Product  Moment >  r  tabel  dan  nilai korelasinya  harus  diatas  atau  sama dengan  0.3.  Hasil  pengujian  dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5. Uji Validitas
Sumber : Data diolah
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa  Item  pernyataan  mempunyai korelasi  yang  lebih  besar  dari  r  tabel  (> 0.116)  sehingga  item  pernyataan  yang diajukan  dinyatakan  valid  dan  layak dianalisis.
Uji Reliabilitas Pengujian  reliabilitas  mengacu pada  Arikunto  (1998:154)  yaitu  dengan menggunakan formula Alpha Cronbach , dimana  instrument  dinyatakan  reliable jika  nilai  koefisien  reliabilitas  yang diperoleh  paling  tidak  mencapai  0.6. Dan hasil ujinya adalah sebagai berikut :
Tabel 6. Nilai Koefisien Reliabilitas
Sumber : Data diolah Tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.6, sehingga instrument  yang  digunakan  dinyatakan reliabel Analisis Regresi Berganda Berdasarkan hasil analisis regresi yang dihitung dengan menggunakan program SPSS For Windows dapat disusum ringkasan hasil regresi sebagai berikut :
Tabel 7. Rekapitulasi Hasil Nilai Analisis Regresi Berganda
Sumber : Data diolah
Dari  tabel  diatas  dapat  dibuat persamaan  linier  berganda  sebagai berikut :
Y  =  -9.475  +  0.138X 1 +  0.120X 2 + 0.114X 3 + 0.174X 4 + 0.148X 5
Dengan penjelasan sebagai berikut : a. Konstanta  -9.475  menunjukkan tingkat  kinerja  karyawan  jika dianggap tidak ada pengaruh budaya  Kaizen.  Jadi,  jika  budaya Kaizen  tidak  diperhatikan  oleh perusahaan  maka  tidak  ada  yang mendorong karyawan untuk
meningkatkan kinerja
sesuai
dengan harapan perusahaan.
b. Pendidikan  dan  latihan  (X 1 )  teruji berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan  nilai  t hitung sebesar  4.900 lebih  besar  dari  t  tabel  1.984 dengan  nilai  signifikansi0.0004 lebih  kecil  dari  0.05.  Sedangkan koefisien  regresi  sebesar  0.138 menunjukkan bahwa jika pendidikan  dan  latihan  semakin dikembangkan maka kinerja karyawan akan meningkat. c. Hubungan kerja (X 2 ) teruji berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan  nilai  thitung  2.261  lebih besar  dari  t tabel 1.984  dengan  nilai signifikansi  0.018  lebih  kecil  dari 0.05 d. Tempat Kerja (X 3 ) teruji berpengaru signifikan terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan  nilai  t hitung sebesar  1.471 lebih  besar  dari  t tabel 1.984  denan nilai  signifikansi  0.038  lebih  kecil dari 0.05.
e. Penyelia  (X4)  teruji  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung  sebesar  6.676  lebih  besar dari  t tabe l  1.984  dengan  niali signifikansi  0.003  lebih  kecil  dari 0.05.
f. Kedisiplinan  Kerja  (X 5 )  teruji berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan  nilai  t hitung sebesar  2.486 lebih  besar  dari  t tabel 1.984  dengan niali  signifikansi  0.014  lebih  kecil dari 0.05.
Sedangkan  kontribusi  masing- masing  variable  independen  terhadap variable dependen adalah sebagai berikut : Tabel 8. Kontribusi Variabel Sumber : Data diolah Dari  persamaan  regresi  diatas dapat dilihat bagaimana pengaruh variable  bebas  (X 1 ,  X 2 ,  X 3 ,  X 3 ,  X 4 ,  X 5 ) terhadap  variable  terikat  (Y).  Pengaruh positif  menunjukkan  bahwa  perubahan variable  bebas  Budaya  Kaizen  akan searah dengan perubahan Kinerja
Karyawan.
Sedangkan nilai R adjust square (R2) sebesar 0.767 menunjukkan bahwa variable  bebas  secara  bersama-sama memberikan  kontribusi  atau  sumbangan terhadap  perubahan  variable  terikat  (Y) sebesar  76.7%  dan  sisanya  sebesar 23.3%  dipengaruhi  oleh  variable  lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Uji F (Simultan)
Untuk  mengetahui  signifikansi pengaruh variable bebas X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , dan
X 5 secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan
terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  maka digunakan  uji  F.  Apabila  F hitung >  F tabel , maka  H0  ditolak  dab  Ha  diterima,  dan hasil ujinya adalah :
Tabel 9. ANOVA
Sumber : Data diolah
Uji F dilakukan dengan membandingkan  F  hitung  dengan  F
Tabel,  pada  taraf  nyata  α  =  5%.
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan  bahwa  F h 16.449  >F t 4.3874  yang  berarti  bahwa  pada  taraf nyata  α  =  5%  variable-variabel  Budaya Kaizen  secara  simultan  atau  bersama-
sama  mempunyai  pengarugh  terhadap kinerja (Y).
Uji t (Parsial)
Sedangkan  untuk  mengetahui siginifikansi  pengarug  variable  bebas X 1 ,  X 2 ,  X 3 ,  X 4 ,  dan  X 5 secara parsial berpengarug  terhadap  kinerja  karyawan (Y),  maka  dilakukan  uji  t.  Apabila besarnya  thitung  >  ttabel,  maka  H0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Dan  hasilnya adalah :
Tabel 10. Hasil Analisis Regresi
Coeffients
Dependent Variable : Y
Sumber : Data diolah
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa nilai  t hitung untuk  variable  penyelia  (X 4 ) sebesar  6.676  >  tt abel 1.984  dengan  taraf signifikan 0.003 dapat dikatakan empunyai  nilai  hitung  tertinggi  dengan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis ketiga yang mempunyai
pengaruh  dominan  terhadap  kinerja karyawan  teruji  dengan  taraf  nyata  α  = 5%.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan maka dapat dibuat kesimpulan  sebagai  berikut  Variabel-
Vriabel Budaya Kaizen yang terdiri dari Pendidikan  dan  latihan  (X1),  Hubungan kerja (X2), Tempat Kerja (X3), Penyelia (X4), dan Kedisiplinan kerja (X5) secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh bermakna terhadap kinerja (y) karyawan  pada  CV.  Jaya  Abadi  Solusi pada  taraf  α  =  0.05,  sehingga  menolak H0  dan  menerima  Ha.  Hal  ini  juga membuktikqn  bahwa  Budaya  Kaizen
dapat dikatakan berkembang baik diperusahaan CV. Jaya Abadi Solusi dan membuktikan  bahwa  obyek  penelitian terdapat  perbaikan  proses  secara  terus menerus dan berkelanjutan.

## SARAN
Berdasarkan
hasil kajian
darisebelumnya,  selanjutnya  peneliti dapat  memberikan  sumbangan  saran dalam  penelitian  ini  yaitu  bawahan sebaiknya  diberikan  kesempatan  yang lebih besar dalam memberikan masukan untuk memecahkan sebuah permasalahan,  sehingga  karyawan  akan semakin merasa ikut memiliki perusahan dan  timbil  sebuah  tanggung  jawab  yang besar.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku Handoko, T Hani,.2014. Manajemen.BPFE . Jogjakarta Hardjosoedarmo, S. 2014. Total Quality Management . Andi Offset. Yogyakarta Nimran, Umar.2013. Perilaku Organisasi. Citra Media . Surabaya Mohyi, Achmad.2009. Teori dan Perilaku Organisasi . UMM Press. Malang Ndraha, Talidziduhu.2007. Budaya Organisasi.Rineka Cipta . Jakarta Waluyo,  Harry.2006. Kaizen  :  Budaya Organisasi  dan  Peningkatan Jepang . The Jakarta Consultining Group Jurnal Koesmono,  Teman  H.2016. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.  Jurnal  Of  Economic and Management Magister Manajemen UPN . Surabaya