## EVALUASI KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN STKIP BUDIDAYA BINJAI [PROBLEM, LOCATION, OBSERVATION DAN REFENSES]
Rabukit Damanik

## Program Studi Administrasi Pendidikan

## ABSTRAK
Ekspektasi kinerja dosen dangat dipengaruhi oleh kompetensi seorang pimpinan untuk mempengaruhi kinerja  dosen.  Dalam  hal  ini  kemampuan  kepemimpinan  untuk  memberikan  motivasi  dan  kepuasan dalam  melaksanakan  tugas  atau  kierja  di  lingkungan    satuan  pendidikan  tinggi  di  STKIP  Budidaya Binjai  dapat  dikategorikan baik,  walaupuan  belum  secara  maksimal  dapat  memberikan  fakta  kinerja yang  maksimal  terhadap  kinerja  dosen.  Permasalahan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisa seberapa besar  pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen STKIP Budidaya Binjai yang dikonsentrasikan pada problem, location, observation dan refenses secara minor  maupun mator.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  adakah  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  dosen  secara  minorl  dan  mayor  berdasarkan  analisa  problem,  location,  observation dan  refenses.Adapun  yang  dijadikan  populasi  peneltian  adalah  seluruh  dosen  tetap  yayasan    STKIP Budidaya Binjai berjumlah 65 [enampuluh lima] orang. Sampel diambil dengan menggunakan teknik sensus.  Teknik  sensus  digunakan  karena  jumlah  sampel  yang  akan  diteliti  kurang  dari  100  peserta. Untuk  merelevansikan  antara  teknik  sesnsus.  Metode  pengumpulan  data  digunakan  metode  angket [kuesioner]  dan  dokumentasi.  Analisis  Regresi  Liniear  Berganda  dengan  pengujian  hipotesis  uji parsial    Uji-T  [T-TEST]  dan  simultant-f  [F-Test]  digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan pengujian  hipotesis  uji  parsial  [partial  test].  Dari  hasil  analisis  regresi  data  diperoleh  adanya persamaan  =  6,325  +  0,714  X 1 +  0,151  X 2 .  Hasil  dari  data  analisis  ini  menyatakan  bahwa  indicator kepemimpinan  [X 1 ]  memberikan    pengaruh  sebesar  0,714  terhadap  kinerja  dosen  dan  motivasi  [X 2 ] memberukan  pengaruh sebesar 0,151 terhadap kinerja dosen [Y]. Mengacu kepada uji hipotesis uji-t [uji  parsial]  memberikan  indikasi  bahwa  variabel  kepemimpinan  [X 1 ]  memberikan  hasil  pengaruh positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  karena  t-hitung  4,336>  t-tabel  1,701  dan  pada  taraf nyata signifikan 0,000 < 0,05 maka Ha diterima atau Ho ditolak atau oleh sebab itu,  pengaruh nyata positif  signifikan  dalam  formasi  parial  antara  kepemimpinan  [X 1 ]  terhadap  kinerja  dosen  [Y]. Variabel  motivasi  [X 2 ]  memberikan  hasil  bahwa    pengaruh  positif  tidak  signifikan  antara  motivasi [X 2 ]  terhadap  kinerja  dosen  [Y]  dimana  t-hitung  0,915  <  t-tabel  1,701  dan  taraf  signifikan  0,386  < 0,05  maka  Ho  ditolak  atau  Ha  diterima,  sehingga  secara parsial terdapat  pengaruh  positif  signifikan antara kepemimpinan [X 1 ] terhadap kinerja dosen [Y]. Berdasarkan Uji-F [uji simultan] menunjukkan bahwa  variabel  kepemimpinan,  variabel  motivasi  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap variabel kinerja dosen dimana F hitung 31,030 > t-hitung 4,21. Uji koefisien determinasi memerikan hasil  untuk  indicator    kepemimpinan  dan  motivasi  kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap variabel  kinerja  dosen  sebesar  67,4%.    Simpulan  pada  penelitian  ini  ialah  adanya  pengaruh  secara parsial  dan  simultan  variable  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  dosen.  Disarankan kepada  dosen  agar  terus  meningkatkan  kualitas  kinerjanya  dengan  baik  dan  kepada  para  pemimpin agar tetap meningkatkan kualitas untuk memotivasi doesen.
Kata Kunci: Kinerja, Motivasi Kerja, Kepemimpinan

## PENDAHULUAN
Institusi  adalah  adanya  kegiatan  atau aktivitas  yang  dilakukan  bersama-sama  untuk mencapai  tujuan  bersama.  Dikatakan  institusi jika  dilakukan  oleh  dua  orang  atau  lebih  dan bukan  satu  orang.  Apabila  kegiatan  itu dilakukan oleh satu orang tidak dapat dikatakan dikatakan  sebuah  institusi.  Institusi  dapat diartikan  sebagai  alat  sesuai  dengan  asal  usul katanya  yaitu  organon.  Agar  institusi  dapat dikelola  dengan  baik  dan  benar  maka diperlukan menejemen sebagai ilmu penbgetahuan  dan  seni.    Dalam  pengertian umum  bahwa    manajemen  adalah  kegiatan untuk  memproses  yang  dilakukan  orang  untuk mengatur  segala  sesuatu  yang  akan  dikerjakan dengan  adanya  kerjasama  antara  individu  dan kelompok.  Untuk  mencapai  tujuan  atau  target maka  dibutuhkan  manajemen  dan  kerjasama dari semua sumber daya yang ada. Kepemimpinan  adalah    kemampuan  yang dimiliki  seseorang  yang  telah  menjadi  bagian dari  dirinya  yang  terakumulasi  dalam  satu kesatuan sikap, pengetahuan dan keterampilan. Gaya, prilaku dan kedudukan seorang pemimpin  tidak  dapat  dipisahkan  dengan makna  hakikat  kepemimpinan  yang  erat berhubungan dengan interaksi  antara pimpinan dengan  bawahan,  struktur  derajat  tugas  dan kekuasaan serta wewenang.
Di  era  milenial  ini    semua  bentuk institusi  atau  instansi  non  pemerintah    atau institusi    swasta  maupun  pemerintah,  pasti memiliki  visi,  misi  dan  tujuan  yang  terukur dalam  masa  atau  waktu  baik  dalam  waktu jangka  pendek  maupun  jangka  panjang  yang tetap  mengacu  kepada  rambu-rambu  dan langkah-langkah apa yang harus dilakukan.
Pengelolaan  dan  perencanaan  sumber sumber  daya  manusia  dengan  baik  dan  benar
adalah  factor  penting  yang  sangat  dibutuhkan untuk mencapai  tujuan yang diinginkan. Yang dimaksud  dengan  factor  sumber  daya  manusia adalah  kemampuan  dari  beberapa  orang  ata sekolompok orang yang memiliki visi dan misi yang  sama  dan  bekerjasama  untuk  mencapai tujuan bersama. [Schein dalam Mangkunegara,2001:23]
Sebuah  institusi  yang  berkualitas harus  memiliki  sumber  daya  manuasia  yang handal  karena  sumber  daya  daya  manusia merupakan  asset  yang  sangat  berharga  ungtuk menumbuh  kembangkan  institusi  agar  output dan  outcome  dpat  tercapai  sesuai  dengan  yang diharapkan.  [Handoko,2003:4].  Oleh  karena itu,  untuk  mendapat  kinerja  maka  sebuah institusi  harus  dapat  memiliki  beberapa  pola sikap ; yaitu [1] pola fikir, [2] pola perilaku, [3] tanggung jawab, [4] reward dan [5]
kebahagian. Banyak  hal  yang  harus  diantisipasi
dan dijadikan pertimbangan untuk mengembangkan sebuah institusi salah satunya adalah institusi dituntut agar dapat dan mampu berkompetisi untuk dapat tetap bertahan dalam persaingan  global,  dengan  cara  memperkuat kapasitas  institusi  dan  sumber  daya  manusia [Sudarmanto,2009:1].  Namun  problematika sumber daya manusia selalu menjadi tantangan dan bahkan ritangan tersendiri dalam pengelolaan sebuah institusi hal ini disebabkan sumber  daya  manusia  yang  memiliki  peran penting untuk mencapai tujuan dan keberhasilan sebuah institusi.
Untuk  mencapai  tujuan  institusi  baik dalam  formasi  efektif  dan  efisien  maka diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  efektif dan  efisien  juga,  dengan  artian  bahwa kelangsungan  hidup  institusi  tergantung  dari kinerja  dosen.  Maka  selaras  dengan  yang
dikemukakan  Handoko  [2003:223]  bahwa sumber  daya  yang  terpenting  dalam  suatu institusi  adalah  sumber  daya  manusia  yaitu orang-orang  yang  memberikan  tenaga,  bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada institusi.
Dalam  suatu  institusi,  kepemimpinan merupakan  salah  satu  faktor  penting.    Dubrin [2005:3]  menyatakan  bahwa  kepemimpinan adalah kemampuan dlam pola sikap, pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain sehingga  bersdia  melakuan  segala  perintahnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Agar kinerja dosen lebih terarah maka factor  kepemimpinan  sangat  dibutuhkan  dan sangat  pula  dibutuhkan  mdel  kepemimpinan yang transfaran sesuai dengan kemajuan zaman yang  semuanya  serba  terbuka  sehingga dibutuhkan  model    kepemimpinan  yang  bisa memberdayakan,  menumbuhkan  motivasi  dan rasa  percaya  diri  dosen  untuk  menjalankan tugas-tugasnya.
Anoraga [2003:1] mengemukakan seorang  pemimpin  mempunyai  wewenang untuk  memberikan    memerintah  kepada  orang lain  untuk  melakukan    pekerjaan  agar  tujuan institusi  dapat  tercapai  dengan  bantuan  orang lain.
Seorang  pemimpin  harus  berperan aktif    untuk  senantiasa  memiliki  kepedulian dalam segala hal yang berhubungan dengan apa saja  yang  dibutuhkan  oleh  bawahan  dan  atau kelompoknya. Pemimpin harus dapat memprediksi  kebutuhan-kebutuhan  itu  dan dapat  membantu  memotivasi  para  anggotanya dalam setiap. [Anoraga, 2003:1]
Dari  sekian  banyak  tantangan  yang ringan  maupun  berat  yang  sering  menjadi hambatan  dan  bahan  tantangan  bagi  pemimpin adalah  bagaiman  cara  mengaktuasi  setiap bawahan agar senantiasi bersedia melaksanakan  perintahnya  sesuai  dengan rambu-rambu  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan.
Tidak  jarang  adanya  pemimpin  dengan terpaksa  menggunakan  kekuasaannya  secara terang-terangan untuk memerintah para bawahannya  dengan  mengabaikan  keadaan dimana  keterpakaan  itu  seharusnya  tidak terjadi, sehingga hal ini   jelas akan berdampak terhadap keharmonian hubungan menjadi tidak harmonis dalam institusi.
Kepemimpinan  adalah  bakat  yang dimiliki  oleh  seseorang  sehingga  dapat mempengaruhi  orang  lain  dan  keberhasilan seorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi  orang lain  adalah  tergantung  kepada  kompetensinya. Dengan artian kepemimpinan sebagai kompetensi; sikap, pengetahuan dan keterampilan  yang  dimiliki  sesorang    untuk mempengaruhi  orang  lain,  melalui  komunikasi verbal  dan  non  verbal  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  dengan  maksud  agar orang lain bersedia melakukan seperti apa yang diinginkan  oleh  pimpinan  dengan  peniuh kesadaran  dan  senang  hati,  penuh  kesadaran sefrta  bersedia  mengikuti  kehendak  pemimpin. [Anoraga,2003:2]
1. Kinerja Dosen
[1] Pengertian Kinerja Job performance atau performance adalah istilah yang diformat untuk kata kinerja.  Arrti lain dari  kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau pola;  fikir,  perilaku,  tanggungjawab, reward dan kebahagiaan  yang dimiliki seseorang [Mangkunegara,2008:67].
Salah  satu  ciri-ciri  seseorang  yang produktif  adalah  jika  seseorang  itu memiliki  kompetensi  kinerja  yang tinggi  dan  dalam  pengertian  yang sebaliknya dikatakan memiliki kompetensi kinerja yang rendah.
Dale  Timpe  [1992;  hal.31]
menyatakan  bahwa  kinerja  adalah tingkat prestasi yang dimiliki seseorang  dalam  suatu  institusi  yang
dapat meningkatkan dan mengembangkan  produktifitas  sumber daya  manusia.  Kemudian    Meiner [1965;  hal.43]  menambahkan  bahwa untuk  meraih  keberhasilan  setiap individu  memiliki  kemampuan  yang berbeda-beda  sehingga  untuk  meraih kesuksesan adalah berbeda antara satu individu  dengan  individu  lainnya. Sedangkan  Beyley  [1982;  hal.56] berpendapat    bahwa  kinerja  memilihi hubungan  yang  erat  antara  perilaku seorang  individu  dengan  kinerjanya sehigga  dapat  dikatakan  bahwa  hasil yang  dicapai  dari  suatu  pekerjaan adalah  tujuan  individu  itu  sendiri. [Lewa dan Subowo,2005]
Dari beberapa pergertian  kinerja di  atas  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  dosen  berkorelasi positif    dengan  hasil  pekerjaan  atau kinerja    yang  dilakukan  seseorang dalam sebuah institusi. Hasil pekerjaan  yang  direroleh  dapat  dalam formasi  mutu,  jumlah    dan  adanya konsekuensi dalam segala hal.
[2] “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja” Jika ditinjau dari sudut kompetensi yang berhubungan dengan kualitas  kinerja  maka  dapat  dikatakan bahwa  kinerja  seorang  dosen  dengan dosen  yang  lainnya  dalam  institusi sudah pasti berbeda-beda, dan kemungkinan besar tergantung kepada faktor-faktor yang memberikan
pegaruhi. Rasa puas merupakan indicator  adanya  reaksi  yang  dapat dilihat  pada  saat  dosen  bekerja sehingga  dapat  terlihat  seperti  apa hasil  kerja  setiap  dosen,  apakah kinerjanya  yang  dapat  dikategorikan baik,  lebih  baik  dan  atau  terbaik
sebagai  bentuk    timbal  balik  yang diberikan  dosen  kepada  institusi. Disamping    memberikan  kepuasan kepada dosen, semangat bekerja dengan adanya dorongan perlu diciptakan  agar  dosen  bekerja  dengan efektif  dan  efisien  guna  mencapai tujuan bersama.
Adapun  2  [dua]  variable  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen Menurut  Tiffin  dan  Mc.  Cormick [dalam  As’ad,  1991:  49]  yakni;    [1] variabel  individual  yang  terintegrasi dalam  pola  1]  sikap,  2]  karakteristik, 3]  kepribadian,  4]  sifat-sifat  fisik,  5] minat dan motivasi, 6] pengalaman, 7] umur,  8]  jenis  kelamin,  9]  pendidikan dan 10] faktor individual lainnya. Dan adapaun  [2]  variabel  situasional  yang memberikan  pengaruh  yakni;    1] faktor  fisik  pekerjaan  sebagai  acuan metode kerja, 2] keadaan dan rancangan  sarana  dan  prasarana  kerja,
3] struktur ruangan 4] lingkungan fisik kenyamanan kerja seperti: penyinaran, temperatur dan ventilasi. Faktor hubungan  timbal  balik  seperti;  1] peraturan,  tata  tertib  dan  disiplin institusi,  [2]  jenis-jenis  pelatihan,  [3] pengawasan,  monitoring  dan  evaluasi 4]  sistem  upah  dalam  lingkungan sosial.  Sedangkan  faktor  yang  dapat memebrikan pengaruh untuk tercapainya  tujuan  kinerja  menurut Mangkunegara  [2008:67]  ialah  [1] kompetensi  dosen  [2]  faktor-faktor motivasi yang dibentuk dari akumulasi sikap seorang dosen dalam menghadapi kondisi kerja yang merupakan kondisi yang dapat menggerakkan jati diri dosen sehingga terarah untuk mencapai tujuan institusi yang diinginkan.

## 2. Penilaian Kinerja
Evaluasi  kinerja  dalam  institusi merupakan  kunci  untuk  menumbuhkan kembangkan  kompetensi  dosen.  Evaluasi kinerja  pada  dasarnya  adalah  untuk menelaah  kinerja  dosen  dalam  bentuk penilaian  kinerja.  Penilaian  kinerja  adalah suatu  alat  yang  digunakan  untuk  oleh institusi sebagai suatu prose untuk menilai kinerja dosen.
Penilaian kinerja
memberikan  kontribusi  deskripsi    tentang kondisi  dosen  dan  sekaligus  memperjelas eksistensi perencanaan, pelaksanaan, pengamatan  dan  refleksi  [feed  back] kinerja dosen [Sulistiyani, 2003:223].
Pada  dasarnya  penilaian  kinerja adalah cara yang digunakan untuk mengukur seberapa besar sumbangsih  dari dosen  pada    institusi.  Adapun  nilai  yang sangat  penting  untuk  penilaian  kinerja dosen adalah semjua hal yang menyangkut penentuan  tingkat  kontribusi  dosen  dan atau  kinerja  yang  digambarkan  dalam rangka  menyeleaikan  tugas-tugas  yang merupakan
tanggungjawab dosen [Rosidah, 2003:223]
Penilaian  kinerja  sangat  perlu dilakukan sebagai salah satu tugas  seorang pimpinan  pada  sebuah  institusi  sehingga segala  bentuk  kegiatan  dalam  penilaian sehingga  digolongkan  daalam  evaluasi program  dengan  artian  program  apa  yang harys  dilanjutkan,  diberhentikan  dan  atau dilnjutkan dalan rangka pelaksanaan perbaikan kea rah yang lebih baik.
3. Kepemimpinan
Untuk  menentukan  keberhasilan sebuah institusi sangat dibutuhkan
kompentensi  seorang  pimpinan  seahingga karaena kompetensinya  seorang pemimpin dapat dan mampu menetukan dan menetapkan kinerja yang mengarah kepada keberhasilan  sebuah  institusi.    Esensi
terpenting  dari  seorang  pimpinan  adalah kemampuan  dan  keterampilan  seorang pimpinan  untuk  mampu  mempengaruhi semua bawahannya sehingga dapat melaksanakan  semua  pekerjaan  sesuai dengan  instruksi  dan  atau  perinthnya sesuai dengan program atau kegiatan  yang telah  ditentukan  dn  ditetapkan.  Armstrong [2003]  mmenguatkan  apabila  seorang pemimpin memberikan deskripsi kompetensi daya cipta kepada bawahannya hendaklah  secara  jelas  dan  baik  guna mencapai  tujuan  yang  diharapkan  dengan memperhatikan  konsentrasi  keterampilan dalam bidang ratio, fisik dan jasmani.
4. Indikator Kepemimpinan
Menurut Wahjosumidjo [1991:154] secara garis besar indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut; [1] bersifat adil, [2] memberi  sugesti,  [3]  mendukung  tujuan [4] Katalisator, [5] menciptakan rasa aman,
[6]  sebagai  wakil  institusi  [7]  sumber inspirasi,  [8]  bersikap  menghargai  dan  [9] motivator.

## METODE PENELITIAN
Penelitain  ini  dilakukan  dengan  melakukan survey  dengan  mengambil  sampel  dari  satu populasi  [Nasution  et  al.,  2020].  Untuk mengetahui  hubungan  yang  lebih  significant antara 2 [dua] variabel makan pendekatan yang digunakan  adalah  pendekatan  assosiatif  dan dianalisa dengan menggunakan ukuran statistika  yang  relevan  agar  dapat  ditarik kesimpilan setlah uji data dengan hipotesa.

## TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN
1. Tempat Penelitian
Penelitian  tentang  evaluasi  kepemimpinan dan motivasi kerja Terhadap kinerja dosen stkip  budidaya  binjai  [problem,  location, observation  dan  refenses]  dilaksanakan  di Institusi  STKIP  Budidaya  Binjai  Jalan Gaharu  Nomor  147.  Kelurahan  Jati Makmur Binjai Utara.

## 2. Waktu Penelitian
Waktu  penelitian  ini  di  rencanakan  pada bulan  Oktober  2021  sampai  dengan Desember    2021.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  didapat bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Artinya peningkatan dan penurunan kinerja dipengaruh  oleh  kepemimpinan.  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian (Andayani  &  Tirtayasa,  2019b);  (Jufrrizen
& Lubis, 2020); (Jufrizen, 2017);
(Andayani & Tirtayasa,  2019)  dan (Jufrizen,  2017);  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signiifkan terhadap kinerja dosen

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang dilakukan oleh penulis maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  berkorelasi    positif  dan signifikan terhadap kinerja dosen STKIP  Budidaya  Binjai.  Sehingga dapat  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa semakin  baik  sikap,  pengetahuan  dan keterampilan  seorang  pimpinan  maka semakin  meningkat  pula  kinerja  dosen, dan  sebaliknya  jika  semakin  buruk sikap,  pengetahuan  dan  keterampilan seorang  pimpinan  maka  perolehan capaian  kinerja  dosen  menjadi  semakin buruk pula.
2. Motivasi berkorelasi positive dan signifikan terhadap  kinerja  dosen  STKIP  Budidaya Binjai.  Sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  semakin  baik  motivasi  pimpinan yang tercipta maka semakin meningkat pula kinerja dosen, dan demikian pula sebaliknya  semakin  buruk  motivasi  maka kinerja  dosen  juga  semakin  buruk  capaian kerja dosen.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji.2003. Psikologi Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta Arikunto, Suharsimi. 2006.  Prosedur Penelitian Suatu  Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Shadare,  Oluyesi  dan  Hamed  T,  Ayo.2009. Influence of Work Motivation, Leadership  Effectiveness  and  Time Management on Employees Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria. European Journal of Economics, Finance  and  Administrative  Sciences. ISSN 1450-2275 Issue 16 Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno,Agus.2008. “Pengaruh
Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Dosen  serta  Dampaknya  pada Kinerja  Organisasi  [Studi  Kasus  pada PT.  Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia].  Dalam  Jurnal  Manajemen dan  Kewirausahaan,  Universitas  17 Agustus Surabaya, Vol.10, No.2,September 2008:124-135. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis
Multivariate  dengan  Program  SPSS.
Semarang: BP UNDIP. Robbins, Stephen, P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Oragnisasi Jakarta
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi aksara.
Slamet,  Achmad.  2007.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Semarang: Unnes Press.
Sudarmanto.2009.  Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Sugiyono.  2007.  Statistika  untuk  Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
Sulistyani,  Ambar  T.  dan  Rosidah.  2003. Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Wahjosumidjo. 1991. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Balai Pustaka