## BAGAIMANA REWARD DAN PUNISHMENT MEMBERIKAN PENGARUH TERHADAP KINERJA KARYAWAN?
Adi Lukman Hakim 1
Erna Nur Faizah 2 Rizky Wahyudha Rosiawan 3 M. Ali Basyah 4
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Lamongan
Email : adilukmanhakim123@gmail.com, faizahnurerna@gmail.com, rwahyuda96@gmail.com, ali_basyah75@yahoo.com
Received  : Jan 19 th 2024 Revised  :   March 17 th 2024    Accepted  :  May 30 th 2024

## ABSTRACT
The  development  of  the  business  world  in  the  era  of  advanced  globalization  has  led  to higher  business  competition.  The  company  conducts  human  resource  empowerment  to improve the  performance  of  each  employee  and the  company as a  whole.  PT  Mycotech Agro  Asia  Ponorogo  realizes  that  to  improve  the  performance  of  its  employees,  the company must implement applicable rewards and punishments. The purpose of this study is  to  explain  reward,  punishment,  and  performance  at  PT  Mycotech  Agro  Asia, analyze the  effect  of  reward  and  punishment  on  PT  Mycotech  Agro  Asia,  and  find  the  most important  variables.  This  study  involved  50  production  employees,  so  all  samples  were taken from the overall population through the total sampling method. Multiple regression analysis was used to analyze the data. The results showed that reward and punishmet had a  positive  effect  on  performance  at  PT  Mycotech  Agro  Asia  Ponorogo  partially  and simultaneously.  The  coefficient  of  determination  shows  that  PT  Mycotech  Agro  Asia company  benefits  from  the  compensation  and  punishment  variables  with  88.8%  of  the acquisition  value.  Other  variables  that  affect  employee  performance  other  than  the variables in the study obtained 22.2% of the remaining value.
Kata kunci: Reward, Punishment, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Meningkatnya sebuah tren penggunaan pupuk organik di Indonesia menunjukkan  bahwa  potensi  bisnis pupuk  organik  memiliki  prospek  yang sangat bagus. Namun, pada kenyatannya kapasitas produksi pupuk organik nasional  hingga  saat ini masih  jauh  dari volume  permintaan  masyarakat.  Perlu diketahui  bahwa  permintaan  pupuk organik diprediksi akan terus mengalami peningkatan  seiring  dengan  kebijakan pemerintah  untuk  memberikan  subsidi pupuk  organik  hingga  1  juta  ton  dan terserap 80% setiap tahunnya (www.infoagribisnis.com, 2016). Gambaran  di  atas  semakin  menegaskan besarnya peluang pengembangan
industri pupuk organik di Indonesia.
Banyak perusahaan yang
memproduksi  pupuk  organik  didirikan sebagai  akibat  dari  dominasi  bisnis pupuk  organik.  Sebagai  informasi  yang dikumpulkan  dari  Direktorat  Pupuk  dan Pestisida  Direktorat  Jenderal  Prasarana dan  Sarana  Pertanian  Kementerian Pertanian,  hingga  tahun  2015,  terdapat 354 perusahaan pemegang merek pupuk organik  yang  terdaftar  dengan  berbagai bentuk badan usaha. dari Usaha Dagang (UD),  Commanditaire  Vennontschap (CV),  dan  Perseroan  Terbatas  (PT) Jumlah pemegang merek pupuk organik yang  terdaftar  menunjukkan  persaingan yang  ketat  di  industri  tersebut.  Selain itu,  pemegang  merek  pupuk  organik yang  terdaftar  berjumlah  88  perusahaan di Jawa Timur.
PT.  Mychotech  Agro  Asia termasuk  dalam  88  perusahaan tersebut. PT.  Mychotech  Agro  Asia  berkantor pusat di Ponorogo, di Jl. Ahmad Dahlan 53.  Perusahaan  ini  memproduksi  pupuk hayati  yang  terbuat  dari  jamur.  Produk
Mycogrow  Ultimate  dan  Mycogrow (Powder) dijual dengan harga mulai dari Rp.100.000,00  hingga  Rp.875.000,00. Menurut situs web perusahaan (http://mycotechagroasia.com/), untuk mencapai tujuannya, perusahaan mempekerjakan tenaga kerja berpengalaman  agar  produknya  dapat bersaing di pasar. Selain itu, perusahaan mengklaim  bahwa  dengan  tenaga  kerja yang  ahli,  mereka  mampu  memenuhi derajat kepuasan pelanggan. Oleh karena  itu,  peneliti  ingin  mengetahui apakah  tenaga  kerja  yang  ahli  dapat menunjukkan  kinerja  dan  hasil  kerja yang  baik  untuk  menjaga  tingkat kepuasan pelanggan yang stabil.
Perusahaan  pupuk  harus  terus meningkatkan  kinerja  karyawan  mereka karena  persaingan  yang  ketat.  Prestasi kerja, juga dikenal sebagai kinerja kerja, adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (A. P. Mangkunegara, 2016). Sebaliknya, Rivai (2015) menyatakan bahwa kinerja adalah  perilaku  nyata  yang  ditunjukkan oleh  setiap  orang  dan  didefinisikan sebagai  kinerja  kerja  yang  dihasilkan oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya dalam perusahaan. Kinerja yang optimal adalah  kinerja  yang  sesuai  dengan standar  organisasi  dan  mendukung tercapainya tujuan organisasi. Keberhasilan perusahaan sangat bergantung pada kinerja karyawan. PT.  Mycotech  Agro  Asia
menjalankan  bisnis  melalui  berbagai divisi.  Di  antaranya  adalah  divisi produksi,  yang  memiliki  banyak  tugas dan tanggung jawab dibandingkan divisi lainnya.  Divisi  ini  memiliki  jumlah karyawan  yang  lebih  besar,  sebanyak lima  puluh  orang,  dan  bertanggung jawab  atas  sejumlah  stasiun  kerja,
seperti penyimpanan, penimbangan, pengemasan, pemanasan, dan pembentukan granul. Kehidupan perusahaan  bergantung  pada  bagaimana bagian produksi bekerja. Namun, kinerja karyawan yang  ditunjukkan  tidak  stabil,  terutama dalam hal pemenuhan target perusahaan dan  kualitas  hasil  kerja.  Menurut informasi yang dikumpulkan dari wawancara  dengan  manajer  bidang produksi, karyawan produksi tidak dapat memenuhi  semua  tujuan  perusahaan. Namun,  tim  produksi  perusahaan  tidak dapat  menghasilkan  16.000-ton  pupuk per tahun, meskipun rencananya.
Meskipun kesenjangannya sedikit, target perusahaan  tidak  pernah  terpenuhi sepenuhnya dari 2021 hingga 2022. Selain itu, manajer mengatakan bahwa perusahaan menerima kembalian dari pasar beberapa kali setahun. Kondisi ini dapat menunjukkan kualitas kerja buruk karyawan. Karena sebagian besar produksi diekspor ke luar negeri, jumlah barang  reture  cukup  besar,  meskipun tidak  mencapai  200-ton.  Untuk  alasan harga yang terlalu tinggi untuk dipasarkan  di  pasar  konvensional,  PT. Mycotech  Agro  Asia  telah  berfokus pada  pangsa  pasar  luar  negeri  hingga saat ini.
Ada  sejumlah  besar  variabel yang  mempengaruhi  seberapa  baik kinerja  seorang  pekerja  di  perusahaan. Di  antaranya  adalah  harapan  yang dibebani konsekuensi, yang juga dikenal sebagai reward atau punishment (Koencoro.,  Dwi,  dan  Al  Musadieq, 2016)  dan  Sinaga  &  Rustam  (2024).
Meskipun mungkin berbeda untuk setiap kelompok  kerja  di  perusahaan,  manfaat diharapkan  untuk  setiap  karyawan. Penelitian ini akan membahas penghargaan  umum  yang  diberikan kepada setiap pekerja. Namun, hukuman didefinisikan  sebagai  tindakan  yang menghasilkan  konsekuensi  yang  tidak menyenangkan  atau  tidak  diinginkan sebagai  akibat  dari  melakukan  perilaku tertentu  (Ivancevich,  2016).  Punishment berfungsi sebagai  stimulus  negatif
sedangkan  reward  berfungsi  sebagai stimulus  positif  (Octario,  2022).  Oleh karena  itu,  hukuman  harus  bersifat pedagogis,  yang  berarti  membantu memperbaiki dan mengajar ke arah yang lebih  baik.  Sanksi  perusahaan  berlaku untuk karyawan yang melakukan kesalahan  atau  kelalaian  yang  dapat merugikan  perusahaan  (Pratama  & Handayani,  2022)  dan  Mulyati  (2024).
Tujuan sanksi ini adalah untuk mendidik karyawan agar tidak melakukan kesalahan yang sama lagi di masa depan (Yudantara  &  Andarwati,  2023)  dan Masae,  Timuneno,  Maak  &  Fanggidae (2023).  Pemberitahuan  dan  hukuman yang  tepat  dan  adil  akan  mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya  dan  membantu  perusahaan mencapai tujuan secara keseluruhan. PT.  Mycotech  Agro  Asia Ponorogo  adalah  salah  satu  perusahaan di bidang pupuk pertanian yang menerapkan  sistem  penghargaan  dan hukuman kepada karyawannya. Perusahaan  ini  memberikan  bonus  gaji kepada karyawan yang berdisiplin tinggi dan  memenuhi  target  perusahaan.  Hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti menunjukkan  bahwa  meskipun  mereka telah diberi kompensasi, beberapa karyawannya  terus  bekerja  buruk  dan tidak memenuhi target perusahaan.
Karyawan  yang  melakukan pelanggaran disiplin di tempat kerja juga termasuk dalam sistem hukuman. Setiap pelanggaran  termasuk  dalam  kategori ringan,  sedang,  dan  berat,  dan  setiap kategori memiliki skor tersendiri.
Karyawan  akan  menerima  SP  1  hingga mereka  diberhentikan  dari  pekerjaan setelah  mencapai  skor  tertentu.  Sebagai hasil  dari  wawancara  dengan  divisi pengawasan,  dijelaskan  bahwa  sanksi yang  paling  umum  adalah  penundaan pembayaran gaji. Dari fenomena tersebut  peneliti  berkeinginan  untuk mengetahui  efek  yang  ditimbulkan  dari adanya  reinforcement  atau  penguatan yang berupa pemberlakukan reward dan punishment  terhadap  kinerja  karyawan di PT. Mycotech Agro Asia Ponorogo

## TINJAUAN PUSTAKA
Reward Handoko (2015) reward merupakan  sebagai  bentuk  apresiasi usaha  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan  diperlukan  suatu  pembinaan yang  berkeseimbangan,  yaitu  suatu kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan,  dan  pemeliharaan  tenaga kerja  agar  mampu  melaksanakan  tugas dengan efektif dan efisien.
Atas pelaksanaan pekerjaan yang  diberikan  manajer  dan  hasil  yang diperoleh,  pekerja  mendapat  upah  atau gaji. Sementara itu, untuk meningkatkan kinerja,  manajer  menyediakan  insentif bagi  pekerja  yang  dapat  memberikan prestasi  kerja  melebihi  standar  kinerja yang  diharapkan.  Di  luar  upah,  gaji  dan insentif, sering kali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain  sebagai  upaya  lebih  menghargai kinerja  pekerjanya.  Dengan  kata  lain, perusahaan  memberikan  penghargaan atau  reward  (Wibowo,  2017).  Sutrisno (2019)  reward  adalah  sebuah  bentuk apresiasi  kepada  suatu  prestasi  tertentu yang  diberikan,  baik  oleh  dan  dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan.

## Punishment
Punishment didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi  yang  tidak  menyenangkan atau  tidak  diinginkan  sebagai  hasil  dari dilakukannya perilaku tertentu (Ivancevich, 2016). Menurut Mangkunegara (2013) “punishment merupakan ancaman hukumanyang bertujuan  untuk  memperbaiki  kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar”.
Punishment juga diartikan sebagai  suatu  alat  yang  digunakan pemimpin  untuk  berkomunikasi  dengan karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran dan  ketersediaan  seseorang  mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku (Rivai, 2014).
Menurut  Mathis  dan  Jackson
(2012)” Punishment juga dapat memberikan  efek  samping  yang  tidak diinginkan.  Punishment  seringkali  juga hanya membawa tekanan jangka pendek perilaku  yang  tidak  diinginkan,  tetapi tidak menghapusnya. oleh sebab itu efek negatif  punishment  dapat  dikurangi dengan beberapa prinsip, yaitu: a. Berikan peringatan yang secukupnya. b. Jalankan punishment secepat mungkin. c. Jalankan punishment yang sama bagi perilaku yang sama untuk setip orang setiap saat.
d. Punishment  harus  dijalankan  secara adil dan konsisten.
e. Jalankan  punishment  dengan  tidak pandang bulu.
Konseptual Penelitian Kami membuat model penelitian konseptual untuk memberikan hadiah dan hukuman dengan menggunakan  kinerja  karyawan  sebagai variabel  penentu.  Sugiyono  (2017) mendefinisikan  penelitian  konseptual sebagai model konseptual yang menjelaskan bagaimana teori berhubungan  dengan  berbagai  aspek yang  dianggap  penting.  Selain  itu,  ini berfungsi sebagai landasan untuk proses pemikiran  atau  penelitian  yang  akan dilakukan.  Sebuah  visualisasi  desain model konseptual penelitian ditunjukkan pada gambar berikut: Gambar 1. Model Konseptual Penelitian Pengembangan Hipotesis Reward  adalah  penghargaan yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawannya sebagai bentuk penghargaan atas kinerja mereka.
“Tujuan  utama  dari  program  reward  ini adalah: untuk menarik orang yang cakap untuk  bergabung  dalam  organisasi, menjaga  pekerja  agar  datang  untuk bekerja,  dan  memotivasi  pekerja  untuk mencapai  kinerja  tingkat  tinggi  Wisata, Nuryadin, & Kamaruddin (2024).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Khatib & Barki (2022); Zhong, Peng, & Wang  (2022);  Ahuja,  Yadav,  &  Sergio (2023)  menunjukkan  bahwa  reward berdampak positif dan signifikan terhadap  kinerja.  Berdasarkan  uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H 1 : Reward
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja. “Hukuman  merupakan  ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar,  memelihara  peraturan  yang berlaku,  dan  memberikan  pelajaran kepada  pelanggar,”  kata  Mangkunegara (2016). Penistaan ini merupakan tindakan yang tidak menyenangkan yang mengakibatkan  hukuman.  Punishment dimaksudkan  untuk  membuat  pelaku jera  dan  berhenti  melakukannya  lagi (Lin, Tian, Zhao, and Chi, 2023). Sistem hukuman yang salah dapat menghasilkan  hasil  yang  buruk,  begitu pula  sistem  hukuman  yang  baik  dan benar  akan  menghasilkan  hasil  yang baik.  Sistem  hukuman  yang  baik  dan benar  akan  mendidik,  memotivasi,  dan mendisiplinkan  pekerja  untuk  dapat meningkatkan  kinerja  mereka  (Wei, Chen, Feng and Li, 2023) Punishment memiliki efek positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja, menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh Pratama  &  Handayani  (2022);  Octario. (2022)  dan  Untoro,  Chrisbiantoro  & Yusuf (2023). Berdasarkan uraian diatas dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai
berikut:  H 2 :  Punishment  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Baik penghargaan maupun hukuman  dapat  mempengaruhi  tingkat kinerja  karyawan  Sidik,  Hasmawaty, Gunarto  &  Helmi  (2023).  Penghargaan diterapkan  karena  ada  anggapan  bahwa dengan memberikan penghargaan kepada karyawan atas hasil pekerjaannya,  karyawan  akan  bekerja lebih  keras  Rosanna  &  Hajijah  (2022); Syahmali,  Ariyadi  &  Alawi  (2022)  dan
Sumadi & Santoso (2022) menunjukkan bahwa  hukuman  diterapkan  dengan tujuan  menjaga  peraturan  yang  berlaku agar  segala  tugas  dan  tanggung  jawab dapat dilaksanakan dengan baik.
Selain itu, penelitian juga dilakukan oleh Kusumawati, Fauzidin &
Ananda  (2023);  Zulfan  &  Indrawan (2023) dan Prasetiyo & Yunarta (2023); Sinaga  dan  Rustam  (2024);  Prabaswara, &  Piliyanto  (2024)  menemukan  bahwa hadiah  dan  hukuman  berdampak  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pekerja.
Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan  hipotesis  sebagai  berikut: H 3 : Reward dan
punishment berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah survei,  di  mana  peneliti  memberikan kuesioner.  Pengamat  mencatat  sikap, pendapat,  perilaku,  dan  karakteristik responden  dalam  sampel  (Ferdinand, 2020).  Dengan  menggunakan  kuesioner sebagai  metode  pengumpulan  data, penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif. Metode total sampling digunakan dalam penelitian ini, di mana PT  Mycotech  Agro  Asia  Ponorogo memiliki 50  karyawan.  Arikunto  (2017) menyatakan bahwa sampel harus dihitung  dari  25  hingga  30  persen  dari total populasi jika populasinya lebih dari 100  orang;  sebaliknya,  jika  populasinya kurang  dari  100  orang,  jumlah  populasi harus ditentukan. Reward,
hukuman, dan tanggapan  gradasi  terhadap  kinerja
karyawan  digambarkan  dalam  analisis data  (Ghozali,  2016,  p.  19).  Hanya setelah melewati uji validasi, reliabilitas, dan  asumsi  sebelum  analisis  utama dimulai.  Menurut  Sugiyono  (2020), karena hanya menggunakan tiga variabel independen,  data  kemudian  dianalisis menggunakan  regresi  berganda.  Dalam hal  ini,  kinerja  karyawan  merupakan variabel  terikatnya,  sedangkan  gaya kepemimpinan,  motivasi,  dan  stres adalah variabel bebasnya.

## HASIL
Dalam penelitian ini, deskripsi analisis  digunakan  untuk  mengetahui distribusi  tanggapan  responden  dari pernyataan  dalam  kuesioner.  Hasil deskripsi  analisis  akan  dibagi  menjadi tiga  bagian,  yaitu  pernyataan  tentang variabel reward, punishment, dan kinerja karyawan. Tabel berikut berisi informasi tentang  tanggapan  responden  terhadap variabel reward, punishment, dan kinerja karyawan. Masing-masing variabel memiliki  indi  Ini  adalah  indikator  yang terdiri  dari  sejumlah  pertanyaan  yang memiliki  lima  pilihan  jawaban:  sangat setuju,  setuju,  netral,  tidak  setuju,  dan sangat  tidak  setuju.  Setiap  opsi  diberi skor  lima  hingga  satu.  Selanjutnya, untuk  membuat  interpretasi  yang  lebih jelas  tentang  skor  total  yang  diperoleh dari  jawaban  responden,  jawaban  dari pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi,  hukuman,  dan  kinerja karyawan dikumpulkan dan
dikonversikan  ke  dalam  rentang  skala yang  didasarkan  pada  rumus  Sugiyono (2018). Oleh karena itu, temuan analisis diuraikan sebagai berikut:
Tabel 1 . Deskriptif Reward X1
Dari keempat pernyataan tentang  reward,  skor  rata-rata  134,5,
atau setara dengan cukup baik, diperoleh. Hasil ini menunjukkan bahwa kompensasi  diterapkan  dengan  baik dalam  hal  memberikan  gaji  atau  bonus yang  tepat  waktu,  kesejahteraan  yang sesuai dengan prestasi kerja, kesempatan yang  cukup  untuk  mengembangkan karir, dan kesempatan yang cukup untuk bersosialisasi.
Faktor punishment terbagi menjadi tiga ukuran, dan masing-masing dibuat menjadi satu pernyataan. Rekapitulasi  dari  jawaban  responden serta  potensi  hasilnya  dapat  dilihat dalam Tabel 2.
Tabel 2. Deskriptif Punishment X2
Dari  ketiga  pernyataan  yang menunjukkan punishment di lingkungan perusahaan,  skor  rata-ratanya  adalah 145, yang cukup baik. Hasilnya menunjukkan  bahwa  ketika  karyawan melakukan  pelanggaran  yang  dianggap cukup  ringan,  mereka  cukup  menerima teguran langsung dari pimpinan mereka,
teguran tertulis
jika mereka melakukannya  lebih  dari  tiga  kali,  dan ketika  mereka  melakukan  pelanggaran yang  dianggap  sedang,  mereka  cukup menerima  penundaan  pembayaran  gaji mereka,  dan  ketika  mereka  melakukan pelanggaran berat, mereka cukup menerima pemutusan hubungan kerja. Variabel kinerja karyawan terbagi  menjadi  tiga  indikator,  masing- masing diuraikan menjadi satu indikator. Hasil rekapitulasi perhitungan tanggapan  responden  tentang  kinerja karyawan disajikan dalam Tabel 3. Tabel 3. Deskriptif Kinerja Y
Dengan menggunakan  tiga item, dimensi kinerja karyawan menerima  skor  rata-rata  154,  yang cukup.  Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa kinerja  karyawan  perusahaan  tersebut cukup,  tidak  terlalu  tinggi  atau  terlalu rendah.  Kecukupan  kinerja  didasarkan pada  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  dan ketepatan  waktu  yang  cukup  sesuai dengan standar perusahaan. Penjabaran regresi linier berganda, yang akan membantu menjawab  rumusan  kedua,  ketiga,  dan keempat,  adalah  analisis  berikutnya yang  dilakukan.  Keterlibatan  regresi berganda  digunakan  untuk  menjelaskan bagaimana dua variabel bebas memengaruhi  variabel  terikat.  Program IBM  SPSS  Versi  25  digunakan  untuk mengolah  data.  Di  bawah  ini  adalah tabel  4  yang  menunjukkan  rekapitulasi dari uji yang dilakukan:
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Berganda
Tabel  4  merupakan  rekap  dari uji  regresi  liner  berganda.  Selanjutnya, nilai-nilai  tersebut  akan  dimasukkan pada rumus persamaan regresi, yakni: Y= α + b1X1 + b2X2 +e Y   = 0,534 + 0,801X1 + 0,075X2 + e Adapun  interpretasi  dari  persamaan tersebut ialah:
Y  =  Variabel  terikat  yang nilainya  akan diprediksi  oleh  variabel  bebas.  Dalam konteks  ini  yang  berfungsi  sebagai variabel terikat adalah kinerja karyawan PT.  Mycotech  Agro  Asia  yang  nilainya diprediksi oleh reward dan punishment. α  =  0,534  merupakan  nilai  konstanta, yaitu estimasi dari kinerja karyawan PT.
Mycotech  Agro  Asia.  Jika  variabel
bebas diasumsikan sama dengan 0, maka kinerja karyawan yang meliputi kualitas kerja,  kuantitas  kerja,  dan  ketepatan waktu kerja semakin mengalami peningkatan.
b1=  0,801  merupakan  slope  atau koefisien  arah  variabel  reward  (X1). Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  jika reward  naik  satu  satuan,  maka  kinerja karyawan  akan  naik  sebesar  0,801. Artinya,  semakin  baik  reward  diberikan oleh perusahaan, maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi. b2=  0,075  merupakan  slope  atau koefisien  arah  variabel  punishment (X2). Hasil analisis menunjukkan bahwa jika  punishment  naik  satu  satuan,  maka kinerja  karyawan  akan  naik  sebesar  0, 075.  Artinya,  semakin  baik  punishment diberikan,  maka  kinerja  karyawan  juga akan mengalami peningkatan. e  =  merupakan  nilai  residu  atau kemungkinan  kesalahan  dari  model persamaan  yang  dihasilkan,  disebabkan karena  adanya  kemungkinan  variabel lainnya yang dapat memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan tetapi tidak dimasukkan dalam persamaan regresi dari penelitian ini. Nilai koefisien regresi menunjukkan  perbedaan  antara  variabel dalam  unit  ukuran  tertentu.  Nilai  ini memiliki kemampuan untuk menghilangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan menggantinya menjadi variabel dominan.  Tabel  4  menunjukkan  bahwa koefisien  regresi  variabel  reward  adalah
0,801  dan  koefisien  regresi  punishment adalah  0,075.  Dari  semua  nilai  ini, koefisien  regresi  reward  memiliki  nilai tertinggi.  Data  menunjukkan  bahwa hadiah  memiliki  pengaruh  yang  lebih besar  terhadap  kinerja  karyawan  PT.
Mycotech Agro Asia daripada punishment. Nilai  koefisien  determinasi (R2) berguna untuk menunjukkan seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Nilai  persegi panjang  R  adalah  0,879  (Tabel  4).
Pengaruh reward dan punishment terhadap  kinerja  karyawan  sebesar
87,9% ditafsirkan dari perolehan ini, dan variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian  ini  memengaruhi  kinerja karyawan sebesar 12,1%.
Uji  hipotesis  terbagi  menjadi uji  parsial  dan  uji  simultan.  Uji  parsial dilakukan menggunakan uji t, sedangkan uji  simultan  menggunakan  uji  f.  Uji parsial  atau  t  dilakukan  dengan  cara membandingkan  nilai  t-hitung  dan  t- tabel, serta perbandingan nilai signifikansi  dengan  taraf  nyata  5%.  H0 akan  diterima  sementara  Ha  ditolak ketika  ketika  thitung<ttabel  atau  - thitung<-ttabel, dengan interpretasi tidak ada  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel  bebas  dengan  variabel  terikat. Begitupun  sebaliknya,  H0  akan  ditolak sementara Ha diterima ketika thitung>ttabel atau -thitung<-ttabel, dengan interpretasi ada pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Dari  total  50  responden  dengan  taraf nyata  5%,  nilai  t-tabel  adalah  2,682. Sementara itu, dari hasil uji regresi linier berganda  diketahui  nilai  t-hitung  dari masing-masing  variabel  (Tabel  4). Variabel  reward  memiliki  nilai  t-hitung sebesar 16,225 dengan signifikansi 0,00. Berbeda  dengan  nilai  t-hitung  dari variabel  punishment  yang  mencapai 3,054 dengan taraf signifikansi 0,01.
Uji  simultan  atau  uji  F dilakukan  dengan  cara  membandingkan nilai  F-hitung  dengan  F-tabel.  Adapun ketentuan  dan  simpulannya  adalah Fhitung  >  Ftabel,  maka  Ho  ditolak  dan Ha  diterima,  yang  berarti  ada  pengaruh secara  simultan  antara  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Begitupun sebaliknya,  jika  Fhitung  Ftabel,  maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti tidak  ada  pengaruh  secara  simultan antara  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat.  Hipotesis  ketiga  memprediksi adanya  pengaruh  simultan  reward  dan punishment  terhadap  kinerja  karyawan di  PT.  Mycotech  Agro  Asia.  Dari  total responden 50 orang dan taraf nyata 5%, F-tabel  adalah  3,19.  Sementara  itu,  F- hitung  memiliki  skor  170,867  dengan taraf signifikansi 0,000. Dari kedua skor
tersebut, teramati bahwa F-hitung memiliki skor yang lebih besar dibandingkan  F-tabel  (170,867>3,19) dan  taraf  signifikansi  kurang  dari  taraf nyata  5%  (0,00<0,05).  Perbandingan tersebut menyimpulkan penerimaan hipotesis  alternatif  (H3)  dan  penolakan hipotesis  nul  (H0),  yang  bermakna reward  dan  punishment  secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari  ketiga  hipotesis  yang dirancang, semuanya mengalami penerimaan Ha. Hasil temuan penelitian ini  akan  mendukung  beberapa  temuan terdahulu  yang  membahas  hubungan dari  reward,  punishment,  dan  kinerja karyawan.  Dengan  demikian,  penelitian ini dapat memberikan sumbangsi kepada perusahaan  untuk  terus  meningkatkan kemampuan  dalam  memberikan  reward dan  punishment  kepada  karyawannya agar  dapat  mengakomodir  kesalahan- kesalahan dimasa yang akan datang. Hal ini  ditunjukkan  penelitian  sebelumnya bahwa  kinerja  karyawan  dapat  terus meningkat  apapbila  diberikan  stimulus atau rangsangan yang dapat memberikan semangat  dalam  bekerja  diantaranya reward Wisata, Nuryadin, & Kamaruddin  (2024)  dan  Ahuja,  Yadav, & Sergio (2023). Sebaliknya, perusahaan tidak memberikan punishment  kepada  karyawannya,  maka akan berdampak buruk kepada perusahaan dan akan memberikan pengaruh kepada karyawan yang semangatnya tinggi (Pratama, & Handayani,  2022);  Octario.  (2022)  dan Untoro, Chrisbiantoro & Yusuf (2023). Reward  memberikan  pengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan.  Pengaruh  yang  dihasilkan adalah  positif  dan  signifikan.  Hasil  ini bermakna peningkatan pemberian reward  kepada  karyawan  berpeluang untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan menjadi  semakin  tinggi.  Terjadinya pengaruh reward terhadap kinerja karyawan  di  PT.  Mycotech  Agro  Asia pada  bidang  produksi  karena  beberapa item dari pemberlakuan reward.
Pertama,  karena  karyawan  menerima
gaji  atau  bonus  atas  pencapaian  kerja mereka yang melebihi target. Pelaksanaan  pemberian  gaji  dan  bonus juga  dilakukan  sesuai  dengan  jadwal yang  diinformasikan  oleh  perusahaan.
Kedua,  karyawan  juga  memperoleh kesempatan yang sama untuk mengembangkan karir mereka. Perusahaan menfasilitasi dan mengapresasi  kinerja  karyawan  yang baik melalui program tur perjalanan dan seminar/lokarya  di  luar  negeri.  Program ini tentunya meningkatkan minat karyawan untuk berpartisipasi. Karyawan  tidak  hanya  berkesempatan berlibur secara gratis, mereka juga dapat menambah knowledge dan skill.
Temuan  pada  penelitian  ini serupa  dengan  beberapa  kajian  ilmiah yang dilakukan oleh pendahulu.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yang, Jaramillo,  Liu,  Ye,  &  Huang  (2021); Leitão,  Correia,  Teixeira,  &  Campos (2022);  Yang,  Chen,  Yang,  &  Huang (2023),  mencatat  temuan  yang  serupa, yaitu  adanya  pengaruh  dari  reward terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian ini  berbeda  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Astuti,  Herman  dan Susenohadi  (2018)  yang  menjelaskan bahwa  rewards  memberikan  pengaruh negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari penelitian  tersebut  dijelaskan  pengaruh negatif diakibatkan karena adanya ketidakpuasan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dikarenakan dismotivasi dalam menyelesaikan tugas  selanjutnya. Meski demikian, pengaruh negatif bukan berarti  tidak  berpengaruh,  melainkan kontribusi  yang  diberikan  tergolong rendah  karena  pelaksanaan  reward  yang juga terbilang rendah. Pemberian reward berguna  untuk  menarik  karyawan  yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga karyawan agar tetap bersemangat dalam bekerja, serta memotivasi  karyawan  untuk  mencapai kinerja yang semakin tinggi (Ivancevich, 2016). Punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Arah pengaruh yang dihasilkan
adalah  positif,  hal  ini  mengindikasikan peningkatan  punishment  berimbas  pada peningkatan kinerja karyawan. Terjadinya pengaruh ini disebabkan oleh beberapa  item  pada  punishment  yang mampu  mendukung  kinerja  karyawan.
Seperti  yang  diketahui  sanksi  yang berlaku  di  perusahaan  tersebut  rendah, hal  ini  berarti  tingkat  pelanggaran selama bekerja rendah. Hukuman rendah,  sedang  dan  berat  berlaku  mulai dari  cukup  hingga  rendah.  Kondisi  ini disebabkan  karena  karyawan  yang bekerja  di  perusahaan  tersebut  adalah ahli  dan  profesional  yang  kompeten, sehingga  tingkat  pelanggaran  yang dilakukan mereka juga tidak dominan.
Temuan penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang menyebutkan bahwa punishment mempengaruhi kinerja karyawan. Diantara  sejumlah  penelitian  dengan metode  pendekatan  kuantitatif  dengan hasil yang sama adalah Lin, Tian, Zhao, and  Chi  (2023).  Sistem  hukuman  yang salah  dapat  menghasilkan  hasil  yang buruk, begitu pula sistem hukuman yang baik dan benar akan menghasilkan hasil yang  baik.  Sistem  hukuman  yang  baik dan  benar  akan  mendidik,  memotivasi, dan  mendisiplinkan  pekerja  untuk  dapat meningkatkan  kinerja  mereka  (Wei, Chen,  Feng  and  Li,  2023).  Tujuan  dari pemberian  punishment  adalah  sebagai salah  satu  upaya  dari  modifikasi perilaku organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan (Kamran, Azam and Atif, 2024). Berdasarkan analisis yang dilakukan,  diketahui  bahwa  secara simultan reward dan punishment berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan di  perusahaan.  Arah  pengaruh  yang dihasilkan  adalah  positif  dan  signifikan.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin baik  pelaksanaan  pemberian  reward yang disertai dengan pemberian punishment bagi karyawan yang melanggar,  maka  potensi  peningkatan kinerja  karyawan  akan  semakin  besar. Signifkansi  ditunjukkan  karena  item- item  pada  reward  dan  punishment  yang memiliki  penilaian  baik  bagi  karyawan.
Pada reward yang menunjang perbaikan kinerja  adalah  pemberian  gaji  dan bonus, serta pengembangan karir. Sementara  itu,  item  punishment  yang mendukung adalah pemberlakuan hukuman sedang yang paling jarang dan hukuman  berat  yang  juga  cukup  jarang terjadi. Hasil penelitian ini memperkuat  temuan  pada  penelitian sebelumnya yang menghubungkan reward  dan  punishment  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan.  Diantaranya adalah  Lin,  Tian,  Zhao,  &  Chi  (2023); Wang  and  Chen  (2024);  Sinaga  dan Rustam  (2024)  menyatakan  bahwa reward  yang  diberikan  mampu  memicu performa  dan  hasil  kerja  karyawan menjadi  lebih  maksimal,  sedangkan punishment
diberlakukan untuk memelihara peraturan yang berlaku agar tetap terlaksan dengan baik.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data dan pembahasan pada pemaparan sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan sebagai  jawaban  atas  permasalahan penelitian yaitu sebagai berikut:
Reward  berlaku  cukup  baik  di perusahaan tersebut. Pelaksanaan punishment  berlaku  cukup  baik  disana. Pelaksanaan  kinerja  karyawan  termasuk cukup  baik.  Karyawan  yang  menerima reward  akan  mendapatkan  pengalaman yang menyenangkan serta apresiasi yang meningkatkan motivasi kerjanya.
Sehingga  karyawan  tersebut  merasa perlu memberikan kontribusi yang lebih dan  mempertahankan  kinerjanya  agar menerima reward yang lebih di kemudian hari. Selanjutnya, Punishment memberikan  pengaruh  positif  dan  efek jera  serta  memotivasi  karyawan  untuk berbuat sesuatu yang lebih baik. Jika itu berhubungan dengan kualitas kerja maka mereka akan berusaha untuk meningkatkannya dan kalau itu berhubungan  dengan  perilaku  maka mereka  akan  memotivasi  diri  untuk berperilaku  dengan  baik.  Di  sisi  lain punishment  juga  mendorong  karyawan agar  mencapai  apa  yang  harus  mereka
capai  agar  dapat  menerima  reward  atas apa yang telah mereka lakukan.
Studi ini hanya melihat variabel reward, punishment, dan kinerja karyawan  dan  melibatkan  lima  puluh responden.  Peneliti  menyarankan  agar peneliti  berikutnya  melakukan  beberapa perbaikan  dan  menyentuh  aspek-aspek yang  masih  memiliki  hasil  yang  buruk atau lemah  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini terutama berlaku untuk item seperti gaji atau  bonus,  hukuman  sedang,  kuantitas kerja, dan pengembangan psikologis dan sosial.  Variabel  lain  memengaruhi  22 persen kinerja. Variabel seperti kompensasi, motivasi kerja, kedisiplinan kerja,  gaya  kepemimpinan,  dan  lainnya dapat digunakan oleh peneliti berikutnya. Selain itu, peneliti berikutnya dapat menggunakan berbagai jenis  analisis  data  untuk  mendapatkan hasil  penelitian  yang  saling  mendukung dan  konsep  yang  lebih  mendalam tentang topik yang sedang diselidiki.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahuja,  J.,  Yadav,  M.  and  Sergio,  R.  P. (2023).  Green  leadership  and  pro- environmental behaviour:
a
moderated  mediation  model  with rewards, self-efficacy and training. International Journal of Ethics and Systems , 39 (2), 481–501. https://doi.org/10.1108/IJOES-02- 2022-0041 Arikunto,  S.  (2017). Pengembangan Instrumen Penelitian dan Penilaian Program . Pustaka Pelajar. Ferdinand, A. (2020). Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis Multivariete Dengan Program
IBM SPSS 23 (8th ed.). Universitas
Diponegoro.
Handoko,  T.  H.  (2015). Manajemen Sumber  Daya  Manusia (Cetakan Pe). Pustaka Setia. Ivancevich, K. (2016). Perilaku Manajemen  dan  Organisasi.  Alih Bahasa Gina Gania . Erlangga.
Kamran,  K.,  Azam,  A.  and  Atif,  M.  . (2024). Leader bottom-line mentality  and  employee  pro-self- unethical behavior: the moderating role  of  contingent  rewards  and punishments. International Journal of  Ethics  and  Systems , ahead - of - p (ahead-of-print). https://doi.org/10.1108/IJOES-07- 2023-0170
Khatib,  R.  and  Barki,  H.  (2022).  How different rewards tend to influence employee  non-compliance  with information security policies. Information and Computer Security , 30 (1), 97–116. https://doi.org/10.1108/ICS-01- 2021-0008 Koencoro.,  Dwi,  G  dan  Al  Musadieq, M.  (2016).  Pengaruh  reward  dan punishment terhadap kinerja.
Jurnal Manajemen , 3 (2), 1–8.
Kusumawati, M. D., Fauziddin, M. &, & Ananda,  R.  (2023).  The  Impact  of Reward  and  Punishment  on  the Extrinsic Motivation of Elementary  School  Students. AL- ISHLAH: Jurnal Pendidikan , 15 (1), 183–192. https://doi.org/10.35445/alishlah.v 15i1.2856 Leitão, M., Correia, R.J., Teixeira, M.S.
and  Campos,  S.  (2022).  Effects  of leadership  and  reward  systems  on employees’  motivation  and  job satisfaction:  an  application  to  the
Portuguese textile industry. Journal of Strategy and Management , 15 (4), 590–610. https://doi.org/10.1108/JSMA-07- 2021-0158 Lin,  F.,  Tian,  H.,  Zhao,  J.  and  Chi,  M. (2023). Reward or punish:
investigating  output  controls  and content  generation  in  the  multi- sided  platform  context. Internet Research , 33 (2), 578–605. https://doi.org/10.1108/INTR-05- 2021-0292
Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2013).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, A. P. (2016).
Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Remaja Rosdakarya. Masae,  R.,  Timuneno,  T.,  Maak,  C.,  & Fanggidae, R. (2023). PENGARUH  REWARD  DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PADA UD.  MUTIARA  TIMOR  STAR KUPANG. GLORY Jurnal Ekonomi  Dan  Ilmu  Sosial , 4 (3),
695–710. https://doi.org/10.35508/glory.v4i3 .10551 Mathis,  R.L  &  Jackson,  J.  H.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (10th ed.). Salemba Empat. Mulyati, E. (2024). PENGARUH REWARD  DAN  PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI VARIABEL INTERVENING: Survei  pada  Karyawan  Pabrik Bawang  Goreng  UD.  Sinar  Tani Pagundan. Jurnal Ilmiah Manajemen,  Ekonomi  Dan  Bisnis , 1 (1), 1–9. Octario,  O.  (2022).  Pengaruh  Reward dan  Punishment  terhadap  Kinerja Karyawan PT Matahari Department  Store  (Studi  Kasus pada MDS 338 Palembang). Jurnal Nasional  Manajemen  Pemasaran & SDM , 3 (1), 1–5. https://doi.org/10.47747/jnmpsdm. v3i1.677 Prabaswara,  B.A  &  Piliyanto,  E.  A. (2024).  Pengaruh  Sistem  Reward Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan. Global Leadership Organizational Research in Management , 2 (1), 143–151. https://doi.org/10.59841/glory.v2i1 .778 Prasetiyo,  R &  Yunarta,  A.  (2023).  The Effect  of  Reward  and  Punishment on Learning Motivation in Physical Education Learning. Journal RESPECS (Research Physical Education  and  Sport , 5 (1),  109–
114. https://doi.org/10.31949/respecs.v5
i1.4185
Pratama, M.F.A & Handayani, W. P. P. (2022).  Pengaruh  Reward  Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Sosial  Ekonomi Bisnis , 2 (2), 62–70. https://doi.org/10.55587/jseb.v2i2. 46 Rivai,  V.  (2014). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan (6th  ed.).  PT.  Raja  Grafindo Persada. Rivai,  V.  (2015). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan .
Rajawali Pers. Rosanna, D. L., Suciana, D., & Hajijah, A.  (2022).  The  Effect  of  Rewards and Punishment on Student Learning Motivation on Stoichiometry Material. LAVOISIER:  Chemistry  Education Journal , 1 (2), 1–9. https://doi.org/10.24952/lavoisier.v 1i2.6721 Sidik, I., Hasmawaty, A., & Gunarto, M &  Helmi,  S.  (2023).  Pengaruh Reward  dan  Punishment  terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel Intervening  di  Badan  Usaha  Milik Negara  (Studi  Kasus:  PT.  Semen
Baturaja,  Tbk). J-MAS  (Jurnal Manajemen  Dan  Sains) , 8 (2),
1987. https://doi.org/10.33087/jmas.v8i2.
1110 Sinaga,  A.  .,  &  Rustam,  T.  A.  (2024). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Osi Electronics Manufacturing Solutions. Management  Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 5 (2), 211–218. https://doi.org/10.37385/msej.v5i1. 2518 Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Alfabeta. Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .
Alfabeta.
Sugiyono.  (2020). Metode  Penelitian
Kualitatif . Alfabeta.
Sumadi  &  Santoso,  I.  R.  (2022).  How
Do  Work  Motivation,  Rewards, and Punishments Impact Employee Performance?  An  Approach  in Islamic  Economics. IKONOMIKA:
Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam , 7 (2), 193–208. https://doi.org/10.24042/febi.v7i2. 14509 Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya  Manusia (Cetak  ke  s). Prananda Media Group. Syahmalini & Alawi, D. W. (2022). The Effect  of  Reward  Punishment System  and  Work  Culture  on Teacher Job Satisfaction. Development: Studies in Educational Management and Leadership , 1 (2), 169–184. https://doi.org/10.47766/developm ent.v1i2.640 Untoro,  U.  Y.,  &  C.,  &  Yusuf,  H. (2023). Understanding Death Punishment: Historical Perspective, Justification, and Critical Analysis. Journal of Social Research , 2 (11), 3997–4005. https://doi.org/10.55324/josr.v2i11. 1533 Wang,  L.  and  Chen,  H.  (2024).  Why does  leadership  non-contingent punishment  lead  to  bystander workplace  deviance  behavior?  – Dual  path  perspective  of cognition and affection. Journal of Organizational Change Management , ahead - of - p (ahead- of-print).
https://doi.org/10.1108/JOCM-04- 2023-0145 Wei,  W.,  Chen,  H.,  Feng,  J.  and  Li,  J.
(2023). Helpful or hurtful? A study on the behavior choice of bystanders  in  the  context  of abusive  supervision. International Journal  of  Conflict  Management ,
34 (3),
623–643.
https://doi.org/10.1108/IJCMA-10-
2022-0167 Wibowo.  (2017). Manajemen  Kinerja (5th  ed.).  PT.  Raja  Grafindo Persada. Yang,  F.,  Chen,  G.,  Yang,  Q.  and Huang, X. (2023). Does motivation
matter?  How  leader  behaviors influence  employee  vigor  at  work. Personnel  Review , 52 (9),  2172– 2188.  https://doi.org/10.1108/PR-
10-2021-0734 Yang, Z., Jaramillo, F., Liu, Y., Ye, W. and  Huang,  R.  (2021).  Abusive supervision in retailing: the mediating role of customer orientation  and  the  moderating roles  of  contingent  reward  and contingent  punishment. European Journal  of  Marketing , 55 (2),  543– 564.  https://doi.org/10.1108/EJM-
03-2019-0265
Yudantara, A & Andarwati, A. . (2023).
PENGARUH  REWARD  DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA  KARYAWAN. Urnal Kewirausahaan Dan Inovasi , 2 (3). Zhong,  X.,  Peng,  Q.  and  Wang,  T.
(2022).  Leader  reward  omission and  employee  knowledge  sharing: the  moderating  role  of  proactive personality and perceived organizational  unfairness. Baltic Journal  of  Management , 17 (4),
546–562. https://doi.org/10.1108/BJM-02- 2022-0045 Zulfan  &,  &  Indrawan,  M.  I.  (2023). The  Influence  of  Work  Stress, Rewards  and  Punishments  on Organizational  Commitment  with Work  Conflict  as  an  Intervening Variable  in  the  Department  of Public Works and Spatial Planning in Binjai City. Journal SINOMIKA , 2 (3), 381–396. https://doi.org/10.54443/sinomika. v2i3.1326