## Pengaruh Leader Member Exchange Dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemoderasi Budaya Organisasi
(Studi pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Semarang)
1 Rina Dewi, 2 Widhy Setyowati
1,2 Program Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng
1 Email : kabupaten81@gmail.com
2 Email : widhisetyowati61@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to examine and analyze the effect of Leader Member Exchange and Employee Engagement on  Performance  with  Organizational  Culture  moderation.  The  number  of  samples  as  many  as  97 respondents  obtained  from  the  sampling  technique  of  the  sensus  method.  Technical  data  analysis  includes validity test through factor analysis, reliability test and continued with multiple linear regression test. Four hypotheses were proposed in this study. The results of the statistical test stated that all indicators were valid and reliable. Furthermore, in the regression test, it is found that Leader Member Exchange and Employee Engagement  are  proven  to  contribute  to  explaining  performance.  In  the  f  test,  it  is  confirmed  that  Leader Member Exchange and Employee Engagement have a simultaneous effect on performance. The t-test proves that there is a positive and significant influence of  Leader Member Exchange on performance as well as a positive and significant influence of Employee Engagement on Performance. Furthermore, in the moderation test,  it  was  found  that  Organizational  Culture  was  able  to  become  a  Moderating  Variable  and  was reinforcing on the Influence of Leader Member Exchange on Performance and Organizational Culture was able  to  be  a  Moderating  Variable  and  was  reinforcing  on  the  influence  of  Employee  Engagement  on Performance.
Keywords : Leader Member Exchange, Employee Engagement, Organizational Culture, Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh Leader Member Exchange dan Employee Engagement terhadap Kinerja dengan moderasi Budaya Organisasi. Jumlah sampel sebanyak 97 responden yang  didapatkan  dari  teknik  pengambilan  sempel  metode  sesus.  Teknis  analisa  data  meliputi  uji  validitas melalui  analisis  faktor,  uji  reliabilitas  serta  dilanjutkan  dengan  uji  regresi  linier  berganda.  Empat  hipotesis diajukan  dalam  penelitian  ini.  Adapun  hasil  dari  uji  statistik  menyatakan  seluruh  indikator  valid  serta reliabel.  Selanjutnya  pada  uji  regresi  didapatkan Leader  Member  Exchange  dan  Employee  Engagement terbukti  berkontribusi  untuk  menjelaskan  Kinerja.  Pada  uji  f  memuktikan Leader  Member  Exchange  dan Employee  Engagement memiliki  pengaruh  simultan  terhadap  Kinerja.  Pada  uji  t  membuktikan  adanya pengaruh yang positif dan signifikan Leader Member Exchange terhadap kinerja serta adanya pengaruh yang positif  dan  signifikan Employee  Engagement terhadap  Kinerja.  Selanjutnya  pada  pengujian  moderasi didapatkan  hasil  bahwa  Budaya  Organisasi  mampu    menjadi  Variabel  Moderasi  dan  bersifat  menguatkan pada  Pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap  Kinerja  serta  Budaya  Organisasi  mampu  menjadi Variabel Moderasi dan bersifat menguatkan pada pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja. Kata Kunci : Leader Member Exchange, Employee Engagement , Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Manajemen  kepegawaian  yang  baik merupakan  fondasi  dalam  penggerak  utama kinerja  pegawai  (Hanafi,  2020).  Kaidah pengelolaan terhadap sistem  pemerintahan  telah dimuat dalam Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan  Publik  yang dijabarkan sebagai peran atas organisasi pemerintah. Dalam tugas  pokok  fungsinya Good  Governance merupakan penguatan fungsi organisasi pemerintahan  sehingga  didapatkan  pengelolaan yang  benar  dalam  tata  laksana  pemerintah didaerah.  Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor
23  Tahun  2014  tentang  Pemerintahan  Daerah dijelaskan  bahwa  DPRD  mempunyai  fungsi dalam pembentukan Peraturan Daerah, anggaran dan  pengawasan.  Selanjutnya  sesuai  dengan Peraturan  Daerah  Kota  Semarang  Nomor  14 Tahun 2016 serta Peraturan Walikota Semarang Nomor  21  Tahun  2017  bahwa  kewenangan, peran  serta  serta  fungsi  Sekretariat  DPRD  Kota Semarang  mencakup  penyelenggaraan  admin sekretariat  serta  tata  kelola  anggaran,  guna memberi  dukungan  terhasdap  program  kerja dewan,  serta  menyiapkan  dan  juga  pelaksanaan
tugas koordinatif bersama pakar yang dibutuhkan Dewan. Hal tersebut bermakna faktor pendukung  terwujudnya  optimalisasi  kinerja DPRD  adalah  melalui  optimalisasi  tingkat efektifitas  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan tugas kesekretariatannya. Lebih lanjut arti penting good  governance adalah  sebuah  perspektif terhadap  akuntabilitas  produktivitas  kerja  instansi pemerintahan didaerah. Good governance sebenarnya  mempunyai  makna  sebagai  sudut pandang  terhadap  sebuah  pengelolaan  dan  arah kebijakan yang baik.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Sekretariat DPRD  Kota  Semarang,  yang  merupakan  salah satu  OPD  dengan  peran  nyata  menopang efektifnya  program  kerja  DPRD  (Rindengan, 2015).  Dengan  demikian,  untuk  mewujudkan atau  meningkatkan  efektifitas  DPRD  maka optimalitas  kerja  pegawai  pada  sekretariat DPRD  harus  dilakukan.  Dari  hasil  studi pendahuluan  ditemukan  adanya  fenomena  gap yaitu  bahwa  pada  tahun  2020  Program Peningkatan  Kapasitas  Sumber  Daya  Aparatur ditetapkan target 100%, namun realisasi capaian hanya  sebesar  85,64%.  Selanjutnya  Program Raperda  ditetapkan  target  sebesar  100%,  akan tetapi  realisasi  yang  dicapai  hanya  sebesar 31,25%  saja.  Lebih  lanjut  pada  Program  Rapat Paripurna  ditetapkan  target  sebesar  100%, capaian  realisasi  hanya  sebesar  50%  saja. Berpedoman pada  Peratutan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai  Negeri  Sipil  maka  kinerja  pegawai dikatakan  sangat  baik  atau  optimal  jika  capaian pekerjaan  yang  dihasilkan  adalah  pada  angka paling sedikit 91%. Merujuk pada fenomena gap diatas  maka  dinyatakan  bahwa  optimalisasi kinerja  pada  setiap  pegawai  Sekretariat  DPRD Kota  Semarang  masih  sangat  perlu  untuk ditingkatkan.
Mathis  &  Jackson  dalam  prabowo (2019)  mendefinisikan  kinerja  adalah  seberapa banyak  pegawai  memberi  perannya  pada organisasi.  Perbaikan  kualitas  kerja  secara personal  dalam  organisasi  memiliki  fokus  pada upaya  peningkatan  kerja  secara  akumulatif  bagi organisasi.
Gibson  dalam  fitria  (2018)  menyatakan bahwa  beberapa  aspek  yang  berkontribusi terhadap  kesuksesan  kinerja  antara  lain  aspek personal,  aspek  organisasi  dan  aspek  psikis. Leader  Member  Exchange menjadi  salah  satu
aspek  yang  diduga  berkontribusi  terhadadap belum  optimalnya  kinerja . Adanya  jalinan interaksi positif antara pemimpin dan pegawainya  akan  berefek  baik  untuk  pegawai, bagi  pegawai  jika  interpersonal  baik  dengan pimpinan  dapat  memberikan  dorongan  moral kepada  mereka,  hal  itu  berdampak  pada optimalisasi  hasil  capaian  organisasi  (Victor, 2016).  Pada Research Suryadi  (2017)    meneliti value interaksi Leader Member Exchange dalam memberikan  dampak  pada  capaian  kerja. Penelitian  memberikan  hasil  bahwa  jika value Leader  Member  Exchange kearah  positif  maka akan menghasilkan kinerja lebih baik. Penelitian lain  dengan  hasil  serupa  dilakukan  oleh  Justina (2019) menerangkan LMX yang baik menjadikan kinerja pegawai menjadi lebih baik. Akan teteapi research gap ditemukan melalui hasil  penelitian Patrick Hutama (2017) menunjukkan hasil LMX secara parsial tidak berdampak terhadap capaian kerja  pegawai.  Selanjutnya  penelitian  Zulfa (2021) bahwa kinerja dinyatakan tidak dipengaruhi nilai LMX .
Faktor psikologi yang disinyalir berpengaruh  terhadap  hasil  kinerja  adalah Employee  Engagement. Oleh karena itu dengan adanya Employee  Engagement kearah  positif dalam setiap diri pegawai akan dapat menunjang terjadinya  peningkatan  kinerja.  Hasil  tersebut selaras dengan Wicaksono (2019) yang menghasilkan  bahwa  dimensi vigor,  dedication dan absorbtion dalam Employee  Engagement mempengaruhi  kinerja  secara  signifikan  dan bersifat  positif.  Akan  tetapi  hasil  berbeda dinyatakan  sebagai reserch  gap dihasilkan  dari penelitian  Joushan  (2015)  menyatakan  kinerja tidak dipengaruhi kinerja.
Tinggi  rendahnya  hasil  kerja  diduga dapat  dipengaruhi  adanya  faktor  organisasi diantaranya budaya organisasi. Budaya organisasi ialah sebuah nilai sebuah makna yang diyakini  seluruh  komponen  organisasi  yang selanjutnya  membedakan  sebuah  organisasi dengan  kelompok  organisasi  lain.  Hasil  senada disampaikan Shalahuddin (2014) yang mendapatkan  hasil  bahwa  ada  pengaruh signifikan    dari    budaya    organisasi  terhadap capaian kerja yang dihasilkan. Akan tetapi hasil berbeda ditunjukkan dari hasil penelitian Nuning Lisdiana (2016) bahwa Budaya Organisasi tidak mempengaruhi  Kinerja.  Budaya  Organisasi sebagai  variable  moderasi  pada  pengaruh  LMX
terhadap  Kinerja,  hal  tersebut  selaras  dengan Tariq at  al (2014)  yang  mendapatkan  hasil bahwa  Budaya  Organisasi  sebagai  pemoderasi pada  pengaruh  LMX  terhadap  Kinerja.  Hasil tersebut didukung Rijanti (2020) yang menghasilkan bahwa budaya organisasi berhasil memoderasi LMX dalam mempengaruhi Kinerja. Selanjutnya hasil penelitian Pervashnee (2014)  menemukan  bahwa  pada  hasil  analisis korelasi  menunjukkan  semua  dimensi  pada budaya organisasi memiliki korelasi yang positif dengan  dimensi  work  engagement  serta keterlibatan  kerja  terbukti  berhubungan  dengan beberapa  capaian  kerja  positif.  Berdasar  pada fenomena  gap yang  didapatkan  pada  studi pendahuluan  dan  adanya research  gap maka mendukung  dilakukannya  penelitian  kembali oleh  peneliti  dengan  judul  “Pengaruh Leader Member  Exchange dan Employee  Engagement terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Pemoderasi Budaya Organisasi studi pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Semarang”.

## 2. Telaah Pustaka dan Pengembangan Hipotesis Kinerja
Hasil  capaian  kerja  sebagai  wujud upaya  mencapai  tujuan  organisasi  melalui kewenangan  yang  dimiliki  secara  legal, berpedoman  pada  aturan  yang  ada  serta mengacu pada nilai moral dan etika merupakan arti  dari  kinerja  (Riva’i,  2015).  Sinambela (2017)  mengartikan  kinerja  adalah  wujud penyelesaian  kerja  seorang  pegawai  dengan mengerahkan keahlian yang dimilikinya. Kinerja  pegawai  menjadi  hal  penting,  karena melalui  catatan  kinerja  akan  dapat  dianalisa tingkat  kemampuan  individu  dalam  organisasi dalam  melaksanakan  fungsinya,  selanjutnya perlu  ditetapkan  indikator  penilaian  yang terstruktur jelas dan terukur sebagai instrument penilain kinerja.

## Leader Member Exchange
Morrow  (2005)  menyampaikan  bahwa Leader  Member  Exchange difahami  sebagai kenaikan  kualitas  interaksi  antara  pimpinan dengan  pegawai  akan  mampu  mewujudkan optimalisasi  kinerja  antara  kedua  belah  pihak. Hubungan interpersonal multidimensional antara  pimpinan  dan  bawahan  didefinisikan
sebagai Leader Member Exchange (Liden et al ; Diana, 2018) .

## Employee Engagement
Engagement merupakan  penekanan terhadap  hubungan  kognitif  antar  pekerja untuk  bekerja  dan  perilaku  selanjutnya  yang ditunjukkan  pekerja  terhadap  kepuasan  kerja, serta efeknya mengenai seberapa sulit pekerja ingin  untuk  bekerja.  Menurut  Muthuveloo (2013) Employee  Engagement adalah  kondisi emosional  pegawai  yang  melekat  pada pekerjaanya, organisasi bahkan kepada manajernya.

## Budaya Organisasi
Irham  Fahmi  (2016)  menjabarkan budaya  organisasi  ialah  sebuah  nilai  terbiasa dilakukan  berlangsung  dalam  waktu  lama  dan dianut  pada  kehidupan  aktifitas  kerja  serta menjadi  pendorong  untuk  bekerja  lebih  baik lagi.  Nilai-nilai  dinyatakan  sebagai  keyakinan tentang  hal  yang  baik  bagi  organisasi  dan perilaku seperti yang diinginkan. Dari pengertian tersebut selanjutnya diilhami budaya organisasi  mencakup  memiliki  aspek  luas  dan lebih mendalam dan justru menjadi suatu dasar bagi  terciptanya  suatu  iklim  ideal  pada  sebuah organisasi.
Hubungan Leader Member Exchange dengan Kinerja Pegawai Berdasarkan  teori  dapat  dinyatakan kepemimpinan merupakan suatu seni pimpinan  untuk  mempengaruhi  bawahannya agar  bekerja  sama  serta  lebih  berdayaupaya dalam  mensukseskan  pencapaian  tujuan oragnisasi. Leader Member Exchange dengan kualitas  tinggi  hubungan  antara  pemimpin- bawahan  akan  memberikan  hasil  positif seperti  kinerja  yang  lebih  baik  (Robbin,
2015). Seorang pimpinan hendaknya memiliki  nilai  lebih  daripada  bawahannya agar  dapat  memberikan  arahan  dan  petunjuk dalam rangka mencapai tujuan yang ditargetkan.  Pada  Penelitian  sebelumnya diperoleh  hasil  Kinerja  yang  dihasilkan pegawai  dipengaruhi  adanya  kualitas Leader Member  Exchange yang  ada  (Herlambang, 2017).
H1  : Leader  Member  Exchange berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai.
Hubungan  Employee  Engagement  dengan Kinerja Pegawai
Employee  Engagement secara  fisik merupakan  modal  energi  positif,  tingkat emosional dan kognitif
akan berkesinambungan
berkontribusi pada
capaian pekerjaan. Menurut Muthuvelo (2013) Employee  Engagement adalah  kondisi emosional  pegawai  yang  lekat  terhadap pekerjaan  mereka,  organisasi  dan  pimpinan. Seorang pegawai dalam suatu organisasi kerja dapat  dikatakan  memiliki  kinerja  yang  baik apabila pegawai tersebut memiliki keterikatan yang erat dengan organisasi kerjanya sehingga diharapkan akan banyak memberikan  kontribusi  yang  optimal  bagi organisasi  kerjanya.  Salah  satu  aspek  yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja yang  dihasilkan  oleh  pegawai  adalah  faktor psikologis  yang  dimiliki  masing-masing pegawai. Pada penelitian yang telah dilakukan oleh  Nabilah  Ramadhan  dan  Jafar  Sembiring (2014)  mendapatkan  hasil  bahwa Employee Engagement berpengaruh terhadap kinerja. H2  : Employee  Engagement berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Hubungan Leader Member Exchange dengan  Kinerja  dengan  Moderasi  Budaya Organisasi
Leaders  Member  Exchange theory atau  teori  Pertukaran  Pemimpin  dengan anggotanya  merupakan  pemusatan  perhatian pada  interaksi  khusus  antara  pemimpin  dan anggotanya dalam sebuah organisasi. Seorang pemimpin yang memberikan perlakuan positif kepada  bawahannya  seperti  memposisikan bawahan  sebagai    mitra,  mendukung  tujuan bawahan, memberi kepercayaan lebih kepada bawahan dan pemberian pendelegasian wewenang  serta  sharing  dalam  pengambilan keputusan,  akan  menjadikan  pengikut  lebih memiliki loyal kerja sehingga akan berdampak  pada  terciptanya  kinerja  yang optimal  (Suryadi,  2017).  Hal  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  Justina  (2019)  bahwa adanya  interaksi  pertukaran  yang  baik  antara pemimpian dalam organisasi dengan bawahannya akan memberikan dampak positif  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai. Selanjutnya  Budaya  Organisasi  merupakan suatu  persepsi  yang  diyakini  secara  bersama- sama  anggota-anggota  dalam  organisasi
tersebut  tersebut  (Robins;  2015).  Budaya organisasi  berfungsi  sebagai  perekat  sosial yang  membantu  mempersatukan  organisasi dengan  memberikan  nilai  yang  tepat  untuk pegawai  sebagai  mekanisme  pembuat  makna dan  kendali  yang  membantu  dan  membentuk sikap serta perilaku pegawai, yang selanjutnya  mampu  mempengaruhi  kinerja pegawai  (Robins,  2015).  Hal  tersebut  senada dengan  penelitian  oleh  Gradinawan  (2019), bahwa Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja secara positif dan signifikan. Lebih  lanjut  Budaya  Organisasi  merupakan pemoderasi  yang  baik  pada  pengaruh Leader Member  Exchange terhadap  Kinerja  pegawai (Rijanti, 2020).
H3  :  Budaya  organisasi  sebagai  pemoderasi pada  pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap Kinerja pegawai.
Hubungan  Employee  Engagement  dengan Kinerja dengan Moderasi Budaya Organisasi Employee Engagement
diartikan sebagai  keterikatan  pegawai  atau  bentuk komitmen emosional pegawai pada organisasi kerjanya  ubtuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Adanya Employee  Engagement akan  menjadikan  pegawai  lebih  peduli terhadap  pekerjaan  serta  organisasi  kerjanya. (Blessing  White,  2011).  Dikemukakan  Kruse (2012)  pegawai  dengan  nilai engagement yang  tinggi  lebih  cenderung  memiliki perasaan  yang  positif  dan  tidak  menjadikan pekerjaannya sebagai beban sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik. Hal ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  Wicaksono (2019)  bahwa Employee  Engagement yang tinggi  pada  diri  pegawai  akan  menjadikan kinerja  yang  dihasilkan  lebih  optimal.  Lebih lanjut  budaya  organisasi  memiliki  korelasi efektif  dengan Empolyee  Engagement dan adanya  keterlibatan  kerja  terbukti  berhubungan dengan  kinerja  yang  lebih  baik  (Pervashnee, 2014).
H4
:  Budaya  organisasi  sebagai pemoderasi pada pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja pegawai.

## 3. Model Penelitian

## 4. Metode Penelitian
Pada  penelitian  ini  populasi  adalah semua Aparatur Sipil Negara pada Sekretariat DPRD  Kota  Semaran.  Pada  penelitian  ini pengambilan  sampel  menggunakan  teknik Total  Sampling atau  dikenal  juga  dengan metode  sensus,  yaitu  teknik  pengambilan sampel  dengan  cara  menggunakan  secara keseluruhan  dari  populasi  sebagai  sampel. Dari  hasil  pendataan  populasi  yang  ada dengan  menggunakan  teknik Total  Sampling atau  metode  sensus  tersebut  maka  responden atau  sampel  yang  digunakan  pada  penelitian ini sejumlah 97 responden.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  normalitas  adalah  uji  prasayarat sebelum  dilakukanya  tahapan  analisis  data. Uji normalitas memiliki tujuan untuk mengetahui  distribusi  data  pada  sebuah variabel  yang  akan  digunakan  pada  sebuah penelitian.  Data  yang  terdistribusi  normal merupakan data yang baik dalam membuktikan  model-model  penelitian.  Data dikatakan terdistribusi secara normal jika nilai signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  pada (P>0,05) (Ghozali, 2018).
Uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi  antar  variabel  bebas  (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Menurut (Ghozali,  2018)  untuk  mendeteksi  ada  atau tidaknya  multikolonieritas  di  dalam  model regresi dapat dilihat dari angka Tolerance diatas (>) 0,1 dan mempunyai nilai VIF di di bawah (<) 10.
Persamaan  regresi  dikatakan  baik  jika tidak terjadi heteroskedastitas, karena apabila terjadi  hal  ini  menandakan  variansnya  tidak sama.  Untuk  mengetahui  ada  tidaknya
Heterokedastisitas  dapat  menggunakan  uji gletser,  dimana  dikatakan  tidak  terjadi heterokedastisitas jika nila Sig. > 0,05.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Pada  penelitian  ini  penggunaan  analisis regresi  linier  berganda  memiliki  tujuan  untuk mengidentifikasikan  dan  menjelaskan  pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent  sehingga  dapat  mudah  difahami.
Persamaan yang digunakan dalam penelitian  ini dijelaskan seperti dibawah ini :
Y = α 1 + β 1 X 1 + β 2 X 2  + e Y = α 2 + β 3 X 1 + β 4 X 1 Z + e Y = α 3 + β 5 X 2 + β 6 X 2 Z + e Keterangan: X 1 : Leader Member Exchange X 2 : Employee Engagement Z :  Budaya Organisasi Y :  Kinerja α :  Konstanta β :    Koefisien  dari  masing-masing variabel e : Error

## Uji Determinasi
Nilai  ( R  Square )  atau  yang  lazim disebut dengan Koefisien Determinasi dimaksudkan  untuk  melihat  kemampuan variabel  bebas  dalam  menerangkan  variabel terikat dan proporsi dari variabel terikat yang diterangkan oleh variasi dari variabel-variabel bebasnya.  Jika  ( R  Square )  yang  diperoleh  dari hasil  perhitungan  menunjukkan  semakin  besar (mendekati  satu),  dapat  dikatakan  bahwa sumbangan  dari  variabel  bebas  terhadap  variasi variabel  terikat  semakin  besar.  Hal  ini mempunyai makna bahwa model yang digunakan  semakin  besar  untuk  menerangkan variabel  terikatnya.  Sebaliknya  jika  ( R  Square ) menunjukkan semakin kecil, berarti model yang digunakan  semakin  lemah  untuk  menerangkan variasi  variabel  terikat.  Secara  umum  dikatakan bahwa besarnya koefisiensi determinasi berganda  ( R  Square )  berada  antara  0  ≤  R 2 ≤  1 (Ghozali, 2018).
Uji F
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh  secara  bersama-sama  (simultan) pengaruh  variabel independen terhadap  variabel dependen digunakan  Uji  F dengan Signification level 0,05  (α=5%).  Jika  nilai  signifikasi
H
4 Budaya Organisasi Kinerja Pegawai Leader Member Exchange Employee Engagement H 1 H 2 H 3
dinyatakan  lebih  besar  dari    α    maka  hipotesis ditolak,  yang  berarti  variabel  independen  tidak berpengaruh  pada  variabel  dependen.  Jika  nilai signifikan  lebih  kecil  dari  α  maka  hipotesi diterima, yang berarti bahwa variabel independen berpengaruh pada variabel dependen (Ghozali, 2018).

## Uji t
Digunakan Uji t bertujuan untuk untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel  terikat  secara  parsial.  Hasil  Uji  t dapat  dilihat dari besarnya probabilitas  value (p-value) dibandingkan  dengan  0,05  (Taraf signifikansi  α  =  5%).  Variabel  independen dikatan  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel dependen jika nilai signifikansi yang dihasilkan  lebih  kecil  dari  0,05  (Ghozali, 2018).
Uji Moderasi Variabel moderating merupakan variabel  yang  dapat  memperkuat atau memperlemah pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Uji interaksi atau sering  disebut  dengan Moderated  Regression Analysis (MRA)  merupakan  sebuah  metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi arah variabel  moderating    tersebut  (Satrianto, 2020).
Sebuah  variabel  dikatakan  sebagai pemoderasi jika menghasilkan
nilai signifikansi  <  0,05.  Selanjutnya  dikatakan memperkuat  jika  nilai  koefisien  beta  yang dihasilkan  positif,  sedangkan  jika  nilai koefisien  beta  yang  dihasilkan  negatif  maka dikatakan  memperlemah  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel dependen (Ghozali, 2018). Uji moderasi pada penelitian ini  dilakukan  pada  dua  jalur  moderasi dibawah ini :
1. Budaya  Organisasi  sebagai  pemoderasi pada pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap Kinerja.
2. Budaya  Organisasi  sebagai  pemoderasi pada  pengaruh Employee  Engagement terhadap Kinerja.
5. Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas
Maksud  dilakukannya  uji  validitas pada penelitian ini adalah untuk memperkecil tingkat  kesalahan  terhadap  indikator  pada setiap variabel penelitian dan untuk
menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  ukur dapat digunakan untuk mengukur secara tepat apa yang akan diukur. Dari hasil analisis data menunjukkan  hasil  bahwa  seluruh  indikator pada  masing-masing  variabel  penelitian didapatkan  hasil  bahwa Leader  Member Exhange (X 1 ), Employee  Engagement (X 2 ), Budaya  Organisasi  (Z)  dan  Kinerja  (Y) menghasilkan  nilai  KMO  pada  masing- masing  variabel  >  0,5  sehingga  dapat dinyatakan  bahwa  memenuhi  kecukupan sampel. Selanjutnya semua indikator dinyatakan  valid,  hal  ini  dibuktikan  dengan nilai yang dihasilkan pada Component Matrix (Loading  Factor) lebih  dari  0,4  pada  seluruh indikator.
Uji Reliabilitas
Besarnya nilai cronbach alpha merupakan pedoman  terhadap  pengujian reliabelitas pada penelitian. Hasil uji reliabilitas  instrumen  pada  setiap  variabel dalam  penelitian  ini  menunjukkan  hasil bahwa  nilai Cronbach  Alpha yang  dihasilkan lebih dari 0,7 ( cronbach alpha > 0,7), dengan demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  semua instrumen  pada  keempat  variable  dalam penelitian  ini  dinyatakan  Reliabel  sehingga dapat dilakukan analisis lebih lanjut.

## Uji Asumsi Klasik Normalitas Data
Pada penelitian ini uji normalitas data dilakukan  melalui  metode One  Sample Kolmogorov-Smirnov, berdasarkan hasil pengujian  statistik  menunjukkan  hasil  bahwa Asymp.  Sig  (2-tailed)  pada  pengujian normalitas  data  pada  seluruh  variabel  pada penelitian  ini  lebih  besar  dari  0,05,  sehingga dapat  dinyatakan  bahwa  pada  penelitian  ini data terdistribusi normal.

## Multikolineritas
Pada  penelitian  ini  dilakukan  uji multikolonieritas dengan tujuan untuk menguji  apakah  pada  model  regresi  terdapat korelasi antar variabel bebas dan independennya. Model regresi dikatakan baik jika  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel independennya.  Berdasarkan  hasil  pengujian statistik  menunjukkan  hasil  bahwa  pada penelitian ini masing masing item pada tiap persamaan memiliki angka Tolerance diatas (>)  0,1  dan  nilai  VIF  di  bawah  (<)  10
sehingga  model  regresi  pada  penelitian  ini dikatakan tidak terdeteksi adanya multikolinearitas.
Heterokedastisitas
Pada  penelitian  ini  analisis  uji  asumsi heteroskedatitas  dilakukan  menggunakan uji park. Adapun  hasil uji  park menunjukkan hasil bahwa probabilitas untuk signifikansinya  masing-masing  persamaan  di atas  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa model  regresi  pada  penelitian  ini  tidak terdeteksi adanya heteroskedastisitas.

## Uji Regresi Uji Model
Pada  penelitian  ini  terdapat  dua  jenis uji  terhadap  model  regresi  antara  lain  uji koefisien determinasi dan uji f.
Uji Koefisien Determinasi Nilai  dari Adjusted  R 2 pada  Persamaan  I sebesar  0.722.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel  Kinerja  dapat  dijelaskan  oleh variabel Leader  Member  Exchange dan Employee Engagement sebesar 72,2%,
selebihnya  (100%  -  72,2%  =  27,8%) dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diamati dalam penelitian ini.
Uji F Diketahui  bahwa  variabel X1  dan  X2 secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh terhadap  Kinerja,  hal  tersebut  didasarkan  pada hasil  nilai  signifikansi  uji  f  pada  Persamaan  I sebesar 0,000  (0,000<0,05).

## Uji t dan Uji Hipotesis
Hasil uji t dijabarkan sebagai berikut : 1. Leader Member Exchange
berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja.
Koefisien  regresi  positif  sebesar  0,752 dengan nilai signifikasi sebesar 0,000<0,05. Hal ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh Leader Member  Exchange terhadap  Kinerja  adalah positif  dan  signifikan,  sehingga  semakin  baik Leader  Member  Exchange maka  akan  dapat mewujudkan  Kinerja  pegawai  yang  semakin baik pula, sehingga Hipotesis 1 diterima . 2. Employee
Engagement
berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja.
Koefisien  regresi  positif  sebesar  0,156 dengan  nilai  signifikasi  sebesar  0,022  <  0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja adalah positif  dan  signifikan,  sehingga  semakin  baik tingkat Employee  Engagement pegawai  maka akan  dapat  mewujudkan  Kinerja  menjadi  lebih baik pula, sehingga Hipotesis 2  diterima .

## Uji Moderasi dan Uji Hipotesis
Pengujian  moderasi  dilakukan  agar mengetahui  apakah  suatu  variabel  moderasi memperkuat  ataukah memperlemah pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikatnya. Pengujian moderasi pada kedua jalur moderasi  dalam  penelitian  ini,  dijelaskan sebagai berikut : 1. Budaya  Organisasi  sebagai
variabel  moderasi  pada  pengaruh Leader Member Exchange terhadap Kinerja.
Pada  Persamaan  II  diketahui  bahwa Sig. 0,001  <  0,05.  Nilai  koefisien  beta  yang dihasilkan  adalah  positif  yaitu  sebesar  0,537. Selanjutnya jika dilihat dari nilai Adjusted R 2 pada Persamaan II sebesar 0,737           lebih besar dari nilai Adjusted R 2 pada Persamaan I 0,722.  Dari  hasil  tersebut  memiliki  makna bahwa  Budaya  Organisasi  mampu  menjadi Variabel  Moderasi  dan  bersifat  menguatkan pada  Pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap  Kinerja,  sehingga Hipotesis  3 diterima.
2. Budaya  Organisasi  sebagai variabel  moderasi  pada  pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja.
Pada  Persamaan  III  diketahui  bahwa Sig. 0,000  <  0,05.  Nilai  koefisien  beta  yang dihasilkan  adalah  positif  yaitu  sebesar  0,750. Selanjutnya jika dilihat dari nilai Adjusted R 2
pada Persamaan III sebesar 0,754
lebih  besar  dari  nilai Adjusted  R 2 pada Persamaan  I    0,722.  Dari  hasil  tersebut memiliki  makna  bahwa  Budaya  Organisasi mampu  menjadi  Variabel  Moderasi  dan bersifat menguatkan pada Pengaruh Employee Engagement terhadap  Kinerja,  sehingga Hipotesis 4 diterima.
Hasil  pengujian  menyatakan  hipotesis pertama  diterima,  hal  ini  bermakna Leader Member  Exchange berpengaruh  secara  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja,  tingginya  nilai Leader  Member  Exchange akan  mewujudkan tinginya  tingkat  Kinerja.  Mangkunegara  (2017) menjelaskan kinerja merupakan wujud tanggung
jawab  pegawai  atas  tugasnya  yang  ditunjukkan melalui output pekerjaan baikdilihat dari kualitas pekerjaan  maupun  kuantitas  pekerjaan  yang telah  dicapainya.  Salah  satu  prediktor  dalam upaya  peningkatan  kinerja  pegawai  adalah melalui Leader  Member  Exchange (Alfiana, 2020). Leader  Member  Exchange didefinisikan sebagai dinamika interaksi timbal balik pimpiinan dan pegawai yang berada dibawahnya yang  bersifat  multidimensional  (Grand  Theory Dienesch dan Liden, 1986). Selanjutnya Wijaya (2020)  menerangkan  definisi Leader  Member Exchange sebagai sebuah perilaku kerja pegawai terhadap  organisasi  memiliki  peranan  central terhadap berhasilnya tujuan organisasi. Berdasar pada  kerangka  berfikir  logis  maka  adanya Leader  Member  Exchange lebih  menjelaskan tentang  hubungan  antara  kepemimpinan  dan pegawai  harus  terjalin  dengan  baik  untuk menciptakan organisasi yang baik pula. Perilaku pegawai  mempunyai  peran  penting  terhadap keberhasilan  sebuah  organisasi.  Hal  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  Yuldiz  (2018)  bahwa Kinerja dipengaruhi oleh tingkat Leader Member Exchange. Hal  tersebut  didukung  dengan  hasil penelitian Justina (2019) bahwa Leader Member Exchange berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  dengan penerapan Leader Member Exchange yang baik oleh para pemimpin dalam organisasi kerja maka akan  memberikan  dampak  positif  berupa peningkatan  kinerja  pegawai  seperti  yang diharapkan.
Hasil  pengujian  menyatakan  hipotesis kedua  pada  penelitian  ini  diterima,  hal  ini mengandung makna bahwa Employee Engagement berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja,  tingginya  tingkat Employee  Engagement akan  berbanding  lurus dengan tinginya tingkat Kinerja yang dihasilkan pegawai.  Salah  satu  aspek  psikologis  yang berkontribusi  terhadap  tinggi  rendahnya  kinerja pegawai  adalah Employee  Engagement. Pada kerangka berfikir logis adanya keterlibatan kerja seoarang  pegawai  atas  pekerrjaanya  dalam organisasi  maka  selanjutnyaakan  membentuk keterikatan  diri  dengan  pekerjaannya  apada akhirnya  hal  tersebut  akan  menjadikan  pegawai memiliki kecenderungan meningkatkan perilaku positifnya  untuk  organisasi.    Fahmi  (2016) menyatakan  budaya  dalam  organisasi  ialah kebiasaaan  dalam  sebuah  rutinitas  yang  sejak
lama  berlangsung  kemudian  dipakai  menjadi nilai  dalam  mendorong  peningkatan  kualitas kerja  para  pegawai.  Pada  penelitian  ini  Budaya Organisasi  diwujudkan  melalui  tujuh  dimensi antara  lain  inovasi  dan  pengambilan  resiko, perhatian  detail,  orientasi  terhadap  hasil, orientasi  terhadap  individu,  orientasi  terhadap tim, agresifitas dan stabilitas. Sehingga pada alur kerangka  berfikir logis melalui perwujudan  dari masing-masing  dimensi  tersebut  maka  akan terlihat  pola  yang  terintegrasi  dari  perilaku anggota  yang  mencakup  pikiran,  ucapan, tindakan,  artifak-artifak  dan  bergantung  yang selanjutnya mentransmisikannya bagi keberhasilan organisasi. Semakin baik nilai-nilai budaya  organisasi  yang  dikembangkan  maka akan  memberikan  kontribusi  yang  baik  yang tentunya akan berdampak pada perbaikan kinerja pegawai kearah yang lebih baik lagi. Hal tersebut sejalan  dengan  hasil  penelitian  Shalahuddin (2014)  bahwa  untuk  meningkatkan  Kinerja karyawan  lebih  efektif  melalui  peningkatan Budaya  Organisasi.    Selanjutnya  adanya hubungan  logis  tersebut  memberikan  makna yang  sesuai  dengan  hasil  pengujian  terhadap hipotesis  ketiga  dan  hasil  pengujian  terhadap hipotesis  keempat  pada  penelitian  ini.  Sehingga pada  hipotesis  ketiga  terbukti  bahwa  Budaya Organisasi  mampu    menjadi  Variabel  Moderasi dan  bersifat menguatkan  pada Pengaruh Leader Member  Exchange terhadap  Kinerja  dan  pada hipotesis  keempat  terbukti  bahwa    Budaya Organisasi  mampu  menjadi  Variabel  Moderasi dan  bersifat  menguatkan  pada  pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja.
6. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data maka  pada  penelitian  ini  dapat  ditarik kesimpulan :
1. Leader  Member  Exchange berpengaruh positif dan signifikan  terhadap Kinerja.
2. Employee  Engagement berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja.
3. Budaya  Organisasi  mampu    menjadi Variabel Moderasi dan bersifat menguatkan pada  Pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap Kinerja
4. Budaya Organisasi mampu menjadi Variabel Moderasi dan bersifat menguatkan pada  pengaruh Employee  Engagement terhadap Kinerja.

## Daftar Pustaka
A  Suryadi.  2017.  Pengaruh Leader  Member Exchange (LMX)  Terhadap  Kinerja Pegawai  (Studi  pada  Pegawai  di Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang) https://ejurnal.pip- semarang.ac.id/index.php/jdb/article/
view/56/22
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan,  Bandung  :  Remaja Rosdakarya.
Alpon Satrianto. 2020. Moderated Regression Analysis (MRA). Scopus ID  :  57200204759.  Sinta  ID  :
6000025. http://s3klp.fe.unp.ac.id/wp- content/uploads/2020/07/3.- ALPON_SATRIANTO_PENGOLA HAN-DATA_MRA.pdf Archana  Shukla.  2013. The  influence  of leader-member  exchange  relations on  employee  engagement  and  work role performance.
Arie  Ambarwati.  2018.    Perilaku  Dan  Teori Organisasi.  Media  Nusa  Creative. Malang.
Awel  Suryadi.  2017.  Pengaruh  Leader Member  Exchange  (Lmx)  Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Di Politeknik Ilmu Pelayaran  Semarang).  Jurnal  of maritime dinamic. Bahari, P.Y. 2016. Pengaruh Stres Kerja Dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan PT. Kusuma Mulia Plasindo  Infitex  Klaten.  Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Chandra,  Cindy.  2018.  Pengaruh  Employee Engagement Terhadap Kinerja
Karyawan  PT  Intiland  Grande.
AGORA  Vol.  6,  No.  1,  (2018).  Pp. 1-10. D.R. Wijaya. 2020. Analisa Pengaruh Leader Member Exchange terhadap Organizational  Commitment:  Studi Pada  Karyawan  Hotel  X,  Surabaya. https://publication.petra.ac.id/index.p hp/manajemen-article/view/10561
Dhera  Alfiana.  2020.  Peran  Perceived
Organizational Support Dan
Psychological
Empowerment Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Bahavior. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Volume  8 Nomor  3  –  Jurusan  Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

## Negeri Surabaya
Ernawati. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Kantor  PT.Telkom  di  Samarinda. eJournal  Administrasi  Bisnis,  2018, 6  (1):  341  -  354  ISSN  2355-5408  , ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id  © Copyright 2018.
Fitria et  al.  2018. Hubungan  Variabel Organisasi  dan  Psikologis  dengan Kinerja  Pegawai  Puskesmas  Bendan Kota Pekalongan Dalam Era Jaminan Kesehatan Nasional
Ghozali,  Imam.  2018.  Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang Gradinawan  Imantaka  Ramadhan.  2019.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Fasilitas  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Bagian  Antaran  PT  Pos Indonesia SPP Semarang. Journal of Bussines Studies. https://jurnal.polines.ac.id/index.php /jobs/article/view/1678
Hayat.  2018.  Buku  Kebijakan  Publik. Universitas  Malang. Press Herlambang,  Aldhi  Lario.  2017.  “Pengaruh
Leader  Member  Exchange  Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen  Organisasi  pada  PT. Ponsel  Jobs  Indonesia  First  Media
Surabaya.”  Jurnal  Ilmu  Manajemen. Vol 1 No 5.
Hutama,  Patrick.  2017.  Pengaruh  Leader Member Exchange Terhadap Kinerja Karyawan  di  Hotel  X  Surabaya. Universitas  Kristen  Petra,  Vol.  5,
No.  2.  Jurnal  Aplikasi  Manajemen, Vol. 10, No. 2. Ivancevich dkk, 2006, Perilaku dan Manajemen  Organisasi,  Jilid  Satu,
Erlangga, Jakarta
Joushan.  2015.  Pengaruh  Budaya  Organisasi dan  Employee  Engagement  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  PLN
(Persero) Area Bekasi https://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/j am/article/view/820/769
Kiki  Cahaya  Setiawan.  2015.  Pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan  Level  Pelaksana  di  Divisi
Operasi PT. Pusri Palembang.
PSIKIS  –Jurnal  Psikologi  Islami Vol. 1 No. 2 Desember 2015 L  A  Mansur et  al. Karakteristik  Budaya
Organisasi Dan Hubungannya Dengan  Kinerja  Organisasi  Pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan di Indonesia. https://media.neliti.com/media/public ations/162827-ID-karakteristik- budaya-organisasi-dan-hubu.pdf
Malayu  Hasibuan.  2017.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Edisi  Revisi,  PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
Mamesah,  Andrew  M.C.,  Lotje  Kawet.,
Victor P.K Lengkong. (2016).
Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disilin
Kerja,  dan  Loyalitas  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  LPP  RRI Manado.  Jurnal  EMBA.  4  (3):  600- 611.
Mehdi Duyan dan Suleyman M Y. 2018. The effect of leader-member exchange on job  performance  of  academic  staff:
An  empirical  evidence  from  higher education institutions .
Mochamad Hanafi. 2020. Manajemen sumber daya  manusia  smk  bisnis  dan manajemen  di  daerah  istimewa yogyakarta. Jurnal Pendidikan
Manajemen Perkantoran, Vol. 5, No.
1, Januari 2020
Muthuveloo  Rajendran.  2013. The  Impact  of Retirement  Age  on  Organizational Commitment .  (ICEBM  2013)  Sanur,
Bali  –  November, 21-22, 2013  ISBN: 978-979-9234-49-0
Nabilah dan Jafar Sembiring. 2014. Pengaruh
Employee Engagement terhadap kinerja  karyawan  di  Human  Capital Center PT. Telekomunikasi Indonesia,  TBK.  Jurnal  Manajemen Indonesia. Vol 14-No.1. Nuning  Lisdiana.  2016.  Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Motivasi  Terhadap
Kinerja  Pegawai  Melalui  Komitmen
Organisasi Pada Universitas
Boyolali.  https://adoc.pub/pengaruh- budaya-organisasi-dan-motivasi- terhadap-kinerja- peg56446cc12f1c2e2ffab1ee25ce27a 49122513.html
Nuril  Fitriana  Indana  Zulfa.  2021.  Pengaruh leader  member  exchange  (lmx) terhadap  kinerja  Karyawan  melalui kepuasan kerja pada PT. Berlian Jasa
Terminal  indonesia.  Jurnal  Ilmu Manajemen  Volume  9  Nomor  1  – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya
Nuril  Zulfa.  2021. Pengaruh  Leader  Member Exchange  (LMX)  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja pada  PT.  Berlian  Jasa  Terminal Indonesia. DOI: http://dx.doi.org/10.26740/jim. v9n1.p414-424
Patrick  Hutama.  2017.  Pengaruh  Leader Member Exchange Terhadap Kinerja Karyawan  Di  Hotel  X  Surabaya. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra
Peraturan  Daerah  Nomor  14  Tahun  2016
tentang  Pembentukan  dan  Susunan Perangkat Daerah. Peraturan  Walikota  Nomor  21  Tahun  2017 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi,  Tugas  dan  Fungsi,  serta tata kerja Sekretariat Dewan
Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kota Semarang Pervashnee  Naidoo.  2014. Investigating  the relationship  between  organizational culture and work engagement. Problems and Perspectives in Management , 12(4) R.  L.  Prabowo.  2019.  Analisis  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Manajerial  (Studi  Empiris  Pada Perusahaan Manufaktur di Semarang) Rahmad  Setyo  Wicaksono.  2020. Work Engagement sebagai Prediktor Turnover  Intention  pada  Karyawan Generasi  Millennial  di  PT  Tri-Wall Indonesia.
Acta Psychologia,
Volume  2  Nomor  1,  2020,  Halaman
55-62
Ricardianto, Prasadja. (2018).  “Human
Capital  Management”.  Penerbit.
IN MEDIA. BOGOR. Richard M. Dienesch C Liden. 1986. Leader-
Member Exchange Model of Leadership : A Critique and Further Development. Academy of Management  Review  Journal.  Vol.
11 No. 3. 618-634
Rindengan et  al .  2015.  Peranan  Sekretariat DPRD  dalam  Mendukung  Fungsi DPRD  (Studi  Di  Skretariat  Dprd Kota  Tomohon).  Senior  Scientist, Indonesian Palm Research Institute.
Robbins,  P.  Stephen  &  Judge,  Timothy  A.
2017, Organizational Behaviour, Edisi  13,  Jilid  1,  Salemba  Empat, Jakarta.
Sely  Justina.  2019.  Pengaruh  leader-member exchange  terhadap  kinerja  karyawan melalui  peran  variabel  mediasi  work engagement  pada  pt.  Perusahaan listrik negara (persero) area
Bengkulu.  Management  Insight  Vol. 14 No.1 : 51 – 62.
Setiawan et  al .,  2015.  Pengaruh  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Level  Pelaksana  di  Devisi  Operasi PT. Pusri Palembang. Jurnal
Psikologi Islami. 1 (2): 43-53. Sely Justina. 2019. Pengaruh Leader-Member Exchange terhadap kinerja karyawan melalui  peran  variabel  mediasi  work engagement  pada  pt.  Perusahaan listrik negara (persero) area bengkulu.
https://ejournal.unib.ac.id/index.php/
Insight/article/view/7511
Shalahuddin.  2014.  Pengaruh  Kompensasi Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Motivasi Kerja  Sebagai  Variabel  Perantara. https://e- journal.unair.ac.id/JMTT/article/vie w/2685/1951
Sim.  2016.  Pengaruh  Employee  Engagement terhadap Kinerja Karyawan di Rodex Travel Surabaya. AGORA. 4(2).
Sinambela,  P.L.  2017.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  PT.  Bumi  Aksara,
Jakarta
Siti  Fitria  F.  2018.  Strategi  Inovasi  Terhadap
Kinerja Operasional Perusahaan. Fakultas  Ekonomi  Press.  Universitas Islam Indonesia. Sudarmanto. 2015. Kinerja dan Pengembangan  Kompetensi  SDM, edisi  tiga.  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar. Sugiyono. 2014. Metode Penelitian
Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,
Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung: Alfabeta.
Sutrisno  Edy.  2010.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta  :  Kencana Prenada Media Group Tristiana  Rijanti.  2020. The  Influence  of Leader Member Exchange (Lmx) and Compensation on Employee
Performance  With  Organizational Culture  as  Moderating  Variable. Journal  of  Business  and  Economics , ISSN  2155-7950,  USA  October 2020, Volume 11, No. 10, pp. 1163- 1173                    Doi: 10.15341/jmer(2155- 7993)/10.11.2020/008 Undang-Undang  Nomor  23  Tahaun  2014 tentang Pemerintahan Daerah Undang-Undang  Nomor  25  Tahun  2009 tentang Pelayanan Publik Usman  Tariq et  al .  2014 .  Impact  of  Leader Member Exchange on Organizational  Performance  and Commitment  with  Organizational Culture  as  Moderator:  A  Non- Monetary Tactic to Enhance Outcome . https://www.ijser.org/researchpaper/Impa ct-of-Leader-Member Exchange-on- Organizational-Performance.pdf Veithzal  Rivai  Zainal,  S.  2015.  Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan  .  Edisike-7.  Depok:  PT RAJAGRAFINDO. W. Scaufeli dan Marisa Salanova. 2007. Work Engagement An Emerging Psicologycal Concept andits implications  for  Organization.  135- 177.
https://www.wilmarschaufeli.nl/publi cations/Schaufeli/273.pdf
Wicaksono. 2019. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Sistem Informasi  dan  Transformasi  Digital Institut Pertanian Bogor. https://journal.ipb.ac.id/index.php/jm
o/article/view/30132