## KEMAMPUAN MANAJERIAL DALAM PEMBERDAYAAN DOSEN PEREMPUAN
(Studi Gender Pada STAI Yasni Kabupaten Muara Bunggo, STAI Syekh Maulana Qori Kabupaten Merangin, dan STAI AN-Nadwah Kabupaten Kuala Tungkal di Lingkungan Wilayah Kopertais XIII Provinsi Jambi )

## Maisah
Dosen Program Pasca Sarjana Institut Agama Islam Negeri Sulthan Thaha Saipuddin Jambi

## Abstrak
Kemampuan  manajerial  dari  ketiga  STAI  sangat  berbeda,  ada  yang  sudah  memiliki  cukup berpengalaman  menjadi  pemimpin,  begitu  juga  sebaliknya  ada  yang  kurang  cukup  memiliki pengalaman.  Akan  tetapi  kasus  yang  hampir  sama  kurangnya  upaya  dalam  meningkatkan pemberdayaan dosen perempuan yang setara dengan dosen laki-laki, terutama  pemberdayaan dosen perempuan untuk menduduki jabatan yang ada di lingkungan STAI seperti wakil Ketua I, II, dan III,  begitu  juga  untuk  menduduki  jabatan  ketua  prodi  dari  empat  prodi  yang  dimiliki  oleh  STAI masing-masing.  Artinya  pemberdayaan  dosen  perempuan  di  STAI  masih  mendapat  diskriminasi oleh  Ketua  STAI  itu  sendiri.  Maka  dari  itu,  dalam  menghadapi  MEA  dosen  perempuan  harus diberdayakan sama dan setara dengan dosen laki-laki.
Kata Kunci: Kemampuan Manajerial, Pemberdayaan Perempuan (Studi Gender)

## A. Pendahuluan
Menurut  Stoner  yang  dikutif  WahyudiManajer  adalah  orang  yang  menggunakan semua  sumber  Daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan. 1 Hasibuan  juga  mengemukakan bahwa  manajer  adalah  seseorang  yang  mencapai  tujuannya  melalui  kegiatan-kegiatan orang lain. 2 Pidarta, menjelaskan dalam dunia pendidikan manajer adalah seseorang yang menjalankan aktivitas untuk memadukan sumber-sumber pendidikan agar terpusat dalam mencapai tujuan pendidikan yang telah ditentukan sebelumnya. 3 Gie, menjelaskan bahwa kemampuan  manajerial  meliptuti;  1)  kecakapan  mengetahui  dan  memahami  tentang pekerjaannya,  2)  kecakapan  menggerakan  organisasi  secara  spesipik,  3)  Kecakapan menerapkan dasar-dasar, asas-asas dan pokok dasar manajemen. 4
Manajemen adalah salah satu persoalan penting dalam pendidikan Islam . Karena kemunduran  Perguruan  Tinggi  Agama  Islam  Swasta,  atau  pun  terpuruknya  output mahasiswa, tidak terlepas dari proses manajemen yang kurang tepat. Sikap etos kerja yang
1 Wahyudi, Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Organisasi Pembelajaran, Bandung:Alfabeta, 2009, h. 67
2 Hasibuan, Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara 2001, h. 43
3 Pidarta , Manajemen Pendidikan Indonesia, Jakarta: Bumi Aksara, 1986, h.146.
4 Gie , Unsur-unsur Administrasi , Yogyakarta: Supersukses, 2002, h. 203

## Kemampuan Manajerial Dalam Pemberdayaan Dosen Perempuan
tinggi, jujur, dan penuh tanggung jawab memang sangat susah ditemukan, hal ini sangat bertentangan dengan nilai-nilai yang selama ini diajarkan oleh Pendidik Pendidikan Islam. Maka sebagai upaya perbaikan ke depan manajemen Lembaga Pendidikan Tinggi Agama Islam Swasta (PTAIS) harus diadakan perubahan-perubahan yang berarti, seperti: 1) Dari posisi subordinatif ke posisi otonom, 2) Dari strategi sentralistik ke strategi desentralistik, 3)  Dari  pengambilan  otoritatif  menuju  pengambilan  keputusan  partisifatif,  4)  Dari pendekatan birokratif ke pendekatan profesional, 5) Dari model penyeragaman ke model keragaman,  6)  Dari  langkah  praktis  kaku  ke  langkah  praktis  luwes,  7)  Dari  kebiasaan diatur ke kebiasaan berinisiatif, 8) Dari serba regulasi ke deregulasi, 9) Dari kemampuan mengontrol  ke  kemampuan  memengaruhi,10)  Dari  Kecerdasan  individual  ke  kecerdasan kolektif,  11)  Dari  informasi  tertutup  ke  informasi  terbagi,  12)  Dari  pendelegasian  ke pemberdayaan. 5
Dalam kaitan kompetensi yang sama maknanya dengan ability dan skill, Gibson et al, menjelaskan bahwa abilities dan skill memainkan  peran  utama  dalam  perilaku  dan performan individu.Kemampuan  adalah  suatu  bawaan  atau  sesuatu  yang  dapat  dipelajari  yang memungkinkan seseorang mengerjakan sesuatu, baik yang bersifat mental atau fisik. Sedangkan keterampilan  adalah  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  tugas 6 .Sedangkan  Robbins 7 menjelaskan bahwa kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Menurut  Wikipedia, 8 kompetensiadalah  sesuatu  yang  distandarkan  sebagai persyaratan  seorang  individu  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan  spesifik.  Kompetensi yang  dimaksud  meliputi  kombinasi  yang  memanfaatkan knowledge , skills dan behavior untuk  meningkatkan  performan.  Lebih  umumnya  lagi, ability adalah  status  atau  kualitas yang  cukup  atau  yang  berkualitas  baik,  yakni  mempunyai  kemampuan  untuk melaksanakan  suatu  peran (role) tertentu.  Gilley  dan  Enggland 9 membahas  kompetensi dari aspek pengembangan sumber daya manusia, bahwa kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki seseorang sehingga membolehkan ia untuk mengisi suatu peran. Kompetensi juga merupakan pengetahuan dan keterampilan yang menjadi kunci untuk menghasilkan output dari  suatu  pelatihan  dan  pengembangan  peran  mereka.Kreitner  dan
5 Mustafa Remangi , Pendidikan Islam Tantangan Globalisasi , Yokyakrta: Ar-Ruzz Media, 157-158
6 James  L.  Gibson,  et.  al, Organization;  Behavior,  Structure,  Processes.  (Twelfth  Edition :York:  McGraw  Hill, 2006), h. 96.
7 Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, Tenth Edition (New Jersey: Prentice Hall, Inc., 2003), p. 40.
8 Wikipedia, The Free Encyclopedia, Competence (Human Resources), h. 1, 2006 (http://en.wikipedia.org/wiki/Competence_(human_resources).
9 Jerry W. Gilley and Steven A. Eggland, op. cit, h. 327.

## Maisah
Kinicki 10 memandang  kompetensi  dari  aspek  perbedaan  individu  yang  dihubungkan dengan  prestasi.  Kompetensi  menunjukkan  ciri  yang  luas  dan  karakteristik  tanggung jawab  yang  stabil  pada  tingkat  prestasi  yang  maksimal  berlawanan  dengan  kompetensi kerja mental maupun fisik. Kompetensi adalah karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan  fisik  dan  mental  maksimum  seseorang,  dan  keterampilan  adalah  kapasitas khusus  untuk  memanipulasi  objek  secara  fisik.  Istilah competencies,  competence dan competent diterjemahkan sebagai kompetensi, kecakapan, dan keberdayaan merujuk pada keadaan  atau  kualitas  mampu  dan  sesuai.  Seiring  dengan  pengertian  di  atas,  Palan 11 mendefinisikan  kompetensi  sebagai  karakteristik  dasar  seseorang  yang  memiliki hubungan  kausal  dengan  kriteria  referensi  efektivitas  dan/atau  keunggulan  dalam pekerjaan atau situasi tertentu.
Karakter  dasar  diartikan  sebagai  kepribadian  seseorang  yang  cukup  dalam  dan berlangsung  lama,  yaitu  motif,  karakteristik  pribadi,  konsep  diri,  dan  nilai-nilai  seseorang. Kriteria referensiberarti kompetensi dapat diukur berdasarkan kriteria atau standar tertentu.
Hubungan  kausal,bahwa  keberadaan  kompetensi  memprediksi  atau  menyebabkan kinerja  unggul.  Kinerja  unggulberarti  tingkat  pencapaian  dalam  situasi  kerja.  Sedangkan kinerja efektif adalah batas minimal level hasil kerja yang dapat diterima. Atas dasar itu pula kompetensi memiliki lima jenis karakteristik, yaitu: (1) pengetahuan, merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran; (2) keterampilan atau keahlian, merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan; (3) konsep diri dan nilai-nilai, merujuk pada sikap, nilai-nilai dan  citra  diri  seseorang;  (4)  karakteristik  pribadi,  merujuk  pada  karakteristik  fisik  dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi; dan (5) motif, merupakan emosi, hasrat, kebutuhan  psikologis,  atau  dorongan-dorongan  lain  yang  memicu  tindakan. 12 McShane  dan Glinow 13 menjelaskan bahwa competencies adalah keterampilan, pengetahuan, bakat, nilai-nilai, pengarah,  dan  karakteristik  pribadi  lainnya  yang  mendorong  kearah  performansi  unggul. Lebih  lanjut  dijelaskan ability atau  kemampuan  meliputi  bakat  alami (natural  aptitudes) dan kemampuan yang dipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas. Bakat adalah bakat alami  yang  membantu  karyawan  mempelajari  tugas  spesifik  dengan  cepat  dan melaksanakannya secara lebih baik.
Menurut  Cluttebuc,  mendefenisikan  pemberdayaan  adalah  sebagai;  1)  cara  baru untuk memberikan kemampuan kepada pegawai yang memerlukan untuk menyelesaikan
10 Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicki, Organizational  Behavior. (Seventh  Edition  :New  York:  McGraw  Hill, 2007), h. 156.
11 Palan R, Competency Management; Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Terjemahan Octa Melia Jalal (Jakarta: PPM, 2007), h. 8.
12 Ibid., h. 9.
13 Steven L. McShane and Mary Ann Von Glinow, Organizational Behavior (New York: McGraw Hill Companies, Inc., 2008), h. 36.

## Kemampuan Manajerial Dalam Pemberdayaan Dosen Perempuan
pekerjaan, 2) pemberian tanggungjawab dalam pembuatan keputusan hingga pada tingkat manajemen  yang  paling  bawah, 3)  pemberian  kekuatan  yang  terkendali  dari  manajemen puncak kepada pegawai untuk kepentingan organisasi secara menyeluruh, 4) penciptaan suasana  di  mana  para  pegawai  dapat  menggunakan  kemampuan  secara  penuh  guna mencapai tujuan organisasi, 5) energi psikologis yang membuat para pegawai lebih aktif. Baldoni  (2005:108)  untuk  membuat  pemberdayaan  menjadi  kenyataan  di  tempat  kerja diperlukan  hal-hal  sebagai  berikut:  1)  memberikan  kesempatan  untuk  berkembang,  2) memberikan  tanggungjawab,  3)  membagikan  kewenangan,  4)  membuat  bawahan akuntabel, 5) memberikan kemampuan. 14
Pendapat lain juga dikemukakan oleh Ken Blanchard, Pemberdayaan memiliki tiga  kunci  utama  yaitu  1)  membagikan  informasi  yang  akurat  pada  semua  pegawai,  2) mencipatan otonomi dengan menetapkan batasan-batasan tertentu, 3) menggantikan pola pikir hirarkis dengan tim kerja yang dikelola secara mandiri. 15 Ketiga kunci pemberdayaan tersebut  dapat  berintraksi  secara  dinamis,  yang  mana  kunci pertama ,  pemberdayaan berbagi informasi yang akurat dengan setiap orang memungkinkan setia orang lain dalam organisasi lebih memahami situasi yang sebenarnya terjadi. Pemberian informasi tersebut secara  tersirat  mengandung  makna  pemberian  kepercayaan  kepada  anggota  organisasi. Dengan informasi tersebut setiap orang dalam organisasi merasa lebih bertanggung jawab dan memilki ( sense of belonging) terhadap organisasi.
Kunci  kedua ,  penciptaan  otonomi  tersebut  dimaksudkan  agar  visi  organisasi  dapat diterjemahkan dalam peran dan program yang lebih spesifik dengan menentukan aturan dan  nilai-nilai  yang mendasari  diimplimentasikannya suatu program tersebut. Meskipun peran dalam mencapai visi telah dispesifikasikan berupa batas-batas kewenangan, namun perlu  diingat  bahwa  spesipikasi  atau  pembagian  kewenangan  merupakan  jalan  menuju visi bersama.
Kunci  ketiga, Pemikiran  hirarkis  seringkali  bersifat  eklusif  yang  mana  pengetahuan dan  informasi  hanya  berpusat  di  manajemen  puncak.  Dengan  penggantian  pemikiran hirarkis dengan tim mandiri seperti itu, maka organisasi dapat  melakukan lebih banyak hal. Karena tim yang berdayajauh lebih baik dari pada individu yang berdaya umum tidak ada  kerja  sama  satu  sama  lain.  Dengan  demikian  setiap  orang  harus  dikembangkan pengetahuan dan keterampilan, kemudian dikoordinasikan agar dapat bekerja dalam tim yang  solid.  Selain  itu,  pengantian  pemikian  hirarkis  menuntut  adanya  perubahan  peran para  menajer  dari  pemegang  kekuasaan  menjadi  fasilitator  atau  pembimbing  yang  tidak
14 Crutchfied,  Richard  S.  And  ballachet  Krech  David,  ET. Individual  in  Sociaty ,  New  York:  Mc  Graw  Hill  Book Company, Inc., 1999, h. 13
15 Blanchard, Ken, Carfos, John P dan Randolph, Alan. Pemberdayaan Bukan Perubahan Sekejap, Batam Ceriter: Intraksara, PO.Box, 2004, h. 12
mudah dilakukan oleh sebagian manajer. Perubahan peran manajer sebagai fasilitator akan mendukung  kondisi  demokratis  dan  partisipatif  sehingga  para  pegawai  akan  lebih meningkat kekuasaan dan tanggung jawabnya serta kontribusinya terhadap organisasi.
Menurut  Rubert,  terdapat  empat  faktor  yang  perlu  diperhatikan  dalam memberdayakan pegawai, yaitu:
1. Pegawai memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting dan berarti
2. Pegawai hendaknya mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas
3. yang harus dilakukannya
4. Pegawai  mempunyai  otonomi,  benar-benar  mempunyai  kebebasan  dan kemerdekaan untuk menggunakan inisiatifnya
5. Berpengaruh terhadap pengawasan atas apa yang terjadi ditempat kerja. 16
Keempat faktor tersebut di atas merupakan persyaratan yang harus diperhatikan, agar  pemberdayaan  pegawai  dapat  diwujudkan  sesuai  dengan  visi  dan  misi  suatu organisasi. Mernurut Kreiner,  mengemukakan ada empat strategi untuk memberdayakan pegawai yaitu:
1. Berikan suatu pegawai pekerjaan penting yang merupakan critical issues
2. Berikan keleluasaan (discrition ) dan kewenangan ( autonomy) yang menyangkut
3. tugas-tugas dan sarana atau sumber daya ( resources) ,
4. Berikan visi kepada mereka dan berikan pengakuan atas usaha-usaha yang telah
5. mereka dilakukan
6. Ciptakan hubungan yang baik dengan para pegawai. 17
Farida Sarimaya menjelaskan keempat jenis kompetensi guru beserta sub kompetensi dan indikator  esensialnya, 18 sebagai  berikut:  Kompetensi  pedagogik  meliputi  pemahaman  terhadap peserta  didik,  perancangan  dan  pelaksanaan  pembelajaran,  evaluasi  hasil  belajar,  dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Secara rinci  setiap  sub  kompetensi  dijabarkan  menjadi  indikator  esensialsebagai  berikut:  (1)  Sub kompetensi memahami peserta didik secara mendalam memiliki indikator esensial: memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip perkembangan kognitif, memahami peserta didik  dengan  memanfaatkan  prinsip-prinsip  kepribadian;  dan  mengidentifikasi  bekal  ajar  awal peserta  didik;  (2)  Merancang  pembelajaran,  termasuk  memahami  landasan  pendidikan  untuk kepentingan pembelajaran. Sub kompetensi ini memiliki indikator esensial: memahami landasan kependidikan;  menerapkan  teori  belajar  dan  pembelajaran,  menentukan  strategi  pembelajaran berdasarkan  karakteristik  peserta  didik,  kompetensi  yang  ingin  dicapai,  dan  materi  ajar,  serta
16 Michael, Robert, Strategi Thinking , London: Sage Publication, Inc, 1995, h. 434
17 Kinicki, Angelo & Kreiner, Roert, Prilaku Organisasi , Jakarta: Salemba Empat, 1987, h. 72
18 Farida Sarimaya, Sertifikasi guru ( Jakarta, Yrama Widya, 2008), h. 17-22.

## Kemampuan Manajerial Dalam Pemberdayaan Dosen Perempuan
menyusun  rancangan  pembelajaran  berdasarkan  strategi  yang  dipilih;  (3)  melaksanakan pembelajaran memiliki indikator esensial: menata latar (setting ) pembelajaran; dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif; (4) merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran memiliki indikator  esensial:  merancang  dan  melaksanakan  evaluasi  ( assesment) proses  dan  hasil  belajar secara berkesinambungan dengan berbagai metode, menganalisis hasil evaluasi proses dan hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar ( mastery learning ); dan memanfaatkan  hasil penilaian  pembelajaran  untuk  perbaikan  kualitas  program  pembelajaran  secara  umum;  (5) mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensinya memiliki indikator esensial:  memfasilitasi  peserta  didik  untuk  pengembangan  berbagai  potensi  akademik;  dan memfasilitasi peserta didik untuk mengembangakan berbagai potensi non akademik.
Secara  ringkas    kompetensi    pedagogik  guru  dapat  digambarkan  sebagai  berikut: (1)Pemahaman  wawasan  atau  landasan  kependidikan,  (2)  Pemahaman  terhadap  peserta didik,    (3)  Pengembangan  kurikulum  /  silabus,  (4)  Perancangan    pembelajaran,  (5) Pelaksanaan  pembelajaran yang mendidik dan dialogis, (6) Evaluasi hasil belajar, dan (7) Pengembagan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
Kompetensi  kepribadian  merupakan  kemampuan  personal  yang  mencerminkan kepribadian  yang  mantap,  stabil,  dewasa,  arif,  dan  berwibawa,  menjadi  teladan  bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Secara rinci sub kompetensi tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut: (1) kepribadian yang mantap dan stabil yang memiliki indikator esensial: bertindak  sesuai  dengan  norma  hukum;  bertindak  sesuai  dengan  norma  sosial;  bangga sebagai  guru;  dan  memiliki  konsistensi  dalam  bertindak  sesuai  dengan  norma,  (2) kepribadian  yang  dewasa  yang  memiliki  indikator  esensial:  menampilkan  kemandirian dalam  bertindak  sebagai  pendidik  dan  memiliki  etos  kerja  sebagai  guru,  (3)  kepribadian yang arif  yang memiliki indikator esensial: menampilkan tindakan yang didasarkan pada kemanfaatan  peserta  didik,  sekolah  dan  masyarakat  serta  menunjukkan  keterbukaan dalam  berpikir  dan  bertindak,  (4)  kepribadian  yang  berwibawa  yang  memiliki  indikator esensial: memiliki perilaku yang berpengaruh positif terhadap peserta didik dan memiliki perilaku  yang  disegani,  (5)  akhlak  mulia  dan  dapat  menjadi  teladan  memiliki  indikator esensial:  betindak  sesuai  dengan  norma  religius(  iman  dan  taqwa,  jujur dan  ikhlas,  suka menolong),  dan  memiliki  perilaku  yang  diteladani  peserta  didik;  (6)  evaluasi  diri  dan pengembangan  diri  yang  memiliki  indikator  esensial:  memiliki  kemampuan  untuk berintrospeksi, dan mampu mengembangkan potensi diri secara optimal.
Secara ringkas kompetensi kepribadian guru dapat digambarkan sebagai berikut: (1)  Mantap,  (2)  Stabil,  (3)  Dewasa,  (4)  Arif  dan  bijaksana,  (5)  Berwibawa,  (6)  Berakhlak mulia,  (7)  Menjadi  teladan  bagi  peserta  didik  dan  masyarakat,  (8)  Mengevalusi  kinerja sendir; dan (9) Mengembangkan diri secara berkelanjutan.

## Maisah
Kompetensi  profesional merupakan  penguasaan materi  pembelajaran  secara  luas  dan mendalam,  yang  mencakup  penguasaan  materi  kurikulum  mata  pelajaran  di  sekolah  dan substansi  keilmuan  yang  menaungi  materinya,  serta  penguasaan  terhadap  struktur  dan metodologi  keilmuannya.  Setiap  sub  kompetensi  tersebut  memiliki  indikator  esensial  sebagai berikut: (1) menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi memiliki indikator esensial: memahami materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; memahami struktur, konsep, dan metode keilmuan yang menaungi atau koheren dengan materi ajar; memahami hubungan konsep antar mata pelajaran terkait; dan menerapkan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari;  dan  (2)  menguasai  struktur  dan  metode  keilmuan  memiliki  indikator  esensial: menguasai langkah-langkah penelitian dan kajian kritis untuk menperdalam pengetahuan/ materi bidang studi secara profesional dalam kontek global.
Berdasar  studi  pendahuluan  ( grand  Tour )  penulis  di  STAI,  di  temukan  bahwa    dosen perempuan  di  STAI    masih  kurang    diberdayakan  baik  dalam  posisi  jabatan  maupun  pada peningkatakan kompetensi kualifikasi dosen ketingkat yang lebih tinggi seperti S2 ke S3, disisi lain jumlah  dosen  perempuan  memang  terlihat  sangat  sedikit  jika  dibandingkan  dengan  dosen  laki- laki.Permasalahan  ini,  tentu  menjadi  fokus  utama  untuk  diteliti  secara  lebih  mendalam  tentang kemampuan manajerial dalam memberdayakan dosen-dosen perempuan di STAI. Mengacu kepada latar  belakang  masalah  tersebut,  maka  yang  menjadi  pertanyaan    dalam  penelitian  ini  adalah“ mengapa pemberdayaan dosen perempuan di STAI di Lingkungan Wilayah Kopertais XIIIbelum efektif?, 2) Bagaimana pelaksanaan pemberdayaan dosen perempuan di STAI?.
Tujuan    penelitian  adalah  ingin  mengetahui  tentang  efektivitas    pemberdayaan  dosen perempuan  yang  di  lakukan  oleh  Ketua  STAI.  Sedangakan  manfaat  penelitian  adalah  dapat menambah  wawasan  bagi  peneliti  sendiri,  dan  bahan  masukan  bagi  pimpinan  STAIdalam pemberdayaan  dosen  perempuan  untuk  menghadapi  MEA.  Adapun  fokus  dalam  penelitian  ini hanya  membahas  tentang  kemampuan  manajerial,    dan  pemberdayaan  dosen  perempuan,  yang dilakukan  olehKetua  STAI,  dengan  alasan  bahwa  pemberdayaan  dosenperempuan  merupakan suatu  hal  yang  sangat  pentinguntuk  menempatkan  profesional  dosen  perempuan  setara  dengan dosen laki-laki .

## B. Data Empiris
1. Kemampuan Manajerial
Salah  satu  faktor  yang  menentukan  keberhasilan  dan  kelangsungan  STAI  adalah kuat  tidaknya  kemampuan  kepemimpinan  STAI.Berbagai  studi  mengemukakan  bahwa kegagalan atau keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh pemimpin. Temuan tersebut mengambarkan betapa pentingnya peran pemimpin STAI dalam proses pencapain tujuan STAI  dalam  mengahdapi  MEA.  Pemimpin  dalam  hal  ini  adalah  seorang  yang  mendapat

## Kemampuan Manajerial Dalam Pemberdayaan Dosen Perempuan
pengakuan  dari  orang  yang  di  pimpinnya  termasuk  dosen  perempuan  yang  menjadi tenaga pengajar di STAI. Pemimpin yang menilai bahwa kepentingan STAI harus lebih di dahulukan  dari  kepentingan  individu,  maka  faktor  yang  mempengaruhi  kemampuan adalah  faktor  pengetahuan,  tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan  seorang  pemimpim dalam  mengelola  dan  memberdayakan  sumber  daya  manusia  berdasarkan  kompetensi yang ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Berdasarkan hasil pengamatan peneliti didapatkan bahwa kemampuan manajerial ketiga  Ketua  STAI  tersebut  sangat  berbeda,  jika  dilihat  dari  sisi  kompetensi  kualifikasi, pengetahuan dan keterampilan kepemimpinanya. Pertama, Kompetensi kualifikasi Ketua STAI Yasni adalah S2 sedang proses penyelesai studi S3, cukup junior jika dibandingkan dengan  Ketua  dua  STAI  SMQ  dan  AN-Nadwah.    Selain  itu,  dari  sisi  pengalaman  dalam memimpin masih kurang. Sedangkan Ketua STAI SMQ  kompetensi kualifikasinya masih S1,  cukup  senioritas  dan  sudah  berpengalaman  menjadi  pemimpin  di  Perguruan  Tinggi Islam  Negeri  sebelum    menjadi  Ketua  STAI  SMQ.  Sementara  Ketua  STAI  An-Nadwah memiliki  kompetensi  kualifikasi  S2  Hukum  dan  sudah  berpengalaman  menjadi  Ketua STAI  beberapa  priode  yang  tidak  tergantikan  oleh  STAI  An-Nadwah  Tersebut. Sebagaimana tabel berikut:

## Tabel 1: Kompetensi dan Pengalaman Ketua STAIS di Lingkungan
Kopertais Wilayah XIII Jambi
No Nama STAI Kopetensi Kualifikasi dan Pengalaman Katua STAI S1 S2 Pengetahuan 1. STAI Yasni Muara Bungo - S2 Kurang Mimiliki pengalaman menjadi pejabat/Yunioritas 2 STAI SMQ Merangin S1 - Senioritas dan Cukup memiliki pengalaman menjadi pejabat IAIN dan STAI 3 STAI An-Nadwah Kabupaten Kuala Tungkal - S2 Memiliki pengalaman menjadi pejabat hanya di STAI An- Nadwah
Tabel tersebut di atas, mendiskripsikan tentang kemampuan manajerial Ketua STAI di Lingkungan Wilayah Kopertais XIII Provinsi Jambi hanya dipimpin oleh kaum laki-laki. Jika  dicermati  kompetensi  kualifikasi  dosen  perempuan  yang  memenuhi  persyaratan untuk  menjadi  pemimpin/Ketua  STAI  juga  ada  yang  lebih  tinggi  atau  setara  dengan kompetensi  kualifikasi  Ketua  STAI.  Namun  kepercayaan  masyarakat  terhadap kepemimpinan perempuan belum mendapat peluang dari  berbagai pihak di STAI. Tentu
hal  ini  masih  terjadi  krisis  kepercayaan  masyarakat  terhadap  kepemimpin  perempuan yang dianggap lemah.  Sesungguhnya Islam jelas-jelas memberikan peluang yang sangat besar  kepada    kaum  perempuan  berkarir  setara  dengan  kaum  laki-laki.  Sebagaimana pernyataan  yang  di  kemukakan  oleh  salah  seorang  Ketua  STAI  An-Nadwah  yang berinisial HL  mengatakan  kemampuan manajerial  tergantung  dengan  pengetahuan  yang di  peroleh  dalam  memimpin.  Memiliki  kompetensi  kualifikasi  yang  lebih  tinggi  tidak menjamin  manajerialnya  baik.    Akan  tetapi  yang  menjadi  salah  satu  jaminannya  adalah loyalitas  seorang  pemimpin  dengan  bawahannya  yang  mampu  mempengaruhi  bawahan mengikuti apa yang diinginkan oleh atasannya.
Pernyataan  lain  dikemukakan  oleh  Ketua  STAI  Yasni  yang  beranisial  SL mengatakan  bahwa  memang  pengalaman  dan  pengetahuan  untuk  menjadi  seorang pemimpin  sangat  perlu  sebelum  seseorang  menjadi  pemimpin.  Sebelum  saya  dipercaya menjadi Ketua STAI Yasni, sebelumnya saya sudah pernah menjadi wakil ketua I di STAI selama  satu  priode.  Pengalaman  yang  saya  miliki  ini  rasanya  masih  kurang  ketika  saya diangkat menjadi Ketua STAI, akan tetapi saya banyak belajar dan berusaha bekerja sama dengan wakil ketua I, II, III dan juga dosen-dosen yang menjadi tenaga pengajar di STAI dalam membuat kebijakan di STAI, alhamdulilah saya sudah menempatkan wakil ketua II yaitu  perempuan  yang  cukup  senior  mengajar  di  STAI.  Artinya,  kemampuan  manajerial saya dalam memimpin tidak mendiskriminasikan antara kaum laki-laki dan perempuan. Pernyataan  tersebut  di  atas,  dikonfirmasikan  dengan  wakil  ketua  II  STAI  Yasni yang  beranisial  NB  mengatakan  kemampuan  manjerial  Ketua  STAI  Yasni  dalam peningkatan pemberdayakan dosen perempuan masih belum setara  dengan laki-laki. Hal ini  dibuktikan  ada  beberapa    orang  saja  yang  diberi  kepercayaan  dalam  bentuk pemberdayaan  yang  dilakukan  oleh  ketua  STAI  terhadap  dosen  perempuan  seperti memberi peluang dosen perempuan untuk meningkatkan kompetensi kualifikasi ketingkat yang  lebih  tinggi    dari  S2  ke  S3  sebanyak  1  orang,  kemudian  pemberdayaan  dosen perempuan  untuk  menduduki  jabatan  ketua  prodi  hanya  satu  orang  dari  empat  prodi yang ada di STAI Yasni.  Maka dari itu, pemberdayaan dosen perempuan ke depan perlu disetarakan dengan laki-laki dan tidak dideskriminasikan.
Hal  yang  hampir  sama  dikemukakan  juga  oleh  Ketua  STAI  An-Nadwah  yang berinisial  HL  mengatakan  terkait  dengan  pengalaman  untuk  menjadi  seorang  manajer sangat penting di dalam suatu Institusi. Berdasarkan pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki    selama  menjadi  Ketua  STAI  AN-Nadwah  beberapa  periode,  saya  lebih  tahu tentang  bagaimana  menjadi  pemimpin  yang  baik  dan    dapat  mempengaruhi  bawahan untuk  mematuhi  kebijakan  yang  telah  dibuat  serta  dapat  dilaksanakan  sesuai  dengan tujuan yang telah ditetapkan.

## Kemampuan Manajerial Dalam Pemberdayaan Dosen Perempuan
Berdasarkan  beberapa  pernyataan  tersebut  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa pengalaman  kepemimpinan  sangat  penting  yang  harus  dimiliki  seseorang  sebelum menjadi  pemimpin.  Karena  kemampuan  sesorang  pemimpin  dapat  dilihat  dari perencanaan,  pengorganisasian,  pengerakan  dan  pengawasan.  Artinya  jika  kemampuan manajerial Ketua STAI diimplementasikan dengan baik, maka akan memberikan dampak positif  pada  keberhasilan  orang-orang    yang  ada  di  bawahnya.Sesuai  dengan  beberapa teori  yang  kemukakan  oleh  pakar  seperti    Jamens  J  Cribbin,  menyatakan  kepemimpinan merupakan  suatu  proses  pengaruh  dari  pemimpin  yang  membuat  orang  lain  bersedia mengerjakan  apa  yang  seharusnya  dikerjakan  dengan  baik. 19 George  R  Terry    dan  Rue dalam  Kambey,  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  dapat  dipandang  sebagai kemampuan seseorang atau pemimpin untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginan-keinginannya  dalam  suatu  keadaan  tertentu. 20 Usman,  menjelaskan  gaya kepemimpinan  ialah  norma  perilaku  yang  oleh  seseorang  pada  saat  orang  itu mempengaruhi perilaku orang lain. 21

## 2. Pelaksanaan Pemberdayaan Dosen Perempuan
Pembahasan tentang perempuan sampai saat ini masih hangat di bicarakan, yang oleh sebagian masyarakat  masih dianggap tabu, meskipun perspektif gender dalam Islam telah  muncul  sejak  kelahirannya.  Persepsi  masyarakat  tentang  laki-laki  lebih  utama dibandingkan  dengan  perempuan,  hal  ini  memang  masih  terjadi  di  Perguruan  Tinggi Agama  Islam  Swasta  di  Provinsi  Jambi  dalam  pemberdayaan  dosen  laki-laki  lebih diutamakan  daripada  dosen  perempuan,  di  buktikan  dengan  data  dokumentasi  STAI berikut ini:
Tabel 2: Data Dosen STAI Tetap di Lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi
No Nama PTAIS & Tempat,Dosen Mengajar Jumlah Dosen Tetap Laki-laki Perempuan Total 1. STAI Yasni Muara Bungo 30 12 52 2 STAI SMQ Merangin 24 5 29 3 STAI  An-Nadwah  Kabupaten Kuala Tungkal 20 4 26 19 Jamens  J.  Cibbin, Kepemimpinan  mengefektifkan  Strategi  Organisasi. Terjemahan    Ny  Rachmalyani  Hamzah., Jakarta: Pustaka Binaman Presindo 1990, h. 12
20 Kambey, Landasan Teori  Administrasi Manajemen  (sebuah Intisari) . Manado: Yayasan Triganesha Nusantara, 2003, h, 125
21 Usman ,  Manajemen Toeri Praktik dan Riset Pendidikan , Jakarta: Bumi Aksara, 2008, h. 293

## Maisah
Tiga  STAI  yang  peneliti  cantumkan    pada  tabel    tersebut  di  atas  hanya  sebagai contoh  dari    beberapa  STAI  yang  ada  di  Provinsi  Jambi  yang  bernaung  di  bawah Lingkungan  Wilayah  Kopertais  XIII  Provinsi  Jambi,  yang  mana  ketiga  STAI  tersebut mengambarkan  bahwa  jumlah  dosen  perempuan  di  STAI  Yasni  sebanyak  6%,dosen perempuan STAI SMQ 3,%, dosen perempuan STAI An-Nadwah 2,5%. Sedangkan dosen laki-laki lebih banyak dari pada dosen perempuan baik di STAI Yasni, STAI SMQ maupun STAI  An-Nadwah.  Tentu  hal  ini  kaum  perempuan  masih  mendapat  diskriminasi  dari pihak  yang  berwenang  dalam  mengambil  kebijakan  di  STAI.  Padahal  Islam  sangat mengecam  perlakukan  yang  tidak  adil  terhadap  kaum  perempuan  yang  mana;  1)  Islam telah  menghapuskan  diskriminasi  berdasarkan  jenis  kelamin    antara  laki-laki  dan perempuan  akibat  fungsi  dan  peran  yang  diemban  masing-masing,  2)  Islam  mengakui kesetaraan dan kesejajaran, di mana keduanya (laki-laki dan perempuan) mempunyai hak dan  kewajiban  yang  sama  di  mata  Allah  SWT,  sehingga  keduanya  mempunyai kesempatan  yang  sama  dan  tidak  dipandang  sebagai  pelengkap  bahkan  dikatakan manusia nomor dua sesudah laki-laki.
Hasil pengamatan penulis ada beberapa bentuk pemberdayaan dosen perempuan di  STAI  yaitu:  1)  pemberdayaan  dosen  melalui  tugas  mengajar,  2)  Pemberdayaan  dosen meningkatkan kompetensi kualifikasi  S2, S3, 3) Pemberdayaan dosen menduduki jabatan tambahan,  4)  Pemberdayaan  dosen  melalui    pelatihan,  5)  Pemberdayaan  dosen  melalui berbagai kegiatan lain untuk meningkatkan mutu Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta. Hasil  pengamatan  peneliti  tersebut    di  atas  sesuai  dengan  apa  yang  di  kemukakan  oleh ketua  STAI  SMQ  yang  berinisial  MW  mengatakan  bahwa  pemberdayakan  dosen perempuan  di STAI ini ada beberapa bentuk sesuai dengan kebutuhan STAI dan tingkat kemampuan dosen perempuan itu sendiri, seperti pemberdayaan dosen perempuan untuk meningkatkan  kompetensi  kualifikasi  S2,  S3.  memberi  jabatan  tambahan  seperti  menjadi kepala  bagian  yang  ada  di  lingkungan  STAI,  memberi  tugas  mengajar  sesuai  dengan kompetensi  dosen  perempuan  masing-masing,  miskipun  masih  ada  dosen  perempuan yang  diberikan  tugas  mengajar  tidak  sesuai  dengan  kompetensi  kualifikasinya,  di karenakan  kompetensi  kualifikasi  dosen  yang  ada  di  STAI    ini  mayoritas  dari  Magister Manajemen  Pendidikan  Islam,  sementara  mata  kuliah  yang  ada  berbagai  macam  jenis. Miskipun kompetensi kualifikasi saya sendiri masih S1. Namun pengalaman saya menjadi pemimpin cukup banyak, yang saya implementasikan di STAI SMQ ini.
Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara peneliti dengan ketua STAI tersebut diatas,  dapat  dipahami  bahwa  perencanaan  pemberdayaan  dosen  perempuan  di  STAI sudah  diberdayakan  oleh  ketua  STAI  dengan  berbagai  macam  bentuk  seperti pemberdayaan  jangka  panjang,  jangka  menengah  dan    jangka  pendek.  Pemberdayaan dosen  perempuan    tersebut  adalah  merupakan  upaya  untuk  meningkatkan  mutu  STAI SMQ dalam menghadapi era MEA saat ini. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan

## Kemampuan Manajerial Dalam Pemberdayaan Dosen Perempuan
oleh  salah  seorang  dosen  perempuan  beranisial  ER    mengatakan  saya  mengajar  di  STAI SMQ  ini  sudah  cukup  lama,  dan  STAI  juga  sudah  beberapa  kali  mengalami  pergantian pimpinan  sampai  dengan  sekarang.  Berkaitan  dengan  pemberdayaan  dosen  perempuan yang  di  lakukan  oleh  pimpinan  STAI  SMQ  memang  masih  di  deskriminasikan terutama pemberdayaan  pemrempuan  untuk  menduduki  jabatan  strategis  seperti  wakil  ketua 1,2,dan  3  sama  sekali  perempuan  tidak  pernah  di  beri  kesempatan.  Kaum  perempuan hanya di beri kesempatan menduduki jabatan pada posisi yang rendah saja seperti Kepala Pustaka,  Kasubbag  dan  ketua  prodi.  Namun  disisi  lain  pemberdayaan  dalam  bidang peningkatan  kompetensi  kualifikasi  dosen  perempuan  S2  ke  S3  cukup  baik  yang  di  beri kesempatan  oleh  pimpinan,  walaupun  kompetensi  kualifikasi  pimpinan  hanya  S1,  akan tetapi manajerialnya dalam memimpin patut di contoh oleh STAI yang lain.
Pendapat  lain  juga  di  kemukakan  oleh  salah  seorang  dosen  yang  berinisial  HD mengatakan  bahwa  kemampuan manjerial  ketua STAI SMQ untukpemberdayaan dosen perempuan  yang  ada  di    STAI  bekerja  sama  dengan  seluruh  pejabatan  yang  ada  di lingkungan  STAI.  Tujuan  dari  pemberdayaan  dosen  perempuan  tersebut  adalah  untuk meningkatkan  kesetaraan    dosen  perempuan  dengan  dosen  laki-laki  dan  juga  untuk meningkatkan mutu STAI SMQ sendiri. Namun dalam pemberdayaan dosen perempuan tidak semua sesuai  dengan apa yang diinginkan dosen perempuan, hal ini  tentu di lihat dari kemampuan serta kinerja dosen perempuan yang telah dilakukannya selama ini. Saya lihat ketua STAI cukup memberi perhatian kepada seluruh dosen perempuan yang ada di STAI SMQ ini dalam bentuk porsinya yang berbeda. Contoh pemberdayaan dalam posisi jabatan,  tidah  semua  dosen  perempuan  diberi  jabatan  tambahan.  Selanjutnya pemberdayaan  mengikuti  pelatihan  keluar  yang  di  lakukan  oleh  Kopertais  Wilayah  XIII Jambi,  tidak  semua  dosen  perempuan  bisa  di  ikut  sertakan.  Karena  untuk  mengikuti pelatihan tersebut pesertanya sangat terbatas. Akan tetapi pada posisi lain dosen tetap di beri motivasi untuk melakukan kegiatan yang lain.
Pernyataan HD  tersebut di atas, tidak jauh beda apa yang di kemukakan oleh dosen  perempuan  dari  STAI  Yasni    yang  lain  beranisial  SH  mengatakan pemberdayaan dosen perempuan di STAI Yasni ini, memamg terdapat ada beberapa bentuk  pemberdayaan  yang  di  susun  oleh  ketua  STAI    dengan  pejabat    yang  ada  di lingkungan  STAI.  Akan  tetapi  pemberdayaan  dosen  perempuan    itu  tidak  banyak seperti  jumlah  dosen  laki-laki.  Sistemnya  sama  dengan  STAI  yang  lain  yaitu  kaum perempuan masih di nomor duakan. Perbedaan permberdayaan dosen perempuan di STAI  yang  lain  hanya  pada  posisi  menduduki  jabatan  wakil  ketua  dua  yang  di lakukan  oleh  Ketua  Yasni,  dan  tidak  pernah  di  lakukan  oleh  ketua  STAI  yang  lain terhadap  dosen  perempuannya.  Namun  menduduki  jabatan  wakil  ketua  jelas  ada intervensi dari Ketua Yayasan.

## Maisah
Pernyataan tersebut dapat di pahami bahwa pemberdayaan dosen perempuan oleh  ketiga  ketua  STAI    tidak  terlepas  dari  kemampuan  manjerial  yang  masih berpandangan bahwa kemampuan dosen perempuan masih rendah dari kemampuan laki-laki. Selain itu, ketua STAI masih menganggap kaum perempuan kurang percaya diri  untuk  di  berdayakan  pada  posisi  yang  strategis  atau  setara  dengan  kaum  laki- laki. Maka itu paradigma ketua STAI ke depan perlu berubah sesuai dengan konsep Islam yaitu laki-laki  dan perempuan sama  di mata Allah SWT, perbedaannya hanya pada tingkat ketaqwaannya.
Hal  tersebut  di  atas  sesuai  juga  apa  yang  dikemukan  oleh  Ketua  STAI  AN- Nadwah  yang  berinisial  Hl  mengatakan  bahwa  pemberdayaan  dosen  perempuan  di STAI An-Nadwah, sama dengan STAI-STAI yang lain jumlahnya tidak begitu banyak hanya  4  orang  saja  yang  di  jadikan  dosen  tetap.  Namun  pemberdayaan  untuk menduduki  jabatan  seperti  Wakil  Ketua  I,II,III,    belum  ada.  Begitu  juga  untuk menduduki posisi jabatan  ketua  prodi  dan kepala bagian, satupun  belum  ada  dosen perempuan yang di tugaskan. Karena dosen perempuan sangat sedikit yang menjadi tenaga  pengajar  di  STAI  An-Nadwah  dan  usianya  masih  muda-muda  yang  belum banyak memiliki pengalaman menjadi pemimpin.
Berdasarkan  hasil  interviu  penulis  tersebut  diatas,  terindikasi  bahwa  di  STAI An-Nawah ada pemberdayaan dosen perempuan dalam bidang jabatan seperti Wakil Ketua  I,  II,  dan  III  bahkan  sampai  jurusan.  Tentu  hal  ini  membuktikan  kesetaraan perempuan  pada  posisi  jabatan  di  STAI-STAI  masih  dideskriminasikan  oleh  kaum laki-laki. Padahal  peraturan  pemerintah sudah  menetapkan  30% bagian  untuk kaum perempuan.  Akan  tetapi  sampai  saat  ini  kaum  laki-laki  masih  dominan  menduduki suatu jabatan pada Institusi-Institusi pendidikan Islam.

## C. Penutup
Berdasarkan  uraian  yang  telah  dikemukakan  di  atas,  penulis  dapat  mengambil kesimpulan  sebagai  berikut: Pertama, Kemampuan  manajerial  dari  ketiga  Ketua  STAI  di Lingkungan  Wilayah  Kopertais  XIII  Provinsi  Jambi  sangat  berbeda  antara  satu  dengan yang  lainnya.  Di  lihat  dari  sisi  kompetensi  kualifikasi,  pengetahuan  dan  keterampilan kepemimpinanya.  Kompetensi  kualifikasi  Ketua  STAI  Yasni  adalah  S2  sedang  proses penyelesai  studi  S3,  cukup  junior  jika  dibandingkan  dengan  Ketua  dua  STAI  SMQ  dan AN-Nadwah.  Tapi,  dari  sisi  pengelaman  dalam  memimpin  masih  kurang.  Sedangkan Ketua  STAI  SMQ    kompetensi  kualifikasinya  masih  S1,  cukup  senioritas  dan  sudah berpengalaman  menjadi  pemimpin  di  Perguruan  Tinggi  Islam  Negeri  sebelum    menjadi Ketua STAI SMQ. Sementara Ketua STAI An-Nadwah memiliki kompetensi kualifikasi S2 Hukum  dan  sudah  berpengalaman  menjadi  Ketua  STAI  beberapa  priode  yang  tidak

## Kemampuan Manajerial Dalam Pemberdayaan Dosen Perempuan
tergantikan  oleh  STAI  An-Nadwah  Tersebut. Kedua, Pemberdayaan  dosen  perempuan oleh  ketiga  ketua  STAI    tidak  terlepas  dari  kemampuan  manjerial  yang  masih berpandangan bahwa kemampuan dosen perempuan masih rendah dari kemampuan laki- laki.  Selain  itu,  ketua  STAI  masih  menganggap  kaum  perempuan  kurang  percaya  diri untuk di berdayakan pada posisi  yang strategis atau setara dengan kaum laki-laki, yang kurang mampu untuk bersaing dengan kaum laki-laki.

## Referensi
Wahyudi, Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Dalam  Organisasi  Pembelajaran, Bandung:Alfabeta, 2009 Hasibuan, Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara 2001 Pidarta , Manajemen Pendidikan Indonesia, Jakarta: Bumi Aksara, 1986 Gie , Unsur-unsur Administrasi , Yogyakarta: Supersukses, 2002 Mustafa Remangi , Pendidikan Islam Tantangan Globalisasi , Yokyakrta: Ar-Ruzz Media James  L.  Gibson,  et.  al, Organization;  Behavior,  Structure,  Processes,Twelfth  Edition :York: McGraw Hill, 2006 Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, Tenth Edition (New Jersey: Prentice Hall, Inc., 2003 Wikipedia, The Free Encyclopedia, Competence (Human Resources), 2006
( http://en.wikipedia.org/wiki/Competence_(human_resources).
Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicki, Organizational  Behavior. Seventh  Edition  :New  York: McGraw Hill, 2007
Palan  R, Competency  Management;  Teknik  Mengimplementasikan  Manajemen  SDM  Berbasis Kompetensi  untuk  Meningkatkan  Daya  Saing  Organisasi. Terjemahan  Octa  Melia  Jalal, Jakarta: PPM, 2007
Michael, Robert, Strategi Thinking , London: Sage Publication, Inc, 1995 Kinicki, Angelo & Kreiner, Roert, Prilaku Organisasi , Jakarta: Salemba Empat, 1987 Farida Sarimaya, Sertifikasi guru , Jakarta, Yrama Widya, 2008 Steven  L.  McShane  and  Mary  Ann  Von  Glinow, Organizational  Behavior ,  New  York: McGraw Hill Companies, Inc., 2008 Crutchfied, Richard S. And ballachet Krech David, ET. Individual in Sociaty , New York: Mc Graw Hill Book Company, Inc., 1999
Blanchard, Ken, Carfos, John P dan Randolph, Alan. Pemberdayaan Bukan Perubahan Sekejap,
Batam Ceriter: Intraksara, PO.Box, 2004
Cribbin,  Jamens  J, Kepemimpinan  mengefektifkan  Strategi  Organisasi. Terjemahan    Ny Rachmalyani Hamzah., Jakarta: Pustaka Binaman Presindo 1990
Kambey, Landasan  Teori    Administrasi  Manajemen    (sebuah  Intisari) .  Manado  Yayasan Triganesha Nusantara, 2003
Usman ,  Manajemen Toeri Praktik dan Riset Pendidikan , Jakarta: Bumi Aksara, 2008