## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Komitmen  Organisasi  dan Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior

## Badaruddin
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia
Daviel Masuang Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia

## Titik Dwijayanti
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  effect of  job  satisfaction,  organizational  commitment  and  work motivation  on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  This  study  uses  a  causal  analysis design  with  quantitative  research  methods.  The  population  in  this  study  were  all  employees  of PDAM  Tirta  Jeneberang,  Gowa  Regency,  totaling  210  employees.  As  for  the  samples  in  this study, employees of PDAM Tirta Jeneberang Gowa Regency, the number of samples to be taken was  determined  by  the  slovin  formula  with an  error  rate  of  5%  so that  the  number  of  samples was  determined  as  many  as  50  which  were  then  taken  randomly  without  regard  to  class,  age and  gender.  The  data  that  has  been  collected  will  then  be  analyzed  using  multiple  linear regression  analysis  with  data  analysis  techniques  used  in  this  study  are  descriptive  analysis, classical assumption test and multiple linear regression analysis, and in terms of processing the data using  the  SPSS  version  26  program. The  results of the  research  in  finding  that  there is  a positive  and  significant  effect  of  job  satisfaction,  organizational  commitment  and  work motivation on Citizenship Organizational Behavior in PDAM Tirta Jeneberang Gowa.
Keywords : Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  Work  Motivation,  Organizational Citizenship Behavior

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  ingin  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  dan motivasi  kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).    Penelitian  ini menggunakan  desain  analisis  kausal  dengan  metode  penelitian  kuantitatif.    Populasi  pada penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PDAM  Tirta  Jeneberang  kabupaten  Gowa  sebanyak 210  pegawai.  Adapun  sampel  dalam  penelitian  ini  karyawan  PDAM  Tirta  Jeneberang kabupaten  Gowa,  jumlah  sample  yang  akan  diambil  ditentukan  dengan  rumus  slovin  dengan tingkat  kesalahan  sebesar  5%  sehinggah  jumlah  sample  ditentukan  sebanyak  50  yang selanjutnya diambil secara acak tanpa memperhatikan kelas, usia dan jenis kelamin. Data yang sudah  dikumpulkan  untuk  selanjutnya  akan  dianalisa  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda  dengan  teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis deskriptif,  uji  asumsi  klasik  dan  analisis  regresi  linier  berganda,  dan  dalam  hal  pengolahan datanya menggunakan program SPSS versi 26. Hasil penelitian in menemukan bahwa terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  dan  motivasi  kerja terhadap Organisasional Citizenship Behavior pada PDAM Tirta Jeneberang Gowa.
Kata  Kunci :  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Motivasi  Kerja,  Organisasional Citizenship Behavior

## 1. Pendahuluan
Kehadiran sumber daya manusia yang baik mengarah pada fakta bahwa organisasi lebih berkembang  dan  berhasil.  Oleh  karenanya  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian
yang sangat penting dalam organisasi karena organisasi dapat berhasil jika kinerja para pegawainya baik (Sinambela, 2021). Di perusahaan, pegawai diharapkan bekerja secara optimal,  tidak  hanya  bekerja  sesuai  dengan  tugasnya,  tetapi  juga  mengetahui  lebih banyak  atau  lebih,  seperti  keinginan  untuk  bekerja  sama,  saling  membantu,  saling berkonsultasi  dan  dapat  berpartisipasi  dalam  memberikan  layanan  tambahan  kepada pelanggan.
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  merupakan  sumber  pendapatan  bagi Pemerintah  Daerah  untuk  meningkatkan  Pendapatan  Asli  Daerah  (PAD).  PDAM merupakan  perusahaan  yang  memproduksi  air  bersih  yang  didistribusikan  hingga  ke pelosok  daerah.  Tanggung  jawab  pekerjaan  yang  terkait  dengan  masyarakat  ini menuntut pegawai untuk dapat memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat.
PDAM  Tirta  Jeneberang  Gowa  memberi  pelayanan  yang  di  luar  kantor  seperti pengecekan  meteran  air  di  rumah-rumah  penduduk,  perbaikan  pipa  yang  bocor, penyaluran  air  bersih  melalui  truk  tangka.  Pegawainya  harus  dapat  saling  membantu dalam  melakukan  pekerjaan,  bahkan  pada  saat  istirahat  pekerja  harus  dapat  bergiliran melayani  masyarakat.  Namun  ketidakpuasan  pegawai  PDAM  Tirta  Jeneberang  Gowa menimbulkan  persepsi  yang  berbeda  sehingga  menimbulkan  intoleransi  pada  sebagian pegawai,  kurangnya  motivasi  pegawai  dalam  bekerja,  pegawai  tidak  menunjukkan perilaku Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan  tercermin  dari  permasalahan yang  ada  seperti  banyaknya  karyawan  yang  bekerja  di  luar  jam  kerja,  masih  ada pegawai yang cenderung menyelesaikan pekerjaannya ketika atasan sudah menanyakan hasil  pekerjaannya  dan  dikerjakan  dalam  keadaan  mendesak  dan  hasilnya  tidak maksimal, hal ini berdampak langsung pada tercapainya tujuan organisasi.
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) adalah  sikap sukareka pegawai dalam menyelesaikan  tugasnya.  Wahda et  al. ,  (2020)  bahwa  peran  tambahan  dalam  suatu organisasi  adalah  perilaku  karyawan  yang  bersifat  sukarela,  ikhlas,  bahagia,  dan  tanpa pengaruh  dari  pihak  lain.  Jika  pegawai  menunjukkan  sikap  OCB  yang  tinggi  saat menyelesaikan  tugasnya  maka  tujuan  perusahaan  akan  mudah  tercapai  (Badaruddin, 2022).  Badaruddin  (2021),  mendeskripsikan  OCB  sebagai  wujud  penyelesaian  tugas tambahan  yang  dilakukan  oleh  pegawai,  seperti  membantu  karyawan  lain  dalam pekerjaannya,  menggunakan sarana dan prasarana kantor dan melakukan hal-hal positif di lingkungan kerja.
Aspek  yang  mempengaruhi  perilaku  OCB  antara  lain  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja  adalah  keadaan  emosi  sedang  atau  perasaan  positif  yang  dihasilkan  dari  evaluasi pekerjaan  atau  pengalaman  kerja.  Hidayat  &  Fatmasari  (2022),  kepuasan  kerja  adalah perbedaan antara kompensasi yang diterima karyawan dengan kompensasi yang  mereka harapkan  akan  diterima.  Sikap  kepuasan  kerja  mengarah  lebih  mudah  ke  peran  OCB ketika karyawan memiliki pengalaman.
Komitmen  organisasi  juga  berdampak  pada  OCB.  Komitmen  organisasi  adalah identifikasi  perasaan,  keterlibatan  dan  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi  tempat mereka  mengabdi  dan  bekerja  (Badaruddin  &  Alwany,  2022).  Komitmen  organisasi yang  rendah  mencerminkan  kurangnya  tanggung  jawab  pegawai  dalam  menunaikan
tugasnya.  Mempertanyakan  komitmen  sama  dengan  mempertanyakan tanggung  jawab. Hasanuddin et  al .,  (2020)  mengemukakan  bahwa  komitmen  kerja  yang  rendah  dapat terwujud dalam etos kerja yang buruk, absensi (tingkat absensi) dan keterlambatan yang tinggi,  disiplin  kerja  yang  buruk  dan  efisiensi  kerja  yang  berkurang.  Di  sisi  lain, komitmen tinggi  yang dimiliki oleh pegawai akan menunjukkan kesungguhan pegawai bekerja (Themba & Amin, 2021). Motivasi juga mempengaruhi pegawai bersikap OCB. Motivasi  sebagai  suatu  ukuran  dalam  meningkatkan  semangat  seorang  karyawan terhadap  pekerjaannya  (Adriyanti et  al .,  2023).  Setiap  tindakan  yang  dilakukan seseorang  didorong  oleh  kekuatan  di  dalam  dirinya;  kekuatan  pendorong  itu  disebut motivasi.
Penelitian-penelitian terdahulu yang telah meneliti terkait aspek yang memengaruhi OCB diantaranya telah dilakukan oleh Fauziridwan et al ., (2018) dan Setiani & Hidayat (2020)  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB. Sedangkan Sudarmo & Wibowo (2018) menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB.  Kemudian,  Sholikhah  &  Frianto  (2022) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap OCB. Sedangkan  Sengkey et  al .,  (2018),  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  OCB.  Kemudian,  (Ali  et  al.,  2022), menemukan  bahwa  motivasi  kerja    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB. Sedangkan  Novita  (2021),  menemukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  OCB.  Berdarkan  uraian  di  atas  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah untuk  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  dan  motivasi  kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior.

## 2. Landasan Teori
2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pemikiran awal tentang OCB dipengaruhi oleh teori dan penelitian tentang perilaku pro- sosial  (prosocial  behavior)  dalam  bidang  psikologi  sosial  (Organ,  Podsakoff  dan MacKenzie,  2006)  menjelaskan  dan  mempertahankan  pandangan  populer  tersebut dengan  membedakan  antara  pengukuran  produktivitas  secara  kuantitatif  dan  kualitatif yang  seringkali  tidak  tercermin  dalam  produktivitas  masing-masing  pekerja.  OCB adalah  kontribusi  pribadi  yang  melampaui  persyaratan  peran  pekerjaan,  seperti membantu  orang  lain,  menjadi  sukarelawan  untuk  tugas  tambahan,  mengikuti  aturan kerja  dan  menghasilkan  nilai  tambah  bagi  karyawan  (Ayudia  &  Suhartini,  2020). Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  adalah  perilaku  yang  menguntungkan organisasi  karena  karyawan  bekerja  secara  sukarela  dan  melampaui  apa  yang dibutuhkan  oleh  peran  mereka  (Mahayasa  et  al.,  2018).  Beberapa  factor  yang memengaruhi OCB yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi kerja.

## 2.2 Kepuasan Kerja
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter, ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja  dapat  dilakukan  dengan  cara  menghitung  selisih  antara  apa  yang  seharusnya dengan  kenyataan  yang  dirasakan  pegawai.  Locke  mengemukakan  bahwa  kepuasan
kerja  pegawai  bergantung  pada  perbedaan  antara  apa  yang  didapat  dan  apa  yang diharapkan  oleh  pegawai.  apabila  yang  didapat  pegawai  ternyata  lebih  besar  daripada apa  yang  diharapkan  maka  pegawai  tersebut  menjadi  puas.  Sebaliknya,  apabila  yang didapat  pegawai  lebih  rendah  daripada  yang  diharapkan,  akan  menyebabkan  pegawai tidak puas.
Amir  (2019)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  mencakup  tanggapan  atau karakteristik  kognitif  afektif  dan  evaluatif,  dan  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  “keadaan  emosional  yang  bahagia  atau  perasaan  positif  yang  timbul  dari mengevaluasi pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi seorang karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka melakukan hal- hal  yang  dianggap  penting  oleh  manajer  mereka.  Selain  itu,  ini  tentang  keadaan perasaan  karyawan  itu  sendiri,  seperti  usia,  keadaan  kesehatan,  keterampilan,  dan Pendidikan  (Hardiansyah et  al .,  2018).  Irma  &  Yusuf  (2020),  menemukan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  nyaman  atau  tidak  nyaman  dimana karyawan mengalami pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang tentang pekerjaannya.

## 2.3 Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  pendapat  individu  terhadap  tujuan  organisasi,  yang kemudian  digabungkan  dengan  tujuan  pribadi  yang  menghasilkan  pola  kerja  yang konsisten,  pengelolaan  sumber  daya  organisasi,  kepatuhan  terhadap  hak  dan  peraturan lainnya, dan pada akhirnya menciptakan rasa memiliki di tempat kerja (Dewi & Riana, 2019).  Komitmen  organisasi  adalah  kepercayaan  dan  penerimaan  karyawan  terhadap tujuan  dan  retensi  organisasi    (Dewi  &  Riana,  2019).  Ketika  karyawan  tidak berkomitmen  pada  organisasi,  mereka  bekerja  sembarangan  dan  gagal  bekerja  dengan baik,  dan  kemudian  meninggalkan  organisasi  atas  kemauan  sendiri  atau  karena perusahaan memecat mereka (Cahyadi & Utama, 2018).

## 2.4 Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  suatu  pemicu  yang  menjadikan  orang  melangkah  untuk  melakukan sesuatu yang diinginkan atau tidak  (Tanjung, 2017). Motivasi dapat dipandang sebagai esensi  keberhasilan  dari  aktivitas  melalui  pengembangan  kapasitas  dan  harapan.  Disisi lain,  motivasi  juga  dimaknai  sebagai  kondisi  yang  memberi  kekuatan,  mendukung langkah, membimbing karakter untuk memenuhi keinginan (Prabudi et al., 2022).
Adapun hipotesis dan kerangka konseptual disajikan sebagai berikut:
H 1 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organisasional Citizenship Behavior .
H 2 :  Komitmen  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organisasional Citizenship Behavior .
H 3 :  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organisasional Citizenship Behavior .
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 3. Metode
Jenis dalam penelitian ini adalah jenis kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka.  Penelitian  kuantitatif  ini  mendasarkan  jenisnya  pada  penelitian survey , yaitu  penelitian  kuantitatif  yang  menggunakan  instrumen  kuesioner  sebagai  instrumen penelitian.  Data  primer  dalam  penelitian  ini  diperoleh  langsung  dari  lapangan  melalui kuesioner  yang  diberikan  secara  langsung  kepada  responden.  Populasi  penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai  PDAM  Tirta  Jeneberang  di  wilayah  Gowa  sebanyak  210 pegawai. Dalam penelitian ini, sampel diambil secara acak tanpa memperhatikan ukuran populasi.  Jumlah  sampel  yang  akan  diambil  ditentukan  dengan  rumus  Slovin  dengan tingkat  kesalahan  5%,  sehingga  jumlah  sampel  berjumlah  50  orang.  Data  yang terkumpul kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.
Tabel 1

## Definisi Operasional
Variabel Kode Indikator Sumber Kepuasan Kerja (X1) KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 Kepuasan terhadap pekerjaan Kepuasan terhadap imbalan Kepuasan terhadap supervisi atasan Kepuasan terhadap rekan kerja Kesempaatan promosi. Prayitno (2017) Komitmen Organisasi (X2) KO1 KO2 KO3 Komitmen afektif ( Affective Commitment )
Komitmen berkelanjutan ( Continuance Commitment )
Komitmen normatif ( Normative Commitment ) Ariyani & Sugiyanto (2020) Motivasi Kerja (X3) MK1 Arah perilaku Kristinae
Komitmen Kerja (X2) Motivasi Kerja (X3) Kepuasan Kerja (X1) Organisasional Citizenship
Behavior (Y)
MK2 MK3 Tingkat usaha Tingkat kegigihan (2018) Organisasional Citizenship Behavior (Y) OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 Altruism Courtesy Sportsmanship Conscientiousness Civic virtue Afshar Jalili & Salemipour (2020)

## 4. Hasil Analisis Dan Pembahasan

## 4.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil uji validitas (Tabel 2) dan reliabilitas (Tabel 3) dapat disajikan informasi sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Instrumen R hitung R tabel Result Kepuasan Kerja (X1) X1.1 0.416 0,2845 Valid X1.2 0.509 Valid X1.3 0.411 Valid X1.4 0.417 Valid X1.5 0.495 Valid Komitmen Organisasi (X2) X2.1 0.564 0,2845 Valid X2.2 0.403 Valid X2.3 0.561 Valid Motivasi Kerja (X3) Y1.1 0.414 0,2845 Valid Y1.2 0.581 Valid Y1.3 0.466 Valid Organisasional Citizenship Behavior (Y) Y1.1 0.408 0,2845 Valid Y1.2 0.584 Valid Y1.3 0.463 Valid Y1.4 0.517 Valid Y1.5 0.417 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2023
Informasi  yag dihasilkan pada  tabel  (Tabel 2) dapat diketahui  nilai  nilai r hitung lebih  besar dibandingkan dengan r  tabel sebesar  0,2845. Nilai r  hitung  berada diantara 0,403  -  0,581  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  item  pernyataan  untuk  semua  variabel dalam penelitian ini dinyatakan valid dan dapat dilakukan analisis lebih lanjut.
Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Cronbachs Alfa Hitung Cronbachs Alpha Result Kepuasan kerja (X1) 0.763 0.60 Reliabel Komitmen organisasi (X2) 0.735 0.60 Reliabel Motivasi kerja (X3) 0.809 0.60 Reliabel Organisasional Citizenship Behavior (Y1) 0.720 0.60 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2023
Hasil  nilai  cronbach  alpha  untuk  setiap  variabel  >0,60,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  semua  data  kuesioner  pada  setiap  variabel  dalam  penelitian  ini sudah dapat dipercaya.

## 4.2 Uji Normalitas Probability Plot
Berdasarkan (Gambar 2), P-plot menunjukkan bahwa titik-titik yang mengikuti diagonal dari  titik  0,  merata  sepanjang  diagonal  sehingga  dapat  dikatakan  data  yang  digunakan dalam penelitian ini terdistribusi secara normal.
Gambar 2. Uji Normalitas P-Plot

## 4.3 Uji Multikolinieritas
Informasi  hasil  pengujian  multikolinieritas  (Tabel  2)  menunjukkan  bahwa  nilai tolerance ketiga  variabel  bebas  lebih  dari  0,10.  Artinya  tidak  ada  hubungan  antara variabel  bebas.  Sementara  nilai  VIF  ketiga  variabel  bebas  juga  menunjukkan  dengan nilai lebih kecil dari 10, menunjukkan tidak adanya gejala multikolinearitas.

## Tabel 4
Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 ( Constant ) Kepuasan kerja (X1) .641 1.561 Komitmen Organisasi (X2) .501 1.995 Motivasi Kerja (X3) .509 1.966 Dependent Variabel: Organisasional Citizenship Behavior
Sumber: Hasil olahan data, 2023

## 4.4 Koefisien Determinasi
Berdasarkan  informasi  nilai  koefisien  determinasi  (Tabel  5)  menunjukkan  terdapat pengaruh  kepuasan  kerja  (X1),  komitmen  organisasi  (X2)  dan  motivasi  kerja  (X3) terhadap Organisasional  Citizenship  Behavior (Y)  sebesar  nilai  Adjusted  R  Square sebesar 0,902 atau 90,20%. Berarti korelasi antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap Organisasional Citizenship Behavior dalam taraf valid.
Tabel 5

## Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .953 a .908 .902 1.29970 Sumber: Data Diolah SPSS (2023)

## 4.5 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda (Uji t)
Hasil    penelitian    ini    menunjukkan    t-hitung    X1=3,171  dan  nilai  signifikansi  X1 sebesar  0,003  atau  berada  diantara  nilai  0,000  ≤  0,05  (taraf  nyata  5%),  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organisasional Citizenship Behavior (Y); Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  t-hitung X2=11,034 dan  nilai  signifikansi  X2  sebesar  0,000  atau  berada  diantara  nilai 0,000 ≤ 0,05  (taraf  nyata  5%),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  (X2) berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Organisasional Citizenship  Behavior (Y). Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  t-hitung  X3  =  3,104  dan  nilai  signifikansi  X3 sebesar  0,003  atau  berada  diantara  nilai  0,000  ≤  0,05  (taraf  nyata  5%),  maka  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  (X3)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organisasional Citizenship Behavior (Y).
Tabel 6 Hasil Uji Parsial (Uji t) Variabel B t hitung Sig. Keterangan Constant -7.295 -3.406 .001 Kepuasan kerja (X1) .322 3.171 .003 Berpengaruh positif signifikan Komitmen Organisasi (X2) 1.005 11.034 .000 Berpengaruh positif signifikan Motivasi Kerja (X3) .423 3.104 .003 Berpengaruh positif signifikan
Sumber: Data diolah SPSS (2023)

## 4.6 Pembahasan
Terlihat adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap Organisasional Citizenship  Behavior sesuai  hasil  penelitian  ini  sehingga  membuktikan hipotesis. Maknanya, sikap OCB yang ditunjukkan pegawai seperti berkata baik dengan rekan  kerja  dan  atasan,  bekerjasama  dengan  tim  kerja  menyelesaikan  pekerjaan  dan bersikap  melebihi  apa  yang  diharapkan  perusahaan  adalah  efek  dari  kepuasan  yang dirasakannya  (Mahardika  &  Wibawa,  2019).  Menurut  Fauziridwan et  al .,  (2018); Setiani & Hidayat (2020), berkontribusi dalam hasil penelitian ini bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Organisasional Citizenship Behavior . OCB  sebagai  sikap  pegawai  berinisiatif  membantu  rekan  kerja  dalam  menyelesaikan tugas-tugas  di  luar  tanggungjawabnya.  Namun,  hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan Sudarmo  &  Wibowo  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  memberi dampak pada Organisasional Citizenship Behavior .
Terlihat  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel  komitmen organisasi  terhadap Organisasional  Citizenship  Behavior sesuai  hasil  penelitian  ini sehingga  membuktikan  hipotesis.  Maknanya,  jika  komitmen  organisasi  yang  dimiliki oleh  pegawai  tinggi  maka  akan  sikap  OCB  yang  hasilnya  karena  komitmen  sebagai
bentuk  penghargaan  individu  pada  organisasi  tempatnya  bekerja.  Sholikhah  &  Frianto (2022),  berkontribusi  dalam  hasil  penelitian  ini  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organisasional  Citizenship  Behavior .  OCB adalah  bagian  yang  tidak  terpisahkan  komitmen  pegawai  terhadap  organisasi,  karena sikap  OCB  akan  Nampak  Ketika  pegawai  memiliki  komitmen  yang  tinggi  dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Namun,  hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil penelitian  Sengkey et  al .,  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi memberi dampak negatif pada Organisasional Citizenship Behavior.
Terlihat  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  variabel komitmen  organisasi  terhadap Organisasional  Citizenship. Yang  berarti  bahwa hipotesis diterima. Maknanya, dengan  motivasi kerja yang tinggi dimiliki oleh pegawai maka  kinerja  kerja  juga  akan  meningkat.  Motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  membuat pegawai  merasa  nyaman  akan  tugasnya  sehingga  tujuan  dari  organisasi  dapat tercapai. Ali et  al .,  (2022),  berkontribusi  dalam  hasil  penelitian  ini  bahwa  motivasi  kerja memberi dampak pada peningkatan Organisasional Citizenship Behavior . Optimal atau tidaknya  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  tergantung  dari  motivasi  kerja  yang dimilikinya.  Namun,  berbeda  dengan  hasil  penelitian  Novita  (2021),  menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  memberi  dampak  negatif  pada Organisasional  Citizenship Behavior .

## 5 Simpulan, Keterbatasan dan Saran
Setelah  hasil  penelitian  ini  dibahas  di  atas  maka  ditemukan  simpulan  bahwa  kepuasan kerja  (X1),  komitmen  organisasi  (X2)  dan  motivasi  kerja  (X3)  berdampak  positif signifikan  terhadap Organisasional  Citizenship  Behavio r  (Y)  pada  PDAM  Tirta Jeneberang  Gowa.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  kepuasan  kerja  pegaawai  maka  akan  menghasilkan  perilaku Organisasional Citizenship  Behavio r  yang  tinggi,  begitu  pula  komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan Organisasional  Citizenship  Behavio r  dan  semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka  akan perilaku Organisasional  Citizenship  Behavio r  yang  tinggi.  Saran  untuk  peneliti selanjutnya  terkait Organisasional  Citizenship  Behavior pegawai  perlu  melihat  faktor- faktor  lain  misalnya  gaya  kepemimpinan,  fasilitas  kerja  dan  budaya  kerja,  serta melibatkan  lebih  banyak  responden  dalam  melakukan  penelitian  yang  dapat mempengaruhi Organisasional Citizenship Behavio r.

## Referensi
Adriyanti,  A.,  Latief,  F.,  &  Bahasoan,  S.  (2023).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Sulselbar  Cabang Jeneponto. Jurnal Malomo: Manajemen Dan Akuntansi , 1 (1), 1–13.
Afshar  Jalili,  Y.,  &  Salemipour,  F.  (2020).  Group  organizational  citizenship  behavior and  knowledge  sharing:  The  moderating  role  of  workgroup  emotional  climate . VINE  Journal  of  Information  and  Knowledge  Management  Systems , 50 (1),  117– 135.
Ali, H., Sastrodiharjo, I., & Saputra, F. (2022). Pengukuran Organizational Citizenship Behavior:  Beban  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  (Studi  Literature  Review).
Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (1), 83–93.
Amir, M. T. (2019). Perilaku organisasi . Prenada Media.
Ariyani,  R.  P.  N.,  &  Sugiyanto,  E.  K.  (2020).  Pengaruh  komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan  dan  komitmen  normatif  terhadap  kinerja  karyawan  (studi perusahaan  bumn  x  di  semarang). Jurnal  Ilmiah Manajemen  Ubhara , 2 (2),  113– 122.
Ayudia,  W.  M.,  &  Suhartini,  S.  (2020).  Peran  Organizational  Citizenship  Behavior dalam Memoderasi Pengaruh Work Life Policies, Pemberdayaan, dan Training & Development  Terhadap  Kinerja. Sains:  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 12 (2), 258–279.
Badaruddin, B. (2021). Quality Of  Worklife, Organizational Citzenship Behaviour dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Dosen. Jurnal Mirai Management , 6 (3), 19–34.
Badaruddin,  B.  (2022).  Dimensi  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo , 8 (1), 59–70.
Badaruddin,  B.,  &  Alwany,  H.  (2022).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Perencanaan, Dan  Ketersediaan  Anggaran  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Pelayanan  Dinas Perdagangan  Kota  Parepare. Jurnal  Magister  Manajemen  Nobel  Indonesia , 3 (3), 479–492.
Cahyadi,  M.  K.,  &  Utama,  I.  W.  M.  (2018).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap Komitmen  Organisasional  dan  Retensi  Pegawai  Kontrak  di  Bappeda  Litbang Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 7 (10), 5508–5538.
Dewi, K. E. O., & Riana, I. G. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir, Kompensasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Retensi Karyawan Pada Bintang Kuta Hotel. E-Jurnal Manajemen Unud , 8 (2), 7836–7862.
Fauziridwan,  M.,  Adawiyah,  W.  R.,  &  Ahmad,  A.  A.  (2018).  Pengaruh  employee engagement  dan  kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior (ocb) serta dampaknya terhadap turnover intention. Jurnal  Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi , 20 (1).
Hardiansyah, A. T., Amelia, A., & Santika, M. (2018). Kepuasan Kerja Sebagai Faktor Terbentuknya  Sikap  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Kantor  Kecamatan  Klampis, Bangkalan. Competence: Journal of Management Studies , 12 (2).
Hasanuddin,  A.  A.,  Firman,  A.,  &  Rahim,  D.  R.  (2020).  Pengaruh  Karakteristik Individu,  Komitmen  Kerja,  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Maros. Jurnal  Magister  Manajemen  Nobel Indonesia , 1 (1), 111–120.
Hidayat,  M.,  &  Fatmasari,  F.  (2022).  Pengaruh  Motivasi,  Gaya  Kepemimpinan  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  DP3A  Kota  Parepare). Jurnal  Magister Manajemen Nobel Indonesia , 3 (3), 396–410.
Irma,  A.,  &  Yusuf,  M.  (2020).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja pegawai. Jurnal Manajemen , 12 (2), 253–258.
Kristinae, V. (2018). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja:  Studi  Kasus pada  Karyawan di  Pujasera Palangka Raya. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis , 2 (2), 78–93.
Mahardika,  I.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior Pada Karyawan. E-Jurnal Manajemen , 8 (1), 7340–7370.
Mahayasa, I. G. A., Sintaasih, D. K., & Putra, M. S. (2018). Pengaruh kepuasan kerja dan  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasional  dan  organizational citizenship  behavior  perawat. Matrik:  Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis  Dan Kewirausahaan , 12 (1), 71–86.
Novita,  A.  T.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan  Servant,  Motivasi,  Kompensasi,  Dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal  Riset Manajemen Dan Bisnis , 15 (2), 105–111.
Prabudi,  A.,  Purwati,  A.  A.,  &  Hamzah,  Z. (2022).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan  Kerja  Dan  Pengupahan  Terhadap Kinerja  Karyawan Di PT. Trisakti Harapan Riau. INVEST: Jurnal  Inovasi Bisnis Dan Akuntansi , 3 (2), 155–170.
Prayitno,  A.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Penelitian Ekonomi Dan Bisnis , 2 (1), 46–57.
Sengkey,  Y.  M.,  Tewal,  B.,  &  Lintong,  D.  C.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Pegawai  Pada  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Minahasa  Tenggara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4).
Setiani,  T.  I.,  &  Hidayat,  A.  S.  (2020).  Pengaruh  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja terhadap  organizational  citizenship  behavior  (ocb)  pada  perusahaan  daerah  air minum. FORUM EKONOMI , 22 (1), 123–129.
Sholikhah,  C.  I.  R.,  &  Frianto,  A.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  Karyawan Tiara Supermarket. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1), 291–301.
Sinambela,  L.  P.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  tim  kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja . Bumi Aksara.
Sudarmo,  T.  I.,  &  Wibowo,  U.  D.  A.  (2018).  Pengaruh  komitmen  organisasional  dan kepuasan  kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Psycho Idea , 16 (1), 51–58.
Tanjung,  H.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Sosial  Dan  Tenaga  Kerja  Kota  Medan. Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 15 (1).
Themba, O. S., & Amin, A. (2021). Unsur Penentu Peningkatan Kinerja Manajerial PT Pos  Indonesia  (PERSERO). Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi) , 5 (1), 380–390.
Wahda,  Mursalim,  Fauziah,  &  Asty.  (2020).  Extra-role  behavior  improvement  model: Organizational  learning  culture,  organizational  trust,  and  organizational  justice
approach. International  Journal  of  Engineering  Business  Management , 12 , 1847979020963774.
Penulis Korespondensi Tutik dapat dihubungi melalui: badar@stienobel-indonesia.ac.id