## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARIAWAN PT.BPR KERINCI
Dona Elvia Desi1, Nika Dosari 2 1,2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sakti Alam Kerinci dona.elde79@gmail.com , nikadosary015@gmail.com
Abstrak: Turnover intention  adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk  berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja  yang  lain  menurut  pilihannya  sendiri  (  Mobley,  2011). Turnover  intention tidak berdiri  sendiri,  ada  hal-hal  yang  mendorong  terjadinya  perilaku  karyawan  tersebut. Seseorang tidak akan meninggalkan organisasi tanpa suatu alasan/ faktor yang memicu timbulnya  keinginan  untuk  berpindah/ turnover  intention. Banyak  faktor  yang mempengaruhi Turnover  intention diantaranya  komitmen  organisasional,  kompensasi dan kepuasan kerja (Mobley, 2011). Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dan besarnya pengaruh  komitmen organisasional, kompensasi  dan kepuasan  kerja  terhadap Turnover intention PT. BPR Kerinci.  Dengan menggunakan uji validitas dan reabilitas atas instrumen penelitian, yang menjadi sampel dalam penelitan ini adalah karyawan PT. BPR Kerinci sebanyak 30 orang.Dengan alat analisis regresi linear berganda, koefisien determinan dan uji hipotesis dengan uji t dan uji F diperoleh hasil bahwa secara parsial komitmen  organisasi  dan  kompensasi  berpengaruh  negative  dan  signifikan  terhadap turnover  invention ,  sedangkan    kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover  intention. Secara  simultaan  komitmen  organisasi,  kompensasi  dan  kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover intention. pada PT. BPR Kerinci. Keyword : Turnover Intention, kompensasi, komitmen organisasional, kepuasan kerja
Abstract: Turnover intention is the tendency or intention of employees to voluntarily stop working from their jobs or move from one workplace to another according to their own choice  (Mobley,  2011).  Turnover  intention  does  not  stand  alone,  there  are  things  that encourage  the  behavior  of  these  employees.  Someone  will  not  leave  the  organization without a reason/factor that triggers the desire to move/turnover intention. Many factors affect  Turnover  intention  including  organizational  commitment,  compensation  and  job satisfaction (Mobley, 2011). This study aims to see the influence and magnitude of the influence of organizational commitment, compensation and job satisfaction on Turnover intention  of  PT.  BPR  Kerinci.  By  using  validity  and  reliability  tests  on  research instruments, the samples in this research were employees of PT. BPR Kerinci as many as 30 people.  With multiple linear  regression analysis  tools, determinant coefficients  and hypothesis  testing  with  t  test  and  F  test  it  is  obtained  that  partially  organizational commitment  and  compensation  have  a  negative  and  significant  effect  on  turnover invention,  while  job  satisfaction  has  no  significant  effect  on  Turnover  intention  . Simultaneously, organizational  commitment, compensation  and job  satisfaction  have a significant effect on turnover intention at PT. BPR Kerinci.
Keyword  :  Turnover  Intention,  compensation,  organizational  commitment,  job satisfaction.

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses  menangani  berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,  pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah  ditentukan.  Upaya    pengembangan    sumber    daya    manusia    pada    dasarnya merupakan  langkah  nyata  yang  dilakukan  oleh organisasi untuk  memberikan  jaminan bahwa  tujuan  organisasi  dapat  dicapai  secara  optimal.
Menurut  Mobley  (2011) turnover  intention adalah  kecenderungan  atau  niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat  kerja  ke  tempat  kerja  yang  lain  menurut  pilihannya  sendiri.  Hartono  (2002) menyatakan bahwa tunover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Sedangkan menurut Lia Witasari (2009) tunover intention adalah keinginan atau niat untuk berhenti dari pekerjaannya. Pengertian lain disampaikan oleh Bluedorn (2001) yang menyatakan bahwa turnover intention adalah kecenderungan sikap atau  tingkat  dimana  seorang    karyawan  memiliki  kemungkinan  untuk  meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya.
Turnover intention tidak berdiri sendiri, ada hal-hal yang mendorong terjadinya perilaku karyawan tersebut. Seseorang tidak akan meninggalkan organisasi tanpa suatu alasan/ faktor yang memicu timbulnya keinginan untuk berpindah/ turnover intention. Menurut  Mobley  (2011:150)  ada  tiga  indikator  yang  mempengaruhi  turnover intention yaitu :
1)  Pikiran  untuk  berhenti  ( thingking  of  quiting ).  Individu  berfikir  untuk  keluar  dari pekerjaannya. Diawali dengan ketidakpuasan kerja oleh karyawan, dan adanya pemikiran bahwa ia tidak akan bertahan lama di perusahaan.
2)  Keinginan  untuk  meninggalkan  ( intention  to  quit )  Individu  menunjukkan  indikasi untuk  keluar  dari  perusahaan,  seperti  meminimalisir  usaha  dalam  bekerja,  dan membatalkan pekerjaan penting.
3) Keinginan untuk  mencari pekerjaan lain (intention to  search for  another job ) Sikap karyawan  untuk  mencari  alternatif  pekerjaan  lain,  dan  menanyakan  hal-hal  yang berkaitan dengan perusahaan lain.
Robbins dan Judge (2016) mendefiniskan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana  seorang  individu  memihak  organisasi  serta  tujuan-tujuannya  dan  keinginannya untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi.  Adapun  indikator-indikator komitmenorganisasi menurut robbins dan judge (2015) sebagai berikut :
1. Komitmen afektif (affctive commitment)
Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment)
Komitmen  berdasarkan  kerugian  yang  berhubungan  dengan  keluarnyakaryawan  dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3. Komitmen normatif (normative commiment)
Perasaan  wajib  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi  karena  memang  harus begitu,tindakan tersebut merupakan hal benar yang harusdilakukan.

## Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Turnover Intention
Menurut  Mobley  (2012)  komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan  mengakibatkan menurunnya turnover intention dengan kata lain komitmen organisasi berdampak negatif terhadap turnover  intention. Namun  juga  bisa  berdampak  positif  di  karenakan  apabila
suatu Komitmen yang terlalu tinggi dan karyawan tidak menyanggupi komitmen tersebut maka Turnover Intention akan meningkat juga.
Tidak adanya komitmen organisasional dapat membuat seseorang karyawan yang puas terhadap pekerjaannya mempunyai niat untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain. Namun, seorang karyawan bisa tidak puas terhadap pekerjaan, tetapi tidak memiliki niat untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain karena adanya komitmen yang kuat antara perusahaan dengan dirinya. Oleh karena itu, ia akan tetap bekerja untuk melakukan yang terbaik  disertai  dengan  adanya  dorongan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota perusahaan.
H1. Komitmen Organisasional berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention Hasibuan  (2013),  menyatakan  bahwa  :  “Kompensasi  adalah  semua  pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan”.
Dan  menurut  Veithzal  Rivai  (2011)  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang karyawan dapatkan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Adapun indikator kompensasi yang di gunakan adalah seperti yang di kemukakan Hasibuan (2012:86) ada beberapa indikator kompensasi, yaitu:
1) Gaji.  Imbalan  yang  di  berikan  oleh  pemberi  kerja  kepada  pegawai,  yang penerimaannya sepadan dengan beban kerja yang diberikan oleh perusahaan.
2) Upah. Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
3) Insentif.  Penghargaan  atau  ganjaran  yang  diberikan  untuk  memotivasi  para pekerja  agar  produktivitas  kerjanya  tinggi,  sifatnya  tidak  tetap  atau  sewaktu- waktu
4) Asuransi. Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat  dan  tanggung  jawab  hukum  kepada  pihak  ketiga  yang  timbul  dari peristiwa yang tidak pasti.
5) Tunjangan.  Yaitu  pemberian  sejumlah  uang  pada  saat-saat  tertentu,  seperti tunjangan hari raya.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention
Menurut Mobley, Penggajian dan kepuasan terhadap pembayaran merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan turnover . Apabila karyawan merasa puas dalam menerima gaji  maka  kecil  kemungkinan  terjadinya turnover  intention ,  namun  gaji  yang  diterima tidak sesuai dengan harapan karyawan maka akan terjadinya turnover intention karyawan.
Zeffane (2010) juga menyatakan bahwa ketidakpuasan terhadap kompensasi akan memicu  perilaku  karyawan  yang  negatif  seperti  kemangkiran  dan  kelesuan.  Seringkali dikelompokkan  dalam  perilaku  pengunduran  diri  atau  disebut  pula  sebagai  keinginan berhenti  bekerja.  Namun  apabila  adanya  kepuasan  terhadap  kompensasi  yang  diterima karyawan maka kecil kemungkinan terjadinya keinginan berhenti bekerja.
H2. Kompensasi berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention
Kepuasan  kerja  adalah  tingkat  perasaan  menyenangkan  yang  diperoleh  dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja. Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan  bagaimana  kita  merasakan  tentang  pekerjaan  kita  dan  apa  yang  kita pikirkan tentang pekerjaan kita (Wibowo (2013). Dan menurut Afandi ( 2013) Kepuasan kerja  adalah  sikap  yang  positif  dari  tenaga  kerja  meliputi  perasaan  dan  tingkah  laku terhadap  pekerjaannya  melalui  penilaian  salah  satu  pekerjaan  sebagai  rasa  menghargai dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  pekerjaan.  Menurut  (Afandi,  2018), indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Pekerjaan
Isi  pekerjaan  yang  dilakukan  seseorang  apakah  memiliki  elemen  yang memuaskan.
b. Upah
Jumlah  bayaran  yang  diterima  seseorang  sebagai  akibat  dari  pelaksanaan  keja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
c. Promosi Kemungkinan  seseorang  dapat  berkembang  melalui  kenaikan  jabatan.Ini berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
d. Pengawas
Seseorang  yang  senantiasa  memberikan  perintah  atau  petunjuk  dalam pelaksanaan kerja.
e. Rekan kerja
Seseorang  senantiasa  berinteraksi  dalam  pelaksanaan  pekerjaan.  Seseorang  dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Kepuasan terhadap pekerjaan, secara menyeluruh dan kepuasan terhadap  bobot pekerjaan  merupakan  faktor  yang  dapat  menentukan  turnover.  Jika  seorang  karyawan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi maka turnover intention akan menurun, namun apabila  kepuasan  kerja  yang  di  peroleh  oleh  karyawan  maka turnover  intention akan meningkat.( Mobley,2011)
Menurut  Mangkunengara  (2013).  Kepuasan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi Turnover  Intention ,  apabila  seorang  karyawan  mendapatkan  kepuasan  kerja  yang memuaskan baik dari segi gaji, fasilitas ataupun rekan kerja maka tidak akan terjadinya turnover intention . Namun apabila seorang karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja yang  memuaskan  maka  akan  ada  terjadinya turnover  intention ,  Sedangkan  pegawai- pegawai yang kurang puas biasanya turnover akan meningkat tinggi. H3. Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention

## METODOLOGI  PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  asosiatif  kausal  dengan  menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dilaksanakan di PT. BPR Kerinci. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BPR Kerinci yang berjumlah 30 orang karyawan dan semuanya  dijadikan  sampel.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  observasi  dan Kuesioner. Uji instrumen penelitian ini menggunakan uji validitas data dan uji reabilitas. Analisis data hasil penelitian menggunakan teknik analisis deskriptif dan inferensial yaitu uji regresi linear berganda.

## HASIL PENELITIAN
Menggunakan    metode    regresi    linear    berganda,    untuk    menguji    pengaruh variabel  independen terhadap variabel dependen   dihasilkan   karakter   responden, nilai koefisien   korelasi,   koefisien determinasi, nilai uji F (Anova) dan nilai uji t.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  karakteristik  responden  terdiri  dari  66,7%  yang berjenis  kelamin  pria,    dan    33,3%    yang    berjenis    kelamin    wanita.  Hal  ini    dapat disimpulkan bahwa  proporsi  populasi antara  pria  dan  wanita  yang  bekerja  di  PT.BPR Kerinci didominasi oleh  laki-laki.  Hal  ini dikarenakan laki-laki  dianggap  lebih  mampu
bertindak  secara  objektif,  gesit,  dan  kuat  secara  mental maupun tenaga untuk bekerja di luar ruangan. Karena sebagian besar kegiatan operasinal PT. BPR Kerinci lebih banyak dilakukan  di  luar  kantor.  Seperti  menjual  produk  bank  yang  harus  dilakukan  secara langsung  ke  tempat  usaha  calon  nasabah,  pengumpulan  simpanan  yang  harus  diambil langsung ke tempat usaha nasabah serta penagihan kredit juga dilakukan dengan sistem jemput  bola  yaitu  pemungutan  langsung  ke  temnpat  usaha  nasabah.  Berdasarkan pendidikan  terakhirnya,  pendidikan  terakhir    responden    penelitian    didominasi    oleh SMA  (Sekolah  Menengah  Atas)  sebanyak  66,7%. Berdasarkan  masa  kerja,  sebagian besar    responden    bertahan    selama    1-9    tahun    sebanyak    73,3%  sedangkan    26,7% sisanya  telah bekerja  selama  10-19  tahun.  Sedangkan  berdasarkan  usia  responden didominasi oleh usia awal produktif kerja yakni usia 20-29 tahun sebanyak 50,0%.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Juka nilai r hitung > r tabel maka item pertanyaan dikatakan valid. r hitung diperoleh dari hasil output SPSS yaitu nilai Corrected item-total untuk semua item pertanyaan masing-masing indikator variabel.  r  tabel  diperoleh  dari  tabel  r  dengan  kriteria  sebagai  berikut.  Dengan  tingkat signifikansi  untuk  uji  dua  arah  dengan  a=5%  (0,05),  df  =  n-2  df  =  20-2=18  Sehingga dengan df = 18 dan a = 5% (0,05) di dapatkan r tabel = 0,468. Berdasarkan  hasil  uji coba  instrumen  penelitian, seluruh butir pernyataan adalah valid dan dapat digunakan untuk analisis regresi selanjutnya.
Uji realibitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis Cronbach Alpha dengan melihat  Reability Statistic. Menurut  Ghozali (2014) suatu  konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberi nilai Cronbach Alpha ≥ 0,60. Berdasarkan  hasil uji    coba    instrumen    penelitian,  seluruh  butir  pernyataan  keseluruhan  item  alat  ukur dinyatakan reliabel.

## Hasil Analisis Regresi Berganda.
Persamaan  regresi  berganda  untuk  melihat  pengaruh  Komitmen  Organisasional (X1), Kompensasi (X2) dan Kepuasan Kerja ( X3 ) terhadap Turnover Intention (Y) dapat dilihat dengan memperhatikan tabel 1. Berdasarkan tabel 1 tersebut diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y= 99,138- 0,715X 1 -0,140X 2 -0,012X3+e
Tabel 1. Coefitients output SPSS
Coeficients a
Model
Unstandardi zed
Coefficients Stan dardi zed Coef ficie nts T Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zer o- Part ial Part Tol eran ce VIF
ord er (Constant ) 99,1 38 12,4 42 7,9 68 0,0 00 Komitme n Organisa sional - 0,71 5 0,20 1 - 0,82 6 - 3,5 53 0,0 01 - 0,93 3 - 0,57 2 - 0,2 19 0,07 0 14,1 93 Kompens asi - 0,14 0 0,05 6 - 0,20 2 - 2,4 98 0,0 19 - 0,59 5 - 0,44 0 - 0,1 54 0,58 0 1,72 3 Kepuasan Kerja - 0,01 2 0,21 5 - 0,01 2 - 0,0 58 0,9 55 - 0,85 1 - 0,01 1 - 0,0 04 0,08 3 12,1 07 a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber : Output SPSS
Dari persamaan diatas diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi (X1) perpengaruh negatif  terhadap Turnover  Intention .  Artinya  jika  komitmen  organisasi  ditingkatkan  maka Turnover  Intention akan  menurun  dan  sebaliknya  jika  komitmen  organisasi,  menurun  maka Turnover  Intention akan  meningkat.  Dari  hasil  regresi  linear  berganda  diperoleh  bahwa  X 1 Komitmen  Organisasi  berpengaruh  negatif  terhadap Turnover  Intention pada  karyawan  PT. BPR kerinci. Artinya jika Komitmen Organisasional meningkat makaakan terjadi penurunan Turnover  Intention pada  karyawan  BPR  kerinci,    hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori Mobley (2012) dimana Mobley menyatakan bahwa jika komitmen organisasi yang tinggi akan mengakibatkan  menurunnya turnover  intention atau  akan  berdampak  negatif  terhadap Turnover  Intention. namun  juga  bisa  berdampak  positif  terhadap Turnover  Intention di karenakan  apabila  suatu  Komitmen  yang  terlalu  tinggi  dan  karyawan  tidak  menyanggupi komitmen tersebut maka Turnover Intention akan meningkat juga.
Dari  persamaan  diatas  diperoleh  hasil  bahwa  Kompensai  (X2)  perpengaruh  negatif terhadap Turnover Intention . Artinya jika Kompensasi ditingkatkan maka Turnover Intention akan  menurun  dan  sebaliknya  jika  kompensasi  menurun  maka Turnover  Intention akan meningkat.  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  Zeffane  (2010)  menyatakan  bahwa ketidakpuasan  terhadap  kompensasi  akan  memicu  perilaku  karyawan  yang  negatif  seperti kemangkiran dan kelesuan. Seringkali dikelompokkan dalam perilaku pengunduran diri atau disebut  pula  sebagai  keinginan  berhenti  bekerja.  Namun  apabila  adanya  kepuasan  terhadap kompensasi  yang diterima karyawan maka kecil kemungkinan terjadinya keinginan berhenti bekerja.
Dari hasil regresi linear berganda diperoleh bahwa (X3) Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention pada karyawan BPR kerinci. Artinya jika Kepuasan kerja meningkat makaakan terjadi penurunan Turnover Intention pada karyawan BPR kerinci,  hasil penelitian ini sejalan dengan teori (Mangkunengara, 2013) menyatakan bahwa Kepuasan kerja juga  dapat  mempengaruhi Turnover  Intention ,  apabila  seorang  karyawan  mendapatkan kepuasan kerja yang memuaskan baik dari segi gaji, fasilitas ataupun rekan kerja maka tidak akan  terjadinya turnover  intention .  Namun  apabila  seorang  karyawan  tidak  memperoleh kepuasan kerja yang memuaskan maka akan ada terjadinya Turnover Intention atau keluar dari pekerjaannya.

## Koefisien Determinan
Koefisien  determinasi  (R2)  pada  intinya    digunakan    untuk  mengukur  seberapa  jauh sumbangan pengaruh yang diberikan Komitmen  Organisasional  (X1),  Kompensasi  (X2)  dan  Kepuasan  Kerja  (  X3  )  terhadap Turnover Intention (Y). Nilai Koefisien Determinan dapat dilihat pada tabel 2. berikut ini. Tabel Mode Summary Output SPSS
Model Summary Mo del r r Squar e Adjusted r Square Std. Error  of the Estimate 1 .949 a .901 .890 1.83636
a.  Predictors:  (Constant),  TOTAL_X3, TOTAL_X2, TOTAL_X1
Dari tabel 2. diatas diperoleh nilai r Square adalah sebesar 0.901 atau 90.1% artinya pengaruh  variabel  komitmen  organisasional,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap Turnover  Intention pada  PT.  BPR  Kerinci  adalah  90.1%  sedangkan  sisanya  yaitu  9,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pernyataan  hipotesis,  apakah  secara  individual variabel  bebas (komitmen  organisasi, kompensasi dan kepuasa kerja)  berpengaruh  negatif terhadap  variabel  terikat ( turnover  intention ).  Uji t dilakukan  dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel. Jika nilai t hitung ≥ t tabel maka Hipotesa nol ditolak dan hipotesa  alternatif  diterima,  berarti  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel independent terhadap  variabel dependent .  Jika  nilai  t  hitung  ˂    t  tabel  maka  Hipotesa  nol diterima dan hipotesa alternatif ditolak, berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independent terhadap variabel dependent . T hitung diperoleh dari output SPSS tabel coeficiens sedangka t tabel diperoleh dari tabel t dengan ketentuan tingkat signifikan untuk uji dua arah 5% (0,05) dan jumlah responden 30 orang, maka di dapat t tabel adalah df = n-k-1 (30-3-1 = 26), sehingga diperoleh t tabel = 2,056. Nilai t hitung dapat dilihat pada tabel 3.
Dari tabel 2. diperoleh nilai t hitung untuk variabel Komitmen Organisasional  adalah sebesar -3,553. Sehingga nilai t tabel menjadi – 2,056. Nilai - t hitung <  nilai - t tabel atau - 3,553 <  -  2,056. Serta nilai signifikansi  0,001 < 0,05 sehingga Ho di  tolak dan ha  diterima. Artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  arah  negatif  antara  komitmen  organisasional terhadap turnover intention pada PT. BPR Kerinci.
Dari tabel 2. diperoleh nilai t hitung untuk variabel kompensasi  adalah sebesar - 2,498. Sehingga nilai t tabel menjadi – 2,056.Nilai - t hitung <  nilai - t tabel atau - 2,498 < - 2,056. Serta nilai  signifikansi  0,019 < 0,05 sehingga Ho di  tolak dan ha diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan arah negatif antara kompensasi terhadap turnover intention pada PT. BPR Kerinci.
Dari tabel 2. diperoleh nilai t hitung untuk variabel kepuasan kerja  adalah sebesar  - 0,058. Sehingga nilai t tabel menjadi – 2,056. Nilai - t hitung ≥ nilai - t tabel atau - 0,058 ≥ -
2,056. Serta nilai signifikansi 0,955 ˃ 0,05 sehingga Ho di terima dan ha ditolak. Artinya tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan  arah  negatif  antara  kepuasan  terhadap turnover  intention pada PT. BPR Kerinci.

## Uji F
Uji    F  digunakan    untuk    menguji    pernyataan    hipotesis,    apakah    secara simultan/bersama  variabel    bebas  (komitmen    organisasi,  kompensasi  dan  kepuasa  kerja) berpengaruh  negatif  terhadap  variabel  terikat ( turnover  intention ).  Uji F dilakukan  dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel. Jika nilai F hitung ≥ F tabel maka Hipotesa nol ditolak dan hipotesa alternatif diterima, berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independent terhadap variabel dependent . Jika nilai F hitung ˂  F tabel maka Hipotesa  nol  diterima  dan  hipotesa  alternatif  ditolak,  berarti  tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel independent terhadap  variabel dependent .  F  hitung  diperoleh  dari output SPSS tabel Anova sedangka F tabel diperoleh dari tabel F dengan ketentuan df1 = 3 df2 = n – k - 1 (30-3-1=26), dimana k adalah jumlah variabel x (bebas ), 1 adalah jumlah variabel y  (terikat) dan n adalah jumlah sampel. Sehingga didapat  F tabel  2,98. Nilai F  hitung dapat dilihat dari tabel 3.
Tabel 3. Anova output SPSS ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 798,489 3 266,163 78,928 .000 b Residual 87,677 26 3,372 Total 886,167 29
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kompensasi, Komitmen Organisasional Sumber : Output SPSS
Dari tabel 3. Diatas diperoleh nilai F hitung 78,928. Nilai F hitung ˃  nilai F tabel atau 78,928 ˃ 2,98. serta dengan nilai signifikansi sebesar 000 < 0,05. Maka Ho diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasional,  Kompensasi Dan Kepuasan Kerja  berpengaruh secara bersama-sama terhadap Turnover Intention pegawai BPR kerinci

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini terkait  dengan pengaruh komitmen organisasional, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap Turnover Intention pegawai BPR Kerinci maka dapat disimpulkan sbb :
1. Terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara  Komitmen  Organisasional  terhadap Turnover Intention karyawan PT.BPR Kerinci, hal ini di buktikan dengan - t hitung < nilai - t tabel atau  - 3,553 < - 2,056. Serta nilai signifikansi 0,001 < 0,05.
2. Terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan PT.BPR Kerinci, hal ini dibuktikan dengan nilai - t hitung < nilai -t tabel atau - 2,498 < - 2,056. Serta nilai signifikansi 0,019 < 0,05
3. Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover Intention karyawan PT.BPR Kerinci. Hal ini dibuktikan Nilai - t hitung ≥ nilai - t tabel atau - 0,058 ≥ 2,056. Serta nilai signifikansi 0,955 ˃ 0,05
4. Secara  simultan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Komitmen  Organisasional, Kompensasi Dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan BPR kerinci. Hal ini dapat dibuktikan dari Nilai F hitung ˃  nilai F tabel atau 78,928 ˃ 2,98. serta dengan nilai signifikansi sebesar 000 < 0,05.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi.  P.  (2018) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Teori,  Konsep  dan  Indikator),Riau  : Zanafa Publishing. Ghozali, Imam,2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan program IBM SPSS 23 (edisi 8). Cetakan ke VIII ,Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Handoko, H. (2012). manajemen personalia & sumber daya manusia. yogyakarta: BPFE. Hasibuan ,Malayu. S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia(Edisi revisi cetakan ke tiga belas ). Jakarta : PT. Bumi Aksara. H.mobley,  w.  (1986). pergantian  karyawan  sebab  dan  akibat      pengendaliannya. bandung: PPM.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. 10th Edition. Yogyakarta: ANDI Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Mobley, w. H. (1996). turnover intention. -: sari manajemen . Rivai,Veithzal.2010 .Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Perusahaan:  dari  Teori  Ke Praktik,Jakarta : RajaGrafindo Persada,
Rivai,Veithzal.2011 .Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Perusahaan:  dari  Teori  Ke Praktik,Jakarta : RajaGrafindo Persada,
S.P,Hasibuan,Malayu. 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia,Jalarta; Bumi Aksara.. S.P,Hasibuan,Malayu. 2013 Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta ; PT Bumi Aksara. S.P.Hasibuan, D. m. (2016). manajemen sumber daya manusia. jakarta. Prof.Dr. pandi afandi, S. (2017). Teori, konsep dan indikator. pekan baru: manajemen sumber daya manusia.
Panggabean, Mutiara. S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogo Zainal, v. r. (2014). manajemen sumber daya manusia. ,rajawali.
Zeffane, Rachid  M. 2003. Understanding  Employee Turnover: The Need for a Contingency Approach. International Journal of Manpower. Vol. 15 No. 9/10,