## PENGARUH MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PRUDENTIAL LIFE ASSURANCE RANTAUPRAPAT

## Elvina
Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhanbatu

## ABSTRAK
Hipotesis menggunakan regresi linier berganda, dengan uji F, dan secara parsial (uji t) untuk mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  dependen  varaibel  pada  tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengaruh antara motivasi dan  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Prudential  Life  Assurance  Rantauprapat dengan hasil regresi Y = 9,978 + 0,093X1 + 1,364X2, yang berarti bahwa tanpa motivasi dan komunikasi,  kinerja  karyawan  tetap  dengan  nilai  9.978.  Sedangkan  nilai  R²  =  67,70%  dan variabel lainnya lainnya tidak terpengaruh dalam penelitian ini.

## Kata kunci: Motivasi, Komunikasi, Karyawan

## PENDAHULUAN
Banyak perusahaan dalam dunia bisnis yang terus tumbuh dan berkembang memegang peranan penting dalam era globalisasi, khususnya yang bergerak dalam sektor jasa dan salah satunya adalah perusahaan asuransi. Perkembangan asuransi dilihat dari maraknya pembukaan cabang-cabang perusahaan asuransi di berbagai daerah. Salah satu persaingan dalam industri asuransi  tersebut adalah  persaingan  industri  asuransi  jiwa.  Kondisi  perekonomian melambat yang diwarnai dengan tingginya inflasi dan adanya kenaikan harga bahan bakar minyak (BBM) mempengaruhi daya beli masyarakat terhadap asuransi jiwa.
Munculnya  perusahaan-perusahan  baru  yang  sejenis  mengharuskan  perusahaan tersebut  berkompetisi  untuk  mempertahankan  keberadaannya  dalam  dunia  bisnis.  Berbagai upaya  harus  dilakukan  yaitu  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Upaya  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan  perusahaan  asuransi  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  produktivitas agen asuransi.
Salah satu asuransi jiwa yang ada di Indonesia adalah PT. Prudential Life Assurance, yang dituntut dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan ini salah satunya harus didukung dengan motivasi  yang tinggi dalam bekerja pada diri karyawan. Motivasi ini juga harus dimiliki oleh para agen yang merupakan mitra kerja perusahaan yang berperan sebagai ujung  tombak  dalam  proses  pemasaran  asuransi.  Peningkatan  kinerja  yang  dapat  dilakukan oleh agen asuransi adalah menjual sebanyak mungkin produk asuransi kepada calon nasabah. Maka premi yang diperoleh juga akan meningkat. Melalui jumlah premi inilah kinerja agen asuransi dapat dilihat.
PT Prudential Life Assurance sebagai perusahaan yang bergerak dibidang jasa asuransi, dimana dalam menjalankan kegiatan usaha maka perusahaan dalam menawarkan dan menjual polis asuransi kepada masyarakat tidak lepas dari peran serta petugas lapangan asuransi atau agen  asuransi  yang  mereka  rekrut.  Agen-agen  asuransi  inilah  ujung  tombak  perusahaan asuransi  dalam  menarik  nasabah,  sebab  para  agen  inilah  yang  berhadapan  langsung  dengan masyarakat  dalam  menawarkan  dan  menjelaskan  mengenai  asuransi  dan  produknya.  Dalam menghadapi  persaingan  yang  semakin  tajam  dan  mencapai  sasaran  yang  diinginkan  maka perusahaan mengharapkan agar para agen asuransi meningkatkan produktivitasnya.
Namun  pada  kenyataannya  masih  terdapat  kendala  dalam  mewujudkan  harapan perusahaan  tersebut,  sehingga  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  menjadi  tidak  maksimal.
Berdasarkan  permasalahan  yang  terjadi  dalam  perusahaan  bahwa  kinerja  karyawan  agen asuransi  masih  rendah,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  ketidaktercapaian  target  dalam  penjualan produk asuransi. Organisasi yang akan mampu bersaing dan dapat bertahan dalam globalisasi pasar dunia adalah organisasi yang memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya organisasi yang  memiliki  tingkat  kinerja  rendah  secara  perlahan  ataupun  cepat  akan  kalah  dalam persaingan  dan  akhirnya  akan  tersingkir.  Hasil  kerja  karyawan  ini  merupakan  suatu  proses bekerja dari seseorang dalam menghasilkan suatu barang atau jasa. Proses kerja dari karyawan ini merupakan kinerja dari karyawan.
Agar  kinerja  agen  lebih  meningkat,  perlu  diperhatikan  faktor  motivasi  kerja  karena kinerja  merupakan  hasil  kerja  dari  karyawan  yang  ditimbulkan  dari  motivasi  dalam  upaya perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu, dalam rangka upaya meningkatkan  kinerja  karyawan  maka  intervensi  terhadap  motivasi  sangat  dianjurkan. Kurangnya  kinerja  karyawan  juga  disebabkan  karena  masih  kurangnya  motivasi  yang diberikan oleh perusahaan seperti pemberian penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi, dan kurangnya motivasi dari rekan kerja saat melakukan pekerjaan serta kurangnya perhatian atasan kepada bawahannya saat menyelesaikan tugas yang diberikan.
Komunikasi  yang  dilakukan  oleh  segenap  lini  manajemen  perusahaan  melalui pertemuan  dapat  dikatakan  berintensitas  baik.  Namun  komunikasi  yang  dihasilkan  dalam pertemuan  tidak  berjalan  dengan  efektif  yang  secara  keseluruhan  dapat  menimbulkan perbedaan pengertian dalam bekerja. Hal inilah yang menuntut setiap karyawan dan pimpinan untuk  selalu  peka  dan  saling  berkoordinasi  agar  kelancaran  kegiatan  perusahaan  tetap berlangsung dengan lancar.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan judul pengaruh motivasi dan komunikasi terhadap kinerja karyawan PT. Prudnetial Life Assurance Rantauprapat.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Motivasi kerja
Menurut  Ahmad  Tohardi  (2008)  mengemukakan,  “motivasi  adalah  kekuatan (dorongan) dari dalam seseorang untuk melakukan aktivitas sesuai dengan dorongan tersebut”. Motivasi  atau  dorongan  yang  menjadi  pangkal  seseorang  melakukan  sesuatu  atau  bekerja. Seseorang  yang  sangat  termotivasi,  yaitu  seseorang  yang  melakukan  subtansial,  guna menunjang  tujuan-tujuan  produksi  kesatuan  kerjanya,  dan  organisasi  dimana  ia  bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi akan memberikan yang minimum dalam bekerja.
Menurut  Douglas  Mc  Gregor  dalam  Siagian  (2008),  teori  motivasi  kerja,  kaitannya dengan pegawai, menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori  berdasarkan  asumsi  tertentu.  Asumsi  pertama  ialah  bahwa  para  bawahan  tidak menyenangi  pekerjaan,  pemalas,  tidak  senang  memikul  tanggung  jawab,  dan  harus  dipaksa agar  menghasilkan  sesuatu.Sebaliknya  dalam  organisasi  terdapat  pula  para  pegawai  yang senang  bekerja,  kreatif,  menyenangi  tanggung  jawab  dan  mampu  mengendalikan  diri.  Dari beberapa pendapat dimensi motivasi kerja  yang dapat mempengaruhi kinerja aparatur, salah satunya adalah pendapat yang diungkapkan oleh Danim (2006), yang akan dijadikan dimensi penelitian  yaitu motivasi kerja terbagi menjadi 2 (dua) komponen yaitu:
1.  Komponen  Internal  yaitu  motivasi  kerja  seseorang  pegawai/aparatur  yang  merupakan hasrat  atau  dorongan  yang  positif  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  harapannya,  dengan indikator sebagai berikut: a) Kebutuhan pribadi; b) Keinginan dan harapan; c) Kedewasaan berpikir dan; d) Pengembangan karir.
2. Komponen Eksternal yaitu motivasi kerja yang muncul dari eksternal  aparatur itu sendiri, dengan indikator sebagai berikut: a) Lingkungan kerja; b) Kompensasi; c) Supervisi dan; d) Penghargaan.
Mangkunegara  (2009),  mengemukakan  bahwa:  “Motivasi  itu  didefinisikan  sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri ( drive ) dan diakhiri dengan penyesuaian diri”.

## Komunikasi
Menurut Taylor (2007), komunikasi dapat didefinisikan sebagai pemberian, pengiriman atau pertukaran informasi, pendapat atau gagasan secara tertulis, lisan atau dengan alat visual, sehingga materi yang dikomunikasikan dapat dipahami dengan lengkap oleh orang-orang yang berkepentingan.  Dengan  memilah  substansi  yang  terdapat  di  dalam  definisi  ini,  maka komunikasi mengandung elemen pengirim informasi, materi informasi, media informasi, dan penerima informasi. Pengirim informasi adalah orang  yang memiliki gagasan atau pendapat yang  akan  dikirimkan/disampaikan;  materi  informasi  adalah  gagasan  atau  ide  yang  akan dikirimkan; media informasi adalah penyampaian lisan (langsung/pertelepon), tulisan (surat, memo  dan  pengumuman),  alat  visual  (televisi,  proyektor,  dan  lain-lain);  dan  penerima informasi adalah orang yang menerima informasi yang dikirimkan.
Istilah  komunikasi  berasal  dari  perkataan  latin  “ communicatio ”  yang  berarti “pemberitahuan”  atau  “pertukaran  pikiran”.    Istilah communicatio tersebut  bersumber  pada kata “ communis ” yang berarti “sama”.  Jadi yang dimaksud sama disini adalah “sama makna”. Jadi  di  antara  orang-orang  yang  terlibat  dalam  komunikasi  harus  terdapat  kesamaan makna.Jika tidak terjadi kesamaan makna, maka komunikasi tidak berlangsung.  Dengan kata lain apabila seseorang menyampaikan pikirannya atau perasaannya kepada orang lain, maka komunikasi  terjadi  atau  berlangsung  jika  orang  tersebut  mengerti  apa  yang dimaksudkan.Sebaliknya  jika  tidak  paham  akan  maksudnya,  maka  orang  tersebut  tidak menyahut atau tidak memberikan reaksi, berarti komunikasi tidak berjalan.
Pengertian  lain  tentang  komunikasi  disampaikan  oleh  Schiffman  dan  Kanuk  (2009) yang menegaskan, komunikasi adalah pemindahan pesan dari pengirim kepada penerima untuk mengartikan berbagai jenis tanda melalui berbagai jenis saluran. Tidak berbeda dari definisi yang  diberikan  oleh  Taylor  dan  Stoner  (2007),  penekanan  pengertian  atas  pesan  yang dikomunikasikan  merupakan  kunci  dalam  komunikasi.    Demikian  juga  Bowdith  dan  Buono yang  dikutip  oleh  Kreitner  dan  Kinicki  mengatakan,  komunikasi  didefinisikan  sebagai pertukaran  informasi  antara  seorang  pengirim  dan  seorang  penerima,  dan  penarikan kesimpulan  (persepsi)  dari  orang  yang  terlibat  di  dalamnya.  Hal  ini  menjelaskan  perbedaan pandangan dan pemahaman atas tiap informasi yang dikomunikasikan dapat saja terjadi. Makin kecil perbedaan pengertian antara pengirim pesan, maka efektif komunikasi yang berlangsung.

## Kinerja
Mangkunegara  (2000)  menyatakanpengertian  kinerja  adalah outcome yangdihasilkan secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Memandang  kinerja berdasarkan hasil secara kualitas dan kuantitas.
Mangkuprawira  (2012)  mengemukakanbahwa  kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  selama  periodetertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan dengan  berbagaI  kemungkinan,  seperti  standar,  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama.  Husnan  (2002:  126) menetapkan ukuran kinerja berdasarkan empat dimensi dengan interprestasi yaitu (1) kualitas kerja meliputi ketepatan waktu, ketelitian, kemampuan dan ketrampilan karyawan, (2) kuantits kerja  meliputi  memenuhi  standar  kerja  serta  pekerjaan  rutin  terlaksana  dengan  cepat,  (3)
tingkatkehandalan  meliputi  inisiatif,  rajin  dan  kemampuan  dalam  bekerja,  dan  (4)  sikap meliputi loyalitas dan tanggung jawabkaryawan serta kerja sama dalam tim.
Berbeda  dengan  Robbins  (Wibowo,  2012)  mengungkapkan  terdapat tiga  aspek  yang digunakan untuk mengukur kinerja yaitu hasil pekerjaan individu, perilaku (proses) dan sikap kerja.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yangberbentuk peristiwa, hal atau orang yang memilikikarateristik yang serupa yang menjadi pusatperhatian seorang peneliti karena itu dipandang  sebagai  sebuah  semesta  penelitian  (Ferdinand,2006).  Populasi  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Prudential Life Assurance Rantauprapat sebanyak 30 orang dalam kurun waktu penelitian.
Penentuan sampel dilakukan dengan cara sampel bertujuan atau purposive sampling, dengan  metode  pemilihan  sampel  berdasarkan  pertimbangan  ( judgementsampling) tertentu , sehingga diperoleh sampel sebanyak 30 orang.

## Metode Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisisregresi  linier  berganda  untuk  pengolahan data  dimana  teknik  ini  digunakan  untuk  mengestimasinilai  variabel  dependen  dengan menggunakan  lebihdari  satu  variabel  independen.  Untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen maka digunakan model regresi linier berganda yang dirumuskan sebagai berikut : Dimana :
Y = a+ b1 x1 + b2 x2 + e a= konstanta b1-b2 = koefisien regresi, merupakan besarnya perubahan variabel terikat  akibat perubahan tiap-tiap univariabel bebas.
Y = Kinerja karyawan X1 = Motivasi kerja X2 = Komunikasi e = variabel residual (tingkat eror)

## ANALISIS DATA Uji Asumsi Klasik
Karena data yang digunakan adalah data sekundermaka untuk menentukan ketepatan model dilakukan pengujian atas beberapa asumsi klasik yang digunakan yaitu : Uji Normalitas, Multikolonieritas,  dan  Heterokedastisitas.  uji  normalitas  menggunakan kolmogorov-smirnov (K-S) yang nilainya adalah 0,062 sehingga lebih besar dari 0,05 jadi dapat dikatakan jika data terdistribusi secara normal.
Hasil  uji  multikolinearitas  menunjukkan  bahwanilai tolerance =  10  dan  VIF  =  10, sehingga  tidak  terjadi  adanya  multikolinearitas.  hasil  uji  heterokedastisitas  menunjukkan bahwa  c  squared  hitung  lebih  kecil  dari  c  squared  tabel  sehinggadapat  disimpulkan  bahwa bebas dari heterokedastisitas.

## Pengujian hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah menggunakan regresi berganda :

## Pengujian hipotesis 1
Berdasarkan uji-t yang telah dilakukan diperolehbahwa nilai t hitung sebesar (+) 60,151 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansinya lebih kecil dari 0,05 dan nilai t  hitung  bertanda  positif,  maka  secara  parsial  variabel  independen  motivasi  berpengaruh positifsignifikan  terhadap  variabel  dependen  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis yang pertama dapat diterima.

## Pengujian Hipotesis 2
Berdasarkan uji-t yang telah dilakukan diperoleh bahwa nilai t hitung sebesar (+) 1,912 dengan tingkat signifikansi 0,038. Karena tingkat signifikansinya lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung bernilai  positif,  maka  secara  parsial  variabel  independen  komunikasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  variabel  dependen  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  yang kedua diterima.

## Pengujian Hipotesis 3
Tabel1.Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression  302,323 2 151,162 28,249 ,000 b Residual 144,477 27 5,351 Total 446,800 29 a. Dependent Variable: kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), komunikasi, motivasi
Berdasarkan data didapat F-hitungsebesar 28,249 dengan probabilitas F-hitung sebesar 0.000 Hal ini menunjukan bahwa F-hitung lebih besar dari F-tabel yang nilainya 28,249 Karena F-hitung > F-tabel (28,249 >3.35) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Ini menunjukan bahwa variabel  motivasi  (X 1 )  dan  komunikasi  (X 2 )secara  simultan  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Uji validitas
Sebuah  instrumen  dikatakan  valid  jika  mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan,  dan dapat  mengungkap  data  dari  variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Tinggi  rendahnya  validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
Tabel2. Hasil Uji Validitas No. Butir Pertanyaan r – hitung r - tabel Keterangan 1 0,806 0,361 Valid 2 0,590 0,361 Valid 3 0,715 0,361 Valid 4 0,666 0,361 Valid
5 0,424 0,361 Valid 6 0,397 0,361 Valid 7 0,481 0,361 Valid 8 0,508 0,361 Valid 9 0,594 0,361 Valid 10 0,411 0,361 Valid 11 0,788 0,361 Valid 12 0,823 0,361 Valid 13 0,782 0,361 Valid 14 0,728 0,361 Valid 15 0,817 0,361 Valid

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten atau  stabil dari waktu  ke waktu  apabila  dilakukan  pengukuran  dua  kali  terhadap  gejala  yang  sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama. Reliabilitas sebagai konsistensi antar pengukuran- pengukuran secara berurutan, dengan demikian uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur atau kuesioner dapat dipercaya atau diandalkan.

## Tabel3ReliabilitasInstrumen
Variabel Koefisien Reliabilitas Keterangan X 1 0,767 Reliabel X 2 0,698 Reliabel Y 0,697 Reliabel
Berdasarkan  tabel  3  diatas  terlihat  bahwa  ketiga  variabel  yaitu  motivasi  (X 1 ), komunikasi  (X 2 )  dan  kinerja  karyawan  (Y)  diatas  menunjukkan  hasil  yang  sangat  reliabel dengan nilai alpha > 0,60. Sehingga dari nilai alpha diatas, maka item-item pada variabel diatas dapat digunakan untuk pengukuran selanjutnya.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Pengujian  koefisien  determinasi  (R 2 ),  dilakukan  untuk  mengukur  persentase kemampuan variable bebas dalam menjelaskan perubahan variabel terikat yaitu (Y), dimana 0 ≤ R 2 ≤ 1.
Tabel 4. Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,823 a ,677 ,653 2,313 a. Predictors: (Constant), komunikasi, Motivasi b. Dependent Variable: Kinreja karyawan
Berdasarkan hasil SPSS didapat nilai koefisien determinasi sebesar 0,677. Artinya  67,70%  variablemotivasi  dan  komunikasi  mempengaruhi  kinerja karyawan  dan  sisanya  sebesar  32,30%    dijelaskan  oleh  variabel  lain.Dengan demikian model regresi linier berganda ini layak dipakai dalam penelitian, karena sebagian  besar  variabel  terikat  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  bebas  yang digunakan dalam model.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2012, Prosedur  Penelitian  (Suatu  Pendekatan  Praktik) ,
Jakarta, PT Rineka Cipta.
As’ad Mohammad,2007, Psikologi Industri,edisi11, Yogyakarta:Liberty Anthonius  Wisnu  Nugroho  Edy  Mulyantomo  (2012),  dengan  judul  pengaruh komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.Kresnatel Indonesia Semarang
Danim,  Sudarwan.2006.  Motivasi,  Kepemimpinan  dan  Efektivitas  Kelompok. Cetakan Pertama, Jakarta:PT Rineka Cipta
Davis,  Keith  dan  Newstorm,  J.W.  2006. Perilaku  dalam  Organisasi, Edisi
Kesembilan,  Diterjemahkan  oleh  Agus  Dharma,  Penerbit:  Erlangga, Jakarta Dharma, Surya, 2006. Manajemen Kinerja, Falsafah Teori dan Penerapannya. Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Gibson,  James,  L.    John  M,  Ivancevich  dan  James  H.  Donnelly,  Jr., 2006. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. . Binarupa Aksara, Jakarta. Gitosudarmo, Indriyo, 2007. PrinsipDasar Manajemen. BPFE,Yogyakarta.
Guritno,  Bambang dan Waridin. 2005.  Pengeruh Persepsi  Karyawan  Mengenai Perilaku  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja. JRBI, vol.1 No.1, pp.63-74
Gomez,  Faustino  Cardoso,  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
ANDIOffset, Yogyakarta.
Ghozali  ,  Imam,  2007. Aplikasi  Analisis  Multivariat  Dengan  Program  SPSS.
Edisi Kelima Badan Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang.
Handoko,  T.  Hani,  2009. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia , BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu, S.P. 2013. OrganisasidanMotivasidasarPeningkatanProduktivitas , PT. Bumi
Aksara, Jakarta
Hersey, Paul dan Kenneth H. Blancard. 2006. Manajemen Perilaku Organisasi: PendayagunaanSumber  Daya  Manusia (Penerjemah:  Agus  Dharma). Jakarta: Gelora Aksara Pratama.
Ishak,  Arep  &  Hendri  Tanjung,  2009. Manajemen  Motivasi, PT.  Widiasarana
Indonesia, Jakarta
Mangkunegara Anwar Prabu, 2009.
Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan , PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkuprawira,  Tb.  Sjafri,  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta Moekijat, 2009. Dasar-dasar Motivasi, CV. Pionir Jaya, Bandung \
Mathis,  Robert  L,  Jackson,  John,  H,  2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli, Bayu Prawira Hie, Penerbit: Salemba             Empat, Jakarta
Nawawi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Ranupandojo,  Heidjrachman  dan  Suad  Husnan,  2007. Manajemen  Personalia,
BPFE-UGM, Yogyakarta Rivai, Veithzal, 2008. Manajemen Sumber Day a Manusia untuk Perusahaan, Penerbit: Rajagrafindo Persada, Jakarta Rahmad Restu Udayanto, I Wayan Bagia, Ni Nyoman Yulianthini (2015) dengan judul pengaruh komunikasi internal dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Coca-cola
Rizon Pranata (2014), dengan judul pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.Adira Dinamika Multi Finance Tbk.Arga Makmur Bengkulu Utara
Santoso,  Singgih.,  2007. SPSS  Statistik  Multivariat. PT.  Elex  Komputindo KelompokGramedia, Jakarta.
Saydam, Gouzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Djambatan, Jakarta Sedarmayanti,  2007. Good  Governance  (Kepemerintahan  Yang  Baik)  Dalam Rangka  Otonomi  Daerah  :  Upaya  Membangun  Organisasi  Efektif  dan Efisien Melalui Rekstrukturisasi dan Pemberdayaan, Mandar Maju, Simanjuntak,  Payaman  J.  2009.  Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja.  Fakultas EkonomiUniversitas Indonesia, Jakarta.