JBE Vol. 28, (1): 84 - 93, 2021

## Jurnal Bisnis dan Ekonomi
https://www.unisbank.ac.id/ojs ; email: editorial.jbe@edu.unisbank.ac.id

## PENGARUH STRES KERJA DAN PERSEPSI KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN MODAL PSIKOLOGIS SEBAGAI PEMODERASI

## Rasistia Wisandianing Primadineska

## Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN
Jl. Palagan Tentara Pelajar km.7, Ngaglik, Sleman, Yogyakarta , Indonesia
Info Artikel A b s t r a c t Sejarah Artikel: Diterima: 7 Desember 2020 Disetujui: 10 Juni 2021
This study aimed to examine the moderating role of psychological capital (psycap) on the  relationship  between  job  stress  and  perceived  organizational  justice  (distributive, procedural and interactional) towards the turnover intention. This study used a survey method both online and in-person and used public accountants who already work for 1- 3 years as participants. The results showed that psychological capital able to moderate the  impact  of  work  stress  and  perceived  organizational  justice  towards  turnover intention. Auditors who have a good psychological capital can suppress his desire to move even though he faced the work stress and the perception of organizational justice that may not comply with his wishes. The results of the study also support the theory of positive organizational behavior which states that psychological capital is the main variable that affects individual motivation and performance.
Keywords: psychological capital (PSYCAP), work stress, perceived organizational justice, turnover intention, auditor.
A b s t r a k
Kata Kunci:
modal psikologis, stres kerja, persepsi keadilan organisasional, dorongan berpindah, auditor.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran moderasi modal psikologis pada hubungannya  antara  stres  kerja  dan  persepsi  keadilan  organisasi  (distributif, prosedural  dan  interaksional)  terhadap  dorongan  berpindah  ( turnover intention ).  Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  dan  menggunakan auditor  KAP  yang  sudah  bekerja  selama  1-3  tahun  sebagai  partisipan.  Hasil menunjukkan  bahwa  modal  psikologis  mampu  mengurangi  dampak  stres kerja  dan  persepsi  keadilan  organisasional  terhadap  dorongan  berpindah ( turnover intention ). Auditor yang memiliki modal psikologis yang baik dapat mengurangi  keinginannya  untuk  berpindah  walaupun  dihadapkan  dengan stres  kerja  dan  keadilan  organisasional  yang  tidak  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan.  Secara  umum,  hasil  penelitian  ini  mendukung  teori Positive Organizational  Behavior (POB)  yang  menyebutkan  bahwa  modal  psikologis adalah variabel utama yang mempengaruhi kinerja dan motivasi individu.  Corresponding Author:
Rasistia Wisandianing Primadineska
E-mail: primadineska@stimykpn.ac.id ISSN (print): 1412-3126
ISSN (online): 2655-3066

## PENDAHULUAN
Meningkatnya persaingan industri saat ini mendorong  manajemen  dan  karyawan  untuk meningkatkan  performa  bisnisnya  supaya  bisa bersaing  menghadapi  para  kompetitornya. Adanya  persaingan  dan  pertumbuhan  bisnis tentu  saja  membuat  auditor  harus  bekerja ekstra  dalam  mengumpulkan  bukti  guna mendukung  agar  laporan  keuangan  yang dihasilkan oleh perusahaan bebas dari salah saji material.  Oleh  karena  itu,  tidak  dapat dipungkiri  bahwa  salah  satu  profesi  akuntansi yang rentan terhadap tekanan dan beban kerja yang  berat  adalah  auditor  (Herda  &  Lavelle, 2012).
Stres kerja didefinisikan sebagai
ketidakmampuan  individu  dalam  menghadapi tekanan  dari  luar  dirinya  atas  pekerjaannya (Chao et  al. ,  2015;  Yim et  al. ,  2017).  Stres  kerja yang  tinggi  dapat  menyebabkan  auditor melakukan turnover, sedangkan tingkat turnover yang  tinggi  mengakibatkan  meningkatnya biaya  rekrutmen  yang  tinggi  pula  pada  KAP. Oleh  karena  itu,  tingkat turnover harus dikendalikan  supaya  tidak  menimbulkan dampak negatif pada KAP.
Penelitian  mengenai turnover  intention pada auditor sudah banyak dibahas sebelumnya  tetapi  belum  mengarah  pada upaya  untuk  mengurangi  dampak  stres. Seringkali  penelitian  menghubungkan  antara dorongan melakukan turnover dengan kelelahan  ( burnout) yang  dialami  auditor (Cannon & Herda, 2016; Herda, 2012). Auditor merupakan bagian dari KAP, yang mana hal ini mengakibatkan  auditor  merasakan  dampak atas  kebijakan/  peraturan  yang  dibuat  oleh organisasi  konsekuensi  ini  kemudian  dapat mempengaruhi  kinerja  dan  motivasi  kerja auditor.  Oleh  karena  itu  persepsi  auditor mengenai  keadilan  organisasi/  bagaimana organisasi memperlakukan  dirinya  merupakan faktor  yang  dianggap  berpengaruh  pada komitmen  auditor.  Dalam  penelitian  ini, keadilan  organisasi  dikelompokkan  menjadi tiga  yakni  distributif,  prosedural,  dan interaksional.
Stres kerja berdasarkan penelitian terdahulu merupakan prediktor signifikan atas turnover  intention (Cannon  &  Herda,  2016; Herda, 2012). Namun demikian, penelitian lain juga  menyebutkan  bahwa  stres  justru  bisa meningkatkan  motivasi  individu  untuk  dapat meningkatkan  kinerjanya,  stres  ini  lah  yang disebut  dengan eustress (Hargrove et  al., 2015). Dengan  demikian,  hasil  penelitian  terdahulu belum konklusif, oleh karena itu, dimungkinkan  ada  variabel  yang  belum tertangkap. Teori
Positive Organizational
Behavior (POB)  menyebut  ada  suatu  konstruk positif yang mampu mengurangi dampak stres dan  meningkatkan  motivasi  kerja  individu. Konstruk  ini  bahkan  lebih  kuat  dari  konstruk positif  lainnya,  yakni  modal  psikologis ( psychological capital/psycap ).
Modal  psikologis  (PsyCap)  merupakan aliran perilaku psikologi positif yang diperkenalkan  oleh  Luthans  et  al.  (2014). Psikologi  positif  pada  tingkat  organisasi dikenal  dengan Positive  Organizational  Behavior (POB)  dan  menjadi  area  penelitian  baru.  POB menurut Luthans et al. (2014) merupakan ilmu dan penerapan mengenai kekuatan positif yang bersumber  dari  dalam  diri  manusia  dan kemampuan  psikologis  yang  dapat  diukur, dikembangkan  dan  secara  efektif  dikelola untuk  meningkatkan  performa  kinerja  di kondisi saat ini (Luthans et al ., 2014)
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka penelitian  ini  memberikan  kontribusi  secara teoritis  pada  literatur  khususnya  akuntansi keperilakuan dengan melibatkan suatu konstruk sumber daya positif yakni psycap yang berasal dari teori POB. Selain itu, penelitian ini juga menguji secara empiris peran psycap dalam pengaruhnya  antara  stres  kerja  dan  persepsi keadilan  organisasi  terhadap turnover  intention auditor.
Pengaruh Stres Kerja dan Persepsi Keadilan Organisasional terhadap Turnover Intention dengan Modal Psikologis sebagai Pemoderasi
Rasistia Wisandianing Primadineska

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Landasan Teori
Beban  kerja  dan  tekanan  kerja  yang tinggi,  juga  ketersediaan  waktu  yang  terbatas merupakan  penyebab  stres  kerja  pada auditor. Stres  kerja  didefinisikan  sebagai  tekanan terhadap  kesehatan  fisik  dan  mental  yang menyebabkan gangguan fungsi tubuh dikarenakan kemampuan yang  dimiliki individu  tidak  seimbang  dengan  tuntutan pekerjaannya  (Guan et  al. ,  2017).  Penelitian menyebutkan  bahwa kondisi  yang mendorong terjadinya  stres  akan  berdampak  pada  kinerja individu  dengan  menurunnya  performa  juga mempengaruhi  proses  berpikir  individu (Ivancevich & Matteson., 1983).
Dorongan
berpindah auditor merupakan  salah  satu  dampak  stres  yang banyak  diteliti  dalam  literatur  akuntansi khususnya  akuntansi  keperilakuan.  Tingkat perpindahan  auditor  yang  tinggi  pada  KAP dapat mengakibatkan kenaikan biaya pelatihan dan  rekruitmen  KAP  (Cannon  &  Herda,  2016; Herda  &  Lavelle,  2012).  Ketika  intensitas karyawan  yang  memutuskan  untuk  berpindah dari  suatu  organisasi  terlalu  tinggi  maka  akan mempengaruhi  kualitas  organisasi,  juga  dapat mendorong  karyawan  lain  untuk  melakukan turnover pula.  Hal  tersebut  mengakibatkan kerja  KAP  terganggu  apabila turnover dilakukan saat tugas audit meningkat.
Chao et  al. (2015)  menyatakan  terdapat tiga  aspek  dalam  intensi turnover yakni timbulnya  keinginan  untuk  keluar,  mencari pekerjaan  baru  dan  adanya  keinginan  untuk mempertimbangkan  apakah  seseorang  akan bertahan  atau  melepaskan  diri  dari  organisasi saat  ini.  Beberapa  penelitian  menyebutkan bahwa  selain  stres,  ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  dorongan  berpindah  seperti persepsi keadilan organisasi, gaya kepemimpinan, iklim organisasi dan dukungan organisasi  (Chao et  al. ,  2015;  Herda  &  Lavelle, 2012;  Guan et  al. ,  2017).  Oleh  karena  itu, penelitian  ini  juga  menguji  persepsi  keadilan
organisasi  sebagai  faktor  eksternal  yang mungkin  mempengaruhi  terjadinya turnover intention.
Keadilan organisasi merupakan persepsi  individu  terhadap  perlakuan  yang mereka  terima  di  tempat  kerja,  apakah perlakuan tersebut adil atau tidak. Hal tersebut akan  berpengaruh  bagi  sikap  dan  perilaku mereka  yang  selanjutnya  sangat  berdampak pada keberhasilan organisasi. Ketika organisasi menegakkan  keadilan  bagi  karyawan,  maka kepuasan  karyawan  meningkat.  Kepuasan karyawan  akan  berdampak  pada  loyalitas terhadap  organisasi,  juga  berhubungan  secara negatif dengan dorongan berpindah (Campbell et al ., 2013).
Persepsi  keadilan  organisasi  dalam penelitian  ini  dibagi  menjadi  tiga,  yakni persepsi  keadilan  distributif  yang  mengacu pada  persepsi  keadilan  karyawan  atas distribusi outcome organisasi. Outcome tersebut dapat berupa gaji, promosi, maupun keuntungan  lainnya  yang  akan  dirasa  adil ketika  sesuai  dengan  harapan  karyawan  atas input yang sudah mereka berikan (Suifan et al., 2017);  persepsi  keadilan  prosedural  yang mengacu  pada  proses  organisasi  dalam mendistribusikan outcome nya , apakah  sistem pendistribusian  sudah  transparan,  tidak  bias, dan  etis  kaitannya  dengan  penentuan  hasil yang akan diberikan kepada anggota organisasi (Colquitt,  2001);  serta  persepsi  keadilan interaksional  yakni  bagaimana  organisasi memperlakukan  karyawannya  dalam  proses pengambilan  keputusan  serta  alokasi  sumber daya,  dilihat  dari  tingkat  ketulusan  atas perlakuannya  pada  karyawan,  bagaimana organisasi  menghormati  karyawannya,  juga intensitas  interaksi  antara  karyawan  dan manajemen organisasi (Campbell et al. , 2013). Berdasarkan  penelitian  terdahulu,  stres ternyata tidak selalu berdampak negatif apabila dikelola  dengan  baik,  begitu  pula  dengan stressor  lain  yang  mungkin  dapat  mendorong terjadinya turnover. Salah  satu  variabel  yang mampu menjelaskan fenomena tersebut adalah modal  psikologis.  Modal  psikologis  ( psycap )
merupakan  aliran  psikologi  positif  dari  teori Positive Organizational Behavior
yang dikembangkan oleh Luthans et al. (2014).
Psycap  didefinisikan  sebagai  kondisi psikologis  seseorang  yang  menunjukkan adanya kepercayaan terhadap diri sendiri ( self- efficacy )  dalam  melakukan  upaya  untuk menyukseskan  tantangan  dalam  pekerjaan; membuat atribusi positif ( optimism ) kepada diri sendiri bahwa ia mampu menyukseskan upaya yang  dilakukan  di  waktu  sekarang  dan  yang akan  datang;  tekun  mencapai  tujuan  dan  jika diperlukan  individu  akan  mengubah  arahnya untuk  mencapai  tujuan  yakni  kesuksesan ( hope) ;  serta  akan  mudah  bangkit  ketika dihadapkan dengan kegagalan dan permasalahan ( resilience ) ( (Luthans et al ., 2014; Luthans et al., 2008).
Oleh  karena  itu,  sebagai  konstruk positif,  diprediksi  modal  psikologis  akan mampu  mengurangi  dampak  negatif  yang ditimbulkan  oleh  stres  kerja  dan  persepsi keadilan organisasi guna mengurangi keinginan  individu  melakukan  perpindahan pekerjaan ( turnover ).
Pengembangan Hipotesis
Pengaruh  modal  psikologis  (psycap)  pada hubungan  antara  stres  kerja  dan  dorongan berpindah ( turnover intention )
Stres kerja merupakan salah satu faktor signifikan yang mendorong timbulnya keinginan  berpindah  karyawan  dari  suatu organisasi/ perusahaan. Penelitian sebelumnya banyak  yang    menguji  pengaruh  stres  kerja dihubungkan dengan kepuasan kerja, kemudian mempengaruhi timbulnya dorongan berpindah  (Cannon  &  Herda,  2016;  Herda, 2012).  Stres  timbul  karena  ketidakmampuan individu dalam menghadapi tekanan/ tuntutan pekerjaan yang terlalu besar.
Akibat  utama  dari  adanya  stres  kerja adalah  timbulnya  dorongan  berpikir  untuk berhenti  dari  pekerjaan  yang  membuat individu  mencari  apa  yang  sebenarnya  ia inginkan.  Intensi  tersebut  juga  dipengaruhi
oleh  penilaian  terhadap  adanya  pekerjaan  lain yang  lebih  menjanjikan,  pertimbangan  umur yang  masih  tergolong  muda  dan  masa  jabatan yang singkat, sehingga menimbulkan dorongan untuk  berhenti  dan  akhirnya  berujung  pada keputusan  atau  perilaku  turnover  (Chao et  al. , 2015; Guan et al. , 2017).
Meskipun  stres  mendorong  terjadinya turnover , aliran dari psikologi positif khususnya perilaku organisasi positif (POB) menyebutkan ada  suatu  variabel  yang  fokus  pada  kekuatan individu  yang  mampu  mereduksi  stres  dan mengurangi  tingkat  intensi  berpindah  dalam lingkungan
kerja
yakni modal psikologis/ psychological  capital (PsyCap)  (Gu, 2016; Luthans et al. , 2008; Sinha & Sinha, 2012; Venkatesh  &  Blaskovich,  2012).  Dari  uraian  di atas, maka diperoleh hipotesis sebagai berikut:
H1:  Modal  psikologis  (psycap)  memoderasi hubungan  stres  kerja  (SK)  auditor terhadap intensi berpindah auditor.
Pengaruh  modal  psikologis  (psycap)  pada hubungan antara persepsi keadilan distributif dan dorongan berpindah ( turnover intention ) Keadilan  distributif  dimaknai  individu sebagai  sudut  pandang  mereka  atas  alokasi sumber  daya  atau  hasil  organisasi  yang diterimanya  dengan  cara  membandingkannya dengan  orang  lain.  Jika  karyawan  merasa diperlakukan  tidak  adil  oleh  perusahaan/ organisasi tempat ia bekerja, maka hal ini akan mempengaruhi sikapnya dalam bekerja (Fernandes, 2006). Keadilan distributif memiliki pengaruh  positif  yang  paling  besar  pada dorongan  berpindah  individu  di  antara  tiga jenis keadilan organisasi (distributif, prosedural dan interaksional).
Ketika  karyawan  memiliki  persepsi keadilan distributif yang baik, maka karyawan cenderung  menahan  dirinya  untuk  tidak melakukan turnover. Oleh  karena  itu,  persepsi karyawan  terhadap  jenis  keadilan  ini  harus diperhatikan  guna  mencegah  terjadinya turnover (Choi et  al., 2013;  Fernandes,  2006) . Modal psikologis merupakan bentuk
optimisme  individu  yang  dimiliki  sehingga
mampu meningkatkan performa kerja,
kepuasan  kerja,  kebahagiaan  dalam  bekerja juga komitmen organisasi  (Youssef & Luthans, 2007).
Individu yang memiliki modal psikologis  tinggi  akan  merasa  mampu menghadapi segala
tantangan dan ketidakpastian  yang  mungkin  dihadapi  dalam dunia  kerja.  Mereka  akan  menjadi  lebih tangguh  dan  mampu  menyalurkan  serta menumbuhkan  harapan  juga  optimisme  ke dalam  aspek  kehidupan  mereka  termasuk pekerjaannya (Friend et al. , 2016). Dari uraian di atas maka diperoleh hipotesis sebagai berikut: H2:  Modal  psikologis  (psycap)  memoderasi hubungan  persepsi  keadilan  distributif (PKD) dengan intensi berpindah auditor.
Pengaruh  modal  psikologis  (psycap)  pada hubungan antara persepsi
keadilan prosedural dan dorongan berpindah ( turnover intention )
Peneliti  keadilan  prosedural  Lind  dan Tyler  (1988)  mengemukakan  bahwa  salah  satu hal  yang  sangat  diperhatikan  oleh  anggota organisasi  adalah  adanya  keadilan  atas prosedur  yang  ditetapkan  oleh  organisasi, karena  hal  tersebut  akan  memberikan  tanda- tanda positif atas kedudukan mereka di dalam organisasi (Moegni & Sulistiawan, 2012).
Keadilan  prosedural  mempengaruhi perilaku  seperti  kinerja  dalam  melaksanakan tugas,  patuh  terhadap  hukum  dan  aturan, berpartisipasi  dalam  aktivitas  institusi  serta bersikap  kritis.  Ketika  individu  merasa  bahwa sistem yang diterapkan organisasi adil, maka ia akan  percaya  pada  organisasi  (Lind  &  Tyler, 1988). Kepercayaan individu terhadap organisasi  merupakan  hal  yang  positif  untuk menekan  dorongan  berpindahnya.  Karyawan merasa diperlakukan adil ketika kinerja mereka dinilai secara adil.
Keadilan  prosedural  ini  merupakan persepsi  bawahan  tentang  bagaimana  atasan mereka menilai kinerja mereka, serta bagaimana
atasan/senior merekak mengomunikasikan  timbalbalik  kinerjanya
guna  menentukan  imbalan  yang  sesuai.  Jika dikaitkan  dengan  modal  psikologis  yang mendorong  timbulnya  kepercayaan  pada  diri sendiri,  maka  individu  memiliki  modal psikologis  yang  baik  akan  percaya  terhadap kemampuan dirinya untuk melewati tantangan guna  mencapai  kesuksesan.  Individu  yang memiliki modal psikologi akan merasa optimis hasil  kerjanya  akan  dinilai  baik  ketika  ia melakukan  usahanya  secara  maksimal  (Friend et  al. ,  2016;  Luthans et  al. ,  2008;  Youssef  & Luthans, 2007).
Oleh  karena  itu,  peneliti  memprediksi bahwa  persepsi  keadilan  prosedural  pada organisasi  tempat  individu  bekerja  akan semakin  diperkuat  oleh  modal  psikologis sehingga mampu mengurangi dorongan untuk berpindah.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka diperoleh hipotesis sebagai berikut:
H3:  Modal  psikologis  (psycap)  memoderasi hubungan  persepsi  keadilan  prosedural (PKP) dengan intensi berpindah auditor.
Pengaruh  modal  psikologis  (psycap)  pada hubungan antara persepsi keadilan interaksional  dan  dorongan  berpindah ( turnover intention )
Keadilan  interaksional  ini  berfokus pada  bagaimana  organisasi  memperlakukan karyawannya dalam penerapan prosedur kerja. Dengan  kata  lain  keadilan  interaksional membahas  mengenai  interaksi  manajemen organisasi  dengan  karyawan  (Colquitt,  2001). Penelitian  terdahulu  menyebutkan  bahwa kepuasan  kerja  dan  motivasi  dalam  diri karyawan  akan  meningkat  ketika  mereka merasa  dihargai  dan  dilibatkan  dalam pengambilan  keputusan  serta  diberikan kepercayaan oleh atasan (Choi et al. , 2013).
Keadilan interaksional meliputi bagaimana  interaksi  dibangun  supaya  dapat menghasilkan informasi bagi karyawan maupun  organisasi  (Fernandes,  2006).  Dengan terbentuknya  informasi  dari  adanya  interaksi tersebut, maka karyawan merasa diperlakukan secara  terhormat  dan  bermartabat.  Adanya motivasi  intrinsik  tersebut  dapat  menurunkan
intensi turnover dan  perilaku turnover ,  karena dengan  timbulnya  motivasi  maka  dapat mengurangi  emosi  negatif  dan  meningkatkan kepuasan kerja (Richer et al. , 2002).
Modal  psikologis  yang  merupakan sumber  daya  positif  internal  individu  akan meningkatkan  optimisme  individu  terhadap apa yang ia lakukan dan hadapi. Motivasi dan optimisme  tersebut  akan  berpengaruh  pada kesuksesan dalama pekerjaannya  (Friend et al. , 2016;  Luthans et  al. ,  2014;  Luthans et  al. ,  2008; Youssef  &  Luthans,  2007).  Setiap  dimensi  di dalam psycap saling berkaitan dan keseluruhan dimensi  tersebut  mempengaruhi  perilaku karyawan  termasuk  dorongan  melakukan turnover ,  juga  meningkatkan  loyalitas  pada perusahaan.  Pengaruh psycap ini  dapat dicerminkan ke dalam hubungan antara atasan dan  bawahan  serta  dapat  mendukung terciptanya  komunikasi  yang  baik  antara atasan/senior  dengan  bawahan/junior  (Friend et al. , 2016).
Oleh  karena  itu,  individu  yang merasakan adanya keadilan interaksional yang baik  antara  dirinya  dengan  atasannya  dan didukung  oleh  sikap  optimisme  yang  dimiliki akan  meningkatkan  motivasi  kerja  dan  rasa percaya  mereka  pada  organisasi.  Berdasarkan uraian di atas, maka diperoleh hipotesis sebagai berikut:
H4:  Modal  psikologis  (psycap)  memoderasi hubungan persepsi keadilan interaksional (PKI) dengan intensi berpindah auditor .
Gambar 1 Rerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  data primer  yang  diperoleh  secara  langsung  dari obyek  yang  diteliti  dan  dikumpulkan  sendiri oleh  peneliti  dengan  menggunakan  metode survei sebagai teknik pengumpulan data. Data penelitian melalui survei diperoleh dengan cara mendistribusikan  kuesioner  kepada  responden secara  langsung  dan  dikumpulkan  kembali setelah diisi (Cooper & Schlinder, 2006).
Selain  survei  langsung,  peneliti  juga melakukan computer-delivered  survey atau survei yang dilakukan melalui internet dengan mengirimkan  tautan  kuesioner.  Hal  ini dilakukan guna memperoleh jumlah responden yang cukup serta menjangkau subjek penelitian yang  lebih  luas  (Hartono,  2016).  Survei  online ini  dilakukan  menggunakan  teknik snowball sampling ,  yakni  sampel  dikumpulkan  dari responden  yang  berasal  dari  suatu  jaringan, kemudian  disebarkan  kepada  anggota  dalam jaringan  tersebut.  Keterbatasan  dari  metode sampling  tersebut  adalah  tidak  diketahui  rasio respon kuesioner penelitian.
Sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  dipilih  menggunakan  metode purposive  sampling karena  peneliti  menentukan sejumlah  kriteria  tertentu  pada  sampel  yang akan  dijadikan  sebagai  obyek  penelitian (Cooper  &  Schlinder,  2006).  Sampel  penelitian ini  adalah  auditor  di  Kantor  Akuntan  Publik dengan  masa  kerja  1-3  tahun.  Pemilihan  masa kerja  tersebut  dimaksudkan  supaya  hasil penelitian lebih representatif pada auditor yang mengalami  stres  kerja  yang  tinggi  dan  masih memiliki intensi berpindah.
Instrumen penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya  terlebih  dahulu.  Pengujian validitas  dilakukan  dengan  mengorelasikan skor item dengan skor total tiap-tiap instrumen yang  digunakan.  Pengujian  reliabilitas  dilihat dengan  menghitung  skor Cronbach’s  alpha. Setelah melakukan uji validitas dan reliabilitas, dilakukan  pengujian  normalitas,  linearitas, homoskedastisitas  dan  multikolinearitas,  guna memastikan  output  regresi  yang  dihasilkan baik.  Hipotesis  penelitian  diuji  menggunakan
SK PKD PKP TURNOVER INTENTION PKI PSYCAP
Pengaruh Stres Kerja dan Persepsi Keadilan Organisasional terhadap Turnover Intention dengan Modal Psikologis sebagai Pemoderasi
Rasistia Wisandianing Primadineska
analisis  regresi  moderasian  guna  mengetahui pengaruh  moderasi  variabel psycap pada hubungan  antara  stres  kerja  dan  persepsi keadilan organisasi terhadap dorongan berpindah.
Adapun  model  penelitian  sebagai berikut:
 Model pengujian hipotesis 1:
TI =  + 1  stres + β 2 PsyCap + β 3 stress*PsyCap + e
 Model pengujian hipotesis 2:
TI  =  +  β 1 PersepsiDis  +  β 2 PsyCap  + β 3 PersepsiDis*PsyCap + e  Model pengujian hipotesis 3:
TI  =  +  β 1 PersepsiProsed  +  β 2 PsyCap  + β 3 PersepsiProsed*PsyCap + e
 Model pengujian hipotesis 4:
TI  =  +  β 1 PersepsiInter  +  β 2 PsyCap  + β 3 PersepsiInter*PsyCap + e
Keterangan : TI : intensi turnover Stres : stres kerja PsyCap : modal psikologis PersepsiDis : persepsi keadilan distributif
PersepsiPros  : persepsi keadilan prosedural PersepsiInter  : persepsi keadilan interaksional  : konstanta β : koefisien regresi e : error term

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  diuji menggunakan  analisis  regresi  moderasian, guna  mengetahui  pengaruh  moderasi  variabel modal psikologis (psycap) apakah memoderasi sebagian  ( quasi  moderating )  atau  memoderasi penuh ( pure moderating ) pada hubungan antara stres  kerja  dan  persepsi  keadilan  organisasi terhadap dorongan berpindah ( turnover intention ). Hasil pengujian hipotesis ditunjukkan dalam tabel berikut:
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Moderasian
Model Koef. Sig. (p- value) Kesimpulan H1: Stres kerja 0.564 0.009 Terdukung Psycap 0.202 0.025 Stres kerja*Psycap -0.005 0.038 H2:Keadilan Distributif (PKD) 0.904 0.012 Terdukung Psycap 0.131 0.019 PKD*Psycap -0.010 0.016 H3: Keadilan Prosedural (PKP) 0.763 0.000 Terdukung Psycap 0.116 0.030 PKP*Psycap -0.007 0.004 H4: Keadilan Interaksional (PKI) 0.591 0.004 Terdukung Psycap 0.141 0.043 PKI*Psycap -0.006 0.018 Sumber : Data diolah, 2020

## Pembahasan
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  diketahui bahwa  hipotesis  1  yang  menyebutkan mengenai pengaruh moderasi modal psikologis ( psycap )  terhadap  hubungan  antara  stres  kerja dengan dorongan berpindah memiliki
signifikansi p-value 0.038  yang  berarti  kurang dari  0.05,  artinya  hipotesis  1  terdukung.  Hasil tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  modal psikologis  mampu  memoderasi  hubungan antara  stres  kerja  yang  dimiliki  individu dengan dorongan berpindah. Koefisien interaksi  yang  bertanda  negatif  (β=  -0.005) menunjukkan bahwa modal psikologis mampu mengurangi keinginan auditor untuk berpindah atas dampak yang ditimbulkan dari stres kerja.
Hipotesis  2  menguji  pengaruh  moderasi modal  psikologis  ( psycap )  terhadap  hubungan antara  persepsi  keadilan  distributif  dengan dorongan  berpindah,  hasil  menunjukkan tingkat  signifikansi  0.016  (kurang  dari  0.05),
maka  hipotesis  2  terdukung.  Artinya  bahwa modal  psikologis  memiliki  pengaruh  moderasi pada  hubungan  antara  persepsi  individu  atas keadilan distributif dengan dorongan berpindah.  Hal  ini  juga  mendukung  hasil penelitian  terdahulu  bahwa  modal  psikologis merupakan  bentuk  optimisme  individu  yang mampu meningkatkan performa kerja, Koefisien  interaksi  (β=  -0.010)  menunjukkan bahwa  modal  psikologis  mampu  mengurangi keinginan  auditor  untuk  berpindah  atas dampak  yang  ditimbulkan  oleh  persepsi keadilan distributif.
Hipotesis  3  menguji  tentang  pengaruh moderasi  modal  psikologis  ( psycap )    pada hubungan  antara  persepsi  keadilan  prosedural dengan dorongan berpindah. Tingkat signifikansi  yang  diperoleh  0.004  (kurang  dari 0.05),  hipotesis  3  terdukung.  Berarti  bahwa modal  psikologis  memiliki  pengaruh  moderasi pada  hubungan  antara  individu  dengan persepsi keadilan prosedural terhadap dorongan berpindah.
Psycap mampu memperlemah  dampak  yang  ditimbulkan  dari keadilan  prosedural  organisasi,  sesuai  dengan apa  yang  ditunjukkan  oleh  koefisien  interaksi yang bertanda negatif (β= -0.007).
Hipotesis  4  menguji  pengaruh  modal psikologis  pada  hubungan  antara  persepsi keadilan  interaksional  dengan  dorongan berpindah.  Tingkat  signifikansi  0.018  (kurang dari 0.05), yang berarti bahwa modal psikologis mampu memoderasi hubungan antara individu dengan persepsi keadilan interaksional terhadap  dorongannya  untuk  berpindah  kerja. Hipotesis  4  terdukung. Psycap juga  mampu memperlemah  dampak  yang  ditimbulkan  dari persepsi keadilan interaksional, yang ditunjukkan  dari  koefisien  interaksi  yang bertanda negatif (β= -0.006).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Penelitian ini menguji pengaruh moderasi  dari  variabel  modal  psikologis ( psycap )  terhadap  hubungan  antara  stres  kerja
dan  persepsi  keadilan  organisasi  pada dorongan berpindah ( turnover intention ) auditor.  Secara  statistik,  seluruh  hipotesis dalam  penelitian  ini  terdukung.  Hasil menunjukkan bahwa variabel modal psikologis ( psycap )  mampu  dijadikan  sebagai  pemoderasi dalam hubungan pengaruh stres kerja terhadap dorongan  berpindah,  juga  pengaruh  persepsi keadilan  organisasi  baik  distributif,  prosedural maupun interaksional pada dorongan berpindah auditor.
Meskipun  demikian,  moderasi  yang ditimbulkan  oleh psycap ini  hanya  quasi moderasi  atau  moderasi  semu,  yang  artinya, variabel psycap /  modal  psikologis  selain  dapat digunakan  sebagai  pemoderasi,  juga  dapat digunakan  sebagai  variabel  independen.  Hal tersebut ditunjukkan dengan koefisien variabel independen  yang  juga  signifikan,  tidak  hanya koefisien  variabel  interaksi  saja.  Hasil penelitian  ini  mendukung  teori Positive
Organizational Behavior (POB) yang menyebutkan  bahwa  kekuatan  sumber  daya internal manusia mampu mendorong seseorang untuk mencapai tujuan dan akan mengusahakan  apa  yang  menjadi  tujuannya tersebut (Luthans et al. , 2014).
Kekuatan inilah yang kemudian mampu meningkatkan  kinerja  dan  motivasi  individu dalam  organisasi,  sehingga  mengurangi keinginannya  untuk  melakukan  perpindahan kerja  atau  dengan  kata  lain  mengurangi dorongan berpindah   (Gu, 2016; Luthans et  al. , 2008;  Sinha  &  Sinha,  2012;  Venkatesh  & Blaskovich, 2012). Dengan demikian, penelitian ini  juga  mendukung  bahwa  modal  psikologis masih  merupakan  salah  satu  konstruk  yang kuat dalam menjelaskan motivasi dan performa kerja  individu  dalam  lingkungan  kerjanya sesuai  dengan  penelitian  terdahulu.  Hal  ini dibuktikan  dengan  kemampuan psycap dalam memperlemah  dampak  stres  kerja  juga keadilan  organisasi  terhadap  kemungkinan timbulnya  dorongan  berpindah (turnover intention ).
Penelitian  ini  memberikan  implikasi bagi  organisasi  khususnya  penyedia  jasa
dengan  memberikan  tambahan  pengetahuan bahwa  ada  faktor-faktor  internal  dari  dalam individu  yang  mampu  meningkatkan  motivasi dan  loyalitas  kerja  yakni  modal  psikologis. Oleh  karena  itu,  organisasi  sebaiknya merancang  kebijakan/  program  yang  dapat mendorong  atau  meningkatkan  hal  tersebut guna mengurangi dorongan berpindah.
Implikasi teoritis yakni penelitian ini membuktikan  secara  empiris  bahwa  modal psikologis  memang  merupakan  faktor  positif kuat  yang  bersumber  dari  internal  individu, yang dapat memengaruhi kinerja dan motivasi kerja  individu  sehingga  dapat  mengurangi keinginannya untuk melakukan turnover .
Saran
Suatu  penelitian  tidak  terlepas  dari keterbatasan.  Adapun  keterbatasan  dalam penelitian  ini  adalah  persepsi  individu terhadap  keadilan  beragam,  sehingga  tidak dapat  disamaratakan.  Oleh  karena  itu,  dalam realita akan sulit untuk menentukan organisasi yang  adil  bagi  suatu  individu.  Keterbatasan kedua  adalah  keterbatasan  informasi  yang tersedia  secara  publik  atas  KAP,  bahkan beberapa  KAP  yang  menjadi  subjek  penelitian sudah  berhenti  beroperasi  sehingga  sampel kurang  bervariatif.  Banyaknya  variabel  yang digunakan dalam  penelitian  ini  bertujuan  agar faktor-faktor  yang  mungkin  mempengaruhi dorongan berpindah dapat tertangkap. Namun demikian,  hal  ini  mengakibatkan  instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terlalu banyak, sehingga mungkin hal ini salah satu  yang  membuat  responden  tidak  tertarik untuk  mengisi  kuesioner  yang  berakibat  pada sulitnya  memperoleh  respon/hasil  kuesioner yang komplit dan memadai.
Saran  bagi  peneliti  selanjutnya  yakni bisa  melakukan  analisis  lanjutan  misalnya dengan  menguji  komponen  modal  psikologis secara  parsial  untuk  masing-masing  dimensi. Penelitian  selanjutnya  juga  bisa  menggunakan instrumen  lain  yang  dapat  diuji  validitasnya menggunakan  analisis  faktor.  Selain  itu, penelitian selanjutnya juga dapat
menggunakan  sampel  dari  penyedia  jasa akuntansi lain yang berbeda dengan penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Campbell, N., Perry, S., Maertz, C., Allen, D., & Griffeth.,  R.  (2013).  All  You  Need  is Resources:  The  Effects  of  Justice  and Support  on  Burnout  and  Turnover.
Human Relations, 66 , 759-782.
Cannon,  N.,  &  Herda,  D.  (2016).  Auditors’ Organizational  Commitment,  Burnout, and  Turnover  Intention:  A  Replication. Behavioral Research in Accounting , 69-74. Chao, M.-C., Jou, R.-C., Liao, C.-C., & Kuo, C.- W.  (2015).  Workplace  Stress,  Job Satisfaction,  Job  Performance,  and Turnover  Intention  of  Health  Care Workers  in  Rural  Taiwan. Asia  Pacific Journal of Public Health, 27 , 1827-1836. Choi, B.K., H.K. Moon, E.Y. Nae, &W. Ko. 2013.
Distributive  Justice,  Job  Stress,  and Turnover  Intention:  Cross-Level  Effects of  Empowerment  Climate  in  Work Groups. Journal  of  Management  and Organization . Vol. 19 No. 3: 279–296. Colquitt,  J.  (2001).  On  the  Dimensionality  of Organizational  Justice:  A  Construct Validation  of  a  Measure. Journal  of Applied Psychology, 86 , 386-400.
Cooper,  D.,  &  Schlinder,  P.  2006.  Business Research Methods. New York: McGraw- Hill.
Fernandes,  C.  2006.  Impact  of  Organisational
Justice  in  An  Expatriate  Work Environment. Management Research News . Vol. 29 No. 11: 701–712. Friend,  S.B.,  J.S.  Johnson,  F.  Luthans,  &  R.S. Sohi.  2016.  Postive  Pyschology  in  Sales:
Integrating Psychological Capital. Journal  of  Marketing  Theory  and  Practice. Vol. 24 No. 3: 306–327.
Gu, B. 2016. Effects of Psychological Capital on Employee  Turnover  Intentions,  Journal of  Global  Tourism  Research. Vol. 1  No. 1: 21–28.
Guan,  C.,  Li,  Y.,  &  Ma,  H.-L.  (2017).  The Mediating Role of Psychological Capital on the Association between Occupational Stress and Job Satisfaction among  Township  Cadres  in  a  Specific Province  of  China:  A  Cross-Sectional Study. International Journal of Environmental Research and Public Health, 14 , 972.
Gudono.  2015.  Analisis  Data  Multivariat. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hargrove,  M.,  Becker,  W.,  &  Hargrove,  D. (2015).  The  HRD  Eustress  Model. Human Resource Development Review, 14 , 279-298.
Hartono, Jogiyanto. 2016. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.
Herda,  D.  (2012).  Auditors’  Relationship  with Their Accounting Firm and Its Effect on Burnout,  Turnover  Intention,  and  Post- Employment  Citizenship. Current  Issues in Auditing , 13-17.
Herda,  D.,  &  Lavelle,  J.  (2012).  The  Auditor- Audit  Firm  Relationship  and  Its  Effect on  Burnout  and  Turnover  Intention. Accounting Horizons, 26 , 707-723. Ivancevich,  J.,  &  Matteson.,  M.  (1983). Employee  Claims  for  Damages  Add  to the High Cost of Job Stress. Management Review , 9-13.
Luthans,  B.,  Luthans,  K.,  &  Avey.,  J.  (2014). Building  the  Leaders  of  Tomorrow. Journal  of  Leadership  &  Organizational Studies, 21 , 191-199.
Luthans, F., Norman, S., Avolio, B., & Avey, J. (2008). The Mediating Role of Psychological  Capital  in  the  Supportive Organizational Climate Employee Performance  Relationship. Journal  of
Organizational Behavior, 29 , 219-238. Lind,  A.,  &  T.R.  Tyler.  1988.  Critical  Issues  in Social  Justice.  The  Social  Psychology  of Procedural Justice.
Moegni,  N.,  &  Sulistiawan,  J.  2012.  Pengaruh Psychological Capital terhadap Innovative  Work  Behaviors :  Efek
Moderasi Percieved Procedural Fairness. No. 2: 125–134. Moorman,  R.H.,  G.L.  Blakely  &  B.P.  Niehoff. 1998.  Does  Perceived  Organizational Support  Mediate  the  Relationship Between Procedural Justice and Organizational  Citizenship  Behavior?. Academy  of  Management  Journal .  Vol.  41 No. 3: 351–357.
Parker,  D.F.,  dan  T.A.  DeCotiis.  1983. Organizational  Determinants  of  Job Stress. Organizational  Behavior  and Human Performance , Vol. 32: 160–177. Richer,  S.F.,  C.  Blanchard,  dan  R.J.  Vallerand. 2002.  A  Motivational  Model  of  Work Turnover. Journal  of  Applied  Social Psychology , Vol. 32: 2089-2113. Sinha,  C.,  dan  R.  Sinha.  2012.  Psychological Factors  of  Technostress:  Empirical Evidence  from  Indian  Organizations. International  Journal  of  Research  in Management , Vol. 5 No. 2: 49–64.
Suifan, T., Diab, H., & Abdallah, A. (2017). Does Organizational  Justice  Affect  Turnover- Intention in A Developing Country? The Mediating  Role  of  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment. Journal  of Management Development, 36 , 1137-1148. Venkatesh,  R.,  dan  J.  Blaskovich.  2012.  The Mediating  Effect  of  Psychological Capital  on  the  Budget  Participation-Job Performance  Relationship. Journal  of Management Accounting Research , Vol. 24 No. 1: 159–175.
Yim, H.-Y., Seo, H.-J., Cho, Y., & Kim, J. (2017). Mediating Role of Psychological Capital in  Relationship  between  Occupational Stress  and  Turnover  Intention  among Nurses  at  Veterans  Administration Hospitals  in  Korea. Asian  Nursing Research , 6-12.
Youssef,  C.M.,  dan  F.  Luthans.  2007.  Positive
Organizational Behavior in the
Workplace:  The  Impact  of  Hope,
Optimism,  and  Resilience. Journal  of Management , Vol. 33 No. 5: 774–800.