Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.14, No.2, Oktober 2023; hal 11 – hal 23 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v14i2.5663

## Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Self Efficacy Pada PT. PLN ULP
Meri Icha Rasmiyati, Elly Noer,  Sopia Betaubun email: meriicha.rasmiyati@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karier  terhadap  kepuasan  kerja melalui self efficacy sebagai variabel intervening. Penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  Total Sampling  sebanyak  36  responden  yang  merupakan seluruh karyawan PT. PLN ULP Kurik. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer  dan  data  sekunder.  Teknik  pengumpulan data  yang  digunakan  yaitu  observasi,  wawancara, pemberian angket atau kuesioner serta dokumentasi. Data diolah menggunakan teknik analisis dengan menggunakan uji instrument penelitian (uji validitas dan uji reabilitas) serta menggunakan analisis jalur  dibantu  dengan  software  Statistical  Product  and  Service  Solution  (SPSS).  Hasil  penelitian menunjukkan (1) pengembangan karier berpengaruh terhadap kepuasan kerja, (2) pengembangan karier berpengaruh  terhadap  self  efficacy,  (3)  self  efficacy  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  (4) pengembangan karier berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui self efficacy. Besarnya pengaruh yang  diberikan  variabel  pengembangan  karier  dan  self  efficacy  terhadap  kepuasan  kerja  lebih  besar namun masih ada beberapa variable lainnya yang mempengaruhi variable kepuasan kerja.
Kata kunci : Pengembangan Karier; Self Efficacy; Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
The purpose of this study to learn the effect that career development can have on the satisfaction of work through self indulgence acy asan intering variable. The study is a quantitative approach with the sample taking technique using a total sampling of as many as 36 respondents who represent all pt. PLN ulp kurik employees. The source of data used in the study is primary and secondary data. The data-collection techniques used are observation, interviews, installations or questionnaires and documentaries. Data are processed using analysis techniques using research instruments (validity tests and recapabilities tests) and using stream analysis aided by statistical product and service solutions (SPSS). Research indicates (1) career development affects job satisfaction, (2) career development affects self literacy, (3) self  advoacy  affects  work  satisfaction,  (4)  career  development  affects  work  satisfaction  through  self literacy. The magnitude of the influence variable career development and self acy have on greater job satisfaction but there are still some other variables affecting the variables of job satisfaction
Keyword : Career Development; Self Efficacy; Job Satisfaction

## PENDAHULUAN (Styles Heading 3)
PT.  PLN  (Persero)  merupakan  salah  satu  Badan  Usaha  Milik  Negara  yang  bertugas untuk mengelola serta mendistribusikan energi listrik kepada seluruh masyarakat Indonesia. Dengan  terjadinya  inovasi  dan  perubahan  besar-  besaran  menyebabkan  PLN  berperan penting  sebagai  nahkoda  dalam  sektor  ketenagalistrikan  sebab  listrik  merupakan  sumber energi untuk menyalakan berbagai produk digital agar bisa terhubung ke internet. Menteri
BUMN,  Erick  Thohir  mengatakan  bahwa  PLN  merupakan  jantung  Indonesia.  Pasalnya  di masa mendatang pertumbuhan ekonomi akan bergantung pada listrik, sehingga PLN harus bersikap dan bertindak responsif dalam melihat perubahan era yang sedang terjadi (Setiawan, 2022). Sebagai sebuah organisasi, PLN memiliki berbagai kegiatan operasional didalam ruang lingkupnya.  Sehingga,  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  serta  para  teknisi  lapangan yang kompeten dibidangnya sangat dibutuhkan.
Salah  satu  cara  mengelola  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  organisasi  secara optimal  adalah  dengan  mengadakan  pengembangan  karier.  Menurut  Sutrisno  (2019), pengembangan karier adalah peningkatan individu yang disediakan oleh  organisasi dengan tujuan untuk mencapai suatu rencana karier. Pengembangan karier merupakan serangkaian posisi  atau  jabatan  yang  dipegang  seseorang  sepanjang  kehidupan  pekerjaannya  (Yulius, 2022).  Pengembangan  karier  berarti  organisasi,  perusahaan,  pimpinan  telah  menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karier karyawan  selama  bekerja.  Pengembangan  karier  adalah  proses  peningkatan  kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan (Mu’ah, 2017).
Sejalan dengan proses peningkatan kompetensi dalam pengembangan karier, tingkat keyakinan pada diri seseorang akan ikut meningkat. Keyakinan diri yang meningkat akan membantu  seseorang  bekerja  dengan  lebih  baik.  Keyakinan  pada  diri  sendiri  akan kemampuannya  disebut  self  efficacy  (Lianto,  2019).  Self  efficacy  berkaitan    dengan kemampuan  individu  untuk  memobilisasi  motivasi,  sumber  daya  kognitif  dan  tindakan dalam konteks tugas yang dilakukan. Bandura (2013) mengatakan self efficacy dapat tumbuh dan  berkembang  melalui  empat  sumber  yaitu  pengalaman  individu,  termotivasi  dari pengalaman orang lain, persuasi orang lain, serta kondisi emosional dan fisiologis.
Pengembangan  karier  dengan  self  efficacy  atau  efikasi  diri  yang  tinggi  dapat memberikan  kepuasan  pada  karyawan  saat  bekerja,  sehingga  organisasi  perlu memperhatikan  kepuasan  kerja    karyawannya.  Menurut  Hasibuan  (2021),  sumber  daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang  dimiliki individu, dimana prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi keinginannya.
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan karyawan dalam memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2016). Kepuasan kerja timbul berdasarkan persepsi, pendapat, atau pandangan karyawan terhadap pekerjaan dan aspek-aspeknya, yaitu keuntungan dan manfaat apa yang dapat diberikan oleh pekerjaan dan lingkungannya (Yulius, 2022). Kepuasan kerja adalah sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan  berkaitan  dengan  situasi  kerja,  kerjasama  antar  karyawan,  penghargaan  yang
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.14, No.2, Oktober 2023; hal 11 – hal 23 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v14i2.5663
diterima di tempat kerja dan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan faktor fisik dan psikologis (Sutrisno, 2019).
Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja karyawan PT. PLN ULP Kurik dengan hasil sebagai berikut:
Sumber: data primer yang diolah, 2023 Diagram 1. Faktor Yang Mempengaruhi Ketidakpuasan Kerja  Karyawan Dari  data  tersebut  diketahui  bahwa  ketidakpuasan  karyawaan  lebih  banyak dipengaruhi  oleh  peluang  untuk  maju  yang  minim.  Hal  ini  ditinjau  dari  peluang  yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawan untuk menempati posisi jabatan yang lebih tinggi dirasa masih terbatas serta program pelatihan dan pengembangan yang dirasa masih kurang.
Pilihan terbanyak kedua adalah pekerjaan itu sendiri. Ini artinya sifat dari pekerjaan itu sendiri  yang  menyebabkan  karyawan  merasa  kurang  puas  dalam  bekerja.  Seperti  yang diketahui,  pekerjaan  lapangan  para  karyawan  berhubungan  langsung  dengan  listrik  yang memiliki  tingkat  bahaya  tinggi.  Sehingga diperlukan  keterampilan,  skill,  dan  perlu  sangat berhati-hati dalam melakukan pekerjaannya.
Dengan tingkat kesulitan pekerjaan yang tinggi, karyawan dengan self efficacy yang rendah akan merasa kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu, self efficacy yang rendah juga dapat dilihat saat karyawan dihadapkan dalam situasi yang lebih kompleks ia akan merasa terbebani dan merasa kesulitan yang pada akhirnya meminta bantuan kepada rekan kerjanya. Karena tingkat self efficacy yang rendah menyebabkan karyawan kesulitan dalam  menjalankan  tugasnya,  sehingga  kepuasannya  dalam  bekerjapun  tidak  tercapai (Lianto, 2019).
Terjadi  ketidakpuasan  kerja  karyawan  disebabkan  karena  kurangnya  motivasi  dan perhatian  dari  perusahaan  untuk  memberikan  peluang  pengembangan  karier  bagi
karyawannya,  upah  yang  diterima  tidak  sesuai,  hubungan  antara  atasan  dan  bawahan ataupun  antar  rekan  kerja  yang  kurang  baik  serta  minimnya  rasa  percaya  diri  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya.  Dari  kondisi-kondisi  seperti  ini  peneliti  tertarik  meneliti pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja melalui self efficacy pada PT. PLN ULP Kurik. Ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh pengembangan karier terha terhadap kepuasan kerja melalui self efficacy pada PT. PLN ULP kurik.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan di PT.  PLN ULP Kurik selama 2 bulan, dengan pendekatan kuantitatif, penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu total sampling yang mana seluruh pegawai  PT.  PLN ULP dijadikan sampel sebanyak 36 orang. Teknik Analisis menggunakan analisis jalur dan sobel.
1.Analisis Jalur
Dalam prosesnya analisis jalur menggunakan korelasi, regresi, dan jalur sehingga dapat diketahui sampai pada variable intervening (Sugiyono, 2019).
Tabel 1. Tahapan Analisis Data
Tahapan Analisis Tahapan Pertama Melakukan  analisis  regresi  sederhana  pengaruh antara variabel  Independen  (X)  terhadap  variabel Dependen (Y). Tahapan Kedua Melakukan  analisis  regresi  sederhana  pengaruh antara variabel  Independen  (X)  terhadap  variabel Intervening (Z). Tahapan Ketiga Melakukan  analisis  regresi  sederhana  pengaruh antara  variabel Intervening (Z)  terhadap  variabel Dependen (Y). Tahapan Empat Melakukan analisis regresi berganda pengaruh antara variabel  Independen  (X)  dan Intervening (Z)
terhadap variabel Dependen (Y).
Sumber: Baron & Kenny (1986)
Tujuan tahap pertama hingga ketiga adalah untuk menjelaskan apakah ketiga variabel yang diusulkan berpengaruh secara parsial. Jika satu atau lebih efek tidak signifikan, maka peneliti menyimpulkan bahwa intervening tidak terjadi atau tidak mungkin (Baron & Kenny, 1986). Jika efek signifikan diharapkan dari tahap satu hingga tahap tiga, hasil analisis regresi tahap  keempat  digunakan  untuk  memeriksa  peran  intervening.  Untuk  itu,  analisis  jalur digambarkan pada struktur jalur berikut:
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.14, No.2, Oktober 2023; hal 11 – hal 23 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v14i2.5663
Gambar 1. Gambar Analisis Jalur Keterangan:
p1 = koefisien jalur pengembangan karier terhadap kepuasan kerja p2 = koefisien jalur pengembangan karier terhadap self efficacy p3 = koefisien jalur self efficacy terhadap kepuasan kerja e1 = koefisien residu jalur I e2 = koefisien residu jalur II Rumus untuk mencari nilai e1 dan e2 =
√(1 -R^2 )
Analisis jalur akan menghasilkan koefisien yang menunjukkan pengaruh langsung dan tidak  langsung  variabel-  variabel  penelitian.  Besarnya  pengaruh  langsung  ditunjukkan dengan  nilai  koefisien  keluaran  dari  SPSS  sedangkan  besarnya  pengaruh  tidak  langsung harus dihitung dengan mengalikan nilai koefisien (p2 X p3).
2.Uji Sobel
Setelah mengetahui pengaruh tidak langsung yang dihitung dengan mengalikan nilai koefisien  p2  dan  p3,  maka  selanjutnya  untuk  mengetahui  pengaruh  intervening  yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien signifikan atau tidak, perlu dilakukan uji sobel. Uji sobel dilakukan  dengan  menghitung  standar  error  dari  koefisien  inderict  effect  (Sp2p3)  dengan rumus:
Keterangan:
p2 = koefisien jalur X-Z
p3 = koefisien jalur Z-Y S p2 = standar error X-Z S p3 = standar error Z-Y
Untuk mendapatkan nilai thitung maka digunakan rumus berikut:

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil
a. Uji Validitas Data
Uji  Validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  suatu  kuesioner  valid  atau  tidak.
Pengujian  dilakukan  dengan  menbandingkan  rhitung  dengan  rtabel.  Nilai  rhitung merupakan  hasil  korelasi  jawaban  responden  pada  masing-masing  pertanyaan  disetiap variabel:
Variabel Item r hitung r tabel Ket. Pengembangan karier (X) X1 0.694 0.329 Valid X2 0.643 0.329 Valid X3 0.607 0.329 Valid X4 0.700 0.329 Valid Kualitas Produk (Z) Z1 0.647 0.329 Valid Z2 0.592 0.329 Valid Z3 0.667 0.329 Valid Z4 0.613 0.329 Valid Z5 0.542 0.329 Valid Z6 0.411 0.329 Valid Kepuasan Kerja (Y) Y1 0.363 0.329 Valid Y2 0.573 0.329 Valid Y3 0.641 0.329 Valid Y4 0.564 0.329 Valid Y5 0.750 0.329 Valid Y6 0.641 0.329 Valid Y7 0.404 0.329 Valid Y8 0.368 0.329 Valid Y9 0.641 0.329 Valid Sumber: Olah data IBM SPSS 29, 2023
Nilai hitung  setiap item yang didapat lebih besar dari r tabel serta nilai signifikansi  <0,05. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa seluruh pernyataan dari ketiga variabel tersebut valid dan layak untuk digunakan
b. Uji Reliabilitas Data
Variabel Cronbach’s Alpha Batas Reliabilitas Ket. Pengembangan Karier (X) 0.757 0,60 Reliabel Self Efficacy (Z) 0.651 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0.701 0,60 Reliabel
Sumber: Olah data IBM SPSS 29, 2023
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.14, No.2, Oktober 2023; hal 11 – hal 23 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v14i2.5663
Nilai cronbach’s alpha pengembangan karier, self efficacy , dan kepuasan kerja lebih besar dari cronbach’s alpha  standard .  Sehingga,  pernyataan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini reliabel atau konsisten.
c. Pengujian Hipotesis

## Tahap pertama
Pengujian  hipotesis  pertama  dilakukan  dengan  analisis  regresi  sederhana  variabel pengembangan  karier  terhadap  kepuasan  kerja.  Berikut  hasil output regresi  pengujian pertama:
Tabel 4. Regresi Pengembangan  Karier Terhadap Kepuasan Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.596 3.821 4.343  .000 Pengembanga n Karier 1.057 .232 .615  4.554  .000
Sumber: Olah data IBM SPSS 29, 2023
Dari hasil output didapat nilai hitung (4,554) > t tabel (2,034) serta nilai signifikansi 0,000<0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa  variabel  pengembangan  karier memiliki  pengaruh signifikan  terhadap self  efficacy. Berdasarkan  hipotesis  yang diajukan  maka,  h 0 (pengembangan  karier  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja) ditolak dan h a (pengembangan karier berpengaruh terhadap kepuasan kerja) diterima.

## Tahap Kedua
Pengujian  hipotesis  kedua  dilakukan dengan  analisis  regresi  sederhana  variabel pengembangan  karier  terhadap self  efficacy .  Berikut  hasil output regresi  pengujian kedua:
Tabel 5. Regresi Pengembangan Karier Terhadap Self Efficacy Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.276 2.951 3.821  .001 Pengembanga n Karier .697 .179 .555  3.890  .000 Sumber: Olah data IBM SPSS 29, 2023
Dari  hasil output didapat  nilai  hitung  3,890>t tabel 2,034  serta  nilai  signifikansi
0,000<0,05 sehingga dapat   disimpulkan bahwa  variabel  pengembangan karier memiliki  pengaruh signifikan  terhadap self  efficacy. Berdasarkan  hipotesis  yang diajukan  maka,  h 0 (pengembangan  karier  tidak  berpengaruh  terhadap self  efficacy ) ditolak dan h a (pengembangan karier berpengaruh terhadap self efficacy ) diterima .

## Tahap Ketiga
Pengujian  hipotesis  ketiga  dilakukan dengan analisis  regresi  sederhana  variabel self efficacy terhadap kepuasan kerja. Berikut hasil output regresi pengujian       ketiga:
Tabel 6. Regresi Self Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.241 3.991 3.318  .002 Self Efficacy .910 .175 .666  5.201  .000
Sumber: Olah data IBM SPSS 29, 2023
Dari  hasil output didapat  bahwa  nilai  hitung  5,201>t tabel 2,034  serta  nilai  signifikansi 0,000<0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel pengembangan  karier  memiliki pengaruh signifikan terhadap self efficacy. Berdasarkan hipotesis yang  diajukan maka, h 0 ( self efficacy tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja) ditolak dan h a ( self efficacy berpengaruh terhadap kepuasan kerja) diterima.

## Tahap Keempat
1) Analisis Jalur Tabel 7. Analisis Jalur Korelasi Variabel Koefisien Jalur Coefficient Sandard Eror R square Nilai Residu Koefisien Model I X→Z 0.555 0.079 0.308 0.012 Model II X→Y 0.195 0.088 0.531 0.008 Z→Y 0.468 0.096 Sumber: Olah data IBM SPSS 29, 2023
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.14, No.2, Oktober 2023; hal 11 – hal 23 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v14i2.5663
Jalur analisis digambarkan sebagai berikut:
Sumber: Olah data IBM SPSS 29, 2023

## Gambar 2. Jalur Analisis
Berdasarkan analisis jalur diketahui: a. Pengaruh Langsung X-Y =p1 =0.195 b. Pengaruh Tidak Langsung X-Z-Y  =p2 x p3 =0.259 c. Total Pengaruh =p1+(p2 x p3)  =0.454
Dari  perhitungan  diatas,  besarnya  pengaruh  tidak  langsung  X  terhadap  Y melalui Z lebih besar dari pengaruh langsung X terhadap Y, sehingga Z ( self efficacy ) memberikan  pengaruh  dan  menghubungkan  variabel  X (pengembangan  karier) terhadap Y (kepuasan kerja). Untuk menguji pengaruh intervening yang ditunjukkan oleh  hasil  perkalian  koefisien (p2  x  p3)  signifikan  atau  tidak,  perlu  diuji  dengan menggunakan sobel test.
2) Uji Sobel
Mencari standard error dari koefisien indirrect effect (Sp2p3):
Selanjutnya mencari nilai hitung dengan rumus:
Dari  perhitungan  uji  sobel,  didapat  nilai  t hitung yang  lebih  besar  dari  t tabel yaitu 3,978>2,034.  Ini  berarti self  efficacy memiliki  pengaruh  sebagai  variabel intervening antara variabel pengembangan karier terhadap kepuasan kerja. Sehingga,  hipotesis yang  diajukan  dimana  h 0 (pengembangan  karier  tidak  berpengaruh  terhadap
kepuasan  kerja  melalui self  efficacy sebagai  variabel intervening) ditolak  dan  h a (pengembangan  karier  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja melalui self  efficacy sebagai variabel intervening) diterima.
d. Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 8. Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .728 a .531 .502 2.525 Sumber: Olah data IBM SPSS 29, 2023
Mengacu  pada  tabel  4.15  diketahui  nilai r  square sebesar  0,531,  yang  artinya pengembangan karier dan self efficacy mampu menjelaskan atau memiliki pengaruh terhadap kepuasan  kerja  sebanyak  53,1%  sedangkan  46,9%  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain. Variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  diantaranya  gaji,  lingkungan  kerja, komunikasi, motivasi, keamanan  kerja, dan kompensasi.

## B. Pembahasan (Styles Heading 4)
1. Pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN ULP Kurik
Berdasarkan  data  tabel  4 dapat  diketahui  nilai  t hitung 4,554  >  t tabel 2,034  serta  nilai signifikansi  0,000<0,05.  Artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara pengembangan  karier  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  PLN  ULP  Kurik. Kesuksesan dalam karier yang diraih oleh karyawan akan memberikan  dampak positif dimana karyawan tersebut memiliki kesempatan untuk meningkatkan taraf hidupnya. Hal  tersebut  yang  menandakan  bahwa  semakin  baik  pengembangan  karier  yang dirasakan  oleh  karyawan  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerja  yang dirasakan  karyawan  PT.  PLN  ULP  Kurik.  Sejalan  dengan  penelitian  yang  telah dilakukan Maulana (2019) dimana pada kesimpulan penelitiannya menyatakan bahwa pengembangan  karier  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  ditentukan  dengan adanya pengembangan karier pada perusahaan tempatnya bekerja.
2. Pengaruh pengembangan karier terhadap self efficacy PT. PLN ULP Kurik
Berdasarkan data tabel 5 dapat diketahui nilai t hitung 3,890>t tabel 2,034  serta nilai signifikansi  0,000<0,05.  Artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara pengembangan  karier  terhadap self  efficacy karyawan  PT.  PLN  ULP  Kurik.  Ini menandakan  bahwa  semakin  baik  pengembangan  karier  yang  diterima  karyawan
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.14, No.2, Oktober 2023; hal 11 – hal 23 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v14i2.5663
maka akan meningkatkan self efficacy karyawan PT PLN ULP  Kurik. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan Abdullah, dkk (2023) dan Maulana (2019)  dimana pada  kesimpulan  penelitiannya  disebutkan  bahwa  pengembangan karier  berpengaruh  terhadap self  efficacy secara  positif  dan  signifikan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pengembangan  karier  dipengaruhi  oleh seberapa  kuat self efficacy yang dimiliki karyawan.
3. Pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja PT. PLN ULP Kurik
Berdasarkan  data  tabel  6  dapat  diketahui  nilai  t hitung 5,201>  t tabel 2,034  serta  nilai signifikansi  0,000<0,05. Artinya  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  antara self efficacy terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  PLN  ULP  Kurik.  Ini  manandakan bahwa self  efficacy yang  dimiliki  karyawan  PT PLN  ULP  Kurik  berdampak  pada kepuasannya dalam bekerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan  Maharani  (2021)  dan  Agustina  (2020)  dimana  pada  kesimpulan penelitiannya menyebutkan bahwa self efficacy berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.  Ini  menunjukkan  bagaimana self  efficacy dapat  mempengaruhi  kepuasaan seseorang dalam bekerja.
4. Pengaruh pengembagan karier terhadap kepuasan kerja melalui self efficacy PT. PLN ULP Kurik
Dari  perhitungan  uji  sobel,  didapat  nilai  t hitung yang  lebih  besar  dari  t tabel yaitu 3,978>2,034.  Ini  berarti self  efficacy memiliki  pengaruh  sebagai  variabel intervening antara  variabel  pengembangan  karier  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya  terdapat pengaruh antara pengembagan karier terhadap kepuasan kerja melalui self efficacy PT. PLN ULP Kurik. Ini menunjukkan bahwa self efficacy seorang karyawan ikut meningkat dalam  proses  peningkatan  kompetensi  (pengembangan  karier)  yang  menyebabkan karyawan menjadi lebih produktif dan kemudian peluang untuk promosi lebih besar sehingga  kepuasan  kerja  dalam  bekerja  akan  tercapai.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  Atika  (2021)  dan  Maulana  (2019)  yang menyatakan bahwa pengembangan karier berpengaruh terhadap kepuasan kerja serta self  efficacy yang  mampu  menjelaskan  pengaruhnya.  Ini  berarti self  efficacy memiliki peran yang penting dalam pengembangan karier guna mencapai kepuasan kerja pada diri karyawan.

## KESIMPULAN (Styles Heading 3)
Dari berbagai pengujian dan hasil pembahasan maka dapat dibuatlah simpulan sebagai berikut :
1. Pengembangan karier berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN ULP Kurik.  Pengembangan  karier  yang  baik  harus  dengan  meningkatkan  kemampuan kerja  individu  bagi  karyawan  PT.  PLN  ULP  Kurik  melalui  pendidikan,  pelatihan, promosi,  mutasi,  serta  memberikan  peluang  bagi  karyawan  untuk  bertumbuh sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2. Pengembangan  karier  berpengaruh  terhadap  self  efficacy  karyawan  PT.  PLN  ULP Kurik. Pengembangan karier juga dapat meningkatkan self efficacy dimana dengan memiliki  pendidikan,  pengetahuan,  kemampuan,  sikap  baik  dan  postif    dapat meningkatkan  rasa  percaya  diri  untuk  mampu  mengatasi  permasalahan  yang dihadapi serta mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
3. Self  efficacy  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT. PLN ULP Kurik. Artinya keyakinan seseorang bahwa mereka memiliki kemampuan untuk  menghasilkan  suatu  tingkat  pekerjaan,  serta  memiliki  keahlian  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dalam  situasi  yang  sulit  sekalipun  sehingga  Self  efficacy dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. PLN ULP Kurik
4. Pengembangan  karier  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  self  efficacy pada  karyawan  PT  PLN  ULP  Kurik.  Artinya  dengan  pengembangan  karier  seperti memberikan  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  karyawan  PT.  PLN  ULP  Kurik  dapat meningkatkan  Self  efficacy  akan  rasa  percaya  diri,  termotivasi  bahwa  individunya mampu  mengerjakan  semua  pekerjaan  dengan  baik  sehingga  rasa  akan  puas terhadap suatau pekerjaan dapat terpenuhi

## UCAPAN TERIMA KASIH (Styles Heading 3)
Kami  sampaikan  terima  kasih  kepada  PT.  PLN  ULP  Kurik  yang  telah  bersedia memberikan  izin  kepada  kami  untuk  melakukan  penelitian  dan  terimakasih  pula  atas bantuan yang diberikan dalam pengambilan data selama dilakukannya penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA (Styles Heading 3)
[1]   Abdullah,  A.  A,  H.  Abubakar  dan  M.  Y.  Saleh,  “Faktor  Pengembangan  Karir dan  Burnout  terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Self_Efficacy  pada  Dinas Pengelolaan Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Selatan,” Indonesian Journal of Business and Management, pp. 300-306, 2023.
[2]   Agutina.  W,  “Pengaruh  Sel  Efficacy,  Penempatan  Kerja  dan  Pengembangan Karir  Terhadap  kepuasan  Karyawan  pada  PT.  Telkom  Akses  di  Surabaya
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.14, No.2, Oktober 2023; hal 11 – hal 23 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v14i2.5663
Wilayah  Kebalen,”  no.  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis,Universitas  17  Agustus 1945 Surabaya, 2020.
[3]   Atika.  L,  “Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Komunikasi  Organisasi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan  Self  Efficacy  sebagai Variabel Moderating (Studi pada Karyawan BSI KC Semarang),” 2021.
[4]   Bandura.  A,  “Self  Efficacy:  The  Exercise  of  Control,” W.H.  Freeman  and Company, 2013.
Baron, R. M, dan D. A. Kenny, “The Moderator-Mediator Variable Distinction in  Social  Psychological  Research:  Conceptual,  Strategic,  and  Statistical Considerations,” Journal  of  Pernality  and  Social  Psychology, no.  American Psychological Association, Inc. , pp. 1173-1182, 1986.
[5]   Handoko. T. H, Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2016.
[6]   Hasibuan.  M,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi,  Jakarta:  PT. Bumi Aksara, 2021.
[7]   Lianto, “Self-Efficacy: A brief literature review,” Jurnal Manajemen Motivasi, no. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Widya Dharma Pontianak, pp. 55- 61, 2019.
[8]   Maharani.  C,  “Pengaruh  Self  Efficacy,  Locus  Of  Control,  dan  Pengebangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Syariah Indonesia Kantor Cabang Demang,” no. UIN Raden Fatah Palembang, 2021.
[9]   Maulana. F, “Pengaruh Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau dengan  Self  Efficacy  Sebagai  Wariabel  Mediasi,”  no.  Jurusan  Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia, pp. 1-27, 2019.
[10]  Mu'ah. M, Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional, Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2017.
[11]  Setiawan, “Erick : PLN itu Jantungnya Indonesia,” no. CNBC Indonesia. Dikutip 10 Mei 2023, Rabu Mei 2022.
[12]  Sugiyono,  Metodologi  Penelitian  Kuantitatif  dan  Kualitatif  dan  R  &  D, ALFABET, 2019.
[13]  Sutrisno. E, Manajemen Dumber Daya Manusia, Cetak ke-11, Jakarta: Penerbit Kencana, 2019.
[14]  Yulius. Y, Manajemen Sumber Daya Manusi. Cetakan ke-1, Jogjakarta: Penerbit KBM Indonesia, 2022.
[15]  Abdullah,  A.  A,  H.  Abubakar  dan  M.  Y.  Saleh,  “Faktor  Pengembangan  Karir dan  Burnout  terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Self_Efficacy  pada  Dinas Pengelolaan Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Selatan,” Indonesian Journal of Business and Management, pp. 300-306, 2023.