## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Suku Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Jakarta Selatan

## Zackharia Rialmi, Asep Gunawan
Program Studi Doktor Manajemen, Universitas Mercu Buana zackharia.rialmi@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  leadership  style  of  the  Office  of  Population  and Civil  Registration  Tribal  Office,  the  performance  of  employees  at  the  Office  of Population  and  Civil  Registration  Office,  and  the  influence  of  leadership  style  on employee performance at the Office of Population and Civil Registration Office of South  Jakarta.  The  research  method  used  by  the  writer  is  quantitative  associative method.  Data  collection  techniques  by  distributing  questionnaires.  The  sampling method  uses  saturated  samples  with  60  samples.  Data  analysis  used  validity  test, reliability  test,  simple  linear  regression  equation,  simple  correlation,  coefficient  of determination, and significance test. The results showed that the leadership style had a significant positive effect on employee performance at the South Jakarta Office of Population  and  Civil  Registry.  Leaders  who  are  able  to  provide  motivation,  are professional, are responsive, behave fairly, and have integrity can improve employee performance.  The  results  of  this  study  can  be  used  as  a  reference  to  improve  the performance of South Jakarta Population and Civil Registry Service employees.
Keywords: Leadership Style, Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  gaya  kepemimpinan  pada  Kantor  Suku Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil, kinerja pegawai pada Kantor Suku Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil,  dan  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Suku  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan Sipil  Jakarta  Selatan.  Metode  penelitian  yang  digunakan  penulis  adalah  metode asosiatif  kuantitatif.  Teknik  pengumpulan  data  dengan  penyebaran  kuesioner. Metode  penentuan  sampel  menggunakan  sampel jenuh  dengan  60  sampel.  Analisis data  menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  persamaan  regresi  linier  sederhana, korelasi  sederhana,  koefisien  determinasi,  dan  uji  signifikansi.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor  Suku  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Jakarta Selatan.   Pemimpin yang mampu memberikan motivasi, professional, cepat tanggap,  berprilaku  adil,  dan  memiliki  integritas  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai. Hasil penelitian ini dapat dipergunakan sebagai salah satu referensi untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  Suku  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Jakarta Selatan.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Definisi  manajemen  sangat  terkait  dengan  penjelasan  akan  konsep  POAC ( Planning,  Organizing,  Actuating  dan  Controling ). Actuating atau  kemampuan untuk menggerakan dan mengarahkan setiap anggota organisasi untuk bekerja sesuai dengan bidang masing-masing dalam mencapai  tujuan / goal suatu organisasi/perusahaan  memainkan  peranan  yang  penting  dan  krusial.  Untuk mencapai  tujuan  bersama,  manusia  di  dalam  organisasi  perlu  “mengubur” kepentingan  pribadi  dan  masuk  ke  dalam  konsep  kebersamaan  sebagai  ketetapan bersama  dengan  mengikuti  pengendalian  dari  pemimpinnya.  Dengan  pengendalian tersebut,  perbedaan  keinginan,  kehendak,  kemauan,  perasaan,  kebutuhan  dan  lain- lain dipertemukan untuk digerakkan ke arah yang sama. Dengan demikian berarti di dalam setiap organisasi perbedaan 2 (dua) individual dimanfaatkan untuk mencapai tujuan yang sama sebagai kegiatan kepemimpinan.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  hal  yang  penting  dalam  sebuah  organisasi modern.  Gaya  otoritarian  dan  demokratis  misalnya  yang  digunakan  oleh  seorang pemimpin  akan  dapat  mempengaruhi  kinerja  dari  pegawai  yang  dipimpinnya. Penggunaan  gaya  yang  salah  akan  berdampak  negatif  bagi  organisasi,  sebaliknya gaya kepemimpinan yang benar tentu akan memberikan dampak positif. Pemimpin harus bisa memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap  hormat  dan  kepercayaan  dari  bawahannya.  Pemimpin  yang  efektif  adalah pemimpin  yang  mengakui  kekuatan-kekuatan  penting  yang  terkandung  dalam individu.  Setiap  individu  mempunyai  kebutuhan  dan  keinginan  yang  berbeda-beda dan setiap individu pula mempunyai tingkat keahlian yang berbeda-beda. Pemimpin harus  fleksibel  dalam  memahami  segala  potensi  yang  dimiliki  oleh    individu  dan berbagai  masalah  yang  dihadapi  oleh  individu  tersebut.  Dengan  melakukan pendekatan  tersebut  pemimpin  dapat  menerapkan  segala  peraturan  dan  kebijakan organisasi serta melimpahkan tugas dan tanggung jawab dengan tepat.
Gaya  kepemimpinan  sangat  berperan  besar  dalam  memberikan  kualitas  dan kuantitas kerja pegawai untuk mencapai suatu target maka pemimpin harus mampu memberikan  motivasi  dan  support  terhadap  kinerja  pegawai.  Berikut  data  yang penulis  dapatkan  dari  Kantor  Suku  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Jakarta Selatan.
Tabel 1 Penilaian Gaya Kepemimpinan dan Sasaran Penilaian Kantor No Indikator Gaya
kepemimpinan Tahun 2014 Tahun 2015 Tahun 2016 Nilai SPK Nilai SPK Nilai SPK 1 Motivasi Diri 9% 10% 7% 10% 8% 10%
Tabel  1  di  atas  menunjukan  pada  tahun  2014  penilaian  setiap  kepala  bagian (pimpinan)  menurun,  hanya  mendapatkan  nilai  90%  dari  total  standar  organisasi 100%, pada tahun 2014, mengalami penurunan sebsar 4 % menjadi 86 % pada tahun 2015,  dan  terakhir  kembali  menurun  sampai  dengan  17  %    menjadi  69  %  di tahun 2016,  data  menunjukan  target  penilaian  tidak  pernah  tercapai,  hal  ini  menunjukan masih kurangnya konsistensi seorang pimpinan dalam menerapkan tugasnya. Dalam penilaian ini Kantor Suku Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Jakarta Selatan memberikan kesempatan kepada semua pegawai untuk melakukan penilaian tentang pemimpin yang ada, dengan cara memberikan masukan melalui saran tertulis.
Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  suatu  organisasi,  baik  organisasi  tersebut bersifat profit  oriented dan non  profit  oriented yang  di  hasilkan  selama  periode waktu.  (Amstrong  dan  Baron,  1998:15)  dalam  Irham  Fahmi  :  2016  mengatakan kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Berikut data pencapaian pelayanan perekaman E-KTP (Elektronik KTP) dari tahun  2014-2016  pada  Kantor  Suku  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Jakarta Selatan.
Tabel 2

## Volume Data Kependudukan dan Target Yang Di Capai
No. Tahun Target Realisasi Achievement (%) Target pencapaian (%) 1 2014 2,164,070 1,746,593 81% 100% 2 2015 2,185,711 1,858,450 85% 100% 3 2016 2,476,233 2,224,765 90% 100% Jumlah 6,826,014 5,829,808 85% 100% Sumber : Kantor Suku Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Jakarta Selatan.
2 Keyakinan 12% 15% 9% 15% 11% 15% 3 Keahlian 21% 25% 25% 25% 18% 25% 4 Perilaku 23% 25% 20% 25% 15% 25% 5 Integritas dan etika 25% 25% 25% 25% 17% 25% Jumlah Nilai 90% 86% 69% Total Standar Penilaian Kantor (SPK) 100% 100% 100%
Sumber: Kantor  Suku  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Jakarta Selatan.
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  dapat  terlihat  bahwa  realisasi  pencapaian  kinerja pegawai  tidak  pernah  mencapai  target  yang  ditetapkan,  meskipun  sekilas  akan terlihat  peningkatan  pencapaian  dari  tahun  2014  sampai  dengan  tahun  2016,  yakni sebesar 81 % pada tahun 2014, 85 % pada tahun 2015 dna 90 % pada tahun 2016. Gaya kepemimpinan ditengarai menjadi penyebab masih rendahnya kinerja pegawai dibuktikan  dengan  data  yang  diperoleh  oleh  peneliti.  Peneliti  dapat  menyimpulkan bahwa terdapat penurunan kualitas dan kuantitas kinerja pegawai terbukti dari masih adanya  pegawai  yang  menunda  pekerjaan  sehingga  sering  terjadi  keterlambatan dalam  penuntasan  pekerjaan  yang  diberikan,  seperti  adanya  keterlambatan penyerahan  laporan  bulanan  dari  bagian  administrasi.  Hasil  observasi  awal menunjukan  bahwa  tingkat  kehadiran  pegawai  di  tempat  kerja  juga  masih  kurang maksimal ditunjukan dengan masih adanya pegawai yang terlambat masuk kerja dan pulang  lebih  awal  dari  jam  kerja  yang  ditentukan.  Kurang  maksimalnya  kinerja pegawai  ini  sangat  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  yang dianggap belum sesuai dengan standar operasional yang berlaku. Hal ini ditunjukan oleh  sikap  pimpinan  yang  tidak  terlalu  peduli,  menghindari  pekerjaan, mendelegasikan  tugas  bahkan  dengan  berbagai  tidak  hanya  kepada  bawahan  tetapi ke rekan kerja yang lain. Berdasarkan uraian di atas peneliti mengambil kesimpulan bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  sangat  mempengaruhi  kinerja  pegawai sehingga berdampak kurang maksimalnya kinerja pegawai

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah    untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Suku  Dinas  Kependudukan dan Pencatatan Sipil Jakarta Selatan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Indikator Kinerja dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya
Kinerja  merupakan  perwujudan  kerja  yang  dilakukan  oleh  pegawai  yang biasanya  dipakai  sebagai  dasar  penilaian  terhadap  pegawai.  Kinerja  yang  baik merupakan suatu langkah untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Oleh karena  itu  kinerja  merupakan  sasaran  penentu  dalam  mencapai  tujuan  individu maupun organisasi. Pengertian kinerja menurut para ahli.
Menurut Mangkunegara (2010:11), kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantias  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  Bastian  dalam  Fahmi  (2013:128),  kinerja  adalah  gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/  program,  atau  kebijakan dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam perumusan skema strategis suatu organisasi.
Definisi  indikator  kinerja  adalah  ukuran  kuantitatif  dan  atau  kualitatif  yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKP, 2000). Sementara menurut  Lohman (2003), indikator kinerja ( performance indicators )  adalah  suatu  variabel  yang  digunakan  untuk  mengekspresikan  secara kuantitatif  efektivitas  dan  efisiensi  proses  atau  operasi  dengan  berpedoman  pada target-target  dan  tujuan  organisasi.  Jadi  jelas  bahwa  indikator  kinerja  merupakan kriteria  yang  digunakan  untuk  menilai  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran tertentu.
Indikator  kinerja  ( performance  indicator )  sering  disamakan  dengan  ukuran kinerja ( performance measure ). Namun sebenarnya, meskipun keduanya merupakan kriteria  pengukuran  kinerja,  terdapat  perbedaan  makna.  Indikator  kinerja  mengacu pada  penilaian  kinerja  secara  tidak  langsung  yaitu  hal-hal  yang  sifatnya  hanya merupakan  indikasi-indikasi  kinerja,  sehingga  bentuknya  cenderung  kualitatif. Sedangkan  ukuran  kinerja  adalah  kriteria  kinerja  yang  mengacu  pada  penilaian kinerja  secara  langsung,  sehingga  bentuknya  lebih  bersifat  kuantitatif.  Indikator kinerja dan ukuran kinerja ini sangat dibutuhkan untuk menilai tingkat ketercapaian tujuan, sasaran, dan strategi.
Sebenarnya  banyak  faktor  yang  dapat  dijadikan  ukuran  kinerja,  namun ukuran  kinerja  harus  relevan,  signifikan,  dan  komprehensif.  Menurut  Hersey, Blanchard  dan  Johnson  dalam  Wibowo  (2016:86)  terdapat  7  (tujuh)  indikator kinerja:
1) Tujuan Tujuan menunjukkan ke arah mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Kinerja individu maupun organisasi dikatakan berhasil apabila dapat mencapai tujuan yan diinginkan.
2) Standar Standar  merupakan  suatu  ukuran  apakah  tujuan  yang  diinginkan  dapat dicapai.  Tanpa  standar,  tidak  dapat  diketahui  kapan  suatu  tujuan tercapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar  yang  ditentukan  atau  disepakati  bersama  antara  atasan  dan bawahan.
3) Umpan Balik Umpan  balik  merupakan  masukan  yang  dipergunakan  untuk  mengukur kemajuan  kinerja,  standar  kinerja,  dan  pencapaian  tujuan.  Dengan umpan  balik  dilakukan  evaluasi  terhadap  kinerja  dan  sebagai  hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4) Alat atau sarana Alat  atau  sarana  merupakan  faktor  penunjang  untuk  pencapaian  tujuan.
Tanpa  alat  atau  sarana,  tugas  pekerjaan  spesifik  tidak  dapat  dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
5) Kompetensi Kompetensi  merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  untuk menjalankan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  dengan  baik. Kompetensi  memungkinkan  seseorang  mewujudkan  tugas  yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6) Motif Motif merupakan alasan atau pendorog bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan.
7) Peluang Pekerja  perlu  mendpatkan  kesempatan  untuk  menunjukkan  prestasi kerjanya. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia.

## Gaya Kepemimpinan dan Fungsinya
Menurut  Prasetyo  (2010:28)  Gaya  Kepemimpinan  adalah  cara  yang digunakan dalam proses kepemimpinan yang diimplementasikan dalam prilaku kepemimpinan  seseorang  mempengaruhi  orang  lain  untuk  bertindak  sesuai dengan apa yang dia inginkan.
Menurut Filpo (2010:394) Gaya Kepemimpinan juga dapat didefinisikan sebagai  pola  tingkah  laku  dirancang  untuk  mengintegrasikan  tujuan  organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut  Hamdan  Hidayat  (2010:70)  Gaya  Kepemimpinan  adalah prilaku  atau  cara  yang  dipilih  dan  dipergunakan  pemimpin  dalam mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap  dan  prilaku  para  anggota  organisasi bawahannya.
Menurut  Tohardi  dikutip  oleh  Edy  Sutrisno  (2012  :  222-223)  menyatakan bahwa Gaya-gaya kepemimpinan yaitu :
a. Gaya Persuasif  yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang  mengubah  perasaan,  pikiran  atau  dengan  kata  lain  melakukan ajakan atau bujukan.
b. Gaya  Refresif  yaitu  gaya  kepemimpinan  dengan  cara  memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa keatakutan.
c. Gaya  Partisipatif  yaitu  gaya  kepemimpinan  dengan  cara  memberikan kesempatan  kepada  bawahan  untuk  itu  secara  aktif  baik  menata, spiritual, fisik maupun material dalam kiprahnya dalam organisasi.
d. Gaya Inovatif yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan  usaha-usaha  pembaruan  didalam  segala  bidang,  baik bidang  politik,  ekonomi,  sosial,  budaya  atau  setiap  produk  terkait dengan kebutuhan manusia.
e. Gaya Investigasi yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang  disertai  dengan  rasa  penuh  kecurigan  tehadap  bawahannya menimbulkan yang menyebabkan kreatifitas, inovasi, serta insisiatif dari bawahan  kurang  berkembang  karena  bawahan  takut  kesalahan- kesalahan.
f. Gaya  Inspektif  yaitu  pemimpin  yang  suka  melakukan  acara-acara  yang sifatnya  protokoler,  kepemimpinan  dengan  gaya  inspektif  menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.
g. Gaya  Motivatif  yaitu  pemimpin  yang  dapat  menyampaikan  informasi mengenai ide-idenya, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan  dengan  baik.  Komunikasi  tersebut  membuat  segala  ide bawahan-bawahan  dan  kebijakan  dipahami  oleh  bawahan  sehingga bawahan mau.
h. Gaya Naratif yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang  banyak  bicara  namun  tidak  disesuiakan  dengan  apa  yang  ia kerjakan,  atau  dengan  kata  lain  pemimpin  yang  banyak  bicara  sedikit bekerja.
i. Gaya  Edukatif  yaitu  pemimpin  yang  suka  melakukan  pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterlampiran kepada bawahan,  sehingga  bawahan  menjadi  memiliki  wawasan  dan pengalamanyang  lebih  baik  dari  hari  ke  hari,  sehingga  seorang pemimpin  yang  bergaya  edukatif  tidak  akan  pernah  menghalangi bawahan ingin megembangkan pendidikan dan keterlampiran.
j. Gaya Restrogresif yaitu pemimpin yang tidak suka melihat maju, apalagi melebihi  dirinya,  untuk  itu  pemimpin  yang  bergaya  restrogresif  selalu menghalangi  bawahan  untuk  mengembangkan  pengetahuan  dan keterlamiplan.  Sehingga  dengan  kata  lain  pemimpin  yang  bergaya restrogresif  sangat  senang  melihat  bawahan  selalu  terbelakang  bodoh dan sebagainya.
Gaya  kepemimpinan  yang  terdapat  dalam  setiap  organisasi  di  pandang sebagai  suatu  proses  kunci  keberhasilan  organisasi  yang  bersangkutan.  Gaya kepemimpinan merupakan prilaku pimpinan terhadap pengikutnya. (Trimo 2011:7). Sedangkan  Hersy  mengatakan  gaya  kepemimpinan  adalah  pola-pola  prilaku konsisten yang diterapkan dalam berkerja (Hersy 2011:150).
Pemeliharaan  gaya  kepemimpinan  yang  benar  disertai  dengan  motivasi eksternal  yang  tepat  dapat  mengarahkan  pencapaian  tujuan  perseorangan  maupun tujuan  organisasi.  Dengan  gaya  kepemimpinan  atau  teknik  memotivasi  yang  tidak tepat,  tujuan  organisasi  akan  terbengkalai  dan  para  pegawai  dapat  merasa  kesal, gelisah, berontak dan tidak puas.
Pemimpin harus memiliki kemampuan untuk menentukan tindakan yang perlu  diambil  guna  mencapai  tujuan  kelompoknya.  Pemimpin  yang  efektif  terlihat tidak  mempunyai  sifat-sifat  yang  berbeda  dengan  pimpinan  yang  tidak  efektif sehingga  para  ahli  prilaku  manajemen  tidak  lagi  meneliti  persyaratan  (kreteria) seorang  pemimpin  yang  efektif.  Para  ahli  lebih  memilih  menilai  hal-hal  yang dilakukan  pemimpin  yang  efektif,  seperti  cara  mendelegasikan  tugas,  mengambil keputusan, melakukan komunikasi dan memotivasi bawahan.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Salah satu yang menjadi faktor penggerak suatu instansi agar dapat berjalan sesuai  dengan  yang  diharapkan  dan  dianggarkan  yaitu  faktor  kepemimpinan. Kepemimpinan  sorang  atasan  yang  dilakukan  di  dalam  organisasi  atau  organisasi
ataupun instansi pemerintah, itu bertujuan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan pegawai sesuai dengan keinginan organisasi  dan  dirancang  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai,  serta memperbaiki kinerja pegawai.
Kalau kita perhatikan dan sebagai bahan perbandingan, maka cara/gaya/tipe/style  kepemimpinan  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  manajemen disajikan  tidak  persis  sama,  tetapi  makna  dan  hakikatnya  bertujuan  untuk mendorong  gairah  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  produktivitas  pegawai  yang  tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.
Dalam Rivai dan Basri (2004; 158) faktor-faktor penting yang terdapat dalam pengertian kepemimpinan adalah:
a. Pendayagunaan pengaruh
b. Hubungan antara manusia
c. Proses komunikasi
d. Pencapaian suatu tujuan
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aris  susanty  dan  Sigit  Wahyu  Baskoro (2012)  terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN  (Persero)  menyimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan memiliki dampak positif yang signifikan terhadap disiplin kerja dan kinerja  karyawan.  Adelia  Lukyta  Arumsari  dan  I  Ketut  Budiartha  (2016)  dalam penelitiannya  membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki  dampak  positif terhadap kinerja auditor pada kantor akuntan publik di Bali.
Berdasarkan  uraian  para  ahli  diatas,  maka  gaya  kepemimpinan  mempunyai hubungan  yang  sangat  erat  kaitannya  dengan  kinerja.  Apabila  gaya  kepemimpinan dilaksanakan  dengan  baik  sesuai  dengan  rencana  dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan maka akan memperbaiki kinerja  pegawai di dalam lingkup organisasi. Oleh karena itu hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1:Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan  kantor  suku  dinas  kependudukan  dan  pencatatan  sipil  jakarta Selatan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Tempat  penelitian  ini  adalah  Kantor  Suku  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan Sipil Jakarta Selatan,  dengan populasi dan sampel adalah pegawai yang bekerja pada Kantor Suku Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Jakarta Selatan berjumlah 60 pegawai. Metode pengumpulan data adalah dengan menggunakan data primer yaitu : observasi, kuesioner, dan wawancara terstruktur. Selain itu penelitian ini  juga  menggunakan  data  sekunder  berupa  struktur  dan  jumlah  pegawai  yang terdapat di Suku Dinas  Kependudukan dan Pencatatan Sipil Jakarta Selatan. Untuk skala  pengukuran  kuesioner  digunakan  skala  pengukuran  likert  dengan  skor 1 (Sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).
Metode analisis yang digunakan adalah Uji Validitas Validitas adalah derajat ketetapan  antara  data  yang    terjadi    pada  objek  penelitian  dengan  daya  yang  dapat dilaporkan  oleh  peneliti  Sugiyono  (2011:267). Uji  Reliabilitas untuk  mencari reliabilitas internal, dengan menganalisis reabilitas alat ukur dari kali pengukuran.
Penelitian ini menggunakan Regresi Linier Sederhana dengan model sbb ;
Y = a + bX Dimana : Y  = Kinerja Karyawan a  = harga Y bila X = 0 (konstanta) b  = angka arah koefisien regresi X  = Gaya Kepemimpinan
Tabel 3

## Kisi – kisi instrumen Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
NO VARIABEL Indikator Nomor Pernyataan Jumlah 1. Gaya kepemimpinan Gary Yukl (2009:13) a. Motivasi Diri 1, 2 dan 3 3 b. Keyakinan 4,5 dan 6 3 c. Keahlian 7,8 dan 9 3 d. Perilaku 10,11 dan 12 3 e. Integritas dan etika 13,14 dan 15 3 2. Kinerja Mangkunegara (2011:67) a. Kualitas Kerja 1, 2 dan 3 3 b. Kuantitas Kerja 4,5 dan 6 3 c.Tanggung Jawab 7,8 dan 9 3 d. Kerjasama 10,11 dan 12 3 e. Kejujuran 13,14 dan 15 3
Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini  adalah  Gaya  Kepemimpinan  yang  diukur dengan  motivasi,  keyakinan,  keahlian,  perilaku,  integritas  dan  etika.  Variabel independen  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  yang  diukur  dengan  kualitas  kerja, tanggung jawab, kerjasama, dan kejujuran (tabel 3).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
1. Berdasarkan usia
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan  quesioner    sebanyak  60  responden  berdasarkan  jenis  kelamin, usia,  pendidikan,  pekerjaan,  serta  lamanya  responden  menjadi  karyawan  di Kantor suku dinas kependudukan dan pencatatan sipil Jakarta selatan.
Tabel 4 Karakterisktik Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun) Jumlah Responden Dalam Angkan Presentase%
20 – 30 48 80% 31 – 40 8 13% ≥ 40 4 7% Total 60 100% Sumber : Data Olahan Kuesioner 2019
Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa untuk responden dari usia 20 - 30  tahun  sebanyak  48  responden  dari  total  60  responden  atau  sekitar  80%. Untuk usia 31 – 41 tahun  sebanyak 8 responden dari  total 60 responden atau sekitar 8%. Dan untuk  usia ≥ 40 sebanyak 4 responden dari total 60 responden atau sekitar 7%.
2. Berdasarkan jenis kelamin
Tabel 5 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Dalam Angka Presentase% Pria 43 72% Wanita 17 28% Total 60 100% Sumber : Data Olahan Kuesioner 2017 Dari  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  untuk  responden  berjenis kelamin  pria  sebanyak  43  responden  dari  total    60  responden  atau  sebesar 72%  dari  seluruh  total  responden.  Dan  untuk  responden  berjenis  kelamin wanita sebanyak 17 responden atau 28% dari total 60 responden.
3. Berdasarkan pendidikan
Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Dalam Angka Presentase% SMA/SMK 40 67% D3 15 25% S1 5 8% Total 60 100% Sumber : Data Olahan Kuesioner 2019
Dari tabel diatas dijelaskan bahwa responden berdasarkan pendidikan SMK/SMA sebanyak 40 responden dari total 60 responden atau sekitar 67%.
Responden  berdasarkan  Diploma  sebanyak  15  responden  dari  total  60 responden atau sekitar 25%, dan Responden berdasarkan Strata 1 sebanyak 5 responden dari total 60 responden atau sekitar 8%.

## 4. Berdasarkan lama bekerja
Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Menjadi Karyawan Lama  Kerja (Tahun) Jumlah Responden Dalam Angka Presentase% 0-1 37 62% 1-2 18 30% 3 5 8% Total 60 100% Sumber : Data Olahan Kuesioner 2019
Dari  tabel  diatas  dijelaskan  bahwa  untuk  karakteristik  responden berdasarkan  lamanya  menjadi  karyawan  0  –  1  tahun  sebanyak  37  responden dari  total  60  responden  atau  sekitar  62%.  Untuk  1-2  tahun  sebanyak  18 responden  dari  total  60  responden  atau  sekitar  30%,  dan  untuk  3  tahun sebanyak  5  responden  dari  total  60  responden  atau  sekitar  8%    dari  total seluruh responden.

## Uji Validitas
Uji validitas variabel gaya kepemimpinan (X)
Tabel 8 Hasil Validitas  Gaya Kepemimpinan (X) (r-hitung) No r hitung r tabel Keterangan 1 0.622 0.254 Valid 2 0.412 0.254 Valid 3 0.661 0.254 Valid 4 0.569 0.254 Valid 5 0.521 0.254 Valid
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari nilai keseluruhan koesioner korelasi ( ) memiliki nilai yang lebih besar dari pada ( ). Dapat disimpulkan bahwa ke-15 butir pernyataan tersebut adalah valid karena > untuk n = 60 yaitu sebesar 0,254.
Butir yang memiliki validitas tertinggi adalah 0,661 dan yang terendah adalah 0,314.
Uji validitas variabel Kinerja (Y)
Tabel 9 6 0.589 0.254 Valid 7 0.479 0.254 Valid 8 0.510 0.254 Valid 9 0.503 0.254 Valid 10 0.496 0.254 Valid 11 0.382 0.254 Valid 12 0.314 0.254 Valid 13 0.348 0.254 Valid 14 0.373 0.254 Valid 15 0.389 0.254 Valid
Hasil Validitas Variabel Kinerja (y)
(r-hitung) No r hitung r tabel Keterangan 1 0.609 0.254 Valid 2 0.518 0.254 Valid 3 0.333 0.254 Valid 4 0.535 0.254 Valid 5 0.559 0.254 Valid 6 0.478 0.254 Valid 7 0.672 0.254 Valid
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  dari  nilai  keseluruhan  koesioner  korelasi ( ) memiliki nilai yang lebih besar dari pada (
). Dapat disimpulkan bahwa ke- 15  butir  pernyataan  tersebut  adalah  valid  karena > untuk  n  =  60  yaitu sebesar  0,254.  Butir  yang  memiliki  validitas  tertinggi  dalah  0,704  dan  yang  terendah adalah 0,319.

## Uji Reliabilitas
Hasil  perhitungan  uji  reliabilitas  adalah  dengan  menggunakan  Metode  Alpha crombach sbb;
Rca  = { }{ ∑ ∑ } = { }{ } = { }{ } = {1,07143}{0,689} = 0,738
Dari hasil perhitungan data diatas diketahui bahwa  nilai Rca = 0,738 Peneliti dapat mengetahui  nilai  reliabilitas  pada  variabel  X  (Gaya  Kepemimpinan)  adalah  0,738. Maka r ca ≥ 0,6 atau 0,738>0,6. Maka instrumen variabel Gaya Kepemimpinan  (X) dapat dikatakan reliabel.

## Pembahasan

## 1. Variabel X (Gaya Kepemimpinan)
Hasil  jawaban  dari  60  responden  terhadap  gaya  kepemimpinan  yang terdiri  dari  15  pertanyaan.  Jawaban  tersebut    kemudian  di  analisa  dengan menggunakan jumlah presentase jawaban, semua itu di deskripsikan dengan hasil pada tabel berikut :
Tabel 10 Distribusi Jawaban Variabel Gaya Kepemimpinan (X) 8 0.496 0.254 Valid 9 0.555 0.254 Valid 10 0.583 0.254 Valid 11 0.704 0.254 Valid 12 0.651 0.254 Valid 13 0.597 0.254 Valid 14 0.319 0.254 Valid 15 0.473 0.254 Valid
No
Pernyataan Pilihan Jawaban
Jumla h Jumlah Score perindik ator Score % perindik ator SS S R TS ST S VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X) 5 4 3 2 1 MOTIVASI DIRI 1
Pemimpin selalu memberikan  motivasi kepada karyawan agar  lebih  semangat lagi dalam bekerja 16 29 13 2 0 60 239 3.98% 2 Pemimpin memberikan bonus kepada karyawan yang berperestasi. 15 37 6 2 0 60 245 4.08% 3 Motivasi seorang pemimpin dapat menumbuhkan pendapatan perusahaan. 25 26 9 0 0 60 256 4.27% Jumlah Perindikator 56 92 28 4 0 180 740 12.33%

## KEYAKINAN
4 Pemimpin dapat memimpin dengan professional. 16 38 5 1 0 60 249 4.15% 5 Pemimpin memberikan kesempatan  kepada karyawan untuk dapat  meraih  atau meningkatkan jabatan lebih tinggi. 15 38 7 0 0 60 248 4.13%
6 Pemimpin memberikan target kepada karyawan sesuai job. 15 34 7 4 0 60 240 4.00% Jumlah Perindikator 46 11 0 19 5 0 180 737 12.28% KEAHLIAN 7 Pemimpin cepat tanggap dalam menyelesaikan masalah. 20 34 4 2 0 60 252 4.20% 8 Pemimpin cepat tanggap dalam mengambil keputusan. 17 35 7 1 0 60 248 4.13% 9 Pemimpin mempunyai  keahlian terhadap inovasi produk. 18 31 6 5 0 60 242 4.03% Jumlah Perindikator 55  100 17 8 0 180 742 12.37%

## PERILAKU
10 Pemimpin selalu berprilaku adil kepada semua karyawan. 17 39 4 0 0 60 253 4.22% 11 Pemimpin berperilaku tenang dalam menyelesaikan masalah 26 27 4 3 0 60 256 4.27% 12 Pemimpin selalu memberikan  contoh prilaku  yang  bijak dan  lugas  kepada semua karyawannya. 8 17 20 15 0 60 198 3.30% Jumlah Perindikator 51 83 28 18 0 180 707 11.78%

## INTEGRITAS DAN ETIKA
13 Pemimpin selalu menunjukan kewibawaannya kepada setiap karyawan. 9 25 16 10 0 60 213 3.55% 14 Integritas tinggi adalah salah satu sifat pemimpin. 15 30 13 2 0 60 238 3.97% 15 Pemimpin mempunyai integritas  dan  etika yang baik. 15 32 6 7 0 60 235 3.92% Jumlah Perindikator 39 87 35 19 180 686 11.43% Jumlah 247 472 127 54 0 900 3612 60.20 Persentase 27 % 52%  14%  6% 0 100 61,11 : 15 Jumlah score Rata-rata 4.01 Sumber  : Data Olahan Kuesioner 2019
Jumlah Hasil pernyataan = SS + S + R + TS + STS yaitu = 247 + 472 + 127 + 54 + 0 = 900.  Dari hasil penyebaran 15 pernyataan tentang Gaya Kepemimpinan yang  diberikan  kepada  seluruh  responden  berjumlah  60  Orang,  peneliti    dapat menganalisa jawaban sebagai berikut :
Jawaban SS = x 100% = 27,5 % ( Sangat Setuju ) Jawaban S = x 100% = 52,5% (Setuju) Jawaban RG = x 100% = 14 % (Ragu-Ragu) Jawaban TS = x 100% = 6 % (Tidak Setuju) Jawaban STS   = x 100% =  0% (Sangat Tidak Setuju)
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner untuk variabel gaya kepemimpinan dapat  disimpulkan  bahwa,  rata  -    rata  prosentase  yang  memilih  jawaban  sangat setuju (SS) sebesar  27,5 %, rata -  rata prosentase yang memilih jawaban setuju (S) sebesar    52  ,5%,  rata  -    rata  prosentase  yang  memilih  jawaban  ragu  -  ragu  (RG) sebesar 14 %, rata -  rata prosentase yang memilih jawaban tidak setuju (TS) sebesar 6  %  dan  rata-rata  persentase  yang  memilih  jawaban  sangat  tidak  setuju  (STS) sebesar 0 %.
Dari  hasil  jawaban  responden  atas  pernyataan  mengenai  variabel  gaya kepemimpinan,  mendapatkan  jumlah  total  900  dari  60  responden.  jawaban  Sangat Setuju dan Setuju sebesar 27,5% + 52,5% = 80%,maka artinya gaya kepemimpinan pada  kantor  suku  dinas  kependudukan  dan  pencatatan  sipil  jakarta  Selatan  berada pada katergori baik.
Dari  hasil  penelitian  dapat  di  simpulkan  kepemimpinan  pada  kantor  suku dinas  kependudukan  dan  pencatatan  sipil  jakarta  Selatan  menunjukan  pemimpin dapat  memimpin  secara  profesional  dan  pemimpin  cepat  tanggap  dalam menyelesaikan  masalah.  Hal  yang  perlu  di  perbaiki  adalah  pada  prilaku  terutama pemimpin  harus  memberikan  contoh  yang  bijak  dan  lugas  serta  pemimpin  harus selalu menunjukan kewibawaan kepada setiap karyawan.

## 2. Variabel Y (Kinerja Karyawan)
Hasil Jawaban dari 60 Responden Terhadap Kinerja  Karyawan  yang terdiri  dari  15  pertanyaan.  Jawaban  tersebut  kemudian  di  analisa  dengan menggunakan  jumlah  presentase  jawaban,  semua  itu  di  deskripsikan dengan hasil pada tabel berikut :
Tabel 11 Distribusi Jawaban Kinerja Karyawan (Y)
No Pernyataan Pilihan Jawaban
Jum lah Jumla h Score perind ikator Scor e % peri ndik ator SS
S R TS  STS VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y) 5 4 3 2 1 KUALITAS KERJA 1 Hasil  Pekerjaann karyawan sudah memenuhi standard perusahaan. 14  34 9 3 0 60 239 3.98 % 2 Karyawan sudah berusaha memaksimalkan kualitas hasil pekerjaannya. 15 34 10 1 0 60 243 4.05 % 3 Karyawan sudah memberikan kualitas kerja yang efektif 8 29 21 2 0 60 223 3.72 % Jumlah Perindikator 37 97 40 6 0 180 705 11.75 %

## KUANTITAS KERJA
4 Karyawan sudah melaksanakan pekerjaan sesuai target 21 27 9 3 0 60 246 4.10 % 5 Pencapaian  target salles  sudah  di maksimalkan  oleh karyawan. 15 42 3 0 0 60 252 4.20 % 6 Karyawan sudah mencapai target penjualan sesuai dengan  ketentuan perusahaan. 16 29 10 5 0 60 236 3.93 % Jumlah Perindikator 52 98 22 8 0 180 734 12.23 % TANGGUNG JAWAB 7 karyawan selalu melakukan  double cek di setiap pekerjaan. 17 32 10 1 0 60 245 4.08 % 8 Karyawan sudah bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. 16 33 9 2 0 60 243 4.05 % 9 melaporkan  setiap masalah  yang  ada kepada atasan adalah tanggung jawab karyawan. 17 33 7 3 0 60 244 4.07 % Jumlah Perindikator 50 98 26 6 0 180 732 12.2 % KERJASAMA 10 Karyawan dan teamnya sudah bekerjasama dengan baik 14 38 7 1 0 60 245 4.08 %
11 Kerjasama  setiap karyawan  dengan divisi  lain  sudah cukup baik 20 32 8 0 0 60 252 4.20 %
12
Karyawan selalu memberikan kerjasama yang efektif  dan  saling menghormati terhadap pekerjaan temannya. 19 34 5 2 0 60 250 4.17 % Jumlah Perindikator 53 104 20 3 0 180 747 12.45 % KEJUJURAN 13 Karyawan sudah berlaku jujur dalam setiap pekerjaan 14 36 9 1 0 60 106 1.77 % 14 Kejujuran selalu diutamakan  dalam setiap aktivitas karyawan. 14 36 9 1 0 60 243 4.05 % 15 Karyawan memiliki kejujuran yang tinggi. 14 36 9 1 0 60 243 4.05 % Jumlah Perindikator 42 108 27 3 0  180 592 9.87 % Jumlah 234 505 135 26 0 90 0 3510  58.5 Persentase 26% 56.1 % 15% 2.9 % 0 10 0 61,29 : 15 Jumlah Score Rata-rata 3.90 Sumber  : Data Olahan Kuesioner 2019
Jumlah Hasil pernyataan = SS + S + R + TS + STS yaitu = 234+ 505+ 135 + 26 + 0 = 900. Dari hasil penyebaran 15 pernyataan tentang lkinerja karyawan yang  diberikan  kepada  seluruh  responden  berjumlah  60  Orang,  peneliti    dapat menganalisa jawaban sebagai berikut :
Jawaban SS = x 100% = 26 % ( Sangat Setuju ) Jawaban S = x 100% = 56,1 % (Setuju) Jawaban RG = x 100% = 15 % (Ragu-Ragu) Jawaban TS = x 100% = 2,9 % (Tidak Setuju) Jawaban STS = x 100% =  0% (Sangat Tidak Setuju)
Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuesioner  untuk  variabel  kinerja  karyawan dapat  disimpulkan  bahwa,  rata  -    rata  prosentase  yang  memilih  jawaban  sangat setuju  (SS)  sebesar  26  %,  rata  -    rata  prosentase  yang  memilih  jawaban  setuju  (S) sebesar    56,1  %,  rata  -    rata  prosentase  yang  memilih  jawaban  ragu  -  ragu  (RG) sebesar 15 %, rata -  rata prosentase yang memilih jawaban tidak setuju (TS) sebesar 2,9  %  dan  rata-rata  prosentase  yang  memilih  jawaban  sangat  tidak  setuju  (STS) sebesar 0 %.
Dari  hasil  jawaban  responden  atas  pernyataan  mengenai  variabel  kinerja karyawan, mendapatkan jumlah total 900 dari 60 responden. jawaban Sangat Setuju dan  Setuju  sebesar  26%  +  56,1%  =  82,4%,maka  artinya  kinerja  karyawan  pada kantor  suku  dinas  kependudukan  dan  pencatatan  sipil  jakarta  Selatan  berada  pada kategori baik.
Dari hasil penelitian dapat di simpulkan kinerja karyawan pada  kantor suku dinas  kependudukan  dan  pencatatan  sipil  jakarta  Selatan  menunjukan  pencapaian pelayanan  sudah  di  maksimalkan  oleh  karyawan  dan  selalu memberikan  kerjasama yang efektif dan saling menghormati terhadap pekerjaan temannya.  Hal  yang perlu di perbaiki adalah pada prilaku karyawan  yang  seharus memberikan kualitas kerja yang efektif dan efisien.

## 3. Persamaan Regresi Linier sederhana
Analisa  regresi  linier  sederhana  digunakan  unt  uk  melihat  pengaruh gaya  kepemimpinan  (X)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Adapun  rumus yang digunanakan untuk uji regresi linier sederhana sebagai berikut :
Y = a + bX
Diketahui : N = 60 ƩX = 3612 ƩY = 3629 ƩX 2
=  219148
ƩXY = 219984 a = ( )
a = a = a = a = 6.89771
b = b = b =
b =
b = 0.890127
Berdasarkan  uraian  perhitungan  di  atas  diperoleh  persamaan  garis regresi; Y= 6,897 + 0,890X.
Dari  perhitungan  korelasi  product  moment  ternyata  angka  korelasi antara  variabel  X  dan  variabel  Y  bertanda  positif  dengan  besarnya  rxy sebesar  0,607.  Kemudian  untuk  mengetahui  determinasinya  digunakan rumus sebagai berikut :
R = (0,7778) 2 X 100% R = 0,66473 X 100% R = 66,47 % = 66,47 Artinya  variabel  gaya  kepemimpinan  (X)  berkontribusi  kepada  variabel Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  66,47%.  Sedangkan  33,53%  variabel  Kinerja Karyawan  (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  faktor  gaya  kepemimpinan seperti Lingkungan Kerja, Kompensasi dan motivasi kerja.  Karyawan dapat bekerja dengan  baik  jika  pekerjaan  yang  dilakukan  sesuai  dengan  kemampuannya  dan diberikan  kesejahteraan  dengan  berbagai  fasilitas  serta  tunjangan  oleh  kantor  suku dinas  kependudukan  dan  pencatatan  sipil  jakarta  Selatan.  Dengan  demikian  hasil penelitian ini menunjukan H1 diterima.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Kantor  suku  dinas  kependudukan  dan pencatatan  sipil  Jakarta  selatan,  maka  penulis  dapat  menarik  kesimpulan  sebagai berikut : Semakin tinggi  gaya kepemimpinan semakin tinggi kinerja pegawai Suku Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Jakarta Selatan

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Ma'ruf. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja  Karyawan . Yogyakarta: Aswaja Pressindo
Badeni. 2013. Kepemimpinan dan perilaku . Alafabeta. Bandung Dessler,  Gary.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jilid  1,  Edisi  Keenam. Erlangga, Jakarta.
Danang  Sunyoto  2015, Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusis ,
Penerbit Yogyakarta: Caps
Dita, Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Bersaudara  Express  Cargo  Tangerang ,  Tangerang  Selatan:  Universitas Pamulang. 2015
Husaini  Usman  dan  Purnomo,  2008. Metodologi  Penelitian  Sosial  . PT.  Bumi Aksara, Jakarta
Handoko, T Hani, 2011. Manajemen , Edisi Kedua. BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan Malayu S.P, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara, Jakarta
_________________,  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  PT  Bumi  Aksara, Jakarta.
_________________,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  PT  Bumi  Aksara, Jakarta.
_________________,  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  PT  Bumi  Aksara, Jakarta
Lukyta  Arumsari,  Adelia;  Budiartha,  I  Ketut. Pengaruh  profesionalisme  auditor, independensi  auditor,  etika  profesi,  budaya  organisasi,  dan  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  auditor  pada  kantor  akuntan  publik  di Bali . E-jurnal ekonomi dan bisnis universitas udayana , [s.l.], nov. 2016. Issn 2337-3067.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Cetakan Kesepuluh, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya. 2011
----------, Evaluasi Kinerja SDM , Bandung: Rafika Aditama. 2007
----------, Evaluasi Kinerja SDM , Bandung: Rafika Aditama. 2004
----------, Evaluasi Kinerja SDM , Bandung: Rafika Aditama. 2010
Simanjuntak.  Payanan  J.  2011, Manajemen  Evaluasi  Kinerja ,  Edisi  3  Jakarta  : Fakultas UI
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Sedarmayanti, Tata  Cara  Kerja  dan  Produktivitas  Kerja, Bandung:  CV  Mandar Maju. 2009
----------, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung:  Rafika Aditama. 2011 Sembiring,  Masana,  2012, Budaya  &  Kinerja  Organisasi  (Perspektif  Organisasi Pemerintah) , Fokusmedia, Bandung Sugiyono, Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi  (Mixed Methods) , Bandung: Alfabeta. 2013 Septiadi,  Dian, Pengaruh  Gaya  Kepenimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada CV Rasid Putra Mandiri, Jakarta : Universitas Pamulang. 2016 Susanty, a., and baskoro, s., 2013. Pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan (studi kasus pada  PT  PLN  (Persero)  APD  Semarang). Jurnal  teknik  industri , volume 7(2), pp. 77-84. Https://doi.org/10.12777/jati.7.2.77-84
Veithzal.  Rival,  2010. Manajemen  Sumber  daya  Manusia  Untuk  Perubahan ,  PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Wibowo , Manajemen Kinerja , Edisi 3 Jakarta: PT Raja Grafindo. 2016