## PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI  KANTOR  SEKRETARIAT  DAERAH KABUPATEN  GUNUNGKIDUL

## Ary Sutrischastini
Prodi Magister Manajemen, STIE  WIdya Wiwaha Yogyakarta, email: ary_sch@yahoo.co.id

## Agus Riyanto
Alumnus Prodi Magister Manajemen STIE  WIdya Wiwaha Yogyakarta

## Abstract
This paper will discuss the effect of work motivation (incentives, motives and expectations) on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul. The purpose of this paper is: 1) Determine the effect of incentives on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul, 2) Determine the effect of motive on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul, 3) To know the effect of expectations on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul, 4)To know  the effect of incentives, motives and expectations on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul. Research sites in the Regional Secretariat Gunungkidul and the population is 162entire employee in the Regional Secretariat Gunungkidul. Samples amounted to  116 respondents taken with simple random probability sampling method. Data were analyzed using multiple linear regression. Results  obtained: (1) incentives positive and significant  effect on  the  performance of, (2) motif positive and significant effect on  the performance of, (3) expectations positive and significant impact on the performance of , and  (4)  incentives,  motives  and  expectations  of  positive  and  significant  impact  on  the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul.
Keywords: incentives, motives, expectations, performance of employees

## JURNAL KAJIAN BISNIS
VOL. 23, NO. 2,  2015, 121 - 137

## PENDAHULUAN
Dalam   konteks  pekerjaan,  m otiv asi merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam mendorong seorang  karyawan untuk  bekerja. Menurut  Robbins, (2001:24)  bahwa  “motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya  yang  tinggi  untuk  mencapai  tujuan organisasi”. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi.  Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya  tersebut  serta  difokuskan  pada  tujuan
organisasi. Kondisi internal yang menimbulkan dorongan,  dimana  kebutuhan  yang  tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk  menemukan  tujuan  tertentu.  Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya untuk kembali segar.

## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul  merupakan  instansi  pemerintah yang berfungsi untuk membantu Bupati/Wakil Bupati  dalam  upaya  melaksanakan  pem- bangunan  daerah  Kabupaten  Gunungkidul, sehingga  kesejahteraan  masyarakat  dapat terwujud. Dalam tugasnya  membantu Bupati/ Wakil  Bupati  Kabupaten  Gunungkidul  para pegawai (individu-individu) di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten  Gunungkidul memerlukan m otor  penggerak  agar  sem ua  pegawai bekerjasama  dan  bekerja  secara  ikhlas  serta bergairah untuk mencapai target perencanaan pembangunan daerah.
Motivasi kerja sebagai motor penggerak yang paling vital dalam sebuah pencapaian kinerja. Tanpa motivasi pegawai tidak akan berhasil untuk menyelesaikan  sebuah  pekerjaan  secara maksimal  karena  tidak  ada  kemauan  yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri, yang muncul hanyalah rutinitas. Faktor motivasi kerja pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul dalam melaksanakan tugas abdi negara  sangatlah  menentukan  keberhasilan kinerja  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul.  Motiv asi  merupakan  suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi  orang  yang  bersangkutan  (Winardi, 2001:45).
Menurut Brantas (2009:101) bahwa motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan  melalui  orang  lain.  Manajer  perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat  mempengaruhi  untuk  bekerja  sesuai dengan  yang  diinginkan  organisasi.  Motivasi sebagai  suatu  keahlian  dalam  mengarahkan karyawan  agar  mau  bekerja  secara  berhasil, sehingga mencapai keinginan  para karyawan sekaligus tercapai tujuan organisasi. Motivasi
yang  ada  pada  diri  seseorang  merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Orang  m au  bekerja  untuk  m emenuhi kebutuhan  baik  kebutuhan  yang  disadari ( conscious needs ) maupun kebutuhan/keinginan yang  tidak  disadari  ( unconscious  needs ), demikian  juga  orang  m au  bekerja  untuk mendapatkan kebutuhan fisik, non fisik dan men- tal. Salah satunya adalah insentif yang diterima. Bagi  sebagian  karyawan  harapan  untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk  bekerja,  namun  yang  lain  berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan  yang  terpenuhi  melalui  kerja. Seseorang  yang  bekerja  akan  merasa  lebih dihargai  oleh  m asyarakat  di  sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa  lebih  dihargai  lagi  apabila  menerima berbagai  fasilitas  dan  simbol-simbol  status lainnya dari perusahaan dimana mereka bekerja.
Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan  karyawan  untuk  mencurahkan kemampuan,  pengetahuan,  keterampilan, tenaga,  dan  waktunya,  sebenarnya  meng- harapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya. Insentif merupakan  suatu  memotivasi  (merangsang) bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar (Brantas, 2009:117).Kompensasi insentif ini meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran  tidak  langsung  dalam  bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan  agar  bekerja  keras  dan  juga seharusnya cerdas untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.
Alasan-alasan  yang  mendorong  manusia untuk  m elakukan  sesuatu  dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus terpenuhi.  Terdapat  tiga  macam  kebutuhan manusia, yaitu: (1) kebutuhan akan prestasi ( need for achievement ), motif kebutuhan akan prestasi ini  akan  m endorong  seseorang  untuk mengembangkan kreativitas dan menggerakkan
semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. (2) kebutuhan akan afiliasi ( need for affiliation) . Setiap orang pasti menginginkan diterima oleh orang lain dilingkungan tinggal dan tempat kerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan merasakan kemajuan, dan kebutuhan akan perasaan ikut serta. (3) kebutuhan akan kekuatan ( need for power ), merupakan daya penggerak dalam  upaya  mencapai  suatu  kekuasaan (Hasibuan dalam Brantas, 2009: 113-114).
Berdasarkan uraian di atas, maka tulisan ini akan membahas tentang pengaruh motivasi kerja (insentif, motif dan harapan) terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. Tujuan dari penelitian ini adalah: 1) Mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul,  2)  Mengetahui  pengaruh  motif terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul, 3) Mengetahui pengaruh  harapan  terhadap  kinerja  pegawai Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul, 4) Mengetahui pengaruh insentif, motif  dan  harapan  terhadap  kinerja  pegawai Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul.

## LANDASAN TEORI

## 1. Penelitian Sebelumnya.
Lubis  (2008)  telah  melakukan  penelitian dengan judul Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Perkebunan  Nusantara  IV  (Persero)  Medan . Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  pendekatan  kuantitatif.  Data dikumpulkan dengan wawancara dan penyebaran angket.  Responden  adalah  karyawan  dan pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan  yang  berjumlah  155  orang.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa  pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT  Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Disamping itu motivasi  yang  diberikan  oleh  pimpinan  atau perusahaan juga memiliki peran yang penting
untuk  meningkatkan  semangat  kerja  dan komitmen karyawan terhadap perusahaan yang akhirnya  juga  berhasil  meningkatkan  kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian Devi (2009) dengan judul Analisis  Pengaruh Kepuasan  Kerja  Dan Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel In- tervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT Semeru  Karya  Buana  Semarang) .  Model penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur berjenjang dan untuk menguji  hipotesis  yang  diajukan  digunakan teknik analisis SEM ( Structural Equation Model- ling ) yang dioperasikan melalui program AMOS. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana dari semua divisi perusahaan baik yang memiliki jangka  kontrak  kerja  kurang  dari  satu  tahun maupun  lebih  dari  satu  tahun.  Populasi  ini berjumlah 100 karyawan antara lain menempati bagian produksi ( log dan packing ), assembling , dan quality  control dan  seluruhnya  dijadikan responden.  Hasil  penelitian  tersebut  sebagai berikut: (1) Pengujian hipotesis yang dilakukan menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.  (2)  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  motivasi  dengan  kinerja karyawan.  (3)  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan komitmen organisasional. (4) Terdapat pengaruh positif  antara  motiv asi  dengan  komitmen organisasional.  (5)  Terdapat  pengaruh  positif antara komitmen organisasional dengan kinerja karyawan namun tidak signifikan.

## 2. Landasan Teori.

## a. Motivasi.
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi ( motivation ) dalam manajemen hanya ditujukan pada  sumber  daya  manusia  umumnya  dan bawahan  khususnya.  Berikut  ini  beberapa pengertian motivasi dari para ahli, sebagai berikut:
a. Berendoom dan Stainer dalam Sedarmayanti (2000:20) mendefinisikan “motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi  energi  yang  mengarah  kepada pencapaian kebutuhan memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”.
b. Hasibuan  (2010:141)  mendef inisikan “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang  m enciptakan  kegairahan  kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama secara  produktif  berhasil  mencapai  dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.” c. Gibson (1996:185) mendefinisikan “motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan  yang  m enim bulkan  dan mengarahkan perilaku”. Motivasi merupakan hasrat  di  dalam   seseorang  yang menyebabkan  orang  tersebut  melakukan tindakan.  Motivasi  merupakan  penggerak yang  mengarahkan  pada  tujuan,  dan  itu jarang muncul dengan sia-sia. Kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak semua sama dengan  motif  yang  asalnya  dari  kata motivasi.
d. Flippo  dalam  Brantas  (2009:101)  bahwa motivasi adalah directing or motivation is es- sence, it is a skill in aligning employee and organization interest so thet behavior result in eachievement of emrployee want simulta- neously  with  attainment  of  organizational objectives
Menurut  Mangkunegara  (2009:63)  bahwa teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:
a. Teori motivasi dengan pendekatan isi, lebih banyak menekankan pada faktor apa yang mem buat  karyawan  melakukan  suatu tindakan  tertentu.  Contoh  teori  motivasi Abraham  Maslow.  Seorang  berperilaku/ bekerja, karena dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Kebutuhan didef inisikan  suatu  kesejangan  atau pertentangan  yang  di  alami  antara  suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila  pegawai  kebutuhannya  tidak
terpenuhi  maka  pegawai  tersebut  akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira  sebagai  manifestasi  dari  rasa puasnya. Lima kebutuhan manusia menurut Maslow,  antara  lain: physiological  needs (kebutuhan fisik), security or safety needs (kebutuhan keselamatan), affiliation or ac- ceptance (kebutuhan sosial), esteem or sta- tus  needs (kebutuhan  akan  penghargaan prestise), dan self actualization (aktualisasi diri) (Maslow dalam Brantas, 2009:105).
b. Teori motivasi dengan pendekatan penguat, lebih menekankan pada faktor-faktor yang dapat  m eningkatkan  suatu  tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan. Contoh teori motivasi dari Skinner ( operant conditioning ).
Skinner  dalam  Brantas  (2009:119) mengemukakan  bahwa  pendekatan  teori motivasi yang mempengaruhi dan merubah perilaku kerja yaitu pembentukan perilaku atau  sering  disebut  dengan  istilah  seperti behavior modification, positive reinforecement, dan skinnerian conditioning . Pendekatan  ini  didasarkan  terutama  atas hukum  pengaruh  ( law  of  effect ),  yang menyatakan  bahwa  perilaku  yang  diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedang-kan perilaku  yang  diikuti  konsekuensi- konsekuensi  hukuman  cenderung  tidak diulang.Dengan demikian perilaku individu di waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman di waktu yang lalu.
c. Teori motivasi dengan pendekatan proses,
tidak hanya menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan bertindak, tetapi juga  bagaim ana  karyawan  tersebut termotivasi. Contoh teori motivasi berprestasi dari  Clelland.    Motivasi  berprestasi  dapat diartikan  sebagai  suatu  kekuatan  yang m endorong  diri  seseorang  untuk mengerjakan atau melaksanakan sesuatu

## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
kegiatan  ataupun  tanggungjawab  secara maksimal agar tercapai suatu prestasi kerja yang  tinggi.  McClelland  dalam  Brantas (2009:113)  m engem ukakan  bahwa “produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh virus mental yang ada pada dirinya”. Virus  mental adalah  kondisi  jiwa  yang m endorong  seseorang  untuk  m ampu mencapai  prestasinya  secara  maksimal. Virus mental yang  dimaksud terdiri  dari 3 (tiga) dorongan kebutuhan, yaitu:
1) Need  of  achievement atau  n  Ach (kebutuhan  untuk  berprestasi),  yaitu kebutuhan  untuk  berprestasi  yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung  jawab  untuk  pemecahan masalah.
2) Need of affiliation atau n Aff (kebutuhan untuk  memperluas  pergaulan),  yaitu kebutuhan  untuk  berhubungan  sosial, yang  m erupakan  dorongan  untuk berinteraksi  dengan  orang  lain  atau berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan or- ang lain.
3) Need of power atau n Pow (kebutuhan untuk  m enguasai  sesuatu),  yaitu kebutuhan  untuk  kekuasaan  yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai  otoritas dan  untuk  memiliki pengaruh orang lain.
Teori  motivasi  McClelland  beranggapan bahwa pegawai mempunyai cadangan energi potensial.  Bagaimana  energi  dilepaskan  dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh pegawai karena didorong oleh motif, harapan dan insentif. McClelland dalam Brantas, (2009:113- 117) lebih jelas tiga energy yang dapat mendorong pegawai mencapai kinerja yang tinggi, sebagai berikut:
1) Motif  adalah  suatu  perangsang  keinginan
( want ) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
2) Harapan  ( expectancy )  adalah  suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Harapan adalah  kadar  kuatnya  keyakinan  bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesai- an suatu tugas. Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan ( probability ) perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan (Davis  dan  Newstroom  dalam  Makmur,
2008:183).
3) Insentif   ( incentive )  yaitu  memotiv asi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah  (imbalan)  kepada  mereka  yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian  semangat  kerja  bawahan  akan meningkat  karena  umumnya  manusia senang  menerima  yang  baik-baik  saja. Ndarda  dalam   Makm ur  (2008:187) mengartikan insentif sebagai perangsang dari luar diri manusia. Insentifmemiliki peranan dalam kompensasi. Adakalanya insentif yang disebut belakangan menyediakan tambahan motivasi  yang  cukup  untuk  menimbulkan peningkatan prestasi yang diinginkan. Pada prinsipnya  insentif  terbagi  menjadi  dua macam, yaitu insentif material atau upah dan insentif nonmaterial. Insentif material atau upah berasal dari teori miliknya  Davis dan Newstroom  dalam  Makmur  (2008:186), dimana  dikemukakan  sebagai  berikut: insentif upah merupakan proses yang rumit dan dapat menimbulkan banyak kesulitan misalnya sebagai berikut: 1) insentif upah biasanya mensyaratkan penetapan standar prestasi; 2) insentif upah dapat memperumit pekerjaan para penyelia; 3) masalah yang sulit dengan insentif upah adalah goyahnya harkat; 4) insentif upah dapat menimbulkan ketidakharmonisan  antara  karyawan;  5) kesulitan lain dengan insentif upah adalah bahwa insentif seperti itu dapat menimbulkan pembatasan  keluaran  ( output  restriction ).
Dari  uraian  di  atas  imbalan  ekonomis mengandung  nilai  sosial  dan  ekonomis. Sesuai dengan model harapan, uang akan
m enjadi  m otiv ator  apabila  pegawai menginginkannya  lebih  banyak  percaya bahwa upaya yang lebih besar dan pres-tasi yang  lebih  baik  akan  menghasilkan  lebih banyak.
Sedangkan, mengenai insentif nonmaterial Sudirman dalam Makmur (2008:186) menyatakan Insentif nonmaterial memiliki dua elemen pokok, yaitu: 1) keadaan pekerjaan yang memuaskan, yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan teman kerja dan 2)  sikap pemimpin terhadap kegiatan  setiap  pegawai  seperti  jam inan pekerjaan, hubungan dengan atasan.
Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemu-kakan tadi, maka dalam penelitian ini hanya diambil teori motivasi dari McClelland need  of  achievement (kebutuhan  untuk berprestasi). Selanjutnya teori motivasi tersebut akan dijadikan sebagai dimensi dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  penelitian  McClelland (1961); Murry (1957); Miller dan Gordon W. (1970) dalam Mangkunegara, (2009:104) menyimpulkan bahwa “ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya rendah”.
2. Konsep Kinerja .
Mahsun  (2009:25)  mendefinisikan  kinerja ( performance )  sebagai  gambaran  mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut  prestasi  atau  tingkat  keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui  hanya  jika  individu  atau  kelompok individu mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan  atau  target-target  tertentu  yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.
Menurut Davis (2002:43), faktor–faktor yang m em pengaruhi  kinerja  adalah  “f aktor kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi ( moti- vation )”.  Secara  psikologis,  kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality ( knowledge + skill ). Artinya karyawan  yang  memiliki  IQ  di  atas  rata-rata dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Kinerja  mengacu pada  prestasi  karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan.Pengertian kinerja atau  prestasi  kerja  diberi  batasan  oleh  Maier dalam As’ad,  (2008:47)  sebagai  “kesuksesan seseorang  di  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan”.Lebih  tegas  lagi  Lawler  and  Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “ succesfull role achievement ” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 2008:47).Dari batasan tersebut di atas menyimpulkan bahwa kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Pada prinsipnya penilaian adalah merupakan cara  pengukuran  kontribusi-kontribusi  dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian  tugas-tugas  yang  m enjadi tanggungjawabnya (Prawirosentono, 1992:12).
Mahsun (2009:26) berpendapat terdapat 4 (empat) elemen pokok untuk mengukur kinerja, antara lain: 1)Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi 2) Merumuskan indikator dan ukuran kinerja, 3) Mengukur tingkat ketercapaian tujuan  dan  sasaran-sasaran  organisasi,  4) Evaluasi kinerja. Dalam organisasi publik, sistem penilaian  kinerja  sangat  diperlukan  karena mempunyai  peranan  kunci  dalam  proses pengawasan  kerja.  Penilaian  kinerja  dapat dilakukan dengan pengukuran kontribusi pegawai terhadap organisasi untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.

## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
Hasibuan (2010:89-90) menjelaskan penilaian kinerja pegawai berguna bagi perusahaan dan bermanfaat bagi pegawai. Oleh karena itu tujuan dan kegunaan penilaian kinerja, sebagai berikut:
1) Sebagai  dasar  dalam  pengambilan keputusan  yang  digunakan  untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2) Untuk  mengukur  prestasi  kerja  yaitu sejauh  mana  karyawan  bisa  sukses dalam pekerjaannya.
3) Sebagai  dasar  untuk  mengevaluasi efektivitas  seluruh  kegiatan  di  dalam perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi pro- gram latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,  kondisi  kerja,  dan peralatan kerja.
5) Sebagai  indikator  untuk  menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6) Sebagai  alat  untuk  meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

## 3. Hipotesis
a. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul.
b. Motif berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul.
c. Harapan  berpengaruh  positif   dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Kantor Sekretariat  Daerah Kabupaten
Gunungkidul.
d. Insentif, motif dan harapan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai    Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Gunungkidul.

## METODE  PENELITIAN

## 1. Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan data primer dan data  sekunder.  Data  primer  di  ambil  dari sumbernya  dengan  menggunakan  kuesioner. Sedangkan  data  sekunder  yaitu  data  yang diperoleh secara tidak langsung antaralain data yang  didapatkan  dari  arsip  yang  dimiliki organisasi/instansi,  studi  pustaka,  penelitian terdahulu, literatur, dan jurnal yang berhubungan dengan  permasalahan  yang  diteliti.  Data sekunder dalam hal iniantaralain berupa jumlah karyawan, tingkat absensi, dan profil kantor.

## 2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Kuesioner  yaitu satu  teknik  pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada  responden.Kuesioner    yang digunakan  dengan  model  pertanyaan tertutup,  yakni  bentuk  pertanyaan  yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari  alternatif  jawaban  tersebut.    Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai suatu pernyataan, dengan  skala  penilaian Likert dari  nilai  1 (satu)  sampai  5  (lima)  dengan  ketentuan Sangat  Tidak  Setuju  (STS)  nilai  bobot  1, Kurang Setuju (KS) nilai bobot 2 (dua), Biasa- Biasa nilai bobot 3, Setuju (S) nilai bobot 4 (empat) dan Sangat Setuju (SS) nilai bobot 5 (lima).
2. Studi  pustaka  atau  dokumentasi  yang digunakan untuk mengumpulkan data-data pendukung  untuk  penelitian  yang  berupa dokumen-dokumen  resmi  dari  Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul.
3. Populasi dan Sampel.
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai di  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul  yang  berjumlah  162  orang dengan rincian dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini.
Menurut Sugiyono, (2009:62) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Untuk menentukan berapa mini- mal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat digunakan rumus Slovin dalam Umar (2008:65) sebagai berikut:
 ≥ ! 1 +  2 dimana:
n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = kelonggaran  ketidaktelitian  karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi
Pengambilan sampel yang digunakan adalah probability  simple  random  sampling dimana dalam menentukan sampel (responden) suatu metode pemilihan sampel, dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Umar, 2008:69). Berikut ini perhitungan untuk menentukan jumlah sampel, yaitu:
! ≥  1 +  2
! ≥ 162 1 + 162 ∙ 5% 2
! ≥ 162
1 + 162 ∙ 0,0025
Tabel 1

## Populasi Penelitian
Jabatan Jumlah PNS Keterangan A.  Sekretaris Daerah 0 Belum ada pemangku jabatan, masih dijabat Asisten Perekonomian & Pembangunan sbg Plt. Sekretaris Daerah B.   Asisten Pemerintahan dan Kesejahteraan Rakyat 1 1)  Bagian Administrasi Pemerintahan Umum 14 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Kepala Subbagian, 10 Staf 2)  Bagian Administrasi Pemerintahan Desa 8 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 2 Kepala Subbagian, 5 Staf 3)  Bagian Administrasi Kesejahteraan Rakyat 11 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Kepala Subbagian, 7 Staf 34 C.  Asisten Perekonomian dan Pembangunan 1 1)  Bagian Administrasi Perekonomian dan Sumber Daya Alam 11 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Kepala Subbagian, 7 Staf 2)  Bagian Administrasi Pembangunan 10 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Kepala Subbagian, 6 Staf 22 D.  Asisten Administrasi Umum 1 1)  Bagian Umum 63 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Kepala Subbagian, 59 Staf 2)  Bagian Humas dan Protokol 19 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 2 Kepala Subbagian, 16 Staf 3)  Bagian Hukum 11 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Kepala Subbagian, 7 Staf 4)  Bagian Organisasi 12 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Kepala Subbagian, 8 staf 106 Jumlah Total 162
Sumber : Data diolah,2012

## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
 ≥ 162
1 + 162 ∙ 5% 2  ≥ 162
1 + 162 ∙ 0,0025
 ≥ 162 1 + 0,405 =  ≥ 162 1,405 = 115,3

## dibulatkan ke atas 116 responden

## 4. Variabel Penelitian
Penelitian  ini  menguji  dua  variabel  yaitu variabel  independen  dan  varibel  dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah adalah  motivasi  kerja,  sedangkan  variabel dependen adalah kinerja karyawan.
Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian  ini  kemudian  diuraikan  menjadi indikator empiris yang meliputi:
a. Insentif  (X 1 )  adalah  suatu  motiv asi (merangsang)  bahwa  dengan  mem- berikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar (Brantas, 2009:117). Indikator insentif (X 1 ) m enurut  Gibson  dalam   Brantas (2009:118) adalah pencapaian/prestasi, gaji bonus, tunjangan dan promosi.
b. Motif  (X 2 )  adalah  suatu  perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang (Brantas, 2009:113). Indikator motif (X 2 ) menurut Hasibuan dalam Brantas (2009:114) adalah upah yang adil dan layak, kesempatan untuk maju,  pengakuan  individu,  keamanan bekerja, tempat kerja yang wajar, dan pengakuan atas prestasi.
c. Harapan (X 3 ) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai sesuatu keyakinan  sem entara  pada  diri seseorang bahwa suatu tindakan tetentu akan  diikuti  oleh  hasil  atau  tindakan berikutnya (Brantas, 2009:115). Indikator dari harapan (X 3 ) menurut Hersey dalam Brantas (2009:116) adalah kondisi kerja yang  baik,  perasaan  ikut  “terlibat”, pendisiplinan yang bijaksana,
penghargaan,  loyalitas  pemimpin, pemahaman simpatik oleh pimpinan, dan jaminan pekerjaan.
d. Kinerja pegawai (Y) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelom pok  orang  dalam   suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggungjawab  masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1992:25). Item-item pertanyaan kuesioner berjumlah  sepuluh  pertanyaan  yang didasarkan  pada  pendapat  Um ar (2008:241).

## 5. Uji Instrumen
a. Uji Validitas. Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan  untuk  mengetahui  kesahihan  dari angket  atau  kuesioner.  Kesahihan  disini mempunyai arti kuesioner atau angket yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang  seharusnya  diukur.  Suatu  kuesioner dikatakan  v alid  (handal)  jika  jawaban seseorang  terhadap  pertanyaan  yang terdapat dalam kuesioner tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji  v aliditas  ini  bisa  dilakukan  dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach  Alpha pada  kolom Correlated Item–Total  Correlation .  Sedangkan  nilai  r tabel diambil dengan menggunakan rumus df  = n  – 2  (Ghozali,  2006:23). Dari  dasar tersebut df=15 maka df=15 – 2 = 13 dimana r tabel untuk df=13 = 0,553. Artinya nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada  kolom Correlated  Item–Total Correlation harus lebih besar dari 0,553.
b. Uji reliabilitas. Uji realibilitas merupakan uji kehandalan  yang  bertujuan  untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Pengujian realibilitas terhadap seluruh item/pertanyaan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan  formula cronbach  alpha
(koefisien alpha cronbach ), dimana secara umum yang dianggap reliabel apabila nilai alpha cronbach nya > 0,6  (Nunnaly dalam Ghozali, 2006:24).

## 6. Metode Analisis
a. Regresi Linier Berganda. Hasil pengumpulan data akan dihimpun setiap variabel sebagai suatu nilai dari setiap responden dan dapat dihitung  melalui  program  SPSS.  Metode penganalisaan  data  m enggunakan perhitungan  statistik  dan  program  SPSS untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan apakah dapat diterima atau ditolak. Dalam penelitian  ini  perhitungan  statistik menggunakan  Model  Analisis  Regresi dengan persamaan sebagai berikut (Hadi, 1995: 21).:
Y = K + a 1 X 1 + a 2 X 2 + a 3 X 3 + e
Dimana:
Y = Kriterium (kinerja pegawai)
X 1 = Prediktor 1 (insentif)
X 2 = Prediktor 2 (motif)
X 3 = Prediktor 3 (harapan)
a = coefficients prediktor
K = konstanta
e = error
b. Uji t. Pengujian  ini  digunakan  untuk menentukan  apakah  dua  sampel  tidak berhubungan,  memiliki  rata-rata  yang berbeda.  Uji t dilakukan  dengan  cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai  rata-rata  dengan  standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2006:25). Dimana:
a. t  tabel  lebih  kecil  dari  r  hitung  maka variabel  bebas  mempunyai  pengaruh terhadap variabel terikat.
b. t  tabel  lebih  besar  dari  r  hitung  maka v ariabel  bebas  tidak  m em punyai pengaruh  terhadap  variabel  terikat.
Besarnya r tabel untuk responden yang
digunakan adalah 0,159 (5%) dan 0,208 (1%)
c. Uji F .  Pengujian  pengaruh  v ariabel independen  secara  bersam a-sam a (simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen,  dilakukan  melalui  pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen  yang  dapat  dijelaskan  oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk  itu perlu  dilakukan uji F .  Uji F atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan tingkat  signifikasi  yang  ditetapkan  untuk penelitian dengan probability value dari hasil penelitian (Ghozali, 2006:26).

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

## 1. Karakteristik Responden
Sebagian besar responden berjenis kelamin wanita  dengan  jumlah  68  orang  (54,7%)  dan sisanya 48 orang (45,3%) laki-laki. Bila dilihat dari tingkat pendidikan responden sebagian besar (81,9%) sarjana dan yang pasca sarjana hanya 3,5  %.  Dari tabel  2  juga  terlihat bahwa  50  % responden berumur 31 sampai dengan 40 tahun dan hanya 10 % yang berumur 20 sampai dengan 30 tahun. Bila dilihat dari status jabatan terdapat 28 orang (24,13%) yang menduduki struktural. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2 Karakteristik Responde n Keterangan Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Responden Laki-laki 48 45,3 Perempuan 68 54,7 Umur Responden 20 – 30 tahun 12 10 31 – 40 tahun 58 50 41 – 50 tahun 30 25 51 – 60 tahun 16 15 Pendidikan Responden SLTA 17 14,6 S1 95 81,9 S2 4 3,5 Status Jabatan Struktural 28 24,13 Non Struktural 88 75,87 Sumber : Data diolah, 2012

## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL

## 2. Uji Validitas.
a. Variabel Kinerja (Y)
Hasil uji validitas variabel kinerja dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini.
Tabel  3  pada  kolom Corrected  Item-Total Correlation dapat  dilihat  bahwa  seluruh  item sebanyak 10  butir dari instrumen dari variabel kinerja  (Y)  yang  disebar  kepada  responden dinyatakan valid, karena r hitung masing-masing pertanyaan nilainya lebih besar dari 0,553. Oleh karena itu, butir item-item instrumen (kuesioner) sebanyak 10 butir dari variabel kinerja (Y) dapat untuk pengujian selanjutnya.
b. Variabel bebas (Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 )
Tabel  4  pada  kolom Corrected  Item-Total Correlation dapat dilihat bahwa seluruh item dari instrumen  (kuesioner)  dari  Variabel  bebas (Insentif/X 1 ,  Motif/X 2 ,  dan  Harapan/X 3 )  yang disebar  kepada  responden  dinyatakan  valid, karena r hitung masing-masing pertanyaan nilainya lebih besar dari 0,553. Oleh karena itu, butir item- item instrumen (kuesioner) dari variabel bebas (Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 ) dapat untuk pengujian selanjutnya.

## 3. Uji  Reliabilitas
Realibilitas instrumen dapat dilihat dengan menggunakan koefisien alpha dari Cronbach. Reliabilitas instrumen dapat dilihat pada tabel 5
dimana indeks reliabiltas > 0,060 maka instrumen semakin  reliabel  atau  sebaliknya  indeks reliabilitasnya < 0,60 maka instrumennya tidak reliabel. Pada tabel di atas nilai uji reliabilitasnya masing-masing variabel nilainya diatas atau > dari 0,60.artinya butir-butir instrumen dinyatakan reliable dan selanjutnya dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data dalam penelitian.
Tabel 5 Rangkuman hasil uji reliabilitas.
No Variabel Nilai 1 Variabel bebas (Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 ) 0,977 2 Kinerja (Y) 0,957 Sumber: Data olah, 2012.

## 3. Uji Statistik
Tabel 6 menunjukkan hasil analisis regresi dengan program SPSS. Metode yang digunakan adalah  metode  Enter.Variabel  motivasi  kerja
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted P1.kinerja 28,7333 31,352 ,974 ,948 P2.kinerja 28,6000 31,971 ,778 ,953 P3.kinerja 28,7333 29,067 ,858 ,950 P4.kinerja 28,7333 31,210 ,809 ,952 P5.kinerja 28,6000 31,971 ,778 ,953 P6.kinerja 28,8000 30,457 ,825 ,951 P7.kinerja 28,8667 30,981 ,805 ,952 P8.kinerja 28,6000 30,686 ,820 ,951 P9.kinerja 28,8000 28,886 ,819 ,953 P10.kinerj a 28,9333 30,924 ,748 ,955 Sumber: Data diolah 2012
(Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 ) tidak ada yang dikeluarkan.
Tabel  6 Variables Entered/Removed(b) Model Variables Entered Variables Removed Method 1 x3, x1, x2(a) . Enter
a  All requested variables entered.
b  Dependent Variable: Y
Tabel  7 Model  Summary(b) menjelaskan besarnya persentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
Tabel  7 Model Summary(b) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,981(a ) ,962 ,961 ,46760
a  Predictors: (Constant), x3, x1, x2 b  Dependent Variable: Y
Besar koefisien determinasi adalah 0,962 mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel bebas terhadap perubahan variabel terikat adalah 96,2%, sedangkan 3,8% dipengaruhi oleh variabel lain.  Dengan  demikian  berarti  kinerja  sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja motivasi kerja (Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 ).
Dengan menggunakan SPSS juga diperoleh hasil regresi seperti disajikan pada tabel 8.
Tabel 8 coefficients(a) pada kolom B terdapat constant adalah -1,934, sedangkan Insentif/X 1 = 0,857;  Motif/X 2 =  0,545  dan  Harapan/X 3 = 0,534.Perhitungan statistik menggunakan Model Analisis Regresi diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = - 1,934 + 0,857 X 1 + 0,545 X 2 + 0,534 X 3 + e
Penelitian  ini  menggunakan  uji t dalam membuktikan hipotesis pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Cara
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Variabel Bebas (Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 )
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted P1.insentif 50,9333 100,924 ,954 ,975 P2.insentif 50,8000 101,886 ,780 ,977 P3.insentif 50,9333 95,781 ,916 ,975 P4.insentif 50,9333 100,495 ,814 ,976 P1.motif 50,8000 101,886 ,780 ,977 P2.motif 51,0000 98,143 ,902 ,975 P3.motif 51,0667 100,210 ,800 ,976 P4.motif 50,8000 100,029 ,789 ,976 P5.motif 51,0000 96,000 ,844 ,976 P6.motif 51,1333 100,552 ,716 ,977 P1.harapan 50,9333 95,781 ,916 ,975 P2.harapan 50,9333 100,495 ,814 ,976 P3.harapan 50,8000 101,886 ,780 ,977 P4.harapan 51,0000 98,143 ,902 ,975 P5.harapan 51,0667 100,210 ,800 ,976 P6.harapan 51,0000 98,143 ,902 ,975 P7.harapan 51,0000 98,143 ,902 ,975
Sumber: Data diolah, 2012

## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
praktis dalam memberikan interpretasi adalah dengan  m enggunakan  nilai  signif ikansi. Ketentuannya adalah sebagai berikut (Hartono, 2009:124):
a. Bila  sig.  <  dari  0,05  berarti  pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat signifikan.
b. Bila  sig.  >  dari  0,05  berarti  pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat tidak signifikan.
Nilai koefisien variabel motivasi kerja:
a. Insentif/X 1 =  0,857  besarnya  signifikansi 0,000.
Maka dapat dijelaskan bahwa variabel bebas m otiv asi  kerja  dalam   hal  insentif /X 1 mempunyai pengaruh terhadap kinerja (Y) di Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul. Hipotesis pertama: Terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  insentif terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. Dinyatakan terbukti atau diterima.
b. Motif/X 2 = 0,545 besarnya signifikansi 0,000.
Maka dapat dijelaskan bahwa variabel bebas motivasi kerja dalam hal Motif/X 2 mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  (Y)  di  Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. Hipotesis kedua: Terdapat pengaruh positif dan signifikan motif terhadap kinerja pegawai Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul.  Dinyatakan  terbukti  atau diterima.
c. Harapan/X 3 =  0,534  besarnya  signifikansi 0,000.
Maka dapat dijelaskan bahwa variabel bebas motiv asi  kerja  dalam  hal  Harapan/X 3 mempunyai pengaruh terhadap kinerja (Y) di Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul.  Hipotesis  Ketiga:Terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  harapan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. Dinyatakan terbukti atau diterima.
Tabel 9  ANOVA (b) memberikan menjelaskan apakah variasi bebas dapat menjelaskan niai variasi terikat dengan menggunakan besarnya nilai  F.  Besarnya  F  hitung  adalah  1911,028 sedangkan  besar  signifikansinya  0,000(a). Signifikansi tabel ANOVA 0,000(a) lebih kecil dari 0,05.  Ini  berarti  variabel  nilai  motivasi  kerja (Insentif/X 1 ,  Motif/X 2 ,  dan  Harapan/X 3 )  dapat memprediksi  variabel  kinerja  (Y).  Hipotesis keempat: Terdapat pengaruh positif dan signifikan insentif  motif  dan  harapan  terhadap  kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul.

## 5. Pembahasan.
Motivasi terbentuk dari sikap ( attitute ) dalam menghadapi situasi kerja ( situation ) merupakan energi  yang  menggerakkan  diri  mereka  yang bertujuan mencapai tujuan organisasi. Sikap yang positif   terhadap  situasi  kerja  itulah  yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja  maksimal.  Bila  seseorang  pegawai  di kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten

## Tabel 8
Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1,934 ,980 -1,974 ,050 x1 ,857 ,075 ,180 11,435 ,000 x2 ,545 ,027 ,474 20,190 ,000 x3 ,534 ,030 ,432 17,991 ,000 a  Dependent Variable: Y ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO
Gunungkidul termotivasi maka akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum   tentu  upaya  yang  tinggi  akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi.
Kondisi  internal  yang  m enim bulkan dorongan,  dimana  kebutuhan  yang  tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk  menemukan  tujuan,  tertentu.  Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan  terjadi  pengurangan  tegangan.  Pada dasarnya,  karyawan  yang  termotivasi  berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan  dengan  mengeluarkan  upaya. Proses motivasi yang menunjukkan kebutuhan yang  tidak  terpuaskan  akan  meningkatkan tegangan  dan  memberikan  dorongan  pada seseorang dan menimbulkan perilaku.
Di  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul  tanpa  ada  motivasi  sukar  untuk berhasil, pegawai dalam tugas melaksanakan tugas  m em bantu  Bupati/W akil  Bupati memerlukan motivasi baik dari faktor eksternal maupun  internal.  Motivasi  pegawai  di  Kantor Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Gunungkidul dalam   bekerja  dapat  berupa  intensitas (kesungguhan dan ketekunan) yang tinggi dalam melaksanakan tugas.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan tingkat  kinerja.  Artinya,  para  pegawai  yang memiliki motivasi kerja tinggi akan cenderung
memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang  motivasi berprestasinya  rendah kemungkinan  akan memperoleh  kinerja  yang rendah.
1 Pengaruh  insentif  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Gunungkidul.
Di  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul, insentif yang diterima oleh para pegawai secara umum dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu: pertama, insentif dari Pemerintah Pusat, misalnya: berupa gaji ketigabelas yang dicairkan setiap bulan Juni. Kedua, insentif dari Pemerintah  daerah,misalnya:  pem berian tambahan  penghasilan  yang  tertuang  dalam Peraturan Bupati Gunungkidul Nomor 6 Tahun 2012 Tentang Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Lingkungan Pemerintah Kabupaten Gunungkidul.
Tambahan  Penghasilan  Pegawai  adalah tambahan penghasilan yang diberikan kepada Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Kantor  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Gunungkidul  dan  Calon Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Kantor  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Gunungkidul  berdasarkan pertim bangan  yang  objektif   dengan memperhatikan kemampuan keuangan daerah sesuai ketentuan perundang-undangan.Tujuan pemberian  tambahan  penghasilan  Pegawai Negeri  Sipil  diberikan  untuk  meningkatkan kinerja dan meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.  Dimana  perhitungan  tambahan penghasilan pegawai diberikan berdasarkan pada bobot  beban  kerja  jabatan  dan  kedisiplinan pegawai. Evaluasi  bobot beban  kerja jabatan

## Tabel 9
ANOVA(b) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1253,544 3 417,848 1911,028 ,000(a) Residual 49,634 227 ,219 Total 1303,177 230 a  Predictors: (Constant), x3, x1, x2
b  Dependent Variable: Y

## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
struktural terdiri dari faktor-faktor:  ruang lingkup dan dampak program; pengaturan organisasi; wewenang penyeliaan dan manajerial; hubungan personal yang terbagi atas sifat hubungan dan tujuan hubungan; kesulitan dalam pengarahan pekerjaan; dan kondisi lain. Sedangkan, evaluasi bobot beban kerja jabatan fungsional terdiri dari faktor-faktor:  pengetahuan  yang  dibutuhkan jabatan;  pengawasan  penyelia;  pedoman; kompleksitas;  ruang  lingkup  dan  dampak; hubungan  personal;  tujuan  hubungan; persyaratan fisik; dan lingkungan pekerjaan.
Pegawai Negeri Sipil yang berhak menerima tambahan penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil atau Calon Pegawai Negeri Sipil di Di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten, diperhitungkan setiap bulan setelah secara nyata-nyata masuk kerja  melaksanakan  tugas  di  Lingkungan Pemerintah Kabupaten Gunungkidul. Bagi Calon Pegawai  Negeri  Sipil,  jum lah  maksim al tambahan penghasilan sebesar 80 % (delapan puluh perseratus) dari hasil perkalian bobot beban kerja jabatan dengan indeks besaran rupiah.
Tam bahan  penghasilan  dihentikan pembayarannya apabila Pegawai Negeri Sipil Di Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul, apabila melakukan: tugas belajar; mengikuti Pendidikan dan Pelatihan atau tugas luar selama satu bulan atau lebih; Bebas Tugas (BT);  dan  dibebastugaskan  dari  jabatan organiknya.
2 Pengaruh  motif  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Sekretariat  Daerah
Kabupaten Gunungkidul.
Kebutuhan  akan  berprestasi  tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai keberhasilan  dan  memiliki  keinginan  untuk mengerjakan sesuatu secara lebih lebih baik dari sebelumnya. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja  sangat  menyukai  tantangan,  berani mengambil  risiko,  sanggup  mengambil  alih tanggungjawab, senang bekerja keras. Dorongan ini  akan  menimbulkan  kebutuhan  berprestasi
pegawai yang membedakan dengan yang lain, karena selalu ingin mengerjakan sesuatu dengan lebih  baik.  Berdasarkan  pengalaman  dan antisipasi dari hasil yang menyenangkan serta jika  prestasi  sebelumnya  dinilai  baik,  maka pegawai  lebih  menyukai  untuk  terlibat  dalam perilaku  berprestasi. Sebaliknya  jika  pegawai telah dihukum  karena mengalami  kegagalan, maka perasaan takut terhadap kegagalan akan berkembang dan menimbulkan dorongan untuk menghindarkan diri dari kegagalan.
3 Pengaruh  harapan  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Sekretariat  Daerah
Kabupaten Gunungkidul.
Pegawai  di  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Gunungkidul selama menjadi PNS mempunyai  dua  harapan  yang  paling  utama, yaitu: pertama, perbaikan gaji pokok ataupun tunjungan-tunjangan dan yang kedua menaikkan jabatan  sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku. Sedangkan  kondisi  kerja  yang  baik  (seperti: perasaan  ikut  “terlibat”,  pendisiplinan  yang bijaksana,  penghargaan,  loyalitas  pemimpin, pemahaman simpatik oleh pimpinan, dan jaminan pekerjaan) merupakan hal-hal yang tidak terlalu dipermasalahkan oleh para pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul.
Sejalan dengan pendapat dari McClallend dalam Gibson(1989:186) bahwa ciri-ciri perilaku pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul antara lain:
a. Menyukai  tanggungjawab  untuk memecahkan masalah.
b. Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani mengambil risiko.
c. Memiliki tujuan yang jelas dan realistik.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh.
e. Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya.
f. Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin menyelesaikan dengan sempurna.
Sebaliknya ciri-ciri pegawai yang memiliki motivasi kerja rendah adalah:
a. Dalam  pengambilan  terdapat  keragu- raguan.
b. Bersikap tidak percaya diri.
c. Kurang bertanggungjawab pribadi dalam bekerja.
d. Tidak ada perencanaan dan fokus tujuan yang jelas.
e. Setiap  tindakan  tidak  terahan  dan menyimpang dari tujuan.

## SIMPULAN  DAN  REKOMENDASI

## Simpulan
a. Terbukti bahwa insentif berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul
b. Terbukti bahwa  motif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul
c. Terbukti bahwa harapan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul.
d. Terbukti bahwa insentif motif dan harapan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Kantor Sekretariat daerah Kabupaten Gunungkidul.

## Rekomendasi.
a. Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya pengaruh  positif    antara  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah  Kabupaten  Gunungkidul,  maka Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul  harus  selalu  meningkatkan kesadaran akan manajemen (pemimpinan) dalam  upaya  melakukan  pembinaaan pegawai  secara  terus  menerus  sehingga prestasi kerja pegawai merasa dihargai.
b. Pemberian  tambahan  penghasilan  atau insentif perlu dilakukan pengawasansecara selektif terutama dalam perhitungan bobot beban  kerja  jabatan,  karena  iniakan menentukan  besarnya  nominal.  Apabila pengawasan yang selektif tidak dilakukan, makaakan terjadi penyimpangan perhitungan bobot beban kerja jabatan yang tentu akan berdampak pada anggaran Pemda.
c. Dalam hal motif pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul harus terus didorong  agar  lebih  meningkat  motif berprestasinya  sehingga  secara  otomatis akan  berdampak  peningkatan  kinerja organisasi.
d. Harapan pegawai Kantor Sekretariat Daerah
Kabupaten Gunungkidul perlu untuk diubah dari  berorientasi  pada  individu  menjadi berorientasi  pada  publik.  Artinya  menjadi Pegawai  Negeri  Sipil  tidak  semata-mata untuk mencari pekerjaan (gaji), namun lebih pada pengabdian untuk majukan masyarakat kearah yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  Moh  (2008), Psikologi  Industri , Yogyakarta: Liberty
Brantas(2009), Dasar-Dasar  Manajemen , Bandung: AlfaBeta
Davis, Keith(2002), Fundamental Organization Behavior , Diterjemahkan oleh Agus Dharma, Jakarta: Erlangga Devi, Eva Kris Diana(2009),”Analisis Pengaruh
Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Interven- ing (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT Semeru Karya Buana Semarang)”,Tesis tak diterbitkan,  Univ ersitas  Diponegoro Semarang.

## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
Ghozali, Imam(2006), Aplikasi Analisis Multivari- ate  Dengan  Program  SPSS ,  Semarang:
Badan Penerbit Universitas Semarang
Gibson, James L., John M.Vancevich, dan James H.  Donelly  (1989), Organisasi  dan Manajemen:  Perilaku,  Struktur,  Proses , Jakarta: Erlangga
Gibson, James L., John M. Vancevich dan James
H.  Donelly  (1996), Organisasi  dan Manajemen:  Perilaku,  Struktur,  Proses, Jakarta: Binarupa Aksara
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2010), Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  Bumi Aksara
Lubis, Khairul Akhir (2008), Pengaruh Pelatihan Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT Perkebunan  Nusantara IV (Persero) Medan , Tesis tak dipublikasikan,
Sekolah  Pascasarjana  Univ ersitas Sumatera Utara
Mahsun, Mohamad (2009), Pengukuran Kinerja Sektor Publik , Yogyakarta: BPFE
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu(2009), Evaluasi Kinerja SDM ,Bandung: Refika Aditama
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu  (2009(b)),
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Bandung:  PT  Rem aja Rosdakarya
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Salemba Empat
Makmur,  Syarif(2008), Perberdayaan  Sumber Daya Manusiadan Efektivitas Organisasi: Kajian  Penyelenggaraan  Pemerintah Desa, Jakarta: RajaGrafindo Persada
Peraturan  Bupati  Gunungkidul, No.  58 Tahun 2011  Tentang  Uraian  Tugas  Sekretariat Daerah
Peraturan Bupati Gunungkidul, No. 6 Tahun 2012
Tentang Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Gunungkidul
Prawirosentono,  S.  (1992), Analisis  Kinerja Organisasi , Bandung: Renika Cipta
Robbins, Stephen P. (2001), Perilaku Organisasi , Jakarta: PT Indeks
Sedarmayanti (2000), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , Bandung: Mandar Maju
Sedarmayanti (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai negeri Sipil, Bandung: Refika Aditama
Sugiyono  (2009), Statistika  Untuk  Penelitian ,
Bandung: AlfaBeta
Siagian, Sondang P. (1995), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Sopiah  (2008), Perilaku  Organisasional,
Yogyakarta: Andi
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah (2009),
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Konsep, Teori, dan Pengembangan Dalam Konteks  Organisasi  Publik, Yogyakarta:
Graha Ilmu
Umar, Husein (2008), Desain Penelitian MSDM dan  Perilaku  Karyawan:  Paradigma Positivistik  dan  Berbasis  Pemecahan Masalah, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada Winardi  (2001), Motivasi  dan  Pemotivasian Dalam  Manajemen ,  Jakarta:  PT  Raja Grasindo Persada
Wirawan (2009), Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia:  Teori, Aplikasi,  dan  Penelitian, Jakarta: Salemba Empat