## JBB
6, 2 241
Received 6 September 2016 Revised 20 October 2016 Accepted 28 November 2016
JEL Classification: L20
DOI: 10.14414/jbb.v6i2.1298
Journal of Business and Banking
ISSN 2088-7841
Volume 6 Number 2 November 2016 – April 2017
pp. 241– 256

## Beban kerja karyawan perbankan, implikasinya terhadap kinerja karyawan melalui variabel motivasi
Ulfatun Ni’mah 1 , Siswanto 2
1, 2 Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang, Jalan Gajayana 50 Malang, 65144, Jawa Timur, Indonesia

## A B S T R A C T
Employee  performance  is  an  important  work  attitude  for  achieving  or-ganizational goals. In this case, motivation and workload variable can increase performance of em- ployee. This paper aims to determine the effect of workload on employee performance directly. In addition, this study aims to investigate the effect of workload on employee performance indirectly through motivation variable. This research relies on path anal- ysis.  The  research  sample  consists  of  74  people.  The  results  show  that  workload  has increased  directly  employee  performance.  In  addition,  the  workload  has  affected  em- ployee performance through motivation variable as well. The impact of workload varia- ble to employee performance has greater influence indirectly through motivation varia- ble.  Giving  the  employees  tasks  according  to  their  ability  have  increased  effectively employee motivation.

## A B S T R A K
Kinerja karyawan merupakan sikap kerja yang penting dalam pencapaian tujuan or- ganisasi.  Variabel  motivasi  dan  pemberian  beban  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja karyawan secara langsung. Disamping itu, penelitian ini juga bertujuan untuk menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung melalui variabel motivasi. Penelitian ini menggunakan analisis jalur. Sampel peneli- tian sebanyak 74 orang. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan secara langsung. Disamping itu, beban kerja juga berpen- garuh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  variabel  motivasi.  Pengaruh  beban  kerja melalui  variabel  motivasi  meningkatkan  kinerja  karyawan  lebih  besar  dibandingkan pengaruh  secara  langsung.  Pemberian  beban  kerja  yang  sesuai  dengan  kemampuan meningkatkan motivasi karyawan secara efektif.

## Keywords:
Workload, Motivation, and Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja  karyawan  merupakan  variabel  penting  yang  diproyeksikan pencapaiannya  oleh  organisasi  manapun.  Jankingthong  dan Rurkkhum  (2012)  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  menjadi  va- riabel penting dan telah dipelajari beberapa dekade. Noe dkk. (2010: 89)  menyatakan  bahwa  kinerja  sangat  penting  bagi  organisasi,  oleh karena  itu  diperlukan  suatu  strategi  yang  tepat  untuk  mencapainya. dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, maka diperlukan sua- tu  pemahaman  faktor-faktor  penentu  kinerja  karyawan.  Adityawar-

## Beban kerja karyawan
242
man,  Sanin,  dan  Sinaga  (2015)  menunjukkan  bahwa  beban  kerja ( workload )  merupakan  faktor  penentu  kinerja  karyawan.  Beban  kerja ini  berkaitan  dengan  kuantitas  dan  kualitas  pekerjaan  yang  hendak diselesaikan karyawan.
Beban kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Beberapa pe- nelitian  menunjukkan  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  karya- wan.  Adityawarman,  Sanin,  dan  Sinaga  (2015)  menunjukkan  beban kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  perbankan.  Artinya,  se- makin  tinggi  beban  kerja  karyawan,  maka  semakin  meningkat  pula kinerja  karyawannya.  Penelitian  yang  dilakukan  Astianto  (2014)  juga menunjukkan adanya implikasi positif dari variabel beban kerja terha- dap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menjelaskan  adanya  beban  kerja  yang meningkat,  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat.  Penelitian tentang beban kerja dan kinerja karyawan di atas menunjukkan korela- si yang positif. Hussain Shah dkk. (2011) juga melakukan kajian meta- data hasil penelitian terkait beban kerja dan kinerja karyawan juga me- nunjukkan bahwa beban kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Namun  demikian,  beban  kerja  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  ka- ryawan  menurut  Hussain  Shah  dkk.  (2011)  adalah  pemberian  beban kerja pada karyawan yang sesuai dengan potensi dan kemampuan ka- ryawannya.
Berdasarkan kajian penelitian terdahulu ( previous research ) yang di- lakukan  beberapa  peneliti,  yakni;  Adityawarman,  Sanin,  dan  Sinaga (2015);  Astianto  (2014);  dan  Hussain  Shah  dkk.  (2011),  menunjukkan bahwa  beban  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Namun demikian,  hasil  penelitian  tersebut  juga  masih  terdapat  kontradiksi. Hal  ini  sebagaimana  yang  ditunjukkan  beberapa  peneliti  yang  lain. Sitepu (2013) melakukan riset tentang pengaruh  beban kerja terhadap kinerja  karyawan  di  salah  satu  bank  pemerintah  di  Manado.  Sitepu (2013)  menunjukkan  beban  kerja  tidak  mempengaruhi  kinerja  karya- wan perbankan di Manado.
Hasil  penelitian  Gilad  dkk.  (2008)  menunjukkan  hubungan  yang berbanding  terbalik  antara  beban  kerja  dengan  kinerja  karyawan  di sebelah  tenggara  Negara  bagian  Amerika  Serikat.  Artinya  semakin meningkat beban kerja, maka kinerja karyawan akan mengalami penu- runan.  Munawaroh,  Riantoputra,  dan  Marpaung  (2013)  juga  menun- jukkan bahwa beban kerja ( workload ) bukan merupakan faktor penentu kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  juga  ditentukan  variabel  motivasi  kerja.  Abri- vianto  dkk.  (2014)  menunjukkan  pengaruh  motivasi  terhada  kinerja karyawan.  Semakin  tinggi  motivasi  kerja  karyawan  maka  semakin tinggi  pula  kinerja  karyawan.  Sebagian  peneliti  menunjukkan  penga- ruh positif variabel motivasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditun- jukkan penelitian yang dilakukan oleh Reza (2010). Namun demikian, beberapa  penelitian  yang  lain  juga  meunjukkan  bahwa  kinerja  karya- wan  tidak  dipengaruhi  oleh  motivasi  sebagaimana  yang  dilakukan oleh  Supriyani  dan  Mahmud  (2013)  dan  Noviansyah  dan  Zunaidah (2011).
Beban  kerja  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja.  Anita,  Aziz  dan Yunus (2013) menunjukkan kontribusi beban kerja terhadap peningka-
6, 2
243
tan  motivasi  kerja  dan  prestasi  kerja  karyawan  di  daerah  Aceh.  Pe- ningkatan beban kerja karyawan mampu meningkatkan semangat atau motivasi kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Sitepu (2013) menunjukkan  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja.  Se- dangkan, Azwar dan Siswanto (2015); Rasheed dkk. (2016) menunjuk- kan  beban  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi.  Berdasarkan hasil kajian empiris di atas, penelitian terkait implikasi beban kerja ter- hadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  masih  terdapat  kontradiksi dan celah penelitian.

## 2. RERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS Beban Kerja dan Kinerja Karyawan
Beban kerja dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu; 1) beban kerja yang sesuai standar, 2) beban kerja yang terlalu tinggi ( over capaci- ty ) dan beban, 3) kerja yang terlalu rendah ( under capacity ). Beban kerja yang terlalu rendah ditandai dengan banyaknya tenaga kerja yang ti- dak  terpakai  atau  jumlah  pekerjaan  lebih  sedikit  dengan  tenaga  yang ada.  Beban  kerja  yang  terlalu  tinggi  ditandai  dengan  banyaknya  ka- ryawan yang kekurangan tenaga untuk menyelesaikan pekerjan terse- but.  Sedangkan  jumlah  pekerjaan  sesuai  standar  ini  ditandai  dengan jumlah beban kerja dan tenaga yang ada tersebut sesuai dengan kondi- si beban kerja. Beban kerja dapat menentukan peningkatan dan penu- runan kinerja (Hussain Shah dkk. 2011).
Beban  kerja  yang  dikelola  dengan  baik  dapat  meningkatkan  ki- nerja  karyawan.  Yurasti  (2015)  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang memiliki beban kerja berat dapat berpengaruh pada kondisi fisik dan psikis  seseorang.  Namun  apabila  beban  karyawan  tersebut  dikelola dengan  baik  akan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Sitepu  (2013)  menunjukkan  adanya  pengaruh  langsung  beban  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Adityawarman,  Bunasor  &  Bonar 2015;  Aziz  &  Yunus  2013;  dan  Yurasti  (2015).  Mereka  menunjukkan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  berpengaruh  langsung  terhadap  ki- nerja  karyawan.  berdasarkan  tinjauan  empiris  tersebut,  maka  dinya- takan hipotesis.

## Motivasi dan Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  ditentukan  motivasi.  Robbins  (2002:6)  menjelaskan bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  fungsi  dari  interaksi  antara  ke- mampuan  ( ability) dan  motivasi  ( motivation ).  Artinya,  semakin  tinggi motivasi kerja karyawan, maka pencapaian kinerja juga tinggi. Motiva- si dapat dipahami sebagai sesuatu yang mendorong sesorang melaku- kan tindakan tertentu. Sesuatu yang mendorong tersebut dapat berupa kebutuhan  atau  kondisi  yang  menjadikan  seorang  individu  atau  ka- ryawan  terinspirasi  secara  kognitif  dan  emosi  sehingga  terefleksikan dalam  tindakan  atau  psikomotorik.  Berdasarkan  pandangan  tersebut, McShane dan Glinow (2003: 132) cenderung mengklasifikasi teori mo- tivasi menjadi dua, yakni teori konten ( content theories of motivation ) dan teori proses ( process theories of motivation ).
Beberapa  penelitian  empiris  menunjukkan  bahwa  motivasi  ber-

## Beban kerja karyawan
244
pengaruh terhadap  kinerja karyawan. Murti (2013) menunjukkan mo- tivasi  meningkatkan  motivasi  kerja.  Hal  ini  juga  ditunjukkan  oleh Mansur (2009) dan Abrivianto dkk. (2014). Mereka menunjukkan bah- wa motivas berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Beban Kerja dan Motivasi
Beban  kerja  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Karywan yang memiliki tanggung jawab akan merasa terdorong bekerja dengan baik  apabila  diberikan  tugas  yang  sesuai  dengan  kompetensinya.  Yu- rasti (2015) dan Sitepu (2013) menunjukkan bahwa beban kerja berpen- garuh positif terhadap varibel motivasi. Artinya, pemberian beban ker- ja  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan.  Omollo  and  Olako  (2015) juga  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  dapat  meningkatkan  motivasi kerja karyawan.
Hasil kajian pustaka dan tinjauan empiris terdapat pengaruh beban kerja terhadap variabel motivasi dan kinerja karyawan. Disamping itu, variabel  motivas  kerja  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan argumentasi tersebut, maka disusun suatu hipotesis pene- litian sebagai berikut;
H1 : Terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan secara langsung.
H2  :  Terdapat  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawa  secara tidak langsung melalui variabel motivasi.

## 3. METODE PENELITIAN
Paradigma  penelitian  menggunakan  paradigma  positivism  dengan pendekatan kuantitatif. Model kuantitatif merupakan model keputusan yang mempergunakan angka. Selain itu, didasarkan pada data angka- angka atau numerik dan model-model keputusan menghasilkan varia- bel-variabel keputusan berupa angka (Muslich 1993: 3). Sampel peneli- tian  sebesar  74  karyawan  yang  merupakan  karyawan  tetap  dan  kon- trak pada PT. BRI (Persero) Tbk. Blitar. Teknik sampling menggunakan metode stratified randon sampling .
Variabel penelitian meliputi variabel beban kerja, motivasi dan ki- nerja karyawan. Variabel beban kerja menggunakan indikator menurut Manuba  (2000)  meliputi;  beban  fisik,  beban  mental,  dan  waktu  kerja. Sedangkan  variabel  kinerja  karyawan  merupakan  prestasi  aktual  ka- ryawan  dibandingkan  dengan  prestasi  yang  diharapkan  dari  karya- wan.  Variabel  kinerja  karyawan  menggunakan  indikator  menurut Dharma (1991) meliputi; kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Va- riabel motivasi merupakan suatu usaha menimbulkan dorongan pada individu (kelompok) agar bertindak (Mohyi 1999: 157). Variabel moti- vasi  menggunakan  teori  motivasi  Maslow  yang  meliputi;  kebutuhan fisiologikal, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan peng- hargaan, dan aktualisasi diri.
Analisis  data  menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan diantara variabel (Sani  dan  Maharani  2013:  74).  Analisis  jalur  bermanfaat  dalam  men- guji  model  analisis  jalur.  Model  tersebut  berguna  untuk  mengetahui pengaruh  langsung  maupun  pengaruh  tidak  langsung  seperangkat
6, 2 245
variabel  bebas,  variabel  intervening  dan  variabel  terikat.  Data  diuji tingkat  validitas  dan  reliabitasnya  sebelum  dianalisis  menggunakan analisis  jalur.  Penggunaan  analisis  jalur  diproyeksikan  mampu  men- capai tujuan penelitian, yakni untuk menganalisis pengaruh langsung dan  pengaruh  tidak  langsung  variabel  beban  kerja  terhapa  kinerja karyawan.  Sedangkan,  variabel  motivasi  merupakan  variabel  antara atau intervening variable.

## 4. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Penelitian  ini  terdiri  atas  74  responden  yang  merupakan  karyawan Bank di Kota Blitar. Berdasarkan Tabel 1, ditunjukkan bahwa gamba- ran responden secara umum responden berjenis kelamin laki-laki dan
Tabel 1 Deskripsi Responden No. Deskripsi Responden Keadaan Jumlah Prosentase (%) 1  Jenis Kelamin: Laki-Laki Perempuan 37 37 50,0% 50,0% 2  Usia Responden : 21-25 tahun 26-30 tahun 31-35tahun 36- 40 tahun > 40 tahun 25 17 17 4 11 33,8% 23,0% 23,0% 5,4% 14,9% 3  Tingkatan Jabatan : Front Office Back Office 27 47 36,5% 63,5% 4  Tingkatan Status Kepegawaian: Kontrak Tetap 20 54 27,0% 73,0% 5  Tingkatan Pendidikan Terakhir: SMU/Sederajat Diploma S1 S2 S3 8 3 58 5 - 10,8% 4,0% 78,4% 6,8% -
6  Tingkat Penghasilan Per Bulan:
< 3.000.000 3.000.000 – 4.000.000 4.000.000 – 5.000.000 5.000.000 – 6.000.000 > 6.000.000 14 36 12 4 8 19,0% 48,6% 16,2% 5,4% 10,8%
7  Tingkat Lamanya Masa Kerja:
0 - 4 tahun
5 – 9 tahun 10– 14 tahun 15 – 19 tahun > 19 tahun 28 22 10 1 13 37,8% 29,7% 13,5% 1,4%
17,6%
Sumber: Data diolah.

## Beban kerja karyawan
246
perempuan  sama.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  proporsi  yang  sama karyawan  berdasarkan  gender  di  setiap  jabatan.  Penelitian  ini  telah mewakili  secara  merata  oleh  kedua  kelompok  laki-laki  dan  perem- puan.  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  37  responden  adalah  laki-laki (50%) dan perempuan (50%). Adapun, karakteristik responden berda- sarkan  usia  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  33,8%  responden berusia antara 21-25 tahun. Responden yang berusia 26-30 tahun ber- jumlah 17 orang (23%), berusia 31-35 tahun sebanyak 4 orang (5,4%), dan sebanyak 11 responden (14,9%) berusia > 40 tahun. Dari data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden berusia 21-25 tahun.
Karyawan  yang  berusia  21  –  25  tahun  sikap  cenderung  memiliki tanggung  jawab,  lebih  bertanggung  jawab,  dan  cenderung  tidak  mu- dah  putus  asa.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan yang terdiri atas karyawan back office dan front office . Adapun untuk hasil analisis deskriptif dijelaskan dalam Tabel 1.
Berdasarkan Tabel 1, responden yang berada pada posisi back office lebih banyak dibandingkan karyawan front office . Responden pada ba- gian front  office berjumlah  27  orang  (36,5%),  sedangkan  karyawan  di bagian back office sebanyak 47 orang (63,5%). Karyawan di bagian back office terdiri atas staff SDM, junior staff, SPDJ, ADMM, TKK, sekertaris, pegawai cadangan, dan office boy . Sedangkan karyawan front office me- liputi teller dan customer service .
Karakteristik responden berdasarkan status pegawai dapat diklasi- fikasikan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak. Jumlah res- ponden yang berstatus sebagai karyawan kontrak berjumlah 20 orang (27%). Sedangkan jumlah responden yang berstatus sebagai karyawan tetap berjumlah 54 orang (73%).
Karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan  terdiri atas  responden  yang  pendidikan  terakhir  SMU/Sederajat  sebanyak  8 (10,8%).  Adapun  responden  yang  berpendidikan  Diploma  sejumlah  3 orang  (4,1%),  yang  berpendidikan  S1  sebanyak  58  orang  (78,4%),  dan berpendidikan S2 sebanyak 5 orang (6,8%). Berdasarkan paparan data yang  diperoleh  bahwa  karyawan  yang  berpendidikan  S1  merupakan responden  mayoritas.  Tingkat  pendidikan  menjadi  pertimbangan  da- lam penetapan kerja yang dilakukan oleh perusahaan untuk spefikasi jabatan  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan,  se- hingga beban kerja dan kemampuan setara atau seimbang.  untuk we- wenang  dan  tanggung  jawab  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Karena strata  pendidikan  dapat  dijadikan  untuk  mengukur  dalam  berseman- gat melaksanakan sesuatu pekerjaan yang baru.
Karakteristik  respondek  berdasarkan  tingkat  penghasilan.  Berda- sarkan Tabel 1, ditunjukkan bahwa responden dengan tingkat pengha- silan kurang 3.000.000 sebanyak 14 orang (19%), 36 responden (48,6%) memiliki  penghasilan  sebesar  3.000.000-4,000.000  per  bulan,  8  respon- den  (10,8%)  memiliki  penghasilan  sebesar  4.000.000-5.000.000  per  bu- lan,  12  responden  (16,2%)  memiliki  penghasilan  sebesar  5.000.000- 6.000.000  per  bulan,  dan  4  responden  (5,4%)  memiliki  penghasilan  > 6.000.000 per bulan.
Karakteristik responden  berdasarkan lama kerja menunjukkan se- besar 28 responden (37,8%) bekerja selama 0 - 4 tahun. Sedangkan, 22
6, 2 247
responden  (29,7%)  bekerja  selama  5  -  9  tahun,  10  responden  (13,5%) bekerja selama 10 - 14 tahun, 1 responden (1,4%) bekerja selama 15 - 19 tahun,  dan  13  responden  (17,6%)  bekerja  selama  lebih  dari  19  tahun. Berdasarkan  paparan  data  diperoleh  informasi  bahwa  secara  umum
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Item R Sig Keterangan Beban Kerja (X) X1.1 X1.2 X1.3 X2.1 X2.2 X3.1 X3.2 X3.3 0,411 0,731 0,425 0,471 0,555 0,434 0,552 0.517 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Motivasi (Z) Z1.1 Z1.2 Z1.3 Z1.4 Z1.5 Z2.1 Z2.2 Z2.3 Z2.4 Z2.5 Z2.6 Z3.1 Z3.2 Z3.3 Z3.4 Z3.5 Z4.1 Z4.2 Z4.3 Z4.4 Z4.5 Z5.1 Z5.2 Z5.3 Z5.4 0,406 0,367 0,442 0,560 0,351 0,492 0,454 0,516 0,329 0,349 0,424 0,387 0,451 0,534 0,463 0,661 0,552 0,538 0,471 0,498 0,677 0,533 0,409 0,436 0,535 0,000 0,001 0,000 0,000 0,002 0,000 0,000 0,000 0,004 0,002 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Motivasi (X) Z5.5 Z5.6 Z5.7 0,382 0,406 0,419 0,001 0,000 0,000 Valid Valid Valid Kinerja Karyawan (Y) Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y3.1 Y3.2 Y3.3 0,458 0,685 0,663 0,687 0,604 0,751 0,720 0,528 0,549 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid Valid
Sumber: Data diolah.

## Beban kerja karyawan

## 248
bahwa  37,8%  karyawan  tergolong  masih  baru  sehinga,  masih  dalam proses pelatihan dan pembelajaran dari pihak perusahaan. Masa kerja merupakan dasar pertimbangan perusahaan dalam menunjukkan peni- lian kinerja karyawan. Sehingga apabila masa kerja karyawan didalam suatu perusahaan terbilang sudah lama, maka karyawan akan memili- ki pengalaman dan kinerja yang baik.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Valid  tidaknya  suatu  item  instrument  dapat  diketahui  dengan  mem- bandingkan indeks korelasi product moment pearson dengan level signi- fikan  5%  dengan  nilai  kritisnya.  Menurut  Masrun  yang  dikutip  oleh Sugiyono  (2013  :124),  item  yang  mempunyai  korelasi  positif  dengan kriteria  (skor  total)  serta  korelasi  yang  tinggi,  menunjukkan  bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi. Jika nilai r lebih besar dari ≥ 0.3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan valid. Hasil Uji validitas pada penelitian dapat dilihat pada Tabel 2.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  instrumen  yang  digunakan  untuk mengukur  variabel  beban  kerja,  motivasi,  dan  kinerja  karyawan  me- nunjukkan  seluruh  koefisien  korelasi  di  atas  r  >  0,3.  Oleh  karena  itu, seluruh item yang digunakan dalam penelitian ini dikatakan valid dan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
Tahap berikutnya setelah instrumen yang digunakan dalam peneli- tian  ini  valid  adalah  menentukan  reliabilitas  instrumen.  Realiabilitas adalah  ukuran  yang  menunjukkan  konsistensi  dari  alat  ukur  dalam mengukur  gejala  yang  sama  di  lain  kesempatan.  Konsisitensi  berarti kuisioner tersebut konsisitensi jika digunakan untuk mengukur konsep atau  konstruk  dari  suatu  kondisi  yang  lain.  Menurut  Arikunto  (2002: 171)  metode  yang  digunakan  untuk  menentukan  reliabilitas  menggu- nakan  metode Cronbach  Alpha ,  di  mana  kuesioner  dikatakan  reliabel jika  nilai Cronbach  Alpha lebih  besar  dari  0,60.  Tabel  3,  memaparkan hasil uji reliabitas.
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  yaitu  beban  kerja
Tabel 3 Hasil Uji Realibilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Beban Kerja (X) 0,603 Reliabel Motivasi (Z) 0,866 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,809 Reliabel
Sumber: Data diolah. Gambar 1 Model Analisis Jalur Beban Kerja (X)
Motivasi (Z)
Kinerja Karyawan (Y)
0,281 (Sig.0,011) 0,312
(Sig.0,007)
0,352 (Sig.0,002)
6, 2 249
(X), motivasi (Z), dan kinerja karyawan (Y) yang digunakan dalam pe- nelitian  memiliki  koefisien  korelasi Cronbach Alpha di  atas  >  0,60.  Ar- tinya,  semua  variabel  dalam  penelitian  ini  dapat  dinyatakan  reliabel, dan  instrumen  dapat  dilanjutkan  untuk  digunakan  pada  seluruh  res- ponden yang telah ditargetkan.

## Hasil Analisis Jalur
Penggunaan analisis jalur dalam penelitian ini untuk mencapai tujuan peneltian. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh variabel be- ban kerja terhadap kinerja karyawan secara langsung. Di samping itu, penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  beban  kerja  ter- hadap  kinerja  karyawan  secara  tidak  langsung  melalui  variabel  moti- vasi kerja. Untuk mencapai tujuan tersebut perhitungan statistik dalam analisis jalur menggunakan analisis regresi sebagai alat bantu dengan program komputer SPSS for windows versi 20. Persamaan regresi yang digunakan  untuk  mencapai  tujuan  penelitian  tersebut  adalah  sebagai berikut;
Persamaan pertama : Z = ƒ(X).
(1) Persamaan kedua : Y = ƒ (X,Z) . (2)
di mana:
Z = Variabel motivasi
X = Variabel beban kerja
Y = Variabel kinerja.
Tabel 4
Hasil Analisis Regresi Beban Kerja Terhadap Motivasi
Model Unstd. Coefficients Std. Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Constanta X 71,265 ,967 9,186 ,347 ,312 7,758 2,782 ,000 ,007 n : 74 R square : 0,097
f : 7,740 Sig, Fhitung : 0,007 Sumber : Data Primer, diolah Desember 2015.

## Tabel 5
Analisis Regresi Beban Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Model Unstd. Coefficients  Std. Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constanta) X Z 6,825 ,398 ,160 5,158 ,152 ,049 ,281 ,352 1,323 2,626 3,285 ,190 ,011 ,002
n : 74 R Square :0,265 F hitung :12,769 Sig. F hitung :0,000 Sumber : Data Primer, diolah Desember 2015.

## Beban kerja karyawan
250
Persamaan di atas terdiri dari dua persamaan, yaitu; persamaan pertama, berguna untuk mengetahui koefesian variabel beban kerja terhadap  variabel  motivasi.  Sedangkan  persamaan  kedua,  memiliki fungsi untuk mengetahui koefisien regresi variabel beban kerja dan motivasi terhadap variabel kinerja karyawan. Dua persamaan di atas dapat menentukan masing-masing koefisen sehingga dapat berfung- si untuk menentukan pengaruh langsung dan pengaruh tidak lang- sung.  Hasil  analisis  dua  persamaan  diperolehlah  nilai  sebagai  beri- kut;
Z = 0,312 X . (1) Y= 0,281 X + 0,352 Y . (2)
Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh  model  analisis  jalur  sepertti pada  Gambar  1.  Berdasarkan  Gambar  1  dapat  diketahui  dua  persa- maan analisis jalur yang menguji pengaruh beban kerja terhadap kiner- ja karyawan secara langsung, dan pengaruh tidak langsung beban kerja terhadap  kinerja  melalui  motivasi.  Persamaan  pertama  yang  diguna- kan dalam  penelitian  ini  adalah  pengaruh  variabel  beban  kerja  terha- dap variabel motivasi. Persamaan ini bertujuan untuk melakukan pen- gujian pengaruh variabel beban kerja terhadap variabel motivasi yang dijelaskan pada Tabel 4.
Dari Tabel 4 dapat diperoleh standardizied coefficients sebesar 0,312 yang merupakan nilai koefisien beban kerja terhadap motivasi. Berda- sarkan nilai koefisien dapat diketahui pengaruh beban kerja terhadap motivasi  sebesar  0,312,  dengan  korelasi  positif.  Hal  ini  menunjukkan hubungan yang searah antara beban kerja terhadap motivasi. Artinya semakin beban kerja, maka motivasi karyawan akan semakin mening- kat pula. Apabila beban kerja dinaikan atau mengalami kenaikan satu satuan, maka motivasi karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,312 kali.
Persamaan  kedua  (lihat  Tabel  5)  digunakan  dengan  tujuan  untuk menunjukkan  koefisien  variabel  beban  kerja  dan  motivasi  terhadap kinerja karyawan. Koefesiensi regresi variabel beban kerja dan motiva- si mempunyai arahan yang positif dalam pengaruhnya terhadap moti- vasi.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara tidak langsung variabel beban kerja terhadap kinerja karyawan melalui variabel  motivasi.  Besarnya  pengaruh  tidak  langsung  adalah  0,312  x 0,352 =0,1. dengan pengaruh total sebesar total 0,281+ (0,312 x 0,352) =
0,390. Hasil pengaruh total lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung.

## Pembahasan
Pengaruh Langsung Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan Variabel beban kerja dibentuk oleh tiga indikator yaitu beban fisik, be- ban mental, dan waktu kerja. Beban kerja dalam penelitian ini menun- jukkan  bahwa  karyawan  mampu  menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan kemampuan  disamping  itu,  karyawan  merasa  nyaman  dengan  la- manya  waktu  bekerja  sehari-hari,  karyawan  mampu  menyelesaikan tugas  sesuai  waktu  yang  telah  ditetapkan,  mempunyai  kemampuan untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat  waktu.  Dari  hasil  jawa-

## JBB
6, 2 251
ban  responden  menunjukkan  bahwa  karyawan  merasa  nyaman  den- gan  keadaan  beban  kerja.  Oleh  karena  itu.  beban  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Besarnya pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan ditu- jukan  pada  koefisien  regresi  variabel  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan secara positif. Artinya peningkatan beban kerja akan me- ningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Yu- rasti (2015) yang menunjukkan karyawan yang memiliki beban kerja cukup berat dapat berpengaruh pada kondisi fisik dan psikis seseo- rang. Namun apabila beban karyawan tersebut dikelola dengan baik akan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Agama  Islam menjelaskan bahwa apabila manusia memiliki beban kerja dan dili- puti rasa kuatir dan cemas, atau pun putus asa dengan keadaan ter- sebut, maka hendaknya manusia memohon pentunjuk dan mening- katkan  ketaatan  pada  Allah  SWT.  Karena  manusia  yang  lalai  dan tidak  bertaqwa,  maka  akan  diliputi  rasa  kuatir  dan  gelisah  (Q.S.  2: 38).
Menurut  (Manuba  2000)  menjelaskan  apabila  beban  kerja  yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan stres kerja baik fisik maupun psikis  dan  reaksi-reaksi  emosional,  seperti  sakit  kepala,  gangguan pencernaan  dan  mudah  marah.  Sedangkan  pada  beban  kerja  yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang dilakukan karena pengulangan gerak  yang  menimbulkan  kebosanan.  Kebosanan  dalam  kerja  rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengaki- batkan  kurangnya  perhatian  pada  pekerjaan.  Sehingga  secara  poten- sial  membahayakan  pekerja.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Sarianti  (2008),  mengungkapkan  bahwa  karyawan  kontrak  cen- derung  memiliki  beban  kerja  yang  tinggi  dibanding  dengan  karya- wan tetap.
Hasil penelitian ini tidak medukung penelitian Satria (2013) yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara beban kerja dan kinerja karyawan  perawat.  Hal  ini  disebabkan  karena  kinerja  perawat  lebih dipengaruhi  oleh  faktor  ekternal  (lingkungan)  dan  faktor  internal (kondisi)  menjalankan  tanggung  jawab  yang  diemban.  Sedangkan penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh positif variabel beban kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Para  responden  penelitian  ini  me- nunjukkan  rasa  nyaman  dengan  beban  kerja  yang  diberikan  oleh pimpinan  tersebut,  sehingga  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja para karyawan.

## Pengaruh Beban Kerja Secara Tidak Langsung terhadap Kinerja Ka- ryawan Melalui Variabel Motivasi
Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja  karyawan  secara  tidak  langsung.  Pengaruh  beban  kerja  terha- dap kinerja karyawan secara tidak langsung lebih besar dibandingkan dengan pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan secara lang- sung. Meskipun memiliki pengaruh yang cederung kecil, namun seca- ra langsung beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kiner- ja  karyawan.  Sedangkan  untuk  pengaruh  beban  kerja  secara  tidak langsung  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  menunjukkan
Beban kerja karyawan
252
hasil lebih besar daripada pengaruh secara langsung.
Karakteristik karyawan menentukan kinerjanya. Berdasarkan ka- rakteristik responden menurut tingkat pendidikannya sebagian besar responden, lebih dari 80%, memiliki tingkat pendidikan sarjana strata satu (S1) dan strata dua (S2). Saydan (dalam Raika 2009: 47) menyata- kan  bahwa  seorang  pegawai  yang  mempunyai  tingkat  pendidikan yang  lebih  tinggi  akan  lebih  termotivasi.  Pegawai  dengan  tingkat pendidikan  tinggi  secara  umum  memiliki  wawasan  yang  lebih  luas dibandingkan  dengan  karyawan  yang  lebih  rendah  tingkat  pendidi- kannya.  Berdasarkan  jawaban  responden  menunjukkan  bahwa  lulu- san  sarjana  strata  satu  (S1)  memiliki  keinginan  untuk  berhasi  yang tinggi, menginginkan kesempatan untuk menggembangkan diri, hasil kerjanya dihargai, dan ingin bebas untuk meraih apa yang dia cintai. Dari  dua  peryataan  di  atas  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  karya- wan  yang  lulusan  S1  atau  lulusan  pendidikan  tinggi  lebih  mempu- nyai keingginan lebih tinggi dibanding dengan lulusan pendidikan di bawahnya.

## 5. SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN, DAN KETERBATASAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dengan  menggunakan  analisis  jalur ( path analysis ) untuk mencapai tujuan penelitian diperoleh kesimpulan bahwa beban kerja berpengaruh secara  langsung terhadap  kinerja ka- ryawan.  Beban  kerja  yang  diberikan  kepada  karyawan  mampu  me- ningkatkan kinerja karena sesuai dengan kemampuan, tidak memberi- kan  tugas  yang  berlebihan,  memberikan  rasa  nyaman,  mengerjakan tugas  sesuai  dengan  ketentuan,  dan mempunyai kemampuan  dengan terpat.  Oleh  karena  itu,  walaupun  adanya  peningkatkan  beban  kerja, namun  para  karyawan  tetap  memberikan  kontribusi  yang  positif  ter- hadap kinerja karyawan.
Beban kerja juga semakin meningkatkan kinerja karyawan  mela- lui variabel motivasi. Bahkan, pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan  secara  tidak  langsung  lebih  besar  dibandingkan  dengan pengaruh  langsungnya.  Artinya,  pengaruh  beban  kerja  secara  lang- sung  lebih  kecil  dibanding  dengan  pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja  karyawan  melalui  variabel  motivasi.  Hal  ini  dikarenakan mayoritas karyawan berlatar pendidikan sarjana atau tinggi. Individu yang memiliki tingkat pendidikan tinggi berkecenderungan mempu- nyai  kebutuhan  berprestasi  dan  lebih  termotivasi  untuk  menyelesai- kan pekerjanya.
Hasil  penelitian  ini  memiliki  implikasi  penting  dalam  pengem- bangan sumberdaya manusia. Karyawan yang memiliki tingkat pen- didikan  tinggi  memiliki  motivasi  yang  lebih  tinggi  ketika  diberikan pekerjaan  yang  lebih  menantang.  Disamping  itu,  beban  kerja  yang lebih  efektif  meningkatkan  kinerja  adalah  beban  kerja  yang  sesuai dengan  kemampuan  dan  rasa  nyaman  sehingga  mendorong  (memo- tivasi)  karyawan  terlebih  dahulu.  Oleh  karena  itu,  pihak  manajerial seharusnya memberikan kesempatan kepada para calon pekerja yang memiliki  pendidikan  tinggi,  minimal  strata  satu  (S1)  untuk  berga- bung  dalam  organisasi,  dan  menempatkan  mereka  sesuai  dengan kemampuannya.
6, 2
253
Penelitian  ini  pada  dasarnya  meneliti  implikasi  beban  kerja  ter- hadap sikap kerja karyawan. Namun, sikap kerja dalam penelitian ini hanya  dibatasi  pada  kinerja  karyawan.  Sedangkan,  sikap  karyawan meliputi beberapa konsep dan variabel yang lain, misalnya kepuasan kerja,  komitmen  organisasi,  tingkat  ketidakhadiran,  perilaku  kewar- ganegaraan ( Organizational Citizenship Behavior /OCB), pemberdayaan psikologikal, dan lain sebagainya. Oleh karena itu, disarankan untuk penelitian  selanjutnya  meneliti  bagaimana  implikasi  beban  kerja  ter- hadap sikap kerja yang lain.

## DAFTAR RUJUKAN
Abrivianto, P Okto, Bambang Swasto & Hamidah Nayati Utami, 2014, ‘Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja  Karyawan:  Studi  pada  karyawan  bagian  HRD  PT.  Artha- wena Sakti Gemilang Malang’, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 7, No. 2, hal. 1-9.
Adityawarman, Yudha, Bunasor Sanim & Sinaga, Bonar M 2015, ‘Pen- garuh  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Krekot’, Jurnal Manajemen dan Or- ganisasi, Vol. VI, No. 1.
Anita, Julia, Nasir Aziz & Yunus, Mukhlis, 2013, ‘Pengaruh Penempa- tan dan Beban Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pa- da Prestasi Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja  dan Mobilitas Pen- duduk Aceh’, Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol. 2, No. 1, hal. 67-77. Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek , Jakarta: Rineka Cipta.
Astianto,  Anggit,  dan  Heru  Suprihhadi,  2014,  ‘Pengaruh  Stres  Kerja dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PDAM  Surabaya’,
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen , Vol. 3, No. 7, hal. 1-16.
Azwar, Robbaq Ircham dan Siswanto, 2015, ‘Beban Kerja, Implikasinya terhadap Motivasi Kerja Kemampuan Kerja Sebagai Variabel Inter- venting  pada  Karyawan  Bank  UMKM  Jawa  Timur’, Jurnal  Keua- ngan dan Perbankan (JKP), Vol. 19, No. 3, hal. 475-487. Dasgupta,  Pooja  Roy,  2013, ‘Volatility  of  Workload  on  Employee  Per- formance and Significance of Motivation: IT Sector’, Science Journal of Business and Management , Vol. 1, No. 1, pp. 1-7. Dessler,  G  2009, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Terjemahan,  Jilid satu, Edisi kesepuluh), Jakarta : Indeks.
Dhania, Dhini Rama, 2010, ‘Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja: Studi pada Medical Representatif di Kota Kudus’, Jurnal Psikologi Muria Kudus , Vol. 1, No.1, hal. 15-23.
Dharma, Agus, 1991, Manajemen Prestasi Kerja: Pedoman Praktis bagi para Penyelia untuk Meningkatkan Prestasi Kerja , Jakarta: Rajawali. Gawron,  VJ  2008, Human Performance, Workload, and  Situational  Aware- ness Measures Handbook , Second Edition, USA: CRC Press Taylor & Francis Group.
Gilad,  Tal  Oron,  James  L.  Szalma,  Shawn  C  Stafford  &  Peter  A  Han- cock,  2008,  ‘The  Workload  and  Performance  Relationship  in  the Real  World:  A  Study  of  Police  Officers  in  a  Field  Shooting  Exer-

## Beban kerja karyawan
254
cise’, International  Journal  of  Occupational  Safety  and  Ergonomics (JOSE), Vol. 14, No. 2, pp. 119–131.
http://www.bri.co.id , diakses 25 Agustus 2015.
Hussain Shah, Syed Saad, Ahsan Raza Jaffari, Jabran Aziz, Wasiq Ejaz, Ihsan  Ul-Haq  &  Syed  Neiman  Raza,  2011,  ‘Workload  and  Perfor- mance  of  Employees’, Interdisciplinary  Journal  of  Contemporary  Re- search in Busin ess, Vol. 3, No. 5, pp. 256-267. Ilyas,  2000, Teori,  penilaian  dan  penelitian  kinerja ,  Jakarta:  Pusat  Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI.
Jankingthong, Korkaew dan Suthinee Rurkkhum, 2012, ‘Factors Affect- ing Job  Performance:  A  Review  of  Literature’, Silpakorn University Journal of Social Sciences, Humanities, and Arts , Vol. 12 (2) : hal. 115- 127.
Kemendagri, 2008, Peraturan Menteri dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 . <www.depdagri.go.id>, Diakses 3 November 2015.
Mansur,  A  Tolkah,  2009,  ‘Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Rotasi Pekerjaan terhadap Motivasi Kerja untuk Meningkatkan Ki- nerja  Pegawai  Ditjen  Pajak  (Studi  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Berbasis Administrasi Modern KPP Pratama Semarang Timur’, Te- sis, Fakultas Manajemen Universitas, Diponegoro. McShane,  SL  dan  Von  Glinow,  MA  2003, Organizational  Behavior ,  2 nd Ed. Boston: McGraw-Hill Irwin. Moeheriono, 2012, Indikator Kinerja Utama (IKU) Bisnis dan Publik , Jakar- ta: Rajawali Press.
Mohyi, Ach, 1999, Teori dan perilaku organisasi, Malang: UMM Press. Mudayana,  Ahmad  Ahid,  2010,  ‘Pengaruh  Motivasi  dan  Beban  Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul’,
Jurnal Kes mas, Vol. 4, No. 2, hal. 76-92.
Munawaroh,  Azizatul,  Corina  DS  Riantoputra  &  Sally  Bethesda  Mar- paung,  2013,  ‘Individual  Performance  in  an  Indonesian  govern- ment office’, The South East Asian Journal of Management , Vol. 7 No. 2, hal. 51-60.
Murti, Srimulyani, 2013, ‘Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan  Variabel  Pemediasi  Kepuasaan  Kerja  pada  PDAM  Kota Madiun’, Jurnal Riset Manajemen Akuntansi JRMA , Vol. 1, No. 1, hal. 10-17.
Muslich, 1993, Metode Kuantitatif , Jakarta: FE UI.
Noe, Raymond A, Hollenbeck, John R, Gerhart, Barry & Wright, Patrick M 2010, Manajemen Sumber Daya Manusi Mencapai Keunggulan Ber- saing, Jakarta: Salemba Empat.
Noviansyah dan Zunaidah, 2011, ‘Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja ’, Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya , Vol. 9 No. 18.
Omollo, Pamela Akinyi dan Oloko, 2015, ‘Effect of Motivation on Em- ployee Performance of Commercial Banks in Kenya: A Case Study of Kenya Commercial Bank in Migori County’, International Journal of Human Resource Studies , Vol. 5, No. 2, hal. 87-103.
Peter, Philip Wambua, Gorretti Ofafa, Samuel Otor & Cush L Ngonzo, 2014,  ‘Teaching  Workload  Analysis  for  Performance  Contracting and  Service  Delivery  in  the  Academic  Setting  of  Kenya’, Interna-

## JBB
6, 2 255
tional Journal of Innovative Research & Development, Vol. 3, No. 5, hal. 680-693.
Pramandhika, Ananto, 2011, ‘Motivasi Kerja dalam Islam (Studi Kasus pada Guru TPQ di Kecamatan Semarang Selatan’, Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
Qureshi,  Muhammad  Imran,  Mehwish  Iftikhar,  Syed  Gohar  Abbas, Umar  Hassan,  Khalid  Khan  &  Khalid  Zaman,  2013,  ‘Relationship Between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turn- over Intentions: What We Know, What Should We Know, World’ Applied Sciences Journal , Vol. 23 (6), hal. 764-770. Rasheed,  Muhammad  Imran,  Asad  Afzal  Humayon,  Usama  Awan  & Affan  ud  Din  Ahmed,  2016,  ‘Factors  Affecting  Teachers’  Motiva- tion: An HRM Challenge for Public Sector Higher Educational In- stitutions  of  Pakistan  (HEIs)’, International  Journal  of  Educational Management, Vol. 30 No. 1, hal. 101-114.
Reza,  Regina  Aditya,  2010,  ‘Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Sinar  Santosa Perkasa’, Skripsi, Universitas Diponegoro.
Rivai, Veithzal, Basri, 2005, Performance Appraisal: Sistem yang Tepat un- tuk  Menilai  Kinerja  Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusa- haan, Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins, SP 2002, Perilaku Organisasi , Edisi Kelima, Jakarta: PT. Indeks Gramedia. Sani, Ahmad & Vivin, Maharani, 2013, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori Kuesioner, dan Analisis Data , Cetakan II Malang, UIN-Malang Press.
Satria,  W,  A  Indahwaty  Sidin  dan  Noor,  Noer  Bahry,  2013,  ‘Hubun- gan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat dalam Mengimplemen- tasikan  Patient  Safety  di  Rumah  Sakit  Universitas  Hasanuddin Tahun  2013’, Jurnal  Kesehatan  Masyarakat  UNHAS ,  Vol.1,  No.  1, hal. 1-11.
Sitepu, Agripa Toar, 2013, ‘Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya ter- hadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  Tbk Cabang Manado’, Jurnal EMBA , Vol. 1 No. 4, hal. 1123-1133. Stoner, James AF, R Edward Freeman, Daniel R Gilbert, 1996, Manaje- men , Jakarta: PT Prenhallindo. Sugiyono, 2013, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantittif, Kuali- tatif, dan R & D , Bandung: Alfabeta.
Supriyadi dan Mahmud, 2013, ‘Membangun Kinerja Karyawan Melalui
Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  pada PT. Astra International di Semarang’, <http:/eprints.dinus.ac.id/5064/1/12319.pdf>. Undang-Undang  Nomor  7  Tahun  2005  tentang  Penyelesaian  Penga- duan.
Undang-Undang Nomer 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Yurasti, 2015, ‘Pengaruh Budaya Organisasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Koperasi  Perindustrian  Perdagangan dan UKM (Koperindo & UKM) Kabupaten Pasaman Barat’, e-Jurnal Ekonomi, Vol. 3. No. 1.
Beban kerja karyawan

## 256

## Koresponden Penulis
Siswanto dapat dikontak pada e-mail: siswanto@pbs.uin-malang.ac.id.