Abstrak —UMKM merupakan salah satu penggerak perekonomian  Indonesia,  namun  salah  satu  permasalahan UMKM  pada  saat  ini  adalah  tingginya  tingkat turnover karyawan.  Studi  sebelumnya  menyebutkan  bahwa  salah  satu penyebab turnover karyawan adalah gaya kepemimpinan yang diadopsi  oleh  pemilik  UMKM.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini akan  meneliti  pengaruh  berbagai  gaya  kepemimpinan  antara lain  transformasional,  transaksional,  dan passive-avoidant terhadap turnover karyawan UMKM. Metode yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif  dengan  desain multiple cross-sectional .  Pengambilan  sampel  dilakukan  kepada  88 UMKM yang bergerak di bidang industri kreatif di Surabaya. Data primer didapatkan melalui penyebaran kuesioner. Teknik analisis  data  untuk  menguji  hipotesis  yang  digunakan  adalah regresi yang diolah dengan program SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional berasosiasi  negatif  terhadap turnover karyawan,  gaya kepemimpinan  transaksional  berasosiasi  positif  terhadap turnover karyawan,  dan  gaya  kepemimpinan passive-avoidant tidak berasosiasi terhadap turnover karyawan. Hasil penelitian ini  merumuskan  implikasi  manajerial  untuk  UMKM  dan pemerintah  serta  Perguruan  Tinggi  terkait  hasil  yang ditemukan untuk mempertahankan karyawan UMKM.
Kata Kunci —kewirausahaan sosial , transformasional, transaksional, turnover karyawan, UMKM

## I. PENDAHULUAN
MKM  merupakan  salah  satu  alternatif  lapangan  kerja baru  [1].  Hartadi  A.  Sarwono  selaku  Direktur  Utama
Lembaga Pengembangan
Perbankan Indonesia mengungkapkan  bahwa  pada  tahun  2015,  UMKM  berhasil memiliki  tingkat  penyerapan  tenaga  kerja  sekitar  97%  dari seluruh  tenaga  kerja  nasional  [2].  Kondisi  tersebut menyebabkan  pemerintah  terus  berusaha  untuk  menambah jumlah  UMKM  yang  ada  di  Indonesia.  Saat  ini  jumlah serapan  tenaga  kerja  oleh  UMKM  pada  seluruh  angkatan kerja  di  Jawa  Timur  pada  tahun  2015  adalah  sebesar  55%, sedangkan  untuk  Surabaya  yaitu  sebesar  32%,  dengan  TPT yaitu  7,01%.  Angka  yang  di  bawah  50%  tersebut  sangat disayangkan  mengingat  Surabaya  adalah  salah  satu  kota besar  di  Indonesia.  Angka  penyerapan  tersebut  masih  jauh jika  dibandingkan  dengan  penyerapan  tenaga  kerja  oleh UMKM  Kabupaten  Malang  yang  sebesar  64%  dan  Jember sebesar  62%  [3]-[4].  Angka  tersebut  diharapkan  dapat meningkat  seiring  dengan  rencana  peningkatan  jumlah UMKM di Surabaya.
Usaha  berbasis industri kreatif di Indonesia paling banyak berkembang  di  Surabaya,  yaitu  sebesar  6,4%  dari  total keseluruhan pelaku industri kreatif di Indonesia. Usaha yang bergerak  di  bidang  industri  kreatif,  khususnya  UMKM, memiliki  potensi  besar  untuk  kemajuan  ekonomi  sehingga menarik  untuk  diteliti.  Namun  untuk  mengembangkan
UMKM  secara  keseluruhan  juga  tidak  mudah.  Salah  satu ancaman  pada  UMKM  adalah kemudahan untuk mendirikan namun  susah  untuk  mempertahankan.  Sebuah  studi  [4], mengungkapkan  bahwa  permasalahan  utama  perkembangan UMKM  terletak  pada  kendala  finansial  dan  kendala manajemen.
Studi  oleh  Sukwadi  &  Meliana  [5]  menyebutkan  bahwa  2 dari  10  karyawan  UMKM  keluar  tiap  bulannya.  Hal  itu menunjukkan  tingkat turnover yang  cukup  tinggi. Turnover menurut Robbins dan Judge [6] adalah tindakan pengunduran diri  secara  permanen  yang  dilakukan  oleh  karyawan  baik secara  sukarela  atau  pun  tidak  secara  sukarela.  Penelitian sebelumnya  juga  menyebutkan  secara  langsung  bahwa  gaya kepemimpinan  dan  kebijakannya  berpengaruh  terhadap turnover karyawan  [7].  Hal  tersebut  dapat  terjadi  karena pemimpin  melalui  gaya  kepemimpinannya  memiliki  kuasa untuk  merubah  peraturan  perusahaan  yang  berdampak  pada kondisi karyawan.
Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  dalam  mengerahkan segenap  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi, menggerakan, mengarahkan, orang lain dengan menggunakan  sumber  daya  yang  tersedia  secara  efisien  dan efektif  [8].  Pada  UMKM,  pemimpin  merupakan  salah  satu kunci  utama  untuk  kesuksesan  usaha.  Hal  dikarenakan pemilik  UMKM  memegang  peranan  penting  dalam penerapan  strategi  usaha  yang  berpengaruh  terhadap performa  organisasi  secara  keseluruhan  [9].  Sehingga, penting  bagi  UMKM  untuk  mengetahui  gaya  kepemimpinan yang tepat untuk karakteristik usaha mereka.
Sesuai  dengan  fakta  yang  ada  dan  penelitian  terdahulu, penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  gaya kepemimpinan  yang  diadopsi  pemimpin  UMKM  terhadap turnover karyawan

## II. KAJIAN PUSTAKA

## A. UMKM
Indonesia  menggunakan  pengertian  dan  kriteria  UMKM yang  diatur  dalam  Undang-undang    Nomor  20  Tahun  2008 yang  menyatakan  bahwa  UMKM  adalah  sebuah  perusahaan yang digolongkan sebagai perusahaan kecil yang dimiliki dan dikelola  oleh  seseorang  atau  dimiliki  oleh  sekelompok  kecil orang dengan jumlah kekayaan dan pendapatan tertentu.
Tabel 1. Jenis UMKM di Indonesia
Jenis Usaha Jumlah Kekayaan Bersih Hasil Penjualan Tahunan
Usaha Mikro
Maksimal Rp 50 juta Maksimal Rp 300 juta Usaha Kecil > Rp 50 juta – Rp 500 juta > Rp 300 juta – Rp 2,5 miliar Usaha Menengah > Rp 500 juta – Rp 10 miliar > Rp 2,5 miliar – Rp 50
miliar

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan dari Perspektif Pemilik UMKM terhadap Turnover Karyawan
Lalitadevi, Janti Gunawan, dan Ninditya Nareswari Departemen Manajemen Bisnis, Fakultas Bisnis Manajemen Dan Teknologi,
Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) e-mail : nindityanareswari26@gmail.com
U
Penelitian  oleh  [1]  meneliti  tentang  UMKM  secara mendalam  baik  dari  segi  manajemen,  keuangan,  operasional dan  lain-lain  serta  membandingkannya  dengan  Usaha  Besar, menyebutkan ciri-ciri perusahaan mikro, kecil, dan menengah di  Indonesia    yaitu  manajemen  berdiri  sendiri,  dengan  kata lain  tidak  ada  pemisahan  yang  tegas  antara  pemilik  dengan pengelola  perusahaan  dimana  emilik  adalah  sekaligus pengelola  dalam  UKM,  modal  disediakan  oleh  seorang pemilik  atau  sekelompok  kecil  pemilik  modal,  daerah operasinya umumnya local, serta ukuran perusahaan baik dari segi  total  aset,  jumlah  karyawan,  dan  sarana prasarana yang kecil.

## B. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  sebuah  karakteristik  penting  yang diperlukan  untuk  mengelola  dan  memimpin  organisasi  baik melalui  individu  atau  tim  untuk  mencapai  visi,  misi,  dan tujuan  yang  ditetapkan.  Handoko  [10]  mengemukakan bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  yang  dimiliki seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  agar  bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
Secara  umum,  menurut  Bass  dan  Avolio    (melalui  Franco & Matos) [11] gaya kepemimpinan terbagi menjadi tiga yaitu transaksional,  transformasional,  dan passive-avoidant .  Gaya transformasional  menekankan  pada  adanya  perubahan  pada suatu  organisasi.  Perubahan  tersebut  biasanya  dilakukan apabila  organisasi  ingin  memperbaiki  kinerja  mereka  dan merasa  bahwa  kondisi  sebelumnya  kurang  mendukung perubahan.  Gaya  transaksional  menekankan  pada  eksistensi karyawan  dan  pimpinan, dimana pimpinan akan memberikan kompensasi  yang  sesuai  untuk  karyawan  apabila  karyawan dirasa  telah  maksimal  dalam  menjalankan  tugas  mereka. Kemudian,  gaya  kepemimpinan  ketiga  adalah passive- avoidant .  Pemimpin  yang  mengadopsi  gaya  ini  bisa  dibilang sebagai  pemimpin  yang  menghindari  tanggung  jawab,  gagal menindaklanjuti  penyelesaian  masalah,  dan  pada  dasarnya menunjukkan  kurangnya  sifat  kepemimpinan.  Ketiga  gaya kepemimpinan ini tidak wajib hanya bisa digunakan satu jenis saja.  Namun,  bisa  saja  seorang  pemimpin  memiliki  gaya kepemimpinan yang berbeda disesuaikan dengan situasi yang dihadapi.  Pada  UMKM,  gaya  kepemimpinan  yang  biasa diadopsi adalah gaya trasnformasional dan transaksional [11] .
C. Turnover Karyawan
Turnover karyawan  adalah  jumlah  persentase  karyawan yang  meninggalkan  perusahaan  dan  digantikan  dengan karyawan  baru.  Menurut  Robbins  dan  Judge  [12], turnover adalah  tindakan  pengunduran  diri  secara  permanen  yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela atau pun tidak secara  sukarela.  Rumus  untuk  menghitung  tingkat turnover menurut  BrightHR  [13],  perusahaan  yang  mengembangkan software manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  UMKM, adalah sebagai berikut:

## III. METODE PENELITIAN

## A. Model Penelitian
Hipotesis  penelitian  ini  merupakan  pengembangan  dari kerangka pemikiran peneliti yang berdasarkan pada penelitian terdahulu.  Variabel  yang  diteliti  terdiri  dari  variabel
independen  dan  dependen.  Adapun  variabel  independen adalah  gaya  kepemimpinan  transformasional,  transaksional, dan passive-avoidant sedangkan  variabel  dependen  adalah turnover karyawan.
Gambar 1. Model penelitian.
Gaya kepemimpinan transformasional menghargai idealisme dan nilai-nilai karyawan, memotivasi mereka untuk menempatkan kepentingan organisasi di urutan pertama, dan mendorong mereka untuk mencapai kondisi diri yang terbaik [14].  Pemimpin  transformasional  mampu  memotivasi karyawan untuk mencapai level lebih dari ekspektasi mereka dan  lebih  dari  arahan  mekanis  dari  perusahaan  [15]. Penelitian terdahulu menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan trasformasional  memberikan  pengaruh negatif pada turnover intention karyawan  [16]. Turnover  intention merupakan salah satu prediktor kuat untuk turnover yang sesungguhnya [17].  Pada  kepemimpinan  transformasional,  perusahaan cenderung memiliki employee retention yang tinggi, sehingga karyawan  tidak  ingin  berpindah  ke  perusahaan  lain.  Maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Terdapat  pengaruh  negatif  pada  gaya  kepemimpinan transformasional terhadap turnover karyawan Gaya  kepemimpinan  transaksional  menekankan  pada transaksi atau pertukaran yang terjadi antar pemimpin, rekan kerja  dan  bawahannya  [11].  Pemimpin  transaksional  fokus pada pencapaian tujuan perusahaan melalui sistem dan proses yang  digunakan  [18].  Gaya  kepemimpinan  ini  tepat  untuk digunakan pada perusahaan yang stabil dan tidak mengalami banyak  gejolak  dari  luar.  Studi  terkait  gaya  kepemimpinan pada  UMKM  menyebutkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transaksional  memberikan  efek  yang  paling  baik  untuk karyawan  mereka.  Karyawan  menjadi  lebih  giat  bekerja  dan puas  akan  manajemen  UMKM  [11].  Kondisi  tersebut menyebabkan  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh negatif terhadap turnover karyawan [19]. Sehingga hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:
H2: Terdapat  pengaruh  negatif  pada  gaya  kepemimpinan transaksional terhadap turnover karyawan.
Gaya  kepemimpinan passive-avoidant cenderung  untuk menghindar  dari  tugas  dan  tanggung  jawab,  dan  baru  turun tangan  untuk  membantu  karyawan  apaabila  telah  terjadi kesalahan  dalam  pengerjaan  tugas  [11].  Studi  sebelumnya terkait  kepemimpinan  pada  UMKM  menyebutkan  bahwa hanya  sebagian  kecil  dari  sampel  UMKM  yang  mengadopsi gaya passive-avoidant [11][20].  Hal  itu  disebabkan  karena gaya kepemimpinan ini seringkali tidak membawa perusahaan menuju  kesuksesan.  Gwafuya  melalui  Maaitah  [16] menyebutkan  bahwa  kepemimpinan  yang  tidak  kompeten akan  mengarah  ke  kinerja  karyawan  rendah,  stres  tinggi, komitmen  kerja  rendah,  kepuasan  kerja  yang  rendah  dan
Gaya transformasional
Gaya transaksional
Gaya passive- avoidant Turnover karyawan H1 H2 H3
turnover  intention yang  tinggi.  Gaya passive-avoidant diprediksi  memberikan  dampak  positif  terhadap turnover karyawan  karena  karyawan  merasa  kurang  puas  dengan kondisi  perusahaan.  Sehingga  hipotesis  yang  digunakan adalah sebagai berikut:
H3: Terdapat  pengaruh  positif  pada  gaya  kepemimpinan passive-avoidant terhadap turnover karyawan

## B. Sampel
Responden  yang  didapatkan  yaitu  sejumlah  88  yang merupakan pemilik UMKM yang bergerak di bidang industri kreatif melalui kuesioner yang disebar secara offline.

## C. Pengukuran Variabel
Gaya kepemimpinan diukur dengan menggunakan teori dari Bass  dan  Avolio  dimana  terdapat  tiga  gaya  kepemimpinan yaitu transformasional, transaksional, dan passive-avoidant. Gaya  kepemimpinan  transformasional  diukur  dengan menggunakan  10  item  kuesioner  yang  diambil  dari  Franco dan  Matos  [11].  Item  tersebut  diukur  menggunakan  skala likert  1-5,  nilai  1  menandakan  tidak  pernah  hingga  5  selalu. Salah  satu  pertanyaannya  yaitu,  “Saya  membuat  orang  lain merasa nyaman di dekat saya”.
Gaya kepemimpinan transaksional diukur dengan menggunakan 7 item kuesioner yang diambil dari Franco dan Matos  [11].  Item  tersebut  diukur  menggunakan  skala  likert 1-5,  nilai  1  menandakan  tidak  pernah  hingga  5  selalu. Salah satu pertanyaannya yaitu, “Saya membantu karyawan sebagai imbalan untuk usaha mereka”.
Gaya  kepemimpinan passive-avoidant diukur  dengan menggunakan  10  item  kuesioner  yang  diambil  dari  Franco dan  Matos  [11].  Item  tersebut  diukur  menggunakan  skala likert  1-5,  nilai  1  menandakan  tidak  pernah  hingga  5  selalu. Salah  satu  pertanyaannya  yaitu,  “Saya  tidak  mencampuri suatu masalah hingga masalah tersebut menjadi serius”.
Turnover karyawan  diukur  dengan  menggunakan  item kuesioner dari McCloskey [21] yang berisi pertanyaan jumlah karyawan di awal periode, jumlah karyawan di akhir periode, dan  jumlah  karyawan  keluar  dalam  satu  periode  tersebut. Data  yang  didapat  kemudian  diolah  sesuai  dengan  rumus turnover karyawan.

## D. Metode Analisis Data
Analisis  data  dilakukan  menggunakan  analisis  regresi linear  berganda.  Pada  penelitian  ini,  variabel  independennya adalah  gaya  kepemimpinan  transformasional,  transaksional, dan passive-avoidant. Sedangkan variabel dependennya yaitu turnover karyawan.
Pada  analisis  ini  terdapat  nilai  b  yang  menunjukkan  arah hubungan  dari  dua  variabel  yang  di  uji  (positif  atau  negatif) dan  nilai  t  yang  menunjukkan  signifikasi  pengaruh  yang diberikan  (dikatakan  signifikan  jika  memenuhi  kriteria <0,05).
Data yang akan diolah dengan uji regresi melalui proses uji reliabilitas  dan  validitas  terlebih  dahulu.  Uji  validitas dilakukan  dengan  Pearson  Correlation  dan  reliabilitas menggunakan  cronbach  alpha.  Hasil  uji  validitas  ditemukan bahwa  terdapat  satu  item  kuesioner  yang  tidak  valid  yaitu pertanyaan pertama pada variable kepemimpinan transaksional.  Item  kuesioner  tersebut  dihilangkan  beserta item  pertanyaan  pertama  untuk  variable passive-avoidant untuk  meningkatkan  reliabilitas  variabel  transaksional.  Tes validitas dan reliabilitas dilakukan kembali dan menunjukkan
bahwa seluruh item kuesioner valid dan reliabel.

## IV. HASIL DAN DISKUSI

## A. Analisis Demografi
Analisis  demografi  dilakukan  untuk  mengetahui  profil  dari respoden  yang  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini.  Mayoritas responden  merupakan  pemilik  UMKM  yang  bergerak  di bidang kuliner (36%), diikuti dengan industri fashion (26%), dan  industri  kriya  (20%),  sedangkan  sisanya  yaitu  desain produk,  aplikasi  dan  game  developer,  fotografi,  desain interior,  serta  seni  pertunjukan.  Lama  usaha  mayoritas responden  yaitu  kurang  dari  3  tahun  (35%)  dan  di  antara  3 hingga 5 tahun (31%) menunjukkan bahwa rata-rata UMKM di Surabaya berusia muda. Jumlah karyawan UMKM berada pada  kisaran  5-19  orang  (52%)  dan  kurang  dari  5  orang (39%).  Jenis  UMKM  yang  menjadi  responden  berdasarkan pendapatan  yaitu  merupakan  usaha  mikro  karena  mayoritas memiliki  pendapatan  kurang  dari  300  juta  (75%). Berdasarkan  kepemilikan  usaha,  mayoritas  responden merupakan  usaha  peseorangan  (86%)  yang  berlokasi  di Surabaya timur (28%), Surabaya pusat (22%), dan Surabaya Selatan (22%).
Kondisi  karyawan  responden  menunjukkan  bahwa  sebesar 90%  UMKM  memiliki  karyawan  dengan  tingkat  pendidikan setara  SD/SMP/SMA.  Gaji  karyawan  UMKM  mayoritas  di bawah UMK yaitu di bawah Rp3.871.052 (86%). Mayoritas UMKM tidak memiliki komtrak kerja karyawan (88%).

## B. Analisis Regresi
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap turnover karyawan  memiliki  nilai  signifikan  0,013  <  0,05 sehingga dapat dinyatakan gaya kepemimpinan trasnformasional  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap turnover karyawan.  Lebih  lanjut,  hasil  pengujian  juga menunjukkan  bahwa  arah  pengaruh  yang  ada  pada  variabel gaya transformasional mempunyai nilai koefisien -0,065 yang menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan transformasional  maka  semakin  rendah turnover karyawan, sehingga hipotesis 1 diterima.
Penemuan tersebut serupa dengan penelitian oleh  Maaitah [16]  yang  menyebutkan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif antara  gaya  kepemimpinan  trasnformasional  terhadap turnover karyawan.  Hal  tersebut  disebabkan  karena karyawan merasa dihargai sebagai individu oleh pemimpinnya,  selain  itu  karyawan  juga  diberi  kebebasan dalam  berpendapat  yang  menyebabkan  mereka  jadi  merasa turut menjadi bagian dalam keberhasilan perusahaan. Apabila karyawan  merasa  dibutuhkan,  maka  mereka  akan  segan untuk keluar dari perusahaan [17].
Hipotesis awal berbunyi gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh negatif terhadap turnover karyawan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap turnover karyawan  memiliki  nilai  signifikan  0,015  <  0,05  sehingga dapat  dinyatakan  gaya  kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh  signifikan  terhadap turnover karyawan.  Lebih lanjut,  hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  arah  pengaruh yang ada pada transaksional mempunyai nilai koefisien 0,069 yang menunjukkan bahwa semakin tinggi gaya kepemimpinan transaksional  maka  semakin  tinggi turnover karyawan,
sehingga hipotesis 2 ditolak.
Termuan ini berbeda dengan penelitian oleh Gul et al. [22] bahwa  gaya  kepemimpinan  transaksional  akan  mengurangi turnover karyawan.  Penelitian  ini  memberikan  hasil  yang berbeda  karena  objek  yang  juga  berbeda.  Objeknya  adalah UMKM  yang  mayoritas  bergerak  di  bidang kuliner, fashion, dan  kriya.  Ketiga  industri  tersebut  merupakan  industri  yang fokus  pada output .  Karyawan  akan  diberikan  target  untuk menghasilkan dalam jumlah tertentu sesuai dengan perjanjian di  awal.  Kemudian  apabila  target  terpenuhi,  seringkali karyawan  ganti  pekerjaan  yang  lebih  menjanjikan.  Hal tersebut menyebabkan tingkat turnover karyawan yang tinggi karena  UMKM  tidak  memberi  posisi  tetap  untuk  karyawan mereka.  Namun  di  satu  sisi  karyawan  yang  silih  berganti tersebut  juga  turut  memakan  waktu  bagi  UMKM  untuk mencari  penggantinya.  Selain  itu,  mayoritas  responden  juga merupakan usaha yang baru saja bertumbuh.
Mayoritas  adalah  Usaha  mikro  dengan  usia  di  bawah  3 tahun. Dari total 88 responden yang diteliti, hanya 11% yang memberikan  kontrak  tertulis  pada  karyawannya.  Sehingga meskipun  pemilik  usaha  merasa  bahwa  ia  memiliki  sifat transaksional,  namun  rupanya  pada  praktiknya  tidak dijalankan  dengan  semestinya.  Imbalan  yang  dijanjikan  di awal  hanya  berupa  perjanjian  secara  lisan,  sehingga  dapat dengan  mudah  dibantah  atau  diabaikan.  Kondisi  tersebut menyebabkan  kurangnya  pertanggung  jawaban  dari  atasan pada  karyawannya  begitu  pula  dengan  rasa  tanggung  jawab bawahan  terhadap  pekerjaannya  karena  tidak  ada  ikatan tertulis.
Gaya transaksional juga tepat digunakan pada perusahaan besar  pada  atmosfer  industri  yang  stabil  [11].  Sedangkan objek  penelitian  pada  penelitian  ini  adalah  UMKM  yang bergerak di industri kreatif. Industri kreatif merupakan salah satu  industri  UMKM  paling  kompetitif  di  Indonesia  karena tiap  tahunnya  muncul  usaha  baru  yang  memiliki  inovasi masing-masing [23].
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  yang  berbunyi  gaya kepemimpinan passive-avoidant berpengaruh negatif terhadap turnover karyawan,  menunjukkan  bahwa  pengaruh gaya  kepemimpinan passive-avoidant terhadap turnover karyawan  memiliki  nilai  signifikan  0,281  >  0,05  sehingga dapat dinyatakan gaya kepemimpinan passive-avoidant tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover karyawan.
Tabel 2. Hasil uji regresi Variabel Koefisien B t-hitung Signifikan Konstanta 0,117 2,687 0,009 Transformasional (X1) -0,065 -0,4 -2,543 0,013 Transaksional (X2) 0,069 0,423 2,49 0,015 Passive avoidant (X3) 0,024 0,15 1,086 0,281
Sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Franco  [11], hanya  sedikit  UMKM yang mengadopsi gaya kepemimpinan ini,  ditunjukkan  dengan  mean  untuk  variabel  komposit  yang hanya  berjumlah  2,1295  menunjukkan  bahwa  mayoritas responden  merasa  tidak  pernah  melakukan  tindakan  yang identik  dengan  gaya  kepemimpinan passive  avoidant. Sehingga apabila turnover karyawan pada UMKM tinggi, hal tersebut  belum  tentu  disebabkan  karena  sifat  pemimpinnya. Terutama  karena  mayoritas  karyawan  adalah  lulusan  SMA sehingga  fokus  utama  dari  karyawan  adalah  mendapatkan uang.  Oleh  karena  itu turnover karyawan  bisa  saja
disebabkan oleh faktor lain seperti gaji, lingkungan kerja, dan lain sebagainya.

## V. KESIMPULAN

## A. Simpulan
Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  negatif terhadap turnover karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  karakteristik  transformasional  yang  dimiliki pemilik  UMKM  maka  semakin  rendah  tingkat turnover karyawan.  Hubungan  negatif  ini  dapat  terjadi  karena  gaya kepemimpinan  transformasional  membuat  karyawan  merasa nyaman  bekerja  di  UMKM  tersebut  sehingga  karyawan enggan  untuk  keluar.  Gaya  kepemimpinan  transaksional berpengaruh  positif  terhadap turnover karyawan.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi karakteristik transaksional  yang  dimiliki  oleh  pemilik  UMKM  maka semakin tinggi tingkat turnover karyawan. Hubungan positif ini  dapat  terjadi  karena  objek  penelitian  ini  adalah  UMKM yang  bergerak  pada  sektor  yang  fokus  pada output yaitu kuliner,  fashion,  dan  kriya,  sehingga  hubungan  imbal  balik antara  pemilik  dan  karyawan  tetap  ada  namun  tidak  diiringi dengan loyalitas karyawan yang meningkat. Gaya kepemimpinan passive-avoidant tidak berhubungan signifikan  terhadap turnover karyawan.  Hal  ini  berarti turnover karyawan tidak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan passive-avoidant ¸ namun bisa juga disebabkan karena hal lain.

## B. Implikasi Manajerial
Uji regresi berganda menemukan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan turnover karyawan. Sehingga dapat dikatakan  bahwa  semakin  transformasional  karakteristik seorang  pemimpin  maka  karyawan  semakin  loyal  pada UMKM  tersebut.  Oleh  karena  itu  pemimpin  UMKM  dapat mulai menerapkan kebijakan-kebijakan untuk karyawan yang mencerminkan kepemimpinan transformasional.
Langkah awal untuk menjadi pemimpin yang transformasional  adalah  dengan  membangun  motivasi  dan kepercayaan  diri  karyawan  dengan  cara  menerapkan on  the job  training. Pelatihan  secara  formal  seringkali  susah  untuk diterapkan  pada  perusahaan  dengan  skala  kecil  karena  bisa jadi  terdapat  perbedaan  pada  teori  dan  praktik,  sedangkan pada  system  on  the  job  training,  karyawan  dapat  melihat secara  langsung  kegiatan  apa  saja  yang  dilakukan  oleh pemimpinnya  sehingga  dapat  langsung  mempelajari  dan dipraktikkan. Selain itu juga dengan mengadakan rapat rutin dengan  seluruh  karyawan  untuk  saling  bertukar  pikiran  dan pemberian  solusi  atas  kendala  yang  terjadi  di  UMKM  agar karyawan  merasa  terlibat  dalam  operasional  UMKM. Pemberian  solusi  alternatif  yang  pada  permasalahan  yang dialami  karyawan  dapat  membuka  pikiran  karyawan  dan meningkatkan kreatifitas mereka.
Pemimpin  juga  harus  menyadari  potensi  masing-masing individu  dan  memperlakukan  karyawan  sesuai  dengan kemampuan  dan  bakat  masing-masing.  Pengembangan potensi  dan  pelatihan  sesuai  dengan  kapabilitas  masing- masing  individu  dapat  membuat  karyawan  merasa  dihargai. Selain  itu  UMKM  juga  dapat  menerapkan  peraturan-
peraturan  tertulis  lainnya  yang  dapat  dengan  jelas menunjukkan posisi karyawan di usaha tersebut.
Hasil  uji  regresi  juga  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  positif  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan transaksional  dengan  turnover  karyawan.  Hasil  uji  statistika tersebut menunjukkan perbedaan dengan penelitian sebelumnya,  disebabkan  karena  objek  yang  berbeda.  Untuk menjaga karyawan agar tetap berada pada UMKM meskipun imbalan  telah  didapatkan  sesuai  dengan  hasil  kerja  mereka, sebaiknya  UMKM membuat kontrak yang berdasarkan pada waktu,  tidak  hanya  pada output .  Dengan  demikian  maka karyawan  akan  terus  bekerja  pada  UMKM  hingga  batas waktu  yang  ditentukan  sehingga  UMKM  tidak  akan  susah mencari  pengganti  apabila  karyawan  tiba-tiba  memutuskan untuk tidak lagi bekerja.
Pemerintah  diharapkan  dapat  meningkatkan  frekuensi pelatihan  dan  sertifikasi  gratis  bagi  usaha  mikro  agar  dapat melanjutkan  usaha  mereka  menjadi  usaha  kecil  ataupun menengah.  Sedangkan  bagi  Perguruan  Tinggi  diharapkan dapat memberi bimbingan pada UMKM secara berkelanjutan agar dapat melalui program sertifikasi dari pemerintah seperti ISO, SNI, dan lain sebagainya.
Hasil temuan menyebutkan bahwa tidak terdapat hubungan signifikan  gaya  kepemimpinan passive-avoidant terhadap turnover karyawan  menunjukkan  bahwa  terdapat  faktor  lain yang  dapat  memengaruhi  keluar  masuknya  karyawan  yang tidak  bisa  dihindari.  Oleh  karena  itu  untuk  menanggulangi adanya tingkat turnover karyawan yang tinggi pada UMKM, pemerintah atau Perguruan Tinggi dapat membuat komunitas berisi  pencari  kerja  dengan  spesialisasi  tertentu  yang sekiranya  dibutuhkan  oleh  UMKM.  Sehingga  UMKM  yang kehilangan  karyawannya  dapat  mencari  karyawan  baru melalui komunitas tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] M.  Kristiyanti,  “Peran  Strategis  Usaha  Kecil  Menengah  (UKM) dalam  Pembangunan  Nasional,” Maj.  Ilmu  Inf. ,  vol.  3,  no.  1, 2012.
[2] LPPI  and  BI, Profil  Bisnis  Usaha  Mikro,  Kecil  dan  Menengah (UMKM) . Jakarta: LPPI & Bank Indonesia, 2015.
[3] BPS  Provinsi  Jawa  Timur,  “Jumlah  Angkatan  Kerja  Menurut Kabupaten/Kota  di  Jawa  Timur,”  2015.  [Online].  Available: https://jatim.bps.go.id/statictable/2018/11/05/1364/jumlah- angkatan-kerja-menurut-kabupaten-kota-di-jawa-timur-2011- 2017.html. [Accessed: 21-Mar-2019].
[4] Dinas  Koperasi  dan  UMKM  Jawa  Timur,  “Data  UMKM  dan Tenaga  Kerja  Provinsi  Jawa  Timur,”  2015.  [Online].  Available: http://diskopukm.jatimprov.go.id/subkonten/details/57. [Accessed: 21-Mar-2019].
[5] I.  M.  Hapsari,  “Identifikasi  Berbagai  Permasalahan  yang Dihadapi  oleh  UKM  dan  Peninjauan  Kembali  Regulasi  UKM Sebagai Langkah Awal Revitalisasi UKM,” Permana , vol. V, no. No. 2, pp. 43–47, 2014.
[6] R. Sukwadi and M. Meliana, “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja  dan  Turn  Over  Intention  Karyawan  Usaha  Kecil Menengah,” J. Rekayasa Sist. Ind. , vol. 3, no. 1, pp. 1–9, 2014.
[7] A.  Alkhawaja,  “Leadership  Style  and  Employee  Turnover  A Mythical  Relationship  or  Reality ?,”  University  of  San  Diego, 2017.
[8] A.  Insani,  “Analisis  Pengukuran  Gaya  Kepemimpinan  (Studi kasus  pada  perusahaan  kerajinan  Palupi  Craft),”  Universitas Diponegoro, 2015.
[9] M. Madanchian and H. Taherdoost, “Role of Leadership in Small and  Medium  Enterprises  (  SMEs  ),” Int.  J.  Econ.  Manag.  Syst. , vol. 2, pp. 240–243, 2017.
[10] T.  H.  Handoko, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2003.
[11] M.  Franco  and  P.  G.  Matos,  “Leadership  styles  in  SMEs :  a mixed-method approach,” 2013.
[12] S. P. Robbins and T. A. Judge, Organizational Behavior , 13th ed.
New Jersey: Pearson Education, 2009.
[13] BrightHR,  “How  to  Calculate  Staff  Turnover?,” Articles ,  2019. [Online].  Available:  https://www.brighthr.com/articles/culture- and-performance/staff-turnover/staff-turnover-calculation.
[14] Y.  Xie et  al. ,  “Leadership  Style  And  Innovation  Atmosphere  in Enterprises :  An  Empirical  Study,” Technol.  Forecast.  Soc. Chang. , 2018.
[15] P. M. Podsakoff, S. B. Mackenzie, R. H. Moorman, and R. Fetter, “Leader  Behaviors  and  Their  Effects  on  Followers’  Trust  in Leader,  Satisfaction,  and  Citizenship  Behaviors,” Leadersh.  Q. , vol. 1, no. 2, pp. 107–142, 1990.
[16] A.  M.  Maaitah,  “The  Role  of  Leadership  Style  on  Turnover Intention,” Int. Rev. Manag. Mark. , vol. 8, no. 5, pp. 24–29, 2018.
[17] M. Rasheed, S. Iqbal, and F. Mustafa, “Work-Family Conflict and Female  Employees’  Turnover  Intentions,” Gend.  Manag.  An  Int. J. , 2018.
[18] J.  C.  Sarros  and  J.  C.  Santora,  “The  transformational- Transactional  Leadership  Model  in  Practice,” Leadersh.  Organ. Dev. J. , vol. 22, no. 8, pp. 383–393, 2001.
[19] N.  Ali,  S.  J.  Kakakhel,  W.  Rahman,  and  A.  Ahsan,  “Impact  of Human Resource Management Practices on Employees’ outcomes (Empirical Evidence from Public Sector Universities of Malakand Division, KPK, Pakistan),” Life Sci. J. , vol. 11, no. 4, pp. 68–77, 2014.
[20] R. Ogarca, L. Graciun, and L. Mihai, “Leadership Styles in SMEs: An Exploratory Study in Romania,” Manag. Mark. , vol. XIV, no. 2, 2016.
[21] J.  McCloskey,  “Influence  of  Rewards  and  Incentives  on  Staff Nurse Turnover Rate,” Nurs. Res. , vol. 23, no. 3, 1974.
[22] S.  Gul,  B.  Ahmad,  S.  U.  Rehman,  N.  Shabir,  and  N.  Razzaq, “Leadership  Styles,  Turnover  Intentions,  and  the  Mediating Role of  Organizational  Commitment,” Inf.  Knowl.  Manag. ,  vol.  2,  no.
7, pp. 44–51, 2012
[23] BPS, Profil  Usaha/Perusahaan  16  Subsektor  EKRAF .  Jakarta: Badan Pusat Statistik, 2016.