## DAMPAK KEMAMPUAN KERJA MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA IMPLIKASINYA PADA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT PINDAD BANDUNG
Ahmad Kahfi Sobar Universitas Pendidikan Indonesia ahmad.kahfi@student.upi.edu
Syamsul Hadi Senen Universitas Pendidikan Indonesia Syamsulhadisenen@upi.edu
Eded Tarmendi Universitas Pendidikan Indonesia ededtarmendi@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan- Seberapa  besar  pengaruh  kemampuan  kerja  terhadap  motivasi  kerja,  motivasi  kerja  terhadap produktivitas kerja dan kemampuan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Desain/metodologi/Pendekatan -  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif,  verifikatif,  dengan jumlah sampel sebanyak 57 karyawan. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linear sederhana. Temuan -  Dari  penelitian  terhadap  pengujian  hipotesis  dapat  diketahui  bahwa  kemampuan  kerja  memiliki pengaruh yang positif/kategori besar, baik terhadap motivasi kerja maupun produktivitas kerja karyawan. Orisinalitas- Perbedaan ditemukan dalam objek penelitian, periode penelitian, alat ukur dan hasil penelitian. Penulis juga menambahkan teori dari jurnal asing dan buku asing
Kata  kunci :  kemampuan  kerja,motivasi  kerja,  produktivitas  kerja  karyawan,  manajemen  sumber  daya manusia Tipe artikel : penelitian

## PENDAHULUAN
Rendahnya produktivitas tenaga kerja menjadi issue utama  pada  bidang  manajemen sumber  daya  manusia.  Produktivitas  kerja karyawan  merupakan  suatu  kaitan  antara input dan output berupa hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan  sehingga  menghasilkan  produk  oleh karyawan  (Sutrisno,  2011).  Produktivitas  kerja karyawan  yang efektif dan efisien sangat penting bagi  perusahaan  guna  untuk  pencapaian  tujuan yang  sudah  ditetapkan  perusahaan.  Peningkatan kualitas  dan  produktivitas  tenaga  kerja  adalah kata  kunci  untuk  dapat  mengejar  ketertinggalan sehingga  memaksimalkan  produktivitas  kerja karyawan menjadi tantangan bagi setiap perusahaan  (Bernardin,  H,  John.  Russel,  2007), (Anyadike & O, 2013).
Masalah  produktivitas  kerja  karyawan diberbagai  negara  khususnya  menyoroti  industri peralatan  militer  menunjukkan  permasalah  yang sama  bahwa  karyawan  adalah asset penting  bagi perusahaan.  Harus  selalu  memperhatikan  dan menjaga  produktivitas  kerja  para  karyawan karena  jika  produktivitas  tenaga  kerjanya  rendah maka akan menimbulkan masalah yang berpengaruh  terhadap  peningkatan  ekonomi  dan
daya  saing  global  (Prescott,  Daza,  &  Mead, 2013), (Ismail & Rosa, 2012)
Produktivitas  adalah  hal  yang  sangat penting  dalam  perusahaan,  (Sutrisno,  2011) Produktivitas  tenaga  kerja  tidak  berdiri  sendiri, dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor-faktor  yang menyebabkan  produktivitas  karyawan  belum optimal.  Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  yang diungkapkan menurut (Sutermeitser, 1976) terdapat 32 faktor yang mempengaruhi produktivitas  yang  paling  dominan  diantaranya: kemampuan (ability) dan  motivasi (motivation) . Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas, yaitu: knowledge (pengetahuan) , skills (keahlian), abilities (kemampuan), attitudes (sikap),  dan behaviours (tingkah  laku),  (Gomez-Mejia,  2012) (Dinesh,  2010).  Berbeda  dengan  hal  tersebut penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ali,  Syed,  Anka, Jamali,  &  Shaikh,  2017)  menyebutkan  bahwa faktor-faktor  produktivitas  salah  satunya  yaitu mengenai  motivasi.  Membuat  seorang  karyawan bereaksi  sesuai  dengan  keinginan  organisasi untuk  meningkatkan  produktivitas.  Sehingga dapat mencapai tujuan organisasi yang diinginkan.
Motivasi  bukan  hanya  satu-satunya  faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan  individu  dan  pemahaman  tentang perilaku yang  diperlukan  untuk mencapai produktivitas  kerja  yang  tinggi  disebut  persepsi peranan  (Senen,  Hadi  Syamsul  dan  Solihat, 2013).
Berdasarkan  analisis  kondisi  di  atas,  maka faktor yang menjadi penyebab rendahnya produktivitas  karyawan  suatu  perusahaan  yaitu kemampuan  kerja  yang  berpengaruh  juga  pada motivasi kerja, maka hal tersebut harus ditingkatkan.  Apabila  masalah-masalah  tersebut dibiarkan maka
akan
mengancam keberlangsungan  aktivitas  perusahaan.  Sehingga dibutuhkan  solusi  yang  tepat  untuk  mengatasi permasalahan tersebut.
Adapun  tujuan  penelitian  ini  adalah:  (1) mendeskripsikan kemampuan kerja, (2) mendeskripsikan  motivasi  kerja  karyawan,  (3) mendeskripsikan  produktivitas  kerja  karyawan, (4)  seberapa  besar  pengaruh  kemampuan  kerja terhadap  motivasi  kerja  karyawan,  (5)  seberapa besar pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA
Kemampuan  kerja  dapat  diartikan  sebagai kesanggupan,  kecakapan,  dan  kekuatan  kita berusaha  dengan  diri  sendiri  (Milman  yusdi, 2010).  Keseimbangan  antara  kerja  dan  sumber daya  pribadi  harus  diperhatikan  oleh  karyawan (Harma,  2011).  Serta  suatu  kapasitas  yang dibutuhkan  seseorang  dalam  melakukan  tugas, hasil  diperoleh  dari  latihan  serta  pengalaman sebagai  implikasi  dari  aktivitas  yang  dilakukan dan  berhubungan  dengan  orang  lain  (Mulyadi, 2016).  Sedangkan  dalam  penelitian  ini  dimensi yang  digunakan  untuk  mengukur  kemampuan kerja  adalah,  menurut  (Sutermeitser,  1976)  yaitu pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) . Job Knowledge merupakan seberapa luasnya pengetahuan pegawai mengenai pekerjaan  dan  keterampilan.  Indikator  yang berhubungan dengan luasnya pengetahuan mengenai  pekerjaan  dan  keterampilan  yang dimiliki  karyawan  dan  kemampuan  karyawan untuk terus mengembangkan diri dengan pengetahuan yang lebih baik (Masharyono, n.d.). Motivasi merupakan keinginan dan dorongan  yang  timbul  dari  diri  setiap  individu untuk  bekerja  dengan  cara  tertentu  untuk mencapai  tujuan  secara  optimal  (Gomez-Mejia, 2012)  (Novianti  &  Senen,  2016).  Sedangkan dimensi  untuk  mengukur  motivasi  kerja  dalam penelitian  ini  yaitu:  1.  kebutuhan  fisiologis ( physilogical  needs ),  2.  kebutuhan  keselamatan
dan  keamanan  ( safety  and  security  needs ),  3. kebutuhan  sosial  ( social  needs ),  4.  kebutuhan akan  penghargaan  ( ego  or  self  asteem  needs ),  5. kebutuhan  aktualisasi  diri  ( self  actualization needs ) menurut (Wahjono, 2010). Motivasi  pada  manusia  merupakan  unsur yang  sangat  penting  karena  sebagai  pendorong untuk  melakukan  sesuatu.  Oleh  karena  itu, perusahaan  yang ingin  mencapai tujuannya  harus memberikan perhatian berupa pemberian motivasi kerja  pada  karyawannya.  Dengan  kata  lain, motivasi kerja adalah keseluruhan proses pemberian  motivasi  bekerja  kepada  bawahan sedemikian  rupa  sehingga  mereka  mau  bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan  efisien  dan  ekonomis  (Mulyadi,  Hari  dan Marliana, 2010)
Produktivitas dapat diartikan sebagai ukuran dari  seberapa  besar  nilai  individu  karyawan menghasilkan  barang  atau  jasa  sebagai  besaran produksi  organisasi.  Semakin  besar output per individu, semakin tinggi produktivitas organisasi, (Gomez-Mejia, 2012). Sedangkan dalam penelitian  ini  dimensi  yang  digunakan  untuk mengukur  produktivitas  kerja  adalah,  menurut (Stephen  P.  Robbins,  Mary  Coulter.,  2012) produktivitas dapat terlihat jika seorang karyawan menggunakan seluruh kemampuannya dan kekuatannya  serta  disertai  dengan  pengerahan potensi dan kreatifitas dalam melaksanakan tugas kerjanya  agar  tujuan  perusahaan  yang  ingin dicapai dapat tercapai secara efektif dan efisien.

## Gambar 1 Paradigma Penelitian

## METODE
Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh  kemampuan  kerja terhadap  motivasi kerja  dan  implikasinya  pada  produktivitas  kerja karyawan  PT  PINDAD  Divisi  Tempa  dan  Cor (TC)  Bandung.  Dalam  penelitian  ini  yaitu kemampuan kerja dimensinya terdiri dari pengetahuan (knowledge) ,  dan  keterampilan
Produktivitas Kerja (Z) 1. Efektivitas
( effectiveness) 2. Efisiensi ( efficiency) Kemampuan Kerja (X) 1. Pengetahuan ( knowledge)
a. Pendidikan (education) b. Pengalaman (experience)
c. Latihan
(training) d. Minat
2. Keahlian
(skill)
a. Kecakapan (attitude)
b. Kepribadian (personality). Motivasi Kerja (Y) 1. Physilogical Needs 2. Safety and Security Needs 3. Social Needs 4. Ego  or  Self Asteem Needs
5. Self Actualization
Needs
(skill) .  Dalam  penelitian  ini,  Motivasi  kerja sebagai  variabel  ( intervening )  yang  kedua  terdiri dari  1)  kebutuhan  fisiologis  ( physilogical  needs );
2)  kebutuhan  keselamatan  dan  keamanan  ( safety and  security  needs );  3)  kebutuhan  sosial  ( social needs );  4)  kebutuhan  akan  penghargaan  ( ego  or self  asteem  needs );  5)  kebutuhan  aktualisasi  diri ( self  actualization  needs). Sedangkan  yang menjadi  variabel  terikat  atau dependent  variabel adalah  produktivitas  kerja  dengan  dimensinya yang mencakup efisiensi dan efektifitas.
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  PINDAD pada  karyawan  divisi  Tempa  dan  Cor  (TC). Berdasarkan  kurun  waktu  penelitian  yang dilaksanakan  pada  kurun  waktu  kurang  dari  satu tahun,  maka  metode  penelitian  yang  digunakan adalah cross  sectional  method .  Teknik  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah teknik simple random sampling dengan mengambil  sebanyak  57  karyawan  pada  Divisi Tempa  dan  Cor  (TC)  PT  PINDAD  Bandung. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah studi literatur, observasi, wawancara dan kuesioner.  Sedangkan  teknik  analisis  data  yang dilakukan adalah analisis deskriptif dan verifikatif

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kemampuan terhadap Motivasi
Motivasi =13,709+ 0,692 Kemampuan Berdasarkan persamaan regresi linear sederhana,  konstanta  sebesar  13,709  menyatakan bahwa  jika  tidak  ada  kemampuan  kerja,  maka besarnya motivasi kerja sebesar 13,709. Koefesien  regresi  sebesar  0,692  satu  satuan  nilai artinya  setiap  terjadi  peningkatan  kemampuan kerja akan meningkatkan motivasi kerja karyawan sebesar 0,692 satu satuan nilai dan sebaliknya jika terjadi  penurunan  pada  kemampuan  kerja,  maka akan  menurunkan  motivasi  kerja  sebesar  0,692 satu satuan nilai.
Korelasi  antara  kemampuan  kerja  terhadap motivasi kerja adalah sebesar 0,647 karena berada pada  interprestasi  koefisien  korelasi  (0,60–0,799) artinya  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara kemampuan  kerja  terhadap  motivasi  kerja.  Nilai p-value pada  kolom  sig.  (2-tailed)  0.000  <  0,05 level  of  significant (α),  artinya  kemampuan  kerja berkorelasi dengan motivasi kerja.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel  kemampuan  kerja  terhadap  variabel motivasi  kerja.  menunjukkan  adanya  nilai  R-
Square sebesar  0,419  atau  41,9%.  Hal  ini menunjukkan bahwa besarnya kontribusi variabel kemampuan kerja terhadap motivasi kerja sebesar 41,9%,  artinya  41,9%  motivasi  kerja  dipengaruhi oleh  kemampuan  kerja  dan  sisanya  yaitu  sebesar 58.1%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak diteliti.
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah dengan menggunakan uji t ( t-Test ), diperoleh nilai t hitung sebesar  6,294  dengan  tingkat  signifikansi 5%.  Dibandingkan  dengan  nilai  t tabel ,  perolehan nilai  t hitung memiliki  angka  yang  lebih  besar daripada  nilai  t tabel (6,294>1,67303),  maka  dapat diambil  keputusan  bahwa  hipotesis  nol  (H 0 ) ditolak  dan  H a diterima.  Artinya  bahwa  terdapat pengaruh  positif  kemampuan  kerja  terhadap motivasi kerja PT PINDAD Bandung.
Hal  ini  berarti  antara  kemampuan  kerja memiliki  hubungan  signifikan/positif    terhadap motivasi  kerja.  Hal  tersebut  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh penelitian (Salleh, 2011)  pemberian  motivasi  kepada  karyawan berhubungan secara signifikan terhadap kemampuan  kerja  karyawa.  Sedangkan  menurut Moorhead  dan  Griffin  (1998)  dalam  (Iqbal, Yusaf,  Munawar,  &  Naheed,  2012) Employee motivation  and  ability  jointly  contribute  towards employee  performance  and  the  most  challenging task  of  the  managers  is  to  motivate  employee  to execute  the  utmost  of  their  ability .  Artinya motivasi  dan  kemampuan  karyawan  bersama- sama berkontribusi terhadap produktivitas karyawan  dan  tugas  yang  paling  menantang  dari manajer  adalah  untuk  memotivasi  karyawan untuk  melaksanakan  sepenuhnya  kemampuan mereka.
Berdasarkan penjelasan yang telah disebutkan  sebelumnya,  dapat  diketahui  bahwa kemampuan dan motivasi kerja memiliki keterkaitan.  Motivasi  seorang  pekerja  untuk bekerja  biasanya  merupakan  hal  yang  rumit, karena  motivasi  itu  melibatkan  faktor-faktor individual  dan  faktor  organisasional,  (faustio gomez, 2003). Tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya  individual  adalah  kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities) .
Sedangkan  yang  tergolong  pada  faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau  gaji (pay), pengawasan (supervision) , pujian (praise) dan  pekerjaan  itu  sendiri (job  it  self) . dalam  hal  ini  kemampuan (abilitties) merupakan salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi kerja.

## Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Produktivitas =6,425+ 0,480 Motivasi
Berdasarkan persamaan regresi linear sederhana,  konstanta  sebesar  6,425  menyatakan bahwa  jika  tidak  ada  motivasi  kerja,  maka besarnya  produktivitas  kerja  sebesar  6,425. Koefesien  regresi  sebesar  0,480  satu  satuan  nilai artinya  setiap  terjadi  peningkatan  motivasi  kerja akan  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan sebesar 0,480 satu satuan nilai dan sebaliknya jika terjadi penurunan pada motivasi kerja, maka akan
menurunkan  produktivitas  kerja  sebesar  0,480 satu satuan nilai.
Analisis  koefisien  korelasi  ini  untuk menguji ada tidaknya korelasi atau hubungan dari variabel  independen  terhadap  variabel  dependen. Berdasarkan  pada  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan,  nilai  yang  diperoleh  menjelaskan bahwa  korelasi  antara  motivasi  kerja  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  adalah  sebesar 0,687  karena  berada  pada  interprestasi  koefisien korelasi  (0,60–0,799)  artinya  terdapat  hubungan yang  kuat  antara  motivasi  kerja  terhadap produktivitas kerja. Nilai p- value pada kolom sig.
(2-tailed)  0.000  <  0,05 level  of  significant (α), artinya motivasi kerja berkorelasi dengan produktivitas kerja.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel produktivitas  kerja,  maka  digunakan  rumus koefesien  determinasi.  Nilai  R- Square sebesar 0,472  atau  47,2%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa besarnya  kontribusi  variabel  motivasi  kerja terhadap  produktivitas  kerja  sebesar  47,2%, artinya  47,2%  produktivitas  kerja  dipengaruhi oleh  motivasi  kerja  dan  sisanya  yaitu  sebesar 52.8%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak diteliti.
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah dengan menggunakan uji t ( t-Test ) diperoleh nilai t hitung sebesar  7,012  dengan  tingkat  signifikansi 5%.  Dibandingkan  dengan  nilai  t tabel ,  perolehan nilai  t hitung memiliki  angka  yang  lebih  besar daripada  nilai  t tabel (7,012>1,67303),  maka  dapat diambil  keputusan  bahwa  hipotesis  nol  (H 0 ) ditolak  dan  H a diterima.  Artinya  bahwa  terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap produktivitas kerja PT PINDAD Bandung.
Hal ini berarti antara  motivasi kerja dengan produktivitas kerja memiliki hubungan signifikan/positif. Sehingga, semakin baik motivasi  kerja  maka  akan  semakin  tinggi  pula produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penelitian Samrya (2012) bahwa pemberian motivasi kepada karyawan berhubungan secara signifikan terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Pendapat  serupa ditemukan  dalam  penelitian  menurut  Moorhead dan  Griffin  (1998)  dalam  (Iqbal  et  al.,  2012) Employee motivation and ability jointly contribute  towards  employee  performance  and the  most  challenging  task  of  the  managers  is  to motivate  employee  to  execute  the  utmost  of  their ability. Artinya motivasi karyawan bersama-sama berkontribusi terhadap produktivitas karyawan.
Demikian  juga  menurut  Gaspersz  dalam (Yuniarsih,  Tjutju,  2009)  faktor-faktor  yang mempengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  adalah seleksi  karyawan,  pelatihan  kerja,  lingkungan
kerja,  hubungan  antara  pimpinan  dan  bawahan, sistem  penggajian  dan  motivasi.  Motivasi  akan meningkatkan  tingkat  kebahagiaan  di  tempat kerja.  Tenaga  kerja  yang  termotivasi  akan berkomitmen  untuk  kinerja  kualitas  tinggi. meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja  akan membantu karyawan untuk meningkatkan produktivitas (Owusu, 2012).
Tinggi  rendahnya  kinerja  dan  produktivitas para  pegawai  dapat  dipengaruhi  beberapa  faktor, (Sinungan,  2008)  antara  lain:  kemampuan  dan kemauan  kerja,  fasilitas  kerja  yang  digunakan, disamping  itu  juga  tepat  atau  tidaknya  cara  yang dipilih  perusahaan/instansi  dalam  memberikan motivasi kepada pegawai, dengan cara yang tepat dalam  memotivasi  pegawai  untuk  bekerja, semakin  terlihat  peningkatan  produktivitas  sesuai yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Pemberian motivasi  yang  lebih  kepada  karyawan  untuk bekerja  secara  maksimal  akan  mendorong produktivitas  kerja  secara  keseluruhan  dan memberikan feedback yang  tepat  terhadap perusahaan, sehingga dapat meningkatkan produktivitas  perusahaan  tersebut.  Jadi  dapat dikatakan  bahwa  keberhasilan  suatu  organisasi sangat  didukung  dari  tingkat  produktivitas  kerja yang dihasilkan.

## Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Produktivitas =5,611+ 0,588 Kemampuan
Berdasarkan persamaan regresi linear sederhana,  konstanta  sebesar  5,611  menyatakan bahwa  jika  tidak  ada  kemampuan  kerja,  maka besarnya  produktivitas  kerja  sebesar  5,611. Koefesien  regresi  sebesar  0,588  satu  satuan  nilai artinya  setiap  terjadi  peningkatan  kemampuan kerja  akan  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan  sebesar  0,588  satu  satuan  nilai  dan sebaliknya jika terjadi penurunan pada kemampuan  kerja,  maka  akan  menurunkan produktivitas  kerja  sebesar  0,588  satu  satuan nilai.
Analisis  koefisien  korelasi  ini  untuk menguji ada tidaknya korelasi atau hubungan dari variabel  independen  terhadap  variabel  dependen. Korelasi  antara  kemampuan  kerja  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  adalah  sebesar 0,788  karena  berada  pada  interprestasi  koefisien korelasi  (0,60–0,799)  artinya  terdapat  hubungan yang  kuat  antara  kemampuan  kerja  terhadap produktivitas kerja. Nilai p- value pada kolom sig.
(2-tailed)  0.000  <  0,05 level  of  significant (α), artinya  kemampuan  kerja  berkorelasi  dengan produktivitas kerja.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel  kemampuan  kerja  terhadap  variabel produktivitas  kerja,  maka  digunakan  rumus koefesien  determinasi.  Nilai  R- Square sebesar 0,621  atau  62,1%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa
besarnya  kontribusi  variabel  kemampuan  kerja terhadap  produktivitas  kerja  sebesar  62,1%, artinya  62,1%  produktivitas  kerja  dipengaruhi oleh  kemampuan  kerja  dan  sisanya  yaitu  sebesar 37.9%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak diteliti.
Perhitungan  uji-t  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  9,485  dengan  tingkat  signifikansi  5%. Dibandingkan  dengan  nilai  t tabel ,  perolehan  nilai t hitung memiliki  angka  yang  lebih  besar  daripada nilai  t tabel (9,485>1,67303),  maka  dapat  diambil keputusan  bahwa  hipotesis  nol  (H 0 )  ditolak  dan H a diterima.  Artinya  bahwa  terdapat  pengaruh positif  kemampuan  kerja  terhadap  produktivitas kerja PT PINDAD Bandung.
Hal  ini  berarti  antara  kemampuan  kerja dengan  produktivitas  kerja  memiliki  hubungan signifikan/positif. Sehingga, semakin baik kemampuan kerja maka akan semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penelitian (Mangkunegara,  2011)  yang  menyatakan  bahwa tercapainya  produktivitas  kerja  karyawan  akan sangat ditentukan oleh kemampuan yang dimiliki karyawan  itu  sendiri.  Bagi  karyawan  yang memiliki  kemampuan  diatas  rata-rata  dengan kemampuan  yang  memadai  dengan  jabatanya, dan  memiliki  keterampilan  dalam  melakukan tugas  sehari-hari,  maka  akan  mampu  mencapai tingkat produktivitas kerja yang tinggi.
(Faustio Gomez, 2003) menyebutkan faktor- faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  adalah knowledge (pengetahuan) , skills (keahlian), abilities (kemampuan), attitudes (sikap),  dan behaviours (tingkah  laku).  Pendapat  yang  sama juga  dikemukakan  oleh  (Sutermeitser,  1976) terdapat 32 faktor yang mempengaruhi produktivitas,  salah  satunya  yaitu  kemampuan. hal  ini  menunjukkan  bahwa  kemampuan  dan produktivitas saling mempengaruhi.
Suatu  perusahaan  akan  dikatakan  berhasil jika  perusahaan  itu  sudah  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan sebelumnya. Keberhasilan perusahaan  mencapai  tujuannya  tidak  terlepas dari produktivitas individu karyawannya. Karyawan  adalah asset utama  perusahaan  dan menjadi ujung tombak perusahaan untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Hal  ini  sejalan dengan teori menurut (Sulistiyani, 2009) berpendapat bahwa pengetahuan dan keterampilan  sesungguhnya  yang  mendasari pencapaian produktivitas.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  menggunakan  analisis  deskriptif  dan verifikatif  dengan  menggunakan  teknik  analisis regresi linear sederhana dapat diambil kesimpulan sebagai  berikut.  Hasil  penelitian  menyatakan
bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh  positif terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  dan  kemampuan  kerja  berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  membantu kepada  peneliti  berikutnya  dalam  melakukan penelitian  mengenai  kemampuan  kerja,  motivasi kerja  dan  produktivitas  kerja  karyawan  dengan indikator  serta  objek  yang  berbeda  dan  adanya tambahan  pada  teori-teori  yang  digunakan. Karena  masih  banyaknya  keterbatasan  didalam penelitian  ini,  khususnya  kelemahan  yang berkaitan  dengan  metode  penelitian,  teknik pengumpulan data dan sampel yang terlibat.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, A., Syed, S. G., Anka, L. M., Jamali, M. B.,
&  Shaikh,  F.  M.  (2017).  Motivation  as  a Tool  for  Effective  Staff  Productivity  in  the Public  Sector :  A  Case  Study  of  Raw Materials Research and Development Council of Nigeria, 8 (11). http://doi.org/10.5539/ass.v8n11p85
Anyadike,  &  O,  N.  (2013).  Human  Resource Planning  and  Employee  Productivity  in Nigeria. Global Journal of Human Resource  Management , 1 (December),  56– 68.
Bernardin, H, John. Russel, J. E. . (2007). Human Resource  Management:  an  Experimental Approach .  singapore:  McGraw-Hill  Book co.
Dinesh,  G.  P.  (2010).  Asian  journal  of management research, 147–152.
faustio gomez. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi Offset. Gomez-Mejia,  L.  R.  et.  a.  (2012). Managing Human
Resources . USA: Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall. Harma,  M.  (2011).  Are  long  workhours  a  health risk, 29 (3), 167–169. http://doi.org/10.5271/sjweh.719
Iqbal,  J.,  Yusaf,  A.,  Munawar,  R.,  &  Naheed,  S.
(2012).  I  Nterdisciplinary  J  Ournal  O  F  C Ontemporary  R  Esearch  I  N  B  Usiness Employee Motivation In Modern
Organization, 4 No 3 , 692–708. Ismail,  P.  R.,  &  Rosa,  A.  (2012).  Review  of Economics  &  Finance  Globalisation  and Labour  Productivity  in  the  Malaysian Manufacturing Sector, (1997), 117–118.
Mangkunegara, P. A. (2011). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya Bandung.
Masharyono. (n.d.). Characteristics Dalam Mendukung Universitas Pendidikan Indonesia Mencapai Leading And Outstanding, 120–137.
Milman yusdi. (2010).
Belajar
dan Pembelajaran . Jakarta: Rineka Cipta. Mulyadi,  Hari  dan  Marliana,  N.  (2010).  Kinerja Karyawan  Pada  Departemen  Weaving, Volume 9, . Mulyadi,  H.  (2016).  Pengaruh  Keterampilan Wurausaha  terhadap  Keberhasilan  Usaha, 1 (1), 213–223. Novianti,  N.,  &  Senen,  S.  H.  (2016).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Sosial,  Keselamatan  dan Kesehatan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  PT  Karya  Yusup  di  Bandung, 1 (1). Owusu,  T.  (2012). Effects  Of  Motivation  On
Employee Performance . Institute of
Distance Learning, KNUST.
Prescott,  E.  C.,  Daza,  R.,  &  Mead,  H.  (2013). Ideological  Profiles  of  the  Economics, 10 (September), 556–559. Salleh, F. (2011). The Effect of Motivation on Job Performance of State Government Employees in, 1 (4), 147–154. Senen,  Hadi  Syamsul  dan  Solihat,  S.  (2013). Pengaruh  Motivasi  dan  Kemampuan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Pada, 7 (September), 1–15. Sinungan,  M.  (2008). Produktivitas  Apa  dan Bagaimana . Jakarta: Bumi Aksara. Stephen  P.  Robbins,  Mary  Coulter.,  —.  (2012). Management. Jakarta: England. Sulistiyani,  A.  T.  (2009). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jogyakarta: Graha Ilmu. Sutermeitser.  (1976). People  And  Productivity (3rd ed.). USA: MC. Sutrisno,  E.  (2011). Budaya  Organisasi .  Jakarta: Prenada Media Group. Wahjono,  S.  I.  (2010). Perilaku  Organisasi . Yogyakarta: Graha Ilmu. Yuniarsih,  Tjutju,  &  S.  (2009).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.