## PENGARUH REWARD INTRINSIK DAN EKTRINSIK TERHADAP KINERJA GURU MELALUI KOMITMEN PADA LEMBAGA PENDIDIKAN MA’ARIF NU TUBAN

## Siswoyo
STIT. Makhdum Ibrahim Tuban Email: alsiva4@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh penghargaan intrinsik dan ekstrinsik terhadap guru yang bekerja melalui komitmen organisasi, populasi penelitian adalah seluruh guru dan karyawan ketiga sekolah yaitu MTs Maarif 19 orang; SMA Muallimin 17 orang, dan SMK YPM 12 Tuban 53 orang,  jadi  total  populasi  89  orang.  Seluruh  anggota  populasi  dijadikan  sampel penelitian  (sensus).  Data  penelitian  dianalisis  menggunakan  analisis  bagian dengan program SPSS 17 versi. Kesimpulan dari penelitian ini adalah; (1) Imbalan intrinsik mempengaruhi komitmen organisasi; (2) Imbalan ekstrinsik mempengaruhi komitmen Organisasi; (3) Imbalan intrinsik mempengaruhi kinerja guru;  (4)  Imbalan  ekstrinsik  mempengaruhi  kerja  guru;  (5)  Komitmen  organisasi mempengaruhi kinerja guru.
Kata Kunci: Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik, Komitmen dan Kerja

## Abstract
The  aim  of  the  research  is  for  analyzing  the  influence  of  Intrinsic  and extrinsic reward to the teachers working through the organization commitment, the population of the  research were all teachers and staffs of the three school, they were MTs Maarif 19 people; SMA Muallimin 17 people, and SMK YPM 12 Tuban 53  people,  so  the total  of  population  89  people.  All  the  population  member  was taken into the research sample (sensus). The data of the research was analyzed using  a  part  analysis  with  SPSS  17  program  version.  The  conclusion  of  the research are; (1) Intrinsic reward influenced the commitment of the organization; (2)  Extrinsic reward  influenced  the  commitment of  the  Organization;  (3)  Intrinsic reward  influenced the  teachers’  working;  (4)  Extrinsic  reward  influenced  the teacher’ working; (5) the commitment of the organization influenced the teacher’ working.
Keywords:  Intrinsict and Extrinsict rewards, Commitment and Working

## PENDAHULUAN
Dewasa ini era globalisasi menuntut kesiapan yang lebih menantang dalam segala hal. Bidang pendidikan merupakan salah satu andalan untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk menghadapi tantangan zaman. Persiapan sumber daya manusia  dalam  bidang  pendidikan  dilakukan  sejak  dari  masa  pendidikan dasar, menengah dan tinggi. Adanya persiapan sedini mungkin diharapkan akan memberikan kualitas peserta didik yang lebih baik.
Sehubungan  dengan  peranan  manajemen  sumber  daya  manusia Ilmu  yang  mempelajari  bagaimana  memberdayakan  karyawan  dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan  untuk  dapat  mengembangkan  kinerja  karyawan  dan
memberikan  imbalan  kepada  mereka  atas  usahanya  dan  bekerja (Bohlarander dan Snell, 2010:4).
Pengembangan  sumber  daya  manusia  khususnya  dilembaga pendidikan  adalah  merupakan  suatu  keharusan  dari  suatu  organisasi modern,  karena  pengembangan  sumber  daya  manusia  dianggap merupakan solusi dari setiap masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Sumber  daya  manusia  yang  terbatas  tingkat  profesionalnya  juga  akan memberikan sumbangan yang terbatas bagi pencapaian tujuan organisasi.
Manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  suatu  strategi  dalam menerapkan  fungsi-fungsi  manajemen  yaitu planning,  organizing,  leading and controlling , dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian  kinerja,  pemberian  kompensasi,  hubungan  industrial,  hingga pemutusan  hubungan  kerja,  yang  ditujukan  bagi  peningkatan  kontribusi produktif dari sumberdaya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien (Sofyandi, 2009:6)
Terbatasnya  pencapaian  tujuan  organisasi  tersebut  pada  saat  ini juga  dipengaruhi  oleh  situasi  lingkungan  organisasi  yang  penuh  dengan gejolak  dan  tantangan.  Hal  ini  sangat  membutuhkan  kemampuan  dan kemauan yang selalu mengikuti arah perubahan dan perkembangan yang terjadi  secara  berkesinambungan.  Dalam  mengantisifasi  gejolak  dan ketidakpastian  perubahan  itu,  suatu  organisasi  dihadapkan  pada  situasi yang  kompetitif.  Guna  dapat  bertahan  dalam  lingkungan  kompetitif  suatu organisasi dituntut untuk menyeimbangkan antara kepentingan organisasi dan  kepentingan  individu  yang  ada  didalamya.  Kesinambungan  ini diperlukan agar organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Banyaknya lembaga pendidikan juga ikut menandakan perkembangan  pendidikan  dalam  suatu  negara,  di  Indonesia  sendiri  ada dua  jenis  lembaga  pendidikan,  yaitu  lembaga  pendidikan  negeri  dan lembaga pendidikan swasta. Lembaga pendidikan negeri memiliki payung hukum UU Sistim Pendidikan Nasional (UU No.20 Tahun 2003) Pasal 50 ayat 6. Sedangkan lembaga pendidikan swasta memiliki payung hukum dari yayasan  lembaga  pendidikan  yang  bersangkutan.  Yayasan  (Inggris: foundation)  adalah  suatu  badan  hukum  yang  mempunyai  maksud  dan tujuan  bersifat  sosial,  keagamaan  dan  kemanusiaan,  didirikan  dengan memperhatikan persyaratan formal yang ditentukan dalam undang-undang. Di Indonesia, yayasan diatur dalam Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2004 tentang  Perubahan  atas  Undang-Undang  Nomor  16  Tahun  2001  tentang Yayasan. Rapat paripurna DPR pada tanggal 7 September 2004 menyetujui undang-undang  ini,  dan  Presiden  RI  Megawati  Soekarno  putri mengesahkannya pada tanggal 6 Oktober 2004, (Wikipedia.com, 2015).
Dalam lembaga pendidikan swasta sistem pendidikan yang berjalan tidak jauh beda dengan lambaga pendidikan negeri. Keduanya merupakan organisasi  pendidikan  yang  perlu  dikembangkan  sebagai  organisasi pembelajar, agar mampu menghadapi perubahan dan ketidakpastian yang merupakan  ciri  kehidupan  modern.  Salah  satu  karakter  utama  organisasi pembelajar  adalah  senantiasa  mencermati  perubahan  internal  dan
eksternal  yang  diikuti  dengan  upaya  penyesuaian  diri  dalam  rangka mempertahankan  eksistensinya,  (Wardani,  2014).  Selain  beberapa kesamaan tersebut, proses yang menjadi pembeda dari sekolah negeri dan swasta  adalah  pengangkatan  kepala  sekolah.  Yang  mana  pada  sekolah swasta  pengangkatan  kepala  sekolah  ditentukan  oleh  pihak  yayasan, sehingga  pengaruh  terhadap  kepuasan  dan  kinerja  semua  steakholder dilingkungan sekolah akan terasa berbeda.
Di  dalam  lingkungan  sekolah,  khususnya  didalam  sistem pembelajaran, guru merupakan faktor sentral, peranan guru sangat penting dalam  mentransformasikan  input  pendidikan,  sehingga  dapat  dipastikan bahwa  di  sekolah  tidak  akan  ada  perubahan  atau  peningkatan  kualitas tanpa  adanya  perubahan  dan  peningkatan  kualitas  guru.  Hal  ini  berarti, pendidikan yang baik dan unggul tetap akan bergantung pada kondisi mutu guru.
Kinerja  guru  yang  diharapkan  dapat  mendongkrak  kualitas  dan relevansi pendidikan, pencapaian kinerja guru dipengaruhi oleh beberapa faktor,  diantaranya  semua steakholder yang  ada  di  sekolah  saling bersinergis,  adanya  pimpinan  yang  professional,  tenaga  pendidik  yang berkompeten,  komitmen  organisasi  dari  team  work,  motivasi  yang  tinggi dalam  mendidik,  terpenuhinya  sarana  dan  prasarana  serta  pembiayaan, (Wardani, 2014). Selain faktor-faktor tersebut, Falahy (2005) berpendapat bahwa  kepuasan  dalam  menjalankan  tugas  merupakan  hal  penting  bagi kinerja  atau  produktivitas  seseorang.  Suatu  gejala  yang  dapat  membuat rusaknya  kondisi  organisasi  sekolah  adalah  rendahnya  kepuasan  guru dimana  timbul  gejala  seperti  :  kemangkiran,  malas  bekerja,  banyaknya keluhan  guru,  rendahnya  prestasi  kerja,  rendahnya  kualitas  pengajaran, indisipliner guru, dan lain-lain.
Untuk  menangani  permasalahan  tersebut  pemerintah  masih  terus berupaya  melalui  perbaikan  kurikulum  dan  sistem  evaluasi,  perbaikan sarana  pendidikan,  pengembangan  dan  pengadaan  materi  pengajaran serta memberi pelatihan dan kursus serta pendidikan bagi para guru guna meningkatkan  prestasi  belajar  siswa  sehingga  dalam  mengembangkan tugasnya  guru  dituntut  dapat  mendidik,  mengajar  dan  melatih  agar penguasaan konsep tentang suatu pendidikan tertanam
Mengingat  pentingnya  mengetahui  pengaruh  reward  intrinsik  dan ekstrinsik terhadap kinerja,  melalui komitmen guru  maka penelitian yang dilakukan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Reward  Intrinsik  Dan  Ekstrinsik Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Pada Lembaga Pendidikan Ma’arif NU Tuban.

## KAJIAN TEORI
Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S.. (2011:27) Penghargaan (reward) adalah sebuah  bentuk  apresiasi  kepada  suatu  prestasi  tertentu  yang  diberikan, baik  oleh  dan  dari  perorangan  ataupun  suatu  lembaga  yang  biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non  material  yang  diberikan  oleh  pihak  pimpinan  organisasi  perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi
yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi.
Imbalan  intrinsic  adalah  imbalan  yang  merupakan  bagian  dari pekerjaan  itu  sendiri,  imbalan  tersebut  mencakup  rasa  penyelesaian, prestasi,  otonomi  dan  pertumbuhan,  maksudnya  kemampuan  untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang penting bagi sejumlah individu.
Imbalan  ekstrinsik  adalah  imbalan  yang  berasal  dari  pekerjaan. Imbalan  tersebut  mencakup:  uang,  status,  promosi  dan  rasa  hormat. Imbalan uang (Financial reward: Fringe Benefits) adalah imbalan ekstrinsik yang  utama,  dan  secara  umum  diakui  bahwa  uang  adalah  pendorong utama,  namun  jika  karyawan  tidak  melihat  adanya  hubungan  antara prestasi dengan kenaikan yang pantas, uang tidak akan menjadi motivator yang kuat sehingga perlu diciptakan system penilaian  prestasi yang jelas. Tunjangan  utama  dari  kebanyakan  organisasi  adalah  program  pensiun, biaya  opname,  dan  sebagainya.  Status  adalah  imbalan  antar  pribadi (Interpersonal reward) yaitu dengan menugaskan individu pada  pekerjaan yang berwibawa. Rasa hormat/pengakuan adalah penggunaan manajerial atas  pengakuan  atau  penghargaan  melibatkan  pengetahuan  manajer tentang  pelaksanaan  pekerjaan  yang  baik  Promosi  adalah  perpindahan seorang  karyawan dari  satu  tempat/  jabatan  ke  tempat/jabatan  lain  yang lebih tinggi.
Salah  satu  dampak  ketenagakerjaan  yang  diprediksikan  akan muncul di era perdagangan bebas adalah semakin mengendurnya loyalitas aparatur  terhadap  komitmen  organisasi.  Tampaknya  tak  dapat  dimungkiri lagi  jika  tahun-tahun  ke  depan,  makna  loyalitas  kerja  akan  semakin bergeser,  dari  loyalitas  terhadap  aparatur  menjadi  loyalitas  terhadap profesi.
Komitmen organisasi adalah komitmen yang diciptakan oleh semua komponenkomponen individual dalam menjalankan operasional organisasi. Komitmen  tersebut  dapat  terwujud  apabila  individu  dalam  organisasi, menjalankan  hak  dan  kewajiban  mereka  sesuai  dengan  tugas  dan fungsinya  masing-masing  dalam  organisasi,  karena  pencapaian  tujuan organisasi merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif (Kurniawan, 2011).
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  keangotaannya  dalam organisasi.  Berdasarkan  definisi  ini,  dalam  komitmen  organisasi  tercakup unsur  loyalitas  terhadap  organisasi,  keterlibatan  dalam  pekerjaan,  dan penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  Dimana  loyalitas, keterlibatan, dan penerimaan terkait dengan kinerja organisasi. Penelitian yang  dilakukan  oleh  Nurjanah  (2008)  mengemukakan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Oleh  sebab  itu,  apabila  komitmen  organisasinya  baik,  maka  kinerja organisasi akan baik pula.
Komitmen  organisasi  seorang  guru  sangat  diperlukan  dalam pencapaian  tujuan  sistem  pendidikan,  mengingat  pengaruhnya  yang
signifikan  terhadap  kinerja,  selain  itu  kepala  sekolah  juga  harus mengkondisikan lingkungan sekolah agar bisa tercapai kepuasan kerja dari para guru.
Meningkatkan  kepuasan  kerja  guru  merupakan  hal  yang  penting karena  menyangkut  masalah  kinerja  guru  yang  merupakan  salah  satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. Guru dituntut untuk  bekerja  dengan  memberikan  pelayanan  sebaik-baiknya  kepada stakeholder  (pemakai  sekolah)  yaitu  siswa,  orang  tua  dan  masyarakat (Wardani, 2014).
Dapat disimpulkan dari penjabaran diatas bahwa faktor yang paling dominan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  guru    adalah  penghargaan (reward), komitmen organisasi, dan kinerja.
Pada banyak penelitian terdahulu banyak peneliti yang telah meneliti variabel-variabel  yang  telah  disebutkan  diatas  akan  tetapi  mayoritas penelitian yang dilakukan berlokasi di sebuah perusahaan dan organisasi. Hal  ini  menjadi  motivasi  penulis  untuk  melakukan  penelitian  ulang mengenai pengaruh reward intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja melalui komitmen  dibawah  naungan    Lembaga  Pendidikan  Maarif  NU  Tuban dengan mengambil fokus Madrasah Tsanawiyah Ma’arif NU (MTs), Sekolah Menengah Atas Muallimin (SMA)  dan Sekolah Menengah Kejuruan YPM- 12  (SMK),  karena  belum  pernah  ada  peneliti  yang  melakukan  penelitian pada sekolah-sekolah tersebut.
Bagaimana  cara  koperasi  dapat  memberikan  pelayanan  yang optimal kepada para anggotanya? Keunggulan bersaing menurut Michael Porter bisa ditempuh dengan tiga macam strategi, yaitu strategi leadership , strategi diferensiasi dan strategi fokus (Porter, 2008). Pilihan strategi yang diterapkan sangat tergantung pada analisis lingkungan usaha yang dimiliki perusahaan.  Koperasi  dapat  memakai  strategi  yang  ketiga,  yaitu  fokus. Strategi ini sangat berbeda dengan strategi lain karena menekankan pilihan akan cakupan bersaing yang sempit dalam suatu industri (Hendar, 2002). Strategi fokus bisa diterapkan koperasi dengan cara memilih segmen atau kelompok segmen dan menyesuaikan strateginya untuk melayani mereka. Strategi yang ditempuh adalah mengoptimalkan kualitas pelayanan untuk segmen sasaran yang dipilih.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  termasuk  penelitian  kuantitatif  ini  karena penelitian  ini  digunakan  untuk  menjawab  permasalahan  melalui  teknik pengukuraan  yang  cermat  terhadap  varaiabel-variabel  tertentu  (reward ekstrinsik,  reward  intrinsik,  komitmen  dan  kinerja),  sehingga mengasilkan simpulan simpulan yang dapat digeneralisasikan, lepas dari konteks waktu dan  situasi  serta  jenis  data  yang  dikumpulkan  terutama  data  kuantitatif (Sugiyono,  2010:31). Penelitian  diselenggarakan  di  MTs.  Ma’arif,  SMA.
Muallimin  dan  SMK  YPM-12  Tuban  dan  ketiga  sekolah  tersebut  berada dalam naungan Lembaga Pendidikan Ma’arif NU Tuban berlokasi di Jalan Manunggal  nomor  10 –  12  Tuban  Jawa  Timur.  Waktu  Penelitian  ini
direncanakan berlangsung selama tiga bulan yaitu dari bulan Maret – Juni 2016.
Populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang menunjukan ciri-ciri tertentu  yang  dapat  digunakan  untuk  membuat  kesimpulan.Kumpulan elemen itu menunjukkan jumlah, sedangkan ciri-ciri tertentu menunjukkan karakteristik dari kumpulan itu antara lain meliputi motivasinya, kinerjanya, kepemimpinannya, dan sebagainya (Sanusi,2014 : 87).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  jumlah  keseluruhan  Aparatur Sipil  Negara  pada  Dinas  Kehutanan  Kab.  Buru  dengan  jumlah  pegawai seluruhnya adalah 132 orang.
Pengambilan  sampel  dilakukan  secara  non  acak  berupa quota sampling ,  yaitu  sampel  diambil  pada  anggota  populasi(pegawai)  yang berada di Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Buru  Provinsi Maluku saja. Adapun jumlah pegawainya sebanyak 54 orang.

## Sumber dan Metode Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan  data  yang  diperoleh  melalui  responden yaitu guru ditiga lembaga dibawah naungan Lembaga Pendidikan Ma’arif NU  Tuban  dimana  responden  akan  memberikan  respon  tertulis  sebagai tanggapan  atas  pernyataan  yang  diberikan.  Adapun  jenis  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Data Primer, adalah data mengenai pendapat responden tentang gaya kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan  kinerja  karyawan  yang  diperoleh secara  langsung  dari  responden  dengan  memberikan  tanggapan  atas pernyataan  kuesioner.  Dalam  penelitian  ini  kuesioner  dibagikan langsung pada responden.
2) Data  Sekunder,  adalah  data  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung melalui  perantara  (diperoleh  dan  dicatat  oleh  pihak  lain).  Dalam penelitian ini, data sekunder hanya mendukung pengumpulan data awal sebagai output penelitian.
Analisis Jalur
Dalam  penelitian    ini  metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah metode Analisis Jalur ( Path Analysis ) dengan model rekursif. Pengolahan datanya menggunakan software SPSS Versi 17. Langkah – langkah dalam pengujian  analisis  jalur  dilakukan  dengan  beberapa  tahapan  sebagai berikut (Riduwan dan Kuncoro, 2014 :116-118) :
1) Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural.
2) Menghitung koefisen jalur yang didasarkan pada koefisien regresi.
a. Menggambarkan diagram jalur lengkap, kemudian menentukan sub- sub  strukturnya  dan  merumuskan  persamaan  strukturalnya  yang sesuai hipotesis yang diajukan.
b. Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan.
3) Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan).
4) Menghitung koefisien jalur secara individu.
5) Meringkas dan menyimpulkan.

## HASIL ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Pengaruh Reward Intrinsik Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil analisis jalur menunjukkan bahwa reward intrinsik berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dirianzani (2014), Maulana (2015), Widyaningrum, (2011) dan Rijanto (2008).
Reward  intrinsik  yang  merupakan  kompensasi  non  finansial  yang diterima  para  guru  yang  meliputi  pemberian  keotonomian,  pemberian penghargaan  prestasi  kerja,  imbal  balik  terhadap  ketrampilan  guru  dan pengalaman kerja menunjukkan kategori tinggi (tabel 4.6).
Reward intrinsik tinggi akan meningkatkan komitmen kerja para guru. Karyawan  yang  terpuaskan  karena  adanya  reward  intrinsikyang  tinggi cenderung  akan  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasi (Dirianzani,  2014).  Sebaliknya  jika  tingkat  reward  ekstrinsik  para  guru rendah  maka  komitmen  mereka  terhadap  organisasiakan  rendah. Tanggapan  para  guru  pada  tabel  4.6  menunjukkan  bahwa  mereka menerima reward intrinsik yang tinggi karena pekerjaan yang dilakukan oleh setiap  guru  dan  karyawan  memberikan  imbalan  pada  dirinya  berupa ketrampilan dan pengalaman kerja (nilai rata-rata 3,899).
Menurut  Gibson  (1992:65)  menyatakan  komitmen  merupakan kekuatan  relatif  dari  identifikasi  individu  terhadap  organisasi  dan keterlibatannya  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Guru  mempunyai komitmen  terhadap  sekolah,  bertanggungjawab  terhadap  sekolah  dan profesinya  dalam  arti  dengan  sukarela,  menciptakan  iklim  sekolah  yang kondusif dan berusaha mewujudkan tanggungjawab dan peranan sekolah dalam  mewujudkan  keberhasilan  pendidikan  dan  pengajaran.  Guru mempuyai komitmen menyiapkan banyak waktu untuk melaksaakan tugas yang  berkaitan  dengan  pembelajaran  seperti,  perancangan  pengaaran, pengelolaan  pengajara  dan  senantiasa  berfikir  tentang  cara  untuk meningkatkan keaktifan prestasi belajar siswa-siswi.

## Pengaruh Reward Ekstrinsik Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  reward ekstrinsik berpengaruh terhadap komitmen. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Dirianzani (2014), Maulana (2015), Widyaningrum, (2011) dan Rijanto (2008).
George  and  Jones  (2002)  mengemukakan  bahwa  reward  ektrinsik adalah perilaku yang terbentuk untuk kebutuhan berkaitan dengan materi dan penghargaan sosial. Berdasarkan tanggapan para guru pada tabel 4.7 menunjukkan  bahwa  instansi/sekolah  selalu  memberikan  kesempatan setiap  guru  untuk  mengembangkan  kariernya  (nilai  rata-rata  3,865) instansi/sekolah  selalu  memberikan  kesempatan  kepada  guru  dalam  hal promosi  jabatan  (nilai  rata-rata  3,876)  instansi/sekolah  mampu menyediakan  sarana  yang  memadai  (nilai  rata-rata  3,831)  serta  guru membutuhkan suasana yang nyaman dalam bekerja (nilai rata-rata3,820).
Untuk  meningkatkan  komitmen  para  guru,  dalam  melaksanakan tugas,  seorang  guru  harus  memiliki  ketekunan  yang  tinggi  karena  ia
mempunyai tanggungjawab untuk memberikan pendidikan dan pengetahuan  kepada  anak  didiknya,  siswa  sebagai  si  terdidik  yang merupakan  mahluk  individu  dengan  ciri  dan  karakteryang  berbeda-beda serta denga tingkat pemahaman yang berbeda-beda sehingga guru harus memiliki ketekunan dalam melaksanakan tugasnya.

## Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  reward ekstrinsik berpengaruh terhadap komitmen. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Dirianzani (2014), Maulana (2015), Widyaningrum, (2011) dan Hueryren  at all (2012).
Komitmen  terhadap  pekerjaan  didefinisikan  sebagai  hubungan psikologis antara  seseorang  dan  pekerjaannya  yang  berdasarkan  reaksi  afektif terhadap  pekerjaan  tersebut  (Maulana,  2015).  Seseorang  memiliki komitmen terhadap pekerjaan yang kuat akan mengidentifikasi dan memiliki perasaan  yang  kuat  terhadap  pekerjaannya  dibandingkan  dengan  orang yang  komitmennya  rendah.  Hubungan  emosional  terhadap  pekerjaan memberikan  gambaran  perilaku  kerja  seseorang  dan  menentukan keinginan untuk tetap bertahan pada pekerjaannya.
Hasil ini menunjukkan bahwa guru sudah terikat  secara emosional dengan pekerjaan sebagai guru. Dengan kondisi ini, guru akan terdorong untuk melakukan pengembangan diri, yang pada akhirnya berdampak pada kinerja  layanan.  Kondisi  ini  tentu  saja  dipengaruhi  oleh  beberapa  hal. Menurut  Van  Dyne  dan  Graham  (dalam  Coetzee,  2005)  beberapa  faktor penyebab  komitmen  afektif  meliputi  karakteristik  personal,  karakteristik struktural, karakteristik yang berkaitan dengan kerja dan pengalaman kerja. Faktor penyebab yang terkait dengan komitmen afektif antara lain persepsi karakteristik kerja yang berkaitan dengan otonomi tugas, signifikansi tugas, identitas tugas, variasi keterampilan, umpan balik supervisor, ketergantungan  organisasi  dan  persepsi  mengenai  partisipasi  dalam manajemen.
Komitmen normatif akan berkembang sebagai hasil internalisasi dari norma-norma  untuk  berperilaku  dan  menerima  hasil  pekerjaan  sesuai kewajiban timbal balik. Dalam hal ini, seseorang guru pembimbing terikat dengan  pekerjaan  sebagai  guru  karena  orang  tersebut  merasa  terikat secara  moral  untuk  tetap  bertahan  menjadi  guru.  Ketergantungan organisasi  dan  partisipasi  dalam  manajemen  diharapkan  dapat memunculkan  rasa  kewajiban  untuk  melakukan  hubungan  timbal  balik dengan  organisasi,  karena  memiliki  kewajiban  untuk  mempertahankan pekerjaan  sebagai  bentuk  ikatan  moral,  ada  keinginan  untuk menunjukkannya dalam kinerja layanan yang maksimal.

## Pengaruh Reward Intrinsik Terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan hasil analisis jalur menunjukkan bahwa reward intrinsik berpengaruh  terhadap  kinerja  guru.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dirianzani (2014), Maulana (2015), Widyaningrum, (2011).
Motivasi kerja guru adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan  dan  mengarahkan  perilaku  atau  keinginan  guru  untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan di sekolah. Kegiatan tersebut meliputi perencanaan  proses  pembelajaran,  mengelola  kelas,  mengarahkan peserta  didik,  dan  lain  sebagainya.  Motivasi  kerja  dipengaruhi  oleh  dua faktor  yaitu  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  meliputi kebutuhan
ekonomi, prestasi, tanggung jawab dan
pengakuan/penghargaan.  Faktor  eksternal  meliputi  pembayaran  gaji, pemimpin, dan hubungan dengan para guru.
Motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja guru dapat dilihat dari tanggapan responden pada Tabel 4.6 item kedua bahwa semua pekerjaan yang dilakukan oleh semua guru dan karyawan memiliki signifikansi dengan prestasi kerja  yang dicapai oleh masing-masing guru dan karyawan (nilai rata-rata  3,719).  Hasil  penelitian  ini  menunjkkan  bahwa  proses pembelajaran  yang  ada  di  sekolah  terkait  langsung  dengan  peningkatan kerja para guru.
Karakteristik  seorang  yang  berkinerja  tinggi  antara  lain  memiliki tanggung  jawab  pribadi  yang  tinggi  (Mangkunegara,  2002:68).  Untuk melaksanakan  tugas-tugas  dengan  baik  sebagai  tangung  jawab  para guru,   guru  harus  memiliki  kemampuan  merencanakan  pengajaran, menuliskan  tujuan  pengajaran,  menyajikan  bahan  pelajaran,  memberikan pertanyaan  kepada  siswa,  mengajarkan  konsep,  berkomunikasi  dengan siswa, mengamati kelas, dan mengevaluasi hasil belajar. Kompetensi guru adalah kemampuan atau kesanggupan guru dalam mengelola pembelajaran. Titik tekannya adalah kemampuan guru dalam pembelajaran bukanlah apa yang harus dipelajari ( learning what to be learnt ), guru dituntut mampu menciptakan dan menggunakan keadaan positif untuk membawa mereka  ke  dalam  pembelajaran  agar  anak  dapat  mengembangkan kompetensinya.

## Pengaruh Reward Ekstrinsik Terhadap Kinerja Guru
Widyaningrum  (2011)  menyebutkan  bahwa  motivasi  ekstrinsik merupakan  motivasi  yang  membentuk  perilaku  untuk  memperoleh penghargaan  materi  atau  penghargaan  sosialatau  untuk  menghindari hukuman. Dengan demikian, perilaku dibentuk karena adanya konsekuensi dari perilaku tersebut.
Guru  sebagai  tenaga  pendidik  mengandung  unsur  pengabdian. Suatuprofesi  bukanlah  dimaksud  untuk  mencari  keuntungan  bagi  dirinya sendiri,  melainkan  untuk  pengabdian  kepada  masyarakat.  Hal  ini  akan membawa  implikasi,  bahwa  guru  tidak  boleh  merugikan,  merusak  atau bahkan  menimbulkan  permasalahan  dalam  masyarakat.  Sebaliknya  guru itu  membawa  kebaikan,  keuntungan,  kesempurnaan,  dan  kesejahteraan bagi  masyarakat.  Memang  pengabdian  diri  berarti  lebih  mengutamakan kepentingan orangbanyak dari pada kepentingan dirinya sendiri.

## Implikasi Hasil Penelitian
Pada  Variabel  Reward  Intrinsik  pada  pernyataan  semua  pekerjaan yang dilakukan oleh semua guru memiliki siknifikansi dengan prestasi kerja
yang  dicapai  oleh  masing-masing  guru  rendah  dibanding  dengan pernyataan yang lain. Sama juga dengan Variabel Reward Ekstrinsik, pada pernyataan  Instansi  selalu  memberikan  penghargaan  bagi  guru  dan karyawan  yang  memiliki  prestasi  juga  rendah.  Pada  variabel  Komitmen yang menunjukkan nilai Mean paling rendah diantara peryataan yang lain ada  pada  pernyataan  saya  benar-benar  merasakan  seakan-akan permasalahan  sekolah  adalah  permasalahan  saya  sendiri.  Sedangkan Variabel Kinerja terdapat pada pernyataan Saya selalu menyusun rencana pembelajaran sebelum mengajar.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan,  penelitian  ini dapat disimpulkan bahwa Reward intrinsik berpengaruh terhadap komitmen guru  pada  lembaga  pendidikan Ma’arif  NU  Tuban.  Semakin  tinggireward Intrinsik  diterima  guru  maka  akan  semakin  meningkatkan  komitmen  guru terhadap  organisasi.  Reward  ekstrinsik  berpengaruh  terhadap  komitmen pada  lembaga  pendidikan  Ma’arif  NU  Tuban  Semakin  tinggireward ekstrinsik diterima guru maka akan semakin meningkatkan komitmen guru terhadap  organisasi.  Komitmen    berpengaruh  terhadap  kinerja  gurupada lembaga  pendidikan  Ma’arif    NU  Tuban  Komitmen  guruyang  meningkat (tinggi)  akan  mempengaruhi  kinerja  guru  pada  lembaga  Pendidikan  NU Tuban semakin tinggi pula. Reward intrinsik berpengaruh terhadap kinerja guru  Semakin  tinggireward  Intrinsik  diterima  guru  maka  akan  semakin berpengaruh  untuk  meningkatkan  kinerja  guru  terhadap  pada  lembaga Pendidikan NU Tuban semakin tinggi pula, Reward ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja gurupada lembaga Pendidikan Ma’arif  NU Tuban Semakin tinggireward  ekstrinsik  diterima  guru  maka  akan  semakin  berpengaruh untuk  meningkatkan  kinerja  guru pada  lembaga  Pendidikan  Ma’arif    NU Tuban.

## Saran
Untuk penelitian berikutnya pengambilan populasi dapat diperluas, supaya hasil analisis dan kesimpulan dapat digeneralisasikan ke dalam skala yang lebih luas. Lembaga hendaknya member penghargaan terhadap guru yang berprestasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto.  2006, Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktek, Jakarta : PT. Rineka Cipta.
AYDIN,  Ayhan.  Yilmaz,  SARIER.  Şengül,  UYSAL.  2013.The  Effect  of School  Principals’  Leadership  Styles  on  Teachers’  Organizational Commitment  and  Job  Satisfaction, Educational  Consultancy  and Research Center , pp 807-811.
Bohlaranderdan  Snell,  (2010:4)  Manajemen  Sumber  daya  manusia http://tipsserbaserbi.blogspot.com.diakses tahun2016).
Cohen  et  al.  2001.  Effective  Behavior  in  Organizations;  cases,  concepts, and student Experiences. 7th Edition. New York; America: McGraw- Hill
Colbery,  B.  M.  2004.  Faculty  Satisfaction  and  Organizational Commitmentwith Industry-University Research Center. Nort Carolina. 1-15
De Jong, 1999, The Impact of Motivation in The Career Commitent of D ucth Literacy Translatot. Poetic Vol 26. Pp 423-437.
George  and  Jones,  2002. Understanding  And  Managing  Organizational Behavior .  Third  Edition.  New  Jersey:  Prentice  Hall.  Upper  Saddle River.
http://irma-mintuna.blogspot.co.id/2013/05/penghargaan-reward-dan- hukuman .html (diakses 2016)
Kurniawan, Nur, Rizki, Muhammad. 2011, Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya  Organisasi,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Organisasi  Publik  (Studi  Pada  Pemerintah  Daerah  Kabupaten Demak), Skripsi, Semarang,  Fakultas  Ekonomi  Universitas Diponegoro Semarang.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior . New York: McGraw-hill.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi , Edisi Sepuluh , Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia .
Remaja Rosdakarya. Bandung
Manullang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke VIII, Penrbit Ghalia indonesia, Jakarta
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006.  H uman  Resource  Management: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Terjemahan  Dian  Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Melayu  SP.Hasibuan,  2002,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Bumi Aksara, Edisi Revisi,Jakarta, halaman 10
Nurlaila,  2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I .  Penerbit Lep.  Khair. Prawirosentono,  Suryadi.  1999. Kebijakan  Kinerja  Karyawan . Yogyakarta: BPFE.
Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S. . 2011. PerilakuKeorganisasian :UniversitasAtma Jaya Yogyakarta
Reitz, H. Joseph. 1997. Behavior in Organization . Ontario: Richard Irwin.
Riniwati  Harsuko,  Dr.Ir.MP.  (2011) Mendongkrak  Motivasi  dan  Kinerja
Malang:  Penerbit  Universitas  Brawijaya  Press  (UB  Prees)  cetakan
Pertama.
Riswanto, Jamal. 2010. Komitmen Organisasi (Online), http://lukmancoroners.blogspot.co.id/2010/06/komitmen- organisasi.html(diakses tahun 2016).
Rivai,  Vethzal  &  Basri.  2005. Peformance  Appraisal:  Sistem  yang  tepat untuk  Menilai  Kinerja  Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing Perusahan . Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  1996 Perilaku  Organisasi:  konsep,  Kontroversi , Aplikasi.  Jilid  1  Terjemahan  Handayana  Pujaatmaka.  Jakarta:  PT Prehallindo.
Robbins,  Stephen  P.,  1996. Perilaku  Organisasi  Jilid  II,  Alih  Bahasa HadayanaPujaatmaka, Jakarta, Prenhalindo.
Robbins,  Stephen  P.,  2006. Perilaku  Organisasi,  PT  Indeks ,  Kelompok Gramedia, Jakarta.
Santoso,  Singgih.  2011, Mastering  SPSS  Versi  19. Jakarta  :  Penerbit Kompas Gramedia.
SanusiAnwar, 2014 Metodologi Penelitian Bisnis , cetakan Kelima Penerbit
Salemba empat, Jakarta.
Sofyandi, (2009:6) Manajemen Sumber daya manusia http://tipsserbaserbi.blogspot.com. (diakses tahun2016).
Supardi. 2013, Kinerja Guru . Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Wardani, Kusuma, Listiana. 2014, Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan  komitmen  Organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dalam Meningkatkan kinerja guru smp negeri kota tegal, Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
Wong,  A,  Carol.  Heather,  K.S,  Laschinger.  2012.  Authentic  leadership, performance,  and  job  satisfaction:  the  mediating  role  of empowerment, Journal Of Advanced Nursing .
Yeh,  Hueryren.  Dachuan,  Hong.  2012,  The  Mediating  Effect  of Organizational  Commitment  on  Leadership  Type  and  Job
Performance, The Journal of Human Resource and Adult Learning, Vol. 8, No. 2, pp 50-59