## PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN
POSITIVE RELATIONSHIP AT WORK TERHADAP TURNOVER INTENTION :

## TELAAH PADA KARYAWAN HEAD OFFICE PT XYZ
Rahel Veronika Universitas Multimedia Nusantara rahelveronica@gmail.com

## Diterima 7 Februari 2020 Disetujui 4 Maret 2020
Abstract— - The aim of this study is to analyze the effect of perceived organizational support and positive relationship at work to turnover intention of head office PT XYZ. As a financing company  with  good  credibility  PT  XYZ  should  keep  trying  to  improve  the  employee's performance  by  managed  turnover  intention  that occurred    in  the  number  12-15%  annually and  entered  into  high  category  because  it  has  exceeded  the  turnover  rate  tolerance  limit  of 10%. The method used in this research is a descriptive method with non-probability sampling methods  with  judgmental  sampling  and  snowball  sampling  techniques.  Data  is  processed through  structural  equation  modeling  (SEM)  analysis,  with  the  help  of  Lisrel  8.8  version (n:120). Results of this study showed that there are negative and significant influences from perceived  organizational  support  to  turnover  intention  with  t-value  of  (-3.19),  negative  and significant influence of the positive relationship at work to the turnover intention with t-value of  (-4.16), and the positive and significant influence of the positive relationship  at  work that partially,  which  is  a  partial  process  of  perceived  organizational  support  to  the  turnover  of intention with t-value of ( 2.88). In this research, researchers advise that PT XYZ should ask employees for feedback on what they expect to be repaired when performing the job, so that the work does not become tedious and can reduce turnover rate.
Key  Words:  Perceived  Organizational  Support,  Positive  Relationship  at  Work,  Turnover Intention, Social Exchange Theory. Leasing.

## 1. PENDAHULUAN
Turnover intention perlu  menjadi perhatian utama bagi  manajemen karena organisasi telah  melakukan  investasi  besar  pada  karyawan  dalam  hal  merekrut,  melatih, mengembangkan dan mempertahankan mereka. Menurut survey dari Compdata untuk industri Perbankan & Keuangan memiliki tingkat turnover sebesar 18,6% yang merupakan salah satu yang  tertinggi  di  antara  semua  industri  (Ufer,  2019).  Masalah turnover  intention ini  juga dialami  oleh  karyawan head  office PT  XYZ  yang  merupakan  perusahaan  pembiayaan  mobil dan alat berat. Turnover intention yang terjadi di  PT XYZ setiap tahun  nya  berada di angka 12-15% yang  masuk ke dalam kategori tinggi karena telah  melebihi  batas toleransi turnover intention sebesar  10%. Turnover yang  ada  harus  dikelola  dengan  baik  karena  bisa menimbulkan berbagai dampak negatif bagi perusahaan.
Tingginya tingkat turnover intention yang sedang terjadi saat ini juga menjadi masalah yang  sangat  serius  dan  berdampak  bagi  banyak  perusahaan  (Emiroğlu et  al .,  2015). Berdasarkan in-depth  interview yang telah peneliti  lakukan 8 dari 10 orang  yang  merupakan karyawan tetap dari Head Office PT XYZ mengatakan bahwa  mereka  mempunyai keinginan
atau niat untuk berpindah ke perusahaan lain baik dalam waktu dekat maupun beberapa tahun kemudian.
PT  XYZ  dalam  mengelola  Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  perlu  memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terjadinya turnover dan hal  ini  harus ditentukan dan dieliminasi  pada  tahap  awal.  Konsekuensi  negatif  yang  harus  diterima  organisasi  yaitu organisasi  harus  membayar  biaya  penggantian  karyawan  dan  membayar  sebagian  besar waktunya  untuk  merekrut  dan  memilih  kegiatan  yang  akan  meningkatkan  tanggung  jawab dalam  administrasi.  Sedangkan  efek  positifnya  menurut  Riley  (2006)  dalam  Saeed et  al ., (2014)  yaitu  ketika  organisasi  memecat  karyawan  yang  tidak  produktif  dan  menggantinya dengan  yang  produktif  maka  hal  ini  akan  menambah  sumber  daya  manusia  yang  baru  dan akan  membawa  ide  dan  solusi  yang  inovatif.  Tingkat turnover perusahaan  dapat  dilihat  dari seberapa  besar intention  to  quit yang  dimiliki  karyawan  suatu  organisasi  atau  perusahaan (Emiroğlu et  al .,  2015). Turnover  intention pada  karyawan  dapat  berdampak  buruk  pada organisasi  ketika  pada  akhirnya  menimbulkan  keputusan  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi.  Oleh  karena  itu  perusahaan  perlu  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat berpengaruh terhadap turnover intention sehingga kecenderungan terjadinya pengunduran diri karyawan dapat ditekan.
Setiap karyawan  yang bekerja pastinya  memiliki  keinginan dalam  hal pengembangan karir ke arah yang lebih baik, namun hal ini kurang dirasakan oleh karyawan tetap head office PT  XYZ.  8  dari  10  karyawan  mengatakan  mereka  membutuhkan  peluang  karir  yang  lebih baik untuk berkembang karena program pengembangan karir yang ada saat hanya bisa diikuti oleh  orang  yang  terpilih  dan  yang  lolos  seleksi  saja.  Sedangkan,  5  dari  10  karyawan  tetap head  office PT  XYZ  mengatakan  bahwa  mereka  kurang  merasakan  dukungan  dari  atasan maupun  organisasi.  Hal  ini  dapat  dilihat  ketika  karyawan  sedang  mengalami  masalah  atau kesulitan  dalam  pekerjaan,  karyawan  harus  menyelesaikan  pekerjaan  itu  sendiri.  Ketika karyawan menghasilkan pekerjaan yang lebih baik atau berbeda dari yang biasanya, karyawan justru  tidak  diberikan  penghargaan  apapun  karena  atasan  menganggap  itu  merupakan kewajiban  dalam  pekerjaan  yang  memang  harus  dikerjakan.  Kesulitan  yang  dihadapi  di tempat kerja membuat perceived organizational support menjadi sangat penting karena tanpa adanya  struktur  pendukung  yang  efektif,  dapat  menyebabkan  ketegangan  hubungan  dalam organisasi  dan  menyebabkan  beberapa  individu  mencari  alternatif  pekerjaan  lain  (Maertz  & Griffeth, 2004; Madden et al ., 2015).
6  dari  10  karyawan  tetap  PT  XYZ  juga  mengatakan  bahwa  mereka  merasa  tidak nyaman  dengan  lingkungan  kerja  yang  ada.  Hal  ini  disebabkan  karena  konflik  yang  terjadi dengan atasan maupun rekan kerja. Konflik ini yang kemudian membuat mereka merasa tidak nyaman lagi dalam bekerja. Positive relationship at work yang terjadi diantara individu sangat penting  dan  dibutuhkan  dalam  suatu  pekerjaan.  Kebutuhan  untuk  memiliki  koneksi  dengan orang  lain  dapat  dipenuhi  dengan  kehadiran  komunitas  di  tempat  kerja  yang  memberikan perasaan  dan  kepercayaan  yang  sama  bahwa  kelompok  mereka  akan  memenuhi  kebutuhan setiap anggotannya (Madden et al ., 2015).
Berdasarkan uraian di atas maka isu sentral penelitian saya adalah pengaruh perceived organizational  support dan positive  relationship  at  work terhadap turnover  intention yang terjadi  di head  office PT  XYZ. Tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis  pengaruh perceived  organizational  support dan positive  relationship  at  work terhadap turnover intention yang terjadi di head office PT XYZ.
2. TINJAUAN PUSTAKA DAN MODEL PENELITIAN
2.1. Turnover Intention
Turnover intention adalah keinginan seseorang untuk tetap tinggal atau meninggalkan organisasinya (Lum et  al ., 1998 dalam  Madden et  al ., 2015). Sedangkan  menurut Akgunduz &  Sanli  (2017) turnover  intention merupakan  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan pekerjaan dan organisasi secara sukarela atau untuk mengakhiri kontribusi yang mereka buat untuk  organisasi. Turnover yang  terjadi  di  perusahaan  pada  umumnya  diawali  dengan intention  to  quit yang  didefinisikan  sebagai  keinginan  karyawan  untuk  meinggalkan organisasi  (Keng et  al .,  2018).  Perusahaan  perlu  mempelajari intention  to  quit yang  terjadi untuk  mengetahui  motivasi  dari  individu  yang  sedang  mempertimbangkan  niat  untuk  pergi dari  suatu  organisasi  sebelum  mereka  benar-benar  pergi  karena intention  to  quit ini  dapat memicu terjadinya actual turnover (Keng et al ., 2018).
Tingkat turnover yang  tinggi  tidak  baik  untuk  organisasi  karena  akan  menimbulkan biaya  untuk  penggantian,  rekrutmen,  dan  pemilihan  karyawan  baru.  Karena  itu  penting  bagi organisasi untuk mengelola sumber daya  manusia secara efektif agar  mereka tidak pergi dan menyebabkan organisasi mengeluarkan biaya (Saeed et al ., 2014; Keng et al ., 2018). Menurut Staw  (1980)  dalam  Saeed et  al .,  (2014) turnover memiliki  efek  positif  dan  negatif  pada organisasi.  Konsekuensi  negatif  yang  harus  diterima  organisasi  yaitu  organisasi  harus membayar  biaya  penggantian  karyawan  dan  membayar  sebagian  besar  waktunya  untuk merekrut dan memilih kegiatan yang akan meningkatkan tanggung jawab dalam administrasi.

## 2.2. Perceived Organizational Support
Perceived  organizational  support (POS)  menurut  Akgunduz  &  Sanli  (2017) merupakan persepsi karyawan terhadap perusahaan  mengenai  sejauh  mana perusahaan dapat memberikan  dukungan  kepada  karyawan  terhadap  kontribusi  yang  sudah  diberikan.  Melalui perceived organizational support karyawan dapat memiliki perasaan yang jelas apakah suatu organisasi dapat mempengaruhi  mereka secara positif  atau negatif. Perceived organizational support membuat karyawan dipengaruhi oleh persepsi terhadap apresiasi dari perusahaan atas kontribusi  yang  telah  mereka  lakukan  kepada  organisasi  dan  keperdulian  organisasi  untuk kesejahteraan karyawan (Akgunduz & Sanli, 2017).
Perceived  organizational  support yang  dirasakan  oleh  karyawan  dapat  membuat karyawan  memiliki  perasaan  lebih  positif  tentang  organisasi  mereka  dengan  meningkatnya kepuasan  kerja,  status  spiritual  yang  lebih  positif,  dan  menurunkan  tingkat  stress  sehingga dapat  berkontribusi  lebih  banyak  terhadap  organisasi.  Jika  organisasi  tidak  peduli  terhadap kontribusi  karyawan,  maka  persepi  karyawan  terhadap  dukungan  organisasi  yang  dirasakan akan menurun. Tanggung jawab serta rasa terima kasih yang mereka rasakan untuk organisasi juga akan berkurang (Akgunduz & Sanli, 2017).

## 2.3. Positive Relationship at Work
Positive  relationship  at  work merupakan  variabel  yang  telah  dikembangkan  dari variabel sebelumnya  yaitu spirituality at  work yang  merupakan  hubungan  yang  memberikan perhatian,  persahabatan  dan  kasih  sayang  dan  memungkinkan  individu  untuk  menggunakan bakat  unik  mereka  di  tempat  kerja  (Madden et  al .,  2015). Spirituality  at  work juga  dapat didefinisikan sebagai spiritualitas yang dirasakan oleh anggota organisasi di tempat kerja atau spiritualitas  yang dirasakan oleh karyawan di tempat  kerja karena pekerjaan  yang bermakna. Spirituality  at  work memandang  dirinya  memiliki  suatu  kehidupan  pribadi  yang  harus dipertahankan  dengan  pekerjaan  yang  bermakna  untuk  mendapatkan  tempat  dalam  suatu
komunitas. Unit kerja yang memiliki tingkat spiritualitas yang tinggi akan mengalami kinerja yang lebih tinggi (Ashmos & Duchon, 2000; Madden et al ., 2015).
Spirituality  at  work bukan  merupakan  spiritualitas  dalam  konteks  religiositas  atau keagamaan  melainkan  merupakan  sistem  kepercayaan  tertentu  tetapi  sebagai  rasa  saling memiliki  dan  terkoneksi  dengan  orang  lain  di  tempat  kerja.  Organisasi  harus  memahami bahwa  karyawan  memiliki  kehidupan  batin  yang  harus  diberi  motivasi  supaya  dapat  secara positif  memengaruhi  kehidupan  eksternal,  yang  pada  gilirannya  akan  menciptakan  hasil pekerjaan yang bermanfaat (Ghadi, 2017).

## 2.4. Hipotesis Penelitian
2.4.1. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Turnover Intention
Hasil penelitian diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Imran et al ., (2014) terhadap  785  karyawan  yang  bekerja  di  sektor  perbankan  dengan  menggunakan  survei berbasis  kuesioner.  Hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  tidak signifikan  antara perceived  organizational  support dan turnover  intention .  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Madden et  al .,  (2015)  menemukan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  negatif antara perceived  organizational  support dan turnover  intention . Perceived  organizational support juga ditemukan memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention yang didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kim & Barak (2015) yang mengatakan bahwa Perceived Organizational Support memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention . Kalidass  &  Bahron  (2015)  juga  menemukan perceived  oganizational  support berpengaruh negatif terhadap turnover intention karena ketika karyawan  mendapat dukungan dari  organisasi,  karyawan  meresponsnya  dengan  menunjukkan  lebih  banyak  loyalitas  serta kesetiaan dan mengubah  niat  mereka untuk meninggalkan organisasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Akgunduz & Sanli (2017) juga menunjukkan bahwa perceived organizational support berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention . Berdasarkan pada pemaparan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1 : Perceived Organizational Support berpengaruh negatif dengan Turnover Inten tion
2.4.2. Pengaruh Positive Relationship at Work terhadap Turnover Intention
Hasil  penelitian  Madden et  al., (2015)  menunjukkan  bahwa positive  relationship  at work berhubungan  negatif  dengan turnover  intention . Penelitian  yang  dilakukan  Abid et  al ., (2016)  mengatakan  bahwa  hubungan  yang  penuh  perhatian  memiliki  pengaruh  negatif terhadap  niat  berpindah.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Abugre  (2017)  menemukan  bahwa jika  organisasi  mendukung  dan  menghargai  kesejahteraan  mereka  melalui  rekan  kerja  yang positif  dan  hubungan  yang  positif  dengan  atasan,  maka  peluang  mereka  meninggalkan organisasi akan berkurang.
Berdasarkan  penelitian  Milliman et  al .,  (2018)  hasilnya  menunjukkan  bahwa spiritualitas  tempat  kerja  memiliki  efek  langsung  pada  keterlibatan  karyawan  dan  niat  untuk tetap  tinggal.  Penelitian  ini  mengusulkan  juga  bahwa engagement akan  memediasi  efek langsung dari spiritualitas tempat kerja karyawan  terhadap niat mereka untuk tetap tinggal di perusahaan. Berdasarkan pada pemaparan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H2 : Positive Relationship at Work berpengaruh negatif dengan Turnover Intention
2.4.3.      Pengaruh Positive  Relationship  at  Work dalam  memediasi  pengaruh Perceived Organizational Support dan Turnover Intention .
Berdasarkan  penelitian  dari  Kalidass  &  Bahron  (2015) positive  relationship  at  work berperan  sebagai  variabel  mediasi  dari perceived  organizational  support dan turnover intention . Hasil penelitian ini juga diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh  Imran et al .,  (2014)  terhadap  785  karyawan  yang  bekerja  di  sektor  perbankan  dengan  menggunakan survei berbasis kuesioner yang mengatakan bahwa perceived organizational support mungkin mempengaruhi turnover intention melalui mediasi.
Penelitian  yang  dilakukan  Madden et  al .,  (2015)  menemukan  bahwa positive relationship  at  work akan  memediasi  hubungan antara perceived organizational  support dan turnover intention. Berdasarkan penelitian  Ghadi  (2017) mengungkapkan bahwa  spiritualitas kerja  akan  memediasi  hubungan  antara perceived  organizational  support dan  keinginan berpindah  karyawan.  Berdasarkan  pada  pemaparan  diatas,  maka  hipotesis  penelitian  ini adalah :
H3 : Positive Relationship at Work akan memediasi pengaruh antara Perceived Organizational Support dan Turnover Intention

## Model Penelitian
Sumber : Replikasi dari Madden et al “ In Good Company: The Impact of Perceived Organizational Support and Positive Relationships at Work on Turnover Intentions ” (2015) Gambar 1. Model Penelitian

## 3. METODOLOGI  DAN ANALISA DATA
Jenis  penelitian  dalam  penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Penelitian dilaku  Menurut  Maholtra  (2010) sampling  size adalah  jumlah-jumlah  elemen  yang  akan digunakan  dalam  penelitian.  Pada  penelitian  kali  ini  peneliti  menggunakan sampling  size sesuai dengan item pertanyaan yang peneliti gunakan dalam kuesioner. Jumlah variabel pada penelitian ini sebanyak 3 variabel dengan 19 item pertanyaan. Dengan begitu, jumlah sampel minimum  yang  peneliti  butuhkan  sebanyak  95  sampel  responden,  di  mana  perhitungannya adalah  Nx5  atau  jumlah  item  pertanyaan  dikali  5.  Penelitian  ini  berjenis  kuantitatif  dengan menggunakan penyebaran kuesioner online di head office PT XYZ. Metode yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dengan  metode non-probability  sampling dengan  teknik judgemental  sampling dan snowball  sampling .  Data  diolah  melalui  analisis structural  equation  modeling (SEM),  dengan  bantuan software Lisrel  versi  8.8  (n:120). Sedangkan untuk variabel mediasi di olah dengan menggunakan bantuan kalkulator sobel test .

## 4. HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI

## 4.1. Analisis Deskriptif
Berikut akan dijelaskan  mengenai tanggapan responden  yang didasarkan kepada data primer  yang  diperoleh  dari  lapangan  yang  diberikan  kepada head  office PT  XYZ  dengan jumlah 120 responden. Berikut tanggapan responden  berkaitan dengan pernyataan  mengenai variabel turnover intention dapat dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 1. Rata-Rata Setiap Item Pernyataan Atas Tanggapan Responden Mengenai Variabel
Turnover Intention Measurement Frekuensi Skor Jawaban Mean Kategori 1 2 3 4 5 STS TS N S SS Saya sering berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saya. 17 55 23 22 3 2,4917 Baik Setelah menemukan pekerjaan yang lebih baik, saya akan pergi. 16 54 36 23 1 2,4712 Baik Saya serius berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saya. 13 44 40 21 2 2,625 Cukup Saya mungkin akan mencari pekerjaan baru tahun depan 15 37 42 21 5 2,7 Cukup Tahun depan, saya kemungkinan akan mencari pekerjaan dengan posisi yang lebih tinggi dari posisi saya yang sekarang. 15 38 40 24 3 2,6833 Cukup Rata-rata 2,6942 Cukup Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2019
Selajutnya  tanggapan  responden  berkaitan  dengan  pernyataan  mengenai  variabel perceived organizational support dapat dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 2. Rata-Rata Setiap Item Pernyataan Atas Tanggapan Responden Mengenai Variabel
Perceived Organizational Support Measurement Frekuensi Skor Jawaban Mean Kategori 1 2 3 4 5 STS  TS N S SS Organisasi sangat peduli dengan kesejahteraan hidup saya. 0 9 19 78 14 3,8083 Baik Organisasi menyediakan bantuan ketika saya memiliki masalah. 1 7 22 68 22 3,8583 Baik Organisasi sangat memfasilitasi tujuan hidup saya. 0 9 29 64 18 3,7583 Baik Organisasi berusaha membuat pekerjaan saya semenarik mungkin. 0 8 37 58 17 3,7 Baik Organisasi ikut bangga dengan prestasi saya di tempat kerja. 2 3 32 64 19 3,7917 Baik Organisasi menghargai kontribusi saya untuk meningkatkan kinerja organisasi. 0 5 34 64 17 3,775 Baik Rata- rata 3,7819 Baik Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2019
Sedangkan,  tanggapan  responden  berkaitan  dengan  pernyataan  mengenai  variabel positive relationship at wrok dapat dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 3. Rata-Rata Setiap Item Pernyataan Atas Tanggapan Responden Mengenai Variabel
Positive Relationship at Work Measurement Frekuensi Skor Jawaban Mean Kategori 1 2 3 4 5 STS  TS N S SS Dalam unit kerja saya, kami saling menjaga satu sama lain. 0 26 25 43 26 3,575 Baik Unit kerja saya memaksimalkan bakat yang saya miliki 0 18 27 47 28 3,7083 Baik Di unit kerja, saya secara aktif bersedia membantu orang lain. 2 10 33 52 23 3,7 Baik Unit kerja saya mengakui hasil kerja yang saya lakukan.
1 8 32 52 27 3,8 Baik Tempat kerja saya mempengaruhi saya secara positif (misalnya, para pemimpin bertindak sebagai role model). 1 11 30 57 21 3,7167 Baik Lingkungan tempat saya bekerja sangat menyenangkan. 1 7 29 60 23 3,8083 Baik Lingkungan kerja saya, memfasilitasi perkembangan diri saya.
1 9 26 62 22 3,7917 Baik Di tempat kerja, saya menikmati interaksi dengan rekan sekerja dan hal-hal lain yg berhubungan dengan pekerjaan. 1 10 27 58 24 3,7833 Baik Rata-rata 3,7354 Baik
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2019

## 4.2 Hasil Uji Analisis SEM
Pada  analisis  SEM,  model  penelitian  terbagi  atas  dua  macam  yaitu Measurement Model dan Structural Model . Sebelum analisis dilakukan untuk kedua model tersebut, terlebih dahulu  dilakukan  pegujian goodness  of  fit (GOF)  untuk  mengetahui  kecocokan  keseluruhan model dengan data yang sudah dikumpulkan di lapangan.
Tabel 4. Hasil Uji Kecocokan Goodness of Fit 1 value 171,70 Df 128 P-value 0,0060 Fit Indices Cutoff values for GOF Indices SEM Output Result (Good  fit, Marginal Fit,  Bad Fit)
Absolute Fit Indices 2
RMSEA RMSEA ≤ 0,08 0,054 Good Fit Normed Chi Square ( /Df) /Df ≤ 3 is very good 1,59 Good Fit Goodness-of-Fit Index GFI ≥0.90 0,87 Marginal Fit Standardized Root Mean Square Residuan (SRMR) RMR ≤ 0.08 0,068 Good Fit
Incremental Fit Indices 3
CFI CFI ≥ 0.95 0,99 Good Fit Normed Fit Index (NFI) NFI ≥ 0.90 0,96 Good Fit Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) AGFI ≥ 0.90 0,80 Marginal Fit Relative Fit Index (RFI) RFI ≥ 0,90 0,94 Good Fit Incremental Fit Index (IFI) IFI ≥ 0,90 0,99 Good Fit Parsimony Fit Indices 4 PNFI 0 ≤ NFI ≤ 1 0,72 Good Fit
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2019

## Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2019

## Gambar 2. Struktur Model
Berdasarkan hasil dari Tabel 4 di atas dapat dilihat bahwa menurut Hair et al ., (2014) terdapat 3 kriteria goodness of fit test yang menunjukkan nilai kecocokan. Nilai RMSEA yang didapat yaitu sebesar 0,054 sehingga dapat diterima karena memenuhi syarat RMSEA ≤ 0,08. Nilai Normed  Chi  Square yang  didapat  dari /Df)  sebesar  1,59  dikatakan  juga  dapat diterima  karena  memenuhi  syarat /Df)  ≤  3  yang  berarti  sangat  baik.  Terdapat  juga  nilai Goodness-of-Fit  Index (GFI)  sebesar  0,87  yang  berarti  masuk  ke  dalam  marginal  fit.  Nilai dari Standardized Root Mean Square Residuan (SRMR) sebesar 0,068 yang artinya Good fit karena RMR ≤ 0.08.
Ditemukan  juga  nilai  CFI  sebesar  0,99  yang  menunjukkan  nilai  tersebut  masuk  ke dalam  kategori good  fit .  Nilai  NFI  sebesar  0,96  yang  berarti good  fit .  Selain  itu  ditemukan juga  nilai Adjusted  Goodness  of  Fit  Index (AGFI)  sebesar  0,80  yang  menunjukkan  nilai tersebut  masuk  ke  dalam  marginal  fit.  Nilai  Relative  Fit  Index  (RFI)  sebesar  0,94  yang menunjukkan nilai tersebut masuk ke dalam good fit . Nilai Incremental Fit Index (IFI) sebesar 0,99  yang  berarti  masuk  juga  ke  dalam Good  fit .  Selanjutnya  ditemuka  nilai  PNFI  sebesar 0,72  yang  menunjukkan  nilai  tersebut  masuk  ke  dalam  kategori good  fit karena  telah memenuhi syarat 0 ≤ NFI ≤ 1.
Berdasarkan data di atas diperoleh hasil di mana terdapat delapan ukuran goodness of fit (GOF)  yang  menunjukan  kecocokan  baik  ( good  fit ),  dan  terdapat  dua  ukuran  yang menunjukkan  kecocokan  marginal  fit.  Sehingga  dapat  dismpulkan  bahwa  kecocokan  model secara  keseluruhan  adalah good  fit yang  berarti  penelitian  ini  dapat  dilanjutkan  ketahap berikutnya yaitu analisis model pengukuran.

## 4.2.1. Measurement Model
Model pengukuran adalah model yang menjelaskan keterikatan antara indikator setiap variabel  dengan  mengukur  variabel  laten  (Hair et  al .,  2010).  Pada  model  pengukuran  akan dianalisis validitas konstruk dan reliabilitas konstruk.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Laten Indikator Standardized Loading ≥ 0,5 t-value ≥ 1,96
Perceived Organizational Support POS_1 0.82 10.53 POS_2 0.82 10.02 POS_3 0.83 10.82 POS_4 0.90 12.19 POS_5 0.70 8.52 POS_6 0.79 9.95 Positive Relationship at Work PRW_1 0.72 8.68 PRW_2 0.82 10.57 PRW_3 0.82 10.50 PRW_4 0.86 11.43 PRW_5 0.88 11.99 PRW_6 0.91 12.29 PRW_7 0.81 10.44 PRW_8 0.78 10.05 Turnover Intention TI_1 0.86 11.11 TI_2 0.91 11.92 TI_3 0.85 11.08 TI_4 0.84 10.59 TI_5 0.80 10.12 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2019
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas  dapat  dilihat  semua  variabel  memiliki  nilai Standard  Factor Loading (SFL) ≥ 0.50 dan semua variabel memiliki nilai t-value ≥ 1.96 (Wijanto, 2008). Oleh karena itu, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator variabel sudah valid.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Laten CR ≥ 0,7 VE ≥ 0,5 Turnover intention 0.9194 0.6566 Perceived Organizational Support 0.7213 0.6422 Positive Relationship at Work 0.7594 0.8272 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2019
Berdasarkan  Tabel  6  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai Average  Variance  Extracted (AVE) untuk semua variabel memiliki nilai ≥ 0,5 dan nilai Construct Reliability (CR) ≥ 0,7. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh  indikator dari setiap  variabel dinyatakan reliabel dan  pengukuran  reliabilitas first  order dapat  dikatakan  baik.  Selanjutnya,  peneliti  bisa melakukan uji menggunakan structural model.

## 4.2.2. Structural Model
Model  struktural  dilakukan  untuk  melihat  keterkaitan  antara  variabel  yang  sesuai  dengan kerangka konseptual. Berikut adalah hasil nya :
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2019 Gambar 3. Path Diagram Structural Model

## 4.2.3.Uji Mediasi
Berikut adalah hasil uji mediasi yang dilakukan dengan menggunakan bantuan kalkulator sobel :

## Sumber : Preacher & Leornadelli (2019)
Gambar 4. Hasil Uji Sobel
Berdasarkan Gambar 4 dapat  dilihat bahwa hasil  uji sobel  menunjukkan nilai  sebesar 2.88 yang artinya hasil uji sobel ≥ t tabel 1,65 yang menunjukan terdapat pengaruh mediasi di mana positif  relationship  at  work memediasi  hubungan  antara perceived  organizational support dan turnover intention .

## 4.3. Uji Hipotesis
Analisis  Uji  Hipotesis  dilakukan  untuk  menganalisa  pengaruh  dari  pengaruh-pengaruh struktural yaitu hipotesis-hipotesis yang ada pada penelitian. Tabel 7 di bawah ini merupakan tabel yang berisi hasil dari keseluruhan uji hipotesis dalam penelitian ini.

## Tabel 7. Hasil Analisa Uji Hipotesis Model Struktural
Hipotesis Path Estimates t-value Tabel t-value Kesimpulan H1 Perceived Organizational Support → Turnover Intention -0,29 -3,19 -1,65 Data Mendukung Hipotesis 1 (signifikan) H2 Positive Relationship at Work → Turnover Intention -0,41 -4,16 -1,65 Data Mendukung Hipotesis 2 (signifikan) H3 Perceived Organizational Support → Positive Relationship at Work → Turnover Intention 0,39 2,88 1,65 Data Mendukung Hipotesis 3 (signifikan)
Berdasarkan Tabel 7 di atas hasil uji hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. H1  : perceived  organizational  support berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention
Hipotesis  Pertama  memiliki t-value yang  bernilai  negatif  dengan  nilai  -3,19  nilai tersebut  lebih  kecil  daripada  nilai  t-tabel  (-1,65).  Dengan  begitu  hal  tersebut menandakkan  bahwa  terdapat  hubungan  negatif  di  antara  kedua  variabel  yang  diuji, maka  secara  signifikan,  data  pada  penelitian  ini  mendukung  pernyataan  bahwa terdapat  pengaruh  negatif  antara perceived  organizational  support terhadap turnover intention.
2. H2 : positive relationship at work berpengaruh negatif terhadap turnover intention Hipotesis  Kedua  memiliki t-value yang  bernilai  negatif  dengan  nilai  -4.16  nilai tersebut  lebih  kecil  daripada  nilai  t-tabel  (-1,65).  Dengan  begitu  hal  tersebut menandakkan  bahwa  terdapat  hubungan  negatif  di  antara  kedua  variabel  yang  diuji, maka  secara  signifikan,  data  pada  penelitian  ini  mendukung  pernyataan  bahwa terdapat  pengaruh  negatif  antara positive  relationship  at  work terhadap turnover intention.
3. H3 : positive relationship at work akan memediasi pengaruh perceived organizational support dan turnover intention
Hipotesis Ketiga memiliki t-value yang bernilai positif dengan nilai 2.88 nilai tersebut lebih  besar  daripada  nilai  t-tabel  (1,65).  Dengan  begitu  hal  tersebut  menandakkan bahwa  secara  signifikan,  data  pada  penelitian  ini  mendukung  pernyataan  bahwa positive  relationship  at  work akan  memediasi  pengaruh  antara perceived organizational support dan turnover intention . Mediasi yang terjadi pada penelitian ini merupakan partial mediation .

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  pembahasan  hasil  analisis  SEM  LISREL  dengan  menggunakan measurement model dan structural model dapat disimpulkan bahwa :
1. Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa perceived  organizational  support memiliki  pengaruh  negatif  yang  signifikan terhadap turnover  intention pada  karyawan head  office PT  XYZ  dengan t-value yang bernilai negatif dengan nilai -3.19.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  karyawan head  office PT XYZ  terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  dari positive  relationship  at  work terhadap turnover intention dengan hasil t value sebesar -4.16
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  karyawan head  office PT XYZ positive  relationship  at  work terbukti  memediasi  secara  parsial  pengaruh antara perceived organizational support dan turnover intention dengan hasil nilai t –value sebesar 2.88.
Beberapa saran yang dapat disampaikan penulis berdasarkan pihak yang dituju adalah sebagai berikut :
1. Penulis menyarankan kepada PT XYZ untuk memperhatikan kebutuhan karyawan dan mintalah  pendapat  dan feedback dari  karyawan  mengenai  apa  yang  mereka  inginkan supaya  pekerjaan  yang  selama  ini  dilakukan  tidak  menjadi  membosankan  dan  terus membuat  karyawan  termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  baik,  sehingga dapat menurunkan tingkat turnover intention yang ada.
2. Penulis  menyarankan  kepada  PT  XYZ  untuk  bisa  memastikan  bahwa  di  dalam  unit kerja  yang  ada  setiap  anggota  memiliki  perasaan  untuk  saling  berbagi  dalam komunitas  kerja  yang  ditunjukkan  dengan  koneksi  dan  hubungan  interpersonal  dan mendalam sehingga keinginan untuk berpindah kerja menjadi berkurang.
3. Saran  untuk  penelitian  selanjutnya  adalah  dengan  menambahkan  variabel job satisfaction dan  juga organizational  commitment sebagai  variabel  mediasi  sehingga penulis  bisa  mendapatkan  hasil  serta  informasi  tambahan  mengenai  pengaruh  dari perceived organizational support terhadap turnover intention .

## 6. REFERENSI
Abugre,  J.  B.  (2017). Relations  at  workplace,  cynicism.  International  Journal  of Organizational Analysis , pp. 198-216. Akgunduz, & Sanli, S. (2017). The effect of employee advocacy and perceived organizational support on job embeddedness and turnover intention in hotels . Journal of Hospitality and Tourism Management , pp. 118-125. Ashmos, D. P., & Duchon, D. (2000). Spiritually at Work a Conceptualization and Measure . Journal of Management Inquiry, 9(2) , pp. 134-145. Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations.  Journal of Personality and Social Psychology Vol. 51 No 6 , pp. 1173-1182 . Emiroğlu,  B.  D.,  Akova,  O.,  &  Tanriverdi,  H.  (2015).  T he  relationship  between  turnover intention  and  demographic  factors  in  hotel  businesses:  A  study  at  five  star  hotels  in Istanbul . Procedia - Social and Behavioral Sciences , pp. 385-397.
Ghadi,  M.  Y.  (2017). The  impact  of  workplace  spirituality  on  voluntary  turnover  intentions through  loneliness  in  work . Journal  of  Economic  and  Administrative  Sciences,  Vol. 33 , pp. 81-110. Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update pls regresi. Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, I., & Fuad. (2012). LISREL 9.10 Edisi 4. Semarang: Universitas Diponegoro. Hair  Jr,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2010). Multivariate  Data Analysis : 7th Edition. Pearson Prentice Hall. Hair  Jr,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2014). Multivariate  Data Analysis (7th Edition). Pearson New International Editiion. Hair  Jr,  J.  F.,  Tatham,  R.  L.,  Anderson,  R.  E.,  &  Black,  W.  C.  (1998). Multivariate  Data Analysis (5th Edition). Pearson Prentice Hall. Imran, M., Ali, G., & Islam,  T. (2014). T he Relationship  between Perceived Organizational Support  and  Turnover  Intention:  Mediating  Role  of  Affective  Commitment  and  Job Satisfaction . Research  Journal  of  Applied  Sciences,  Engineering  and  Technology 8(24) , pp.2422-2425.
Kalidass, A., & Bahron, A. (2015). The Relationship between Perceived Supervisor Support, Perceived  Organizational  Support,  Organizational  Commitment  and  Employee. International Journal of Business Administration Vol. 6, No. 5 , pp. 82-89. Keng,  T.  C.,  Nor,  N.  M.,  &  Cing,  Y.  K.  (2018). Turnover  Intention  and  Job  Satisfaction among Quantitiy Surveyors . International Journal of Technology , pp. 1551-1560. Kim,  A.,  &  Barak,  M.  M.  (2015). The  mediating  roles  of  leader–member  exchange  and perceived  organisational  support  in  the  role  stresss  turnover  intention  relationship among  child  welfare  workers  :  a  longitudinal  analysis. Children  and  Youth  Service Review Vol.52 , pp.135-143.
Lum,  L.,  Kervin,  J.,  Clark,  K.,  Reid,  F.,  &  Sirola,  W.  (1998). Explaining  nursing  turnover intent:job  satisfaction,  pay  satisfaction,  or  organizational  commitment? Journal  Of Organizational Behaviour Vol. 19 , pp.305-320. Madden,  L.,  Madden,  T.  M.,  &  Mathias,  B.  D.  (2015).  I n  good  company:  The  impact  of perceived  organizational  support  and  positive  relationships  at  work  on  turnover intentions . Management Research Review , 242-263. Maertz, C. P., & Griffeth, R. W. (2004). Eight Motivational Forces and Voluntary Turnover : A Theoretical Synthesis with Implications for Research . Journal of Management 2004 30(5) , pp. 667-683. Maholtra, N. K. (2010). Marketing Research : An Applied Orientation Sixth Edition. Pearson Education.
Milliman,  J.,  Gatling,  A.,  &  Kim,  J.  (.  (2018). The  effect  of  workplace  spirituality  on hospitality  employee  engagement,  intention  to  stay,  and  service  delivery.  Journal  of Hospitality and Tourism Management Vol.35 , pp. 56-65. Preacher,  K.  J.,  &  Leornadelli,  G.  J.  (2019). Calculation  For  The  Sobel  Test .  Retrieved  10 Desember, 2019, from http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). Perceived  organizational  support:  a  review  of  the literature. Journal of Applied Psychology Vol. 87 , pp. 698-714. Saeed,  I.,  Waseem,  M.,  Sikander,  S.,  &  Muhammad  Rizwan.  (2014). The  Relationship  of Turnover  Intention  with  Job  Satisfaction,  Job  Performance,  Leader  Member
Exchange,  Emotional  Intelligence  and  Organizational  Commitment. International Journal of Learning & Development, Volume 4(2) , pp. 242-256. Sakaran, U., & Bougie, R. (2013). Researchs Methods For Business. Wiley .
Staw, B. M. (1980). The Consequences of Turnover. Journal of Occupational Behaviour , pp. 253-273.
Ufer,  T.  (2019). The  Millennial  Turnover  Problem  in  the  Financial  Services  Industry . Retrieved December 20, 2019, from www.gethppy.com: https://gethppy.com/employee-turnover/the-millennial-turnover-problem-in-the- financial-services-industry Wijanto,  S.  H.  (2008). Metode  Penelitian  menggunaakan  Structural  Equation  Modeling dengan
Lisrel 9. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Zikmund, W. G., Babin, B. J., Carr, J. C., & Griffin, M. (2010). Business Research Methods : 8th Edition. Australia: Cengage Learning.