Jurnal Indonesia Sosial Teknologi: p–ISSN: 2723 - 6609 e-ISSN : 2745-5254 Vol. 2, No. 6 Juni 2021

## STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENGELOLA KEPEMIMPINAN MILLENIAL UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN YANG DIDUKUNG OLEH TEKNOLOGI MODERN

## Yeremia Steven Putra Ongkowijoyo
Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya Email: jerryongkowijoyo@gmail.com

## Abstract
Technology  is  present  in  the  industrial  world  as  a  medium  to  improve  employee performance  and  productivity.  Optimal  productivity  will  help  the  company  to continue to compete with its competitors. To achieve optimal productivity, leaders must  be  able  to  demonstrate  superior  human  resource  management  skills.  In  the current era, many leaders in the millennial generation have begun to take part in managing HR. The advantages possessed by the millennial generation are that they are close to technology and have higher flexibility than the previous generation. So, companies can optimize millennial leadership in optimizing employee productivity by  always  providing  the  latest  technology  developments.  Technology  is  able  to encourage the potential of millennial leaders to manage existing human resources so  that  employees  can  reach  their  maximum  potential  in  giving  their  best performance.
Keyword : technology; leadership; millennial; human Resources; productivity

## Abstrak
Penelitian  ini  dibuat  untuk  memberikan  analisis  literatur  mengenai  strategi manajemen  sumber  daya  manusia  dalam mengelola  kepemimpinan  milenial  untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan dukungan teknologi modern. Metode penelitian  ini  menggunakan  metode  studi  literatur  dimana  peneliti  mengkaji  dan mensintesis  berbagai  macam  referensi  ilmiah  terkait  strategi  manajemen  sumber daya manusia dalam kepemimpinan milenial untuk mengelola sumber daya manusia dengan dukungan teknologi modern. Hasil dari analisis literatur menunjukkan untuk mencapai  produktivitas  yang  optimal,  para  pemimpin  harus  mampu  menunjukkan keterampilan mengelola sumber daya manusia secara unggul. Di era saat ini, mulai banyak  muncul  pemimpin  di  generasi  milenial  yang  mengambil  peran  dalam mengelola  SDM.  Keunggulan  yang  dimiliki  oleh  generasi  milenial  adalah  dekat dengan teknologi dan memiliki fleksibilitas yang lebih tinggi daripada generasi yang sebelumnya.  Maka,  perusahaan  dapat  mengoptimalkan  kepemimpinan  milenial dalam  mengoptimalkan  produktivitas  karyawan  dengan  selalu  memberikan perkembangan  teknologi  terbaru.  Teknologi  mampu  mengoptimalkan  potensi pemimpin milenial.
Kata kunci: teknologi; kepemimpinan; milenial; sumber daya manusia; produktivitas

## Pendahuluan
Dunia  selalu  berubah  sepanjang  waktu.  Perubahan  ini  terjadi  dalam  berbagai aspek kehidupan manusia. Menurut ( Robbins et al ., 2015), manusia memiliki kebutuhan untuk  berkembang  dan  melakukan  perubahan  di  dalam  kehidupannya.  Berdasarkan pernyataan tersebut, manusia selalu mencari upaya untuk menciptakan sesuatu yang baru. Karya-karya  yang  dibuat  oleh  manusia  salah  satunya  adalah  perkembangan  teknologi. Teknologi  sudah  menjadi  bagian  keseharian  yang  tidak  dapat  lepas  dari  kehidupan bermasyarakat.
Menurut (Volti, 2009), teknologi adalah “a system created by humans that uses knowledge  and  organization  to  produce  objects  and  techniques  for  the  attainment  of specific goals”. Examples that currently exist, such as the laser, the television, or the computer,  all  qualify  as  technology  according  to  the  criteria  of  this  definition” .  Dari definisi tersebut, teknologi yang ada di sekitar kita dapat berupa laser, televisi, komputer dan hal-hal lain. Teknologi muncul karena ada tujuan yang dibuat oleh manusia. Tujuan paling sederhana adalah agar membuat hidup manusia menjadi lebih mudah dan praktis dengan munculnya teknologi. Menurut Bigelow dalam ( Li‐Hua , 2009), konsep teknologi memuat beberapa aspek dibawah berikut ini :
a. Physical (process)
b. Methapysicial (principles)
c. Sociocultural (nomenclature)
d. Functional (application of science)
e. Beneficial (considered useful)
f. Purposeful (promoting societalg gain)
g. Economic (emulment)
Manfaat hadirnya teknologi dapat dirasakan dari waktu ke waktu. Misalnya dalam aspek  transportasi,  pada  zaman  dahulu  manusia  menciptakan  kereta  kuda  untuk mobilisisasi. Dari kereta kuda, berkembang menjadi transportasi dengan mesin uap pada revolusi  industri  yang  pertama.  Dari  transportasi  bertenaga  mesin  uap,  berkembang menjadi transportasi udara, darat, dan laut yang digunakan manusia dalam aktivitasnya. Manfaat  yang  dapat  kita  peroleh  adalah  kecepatan  waktu  dalam  berpergian  dari  suatu tempat  dan tempat  yang  lain.  Selain  transportasi,  masih  banyak  aspek-aspek  lain yang berkembang dan memberi manfaat pada hidup manusia.
Menurut ( Kumar et al ., 1999) teknologi memuat dua komponen utama. Pertama, komponen fisik yang memuat hal-hal seperti produk, peralatan, blueprints , teknik, dan proses.  Kedua,  komponen  informasi  yang  berisi  manajemen  prosedur,  pemasaran, produksi quality  control ,  reliabilitas,  keterampilan  dalam  area  kerja.  Dari  kedua komponen tersebut, maka teknologi juga muncul dalam dunia kerja yaitu keterampilan, produksi, pemasaran, manajemen prosedur, dll. Teknologi dalam dunia kerja berkembang untuk menunjang proses kerja yang lebih baik lagi.
Hadirnya teknologi tentu memberikan perubahan bagi perusahaan di dalam dunia kerja.  Namun,  hal  yang  tetap  menjadi  tujuan  sebuah  perusahaan  adalah  produktivitas
karyawannya  ( Masuda et al ., 2012). Salah satu cara dalam mencapai tujuan organisasi adalah  dengan  melakukan  kinerja  yang  baik  ( Borman  et  al .,  2003).  Dengan  kedua pernyataan di atas, maka teknologi dapat hadir sebagai alat untuk memaksimalkan potensi kinerja  karyawan  yang  ada.  Apalagi  di  zaman  sekarang,  teknologi  merupakan  kunci utama bagi proses bisnis untuk dapat memiliki daya saing yang kuat.
Produktivitas  didefinisikan  sebagai  nilai-nilai  yang  diberikan  oleh  karyawan kepada perusahaannya dalam kurun waktu tertentu ( Sakurai & Jex , 2012). Dalam istilah manajemen  operasi,  ( Jacobs  et  al .,  2004)  menyebutkan  bahwa  produktivitas  adalah jumlah  output  per  satuan  waktu.  Artinya,  produktivitas  adalah  sejumlah  nilai  yang diberikan  kepada  karyawannya  dalam  satuan  waktu  tertentu.  Bagaimana  seorang karyawan  berproses  dan  memberikan  usahanya  kepada  perusahaan  akan  menjadi  nilai bagi perusahaan tersebut. Nilai ini bisa menjadi nilai positif atau nilai negatif. Jika positif, maka  usaha  yang  dilakukan  oleh  karyawan  tersebut  memberikan  manfaat/keuntungan bagi  perusahaan.  Jika  negatif,  maka  usaha  tersebut  mendatangkan  kerugian  bagi perusahaan.
Jika perusahaan tidak memiliki karyawan yang produktif, maka keberlangsungan organisasi  tersebut  akan  terancam.  Contohnya  adalah  perusahaan  SEARS,  sebuah perusahaan ritel yang telah bangkrut. Dilansir dari kompas.com tahun 2018 pada tahun 1945, pendapatan perusahaan ini mencapai 1 Milliar dollar. Angka itu setara dengan 13 Milliar  dollar  pada  tahun  2018.  Saalah  satu  penyebab  perusahaan  ini  bangkrut  adalah karyawannya  yang  tidak  produktif  dalam  perushaaan.  Proses  bisnis  tidak  diserahkan kepada ahlinya, tidak memperhatikan kesejahteraan karyawan, dan tidak fokus pada inti bisnis  adalah  penyebab  kegagalan  perusahaan  ini  yang  tercatat.  Saat  itu,  upaya restruktisasi yang dilakukan oleh SEARS tidak mampu menjawab hambatan yang mereka hadapi. Maka, SEARS yang dulunya merupakan raja pasar ritel di Amerika Serikat harus menutup ratusan bahkan ribuan dari tokonya. Ini adalah akibat dari karyawan yang tidak produktif dalam perusahaan tersebut.
Sebaliknya, jika perusahaan memiliki karyawan yang produktif, maka perusahaan tersebut  akan  menjadi  perusahaan  yang  bertahan  di  tengah  banyaknya  perkembangan teknologi yang ada. Perusahaan tersebut tidak akan menjadi perusahaan yang statis dan terus  berkembang  ke  arah  yang  diinginkan.  Hasilnya,  perusahaan  semacam  ini  akan menjadi  perusahaan  yang  terus  berinovasi  dan  menciptakan  hal-hal  baru. Keberlangsungan  perusahaan  semacam  ini  terjaga  karena  mereka  mempertahankan produktivitas karyawannya.
Salah satu contoh perusahaan yang terus menjaga kinerja karyawannya agar tetap produktif  dan  memanfaatkan  teknologi  adalah  perusahaan  Apple  Inc.  Apple  saat  ini adalah  perusahaan  teknologi  terkemuka  di  dunia  asal  Amerika  Serikat.  Produk  yang terkenal  oleh  perusahana  ini  adalah  telfon  genggam  dengan  merk  dagang iPhone . Sebelum menjadi perusahaan besar seperti saat ini, Apple merupakan perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur komputer. Setelah sukses di dalam bisnis komputer, Steve Jobs sebagai salah satu pendiri perusahaan tersebut membuat lini-lini produk baru. Salah
satunya adalah mengeluarkan telpon genggam untuk pertama kalinya dan menciptakan iPod . Saat iPod pertama diluncurkan, pada tahun 2001 penjualannya mencapai 38 juta dollar.  Namun  tidak  berhenti  sampai  disana,  berbagai  model iPod terbaru  terus bermunculan. Hingga pada tahun 2008, penjualan iPod mencapai 4 milliar dollar. Hal ini tentu menggambarkan produktivitas karyawan di Apple dalam mengembangakan produk barunya.  Jika  produktivitas  ini  tidak  dilakukan  dengan  konsisten,  maka  kemungkinan penjualan produk iPod tidak akan mencapai angka yang setinggi itu.
Dari  kasus  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  produktivitas  karyawan  penting untuk  mempertahankan  keberlangsungan  dari  sebuah  perusahaan.  Dalam  mengelola produktivitas karyawan ada beberapa hal  yang menjadi faktor utama. Salah satu pihak yang mengelola produktivitas karyawan adalah seorang pemimpin. Menurut ( Winston & Patterson , 2006) kepemimpinan ( leadership ) adalah “... one or more people who selects, equips, trains, and influences one or more follower(s) who have diverse gifts, abilities, and skills and focuses the follower(s) to the organization’s mission and objectives causing the follower(s) to willingly and enthusiastically expend spiritual, emotional, and physical energy  in  a  concerted  coordinated  effort  to  achieve  the  organizational  mission  and objectives” . Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin adalah orang  yang  mengatur,  mengelola,  dan  mempengaruhi  satu  atau  lebih  orang  lain  yang beragam untuk memenuhi tujuan dari sebuah organisasi.
Dalam mengelola produktivitas, pemimpin memiliki tugas untuk mengatur agar tiap orang yang berada di bawah koordinasinya dapat menunjukkan produktivitas yang diharapkan. Terlepas dari gaya kepemimpinan apa yang dipakai oleh pemimpin tersebut, produktivitas  karyawan  tetap  menjadi  hal  utama  yang  harus  dikelola.  Fungsi  utama kepemimpinan  adalah  membuat  sebuah  tim  mencapai  sebuah tujuan  yang  sama. Maka dari  itu,  pemimpin  harus  memiliki  berbagai  macam  keterampilan  yang  berguna. Keterampilan yang dimaksud diantaranya adalah pengambilan keputusan, berfikit kritis, sabar,  tegas,  jujur,  dan  berkomitmen.  Dengan  adanya  sikap  tersebut,  maka  seorang pemimpin mampu membawa timnya menuju hal yang lebih baik.
Seorang diangkat menjadi pemimpin jika ia dianggap memiliki kemampuan yang memenuhi  kebutuhan  sesuai  perusahaannya  masing-masing.  Pemimpin  di  zaman sekarang terdiri dari berbagai macam generasi. Generasi yang cukup menjadi perhatian saat  ini  adalah  generasi  millenial.  Generasi  millenial,  menurut  (Peña‐Solórzano  et  al., 2019)  adalah  mereka  yang  lahir  di  antara  tahun  1981  –  1996.  Namun,  masih  banyak perdebatan  antara  batasan  tahun  lahir  untuk  menentukan  kategori  generasi  millenial. Tahun tersebut adalah tahun umum yang dipakai oleh banyak peneliti untuk menentukan batas  tahun  lahir.  Dalam  penelitian  ini,  penulis  tertarik  untuk  memfokuskan kepemimpinan  pada  teori  kepemimpinan  positif.  Alasannya  dikarenakan  teori kepemimpinn  positif  memiliki  komponen  yang  dekat  dengan  karakteristik  generasi millenial yang ada.
Kepemimpinan positif berorientasi pada perubahan performa ke arah yang lebih baik, melahirkan fokus pada kebajikan, dan menciptakan manusia dalam kondisinya yang paling optimal ( Cameron & Spreitzer , 2011). Fokusnya adalah untuk menyatukan orang-
orang dan memberdayakan mereka agar dapat menciptakan suatu nilai yang bermakna dalam kehidupan mereka. Nilai bermakna yang dimaksud adalah sesuatu yang menjadi kekuatan dan membangun kapasitas dari seseorang ( Youssef-Morgan & Luthans , 2013). Kepemimpinan positif tidak hanya untuk menciptakan emosi positif bagi orang- orang, atau untuk menolong orang agar merasa bahagia. Lebih dari itu, positive leadership berguna  untuk  memberi  pengaruh  yang  sangat  signifikan  dan  semakin  kuat  dalam psikologi  industri  dan  organisasi.  Hal  ini  karena  performa  organisasi.  Kondisi  zaman sekarang  yang  jelas  berbeda  dengan  10  tahun  lalu  membuat  posisi positive  leadership menekankan  pada  apa  yang  mengangkat  seseorang/kelompok,  sesuatu  yang  berjaan dengan  benar,  serta  pengalaman  apa  yang  sangat  menarik  dan  menhginspirasi  bagi individu  maupun  kelompok  ( Cameron  &  Spreitzer ,  2011).  Kepemimpinan  positif membuat  suasana  kerja  menjadi  sehat  dan  bahagia  ( Snyder  &  Lopez ,  2001).  Dengan suasana  kerja  yang  sehat  dan  kondusif,  performas  organisasi  tentu  akan  meningkat  ke arah yang lebih baik.
Generasi Millenial memiliki ciri-ciri unik yang berbeda dari generasi yang lain. Generasi Millenial lahir dan tumbuh di era teknologi. Maka salah satu ciri utama generasi ini adalah sangat mampu beradaptasi dan familiar dengan perkembangan teknologi yang ada.  Ciri-ciri  lainnya  adalah mereka  dihadapkan  pada  dunia  yang  sedang  berkembang. Mereka melihat ruang dan waktu semakin menyempit, mereka senang mengeskpos diri mereka dalam media digital. Mereka memiliki ketertarikan untuk berbagi aktivitas yang mereka jalankan ke dunia digital sehingga rekan-rekan mereka mengetahui secara aktual apa yang mereka lakukan saat ni. Selain itu, mereka sangat suka belajar menjadi orang yang multitasking ,  dimana  banyak  pekerjaan  dilakukan  dalam  satu  waktu.  Dengan bantuan perkembangan teknologi yang ada, mereka belajar melakukan berbagai macam hal dalam satu waktu yang sama.
Saat ini, jumlah generasi millenial di dunia mencapai hampir setengah dari seluruh populasi di dunia. Jumlah ini terus akan berkembang setiap tahunnya. Sejumlah penelitian memprediksi  bahwa  di  tahun  2020  ini  jumlah  millenial  di  dalam  dunia  kerja  akan mencapai separuh dari seluruh populasi angkatan kerja. Di Indonesia sendiri, tahun 2017, Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan anak mencatat bahwa 33,75% populasi  Indonesia  adalah  generasi  millenial.  Dengan  demikian,  generasi  millenial  ini akan menjadi generasi yang meggerakkan dunia di masa mendatang.
Dengan  ciri-ciri  yang  dinamis  dan  adaptif  yang  dimiliki  oleh  para  generasi millenial,  maka  beberapa  diantara  mereka  dianggap  mampu  untuk  menjadi  seorang pemimpin. Di tempat bekerja penulis, yaitu sebuah perusahaan di Sidoarjo, Jawa Timur, dengan jumlah lebih dari 4400 karyawan, 72% karyawannya adalah generasi millenial. Dari  jumlah  tersebut,  62%  adalah  millenial  dengan  jabatan  sebagai  seorang  pemimpin dengan tingkat minimal di level supervisor . Ini artinya cukup banyak millenial yang mulai mengembangkan sisi kepemimpinannya di dalam dunia kerja itu sendiri.
Generasi  millenial  memiliki  gaya  tersendiri  dalam  mengelola  tim  yang dipimpinnya. Menurut ( Novitria , 2020), “ Millennials have never known a world without
instant  access  to  the  World  Wide  Web  that  can  give  them  answers  to  their  burning questions ”. Artinya, millenial adalah generasi yang suka mencari tahu segala hal dengan instan/cepat. Ini memunculkan gaya tersendiri dalam memimpin yaitu tentang kecepatan dan  efektivitas  dalam  bekerja.  Millenial  tidak  terlalu  memikirkan  proses  yang  begitu rumit, mereka mencari tau dengan teknologi apa mereka mampu memperoleh sebuah cara yang lebih praktis dan cepat.
Gaya unik lainnya dalam pemimpin di usia millenial adalah kepemimpinan yang fleksibel.  Generasi  ini  tidak  menyukai  sesuatu  yang  bersifat  birokratis  dan  struktural. Mereka  berpandangan  bahwa  antara  atasan  dan  bawahan  harus  memiliki  kesetaraan dalam  berkomunikasi  dan  tidak  dibatasi  oleh  struktur  yang  mengikat.  Misalnya  saja pendiri  perusahaan  Spotify,  Daniel  Ek,  membuat  struktur  perusahaannya  berdasarkan prinsip  fleksibilitas.  Bagi  dia,  struktur  organisasi  yang  terlalu  ketat  akan  membatasi kretivitas dan pengembangan mereka di tempat kerja
Generasi millenial memiliki tantangannya tersendiri dengan kondisi masa depan yang akan diprediksikan. Pertanyaan yang muncul adalah “Apakah pemimpin millenial hari  ini  akan  menjadi  pemimpin  yang  hebat  di  masa  mendatang?”.  Selain  dipaparkan tentang  uniknya  generasi  millenial,  perlu  diingat  bahwa  tujuan  dari  pemimpin  adalah mengelola  karyawannya  agar  bisa  terus  berproduktivitas.    Namun,  karyawan  yang dipimpin atau berelasi dengan pemimpin di usia millenial tidak hanya sebatas di usia yang sama.  Beragamnya  usia  di  tempat  kerja  ini  membuat  fenomena generation  gap .  Sebut saja  generasi baby  boomers yang  masih  belum  terbiasa  dengan  penggunaan  teknologi yang biasa oleh dipakai oleh parah millenial. Bagaimana mengatasi situasi seperti ini?.
Generation gap adalah perbedaan pandangan dan prinsip dalam komunikasi yang dilakukan antar generasi. Perbedaan ini berpotensi menimbulkan konflik antar generasi di  tempat  kerja. Generation  gap terjadi  pada  millenial  sebagai  pemimpin  maupun memiliki pemimpin yang berbeda generasi dengannya. Dalam hal ini, kita akan berfokus pada millenial sebagai pemimpin dan menghadapi generation gap di dalamnya. Millenial harus mampu mengembangkan kompetensinya sebagai pemimpin agar bisa memahami karakteristik di antar generasi ini.
Untuk mengatasi generation gap , proses kepemimpinan millenial harus bersinergi dengan pengelolaan manajemen sumber daya manusia di tempat kerja. Hal  yang  nyata terjadi  adalah  perusahaan  masih  berusaha  menciptakan  tempat  kerjanya  agar memfasilitasi kebutuhan pemimpin millenial yang ada. Peran manajemen sumber daya manusia ini berakar pada 7 employee lifecycle touch point yang dimiliki oleh karyawan. Seven  lifecycle  touch  point tersebut  adalah atrract,  recruit,  onboard,  development, compensation & benefit, career development and farewell dan alumni . Dalam setiap titik tersebut, pengelolaan manajemen sumber daya manusia kepada pemimpin millenial harus dikelola dengan semaksimal mungkin. Harapannya, dari 7 employee lifecyvle touch point tersebut, pemimpin millenial mampu memberikan employee experience yang baik kepada karyawannya mulai dari masuk kerja hingga keluar dari pekerjaannya.
Para  generasi  millenial  sekarang  sudah  mulai  mengambil  alih  peran kepemimpinan  khususnya  di  tempat  kerja.  Namun,  berdasarkan  penelitian  oleh
( McCleskey ,  2018)  mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan  millenial  berfokus  kepada “ Shared  Leadership ”. Shared  Leadership adalah  kekuatan  tim  yang  muncul  dari pengaruh  kepemimpinan  kepada  beberapa  anggota  tim  ( Carson  et  al .,  2007).  Melalui definisi  ini,  kepemimpinan  tipe  ini  merupakan  kepemimpinan  yang  menghindari monopoli kekuasaan dan tanggung jawab tunggal, namun menekankan pada pemahaman dan  sistem  secara  kolektif  sebagai  sebuah  proses  sosial  dalam  memimpin  sebuah kelompok. Dalam Shared Leadership , pemimpin memiliki karakteristik yaitu dynamic, simultaneuous, dan on-goin . Dynamic adalah pemimpin yang mampu beradaptasi dengan berbagai  perubahan  kondisi  dan  situasi  eksternal. Simultaneous yaitu  bagaimana pemimpin bersama dengan rekannya mempengaruhi anggota lain untuk mencapai tujuan tim. On-going berarti pemimpin bersikap fleksibel namun tetap memperhatikan kualitas kerja yang optimal.
Menurut  ( Schuler  et  al .,  1993),  menyatakan  bahwa  “ human  resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the  benefit  of  the  individual  the  organization,  and  society .”  Pernyataan  tersebut menyatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  memberikan  pengakuan  tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan  fungsi  dan  kegiatan  organisasi  dilaksanakan  secara  efektif  dan  adil  bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Pentingnya  peran  SDM  dalam  pelaksanaan  dan  pencapaian  tujuan  organisasi maka  pengelolaan  sumber  daya  manusia  harus  memperhatikan  beberapa  aspek  seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya. Secara lebih mendetail dikemukakan oleh ( De Cenzo & Robbins , 1996), menyatakan bahwa: “ human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or  human  resources  aspect  of  management  position,  including  recruiting,  screening, training, rewarding, and appraising ”.
Dalam manajemen sumber daya manusia, manusia dipandang sebagai asset paling berharga dalam sebuah perusahaan. Hal ini dikarenakan sistem maupun peralatan yang tersedia tidak akan bisa dijalankan tanpa kehadiran manusia. ( Tedja , 2020) menyatakan bahwa manusia adalah inti dari segala sistem yang ada di sebuah perusahaan sehingag harus  menjadi  perhatian  utama  sebelum  menjalankan  proes  bisnis.  Semakin berkembangnya  zaman,  dunia  sumber  daya  manusia  juga  semakin  berubah.  Hadirnya teknologi memberikan warna baru dalam mengelola sumber daya manusia.
Saat ini, praktek sumber daya manusia masih berfokus pada kepemimpinan secara umum. Para pemimpin yang berada di generasi milenial membutuhkan aplikasi praktis dalam  menjalankan  kepemimpinan.  Studi  yang  dilakukan  oleh  ( Silva  et  al .,  2020) menunjukkan  bahwa  pemimpim  milenial  memiliki  potensi  yang  besar  namun membutuhkan dukungan perusahaan untuk menciptakan praktek yang jelas dan kriteria
yang tepat untuk setiap tindakan yang mereka lakukan. Hasil ini selaras dengan studi yang dilakukan  oleh  ( Grotkamp  et  al.,  n.d .)  yang  menunjukkan  bahwa  pemimpin  milenial memerlukan  dukungan  untuk  mengetahui  bagaimana  memaksimalkan  potensinya  di dalam  perusahan.  Dari  kedua  penelitian  ini,  maka  bisa  dilihat  bahwa  perlu  ada pengembangan manajemen sumber daya manusia untuk memaksimalkan kepemimpinan milenial ini.
Pentingnya  kepemimpinan  di  milenial  harus  menjadi  perhatian  karena  generasi kerja terbesar sekarang berada di usia milenial ( Suyanto et al ., 2019). Jika pemimpin ini tidak dikelola dengan tepat, maka perusahaan akan mengalami kerugian. Padahal banyak potensi besar yang dimiliki oleh pemimpin generasi milenial. Studi yang dilakukan oleh ( WANASIDA  et  al .,  2021)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  milenial  memiliki hubungan  positif  dengan organization  agility dan  kapasita  memanfaatkan  teknolgi informasi. Lebih lanjut, studi ini menjelaskan bahwa organization agility dan kapasitas untuk  memanfaatkan  teknologi  informasi  memiliki  hubungan  positif  dengan  performa organisasi. Sehingga, kepemimpinan milenial jika dikelola dengan tepat akan mendukung organiasi mencapai performa yang lebih baik.
Dengan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  tepat,  diharapkan  karyawan  di dalamnya  mampu  bekerja  dengan  baik.  Banyak  sekali  strategi  yang  disarankan  atau dimunculkan.  Namun,  untuk  memilih  strategi  yang  tepat  diperlukan  analisis  yang mendalam. Maka dari itu, peneliti akan mencoba menganalisis tentang strategi apa yang tepat yang dapat dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia untuk mengoptimalkan proses  kepemimpinan  millenial  dengan  memanfaatkan  teknologi  modern  agar memaksimalkan  produktivitas  karyawan  di  sebuah  perusahaan.  Diharapkan,  tulisan  ini dapat memberikan analisis yang bermanfaat dan saran tentang peran / strategi manajemen sumber manusia yang tepat dalam memaksimal era proses kepemimpinan millenial untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang berdasarkan pada teknologi modern.
Secara teoritis, tulisan ini dapat memberikan sumbangsih terhadap pengetahuan, khsusnya  psikologi  industri  organisasi  dan  manajemen  sumber  daya  manusia  tentang peran  /  strategi  manajemen  sumber  manusia  yang  tepat  dalam  memaksimal  era  proses kepemimpinan  millenial  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  yang berdasarkan pada teknologi modern. Secara praktis, bagi para pemimpin di usia millenial, tulisan  ini  dapat  memberikan  pandangan  baru  mengenai  strategi  MSDM  yang  harus dibangun untuk membuat karyawan menjadi produktif dalam memanfaatkan teknologi. Bagi  jajaran  manajemen  perusahaan,  penelitian  ini  dapat  menjadi  referensi  bagaimana membentuk  strategi  pengelolaan  SDM  di  perusahaan  yang  memiliki  pemimpin  di usia millenial.  Terakhir,  bagi  peneliti  selanjutnya  dapat  digunakan  sebagai  acuan  referensi dalam  membuat  analisis  literatur  tentang  peran  /  strategi  manajemen  sumber  manusia yang tepat dalam memaksimal era proses kepemimpinan millenial untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang berdasarkan pada teknologi modern.

## Metode Penelitian
Metodologi  pembahasan  yang  dipakai  adalah  studi  literatur  yang  tertera  dari berbagai macam referensi dan jurnal. Metode studi literatur adalah aktivitas yang terkait dengan  proses  pengumpulan  data-data  pustaka  dengan  cara  membaca,  mencatat,  serta mengelola  data  pustaka  tersebut  sebagai  bahan  penelitian  ( Zed ,  2004).  Jadi,  peneliti mencari sumber dari berbagai macam referensi ilmiah untuk dianalisis dan disintesis di dalam  tulisan  ini.  Studi  literatur  dalam  tulisan  ini  yang  menghasilkan  beberapa  poin pembahasan diantaranya:
a. Kepemimpinan millenial dan pengembangan teknologi
b. Kepemimpinan millenial dalam meningkatkan produktivitas karyawan berdasarkan teknologi
c. Peran dan fungsi MSDM dalam mengelola pemimpin millenial

## Hasil dan Pembahasan
A. Kepemimpinan Millenial dan Pengembangan Teknologi
Salah satu ciri-ciri generasi millenial adalah adaptif dan tergantung pada teknologi yang berkembang saat ini ( Prasarti & Prakoso , 2020). Dalam hal ini, generasi millenial memanfaatkan  perkembangan  teknologi  untuk  menciptakan  sesuatu  yang  bermanfaat bagi  diri  mereka  dan  lingkungan.  Sifat  mereka  yang  sangat  adaptif  dengan  teknologi memicu kreativitas dalam penggunaannya. Hasilnya, banyak inovasi-inovasi baru yang didasarkan pada teknologi dalam berbagai macam aspek. Studi yang dilakukan oleh ( Au- Yong-Oliveira  et  al .,  2018)  menunjukkan  bahwa  teknologi  berhasil  mempengaruhi generasi milenial dalam cara mereka memimpin dan bagaimana harapan mereka terhadap pemimpin yang ada.
Perkembangan  teknologi  juga  dimanfaatkan  oleh  para  generasi  millenial  yang menjadi  pemimpin  di  tempat  kerjanya.  Salah  satu  hal  paling  sederhana  adalah  bentuk komunikasi yang dilakukan. Saat ini, komunikasi banyak dilakukan dalam bentuk digital . Menurut  ( Suyanto  et  al .,  2019)  pemimpin  di  generasi  milenial  sudah  erat  dengan teknologi  komunikasi  akibat  revolusi  industri  4.0.  Misalnya  ketika  ingin  mengadakan rapat, dengan perkembangan teknologi saat ini, rapat dapat dilakukan jarak jauh dengan menggunakan video  conference .  Selain  itu,  untuk  memonitor  kinerja  timnya  sudah tersedia berbagai platform secara online .
Ciri generasi millenial yang lain adalah mereka memiliki rasa percaya diri yang tinggi ( Prasarti & Prakoso , 2020). Rasa percaya diri ini muncul dari sikap optimis yang mereka miliki. Hal ini bisa menjadi modal yang penting bagi sebuah perusahaan. Rasa optimis mendukung pencarian solusi yang lebih cepat atas sebuah permasalahan. Jika ada masalah  datang,  mereka  akan  memikir  solusi  yang  praktis  dan  efektif  untuk menyelesaikan  masalah  tersebut.  Mereka  mampu  memanfaatkan  teknologi  yang  ada untuk memberikan usulan solusi. Misalnya, ketika ada masalah berkaitan dengan proses rekrutmen  dalam  sebuah  perusahaan,  generasi  millenial  mampu  mengusulkan  untuk membuat rekrutmen secara online. Rekrutmen secara online mampu memangkas waktu
dan mendukung efisiensi. Memang, mereka masih butuh arahan agar rasa kepercayaan diri mereka tidak bergerak di arah yang salah. Jika mereka dibiarkan seorang diri, mereka mungkin  masih  kurang  menguasai  situasi  dan  terburu-buru  dalam  mengambil  sebuah keputusan. Arahan yang tepat mampu membuat pemimpin millenial menjadi pemimpin yang ideal bagi perusahaan.
Hadirnya  teknologi  juga  mengubah  suasana  dan  budaya  dalam  sebuah perusahaan. Teknologi tidak serta merta hadir dalam bentuk perangkat berat. Ide-ide baru dalam pikiran manusia itu juga merupakan bentuk teknologi yaitu methaphysical . Pikiran manusia  yang  baru  ini  mampu  mendorong  sebuah  perubahan  dalam  perusahaan.  Para pemimpin  millenial  sangat  suka  memikirkan  ide-ide  baru  yang  sesuai  degan  keunikan mereka tersendiri. Hal ini terjadi karena mereka adalah generasi yang kreatif, dibesarkan dalam  lingkungan  yang  beragam  sehingga  mereka  memiliki  pandangan  yang  luas terhadap  sebuah  hal.  Dengan  pemikiran  mereka  yang  unik  dan  kreatif,  mereka  bisa mendorong  budaya  perubahan  dan  membuat  suasana  kerja  menjadi  lebih  kondusif daripada sebelumnya. Jadi, teknologi bisa muncul dalam bentuk pikiran-pikiran kreatif dari para pemimpin millenial.
Dengan  perkembangan  teknologi  yang  kian  meluas,  para  pemimpin  millenial mulai  meninggalkan  cara-cara  konvensional  dalam  melakukan  sesuatu.  Namun,  perlu diperhatikan  bagi  para  pemimpin  millenial  bahwa  tidak  semua  orang  terbiasa  dengan menggunakan teknologi. Dalam sebuah lingkungan kerja, generasi yang ada di dalamnya tidak  hanya  generasi  millenial  saja.  Maka  dari  itu,  mereka  perlu  belajar  untuk berkomunikasi dengan generasi yang ada di atas maupun di bawah mereka. Tujuannya adalah agar mereka mampu mengkomunikasikan apa yang ada di pikiran mereka secara baik  dan  dapat  diterima.  Perlu  diakui  bahwa  terkadang  generasi  millenial  kurang memahami  bagaimana  berkomunikasi  secara  profesional  kepada  generasi  di  atasnya. Maka  dari  itu  mereka  mengalami  kesulitan  dalam  memberikan  ide-ide  yang  berkaitan tentang  teknologi.  Maka  dari  itu,  diperlukan  bimbingan  dan  arahan  yang  tepat  bagi generasi ini.
Teknologi  juga  menghadirkan  isu  baru  yaitu  tentang  etika  dalam  dunia  maya. Analisis dari ( PWC , 2016) menunjukkan bahwa tingkat digitalisasi dari perusahaan juga semakin  meningkat  dari  tahun  ke  tahun.  Diperkirakan,  tingkat  digitalisasi  perusahaan akan  mencapai  72%  pada  tahun  2025  mendatang.  Hadirnya  teknologi  yang  dipakai generasi millenial erat kaitannya dengan  etika dan norma yang berlaku dalam perilaku maya.  Para  pemimpin  millenial  perlu  menyadari  bagaimana  etika  yang  harus  dimiliki dalam  menggunakan  media online di  dalam  tempat  kerja.  Hal  ini  penting  untuk menghindari konflik dan kesalahpahaman dalam alur informasi yang berjalan. ( Saputra et  al .,  2019)  menyatakan  bahwa  pengambilan  dan  pengolahan  data  /  informasi  harus disertai  dengan  sikap  yang  benar  untuk  menjamin  keaslian  dan  keotentikan  data  / informasi  tersebut  Contoh  sederhana  adalah  etika  penulisan  surat  elektronik  dan penggunaan media sosial. Dalam menulis surat elektronik, perlu diperhatikan keamanan data dan tata bahasa kepada siapa kita mengirimkan surat tersebut. Dalam penggunaan
media  sosial  untuk  keperluan company  branding ,  perlu  diperhatikan  konten  apa  yang tidak melanggar norma sosial budaya yang ada di masyarakat.

## B. Kepemimpinan  millenial  dalam  meningkatkan  produktivitas  karyawan berdasarkan teknologi
Teknologi  hadir  untuk  memberikan  sebuah  tujuan  dalam  kehidupan  manusia. Tujuan tersebut berupa kemudahan, keefektifan, dan penyederhanaan sehingga membuat manusia lebih mudah melakukan sesuatu ( Al-Saqqa et al ., 2014). Akhirnya, teknologi ini dipakai  menjadi  dasar  dalam  melakukan  sebuah  pekerjaan.  Dalam  konteks  bekerja, teknologi  muncul  untuk  meningkatkan  produktivitas.  Misalnya  dalam  revolusi  industri pertama di Perancis, dimana mesin uap pertama kali ditemukan untuk kegiatan produksi ( Rojko , 2017). Seluruh tenaga kerja manusia dialihkan ke mesin uap tersebut. Alasannya saat itu mesin uap mampu menghasilkan produk yang lebih banyak daripada dikerjakan oleh  manusia.  Contoh  sederhana  ini  menunjukkan  bahwa  teknologi  hadir  untuk meningkatkan produktivitas karyawan di perusahaan.
Penggunaan  teknologi  untuk  meningkatkan  produktivitas  masih  terus  berlanjut hingga saat ini. Produktivitas yang disasar juga tidak sebatas produktivitas dalam konteks operasional.  Namun  produktivitas  sudah  bergeser  ke  seluruh  tingkat  dan  jabatan karyawan.  Artinya,  seluruh  karyawan  diberikan  teknologi  untuk  memudahkan  mereka dalam  melakukan  pekerjaan  mereka.  Misalnya,  seorang  petugas  administrasi  yang dulunya menggunakan mesin ketik diganti menggunakan komputer untuk mempercepat tugasnya  atau  seorang  teknisi  yang  diberikan  alat-alat  teknik  terbaru  untuk memudahkannya dalam memperbaiki mesin. Jadi, produktivitas sudah didasarkan pada teknologi untuk seluruh karyawan dalam sebuah perusahaan.
Dengan perkembangan teknologi  yang begitu masif, generasi millenial menjadi generasi  yang  paling  dekat  dengan  perkembangan  ini.  Mereka  sangat  adaptif  terhadap perkembangan,  perubahan,  maupun  penggunaan  sebuah  teknologi  yang  ada.  Artinya, mereka akan semaksimal mungkin memanfaatkan teknologi yang ada untuk menunjang produktivitas dalam perusahaan.
Kepemimpinan millenial dekat dengan kepemimpinan positive leadership . Dalam kepemimpinan  ini,  tugas  yang  diberikan  tidak  hanya  diharapkan  untuk  diselesiakan dengan  biasa  saja,  namun  melebihi  standar  dan  harapan.  Millenial  sangat  suka memberikan usaha yang lebih melalui kreativitasnya. Studi yang dilakukan oleh Do, ( Do et al ., 2018) menunjukkan bahwa pemimpin milenial mampu menunjukkan sikap yang positif dalam memimpin dan memanfaatkan perkembangan tekbologi  yang ada. Maka, teknologi  mampu  memfasilitasi  kebutuhan  millenial  ini.  Hasil  yang  luar  biasa  berarti meningkatkan kinerja dan produktivitas dari seorang karyawan. Pemimpin millenial akan melihat  sisi  kekuatan  dari  seorang  karyawan  dalam  bekerja.  Dengan  kelebihan  yang dimiliki oleh karyawannya, pemimpin millenial memberikan sebuah tugas yang sesuai. Harapannya karyawan tersebut mampu menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Dalam  memberikan  tugas,  pemimpin  millenial  menyertakan  unsur-unsur  teknologi  di
dalamnya. Unsur teknologi ini dimasukkan agar karyawan tersebut lebih mudah dan lebih produktif dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
Contoh  hadirnya  teknologi  untuk  meningkatkan  produktivitas  adalah  hadirnya reporting secara online dalam  sebuah platform  performance  management .  Saat  ini, banyak  pihak  yang  mengembangkan  pelaporan  proses  kerja  secara online .  Melalui teknologi ini, pemimpin millenial dapat mendelegasikan tugas secara lebih terperinci dan detail. Pemimpin millenial juga mampu melihat sejauh apa hasil kerja karyawan tersebut. Jika  hasilnya  baik  maka  pemimpin  bisa  memberikan  tugas-tugas  tambahan  untuk meningkatkan  potensi  karyawan  tersebut.  Jika  hasilnya  belum  sesuai  dengan  harapan, maka pemimpin millenial mampu memberikan feedback. Salah satu ciri milenial adalah bekerja dalam tim. Artinya, mereka mampu melihat kelemahan dan kekurangan timnya dan bisa bersosialisasi dengan pihak yang lebih beragam. Dengan munculnya teknologi seperti  ini,  pemimpin  millenial  mampu  memaksimalkan  potensinya  untuk  mengelola karyawan yang ada di bawahnya.
Hal lain yang menjadi tantangan adalah komitmen pada generasi millenial untuk mau mengembangkan produktivitas timnya. Teknologi hanyalah sebatas alat jika tidak digunakan  dengan  tepat.  Salah  satu  kelemahan  generasi  millenial  adalah  membangun komitmen. Padahal, komitmen adalah pondasi penting dalam menjadi seorang pemimpin. Generasi  millenial  perlu  diberikan  bimbingan  dan  arahan  dalam  membangun komitmennya  untuk  mengelola  sebuah  tim.  Komitmen  generasi  millenial  dapat  turun ketika terjadi perselisihan pendapat atau karena mereka merasa bosan dengan apa yang mereka  kerjakan.  Akhirnya,  fungsi  monitor  sebagai  pemimpin  mulai  menurun  dan membuat tim yang dipimpinnya tidak produktif. Hal ini harus dicegah dan segera diatasi bila terjadi.

## C. Peran dan fungsi MSDM dalam mengelola pemimpin millenial
Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah untuk pengelolaan sumber daya manusia  harus  memperhatikan  beberapa  aspek  seperti  aspek  staffing,  pelatihan  dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya ( Cherif , 2020). Dalam konteks pemimpin millenial,  fungsi  MSDM  jatuh  kepada  pimpinan  manajemen  diatasnya.  Bagaimana manajemen  mengarahkan  dan  memberikan  saran  kepada  para  pemimpin  millenial menjadi penting. Hal ini dilakukan agar para pemimpin millenial tidak hilang arah dalam melaksanakan tugasnya sebagai pemimpin. Selain itu, para pemimpin millenial juga perlu memahami situasi dan kondisi di masing-masing perusahaan. Dengan pemahaman yang baik, pemimpin millenial mampu menjalankan peran MSDM secara tepat.
Dalm  aspek staffing ,  manajemen  harus  memberikan  gambaran  yang  tepat bagaimana  metode-metode  perekrutan  karyawan  yang  sesuai  dengan  karakteristik millenial  namun  tetap  berorientasi  pada  kebutuhan  tenaga  kerja  perusahaan.  Dengan demikian, manajemen perlu membuat sebuah sistem perekrutan yang lebih modern. Salah satunya  adalah  dengan  memberikan  unsur  teknologi  di  dalamnya.  Penelitian  yang dilakukan oleh ( Oswal et al ., 2020) menunjukkan bahwa proses rekrutmen harus disertai perkembangan teknologi seperti artificial intelligence atau application tracking system.
Dengan menggunakan unsur teknologi, selain lebih dekat dengan millenial, perusahaan dapat  memperoleh  manfaat  yang  lebih  atas  hadirnya  teknologi  ini.  Proses  perekrutan dapat  berjalan  lebih  ringkas  namun  tetap  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan.  Selain dalam proses rekrutmen, manajemen juga mampu menerapkan proses assesmen kandidat secara lebih efektif untuk mendapatkan profil kandidat yang tepat dan aktual.
Dalam  aspek  pelatihan  dan  pengembangan,  manajemen  dapat  mengembangkan modul-modul pembelajaran yang dapat dimanfaatkan. Sistem modul pembelajaran dapat memanfaatkan  teknologi  internet  dalam  bentuk e-learning .  Pemimpin  millenial  dapat melaksanakan  pembelajaran  dengan  perkembangan  fasilitas  yang  ada.  Hal  ini  akan membuat  proses  pembelajaran  di  perusahaan  lebih  efektif  dan  menyenangkan  bagi pesertanya.  Studi  yang  dilakukan  oleh  ( Afiouni ,  2019)  menunjukkan  bahwa  model pembelajaran  di  organisasi  sudah  semakin  berkembang  dengan  berbagai  macam teknologi.  Salah  satu  teknologi  yang  digunakan  adalah machine  learning yang  dapat mendukung organisasi menjadi organisasi pembelajar.
Salah  satu  metode  pelatihan  dan  pengembangan  adalah  metode gamification . Gamification adalah  memasukkan  unsur-unsur  dalam  permainan  ( game )  ke  metode pembelajaran  atau  pelatihan  ( Erenli ,  2013).  Unsur-unsur  dalam  permaianan  dikenal sebagai  unsur  yang  menyenangkan  bagi  para  karyawan.  Unsur-unsur  seperti  poin, ranking, levelling , dll adalah unsur yang berguna dan dapat dimasukkan dalam metode pelatihan  dan  pengembangan.  Proses gamfication sendiri  dilakukan  dengan memanfaatkan  internet  sebagai  media  penyampaian  materinya.  Salah  satu  pihak  yang menyediakan pembelajaran dengan gamification adalah Kahoot.com.
Dengan  demikian,  MSDM  memiliki  banyak  peran  dalam  mengelola  pemimpin millenial.  Hal  utama  yang  perlu  diperhatikan  adalah  bagaimana  karakterisitik  para pemimpin millenial untuk menjalankan fungsi manajemen sumber daya manusia. MSDM penting  untuk  mengelola  manusia  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Maka,  perlu dihadirkan cara-cara baru yang lebih modern sering perkembangan zaman yang ada. Jika proses  yang  dilakukan  masih  proses  zaman  dahulu,  maka  proses  ini  tidak  akan  cocok dengan generasi millenial. Generasi  millenial akan selalu memadukan teknologi dalam menjalankan  fungsi  sumber  daya  manusia.  Trennya  saat  ini  adalah  bagaimana membentuk manusia di tempat kerja yang tidak asing dengan teknologi-teknologi yang baru.

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  literatur  di  atas,  kita  dapat  melihat  bahwa  teknologi  hadir dalam  setiap  aspek  kehidupan  manusia.  Dalam  konteks  kerja,  teknologi  hadir  untuk meningkatkan  produktivias  karyawan  yang  ada  di  dlaam  perusahaan  tersebut.  Namun, perlu  disadari  bahwa  teknologi  hanya  sebatas  alat.  Fungsi  dan  manfaat  teknologi akan terasa jika digunakan oleh manusia yang tepat.
Dalam  industri,  produktivitas  karyawan  penting  untuk  keberlangsungan perusahaan. Perlu diperhatikan bagaimana memanajemen performa karyawan agar selalu
menghasilkan kinerja yang optimal seusai bidang kerjanya masing-masing. Kinerja yang optimal  akan  membawa  perusahaan  ke  keadaan  yang  lebih  baik  di  masa  mendatang. Dalam mengelola produktivitas, diperlukan pemimpin yang kompeten dan kredibel agar mampun menyusun sebuah sistem pengelolaan sumber daya manusia yang tepat.
Pemimpin  di  zaman  sekarang  sudah  banyak  berada  di  usia  millenial.  Generasi millenial  adalah  generasi  yang  lahir  antara  tahun  1981  –  1996.  Generasi  ini  memiliki karakteristik yang positif maupun negatif. Generasi millenial adalah generasi yang dekat dengan  teknologi,  maka  diperlukan  sebuah  sistem  baru  untuk  gaya  kepemimpinan millenial. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Peramesti & Kusmana, kepemimpinan millenial  cenderung  menunjukkan  nilai-nilai  kemandirian.  Melalui  teknologi,  nilai  ini dapat  dikembangkan  agar  memberikan  dampak  positif  bagi  perusahaan.  Generasi millenial  memerlukan  arahan  dan  bimbingan  dari  generasi  sebelumnya  untuk meningkatkan  komitmen  dan  loyalitas  terhadap  perusahaan.  Komitmen  berguna  untuk menjaga performa kinerja dan merasa menjadi bagian dari perusahaan tersebut. Loyalitas berarti  memberikan  usaha  lebih  daripada  yang  seharusnya  tanpa  perlu  diminta  apalagi dipaksa.
Generasi  millenial akan  selalu  memanfaatkan  teknologi  dalam  proses  kerjanya. Ada  banyak  sekali  teknologi  bermunculan  untuk  mendukung  performa  dari  pemimpin generasi  millenial.  Generasi  millenial  menggunakan  teknologi  untuk  meningkatkan produktivitas  sesuai  dengan  bidangnya  masing-masing.  Hal  ini  berguna  untuk meningkatkan efisiensi waktu kerja namun tetap mendapatkan hasil yang maksimal.
Oleh  karena  itu,  peran  manajemen  dalam  mengembangkan  generasi  millenial adalah dengan memberikan ruang  yang lebih pada generasi ini untuk mengembangkan potensinya.  Pemimpin  generasi  millenial  cenderung  fleksibel  dan  tidak  suka  hal  yang bersifat  hirakis.  Maka,  dengan  menciptakan  suasana  kerja  yang  kondusif,  pemimpin millenial  mampu  membawa  perubahan.  Dalam  menjalankan  fungsi  sumber  daya manusia, pihak manajemen perlu memberikan perhatian terhadap pengembangan sektor- sektor  yang  dipimpin  oleh  generasi  millenial.  Berikan  unsur  teknologi  dalam kepemimpinan millenial.  Pemimpin  millenial  mampu  menggunakan  teknologi  tersebut dengan baik dan mendapatkan hasil yang optimal.

## Bibliography
Afiouni, R. (2019). Organizational Learning in the Rise of Machine Learning .
Al-Saqqa, S., Al-Sayyed, R., Al Shraideh, M., Obaidah, M. A., & Balawi, S. (2014). How Technology  Affects  Our  Life:  The  Case  of  Mobile  Free  Minutes  in  Jordan . Life Science Journal , 11 (7), 1111–1127.
Au-Yong-Oliveira, M., Gonçalves, R., Martins, J., & Branco, F. (2018). The social impact of technology on millennials and consequences for higher education and leadership . Telematics and Informatics , 35 (4), 954–963.
Borman,  W.  C.,  Ilgen,  D.  R.,  &  Klimoski,  R.  J.  (2003). Handbook  of  psychology : Industrial and organizational psychology, Vol. 12. John Wiley & Sons Inc.
Cameron,  K.  S.,  &  Spreitzer,  G.  M.  (2011). The  Oxford  handbook  of  positive organizational scholarship . Oxford University Press.
Carson,  J.  B.,  Tesluk,  P.  E., &  Marrone, J.  A.  (2007). Shared  leadership  in  teams:  An investigation of antecedent conditions and performance . Academy of Management Journal , 50 (5), 1217–1234.
Cherif, F. (2020). The role of human resource management practices and employee job satisfaction  in  predicting  organizational  commitment  in  Saudi  Arabian  banking sector . International Journal of Sociology and Social Policy .
De Cenzo, D. A., & Robbins, S. P. (1996). Human resource management .. John Wiley& Sons. New York. USA .
Do, N. T. H., Van Nguyen, P., & Dinh, P. U. (2018). A Qualitative Study Regarding the Leadership  Traits  and  Styles  of  the  Millennial  Generation  in  the  Manufacturing Industry . International Journal of Engineering & Technology , 7 (3), 52–58.
Erenli,  K.  (2013). The  impact  of  gamification-recommending  education  scenarios . International Journal of Emerging Technologies in Learning (IJET) , 8 (2013).
Grotkamp,  L.,  Schaumann,  J.  M.,  &  Riehm,  P.  (n.d.). MILLENNIAL LEADERS’DISPLAY  OF  GENERATIONAL  COHORT  STEREOTYPES:  A QUALITATIVE  RESEARCH  APPROACH . Journal  of  Leadership  in Organizations , 2 (2).
Jacobs,  F.  R.,  Chase,  R.  B.,  &  Aquilano,  N.  J.  (2004). Operations  management  for competitive advantage . Boston: Mc-Graw Hill , 64 , 70.
Kumar, V., Kumar, U., & Persaud, A. (1999). Building technological capability through importing technology: the case of Indonesian manufacturing industry . The Journal
of Technology Transfer , 24 (1), 81–96.
Li‐Hua, R. (2009). Technology Management .
Masuda, A. D., Poelmans, S. A. Y., Allen, T. D., Spector, P. E., Lapierre, L. M., Cooper, C.  L.,  Abarca,  N.,  Brough,  P.,  Ferreiro,  P.,  &  Fraile,  G.  (2012). Flexible  work arrangements  availability  and  their  relationship  with  work‐to‐family  conflict,  job satisfaction, and turnover intentions: A comparison of three country clusters . Applied Psychology , 61 (1), 1–29.
McCleskey, J. A. (2018). Millennial leadership expectations, shared leadership, and the future of organizations . J Manage Sci Bus Intell , 3 (2), 50–52.
Novitria,  F.  (2020). STUDI  LITERATUR  MENGENAI  KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DALAM LINGKUP INDUSTRI DAN ORGANISASI DI ERA GENERASI MILENIAL . Prosiding Seminar Nasional LP3M , 2 .
Oswal,  N.,  Khaleeli,  M.,  &  Alarmoti,  A.  (2020). RECRUITMENT  IN  THE  ERA  OF INDUSTRY  4.0:  USE  OF  ARTIFICIAL  INTELLIGENCE  IN  RECRUITMENT AND ITS IMPACT . PalArch’s Journal of Archaeology of Egypt/Egyptology , 17 (8), 39–47.
Peña‐Solórzano, C. A., Albrecht, D. W., Paganin, D. M., Harris, P. C., Hall, C. J., Bassed, R. B., & Dimmock, M. R. (2019). Development of a simple numerical model for trabecular bone structures . Medical Physics , 46 (4), 1766–1776.
Prasarti,  S.,  &  Prakoso,  E.  T.  (2020). KARAKTER  DAN  PERILAKU  MILINEAL: PELUANG  ATAU  ANCAMAN  BONUS DEMOGRAFI . Consilia: Jurnal Ilmiah Bimbingan Dan Konseling , 3 (1), 10–22.
PWC.  (2016). Industry  4.0:  Perusahaan  di  Seluruh  Dunia  Menanamkan  Investasi
Sebesar $US900 Miliar per Tahun hingga tahun 2020 . Https://Www.Pwc.Com/Id/En/Media-Centre/Press-
Release/2016/Indonesian/Industry-4-0--Perusahaan-Di-Seluruh-Dunia-
Menanamkan-Investasi-s.Html.
Robbins, S.  P., Judge, T.  A., & Millett, B. (2015). OB: the essentials . Pearson  Higher Education AU.
Rojko, A. (2017). Industry 4.0 concept: Background and overview . International Journal of Interactive Mobile Technologies , 11 (5).
Sakurai, K., & Jex, S. M. (2012). Coworker incivility and incivility targets’ work effort and  counterproductive  work  behaviors:  The  moderating  role  of  supervisor  social support . Journal of Occupational Health Psychology , 17 (2), 150.
Saputra,  F.  S.,  Pamungkas,  A.  Y.  M.,  Faisal,  S.  D.,  &  Rakhmawati,  N.  A.  (2019). Pentingnya  Memahami  Etika  dalam  Mengambil  dan  Mengolah  Data . Jurnal
Komunikasi Profesional , 3 (1).
Schuler,  R.  S.,  Dowling,  P.  J.,  &  De  Cieri,  H.  (1993). An  integrative  framework  of strategic international human resource management . Journal of Management , 19 (2), 419–459.
Silva, R., Dutra, J., Veloso, E. F. R., & Trevisan, L. (2020). Leadership and performance of Millennial generation in Brazilian companies . Management Research: Journal of the Iberoamerican Academy of Management .
Snyder, C. R., & Lopez, S. J. (2001). Handbook of positive psychology . Oxford university press.
Suyanto,  U.  Y.,  Purwanti,  I.,  &  Sayyid,  M.  (2019). TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP:  MILLENNIAL  LEADERSHIP  STYLE  IN  INDUSTRY  4.0 . Manajemen Bisnis , 9 (1).
Tedja, F. W. (2020). People First .
Volti, R. (2009). The Encyclopedia of the Age of the Industrial Revolution, 1700–1920 . Technology and Culture , 50 (3), 689–690.
WANASIDA,  A.  S.,  BERNARTO,  I.,  SUDIBJO,  N.,  &  PRAMONO,  R.  (2021). Millennial transformational leadership on organizational performance in Indonesia fishery startup . The Journal of Asian Finance, Economics, and Business , 8 (2), 555– 562.
Winston,  B.  E.,  &  Patterson,  K.  (2006). An  integrative  definition  of  leadership . International Journal of Leadership Studies , 1 (2), 6–66.
Youssef-Morgan, C. M., & Luthans, F. (2013). Psychological capital theory: Toward a positive holistic model . In Advances in positive organizational psychology . Emerald Group Publishing Limited.
Zed, M. (2004). Metode Penelitian Kepustakaan, Yayasan Obor Indonesia . Jakarta.