Jurnal Teknik Informatika dan Sistem Informasi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E- ISSN 2503-2933 193
Evaluasi Sistem Oracle Fusion Human Capital Management Pada Proses Performance Appraisals
Di PT. XYZ
Siti Rakhmawati Nurwita* 1 , Muhammaf Zarlis 2 1,2 Information Systems Management Department, BINUS Graduate Program
3 Master of Information Systems Management, Bina Nusantara University e-mail: * 1 siti.nurwita@binus.ac.id , 2 muhammad.zarlis@binus.edu

## Abstrak
Penerapan  sistem Enterprise  Resource  Planning (ERP)  pada  lingkup  sumber  daya manusia  di  PT.  XYZ,  salah  satu  perusahaan  kredit  kendaraan  bermotor  di  Jakarta  berperan dalam  mengelola  proses  penilaian  kinerja  karyawan  ( performance  appraisals ).  Sistem  Oracle Fusion Human  Capital  Management dengan  modul Talent  Management digunakan  untuk mendukung jalannya proses performance appraisals yang terintegrasi. Dalam implementasinya, terdapat  permasalahan  ketidaksesuaian  fungsi  sistem  terhadap  proses  bisnis  yang  diharapkan berjalan di dalam sistem. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis permasalahan dan evaluasi sistem  Oracle  Fusion  HCM  di  PT.  XYZ  yang  diharapkan  mampu  berkontribusi  dalam memberikan rekomendasi yang tepat kepada PT. XYZ untuk meningkatkan pemanfaatan sistem Oracle  Fusion  HCM dalam  mengelola  proses performance  appraisals yang  telah  berjalan  saat ini.  Metode  penelitian  yang  digunakan  meliputi requirement  gathering, studi  literatur,  dan Fit/Gap  Analysis (FGA).  Hasil  penelitian  diperoleh  berupa  evaluasi  dan  rekomendasi  solusi untuk  permasalahan  ketidaksesuaian  fungsi  sistem  yang  dihadapi  PT.  XYZ,  dengan  70% requirement bersifat Fit dan 30% requirement bersifat Partial Fit . Adapun rekomendasi solusi yang  diberikan  yaitu  melakukan  kustomisasi  fungsi  sistem  terhadap company requirement dengan degree of fit Partial Fit .
Kata  kunci — Enterprise  Resource  Planning , Human  Capital  Management , Performance Appraisals , Evaluasi Sistem, Fit/Gap Analysis (FGA),

## Abstract
The  implementation  of  the  Enterprise  Resource  Planning  (ERP)  system  in  the  human resources scope at PT. XYZ, one of the credit companies in Jakarta, plays a role in managing the performance appraisal process. Oracle Fusion Human Capital Management system with the Talent  Management  module  were  used  to  support  the  integrated  performance  appraisal process.  In  its  implementation,  there  were  issues  regarding  the  system's  function  not  aligning with  the  expected  business  processes  within  the  system.  This  study  aims  to  analyze  the  issues and evaluate the Oracle Fusion HCM system at PT. XYZ, with the goal of providing appropriate recommendations  to  PT.  XYZ  to  enhance  the  utilization  of  the  Oracle  Fusion  HCM  system  in managing the current performance appraisal process. The research methods used requirement gathering,  literature  study,  and  Fit/Gap  Analysis  (FGA).  The  research  results  provided  an evaluation and recommendation for the system function misalignment issues faced by PT. XYZ, with 70% of the requirements are Fit and 30% are Partial Fit. The recommended solution is to customize  the  system's  functions  to  align  with  company  requirements,  with  a  degree  of  fit  of Partial Fit.
Keywords — Enterprise  Resource  Planning,  Human  Capital  Management,  Performance Appraisals, Evaluation Systems, Fit/Gap Analysis (FGA)
194 Jatisi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E-ISSN 2503-2933
IJCCS Vol.–end_page
1. PENDAHULUAN
erkembangan  teknologi  yang  begitu  pesat  menjadikan  teknologi  sebagai  bagian  dari keberlangsungan  bisnis  pada  suatu  organisasi.  Pemanfaatan  teknologi  ini  dalam  berbagai perusahaan  bertujuan  untuk  mencapai  efektivitas  dan  efisiensi  bisnis.  Oleh  karena  itu, diperlukan  pemanfaatan  sistem  yang  dapat  mengintegrasikan  semua  proses  bisnis  di  seluruh fungsi bisnis dalam perusahaan. Enterprise Resource Planning (ERP) adalah solusi bisnis yang memungkinkan  sistem  mengintegrasikan  dan  mengelola semua  proses  bisnis  dan  sumber  daya utama  di  dalam  sebuah  perusahaan.  Sistem  ERP  telah  berkembang  dalam  beberapa  dekade terakhir  untuk  meningkatkan  proses  bisnis  dan  meningkatkan  kinerja  organisasi  [1]. Pemanfaatan  sistem  ERP  salah  satunya  terdapat  pada  lingkup  sumber  daya  manusia,  dimana sistem ERP berperan penuh dalam mengelola seluruh aspek dalam sumber daya manusia secara terintegrasi, seperti rekrutmen, pengelolaan administrasi karyawan, hingga pengembangan karir karyawan [2].
Konsep human  capital merupakan  kunci  utama  yang  berperan  dalam  membantu perusahaan untuk mencapai visi dan misinya melalui sumber daya manusia yang berkualitas [3]. Dengan  menerapkan  sistem  ERP  pada  lingkup  sumber  daya  manusia,  salah  satunya  bertujuan untuk mengelola talenta terbaik di perusahaan dengan lebih efektif. Dalam konsep manajemen talenta ( talent management ), salah satu indikator penilaian yang digunakan untuk  memperoleh talenta  terbaik  adalah  denagan  melakukan  penilaian  kinerja  karyawan  berdasarkan key performance  indicator (KPI)  yang  dimiliki.  Evaluasi  kinerja  karyawan  ( performance appraisals )  bertujuan  untuk  menilai  kinerja  dari  setiap  karyawan,  sehingga  perusahaan  dapat menilai kebijakan perekrutan, program pelatihan, pengembangan, serta merupakan tindak lanjut dari  manajemen  SDM  [4].  Dengan  menerapkan  sistem  ERP,  maka  dapat  mendukung  proses penilaian kinerja yang lebih optimal dan terintegrasi.
Pada  studi  [5],  menjelaskan  implementasi software ERP  Oodo  pada  modul human resource  management di  perusahaan  untuk  optimalisasi  proses  bisnis  dalam  lingkup  SDM berperan  dalam  meningkatkan  kualitas  keamanan  data,  akurasi  data  secara real-time ,  serta efisiensi  dalam  pencatatan  dan  penyimpanan  dokumen  karyawan  yang  terintegrasi  di  dalam sistem.  Pada  studi  [6],  turut  membahas  mengenai  pengembangan  teknologi  ERP  pada  modul human  resources  management di  UD.  Mitra  Kobes  Rattan  yang  membantu  menyelesaikan permasalahan pengelolaan data karyawan, presensi, hingga proses penggajian karyawan dengan lebih efisien.
Sedangkan  pada  studi  [7],  menyoroti  tentang  cara  praktis  dan  komprehensif  untuk mengukur  keberhasilan  pasca  implementasi  sistem  ERP,  salah  satunya  pada  modul human resources  management ,  yaitu  dengan  meningkatkan  pelatihan  dan  penilaian  untuk  mengukur sejauh  mana  sistem  dapat  diterima  oleh  pengguna  akhir  dan  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan.  Pada  studi  [8],  menyoroti  pentingnya  melakukan  evaluasi  sistem  agar  perusahaan dapat mengetahui kemampuan kinerja dari sistem yang berjalan saat ini. Pada studi [9], evaluasi sistem dengan metode Fit/Gap Analysis berperan dalam mengidentifikasi dan membandingkan apakah sistem ERP yang digunakan saat ini telah memenuhi kebutuhan dan harapan perusahaan.
Pada  studi  [10],  membahas  mengenai  tantangan  yang  dihadapi  oleh  organisasi  dalam menerapkan sistem ERP dan mengusulkan strategi yang optimal untuk mengatasi kesenjangan ( gap )  yang  ditemukan.  Pada  studi  [11],  menyoroti  kesenjangan  ( gap )  yang  ditemukan  saat implementasi  sistem  ERP,  dimana  mungkin  terdapat company  requirement yang  tidak  dapat terpenuhi  oleh  fungsi  sistem,  sehingga  perlu  dilakukan tailoring atau  kustomisasi  di  dalam sistem  untuk  memenuhi  kebutuhan  proses  bisnis  perusahaan  yang  bersifat  kritis.  Pada  studi [12], menjelaskan mengenai kustomisasi di dalam sistem ERP turut berperan dalam mendukung
P
Jurnal Teknik Informatika dan Sistem Informasi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E- ISSN 2503-2933 195
Siti , et., al [ Evaluasi Sistem Oracle Fusion Human Capital Management pada Proses Performance Appraisals di PT. XYZ
proses pengambilan keputusan dalam memenuhi kebutuhan proses bisnis organisasi tertentu di dalam sistem
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  dapat  disimpulkan  bahwa  implementasi  sistem  ERP pada  modul human  resources  management dapat  membantu  optimalisasi  manajemen  SDM  di dalam perusahaan dengan lebih efisien dan terintegrasi. Namun belum terdapat penelitian yang secara  spesifik  membahas  mengenai  proses  penilaian  kinerja  karyawan  ( performance appraisals )  yang  berjalan  di  dalam  sistem  ERP  pada  modul human  resources atau human capital  management .  Pada  penelitian  ini,  PT  XYZ,  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  di bidang  kredit  kendaraan  bermotor  di  kota  Jakarta  telah  menerapkan  sistem  Oracle  Fusion Human  Capital  Management pada  modul Talent  Management untuk  melakukan  proses penilaian kinerja karyawan yang terintegrasi di dalam sistem.
Dalam  implementasinya,  terdapat  permasalahan  berupa  kesalahan  konfigurasi  sistem yang menyebabkan fungsi sistem tidak berjalan sesuai dengan proses yang diharapkan, sehingga terdapat  kebutuhan  perusahaan  untuk  melakukan  peningkatan  sistem  agar  proses  bisnis  dapat berjalan  sesuai  dengan  kebutuhan  bisnis  perusahaan  dan  meminimalisir  kesenjangan  ( gap )  di dalam  sistem.  Oleh  karena  itu,  pentingnya  melakukan  evaluasi  sistem  Oracle  Fusion  HCM untuk  dapat  meningkatkan  pemanfaatan,  kemampuan,  dan  fungsi  dari  sistem  untuk  mencapai tujuan  bisnis  secara  berkelanjutan  [13].  Evaluasi  sistem  yang  dilakukan  dapat  berkontribusi dalam  mengidentifikasi  area/lingkup  di  dalam  sistem  yang  dapat  ditingkatkan,  serta menggunakan  metode Fit/Gap  Analysis (FGA)  untuk  membandingkan  kesesuaian  antara kebutuhan perusahaan dengan fungsi di dalam sistem agar dapat mendukung optimalisasi proses bisnis performance  appraisals ,  serta  memberikan  rekomendasi  yang  tepat  untuk  memenuhi kesenjangan ( gap ) pada company requirement yang ditemukan.

## 2. METODE PENELITIAN
Metode penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode fit/gap  analysis (FGA) untuk  mengidentifikasi,  menganalisis,  serta  mengevaluasi  tingkat  kesesuaian  ( fit )  dan kesenjangan  (gap)  dari company  requirement yang  diperoleh  untuk  peningkatan  sistem  [14]. Penelitian  ini  selanjutnya  akan  melakukan  analisis  risiko  terhadap company  requirement yang bersifat gap atau partial fit berdasarkan table risk analysis dan matriks probability-impact untuk mengidentifikasi  risiko  dan  tingkat  kemungkinan  terjadinya  risiko  jika  resolusi  atau rekomendasi yang diberikan tidak diterapkan di dalam sistem Oracle Fusion HCM.

## 2.1   Requirement Gathering
Untuk  memperoleh  daftar  kebutuhan  ( requirement )  perusahaan  untuk  peningkatan sistem pada modul Talent Management pada sistem Oracle Fusion Human Capital Management dilakukan  dengan  mewawancarai  Staf Human  Capital yang  bertanggung  jawab  mengelola proses performance  appraisals di  PT.  XYZ  dan  melakukan  observasi  terhadap  proses  bisnis performance  appraisals yang  berjalan  di  dalam  sistem.  Tahap  ini  bertujuan  untuk mengidentifikasi,  memahami,  dan  mendokumentasikan  seluruh requirement perusahaan  untuk peningkatan sistem Oracle Fusion HCM pada modul Talent Management .

## 2.2   Fit/Gap Analysis
Setelah requirement diperoleh  selanjutnya  akan  dianalisis  dengan  metode fit/gap analysis dengan tahapan ranking of requirement , analisis degree of fit , perhitungan hasil fit/gap analysis ,  serta  menentukan gap  resolution untuk requirement yang  memiliki  kesenjangan  di dalam sistem.
196 Jatisi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E-ISSN 2503-2933
IJCCS Vol.–end_page

## 2. 2.1  Ranking of Requirement
Requirement yang  telah  diperoleh  selanjutnya  akan  dianalisis  tingkat  prioritasnya  di dalam  proses  bisnis  yang  terbagi  ke  dalam  3  kategori,  yaitu low  critical  requirement,  medium critical  requirement, dan high  critical  requirement [15].  Adapun  penjelasan  dari  kategori tingkat prioritas requirement terdapat pada Tabel 1.
Tabel 1. Ranking of Requirement Kode Keterangan L Low critical requirement – Apabila requirement dapat dipenuhi, maka akan menambah minor value dalam proses bisnis perusahaan
M Medium  critical  requirement  – Apabila requirement dapat  dipenuhi,  maka  dapat meningkatkan proses bisnis perusahaan
H High critical requirement – Requirement bersifat sangat penting dalam kegiatan bisnis, dan tanpa requirement tersebut kegiatan perusahaan tidak dapat berfungsi

## 2. 2.2  Analisis Degree of Fit
Analisis degree  of  fit dilakukan  dengan  membandingkan company  requirement yang diperoleh dengan fungsi sistem yang digunakan dengan mengkategorikannya ke dalam 3 jenis, yaitu fit , gap ,  dan partial  fit [15] . Analisis degree  of  fit bertujuan  untuk  mengidentifikasi kesesuaian  dan  kesenjangannya  di  dalam  sistem.  Adapun  penjelasan  kategori degree  of  fit terdapat pada Tabel 2.
Tabel 2. Degree of Fit Kode Keterangan F Fit – Kebutuhan sepenuhnya dapat dipenuhi oleh sistem
P Gap  – Sistem  tidak  dapat  memenuhi  kebutuhan,  diperlukan  komentar,  saran,  dan rekomendasi untuk melakukan kustomisasi di dalam sistem
G Partial  Fit  – Sistem  memiliki  fungsi  yang  dapat  memenuhi  sebagian  kebutuhan, perusahan perlu menentukan apakah gap tersebut dapat diterima atau memerlukan solusi alternatif lainnya

## 2. 2.3 Hasil Fit/Gap Analysis
Perhitungan hasil analisis fit/gap didasari oleh penentuan ranking dari requirement dan analisis degree  of  fit yang  dilakukan  sebelumnya  yang  dilakukan  dengan  menggunakan Persamaan 1 berikut.
= (      ) × 100% (1)
Keterangan:
• Total  requirement  per  kategori merupakan  jumlah  requirement  berdasarkan  kategori Ranking of Requirement dan Degree of Fit . Contohnya adalah High – Fit .
• Total  Requirement merupakan  jumlah company  requirement yang  diperoleh  dari  proses requirement gathering .

## 2. 2.4 Gap Resolution
Resolusi diberikan terhadap company requirement dengan degree of fit gap atau partial fit berdasarkan  analisis  fit/gap  yang  dilakukan  yang  meliputi  langkah-langkah  yang  dapat diterapkan ke dalam sistem untuk memenuhi kesenjangan yang ditemukan.
Jurnal Teknik Informatika dan Sistem Informasi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E- ISSN 2503-2933 197
Siti , et., al [ Evaluasi Sistem Oracle Fusion Human Capital Management pada Proses Performance Appraisals di PT. XYZ

## 2.3   Risk Analysis
Analisis risiko ( risk analysis ) dilakukan bertujuan untuk meneliti lebih lanjut mengenai risiko  yang  dan  dampak  yang  mungkin  timbul  jika  resolusi  yang  diberikan  untuk company requirement tidak  diterapkan  pada  sistem  [16].  Pada  analisis  risiko  terdapat  2  hal  yang dilakukan, yaitu menentukan tingkat kemungkinan terjadinya risiko ( risk probability rank ) dan tingkat  dampak  yang  diberikan  atas  risiko  yang  terjadi  ( risk  impact  rank )  yang  terdapat  pada Tabel 3 dan Tabel 4.
Tabel 3 Risk Probability Rank Peringkat Keterangan High Status  kemungkinan  terjadinya  risiko  yang  akan  muncul  sangat  tinggi  jika rekomendasi tidak diterapkan Medium Status  kemungkinan  terjadinya  risiko  yang  akan  muncul  cukup  tinggi  jika rekomendasi tidak diterapkan
Low Status  kemungkinan  terjadinya  risiko  yang  akan  muncul  cukup  rendah  jika rekomendasi tidak diterapkan Tabel 4 Risk Impact Rank Peringkat Keterangan High Dampak  yang  ditimbulkan  sangat  berpengaruh  sehingga  menghambat  jalan kerja sistem dan perusahaan Medium Dampak yang ditimbulkan cukup berpengaruh namun tidak mengganggu jalan kerja sistem dan perusahaan
Low Dampak  yang  ditimbulkan  sangat  kecil  sehingga  tidak  berpengaruh  dan  tidak mengganggu jalan kerja sistem dan perusahaan

## 2. 3.1 Identifikasi Risk Analysis
Identifikasi  analisis  risiko  dilakukan  dengan  menentukan  tingkat  kemungkinan terjadinya  risiko  ( risk  probability  rank) dan  tingkat  dampak  yang  diperoleh  jika  risiko  terjadi ( risk  impact  rank ).  Analisis  risiko  dilakukan  pada company  requirement dengan degree  of  fit Partial Fit yang diperoleh dari hasil fit/gap analysis yang dilakukan.

## 2.3.2 Reason Probability dan Impact
Hasil  identifikasi  analisis  risiko  yang  dilakukan  selanjutnya  akan  diberikan  penjelasan mengenai  alasan  diberikannya  kategori low,  medium, dan high pada  tingkat  kemungkinan terjadinya  risiko  ( probability )  dan  dampak  yang  diberikan  atas  risiko  yang  diidentifikasi ( impact ).

## 2.3.3 Risk Analysis Matrix
Melakukan  pemetaan  hasil  analisis  risiko  berdasarkan  tingkat  kemungkinan  terjadinya risiko dan dampak yang diperoleh jika risiko terjadi ke dalam probability-impact matrix .

## 2.4   Rekomendasi
Rekomendasi diberikan terhadap company requirement dengan degree of fit Partial Fit . Rekomendasi ini didasari oleh hasil analisis risiko yang diperoleh guna memenuhi kesenjangan yang  ditemukan  di  dalam  sistem  Oracle  Fusion  HCM  pada  modul Talent  Management untuk mengelola proses performance appraisals di PT. XYZ.
198 Jatisi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E-ISSN 2503-2933
Siti , et., al [ Evaluasi Sistem Oracle Fusion Human Capital Management pada Proses Performance Appraisals di PT. XYZ
IJCCS Vol.–end_page

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1   Requirement Gathering
Data company  requirement yang  digunakan  adalah  data  mengenai  kebutuhan peningkatan  sistem  untuk  proses performance  appraisals .  Kebutuhan  ( requirement )  ini merupakan  landasan  utama  fungsional  dalam  membangun  fungsi  sistem  untuk  menyesuaikan dengan  proses  bisnis  yang  diharapkan  berjalan  di  dalam  sistem. Company  requirement yang diperoleh  sejumlah  20  selanjutnya  dikategorikan  ke  dalam  3  proses,  yaitu performance  goals, performance  document, dan calibration .  Daftar company  requirement yang  diperoleh  terdapat pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Requirement Gathering Proses Requirement Performance Goals Ubah section Measurement pada  menu Goal  Self-Services menjadi mandatory Performance Document Perlu  menampilkan section Manager  Achievement  Result pada task Manager Evaluation Calibration Nilai KPI dan Kompetensi beberapa karyawan tidak terdapat pada halaman kalibrasi  karena  tidak  memenuhi  kriteria  karyawan  yang  telah  ditentukan pada Eligibility Profile
3.2   Ranking of Requirement
Requirement yang diperoleh selanjutnya dianalisis tingkat prioritasnya di dalam proses bisnis  dan  dikategorikan  menjadi low,  medium, dan high  critical  requirement .  Adapun  hasil analisis ranking of requirement terdapat pada Tabel 6.
Tabel 6 Ranking of Requirement Requirement Rank Perlu  menampilkan section Manager  Achievement  Result pada task Manager Evaluation H Section Measurement pada menu employee self-services (ESS) Goals dibuat menjadi mandatory H
Keterangan:
• H : High
• M : Medium
• L : Low
3.3   Analisis Degree of Fit Requirement yang telah ditentukan tingkat prioritasnya dianalisis lebih lanjut mengenai kesesuaiannya terhadap fungsi sistem. Analisis degree of fit membagi requirement ke dalam 3 kategori, yaitu fit, gap, dan partial fit . Hasil analisis degree of fit terdapat pada Tabel 7.
Jurnal Teknik Informatika dan Sistem Informasi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E- ISSN 2503-2933 199
Tabel 7. Analisis Degree of Fit No Requirement Description Rank Degree of Fit Evaluation Recommendation 1. Performance Document ,  Perlu menampilkan section Manager Achievement Result pada task Manager Evaluation Pada dokumen evaluasi Contribution , Manager dapat mengisi  pencapaian karyawan pada section Manager Achievement Result H P Pada  aplikasi  Oracle Fusion Human Capital  Management , kustomisasi section yang dibuat dapat diatur akan ditampilkan  pada task tertentu dari dokumen evaluasi - Keterangan:
• Requirement merupakan company  requirement yang  digunakan  untuk  peningkatan  fungsi sistem Oracle Fusion HCM.
• Description merupakan  penjelasan  secara  detail  mengenai  bagaimana  fitur  dari company requirement digunakan di dalam sistem.
• Rank merupakan  tingkat  prioritas  dari  setiap company  requirement yang  diperoleh  untuk peningkatan sistem. Terdiri atas 3 kategori, low (L), medium (M), dan high (H).
• Degree of Fit merupakan tingkat kesesuaian company requirement terhadap sistem. Terdiri atas 3 kategori, Fit , Gap , dan Partial Fit .
• Evaluation merupakan penjelasan yang lebih terperinci mengenai company requirement .
• Recommendation merupakan  saran  yang  harus  dilakukan  untuk  memenuhi company requirement yang bersifat gap yang ditemukan dalam sistem.

## 3.4 Hasil Fit/Gap Analysis
Hasil  analisis  fit/gap  yang  diperoleh  berdasarkan  penentuan  tingkat  prioritas requirement dan analisis kesesuaian requirement terhadap fungsi sistem terdapat pada Tabel 7. Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh,  dapat  disimpulkan  bahwa  sistem  Oracle  Fusion  HCM  yang digunakan PT. XYZ memiliki degree of fit sebesar 70%, degree of gap sebesar 0%, dan degree of  partial  fit sebesar  30%.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  resolusi  alternatif  yang  tepat  untuk mengatasi company  requirement dengan degree  of  fit  Partial  Fit agar  sistem  dapat  digunakan untuk  proses performance  appraisals dengan  lebih  optimal dan  sesuai  dengan  kebutuhan pengguna.
Tabel 7. Hasil Fit/Gap Analysis Rank Fit Gap Partial Fit High 45% (9/20*100%) 0% 20% (4/20*100%) Medium 0% 0% 5% (1/20/100%) Low 25% (5/20*100%) 0% 5% (1/20/100%) Total 70% 0% 30%

## 3.5   Gap Resolutions
Berdasarkan  hasil  analisis  fit/gap  yang  diperoleh,  resolusi  akan  difokuskan  pada company  requirement yang  memiliki degree  of  fit  Partial  Fit dengan  kategori rank High dan Medium yang  belum  dapat  terpenuhi  oleh  fungsionalitas  sistem  Oracle  Fusion  HCM.  Adapun contoh requirement yang difokuskan terdapat pada Tabel 8.
200 Jatisi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E-ISSN 2503-2933
Siti , et., al [ Evaluasi Sistem Oracle Fusion Human Capital Management pada Proses Performance Appraisals di PT. XYZ
IJCCS Vol.–end_page
Tabel 8 Gap Resolution Requirement Description Rank Degree of Fit Evaluation Recommendation Performance Document , Perlu menampilkan section Manager Achievement Result pada task Manager Evaluation Pada dokumen evaluasi Contribution , Manager dapat mengisi  pencapaian karyawan pada section Manager Achievement Result H P Pada  aplikasi  Oracle Fusion Human  Capital Management , kustomisasi section yang dibuat dapat diatur akan ditampilkan pada task tertentu  dari dokumen evaluasi Section Manager Achievement Result merupakan section yang dikustom  untuk  Manager dapat menginput nilai pencapaian KPI karyawan. Section ini hanya digunakan oleh Manager ,  sehingga  hanya akan  ditampilkan  ketika dokumen  memasuki task Manager Evaluation dengan  menggunakan el expression

## 3.6   Risk Analysis
Setelah  memperoleh  hasil  analisis  fit/gap,  selanjutnya  dilakukan  analisis  risiko  untuk meneliti  lebih  lanjut  mengenai  dampak  dan  risiko  yang  mungkin  timbul  jika  resolusi  atau rekomendasi  yang  diberikan  terhadap company  requirement yang  bersifat Partial Fit tidak diterapkan  di  dalam  sistem  Oracle  Fusion  HCM.  Pada  analisis  risiko,  setelah  risiko  dari company  requirement teridentifikasi,  selanjutnya  akan  ditentukan  tingkat  kemungkinan terjadinya risiko ( probability ) dan dampak yang diperoleh jika risiko terjadi ( impact ). Penentuan tingkat probability dan impact merujuk pada Tabel 3 dan Tabel 4.

## 3.6.1 Identifikasi Risk Analysis
Hasil analisis risiko digunakan untuk mengukur tingkat kemungkinan terjadinya risiko, serta dampak yang mungkin timbul apabila risiko terjadi dari risiko pada company requirement yang telah teridentifikasi. Adapun contoh hasil yang analisis risiko yang diperoleh terdapat pada Tabel 9.
Jurnal Teknik Informatika dan Sistem Informasi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E- ISSN 2503-2933 201
Tabel 9. Hasil Risk Analysis No Requirement Recommendation Risk Identification Probability Impact 1 Performance Document: Tampilkan section Manager Achievement  Result pada  task  Manager’s Evaluation pada dokumen evaluasi Contribution Melihat  pentingnya  section Manager’s Achievement Result  untuk  menginput  nilai pencapaian  kinerja  karyawan dari Manager, direkomendasikan untuk kustomisasi  komponen  pada interface sistem Nilai  pencapaian  kinerja karyawan  yang  diberikan oleh  Manager  menjadi kosong  dan  tidak  ada justifikasi penilaian kinerja, sehingga berdampak pada penentuan nilai akhir performance karyawan pada  tahap  kalibrasi  oleh top level management H H

## 3.6.3 Reason Probability dan Impact
Hasil penentuan alasan pemberian tingkat Low , Medium , dan High pada probability dan impact terhadap hasil analisis risiko terdapat pada Tabel 10.
Tabel 10. Reason Probability dan Impact No Requirement Risk Identification Probability Reason for Probability Impact Reason for Impact 1 Performance Document: Tampilkan section Manager Achievement Result pada task  Manager’s Evaluation pada dokumen evaluasi Contribution Nilai pencapaian kinerja karyawan yang  diberikan  oleh Manager menjadi kosong  dan  tidak ada justifikasi penilaian kinerja, sehingga berdampak pada penentuan nilai akhir performance karyawan pada tahap  kalibrasi  oleh top level management H Manager belum sepenuhnya memahami  fungsi fitur  yang  terdapat pada dokumen evaluasi performance karyawan, sehingga berdampak pada kesalahan dalam pengisian dokumen  evaluasi dan  tidak  sesuai dengan prosedur yang berlaku. H Section  Manager Achievement Result yang  tidak ditampilkan  pada task Manager’s Evaluation pada dokumen  evaluasi Contribution dapat menghasilkan penilaian  kinerja karyawan yang bias .

## 3.6.2 Risk Analysis Matrix
Setelah  hasil  analisis  risiko  diperoleh,  maka  selanjutnya  adalah  membuat  matriks probability-impact dan  melakukan  pemetaan  seluruh company  requirement yang  telah diidentifikasi probability dan impact -nya, dimana probability digambarkan pada sumbu Y dan impact digambarkan  pada  sumbu  X.  Berdasarkan  hasil  pemetaan  risiko  ke  dalam  matriks probability-impact ,  diperoleh  hasil  berupa  High-High  (HH) dan  Low-Low  (LL).  Adapun  hasil pemetaan matriks probability-impact terdapat pada Tabel 11.
Tabel 11. Probabiltiy-Impact Matrix
P ro b ab il it y High 1, 3, 4, 5 Medium Low 2 High Medium Low Impact
202 Jatisi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E-ISSN 2503-2933
IJCCS Vol.–end_page
Berdasarkan  matriks probability-impact yang  diperoleh,  maka  hasil  analisis  risiko sebagai berikut:
• Kriteria High
Kriteria  ini  didefinisikan  sebagai  tingkat  risiko  yang  diperoleh  akan  sangat  tinggi  jika resolusi  atau  rekomendasi  yang  diberikan  tidak  diterapkan,  serta  dampak  yang  akan diperoleh  sangat  berpengaruh  terhadap  jalan  kerja  sistem  dan  perusahaan.  Terdapat  4  jenis risiko  pada  kriteria  ini,  yaitu  poin  1  mengenai section Manager  Achievement  Result  yang tidak muncul pada tahap Manager’s Evaluation, poin 3 mengenai kalkulasi nilai pencapaian kinerja karyawan yang bergantung pada 3 atribut measurement utama, pada poin 4 mengenai section  Manager  Achievement  Result  yang  muncul pada tahap  worker self-evaluation  pada dokumen  evaluasi Contribution dan Competency .  Untuk  memperoleh  nilai  pencapaian  atas kinerjanya, karyawan diharuskan melakukan pembaruan Actual Value pada setiap item KPI yang dimilikinya atas target yang diberikan pada section Goal Measurement . Jika karyawan tidak  melakukan  pembaruan Actual  Value ,  maka  pencapaian  kinerja  karyawan  tidak  dapat terkalkulasi dan  menyebabkan  nilai  akhir  pencapaian menjadi  buruk.  Sehingga  kustomisasi pada  kolom-kolom  yang  menjadi  atribut  utama  penilaian  perlu  dilakukan  dengan membuatnya  menjadi  kolom  yang  wajib  diisi  oleh  karyawan.  Selain  itu, section Manager Achievement  Result  yang  terdapat  di  dalam  sistem  Oracle  Fusion  HCM  digunakan  oleh Manager  untuk  memberikan  nilai  atas  pencapaian  kinerja  karyawan  selama  satu  tahun. Selain  itu  pada  poin  5  mengenai  total  bobot  KPI  karyawan  yang  dapat  diubah  melebihi 100%,  kalkulasi  perhitungan  skor  KPI  karyawan  juga  bergantung  pada  total  bobot  yang dimiliki. Sehingga jika bobot melebihi dari 100%, perhitungan skor KPI karyawan menjadi tidak  sesuai.  Hal  ini  erat  kaitannya  dengan  poin  4,  dimana section ini  seharusnya  tidak muncul  pada  saat  periode  penilaian  oleh  karyawan  yang  bersangkutan  ( worker  self- evaluation ),  sehingga  diperlukan  kustomisasi interface sistem  untuk  mengubah  tampilan section  di  dalam  sistem  yang  hanya  akan  tampil  pada  saat  periode  penilaian  oleh  Manager dan pada dokumen evaluasi Contribution, selain itu skor yang diperoleh pada tahap worker self-evaluation menjadi  tidak  sesuai  dengan  formula  perhitungan  yang  telah  ditentukan karena  adanya  kesalahan  pada  total  bobot  KPI.  Hal  ini  dapat  berdampak  pada  mundurnya timeline perusahaan terhadap penilaian kinerja karyawan dari jadwal yang telah ditentukan, karena  Staff  Human  Capital  yang  bertanggung  jawab  mengelola  proses  tersebut  harus melakukan tugas administratif yang lebih banyak.
• Kriteria Low
Kriteria  ini  didefinisikan  sebagai  tingkat  risiko  yang  diperoleh  cukup  rendah  jika  resolusi atau rekomendasi tidak diterapkan, serta dampak yang akan diperoleh sangat kecil sehingga tidak  berpengaruh  dan  tidak  mengganggu  jalannya  sistem  dan  perusahaan.  Risiko  pada kategori  ini  terdapat  pada  poin  2,  yaitu  mengenai  notifikasi  approval  dokumen  evaluasi ketika  status  dokumen  evaluasi  telah  menjadi Completed .  Notifikasi approval dokumen evaluasi  yang  masih  terdapat  pada  daftar  things  to  do  Manager  setelah  periode  evaluasi selesai  dilakukan  dapat  memicu  kesalahpahaman  Manager  terhadap  sistem  Oracle  Fusion HCM  yang  digunakan.  Risiko  ini  tergolong  cukup  rendah  karena  tidak  secara  langsung menghambat proses penilaian kinerja karyawan yang  dikarenakan periode penilaian kinerja telah  selesai  dilakukan.  Namun  akan  lebih  baik  jika  notifikasi  tersebut  dapat  dihapus  pada daftar things  to  do Manager  untuk  menghindari  konflik  kesalahpahaman.  Adapun rekomendasi  yang  ditawarkan  adalah  dengan  melakukan  withdraw  notifikasi  approval dokumen  berdasarkan  ID  transaksi  dari  setiap  dokumen  evaluasi  yang  ada,  yang  dimulai dengan  mencari  ID  transaksi  dari  dokumen  evaluasi  dan Task  Number yang  terdapat  pada Report Approval Notification Mass Process .
Jurnal Teknik Informatika dan Sistem Informasi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E- ISSN 2503-2933 203

## 3.7   Rekomendasi
Berdasarkan hasil analisis risiko dan analisis fit/gap yang telah dilakukan, maka penulis memberikan usulan urutan pelaksanaan rekomendasi yang didasari oleh perhitungan rank pada hasil Fit/Gap Analysis dan perhitungan pada hasil analisis risiko berdasarkan keterkaitan antara setiap company  requirement .  Adapun  dasar  perhitungan rank pada Fit/Gap  Analysis dan Risk Analysis sebagai berikut:
• Poin Rank Pada Fit/Gap Analysis
o Rank High – Partial Fit : 3 o Rank Medium – Partial Fit : 2 o Rank Low – Partial Fit : 1 • Poin Risk Analysis (High: 3, Medium: 2, Low: 1)
o Kriteria High High (HH) : 6 o Kriteria Low Low (LL) : 2
Untuk memperoleh total poin secara keseluruhan dari poin rank pada Fit/Gap Analysis dan rata-rata poin pada Risk Analysis dapat menggunakan Persamaan 2 dan 3.
Total Poin = Rank in Fit Gap Analysis + -̅ (2)
-̅ = /01/21⋯1 / (3)
Keterangan:
-̅ : Rata-rata poin Risk Analysis ( Probability dan Impact ) -4 : Jumlah nilai hingga ke-N
4 : Jumlah risiko
Adapun contoh hasil perhitungan antara rank pada Fit/Gap Analysis dan Risk Analysis berdasarkan perhitungan dengan Persamaan 2 dan 3 terdapat pada Tabel 12 berikut. Serta urutan pelaksanaan rekomendasi yang dapat dijalankan terdapat pada Tabel 13.
Tabel 12. Perhitungan Poin Fit/Gap Analysis dan Risk Analysis No Recommendation Requirement Rank in Fit/Gap Analysis (Poin) Risk Analysis (Poin) Total Poin 1 Melihat pentingnya  section Manager’s Achievement Result untuk menginput nilai pencapaian  kinerja karyawan dari Manager, direkomendasikan untuk  kustomisasi komponen pada interface sistem Performance Document: Tampilkan section Manager Achievement  Result pada  task  Manager’s Evaluation pada dokumen evaluasi Contribution HP (3) HH (6) 9 (3+6)
204 Jatisi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E-ISSN 2503-2933
Siti , et., al [ Evaluasi Sistem Oracle Fusion Human Capital Management pada Proses Performance Appraisals di PT. XYZ
IJCCS Vol.–end_page
Tabel 13. Urutan Pelaksanaan Rekomendasi Rank Recommendation Requirement Total Poin Activity No 1 Direkomendasikan untuk kustomisasi  komponen  pada interface sistem Tampilkan section Manager Achievement  Result  pada  task Manager’s Evaluation pada dokumen evaluasi Contribution 9 1 2 Direkomendasikan untuk kustomisasi  komponen  pada atribut  utama  penilaian  KPI, seperti  Target  Value,  Target Type, dan Actual Value Ubah section Measurement pada menu Goal Self-Services menjadi mandatory 9 3 3 Direkomendasikan untuk kustomisasi hide section  dari task  Worker  Self-Evaluation pada dokumen evaluasi Contribution dan Competency Tidak menampilkan Section Manager  Achievement  Result pada task Worker Self- Evaluation pada dokumen evaluasi Contribution dan Competency 9 4 4 Direkomendasikan untuk melakukan  hide  kolom  Weight yang  terdapat  pada  halaman dokumen evaluasi Perbaikan  total  bobot  di  dalam Goal  Plan  yang  masih  melebihi 100% 9 5 5 Direkomendasikan untuk menghapus notifikasi berdasarkan transaksi yang tersedia di dalam sistem Hapus notifikasi approval dokumen  evaluasi  setelah  status dokumen Completed 4 2

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil evaluasi sistem Oracle Fusion HCM modul Talent Management yang telah dilakukan  dengan  menggunakan  metode Fit/Gap  Analysis dan Risk Analysis pada proses performance  apprailsals ,  diperoleh  kesimpulan  bahwa  sistem  Oracle  Fusion  HCM  yang digunakan oleh PT. XYZ memiliki degree of fit sebesar 70% (14 requirement ), degree of gap 0%,  dan degree  of  partial  fit 30%  (6 requirement ).  Terdapat company  requirement yang termasuk ke dalam kategori partial fit yang difokuskan dalam menentukan resolusi yang tepat untuk  mengatasi  kesenjangan  yang  ada.  Berdasarkan  analisis  risiko  yang  dilakukan  terhadap company  requirement yang  terpilih,  diperoleh  sejumlah  5  kategori  dengan  tingkat probability dan impact yang  berbeda, yang  terdiri  atas  4  kategori  High-High  (HH)  dan  1  Low-Low  (LL). Urutan rekomendasi diberikan berdasarkan total poin tertinggi yang bertujuan untuk memenuhi company requirement yang memiliki kesenjangan di dalam sistem terhadap proses performance appraisals yang berlaku.
Jurnal Teknik Informatika dan Sistem Informasi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E- ISSN 2503-2933 205

## 5. SARAN
Saran  penelitian  yang  dapat  diberikan  adalah  melakukan  evaluasi  sistem  secara  rutin, melakukan  peningkatan  atau  pengembangan  pasca  implementasi  sistem  dilakukan,  serta melakukan dokumentasi yang lengkap untuk mempermudah dalam maintenance sistem di masa yang akan datang.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  kepada  Bapak  Prof.  Dr.  Muhammad  Zarlis,  M.Sc. yang telah mendukung dan membantu dalam menyelesaikan penulisan penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] E.  J.  Martins  and  F.  P.  Belfo, “Major  Concerns  About  Enterprise  Resource  Planning (ERP)  Systems:  A  Systematic  Review  of  A  Decade  of  Research  (2011-2021),” Procedia Comput Sci , Vol. 219, pp. 378–387, 2023, doi: 10.1016/j.procs.2023.01.303.
[2] F.  Alhalboosi,  I.  Al-haboolsi,  and  S.  Mawlood, “Role  of  ERP  Systems  in  Improving Human  Resource  Management  Processes,”  Review  of  International  Geographical Education  (RIGEO) ,  Vol.  11,  No.  4,  pp.  1667–1681,  May  2021,  doi: 10.48047/rigeo.11.04.155.
[3] M.  Hidayat  and  F.  Latief, “The  Influence  of  Developing  Human  Capital  Management Toward  Company  Performance  (Study  at  Developer  Companies  in  South  Sulawesi Indonesia),” SEIKO Journal of Management & Business , Vol. 2, No. 1, pp. 11–30, 2018, doi: https://doi.org/10.37531/sejaman.v2i1.322.
[4] M. Aljarrah, “The Impact of Enterprise Resource Planning System of Human Resources on  The  Employees’  Performance  Appraisal  in  Jordan,” Wseas  Transactions  On Environment  And  Development ,  Vol.  17,  pp.  351–359,  Apr.  2021,  doi: 10.37394/232015.2021.17.35.
[5] R.  Andriani,  A.  Setyanto,  A.  Nasiri,  and  P.  Korespondensi, “Evaluasi  Sistem  Informasi Menggunakan Technology Acceptance Model Dengan Penambahan Variabel Eksternal,” Jurnal Teknologi Informasi dan Ilmu Komputer (JTIIK) , Vol. 7, No. 3, pp. 531–538, Jun. 2020, doi: 10.25126/jtiik.20207850.
[6] R.  Sukmawati  and  Y.  Priyadi, “Perancangan  Proses  Bisnis  Menggunakan  UML Berdasarkan Fit/Gap Analysis pada Modul Inventory Odoo,” INTENSIF: Jurnal Ilmiah Penelitian dan Penerapan Teknologi Sistem Informasi , Vol. 3, No. 2, pp. 104–115, Apr. 2019, doi: https://doi.org/10.29407/intensif.v3i2.12697.
[7] J.  Grabis, “Optimization  of  Gaps  Resolution  Strategy  In  Implementation  of  ERP Systems,” in ICEIS  2019  -  Proceedings  of  the  21st  International  Conference  on
Enterprise Information Systems , SciTePress, 2019, pp. 73–81. doi:
10.5220/0007710000840092.
206 Jatisi ISSN 2407-4322 Vol. 11, No. 2, Juni 2024, Hal. 193-206 E-ISSN 2503-2933
Siti , et., al [ Evaluasi Sistem Oracle Fusion Human Capital Management pada Proses Performance Appraisals di PT. XYZ
IJCCS Vol.–end_page
[8] E.  Hustad,  M.  Haddara,  and  B.  Kalvenes, “ERP  and  Organizational  Misfits:  An  ERP Customization  Journey,” in Procedia  Computer  Science ,  Elsevier  B.V.,  2016,  pp.  429– 439. doi: 10.1016/j.procs.2016.09.179.
[9] E.  Hustad  and  J.  Stensholt, “Customizing  ERP-Systems:  A  Framework  To  Support  The Decision-Making  Process,” Procedia  Comput  Sci ,  Vol.  219,  pp.  789–796,  2023,  doi: 10.1016/j.procs.2023.01.352.
[10]  M.  Abu  Ghazaleh,  S.  Abdallah,  and  A.  Zabadi,  “Promoting  Successful  Erp  Post- Implementation:  A  Case  Study,” Journal  of  Systems  and  Information  Technology ,  Vol. 21, No. 3, pp. 325–346, Oct. 2019, doi: 10.1108/JSIT-05-2018-0073.
[11]  A.  Effendi  and  C.  Angelica, “Evaluasi  Implementasi  ERP  Microsoft  Dynamics  365 Finance  and  Operations  pada  Sistem  ERP  Untuk  Modul  Supply  Chain  di  PT  ABC,” Jurnal  Ilmu  Komputer  dan  Bisnis ,  Vol.  12,  No.  2,  pp.  203–215,  Nov.  2021,  doi: 10.47927/jikb.v12i2.178.
[12]  A.  Effendi  and  C.  Angelica, “Evaluasi  Implementasi  ERP  Microsoft  Dynamics  365 Finance  and  Operations  pada  Sistem  ERP  Untuk  Modul  Supply  Chain  di  PT  ABC,” Jurnal  Ilmu  Komputer  dan  Bisnis ,  Vol.  12,  No.  2,  pp.  203–215,  Nov.  2021,  doi: 10.47927/jikb.v12i2.178.
[13]  A.  Wiradarma  and  H.  Surya  Dinata, “Evaluasi  Sistem  Manajemen  Pengetahuan  di  PT Telekomunikasi  Selular  Palembang  Knowledge  Management  System  Evaluation  in  PT Telekomunikasi  Selular  Palembang,” Jurnal  Ilmu  Komputer  Agri-Informatika ,  Vol.  8, No. 2, pp. 115–125, 2021, [Online]. Available: http://journal.ipb.ac.id/index.