DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v2i6 Received: 16 Juni 2021 ,   Revised: 30 Juni 2021, Publish: 11 Juli 2021

## PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA BANK SYARIAH INDONESIA (BSI) DI KOTA PADANG
Prima Sari Pascariati Kasman 1 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Putra Indonesia YPTK,Padang, primasari24@gmail.com
Korespondensi Penulis: Prima Sari Pascariati Kasman
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  dan  Religiusitas  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  pada  Bank  Syariah  Indonesia  (BSI)  di  Kota  Padang. Penelitian  ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dan sample penelitian adalah seluruh karyawan pada  Bank Syariah  Indonesia  (BSI) di  Kota Padang. Dalam penelitian ini data  dikumpulkan  dengan  menyebarkan  kuesioner  terhadap  100  karyawan  menggunakan metode purposive  sampling untuk  mengetahui  tanggapan  responden  terhadap  variabel  yang ada. Analisis dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) berbasis Partial  Least  Square  (PLS) .  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pengembangan sumber  daya  manusia  tidak  terdapat  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  religiusitas berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengembangan  sumber  daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, Dan variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan dalam memoderasi antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan dan religiusitas terhadap kinerja karyawan. Ini berarti semakin sering pengembangan sumber  daya  manusia  diberikan  maka  semakin  tinggi  kinerja  karyawan  dan  semakin  tinggi religiusitas karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi dan juga akan menghasilkan kepuasan kerja bagi karyawan pada Bank Syariah Indonesia di Kota Padang.
Kata  Kunci: Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Religiusitas,  Kinerja  Karyawan  dan Kepuasan Kerja.

## PENDAHULUAN
Pada  setiap  organisasi  dapat  dikatakan  bahwa  salah  satu  sumber  daya  yang  penting adalah manusia yang berkedudukan sebagai karyawan, buruh ataupun pekerja. Bagaimanapun majunya teknologi dewasa ini yang mampu menggantikan sebagian besar tenaga kerja manusia, namun masih banyak kegiatan yang tidak dapat menggunakan alat perlengkapan mekanis dan sepenuhnya  otomatis  tersebut.  Dikatakan  paling  berharga  karena  dari  semua  sumber  yang terdapat dalam suatu organisasi, hanya sumber daya manusialah yang mempunyai harkat dan
martabat yang harus dihargai dan dijunjung tinggi. Selain itu, hanya sumber daya manusialah yang memiliki kemampuan berpikir secara rasional (Notoadmojo,2010:5).
Keberhasilan  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  orang-orang  yang  bekerja  di dalamnya.  Perubahan  lingkungan  yang  begitu  cepat  menuntut  kemampuan  mereka  dalam menangkap  fenomena  perubahan  tersebut,  menganalisa  dampaknya  terhadap  organisasi  dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan diatas maka  peran  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  tidak  hanya  sekedar administratif  tetapi  justru  lebih  mengarah  pada  bagaimana  mampu  mengembangkan  potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif. Upaya untuk Mengembangkan kualitas Sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  maupun  organisasi  salah  satunya  adalah  dengan melaksanakan  program  training  and  human  resource  development.  Bagi  dunia  perusahaan sendiri  pengembangan  sumber  daya  manusia  sangat  penting,  sebab  memiliki  Sumber  daya manusia yang dapat memenuhi kebutuhan operasional perusahaan dan memiliki rasa tanggung jawab  yang  tinggi  bagi  perusahaan  akan  bermanfaat  untuk  menciptakan  sistem  dan  tatanan perusahaan yang lebih maju dan siap untuk bersaing.
Bank  Syariah  Indonesia  khususnya  di  Kota  Padang  telah  mengalami  perkembangan yang cukup pesat, namun sedikit menghadapi permasalahan terkait dengan kinerja karyawan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Perusahaan selalu mengharapkan karyawannya  dapat  meningkatkan  kinerja  dengan  baik  didalam  perusahaan  itu  sendiri. Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  erat  kaitannya  dengan  kualitas  kinerja  karyawan, Sehingga subuah organisasi dituntut untuk selalu mengembangkan sumber daya manusia dan meningkatkan kinerja semua karyawan dengan menciptakan kepuasan kerja terhadap karyawan mereka.  Salah  satu  permasalahan  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  adalah  masalah kepuasan kerja.  Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan bersikap ramah, ceria serta responsif sehingga disenangi dan dihargai oleh nasabah. Dengan situasi dan kondisi  seperti  ini,  sangat  meminimalisir  kemungkinan  karyawan  untuk  mengundurkan  diri, sehingga nasabah lebih sering menjumpai wajah-wajah karyawan yang bersahabat, akrab dan selalu memberi pelayanan yang prima serta dapat membangun kepuasan dan kesetiaan nasabah. Karyawan  yang  merasakan  kepuasan  dalam  pekerjaannya  cenderung  memiliki  catatan kehadiran dan ketaatan terhadap peraturan  yang  berlaku diperusahaan itu sendiri, Karyawan mempunyai  tingkat  kepuasaan  kerja  yang  baik,  biasanya  memiliki  prestasi  yang  lebih  baik dibandingkan  dengan  karyawan  yang  tidak  memiliki  kepuasan  kerja  dalam  pekerjaannya. Suatu prestasi kerja tidak dapat diraih dengan mudah oleh seseorang, melainkan melalui usaha dan kerja keras serta dibarengi dengan sikap optimisme yang tinggi.
Adanya keterkaitan hubungan antara pengembangan sumber daya manusia, religiusitas dan  kepuasan  kerja  dianggap  dapat  menentukan  kemampuan  organisasi  untuk  mengatasi perubahan lingkungan, bahkan secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah organisasi perbankan. Selaras dengan teknologi informasi  yang diterapkan dan untuk memenuhi  kebutuhan  masyarakat  sesuai  dengan  perkembangan  terkini,  Bank  Syariah Indonesia  (BSI)  di  Kota  Padang  telah  berupaya  meningkatkan  kualitas,  kuantitas  dan    jenis produk/layanan      sehingga  diharapkan  dapat  memasuki  babak  baru  sebagai  Bank  Syariah terbesar di Indonesia, Bank Syariah Indonesia (BSI) yang berorientasi pada keutamaan nilai-
nilai syariah islam sebagai lembaga Keuangan yang berbasis ekonomi syariah untuk menjawab kebutuhan masyarakat yang menginginkan penerapkan nilai- nilai syariah Islam.
PT Bank Syariah  Indonesia Tbk  (BSI) resmi beroperasi  pada 1 Februari  2021. Bank Syariah  Indonesia                      (BSI)  merupakan  bank  syariah  terbesar  di  Indonesia  hasil penggabungan (merger) tiga bank syariah dari Himpunan Bank Milik Negara (Himbara), yaitu: PT Bank BRI Syariah (BRIS), PT Bank Syariah Mandiri (BSM) dan PT Bank BNI Syariah (BNIS).  Terobosan  kebijakan  pemerintah  untuk  melakukan  merger  tiga  bank  syariah  ini diharapkan  dapat  memberikan  pilihan  lembaga  keuangan  baru  bagi  masyarakat  sekaligus mampu mendorong perekonomian nasional. Beberapa pertimbangan yang mendorong proses merger antara lain: pemerintah melihat bahwa penetrasi perbankan syariah di Indonesia sangat jauh ketinggalan dibandingkan dengan bank konvensional. Disamping itu, pemerintah melihat peluang bahwa merger ini bisa membuktikan, sebagai negara dengan mayoritas muslim punya bank  Syariah  kuat  secara  fundamental.  Bahkan  Presiden  RI  mempertegas  lagi  bahwa pembentukan bank syariah merupakan salah satu upaya pemerintah untuk memperkuat industri keuangan syariah di  Indonensia. Tujuan Pengabungan Bank Syariah  yaitu untuk mendorong Bank  Syariah  lebih  besar  sehingga  dapat  masuk  ke  pasar  global  dan  menjadi  katalis pertumbuhan  ekonomi  syariah  di  Indonesia.  Selain  itu,  marger  dari  Bank  Syariah  ini diharapkan dapat  berkembang, sehingga dunia  perbankan syariah terus  tumbuh dan menjadi energi baru untuk ekonomi nasional dan akan menjadi Bank BUMN yang sejajar dengan Bank BUMN lainnya sehingga bermanfaat dari sisi kebijakan dan transformasi Bank tersebut

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh:
1. Pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan  Bank Syariah Indonesia (BSI) diKota Padang,
2. Pengaruh  religiusitas  terhadap  kinerja  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  Bank Syariah Indonesia (BSI) di Kota Padang,
3. Pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap   Kepuasan  kerja karyawan Bank Syariah Indonesia (BSI) diKota Padang,
4. Pengaruh religiusitas terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Indonesia (BSI) diKota Padang,
5. Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Syariah Indonesia di Kota Padang,
6. Pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  terhadap  kinerja karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  Bank  Syariah Indonesia (BSI) di Padang,
7. Pengaruh  Religiusitas  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja sebagai  variabel  intervening  pada  Bank  Syariah  Indonesia   (BSI)  di  Kota Padang.

## KAJIAN PUSTAKA

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia menurut Veithzal (2008:6) mengemukakan sumber daya manusia adalah yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Hariandja  (2012:2)  menyatakan  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.  Dapat  disimpulkan  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  sebuah  proses perencanaan  dan pengembangan sumber daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan  individu  dan tujuan organisasi. Pengembangan sumber daya manusai (human resource development) adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam  membantu tercapainya tujuan  organisasi.  Kemampuan  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  dapat  ditingkatkan melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Pelatihan karyawan akan dilakukan bagi karyawan yang dinilai kurang terampil dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pada aspek lain, peningkatan  pendidikan  karyawan  dilakukan  bagi  karyawan  yang  dinilai  kurang  memiliki pengetahuan dalam pekerjannya.

## Religiusitas
Religiusitas adalah keyakinan yang kuat terhadap apa yang akan terjadi pada kehidupan manusia itu semata-mata adalah takdir Allah SWT.  Untuk mengukur tingkat religiusitas itu ada  5  dimensi  yaitu  Ideologi,  ritual,  pengalaman,  konsukuensi  dan  intelektual.  Sedangkan dalam kontek penelitian ini, peneliti mengukur tingkat religiusitas karyawan pada Bank Syariah Indonesia (BSI) di Kota Padang, dilihat dari dimensi-dimensi yang telah dijelaskan oleh aspek religiusitas menurut Kementrian dan Lingkungan Hidup RI Tahun 1987, religiusitas (agama islam) terdiri dari 5 aspek, yaitu aspek iman, aspek islam, aspek ihsan, aspek ilmu, dan aspek amal.

## Kinerja Karyawan
Menurut Muhammad Busro  (2018)  Kinerja adalah hasil kerja  yang dapat  dicapai oleh pegawai/karyawan  baik  individu  maupun  kelompok  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab  yang diberikan organisasi  dalam upaya mencapai  visi, misi, dan  tujuan    organisasi    bersangkutan    dengan      menyertakan      kemampuan,  ketekunan, kemandirian, kemampuan mengatasi masalah sesuai batas waktu yang diberikan secara legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika. Kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai      oleh  seseorang  pegawai/karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,  2010:  67).  Hasibuan  (2012:34)  mengemukakan  kinerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja merupakan suatu Kondisi psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja atau pegawai di dalam suatu lingkungan pekerjaan atas peranannya dalam organisasi dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik. Menurut Hasibuan (2012) pengertian kepuasan kerja adalah  kondisi  emosional  pada  seorang  pegawai  yang  senang  dan  mencintai  pekerjaannya.
Sikap ini terlihat dari moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan  kerja  dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja pada dasarnya  merupakan  hal  yang  bersifat  individual,  setiap  individu  akan  memiliki  tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda  dengan  sistem nilai  yang  berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan  sesuai dengan keinginan  individu, maka  makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.

## METODE PENELITIAN
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  analisis  jalur  path  analisis. Metode  analisis  ini  dapat  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  hubungan  antara pengembang sumber daya manusia dan religiusitas terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  Bank  Syariah  Indonesia  (BSI)  di  kota  Padang.  Data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dengan  teknik  pengumpulan  data dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner.  Populasi  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  bank yang  sesuai  dengan  kriteria  untuk  dijadikan  responden.  Kriteria  yang  digunakan  meliputi karyawan yang diberikan pelatihan, pengembangan  sumber daya manusia,  religiusitas,  kinerja karyawan    dan    kepuasan  kerja.    Penentuan  jumlah  sampel  yang  di  tentukan  berdasarkan perhitungan melalui rumus Hair et al adalah tergantung pada jumlah indikator dikali 5 sampai 10.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  100  responden,  Penelitian  ini  menggunakan teknik purposive sampling. Kuesioner tersebut didistribusikan pada 7 (tujuh) Kantor Cabang Bank Syariah Indonesia (BSI) di kota Padang.
Pada penelitin ini analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas dan uji hipotesis dengan SEM (structural Equation Modeling). Uji validitas dilakukan dengan melihat korelasi  antara  variabel  satu  dengan  yang  lain.  Metode  yang  digunakan  adalah  uji  validitas konvergen, dimana nilai loading faktor dari setiap indikator pertanyaan harus lebih besar dari 0,50.  Dengan  begitu  seluruh  variabel  teramati,  yang  dituangkan  melalui  setiap  pertanyaan dalam  kuesioner,  dapat  dengan  tepat  mengukur  variabel  latennya.  Berdasarkan  hasil perhitungan ini, maka variabel dalam  kuesioner  dianggap  valid  dan  dapat  digunakan  untuk pengolahan  data.  Uji Reliabilitas   dalam   penelitian   ini   menggunkan   metode   Cronbach’s Alpha   yang dianggap  reliable  apabila  memiliki  nilai  cronbach’S  alpha  lebih  dari  0.6. Apabila Seluruh variabel memiliki koefisien alpha lebih besar dari 0,6. Artinya kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dianggap reliable, karena menunjukan tingkat konsistensi dan keakuratan yang baik. Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan adanya pengaruh atau  tidak  antar  variabel  penelitian  dengan  metode  resampling  bootstrapping  yang dikembangkan  oleh  geisser.  Pengujian  hipotesis  menggunakan      analisis      full      model Struktural   Equation   Modeling (SEM) dengan smartPLS10. Dalam full model SEM dengan PLS selain memprediksi model, juga menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten.  Hipotesis  penelitian  diterima  jika  nilai  weight  dari  hubungan  antar  variabel  laten menunjukkan  arah  dengan  nilai  t-statistik  di  atas  nilai  t-tabel  1,96  untuk  α=  0,5:  Hipotesis penelitian ditolak jika nilai weight dari hubungan antar variabel menunjukkan nilai t-statistik dibawah nilai t- tabel untuk α = 0,5.

## HASIL TEMUAN DAN PEMBAHASAN

## Kerangka Pemikiran
Sebagai gambaran mengenai penyusunan penelitian ini maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang terperinci, jelas dan cermat. Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang  teori  yang  berhubungan  dengan  berbagai  faktor  yang  telah  diidentifikasi  sebagai masalah  yang penting. Untuk mengetahui bagaimana hubungan dan kaitannya antar variabel dalam penelitian ini dapat digambarkan secara skematik dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 1. (A. 1) Kerangka Konseptual Sumber: data diolah oleh peneliti dengan smartPLS 3.0
Keterangan:
X1: Pengembanngan Sumber Daya Manusia X2: Religiusitas Y: Kinerja Karyawan Z: Kepuasan Kerja

## Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan  masalah  peneliti  telah  dinyatakan  dalam  bentuk  kalimat  pertanyaan.  Dikatakan sementara karena jawaban yang  diberikan barun berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
H1: Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank
Syariah Indonesia (BSI) di kota Padang.
H2: Religiuitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Indonesia (BSI) di kota Padang.
H3:  Pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada Bank Syariah Indonesia (BSI) di kota Padang.
H4: Religiusitas berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Bank Syariah Indonesia (BSI) di kota Padang.
H5:  Kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank Syariah Indonesia (bsi) di kota Padang.
H6:  Pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  Bank  Syariah  Indonesia  (BSI)  di Padang.
H7:  Religiusitas  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening pada Bank Syariah Indonesia (BSI) di Padang.
Pengujian Model Pengukuran ( Measurement Model )

## Outer Loading Factor
Nilai loading factor sebesar 0,50 atau lebih dianggap memiliki validasi yang cukup kuat untuk  menjelaskan  variable/konstruk  laten.  Nilai  outer  loading  awal  pada  variabel pengembangan  sumber  daya  manusia,  religiusitas,  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja . Dapat  dilihat  pada  Tabel  berikut  Menurut  Ghozali,  indikator  yang  memiliki  nilai  loading faktor antara 0.5 - 0.7 dapat diterima.

## Tabel 1
Outer Loading Item Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Religiusitas Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan X1.1 0.864 X1.2 0.915 X1.3 0.909 X1.4 0.891 X1.5 0.803 X1.6 0.720 X1.7 0.864 X2.1 0.985 X2.2 0.982 X2.3 0.978 X2.4 0.994 X2.5 0.989 X2.6 0.967 M1.1 0.916 M1.2 0,924 M1.3 0.916 M1.4 0.817 M1.5 0.767 M1.6 0.734 M1.7 0.753 M.18 0.789 Y1.1 0.805 Y1.2 0.830 Y1.3 0.727 Y1.4 0.842 Y1.5 0.888 Y1.6 0.888 Y1.7 0.915 Y1.8 0.874
Berdasarkan  tabel  V.1,  menunjukan  bahwa  semua  variabel  penelitian  memiliki  nilai nilai outer loading dari setiap item – item pertanyaan > loading factor 0,50, yang artinya dapat
diterima  atau  lebih  dianggap  memiliki  validasi  yang  cukup  kuat  untuk  menjelaskan variable/konstruk laten.

## Uji Realibilitas
Instrument  realiabilitas  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  dua  kriteria  yaitu  nilai composite reliability dan cronbach’s alpha . Sebuah variable/konstruk dapat dikatakan reliable apabila nilai cronbach’s alpha lebih 0,70. Sebuah konstruk dapat dikatakan reliable apabila nilai cronbach’s alpha lebih 0,70 sedangkan menurut Ghozali variabel dikatakan reliabel jika nilai composite reliability di atas 0,70.
Tabel V.2

## Construct reliability dan validity
Cronbach’s Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kepuasan Kerja 0.935 0.944 0.946 0.690 Kinerja Karyawan 0.944 0.948 0.953 0.719 Pengembangan Sdm 0.937 0.939 0.950 0.730 Religiusitas 0.993 0.993 0.994 0.965
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS  3.0 2021
Berdasarkan tabel  V.2,  menunjukan  bahwa  semua  variabel  penelitian  memiliki nilai cronbach’s  alpha  dan composite  reliability di  atas  0,70.  Oleh  karena  itu  indikator  yang digunakan dalam variabel penelitian ini dikatakan reliable. Sedangkan validitas mengunakan nilai average  variance  axtracted (AVE)  dengan  nilai  batasan  diatas  0,50 pada tabel V.2 terlihat bahwa semua variabel memiliki nilai AVE diatas 0,50. Hal ini dapat diartikan bahwa keseluruhan indikator dan variabel dinyatakan valid.

## Uji Korelasi Diskriminan
Uji  korelasi  diskriminan  dilakukan  untuk    melihat    korelasi    antara    variable/konstruk dengan variable/konstruk lainya. Jika nilai akar kuadrad ( square root of average ) AVE setiap konstruk  lebih  besar  daripada  nilai  korelasi  antara  konstruk  dengan  konsturk  lainya  dalam model maka dapat  disimpulkan  bahwa  variable/konstruk  memiliki  tingkat  validitas yang baik.
Tabel V1. 3 Nilai Discriminant Validity Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Pengembangan SDM Religiusitas Kepuasan Kerja 0.830 Kinerja Karyawan 0.774 0.848 Pengembangan SDM 0.860 0.723 0.854 Religiusitas 0.929 0.799 0.713 0.983
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS  3.0
Pada  tabel  V.3  Perbandingan  nilai  akar  AVE  memperlihatkan  bahwa  masing-  masing dari  nilai  tersebut  lebih  besar  dibandingkan  dengan  korelasi  antar  variabel  lainya,  sehingga dapat ditarik kesimpulan  bahwa  semua  variabel  laten dalam penelitian memiliki construct validity dan discriminant validity yang baik.

## Pengujian Structural Model
Pengujian structural model dilakukan untuk melihat hubungan antara veriable/konstruk, nilai  signifikansi  dan R-square dari  model penelitian. Nilai R-square dapat  digunakan  untuk menilai pengaruh variabel independen tertentu terhadap variabel dependen. Nilai estimasi R- square dapat dilihat pada Tabel berikut ini.
Tabel V1.4
Nilai R-square
R-square Adjusted R-squ Kepuasan Kerja 0.942 0.941 Kinerja Karyawan 0.733 0.724

## Sumber: hasil penelitian, diolah dengan SmartPLS 3.0
Berdasarkan tabel V.4 diketahui bahwa nilai R-square untuk variabel kepuasan kerja sebesar  0,942  atau  94,2%  yang  dapat  di  interprestasikan  bahwa  besarnya  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja pada Bank Syariah  Indonesia  (BS I)  dikota  Padang  dapat dijelaskan oleh faktor pengembangan sumber daya manusia, religiusitas dan kinerja karyawan. Sedangkan 5,8% dijelaskan oleh faktor lainnya yang tidak diteliti oleh penulis. Nilai R- square untuk  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  0,733  atau  73,3%  dipengaruhi  oleh  pengembangan sumber  daya  manusia,  religiusitas  dan  kepuasan  kerja  sedangkan  sisanya  sebesar  26,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Analisis Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung

## Analisis Pengaruh Langsung
Diterima  atau  tidaknya  sebuah  hipotesis  yang  diajukan,  perlu  dilakukan  pengujian hipotesis dengan menggunakan fungsi Bootstripping pada SmartPLS 3.0. hipotesis diterima pada saat tingkat signifikan    lebih kecil dari 0,05 atau t-value melebihi nilai kritisnya. Nilai t statistics untuk tingkat signifikansi 5% sebesar 1,96. dapat dilihat pada gambar path diagram serta tabel Hasil Path Coefficient berkut ini:
Gambar 2. A. (1) Path Diagram
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS  3.0
Uji Hipotesis Hasil Path Coefficient Variabel/Konstruk Origina l Sampel Sampe l Mean Standard Deviation (STDEV) T Statistik (O/STDEV ) P Value s Hasil H5. Kepuasam Kerja  -> Kinerja Karyawan 2.055 2.112 0.285 7.201 0.000 Diterima H3. Pengembangan SDM - > Kepuasan Kerja 0.402 0.394 0.050 7.976 0.000 Diterima H1. Pengembangan SDM - > Kinerja Karyawan 0.031 0.026 0.101 0.303 0.762 Ditolak H4. Religiusitas -> Kepuasan Kerja 0.642 0.649 0.047 13.790 0.000 Diterima H2. Religiusitas -> Kinerja Karyawan -0.644 -0.691 0.235 2.733 0.006 Diterima
Sumber: Hasil penelitian, diolah dengan SmartPLS 3.0
Dari path coefficient di atas dapat dilihat nilai original sampel, p value atau t statistics yang  digunakan  sebagai  acuan  untuk  mengambil  keputusan  hipotesis  diterima  atau hipotesis  ditolak.  Hipotesis  dapat  diterima  jika  nilai  t statistics >  t  tabel atau p value < 0,05.

## Analisis Pengaruh Tidak Langsung (Mediasi)
Tabel V1. B.1
Uji Hipotesis Hasil indirect Effect Variabel/Konstruk Original Sampel Sampel Mean Standard Deviation (STDEV) T Statistik (O/STDEV) P Values Hasil H6. Pengembangan SDM - > Kepuasan Kerja  -> Kinerja Karyawan 0.826 0.832 0.163 5.055 0.000 Diterima H7. Religiusitas -> Kepuasan  Kerja  -> Kinerja Karyawan 1.320 1.368 0.195 6.782 0.000 Diterima
Sumber: Hasil penelitian, diolah dengan SmartPLS 3.0

## Hasil Analisis dan Pembahasan
Penelitian    ini   memilliki   7   hipotsis    yang   akan   dibahas   hasilnya satu persatu berdasarkan data penelitian yang telah diolah menggunakan smartPLS versi 3.0.

## Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil  penelitian terdapat pengaruh positif  dan  signifikan antara pengembangangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Indonesia di Kota Padang. Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  path  coefficients  dengan  nilai  original  sampel  0.031  yang menunjukan angka positif dengan nilai t-hitung 0.303 lebih kecil dari nilai t-tabel 1.96 dan nilai p-value 0.762 lebih besar dari 0.05 sehingga dapat dikatakan  variabel  pengembangan sumber daya manusia  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan, maka dapat dikatakan hipotesis pertama ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan theory maslow dilihat dari kebutuhan aktualisasi diri yang menyatakan bahwa kinerja karyawan diperkuat oleh lima faktor salah satunya adalah pengembangan sumber daya manusia.

## Pengaruh Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan antara religiusitas terhadap kinerja karyawan  pada Bank Syariah Indonesia  di  kota Padang. Hal ini sesuai  dengan  hasil path coefficients dengan nilai original sampel -0.644 yang menunjukan angka negatif dengan nilai t-hitung 2.733 lebih besar dari nilai t-tabel 1.96 dan nilai p-value 0.006 lebih kecil dari 0.05 sehingga dapat dikatakan variabel religiusitas berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja  karyawan,  maka  dapat  dikatakan  hipotesis  kedua  diterima.  Variabel  religiusitas berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan theory  maslow dilihat  dari  kebutuhan  sosial  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan diperkuat oleh 5 faktor salah satunya ialah faktor religiusitas. Hal ini mengindikasikan bahwa Seseorang  yang  bekerja  dengan  baik  serta  mempunyai  kinerja  yang  baik  dalam  bekerja, disebabkan oleh tingkat kesadaran religiusitas orang tersebut.

## Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  penelitian  terdapat  pengaruh  antara  pengembangan  sumber  daya  manusia terhadap  kepuasan  kerja  pada  Bank  Syariah  I n d o n e s i a   di  Kota  Padang . Hal  ini  sesuai dengan  hasil  path  coefficients dengan  nilai  original  sampel  0.402  yang menunjukan angka positif  dengan  nilai  t-hitung 7.976  lebih  besar  dari nilai  t-tabel  1.96 dan  nilai p-value 0.000 lebih kecil dari 0.05 sehingga dapat dikatakan variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kepuasan  kerja,  maka  dapat  dikatakan  hipotesis ketiga  diterima.  Variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengembangan sumber daya manusia di Bank Syariah Indonesia telah dilaksanakan  dengan  baik.  Penempatan  karyawan  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki mencerminkan  bahwa  penugasan  sesuai  dengan  kompetensi  telah  diterapkanBank  Syariah Indonesia di kota Padang, kondisi tersebut dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Religiusitas Terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil penelitian terdapat pengaruh signifikan antara religiusitas terhadap kepuasan kerja pada Bank Syariah Indonesia di kota Padang. Hal ini sesuai dengan hasil path coefficients
dengan  nilai  original  sampel  0.642  yang  menunjukan  angka  positif  dengan  nilai  t-hitung 13.790 lebih besar dari nilai t-tabel 1.96 dan nilai p-value 0.000 lebih kecil dari 0.05 sehingga dapat dikatakan variabel religiusitas berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja, maka dapat dikatakan hipotesis keempat diterima. Variabel religiusitas berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Religiusitas setiap karyawan dalam suatu perusahaan sesuai dengan agamanya  akan  berpengaruh terhadap kepuasan  kerja.  Sikap  tersebut  akan  berdampak  pada kemajuan  perusahaan  dengan  adanya  religiusitas  yang  sudah  ditanamkan  pada  individual karyawan dalam bekerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  penelitian  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja dengan kinerja karyawan pada Bank Syariah Indonesia di kota Padang. Hal ini sesuai dengan hasil path  coefficients dengan  nilai  original  sampel  2.055  yang  menunjukan  angka  positif dengan nilai t-hitung 7.201 lebih besar dari nilai t-tabel 1.96 dan nilai p-value 0.000 lebih kecil dari 0.05 sehingga dapat dikatakan variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, maka dapat dikatakan hipotesis kelima diterima. Hasil ini dapat di interpretasikan  bahwa  karyawan  merasa  puas  maka  kinerja  karyawan  tersebut  akan semangkin  meningkat  dan  sebaliknya  jika  karyawan  tidak  merasa  puas  maka  kinerja karyawan akan menurun. Hasil penelitian ini,  variabel  kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi variabel  kinerja  karyawan secara signifikan.

## Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja
Hipotesis  keenam  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  secara signifikan  dapat  dimediasi  pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja karyawan  pada  Bank  Syariah  Indonesia  di  kota  Padang.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil path coefficients dengan nilai original sampel 0.826 yang menunjukan angka positif dengan nilai t- hitung 5.055 lebih besar dari nilai t-tabel 1.96 dan nilai p- value 0.000 lebih kecil dari 0.05 maka  dapat  dikatakan  hipotesis  keenam  diterima.  Hasil  ini  dapat  di  interpretasikan  bahwa kepuasan  kerja  mampu  memediasi  kinerja  karyawan  pada  Bank  Syariah  Indonesia  di  kota Padang.  Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  variabel  kepuasan  kerja  dapat  memediasi secara signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan variabel kinerja karyawan.

## Pengaruh Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja
Hipotesis  ketujuh  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  secara signifikan  dapat  memediasi  pengaruh  religiusitas  terhadap  kinerja  karyawan  pada Bank Syariah Indonesia di kota Padang. Hal ini sesuai dengan hasil path coefficients dengan nilai original sampel 1.320 yang menunjukan angka positif dengan nilai t- hitung 6.782 lebih besar dari nilai t-tabel 1.96 dan nilai  p-value 0.000 lebih kecil dari 0.05   maka   dapat   dikatakan hipotesis   ketujuh   diterima.   Hasil   ini   dapat   di interpretasikan  bahwa  religiusitas  mampu memediasi  kinerja  karyawan  pada  Bank  Syariah  Indonesia  di  kota  Padang.  variabel kepuasan kerja dapat memediasi religiusitas dan kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia  secara langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Indonesia di Kota Padang.
2) Hasil penelitian menunjukkan bahwa religiusitas secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Indonesia di Kota Padang.
3) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Bank Syariah Indonesia di Kota Padang.
4) Hasil penelitian menunjukkan bahwa religiusitas pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada Bank Syariah Indonesia di Kota Padang.
5) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada Bank Syariah Indonesia di Kota Padang.
6) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Syariah  Indonesia  di  Kota  Padang melalui  kepuasan  kerja  sebagai  varibale  intervening.  Artinya  secara  parsial  variable kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap kinerja karyawan. Serta pengembangan  sumber daya manusia meningkatkan kinerja dan menghasilkan kepuasan kerja bagi karyawan.
7) Hasil penelitian menunjukkan bahwa religiusitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Indonesia di kota Padang melalui kepuasan kerja  sebagai  vaeiable intervening.  Artinya  religiusitas  meningkatkan  kinerja dan menghasilkan kepuasan kerja bagi karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Busro,  Muhammad,  (2018).  “ Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ”.  (Jakarta:
Bumi Aksara).
Ghozali, Imam & Hengky  Latan, (2015), “ Partial Least Squares Konsep Teknik Dan Aplikasi Menggunakan Program Smartpls 3.0 Edisi 2” , Semarang: Undip.
Hasibuan,  Melayu  S.P  (2013).“ Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ”.  (Jakarta:  Bumi Aksara).
Hasibuan Melayu (2007). “ Manajemen Sumber Daya Manusia” , (Jakarta: Bumi Aksara). Hussein  Fattah  (2017).  “ Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  (Budaya  Organisasi  , Perilaku
Kepemimpinan, Dan Efikasi Diri ”. (Yogyakarta: Elmatera Anggota IKAPI).
Irham Fahmi (2016). “ Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi, dan Kasus” , (Bandung: Alfabeta) Ismail,  Hanif dan  Darsono  Prawironegoro  (  2009), Sistem  Pengendalian  Manajemen Konsep dan Aplikas i, (Jakarta: Mitra Wacana Media).
Kasmir  (2016).  “ Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik)” .  (Jakarta: Rajawali).
J.F.  Hair  (2017).  “ Multivariate  Data Analysis”,  Edisi  5 ,  Semarang:  Gramedia  Pustaka Utama, 2006
M. Taufiqamir (2017). “ Perilaku Organisasi” , (Jakarta: Kencana).
Mangkunegara, A.  A.   Anwar Prabu, 2010,  Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi. PT.Salemba Empat. Jakarta.
Notoatmodjo,  Soekidjo.  2010.  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  Rineka Cipta. Jakarta.
Raja Oloan Tumanggor (2018). “ Kepuasan Kerja Dan Subjective Well-Being Dari Perspektif Psikologi Industri Dan Organisasi ”. (Yogyakarta: Andi)
Sugiyono,  (2014), Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D, cetakan  ke21 (Bandung:Alfabeta).
Suhardiyanto., (2001) Pendidikan Religiusitas , Jogjakarta, Kanisius Suryabrata, Sumadi (2013), Metodologi Penelitian, (Jakarta: Raja Grafindo Persada). Sutrisno, Edy (2012). “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”. ( Jakarta: Kencana).
Veithzal  Rivai  Zainal  dkk  (2015).  “ Manajemen  Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan Dari Teori Untuk Praktik” , (Jakarta: RajawalinPers).
Wilson Bangun (2012). “ Manajemen Sumber Daya Manusia” , (Jakarta: Erlangga).
Wirawan,  (2015).  “ Manajemen  Sumber Daya Manusia Indonesia: Teori, Psikologi,  Hukum Ketenagakerjaan,  Aplikasi    dan    Penelitian:    Aplikasi    dalam    Organisasi    Bisnis,
Pemerintah dan Pendidikan ”. (Jakarta: Rajawali Pers).