## Eksis

## Meminimalisir Stres Kerja Dan Turnover Intention (Studi Kasus Pegawai Perbankan Kota Jambi)

## Ubaidillah
Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi Correspondence email: ubai1978@gmail.com
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  turnover  intention  yaitu  stress  kerja  dan lingkungan  kerja,  sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  karyawan  perbankan  di  kota  Jambi.  Metode  pengumpulan  data  yaitu menggunakan  kuesioner  dan  dianalisis  menggunakan  analisis  verifikatif,  alat  analisis  pada  penelitian  ini  yaitu  menggunakan Partial  Least  Square  (PLS).  Hasil  dari  penelitian  ini  akan  menjelaskan  ada  tidaknya  pengaruh  dari  faktor-faktor  yang  diteliti terhadap tinggi atau rendahnya turnover intention yang dialami individu dalam bekerja pada Perbankan Kota Jambi
Kata Kunci : Turnover Intention , Stress Kerja, Lingkungan Kerja
Abstract. This study aims to examine the factors that influence turnover intention, namely work stress and work environment, the sample in this study is banking employees in the city of Jambi. The data collection method is using a questionnaire and analyzed using  verification  analysis,  the  analytical  tool  in  this  study  is  using  Partial  Least  Square  (PLS).  The  results  of  this  study  will explain whether or not there is an influence of the factors studied on the high or low turnover intention experienced by individuals in working at the Jambi City Banking.

## Keywords: Turnover Intention, Work Stress, Work Environment

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan bagian terpenting  dalam  mengelola  sebuah  persuhaan  atau organisasi,  semakin  baik  kinerja  SDM  maka  akan berpengaruh besar terhadap peningkatan kinerja organisasi,  begitu  pula  sebaliknya,  oleh  karena  itu pengelolaan  sumber  daya  manusia.  harus  tepat  agar tujuan  yang  diinginkan  perusahaan  dapat  tercapai dengan baik.
Fenomena  yang  sering  terjadi  adalah  ketika kinerja  perusahaan  sudah  mulai  membaik,  terdapat berbagai perilaku individu di dalam perusahaan tersebut yang dapat merusak kinerja perusahaan. Salah satu entuk perilaku  terseut  adalah  turnover  yang  diartikan  seagai perpindahan  pegawai  dari  suatu  organisasi  pengunduran diri mutasi dari unit organisasi pemutusan huungan kerja atau  kematian  anggota  organisasi.  Tingkat  turnover karyawan  yang  tinggi  akan  memiliki  efek  negatif  pada organisasi  seperti  ketidakstailan  dan  ketidakpastian tentang  kondisi    kerja  dan  peningkatan  iaya  sumer  daya manusia.  Hal  ini  memuat  perusahaan  menjadi  tidak efisien  karena  perusahaan  kehilangan  karyawan  yang erpengalaman  dan  harus  melatih  kemali  karyawan  baru. (Firdaus, 2017).
Fenomena  turnover  merupakan  adanya  suatu masalah  di  dalam  perusahaan,  semakin  tinggi  tingkat turnover maka dapat terjadi banyak pemborosan dari sisi perekrutan karyawan baru. Tingginya tingkat perputaran karyawan  pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki  anggota  suatu  organisasi  atau  perusahaan  yang disebut  dengan  turnover  intention.  Keadaan  tersebut menjadikan  sumber  daya  manusia  sebagai  aset  yang
harus dijaga dan ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya.  Dengan  demikian,  perusahaan  harus mampu  menjaga  komitmen  dari  individu  yang  berada pada  perusahaan,  sehingga  karyawan  tersebut  merasa betah untuk tetap berada pada perusahaan (Nyamubarwa W, 2013).
Terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  memicu tingginya  tingkat  turnover  intention,  salah  satu  faktor yang  paling  sering  diteliti  oleh  banyak  ahli  di  bidang SDM  yaitu  stres  kerja.  Stres  kerja  merupakan  perasaan tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaan,  yang  dipengaruhi  oleh  tanggapan  masing- masing  individu  dan  psikologi,  yaitu  konsekuensi  dari setiap  kegiatan  di  lingkungan  kerja  yang  membebani tuntutan  psikologis  atau  fisik  yang  berlebihan  (Kaya  H, 2010).  Stres  kerja  karyawan  yang  membuat  karyawan menjadi tidak maksimal dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari. Menurut Alkahtani AH (2015) stres  kerja  merupakan  faktor  awal  yang  dapat  memicu munculnya  turnover  intention  pada  diri  individu, semakin  tinggi  tingkat  tekanan  beban  kerja  yang  dapat memicu  stres  kerja  individu  maka  individu  tersebut mulai  tidak  merasa  betah  untuk  tetap  berada  di perusahaan. Kondisi tersebut secara tidak langsung dapat mempengaruhi  kinerja  perusahaan,  individu  yang memiliki  tingkat  ketertarikan  tinggi  untuk  keluar  dari perusahaan,  tentu  tidak  akan  mengeluarkan  seluruh usahanya  untuk  mencapai  kinerja  perusahaan  yang tinggi.
Menurut  Widodo  (2015),  selain  dari  beban  kerja terdapat  faktor  yang  cukup  penting  dalam  menurunkan stres  kerja  karyawan,  faktor  tersebut  adalah  lingkungan kerja, lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif dapat
Ubaidillah, Meminimalisir Stres Kerja Dan Turnover Intention (Studi Kasus Pegawai Perbankan Kota Jambi)
menurunkan  tingkat  stres  dari  individu,  mereka  akan merasa nyman dalam menyelesaikan pekerjaan, walaupun  beban  kerja  yang  dihadapinya  cukup  berat. Perusahaan memiliki tanggung jawab untuk memberikan lingkungan  kerja  yang  memuaskan  bagi  karyawannya, karena  perilaku  karyawan  yang  merasa  puas  dengan lingkungan kerjanya akan menghasilkan kontribusi yang positif  bagi  perusahaan.  Beberapa  peneliti  sebelumnya banyak  yang  mengkaitkan  lingkungan  kerja  dengan tingkat  stres  kerja  individu,  semakin  baik  lingkungan kerja  perusahaan,  maka  akan  berdampak  negatif terhadap stres kerja karyawan (Hellriegel, 2015)
Lingkungan kerja yang kondusif dapat menciptakan  semangat  kerja  bagi  individu,  memotivasi dalam  bekerja  dan  meningkatkan  kreativitas,  serta inovasi  dan  tanggung  jawab  agar  tercapainya  visi  dan misi  dari  perusahaan  (Putra,  2017).  Oleh  karena  itu Perusahaan harus dapat menciptakan membuat lingkungan kerja yang baik, dengan cara memperhatikan lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik.  Lingkungan  kerja fisik yang dimaksud bisa berupa pencahayaan yang baik, kebersihan  ruangan  kerja,  mengurangi  kebisingan, maupun  sirkulasi  udara  yang  nyaman  serta  sejuk  bagi individu,  sedangkan  lingkungan  kerja  non  fisik  berupa hubungan yang baik dengan pimpinan, bawahan maupun sesama rekan kerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif ini akan berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  dan  secara  tidak  langsung  akan menurunkan  tingkat  stres  kerja,  sebaliknya  apabila lingkungan  kerja  tidak  kondusif  dan  tidak  baik  maka akan berdampak pada tingginya stres kerja.
Beberapa  peneliti  sebelumnya  banyak  yang mengkaji  mengenai  hubungan  dan  pengaruh  dari lingkungan  kerja,  stres  kerja  dan  turnover  intention individu dalam suatu perusahaan atau organisasi, mereka memberikan  hasil  yang  berbeda  beda,  namun  sebagian besar  peneliti  memberikan  pembuktian  bahwa  semakin tinggi tingkat kenyamanan pada lingkungan kerja, maka akan  berdampak  terhadap  penurunan  tingkat  stres  kerja dan  tingkat  turnover  intention  dari  karyawan  (Sutanto, 2013; Yuliasia et al, 2012; Zehra et.al, 2017).
Subjek  yang  akan  dijadikan  unit  analisis  pada penelitian  ini  adalah  pegawai  yang  bekerja  pada perbankan  di  Kota  Jambi.  Menurut  Falahat  (2019), pegawai  pada  sektor  perbankan  memiliki  beban  kerja serta  tekanan  yang  cukup  kuat  dibandingkan  karyawan yang  bekerja  pada  sektor  lain,  hal  ini  membuat ketertarikan  dari  peneliti  untuk  meneliti  lebih  jauh tentang  objek  yang  peneliti  fokuskan  yaitu  stres  kerja, lingkungan  kerja  dan  turnover  intention  dengan  judul penelitian  yaitu  ”Meminimalisir  Stres  Kerja  dan Turnover  Intention  (Studi  Kasus  Pegawai  Perbankan Kota Jambi)”.

## Tinjauan Pustaka
Stres  kerja  merupakan    gejala  atau  perasaan  yang dapat timul pada diri karyawan dan dapat mempengaruhi
organisasi  atau  isnis  yang  pada  akhirnya  mempengaruhi kepuasan  karyawan  dan    mempengaruhi  efisiensi kapasitas mereka. Stres  menjadi perhatian utama karena sekarang  menjadi  agian  dari  kehidupan  karyawan  dan sulit  untuk  menghindari  stres  kerja.  Berikut    pendapat ahli tentang stres kerja.
Mahapatro  (2010)  menjelaskan  bahwa  Stres  kerja adalah  suatu  perasaan  yang  menekan  atau  rasa  tertekan yang dialami karyawan dalam mengahdapi pekerjaannya.  Stres  kerja  ini  tampak  dari  symptom, antara  lain  emosi  tidak  stabil,  perasaan  tidak  tenang, suka  menyendiri,  sulit  tidur,  dan  mengalami  gangguan pencernaan,  sejalan  dengan  hal  tersebut  Menurut  Perez (2008)  Stres  kerja  adalah  stres  yang  berkaitan  dengan pekerjaan.  Selain  itu  menurut  definisi  WHO,  stres pekerjaan  adalah  tanggapan  orang-orang  pada  saat tuntutan  dan  tekanan  kerja  tidak  sesuai  dengan pengetahuan dan kemampuan mereka dalam mengatasinya.  Stres  kerja  merupakan  suatu  pengalaman stres  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  (Bangun, 2012).
Stres  kerja  sendiri  adalah  pola  kondisi  emosional yang  terjadi  dalam  merespons  terhadap  tuntutan  dari dalam  maupun  dari  luar  organisasi.  Dengan  kata  lain stres  kerja  memiliki  hubungan  dengan  perasaan  negatif karyawan  tentang  pekerjaan  mereka  Luthans  (dalam Cahyono,  dan  Koentjoro,  2015).  Menurut  Lowe  (2006) menyebutkan  bahwa  stres  kerja  merupakan  kondisi  di mana terjadi ketegangan yang mengakibatkan perubahan terhadap  kondisi  fisik,  jalan  fikiran,  dan  emosi.  Apabila stres yang timbul tidak diatasi dengan segera, maka akan berakibat pada kemampuan seseorang berinteraksi secara baik dengan lingkungan sekitarnya.
Aspek-aspek stres menurut Selye (dalam Harjana, 2006)  gejala-gejala  stres  digolongkan  menjadi  beberapa kelompok,  yaitu:  gejala  fisik,  gejala  emosional,  gejala intelektual, gejala interpersonal. Stres merupakan respon tubuh  baik  secara  fisiologi  maupun  perilaku  terhadap keadaan  terancam  yang  dihadapi  oleh  individu.  Respon tubuh  terhadap  stres  terdiri  dari  lima  tahapan  (Treven, 2005),  yaitu:  tahap  alarm,  tahap  resisten,  tahap pemulihan, tahap adaptasi, tahap kelelahan.
Menurut Alex S. Nitisemito (2000:183)
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  diembankan. Definisi lain menurut Sedarmayati (2013:21) Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai kelompok.  Sedangkan  Schultz  &  Schultz  (2006) mengartikan  lingkungan  kerja  sebagai  suatu  kondisi yang  berkaitan  dengan  ciri-ciri  tempat  bekerja  terhadap perilaku  dan  sikap  pegawai  dimana  hal  tersebut berhubungan  dengan  terjadinya  perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam
Ubaidillah, Meminimalisir Stres Kerja Dan Turnover Intention (Studi Kasus Pegawai Perbankan Kota Jambi)
pekerjaannya  atau  dalam  keadaan  tertentu  yang  harus terus  diperhatikan  oleh  organisasi  yang  mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan.
Sedarmayanti  (2011:26)  yang  mendefinisikan lingkungan  kerja  sebagai  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai kelompok.  Dari  beberapa  pengertian  daripara  ahli  di atas,  definisi  dari  sedarmayanti  (2011;26)  inilah  yang peneliti  gunakan  sebagai  salah  satu  dasar  untuk menentukan konsef lingkungan kerja.
Menurut  Sedarmayanti  (2011)  Secara  garis  besar, jenis  lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  2  (dua) lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik.  Lingkungan  kerja fisik  yang  berarti  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi  pegawai  baik  secara  langsung  maupun tidak  langsung,  lingkungan  kerja  non  fisik  yang  berarti semua  keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan,  maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Turnover  menurut  Mahapatro  (2010)  adalah tindakan  pengunduran  diri  secara  permanen  yang dilakukan  oleh  karyawan  baik  secara  sukarela  ataupun tidak secara sukarela. Turnover dapat berupa pengunduran  diri,  perpindahan  keluar  unit  organisasi, pemberhentian  atau  kematian  anggota  organisasi. Culpepper  (2011)  menyebutkan  turnover  intention merupakan  prediktor  terbaik  untuk  mengindentifikasi perilaku turnover yang akan terjadi pada karyawan suatu organisasi.
Robbins (2007) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang  keluar  dari  suatu  organisasi  (turnover)  dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara  tidak  sukarela  (involuntary  turnover).  Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa manarik pekerjaan yang ada  saat  ini  dan  tersedianya  alternative  pekerjaan  lain. Sebaliknya,  involuntary  turnover  atau  pemecetan menggambarkan  keputusan  pemberi  kerja  (employer) untuk  menghentikan  hubungan  kerja  dan  bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
Turnover  intention  adalah  keinginan  seorang karyawan  untuk  pindah  atau  meninggalkan  dari organisasinya. Sedangkan menurut Caplin (2006) intensi turnover  adalah suatu maksud atau tujuan dimana  usaha yang  merujuk  pada  pencapaian  suatu  tujuan,  serta  ciri- ciri  yang  dapat  membedakan  dari  proses-proses psikologis,  serta  mencangkup  pada  suatu  referensi  atau kaitannya dengan salah satu objek. Tidak hanya itu, pada turnover  karyawan memiliki arti  yang  kaitannya dengan pengunduran  diri  permanen  secara  sukarela  dari  suatu organisasi (Robbins & Judge, 2008)
Keinginan  berpindah  kerja  (turnover  intention) pada  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  kepuasan kerja  yang  dirasakan  di  tempat  kerja  (Bangun,  2012). Satu  aspek  yang  cukup  menarik  perhatian  adalah mendeteksi  faktor-faktor  motivational  yang  akan  dapat mengurangi  niat  karyawan  untuk  meningggalkan organisasi,  karena  niat  buntuk  pindah  sangat  kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover yang sebenarnya.  Adanya  karyawan  yang  keluar  dari organisasi  memerlukan  biaya  yang  besar  dalam  bentuk kerugian  yang  besar  akan  tenaga  ahli,  yang  mungkin juga  memindahkan  pengetahuan  spesifik  perusahaan kepada pesaing (Carmeli dan Weisberg, 2006).

## Kerangka Pemikiran
Secara  ringkas  kerangka  pemikiran  dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  berjenis  penelitian  survei dengan  tujuan  eksplanatif.  Penelitian  ekspalanatif menemukan  penjelasan  mengapa  suatu  kejadian  atau gejala terjadi, hasil akhir dari tujuan ini adalah gambaran mengenai  hubungan  sebab  akibat,  Prasetyo  dan  Jannah (2008).  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  akan  menjelaskan ada tidaknya pengaruh dari variabel-variabel utama yang ditelti  yaitu  variabel  stress  kerja,  lingkungan  kerja  dan turnover intention
Penulis disini menggunakan data kualitatif dengan menyebarkan kuesioner tertutup yang alternatif jawabannya telah disediakan kepada responden. Selanjutnya  data  kualitatif  tersebut  di  kuantitatifkan menggunakan  Metode  Likert  Summated  Rating  dengan diberi skor tertentu

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Outer Model
Analisis verifikatif diawali dengan menguji model pengukuran  ( measurement  model )  dengan  Indikator dianggap  valid  jika  memiliki  nilai  AVE  diatas  0,5  atau memperlihatkan  seluruh  outer  loading  dimensi  variabel memiliki  nilai  loading  >  0,5.  Berikut  adalah  hasil  uji validitas data menggunakan software smartPLS 3.0 :
Tabel 1. Hasil Uji Validitas ITEM Outer Loading AVE lk1 0,802 0,752 lk2 0,795 lk3 0,889 lk4 0,845 lk5 0,744 lk6 0,744 sk1 0,832 0,733 sk2 0.811 sk3 0.746 sk4 0,729 sk5 0,811 sk6 0,762
ti1 0,739 0,787 ti2 0,807 ti3 0.882 ti4 0,791 ti5 0,822 ti6 0,714
Suatu  variabel  dikatakan  cukup  reliabilitas  bila variabel  tersebut  mempunyai  nilai  construct  reliability dan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6, Berikut adalah hasil uji reliabilitas dalam penelitian :
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Composite Reliability Cronbach Alpha Lingkungan Kerja (LI) 0,741 0,855 Stress Kerja (SK) 0.793 0.807 Turnover Intention (TI) 0.702 0.765
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  seluruh variabel  dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai  Composite Reliablity dan Cronbach Alpha lebih besar dai 0,6, maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  seluruh  variabel  dalam penelitian ini telah memenuhi syarat reliabilitas.).

## Inner Model
Pengujian  Goodness  of  Fit  model  struktural  pada inner  model  menggunakan  nilai  predictive-relevance (Q 2 ).  Berikut  hasil  penghitungan  predictive-relevance (Q 2 ) model struktural adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai R Square dan Q Square Variabel R 2 Q 2 Lingkungan Kerja 0,577 0,831 Stress Kerja 0,601
Q 2 menunjukkan  bahwa  nilai  goodness  of  fit model  struktural  sebesar  0,83  mengindikasikan  bahwa keragaman  data  yang  dapat  dijelaskan  oleh  model tersebut adalah sebesar 83 %
Dari  hasil  perhitungan  menggunakan  PLS didapatlah  hasil  dari  pengaruh  masing  masing  variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Pengaruh Variabel Penelitian Hypothesis Total Effect P - value Information LK  SK -0,624 0,002 Significant LK  TI -0,455 0,030 Significant SK  TI 0,534 0,036 Significant
1. Pengujian Hipotesis Pertama (H 1 )
Berdasarkan  tabel  4.5  terlihat  bahwa  nilai  pengaruh lingkungan kerja terhadap stress kerja adalah sebesar -0,624 dengan P  values sebesar  0,002  yaitu  dibawah 0,05,  hal  ini  membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap terhadap stress kerja (Hipotesis 1 diterima)
2. Pengujian Hipotesis Pertama (H 2 )
Berdasarkan  tabel  4.5  terlihat  bahwa  nilai  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  turnover  intention  adalah sebesar  -0,455  dengan P  values sebesar  0,030  yaitu dibawah 0,05, hal ini membuktikan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  terhadap  turnover  intention  (Hipotesis  2 diterima)
3. Pengujian Hipotesis Pertama (H 3 )
Berdasarkan  tabel  4.5  terlihat  bahwa  nilai  pengaruh stress  kerja  terhadap  turnover  intention  adalah sebesar  -0,534  dengan P  values sebesar  0,036  yaitu dibawah  0,05,  hal  ini  membuktikan  bahwa  stress kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention (Hipotesis 2 diterima)
Dari  hasil  analisis  didapat  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  lingkungan  kerja  baik  itu internal maupun eksternal. Lingkungan kerja berpengaruh  negatif  terhadap  tingkat  stress  kerja, semakin  baik  lingkungan  kerja  pada  perbankan  di  kota Jambi  maka  akan  semakin  rendah  stress  kerja  pegawai perbankan  di  kota  Jambi.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  penelitian  sebelumnya yang  dijadikan landasan  dalam  penelitian  ini,  lingkungan  kerja  yang baik  akan  menciptakan  suasana  yang  kondusif  dalam bekerja,  pegawai  akan  merasa  nyaman  dan  betah  dalam bekerja sehingga stress kerja pada pegawai akan semakin menurun. Analisis selanjutnya juga menjelasakan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  tingkat turnover  intention,  semakin  baik  lingkungan  kerja  pada perbankan  di  kota  Jambi  maka  akan  semakin  rendah turnover intention pegawai perbankan di kota Jambi.
Dari  hasil  analisis  didapat  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  stress  kerja terhadap  turnover  intention,  semakin  tinggi  stress  kerja pegawai  perbankan  di  kota  Jambi,  maka  akan  semakin tinggi  pula  tingkat  turnover  intention  pegawai.  Pegawai yang  memiliki  stress  kerja  yang  tinggi  merasa  tidak nyaman  berada  pada  organisasi  atau  perusahaan,  hal inilah  yanag  memicu  tingginya  tingkat  turnover intention.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian penelitian  sebelumnya  yang  menjelaskan  bahwa  tingkat
Ubaidillah, Meminimalisir Stres Kerja Dan Turnover Intention (Studi Kasus Pegawai Perbankan Kota Jambi)
stress  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  turnover intention.

## SIMPULAN
Dari  uraian  hasil  penelitian  dan  pembahasan penelitian  sebagaimana  yang  diuraikan  pada  bab sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  tingkat stress  kerja , semakin  baik  lingkungan  kerja  maka  akan semakin rendah pula tingkat tingkat stress kerja pegawai perbankan  di  kota  Jambi,    stress  kerja  berpengaruh positif  terhadap  tingkat  turnover  intention , semakin tinggi stress kerja maka akan semakin tinggi pula tingkat tingkat  turnover  intention pegawai  perbankan  di  kota Jambi  Penelitian  ini  memiliki  batasan  dengan  sampel yang  cukup  kecil  sehingga  sangat  disarankan  bagi peneliti  peneliti  selanjutnya  yang  meneliti  dengan  topik yang  sama  untuk  meneliti  dengan  sampel  yang  lebih besar  agar  dapat  menarik  kesimpulan  yang  lebih  kuat dari penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Alkahtani  AH  (2015)  Investigating  Factors  that Influence  Employees’  Turnover  Intention:  A Review of Existing Empirical Works. International Journal of Business and
Management.
Alex  S.  Nitisemito  (2000).  Manajemen  Personalia:
Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 3, Ghalia Indonesia, Jakarta
Bangun,  Wilson.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Cahyono,  AS.,  Koentjoro,  (2015).  Appreciative  inquiry Coaching  untuk  menurunkan  stres.  Gadjah  Mada Journal of Profesional Pshicology
Falahat,  Mohammad.,  Siew,  Kit,  Siew  Gee.  (2019).  A model for turnover intention: Banking industry in Malaysia.  Asian  Academy  of  Management
Journal.
Firdaus,
Ahmad. (2017). Faktor-faktor yang Mempengaruhi  Turnover  Intention  (Studi  pada Karyawan Perusahaan Jasa Multi Finance di Kota Jambi)." Ekonomis, vol. 1, no. 1, pp. 1-9.
Hellriegel  D,  Slocum  W  (2011)  Organizational Behavior. Cengage Learning Hardjana,  Andre.  2006.  Iklim  Organisasi  Lingkungan Kerja Manusiawi. Volume: 3, No. 11, hal: 1-36 Kaya  H,  Abdioğlu  H  (2010)  An  Empirical  Study  on
Employee Turnover Tendency. Amme
Administration Magazine 4: 141-183. Lowe, G. (2006). Under pressure: Implications of work- life  balance  and  job  stres.  Wilson  Banwell
PROACT Human Solutions, Kingston.
Mahapatro  B  (2010)  Human  Resource  Management. New Age International
Mobley,  W.  H.  (2000).  Pergantian  Karyawan:  Sebab, Akibat  dan  Pengendaliannya.  Jakarta:  PT  Pustaka Binaman Press indo
Nyamubarwa W (2013) I Am Considering Leaving Soon
-  Turnover  Intentions  of  Academic  Librarians  in Zimbabwe.  Journal  of  Business  Administration and Education 4: 76-90.
Putra,  Dewa  G.  D.,  and  I.  W.  M.  Utama.  (2017).
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Turnover  Intention  di  Mayaloka  Villas Seminyak."  E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana, vol. 6, no. 9.
Perez  M  (2008)  Turnover  Intent  Diploma  Thesis. University of Zurich.
Sutanto, Eddy M dan Carin Gunawan. (2013). Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasional  dan Turnover Intentions. (studi pada Industri Keramik di  Surabaya).  Jurnal  Mitra  Ekonomi  dan Manajemen Bisnis. Vol. 4. No. 1.
Rivai V, Mulyadi D. (2011) Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta: Rajawali pers.
Sedarmayanti,  (2013),  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama.
Schultz,  D.,  Schultz,  S  E.    (2006).  Psychology  &  Work Today  Ninth  Edition.  New  Jersey:  Pearson Education. Inc
Treven, S. (2005). Strategies and programs for managing stres  in  work  settings.  Management:  Journal  of Contemporary  Management  Issues,  10(2),  45-59. View publication
Widodo, S.E. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Yuliasia, Y., Santoso, I., & Hidayat, A. (2012). Analysis of  Variables  Affecting  Employee’s  Turnover Intention  Using  Structural  Equation  Modeling (SEM)  (Case  Study  at  PT  Wonokoyo  Jaya Corporindo, Pasuruan). Jurnal Teknologi Pertanian. 13(1), 61–66.
Zehra,  S.Z.,  Ather,  M.,  &  Zehra,  B.  (2017).  A Correlation  between  Workplace Stres  and Organizational  Commitment:  Doctors  response from  Public  and  Private  Hospitals  in  Karachi, Pakistan. Journal Paper. Mei 2017 (66700).