INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 4464-4474 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai di Bagian Aset dan Investasi Kantor Walikota Medan
Muhammad Hasby 1 ✉ , Nurbaiti 2
Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Email : muhammadhasby2002@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Dalam  dunia  kerja  pastinya  dapat  ditemukan  hal-hal  yang  bertolak  belakang  dengan  kinerja  para pekerja terhadap kerjaannya. Dan masih ditemukan suatu hal yang janggal pada saat bekerja yang tidak mendukung akan nilai-nilai pekerjaan yang disiplin, Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat vital dan perlu diberikan perhatian yang serius. Tenaga kerja atau karyawan sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja atau kemajuan suatu perusahaan, penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai Di Bagian Aset dan Investasi Kantor Walikota Medan. Hasil dari penelitian yang dilakukan pada bagian aset dan investasi kantor walikota medan yang mana dengan metode wawancara kepada pegawai kantor tersebut, maka peneliti mendapat sebuah hasil. Yang  mana  ternyata  dengan  segala  cara  dan  pengembangan  pada  SDM  pada  kantor  ini  seperti pelatihan, pengevaluasian, dan peningkatan kinerja menjadikan sdm pada kantor ini menjadi lebih baik. Dengan menggunakan metode kualitatif dengan wawancara kepada pegawai pada kantor Bagian Aset dan Investasi Kantor Walikota Medan, diharapkan data yang diterima menjadi data yang dapat dipercaya dan memiliki nilai yang baik. Selain itu peneliti juga menyempurnakannya dengan mencari referensi dari penelitian sebelumnya agar hasil yang dibuat akan lebih baik lagi isinya.
Kata Kunci: Analisi Kinerja, Pengembangan SDM

## Abstrak
Dalam  dunia  kerja  pastinya  dapat  ditemukan  hal-hal  yang  bertolak  belakang  dengan  kinerja  para pekerja terhadap pekerjaannya. Dan masih ditemukan suatu hal yang janggal pada saat bekerja yang tidak mendukung akan nilai-nilai pekerjaan yang disiplin, Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat vital dan perlu diberikan perhatian yang serius. Tenaga kerja atau karyawan sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja atau kemajuan suatu perusahaan, penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai Di Bagian Aset dan Investasi Kantor Walikota Medan. Hasil dari penelitian yang dilakukan pada bagian aset dan investasi kantor walikota medan yang mana dengan metode wawancara kepada pegawai kantor tersebut, maka peneliti mendapat sebuah hasil. Yang  mana  ternyata  dengan  segala  cara  dan  pengembangan  pada  SDM  pada  kantor  ini  seperti pelatihan, pengevaluasian, dan peningkatan kinerja menjadikan sdm pada kantor ini menjadi lebih baik. Dengan menggunakan metode kualitatif dengan wawancara kepada pegawai di kantor Bagian Aset dan Investasi Kantor Walikota Medan, diharapkan data yang diterima menjadi data yang dapat dipercaya dan memiliki nilai yang baik. Selain itu peneliti juga menyempurnakannya dengan mencari referensi dari penelitian sebelumnya agar hasil yang dibuat akan lebih baik lagi isinya.
Kata Kunci: Analisa Kinerja, Pengembangan SDM

## PENDAHULUAN
Dalam  tiap  organisasi,  diungkapkan  bahwa  salah  satu  aset  paling  berharga  adalah manusia yang berperan sebagai pegawai, pekerja, atau karyawan. Kendati teknologi semakin maju dan mampu menggantikan sejumlah pekerjaan manusia, masih ada banyak aktivitas yang memerlukan  interaksi  langsung  manusia,  karena  beberapa  tugas  tak  bisa  dikerjakan  oleh peralatan atau mesin otomatis. Karena alasan tersebut, sumber daya manusia dianggap sebagai kekayaan berharga dalam organisasi, karena hanya manusia yang memiliki martabat yang perlu dihargai dan dijaga. Lebih dari itu, manusia juga memiliki kapasitas untuk berpikir secara logis dan rasional. (In et al., 1957). Kualitas individu yang bekerja di dalam struktur organisasi juga memberikan dampak pada kesuksesan organisasi  itu sendiri. Dalam menghadapi  perubahan yang berlangsung cepat dalam lingkungan, diharapkan anggota tim memiliki kapasitas untuk mengenali perubahan tersebut, menganalisis dampaknya terhadap organisasi, dan merumuskan strategi  untuk  merespons  situasi  tersebut.  Oleh  karena  itu,  peran  manajemen  sumber  daya manusia di dalam organisasi tidak hanya mengurus aspek administratif, tetapi juga difokuskan pada pengembangan potensi individu agar mereka mampu menunjukkan kreativitas dan inovasi dalam menjalankan tugas.
Kinerja  merujuk  pada  serangkaian  tindakan  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh anggota tim dalam sebuah organisasi, yang memiliki potensi untuk memengaruhi kontribusi
mereka terhadap perusahaan, termasuk kualitas layanan yang diberikan. Meningkatkan kinerja merupakan strategi yang sangat penting bagi perusahaan yang bercita-cita mengembangkan performa karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai kesuksesan  dengan strategi kinerja, perusahaan perlu memahami dan menetapkan tujuan kinerja dengan spesifik. Agar  bisa  bersaing  dengan  pesaing  di  industri  yang  sama,  perusahaan  perlu  memiliki keunggulan  kompetitif  yang  sulit  ditiru.  Keunggulan  seperti  ini  hanya  bisa  diciptakan  oleh karyawan yang memiliki produktivitas tinggi, jiwa inovatif, kreatif, semangat, dan setia. Ini hanya bisa  dicapai  melalui  peningkatan  sumber  daya  manusia  dengan  memperhatikan  lingkungan kerja yang cocok. Perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor seperti pengetahuan, keterampilan, kapabilitas individu, dukungan organisasi, dan dedikasi yang diberikan. Kinerja karyawan, yang terbentuk melalui proses mental dan dedikasi anggota tim terhadap tugas mereka, menghasilkan produk nyata yang terlihat dan dapat diukur dalam jumlah tertentu. Namun, dalam banyak situasi, hasil dari proses mental ini tidak dapat diukur atau diamati secara langsung. Contohnya adalah gagasan-gagasan yang mengarah pada pemecahan masalah, konsep inovatif untuk produk atau layanan baru, atau bahkan penemuan tentang cara kerja yang lebih efisien.
Bagian Aset dan Investasi Kantor Walikota Medan merupakan  bidang yang berada pada kantor Walikota Medan yang membahas, mengurus, segala aset dan investasi dari kota Medan. Kota  Medan  adalah  pusat  pemerintahan  Sumatera  Utara  (Sumut),  wilayah  dalam  Negara Kesatuan Republik Indonesia. Ini merupakan kota terbesar ketiga setelah Jakarta dan Surabaya serta diakui sebagai kota metropolitan. Agar dapat meningkatkan hasil dari kinerja pegawai, Bagian Aset  dan Investasi  Kantor Walikota Medan  perlu meningkatkan kinerja para pegawai guna melanjutkan peningkatan dalam tingkat aktivitas karyawan. Faktor yang memiliki dampak besar adalah tenaga manusia itu sendiri. Guna memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja yang terampil, kompeten, dan memiliki pengetahuan luas di bidangnya, Bagian Aset dan Investasi Kantor Walikota Medan perlu menjalankan program peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dengan menerapkan program tersebut, diharapkan kinerja para karyawan dapat ditingkatkan, yang  pada  gilirannya  akan  berimbas  pada  pelayanan  yang  lebih  baik  kepada  masyarakat. Memberikan  layanan yang  optimal kepada masyarakat akan membawa manfaat positif  bagi Bagian Aset dan Investasi Kantor Walikota Medan, bukan hanya dalam hal ekonomi tetapi juga dalam membangun kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh Bagian Aset dan Investasi Kantor Walikota Medan.

## METODE PENELITIAN
Padapenelitianinimenerapkanpendekatankualitatifmelalui  wawancara  kepada  pegawai pada kantor Bagian Aset dan Investasi Kantor Walikota Medan, diharapkan data yang diterima menjadi  data  yang  dapat  dipercaya  dan  memiliki  nilai  yang  baik.  Menurut  Anslem  Strauss, penelitian  kualitatif  ialah  jenis  penelitian  di  mana  hasilnya  tidak  diperoleh  melalui  langkah- langkah statistik atau pendekatan hitungan lainnya. Sementara itu, Djam’an berpendapat bahwa penelitian kualitatif adalah jenis riset yang menitikberatkan pada kualitas atau aspek pokok dari karakteristik suatu barang atau layanan. Tambahan pula, pendapat Imam Gunawan menyatakan bahwa penelitian kualitatif dimulai dari pengamatan langsung di lapangan, berdasarkan situasi alamiah, bukannya dimulai dari teori yang telah dipersiapkan sebelumnya. (Rachmawati, 2007)
Kemampuan untuk mendalami deskripsi dan interpretasi informan secara menyeluruh adalah salah satu keuntungan utama dari penelitian kualitatif. Pendekatan ini juga memiliki dasar teoritis  yang  konsisten  dengan  data,  lebih  subjektif,  dan  sangat  efektif  dalam  menggali pandangan  peserta  saat  mereka  berinteraksi  tatap  muka.  Proses  analisis  memerlukan pengetahuan yang unik. Penulis memastikan bahwa informasi dari narasumber diambil dengan cermat. Penelitian ini memiliki sifat melingkar, batas antara fakta dan kebijakan menjadi kabur, cakupan  penelitian  yang  terbatas,  dan  tidak  cocok  untuk  tujuan  yang  spesifik.(Albanjari  & Tanjung, 2019)
Dalam menyusun artikel ini, metode yang diterapkan adalah sebagai berikut:
1) Observasi,  adalahtindakanmenggandakan  proses  analisis  serta  upaya  penulis  untuk merangkum serta menghimpun informasi yang relevandengankontenkaryaini.
2) Pendekatanwawancaradigunakanuntukmengumpulkan data primer; penulis dapat meraih penjelasan yang mendalamdanterstrukturmelaluimetodeini.
3) Denganmerujukpadamakalahdanliteratur  yang  diperolehdariberbagaisumber,  termasuk peraturan  hukum,  arsip,  laporan,  dan  bahan  pendukung  lainnya  yang  menggambarkan pandangan  para  ahli  dalam  bidang  kebijakan  yang  berkaitan  dengan  penelitian, pendokumentasian dilaksanakan untuk memperoleh data sekunder. (Aryanti et al., 2020)
Sedangkan Menurut Robinson (2000), wawancara mendalam yang formal dan terbuka merupakan  metode  utama  dalam  penelitian  kualitatif.  Wawancara  kualitatif  formal  adalah percakapan  yang  tidak  memiliki  struktur  yang  ketat  dan  bertujuan  untuk  merekam  dan mentranskripsikan  data  secara  verbatim,  serta  menggunakan  panduan  wawancara  yang fleksibel. Panduan ini terdiri dari pertanyaan umum atau topik yang membantu memberikan arahan, terutama untuk peneliti yang masih awam. Prinsip umum dalam wawancara kualitatif adalah tidak memaksa agenda atau kerangka kerja pada partisipan, melainkan untuk mengikuti
arah  yang  diinginkan  oleh  partisipan.  Pendekatan  ini  digunakan  untuk  mencerminkan  sudut pandang partisipan sesuai dengan tujuan penelitian.(Hirawati & Andayani, 2021)
Selain  dengan  kualitatif  wawancara,  penelitian  ini  juga  menggunakan  cara  studi kepustakaan yang mana studi kepustakaan yang mana menurut Syaibani (2012) yaitu semua cara dan kemauan yang dilaksanakan demi berjalannya sebuah penelitian. Untuk informasinya dapat  diakses  dalam  sumber-sumber  beragam  seperti  buku  akademis,  laporan  penelitian, tulisan-tulisan  ilmiah,  tesis dan disertasi,  regulasi, keputusan-keputusan,  penerbitan tahunan, ensiklopedia, serta berbagai sumber tertulis baik dalam bentuk cetak maupun elektronik lainnya. (Sutanjar & Saryono, 2019)

## Tinjauan Pustaka
Manajemen  SDM  adalah  rangkaian  langkah  perencanaan,  penyusunan  struktur, bimbingan, dan pengawasan berbagai aspek seperti rekrutmen, pembinaan, imbalan, integrasi, pemeliharaan,  serta  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  tujuan  memenuhi  sasaran  individu, entitas organisasi, dan masyarakat. (Dipang, 2013)
Manajemen  SDM  adalah  memanfaatkan  sekelompok  individu  untuk  mencapai  target organisasi. Akibatnya, para manajer di setiap level perlu terlibat dalam pengelolaan sumber daya manusia. Pada intinya, semua manajer menyelesaikan tugas-tugasnya melalui pendekatan lain, dan hal ini memerlukan pemanfaatan sumber daya manusia dengan efisiensi.(Ismail, 2016)
Definisi prestasi kerja (kinerja) adalah hasil yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam menjalankan tanggung jawabnya, yang melibatkan kualitas dan jumlah pekerjaan. Prestasi kerja melibatkan hasil atau tingkat pencapaian individu selama periode tertentu dalam menjalankan tanggung jawabnya, dibandingkan dengan berbagai faktor seperti standar pekerjaan, tujuan, atau kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya dan disepakati secara kolektif. (Reni Juwita, 2019)
Manajemen  SDM  melibatkan  penyusunan  dan  implementasi  rencana  terpadu  yang bertujuan memaksimalkan pemanfaatan sumber daya manusia yang ada agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif. Pendekatan manajemen  SDM  menggambarkan suatu strategi dan  penerapan  fungsi-fungsi  manajemen  seperti  perencanaan,  pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian dalam semua aspek operasional yang terkait dengan sumber daya manusia. Langkah-langkah dalam manajemen  sumber daya manusia  melibatkan tahap perekrutan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan termasuk promosi, demosi, dan perpindahan,  evaluasi  kinerja,  pemberian  imbalan,  aspek  hubungan  industrial,  hingga pengakhiran kontrak kerja. Tujuan utamanya adalah optimalkan partisipasi yang produktif dari SDM  di  dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  dengan  lebih  efisien  dan efektif.(Findarti, 2018)
Peningkatan potensi sumber daya manusia berhubungan dengan ketersediaan peluang dan perkembangan pembelajaran, menciptakan program-program pelatihan yang mencakup tahap  perencanaan,  pelaksanaan,  serta  penilaian  dari  program-program  tersebut. Pengembangan merupakan tindakan yang mendukung dalam merencanakan kegiatan untuk meningkatkan pertumbuhan pribadi dengan seoptimal mungkin.(Widjaja & Supriyatna, 2020)
Zaydam dalam Ismail (2013:3)berpendapat bahwa organisasi memerlukan pelaksanaan pengembangan  sumber  daya  manusia  agar  keahlian,  kapabilitas,  dan  skill  pegawai  sejalan dengan kebutuhan pekerjaan. Sebaliknya, pandangan Dessler (2003:305) menekankan bahwa pengembangan  sumber  daya  manusia  mengambil  pendekatan  khusus  dalam  mengubah struktur  organisasi,  di  mana  karyawan  sendiri  yang  bertanggung  jawab  merancang  dan melaksanakan perubahan ini, seringkali dengan dukungan konsultan profesional. Selanjutnya, Sedarmayanti (2001:29) mengungkapkan bahwa peningkatan kapasitas sumber daya manusia secara  luas  memiliki  peranan  krusial  dalam  mencapai  tujuan  pembangunan  dengan efisiensi.(Panjaitan, 2017)
Peningkatan  kemampuan  pegawai  bisa  dicapai  melalui  perluasan  karir  serta  melalui proses  pendidikan  dan  pelatihan.  Suwanto  dan  Priansa  (2011:105)  berpendapat  bahwa pengembangan  sumber  daya  manusia  melibatkan  usaha  untuk  menjaga  dan  meningkatkan kompetensi karyawan guna memperoleh efektivitas dalam organisasi. Pembangunan karyawan melibatkan pengembangan dalam pendidikan, pelatihan, dan bimbingan. Sementara itu, seperti yang disampaikan oleh Sinay (2009), upaya pengembangan sumber daya manusia mencakup perencanaan,  pengembangan,  dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  serta  keterkaitannya dengan  perencanaan  pelatihan,  pembinaan,  serta  pendidikan  untuk  menghasilkan  karyawan yang responsif, kreatif, inovatif, serta berkinerja tinggi.(Kalangi, 2015)

## Penelitian Terdahulu
Ladfia Dipang dalam sebuah penelitian yang berjudul :  Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Hasjrat Abadi Manado menunjukkan bahwa  perusahaan  PT.  Hasjrat  Abadi  Manado  telah  melaksanakan  beragam  langkah  dalam meningkatkan  kinerja  stafnya.  Upaya  ini  mencakup  penilaian  awal  saat  proses  perekrutan, penghargaan bonus kepada karyawan yang unggul, serta penilaian akhir untuk promosi bagi individu
yang
berhasil meningkatkan
prestasi
kerjanya.
Padapenelitianinimenunjukkanhasilbahwapeningkatankinerjakaryawan  di  PT.  HasjratAbadi Manado secarasignifikandipengaruhiolehpengembangansumberdayamanusia. Dengan metode analisis yang dipakai yaitu regresi linier sederhana.
Melvin Grady Lolowang dkk, telah melakukan sebuah penelitian yang mana penelitian itu berjudul  :  Pengaruh  Latihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja
Karyawwan Pada Pt. Berlian Kharisma Pasifik Manado maka didapati hasil yaitu dengan teknik analisis  menggunakan  regresi  linear  berganda  mengindikasikan  bahwa  pelatihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM)  secara  kolektif  memberikan  dampak  yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Berlian Kharisma Manado. Secara terpisah, pelatihan SDM  sendiri  juga  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di perusahaan  tersebut.  Selain  itu,  pelatihan  SDM  berperan  dalam  meningkatkan  performa karyawan, dan pengembangan SDM sebagian juga memiliki efek positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Oleh karena itu, manajemen perusahaan disarankan untuk memberi perhatian lebih pada pengembangan SDM guna meningkatkan kinerja karyawan di masa depan.
Iriani  Ismail  pada  penelitian  yang  telah  beliau  lakukan,  judulnya  yaitu  :  Faktor-Faktor Pengembangan Sdm Terhadap Kinerja Pegawai   (Studi Kasus Pada Cv. Bhumikam Shamitra Daun  Kelor  Desa  Batangbatang,  Sumenep),  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif, dengan seluruh staf CV. Bhumikam Shamitra Daun Kelor Desa Batang-Batang sebagai populasi, analisis  statistik  menghasilkan  temuan  bahwa  pendidikan  memiliki  dampak  yang  bermakna terhadap kinerja karyawan. Pelatihan dan pembinaan juga, secara individu, mempunyai dampak yang penting pada kinerja para karyawan. Temuan dari analisis t menunjukkan bahwa dalam hal pendidikan, nilai t yang dihitung (2,135) melebihi nilai kritis (1,994) pada tingkat signifikansi 0,036 yang lebih rendah dari 0,05. Dalam kasus pelatihan, nilai t yang dihitung (2,642) melebihi nilai kritis  (1,994)  pada  tingkat  signifikansi  0,010  yang  lebih  tinggi  dari  0,05.  Di  sisi  lain,  untuk pembinaan, nilai t yang dihitung (3,057) melebihi nilai kritis (1,994) pada tingkat signifikansi 0,003 yang juga lebih tinggi dari 0,05.
Reni Juwita ,Badan Pusat Statistik Kabupaten Ogan Ilir, melakukan analisis dengan judul Analisis  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pengembangan  SDM  Terhadap  Kinerja  Pada  Pegawai  BPS Kabupaten Ogan Ilir. Metode yang diterapkan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear  berganda. Hasil penelitian menyimpulkan  bahwa pelatihan tidak berdampak signifikan terhadap kinerja pegawai di BPS Kabupaten Ogan Ilir. Di sisi lain, terlihat bahwa pengembangan sumber  daya  manusia  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  BPS Kabupaten  Ogan Ilir. Selain itu, keduanya, yaitu pelatihan  dan pengembangan sumber  daya manusia, secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di BPS Kabupaten Ogan Ilir. Kata kunci: Pelatihan, Pengembangan SDM, Kinerja, Analisis Regresi Linear Berganda.
Rita  Widjaja  dan  Eddy  Supriyatna  MZ  pada  penelitiannya  yang  berjudul  Pengaruh Strategi  Pengembangan  Sdm  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  Metode  penelitian  memanfaatkan analisis  regresi  linear  berganda  dan  pengolahan  data  dilakukan  dengan  bantuan  perangkat lunak SPSS versi 22. Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa ketika dievaluasi secara
terpisah,  pelatihan  dan  komunikasi  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  berarti terhadap  kinerja  karyawan.  Namun,  ketika  elemen  disiplin  kerja  dianalisis  secara  terisolasi, pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  tidak  terlihat  secara  signifikan.  Akan  tetapi,  ketika semua faktor ini dihubungkan secara keseluruhan, yaitu pelatihan, disiplin kerja, dan komunikasi organisasi, mereka secara bersama-sama memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari penelitian yang dilakukan pada bagian aset dan investasi kantor walikota medan yang  mana  dengan  metode  wawancara  kepada  pegawai  kantor  tersebut,  maka  peneliti mendapat sebuah hasil. Yang mana ternyata dengan segala cara dan pengembangan pada SDM pada  kantor  ini  seperti  pelatihan,  pengevaluasian,  dan  peningkatan  kinerja  menjadikan  sdm pada kantor ini menjadi lebih baik. Sebagaimana sebelumnya ada beberapa kekurangan dan kejanggalan, seperti masih adanya pegawai yang hadir lewat dari jam yang sudah ditentukan. Ada juga yang ketika istirahat, namun ketika jamnya sudah habis, masih banyak yang lewat dari jamnya, hingga terkedsan terlambat masuk ke kantor dari selesai jam istirahat.
Namun  ketika  hal  itu  dibahas  oleh  peneliti  pada  saat  melakukan  wawancara  kepada pegawainya, mereka mengatakan hal itu adalah hal yang biasa, dan sudah sangat sering terjadi padahal kebiasaan ini kurang baik untuk dilakukan apalagi sampe menjadi kebiasaan. Namun lebih dari itu mereka mengatakan itu bukanlah hal yang disengaja, tetapi karena ada sebab akibatnya. Yang awal mengatakan bahwa hal ini disebabkan oleh belum siapnya kegiatan pagi dirumah  nya  masing-masing.  Hal  ini  mengungkapkan  bahwa  kinerja  juga  dipengaruhi bagaimana keadaan di rumah, keluarga, dan kekeluargaan. Untuk yang kedua mengatakan hal ini terjadi karena ketika diperjalanan mengalami macat sehingga ia terlambat. Tetapi seharusnya hal-hal seperti ini sudah diantisipasi dari diri sendiri utnuk tidak terlambat pergi kerja, karena kalau  emang  mau  untuk  tidak  terlambat  juga  banyak  cara,  tinggal  kembali  ke  diri  sendiri bagaimana mengaturnya.
Selanjutnya  untuk  perilaku  lainnya  yaitu  telat  ketika  kembali  ke  kantor  ketika  selesai istirahat. Diambil dari wawancara ditemukan bahwa mereka masih merasa sangat lelah dalam bekerja maka dari itu, mereka melnjutkan istirahatnya dan kembali dengan waktu yang sedikit lebih lama dari jam yang sudah dijadwalkan. Padahal kerja yang yang dilaksanakan sepertinya tidak begitu berat, namun disini peneliti mendapat pernyataan dari narasumber lain, yang bila disimpulkan bahwa, jika pekerjaan itu terlihat biasa namun ternyata beliau mengatakan bahwa kerjaan ini berat karena isinya adalah tanggung jawab, maka mereka terbebani dengan beban fikiran  dan  tanggung  jawab  akan  kerjaan  yang  harus  dilakukan.  Dan  sebagian  mengatakan
bahwa waktu istiahat dijadikan sebagai kesempatan untuk beristirahat dan terkadang ada yang lanjut  tidur,  dan  biasanya  yang  ketiduran  ini  yang  telat  masuk  kembali.  Namun  seharusnya mereka  juga  harus  tau  waktu  dan  mempertangung  jawabkan  akan  tugasnya  dan  mematuhi peraturan atau jadwal yang sudah dibuat dan berlaku di tempat itu.  Untuk kinerja yang lebih dalam dan detail, untuk mengetahui baiki atau tidaknya itu menjadi tanggung jawab atasan atau personalia pada bagian itu, sebab memang sudah menjadi tugas dan tanggung jawab  beliau, dan beliau hanya memberikan yang umum-umum saja sebagai bahan penelitian.
Karena hal yang semua telah dirasakan maka dilakukanlah pemgembangan Sumber Daya Manusia dengan pendekatan kepada semua pegawai yang bekerja disitu. Dengan merangkul pegawai dan mencoba pendekatan yang dapat membantu dengan apa yang sedang dirasakan dan mengambil inti permasalahan dan membantu untuk menyelesaikan, misalpun tidak dapat membantu menyelesaikan semuanya, namun denga mengurangi beban mereka pada masalah itu, diharapkan kinerja tetap optimal dan kembali seperti yang baik. Mereka mengatakan ada bagian  yang  mengurus  akan  hal  itju,  istilahnya  ada  beberapa  masalah  yang  tidak  dapat dikatakan, namun dengan pendekatan 4mpat mata diharapkan dapat membantu masalah yang sedang dialami. Selanjutnya untuk yang sering terkena macat dan kediaman si pegawai dengan kantor jauh maka diusahakan untuk mencari tempat tinggal yang lebih dekat dengan kantor, opsinya bisa dengan rumah kontrakan atau dengan yang lainnya, namun tetap dibantu oleh pihak-pihak yang berwenang pada hal itu. Selanjutnya untuk yang merasa pekerjaan nya terasa berat, dianjurkan agar tetap istirahat ketika lelah, walau nbelum jamnya istirahat namun dengan ketentuan tetap di dalam ruangan dan menjadikan pekerjaan ini nyaman dan nikmat untuk tetap dilaksanakan.  Dengan  adanya  insentif  yang  akan  ditingkatkan  hal  ini  dapat  memacu  kinerja pegawai juga.
Selanjutnya  dengan  melakukan  pelatihan  kembali  kepada  seluruh  pegawai  agar menjadikan pegawai tidak bosan dan cepat lelah. Karena dilatihan itu diberikan bimbingan kiat- kiat menjadi pegawai yang sukses berkonotasi maju. Selain itu, perlunya evaluasi yaitu dengan dilaksanakannya  rapat  kerja  yang  dilakukan  oleh  atasan  dan  pegawai.  Tujuannya  agar mengetahui salah dan kurangnya dari kinerja seseorang dan dapat diperbaiki. Dengan semua ini  nyatanya  pegawai  ada  yang  berubah  dan  memperbaiki  kinerjanya  kembali.  Dan  kembali untuk tetap patuh pada peraturan dan menjadi pegawai yang pro kepada pekerjaan nya.

## SIMPULAN
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  yaitu  ternyata  pengembangan  SDM  ini  berpengaruh  kepada kinerja pegawai. Hal ini berubah dan perubahan ini dirasakan oleh semuanya, sebab semuana sudah pada kaidah dan jalan yang sesuai dengan aturan dan perintah atasan, tentunya dengan
perintah yang baik pula. Hal seperti sangat berguna untuk dilakukan dalam perusahaan dan organisasi. Karena dengan kita mengetahui masalah seseorang dan mencoba membantunya, hal  itu  sangatlah  bermanfaat  bagi  seseorang  itu  sendiri  dan  orang  lain.  Pelatihan  juga  baik dilaksanakan agar kinerja dan skill pegawai tetap bagus dan tidak menurun. Dan evaluasi juga penting karena dengan evaluasi kita mengetahui dimana salah dan kekurangan dari seorang pegawai, pekerja,  dan  dilakukan untuk perbaikan agar tetap optimal, demikian juga  dengan semuanya.

## Saran
Agar semua perusahaan melakukan pengembangan SDM demi kemajuan perusahaan itu sendiri, dan dapat bersaing dan tetap selalu pada tujuan yang diinginkan. Karena penelitian seperti ini sangat baik, peneliti berharap agar selanjutnya ada penelitian lain yang seperti ini, agar dapat diambil sebagai bahan referensi untuk penelitian lainnya. Dan disini peneliti sangat berterima kasih kepada semuanya dan meminta maaf bila banyak kekurangan pada penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Albanjari,  F.  R.,  &  Tanjung,  A.  I.  (2019).  Konsep  Manajemen  Syariah  Dalam  Menghadapi Tantangan Generasi Millennial. At-Tijaroh: Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis Islam, 5(2),
296 – 309. https://doi.org/10.24952/tijaroh.v5i2.1848
Aryanti, S. Z., Nasucha, Y., & Al- Ma’Ruf, A. I. (2020). Mural Art Media F0R Millennials Character Education. JMM (Jurnal Masyarakat Mandiri), 4(3), 475 – 482.
Dipang, L. (2013). Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Manado. Emba, 1(3), 1080 – 1088.
Findarti, F. R. (2018). Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada  kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur. E-Journal  Ilmu Administrasi Bisnis, 4(5), 937 – 946.
Hirawati, H., & Andayani, T. B. N. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sdm Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt  Pos  Indonesia  Cabang  Kota  Magelang. Jurnal  Ilmiah  Manajemen Ubhara, 3 No. 2(ISSN 1858-1358, E – ISSN 2684 – 7000 lebih).
In, P., Berlian, P. T., & Pasifik, K. (1957). The tellurometer. Australian Surveyor, 16(7), 429 – 447. https://doi.org/10.1080/00050326.1957.10437402
Ismail, I. (2016). Faktor-Faktor Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada CV. Bhumikam Shamitra Daun Kelor Desa Batang-Batang, Sumenep). Neo-Bis, 10(2), 211 – 222. https://journal.trunojoyo.ac.id/neo-bis/article/view/2436/2013
Kalangi,  R.  (2015).  Pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  kinerja  aparat  sipil  negara  di
Kabupaten  Kepulauan  Sangihe  Provinsi  Sulawesi  Utara.
Jurnal  LPPM  Bidang EkoSosBudKum, 2(1), 1 – 18.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/lppmekososbudkum/article/view/9296
Panjaitan, M. (2017). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai
Pt. Indojaya Agrinusa. Jurnal Ilmiah METHONOMI, 3(2), 7 – 15. http://methonomi.net/index.php/jimetho/article/view/50
Rachmawati,  I.  N.  (2007).  Pengumpulan  Data  Dalam  Penelitian  Kualitatif:  Wawancara. Jurnal Keperawatan Indonesia, 11(1), 35 – 40. https://doi.org/10.7454/jki.v11i1.184
Reni Juwita. (2019). Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pada Pegawai BPS Kabupaten Ogan Ilir. Jurnal Ilmiah Bina Manajemen, 2(1), 1 – 11.
Sutanjar,  T.,  &  Saryono,  O.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Pegawai Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  of  Management  Review,  3(2),  321 – 325. http://jurnal.unigal.ac.id/index.php/managementreviewdoi:http://dx.doi.org/10.25157/m r.v3i2.2514
Widjaja, R., & Supriyatna, E. (2020). Pengaruh Strategi Pengembangan SDM Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan, 4(2),
63. https://doi.org/10.24912/jmbk.v4i2.7523