## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139

## Pengaruh Etos Kerja, Disiplin Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai BAPPEDA
Nur Annisa, Bobby Fahreza, Juli Gusnawita Sitepu, Wanny Septiani Wicaksini, Veronika Margaretta Silitonga, Supar Wasesa *
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan, Indonesia Email: Suparwasesa@fe.uisu.ac.id
Email Penulis Korespondensi: Suparwasesa@fe.uisu.ac.id
Abstrak −Sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  sangatlah  penting  dimana  sumber  daya  manusia  sangat  dibutuhkan  dalam  suatu organisasi  untuk  sebuah  kemajuan  organisasi  tersebut.  Pegawai  adalah  salah  satu  komponen  yang  menentukan  keberhasilan  dari kegiatan kerja di dalam organisasi, harus senantiasa diberikan perhatian yang serius, dalam mengelola sumber daya manusia, dalam hal ini pegawai. Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktifitas  kerja.  Seiring  dengan  perkembangan  zaman  dan  teknologi  ini,  salah  satu  intansi  pemerintah  yaitu  Badan  Perencanaan -perubahan  dalam melaksanakan administrasi,  mekanisme kerja dan pelayanan  yang bertujuan agar intansi tersebut  mampu  mempertahankan prestasi kerja.  Akan  tetapi,  fenomena  yang  banyak  terjadi  di  BAPPEDA  Kabupaten  Aceh  Timur  adalah  rendahnya  prestasi  kerja  para karyawan yang mengakibatkan proses pelayanan administrasi menjadi lambat dan sering muncul banyak masalah. Penurunan prestasi kerja pegawai dikarenakan seperti tingkat disiplin kerja pegawai yang masih kurang. Masalah lainnya adalah etos kerja yang masih rendah dapat dilihat dari kurangnya mengoptimalkan potensi diri, kurangnya kerja sama antar pegawai, kurangnya mengoptimalkan waktu  yang  diberikan,  kurangnya  keramah  tamahan,  kurangnya  disiplin  dalam  bekerja,  dan  lain-lain.  Disiplin  kerja  merupakan praktek secara nyata dari para pegawai terhadap perangkat peraturan yang tedapat dalam suatu organisasi. Karir pegawai merupakan rangkaian aktivitas atau perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja seorang pegawai di mulai saat ia tergabung dalam suatu lembaga organisasi/perusahaan menjadi pegawai baru sampai pegawai tersebut pensiui/diberhetikan maupun meninggal pada masing-masing pegawai, tidak terlepas dari etos kerja, disiplin kerja dan pengembangan karir yang diyakini oleh para pegawai tersebut.  Disiplin  karyawan  adalah  salah  satu  hal  yang  sangat  berpengaruh  terhadap  tingkat  prestasi  kerja  seorang  karyawan  itu sendiri.  Pengembangan  karir  merupakan  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  seseorang  yang  mendorong  adanya  peningkatan prestasi kerja dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Kegiatan pengembangan karir yang didukung oleh intansi, maka intansi mengharapkan adanya umpan balik dari pegawai yaitu berupa prestasi kerja. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Kabupaten  Aceh  Timur).  Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur). Etos kerja,  disiplin kerja dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda KabupatenAceh Timur)
Kata Kunci: Etos Kerja; Disiplin Kerja; Pengembangan Karir; Prestasi Kerja
Abstract −Human  resources  in  an  organization  are  very  important  where  human  resources  are  needed  in  an  organization  for  the progress  of  the  organization.  Employees  are  one  of  the  components  that  determine  the  success  of  work  activities  within  the organization. Serious attention must always be given to managing human resources, in this case employees. Work performance is the result of work that a person has achieved from their work behavior in carrying out work activities. In line with the development of the times and technology, one of the government agencies, namely the Regional Development Planning Agency (BAPPEDA), East Aceh  Regency,  has  long  started  making  changes  in  implementing  administration,  work  mechanisms  and  services  with  the  aim  of ensuring that the agency is able to maintain work performance. However , a phenomenon that often occurs in BAPPEDA East Aceh Regency is the low work performance of employees which causes the administrative service process to be slow and many problems often arise. The decline in employee work performance is due to the lack of employee work discipline. Another problem is the work ethic which is still lacking. low level can be seen from a lack of optimizing one's potential, lack of cooperation between employees, lack  of  optimizing  the  time  given,  lack  of  friendliness,  lack  of  discipline  in  work,  etc.  Work  discipline  is  the  real  practice  of employees regarding the rules contained  in an organization.  An  employee's  career is a series of activities or behavior related to an employee's  experience and  work activities from the time  he  joins an organization/company as a new  employee  until the  employee retires/is laid off or dies. To improve the work performance of the Regional Development Planning Agency (Bappeda) of East Aceh Regency  for  each  employee,  this  cannot  be  separated  from  the  work  ethic,  work  discipline  and  career  development  that  these employees  believe  in.  Employee  discipline  is  one  of  the  things  that  greatly  influences  the  the  level  of  work  performance  of  an employee himself. Career development is the process of increasing a person's work abilities  which  encourages an increase in  work performance in order to achieve the desired career. Career development activities are supported by the agency, so the agency  expects feedback  from  employees,  namely  in  the  form  of  work  performance.  Work  ethic  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  work
negative and insignificant effect on the work performance of employees at the Regional East  Aceh  Regency).  Career  development  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  work  performance  at  the  Regional Development Planning  Agency (Bappeda, East Aceh Regency).  Work  ethic,  work discipline and  career  development  on  employee work performance at the Regional Development Planning Agency (Bappeda East Aceh Regency).
Keywords: Work Ethic; Work Discipline; Career Development; Work Performance

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139

## 1. PENDAHULUAN
Di era revolusi industri 4.0 persaingan dunia kerja sudah semakin ketat bahkan untuk bekerja di salah satu perusahaan pun  sudah  sangat  sulit.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  suatu  perusahaan  karena sumber daya manusia berfungsi untuk mencapai tujuan dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya,  sehingga  dapat  dikatakan  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  faktor  penentu  berhasil  atau  tidaknya  suatu perusahaan dalam  mencapai tujuannya. Sumber daya  manusia  yang dimaksud adalah karyawan di  sebuah perusahaan atau pegawai pada intansi pemerintah.
Sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  sangatlah  penting  dimana  sumber  daya  manusia  sangat  dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam sebuah intansi pemerintahan atau perusahaan. Oleh karena itu sangat penting bagi intansi pemerintahan atau  perusahaan  agar  pegawainya  dapat  bekerja  dengan  baik  agar  prestasi  kerjanya  semakin  tinggi,  professional, memiliki tanggung jawab dan bekerja secara maksimal
Menurut  Moeheriono  2012  314  ,  setiap  organisasi  atau  perusahaan  harus  menerima  kenyataan,  bahwa eksistensinya dimasa depan akan sangat tergantung pada sumber daya manusia yang kompetitif. Sebuah organisasi atau perusahaan  akan  mengalami  kemunduran  dan  bahkan  akhirnya  akan  tersisih  karena  ketidakmampuan  menghadapi pesaing.  Maka  dari  itu  organisasi/perusahaan  dituntut  dapat  beradaptasi  dan  bergerak  cepat  dalam  sebuah  perubahan, perubahan itu dilakukan agar organisasi dapat segera merespons berbagai perubahan yang terjadi. Otomatis perubahan dalam struktur organisasi dapat juga memberikan dampak pada pengembangan karir individu.
Pegawai  adalah  salah  satu  komponen  yang  menentukan  keberhasilan  dari  kegiatan  kerja  di  dalam  organisasi, harus  senantiasa  diberikan  perhatian  yang  serius,  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia,  dalam  hal  ini  pegawai. Konsep  tersebut  diperkuat  oleh  pendapat  Sutrisno  (2009  :  20)  mengemukakan  bahwa  pengelolaan  sumber  daya manusian  bertujuan  agar  pekerjaan  menjadi  lebih  menarik  sehingga  mendorong  semangat  kerja  mereka  untuk menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  mendorong  pegawai  untuk  terus  menerus  menyempurnakan  hasil  kerja mereka. Artinya, apabila pegawai mampu menyelesaikan pekerjaanya dengan baik maka akan tercapainya prestasi kerja pegawai dalam bekerja dan sekaligus tercapainya tujuan yang dikehendaki.
Prestasi  kerja  adalah  sebagai  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  seseorang  dari  tingkah  laku  kerjanya  dalam melaksanakan aktifitas kerja. Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai atau diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Dapat dikatakan pula bahwa prestasi kerja adalah perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Tanpa adanya  suatu  prestasi  kerja  yang  tinggi,  akan  mengakibatkan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diselesaikan  kurang  baik. Sebaliknya apabila semakin tinggi prestasi kerja seorang karyawan, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat dan perusahaan akan bertahan dalam persaingan bisnisnya.
Mengenai  prestasi  kerja,  Mangkunegara  2001  67  mendefinisikan  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Prestasi  juga  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  setelah  ia  melakukan  suatu kegiatan. Tanpa adanya suatu prestasi kerja yang tinggi, mengakibatkan tugas-tugas pekerjaan yang diselesaikan kurang baik. Semakin banyak karyawan yang prestasi kerjanya tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat  dan  perusahaan  dapat  bertahan  dalam  persaingan  bisnisnya.  Penilaian  prestasi  kerja  ini  dapat  dilihat  dari tingkat  kecakapan,  kedisiplinan,  kepribadian  dan  tanggung  jawab  setiap  karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya masing-masing  Asri Laksmi Riani, 2003  55)
Seiring dengan perkembangan zaman dan teknologi ini, salah satu intansi pemerintah yaitu Badan Perencanaan Pembangunan  Daerah  (BAPPEDA  Kabupaten  Aceh  Timur  sudah  lama  memulai  mengadakan  perubahan-perubahan dalam  melaksanakan  administrasi,  mekanisme  kerja  dan  pelayanan  yang  bertujuan  agar  intansi  tersebut  mampu mempertahankan  prestasi  kerja.  Oleh  karena  itu  dibutuhkan  prestasi  kerja  yang  baik  dari  setiap  pegawai  yang  ada  di dalamnya.  Namun  perlu  diingat  bahwa  salah  satu  masalah  pokok  dalam  masalah  sumber  daya  manusia  adalah bagaimana cara terbaik untuk meningkatkan prestasi kerja pegawainya sehingga prestasi kerjanya dapat meningkat.
Akan  tetapi,  fenomena  yang  banyak  terjadi  di  BAPPEDA  Kabupaten  Aceh  Timur  adalah  rendahnya  prestasi kerja  para  karyawan  yang  mengakibatkan  proses  pelayanan  administrasi  menjadi  lambat  dan  sering  muncul  banyak masalah. Penurunan prestasi kerja pegawai dikarenakan seperti tingkat disiplin kerja pegawai yang masih kurang. Hal ini terlihat dengan masih ada beberapa pegawai yang tidak sering tidak masuk kerja, sering datang terlambat, terlambat datang  apel,  serta  tidak  mengikuti  prosedur  yang  berlaku.  Hal  itu  dikarenakan  kurang  adanya  penerapan  koordinasi maupun komunikasi dari pimpinan sehingga berdampak pada menurunnya prestasi kerja pegawai.
Masalah lainnya adalah etos kerja yang masih rendah dapat dilihat dari kurangnya mengoptimalkan potensi diri, kurangnya kerja sama antar pegawai, kurangnya mengoptimalkan waktu yang diberikan, kurangnya keramah tamahan, kurangnya disiplin dalam bekerja, dan lain-lain. Di sisi lain, pengembangan karir pegawai juga menjadi bagian penting karena mengingat begitu pentingnya peran pegawai dalam suatu intansi pemerintah, maka kegiatan pengembangan karir pegawai  merupakan  hal  penting  dalam  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai,  misalnya  melalui  pendidikan  karir, informasi  karir,  dan  bimbingan  karir  yang  selama  ini  masih  belum  dimaksimalkan  oleh  Bappeda  Kabupaten  Aceh Timur.
Mengenai prestasi kerja bagi pegawai tentunya terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya prestasi kerja pada intansi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur yang pertama

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139
yaitu  etos  kerja.  Jansen  dalam  Rahayu  (2017  :  5)  mengemukakan  bahwa  etos  kerja  merupakan  perilaku  khas  suatu komunitas  atau  organisasi,  mencakup  motivasi  yang  menggerakkan,  karakteristik  utama,  spirit  dasar,  pikiran  dasar, kode etik, kode  moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi, keyakinankeyakinan, prinsip-prinsip, dan standar- standar. Menurut Jansen H. Sinamon (2014 : 55) etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral.
Tujuan dari etos kerja adalah sebagai penyemangat dalam beraktivitas, dengan adanya etos kerja yang baik maka akan ada gairah dalam bekerja sehingga akanl muncul semangat kerja. Dengan semakin tingginya etos kerja maka akan membawa  kualitas  yang  lebih  baik  dalam  bentuk  sebuah  prestasi  kerja.  Hal  ini  dikarenakan  etos  kerja  selalu berhubungan  dengan  pemikiran,  perasaan,  pembicaraan,  serta  tindakan  manusia  dalam  suatu  bidang  pekerjaan. Termasuk di dalamnya adalah cara berpikir, bersikap dan bertingkah laku.
Etos  kerja  yang  tinggi  harus  dimiliki  oleh  setiap  pegewai  karena  setiap  organisasi  sangat  membutuhkan  kerja keras  dan  komitmen  yang  tinggi  dari  setiap  pegawainya,  kalau  tidak  intenasi  tersebut  akan  sulit  berkembang.  Jadi dengan adanya etos kerja yang diterapkan pegawai dapat membangun prestasi kerja yang baik, maka prestasi kerja akan meningkat dengan tinggi dan organisasi pun mampu mewujudkan tujuan yang akan dicapai. Apabila dikaitkan dengan situasi  kehidupan  manusia  yang  sedang  membangun,  maka  etos  kerja  yang  tinggi  akan  dijadikan  sebagai  persyaratan yang  mutlak,  yang  ditumbuhkan  dalam  kehidupan.  Karena  hal  itu  akan  membuka  pandangan  dan  sikap  kepada manusianya untuk menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguhsungguh, sehingga dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan.
Faktor  selanjutnya  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur adalah disiplin kerja. Berbicara tentang disiplin kerja karyawan demi meningkatkan prestasi kerjanya  yang  mampu  mencapai  suatu target perusahaan. Menurut Soegeng  1993  15) disiplin  adalah  suatu kondisi  yang  tercipta  dan  terbentuk  melalui  proses  dari  serangkaian  prilaku  yang  menunjukkan  nilai-nilai  ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban.
Menurut  Sinungan  (2005  25)  Disiplin  kerja  adalah  sebagai  sikap  mental  tercermin  dalam  perbuatan  atau tingkah  laku  perorangan,  kelompok  atau  masyarakat  berupa  ketaatan  (obedience)  terhadap  peraturan-peraturan  atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Dalam  hal  ini,  disiplin  kerja  pegawai  sangat  penting  bagi  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur dalam rangka mewujudkan prestasi kerja
Pencapaian  prestasi  kerja  juga  sangat  dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja  pegawai,  jika  pegawai  mentaati  segala peraturan  perundang-undangan  dan  peraturan  kedinasan  yang  berlaku,  melaksanakan  tugas  dengan  baik,  memberikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya, memelihara dan menggunakan barang-barang dengan  baik,  bersikap  dan  bertingkah  laku  sopan  santun  terhadap  masyarakat,  sesama  pegawai  dan  atasannya  maka peluang untuk mendapatkan prestasi kerja akan meningkat dengan tinggi
Disiplin  kerja  merupakan  praktek  secara  nyata  dari  para  pegawai  terhadap  perangkat  peraturan  yang  tedapat dalam  suatu  organisasi.  Kedisiplinan  pegawai  dapat  ditegakkan  apabila  peraturan-peraturan  yang  telah  ditetapkan  itu dapat  diatasi  oleh  sebagian  besar  pegawainya  dalam  kenyataan,  bahwa  dalam  suatu  instansi  apabila  sebagian  besar pegawainya  mentaati  segala  peraturan  yang  telah  ditetapkan,  maka  disiplin  pegawai  sudah  dapat  ditegakan. Ketidakhadiran  seorang  pegawai  akan  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai,  sehingga  instansi  atau  lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.
Mengenai  disiplin  kerja  dan  prestasi  kerja  pegawai,  dari  informasi  beberapa  pegawai  Badan  Perencanaan Pembangunan  Daerah  (Bappeda  Kabupaten  Aceh  Timur,  bahwasannya  selama  ini  pihak  intansi  sudah  menetapkan aturan  disiplin  kerja  setiap  pegawai  wajib  menaati  aturan  kerja  tersebut.  Apabila  pegawai  melanggar  aturan  kerja tersebut,  maka  wajib  bagi  pegawai  yang  bersangkutan  dikenakan  sanksi,  karena  intansi  ini  sangat  menjunjung  tinggi norma-norma yang berlaku pada intansi tersebut.
Faktor lainnya yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten  Aceh  Timur  adalah  pengembangan  karir.  Secara  umum,  karir  mengandung  pengertian  suatu  pilihan pekerjaan yang dilakukan seorang individu, sesuai dengan kepribadian, minatbakat, kemampuan, keterampilan ataupun kecerdasan.  Menurut  Rahma  (2010  :  4),  pengembangan  karir  merupakan  bagian  yang  tidak  terpisahkan  dari perkembangan  manusia,  karena  itu  prinsi-prinsip  yang  berlaku  bagi  perkembangan  manusia  pada  umumnya  berlaku bagi perkembangan karirnya dalam hidup.
Karir  pegawai  merupakan  rangkaian  aktivitas  atau  perilaku  yang  berkaitan  dengan  pengalaman  dan  aktivitas kerja  seorang  pegawai  di  mulai  saat  ia  tergabung  dalam  suatu  lembaga  organisasi/perusahaan  menjadi  pegawai  baru sampai pegawai tersebut pensiui/diberhetikan maupun meninggal dunia  Fatahullah Jurdi, 2018  247  . Pengembangan karir bagi seorang pegawai merupakan hal penting karena sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan peningkatan penghasilan.  Dengan  kata  lain,  jika  karir  seorang  pegawai  meningkat  maka  tentu  saja  pengakuan  lembaga  yang menaunginya juga meningkat, salah satunya dibuktikan dengan peningkatan penghasilan yang ia terima dan hal ini akan membuat ia merasa senang dan profesional dalam menjalankan tugasnya.
Menurut  Kaseger,  2013  907  pengembangan  karir  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai,  dimana pengembangan  karir  sebagai  pendekatan  formal  yang  dilakukan  organisasi  untuk  menjamin  orang-orang  dalam organisasi  mempunyai  kualifikasi  dan  kemampuan  serta  pengalaman  yang  cocok  ketika  dibutuhkan.  Oleh  karena  itu organisasi  perlu  mengelola  karir  dan  mengembangkan  dengan  baik  supaya  produktivitas  pegawai  tetap  terjaga  dan

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139
mampu  mendorong  pegawai  untuk  tetap  selalu  melakukan  hal  yang  tebaik  dan  menghindari  frustasi  kerja  yang berkaitan dengan penurunan kinerja organisasi.
Idealnya seorang pegawai harus mengetahui tentang tingkatan-tingkatan karir dan konsekuensi tentang tingkatan karir tersebut bagi dirinya baik berupa tanggungjawab atau kewajiban maupun imbalan yang akan diperoleh. Selain itu, pegawai  juga  harus  mengetahui  upaya-upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk  dapat  meniti  karir  ketingkatan  yang  lebih tinggi.  Dengan  memahami  hal-hal  seputar  tingkatan  karir  dan  upaya  pencapaiannya,  seorang  pegawai  memiliki  arah yang jelas dalam menjalankan karir dan pekerjaannya.
Untuk meningkatkan prestasi kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur yang  ada  pada  masing-masing  pegawai,  tidak  terlepas  dari  etos  kerja,  disiplin  kerja  dan  pengembangan  karir  yang diyakini  oleh  para  pegawai  tersebut.  Etos  kerja  yang  tinggi  tentunya  rutinitas  tidak  akan  membuat  bosan,  bahkan mampu  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Karena  semakin  banyak  rutinitas  akan  terbentuk  pengalaman  dan  hal  ini membuat kemampuannya dalam bekerja semakin terasa. Hal yang mendasari etos kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di  antaranya keinginan untuk  menjunjung tinggi  mutu pekerjaan,  maka pegawai  yang  mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan masukanmasukan ide di tempat bekerja.
Disiplin  karyawan  adalah  salah  satu  hal  yang  sangat  berpengaruh  terhadap  tingkat  prestasi  kerja  seorang karyawan  itu  sendiri.  Menurut  Rivai  (2008:825)  disiplin  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  karyawan  dapat  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  norma  sosial  yang  berlaku  pada  perusahaan  itu  sendiri.  Disiplin  kerja  merupakan  kesadaran dari  seseorang  pegawai  menaati  peraturan  semua  yang  ada  pada  intansi  dan  aturan  yang  berlaku.  Disiplin  yang  baik dapat mencerminkan besarnya tanggung jawab seorang terhadap tugas yang diberikan karyawan tersebut, dan prestasi kerja  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  setelah  melakukan  suatu  kegiatan.  Tanpa  adanya  suatu  prestasi kerja yang tinggi, mengakibatkan pekerjaan yang diselesaikan kurang baik.
Pengembangan  karir  merupakan  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  seseorang  yang  mendorong  adanya peningkatan prestasi kerja dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Kegiatan pengembangan karir yang didukung oleh  intansi,  maka  intansi  mengharapkan  adanya  umpan  balik  dari  pegawai  yaitu  berupa  prestasi  kerja.  Prestasi  kerja merupakan  sebuah  hasil  kerja  yang  dicapai  seorang  pegawai  sesuai  dengan  standar  perusahaan.  Prestasi  kerja  akan menambah  manfaat  baik  dari  pihak  perusahaan  maupun  pegawai.  Salah  satu  manfaatnya  bagi  pegawai  yaitu  dapat menambah  pengalaman  kariernya  selama  bekerja,  sedangkan  manfaatnya  bagi  perusahaan  yaitu  memudahkan  untuk pengambilan keputusan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Konseptual
Prestasi kerja adalah  sebagai  hasil kerja  yang telah dicapai seseorang dari tingkah  laku kerjanya dalam  melaksanakan aktifitas  kerja.  Prestasi  kerja  adalah  hasil  yang  dicapai  atau  diinginkan  oleh  semua  orang  dalam  bekerja.  Dapat dikatakan pula bahwa prestasi kerja adalah perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Tanpa adanya suatu  prestasi  kerja  yang  tinggi,  akan  mengakibatkan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diselesaikan  kurang  baik.  Sebaliknya apabila  semakin  tinggi  prestasi  kerja  seorang  pegawai,  secara  keseluruhan  akan  meningkat  dan  perusahaan  akan bertahan dalam persaingan bisnisnya.
Menurut asumsi peneliti, peningkatkan prestasi kerja dapat melalui etos kerja yang lebih baik karena tujuan dari etos  kerja  dan  prestasi  kerja  saling  mempengaruhi.  Misalnya  menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ni  Nyoman Suryani dan I Dewa Made Adnyana (2018) terdapat pengaruh yang positif signifikan antara etos kerja terhadap prestasi kerja  secara  simultan  pada  PT  Mitra  Dewata  Sukses  Denpasar.  Secara  parsial  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Prestas kerja karyawan di PT Mitra Dewata Sukses Denpasar.
Disiplin kerja juga akan memberikan dampak terhadap meningkatnya prestasi kerja.  Semakin baik kedisiplinan pegawai,  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapai.  Tanpa  disiplin  kerja  karyawan  yang  baik,  sulit  bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Hal ini senada dengan yang disampaikan oleh Azar Sariah (2017) bahwa  disiplin  kerja  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Dengan  subjek  arah  positif, jika variabel disiplin kerja ditingkatkan sebesar 1 satuan, maka prestasi kerja karyawan akan bertambah sebesar 0,605.
Selanjutnya,  pengembangan  karir  mempengaruhi  orestasi  pegawai,  dimana  pengembangan  karir  sebagai pendekatan  formal  yang  dilakukan  organisasi  untuk  menjamin  orang-orang  dalam  organisasi  mempunyai  kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena  itu organisasi perlu mengelola karir dan mengembangkan dengan baik supaya prestasi kerja pegawai tetap terjaga dan mampu mendorong pegawai untuk tetap selalu melakukan hal yang tebaik dan menghindari frustasi kerja yang berkaitan dengan penurunan prestasi organisasi.
Pengembangan  karir  juga  ikut  mempengaruhi  pretasi  kerja  pegawai,  hal  ini  senada  dengan  yang  disampaikan Dwi Wahyuni, Hamidah Nayati Utami dan Ika Ruhana (2014) terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja  karyawan,  terdapat  pengaruh  penempatan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dan  terdapat  pengaruh pengembangan karir dan penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan  kerangka  konseptual  yang  diuraikan  sebelumnya  terkait  dengan  variabl-variabel  penelitian  yang akan diteliti, maka dapat digambarkan paradigma penelitian sebagai berikut:

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2.2 Populasi
Burhan Bungin (2013 : 30) menjelaskan bahwa populasi penelitian merupakan keseluruhan dari obyek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap hidup, dan sebagainya, sehingga obyek-obyek  ini  dapat  menjadi  sumber  data  penelitian.  Jumlah  seluruh  pegawai  di  Kantor  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) adalah 50 orang.

## 2.3 Sampel
Sugiyono  (2018  :  81)  menjelaskan  bahwa  sampel  merupakan  bagian  dan  karakteritik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut,  untuk  itu  sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus  betul-betul  representif.  Bungin  (2013  :  72)  menjelaskan bahwa sampel adalah sebuah proses menyeleksi kumpulankumpulan elemen dari sebuah populasi dari penelitian untuk menjadi wakil dari populasi tersebut. Perencanaan sampel dengan bobot yang representatif kadang kurang memuaskan peneliti, karena kadang upaya mendeskripsikan populasi kurang berhasil
Metode pangambilan sampel menggunakan probability sampling yang artinya setiap unsur populasi mempunyai kemungkinan  yang  sama  untuk  dipilih  melalui  perhitungan  secara  sistematis  (Sugiyono,  2018  :  83).  Adapun  teknik penarikan  sampel  dilakukan  secara  total  sampling  sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  50  orang  pegawai yang bertugas di Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda).

## 2.4 Uji Kualitas Data
Uji kualitas data dalam penelitian ini meliputi: Uji Validitas, Uji Reliabilitas, dan Uji Asumsi Klasik.

## 2.4.1 Validitas
Untuk  uji  validitas  butir  instrumen  digunakan  rumus  korelasi  productmoment  dengan  taraf  signifikan  5%  sebagai berikut.
Rxy = √ (1) N = jumlah responden penelitian ΣX = jumlah skor variabel X (skor item angket) ΣY
= jumlah skor variabel Y(Jumlah skor item angket)
ΣXY = jumlah perkalian skor variabel X dan variabel Y
ΣX2 = jumlah kuadrat skor variabel X ΣY = jumlah kuadrat skor variabel Y
rxy = nilai koefisien korelasi variabel X terhadap Y
Kriteria penerimaan untuk uji validitas butir item adalah jika koefisien korelasi rhitung> rtabel pada taraf signifikan = 0,05. Ini berarti item dikatakan valid apabila rhitung> rtabel pada taraf signifikan = 0,05 dan sebaliknya, item tidak valid jika rhitung< rtabel pada taraf signifikan = 0,05. Item yang dinyatakan tidak valid, tidak digunakan untuk memperoleh data peneliti

## 2.4.2 Realibilitas
Menurut  Sugiyono  (2009  :  130)  menyatakan  bahwa  uji  reliabilitas  adalah  sejauh  mana  hasil  pengukuran  dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139
Rij = ( ) (2) rii = koefisien reliabilitas alpha k = banyaknya butir item
= varians butir angket
= varians butir total
Jadi,  uji  reliabilitas  adalah  tingkat  kehandalan  angket.  Angket  yang  reliabel  digunakan  untuk  mengukur konsistensi  hasil  pengukuran  dari  angket  dalam  penggunaan  yang  berulang  terhadap  kelompok  yang  sama  akan menghasilkan data yang sama dengan asumsi tidak terdapat perubahan psikologis pada responden. Uji reliabilitas dalam penelitian  ini  menggunakan  One  Shot  Method  dengan  uji  statistik  Cronbach’  Alpha  (a)  dengan  kriteria  pengambilan keputusan sebagaimana dinyatakan oleh Ghozali (2016:43), yaitu :
1. Apabila  angka  reliabilitas  Cronbach’  Alpha  (a)  melebihi  angka  0,  6  atau  alpha  >  0,  6  maka  instrumen  tersebut reliabel, artinya angket dapat dipercaya dan dapat digunakan.
2. Apabila angka reliabilitas Cronbach’ Alpha (a) kurang dari angka 0, 6 atau alpha < 0, 6 maka instrumen tersebut tidak reliabel, artinya angket tidak dapat dipercaya dan tidak dapat digunakan

## 2.4.3 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi dasar dalam penelitian ini meliputi: Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas dan Uji Heterokedastisitas.

## 2.4.4 Uji Normalitas
Uji  normalitas  adalah  uji  untuk  mengukur  apakah  data  kita  memiliki  distribusi  normal  sehingga  dapat  dipakai  dalam statistik  parametrik,  jika  data  tidak  berdistribusi  normal  dapat  dipakai  statistik  non  parametrik  (Wiratna  Sujarweni, 2015:  120).  Untuk  mendeteksi  pengujian  dengan  metode  Lilliefors  dengan  Kolmogorov  Smirnov  dan  Shapiro  Wilk. Untuk  metode  Kolmogorov  Smirnov  maka  Anda  cukup  membaca  pada  nilai  Sig  (signifikansi)  (Rochmat  Aldy Purnomo, 2016 : 49). Uji distribusi normal merupakan syarat untuk semua uji statistik. Kriteria pengujian:
1. Jika signifikansi kurang dari 0,05 maka kesimpulannya data tidak berdistribusi normal.
2. Jika signifikansi lebih dari 0,05 maka data berdistribusi normal

## 2.4.5 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas artinya antar variabel independen yang terdapat dalam model regresi memiliki hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna (koefisien korelasinya tinggi atau bahkan 1). Model regresi  yang baik seharusnya tidak  terjadi  korelasi  sempurna  atau  mendekati  sempurna  diantara  variabel  bebasnya.  Konsekuensi  adanya multikolinearitas adalah koefisien korelasi tidak tertentu dan kesalahan menjadi sangat besar (Rochmat Aldy Purnomo, 2016 : 116)
Pengujian multikolinearitas dengan melihat nilai Tolerance dan Inflation factor (VIF) pada model regresi. Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikoliniearitas antara lain dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance, apabila nilai VIF kurang < dari 10 dan Tolerance lebih > dari 0,1 maka dinyatakan tidak terjadi multikoliniearitas. Menurut Singgih Santoso (2012 : 236) rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
VIF = atau (3)

## 2.5 Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas  adalah  varian  residual  yang  tidak  sama  pada  semua  pengamatan  di  dalam  model  regresi.  Regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas. Macam-macam uji heteroskedastisitas antara lain adalah dengan uji  koefisien  korelasi  Spearman’s  rho,  melihat  pola  titik-titik  pada  grafik  regresi,  uji  Park,  dan  uji  Glejser  (Rochmat Aldy Purnomo, 2016 : 125). Pendeteksian ada atau tidaknya heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat  nilai  probabilitas  melalui  bantuan  program  SPSS.  Apabila  nilai  probabilitasnya  lebih  besar  >  nilai  aphanya (0,05), maka dipastikan model regresi tidak mengandung unsur heteroskedastisitas.

## 2.5.1 Analisis Regresi Liniar Berganda
Menurut regresi  linier  berganda  yaitu suatu  metode statistik umum  yang digunakan untuk meneliti hubungan  variabel independen  (X)  dengan  variabel  dependen  (Y).  Menurut  Sugiyono  (2009  :  188),  persamaan  analisis  regresi  linier berganda dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = ɑ + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + …… + bn Xn (4) Y = Nilai taksiran kualitas pelayanan kepada masyarakat ɑ = Konstanta atau bila harga X = 0
b1b2 = Koefisien arah regrasi yang menyatakan perubahan nilai Y apabila terjadi perubahan nilai X X1 = Budaya organisasi X2 = Perilaku proaktif

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139
X3 = Self efficacy
X4
= Kinerja Pegawai
2.5.2 Koefisien Determinasi (R 2 )
Menurut  Imam  Ghozali  (2016  :  23),  uji  koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas.
Untuk  mengetahui  nilai  dari  koefisien  korelasi  secara  simultan  pada  model  regresi  logistik,  maka  menurut Ghozali  (2016  :  333)  dapat  dilihat  dari  nilai  Nagelkerke  R  Square  pada  hasil  olah  data  statistik  menggunakan  SPSS, karena  nilai  tersebut  diinterpretasikan  seperti  R 2 pada  multiple  regression.  Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya mengukur seberapa besar variabel  independent yaitu (X1), (X2), (X3), dalam menerangkan variasi variabel dependent (Y).  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  (0)  sampai  dengan  satu  (1).  Nilai  R2  yang  kecil  berarti  variabel- variabel independent dalam menjelaskan variasi variabel dependent secara sangat terbatas.

## 2.6 Hipotesis
Hipotesis disusun berdasarkan teori dan kerangka pikir yang sudah diuraikan sebelumnya, maka dari teori dan kerangka pikir di atas, dapat disusun beberapa hipotesis sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh antara etos kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur.
H2  :  Terdapat  pengaruh  antara  disiplin  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur.
H3  :  Terdapat  pengaruh  antara  pengembangan  karir  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur.
H4  :  Terdapat  pengaruh  antara  etos  kerja,  disiplin  kerja  dan  pengembangan  karir  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengukur keabsahan atau ketepatan penggunaaan variabel-variabel dalam penelitian. Metode uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heterokedatisitas.

## 3.1.1 Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  antara  nilai  residual  yang  telah  standarisasi  pada  model  regresi  terdistribusi normal atau tidak. Nilai residual dikatakan normal jika nilai residual terstandarisasi sebagian besar mendekati nilai rata- ratanya.  Untuk  mendeteksi  pengujian  normalitas  menggunakan  metode  Lilliefors  dengan  Kolmogorov  Smirnov. Kriteria pengujian normalitas harus memperhatikan taraf siginifikansi, yaitu 1) Jika signifikansi kurang dari 0,05 maka kesimpulannya data tidak berdistribusi normal, 2) Jika signifikansi lebih dari 0,05 maka data berdistribusi normal Untuk  melihat  normalitas  data  juga  dapat  dilakukan  secara  visual,  yaitu  melalui  Normal  P-P  Plot,  dengan ketentuan residual menyebar secara normal yaitu apabila titik-titik berada disekitar garis diagonal maka data penelitian dapat disebut normal.
Tabel 1. Hasil Uji Nomalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 452.475.209 Most Extreme Absolute .150 Differences Positive .088 Negative -.150 Kolmogorov-Smirnov Z 1.159 Asymp. Sig. (2-tailed) .136 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan tabel  hasil uji  normalitas pada tabel  di atas  yang dilakukan dengan  menggunakan uji  One-Sample Kolmogorov-Smirnov  Test  Z  menunjukan  bahwa  nilai  Asyimp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,136  >  0,05.  Berarti disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi  normal.  Selanjutnya  uji  normalitas  menggunakan  analisis  grafik  dan  analisis statistik. Analisis grafik yaitu berupa grafik histogram dan grafik P-P Plot. Adapun grafik histogram dan P-P Plot dapat

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139
di lihat pada gambar penelitian ini. Selanjutnya kedua uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik One- Sample Kolmogorov Smirnov Test.
Gambar 2. Uji Normalitas Dengan Histogram
Gambar di atas merupakan grafik histogram. Grafik histogram dikatakan normal jika distribusi data membentuk lonceng (bell shaped), tidak condong ke kiri atau tidak condong ke kanan. Grafik histogram di atas membentuk lonceng dan tidak condong ke kanan atau ke kiri sehingga grafik histogram tersebut dinyatakan normal.

## Gambar 3. Uji Normalitas dengan P – P Plot
Gambar grafik di atas memberikan penjeasan lengkungnya menunjukan bentuk P-P Plot disekitar garis regresi. Grafik P-P Plot di atas menunjukan bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal tersebut.  Dengan  demikian,  bahwa  model  regresi  berdistribusi  normal  atau  memenuhi  syarat  asumsi  normalitas.  Pada grafik normal P-P Plot terlihat bahwa titik-titik menyebar di atas maupun bawah angka 0 pada sumbu Y.

## 3.1.2 Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas digunakan untuk  melihat nilai Tolerance dan Inflation  factor (VIF) pada  model regresi.  Apabila nilai VIF kurang < dari 10 dan Tolerance lebih > dari 0,1 maka dinyatakan tidak terjadi multikoliniearitas. Dalam hal ini,  uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  ada  korelasi  antar  variabel  independen  (bebas)  dalam  suatu model  regresi.  Model  regresi  yang  baik  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  independen.  Kriteria  pengambilan keputusan terkait uji multikolinearitas adalah sebagai berikut:
1. Jika nilai VIF < 10 atau nilai Tolerance > 0,01, maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.
2. Jika nilai VIF > 10 atau nilai Tolerance < 0,01, maka dinyatakan terjadi multikolinearitas.
3. Jika  koefisien  korelasi  masing-masing  variabel  bebas  >  0,8  maka  terjadi  multikolinearitas.  Tetapi  jika  koefisien korelasi masing-masing variabel bebas < 0,8 maka tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 2. Uji Multikolonieritas dengan VIF dan Tolerance Coefficients a
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Coefficients Coefficients Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1   (Constant) 4.979 2.648 1.880  .065 Etos Kerja .333 .110 .360  3.032  .004 .282  3.546 Disiplin Kerja -.026 .138 -.025 -.189  .851 .227  4.398 Pengembangan Karir .570 .106 .600  5.402  .000 .321  3.112 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas  menggunakan  SPSS,  didapatkan  hasil  bahwa  nilai  VIF  variabel  Etos Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2),  Pengembangan  Karir  (X3),  kurang  dari  10  dan  nilai  Toleransinya  lebih  dari  0,1. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa dalam model regresi penelitian ini tidak ada multikolinearitas antar variabel independen.

## 3.1.3 Uji Heterokedastisitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan kepengamatan lain. Model regresi yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Dasar analisis adalah:
1. Jika  ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  yang  ada  membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika  tidak  ada  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak terjadi heteroskedastisitas
Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1   (Constant) 4.979 2.648 1.880  .065 Etos Kerja .333 .110 .360  3.032  .004 Disiplin Kerja -.026 .138 -.025 -.189  .851 Pengembangan Karir .570 .106 .600  5.402  .000
a. Dependent Variable: Abs_RES
Dalam  hasil  perhitungan  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  dari  variabel  etos  kerja,  disiplin  kerja  dan pengembangan  karir  secara  keseluruhan  lebih  dari  0,05.  Berdasarkan  hal  tersebut  disimpulkan  bahwa  terjadi heteroskedastisitas antar variabel independent dalam model regresi. Hasil di atas dapat dijelaskan dengan analisis grafik yaitu  grafik  scatterplot,  titik-titik  yang  terbentuk  harus  menyebar  secara  acak,  tersebar  baik  di  atas  maupun  dibawah angka  0  pada  sumbu  Y.  Apabila  kondisi  ini  terpenuhi  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  dan  model  regresi  layak digunakan. Hasil uji heteroskedastisitas menggunakan grafik scatterplot pada gambar di bawah ini:

## Gambar 4. Scatterplot
Dengan  melihat  grafik  scatterplot  di  atas,  terlihat  titik-titik  menyebar  secara  acak,  serta  tersebar  baik  di  atas maupun  di  bawah  angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y.  Maka  dapat  diambil  kesimpulasn  bahwa  tidak  terdapat  gejala heteroskedastisitas pada model regresi yang digunakan.

## 3.1.4 Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji  determinasi  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  persentase  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen.  Koefisien  determinasi  (R²  sebenarnya  untuk  menentukan  seberapa  kuat  dan  signifikan  dampak variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Untuk  mengetahui  hasil  uji  koefisien  determinasi  (R²  dapat  dilihat pada tabel berikut 
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .882 a .778 .766
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Etos Kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139
Berdasarkan  tabel  uji  koefisien  determinasi  (R2  )  dengan  Model  Summaryb  diperoleh  informasi  tentang besarnya pengaruh dari seluruh variabel independen terhadap variabel dependen. Pengaruh tersebut disimbolkan dengan R  (korelasi).  Seperti  yang  terlihat  dalam  tabel  model  summary  nilai  pada  kolom  R  adalah  0,882  x  0,882  =  0,778. Besarnya  angka  koefesien  determinasi  (R  Square)  adalah  R  Square  0,778  atau  sama  dengan  77,8  %.  Angka  tersebut megandung  arti  bahwa  variabel  Etos  Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2)  dan  Pengembangan  Karir  (X3)  secara  simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap variabel Prestasi Kerja (Y) sebesar 77,8 %. Sedangkan sisanya (100 %  - 77,8 % = 22,2 %) dipengaruhi oleh variabel lain di luar persamaan regresi atau variabel yang diteliti.
Besarnya pengaruh variabel lain di sebut error (dilambangkan “e”). Untuk menghitung nilai error tersebut dapat menggunakan  rumus  e  =  1  –  R  2  .  Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  nilai  R  square  sebesar  0,77,8  %  yang  berarti mendekati angka “1”. Dengan demikian disimpulkan bahwa pengaruh variabel Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pengembangan  Karir  (X3),  terhadap  variabel  Prestasi  Kerja  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur (Y) masuk kategori “Tinggi”.

## 3.2 Pengujian Hipotesis

## 3.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Regregasi  linear  berganda  dimaksudkan  untuk  menguji  pengaruh  dua  atau  lebih  variabel  independen  (Tengibles, Reability,  Responsiveness,  Asurance,  Empathy  dan  Trust)  terhadap  satu  variabel  dependen  (Perceived)  model  ini mengasumsikan  adanya  hubungan  dengan  masing-masing  prediktornya.  Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah dilakukan,  maka  dapat  diketahui  bahwa  model  hubungan  dari  analisis  regresi  linear  berganda  dapat  dilihat  dari  tabel berikut ini:
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1   (Constant) 4.979 2.648 1.880  .065 Etos Kerja .333 .110 .360  3.032  .004 Disiplin Kerja -.026 .138 -.025 -.189  .851 Pengembangan Karir .570 .106 .600  5.402  .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan  hasil uji regresi  linear  berganda di  atas dapat diuraikan persamaan regresi  berganda  yaitu sebagai berikut:
Y = (4, 979) + 0,333 X1 – 0,026 X2 + 0,570 X3 + e
Berdasarkan persamaan regresi linear berganda di atas, maka akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) bernilai positif sebesar 4, 979. Bertanda positif karena menunjukkan pengaruh yang searah antara variabel  independen  dan  variabel  dependen.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  semua  variabel  independen  yang meliputi Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pengembangan Karir (X3) bernilai 0 persen atau tidak maka nilai Prestasi Kerja (Y) adalah 0,934
2. Nilai koefesien regresi untuk variabel Etos Kerja (X1), bernilai positif  sebesar 0,333. Hal  ini  menunjukkan  bahwa etos kerja mengalami peningkatkan sebanyak 1 %, maka Prestasi Kerja (Y) akan naik sebesar 0,333 dengan asumsi variabel  independen  lainnya  dianggap  konstan.  Bernilai  positif  artinya  menunjukkan  pengaruh  yang  searah  antara variabel independen dan variabel dependen.
3. Koefesien regresi Disiplin Kerja (X2), bernilai negatif sebesar – 0,026. Nilai tersebut menunjukkan pengaruh negatif (berlawanan  arah)  antara  variabel  disiplin  kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y).  Artinya  jika  variabel  disiplin  kerja mengalami  kenaikan  sebesar  1  %,  maka  sebaliknya  variabel  prestasi  kerja  pegawai  akan  mengalami  penurunan sebesar – 0,026 dengan asumsi bahwa variabel lainnya tetap konstan
4. Nilai koefesien regresi untuk variabel Pengembangan Karir (X3) bernilai positif sebesar 0,570. Hal ini menunjukkan bahwa  pelatihan  kerja  mengalami  peningkatkan  sebanyak  1  %,  maka  Prestasi  Kerja  (Y)  akan  naik  sebesar  0,570 dengan asumsi variabel independen lainnya dianggap konstan. Bernilai positif artinya menunjukkan pengaruh yang searah antara variabel independen dan variabel dependen.

## 3.2.2 Uji T
Uji  T  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  penelitian  mengenai  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  bebas  secara parsial  terhadap  variabel  terikat.  Pengambilan  keputusan  dilakukan  dengan  melihat  nilai  signifikansi  pada  tabel Coefficients.  Biasanya  dasar  pengujian  hasil  regresi  dilakukan  dengan  tingkat  kepercayaan  sebesar  95%  atau  dengan taraf signifikannya sebesar 5% (α = 0,05). Adapun kriteria dari uji statistik T sebagai berikut 1. Jika  nilai  signifikansi  uji  t  >  0,05  maka  H₀  diterima  dan  Ha  ditolak.  Tidak  ada  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139
2. Jika nilai signifikansi uji t < 0,05 maka H₀ ditolak dan Ha diterima. Terdapat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
Untuk mengetahui nilai siginifikansi uji hipotesis antar variabel penelitian dapat dilihat pada tabel Uji t berikut 
Tabel 6. Hasil Uji T Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1   (Constant) 4.979 2.648 1.880  .065 Etos Kerja .333 .110 .360  3.032  .004 Disiplin Kerja -.026 .138 -.025 -.189  .851 Pengembangan Karir .570 .106 .600  5.402  .000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Tabel  hasil uji t di atas  menyajikan nilai koefisien thitung dan signifikan untuk variabel  independen, diuraikan sebagai berikut:
1. Variabel Etos Kerja (X1) mempunyai nilai koefisien 0,333, sedangkan nilai thitung = 3,032 pada taraf signifikan α = 0,004.
2. Variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  mempunyai  nilai  koefisien  –  0,026,  sedangkan  nilai  thitung  =  -  0,189  pada  taraf signifikan α = 0,851.
3. Variabel  Pengembangan  Karir  (X3)  mempunyai  nilai  koefisien  0.570,  sedangkan  nilai  thitung  =  5,402  pada  taraf signifikan α = 0.000.
Langkah  berikutnya  adalah  melihat  pengaruh  positif  atau  negatif,  serta  menunjukkan  signifikan  atau  tidak signifikan  antar  variabel  X1,  X2,  X3  terhadap  Y  maka  dilakukan  dengan  melihat  jumlah  sampel  penelitian  yang digunakan  sebanyak  n  =  60  dan  nilai  df  =  n  –  k  =  60  –  2  =  58  maka  diperoleh  nilai  koefisien  ttabel  =  1,671  pada signifikan 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa:
1. Variabel  Etos  Kerja  (X1)  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y)  dengan  nilai koefisien thitung < ttabel, yaitu 3.032 > 1,671 pada signifikan 0,004 < 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa  hipotesis penelitian H₀ ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat pengaruh  yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen dalam penelitian ini.
2. Variabel Disiplin Kerja (X2) menunjukkan pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Prestasi Kerja (Y) dengan nilai  koefisien  thitung  >  ttabel,  yaitu  -0,189  <  1,671  pada  signifikan  0,851  >  0,05.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  penelitian  H0  diterima  dan  H2  ditolak.  Artinya,  tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen dalam penelitian ini.
3. Variabel  Pengembangan  Karir  (X3)  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y) dengan nilai koefisien thitung < ttabel, yaitu 5,402 > 1,671 pada signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H0 ditolak dan H3 diterima

## 3.2.3 Uji F
Uji  simultan  F  (Uji  Simultan)  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  secara  bersama-sama  atau simultan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Pengambilan  keputusan  dilihat  dari  pengujian  yang dilakukan  dengan  melihat  nilai  F  yang  terdapat  di  dalam  tabel  ANOVA,  tingkat  signifikansi  yang  digunakan  yaitu sebesar 0,05. Adapun ketentuan dari uji F sebagai berikut 
1. Jika nilai signifikan F < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya semua variabel independent/bebas memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen/terikat.
2. Jika  nilai  signifikan F > 0,05  maka H0 diterima  dan H1 ditolak.  Artinya, semua  variabel  independent/bebas tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen/terikat.
Untuk  mengetahui  pengujian  hipotesis  antara  variabel  X1,  X2,  dan  X3  terhadap  variabel  Y  dapat  dilihat  pada tabel Uji f berikut 
Tabel 7. Hasil Uji F Model Sum of Squares  f Mean Square F Sig. 1  Regression 4.230.670 3 1.410.223  65.378  000 a Residual 1.207.930  56 21.570 Total 5.438.600  59
Pada  tabel  uji  F  di  atas  terlihat  bahwa  Variabel  Independen  Etos  Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2)  dan Pengembangan  Karir  (X3),  bernilai  signifikan  α  0,000  <  0,05  dan  nilai  Fhitung  >  Ftabel  (65.378  >  3,15).  Diketahui bahwa  nilai  Fhitung  lebih  besar  daripada  Ftabel.  Dengan  demikian  diperoleh  keputusan  bahwa  H0  ditolak  dan  H4 diterima.  Di  samping  itu,  model  regresi  linier  berganda  dalam  penelitian  ini  layak  digunakan  karena  bernilai  positif. Hasil uji regresi  linier  menunjukkan pengaruh  yang  searah antara  variabel  independen dan  variabel dependen. Dalam

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139
penelitian ini, variabel independen yang meliputi Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pengembangan Karir (X3) berpengaruh  secara  simultan terhadap Prestasi  Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur (Y).
3.3 Pembahasan
3.3.1  Etos  Kerja  Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur
Berdasarkan  hasil  analisis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur. Hal ini  terbukti  dari  nilai  koefisien  thitung  <  ttabel,  yaitu  3.032  >  1,671  pada  signifikan  0,004  <  0,05. Dengan  demikian, dapat disimpulkan  bahwa hipotesis penelitian H₀  ditolak dan H1 diterima.  Artinya terdapat pengaruh  yang signifikan antara Etos Kerja  X1  terhadap Prestasi Kerja  Y  dalam penelitian ini.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ni  Nyoman  Suryani  dan  I  Dewa  Made Adnyana  (2018)  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  antara  etos  kerja  terhadap  prestasi  kerja  secara simultan pada PT Mitra Dewata Sukses Denpasar. Secara parsial etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestas kerja karyawan di PT Mitra Dewata Sukses Denpasar
Dengan begitu terjawab bahwa etos kerja yang tinggi harus dimiliki oleh setiap pegawai karena setiap organisasi sangat membutuhkan  kerja  keras  dan  komitmen  yang  tinggi  dari  setiap  pegawainya,  kalau  tidak  intenasi  tersebut  akan  sulit berkembang. Jadi dengan adanya etos kerja yang diterapkan pegawai dapat membangun prestasi kerja yang baik, maka prestasi kerja akan meningkat dengan tinggi dan organisasi pun mampu mewujudkan tujuan yang akan dicapai.
3.2.2  Disiplin Kerja Berpengaruh Negatif dan  Tidak Signifikan Terhadap Prestasi  Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur
Berdasarkan  hasil  analisis dalam penelitian  ini  menunjukkan  bahwa disiplin kerja  menunjukkan pengaruh  negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini terbukti dari nilai koefisien thitung > ttabel, yaitu  -0,189 < 1,671 pada signifikan 0,851 > 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H0 diterima dan H2 ditolak. Artinya, tidak terjadi pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja  X2  terhadap Prestasi Kerja  Y  dalam penelitian ini.
Meskipun  dalam  penelitian  ini  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja, namun  ada  beberapa  penelitian  lainnya  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  antara  disiplin  kerja  dan  prestasi kerja  pegawai  seperti  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Azar  Sariah  (2017)  bahwa  disiplin  kerja  disiplin  kerja berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Dengan  subjek  arah  positif,  jika  variabel  disiplin  kerja ditingkatkan sebesar 1 satuan, maka prestasi kerja karyawan akan bertambah sebesar 0,605
Dengan  begitu  bisa  diartikan  bahwa  disiplin  kerja  juga  akan  memberikan  dampak  terhadap  meningkatnya prestasi  kerja.  Semakin  baik  kedisiplinan  pegawai,  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapai.  Tanpa  disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
3.3.3  Pengembangan Karir Berpengaruh  Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir menunjukkan pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Hal  ini  terbukti  dari  nilai  koefisien  thitung  <  ttabel,  yaitu  5,402  >  1,671  pada signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis penelitian H0 ditolak dan H3 diterima dalam penelitian ini.
Pengembangan  karir  juga  ikut  mempengaruhi  pretasi  kerja  pegawai  memiliki  kesamaan  dengan  yang disampaikan  Dwi  Wahyuni,  Hamidah  Nayati  Utami  dan  Ika  Ruhana  (2014)  bahwa  terdapat  pengaruh  pengembangan karir  terhadap  prestasi  kerja  karyawan,  terdapat  pengaruh  penempatan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dan terdapat pengaruh pengembangan karir dan penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan
Dengan begitu, pengembangan karir mempengaruhi prestasi kerja pegawai, dimana pengembangan karir sebagai pendekatan  formal  yang  dilakukan  organisasi  untuk  menjamin  orang-orang  dalam  organisasi  mempunyai  kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Dalam hal ini, seluruh komponen orang dalam intansi pemerintah  perlu  mengelola  karir  dan  mengembangkan  dengan  baik  supaya  produktivitas  pegawai  tetap  terjaga  dan mampu  mendorong  pegawai  untuk  tetap  selalu  melakukan  hal  yang  terbaik  dan  menghindari  frustasi  kerja  yang berkaitan dengan penurunan kinerja organisasi.
3.3.4  Etos  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  di  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur
Secara  simultan  variabel  Etos  Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2)  dan  Pengembangan  Karir  (X3),  bernilai  signifikan  α 0,000  <  0,05  dan  nilai  Fhitung  >  Ftabel  (65.378  >  3,15).  Diketahui  bahwa  nilai  Fhitung  lebih  besar  daripada  Ftabel. Dengan  demikian  diperoleh  keputusan  bahwa  H0  ditolak  dan  H4  diterima.  Di  samping  itu,  model  regresi  linier berganda  dalam  penelitian  ini  layak  digunakan  karena  bernilai  positif.  Hasil  uji  regresi  linier  menunjukkan  pengaruh

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139
yang searah antara variabel independen dan variabel dependen. Dalam penelitian ini, variabel independen yang meliputi Etos  Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2)  dan  Pengembangan  Karir  (X3)  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  Prestasi Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur (Y) Berdasarkan tabel uji koefisien determinasi (R2) dengan Model Summaryb diperoleh informasi tentang besarnya pengaruh  dari  seluruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Pengaruh  tersebut  disimbolkan  dengan  R (korelasi). Seperti yang terlihat dalam tabel model summary nilai pada kolom R adalah 0,882 x 0,882 = 0,778. Besarnya angka koefesien determinasi (R Square) adalah R Square 0,778 atau sama dengan 77,8 %. Angka tersebut megandung arti  bahwa  variabel  Etos  Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2)  dan  Pengembangan  Karir  (X3)  secara  simultan  (bersama- sama) berpengaruh terhadap variabel Prestasi Kerja (Y) sebesar 77,8 %. Sedangkan sisanya (100 % - 77,8 % = 22,2 %) dipengaruhi oleh variabel lain di luar persamaan regresi atau variabel yang diteliti.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  peneliti  dapat  mengambil  kesimpulan  bahwa  Etos  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah (Bappeda  Kabupaten  Aceh  Timur.  Hal  ini  terbukti  dari  nilai  koefisien  thitung  <  ttabel,  yaitu  3.032  >  1,671  pada signifikan 0,004 < 0,05. Dengan demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis penelitian H₀ ditolak dan H1 diterima. Artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Etos  Kerja  X1  terhadap  Prestasi  Kerja  Y  dalam  penelitian  ini. Dengan begitu terjawab bahwa etos kerja yang tinggi harus dimiliki oleh setiap pegawai karena setiap organisasi sangat membutuhkan  kerja  keras  dan  komitmen  yang  tinggi  dari  setiap  pegawainya.  Disiplin  kerja  berpengaruh  negatif  dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh  Timur.  Hal  ini  terbukti  dari  nilai  koefisien  thitung  >  ttabel,  yaitu  -0,189  <  1,671  pada  signifikan  0,851  >  0,05. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  penelitian  H0  diterima  dan  H2  ditolak.  Artinya,  tidak  terjadi pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja  X2  terhadap Prestasi Kerja  Y  dalam penelitian ini. Oleh karena itu para pegawai perlu  meningkatkan  kedisiplinan karena tanpa disiplin kerja  yang  baik, sulit  bagi organisasi perusahaan mencapai  hasil  yang optimal.  Pengembangan karir berpengaruh positif dan  signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur. Hal ini terbukti dari nilai koefisien thitung  <  ttabel,  yaitu  5,402  >  1,671  pada  signifikan  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis penelitian H0 ditolak dan H3 diterima dalam penelitian ini. Pengembangan karir mempengaruhi prestasi kerja pegawai,  dimana  pengembangan  karir  sebagai  pendekatan  formal  yang  dilakukan  organisasi  untuk  menjamin  orang- orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Etos kerja,  disiplin  kerja  dan  pengembangan  karir  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah  (Bappeda  Kabupaten  Aceh  Timur.  Secara  simultan  variabel  Etos  Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2)  dan Pengembangan  Karir  (X3),  bernilai  signifikan  α  0,000  <  0,05  dan  nilai  Fhitung  >  Ftabel  (65.378  >  3,15).  Diketahui bahwa  nilai  Fhitung  lebih  besar  daripada  Ftabel.  Dengan  demikian  diperoleh  keputusan  bahwa  H0  ditolak  dan  H4 diterima.  Di  samping  itu,  model  regresi  linier  berganda  dalam  penelitian  ini  layak  digunakan  karena  bernilai  positif. Hasil  uji  regresi  linier  menunjukkan  pengaruh  yang  searah  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen. Berdasarkan  tabel  uji  koefisien  determinasi  (R2  )  dengan  Model  Summaryb  diperoleh  informasi  tentang  besarnya pengaruh  dari  seluruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Pengaruh  tersebut  disimbolkan  dengan  R (korelasi). Seperti yang terlihat dalam tabel model summary nilai pada kolom R adalah 0,882 x 0,882 = 0,778. Besarnya angka koefesien determinasi (R Square) adalah R Square 0,778 atau sama dengan 77,8 %. Angka tersebut megandung arti  bahwa  variabel  Etos  Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2)  dan  Pengembangan  Karir  (X3)  secara  simultan  (bersama- sama) berpengaruh terhadap variabel Prestasi Kerja (Y) sebesar 77,8 %. Sedangkan sisanya (100 % - 77,8 % = 22,2 %) dipengaruhi oleh variabel lain di luar persamaan regresi atau variabel yang diteliti.

## REFERENCES
Angga  Prayoga.  (2020).  Pengaruh  Etos  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada Perum  Bulog  Subdivre  Lampung  Tengah,  Prodi  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Muhamadiyah Metro, Lampung
A. Sihotang. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan I ), Jakarta: PT. Pradenya Paramitha Azar  Sariah.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pabrik  Kelapa  Sawit  PT.  Multimas Nabati  Asahan,  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pabrik  Kelapa  Sawit  PT.  Multimas Nabati Asahan.
Basir, Barthos. (2005  . Manajemen Sumber Daya Manusia; Suatu Pendekatan Makro, Jakarta  Bumi Aksara Buchori, Mochtar.  1994  . Spektrum Problematika Pendidikan di Indonesia, Yokyakarta : PT. Tiara Wacana. Bungin, Burhan. (2013). Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Media Predana Group. Cut  Ermiati,  Dita  Amanah,  Dedy  Ansari  Harahap  dan  Fitriani  Tanjung.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan Penempatan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PDAM  Tirtanadi  Provinsi  Sumatera  Utara,  Jurnal MBIA, Vol. 17, No. 3.
Dharma, Agus. (1991). Manajemen Prestasi Kerja, Jakarta: Rajawali.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 12, May 2023, page 527-540 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i12.4139
Dwi  Wahyuni,  Hamidah  Nayati  Utami  dan  Ika  Ruhana.  (2014).  Pengaruh  Pengembangan  Karier  Terhadap  Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 8 No. 1.
George Strauss dan Leonard Sayles. (1991). Manajemen Personalia, Jakarta : Karya Unipress. Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23, Edisi. 8. Cet. Ke-8,. Semarang :
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko. (2008). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta: Penerbit BPFE H. Sinamo, Jansen. (2014). Delapan Etos Kerja Profesional, Bogor: PT Grafika Mardi Yuana. Hasibuan, Malayu, S.P.  2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Haji Masagung. Indra  Gunadi  dan  Firmansyah  Kusumayadi.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada Dinas Kesehatan Kota Bima, Business Management And Enterpreneurship Journal, Volume 2, Nomor 3. Jurdi, Fatahullah. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang:Intrans Publising,
Kaseger, Regina Gledy.  2013  . Pengembangan Karir dan Self –Efficacy terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Matahari Dapertement Store Manado Town Square, Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajamen, Bisnis dan Akuntansi, Vol. 1. no.4 Moeheriono.  2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Mangkunegara.  2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Remaja Rosda Karya. Novliadi,  Ferry.  2009  .  Hubungan  antara  Organization  Based  Self  Esteem  dengan  Etos  Kerja,  Medan:  Skripsi  Tidak Diterbitkan.
Prasetyo,  Bambang  dan  Lina  Miftahul  Jannah.  (2006).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Purnomo,  Rochmat  Aldy.  (2016).  Analisis  Statistik  Ekonomi  dan  Bisnis  Dengan  SPSS,  Cet.  1,  Ponorogo:  WADE Group.
Riani,  Asri  Laksmi.  2003).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Masa  Kini,  Edisi  Pertama,  Yogyakarta:  Graha  Ilmu Indonesia.
Rahayu,  Indah  Dwi.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Program  Kesehatan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja (Studi  pada  Karyawan  Tetap  Maintanance  Departement  PT.  Badak  LNG  Bontang),  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB)/Vol. 43 No. 1.
Rahma, Ulifa. (2010). Bimbingan Karier Siswa, Malang: UIN-Maliki Press (Anggota IKAPI). Rencana Strategis Bappeda Kabupaten Aceh Timur Tahun 2017 – 2022 Rivai, Veithzal. (2008). Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo. Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Muri Kencana. Siagian, Sondang P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: PT. Rineka Cipta. Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Sinamo, J. H. (2011). Etos Kerja Profesional Navigator Anda Menuju Sukses. Jakarta: PT Spirit Mahardika (2014). Delapan Etos Kerja Profesional, Bogor: PT Grafika Mardi Yuana. Sinungan, Muchdarsyah. (2003). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Singodimedjo, M. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Surabaya: SMMAS. Soeprihanto, Jhon. (2001). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta: BPFE. Soegeng, Prijodarminto.  1993). Disiplin Kiat Menuju Sukses, Jakarta: Abadi. Suwanto dan Donni Juni Priansa. (2016). Manajemen SDM Dalam Organisasi Oublik dan Bisnis. Bandung : Alvabeta. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, Wiratna. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis Ekonomi, Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Sutrisno, Edy.  2009  . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Sry  Parasiska  Sitompul.  (2019).  Pengaruh  Etos  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Di  Dinas  Lingkungan  Hidup Kota Binjai, Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Medan. Tasmara, Toto. (1995). Etos Kerja Pribadi Muslim, Yogyakarta: PT. Dana Bakti wakaf. Widarto. (2015). Bimbingan Karier dan Tips Berkarier, Yogyakarta: LeutikaPrio. Wakhinuddin. (2020). Perkembangan Karir, Konsep dan Implikasinya, Padang: UNP Press.