## PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN TERPADU SATU PINTU (DPMPTSP) KOTA TANGERANG
Eko Trianto, S.Sos., M.M. Universitas Islam Syekh-Yusuf, Tangerang etrianto@unis.ac.id

## Abstract
The purpose of this study was to analyze the effect of work discipline, work motivation, and  work  environment  on  employee  performance.  The  research  object  selected  in  this study is Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Kota Tangerang.  Data  were  collected  through  a  questionnaire  method  that  was  filled  out independently  of  80  respondents  using  a  random  sampling  method.  Measurements  of related variables were tested using Multiple Linear Regression analysis by using SPSS 25  software.  The  result  of  this  study  shows  that  work  discipline,  work  motivation  and work  environment  simultaneously  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance. The coefficient of determination show that work discipline, work motivation and  work  environment  have  an  influence  of  36.2%  on  employee  performance  and  the remaining 63.8% is explained by other variables that not included in this study.
Keywords:  Work  Discipline,  Work  Motivation,  Work  Environment,  Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  menjadi  salah  satu  komponen  penting  di  dalam  sebuah organisasi lembaga ataupun institusi. SDM perlu dikelola, diatur, dan dimanfaatkan dengan baik agar untuk mencapai produktivitas organisasi sehingga tujuan organisasi pun tercapai  (Suharto, 2012). Setiap organisasi tentunya berharap dan berusaha untuk menciptakan SDM yang mampu mencapai  tujuan  organisasi  tersebut  (Mekel,  Mandey,  &  Kalesaran,  2014).  Dalam  upaya mencapai  tujuan  organisasi,  lembaga  perlu  mengevaluasi  hasil  kinerja  pegawainya  secara simultan.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  individu  ataupun  kelompok  di  dalam suatu  institusi  (Manalu,  2019).  Oleh  karena  itu,  setiap  institusi  perlu  mengevaluasi  dan mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dari karyawan di institusi tersebut.
Peneliti  di  bidang  SDM  telah  mengemukakan  berbagai  faktor  yang  mempempengaruhi kinerja  karyawan  di  perusahaan  ataupun  pegawai  di  institusi.  Beberapa  penelitian  sebelumnya menyebutkan  bahwa  kedisiplinan  kerja  yang  baik  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan (Sulistiyani,  Amiruddin,  &  ...,  2019).  Adanya  tingkat  kedisiplinan  yang  baik  menunjukkan kredibilitas  pegawai  bahwa  pegawai  di  institusi  tersebut  mampu  mencapai  hasil  kerja  yang optimal  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Malayu,  2017).  Motivasi  menjadi  bentuk  respon karyawan  atau  pegawai  yang  muncul  dari  dalam  diri  agar  tumbuh  dorongan  untuk  bekerja  dan tujuan  organisasi  pun  dapat  dicapai  (Potu,  2013).  Selain  kedisiplinan  kerja  dan  motivasi  kerja,

## JURNAL RISET MANAJEMEN
Vol. 9, No. 1, Januari 2022, 48 – 56 https://doi.org/10.32477/jrm.v9i1.337
lingkungan  kerja  sebagai  faktor  eksternal  diri  pegawai  juga  turut  mempengaruhi  kinerja  (Fajar, Remmang, & Menne, 2020).
Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  (DPMPTSP)  Kota Tangerang  merupakan  bagian  penunjang  tugas  kepala  daerah  mengenai  penerapan  aspek permodalan  dan  jasa  perizinan  terstruktur  yang  dipimpin  oleh  kepala  dinas  yang  mempunyai tanggungjawab  kepada  walikota  tangerang  melalui  sekretaris.  Dalam  mengemban  tanggung jawabnya  pegawai  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  (DPMPTSP) Kota  Tangerang  memiliki  peraturan-peraturan  yang  harus  ditaati  oleh  para  pegawainya  dan sarana prasarana yang telah disediakan unuk memaksimalkan kinerja pegawainya.
Disiplin  kerja  dapat  memberikan  efek  positif  terpeliharanya  tata  tertib  dan  kelancaran dalam  mengemban  tanggung  jawab.  Pegawai  yang  disiplin  kerjanya  meningkat  sudah  pasti mentaati dan mengikuti segala macam aturan organisasi sehingga organisasi dapat mewujudkan sasaran  sesuai  target.  Berdasarkan  hasil  observasi,  masih  ada  pegawai  yang  belum  mentaati peraturan kerja, seperti masuk dan pulang kerja tidak sesuai dengan standar yang ada. Apalagi, dengan  penerapan  sistem  Work  From  Home  (WFH)  yang  mengharuskan  pegawai  bekerja  dari rumah,  tingkat  kedisiplian  semakin  menurun  karena  bekerja  dari  rumah  tidak  seperti  bekerja dikantor dengan segala  macam  aturan standarisasi kantor. Selanjutnya, dari sisi motivasi kerja, pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi sudah tentu bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya.  Namun,  berdasarkan  hasil  observasi,  masih  ada  pegawai  DPMPTSP  yang terlambat bahkan masih ada pegawai yang tanpa keterangan dalam daftar kehadiran. Selain itu, dengan  lingkungan  kerja  yang  belum  memadai  juga  saling  berkaitan  dengan  pegawai  seperti keadaan  kantor  dengan  pencahayaan  yang  rendah,  suhu  udara  yang  kurang  dan  terdapat berkas-berkas  yang  ditumpuk  diatas  lemari  yang  menunjukkan  belum  adanya  tempat  yang memadai untuk menyimpan berkas-berkas tersebut.
Hal  itulah  yang  menjadi  perhatian  peneliti  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja, motivasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  DPMPTSP  Kota  Tangerang. Dengan  adanya  penelitian  ini,  maka  para  pengambil  keputusan  dapat  menggunakan  hasil penelitian ini sebagai bahan evaluasi kinerja para pegawai. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan implikasi praktis terhadap peningkatan kinerja pegawai pemerintahan.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja
Fajar  (Fajar  et  al.,  2020)  menjelaskan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  atau  tingkat keberhasilan seseorang atau secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas  di  bandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau sasaran  atau  kriteria  yang  sudah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  di  sepakati  bersama. Menurut  Sedarmayanti  (Rosniyenti  &  Wahyuni,  2019)kinerja  merupakan  terjemahan  dari performance  yang  berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau  suatu organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan  buktinya secara  konkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan).Dengan demikian  berdasarkan  teori  diatas  penulis  dapat  menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasilkan kerja  individu  yang  dinilai  dari  kualitas  dan  kuantitasnya  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Nurdin  (Anwar  Nurdin,  2019)  menjelaskan  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja, diantaranya adalah:
1.  Faktor dari Dalam, yaitu diidentikkan dengan sifat individu. Misalnya, peran seseorang dapat diterima  karena  ia  memiliki  kapasitas  yang  tinggi  dan  seseorang  adalah  tipe  pekerja  yang rajin,  sedangkan  seseorang  memiliki  penampilan  yang  kurang  bersemangat  karena  orang
tersebut  memiliki  kemampuan  yang  rendah  dan  orang  tersebut  tidak  memiliki  usaha  untuk bekerja. pada kapasitasnya.
2.  Faktor  dari  Luar,  faktor  yang  mempengaruhi  individu  yang  berasal  dari  lingkungan.  seperti sikap, cara pandang terhadap tim, pimpinan bawahan, dan kantor kerja.
Metode yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja antara lain :
1.  Objective Criteria: appraisal kinerja yang  didasarkan pada parameter yang ditetapkan, yang diukur berdasarkan hasil kerja pegawai.
2.  Subjective Criteria: appraisal kinerja yang didasarkan pada parameter yang ada, yang diukur berdasarkan perilaku kerja pegawai.
3.  Critical  Incident  appraisal:  kinerja  yang  didasarkan  pada  parameter  yang  ada,  yang  diukur berdasarkan hasil kerja tertentu.
4.  Behaviorally  Anchored  Rating  Scales:  appraisal  kinerja  yang  didasarkan  pada  parameter yang ada, yang diukur berdasarkan skala perilaku yang ditetapkan.
5.  Behavioral  Observation  Scales:  appraisal  kinerja  berdasarkan  parameter  yang  ada,  yang diukur berdasarkan hasil pengamatan terhadap perilaku yang diskalakan dengan tepat.
6.  Forced  Choice  Rating  Scales:  appraisal  kinerja  yang  didasarkan  pada  alternative-alternatif pilihan yang diskalakan.
7.  Mixed  Standard  Scales:  appraisal  kinerja  yang  didasarkan  pada  gabungan  dari  beberapa skala penilaian.
8.  Behaviorally  Anchored  Discipline  Scales:  appraisal  kinerja  yang  didasarkan  pada  kriteria kedisiplinan pegawai. (Sulistiyani et al., 2019)

## Kedisiplinan Kerja
Menurut Arif dkk (Arif, Maulana, & Lesmana, 2020) disiplin adalah menerapkan peraturan dan  wajib  menjalannya  sebagai  rutinitas  dalam  perusahaan.  Apabila  dilanggar  maka  akan mendapatkan  sanksi.  Disiplin  merupakan  ketepatan  kinerja  karyawan  dengan  totalitas  agar menjadi  pekerja  yang  kompeten  untuk  mencapai  profit  yang  ditargetkan  oleh  perusahaan. Menurut  Pratama  &  Jaenab  (Pratama  &  Jaenab,  2021),  disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai rasa  tanggung  jawab  terhadap  standar  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  yang  telah  disusun sebagai  pedoman  yang  harus  dipatuhi  oleh  karyawan  dan  tidak  diperbolehkan  melewati  batas- batas yang telah ditetapkan dan keluar dari jalur yang telah menjadi standar perusahaan. Apabila dilanggar,  maka  pegawai  karyawan  akan  menerima  konsekuensi  berupa  pemecatan  karyawan, pemotongan gaji karyawan, hingga turun jabatan.
Singodimedjo (Hartanti  Nugrahaningsih dan Julaela,  2017), disiplin adalah Tindakan atau ketersediaan  karyawan  untuk  tidak  melanggar  batas-batas  norma  dan  akidah-akidah  yang berlaku di organisasi suatu perusahaan. Hal ini dapat mempercepat mencapai profit perusahaan sehingga  karyawan  menjadi  kompeten  dan  perusahaan  mendapatkan  laba  yang  telah ditargetkan oleh perusahaan.
Kedisiplinan  kerja  yang  baik  akan  mempercepat  tercapainya  tujuan  perusahaan, sedangkan  kedisiplinan  kerja  yang  merosot  akan  menjadi  penghalang  dan  memperlambat pencapaian perusahaan (Ocktafian, 2021). Penelitian empiris yang dilakukan di berbagai instansi menunjukkan bahwa kedisplinan kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan  (Susanto, 2019). Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan adalah:
H1: Kedisiplinan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPMPTSP

## Motivasi Kerja
Jumantoro et al. (Jumantoro, Farida, & Santoso, 2019)menjelaskan bahwa motivasi adalah pembuatan daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama,  bekerja  efektif,  dan  terintegritas  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang  menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja.  Menurut  Siagian  (dalam  (Malayu,  2017))  motivasi  kerja  adalah  daya  pendorong  yang mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengarahkan  kemampuan dalam  bentuk  keahlian  dan  keterampilan  tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan  kewajibannya,  dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan oleh instansi sebelumnya. Kadarisman (dalam (Mekel et al., 2014) mengungkapkan bahwa tujuan motivasi yaitu:
1.  Memperbaiki prilaku pegawai dengan yang diharapkan instansi,
2.  Meningkatkan gairah dan semangat kerja, agar pegawai mampu meningkatkan pencapaian- pencapaiannya dalam bekerja
3.  Meningkatkan  disiplin  kerja,  yaitu  pegawai  yang  mempunyai  disiplin  kerja  mampu memperoleh manfaat baik untuk pegawai maupun untuk perusahaan
Jika karyawan memiliki motivasi kuat baik dari dalam maupun luar dirinya, maka karyawan akan  terdorong  untuk  melakukan  sesuatu  dengan  baik.  Oleh  karena  itu,  apabila  motivasi  kerja karyawan semakin baik, maka kinerjanya akan semakin baik pula (K. Arisanti, A. Santoso, 2019) . Sehingga, hipotesis yang diajukan adalah:
H2: motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPMPTSP

## Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayanti  ((Rosniyenti  &  Wahyuni,  2019)  lingkungan  kerja  adalah  seluruh objek,  kegiatan  yang  dilakukan  sesuai  aturan-aturan  yang  berada  di  dalam  lingkup  pekerjaan. Menurut  Nitisemito  dalam  (Dwianto,  Purnamasari,  &  Tukini,  2019)  lingkungan  kerja  merupakan segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  dan  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  seorang  pegawai.  Prasada  et  al.  (Prasada  Dodi,  Sarwani, 2019)menjelaskan manfaat lingkungan kerja antara lain:
1.  Membuat  semangat  kerja  dengan  tujuan  agar  pelaksanaan  dan  efisiensi  pekerja  dapat meningkat.
2.  Pekerjaan bisa cepat dengan tepat sesuai dengan pedoman kerja dan dalam rentang waktu yang telah ditentukan.
3.  Tidak  perlu  pengawasan  yang  berlebihan  karena  setiap  individu  pekerja  dapat  saling mengatur demi tercapainya pelaksanaan pekerjaan.
4.  Membuat tekad yang tinggi.
Kenyamanan  dan  kebersihan  menjadi  bagian  dari  lingkungan  kerja  yang  dapat mempengaruhi  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  (Febriani  &  Indrawati,  2013). Selain itu, hubungan yang baik antar karyawan dan atasan juga dapat berpengaruh pada kinerja karyawan  di  perusahaan  (Goudouris,  2014).  Hal  ini  berarti  lingkungan  kerja  yang  baik  akan mampu meningkatkan hasil kerja pegawai. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan adalah:
H3: lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPMPTSP

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  random  sampling.  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini sebanyak responden 80 pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu  Pintu  (DPMPTSP)  Kota  Tangerang.  Data  yang  digunakan  merupakan  data  primer. Pengambilan data menggunakan kuesioner yang disusun berdasarkan skala likert.

## Metode Analisis Data
Menurut  Sugiyono  (Sugiyono,  2013),  analisis  data  merupakan  kegiatan  setelah  data  dari seluruh  responden  terkumpul.  Kegiatan  dalam  analisis  data  adalah  mengelompokkan  data berdasarkan  variabel  dari  seluruh  responden,  mentabulasi  data  berdasarkan  variabel  dari seluruh  responden,  menyajikan  data  setiap  variabel  yang  diteliti,  melakukan  perhitungan  untuk menjawab  rumusan  masalah  dan  melakukan  perhitungan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah diajukan.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier berganda.  Analisis  regresi  linear  berganda  merupakan  teknik  analisis  untuk  menguji  hubungan secara  linear  antara  dua  atau  lebih  variabel  independen  dengan  variabel  dependen.  Selain mengukur  kekuatan  hubungan  dua  atau  lebih  variabel,  analisis  regresi  juga  menunjukkan  arah hubungan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  (Riyantono  &  Hatmawan, 2020).
Dalam penelitian ini, rumus yang digunakan dalam regresi linear berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

## Uji Hipotesis
Menurut  Sugiyono  (2013),  secara  statistik  hipotesis  diartikan  sebagai  pernyataan mengenai keadaan populasi (parameter) yang akan di uji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari data penelitian (statistik). Pengujian ini masing-masing dilakukan dengan menguji koefisien regresi dengan uji t.

## Uji t-Statistik
Menurut Ghozali (2018) uji t biasa disebut uji parsial, yang bertujuan untuk bisa memeriksa secara  sendiri  tingkat  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dengan  melihat  taraf  t dan signifikansi:
1.  Ho diterima jika t hitung >  t tabel atau jika Sig < 0,05. Hal ini berarti secara parsial variabel independen mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.
2.  Ho  ditolak  jika  t  hitung  <  t  tabel  atau  jika  Sig  >  0,05.  Hal  ini  berarti  secara  parsial  variabel independen tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.

## Uji F-Statistik
Menurut  Ghozali  (2018),  uji  simultan  (Uji  F)  Berfungsi  agar  bisa  memeriksa  pengaruh samua  variabel  bebas  sacara  serempak  (simultan)  terhadap  variabel  terikatnya.  Dengan  dk pembilang = k dan dk penyebut = (n – k – 1) dan nilai kesalahan 5%, ketentuan pengujinnya:
1.  Ho  diterima  jika  F  hitung  >  F  tabel  atau  jika  Sig  <  0,05.  Hal  ini  berarti  secara  simultan variabel independen mempunyai pengaruh terhadap variable dependen.
2.  Ho ditolak jika F hitung < F tabel atau jika Sig > 0,05. Hal ini berarti secara simultan variabel independen tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 1. Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized coefficients Standardized coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (constant) 11,302 5,064 2,232 ,029 Disiplin Kerja ,088 ,104 ,087 ,844 ,401 Motivasi Kerja ,368 ,116 ,343 3,166 ,002 Lingkungan Kerja ,315 ,110 ,316 2,869 ,005
Dependen Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  pada  tabel  1,  maka  persamaan  regresi  yang  dihasilkan  adalah  sebagai berikut:
Y = α+ β1+β2+β3+ ℇ

## Koefisien regresi
Kinerja =11.302 +0,088(DK)+0,368 (MK)+0,315 (LK)+ ℇ
1.  Nilai  konstanta  sebesar  11,302  mengindikasikan  bahwa  jika  variabel  independen  disiplin kerja  (X1),  motivasi  kerja  (X2),  dan  lingkungan  kerja  (X3)  bernilai  0  maka  kinerja  pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 11,302.
2.  Koefisien  regresi  variabel  disiplin  kerja  (X1)  sebesar  0,088.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa setiap terjadi peningkatan terhadap disiplin kerja sebesar satu satuan maka akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,088 dengan variabel lain tetap.
3.  Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,368. Hal ini mengindikasikan bahwa setiap  terjadi  peningkatan  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  satu  satuan  maka  akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,368 dengan variabel lain tetap
4.  .Koefisien  regresi  variabel  lingkungan  kerja  (X3)  sebesar  0,315.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa setiap terjadi peningkatan terhadap lingkungan kerja sebesar satu satuan maka akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,315 dengan variabel lain tetap.

## Pengujian Hipotesis Uji t-Statistik
Dilihat dari tabel regresi linier berganda diatas dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
1.  Hasil  uji  t  variabel  Disiplin  Kerja  (X1)  t  hitung  0,844  didapatkan  t  tabel  1,992.  yang  artinya Ho1 diterima  dan Ha1. ditolak. Artinya secara  parsial  Disiplin Kerja tidak  memiliki kontribusi positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
2.  Hasil  uji  t  variabel  Motivisi  Kerja  (X2)  t  hitung  3,166  didapatkan  t  tabel  1,992.  Artinya  Ho2 ditolak dan Ha2 diterima. Artinya secara parsial Motivasi Kerja memiliki kontribusi positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
3.  Hasil uji t variabel Lingkungan Kerja (X3) t hitung 2,869 dibanding t tabel 1,992. artinya Ho3 ditolak  dan  Ha3 diterima.  Artinya secara parsial Lingkungan Kerja memiliki kontribusi  positif dan signifikan.

## Uji F-Statistik
Tabel 2. hasil uji statistik F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 312,064 3 104,021 15,915 ,000 b Residual 496,736 76 6,536 Total 808,800 79
Dependent Variable: Kinerja Pegawai Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Berdasarkan hasil pengujian uji F yang ditunjukkan pada table 2, maka diperoleh F hitung 15,915 dan  probabilitas  Sig  0,000,  dan  didapatakan  F  tabel  sebesar  2,72.  Artinya  bahwa  F  hitung  >  F tabel..  Berarti  secara  simultan  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.hal  ini  menjawab  hipotesis  Ha4 diterima Ho ditolak.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kedisiplinan  kerja,  motivasi,  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  DPMPTSP  Kota  Tangerang.  Berdasarkan  hasil pengujian  yang  telah  dilakukan,  kedisiplinan  kerja  secara  parsial  tidak  berkontribusi  terhadap kinerja  pegawai.  Selanjutnya,  motivasi  kerja  juga  secara  parsial  memiliki  kontribusi  positif terhadap kinerja pegawai. Pada aspek lingkungan kerja, secara parsial lingkungan kerja memiliki kontribusi  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Secara  simultan,  ketiga  variabel  yang  diteliti,  yaitu kedisiplinan kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja memiliki kontribusi positif terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  ini  menghasilkan  beberapa  implikasi  praktis  bagi  instansi  yang  bersangkutan. Pertama,  pada  aspek  disiplin  kerja,  instansi  perlu  memperhatikan  pegawai  mengenai  ketaatan terhadap peraturan kerja, jam  masuk  dan jam pulang kerja karena kedisiplinan  pegawai adalah bentuk  loyal  pegawai  terhadap  standar  yang  ada  dan  supaya  menegakkan  peraturan  yang  ada diperlukan  pengawasan  dan  sanksi  yang  tegas.  Sehingga  kedisiplinan  pegawai  kedepannya dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dan  membawa  instansi  mencapai  tujuan.  Kedua,  pada aspek  motivasi  kerja,  instansi  perlu  memberikan  apresiasi  terhadap  pegawai  yang  sudah bertanggung  jawab  dalam  melaksanakan  tugas,  mencapai  target,  pegawai  yang  selalu berkembang  dan  berprestasi  dalam  pekerjaannya  sehingga  pegawai  merasa  pekerjaan  yang dilakukan  dihargai,  dengan  begitu  motivasi  kerja  pegawai  bisa  meningkat  dan  akan  meningkat pula  kinerja  pegawai  tersebut  yang  mana  akan  dapat  membantu  dalam  mencapai  visi  misi instansi.  Ketiga,  pada  aspek  lingkungan  kerja,  instansi  memperhatikan  kondisi  ruang  kerja dengan  pencahayaan  yang  cukup  dan  suhu  udara  yang  mmpu  memberikan  kenyamanan pegawai dalam bekerja, karena dengan terciptanya kenyamanan pegawai dapat bekerja dengan maksimal  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Instansi  juga  perlu memperhatikan  tata  letak  berkas-berkas  dengan  menyimpan  dan  merapihkan  berkas-  berkas
yang ada diruang kerja agar terlihat lebih rapih dan nyaman. Apabila pegawai dapat merasakan kenyamanan dalam bekerja akan mampu meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Nurdin,  M.  R.  (2019).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  DAN  PELATIHAN  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  BANK  DKI  JAKARTA. Jurnal  Manajemen  Bisnis  Krisnadwipayana ,
7 (2). https://doi.org/10.35137/jmbk.v7i2.295
Arif, M., Maulana, T., & Lesmana, M. T. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Humaniora , 4 (1).
Dwianto,  A.  S.,  Purnamasari,  P.,  &  Tukini,  T.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  JAEIL  INDONESIA. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 2 (2). https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.74
Fajar,  A.,  Remmang,  H.,  &  Menne,  F.  (2020).  PENGARUH  KOMPENSASI,  DISIPLIN  KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSAT
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA REGIONAL MAKASSAR. Indonesian Journal of Business and Management , 2 (1). https://doi.org/10.35965/jbm.v2i1.174
Febriani, N. M. T., & Indrawati, A. D. (2013). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Serta Lingkungan Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja  Kerja  Karyawan  Hotel  the  Niche  Bali. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 2 (5).
Fitriana,  N.  (2019).  Manjemen  Pengelolaan  Sumberdaya  Manusia  Berbasis  Religious  Approach di  Waroeng  Stake  &  Shake  dan  Pamella  Supermarket.  Jurnal  Pemberdayaan  Masyarakat: Media Pemikiran Dan Dakwah Pembangunan. https://doi.org/10.14421/jpm.2019.032-03
Goudouris.  (2014).  ANALISIS  PENGARUH  KOMPENSASI,  MOTIVASI,  LINGKUNGAN  KERJA, DAN  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  Kasus  di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Boyolali). Implementation Science , 39 (1).
Hartanti  Nugrahaningsih  dan  Julaela.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Media Manajemen Jasa , 4 (1).
Jumantoro,  R.,  Farida,  U.,  &  Santoso,  A.  (2019).  PENGARUH  KOMPETENSI,  MOTIVASI KERJA, BEBAN KERJA, DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA SUMBER DAYA  MANUSIA  KOPERASI  SERBA  USAHA  ANAK  MANDIRI  PONOROGO. ISOQUANT : Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi , 3 (1). https://doi.org/10.24269/iso.v3i1.244
K.  Arisanti,  A.  Santoso,  S.  W.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan Pt Rembaka. Agora , 7 (1). Malayu, H. (2017). Manajemen Sumberdaya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Manalu,  M.  (2019).  PENGARUH  KOMPENSASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SERTA DAMPAKNYA TERHADAP INTENTION TO LEAVE PT.  CIPTA  USAHA  SEJATI  (CUS)  KAYONG  UTARA  (Studi  pada  Karyawan  Buruh  Harian Lepas  (BHL)  Estate  Mabali  3). Equator  Journal  of  Management  and  Entrepreneurship (EJME) , 7 (4). https://doi.org/10.26418/ejme.v7i4.32825 Mekel,  P.,  Mandey,  S.,  &  Kalesaran,  F.  H.  (2014).  PENGARUH  MOTIVASI,  PENEMPATAN KERJA,  DAN  PENGEMBANGAN  KARIR  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  BADAN LINGKUNGAN  HIDUP  PROVINSI  SULAWESI  UTARA. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 2 (4).
Ocktafian,  Q.  (2021).  Pengaruh  Resiliensi  Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Hidup. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (2). https://doi.org/10.26740/jim.v9n2.p830-843 Potu,  A.  (2013).  KEPEMIMPINAN,  MOTIVASI,  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  PENGARUHNYA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  KANWIL  DITJEN  KEKAYAAN  NEGARA SULUTTENGGO  DAN  MALUKU  UTARA  DI  MANADO. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,
Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4). https://doi.org/10.35794/emba.v1i4.2894
Prasada  Dodi,  Sarwani,  C.  M.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Mitra  Adi  Perkasa,  Tbk. Jurnal  Manajemen,  Bisnis,  Dan Organisasi (JUMBO) , 3 (1).
Pratama,  Y.,  &  Jaenab,  J.  (2021).  PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  DISIPLIN  KERJA TERHADAP  PRESTASI  KERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  TUKADMAS  GC  KOTA  BIMA. JEpa .
Riyantono,  S.,  &  Hatmawan,  A.  A.  (2020).  Metode  Riset  Penelitian  Kuantitatif.  In Metode  Riset Penelitian Kuantitatif Penelitian Di Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan Dan Eksperimen . Rosniyenti,  R.,  &  Wahyuni,  S.  (2019).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN,  REWARD  DAN PUNISHMENT  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  BADAN  PENGEMBANGAN  SUMBER DAYA MANUSIA
PROVINSI SUMATERA
BARAT. Jurnal Ekonomi , 22 (1). https://doi.org/10.47896/je.v22i1.79
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Suharto,  A.  A.  (2012).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  KOmitmen  Dan  MOtivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada inspektorat kabupaten kediri. Ilmu Manajemen , 3 . Sulistiyani, S., Amiruddin, A., & ... (2019). Pengembangan Sumber Daya Manusia (Sdm) Dalam Kinerja Pegawai Distrik Aimas Kabupaten Sorong. Jurnal Faksi: Ilmu … .
Susanto,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora , 7 (1).