Volume 2  Issue 1,  March 2018:  pp.  354-370.  Copyright  ©  2018  HOLREV.
Faculty  of  Law,  Halu Oleo  University,  Kendari,  Southeast Sulawesi, Indonesia.
ISSN: 2548-1762 | e-ISSN: 2548-1754. Open Access at:
http://ojs.uho.ac.id/index.php/holrev/
Halu  Oleo  Law  Review  is  licensed  under  a  Creative  Commons  Attribution  4.0  International  License,  which  permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## Hubungan Kerja dalam Perspektif HAM, Ekonomi, dan Pembangunan

## Labor Relation on Perspectives of Human Rights, Economics and Development

## Joko Ismono
Fakultas Hukum Universitas Wijaya Putra Surabaya E-mail: jack.fhua@gmail.com
Abstract: The article aimed at analysing the concept of work relationship by using human rights, economic, and development perspectives. The parties in the industrial relationship  consists  of  workers,  employers,  and  government  have  the  different interests. The disputes arising within industrial relationship primarily caused by the dispute  of  the  parties  solely  perceive  the  problem  by  own  perspective.  Basically, integral understanding toward work relationship become the basis of a completion of comprehensively dispute of work relationship.
Keyword: development, economic, human rights, work relationship.
Abstrak: Tujuan  makalah  ini  adalah  untuk  menganalisis  konsep  hubungan  kerja dalam perspektif HAM, ekonomi, dan pembangunan. Para pihak dalam hubungan industrial  yang  terdiri  dari  pekerja,  pengusaha,  dan  pemerintah  memiliki kepentingan  yang  berbeda.  Timbulnya  perselisihan  hubungan  industrial  pada dasarnya  disebabkan  karena  para  pihak  yang  bersengketa  melihat  suatu permasalahan hanya dari sudut pandangnya sendiri. Pemahaman yang utuh tentang hubungan  kerja  menjadi  dasar  dari  suatu  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial yang komprehensif.
Kata kunci: ekonomi, hubungan kerja, pembangunan, perspektif HAM.

## PENDAHULUAN
Hubungan kerja adalah hubungan hukum yang terjalin antara pekerja dengan pengusaha selaku  pemberi  kerja  berdasarkan  perjanjian  kerja  dengan  unsur-unsur  pembentuknya yang terdiri dari unsur pekerjaan, unsur upah, dan unsur perintah. Hubungan kerja dapat
dilihat  dari  3  (tiga)  perspektif.  Ketiga  perspektif  tersebut  mewakili  kepentingan  yang berbeda dari para pihak yang terlibat dalam suatu hubungan industrial. Para pihak yang memiliki  perbedaan  kepentingan  dalam  hubungan  industrial  tersebut  adalah  pekerja, pengusaha, dan pemerintah.
Dalam perspektif pekerja, fungsi hukum ketenagakerjaan adalah untuk melindungi pekerja  dari  eksploitasi  dan  diskriminasi  yang  mungkin  terjadi  dalam  suatu  hubungan kerja. Dalam perspektif pengusaha, fungsi hukum ketenagakerjaan adalah untuk mencapai tujuan  ekonomi  berupa  keuntungan  atau  profit  bagi  perusahaan.  Sedangkan  dalam perspektif  pemerintah,  fungsi  hukum  ketenagakerjaan  adalah  untuk  menciptakan hubungan  industrial  yang  harmonis  demi  terwujudnya  kemajuan  dunia  usaha  dan kesejahteraan pekerja.
Perbedaan pandangan mengenai peran hukum ketenagakerjaan dalam perspektif pekerja dan pengusaha dikemukakan oleh Wheelwright sebagaimana paparan berikut It is useful to consider two dramatically different views about the role of law in labour relations. In one view the law must actively protect workers from exploitation and discrimination, on the other view the goal is competitiveness facilitated by the free play of market forces means that the law should interfere as little as possible in the labour relations. 1

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN Hubungan Kerja dalam Perspektif HAM
Perspektif  pekerja  dalam  melihat  hubungan  kerja  adalah  perspektif  hak  asasi  manusia (HAM).  Dalam  perspektif  pekerja,  pemenuhan  hak  asasi  manusia  hendaknya  diberikan kepada  semua  pekerja  tanpa  membedakan  pekerja  dengan  hubungan  kerja  tetap  atau pekerja  dengan  fleksibilitas  hubungan  kerja  berdasarkan  prinsip  non  diskriminasi. Perlindungan hukum bagi pekerja diberikan karena keamanan dan keberlangsungan kerja menjadi terancam akibat diterapkannya fleksibilitas hubungan kerja.
Hak asasi manusia adalah hak dasar atau hak pokok yang dibawa manusia sejak lahir  sebagai  anugerah  Tuhan.  Hak  asasi  manusia  secara  harfiah  berarti  hak-hak  yang dimiliki seseorang semata-semata karena ia adalah seorang manusia. Hak asasi manusia merupakan hak yang dimiliki oleh setiap manusia setara atau sama seperti yang miliki oleh orang lain. Hak asasi manusia merupakan hak yang tidak dapat dicabut. Hak asasi manusia
1 Wheelwright, Karen, Labour Law , Sydney: Butterworths, 1999, hlm. 7.
adalah hak yang bersifat universal dalam arti semua manusia adalah pemegang hak asasi manusia. Hak asasi manusia menjadi dasar bagi lahirnya hak-hak yang lain.
Bill of Rights di Amerika dan Declaration of The Rights of Man and Citizen di Perancis yang  disusun  pada  akhir  abad  ke  delapan  belas  adalah  dokumen  yang  pertama  kali memuat daftar hak asasi manusia (HAM) Dokumen tersebut lahir sebagai reaksi terhadap represi tirani penguasa yang melanggar hak kebebasan individual. Dalam bidang hukum ketenagakerjaan, tahapan penting dalam perkembangan hak-hak ketenagakerjaan adalah terbentuknya International  Labour  Office di  tahun  1919,  sebagai  cikal  bakal  dari International  Labour  Organizations (ILO),  dengan  tugas  untuk  menyusun  standar perburuhan internasional ( international labour standards ). Meskipun terdapat pandangan skeptis  yang  menilai  bahwa  langkah  tersebut  diambil  untuk  melindungi  kepentingan perusahaan dari negara-negara maju dalam persaingan dengan perusahaan yang didirikan di  negara-negara  dengan  standar  perburuhan  yang  rendah,  akan  tetapi  rintisan  dari pengakuan hak-hak perburuhan di lingkup internasional sudah dimulai.
Pada  tahun  1948  Majelis  Umum  PBB  mendeklarasikan Universal  Declaration  of Human  Rights ,  yang  selanjutnya  ditindaklanjuti  dengan  pembentukan International Covenant  on  Civil  and  Political  Rights (ICCPR)  dan International  Covenant  on  Economic, Social,  and  Cultural  Rights (ICESCR)  pada  tahun  1966.  Di  bidang  ketenagakerjaan, dibentuklah International  Labour  Organizations (ILO)  yang  melanjutkan  tugas  untuk menyusun dan mempromosikan standar perburuhan internasional.
Hak asasi manusia (HAM) umumnya dibagi menjadi dua kelompok yaitu Hak Sipil dan Politik ( Civil and  Political  Rights )  dan  Hak Ekonomi, Sosial,  dan Budaya  ( Economic, Social,  and  Cultural  Rights ).  Hak  sipil  dan  politik  adalah  hak  yang  berkaitan  dengan kebebasan  individu  sebagai  warga  dari  suatu  negara  yang  demokratis,  yang  meliputi perlindungan dari tirani penguasa yang sewenang-wenang, persamaan di hadapan hukum, kebebasan untuk memilih dan dipilih dalam proses demokrasi, kebebasan berpendapat, dan seterusnya. Sedangkan hak ekonomi, sosial, dan budaya adalah hak yang berkaitan dengan  hak  individu  dalam  pemenuhan  kebutuhan  hidup,  yang  meliputi  hak  atas pekerjaan,  hak  atas  pemeliharaan  kesehatan,  hak  atas  lingkungan  yang  sehat,  hak  atas jaminan  sosial,  dan  seterusnya.  Hak  ekonomi,  sosial,  dan  budaya  mempunyai  relevansi yang sangat besar dengan hukum ketenagakerjaan, sedangkan bentuk hak sipil dan politik yang ada relevansinya dengan hukum ketenagakerjaan di antaranya adalah hak berserikat bagi pekerja hak mogok, dan hak untuk tidak mendapatkan diskriminasi di tempat kerja.
Dua  jenis  hak  sipil  dan  politik  yang  relevan  dengan  hubungan  kerja  adalah  hak berserikat bagi pekerja dan hak non diskriminasi. Hak berserikat termuat di dalam Article 23(4) Universal Declaration of Human Rights dan Article 22 International Covenant on Civil and  Political  Rights (ICCPR).  ICCPR  memberikan  penjelasan  secara  umum  tentang  hak berserikat sebagai berikut:
Everyone has the right to freedom of peaceful assembly and to freedom of association with others, including the right to form and join trade unions for the protection of his interest.
Hak non diskriminasi termuat dalam hampir semua dokumen tentang HAM. Article 26 ICCPR memuat hak non diskriminasi sebagai berikut:
All persons are equal before the law and are entitled without any discrimination to the  equal  protection  of  the  law.  In  this  respect,  the  law  shall  prohibit  any discrimination and guarantee to all persons equal and effective protection againts discrimination on any gound such as race, colour, sex, religion, language, political or other opinion, national or social origin, property, birth, or other status.
Jenis hak sosial, ekonomi, dan budaya yang relevan dengan hubungan kerja adalah hak atas pekerjaan, hak atas upah, dan hak atas kesehatan dan keselamatan kerja. Hak atas pekerjaan termuat dalam Article 23(1) Universal Declaration of Human Rights dan Article 6 International Covenant on Economic, Social, and Cultural Rights (ICESCR). Hak atas upah yang layak bagi pekerja termuat dalam Article 23(3) Universal Declaration of Human Rights dan Article 7 International Covenant on Economic, Social, and Cultural Rights (ICESCR).
Penghargaan terhadap hak  asasi manusia (HAM) di  tempat  kerja termuat dalam konvensi dasar International Labour Organizations (ILO). Konvensi dasar ILO mengenai hak-hak dasar di tempat kerja terdiri dari 8 (delapan) konvensi ILO yang terbagi dalam 4 (empat) kelompok sebagai berikut:
a. Kebebasan Berserikat (Konvensi ILO Nomor 87 dan Nomor 98).
b. Penghapusan Diskriminasi (Konvensi ILO Nomor 100 dan Nomor 111).
c. Penghapusan Kerja Paksa (Konvensi ILO Nomor 29 dan Nomor 105).
d. Penghapusan Pekerja Anak (Konvensi ILO Nomor 138 dan Nomor 182).
Perlindungan terhadap hak asasi manusia (HAM) pada mulanya dikenal dalam teori kontrak  sosial  yang  dikemukakan  oleh J.J.  Rousseau .  Berdasarkan  teori  kontrak  sosial maka hak-hak yang dimiliki oleh setiap individu diserahkan kepada negara berdasarkan kehendak  bebas.  Tugas  negara  adalah  memberikan  perlindungan  kepada  setiap  warga
negara apabila terjadi pelanggaran terhadap hak-hak warga negara untuk mewujudkan ketertiban dan keadilan.
Penghormatan terhadap HAM merupakan  salah satu karakteristik dalam konsep negara hukum. Konsep negara hukum terdapat dalam penjelasan umum UUD 1945 yang menyatakan bahwa Indonesia adalah negara yang berdasarkan atas hukum ( rechtsstaat ) tidak berdasarkan atas kekuasaan ( machsstaat ). Konsep tersebut dimuat lagi dalam Pasal 1 ayat (3) amandemen ke-3 (tiga) UUD 1945 yang menyatakan bahwa negara Indonesia adalah negara hukum.
Konsep  negara  hukum  memiliki  karakteristik  kekuasaan  negara  dibatasi  oleh hukum, adanya penghormatan terhadap hak-hak individu, dan keberadaan peradilan yang bebas  dan  tidak  memihak.  Negara  hukum  adalah  negara  yang  menempatkan  hukum sebagai dasar dari pelaksanaan kekuasaan negara dan penyelenggara kekuasaan negara dalam segala bentuknya dilakukan di bawah kekuasaan hukum.
The rule of law adalah konsep negara hukum yang dikemukakan oleh Dicey dengan karakteristik sebagai berikut:
a. Kekuasaan  negara  tidak  dijalankan  secara  sewenang-wenang  melainkan dibatasi oleh hukum ( supremacy of law ).
b. Setiap  warga negara mempunyai kedudukan  yang setara di hadapan hukum ( equality before the law ).
c. Proses  hukum  berjalan  sesuai  dengan  aturan  yang  telah  ditetapkan  ( due process of law ).
Sedangkan rechtsstaat adalah konsep negara hukum yang dikemukakan oleh Julius Stahl dengan karakteristik sebagai berikut:
a. Pengakuan dan perlindungan terhadap hak-hak asasi manusia (HAM).
b. Pemisahan kekuasaan negara berdasarkan teori Trias Politica.
c. Pemerintahan  diselenggarakan  berdasarkan  undang-undang  ( wetmatig bestuur ).
d. Eksistensi  peradilan  administrasi  sebagai  sarana  perlindungan  hukum  bagi rakyat.

## Hak atas Upah
Setiap pekerja berhak untuk memperoleh penghasilan agar dapat memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Yang dimaksud dengan penghasilan yang dapat memenuhi
penghidupan yang layak  adalah jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja dari hasil pekerjaannya  sehingga  mampu  memenuhi  kebutuhan  hidup  pekerja  dan  keluarganya secara  wajar.  Untuk  mewujudkan  penghasilan  yang  layak  bagi  kemanusiaan  tersebut, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja.
Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan  yang  diberikan  oleh  pengusaha  selaku  pemberi  kerja  kepada  pekerja  yang ditetapkan dan dibayarkan sesuai dengan perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk di dalamnya tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas pekerjaan atau jasa yang telah dilaksanakan oleh pekerja.
Pengaturan pengupahan yang ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pekerja atau serikat pekerja dengan pengusaha selaku pemberi kerja tidak boleh lebih rendah dari ketentuan  pengupahan  yang  telah  ditetapkan  dalam  peraturan  perundang-undangan bidang ketenagakerjaan yang berlaku. Dalam hal kesepakatan pengupahan lebih rendah nilainya atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka kesepakatan  tersebut  harus  dinyatakan  batal  demi  hukum,  dan  pengusaha  wajib membayar upah pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sebagai  jaring  pengaman  sosial  ( social  safety  net )  pemerintah  menetapkan  upah minimum yang wajib dibayarkan oleh pengusaha selaku pemberi kerja kepada pekerjanya. Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Penetapan upah minimum oleh pemerintah  diarahkan  kepada  pencapaian  kebutuhan  hidup  layak  (KHL).  Setiap penetapan  upah  minimum  harus  disesuaikan  dengan  tahapan  pencapaian  kebutuhan hidup  layak.  Upah  minimum  dapat  ditetapkan  berdasarkan  wilayah  atau  berdasarkan sektor  pada  wilayah  provinsi  atau  kabupaten  /  kota.  Upah  minimum  sektoral  dapat ditetapkan untuk kelompok lapangan usaha berdasarkan klasifikasi lapangan usaha dan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum regional daerah yang bersangkutan.
Apabila upah minimum sudah ditetapkan oleh pemerintah maka pengusaha selaku pemberi  kerja  dilarang  membayar  upah  kepada  pekerjanya  lebih  rendah  dari  upah minimum  yang  sudah  ditetapkan.  Bagi  pengusaha  yang  tidak  mampu  untuk  membayar upah minimum kepada pekerjanya sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh pemerintah maka  dapat  dilakukan  penangguhan  pelaksanaan  upah  minimum.  Penangguhan pelaksanaan  upah  minimum  bagi  perusahaan  yang  tidak  mampu  membayarnya dimaksudkan untuk membebaskan perusahaan yang bersangkutan untuk melaksanakan
upah  minimum  yang  berlaku  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Apabila  kurun  waktu penangguhan  telah  berakhir  maka  perusahaan  yang  bersangkutan  wajib  melaksanakan upah  minimum  yang  berlaku  pada  saat  itu  tanpa  berkewajiban  untuk  membayar kekurangan upah minimum pada kurun waktu penangguhan.
Di tingkat perusahaan, pengusaha memiliki kewajiban untuk menyusun struktur dan  skala  upah  dengan  memperhatikan  golongan,  jabatan,  masa  kerja,  pendidikan,  dan kompetensi. Penyusunan struktur dan skala upah dimaksudkan untuk menjadi pedoman penetapan  upah  di  tingkat  perusahaan,  sehingga  ada  kepastian  struktur  dan  skala pengupahan  dan  juga  dapat  mengurangi  kesenjangan  antara  upah  terendah  dan  upah tertinggi di tingkat perusahaan.
Pengusaha selaku pemberi kerja memiliki kewajiban untuk melakukan peninjauan terhadap  upah  pekerjanya  secara  berkala  dengan  memperhatikan  kemampuan perusahaan dan produktivitas pekerja. Peninjauan upah secara berkala bertujuan untuk menyesuaikan  dengan  perkembangan  harga  kebutuhan  hidup,  prestasi  kerja,  dan kemampuan perusahaan.
Pada umumnya dalam pengupahan berlaku prinsip ‘ no work no pay ’, yang artinya tidak  ada  upah  tanpa  bekerja.  Akan  tetapi  di  dalam  Undang-undang  Ketenagakerjaan diatur  beberapa  pengecualian  dari  prinsip  tersebut.  Pengusaha  tetap  berkewajiban membayar upah dalam hal pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya yang disebabkan oleh pekerja sakit, pekerja meninggalkan pekerjaan karena menjalankan ibadah atau tugas negara, pekerja menikah, melahirkan, menikahkan, dan seterusnya.
Dalam  hal  perusahaan  dinyatakan  pailit  atau  dilikuidasi  berdasarkan  peraturan perundang-undangan  yang  berlaku  maka  upah  dan  hak-hak  normatif  pekerja  lainnya merupakan hutang yang didahulukan pembayarannya. Pengusaha selaku pemberi kerja karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah dikenakan  denda  sesuai  persentase  tertentu  dari  upah  pekerja  yang  diatur  dalam peraturan  perundang-undangan.  Runtutan  pembayaran  upah  pekerja  dan  segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak.
Berdasarkan  peraturan  perundang-undangan  ketenagakerjaan  yang  berlaku  di Indonesia, maka ditemukan prinsip-prinsip hukum pengupahan sebagai berikut:
a. Hak atas upah timbul pada saat dimulainya hubungan kerja dan berakhir pada saat  terputusnya  hubungan  kerja  (Pasal  2  Peraturan  Pemerintah  Nomor  8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah).
b. Pengusaha  selaku  pemberi  kerja  dilarang  melakukan  diskriminasi  dalam pengupahan  bagi  pekerja  laki-laki  dan  pekerja  perempuan  yang  melakukan pekerjaan  yang  sama  (Pasal  3  Peraturan  Pemerintah  Nomor  8  Tahun  1981 tentang Perlindungan Upah).
c. Pengusaha selaku pemberi kerja yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja wajib membayar upah kerja lembur (Pasal 85 ayat (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan).
d. Pengusaha selaku pemberi kerja yang mempekerjakan pekerja pada hari libur resmi wajib membayar upah kerja lembur (Pasal 85 ayat (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan).
e. Pengusaha selaku  pemberi kerja  dilarang membayar upah lebih rendah dari ketentuan  upah  minimum  (Pasal  90  ayat  (1)  Undang-Undang Ketenagakerjaan).
f. Upah tidak dibayarkan apabila pekerja tidak melakukan pekerjaannya (Pasal 93 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan).
g. Komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap dengan ketentuan upah pokok minimal 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap (Pasal 94 Undang-Undang Ketenagakerjaan).
h. Pelanggaran  yang  dilakukan  oleh  pekerja  karena  kesengajaan  atau kelalaiannya  dapat  dikenakan  denda  (Pasal  95  ayat  (1)  Undang-Undang Ketenagakerjaan).
i. Pengusaha selaku  pemberi  kerja  yang  karena  kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan  keterlambatan  pembayaran  upah  dikenakan  denda  sebesar persentase tertentu dari upah yang diterima pekerja (Pasal 95 ayat (2) Undang- Undang Ketenagakerjaan).
j. Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku maka upah dan hak-hak normatif lainnya dari pekerja merupakan hutang yang didahulukan pembayarannya (Pasal 95 ayat (4) Undang-Undang Ketenagakerjaan).
k. Tuntutan pembayaran upah pekerja dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak (Pasal 96 Undang-Undang Ketenagakerjaan).

## Hak atas Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Setiap pekerja beserta keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja. Dewasa ini jaminan bagi pekerja di perusahaan diatur dalam  Undang-Undang Nomor 3 Tahun  1992  tentang  Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja.  Yang  dimaksud  dengan  tenaga  kerja adalah setiap orang yang mampu untuk melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar  hubungan  kerja.  Ada  empat  program  jaminan  sosial  bagi  tenaga  kerja  yang  diatur dalam Undang-Undang tersebut yaitu jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan kematian, dan jaminan pelayanan kesehatan.
Jaminan  kecelakaan  kerja  pertama  kali  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  33 Tahun 1977 tentang Asuransi Sosial Tenaga Kerja. Berdasarkan Undang-Undang tersebut pada  prinsipnya  pengusaha  selaku  pemberi  kerja  bertanggung  jawab  atas  kecelakaan kerja yang menimpa pekerjanya.
Jaminan hari tua merupakan tabungan wajib yang dimaksudkan untuk memberikan bekal  uang  bagi  pekerja  pada  hari  tua.  Jaminan  hari  tua  pertama  kali  diatur  dalam Peraturan  Pemerintah  Nomor  33  Tahun  1977  tentang  Asuransi  Sosial  Tenaga  Kerja. Jaminan hari tua tersebut dibayarkan sekaligus atau secara berkala kepada tenaga kerja yang  sudah  mencapai  usia  55  tahun  atau  mengalami  cacat  tetap.  Iuran  untuk  program jaminan hari tua ditanggung bersama oleh pekerja dan pengusaha selaku pemberi kerja.
Jaminan  Pemeliharaan  Kesehatan  pertama  kali  diatur  dalam  Undang-Undang Nomor  33  Tahun  1977  tentang  Asuransi  Sosial  Tenaga  Kerja.  Pemeliharaan  kesehatan adalah  upaya  pencegahan  dan  penanggulangan  gangguan  kesehatan  yang  memerlukan pemeriksaan,  pengobatan,  dan  perawatan.  Yang  berhak  memperoleh  pemeliharaan jaminan kesehatan adalah tenaga kerja beserta keluarganya.
Dengan  berlakunya  Undang-Undang  Nomor  40  Tahun  22004  tentang  Sistem Jaminan  Sosial  Nasional  dan  Undang-Undang  Nomor  24  Tahun  2011  tentang  Badan Penyelenggara  Jaminan  Sosial  maka  program  jaminan  sosial  tenaga  kerja  (Jamsostek) menjadi satu kesatuan dengan sistem jaminan sosial nasional (SJSN).

## Hubungan Kerja dalam Perspektif Ekonomi
Perspektif  pengusaha  dalam  melihat  hubungan  kerja  adalah  perspektif  ekonomi. Berdasarkan asumsi terhadap hukum ketenagakerjaan maka perspektif pengusaha dalam melihat  hubungan  kerja  dapat  dikelompokkan  ke  dalam  dua  kelompok  yang  disebut sebagai neoclassical economic dan newinstitutional economic .
Penganut paham neoclassical economic berpandangan bahwa hukum merupakan tambahan  beban  bagi  perusahaan  oleh  karenanya  semakin  sedikit  intervensi  hukum dalam hubungan kerja akan semakin baik, sebaliknya penganut paham newinstitutional economic berpandangan  bahwa  intervensi  hukum  dalam  hubungan  kerja  akan memberikan manfaat bagi perusahaan.
Perbedaan  pandangan  dalam  melihat  peran  hukum  ketenagakerjaan  dalam hubungan kerja dikemukakan oleh Davies sebagai berikut:
Very  broadly,  we  can  devide  economists  into  two  camps: ‘neoclassical’  and ‘newinstitutional’.  They  differ  as  to  the  goals  they  are  pursuing  (what  their  ideal labour market would look like) and as to the assumptions they use in their analysis. Those in the neoclassical camp tend to be hostile to legal intervention, and those in the newinstitutional camp who argue that labour law can benefits workers, firms, and the economy as a whole . 2

## Neoclassical Economics
Dalam  perspektif neoclassical  economic ,  hak-hak  normatif  pekerja  dipandang  sebagai beban  perusahaan.  Jika  hukum  ketenagakerjaan  memberikan  kewajiban  kepada pengusaha untuk memberikan suatu hak normatif kepada pekerja maka pengusaha akan memandangnya  sebagai  tambahan  biaya.  Akan  tetapi  jika  hukum  ketenagakerjaan memiliki  aturan  tentang  pekerja  dengan  fleksibilitas  hubungan  kerja  dengan  hak-hak normatif pekerja yang lebih sedikit maka pengusaha akan memandangnya sebagai peluang bagi pengurangan biaya.
Penganut  paham neoclassical  economic mengemukakan  bahwa  ada  2  (dua) keuntungan utama yang dapat diperoleh jika menggunakan tenaga kerja dalam hubungan kerja  yang  fleksibel.  Keuntungan  yang  pertama  adalah  pengusaha  dapat  memindahkan risiko  usaha  kepada  tenaga  kerja  ketika  terjadi  penurunan  usaha  daripada  harus menanggung risiko tersebut di pundaknya sendiri. Tenaga kerja dengan hubungan kerja tetap,  dalam  pandangan  penganut  paham neoclassical  economic ,  akan  menjadi  beban
2 A.C.L. Davies, Perspective on Labour Law , Cambridge: Cambridge University Press, 2004, hlm. 25
perusahaan karena tetap terus masuk kerja dan tetap terus menerima upah tanpa melihat apakah perusahaan sedang mengalami penurunan usaha maupun tidak.
Dengan mempekerjakan tenaga kerja dalam hubungan kerja tetap maka pengusaha mengambil  risiko  kemungkinan  bahwa  tenaga  kerja  tersebut  tidak  selalu  melakukan pekerjaan.  Beberapa  bentuk  fleksibilitas  hubungan  kerja  dapat  memindahkan  risiko tersebut kepada tenaga kerja, misalnya pekerja harian lepas ( casual worker ) yang akan dipanggil  untuk  bekerja  hanya  jika  tenaganya  dibutuhkan.  Pengusaha  dapat  menekan biaya karena tidak harus memberikan upah tenaga kerja ketika terjadi penurunan usaha.
Keuntungan  yang  kedua,  pengusaha  dapat  menekan  biaya  tenaga  kerja  ( labour costs ) karena hak-hak normatif yang diterima pekerja dengan fleksibilitas hubungan kerja lebih sedikit apabila dibandingkan dengan hak-hak normatif yang diterima oleh pekerja dengan  hubungan  kerja  tetap.  Akan  tetapi  penganut  paham new  institutional  economic menolak pandangan tersebut dengan argumentasi bahwa tenaga kerja akan menjadi lebih produktif apabila pengusaha selaku pemberi kerja menghormati hak-hak normatif pekerja dan memberikan keamanan dalam bekerja.
Dalam  praktik  tidak  mungkin  suatu  perusahaan  dikelola  tanpa  menggunakan pekerja  tetap  sama  sekali.  Apabila  pengusaha  menjalankan  suatu  perusahaan,  tidak mungkin  pengusaha  tersebu t  ‘merumahkan’  semua  pekerja  ketika  perusahaan  sedang mengalami  kondisi  penurunan  usaha.  Konsumen  akan  kecewa  jika  tidak  mendapatkan pelayanan sesuai dengan jam kerja yang sudah dijanjikan. Yang mungkin dilakukan adalah perusahaan  memiliki  tenaga  kerja  inti  dalam  hubungan  kerja  tetap,  ditambah  dengan pekerja  cadangan  dengan  hubungan  kerja  yang  fleksibel,  yang  masuk  kerja  hanya  jika tenaganya  dibutuhkan  saja.  Inilah  yang  di  dalam  literatur  disebut  dengan  ‘ numerical flexibility ’ dimana perusahaan memiliki fle ksibilitas di dalam menetapkan jumlah tenaga kerjanya sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Keuntungan  yang  dapat  diperoleh  pengusaha  jika  menggunakan  tenaga  kerja dengan hubungan kerja yang fleksibel adalah sebagaimana uraian berikut:
Writers  in  the  neo  classical  economic  tradition  identify  two  main  benefits  to employers from using atypical workers. One is that the employer is able to shift the risk of a downturn in business to the workers instead of having to shoulder that risk itself.  The  others  is  that  atypical  workers  do  not  qualify  for  many  statutary employment  rights,  making  them  cheaper  to  hire.  New  institutional  economist
question the wisdom of both these strategies. They argue that individuals will be more productive if they have secure jobs and if their rights respected by their employer . 3

## Newinstitutional Economics
Berbeda halnya dengan perspektif newinstitutional economics , yang memandang bahwa hak-hak  normatif  yang  diberikan  kepada  pekerja  akan  membuat  pekerja  menjadi  lebih produktif karena membuat mereka merasa aman dalam bekerja dan merasa dihargai oleh perusahaan. Meskipun pemberian hak normatif pekerja menimbulkan biaya, tetapi akan mendatangkan keuntungan yang lebih besar bagi perusahaan dalam jangka panjang.
Penganut  paham newinstitutional  economic berpendapat  bahwa  hukum ketenagakerjaan memberikan manfaat bagi perusahaan sebagaimana uraian berikut:
Newinstitutionalist  argue  that  the  law can  help  to  create  this  kind  of  relationship between a firm and its workers. One of the reasons why many workers leave their jobs is that they find it impossible to combine work with family responsibilities. The law may be able to adress this problem by requiring firms to allow parents to work from home  or  to  provide  them  with  time  off  work  to  del  with  family  problems.  These measures would encourage parents to stay in work and would help firms to recoup their  training  costs.  Similarly,  the  firms  might  miss  out  on  its  employee’s  idea  for innovations if it never talks to them. But if the law requires the firm to set up a work council or to recognise a trade unions, the law might provide a forum in which the employee are able to discuss their ideas with managements. 4

## Hubungan Kerja dalam Perspektif Pembangunan
Perspektif  pemerintah  dalam  melihat  hubungan  kerja  adalah  perspektif  pembangunan. Dalam perspektif pemerintah,  fleksibilitas hubungan kerja merupakan kebutuhan dunia usaha dalam rangka menciptakan efisiensi perusahaan akan tetapi pelaksanaannya tidak boleh  melanggar  peraturan  perundang-undangan  yang  memuat  norma  perlindungan hukum bagi tenaga kerja.
Hukum ketenagakerjaan dan pembangunan secara konseptual memiliki hubungan yang  sangat  erat.  Secara  tradisional,  hukum  ketenagakerjaan  memiliki  fungsi perlindungan hukum bagi pekerja dengan menetapkan standar perlindungan tenaga kerja dan standar minimum kebutuhan hidup layak bagi pekerja. Di samping itu, terdapat fungsi lain yang erat kaitannya dengan pembangunan, yaitu fungsi hukum ketenagakerjaan untuk menciptakan  kerangka  kerja  sama  yang  harmonis  di  antara  para  pelaku  hubungan
3 J. Atkinson, Flexibility Uncertainty Manpower , Oxford: Oxford Journals of Legal Studies, 2004, hlm. 353
4 A.C.L. Davies, Op.Cit. , hlm. 29
industrial  yang  terdiri  dari  pekerja  atau  serikat  pekerja,  pengusaha  atau  organisasi pengusaha, dan pemerintah guna mewujudkan kesejahteraan bersama.
Dalam kebijakan fleksibilitas pasar tenaga kerja, kepentingan pembangunan sering kali  menjadi  lebih  dominan  sehingga  menempatkan  hukum  ketenagakerjaan  menjadi sarana untuk mencapai tujuan efisiensi ekonomi, sebagaimana diuraikan dalam paparan berikut ini:
These ‘competing conceptions’ of labour law to protect the fundamental social and economic rights of the workers on the one hand, and on the other to promote economic efficiency have often ended to the benefit of the latter. It is evident that labour law has often been used as a tool to restrict the freedom of workers furthering managerial rights and investment interest. 5
Perkembangan  ekonomi  dan  kemajuan  teknologi  yang  begitu  pesat  berdampak pada  persaingan  usaha  yang  semakin  ketat.  Dunia  usaha  yang  semakin  kompetitif menuntut  pengusaha  untuk  adaptif  terhadap  kebutuhan  pasar.  Berdasarkan  latar belakang  tersebut,  dalam  pandangan  pemerintah,  dapat  dimengerti  bila  dunia  usaha membutuhkan fleksibilitas hubungan kerja guna meningkatkan efisiensi perusahaan.
Undang-Undang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa pembangunan ketenagakerjaan bertujuan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan meningkatkan perlindungan bagi pekerja sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan. Perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja dengan tetap memperhatikan kemajuan dunia usaha. Tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang penting sebagai pelaku sekaligus tujuan dari pembangunan.
Undang-Undang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa pembangunan ketenagakerjaan bertujuan untuk:
a. Memberdayakan  dan  mendayagunakan  tenaga  kerja  secara  optimal  dan manusiawi.
b. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan.
c. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja.
d. Mewujudkan kesejahteraan tenaga kerja.
Ruang  lingkup  pembangunan  ketenagakerjaan  meliputi  bidang-bidang perencanaan  ketenagakerjaan,  informasi  ketenagakerjaan.  pelatihan  ketenagakerjaan,
5 Surya Tjandra, Labour Law and Development in Indonesia , Leiden: Leiden University Repository, 2016, hlm. 3
penempatan  tenaga  kerja,  perluasan  kesempatan  kerja,  dan  penggunaan  tenaga  kerja asing. Perencanaan ketenagakerjaan adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan sebagai dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan yang berkesinambungan. Perencanaan ketenagakerjaan disusun atas dasar informasi ketenagakerjaan yang antara lain meliputi informasi  penduduk  dan  tenaga  kerja,  kesempatan  kerja,  pelatihan  kerja,  produktivitas tenaga  kerja,  kondisi  lingkungan  kerja,  pengupahan,  kesejahteraan  tenaga  kerja,  dan jaminan sosial tenaga kerja.
Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan  mengembangkan  kompetensi  kerja,  guna  meningkatkan  produktivitas,  dan kesejahteraan pekerja. Pelatihan kerja dapat diselenggarakan dengan sistem pemagangan. Pemagangan merupakan bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan kerja dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan dalam proses produksi barang dan jasa di perusahaan. Pemagangan  dilakukan  atas  dasar  perjanjian  pemagangan  yang  dibuat  secara  tertulis antara  peserta  pemagangan  dengan  perusahaan.  Perjanjian  pemagangan  sekurang- kurangnya memuat hak dan kewajiban peserta pemagangan dan perusahaan serta jangka waktu  pemagangan.  Peserta  yang  sudah  mengikuti  program  pemagangan  berhak  atas pengakuan kualifikasi kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga sertifikasi.
Pelayanan penempatan tenaga kerja merupakan kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan perusahaan pemberi pekerjaan sehingga tenaga kerja memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya sementara perusahaan pemberi pekerjaan dapat memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

## Legislasi Ketenagakerjaan
Di dalam Burgelijk Wetboek (BW), norma hukum yang mengatur tentang ketenagakerjaan terdapat di dalam buku III, bab 7A, yang terdiri dari bagian pertama mengenai ketentuan umum yang termuat dalam Pasal 1601a sampai dengan Pasal 1601c, bagian kedua tentang perjanjian perburuhan pada umumnya yang termuat dalam Pasal 1601d sampai dengan Pasal 1601x, bagian ketiga tentang kewajiban majikan yang termuat dalam Pasal 1602a sampai dengan Pasal 1602z, bagian keempat tentang kewajiban buruh yang termuat dalam Pasal  1603a  sampai  dengan  Pasal  1603d,  bagian  kelima  tentang  cara-cara  berakhirnya hubungan  kerja  yang  berasal  dari  perjanjian  yang  termuat  dalam  Pasal  1603e  sampai
dengan  Pasal  1603w,  dan  ketentuan  penutup  yang  termuat  dalam  Pasal  1603x  sampai dengan Pasal 1603z.
Apabila  hubungan  kerja  diserahkan  sepenuhnya  kepada  para  pihak  untuk mengaturnya maka dapat terjadi ketimpangan karena perbedaan bargaining position dari para  pihak  dalam  hubungan  kerja.  Oleh  karena  itu  diperlukan  peran  afirmatif  dari pemerintah  melalui  legislasi  bidang  ketenagakerjaan  yang  memberikan  perlindungan hukum bagi pekerja.

## Pengawasan Ketenagakerjaan
Pengawasan ketenagakerjaan ( labour inspection ) adalah kegiatan untuk mengawasi dan menegakkan  pelaksanaan  peraturan  perundang-undangan  bidang  ketenagakerjaan. Pengawasan  ketenagakerjaan  memiliki  fungsi  yang  penting  dalam  penegakan  hukum ketenagakerjaan dan perlindungan hukum bagi tenaga kerja.
Ruang  lingkup  pengawasan  ketenagakerjaan  meliputi  pengawasan  terhadap pelaksanaan  peraturan  perundang-undangan  bidang  ketenagakerjaan,  dan  identifikasi permasalahan  di  bidang  ketenagakerjaan.  Tugas  pengawasan  ketenagakerjaan dilaksanakan  oleh  Menteri  Tenaga  Kerja  dengan  mengangkat  pegawai  pengawas ketenagakerjaan  yang  diberikan  kewenangan  untuk  menjalankan  tugas  pengawasan ketenagakerjaan.
Pengawasan  ketenagakerjaan  dapat  dilaksanakan  melalui  dua  pendekatan  yaitu pendekatan  preventif  dan  pendekatan  represif  tergantung  dari  tingkat  kepatuhan masyarakat  dalam  melaksanakan  hukum  ketenagakerjaan.  Pendekatan  preventif dilakukan  untuk  mencegah  terjadinya  pelanggaran  hukum  ketenagakerjaan  dengan membangkitkan kesadaran dari masyarakat untuk melaksanakan hukum ketenagakerjaan.  Sedangkan  pendekatan  represif  dilakukan  untuk  menghentikan pelanggaran hukum ketenagakerjaan melalui upaya paksa.
Pengawasan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independensi untuk menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan bidang ketenagakerjaan. Yang dimaksud dengan kompetensi adalah kecakapan  untuk  melaksanakan  tugas  pengawas  ketenagakerjaan,  sedangkan  yang dimaksud dengan independensi adalah dalam  hal mengambil suatu keputusan pegawai pengawas  ketenagakerjaan tidak dipengaruhi oleh pihak  mana pun. Pegawai  pengawas ketenagakerjaan  ditetapkan  oleh  Menteri  Tenaga  Kerja.  Pegawai  pengawas
ketenagakerjaan dalam melaksanakan tugasnya memiliki kewajiban untuk merahasiakan segala  sesuatu  yang  menurut  sifatnya  wajib  dirahasiakan  dan  tidak  menyalahgunakan kewenangan yang diberikan kepadanya.
Tahapan dalam pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan adalah sebagai berikut:
1. Tahap sosialisasi norma hukum ketenagakerjaan kepada masyarakat dengan tujuan  agar  masyarakat  memiliki  pemahaman  dan  kesadaran  dalam melaksanakan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.
2. Tahap  pembinaan  melalui  pemeriksaan  dan  pemberian  peringatan  dalam bentuk nota pengawasan apabila ditemukan pelanggaran terhadap peraturan perundang-undangan bidang ketenagakerjaan.
Tahap  penegakan  hukum  melalui  penyidikan  oleh  penyidik  pegawai  negeri  sipil apabila ditemukan tindak pidana ketenagakerjaan.

## KESIMPULAN
Perspektif  pekerja  dalam  melihat  hubungan  kerja  adalah  perspektif  hak  asasi  manusia (HAM).  Dalam  perspektif  pekerja,  pemenuhan  hak  asasi  manusia  hendaknya  diberikan kepada  semua  pekerja  tanpa  membedakan  pekerja  dengan  hubungan  kerja  tetap  atau pekerja dengan fleksibilitas hubungan kerja. Dua jenis hak sipil dan politik yang relevan dengan hubungan kerja adalah hak berserikat bagi pekerja dan hak non diskriminasi. Jenis hak  sosial,  ekonomi,  dan  budaya  yang  relevan  dengan  hubungan  kerja  adalah  hak  atas pekerjaan, hak atas upah, dan hak atas kesehatan dan keselamatan kerja.
Perspektif  pengusaha dalam melihat hubungan  kerja  adalah perspektif ekonomi. Berdasarkan asumsi terhadap hukum ketenagakerjaan maka perspektif pengusaha dalam melihat  hubungan  kerja  dapat  dikelompokkan  ke  dalam  dua  kelompok  yang  disebut sebagai neoclassical economic dan newinstitutional economic . Penganut paham neoclassical economic berpandangan bahwa hukum merupakan tambahan beban bagi perusahaan oleh karenanya semakin sedikit intervensi hukum dalam hubungan kerja akan semakin baik, sebaliknya  penganut  paham newinstitutional  economic berpandangan  bahwa  intervensi hukum dalam hubungan kerja akan memberikan manfaat bagi perusahaan.
Perspektif  pemerintah  dalam  melihat  hubungan  kerja  adalah  perspektif pembangunan.  Dalam  perspektif  pemerintah,  fleksibilitas  hubungan  kerja  merupakan kebutuhan  dunia  usaha  dalam  rangka  menciptakan  efisiensi  perusahaan  akan  tetapi pelaksanaannya  tidak  boleh  melanggar  peraturan  perundang-undangan  yang  memuat
norma perlindungan hukum bagi tenaga kerja. Hukum ketenagakerjaan dan pembangunan secara  konseptual  memiliki  hubungan  yang  sangat  erat.  Secara  tradisional,  hukum ketenagakerjaan memiliki fungsi perlindungan hukum bagi pekerja dengan menetapkan standar  perlindungan  tenaga  kerja  dan  standar  minimum  kebutuhan  hidup  layak  bagi pekerja. Di samping itu, terdapat fungsi lain yang erat kaitannya dengan pembangunan, yaitu  fungsi  hukum  ketenagakerjaan  untuk  menciptakan  kerangka  kerja  sama  yang harmonis di antara para pelaku hubungan industrial yang terdiri dari pekerja atau serikat pekerja,  pengusaha  atau  organisasi  pengusaha,  dan  pemerintah  guna  mewujudkan kesejahteraan  bersama.  Dalam  kebijakan  fleksibilitas  pasar  tenaga  kerja,  kepentingan pembangunan  sering  kali  menjadi  lebih  dominan  sehingga  menempatkan  hukum ketenagakerjaan menjadi sarana untuk mencapai tujuan efisiensi ekonomi.

## Daftar Pustaka
A.C.L. Davies, Perspective on Labour Law , Cambridge: Cambridge University Press, 2004.
Davidov,  Guy,  and  Brian  Langille, Boundaries  and  Frontiers  of  Labour  Law ,  The  Hague: Kluwer Law International, 2000.
Davies, Paul, and Mark Freedland, Kahn- Freund’s Labour and The Law , London: Stevens &
Sons Ltd., 1993.
Deakin,  Simon,  and  Frank  Wilkinson, The  Law  of  the  Labour  Market ,  Oxford:  Oxford University Press, 2005.
J.  Atkinson, Flexibility  Uncertainty  Manpower ,  Oxford:  Oxford  Journals  of  Legal  Studies, 2004.
Tjandra,  Surya, Labour  Law  and  Development  in  Indonesia ,  Leiden:  Leiden  University Repository, 2016.
Van  Voss,  Heerma,  dan  Surya  Tjandra, Bab-Bab  tentang  Hukum  Perburuhan  Indonesia , Denpasar: Pustaka Larasati, 2012.
Veneziani, Bruno, The Evolution Contract of Employment , London: Mansell Publishing Ltd., 1986.
Wedderburn, Lord, Labour Law and Industrial Relations: Building on Kahn-Freund , Oxford:
Clarendon Press, 2003.
Wheelwright, Karen, Labour Law , Sydney: Butterworths, 1999.