## PROSES  REKRUTMEN DAN SELEKSI: POTENSI KETIDAKEFEKTIFAN DAN FAKTORNYA
1) Rida Wati, 1) Apriandi, 1) Wahyudi, 1) Shanty Komalasari
1) Ushuluddin dan Humaniora, UIN Antasari Banjarmasin Penulis Korespondensi: itsmeridawti@gmail.com, apriandiel@gmail.com, wahyudibatuah04@gmail.com, shantykomalasari@uin-antasari.ac.id

## Abstract
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah lembaga, perusahaan serta organisasi merupakan elemen penting.  Rekrutmen  merupakan  proses  penarikan  anggota/SDM  yang  dibutuhkan.  Sedang  seleksi merupakan proses yang di jalani setelah rekrutmen, yakni penentuan pemilihan anggota. Pelaksanaan rekrutmen  dan  seleksi  yang  tidak  efektif  membuat  dampak  pada  lembaga  ataupun  organisasi. Penelitian  ini  memaparkan  adanya  potensi  proses  rekrutmen  dan  seleksi  yang  tidak  efektif  serta mengungkapkan faktor yang melatarbelakanginya. Metode ini merupakan penelitian kualitatif dengan teknis  analisis  dekskriptif  kajian  kepustakaan  ( library  research ).  Objek  penelitian  dari  jurnal  yang kami  tulis  yaitu  ketidakefektifan  serta  faktornya  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi  dari  beberapa jurnal  yang  kami  jadikan  acuan.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  analisis  deskriptif  (kajian kepustakaan).  Peneliti  bermaksud  mengungkapkan  apakah  proses  rekrutmen  serta  seleksi  dapat berjalan  tidak  efektif  lalu  ditemukan  jika  SDM  yang  mendaftar  tidak  memenuhi  angka  yang diharapkan  serta  pelamar  memiliki  kriteria  yang  tidak  memenuhi  klasifikasi  yang  telah  ditentukan maka  dapat  dikatakan  proses  rekrutmen  dan  seleksi  tidak  efektif.  Faktor  yang  melandasi  adanya ketidakefektifan  pada  rekrutmen  dan  seleksi  yakni:  faktor  internal  yang  seperti  sistem  kekeluargaan, menurunnya  tingkat  profesional  dalam  melaksanakan  manajemen  SDM,  dan  faktor  eksternal  seperti motivasi bersedia nya para pelamar.
Keywords: Ketidakefektifan, Faktor, Rekrutmen, Seleksi
Article Information: Received Date: 31 Maret 2023 Revised Date: 19 April 2023 Accepted Date: 18 Mei 2023

## PENDAHULUAN
Pada sebuah lembaga seperti organisasi  maupun  perusahaan  terdapat  hal penting  yakni  sumber  daya  manusia  (SDM). Kinerja dari karyawan maupun organisasi yang baik dalam menjalankan tugas adalah komponen  terpenting  penunjang  tercapainya tujuan serta visi dan misi dari sebuah lembaga. Sumber  Daya  Manusia  adalah  pondasi terpenting,  karenanya  Sumber  Daya  Manusia harus senantiasa dikembangkan, diarahkan dan diperlihara.  Salah  satu  pengelolaan  sumber daya  manusia  yakni  rekrutmen  dan  seleksi (Atikawati & Ujang2016).
Rekrutmen menurut (Fahmi,2016) merupakan  proses  penarikan  anggota  institut, organisasi maupun perusahaan yang memenuhi kriteria  dalam  jumlah  serta  jenis  yang dibutuhkan.  Rekrutmen  juga  dapat  di  artikan perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  sesuai dengan  standar  kualifikasi  yang  diperlukan. Menurut  Mardianto,  rekrutmen  adalah  proses mendapatkan  calon  anggota  yang  sesuai dengan  kualifikasi  atau  standar  yang  telah ditetapkan (Mardianto,2014). Proses rekrutmen tidak hanya sebatas memunculkan ketertarikan minat  terhadap  pekerjaan  di  instansi,  lembaga maupun organisasi
tetapi juga mempertahankan calon anggota atau karyawan.  Selain  rekrutmen,  seleksi  juga bagian dari pengelolaan Sumber Daya Manusia. Seleksi  merupakan  proses  setelah
rekrutmen selesai, seleksi mencakup manajemen  Sumber  Daya  Manusia  yang  telah dikumpulkan  pada  tahap  rekrutmen.  Seleksi menurut  Sedarmayati  adalah  proses  penentuan dan  pemelihan  anggota  yang  telah  memenuhi kualifikasi yang telah ditentukan (Sedarmayati,2014).  Seleksi  juga  dikatakan proses  penyaringan  calon  anggota  yang  telah melalui  tahapan  rekrutmen.  Dari  penjabaran terkait  rekrutmen  dan  seleksi  terlihat  bahwa tujuan dari rekrutmen dan seleksi adalah untuk melahirkan  generasi  baru  yang  standar kualifikasinya telah ditetapkan. Rekrutmen dan seleksi  adalah  dua  agenda  yang  berjalan
beriringan  guna  mencapai  tujuan  menentukan anggota  yang  tepat  dan  mampu  menjalankan tugasnya secara optimal dalam sebuah lembaga, instansi maupun organisasi.
Isu-isu  sosial  dapat  diangkat  dalam penilaian  ketika  proses  rekrutmen  dan  seleksi, topik  yang  bersentuhan  langsung  terhadap kinerja  pelamar  seperti  perbedaan  etnis  atau persepsi,  adanya  perilaku  maladaptif  (agresi), adanya  kepentingan  relatif,  dan  ada  atau tidaknya  daya  tarik  terhadap  pekerjaan  (Van Hoye,  Weijters,  &  Lievens,  2016).  Hal-hal tersebut dapat diujikan ketika proses rekrutmen dan seleksi sebagai bahan penimbang diterima atau tidak calon karyawan. Kemajuan teknologi  menunjang  perkembangan  proses rekrutmen  dan  seleksi,  alat  multimedia  dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas dari rekrutmen  dan  seleksi  serta  efisiensi  penilaian terhadap  calon  tenaga  kerja  juga  meningkat (Ryan et al., 2015).
Armstrong  (2007)  mengamati  bahwa kandidat  dapat  dipilih  menggunakan  metode yang berbeda untuk menilai kesesuaian mereka untuk peran tertentu. Metode tersebut meliputi; wawancara  individu,  panel  wawancara,  papan seleksi, dan pusat penilaian. Meskipun rencana rekrutmen  dan  seleksi  yang  disusun  dengan baik  dan  keterlibatan  tim  manajemen  yang berkualitas,  proses  rekrutmen  yang  diadopsi oleh  organisasi  dapat  menghadapi  hambatan yang  berarti  dalam  pelaksanaannya.  Proses rekrutmen  disesuaikan  dengan  kriteria  dan persyaratan  jabatan  yang  dibutuhkan  agar berdampak baik bagi perusahaan.
Pelaksanaan  rekrutmen  dan  seleksi tidak selalu berjalan tanpa hambatan, ketidakefektifan  bisa  saja  terjadi.  Efektifitas dalam proses rekrutmen dan seleksi merupakan tolak  ukur  keberhasilan  pengaplikasian  proses pengelolaan Sumber Daya Manusia. Efektifitas proses rekrutmen adalah terciptanya kemudahan  informasi  terkait  kualifikasi  serta kesesuaian  jumlah  individu  yang  dibutuhkan pada  organisasi  maupun  lembaga.  Selain  itu, proses  rekrutmen  juga  dikatakan  efektif apabila  dapat  menarik  minat  calon  anggota
untuk  memasuki  lembaga  atau  organisasi. Sedang  efektifitas  seleksi  menurut  Budiantoro (2009)  pada  dasarnya  memiliki  3  kriteria yakni:
a. Akurat, mampu secara tepat menggambarkan bagaimana kinerja pelamar saat berada dalam sebuah lembaga maupun organisasi.
b. Adil, setiap calon anggota yang memenuhi kualifikasi  diberi  kesempatan  yang  sama saat proses seleksi.
c. Yakin,  calon  anggota  yang  mengajukan diri  dalam  lembaga  maupun  organisasi meyakini  tentang  manfaat  yang  akan diperoleh (Kumaladewi,2018).
Dari  teori  yang  dikemukakan  menurut Budiantoro  (2009)  peneliti  menyimpulkan bahwa  proses  rekrutmen  dan  seleksi  tidak berjalan  secara  efektif  menurut  gambaran definisi  efektivitas  yang  dipaparkan,  maka dapat  dikatakan  bahwa  proses  rekrutmen  dan seleksi  tidak  efektif.  Dibalik  ketidakefektifan tersebut  tentu  terdapat  faktor  penunjang mengapa  hal  tersebut  dapat  terjadi.  Penulis berusaha  memaparkan  proses  rekrutmen  dan seleksi  dengan  potensi  ketidakefektifan  serta mengulik faktor yang melatarbelakanginya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kualitatif  dengan  teknis  analisis  dekskriptif kajian  kepustakaan  ( library  research ).  Studi kepustakaan adalah penelitian yang
mendeskripsikan  suatu  topik  berdasarkan sumber data yang telah dikumpulkan (Herliandry dkk, 2020). Penelitian ini berusaha untuk  menjabarkan  proses  rekrutmen  dan seleksi  serta  memaparkan  potensi  serta  faktor Ketidakefektifan  prosesnya.  Peneliti  berusaha membaca  serta  melihat  penelitian  terdahulu yang telah dilakukan dan mencoba merangkum hasilnya.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan pada penelitian ini yakni
menggunakan data sekunder dengan mengumpulkan  artikel-artikel  penelitian  yang relavan (Ayudha&Seryatlrsih,2021).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Rekrutmen
Rekrutmen adalah agenda yang menciptakan beberapa calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi pada pekerjaan di  sesuatu organisasi atau industri. Rekrutmen merupakan sesuatu  proses  buat  memperoleh  tenaga  yang bermuthu  guna  bekerja  pada  lembaga  ataupun industri. Rekrutmen merupakan proses, menciptakan,  mencari,  menetapkan  beberapa orang  serta  mengajak  baik  dari  luar  ataupun dari  dalam  industri  selaku  calon  tenaga  kerja dengan  ciri  tertentu.  Rekrutmen  selaku  suatu kegiatan pengumpulan calon pemegang jabatan yang cocok dengan yang direncanakan untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam lingkup pekerjaan (Yullyanti 2011).
Rekrutmen melingkupi kegiatan dalam mencari  beberapa  calon  pegawai  yang  telah ditentukan  standar  kualifikasi  yang  harus dicapai  oleh  calon  tenaga  kerja  agar    mereka yang  membuka  lowongan  industri  bisa memilah  orang-orang  yang  cocok  untuk mengisi  kekosongan  jabatan  yang  ada. Rekrutmen  tidak  hanya  menarik  simpati ataupun  atensi  seorang  buat  bekerja  pada sebuah industri, tetapi juga merancang dengan optimal  agar  para  calon  tenaga  kerja  atau pelamar  dapat  bertahan  sampai  akhir  dalam menjalani  pekerjaan  yang  ada.  Rekrutmen merupakan usaha yang dicoba guna mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang dibutuhkan buat mengisi jabatan tertentu yang kosong.  Tidak  hanya  itu,  rekrutmen  ialah usaha  mengendalikan  komposisi  sumber  daya manusia  secara  seimbang.  Melalui  rekrutmen organisasi  bisa  melaksanakan  pembicaraan dengan pihak tertentu untuk memperoleh SDM yang  memiliki  potensi.  Adanya  rekrutmen diharapkan  pencari  kerja  yang  bermutu  besar yang  berkeinginan  mengenali  adanya  peluang kerja (Nuryanta 2008).

## Metode Rekrutmen
Rekrutmen  memiliki  2  metode  yaitu metode  perekrutan  terbuka  dan  perekrutan metode  tertutup,  metode  tersebut  digunakan sesuai  dengan  kondisi  organisasi.  Metode
terbuka  merupakan  metode  pencarian  SDM dengan  memberitahukan  adanya  lamaran pekerjaan  secara  luas,  contohnya  dengan memasang  iklan  pada  media  massa,  sehingga calon  pelamarnya  lebih  genaral  dengan cakupan  yang  global.  Sedangkan  metode tertutup  adalah  merekrut  calon  sumber  daya manusia dengan cara menyampaikan informasi pembukaan  lamaran  hanya  kepada  orang tertentu saja. Sehingga informasi tidak tersebar secara  luas,  yang  menjadi  calon  pelamar  pun jumlahnya terbatas (Suciati 2021).

## Efektifitas Rekrutmen
Rekrutmen  bisa  dinyatakan  efisien apabila  bisa  mendapatkan  calon  tenaga  kerja dengan  jumlah  yang  banyak  diiringi  dengan cocoknya  kualifikasi  yang diperlukan (Pahlevi 2013).  Rekrutmen  yang  efisien  merupakan tersedianya data yang akurat serta berkesinambungan
dalam pencapaian kualifikasi serta jumlah individu yang dibutuhkan untuk melakukan bermacam pekerjaan  di  suatu  organisasi.  Kegiatan rekrutmen berfokus untuk menyisihkan pelamar  yang  tidak  pas  serta  memfokuskan upayanya terhadap calon yang hendak dipanggil  kembali.  Metode  utama  dalam mengenali  apakah  usaha  perekrutan  tersebut efisien  yakni  melakukan  analisis  selaku  pada bagian penilaian perekrutan. Penilaian bertujuan  mengevaluasi  manfaat  perekrutan, dimana penilaian ini meliputi kontak langsung ataupun  tidak  langsung.  Waktu  dievaluasi sehingga  keperluan  mengisi  lowongan  dapat terlaksana, dimana industri bisa memperhitungkan  waktu  yang  dihabiskan untuk mengisi jabatan pekerjaan yang kosong, mutu  serta  kuantitas  perekrutan  juga  dapat dievaluasi,  dimana  industri  wajib  dapat memperhitungkan  jumlah  karyawan  yang hendak  direkrut  serta  karyawan  itu  memenuhi kualifikasi  minimum  yang  diresmikan  industri serta tingkatkan efektifitas perekrutan (Arishinta Kumaladewi 2018).
Seleksi
Seleksi adalah proses mengidentifikasi dan  memilih  sekelompok  kandidat  atau
individu  yang  memenuhi  kriteria  perusahaan untuk  membuka  posisi  sesuai  dengan  syarat dan ketentuan perusahaan. Perencanaan seleksi menjadi  penting  karena  dalam  seleksi  yang dilakukan  oleh  perusahaan  mempengaruhi kualitas  personel  yang  ada  pada  perusahaan, mangatur  sumber  daya  manusia  yang  terdiri dari  fungsi-fungsi  yang  mencakup  fungsi perencanaan,  personalia.  ,  menganalisis  SDM, kesempatan kerja yang setara, kompensasi dan tunjangan, keselamatan, kesehatan, dan hubungan  tenaga  kerja  dan  ketenagakerjaan (Mathis dan Jackson 2009).

## Metode Seleksi
Pada  saat  kita  ingin  bekerja  di  suatu perusahaan  atau  dimanapun  tempatnya  pasti kita  akan  menjumpai  seleksi  yang  di  berikan oleh  perusahaan.  Dari  sebuah  penelitian  yang dilakukan  (Prasetya  2018)  Metode  seleksi terdiri  menjadi  2  yakni  metode  seleksi administrasi dan metode seleksi manajemen. a. Metode seleksi administrasi: Sesuai dengan  bidang  pekerjaan  seperti  tes  teori dan  praktek,  contohnya:  untuk  mengisi posisi  IT,  pelamar  harus  lulus  tes  teori yang  berhubungan  dengan  soal-soal  teori IT  tertulis,  dan  dalam  ujian  praktek, pelamar harus mengerjakan soal 1 dibentuk  pendidikan  komputer.  Terdapat juga tes di luar praktek atau teori yakni tes kepribadian, tes bakat, tes kesehatan.
b. Metode seleksi manajemen: Metode manajemen  yang  dilakukan  oleh  calon setelah lulus tes manajemen yakni wawancara HRD. Namun sebelum wawancara  HRD,  kandidat  juga  melalui wawancara  pihak  ketiga.  Selain  metode seleksi  yang  digunakan  dalam  seleksi  di atas,  perusahaan  juga  menilai  kandidat berdasarkan  kepribadian  mereka.  Menurut Noe  et  al  (2010)  Tes  kepribadian diantaranya keterbukaan, kemampuan beradaptasi,  kemampuan  bersosialisasi, kelicikan  dan  rasa  ingin  tahu.  Efektivitas Seleksi dan ketidak efektivitasnya seleksi Murphy  and  Barham  (2002)  dalam Nabi  (2014),  menjelaskan  seleksi  merupakan
hal penting, karena efektifitas seleksi tergantung  langsung  pada  besar  kecilnya  dan kualitas  jumlah  kandidat  calon  pekerja. Keefektifan proses rekrutmen dan seleksi akan berdampak  pada  komitmen  kerja  dan  pegawai serta  berkontribusi  dalam  peningkatan  kinerja (Adeniyi,  2013).  Sedangkan  sistem  seleksi yang  baik  dan  benar  menurut  Budiantoro (2009) memiliki tiga target, yaitu:
1. Akurasi,  yaitu  kemampuan  dalam  seleksi untuk  secara  akurat  memperhitungkan kinerja kandidat.
2. Keadilan,  yaitu.  menjamin  kesempatan yang  sama  bagi  setiap  kandidat  yang memenuhi persyaratan dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan,  mengacu  pada  sejauh  mana seseorang  yang  terlibat  dalam  seleksi percaya  terhadap  manfaat  yang  akan dicapai.
Kemudian  bentuk  inefisiensi  selesi, seperti pejabat yang tidak disiplin, pengambilan  keputusan  tidak  pasti,  parameter penilaian  tidak  jelas,  sulit  mendapatkan pemilih  yang  berkualitas,  jujur  dan  objektif, serta  kesalahan  dalam  memilih  orang  yang tepat.  Penempatan  posisi  yang  tidak  tepat contoh  proses  seleksi  yang  tidak  efektif  dapat di  jumpai  dalam  penelitian  yang  dilakukan oleh  Arishinta  Kumaladewi  (2018)  dimana proses  seleksi  di  RSIA  Muslimat  Jombang tidak  efisien  karena  jumlah  pelamar  perawat yang berkualitas sedikit dan hasil tes juga tidak sesuai  dengan  hasil  yang  diharapkan  karena pelamar  sedikit  sehingga  perawat  yang berkualitas  tidak  diterima  ke  jumlah  yang direncanakan  misalnya  ada  perawat  dengan nilai  jelek,  pihak  rumah  sakit  membuat beberapa  nilai  tentang  persyaratan  minimal yang ada dengan sertifikat pelatihan.
Faktor  kendala  pada  proses  rekrutmen menurut (Siagaan,2012) adalah :
1. Faktor  organisasional,  dalam  organisasi terdapat  sebuah  otoritas  serta  kebijakan yang  telah  ditentukan.  Proses  rekrutmen akan  terhambat  jika  lembaga  memiliki otoritas  untuk  kenaikan  jabatan,  hal  itu
menyiratkan bahwa posisi yang ingin di isi diberikan  kepada  karyawan  sebelumnya sehingga menutup kemungkinan di isi oleh karyawan yang lebih kompeten.
2. Faktor  pencari  tenaga  kerja,  proses rekrutmen  biasanya  dilakukan  sesuai dengan proses sebelumnya. Kurang modifikasi  dan  terpaut  pada  budaya  yang telah ada membuat proses rekrutmen terasa kaku  dan  kurang  relevan  serta  tidak berkembang.
3. Faktor  persyaratan,  syarat  dalam  proses rekrutmen  seperti  jabatan  tertentu  hanya boleh  di  isi  oleh  laki-laki/perempuan  saja serta lainnya.
4. Faktor  kondisi  eksternal,  organisasi  harus beradaptasi  dengan  keadaan  apapun  entah itu berupa kebijakan pemerintah yang baru atau  hal  lainnya  yang  dapat  menggangu berjalannya organisasi.
5. Faktor  daya  tarik,  daya  tarik  yang  minim membuat pelamar pekerjaan sedikit.
Menurut (Sunambela,2006) faktor kendala proses seleksi yaitu:
1. Tolak  ukur,  kesulitan  dalam  menentukan kualifikasi yang ingin dicapai.
2. Penyeleksi,  tim  pada  proses  seleksi diharapkan  memiliki  sifat  jujur,  objektif, dan profesional.
3. Persepsi terkait seleksi, kesenjangan pemahaman sehingga prinsip dalam seleksi dihiraukan.
4. Hasil  seleksi  vs  pembiayaan,  hasil  tes murni  sesuai  dengan  objektivitas  bukan sogokan atau semacamnya.
5. Kejujuran  pelamar,  pelamar  diharapkan melakukan dan menyuarakan kejujuran.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Menurut  Mardianto,  rekrutmen  adalah proses mendapatkan calon anggota yang sesuai dengan  kualifikasi  atau  standar  yang  telah ditetapkan.  Seleksi  merupakan  proses  setelah rekrutmen selesai, seleksi mencakup manajemen  SDM  yang  telah  dikumpulkan pada  tahap  rekrutmen.  Seleksi  menurut
Sedarmayati  adalah  proses  penentuan  dan pemelihan  anggota  yang  telah  memenuhi kualifikasi yang telah ditentukan.
Menurut  Budiantoro  (2009),  terdapat keterangan  mengapa  sistem  seleksi  dapat dikatakan efektif yaitu:
1. Akurasi,  yaitu  potensi  yang  ada  pada seleksi  dalam    memperhitungkan  kinerja kandidat secara akurat.
2. Keadilan, adalah jaminan untuk mendapatkan  kesempatan  yang  sama  bagi untuk kandidat yang memenuhi persyaratan dalam proses seleksi.
3. Keyakinan,  mengacu  pada  sejauh  mana seseorang  memiliki  kepercayaan  pada seleksi dapat memberikan kegunaan.
Sedang ketidakefektifan seleksi seperti yakni  orang-orang  yang  bertugas  belum disiplin,  keputusan  yang  di  ambil  tidak  tegas, tidak  jelasnya  tolak  ukur  dalam  penilaian, kesulitan mendapatkan calon tenaga kerja yang memiliki  standar  kualifikasi,  orang  yang bertugas  tidak  memiliki  sikap  jujur  maupun objektif,  dan  terdapat  kesalahan  ketika menentukan  orang  untuk  mengisi  suatu jabatan. Faktor kendala pada proses rekrutmen menurut (Siagaan,2012) adalah :
1. Faktor  organisasional,  dalam  organisasi terdapat  sebuah  otoritas  serta  kebijakan yang  telah  ditentukan.  Proses  rekrutmen akan  terhambat  jika  lembaga  memiliki otoritas  untuk  kenaikan  jabatan,  hal  itu menyiratkan bahwa posisi yang ingin di isi diberikan  kepada  karyawan  sebelumnya sehingga menutup kemungkinan di isi oleh karyawan yang lebih kompeten.
2. Faktor  pencari  tenaga  kerja,  proses rekrutmen  biasanya  dilakukan  sesuai dengan proses sebelumnya. Kurang modifikasi  dan  terpaut  pada  budaya  yang telah ada membuat proses rekrutmen terasa kaku  dan  kurang  relevan  serta  tidak berkembang.
3. Faktor  persyaratan,  syarat  dalam  proses rekrutmen  seperti  jabatan  tertentu  hanya boleh  di  isi  oleh  laki-laki  atau  perempuan saja serta lainnya.
4. Faktor  kondisi  eksternal,  organisasi  harus beradaptasi  dengan  keadaan  apapun  entah itu berupa kebijakan pemerintah yang baru atau  hal  lainnya  yang  dapat  menggangu berjalannya organisasi.
5. Faktor  daya  tarik,  daya  tarik  yang  minim membuat pelamar pekerjaan sedikit.
Menurut (Sunambela,2006) faktor kendala proses seleksi yaitu:
1. Tolak  ukur,  kesulitan  dalam  menentukan kualifikasi yang ingin dicapai.
2. Penyeleksi,  tim  pada  proses  seleksi diharapkan  memiliki  sifat  jujur,  objektif, dan profesional.
3. Persepsi terkait seleksi, kesenjangan pemahaman sehingga prinsip dalam seleksi dihiraukan.
4. Hasil  seleksi  vs  pembiayaan,  hasil  tes murni  sesuai  dengan  objektivitas  bukan sogokan atau semacamnya.
5. Kejujuran  pelamar,  pelamar  diharapkan melakukan dan menyuarakan kejujuran. Kendala-kendala  yang  diahadapi  pada saat proses rekrutmen dan seleski yaitu adanya ketidaksesuaian yang membuat proses perekrutan  menjadi  lama  dan  terhambat sehingga banyak calon pelamar yang mengundurkan  diri  secara  tiba-tiba  yang biasanya  saat  terpanggil  jadi  tidak  datang. Terkadang  ada  calon  pelamar  yang  tidak memenuhi  kaulifikasi  yang  di  isyaratkan  oleh indsurti.  Keahlian  individu  terkadang  tidak sesuai  dengan  apa  yang  diinginkan.  Banyak terjadi  perekrutan  karyawan  dilakukan  dengan anggota  keluarga  dan  teman  dekat  tanpa adanya  evaluasi  terlebih  dahulu,  apa  mereka cocok  ditempatkan  pada  posisi  yang  kosong atau  tidak    (Sulistianingsih  and  Dkk  2021). Hubungan  dari  penelitian  yang  kami  angkat dengan  penelitian  sebelumnya  adalah  adanya ketidakefektifan  dan  faktornya  yang  membuat proses  rekrutmen  dan  seleksi  menjadi  tidak efektif.

## Saran
Pada penelitian selanjutnya bisa dilakukan  dengan  metode  yang  lain  selain metode  studi  literatur.  Selain  itu  juga  dapat dilakukan  studi  kasus  terkait  perusahaan  atau lembaga  yang  dapat  dilihat  keefektifan  dari sistem seleksi dan rekrutmen. Peneliti selanjutnya  juga  dapat  membahas  secara mendalam dengan referensi yang lebih banyak lagi  sesuai  dengan  kebaharuan  dari  tahun penerbitan.

## REFERENSI
Adeniyi  Mudashiru  Mustapha,  Ilesanmi  O.A. dan Aremu, M., The Impacts of well
Planned  Recruitment  and  Selection Process on Corporate Performance in Nigerian Banking Industry. (International  Journal  of  Academic Research in
Business  and  Social  Sciences  Vol.  3,
No. 9, 2013.
Armstrong, M.,& Baron, A. (2007).
Performance management: A strategic andintegrated approach to achieve success. Mumbai; Jaico Publishing House . Atikawati,Ena., Raswan Udjang.  (2016).
"Strategi  Rekrutmen  dan  Seleksi" .
JPSB Vol.4 No.1.
Ayudha,  C.  F.  H.,  dan  Setyarsih,  W.  (2021).
Studi  Literatur:  Analisis  Praktik Pembelajaran  Fisika  di  SMA  untuk Melatih  Keterampilan  Pemecahan Masalah. Jurnal  Pendidikan  Fisika Undiksha, 11(1).
Budiantoro, A 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia  Strategik .  Jurnal  Pengkajian
Fakultas  Ekonomi  Universitas  Mercu Buana. Dwitama, Sulistianingsih, dkk. (2021). Analisis  Proses  Rekrutmen  dann Seleksi  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Safari  Samudera  Raya
Banjarmasin. Universitas Islam Kalimantan MAB.
Ellyta  Yullyanti,  Ellyta.  2011. Analisis  Proses Rekrutmen  dan  Seleksi  pada  Kinerja Pegawai ,  Bisnis  &  Birokrasi:  Jurnal Ilmu  Administrasi  dan  Organisasi, Volume 16. No. 3.
Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen Keuangan. Bandung: ALFABETA. Kepha, O., Makulu, E., Gichuni, & Waititu, A. (2014). Jomo Kenyatta University of Agriculture and technology International Journal of Science and Research (IJSR) no.5 . Vol. 3 , p.132- 138.
Kumaladewi, Arshinta. 2018. Efektivitas Rekrutmen dan Seleksi Dalam Memenuhi Kebutuhan Tenaga Perawat Di RSIA Muslimat Jombang, Parsimonia, Vol. 5, No. 1 L.  R.  Mathis  and  H.  J.  Jackson, Human
Resource Management : Personal Human Resource Management, 2019.
Lijan  Poltak  Sunambela,(2006). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Membangun
Tim Kerja Yang Solid Untuk
Meningkatkan Kinerja , Jakarta : Bumi
Aksara.
Mardianto, Adi.2014. Management Recruitmen. Jakarta: Pinasthika Publisher.
Mathis, Robert L., dan Jackson, John H. 2009.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Ed.  10  Dialihbahasakan  oleh  Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat. Nabi,  G  (2014), Effective  Recruitment  and Selection  Procedures:  an  Analytical Study  Based  on  Public  Sector Universities of Pakistan. Jomo Kenyatta  University  of  Agriculture and Technology , International Journal of Science and Research (IJSR).
Noe,  Raymond  A.,  Hollenbeck,  John  R.,
Gehart,  Barry.,  dan  Wright,  Patrick M.  2010. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia mencapai keunggulan
bersaing .  Ed.  6  buku  1.  Jakarta: Salemba Empat.
Nuryanta, Nanang. 2008. Pengelolaan Sumber Daya  Manusia  (Tinjauan  Aspek Rekrutmen dan Seleksi), Jurnal Pendidikan Islam, Vol. 1, No. 1
Pahlevi,  Rizal.  2013. Analisis  Efektifitas Proses Rekrutmen dan Seleksi Dalam Memenuhi  Kebutuhan  Sumber  Daya Manusia  PT.  Teknologi  Riset  Global Investama Jakarta, Manajemen Bisnis
Telekomunikasi dan Informatika
Prasetya,  ade  Iqbal,  dkk.  2018. Metode  dan
prosedur pelaksanaan rekrutmen seleksi  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia
(Persero)  tbk .  Kompetensi,  Vol  12,
No 2. Puspita  R.A,  dkk.  2014. Analisis  metode  dan prosedur  pelaksanaan  rekrutmen  dan seleksi  untuk  mendapatkan  karyawan yang  bermutu.  (Studi  Kasus  pada
Perusahaan  Daerah  Air  Minum
(PDAM) Kota Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 9 No.
2.
Ryan,  A.  M.,  &  Ployhart,  R.  E.  (2014). A century of selection. Annual Review of Psychology, 65,  20.1-20.25.  doi:
10.1146/annurev-psych-010213- 115134 Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika Aditama.
Setyawati, N. W., Setianingsih, D. A., & Udin,
U. (2019). The effect of recruitment and training on employee performance . International Journal of
Scientific and Technology Research ,
8 (10), 2663.
Siagian P. Sondang,(2012). Manajemen sumber daya manusia, Jakarta: Bumi Aksara.
Suciati.  2021. Rekrutmen  Remaja  Masjid Berbasis Pemasaran Sosial, JSI Press
Titisari,  Millenia  dan  Khairul  Ikhwan.  2021.
Proses Rekrutmen dan Seleksi: Potensi Ketidakefektifan dan Faktornya ,  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan 6 (3).
Van  Hoye,  G.,  Weijters,  B.,  &  Lievens,  F. (2016). Social influences in recruitment: When is word-of-mouth most effective? International  Journal  of Selection and Assessment, xx, xx-xx. doi: xxx