DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v5i3 Received: 21 Januari 2024, Revised: 14 Februari 2024, Publish: 17 Februari 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Review Literasi Sistematis: Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Organisasi
Basuki Suko 1
1 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, basukisuko33@gmail.com
Corresponding Author: basukisuko33@gmail.com
Abstract: One  of  the  aims  of  this  Systematic  Literature  Review  (SLR)  is  to  identify  various ways in which human resource (HR) development can be applied in the organizational work environment. For systematic reviews, this study used the PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews) method. Data for 2019-2023 was obtained from Science Direct and Google Scholar. After collecting information from 236 journals, the data was reduced using inclusion  and  exclusion  criteria,  and  eleven  journals  were  evaluated.  To  increase productivity, HR development has the most important role and responsibility, as shown by the findings of this literature review. Therefore, HR development has a positive effect on both the company and its employees.
Keyword: Organizational performance, Management, HR Development.
Abstrak: Salah  satu  tujuan  Tinjauan  Pustaka  Sistematis  (SLR)  ini  adalah  untuk mengidentifikasi  berbagai  cara  pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  dapat diterapkan  dalam  lingkungan  kerja  organisasi.  Untuk  tinjauan  sistematis,  penelitian  ini menggunakan  metode  PRISMA  (Preferred  Reporting  Items  for  Systematic  Review).  Data tahun 2019-2023 diperoleh dari Science Direct dan Google Scholar. Setelah mengumpulkan informasi  dari  236  jurnal,  data  direduksi  menggunakan  kriteria  inklusi  dan  eksklusi,  dan dilakukan  evaluasi  terhadap  sebelas  jurnal.  Untuk  meningkatkan  produktivitas, pengembangan  SDM  mempunyai  peran  dan  tanggung  jawab  paling  penting,  seperti  yang ditunjukkan  oleh  temuan  tinjauan  literatur  ini.  Oleh  karena  itu,  pengembangan  SDM memberikan dampak positif baik bagi perusahaan maupun karyawannya.
Kata Kunci: Kinerja Organisasi, Manajemen, Pengembangan SDM .

## PENDAHULUAN
SDM  adalah  komponen  yang  terus  berubah  dalam  pembangunan  ekonomi  dalam jangka  panjang.  Menurut  Safri  (2019),  sumber  daya  manusia  yang  berdaya  saing  dan berkualitas  tinggi  sangat  penting  bagi  setiap  negara.  Perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan,  dan  pengarahan  kegiatan  untuk  menetapkan  dan  mencapai  tujuan  dengan menggunakan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya disebut manajemen (Mamuaja
et al., 2021). Sumber daya manusia, menurut Widiansyah et  al. (2018), adalah sumber daya yang paling penting bagi sebuah perusahaan.
Sumber daya manusia pada dasarnya adalah sumber dari gagasan, jadi segala kegiatan bisnis  digerakkan  dan  dipengaruhi  olehnya.  Untuk  menjadi  manusia  yang  efektif  dalam  hal sumber  daya  manusia,  bangsa,  dan  negara  di  masa  depan,  pengembangan  sumber  daya manusia adalah proses yang sadar, erkendali, terprogram, dan terpadu yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas hidup masyarakat secara fisik dan non-fisik. Bagaimana sumber daya manusia  berkontribusi  pada  kesuksesan  organisasi  adalah  masalah  utama  dalam  manajemen sumber  daya  manusia.  Memastikan  bahwa  aktivitas  SDM  mendukung  investasi  perusahaan dalam  produktivitas,  kualitas,  dan  pelayanan  adalah  penting  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan.  Sumber  daya  manusia  harus  dimasukkan  dalam  perencanaan  proses.  Karena perubahan yang sering diperlukan dalam budaya perusahaan, gaya manajemen, dan kebijakan SDM, pemecahan masalah harus mencakup seluruh karyawan, bukan hanya manajer. Untuk mencapai  tujuan  ini,  manajemen  SDM  harus  terdiri  dari  fungsi-fungsi  yang  saling  terkait. Tanggung  jawabnya  untuk  mengatur  karyawan  dan  menentukan  bagaimana  manajer  dan supervisor  lainnya  melakukan  tugas  mereka  akan  menghasilkan  nilai  yang  lebih  besar  bagi organisasi  yang  dipimpinnya.  Akibatnya,  pembangunan  menentukan  hal-hal  apa  yang  harus diprioritaskan untuk menciptakan nilai. Pengembangan sumber daya masyarakat harus sesuai dengan  arah  strategisnya,  yang  mencakup  visi,  misi,  nilai-nilai,  dan  tujuan,  serta  sistem perencanaan  dan  pelaksanaan  rencana  strategis.  Dalam  hal  ini,  rumusan  masalahnya  adalah sebagai  berikut:  Bagaimana  penggunaan  manajemen  pengembangan  sumber  daya  manusia dilakukan?

## METODE
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menemukan,  menganalisis,  mengevaluasi,  dan menafsirkan hasil penelitian sebelumnya dengan menggunakan metode Systematic Literature Review  (SLR).  Selanjutnya,  peneliti  melakukan  analisis  sistematis  untuk  melihat  hasil penelitian  sebelumnya  dan  menemukan  artikel  penelitian  yang  diperiksa.  Metode  PRISMA singkatan  dari  Pilihan  Laporan  untuk  Peninjauan  dan  Analisis  Sistematikdigunakan  dalam penelitian  ini.  Jurnal  ini  menerima  106  nilai  Science  Direct  dan  130  nilai  Google  Scholar. Manajemen,  pengembangan,  dan  SDM  adalah  kata-kata  yang  digunakan.  Dari  236  jurnal, 112 dapat diakses, dan 11 relevan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikut  iini  iadalah  ihasil  iPRISMA  i(Prefereed  iReporting  iItems  ifor  iSystematic iReview)
Untuk memulai, Adriana et al. (2020) menerbitkan jurnal dengan sitasi terbanyak (659). Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  berbagai  jenis  fleksibilitas, termasuk  fleksibilitas  kontrak,  fungsional,  waktu  kerja,  dan  ruang  kerja,  berpengaruh terhadap  tingkat  pekerjaan  karyawan.  Ini  dilakukan  untuk  menentukan  apakah  masalahnya adalah  merancang  ulang  manajemen  SDM  yang  sebenarnya  untuk  mencapai  tujuan manajemen SDM yang berkelanjutan.
Jurnal  kedua,  ditulis  oleh  Halbast  Hussein  Hamadamin  dan  Tarik  Atan  (2019), memiliki 274 sitasi. Menurut jurnal ini, penggunaan praktik SDM strategis akan berdampak positif  pada  pengembangan  SDM  dan  komitmen  karyawan.  Hasil  ini  juga  menunjukkan bahwa  dampak  HRM  strategis  terhadap  pengembangan  SDM  sangat  kecil.  Pengaruh langsung  dari  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  komitmen  karyawan  terhadap  SCA dievaluasi.
Kami menemukan bahwa penelitian sebelumnya  telah menekankan betapa pentingnya pengembangan  SDM  dan  betapa  pentingnya  HRM  untuk  pengembangan  SDM,  yang  dapat menyebabkan  SCA.  Namun,  penelitian  serupa  menemukan  bahwa  pengembangan  sumber daya manusia memiliki efek positif dan signifikan terhadap keunggulan kompetitif organisasi yang bertahan lama. Selain itu, ditemukan bahwa komitmen karyawan terhadap keunggulan kompetitif  yang  berkelanjutan  tidak  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  pengembangan sumber daya manusia.
Untuk  manajemen  universitas  di  Irak,  hasilnya  adalah  bahwa  mereka  harus  lebih memperhatikan  pengembangan  sumber  daya  manusia  dengan  memberikan  pelatihan  kepada lebih  banyak  karyawan  untuk  meningkatkan  kemampuan  mereka.  Ini  akan  meningkatkan peluang universitas untuk memiliki pengetahuan rahasia yang akan membuat mereka unggul dibandingkan  pesaing.  Selain  itu,  komitmen  karyawan  harus  sangat  diperhatikan.  Untuk mendapatkan  keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan  di  universitas  Irak,  studi  kami menunjukkan  bahwa  memperluas  sumber  daya  manusia  dan  meningkatkan  komitmen karyawan terhadap perusahaan mereka akan sangat penting (Hamadamin & Atan, 2019).
Dalam  tulisan  ketiga,  yang  ditulis  oleh  Wisanut  Banmairuroy,  Taweesak  Kritjaroen, dan Winai Homsombat (2022) dengan jumlah sitasi (104), disebutkan bahwa kepemimpinan yang  berorientasi  pada  pengetahuan  memengaruhi  keunggulan  kompetitif  berkelanjutan secara  langsung,  sedangkan  pengembangan  sumber  daya  manusia  tidak  memengaruhi keunggulan  kompetitif  berkelanjutan  secara  signifikan.  Selain  itu,  kepemimpinan  yang berorientasi  pada  pengetahuan  dan  pengembangan  SDM  mendorong  karyawan  untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang  bebas  dan  terlibat  dengan  berbagi  ide  berdasarkan kemampuannya yang ditingkatkan.
Karyawan menjadi kreatif atau menciptakan sesuatu yang baru dalam organisasi ketika mereka  melihat  metode  baru.  Menurut  Banmairuroy  et  al.  (2022),  perilaku  kerja  kreatif karyawan  memberi  organisasi  keunggulan  kompetitif  jangka  panjang,  yang  menghasilkan inovasi.
Dalam makalah keempat, yang ditulis oleh Melika Shirmohammadi, Wee Chan Au, dan Mina  Beigi  (2022)  dengan  jumlah  sitasi  (94),  disebutkan  bahwa  makalah  ini  memberikan kontribusi tepat waktu terhadap pemahaman kita tentang pekerjaan jarak jauh yang semakin umum  sejak  merebaknya  pandemi.  Untuk  meningkatkan  pemahaman  kami  tentang pengalaman  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  pekerjaan  jarak  jauh,  kami  mensintesis literatur  pasca-pandemi  dan  membandingkannya  dengan  hasil  tinjauan  pra-pandemi.  Kami
juga memberikan perspektif baru kepada HRD, yang dapat memainkan peran penting dalam mendukung kesejahteraan karyawan yang bekerja dari jarak jauh (Shirmoh).
Buku  kelima,  yang  ditulis  oleh  Mohanad  Ali  Kareem  dan  Ibrahim  Jaafar  Hussein, diterbitkan  pada  tahun  2019  dan  memiliki  sitasi  (86).  Jurnal  ini  menyelidiki  bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia berdampak pada kinerja pekerja dan efektivitas organisasi pada sampel universitas negeri di Irak. Metode deskriptif-analitis digunakan untuk menganalisis  data,  yang  bergantung  pada  model  regresi.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa praktik  HRD  memiliki  korelasi  yang  signifikan  dengan  kinerja  karyawan,  yang  berarti organisasi lebih efektif. Hasil juga menunjukkan bahwa ada korelasi statistik yang signifikan antara efektivitas organisasi dan kinerja karyawan.
Menurut  penelitian  ini,  para  pengambil  keputusan  di  perguruan  tinggi  harus  berusaha membuat  strategi  HRD  yang  memungkinkan  mereka  meningkatkan  kompetensi  karyawan dan  membantu  mereka  mencapai  tujuan  organisasi.  Karya  ini  membantu  pengembangan SDM, kinerja karyawan, dan efektivitas literatur organisasi (et al., 2019).
Ditulis  oleh  Ying  Lu,  Mingqiong  Mike  Zhang,  Miles  M.  Yang  dan  Yue  Wang  pada 2023  Jurnal  ini  menemukan  bahwa  ketahanan  karyawan  dan  keterlibatan  kerja  meningkat dengan  praktik  manajemen  SDM  yang  berkelanjutan.  Ketahanan  karyawan  juga  berdampak secara  tidak  langsung  pada  kinerja  mereka.  Studi  ini  menunjukkan  bahwa  praktik  MSDM berkelanjutan meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawan melalui mekanisme mediasi berulang (Lu et al., 2023).
ketujuh  Katarzyna  Piwowar-Sulej  (2022),  dengan  sitasi  (27)  Jurnal  ini  menje;askan bahwa  penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  praktik  pengembangan  SDM  yang ramah  ilingkungan  i(termasuk  ialur  iSDM,  ipenilaian  iSDM,  idan  ipelatihan  iSDM) imemainkan  iperan  ipenting  idalam  imeningkatkan  ikinerja  ilingkungan.  iNamun,  ipenulis itidak  imembahas  imasalah  ikarir  iramah  ilingkungan  iintraorganisasi.  iSelain  iitu,  ibelum iada  ipenelitian  isebelumnya  iyang  imenyelidiki  ihubungan  iantara  iberbagai  istrategi ipengembangan  iSDM  idan  ilingkungan,  iserta  ikonsistensi  iinternal  idalam  ipengembangan iSDM  iramah  ilingkungan.  iPenelitian  iini  imemperluas  ikonsep  ipengembangan  iSDM iuntuk  imencakup  imasalah  ikarir  iramah  ilingkungan  iintraorganisasi,  imengevaluasi iperbedaan  iantara  itiga  ijenis  istrategi  ipengembangan  iSDM  i(reaktif,  ipreventif,  idan iproaktif)  idalam  ipenerapan  ipraktik  ipengembangan  iSDM  iyang  iramah  ilingkungan  idan imenentukan  ikonsistensi  ihorizontal.  iIni  imemiliki  ikonsekuensi  iteoritis  idan  ipraktis. iSelain  iitu,  ipenelitian  iini  imemberikan  idasar  iuntuk  ipenelitian  ilebih  ilanjut  i(Piwowar- Sulej, i2022).
Jafaru  iM.  imenulis  iThe  iEight.  iEgieya  idan  iRonke  iM.  iDaniel  iR.E.,  iayo-imoru. iEwim, iC. iEbisomu iAgedah i(2022) ibersama idengan isitasi i(8). iSebagai isalah isatu idari isembilan  ibelas  imasalah  iinfrastruktur  iyang  iharus  idiselesaikan  isebelum  ipembangkit ilistrik itenaga inuklir i(PLTN) idapat idimasukkan ike idalam ibauran ienergi isuatu inegara, ipengembangan  isumber  idaya  imanusia  idisebutkan  idalam  ijurnal  iini  idalam  iPendekatan itonggak  isejarah  iIAEA.  iHasilnya  imenunjukkan  ibahwa  iselama  i15  itahun  ipertama i(2015–2030),  idengan  imempertimbangkan  itiga  iorganisasi  iutama  i(konstruksi, ipemilik/operator, idan ibadan ipengawas), itenaga ikerja ikonstruksi imendominasi iprogram ikonstruksi.  iSelain  iitu,  isebelum  ipembangkit  ilistrik  itenaga  inuklir  iketiga  iberoperasi ipada  itahun  i2033,  ijumlah  ipekerja  iyang  ibekerja  idi  ikonstruksi  imencapai  ipuncaknya, imencapai  isekitar  i73%  i(6678  ipersonel).  iNamun,  itemuan  imenunjukkan  ibahwa,  idalam ibeberapa  itahun  isetelah  ipembangkit  ilistrik  itenaga  inuklir  ikeempat  i(ke-4)  iseharusnya idioperasikan, ikebutuhan iakan isekitar i2.400 ikaryawan idan ipemilik idan ioperator iterus imeningkat.  iKurang  idari  i10%  idari  ikebutuhan  itenaga  ikerja  iutama  iorganisasi  inuklir imasih  idipenuhi  ioleh  itenaga  ikerja  ipengatur.  iUntuk  imerencanakan  idan  imenilai ikebutuhan  itenaga  ikerja  inuklir,  ialat  ipemodelan  iNPHR  imemiliki  ibanyak  imanfaat itambahan.  iDi  isisi  ilain,  idiharapkan  ibahwa  ianalisis  iskenario  ikerja  idapat  idijajaki  idi
imasa  idepan.  iPara  ipenulis  imenyatakan  ibahwa  imereka  itidak  imemiliki  ikepentingan imoneter  iatau  ihubungan  ipribadi  iyang  isaling  ibersaing  iyang  idapat  imempengaruhi ipekerjaan  iyang  idibahas  idalam  imakalah  iini.  iMisalnya,  iakan  imenarik  iuntuk  imelihat idampak  idari  ivariasi  ikontribusi  ivendor  iterhadap  itenaga  ikerja.  iIni  ijuga  idapat imencakup  ipendekatan  ivendor  iterhadap  ijenis  ikontraknya—turnkey,  ibuild-own-operate, iatau  ikombinasi  idari  isemua  ijenis  itersebut.  iSelain  iitu,  ipenelitian  iini  imemberikan iskenario  idasar  idari  ipernyataan  ikebijakan  isumber  iterbuka  iNigeria  iyang  iakan idigunakan  isebagai  idasar  iuntuk  ipenelitian  idi  imasa  idepan  iuntuk  imenganalisis ikesenjangan.  iTerakhir,  imenurut  iEgieya  iet  ial.  i(2022),  iperspektif  iekonomi  iterhadap imodel iNPHR idiharapkan iakan idiintegrasikan. iIni ikarena ipembayaran igaji isetidaknya imerupakan i25% idari ibiaya ioperasi idan ipemeliharaan ipembangkit ilistrik inuklir.
Sembilan  itulisan  iditulis  ioleh  iJung  iCheol  iShin,  iXin  iLi,  iBo-Kyung  iByun,  idan iInhye  iNam  i(2020),  idengan  isitasi  i(7).  iJurnal  itersebut  imenyatakan  ibahwa  isejumlah ibesar  ipenelitian  itelah  imemberikan  iwawasan  iteoritis  itentang  ibagaimana  ipenegtahuan, ipendidikan  itinggi  isebagai  ipenghasil  isumber  idaya  imanusia,  idan  iteknologi  idapat iberkontribusi  ipada  ipembangunan  iekonomi  isecara  ibilateral  idan  imultisektoral.  iPadahal isudah ibanyak iupaya iyang idilakukan iuntuk imeningkatkan isistem ipenelitian idi inegara- negara  imaju.  iKarena  inegara  iterus  iberkembang,  isumber  idaya  imanusia  iyang  iterampil, iterutama ilulusan itingkat itinggi, isangat ipenting iuntuk imemenuhi ituntunan ipasar itenaga ikerja  inegara.  iOleh  ikarena  iitu,  ipenelitian  iini  imelihat  ibagaimana  iindustri  idan ipenelitian  iserta  ipengembangan  isumber  idaya  imanusia  isaat  iini  iberkolaborasi. iTujuannya  iadalah  iuntuk  imenghasilkan  irekomendasi  ibaru  iyang  idapat  imembantu ipertumbuhan  iekonomi  inegara-negara  idi  iAsia  iselatan.  iStudi  iini  imenemukan  ibahwa ipendidikan  idan  ikapasitas  ipenelitian  idi  iSri  iLanka,  iBangladesh,  iNepal,  iIndia,  idan iBangladesh  itidak  ihanya  imenunjukkan  ilebih  ibanyak  iruang  iuntuk  iperbaikan,  itetapi ijuga  ibahwa  iada  ikemungkinan  ilebih  ibaik  iuntuk  imengatur  ihubungan  iantara  iHRD, ipenelitian,  idan  iindustri.  iKapasitas  ipendidikan  idan  ipenelitian  idi  ikeempat  inegara itersebut  iburuk.  iPendidikan  idi  ibidang  isains  idan  iteknologi  idapat  imeningkatkan  inilai itambah  iper  ipekerja  idi isektor  iindustri  ikarena itingkat ipartisipasi  isekolah itersier  ilebih irendah  idibandingkan  inegara  imaju.  iKapasitas  ipenelitian  idi  iNepal  idan  iBangladesh ilebih irendah ikarena ikurangnya idana, itenaga ikerja iyang iburuk, idan iinfrastruktur iyang itidak imemadai i(Shin iet ial., i2020).
Gopal  iTahun  i2022,  iMahapatra  idan  iSadhna  iDash  imenulis  iKesepuluh,  idengan isitasi i(6). iRantai isumber ipembelajaran ijurnal iini iberkembang. iOrganisasi iberinvestasi ibesar  idalam  iteknologi  iuntuk  imemastikan  ibahwa  ipembelajaran  iberlangsung  isecara ikonsisten  idan  iefisien.  iPembelajaran  iyang  iproduktif  idan  iberkelanjutan  ibanyak idigunakan  idalam  ipengembangan  idan  ikepemimpinan,  iplatform  ipembelajaran  isambil iberjalan,  ipembelajaran  iberbasis  iweb,  idan  imitra  ipembelajaran  iglobal  iterkemuka. iOrganisasi imemilih ie-learning, icoaching, idan imentoring iyang idapat idigunakan isegera idan  imembayar  iuntuk  ibarang  iyang  idirancang  ikhusus  iuntuk  imemenuhi  ikebutuhan ikhusus  imereka.  iSelain  imengurangi  ibiaya  ipembelajaran  idan  ipengembangan,  imodel ipelatihan imeningkatkan ihasil ibisnis i(Mahapatra i& iDash, i2022).
Kesebelas  iditulis  ioleh  iDebolina  iDutta,  iSushanta  iKumar  iMishra,  idan  iPawan iBudhwar i(2022) idengan isitasi i(5). iJurnal itersebut imenyatakan ibahwa imeskipun ietika ipenting ibagi iorganisasi ibisnis, imodel ikompetensi iorganisasi itidak imengandung ietika. iMelalui  iwawancara  idan  idiskusi  ikelompok  iterfokus,  ipenelitian  iini  imenyelidiki  ialasan iperusahaan  itidak  imemasukkan  ietika  ike  idalam  imodel  ikompetensi  idan  ibagaimana imereka  imemastikan  ibahwa  ikaryawan  imereka  iberperilaku  ietis.  iSaat  imenjelaskan iorganisasi  iproses,  ipenelitian  iAnda  imenyarankan  isistem  iyang  idapat  imembantu iperusahaan  idalam ikompetensi ietis. iHasil  ikami imendukung igagasan ibahwa ikaryawan iharus ikembali ike isistem iHRM iuntuk imeningkatkan ikompetensi ietis.

## KESIMPULAN
Human  iResource  iDevelopment  iadalah  ikunci  iuntuk  imeningkatkan  ikinerja iorganisasi  idan  iperusahaan.  iKesimpulan  iini  iditentukan  ioleh  iGoogle  iScholar  idan iprogram  iPublish  ior  iPerish  i(POP).  iSeperti  iyang  iditunjukkan  ioleh  itinjauan  iliteratur idari  isejumlah  ipenelitian  idan  ijurnal  ipenelitian,  ipengembangan  iSDM,  ijuga  idikenal isebagai  ipengembangan  iSDM,  imemiliki  ipotensi  iuntuk  imeningkatkan  iproduktivitas. iNamun, ipengembangan isumber idaya imanusia imasih ikurang idigunakan idi iperusahaan idan iorganisasi. iAkibatnya, isemua ibisnis iharus imeningkatkan iimplementasinya. iMereka iyang  ibekerja  iuntuk  iorganisasi  iatau  iperusahaan  iharus  imengelola  idan  ibertanggung ijawab  iatas  ipengembangan  isumber  idaya  imanusia,  ikarena  iini  idiperlukan  iuntuk ipengelolaan iyang ilebih ibaik iatas itenaga ikerja isaat iini idan ikinerja iyang ilebih ibaik. iOleh  ikarena  iitu,  iproses  ipengembangan  idan  ievaluasi  ikaryawan  isangat  ipenting  ibaik iuntuk  ikaryawan  itingkat  irendah  imaupun  itinggi.  iProses  ipengembangan  isumber  idaya imanusia  isangat  imenarik  ikarena  ikemajuan  isetiap  izaman  iselalu  imemerlukan iberkembang.  iPengembangan  isumber  idaya  imanusia  imencakup  ipelatihan  iketerampilan, ipengetahuan, itingkah ilaku, idan ikompetensi.

## REFERENSI
Amilia  idan  iPurnama  i2016.  iKecerdasan  iEmosional  idan  iKinerja  iPekerja  iPt  iBerita iIndonesia  iPlus  iDi  iBandung.  iJournal  iof  iBusiness  iManagement  iEducation i(JBME).
Banmairuroy, iKritjaroen, idan iHomsombat i(22) iEvidence ifrom iThailand's inew iS-curve iindustries  ion  ithe  iimpact  iof  iknowledge-oriented  ileadership  iand  ihuman  iresource idevelopment  ion  isustainable  icompetitive  iadvantage  ithrough  iorganizational iinnovation's icomponent ifactors. iReview iManajemen iAsia iPasifik. i
Davidescu,  iAlexander  iB.  iApostu,  iM.  iA.,  iA.  iPaul,  idan  iI.  iCasuneanu.  i(2019). iImplications  ifor  isustainable  ihuman  iresource  imanagement:  iWork  iflexibility,  ijob isatisfaction,  iand  ijob  iperformance  iamong  iromanian  iemployees  iSustainable iDevelopment i(Switzerland).
Dutta  idan  iMishra  iK.  idan  iBudhwar,  iP.  i(22)  iEthics  iin  icompetency  imodels:  ia iframework  ifor  ideveloping  imoral  ibehavior  iin  iorganisations  iReview  iManajemen iIIMB. i
Egieya, iJohn iAyo-Imoru, iM. iEwim, iM. iRe. iAgedah, iE. iB. i(22) iAnalysis iof ihuman iresource  idevelopment  iand  idemand  ifor  inuclear  ipower  iplant  ideployment  iin iNigeria iTeknik idan iTeknik iNuklir.
Hamadamin  iAtan,  iT.  i(2020).  iStrategi  imanajemen  isumber  idaya  imanusia  iberdampak ipada  ikelangsungan  ihidup  iunggul  ipersaingan  imelalui  ipengaturan  ipertumbuhan isumber  idaya  imanusia  idan  ikomitmen  ikaryawan.  iSustainable  iDevelopment i(Switzerland). i
Kareem,  iA.  idan  iHussein,  isaya  iJe.  i2013.  iBagaimana  iHuman  iResource  iDevelopment iMempengaruhi  iKinerja  iKaryawan  idan  iEfisiensi  iOrganisasi  iStrategi  iManajemen idalam iEkonomi iPengetahuan. i
Lu idan iZhang iYang, iM. iWang, iM. i2022). iMetode imanajemen isumber idaya imanusia iyang  iberkelanjutan,  iketahanan  ikaryawan,  idan  ihasil  ikaryawan:  imenuju  ikebaikan ibersama iManagement iSumber iDaya iManusia. i
Mahara, iG. iDash, iS. i(22) iRound iTable: iPerkembangan ibakat idalam ilingkungan ikerja iyang iberubah iReview iManajemen iIIMB. i
Mamuaja  idan  iKawatu  iKambey,  iA.  i(2019)  iEfektivitas  iPenggunaan  iDana  iDesa  iJurnal iAkuntansi iManado i(JAIM).
K.  iPiwowar-Sulej  i(22)  iStrategi  ipengembangan  isumber  idaya  ilingkungan  idan ikeselarasan  ipengembangan  isumber  idaya  imanusia:  iStudi  idi  iindustri  imanufaktur iJournal iof iCleaner iProduction. i
Ratnasari iLa. i2017. iPeran iPemimpin iNasional idalam iPengembangan iSDM iPariwisata iJurnal iDimensi. i
Safri  iH.  i(2020).  iTinjauan  iUU  inomor  i13  itahun  i2003  iterhadap  imanajemen  isumber idaya imanusia iglobal iJurnal iInformatika idapat iditemukan idi isini: i
Shin,  iJoseph  iC.,  iLi.,  iX.,  idan  iByun.  iK.  idan  iI.  i(2019).  iEstablishing  ia  icoordination isystem  iof  iHRD,  iresearch,  iand  iindustry  iin  iorder  ito  isupport  iknowledge-driven ieconomic  idevelopment  iin  iSouth  iAsia.  iJurnal  iPengembangan  iPendidikan iInternasional, i
Shirmohammadi, iM., idan iAu, iW. iBeigi, iM. i(22) iLessons ilearned ifrom ithe iCOVID- 19 ipandemic iand isuggestions ifor iHRD ipractitioners: iremote iwork iand iwork-life ibalance iInternational iHuman iResource iDevelopment. i
Widiansyah,  iA.,  iSitasi,  iC.,  iWidiansyah,  iPeran,  iDaya,  iSebagai,  iP.,  idan  iPenentu,  iF. i2018.  iSumber  iDaya  iPendidikan  isebagai  iKomponen  iPenting  idalam  iPengelolaan iSistem iPendidikan iManajemen iInstitusi iPendidikan iJurnal iCakrawala.