## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 1 , Oktober 2018 (84-105) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## ANALISIS PENERAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI UNIVERSITAS PAMULANG (STUDI KASUS DI UNIVERSITAS
PAMULANG)
Muhammad Ali Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang aliomboh@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  Untuk  menganalisa  program  peningkatan  kualitas sumberdaya manusia khususnya dosen dan tenaga administrasi sesuai dengan Tri Dharma  Perguruan  Tinggi.  Hal  ini  mengingat  bahwa  sumber  daya  manusia merupakan satu faktor yang sangat penting dalam menggerakkan roda pendidikan di Universitas Pamulang. Metodologi yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode  penelitian  deskriptif,  adapun  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  Universitas  Pamulang,  baik  tenaga  penunjang  maupun  dosen  yang berjumlah  164  responden.  Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode Importance  Performance  Analysis ,  dengan  alat  bantu  analisis diagram kartesius. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada saat ini Universitas Pamulang sudah mencoba untuk  menerapkan manajemen sumber daya manusia, akan  tetapi  dalam  pelaksanaannya  masih  banyak  kebijakan  manajemen  yang belum  diterapkan.  Namum  dengan  demikian  dalam  pelaksanannya  pihak Universitas Pamulang selalu berusaha semaksimal mungkin melakukan berbagai macam tindakan dan kegiatan guna melakukan manajemenisasi dari sumber daya manusia  yang  ada.  Penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  harus memperhatikan aspek lingkungan dan aspek sosial.  pengorganisasia, pengarahan, pengendalian,  pengembangan,  kompensasi sera  integrasi,  perencanaan, pengadaan  tenaga  kerja,  pemeliharaan  serta  pemisahan.  Pola  penerapan manajemen  sumber  daya  manusia  bisa  mengikuti  berdasarkan  kepentingan  dan keperluan  yang tergambar dalam diagram  kartesius dimana dalam penerapannya disesuaikan  dengan:  1)  First  priority  :  pengorganisasian,  pengarahan, pengendalian,  pengembangan,  kompensasi  dan  integrasi,  2)  Keep  It  : perencanaan, 3)Leave it : pengadaan tenaga kerja, pemeliharaan serta pemisahan.
Key words: Penerapan Sumber Daya Manusia

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  program  of  improving  the  quality  of  human  resources, especially  lecturers  and  administrative  staff  in  accordance  with  Tri  Dharma  Perguruan Tinggi. This is considering that human resources are a very important factor in moving the wheel  of  education  at  Pamulang  University.  The  methodology  used  in  this  research  is descriptive  research  method,  while  the  sample  in  this  study  are  employees  of  Pamulang University, both supporters and lecturers, amounting to 164 respondents. The method of analysis used in this research is the method of Importance Performance Analysis, with the tools  of  Cartesius  diagram  analysis.  The  results  show  that  at  this  time  Pamulang University  has  tried  to  implement  human  resource  management,  but  in  the implementation  there  are  still  many  management  policies  that  have  not  been  applied. However,  in  the  implementation  of  the  University  Pamulang  always  try  as  much  as possible  to  perform  various  actions  and  activities  to  make  manajemenisasi  of  existing human resources. Implementation of human resource management must pay attention to environmental aspects and social aspects. organizing, directing, controlling, development, compensation,  integration,  planning,  procurement,  maintenance  and  separation.  The pattern of application of human resource management can follow based on the interests and purposes described in Cartesian diagram where the application is adjusted to: 1) First priority: organizing, directing, controlling, development, compensation and integration, 2) Keep It: planning, 3) Leave it: labor supply, maintenance and separation.
Key words: Application of Human Resources

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Era globalisasi saat ini merupakan era dimana terdapat persaingan pasar antar negara di dunia, sehingga  masalah  keunggulan  bersaing (competitive  advantage) menjadi  sesuatu  yang  mutlak  harus dipunyai  oleh  setiap  perusahaan  atau  industri,  termasuk  didalamnya  adalah  institusi  pendidikan (pendidikan  dasar,  pendidikan  menengah  dan  pendidikan  tinggi).  Persaingan  tersebut  bisa  dirasakan khususnya  pada  kurun-waktu  dasa  warsa  terakhir  ini,  yang  dapat  dilihat  dan  disaksikan  dengan berdirinya berbagai macam perguruan tinggi (PT). Persaingan tersebut lebih bertambah ketat karena masuknya  Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS)  Asing  Murni  maupun  PTS  Asing  yang  bekerjasama dengan  PTS  local.  Agar  perguruan  tinggi  dapat  bersaing  maka  komponen  yang  penting  untuk diperhatikan adalah komponen sumber daya manusia. Komponen tersebut merupakan kompenen yang memiliki peran penting dalam mengembangankan Perguruan Tinggi, sehingga dalam pengelolaannya harus  melalui  strategi  serta  pendekatan  yang  khusus.  Komponen  strategi  sumber-daya,  khususnya komponen sumber-daya manusia (SDM) merupakan komponen yang memiliki peran utama di dalam institusi  pendidikan  khsusnya  Perguruan  Tinggi.  Hal  tersebut  dikarenakan  SDM  adalah  sebagai pemeran  utama  pelaku  segenap  kegiatan  untuk  tercapainya  visi,  misi  dan  tujuan  organisasi. Competitive  Advantage institusi  pendidikan  akan  sangat  tergantung  pada  kapasitas  dan  kapabilitas dari SDM yang memiliki kompetensi di bidang masing-masing dalam institusi.
Universitas  Pamulang  merupakan  lembaga  Pemdidikan  Tinggi  Formal  yang menyelenggarakan pendidikan bagi masyarakat lulusan SLTA, D3, dan S1. Dengan adanya Universitas  Pamulang  ini  sebagai  lembaga  pendidikan  dapat  dijadikan  sebagai  sarana investasi  SDM.  Berdasarkan  informasi  yang  didapat  dari  Biro  Akademik  Tahun  2011 tercatat  mahasiswa  yang  terdaftar  sebanayak  22.000  mahasiswa  dan  yang  aktif  sebanyak 19.220  mahasiswa,  semua  mahasiswa  tersebut  diampu  oleh  tenaga  dosen  yang  terdaftar sebanyak  552  orang  tetapi  yang  aktif  sebanyak  499  orang  dosen,  berarti  perbandingan antara  dosen  dan  mahasiswa  adalah  1:40.  Standar  perbandingan  dosen  dan  mashasiswa menurut  aturan  DIKTI  adalah  antara  1:25  sampai  dengan  1:30.  Perkembangan  yang  pesat tersebut  disebabkan  oleh  strategi  pemasaran  yang  diterapkan  oleh  manajemen  Universitas Pamulang.  Universitas  Pamulang  dalam  memasarkan  produknya  dalam  hal  ini  pihak Yayasan  Sasmita  Jaya  dan  Rektorat  menggunakan  kemampuannya  dalam  menagkap peluang, yaitu memanfaatkan dan mengambil peluang pasar yang sangat besar pada segmen kelas menengah kebawah.
Dalam  berbagai  persaingan  pada  dasarnya  setiap  organisasi  yang  bersaing  dalam suatu  lingkungan  industri  mempunyai  keinginan  untuk  dapat  lebih  unggul  dibandingkan dengan  pesaingnya.  Perguruan  Tinggi  Universitas  Pamulang  juga  memiliki  cita-cita  yang besar  untuk  menjadi  perguruan  tinggi  yang  mampu  marambah  pasar  internasional,  bahkan cita-cita  mulia  Ketua  Yayasan  Sasmita  Jaya  adalah  ”Universitas  Pamulang  ingin  jadi Harvardnya  Indonesia”  (Rektor  UNPAN,  2011).  Berdasarkan  hal  tersebut  diatas,  maka Universitas  Oamulang  mempunyai  tanggung  jawab  moral  untuk  memberikan  layanan pendidikan  yang  berkualitas  namun  dengan  biaya  yang  memberatkan  masyarakat,  karena Universitas Pamulang berpegang teguh kepada azas keadialan melalu pemberian kesempatan belajar  yang  merata  bagi  masyarakat  dari  segala  strata  sosial.  Selain  itu  pula  hal  ini membuktikan kesungguhan dan komitmen Universitas  Pamulang  untuk  menjadi  Perguruan Tinggi  Swasta  yang  patut  diperhitungkan  baik  ditingkat  lokal,  regional,  maupun  nasional. Keberhasilan UNPAM guna membuktikan komitmennya untuk menjadikan Perguruan Tinggi Swasta  yang  mampu  bersaing  pada  tingkat  lokal,  regional  maupun  nasional  dibutuhkan Sumber Daya Manusia yang handal dalam melakukan pengelolaan Universitas tersebut.

## B. Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah,  maka  perumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalahs sebagai berikut: Bagaimana caranya pimpinan UNPAM dapat melaksanakan program peningkatan  kualitas  sumberdaya  manusia  khususnya  dosen  dan  tenaga  administrasi  sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi?

## C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan  perumusan  masalah  tersebut  dan  sehubungan  dengan  keterbatasan waktu, tenaga dan biaya, maka secara lebih spesifik penelitian ini dibatasi pada:
1. Pengelolaan SDM yang telah berlangsung di Perguruan Tinggi Universitas Pamulang.
2. Hal-hal  yang  berkaitan  dengan  masalah-masalah  yang  ada  pada  pengelolaan  sumberdaya manusia, khususnya dosen dan tenaga agministrasi.
3. Pengelolaan sumber daya manusia di Perguruan Tinggi Universitas Pamulang yang sesuai dengan karakteristik serta budaya organisasi.

## D. Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:Untuk  menganalisa  program peningkatan kualitas sumberdaya manusia khususnya dosen dan tenaga administrasi sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi

## E. Manfaat Penelitia
Hasil penelitan diharapkan dapat bermanfaat baik secara akademis, praktis, teoritis maupun penulis itu sendiri:
1. Bagi Akademis
Secara teoritis hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk menambha khasanah keilmuan  dalam  manajemen,    khususnya  ilmu  manajemen  sumberdaya  manusia, sehingga  lebih  mendalam  karena  membandingkan  antara  teori  dan  kasus  riil dilapangan.
2. Bagi Praktisi
Hasil  penelitian  ini  berguna  bagi  manjemen  dan  seluruh  Sitivas  Akademika Universitas  Pamulang,  sebagai  bahan  masukan  dalam  upaya  meningkatkan  mutu pendidikan  melalui  kepemimpinan,  kualitas  dosen  dan  sumber  belajar  sehingga memiliki keunggulan bersaing perguruan tinggi masa depan, sehubungan dengan arus globalisasi  dan  informasi  yang  menunutk  setiap  individu  dan  institusi  khususnya lembaga  pendidikan  tinggi  Unversitas  Pamulang  dapat  megikuti  setiap  perubahan yang terjadi di masyarakat.
3. Bagi Penulis
a. Penelitian  ini  dapat  memberikan  motivasi  bagi  penulis  yang  sekaligus  sebagai pendidik  dalam  rangka  meningkatkan  mutu  pendidikan  di  lembaga  pendidikan Univeristas Pamulang.
b. Untuk  memberikan  motivasi  kepada  akan  dan  keturunan  di  keluarga  agar  tetap terus  semangat  untuk  tetap  mau  belajar,  menggali  ilmu  dan  potensi  diri  untuk kepentingan umat manusia.

## TINJAUAN PUSTAKA

## A. Ruang Lingkup Sumber Daya Manusia
Manajemen  merupakan  proses  secara  berurutan  dari  fungsi-fungsi  manajemen  yang tediri  dari  fungsi Planning (perencanaan), Organizing (pengorganisasian), Actuiting (pengimplementasian) dan Controling (pengendalian)  yang sangat dikenal dengan singkatan POAC ,  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  mengoptimalkan  penggunaan  ilmu pengetahuan (science), seni (art) dengan  pelakunya  adalah  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) yang  berkompeten,  dengan  mengutamakan  kesejahteraan  dan  kebahagiaan  maksimal  baik
bagi  pemilik  perusahaan (Owners) /  pimpinan  maupun  para  pekerja  serta  memberikan pelayanan yang sebaik mungkin kepada masyarakat”.
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  sentral  dalam  organisasi. Apapun  bentuk  dan  tujuannya,  organisasi  dibuat  berdasarkan  berbagai  visi  untuk kepentingan  manusia.  Begitu  pula  dalam  pelaksanaan  misinya  maka  dikelola  dan  diurus oleh  manusia.  Dengan  demikian  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  strategis  dalam semua  kegiatan organisasi.
Manajemen  SDM  pada  saat  sekarang  ini  telah  mengalami perubahan  dibandingkan pada  masa  sebelumnya,  seperti  yang  diungkapkan  oleh  Dessler  (2000)  yang mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia  pada  era informasi  ini,  yaitu:  “ Strategic Human  Resource  Management  is  the  linking  of  Human    Resource    Management    with strategic   role   and   objectives   in   order   to improve  business  performance  and  develop organizational    cultures    and    foster  innovation    and    flexibility ”.   Terlihat    bahwa    para pimpinan  organisasi  harus  mengaitkan  pelaksanaan    manajemen  sumber  daya  manusia dengan  strategi  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja,  serta  mengembangkan  budaya organisasi yang akan mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Kecenderungan    yang    berlangsung    pada    saat    sekarang    ini    adalah    pegawai (sumber  daya  manusia)  dituntut  memiliki  pengetahuan  baru  yang  sesuai  dengan perubahan yang  tengah  berlangsung.  Peran  strategis  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  adalah dapat mengelaborasi segala sumber daya yang dimiliki oleh setiap pegawainya, kemampuan SDM merupakan competitive advantage bagi organisasi.  Begitu  juga  dari  segi  sumber  daya, strategi  bisnis  adalah  mendapatkan added  value yang  maksimum  yang  dapat mengoptimalkan competitive advantage .
Fakta  yang  terjadi  pada  saat  sekarang  ini  terjadinya  perampingan  personalia ( downsizing ),  akibat  adanya  organisasi  yang  lebih  datar  ( flat  organization )  kini  menjadi norma  baru.  Organisasi  pyramidal  dengan  7-10  lapis  kini  mulai  di‟datar‟  kan  menjadi hanya   3-4  lapis.  Bentuk  pyramidal  kini  dianggap  kuno,  tradisional out    of    style ,    „rantai komando‟  semakin   tidak   diikuti.   Atas   dasar   itulah  istilah  pemberdayaan  lebih  banyak digunakan  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia. Pemberdayaan  terhadap  sumber  daya manusia    akan    berakibat    adanya    tuntutan  bahwa  setiap   sumber  daya  manusia  sangat dituntut  untuk  memiliki  pengetahuan  baru      ( knowledge-intensive,      hight      tech- knowledgeable )    yang    sesuai    dengan dinamika perubahan yang tengah berlangsung.

## B. Pengembangan Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan
Salah  satu  bidang  penting  dalam  Administrasi/Manajemen  Pendidikan  adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu  Pendidik  seperti  guru  maupun  tenaga  Kependidikan  seperti  tenaga  Administratif. Intensitas  dunia  pendidikan  berhubungan  dengan  manusia  dapat  dipandang  sebagai  suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi  sekolah dengan organisasi  lainnya, ini  sejalan  dengan  pernyataan  Sergiovanni,  et.al  (1987:134)  yang  menyatakan  bahwa: ”Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans”
Sumberdaya  manusia  dalam  konteks  manajemen  adalah  ”people  who  are  ready, willing, and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635). Oleh karena  itu  Sumberdaya  Manusia  dalam  suatu  organisasi  termasuk  organisasi  pendidikan memerlukan  pengelolaan  dan  pengembangan  yang  baik  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja mereka  agar  dapat  memberi  sumbangan  bagi  pencapaian  tujuan.  Meningkatnya  kinerja Sumber  Daya  Manusia  akan  berdampak  pada  semakin  baiknya  kinerja  organisasi  dalam menjalankan perannya di masyarakat.
Dengan  demikian  nampak  bahwa  manajemen  sumberdaya  manusia  sangat  penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber  Daya  Manusia  lainnya  untuk  berkinerja  secara  optimal,  yang  menuntut  kualitas Sumber  Daya  Manusia  yang  makin  meningkat  yang  mempunyai  sikap  kreatif  dan  inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan.

## C. Konsep Perencanaan Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam perspektif teori manajemen pengembangan mutu sumberdaya manusia terdapat dua  pendekatan:  1).  Pendekatan  ”buy”  yaitu  pendekatan  yang  berorientasi  pada  penarikan (rekrutmen)  sumberdaya  manuisa.  2).  Pendekatan  ”make”  yakni  pendekatan  yang berorientasi pada pengembangan sumberdaya manusia yang ada berupa pendidikan, pelatihan dan  bimbingan.  Kata  ”pengembangan”  (development)  menurut  Magginson  dan  Mathews, adalah  proses  jangka  panjang  untuk  meningkatkan  potens  dan  efektifitas.  Sedangkan  yang dimaksud  dengan  pengembangan  sumberdaya  manusia  dalam  konteks  ini  adalah sebagaimana  dijelaskan  oleh  Handoko,  yakni  upaya  lebih  luas  dalam  memperbaiki  dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian..
Fokus  utama  manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  memberikan kontribusi  pada  suksesnya  organisasi.  Kunci  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  adalah dengan  memastikan  aktivitas  SDM  mendukung  usaha  organisasi  yang  terfokus  pada  (a) produktivitas,  (b)  pelayanan  dan  (c)  kualitas.  Pertama;  Produktivitas,  diukur  dari  jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global.  Produktivitas  tenaga  kerja  di  sebuah  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  usaha, program  dan  sistem  manajemen  dalam  hal  ini  sekolah. Kedua ,  Kualitas.  Kualitas  suatu barang/jasa  akan  sangat  mempengaruhi  kesuksesan  jangka  panjang  suatu  organisasi.  Bila suatu  organisasi  memiliki  reputasi  sebagai  penyedia  barang/jasa  yang  kualitasnya  buruk, perkembangan  dan  kinerja  organisasi  tersebut  akan  berkurang. Ketiga ,  Pelayanan.  SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya  manajer,  karena  sering  kali  membutuhkan  perubahan  pada  budaya  perusahaan,  gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.
Dilihat  dari  pendekatan  pengembangan  SDM  dibagi  menjadi  dua  bagian  (1) pendekatan  yang  dikenal  dengan  “buy”  yaitu  pendekatan  yang  berorientasi  penarikan rekrutmen  SDM,  (2)  pendekatan  yang  dikenal  “make”  yaitu  pendekatan  yang  berorientasi
pada  pengembangan  sumberdaya  manusia  yang  ada  berupa  pendidikan,  pelatihan  dan bimbingan.

## D. Tipologi Pengembangan Mutu SDM
Siagian, Sondang P. (1995), mengemukakan ada empat tipologi pengembangan mutu SDM, yaitu; 1) tipe club, 2) tipe baseball team; 3) tipe academy; 4) tipe fortress.

## 1. Tipe Club
Tipe club adalah tipe pengembangan SDM yang menggunakan strategi low cost yang memfokuskan  pada  cost  controlling.  Lembaga  yang  menggunakan  tipe  ini,  bersaing  melaui peningkatan pembiayaan, pemeliharaan kualitas.

## 2. Tipe Baseball team
Tipe  basball  team adalah  tipe  strategi  pengembangan  SDM  dimana  lembaga menjalankan  strategi  inovasi,  yaitu  strategi  yang  selalu  mengutamakan  penciptaan  produk baru, berani mengambil resiko, kreativitas sangat dihargai.

## 3. Tipe Academiy
Tipe academiy adalah tipe pengembangan SDM dimana orientasi lembaga umumnya menggunakan inovasi,  strategi  yang dijalakan terletak antara strategi  tipe  baseball team  dan tipe  club,  atau  lembaga  yang  mengkombinasikan  tipe  baseball  team  dan  club,  dimana lembaga  pendidikan  dalam  mengembangkan  SDM-nya  dimulai  dari  awal  yaitu  dari rekrutmen tenaga sampai dengan melakukan pembinaan,  menujang karir dan mutu tenaga.

## 4. Tipe Fortress
Tipe Fortress adalah tipe SDM yang berorientasi pada tingkat persaingan yang tinggi sehngga  orientasi  strategi  cenderungn  bersifat retrenchement (pengurangan)  dan  hanya mempertahankan  individu-individu  tertentu  yang  menjadi  pendukung  utama  fungsi-fungsi lembaga, penarikan tenaga bersifat pasif.

## E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Orientasi Pengembangan SDM
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengembangan SDM adalah sebagai berikut;
1) Faktor hukum dan politik; sifat dan stabilitas sistem politik berbeda antara satu negara dengan negara lain, Indonesia termasuk dalam sistem politik yang tidak stabil, hal ini akan  mempengaruhi  arah  politik  kebijakan  dalam  pendidikan,  dampak  lebih  lanjut kebijakan lembaga pendidikan.
2) Faktor  ekonomi;  ekonomi  sangat  berhubungan  dengan  permasalahan  poitik,  hukum dan budaya. .
3) Faktor  budaya;  pengaruh  kebudayaan  menimbulkan  persoalan  penting  dalam manajemen SDM. Kebudayaan terdiri atas kekuatan sosial yang mempengaruhi nilai- nilai  kenyakinan  dan  tindakan-tindakan  seseorang  maupun  kelompok.  Dimensi kebudayaan  juga  mempengaruhi  pola  komunikasi,  strata  sosial  dan  orientasi  masa depan.

## F. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan,  Pengorganisasian,  Pengarahan,  Pengendalian,  Pengadaan  tenaga  kerja, Pengembangan, Kompensasi, Integrasi, Pemeliharaan, Pemisahan ( separation )

## G. Kerangka Berpikir
Berdasarkan  tinjauan  teoritis  tersebut,  maka  kerangka  berpikir  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1.
Kerangka Berpikir Penelitian Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Pamulang

## METODOLOGI PENELITIAN

## A. Tempat Penelitian  dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan mulai dari bulan Januari sampai dengan Maret 2012. Adapun  lokasi  penelitian  bertempat  di  Universitas  Pamulang  Jl.  Surya  Kencana  No.  1 Pamulang  Barat  Tangerang  Selatan  –  Banten  15417.  Telp  021-7412566,  website www.unpam.ac.id .

## B. Metode Penelitian
1. Sifat Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  sehingga  data  yang diperoleh  dari  informan  dapat  mewakili  keseluruhan  sumber  data  yang  bertujuan untuk  mendeskripsikan gejala-gejala  yang terjadi dilakukan secara sistematis dengan
Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Pengarahan
4. Pengendalian
5. Pengadaan Tenaga Kerja
6. Pengembangan
7. Kompensasi
8. Integrasi
9. Pemeliharaan
10. Pemisahan
(Flippo, Edwin B. 1994)
SUMBER DAYA MANUSIA UNIVERSITAS PAMULANG
menekankan pada data faktual. Unit analisis dalam penelitian ini adalah sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan dan dosen yang ada di Universitas Pamulang.

## 2.  Pembuatan Skala

## a.  Skala Likert
Dalam  penelitian  fenomena  sosial  ini,  variabel  telah  ditetapkan  secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.  Dalam penelitian ini Skala Likert dan nilai (skoring) yang di gunakan sebagai berikut:

## b. Skala Interval
Untuk  menentukan  panjang  kelas  intervalnya  (jarak),  menurut  Sudjana (2005:47), ditentukan dulu dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Rentang P =   ----------------- Banyak Kelas
Keterangan :
P : Panjang Kelas Interval Rentang : Data Terbesar – Data Terkecil Banyak Kelas : 5 (lima)
Sehingga  panjang  kelas  intervalnya  dalam  penelitian  ini  dapat  diketahui sebagai berikut:
5-1 P =  -------- 5 4 P =  ------- 5
P  =   0,8
Sehingga dalam penelitian ini, interval dan kriteria penilaian rata-rata sebagai berikut: 0,8

## 3. Operasional Dimensi Penelitian
Dimensi  dalam  penelitian  ini  adalah  Perencanaan,  Pengorganisasian, Pengarahan,  Pengendalian,  Pengadaan  Tenaga  Kerja,  Pengembangan,  Kompensasi, Integrasi, Pemeliharaan, dan Pemisahan (Flippo, Edwin b, 1994).
Kisi-kisi  Instrumen  Variabel  Kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  seperti  pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.4.
Kisi-Kisi Instrumen Perencanaan
No  Dimensi Indikator No. Kuesoner Jumlah 1 Perencanaan 1. Penentuan Program Sumberdaya manusia 1,2 2 2. 2.      Menentukan    sasaran organisasi 3,4,5 3 2 Pengorganisasian 1. Penyusunan kegiatan pengembangan 6,7 2 2. Merancang  strutur  hubungan antar pekerjaan 8,9 2 3. Faktor-faktor fisik yang dilibatkan 10,11 2 3 Pengarahan 1. Pelaksanaan rencana pengembangan 12,13,14 3 2. Pemberiaan  motivasi  kepada SDM 15,16 2 4 Pengendalian 1. Pengamatan  atas  program yang telah dilaksanana 17,18 2 2. Penyusunan  kembali  rencana tindak lanjut 19,20 2 5 Pengadaan  tenaga kerja 1. Menentukan  sumber  daya manusia 21,22 2 2. Melakukan rekruitmen, seleksi dan penempatan 23,24,25, 3 6 Pengembangan 1. Peningkatan keterampilan 26,27 2 2. Reorganisasi pekerjaan 28,29 2 7 Kompensasi 1. Kebijakan pengupahan 30,31 2 2. Sistem pengupahan 32,33 2 8 Integrasi 1. Melakukan rekonsiliasi untuk mencapai tujuan 34,35 2 9 Pemeliharaan 1. Mempunyai  kemauan  dan kemampuan  untuk  bekerja 36,37,38 3

## secara maksimal
10 Pemisahan 1. Melakukan pemutusan hubungan kerja 39,40,41 3 Total Pertanyaan 41

## C. Populasi dan Sampel.
a. Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  jumlah  Pimpinan  yang  ada  dalam  Jajaran Rektorat,  Dosen  Tetap    dan  Seluruh  Karyawan  UNPAM,  sehingga  jika  dijumlah secara keseluruhan populasi dalam penelitian ini adalah 279 orang atau responden.

## b.  Sampel Penelitian
Sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik purposive  sampling. Sampel  yang diambil  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  dan  dosen  yang  ada  di  Universitas Pamulang dan untuk menentukan jumlah sampel maka akan digunakan formula slovin sebagai berikut :
N n = 1  +  N(e) 2
Keterangan : n  : ukuran sampel N : ukuran populasi e   : persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan  pengambilan  sampel yang  masih dapat ditolerir atau diinginkan (10% atau 5%).
Berdasarkan rumus slovin tersebut, maka perhitungan sampelnya adalah sebagai berikut:
279
n   =      1 + 279(0,05) 2
=             279 1 + 279 (0,0025) =             279
1 + 279(0,6975)
=             279 1 + 0,6975 =             279 1,6975

## =     164
Berarti dengan demikian jumlah responden yang akan dijadikan sebagai sampel dalam penelitian in berjumlah 164 orang responden

## D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk  mendapatkan  data  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  cara-cara sebagai berikut :
a). Data Primer
data  primer  ini  menggunakan  kuesioner  yang  diberikan  kepada  karyawan  dan  dosen  di Universitas Pamulang.
Untuk  mengukur  penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  dilakukan  dengan  melihat tingkat  kepentingan  dan  tingkat  keperluan  yang  terdiri  dari  7  skala  tingkatan  dari  mulai sangat pentinr, penting, agak penting, ragu-ragu, agak tidak penting, tidak penting, dan sangat tidak penting.

## b). Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dengan membaca berbagai macam buku yang berhubungan dengan pembahasan tesis yang di dalamnya adalah kajian-kajian sumber bacaan dan dapat digunakan sebagai dasar penunjang dalam menganalisa masalah-masalah yang berkaitan dengan tesis ini

## E. Teknik Analisis Data
Analisis Statistik Deskriptif
Untuk mengetahui bagaimana penerapan manajemen sumber daya manusia dan faktor-faktor apa sajakah  yang diangap penting dan perlu untuk diterapkan, maka digunakan Importance- Performance Analysis (IPA) atau analisis tingkat kepentingan dan keperluan (Supranto, 2001: 239) yang dikutip dari John A Martila and John C. James (1997:77-79). Guna menganalisis importance-performance,  maka  digunakan  diagram  kartesius,  yang  merupakan  suatu  bagan yang  dibagi  atas  empat  bagian  yang  dibatasi  oleh  dua  buah  garis  yang  berpotongan  tegak lurus pada titik-titik (X,Y). Diagram kartesius dapat dilihat pada:
Gambar 3.1.  Importance Performance (IP) Model
Performance Importance 4 2 2 5 3 4 3 1 Keep it First Priority Second Priority Leave it Sumber: Kotler, 2008)
Keterangan :
1. Kuadran First Priority (FP) :
Merupakan  prioritas  utama  dalam  penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  akan  tetapi memiliki tingkat keperluan yang rendah.

## 2. Kuadran Keep It (KI) :
Menunjukkan  dimana  tingkat  kepentingan  dan  tingkat  keperluan  dalam  penerapan  manajemen sumber daya manusia tinggi sehingga faktor-faktor yang terdapat pada kuadran ini harus dapat terus dipertahankan.
3. Kuadran Second Priority (SP) :
Merupakan prioritas kedua dimana penerapan penerapan manajemen sumber daya manusia tingkat keperluan tinggi namun tingkat kepentingannya rendah.

## 4. Kuadran Leave It (IT) :
Menunjukkan  dimana  tingkat  kepentingan  dan  tingkat  keperluan  dari  penerapan  penerapan manajemen sumber daya manusia dalam kuadran yang rendah, sehingga faktor-faktor yang terdapat dalam kuadaran tersebut diabaikan atau tidak dipertahankan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Importance Perfomance (IPA) Penerapan Manajemen Sumber Daya

## Manusia
1. Penilaian Tingkat Kepentingan Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia
Data-data  yang  telah  terkumpul,  selanjutnya  dianalisis  berdasarkan  tingkat kepentingan dari penerapan manajemen sumber daya manusia. Untuk melihat tanggapan atau penilaian responden berdasarkan penerapan manajemen sumber daya manusia, disajikan pada tabel 4.6 sebagai berikut:
Tabel 4.6.
Penilaian Tingkat Kepentingan Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia
No Indikator Rata-Rata Skor 1 Perencanaan 4.5 2 Pengorganisasian 4.7 3 Pengarahan 5.2 4 Pengendalian 5.3
5 Pengadaan tenaga kerja 3.9 6 Pengembangan 4.7 7 Kompensasi 5.7 8 Integrasi 4.8 9 Pemeliharaan 4.2 10 Pemisahan 2.5 Rata-rata 4.6 Sumber: Data Primer (2012)
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  kompensasi  memiliki  rata-rata  skor  nilai kepentingan  sebesar  5,7.  Hal  ini  menandakan  bahwa  keberadaaan  segala  kompensasi  dari mulai  gaji,  asuransi,  tunjangan,  bonus,  promosi  jabatan  serta  yang  lainnya,  merupakan  hal yang  sangat  penting  meningkatkan  serta  memotivasi  sumber  daya  manusia  di  Universitas Pamulang. Bisa dibayankag jika saja dari pihak manajemen tidak memperhatikan penerapan kompensasi  yang  adil  dan  sesuai  dengan  kompetensinya  maka  akan  dipastikan  akan memberikan  dampak  yang  buruk  bagi  keberlanjutan  kegiatan  pendidikan  di  Universitas Pamulang.
Sedangkan  untuk  rata-rata  skor  nilai  kepentingan  yang  terendah  adalah  pemisahan, yakni  sebesar  2,5.  Artinya  bahwa  pada  saat  ini  diharapkan  tidak  ada  pemisahan  atau pemberhentian  tenaga  kerja  yang  ada  di  Universitas  Pamulang.  Kenyataan  ini  lebih disebabkan oleh keberadaan Universitas Pamulang yang relatif baru dan sedang mencari arah pendidikan  yangsesuai  dengan  visi  dan  misi,  maka  seyogyanya  pemisahan  dan pemberhentian  tenaga  kerja  dihindarkan,  dan  jikalau  bisa  tenaga  kerja  yang  sudah  ada  di Universitas Pamulang diberikan pelatihan dan pendidikan Informal untuk lebih meningkatkan kompentisi yang dimilikinya

## 2. Penilaian Tingkat Keperluan Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia
Selanjutnya  data-data  yang  terkumpul  akan  dianalisis  berdasarkan  tingkat  keperluan dari  penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia.  Untuk  melihat  tanggapan  atau  penilaian responden  berdasarkan  penerapan  sumber  daya  manusia,  disajikan  pada  tabel  4.7  sebagai berikut:

## Tabel 4.2 .
Penilaian Tingkat Kepentingan Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia
No
Indikator Tingkat Keperluan 1  Perencanaan 4.7 2  Pengorganisasian 4.5 3  Pengarahan 3.5 4  Pengendalian 4.4 5  Pengadaan tenaga kerja 3.5 6  Pengembangan 4.5
7  Kompensasi 4.2 8  Integrasi 3.9 9  Pemeliharaan 4.5 10  Pemisahan 3.8 Rata-rata 4.2 Sumber : Data Primer (2012)
Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa rata-rata skor nilai keperluan yang tertinggi adalah  4.7,  yakni  perencanaan.  Hal  ini  menandakan  untuk  meningkatkan  kemampuna  serta kompetensi  dari  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  Universitas  Pamulang  harus  dilakukan secara terencana dan terintegrasi keberbagai macam lini. Kondisi ini menggambarkan bahwa perencanaan  sumber  daya  manusia  dalam  rangka  mingkatkan  kompetensi  memiliki  peran yang sangat penting bagi keberlangsungan pendidikan Universitas Pamulang.

## B. Pola Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Pamulang
Berikut ini akan disajikan tabel 4.8 yang berisi mengenai perhitungan rata-rata penilaian tingkat  kepentingan  dan  penilaian  mengenai  tingkat  keperluan  manajemen  sumber  daya manusia di Universitas Pamulang.
Tabel 4.3.
Perhitungan Rata-rata dari Penilaian Kepentingan dan Penilaian Keperluan Penerapan Green Meeting di Balai Sidang Jakarta Convention Center
No Indikator Tingkat Kepentingan Tingkat Keperluan 1  Perencanaan 4.5 4.7 2  Pengorganisasian 4.7 4.5 3  Pengarahan 5.2 3.5 4  Pengendalian 5.3 4.4 5  Pengadaan tenaga kerja 3.9 3.5 6  Pengembangan 4.7 4.5 7  Kompensasi 5.7 4.2 8  Integrasi 4.8 3.9 9  Pemeliharaan 4.2 4.5 10  Pemisahan 2.5 3.8 Total Rata-rata 4.6 4.2 Sumber : Data Primer (2012)
Untuk mengetahui skala prioritas dalam penerapan manajemen sumber daya manusia di Universitas Pamulang, disajikan pada gambar berikut ini;

## Gambar 4.1.
Posisi Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Pamulang
Sumber : Data Primer (2012)

## C.1. Analisis Diagram Kartesius
Pada  gambar  4.1.menunjukkan  posisi  dari  setiap  item  penerapan  manajemen sumberdaya  manusia    berdasarkan  penilaian  kepentingan  dan  keperluan  di  Universitas Pamulang  Penjelasan masing-masing kuadran dapat dilihat pada penjelasan dibawah ini:

## 1. Kuadran First Priority (FP)
First  Priority merupakan    kuadran    prioritas  utama  dalam  penerapan  manajemen sumber  daya  manusia  akan  tetapi  memiliki  tingkat  keperluan  yang  rendah.  Yang  termasuk kedalam first priority adalah sebagai berikut:

## a). Pengorganisasian
Penilaian  mengenai  item  ini  dapat  dilihat  pada  hasil  perhitungan  nilai  rata-rata  dari skor  kepentingan  yaitu  sebesar  4.7  dan  nilai  rata-rata  tingkat  keperluan  sebesar  4.5.  Hal  ini manandakan  bahwa  penilaian  mengenai  penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia terutama  dalam  pengorganisasian  memiliki  nilai  kepentingan  yang  tinggi.  Kondisi  ini menandakan  bahwa  penyadaran  serta  pemahaman  visi,  misi  serta  target  dari  Universitas Pamulang harus segera  di  diseminasikan atau di  sosialikan untuk  menciptakan sumber daya manusia yang paham benar dengan keorganisasian dari Universitas Pemulang tersebut.
Berbicara  mengenai  organisasi  berarti  tidak  lepas  dari  adanya  aturan-aturan  yang tertuang  di  rencana  strategis  Universitas  Pemulang  serta  di  Rencana  Induk  Pengembangan Universitas  Pamulang.  Bisa  dibayangkan  jika  saja  penerapan  manajemen  dibidang pengorganisasian tidak berjalan dengan lancar, maka sudah dipastikan organisasi Universitas Pamulang  tidak  berjalan  dengan  lancar  dan  tujuan-tujuan  yang  telah  diterapkan  tidak  akan terwujud.
b). Pengarahan
Penilaian  mengenai  item  ini  dapat  dilihat  pada  hasil  perhitungan  nilai  rata-rata  dari skor kepentingan yaitu sebesar 5.2 dan nilai rata-rata tingkat keperluan sebesar 3.5.
Nilai  tersebut  menandakan  bahwa  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  Universitas Pamulang  harus  diarahkan  semaksimal  mungkin  sesuai  dengan  kapasitas  serta kompetensinya.  Kondisi  tersebut    manandakan  bahwa  pengarahan  sumber  daya  manusia harus  dilakukan  secara  simultan.  Fungsi  pengarahan  ini  menyangkut  kepada  pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian,  pelaksanaan  pekerjaan,  pemberian  perintah,  dan  sebagainya.  Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.
c). Pengendalian
Penilaian  mengenai  item  ini  dapat  dilihat  pada  hasil  perhitungan  nilai  rata-rata  dari skor kepentingan yaitu sebesar 5.3 dan nilai rata-rata tingkat keperluan sebesar 4.4.
Penilaian  tersebut  menandakan  bahwa  pengendalian  manajemen  sumber  daya manusia harus memiliki nilai kendalaian yang baik dan dipantau oleh badan pengawas yang khusus menangani perkembangan sumber daya manusia di Universitar Pamulang.
Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan  perbaikan  atas  setiap  penyimpangan  yang  mungkin  terjadi.  Pada  saat-saat  tertentu  juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.

## d). Pengembangan
Penilaian  mengenai  item  ini  dapat  dilihat  pada  hasil  perhitungan  nilai  rata-rata  dari skor kepentingan yaitu sebesar 4.7 dan nilai rata-rata tingkat keperluan sebesar 4.5.
Berbicara  mengenai  sumber  daya  manusia  berarti  tidak  leoas  dari  keahlian  serta kompetensi yang dimilikinya. Berdasarkan analisis dengan menggunakan diagrema kartesius tersebut  maka  dapat  terlihat  bahwa  penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  terutama dalam  hal  pengembangan  SDM  memiliki  peran  yang  sangat  penting.  Hal  ini  disebabkan kerena  pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  peningkatan  keterampilan  melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.
e). Kompensasi
Penilaian  mengenai  item  ini  dapat  dilihat  pada  hasil  perhitungan  nilai  rata-rata  dari skor kepentingan yaitu sebesar 5.7 dan nilai rata-rata tingkat keperluan sebesar 4.2.
Penilian  tersebut  menandakan  bahwa  kompensasi  merupakan  salah  satu  komponen yang  sanagat  penting  guna  melakukan  manajemenisasi  sumber  daya  manusia.  Seperti  yang telah  diketahui  bahwa  kompensasi  merupakan  salah  satu  yang  untuk  memberikan  motivasi pegawai untuk bekerja serta meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa  yang memadai dan layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan, dan lain sebagainya.
f). Integrasi
Penilaian  mengenai  item  ini  dapat  dilihat  pada  hasil  perhitungan  nilai  rata-rata  dari skor kepentingan yaitu sebesar 4.8 dan nilai rata-rata tingkat keperluan sebesar 3.9.
Hal  ini menandakan bahwa keberagaman latar belakang sumber daya manusia harus didukung  oleh  sistem  keorganisasian  yang  matang  dana  dapat  diterapkan  diberbagai  unit  di Universitas Pemulang. Hal ini mengingat bahwa segala berbagai sistem serta kebijakan yang ada  di  Universitas  Pamulang  harus  disosialisasikan  kepada  seluruh  karyawa  di  Universitas Pamulang.
Integrasi  merupakan  usaha  untuk  menghasilkan  rekonsiliasi  (kecocokan)  yang  layak atas  kepentingan-kepentingan  perorangan,  masyarakat  dan  organisasi.  Adanya  tumpang tindih  kepentingan  yang  cukup  berarti  antara  perorangan,  masyarakat  dan  organisasi, menyebabkan  perlunya    mempertimbangkan  perasaan,  dan  sikap  personalia  dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.

## 2. Kuadran Keep It (KI)
Menunjukkan  dimana  tingkat  kepentingan  dan  tingkat  keperluan  dalam  penerapan manajemen  sumber  daya  manusia  tinggi  sehingga  faktor-faktor  yang  terdapat  pada  kuadran ini  harus  dapat  terus  dipertahankan.  Yang  termasuk  dalam  kuadran Keep  It adalah  sebagai berikut:
a) Perencanaan
Penilaian  mengenai  item  ini  dapat  dilihat  pada  hasil  perhitungan  nilai  rata-rata  dari skor kepentingan yaitu sebesar 4.5 dan nilai rata-rata tingkat keperluan sebesar 4.7
Perencanaan pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang tidak  dapat  dihilangkan,  karena  mengingata  setiap  kali  melakukan  pengembangan  sumber daya  manusia  harus  direncanakan  sebaik  mungkin  dari  mulai  pelaksanaan,  tujuan,  materi yang  disampaikan,  lokasi  pengembangan  sampai  kepada  nara  sumber  yang  memberikan pelatihan  guna  meningkatkan  kapasitas  tenaga  sumber  daya  manusis  di  Universitas Pamulang.
Seperti  yang  telah  diketahui  baha  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia, perencanaan  berarti  penentuan  program  sumber  daya  manusia  yang  akan  membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi.

## 1) Kuadran Second Priority (SP)
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  menggunakan Importance  Ferpormance  Analysis dengan  diagram  kartesius,  terlihat  bahwa  pada  tidak  terdapat  indikator  dari  penerapan manajemen sumber daya di  Universitas Pamulang  yang masuk dalam kuadran tersebut.  Hal ini  mandakan  bahwa  segala  sesuatu  dalam  melakukan  penerapan  manajemen  sumber  daya manusia harus dilakukan sesegera mungkin dan masuk kedalam kuadaran pertama yang first priority.

## 2) Kuadran Leave It (LI)
Kuadran leave it m enunjukkan dimana tingkat kepentingan dan tingkat keperluan dari penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  kuadran  yang  rendah,  sehingga  faktor- faktor  yang  terdapat  dalam  kuadaran  tersebut  diabaikan  atau  tidak  dipertahankan.  Yang rermasuk dalam kuadran ini adalah sebagai berikut:

## a) Pengadaan Tenaga Kerja
Penilaian  mengenai  item  ini  dapat  dilihat  pada  hasil  perhitungan  nilai  rata-rata  dari skor kepentingan yaitu sebesar 3.9 dan nilai rata-rata tingkat keperluan sebesar 3.5.
Seperti yang sudah diketahui bahwa pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan  jumlah  yang  tepat  dari  personalia  yang  diperlukan  untuk  menyelesaikan  sasaran organisasi.  Hal-hal  yang dilakukan dalam  pengadaan tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.
Namun  berdasarkan  atas  ahasil  analisis  yang  telah  dilakukan  terlihat  bahwa  untu Universitas Pamulang pada saat ini belum membeutuhkan kemabali pengadaan tenaga kerja atau rekruitmen pegawa. Hal ini mengingat bahwa sumber daya manusia yang ada sekarang ini harus dimanfaatkan secara maksimal dengan memberikan berbagai macam pelatihan dan peningkatan kapasitas para sumber daya manusia tersebut.
b) Pemeliharaan
Penilaian  mengenai  item  ini  dapat  dilihat  pada  hasil  perhitungan  nilai  rata-rata  dari skor kepentingan yaitu sebesar 4.2 dan nilai rata-rata tingkat keperluan sebesar 4.5
Penilaian  tersebut  menandakan  bahwa  untuk  kondisis  saat  ini  pemeliharaan  tidak perlu  dilakukan.  Hal  ini  lebih  disebabkan  karena  kondisi  pada  saat  ini  sumber  daya  di Universitas  Pamulang  sudah  memahami  kejelasan  peran  serta  kejelasan  pesan  yang  sudah ada,  sehingga  yang  perlu  dilakukan  adalah  usaha-usaha  untuk  melakukan  peningkatan
keahlian dari sumber daya tersebut. Jika dilihat dari fungsinya maka fungsi pemeliharaan ini terkait  dengan  bagaimana  usaha  untuk  mengabadikan  keadaan  baik  yang  sudah  tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.

## c) Pemisahan
Penilaian  mengenai  item  ini  dapat  dilihat  pada  hasil  perhitungan  nilai  rata-rata  dari skor kepentingan yaitu sebesar 2.5 dan nilai rata-rata tingkat keperluan sebesar 3.8.
Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Hal ini berkaitan  dengan  memutuskan  hubungan  kerja  dengan  sumber  daya  manusia  yang  ada,  dan mengembalikannya  kepada  masyarakat.  Pemutusan  hubungan  kerja  ini  bisa  terjadi  karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar, meninggal dunia, dan pemecatan.
Pada kondisi saat ini, pemisahan di Universitas Pamulang seyogyanya tidak dilakukan mengingat  bahwa  pada  saat  ini  Universitas  Pamulang  masih  terus  berkembang  dana  masih terus  mencari  bentuk  yang  pasti  dalam  melakukan  berbagai  macam  pengembangan Universitas Pamulang.
Hasil  analisi  dari  diagram  kartesius  diatas,  jika  dikelompokkan  berdasarkan  konsep green meeting, maka dapat dilihat pada tabel 4.4.
Tabel 4.4.
Posisi Item Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Pamulang dalam Diagram Kartsius
Sumber:  Data Primer (2012)
No Kuadran Penerapan Sumber Daya Manusia 1 First Priority Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian Pengembangan
Kompensasi Integrasi 2 Keep IT Perencanaan 3 Second Priority - 4 Leave It Pengadaan Tenaga Kerja Pemeliharaan Pemisahan

## KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
1) Pada  saat  ini  Universitas  Pamulang  sudah  mencoba  untuk  menerapkan  manajemen  sumber daya  manusia,  akan  tetapi  dalam  pelaksanaannya  masih  banyak  kebijakan  manajemen  yang belum  diterapkan.  Namum  dengan  demikian  dalam  pelaksanannya  pihak  Universitas Pamulang  selalu  berusaha  semaksimal  mungkin  melakukan  berbagai  macam  tindakan  dan kegiatan  guna  melakukan  manajemenisasi  dari  sumber  daya  manusia  yang  ada.  Penerapan manajemen  sumber  daya  manusia  harus  memperhatikan  aspek  lingkungan  dan  aspek  sosial. pengorganisasia,  pengarahan,  pengendalian,  pengembangan,  kompensasi  sera  integrasi, perencanaan, pengadaan tenaga kerja, pemeliharaan serta pemisahan
2) Pola  penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  bisa  mengikuti  berdasarkan  kepentingan dan  keperluan  yang  tergambar  dalam  diagram  kartesius  dimana  dalam  penerapannya disesuaikan dengan:
a) First priority : pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi dan integrasi.
b) Keep It : perencanaan
c) Leave it : pengadaan tenaga kerja, pemeliharaan serta pemisahan

## B. Saran

## 1. Implikasi Manajerial
a. Universitas  Pamulang    harus  mengambil  kebijakan-kebijakan  yang  berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, yang nantinya dapat dilaksanakan secara bersama.
b. Universitas Pamulang harus selalu berusaha mengkampanyekan serta mensosialisakan kebijakan mengenai penerapan manajemen sumber daya manusia
2. Saran-saran
a. Perlu adanya penelitian lebih lanjut mengenai Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia  yang  dilaksanakan  di  instutsi  pendidikan  lainnya,  mengingat  bahwa tempat yang berbeda akan menghasilkan yang berbeda juga.
b. Perlu  adanya  penelitian  yang  lebih  lanjut  mengenai  faktor-faktor  yang mempengaruhi  penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia.  Hal  ini  dilakukan agar  diketahui  faktor  manakah  yang  paling  berpengaruh  dalam  penerapan manajemen sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Cohen, Yahudi, School and Civilational States. New York:  International Texbook Company Pergamon Press, 1970
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Fagerlind,  Ingemar  &  Saha,  Lawrence  J.,  Education  and  National  Development:  A Comparative Perspektive. New York: Pergamon Press, 1983.
Fattah, Nanang, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004. Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga
Gomes  Faustino  Cordoso,  Manajemen  Sumber  daya  Manusia,  Yogyakarta,  Andi  Offset, 2003.
Hanafiah Y. Pengelolaan Mutu Total Perguruan Tinggi. Jakarta,BKS Dekdikbud, 1994. Handoko Hani. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE, 2003.
Haris Supratno (ed.)., Konstruksi Teori Ilmu-ilmu Sosial. Surabaya: Unessa University Press, 2003.
Magginson dan Mathews, Pengembangan Sumberdaya Manusia. Alih Bahasa Filicia. Jakarta: Gramedia, 1993.
Malayu  S.P  Hasibuan,  Manajemen  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah,  Jakarta:  CV.  Haji  Mas Agung, 1990.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung,  Refika Aditama, 2009.
Martin Robert L -John H. Jackson, Human Resource Management, Manajemen Sumber Daya Manusia), edisi 10. Jakarta: Salemba Empat,2006.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta. Moleong, Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung, Remaja Roesdakary,. 1996, Milis B, dan Hubermas, Qualitative Data Analysis A Sources Book of New Method, Bevery Hill: Sage Publication, 1984.
Mukrodi,  M.  (2018).  THE  ANALYSIS  OF  LECTURERS‟PERFORMANCE  IN
PAMULANG UNIVERSITY. SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION: Economic, Accounting, Management and Business , 1 (2), 81-90.
Nazir. (1996). Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Ndraha, Tandziduhu, Manajemen Perguruan Tinggi. Jakarta: Bina Aksara, 1998
Rijadi  S.,  Strategi  Pengembangan  Sumberdaya  Manusia  Menghadapi  PJPT  II.  Malang:
FPIPS, 1994, Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial. Tahun 28, Nomor 3, Juli. Robert L. Mathis & John H. Jackson, Human Resource Management. Terj. Diana Sastrohadiwiryo,  B.  Siswanto.  2002.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia:  Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Usman,  Husaini.  2009.  Manajemen:  Teori,  Praktik,  dan  Riset  Pendidikan.  Jakarta:  Bumi
Aksara.
Uwes, Sanusi, Manajemen Pengembangan Mutu Dosen, Jakarta: Logos, 1999, Disertasi.
Wahyudi,  M.  (2018).  The  Influence  of  Emotional  Intelligence,  Competence  and  Work
Environment on Teacher Performance Of SMP Kemala Bhayangkari, Jakarta. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF  REFLECTION:  Economic,  Accounting, Management and Business , 1 (2), 91-100.