## CIVICUS : Pendidikan-Penelitian-Pengabdian
Pendidikan Pancasila & Kewarganegaraan
p-ISSN 2338-9680 | e-ISSN 2614-509X | Vol. 7 No. 1 Maret 2019, hal. 128-139
Hubungan Hukum Perjanjian Kontrak Kerja Karyawan dengan Manajer PT. Bima Budidaya Mutiara Desa Piong Kecamatan Sanggar Kabupaten Bima

## Saddam
1
1 Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan, Universitas Muhammadiyah Mataram, Email: saddamalbimawi1@gmail.com
INFO ARTIKEL ABSTRAK Riwayat Artikel: Diterima: 13- Februari-2019 Disetujui:  25-Maret- 2019 Abstrak : Menurut Undang-Undang No. 13/2003 masa kontrak hanya boleh dilakukan paling lama lima tahun lebih dari itu demi hukum karyawan kontrak menjadi karyawan tetap. Siklus tahunan  dalam  pembagian  kerja  di  PT.  BBM  diawali  dengan  penandatangan  perjanjian kontrak  kerja baru tanpa melihat masa kerja, hal ini sudah  terjadi dalam 8 (delapan) tahun masa kerja karyawan kontrak. Ini merupakan efek dari pembagian kerja secara bergilir pada karyawan  kontrak.  Metode  dan  pendekatan  penelitian  menggunakan  kualitatif.  Metode pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  observasi,  dokumentasi,  wawancara,  dan triangulasi. Analisis data dilakukan dalam tiga tahap yakni reduksi data, penyajian data, dan menarik kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan setelah adanya Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu  pertama  dan  selanjutnya,  disepakati  beberapa  hal  yakni  srtuktur  upah, penyelenggaraan  hak  dan  kewajiban  para  pihak,  penerapan  sistem  bergilir  dalam  berkerja bagi karyawan kontrak dan mengenai status. Status para karyawan sebagai karyawan kontrak melebihi  batas  minimum  kontrak  di  mana  sudah  seharusnya  diangkat  menjadi  karyawan tetap. Perumusan perjanjian kerja tidak dilibatkan karyawan secara langsung serta isi  KKWT yang  memiliki  kekuatan  hukum  yang  sama  tidak  diberikan  pada  karyawan,  peraturan perusahaan  yang  disahkan  oleh  pemerintah  yang  berwajib  tidak  diberikan  pada  karyawan serta pemberian jangka waktu yang berbeda dalam sistem bergilir bagi sebagian karyawan kontrak.
Abstract: According to Law No. 13/2003 contract period can  only  be done for more than five  years  for  the  sake  of  legal  contract  employees  become  permanent  employees.  The annual cycle in the division of work in PT. BBM begins with the signing of a new contractual agreement without looking at the working period, this has occurred in the 8 (eight) years of employment  of  the  contract  employee.  This  is  the  effect  of  a  rotating  working  division  on contract  employees.  Methods  and  approaches  to  using  qualitative  research.  The  data collection methods used are observation, documentation, interviews, and triangulation. Data analysis  is  done  in  three  stages  namely  data  reduction,  data  presentation,  and  drawing conclusions.  The  results  showed  after  the  first  and  subsequent  employment  agreement, agreed  to  several  things  namely  structure  wages,  the  implementation  of  rights  and obligations of the parties, the application  of the rotating system in working for employees contract  and  about  status.  Employee  Status  as  a  contract  employee  exceeds  the  minimum contract limit in which it should be raised as a permanent employee. The formulation of the work agreement is not involved directly and the contents of the KKWT who have the same legal  force  are  not  given  to  the  employee,  the  company's  regulations  authorized  by  the authorities are not given to employees and Different timeframes in the rotating system for some contract employees.
Kata Kunci:
hubungan kontrak kerja ——————————  —————————

## A. LATAR BELAKANG
Eksistensi  pekerja  sebagai  pelaku  dan  tujuan pembangunan  sangat  signifikan,  karena  itu  kualitas perlindungan  hukum  pekerja  serta  keluarganya  harus mendapatkan perhatian dengan seksama. Per-lindungan yang  dimaksud  untuk  menjamin  hak  dasar  pekerja, kesamaan  kesempatan,  non  diskriminatif  dengan  tetap memperhatikan perkembangan ke-majuan dunia usaha. Pembangunan  nasional  dalam  rangka  pemberdayaan manusia  yang  mandiri  serta  berdayaguna  harus memperhatikan  aspek  kesejah-teraan,  pemerataan disegala bidang, khususnya mengenai kesempatan kerja
tanpa diskriminasi atau pemberlakuan yang sama dalam memperoleh pekerjaan.
Sebagaimana  diketahui  bahwa  tujuan  pem- bangunan ketenagakerjaan, yaitu:
a. Memberdayakan  dan  mendayagunakan  tenaga kerja secara optimal dan manusiawi;
b. Mewujudkan  pemerataan  kesempatan  kerja  dan penyediaan  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;
c. Memberikan  perlindungan  kepada  tenaga  kerja dalam mewujudkan kesejahteraan; dan
d. Meningkatkan  kesejahteraan  tenaga  kerja  dan keluarganya[1].
Regulatif  sebagai  payung  hukum  bagi  pekerja  dan pengusaha  pada  tingkatan  filosofis  mengandung  aspek hak  yang  bersifat  mendasar  yang  harus  diperhatikan oleh  masing-masing  pihak,  seperti  non  diskriminatif, pengupahan  sesuai  standar  minimum,  jaminan  sosial tenaga  kerja,  dan  kewajiban  melaksanakan  pekerjaan sesuai  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau perjanjian kerja bersama, selain itu memperhatikan asas no  pay  no  work (upah  tidak  dibayar  apabila  pekerja tidak melakukan pekerjaan). Suasana keprihatinan akan timbul,  jika  para  pihak  kurang  memperhatikan  hal tersebut.  Salah  satu  dari  sekian  persoalan  yang mewarnai perselisihan para pihak, yakni pekerja dengan pengusaha  adanya  kebijakan  yang  memasang  sudah tidak  sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku  dan  juga  hasil kesepakatan bersama antara pekerja atau karyawan dan pihak  pemberi  kerja,  sehingga  timbul  anggapan  sangat merugikan  kepentingan  para  pekerja.  Hal  ini  lebih dikenal dengan perjanjian kerja.
Konstruksi  hukum   perusahaan  dengan  karyawan terlihat  pada  perumusan  perjanjian  kerja,  dengan  pola perjanjian  kerja  waktu  tertentu.  Perjanjian  kerja diciptakan sebagai dasar bagi pekerja yang dikualifikasikan  sebagai  tenaga  penunjang  (kontrak),  di mana konstruksi ini dibuat guna membantu keberadaan pekerja dan perusahaan dalam menjalin hubungan kerja, kegiatan  penunjang  ini  tidak  langsung  bersentuhan dengan proses produksi serta tidak menghambat proses produksi[2].  Perjanjian  kerja  mempunyai  manfaat  yang besar  bagi  para  pihak  yang  membuat  perjanjian  [3]. Penyerahan  sebagian  pekerjaan  dari  perusahaan pemberi kerja kepada karyawan dibuat perjanjian secara tertulis atau lisan. Pasal 51 ayat (1) bahwa dalam adanya hubungan  kerja  antara  pekerja  dan  perusahaan diharuskan  membuat  perjanjian  kerja,  dan  untuk perjanjian yang tertulis dipersyaratkan untuk dilaksanakan  sesuai  dengan  peraturan  perundang- undangan[1].  Tujuannya  adalah  untuk  mengatur hubungan  kerja,  kontrak  kerja  bertujuan  untuk mengatur  hubungan  kerja  antara  karyawan  dan perusahaan  yang  memperkerjakanya  sebagaimana  yang dinyatakan [4].
Hasil  penelitian  dan  analisis  AKATIGA  dan Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI) pada tahun  2010  menunjukkan  bukti  bahwa  asumsi-asumsi positif  pasar  kerja  fleksibel  tidak  terbukti  bahkan menunjukkan  kondisi  yang  sebaliknya.  Praktek  pasar kerja  fleksibel  melalui  hubungan  kerja  kontrak  dan outsourcing buruh telah menciptakan kondisi kerja yang eksploitatif,  diskriminatif,  degradatif  dan  fragmentatif serta efektif untuk melemahkan kekuatan serikat buruh. Praktek  kontrak  dan  outsourcing  yang  semakin  meluas memberi  dampak  yang  merugikan  bagi  buruh  yang ditimbulkannya.  Sistem  kerja  fleksibel  perlu  dipahami karena  tidak  hanya  membawa  dampak  bagi  buruh  dan serikatnya,  tetapi  juga  membawa  implikasi  lebih  luas
terhadap  permasalahanpermasalahan  ketenagakerjaan dan sosial-ekonomi[5].
PT.  Bima  Budidaya  Mutiara  (BBM)  yang  berada  di daerah  Nusa  Tenggara  Barat  (NTB)  tepatnya  di Kabupaten  Bima  Kecamatan  Sanggar  Desa  Piong,  yang telah  menunjukan  pemanfaatan  tenaga  kontrak  sebagai pekerja.    Artikel  ini  berangkat  dari  artikel  sebelumnya tentang  identifikasi  perjanjian  kerja  karyawan  kontrak menurut  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan di PT. Bima Budidaya Mutiara (BBM). Di mana pemberdayaan karyawan kontrak pada asasnya  dijalankan  secara  penuh,  akan  tetapi  karyawan yang  tergolong  dalam  perjanjian  kerja  waktu  tertentu tersebut  tidak  sepenuhnya  diperkerjakan  secara menyuluruh.  Hingga  kini  ada  indikasi  pemberian pekerjaan  secara  bergilir  tanpa  memperhatikan  aturan resmi tentang perjanjian kontrak kerja yang berlaku[6].
Berdasarkan hasil pengamatan awal, PT. BBM Desa Piong Kecamatan Sanggar Kabupaten Bima mengakomodasi  karyawan  kontrak  dari  tahun  2005 melalui  perekrutan  secara  langsung  oleh  perusahaan, dalam  perberdayaan  karyawan  kontrak  pada  asasnya perusahaan  menjalankan  secara  penuh  sesuai  isi perjanjian kontrak kerjanya, akan tetapi karyawan yang tergolong dalam perjanjian kerja waktu tertentu tersebut tidak  sepenuhnya  diperkerjakan  secara  menyuluruh. Timbul  keresahan  karyawan  kontrak  dengan  adanya kebijakan  perusahaan  dalam  mengetengahi  adanya perjanjian  kontrak  kerja  dengan  jalan  memberikan harapan  kepada  para  karyawan  dengan  iming-iming pemberian pekerjaan secara bergilir tanpa memperhatikan  aturan  resmi  yang  berlaku  terhadap pemberdayaan  karyawan  kontrak.  Hal  inipun  tidak secara penuh terjadi dalam siklus pekerjaan akan tetapi kadangkala  tenaga  kontrak  diperkerjakan  secara menyuluh  yang  tergolong  dalam  perjanjian  kerja  yang sama,  bahkan  kerap  kali  perusahaan  membutuhkan tenaga  tambahan  dengan  mengait  pekerja/karyawan harian  lepas.  Hal  demikian  terus  terjadi  dalam  siklus tahunan  sehingga  sudah  banyak  menuai  kecemburuan sosial  antar  karyawan  kontrak  yang  satu  dengan  yang lainya, perselisihan antara pekerja kontrak dengan pihak perusahaan,  bahkan  menumbuhkan  perselisihan  dan keresahan  karyawan  kontrak.  Hal  demikian  sudah terjadi  kurang  lebih  8  (delapan)  tahun  masa  kerja karyawan  kontrak,  dan  ada  kemungkinan  sudah melangkahi aturan ketenagakerjaan yang berlaku, lebih- lebih  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis melakukan  identifikasi  lebih  dalam  tentang  hubungan hokum  perjanjian  kontrak  kerja  karyawan  dengan manejer  PT.  BBM  Desa  Piong  Kecamatan  Sanggar Kabupaten  Bima.  Tujuan  peneliti  untuk  mengetahui hubungan  hukum  perjanjian  kontrak  kerja  antara karyawan  dengan  perusahaan    berdasarkan  Undang-
undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan, mengujinya  dilapangan  melalui  sebuah  penelitian  yang kemudian  dituang  dalam  karya  ilmiah  dalam  bentuk skripsi.

## B. METODE PENELITIAN
1. Metode Penelitian yang Digunakan
Pemecahan masalah dalam penelitian ini menggunakan  metode  penelitian  kualitatif.  Metode penelitian  kualitatif  digunakan  untuk  meneliti  pada kondisi  objek  yang  alamiah,  di  mana  peneliti  adalah sebagai  instrumen  kunci,  teknik  pengumpulan  data dilakukan  secara  triangulasi  (gabungan),  analisis  data bersifat induktif/kualitatif dan hasil penelitian kualitatif lebih  menekankan  makna  dari  pada  generalisasi  [7]. Penelitian  kualitatif  adalah  penelitian  yang  bermaksud untuk  memahami  fenomena  tentang  apa  yang  dialami oleh  subjek  penelitian  misalnya  perilaku,  presepsi, motivasi,  tindakan,  dan  lain-lain,  secara  holistik,  dan dengan  cara  deskripsi  dalam  bentuk  kata-kata  dan bahasa,  pada  suatu  konteks  khusus  yang  alamiah  dan dengan memanfaatkan berbagai metode ilmiah [8].
Berdasarkan  definisi  diatas,  maka  peneliti  adalah sebagai  instrumen  kunci,  proses  dari  berbagai  langkah selalu  dilibatkan  peneliti,  guna  memahami  fenomena secara holistik dan dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian kualitatif,  guna  menguraikan  hubungan  hukum perjanjian  kerja  karyawan  kontrak  dengan  PT.  BBM Desa  Piong  Kecamatan  Sanggar  Kabupaten  Bima. Dimaksud-kan  semata-mata  untuk  mengidentifikasi tentang  perjanjian  kerja  karyawan  kontrak  berdasarkan Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.

## 2. Subjek Penelitian
Penelitian  kualitatif  tidak  menggunakan  populasi, karena  penelitian  kualitatif  berangkat  dari  kasus tertentu  yang  ada  pada  situasi  sosial  tertentu  dan  hasil kajianya  tidak  akan  diberlakukan  ke  populasi,  tetapi ditransferkan  ketempat  lain  pada  situasi  sosial  yang memiliki  kesamaan  dengan situasi  sosial  yang  memiliki kesamaan  dengan  situasi  sosial  pada  kasus  yang dipelajar[7].  Sampel  dalam  penelitian  kualitatif  bukan dinamakan responden, tetapi sebagai nara sumber, atau partisipan, informan, teman dan guru dalam penelitian. Sampel  dalam  penelitian  kualitatif,  juga  bukan  disebut sampel  statistik,  tatapi  sampel  teoritis,  kerena  tujuan penelitian kualitatif adalah untuk menghasilkan teori.
Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  yaitu  teknik  purposive  sampling.  Teknik  purposive sampling  ini  merupakan  teknik  sampel  dipilih  dengan pertimbangan dan tujuan tertentu (dipertimbangan akan memberikan data yang diperlukan).
Dengan  demikian,  maka  yang  menjadi  sampel dalam  penelitian  ini  adalah    manager  dan  staf-staf kantor,  dan  karyawan  kontrak  PT.  BBM  Desa  Piong Kecamatan Sanggar Kabupaten Bima.
Penentuan sampel dalam penelitian ini dimaksudkan  untuk  mendapatkan  data  atau  informasi tentang  perjanjian  kerja  karyawan  kontrak  baik  dari pihak  pekerja  dan  juga  pemberi  kerja,  yang  kemudian akan  di  tinjau  berdasarkan  Undang-undang  No.  13 Tahun 2003 tantang Ketenagakerjaan.

## 3. PT. Bima Budidaya Mutiara (BBM)
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  adalah  di  PT.  BBM Desa  Piong  Kecamatan  Sanggar  Kabupaten  Bima.  PT. Bima  Budidaya  Mutiara  merupakan  perusahaan  yang bergerak  dibidang  pembudidayaan  mutiara.  Pada umumnya  wilayah  kecamatan  Sanggar  termasuk  Desa Piong  dan  beriklim  tropis  dengan  curah  hujan  relatif tinggi,  musim  hujan  yang  terjadi  antara  bulan  oktober sampai dengan april dengan curah hujan rata-rata 271,5 mm  pertahun.  Keadaan  tanah  wilayah  kecamatan Sanggar  cukup  subur  karena  berada  disekitar  wilayah lereng  gunung  Tambora  yang  pernah  meletus  pada tahun  1815  silam.  Dari  itu  untuk  wilayah  daratan kebanyakan  dikelola  oleh  masyarakat  sebagai  lahan pertanian  dan  pelepasan  hewan  ternak  sedangkan semua  wilayah  laut  desa  Piong  dipergunakan  oleh  PT. BBM  untuk  pembudidayaan    mutiara  bahkan  mencapai diwilayah  laut  tanah  adat  masyarakat  Sanggar  (So Lenggo dan Moti To’i).
PT. Bima Budidaya Mutiara dominan meng-gunakan wilayah lautan sedangkan wilayah daratan hanya sebagai pemukiman  untuk  perkantoran  dan  tempat  singgah beberapa  karyawan  dan  petinggi  perusahaan.  Luas wilayah  perusahaan  ±  1.664  Ha  (1,5  Ha  wilayah  darat sebagai pemukiman dan kantor perusahaan sedangkan ± 1.663,5 Ha wilayah laut sebagai penopang pembudidayaan  mutiara).  Batas  wilayah PT.  BBM  yaitu sebelah  barat  jalan  raya  lintas  Tambora,  sebelah  utara ladang  masyarakat  Desa  Piong,  sebelah  timur  teluk Saleh,  sebalah  selatan  mata  air  tampiro  (tempat pariwisata kecamatan sanggar).

## a. Struktur Organisasi Perusahaan
Berikut Struktur Organisasi PT. BBM Desa Piong Kecamatan Sanggar Kabupaten Bima:
Bagan I Struktur Organisasi Perusahaan
129
b. Keadaan Demografi Karyawan
Jumlah  karyawan  PT.  BBM  Desa  Piong  dari mengalami  perubahan  baik  yang  disebabkan  karena kematian,  pendatang  luar  maupun  perpindahan  dan juga  pada  pembatasan  pekerja  pada  waktu  tertentu oleh  pihak  perusahaan,  sehingga  secara  grafik kebutuhan  perusahaan  akan  karyawan  penunjang seperti  karyawan  kontrak  dan  harian  lepas  sangat bergantung  pada  kebijakan  perusahaan  disesuaikan dengan  iklim  kerja.  Secara  umum  terdapat  tiga golongan  pekerja  di  PT.  BBM  yakni  karyawan  yang diikat dalam PKWTT atau karyawan tetap, karyawan yang diikat dalam PKWT atau karyawan kontrak dan yang  ketiga  adalah  golongan  karyawan  harian  lepas yang  direkrut  tanpa  ada  perjanjian  kerja.  Jumlah pekerja/karyawan  perempuan  lebih  besar  dari jumlah  pekerja/karyawan  laki-laki,  ditunjukan  oleh rasio  jenis  kelamin  (rasio  jumlah  pekerja/karyawan laki-laki terhadap jumlah pekerja perempuan).
Tabel 1 Jumlah Karyawan Menurut Kelompok Kerja
No  Kelompok Kerja Frekuensi (Jiwa) Porsentase 1 PKWTT/  Karyawan Tetap 120 33 % 2 PKWT/  Karyawan Kontrak 100 27 % 3 Harian Lepas 146 40 %
Sumber:Data karyawan menurut kelompok kerja PT. Bima Budidaya Mutiara Desa Piong.

## Tabel 2 Jumlah Karyawan Menurut Jenis Kelamin
Sumber: Data karyawan menurut jenis kelamin PT. Bima Budidaya Mutiara Desa Piong.
Karyawan berjenis kelamin laki-laki berjumlah 155 jiwa  dan  perempuan  berjumlah  211  jiwa.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pada  mulanya  pekerjaan  di perusahaan  ini  memang  mengarah  pada  etos  kerja perempauan  karena  lebih  ke  cara  perawatan  dalam pembudidayaan mutiara, namun tidak bisa dipungkiri  sebagai  penunjang  dan  tenaga  yang tangguh  kaum  laki-laki  tetap  dibutuhkan  dengan sangat  dalam  pekerjaan  tertentu.  Secara  rata-rata jumlah karyawan (PKWT, PKWTT dan Harian Lepas) adalah  366  jiwa  yang  kebanyakan  berasal  dari masyarakat  desa  dan  kecamatan  setempat,  namun ada  pula  yang  dari  kecamatan  sebelah  seperti,  Sape, Langgudu,  Kilo,  Sila,  bahkan  luar  daerah  seperti Sumbawa, Jawa, Manado juga Papua.
c. Keadaan Ekonomi Karyawan dan

## Perusahaan
Kehidupan ekonomi merupakan salah satu faktor yang  sangat  penting,  karena  masalah  ekonomi  tidak lain dari pada penjelmaan naluri ingin mempertahankan  hidup  manusia,  dengan  jalan bekerja  dan  berusaha  dalam  bentuk  penyediaan bahan  meteril  untuk  mewujudkan  segala  kebutuhan hidup dan kehidupan manusia. Demikian pula halnya dengan  para  karyawan/  pekerja  di  PT.  BBM  Desa Piong  yang  boleh  dibilang  perkembangan  ekonomi- nya mem-baik dan bervariasi setelah beberapa tahun bekerja  atau  menjadi  karyawan  diperusahaan  ini. Perkem-bangan  ekonomi  pekerja/karyawan  cende- rung  bervariasi  yaitu  sedang  dan  menengah  ke  atas (untuk  standar  orang  desa),  namun  untuk  karyawan kontrak  masih  ada  yang  tergolong  ekonomi menengah  kebawah.  Begitulah  keadaan  ekonomi para pekerja/karyawan  diperusahaan ini.
Untuk  keadaan  ekonomi  perusahaan,  boleh dibilang  perusahaan  ini  adalah  perusahaan  terbesar dikecamatan  Sanggar  yang  banyak  membutuhkan karyawan/pekerja.  Perusahaan  ini  tidak  bekerja sendiri akan tetapi bermitra dengan perusahaan lain yang  bergerak  dibidang  pembudidayaan  mutiara hampir  diseluruh  wilayah  Indonesia,  dan  untuk keadaan  ekonomi  perusahaan  selalu  di-dukung  oleh pendapatan  internal  perusahaan  juga  bantu- membantu  dan  dorong-mendorong  dari  perusahaan mitra.

## d. Keadaan Agama Karyawan
Kehidupan agama yang harmonis sangat didambakan  masyarakat  masyarakat  pada  umumnya, begitu pula di PT. BBM Desa Piong, hal ini terlihat dari tempat  peribadatan  dan  aktivitas  para  pihak  dan pekerja/karyawan perusahaan  yang menunjukan indikasi akan pentingnya agama dalam kehidupan.
Karyawan/pekerja PT. BBM Desa Piong, pada skala rata-rata  mayoritas  beragama  Islam,  namun  diawal berdirinya  perusahaan  ada  sekitar  6  (enam)  orang karyawan  asal  papua  dan  manado  yang  beragama Kristen  (katolik  dan  prostesten),  lambat  laun  dari keenam  karyawan  tersebut  menjadi  mu’alaf  (masuk agama Islam).
Tabel 3
Keadaan Agama Karyawan PT. Bima Budidaya
Mutiara (BBM) Desa Piong Kecamatan Sanggar No Nama Agama Jumlah 1 Islam 366 2 Hindu - 3 Kristen - 4 Budha - Jumlah 366 Sumber: PT. BBM Desa Piong.
Dari pemaparan di atas semua karyawan/ pekerja di  PT.  BBM  beragama  Islam,  ditunjukan  dengan
No Kelompok Kerja Laki- laki Perempuan  Porsentase 1 Karyawan Tetap 55 65 33 % 2 Karyawan Kontrak 44 56 27 % 3 Harian Lepas 56 90 40 % Jumlah 155 211 100 %
sarana  peribadatan  yang  ada    yakni  hanya  masjid sebagai  tempat  peribadatan  yang  ada  dalam  wilayah perusahaan tersebut.

## e. Sarana dan Prasarana Perusahaan
Prasarana  yang  ada  di  PT.  BBM  Desa  Piong seperti  prasarana  transportasi  darat  berupa  jalan desa  lintas  tambora  (diaspal).  Kemudian  jalan  antar desa/kecamatan yang panjangnya 6 km berupa jalan aspal. Ada juga prasarana transportasi berupa 1 (satu) buah  jembatan  kayu  besi  dan  beton  yang  meng- hubungkan wilayah darat dan laut sebagai akses jalan karyawan/pekerja  dalam  bekerja,  juga  65  rakit sebagai  tempat  singgah  karyawan  ditengah  laut ketika pengecekan pembudidayaan. Sarana transportasi yang ada di PT. BBM Desa Piong berupa 15 (lima belas) unit Spit Boat, 3 (tiga) unit Truk (dua untuk  transportasi  karyawan/pekerja),  dan  1  (satu) unit  Kijang/Hilak,  dan  kamar  tidur  bagi  karyawan tetap yang berasal dari luar daerah.
1) Sarana Komunikasi
Sarana  kominikasi  yang  dimiliki  PT.  BBM seperti  8  (delapan)  paket  TV  dan  parabola  serta  1 (satu) unit telepon kantor.
2) Prasarana Air Bersih
Prasarana  air  bersih  yang  dimiliki  PT.  BBM Desa  Piong  berupa  mesin  pompa  air  yang  sumber airnya  ada  2  (dua),  pertama  dari  sumber  mata  air Tampiro, kedua dari sumber air sumur bor.
3) Sarana Peribadatan
Sarana  peribadatan  yang  dimiliki  PT.  BBM Desa  Piong  hanya  ada  1  (satu)  masjid  karena memang  semua  karyawan/pekerja  dan  pihak perusahaan beragama Islam.
4) Prasarana Kesehatan
Sarana dan prasarana kesehatan PT. BBM Desa Piong digunakan langsung polindes, puskesmas dan rumah  sakit  terdekat,  dengan  semua  pembiayaan untuk karyawan tetap dan kontrak beserta keluarga ditanggung oleh perusahaan (Jamsostek).
5) Sarana Penerangan
Sebagai sarana penerangan, karena perusahaan ini 24 (dua puluh empat) jam membutuhkan listrik baik  disektor  penerangan  untuk  karyawan  dan pihak perusahaan juga penunjang untuk perkembangan budidaya siput/ mutiara, maka pada umumnya  digunakan  listrik  dari  PLN  (Perusahaan Listrik Negara), namun untuk menjaga kemungkinan pemadaman listrik PLN (Perusahaan Listrik  Negara)  sewaktu-waktu,  disediakan  2  (dua) unit mesin pembangkit listrik.

## 4. Metode Pengumpulan Data
Data  adalah  hasil  pencatatan  peneliti,  baik  berupa fakta  ataupun  Untuk  mendapatkan  data  yang  valid dalam  penelitian  ini  peneliti  akan  menggunakan  4 (empat)  tehnik  pengumpulan  data,  yaitu  metode
observasi, metode wawancara, metode dokumentasi dan metode triangulasi[9].

## a. Metode Observasi
Observasi adalah tehnik pengumpulan data dengan cara  pengamatan  didasarkan  atas  pengalaman  secara langsung  (melihat  atau  mengamati  sendiri).  Observasi adalah  pengamatan  dan  pencatatan  secara  sistematik terhadap  unsur-unsur  yang  tampak  dalam  suatu  gejala atau gejala-gejala dalam objek penelitian [10]. Observasi adalah    partisipan  (peneliti  terlibat  dengan  kegiatan sehari-hari  orang  yang  sedang  diamati  sebagai  sumber data),  sehingga  sumber  data  yang  diperoleh  akan  lebih lengkap,  tajam,  dan  sampai  mengetahui  pada  tingkat makna setiap perilaku yang tampak[11].
Observasi  dibutuhkan  untuk  memahami  proses terjadinya  gejala-gejala  yang  timbul  dalam  konteks penelitian.  Observasi  dilakukan  terhadap  subjek, perilaku  subjek  dengan  peneliti,  dan  hal-hal  yang dianggap  relevan  sehingga  dapat  memberikan  data tambahan.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  [9]bahwa observasi  bukanlah  sekedar  mencatat,  tetapi  juga mengadakan  pertimbangan  kemudian    mengadakan penilaian kedalam suatu skala bertingkat.
Menggunakan  metode  observasi  cara  yang  paling efektif  adalah  melengkapinya  dengan  format  atau blangko  pengamatan  sebagai  instrumen,  format  yang disusun  berisi  item-item  tentang  kejadian  atau tingkahlaku yang digambarkan akan terjadi.
Jadi, metode observasi adalah teknik pengumpulan data  dengan  cara  mengamati  secara  langsung  objek penelitian  dilapangan.  Dengan  demikian  dalam penelitian  ini,  peneliti  melakukan  observasi  langsung terhadap  keberadaan  karyawan  kontrak  dan  perjanjian kontrak  kerjanya  di  PT.  BBM  Desa  Piong  Kecamatan Sanggar  Kabupaten  Bima  tahun  2013,  dengan mengamati secara langsung peristiwa/gejala yang timbul pada karyawan kontrak dan pihak perusahaan.
Metode  observasi  digunakan  untuk  memperoleh data secara  langsung tentang perjanjian kerja karyawan kontrak,  dengan  cara  peneliti  langsung  berada dilapangan  dan  mengungkap  masalah  yang  sebenarnya terjadi  dilokasi  penelitian,  menambah  wawasan konsepsional  yang  bersifat  empiris,  memperoleh  data- data baru dan memperdalam pengamatan. Dengan kata lain obervasi adalah cara yang digunakan untuk melihat secara langsung keadaan objek ataupun lokasi penelitian.

## b. Metode Wawancara
Metode  wawancara  adalah  salah  satu  teknik  yang digunakan  dalam  pengumpulan  data  dengan  cara berdialog  atau  menanyakan  sesuatu  tertentu  dengan maksud tertentu pula.
Wawancara  adalah  percakapan  dengan  maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara ( interviewer ) yang mengajukan pertayaan dan  terwawancara  ( interviewee )  yang  memberikan jawaban  atas  pertayaan  itu  [8].  Lebih  lanjut,  dalam
[10]dijelaskan  bahwa  wawancara  adalah  metode pengambilan  data  dengan  cara  menanyakan  sesuatu kepada  seseorang  yang  menjadi  informan  atau responden.  Caranya  adalah  dengan  bercakap-cakap secara tatap muka.
Dalam  penelitian  ini  wawancara  akan  dilakukan dengan  menggunakan  pedoman  wawancara.  Proses wawancara  dengan  menggunakan  pedoman  umum wawancara,  interview  dilengkapi  pedoman  wawancara yang  sangat  umum,  serta  mencantumkan  isu-isu  yang harus  diliput  tanpa  menentukan  urutan  pertanyaan, bahkan  mungkin  tidak  terbentuk  pertanyaan  yang eksplisit [10].
Pedoman  wawancara  tidak  terstruktur,  yaitu pedoman  wawancara  yang  hanya  memuat  garis  besar yang  akan  ditanyakan.  Tentu  saja  kreativitas pewawancara sangat diperlukan, bahkan hasil wawancara  dengan  jenis  pedoman  ini  lebih  banyak tergantung  dari  pewawancara.  Pewawancaralah  sebagai pengemudi jawaban reponden. Jenis penelitian ini cocok untuk penelitian kasus [9].
Pedoman  wawancara  terstruktur,  yaitu  pedoman wawancara  yang  disusun  secara  ter-perinci  sehingga menyerupai check-list .
Berdasarkan  definisi  di  atas,  maka interview atau wawancara  adalah  suatu  cara  pengambilan  atau pengumpulan data dengan cara bertemu secara langsung (bertatap  muka)  guna  melakukan  dialog  tertentu  untuk memperoleh  data  tertentu  dari  objek  yang  diteliti. Sedangkan pedoman wawancara yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  pedoman  wawancara  tidak terstruktur, hal ini sesuai dengan pandapat Patton dalam [10]dalam  proses  wawancara  dengan  menggunakan pedoman  umum  wawancara,  interview  dilengkapi pedoman  wawancara  yang  sangat  umum,  serta  men- cantumkan isu-isu yang harus diliput tanpa menentukan urutan  pertanyaan,  bahkan  mungkin  tidak  terbentuk pertanyaan yang eksplisit.
Dengan  demikian,  wawancara  dalam  penelitian  ini akan dilakukan kepada karyawan kontrak dan juga pada pihak PT. BBM Desa Piong. Dengan metode wawancara diharapkan dapat memperoleh data tentang lama/tidaknya  karyawan  kontrak  bekerja  dalam  kurun waktu perjanjian kerjanya (eksistensi perjanjian kontrak kerja dalam pemberdayaan karyawan kontrak) serta hal apa  yang  dilakukan  manager  perusahaan  untuk  men- gatasi berbagai keresahan karyawan terhadap perjanjian kontrak kerja tersebut.

## c. Metode Dokumentasi
Metode  dokumentasi  adalah  teknik  pengum-pulan data  dan  informasi  melalui  pencarian  dan  penemuan bukti-bukti. Metode dokumenter ini merupakan metode pengumpulan  data  yang  berasal  dari  sumber nonmanusia[10]. Record dan Dokumen sebagai berikut: Record  adalah  setiap  pernyataan  tertulis  yang  disusun oleh  seorang  atau  lembaga  untuk  keperluan  pengujian
suatu  peristiwa  atau  menyajikan  akunting.  Dokumen ialah setiap bahan tertulis ataupun film. [8].
Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa metode dokumentasi adalah metode yang  digunakan  untuk  me  ngumpulkan  arsip-arsip, catatan  secara  tertulis  tentang  tindakan,  pengalaman dan  rangkaian  peristiwa  yang  dianggap  penting  dan berguna.
Dokumen dan Record digunakan karena merupakan  sumber  yang  stabil,  kaya,  dan  mendorong. Berguna sebagai bukti untuk suatu pengujian. Keduanya berguna  dan  sesuai  dengan  penelitian  kualitatif  karena sifatnya yang alamiah, sesuai dengan konteks, lahir dan berada  dalam  konteks.  Record  relatif  murah  dan  tidak sukar  diperoleh,  tetapi  dokumen  harus  dicari  dan ditemukan.  Keduanya  tidak  relatif  sehingga  sukar ditemukan dengan teknik kajian isi.
Kaitanya  dengan  penelitian  ini  pengumpulan dokumen-dokumen  sangat  diperlukan  untuk  men- dapatkan  hasil  penelitian  yang  lebih  maksimal,  dengan demikian  metode  dokumentasi  digunakan  untuk mengumpulakan  data-data,  arsip-arsip,  dan  catatan- catatan  tertulis  tentang  perjanjian  kerja  karyawan kontrak  di  PT.  BBM  Desa  Piong  Kecamatan  Sanggar Kabupaten Bima.

## d. Metode Triangulasi
Triangulasi  diartikan  sebagai  tehnik  pen  gumpulan data  yang  bersifat  mengabungkan  dari  berbagai  tehnik pengumpulan data dan sumber data yang telah ada  [7]. Dalam  buku  metode  penelitian  kualitatif  dijelaskan bahwa  metode  triangulasi  adalah  cara  pengumpulan data  dengan  menggunakan  berbagai  sumber  data, seperti dokumen, arsip, hasil wawancara, hasil observasi atau  juga  dengan  mewawancarai  lebih  dari  satu  subjek yang  dianggap  memiliki  sudut  pandang  yang berbeda[10].
Nilai  dari  tehnik  pengumpulan  data  dengan triangulasi  adalah  untuk  mengetahui  data  yang diperoleh  meluas,  tidak  konsisten  atau  kontradiksi[7]. Oleh karena itu dengan menggunakan tehnik triangulasi dalam  pengumpulan  data,  maka  data  yang  diperoleh akan lebih konsisten, tuntas dan pasti.
Berdasarkan  definisi  ahli  diatas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  metode  triangulasi  adalah  metode yang digunakan untuk pengumpulan data yang berbeda- beda  untuk  mendapatkan  data  dari  sumber  dan  teknik yang  sama  atau  mengecek  kredibilitas  data  dengan berbagai  teknik  pen-gumpulan  data  dan  berbagai sumber data.
Hal ini sejalan dengan pendapat dibawah ini bahwa triangulasi ada dua macam yakni triangulasi teknik dan triangulasi  sumber:  Trangulasi  teknik,  berarti  peneliti menggunakan  teknik  pengumpulan  data  yang  berbeda- beda  untuk  mendapatkan  data  dari  sumber  yang  sama. Peneliti menggunakan observasi partisipatif, wawancara mendalam,  dan  dokumentasi  untuk  sumber  data  yang
sama  secara  serempak.  Triangulasi  sumber  berarti, untuk  men-dapatkan  data  dari  sumber  data  yang berbeda-beda dengan teknik yang sama[7].
Dengan  demikian,  metode  triangulasi  di-gunakan untuk  memperoleh  data  tentang  perjanjian  kerja karyawan  kontrak  di  PT.  BBM  Desa  Piong  Kecamatan Sanggar  Kabupaten  Bima.  Dalam  pengumpulan  data menggunakan metode triangulasi digunakan dua macam metode  triangulasi  yakni  triangulasi  teknik  dan triangulasi  sumber,  metode  ini  digunakan  untuk memperoleh data dari karyawan kontrak, supervisor dan juga  pada  pihak  PT.  BBM  Desa  Piong  Kecamatan Sanggar Kabupaten Bima.
5. Jenis dan Sumber Data
a. Jenis Data
Sebagaimana  diketahui  bahwa  jenis  data  itu  dapat digolongkan  menjadi  dua  bagian  yaitu:  Data  kuantitatif yaitu  data  yang  berbentuk  angka,  atau  data  kualitatif yang  diangkakan  (skoring).    Data  kualitatif  adalah  data yang berbentuk kalimat, kata atau gambar[7].
Data  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini berupa  data  kualitatif  karena  data  dalam  penelitian  ini berbentuk  kalimat,  kata  ataupun  gambar  dan  simbol yang berkaitan dengan penelitian ini.

## b. Sumber Data
Sumber  data  dalam  penelitian  ini  adalah  informan atau  subjek  dan  benda  serta  situasi  lingkungan  secara keseluruhan  dari  mana  data-data  yang  relevan  untuk terjawab  masalah  penelitian  ini.  Sumber  data  dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh [9]. Sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah kata-kata,  dan  tindakan,  selebihnya  adalah  data tambahan seperti dokumen dan lain-lain [8].
Ada tiga macam sumber data di dalam penelitian ini yaitu:
1) data primer
Data  primer  merupakan  “data  yang  diperoleh langsung  dari  objek    yang  diteliti  atau  data  yang diperoleh langsung pada waktu mengadakan penelitian yaitu  dilapangan  yang  informasinya  berasal  dari reponden dan informan”.
2) data sekunder
Data sekunder yaitu “merupakan sumber data yang sudah dalam bentuk jadi, berupa dokumen, arsip-arsip, publikasi dan artikel mengenai masalah yang diteliti”. 3) data tersier
Data  tersier  yaitu  data  yang  merupakan  data kepustakaan  dan  gabungan  dari  data  primer  dan sekunder[12].
Dengan  demikian  sumber  data  primer  dalam penelitian  ini  diperoleh  melalui  hasil  wawancara berdasarkan pedoman wawancara, data sekunder berupa dokumen-dokumen, catatan-catatan yang ada hubunganya  dengan  penelitian  di  PT.  BBM  Desa  Piong Kecamatan Sanggar Kabupaten Bima.

## 6. Metode Analisis Data
Analisis  data  adalah  proses  mengatur  urutan  data, mengorganisasikanya ke dalam suatu pola, ketegori, dan satuan  uraian  dasar[10].  Di  dalam  menganalisis  data, peneliti  menggunakan  pendekatan  kualitatif  yaitu pendekatan  yang  digunakan  untuk  menggambarkan suatu  masalah  dengan  kata-kata  biasa,  atau simbol  dan berusaha  menganalisis  data  secara  sistematis  serta dipisahkan  menurut  kategori  untuk  memperoleh kesimpulan[9].
Berdasarkan hal di atas, analisis data itu dilakukan dalam suatu proses. Proses berarti pelaksanaanya mulai dilakukan  sejak  pengumpulan  data  dan  dikerjakan secara  intensif,  yaitu  sesudah  meninggalkan  lapangan. Dengan  demikian  analisis  data  kualitatif  dilakukan melalui tiga tahap menurut [13]sebagai berikut:
a) Reduksi Data
Merupakan suatu bentuk analisis yang menanyakan, menggolongkan, mengarahkan membuang  yang  tidak  perlu  dan  mengorgan-isasikan data  dengan  cara  sedemikian  rupa  sehingga kesimpulan final dapat ditarik.
b) Penyajian Data
Alur  yang  kedua  dari  kegiatan  analisis  adalah penyajian  data.  Penyajian  data  adalah  kesimpulan informasi  tersusun  yang  memberi  kemungkinan adanya  penarikan  kesimpulan  dan  pengambilan tindakan.
c) Menarik Kesimpulan Kegiatan  ketiga  adalah  menarik  kesimpulan. Penarikan  kesimpulan  dilakukan  reduksi  data  dan penyajian  data.  Penarikan  kesimpulan  dan  peng- ambilan tindakan.

## 7. Pengujian Keabsahan Data
Keabsahan  data  adalah  suatu  rangkaian  yang dilakukan oleh peneliti dalam rangka untuk membuktikan data yang diperoleh berdasarkan hal yang sebenarnya  dan  kredibilitas  data  itu  sendiri  bertujuan untuk membuktikan apa yang diamati oleh peneliti yang sesuai  dengan  kenyataan.  Rangkaian  ini  sangat  perlu dilakukan  karena  secara  langsung  sebagai  langkah dalam menguji benar/tidaknya data yang diperoleh.
Untuk  menetapkan  keabsahan  data  diperlukan teknik  pemeriksaan.  Pelaksanaan  teknik  pe-meriksaan didasarkan atas sejumlah kriteria tertentu.
Ada 4 (empat) kriteria yang digunakan, yaitu:
1) Derajat  kepercayaan  (credibility).  Yang  utama dalam penelitian dan meliputi: (1) memperpanjang waktu penelitian. Agar dapat melakukan check and recheck data  secara  optimal.  Sehingga  data  yang diharapkan  benar-benar  tidak  diragukan  lagi.  (2) triangulasi  data.  (3)  mendiskusikan,  teknik  ini dilakukan  dengan  cara  mengekspos  dalam  bentuk diskusi analiti dengan teman sejawat.
2) Keteralihan ( transferability ). Keabsahan data akan ditinjau dan dinilai oleh pembaca dalam arti apakah
dapat  memahami  konteks  penelitian  tersebut, terpenuhi.
3) Kebergantungan  ( dependability ),  kriteria  untuk memulai  apakah  proses  penelitian  bermutu  atau tidak.  Hal  ini  dilakukan  oleh  oleh  auditor independent (pembimbing untuk mengkaji kegiatan penelitian,  sudahkah  dilakukan  dengan  prosedur yang seharusnya).
4) Kepastian ( convirmability ). Keabsahan data penelitian tersebut selanjutnya peneliti konsultasikan  kepada  pembimbing,  apakah  berupa instrument, data yang terkumpul, serta analisis data sehingga  setiap  tahap  merupakan  jaminan  data memperoleh keabsahannya[7].

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Deskripsi Hasil Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. BBM Desa Piong Kecamatan  Sanggar  Kabupaten  Bima  Nusa  Tenggara Barat dengan mengkaji sub-sub tentang perjanjian kerja karyawan kontrak.
Dari  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  PT. BBM  Desa  Piong  memberdayakan  karyawan  kontrak sebagai  tenaga  penunjang  dalam  memenuhi  kebutuhan tenaga  kerja,  pemberdayaan  karyawan  kontrak  di- perusahaan  ini  awalnya  secara  penuh  dan  menyeluruh, untuk  beberapa  tahun  belakangan  ini  pemberdayaan karyawan  kontrak  sangat  bergantung  pada  volume ada/tidaknya  pekerjaan,  sehingga  ada  kecenderungan pihak perusahaan tidak memperhatikan prosedur dalam tata  kontrak  berdasarkan  aturan  ketenagakerjaan  yang belaku.  Sejumlah  100  jiwa  pekerja/  karyawan  kontrak diperusahaan  ini  awalnya  diperkerjakan  secara menyeluruh, sewaktu-waktu perusahaan hanya memperkerjakan  ½  dari  jumlah  karyawan  kontrak dengan  cara  bergilir  dan  terkadang  perusahaan  sama sekali tidak memperkerjakanya.
Hubungan  hukum  perjanjian  kontrak  kerja  antara karyawan  dengan  manager  perusahaan  berdasarkan hasil  penelitian  yang  telah  peneliti  lakukan  mulai  ada secara  hukum  ketika  terjadi  perjanjian  kontrak  kerja secara  tertulis  pertama  dan  perjanjian  kontrak  kerja selanjutnya  yang  kemudian  dimuat  dalam  Kesepakatan Kerja  Waktu  Tertentu  (KKWT).  Perjanjian  kerja  inilah yang  melahirkan  hubungan  hukum  yang  kuat  antara keduabelah pihak, hal ini berdasarkan Pasal 50 Undang- undang No. 13 Tahun 2003. Dengan demikian hubungan hukum  yang  berangkat  dari  hubungan  kerja  lahir berdasarkan perjanjian kerja atau dengan adanya KKWT, sehingga  masing-masing  pihak  memiliki  hak  dan kewajiban  yang  secara  hukum  harus  dilaksanakan, selama waktu kesepakatan kerja berlangsung dan akibat yang  timbul  dari  itu  dengan  memperhatikan  aturan resmi yang berlaku.
Sebagai contoh, salah satu isi KKWT karyawati yang dikontrak sejak 2005, No. 303/ HRD/ KKWT/ X/ 2013 di  PT.  BBM  Desa  Piong  Kecamatan  Sanggar  Kabupaten
Bima,  dalam  isi  KKWT  tersebut  memuat:  (a)  nama, alamat  perusahaan,  dan  jenis  usaha  (b)  nama,  jenis kelamin,  umur,  dan  alamat  pekerja/buruh  (c)  uraian pekerjaan dan status (d) gaji/ upah (e) jam kerja (f) upah lembur/over time, bonus dan hak cuti  (g) jangka waktu kesepakatan (h) mangkir (i) berakhirnya kesepakatan (j) status  keluarga  (k)  tempat  dan  tanggal  perjanjian  kerja dibuat (l) tandatangan para pihak dalam perjanjian kerja, dan  (m)  penutup.  Melihat  KKWT  tersebut  yang merupakan  manisfestasi  dari  bentuk  dan  isi  Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  di  PT.  BBM  Desa  Piong Kecamatan  Sanggar  Kabupaten  Bima,  jika  mengacu pada bunyi Pasal 54 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 Tahun  2003  secara  bentuk  dan  isi  ada  beberapa  poin yang  tidak  dicantumkan  oleh  pihak  perusahaan  yakni tentang  besarnya  upah  dan  cara  pembayarannya  serta syarat-syarat  kerja  yang  memuat  hak  dan  kewajiban pengusaha  dan  pekerja  atau  buruh,  menurut  beberapa informan  gaji/upah  diterima  secara  langsung  dari perusahan  oleh  para  pekerja  perbulanya  dalam  bentuk uang  dengan  jumlah  gaji  Rp.  43.000  (empat  puluh  tiga ribu  rupiah)  perhari  dikalikan  jumlah  hari  kerja, sedangkan yang menjadi hak dan kewajiban para pekerja dan  perusahaan  tidak  diuraikan  dalam  perjanjian  kerja ini.
Untuk jumlah gaji yang penghitungannya dilakalikan  jumlah  hari  kerja,  jika  para  karyawan mampu  berkerja  penuh  26  hari  diluar  hari  libur  dalam satu  bulan  maka  gaji  karyawan  terhitung  sudah memenuhi standar sesuai Upah Minimum Provinsi/UMP 2013 (Rp. 1.100.000). Mengacu pada gaji karyawan  perharinya  dan  penentuan  jumlah  gaji  oleh perusahaan  beradasarkan  jumlah  hari  kerja,  maka  jika karyawan  mampu  bekerja  selama  26  hari  dalam  setiap bulanya  dilakilikan  4.3000  Rupiah  maka  gaji  karyawan terhitung  Rp.  1.118.000.  Dalam  Pasal  54  ayat  (1) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 hal yang ditekankan adalah  pada  skala  besarnya  upah  dan  cara pembayaranya  serta  pada  syarat-syarat  kerja  yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh,  dimana  penekanan  pada  poin  ini  dalam penyelenggaraanya  tidak  boleh  ber-tentangan  dengan peraturan  perusahaan,  perjanjian  kerja  bersama  dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dengan  demikian  mengacu  pada  Kesepaka-tan Kerja Waktu Tertentu (KKWT) pertama dan selanjutnya, maka  hubungan  hukum  tersebut  timbul  menurut Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagkerjaan  dari  adanya  KKWT  pertama  dan selanjutnya  dalam  kurun    waktu    dan  siklus  kerja  para karyawan  kontrak.  Dalam  penelitian  ini  peneliti mengamati  dari  peristiwa  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu  (PKWT)  setelah  diberlakukan/diundangkan Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan pada tanggal 25 Maret 2003.
134 CIVICUS : Pendidikan-Penelitian-Pengabdian Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan | Vol. 7, No. 1, Maret 2019, hal 128-139
2. Hubungan Hukum yang Disepakati
Sebagaimana yang termuat dalam isi  KKWT di PT. Bima  Budiadaya  Mutiara  (BBM)  Desa  Piong,  uraian hubungan  hukum  yang  disepakati  dikaji  berdasarkan Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  adalah  sebagai berikut:
1. Status dalam berkerja
2. Struktur upah/gaji
3. Hak  dan  kewajiban  masing-masing  pihak/  para pihak
4. Sistem bergilir dalam berkerja.

## 3. Pelaksanaan Hubungan Hukum yang Disepakati
Pelaksanaan  hubungan  hukum  yang  disepakati  di PT. BBM Desa Piong dikaji berdasarkan Undang-undang No. 13 Tahun 2003 adalah sebagai berikut:

## a) Status dalam Berkerja
Sebagaimana hasil wawancara dan observasi yang dilakukan peneliti bahwa perekrutan karyawan kontrak diperusahaan  ini  dilakukan  secara  langsung  oleh perusahaan.  Perekrutan  karyawan  kontrak  ini  sudah terjadi  sejak  Januari  2005,  dimana  pada  momen  ini terjadi  kesepakatan  kerja  partama  antara  kedua  belah pihak.  Dengan  demikian  karyawan  sudah  berstatus sebagai  pekerja  kontrak  dari  timbulnya  kesepakatan kerja  pertama  sejak  januari  2005  tersebut.  Jadi,  lama karyawan  berstatus  kontrak  sudah  mencapai  8,5 (delapan koma lima) tahun.
Ketentuan  tentang  masa  kerja  atau  jangka  waktu dalam  berkerja  bagi  karyawan  dengan  status  pekerja kontrak  kemudian  diatur  dalam  Pasal  59  ayat  (4)  [1] yang  berbunyi:  “Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk  paling  lama  2  (dua)  tahun  dan  hanya  boleh diperpanjang  1  (satu)  kali  untuk  jangka  waktu  paling lama  1  (satu)  tahun”.  Selanjutnya  perjanjian  kerja waktu  tertentu  dapat  diperbarui  sebagaimana  yang diatur  dalam  Pasal  59  ayat  (6)  [1]yang  berbunyi: “Pembaruan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu  ini  hanya  boleh  dilakukan  1  (satu)  kali  dan paling  lama  2  (dua)  tahun”.  Berdasarkan  bunyi  pasal tersebut  waktu  kontrak  hanya  boleh  dan  dalam  kurun waktu  5  (lima)  tahun  masa  kerja  terhitung  dari perjanjian  kontrak  kerja  awal,  setelah  itu  perusahaan harus  menentukan  apakah  mengcukupkan  masa kontrak  atau  memperkerjakan  karyawan  dengan catatan mengangkat karyawan dengan status karyawan/ pekerja tetap.
Kenyataanya  karyawan  berkerja  dengan  status pekerja  kontrak  di  PT.  BBM  Desa  Piong  sudah mencapai  8,5  (delapan  koma  lima)  tahun  terhitung sejak  januari  2005  hingga  sekarang,  tanpa  ada perubahan status yang disandangnya. Dalam
pemberdayaan  karyawan  kontrak  pada  asasnya perusahaan  menjalankan  secara  penuh  sesuai  isi perjanjian  kerja,  akan  tetapi  perusahaan  kurang memperhatikan  tata  kontrak  sehingga  status  para karyawan  tetap  menjadi  pekerja  kontrak  meskipun batas  minimum  dalam  kontrak  tersebut  sudah terlewati. Hal ini terjadi karena minimnya pengetahuan  karyawan  kontrak  akan  aturan  tentang ketenagakerjaan.
Menurut  pihak  managemen  perusahaan  status para  karyawan  sebagai  pekerja  kontrak  yang  terlalu lama  ini  murni  terjadi  karena  pertimbangan  pihak perusahaan akan kondisi pendapatan perusahaan yang secara  langsung  akan  berpengaruh  jika  dilakukan pengangkatan para pekerja kontrak menjadi karyawan tetap. Faktor alam menjadi pengaruh utama pada iklim kerja sehingga dimungkinkan jika dilakukan pengangkatan  karya-wan  kontrak  menjadi  pekerja tetap  maka  akan  timbul  kelebihan  tenaga  kerja  pada sejumlah  pekerjaan,  sehingga  secara  langsung  akan me-nimbulkan  pemborosan  tenaga  kerja,  mengingat kondisi  ada/tidaknya  pekerjaan  diperusahaan  sangat dipengaruhi oleh faktor alam.
Dengan  demikian  menurut  peneliti  status karyawan  sebagai  pekerja  kontrak  di  PT.  BBM  Desa Piong  Kecamatan  Sanggar  Kabupaten  Bima  sudah melampaui batas minimum dalam kontrak sebagaimana  yang  diatur  dalam  Pasal  59  ayat  (4)  dan (6)[1]. Hal ini menunjukkan secara hukum status para karyawan  tersebut  bukan  lagi  sebagai  pekerja  kontrak melainkan berstatus pekerja tetap.

## b) Struktur Upah/Gaji
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti bahwa besarnya upah para pekerja kontrak adalah Rp. 4.300 (empat puluh tiga ribu rupiah) perhari dikalikan jumlah  hari  kerja,  pasalnya  penghitungan  gaji  hanya pada  hari  kerja  sedangkan  yang  diluar  hari  kerja karena  berhalangan  dan  waktu  istrahat  kerja  tidak dikalkulasikan sebagai jumlah hari untuk penghitungan  gaji.  Setiap  pekerja/buruh  berhak memperoleh  penghasilan  yang  memenuhi  penghidup- an  yang  layak  bagi  kemanusiaan  dengan  ini pemerintah  menetapkan  kebijakan  pengupahan  yang melindungi pekerja/buruh, diantara kebijakan pengupahan  yang  melindungi  pekerja/buruh  tersebut adalah  upah  berdasarkan  upah  minimum  yang distandarkan  pada  upah  minimum  provinsi  (UMP), upah  kerja  lembur,  upah  tidak  masuk  kerja  karena berhalangan,  upah  tidak  masuk  kerja  karena melakukan  kagiatan  lain  diluar  pekerjaanya,  upah karena  menjalankan  waktu  istrahat  kerjanya,  bentuk dan cara pembayaran upah, denda dan potongan upah, hal-hal  yang  dapat  diperhitungkan  dengan  upah, struktur  dan  skala  pengupahan  yang  proporsional, upah  untuk  pembayaran  pesangon,  dan  upah  untuk penghitungan pajak penghasilan.
PT.  BBM  Desa  Piong  melaksanakan  struktur pengupahan  dengan  berdasarkan  pada  skala  jumlah hari  kerja  sedangkan  untuk  hal-hal  lain  yang  diluar hari  kerja  tidak  diperhitungkan  sebagai  hari  untuk pengkalkulasian  jumlah  upah.  Mengacu  pada  Upah Minimum Provinsi Nusa Tenggara Barat 1,1 juta rupiah perbulannya  dan  dikaitkan  dengan  cara  penghitungan upah diperusahaan, maka upah perharinya Rp. 43.000 dikalikan  jumlah  hari  kerja  karyawan  perbulannya secara  penuh  mencapai  Rp.  1.118.000  dan  sudah mencapai  standar  upah  minimum  provinsi  Nusa Tenggara  Barat,  jika  kondisi  hari  kerja  karyawan perbulanya  26  hari.  Jika  berbalik  karena  karyawan sakit,  berhalangan  dan  hari-hari  libur  umum  maka jumlah  gaji  karyawan  kurang  dari  standar  upah minimum provinsi.
Tentang  hal  di  atas  telah  dijelaskan  dalam  Pasal 88[1].  Dengan  demikian  ada  beberapa  poin  yang menjadi  hak  para  pekerja  yang  diabaikan  oleh perusahaan  jika  mengacu  pada  pasal  tersebut diantaranya adalah.
1) Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
Berdasarkan  hasil  observasi  dan  wawancara yang dilakukan peneliti bahwa PT. BBM Desa Piong hanya  mengkalkulasikan  pengupahan  berdasarkan jumlah  hari  kerja,  sedangkan  hari-hari  lain  yang diluar  hari  kerja  baik  itu  karena  berhalangan  (sakit atau  istri  melahirkan)  tidak  dijadikan  sebagai  hari untuk penghitungan gaji/upah. Ketentuan mengenai upah  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  sakit sehingga  tidak  dapat  melakukan  pekerjaan  diatur dalam Pasal  93 ayat (3)  [1]dimana untuk 4 (empat) bulan  pertama  dibayar  100  %  dari  upah,  4  (empat) bulan  kedua  dibayar  75  %  dari  upah,  4  (empat) bulan  ketiga  dibayar  50  %  dari  upah,  dan  untuk  4 (empat)  bulan  selanjutnya  dibayar  25  %  dari  upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pihak pemberi kerja.
Menurut pihak managemen perusahaan, alasan utama mengenai upah yang tidak dibayarkan kepada karyawan  sakit  adalah  karena  hal  ini  sudah  terjadi menurut  kebiasaan  sejak  awal  berdirinya  pe- rusahaan.  Pasalnya  dalam  catatan  gaji  karyawan terkategori  dalam  struktur  pengupahan  pekerja harian  lepas,  lagi  pula  menurut  pihak  managemen perusahaan buruh yang sakit jamsosteknya berjalan dengan baik, hal gaji pastinya bergantung pada hari dimana karyawan tersebut masuk kerja.
Dengan demikian menurut peneliti hari dimana tidak  masuk  kerja  karena  berhalangan  (sakit) semestinya  dikalkulasikan  sebagai  jumlah  hari dalam  pengkalkulasian  jumlah  upah  jika  mengacu pada  aturan  tersebut.  Hal  menurut  kebiasaan harusnya  tidak  mengesampingkan  aturan  yang  ada karena  kebiasaan  biasanya  timbul  apabila  hal tersebut  tidak  diatur  dalam  Undang-undang  atau
hukum.  Lahirnya  ketentuan  menurut  kebiasaan memang  atas  dasar  pengaturan  dalam  internal perusahaan  yang  timbul  dari  adanya  kesepakatan diawal  berdirinya  perusahaan,  akan  tetapi  tidak menutup  kemungkinan  kebiasaan  yang  bukan merupakan  budaya  tersebut  dihapuskan  seiring dengan adanya ketentuan yang megatur tentang hal tersebut.
2) Upah  tidak  masuk  kerja  karena  melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya
Selanjutnya  adalah  upah  tidak  masuk  kerja karena  melakukan  kegiatan  lain  diluar  pekerjaanya, sebagaimana hasil observasi dan wawancara yang di lakukan peneliti bahwa ketika para pekerja ada acara keluarga,  menikah,  menikahkan,  menjalankan kewajiban  Negara  atau  menjalankan  ibadah,  hari- hari tersebut tidak dikalkulasikan sebagai hari untuk penghitugan  gaji.  Padahal  upah  dibayarkan  pada karyawan  yang  tidak  masuk  kerja  karena karyawan/pekerja  menikah,  menikahkan,  meng- khitankan,  membaptiskan  anak,  istri  melahirkan atau  keguguran  kandungan,  anggota  keluarga meninggal  dunia  jelas-jelas  diatur  dalam  Pasal    93 ayat  (4)[1].  Dalam  ketentuan  tersebut  upah  yang dibayarkan kepada karyawan yang tidak masuk kerja karena  karyawan/pekerja  menikah  selama  3  (tiga) hari,  menikahkan  2  (dua)  hari,  mengkhitankan  2 (dua)  hari,  membaptiskan  anaknya  dibayar  2  (dua) hari,  istri  melahirkan  atau  keguguran  kandungan dibayar  selama  2  (dua) hari,  dan  suami/istri,  orang tua/  mertua  atau  anak  atau  menantu  meninggal dunia  dibayar  selam  2  (dua)  hari,  serta  anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia dibayar untuk  selama  1  (satu)  hari.  Demikian  juga  jika karyawan  melakukan  pekerjaan  karena  sedang menjalankan kewajiban terhadap Negara dan Agama.
Menurut pihak manajemen perusahaan, alasan utama mengenai upah yang tidak dibayarkan kepada karyawan  karena  melakukan  kegiatan  lain  diluar pekerjaannya  karena  hal  ini  sudah  terjadi  menurut kebiasaan  sejak  awal  berdirinya  perusahaan. Pasalnya  dalam  catatan  gaji  karyawan  terkategori dalam struktur pengupahan pekerja harian lepas, hal gaji  pastinya  bergantung  pada  hari  dimana karyawan tersebut masuk kerja.
Berdasarkan  hal  diatas  menurut  peneliti  upah tidak  masuk  kerja  karena  melakukan  kegiatan  lain diluar pekerjaannya secara normatif harus dibayarkan  perusahaan  berdasar  pada  ketentuan hari  yang  distandarkan  perusahaan.  Kabiasaan sudah  tidak  berpengaruh  ketika  hal  tersebut  diatur dengan  jelas  dalam  Undang-undang,  mengingat kebiasaan tersebut hanya kebiasaan yang dibiasakan.
3) Upah  karena  menjalankan  hak  waktu  istrahat kerjanya.
Selanjutnya  adalah  upah  karena  menjalankan hak waktu istrahat, hal inipun terjadi pada karyawan kontrak ketika mereka izin istrahat berdasarkan hak waktu  istrahat  yang  diberikan.  Hak  waktu  istrahat ini  tidak  dikalkulasikan  sebagai  jumlah  hari  untuk penghitungan  gaji/upah.  Dalam  Pasal  93  ayat  (2) huruf  g  [1]dikatakan  pengusaha  wajib  membayar upah  apabila  karyawan  melaksanakan  hak  waktu istrahatnya.
Hal yang sama diungkapkan pihak manajemen perusahaan alasan utama mengenai upah yang tidak dibayarkan  kepada  karyawan  karena  melakukan kegiatan  lain  diluar  pekerjaannya  karena  hal  ini sudah  terjadi  menurut  kebiasaan  sejak  awal  ber- dirinya  perusahaan.  Pasalnya  dalam  catatan  gaji karyawan  terkategori  dalam  struktur  pengupahan pekerja  harian  lepas,  hal  gaji  pastinya  bergantung pada hari dimana karyawan tersebut masuk kerja.
Dengan  demikian  menurut  peneliti  upah karena  menjalankan  hak  waktu  istrahat  kerjanya harusnya  diperhatikan  oleh  perusahaan.  Waktu istrahat  merupakan  hak  para  karyawan  setelah berkerja berturut-turut menurut ketentuan, sehingga  menimbulkan  hak  waktu  istrahat.  Sudah seharusnya  perusahaan  mengkalkulasikan  hari dalam hak waktu istrahat tersebut sebagai hari kerja.

## c) Hak dan Kewajiban Para Pihak
Penyelenggaraan  hak  dan  kewajiban  masing- masing pihak merupakan efek dari pada adanya KKWT, akibat hukum ini mengharuskan masing-masing pihak menjalankan  apa  yang  menjadi  kewajiban  dan memenuhi yang menjadi hak pihak lain. Ini adalah hal pertama  yang  timbul  ketika  terjadi  subordinasi (hubungan  atasan  dan  bawahan)  atau  dengan  adanya kesepakatan  kerja,  dimana  masing  masing  pihak memiliki  hak  dan  kewajiban  yang  harus  dijalankan secara  hukum  ketenagakerjaan.  Hal  diatas  didasarkan pada  teori  Van  Dunne,  yang  tidak  hanya  mengkaji kontrak  pada  tahap  kontraktual  semata-mata,  tetapi juga  harus  diperhatikan  perbuatan  sebelumnya. Perbuatan sebelumnya mencakup tahap pracontraktual dan post  contraktua l. Pracontraktual merupakan  tahap  penawaran  dan  penerimaan, sedangkan post  contraktual adalah  pelaksanaan perjanjian.
Biasanya  yang  menjadi  hak  pihak  pemberi  kerja adalah  mendapatkan  jasa  tenaga  dari  pihak  kedua untuk  melaksanakan  atau  menjalankan  suatu pekerjaan yang diperjanjikan berdasarkan aturan yang berlaku. Sedangkan untuk kewajiban pihak pertama/perusahaan adalah menjalankan aspek-aspek yang  termuat  dan  yang  harus  ada  dalam  isi  KKWT berdasar  pada  aturan  tentang  ketenagakerjaan  yang berlaku,  dalam  hal  ini  adalah  Undang-undang  No.  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Karyawan/ pekerja  adalah  pihak  yang  melaksanakan  pekerjaan
berdasarkan  perintah  dari  pihak  pemberi  kerja. Dengan  demikian  secara  langsung  karyawan  memiliki kewajiban melaksanakan pekerjaan yang diperjanjikan berdasarkan  perintah  dan  arahan  dari  pemberi  kerja ketika  terjadi  subordinasi.  Sebaliknya  yang  menjadi hak pekerja adalah pada kewajiban pemberi kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan peneliti di PT. BBM Desa Piong serta kaitanya dengan hak dan kewajiban para pihak yang timbul dari adanya KKWT tersebut adalah.
1) Mengadakan kesepakatan kerja Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  dalam proses  pengadaan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT)  perusahaan  merumuskan  secara  sepihak perjanjian kerja tersebut, kemudian diberikan untuk dibaca  dan  dipahami  oleh  para  pekerja  sebelum ditandatangani. Padahal jelas-jalas dikatakan dalam Pasal  54  ayat  (3)  Undang-undang  No.  13  Tahun 2003 mengharuskan perjanjian kerja yang mempunyai  kekuatan  hukum  yang  sama  dipegang oleh  masing-masing  pihak  (pekerja/buruh  dan pengusaha) dan dibuat secara bersama.
Kenyataan  lapangan  yang  peneliti  dapatkan bahwa dalam perumusan Perjanjian Kerja karyawan tidak  dilibatkan  secara  langsung  oleh  perusahaan, melainkan  karyawan  hanya  diberikan  kesempatan untuk membaca dan memahami isi perjanjian kerja yang sudah jadi, lalu disertakan untuk ditandatangan  setelah  itu  berkas  yang  ditanda- tangan diserahkan kembali kepihak perusahaan. Hal diatas  terus  terjadi  dalam  siklus  peristiwa kesepakatan  kerja  diperusahaan  dimana  hasil kesepakatan  kerja  yang  memiliki  kekuatan  hukum ynag  sama  tersebut  diarsipkan  oleh  perusahaan tanpa diberikakan pada pekerja kontrak.
Menurut  pihak  perusahaan,  hal  ini  terjadi karena  kurangnya  kesadaran  karyawan  akan perlunya mengikuti proses dan penetapan perjanjian kerja  serta  memegang  isi  perjanjian  kerja  yang ditetapkan.  Pada  intinya  karyawan  menginginkan prosesnya seperti ini tanpa harus melibatkan mereka, yang  mereka  inginkan  hanya  berkerja  dan mendapatkan  upah.  Biasanya  yang  wajib  para karyawan  ingin  tahu  hanya  jangka  waktu  mereka dalam  berkerja  dan  kalkulasi  upah  yang  akan terhitung.
Dengan demikian menurut peneliti hal tersebut bukan sepenuhnya kesalahan perusahaan melainkan kurangnya  kesadaran  para  karyawan  kontrak  akan perlunya mengikuti proses dan penetapan perjanjian kerja  serta  memegang  isi  kesepakatan  kerja  yang memiliki kekuatan hukum yang sama.
2) Merumuskan peraturan perusahaan
Dari  hasil  penelitian  yang  peneliti  lakukan, proses  perumusan  peraturan  perusahaan  di  PT. BBM  Desa  Piong  tidak  melibatkan  karyawan  secara
menyeluruh,  yang  dilibatkan  hanya  tiga  orang perwakilan karyawan/ pekerja. Umumnya karyawan yang telibat dalam perumusan peraturan perusahaan tidak mengambil andil dalam pembahasan peraturan perusahaan tersebut, melainkan  hanya  membaca  dan  memahami  setelah dirumuskan  oleh  pihak  perusahaan,  setelah  itu apabila  perwakilan  karyawan  menyetujui  isi peraturan  perusahaan  maka  disertakan  untuk ditandatangani.  Setelah  peraturan  perusahaan tersebut  terumus  dan  disahkan  oleh  pejabat  yang berwajib  perusahaan  mengarsipkan  peraturan perusahaan tersebut tanpa diberikan pada karyawan. Secara  umum  dalam  setiap  siklus  perumusan  dan pengesahan ulang peraturan perusahaan perwakilan karyawan  sepakat  dengan  dengan  isi  peraturan perusahaan  tersebut,  sehingga  secara  normatif peraturan  perusahaan  ini  memang  terlihat  hasil kerja  dan  rumusan  antara  karyawan  dan  pihak perusahaan.
Hal  ini  terjadi  karena  kesibukan  pihak perusahaan juga para pekerja dalam mengfungsikan posisi  masing-masing,  sehingga  tata  proses perumusan  dan  pengesahan  ulang  peraturan perusahaan  kurang  diperhatikan.  Ini  menunjukkan bentuk  ketidak  pedulian  para  pihak  akan  perlunya membahas  dan  menelaah  dengan  baik  tujuan  dari perlunya  membahas  dan  merumuskan  secara seksama  peraturan  perusahaan.  Dilibatkanya  tiga orang  perwakilan  karyawan  dimaksudkan  agar  tiga orang  perwakilan  tersebut  mengsosialisasikan  pada karyawan  yang  lain,  tetapi  nyatanya  tidak  pernah ada  sosialisasi  lagi  pula ini  bukan  merupakan  tugas para  karyawan.  Dalam  hal  ini  harusnya  pihak perusahaan  lebih  aktif  dalam  mengajak  karyawan untuk  membahas  dan  merumuskan  secara  seksama peraturan  perusahaan  agar  tercapai  tujuan  utama dalam  menciptakan  suasana  kerja  yang  harmonis. Suasana  harmonis  dalam  berkerja  itu  akan  timbul jika  masing-masing  pihak  memahami  aturan  dalam suatu  perusahaan  yang  sebelumnya  dirumuskan secara  seksama.  Sehingga  jelas  semua  hal  yang terkandung dalam peraturan perusahaan, yakni hak dan  kewajiban  pengusaha,  hak  dan  kewajiban pekerja/buruh,  syarat  kerja,  tata  tertib  perusahaan dan jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan. Jika  tiba  waktu  untuk  pengesahan  ulang  akan dimungkinkan  ada  perubahan  dalam  item  apabila dalam  pelaksanaanya  salah  satu  pihak  merasakan kejanggalan,  juga  untuk  menciptakan  transparansi dalam dunia ketenagakerjaan scup perusahaan. Rasa butuh  akan  peraturan  perusahaan  timbul  dibenak para karyawan setelah terjadi permasalan belakangan  ini.  Pasalnya  peraturan  perusahaan tersebut  tidak  diberikan  oleh  pihak  perusahaan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti
kepada para karyawan selama masa kerja karyawan kontrak.

## d) Sistem Bergilir dalam Berkerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan peneliti,  dalam  menyeimbangkan  pemberdayaan karyawan  kontrak,  PT.  BBM  Desa  Piong  menerapkan sistem  bergilir  dalam  berkerja.  Pada  pola  pembagian jangka  waktu  dalam  berkerja  bagi  karyawan  kontrak dengan  sistem  bergilir  ini,  karyawan  kontrak  dibagi dalam  dua  kelompok  kerja,  dan  diperkerjakan  secara bergilir  diperusahaan.  Segolongan  pekerja  kontrak yang dibilang pada pola pemberian kerja secara bergilir untuk  karyawan  kontrak  pada  perusahaan  ini  kadang ada  yang  bekerja  hanya  2  (dua)  atau  3  (tiga)  bulan setelah  itu  dipanggil  lagi  segolongan  pekerja  kontrak lain kemudian diperkerjakan dalam jangka waktu yang lebih  dari  waktu  yang  diberikan  untuk  sekelompok pekerja  kontrak  sebelumnya.  Hal  ini  sudah  terjadi untuk  2  (dua)    tahun  akhir-akhir  ini  dan  sempat menjadi bumerang berkepanjangan yang diperbincangkan oleh para pekerja. Melihat pembagian jangka  waktu  yang  berbeda  dalam  berkerja  pada penerapan  sistem  bergilir  sudah  terjadi  dalam  kurun waktu dua tahun akhir-akhir ini, secara langsung pihak perusahaan melanggar asas penerapan dan kesepakatan  dalam  sistem  bergilir  yakni  bagaimana menyeimbangkan  kondisi  pekerjaan  dengan  para karyawan  agar  tercipta  keadilan  dalam  menberikan pekerjaan  pada  karyawan  kontrak  dan  kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja.
Kebijakan perusahaan bukan semata-mata karena mencari  untung-untungan  atau  kesan  perusahaan tidak  adil  dalam  memberdayakan  karyawan  kontrak, akan  tetapi  iklim  kerja  bergantung  juga  pada  faktor alam.  Faktor  alam  menjadi  alasan  utama  perusahaan menerapkan  sistem  bergilir  dalam  berkerja  untuk karyawan  kontrak.  Yang  patut  digaris  bawahi  adalah pada  jangka  waktu  dalam  kontrak  yang  kesanya diterapkan atau diberikan secara tidak adil dan semau manager  perusahaan  sehingga  sekelompok  karyawan kontrak lain merasa ada pembedaan  perlakuan dalam pemberian jangka waktu dalam berkerja.
Menurut  pihak  perusahaan  hal  ini  terjadi  karena situasi  dan  kondisi  perusahaan/pekerjaan  bukan karena  pembedaan  perlakuan  perusahaan  terhadap karyawan  kontrak.  Hal  lain  karena  ada  kemungkinan harus  adanya  penambahan/  dipanjangkan  waktu  bagi sekelompok  karyawan  kontrak  lain  karena  kondisi pekerjaan,  misalnya  karyawan  kontrak  sebelumnya diperkerjakan  3  (tiga)  bulan  lalu  tiba  giliran  bagi sekelompok  karyawan  kontrak  lain,  pada  tibanya giliran  ini  memungkinkan  kelompok  ini  akan diperkerjakan  selama  4  (empat)  bulan  karena  setelah empat  bulan  ini  dimungkinkan  tidak  akan  ada pekerjaan,  hal  inilah  yang  membuat  ada  pembedaan dalam  pembagian  jangk  a  waktu  dalam  berkerja
diperusahaan  ini  dan  memang  beberapa  tahun  akhir- akhir  sering  terjadi  hal  demikian,  semuanya  bukan karena  ada  pembedaan  perlakuan.  Hal  ini  bisa dimaklumi  akan  tetapi  wajar  karyawan  kontrak menuntut hal itu, mengingat hal tersebut sudah terjadi lebih  dari  satu  kali  dalam  waktu  2  (dua)  tahun  akhir- akhir ini.
Pemberdayaan  karyawan  kontrak  diperusahaan sangat  bergantung  pada  iklim  kerja,  faktor  alam menjadi  pengaruh  utama,  kadang  karyawan  kontrak diperkerjakan  secara  menyeluruh  bahkan  mem- butuhkan  pekerja  tambahan  dengan  mengaktifkan pekerja  harian  lepas,  sewaktu-waktu  karyawan  harian lepas  tidak  diperkerjakan  atau  bahkan  karyawan kontrak  tidak  diperkerjakan,  jika  kondisi  pekerjaan mulai ada dan membutuhkan perawatan inang mutiara maka  diperkerjakanlah  karyawan  kontrak  dengan sistem bergilir. Sistem ini secara langsung tidak diatur dalam  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  karena  sistem  ini  merupakan  sistem baru  dan  hanya  ada  diperusahaan  ini  sebagai  upaya penyeimbangan  pembagian  jangka  waktu  dalam berkersja  secara  bergilir  pada  karyawan  kontrak  dan juga sebagai wujud penyetaraan kebutuhan perusahaan  akan  tenaga  kerja  serta  keinginan  para pekerja kontrak akan pekerjaan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut,  menurut peneliti  penerapan  sistem  ini  adalah  wujud  dari  hasil kesepakatan  antara  pihak  perusahaan  dengan karyawan,  namun  dalam  penerapannya  perusahaan memberikan  perlakuan  yang  berbeda  pada  jangka waktu  pembagian  kerja  untuk  karyawan  kontrak. Perlakuan berbeda ini bukan sepenuhnya karena faktor kesengajaan pihak perusahaan melainkan karena iklim kerja sangat dipengaruhi faktor alam.

## D. TEMUAN DAN DISKUSI
Berdasarkan  data  hasil  penelitian  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  timbulnya  hubungan  hukum perjanjian  kontrak  kerja  antara  karyawan  dengan manager  PT.  BBM  Desa  Piong  berdasarkan  Undang- undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan setelah  adanya  KKWT  pertama  dan  selanjutnya,  yang kemudian  mengharuskan  adanya  penyelenggaraan  hak dan kewajiban para pihak. Disepakati beberapa hal yakni srtuktur upah, penyelenggaraan hak dan kewajiban para pihak,  penerapan  sistem  bergilir  dalam  berkerja  bagi karyawan  kontrak  dan  mengenai  status.    Pelaksanaan outsourcing ,  dalam  beberapa  tahun  setelah  terbitnya Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan masih mengalami berbagai kelemahan; terutama  hal  ini  disebabkan  oleh  kurangnya  regulasi yang dikeluarkan Pemerintah maupun sebagai ketidakadilan dalam pelaksanaan hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja[14]. Dari segi pelaksanaanya ada  beberapa  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh perusahaan  diantaranya  adalah  status  para  karyawan
sebagai  karyawan  kontrak  melebihi  batas  minimum kontrak,  hal-hal  yang  dapat  diperhitungkan  sebagai upah,  perumusan  perjanjian  kerja  tidak  dilibatkan karyawan secara langsung serta isi KKWT yang memiliki kekuatan  hukum  yang  sama  tidak  diberikan  pada karyawan,  peraturan  perusahaan  yang  disahkan  oleh pemerintah  yang  berwajib  tidak  diberikan  pada karyawan  dan  terakhir  pemberian  jangka  waktu  yang berbeda  dalam  sistem  bergilir  bagi  sebagian  karyawan kontrak.
Dari  pembahasan  di  atas  dapat  disimpulkan  ada hubungan secara teoritis dengan teori Flipo, di mana: seorang manager seluruh hierarki perusahaan adalah seorang yang melaksanakan otoritas dan kepemimpinan  atas  orang  lain.  Seorang  pelaksana adalah  seorang  yang  tidak  memiliki  otoritas  atas orang  lain  akan  tetapi  diberi  tugas  atau  kewajiban untuk  melaksanakan  dibawah  pengendalian  seorang manager.  Oleh  karena  itu,  manager  tenaga  kerja adalah  seorang  manager  dan  sebagai  manager  ia harus  melaksanakan  fungsi  pokok  managemen. Namun  demikian,  perumusan  managemen  tenaga kerja harus mengandung dua fungsi, yakni:
(1) Fungsi Administratif ( Administrative Function)
Fungsi  ini  merupakan  serangkaian  kegiatan  yang harus  dijalankan  managemen  tenaga  kerja  sejalan dengan  peraturan  sistem  administrasi  ketenagaker- jaan  Republik Indonesia.
(2) Fungsi Operasional (Operasional Function) Fungsi ini merupakan serangkaian tindakan yang harus  dilakukan  mana-gemen  tenaga  kerja  sejalan dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  dalam perusahaan besar, fungsi ini cenderung didelegasikan kepada managemen karena lebih banyak menyangkut kegiatan perusahaan yang sifatnya operasional [15].
Hal  di  atas  juga  sejalan  dengan  teori  tingkat efektivitas  tenaga  kerja  sangat  dipengaruhi  oleh pembinaan,  pengaturan,  pengurusan,  pendayagunaan, dan  pengembangan  yang  dilakukan  oleh  managemen tenaga  kerja,  karena  managemen  tenaga  kerja  memiliki tanggung  jawab  langsung  terhadap  pembinaan  tenaga kerja  yang  menjadi  bawahanya[15].  Dengan  demikian, managemen tenaga kerja memiliki tanggung jawab besar terhadap  efektivitas  tenaga  kerja.  Seorang  manager tenaga  kerja  memerlukan  kelihaian  dalam  menyelami keinginan  tenaga  kerja  yang  menjadi  bawahan  dan tanggung  jawabnya.  Pendekatan  psikologis  perlu dilakukan manager tenaga kerja agar hasilnya produktif. Kaitan  dengan  ketebukaan  informasi  publik  atau  bagi karyawan  dalam  suatu  perusahaan,  sangat  penting keterbukaan  informasi  antara  karyawan  dengan  pihak perusahaan,  begitu juga  pemerintah  sebagai pihak  yang mengawasi  jalannya  perusahaan  dalam  hal  ini  Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Bima. Keterbukaan  informasi  publik  merupakan  salah  satu prinsip  demi  tercapainya  pemerintah  yang  baik  dan keterbukaan  informasi  publik  merupakan  sarana mengoptimalkan pengawasan publik terhadap penyelenggaraan negara dan Badan Publik[16].

## E. SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  hubungan hukum perjanjian kontrak kerja antara karyawan dengan manager  PT.  BBM  Desa  Piong  berdasarkan  Undang- undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan setelah  adanya  KKWT  pertama  dan  selanjutnya. Disepakati  beberapa  hal  oleh  para  pihak  yakni  srtuktur upah,  penyele-nggaraan  hak  dan  kewajiban  para  pihak, penerapan sistem bergilir dalam berkerja bagi karyawan kontrak  dan  mengenai  status.  Dari  segi  pelaksanaanya ada  beberapa  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh perusahaan  diantaranya  adalah  status  para  karyawan sebagai  karyawan  kontrak  melebihi  batas  minimum kontrak,  hal-hal  yang  dapat  diperhitungkan  sebagai upah,  perumusan  perjanjian  kerja  tidak  dilibatkan karyawan secara langsung serta isi KKWT yang memiliki kekuatan  hukum  yang  sama  tidak  diberikan  pada karyawan, peraturan perusahaan yang disahkan oleh pe- merintah  yang  berwajib  tidak  diberikan  pada  karyawan dan  terakhir  pemberian  jangka  waktu  yang  berbeda dalam sistem bergilir bagi sebagian karyawan kontrak.
Peneliti  dapat  memberikan  saran  kepada  pihak manager perusahaan perlu menyelenggarakan hubungan hukum  yang  lahir  dari  perjanjian  kontrak  kerja  dengan karyawan  secara  teratur  berdasarkan  Undang-undang No.  13  Tahun  2003.  Para  pihak  terutama  pihak perusahaan  baiknya  mampu  melaksanakan  ketentuan dan  kesepakatan  secara  konsisten  dari  Perjanjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) berdasarkan tata kontrak sehingga  tidak  menimbulkan  keresahan  bagi  salah  satu pihak  dan  mampu  menciptakan  suasana  harmonis dalam  lingkungan  kerja.  Pemerintah  (cq.  Dinas  Tenaga Kerja)  perlu  melakukan  pengawasan  secara  langsung dan optimal pada pihak perusahaan terhadap kebijakan yang ditetapkan perusahaan bagi karyawan kontrak.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan  terima  kasih  kepada Universitas  Muhammadiyah  Mataram  dan  pihak  PT. BBM  Desa  Piong  yang  terlibat  yang  senantiasa memberikan  dukungan  dana  kegiatan    maupun  data penelitian  kepada  penulis  sehingga  artikel  ilimiah  ini selesai dengan baik.

## DAFTAR RUJUKAN
[1] D. T. K. R. Indonesia, Undang-Undang RI no. 13 tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan .  Cipta Jaya, 2003.
[2] L.  Husni, Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan Indonesia . Rajawali Pers, 2010. [3] Z. Asyhadie, “Hukum Kerja: Hukum
Ketenagakerjaan  Bidang  Hubungan  Kerja,”
Jakarta Raja Graf. Persada , 2007.
[4] D.  Sukandar, Membuat  Surat  Perjanjian . Yogyakarta: CV. Andi Offset., 2011.
[5] R.  &  S.  Tjandraningsih,  Indrasari.  Herawati, “Praktek  Kerja  Kontrak  dan  Outsourcing  Buruh
di  Sektor  Industri  Metal  di  Indonesia,”  pp.  1–6, 2009.
[6] S.  Saddam,  “Identifikasi  Perjanjian  Kerja Karyawan  Kontrak  Menurut  Undang-undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan di PT. Bima Budidaya Mutiara (BBM) Desa Piong Kecamatan Sanggar Kabupaten Bima,” IJTIMAIYA , vol. 3, no. 1, 2019. [7] Sugiyono, “Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R dan D,” Alf. Bandung , 2010.
[8] L.  J.  Moleong, Metode  Penelitian  Kualitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007.
[9] S. Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . 2006.
[10] B. A. S. Afifuddin and B. A. Saebani, “Metodologi penelitian kualitatif,” Bandung CV Pustaka Setia , p. 131, 2009.
[11] K. Sundara, Metode Penelitian Pendidikan (Teori dan Aplikasi) . Mataram: UM-Mataram, 2012.
[12] S.  Hadi,  “Metodologi  research  jilid  I,” Yogyakarta Andi , vol. 94, p. 95, 2004.
[13] M. B.  Miles and A. M. Huberman, Analisis Data Kualitatif.  Terjemahan  Tjetjep  Rohendi  Rohidi . 1992.
[14] L.  Julianti,  “Perlindungan  Hukum  Terhadap Tenaga  Kerja  Outsourcing  Di  Indonesia,” J. Advokasi , vol. 5, no. 1, 2015.
[15] B.  S.  Sastrohadiwiryo, Manajemen  tenaga  kerja indonesia: pendekatan administratif dan operasional . Bumi aksara, 2002.
[16] S.  Sukardin  and  A.  A.  Gani,  “Peran  Pemerintah Kabupaten Dompu dalam Mengimplementasikan Undang-undang  No  14  tahun  2008  tentang Keterbukaan Informasi Publik,” Civ. Pendidikan- Penelitian-Pengabdian  Pendidik.  Pancasila  dan Kewarganegaraan , vol. 6, no. 1, pp. 70–78, 2018.