INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 7026-7039 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Dimensi Keadilan Organisasional Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Alfian Z.Tawainella 1 ✉ , J.Madubun 2 , A.Bahasoan 3
Universitas Pattimura Ambon Email: alfianzulkarnaen10@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis  pengaruh  dimensi keadilan organisasional terhadap kinerja melalui  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Maluku.  Pendekatan penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan  tingkat eksplanasi  asosiatif dengan pengumpulan data  survei  berupa cross section. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan  Kepegawaian  Provinsi  Maluku  sebanyak    50    orang.  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi.    Berdasarkan  tabel    sampel  Issac  dan  Michael,  pada  taraf kepercayaan  95%,  maka  jumlah  sampel  sebanyak  44  orang.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa (1) keadilan organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai  BKD Provinsi Maluku, (2) keadilan organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai  BKD  Provinsi Maluku, (3) kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai BKD Provinsi Maluku dan (4) keadilan organisasional berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai BKD  Provinsi Maluku.
Kata Kunci: Keadilan Organisasional, Kinerja, Kepuasan Kerja

## Abstract
This research aims to analyze the influence of organizational justice dimensions on performance through employee job satisfaction at the Maluku Province Regional Civil Service Agency. The research approach used is quantitative with an associative level of explanation with survey data collection in the form of cross sections. The population used in this research was all 50 employees of the Maluku Province Civil Service Agency. The sample is part of the number and characteristics of the population. Based on Issac and Michael's sample table, at a 95% confidence level, the total sample is 44 people. Data were analyzed using  path  analysis.  The  results  of  the  study  concluded  that  (1)  organizational  justice  influences  the performance  of  Maluku  Province  BKD  employees,  (2)  organizational  justice  influences  the  job satisfaction  of  Maluku  Province  BKD  employees,  (3)  job  satisfaction  influences  the  performance  of Maluku Province BKD employees and (4) organizational justice influences on performance through job satisfaction of Maluku Province BKD employee.
Keywords: Organizational Justice, Performance, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  merupakan  hal  yang  krusial  dalam  organisasi  ataupun  organisasi. Berhasil atau tidaknya organisasi bergantung pada kinerja  individu. Tiap- tiap organisasi selalu berupaya untuk dapat memaksimalisasi kinerja pegawai agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi dapat menjalankan fungsinya dengan baik serta dapat mencapai tujuan yang ditetapkan apabila kinerja yang dihasilkan oleh setiap aspek dalam organisasi  dapat  bekerjasama  dengan  baik  dan  saling  mendukung.  Kinerja  merupakan sebuah  hasil  dari  upaya  setiap  aspek  dari  organisasi  dalam  melaksanakan  dan menyelesaikan tugasnya. Kinerja diukur dari beberapa skala seperti kinjera individu yang merupakan  skala  pengukuran  paling  kecil  sampai  kinerja  tim  yang  merupakan  skala pengukuran paling besar dalam kinerja organisasi.   Ada banyak hal yang mempengaruhi kinerja  pegawai,  salah  satunya  adalah  kepuasan  kerja  dan  keadilan  organisasional sebagaimana dikemukakan oleh (Sentot Kristanto, I Ketut Rahyuda, 2014)  bahwa keadilan organisasional  telah  dibuktikan  menjadi  anteseden  bagi  sikap  dan  perilaku  pegawai. Sehingga konsep keadilan  organisasional  dan konsekuensinya  perlu  dipahami oleh  para pengelola  sumber  daya  manusia.  Konsep  ini  penting  bagi  organisasi  yang  ingin mengembangkan kebijakan dan prosedur yang lebih dilembagakan.
Demikian pula dikemukakan oleh (Lansart et al., 2019) bahwa terdapat beberapa faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  pemenuhan  kebutuhan  ( Need  fulfillment), perbedaan  ( Discrepancies),  pencapaian  nilai  (Value  attainment),  keadilan  (Equity),  dan komponen genetic (Dispositional/genetic components). Juga dikemukakan oleh  (Putu et al., 2016) bahwa  faktor keadilan ( Equity) yang merupakan fungsi kepuasan yang dilihat dari
seberapa  adil  individu  diperlakukan  ditempat  kerja.  Demikian  pula  (T.  Wahyuni  & Puspitadewi,  2019)  yang  mengemukakan  bahwa  keadilan  menjadi  salah  satu  hal  yang semakin penting pada suatu organisasi. Ayu et al. (2016) dalam penelitiannya menemukan bahwa keadilan organisasional yang meliputi keadilan prosedural dan keadilan interaksional berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  sedangkan  keadilan  distributif  memiliki hubungan negatif terhadap kepuasan kerja.
Salah satu faktor yang mampu meningkatkan kepuasan kerja pegawai adalah keadilan . Organizational justice merupakan aspek sangat penting bagi organisasi dalam memahami dan  memprediksi  pengaruh  perilaku  dan  sikap  seperti  kepuasan  kerja  pegawai  sebagai variabel work outcome di organisasi Telah banyak penelitian yang mengungkapkan bahwa ketika pegawai mempersepsikan mereka diperlakukan adil dan terdapat keadilan di dalam organisasi maka kepuasan kerja meningkat (Thawil & Anwar, 2021).
Penelitian mengungkapkan beberapa dimensi keadilan memberikan pengaruh yang berbeda  terhadap  beberapa  variabel  outcome.  Keadilan  prosedural  dan  interpersonal mempengaruhi  kepuasan  kerja  sedangkan  keadilan  distributif  dan  informasional  tidak mempengaruhi  terhadap  kepuasan  kerja,  hanya  keadilan  informasional  yang mempengaruhi terhadap komitmen (Saputra & Wibawa, 2018); (Saldanha et al., 2019) dan (Rejeki & Wulansari, 2015).
Peran mediasi kepuasan kerja juga diharapkan dapat memberikan efek yang signifikan dalam pengaruh antara keadilan organisasional dan kinerja pegawai di dalam organisasi. Ketidakadilan dalam organisasi akan berdampak buruk dan menyebabkan ketidakpuasan, lemahnya  kinerja,  merasa  tidak  bernilai,  pelanggaran  aturan  dan  selalu  berfikir  negatif tentang  atasan.  Keadilan  organisasi  merupakan  variabel  prediktor  yang  kuat  terhadap kepuasan dengan dimensi pengawasan dan juga kinerja. (Victor et al., 2022);                  (T. Wahyuni & Puspitadewi, 2019); Mada et al. (2017); (Thawil & Anwar, 2021) ; Cabral & Suprapti (2017) dalam penelitiannya menemukan bahwa keadilan organisasional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  dibidang  organizational  justice  menunjukkan  bahwa  ketika  para pegawai diperlakukan adil, mereka akan mempunyai sikap dan perilaku yang dibutuhkan untuk keberhasilan perubahan organisasi bahkan dalam kondisi sulit sekalipun (Saldanha et al., 2019). Keadilan dikatakan dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut teori, suatu bentuk  ketidakadilan  di  dalam  organisasi  akan  berdampak  buruk  dan  menyebabkan ketidakpuasan,  lemahnya  kinerja,  merasa  tidak  bernilai,  pelanggaran  aturan  dan  selalu berfikir negatif tentang atasan (Victor et al., 2022).
Kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atas sikap emosi positif yang berasalah dari pengalaman kerja seseorang (E. S. Wahyuni et al., 2016); (Mallo et al., 2022) ;(Hasibuan &  Musadieq,  2017);  (Wardhana,  2021).  (Hamzah  et  al.,  2021)  ;  (Steven  &  Prasetio,  2020), kepuasan kerja akan berdampak pada pekerjaan menjadi mengurangnya tingkat absensi, memberikan kontribusi positif, dan tetap Bersama organisasi. Demikian pula  (Parasian & Adiputra, 2021), (Sutrisno et al., 2022), (Saragih & Simarmata, 2019), (Juniantara & Riana, 2015) dan (Sembiring et al., 2021) menjelaskan bahwa untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai di dalam sebuah organisasi atau organisasi, produktifitas yang tinggi dan kinerja yang optimal ditentukan oleh kepuasan kerja (Ahmadiansyah, 2016).

## METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian yang digunakan adalah kuantitatif yang berangkat dari teori menuju  penyajian  data  dalam  bentuk  angka  dan  dianalisis  secara  statistik.  Berdasarkan tingkat eksplanasi, penelitian ini merupakan penelitian asosiatif untuk mengetahui pengaruh ataupun  juga  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Sedangkan  berdasarkan pengumpulan  datanya,  penelitian  ini  merupakan  penelitian  survei  yang  dilakukan  pada populasi  besar  maupun  kecil,  tetapi  data  yang  dipelajari  adalah  data  dari  sampel  yang diambil dari populasi tersebut, untuk menemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan  antar  variabel.  Berdasarkan  jenis  data,  maka  pendekatan  yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah cross section, yaitu pengumpulan data penelitian yang dilakukan pada periode waktu tertentu.  Pelaksanaan penelitian  dilakukan pada Badan Kepegawaian Provinsi Maluku. Penelitian ini dilakukan selama  2 (dua) bulan yaitu bulan Agustus sampai dengan bulan Oktober  2023. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  seluruh  pegawai  Badan  Kepegawaian  Provinsi  Maluku  sebanyak  50  orang. Berdasarkan tabel sampel Issac dan Michael,  pada taraf kepercayaan 95%, maka jumlah sampel sebanyak 44 orang.
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuisioner  yang  terlebih  dahulu  diuji kesahihan dan keandalannya dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Tehnik analisis data dalam penelitian ini, menggunakan analisis deskriptif dan analisis jalur, dengan persamaan struktur sebagai berikut :
Persamaan substruktur 1 :
Y 1 = py1. X 1 +e 1 Dimana :
Y 1 = Kepuasan Kerja
X 1 = Keadilan Organisasional
Py1.X 1 = Koefisien jalur X 1
e 1 = Variabel yang tidak terungkap ( error term)
Persamaan substruktur 2 :
Y 2 = py2. Y 1 + py2. X 1 + e 2
Dimana :
Y 2 = Kinerja Pegawai
Y 1
= Kepuasan Kerja X 1
= Keadilan Organisasional
Py1.X 1 = Koefisien jalur X 1 ke Y 1
Py2.Y 1 = Koefisien jalur Y 1 ke Y 2 Py3.X 1 = Koefisien jalur X 1 ke Y 1
e 2 = Variabel yang tidak terungkap ( error term)
Untuk  menjelaskan  variabel  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  maka  diperlukan definisi operasional variabel sebagai berikut:
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel dan Indikatornya No Variabel Definisi Indikator 1. Kinerja Pegawai  hasil  kerja  pegawai  BKD Provinsi  Maluku 1. quantity of work 2. quality of work 3. knowledge of job 4. personal qualities 5. cooperation 6. dependability 7. initiative (Pratama & Suhaeni, 2018) 2. Kepuasan Kerja ungkapan  emosional  yang tercermin  dalam  sikap  dan hasil persepsi individu terhadap  pekerjaannya  baik perasaan senang atau kurang menyenangkan, dengan indikator: 1. perasaan senang atas pekerjaan
2. perasaan terhadap perolehan gaji
3. perasaan terhadap penghargaan
4. perasaan terhadap pengawasan
5. perasaan  terhadap  hubungan dengan rekan kerja
(Karnati & Sibawaihin, 2017). 3. Keadilan Organisasional sikap adil yang dilakukan oleh pimpinan  kepada    pegawai yang akan membuat pegawai merasa puas 1. distributive justice, 2. procedural justice,
3. interpersonal justice
4. informational justice
(Thawil & Anwar, 2021)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Penelitian  ini  berupaya  mengkaji  sejauh  mana  pengaruh  variabel  Keadilan Organisasional terhadap kinerja melalui mediasi variabel kepuasan kerja.  Untuk mengetahui besarnya koefisien jalur antar variabel X terhadap Z, serta koefisien jalur dari Z ke Y  dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 2. Hasil Uji Statistik Path Analisis Struktur paramater Koef. Jalur (beta) t. hit. t. tab Sig. keputusan X terhadap Z (pZ.X) 0,298 3,021 1,684 0,000 Terima Ha Z terhadap Y  (pY.Z) 0,481 3,911 1,684 0,000 Terima Ha X terhadap Y  (pY.X1) 0,331 3,695 1,684 0,001 Terima Ha R 2 (X,Z terhadap Y) 0,436 F hitung 15,816 R 2 (X terhadap Z) 0,490 F hitung 14,085
Hasil  analisis    pada    tabel  tersebut  menunjukkan    bahwa  koefisien  jalur    dari  hasil pengujian secara  simultan adalah   signifikan sehingga  dapat    diambil   keputusan  untuk menolak H 0 dan menerima  H 1 yang berarti  dapat diteruskan  ke pengujian secara individual. Dari hasil pengujian secara individual, untuk jalur pertama, koefisien  path dari variabel X terhadap Z secara statistik adalah signifikan, sehingga H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Demikian pula  untuk  jalur  kedua,  koefisien  path  dari  variable  X 1 dan    Z    terhadap  Y      signifikan. Selanjutnya    hasil  analisis    pada  tabel  di  atas  diterjemahkan    ke  dalam  diagram  path sebagaimana diagram berikut ini :
Gambar  2. Struktur Hubungan Antara  Variabel X dengan Variabel Y melalui variabel
Intervening Z 0,298 8 0,481 3 0,331 1 Keadilan Organisasional Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai
Berdasarkan perhitungan di atas, dapat dirangkum dalam tabel berikut ini :
Tabel 3. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Keadilan Organisasional
terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengaruh Keadilan Organisasional (X) Kepuasan Kerja (Z) Langsung Ke Z 0,089 - Langsung Y 0,231 0,109 Tidak Langsung melalui Z 0,429 - Pengaruh Total 0,749 0,085
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  pengaruh  secara  langsung  terbesar  adalah pengaruh  variabel  Keadilan  Organisasional  terhadap  kinerja  sebesar    0,231  yang menunjukkan setiap kenaikan 1 persen Keadilan Organisasional akan meningkatkan 23,1% kinerja pegawai.  Sedangkan pengaruh langsung kepuasan kerja  terhadap kinerja   sebesar 0,109    yang  menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikan    1  persen  kepuasan  kerja,    akan meningkatkan kinerja hanya sebesar 10,9% ; dengan asumsi variabel lain dalam keadaan konstan  atau  tidak  mengalami  perubahan.    Demikian  pula  pengaruh  langsung  Keadilan Organisasional terhadap kepuasan kerja sebesar 0,089  yang menunjukkan bahwa setiap kenaikan 1 persen Keadilan Organisasional akan meningkatkan kepuasan kerja  sebesar 8,9%
; dengan asumsi variabel lain dalam keadaan konstan atau tidak mengalami perubahan.
Pengaruh total  variabel Keadilan Organisasional dan kepuasan kerja  adalah  sebesar 74,9%    yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  variabel  intervening  yang memperkuat pengaruh Keadilan Organisasional terhadap kinerja pegawai.  Artinya bahwa kinerja akan meningkat apabila Keadilan Organisasional didukung oleh tingginya kepuasan kerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas,  diperoleh  pengaruh  langsung  Keadilan Organisasional dan kepuasan kerja    terhadap kinerja  pegawai.  Demikian pula  pengaruh tidak langsung Keadilan Organisasional terhadap kinerja dengan dimediasi kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan adanya peran variabel kepuasan  kerja dalam memediasi pengaruh Keadilan Organisasional terhadap kinerja. Untuk menguji signifikansi peran kepuasan kerja dalam  memediasi  pengaruh  Keadilan  Organisasional  terhadap  kinerja,  maka  dapat dilakukan  uji  Sobel.  Dalam  pengujian  ini,  variabel  kepuasan  kerja  dinyatakan  signifikan dalam memediasi pengaruh Keadilan Organisasional terhadap kinerja jika nilai p value hasil uji Sobel < 0,05.
Tabel  4. Hasil Uji Sobel Peran Variabel Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kinerja
Variabel Independen Variabel Dependen Variabel Mediasi Nilai P Value Keterangan Keadilan Organisasional Kinerja Kepuasan Kerja 0,00722 Signifikan
Berdasarkan hasil uji Sobel di atas, diperoleh nilai p value   sebesar 0,00722 < 0,05 maka disimpulkan bahwa kepuasan kerja dinyatakan signifikan dalam memediasi pengaruh Keadilan Organisasional terhadap kinerja.

## Pembahasan
Pengaruh Langsung Keadilan Organisasional terhadap Kinerja
Berdasarkan  perhitungan  di  atas,  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  Keadilan Organisasional terhadap kinerja sebesar  0,231 atau 23,1% dengan nilai t hitung > nilai t tabel  yakni 3,695 > 1,684.  Hal ini diperkuat pula dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf kepercayaan 0,05.  Sehingga hipotesis pertama, diterima. Hal ini sejalan dengan  penelitian    Mada  et  al.  (2017)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa  keadilan organisasional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.  Demikian pula bahwa Keadilan  organisasional merupakan bagian dari teori motivasi  dalam perilaku organisasi. Perilaku  Organisasi  mengenal  dengan  adanya  teori  ekuitas  (equity  theory)  atau  teori keadilan.  Sesuai  dengan  teori  tersebut,  perasaan  keadilan  yang  diterima  pegawai  akan memotivasi diri pekerja untuk bekerja lebih giat. Hasil dari para pekerja yang termotivasi adalah  kinerja  pekerjaan  yang  terus  meningkat.  Dengan  kata  lain  keadilan  yang dipersepsikan oleh pegawai akan meningkatkan motivasi sehingga meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi juga akan menaikkan kepuasan kerja pegawai yang  berdampak pada peningkatan kerja pegawai  (Thawil & Anwar, 2021).
Hasil  penelitian  dibidang  organizational  justice  menunjukkan  bahwa  ketika  para pegawai diperlakukan adil, mereka akan mempunyai sikap dan perilaku yang dibutuhkan untuk keberhasilan perubahan organisasi bahkan dalam kondisi sulit sekalipun (Saldanha et al., 2019).  Sebaliknya, ketika keputusan organisasi dan tindakan manajerial dianggap tidak adil maka pegawai akan merasa tidak puas dan menolak upaya-upaya perubahan untuk perbaikan  organisasi.  Hal  ini  akan  menyebabkan  beberapa  pegawai  kemungkinan mendapatkan hasil yang mereka harapkan sedangkan pegawai lain kemungkinan mendapat sebaliknya.
Pengaruh Langsung Keadilan Organisasional terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  perhitungan  di  atas,  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  Keadilan Organisasional terhadap  kepuasan kerja sebesar  0,089 atau 8,9% dengan nilai t hitung > nilai t tabel  yakni 3,021 > 1,684.  Hal ini diperkuat pula dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf kepercayaan 0,05.  Sehingga hipotesis kedua, diterima. Hal ini sejalan dengan  Sentot Kristanto, I Ketut Rahyuda (2014) yang merangkum beberapa hasil penelitian terkait hal tersebut   bahwa kepuasan kerja pada dasarnya adalah seberapa besar perasaan positif atau negatif yang diperlihatkan pegawai terhadap pekerjaannya (Odom et al.,1990).  Penelitian  empiris  menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasional  merupakan antesenden dari kepuasan kerja (McFarlin dan Sweeney, 1992) menyatakan bahwa keadilan distributif  merupakan  prediktor  yang  lebih  kuat  bagi  kepuasan  dibanding  prosedural. Terdapat  penelitian  lain  yang  memperlihatkan  bahwa  keadilan  prosedural  berhubungan dengan kepuasan kerja (Mossholder et al., 1998).  Keadilan prosedural merupakan prediktor yang  lebih  kuat  bagi  kepuasan  kerja  dibanding  interaksional,  meskipun  keduanya berpengaruh signifikan  (Masterson et al.,2000).
Ayu et al. (2016) dalam penelitiannya yang bertujuan untuk mengeksplorasi kualitas, kekuatan, dan signifikansi hubungan antara keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan prestasi  kerja,  menemukan  bahwa  keadilan  organisasional  yang  meliputi  keadilan prosedural  dan  keadilan  interaksional  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja sedangkan keadilan distributif memiliki hubungan negatif terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pengaruh  langsung kepuasan kerja kerja terhadap kinerja  sebesar  0,109 atau 10,9 % dengan nilai t hitung > nilai t tabel  yakni 3,911 > 1,684.  Hal ini diperkuat pula dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf kepercayaan 0,05.  Sehingga hipotesis ketiga, diterima.  Hal ini sejalan dengan penelitian (Cahyana Sudhana I Gede, 2017) bahwa pegawai yang merasa puas terhadap pekerjaannya dan menggangap pekerjaannya sebagai sesuatu yang  menyenangkan  akan  cenderung  memiliki  kinerja  yang  baik  Kepuasan  kerja  yang diterima  dan  dirasakan  oleh  seseorang  pegawai  akan  berpengaruh  terhadap  hasil  yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para pegawai.
Pengaruh  Tidak  Langsung  Keadilan  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Melalui  Mediasi Kepuasan Kerja
Pengaruh  tidak langsung langsung Keadilan Organisasional terhadap kinerja  melalui mediasi  kepuasan  kerja  sebesar    0,429  atau  42,9%  dengan  nilai  p  value  pada  uji  sobel sebesar 0,00722 lebih kecil dari 0,05.  Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dinyatakan signifikan dalam memediasi pengaruh Keadilan Organisasional terhadap kinerja. Sehingga  hipotesis  keempat,  diterima.    Hal  ini  sejalan  dengan  (Nabawi,  2019)  bahwa kepuasan  kerja  dalam  hal  apapun  sangat  penting  karena  kecenderungan  untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam organisasi tidak akan dapat tercapai tanpa adanya kepuasan kerja pegawai  Kepuasan kerja adalah perasaan pegawai terhadap pekerjaannya dalam sebuah organisasi atau instansi, apakah senang atau tidak senang, hal ini merupakan hasil  interaksi  pegawai  dengan  lingkungan  kerjanya  serta  penilaian  pegawai  terhadap pekerjaannya.Perasaan pegawai terhadap pekerjaan mencerminkan sikap dan perilakunya dalam  bekerja  (Rosmaini  &  Tanjung,  2019).    Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional pegawai dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa pegawai dari organisasi atau organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh pegawai yang bersangkutan.  (Hidayat & Ferdiansyah, 2011)..

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dengan  menggunakan  analisis  jalur  dan  pembahasan, disimpulkan bahwa :
1. Keadilan  Organisasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai    BKD  Provinsi Maluku
2. Keadilan  Organisasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai    BKD Provinsi Maluku
3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai BKD Provinsi Maluku
4. Keadilan  Organisasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja pegawai BKD  Provinsi Maluku.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmadiansyah, R. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru  SMK  Muhammadiyah  Salatiga. Inject :  Interdiciplinary  Journal  of Communication, 1(2), 223 – 236.
Ayu, G., Jenani, E., & Suwandana, I. G. M. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Keadilan Organisasional, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
E-Jurnal Manajemen Unud, 5(7), 4518 – 4544.
Cabral,  J.  S.,  &  Suprapti,  N.  W.  S.  (2017).  Pengaruh  Keadilan  Organisasional  Terhadap Komitmen Organisasional Yang Dimediasi Kepuasan Kerja Karyawan Di Childfund Timor Leste. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Unud 6.7, 6(7), 2889 – 2916.
Cahyana Sudhana I Gede, I. ketut J. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. E-Jurnal Akuntansi, 2017(1), 1314 – 1342.
Hamzah, H., Syarif, M., Rahima, M. A., & Purwati, A. A. (2021). Locus of Control dan Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja  Guru. Journal  Of  Administration  and Educational Management (ALIGNMENT), 4(1), 43 – 55. https://doi.org/10.31539/alignment.v4i1.2186
Hasibuan, B., & Musadieq, M. (2017). Pengaruh Locus Of Control Terhadap Disiplin Kerja Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Pada  Karyawan  PT Pumpindo  Ekamas  Pratama). Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas  Brawijaya, 45(1), 37 – 46.
Hidayat,  C.,  &  Ferdiansyah,  F.  (2011).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap
Kinerja Karyawan. Binus Business Review, 2(1), 379.
https://doi.org/10.21512/bbr.v2i1.1144
Juniantara, I. W., & Riana, I. G. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 4(9), 611 – 628. https://doi.org/10.21512/bbr.v2i1.1144
Karnati,  N.,  &  Sibawaihin,  I.  (2017).  Pengaruh  Locus  of  Control  Dan  Motivasi  Instrinsik Terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru. Jurnal  Sosial  Humaniora,  8(1),  29 – 36. https://doi.org/10.30997/jsh.v8i1.581
Lansart,  T.  A.,  Tewal,  B.,  &  Dotuling,  L.  O.  .  (2019).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional, Dukungan  Organisasi  Dan  Keadilan  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Biro Organisasi Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, 7(4), 5593 – 5602.
Mada,  I.  G.,  Sintaasih,  D.  K.,  &  Subudi,  M.  (2017).  Pengaruh  Keadilan  Organisasional Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan. Forum Manajemen, 15(2), 1 – 15.
Mallo, C. K., Trang, I., & Saerang, R. T. (2022). Pengaruh Internal Locus of Control dan External  Locus  of  Control  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan Sario. Jurnal EMBA, 10(1), 91 – 100.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170 – 183.
Parasian, C. ., & Adiputra, I. G. (2021). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 3(4), 922 – 932.
Pratama, A. Y., & Suhaeni, T. (2018). Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(2), 51 – 62.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.933
Putu, L., Indrayani, C., & Suwandana, I. G. M. (2016). Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Pada Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(6), 3589 – 3619.
Rejeki, A. T., & Wulansari, N. A. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasional Pada Komitmen Organsasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal, 4(4), 319 – 326.
Riana,  I  Gede,  Made  Suprapta,  K.  S.  D.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan ( Studi Pada Wake Bali Art Market Kuta-Bali ). E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana 4.06, 4(6), 430 – 442.
Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 1 – 15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366
Saifullah, F. (2020). Pengaruh Work-Life Balance dan Flexible Work Arrangement Terhadap Kinerja Karyawati Muslimah Konveksi. BISNIS : Jurnal Bisnis Dan Manajemen Islam, 8(1), 29. https://doi.org/10.21043/bisnis.v8i1.6762
Saldanha, L. D. S., Supartha, W. G., & Riana, G. (2019). Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organ isasional Polícia Nacional De Timor - Leste  (PNTL). E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Udayana,  8(2),  137 – 170. https://doi.org/10.24843/eeb.2019.v08.i02.p02
Saputra,  I.  M.  A.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Keadilan Organisasional Dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(6), 3201 – 3229.
Saragih,  R.  S.,  &  Simarmata,    engki  M.  P.  (2019).  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 19(2), 124 – 133. https://doi.org/10.30596/jimb.v19i2.2146
Sembiring, M., Jufrizen, & Tanjung, H. (2021). Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio : Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 4(1), 131 – 144.
Sentot  Kristanto,  I  Ketut  Rahyuda,  I.  G.  R.  (2014).  Pengaruh  Keadilan  Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Komitmen, Dan Intensi Keluar Di PT. Indonesia Power UBP Bali. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana
2014 Program Pascasarjana Universitas Udayana , Bali - Indonesia, 3(6), 308 – 329.
Steven, H. J., & Prasetio, A. P. (2020). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian IPTEKS, 5(1), 78 – 88.
https://doi.org/10.24912/jmk.v3i4.13433
Sutrisno,  Herdiyanti,  Asir,  M.,  Yusuf,  M.,  &  Ardianto,  R.  (2022).  The  Impact  Of Compensation, Motivation And Job Satisfaction On Employee Performance In The Company: A Review Literature. Management Studies and Entrepreneurship Journal, 3(6), 3476 – 3482. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Thawil,  S.  M.,  &  Anwar,  M.  (2021).  Empat  Dimensi  Keadilan  Organisasional  Yang Dipersepsikan  Oleh  Karyawan  Terhadap  Kepuasan  Kerja. Oikonomia:  Jurnal Manajemen, 17(2), 97 – 111. https://doi.org/10.47313/oikonomia.v17i2.1246
Victor,  Suherman,  &  Simanjuntak,  R.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasional  dan Keadilan  Organisasional  melalui  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  KPP. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 27(2), 23 – 33.
Wahyudi, W. D., & Tupti, Z. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 31 – 44. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3363
Wahyuni, E. S., Taufik, T., & Ratnawati, V. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Locus Of Control, Stres Kerja Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Daerah Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Pemerintah Kabupaten Bengkalis). Jurnal Manajemen, 20(2), 189 – 206. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v5i1.165
Wahyuni, T., & Puspitadewi, N. W. S. (2019). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Keadilan Organisasional  Dengan  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  PT  X. CharacterJurnal Penelitian Psikologi, 6(3), 1 – 7.
Wardhana,  P.  P.  (2021).  Peran  Locus  Of  Control  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Ilham Hasil Mandiri Kabupaten Sidoarjo. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(1), 82 – 90. https://doi.org/10.4135/9781446215159.n503
Wijaya,  M.  (2017).  Pengaruh  Sistem  Rekrutmen  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Kimia Farma Plant Medan. Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 1 – 8..