## PENERAPAN BALANCED SCORECARD PADA DEPARTMENT HUMAN RESOURCES MANAGEMENT PT XYZ

## Anggun Maharani

## Universitas Mercubuana, Jakarta, Indonesia

## ARTICLE INFORMATION
Received: 23 Mei 2020
Revised: 30 Mei 2020
Issued: 1 Juni 2020
Corresponding author: first author E-mail: ia_anggun@yahoo.com
DOI:10.38035/JMPIS
Abstrak: Balanced  Scorecard  adalah  salah  satu  sarana dalam  pengukuran  kinerja  dalam  sebuah  organisasi. Balanced  Scorecard  mampu  menterjemahkan  pencapaian visi  dan  misi  perusahaan  dengan  menggunakan  4 persepktif  yaitu  Keuangan,  Pelanggan,  Proses  Bisnis Internal serta Pembelajaran dan Pertumbuhan. Pengukuran kinerja menjadi salah satu hal yang penting dalam sebuah perusahaan agar perusahaan dapat  melakukan analisa  dan pengukuran  terkait  dengan  aktitas-aktifitas  strategi  serta memonitor  kinerja  strategi  dalam  usaha  pencapaian  visi dan  misi  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk melakukan  analisa  penerapan  Balanced  Scorecard  dalam pengukuran  kinerja  department  Human  Resources Management  pada  PT  XYZ  serta  melakukan  evaluasi strategi yang telah dilakukan, agar strategi yang ada dapat mendukung  pelaksanaan  visi  misi  department.  Selain  itu penelitian ini bertujuan untuk dapat  memberikan evaluasi pada  strategi  yang  sudah  ada  serta  memberikan  masukan terkait dengan strategi lain yang mungkin dapat dilakukan dalam  Department  Human  Resources  Management  agar dapat  mengakomodir  pelaksanaan  visi  misi  perusahaan dengan optimal. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif  kualitatif  agar  dapat  memeberikan  gambaran terkait  dengan  pelaksanaan  Balanced  Scorecard  dengan terperinci.
Kata  Kunci :  Balanced  Scorecard,  Human  Resources Management.

## PENDAHULUAN
Dalam menghadapi persaingan dunia usaha  yang sangat kompetitif, tentunya perusahaan ingin  mempunyai  strategi  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  sehingga  perusahaan mampu  menghadapi  persaingan  kompetitif  dan  bertahan  dalam  pasar.  Penetapan  strategi  dalam suatu  perusahaan  menjadi  hal  yang  sangat  penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan,  namun
tentunya  strategi  tersebut  harus  selaras  dengan  visi  dan  misi  dalam  suatu  perusahaan.  Dalam pelaksanaan  suatu  strategi  perusahaan  perlu  dilakukan  pengukuran  keberhasilan  setiap  aktifitas yang  dilakukan  untuk  menjalankan  strategi  tersebut,  sehingga  perusahaan  dapat  mengevaluasi keberhasilan  suatu  strategi,  pencapaian  kinerja  perusahaan  serta  mendukung  pembuatan  suatu kebijakan dalam suatu perusahaan.
Pengukuran  kinerja  dalam  suatu  perusahaan  biasanya  dilakukan  untuk  menganalisa pencapaian  suatu  aktifitas  strategi  terhadap  target  yang  ditetapkan.  Aktifitas  strategi  yang dilakukan  dalam  sebuah  perusahaan  dapat  dilakukan  oleh  semua  department  dalam  perusahaan tersebut  ataupun  hanya  sebagian  department  berdasarkan  fungsi  masing-masing  department dalam sebuah perusahaan.
Salah  satu  alat  yang  biasa  digunakan  dalam  pengukuran  suatu  strategi  adalah  Balanced Scorecard. Balanced Scorecard atau BSC merupakan suatu sistem manajemen strategi (Strategic Based  Responsibility  Accounting  System)  yang  menjelaskan  mengenai  misi  serta  strategi  dari suatu perusahaan ke dalam tujuan operasional dan tolok ukur kinerja perusahaan tersebut, Hapzi (2016). Dalam konsep Balanced Scorecard ini akan melihat keseimbangan kinerja dalam sebuah organisasi  melalui  4  persektif  yaitu  Keuangan,  Pelanggan,  Proses  Bisnis  Internal  serta Pembelajaran  dan  Pertumbuhan.  Dengan  menggunakan  keempat  perspektif  ini  diharapkan pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menyeimbangkan aktifitas strategi kedalam keempat perspektif  tersebut  sehingga  perusahaan  mampu  merencanakan  dan  mengelola  strategi perusahaan  dengan  lebih  baik.  Dengan  pelaksanaan  penilaian  kinerja  menggunakan  konsep Balanced Scorecard, perusahaan tidak hanya bisa melihat kinerja organisasi secara keseluruhan, namun  juga  dapat  melihat  kinerja  setiap  department  dalam  pelaksanaan  dan  pencapaian  suatu strategi.
Oleh  karena  itu  dalam  artikel  ini  akan  dibahas  Penerapan  Balanced  Scorecard  Pada Department  Human  Resources  Management  pada  PT  XYZ.  PT  XYZ  adalah  perusahaan  yang bergerak  dalam  distribusi  alat  kesehatan  yang  berfokus  dalam  distribusi  produk  diagnostik. Dalam  menjalankan  bisnisnya  PT  XYZ  mempunyai  31  titik  distribusi  yang  menjadi  jaringan distribusi yang berkembang di seluruh wilayah Indonesia, dengan cakupan area yang cukup luas di  seluruh  wilayah  Indonesia  ini  menjadikan  PT  XYZ  memerlukan  strategi  bisnis  yang  sesuai dengan kebutuhan perusahaan agar mampu bersaing dengan pasar yang ada. Dalam menjalankan operasional  perusahaan,  PT  XYZ  membagi  kedalam  fungsi  department  berdasarkan  fungsi  dan peran  yang  saling  mendukung  kegiatan  operasional  perusahaan.  Dalam  menjalankan  masing- masing fungsinya, setiap department memerlukan strategi dalam pencapaian tujuan serta evaluasi terhadap masing-masing strategi maupun kegiatan yang dijalankan.
Salah  satu  department  yang  mempunyai  peran  yang  sangat  penting  dalam  pencapaian strategi  adalah  Department  Human  Resources  Management,  karena  department  ini  memiliki fungsi  untuk  melakukan  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Dimana  hal  tersebut  menjadi salah  satu  permasalahan  utama  dalam  perusahaan  untuk  dapat  mengembangkan  sumber  daya manusia  sesuai  dengan  perkembangan  bisnis  serta  agar  perusahaan  mampu  menghadapi persaingan bisnis dengan kompetitor. Oleh karenanya faktor sumber daya manusia menjadi salah satu  perhatian  perusahaan,  sehingga  pelaksanaan  strategi  dalam  Department  Human  Resources Management  mendapatkan  perhatian  yang  cukup  besar  untuk  dapat  dievaluasi  dan  dianalisa. Sehingga perusahaan mampu membuat seuatu kebijakan maupun pengembangan strategi apabila strategi yang ada belum sesuai atau belum mampu mendukung visi misi perusahaan maupun visi misi department terkait.

## KAJIAN PUSTAKA
Menurut Kaplan dan Norton (1996), Balanced Scorecard merupakan alat pengukur kinerja eksekutif  yang  memerlukan  ukuran  komprehensif  dengan  empat  perspektif,  yaitu  perspektif keuangan,  perspektif  pelanggan,  perspektif  bisnis  internal,  dan  perspektif  pertumbuhan  dan pembelajaran.  Sementara  itu  Anthony,  Banker,  Kaplan,  dan  Young  (1997)  mendefinisikan Balanced  Scorecard  sebagai:  “a  measurement  and  management  system  that  views  a  business unit’s  performance  from  four  perspectives:  financial,  customer,  internal  business  process,  and learning and growth.”
Balanced  Scorecard  atau  BSC  merupakan  suatu  sistem  manajemen  strategi  (Strategic Based  Responsibility  Accounting  System)  yang  menjelaskan  mengenai  misi  serta  strategi  dari suatu perusahaan ke dalam tujuan operasional dan tolok ukur kinerja perusahaan tersebut.
Balanced  Scorecard  merupakan  suatu  kartu  skor  yang  digunakan  untuk  merencanakan skor  yang  hendak  diwujudkan  oleh  seseorang  di  masa  depan,  dan  untuk  mencatat  skor  hasil kinerja yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang (Munawir 2002: 437).
Menurut  Maria  (2012),  metode  balanced  scorecard  sangat  penting  digunakan  dalam penerapan  strategi  perusahaan  agar  perusahaan  mampu  merancang  sekaligus  menilai  berbagai strategi yang cocok untuk dijalankan oleh perusahaan.
Balanced  scorecard  memiliki  beberapa  kegunaan,  yaitu:  mengklarifikasi  dan menghasilkan konsesus tentang strategi; menyelaraskan berbagai tujuan departemen dan pribadi dengan strategi perusahaan; mengaitkan berbagai tujuan strategik dengan sasaran jangka panjang dan  anggaran  tahunan;  mengidentifikasikan  dan  menyelaraskan  berbagai  inisiatif  strategik; mendapatkan  umpan  balik  yang  dibutuhkan  untuk  mempelajari  dan  memperbaiki  strategi (Tunggal, 2002: 22).
Balanced  Scorecard  memiliki  keunggulan  yang  menjadikan  sistem  manajemen  strategik saat  ini  berbeda  secara  signifikan  dengan  sistem  manajemen  strategik  dalam  manajemen tradisional (Mulyadi,2001).
Perspektif dalam Balanced ScoreCard :
1. Perspektif Keuangan (Finance)
Balanced score card menggunakan indicator kinerja keuangan yang secara umum dipakai oleh perusahaan, seperti  laba bersih dan ROI (return on investment.  Meskipun  demikian indicator  tersebut  tidak  berdiri  sendirii  tanpa  adanya  dukungan  dari  aspek  lain.  Sesuai prinsip  dalam  BSC  harus  ada  keseimbangan  antara  perspektif  keuangan  dan  perspektif non keuangan.
2. Perspektif Pelanggan (Customer) Dalam  perspektif  ini,  yang  pertama  kali  harus  dilakukan  oleh  perusahaan  adalah penentuan  segmen  pasar  pelanggan  yang  akan  menjadi  target  yang  ingin  disasar  oleh perusahaan.
3. Perspektif Proses Bisnis Internal (Internal Business Process)
Perspektif  proses  bisnis  internal  merefleksikan  proses-proses  kunci  di  perusahaan  yang dapat  dioptimalkan  yang  dapat  meningkatkan  value  proposisi  yang  dapat  menarik  dan mempertahankan pelanggan.
4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning and Growth)
Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan merefleksikan kapabilitas perusahaan dalam mengembangkan 3 jenis sumber daya atau capital sebagai berikut:
a. Human Capital
b. Organizational Capital
c. Information Capital

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam pembuatan tugas ini adalah deskriptif kualitatif. Penelitian  deskriptif  kualitatif adalah penelitian yang  menggambarkan  atau  melukiskan  objek penelitian  berdasarkan  fakta-fakta  yang  tampak  atau  sebagaimana  adanya.  Nawawi  dan  Martini (1996:  73).  Dengan  menggunakan  deskriptif  kualitatif  diharapkan  peneliti  dapat  menyampaikan informasi  dengan  melakukan  pemaparan  serta  memberikan  fakta  –  fakta  yang  diperlukan  agar dapat  melakukan  Analisa  Balanced  Scorecard  dan  memperoleh  kesimpulan  sesuai  dengan  hasil analisa  yang  dilakukan.  Dalam  hal  ini  subjek  penelitian  adalah  PT  XYZ  dan  objek  yang  akan diteliti  adalah  penerapan  Balanced  Scorecard  pada  Department  Human  Resource  Management PT XYZ.

## HASIL & PEMBAHASAN

## Profil Perusahaan
PT  XYZ  adalah  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  distribusi  alat  kesehatan  yang sebagian  besar  bisnisnya  berfokus  kepada  distribusi  produk  –  produk  diagnostik  atau  alat-alat kesehatan  yang  digunakan  pada  laboratorium.  Adapun  jenis  alat  –  alat  laboratorim  yang  biasa dipasarkan  meliputi  pemeriksaan  urine,  koagulasi,  kimia  klinik,  immunologi,  analisa  gas  darah, elektrolit, hematology, dan saat ini telah mengembangkan usaha dalam penyediaan alat rotgen.
Sebagai  perusahaan  distribusi  alat  kesehatan  tentunya  PT  XYZ  selalu  berusaha  untuk dapat  bekerjasama  dengan  pricipals  yaitu  perusahaan  yang  mempunyai  produk-produk  alat kesehatan yang memiliki kualitas produk yang baik serta memiliki kebutuhan pasar.
Dengan  analisa  kebutuhan  pasar  yang  ada  di  Indonesia  PT  XYZ  telah  berusaha melakukan  pelayanan  kepada  konsumen  yang  merupakan  Rumah  Sakit  baik  Swasta  maupun Pemerintah, Klinik, Dinas Kesehatan, Pusat Kesehatan Masyarakat/PKM maupun Laboratorium. Dengan jumlah persebaran sekitar Rumah Sakit meliputi Rumah Sakit Pemerintah sebanyak 948 site  dan  Rumah  Sakit  Swasta  sebanyak  1.821  site.  Selain  itu  dengan  jumlah  Dinas  Kesehatan sebanyak 504 sites, Pusat Kesehatan Masyarakat/PKM Pemerintah sebanyak 3.459 site dan Pusat Kesehatan Masyarakat/ PKM Non Pemerintah sebanyak 6.376 sites.
Untuk  dapat  mencukupi  kebutuhan  pasar  yang  ada  di  Indonesia,  PT  XYZ mengembangkan  bisnis  menjadi  25  titik  distribusi  yang  tersebar  diseluruh  Indonesia  serta mempunyai subsidiary company dengan nama PT XYZJ dengan 6 titik distribusi yang tersebar di wilayah Sumatera. Setiap titik distribusi diharapkan dapat mengakomodir kebutuhan produk alat kesehatan  dalam  lingkup  Kabupaten  maupun  Propinsi  di  Indonesia  dilihat  dari  persebaran  dan jumlah Rumah Sakit di masing-masing wilayah tersebut.
Dalam  pengaturan  Struktur  Organisasi  PT  XYZ  dibagi  menjadi  9  department  yang dibedakan  berdasarkan  berdasarkan  fungsi  dan  peran  dalam  department  tersebut.  Pembagian department  dalam  PT  XYZ  adalah  sebagai  berikut:  Sales  (SLS),  Marketing  (MKT),  Technical Support  (SUP),  Supply  Chain  Management  (SCM),  Operations  (OPS),  Human  Resources
Management  (HRM),  Finance  Accounting  Tax  (FAT),  Information  Technology  (ITO),  dan Quality Management System (QMS).
Dalam  pelaksanaan  Visi  dan  Misi  perusahaan,  PT  XYZ  melakukan  pembuatan  strategi bisnis  jangka  panjang  yang  biasanya  akan  di  evaluasi  setiap  3  tahun  sekali.  Strategi  bisnis perusahaan  ini  biasanya  akan  dibuat  dengan  melihat  semua  aspek  dalam  Balanced  Scorecard yaitu : Keuangan, Pelanggan, Proses Bisnis Internal,  serta Pembelajaran Dan Pertumbuhan.
Dalam menjalankan bisnisnya PT XYZ sangat mengandalkan sumber daya manusia untuk dapat  mengembangkan  bisnis  dan  mencapai  target  sales  yang  telah  ditetapkan.  Dalam  hal  ini peran Department Human Resources Development sangat besar, baik dalam perekrutan karyawan yang berkualitas serta pengembangan kompetensi karyawan agar karyawan dapat mencapai target yang  ditetapkan  perusahaan.  Selain  itu  Department  Human  Resources  Management  juga bertanggung  jawab  terhadap  pelaksanaan  kebijakan  perusahaan  dalam  pelaksanaan  penilaian kinerja karyawan setiap 6 bulan sekali, yang bertujuan melihat kinerja masing-masing karyawan.

## Analisis Balanced Scorecard Pada Department Human Resources Management PT XYZ Tahap I: Pembuatan Visi Misi
Pembuatan strategi perusahaan dimulai dengan pembuatan Visi Misi Perusahaan. Karena dalam artikel ini akan dibahas penerapan balanced scorecard pada Department Human Resources Management,  maka  akan  langsung  dibahas  visi  misi  dari  Department  Human  Resources Management,  yang merupakan penjabaran visi misi perusahaan  yang sudah disesuaikan dengan peran Department Human Resources Management. Berikut ini merupakan Visi Misi Department Human Resources Management pada PT XYZ:
Visi: Menjadi  business  partner  bagi  setiap  department  dalam  mengelola  dan  mengembangkan sumber daya manusia dalam rangka mendukung pencapaian tujuan perusahaan .

## Misi:
1. Melakukan pengelolaan sumber daya manusia dengan baik.
2. Melakukan  pengembangan  sumber  daya  manusia  sesuai  dengan  kompetensi  yang dibutuhkan oleh perusahaan.
3. Membangun budaya perusahaan yang positif sesuai nilai – nilai budaya perusahaan.

## Tahap II: Pembuatan Tujuan
Pada  tahap  ke  2  ini,  pembuatan  tujuan  Department  Human  Resources  Management dilakukan  dengan  menjabarkan  visi  misi  department  menjadi  sebuah  tujuan  yang  ingin  dicapai oleh  Department  Human  Resources  Mangement.  Dalam  hal  ini  tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh Department  Human  Resources  Mangement  adalah  untuk  menjadi  bekerja  sama  dengan  semua department dalam pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia sesuai kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan.

## Tahap III: Pembuatan Peta Strategi
Dengan berdasarkan  pada peta strategi  perusahaan, maka strategi  pada masing  – masing Department  dapat  disusun.  Penyusunan  strategi  pada  masing-masing  department  tentunya disesuaikan  dengan  fungsi  dan  peran  department  tersebut  dalam  perusahaan.  Berikut  ini merupakan  peta  strategi  Department  Human  Resources  Management  yang  dibuat  dengan menggunakan 4 perspektif Balanced Scorecard, sbb:
Setelah  Peta  Strategi  Department  Human  Resources  Development  dibuat  maka selanjutnya dapat dilakukan pembuatan persepktif Balanced Scorecard dengan tahapan sbb:

## Tahap IV: Pembuatan Bobot
Pada  Tahap  IV  ini  pembuatan  bobot  pada  masing-masing  perseptif  Balanced  Scorecard dilakukan dengan melihat tingkat kesulitan pencapaian serta derajat kepentingan masing-masing perspektif  dalam  Balanced  Scorecard  terhadap  kegiatan  Department  Human  Resources Management. Dengan melihat tingkat kesulitan dalam pencapaian kegiatan strategi serta derajat kepentingan  kegiatan  strategi  terhadap  pencapaian  tujuan,  maka  berikut  ini  merupakan  bobot dalam setiap perspektif pada department Human Resources Management:
 Keuangan: 15%
 Pelanggan: 20%
 Proses Bisnis Internal: 20%
 Pembelajaran & Pertumbuhan: 45%
Bobot terbesar ada pada persektif Pembelajaran & Pertumbuhan karena terkait dengan fungsi dari  Department  Human  Resources  Management  sebagai  Business  Partner  yang  bertugas mengelola  dan  mengembangkan  sumber  daya  manusia,  maka  derajat  kepentingan  yang  paling besar ada pada persektif tersebut.

## Tahap V: Pembuatan Sasaran Strategis
Pembuatan Sasaran Strategis dalam Department Human Resources Management didasarkan pada peta strategi  perusahaan. Dalam hal  ini sasaran strategis  harus dilakukan  dengan melihat proses dan  kegiatan  dalam  Department  Human  Resources  Management,  sehingga  sasaran  strategi tersebut dapat dijabarkan menjadi suatu indikator kerja. Berikut ini adalah sasaran strategis yang ditentukan dalam Department Human Reources:
 Keuangan:
Improve  Cost  Effectiveness:  sasaran  strategis  ini  ditujukan  untuk  melakukan  efisiensi terhadap biaya sumber manusia yang dibutuhkan perusahaan.
Improve  Financial  Statement:  sasaran  strategis  ini  ditujukan  untuk  meningkatkan keseimbangan dalam laporan keuangan.
 Pelanggan: Engage & Increase Loyal Customer: sasaran strategis ini ditujukan untuk meningkatkan ikatan dengan konsumen, dalam hal ini yang dimaksud konsumen adalah karyawan.
 Proses Bisnis Internal: Quality  Commitment:  sasaran  strategis  ini  ditujukan  untuk  meningkatkan  kualitas komitmen dan fungsi dalam department.
 Pembelajaran & Pertumbuhan: Organization Capital: sasaran strategis ini ditujukan untuk menggambarkan pembelajaran dan pertumbuhan dalam organisasi.
Human Capital: sasaran strategis ini ditujukan untuk menggambarkan pembelajaran dan pertumbuhan dari sumber daya manusia.

## Tahap VI: Pembuatan Indikator Kerja Utama
Indikator Utama Kerja dibuat pada persepktif Balanced Scorecard dengan mengacu pada Sasaran Strategi  yang  telah  ditetapkan.  Tentunya  IndIkator  Kerja  Utama  ini  harus  disesuaikan  dengan tujuan yang ingin dicapai pada masing – masing sasaran strategis.
 Keuangan:
Budget  &  Control:  indikator  kerja  utama  ini  bertujuan  sebagai  pengawasan  terkait dengan budget dan realisasi yang dilakukan.
Company  Asset  Utilization  –  Internal:  indikator  kerja  utama  ini  bertujuan  sebagai pengawasan terhadap penggunaan aset perusahaan.
 Pelanggan:
CLI  (Customer  Loyality  Index)  &  CSI  (Customer  Satisfaction  Index):  indikator  kerja utama  ini  bertujuan  sebagai  pengawasan  terhadap  index  loyalitas  karyawan  serta  index kepuasan karyawan.
 Proses Bisnis Internal :
Quality  Commitment:  indikator  kerja  utama  ini  bertujuan  sebagai  pengawasan  terhadap kegiatan bisnis interla yang dilakukan Department Human Resources Management.
 Pembelajaran & Pertumbuhan:
Culture:  indikator kerja  utama ini bertujuan sebagai  pengawasan terhadap pembentukan budaya positif didalam perusahaan.
Engage  &  Competence  Employee:  indikator  kerja  utama  ini  bertujuan  sebagai pengawasan terhadap proses pembelajaran dan pertumbuhan karyawan.

## Tahap VII : Pembuatan Target Kerja
Tahap pembuatan target kerja ini merupakan penjabaran Indikator Kerja Utama  menjadi sebuah target  kerja  yang  merupakan  aktifitas  yang  dilakukan  untuk  mencapai  Indikator  Kerja  Utama yang telah ditentukan.
Berikut ini adalah target kerja Department Human Resources Mangement, sbb:
 Keuangan: Pengendalian Budget HRGA, Manajemen Aset Perusahaan.
 Pelanggan: Pelaksanaan Employers of Choice (EOC) Survey, SLA HR Operations, SLA HR Recruitment Level Spv & Up, SLA General Affairs.
 Proses  Bisnis  Internal: Monthly  Report,  Maintain  employee  turnover,  Jobfair, Penyelesaian temuan internal/eksternal audit.
 Pembelajaran  &  Pertumbuhan: Company  Value  Campaign,  Pelaksanaan  Training Plan,  New  Employee  Orientation,  Pelaksanaan  Performance  Appraisal  (PA),  serta Coaching, Project, Assigment.

## Tahap VIII: Target
Pada tahap VIII ini, pembuatan target biasanya dilakukan berdasarkan dengan target yang diharapkan oleh perusahaan. Target yang diberikan harus dapat diukur secara kuantitatif sehingga memudahkan dalam perhitungan pencapaian kinerja pada masing-masing target kerja.
Beberapa target ditetapkan berdasarkan pada data historikal misalkan target pada turnover karyawan,  pada  tahun  2019  target  turnover  ditetapkan  maksimum  sebesar  18%.  Target  sebesar 18%  ditetapkan  berdasarkan  data  Turn  Over  karyawan  pada  tahun  2018,  sehingga  pada  tahun 2019 diharapkan nilai turn over tidak lebih besar dari 18%.
Selain itu bisa berdasarkan kondisi internal perusahaan, misalkan pada penetapan Service Level Agreement pada HR Operations, HR Recruitment serta SLA pada General Affairs. Dengan melihat  kepada  kondisi  internal  perusahaan  dimana  faktor  geografis  dari  masing-masing representative office yang tersebar di seluruh Indonesia, maka Service Level Agreement pada HR Operations  serta  General  Affairs  dibuat  14  hari  kerja,  diasumsikan  dengan  penetapan  14  hari kerja, proses administrasi dan proses pemenuhan dapat dilakukan dengan baik. Sedangkan untuk SLA Recruitment level  Supervisor & Up ditetapkan selama 60 hari kerja dengan asumsi  bahwa pencarian untuk kandidat karyawan pada level ini membutuhkan waktu yang cukup panjang.
Selain itu penentuan target juga bisa berdasarkan pada penetapan target yang tetap setiap tahunnya, misalkan pada target kerja Pengendalian Budget HRGA serta Pelaksanaan Employers Of  Choice  (EOC)  Survey.  Hal  ini  dapat  ditetapkan  berdasarkan  keputusan  dari  perusahaan ataupun berdasarkan penetapan rumus pada masing – masing target kerja.
Perspektif Keuangan:
10% 5% Manajemen Aset Perusahaan
%
% Budget & Control Company Asset Utilization (Total Realisasi/Total Budget)*100% Target Penggunaan Budget < sales achievement 100%. Penggunaan Budget > sales achievement = 0%
Aset kondisi baik = 100% (Aset Kondisi Baik/Total Aset
Tercatat)*100%
Bobot Perspektif Satuan Rumus Target Kerja Pengendalian Budget HRGA Keuangan Indikator Kerja Utama No 1 Sasaran Strategis Improve Cost Effectiveness Improve Financial Statement
Perspektif Pelanggan:
Perspektif Proses Bisnis Internal :
Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan :

## Tahap IX : Realisasi
Pada  tahap  IX  ini  realisasi  dilakukan  dengan  melakukan  perhitungan  pada  setiap  target  kerja dengan menggunakan rumus maupun perhitungan yang telah ditentukan.  Berikut ini merupakan penjabaran  realisasi  yang  telah  dilakukan  pada  penilaian  kinerja  Department  Human  Resources Management pada tahun 2019 :
SLA GA Pelaksanaan Employers Of Choice (EOC) Survey SLA HR Recruitment Level Spv & Up Pelanggan Target 1 kali setahun = 100% tidak dilakukan = 0% SLA HR Operations ≤ 14 HK = 100% SLA GA ≤ 14HK = 100% 5% (pelaksanaan survey setahun/1)*100% (rata-rata SLA/standard SLA)*100% (rata-rata SLA/standard SLA)*100% % % % Bobot 5% 5% 5% (rata-rata
SLA/standard SLA)*100% % Max 60 hari. SLA HR Rec Mgr & Up ≤ 100% Perspektif Satuan Rumus Target Kerja 2 Engage & Increase Loyal Customer CLI & CSI SLA HR Operations Indikator Kerja Utama No Sasaran Strategis Maintain employee turnover Monthly Report Jobfair Penyelesaian temuan internal/eksternal audit
Sebelum target waktu = 120%; Ontime  = 100%; % 100% ontime 5% 5% 5% (Jumlah karyawan resign/Total karyawan)*100% (Jumlah report ontime/jumlah target report yang harus Target Bobot Perspektif Satuan Rumus 5% HK ke-5 setiap bulan = 100%, HK ke-6 = 0% Target Kerja Indikator Kerja Utama No Sasaran Strategis 3 Kegiatan ≥ 2 = 100% % (Jumlah kegiatan jobfair/Target jobfair setahun)*100% TO≤ 10% = 100%, 10 > X ≤
18% = 75%, > 18% =0% % % Proses Bisnis Internal Quality
Commitment Quality Commitment Culture 4 Pembelajaran & Pertumbuhan Human Capital Engage & Competence Employee Organization Capital % % % Pelaksanaan Training Plan Coaching, Project, Assigment % (Jumlah kegiatan/ Target kegiatan)*100% (Jumlah kegiatan/ Target kegiatan)*100% (Jumlah kegiatan/ Target kegiatan)*100% Pelaksanaan Performance Appraisal (PA) (Jumlah kegiatan/ target kegiatan)*100% Company Value Campaign Target Bobot Perspektif New Employee Orientation (Jumlah kegiatan/ Target kegiatan)*100% % Setiap 3 bulan 10% 5% 10% 10% Kegiatan sesuai target = 100% Kegiatan sesuai target = 100% Kegiatan sesuai target = 100% Januari 2019 & Juli 2019 Satuan Rumus Target Kerja 10% Indikator Kerja Utama No Sasaran Strategis
Contoh  realisasi  pada  Sasaran  Strategis  Improve  Financial  Statement  dengan  target  kerja Manajemen Aset Perusahaan dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

## Manajemen Aset Perusahaan =
Dengan  menggunakan  data  aset  yang  sudah  diperiksa,  yaitu  aset  dalam  kondisi  baik  sebanyak 1524  aset,  dari  total  aset  yang  dimiliki  sebanyak  1542  aset.  Maka  perumusan  Manajemen  aset perusahaan dapat dihitung sbb :
Manajemen Aset Perusahaan =
= 98,83% artinya aset perusahaan yang ada dalam kondisi baik sebanyak 98,93%.
Karena  dalam  masing  –  masing  target  kerja  telah  ditentukan  bobot  sesuai  tingkat  kesulitan pencapaian  atau  sesuai  dengan  derajat  kepentingan,  maka  hasil  perhitungan  pada  setiap  target kerja akan dikalikan dengan bobot yang ada, sbb :
Manajemen Aset Perusahaan =
= 4,94%
100% 87,81% 5% SLA GA Maintain employee turnover Monthly Report Jobfair Pelaksanaan Employers Of Choice (EOC) Survey Penyelesaian temuan internal/eksternal audit 10% 5%
SLA HR Recruitment Level Spv & Up Manajemen Aset Perusahaan % % Budget & Control Company Asset Utilization (Total Realisasi/Total Budget)*100% Sebelum target waktu = 120%; Ontime  = 100%; % 100% ontime 5% Pelanggan 5% 5% Total (Jumlah karyawan resign/Total karyawan)*100% (Jumlah report ontime/jumlah target report yang harus Culture 4 Pembelajaran & Pertumbuhan Human Capital Engage & Competence Employee Organization Capital % % % Pelaksanaan Training Plan Coaching, Project, Assigment % (Jumlah kegiatan/ Target kegiatan)*100% (Jumlah kegiatan/ Target kegiatan)*100% (Jumlah kegiatan/ Target kegiatan)*100% Pelaksanaan Performance Appraisal (PA) (Jumlah kegiatan/ target kegiatan)*100% Company Value Campaign Target Penggunaan Budget < sales achievement 100%. Penggunaan Budget > sales achievement = 0%
Aset kondisi baik = 100% 1 kali setahun = 100% tidak dilakukan = 0%
SLA HR Operations ≤ 14 HK = 100% SLA GA ≤ 14HK = 100% 5% (Aset Kondisi Baik/Total Aset Tercatat)*100%
(pelaksanaan survey setahun/1)*100% (rata-rata SLA/standard SLA)*100% (rata-rata SLA/standard SLA)*100% % % % Bobot 5% 5% 5% (rata-rata
SLA/standard SLA)*100% % Max 60 hari. SLA HR Rec Mgr & Up ≤ 100% Perspektif New Employee Orientation (Jumlah kegiatan/ Target kegiatan)*100% % Setiap 3 bulan 10% 5% 10% 10% Kegiatan sesuai target = 100% Kegiatan sesuai target = 100% Kegiatan sesuai target = 100% Januari 2019 & Juli 2019 Satuan Rumus 5% HK ke-5 setiap bulan = 100%, HK ke-6 = 0% Target Kerja Pengendalian Budget HRGA 5,00% 3,75% 5,00% 5,00% 3,50% Realisasi 9,48% 4,94% 5% 4,64% 4,67% 4,50% 10% 2 Engage & Increase Loyal Customer CLI & CSI SLA HR Operations Keuangan Indikator Kerja Utama No 1 Sasaran Strategis Improve Cost Effectiveness Improve Financial Statement 7,33% 10% 10% 3 Kegiatan ≥ 2 = 100% % (Jumlah kegiatan jobfair/Target jobfair setahun)*100% TO≤ 10% = 100%, 10 > X ≤
18% = 75%, > 18% =0% % %
Proses Bisnis Internal Quality Commitment Quality Commitment
Setelah semua target kerja diperhitungkan dengan menggunakan rumus yang ada serta dikalikan dengan bobot  pada masing-masing target  kerja,  akan dihasilkan total  realisasi  dari semua target kerja yang ada.
Dalam  tabel  diatas  dapat  total  realisasi  dari  semua  target  kerja  adalah  87,81%  dari  total pencapaian  yang  diharapkan  sebesar  100%.  Hal  ini  disebabkan  karena  adanya  beberapa  target kerja yang tidak bisa tercapai selama tahun 2019.

## Tahap X : Scor Dalam Balanced Scorecard
Dalam  tahap  ini  dilakukan  perbandingan  antara  target  serta  realisasi  untuk  mengetahui  target kerja yang tidak tercapai. Pada tahap ini pencapaian dikategorikan menjadi 3 kategori, yaitu sbb :
 Kategori  Hijau  :  Pencapaian  76%  -  100%  diberikan  warna  hijau,  dalam  kategori  ini pencapaian masih dalam batas toleransi.
 Kategori  Kuning  :  Pencapaian  50  -  >75%  diberikan  warna  kuning,  dalam  kategori  ini pencapaian harus dievaluasi apakah ada kendala dalam pelaksanaan target kerja.
 Kategori  Merah  :  Pencapaian  <  50%  diberikan  warna  merah,  dalam  kategori  ini pencapaian harus dievaluasi  dan dimonitoring dengan teliti  apakah ada target kerja  yang tidak dilakukan.
Dalam tahap X ini dapat dilakukan analisa terkait hasil realisasi dari masing-masing target kerja yang masih  belum tercapai  secara optimal serta dapat  dilakukan  analisa  terkait  total  pencapaian semua  target  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Pada  kolom  pencapaian  2019,  dapat  dilihat perbandingan  target  serta  hasil  realisasi  pada  masing-masing  target  kerja.  Sehingga  nilai pencapaian  yang  muncul  akan  menggambarkan  prosentase  pencapaian  pada  setiap  target  pada tahun 2019, dan menjadi dasar untuk melakukan analisa target kerja yang dapat tercapai dengan baik serta target kerja yang belum berhasil dicapai dengan baik.
Pencapaian 2019 Target 10,00%
Realisasi 9,48% Pencapaian 94,78% Target 5,00% Realisasi 4,94% Pencapaian 98,83% Target 5,00% Realisasi 5,00%
Pencapaian 100,00%
Target 5,00% Realisasi 4,64% Pencapaian 92,75% Target 5,00% Realisasi 4,67%
Pencapaian 93,42% Target 5,00% Realisasi 4,50% Pencapaian 90,00% Target 5,00% Realisasi 5,00% Pencapaian 100,00% Target 5,00% Realisasi 3,75% Pencapaian 75,00%
Target 5,00% Realisasi 5,00%
Pencapaian 100,00% Target 5,00% Realisasi 5,00%
Pencapaian 100,00%
Target 5,00% Realisasi 3,50%
Pencapaian 70,00%
Target 10,00% Realisasi 7,33% Pencapaian 73,33% Target 10,00% Realisasi 10,00% Pencapaian 100,00% Target 10,00% Realisasi 10,00%
Pencapaian 100,00% Target 10,00% Realisasi 5,00% Pencapaian 50,00% 100% 87,81% 5% SLA GA Maintain employee turnover Monthly Report Jobfair Pelaksanaan Employers Of Choice (EOC) Survey Penyelesaian temuan internal/eksternal audit 10% 5%
SLA HR Recruitment Level Spv & Up Manajemen Aset Perusahaan % % Budget & Control Company Asset Utilization (Total Realisasi/Total Budget)*100% Sebelum target waktu = 120%; Ontime  = 100%; % 100% ontime 5% Pelanggan 5% 5% Total (Jumlah karyawan resign/Total karyawan)*100% (Jumlah report ontime/jumlah target report yang harus Culture 4 Pembelajaran & Pertumbuhan Human Capital Engage & Competence Employee Organization Capital % % % Pelaksanaan Training Plan Coaching, Project, Assigment % (Jumlah kegiatan/ Target kegiatan)*100% (Jumlah kegiatan/ Target kegiatan)*100% (Jumlah kegiatan/ Target kegiatan)*100% Pelaksanaan Performance Appraisal (PA) (Jumlah kegiatan/ target kegiatan)*100% Company Value Campaign Target Penggunaan Budget < sales achievement 100%. Penggunaan Budget > sales achievement = 0% Aset kondisi baik = 100% 1 kali setahun = 100% tidak dilakukan = 0% SLA HR Operations ≤ 14 HK = 100% SLA GA ≤ 14HK = 100% 5% (Aset Kondisi Baik/Total Aset Tercatat)*100% (pelaksanaan survey setahun/1)*100% (rata-rata SLA/standard SLA)*100% (rata-rata SLA/standard SLA)*100% % % % Bobot 5% 5% 5% (rata-rata SLA/standard SLA)*100% % Max 60 hari. SLA HR Rec Mgr & Up ≤ 100% Perspektif Keterangan New Employee Orientation (Jumlah kegiatan/ Target kegiatan)*100% % Setiap 3 bulan 10% 5% 10% 10% Kegiatan sesuai target = 100% Kegiatan sesuai target = 100% Kegiatan sesuai target = 100% Januari 2019 & Juli 2019 Satuan Rumus 5% HK ke-5 setiap bulan = 100%, HK ke-6 = 0% Target Kerja Pengendalian Budget HRGA 5,00% 3,75% 5,00% 5,00% 3,50% Realisasi 9,48% 4,94% 5% 4,64% 4,67% 4,50% 10% 2 Engage & Increase Loyal Customer CLI & CSI SLA HR Operations Keuangan Indikator Kerja Utama No 1 Sasaran Strategis Improve Cost Effectiveness Improve Financial Statement 7,33% 10% 10% 3 Kegiatan ≥ 2 = 100% % (Jumlah kegiatan jobfair/Target jobfair setahun)*100% TO≤ 10% = 100%, 10 > X ≤ 18% = 75%, > 18% =0%
% % Proses Bisnis Internal Quality Commitment Quality Commitment

## Tahap XI : Rekomendasi Kebijakan Organisasi
Dalam  tahap  ini  dapat  dilakukan  analisa  hasil  pencapaian  dalam  beberapa  perspektif  Balanced Scorecard  agar  dapat  memberikan  rekomendasi  kebijakan  organisasi.  Total  pencapaian  KPI dengan  metode  Balanced  Scorecard  pada  Department  Human  Resources  Management  PT  XYZ pada  tahun  2019  adalah  sebesar  87,81%  .  Dari  pencapaian  pada  setiap  target  kerja  maka  dapat diakukan evaluasi hasil pencapaian kinerja Department Human Resources Management, sbb :
 Terdapat 11 target kerja yang ada pada kategori hijau dimana pencapaian ada dalam batas 76%  -  100%.  Pada  kategori  ini  pencapaian  target  kerja  masih  masuk  kedalam  batas toleransi  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan,  pada  kategori  ini  hanya  memerlukan  sedikit evaluasi terhadap pencapaian.
 Terdapat  3  target  kerja  yang  berada  pada  kategori  kuning  yaitu  target  kerja  Maintain employee turnover dengan pencapaian sebesar 75,00%, company value campaign dengan pencapaian  sebesar  70,00%,  dan  pelaksanaan  training  plan  73,33%.  Dengan  masukkan ketiga  target  kerja  tersebut  kedalam  kategori  kuning,  artinya  terdapat  kendala  dalam pelaksanaan  ketiga  target  kerja  tersebut.  Demikian  beberapa  analisa  terkait  dengan pencapaian masing-masing target kerja :
- Target  kerja  Maintain  employee  turnover  angka    cukup  tinggi  karena  berada  pada kisaran  10 > X ≤ 18%.  Sehingga hal bisa menjadi salah satu rekomendasi perusahaan untuk  dapat  melakukan  program  Employee  Engagement  agar  angka  turnover karyawan dapat diminimalisir.
- Company  value  campaign  dicapai  pada  angka  70,00%  hal  ini  tentunya menggambarkan pelaksanaan campaign terkait dengan nilai budaya perusahaan belum maksimal,  sehingga  pada  tahun  2020  perlu  adanya  program  terpadu  untuk  dapat melakukan campaign nilai-nilai budaya perusahaan.
- Target kerja ketiga yang ada di kategori kuning ini adalah Pelaksanaan Training Plan dengan  angka  pencapaian  sebesar  73,33%.  Dalam  target  kerja  ini  ada  beberapa kegiatan  rencana  training  yang  tidak  bisa  dijalankan  karena  pengaturan  jadwal training pada tim operasional belum bisa dilakukan. Sehingga hal ini bisa menjadikan sebuah  masukan  kepada  perusahaan  bahwa  kegiatan  training  adalah  kegiatan  wajib yang  harus  diikuti  oleh  semua  karyawan  dan  harus  mendapatkan  dukungan  dari  top management  agar  semua  karyawan  dapat  mengikuti  program  training  sesuai  dengan jadwal yang telah ditetapkan.
 Pada kategori merah, terdapat 1 target kerja yang pencapaian hanya 50% yaitu :
- Target kerja Coaching, Project, Assignment sebesar 50%. Hal ini terjadi karena target kerja tidak dilakukan dengan konsisten. Pada target kerja ini proses coaching, project dan  assignment  seharusnya  dilakukan  setiap  3  bulan  sekali  untuk  level  staff  dan supervisor.  Namun  karena  target  ini  tidak  dilakukan  secara  konsisten,  maka  target kerja  tidak  dapat  dicapai  secara  penuh.  Hal  ini  menjadikan  salah  satu  rekomendasi bagi  perusahaan  untuk  dapat  melakukan  evaluasi  dalam  pelaksanaan  program tersebut.

## KESIMPULAN & SARAN

## Kesimpulan
Dari  analisa  terkait  penerapan  Balanced  Scorecard  pada  Department  Human  Reources Management, maka disampaikan beberapa kesimpulan, sbb  :
1. Penerapan  Balanced  Scorecard  merupakan  salah  satu  sarana  pengukuran  kinerja  yang dapat  digunakan  untuk  menganalisa  target  kerja  baik  pada  perusahaan  maupun  pada
department yang ada dalam perusahaan. Pengukuran dilakukan berdasarkan pada visi misi serta peta strategi pada department terkait.
2. Penerapan  strategi  pada  visi  misi  department  Human  Resouces  Management  sebagai business  partner  dalam  mengelola  dan  mengembangkan  karyawan  belum  dapat  berjalan optimal  karena  masih  terdapat  pelaksanaan  target  kerja  dalam  persektif  proses  bisnis internal dan persektif pembelajaran dan pertumbuhan yang belum terlaksana dengan baik dan konsisten.
3. Sebagai  department  yang  berperan  sebagai  business  partner  dalam  mengelola  dan mengembangkan  karyawan,  Department  Human  Resources  Management  mempunyai peran yang sangat besar dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Namun dengan penerapan  konsep  Balanced  Scorecard  dapat  menyeimbangkan  persektif  lainnya  agar setiap persepktif saling mendukung untuk dapat mencapai visi misi dan strategi yang telah ditetapkan.
4. Pelaksanaan  target  kerja  yang  belum  tercapai  secara  optimal  memerlukan  evaluasi  dan monitoring  terutama  pelaksanaan  target  kerja  yang  berkaitan  dengan  kepatuhan  semua karyawan serta kerjasama dengan department lain, misalnya pada target kerja pelaksanaan rencana  training.  Hal  ini  memerlukan  komitmen  dari  semua  karyawan  agar  pelaksanaan target  kerja  tersebut  dapat  tercapai  dan  memberikan  pengaruh  terhadap  pelaksanaan  visi misi perusahaan secara keseluruhan.

## Saran
Dengan  adanya  beberapa  kesimpulan  diatas,  dapat  dipahami  bahwa  Department  Human Resources  Management  mempunyai  peran  sebagai  Business  Partner  dalam  mengelola  dan mengembangkan  karyawan sehingga kedepannya perlu dilakukan evaluasi  dan monitoring  pada target  kerja  yang  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  besar  dalam  pencapaian  visi  misi  serta strategi Department Human Reources Management, terutama dalam penerapan Company Culture Campaign  serta  pelaksanaan  Training  Plan.  Untuk  mempermudah  pelaksanaan  target  kerja tersebut,  setiap  tahun  perlu  dilakukan  komitmen  pelaksaaan  dengan  department-department terkait, sehingga target kerja dapat diimplementsikan dengan optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, Hapzi. 2018. Modul 9 SM, Canvas Business Model, Diversification and Balance Scorecard. David, Fred R., 2011. Strategic Management: Concept and Case. 13 th. Ed. Pearson. Education,
Upper Saddle River, New Jersey.
Kaplan,  R.  S.  dan  David  P.  Norton.  2000.  Balance  Scorecard:  Menerapkan  Strategi  Menjadi Aksi, Terjemahan: Pasla Yosi Peter R. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Mulyadi.  2001. Balanced Scorecard: Alat  Manajemen Kontemporer untuk Pelipatganda Kinerja Keuangan Perusahaan. (edisi ke-2). Jakarta: Salemba Empat.
Pearce,  J.  A  &  Robinson,  R.B  (PR),  Strategic  Management;  Formulation,  Implementation  and Control, Irwin Mc Graw-Hill Inc., Singapore, 2013 2.
Thompson,  A.  A  &  Strickland,  A.J  (TS),  Strategic  Management;  Concepts  and  Cases,  11th edition, Irwin Mc Graw-Hill Inc., Singapore, 2008.