## KOMPENSASI SERTA MOTIVASI KERJA PADA KINERJA KEPERAWATAN KONTRAK RUMAH SAKIT UMUM SUBANG

## Tiffany Juliandiny
Universitas Pendidikan Indonesia tiffany.juliandiny@student.upi.edu
Syamsul Hadi Senen UniversitasPendidikan Indonesia syamsulhadisenen@upi.edu
Sumiyati Universitas Pendidikan Indonesia sumiyati@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan –  Penelitian  ini  rendahnya  kinerja  perawat  kontrak,  hal  tersebut  ditandai  dengan  turunnya  hasil penilaian kinerja perawat kontrak, serta seringnya ketidak hadiran menyebabkan kinerja perawat menurun. Desain/metodologi/pendektan -  Penelitian  ini  dilakukan  pada  kurung  waktu  kurang  dari  satu  tahun  maka metode  penelitian  yang  digunakan  adalah cross  sectional  method, dan  di  sebarkan  pada  112  responden perawat kontrak rumah sakit umum Subang.
Temuan - Berdasarkan hasil penelitian secara empirik diperoleh keterangan bahwa pelaksanaan kompensasi dan  motivasi  yang  diterapkan  di  Rumah  Sakit  Umum  Subang  mempunyai  pengaruh  secara  keseluruhan sebesar 54% terhadap kinerja, sedangkan 45% dipengaruhi faktor lainnya.
Orisinalitas –  Terdapat  persamaan  dan  perbedaan  hasil  penelitian  yang  diteliti  penulis  dengan  peneliti sebelumnya.  Persamaannya  adalah  dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  variabel  yang  sama,  baik kompensasi, motivasi kerja maupun kinerja karyawan.
Kata kunci: Kompensasi, Motivasi , Kinerja Karyawan
Paper type Penulisan Karya Ilmiah
Pembangunan  kesehatan  adalah  upaya  yang dilaksanakan  oleh  semua  komponen  Bangsa Indonesia  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan masyarakat  yang  setinggi-tingginya,  sebagai investasi  bagi  pembangunan  sumber  daya manusia  yang  produktif  secara  sosial  dan ekonomis. Pembangunan Nasional harus berwawasan  kesehatan,  yaitu  setiap  kebijakan publik  selalu  memperhatikan  dampak  pada kesehatan (Kementrian Kesehatan,2014)
Salah  satu  langkah  pembangunan  kesehatan di  Indonesia  adalah  dengan  adanya  rumah  sakit. Rumah sakit adalah salah satu sektor publik yang bergerak  dalam  bidang  pelayanan  jasa  kesehatan yang  mempunyai  tugas  melakukan  suatu  upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil  guna dengan  mengutamakan  atau  meningkatkan  upaya penyembuhan dan pemulihan yang telah direncanakan secara serasi dan terpadu oleh pihak rumah sakit.
Rumah Sakit Umum Daerah Subang sebagai rujukan  pelayanan  kesehatan  yang  memberikan
pelayanan  yang  optimal  dan  meningkatkan  mutu terus  menerus.  Oleh  karena  itu  Rumah  Sakit Umum Daerah Subang harus meningkatkan mutu kinerja  agar  dapat  menambah  kepercayaan masyarakat  atas  pelayanan  di  Rumah  Sakit Umum  Subang.  Tercapainya  suatu  pelayanan rumah sakit yang baik salah satunya terletak pada kinerja  tenaga  kesehatan  pada  rumah  sakit tersebut  yaitu  sebagai  sumber  daya  manusia (SDM). Dalam menjalankan pelayanan kesehatan di  rumah  sakit  tenaga  kesehatan  merupakan sumber daya yang penting dan sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang optimal.

## PENDAHULUAN
Pencapaian  tujuan  Rumah  Sakit  diperoleh dari  upaya  yang  dilakukan  oleh  pihak  Rumah Sakit  dalam  mengelola  dan  mengatur  sumber daya  manusia  yang  memiliki  potensi  baik  agar terus  meningkatkan  hasil  kerjanya,  ditambah dengan meningkatnya BOR pelayanan rawat inap Rumah Sakit. Perhitungan BOR ( Bed Occupancy Rate) merupakan  salah  satu  indikator  yang menggambarkan tinggi rendahnya tingkat
pemanfaatan  tempat  tidur  rumah  sakit  yakni persentase  pemakaian  tempat  tidur  pada  satu satuan  tertentu,  rendahnya  tingkat  BOR  yang dicapai. Rendahnya tingkat BOR ( Bed Occupancy Rate )  yang  dicapai  sebenarnya  menggambarkan bahwa  kualitas  pelayanan  dari  rumah  sakit  yang bersangkutan  rendah.  Salah  satu  alasan  yang menyebabkan  rendahnya  nilai  BOR  ini  adalah rendahnya  kualitas  pelayanan  di  rumah  sakit tersebut,  maka  karyawan  harus lebih cekatan dan tepat  waktu  dalam  kerjanya.  Jika  angka  BOR rendah  maka pihak  manajemen rumah  sakit  yang bersangkutan  seharusnya  meningkatkan  kualitas pelayanannya  pada  pasien,  terutama  bagi  mereka yang  sedang  dalam  rawat  inap.  Salah  satu  hal yang  mempengaruhi  buruknya  pelayanan  di rumah  sakit  dilihat  dari  kinerja  perawat  yang menurun,  pada  perawat  ditandai  pula  dengan rendahnya tingkat presensi karyawan saat hadir di tempat  kerja  sebenarnya  menggambarkan  bahwa kualitas  pelayanan  dari  rumah  sakit  yang bersangkutan rendah.

## KAJIAN PUSTAKA
Pendekatan yang digunakan dalam memecahkan  masalah  penelitian  ini  yaitu  konsep kompensasi. Sastrohadiwiryo dalam buku (Yuniarsih, 2009) mengemukakan bahwa
“kompensasi  adalah  imbalan  balas  jasa  yang diberikan  oleh  perusahaan  kepada  para  tenaga kerja,  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.” William B. Verther dan  Keith Davis dalam  buku  Malayu  S.P  Hasibuan  (Hasibuan, Malayu, 2003) berpendapat bahwa “Compensation is what employee in exchange of their  work/es  or  periodic  salaries,  the  personnel department  usuallys  designs  and  administers employee  compensation.” Artinya:  kompensasi adalah  apa  yang  seorang  pekerja  terima  sebagai balasan  pekerjaan  yang  diberikannya.  Baik  upah per  jam  ataupun  gaji  periodik  didesain  dan dikelola  oleh  bagian  personalia,menurut  (Effendi Marihot  Tua,  2010)  mengemukakan  bahwa kompensasi  adalah  keseluruhan  balas  jasa  yang diterima  oleh  pegawai  sebagai  akibat  dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang  atau  lainnya,  yang  dapat  berupa  gaji  upah, bonus,  insentif,  dan  tunjangan  hari  raya,  uang makan,  uang  cuti,  dan  lain-lain.  Pengertian  yang lebih  sederhana  diajukan  oleh  (Rivai,  Veithzal dan  Sagala,  2010)  Kompensasi  merupakan sesuatu  yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pengertian yang diajukan oleh Veithzal Rifai dan Sagala  tersebut  menekankan  bahwa  kompensasi hanya berlaku dalam suatu hubungan kerja antara individu dengan perusahaan. Kompensasi
menurut  (Pamela  F,  2012) “Total  of  all  rewards provided  to  employees  in  return  for  their services.” Jumlah  seluruh  penghargaan  yang dibayarkan untuk karyawan hasil dari pekerjaannya. Gary Dessler (Dessler, 2011) “ Compensation  of  employees  is  any  form  of payment  or  reward  given  to  employees  and arising  from  their  employment.” Artinya: kompensasi adalah sebagian dari bentuk pembayaran  atau  penghargaan  yang  diberikan kepada  karyawan  atas  jabatan  mereka.  menurut Gary Dessler dalam buku (Yuniarsih, 2009) yaitu pembayaran  upah  secara  langsung  ( direct financial  payment ),  pembayaran  tidak  langsung ( indirect payment ), Ganjaran nonfinansial ( nonfinancial rewards ) . Kemudian dimensi kompensasi  menurut  Veithzal  Rifai  (Rivai, Veithzal dan Sagala, 2010)  yaitu :
1. Gaji  adalah  balas  jasa  dalam  bentuk  uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi  dari  kedudukannya  sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan  tenaga  dan  pikiran  dalam mencapai  tujuan  perusahaan.Atau,  dapat juga  dikatakan  sebagai  bayaran  tetap  yang diterima  seseorang  dari  keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan  jam  kerja,  jumlah  barang  yang dihasilkan  atau  banyaknya  pelayanan  yang diberikan.  Jadi  tidak  seperti  gaji  yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah  tergantung  pada  keluaran yang dihasilkan.
3. Insentif  merupakan    imbalan  langsung  yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.  Insentif  merupakan  bentuk  lain dari  upah  langsung  di  luar  upah  dan  gaji yang  merupakan  kompensasi  tetap,  yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja ( pay for performance plan ).
4. Kompensasi  Tidak    Langsung  ( Fringe Benefit ). Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan  kebijakan  perusahaan  terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan  kesejahteraan  para  karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi,
tunjangan-tunjangan,
uang dan lain-lain.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau  bekerja  secara  produktif  berhasil  mencapai dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan  kerja.  Dalam  melakukan  pengembangan
SDM  ada  beberapa  pendekatan  diantaranya melalui  pendekatan  motivasi,  karena  seorang individu,  pegawai  juga  mempunyai  sesuatu  yang utama  mengenai  perilaku,  sikap,  tabiat  dan kebiasaan-kebiasaan yang tumbuh dan berkembang yang dibentuk oleh kondisi lingkungan  dan  pengalaman-pengalaman  di tempat  kerjanya.  Tujuan  organisasi  akan  sulit dicapai,  bila  para  pegawai  tidak  mau  menggali potensi  yang  ada  dalam  dirinya  untuk  bekerja semaksimal mungkin. Dengan kata lain pemberian  motivasi  oleh  organisasi  adalah  agar pegawai  tetap  bekerja  dengan  baik  dan  selalu memberikan prestasi yang terbaik bagi organisasi. Menjadi  kewajiban  dari  setiap  pemimpin  untuk mendorong  dan  memotivasi  setiap  bawahannya untuk berprestasi.
Motivasi mempunyai peranan penting dalam pencapaian  tujuan  perusahaan,  dapat  dikatakan kemajuan  suatu  organisasi  berawal  dari  motivasi yang  dimiliki  oleh  para  karyawannya.  Banyak perusahaan  yang  selalu  me- refresh motivasi dalam  bekerja  agar  selalu  dapat  membawa kemajuan,  meskipun  untuk  itu  perusahaan terkadang  harus  mengeluarkan  biaya  yang  tidak sedikit  demi  pencapaian  tujuan  perusahaan  lewat motivasi  itu  sendiri  (Alma,  2004).  Pencapaian tujuan suatu organisasi sangat bergantung kepada kemauan  para  pegawai  untuk  bekerja  lebih  giat. Agar  pegawai  bekerja  lebih  giat  maka  mereka perlu  diberi  motivasi  dengan  berbagai  cara.  Pada umumnya tingkah laku  manusia dilakukan secara sadar,  artinya  selalu  didorong  oleh  keinginan untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Sedangkan menurut  Gómez-Mejía,  (Meija,  Gomez,  Luis  R David  B,  2012) Motivation  that  which  energizes, directs, and sustains human behavior. In HRM, a person’s  desire  to  do  the  best  possible  job  or  to exert  the  maximum  effort  to  perform  assigned tasks. Artinya  motivasi  itu  yang  memberikan energi,  mengarahkan,  dan  memelihara  perilaku manusia.  Dalam  manajemen  sumber  daya manusia,  keinginan  seseorang  untuk  melakukan yang  terbaik  mungkin  pekerjaan  atau  untuk mengerahkan  upaya  maksimal  untuk  melakukan tugas yang diberikan.
Menurut Kalimullah dalam Manzoor (Manzoor,  2011) Motivation  is  a  set  of  courses concerned  with  a  kid  of  strength  that  boosts performance  and  directs  towards  accomplishing some  definite  targets .  Artinya  motivasi  adalah seperangkat  program  yang  bersangkutan  dengan kekuatan guna meningkatkan kinerja dan mengarahkan  kepada  pencapaian  beberapa  target yang pasti. Motivasi kerja adalah sikap seseorang terhadap  pekerjaannya  yang  mengarah  pada kepuasan kerja Herzberg dalam Robbins,
(Herzberg, 2009) Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan  dalam  diri  individu  yang  mendorong
keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan- kegiatan  tertentu  guna  mencapai  tujuan.  Menurut Ridwan  Purnama  dalam  jurnalnya  yang  berjudul Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Produktivitas Kerja  Karyawan  pada  Bagian  Produlsi  CV. Epsilon  Bandung,  (Purnama,  2008)  Motivasi kerja  adalah  keseluruhan  proses  pemberian motivasi  bekerja  kepada  bawahan  sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan  ekonomis.  Dengan  adanya  pemberian motivasi  kerja  kepada  karyawan  memungkinkan perusahaan tersebut dapat mencapai produktivitas yang diharapkan karena para anggotanya termotivasi  untuk  lebih  giat  bekerja,  berkarya, mencurahkan segenap kemampuannya, pengetahuan  dan  keterampilan  yang  mereka miliki.
Motivasi  ini  merupakan  subjek  penting, karena  manajer  perlu  memahami  orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk  bekerja  sesuai  dengan  yang  diinginkan organisasi.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi motivasi  menurut  Suwatno  (1996:236)  dalam jurnal Syamsul Hadi Senen dan Siti Solihat  yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Karyawan terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT.Safilindo Permata (Senen, Hadi Syamsul dan Solihat, 2008) adalah  prestasi  kerja,  pengharapan,  sifat  dan ruang  lingkup,  peningkatan,  tantangan,  tanggung jawab,  administrasi  dan  manajemen,  supervisi, hubungan  ntar  perseorangan,  kondisi  kerja,  gaji, status, dan keamanan kerja.
Dimensi motivasi menurut David
McClelland,  seorang  ahli  psikologi  bangsa Amerika  dari  Universitas  Harvard,  dalam  teori motivasinya
“ Achievment Theory”
mengemukakan  bahwa  produktivitas  seseorang sangat  ditentukan  oleh  “virus  mental”  yang  ada pada  dirinya.  Virus  mental  adalah  kondisi  jiwa yang  mendorong  seseorang  untuk  mampu mencapai  prestasinya  secara  maksimal.  Virus mental  yang  di  maksud  terdiri  dari  3  dorongan kebutuhan  menurut  David  M)cClelland  dalam James  L  Gibson  (Gibson,  James  L,  John  M, Ivancevich, James H, Donnelly Jr, 2012) yaitu:
1. Need  for  Achievment (Kebutuhan  dalam mencapai  kesuksesan)  yaitu  kemampuan untuk  mencapai  hubungan  kepada  standar perusahaan  yang  telah  ditentukan  juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
2. Need for Power (kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja) yaitu kebutuhan  untuk  membuat  orang  berprilaku dalam  keadaan  yang  wajar  dan  bijaksana didalam tugasnya masing-masing.
3. Need  for  Affiliation (kebutuhan  untuk berafiliasi) yaitu hasrat untuk bersahabat dan mengenal  lebih  dekat  rekan  kerja  atau  para karyawan di dalam organisasi.
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan untuk  mencapai  tujuannya  serta  menjadi  salah satu faktor utama keberhasilan suatu perusahaan.  Pada  dasarnya  kinerja  seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual  karena  setiap  karyawan  mempunyai tingkat  kemampuan  yang  berbeda-beda  dalam mengerjakan pekerjaannya. Segala upaya manajemen  di  dalam  perusahaan,  khususnya Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) adalah  untuk  mempertinggi,  baik  kinerja individu  maupun  organisasional.  Veithzal  Rivai dan  Ella  Jauvani  (Rivai,  Veithzal  dan  Sagala, 2010) mengemukakan bahwa Kinerja merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya  dalam  perusahaan.”  Menurut  Robbins dan Coulter (Robbins, Stephen P, 2012), kinerja adalah hasil akhir dari sebuah aktifitas.
Sedangkan  Hasibuan  (Hasibuan,  2013) menyatakan  bahwa  prestasi  kerja  adalah  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman,  kesungguhan,  serta  waktu.  Charity Tino  Firei  dalam International  Journal yang berjudul The  Unique  Factors  Affecting
Employee Performance In Non Profit Organisations (Tinoferei,  2011) “Performance is the accomplishment of a given task measured against pre-set standards of acuracy, completeness,  cost  and  speed.” Kinerja  adalah prestasi  yang  diberikan  atas  ukuran  tugas terhadap ukuran ketepatan, kelengkapan, ongkos dan kecepatan.
Berdasarkan definisi kinerja karyawan dari para  ahli  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  merupakan  kualitas  dan  kuantitas  dari suatu  hasil  kerja  ( output )  individu  maupun kelompok  dalam  suatu  aktivitas  tertentu  yang diakibatkan  oleh  kemampuan  alami  atau kemampuan  yang  diperoleh  dari  proses  belajar serta  keinginan  untuk  berprestasi.  Kegiatan penilaian  kinerja  sendiri  dimaksudkan  untuk mengukur  kinerja  masing-masing  tenaga  kerja dalam  mengembangkan  dan  meningkatkan kualitas  kerja,  sehingga  dapat  diambil  tindakan yang  efektif  semisal  pembinaan  berkelanjutan maupun  tindakan  koreksi  atau  perbaikan  atas pekerjaan  yang  dirasa  kurang  sesuai  dengan deskripsi pekerjaan. Satu upaya untuk memperoleh  hasil  terbaik  dari  organisasi, kelompok dan individu-individu melalui
pemahaman  dan  penjelasan  kinerja  dalam  suatu kerangka  kerja atas  tujuan-tujuan  terencana, standar  dan  persyaratan-persyaratan  atribut  atau kompetensi yang disetujui bersama Suatu  organisasi  dibentuk  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Pencapaian  tujuan  organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan  kinerja  organisasi.  Hasil  kerja organisasi  diperoleh  dari  serangkaian  aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan  sumberdaya  organisasi  maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Seorang  karyawan tentunya  menginginkan  adanya  umpan  balik mengenai  prestasi  kerja  mereka  sebagai  suatu tuntutan  untuk  perilaku  di  kemudian  hari, tuntutan  itu  terutama  diinginkan  oleh  para karyawan baru yang sedang berusaha memahami  tugas  dan  melaksanakan  tugas kewajiban  yang  mereka  laksanakan  .Instrumen penilaian  kinerja  dapat  digunakan  untuk  me- review kinerja,  peringkat  kerja,  penilaian kinerja,  penilaian  kerja  dan  sekaligus  evaluasi karyawan  sehingga  dapat  diketahui  mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.
George  dan  Jones  (George  and  Jones, 2002) mengemukakan bahwa: “penilaian kinerja merupakan  evaluasi  kinerja  untuk  mendorong motivasi  karyawan,  kinerja  dan  memberikan informasi yang akan digunakan dalam pengambilan keputusan manajerial.” Menurut R. Wayne  Mondy  (R.  Wayne  Mondy,  2008) penilaian kinerja ( performance appraisal ) adalah  sistem  formal  untuk  menilai  dan mengevaluasi  kinerja  tugas  tim  atau  individu” proses  penilaian  kinerja  menurut  R  Wayne Mondy  (R.  Wayne  Mondy,  2008)  Kinerja  yang baik  akan  terbentuk  melalui  keterkaitan  antara satu  dengan  yang  lainnya.  Adanya  hubungan yang  baik  antara  semua  lapisan  di  perusahaan tersebut  akan  mempermudah  karyawan  untuk menjalankan  tugasnya  dengan  baik.  Menurut Anwar  Prabu  dalam  jurnal  Hari  Mulyadi  dan Nina Marliana yang berjudul Pengaruh Motivasi dan  Disiplin  Kerja  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Departemen  Weaving  PT. Adetex  Cabang  Banjaran  Kab.  Bandung (Mulyadi,  Hari  dan  Marliana,  2010)  Kinerja karyawan  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja (output)  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai  SDM  persatuan  periode  waktu  dalam melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam suatu perusahaan kinerja merupakan hasil kerja atas suatu pekerjaan yang telah  dihasilkan  dari  perilaku  nyata  karyawan secara  kualitas  dan  kuantitas  sesuai  dengan
tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  yang baik  akan  terbentuk  melalui  keterkaitan  antara satu  dengan  yang  lainnya.  Hubungan  yang  baik antara  semua  lapisan  di  perusahaan  tersebut akan mempermudah karyawan. Dimensi yang di kemukakan  oleh  Gomez-Mejia,  Balkin,  dan Cardy  (Meija,  Gomez,  Luis  R  David  B,  2012) mengemukakan  bahwa  dimensi  kinerja  terdiri dari:
1. Quality of work (Kualitas pekerjaan)
2. Quantity  of  work  performed (Kuantitas pekerjaan yang dilakukan)
3. Interpersonal  effectiveness (Efektivitas interpersonal)
4. Competencies (Kompetensi)

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan manajemen  sumber  daya  manusia  khususnya mengenai  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Subang.  Oleh  karena  itu  yang menjadi variabel independent atau variabel bebas adalah kompensasi dengan indikatornya mencakup  gaji,  upah,  insentif,  dan  kompensasi tidak  langsung,  serta  motivasi  kerja  yang  terdiri dari  tiga  dimensi  yaitu need  of  achievment (kebutuhan  atas  penghargaan) ,  need  of  power (kebutuhan  akan  kekuasaan) , dan need  of affiliation (kebutuhan aka berafiliasi) . Sedangkan masalah  penelitian  yang  merupakan dependent variabel  atau  variabel  terikat  adalah  kinerja pegawai  dengan  indikatornya  yang  terdiri  dari Quality of work (kualitas kerja), Quantity of work performed (kuantitas hasil  kinerja), Interpersonal effectiveness (efektifitas interpersonal), dan Competencies (kompetensi). Metode yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode penelitian  deskriptif  dan  verifikatif.  Menurut Arikunto  (2002:9)  dalam  Jurnal  Eded  Tarmedi dan  Penti  Nurarsi  yang  berjudul  Pengaruh Preceived  Quality dari Brand  Equity Terhadap Keputusan  Pembelian  Deterjen  Bukrim  (Tarmedi
&  Asri,  2009)  Penelitian  deskriptif  adalah penelitian  yang  bertujuan  untuk  memperoleh deskripsi  tentang  ciri-ciri  variabel,  Arikunto (2002:7) mengemukakan mengenai sifat penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran  dari  suatu  hipotesis  penelitian  yang dilaksanakan  melalui  pengumpulan  data  di lapangan.
Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  objek penelitian  adalah  perawat  rumah  sakit  umum Subang.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  kurung waktu  kurang  dari  satu  maka  metode  penelitian yang  digunakan  adalah cross  sectional  method . Sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  Husein Umar  (Umar,  2008)  pendekatan cross  sectional yaitu  metode  penelitian dengan cara  mempelajari
objek  dalam  kurun  waktu  tertentu  (tidak berkesinambungan  dalam  jangka  waktu  panjang) dalam  penelitian  yang  menggunakan  metode  ini, informasi  dari  sebagai  populasi  dikumpulkan langsung  di  tempat  kejadian  secara  empirik dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pendapat  dari sebagian  populasi  terhadap  objek  yang  sedang diteliti  di  lapangan.  Menurut  Suharsimi  Arikunto (2003:108)  dalam  Jurnal  Sunanta  Syarif  dan Faisal Mundir yang berjudul Pengaruh Diferensasi Produk Terhadap Kepuasan Pembelian  Flashdisk  Kingston  (Syarif,  Sunanta dan  Mundir,  2008)  yang  dimaksud  dengan populasi  adalah  keseluruhan  subjek  penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah keperawatan kontrak  Rumah  Sakit  Umum  Subang  sebanyak 112 orang.
Data  primer  diperoleh  peneliti  dengan menggunakan  teknik  pengumpulan  data  berupa observasi, wawancara maupun menyebaran kuesioner kepada sumber data. Maholtra (Maholtra, 2009) mengungkapkan definisi- definisi  data  primer  dan  sekunder,  jenis  data  dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan dan menyajikannya dalam bentuk  tabel  di  dapat  dari  hasil  wawancara  dan data bagian HRD rumah sakit umum subang.
Teknik  pengumpulan  data  pada  cara  yang digunakan  untuk  mengumpulkan  data  yang diperlukan.  Sumber  data  yang  diperoleh  dalam penelitian  ini  di  dapat  dengan  menggunakan beberapa teknik penelitian sebagai berikut:
1. Studi  kepustakaan  yaitu  dilakukan  untuk memperoleh  data  sekunder  yang  akan digunakan  menjadi  landasan  teori  masalah yang diteliti. Dalam  kepustakaan ini penulis membaca  dan  mempelajari  buku-buku, literatur, website , dan materi yang berhubungan  dengan  masalah  yang  diteliti. Hal  tersebut  ditunjukan  untuk  memperoleh informasi  serta gambaran yang  jelas mengenai masalah yang diteliti.
2. Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya (Sugiyono,  2013).  Kuesioner  yang  penulis sebarkan  berisi  pertanyaan  yang  dapat dijadikan sebagai pengukuran dari indikator- indikator baik variabel kompensasi, motivasi kerja maupun variabel Y (kinerja karyawan) yang  ditujukan  untuk  perawat  kontrak rumah  sakit  umum  Subang.  Langkah- langkah  yang  ditempuh  dalam  penyusunan angket antara lain:
a) Menyusun  kisi-kisi  angket  atau  daftar pertanyaan
b) Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif  jawaban.  Jenis  instrumen
yang digunakan dalam angket merupakan  instrumen  yang  bersifat tertutup,  yaitu  seperangkat  alat  tulis dan  disertai  dengan  alternatif  jawaban yang  disediakan,  sehingga  responden hanya memilih jawaban yang tersedia.
c) Menetapkan  pemberian  skor  untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini  setiap  pendapat  responden  atas pertanyaan  diberi  nilai  dengan  skala Interval.
3. Observasi, yaitu pengamatan dan peninjauan langsung terhadap objek yang sedang diteliti khususnya  mengenai  kompensasi,  motivasi kerja  serta  kinerja  perawat  kontrak  rumah sakit umum daerah Subang.
4. Wawancara,  yaitu  pengumpulan  data  atau informasi  melalui  komunikasi  langsung kepada  pihak-pihak  yang  berkepentingan, dalam hal ini adalah perawat kontrak  rumah sakit umum Subang.
5. Studi  Literatur,  yaitu kegiatan pengumpulan informasi  terkait  teori  maupun    uraian  yang berhubungan  dengan  masalah  serta  variabel yang  diteliti  yang  terdiri  dari  kompensasi, motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan.
Adapun dalam pelaksanaannya studi
literatur ini didapatkan dari berbagai sumber seperti a) perpustakaan dibeberapa universitas  yaitu  UPI,  Unpar,  Widyatama, dan SBM ITB, b) skripsi, c) jurnal, d) media cetak (majalah) dan e) internet.

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  dari  skor  pengumpulan  data  variabel kompensasi adalah sebesar 8102, dengan demikian presentase dimensi kompensasi menurut tanggapan 112 responden adalah
(8102:16464x100%)  49,21%  menyatakan  bahwa variabel  kompensasi  masih  belum  sesuai  dengan apa yang diharapkan. Aspek kompensasi berdasarkan  persepsi  karyawan  memperoleh  skor 8102,  apabila  di  persentasekan  ke  dalam  skor ideal  maka  diperoleh  persentase  sebesar  49,21%, yang  artinya  menurut  Moch  Ali  (Ali,  1985) termasuk ke dalam kategori “hampir setengahnya”  responden  menyatakan  bahwa kompensasi  karyawan  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Subang dalam kategori cukup rendah. Hasil  dari  skor  pengumpulan  data  variabel motivasi  adalah  sebesar  5066,  dengan  demikian presentase  dimensi  motivasi  menurut  tanggapan 112 responden adalah (5066:9408x100%) 53,84% menyatakan  bahwa  dimensi  motivasi  masih belum  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan. Berdasarkan Tabel 4.8 aspek motivasi berdasarkan  persepsi  karyawan  memperoleh  skor 5066,  apabila  di  persentasekan  ke  dalam  skor ideal  maka  diperoleh  persentase  sebesar  53,84%,
yang  artinya  menurut  Moch  Ali  (Ali,  1985) termasuk  ke  dalam  kategori  “sebagian  besar” responden  menyatakan  bahwa  variabel  motivasi karyawan  di  Rumah  Sakit  Umum  Subang  dalam kategori sedang .  Hasil  dari  pengolahan  data penelitian  melalui kuesioner yang disebar kepada karyawan  di  Rumah  Sakit  Umum  Subang diperoleh  skor  ideal  motivasi  adalah  9408  untuk 12  item  pertanyaan.  Perolehan  skor  berdasarkan hasil  pengolahan  data  pada  variabel  motivasi adalah 5066.
Aspek kinerja berdasarkan persepsi karyawan  memperoleh  skor  5463,  apabila  di persentasekan ke dalam skor ideal maka diperoleh persentase sebesar 53,60%, yang artinya  menurut Moh  Ali  (Ali,  1985)  termasuk  ke  dalam  kategori “sebagian  besar”  responden  menyatakan  bahwa kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Subang dalam  kategori  sedang.  Hasil  dari  pengolahan data  penelitian  melalui  kuesioner  yang  disebar kepada karyawan di Rumah Sakit Umum Subang diperoleh  skor  ideal  kinerja  adalah  10192  untuk 13  item  pertanyaan.  Perolehan  skor  berdasarkan hasil  pengolahan  data  pada  variabel  kinerja adalah 5463.
Dengan  menggunakan  program SPSS  16.0 for  Window s,  diperoleh  hasil  koefisien  regresi sebagai berikut :

## TABEL 1 KORELASI ANTAR VARIABEL
Kinerja Kompensasi Motivasi Pearson Correaltion Kinerja Kompensasi Motivasi 1,000 ,377 ,475 ,377 1,000 ,446 ,475 ,446 1,000 Sig. (1- tailed) Kinerja Kompensasi Motivasi - ,000 ,000 ,000 - ,000 ,000 ,000 - N Kinerja Kompensasi Motivasi 112 112 112 112 112 112 112 112 112
Sumber : Hasil pengolahan 2016
Berdasarkan tabel di atas dapat digambarkan, bahwa  Nilai  yang  diperoleh  pada  Tabel  1  yaitu korelasi  antara  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  adalah  sebesar  0,377  artinya  terdapat hubungan  yang  rendah  antara  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  korelasi antara motivasi terhadap kinerja karyawan  adalah sebesar  0,446  artinya  terdapat  hubungan  yang sedang antara motivasi terhadap kinerja karyawan,  berdasarkan  interpretasi  koefisien korelasi nilai r (0,80 – 1,000). Nilai p-value pada kolom  sig.  (1- tailed )  0,000  <  0,05 level  of significant (α)  berarti    Ha > 0.  Artinya
kompensasi  dan  motivasi  berkorelasi  dengan kinerja karyawan.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel  kompensasi  terhadap  variabel  kinerja karyawan, hasil perhitungan koefisien determinasi untuk  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  adalah  55%.  Dengan  kata  lain kinerja karyawan dipengaruhi 55% oleh kompensasi  dan  motivasi  kerja,  sedangkan  45% dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya.  Nilai  tersebut dapat  dilihat  pula  pada  output  koefisien  korelasi pada  lambang  r  square.  Hasil  perhitungan koefisien  korelasi  tersebut  menunjukkan  bahwa besarnya  KD  (koefisien  determinasi)  untuk kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah 14%  artinya  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh kompensasi  14%  dan    sisanya  86%  dipengaruhi oleh  faktor  lainnya.  Dan  koefisien  determinasi untuk  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan adalah 23% yang berarti perubahan pada variabel sebesar  23%  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja sedangkan  77%  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor lain. Secara  statistik,  hipotesis  yang  akan  diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau  penolakan  hipotesis  dapat  dirumuskan sebagai berikut
Hipotesis Simultan
Ho :   ≤ 0, artinya tidak terdapat pengaruh positif dari  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan
Ha  :    >  0,  artinya  terdapat  pengaruh  positif  dari kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawann.

## TABEL 2 NILAI SIGNIFIKASI UJI F
ANOVA b Model Sum  of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 648.673 2 324.337 2.444 .042 a Residual 14462.746  109 132.686 Total 15111.420  111 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi b. Dependent Variable: kinerja Sumber: pengolahan data 2016
Berdasarkan  Tabel  2  di  atas,  diperoleh  nilai signifikansi sebesar 0.042. karena nilai significance  F  Change lebih  kecil  dari  α  (5%) yaitu  0.042  <  0.05,  maka  H o ditolak,  berarti kompensasi dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Pengujian hipotesis secara  parsial dilakukan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen secara sendiri-sendiri, untuk itu hipotesis dalam penelitian ini adalah :

## TABEL 3 NILAI SIGNIFIKASI UJI T
Sumber: Hasil pengolahan data, 2016.
Berdasarkan  Tabel  3dapat  dilihat  hasil  Uji T.  Apabila  nilai  t hitung <  (α  =  0,05)  maka  dapat dikatakan bahwa variabel bebas dari t hitung tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya,  sedangkan  apabila  nilai  t hitung >  (α  = 0,05) maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel terikatnya.  Nilai  t hitung dari  variabel  kompensasi sebesar  0,0498  <  0,05  sehingga  variabel kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  kinerja  karyawan    pada  (α  =  0,05)  sama halnya  dengan  pengaruh  variabel  motivasi  kerja terhadap  variabel  kinerja  karyawan  yang  lebih kecil  dari  0,05  (0,030  <  0,05)  sehingga  dapat dikatakan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh  signifikasi  tehadap  variabel  kinerja karyawan  dengan  kata  lain  kompensasi    dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan taraf keyakinan 95%.
Penelitian ini mencoba melakukan pembuktian dan pembahasan mengenai kompensasi,  motivasi  dan  kinerja  karyawan  di Rumah  Sakit  Umum  Subang.  Selanjutnya menerangkan  variabel  kompensasi  dan  motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit  Umum  Subang.  Hasil  penelitian  ini memberikan  gambaran  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan  motivasi,  dari hasil penelitian ini diharapkan akan menyumbangkan data untuk melakukan perbaikan  selanjutnya  khususnya  pada  Rumah Sakit  Umum  Subang.  Lebih  jauhnya  untuk peneliti  berikutnya  terbukti  bahwa  kinerja pegawai  dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan motivasi.
Total  pengaruh  secara  keseluruhan  adalah 39,4%,  efek  faktor  lain  yang  tidak  diteliti terhadap  kinerja  pegawai  ditunjukkan  oleh  nilai  y  = 0,606 sebesar 60,6% merupakan faktor lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian ini  menguatkan  bahwa  jika  variabel  kompensasi dan  motivasi  secara  bersama-sama  dilakukan dengan  baik,  maka  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan.  Jika  faktor-faktor
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 56.581 6.535 8.659  .000 Kompensasi .047 .069 .265 .681 .0498 Motivasi .248 .113 .409 2.193  .030 a. Dependent Variable kinerja
lain yang mempengaruhi kinerja pegawai ditambah  kemungkinan  kontribusinya  akan  lebih sempurna.  Sejalan  dengan  pendapat  Susilo Martoyo  (Martoyo,  2007):  “Sebetulnya  memang banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan,  antara  lain:  motivasi,  kepuasan  kerja, tingkat  stres,  kondisi  fisik  pekerjaan,  rekrutmen, analisis jabatan, deskripsi jabatan, sistem kompensasi,  aspek-aspek  ekonomis,  aspek-aspek teknis, perilaku-perilaku lainnya.”
Berdasarkan  hasil  kajian  serta  penelitian mengenai  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Umum Subang,  maka  dihasilkan  temuan-temuan  empiris sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  bersifat empirik  mengenai  pelaksanaan  kompensasi karyawan  Rumah  Sakit  Umum  Subang, dihasilkan temuan bahwa Gaji yang diberikan sangat sesuai dengan masa jabatan yang  mereka  tempati  dan  terpenuhinya asuransi kesehatan telah memberikan kontribusi  yang  rendah  bagi  karyawan dalam mencapai kinerja.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  bersifat empirik  mengenai  pelaksanaan  motivasi karyawan    Rumah  Sakit  Umum  Subang bahwa  motivasi  setiap  orang  mampu menjadi pemimpin telah memberikan kontribusi  yang  sedang  bagi  karyawan dalam mencapai kinerja.
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  bersifat empirik  mengenai  pelaksanaan  kinerja karyawan.  Rumah  Sakit  Umum  Subang, dihasilkan  temuan  bahwa  mereka  selalu berdiskusi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan  memberikan  kontribusi  yang sedang  bagi  karyawan  dalam  mencapai kinerja.
4. Berdasarkan  hasil  penelitian  secara  empirik diperoleh  keterangan  bahwa  pelaksanaan kompensasi dan motivasi yang diterapkan di Rumah  Sakit  Umum  Subang  mempunyai pengaruh  secara  keseluruhan  sebesar  55% terhadap kinerja, sedangkan 45% dipengaruhi faktor-faktor lainnya.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan pembahasan teori, hasil penelitian,  dan  pengujian  analisis  regresi  yang dilaksanakan mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  Rumah Sakit  Umum  Subang  pegawai  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Gambaran  mengenai  kompensasi  karyawan di Rumah Sakit Umum Subang dapat dilihat dari  dimensi-dimensinya  yang  terdiri  dari gaji,  insentif  upah  dan  kompensasi  tidak langsung.  Diperoleh  skor  ideal  16464
dengan  persentase  49,21%  dalam  kategori hampir setengahnya responden mengemukakan  bahwa  kompensasi  pada karyawan  di  Rumah  Sakit  Subang  berada pada kategori cukup.  Skor tertinggi terdapat pada  item  pertanyaan  Gaji  yang  diberikan sangat  sesuai  dengan  masa  jabatan  yang saya  tempati  dan  terpenuhinya  asuransi kesehatan. Skor terendah terdapat pada item pertanyaan  Insentif  yang  diterima  sangat sesuai  dengan  hasil  kerja  yang  dilakukan dan  Kompensasi  yang  diberikan  sangat tinggi.  Ini  membuktikan  bahwa  sistem insentif  masih  belum  cukup  sesuai  dengan apa yang diharapkan karyawan.
2. Gambaran mengenai motivasi pada karyawan  di  Rumah  Sakit  Umum  Subang dapat  dilihat  dari  dimensi-dimensinya  yang terdiri dari Need of achievment dan Need of power diperoleh  skor  ideal  9408  dengan persentaase 53,84% dalam kategori sebagian  besar responden  mengemukakan bahwa  kompensasi  pada  karyawan  di Rumah  Sakit  Umum  Subang  berada  pada kategori  cukup . skor  tertinggi  terdapat  pada item  pertanyaan  Saya  mampu  menjadi pemimpin. Skor terendah terdapat pada item Saya selalu terlibat dalam kegiatan organisasi dalam pekerjaan. Ini membuktikan  pihak  manajemen  masih belum  bisa  memberikan  kepercayaan  lebih kepada karyawan.
3. Gambaran  mengenai  kinerja  pada  karyawan di Rumah Sakit Umum Subang dapat dilihat dari  dimensi-dimensinya  yang  terdiri  dari quality of work, quantity of work, Interpersonal Effectiveness, dan competencies diperoleh  skor  ideal  10192 dengan  persentase  53,60%  dalam  kategori sebagian  besar responden  mengemukakan bahwa  kompensasi  pada  karyawan  di Rumah  Sakit  Umum  Subang  berada  pada kategori  cukup. skor tertinggi terdapat pada item pertanyaan Saya dan rekan kerja selalu berdiskusi  dalam  menyelesaikan  masalah pekerjaan. Skor terendah terdapat pada item pertanyaan  Hasil  kerja  saya  selalu  melebihi target  yang  telah  ditentukan.  Masih  banyak karyawan  yang  belum  bisa  mencapai  target kinerja  yang  direncanakan  oleh  pihak Rumah Sakit.
4. Kompensasi dan Motivasi memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja karyawan  Rumah  Sakit  Umum  Subang dengan  tingkat  korelasi  yang  kuat.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompensasi  dan  semakin  tinggi  motivasi, maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan tersebut.
5. Kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  dengan  tingkat korelasi yang sangat kuat. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi kompensasi  maka  semakin  tinggi  pula kinerja karyawan tersebut.
6. Motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  dengan  tingkat korelasi  sangat  kuat.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja,  maka akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan tersebut.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  penulis merekomendasikan beberapa hal mengenai pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Subang:
1. Berdasarkan tanggapan responden karyawan mengenai  variabel  kompensasi  terdapat indikator  insentif  yang  diterima  sangat sesuai  dengan  hasil  kerja  yang  dilakukan memperoleh penilaian terkecil dari responden  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Kelas B  Kabupaten Subang. Artinya sistem insentif  yang  diterima  belum  sesuai  dengan hasil  kerja  mereka  hal  ini  membuktikan bahwa  karyawan  ingin  perubahan  dalam sistem insentifnya. Insentif yang baik sesuai dengan  hasil  kerja  mereka  tanpa  pilih  kasih akan membuat kerja mereka lebih dihargai.
2. Berdasarkan tanggapan responden karyawan mengenai  variabel  motivasi    terdapat indikator    Saya  selalu  terlibat  dalam kegiatan organisasi dalam pekerjaan memperoleh penilaian paling rendah.
Pimpinan  Rumah  Sakit  Umum  Subang mempunyai peranan penting untuk memotivasi  pegawainya  agar  terciptanya suana  kerja  yang  baik.  Para  pegawai  yang satu  dengan  pegawai  yang  lain  bisa  saling membantu dan saling berhubungan sehingga tujuan  organisasi  bisa  tercapai  dengan  baik. Pimpinan  harus  bisa  memberikan  teladan yang baik bagi para pegawainya.
3. Berdasarkan taggapan responeden karyawan mengenai  variabel  kinerja,  pada  indikator Hasil  kerja  saya  selalu  melebihi  target  yang telah ditentukan memiliki penilaian terendah.  Artinya  hasil  kerja  mereka  tidak sesuai  dengan  target.  Disini  diperlukan peran pimpinan dengan memberikan motivasi-motivasi  kepada  mereka  atau dengan  sikap  pimpinan  yang  memberikan contoh  yang  bisa  memacu  semngat  kerja mereka.  Ini  membuktikan  bahwa  kinerja pegawai memang dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi.
Hasil penelitian menyatakan bahwa kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh  positif
terhadap kinerja karyawan, maka penulis merekomendasikan  agar  pihak  Rumah  Sakit Umum  Subang  mempertahankan  apa  yang  sudah bagus  dan  meningkatkan  apa  yang  masih  kurang sehingga akan terwujud tujuan organisasi bersama .

## REFERENCES
Ali, M. (1985). Penelitian Kependidikan Prosedur dan Strategi . Bandung: Angkasa. Alma,  B.  (2004). Kewirausahaan .  Bandung: Alfabeta.
Dessler, G. (2011). Human Resource Management . New Jersey: Pearson
Education. Effendi Marihot Tua. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan,  Pengkomprehensipan  dan Peningkatan Produktivitas Pegawai . Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana
Indonesia.
George  and  Jones.  (2002). Organizational Behavior (Third Edit). New Jersey: Pearson Education.
Gibson,  James  L,  John  M,  Ivancevich,  James  H,
Donnelly  Jr,  R.  K.  (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes . Fourteenth.
Hasibuan,  Malayu,  S.  .  (2003). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  S.  .  (2013). Manajemen  Sumber Daya Manusia (edisis rev). Jakarta: pt.bumi aksara.
Herzberg,  F.  (2009). The  Motivation  to  Work . New York: Library Of Congress Cataloging In-Publication Data.
Kementrian Kesehatan. (2014). Laporan Akuntabilitas Kinerja Kementrian Kesehatan Tahun 2014. http://doi.org/www.depkes.go.id
Maholtra, N. K. (2009). Marketing Research and Applied  Orientation .  New  Jersey:  Pearson Education.
Manzoor,  Q.-A.  (2011).  Impact  of  Employees
Motivation on Organizational Effectiveness. Business  Management  and Strategy , 3 (1), 1–12.
http://doi.org/10.5296/bms.v3i1.904 Martoyo,  S.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Edisi  5).  Yogyakarta:  BPFE
Yogyakarta.
Meija,  Gomez,  Luis  R  David  B,  B.  and  R.  L.  C.
(2012). Managing  Human  Resources . United  States:  Pearson  Education,  Inc,. Publishing As Prentice Hall.
Mulyadi, Hari dan Marliana, N. (2010). Pengaruh Motivasi  dan  disiplin  Kerja  Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Departemen  Weaving  PT.  Adetex  Cabang
Banjaran  Kab.  Bandung, Volume  9,N ,  40– 75.
Pamela F. (2012). Performance Management and Compensation  as  Drivers  of  Organization Competitiveness : The Philippine Perspective  PhD  Student  ,  College  of
Business, 3 (21), 20–30.
Purnama,  R.  (2008).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Pada  Bagian  Produlsi  CV  .  Epsilon Bandung, Volume 7, 58–72.
R.  Wayne  Mondy.  (2008).  Penilaian  Kinerja. Retrieved June 22, 2016, from https://mgtofsdm.wordpress.com/2014/08/2
1/kinerja/
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  E.  J.  (2010).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan . Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins,  Stephen  P,  M.  C.  (2012). Management .
New Jersey: Prentice Hall.
Senen,  Hadi  Syamsul  dan  Solihat,  S.  (2008).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  kemampuan Kerja  Karyawan  Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.Safilindo Permata, 7 (September), 1–15. Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Bisnis .
Bandung: Alfabeta.
Syarif, Sunanta dan Mundir, F. (2008). Pengaruh Deferensiasi  Produk  Terhadap  Keputusan Pembelian  Flashdisk  Kingston, Volume  7, 44–57.
Tarmedi,  E.,  &  Asri,  P.  N.  (2009).  Pengaruh Pereceived  Quality  Dari  Brand  Equity Terhadap  Keputusan  Pembelian  Deterjen Bukrim, Volume 8, 35–49. Tinoferei, C. (2011). The unique factors affecting employee performance in non-profit organisations . Pretoria: University of South Africa.
Umar, H. (2008). Strategic Management . Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Utama.
Yuniarsih,  T.  dan  S.  (2009). Manajemen  Smber Daya  Manusia  Teori,  aplikasi  dan  Isu Penelitian . Bandung: CV Alfabeta.