Kariman , Volume 05, Nomor 02, Desember  2017 | 125

## HUBUNGAN KOMUNIKASI INTERNAL DAN KEPUASAN KERJA DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARAYAWAN PT.TRIPLAST AGUNG SEJAHTERA

## Tatik Mariyana, Andik Matulessy, Amanda Pasca Rini
Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya

## Abstract
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  dapat  mengetahui  apakah  ada  hubungan antara  komunikasi  internal  dan  kepuasan  kerja  dengan employee  engagement pada  karyawan  PT.Triplast  Agung  Sejahtera.  Subyek  penelitian  ini  adalah karyawan produksi berjumlah 40 orang. Analisis data menggunakan analisis regresi ganda dengan menggunakan SPSS 16 di peroleh F = 7,562; P = 0,002 < 0,05, berarti ada hubungan yang signifikan antara komunikasi internal dan kepuasan  kerja  dengan employee  engagement .  Jadi hipotesis  yang  diajukan terbukti, sementara RSquare sebesar 0,290. Hal ini bermakna bahwa variable komunikasi  internal  dan  kepuasan  kerja  member  sumbangan  sebesar  29% terhadap  perubahan  variable employee  engagement. Artinya  masih  terdapat 71%  variable  lain  yang  tidak  terukur  dalam  penelitian  ini  yang  dapat memberikan pengaruh perubahan variable employee engagement.
Keywords: Komunikasi Internal, Kepuasan Kerja, E mployee Engagement

## Pendahuluan
Dewasa ini  dalam perjalanan bisnis perusahaan akan mengalami masalah tekanan,  permasalahan  yang  datang  tidak  hanya  dari  luar  atau  eksternal perusahaan tetapi juga dari dalam perusahaan dan salah satu masalah yang sering di jumpai di perusahaan adalah masalah ketenaga kerjaan. Hal ini menyebabkan perusahaan harus melakukan upaya-upaya untuk mempertahankan kelangsungan
126 | Kariman , Volume 05, Nomor 02, Desember 2017
perusahaan  untuk  menghadapi  persaingan  bisnis.  Upaya  yang  biasa  dilakukan perusahaan adalah dengan mengembangkan sumber daya manusia agar maksimal dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dan  secara  bersama-sama  bisa  mewujudkan tujuan  perusahaan.  Hal  ini  bisa  di  katakan  bahwa  sumber  daya  manusia  adalah asset  atau  modal  yang  paling penting dalam  perusahaan  dan  dengan  segala  cara ditingkatkan  kemampuannya  sehingga  akan  mendapatkan  sumber  daya  manusia yang memiliki kinerja dan performan yang baik
Menurut  Dessler  (2003)  untuk  mewujudkan  operasinya  tersebut dibutuhkan  beberapa  faktor  produksi  yaitu  tenaga  kerja,  modal  dan  keahlian dimana  ketiga  faktor  tersebut  tidak  dapat  berdiri  sendiri  melainkan  harus  saling mendukung  untuk  mencapai  tujuan  secara  efektif  dan  efesien.  Diantara  ketiga faktor  utama  tersebut  faktor  tenaga  kerja  atau  manusia  dalam  hal  ini  karyawan, merupakan  hal  yang  paling  terpenting  karena  manusia  merupakan  pemakai  dan penggerak  serta  penentu  dari  semua  aktivitas.  Oleh  karena  itu  karyawan merupakan asset yang sangat bernilai bagi perusahaan untuk mencapai tujuan.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  menjadi  sangat  penting  karena perusahaan  dapat mencapai  kinerja yang di  harapkan  serta memiliki  keunggulan ketika  orang  yang  ada  di  dalamnya  mampu  melakukan  dan  memberikan  yang terbaik  dari  diri  disenangi  serta  kuatnya  faktor  kepemilikan  secara  psikologis dalam melaksanakan dan memberi hasil pada pekerjaan mereka. Salah satu faktor yang  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan  adalah  perasaan  puas  yang diperolehnya.  Bahwa  biasanya  karyawan  yang  puas  dengan  apa  yang  diperoleh dari  perusahaan  akan  memberikan  lebih  dari  apa yang  diharapkan  dan  dia  akan terus  berusahaa  memperbaiki  kinerjanya  sebaliknya  yang  kepuasan  kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang memberatkan, menjemukan dan  membosankan,  sehingga  ia  akan  bekerja  dengan  perasaan  terpaksa  dan pekerjaan  yang  ia  lakukan  tidak  akan  maksimal  dan  akan  berdampak  pada kelangsungan perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.
Engagement sering  kali  dipandang  sebagai  kunci  untuk  mengangkat organisasi ke tingkat yang lebih tinggi dalam perusahaan untuk menjalankan dan mecapai bisnis yang sukses. Di dalam organisasi, employee engagement merupakan kekuatan  utama  untuk  mencapai  tujuan  organisaasi.  Menurut  Gallup  (2001) Employee engagement adalah ikatan kerja yang melibatkan karyawan secara penuh dan  mau  benar-benar  terikat  dalam  suatu  organisasi.  Ikatan  kerja  melibatkan karyawan secara penuh atau keseluruhan, baik secara kognitif, atau secara emosi
Kariman , Volume 05, Nomor 02, Desember  2017 | 127
terlibat,  karena  dalam  employee  engagement  dua  hal  tersebut  secara  penuh dilibatkan untuk membentuk hubungan yang penuh arti.
Employee  engagement melibatkan  seorang  pekerja  yang  secara  penuh terlibat dalam  pekerjaannya,  sehingga orang tersebut mempunyai tanggungjawab yang  besar  terhadap  pekerjaannya. Employee  engagement adalah  ikatan  kerja  yang secara  penuh  melibatkan  diri  pada  suatu  pekerjaan  secara  penuh,  bertanggung jawab  bukan  hanya  pada  pekerjaannya  saja,  mau  mengutamakan  pekejaan, bekerja  dengan  sungguh-sungguh,  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tidak menunda-nunda  dan  menggunakan  jam  kerja  sebagaimana  mestinya.  Untuk mencapai  tujuan  suatu  organisasi,  employee  engagement  merupakan  hal  yang sangat dibutuhkan.
Employee  engagement yaitu  adanya  kekuatan  atau  energi  ( vigor), dedikasi atau  perasaan  bangga  terhadap  pekerjaan  ( dedication ),  komitmen  dan  sulit melepaskan  diri  dari  pekerjaan  ( absorption )  (Cook,2008,  May,  Gilson,  &  Harter  , 2004,  Bakker, Schaufeli, Leite r, &  Taris, dalam  Istamala 2015). Disisi lain Khan (1990)  menyatakan  keterikatan  karyawan  memusat  pada  pengalaman  secara psikologis  tentang  pekerjaan  dan  konteks  kerja  membentuk  proses  dari  orang- orang  yang  aktif  dan  tidak  aktif  selama  mereka  bekerja.  Untuk  meningkatkan ikatan  kerja  harus  ada  ikatan  yang  kuat  antara  karyawan  dan  pemimpin. Karyawan  yang  semakin  dilibatkan  dalam  suatu  kegiatan  organisasi  akan  lebih merasa  terikat  pada  suatu  organisasi  tersebut  (Khan,  1990).  Karyawan  yang dirinya  dilibatkan  atau  ikut  terlibat  pada  suatu  kegiatan  diorganisasinya  akan merasa  bahwa  dirinya  dibutuhkan  dan  punya  peran  penting  dalam  organisasi, sehingga  dengan  adanya  dukungan  secara  psikologis  dan  fisik  akan  berpengaruh pada dirinya, sehingga merasa benar-benar terikat pada organisasi tersebut.
Menurut  Cutlip  (2009)  Komunikasi  Internal  adalah.  “ The  goal  of  internal relations is to establish and maintainmutually benefical relationships between organisation and  the  employees  on  whom  issucces  or  failure  depends. Makna  komunikasi  internal memiliki  tujuan  untuk  membangun  dan  mempertahankan  hubungan  yang  saling bermanfaat antara organisasi dengan karyawan dimana kesuksesan dan kegagalan organisasi akan tergantung pada karyawan.
Hubungan  terpenting  dalam  organisasi  adalah  hubungannya  dengan karyawan  di  semua  level.  Baik  itu  manajer  maupun  orang-orang  yang  menjadi bawahanya.  Berdasarkan  pengertian  di  atas  dapat  diketahui   bahwa  komunikasi internal  merupakan  penyampaian  informasi  dari  seseorang  kepada  orang  lain. Komunikasi  akan  berhasil  dengan  baik  apabila  timbul  saling  pengertian.
128 | Kariman , Volume 05, Nomor 02, Desember 2017
Komunikasi yang baik dimaksudkan jalinan pengertian antara pihak yang satu ke pihak yang lain, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti , dipikirkan dan  dilaksanakan.  Tanpa  adanya  komunikasi  yang  baik  pekerjaan  akan  menjadi simpang siur dan kacau balau sehingga tujuan organisasi kemungkinan besar tidak akan tercapai. Jadi dengan komunikasi maka seseorang akan menerima berita dan informasi sesuai dengan apa yang ada dalam pikiran atau perasaan sehingga orang lain dapat mengerti.
Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  atau  perasaan  seseorang  terhadap  berbagai aspek  di  tempat  kerja,  seseorang  yang  yang  merasa  puas  terhadap  pekerjaanya akan  bersikap  positif  dan  mendukung  pekerjaannya.  Bekerja  dengan  puas  akan mempengaruhi karyawan tersebut untuk tetap tinggal di tempat dimana karyawan tersebut  bekerja.  Pada  dasarnya  tidak  hanya  sekedar  kepuasan  kerja  dan komunikasi  yang  baik  tetapi  karyawan  diharapkan  menjadi  engagement  yaitu suatu  keterlibatan,  komitmen,  keinginan  untuk  kontribusi  dan  rasa  memiliki (ownership)  terhadap  pekerjaan  dan  perusahaan,  termasuk  didalamnya  rasa percaya  loyalitas  terhadap  pekerjaan  dan  perusahaan,serta  kebanggaan  terhadap perusahaan dan semangat untuk bekerjasama.
penelitian  yang  dilakukan  Lamidi  tentang  Efek  Moderasi Kepemimpinan Terhadap  Pengaruh Employee  Engagement Terhadap  Kepuasan  Kerja  Tahun  2010 dengan  hasil  uji  T  bahwa  keterlibatan  karyawan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja dosen dan karyawan dengan nilai p(0,006) < 0,05 sedangkan kepemimpinan moderasi    mempunyai  hubungan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dosen  dan karyawan  hal  ini  di  tunjukkan  dengan  nilai  p  (0,010)  <  0,05.  Dalam  penelitian Lamidi  (2010) Employee  Engagement berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja,  dimana Employee  Engagement mempengaruhi  aspek  emosi  para  karyawan, beberapa  diantaranya  adalah  meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan,  kepuasan kerja mengurangi ketidak hadiran
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  maka  penulis  disini  tertarik  dan bermaksud  untuk  melakukan  penelitian  tentang  hubungan  komunikasi  internal dan kepuasan kerja terhadap employee engagement . Subyek penelitian yang di pilih oleh  penulis  adalah  karyawan  bagian  produksi    PT.  Triplast  Agung  Sejahtera perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  manufaktur  pembuatan  karung  plastik dengan masa kerja lebih dari 2 tahun. karena dengan masa kerja tersebut apakah terdapat hubungan komunikasi yang baik selain itu apakah karyawan mempunyai rasa tanggung jawab atau merasa puas terhadap pekerjaan yang lakukan. Sebagai perusahaan  manufaktur  perusahaan  tersebut  di  tuntut  untuk  pemenuhan  target
Kariman , Volume 05, Nomor 02, Desember  2017 | 129
produksi sesuai dengan order atau pesanan supaya tidak ada kesalahan informasi terhadap jenis, jumlah pesanan, dan berapa lama waktu pengerjaan. Hal tersebut untuk meminimalisir adanya kesalahan produksi dan disini karyawan memegang peran  yang  sangat  penting,  karena  karyawan  jugalah  yang  menentukan  tercapai atau  tidaknya  tujuan  dari  perusahaan.  Agar  karyawan  dapat  bekerja  secara maksimal  maka  harus memiliki  terikat yang kuat dengan perusahaan.

## Pengertian Employee Engagement
Schaufeli,  Salanova,  Gonzales-Roma  dan  Bakker  (dalam  Schaufeli  & Bakker, 2003) menjelaskan tentang 3 aspek pembentu employee engagemnet yaitu : vigor, dedication dan absorption
a. Vigor menggambarkan  level  energy  dan  mental  resiliensi  yang  dimiliki seseorang ketika bekerja. Selain itu, vigor juga menunjukkan adanya kesediaan karyawan untuk melakukan usaha yang besar dalam menyelesaikan pekerjaan, tidak mudaj merasa lelah dan tekun dalam melakukan pekerjaan.
b. Dedication menggambarkan  perasaan  antusias  karyawan  di  dalam  bekerja, bangga  dalam  pekerjaan  yang  dilakukan,  serta  merasa  terinspirasui  dan tertantang dengan pekerjaan.
c. Absorption menggambarkan  keadaan  karyawan  terbenam  secar  total,  merasa senang,  melakukan  pekerjaannya,  dan  merasa  sulit  untuk  melepaskan  diri dengan pekerjaan.

## Pengertian Komunikasi Internal
Menurut  Brennan  (dalam  Effendy  2009)  “komunikasi  internal  ditunjang oleh  dua  komunikasi  ,  yaitu  komunikasi  vertikal  dan  komunikasi  horizontal”. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut:
a. Komunikasi Vertikal
Komunikasi  vertikal  yakni  komunikasi  dari  atas  ke  bawah (downward communication) dan  dari  bawah  ke  atas (upward  communication), adalah komunikasi  dari  pimpinan  kepada  bawahan  dan  dari  bawahan  kepada pimpinan secara timbal balik (two-way traffic communication). Dalam komunikasi vertikal,  pimpinan  memberikan  instruksi-instruksi,  petunjuk-petunjuk, informasi-informasi, dan lain-lain kepada bawahannya. Bawahan memberikan laporan-laporan,  saran-saran,  pengaduan-pengaduan,  dan  lain-lain  kepada pimpinan.  Atasan  dan  bawahan  berkomunikasi  sesuai  dengan  keinginan
130 | Kariman , Volume 05, Nomor 02, Desember 2017
mereka  (perilaku  komunikasi  yang  diantisipasi),  misalnya  menanyakan pertanyaan  yang  relevan,  mendiskusikan  maksud  sesorang  secara  terbuka, jujur,  merupakan  perilaku  komunikatif  yang  diharapkan  oleh  atasan  atau bawahan, dari dirinya sendiri atau dari orang lain. Komuniksai vertikal dapat dilakukan secara langsung antara pimpinan tertinggi dengan seluruh karyawan, bisa  juga  bertahap  melalui  eselon-eselon  yang  banyaknya  bergantung  pada besar  dan  kompleksnya  organisasi,  akan  tetapi,  bagaimanapun  komunikasi vertikal  yang  lancar,  terbuka,  dan  saling  mengisi,  merupakan  pencerminan sikap  kepemimpinan  yang demokratis, yakni  jenis  kepemimpinan yang paling baik  diantara  jenis  kepemimpinan  lainya,  karena  komunikasi  menyangkut masalah  hubungan  manusia  dengan  manusia,  maka  suksenya  komunikasi ditentukan  oleh frame  of  refrence manusia-manusia  yang  terlibat  dalam  proses komunikasi  itu.  Pada  hakikatnya,  tingkah  laku  manusia  adalah  pencerminan dari frame of refrence-nya.
Berdasarkan  pengertian  komunikasi  vertikal,  di  atas  maka  komunikasi internal terdiri  dari dua arah yaitu:
a).  Komunikasi ke bawah
Komunikasi  diprakarsai  oleh  manajemen  organisasi  tingkat  atas  dan kemudian  ke  bawah  melewati  rantai  perintah.  Komunikasi  yang  mengalir dari  satu  tingkat  dalam  suatu  kelompok  atau  organisasi  ke  suatu  tingkat yang  lebih.  Kegunaan  dari  pada  komunikasi  ini  memberikan  penetapan tujuan,  memberikan  instruksi  pekerjaan,  menginformasikan  kebijakan  dan prosedur  pada  bawahan,  menunjukkan  masalah  yang  memerlukan perhatian dan mengemukakan umpan balik terhadap kinerja.
b).  komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas proses penyampaian gagasan, perasaan dan pandangan pegawai  tingkat  bawah  kepada  atasannya  dalam  organisasi.  Ironisnya, meskipun  dianggap  penting,  komunikasi  ke  atas  tidak  selalu  dianjurkan oleh manajemen. Salah satu alasannya adalah karena suara yang didengar atasan  dari  bawahannya  tidak  selalu  menyenangkan  atau  menyanjung atasan.
b. Komunikasi horizontal atau lateral
Komunikasi  horizontal  yaitu  komunikasi  antara  sesama  seperti  dari karyawan  kepada  karyawan,  manajer  kepada  manajer.  Berbeda  dengan komunikasi  vertikal  yang  sifatnya  lebih  formal,  komunikasi  horizontal
Kariman , Volume 05, Nomor 02, Desember  2017 | 131
seringkali  berlangsung  tidak  formal.  Mereka  berkomunikasi  satu  sama  lain bukan  pada  waktu  sedang  bekerja,  melainkan  pada  saat  istirahat,  sedang rekreasi,  atau  pada  waktu  pulang kerja.  Dalam  situasi  komunikasi seperti  ini, desas-desus  cepat  sekali  menyebar  dan  menjalar,  dan  yang  didesas-desuskan sering  kali  mengenai  hal-hal  yang  menyangkut  pekerjaan  atau  tindakan pimpinan yang merugikan mereka.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans,2006) ada beberapa aspek kepuasaan kerja yang digunakan untuk menungkap karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya a.  pekerjaan  itu  sendiri  ( work  it  self ),  setiap  pekerjaan  memerlukan  suatu ketrampilan  tertentu  sesuai  degan  bidangnya  masing-masing.  Sukar  tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahlianya dibutuhkan dalam melakukan  pekerjaan  tersebut,akan  meningkatkan  atau  mengurangi  kepuasan kerja b.  Atasan  ( Supervision ),  atasan  yang  baik  berarti  mau  menghargai  pekerjaan bawahannya.  Bagi  bawahan  atasan  bisa  dianggap  sebagai  figure  ayah,  ibu, teman dan sekaligus atasannya c. teman sekerja ( workers ), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara  pegawai  dengan  atasanya  dan  dengan  pegawai  lain,  baik  yang  sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi ( promotion ), merupakan factor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja
e. Gaji atau upah ( pay ), merupakan factor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  merupakan  salah  satu  cara  yang  dilakukan  dalam penelitian untuk memperoleh data sesuai dengan tujuan dan kegunaannya
1. Populasi dan Subyek
Arikunto  (2002)  mengartikan  populasi  sebagai  keseluruhan  dalam subyek  penelitian,  sedangkan  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan PT.Triplast Agung Sejahtera. Arikunto (2006) subyek penelitian adalah suatu subyek  yang  dituju  untuk  diteliti  oleh  peneliti.  Jadi  subyek  penelitian    ini
132 | Kariman , Volume 05, Nomor 02, Desember 2017
merupakan  sumber  informasi  yang  digali  untuk  mengungkap  fakta-fakta  di lapangan.
Subyek  penelitian  ini  adalah  karyawan  produksi  PT.Triplast  Agung Sejahtera  yang  memiliki  masa  kerja  di  atas  2  tahun  dan  berstatus  karyawan kontrak, berdasarkan kreteria tersebut tercatat sebanyak 40 karyawan
2. Metode Pengumpulan Data
Penelitian  tersebut  dalam  mengumpulkan  data  menggunakan  angket skala  likert,  alat  ukur  skala  Employee  engagement  yang  di  adaptasi  dari Lestari  (2015)  yang  memiliki  20  aitem  yang  dibagi  menjadi  3  bagian  yaitu sebayak  6  item  menggambarkan  aspek vigor ,  6  aitem  menggambarkan  aspek dedication dan  8  aitem  menggambarkan  aspek absorption ,  skala  komunikasi internal dari Brennan (dalam Effendy,2009) yang menggambarkan dua  aspek yaitu komunikasi vertical dan komunikasi horizontal dari hasil uji realibilitas skala  komunikasi  internal  dengan  menggunakan  SPSS  16  diperoleh  Alpha Cronbach  =  0,947  >  0,7  maka  skala  komunikasi  internal  dinyatakan reliabel/andal.  Sedangkan  skala  kepuasan  kerja  menggunakan  aspek-aspek menurut Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans,2006) ada beberapa Aspek kepuasaan kerja yang digunakan meliputi : pekerjaan itu sendiri ( work it self ), atasan  ( supervision ),  teman  sekerja  (worker),  promosi  ( promotion ),  gaji/upah ( pay ) Dari hasil uji realibilitas skala komunikasi internal dengan menggunakan SPSS  16  diperoleh  Alpha  Cronbach  =  0,97  >  0,7  ,  maka  skala  komunikasi internal dinyatakan reliabel/andal

## Hasil Analisis Data
Hasil penghitungan uji korelasi pada penelitian dengan menggunakan skala komunikasi  internal,  skala  kepuasan  krja,  dan  skala employee  engagement yang diberikan  pada  40  subyek  dengan  menggunakan  teknik  analisis  regresi  berganda dihasilkan sebagi berikut :
Tabel 1 Hasil Regresi Ganda Hubungan F Sig. X1,X2 dan Y 7.562 .002 a
Kariman , Volume 05, Nomor 02, Desember  2017 | 133
Dari hasil perhitungan statistik SPSS versi 16 dengan teknik analisis regresi diperoleh  F  =  7,562;  P  =  0,002  <  0,05.  Berarti  ada  hubungan  yang  signifikan antara komunikasi internal dan kepuasan kerja dengan employee engagement . Jadi hipotesis  yang  menyatakan  ada  hubungan  antara  komunikasi  internal  dan kepuasan kerja dengan employee engagement diterima.
Tabel 2 Hasil Uji Korelasi Parsial Hubungan t P r X1,Y 1,982 0,055 0,310 X2,Y 3,062 0,004 0,450
Berdasarkan  dari  hasil  perhitungan  statistik  SPSS  versi  16  hasil  korelasi parsial diperoleh r = 0.310 dengan t = 1,982 ; p = 0,055 > 0,05. Berarti tidak ada hubungan  yang  signifikan  secara  parsial  antara  komunikasi  internal  dengan employee  engagement .  Jadi  hipotesis  yang  menyatakan  ada  hubungan  antara komunikasi internal dengan employee engagement ditolak.
Pada variabel kepuasan kerja korelasi partial diperoleh r = 0,450 dengan t =  3,062  ;  p  =  0,004  <  0,05.  Berarti  ada  hubungan  positif  yang  signifikan  secara parsial antara kepuasan kerja dengan employee engagement . Semakin tinggi /positif kepuasan  kerja,  maka  semakin  tinggi employee  engagement .  Jadi  hipotesis  yang menyatakan  ada  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan employee  engagement diterima.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Ada  hubungan  yang  positif  antara  komunikasi  internal  dan  kepuasan  kerja secara bersama-sama dengan employee engagement
2. Ada  hubungan  yang  positif  antara  komunikasi  internal  dengan employee engagement
3. Ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan employee engagement
Berdasarkan  hasil  penelitian  menyajikan  pula  hasil  analisis  regresi  yang menghasilkan  kesimpulan  bahwa  kedua  variabel,  yaitu  komunikasi  internal  dan
134 | Kariman , Volume 05, Nomor 02, Desember 2017
kepuasan  kerja  hanya  memberikan  sumbangan  sebesar  29%  sehingga  dapat  di simpulkan  bahwa  masih  ada  71%  variabel  yang  lain  yang  tidak  terukur  dalam penelitian ini.

## Saran
1. Atasan  sebaiknya  sering  mengunjungi  bawahan  dan  melakukan  kunjungan terkait  dengan  informasi  apa  yang  dibutuhkan  oleh  bawahan,  masalah lingkungan  kerja,  situasi  kondisi  dengan  rekan  kerja,  dan  tidak  menutup kemungkinan  mengenai  masalah-masalah  pribadi  yang  dihadapi  bawahan. Sehingga atasan dapat mengetahui dengan pasti informasi apa yang dibutuhkan oleh bawahannya dan apa yang sedang terjadi di lingkungan kerja.
2. Atasan  melakukan  breefing  seminggu  sekali  untuk  membahas  kendala  yang terjadi di lapangan
3. Manajemen  bisa  membuat  kotak  suara  sebagai  wadah  untuk  menampung aspirasi dari karyawan
4. Manjemen  sering  mengadakan employee  gathering dimana  dengan  adanya kegiatan  tersebut  akan  menciptakan  suasana  yang  kondusif  serta  menjadikan hubungan  antara  pegawai  atau  atasan  dan  bawahan  semakin  akrab,  sehingga akan meningkatkan empolee engagement
5. Manajemen mulai memikirkan Strategi penggajian dengan adanya pemberikan insentif atau reward, memberikan kesempatan karyawan untuk berprestasi atau dipromosikan.
6. Manajemen  lebih  memberikan  kesempatan  promosi  pada  karyawan  yang mempunyai kompetensi di bidangnya.
7. Manajemen  harus  memperhatikan  keselamatan  dan  kesehatan  karyawan dengan  pemberian  asuransi,  dimana  dengan  adanya  pemberian  tersebut karyawan  akan  merasa  aman  dan  nyaman  sehingga  akan  mempengaruhi kepuasan kerja dan dapat meningkatkan empolee engagement
Kariman , Volume 05, Nomor 02, Desember  2017 | 135

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 2005. Psikologi Industri . Edisi Ketiga. Yogyakarta : Liberty Azwar, S. 2008. Metodelogi Penelitian. Jakarta : CV. Rajawali Pers Bangun,  E.P.  2012.  Perbedaan  Tingkat  Employee  Engagement  Ditinjau  dari Budaya Organization. Magister Psikologi Profesi Universitas Gajah Mada Cook,  S.  2008.  The Essential  Guide  ti  Employee  Engagement:  Better  Business Performance Thourght Staff Satisfactio n. USA: Replika Press Pvt Ltd. Dessler,  G.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisis  9  Jilid  1  Jakarta:
Kelompok Gramedia Effendy,  O,  U.  2009. Ilmu  Komunikasi  Teori  dan  Praktek .  Remaja  Rosdakarya. Bandung Gallup.2012.Employee Engagement . Diakses dari http://www.gallup.com/consulting/52/employee-engagement.aspx
Hadi, S. 2005. Statistik jilid 2. Yogyakarta: Andi Publisher Harter,  J.  K,  Schmidts,  L.  S.,  &  Hayes,  T.  L.  2002.  Bussiness  Unit  Level Relationship  Between  Employee  Satisfaction,  Employee  Engagement, BusinessOutcomes : A Meta Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol 87 No.2
Hasibuan,  M.  S.  P.  2003 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan . Jakarta : Gunung Agung
Hatmoko,  T.  2006.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi dan  Perbedaannya  Terhadap  Karekteristik  Demografik. Tesis,  Program Pascasarjana, Universitas Sebelas Maret, Surakarta
Istamala,  M,  S.  2016.  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Komitmen  Karyawan. Tesis  Program  Pascasarjana, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
Kahn, W. A. 1990. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work, Academy of Management Journal,33
Lamidi.  2010.  “Efek  Moderasi  Kepemimpinan  pada  Pengaruh  Employee
Engagement terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan”.Vol. 10, No. 2
Lestari,  P,  I.  2015,  Pengaruh  Pelatihan  Motivasi  Kerja  Trhadap  Employee Engagement  Pada  PT.Mitra  Alam  Persada. Tesis  Program  Pascasarjana, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
136 | Kariman , Volume 05, Nomor 02, Desember 2017
Luthans, F. 2001. Organizational Behaviour, Ninth Edition, International Edition, Mc. Graw Hill, New York.
Mangkunegara,  A.A.A.P.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung : Rosda Karya
Meida.  2010.  Employee  Engagement  Sebagai  Kunci  Meningkatkan  Kinerja Karyawan. International Jurnal Review. 6
Munandar,  A.S.  2003. Pengantar  Psikologi  Perusahaan .  Jakarta:  Badan  Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Indonesia Rahmah,  S.  2013.  Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasi  Dengan Employee Engagement Karyawan PLN Area Samarinda. Jurnal Vol.1 No.2 Rahajeng  R.  2012.  Hubungan  Komunikasi  dan  Employee  Engagement  Di PT.PLN. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia Robbins, S., Judge, T. 2008. Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat Robbins,S.  1991. Organizational  Behaviour:  Concept,  Controversities  and  Applications.
Pretince Hall International, USA
Schaufeli., Salanova, M., Gonzalez, R.V. & Bakker, A.B. 2002. The Measurement of  Engagement  and  Burnout:  A  two  Sample  Etor  Analytic  Approach,

## Journal of Happines Studies
Schaufeli,  W.B.,  dan  Baker,A.B,  2004.”  Job  demands,  Job  resources,  and  their relationship with burnout and engagement: a multi-sampel study”, Journal of Organizational Behaviour, Vol 25
Suroso, J 2011. Penataan Si st em Jenj ang Karir Berdasarkan Kompetensi untuk Meningkatkan  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Perawat  di  Rumah  sakit. Eksplanasi. Vol. 6,
Suryabrata,S. 2005. Pengembangan alat ukur psikologi . Yogyakarta : Andi Offset Yayat  Hayati  Djatmiko,  DR.  2005.  Perilaku  Organisasi.  Bandung  : Alfabeta
Wibowo,  B,  K.  2013.  Pengaruh  Komunikasi  Internal,  Motivasi  Kerja  dan Loyalitas  Terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah  Menegah  Kejuruan  Negeri Rumpun Bisnis Sekota Malang. Jurnal STIE Semarang Vol.5