## Faktor-Faktor Kunci Kesuksesan Implementasi Manajemen Pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk.

## Windarti
Alumni Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

## Anggraini Sukmawati
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor e-mail: anggrainism@ipb.ac.id

## ABSTRACT
Social environment provides organization capability in knowledge creation, transfer and  implementation  which  leading  the  company  into  successful  knowledge management by providing competitive human capital.  PT. Unilever Indonesia, Tbk as successful  Indonesian  company  in  Knowledge  Management  was  awarded  the  Most Admired  Knowledge  Enterprise  (MAKE)  in  Asia  from  2005  until  2009.    The  study objectives are 1) to identify knowledge management implementation 2) to analyze the gap between perceived and actual implementation factors in knowledge management 3)  to  analyze  social  environment  success  factor  in  knowledge  management implementation.  The primary data collection methods were using questionnaires from 86  respondents  and  in  depth  interview  with  Learning  Specialist  of  PT.  Unilever Indonesia,  Tbk,  and  secondary  data  were  collected  from  journals,  books,  company annual  year  reports  and  other  related  literatures.  There  were  five  knowledge management  implementation  approaches  used  by  the  company:  human  resources development,  learning  environment  as  a  culture,  stakeholders’  knowledge  as  one  of resources, community education and supported infrastructure and facilities. Statistical analysis showed there is no gap between perceived and actual implementation factors in  knowledge  management.    And  trust,  autonomy,  involvement  and  empowerment were  the  social  environment  key  success  factors  in  knowledge  management implementation.
Keyword:  Knowledge Management, PT Unilever Indonesia  Tbk., Key Success Factors, Social Environment.

## I. Pendahuluan
Perusahaan  yang  mampu  bertahan  dalam  menghadapi  persaingan  bisnis  bahkan mampu  mencapai  kesuksesan  adalah  perusahaan  yang  mampu  menerapkan manajemen  pengetahuan  dengan  baik  (Sangkala,  2007).  Salah  satu  komponen  kritis yang  dijadikan  sebagai  kategori  kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan adalah  budaya  tempat  kerja  yang  benar  sehingga  karyawan  termotivasi  untuk memanfaatkan  pengetahuan  (Setiarso et  al., 2009).  Oleh  karena  itu,  faktor-faktor
lingkungan sosial pembentuk budaya tempat kerja yang dapat mendorong kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan dipandang penting untuk diteliti.
Sejak  tahun  2005  sampai  2009,  PT  Unilever  Indonesia  Tbk.  telah  empat  kali memenangkan penghargaan Indonesian Most Admired Knowledge Enterprise (MAKE), bahkan  menjadi  wakil  Indonesia  yang  mampu  menjadi  pemenang  di  tingkat  Asia. Penghargaan Most Admired Knowledge Enterprise (MAKE) merupakan pengakuan atas prestasi terhadap kesuksesan perusahaan dalam menjadi knowledge based enterprise terkemuka  di  dunia.  Prestasi  ini  membuktikan  komitmen  PT  Unilever  Indonesia  Tbk. untuk terus membangun dan mengembangkan intellectual capital perusahaan.
Kesuksesan  PT  Unilever  Indonesia  Tbk.  dalam  menerapkan  manajemen pengetahuan  di  perusahaannya  tidak  terlepas  dari  peranan  lingkungan  sosial.  Oleh karena  itu,  peneliti  ingin  mengidentifikasi  mengenai  faktor-faktor  kunci  lingkungan sosial  yang  mempengaruhi  kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan  di perusahaan tersebut.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  dikemukakan  sebelumnya,  maka  permasalahan pada penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana penerapan manajemen pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk?
2. Bagaimana  kesenjangan  antara  tingkat  kepentingan  faktor  lingkungan  sosial  yang diharapkan  dan  yang  aktual  diterapkan  dalam  menciptakan  kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk?
3. Bagaimana  faktor  lingkungan  sosial  mempengaruhi  kesuksesan  implementasi manajemen pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk?
Sejalan  dengan  permasalahan  yang  dirumuskan,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini adalah:
1. Mengidentifikasi  penerapan  manajemen  pengetahuan pada  PT  Unilever  Indonesia Tbk.
2. Menganalisis  perbedaan  antara  tingkat  kepentingan  yang  diharapkan  dan  tingkat kepentingan aktual penerapan kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk.
3. Menganalisis  faktor  lingkungan  sosial  yang  mempengaruhi  kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk. Manfaat yang diharapkan dalam penelitan ini adalah:
1. Memberikan  gambaran  mengenai  atribut  dan  faktor  di  lingkungan  sosial  yang mempengaruhi kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan sehingga dapat menjadi informasi penunjang dalam perumusan strategi pada PT Unilever Indonesia Tbk.
2. Memberikan  informasi  bagi  pihak  lain  yang  membutuhkan  bahan  rujukan  untuk penelitian selanjutnya atau kegiatan lain yang berkaitan.
3. Sebagai bahan pembelajaran, meningkatkan pengetahuan dan penerapan ilmu-ilmu manajerial.

## II. Metode Penelitian
Menurut  Sangkala  (2007),  faktor  kunci  lingkungan  sosial  yang  mempengaruhi kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan  perusahaan  yaitu  perhatian, penilaian,  pemberdayaan,  kepercayaan,  otonomi,  pengungkitan  kompetensi  dan pekerja atau aktivis pengetahuan. Menurut Choi (2004) faktor kritis lingkungan sumber daya  manusia  (sosial)  yang  mempengaruhi  kesuksesan  implementasi  manajemen pengetahuan  adalah  pelatihan  karyawan,  keterlibatan  karyawan,  kerja  tim, pemberdayaan karyawan dan kepemimpinan manajemen puncak. Pendapat Sangkala (2007)  memberikan    istilah  pelatihan    dengan  sebutan    pengungkitan    kompetensi karyawan,    kepemimpinan    manajemen    puncak    dengan    sebutan  pekerja  /aktivis pengetahuan.
Berdasarkan acuan Sangkala (2007) dan Choi (2004), maka faktor-faktor lingkungan sosial  yang  akan  diujikan  dalam  penelitian  kali  ini  yaitu  perhatian,  penilaian, kepercayaan,  otonomi,  kerja  tim, pengungkitan  kompetensi,  keterlibatan  karyawan, pemberdayaan  karyawan,  dan  kepemimpinan  manajemen  puncak.  Faktor-faktor lingkungan  sosial  ini  kemudian  akan  diuji  pengaruhnya  terhadap  kesuksesan implementasi  manajemen  pengetahuan  (kapabilitas  organisasi  untuk  menciptakan, melakukan transfer, dan mengimplementasikan pengetahuan).
Uji  t  digunakan  untuk  menganalisis  perbedaan  antara  tingkat  kepentingan  faktor lingkungan sosial yang diharapkan dengan kepentingan aktual yang diterapkan. Tingkat signifikan  (alpha)  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  0,05.  Uji  deskriptif digunakan untuk menganalisis nilai tertinggi dari tingkat harapan dan aktual serta nilai gap atribut  pernyataan  dari  setiap  faktor  sosial.  Analisis  regresi  berganda  digunakan untuk  menjelaskan  hubungan  dari  9  variabel  independen  (perhatian,  penilaian, kepercayaan,  otonomi,  kerja  tim,  pengungkitan  kompetensi,  keterlibatan  karyawan, pemberdayaan  karyawan  dan  kepemimpinan  manajemen  puncak)  terhadap kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan  (kapabilitas  organisasi  untuk menciptakan, melakukan transfer, dan mengimplementasikan pengetahuan). Kerangka pemikiran penelitian disajikan pada Gambar 1.
Penelitian dilakukan di  kantor pusat PT Unilever Indonesia Tbk. yang beralamat di Jalan  Jenderal  Gatot  Subroto,  Kavling  15,  Jakarta  12930.  Kegiatan  pengumpulan  data dilakukan sejak April sampai dengan Juli 2010.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  berupa  data  primer  dan  data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan pengisian kuesioner langsung kepada karyawan dan pihak manajer yang terkait. Data sekunder diperoleh dari data- data seputar perusahaan, hasil studi pustaka seperti buku, jurnal, serta publikasi media yang  berkaitan  dan  menunjang  penelitian.  Ukuran  responden  diperoleh  dengan berdasarkan perhitungan secara matematis menggunakan rumus Slovin berikut:
………………………………(1)
Keterangan:
n = Ukuran sampel
N  = Ukuran populasi
e = Kesalahan yang dapat ditolerir
Jumlah karyawan di gedung PT. Unilever Indonesia Tbk adalah 600 orang. Tingkat kesalahan yang dapat ditolerir (e) ditentukan sebesar 0,1 atau 10 persen, maka jumlah sampel yang dibutuhkan minimal sebesar :
.....................(2)
n = 85,7   86 orang
Gambar 1.  Kerangka Pemikiran Penelitian
Validitas merupakan ukuran untuk menilai apakah alat ukur yang digunakan benar- benar  mampu  memberikan  nilai  peubah  yang  ingin  diukur  (Juanda,  2009).  Pengujian validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  korelasi product  moment .  Instrumen penelitian adalah valid jika nilai r hitung lebih besar (>) dari nilai r tabel. Nilai r tabel yang  digunakan  pada  taraf  nyata  5  persen  yaitu  0,21  sehingga  butir  pernyataan dinyatakan valid jika nilai r hitung lebih besar dari 0,21.
Menurut  Juanda  (2009),  reliabilitas  dapat  didefinisikan  sebagai  ukuran  untuk menilai apakah alat ukur yang digunakan mampu memberikan nilai pengukuran yang konsisten. Uji reliabilitas menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah reliabel jika nilai hitung alfa lebih besar (>) dari nilai r tabel. Pengujian realibilitas dapat dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach .
Persaingan bisnis era globalisasi Visi dan Misi ULI Era revolusi informasi Strategi perusahaan berbasis pengetahuan Uji t : Perbandingan derajat kepentingan yang diharapkan dengan derajat kepentingan aktual Analisis Regresi berganda :
Hubungan pengaruh faktor-faktor sosial terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan Rekomendasi strategi perusahaan Faktor pendukung kondisi lingkungan sumber daya
manusia yang mempengaruhi keberhasilan penerapan manajemen pengetahuan: 1. Perhatian 6.Pengungkitan Kompetensi 2. Penilaian 7. Keterlibatan Karyawan 3. Kepercayaan 8. Pemberdayaan Karyawan 4. Otonomi 9.Kepemimpinan 5. Kerja Tim               Manajemen Puncak
Analisis  ini  bersifat  uraian  dengan  mengelompokkan,  mengkategorikan,  dan menganalisis  data  berupa  jawaban  kuesioner  yang  diperoleh  dari  tanggapan responden  dengan  menggunakan  tabulasi  data.  Statistika  deskriptif  berusaha menjelaskan  atau  menggambarkan  berbagai  karakteristik  data,  seperti  rata-rata, median, maupun variasi data.
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  perbedaan  nilai  rata-rata  populasi  yang digunakan  sebagai  pembanding  dengan  rata-rata  sebuah  sampel.  Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikansi α = 5 persen. Tingkat signifikansi dalam penelitian ini berarti mengambil risiko salah dalam mengambil keputusan untuk menolak  hipotesis  yang  benar  sebanyak-banyaknya  5  persen.  Tabel  distribusi  t  dicari pada  α  =  2,5  persen  (uji  dua  sisi)  dengan  derajat  kebebasan  (df)  85  adalah  sebesar 1,988. Kriteria Pengujian dalam uji t ini yaitu H0 diterima dan H1 ditolak jika –t tabel ₤ t hitung ₤ t tabel. H0 ditolak dan H1 diterima jika  –t hitung <  –t tabel atau t hitung> t tabel.
Berdasarkan  Mattjik  &  Sumertajaya  (2000),  persamaan  regresi  linier  berganda adalah  persamaan  regresi  dengan  satu  peubah  tak  bebas  (Y)  dengan  lebih  dari  satu peubah bebas (X1, X2, .....Xp). Beberapa asumsi yang mendasari model tersebut adalah residual    menyebar  saling  bebas  mengikuti  sebaran  normal,  residual  memiliki  ragam homogen, tidak ada masalah kolinier, dan residual bebas terhadap peubah X.
Keterandalan model dapat dilihat menggunakan koefisien determinasi (R 2 ). Semakin besar nilai R 2 berarti model semakin mampu menerangkan perilaku peubah Y.

## III. Hasil  Penelitian
III.1.  Implementasi Manajemen Pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk. Unilever  berusaha  menerapkan learning  culture .  Proses  belajar  yang  diterapkan dalam Unilever memiliki rumus atau filosofi 70-20-10, yaitu 70 persen belajar dengan metode on  the  job  training ,  20  persen coaching  with  line  manager ,  dan  10  persen training .  Filosofi  tersebut  juga  merupakan  salah satu  strategi  pengembangan  sumber daya manusia yang didokumentasikan di dalam sistem Performance Development Plan (PDP)  secara online . Performance  Development  Plan merupakan  rencana pengembangan setiap karyawan yang disesuaikan dengan job description setiap posisi yang menjadi indikator keberhasilan kinerja karyawan selama tahun berjalan. Konsep  pembuatan  PDP  adalah  “ You  Create  Your  Own  Destiny ”,  yaitu  setiap karyawan  diberikan  kebebasan  untuk  membuat Key  Performance  Indicator (KPI) mereka  masing-masing yang  senantiasa  disesuaikan  dan  harus  sejalan  dengan tujuan atau  target  perusahaan.  Karyawan  juga  diberikan  kewenangan  untuk  menentukan jenis  pelatihan  yang  dirasa  perlu  untuk  diikuti.  Bentuk  pelatihan  yang  diberikan  ULI terbagi  ke  dalam  tiga  jenis  pelatihan  yaitu leadership  training , general  training ,  dan professional skill training .
Performance  Development  Plan yang  telah  dibuat  oleh  karyawan  kemudian diusulkan  dan  didiskusikan  ke  atasan  masing-masing  untuk  disetujui  bersama. Pencapaian PDP  ini  dimonitor  melalui Continuous  Improvement Discussion (CID)  yang dilakukan  setiap  pertengahan  tahun.  Di  forum  ini  dibahas  mengenai  hal-hal  apa  saja yang perlu dilakukan untuk mengembangakan karyawan.
Budaya pembelajar yang berusaha dibangun oleh ULI adalah budaya coaching dan budaya sharing  knowledge .  Budaya coaching diberi  nama Building  Leaders  as Generative  Coaches ,  yaitu  para  senior  manajer  ULI  ditempatkan  sebagai pembimbing untuk  suatu  departemen.  Para  senior  manajer  yang  akan  menjadi  pembimbing  akan dibekali  pelatihan  dan  teknik coaching terlebih  dahulu,  sehingga  mereka  dapat menjadi coach yang baik dan membimbing dengan seksama.
Budaya pembelajar yang juga dibangun oleh ULI adalah budaya sharing knowledge . Setiap  karyawan  di  semua  lini  diwajibkan  untuk  saling  berbagi  pengetahuan.  Dalam proses berbagi pengetahuan ini dikenal adanya Learning Champion , yaitu orang yang dianggap  ahli  di  bidangnya  dan  mereka  secara  sukarela  berbagi  pengetahuannya dengan  rekan-rekan  yang  lain.  Sistem  budaya sharing  knowledge yang  dilakukan sangat  bervariasi,  misalnya  dalam  bentuk  penghargaan  ataupun  di event-event tertentu,  antara  lain: Learning  Award , Restropect , SOLAR ( Share  of  learning  and discussion ) dan Good Idea .
Pengetahuan  bersifat  sangat  dinamis  dan  dapat  diperoleh  dari  mana  saja.  Oleh karena  itu  ULI  membuka  kemungkinan  belajar  dari  seluruh stakeholder nya,  seperti customer , supplier ,  mitra  kerja,  dan  pihak-pihak  lain  yang  terkait  dengan  bisnis  ULI. Bentuk  kegiatan  yang  dilakukan  ULI  untuk  mendapatkan  pengetahuan  dari stakeholder nya  misalnya  dengan  melakukan  survey  dan  studi shopper  understanding dengan pihak retail dan perusahaan marketing research . Hasil analisis survei tersebut dipakai sebagai acuan dalam pengembangan produk. Selain itu, ULI selalu mendengar kritik  dan  saran  para  konsumennya  melalui  suara  konsumen  Unilever.  Kegiatan- kegiatan tersebut dapat memperkaya pengetahuan dan merupakan bentuk kepedulian dan perhatian ULI terhadap kebutuhan dan keinginan para stakeholder nya.
PT  Unilever  Indnesia  menjadikan  konsumen  sebagai  salah  satu  sumber pengetahuannya, ULI pun bertanggung jawab untuk memberikan pengetahuan kepada konsumen.  Sebagai  bentuk  pertanggungjawaban  ULI  dalam  mengedukasi konsumennya, beberapa program diselenggarakan dalam rangka berbagi pengetahuan untuk kehidupan masyarakat yang lebih baik di bidang kesehatan masyarakat, sanitasi lingkungan dan  pengembangan  ekonomi,  seperti:  program  “Pepsodent  sikat  gigi  pagi dan  malam”,  kampanye  Lifebouy  Berbagi  Sehat,  Bekalmu  untuk  Bekali  Sekolahku, program Stop  Drugs  Violation,  HIV  and  AIDS  among Teenagers ,  Unilever Green  and Clean dan Shopping with Care .
Beberapa  sarana  dan  fasilitas  pendukung  yang  dibangun  oleh  ULI  antara  lain: Fasilitas  belajar  berupa Learning  Centre di  Mega  Mendung,  Puncak, Knowledge  Club Online atau Online  Library , Intranet ,  Kegiatan  informal  seperti  SOJ  ( Sharing  of  Joy ), Family  Day dan  POR  (Pekan  Olahraga)  serta  Kondisi  ruangan  kerja  yang  dibuat open space .
III. 2.  Uji Validitas dan Reliabilitas
Nilai r hitung dari 29 pernyataan pada tingkat harapan dan tingkat aktual berkisar antara  0,35  sampai  0,69  maka  semua  pernyataan  dinyatakan  valid.  Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Nilai alfa cronbach berdasarkan  perhitungan  pada  pernyataan  tingkat  harapan  adalah  0,79  dan  untuk pernyataan tingkat aktual adalah sebesar 0,93. Berdasarkan nilai tersebut, maka dapat
dikatakan  bahwa  setiap  butir  pernyataan  tingkat  harapan  dan  tingkat  aktual  dalam kuesioner mampu memberikan nilai pengukuran yang konsisten.
III. 3.  Karakteristik Responden
Data yang diperoleh dari 86 responden menggambarkan bahwa dominasi pengisian kuesioner dilakukan oleh karyawan berjenis kelamin perempuan (66 persen), karyawan dengan  usia  20-30  tahun  (44  persen),  karyawan  dengan  tingkat  pendidikan  terakhir sarjana (85 persen), dan karyawan dengan pengalaman masa kerja kurang dari 5 tahun (50%). Karakteristik karyawan dapat dilihat lebih jelas padaTabel 1.
Tabel 1.  Karakteristik Responden
Karakteristik Jumlah (%) 1. Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 29 57 34 66 Total 86 100 2. Usia 20-30 thn 31-40 thn 41-50 thn >50 thn 38 30 12 6
44 35 14 7 Total 86 100 3. Pendidikan Terakhir SMA Diploma Sarjana Pasca sarjana 3 4 73 6 3 5 85 7 Total 86 100 4. Masa Kerja < 5 thn 6-10 thn 11-15 thn 16-20 thn 21-25 thn >25 thn 43 22 8
5 2 6
50 26
9 6 2 7 Total 86 100

## III. 4.  Pengujian Satu Sampel
Hipotesis yang akan diuji pada uji perbedaan rata-rata ini adalah:
H0 :   Derajat  kepentingan  yang  diharapkan  karyawan  tidak  berbeda  dengan  derajat kepentingan aktual yang diterapkan oleh perusahaan.
H1 :   Derajat  kepentingan  yang  diharapkan  karyawan  berbeda  dengan  derajat kepentingan aktual yang diterapkan oleh Perusahaan.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  didapatkan  nilai  t  hitung  sebesar  1,87  dan  P value sebesar 0,06. Nilai t tabel dengan pengujian dua sisi (signifikansi = 0,03) adalah sebesar 1,99. Nilai t hitung lebih kecil dari (<) t tabel dan nilai P value lebih besar dari (>)  0,05,  maka  H0  diterima  dan  H1  ditolak  artinya  bahwa  derajat  kepentingan  yang diharapkan  karyawan  tidak  berbeda  dengan  derajat  kepentingan  aktual  yang diterapkan di perusahaan.
Hasil pengujian satu sampel menunjukkan tidak adanya perbedaan antara harapan karyawan dengan penerapan oleh perusahaan. Kondisi ini menunjukkan suasana yang kondusif  di  lingkungan  sosial  ULI  dalam  mengimplementasikan  manajemen pengetahuan.  Berbagai  bentuk  kegiatan,  sarana  dan  prasarana  yang  selama  ini diterapkan  dalam  implementasi  manajemen  pengetahuan  dinilai  sesuai  dengan keinginan  karyawan  sehingga  proses  penciptaan,  pentransferan  dan  pemanfaatan pengetahuan dapat berjalan dengan baik. Proses manajemen pengetahuan yang baik kemudian  akan  mengantarkan  perusahaan  pada  kepemilikan  sumber  daya pengetahuan yang berdaya saing.
III. 5.  Analisis Kesenjangan Faktor-Faktor Sosial
Perbedaan antara nilai kepentingan yang diharapkan dengan yang aktual dari setiap faktor  sosial  dijabarkan  menjadi  atribut-atribut  pernyataan.  Derajat  kepentingan tertinggi yang diharapkan oleh karyawan adalah pada faktor Pemberdayaan Karyawan (h3)  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  4,91  yaitu  “dukungan  Perusahaan  terhadap pencarian  keahlian/keunggulan  yang  dimiliki  oleh  karyawan”.  Derajat  kepentingan tertinggi yang diterapkan di Perusahaan adalah pada faktor Pengungkitan Kompetensi (f2)  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  4,49  yaitu  “menyediakan  informasi  yang  lengkap mengenai  dasar-dasar  manajemen  pengetahuan  melalui  training”.  Nilai  rata-rata ( mean )  harapan  dan  aktual  serta  nilai  kesenjangan  ( gap )  dari  setiap  atribut  faktor sosial disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2.  Nilai Mean Harapan, Aktual dan Nilai Kesenjangan ( Gap ) Predictors Mean Harapan Mean Aktual Gap a1 4,3721 4,3023 0,07 a2 3,8837 4,0349 -0,151 a3 4,3605 4,3372 0,023 b1 4,2674 4,0581 0,2093 b2 4,2326 4,1744 0,0582 b3 4,3023 4,0581 0,2442 c1 4,3837 4,2209 0,1628 c2 4,1047 4,1047 0 c3 4,2791 4,2791 0 d1 4,1744 4,0581 0.1163 d2 4,4535 4,2907 0.1628 d3 4,4884 4,3837 0.1047 e1 4,6395 4,4419 0,1976 e2 4,4070 4,2907 0,1163 e3 4,4535 4,2907 0,1628 f1 4,4651 4,3721 0,093 f2 4,4186 4,4884 -0,0698 f3 4,4070 4,3256 0,0814 g1 4,1860 4,1279 0,0581 g2 4,3488 4,2791 0,0697 g3 4,3256 4,2209 0,1047 g4 4,3256 4,2791 0,0465 h1 4,2093 4,3140 -0,1047 h2 4,3605 4,4186 -0,0581 h3 4,9070 4,3023 0,6047 i1 4,3605 4,2209 0.1396 i2 4,2558 4,1628 0.093 i3 4,2558 4,2326 0.0232 i4 4,2674 4,2791 -0.0117

## III. 6. Analisis Regresi Linier Berganda
Pada  penelitian  ini,  variabel  independen  terdiri  dari  sembilan  faktor  lingkungan sosial  yaitu  perhatian,  penilaian,  kepercayaan,  otonomi  karyawan,  kerja  tim, pengungkitan  kompetensi,  keterlibatan,  pemberdayaan,  dan  kepemimpinan manajemen  puncak.  Variabel  dependen  pada  penelitian  ini  adalah  kesuksesan implementasi  manajemen  pengetahuan  (kapabilitas  organisasi  untuk  menciptakan, melakukan  transfer,  dan  mengimplementasikan  pengetahuan).  Arah  hubungan variabel  independen  berkorelasi  positif  atau  negatif  terhadap  variabel  independen dapat dilihat melalui koefisien dari persamaan regresi. Nilai dan sifat koefisien variabel independen disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3.  Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Predictor B Coef SE Coef Constant 22.835 5.893 Perhatian (x1) -0.145 1.181 Penilaian (x2) -1.357 0.9328 Kepercayaan (x3) -2.091 1.014 Otonomi karyawan (x4) 2.396 1.238 Kerja Tim (x5) 0.420 1.480 Pengungkitan Kompetensi (x6) 2.028 1.174 Keterlibatan Karyawan (x7) 3.129 1.155 Pemberdayaan Karyawan (x8) 4.073 1.329 Kepemimpinan Manajemen Puncak (x9) 1.675 1.425 S = 4,23791   R-Sq = 53,9%   R-Sq(adj) = 48,4% F = 9,87
Berdasarkan Tabel 3, dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut: Y = 22,835 – 0,145X1 – 1,357X2 – 2,091X3 + 2,396X4 + 0,420X5 + 2,028X5 + 3,129X7 + 4,073X8 + 1,675X9 ...................... (3)
Nilai Adjusted R square pada model regresi ini adalah 0,48. Hal ini mengindikasikan persentase  sumbangan  pengaruh  faktor  lingkungan  sosial  terhadap  variabel kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan  adalah  sebesar  48,4  persen sedangkan sisanya sebesar 51,6 persen dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang  tidak  dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini  diantaranya  yaitu  faktor  kondisi organisasi dan kondisi teknologi.
Uji  Koefisien  Regresi  Secara  Bersama-sama  (Uji  F)  perlu  digunakan  untuk mengetahui apakah faktor-faktor lingkungan sosial secara bersama-sama berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan  (Y). Hipotesis yang akan diuji adalah:
H0  : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara faktor-faktor lingkungan sosial secara bersama-sama terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan.
H1  :  Ada  pengaruh  secara  signifikan  antara  faktor-faktor  lingkungan  sosial  secara bersama-sama terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan.
Kriteria pengujian hipotesis adalah Ho diterima bila F hitung ₤ F tabel dan Ho ditolak bila F hitung lebih besar dari (>) F tabel. Nilai F hitung adalah sebesar 9,87. Signifikansi yang digunakan adalah α = 5%, df 1 (jumlah variabel-1) = 9, dan df2 (n-k-1) atau 86-9-1 = 76. Hasil diperoleh untuk F tabel adalah sebesar 2. Pada uji F ini, F hitung lebih besar dari  F  tabel  (9,88>2)  maka  Ho  ditolak,  artinya  faktor-faktor  lingkungan  sosial  secara
bersama-sama memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan di PT Unilever Indonesia Tbk.
Uji koefisien regresi secara parsial perlu digunakan untuk mengetahui apakah dalam model  regresi  variabel  independen  (X1,  X2,  X3,…..X9)  secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y). Hipotesis yang akan diuji adalah:
H0:  Secara  parsial  tidak  ada  pengaruh  signifikan  antara  faktor  independen  dengan faktor dependen
H1:  Secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan  antara  faktor  independen  dengan  faktor dependen.
Kriteria pengujian hipotesis  yaitu  H0  diterima  jika  –t  tabel  ₤  t hitung  ₤ t  tabel,  H0 ditolak jika – t hitung < - t tabel atau t hitung > t tabel. Nilai t tabel dicari pada α = 5% : 2  =  2,5%  (uji  dua  sisi)  dengan  derajat  kebebasan  (df)  n-k-1  atau  86-9-1  =  76.  Hasil pencarian t tabel yaitu sebesar 1,99. Nilai t hitung dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4.  Hasil Uji t
Predictor B Coef. T P Constant 22,835 3,87 0,000 Perhatian (x1) -0,145 -0,12 0,903 Penilaian (x2) -1,357 -1,45 0,150 Kepercayaan (x3) -2.091 -2,06 0,043 Otonomi karyawan (x4) 2,396 1,94 0,057 Kerja Tim (x5) 0,420 0,28 0,778 Pengungkitan Kompetensi (x6) 2,028 1,73 0,088 Keterlibatan Karyawan (x7) 3,129 2,71 0,008 Pemberdayaan Karyawan (x8) 4.073 3,06 0,003 Kepemimpinan Manajemen Puncak (x9) 1.675 1,18 0,243
Berdasarkan  hasil  uji  t,  terdapat  empat  variabel  independen  yang  berpengaruh secara  nyata  terhadap  kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan  pada  ULI, yaitu  Kepercayaan,  Otonomi  karyawan,  Keterlibatan  Karyawan,  dan  Pemberdayaan karyawan. Variabel-variabel independen tersebut memiliki nilai T lebih besar dari 1,99 dan nilai P lebih kecil dari 0,05.
Faktor  Kepercayaan  memiliki  pengaruh  yang  paling  rendah  dan  bersifat  negatif terhadap  kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan  pada  ULI.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  nilai  koefisiennya  yang  bertanda  negatif.  Semakin  besar  tingkat kepercayaan  justru  menurunkan  tingkat  kesuksesan  implementasi  manajemen pengetahuan.  Tingginya  kepercayaan  antarindividu  dapat  menjadikan  individu  itu kurang  memiliki  keinginan  untuk  mencari  tahu  lebih  dalam  ataupun  mencari  tahu tentang  kebenaran  dari  pengetahuan  yang  didapatkannya.  Kondisi  ini  merupakan hambatan  dalam  menciptakan  pengetahuan  baru,  sehingga  disebut  sebagai  faktor yang  memiliki  korelasi  negatif  terhadap  kesuksesan  implementasi  manajemen pengetahuan.
Faktor  Otonomi  Karyawan  memiliki  pengaruh  nyata  yang  bersifat  positif  terhadap kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan.  Semakin  besar  tingkat  otonomi karyawan  yang  diberikan  oleh  Perusahaan  maka  karyawan  merasa  diberikan keleluasaan  dalam  menciptakan,  melakukan  transfer  dan  mengimplementasikan
pengetahuan  sehingga  hal  ini  akan  meningkatkan  kesuksesan  implementasi manajemen pengetahuan.
Faktor  Keterlibatan  Karyawan  memiliki  pengaruh  nyata  yang  bersifat  positif terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan pada ULI. Semakin tinggi tingkat  keterlibatan  karyawan  maka  semakin  besar  kontribusi  karyawan  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Semakin  banyak  keterlibatan  karyawan  dalam  setiap kegiatan  penciptaan,  berbagi  dan  pemanfaatan  pengetahuan  maka  semakin  banyak pengetahuan yang dapat diperoleh dan dimanfaatkan oleh Perusahaan sehingga dapat meningkatkan kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan.
Faktor Pemberdayaan Karyawan merupakan faktor yang paling berpengaruh nyata terhadap  kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan  pada  ULI.  Pengaruh faktor  Pemberdayaan  Karyawan  berpengaruh  positif  terhadap  kesuksesan implementasi  manajemen  pengetahuan  pada  ULI.  Semakin  tinggi  tingkat pemberdayaan  karyawan  maka  semakin  baik  keahlian  yang  dimiliki  oleh  karyawan yang kemudian dapat dijadikan sebagai sumber penciptaan pengetahuan.
Faktor Perhatian, Penilaian, Kerja Tim, dan Kepemimpinan Manajemen Puncak tidak memiliki pengaruh nyata terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan pada ULI. Hal ini dikarenakan nilai T setiap faktor yang lebih kecil dari 1,99 dan nilai P yang lebih besar dari 0,05.
III. 7.  Uji Best Subsets Regression
Best  Subsets  Regression merupakan  salah  satu  cara  yang  digunakan  untuk mengetahui  variasi  bentuk  model  lain  yang  dapat  dibuat  dengan  variabel  dependen dan independen yang sama. Hasil dari uji ini dapat menunjukkan bentuk model regresi terbaik.  Salah  satu  cara  yang  digunakan  untuk  memilih  model  regresi  terbaik  adalah dengan cara melihat nilai dari R-square (adj) terbesar. Pada penelitian ini dipilih model regresi dengan nilai R-square (adj) sebesar 49,7 persen.
Model  regresi  terbaik  diperoleh  dengan  memasukkan  tujuh  variabel  ke  dalam model, yaitu Penilaian (x2), Kepercayaan (x3), Otonomi (x4), Pengungkitan Kompetensi (x6),  Keterlibatan  Karyawan  (x7),  Pemberdayaan  Karyawan  (x8)  dan  Kepemimpinan Manajemen Puncak  (x9).  Variabel perhatian  (x1)  dan  kerja tim  (x5)  tidak  dimasukkan ke  dalam  model  regresi  karena  tidak  memiliki  hubungan  yang  nyata  terhadap kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan,  hal  ini  dapat  diketahui  dari  P value X1 dan X2 secara berturut-turut yaitu 0,90 dan 0,78. Nilai tersebut berada jauh lebih besar dari taraf nyata yang digunakan yaitu 0,05.
Tabel  5  menyajikan  hasil  analisis  regresi  linier berganda  berdasarkan  pemilihan  uji Best Subsets Regression . Persamaan regresi baru yaitu:
Y = 23,2 – 1,35 X2 – 2,10 X3 + 2,44 X4 + 2,09 X6 + 3,14 X7 + 4,13 X8 + 1,73 X9....................................... (4)
Persamaan  regresi  yang  baru  ini  tidak  mengubah  sifat  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen, namun hanya mengubah nilai koefisiennya.
Model  regresi  ini  memiliki  nilai  R-square  (adj)  sebesar  0,497  yang  memiliki  arti bahwa  49,7  persen  kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan  di  ULI  dapat dijelaskan  oleh  tujuh  variabel  independen  yaitu  faktor  penilaian,  kepercayaan, otonomi, pengungkitan kompetensi, keterlibatan karyawan, pemberdayaan karyawan,
dan  kepemimpinan  manajemen  puncak.  Nilai  F  hitung  lebih  besar  dari  F  table (13>2,06)  artinya  faktor-faktor  lingkungan  sosial  secara  bersama-sama  memiliki pengaruh  secara  signifikan  antara  terhadap  kesuksesan  implementasi  manajemen pengetahuan di PT Unilever Indonesia Tbk.
Nilai  T  pada  tabel  mengindikasikan  pengaruh  secara  parsial  dari  tiap-tiap  variabel terhadap  kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan.  Variabel  yang  secara parsial  memiliki  pengaruh  nyata  terhadap  kesuksesan  implementasi  manajemen pengetahuan  adalah  kepercayaan,  otonomi  karyawan,  keterlibatan  karyawan  dan pemberdayaan karyawan. Faktor-faktor yang tidak memiliki pengaruh nyata terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan adalah faktor perhatian, penilaian, kerja tim, pengungkitan kompetensi, dan kepemimpinan manajemen puncak.
Tabel 5.  Hasil Analisis Regresi Linier Berganda dengan Tujuh Variabel
Predictor B Coef. SE Coef T P Constant 23,153 5,369 4,31 0,000 Penilaian (x2) -1,3536 0.9200 -1,47 0,145 Kepercayaan (x3) -2.0989 0,9888 -2,12 0,037 Otonomi (x4) 2,444 1.201 2,04 0,045 Pengungkitan Kompetensi (x6) 2,086 1.132 1,84 0,069 Keterlibatan (x7) 3,139 1.136 2,76 0,007 Pemberdayaan (x8) 4.126 1.254 3,29 0,002 Kepemimpinan (x9) 1.731 1.361 1,27 0,207 S = 4.18573   R-Sq = 53.8%   R-Sq(adj) = 49,7% F = 13

## IV. Kesimpulan
PT Unilever Indonesia (ULI) mengimplementasikan manajemen pengetahuan dalam lima  bentuk  pendekatan  yaitu  berupa  pengembangan  sumber  daya  manusia,  budaya pembelajar,  menjadikan  pengetahuan stakeholder sebagai  salah  satu  sumber pengetahuan,  edukasi  masyarakat  dan  penyediaan  fasilitas-fasilitas  pendukung. Salah satu  metode  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  oleh  ULI menggunakan  filosofi  70-20-10,  yaitu  70  persen  belajar  dengan  metode on  the  job training ,  20  persen coaching  with  line  manager ,  dan  10  persen training .  Filosofi  ini didokumentasikan di dalam sistem Performance Development Plan (PDP) secara online . Budaya  pembelajar  di  ULI  dikembangakan  melalui  budaya coaching dan  budaya sharing  knowledge .  Budaya  coaching  diberi  nama  Building  Leaders  as  Generative Coaches, yaitu para senior manajer ULI ditempatkan sebagai pembimbing untuk suatu departemen.  Budaya sharing  knowledge dikembangkan  melalui  kegiatan-kegiatan menarik seperti Learning Award , Restropect, Share of learning and discussion (SOLAR), dan Good  Idea .  Perusahaan  membuka  kemungkinan  belajar  dari  seluruh stakeholdernya.  Salah  satu  cara  yang  dilakukan  yaitu  dengan  melakukan  survei  dan studi shopper understanding dengan pihak retail dan perusahaan marketing research . Selain itu, ULI juga selalu mendengar kritik dan saran para konsumennya melalui suara konsumen Unilever.
Edukasi  kepada  masyarakat  dilakukan  ULI  melalui  beberapa  kegiatan  seperti program  “Pepsodent  sikat  gigi  pagi  dan  malam”,  kampanye  Lifebouy  Berbagi  Sehat, Bekalmu untuk Bekali Sekolahku, program Stop Drugs Violation , HIV and AIDS among
Teenagers ,  Unilever Green  and  Clean dan Shopping  with  Care .  Perusahaan  juga menyediakan  sarana  dan  fasilitas  pendukung  terciptanya  manajemen  pengetahuan yang  efektif,  diantaranya  yaitu Learning  Centre , Knowledge  Club  Online ,  Intranet, Kegiatan  informal  ( Sharing  of  Joy , Family  Day ,  dan  Pekan  Olahraga),  serta  Kondisi ruangan kerja yang dibuat open space .
Derajat kepentingan yang diharapkan karyawan tidak berbeda nyata dengan derajat kepentingan  aktual  yang  diimplementasikan  oleh  Perusahaan.  Derajat  kepentingan tertinggi yang diharapkan oleh karyawan adalah pada faktor Pemberdayaan karyawan dengan nilai rata-rata sebesar 4,9070 yaitu “Dukungan Perusahaan terhadap pencarian keahlian/keunggulan yang dimiliki oleh karyawan”. Derajat kepentingan tertinggi yang diterapkan  di  Perusahaan  adalah  pada  faktor  pengungkitan  kompetensi  dengan  nilai rata-rata sebesar 4,4884 yaitu “Menyediakan informasi yang lengkap mengenai dasar- dasar manajemen pengetahuan melalui training ”.
Faktor-faktor  kunci  kesuksesan  implementasi  manajemen  pengetahuan  yaitu kepercayaan,  otonomi,  keterlibatan  dan  pemberdayaan  karyawan.  Semakin  rendah tingkat  kepercayaan  dan  semakin  tinggi  tingkat  otonomi,  keterlibatan  serta pemberdayaan  karyawan  maka  semakin  tinggi  tingkat  kesuksesan  implementasi manajemen pengetahuan pada PT Unilever Indonesia.

## V. Daftar Pustaka
Choi  YS.  2004. Knowledge  Management  Supportive  Human  Resource  Environment . Journal of the Academy of Business and Economics.
Davenport,  T.H.,  &  L.  Prusak. Working  Knowledge:  How  Organizations  Manage  What They Know . 1998. Harvard Business School Press. Boston.
Davidson,  C.  &  P.Voss.  2003. Knowledge  Management,  An  Introduction  to  creating competitive advantage from intellectual capital . Vision Book. New Delhi.
Fatwan  S  &  A.Denni.  2009. Indonesian  MAKE  Study  and  &  Lessons  Learned  from  the Winners . PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Human  Capital  Magazine.  September  2007.  Mengembangkan  Strategi  Berbasis Knowledge, Human Capital Magazine, edisi 42.
Juanda B. 2009. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. IPB Press. Bogor.
Mattjik AS & M. Sumertajaya. 2000. Perancangan Percobaan Dengan Aplikasi SAS dan Minitab Jilid 1. IPB Press. Bogor.
Nonaka  I  &  H.  Takeuchi.  1995. The  Knowledge-Creating  Company. Oxford  University Pres s . New York.
Nonaka I & N. Konno. 1998. The Concept of “BA”: Building A Fondation for Knowledge Creation . California Management Review. 40(3): 40-55.
Nonaka I & R. Toyama. 2002. A Firm as A Dialectical Being: Towards A Dynamic Theory of A Firm. Industrial and Corporate Change. 11(5):995-1009.
.  2005. The  Theory  of  The  Knowledge-Creating  Firm:  Subjectivity, Objectivity and Synthesis . Industrial and Corporate Change. 14(3):419-436.
.  2007. Strategic  Management  as  Distributed  Practical  wisdom (Phronesis). Industrial and Corporate Change. 16(3):371-394.
Quinn,  J.,  B.,  P.Anderson  &  S.  Finkelstein.  1998. Managing  Professional  Intellect: Making  the  Most  of  the  Best.  In  Harvard  Business  Review  on  Knowledge Management . Harvard Business School Publishing. Boston.
Rupidara,  NS.  2008.  Modal  Intelektual  dan  Strategi  Pengembangan  Organisasi  dan Sumber  Daya  Manusia.  In:  Prosiding  Forum  Diskusi  Pusat  Studi  Kawasan  Timur Indonesia 21 Februari 2008. Universitas Kristen Satya Wacana.
Sangkala. 2007. Knowledge Management . PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Setiarso  B,  N.  Harjanto,  Triyono  &  S.Hendro.  2009.  Penerapan Knowledge Management pada Organisasi. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Teece DJ. 2000. Managing Intellectual Capital. Oxford University. Press. New York.
Yuliazmi.  2005.  Penerapan Knowledege  Management Pada  Perusahaan  Reasuransi  : Studi  Kasus  PT  Reasuransi  Nasional  Indonesia.  Thesis.  Fakultas  Pasca  Sarjana Universitas Budi Luhur. Jakarta.