## JUKMAS

## Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Petugas Di Puskesmas Cipayung Jakarta Timur Tahun 2017
Nermina Yikwa, Siti Masyitah Universitas Respati Indonesia sitimasyitah@urindo.ac.id

## ABSTRAK
Kinerja adalah penampilan hasil karya personil naik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.  Kinerja  dapat  merupakan  penampilan  personel  maupun  individu.  Tujuan  untuk mempelajari  dan  menjelaskan  gambaran  dan  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan kinerja petugas di Puskesmas Cipayung Jakarta Timur tahun 2017. Metode Survei penelitian menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  desain  cross  sectional  yaitu  mempelajari hubungan sebab akibat dalam waktu yang bersamaan dan diolah dengan analisis univariat dan bivariat (chi-sguare). Penelitian dilakukan pada semua petugas di Puskesmas Cipayung Jakarta  Timur  tahun  2017,  dilakukan  bulan  Juli  -  Agustus  2017,  dengan  jumlah  sampel  97 orang.  Hasil  penelitian  univariat  dapat  dilihat  bahwa  hanya  19,6%  petugas  dengan  kinerja kurang baik dan 80,4% petugas yang memiliki kinerja baik. Hasil analisis bivariat didapatkan variabel yang ada hubungan yaitu motivasi ( p-value 0,044), dan variabel yang tidak terdapat hubungan umur (0,330), pengetahuan (0,580), pelatihan (0,960), dam fasilitas (0,101).
Kata kunci : Kinerja Petugas Puskesmas, Petugas, Puskesmas

## ABSTRACT
Performance is the appearance of pesonil's work in quantity and quality in an organization. Performance can be the appearance of personnel and individuals. The aim is to study and explain the images and factors related to the performance of officers at the Cipayung Public Health  Center  in  East  Jakarta  2017.  Methods  The  research  survey  uses  a  quantitative approach with cross sectional design that studies the causal relationship at the same time and is processed by univariate and bivariate analysis ( chi-sguare). The study was conducted on all officers at the Cipayung Public Health Center in East Jakarta in 2017, conducted in July - August 2017, with a total sample of 97 people. Univariate research results can be seen that only  19.6%  of  officers  with  poor  performance  and  80.4%  of  officers  who  have  good performance. The results of bivariate analysis found that there is a relationship variable that is motivation (p-value 0.044), and variables that do not have a relationship of age (0.330), knowledge (0.580), training (0.960), and facilities (0.101).
Keywords: Performance of Puskesmas Officers, Health Staff, Health Center

## PENDAHULUAN
Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) merupakan salah satu institusi
pelayanan  kesehatan  yang  vital  ditingkat masyarakat. Puskesmas merupakan institusi  pelayanan  kesehatan  dasar  milik pemerintah  yang  paling  dekat  dengan masyarakat, untuk itu Puskesmas dijadikan pusat  rujukan  pertama  dalam  menangani masalah  kesehatan  y  ang  ada  di  wilayah kerjanya. Rendahnya citra Puskesmas yang selama  ini  berkembang  di  masyarakat seperti  obat-obatan  yang  kurang  bermutu dari  segi  variasi,  petugas  yang  kurang tanggap  dengan  pasien,  keramahan  yang kurang dari pemberi layanan menimbulkan keraguan  masyarakat  terhadap  mutu pelayanan Puskesmas (Baskoro, 2012).
Berkembangnya  Sistem  Jaminan Kesehatan  Nasional  (SJSN)  meningkatkan peran Puskesmas sebagai Fasilitas Kesehatan Tingkat Pertama (FKTP).
Puskesmas  merupakan  tempat  rujukan pertama  yang  harus  menangani  masalah kesehatan  di  daerah  kerjanya  dan  apabila sudah tidak dapat ditangani pasien di rujuk ke  Fasilitas  Kesehatan  Tingkat  Lanjut (FKTL).  Berdasarkan  Peraturan  Presiden Nomor  12  Tahun  2013  Tentang  Jaminan Kesehatan,  pelayanan  kesehatan  kepada peserta jaminan kesehatan harus memperhatikan  mutu  pelayanan.  Salah
satu upaya penerapan sistem kendali mutu pelayanan jaminan kesehatan yaitu melalui pemenuhan standar mutu fasilitas kesehatan.  Keadaan  tersebut  menuntut Puskesmas untuk dapat terus memperhatikan  dan  meningkatkan  mutu pelayanan  kesehatan  dengan  memberikan pelayanan  prima  agar  peserta  jaminan kesehatan  tidak  semata-mata  datang  ke Puskesmas  untuk  meminta  rujukan  ke Rumah Sakit.
Pada  era  globalisasi  sekarang  ini masyarakat  memiliki  kesadaran  tinggi terhadap  haknya  untuk  mendapatkan pelayanan publik, Puskesmas sebagai salah satu  organisasi  pelayanan  publik  harus memberikan pelayanan yang cepat, bermutu,  dan  profesional.  Puskesmas harus berorientasi kepada pasien (Customer Oriented) yang dapat diwujudkan dengan memberikan pelayanan  prima.  Menurut  Hadjam  (2001) pelayanan  prima  merupakan  pelayanan yang diberikan kepada pasien berdasarkan pada  standar  prosedur  operasional  untuk dapat  memenuhi  harapan  atau  bahkan melebihi harapan pasien dengan memberikan  nilai  tambah  dalam  unsur pelayanan,  sehingga  tercapai  kepuasan dan  akan  mempengaruhi  kepercayaan pasien terhadap instansi pelayanan kesehatan.
Berdasarkan penelitian Kukuh (2009)  dan Novita  (2012) diketahui bahwa pelayanan  prima  yang  diberikan  oleh organisasi kepada pelanggan berhubungan dengan  kepuasan  pelanggan  tersebut. Pelanggan yang merasa puas akan menjadi sumber “Voice of Mouth” yang berdampak positif  kepada  organisasi.  (Sutopo  dan Suryanto,  2006,  Kalesaran,  2011).  Satu pelanggan  yang  merasa  puas  akan bercerita  mengenai  kebaikan  pelayanan kepada empat orang, sedangkan pelanggan  yang  merasa  tidak  puas  atau kecewa akan bercerita mengenai keburukan  pelayanan  kepada  sepuluh orang (Muslimah, 2001).
Menurut  Robert  L Mathis – John  H Jackson  (2011)  bahwa  seberapa  baik karyawan  bekerja  akan  mempengaruhi produktivitas  dan  kinerja  organisasional secara  signifikan.  Kinerja  mempunyai  arti lebih  luas  bukan  hanya  hasil  kerja  tapi bagaimana  proses  pekerjaan  berlangsung. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan pekerjaan tersebut (Wibowo, 2011).
Armstrong  &  Baron  (1998)  dalam Wibowo (2011) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang  adalah  : Personal factor ditunjukkan  oleh  ketrampilan,  motivasi dan  komitmen  individu; Leadership factor
ditentukan oleh kualitas dorongan bimbingan,  dan  dukungan  yang  dilakukan manajer  dan team leader ;Team factor ditunjukkan oleh dukungan yang diberikan oleh  rekan  kerja  ; System factor ditunjukkan  adanya  sistem  kerja  dan fasilitas  yang  diberikan  organisasi  dan Contextual / situational factor ditunjukkan oleh  tingginya  tingkat  tekanan  dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Robert L. Mathis & John H. Jackson (2011),  factor-faktor  yang  mempengaruhi bagaimana  individu  yang  ada  bekerja adalah  :  kemampuan  individual  untuk melakukan pekerjaan tersebut yang meliputi  bakat,  minat  dan  kepribadian; tingkat  usaha  yang  dicurahkan  meliputi motivasi,  etika  kerja,  kehadiran,  dan rancangan  tugas;  dukungan  organisasi yang meliputi pelatihan dan pengembangan,  peralatan  dan  teknologi, standar  kinerja,  manajemen  dan  rekan kerja.
Masalah aparatur pemerintah dalam  memberikan  pelayanan  prima antara  lain  adanya  kebiasaan  berorientasi pada kekuasaan atau kewenangan, kurangnya  komitmen  pimpinan  terhadap pelayanan  masyarakat,  informasi  yang terhimpun  kurang  bersifat  akomodatif yang  menyebabkan  reformasi  bersifat
lambat,  terhambatnya  proses  kreatif didalam  interaksi  kerja  yang  disebabkan oleh  budaya  organisasi  yang  bersifat hierarki  (Sutopo  dan  Suryanto,  2006). Menurut Yulivia (2014) permasalahan yang dihadapi  Puskesmas  dalam  memberikan pelayanan  prima  yaitu  kurangnya  media penyampaian  informasi  terkait  pelayanan Puskesmas  seperti  jadwal  dan  alur berobat,  ketersediaan  teknologi  informasi dan  komputer  masih  kurang,  ketersediaan Sumber  Daya  Manusia  atau  petugas pelayanan tidak sesuai dengan kebutuhan, dan  kesadaran  diri  pegawai  dalam melakukan  pekerjaan  terutama  dalam  hal kedisiplinan pegawai masih sangat rendah.
Pegawai yang berhadapan langsung dengan  masyarakat  saat  memberikan pelayanan  merupakan  sumber  utama dalam  melaksanakan  pelayanan  prima, untuk  itu  pegawai  perlu  mendapatkan perhatian  khusus  (Wirtz et  al. 2008).  Hal tersebut  dikarenakan  sebagian  besar penyebab ketidakpuasan pelanggan terhadap  pelayanan  kesehatan  adalah perilaku  petugas  dalam  memberikan pelayanan yaitu sebesar 70%
(Kusumapradja,  2006).  Barata  (2003) menyebutkan bahwa untuk dapat memberikan  pelayanan  prima (service excellence) pegawai  harus  memperhatikan beberapa pokok yaitu kemampuan
(ability) ,  sikap  (a ttitude), penampilan (Appearance), perhatian (attention), tindakan (action), dan  tanggungjawab

## (accountability).
Menurut  Aziz  dan  Khairil  (2010) pelayanan  prima  yang  diberikan  oleh pegawai  kepada  pelanggan  disebut  juga sebagai  kinerja  pegawai.  Kinerja  pegawai yang  baik  dapat  menimbukan  dampak yang  positif  terhadap  keseluruhan  proses pelayanan yang memiliki kontribusi terhadap  pelayanan  prima.  Peryataan tersebut  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Heriansyah  (2013)  yang menyebutkan  bahwa  kinerja  pegawai memiliki  hubungan  yang  positif  dan signifikan  terhadap  pelayanan  prima. Adapun faktor-faktor yang menjadi penghambat  kinerja  terhadap  pelayanan prima  antara  lain  kurangnya  sosialisasi prosedur  pelayanan,  rendahnya  kepastian hukum, keterbatasan sarana dan prasarana,  serta  rendahnya  kemampuan pemanfaatan dan akses informasi teknologi.
Karakteristik  individu  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  menurut Robbins  (2006)  terdiri  dari  usia,  jenis kelamin, tingkat pendidikan, status pernikahan dan masa kerja pegawai.
Puskesmas  Cipayung  merupakan salah  satu  Puskesmas  di  Propinsi  DKI
Jakarta yang sedang berupaya untuk dapat memberikan  pelayanan  prima  kepada masyarakat  yang  berada  di  wilayah kerjanya sesuai dengan Keputusan Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003  tentang  Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik. Hal  tersebut  juga  tercantum  dalam  Visi Puskesmas  Cipayung  yang  menyatakan bahwa  Puskesmas  Cipayung  yang  selalu memberikan pelayanan prima guna terwujudnya  masyarakat  yang  mandiri untuk hidup sehat.
Motivasi  dan  masa  kerja  yang dimiliki oleh setiap tenaga kesehatan akan sangat  mempengaruhi  kinerja  petugas kesehatan  dalam  melayani  setiap  pasien. Pelatihan  juga  perlu  dilakukan  kepada tenaga  kesehatan  untuk  meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dan perubahan perilaku pada penampilan kerja (Putro, 2008).
Pelatihan secara konvensional dalam  kelompok  besar  umumnya  tidak banyak  memberikan  perbaikan,  pelatihan kelompok  kecil,  umumnya  akan  lebih bermanfaat,  apalagi  disertai  dengan pemantauan  dan  supervisi  (Jamil  &  Basri, 2006)  namun  masalah  yang  sering dijumpai adalah walaupun tenaga kesehatan  memiliki  masa  kerja  yang  lama dan  mempunyai  dasar  pendidikan  yang
sesuai  dengan  bidangnya  ternyata  masih ditemui  masalah  baik  dalam  manajemen maupun dalam pelayanan kesehatan.
Oleh  karena  itu,  dalam  rangka memasuki  era  globalisasi  kinerja  petugas kesehatan harus dapat ditingkatkan dalam menitikberatkan  penilaian  manajemen mutu  puskesmas.  Puskesmas  harus  dapat menumbuhkan  dan  meningkatkan  pola berpikir  kualitas  agar  dapat  menghasilkan produk  akhir  yang  mempunyai  nilai tambah  berikut  jasa  pelayanan  yang  lebih baik,  kinerja  yang  bermutu  untuk  dapat menghadapi era globalisasi.
Berdasarkan hasil pengamatan sementara  yang  dilakukan  oleh  penulis pada  Puskesmas  Cipayung  Jakarta  Timur tahun  2016  terdapat  35  orang  Petugas Puskesmas  yang  terdiri  dari  26  (74,3%) pegawai,  Pegawai  Suka  Rela  7  (20,0%) orang  dan  Pegawai  Tidak  Tetap  2  (5,7%) orang. Dari 35 pegawai tersebut didapatkan  informasi  bahwa  ada  15 (42,9%)  Petugas  Puskesmas  yang  kinerja kerjanya belum maksimal, Petugas Puskesmas  tidak  menerima  insentif  dan THR dalam pelaksanaan tugas di puskesmas dan untuk setiap pegawai yang berprestasi tidak pernah diberikan penghargaan oleh atasan langsung. (Sumber:  Puskesmas  Cipayung  Jakarta Timur, 2016).
Berdasarkan  pada  latar  belakang  tersebut maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian  untuk  mengetahui  faktor-faktor
yang berhubungan dengan kinerja Petugas Puskesmas  di  Puskesmas  Cipayung  Jakarta Timur Tahun 2017.

## METODE
Penelitian
ini menggunakan metode  Survei  analitik  yaitu  penelitian bagaimana dan mengapa fenomena terjadi yang  kemudian  menganalisa  hubungan antara  fenomena  tersebut  sehingga  dapat diketahui  sejauh  mana  faktor  resiko berpengaruh  terhadap  suatu  kejadian. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan Cross Sectional yaitu mempelajari hubungan  antara  faktor-faktor  resiko dengan  kejadian  dengan  cara  observasi atau pengumpulan data dalam waktu yang bersamaan.
Penelitian  dilakukan  pada  semua petugas  kesehatan  di  tahun  2017  di Puskesmas Cipayung Jakarta Timur. Waktu penelitian  dilakukan  bulan  Juli – Agustus 2017.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah semua  petugas  kesehatan  di  Puskesmas Cipayung  Jakarta  Timur.  Adapun  petugas yang  telah  mengikuti  pelatihan  namun tidak  menjadi  pelaksana  di  Puskesmas tidak menjadi bagian dari populasi.
Total  populasi  97  orang  dan penelitian  dilakukan  pada  total  populasi
karena  jumlah  populasi  tidak  banyak  agar didapatkan data yang lebih objektif.
Alat  ukur  yang  digunakan  adalah kuesioner dan daftar tilik, kuesioner untuk menggali informasi  tentang variabel individu  dan  organisasi  kemudian  untuk informasi  fasilitas  digunakan  alat  ukur daftar tilik.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara wawancara/pengisian  kuesioner  dengan berpedoman pada kuesioner pada responden.
Sebelum  instrumen  penelitian  digunakan maka  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  coba pada  15  orang  dengan  tujuan  untuk mengetahui validitas instrumen dan reliabilitas  instrumen.  Validitas  instrumen mengukur sejauh mana pertanyaan pertanyaan  mampu  mengukur  kinerja, pengetahuan, motivasi, dan kepemimpinan sedangkan reliabilitas mengukur sejauh mana pertanyaan tersebut  memberi  hasil  yang  konsisten. Setelah  dilakukan  penyebaran  kuesioner maka  didapatkan  hasil  seluruh  item  valid, yaitu  dengan  r  hitung  (0,446 – 0,938)  >  r tabel  (0,05).  Pengolahan  data  dilakukan dengan komputer melalui tahapan
1. Editing data
2. Coding
3. Entry data
4. Cleaning data / pembersihan data Menganalisa  data  dengan tujuan untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang berhubungan  dengan  kinerja  petugas di  Puskesmas  Cipayung  Jakarta  Timur, maka dilakukan dua analisa data yaitu analisa  univariat  dan  analisa  bivariat.
Analisa  data  univariat  dilakukan terhadap  masing-masing  data  variabel independen  dan  variabel  dependen. Hasil analisis univariat berupa distribusi  frekuensi  dan  persentase dari  setiap  variabel.  Analisis  data univariat  dalam  penelitian  ini  untuk mengetahui :
1. Analisis Univariat
2. Analisis Bivariat
3. Hasil Penelitian 3.1 Analisis Univariat Tabel Univariat No Variabel F P(%) 1 Kinerja Petugas Puskesmas Kurang Baik 19 19,6 % Baik 78 80,4 % 2 Usia Responden ≤ 25 tahun 47 48,5 % > 25 tahun 50 51,5 % 3 Masa Kerja Responden > 15 tahun 49 50,5 % ≤ 15 tahun 48 49,5 % 4 Pengetahuan Responden Kurang Baik 38 39,2 % Baik 59 60,8 % 5 Motivasi Responden Kurang Baik 39 40,2 % Baik 58 59,8 % 6 Pelatihan Responden Belum Pernah 48 49,5 % Pernah 49 50,5 % 7 Fasilitas Kesehatan Kurang Baik 33 34,0 % Baik 64 66,0 % Jumlah 97 100 3.2 Analisis Bivariat Tabel Bivariat No Variabel Kinerja Petugas Puskesmas Total P value OR (95%- CI) Kurang Baik Kinerja baik n % n % n % 1 Umur 0,382 0,554 ≤ 25 tahun 7 14,9 40 85,1 47 100 > 25 tahun 12 24,0 38 76,0 50 100
2 Masa Kerja 0,330 1,900 > 15 tahun 12 24,5 37 75,5 49 100 ≤ 15 tahun 7 14,6 41 85,4 48 100 3 Pengetahuan 0,580 1,521 Kurang Baik 9 23,7 29 76,3 38 100 Baik 10 16,9 49 83,1 59 100 4 Motivasi 0,044 3,238 Kurang Baik 12 30,8 27 69,2 39 100 Baik 7 12,1 51 87,9 58 100 5 Pelatihan 0,960 1,170 Belum Pernah 10 20,8 38 79,2 48 100 Pernah 9 18,4 40 81,6 49 100 6 Fasilitas 0,101 2,657 Kurang Baik 10 30,3 23 69,7 33 100 Baik 9 14,1 55 85,9 64 100

## Gambaran Karakteristik Kinerja Petugas
Berdasarkan  Tabel  5.2  dapat  diketahui bahwa  responden  dengan  kinerja  petugas puskesmas  kurang  baik  sebanyak  19 responden  (19,6%),  sedangkan  responden yang  dengan  kinerja  baik  sebanyak  78 responden (80,4%).
Kinerja  adalah  penampilan  hasil  karya pesonil  naik  kuantitas  maupun  kualitas dalam  suatu  organisasi.  Kinerja  dapat merupakan  penampilan  personel  maupun individu.  Penampilan  hasil  karya  tidak terbatas  kepada  personil  yang  memangku jabatan  fungsional  maupun  struktural, tetapi  juga  keseluruhan  jajaran  personil  di organisasi  (Ilyas,  2009  dalam  Lamban, 2010).
Setiap  individu  yang  terlibat  dalam pelayanan  kesehatan,  seperti  pasien, masyarakat  atau  organisasi  masyarakat, profesi pelayanan kesehatan, dinas kesehatan,  dan  pemerintah  daerah,  pasti mempunyai  pandangan  yang  berbeda
tentang  unsur  apa  yang  penting  dalam mutu  pelayanan  kesehatan.  Perbedaan perspektif tersebut antara  lain  disebabkan oleh  terdapatnya  perbedaan  dalam  latar belakang (Pohan, 2007).
Puskesmas  adalah  fasilitas  pelayanan kesehatan  yang  menyelenggarakan  upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan  perorangan  tingkat  pertama, dengan lebih mengutamakan upaya promotif  dan  preventif,  untuk  mencapai derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya diwilayah kerjanya. (Permenkes No.75 Tahun 2014). Pelayanan kesehatan  yang  berorientasi  pada  publik atau  masyarakat  terdiri  dari  sanitasi, imunisasi,  kebersihan  air,  perlindungan kualitas  udara,  usaha  kesehatan  sekolah, promosi  kesehatan,  keluarga  berencana, gizi masyarakat, vector control , penyuluhan  penyakit  menular  seksual, surveilens,  tembakau  dan  alkohol  dan masalah kesehatan spesifik lokal
(Notoatmodjo,  2007;  Gani  dalam  Ruby:

## 2015).

## Hubungan  Antara  Umur  dengan  Kinerja Petugas Puskesmas
Berdasarkan  Tabel  5.3  dapat  diketahui bahwa usia  responden  yang  berusia  (≤  20 tahun)  sebanyak  47  responden  (48,5%), sedangkan usia responden yang berusia (> 20 tahun) sebanyak 50 responden (51,5%). Hasil  penelitian  hubungan  antara  umur responden dengan kinerja petugas puskesmas  menunjukkan  bahwa  umur responden  dengan  kinerja  baik  yang berumur  ≤  25  tahun  tahun  sebanyak  40 responden  (85,1%),  sedangkan  umur responden  dengan  kinerja  baik  yang berumur  >  25  tahun  sebanyak  38 responden (76,0%).
Setelah  dilakukan  uji  dengan Chi-Square diperoleh  nilai P-value sebesar  0,382  yang dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada hubungan  yang  signifikan  antara  antara umur  responden  dengan  kinerja  petugas puskesmas.
Menurut  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia, usia  (usia)  merupakan  lama  waktu  hidup sejak  dilahirkan.  Menurut  Robbins  dan Timothy  (2009)  kualitas  kerja  pegawai berkaitan  dengan  usianya,  hal  tersebut didukung  oleh  adanya  keyakinan  yang meluas  bahwa  kinerja  pegawai  akan
menurun  dengan  meningkatnya  usia pegawai.  Beberapa  nilai  positif  terkait pekerjaan  dari  pegawai  berusia  tua  yaitu pengalaman, pengambilan keputusan, etika  kerja  yang  kuat  dan  komitmen terhadap  kualitas.  Pegawai  berusia  tua lebih  kecil  kemungkinannya  untuk  keluar atau  berhenti  dari  pekerjaannya,  karena lebih sedikit alternatif pekerjaan yang bisa didapatkannya.  Pegawai  dengan  berusia tua juga dianggap lebih sedikit tidak masuk untuk  hal  yang  tidak  jelas,  keadaan  yang dapat  membuatnya  tidak  masuk  kerja biasanya  berhubungan  dengan  masalah kesehatan.  Namun  dari  semua  kelebihan yang dimiliki pegawai berusia tua, terdapat beberapa kekurangan seperti kurang luwes dan menolak teknologi baru.
Menurut  peneliti,  Untuk  meminimalisir tingkat  kejenuhan  pegawai,  dapat  dibuat rotasi  tempat  kerja  dalam  satu  bidang pelayanan dengan tetap lebih memprioritaskan  pegawai  muda  untuk lebih  banyak  berhubungan  langsung dengan pasien.

## Hubungan  Antara  Masa  Kerja  dengan Kinerja Petugas Puskesmas
Berdasarkan  Tabel  5.4  dapat  diketahui bahwa  masa  kerja  responden  yang  masa kerjanya  >  15  tahun  sebanyak  49 responden  (50,5%),  sedangkan  masa  kerja
res ponden yang masa kerjanya ≤ 15 tahun sebanyak 48 responden (49,5%).
Hasil  penelitian  hubungan  antara  masa kerja  responden  terhadap  kinerja  petugas puskesmas  menunjukkan  bahwa  masa kerja  responden  dengan  kinerja  baik  yang masa  kerjanya  >  15  tahun  sebanyak  37 responden  (75,5%),  sedangkan  masa  kerja responden  dengan  kinerja  baik  yang  masa kerjanya  ≤  15  tahun  sebanyak  41 responden (85,4%).
Setelah  dilakukan  uji  dengan Chi-Square diperoleh  nilai P-value sebesar  0,330  yang dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada hubungan  yang  signifikan  antara  antara masa  kerja  responden  dengan  kinerja petugas puskesmas.
Menurut  Sondang  (2008)  masa  kerja seseorang  perlu  diketahui  karena  masa kerja  merupakan  salah  satu  indikator tentang  kecenderungan  para  pekerja. Misalkan  dikaitkan  dengan  produktifitas kerja.  Semakin  lama  seseorang  berkarya, semakin  tinggi  pula  produktifitasnya karena  semakin  berpengalaman  dalam menyelesaikan  tugas  yang  dipercayakan kepadanya (Suharto, 2009).
Menurut pegukuran PNS seseorang pegawai  dianggap  telah  lama  bekerja  bila seseorang  bekerja  di  instansi  yang bersangkutan  selama  5  tahun,  masa  kerja ini perlu diketahui karena dapat
merupakan  salah  satu  indikator  tentang kecenderungan  para  pegawai  dalam berbagai  segi  kehidupan  organisasional (Eklesiana,  2001  dalam  Dwiprahasto, 2006).
Menurut  Pasal  60  ayat  (1)  UU  No.  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan (“UUK”),  perjanjian  kerja  waktu  tidak tertentu  (“PKWTT”)  atau  permanen  dapat mensyaratkan  adanya  masa  percobaan paling  lama  tiga  bulan.  Oleh  karena  itu, masa  kerja  pekerja  PKWTT/permanen dihitung  atau  dimulai  sejak  tanggal selesainya  masa  percobaan  sebagaimana tercantum  dalam  perjanjian  kerja  atau sejak  tanggal  yang  tertulis  dalam  surat pengangkatan bagi pekerja tersebut.
Namun,  ada  kalanya  perjanjian  kerja  tidak dibuat  secara  tertulis.  Dalam  hal  PKWTT dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang  bersangkutan  (lihat  Pasal  63  ayat  [1] UUK).  Dan  status  permanen  pekerja tersebut terhitung sejak tanggal pengangkatan yang tercantum dalam surat pengangkatan tersebut.
Menurut peneliti,
setelah mengikutsertakan pegawai dalam pelatihan,  langkah  selanjutnya  yang  harus dilakukan  oleh  pihak  manajemen  adalah mengevaluasi  hasil  pelatihan  tersebut secara  berkala.  Hal  tersebut    bertujuan
agar  apa  yang  telah  disampaikan  di  dalam pelatihan  dapat  di  praktekan  dalam kegiatan  sehari-hari,  sehingga  pegawai dapat  memberikan  pelayanan  prima kepada pasien.

## Hubungan  Antara  Pengetahuan  dengan Kinerja Petugas Puskesmas
Berdasarkan  Tabel  5.5  dapat  diketahui bahwa  pengetahuan  responden  yang memiliki pengetahuan kurang baik sebanyak 38 responden (39,2%), sedangkan  pengetahuan  responden  yang baik sebanyak 59 responden (60,8%). Hasil penelitian hubungan antara pengetahuan  responden  terhadap  kinerja petugas  puskesmas  menunjukkan  bahwa pengetahuan  responden  kurang  baik sebanyak 29 responden (76,3%), sedangkan pengetahuan responden dengan kinerja baik sebanyak 49 responden (83,1%).
Setelah  dilakukan  uji  dengan Chi-Square diperoleh  nilai P-value sebesar  0,580  yang dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada hubungan  yang  signifikan  antara  antara pengetahuan  responden  dengan  kinerja petugas puskesmas.
Pengetahuan  merupakan  hasil  tahu  dan terjadi  setelah  seseorang  melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu  melalui  panca  indera  manusia
yaitu  dengan  penglihatan,  pendengaran, penciuman,  rasa dan  raba.  Sebagian  besar pengetahuan  manusia  diperolah  melalui mata dan telinga. Gibson (1996) menyatakan  bahwa  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  seseorang  adalah faktor individu yang mencakup kemampuan  dan  ketrampilan.  Menurut Notoatmodjo  (2009),  Pengetahuan  yang dimiliki seseorang merupakan pemicu awal dari  tingkah  laku  termasuk  tingkah  laku dalam bekerja. Pengetahuan sangat diperlukan  dalam  rangka  perubahan  pola pikir  dan  perilaku.  Pengetahuan  yang  baik tentang  suatu  pekerjaan  akan  membuat seseorang menguasai bidang pekerjaannya.
Menurut peneliti, pengetahuan mempengaruhi  terhadap  sesuatu  yang dilakukan,  pengetahuan  tidak  secara mutlak  dipengaruhi  tapi  ada  juga,  oleh pendidikan  karena  pengetahuan  dapat juga diperoleh dari pengalaman- pengalaman  masa  yang  lalu,  karena pendidikan  mudah  tidaknya  seseorang menyerap  dan  memahami  informasi  yang yang dipahami.
Hubungan Antara Motivasi dengan

## Kinerja Petugas Puskesmas
Berdasarkan  Tabel  5.6  dapat  diketahui bahwa  motivasi  responden  yang  kurang
baik  sebanyak  39  responden  (40,2%), sedangkan  motivasi  responden  yang  baik sebanyak 58 responden (59,8%).
Hasil  penelitian  hubungan  antara  motivasi responden  terhadap  kinerja  petugas puskesmas  menunjukkan  bahwa  motivasi responden kurang baik sebanyak sebanyak 27 responden (69,2%), sedangkan motivasi responden  dengan  kinerja  baik  sebanyak 51 responden (87,9%).
Setelah  dilakukan  uji  dengan Chi-Square diperoleh  nilai P-value sebesar  0,044  yang dapat  disimpulkan  bahwa  ada  hubungan yang  signifikan  antara  antara  motivasi responden dengan kinerja petugas puskesmas.
Dari  perhitungan  statistik  didapatkan  nilai OR  ( odd  ratio) =  3,238  (95%  CI  :  1,142 – 9,183)  berarti  bahwa  responden  yang motivasinya  kurang  baik  memiliki  peluang untuk memiliki kinerja baik sebanyak 3,238 kali  dibandingkan  dengan  responden  yang motivasinya  baik  terhadap  kinerja  petugas puskesmas.
Motivasi  berasal  dari  kata  motif  ( motive ) yang berarti adalah rangsangan, dorongan, ataupun  pembangkit  tenaga  yang  dimiliki seseorang sehingga orang tersebut memperlihatkan  perilaku  tertentu  (Azwar, 2008).
Menurut  Ensiklopedi  Nasional  Indonesia (1990) mengatakan bahwa motivasi adalah
suatu proses mengembangkan dan mengarahkan perilaku individu atau kelompok  agar  menghasilkan  keluaran yang  diharapkan  sesuai  dengan  sasaran dan tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Sedangkan  motivasi  kerja  menurut  Ilyas (2009)  diartikan  sebagai  kondisi  internal, kejiwaan  dan  mental  yang  mendorong individu  untuk  beperilaku  kerja  untuk mencapai  kepuasaan  atau  mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi  berasal  dari  bahasa  latin  yang berarti to move. Mengacu  pada  kekuatan dorongan  yang  membuat  kita  melakukan tindakan  atau  perilaku  tertentu.  Terry  G (1986)  merumuskan  motivasi  adalah keinginan  yang  terdapat  pada  seseorang yang  mendorongnya  untuk  melakukan perilaku. Menurut Robert L Mathis & John M  Jackson  motivasi  ( motivation )  adalah keinginan  dalam  diri  seseorang  yang menyebabkan  orang  tersebut  bertindak. Orang  bertindak  karena  satu  alasan  yaitu untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi  sangat  penting  karena  kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan SDM yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.
Menurut  Notoatmodjo  (2009)  motivasi pada dasarnya merupakan interaksi seseorang  dengan  situasi  tertentu  yang dihadapinya.  Didalam  dirinya  terdapat
kebutuhan  terhadap  objek  diluar  orang tersebut, kemudian bagaimana menghubungkan kebutuhan dengan situasi diluar  objek  dalam  memenuhi  kebutuhan yang  dimaksud.  Motivasi  adalah  suatu alasan  seseorang  untuk  bertindak  dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya. Motivasi  dapat  diukur  dengan  test proyektif, kuesioner dan observasi perilaku. (Notoatmodjo, 2005).
Menurut  peneliti,  Hal  ini  dipahami  bahwa kinerja  kerja  seseorang  tidak  hanya dipengaruhi oleh motivasi kerja seseorang.

## Hubungan  Antara  Pelatihan  dengan Kinerja Petugas Puskesmas
Berdasarkan  Tabel  5.7  dapat  diketahui bahwa  pelatihan  responden  yang  belum penah  mendapatkan  pelatihan  sebanyak 48 responden (49,5%), sedangkan responden  yang  pernah  mendapatkan pelatihan sebanyak 49 responden (50,5%). Hasil penelitian hubungan antara pelatihan responden  terhadap  kinerja  petugas puskesmas menunjukkan bahwa responden yang belum pernah mendapatkan  pelatihan  sebanyak  38 responden  (79,2%),  sedangkan  responden yang  pernah  mendapatkan  pelatihan sebanyak 40 responden (81,6%).
Setelah  dilakukan  uji  dengan Chi-Square diperoleh  nilai P-value sebesar  0,960  yang
dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada hubungan  yang  signifikan  antara  antara pelatihan  responden  dengan  kinerja petugas puskesmas.
Pelatihan  adalah  suatu  proses  yang sistematis  untuk  mengubah  pengetahuan, ketrampilan  dan  sikap  karyawan  dalam usaha  untuk  mencapai  hasil  karya  yang lebih  tinggi.  Pelatihan  merupakan  bagian dari  proses  pendidikan  yang  bertujuan untuk  meningkatkan  kemampuan  dan ketrampilan khusus seseorang atau sekelompok, pelatihan menunjukkan kepada  penambahan  pengetahuan  dan ketrampilan  kepada  tenaga  kerja  yang sudah  ada  agar  pegawai  melaksanakan tugas  dengan  baik  dan  efektif,  serta menyiapkan mereka untuk pengembangan selanjutnya.  Dengan  demikian  pelatihan dipakai sebagai salah satu cara pendidikan khusus dalam meningkatkan atau menambah pengetahuan pegawai (Notoatmodjo,1992).
Pelatihan  merupakan  suatu  kegiatan peningkatan  kemampuan  karyawan  dalam suatu institusi sehingga akan menghasilkan perubahan  perilaku  pegawai/karyawan. Perubahan  itu  berbentuk  peningkatan kemampuan  dan  sasaran  atas  karyawan yang  bersangkutan.  Pelatihan  dalam pengembangan  sumber  daya  manusia adalah  suatu  siklus  yang  harus  terjadi
secara terus menerus untuk mengantisipasi perubahan diluar organisasi tersebut (Notoatmodjo, 2009).
Menurut  peneliti,  tidak  adanya  hubungan pelatihan dengan kinerja petugas puskesmas kemungkinan dikarenakan pelatihan  yang  diberikan  lebih  terfokus pada aspek pengetetahuan dan keterampilan  dan  kurang  menekankan aspek  kemajuan  kerja,  sehingga  hasilnya kurang  mendukung  peningkatan  kenerja. Kemungkinan  lain  dikarenakan  tidak adanya  evaluasi  pasca  pelatihan  yang memantau  hasil  pelatihan  yang  telah diberikan  dan  belum  semua  petugas mendapat  pelatihan,  selain  itu  tidak adanya penyegaran bagi petugas puskesmas  yang  telah  lama  mengikuti pelatihan yang diadakan oleh puskesmas.

## Hubungan Antara Fasilitas dengan Kinerja Petugas Puskesmas
Berdasarkan  Tabel  5.8  dapat  diketahui bahwa  fasilitas  kesehatan  kurang  baik sebanyak 33 responden (34,0%), sedangkan  fasilitas  responden  yang  baik sebanyak 64 responden (66,0%).
Hasil  penelitian  hubungan  antara  fasilitas responden  terhadap  kinerja  petugas
puskesmas menunjukkan bahwa responden  yang  mendapatkan  fasilitas kurang  baik  sebanyak  23  responden (69,7%),  sedangkan  responden  yang mendapatkan baik sebanyak 55 responden (85,9%).
Setelah  dilakukan  uji  dengan Chi-Square diperoleh  nilai P-value sebesar  0,101  yang dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada hubungan  yang  signifikan  antara  antara fasilitas responden dengan kinerja petugas puskesmas.
Fasilitas  merupakan  salah  satu  unsur pelayanan  kesehatan  yang  dibutuhkan dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan.  Untuk  mencapai  hasil  kerja yang  baik  dibutuhkan  sarana  yang mencukupi  dan  sesuai  dengan  tugas  dan fungsi  yang  dilaksanakan.  Keterlambatan sering  terjadi  dalam  pelaksanaan  tugas karena  tidak  tersedianya  alat  yang diperlukan  oleh  karena  itu  diperlukan peralatan  yang  cukup  dan  sesuai  dengan tugas  dan  fungsi  yang  akan  dilaksanakan (Sarwoto,1991).
Fasilitas dalam penelitian ini adalah sarana yang tersedia dalam pelaksanaan penerapan  kinerja  petugas  kesehatan seperti  ruang  petugas  kesehatan,  obat yang  dibutuhkan,  formulir  dan  alat  sesuai standar

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  diperoleh  pada penelitian ini maka dapat diambil kesimpulan :
1. Kinerja petugas Puskesmas Kecamatan Cipayung Jakarta Timur sudah memiliki kinerja baik hanya (80,4%).
2. Variabel  yang  mempunyai  hubungan dengan  kinerja  petugas  puskesmas yaitu  variabel  motivasi  ( p  value =
0,044, OR ( odd ratio) = 3,238 (95% CI:
1,142 – 9,183) berarti bahwa responden  yang  motivasinya  kurang baik  memiliki  peluang  untuk  memiliki kinerja  baik  sebanyak  3,238  kali dibandingkan  dengan  responden  yang motivasinya  baik  terhadap  kinerja petugas puskesmas.
3. Variabel yang tidak mempunyai hubungan  dengan  kinerja  petugas puskesmas  yaitu  variabel  umur  ( p value = 0,382).
4. Variabel yang tidak mempunyai hubungan  dengan  kinerja  petugas puskesmas yaitu variabel masa kerja ( p value = 0,330).
5. Variabel yang tidak mempunyai hubungan  dengan  kinerja  petugas puskesmas yaitu variabel pengetahuan ( p value = 0,580).
6. Variabel yang tidak mempunyai hubungan  dengan  kinerja  petugas puskesmas  yaitu  variabel  pelatihan  ( p value = 0,960).
7. Variabel yang tidak mempunyai hubungan  dengan  kinerja  petugas puskesmas  yaitu  variabel  fasilitas  ( p value = 0,101).

## Daftar Pustaka
1. Azrul Azwar, 2008, Pengantar Administrasi Kesehatan, Binarupa
Aksara Jakarta.
2. Adrita Lamban, 2010, Faktor-Faktor
Yang Berhubungan Dengan Kinerja Petugas Keperawatan Di Rumah Sakit Umum Daerah Daya Kota Jakarta, Skripsi Tidak Diterbitkan,
Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Hasanuddin, Jakarta.
3. Gibson, James L, Ivancevich,John M & Donnelly,james H (1996).
Organisasi: Perilaku struktur,proses.
Jakarta: Erlangga.
4. Handoko, T. Hani. (1996).
Manajemen. Yogyakarta : BPFE.
5. Hastono, Sutanto Priyo (2010)
Modul analisa data . FKM UI.
6. Ilyas,Yaslis (2001). Kinerja:   Teori, penilaian dan penelitian . Pusat
Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat.
7. Keputusan Menteri Kesehatan,
2009, Upaya Revitalisasi Pelayanan Kesehatan Puskesmas Dan Peningkatan Kualitas Pelayanan Kesehatan, http:///www.Depkes.co.id, Diakses
15 Desember 2008, Jakarta.
8. Kurniawati, 2011, Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja
Bidan di Desa Kecamatan Sugi Borimaru Kabupaten Donggala Propinsi Sulawesi Tengah, Skripsi Tidak Diterbitkan, Fakultas
Kesehatan Masyarakat, Universitas
Hasanuddin, Jakarta.
9. Lemeshow Stanley, dkk, 2007, Besar Sampel Dalam Penelitian Kesehatan,
Gadjah Mada University Press,
Yogyakarta.
10. Mathis, Robert. L., & Jackson,
John.H. (2011). Manajemen sumber daya manusia edisi 10 . (Diana
Angelica, Penerjemah). Jakarta,
Salemba Empat.
11. Notoatmodjo Soekidjo, 2009,
Metodologi Penelitian Kesehatan,
Cetakan 2, Rineka Cipta, Jakarta.
12. Notoatmodjo,Soekidjo (2003).
Pendidikan dan perilaku kesehatan .
Jakarta: Rineka Cipta.
13. Notoatmodjo, Soekidjo (2010).
Metode penelitian kesehatan .
Jakarta: Rineka Cipta.
14. Notoatmodjo, Soekidjo (2005).
Promosi kesehatan teori dan aplikasi . Jakarta: Rineka Cipta.
15. Robbins, S,P,(2003). Perilaku
organisasi edisi kesepuluh , Jakarta:
Gramedia,
16. Rosidin Yusup (2001) Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja petugas kesehatan di kabupaten karawang , Tesis Pasca Sarjana FKM UI Depok.
17. Rumisis (2002). Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja petugas kesehatan di kab indragiri hilir tahun 2002 . Tesis Pasca Sarjana FKM UI Depok