## PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BPR DI KABUPATEN TULUNGAGUNG DALAM PERSPEKTIF ISLAM
Dwi Andayani 1

## Abstract
Along with the development of word trade, the devolepment banks are increasingly rapidly. This  is  because  the  development  of  the  banking  world  can  not  be  separated  from  the development  of  trade.  In  Indonesia  alone  development  of  very  large  banks.  Of  the  entire market  share  of  Indonesia  became  Asean  region  with  70  percent  market  share  potential. Indonesia  Indonesia  is  currently  appearing  as  kekuatan  16  of  the  world’s  largest,  with  a GNP  of  U.S.$  3800,  Continues  to  grow  and  provide  positive  expeztations.  With  a  potensial market of 180 milion people , indonesia can perch be the fourth largest economic power if it followed  the  stability  of  economic  growth.  But  to  achieve  that  deram  must  clean  up  the banking sector to face the competitive world of banking continues to work hard to improve professionalism. Should not be overlooked that in the end many common banking companies owned  foreign  banks.  According  to  constitution  of  Basic  Banking  NO.7  of  1992  and reaffirmed  by  the  release  of  constitution.  No.10  of  1998  is  based  on  the  type  of  banking functions consist of; commercial banks and rural bank (BPR). BPR plays an important role as guardians of the nation’s economy. Entering the ASEAN Economic Community (AEC) in 2015, financial institutions that focus on small business is like a house keeper for the national economy.  Entering  the  open  market  Asean,  BPR  has  a  formidable  task,  keeping  them  in groups of foreign bank entry does not size Indonesian markert. To be able to compete on the open  market,  it  is  appropriate  BPR  managers  continue  to  work  hard  to  improve professionalism.  From  these  results  of  this  research,  writer  concluded  that:  (1)  employee motivation  of  BPR  in  Tulungagung  generaly  entered  in  both  categories  is  66.3%  with  a frequency  of  53  people,  (2)  leadership  style  of  BPR  ingeneral  Tulungagung  entry  in  either category that is 90% with a frequency of 72 people, (3) organizational culture Tulungagung of BPR in general enterd the category of either 98% with a frequency of 79. (4)  There is a positive and significant effect between work motivation, leadership styles, and organizational culture  on  employee  performance  of  BPR  in  Tulungagung.  In  F  counted  of  8.423  with  a probability value of 0.000, the calculated F (8.423)> F table (2.72), and sig is smaller than the  probability  value  of  0.05,  or  a  value  of  0.000<0.05.  Then  ha  is  accepted,  meaning together X1, X2 an X3 significant effect on Y.

## Key  Words:  Work  motivation,  Leadership  Style,  Organizational  Culture,  Employe
Performance.

## Pendahuluan
Dalam  praktiknya  perbankan  di  Indonesia  saat  ini  terdapat  beberapa  jenis  perbankan seperti  yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Perbankan.  Jika  kita  melihat  jenis  perbankan sebelum keluar Undang-Undang Perbankan Nomor 10 Tahun 1998 dengan sebelumnya, yaitu
Undang-Undang  Nomor  14  Tahun  1967,  maka  terdapat  beberapa    perbedaan.  Namun, kegiatan  utama  atau  pokok  bank  sebagai  lembaga  keuangan  yang  menghimpun  dana  dari masyarakat dan menyalurkan dana tidak berbeda satu sama lainnya. 2
Menurut  UU  Pokok  Perbankan  Nomor  7  Tahun  1992  dan  ditegaskan  lagi  dengan keluarnya  Undang-Undang  RI.  Nomor  10  Tahun  1998  maka  jenis  perbankan  berdasarkan fungsinya  terdiri  dari:  Bank  Umum  dan  Bank  Perkreditan  Rakyat(BPR). 3 BPR  berperan penting  sebagai  penjaga  ekonomi  bangsa.  Memasuki  masyarakat  Ekonomi  Asean  (MEA) pada 2015, lembaga pembiayaan  yang fokus pada usaha kecil ini ibarat penjaga rumah bagi perekonomian  nasional.  Memasuki  pasar  terbuka  Asean,  BPR  memiliki  tugas  yang  amat berat,  diantaranya  menjaga  agar  bank  asing  tak  berombongan  masuk  merebut  pasar Indonesia.  Untuk dapat bersaing pada pasar terbuka, sudah semestinya para pengelola BPR terus bekerja keras meningkatkan profesionalitas.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis  Penelitian  ini  termasuk  penelitian  assosiatif  karena  penelitian  ini  dilakukan  untuk mencari  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Terdapat  3  hubungan  yaitu:hubungan simetris,  hubungan  kausal,  dan  interaktif/  resiprocal/  timbal  balik.  Penelitian  Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ini menggunakan  jenis  penelitian  assosiatif  dengan  menggunakan  bentuk  hubungan  kausal. Hubungan Pendekatan Penelitian
Kausal  dalam  penelitian  assosiatif  adalah  hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat.  Jadi disini ada variabel independen dan dependen.
Penelitian  ini  termasuk  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  pendekatan assosiatif  karena  penelitian  ini  dilakukan  untuk  mencari  hubungan  antara  dua  variabel  atau lebih.  Terdapat  3  hubungan  yaitu:hubungan  simetris,  hubungan  kausal,  dan  interaktif/ resiprocal/  timbal  balik. 4 Penelitian  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  ini  menggunakan  jenis  penelitian assosiatif dengan menggunakan bentuk hubungan kausal. Hubungan kausal dalam penelitian assosiatif adalah  hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat.  Jadi  disini  ada  variabel  independen  dan dependen.

## Pendekatan
Pendekatan  yang  digunakan  untuk  mengkaji  Pengaruh  Motivasi  Kerja,    Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  BPR  di  Kabupaten Tulungagung  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  selanjutnya  dianalisis  dengan menggunakan regresi .
2 Kasmir, Dasar-Dasar Perbankan ,(Jakarta:Raja Grafindo Persada,2012), hal.19
3 Ibid,..hal.20.
4 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif dan R&D,(Bandung:Alfabeta,2011),hal.36

## Populasi dan Sampel Populasi
Populasi penelitian menurut kamus yaitu “jumlah orang atau pribadi yang mempunyai ciri-ciri  yang  sama” 5 Menurut  para  ahli  bahwa  populasi  yaitu:  jumlah  keseluruhan  dari  unit analisis  yang  cirri-  cirinya  akan  diduga  atau  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/ subyek  yang  punya  kualitas  maupun  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh penelitian. 6 ada  juga  yang  berpendapat  bahwa  populasi  merupakan  “keseluruhan bahan/elemen yang diselidiki”. 7
Adapun  populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  BPR  Hambangun  Artha Selaras Kabupaten Tulungagung   yang totalnya berjumlah 27 karyawan dan karyawan BPR Nusamba  Ngunut  yang  berjumlah  95  karyawan,  sehingga  jumlah  populasi  keseluruhan berjumlah 122 orang.

## Sampel
Berdasar  populasi  diatas  maka  sampel  diambil  sebagai  obyek  pengamatan.  Sampel penelitian  yaitu  “sebagian  dari  populasi  terjangkau  yang  memiliki  sifat  yang  sama  dengan populasi”, 8 atau  dalam  pengertian  lain  sampel  adalah  “bagian  dari  populasi  yang  diambil untuk diselidiki” 9 .  Bahasa  ringkasnya  sampel  adalah  wakil(  dari  populasi). 10 Adapun  teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik  proportionate  random  sampling maksudnya  adalah  pemgambilan  sampel  secara  acak  dengan  memperhatikan  proporsi  yang ada  dalam  populasi. 11 Adapun  jumlah  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan  tabel  Isaac  dan  Michael  dengan  taraf  kesalahan  5%. 12 Maka  dapat    diambil sampel sebanyak 92 responden..

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  angket.  Angket merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya. 13 alasan  penulis menggunakan  teknik  pengumpulan  data  menggunakan  angket  adalah  karena  selain  afisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel  yang diukur dan tahu apa  yang bisa diharapkan dari responden,  juga  cocok  untuk  jumlah  responden  yang  cukup  besar  dan  tersebar  diwilayah yang luas dan ini juga bisa berupa pertanyaan ataupun pernyataan tertutup atau
5 Anton M. Moeliono, et.al., Kamus Besar Bahasa Indonesi, (Jakarta: Balai Pustaka, 1989), 695.
6 Sutrisno hadi, metodologi Pnelitian (Yogyakarta:F.Psikologi UGM,1993), 75.
7 Marzuki, Metodologi Riset, (Yogyakarta: Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi-UII, 1986), hal. 52.
8 Nana Sudjana, Ibrahim, 85.
9 Marzuki, 52.
10 Prasetyo Irawan, Logika dan Prosedur Penelitian, (Jakarta:STIA-LAN Press,1999),73.
11 Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, ( Bandung: Alfabeta,2006), 59.
12 Sugiyono, 99.
13 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif162.
terbuka,  dapat  diberikan  kepada  responden  secara  langsung,  dikirim  melalui  pos ataupun lewat internet. 14
Setiap  pertanayaan  dalam  angket  jangan  mendua  (double  –barrelled)  sehingga menyulitkan responden untuk memberikan jawaban. 15

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisa  data  dalam  penelitian  akan  diolah  menggunakan  statistik  dengan bantuan windows komputer untuk software SPSS versi 21. bentuk statistiknya adalah statistik parameter  karena  untuk  menguji  populasi  melalui  sampel.  Sedangkan  hipotesis  yang  akan diterapkan  adalah  hipotesis  asosiatif,  dimana  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah asosiatif untuk menanyakan hubungan antara dua variable atau lebih. 16

## 1. Uji Validitas dan Realibilitas Instrument
a. Uji validitas.
Penelitian  ini  mendiskripsikan  data  tentang  Pengaruh  Motivasi Kerja,  gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan    menggunakan  penilaian  absolut  yaitu  norma  yang ditetapkansecara  mutlak  oleh  pembuat  instrument  masing-  masing  item serta prosentase pilihan yang diisyaratkan.
Uji  validitas  berfungsi  untuk  menunjukkan  tingat  keabsahan  suatu instrumen.  Instrumen  yang  sah  memiliki  validitas  yang  tinggi,  dan mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan,  mampu  mengungkapkan  data variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Hasil  analisa  validitas  dengan menggunakan  program  SPSS  ditunjukkan  dengan  membandingkan r hitung dengan r tabel yaitu 0,369. Apabila r hitung > r tabel maka instrumen yang diteliti  adalah  valid.  Berikut  ini  adalah  langkah-langkah  dalam melakukan uji validitas:

## b. Uji reabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran  relatif  konsisten  apabila  mengukur  terhadap  aspek  yang sama. Untuk menguji reliabilitas alat ukur ataupun hasil pengukuran, maka  diterapkan  uji  coba  instrumen  pengukuran  data,  dilakukan terhadap    subjek  penelitian.  Pengujian  ini  menggunakan  metode Internal  Consistensi yaitu  dengan  cara  diuji  cobakan  sekali  saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan alpha cronbach , dengan rumus sebagai berikut:
14 Sugiyono , Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D (Bandung:Alfabeta,2011), 162
15 Sugiyono, Ibid  hal.143
16 Sugiyono, Ibid ha.77.
B. r 1 =             2 1 2 1 1 1 s s k k
C. Keterangan:
D. k = mean kuadrat antara subyek E.  2 i s = mean kuadrat kesalahan F. 2 t s = varians total G. Rumus untuk varians total dan varian item: H. 2 t s =   2 2 1 2 1 n X n X   
I. 2 t s = 2 n JKs n JKi 

## J. Dimana:
K. JKi =  jumlah kuadrat seluruh skor item
L. JKs =  jumlah kuadrat subyek M. Statistik  ini  berguna  untuk  mengetahui  apakah  variabel pengukuran yang kita buat reliabel atau tidak. Dikatakan reliabel jika nilai alpha cronbach > r- tabel, yaitu 0,369 dengan n = 25. 17

## 2.Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  adalah  uji  untuk  mengukur  indikasi  ada  tidaknya penyimpangan  data  melalui  hasil  distribusi,  korelasi,  variance  indikator- indikator  dari  variabel.  Uji  asumsi  klasik  meliputi  uji  normalitas,  uji multikolinearitas,  uji  autokorelasi  dan  uji  heteroskedastisitas.  Dalam penelitian ini uji autokorelasi tidak digunakan karena data observasi tidak berurutan sepanjang waktu dan tidak terkait (longitudional).
3.Uji Regresi Berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  motivasi  kerja,  gaya kepemimpinan , dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BPR di
17 Bambang Setiaji, Riset dengan Pendekatan Kuantitatif ( Surakarta: UMS Press, 2004),59.
Kabupaten  Tulungagung.  Rumus  analisis  regresi  Tiga  Preditor  sebagai berikut: 18
Y= a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3
Keterangan:
Y : Variabel terikat (kinerja karyawan)
X 1 ,  X 2 ,  X 3 :Variabel  bebas  (motivasi  kerja:X1  ,gaya  kepemimpinan:X2,
budaya organisasi:X3 a :nilai konstanta b 1 , b 2 , b 3 :koefisien regresi 4. Uji Hipotesis Hipotesa nol : tidak ada hubungan antara X dengan Y Hipotesa alternatif : terdapat hubungan antara X dengan Y Ho :  = 0 (berarti tidak ada hubungan) Ha :   0 (berarti ada hubungan)
Ket:  adalah nilai korelasi dalam formulasi yang dihipotesiskan. 19
Dalam pembuktian, hipotesis alternatif (Ha) diubah menjadi Ho, agar peneliti tidak mempunyai prasangka. Jadi, peneliti diharapkan jujur, tidak terpengaruh pernyataan Ha. Kemudian lagi dikembangkan lagi ke Ha pada rumusan akhir pengesahan hipotesis. 20
Apabila  peneliti  telah  mengumpulkan  dan  mengolah  data,  bahan pengujian hipotesis tentu akan sampai kepada suatu kesimpulan menerima atau menolak hipotesis tersebut. 21

## PEMBAHASAN

## A. Analisis Data
Penelitian ini dilakukan di BPR Nusamba Ngunut dan BPR Hambangun Artha  Selaras  dimulai  sejak  tanggal  04  April  2014.  Dalam  penelitian  ini menyebarkan  angket  sebanyak  92  buah  kepada  semua  karyawan  BPR Nusamba  Ngunut  dan  BPR  Hambangun  Artha  Selaras.  Dari  92  angket  yang disebarkan  ternyata  yang  kembali  sebanyak  80  angket,  dan  semuanya memenuhi syarat untuk dianalisis setelah dicek satu persatu.
1. Motivasi Kerja
18 Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian , (Bandung:Alfabeta,2011), hal.275
19 Sugiyono, Metode Penelitian kuantitatif dan kualitatif ,...hal.77.
20 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian ,(Yogyakarta:Rineka Cipta,2010), hal.115.
21 Ibid
Dalam  bagian  ini  dikemukakan  hasil  analisis  deskriftif  yang menghasilkan klas interval, frekuensi dengan prosentase tingkat motivasi kerja karyawan BPR di Kabupaten Tulungagung.

## interval total
Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 35-42 27 33,8 33,8 33,8 43-50 53 66,3 66,3 100,0 Total 80 100,0 100,0 Statistics interval total N Valid 80 Missing 0 Klas Interval Frekuensi Prosentasi Kategori 35-42 27 33,8% Sangat Baik 35-42 53 66,3% Baik Jumlah 80 100%
Dari  hasil  di  atas,  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  BPR  di
Kabupaten Tulungagung:
a. Berada dalam kategori sangat baik dengan prosentase 33,8%
b. Berada dalam kategori baik dengan prosentase 66,3%
Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  secara  garis  besar  motivasi  kerja karyawan  BPR  di  Kabupaten  Tulungagung  masuk  kategori  baik  yaitu  66,3% dengan frekuensi 53 orang.
Dari  distribusi  statistik  maupun  skor  tingkat  motivasi  kerja  karyawan BPR  di  Kabupaten  Tulungagung  diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden menyatakan  tingkat  motivasi  kerja  karyawan  BPR  tinggi  dan  sangat  tinggi, serta tidak ada kategori rendah.
2. Gaya Kepemimpinan
Dalam bagian ini dikemukakan hasil analisis deskriftif yang menghasilkan klas interval, frekuensi dengan prosentase gaya kepemimpinan di BPR Kabupaten Tulungagung.
interval total Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 34-40 8 10,0 10,0 10,0 41-50 72 90,0 90,0 100,0 Total 80 100,0 100,0 Statistics interval total N Valid 80 Missing 0 Klas Interval Frekuensi Prosentasi Kategori 34-40 8 10% Sangat Baik 41-50 72 90% Baik Jumlah 80 100% Dari hasil di atas, diketahui bahwa motivasi kerja karyawan BPR di Kabupaten Tulungagung:
a. .Berada dalam kategori sangat baik dengan prosentase 10%
b. Berada dalam kategori baik dengan prosentase 90%
Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  secara  garis  besar  Gaya Kepemimpinan  BPR  di  Kabupaten  Tulungagung  masuk  kategori baik yaitu 90% dengan frekuensi 72 orang.
Dari  distribusi  statistik  maupun  skor  tingkat  Gaya  Kepemimpinan BPR  di  Kabupaten  Tulungagung  diketahui  bahwa  sebagian  besar responden menyatakan tingkat Gaya Kepemimpinan BPR tinggi dan sangat tinggi, serta tidak ada kategori rendah.
3. Budaya Organisasi
Dalam bagian ini dikemukakan hasil analisis deskriftif yang menghasilkan klas interval, frekuensi dengan prosentase tingkat Budaya Organisasi  BPR di Kabupaten Tulungagung.
interval total Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 49-59 1 1,3 1,3 1,3 60-70 79 98,8 98,8 100,0 Total 80 100,0 100,0 Statistics interval total N Valid 80
Missing 0 Klas Interval Frekuensi Prosentasi Kategori 49-59 1 1,3% Sangat Baik 60-70 79 98,8% Baik Jumlah 80 100%
Dari  hasil  di  atas,  diketahui  bahwa  Budaya  OrganisasiBPR  di Kabupaten Tulungagung:
a. Berada dalam kategori sangat baik dengan prosentase 1,3%
b. Berada dalam kategori baik dengan prosentase 98,8%
Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  secara  garis  besar  Budaya Organisasi  BPR  di  Kabupaten  Tulungagung  masuk  kategori  baik yaitu 98,8% dengan frekuensi 79 orang.
Dari distribusi statistik maupun skor tingkat Budaya Organisasi BPR di  Kabupaten  Tulungagung  diketahui  bahwa  sebagian  besar responden  menyatakan  Budaya  Organisasi  BPR  tinggi  dan  sangat tinggi, serta tidak ada kategori rendah.
4. Kinerja Karyawan
Dalam bagian ini dikemukakan hasil analisis deskriftif yang menghasilkan klas interval, frekuensi dengan prosentase tingkat kinerja karyawan BPR di Kabupaten Tulungagung.
interval total Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 35-42 18 22,5 22,5 22,5 43-50 62 77,5 77,5 100,0 Total 80 100,0 100,0 Statistics interval total N Valid 80 Missing 0 Klas Interval Frekuensi Prosentasi Kategori 35-42 18 22,5% Sangat Baik 43-50 62 77,5% Baik Jumlah 80 100%
Dari  hasil  di  atas,  diketahui  bahwa  kinerja  karyawan  BPR  di Kabupaten Tulungagung:
a. Berada dalam kategori sangat baik dengan prosentase 22,5%
b. Berada dalam kategori baik dengan prosentase 77,5%
Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  secara  garis  besar  Budaya Organisasi  BPR  di  Kabupaten  Tulungagung  masuk  kategori  baik yaitu 77,5% dengan frekuensi 62 orang.
Dari distribusi statistik maupun skor tingkat Kinerja Karyawan BPR di  Kabupaten  Tulungagung  diketahui  bahwa  sebagian  besar responden  menyatakan  Kinerja  Karyawan    BPR  tinggi  dan  sangat tinggi, serta tidak ada kategori rendah
1. Uji Validitas dan Realibilitas
a. Uji validitas
Uji  validitas  berfungsi  untuk  menunjukkan  tingat  keabsahan  suatu instrumen.  Instrumen  yang  sah  memiliki  validitas  yang  tinggi,  dan mampu mengukur apa yang diinginkan, mampu mengungkapkan data variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Hasil  analisa  validitas  dengan menggunakan  program  SPSS  ditunjukkan  dengan  membandingkan r hitung dengan  r tabel yaitu  0,361.  Apabila  r hitung >  r tabel maka  instrumen yang  diteliti  adalah  valid.  Berikut  ini  adalah  langkah-langkah  dalam melakukan uji validitas:
1. Menetukan nilai r tabel
Uji  validitas  dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree  of  freedom (df  )  =  n-2    dan  alpha  =  0,05.  Dalam menentukan  nilai  r tabel ,  n  adalah  jumlah  sampel,pada  penelitian  ini jumlah sampel (n) = 25 sehingga diperoleh nilai df yaitu 30  - 2 = 23
dengan r tabel = 0,369 2. Menetukan nilai r hitung
Nilai dari r hitung untuk setiap item (variabel) dapat dilihat pada kolom Corrected  Item  -  Total  Correlation (r hitung ),  pada  output  hasil pengolahan data menggunakan program komputer SPSS.
b. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih. Metode yang digunakan dalam analisis reliabilitas ini adalah metode Alpha-Cronboch . Nilai Alpha-Cronboch (r alpha) program Software SPSS 21.0 for windows ditunjukkan oleh besarnya nilai alpha (α). Pengambilan keputusan reliabilitas suatu variabel ditentukan dengan membandingkan nilai r alpha dengan nilai lebih dari sama dengan 0,7, apabila r alpha ≥ 0,7 maka variabel yang diteliti adalah reliabel.
Adapaun hasil  uji validitas dan reliabilitas variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
1. Uji validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja (X1)
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted VAR0000 1 38,92 26,827 ,585 ,886 VAR0000 2 38,96 27,957 ,326 ,904 VAR0000 3 39,52 25,260 ,823 ,872 VAR0000 4 39,48 25,010 ,796 ,872 VAR0000 5 39,20 25,000 ,795 ,872 VAR0000 6 38,96 27,873 ,449 ,893 VAR0000 7 39,52 25,260 ,823 ,872 VAR0000 8 38,88 25,693 ,621 ,884 VAR0000 9 39,16 28,390 ,437 ,893 VAR0001 0 39,40 28,167 ,414 ,895 VAR0001 1 39,20 25,000 ,795 ,872 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,893 11
Dari  keterangan  table  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  instrument motivasi kerja dengan jumlah soal sebanyak 11 yang valid sebanyak 10 item  dan  yang  tidak  valid  1  item  yaitu  nomor  soal  2,  dan  selanjutnya digugurkan.  Demikian  juga  dengan  koefisien Alpha  Cronbach lebih dari  0,361,  berarti  intrument  motivasi  kerja  yang  digunakan  adalah reliabel.
3. Uji validitas dan Reliabilitas Gaya Kepemimpinan (X2)
Tabel  di  bawah  ini  menjelaskan  tentang  hasil  uji  validitas  dan reliabilitas gaya kepemimpinan (X2).
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted VAR0000 1 51,80 47,917 ,028 ,923 VAR0000 2 51,20 44,000 ,555 ,906 VAR0000 3 51,76 43,357 ,536 ,907 VAR0000 4 51,88 39,443 ,898 ,893 VAR0000 5 52,16 40,473 ,782 ,897 VAR0000 6 51,88 39,443 ,898 ,893 VAR0000 7 51,20 44,000 ,555 ,906 VAR0000 8 51,88 39,443 ,898 ,893 VAR0000 9 51,88 39,443 ,898 ,893 VAR0001 0 51,80 49,833 -,164 ,936 VAR0001 1 51,76 42,773 ,502 ,909 VAR0001 2 52,16 40,473 ,782 ,897 VAR0001 3 52,16 40,473 ,782 ,897 VAR0001 4 51,88 39,443 ,898 ,893 Uji Validitas X2 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
,910 14
Dari  keterangan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  instrument gaya  kepemimpinan  dengan  jumlah  soal  14  yang  valid  12  ,dengan nomor  soal  yang  tidak  valid  adalah  1  dan  10,  selanjutnya  soal  yang tidak valid tersebut digugurkan. Demikian juga dengan koefisien Alpha Cronbach lebih  dari  0,369,  berarti  instrument  motivasi  kerja  yang digunakan adalah reliabel.
4. Uji validitas dan Reliabilitas Budaya Organisasi (X3)
Tabel  dibawah  ini  menjelaskan  tentang  uji  validitas  dan  reliabilitas Budaya Organiasi (X3).
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted VAR0000 1 58,96 56,457 ,268 ,924 VAR0000 2 59,12 54,527 ,518 ,918 VAR0000 3 59,36 53,490 ,567 ,916 VAR0000 4 58,68 56,477 ,277 ,924 VAR0000 5 59,12 54,527 ,518 ,918 VAR0000 6 59,36 53,490 ,567 ,916 VAR0000 7 59,48 51,760 ,719 ,912 VAR0000 8 58,84 49,390 ,813 ,908 VAR0000 9 58,68 52,977 ,593 ,916 VAR0001 0 58,84 49,390 ,813 ,908 VAR0001 1 59,48 51,760 ,719 ,912 VAR0001 2 59,44 51,423 ,698 ,912
VAR0001 3 59,16 51,973 ,642 ,914 VAR0001 4 59,36 53,490 ,567 ,916 VAR0001 5 59,48 51,760 ,719 ,912 VAR0001 6 58,84 49,390 ,813 ,908 Uji Validitas X3 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,920 16
Dari keterangan tabel di atas dapat diketahui bahwa instrument budaya organisasi  dengan  jumlah  soal  16  yang  valid  14  ,dengan  nomor  soal yang  tidak  valid  adalah  1dan  4,  selanjutnya  soal  yang  tidak  valid tersebut digugurkan. Demikian juga dengan koefisien Alpha Cronbach lebih  dari  0,369,  berarti  instrument  motivasi  kerja  yang  digunakan adalah reliabel.
5. Uji validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)
Tabel  dibawah  ini  menjelaskan  tentang  uji  validitas  dan  reliabilitas Kinerja Karyawan (Y).
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted VAR0000 1 37,40 37,083 ,969 ,946 VAR0000 2 36,96 43,957 ,405 ,966 VAR0000 3 37,40 37,083 ,969 ,946 VAR0000 4 37,64 42,907 ,438 ,966 VAR0000 5 37,40 37,083 ,969 ,946 VAR0000 6 37,64 42,907 ,438 ,966
VAR0000 7 37,40 37,083 ,969 ,946 VAR0000 8 37,40 37,083 ,969 ,946 VAR0000 9 37,40 37,083 ,969 ,946 VAR0001 0 37,40 37,083 ,969 ,946 Tabel : Uji Validitas Y Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,957 10
Dari  keterangan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  instrument kinerja  karyawan  dengan  jumlah  soal  10  ternyata  valid  semua  . Demikian  juga  dengan  koefisien Alpha  Cronbach lebih  dari  0,369, berarti instrument kinerja karyawan yang digunakan adalah reliabel.

## 6. Uji Normalitas
Uji  normalitas  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Kolmogrov Smirnov, apabila probabilitasnya lebih besar 0,05 (prob > 0,05), maka hasilnya  dinyatakan  normal,  dan  jika  nilai  probabilitas  yang  diperoleh kurang dari 0,05 (prob < 0,05) dinyatakan tidak normal.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
MOTIVAS I KERJA GAYA KEPEMIMPI NAN BUDAYA ORGANIS ASI KINERJA KARYAW AN N 80 80 80 80 Normal Parameters a,b Mean 43,71 53,01 66,99 44,43 Std. Deviation 2,596 3,407 2,493 3,080 Most Extreme Differences Absolute ,119 ,114 ,145 ,170 Positive ,083 ,078 ,113 ,098 Negative -,119 -,114 -,145 -,170 Kolmogorov-Smirnov Z 1,065 1,020 1,299 1,524
Asymp. Sig. (2-tailed) ,207 ,249 ,069 ,019 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Tabel 4.10: Uji Normalitas
Berdasarkan  tabel  data  variabel  motivasi  kerja  karyawan  BPR  di kabupaten  Tulungagung  diatas  diperoleh  angka  rata-rata/  mean  43,71, simpangan baku 2,596, dan nilai Kolmogrov Smirnov sebesar 0,207  . Karena  probabilitas  0,207  >  0,05  maka  variabel  motivasi  kerja karyawan BPR di kabupaten Tulungagung berdistribusi normal.
Berdasarkan tabel data variabel gaya kepemimpinan BPR di kabupaten Tulungagung  diatas,  diperoleh  angka  rata-rata  53,01  simpangan  baku 3,407 dan nilai Kolmogrov Smirnov sebesar 0,249. Karena probabilitas 0,249  >  0,05  maka  variabel  gaya  kepemimpinan  BPR  di  kabupaten Tulungagung berdistribusi normal.
Berdasarkan  tabel  data  variabel  budaya  organisasi  BPR  di  kabupaten Tulungagung  diatas  didapat  angka  rata-rata  66,99,  simpangan  baku 2,493 dan nilai Kolmogrov Smirnov sebesar 0,69. Karena probabilitas 0,69  >  0,05  maka  variabel  budaya  organisasi  BPR  di  kabupaten Tulungagung berdistribusi normal.
Berdasarkan  tabel  data  variabel  kinerja  karyawan  BPR  di  kabupaten Tulungagung  diatas  didapat  angka  rata-rata  44,43  simpangan  baku 3,080 dan nilai Kolmogrov Smirnov sebesar 0,19. Karena probabilitas 0,19  >  0,05  maka  variabel  kinerja  karyawan  BPR  di  kabupaten Tulungagung berdistribusi normal.

## 1. Uji Asumsi KlasiK
a. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Pengujian  multikolinearitas  untuk  melihat  apakah  antar  variabel independen  yang  terdapat  dalam  model  memiliki  hubungan  yang sempurna  atau  mendekati  sempurna.  Perlu  diingat  kembali  bahwa data  variabel independen yang digunakan untuk menganalisis regresi dalam  penelitian  ini  diambil  berdasarkan  data  dari  skala  kinerja. Adapun hasil uji analisis multikolinearitas adalah sebagai berikut:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.  Collineari ty Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 20,367 11,152 1,826  ,072
MOTIVAS I KERJA ,335 ,119 ,282 2,821  ,006 ,988  1,012 GAYA KEPEMIM PINAN ,350 ,090 ,387 3,889  ,000 ,999  1,001 BUDAYA ORGANIS ASI -,136 ,124 -,110  -1,099  ,275 ,988  1,012

## a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

## Tabel 4.11: Uji analisis multikolinieritas
Berdasarkan tabel di atas, nilai Variance Inflation Faktor (VIF) pada semua variabel independen berada di atas nilai 0,1 dan lebih kecil dari 10,  Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  tidak  terdapat  gejala multikolinearaitas  dan  variabel  independen  terbebas  dari  masalah multikolinieritas.
b. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Dalam  persamaan  regresi  berganda  perlu  diuji  mengenai  sama  atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi lainnya.  jika  residual  mempunyai  varians  yang  sama,  disebut homoskedastisitas.  Dan  jika  variansnya  tidak  sama  disebut heteroskedastisitas.  Persamaan  regresi  yang  baik  jika  tidak  terjadi heteroskedastisitas. 22
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan ke pengamatan yang lain.
Tabel 4.12:Uji heteroskedastisitas
Hasil  uji  heterokedastisitas  pada  tampilan  grafik  scatter  plot  diatas menunjukkan  bahwa  tidak  trejadi  masalah  heterokedastisitas,  hal  ini dapat  dilihat  dari  sebaran  data  yang  menyebar  kesegala  bidang,  dan berada diatas maupun dibawah nilai 0 pada sumbu Y
1. Uji Regresi Berganda
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.  Collineari ty Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 20,367 11,152 1,826  ,072 MOTIVAS I KERJA ,335 ,119 ,282 2,821  ,006 ,988  1,012 GAYA KEPEMIM PINAN ,350 ,090 ,387 3,889  ,000 ,999  1,001 BUDAYA ORGANIS ASI -,136 ,124 -,110  -1,099  ,275 ,988  1,012

## a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Tabel :Uji Regresi Berganda Persamaan regresi:kinerja karyawan =20,367 +335 (motivasi kerja ) + 350 (gaya kepemimpinan -136 (budaya organisasi)
Interpretasi dari reggresi diatas adalah sebagai berikut:
1.  Konstanta (a) , ini berarti semua variabel bebas memiliki nilai 0 ,maka variabel terikat sebesar 20,367
2.  X1(motivasi  kerja  )  terhadap  Y  (kinerja  karyawan),  nilai  koefisien X1(motivasi  kerja  )  terhadap  Y(kinerja  karyawan)  sebesar  0,335,  hal  ini mengandung arti bahwa kenaikan variabel X1(motivasi kerja) satu-satuan maka  variabel  Y  akan  naik  sebesar  0,335  dengan  asumsi  bahwa  variabel bebas yg lain dari model regresi adalah tetap.
3.  X2(gaya  kepemimpinan  )  terhadap  Y,  nilai  koefisien  gaya kepemimpinan terhadap Y satu-satuan maka variabel Y akan naik sebesar 0,350  dengan  asumsi  bahwa  variabel  bebas  yang  lain  dari  model  regresi adalah tetap.
4.X3 (budaya organisasi) terhadap , nilai koefisien X3 sebesar 0,136 dan bertanda  negatif,ini    menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai hubungan  yang  berlawanan  arah  dengan  resiko  sistematis,  hal  ini mengandung  arti  bahwa  setiap  kenaikan  budaya  organisasi  satu-satuan maka variabel kinerja karyawan akan turun sebesar 0,136, dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.
2. Uji Hipotesis
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  variabel motivasi  kerja,  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan. Adapun hipotesisnya adalah sebagai berikut:
Ho:  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  kerja,  gaya kepemimpinan, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Ha:ada  pengaruh  yang  signifikan  anatara  motivasi  kerja,  gaya kepemimpinan, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 187,038 3 62,346 8,423 ,000 b Residual 562,512 76 7,401 Total 749,550 79 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), BUDAYA, GAYA, MOTIVASI Tabel 4.14: Uji Hipotesis
Pengujian secara simultan X1,X2 dan X3 terhadap Y:
Dari tabel diperoleh  Fhitung  sebesar  8,423 dengan nilai probabilitas 0,000,  F  hitung(8,423)  >  F  tabel(2,72),  dan  nilai  sig  lebih  kecil  dari nilai  probabilitas  0,05,  atau  nilai  0,000<0,05.  Maka  Ha  diterima, berarti  secara  bersama-sama  X1,X2  dan  X3  berpengaruh  signifikan terhadap Y.
3. Uji Koefisien Determenasi
Analisis  berikutnya  untuk  melihat  pengaruh  antara  variabel independen  dengan  variabel  dependen,  maka  perlu  dilihat  juga  nilai koefisian determinasi-nya (R 2 ) pada hasil regresi. R² mampu memberikan informasi mengenai variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh  model  regresi  yang  digunakan.  Apabila  R²  mendekati  angka  satu berarti  terdapat  hubungan  yang  kuat.  Nilai  R²  yang  diperoleh  dalam analisis ini dijelaskan pada tabel berikut:
Model Summary b Mod el R R Squar e Adjust ed R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin - Watso n R Square Change F Change  df 1 df 2 Sig. F Chang e 1 ,500 a ,250 ,220 2,721 ,250 8,423 3  76 ,000 1,916
a. Predictors: (Constant), BUDAYA, GAYA, MOTIVASI b. Dependent Variable: KINERJA

## Tabel :Uji Koefisien Determenasi
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  X1,X2  dan  X3 berpengaruh sebeesar 25,0% terhadap Y. Sedangkan 75,0% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.

## A. Hasil Penelitian Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Tujuan  pertama  dalam  penelitian ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan BPR di Kabupaten Tulungagung.
Berdasar  hasil  analisis  yang  telah  dikemukakan  menunjukkan  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  motivaasi  kerja  dengan  kinerja  karyawan  BPR  di Kabupaten Tulungagung. Dalam kategori baik yaitu sebesar 66,3% dengan jumlah 53 responden.
Hal  ini  berdasarkan  pendapat  Ali  Hasan  mengenai  kekuatan  motivasi  dalam bekerja atau berbisnis dalam Islam adalah fastabiqul-khairat (berlomba-lomba dalam kebaikan  )  untuk  memenuhi  kebutuhan  manusia  baik  kebutuhan  fisik,  psikologis maupun  sosial.  Dengan  pekerjaan,  manusia  akan  memperoleh  kepuasan-kepuasan tertentu  karena  terpenuhi  kebutuhannya.  Selain  itu  kepuasan  seseorang  terhadap pekerjaan  juga  dapat  diperoleh  melalui  berbagai  bentuk  kepuasan  yang  dapat dinikmati  di  luar  kerja  misalnya  kepuasann  sewaktu  belanja, menikmati  liburan,  dan yang lebih mendasar lagi dapat menghidupi diri dan keluarganya. 23
Selain  itu,  kerja  adalah  aktivitas  yang  mendapat  dukungan  sosial  dan  individu itu  sendiri.  Dukungan  sosial  ini  dapat  berupa  penghargaan  masyarakat  terhadap aktivitas kerja yang ditekuni. Sedangkan dukungan individu dapat berupa kebutuhan- kebutuhan  yang  melatarbelakangi  aktivitas  kerja,  seperti  kebutuhan  untuk berproduksi,  berkreasi,  dan  memperoleh  pengakuan  dari  orang  lain,  memperoleh prestasi  serta  kebutuhan-kebutuhan  lainnya.  Bekerja  merupakan  kegiatan  pokok  dari aktivitas  kemanusiaan  yang  dapat  dibagi    menjadi  sejumlah  dimensi  yaitu  yaitu dimensi fisiologis, psikologis, ikatan sosial dan kelompok, dan kekuasaan ekonomi. 24
Selain  pendapat  Ali  Hasan  motivasi  kerja  harus  didasari  dengan  niat  bahwa bekerja  adalah  beribadah,  ini  mengandung  arti  bahwa  bekerja  harus  didasari  untuk mencari ridha Allah SWT. Bekerja tidak hanya untuk mengejar kehidupan dunia saja tetapi kebutuhan akhirat.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  dari  penelitian  Tyas  Setyo  kuncoro yang  berjudul”  Pengaruh  Motivasi  dan  Kondisi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Perusahaan  Asri  Silver  di  Yogyakarta  “  memberi  kesimpulan  bahwa  ada hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  dengan  hasil  kinerja  karyawan  di Perusahaan Asri Silver di Yogyakarta.

## B. Hasil Penelitian Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Tujuan  kedua  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BPR di Kabupaten Tulungagung.
Berdasar  hasil  analisis  yang  telah  dikemukakan  menunjukkan  terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan  dengan kinerja karyawan BPR
23 Ali Hasan, Manajemen Bisnis Syari’ah ,..hal.70-71
24 Ali Hasan, Manajemen Bisnis Syari’ah ,..Hal.71
di Kabupaten Tulungagung. Dalam kategori baik yaitu sebesar 90% dengan jumlah 72 responden.
Sebagaiamana  menurut  Veithzal  Rivai  dalam Contigency  Theory  Leadership menyatakan bahwa ada kaitan antara gaya kepemimpinan dengan situasi tertentu yang dipersyaratkan.  Menurut  teori  ini  seorang  pemimpin  akan  efektif  jika  gaya kepemimpinannya  sesuai  dengan  situasi  yang  terjadi.  Pendekatan  ini  menyarankan bahwa  diperlukan  dua  perangkat  perilaku  untuk  kepemimpinan  yang  efektif  yaitu perilaku  tugas  dan  perilaku  hubungan.  Dengan  kedua  perangkat  ini  maka kemungkinan  akan  melahirkan  empat  gaya  kepemimpinan,  yaitu:(1)  mengarahkan, gaya kepemimpinan ini perilaku tugas tinggi, perilaku hubungan rendah, (2) menjual, perilaku tugas maupun perilaku hubungan sama tinggi, (3) ikut serta , perilaku tugas rendah sedangkan perilaku hubungan tinggi, (4) mendelegasikan, baik perilaku tugas maupun perilaku hubungan sama rendah. 25
Hal ini seperti  yang diungkapkan oleh Subhan Z dalam tesisnya  yang berjudul “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Administrasi  IAIN  Ar-Raniry  Banda  Aceh.  Ia  menyimpulkan  bahwa, terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  kepemimpinan,  motivasi  dan  budaya organisasi  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  IAIN  Ar-Raniry  Banda  Aceh. Menurut  dia  variabel  yang  dominan  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai IAIN  Ar-Raniry  Banda  Aceh  adalah  kepemimpinan,  hal  ini  karena  kepemimpinan merupakan  faktor  utama  yang  dapat  mempengaruhi  orang  lain  untuk  melakukan sesuatu  dan  dapat  menggerakkan  seluruh  potensi  sumber  daya  dalam  mencapai kinerja yang diharapkan.

## C. Hasil Penelitian Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Tujuan ketiga dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BPR di Kabupaten Tulungagung.
Berdasar hasil analisis yang telah dikemukakan menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi   dengan kinerja karyawan BPR di Kabupaten Tulungagung. Dalam kategori baik yaitu sebesar 98,8% dengan jumlah 79 responden
Hal  ini  seperti  yang  diungkapkan  oleh  Aprilianingsih  yang  berjudul  “Pengaruh Budaya  Organisasi dan Kesiapan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di CV. Setia Budi  Solo”.  Ia  menyimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di CV.Setia Budi Solo.
Sebagaimana yang diungkapkan oleh Hendyat Soetopo fungsi budaya organisasi bernilai  untuk  organisasi  atau  karyawan,  budaya  meningkatkan  komitmen  organisasi dan konsistensi dan perilaku karyawan.
25 Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan perilaku Organisasi ,..hal.67
Dalam organisasi, budaya organisasi merupakan jantungnya. Jika iklim organisasi diandaikan  lampu  senter,  maka  budaya  organisasi  merupakan  baterainya.  Iklim organisasi  akan  menjadi  kondusif  jika  budaya  organisasi  yang  berjalan  di  dalamnya memiliki  daya  yang  kuat.  Oleh  sebab  itu  budaya  organisasi  sangat  kuat  sekali pengaruhnya  terhadap  iklim  organisasi  pada  gilirannya  organisasi  itu  akan  menjadi efektif. 26
Fungsi  budaya  organisasi  bergayut  dengan  fungsi  eksternal  dan  fungsi  internal. Fungsi  eksternal  budaya  organisasi  adalah  untuk  melakukan  adaptasi  terhadap lingkungan  di  luar  organisasi,  sementara  fungsi  internal  berkaitan  dengan  integrasi berbagai  sumber  daya  yang  ada  di  dalamnya  termasuk  sumber  daya  manusia.  Jadi secara eksternal budaya organisasi akan selalu beradaptasi dengan budaya-budaya yang ada di luar organisasi, begitu seharusnya sehingga budaya organisasi tetap akan selalu ada  penyesuaian-penyesuaian.  Makin  kuat  budaya  organisasi  makin  tidak  mudah terpengaruh  oleh  budaya  yang  berkembang  di  lingkungannya.  Sementara  kekentalan fungsi  integrasi  internal  makin  dirasakan  menguat  jika  di  dalam  organisasi  itu  sudah makin berkembang norma-norma, peraturan, tradisi, adat-istiadat organisasi yang terus- menerus dipupuk oleh para anggotanya, sehingga lama-kelamaan makin kuat. 27
D. Hasil  Penelitian  Pengaruh  motivasi  kerja,  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Tujuan keempat dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui secara bersama-sama pengaruh  motivasi  kerja,  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  BPR di Kabupaten Tulungagung.
Berdasar  hasil  penelitian  pengaruh  motivasi  kerja,  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawaqn  dari  tabel  diperoleh  Fhitung    sebesar  8,423 dengan nilai probabilitas 0,000, F hitung(8,423) > F tabel(2,72), dan nilai sig lebih kecil dari  nilai  probabilitas  0,05,  atau  nilai  0,000<0,05.  Maka  Ha  diterima,  berarti  secara bersama-sama X1,X2 dan X3 berpengaruh signifikan terhadap Y.
Hal ini seperti yang diungkapkan oleh yang diungkapkan oleh  A. Timpe Dale yang menyatakan  bahwa  kinerja  seorang  tenaga  pengajar  baik  keloyalanya  ataupun  rasa tanggung  jawabnya  juga  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  diantaranya  yaitu:  (1) perilaku pimpinan, (2) adanya pelatihan, (3) dorongan positif, (4) paham akan tugasnya, (5) adanya sistem penghargaan, (6) adanya penilaian, dan (7) adanya motifasi. 28 Begitu juga  dengan  Mahmudi  menyatakan  bahwa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja diantaranya  adalah:  (1)  faktor  personal  yang  meliputi:  pengetahuan,  ketrampilan, kemampuan,  kepercayaan  diri,  motivasi  dan  komitmen  yang  dimiliki  oleh  setiap individu;  (2)  faktor  kepemimpinan  yang  meliputi:  kualitas  dalam  memberikan dorongan,  semangat  arahan,  dan  dukungan  yang  diberikan  manajer;  (3)  faktor  tim, meliputi:  kualitas  semangat/  dukungan  yang  diberikan  oleh  rekan  dalam  satu  tim,
26 Henyat Soetopo, Perilaku Organisasi,...hal.126
27 Hendyat Soetopo, Perilaku Organisasi ,...hal.126-127
28 A. Dale Timpe , Kinerja , (Jakarta:Elex Media Kompetindo,1992), hal. 52.
kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim; (4) faktor  sistem  yang  meliputi:  sistem  kerja,  fasilitas  kerja,  proses  organisasi,  dan  kultur kinerja  dalam  organisasi;  (5)  faktor  situasional,  meliputi:  tekanan  dan  perubahan lingkungan eksternal dan internal. 29
Hal  ini  seperti  yang  diungkapkan  oleh      I.Gusti  Ayu  agustini  yang  berjudul” Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  kepuasan Kerja Karyawan Serta kinerja Perusahaan PT.Erha Clinic Indonesia”. Ia menyimpulkan bahwa  motivasi  kerja,  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan secara bersama-sama.

## KESIMPULAN
1. Motivasi kerja karyawan  BPR di  Kabupaten Tulungagung  secara umum maasuk pada kategori baik yaitu 66,3% dengan frekuensi sebanyak 53 orang.
2. Gaya kepemimpinan BPR di Kabupaten Tulungagung secara umum masuk pada kategori baik yaitu 90% dengan frekuensi sebanyak 72 orang.
3. Budaya  organisasi  BPR  di  Kabupaten  Tulungagung  secara  umum  masuk  pada kategori baik yaitu 98,8% dengan frekuensi sebanyak 79 orang.
4. Ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja,  gaya kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  BPR  di Kabupaten Tulungagung. Dalam Fhitung  sebesar 8,423 dengan nilai probabilitas 0,000,  F  hitung(8,423)  >  F  tabel(2,72),  dan  nilai  sig  lebih  kecil  dari  nilai probabilitas  0,05,  atau  nilai  0,000<0,05.  Maka  Ha  diterima,  berarti  secara bersama-sama X1,X2 dan X3 berpengaruh signifikan terhadap Y.

## Daftar Pustaka
Kasmir, 2012, Dasar-Dasar Perbankan , Jakarta:Raja Grafindo Persada Anwar Mangkunegara ,Prabu, Perilaku dan Budaya Organisasi
Sartika, Devi,Bambang Swasto dan Heru Susilo, Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum di Sumatera Selatan , Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Manurung,  Henson,  2011, Pengaruh  Faktor-faktor  Kepuasan  Kerja  Terhadap  kinerja karyawan PT.Sentana Adidaya Pratama Palembang, Jurnal Ekonomi dan Bisnis ,3(2) Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Agus  Suprayetno,2008, Pengaruh  motivasi  Kerja,  Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Keputusan Kerja Karyawan Serta Dampaknya pada kinerja  Perusahaan (Studi  kasus  pada  PT  Pei  Hai  International  Wiratama  Indonesia), Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 10(2)
Umar,  Yohanas,2006, Pengaruh  Faktor  Budaya  Organisasi,Program  Diklat  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawaan  pada  PT.Bank Riau ,Jurnal Ekskutif,3(2)
29 Mahmudi, 21
Sartika Devi, Bambang Swasto dan Heru Susilo, Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum di Sumatera Selatan , Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 6(2
Torang Syamsir, Metode Riset Struktur dan Perilaku Organisasi ,(Bandung:Alfabeta,2012)
Rivai  Veithzal, Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi ,  (Jakarta:Raja  Grafindo Persada,2007)
Robbins, Manajemen Sumber Daya Manusia ,1996
Mangkunegara Prabu, Manajemen Sumber daya Manusia , (Bandung:Rosdakarya,2000) Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan  Teori dan Aplikasi ,(Bandung:Alfabetha,2012) Kae  E.chung  &Leon  C.Meggison, Organizational  Behavior:Developing  Managerial  Skills , Harper  &Row,Publishers,New  York,1981  ,hal.136.  Dalam  Faustino  Cardoso Gomes,Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta,Andi,2003
Terjemahan ini dilakukan oleh Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta,Andi,2003
Sastrohadiwiryo  Siswanto, Manajemen Tenaga  Kerja  Indonesia:Pendekatan  Administratif dan Operasional ,(Jakarta:Bumi Aksara,2003)
Soeroso  Santoso, Manajemen  Sumber  Daya  Manusiadi  Rumah  Sakit;Suatu  Pendekatan Sistem,(Jakarta:Penerbit Buku Kedokteran EGC,2003)
Hasan Ali, Manajemen Bisnis Syariah , (Yogyakarta:Pustaka Pelajar,2009)
Soeroso  Santoso, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  Rumah  Sakit ;Suatu  Pendekatan Sistem,....
Sastrohadiwiryo  Siswanto, Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia ; Pendekatan  Administratif dan Operasional, (Jakarta:Bumi Aksara,2003)
Astuti Dewi Riffely, Pengantar Bisnis ,(Jakarta:Universitas Terbuka,2011) Soetopo Hendyat, Perilaku Organisasi ,(Bandung:Remaja Rosdakarya,2012) Purwodarminto, Kamus Bahasa Indonesia, ( Jakarta: Depdikbud,1995)
Sudarmayanti, Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktifitas  Kerja, (  Bandung:  Mandar Maju,2001)
Purwodarminto, Kamus Bahasa Indonesia, ( Jakarta: Depdikbud,1995)
Usman Uzer, Menjadi Guru Profesional, ( Bandung: Remaja Rosdakarya, 2000) Depdikbud, Kurikulum SMU, (Jakarta: Depdikbud,1997)
Riyanto Yatim , Paradigma Pembelajaran, (Surabaya: Unesa University press,2005),90. UU RI Sisdiknas No 20 Tahun 2003 Bab XI Pasal 39, Ayat 01 tentang  Pendidik dan Tenaga Kependidikan.
Mahmudi, Manajemen Kinerja Sektor Publik, ( Yogyakarta: UPP AMP YKPN,2005) Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: Bumi Aksara,t.th)
.S. Schuler.Randal, Susan E. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, ter. Abdul Rasyid, Peter Remy Yosy Pasla(Jakarta:Erlangga, 1999)
Mahmudi, Manajemen Keuangan Daerah ,(Jakarta:Erlangga,2011)
Amstrong Michael, How to be an Even Better Manager Third Edision, terj. Daniel Wirajaya, Menjadi Manajer yang Lebih Baik Lagi, (Jakarta: Binarupa Aksara,1995)
Longnecker and Pringle, Managenent and 5 th. Ed ( Ohio Publishing, 1985)
Muhaimin, Pengembangan Kurikulum Pendidikan Islam, (Jakarta: Raja Grafindo Persada,2005)
Hasan Ali, Manajemen Bisnis Syar’ah,(Yogyakarta:Pustaka Pelajar,2009), hal.62-63 Hadi Sutrisno, metodologi Pnelitian (Yogyakarta:F.Psikologi UGM,1993), 75.
Marzuki, Metodologi Riset, (Yogyakarta: Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi-UII, 1986) Irawan Irawan, Logika dan Prosedur Penelitian, (Jakarta:STIA-LAN Press,1999) Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, ( Bandung: Alfabeta,2006) Hadi Sutrisno , metodologi Pnelitian (Yogyakarta:F.Psikologi UGM,1993)
Marzuki, Metodologi Riset, (Yogyakarta: Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi-UII, 1986) Irawan Prasetyo, Logika dan Prosedur Penelitian, (Jakarta:STIA-LAN Press,1999) Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, ( Bandung: Alfabeta,2006)
Arikunto Suharsini, Manajemen Penelitian (Jakarta: Rineka Cipta,2000)
Arikunto Suharsini, Dasar- Dasar Evaluasi Pendidikan (Jakarta: Bumi aksara,1999) Hasan Ali, Manajemen Bisnis Syari’ah ,...
Rivai Veithzal, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi ,...
Torang Syamsir, Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi,... Bambang Setiaji, Riset dengan Pendekatan Kuantitatif ( Surakarta: UMS Press, 2004) Trihendradi, SPSS 21 (Yogyakarta:Andi,2013)