## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 35-45 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Persepsi Dukungan Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Knowledge Sharing : Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediasi
Fitri Handayani 1* , Sefnedi 1 Irwan Muslim 1
Universitas Bung Hatta Sumatera Barat Jln. Sumatera, Ulak Karang, Ulak Karang Utara, Kec. Padang Utara, Kota Padang,  Sumatera Barat, Indonesia *Koresponden: fitribunghatta@gmail.com
Perceived Organizational Supports and Job Characteristics on Knowledge Sharing: The Role of Organizational Citizenship Behavior as Mediator
DOI: https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.5147 JEL CLASSIFICATION: O15, P17, J53
\
Artikel Info Received:
31 Agustus 2020
Revised:
15 Januari 2021 Accepted:
14 April 2021
Cara Sitasi :
Handayani,  F.,    Sefnedi.,  Muslim,  I.  (2021).    Persepsi  Dukungan  Organisasi  dan  Karakteristik Pekerjaan  Terhadap Knowledge  Sharing : Organizational  Citizenship  Behavior Sebagai  Mediasi.
Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 22 (1), 35–45. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.5147 .

## ABSTRAK
Organizational x citizenship  behavior x telah  diakui  sebagai  variabel  penting  bagi  setiap  organisasi baik  di  kalangan  akademisi  maupun  praktisi.  Tujuan x dari  penelitian  ini  adalah x untuk  menguji peran  organizational x citizenship  behavior  sebagai  variabel x mediasi  antara  persepsi  dukungan organisasi,  karakteristik x pekerjaan  dan  knowledge  sharing.  Total x responden  yang  dapat dipakai x pada  penelitian  ini  yaitu x 37  orang  Pegawai  Negeri x Sipil  pada  dinas  Pekerjaan Umum x dan  Perumahan  Rakyat  Wilayah  Sumatera x Barat  Kota  Padang.  Hasil x penelitian menunjukkan bahwa x persepsi dukungan organisasi dan x karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap  knowledge x sharing.  Persepsi  dukungan  organisasi  ditemukan x berpengaruh  positif terhadap x organizational citizenship  behavior dan  karakteristik x pekerjaan  tidak  berpengaruh terhadap organizational  citizenship x behavior .  Selanjutnya organizational  citizenship x behavior memiliki  pengaruh x yang  positif  terhadap x knowledge  sharing .  Secara x spesifik, organizational citizenship x behavio r  terbukti  berperan x sebagai  mediasi  antara  persepsi x dukungan  organisasi dan x knowledge  sharing,  tetapi  tidak x memediasi  hubungan  antara  karakteristik x pekerjaan  dan knowledge x sharing .
Kata Kunci: POS, JC, OCB, KS

## ABSTRACT
Organizational  citizenship  behavior  has  been  recognized  as  an  important  variable  for  every organization both in academicians and practitioners. The purpose of this study is to investigate the role  of  organizatinal  citizenship  behavior  as  mediator  on  the  relationship  between  perceived organizational support, job characteritics and knowledge sharing. The number of respondents that could be used in this study was 37 employees of the Civil Servants in the Public Works and Public Housing  Agency  of  the  West  Sumatra  Region  of  Padang  City. The  results  of  analysis  showed  that the perceived organizational support and job characteristics did not affect significantly knowledge sharing.  Perceived  organizational  support  was  found  to  have  positive  effect  on  organizational citizenship behavior  and  job  characteristics  did  not  influence  organizational  citizenship  behavior. Furthermore,  organizational  citizenship  behavior  was  found  to  have  positive  effect  on  knowledge sharing.  In  addition,  organizational  citizenship  behavior  was  proven  to  mediate  the  relationship between perceived organizational support and knowledge sharing. However, it did not mediate the relationship between job characteristics and knowledge sharing.
Keyword : POS, JC, OCB, KS
Published by Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Indonesia | Copyright © 2020 by the Author(s) | This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution License http://creativecommons.org/licenses /by/4.0 ), which permitsunrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 35-45 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Abad  kedua  puluh  satu  ini  dapat  dipastikan  merupakan  suatu  era  yang  disebut  dengan era knowledge worker . Di kebanyakan negara maju lebih dari tujuh puluh persen pekerja telah terlibat di dalam kowledge work ( knowledge management : sangkala, 2007). Sumber kekayaan negara – negara maju lebih dipicu oleh penggunaan asal muasal informasi dan pengetahuan, dan bukan lagi bertumpu kepada sumber daya yang berwujud beserta alam (Sangkala, 2007). Kesadaran menempatkan  pengetahuan sebagai  sumber daya utama menggerakkan organisasi sehingga  menjadi  unggul  sudah  tidak  terbantahkan  lagi.  Menurut  Davenport,  et  al.  (2000) pengetahuan  melekat  di  dalam  diri  individu  dan  muncul  pada  saat  terjadi  interaksi  antar individu  dan dalam konteks  atau situasi  tertentu.  Darcy, Hill & Philip,  (2014) membuktikan bahwa  adapun  cara  demi  melindungi  keberlanjutan  bisnis  ialah  menggunakan  manajemen kapabilitas  sumber  daya  manusianya,  dimana knowledge  management yang  baik  sebagai komponen kunci (Darcy et al, 2014; Zhang & Jiang, 2015). Melalui pengaturan pengetahuan yang  baik,  dan  kegiatan  berbagi  pengetahuan  yang  tepat  sasaran,  maka  proses  pembelajaran dalam  organisasi  bisa  dipercepat  dan  dapat  meningkatkan  penampilan  organisasi  tersebut (Tesavrita & Suryadi, 2016).
Menurut  Lin  (2007), berbagi  pengetahuan didefenisikan  sebagai  budaya  hubungan sosial,  yang  menyangkut  pertukaran  pengetahuan  karyawan,  keahlian  dan  keterampilan melalui semua divisi atauxorganisasi. Dalam dunia nyata, menciptakan dan mempertahankan budaya  berbagi  pengetahuan  cukup  sulit  karena  salah  satu  tantangan  yang  dihadapi  adalah bahwa mendapatkan orang yang bersedia untuk berbagi pengetahuan dengan rekan-rekan lain (Lam  &  Lambermont,  2010).  Pada  kenyataannya,  ada  sebagian  karyawan  bersedia  untuk sharing pengetahuan dengan orang lain, sementara beberapa orang tampaknya tidak tertarik. Perbedaan perilaku individual dalam berbagi pengetahuan dapat disebabkan oleh hasil psikis atau  perilaku  individu.  Seperti,  personel  organisasi  makin  condong  untuk  berbagi pengetahuan  saat  mereka  bahagia  bersama  rekan-rekan  mereka  dan  organisasi  yang mempekerjakan (Constant dkk, 1994). Ipe (2003) mengidentifikasi empat faktor utama  yang mempengaruhi  berbagi  pengetahuan  individu  termasuk  sifat  pengetahuan,  motivasi  individu untuk berbagi, kesempatan untuk berbagi, dan budaya lingkungan kerja.
Hasil  riset  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Seung  Hyun  (2018)  menjelaskan  bahwa pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap organizational  citizenship behavior dimoderasi  oleh  karakteristik  pekerjaan,  hubungan  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap knowledge  sharing dimediasi  oleh organizational  citizenship  behavior .  Sedangkan  pada penelitian  yang  akan  peneliti  lakukan  menjelaskan  bahwa  pengaruh  persepsi  dukungan organisasi  dan  karakteristik  pekerjaan  terhadap knowledge  sharing dengan organizational citizenship  behavior sebagai  variabel  mediasi.  Adapun  perbedaan  pada  penelitian  ini  yaitu dari  sekian  banyak  literatur  yang  membahas  tentang knowledge  sharing dominan  meneliti pada sektor swasta seperti bank, perusahaan IT, toko dan perusahaan  swasta lainnya, karena masih sedikit atau bahkan belum ada yang meneliti pada sektor publik oleh sebab itu peneliti tertarik  untuk  meneliti  variabel knowledge  sharing ini  pada  sektor  publik  yaitu  pada  dinas pekerjaan umum dan perumahan rakyat wilayah sumatera barat di kota padang.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  oleh  Seung  Hyun  terdapat  kesenjangan  penelitian ( riset  gab )  sebagai  berikut  :  penelitian  telah  menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi  di tempat  kerja  berhubungan  positif  untuk  berbagi  pengetahuan,  meskipun  keseluruhan hubungan antara dukungan organisasi dan berbagi pengetahuan adalah bukti berharga, teoritis dan  empiris  menunjukkan  bahwa  hubungan  ini  adalah  yang  terbaik  dikonseptualisasikan sebagai  mekanisme  multidimensi  hubungan  berbeda  dengan  berbagai  variabel  mediasi  dan moderasi.  Penelitian  sejauh  ini,  bagaimanapun,  telah  gagal  menyediakan  pemahaman komprehensif  tentang  bagaimana  dukungan  organisasi  mendorong  seseorang  untuk

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 35-45 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
melakukannya berbagi pengetahuan atau variabel mana yang campur tangan dalam hubungan itu,  meskipun  dirasakan  dukungan  organisasi  adalah  sumber  kritis  perilaku  karyawan  di tempat  kerja  dan  biasanya  berfungsi  sebagai  sarana  utama  di  mana  karyawan  berinteraksi dengan  pekerjaan  mereka  karakteristik  dan  iklim.  Sebagai  contoh,  penelitian  sebelumnya yang  berfokus  pada  peran  mediasi  perilaku  warga  organisasi  gagal  menunjukkan  bukti empiris dalam suatu model atau telah lalai mempelajari efek interaksi karakteristik pekerjaan secara  bersamaan.  Mempertimbangkan  bahwa  pada  kenyataannya  karyawan  terpapar  secara bersamaan ke beberapa bundel berbagi pengetahuan, jalur mediasi dan moderasi mungkin ada antara  persepsi  dukungan  organisasi  dan  berbagi  pengetahuan.  Mekanisme  tata  kelola  untuk berbagi  pengetahuan  baru-baru  ini  menyarankan  bahwa  efek  dukungan  organisasi  yang berbeda dapat menjadi yang terbaik terungkap melalui memeriksa sikap dan perilaku individu sebagai  perantara  penting  antara  desain  pekerjaan  dan  praktik  manajerial.  Penelitian  ini berfokus  pada organizational  citizenship  behavior sebagai  mekanisme  penting  karena karyawan  sering  menyesuaikan  perilaku  ketika  mereka  merasa  bahwa  mereka  mendapat dukungan  dari  organisasi  mereka,  dan  pada  gilirannya,  dapat  berkontribusi  secara  positif untuk  berbagi  pengetahuan  dengan  orang  lain.  Penelitian  menunjukkan  persepsi  dukungan organisasi  di  tempat  kerja  membuat  karyawan  melakukan  peran  ekstra  perilaku,  seperti organizational  citizenship  behavior ,  dan  sangat  penting  komponen  dalam  memfasilitasi berbagi  pengetahuan  di  antara  karyawan  dalam  organisasi.  Namun,  bukti  empiris menunjukkan  bahwa  mekanisme  tersebut  belum  ada  dijelaskan  dengan  jelas.  Apakah karakteristi  pekerjaan  memperkuat  perbedaan  dalam  besarnya  efektivitas  persepsi  dukungan organisasi? Jika organizational  citizenship  behavior menengahi  tautan  berbagi  pengetahuan, persepsi  dukungan  organisasi  dan  mediasi  ini  dapat  dimoderasi  oleh  karakteristi  pekerjaan, seperti apa dampak totalnya pada berbagi pengetahuan? Apa dampaknya semua ini miliki jika mereka  diterapkan  bersama?.  Dimungkinkan  untuk  mengungkap  suatu  hubungan  dukungan organisasi,  berbagi  pengetahuan  dengan  memodelkan  variasi  dalam  konten organizational citizenship  behavior dan  memeriksa  bagaimana  perilaku  tersebut  dikondisikan  oleh karakteristi  pekerjaan.  Hubungan  mediasi  antara  persepsi  dukungan  organisasi  dan  berbagi pengetahuan  menunjukkan  bahwa  a  mediasi  konstruk  dapat  menjelaskan  mekanisme  yang mempengaruhi organizational  citizenship  behavior hubungan  antara  persepsi  dukungan organisasi  dan  berbagi  pengetahuan.  Sebuah  mekanisme  mediasi  yang  dimoderasi  sangat penting  dalam  mempertimbangkan  karakteristi  pekerjaan,  yang  memainkan  a  peran  penting interaksi  antara persepsi  dukungan organisasi  dan organizational citizenship  behavior dalam suatu organisasi, serta yang diharapkan perilaku kinerja. Oleh karena itu, kami menggunakan analisis  proses  untuk  menyelidiki  konsekuensi  persepsi  dukungan  organisasi  pada  niat karyawan  untuk  mendapatkan  pengetahuan,  menggunakan organizational  citizenship behavior sebagai  mediator  dan  karakteristi  pekerjaan  sebagai  moderator  dalam  mekanisme secara  bersamaan.  Mengintegrasikan  teori  dukungan  organisasi  (Eisenberger  dkk,  1986), penelitian  ini  mengusulkan  dan  menguji  model  di  mana  dimoderasi-mediasi  mempengaruhi persepsi dukungan organisasi dan berbagi pengetahuan.
Gambar 1. Kerangka Konseptual METODE
Persepsi Dukungan
Organisasi
Knowledge Sharing
Organizational
Citizenship Behavior
Sebagai Mediasi
Karakteristik
Pekerjaan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 35-45 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Populasixdalam  penelitian  inixadalah  80  orang  karyawan  dinasxPekerjaan  Umum  dan Perumahan  Rakyat  Wilayah  Sumatera  Barat  dimana  jumlah  sampel  adalah  37  dengan response  rate sebesar  46,25%.  Data  pertama  pada  penelitian  ini  diperoleh  dari  survei  yang memakai  80 kuesioner di  dinas Pekerjaan Umum  dan Perumahan Rakyat  Wilayah Sumatera Barat dan kuisioner yang kembali hanya 37 kuisioner yang menghasilkan sampel sebanyak 37 responden.  Karena  saat  menyebar  kuisioner  semua  karyawan  ada  di  kantor,  dan  saat pengambilan  kuisioner  keesokan  harinya  tidak  semua  karyawan  memberikan  disebabkan karena ada yang dinas keluar kota dan kuisioner tersebut mereka bawa pulang sehingga tidak dapat  dititip  pada  rekan  kerjanya.  Tetapi  ini  sudah  sesuai  dengan  batas  minimum  jumlah pengolahan  data  yaitu  minimal  30  sample.  Karena  data  terbilang  kecil  oleh  sebab  itu pengolahan  data  menggunakan  Smart-PLS.    Pengumpulan  data  primer  menggunakan kuesioner.  Kuesioner  tersebut  berisikan  pernyataan  terkait  dengan  identitas  responden, variabel knowledge  sharing,  organizational  citizenship  behavior ,  persepsi  dukungan organisasi dan karakteristik pekerjaan. Sebelum kuesioner disebarkan, terlebih dahulu peneliti menjelaskan tujuan dari penyebaran kuesioner  yang dalam hal ini adalah semata-mata untuk kepentingan  penelitian  dan  pengembangan  ilmu  pengetahuan.  Teknik  analisis  data menggunakan Smart-PLS 3.2.8.    Lin  (2007)  dalam  Pei  (2012)  mengkonsepkan knowledge sharing sebagai  budaya  interaksi  sosial,  yang  melibatkan  pertukaran  pengetahuan  pegawai, pengalaman  dan  keterampilan  melalui  seluruh  unit  organisasi,  yang  diukur  dengan  5  item pernyataan. Organizational Citizenship Behavior mengacu pada perilaku ektra karyawan yang melampaui  tugas  dan  tidak  dihargai  ( reward) dalam  konteks  struktur  formal  organisasi (Konovsky & Pugh, 1994), yang diukur dengan 5 (lima) dimensi yaitu altruisme , sportif, civic virtue , conscientiousness dimana kelima indikator tersebut diukur dengan 12 (dua belas) item pernyataan.  Selanjutnya  pemahaman  dukungan  organisasi  sebagai  pandangan  karyawan tentang  sejauh  mana  institusi  menghargai  partisipasi  dan  perawatan  tentang  kesejahteraan mereka. Pada persepsi suport organisasi, ada unsur keadilan, rasa hormat, kepedulian terhadap kehidupan  para  pekerjadan  pertimbangan  tujuan  dan  nilai-nilai  dari  para  karyawan (Eisenberger et al., 1986). Variabel ini diukur dengan 3 (tiga) indicator yaitu dukungan atasan, dukungan  organisasi,  dukungan  rekan  kerja  dimana  ketiga  indikator  diukur  dengan  9 (sembilan)  item  pernyataan.  Karakteristik  pekerjaan  terdiri  dari  keragaman  tugas,  identitas tugas,  signifikansi  tugas,  otonomi,  dan  umpan  balik.  Variabel  ini  diukur  dengan  5  (lima) indicator dimana kelimanya diukur dengan lima belas item pernyataan. Semua variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert-5.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Profil  responden  dibedakan  atas  gender,  umur,  sekolah  terakhir  dan  masa  dinas  yang ditampilkan pada tabel 1 profil responden.
Tabel 1. Profil Responden Data Demografi Kategori Jumlah (Orang) Persentase(% ) Jenis Kelamin Laki – Laki 23 62,16 Perempuan 14 37,84 Total 37 100,00 Usia 21 – 30 tahun 12 32,43 31 – 40 tahun 22 59,46 41 –50 tahun 3 8,11

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Data Demografi Kategori Jumlah (Orang) Persentase(% ) >50 tahun - - Total 37 100,00 Pendidikan SMA 2 5,41 DIII 3 8,11 S1 30 81,07 S2 2 5,41 Total 37 100,00 Masa Kerja <5 tahun 8 21,62 5 – 10 tahun 18 48,65 11 – 15 tahun 8 21,62 >15 tahun 3 8,11 Total 37 100,00
Berdasarkan  tabel  profil  responden  dapat  dilihat  bahwa  mayoritas  responden  adalah berjenis kelamin laki-laki (62,16%), usia antara 31 s/d 40 tahun (59,46%), pendidikan terakhir S1 (81,07%) dan masa kerja antara 5 s/d 10 tahun (48,65%).
Measurement  Model  Assessment (MMA)  menspesifikasi  hubungan  variable  laten dengan  indikator  -indikatornya.  MMA  terdiri  dari  dari convergent  validity dan discriminant validity .  Asumsi  yang  digunakan  pada convergent  validity adalah outer  loading >  0,7; cronbach  alpha  (CA) >  0,7; composite  reliability  (CR) >0,7; average  xvariance  extracted ( AVE )  >  0,5  sedangkan discriminant  validity dapat  menggunakan  metode Fornell  -  Larcker criterion (Bagozzi&  Yi,  1988).  Diantara  peneliti  terdahulu  yang  juga  menggunakan  asumsi tersebut  adalah  Sefnedi  (2019).  Hasil  penjabaran  MMA  bisa  dilihat  pada  tabel  2  hasil convergent validity :
Tabel 2. Hasil Convergent Validity Variabel Jumlah Item Item Valid Outer loading CA CR AVE Knowledge sharing 5 4 0,708-0,947 0,898 0,930 0,769 Organizational citizenship behavior 12 9 0,780-0,859 0,941 0,950 0,679 Persepsi dukungan organisasi 9 5 0,708-0,969 0,930 0,956 0,878 Karakteristik pekerjaan 15 8 0,701-0,832 0,913 0,930 0,623
Berdasarkan  hasil  analisis convergent  validity yang  disajikan  pada  tabel  2  bisa  dilihat bahwa  variabel knowledge  sharing memiliki  4  item  pernyataan  yang  valid, organizational citizenship  behavior (9  item),  persepsi  dukungan  organisasi  (5  item)  dan  karakteristik pekerjaan (8 item). Seluruh item yang valid tersebut telah memenuhi persyaratan yaitu outer loading > 0,7; CA > 0,7; CR > 0,7 dan AVE > 0,5. Discriminant validity merupakan keunikan suatu  variabel  dari  variabel  lainnya.  Hasil  analisis discriminant  validity dengan  metode Fornell - Larcker criterion dapat dilihat sebagai berikut:

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 35-45 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tabel  3. Discriminant Validity dengan Metode Fornell-Larcker Criterion Variabel Karakteristik pekerjaan Knowledge sharing Organizational citizenship behavior Persepsi Dukungan Organisasi Karakteristik ekerjaan 0,790 - - - Knowledge sharing 0,600 0,877 - - Organizational citizenship behavior 0,654 0,758 0,824 - Persepsi dukungan organisasi 0,588 0,699 0,755 0,937
Berdasarkan  tabel  3 discriminant  validity dapat  dilihatxbahwa  koefisien  korelasi  suatu variable  dengan  variabel  itu  sendiri  lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan  variabel  lainnya, seperti korelasi variabel kerakteristik pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan sebesar 0,790 dimana  nilai  korelasi  tersebut  lebih  besar  darpai  korelasi  karakteristik  pekerjaan  dengan knowledge  sharing (0,600), organizational  citizenship  behavior (0,654),  dan  persepsi dukungan organisasi (0,588). Hal ini memberikan makna bahwa terdapat keunikan (Fornell & Larcker, 1981) pada variabel karakteristik pekerjaan.
Structural  Model  Assessment (SMA)  menggambarkan  hubungan  antar  variabel  laten berdasarkan pada teori substantif. SMA dievaluasi dengan R square (R 2 ) dan Q square (Q 2 ) dimana  nilai  R 2 variabel  endogen  berguna  untuk  mengetahui  besarnya  dampak  variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen  ( predictive  power ).  Sedangkan  Q 2 ( predictive  relevance ) untuk  mengetahui  kapabilitas  atau  kemampuan  prediksi  variabel  eksogen  dengan  metode blindfolding.
TABEL 4. R square dan Q square Variabel R Square Keterangan Q Square Keterangan Knowledge sharing 0,622 Sedang 0,414 Kuat Organizational citizenship behavior 0,637 Sedang 0,382 Kuat
Tabel 4 menunjukkan nilai R 2 variabel knowledge sharing sebesar 0,622 yang bermakna bahwa  besarnya  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi,  karakteristik  pekerjaan  dan organizational  citizenship  behavior terhadap knowledge  sharing adalah  62,2%  dimana besarnya pengaruh tersebut  tergolong kedalam  kategori sedang (Hair dkk, 2014). Sementara variabel organizational citizenship behavior memiliki  R 2 sebesar 0,637 yang bermakna bahwa besarnya  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  dan  karakteristik  pekerjaan  terhadap organizational  citizenship  behavior adalah  63,7%  dimana  besarnya  pengaruh  tersebut tergolong kedalam kategori sedang.
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Q 2 pada  variabel knowledge  sharing sebesar  0,441  yang  bermakna  kemampuan  variabel  persepsi  dukungan  organisasi, karakteristik  pekerjaan  dan organizational  citizenship  behavior dalam  memprediksi knowledge  sharing tergolong  kedalam  kategori  kuat.  Sementara    Q 2 pada  variabel organizational  citizenship  behavior sebesar  0,382  yang  bermakna  kemampuan  variabel persepsi dukungan organisasi dan karakteristik pekerjaan dalam memprediksi organizational citizenship behavior tergolong kedalam kategori kuat (Hair dkk, 2014).

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 35-45 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Hasil  uji structural  model  assessment atau  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan metode bootstrapping ( subsamples 500) adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil uji structural model assessment.
Tabel  5. Ringkasan Structural Model Assessment Arah Original Sample T statistic P value Keterangan Persepsi dukungan organisasi (POS)  Knowledge sharing (KS) 0,265 1,396 0,163 H 1 ditolak Karakteristik pekerjaan (K)  Knowledge sharing (KS) 0,138 0,967 0,334 H 2 ditolak Persepsi dukungan organisasi
(POS)  Organizational citizenship behavior (OCB) 0,565 3,391 0,001 H 3 diterima
Karakteristik pekerjaan (K)
 Organizational citizenship behavior (OCB) 0,322 1,836 0,067 H 4 ditolak
Organizational citizenship behavior (OCB)  Knowledge sharing (KS) 0,467 2,633 0,009 H 5 diterima

## Persepsidukunganorganisasi
(POS)  Organizational citizenship behavior (OCB)  Knowledge sharing (KS) 0,264 2,046 0,041 H 6 Diterima

## Karakteristik pekerjaan (K)
 Organizational citizenship behavior (OCB)  Knowledge sharing (KS) 0,151 1,286 0,199 H 7 ditolak
Berdasarkan  tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi  (POS)  dan karakteristik  pekerjaan  (KP)  tidak  berpengaruh  terhadap knowledge  sharing (KS)  karena memiliki t statistics kecil dari 1,96 dan p values besar dari 0,05, sehingga hipotesis H 1 dan H 2 tidak dapat diterima atau ditolak. Temuan ini bermakna bahwa tinggi atau rendahnya persepsi dukungan  organisasi  (POS)  dan  baik  atau  buruknya  karakteristik  pekerjaan  karyawan  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Perumahan  Rakyat  Wilayah  Sumatera  Barat,  maka  kondisi  tersebut tidak memiliki dampak yang berarti terhadap knowledge sharing (KS). Temuan penelitian ini

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  oleh  Bartol  dan  Srivastava  (2009)  yang  menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi (POS) tidak berpengaruh signifikan terhadap knowledge sharing (KS).  Begitu  juga  dengan  karakteristik  pekerjaan  (K)  dimana  peneliti  terdahulu (Cindy & Ceicalia, 2017) menemukan bahwa faktor karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh signifikan terhadap knowledge sharing.
Hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  persepsixdukungan  organisasi  (POS) berpengaruh  postif  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  karena  memiliki t statistics 3,391 (besarxdari 1,96) dan p values 0,001 (kecil dari 0,05), sehingga hipotesis H 3 dapat  diterima.  Temuan  ini  bermakna  bahwa  apabila  semakin  tinggi  dukungan  organisasi yang  dipersepsikan  oleh  pegawai  kantor  Pekerjaan  Umum  dan  Perumahan  Rakyat  (PUPR) Wilayah  Sumatera  Barat  maka  semakin  tinggi  pula organizational  citizenship  behavior . Temuan  penelitian  inix  didukung  oleh  Qasim,  et  al.  (2014)  yang  menemukan  bahwa  suport organisasi yang dirasa memiliki akibat positif dengan organizational citizenship behavior . Karakteristik  pekerjaan  (KP)  ditemukan  tidak  berpengaruh  terhadap organizational citizenship  behavior (OCB)  karena  memiliki t  statistics 1,836  (kecil  dari  1,96)  dan p  values 0,067  (besar  dari0,05),  sehingga  asumsi  H 4 ditolak.  Temuan  ini  bermakna  bahwa  baik  atau buruknya  karateristik  pekerjaan  Karyawan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Perumahan  Rakyat (PUPR)  Wilayah  Sumatera  Barat  tidak  akan  memiliki  dampak  yang  berarti  pada organizational  citizenship  behavior .  Temuan  riset  ini  didukung  oleh  sebagian  peneliti  masa lampau (Chien & Su, 2010; Su & Hsiao, 2005; Sonia, 2013) dimana semua peneliti tersebut juga  menemukan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  tidak  berpengaruh  terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Temuan  selanjutnya  dari  penelitian  ini  adalah organizational  citizenship  behavior (OCB)xmemiliki pengaruh yang signifikan terhadap knowledge sharing (KS) karena memiliki t  statistics sebesar  2,633  (besar  dari  1,96)  dan p  values 0,009  (kecil  dari  0,05),  sehingga hipotesis  H 5 dapat  diterima.  Temuan  penelitian  ini  dapat  dimaknai  bahwa  apabila  semakin tinggi organizational  citizenship  behavior (OCB)  karyawan  Instansi  Pekerjaan  Umum  dan Perumahan  Rakyat  (PUPR)  Wilayah  Sumatera  Baratmaka  akan  semakin  tinggi  pula knowledge  sharing (KS).  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Yasir,  (2017)  yang  membuktikan  secara  empiris  bahwa organizational  citizenship  behavior (OCB) berpengaruh positif knowledge sharing (KS) atau perilaku pegawai berbagi informasi.
Berdasarkan  hasil  uji  efek  mediasi,  ditemukan  bahwa organizational  citizenship behavior memediasi hubungan antara organisasi suport (POS) dan berbagi pengetahuan . Hal ini  dapat  dibuktikan  dengan  diperolehnya t  statistics 2,046  (besar  dari  1,96)  dan p  values 0,041  (kecil  dari  0,05),  sehingga  hipotesis  H 6 dapat  diterima.  Temuan  ini  dapat diinterpretasikan  bahwa  apabila  semakin  tinggi  dukungan  organisasi  yang  dipersepsikan (POS)  oleh  karyawan  Biro  Pekerjaan  Umum  dan  Perumahan  Rakyat  (PUPR)  Wilayah Sumatera  Barat,  bahwa  akan  mengakibatkan  meningkatnya  OCB  karyawan  dan  selanjutnya akan menyebakan semkain tingginya knowledge sharing (KS) atau perilaku berbagi informasi dalam  diri  pegawai.  Selanjutnya, organizational  citizenship  behavior (OCB)  tidak  terbukti secara empiris memediasi hubungan antara karakteristik pekerjaan (K) dan knowledge sharing (KS). Hal ini dapat dibuktikan dengan diperolehnya nilai t statistics sebesar 1,286 (kecil dari 1,96)  dan p  values 0,199  (besar  dari  0,05),  sehingga  hipotesis  H 7 tidak  dapat  diterima  atau ditolak.  Temuan  penelitian  ini  dapat  maknai  bahwa organizational  citizenship  behavior (OCB) tidak memiliki arti penting diantara karakteristik pekerjaan (K) dan knowledge sharing (KS).

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 35-45 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Pembahasan
Persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap knowledge sharing (ditolak).  Maksudnya  adalah  persepsi  dukungan  organisasi  tidak  mempengaruhi knowledge  sharing pada  staf  dinas  PUPR  Sumbar.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Kathryn  dkk  (2009)  dan  penelitian  Rita  &  Supra  (2012)  yang  menemukan bahwa  persepsi  dukungan  organisasi  tidak  signifikan  terhadap knowledge  sharing .  Serta penelian  Bartol  (2009)  yang  menyatakan  persepsi  dukungan  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap knowledge  sharing .    Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap knowledge  sharing (ditolak).  Maksudnya  adalah  karakteristik  pekerjaan  tidak mempengaruhi knowledge  sharing pada  staf  dinas  PUPR  Sumbar.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Cindy & Cecilia (2007) (Marika et al., 2012) yang menyatakan karakteristik pekerjaan memiliki hubungan negatif terhadap berbagi pengetahuan ( knowledge sharing ).  Penelitian  oleh  Rahmat  &  Mahdani  (2016)  menyatakan  karakteristik  pekerjaan berpengaruh  signifikan  terhadap  berbagi  pengetahuan  ( knowledge  sharing ).    Persepsi dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship b ehavior  (OCB)  diterima,  maksudnya  adalah  persepsi  dukungan  organisasi  mempengaruhi OCB staf PUPR Sumbar. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilkakukan oleh Ajay (2013) (Jain  et  al.,  2013)  menyatakan  persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian oleh Qasim (2014) menyatakan bahwa dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Penelitian  oleh  Seung  dkk  (2018) (Han  et  al.,  2018)  menyatakan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB).  Serta  penelitian  yang  dilakukan  oleh Aledeinat (2017) (Arrfou, 2018) menyatakan organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh  dukungan  organisasi.    Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior (ditolak),  artinya  karakteristik  pekerjaan  tidak mempengaruhi organizational  citizenship  behavior staf  PUPR  Sumbar.  Sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  MajdAzar  (2018)  (Journal  &  Invention,  2018)  menemukan bahwa karakteristik pekerjaan tidak berdampak signifikan terhadap organizational citizenship behavior . Penelitian oleh Sabine (2013) menyatakan karakteristik pekerjaan berdampak pada organizational  citizenship  behavior .  Serta  penelitian  oleh  Mustaq  (2013)  memperlihatkan bahwa  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  pada organizational  citizenship  behavior . Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap knowledge  sharing  (diterima),  artinya  organizational  citizenship  behavior  mempengaruhi knowledge  sharing  staf  PUPR  Sumbar.  Sejalan  dengan  penelitian  oleh  Pei  (2012) menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh positif terhadap berbagi pengetahuan ( knowledge sharing ). organizational  citizenship  behavior memediasi  antara  persepsi  dukungan  organisasi terhadap  knowledge  sharing  (ditolak),  maksudnya  OCB  tidak  memiliki  peran  yang  penting antara  persepsi  dukungan  organisasi  pada knowledge  sharing .  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  oleh  Khan  &  Amran  (2012)  menyatakan organizational  citizenship  behavior mempunyai peran mediasi terhadap knowledge sharing . Serta penelitian oleh Chun & Tsung (2012)  menyatakan  bahwa organizational  citizenship  behavior bertindak  sebagai  mediasi terhadap  persepsi  dukungan  organisasi. Organizational  citizenship  behavior memediasi antara  karakteristik  pekerjaan  terhadap  knowledge  sharing  (diterima),  maksunya  adalah organizational  citizenship  behavior mempengaruhi  hubungan  antara  karakteristik  pekerjaan terhadap  knowledge  sharing.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sung  & Baek (2011) (Commitment & Behaviors, 2011) menyatakan bahwa organizational citizenship behavior memediasi berbagi pengetahuan ( knowledge sharing ).

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 35-45 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## SIMPULAN
Berpedoman  kepada  hasil  riset,  maka  bisa  ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut  :  dari tujuh hipotesa yang peneliti lakukan terdapat empat hipotesis yang ditolak yaitu , ,
,  dan serta  tiga  hipotesis  diterima  yaitu , dan .  Ini  berarti  bahwa  persepsi dukungan organisasi dan karakteristik pekerjaan tidak dapat meningkatkan knowledge sharing antara  staf  di  dinas  PUPR  Sumbar,  karakteristik  pekerjaan  tidak  dapat  meningkatkan organizational  citizenship  behavior  staf,  karena  meskipun  karakteristik  pekerjaan  karyawan PUPR  rendah  organizational  citizenship  behavior  mereka  tetap  baik.  Dan  organizational citizenship  behavior  (OCB)  tidak  memediasi  antara  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap knowledge sharing, yang berarti OCB tidak dapat meningkatkan pengaruh persepsi dukungan organisasi  terhadap  knowledge  sharing  karena  meskipun  persepsi  dukungan  organisasi  baik tetapi knowledge sharing karyawan PUPR Sumbar tetap rendah.

## REFERENSI
Bagozzi, R., & Yi, Y. (1988). On the Evaluation of Structure Equation Models . January 2014 . https://doi.org/10.1007/BF02723327 (Bagozzi & Yi, 1988) Bartol,  K.  M.,  dan  Srivastava,  A.  (2009).  Encouraging  knowledge  sharing:  The  role  of organizational reward systems. Journal of Leadership & Organizational Studies , 9 , 64 – 76.
Constant,  D.,  Kiesler,  S.,dan  Sproull,  L.  (1994).What’s  mine  is  ours,  or  is  it?  A  study  of attitudes about information sharing, Information Systems Research , 5 (4), 400-21. Darcy,  Colette.,Hill,Jimmy.,  McCabe,  TJ.,McGovern,  Philip.(2014). A  Consideration  of Organizational  Sustainability  inthe  SME  Context . European  Journal  of  Training  and Development , 38 (5), 398–414.
Davenport,  Thomas.,dan  Laurence  Prusak.  (2000). Working  Knowledge .  Boston:  Harvard Business Schools Press.
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,  S.  dan  Sowa,  D.  (1986),  “Perceived organizational support”, Journal of Applied Psychology , 71 (3), 500-507.
Fornell,  C.,  dan  Larcker,  D.  F.  (1981).  Evaluating  Structural  Equation  Models  with Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marketing Research , 18 (1), 3950.
Hair,  Joseph  F,  Jr  dkk.(2014). A  Primer  On  Partial  Least  Square  Structural  Equation Modeeling (PLS SEM). Sage Publication Inc. California USA. Huadong  Yang,  Monique  B.  van  Rijn.,  dan  Karin  Sanders  (2018):  Perceived  organizational support  and  knowledge  sharing:  employees’  self-construal  matters, The  International Journal of Human Resource Management, DOI: 10.1080/09585192.2018.1443956. Ipe,  M.  (2003).  Knowledge  sharing  in  organizations:  A  conceptual  framework. Human Resource Development Review , 2 , 337-359.
Konovsky, M. A., dan Pugh, S. D. (1994). Citizenship behavior and social exchange. Academy of Management Journal , 37 , 656-669.
Lam, A. dan Lambermont - Ford, J.P. (2010). Knowledge sharing in organisational contexts: a motivation - based perspective, Journal of Knowledge Management , 14 (1) 51-66. Pack,  (2005). Antecedentsand  consequences  of  perceived  organizational  support  for  NCAA athletic administrators . (Doctoral dissertation, The Ohio State University).
Pei-Lee  Teh  Hongyi  Sun.  (2012).  Knowledge  sharing,  job  attitudes  and  organisational citizenship behavior. Industrial Management & Data Systems , 112 (1) 64 – 82.
Qasim  Ali  Nisar,  Anam  Marwa,  Umair  Ahmad.,  dan  Sajjad  Ahmad,  (2014)  “Impact  of Perceived  Organizational  Support  on  Organizational  Citizenship  Behavior:  Empirical Evidence from Pakistan”, International Journal of Research (IJR), 1 (5).

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Rahmad  Rizki.,  dan  Mahdani  Ibrahim,  (2016).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap Motivasi  Intrinsik  Untuk  Berbagi  Pengetahuan  Secara  Online  Dengan  Menggunakan Affective  Commitment Sebagai  Mediasi  Pada  Karyawan  PT  Pertamina  (Persero)  Aceh. J urnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen, 3(1) 105-116.
Sefnedi.  (2019). The  Impact  of Service Quality  on Banking  Customer  Loyalty:  The Role of Satisfaction and Switching Costs as Mediator. e-Jurnal Apresiasi Ekonomi , 7 (1), 1 – 8. Syahri,  Samirudin.,  dan  Yasir  (2013).    “Mediation  Effect  of  OCB  on  Relationship  between Job  Attitudesand  Knowledge  Sharing  Behavior”, International  Journal  of  Scienceand Research (IJSR) .
Tesavrita dan Suryadi,  (2016).  Organization  Learning through Effective  Knowledge Sharing in  SME’s:A  Conceptual  Model. IEEE  International  Conference  on  Management  of innovation and technology (ICMIT), 203 – 207.