## PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN PADA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG
Rd. Roro Anggraini Soemadi Universitas Muhammadiyah Tangerang rdrrsoemadi@gmail.com

## ABSTRACT
This research aims to analyze the influence of organizational climate on job satisfaction and  employee’s  commitment  at  the  University  of  Muhammadiyah  Tangerang  (UMT). The methode used was survey. The data were collected using questionnaires distributed to  93  employees  at  UMT  using  saturated  sample  (census).  Structural  Equation  Model (SEM)  was  used  to  test  hypotheses  using  SmartPLS  software.  The  result  shows  that organizational  climate  does  not  have  a  significant  effect  on  employee’s  commitment. However, organizational climate has a significant effect on job satisfaction.
Keywords: organizational  climate,  job  satisfaction,  employee’s  commitment,  SEM, SmartPLS

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap kepuasan kerja  dan komitmen karyawan  pada  Universitas  Muhammadiyah Tangerang. Metode  yang  digunakan  adalah  survei.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan kuesioner  yang  dibagikan  kepada  93  karyawan  di  UMT  menggunakan  sampel  jenuh (sensus). Structural  Equation  Model (SEM)  digunakan  untuk  menguji  hipotesis menggunakan  perangkat  lunak  SmartPLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  iklim organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan.  Namun,  iklim organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci: iklim organisasi, kepuasan kerja, komitmen karyawan, SEM, SmartPLS

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Pada  saat  ini  semakin  banyak masyarakat  Tangerang  dan  sekitarnya yang mengikuti pendidikan di perguruan  tinggi  untuk  mendapatkan pendidikan  yang  lebih  baik  sehingga mereka dapat meningkatkan kehidupannya. Seiring dengan
banyaknya  permintaan  akan  perguruan tinggi yang berkualitas, masyarakat juga tentunya  akan  menuntut  kualitas  dari perguruan tinggi. Kualitas pendidikan di perguruan tinggi tidak akan tercapai jika tidak  didukung  oleh  Sumber  Daya Manusia (SDM). Staf akademik (dosen) dan  staf  administrasi  adalah  sumber daya manusia yang penting di perguruan tinggi. Dosen harus berkualitas tinggi dan memiliki
komitmen  tinggi  terhadap  institusinya. Sementara staf administrasi yang merupakan  SDM  pendukung  utama untuk urusan administrasi dan memberikan layanan kepada mahasiswa di perguruan tinggi juga harus memiliki komitmen tinggi.
Masalah utama yang dihadapi saat ini  yaitu  staf  administrasi  yang  harus melayani  mahasiswa  setiap  saat  dan harus  berada  di  tempat  kerja  jika dibutuhkan oleh mahasiswa tidak ada di tempat. Juga dalam hal disiplin kehadiran di mana  masih ada karyawan yang  datang  dan  pulang  tidak  tepat waktu.  Masalah  tersebut  disebabkan oleh  banyak  faktor,  tidak  hanya  faktor keuangan  tetapi  juga  bagaimana  iklim organisasi di tempat mereka bekerja.
Iklim  organisasi  sangat  penting karena kebutuhan organisasi memastikan bahwa individu yang
berada  dalam  organisasi  memiliki  nilai tambah  dan  masih  ingin  berada  di organisasi
dan
ingin terus
mendelegasikan  pekerjaan  mereka  ke
pekerjaan mereka untuk manfaat organisasi  (Brown  dan  Leigh,  1996). Selain  itu  iklim  organisasi  dapat menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa ramah dapat mencapai potensi  penuh  dalam  melihat  kunci keunggulan  kompetitif.  Oleh  karena  itu iklim  organisasi  dapat  dilihat  sebagai variabel kunci keberhasilan organisasi.
Stringer  (2002)  mengemukakan bahwa  kinerja  tinggi  bergantung  pada komitmen tinggi, dimana iklim organisasi  yang  menekankan  pada kebanggaan karyawan, loyalitas personal, dan pencapaian tujuan menciptakan lem yang diperlukan untuk kontinuitas  dan  kesuksesan.  Tujuan perusahaan dapat tercapai apabila karyawan  memiliki  komitmen  untuk menjalankan strategi pencapaian tujuan. Komitmen karyawan tercipta dikarenakan adanya rasa puas karyawan terhadap pekerjaannya maupun lingkungan  kerja.  Agar  kepuasan  kerja karyawan selalu konsisten maka perusahaan  harus  selalu  memperhatikan lingkungan dimana karyawan
melaksanakan  tugasnya dan lingkungan kerja yang kondusif sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan.
UMT  telah  meningkatkan  iklim organisasinya.  Dimensi  fisik  iklim organisasi  yang  telah  ditingkatkan  oleh UMT  adalah  kondisi  kerja  psikologis. Ini  terkait  dengan  kenyamanan  bagi karyawannya untuk bekerja di
lingkungan  yang  nyaman.  UMT  telah menyediakan  satu  komputer  ( laptop ) masing-masing untuk salah satu karyawannya  di  tempat  kerja  masing- masing.  Bukan  saja  dimensi  iklim organisasi  fisik  yang  diperbaiki  tetapi dimensi  iklim  organisasi  non  fisik  juga diperbaiki  terutama  pada  pelaksanaan sistem  manajemennya  yang  terdiri  dari struktur organisasi, standar kerja, prosedur kerja, serta sistem imbalan.
UMT juga memberikan gaji berdasarkan  hasil  penilaian  kinerja karyawan. Selain itu juga bagi karyawan  yang  menunjukkan  prestasi yang baik setiap tahun dipilih dosen dan karyawan  yang  berprestasi.  UMT  juga memberikan  tunjangan-tunjangan  bagi karyawannya. Banyak  usaha  yang dilakukan  oleh  UMT  terkait  dengan faktor motivasi dan faktor pemeliharaan karyawannya sehingga karyawan merasa puas bekerja di UMT. Telah  banyak  yang  diperbaiki oleh  UMT  untuk  menciptakan  iklim organisasi yang kondusif, maka penelitian  ini  penting  untuk  melihat apakah  dengan kondisi  iklim  organisasi UMT yang dijelaskan diatas berdampak pada  kepuasan  kerja  karyawan  UMT dan  komitmen  karyawannya  terhadap organisasi.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Iklim Organisasi
Pertama kali istilah iklim organisasi ( organizational climate ) diperkenalkan  oleh  Kurt  Lewin  pada tahun  1930-an.  Beliau  menggunakan istilah  iklim  psikologi  ( psychological climate ). Kemudian istilah iklim organisasi  dipakai  oleh  Tagiuri  dan Litwin  (1968)  yang  mengemukakan sejumlah  istilah  untuk  melukiskan perilaku  dalam  hubungan  dengan  latar atau  tempat  ( setting )  dimana  perilaku muncul  :  lingkungan  ( environment ), lingkungan  pergaulan  (milieu),  budaya ( culture ),  suasana  ( atmosphere ),  situasi ( situation ), pola lapangan ( field setting ), pola  perilaku  ( behavior  setting ),  dan kondisi ( conditions ).

## Kepuasan Kerja
Robbin (2001) mengatakan bahwa kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum terhadap  pekerjaan  seseorang,  yang menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah
penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya mereka terima.Pandangan senada dikemukakan  oleh  Gibson  et  al.  (2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai  sikap  yang  dimiliki  pekerja tentang pekerjaan mereka.

## Komitmen Karyawan
Pengertian  komitmen  karyawan menurut  Steers  dalam  Kuntjoro  (2002) adalah rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas  yang  dinyatakan  oleh  seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen karyawan merupakan
kondisi  dimana  pegawai  sangat  tertarik terhadap  tujuan,  nilai-nilai,  dan  sasaran organisasinya.  Menurut  Zurnali  (2010), komitmen  merupakan  perasaan  yang kuat  dan  erat  dari  seseorang  terhadap tujuan  dan  nilai  suatu  organisasi  dalam hubungannya  dengan  peran  mereka terhadap  upaya  pencapaian  tujuan  dan nilai-nilai tersebut.
Hubungan Iklim Organisasi, Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Karyawan Castro dan Martin (2010) meneliti hubungan  antara  iklim  organisasi  dan kepuasan kerja dalam organisasi informasi  dan  teknologi  di  Afrika Selatan.  Dengan  menggunakan  metode stepwise regression menunjukkan bahwa  9  dari  12  dimensi  iklim organisasi menunjukkan hubungan positif  yang  kuat  terhadap  variabel kepuasan kerja. Crespell (2007) dalam penelitiannya  tentang  iklim  organisasi menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan  dengan  inovasi  dan  kinerja perusahaan.
Bhaesajsanguan  (2010)  menguji hubungan antara iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa  iklim  organisasi  berhubungan positif  terhadap  kepuasan  kerja  serta memperlihatkan  juga  bahwa  iklim organisasi mempunyai hubungan positif dengan  komitmen  organisasi  melalui kepuasan kerja.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kajian penelitian sebelumnya  dan  pengembangan  model penelitian,  maka  disusunlah  kerangka berfikir teoritis yang menyatakan pengaruh antar variabel dalam penelitian  ini.  Gambar  1.  dibawah  ini merupakan gambaran kerangka
pemikiran dalam penelitian.
Gambar 1 Kerangka pemikiran
Sumber: dikembangkan untuk
penelitian ini (2020)

## Perumusan Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 :  Iklim organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. H2 :  Iklim organisasi berpengaruh
terhadap Komitmen Karyawan.
H3:  Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Jenis dan Desain Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mendapatkan bukti empiris dan mengembangkan teori (orientasi prediksi) pengaruh antara Iklim organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan
Kepuasan  Kerja,  serta  pengaruh  antara Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen Karyawan.
Melihat  permasalahan  dan  tujuan penelitian  yang  hendak  dicapai  maka penelitian ini  menggunakan pendekatan penelitian Explanatif dengan pendekatan survey. Penelitian Explanatif adalah penelitian yang bertujuan  menelaah  kausalitas  antar variabel yang menjelaskan suatu fenomena tertentu (Zulganef, 2008). Operasionalisasi Variabel Penelitian Operasionalisasi variabel
penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1 di bawah ini. Tabel 1 Variabel dan indikator penelitian Variabel Indikator Iklim Organisasi 1. Struktur 2. Standar
3. Tanggung jawab
4. Pengakuan
5. Dukungan
6. Komitmen
Kepuasan Kerja 1. Pembayaran 2. Promosi 3. Prestasi
4. Kemampuan Atasan 5. Lingkungan Kerja Komitmen Karyawan 1. Afektif 2. Kontinuans/berkelanjutan
3. Normatif
Sumber:   Litwin  &  Stringer  (1968), Weiss  et  al  (1967),  Allen    & Meyer (1997).

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  UMT  sejumlah  93 orang.  Sampel  dalam  penelitian  ini berjumlah  93  responden.  Pengambilan sampel  menggunakan  menggunakan metode  sampel  jenuh  (sensus).  Teknik ini digunakan karena populasinya kurang dari 100.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  kuisioner.  Kuisioner  dalam penelitian  ini  disusun  menggunakan skala Likert 1-5 dengan rincian  sebagai berikut:
1 = sangat tidak setuju
2 = tidak setuju
3 = netral
4 = tidak setuju
5 = sangat setuju

## Teknik Analisa Data
Dalam  penelitian  ini  analisis  data menggunakan pendekatan Partial  Least
Square (PLS).  PLS  adalah  model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis komponen atau varian. Menurut Ghozali (2006), PLS merupakan
pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan  SEM  berbasis  kovarian menjadi  berbasis  varian.  SEM  yang
berbasis  kovarian  umumnya  menguji kausalitas/teori  sedangkan  PLS  lebih bersifat predictive model . PLS merupakan metode analisis yang powerfull (Ghozali, 2014), karena tidak didasarkan pada banyak asumsi terdistribusi normal,  sampel  tidak harus besar.

## HASIL PENELITIAN

## Evaluasi Model Pengukuran
Model  pengukuran  atau Outer Model dengan indikator reflektif dievaluasi  dengan convergent dan discriminant  validity dari  indikatornya dan composite  reliability untuk  blok indikator  (Chin  dalam  Ghozali,  2014).
Model  awal  dari  penelitian  ini  adalah sebagai berikut konstruk. Iklim Organisasi  diukur  dengan  6  indikator reflektif, Kepuasan Kerja diukur dengan
5  indikator  reflektif  dan  Komitmen Karyawan  diukur  dengan  3  indikator reflektif.
Dalam  penelitian  ini,  langkah pertama yang dilakukan adalah evaluasi hubungan antara variabel dengan indikatornya.  Evaluasi  ini  meliputi  dua tahap, yaitu evaluasi terhadap
convergent  validity dan discriminant validity . Convergent  validity dapat dievaluasi  dalam  tiga  tahap,  yaitu indikator  validitas, reliabilitas konstruk, dan  nilai average  variance  extracted
(AVE).  Indikator  validitas  dapat  dilihat dari  nilai loading  factor .  Bila  nilai loading factor suatu indikator lebih dari 0,70  dapat  dikatakan  valid.  Sebaliknya, bila  nilai loading  factor kurang  dari 0,70; maka dikeluarkan dari model.
Gambar 2 Evaluasi Outer Model
Sumber: Analisis data dengan PLS
Algorithm (2020)
Tabel 2 Outer Loadings
Sumber: Analisis data dengan PLS Algorithm (2020) Berdasarkan  Tabel  2  di  atas menunjukkan  semua indikator  memiliki loading factor di atas 0,70 menunjukkan indikator-
indikatortersebut valid.
Pemeriksaan selanjutnya
dari convergent  validity adalah  reliabilitas konstruk dengan melihat  keluaran composite  reliability , cronbach's  alpha dan average variance extracted (AVE). Kriteria dikatakan cukup reliabel apabila  nilai composite  reliability atau cronbach's  alpha lebih  dari  atau  sama dengan 0,5 akan tetapi lebih baik jika di atas 0,7.  Konstruk memiliki convergent
validity yang  baik apabila nilai average variance  extracted (AVE)  lebih  besar dari 0,5.
Tabel 3 Construct Reliability and
Validity Sumber: Analisis data dengan PLS
Algorithm (2020)
Tabel  3  di  atas  menunjukkan semua konstruk memiliki nilai composite  reliability dan cronbach's alpha lebih  besar  dari  0,7,  sehingga dapat  disimpulkan  semua  konstruk reliabel. Semua konstruk memiliki  nilai average variance extracted (AVE) lebih besar dari 0,50, sehingga dapat disimpulkan  semua  konstruk  memiliki convergent validity yang baik. Berikunya adalah evaluasi discriminant validity yaitu  melihat  nilai cross  loadings .  Setiap  indikator  yang mengukur konstruknya haruslah berkorelasi lebih tinggi dengan konstruknya dibandingkan dengan konstruk  lainnya.  Hasil  keluaran cross loadings adalah sebagai berikut.
Tabel 3 Cross Loadings
Sumber:  Analisis  data  dengan PLS Algorithm (2020)
Berdasarkan Tabel 3, setiap indikator berkorelasi lebih tinggi dengan konstruknya masing-masing dibandingkan  dengan  konstruk  lainnya, kesimpulannya konstruk memiliki discriminant validity yang baik.

## Evaluasi Model Struktural
Langkah  pertama  yang  dilakukan adalah  melihat  korelasi  antara  konstruk berdasarkan hasil Latent Variable Correlations berikut ini.
Tabel 4 Latent Variable Correlations
Sumber:  Analisis  data  dengan PLS Algorithm (2020) Untuk melihat signifikansi
hubungan  jalur  antara  konstruk,  maka dilihat  nilai  t-hitung  jalur  seperti  pada Gambar 3.
Gambar 3 Evaluasi nilai t-hitung
Sumber: Analisis data dengan Bootstrapping (2020)
Berdasarkan  Gambar  3  diketahui hubungan  jalur  antara  iklim  organisasi dengan kepuasan kerja bersifat
signifikan  dan  hubungan  jalur  antara kepuasan kerja dengan komitmen karyawan  bersifat  signifikan,  karena keduanya  memiliki  t-hitung  lebih  besar dari  1,96.  Sedangkan  hubungan  jalur antara iklim organisasi dengan komitmen  karyawan  bersifat  tidak signifikan,  karena  t-hitung  lebih  kecil dari 1,96.
Adapun  koefisien  jalur  dapat dilihat pada Gambar 4 berikut ini.
Gambar 4 Evaluasi koefisien jalur
Sumber: Analisis data dengan PLS Algorithm (2020)
Untuk  mendapatkan  persentase pengaruh  antara  satu  konstruk  dengan konstruk yang lannya ialah  dengan cara mengalikan nilai korelasi antar konstruk dengan  koefisien  jalurnya  kemudian dikalikan seratus persen. Berikut perhitungan  persentase  pengaruh  antar konstruk:
1.  Persentase pengaruh  iklim organisasi terhadap kepuasan kerja:
0,942 × 0,942 × 100% = 88,74%
2.  Iklim  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap komitmen karyawan, dengan demikian pengaruhnya 0%.
3.  Persentase  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap komitmen karyawan:
0,798 × 0,874 × 100% = 69,75%
Evaluasi Goodness of Fit ( GoF )
Untuk  mengevaluasi GoF dalam penelitian  ini,  maka  diperlukan  nilai akhir R 2 dari tabel R Square .
Tabel 4 Nilai R Square Konstruk R-Square (R 2 ) Kepuasan Kerja 0,887 Komitmen Karyawan 0,637 Sumber: Data primer diolah (2010) Validasi mode secara
keseluruhan dilihat dari Goodness of Fit
(GoF) yang formulanya sebagai berikut.
2 R Com GoF   AVE Com 
GoF  konstruk  kepercayaan  pelanggan adalah:
𝐺𝑜𝐹 = √0,548 × 0,887 = 0.697
GoF konstruk minat beli adalah:

## 𝐺𝑜𝐹 = √0,772 × 0,637
= 0,701
Nilai GoF terbentang antara 0 sd 1  dengan  interpretasi  nilai-nilai:  0,1 (GoF  kecil),  0,25  (GoF  moderat),  dan 0,36  (GoF  besar).  Nilai  GoF  yang didapat 0,697 dan 0,701 termasuk besar.
Maka dapat disimpulkan, secara keseluruhan model struktur sangat fit.
PEMBAHASAN Iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Nilai  t-hitung  hubungan  jalur antara iklim organisasi dengan kepuasan  kerja  sebesar  39,678  >  1,96; maka  hipotesis  1  diterima,  iklim organisasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
Nilai  korelasi  iklim  organisasi dengan  kepuasan  kerja  sebesar  0,942; berarti  iklim  organisasi  memberikan pengaruh sangat kuat terhadap kepuasan kerja.
Iklim  organisasi  mempengaruhi kepuasan  kerja  sebesar  88,74%;  berarti iklim  organisasi  berkontribusi  sebesar 88,74% terhadap kepuasan kerja.
Arah  hubungan  positif  iklim organisasi  terhadap  kepuasan  kerja menunjukkan  bahwa  semakin  bagus iklim  organisasi,  maka  semakin  tinggi tingkat kepuasan kerja.

## Iklim  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap komitmen karyawan
Nila  t-hitung  hubungan  jalur antara iklim organisasi dengan
komitmen  karyawan  sebesar  0,304  < 1,96;  maka  hipotesis  2  ditolak,  iklim organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen karyawan.
Kepuasan kerja
berpengaruh terhadap komitmen karyawan
Nilai  t-hitung  hubungan  jalur antara kepuasan kerja dengan komitmen karyawan  sebesar  3,060  >  1,96;  maka hipotesis  3  diterima,  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Nilai  korelasi  kepuasan  kerja dengan  komitmen  karyawan  sebesar 0,798; berarti kepuasan kerja
memberikan  pengaruh  kuat  terhadap komitmen karyawan.
Kepuasan  kerja  mempengaruhi komitmen  karyawan  sebesar  69,75%; berarti  kepuasan  kerja  berkontribusi sebesar  69,75%  terhadap  komitmen karyawan.
Arah  hubungan  positif  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  karyawan menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi kepuasan  kerja,  maka  semakin  tinggi komitmen karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Kesimpulan  yang  dapat  ditarik dari  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Iklim organisasi berpengaruh
terhadap Kepuasan Kerja
2. Iklim  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap Komitmen Karyawan
3. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Karyawan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  di atas, maka dapat dikemukan saran-saran sebagai berikut:
1. Iklim organisasi UMT dapat
ditingkatkan  agar  berdampak  pada kepuasan kerja
2. Kepuasan  kerja  dapat  ditingkatkan agar  berdampak  pada  komitmen karyawan UMT.
3. UMT  perlu  memprioritaskan  iklim organisasi  yang  terkait  dengan tanggung jawab dengan cara Pimpinan harus dapat menumbuhkan  rasa  tanggung  jawab pada  setiap  diri  karyawan  dengan
memberikan kepercayaan dan memberikan  kesempatan  ataupun diajak bersama-sama untuk memikirkan  hal-hal  yang  berkenaan dengan pekerjaan.
4. UMT perlu juga memprioritas iklim organisasi  yang  terkait  dengan
pengakuan yakni dengan cara memperhatikan keluhan-keluhan karyawan  dan  mencari  solusi akibat munculnya  keluhan  terkait  dengan imbalan sehingga produktivitas karyawan  dapat  ditingkatkan  demi tercapainya tujuan UMT.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen  NJ,  Meyer  JP.  1990. The Measurement  and  Antecedents  of Affective, Continuance, and normative Commitment to Organization . Journal of Accupational  Psychology.  63:  1- 8.
Brown  SP,  Leigh  TW.  1996. A  New Look  at  Psyshological  Climate and  Its  Relationship  to  Job Involvement, Effort and Performance .  Journal  of  Applied
Psychology. 81:358-368. Castro  ML,  Martin  N.  2010. The Relationship Between Organisational Climate and Employee  Satisfaction  in  A  South Africa Information and Technology Organisation . SA Journal  of  Industrial  Psychology.
36:1-9.
Crespell P. 2007. Organizational Climate, Innovativeness, and Firm  Performance:  Insearch  of  a conceptual Framework . [Dissertation].  Corvallis:  Oregon State University. Ghozali, Imam. 2014. Structural Equation Modeling, Metode
Alternatif  dengan  Partial  Least
Square (PLS) . Edisi 4. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson  J,  Ivancenvich  M,  Donely  JH.
2000. Organization:  Structure, Processes, Behaviour . Dalas: Business Publication, Inc. Kuntjoro, Zainuddin Sri. 2002. Komitmen Organisasi . Didownload dari www.ePsikologi.com diakses tanggal 10 Desember 2019.
Litwin  GH,  Stringer  RA  Jr.  1968.
Motivation  and  organizational climate . Boston: Harvard University Press. Robbins S. 2001. Organizational
Behavior (terjemahan).  Jakarta:
PT. Bhuana Ilmu Populer.
Stinger R. 2002. Leadership an Organization Climate . New Jersey: Prentice Hall. Tagiuri R, Litwin G. 1968. Organizational Climate: Expectation of a concept. Boston:
Hardvard University Press.
Weiss DJ, Rane VD, George WE, Lioyd HL.  1967. Manual  for  Minnesota
Satisfaction Questionnaire.
University of Minnesota.
Zulganef.  2008. Metode  Penelitian Sosial  Dan  Bisnis ,  edisi  pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Zurnali, Cut. 2010. Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Masa Depan .  Penerbit  Unpad  Press.
Bandung.