Anteseden Dari Psychological Empowerment Dan Dampaknya Terhdap Nurses Burnout (Studi Empiris Pada Rumah Sakit XYZ Di Tangerang Saat Pandemi COVID-19)
Jason, Ferdi Antonio
Graduate School of Management , Universitas Pelita Harapan, Jakarta, Indonesia jasonbustam@gmail.com
Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menguji  pengaruh  anteseden  dari psychological  empowerment ter- hadap burnout pada  perawat  yang  bekerja  di  Rumah  Sakit  XYZ  di  Tangerang  saat  pandemi.  PLS-SEM digunakan untuk menganalisis data empiris yang diperoleh melalui simple random sampling . Didapatkan 80  responden  yang memenuhi  syarat  melalui  kuesioner  yang  telah  didistribusikan  secara online .  Hasil penelitian menunjukkan bahwa enam dari delapan variabel kualitas kehidupan kerja, serta variabel me- diasi psychological  empowerment mempunyai  pengaruh  yang  negatif  yang  signifikan  pada burnout . Pengaruh langsung pada psychological empowerment ditemukan paling kuat dari opportunity to develop human capital dan adequate and fair compensation . Ditemukan dampak negatif dari psychological em- powerment terhadap burnout, dengan demikian hasil penelitian ini mendukung teori kualitas kehidupan kerja dapat meningkatkan pemberdayaan psikologis di antara perawat, sekaligus menunjukkan aplikasi yang baru terhadap pemberdayaan psikologis perawat. Model penelitian ini memiliki moderate predictive accuracy dan medium predictive relevance , sehingga dapat dikembangkan dalam penelitian lebih lanjut. Terdapat implikasi manajerial yang didapatkan dari temuan penelitian ini serta rekomendasi bagi peneliti selanjutnya.
Kata kunci: Pandemi COVID-19, kualitas kehidupan kerja, pemberdayaan psikologis, burnout , perawat.

## Abstract
The purpose of this study was to examine the effect of the antecedents of psychological empowerment on burnout in nurses working at the COVID-19 Hospital XYZ in Tangerang during the pandemic. PLS-SEM was used to analyze empirical data obtained through simple random sampling. There were 80 respondents who met the requirements through questionnaire that had been distributed online. The results showed that six of the eight variables of quality of work life, as well as psychological empowerment mediating variables, had a significant negative effect on burnout. The direct influence on psychological empowement was found to be the strongest from the opportunity to develop human capital and adequate and fair com- pensation. It was found that there was a negative impact of psychological empowerment on burnout, thus the results of this study support the theory that the quality of work life can increase psychological empow- erment among nurses, as well as show a new application to the psychological empowerment of nurses. This research model has moderate predictive accuracy and medium predictive relevance, so it can be de- veloped in further research. There are managerial implications obtained from the findings of this study as well as recommendations for future researchers.
Keywords: COVID-19 pandemic, quality of work life, psychological empowerment, burnout, nurse.

## PENDAHULUAN
Pada  Desember  2019,  infeksi  yang  tidak diketahui penyebabnya dimulai di Wuhan, China menimbulkan perhatian yang luar biasa (Catton, 2020). Para ahli WHO menegaskan bahwa pato- gen penyebab pneumonia baru ini adalah SARS- CoV-2,  dan  disebut  Penyakit  Coronavirus  2019 atau COVID-19 (Pan et al., 2020). Rute transmisi utama dari virus ini adalah melalui droplet yang berasal dari pernapasan dan kontak
erat,  yang  membuat  perawat  dan  dokter  men- jadi  populasi  yang  berisiko  tinggi.  Berdasarkan laporan dari tim ahli WHO-China, pada Februari 2020 sudah  didapatkan 2055 tenaga kesehatan yang terdiri dari 476 rumah sakit berbeda, men- derita Covid-19 (Liu et al., 2020). Jumlah pasien terus  meningkat  seiring  berjalan  waktu,  hal  ini membuat  para  perawat  dan  dokter  harus menghadapi  beban  kerja  yang  luar  biasa  dan
risiko tinggi terhadap paparan infeksi, yang beru- jung pada masalah kesehatan mental seperti an- sietas dan depresi (Kang et al.,
2020).  Penelitian  menyebutkan  bahwa  upaya menjaga  kesehatan  mental  para  dokter  dan perawat dapat berkontribusi positif dalam men- gendalikan penyakit (Chen et al., 2020). Perawat merupakan  profesi  yang mulia  dan memainkan peran  penting  untuk  pelayanan  dan  perawatan kesehatan di negara mana pun. Perawat bekerja dengan  pasien  dan  dokter  dalam  melayani pasien. Peran perawat sangatlah penting, dan tu- gas mereka dapat dikatakan tidak terhitung ban- yaknya (Khamisa, Peltzer, Oldenburg, 2013). Si- fat  pekerjaan  yang  dialami  perawat  menjadi- kannya  salah  satu  profesi  yang  paling  mem- berikan  tekanan.  Perawat  diharuskan  untuk memiliki  ketahanan  fisik  dan  emosional  yang tinggi  untuk  menangani  masalah  terkait  peker- jaan  sehingga  mereka  dapat  bekerja  lebih  baik lagi (Schaufeli, 2006).
Rumah sakit saat ini mengandalkan perawat da- lam kualitas pelayanan karena industri rumah sa- kit  mengalami  persaingan  yang  ketat.  Kualitas pelayanan  rumah  sakit  merupakan  isu  penting dalam meningkatkan kepuasan pasien. Perawat sebagai pemberi pelayanan kesehatan yang da- lam  menjalankan  tugas  secara  terus  menerus mengadakan kontak baik dengan pasien, kolega, atasan atau dengan anggota tim kesehatan lain. Pasien yang puas dengan pelayanan yang diberi- kan merupakan aset yang berharga. Oleh sebab itu  diperlukan  tenaga  kesehatan  yang  prima yang  mampu  memberikan  pelayanan  yang maksimal.  Dalam  kondisi  kompetitif  seperti  ini, manajemen rumah sakit harus fokus dalam men- capai  hal  yang  lebih  baik  dari  rumah  sakit lainnya. Oleh sebab itu, manajemen rumah sakit perlu memperhatikan kualitas tenaga kerja yang dimilikinya  dan  bukan  hanya  dari  segi  fisik  saja melainkan  juga  dari  aspek  psikologis  agar  ter- cipta pelayanan yang lebih baik bagi pasien. Rumah Sakit XYZ merupakan rumah sakit swasta yang berlokasi di Tangerang, Provinsi Banten, In- donesia.  RS  XYZ  merupakan  rumah  sakit  tipe  C dan  berfungsi  memberikan  pelayanan  untuk pasien  COVID-19.  Dengan  luas  lahan  sekitar 10.250 meter persegi, RS XYZ memiliki kapasitas pasien  sekitar  248  tempat  tidur  dan  terus berkembang.  Tipe  kamar  yang  disediakan  oleh RS XYZ diantaranya adalah ruang perawatan in- tensif, ruang perawatan kelas 1, 2 dan 3. Fasilitas
yang  disediakan  oleh  RS  XYZ  adalah  ambulans, layanan  diagnostik,  radiologi  dan  laboratorium. Pada  saat  pandemi  COVID-19,  RS  XYZ  hanya menerima layanan rawat inap untuk pasien ter- infeksi COVID-19 dan menutup layanan poliklinik untuk sementara. RS XYZ menyediakan layanan pemeriksaan COVID-19 seperti swab antigen dan pemeriksaan  polymerase  chain  reaction  (PCR). Alasan  pemilihan  RS  XYZ  menjadi  target penelitian  ini  adalah  karena  merupakan  RS swasta pertama di Tangerang yang mendedikasi- kan  diri  untuk  menjadi  rujukan  COVID-19  per- tama  dan  menerima  rujukan  bukan  dari  je- jaringnya saja melainkan dari seluruh rumah sa- kit atau fasilitas kesehatan lainnya.
Saat ini, studi tentang situasi epidemi COVID-19 lebih banyak difokuskan pada investigasi epide- miologi, pencegahan dan pengendalian, diagno- sis dan pengobatan. Lebih sedikit penelitian yang menyelidiki  masalah  kesehatan  mental  pekerja medis  klinis  selama  epidemi  COVID-19. Kesehatan  dan  kesejahteraan  perawat  menjadi menurun akibat beberapa faktor seperti praktik keperawatan yang rumit, tuntutan pasien, beban kerja, dan kondisi tempat kerja, yang semuanya menghasilkan frustasi dan berujung pada burn- out ,  terutama  kelelahan  secara  emosional (Demerouti,  Bakker,  Nachreiner,  Schaufeli, 2000).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menge- tahui  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  ter- hadap psychological  empowerment tenaga keperawatan  di  RS  XYZ  pada  tahun  2021  dan bagaimana psychological  empowerment dapat mempengaruhi burnout .  Perbaikan  untuk  kon- disi ini di kemudian hari bergantung pada mana- jemen  institusi  perawatan  kesehatan  atau  ru- mah  sakit  dalam  menentukan  penyebab  dari burnout dan menyediakan kondisi kerja yang di- perlukan untuk mengurangi risiko burnout pada perawat kedepannya.

## METODOLOGI PENELITIAN
Tipe  penelitian  ini  merupakan  studi cross-sec- tional ,  kuantitatif  dengan  uji  hipotesis, correla- tional , dan bukan bersifat kausalitas (sebab-aki- bat)  antar variabel  dalam penelitian.  Penelitian ini juga merupakan non-interventional yang be- rarti tidak ada perlakuan khusus atau intervensi yang  dilakukan  terhadap  subjek  penelitian. Penelitian difokuskan pada RS XYZ di Tangerang, Provinsi  Banten  yang  merupakan  rumah  sakit tipe  C  dan  semenjak  pandemi  berfungsi
memberikan pelayanan untuk pasien COVID-19. Berdasarkan teori quality of work life diketahui bahwa kompensasi, konstitusi, peluang, kondisi tempat  kerja,  jangka  waktu  kerja  dan  integrasi serta  relevansi  sosial  dari  tempat  kerja
memegang peranan penting. Komponen quality of  work  life tersebut  berpengaruh  pada  pem- berdayaan  psikologis  karyawan  (Salimi  & Saeidian, 2015).
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Permarupan et al. (2020)
Pada model penelitian ini variabel psychological empowerment diuji  dampaknya  pada burnout sebagai variabel dependen penelitian. Penelitian menggunakan model penelitian yang pernah dil- akukan  oleh  peneliti  terdahulu  (Permarupan  et al.,  2020),  diuji  secara  empiris  pada  perawat yang melakukan pelayanan pada pasien terduga ataupun  terkonfirmasi  COVID-19  di  RS  XYZ  di Tangerang.  Objek  dalam  penelitian  ini  adalah semua  variabel  yang  termasuk  dalam  model penelitian ini. Variabel terikat penelitian ini ada- lah burnout , sedangkan psychological empower- ment sebagai  variabel  mediasi.  Unit  analisis merupakan  unit  analisis  individual  yang  berarti data diperoleh berasal dari individu yang diambil berdasarkan  masing-masing  responden.  Dua kriteria  wajib  responden  yang  harus  dipenuhi:
pertama, responden adalah perawat tetap atau full timer , kedua, responden melakukan perawa- tan  atau  pelayanan  pada  pasien  COVID-19. Alasan dalam memilih perawat sebagai unit ana- lisis adalah karena perawat memiliki waktu ber- singgungan dengan pasien COVID-19 lebih ban- yak  dibandingkan  dengan  tenaga  kesehatan lainnya dan karena belum banyaknya penelitian yang  menggunakan  jenis  responden  tersebut saat periode pandemi COVID-19 sedang berlang- sung.  Penelitian  ini  menggunakan  skala  ordinal untuk menentukan perbedaan tiap konstruk dan memudahkan  konversi  data  yang  diterima  dari responden  dari  item-item  kuesioner  kedalam bentuk numerik atau angka, dengan menggunakan skala Likert.

## Tabel 1. Definisi Konseptual dan Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Konseptual Operasionalisasi Variabel Sumber / Skala Adequate and Fair Compensation (AFC) Gaji yang memenuhi standar secara umum dan cukup untuk memenuhi tingkat hidup yang layak, dan mempunyai per- bandingan yang sama dengan gaji yang diperoleh orang lain di posisi yang serupa (Kanten dan Sadul- lah, 2012). 1. Saya merasa gaji (remunerasi) yang saya dapatkan adalah wajar. 2. Saya merasa puas dengan gaji saya dibandingkan dengan gaji kolega saya.
3. Saya merasa hadiah/penghargaan yang saya dapatkan (contoh: insentif COVID) dari
RS tempat saya bekerja sudah berjalan baik.
4. Saya merasa manfaat tambahan (contoh: edukasi, kursus, CME) dari RS tempat saya bekerja sudah baik.
Walton (1975) Skala Likert (1 sd 5) Constitutionalism in Work (CW) Hak-hak yang dimiliki oleh karyawan dan bagaimana hal tersebut dapat digunakan untuk melindungi karyawan (Kanten dan Sadullah, 2012). 1. Saya merasa usaha RS tempat saya bekerja dalam menghormati hak-hak pekerja sudah layak. 2. Saya merasa kebebasan untuk berekspresi
(kesempatan untuk mengungkapkan pen- dapat) yang ada di RS tempat saya bekerja berjalan baik.
3. Saya merasa norma dan aturan yang ber- laku di RS tempat saya bekerja adalah wajar. 4. Saya merasa perlakuan oleh RS tempat saya bekerja terhadap karakteristik dan kekhasan setiap individu pekerja sudah layak. Walton (1975) Skala Likert (1 sd 5) Opportunity to grow and security at work (OW) Ketersediaan peluang un- tuk bisa maju dalam or- ganisasi atau karir, dan keamanan status atau pendapatan yang berhub- ungan dengan pekerjaan (Walton, 1975). 1. Saya merasa peluang untuk berkembang di rumah sakit saat ini baik. 2. Saya merasa pelatihan-pelatihan yang diberikan oleh RS tempat saya bekerja ber- langsung dengan baik.
3. Saya merasa pekerja yang mengajukan pengunduran diri di RS tempat saya bekerja adalah wajar. 4. Saya merasa dukungan atau kesempatan yang diberikan rumah sakit untuk studi/melanjutkan pendidikan berjalan baik. Walton (1975) Skala Likert (1 sd 5) Safe and Healthy Working Condi- tions (WC) Lingkungan yang aman dan sehat untuk karyawan yang berkaitan dengan kenyamanan dalam hal fisik dan kesehatan (Kan- ten dan Sadullah, 2012). 1. Saya merasa jam kerja mingguan (jumlah jam kerja/shift) pekerjaan saya adalah wajar. 2. Saya merasa beban kerja saya saat ini adalah wajar. 3. Saya merasa penggunaan teknologi dalam pekerjaan saya berlangsung dengan baik. 4. Saya merasa kesehatan di RS tempat kerja saya (contoh: kebersihan) sudah layak. 5. Saya merasa peralatan keselamatan, APD, dan perlindungan yang diberikan oleh ru- mah sakit sudah layak. 6. Saya merasa kelelahan yang disebabkan oleh pekerjaan saya adalah wajar. Walton (1975) Skala Likert (1 sd 5) Opportunity to De- velop Human Capi- tal (UCW) Pengembangan kapasitas manusia yang menunjuk- kan adanya penyediaan lingkungan kerja yang 1. Saya merasa otonomi (kesempatan untuk membuat keputusan) yang saya miliki di ru- mah sakit sudah wajar. Walton (1975) Skala Likert
memfasilitasi pekerjanya untuk mendapat kesem- patan dan memperoleh otonomi (Kanten dan Sadullah, 2012). 2. Saya merasa tugas / pekerjaan / aktivitas yang saya lakukan adalah hal yang penting. 3. Saya merasa melakukan beberapa tugas pada waktu yang bersamaan adalah hal yang wajar.
4. Saya merasa sistem penilaian kinerja yang ada di rumah sakit berjalan baik. 5. Saya merasa tanggung jawab yang diberi- kan kepada saya adalah wajar. (1 sd 5) Social Integration at Work (SIW) Komponen penting yang berkaitan dengan bagimana karyawan mem- iliki perasaan kepemilikan terhadap perusahaan (Kanten dan Sadullah, 2012). 1. Saya merasa perlakuan terhadap sosial, rasial, agama, jenis kelamin, dan lainnya yang ada di RS tempat saya bekerja sudah selayaknya. 2. Saya merasa relasi saya dengan rekan kerja dan atasan berlangsung dengan baik. 3. Saya merasa komitmen yang sudah dibuat oleh tim dan rekan kerja saya sudah berjalan dengan baik. 4. Saya merasa penerimaan atau apresiasi yang diberikan kepada saya saat menyam- paikan ide-ide dan inisiatif sudah layak. Walton (1975) Skala Likert (1 sd 5) Social Relevance and Importance of Work (SRI) Sikap tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dalam menjaga kualitas kondisi kerja secara sosial (Kanten dan Sadullah, 2012). 1. Saya merasa bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan. 2. Saya merasa citra rumah sakit yang ada di masyarakat sudah baik. 3. Saya merasa kontribusi rumah sakit tem- pat saya bekerja kepada masyarakat sudah baik. 4. Saya merasa pelayanan yang diberikan oleh RS tempat saya bekerja sudah sewajarnya. 5. Saya merasa cara karyawan diperlakukan di RS tempat saya bekerja sudah layak. Walton (1975) Skala Likert (1 sd 5) Work and Life Span (OSW) Keseimbangan dari peran kerja seseorang dengan kehidupannya (Walton, 1975). 1. Saya merasa pengaruh pekerjaan saya ter- hadap keluarga dan rutinitas saya sudah sewajarnya. 2. Saya merasa pengaruh pekerjaan saya ter- hadap waktu senggang saya sudah sewajarnya. 3. Saya merasa pembagian jadwal kerja dan waktu istirahat saya sudah baik. Walton (1975) Skala Likert (1 sd 5) Psychological Em- powerment (PE) Persepsi terhadap kontrol karyawan atas lingkungan kerja mereka dan keselarasan antara nilai dan keyakinan terkait pekerjaan mereka, dan pemberi kerja mereka (Spreitzer, 1995). 1. Pekerjaan yang saya lakukan penting bagi saya. 2. Aktivitas pekerjaan saya berarti bagi saya secara pribadi. 3. Pekerjaan yang saya lakukan bernilai bagi saya. 4. Saya yakin bahwa saya mempunyai ke- mampuan untuk mengerjakan pekerjaan saya. 5. Saya merasa percaya diri akan kapabilitas saya untuk melakukan aktivitas pekerjaan saya. 6. Saya telah menguasai keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan saya. Spreitzer (1995) Skala Likert (1 sd 5)
7. Saya memiliki otonomi dalam menen-
tukan bagaimana saya melakukan pekerjaan saya. 8. Saya dapat memutuskan sendiri bagaimana cara mengerjakan hal terkait pekerjaan saya. 9. Saya memiliki cukup banyak kesempatan untuk melakukan aktivitas terkait pekerjaan saya secara bebas. 10. Saya memiliki dampak yang besar ter- hadap RS tempat saya bekerja. 11. Saya memiliki banyak kendali/kontrol atas apa yang terjadi di RS tempat saya bekerja. 12. Saya memiliki pengaruh yang signifikan atas apa yang terjadi di RS tempat saya bekerja. Burnout (NB) Sindrom kelelahan emo- sional yang sering terjadi di antara individu yang ditandai dengan pening- katan perasaan kelelahan secara emosional (Maslach & Jackson, 1981). 1. Saya merasa terkuras secara emosional akibat pekerjaan saya. 2. Saya merasa lelah di akhir shift saya. 3. Saya merasa lelah ketika bangun di pagi hari dan harus menghadapi pekerjaan yg sama 4. Bekerja dengan orang-orang di RS ini sepanjang hari membebani saya. 5. Saya sering merasa frustasi dengan peker- jaan saya. 6. Saya sulit memahami bagaimana perasaan pasien saya. 7. Saya merasa saya menangani masalah pasien dengan tidak efektif. 8. Saya merasa tidak berenergi ketika se- dang bertugas. 9. Saya merasa murung setelah bekerja sama dengan pasien. 10. Saya merasa saya memperlakukan pasien saya seolah-olah mereka hanya se- bagai 'objek'. 11. Saya menjadi lebih tidak sensitif ter- hadap orang sejak saya bekerja pada masa pandemi COVID-19. 12. Saya merasa tidak terlalu peduli dengan perasaan pasien. 13. Saya merasa pasien sering menyalahkan saya atas keluhan mereka. Maslach (1981) Skala Likert (1 sd 5)
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2021)
Populasi dari penelitian ini yaitu seluruh perawat tetap  yang  bekerja  di  RS  XYZ  dan  memberikan pelayanan  pada  pasien  terduga  atau  terkonfir- masi COVID-19 RS XYZ di Tangerang pada tahun 2021. Sampel pada penelitian ini adalah perawat yang bekerja full time atau perawat tetap RS XYZ yang  memberikan  pelayanan  atau  bersinggun- gan  dengan  pasien  yang  diduga  terinfeksi  virus
COVID-19. Pengambilan sampel dilakukan di bu- lan  Maret – April  2021  dalam  kondisi  pandemi COVID-19.  Untuk  menghitung  jumlah  sampel yang  diperlukan  pada  populasi  yang  jumlahnya diketahui,  maka  pada  penelitian  ini  digunakan metode  perhitungan  Krejcie  &  Morgan  (1970). Sampel penelitian yang memenuhi syarat adalah sejumlah  80  responden.  Metode  pengambilan
sampel penelitian ini adalah simple random sam- pling . Responden yang telah memenuhi kriteria awal  akan  dikirim  tautan  kuesioner  yang  dapat diisi  secara online .  Metode  analisis  data penelitian ini menggunakan analisis multivariate karena  kompleksitas  dari  model  penelitian  dan adanya penggunaan variabel laten atau konstruk (Sekaran & Bougie, 2016). Terdapat sepuluh var- iabel dengan sembilan jalur serta terdapat satu variabel mediasi. Karenanya, dibutuhkan metode yang dapat menguji pengaruh antar var- iabel  secara  simultan  menuju  ke  variabel  teri- katnya.  Peneliti  menggunakan  metode  analisis PLS-SEM karena model struktural yang kompleks dan  mencakup  banyak  indikator  dan  hubungan model  dan bersifat pengembangan teori dalam penelitian exploratory ,  serta  mampu  menge- tahui  kemampuan explanation dan predictive untuk  pengembangan  lebih  lanjut  (Hair  et  al., 2019). Terdapat dua jenis model yang dihasilkan oleh analisa PLS-SEM yaitu outer model dan inner model . Outer  model atau  model  pengukuran menguji hubungan antara indikator dan variabel konstruk, meliputi dua bagian yaitu uji reliabili- tas dan uji validitas. Tahap pengujian reliabilitas meliputi indicator reliability ( outer loading ), dan construct reliability ( Cronbach’s alpha dan com- posite reliability ). Tahap pengujian validitas meli- puti construct  validity ( average  variance  ex- tracted )  dan discriminant  validity ( heterotrait- monotrait ratio ). Bila empat hal tersebut sudah memenuhi syarat reliabilitas dan validitas maka dapat  melanjutkan  ke  tahap  berikutnya.  Selan- jutnya adalah inner model atau model struktural yang memberikan hubungan antar konstruk da- lam  model  penelitian,  menilai  kualitas  model dan  menguji  signifikansi  pengaruh  dan  analisis koefisien.  Langkah  pertama  model  ini  adalah pengujian multikolinearitas yang berdasar pada nilai variance  inflation  factor (VIF).  Langkah kedua  adalah  penentuan  kemampuan explana- tory dan predictive model  penelitian  dengan menggunakan  koefisien  determinan  atau  R 2 yang berkisar antara 0 dan 1 dimana hasil lebih tinggi  menunjukkan  akurasi  dan  prediksi  yang lebih tinggi. Hasil tersebut dapat terbagi menjadi tiga tingkat yaitu 0,75, 0,5 dan 0,25 atau disebut substansial, moderat, dan lemah. Ketiga adalah
penilaian kemampuan prediksi suatu model bila ada  perubahan  data  dengan  Q 2 atau predictive relevance .  Nilai  Q 2 predict yang  lebih  dari  nol menunjukkan model memiliki prediksi yang baik bila terdapat perubahan data dalam analisis. Se- baliknya,  nilai  Q 2 predict yang  kurang  dari  nol menunjukkan model tidak memiliki prediksi yang relevan. Tahapan selanjutnya merupakan tahap pengujian hipotesis yang didapatkan dari menu bootstrapping atau resampling pada  SmartPLS. Hal ini dilakukan dengan melihat dua penilaian . Penilaian pertama adalah signifikansi hubungan antara  variabel  dengan  menggunakan  nilai  T- tabel dengan T-statistik. Apabila T-statistik mem- iliki  nilai  yang  lebih  tinggi  dari  T-tabel,  maka pengaruh  variabel  dinyatakan  signifikan.  Se- baliknya, jika nilai T-statistik memiliki nilai lebih rendah  dari  T-tabel,  maka  pengaruh  variabel dinyatakan  tidak  signifikan.  Penelitian  ini menggunakan  tingkat  signifikansi  dimana α = 0,05,  dan degree  of  freedom digolongkan  se- bagai infinity , maka didapatkan nilai T-tabel un- tuk pengujian satu sisi ( one tailed test ) sebesar 1,645 (Beyer, 2017). Penilaian kedua adalah an- alisis jalur untuk melihat kekuatan jalur melalui variabel mediasi, serta melihat kemampuan me- diasi  dari  variabel  mediasi  penelitian  dengan cara melihat specific indirect effect . Tahap tera- khir analisis SmartPLS adalah dengan menggunakan importance  performance  map analysis (IPMA) untuk melihat kombinasi antara analisis  deskriptif  dengan  analisis  inferensial. Kombinasi  dari  dua  analisis  tersebut  digam- barkan dalam pemetaan dua aksis yang menun- jukkan posisi variabel dan indikator berdasarkan mean (analisis  deskriptif)  dan total  effect (ana- lisis  inferensial)  di  gambar  tersebut  (Sarstedt, 2017). IPMA dapat memberikan gambaran prak- tikal mengenai apa saja yang perlu ditingkatkan oleh manajemen.

## HASIL
Dari sebanyak 80 responden yang telah memen- uhi  kriteria  penelitian  dapat  ditemukan  gam- baran profil responden sebagai berikut:

## Tabel 2. Profil Demografi Responden
Deskripsi Kategori Jumlah Persentase (%) Status Kepegawaian Pegawai Tetap 80 100
Pegawai Tidak Tetap 0 0 Total 80 100 Jenis Kelamin Perempuan 64 80 Laki-laki 16 20 Total 80 100 Usia < 20 Tahun 0 0 21 – 30 Tahun 64 80 31 – 40 Tahun 15 18.75 41 – 50 Tahun 1 1.25 51 – 60 Tahun 0 0 Total 80 100 Pendidikan Terakhir SMA 0 0 Diploma 12 15 S1 25 31.25 Profesi Ners 43 53,75 Total 80 100 Lama Bekerja Sebagai Perawat < 1 Tahun 11 13,75 1 – 2 Tahun 17 21,25 2 – 3 Tahun 22 27,50 3 – 4 Tahun 8 10 4 – 5 Tahun 4 5 5 – 6 Tahun 5 6,25 6 – 7 Tahun 4 5 7 – 8 Tahun 2 2,50 8 – 9 Tahun 2 2,50 9 – 10 Tahun 2 2,50 > 10 Tahun 3 3,75 Total 80 100 Departemen ICU 19 23,75 Rawat Inap (RI) 58 72,50 ICU dan RI 3 3,75 Total 80 100 Durasi Kerja (per minggu) 35 – 42 jam 45 56,25 43 – 50 jam 35 43,75 > 50 jam 0 0 Total 80 100 Pernah Bekerja Di Tempat Lain Pernah 49 61,25 Tidak 31 38,75 Total 80 100 Pernah Terkonfirmasi COVID-19 Pernah 13 16,25 Tidak 67 83,75 Total 80 100 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2021)
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  responden terbagi bervariasi antara usia 20 hingga 50 tahun dan dari data tersebut dapat diasumsikan bahwa responden  sudah  mempunyai  kematangan secara emosional. Latar belakang pendidikan re- sponden  mayoritas  mempunyai  pendidikan profesi ners  dan dilanjutkan dengan S1  dan Di- ploma.  Dengan  latar  belakang  tersebut,  re- sponden  dianggap  berkompeten  dan  mampu memahami pertanyaan yang ada pada kuesioner dengan  baik.  Untuk  lama  bekerja  sebagai
perawat, ditemukan hasil yang beragam, namun hasil  terbanyak  adalah  dua  sampai  tiga  tahun. Mayoritas  responden  bekerja  di  bangsal  rawat inap reguler dan sebagian bekerja di ruang rawat inap  intensif.  Informasi  tersebut  dapat  mem- berikan  gambaran  tentang  profil  responden yang terlibat menangani COVID-19 berdasarkan derajat keparahannya. Dari segi durasi kerja, re- sponden terbagi menjadi bekerja dengan durasi 35-42  jam  per  minggu  dan  43-50  jam  per minggunya. Hal ini dapat mempengaruhi tingkat
stres yang dialami para responden dari sisi beban kerja dan durasi kerja yang dialami. Manajemen rumah  sakit  perlu  memperhatikan  beban  kerja yang  dialami  oleh  tiap  perawat  agar  tercipta kesamarataan,  serta  melihat  pola  ketenagaan para perawat. Sebagian besar responden pernah bekerja di tempat lain sebelumnya dan sebagian belum  pernah  bekerja  di  tempat  lain.  Hal  ini mungkin  mempengaruhi  perbandingan  kualitas
kerja  yang  dialami  oleh  responden  di  tempat kerja  yang  lama.  Terakhir,  mayoritas  dari  re- sponden  tidak  pernah  terkonfirmasi  COVID-19 dan beberapa diantaranya pernah terkonfirmasi terinfeksi  COVID-19.  Melihat  dari  hal  tersebut, manajemen RS perlu memperhatikan ketersedi- aan alat pelindung diri (APD) dan keamanan kon- disi  lingkungan  kerja  agar  melindungi  perawat dalam melakukan pekerjaan mereka.
Tabel 3. Discriminant Validity
Variabel
Ad eq u a te & Fa ir Co m - p en sa tio n Bur n o u t
C o n stit u tio n in W o rk O p p o rtu n ity t o De ve lo p H u m a n Ca p ita l
O p p o rtu n ity t o g ro w a n d
se cu rity Psy ch o lo g ic a l E m p o w er -
ment Sa fe & H ea lth y W o rkin g C o n d itio n s
So cial In te g ra tio n in Wo rk So cial Re leva n ce o f Wo rk Wo rk a n d L if e S p a n Adequate & Fair Compensation Burnout 0,590 Constitution in Work 0,751  0,493 Opportunity to Develop Human Capital 0,794  0,480  0,819 Opportunity to grow and secu- rity 0,804  0,665  0,695  0,743 Psychological empowerment 0,726  0,768  0,691  0,519  0,699 Safe & Healthy Working Condi- tions 0,697  0,532  0,762  0,787  0,656  0,658 Social Integration in Work 0,755  0,635  0,813  0,800  0,775  0,734  0,822 Social Relevance of Work 0,808  0,610  0,692  0,780  0,702  0,620  0,683  0,728 Work and Life Span 0,550  0,458  0,427  0,501  0,414  0,396  0,532  0,476  0,600 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2021)
Pada tabel diatas dapat dilihat hasil uji discrimi- nant validity yang dilakukan dimana didapatkan nilai rasio heterotrait - monotrait (HT/MT) dari se- tiap variabel berada di bawah 0,9. Dapat disim- pulkan  bahwa  semua  indikator  pada  model penelitian  ini  telah  terdiskriminasi  dengan  baik dan  dapat  mengukur  konstruknya  masing-mas- ing. Setiap indikator dapat dengan tepat dan spe- sifik  mengukur  konstruknya.  Dengan  mengacu pada empat parameter pengujian reliabilitas dan validitas dari outer model diatas yaitu indicator reliability ( outer  loading ), construct  reliability ( Cron bach’s  alpha dan composite  reliability ),
construct  validity ( average  variance  extracted ), dan discriminant validity ( heterotrait-monotrait ratio ),  model  penelitian  ini  memiliki  indikator yang  reliabel  dan  valid  untuk  dapat  mengukur konstruknya masing-masing  secara  spesifik  dan dapat melanjutkan ke tahap analisis berikutnya yaitu uji inner model (model struktural). Tahapan berikutnya merupakan uji signifikansi pada sem- bilan jalur atau path untuk melihat apakah signif- ikasi pengaruh antar variabel dalam model agar dapat digeneralisir pada tingkat populasi. Untuk itu, dilakukan bootstrapping dengan re-sampling pada SmartPLS.
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis No Jalur Standardized Coefficient T-statistik Signifikansi Hasil
H1 Adequate and Fair Compensation -> Psycho- logical Empowerment 0,361 2,616 Signifikan Hipotesis didukung H2 Constitution in Work -> Psychological Em- powerment 0,309 2,559 Signifikan Hipotesis didukung H3 Opportunity to Grow and Security -> Psycho- logical Empowerment 0,239 2,051 Signifikan Hipotesis didukung H4 Opportunity to Develop Human Capital -> Psychological Empowerment 0,627 4,657 Signifikan Hipotesis didukung H5 Social Integration in Work -> Psychological Empowerment 0,270 1,926 Signifikan Hipotesis didukung H6 Social Relevance in Work -> Psychological Empowerment 0,102 0,792 Tidak Signif- ikan Hipotesis tidak didukung H7 Safe and Healthy Working Conditions -> Psychological Empowerment 0,236 1,974 Signifikan Hipotesis didukung H8 Work and Life Span -> Psychological Em- powerment 0,030 0,352 Tidak Signif- ikan Hipotesis tidak didukung H9 Psychological Empowerment -> Burnout -0,756 12,679 Signifikan Hipotesis didukung Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2021)
Tabel  hasil  uji  hipotesis  diatas  menunjukkan bahwa  dari  sembilan  hipotesis  dalam  model penelitian yang diuji, ditemukan tujuh hipotesis yang terbukti signifikan dan memiliki arah yang sesuai  dengan  arah  pada  hipotesis  yang  di- ajukan,  sehingga  dapat  dikatakan  ketujuh
hipotesis  tersebut  didukung.  Dua  hipotesis memiliki  arah  yang  sesuai,  namun  tidak  signif- ikan sehingga hipotesis tidak didukung.    Uraian untuk  masing-masing  hipotesis  dapat  digam- barkan dengan model dibawah ini:
Gambar 2. Gambar Model Hasil ( Empirical Model ) Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2021)
Hasil analisis dengan PLS-SEM pada model diatas dapat digunakan sebagai model empiris ( empiri- cal  model ).  Berdasarkan  model  tersebut diketahui  bahwa  dari  sembilan  jalur  yang  diuji,
tujuh diantaranya terbukti secara signifikan dan mempunyai  pengaruh  sesuai  dengan  arah hipotesis  sehingga  dapat  dikatakan  hipotesis didukung ( supported ), sedangkan dua
diantaranya  tidak  signifikan  sehingga  dapat dikatakan  hipotesis  tidak  didukung.  Model penelitian  yang  dilakukan  ini  dapat  diterapkan dan  dilakukan  pengujian  pada  populasi  yang lebih  luas  berdasarkan  cakupan  geografisnya. Analisis  model  struktural  memberikan  hasil bahwa model peneliitan ini mempunyai moder- ate  predictive  accuracy dan medium  predictive relevance pada variabel dependen burnout dan variabel  mediasi psychological  empowerment . Oleh  karena  itu,  model  penelitian  ini  dapat dikembangkan lebih lanjut dengan jumlah sam- pel yang lebih besar lagi dan penerapan kriteria responden  yang  lebih  ketat  lagi  untuk  mem- peroleh hasil yang lebih prediktif.
Enam  variabel  independen  dalam  model  ini mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan pengaruh yang paling kuat diketahui berasal dari opportunity to develop human capital terhadap psychological  empowerment sebesar 0,627.  Se- lanjutnya,  hasil  analisis specific  indirect  effect juga  menunjukkan  bahwa  jalur  yang  memiliki pengaruh paling besar dari variabel independen menuju ke burnout juga berasal dari opportunity to develop human capital . Faktor yang berhub- ungan  dengan  otonomi  dan  kelayakan  pem- berian tugas serta penilaian kinerja menjadi hal yang sangat penting bagi perawat yang bekerja di rumah sakit, sehingga manajemen rumah sakit perlu untuk lebih memprioritaskan hal tersebut. Kinerja  tersebut  juga  relevan  dengan  kondisi pandemi  COVID-19  dimana  beban  kerja  yang diberikan  berbeda  dibanding  biasanya  dan penilaian kinerja yang juga berbeda di rumah sa- kit. Variabel kedua yang tidak kalah penting ada- lah adequate  and  fair  compensation sebesar 0,361. Faktor yang berhubungan dengan gaji dan insentif  atau  penghargaan  menjadi  hal  ter- penting kedua yang diperhatikan oleh perawat di rumah sakit. Temuan-temuan lain dari penelitian ini juga menunjukkan pentingnya variabel-varia- bel yang diteliti dan menunjukkan hasil signifikan untuk diprioritaskan oleh manajemen rumah sa- kit  untuk meningkatkan  kinerja  perawat.  Varia- bel mediasi yang digunakan yaitu psychological empowerment terbukti menunjukkan pengaruh yang  signifikan  dalam  mengurangi  terjadinya burnout dan mampu memediasi pengaruh varia- bel  independen  dan  temuan  tersebut  sejalan dengan  penelitian  terdahulu  terkait  dengan kualitas kehidupan  kerja  dan psychological  em- powerment terhadap burnout pada  perawat
(Permarupan  et  al.,  2020).  Para  perawat  ten- tunya ingin agar mereka mendapatkan otonomi atau  kesempatan  untuk  membuat  keputusan dan mendapatkan beban kerja yang wajar, serta memperoleh  kompensasi  yang  layak  atas  apa yang  sudah  mereka  lakukan  dalam  melayani pasien. Bila hal tersebut terpenuhi dengan baik, dapat  mencegah  terjadinya burnout atau  kele- lahan  perawat  yang  nantinya  menimbulkan dampak negatif bagi pelayanan rumah sakit.

## KESIMPULAN
Penelitian ini menggunakan replikasi dari model penelitian  terdahulu  dengan  komponen  dari quality of work life sebagai variabel independen dan psychological  empowerment sebagai  varia- bel  mediasi,  serta burnout sebagai  variabel  de- penden.  Didapatkan  bahwa  dari  sembilan hipotesis,  tujuh  diantaranya  terbukti  didukung dengan  signifikan  dan  arah  pengaruh  yang sesuai.  Berdasarkan  analisis  model  struktural dapat  diketahui  bahwa  model  penelitian  ini memiliki moderate predictive accuracy dan me- dium  predictive  relevance pada  variabel  de- penden burnout .  Oleh  sebab  itu,  model penelitian ini layak digunakan dan dapat dikem- bangkan lebih lanjut lagi pada penelitian selan- jutnya.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa mayoritas responden merupakan usia 21-30 ta- hun yang mencerminkan usia dimana seseorang baru  menyelesaikan  pendidikan  dan  baru bekerja.  Didukung  oleh  data  tambahan  bahwa responden  mayoritas  memiliki  pengalaman bekerja  yang  relatif  rendah  menjadi  catatan penting  karena  paparan  terhadap  pasien  dan pengalaman  kerja  mungkin  saja  berpengaruh pada  kondisi  perawat  terutama  dalam  aspek psikologis.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat disimpulkan  bahwa opportunity  to  develop  hu- man  capital sangatlah  berpengaruh  terhadap pemberdayaan  psikologis  para  perawat.  Hal  ini berkaitan  dengan  penyediaan  lingkungan  kerja yang  memfasilitasi  perawat  untuk  mendapat kesempatan  dan  memperoleh  otonomi  yang layak.  Oleh  sebab  itu,  manajemen  rumah  sakit perlu memperhatikan hal tersebut dengan lebih maksimal lagi. Rumah sakit perlu untuk menye- diakan peluang yang adil bagi tiap perawat di ru- mah sakit, serta memberikan mereka wewenang untuk mengakses informasi terkait dengan tugas mereka, dan kesempatan untuk membuat kepu- tusan  yang  terkait  dengan  pekerjaan  mereka
sehari-hari. Pada aspek pemberdayaan psikologis  perawat,  ditemukan  bahwa  rasa im- portance memiliki peranan yang sangat penting, terutama perasaan memiliki pengaruh atas apa yang terjadi di rumah sakit tempat perawat ter- sebut  bekerja.  Seorang  perawat  yang  tidak mengetahui hal-hal yang terkait dengan kondisi terkini yang terjadi di rumah sakit atau pasiennya akan  merasa  kurang  diberdayakan  secara psikologis. Manajemen rumah sakit perlu untuk lebih peka terhadap hal tersebut dan mengopti- malkan sistem informasi bagi para perawat, agar lebih update terhadap hal yang terjadi di tempat- nya bekerja, serta dapat memberikan pendapat dan  pengaruh  terhadap  hal-hal  yang  terjadi  di tempatnya  bekerja. Pada aspek kelelahan pada perawat,  ditemukan  bahwa  penyediaan  ling- kungan kerja yang memfasilitasi perawat untuk mendapatkan  kesempatan  dan  otonomi  me- megang peranan yang tinggi untuk mengurangi tingkat kelelahan perawat di rumah sakit. Mana- jemen  rumah  sakit  dapat  memperhatikan otonomi  yang  layak  bagi  para  perawat.  Rumah sakit juga perlu untuk mengevaluasi berkala sis- tem penilaian yang ada di rumah sakit untuk me- mastikannya  berjalan  dengan  baik  dan  benar. Manajemen juga perlu memperhatikan kewaja- ran  tugas  yang  diberikan  pada  perawat,  ketika perawat  merasa  bahwa  tugas  yang  ada  dalam tingkat yang wajar, maka kelelahan akan berku- rang  dan  mereka  akan  mampu  untuk  bekerja dengan  lebih  maksimal.  Penelitian  terkait topik pengembangan sumber daya manusia (SDM) di rumah  sakit di  masa  pandemi  COVID-19  tergo- long  jarang  dilakukan.  Hal  ini  menjadi  peluang untuk  lebih  memperdalam  lagi  aspek  yang berkaitan  dengan  hal  tersebut  untuk  dapat dikembangkan  menjadi  peluang  dalam  mem- berikan  pelayanan  rumah  sakit  yang  lebih  baik kepada  pasien  dan  masyarakat.  Sehubungan dengan hal itu, terdapat beberapa keterbatasan yang  diperoleh  dari  penelitian  ini.  Pertama, penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  dalam  hal metode penarikan sampel yang dilakukan yaitu melalui  kuesioner  secara online yang  dilakukan karena masih dalam kondisi pandemi COVID-19. Kuesioner yang dilakukan secara online memiliki kelemahan yaitu kondisi responden tidak dapat diketahui  dengan  pasti.  Faktor  emosi  ataupun mood responden  saat  akan  mengisi  kuesioner dapat mempengaruhi hasil pengisian kuesioner. Saran untuk penelitian selanjutnya adalah dapat
dipertimbangkan untuk melakukan pengambilan data  ataupun  distribusi  kuesioner  pada  re- sponden secara tatap muka, dengan tetap men- erapkan protokol kesehatan seperti physical dis- tancing ,  penggunaan  masker,  dan  lainnya. Kedua,  keterbatasan  penelitian  ini  berkaitan dengan besar sampel yang berhubungan dengan kemampuan  prediksi  model  penelitian.  Oleh sebab itu, penelitian selanjutnya dapat menam- bah  jumlah  sampel  dan  juga  disertai  dengan cakupan geografis yang lebih luas lagi. Misalnya tidak hanya terbatas terhadap satu rumah sakit melainkan terhadap kumpulan rumah sakit lain yang  ada  di  kota-kota  besar  lainnya  sehingga dapat lebih mewakili populasi dengan lebih baik. Peneliti  selanjutnya  juga  dapat  menambahkan variabel  atau  pemediasi  yang  digunakan  agar dapat  meningkatkan  kemampuan  ketepatan akurasi  dalam  memprediksi  variabel  dependen yang digunakan dalam model penelitian. Ketiga, dapat disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk membuat  penelitian  yang  lebih  spesifik  ber- dasarkan  dengan  tipe  departemen  tempat  re- sponden bekerja. Hal tersebut diperlukan karena beban kerja dan scope of work tiap departemen berbeda-beda  satu  dengan  yang  lainnya,  yang mampu  menghasilkan  stresor  tersendiri  bagi para  perawat  yang  bekerja.  Dengan  membuat kategori  tersebut  diharapkan  data  dari  re- sponden  dapat  dianalisis  lebih  mendalam  dan menghasilkan  temuan  yang  lebih  spesifik,  dan mampu  memberikan  implikasi  yang  lebih  baik bagi manajemen rumah sakit agar meningkatkan pelayanan kesehatan yang lebih baik bagi pasien.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Catton, H. (2020). Global challenges in health and  health  care  for  nurses  and  midwives everywhere.  International  Nursing  Review ,
67 (1),
4 – 6,
https://doi.org/10.1111/inr.12578
[2]  Pan, Y., Guan, H., Zhou, S., Wang, Y., Li, Q., Zhu,  T.,  … Xia,  L.  (2020). Initial  CT  findings and temporal changes  in patients with the novel coronavirus pneumonia (2019-nCoV):
a study of 63 patients in Wuhan, China. Eu- ropean  Radiology , 30 (6),  3306 – 3309. https://doi.org/10.1007/s00330-020- 06731-x
[3] Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Deter- mining Sample Size for Research Activities.
Educational  and  Psychological  Measure- ment , 30 (3), 607 – 610. https://doi.org/10.1177/00131644700300
0308
[4]  Liu,  Z.,  Han,  B.,  Jiang,  R.,  Huang,  Y.,  Ma,  C., Wen, J., … Ma, Y. (2020). Mental Health Sta- tus of Doctors and Nurses During COVID-19 Epidemic in China. SSRN Electronic Journal . https://doi.org/10.2139/ssrn.3551329
[5] Kang, L., Li, Y., Hu, S., Chen, M., Yang, C., Yang, B. X., … Liu, Z. (2020). The mental health of medical  workers  in  Wuhan,  China dealing with the 2019 novel coronavirus. The Lancet Psychiatry ,
7 (3).
https://doi.org/10.1016/s2215-
0366(20)30047-x
[6]  Chen,  Q.,  Liang,  M.,  Li,  Y.,  Guo,  J.,  Fei,  D., Wang, L., … Zhang, Z. (2020). Mental health care  for  medical  staff  in  China  during  the COVID-19 outbreak.  The Lancet Psychiatry ,
7 (4). https://doi.org/10.1016/s2215- 0366(20)30078-x
[7]  Khamisa,  N.,  Peltzer,  K.,  &  Oldenburg,  B. (2013). Burnout in Relation to Specific Con- tributing  Factors  and  Health  Outcomes among Nurses: A Systematic Review. Inter- national Journal of Environmental Research and  Public  Health , 10 (6),  2214 – 2240. https://doi.org/10.3390/ijerph10062214
[8] Schaufeli, W. (2006). The Balance of Give and Take:  Toward  a  Social  Exchange  Model  of Burnout. Revue internationale de psycholo- gie sociale , 1(1), 75-119.
[9] Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2000). A model of burnout and  life  satisfaction  amongst  nurses. Jour- nal  of  Advanced  Nursing , 32 (2),  454 – 464. https://doi.org/10.1046/j.1365- 2648.2000.01496.x
[10] Permarupan, P. Y., Mamun, A. A., Samy, N. K., Saufi, R. A., & Hayat, N. (2019). Effect of Psychological  Empowerment  on  Nurses Burnout. The Open Nursing Journal , 13 (1),
201 – 210. https://doi.org/10.2174/1874434601913 010201
[11]  Walton,  R.  E.  (1975). The  diffusion  of  new work  structures:  Explaining  why  success didn't  take.  Organizational  Dynamics ,
3 (3), 3 – 22. https://doi.org/10.1016/0090-
2616(75)90027-3
[12] Permarupan, P. Y., Al Mamun, A., Samy, N. K., Saufi, R. A., & Hayat, N. (2020). Predict- ing  Nurses  Burnout  through  Quality  of Work  Life  and  Psychological  Empower- ment:  A  Study  Towards  Sustainable Healthcare Services in Malaysia. Sustaina- bility , 12 (1), 388. https://doi.org/10.3390/su12010388
[13]  Spreitzer, G. M. (1995). Psychological, Em- powerment  In  The  Workplace:  Dimen- sions, Measurement and Validation. Acad- emy  of  Management  Journal , 38 (5). https://doi.org/10.2307/256865
[14]  Maslach,  C.,  &  Jackson,  S.  E.  (1981). The measurement  of  experienced  burnout. Journal  of  Organizational  Behavior , 2 (2),
99 – 113.
https://doi.org/10.1002/job.4030020205 [15] Sekaran, U., & Bougie, R. J. (2016). Research Methods For Business: A Skill Building Ap- proach  Seventh  Edition .  John  Wiley  & Sons.
[16] Hair, J. F., Howard, M. C., & Nitzl, C. (2020). Assessing  measurement  model  quality  in PLS-SEM  using  confirmatory  composite analysis.  Journal  of  Business  Research,
109, 101 – 110. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.11
.069
[17] Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to re- port  the  results  of  PLS-SEM.  European
Business Review, 31(1), 2 – 24.
https://doi.org/10.1108/ebr-11-2018- 0203
[18] Sarstedt, M., Ringle, C. M., &amp; Hair, J. F. (2017). Partial  Least  Squares  Structural Equation  Modeling.  Handbook  of  Market
Research, 1 – 40. https://doi.org/10.1007/978-3-319-
05542-8_15-1
[19] Salimi, S., &amp; Saeidian, N. (2015). Rela- tionship between quality of work life and psychological  empowerment  by  employ- ees′  productivity  (structural  equations modeling). International Journal of Educa- tional and Psychological Researches, 1(1),
10. https://doi.org/10.4103/2395-
2296.147451
[20] Beyer, W. H. (2017 ). Handbook of tables for probability and statistics. CRC Press.