Analysis Of The Effect Of Training And Compensation On Employee Job Performance At PT. Perkebunan Nusantara X Pesantren Baru Kediri
Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara X Pesantren Baru Kediri
Nerissa Artha Meviya 1 , Nur Laely 2 , Sudjiono 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Prodi Manajemen, Universitas Kadiri nerissameviya@gmail.com

## ABSTRACT
This  study's  objective  is  to  find  out  how  employees  perform  at  PT.  Nusantara  X  Kediri  New  Islamic Boarding School plantation which is affected by training and salary. Because the research data for this study is numerical, can be checked statistically, and meets scientific criteria, namely, definite, objective, measurable,  logical,  and  systematic.  Using  quantitative  research  methodologies.  The  69  employees  of PT. Nusantara X Kediri New Islamic Boarding School is a research population. The sample in the study consisting  of  all  employees  of  PT.  Perkebunan  Nusantara  X  Pesantren  Baru  Kediri.  Data  collection techniques  include  interviews,  questionnaires  and  documentation  studies.  Multiple  linear  regression tests, tests of classical assumptions, tests of validity and reliability, partial significance tests (t statistical test),  concurrent  /simultaneous  significance  tests  (f  statistical  tests),  and  determination  coefficients during  the  process  of  data  analysis.  The  study's  conclusions  lead  to  the  following  conclusions:  (1) Training significantly and profitably affects employee work performance, according to the findings of the regression test conducted on the second hypothesis. The results of the regression analysis related to the third  hypothesis  show  that  remuneration  has  a  beneficial  and  significant  impact  on  employee performance.  (3)  We  can  draw  a  conclusion  from  it.  from  the  output  of  the  first  hypothesis  that employee performance is affected by compensation and training at the same time. This implies that a person will perform better in the workplace if they receive greater training and salary.
Keywords: Training, Compensation, Labor Capacity

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  bagaimana  kinerja  karyawan  pada  PT  .  Perkebunan Nusantara  X  Pesantren  Baru  Kediri  yang  dipengaruhi  oleh  pelatihan  dan  gaji.  Karena  data  penelitian untuk penelitian ini adalah numerik, dapat diperiksa secara statistik, dan memenuhi kriteria sains yaitu, pasti,  objektif,  terukur,  logis,dan  sistematis.  Menggunakan  metodologi  penelitian  kuantitatif.  Ke-69 karyawan  PT.  Nusantara  X  Pesantren  Baru  Kediri  merupakan  populasi  penelitian.  Adapun  sampel  di penelitian  terdiri  dari  seluruh  karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  X  Pesantren  Baru  Kediri.  Teknik pengumpulan data meliputi wawancara,kuesioner dan studi dokumntasi. Uji validitas dan reliabilitas, uji regresi  linier  berganda,  uji  asumsi  klasik,  uji  signifikansi  parsial  (uji  statistik  t),  uji  signifikansi simultan/simultan  (uji  statistik  f),  dan  koefisien  determinasi  digunakan  dalam  proses  analisis  data. Temuan  penelitian  mengarah  pada  kesimpulan  berikut:  (1)  Pelatihan  secara  signifikan  dan menguntungkan  mempengaruhi  kinerja  kerja  karyawan,  menurut  temuan  uji  regresi  yang  dilakukan pada hipotesis kedua. Hasil analisis regresi yang berkaitan dengan hipotesis ketiga menunjukkan bahwa remunerasi  memiliki  dampak  yang  menguntungkan  dan  pnting  terhadap  kinerja  karyawan.  (3)  Dapat disimpulkan  dari  hasil  output  hipotesis  pertama  bahwa  prestasi  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh kompensasi  dan  pelatihan  pada  saat  yang  bersamaan.  Ini  menyiratkan  bahwa  seseorang  akan  tampil lebih baik di tempat kerja jika mereka menerima pelatihan dan gaji yang lebih besar.
Kata Kunci : Pelatihan, Kompensasi, Prestasi Kerja.

## 1. Pendahuluan
Ruang  lingkup  sistem  sumber  daya  manusia  dapat  memenuhi  kebutuhan  organisasi dan personelnya adalah apa yang menentukan kualitas sumber daya manusia. Meningkatkan pengetahuan,  kemampuan,  mengubah  sikap  dan  perilaku,  dan  memperbaiki  kekurangan kinerja  semuanya  diperlukan  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja  melalui
Copyright © 2024 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
kepemimpinan  atau  pelatihan  yang  disponsori  perusahaan.  Melaksanakan  kursus  pelatihan dalam  organisasi  sangat  penting  karena  akan  meningkatkan  kemampuan  dan  kapasitas anggota  staf  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka.  Melalui  pelatihan,  keterampilan  kerja karyawan  juga  dapat  ditingkatkan,  yang  akan  meningkatkan  kinerja  mereka  di  tempat  kerja dan  memastikan  bahwa  bisnis  berjalan  secara  efisien.  Tujuan  dari  program  pelatihan  untuk meningkatkan  pekerja  teoritis,  intelektual,  teknis,  dan  moral  untuk  memastikan  hasil  kerja berkualitas  tinggi  dan  hasil  terbaik.  Bisnis  berfokus  pada  sumberdaya  manusia  memandang pekerja  mereka  sebagai  mitra  bersama,  sehingga  berinvestasi  dalam  pengembangan  mereka sangat penting untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, yang pada gilirannya menentukan apakah bisnis dapat beroperasi secara efisien atau tidak. Bayar adalah biaya dan pengeluaran untuk  bisnis.  Bisnis  mengantisipasi  bahwa  karyawan  akan  lebih  menghargai  kinerja  kerja mereka  dan  menerima  kompensasi  yang  lebih  tinggi.  Jenis  kompensasi,  bahwa  pekerja memperoleh imbalan atas layanan mereka kepada perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 1. Pelatihan Kerja
Sutrisno  (2019:  109)  menegaskan  bahwa  tujuan  dari  pelatihan  kerja  adalah  untuk memberikan karyawan kemampuan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk mengoperasikan mesin.  Pelatihan  kerja  diperlukan  untuk  memberikan  dasar-dasar  pengetahuan  selain berfungsi sebagai pelengkap.

## 2. Kompensasi
Hasibuan (2019: 132) menyatakan, “Setiap semua remunerasi yang diterima oleh staf baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  sebagai  imbalan  untuk  layanan  yang  mereka berikan  kepada  perusahaan  ".  "  Remunerasi  yang  diperoleh  sebagai  pertimbangan  atas partisipasi karyawan terhadap layanan perusahaan.," kata Rivai (2019: 357). Salah satu fungsi SDM yang diimplementasikan dalam kaitannya dengan penghargaan individu dalam fomat apa pun  yang  dikembalikan  sebagai  imbalan  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  organisasi  adalah kompensasi.

## 3. Prestasi Kerja
Mangkunegara  (2020:  67)  “Prestasi  kerja  adalah  hasil  dari  seorang  karyawan menyelesaikan tugas baik dalam kuantitas maupun kualitas sambil mematuhi kewajiban yang diberikan”.  Pencapaian  dengan  istilah  “kerja"  mengacu  pada  hasil  yang  ditunjukkan  dalam jangka waktu tertentu oleh perusahaan melalui penerapan pekerjaan, baik material maupun non-material  dan  fisik.  Namun,  mungkin  sulit  untuk  mengidentifikasi  secara  kualitatif  setiap anggota  tim  kerja  atau  kelompok.Berdasarkan  kerangka  berfikir  diatas,  penulis  merumuskan penelitian pada igambar dibawah :

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
H1 : Diduga pelatihan karyawan di PT. Perkebunan Nusantara X Pesantren Baru Kediri dapat melakukan hal yang berbeda sebagai hasil dari pelatihan.
H2 : Diduga bahwa kinerja kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara X Pesantren Baru Kediri dipengaruhi oleh kompensasi.
H3 : Diduga kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara X Pesantren Baru Kediri dipengaruhi oleh kompensasi dan pelatihan pada saat bersamaan.

## 3. Metode Penelitian
Penulis menggunakan pendekatan kuantitatif dalam penelitian ini.. Penelitian ini dilakukan pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  X  Pesantren  Baru  Kediri.  Populasi  terdiri  dari  seluruh karyawan  pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  X  Pesantren  Baru  Kediri  berjumlah  69  orang. Metode  sampel  yang  digunakan  adalah  representative.  Penelitian  ini  menggunakan  sampel saturasi,  atau  teknik  pengambilan  sampel  setiap  orang  dalam  komunitas  digunakan  sebagai sampel.  Dalam  hal  ini,  69  karyawan/responden  PT.  Perkebunan  Nusantara  X  Kediri  Baru menjadi sampel.
Dua  jenis  data  yang  berbeda  digunakan  dalam  penelitian  ini:  data  primer,  yang diperoleh langsung dari menyebarkan kuesioner kepada seluruh karyawan di PT. Nusantara X Pesantren  Kediri  Baru,  dan  data  sekunder,  yang  sudah  ada  dan  disusun  secara  sistematis, berasal  dari  penelitian,  atau  ringkasan  dokumen  yang  berkaitan  dengan  masalah  penelitian, seperti buku, koran,  dan jurnal. Peneliti menggunakan tiga metode untuk mengumpulkan data untuk penelitian ini : Kuisioner, Wawancara , Studi dokumentasi.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Sejarah PT. Perkebunan Nusantara X
Sebelum  dinasionalisasi  dan  diproklamasikan  menjadi  sepenuhnya  dimiliki  oleh Republik  Indonesia,  PT.  Perkebunan  Nusantara  X  ("Perusahaan")  adalah  usaha  milik  Belanda yang beroperasi di Indonesia. Perusahaan direorganisasi pada tanggal 27 Desember 1958, di Jakarta. Undang-Undang No. 86 Tahun 1958 tentang Nasionalisasi Perusahaan Milik Belanda disahkan, yang memungkinkan mereka untuk menjadi Perusahaan Pertanian/Perkebunan Milik Nasional.  Pergeseran  bermula  dari  kesadaran  Pemerintah  Republik  Indonesia  bahwa menasionalisasi  sektor-sektor  produksi  yang  berdampak  signifikan  bagi  masyarakat  dan kehidupan banyak orang yang dapat memperlancar implementasi fundamental perekonomian negara.
Menurut keputusan yang dikeluarkan oleh Menteri Kehakiman pada tanggal 1 Februari 1974, Perusahaan Perkebunan Negara XXI dan XXII berganti nama menjadi PT Perkebunan XXI- XXII  (Persero).  Peraturan  Pemerintah  Nomor  23  Tahun  1973,  yang  membahas  tentang efektivitas  dan  efisiensi  bisnis,  mendorong  modifikasi.  PT  Perkebunan  Nusantara  X  (Persero) bergabung  dengan  PT  Perkebunan  XIX  (Persero),  yang  didirikan  berdasarkan  Peraturan Pemerintah  No.  13  tahun  1990,  dalam  rangka  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  Badan Usaha  Milik  Negara  di  lingkungan  Departemen  Pertanian.Peraturan  Pemerintah  Nomor  15 Tahun 1996 ditetapkan di Jakarta pada tanggal 14 Februari 1996.
Berdasarkan penggabungan tersebut, Perusahaan (Persero) PT Perkebunan Nusantara X, atau PTPN X (Persero), didirikan sebagai badan hukum Indonesia. Kantor pusatnya berada di Kotamadya  Surabaya,  Provinsi  Jawa  Timur.  Korporasi  didirikan  berdasarkan  Akta  Pendirian Perseroan  Terbatas  (Persero)  No.  43,  tanggal  11  Maret  1996.  Melalui  Akta  Pendirian, Perusahaan secara resmi didirikan sebagai badan usaha komersial di Indonesia dan sekarang diakui  sebagai  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN),  di  mana  Negara  Republik  Indonesia memiliki semua saham Perusahaan.

## Analisi data
1. Uji Validasi
Jelas bahwa setiap item variabel penelitian memiliki perhitungan yang lebih besar dari tabel;  Secara  khusus,  ketika  (α  =  0,05)  dan  n  =  67  (n  =  -2)  maka  tingkat  signigfikannya  5% digunakan untuk mendapatkan tabel nilai 0,236, diketahui bahwa hasil setiap item lebih besar dari 0,236, menunjukkan bahwa setiap variabel penelitian yang sah untuk digunakan sebagai instrumen  yang  disarankan  dapat  diterapkan  untuk  mengukur  faktor-faktor  yang  sedang diselidiki.

## 2. Uji Reliabilitas
Apabila variabel memiliki hasil Cronbach Alpha > 0,70 itu dianggap relialibel. Hasil uji reabilitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  mempunyai  koefisien  Alpha  yang cukup  besar  yaitu  di  atas  0,70  sehingga  dapat  dikatakan  semua  konsep  pengukuran  masing- masing  variabel  dari  kuesioner  adalah  reliabel  sehingga  untuk  selanjutnya  item-item  pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

## 3. Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Penulis menyimpulkan bahwa data terdistribusi normal sebaran data akibatnya, model regresi memenuhi asumsi standar seputar garis diagonal.

## Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Uji multikolinieritas
Menentukan apakah model regresi mendeteksi hubungan antara variabel independen adalah  tujuan  dari  uji  multikolinearitas.  Jika  model  regresi  dianggap  bebas  dari multikolinearitas  ketika  VIF  kurang  dari  10..  Menurut  temuan  tes  peneliti,  nilai  VIF  berkisar antara 1 hingga 10 untuk setiap variabel yang berisi model regresi. Demikian, dapat dikatakan bahwa variabel yang diteliti tidak menunjukkan indikasi multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Metode bagan Scatterplot, yang tidak menunjukkan pola yang terlihat pada gambar, menunjukkan  titik  yang  didistribusikan  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  yang dibuat  dari  output  program  SPSS  versi  16,  dapat  digunakan  untuk  menentukan  apakah heteroskedastisitas  ada  atau  tidak  ada.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  asumsi  heteroscentitas yang dibuat dalam model regresi tidak menyimpang.

## 4. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis sebelumnya menunjukkan penelitian ini sudah baik. Berikut dalah hsil regresi berganda menggunakan SPSS sebagai alat analisis:
Tabel 1. Hasil Uji Linear Berganda Coefficients a
Sumber: Data primer yang diolah peneliti (2024). Nilai  dari  output  SPSS  16  persamaan  regresi  linier  berganda  pada  tabel  sebelumnya dapat ditulis sebagai berikut.:
Y = -1.052 + 0.339X1 + 0.045X2
Hasil dari analisis tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Nilai  konstanta  -1.052  menunjukkan  bahwa,  jika  variabel  kompensasi  (X2)  dan  variabel pelatihan (X1) tetap konstan, kinerja karyawan akan menjadi -1.052.
b. Mengingat  variabel  lain  bersifat  tetap  dan  koefisien  regresi  X1  adalah  0,339,  dapat dikatakan  variabel  pelatihan  X1  berpengaruh  terhadap  performa  kerja.  Ini  berarti  bahwa untuk  setiap  peningkatan  kinerja  karyawan,  dampaknya  terhadap  kinerja  kerja  adalah 0,339.
c. Variabel  kompensasi  (X2)  mempengaruhi  kinerja  kerja,  oleh  karena  itu  dengan  asumsi variabel tetap, itu akan meningkatkan kinerja kerja sebesar 0,045, sesuai dengan koefisien regresi X2, yaitu o,045.

## 5. Uji Hipotesis
Uji T test (Uji Parsial) Dampak  dari  semua  atau  sebagian  variabel  independen  pada  variabel  terikat  dinilai menggunakan uji-t. Nilai uji-t ditampilkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 2. Hasil Parsial Uji t Coefficients a
Sumber: Data primer yang diolah peneliti (2024). Variabel  pelatihan  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan,  yang  ditunjukkan  dengan  analisis  uji-t  pada  tabel  di  atas,  ketika  hasil  signifikan adalah 0,000 < 0,05, nilai tabel distribusi adalah 0,05 (5%) adalah 1,668, dan nilai perhitungan t > adalah 14,292.
Mengenai  variabel  Kompensasi,  nilai  tcount  2,056  ditampilkan.  Meskipun  nilai  0,05 (5%)  dalam  tabel  distribusi  adalah  1,668,  variabel  Kompensasi  (X2)  secara  signifikan mempengaruhi  kinerja  karyawan  ditempat  kerja,  seperti  yang  ditunjukkan  oleh  thitung  > ttabel dan nilai signifikansi 0,044 < 0,05.
Uji F test (Uji Silmultan)
Tes  F  adalah  tes  simultan  yang  menentukan  apakah  variabel  yang  terkait  dengan bersama-sama,  pelatihan  dan  pembayaran  secara  signifikan  mempengaruhi  seberapa  baik kinerja pekerja di tempat kerja. Untuk melakukan uji F, bandingkan Fcal dan Ftabel. Variabel bebas (X) mempengaruhi variabel terikat (Y) apabila nilai Fcal > Ftable. Variabel independen (X) tidak berpengaruh pada variabel terikat (Y) apabila hasil Fcal lebih kecil dari nilai Ftable.
Tabel 3. Hasil Uji Simultan (Uji F)

## ANOVA b
Sumber: Data primer yang diolah peneliti (2024). Perhitungan  statistik  tabel  di  atas  dari  uji  F  menghasilkan  nilai  163,114. Selanjutnya, dibandingkan  dengan  tingkat  signifikansi  5%  (0,05)  menggunakan  nilai  Ftabel  3,14.  Ini menunjukkan bahwa variabel independen kompensasi (X2) dan pelatihan (X1) sama memiliki pengaruh  positif  dan  substansial  atas  kinerja  kerja  pekerja.  Level  signifikan  0,000  <  0,05 menunjukkan bahwa Fcal > Ftabel (163.114 > 3,14).
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Besarnya kontribusi variabel pelatihan dan remunerasi pada karakteristik yang terkait dengan kinerja karyawan ditentukan dengan melihat koefisien determinasi (R2).
Tabel 4. Hasil Uji Determinasi Model Summary b
a. Predictors: (Constant), x2, x1.
b. Dependent Variable: y. Sumber: Data primer yang diolah peneliti (2024).
Koefisien  determinasi  (R2)  memiliki  nilai  0,832,  sesuai  dengan  pemeriksaan  variabel yang mempengaruhi kinerja. Ini menunjukkan bahwa variabel terikat, prestasi kerja, dijelaskan oleh  variabel  independen,  pelatihan  dan  kompensasi,  Selain  elemen  tambahan  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini, terhitung 16,8% sisanya dari varians.

## 5. Penutup Kesimpulan
Kesimpulan berikut dapat dibuat berdasarkan temuan penelitian dan diskusi yaitu :
1. Pelatihan  memiliki  dampak  yang  menguntungkan  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  sesuai  dengan  temuan  pada  hipotesis  kedua,  uji  regresi  dilakukan.  Ini menyiratkan  karyawan  berkinerja  baik  semakin  baik  pelatihan  mereka;  Sebaliknya, karyawan  melakukan  atau  mencapai  kurang  baik  semakin  sedikit  pelatihan  yang  mereka terima.
2. Reward  memiliki  dampak  yang  menguntungkan  dan  patut  dicatat  pada  kinerja  pekerja, sesuai dengan temuan pada hipotesis ketiga,uji regresi dilakukkan. Ini menyiratkan bahwa kinerja  karyawan  akan  meningkat  dan  tingkat  kepuasan  kerja  mereka  akan  meningkat sebanding dengan tingkat kepuasan kompensasi mereka.
3. Dapat  disimpulkan  dari  hasil  output  hipotesis  pertama  bahwa  kinerja  kerja  karyawan dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan  pelatihan  pada  saat  yang  bersamaan.  Ini  menyiratkan bahwa seseorang akan tampil lebih baik di tempat kerja jika mereka menerima pelatihan dan gaji yang lebih besar.

## Saran
Berikut ini adalah saran yang dapat dibuat oleh penulis penelitian ini:
1. Meningkatkan inisiatif pelatihan, terutama bagi anggota staf yang memainkan peran kunci dalam  memastikan  bahwa  semua  operasi  lembaga  berjalan  lancar.  Pelatihan  harus  fokus pada pengembangan keterampilan konseptual dan teknis karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan masing-masing.
2. Remunerasi  yang  telah  diberikan  tampaknya  ideal  berdasarkan  beberapa  faktor  yang mendukung  kompensasi  yang  diterima  setiap  karyawan.  Namun,  bisnis  perlu  lebih  fokus pada  aspek  tambahan  yang  diinginkan  karyawan,  seperti  suasana  kerja  yang  lebih  baik, kenaikan gaji, dan promosi pekerjaan.
3. Disarankan  bahwa  penelitian  ini  diperluas  oleh  peneliti  berikutnya  dengan  memasukkan variabel dan indikator yang tidak dibahas oleh penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Dina Puspitawati, Nur Laely,Enni Sustiyatik, & IGG Heru Marwanto 2022. Pengaruh Pelatihan Dan  Pengembangan  Serta  Prestasi  Kerja  Terhadap  Penimgkatan  Karir  Pada  PT.  Bank Rakyat Indonesia Unit Pasar Baru Pare. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi of kemdikbud , 5(2), p.231-248.
Nonni  Yap,  Meme  Rukmini,  Andy  Chandra  Pramana.  2021.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Prestasi  Kerja  Di  Universitas  Kadiri. Seminar  Nasional  Manajemen,Ekonomi dan Akuntansi , 1(6), p.210-216.
Desi Kristanti, Meme Rukmini, Nonni Yap, Endang Triwidyati, Berlianaa Amareza, Faiz Ryaldi. 2014.  Community  Development  Journal  :  Jurnal  Pengabdian  Masyarakat,  4(2),  p.5348- 5352.
Mitchell,  M.  L.  &  Jolley,  J.  M.  2010. Research  Design  Explained:  Seventh  Edition .  USA: Wadsworth.
Creswell,  J.W.  2012. Planning,  Conducting,  and  Evaluating  Quantitative  and  Qualitative Research . Boston: Pearson Education. Fraenkel, J. R. & Wallen, N. E. 2010. How to Design and Evaluate Research in Education . New York: McGraw-Hill.
Johanson, G.A. & Brooks, G.P. 2010. Initial Scale Development: Sample Size for Pilot Studies. Educational and Psychological  Measurement , 70 (3), p.394–40