ISSN:2746-0576 , Vol 3, No 2, 2022, 79-100

## Pelatihan:  Evaluasi  dan  Rekonstruksi  Kinerja  ASN Pemerintah Kota Kupang Berbasis Sumber Daya Manusia
(Training:  Evaluation  and  Reconstruction  of  ASN Performance of Kupang City Government Based on Human Resources)
Jefirstson Richset Riwukore Universitas Indo Global Mandiri, Sumatera Selatan jefritson@uigm.ac.id

## Riwayat Artikel
Diterima pada 24 Oktober 2022 Revisi 1 pada 1 November 2022 Revisi 2 pada 9 November 2022 Disetujui pada 15 November 222

## Abstract
Purpose: The  provision  of  community  service  activities  aims  to provide knowledge, understanding, and skills to state civil servants related to the ability to evaluate and reconstruct the performance of ASN  based  on  human  resources  by  organizational  needs  and existing conditions.
Method : Implementing activities using focus group discussions and workshops with the following stages: (1) surveys to find out partner problems,  (2)  needs  analysis  and  initial  questionnaire  distribution using purposive sampling and quota sampling methods; (3) training and design consist of sharing information and materials, training on evaluation  techniques,  and  training  on  reconstruction  techniques; (4)  the  distribution  of  the  final  questionnaire  to  determine  the increase  in  knowledge  of  participants'  skills  related  to  evaluation and  reconstruction  methods;  and  (5)  prepare  reports.  Analysis  of human  resource-based  ASN  performance  reconstruction  using exploratory factorial analysis of SPSS vs. 25
Results: The results of evaluating the performance of ASN  based on  human  resources  identified  33  dimensions  of  employee performance  based  on  existing  human  resources.  After  being reconstructed  into  9  dimensions  of  ASN  performance  based  on human resources, namely professional, target, credible, teamwork, focus, capability, innovative, infrastructure, and perfectionist. Conclusions: The  results  of  this  training  show  that  there  is  an increase  in  the  knowledge  and  skills  of  ASN  in  the  Kupang  City Government  to  evaluate  and  reconstruct  the  elements  of  human resource-based performance appraisal and measurement that are in accordance with existing conditions and organizational needs. Keywords: performance, human resource, evaluation, reconstruction How  to  cite: Riwukore,  J,  R.  (2022).  Pelatihan:  Evaluasi  dan Rekonstruksi  Kinerja  ASN  Pemerintah  Kota  Kupang  Berbasis Sumber  Daya  Manusia. Yumary:  Jurnal  Pengabdian  kepada Masyarakat , 3(2), 79-100.

## 1. Pendahuluan

## 1.1 Analisa Situasi
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan komponen penting sebagai penggerak pelayanan publik yang memberikan kepuasan masyarakat. Tetapi, dalam implementasinya, peran ASN untuk pelayanan publik dianggap masih rendah, bahkan dianggap buruk dari aspek kinerjanya. Sekretaris Badan Kepegawaian Nasional (BKN), Supranawa Yusuf menyatakan hasil penilaian prestasi kerja ASN yang ditunjukkan dari  kinerja,  hanya  20%  ASN  yang  memperoleh  nilai  amat  baik,  dan  selebihnya  berkinerja  buruk.
Selanjutnya,  dinyatakan  bahwa  masalah  dalam  manajemen  kinerja  ASN,  yaitu  masih  ditemukan ketidakcocokan antara nilai kinerja dengan fakta yang ada di lapangan (Wicaksono, 2019).
Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  (Kemenpan-RB) mengungkapkan  ada  30%  atau  1,35  juta  Aparatur  Sipil  Negara  yang  kinerjanya  tergolong  buruk. Muhammad Yusuf Ateh, Deputi Bidang Reformasi Birokrasi Akuntabilitas Aparatur dan Pengawasan Kemenpan-RB  menyatakan  kinerja  ASN  yang  buruk  tersebut  dipengaruhi  sebagian  besar  pegawai belum bekerja maksimal, belum tahu tugas dan kewajibannya dalam bekerja (Koran SINDO, 2018).
Pelaksana Tugas (Plt) Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN), Bima Haria Wibisana mengatakan kemampuan atau performa sumber daya manusia (SDM) yang bekerja sebagai pegawai pemerintahan di  Indonesia  dinilai  cukup  rendah.  Selanjutnya,  disampaikan  bahwa  sebesar  35%  ASN  di  Indonesia menunjukkan kinerja yang buruk. Bima mengistilahkan ASN Indonesia sebagai deadwood (kayu mati) atau pekerja tersebut berkompetensi dan berkinerja sangat rendah, serta malas (Karunia, 2022). Kinerja ASN  yang buruk dari waktu ke waktu belum  menjadi bahan evaluasi dan rekonstruksi, bahkan data terkait  informasi  kinerja  ASN  Indonesia  yang  buruk  ini  sebenarnya  telah  banyak  dilaporkan  oleh berbagai macam lembaga dan peneliti dari survei-survei dan penelitan yang dilakukan. Beberapa data hasil survei dan penelitian tersebut, seperti (1) peringkat kinerja ASN Indonesia terburuk di dunia, yaitu peringkat ke-128 dari 129 negara yang disurvei menurut Lembaga IFC: Doing Business Report (Alie et al., 2022); (2) kinerja ASN Indonesia terburuk di Benua Asia atau berada di peringkat ke-59 dari 60 negara  yang  disurvei  menurut Institute  for  Management  of  Development  Swiss  in  Competitive  Book (Riwukore, 2022); (3) kinerja ASN Indonesia selalu memperoleh skala interval terburuk dalam survei pelayanan publik di dunia sesuai rilis dari Lembaga Political Risk Concultancy (Riwukore, Habaora, et al., 2022).
Kinerja  ASN  yang  belum  baik  ini,  menjadi  lebih  menurun  selama  masa  pandemi  Covid-19.  Survei Litbang Kompas menunjukkan profesionalitas kinerja ASN semakin menurun selama pandemi Covid- 19, pelayanan publik yang semakin buruk, pelayanan perizinan semakin rumit, dan birokrasi pemerintah yang  semakin  kacau  dan  berbelit-belit (Riwukore,  Alie,  et  al.,  2022). Komisi  Ombudsman  Nasional (KON)  Republik  Indonesia  merilis  data  survei  kepuasan  masyarakat  terhadap  kinerja  pemerintah dengan hasil buruk, dimana penyebab utamanya adalah disiplin ASN yang rendah, motivasi kerja yang menurun, birokrasi yang rumit, dan perubahan iklim organisasi semasa pandemi Covid-19 (Riwukore, Yustini, et al., 2022).
Meskipun sejumlah peraturan telah dibuat untuk mengefektifkan kinerja dari ASN, namun peraturan tersebut tidak mampu menjadi landasan yuridis dalam peningkatan kinerja pegawai. Seperangkat aturan tersebut, diantaranya: Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintah Daerah; Undang- Undang  Nomor  43  Tahun  1999  jo  Undang-Undang  Nomor  8  Tahun  1974  Tentang  Pokok-Pokok Kepegawaian;  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara;  Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin PNS; Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS; Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS; dan Peraturan Kepala BKN Nomor 19 Tahun 2015 Tentang Pelaksanaan Pendataan Ulang Pegawai Negeri Sipil Secara Elektronik Tahun 2015. Nyatanya, sejumlah peraturan tersebut tidak pernah menjadi the rules of law oleh ASN. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Plt. Kepala BKN Bima Haria Wibisana bahwa sejumlah peraturan untuk ASN hanya bersifat formalitas saja.
Menurut Idrus L (2019), evaluasi diartikan sebagai proses sistematis untuk menentukan nilai sesuatu (ketentuan,  kegiatan,  keputusan,  unjuk  kerja,  proses,  orang,  objek  dan  yang  lainnya)  berdasarkan kriteria  tertentu  melalui  penilaian.  Untuk  menentukan  nilai  sesuatu  dengan  cara  membandingkan dengan  kriteria,  evaluator  dapat  langsung  membandingkan  dengan  kriteria  umum,  dapat  pula melakukan  pengukuran  terhadap  sesuatu  yang  dievaluasi  kemudian  membandingkan  dengan  kriteria tertentu.  Sementara  rekonstruksi  adalah  sebuah  pembentukan  kembali  atau  penyusunan  ulang  untuk memulihkan  hal  yang  sebenarnya  yang  awalnya  tidak  benar  menjadi  benar.  Pembentukan  kata
rekonstruksi berasal dari kata konstruksi, yaitu suatu bentuk, tatacara atau secara lebih luas merupakan pola-pola hubungan yang ada di dalam suatu sistem yang membentuk suatu proses kerja dalam hal ini proses  perencanaan.  Dengan  demikian,  rekonstruksi  merupakan  pengembalian  seperti  semula (Marnisah et al., 2021).
Berdasarkan  uraian  yang  ada  maka  kinerja  ASN  yang  masih  buruk  di  Indonesia  meskipun  telah didukung oleh berbagai fasilitas, tunjangan dan seperangkat aturan, perlu dievaluasi dan direkonstruksi untuk memperbaiki kinerja ASN dan mengembalikan marwah kerja dari ASN itu sendiri. Oleh karena itu, sangat penting ASN diberikan pemahaman terkait dengan kinerja mereka melalui sebuah pelatihan agar  mereka  mampu  mengevaluasi  dan  merekonstruksi  kinerja  mereka  sesuai  dengan  persepsi  dan kebutuhan  organisasi.  Salah  satu  organisasi  pemerintah  dalam  ruang  lingkup  kinerja  ASN  adalah Pemerintah  Kota  Kupang.  Evaluasi  dan  rekonstruksi  kinerja  ASN  ini  sangat  berhubungan  dengan pengelolaan sumber daya manusia (SDM), yaitu aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara  umum.  Oleh  karena  itu  fungsi-fungsi  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, organisasi, ataupun kelembagaan dapat tercapai. Selain itu, dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan  kekurangan  dan  problem  yang  dihadapi  oleh  ASN,  yaitu  terkait  dengan  kinerja  dapat teratasi. Dengan demikian, evaluasi dan rekonstruksi kinerja ASN berbasis SDM di Pemerintah Kota Kupang penting dilakukan.
Pemerintah Kota Kupang (Pemkot Kupang) merupakan struktur pemerintahan di level daerah kota yang dipimpin  oleh  Walikota  dan  Wakil  Walikota.  Pemkot  Kupang  memiliki  struktur  organisasi  untuk mendukung  pelayanan  publik  yang  terdiri  dari  21  dinas  berbentuk  SKPD,  dan  6  Badan.  Struktur pemerintah Kecamatan terdiri atas 6 kecamatan dan 52 kelurahan. Seluruh struktur organisasi tersebut, menurut Habaora (2020), bekerja dan bertindak untuk mewujudkan visi-misi Pemerintah Kota Kupang yang  terdiri  dalam  6  tujuan,  yaitu:  (1)  mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang  sehat,  cerdas, beraklak, professional, dan berdaya saing (Kupang Sehat-Cerdas); (2) mengembangkan perekonomian Kota  Kupang  yang  berdaya  saing  dengan  meningkatkan  peran  swasta  (Kupang  Makmur);  (3) meningkatkan  kesejahteraan  sosial  dan  mengembangkan  budaya  yang  tertib,  aman,  kreatif,  dan berprestasi dalam menunjang kota jasa (Kupang Bagaya-Berprestasi); (4) mempersiapkan Kota Kupang menuju  metropolitan  yang  berwawasan  lingkungan  (Kupang  Hijau);  (5)  meningkatkan  tata  kelola pemerintahan yang bebas KKN dan transparansi keuangan (Kupang Jujur); dan (6) membangun kota sebagai rumah besar persaudaraan dan kerukunan lintas suku, agama, ras, dan antar golongan (Kupang Rukun-Aman).
Cita-cita luhur Pemerintah Kota Kupang yang tergambar dari 6 tujuan tersebut wajib dikerjakan oleh para  ASN.  Pengelolaan  ASN  yang  terarah  dan  produktif  sebagai  wujud  dari  kinerja  sumber  daya manusia penting dievaluasi guna pencapaian tujuan organisasi yang diharapkan. Apabila tidak dikelola secara baik, dipastikan bahwa pencapaian tujuan organisasi akan gagal. Mengingat beberapa laporan survei  dan  penelitian  membuktikan  bahwa  kinerja  ASN  di  Indonesia  yang  rendah,  semakin memperburuk kinerja ASN. Oleh karena itu, sangat penting dilakukan evaluasi dan rekonstruksi kinerja ASN berbasis SDM di Pemerintah Kota Kupang. Adanya landasan yuridis yang tidak diikuti oleh ASN sebagai  rujukan  peraturan  dalam  melaksanakan  kerja sebagai  ASN  dan  beberapa  temuan  survei  dan penelitian yang  menyatakan kinerja ASN masih buruk, sangat penting untuk dilakukan evaluasi dan rekonstruksi. Evaluasi dan rekonstruksi ini yang sekiranya dapat memperbaiki kinerja ASN yang buruk dari waktu ke waktu.

## 1.2 Permasalahan Mitra
Pemerintah Kota Kupang merupakan organisasi pemerintah di tingkat pemerintah daerah yang bekerja dan bertindak dengan prinsip tepat fungsi dan tepat ukuran ( rightsizing ) berdasarkan beban kerja yang sesuai  dengan  kondisi  nyata  di  masing-masing  wilayah  berdasarkan  tugas  pokok  dan  instruksi pelayanan  publik.  Untuk  melaksanakan  pelayanan  publik  yang  taat  asas  efisiensi,  efektivitas, pembagian  habis  tugas,  rentang  kendali,  tata  kerja  yang  jelas,  fleksibilitas  dan  urusan  pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah. Untuk terlaksananya asas yang mulia tersebut, maka kinerja ASN
menjadi garda terdepan untuk mewujudkan good governance dan clean governance . Oleh karena itu, untuk menjaga marwah wajah Pemerintah Kota Kupang maka kinerja pegawai yang berlatar belakang ASN di tempat tersebut haruslah memiliki kualitas yang baik.
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Kupang Nomor 6 Tahun 2019 Tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat  Daerah  Kota  Kupang,  maka  perangkat  daerah  Pemerintah  Kota  Kupang  terdiri  atas Sekretariat  Daerah,  Sekretariat  DPRD,  Inspektorat  Daerah,  Dinas-Dinas  (Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan, Dinas Kesehatan, Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang, Dinas Perumahan Rakyat dan  Kawasan  Pemukiman,  Satuan  Polisi  Pamong  Praja,  Dinas  Pemadam  Kebakaran,  Dinas  Sosial, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak, Dinas Ketahanan  Pangan,  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan,  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan Sipil,  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga  Berencana,  Dinas  Perhubungan,  Dinas  Koperasi Usaha  Kecil  dan  Menengah,  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu,  Dinas Kepemudaan  dan  Olahraga,  Dinas  Pariwisata,  Dinas  Kearsipan  dan  Perpustakaan,  Dinas  Perikanan, Dinas  Pertanian,  dan  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan),  dan  Badan-Badan  (Badan  Perencanaan Pembagunan Daerah, Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah, Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah, Badan Keuangan dan Aset Daerah, dan Badan Pendapatan Daerah). Selain itu, kinerja  Pemerintah  Kota  Kupang  didukung  oleh  struktur  organisasi  pemerintah  di  6  kecamatan  dan struktur  organisasi  kelurahan.  Oleh  karena  itu,  kinerja  pegawai  yang  berada  pada  setiap  perangkat daerah Pemerintah Kota Kupang wajib menampilkan kualitas pekerjaan yang sesuai diharapkan.
Pengelolaan SDM yang berkualitas sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja para ASN. Beberapa hasil penelitian menghasilkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara pengelolaan SDM terhadap  kinerja  pegawai.  Purnama  et  al.  (2020)  melaporkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  pengelolaan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  koefisien determinasi  sebesar  65,8%.  Demikian  juga  yang  dilaporkan  oleh  Widodo  (2015)  bahwa  besarnya pengaruh  variabel  sumber  daya  manusia  terhadap  kemampuan  kerja  (kinerja)  dari  pegawai  sebesar 60,7%. Menurut Riwu Kore (2020), hubungan yang kuat antara sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai  ini  dipengaruhi  oleh  prinsip-prinsip  dalam  SDM,  yaitu:  adanya  pembagian  kerja,  disiplin, kewenangan  dan  tanggung  jawab,  memberikan  prioritas  kepada  kepentingan  umum,  penggajian pegawai,  pusat  kewenangan,  mekanisme  kerja,  keamanan,  inovasi,  pengembangan  inisiatif  dari pegawai, dan semangat kebersamaan.
Pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai sehingga sangat penting dilakukan evaluasi dan rekonstruksi. Hal ini dikarenakan kinerja pegawai atau ASN yang buruk dan rendah, pengelolaan SDM yang dimungkinkan kurang baik juga, bisa saja terjadi di Pemerintah Kota  Kupang.  Terkait  pentingnya  peran  evaluasi  dan  rekonstruksi  dalam  mendukung  kinerja  dari pegawai maka dilakukan identifikasi terhadap permasalah mitra dalam kegiatan pegabdian masyarakat ini,  yaitu  di  Pemerintah  Kota  Kupang.  Identifikasi  awal  dilakukan  dengan  penelusuran  informasi  di media  massa  online.  Hasilnya:  (1)  Pemerintah  Kota  Kupang  memecat  6  PNS  karena  bekerja  tidak disiplin,  berperilaku  buruk  dan  tidak  mematuhi  kode  etik  PNS  (Taolin,  2015);  (2)  Pemerintah  Kota Kupang memecat 49 pegawai pemerintah karena menunjukkan kinerja yang malas dan tidak disiplin (Wangak, 2018); dan (3) Pemerintah Kota Kupang memberhentikan 369 pegawai karena tidak displin (Taolin, 2019).
Selain penelusuran secara online , dilakukan juga identifikasi awal mitra melalui observasi langsung ke Kantor  Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Kota  Kupang,  hasilnya:  (1)  masih  didapati  pegawai  yang menggunakan komputer kantor untuk bermain game, ada pegawai yang belum fasih atau mahir dalam menggunakan komputer, dan meja kantor yang kosong atau tidak ada pegawainya; (2) masih diperoleh pegawai  yang  bekerja  tidak  sesuai  dengan jam  kantor  yang  ditentukan,  mangkir  dari pekerjaan,  dan masih  ditemukan  pegawai  yang  menggunakan  waktu  kerja  untuk  duduk  bercerita,  atau  berkeliaran disaat jam kerja; (3) masih ada pegawai yang masuk  kerja menggunakan atribut seragam yang tidak sesuai dengan aturan kantor; dan (4) masih tampak pimpinan organisasi di lingkup Pemerintah Kota Kupang  yang  meninggalkan  ruang  kerja  dan  kosong  sehingga  mengganggu  pelayanan  kantor.
Berdasarkan fenomena dalam permasalahan mitra yang diuraikan menunjukkan bahwa permasalahan pengelolaan SDM menjadi penting untuk dievaluasi dan rekonstruksi.

## 1.3 Target Mitra
Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  merupakan  unsur  utama  sumber  daya  manusia  dalam  mendukung organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Salah satu dukungan pencapaian tujuan organisasi adalah melalui kinerja pegawai. Apabila pegawai berkinerja tinggi maka tujuan organisasi tercapai  secara  maksimal,  sebaliknya,  apabila  kinerja  pegawai  buruk  maka  kinerja  organisasipun menjadi  buruk.  Salah  satu elemen  atau  faktor  yang  mendukung  kinerja  pegawai menjadi  buruk  atau tinggi  adalah  pengelolaan  SDM  ASN.  Salah  satu  identifikasi  permasalahan  mitra  dari  kegiatan pegabdian adalah pegawai yang bekerja di organisasi Pemerintah Kota Kupang. Pegawai yang berkerja di  organisasi  tersebut  adalah  pegawai  yang  berstatus  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN),  yaitu  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  dan  Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja  (P3K).  Mereka  bertanggung jawab terhadap eksistensi wajah pelayanan pemerintah Kota Kupang.
Pengelolaan SDM menjadi motif dalam penentuan target mitra karena berdasarkan hasil penelusuran literature  (studi  dokumentasi)  dan  hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  permasalah  mitra terindentifikasi  terkait  dengan  SDM.  Pengelolaan  SDM  menjadi  faktor  yang  berpengaruh  dalam identifikasi  target  mitra  ini  disebabkan  pengelolaan  SDM  memiliki  pengaruh  langsung  terhadap peningkatan  kinerja  pegawai.  Menurut  Sasono  (2014),  di  dalam  organisasi  maupun  institusi  kerja, faktor sumber daya manusia memegang peranan penting. Manajemen SDM menjadi urat nadi institusi, karena faktor manausia yang di manajemen, menjadi penentu jalan atau stagnannya aktivitas insitusi. Sementara, Setyawan & Kuswati (2006) menjelaskan peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi  terkait  kinerja  pegawai,  yaitu:  sebagai strategic  partner untuk  membantu  proses perencanaan,  sebagai expert, penegakan  paradigm employee  champion ,  dan  sebagai  agen  perubahan dalam organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat simpulkan target pelatihan ini adalah:
1. Kemampuan ASN dalam mengevaluasi kinerja berbasis SDM yang sesuai kondisi eksisting untuk mempengaruhi peningkatan kinerja ASN Pemerintah Kota Kupang.
2. Kemampuan ASN dalam memetakan dan mengkonstruksi kinerja berbasis SDM yang sesuai kondisi eksisting untuk meningkatkan kinerja pegawai Pemerintah Kota Kupang.
Dengan demikian yang menjadi target luaran dari pelatihan ini adalah:
1. Meningkatnya pengetahuan dan ketrampilan ASN di Pemerintah Kota Kupang dalam mengevaluasi kinerja eksisting.
2. Meningkatnya  ketrampilan  dan  kemampuan  dalam  melakukan  rekonstruksi  kinerja  ASN berdasarkan kondisi eksisting pegawai di Pemerintah Kota Kupang.

## 2. Metode penelitian

## 2.1 Pihak-Pihak yang Terlibat
Pihak yang terlibat pada program pelatihan ini adalah:
1. Mitra utama, yaitu Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bekerja di Pemerintah Kota Kupang.
2. LPPM Universitas Indo Global Mandiri sebagai lembaga formal yang mengajukan proposal ini.
3. Mahasiswa yang membantu secara teknis pelaksanaan.

## 2.2 Metode Pelaksanaan
Metode Pelaksanaan pelatihan untuk kegiatan pengabdian kepada masyarakat ini menggunakan teknik FGD  ( Focus  Group  Discussion )  dengan  mengikut  sertakan  ASN  di  Pemerintah  Kota  Kupang, dilaksanakan  melalui  beberapa  tahap  pelaksanaan  bertujuan  agar  lebih  mengetahui  jalan  dari pengabdian alurnya sehingga lebih terarah dan terurut seperti pada gambar di bawah ini:
Tahap Pertama Survei Tahap Kedua Identifikasi Masalah & Penyebaran Kuisioner Tahap Ketiga Pelatihan & Desain Tahap Keempat Penyebaran Kuisioner Akhir Tahap Kelima Pembuatan Laporan

## Gambar 1. Tahap pelaksanaan

## Penjelasan  dari gambar
1. Tahap Pertama: Survei. Kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh informasi awal tentang situasi dan keadaan permasalahan mitra. Perguruan tinggi menelpon dan berkunjung ke mitra (Pemerintah Kota  Kupang),  menyampaikan  maksud  dan  rencana  pengadaan  pengabdian  kepada  masyarakat (PkM).  Setelah  itu,  mitra  diminta  untuk  menyampaikan  keinginan  dan  keperluan  mitra,  terkait dengan  PkM  yang  akan  dilakukan,  dan  selanjutnya,  mitra  diwawancara  untuk  tujuan  kebutuhan informasi terkait situasi kebutuhan mitra, dan selanjutnya dianalisis permasalahan mitra. Pelaksana PkM dari unsur mahasiswa diminta melakukan observasi awal untuk menemukan kondisi eksisting permasalahan  mitra.  Setelah  itu,  dilaporkan  ke  perguruan  tinggi  untuk  diterbitkan  surat  tugas pelaksanaan PkM.
2. Tahap  Kedua:    Analisa  Kebutuhan  dan  penyebaran  kuesioner  awal.  Tahap  ini  dilakukan  dengan menganalisis kebutuhan peserta PkM. Hal pertama yang dilakukan adalah menentukan populasi dan sampling sebagai peserta PkM secara non probability , yang ditentukan secara purposive sampling berdasarkan jumlah organisasi dan struktur organisasi serta jabatan tertinggi. Berdasarkan metode ini maka populasi ditentukan berdasarkan struktur dan jabatan tertinggi yang tertera dalam Peraturan Daerah Kota Kupang Nomor 6 Tahun 2019 Tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kota Kupang. Berdasarkan struktur dan jabatan organisasi Pemerintah Kota Kupang terdiri dari 31 SKPD/Badan,  6  Pemerintahan  Kecamatan,  dan  52  pemerintahan  kelurahan.  Jumlah  populasinya sebanyak  5.789  ASN  yang  tergolong  status  sebagai  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS),  Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (P3K), dan Pegawai Tidak Tetap (PTT). Berdasarkan data total jumlah pegawai dari masing-masing organisasi, selanjutnya ditentukan sampel sebagai peserta PkM menggunakan  teknik  kuota  sampling,  dimana  setiap  instansi  hanya  diambil  sebanyak  2  peserta (representatif),  yang  berasal  dari  unsur  pimpinan  organisasi  (Sekretaris  Daerah  Kota  Kupang, Sekretaris  DPRD  Kota  Kupang,  Kepala  Inspektorat-Sekretaris,  Kepala  Dinas-Sekretaris,  Kepala Badan-Sekretaris,  Camat-Sekretaris,  Lurah-Sekretaris).  Penentuan  kuota  ini  berdasarkan representatif  pengambilan  keputusan  dan  manajerial  organisasi,  dimana  hal  tersebut  hanya  dapat
dilakukan  oleh  pimpinan  tertinggi  organisasi.  Berdasarkan  teknik  sampel  ini  maka  peserta  PkM sebanyak 178 ASN yang representatif dari seluruh organisasi pemerintah yang ada di Pemerintah Kota Kupang. Selanjutnya, pelaksana PkM menyiapkan kuisioner awal (pertanyaan terbuka) untuk disebarkan kepada peserta untuk diisi. Jumlah kuisioner yang disebar sebanyak 89 kuisioner, hanya kepada  pimpinan  tertinggi  di  organisasi.  Setelah  kuisioner diisi,  dilakukan  analisis  untuk  melihat dan  mencermati  kemampuan  calon  peserta  PkM  dalam  melakukan  penilaian  untuk  mengevaluasi dan merekonstruksi kinerja ASN berbasis SDM. Setelah itu, pelaksana PkM melapor ke perguruan tinggi untuk menetapkan waktu pelaksanaan kegiatan PkM. Setelah ditentukan waktu pelaksanaan PkM,  pelaksana  PkM  menyampaikan  informasi  waktu  kegiatan  tersebut  ke  mitra  agar  dilakukan persiapan-persiapan.
3. Tahap Ketiga : Pelatihan dan Desain. Tahapan ini merupakan tahapan untuk melaksanakan kegiatan PkM.  PkM  ini  dilakukan  menggunakan  teknik focus  group  discussion (FGD)  atau workshop . Tahapan ini terdiri dari pemberian materi ( sharing information ) yang dilakukan oleh narasumber dan instruktur yang telah dipersiapkan. Sebelum kegiatan FGD, didahului pemberian kata sambutan dan pembukaan kegiatan PkM oleh Walikota Kupang dari unsur penyelenggara Pemerintah Kota Kupang,  kemudian  dilanjutkan  penyampaian  materi  oleh  narasumber,  dan  dilanjutkan workshop . Materi yang diberikan terkait dengan teori-teori sumber daya manusia dan manajemen organisasi yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Kemudian  dilanjutkan  dengan  pelatihan-pelatihan  dalam teknik evaluasi dan merekonstruksi kinerja ASN berbasis SDM. Kemudian peserta PkM diberikan kesempatan  untuk  mengevaluasi  kondisi  eksisting  dalam  mengevaluasi  kinerja  ASN,  dan selanjutnya diberikan kesempatan untuk merekonstruksi konsep peningkatan kinerja berbasis SDM. Setelah kegiatan PkM dilakukan, diakhiri dengan kegiatan penutup, yang dilakukan dan sampaikan oleh Ketua Pelaksana PKM, sekaligus mewakili dosen dan perguruan tinggi pelaksana PkM.
4. Tahap Keempat: Penyebaran kuesioner akhir. Tahapan ini, dilakukan penyebaran kuesioner setelah pelatihan untuk melihat keterampilan dari ASN dalam melakukan evaluasi dan rekonstruksi kinerja berdasarkan kondisi eksisting yang mendukung kinerja pegawai berbasis pengelolaan SDM.
5. Tahap Kelima: Menyiapkan laporan. Tahap ini persiapan laporan pengabdian agar dapat memenuhi unsur tridarma yakni pengabdian kepada masyarakat.

## 2.3 Aspek Luaran Pelatihan dan Pengembangan
Kegiatan  pelatihan  evaluasi  dan  rekonstruksi  kinerja  ASN  berdasarkan  lingkungan  eksisting  di Pemerintah Kota Kupang dapat membantu pimpinan organisasi maupun manajemen untuk memahami kebutuhan organisasi dalam pengelolaan SDM sehingga berimplikasi pada perubahan suasana kerja, aktivitas kerja, dan produktivitas kerja dalam usaha mencapai target tujuan organisasi. Tim pengabdi mengusulkan  agar  dilakukan  penyesuaian  metode-metode  untuk  meningkatkan  kinerja  ASN  setelah dilakukan evaluasi dan rekonstruksi kinerja berdasarkan SDM eksisting sebagai refleksi berdasarkan aspek afektif, kognitif, dan psikomotorik.

## 2.4 Jenis Luaran pada Setiap Solusi
1. Meningkatnya Kemampuan ASN dalam melakukan evaluasi kinerja ASN berbasis SDM di kondisi eksisting di Pemerintah Kota Kupang.
2. Meningkatnya  Kemampuan  ASN  dalam  melakukan  rekonstruksi  kinerja  ASN  berbasis  SDM  di kondisi eksisting di Pemerintah Kota Kupang.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1 Hasil Yang Dicapai

## 3.1.1 Persiapan Pelaksanaan
Persiapan  pelaksanaan  kegiatan  PkM  dilakukan  dengan  menyurvei  dan  menyebar  kuisioner  awal kepada seluruh pegawai yang bekerja di Pemerintah Kota Kupang. Setelah itu, dilakukan wawancara dan  diskusi  dengan  para  pejabat struktural  yang  mewakili instansinya  masing-masing  di  Pemerintah Kota Kupang untuk melakukan FGD yang terkait dengan hari, tanggal kegiatan, tempat serta peralatan yang perlu diadakan, seperti sarana prasarana pendukung kegiatan. Mitra mengajukan proposal kepada Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat, dan Kepustakaan (LPPMK) Universitas Indo Global Mandiri (IGM) untuk melaksanakan kegiatan PkM.

## Gambar 2. Diskusi untuk melaksanakan kegiatan PkM

## 3.1.2 Pelaksanaan Pengabdian
Pelaksanaan  PkM  ini  di  lakukan  beberapa  pelatihan  berupa  FGD  dan workshop untuk  menambah keterampilan dan kemampuan ASN dalam melakukan evaluasi dan rekonstruksi kinerja ASN berbasis SDM sesuai dengan kondisi eksisting.

## 3.1.3 Hasil Pengabdian
a. Sharing information terkait teori sumber daya manusia dan kinerja Sharing informasi ini terkait dengan penjelasan oleh narasumber FGD dan Workshop yang berasal dari  Dosen  UIGM,  Walikota  Kupang,  dan  Sekretaris  Daerah  Kota  Kupang.  Penjelasan  yang disampaikan narasumber terkait dengan teori-teori yang menjelaskan tentang pengelolaan sumber daya manusia, kinerja pegawai, dan landasan yuridis yang menyertai pedoman kerja dari para ASN. Selain  teori-teori  tentang  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dan  manajemen  kinerja  pegawai, disampaikan pula terkait teknik-teknik dalam penyusunan dimensi dan indikator dalam mengukur kinerja ASN berkenaan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Selain peserta diberikan teori, narasumber  juga  meminta  tanggapan  terhadap  peserta  untuk  menyampaikan  pendapat  dan  kritik mereka  terkait  pengelolaan  sumber  daya  manusia  organisasi  yang  pernah  dilakukan  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai.  Tahapan  ini  menunjukkan  bahwa  peserta  terlihat  memahami  dan mampu mengevaluasi kinerja pegawai yang selama ini diberlakukan oleh organisasi atau institusi mereka  masing-masing.  Meskipun  demikian,  sebagian  peserta  mengakui  bahwa  kadangkala indikator  yang  digunakan  untuk  menilai  kinerja  pegawai  mereka  tidaklah  sesuai  dengan  kondisi eksisting atau kebutuhan organisasi.
Sebagai contoh, salah satu peserta kegiatan, yaitu Kepala Satuan Polisi Pamong Praja Kota Kupang mengatakan  bahwa  salah  satu  kriteria  pengukuran  kinerja  pegawai  adalah disiplin  pegawai,  yang terkait dengan tingkat kehadiran, jam  masuk dan keluar kantor, operasi lapangan sesuai prosedur tetap,  dan  kemampuan  baris-berbaris.  Sebenarnya  indikator  displin  untuk  Satuan  Polisi  Pamong Praja  tidaklah  menjadi  masalah  karena  institusi  ini  telah  dikenal  dan  diketahui  sangat  disiplin. Seharusnya, yang diperlukan oleh Satpol PP Kota Kupang adalah “Pelatihan Hak Asasi Manusia (HAM)”, karena dalam kerja-kerja Satpol PP selalu bersentuhan dengan tindakan kekerasan. Tetapi karena indikator ini tidak menjadi bagian dari pengukuran indikator kinerja terkait perilaku, maka sering kali Satpol PP selalu memenuhi syarat sebagai organisasi yang bekerja baik, tetapi pada sisi yang lain, jika ditinjau dari aspek perilaku, Satpol PP banyak bersentuhan dengan masalah hukum karena kekerasan yang dilakukan ASN Satpol PP di lapangan.
Contoh seperti di atas banyak menjadi perhatian dari peserta untuk mengevaluasi kinerja ASN yang selama ini berlaku di Pemerintah Kota Kupang, dan selanjutnya para peserta berinteraksi dengan narasumber  untuk  bertanya  dan  berdiskusi  tentang  solusi-solusi  yang  dapat  ditawarkan  sebagai rekonstruksi dari kinerja ASN dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Gambar 3. Peserta dan pembicara kegiatan PkM
b. Pelatihan  Teknik  Evaluasi  dan  Rekonstruksi  Kinerja  ASN  Dalam  Pengelolaan  Sumber  Daya Manusia
Pelatihan  ini  merupakan  tahapan  pengembangan  dari  kegiatan  FGD  melalui workshop untuk mengevaluasi dan merekonstruksi kinerja ASN dalam pengelolaan sumber daya manusia. Tujuan dari  pelatihan  ini  adalah  untuk  mengasah  kemampuan  ASN  dalam  memahami  konsep-konsep kinerja ASN berbasis pengelolaan sumber daya manusia yang telah disampaikan oleh narasumber, selanjutnya  para  ASN  mampu  mengevaluasi  dan  merekonstruksi  kinerja  pegawai  yang  dikaitkan dengan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  pada  instansi  masing-masing.  Kemampuan  yang dimaksud terdiri dari kemampuan dalam mengidentifikasi, menganalisis, dan menyusun dimensi dan indikator  sebagai  prediktor  atau  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  berdasarkan pengelolaan sumber daya manusia.
Bertindak sebagai narasumber pada pelatihan ini adalah saya, Dr. Jefirstson R Riwu Kore selaku Dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Indo Global Mandiri. Sebelum melakukan pelatihan, peserta diberikan repetition materi yang disampaikan sebelumnya dalam FGD, kemudian dilanjutkan  dengan brainstorming terkait  dengan  teknik-teknik  dalam  mengevaluasi  dan merekonstruksi  kinerja  ASN  berbasis  pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Pelatihan  dilakukan dengan  mengevaluasi  dimensi-dimensi  maupun  indikator  yang  berkenaan  dengan  kinerja  dan pengelolaan sumber daya manusia. Tahapan ini, mampu dilakukan oleh ASN untuk mengidentifikasi dan  menganalisis  hal-hal  yang  berkenaan  dengan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  ASN berbasis pengelolaan sumber daya manusia. Selanjutnya, peserta diminta untuk merekonstruksi dari banyaknya  ragam  dimensi  dan  indikator  yang  ada  menjadi  sebuah  konsep  peningkatan  kinerja pegawai  berbasis  sumber  daya  manusia.  Hasilnya,  peserta  mampu  merekontruksi  diversifikasi dimensi  dan  indikator  kinerja  ASN  berbasis  sumber  daya  manusia  sesuai  simplifikasi  yang diharapkan.
Gambar 4. Pembicara dan peserta merumuskan dimensi-indikator dari hasil evaluasi dan rekonstruksi variabel kinerja ASN berbasis sumber daya manusia dalam kegiatan PkM

## 3.2 Pembahasan Luaran yang di Capai

## 3.2.1 Evaluasi kinerja ASN berbasis sumber daya manusia
Pelatihan yang dilakukan memberikan dampak yang positif dan signifikan kepada ASN untuk mampu mengevaluasi  dan  merekonstruksi  kinerja  ASN  berbasis  sumber  daya  manusia  di  Pemerintah  Kota Kupang. Peserta telah mampu memahami teknik-teknik dalam melakukan evaluasi kinerja dan mampu menyusun  dimensi  dan  indikator  kinerja  ASN  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  melalui rekonstruksi ragamnya dimensi dan indikator yang dievaluasi. Evaluasi merupakan bagian integral dari pendidikan atau pengajaran maupun pelatihan sehingga perencanaan atau penyusunan, pelaksanaan dan pendayagunaan  pun  tidak  dapat  dipisahkan  dari  keseluruhan  program  pendidikan  atau  pengajaran maupun  pelatihan.  Hasil  evaluasi  bertujuan  untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan  cara  kerja  yang sebelumnya ada. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Sawaluddin & Muhammad (2020) bahwa evaluasi dapat dilaksanakan tepat waktu yang diharapkan dan hasilnya tepat guna dan tepat arah.
Pelatihan  ini  mengajarkan  teknik  evaluasi  non  tes  karena  pelatihan  ini  bertujuan  agar  setiap  peserta memiliki kesempatan dan kemandirian untuk menentukan dimensi dan indikator yang secara eksisting sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  mereka  masing-masing.  Menurut  Hapiz  (2020),  teknik  non  tes terdiri  atas  skala  bertingkat,  kuisioner,  daftar  cocok,  wawancara,  pengamatan,  dan  riwayat  hidup. Berdasarkan  teori-teori  teknik  evaluasi  maka  untuk  pelatihan  evaluasi  kinerja  ASN  berbasis  sumber daya  manusia  ini  disepakati  menggunakan  teknik  evaluasi  kuisioner.  Menurut  Purnomo  &  Palupi (2016),  kuesioner  adalah  pertanyaan  yang  terbagi  dalam  beberapa  kategori.  Berdasarkan  pemberi jawaban,  kuisioner  terdiri dari  kuisioner  langsung  dan  kuisioner tidak  langsung.  Kuisioner  langsung adalah  kuisioner  yang  dijawab  langsung  oleh  orang  yang  diminta  jawabannya.  Sementara  kuisioner tidak langsung dijawab secara tidak langsung oleh orang yang dekat dan mengetahui si penjawab seperti contoh jawaban dari orang yang buta aksara akan dibantu keluarga. Apabila ditinjau dari cara menjawab maka kuisioner terdiri dari kuisioner tertutup dan terbuka. Kuisioner tertutup adalah daftar pertanyaan yang memiliki dua atau lebih jawaban dari si penjawab hanya memberikan tanda silang (X) atau tanda cek  (  )  pada  jawaban  yang  dianggap  sesuai.  Sementara  kuisioner  terbuka  adalah  daftar  pertanyaan dimana  si  penjawab  diperkenankan  memberikan  jawaban  dan  pendapatnya  secara  terperinci  sesuai dengan apa yang ia ketahui.
Kesepakatan  evaluasi  terhadap  kinerja  ASN  berbasis  sumber  daya  manusia  menggunakan  teknik kuisioner langsung dan kuisioner terbuka, yaitu daftar pertanyaan dimana si penjawab diperkenankan memberikan  jawaban  dan  pendapatnya  secara  langsung  dan  terperinci  sesuai  dengan  persepsinya. Berdasarkan  teknik  evaluasi  ini  maka  diidentifikasi  dimensi-indikator  dari  kinerja  ASN  berbasis pengelolaan sumber daya manusia seperti pada Tabel 4.
Tabel 1. Dimensi dan indikator kinerja ASN berbasis sumber daya manusia
No. Dimensi Indikator 1. Responsivitas 1. Kemampuan merespon masyarakat 2. Kecepatan melayani 3. Ketepatan melayani 4. Kecermatan melayani 5. Ketepatan waktu pelayanan 6. Kemampuan menanggapi keluhan 2. Kualitas 1. Bukti fisik ( tangibles ) 2. Reliabilitas ( reliability ) 3. Daya tanggap ( responsiveness ) 4. Jaminan ( assurance ) 5. Empati ( emphaty ) 3. Kuantitas 1. Output  pekerjaan  diselesaikan  sesuai  target  per  orang  per  jam kerja 2. Pekerjaan  sesuai  dengan  jumlah  siklus  aktivitas  yang diselesaikan 3. Jumlah pekerjaan sesuai dengan penghargaan dan kompensasi 4. Kerjasama 1. Bersedia menerima tanggung jawab 2. Ringan  tangan  membantu  teman  satu  kelompok  dalam melaksanakan tugasnya 3. Menghargai pendapat teman satu kelompok 4. Menghargai pekerjaan teman satu kelompok 5. Ketepatan waktu 1. Tepat waktu dalam pekerjaan 2. Tidak ada keterlambatan pekerjaan 3. Memberikan janji dan komitmen bahwa pekerjaan selesai tepat waktu 6. Sumber daya manusia 1. Kualitas intelektual meliputi pengetahuan dan ketrampilan 2. Pendidikan
3. Memahami bidangnya 4. Kemampuan 5. Semangat kerja 6. Kemampuan perencanaan pengorganisasian
7. Sarana prasarana 1. Lokasi 2. Infrastruktur 3. Perabot 4. Peralatan 5. Teknologi 8. Ketangguhan 1. Kedisiplinan 2. Inisiatif
No. Dimensi Indikator 3. Loyalitas 4. Ketaatan peraturan/kode etik 9. Inisiatif 1. Kemampuan untuk menghasilkan banyak gagasan ( fluency ) 2. Kemampuan untuk mengemukakan bermacam-macam gagasan 3. Hasrat keingintahuan yang besar 4. Bersikap terbuka dalam pengalaman baru 5. Panjang akal 6. Keinginan untuk menemukan dan meneliti 7. Cenderung menyukai tugas yang berat dan sulit 8. Cenderung mencari jawaban yang luas dan memuaskan 9. Memiliki  dedikasi  bergairah  secara  aktif  dalam  melaksanakan tugas 10. Berpikir fleksibel 11. Menanggapi pertanyaan yang diajukan serta cenderung memberi jawaban yang lebih banyak 10. Kreativitas 1. Memiliki rasa ingin tahu yang besar 2. Sering mengajukan pertanyaan yang berbobot 3. Memberikan gagasan dan usul terhadap suatu masalah 4. Memiliki  keterlibatan  yang  tinggi  ketika  sedang  diskusi  atau bekerja 5. Memiliki dorongan yang tinggi saat mengerjakan tugas 6. Memiliki sikap penuh percaya diri kepada diri sendiri dan hasil pekerjaannya 7. Memiliki rasa ingin tahu yang besar terhadap berbagai informasi dan ilmu baru 8. Senang untuk mencari pengalaman baru dalam pekerjaan 9. Memiliki  sikap  mandiri  yang  tinggi  sehingga  mampu  bekerja sendiri atau secara tim 10. Memiliki inisiatif untuk melakukan berbagai pekerjaan sehingga tidak terkesan tidak dipenuhi 11. Memiliki sikap senang ketika mengerjakan pekerjaan yang sulit 12. Cenderung kritis terhadap orang lain dari hasil pekerjaan 13. Tidak  ragu  untuk  menyatakan  pendapat  dan  keyakinannya kepada orang lain 14. Selalu ingin tahu ketika diajak berdisksui dan bekerja sama 15. Senang  ketika  diberikan  tugas  yang  majemuk  dan  kompleks karena memberikan tantangan berbeda 16. Memiliki sikap disiplin yang tinggi 17. Memiliki kemampuan berpikir divergen saat bekerja 18. Memiliki wawasan luas yang terus diasah 19. Memiliki atensi dan memori yang baik 11. Pengetahuan pekerjaan 1. Bekerja sesuai dengan SoP 2. Bekerja sesuai dengan bidang pendidikan dan ketrampilan 3. Kemampuan pegawai memahami tugas yang dikerjakan 12. Kejelasan 1. Tujuan yang harus dicapai dalam pekerjaan 2. Kemampuan memahami tujuan pekerjaan yang ingin dicapai 3. Kejelasan tujuan yang akan dikerjakan 4. Bekerja dengan efektif dan efisien
No. Dimensi Indikator 13. Konsistensi 1. Nilai inti ( core value ) 2. Kesepakatan ( agreement )
3. Koordinasi dan integrasi ( coordination and integration ) 14. Komparabilitas 1. Pekerjaan relevan 2. Pekerjaan yang dihasilkan sesuai apa yang benar-benar ada atau terjadi 3. Pekerjaan dapat diverifikasi 15. Kontrolabilitas 1. Kemampuan pengontrolan diri untuk menyelesaikan pekerjaan 2. Pengontrolan pencapaian target 3. Pemenuhan tujuan 4. Insentif berdasarkan hasil 5. Kompetisi dan prestasi 6. Berorientasi aturan 7. Pengaturan kerja secara ketat 8. Terstruktur secara formal 16. Kontijensi 1. Dilakukan sebelum keadaan darurat berupa proses perencanaan ke depan 2. Lebih merupakan proses daripada menghasilkan dokumen 3. Proses partisipasi membangun kesepakatan scenario dan tujuan yang akan diambil 4. Kesiapan untuk tanggap darurat dengan menentukan langkah dan sistem penanganan yang akan diambil sebelum keadaan darurat terjadi 5. Mencakup upaya-upaya pencegahan risiko yang lebih tinggi 6. Aktivasi dari perencanaan kontijensi beralih ke rencana operasi tanggap darurat 7. Rencana  kontijensi  memetakan  sumber  daya  manusia  yang dimiliki untuk melakukan risiko pekerjaan 17. Komprehensif 1. Basis indikator untuk pengambilan keputusan 2. Pemerataan keadilan dari pengambilan keputusan 3. Keputusan berdampak pada pengembangan kerja dan organisasi 4. Pengetahuan  aspek  yang  bermanfaat  pada  penurunan  risiko pekerjaan terkecil 18. Terbatas 1. Kemampuan  memiliki  ukuran-ukuuran  yang  paling  besar manfaatnya 2. Detail dan fokus dalam pekerjaan 3. Memahami batasan-batasan pekerjaan 19. Relevansi 1. Keterpaduan 2. Kesesuaian antara harapan dan kenyataan 3. Sesuai dengan tuntutan organisasi atau perkembangan masyarakat 4. Kesesuaian antara komponen-komponen 20. Fisibilitas 1. Target yang dikerjakan sesuai keadaan lingkungan 2. Target yang dikerjakan sesuai posisi
No. Dimensi Indikator 3. Target yang dikerjakan sesuai kemudahan yang dapat dinilai atau dilihat 21. Ekonomi 1. Pekerjaan dilakukan secara efektif dan efisien 2. Sumber daya yang digunakan menguntungkan 3. Murah atau terjangkau 22. Efisiensi 1. Hubungan  antara  masukan  sumber  daya  oleh  suatu  unit organisasi 2. Keluaran yang dihasilkan 3. Input lebih kecil dari keuntungan maksimal 23. Efektivitas 1. Kejelasan tujuan yang dicapai 2. Kejelasan strategi pencapaian tujuan 3. Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap 4. Perencanaan yang matang 5. Penyusunan program yang tepat 6. Tersedianya sarana dan prasarana 7. Pelaksanaan yang efektif dan efisien 8. Sistem pengawasan dan pengendalian 24. Orientasi hasil 1. Bertanggung jawab untuk memenuhi standar kerja 2. Berupaya meningkatkan hasil kerja pribadi yang lebih tinggi dari standar  yang  ditetapkan,  mencari,  mencoba  metode  alternative untuk peningkatan kinerja
3. Menetapkan  target  yang  menantang  bagi  unit  kerja,  memberi apresiasi dan teguran untuk mendorong kinerja
4. Mendorong  unit  kerja  mencapai  target  yang  ditetapkan  atau melebihi hasil kerja sebelumnya 5. Meningkatkan mutu pencapaian kerja organisasi 25. Keadilan 1. Keadilan distributive (persamaan, kelayakan, kontribusi, kinerja) 2. Keadilan  prosedural  (kendali  proses,  kendali  keputusan, konsistensi, bebas prasangka, akurasi informasi, mampu koreksi, etika dan moral)
3. Keadilan  interaksional  secara  informasional  (kejujuran, pembenaran,  masuk  akan,  tepat  waktu,  spesifik)  dan  secara interpersonal (kesopanan, bermartabat, hormat, kepantasan kata- kata) 26. Responsibilitas 1. Seberapa  besar  tingkat  kesesuaian  antara  penyelenggaraan dengan peraturan yang ditetapkan 2. Bekerja  dengan  prinsip-prinsip  administasi  yang  benar  dan kebijakan organisasi 3. Pelaksanaan  kegiatan  sesuai  dengan  norma  dan  kode  etik organisasi 27. Akuntabilitas 1. Adanya kesesuaian antara pelaksanaan dengan standar prosedur pelaksanaan 2. Adanya  sanksi  yang  ditetapkan  atas  kesalahan  atau  kelalaian dalam pelaksanaan kegiatan 3. Adanya output dan outcome yang terukur
No. Dimensi Indikator 28. Perhatian 1. Memberi penghargaan ( reward ) atau hukuman ( punishment )
2. Memberi bimbingan/bantuan ketikan menghadapi kesulitasn 3. Memberikan contoh yang baik 4. Memenuhi kebutuhan kerja organisasi 29. Daya tanggap 1. Menyelesaikan masalah dengan cepat 2. Tanggap akan kebutuhan konsumen/pegawai/pasar 3. Secara terbuka merespon saran dan kritik 30. Produktivitas 1. Tindakan yang konstruktif 2. Percaya pada diri sendiri 3. Bertanggung jawab 4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan 5. Mempunyai pandangan ke depan 6. Mampu  mengatasi  persoalan  dan  dapat  menyesuaikan  diri dengan lingkungan yang berubah-ubah 7. Mempunyai  kontribusi  positif  terhadap  lingkungan  (kreatif, imajjinatif, dan inovatif) 8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya 31. Kepastian 1. Kepastian dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab 2. Kepastian beban kerja 3. Kepastian kompensasi yang diberikan 32. Service efforts 1. Inputs sebagai  nilai  uang  yang  dikeluarkan  dalam  periode tertentu,  yang  biasa  dinyatakan  dalam current  dollar,  constant dollar, satuan  per  rumah  tangga  atau  per  kapita  dalam current atau constant dollar
2. Inputs sebagai  satuan  sumber  daya  non  finansial,  misalnya jumlah waktu yang digunakan dalam tahun atau dalam jam kerja 33. Service accomplishment 1. Output:  mengukur  kuantitas  jasa  yang  disediakan,  jumlah layanan, bisa pada kualitas layanan tertentu yang diselesaikan 2. Outcomes:  mengukur  hasil  dari  penyediaan  outputs  tersebut, kualitas dan efektivitas layanan
Sumber: diolah dari data kuisioner, 2021
Setelah para  peserta  memberikan  persepsi  dimensi  dan  indikator  kinerja  ASN  berbasis  sumber  daya manusia,  maka  selanjutnya  defenisi  operasional  dari  dimensi-dimensi  tersebut  dijelaskan  menurut pendapat para pakar atau ahli.
1. Responsivitas merupakan tampilan pelayanan organisasi sesuai prioritas, pengembangan program- program  layanan  publik  berdasarkan  kebutuhan  dan  aspirasi  dari  yang  dilayani  (Aditama  & Widowati, 2017).
2. Kualitas  merupakan  persepsi  seseorang  terhadap  mutu  pekerjaan  dan  kesempurnaan  tugas  dari ketrampilan dan kemampuan pegawai (Akbar, 2018).
3. Kuantitas merupakan persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya (Qoyyimah et al., 2019).
4. Kerjasama merupakan kerja yang dilakukan oleh dua orang atau lebih untuk mewujudkan tujuan yang sama (Putri et al., 2018).
5. Ketepatan  waktu  yaitu  kualitas  ketersediaan  informasi  pada  saat  yang  diperlukan  atau  kualitas informasi yang baik dilihat dari segi waktu (Fitri & Nazira, 2009).
6. Sumber daya manusia merupakan hal yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal (Leuhery, 2018).
7. Sarana prasarana terkait dengan dukungan teknologi, alat bantu, dan fasilitas kerja dalam organisasi (Rosnaeni, 2019).
8. Ketangguhan  terkait  dengan  kedisiplinan,  inisiatif,  loyaitas,  dan  ketaatan  pada  peraturan  yang diterapkan (Oktavia & Amar, 2014).
9. Inisiatif berorientasi pada kemampuan untuk menghasilkan ide dalam merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi (Wanasaputra & Dewi, 2017). Inisiatif dapat berupa kemampuan untuk  mengambil  langkah  yang  tepat,  kemampuan  melakukan  sesuatu  pekerjaan  tanpa  bantuan, kemampuan untuk mengambil langkah dalam kegiatan (Indriasari et al., 2018).
10. Kreativitas  berorientasi  pada  kemampuan  pegawai  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  secara  efektif dan  efisien  serta  mampu  menciptakan  inovasi  perbaikan-perbaikan  dan  kemajuan  organisasi (Indriasari et al., 2018).
11. Pengetahuan  pekerjaan  ( job  knowledge )  berorientasi  pada the  right  man,  the  right  place atau penempata pegawai sesuai background pendidikan atau keahlian (Indriasari et al., 2018). 12. Kejelasan berorientasi pada tujuan yang harus dicapai pegawai (Anugerah et al., 2015).
13. Konsistensi  berorientasi  pada  defenisi  untuk  menghasilkan  indikator  harus  konsisten  (Harsasto, 2013).
14. Komparabilitas berorientasi pada aspek konsistensi yaitu mengacu pada karakteristik kualitatif yang memungkinkan pengguna untuk mengidentifikasi dan memahami kesamaan dan perbedaan di antara item-item laporan pekerjaan (Harsasto, 2013).
15. Kontrolabilitas  berorientasi  pada  kinerja  pimpinan  atau  manajemen  dalam  hal  kontrol  (Harsasto, 2013).
16. Kontijensi  merupakan  kinerja  ditentukan lingkungan  pengambilan  keputusan,  struktur  organisasi, gaya manajemen, ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan eksternal (Harsasto, 2013).
17. Komprehensif  menunjukkan  kelengkapan  aspek  perilaku  penting  bagi  pengambil  keputusan (Harsasto, 2013).
18. Terbatas berorientasi pada pemusatan perhatian kepada sejumlah kecil ukuran kinerja, yaitu hanya ukuran-ukuran yang memiliki kemungkinan memberikan hasil yang paling besar (Harsasto, 2013).
19. Relevansi berorientasi apakah indikator yang dikembangkan sesuai dengan kebutuhan dan kondisi organisasi (Harsasto, 2013).
20. Fisibilitas berorientasi pada apakah target dibuat berdasarkan harapan yang tidak realistis (Harsasto, 2013).
21. Ekonomi berorientasi pada penggunaan biaya untuk mendapatkan sumber daya yang diharapkan, yaitu murah (Harsasto, 2013).
22. Efisiensi  terkait  dengan  apakah  input  (orang,  uang,  dan  peralatan)  secara  bersama-sama menghasilkan output (hasil) secara maksimal (Harsasto, 2013).
23. Efektivitas  terkait  dengan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisais  (tenaga,  uang,  teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit di dalam penggunaan sumber daya,  efektivitas kerja pegawai dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi (Akbar, 2018).
24. Orientasi  hasil  terkait  dengan  sejauhmana  manajemen  atau  pimpinan  yang  berfokus  pada  hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut (Oktavia & Amar, 2014).
25. Keadilan adalah pelayanan publik yang diselenggarakan dengan memperhatikan aspek kemerataan (Salim & Woodward, 1992).
26. Responsibilitas  menjelaskan  apakah  pelaksanaan  kegiatan  organisasi  publik  itu  dilakukan  sesuai dengan prinsip-prinsip administasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi yang diukur melalui  analisis  terhadap  dokumen  dan  laporan  kegiatan  organisasi  dengan  mencocokkan pelaksanaan  kegiatan  dan  program  organisasi  dengan  prosedur  organisasi  dan  ketentuan  dalam organisasi (Aditama & Widowati, 2017).
27. Akuntabilitas publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat publik yang dipilih oleh rakyat (Haba Ora, 2015)
28. Perhatian adalah empati atau perlakuan pribadi yang diberikan oleh pegawai terhadap masyarakat atau customer maupun publik (Zeithaml et al., 1990). 29. Daya  tanggap  berkaitan  dengan  daya  tanggap  pemerintah  atau  organisasi  akan  kebutuhan  vital masyarakat (Kumorotomo, 2011).
30. Produktivitas adalah rasio antara input dengan output dari capaian pekerjaan (Aditama & Widowati, 2017).
31. Kepastian merupakan ketentuan atau ketetapan yang mampu menjamin hak dan kewajiban setiap orang atau pekerja (Remaja, 2014).
32. Service efforts (usaha pelayanan), bagaimana sumber daya digunakan untuk melaksanakan berbagai program atau pelayanan jasa yang beragam (Sadjiarto, 2000).
33. Service accomplishment , diartikan sebagai prestasi dari program tertentu (Sadjiarto, 2000).
Berdasarkan  hasil  evaluasi  kinerja  ASN  berbasis  sumber  daya  manusia  di  Pemerintah Kota  Kupang maka ditemukan sebanyak 33 dimensi beserta indikator kinerja yang terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia. Hal-hal tersebut merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dari ASN dalam mengelola sumber daya manusia eksisting.

## 3.2.2 Rekonstruksi kinerja ASN berbasis sumber daya manusia
Selain mengevaluasi kinerja ASN berbasis sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi atau  institusi  masing-masing,  ditemukan  ragam  atau  diversifikasi  dimensi  dan  indikator  dari  kinerja ASN. Oleh karena itu, sangat penting dilakukan rekonstruksi untuk mengsimplifikasi ragamnya dimensi dan  indikator  kinerj  ASN  berbasis  sumber  daya  manusia.Salah  satu  strategi  untuk  mereduksi  atau merekonstruksi  ragamnya  dimensi-indikator  yang  dipergunakan  dalam  pengukuran  kinerja  ASN berbasis  pengelolaan  sumber  daya  manusia  tetapi  tidak  menghilangkan  informasi  lainnya  adalah analisis faktor. Artaya (2012) menyatakan bahwa analisis faktor merupakan alat bantu statistik dalam menentukan determinasi faktor-faktor yang mempengaruhi suatu variabel dengan cara mereduksi faktor lain hanya menjadi beberapa set indikator saja tanpa adanya kehilangan informasi yang berarti. Sebagai contoh:  terdapat  50  faktor  yang  mempengaruhi  pengambilan  keputusan  pembelian  oleh  konsumen, maka  ke-50 faktor tersebut  menjadi variabel dalam analisis faktor sehingga dikelompokkan  menjadi beberapa sub set indikator yang sejenis. Selanjutnya, beberapa sub set indikator sejenis tersebut akan diberikan  nama  sesuai  dengan  indikator  yang  terbentuk  dalam  kelompok.  Pengelompokkan  faktor- faktor  tersebut  berdasarkan  korelasi  masing-masing  indikator  berdasarkan  nilai eingenvalues ,  yang diambil  biasanya  berada  pada  nilai  ≥1.  Analisis  faktor  umumnya  digunakan  untuk  penelitian  awal dimana  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  variabel  tersebut  belum explanantory  research atau teridentifikasi secara baik.
Berdasarkan  metode  rekonstruksi  di  atas  maka  dilakukan  pelatihan  untuk  perserta  mengenai rekonstruksi kinerja ASN berbasis manajemen sumber daya manusia. Hal utama yang dipersiapkan bagi peserta memiliki laptop dan menginstal aplikasi SPSS vs. 25 untuk menganalisis dan menyerdehanakan ragamnya  dimensi  dan  indikator  kinerja  ASN  berbasis  sumber  daya  manusia.  Adanya  penggunakan tools atau aplikasi analisis data tersebut maka selanjutnya peserta dilakukan pelatihan analisis faktorial eksploratori melalui SPSS vs. 25 sehingga setiap peserta nantinya mampu untuk menyusun dimensi- indikator pengukuran kinerja ASN berbasis sumber daya manusia di instansi mereka masing-masing. Selanjutnya,  terkait  dengan  pelatihan  ini,  maka  dilakukan  analisis  data  secara  general  terhadap akumulasi dari dimensi-indikator kinerja ASN berbasis sumber daya manusia, seperti tersaji pada Tabel 5. Data pada Tabel 5 merupakan data hasil akhir pengolahan data secara statistik SPSS menggunakan data kuisioner akhir yang diisi oleh peserta pelatihan. Rekonstruksi dimensi-indikator ini hanya sebagai contoh olahan data akhir terkait dengan metode rekonstruksi kinerja ASN berbasis pengelolaan sumber daya  manusia.  Selanjutnya,  setiap  komponen  dari  olah  data  statistik  tersebut  diberikan  kesempatan kepada  peserta  untuk  memberikan  nama  kepada  komponen  sebagai  dimensi-indikator  dalam pengukuran kinerja ASN berbasis sumber daya manusia di Pemerintah Kota Kupang.

## Tabel 2. Dimensi dan indikator kinerja ASN berbasis sumber daya manusia
Component Performance Indicators Loading Factors PCT of varians Cummulative Procentance Faktor Komponen 1 Ketangguhan 0,793 23,036 23,036 Profesional Terbatas 0,588 Fisibilitas 0,796 Ekonomi 0,845 Service Efforts 0,735 Service accomplishment 0,759 Keadilan 0,698 Akuntabilitas 0,731 Kepastian 0,817 Perhatian 0,658 Daya tanggap 0,751 Produktivitas 0,589 Komponen 2 Sumberdaya manusia 0,435 17,452 40,488 Target Kejelasan 0,797 Komparabilitas 0,529 Kontijensi 0,638 Komprehensif 0,854 Relevansi 0,612 Efisiensi 0,808 Efektivitas 0,737 Responsibilitas 0,828 Komponen 3 Responsivitas 0,386 6,110 46,598 Kredibel Konsistensi 0,707 Kontrolabilitas 0,580
Component Performance Indicators Loading Factors PCT of varians Cummulative Procentance Faktor Komponen 4 Kerjasama 0,567 5,577 52,175 Teamwork Kreativitas 0,897 Komponen 5 Ketepatan waktu 0,771 5,226 57,401 Fokus Orientasi hasil 0,683 Komponen 6 Kuantitas 0,703 4,770 62,171 Kapabilitas Pengetahuan Pekerjaan 0,735 Komponen 7 Inisiatif 0,750 4,072 66,243 Inovatif Komponen 8 Sarana prasarana 0,835 3,998 70,241 Infrastruktur Komponen 9 Kualitas 0,875 3,798 74,039 Perfeksionis
Sumber: Data diolah, 2021
Berdasarkan  hasil  final  analisis  faktor  menunjukkan  bahwa  komponen  faktor  sebagai  rekonstruksi pengukuran kinerja ASN berbasis sumber daya manusia dapat dikelompok atas profesional (komponen 1),  target  (komponen  2),  kredibel  (komponen  3),  teamwork  (komponen  4),  fokus  (komponen  5), kapabilitas  (komponen  6),  inovatif  (komponen  7),  infrastruktur  (komponen  8),  dan  perfeksionis (komponen 9). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ke-9 faktor tersebut merupakan kompenen pengukuran kinerja ASN berbasis sumber daya manusia.

## 4. Kesimpulan
Dari kegiatan PkM yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan beberapa hal:
1. Pelatihan ini mampu meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan pegawai dalam mengevaluasi dan merekonstruksi kinerja ASN berbasis sumber daya manusia.
2. Pegawai mampu menggunakan teknik-teknik untuk mengevaluasi kinerja ASN dan memahaminya sebagai kebutuhan organisasi.
3. Pegawai memiliki ketrampilan baru terkait teknik-teknik merekonstruksi ragamnya faktor sebagai alat  ukur  kinerja  pegawai  berbasis  sumber  daya  manusia  menjadi  simplifikasi  kinerja  berbasis kebutuhan organisasi.
Berdasarkan hasil pengabdian yang dilakukan maka saran yang dapat disampaikan bahwa pelatihan ini perlu dilakukan secara rutini setiap semester, perlu dilakukan peningkatan pengetahuan yang berbeda sehingga  kualitas  peserta  dapat  berkembang,  dan  peserta  perlu  diperkenalkan  dengan  aplikasi pengukuran  kinerja  organisasi  maupun  kinerja  pegawai  menggunakan tools-tools yang  bermetode ilmiah.  Hal  ini  bertujuan  untuk  menunjang  kemampuan  peserta  dalam  pengambilan  keputusan berdasarkan riset atau penelitian yang dapat memperkecil resiko kesalahan keputusan.

## Ucapan terima kasih
Pelaksanaan PkM ini terlaksana atas dukungan dan kerjasama dari berbagai pihak, diantaranya adalah LPPMP  UIGM,  Fakultas  Ekonomi,  Prodi  MM  UIGM  dan  Pemerintah  Kota  Kupang.  Ucapan terimakasih juga disampaikan kepada Bapak Fellyanus Haba Ora yang dengan iklas terlibat aktif dalam kegiatan ini.

## Referensi
Aditama,  P.  B.,  &  Widowati,  N.  (2017).  Analisis  Kinerja  Organisasi. Journal  of  Public  Policy  and Management Review , 6(2), 283–295. https://doi.org/https://doi.org/10.14710/jppmr.v6i2.15994
Akbar, S. (2018). Analisa faktor-faktor yang mempengaruhi kerja. Jiaganis: Jurnal Ilmu Administrasi Negara Dan Bisnis , 3(2), 1–17.
http://jurnal.stiaindragiri.ac.id/site/index.php/jiaganis/article/view/52
Alie, J., Riwukore, J. R., & Hawai, G. R. S. (2022). Contribution of leadership style, competence, and motivation  to  employee  performance  in  the  Badan  Keuangan  and  Aset  Daerah  Kota  Kupang.
Enrichment : Journal of Management , 12(2), 2452–2464.
https://doi.org/https://doi.org/10.35335/enrichment.v12i2.546 Anugerah,  R.  P.,  Taufik,  T.,  &  Haryani,  E.  (2015).  Pengaruh  kejelasan  sasaran  anggaran  dan ketidakpastian  lingkungan  terhadap  akuntabilitas  kinerja  instansi  pemerintah  daerah  dengan kinerja manajerial sebagai variabel moderasi (Studi empiris pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Pekanbaru). Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi , 2(2), 1–15.
https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFEKON/article/view/8730
Artaya,  I.  P.  (2012).  Analisis  Faktor  (Factor  Analysis). Ekonometrika  Terapan ,  1(1),  1–11. https://doi.org/10.13140/RG.2.2.27644.39047
Fitri, F. A., & Nazira. (2009). Analisis ketepatan waktu penyampaian laporan keuangan kepada publik: Studi  empiris  pada  perusahaan  manufaktur  yang  terdaftar  di  BEI. Jurnal  Telaah  Dan  Riset Akuntansi , 2(2), 198–214. http://jurnal.unsyiah.ac.id/TRA/article/view/324 Haba Ora, F. (2015). Populasi opini penyalahgunaan kekuasaan (1st Ed). Deepublish Press. Habaora, F. (2020). Rekam jejak (2017-2019) dua tahun implementasi visi misi FirMan-mu di Kota Kupang “Ayo Berubah” (1st ed.). Phoenix Publisher.
Hapiz, A. (2020). Penggunaan teknik evaluasi non tes pada pembelajaran IPS Kelas VI di SD Negeri 1 Pengkelak Mas.
Khatulistiwa:
Jurnal Ilmu Pendidikan , 1(1), 24–31.
https://jurnal.elkatarie.ac.id/index.php/khatulistiwa/article/view/89
Harsasto, P. (2013). Manajemen dan pengukuran kinerja pemerintahan. Politika: Jurnal Ilmu Politik , 2(1), 18–31. https://doi.org/https://doi.org/10.14710/politika.2.1.2011.18-31
Idrus L. (2019). Evaluasi dalam proses pembelajaran. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 9(2), 920–935. https://doi.org/10.35673/ajmpi.v9i2.427
Indriasari,  N.,  Yulianti,  O.,  &  Herawati.  (2018).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai pada Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 6(2), 139–147. https://doi.org/10.37676/ekombis.v6i2.607
Karunia, A. M. (2022, July 21). 35 persen ASN di RI kinerjanya rendah, BKN: Seperti “Kayu Mati” karena  malas. Kompas.Com ,  1.  https://money.kompas.com/read/2022/07/21/142000926/35- persen-asn-di-ri-kinerjanya-rendah-bkn--seperti-kayu-mati-karena-malas
Koran SINDO. (2018, November 15). Terkuak fakta, 1,35 juta PNS berkinerja buruk. Okezone.Com , 1–2.  https://economy.okezone.com/read/2018/11/15/320/1978052/terkuak-fakta-1-35-juta-pns- berkinerja-buruk?page=1
Kumorotomo, W. (2011). Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) dan upaya peningkatan kinerja pegawai: Kasus di Provinsi Gorontalo dan Provinsi DKI Jakarta. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS , 5(1), 22–34. https://jurnal.bkn.go.id/index.php/asn/article/download/115/70/
Leuhery, F. (2018). Pengaruh kualitas sumber daya manusia, disiplin kerja, dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Maluku. Jurnal SOSOQ , 6(2), 118– 133. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30598/sosoq.v6i1.307
Marnisah, L., Riwukore, J. R., Habaora, F., & Susanto, Y. (2021). Constructing Hafizh and Hafizhah commitments  to  profesionalism.  In  Prof.  Dr.  Muhittin  ELIAÇIK  (Ed.), International  Halich Congress  on  Multidisciplinary  Scientific  Research (pp.  143–152).  FARABI  Publishing  House. https://bookcites.com/index.jsp?modul=detay&book=733-20220217-Y2eZmceHOU.pdf&id= Oktavia, E., & Amar, S. (2014). Komitmen kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kopperindag dan UMKM Kabupaten Dharmasraya. Jurnal Riset Manajemen Bisnis Dan Publik , 2(1), 1–11. http://ejournal.unp.ac.id/index.php/jrmbp/article/view/4197
Purnama, M. W. D., Rahmawati, P. I., & Yulianthini, N. N. (2020). Pengaruh sistem pengembangan
sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Arta Sedana Singaraja. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2(1), 101–110. https://doi.org/10.23887/pjmb.v2i1.26212
Purnomo,  P.,  &  Palupi,  M.  S.  (2016).  Pengembangan  tes  hasil  belajar  matematika,  materi menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan waktu, jarak dan kecepatan untuk siswa kelas V. Jurnal Penelitian , 20(2), 151–157. https://e-journal.usd.ac.id/index.php/JP/article/view/872 Putri, A. R., Maison, & Darmaji. (2018). Kerjasama dan kekompakan siswa dalam pembelajaran fisika di kelas XII MIPA SMAN 3 Kota Jambi. EduFisika : Jurnal Pendidikan Fisika , 3(02), 32–40. https://doi.org/10.22437/edufisika.v3i02.5552
Qoyyimah,  M.,  Abrianto,  T.  H.,  &  Chamidah,  S.  (2019).  Pengaruh  beban  kerja,  stres  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  produksi  PT.  INKA  Multi  Solusi  Madiun. ASSET: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 11–20. https://doi.org/10.24269/asset.v2i1.2548 Remaja, N. G. (2014). Makna hukum dan kepastian hukum. Kertha Widya: Jurnal Hukum , 2(1), 1–26. https://doi.org/https://doi.org/10.37637/kw.v2i1.426
Riwu Kore, J. R. (2020). Kepemimpinan transformasional peningkatan sumber daya manusia (F. Haba Ora (ed.); 1st ed). PT. Insan Cendekia Mandiri Group.
Riwukore,  J.  R.  (2022).  Pelatihan  penentuan  dimensi  dan  indikator  lingkungan  kerja  eksisting  di Sekretariat  Daerah  Pemkot  Kupang  (Training  on  determining  dimensions  and  indicators  of the existing work environment at the Regional Secretariat of the Kupang City Government). Jurnal Abdimas Multidisiplin , 1(1), 51–64. https://doi.org/https://doi.org/10.35912/jamu.v1i1.1465 Riwukore, J. R., Alie, J., & Hattu, S. V. A. P. (2022). Employee performance based on contribution of WFH,  organizational  commitment  ,  and  organizational  culture  at  Bagian  Umum  Sekretariat Daerah Pemerintah Kota Kupang. Jurnal Ekombis Review: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 10(2), 1217–1236. https://doi.org/https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2.2533
Riwukore, J. R., Habaora, F., & Marnisah, L. (2022). Relationship between the pandemic climate of Covid-19  and  leadership  style  on  the  employees  performance  of  the  Secretariat  Regional  on Kupang City Government. Journal of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS) , 5(1), 181–193. https://doi.org/https://doi.org/10.34007/jehss.v5i1.1175
Riwukore,  J.  R.,  Yustini,  T.,  Zamzam,  F.,  &  Habaora,  F.  (2022).  Influence  of  Covid-19  pandemic climate,  discipline,  motivation  to  performance  in  BAERT  Kupang  City. Management  and Economics Journal (MEC-J) , 6(1), 1–18. https://doi.org/10.18860/mec-j.v6i1.12967 Rosnaeni. (2019). Manajemen sarana prasarana pendidikan. Jurnal Inspirasi Pendidikan , 8(1), 32–43. https://doi.org/https://doi.org/10.24252/ip.v8i1.10226
Sadjiarto,  A.  (2000).  Akuntabilitas  dan  Pengukuran  Kinerja  Pemerintahan. Jurnal  Akuntansi  Dan Keuangan , 2(2), 138–150. https://doi.org/https://doi.org/10.9744/jak.2.2.pp.%20138-150 Salim, G. M., & Woodward, S. A. (1992). The manager monitor. In L. Willcock & J. Harrow (Eds.), Rediscovering Public Service Management . McGraw - Hill Press.
Sasono,  E.  (2014).  Manajemen  sumber  daya  manusia  perguruan  tinggi:  Tantangan  dan  kebutuhan.
Jurnal STIE Semarang , 6(2), 64–76.
http://jurnal.stiesemarang.ac.id/index.php/JSS/article/view/102
Sawaluddin, & Muhammad, S. (2020). Langkah-langkah dan teknik evaluasi hasil belajar pendidikan agama Islam. Jurnal PTK Dan Pendidikan , 6(1), 13–24. https://doi.org/10.18592/ptk.v6i1.3793 Setyawan, A. A., & Kuswati, R. (2006). Teknologi informasi dan reposisi fungsi manajemen sumber daya manusia. Benefit: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 9(4), 115–123. https://doi.org/https://badge.dimensions.ai/details/doi/10.23917/benefit.v10i1.1219?domain=http s://journals.ums.ac.id
Taolin,  J.  (2015,  February  18).  Pemkot  Kupang  Pecat  Enam  PNS. Fokus  Nusa  Tenggara ,  1–2. https://www.fokusnusatenggara.com/warta-kota/pemkot-kupang-pecat-enam-pns/2/
Taolin,  J.  (2019). Karena  tidak  disiplin,  Pemkot  Kupang  berhentikan  369  pegawai .  Fokus  Nusa Tenggara. https://www.fokusnusatenggara.com/warta-kota/karena-tidak-disiplin-pemkot- kupang-berhentikan-369-ptt/
Wanasaputra, S., & Dewi, L. (2017). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Anggota Yayampek.
Jurnal Manajemen Dan Start-Up Bisnis , 2(4), 494–503.
https://journal.uc.ac.id/index.php/performa/article/view/582 Wangak,  S.  (2018,  February  15).  Pemkot  Kupang  Akan  Pecat  49  Honorer. Suluh  Nusa .
https://suluhnusa.com/politik/20180215/pemkot-kupang-akan-pecat-49-honorer Wicaksono,  P.  E.  (2019,  December  3).  BKN:  Kinerja  PNS  masih  jeblok  meski  nilai  prestasi  baik.
Liputan6.Com , 1–3. https://www.liputan6.com/bisnis/read/4125095/bkn-kinerja-pns-masih- jeblok-meski-nilai-prestasi-baik
Widodo,  W.  (2015).  Pengaruh  sumber  daya  manusia  terhadap  kemampuan  kerja  pegawai  (Studi  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Lampung  Timur). Jurnal  TAPIs ,  11(2),  134–142. https://doi.org/https://doi.org/10.24042/tps.v11i2.1614
Zeithaml,  V.  A.,  Pasuraman,  &  Berry,  L.  L.  (1990). Deliverig  quality  service:  Balancing  custumer perceptions and expetation . The Free Press.