## Pengaruh Pelatihan, Keseimbangan Kehidupan Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Pekerja pada PT. Tusenss Krida Utama
1 Uhkti Wahidniawati, 2 Kemal Taufik, 3 Suhardi 1,2,3 Universitas Mitra Bangsa, Indonesia Email: uhkti.wahid19@gmail.com, kemaltaufik.1007@gmail.com, suhardiuninus26@gmail.com
ABSTRAK Kata kunci: Pelatihan; Keseimbangan Kehidupan Kerja; Motivasi; Kinerja Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi pengaruh pelatihan, keseimbangan kehidupan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja pekerja di PT Tusenss Krida Utama. Melalui analisis data hasil penelitian, kesimpulan ditarik bahwa  pelatihan  yang  tepat,  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi, serta motivasi kerja yang tinggi memiliki dampak positif terhadap kinerja pekerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pelatihan  yang  berkualitas meningkatkan  kualitas  pekerjaan  pekerja,  sementara  keseimbangan  kehidupan kerja membantu mengurangi tingkat stres dan meningkatkan fokus saat bekerja. Motivasi  kerja  juga  berperan  penting  dalam  meningkatkan  dedikasi  dan komitmen  pekerja  terhadap  perusahaan.  Selanjutnya,  analisis  statistik menunjukkan  bahwa  pelatihan,  keseimbangan  kehidupan  kerja,  dan  motivasi kerja  secara  bersama-sama  menjelaskan  sekitar  50,6%  variasi  dalam  kinerja pekerja.  Implikasi  dari  penelitian  ini  mencakup  peningkatan  kinerja  pekerja, perlunya investasi dalam pelatihan, perhatian terhadap kesejahteraan pekerja, dan pengembangan  kebijakan  motivasi  kerja  yang  lebih  efektif.  Dengan  demikian, penelitian  ini  memberikan  kontribusi  penting  bagi  pemahaman  tentang  faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pekerja, serta memberikan saran praktis bagi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja.
ABSTRACT Keywords: Training, Work-Life Balance, Work Motivation, Worker Performance This research investigates the influence of training, work-life balance, and work motivation  on  worker  performance  at  PT  Tusenss  Krida  Utama.  The  research data  analysis  concluded  that  proper  training,  balance  between  work  and personal life, and high work motivation positively impact worker performance.
The research results show that quality training improves the quality of workers' work,  while  work-life  balance  helps  reduce  stress  levels  and  increase  focus  at work. Work motivation is also important in increasing employee dedication and commitment  to  the  company.  Furthermore,  statistical  analysis  shows  that training,  work-life  balance,  and  work  motivation  explain  about  50.6%  of  the variation  in  worker  performance.  The  implications  of  this  research  include improving worker performance, the need for investment in training, attention to worker welfare, and the development of more effective work motivation policies. Thus, this research makes an important contribution to understanding the factors that  influence  worker  performance  and  providing  practical  suggestions  for companies to improve worker productivity and welfare.

## PENDAHULUAN
Setiap perusahaan yang berdiri tidak dapat menghindari persoalan terkait kinerja pekerja. Kinerja  merupakan  hasil  pencapaian  kerja  seseorang  atau  grup  di  perusahaan  sesuai  tanggung jawab dan batas kewenangan untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi (Suhardi et al., 2023). Sebagai  salah satu sumber daya perusahaan, sumber daya manusia berperan aktif dalam proses  pengambilan  keputusan.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  sumber  daya  manusia  (SDM) menjadi  sumber  fundamental  terhadap  jalannya  suatu  organisasi  (Madiistriyatno  &  Ibrahim, 2022).
Pada umumnya, perusahaan secara berkala melakukan penilaian terhadap kinerja seluruh pekerja.  Salah  satu  alat  ukur  kinerja  pekerja  yaitu  memakai Key  Performance  Indicator (KPI). Perusahaan memakai KPI sebagai salah satu parameter untuk melihat keberhasilan setiap pekerja dalam mencapai target yang sudah ditetapkan perusahaan (Warganegara et al., 2021). Nilai rata- rata KPI PT. Tusenss Krida Utama (PT. TKU) dari tahun 2021 ke 2022 mengalami kenaikan 0,6%, sedangkan  tahun  2022  ke  2023  mengalami  penurunan  1,4%.  Hal  ini  mengindikasikan  kinerja pekerja  pada  tahun  tersebut  kurang  optimal.  Perusahaan  tidak  akan  terlambat  untuk  mengikuti perkembangan arus global yang sangat cepat jika didukung kualitas SDM yang baik.
Pada  penelitian  ini  akan  diteliti  tiga  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  pekerja.  Definisi kinerja  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pekerja  dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara dalam Budi,  2022).  Hasil  dari  setiap  pekerja  berbeda-beda  dalam  setiap  tugas  yang  diberikan.  Maka organisasi atau perusahaan harus menetapkan pengukuran yang baku dan standar untuk kinerja. Setiap  perusahaan  melakukan  penilaian  kinerja  untuk  kebutuhan  pelatihan  pengembangan, meningkatkan prestasi kerja, dan memberi kesempatan kerja yang adil (Rivai dan Sagala dalam Aziz  &  Dewanto,  2022).  Empat  dimensi  yang  bisa  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  pekerja yaitu kualitas, kuantitas, penggunaan waktu kerja, dan kerja sama dengan rekan kerja (Jhon Miner dalam Soetrisno & Gilang, 2018).
Perusahaan yang manajemennya bagus adalah perusahaan yang memberikan keterampilan kepada  pekerja  sesuai  kebutuhan  mereka  dalam  melaksanakan  pekerjaan  melalui  pelatihan (Madiistriyatno,  2023).  Karena  pelatihan  merupakan  proses  sistematis  dalam  rangka pengembangan  keterampilan,  kemampuan,  pengetahuan,  dan  sikap  individu  untuk  mencapai tujuan organisasi (Louis E. Boone dan David L. Kurzt dalam  Sinambela, 2016). Pelatihan akan efektif  jika  manajemen  puncak,  manajer  departemen  sumber  daya  manusia,  supervisor,  serta pegawai  duduk  bersama  dan  menjalankan  peran  masing-masing  (Simamora  dalam  Sinambela, 2016).  Tujuan  pelatihan  sendiri  diantaranya  untuk  meningkatkan  produktivitas,  meningkatkan kualitas,  mendukung  perencanaan  SDM,  serta  memutakhirkan  kemampuan  dan  pengetahuan personel (Widodo, 2015). Pada PT. TKU terdapat kesenjangan jumlah pelatihan yang diberikan untuk para pekerja dan ketidaksesuaian antara bidang pelatihan yang diberikan dengan kebutuhan pekerja  untuk  menunjang  aktivitasnya.  Lima  dimensi  yang  bisa  digunakan  untuk  mengukur
pelatihan  yaitu  materi  pelatihan,  metode  pelatihan,  sikap  keterampilan  pelatih,  lama  waktu pelatihan, dan fasilitas pelatihan (Sofyandi dalam Pancasasti et al., 2022).
Faktor kedua yaitu keseimbangan kehidupan kerja ( work-life balance ). Menurut Singh dan Khanna dalam Salsabila et al. (2021), WLB ( work-life balance ) yaitu konsep luas yang melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara pekerjaan (karir dan ambisi) pada satu sisi dan kehidupan (kebahagiaan, waktu luang, keluarga dan pengembangan spiritual) di sisi lain. Jika WLB tercapai, maka dapat mengurangi terjadinya konflik dan menghasilkan kinerja pekerja yang optimal. Aspek yang  perlu  dipenuhi  agar  WLB  tercapai  yaitu  adanya  keseimbangan  waktu,  keseimbangan keterlibatan, dan keseimbangan kepuasan (Hudson dalam Nafis et al., 2020). Permasalahan WLB di PT. TKU umumnya disebabkan oleh beban target penyelesaian dan jam kerja (>8 jam kerja) yang tinggi. Empat dimensi yang bisa digunakan untuk mengukur WLB yaitu Work Interference with  Personal  Life (WIPL), Personal  Life  Interference  with  Work (PLIW), Personal  Life Enhancement of Work (PLEW), dan Work Enhancement of Personal Life (WEPL) (Fisher dalam Nurhabiba, 2020).
Faktor  ketiga  yaitu  motivasi  kerja.  Dimana  motivasi  kerja  merupakan  suatu  kekuatan potensial di setiap individu dalam melaksanakan pekerjaan yang memengaruhi produktivitas kerja para  pekerja  (Nugroho,  2021).  Motivasi  akan  mendorong  pekerja  untuk  lebih  berprestasi  dan produktif. Karena motivasi sendiri merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan  energi  mendorong  atau  mengarahkan  ke  arah  mencapai  kebutuhan  yang  memberi kepuasan  (Barelson  dan  Steiner  dalam  Pratikno  &  Hermawan,  2022).  Salah  satu  pemikiran Maslow yaitu kebutuhan yang sudah terpuaskan akan berhenti memberikan motivasi (Ivancevich et  al.,  2014).  Motivasi  kerja  bertujuan  mendorong  semangat,  meningkatkan  moral,  dan mempertahankan  loyalitas  pekerja  (Sunyoto  Danang  dalam  Andayani,  2020).  Para  pekerja  PT. TKU sendiri kurang mendapat kesempatan untuk mengembangkan karir dan mendapat pengakuan atau  pujian  dari  atasan  atas  kinerjanya.  Lima  dimensi  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur motivasi kerja yaitu tanggung jawab, prestasi  kerja, peluang maju,  pengakuan atas kinerja, dan pekerjaan yang menantang (Mangkunegara dalam Mahdalena et al., 2024).
Berdasarkan  fenomena  dan  pandangan  tersebut,  peneliti  tertarik  untuk  mengadakan penelitian  dengan  formulasi  judul  “Pengaruh  Pelatihan,  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja,  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pekerja pada PT. Tusenss Krida Utama”. Berdasarkan kerangka pemikiran di bawah ini, berikut ini empat hipotesis penelitian ini:
1) Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja pekerja
2) Terdapat pengaruh keseimbangan kehidupan kerja terhadap kinerja pekerja
3) Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pekerja
4) Terdapat  pengaruh  pelatihan,  keseimbangan  kehidupan  kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja pekerja

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber: Dibuat oleh Peneliti, 2024

## METODE
Penelitian  dilaksanakan  di  PT.  Tussens  Krida  Utama  sejak  bulan  Maret  2024  sampai dengan  bulan  Juni  2024.  Metode  penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Dimana  dilakukan  suatu pendekatan ilmiah yang bertujuan untuk mengambil keputusan manajerial dan ekonomi (Santoso &  Madiistriyatno,  2021).  Penelitian  ini  termasuk  penelitian  deskriptif  kuantitatif  karena menggambarkan variabel yang didukung data-data berupa angka dari hasil kondisi sebenarnya di lapangan. Pada penelitian deskriptif kuantitatif ini, terdapat dua variabel penelitian yang berkaitan satu  dengan  lainnya.  Pertama,  variabel  bebas  penelitian  ini  ada  tiga  yaitu  pelatihan  (X 1 ), keseimbangan kehidupan kerja (X 2 ), dan motivasi kerja (X 3 ). Kedua, variabel terikat penelitian ini ada satu yaitu kinerja pekerja (Y).
Data yang dipakai adalah data primer. Teknik pengumpulan data melalui kuesioner g-form . Teknik pengambilan sampel memakai teknik non-probability sampling dengan jenis sampel jenuh ( saturation  sampling ).  Sehingga  populasi  dan  sampel  penelitian  ini  jumlahnya  sama  yaitu  47 pekerja. Pengujian memakai bantuan software SPSS versi 23.0. Statistik deskriptif yang dilakukan diantaranya menghitung nilai rata-rata ( mean ), nilai maksimum, nilai minimum. Teknik analisis data yang dipakai adalah analisis regresi linear berganda. Adapun model yang digunakan adalah:

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Berikut ini tampilan masing-masing tabel hasil perhitungan SPSS versi 23.0.
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Pada  gambar  di  bawah  ini,  hasil  uji  normalitas  Uji  Kolmogorov-Smirnov didapatkan  hasil  signifikansi  0.286.  Dimana  hasil  ini  lebih  besar  dari  0.05.  Maka  dapat
Jurnal Cahaya Mandalika (JCM) | 526
diputuskan bahwa data variabel penelitian ini berasal dari suatu populasi yang berdistribusi secara normal.
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov Sumber: Data diolah, 2024
b. Uji Multikolinearitas
Pada gambar di bawah ini, hasil uji multikolinearitas didapatkan variabel pelatihan, keseimbangan kehidupan kerja, dan motivasi kerja memiliki nilai VIF, yaitu sebesar 1.172; 1,077; dan 1,208 dengan nilai tolerance sebesar 0,853; 0,928; dan 0,827. Dengan demikian, berdasarkan  data  hasil  analisis  pada  tabel  dan  ketentuan  pengujian  multikolinearitas tersebut, diketahui bahwa ketiga variabel bebas memiliki nilai VIF <10, dan nilai tolerance >0,10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi tersebut.
Gambar 3. Hasil Uji Multikolinearitas Sumber: Data diolah, 2024
c. Uji Heteroskedastisitas
Pada gambar di bawah ini, hasil uji heteroskedastisitas diketahui bahwa titik-titik (data)  menyebar  secara  acak,  tidak  membentuk  sebuah  pola  tertentu  yang  jelas,  serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian, maka berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

## Gambar 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data diolah, 2024

## 2. Analisis Regresi Linear Berganda
Pada penelitian ini menggunakan analisis berganda dan diolah dengan program SPSS Versi 23. Berdasarkan hasil pengolahan data di bawah ini, terbentuk model seperti berikut:
Gambar 5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

## Sumber: Data diolah, 2024
Berikut ini penjelasan berdasarkan persamaan regresi berganda yang terbentuk:
1) Konstanta  (a)  =  3,306  menunjukkan  nilai  konstan.  Dimana  jika  variabel  pelatihan, keseimbangan  kehidupan  kerja,  dan  motivasi  kerja  tetap,  maka  kinerja  pekerja  adalah sebesar 3,306 poin. Dengan anggapan variabel bebas lain besarnya konstan.
2) Koefisien b 1 (X 1 ) = 0.491 menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pekerja.  Sehingga  apabila  variabel  pelatihan  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan, maka kinerja pekerja akan meningkat sebesar 0.491 satuan.
3) Koefisien b 2 (X 2 ) = 0,287 menunjukkan bahwa variabel keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pekerja.  Sehingga  apabila  variabel  keseimbangan kehidupan kerja ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja pekerja akan meningkat sebesar 0,287 satuan.
4) Koefisien  b 3 (X 3 )  =  0,250  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pekerja.  Sehingga  apabila  variabel  motivasi  kerja  ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja pekerja akan meningkat sebesar 0,250 satuan.
3. Koefisien Determinasi
Dari  gambar  di  bawah  ini,  terlihat  bahwa  besarnya  nilai adjusted  R  square adalah 0,506. Hal ini berarti variabel pelatihan, keseimbangan kehidupan kerja, dan motivasi kerja menjelaskan kinerja pekerja sebesar 50,6%, sedangkan 49.4% dipengaruhi oleh faktor lain.
Gambar 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi Sumber: Data diolah, 2024

## 4. Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Tabel  di  bawah  ini  berisi  rangkuman  t hitung dan  t tabel yang  didapat  dari  tabel  hasil analisis  regresi  linear  berganda  dan  tabel  distribusi  t tabel .  Adapun  hasil  uji  secara  parsial sebagaimana penjelasan berikut:
1) Nilai t hitung (3,775) lebih besar dari t tabel (2,01) dan signifikansi variabel pelatihan (0,000) lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  terdapat  terdapat  pengaruh  signifikan  positif  variabel pelatihan  (X 1 )  terhadap  variabel  kinerja  pekerja  (Y)  pada  taraf  5%,  dengan  nilai probabilitas (signifikansi) sebesar 0,000. Dengan kata lain hipotesis pertama diterima.
2) Nilai  t hitung (3,194)  lebih  besar  dari  t tabel (2,01)  dan  signifikansi  variabel  keseimbangan kehidupan  kerja  (0,003)  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  terdapat  terdapat  pengaruh signifikan positif variabel keseimbangan kehidupan kerja (X 2 ) terhadap variabel kinerja pekerja (Y) pada taraf 5%, dengan nilai probabilitas (signifikansi) sebesar 0,000. Dengan kata lain hipotesis kedua diterima.
3) Nilai  t hitung (2,228)  lebih  besar  dari  t tabel (2,01)  dan  signifikansi  variabel  motivasi  kerja (0,031)  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  terdapat  terdapat  pengaruh  signifikan  positif variabel motivasi kerja (X 3 ) terhadap variabel kinerja pekerja (Y) pada taraf 5%, dengan nilai probabilitas (signifikansi) sebesar 0,000. Dengan kata lain hipotesis ketiga diterima.

## Gambar 7. Tabel Ringkasan Hasil Analisis Uji t
Sumber: Data diolah, 2024

## 5. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Dari  gambar  di  bawah  ini  terlihat  nilai  F hitung 16,708  >  nilai  F tabel 2,82  yang  berarti terdapat pengaruh dari ketiga variabel bebas yakni pelatihan (X 1 ), keseimbangan kehidupan kerja  (X 2 ),  dan  motivasi  kerja  (X 3 )  terhadap  kinerja  pekerja  (Y).  Hal  ini  diperkuat  nilai probabilitas p-value (signifikansi) sebesar 0,000 < alpha 0,05. Dengan demikian berdasarkan hasil  penelitian  ini  secara  bersama-sama  pelatihan,  keseimbangan  kehidupan  kerja,  dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja.
Gambar 8. Hasil Uji F Sumber: Data diolah, 2024

## Pembahasan
1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pekerja
Uji  parsial  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  variabel  pelatihan  terhadap kinerja  pekerja  pada  PT  Tusenss  Krida  Utama,  dengan  nilai  t hitung untuk  variabel  pelatihan sebesar  3,775  lebih  besar  dari  nilai  t tabel 2,01  dan  dengan  nilai  probabilitas  (signifikansi) sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai  toleransi  alpha 0,05 (5%) yang mengindikasikan adanya pengaruh. Dimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja pekerja sebesar 42,4%. Jadi hipotesis pertama diterima, dimana pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pekerja.
2. Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pekerja
Uji parsial diketahui bahwa terdapat pengaruh antara variabel keseimbangan kehidupan kerja terhadap kinerja pekerja pada PT Tusenss Krida Utama, dengan nilai t hitung untuk variabel keseimbangan kehidupan kerja sebesar 3,194 lebih besar dari nilai t tabel 2,01 dan dengan nilai probabilitas (signifikansi) sebesar 0,003 lebih kecil dari nilai toleransi alpha 0,05 (5%) yang mengindikasikan adanya pengaruh. Dimana pengaruh keseimbangan kehidupan kerja terhadap
kinerja pekerja sebesar 34,3%. Jadi hipotesis kedua diterima, dimana keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja pekerja.
3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pekerja
Uji parsial diketahui bahwa terdapat pengaruh antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja pekerja pada PT Tusenss Krida Utama, dengan nilai t hitung untuk variabel motivasi kerja sebesar  2,228  lebih  besar  dari  nilai  t tabel 2,01  dan  dengan  nilai  probabilitas  (signifikansi) sebesar 0,031 lebih kecil dari nilai  toleransi  alpha 0,05 (5%) yang mengindikasikan adanya pengaruh.  Dimana  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pekerja  sebesar  25,4%.  Jadi hipotesis ketiga diterima, dimana motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pekerja.
4. Pengaruh Secara Simultan Variabel Pelatihan, Keseimbangan Kehidupan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pekerja
Berdasarkan hasil penelitian, terlihat nilai F hitung 16,708 lebih besar dari nilai F tabel 2,82 yang  berarti  terdapat  pengaruh  dari  ketiga  variabel  bebas  pelatihan  (X 1 ),  keseimbangan kehidupan  kerja  (X 2 ),  dan  motivasi  kerja  (X 3 ).  Hal  ini  diperkuat  nilai  probabilitas  p-value (signifikansi)  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  toleransi  alpha  0,05  (5%).  Jadi  hipotesis keempat  diterima,  dimana  pelatihan,  keseimbangan  kehidupan  kerja,  dan  motivasi  kerja berpengaruh terhadap kinerja pekerja secara simultan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan,  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan,  keseimbangan kehidupan kerja, dan motivasi kerja secara signifikan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pekerja  pada  PT.  Tusenss  Krida  Utama.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  t hitung untuk  variabel pelatihan sebesar 3,775 yang lebih besar dari t tabel 2,01 dan signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari alpha 0,05, menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Selain itu, nilai t hitung untuk variabel keseimbangan kehidupan kerja sebesar 3,194 yang lebih besar dari t tabel 2,01 dan  signifikansi  0,003,  serta  nilai  t hitung untuk  variabel  motivasi  kerja  sebesar  2,228  yang  lebih besar dari t tabel 2,01 dan signifikansi 0,031, keduanya menunjukkan pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. Terakhir, nilai F hitung 16,708 yang lebih besar dari F tabel 2,82 dan signifikansi 0,000 mengindikasikan bahwa ketiga variabel tersebut, yaitu pelatihan, keseimbangan kehidupan kerja, dan motivasi kerja, secara bersama-sama berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pekerja pada PT.  Tusenss  Krida  Utama.  Adapun  saran  yang  dapat  diimplementasikan  yaitu  adanya pengembangan  program  pelatihan  yang  relevan,  diterapkannya  kebijakan work-life  balance, peningkatan pemberian penghargaan untuk pekerja, dan peningkatan komunikasi antar pekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Andayani,  M.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.  Prima Indojaya Mandiri Kabupaten Lahat. Motivasi: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 5 (1), 798–804.
Aziz, N., & Dewanto, I. J. (2022). Model Penilaian Kinerja Karyawan dengan Personal Balanced
Scorecard  (Studi  Kasus  Universitas  Tangerang  Raya). MAMEN:  Jurnal  Manajemen , 1 (2), 168–177.
Budi,  A.  (2022).  Pengaruh  Displin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang  Dimediasi  Oleh Produktivitas Kerja Karyawan. Dynamic Management Journal , 6 (2), 83–90.
Ivancevich,  J.  M.,  Konopaske,  R.,  &  Matteson,  M.  T.  (2014).  Organizational  Behavior  & Management.  In Structure,  Processes,  Fourteenth  Edition  (International  Edition) (Tenth, Vol. 1221). New York: McGraw-Hill Companies Inc.
Madiistriyatno, H. (2023). Selayang Pandang Mengelola Sumber Daya Manusia di Lingkungan Perusahaan (Kedua). Banyumas: CV. Pena Persada. Madiistriyatno, H., &  Ibrahim, I. M. (2022). Mengenal Bisnis (S. Andani (ed.); Kedua). Solok: CV. Mitra Cendekia Media.
Mahdalena,  Hamid,  M.,  &  Rukaiyah,  S.  (2024).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kelurahan  Di  Kecamatan  Penajam  Kabupaten  Penajam  Paser Utara. JIMAS: Journal of Management and Social Sciences , 3 (1), 273–286.
Nafis, B., Chan, A., &  Raharja, S. J. (2020). Analisis Work-Life Balance para Karyawan Bank BJB Cabang Indramayu. Jurnal Akuntansi, Ekonomi, Dan Manajemen Bisnis , 8 (1), 115–126. Nugroho, K. J.  (2021).  Analisis Beban Kerja, Motivasi  Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Blitar. Otonomi , 21 (1), 156–163.
Nurhabiba, M.  (2020). Social Support Terhadap Work-Life Balance Pada Karyawan. Cognicia , 8 (2), 277–295.
Pancasasti, R., Fikri, M. A., Khalqiyah, S., & Subhi, S. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Syariah  XYZ  Kantor  Cabang  Cilegon. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 4 (2), 184–195. Pratikno, Y., & Hermawan, E. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Purbalingga: CV. Eureka Media Aksara.
Salsabila,  T.  Da,  Herlina,  E.,  &  Toto.  (2021).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  Dan Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Suatu Studi pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Ciamis). Business Management And Entrepreneurship Journal , 3 (4), 123– 136.
Santoso, I., & Madiistriyatno, H. (2021). Metodologi Penelitian Kuantitatif (Pertama). Tangerang: Indigo Media.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Jakarta: PT Bumi Aksara. Soetrisno, A. P., & Gilang, A. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung). JURISMA: Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen , VIII (1), 62–76.
Suhardi,  Subur,  A.,  Amsohi,  Suryanto,  D.,  Zuhrias,  M.  A.,  &  Sembada,  G.  (2023).  Sistem Rekrutmen  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  Bank  Negara  Indonesia (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang  Pembantu  (KCP)  Wisma  Bumiputera  Jakarta. Equilibrium Point , 6 (2), 119–128.
Warganegara, T. L. P., Wahyuningsih, F., & Narundana, V. T. (2021). Analisis Kinerja Karyawan Berdasarkan Key Performance Indicator Dengan Menggunakan Metode Human Resources Scorecard  (HRSC)  pada  PT  PLN  (Persero)  UP3  Tanjung  Karang. MANEGGIO:  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 4 (1), 73–81.
Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

## work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License