## ThawaliB: Jurnal Kependidikan Islam
Volume 3 (2) (2022) 57-70 e-ISSN 2807-386X https://jurnal.staithawalib.ac.id/index.php/thawalib/article/view/96 DOI:  https://doi.org/10.54150/thawalib.v3i2.96
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .

## TATA KELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ADVERSITY QUOTIENT DI KOPMA UIN SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA
Nur Khamid Al Mi’roj 1 , H. Khamim Zarkasi Putro 2 12 Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta
1 nurkhamidalmiroj7@gmail.com  , 2 khamim.putro@uin-suka.ac.id 

## ABSTRAK
Penglolaan  sumber  daya  manusia  dalam adversity  quotient di  koperasi  mahasiswa merupakan  lembaga  yang  fokus  dalam  pendidikan  dan  pelatihan  perkoperasian  dan pengembangan  sumber  daya  manusia.  Pelatihan  dan  pengembangan  potensi  anggota merupakan  ranah  dari  divisi Human  Resource  Development yang  dilakukan  oleh pengelola  harian.  Bagian  tersebut  melakukan  survei  kepada  anggota  dengan  menyebar angket  kebutuhan  anggota  yang  kemudian  direalisasikan.  Jenjang  karirnya  yaitu  tiga kepengelolaan/dua  setengah  tahun.  Karir  ini  dibagi  menjadi  dua  macam,  yaitu  jenjang karir  kepengurusan  dan  jenjang  karir  keanggotaan.  Sistem  kompensasinya  dibagi menjadi dua macam yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Konsep pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia dalam perspektif pendidikan agama Islam, yaitu Allah  memerintahkan  manusia  untuk  mencari  ilmu,  menuntut  ilmu  diniatkan  ibadah, menyeru  dengan  pengajaran  yang  baik,  adanya  metode  pelatihan  dan  pengembangan sumber daya manusia dalam Islam, pentingnya memperhatikan akhlaq dan penampilan fisik, serta Islam mendorong umatnya bersungguhsungguh untuk meningkatkan kinerja.
Kata Kunci: Sumber Daya Manusia, Adversity Quotient, Pendidikan Agama Islam

## ABSTRACT
Human  resource  management  in  adversity  quotient  in  student  cooperatives  is  an institution  that  focuses  on  cooperative  education  and  training  and  human  resource development.  The training and development  of  potential members  is  the domain of  the Human Resource Development division which is carried out by the daily manager. This section conducts a survey to members by distributing a questionnaire of member needs which  are  then  realized.  The  level  is  three  management/two  and  a  half  years.  This career is divided into two types, namely management career path the and membership career  path.  The  compensation  system  is  divided  into  two  types,  namely  financial  and non-financial  compensation.  The  concept  and  development  of  Human  Resources  in Islamic  religious  education  training,  namely  Allah  commands  humans  to  seek knowledge,  seek  knowledge  with  the  intention  of  worship,  calls  for  good  teaching,  the existence of methods and development of human resources in Islam, the importance of paying attention to morality and physical appearance, and Islam that encourage people to earnestly improve performance.
Keywords: Human Resources, Adversity Quotient, Islamic Religious Education

## A. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah sumber daya yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi.  Sebab  sumber  daya  manusia  adalah  sumber  yang  berperan  aktif terhadap  jalannya  suatu  organisasi.  Peranan  sumber  daya  manusia  dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumber daya manusia ini sebagai pengelola sistem  di  dalam  sebuah  organisasi.  Maka  dari  itu  sumber  daya  manusia  perlulah untuk dikelola dengan baik. Pengelolaan sumber daya manusia adalah suatu proses menangani  berbagai  masalah  pada  ruang  lingkup  karyawan,  pegawai,  buruh, manajer  dan  tenaga  kerja  lainnya  untuk  dapat  menunjang  aktivitas  organisasi  atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Allah  SWT  menciptakan  manusia  dalam  bentuk  yang  sempurna  dan  sebaik- baiknya. Sebagaimana firman Allah SWT dalam al-Qur’ān surat atTin ayat 4.
ٍمۡيِو َۡۡقت ِنَس َۡۡحا  ۡۤۡىِف َناَسۡنِ ۡلۡا اَنۡقَلَخ  َۡۡدقَل
Artinya:  “Sesungguhnya  Kami  telah  menciptakan  manusia  dalam  bentuk  yang sebaik-baiknya”.
Akan  tetapi  setiap  mempunyai  masalah  atau  menghadapi  kesulitan  dalam kehidupannya,  manusia  terkadang  tidak  bisa  mengoptimalkan  dan  tidak  bisa memaksimalkan  kemampuan  dan  potensi  yang  ada  di  dalam  dirinya,  bahkan manusia  akan  berputus  asa  tidak  akan  melanjutkan  prosesnya  sampai  mencapai keberhasilan. Kehidupan memang kadangkala diiringi oleh kesulitan dan hambatan sebagai ujian dan cobaan dari Allah SWT. Hal ini diperjelas dalam al-Qur’ān surat al-Baqarah ayat 155.
بنَل َو ك َّن  ۡ َول َۡ ٍء يَشِب  م
لا  ِرِِّشَب َو  ِِۗت ٰرَم  َّثلا َو   ۡ ِسف  َۡن  لۡا َو ِلا َو َۡ م  لۡا َنِِّم  ٍص قَن َو ِع  و ج لا َو ِف  وَخ لا َنِِّم
َن ي ِۡ ِربص
Artinya:  “Dan  Kami  pasti  akan  menguji  kamu  dengan  sedikit  ketakutan, kelaparan,  kekurangan  harta,  jiwa  dan  buah-buahan.  Dan  sampaikanlah  kabar gembira bagi orang-orang yang sabar”.
Oleh karena itu, jangan  heran jika kesulitan dalam  hidup  dapat  dialami  oleh siapapun dan kapanpun. Problematika kehidupan akan selalu ada dan manusia akan selalu  dihadapkan  dengan  berbagai  persoalan.  Mulai  dari  beban  hidup,  tekanan pekerjaan,  tuntutan-tuntutan  kehidupan,  budaya  persaingan,  itu  semua  merupakan hal-hal  yang  pasti  ditemui  dalam  kehidupan.  Hal-hal  tersebut  jika  tidak  dihadapi dan disikapi  dengan baik, maka akan menimbulkan depresi,  putus asa,  kehilangan makna  hidup,  gangguan  mental,  gangguan  otak,  gangguan  panik,  dan  gangguan kepribadian lainnya (Amalia, 2017).
Banyak  dari  organisasi  yang  kurang  memperhatikan  fungsi  operasional  dari organisasinya  seperti  pelatihan  dan  pengembangan,  perencanaan  karir,  serta pemberian  kompensasi.  Sehingga  banyak  dari  organisasi  yang  lemah  pada  segi intern dari organisasi itu sendiri, baik dari keloyalan, komitmen, dan totalitas kerja anggota.  Selain  itu  koordinasi  yang  tidak  terjalin  dengan  baik  antara  pengambil kebijakan  dan  pelaksana  kebijakan  bisa  jadi  menimbulkan  kekacauan  dan kemunduran dalam sebuah organisasi.
Berangkat  dari  fenomena  tersebut,  dibutuhkan  kemampuan  atau  kecerdasan yang dianggap sangat perlu untuk dimiliki oleh setiap individu dalam  menghadapi kesulitan  dan  persoalan  hidup.  Kemampuan  atau  kecerdasan  dalam  menghadapi kesulitan  ini  oleh  Paul  G.  Stolzt  disebut  sebagai  adversity  quotient.  Kemampuan atau  kecerdasan  ini  ditujukan  untuk  menghindari  perasaan  putus  asa,  sehingga seseorang dapat mengubah hambatan atau kesulitan menjadi sebuah peluang untuk mencapai  keberhasilan  atau  kesuksesan.  Performansi adversity quotient mulai banyak  digali  dan  diteliti  khususnya  dalam  dunia  pendidikan  saat  ini,  karena disadari  pentingnya adversity  quotient pada  peserta  didik  sebagai  calon  individu yang  diharapkan  menjadi  sumber  daya  manusia  yang  tetap  kuat,  berkualitas  dan tetap berprestasi dalam bidangnya di masa depan.
Pendidikan  memiliki  tujuan  utama  yaitu  untuk  mencerdaskan  kehidupan bangsa. Tujuan ini akan lebih efektif dan efisien jika dilakukan melalui pendekatan lembaga  pendidikan.  Dalam  perkembangannya  sampai  sekarang,  lembaga pendidikan  merupakan  organisasi  yang  bukan  hanya  formal  saja  (sekolah, madrasah,  maupun  universitas),  tetapi  di  dalam  lembaga  koperasi  pun  sudah memiliki  organisasi  pendidikan.  Pendidikan  dalam  sebuah  lembaga  di  koperasi dipercaya  memiliki  komitmen  untuk  mencerdaskan  kehidupan  anggotanya,  karena pada  dasarnya  koperasi  adalah  sebuah  organisasi  atau  lembaga  yang  menganut sistem  demokrasi.  Sistem  demokrasi  disini  adalah  menjunjung  tinggi  prinsip  nilai kerakyatan, kebersamaan dan kemandirian serta menyalurkan aspirasi-aspirasi agar terus berkembang dan tetap mengikuti kemajuan zaman.
Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta merupakan salah satu lembaga kekaryaan di bawah naungan KOPMA (Koperasi  Mahasiswa)  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta.  Lembaga  ini diproyeksikan  menjadi  sebuah  lembaga  profesional  yang  fokus  dalam  bidang pendidikan  dan  pelatihan  perkoperasian  maupun  bidang  pengembangan  sumber daya  manusia  yang  lainnya.  Anggota-anggota  dari  Lembaga  Pendidikan  dan Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  terdiri  dari  individu-individu yang  berintelegensi,  kreatif,  dan  kecakapannya  cukup  tinggi  sehingga  terkadang dengan  kemampuan  dan  potensi  yang  dimilikinya  dapat  membuat  jangkauan  dan peluang yang cukup luas dalam meraih masa depan yang mereka cita-citakan. Akan tetapi  berbeda  lagi  jika  di  balik  potensi  yang  besar  itu,  mereka  mengalami permasalahan baik dari segi keluarga, ekonomi, sosial pertemanan maupun dari segi tuntutan  perkuliahan  yang  dirasa  kurang  membawa  perkembangan,  sehingga  akan membuat  kondisi  mereka  menjadi  seorang  individu  yang  berpotensi  tetapi  malas, takut,  merasa  minder,  atau  bahkan  sebaliknya  menjadi  individu  yang  tidak  peduli ( don’t  care )  dengan  lingkungan  sekitarnya,  padahal  mereka  adalah  individu  yang cukup  berpotensi.  Hebatnya  dari  perjalanan  beberapa  periode  pengelolaan sampai sekarang,  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta semakin berkembang dan sudah menerima job dari luar KOPMA UIN Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  khususnya  dibidang  training  seperti  di  antaranya
trainer, co-trainer, outbound training, public speaking dan mc training .

## B. METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  memakai  metodologi  deskriptif  kualitatif  dengan pendekatan  field  research  yang  dilakukan  dengan  cara  terjun  langsung  ke  lokasi. Selanjutnya dilakukan analisis data dari Milles dan Hubberman yaitu reduksi data, penyajian  data,  dan  penarikan  kesimpulan.  Kemudian  data  di  uji  keabsahannya menggunakan keabsahan data triangulasi metode pengumpulan data dan triangulasi sumber data.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pelatihan dan Pengembangan dalam Tata Kelola SDM Terhadap Adversity Quotient
Data  penelitian  didapatkan  dari  wawancara,  observasi  dan  dokumentasi. Semua  data  di  analisis  melalui  tahapan-tahapan  sebagaimana  dijelaskan  pada Bab  I.  Hasil  analisis  disajikan  dalam  bentuk  deskriptif  untuk  menjawab permasalahan  penelitian  yaitu:  pelatihan  dan  pengembangan,  jenjang  karir, pemberian  kompensasi,  serta  konsep  pelatihan  dan  pengembangan  SDM  dalam adversity  quotient  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan Kalijaga Yogyakarta dari perspektif PAI.
Penelitian  ini  dikhususkan  kepada  anggota  Lembaga  Pendidikan  dan Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  yang  masih  aktif  dalam masa  kepengurusan.  Setelah  kepengurusan  berakhir,  anggota  Lembaga Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  ada  yang melanjutkan karir di dalamnya, ada yang melanjutkan kuliah serta ada juga yang pulang ke rumah untuk terjun di dalam lingkungan masyarakat secara langsung. Untuk  itu  perlu  adanya  tata  kelola  SDM  yang  dilakukan  meliputi  pendidikan, pelatihan dan pengembangan skill atau keterampilan untuk kemandirian anggota Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta. Namun  pada  penelitian  ini  lebih  menekankan  pada  aspek  pelatihan  dan pengembangan, jenjang karir, pemberian kompensasi, serta konsep pelatihan dan pengembangan  SDM  dalam  adversity  quotient  di  Lembaga  Pendidikan  dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta dari perspektif PAI.
Pelatihan  dan  pengembangan  potensi  anggota  ini  dimaksudkan  untuk memperbaiki  penguasaan  berbagai  keterampilan  dan  teknik  pelaksanaan  kerja tertentu,  terinci  dan  rutin.  Berdasarkan  hasil  wawancara,  tujuan  diadakannya pelatihan  dan  pengembangan  potensi  anggota  di  Lembaga  Pendidikan  dan Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  adalah  untuk  memberikan bekal  kepada  anggota  untuk  mengantarkannya  menjadi  trainer-trainer  yang profesional,  khususnya  untuk  menciptakan  anggota-anggota  yang  handal dibidang training dan outbound.
Keberadaan  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan
Kalijaga  Yogyakarta  yang  di  bawah  institusi  koperasi,  maka  dalam  mendesain pelatihan  dan  pengembangan  potensi  anggota,  harus  memperhatikan  konsep training  yang  disajikan  mampu  memberikan  pemahaman  yang  komprehensif mengenai  nilai,  jati  diri,  dan  konsep  koperasi.  Selain  itu  juga  pelatihan perkoperasian  mampu  memberikan  perspektif  positif  bagi  orang  yang berkoperasi untuk semakin memiliki semangat kekeluargaan dan gotong-royong sebagaimana nilai dasar koperasi.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Direktur  dan  Manajer  Divisi  Desain Training  (Destra)  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan Kalijaga  Yogyakarta,  pelatihan  dan  pengembangan  potensi  anggota  merupakan ranah  dari  divisi  Human  Resource  Development  (HRD),  namun  untuk keseluruhan  yang  bertanggung  jawab  dalam  pelatihan  dan  pengembangan potensi  anggota  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan Kalijaga  Yogyakarta  adalah  pengelola  harian  (PH).  Dalam  hal  desain  dan konseptornya  diserahkan  kepada  divisi  Desain  Training  (Destra).  Untuk pengembangan  potensi  anggota,  divisi  HRD  melakukan  survei  kepada  anggota dengan menyebar angket kebutuhan anggota yang kemudian direalisasikan.
Dilihat  dari  beragamnya  kebutuhan  anggota  Lembaga  Pendidikan  dan Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta,  maka  program  tata  kelola SDM  dalam  adversity  quotient  yang  diselenggarakan  memerlukan  adanya kebijaksanaan  dalam  penerapannya  seperti  tidak  dilaksanakan  dengan pemaksaan,  tetapi  tata  kelola  SDM  dilakukan  dalam  rangka  membantu  agar anggota  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta  mempersiapkan  diri  agar  nantinya  bisa  menghadapi  berbagai kesulitan  dengan  cara  yang  baik.  Dengan  demikian,  tata  kelola  SDM  dalam adversity quotient menerapkan prinsip menjadikan anggota Lembaga Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta lebih baik lagi. Semua anggota  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta  adalah  manusia-manusia  yang  mempunyai  potensi  yang  dapat dikembangkan  ke  arah  yang  bagus/  positif,  yang  mampu  merubah  seseorang untuk menjadi lebih produktif, kreatif dan mandiri.
Setelah dianalisis oleh divisi Human Resource Development (HRD) melalui angket  kebutuhan  anggota,  maka  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  dapat  menentukan  siapa  sasarannya.  Sasaran pelatihan  dan  pengembangan  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  adalah  untuk  semua  anggota  aktif  Lembaga Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta. Adapun isi dari  program  pelatihan  dan  pengembangan  merujuk  ke  SOP  dari  divisi  Desain Training (Destra), untuk kontennya sendiri tertuju pada buku panduan dari divisi Desain  Training  (Destra).  Adapun  bentuk-bentuk  pelatihan  dan  pengembangan potensi  anggota  yang  ada  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta antara lain:
a. Micro Training (MT)
Micro  Training  merupakan  pelatihan  yang  terformat  dalam  sebuah pelatihan  mini  yang  wajib  dihadiri  oleh  segenap  anggota  Lembaga Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta, bertujuan  untuk  meningkatkan  skill  anggota  dalam  dunia  pendidikan  dan pelatihan,  serta  mempersiapkan  trainer-trainer  yang  berkompeten.  Program ini dilaksanakan secara kontinyu setiap satu minggu sekali, yaitu setiap hari sabtu.  Pelatihan  ini  merupakan  salah  satu  program  mingguan  yang  ada  di dalam  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta,  adapun  waktu  pelaksanaannya  dimulai  pada  pukul  13.00  – 17.00  WIB.  Pelatihan  Micro  Training  diadakan  untuk  melatih  kemampuan public  speaking  anggota  dibidang  training  antara  lain:  pelatihan  menjadi seorang  trainer,  co-trainer,  master  of  ceremony  (MC),  adapun  pelatihan yang  terbaru  dalam  Micro  Training  (MT)  yaitu  pelatihan  sambutan  ketua panitia.
b. Latihan-latihan
Latihan ini dilaksanakan apabila di Lembaga Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta sedang mendapatkan job, baik itu job  training  maupun  job  outbound.  Dalam  pelaksanaannya  ketika  ada  job, satu  minggu  sebelum  pelaksanaan  biasanya  mengadakan  latihan.  Dalam latihan  ini  yang  wajib  datang  adalah  divisi  Human  Resource  Development (HRD), pengelola harian (PH), dan team yang bertugas dalam job. Langkah- langkahnya  dalam  latihan  ini  berupa  briefing  dari  divisi  Desain  Training (Destra) kemudian latihan langsung yang didampingi oleh pengelola harian (PH). Sifat pelatihan ini tidak wajib untuk anggota yang tidak masuk team.
c. In-House Training
In-House Training merupakan sebuah program pelatihan yang diformat dalam  bentuk  forum/  pelatihan  mini  yang  dihadiri  oleh  seluruh/  sebagian anggota  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta  untuk  menguji  kelayakan  pemandu  dan  pemateri  yang  akan diutus.  Program  ini  bertujuan  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia Lembaga Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan  Kalijaga Yogyakarta,  dan  pemantapan  persiapan  calon  pemandu  dan  pemateri  yang diutus.  In-House  Training  dilaksanakan  setiap  satu  hari  sebelum  job dilaksanakan,  dalam  praktiknya  ada  peserta,  peserta  disini  adalah  anggota aktif  yang  tidak  menjadi  team  dan  team  dari  job  tersebut  yang  melakukan praktiknya.  Dalam  In-House  Training  ini  yang  wajib  datang  adalah  divisi Human  Resource  Development  (HRD),  pengelola  harian  (PH)  dan  team yang bertugas dalam job.
d. Senam Bersama dan Perkenalan Game
Senam bersama dan perkenalan game adalah pelatihan rutin setiap tiga bulan  sekali.  Kegiatan  ini  bertujuan  untuk  membekali  gerakan-gerakan
senam sehingga memudahkan ketika mendapatkan job outbound. Selain itu ada  pengenalan  ice  breaking  dan  game-game  untuk  menambah  wawasan pengetahuan dan praktik secara langsung secara bersama-sama. Pelatihan ini wajib untuk anggota aktif. Senam dan perkenalan game dipimpin oleh team dari divisi Desain Training (Destra).
2. Jenjang Karir dalam Tata Kelola SDM Terhadap Adversity Quotient
Istilah karir telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing- masing  peranan  atau  status  mereka.  Karir  sendiri  sebagai  penunjuk  pekerjaan- pekerjaan yang nantinya akan membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan  jelas  jalur  karirnya.  Peranan  karir  perlu  ditangani  karena  rencana-rencana sumber  daya  manusia  menunjukkan  berbagai  kebutuhan  staffing  organisasi diwaktu  yang  akan  datang  dan  berkaitan  dengan  kesempatan-kesempatan  karir. Divisi  Human  Resource  Development  (HRD)  harus  mengambil  peranan  aktif dalam  perencanaan  karir  anggota  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Karir harus dikelola melalui suatu perencanaa yang cermat, jika tidak maka anggota  akan  tidak  siap  memanfaatkan  berbagai  kesempatan  karir,  dan  divisi Human  Resource  Development  (HRD)  akan  menghadapi  kesulitan  untuk memenuhi  kebutuhan  penyusunan  personalis  (staffing)  internal  organisasi. Istilah  perencanaan  karir  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta dikenal  dengan sebutan jenjang karir. Jenjang karir di Lembaga Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta yaitu tiga kepengelolaan/ dua setengah tahun.
Dalam dua setengah tahun jenjang karir Lembaga Pendidikan dan Pelatihan KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  dibagi  menjadi  dua  macam,  yaitu: pertama  jenjang  karir  kepengurusan,  adapun  tahapan-tahapan  jenjang  karir kepengurusan  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan Kalijaga Yogyakarta yaitu sebagai anggota, magang, staff, pengelola harian. Dua setengah tahun tersebut, pada tiga bulan pertama anggota biasa, tiga bulan kedua anggota magang, setelah itu menjadi staff selama satu tahun, berikutnya menjadi pengurus harian selama satu tahun.
Kedua,  jenjang  karir  keanggotaan  yang  terdiri  atas  atahap  (1)  anggota, adalah  peserta  seleksi  yang  sudah  dinyatakan  lulus  dalam  seleksi  anggota  baru yang dilaksanakan oleh Lembaga Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga  Yogyakarta.  (2)  pemandu,  adalah  fasilitator  pelatihan  yang  bertugas mengarahkan  dan  melancarkan  jalannya  pendidikan  dan  pelatihan.  Ketentuan menjadi  pemandu  diantaranya  adalah  menjadi  anggota  aktif  Lembaga Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta, mempunyai  loyalitas,  jujur,  tanggung  jawab,  dan  semangat  yang  tinggi  untuk maju  dan  berkembang,  mempunyai  sense  pendidikan  dan  pelatihan,  telah mengikuti Micro Training (MT) pemandu minimal dua kali, telah mengikuti In- House  Training.  (3)  pemateri,  adalah  orang  yang  bertanggung  jawab  untuk
menyampaikan  materi  dalam  pendidikan  dan  pelatihan.  Ketentuan  menjadi pemateri  adalah  telah  menjadi  pemandu  aktif  dalam  Lembaga  Pendidikan  dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, mempunyai loyalitas, jujur, tanggung  jawab,  dan  semangat  yang  tinggi  untuk  maju  dan  berkembang, mengikuti  Micro  Training  (MT)  khusus  pemateri  minimal  dua  kali,  pernah diutus  menjadi  pemandu  di  dalam  atau  di  luar  Lembaga  Pendidikan  dan Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  minimal  dua  kali,  pernah mengikuti semua jenis pelatihan minimal tiga kali jenis pelatihan.
Berbagai  informasi  mengenai  spesifikasi  jabatan  adalah  informasi  yang sangat  berguna  bagi  anggota.  Praktiknya  divisi  Human  Resource  Development (HRD)  guna  mengatasi  ketidaktahuan  anggota  mengenai  jenjang  karir  cara membekali  para  anggota  adalah  dengan  memberikan  informasi.  Berdasarkan wawancara  dengan  manajer  Human  Resource  Development  (HRD)  dan wawancara  dengan  direktur  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN Sunan  Kalijaga  Yogyakarta,  cara  membekali  anggota  mengenai  jenjang  karir yang  ada  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta  melalui  up  gradding  yang  dilakukan  oleh  divisi  Human  Resource Development  (HRD).  Program  ini  merupakan  program  pengarahan  yang dilakukan oleh divisi Human Resource Development (HRD) kepada anggota di awal kepengelolaan.
Lebih  jelasnya mengenai karir menurut  hasil wawancara dengan salah satu anggota  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta  mengatakan,  mengenai  karir  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  istilahnya  adalah  jenjang  karir, menurutnya  jenjang  karir  ada  dua  macam  yaitu  jenjang  karir  keanggotaan  dan kepengurusan  yang  waktunya  adalah  tiga  kali  kepengelolaan  atau  dua  setengah tahun. Menurut salah satu anggota Lembaga Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  yang  peneliti  wawancarai  jenjang  karir keanggotaannya  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan Kalijaga  Yogyakarta  menjadi  pemandu  dan  pemateri,  sedangkan  jenjang  karir kepengurusannya  sebagai  staff  divisi  Jarmed  dan  menjadi  manajer  Jarmed. Keduanya  berpendapat  informasi  mengenai  jenjang  karir  diberitahukan  diawal masuk  menjadi  anggota  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta oleh divisi HRD dalam forum up gradding.
3. Pemberian  Kompensasi  dalam  Tata  Kelola  SDM  Terhadap  Adversity Quotien
Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  motivasi  dan  kepuasan kerja  para  anggota  adalah  melalui  pemberian  kompensasi.  Pemberian kompensasi  merupakan  salah  satu  alat  jitu  untuk  mengatur  manajerial  dalam suatu  organisasi.  Program-program  kompensasi  penting  bagi  organisasi,  karena mencerminkan  upaya  organisasi  untuk  mempertahankan  sumber  daya manusianya,  di  samping  itu  diantara  komponen-komponen  proses  ini  adalah
pembayaran upah dan pemberian kompensasi pelengkap.
Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta  menerapkan  sistem  kompensasi  yang  dibagi  menjadi  dua  macam yaitu  kompensasi  finansial  dan  non  finansial.  Kompensasi  finansial  yang diberlakukan  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan Kalijaga  Yogyakarta  berupa  pembagian  fee,  maksud  dari  pembagian  fee  ini adalah sebagai  imbalan kepada anggota yang telah berperan aktif dalam  hal  ini ikut  menjadi  team  di  job  yang  ada  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Adapun job  yang ada di Lembaga  Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta antara lain: job trainer ialah menjadi pemateri dalam suatu  event,  job  co-trainer  ialah  menjadi  pemandu  dari  pemateri  dalam  suatu event,  job  outbound  ialah  menjadi  team  outbound  dalam  suatu  event.  Job  MC adalah menjadi pemandu acara dalam suatu event. Maupun job public speaking lainnya seperti menjadi moderator talk show dalam suatu event.
Adapun sistem distribusi imbalan/ fee berdasarkan dari jenis job yang ada di Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta adalah:
Pertama,  Job  Freelance  Job  Freelance  adalah  job  yang  berasal  dari  luar Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta, artinya  job  ini  tanpa  perantara  dari  anggota  maupun  divisi  marketing  Lembaga Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta.  Sistem pembagiannya  adalah  15%  untuk  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, anggota team menerima 75%. Maksud dari job ini  adalah  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta  hanya  menyediakan  sumber  daya  manusianya  sedangkan  konsep dan peralatan berasal dari pihak yang menawarkan Kerjasama.
Kedua,  Job  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan Kalijaga  Yogyakarta  adalah  job  yang  berasal  melalui  perantara  anggota  aktif (pengelola  harian  dan  anggota)  maupun  alumni  Lembaga  Pendidikan  dan Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta.  Sistem  pembagiannya adalah 10% untuk anggota aktif/ alumni yang berhasil menawarkan job tersebut, 40%  untuk  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta, sedangkan anggota team menerima 50%.
Ketiga, Job datang ke Marketing, Job datang ke marketing adalah job yang datang dengan sendirinya ke Lembaga Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan  Kalijaga  Yogyakarta,  artinya  tanpa  ada  penawaran  dari  anggota  aktif maupun  alumni.  Namun  dalam  deal,  job  ini  tetap  melalui  negosiasi  dari perantara  marketing  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan Kalijaga  Yogyakarta,  maka  sistem  pembagiannya  adalah  40%  untuk  Lembaga Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta,  dan  60% untuk anggota team.
Distribusi fee yang dicapai tidak sama antara anggota aktif yang satu dengan yang  lainnya,  dalam  artian  anggota  aktif  mendapatkan  imbalan/  fee  ini  jika anggota  aktif  berperan  aktif/  ikut  menjadi  team  di  job-job  tersebut. Pelaksanaannya  anggota  aktif  memang  telah  diberikan  kesempatan  secara bergiliran/  periodik  antara  anggota  satu  dengan  yang  lain  oleh  divisi  Human Resource  Development  (HRD)  dalam  hal  ini  adalah  yang  berwenang  untuk menjadi  team  dalam  suatu  job  yang  ada  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta.  Namun  kendala  divisi  Human Resource  Development  (HRD)  biasanya  sulit  untuk  menjadwalkan  anggota untuk bergiliran menjadi team, sebab dengan alasan kesibukan anggota sehingga divisi  Human  Resource  Development  (HRD)  mengalami  kesulitan  dalam  hal mengajak anggota.
Sistem  imbalan  berdasarkan  wawancara  dengan  bendahara  Lembaga Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  yang berwenang  dalam  pendistribusian  imbalan/  fee  adalah  bendahara  Lembaga Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta.  Sistem penghitungannya  berdasarkan  jenis  job-job  yang  ada  di  Lembaga  Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Kompensasi  non  finansial  yang  ada  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta antara lain: memberikan izin kepada anggota  jika  anggota  memiliki  kepentingan  pribadi  yang  mendesak  dan  urgent seperti  kegiatan  keluarga  maupun  akademik  yang  tidak  bisa  ditinggalkan. Rekreasi  bersama,  dalam  pelaksanaannya  anggota  mengunjungi  tempat-tempat wisata dan biasanya sekaligus sebagai ajang silaturahmi terhadap alumni dengan berkunjung  ke  tempat  beberapa  alumni.  Bersifat  kondisional  sesuai  kebutuhan anggota.  Heart  to  Heart  atau  istilah  yang  sering  dipakai  di  dalam  Lembaga Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  adalah HTH.  Biasanya  dilaksanakan  dua  kali  dalam  satu  periode  kepengelolaan.  HTH dilaksanakan selama satu malam yang sistematikanya adalah para anggota secara bergiliran  mencurahkan  isi  hati/  curhat  mengenai  masalah  pribadinya  seperti halnya masalah keluarga, akademik, karakter/ kepribadian maupun mencurahkan permasalahan  yang  ada  seputar  keanggotaannya  di  Lembaga  Pendidikan  dan Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  seperti  halnya  di kepanitiaan  maupun  permasalahan  antar  anggota  yang  berselisih  paham  jika memang ada, agar teman-teman anggota yang lain tahu dan anggota tersebut pun dapat  memperoleh  ketenangan  batin  selama  menjalani  keanggotaannya  di Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta. Harapan  diselenggarakan  HTH  adalah  agar  anggota  dapat  terbuka  dan  saling memahami  karakter  dari  masing-masing  anggota,  selain  itu  secara  spesifik tujuan HTH sendiri adalah untuk menguatkan intern emosional anggota aktif di Lembaga Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Kompensasi  non  finansial  berikutnya  adalah  bulan  gizi,  tasyakuran,  dan
perayaan ulang tahun anggota. Pelaksanaan kompensasi ini setiap satu bulan satu kali  pada  minggu  terakhir  akhir  bulan.  Tasyakuran  adalah  wadah  syukur bersama  anggota,  alumni  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  dan  anggota  Koperasi  Mahasiswa  (KOPMA)  atas nikmat yang telah Allah SWT berikan. Selain do’a, dalam tasyakuran juga di isi dengan  hataman  al-Qur’ān  secara  serentak  dari  juz  30  dari  surat  at-Takatsur sampai  an-Nas.  Perayaan  ulang  tahun  merupakan  ajang  untuk  mendoakan  dan perayaan bagi anggota yang sedang berulang tahun di bulan tersebut. Bulan gizi disini  biasanya  bendahara  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta menyiapkan hidangan, untuk menyediakan hidangan ini bendahara Lembaga Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta  mengambil  dari  hasil  sharing  fee  yang  diperoleh  anggota  dari pembagian fee job.
Pembagian  reward  anggota  biasanya  dilaksanakan  dua  kali  dalam  satu periode kepengelolaan, pemberian reward ini berupa nominasi-nominasi anggota Ter-  untuk  para  anggota.  Adapun  nominasi-nominasinya  antara  lain  anggota Ter-Loyal, anggota Ter-Sholeh/ Sholehah, anggota Ter-bijak, anggota Ter-aktif, anggota Ter-on time, dan anggota Ter-kreatif.
Kompensasi  selanjutnya  adalah  Call  Tahajud  dan  Dhuha.  Program  ini bertujuan  untuk  memotivasi  anggota  untuk  meningkatkan  aspek  spiritual anggota dengan cara sms setiap waktu dhuha dan waktu tahajud, pelaksanaannya insidental tidak setiap hari. Kompensasi non finansial yang terakhir yang ada di Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta menjenguk anggota yang sakit/ terkena musibah. Menjenguk anggota yang sakit/ terkena  musibah  disini  adalah  dengan  cara  menjenguk  guna  memberikan  do’a untuk  kesembuhan  anggota  yang  sakit/  terkena  musibah.  Kompensasi  penting bagi individu karena besarnya kompensasi mencermikan ukuran karya mereka di antara  para  karyawan  itu  sendiri,  di  mana  perusahaan  dalam  menentukan  upah tidak melihat dari jenis kelamin namun kualifikasi (Kenelak et al., 2016).
Lebih  jelasnya  mengenai  kompensasi  berdasarkan  wawancara  dengan beberapa  anggota  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan Kalijaga  Yogyakarta  terkait  kompensasi  yang  ada  di  Lembaga  Pendidikan  dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, sudah cukup mengeratkan emosional dan meningkatkan motivasi anggota aktif satu sama lain, namun ada beberapa program kompensasi yang kurang efektif seperti dalam pembagian fee kepada  anggota  masih  kurang  terbuka  pada  perolehan  pendapatan  keseluruhan dari  job  yang  diterima,  anggota  hanya  tahu  pendistribusiannya  saja.  Selain  itu pada  Heart  to  Herat  (HTH)  karena  keterbatasan  waktu,  menjadikan  kurang terbuka  antara  satu  sama  lain.  Menurut  beberapa  anggota  yang  peneliti wawancarai  kompensasi  yang  paling  berharga  adalah  pelatihan  dan pengembangan  yang  ada  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta sebab lebih mahal dari kompensasi yang lain.

## D. KESIMPULAN
Pelatihan  dan  pengembangan  potensi  anggota  merupakan  ranah  divisi  Human Resource Development (HRD), namun untuk keseluruhan yang bertanggung jawab dalam  pelatihan  dan  pengembangan  potensi  anggota  di  Lembaga  Pendidikan  dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta adalah pengelola harian (PH). Desain dan konseptornya diserahkan kepada divisi Desain Training (Destra). Divisi HRD  melakukan  survei  kepada  anggota  dengan  menyebar  angket  kebutuhan anggota  yang  kemudian  direalisasikan.  Tujuan  diadakannya  pelatihan  dan pengembangan  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan Kalijaga  Yogyakarta  adalah  untuk  memberikan  bekal  kepada  anggota  untuk mengantarkannya  menjadi  trainer-trainer  yang  profesional,  khususnya  untuk menciptakan anggota-anggota yang handal dibidang training dan outbound.
Jenjang  karir  di  Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan Kalijaga Yogyakarta yaitu tiga kepengelolaan/ dua setengah tahun. Jenjang karir di Lembaga  Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta dibagi  menjadi  dua  macam,  yaitu  jenjang  karir  kepengurusan  dan  jenjang  karir keanggotaan.  Adapun  urutan  jenjang  karir  kepengurusan  adalah  anggota,  magang, staff,  pengelola  harian  (direktur,  sekretaris,  bendahara,  manajer  Human  Resource Development  (HRD),  manajer  Desain  Training  (Destra),  manajer  marketing,  dan manajer  jaringan  media  (Jarmed)).  Sedangkan  urutan  jenjang  karir  keanggotaan adalah anggota, pemandu, dan pemateri.
Sistem kompensasi di Lembaga Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan Kalijaga  Yogyakarta  dibagi  menjadi  dua  macam  yaitu  kompensasi  finansial  dan non finansial. Kompensasi finansial berupa pembagian fee pada setiap job. Maksud dari  pembagian  fee  sebagai  imbalan  kepada  anggota  yang  telah  berperan  aktif menjadi team di job yang ada di Lembaga Pendidikan dan Pelatihan KOPMA UIN Sunan  Kalijaga  Yogyakarta.  Kompensasi  non  finansial  yang  ada  di  Lembaga Pendidikan  dan  Pelatihan  KOPMA  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  antara  lain: memberikan  izin  kepada  anggota,  rekreasi  bersama,  Heart  to  Heart  (HTH),  bulan gizi,  tasyakuran,  dan  perayaan  ulang  tahun  anggota,  pembagian  reward  anggota, call tahajud dan call dhuha, serta menjenguk anggota yang sakit/ terkena musibah.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia,  N.  K.  (2017).  Amalia,  “Adversity  Quotient  Dalam  Al-Qurán”. Jurnal AlAdabiya: Jurnal Kebudayaan dan Keagamaan , 12 (2). 228-245.
Bachrun, S. (2014). Manajemen SDM – Human Capital Syariah . Bekasi Selatan: Sinar Media Abadi.
Fahmi,  A.,  et  al.  (2014). HRD  Syariah  Teori  dan  Implementasi  Manajemen  Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah . Jakarta: Gramedia.
Kenelak,  D.;  Pio,  R.  J.;  &  Keparang,  S.  G.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Koperasi  Serba  Usaha  Baliem  Arabica  Di  Kabupaten Jayawijaya. Jurnal Administrasi Bisnis, 1-10.
Nata, A. (2012). Tafsir Ayat-Ayat Pendidikan. Jakarta: Rajawali Perss
Zainal, V. R. (2014). Islamic Human Capital . Jakarta: Rajawali Pers.