## Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Reward Terhadap Motivasi Kerja Dan

## Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Karyawan PT. Kaliaren Jaya Plywood)
Eva Nurhalipah 1 , Arif Haryana 2 ,  Nurminingsih 3
Program Studi Administrasi Bisnis Program Magister Universitas Respati Indonesia email: eva.nurhalipah95@gmail.com , arifharyana@gmail.com, nings@urindo.ac.id

## ABSTRAK
Masalah dalam penelitian ini yaitu Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja PT. Kaliaren jaya Plywood masih rendah, hal ini ditujukkan dengan adanya keluar masuk karyawan setiap  bulannya,  dimana  hal  tersebut  dapat  disebabkan  oleh  berbagai  fakktor diantaranya lingkungan kerja dan reward. Hipotesis yang diajukan yaitu slingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, reward berpengaruh siginifikan terhadap motivasi kerja, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja,  reward  berpengaruh  siginifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Metode  yang  digunakan  adalah metode  kuantitatif.  Dalam  penelitian  ini  responden  berjumlah  100  orang.  Teknik pengumpulan  data  menggunakan  angket.  Metode  yang  dapat  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  analisis  Structural  Equation  Modeling (SEM) yang berbasis varians yaitu Partial Least Square (PLS). Dari hasil uji hipotesis menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja,, reward  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, reward tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Reward, Motivasi Kerja, dan  Kepuasan  Kerja

## ABSTRACT
The problem of the research was work motivation and job satisfaction PT. Kaliaren Jaya Plywood has low, it was showed with the employee outflow every month, it could be caused by various factors such as work environment and reward. The hypothesis of the research was the work environment had a significant effect on work motivation, reward had a significant effect on work motivation, work environment had a significant effect on job satisfaction, reward had a significant effect on on job satisfaction, work motivation had a significant effect on job satisfaction. The method of the reserach used quantitative  method.  In  reserach,  the  response  and  amounted  to  100  people.  Data collection techniques in this reserach used questionnaires. Method that can be used in this research is to use analysis of Structural Equation Modeling (SEM) based variance Partial  Least  Square  (PLS).  From  result  of  hypothesis  test  indicated  that  work environment had significant effect on work motivation, reward had significant effect on work motivation,  work environment  had no significant effect  on job  satisfaction, reward  had  no  significant  effect  on  job  satisfaction,  and  work  motivation  had significant effect on job satisfaction.
Keywords: Work Environment, Reward, Work Motivation, and Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Setiap  lingkungan  bisnis dituntut untuk dapat mengoptimalkan  sumber  daya manusia  dan  bagaimana  sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak  lepas  dari  faktor  karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik  mungkin  demi  mencapai tujuan organisasi.
Motivasi  merupakan  daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan  rela  untuk  mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan  yang  menjadi  tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian  tujuan  dan  berbagai sasaran  organisasi  yang  telah ditentukan  sebelumnya  (Siagian
2012:6).  Kepuasan  kerja  adalah sikap  emosional  yang  sangat menyenangkan dan sangat mencintai pekerjaannya. Kepuasan  kerja  (job  satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya  agar  moral  kerja, dedikasi, kecintaan, dan
kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi kerja (Hasibuan 2007:202).
Faktor  yang  mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja salah  satu  nya  adalah  lingkungan kerja.  Lingkungan  kerja  adalah sesuatu  keadaan  yang  ada  di sekitar  seorang  pekerja  untuk melakukan  pekerjaan  nya  dan menjalankan  suatu  tugas  nya, lingkungan  kerja  ini  mempunyai
pengaruh atas kemajuan nya suatu organisasi  dan  instansi.  Selain faktor  lingkungan  kerja,  faktor lain  yang  berpengaruh  terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja adalah  salah  satunya  Reward. Reward adalah suatu imbalan atau suatu penghasilan karyawan yang diberikan  dari  pihak  prusahaan kepada  karyawan  baik  secara bentuk maretial atau non material. Reward  diberikan  dengan  tujuan untuk mengapresiasi kepada karyawan yang berprestasi supaya karyawan  tersebut  loyal  kepada perusahaan tempat bekerjanya.
PT. Kaliaren yang beralamat di Jalan Raya Caracas – Mandirancan KM 1. RT 28 RW 10 Desa Sampora Kecamatan
Cilimus  Kabupaten  Kuningan, Jawa  Barat  merupakan  salah  satu perusahaan  yang  memproduksi kayu  lapis.  Motivasi  kerja  dan Kepuasan  Kerja  yang  tinggi  dari karyawan sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebagai perusahaan yang mengharapkan  tujuan  tersebut, perusahaan  harus  memperhatikan sumber  daya  manusia  nya  agar dapat meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan  yang  maksimal  dalam melakukan  pekerjaanya  sehingga tujuan yang diharapkan perusahaan tersebut dapat tercapai dengan baik.
baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.  Sikap  ini  dicerminkan oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan prestasi kerja.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah
keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan yang dihadapi sekitarnya di mana  seseorang  berkerja,  metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan  maupun  sebagai kelompok.

## Reward
Reward adalah hasil – hasil atas apa yang sudah diperoleh dari pekerjaan  yang  diberikan  bisa berupa  upah  atau  gaji  bahkan insentif  yang  dapat  memberikan prestasi  kerja  melebihi  standard dan  melebi  target  kinerja  yang diharapkan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini termasuk jenis penelitian  kuantitatif.  Penelitian ini dilakukan di PT Kaliaren Jaya Plywood  yang  beralamat  yang beralamat di Jalan Raya Caracas – Mandirancan KM 1.
RT  28  RW  10  Desa Sampora  Kecamatan  Cilimus Kabupaten Kuningan, Jawa Barat. Populasi  dalam  dalam  penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan  PT
Kaliaren  Jaya  Plywood.  Sampel dalam penelitian ini adalah populasi penelitian yakni  seluruh karyawan  yang  berjumlah  100 yang  ditetapkan  menjadi  sampel sehingga  teknik  pengambilan sampel  yang  tepat  adalah  total sampling. Pengumpulan diperoleh melalui data primer dan data  sekunder.  Analisis  data  dan pengujian hipotesis menggunakan Structural Equation Model (SEM)  dengan  menggunakan software  partial  least  square (PLS). Adapun tahap-tahap pengujiannya outer dan inner model meliputi uji  Convergent Validity,  Discriminant  Valdity, Composite  Reliability,  R-square dan path koefisien.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan outer model penelitian adalah sebagai berikut :
Gambar 1. Outer Model
Sumber : SmartPLS, 2020
Berdasarkan hasil uji
validitas variabel lingkungan kerja, reward, motivasi  kerja dan kepuasan  kerja  didapatkan  hasil bahwa  semua  item  pernyataan dinyatakan  valid  karena  nilai outer loading > 0.70. Hal tersebut
berarti butir-butir pernyataan dalam variabel lingkungan kerja,
reward,  motivasi  kerja dan  kepuasan  kerja  dinyatakan valid dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Uji reliabilitas menunjukkan  sejauh  mana  suatu alat ukur yang dapat memberikan hasil  yang  relative  sama  apabila dilakukan  pengukuran  kembali pada  subyek  yang  sama.  Uji reliabilitas  dapat  dilihat  pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1

## Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Lingkungan Kerja (X1) 0.830 0.750 0.907 0.590 Reward (X2) 0.719 0.308 0.841 0.638 Motivasi Kerja (Y1) 0.796 0.343 0.880 0.710 Kepuasan Kerja (Y2) 0.844 0.237 0.852 0.766 Sumber : Data diolah SEM – SmartPLS Hasil pengolahan uji reliabilitas pada variabel lingkungan kerja, reward , motivasi kerja dan kepuasan kerja didapatkan nilai Composite Reliability  (CR) untuk  semua konstruk lebih besar dari 0,7 yang menunjukkan bahwa semua konstruk  pada  model  diestimasi memenuhi  kriteria discriminant validity .  Selanjutnya  Menurut Hair et., al (1998), direkomendaskan  nilai Average Variance  Extracted  (AVE) untuk semua konstruk harus lebih besar dari  0,5.  Berdasarkan  tabel  1
menunjukkan  bahwa  nilai  akar dari AVE untuk  setiap  konstruk adalah  lebih  besar  dari  0,5  atau lebih.
Dengan demikian hasil pengujian Average Variance Extracted  (AVE) semua reliable.
Berdasarkan  hasil  seluruh  uji instrument  dari  uji  validitas  dan reliabilitas dinyatakan  bahwa semua butir pernyataan memenuhi persyaratan untuk dipakai dalam
instrument penelitian.
Selanjutnya Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Analisis Variant (R2) atau
Uji  Determinasi  yaitu  untuk mengetahui besar pengaruh
variabel  independen  terhadap Dependen  tersebut,  nilai  dari koefisien determinasi dapat ditunjukkan pada tabel 2
Tabel 2

## R-SQUARE
R-square X1 X2 Y1 0,858
Y2 0.651

## Sumber: Ouput SmartPLS 3, data primer diolah 2020
Tabel  di  atas  memberikan
nilai 0,858 untuk konstruk Motivasi kerja yang berarti bahwa lingkungan  kerja  dan  reward mampu menjelaskan varians
motivasi  kerja  sebesar  85,8%.
Nilai  R  juga  terdapat  pada Kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja, reward dan motivasi kerja yaitu sebesar 0,651

## Tabel 3 Hasil

## Uji Hipotesis
Original Sample Estimasi(O) Sample Mean (M)
Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values
HI : Lingkungan Kerja (X1) -> Motivasi Kerja (Y1) 0.613 0.617 0.082 7.464 0.000 H2 : Reward (X2) -> Motivasi Kerja (Y1) 0.295 0.300 0.092 3.194 0.001 H3 : Lingkungan Kerja (X1) -> Kepuasan Kerja (Y2) -0.050 -0.061 0.075 0.677 0.499 H4 : Reward (X2) -> Kepuasan Kerja (Y2) -0.067 -0.066 0.045 1.497 0.135 H5 :Motivasi Kerja (Y1) -> Kepuasan Kerja (Y2) 1.004 1.015 0.056 17.811 0.000
Sumber : Data diolah SEM-Smart-PLS
A. H1 : Tabel diatas menunjukkan bahwa hubungan antara lingkungan  kerja  (X1) dengan  motivasi  kerja (Y1)  adalah  signifikan dengan T-Statistic sebesar 7,464  (>  1,96).  Nilai original  sample  estimate adalah positif yaitu sebesar 0,613 yang menunjukkan  hubungan antara  lingkungan  kerja (X1)  dengan  motivasi
kerja  (Y1)  adalah  positif.
Dengan demikian hipotesis H1 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa lingkungan  kerja  (X1) berpengaruh dengan motivasi kerja (Y2) Diterima. B. H2 : Tabel diatas
menunjukkan bahwa hubungan  antara  Reward (X2)  dengan  motivasi kerja (Y1) adalah signifikan dengan T- Statistic  sebesar  3,194  (>
1,96). Nilai original
sample  estimate adalah positif yaitu sebesar 0,295 yang menunjukkan hubungan  antara  Reward (X2)  dengan  motivasi
kerja  (Y1)  adalah  positif.
Dengan demikian hipotesis H2 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa
Reward (X2) berpengaruh
dengan  motivasi  kerja
(Y2) Diterima.
C. H3 : Tabel diatas menunjukkan bahwa hubungan antara lingkungan  kerja  (X1) dengan  kepuasan  kerja (Y2) adalah tidak signifikan dengan T- Statistic  sebesar  0,677  (< 1,96). Nilai original sample  estimate adalah
negatif  yaitu  sebesar  - 0,050  yang  menunjukkan
hubungan antara lingkungan  kerja  (X1) dengan  kepuasan  kerja (Y2) adalah negatif. Dengan demikian hipotesis H3 dalam
penelitian ini yang menyatakan bahwa lingkungan  kerja  (X1) berpengaruh dengan kepuasan kerja (Y2) Ditolak. D. H4 : Tabel diatas menunjukkan bahwa hubungan  antara  Reward (X2)  dengan  kepuasan kerja  (Y2)  adalah  tidak signifikan dengan T- Statistic  sebesar  1,497  (< 1,96). Nilai original sample
estimate adalah  negatif yaitu  sebesar  -0,067  yang menunjukkan  hubungan antara Reward (X2) dengan  kepuasan  kerja (Y2)adalah negatif. Dengan demikian hipotesis H4 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa Reward (X2) berpengaruh dengan  kepuasan  kerja (Y2) Ditolak.
E. H5 : Tabel diatas menunjukkan bahwa hubungan  antara  motivasi kerja (Y1) dengan kepuasan kerja (Y2) adalah  signifikan  dengan T-Statistic sebesar 17,811
(>  1,96).  Nilai original
sample  estimate adalah
positif yaitu sebesar 0,295 yang menunjukkan hubungan  antara  motivasi kerja (Y1) dengan kepuasan kerja (Y2) adalah  positif.  Dengan demikian  hipotesis  H5 dalam  penelitian  ini  yang menyatakan bahwa motivasi (Y1) berpengaruh dengan kepuasan kerja (Y2) Diterima.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi Keja. Hal ini ditunjukkan dengan
nilai  T  –  Statistic  sebesar  7,464 (>1,96).  Nilai  original  sample
estimate  adalah  positif  yaitu sebesar 0,613 yang menunjukkan hubungan antara lingkungan kerja (X1)  dengan  motivasi  kerja  (Y1) adalah positif.

## Pengaruh Reward Terhadap Motivasi Kerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Reward
berpengaruh  secara  signifikan terhadap  Motivasi  Keja.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  nilai  T  – Statistic  sebesar  3,194  (>1,96). Nilai  original  sample  estimate adalah positif yaitu sebesar 0,295 yang  menunjukkan  hubungan antara  lingkungan  kerja  (X2) dengan  motivasi  kerja  (Y1) adalah positif.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  Kepuasan Keja. Hal ini ditunjukkan dengan nilai  T  –  Statistic  sebesar  3,677 (<1,96).  Nilai  original  sample estimate  adalah  negatif  yaitu sebesar 0,050 yang menunjukkan hubungan antara lingkungan kerja (X1)  dengan  motivasi  kerja  (Y2) adalah negatif.
Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  Motivasi Kerja berpengaruh
secara
signifikan  terhadap  Kepuasan Keja. Hal ini ditunjukkan dengan nilai  T  –  Statistic sebesar 17,811 (>1,96).  Nilai  original  sample estimate  adalah  positif  yaitu sebesar 0,295 yang menunjukkan hubungan antara lingkungan kerja
(Y1)  dengan  motivasi  kerja  (Y2) adalah  positif.  Hasil  ini  sejalan
dengan penelitian Rizwan Saleem,  Azeem  Mahmood,  Asif Mahmood (2010), Hasnur Wasyahdio (2015) yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja  berpengaruh  positif  dan
signifikan  terhadap  Kepuasan
Kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Motivasi Keja. 2. Hasil penelitian menunjukan bahwa Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Keja.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kepuasan
Keja.
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Reward berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap Kepuasan Keja. 5. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Keja

## Saran
1. Bagi Perusahaan a. Perusahaan perlu meningkatkan  kondisi lingkungan  kerja  yang lebih kondusif, sehingga mampu memberikan suasana kerja yang nyaman dan
berdampak  baik  pada motivasi kerja dan pada kepuasan kerja.
b. Perusahaan  sebaiknya lebih  memperhatikan karyawan yang berprestasi baik dengan memberikan reward
dan  memberikan  balas jasa  yang  adil  dan layak.  Hal  ini  dapat memotivasi  karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja
c. Perusahaan  seharusnya mengerti dan mengetahui  apa  yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui  keinginan- keinginan  apa  yang membuat karyawan merasa lebih puas, sehingga dapat meningkatkan kepuasan  kerja  yang sesuai  dengan  yang karyawan rasakan. 2. Bagi Penelitian Mendatang
a. Penelitian dimasa yang
akan  datang  sebaiknya
memperluas variabel
penelitian sehingga motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan PT. Kaliaren Jaya Plywood bisa lebih meningkat. b. Diharapkan  penelitian selanjutnya dapat mengkaji  lebih  dalam tentang lingkungan kerja, reward, terhadap motivasi kerja dan terhadap kepuasan kerja PT. Kaliaren Jaya Plywood agar diperoleh gambaran yang  lebih  lengkap lagi, sehingga diharapkan hasil penelitian  yang  akan datang  lebih  baik  dari
penelitian ini.
c. Penelitian yang dilakukan hanya menggunakan  metode
analisis  data  dengan PLS.  Oleh  karena  itu penelitian  selanjutnya menggunakan  metode analisis  lainnya  seperti LISREL,  AMOS,  dan sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus Ahyari, 1994. Manajemen Produksi, Pengendalian Produksi, Edisi 4 , Yogyakarta. BPFE UGM.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Remaja Rosdakarya. Bandung.
Bangun, Wilson. 2012.
Manajemen Sumber Daya
Manusia , Erlangga, Bandung.
Burhan Nurgiyantoro dkk. 2004.
Statistik Terapan untuk
Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial . Yogyakarta. Gadjah Mada University Press.
Danang, Sunyoto. 2012.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : PT Buku
Seru. Dimyati dan Mudjiono.
2002. Motivasi Kepemimpinan .

## Jakarta
Edy Sutrisno, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia .
Cetak ke Enam. Pranada
Media Group, Jakarta.
Ferdinand,  Augusty.  2014.
Metode  Penelitian
Manajemen ,   Semarang,
Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Pogram SPSS . Statistic Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghouzali, Saydam.1996. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariatdengan Program IBM SPSS 21.
Edisi 7 . Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
Hadari Nawawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif , Cetakan ke-4, Gajah Mada Univercity Press, Yogyakarta.
Haedar 1 , Saharudin 2 , Herlangga.
H 3 , 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Masa Kerja terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Hadji Kalla
Palopo.
Handoko, T. Hani 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Penerbit BPFE.
Hamdi, Asep Saepul. E. Bahruddin. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif
Aplikasi dalam
Pendidikan , Yogyakarta : Deepublisher. Hasnur Wansyahdio, 2015. Pengaruh Motivasi Kerja
Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Pabrik PT. Eka Dura Indonesia
Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar. 2006. Pengantar Statistika , Jakarta.
Bumi Aksara. Keputusan Menteri Kesehatan RI no. 261/Menkes/SK/II/1998 tentang Persayaratan Kesehatan Lingkungan Kerja.
Luthans, 2001, Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh . PT. Andi : Yogyakarta.
. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh . PT. Andi : Yogyakarta.
Malayu, Hasibuan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.
. . 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi  Aksara,.
Jakarta.
. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi  Aksara,. Jakarta. . 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara. Jakarta.
Mukrodi dan Komarudin, 2017. Pengaruh Kepemimipinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. Asuransi Jiwa Mega Life.
Mutiara S. Panggabean. 2002. Manajemen Sunber Daya Manusia . Bogor: Ghalia
Indonesia.
Nitisemito, Alex S.. 2002.
Manajemen Personalia .
Jakarta : Ghalia
Indonesia. Priyatno. 2008.
Mandiri Belajar SPSS .
Yogyakarta : Mediakom
. 2009. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17 . Yogyakarta : Andi
Rasfiani Damsjik, 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Motivasi dan Komunikasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai Pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA).  Kabupaten Donggala. Richard  L.  Hughes,  Robert  C. Ginnett,  and  Gordon  J. Curphy. 2012. Leadership, Enhancing the Lessons of Experience , Alih Bahasa : Putri Izzati, Jakarta : Salemba Humanika. Rivai, Viethzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan , Murai Kencana Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary,  2010. Manajemen (edisi kesepuluh) Jakarta :
Erlangga
Rochaety, dkk. 2007, Metodologi Penelitian Bisnis dcengan Aplikasi  SPSS .  Jakarta  : Mitra Wacana Media.
Sandi  J 1 ,  Djumadi 2 ,  Anwar Alaydrus 3 , 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja  Fisik Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai SMA Negeri 2 Sendawar. Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung  :  CV  Mandar Maju. Siagian, Sondang P, 2013. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Satu, Cetakan Ke Depuluh Satu. Penerbit  Bumi  Aksara,
Jakarta
Sihombing, Umberto. 2004. Pengaruh Keterlibatan Dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian pada  Lingkungan  Kerja dan  Motivasi  Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Praja. http://www.dupdiknas.go. ig ..
Suharsaputra, Uhar. 2012. Metode Penelitian : Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan . Bandung : Refika Aditama.
Suharsimi, Arikunto. 2010.
Prosedur Penelitian . Jakarta :
Rineka Cipta. Sukmadinata,
2006. Metode Penelitian
Pendidikan . Remaja
Rosdakarya, Bandung.
Supardi. 2005. Metode
Penelitian Ekonomi dan
Bisnis . Yogyakarta: UII Press.
Sutrisno, Edy, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1 Cetakan Kedua , Kencana, Jakarta.
Sihombing, 2001.
Manajemen
Produksi , BPFE.
Yogyakarta.
Sugiyono. 2007
Metodologi
Penelitian Bisnis .
Jakarta : PT.

## Gramedia
. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung : Alfabeta.
. 2012. Statistic untuk penelitian . Bandung : Alfabeta
. 2013. Statistic untuk penelitian .
Bandung : Alfabeta
Wibowo. 2007.
Manajemen Kinerja .
Jakarta : PT Raja
Grafindo Parsada
Wursanto, Ignatius.
2003.

## Dasar-Dasar Ilmu
Organisasi . Yogyakarta
: Andi.