PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1 2024
Ella Febiola, Cs: Kepuasan Kerja Memediasi Berbagai  ….                    Page. 189
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)

## KEPUASAN KERJA MEMEDIASI BERBAGI
PENGETAHUAN DAN KESEIMBANGAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF PEGAWAI DINAS KESEHATAN PROVINSI

## BENGKULU
Ella Febiola 1 , Praningrum 2
Universitas Bengkulu ellafebiola54@gmail.com 1 , praningrum@unib.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kepuasan kerja memediasi berbagi pengetahuan dan  keseimbangan  kerja  terhadap  perilaku  kerja  inpovatif  pegawai  Dinas  Kesehatan Provinsi Bengkulu. Metode penalitian ini metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner dengan menggunakan skala likert. Dalam hasil  uji  validitas  untuk  40  item  pertanyaan  kuesioner  dinyatkan  valid,  diamana  nilai Correlationya    berada  diatas  R-tabel  atau  lebi  dari  0,1166  dan  signifikan  dibawah  0,05. Untuk uji realibilitas kuesioner yang sudah di sebar adalah reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha  >  0,60.  Nilai  variabel  berbagi  pengetahuan  0,783  >  0,60,  variabel  keseimbanagn kerja 0,985 > 0,60, perilaku kerja inovatif 0,989 > 0,60 dan untuk kepuasan kerja 0,923 > 060. Uji normalitasi bahwa nilai asymp.sig sebesar 0.246 yang berarti lebih besar dari 0,05 sehingga  dapat  disimpulakan  bahwa  data  tersebut  bersitribusi  normal.  Regresi  liner berganda  model  (1)  untuk  semua  varibel  dinayatakan  nilai  nya  signifikan  karena  semua nilai  lebih  besar  dari  0,05.  Regresi  liner  berganda  model  (2)  untuk  semua  variabel  di nyataka  valid  karena  besarnya  nilai  R2  atau  R  square  yang  terdapat  pada  tabel  model summry adalah sebesar 0,847 hal ini menunjukan bahwa kontribusi X1,X2 dan Y terhadap M adalah sebesar 84,7%.
Kata Kunci: Pengetahuan, Keseimbangan, Kerja, Inovatif

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  whether  job  satisfaction  mediates  knowledge  sharing  and work  balance  on  the  innovative  work  behavior  of  employees  of  the  Bengkulu  Provincial Health  Office.  This  research  method  is  a  quantitative  method  with  data  collection techniques carried out by distributing questionnaires using a Likert scale. In the validity test results for 40 questionnaire question items are declared valid, where the Correlation value  is  above  the  R-table  or  more  than  0.1166  and  significant  below  0.05.  For  the reliability  test,  the  questionnaire  that  has  been  distributed  is  reliable  because  the Cronbach's Alpha value is> 0.60. The value of the knowledge sharing variable is 0.783> 0.60, the work balance variable is 0.985> 0.60, innovative work behavior is 0.989> 0.60 and for job satisfaction is 0.923> 060. The normalization test that the asymp.sig value is 0.246  which  means  greater  than  0.05  so  it  can  be  concluded  that  the  data  is  normal distribution. Multiple linear regression model (1) for all variables is declared significant because  all  values  are  greater  than  0.05.  Multiple  linear  regression  model  (2)  for  all
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1 2024
Ella Febiola, Cs: Kepuasan Kerja Memediasi Berbagai  ….                    Page. 190
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
variables is valid because the value of R2 or R square contained in the summry model table is 0.847, this shows that the contribution of X1, X2 and Y to M is 84.7%.
Keywords: Knowledge, Balance, Work, Innovative

## PENDAHULUAN
Perilaku  kerja  inovatif  merupakan  rangkaian  kegiatan  kerja  yang  secara bertahap  dialkukan  oleh  pekerja  dalam  mengembangakn  dan  meningkatkan perilaku yang efektif (De Jong & Den Hartog, 2010). Tahapan tersebut ada emapat tahapan  yang  dikemukakan  (Soebardi,  2020)  yaitu;  1)  dapat  mengetahui  dan memahami ruangan lingkup pekerjaan dan potensi permasalahn yang dihadapi dan mungkin  akan  terjadi,  2)  memiliki  kesadaran  yang  tinggi  terhadap  kualitas  kerja yang  kreatif    yang  mengupayakan  tindakan  solusi,  3)  dapat  membangaun  kerja sama  dan  komitmen  bersama  untuk  merealisasikan  usulan  perbaikan  inovatif terhadap kerja kelompok, 4) dapat mengaplikasikan usulan perbaikan dan pekerjaa. Tahapan perilaku tersebut adalah suatu proses  yang  harus dilalui karywan dalam mengemabangkan perilaku kerja inovatif (J. De Jong & Den Hartog, 2010).
Perilaku  kerja  inovatif  adalah  suatu  proses  yang  dilakukan  individu  yang dapat  menguntungkan  suatu  organisasi  tempat  individu  bekerja,  perilaku  kerja inovatif  merupakan  faktor  penting    bagi  kepuasan  organisasi  dan  kelangsungan hidup  dalam  jangka  panjang  (Campo  et  al.,  2014).  Perilaku  kerja  inovatif  tidak hanya menghasilkan ide-ide baru namun juga menghasilkan produk baru, metode kerja dan meningkatkan kualitas layanan dan bahkan kepuasan karyawan (Orfila- Sintes & Mattsson, 2009).  Adapun faktor dari perialku kerja inovatif pegawai yang dikemukakan  (De  Jong  &  Den  Hartog,  2007)  diantaranya  1)  tingkat  individu meliputi kepribadian kemampuan kognitif, kepuasan kerja dan fitur kerja, 2) tingkat kelompok, meliputi kepemimpinan, keterampilan dalan kerja, dan fitur kelompok kerja, pada tingkat organisasi sepeeti karateristik dan dukungan organisasi.
Kebaruan  dalam  penelitian  ini  yaitu  dimana  tingkat  kepekaan  sosial, meliputi  berperilaku  profesional,  dan  mengembangkan  empati,  bergaul  dengan sebaik-baiknya  dengan  orang  lain,  melihat  dan  bertindak,  keseimbangan. Keseimbangan  dalam  bekerja  yang  di  lakukan  pegawai  dalam  membagi  waktu antara pekerjaan dan diluar pekerjaa.
Dalam  penelitia  yang  dilakukan  (de  Jong  et  al.,  2003)  faktor-faktor  yang mempengaruhi perilaku kerja  inovatif  yaitu karateristik kepribadian  individu  lain dan tingkat individu lain ditempat kerja.
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  memfokuskan  pada  pada  variabel  perilaku kerja inovatif dimana dapat menghasilkan suatu ide-ide yang kreatif  dalam proses
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1 2024
Ella Febiola, Cs: Kepuasan Kerja Memediasi Berbagai  ….                    Page. 191
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
pegawai bekerja, produk atau prosedur yang baru dan berguna untuk diterapkan di dalam pekerjaan individu, kelompok, maupun organisasi.
Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  (Yulita  et  al.,  2022)  bahwa berbagi pengetahuam berpenagruh secara negatif terhadap perilaku kerja inovatif. Sedangkan penelitian  yang dilakukan  (Prayoga et  al., 2023)  menemukan bahawa berbagi  pengetahuan  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Hasil penelitian  yang  dilakukan  (Darmaki  &  Omar,  2020)  menemukan  bahwa keseimbangan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  namun adapun  para  ahli  lainya    menyatakan  bahwa  keseimbangan  kerja  berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif  (Ali et al., 2022).
Faktor yang mempemgaruhi kepuasan kerja terhaadp perilaku kerja inovatif yaitu; 1) kepausan terhadap gaji, diaman jika pegawau dapat meningkatkan perilaku kerja inovatif maka gaji yang diadapatkan akan sesuai dengan kepuasan dalam diri sendiri,  2)  kepuasan  atas  promosi,  dimana  jiak  pegawai  dapat  meningkatkan inovatif  maka  dapat  di  promosika  kenaikan  jabatan,  3)  kepuasan  hubungan  baik sesama rekan kerja 4) kepausan atas pekrjaan itu sendiri (Robbins & Judge, 2013).
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  prioritas  utama  setiap  instansi  atau perusahaan  dalam  menetapkan  kenyamanan,  ketenangan,  dan  kebijakan  mereka, kepuasan pegawai  yang  bergantung  bagaimana pegawai  menerima perilaku  yang adil dan pantas dalam instansi atau perusahaan. Pegawai yang mampu mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan cenderumg lebih berkomitman dan dapat memberikan konstibusi serta memiliki dedikasi yang tinggi  terhadap instansi atau perusahaan dan akhirnya mempunyai kemauan untuk bekerja lebih keras dan lebih produktif (Robbins & Judge, 2008). Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang penting karena suatu kepuasan kerja yang di pereloh akan menentukan sikap positif pegawai  terhadap  pekerjaan  yang  dipercayakan  instansi  atau  perusahaan. Permasalahan  dalam  kepausan  kerja  sangat  menarik  untuk  diteliti  karena berdampak  pada  aktivitas  pegawai  dalam  bekerja  pada  keseharinya  dan  sangat besar manfaat nya untuk kepentingan individu maupun instansi atau perusahaan itu sendiri.
Dinas  Kesehatan  Provinsi  Bengkulu  merupakan  organisasi  publik  yang mempunyai  tugas  menyelenggarakan  urusan  pemerintah.  Berdasrkan  peraturan menteri  Kesehatan  Republik  Indonesi  Nomor  49  Tahun  2016  pengelompokan rumpun  fungsi  organisasi  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Bengkulu.  Fenomena  yang terjadi pada dinas kesehatan provinsi bengkulu adalah masih banyak pegawai yang kurang  inovatif  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  maupun  organisasi  pada  Dinas
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1 2024
Ella Febiola, Cs: Kepuasan Kerja Memediasi Berbagai  ….                    Page. 192
Kesehtan  Bengkulu.  Kemampuan  pegawai  dalam  menggunakan  teknelogi  yang canggih seperti saat ini masih juga kurang. Hal ini membuat perencanaan program dan  keputusan  yang  diambil  tidak  berdasrkan  informasi  yang  akurat.  Aktifitas organisasi  banyak  dipengaruhi  oleh  akttivitas  individu,  sehingga  rendahnya kepuasan  kerja  pegawai,  berpengaruh  pula  pada  rendahnya  perilaku  kerja  inovif Dinas Kesehatan Provinsi Bengkulu.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dirumuskan permasalahan yang akan di bahas  adalah  kepusan  kerja  memediasi  berbagi  pengetahuan  dan  kesembangan kerja terhadap perilaku kerja inovatif pada Dinas Keehatan Provinsi Bengkulu.

## METODE PENELITIAN
Metode  dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  metode  kuantitatif. Populasi  dan  sampel  penelitian  ini  adalah  pegawai  Dinas  Kesehatan  Provinasi Bengkulu.  Adapun  sampel    yang  diambil  sebanyak  200  responden  pada  Dinas Kesehatan  Provinsi  Bengkulu,  sedangkan  cara  pengumpulan  data  dengan membagikan kuesioner pada responden yang merupakan pegawai dinas kesehatan provinsi  bengkulu.  dengan  menggunakan  skala  likert.  X1  berbagi  pengetahuan, keseimbangan  kerja  (X2)  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  pegawai  (Y).  adapun analisis  data  yang  digunakan  peneliti  untuk  mengelolah  data  pada  penelitian  ini adalah menggunakan SPSS statistics 21.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berikut  ini  karateristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  dan penididikan terakhir  yang diberikan dalam kuesioner yang dibagikan ke pegawai dinas kesehatan provinsi bengkulu.
Tabel 1: Karateristik Responden Variabel Klasfikasi Jumlah responden Orang % Jenis kelamin laki-laki 65 65% Perempuan 135 135% Total 200 200% Usia 20 tahun - 25 tahun 0 0% 26 tahun - 35 tahun 10 10% 36 tahun - 40 tahun 41 41% 41 tahua - 60 tahun 149 149% Total 200 200% Penidikan Diploma (D1/D2/D3) 10 10% S1 117 117%
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1 2024
Ella Febiola, Cs: Kepuasan Kerja Memediasi Berbagai  ….                    Page. 193
S2 68 68% S3 5 5% Total 200 200% Sumber: Data Olahan 2023
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukan  bahwa  sebagian  besar  responden jenis  kelamin  perempuan  lebih  besar  135    atau  sebesar  135%  dan  sisanya merupakan  karyawan  laki-laki  yaitu  sebanyak  65  atau  sebesar  65%.      Adapun karateristik  responden  berdasarkan  umur  dari  tabe  diatas  menunjukan  bahwa responden didominasi oleh responden  yang berusia 41 tahun - 60 tahun sebanyak 149 atau sebesar 149% dari total  200 sampel, sedangkan responden yang berusia kurang dari 26 - 35 tahun sebanyak  10 responden atau sebanyak 10%.  Selanjutnya karateristik  responden  penididikan  dimana  tabel  diatas  menunjukan  bahwa sebagian besar responden memiliki tingakat penidikan S1 sebanyak 117 responden atau sebasar  117%. Tingakat penidikan  S2 berjumlah 68 responden atau sebesar 68%,  kemudian  tingkat  S3  sebanyak    5  responden  atau  sebesar  5%  pegawai  dan tingakat penidikan Diploma (D1/D2/D3 10 responden atau sebesar 10% dari jumlah keseluruhan 200 responden. Seluruh item peryataan kuesioner dalam penelitian ini menujukkan  valid  artinya  peryataan  dapat  dikatakan  absah  dalam  pengumpulan data.

## HASIL UJI VALIDITAS

## Uji validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu kuesioner. Suatu kuesioner valid jika hasil dari korelasi tersebut mempunyai tingkat signifikasi  kurang  dari  0,05  (5%).  Skla  pengukuran  tersebut  dikatakan  valid  jika telah  mampu  mengukur  sesuai  dengan  indikator  dari  perytaan  dalam  penelitian, hasil uji Validitas data  untuk 40 item pertanyaan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2: Hasil Uji Validitas Variabel Data Variabel r hitung r- tabel Keterangan M 0,667 0.1166 Valid 0.735 0.1166 Valid 0.665 0.1166 Valid 0,744 0.1166 Valid 0,757 0.1166 Valid 0,741 0.1166 Valid 0,779 0.1166 Valid 0,741 0.1166 Valid
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1 2024
Ella Febiola, Cs: Kepuasan Kerja Memediasi Berbagai  ….                    Page. 194
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
0,724 0.1166 Valid 0,796 0.1166 Valid 0,793 0.1166 Valid 0,689 0.1166 Valid X1 0,788 0.1166 Valid 0,826 0.1166 Valid 0,798 0.1166 Valid 0,765 0.1166 Valid 0,756 0.1166 Valid 0,766 0.1166 Valid 0,768 0.1166 Valid 0,809 0.1166 Valid 0,788 0.1166 Valid X2 0,491 0.1166 Valid 0,503 0.1166 Valid 0,461 0.1166 Valid 0,476 0.1166 Valid 0,409 0.1166 Valid 0,412 0.1166 Valid 0,530 0.1166 Valid 0,406 0.1166 Valid 0,335 0.1166 Valid 0,418 0.1166 Valid 0,412 0.1166 Valid Y 0,884 0.1166 Valid 0,910 0.1166 Valid 0,897 0.1166 Valid 0,923 0.1166 Valid 0,936 0.1166 Valid 0,884 0.1166 Valid 0,911 0.1166 Valid Sumber : Data Olahan 2023
Berdasrkan  pada  tabel  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  butir pertanyaan  kuesioner  valid.  Hali  menunjukan  pada  nilai  person  correlatianyang berada diatas  R-tabel atau lebih dari 0.1166 dan signifikan dibawah 0,05.

## Uji Realibilitas
Uji realibilitas dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 21, berdasarkan dari output SPSS yang tersaji pada tabel 3 disimpulkan semua variabel dinyatakan reliabel. Hal ini tersebut dapat dibuktikan dengan nilai Cronbach Alpha yang lebih tinggi dari 0,60.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1 2024
Ella Febiola, Cs: Kepuasan Kerja Memediasi Berbagai  ….                    Page. 195
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Tabel 3: Uji Realibilitas Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Nilai Batas Keterangan Berbagi Pengetahuan (X1) 0,783 0,60 Reliabel Keseimbangan Kerja (X2) 0,985 0,60 Reliabel Perilaku Kerja Inovatif (Y) 0,989 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja 0,923 0,60 Reliabel Sumber: Data Olahan 2023
Berdasarkan tabel diatas, dapat  disimpulkan  bahwa kuesioner  yang sudah disebar adalah kuesioner yang reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Nilai variabel  berbagi pengetahuan 0,783 > 0,60, variabel keseimbanagn kerja 0,985 > 0,60, perilaku kerja inovatif 0,989 > 0,60 dan untuk kepuasan kerja 0,923 > 060.

## UJI ASUMSI KLASIK

## Hasil Uji Normalitas
Tabel 4: Uji Normalitas One Sample Kolmogorov Smirnov Test
Unstandardized Residual N 200 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.54814712 Most Extreme Differences Absolute .072 Positive .040 Negative -.072 Kolmogorov-Smirnov Z 1.023 Asymp. Sig. (2-tailed) .246 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber : Data Olahan 2023
Tabel diatas merupakan hasil uji normalitas dengan menggunakan uji one sample  kolmogorov-smirnov.  Dari  tabel  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  nilai
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1 2024
Ella Febiola, Cs: Kepuasan Kerja Memediasi Berbagai  ….                    Page. 196
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
asymp.sig  sebesar  0.246  yang  berarti  lebih  besar  dari  0,05  sehingga  dapat disimpulakan bahwa data tersebut bersitribusi normal.

## Analisis Regresi Linear Berganda (Model 1)

## UJI Hipotesis Parsial (Uji t)
Hubungan setiap variabel dependen yaitu berbagi pengetahuan dan keseimbangan kerja terhadap perilaku kerja inovatif.

## Tabel 5: Uji Hipotesis Parsial
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 50.398 3.347 15.059 .000 Berbagi Pengetahuan .070 .047 .104 1.486 .139 Keseimbangan Kerja -.121 .048 -.178  -2.536 .012
Dependent Variable: Perilaku Kerja Inovatif
Sumber: Data Olahan 2023
Koefisien berbagi pengetahuan sebesar 0.070. Menunjukan bahwa variabel bebas berbagi pengetahuan mempunyai pengaruh positif terhadap variabel terikat perilaku  kerja  inovatif  (Y).  Variabel      berbagi  pengetahuan  mempunayi  nilai signifikan sebesar 0,139 yang lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti menerima Ho (1) yaitu berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif.
Keseimbangan  kerja  sebesar  0.121.  menunjukan  bahwa  variabel keseimbanagn kerja mempunyai pengaruh positif terhadap variabel terikat perilaku kerja inovatif (Y). keseimbangan kerja mempunyai nilai signifikan 0.013 yang lebih besar  dari  0,05.  Hal  ini  berarti  menerima  Ho  (2)  yaitu  keseimbanagn  kerja berpengaruh terhaadp perilaku kerja inovatif.

## Hail Hipotesis Simultan (Uji F)
Tabel 6: Hasil Uji Hipotesis Simultan ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 111.286 2 55.643 4.943 .008 b Residual 2217.709 197 11.257
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1 2024
Ella Febiola, Cs: Kepuasan Kerja Memediasi Berbagai  ….                    Page. 197
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Dependent Variable: Perilaku Kerja Inovatif Predictors: (Constant), Berbagi Pengetahuan, Keseimbangan Kerja
Sumber: Data Olahan 2023
Dalam  tebel  3  menunjukan  hasil  uji  yang  memperlihatkan  pengaruh hubungan antar veriabel berbagi pengetahuan dan keseimbangan kerja yang secara bersama-sama  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Hasil  uji  menunjukan  bahwa variabel  berbagi  pengetahuan  dan  keseimbangan  kerja  teryata  mempengaruhi perilaku kerja inovatif.
Pengujian dengan cara memandingkan angka F hitung dengan F tabel dan signifikan  hasil  perhitungan  dengan  tingkat  signifikan  0,05.  Berdasarkan  tabel ANOVA  diatas  dilihat  jika  nilai  F  hitung  >  F  tabel  4.943  dan  tingkat  signifikan 0.008.  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  berbagi  pengetahuan  dan keseimbanagn kerja  secara bersama berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
Koefisien Determinasi (R)
Tabel 7. Hasil Uji Keofisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .219 a .048 .038 3.355
Predictors: (Constant) Berbagi Pengetahuan, Keseimbangan Kerja
Sumber: Data Olahan 2023
R yang disebut juga koefisien korelasi menunjukan bahwa hubungan antar variabel  berbagi  pengetahuan,  keseimbangan  kerja  dan  perilaku  kerja  inovatif sebesar  0.219.  hal  ini  menunjukan  bahwa  pengeruah  hubungan  antara  variabel berbagi  pengetahuan,  keseimbangan  kerja,  perilaku  kerja  inovatif  memiliki hubungan yang saling berpengaruh. Hal ini berarti bahwa presentase pengaruh antar variabel  independen  dengan  variabel  dependen  sebesar  0,219%.  Nilai  adjusted square  0.048  berarti  0.38%  faktor-faktor  perilaku  kerja  inoavtif  dapat  dijelaskan oleh  variabel  bebas  berbagi  pengetahuan  dan  keseimbanagn  kerja,  sedangkan sisanya dijelasakan faktor-faktor yang tidak diteliti.
Total 2328.995 199
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1 2024
Ella Febiola, Cs: Kepuasan Kerja Memediasi Berbagai  ….                    Page. 198
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Analisis Regresi Linear Berganda (Model 2)
Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Tabel 8: Uji Hipotesis Parsial Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.910 3.756 2.638 .009 Berbagi Pengetahuan 1.159 .036 .913  32.138 .000 Keseimbangan Kerja -.057 .037 -.044  -1.539 .125 Perilaku Kerja Inovatif -.002 .055 -.001 -.039 .969 Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data Olahan 2023
Berdasarkan output regresi model II pada bagian tabel  cofficients, diketahui bahwa  nilai signifikan dari ke tiga variabel yaitu X1 = 0,000  Ho (atau lebih kecil dari 0,005,  X2 = 0,125 Ho (5)  dan X3 0,969 Ho (6).  Hasil ini memberi kesimpulan bahwa  regresi  model  2,  yakni    variabel  X1  X2  dan  Y  berpengaruh  signifikan terhadap  M.  besarnya  nilai  R2  atau  R  square  yang  terdapat  pada  tabel    model summry  adalah sebesar  0,847 hal ini menunjukan bahwa kontribusi X1,X2 dan Y terhadap M adalah sebesar  84,7% sementara sisanya 15,3% merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain yang tidak diteliti
Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Tabel 9: Hasil Uji Hipotesis Simultan ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 7131.757 3 2377.252  360.603 .000 b Residual 1292.118 196 6.592 Total 8423.875 199 Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Predictors: (Constant), Perilaku Kerja Inovatif, Berbagi Pengetahuan,
KeseimbanganKerja
Sumber : Data Olahan 2023
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1 2024
Ella Febiola, Cs: Kepuasan Kerja Memediasi Berbagai  ….                    Page. 199
Pada hasil uji ANOVA yang memperlihatkan pengaruh hubungan antara 3 variabel yaitu X1,X2 dan Y secara bersama-sama terdapat  kepuasan kerja. Hasil ini menunjukan bahwa 3 variabel teryata mempengaruhi  kepuasan kerja.
Pengujian dapat dengan cara membandingkan angka F dengan F tabel dan signifikan  hasil  perhitungan  dengan  tingkat  signifikan  0,05.  Berdasarkan  tabel ANOVA diatas dapat dilihat jika nilai F tabel 360.603 dan tingkat signifikan  0.000.

## Koefisien Determinasi (R)
Tabel 10: Hasil Uji Hipotesis Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .920 a .847 .844 2.568 Predictors: (Constant), Berbagi Pengetahuan , Keseimbangan Kerja perilaku kerja inovatif
Sumber : Data Olahan 2023
R yang disebut juga koefisien korelasi menunjukan bahwa hubungan antara variabel  berbagi  pengetahuan,  keseimbangan  kerja,  perilaku  inovatif    sebesar 0,920.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  pengaruh  antara  berbagi  pengetahuan, keseimbangan kerja, perilaku inovatif  terhadap kepuasan kerja memiliki hubungan yang saling berpengaruh. Hal ini berarti bahwa presentase pengaruh antara X1, X2, dan Y terhadap M sebesar  0,92,0%  nilai adjusted square 0,844 berarti 84,4%.

## SIMPULAN
Analisis  pengaruh  X1  terhadap  Y:  dari  analisis  diatas  di  peroleh  nilai signifikansi  X1  sebesar  0,139  >  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara langsung  terdapat  pengeruh  signifikan  X1  terhadap  Y.  Analisis  pengaruh  X2 terhadap Y: dari analisis yang di peroleh nilai signifikansi X2 sebesar 0,012 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan  bahwa secara  langsung terdapat pengaruh signikansi X2 terhadap Y.
Analisis pengaruh X1 terhadap M: dari analisis yang telah dilakukan bahwa nilai  signifikansi  X1  sebesar  0,000  <  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa secara langsung terdapat pengaruh signifikan X1 terhadap M. Analisis pengaruh X2 terhadap M: dari analisa di peroleh nilai signifikansi sebesar 0,125 > 0,05. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  secara  langsung  terdapat  pengaruh  signifikan  X2 terhadap M.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1 2024
Ella Febiola, Cs: Kepuasan Kerja Memediasi Berbagai  ….                    Page. 200
Analisis  pengeruh  Y  terhadap  Z  dari  analisa  di  peroleh  bahwa  nilai signifikansi  Y  sebesar  0,959  >  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara langsung terdapat pengaruh signifikan Y terhadap Z.
Analisis pengaruh X1  melalui Y terhadap  Z diketahui pengaruh  langsung yang diberikan X1 terhadap M sebesar  0,913. Sedangkan pengaruh tidak langsung X1 terhadap Y melalui nilai beta M adalah  nilai beta X1 terhadap Y dengan nilai beta    Y  terhadap  Z  yaitu    0,104  ×  0,001  =  0,000.    Maka  pengaruh  total  yang diberikan  X1  terhadap  M  yaitu    0,913    +  0,000  =  0,913  berdasarkan  hasil perhitungan  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh  langsung  sebesar  0,913  dan pengaruh  tidak  langsung  sebesar  0,000  yang  beraati  bahwa  nilai  pengaruh  tidak langsung  lebih  tidak  langsung  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh langsung, hasil ini menunjukan bahwa secara tidak langsung X1 melalaui Y tidak mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  M.Analisis  pengaruh  X2  Melalui  Y terhadap M: diketahui pengaruh langsung yang diberikan X2 melalui terhadap M sebesar 0,044, sedangkan pengaruh tidak langsung X2 melalui Y terhadap M yaitu 0,125  ×  0,001  =  0,125.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  diatas  diperolah  nilai pengaruh langsung  sebesar 0,125 dan pegaruh tidak langsung 0,001 yang  berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pada nilai pengaruh langsung, hasil ini menunjukan bahwa secara tidak langsung X2 melaui Y tidak mempunyal pengaruh signifikan terhadap M.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  H.,  Li,  M., &  Qiu, X. (2022). Employee Engagement  And  Innovative  Work Behavior  Among  Chinese  Millennials:  Mediating  And  Moderating  Role  Of Work-Life  Balance  And  Psychological  Empowerment. Frontiers  In Psychology , 13 (July), 1–15. Https://Doi.Org/10.3389/Fpsyg.2022.942580 Campo, S., Díaz, A. M., & Yagüe, M. J. (2014). Hotel Innovation And Performance In  Times  Of  Crisis. International  Journal  Of  Contemporary  Hospitality Management , 26 (8),  1292–1311.  Https://Doi.Org/10.1108/IJCHM-08-2013- 0373
Darmaki, S.  J. Al,  &  Omar, R. (2020).  The Role  Of  High-Performance  Working System  In  Moderating  The  Relationship  Between  Work  Life  Balance  And Employee Innovative Work Behaviour In The Context Of EPC Companies In The  Sultanate  Of  Oman. London  Journal  Of  Research  In  Management  And Business , 20 (4), 1–14. Http://Creativecommons.Org/Licenses/By-Nc/4.0/
De  Jong,  J.,  &  Den  Hartog,  D.  (2010).  Measuring  Innovative  Work  Behaviour.
Creativity And Innovation Management , 19 (1), 23–36.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1 2024
Ella Febiola, Cs: Kepuasan Kerja Memediasi Berbagai  ….                    Page. 201
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Https://Doi.Org/10.1111/J.1467-8691.2010.00547.X De Jong, J. P. J., & Den Hartog, D. N. (2007). How Leaders Influence Employees’ Innovative Behaviour. European Journal Of Innovation Management , 10 (1), 41–64. Https://Doi.Org/10.1108/14601060710720546
Jong, J. De, Hartog, D. Den, & Zoetermeer. (2003). Leadership As A Determinant Of Innovative Behaviour: A Conceptual Framework. In Scientific Analysis Of Entrepreneurship And Smes (Issue June). Https://Core.Ac.Uk/Download/Pdf/7074558.Pdf Orfila-Sintes, F., & Mattsson, J. (2009). Innovation Behavior In The Hotel Industry. Omega , 37 (2), 380–394. Https://Doi.Org/10.1016/J.Omega.2007.04.002 Prayoga,  R.,  Suherman,  E.,  &  Apriani,  Z.  (2023).  Pengaruh  Knowledge  Sharing Terhadap Perilaku Inovatif Pada Pengurus Organisasi Mahasiswa (Studi Pada Pengurus  Organisasi  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  UBP Karawang  Periode  2022-2023). Journal  On  Education , 5 (3),  9799–9814. Https://Doi.Org/10.31004/Joe.V5i3.1861
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Kepuasan Kerja Karyawan : Studi Literatur . 7 .
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013).  Organizational  Behavior. Organizational Behavior . Https://Doi.Org/10.4324/9780203763209
Soebardi,  R.  (2020).  Perilaku  Inovatif. Jurnal  Psikologi  Ulayat , 1 (1),  57–74. Https://Doi.Org/10.24854/Jpu4
Yulita,  A.,  Rahmat,  A., &  Bastian,  A. (2022).  Pengaruh Empowering Leadership Terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif  Dengan  Mediasi  Berbagi  Pengetahuan. Jurnal Komunitas Sains Manajemen , 1 (1), 118–126.