## PENGARUH UKURAN ORGANISASI & POLITICKING TERHADAP
KINERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR

## Noor Arifin
UNISNU Jepara, Indonesia arifin1768@gmail.com
Abstrak: Pengaruh Ukuran Organisasi & Politicking Terhadap Kinerja dan Pengem- bangan Karir. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh ukuran organisasi dan politicking terhadap kinerja dan pengembangan karir individu pegawai, serta menguji variabel kinerja sebagai variabel intervening. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 44 pegawai pada kantor BKD Jepara. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan analisis data menggunakan SEM. Hasilnya menunjukkan bahwa uku- ran organisasi dan politicking menjadi faktor penentu variabel pengembangan karir sebesar 0,439. Variabel kinerja terbukti menjadi variabel intervening antara ukuran organisasi dengan karir maupun politicking dengan karir.
Kata Kunci : Pengembangan Karir , Ukuran Organisasi , Politicking dan Kinerja
Abstract: The Effect of Organizational Size & Politicking on the Performance and Ca- reer Development. This study aims to determine the effect of organizational size and politicking on the performance and career development of individual employees, as well as testing the performance variables as intervening variables. The sample in this study consists of 44 employees in the office of BKD Jepara. SEM was employed to an- alyze data. The results showed that the size of the organization and politicking be- comes the determinant factor of 0.439 career development variables. Performance variable proved to be an intervening variable between the size of the organization and career or politicking and career.
Kata Kunci : Career development, organization size, politicking and performance.

## PENDAHULUAN
Seorang pegawai dalam sebuah instansi atau perusahaan pasti memiliki cita-cita dan tujuan bagaimana kehidupan kerjanya semakin lama semakin baik dan meningkat dari level pekerjaan rendah menuju ke level pekerjaan yang lebih tinggi. Proses untuk menapaki tahap pekerjaan satu kepada pekerjaan lain yang lebih tinggi disebut dengan istilah karir ( career ). Oleh karenanya perusahaan harus membuat jalur karir pega- wai yang jelas dan eksplisit, baik titik-titik ka- rir yang dilalui maupun persyaratan kinerja yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan
karir tertentu. Namun hal ini sangat tergan- tung kepada besar kecilnya atau jumlah jabatan yang ada dalam organisasi/perus- ahaan. Namun dalam perusahaan ada faktor yang bisa menghambat perjalanan karir peg- awai yaitu adanya politicking (rekayasa kepentingan) dalam organisasi yaitu praktek- praktek yang tidak sehat dan objektif misal- nya adanya hubungan antar teman, nepo- tisme, feodalisme, dan lain sebagainya se- hingga sistem karir akan kacau dan bisa me- rugikan pegawai, karena jika terdapat pega- wai yang berprestasi bisa naik jabatan sewaktu-waktu akan terganjal akibat tidak
ada kedekatan pimpinan dengan karyawan tersebut. Sebenarnya karir dapat diraih jika kinerja pegawai itu baik karena kinerja pega- wai yang baik dapat mengembalikan jalur aturan dengan benar, karena selalu berpe- doman pada kebenaran hukum dan aturan. Menurut Bandura (1997) semakin tinggi ting- kat kinerja pegawai dalam menjalankan tu- gas yang menjadi tanggungjawabnya akan memberikan kepuasan tersendiri bagi pega- wai karena dilibatkan secara partisipatif di dalam organisasi dan ini akan membantu pegawai untuk lebih meningkatkan kinerja secara optimal.
Dengan adanya SOTK (Struktur Organ- isasi & Tata Kelola) pegawai Badan Kepega- waian Daerah (BKD) Kabupaten Jepara yang baku menuntut pegawai untuk bekerja lebih profesional, disiplin dan mampu me- nyelesaikan tugas dan kewajibannya dengan tepat dan hasil kerja yang baik. Pegawai di BKD Jepara akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan dirinya mendukung. Menurut Siagian (2007:215) se- makin baik kesempatan pegawai untuk mengembangkan karirnya maka semakin be- sar kepuasan kerja pegawai sehingga dapat berdampak pada hasil kerja lebih baik. Per- masalahan penelitian ini adalah bagaimana pengaruh ukuran organisasi, politicking ter- hadap pengembangan karir individu pegawai di BKD Kabupaten Jepara; bagaimana kinerja dalam mengintervening pengaruh ukuran or- ganisasi dan politicking terhadap pengem- bangan karir individu pegawai di BKD Kabu- paten Jepara; dan bagaimana pengaruh kinerja terhadap pengembangan karir indi- vidu pegawai di BKD Kabupaten Jepara.
Utomo & Sugiarto (2007) mendefinisikan karir sebagai perjalanan pekerjaan seorang
pegawai di dalam organisasi. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut (tahap pemu- tusan hubungan kerja). Sementara Tugu (2007) menyimpulkan definisi karir berdasar- kan beberapa pendapat pakar sebagai kronologi kegiatan-kegiatan dan perilaku- perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang te- lah maupun yang sedang dikerjakannya. Pengembangan karir adalah proses pelaksa- naan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Pengembangan karir melalui diklat misalnya menyekolahkan pegawai, memberi pelati- han. Sementara pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosi- kan ke jabatan yang lebih tinggi. Menurut Handoko (2000) kegiatan-kegiatan karir mencakup : 1) Prestasi Kerja adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya; 2) Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan pro- mosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karir lainnya, tanpa exposure , karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasa- ran karirnya. Bila karyawan meningkatkan kemampuannya, misal melalui program lati- han, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti me- manfaatkan kesempatan untuk tumbuh.
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang
ada dalam organisasi tersebut, semakin be- sar organisasi, semakin kompleks urusan ma- najemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
Politicking dalam organisasi terkait perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi ketika ada virus politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagainya. Menurut Utomo dan Sugiarto (2007) memberikan contoh ada 10 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu: 1) Hubungan pegawai dan organisasi; 2) Personalitas Pegawai; 3) Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri tidak peduli dengan karirnya sendiri; 4) Faktor Eksternal; 5) Politicking dalam organisasi; 6) Sistem Penghargaan; 7) Jumlah Pegawai; 8) Ukuran Organisasi; 9) Kultur Organisasi; dan 10) Tipe Manajemen.
Kinerja Pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Rob- bins (2003) menyatakan bahwa kinerja pega-
wai adalah fungsi dari interaksi antara ke- mampuan dan motivasi. Kinerja pegawai merupakan kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja seorang peg- awai selama periode tertentu. Berhasil tid- aknya kinerja pegawai dipengaruhi oleh ting- kat kinerja dari pegawai secara individu mau- pun kelompok. Kinerja dapat diukur melalui indikator :Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan; Kuantitas, yaitu jumlah atau tar- get yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan; Pengetahuan dan ketrampilan, yaitu pengetahuan dan ketrampilan yang di- miliki oleh pegawai; Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain; dan Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam organisasi. Kinerja yang baik tentu saja merupakan hara- pan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan pegawai, sebab kinerja pegawai ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan karir pegawai.
H5 H1 H2 H3 H4 Ukuran Organisasi (X1) Politicking Organ- isasi (X2) Kinerja (Y2)
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teori
Pengembangan karir individu (Y1)
Kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini mengacu pada telaah berbagai pustaka yang telah dil- akukan. Berdasarkan hasil telaah pustaka tersebut di atas, maka kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti pada Gambar 1.
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini meliputi pertama, terdapat pengaruh sig- nifikan ukuran organisasi terhadap pengem- bangan karir individu pegawai di BKD Kabu- paten Jepara, kedua, terdapat pengaruh sig- nifikan politicking organisasi terhadap pengembangan karir individu pegawai di BKD Kabupaten Jepara, ketiga, kinerja ( perfor- mance ) dapat mengintervening pengaruh ukuran organisasi terhadap pengembangan karir individu pegawai di BKD Kabupaten Jepara, keempat, kinerja ( performance ) dapat mengintervening pengaruh politicking organisasi terhadap pengembangan karir in- dividu pegawai di BKD Kabupaten Jepara, dan kelima, terdapat pengaruh signifikan Kinerja terhadap pengembangan karir indi- vidu pegawai di BKD Kabupaten Jepara.

## METODE
Populasi dan Sampel penelitian menurut Arikunto (2002:115) mendefinisikan populasi sebagai “keseluruhan dari subjek penelitian”. Terhadap populasi inilah ciri-ciri atau karak- teristik dari setiap individu akan diteliti. Pop- ulasi dari penelitian ini adalah seluruh pega- wai di Kantor BKD Kabupaten Jepara yang berjumlah 45 pegawai. Penentuan sampel didasarkan pada metode sensus. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data dari responden/sumber data primer dengan cara mengajukan daftar pertanyaan secara tertu-
lis/angket. Angket dipergunakan untuk mem- peroleh data mengenai, ukuran organisasi, politicking, pengembangan karir dan kinerja pegawai BKD Jepara. Adapun teknik pengum- pulan data ini menggunakan kuesioner yang merupakan pengumpulan data secara lang- sung dengan mengajukan daftar pertanyaan kepada 45 orang pegawai Kantor BKD Kabu- paten Jepara. Teknik lain menggunakan ob- servasi, yaitu pengumpulan data dengan mengamati secara langsung.
Definisi operasional variabel ukuran or- ganisasi diukur melalui indikator: 1) Jumlah jabatan yang ada dalam organisasi. 2) Aturan dan persyaratan bagi pegawai untuk bisa naik jabatan/promosi dan rotasi. 3) Dukungan organisasi dan pimpinan terhadap pegawai yang akan naik jabatan. 4) Kesem- patan untuk naik jabatan di lembaga sangat terbuka bagi setiap pegawai yang berpres- tasi. 5) Rotasi pegawai dilakukan secara rutin sesuai aturan. Variabel politicking organisasi diukur melalui indikator: 1) Bentuk rekayasa kepentingan ( politicking ) dalam sistem karir pegawai. 2) Unsur KKN dalam sistem karir. 3) Keterbukaan dalam kepengurusan karir. 4) Pergantian jabatan dipilih yang senior saja yang boleh mengganti. Variabel Kinerja dapat diukur melalui empat indikator: 1) Kualitas, yaitu hasil kegiatan; 2) Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan; 3) Pengetahuan dan ketrampilan, yaitu pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh pegawai; 4) Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan. Variabel Pengembangan Karir In- dividu diukur melalui indikator: 1) Prestasi Kerja; 2) Exposure (dikenal oleh orang-orang
yang mengambil keputusan); 3) Kesempatan karir untuk tumbuh dan 4) Rekan kerja dapat saling membantu dan mendukung antara satu dengan yang lain dalam mencapai karir temannya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Convergent
validity dari model pengukuran refleksif indikator dinilai berdasarkan
korelasi antara item
score/component score dengan construct score . Ukuran refleksif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,7 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup (Chin, 1998), atau nilai T-statistik lebih besar dari T Tabel  2,01  (α  =  5%).  Selengkapnya  uji validitas dan reliabilitas ditunjukkan pada Tabel 1.
Berdasarkan nilai composite reliability , konstruk dikatakan reliabel jika nilai compo- site reliability melebihi 0,7 (Teo: 2010; Hair, et.al., 2010; Fornell & Larcker, 1981). Hasil- nya menunjukkan bahwa masing-masing konstruk sangat reliabel karena memiliki composite reliability lebih tinggi secara rata- rata di atas 0,7, artinya instrumen dari semua variabel dianggap handal untuk dijadikan se- bagai instrumen penelitian. Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa masing-masing indikator signifikan pada 0,05, kecuali variabel politicking (X2) hanya menggunakan 2 dimensi yang nilainya di atas 0,5 sementara yang lain dibuang, karena semua indikator memiliki t-Statistik lebih besar daripada t- tabel sebesar 2,01 (signifikan pada 0,05),
Pengujian discriminant validity dengan menggunakan nilai AVE dilakukan dengan

## Tabel 2. Akar AVE dan Korelasi Antarvariabel
Variabel X1 X2 Y2 Y1 Ukuran Organisasi (X1) 0.651 Politcking (X2) 0.648 0.923 Kinerja (Y2) 0.720 0.623 0.750 Pengembangan Karir (Y1) 0.500 0.399 0.661 0.891
Tabel 1. Hasil Validitas dan Reliabilitas
Variabel/ Indikator Original Sample Estimate T-Statistic Keterangan Composite Reliability Ukuran Organisasi (X1) 0,783 X11 0,582 4,425 valid X12 0,728 12,249 valid X13 0,581 4,159 valid X14 0,780 13,735 valid X15 0,552 2,620 valid Politicking (X2) 0,920 X21 0,923 44,462 valid X22 0,923 57,210 valid Pengembangan Karir (Y1) 0,939 Y11 0,809 14,915 valid Y12 0,935 60,806 valid Y13 0,912 25,151 valid Y14 0,902 47,495 valid Kinerja (Y2) 0,835 Y21 0,587 4,660 valid Y22 0,810 16,594 valid Y23 0,816 27,027 valid Y24 0,764 9,200 valid
cara membandingkan nilai akar dari AVE se- tiap konstruk dengan korelasi antarvariabel.
Discriminant validity dapat dipenuhi jika nilai akar AVE melebihi korelasi antar variabel (Teo, 2010; Hair, et.al., 2010).
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan hanya satu akar AVE nilainya kurang dari korelasi antarvariabel, yaitu AVE untuk ukuran organ- isasi. Namun demikian karena sebagian ko- relasi sudah melebihi akar AVE maka dapat dikatakan cukup memenuhi syarat discrimi- nant validity .
Inner model menggambarkan hubungan antar variable laten berdasarkan pada substantive theory . Hasil tampilan output bootstrapping berupa grafik hubungan antar variabel ukuran organisasi, politicking , pengembangan karir, dan kinerja ditunjukkan pada Gambar 2. Jika t statistik lebih besar dari t-Tabel maka hipotesis
terbukti dan diterima, Degree of Freedom (N-1=43), maka t-Tabel sebesar 2,01.
Berdasarkan hasil pengolahan data sebagaimana gambar di atas dapat diketahui bahwa nilai pengaruh langsung antara variabel ukuran organisasi terhadap pengembangan karir adalah sebesar 0,131 sedangkan nilai pengaruh tidak langsung antara variabel ukuran organisasi dengan pengembangan karir melalui kinerja adalah sebesar 0,346 (0,554 x 0,625). Dengan membandingkan kedua nilai tersebut bisa dibuktikan bahwa pengaruh variabel ukuran organisasi terhadap pengembangan karir secara tidak langsung melalui kinerja lebih besar daripada pengaruh variabel ukuran organisasi
langsung
terhadap pengembangan karir, sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan variabel intervening bagi hubungan antara
Gambar 2. Model Penelitian
ukuran organisasi terhadap pengembangan karir. Kemudian nilai pengaruh langsung an- tara variabel politicking terhadap pengem- bangan karir adalah sebesar -0,071 se- dangkan nilai pengaruh tidak langsung an- tara variabel politicking dengan pengem- bangan karir melalui kinerja adalah sebesar 0,164 (0,263 x 0,625). Dengan membanding- kan kedua nilai tersebut bisa dibuktikan bahwa pengaruh variabel politicking ter- hadap pengembangan karir secara langsung lebih kecil daripada pengaruh variabel poli- ticking terhadap pengembangan karir me- lalui kinerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan variabel interven- ing bagi hubungan antara politicking ter- hadap pengembangan karir.
Berdasarkan Tabel 3 ditemukan nilai R- square konstruk ukuran organisasi dan poli- ticking menjadi faktor penentu variabel pengembangan karir sebesar 0,439 atau sebesar 43,9%, artinya bahwa 43,9% variasi pengembangan karir dapat dijelaskan oleh variasi ukuran organisasi dan politicking , se- dangkan sisanya 56,1% ditentukan oleh vari- abel lain yang tidak masuk dalam model. Nilai R-square konstruk ukuran organisasi dan pol- iticking menjadi faktor penentu variabel
kinerja sebesar 0,561 atau sebesar 56,1%, se- dangkan sisanya 43,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam model.
Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah diduga ukuran organisasi ber- pengaruh terhadap kinerja pegawai kantor BKD Jepara. Berdasarkan dari hasil pen- golahan data diketahui bahwa nilai t-statistik (5,229) lebih besar dari t-tabel 2,01 (Sig 0,05). Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis 1 dalam penelitian ini diterima, artinya ukuran organisasi berpengaruh sig- nifikan terhadap kinerja pegawai kantor BKD Jepara. Semakin luas ukuran organisasi ter- hadap pegawai maka semakin luas pula kinerjanya. Semakin banyak jumlah jabatan yang ada dalam organiasasi melalui aturan dan persyaratan bagi pegawai untuk bisa naik jabatan/ promosi dan rotasi, dukungan organisasi dan pimpinan terhadap pegawai yang akan naik jabatan yang baik. Hasil penelitian ini mendukung pernyataan bahwa terdapat hubungan yang positif antara uku- ran organisasi yang luas dengan kinerjanya.
Hipotesis kedua pada penelitian ini ada- lah diduga terdapat unsur politicking ter- hadap kinerja pegawai kantor BKD Jepara. Berdasarkan dari hasil pengolahan data dengan SmartPLS diketahui bahwa nilai t- statistik (2,112) lebih besar dari t-tabel 2,01
Tabel 3. Coefficient Parameter, Nilai T-Statistik dan R-Square
Variabel Original sample estimate Mean of sub- samples Standard Error T-Statistic R-square Uk_Org -> Kinrj 0,545 0,554 0,104 5,229 Poltckg -> Kinrj 0,270 0,263 0,128 2,112 Uk_Org -> Pgb_Krr 0,069 0,131 0,251 0,273 Poltckg -> Pgb_Krr -0,044 -0,071 0,153 0,288 Kinrj -> Pgb_Krr 0,639 0,625 0,209 3,056 Peng Karir 0,439 Kinerja 0,561
(Sig 0,05) dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis 2 penelitian ini diterima, artinya dapat disimpulkan unsur politicking berpengaruh terhadap kinerja pegawai kan- tor BKD Jepara. Artinya semakin tinggi ting- kat politicking yaitu bentuk rekayasa kepentingan ( politicking ) dalam sistem karir pegawai, unsur KKN dalam sistem karir, keterbukaan dalam kepengurusan karir sangat berpengaruh pada semangat pegawai untuk berlomba mengejar kinerja terbaik, hasil penelitian ini mendukung pernyataan bahwa terdapat hubungan yang positif an- tara politicking yang ada dengan kinerja.
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini ada- lah diduga ukuran organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai kan- tor BKD Jepara. Berdasarkan dari hasil pen- golahan data dengan SmartPLS diketahui bahwa nilai t-statistik (0,273) lebih kecil dari t-tabel 2,01 (Sig 0,05). Jadi dapat ditarik kes- impulan bahwa hipotesis 3 dalam penelitian ini ditolak, artinya ukuran organisasi tidak berpengaruh signifikan atau berbanding terbalik terhadap pengembangan karir pega- wai kantor BKD Jepara. Semakin luas ukuran organisasi pegawai dalam bekerja tidak men- jamin semakin tingginya pula karirnya pega- wai.
Hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah diduga politicking berpengaruh ter- hadap pengembangan karir pegawai kantor BKD Jepara. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan SmartPLS diketahui bahwa nilai t-statistik (0,288) lebih kecil dari t-tabel 2,01 (Sig 0,05). Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis 4 dalam penelitian ini di- tolak, artinya politicking tidak berpengaruh signifikan atau berbanding terbalik terhadap pengembangan karir pegawai kantor BKD
Jepara. Hal ini dimaksudkan walaupun ada unsur politcking dalam karir pegawai, tidak berpengaruh langsung dalam mengem- bangkan karir individu pegawai, para pegawai tidak mempedulikan unsur politicking dalam menghambat karir, sehingga walaupun ada politicking pengembangan karir jalan terus, karena politicking merupakan praktek yang menyalahi aturan dan merugikan bagi kemajuan karir pegawai, sehingga harus dihindari.
Hipotesis kelima dalam penelitian ini ada- lah diduga kinerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai kantor BKD Jepara. Berdasarkan dari hasil pengolahan data dengan SmartPLS diketahui bahwa nilai t-statistik (3,056) lebih besar dari t-tabel 2,01 (Sig 0,05). Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis 5 dalam penelitian ini diterima, artinya kinerja berpengaruh signif- ikan terhadap pengembangan karir pegawai kantor BKD Jepara, Semakin tinggi Kinerja pegawai dalam bekerja berdampak pada se- makin tingginya pula karir pegawai.
Berdasarkan tabel coefficient parameter di atas nilai R-square konstruk ukuran organ- isasi dan politicking menjadi faktor penentu variabel pengembangan karir sebesar 0,439 atau sebesar 43,9%, artinya bahwa 43,9% variasi pengembangan karir dapat dijelaskan oleh variasi ukuran organisasi dan politicking , sedangkan sisanya 56,1% ditentukan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model.
Berikutnya nilai R-square konstruk uku- ran organisasi dan politicking menjadi faktor penentu variabel Kinerja sebesar 0,561 atau sebesar 56,1%, sedangkan sisanya 43,9% di- pengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam model.
Hasil penelitian ini memiliki sejumlah im- plikasi bagi penelitian atau perkembangan teori tentang peningkatan terkait optimal- isasi karir. Pertama , penelitian ini telah menunjukkan bahwa ukuran organisasi dan politicking berpengaruh terhadap karir tapi harus melalui kinerja. Temuan ini menunjuk- kan bahwa intervensi kinerja (pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai tar- get, hasil pekerjaan sesuai standar kualitas, hasil pekerjaan memenuhi kriteria efisien, bekerja secara profesional sesuai ketentuan) yang dirancang untuk meningkatkan karir pegawai. Kedua , terbukti dalam penelitian ini bahwa terdapat pengaruh yang signifikan an- tara kinerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai, artinya secara jelas bahwa karir memang tidak lain dipengaruhi oleh kinerja dan prestasi pegawai yang ada.
Implikasi manajerial dari penelitian ini di- peroleh implikasi antara hasil penelitian dengan kenyataan yang ada di kantor BKD Jepara. Pertama, adanya pengaruh yang sig- nifikan antara ukuran organisasi dan politicking terhadap kinerja yang mampu meningkatkan karir pegawai BKD Jepara. Oleh karena itu struktur organisasi yang ada harus memberikan peluang yang jelas bagi prestasi pegawai bagi karirnya yang memiliki kinerja yang baik. Kedua, adanya pengaruh yang signifikan antara politicking terhadap karir pegawai BKD Jepara, menunjukkan walaupun ada unsur nepotisme dan rekayasa politis sistem karir dan dominasi senioritas dalam sistem karir, namun tetap memberikan semangat pegawai untuk mencapai karir yang diharapkan.

## SIMPULAN
Ukuran organisasi berpengaruh signif- ikan terhadap kinerja pegawai kantor BKD Jepara, artinya semakin luas ukuran organ- isasi terhadap pegawai maka semakin luas pula kinerjanya.
Unsur politicking berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor BKD Jepara, artinya semakin tinggi tingkat politicking yaitu bentuk rekayasa kepentingan ( politicking ) dalam sistem karir pegawai, unsur KKN dalam sistem karirberpengaruh terhadap Kinerja pegawai Kantor BKD Jepara.
Ukuran Organisasi tidak berpengaruh sig- nifikan atau berbanding terbalik terhadap Pengembangan karir Pegawai Kantor BKD Jepara. Semakin luas ukuran organisasi pega- wai dalam bekerja tidak menjamin semakin tingginya pula karirnya pegawai.
Politicking tidak berpengaruh signifikan atau berbanding terbalik terhadap pengem- bangan karir pegawai kantor BKD Jepara. Hal ini dimaksudkan walaupun ada unsur politck- ing dalam karir pegawai, tidak berpengaruh langsung dalam mengembangkan karir indi- vidu pegawai, para pegawai tidak mempedulikan unsur politicking dalam menghambat karir, sehingga walaupun ada politicking pengembangan karir jalan terus, karena politicking merupakan praktek yang menyalahi aturan dan merugikan bagi kemajuan karir pegawai, sehingga harus dihindari.
Kinerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai kantor BKD Jepara. Semakin tinggi kinerja pegawai dalam bekerja berdampak pada semakin tingginya pula karir pegawai.
Terbukti bahwa kinerja merupakan varia- bel intervening bagi hubungan antara ukuran
organisasi terhadap pengembangan karir,
karena ukuran organisasi terhadap pengembangan karir secara tidak langsung melalui kinerja lebih besar nilainya daripada pengaruh variabel ukuran organisasi terhadap pengembangan karir secara langsung. Begitu pula kinerja merupakan var- iabel intervening bagi hubungan antara poli- ticking terhadap pengembangan karir.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2002) Prosedur Penelitian : suatu pendekatan praktek, Jakarta: Rinneka Cipta.
Bandura, A, (1997) Self-efficacy: The Exercise of Control, New York: W. H. Freeman.
Chin, W.W. (1998) “The partial least squares approach to structural equation model- ling”. Dalam Marcoulides, G.A. & Erl- baum, L. (eds.) Modern methods for busi- ness research . New Jersey: Associates, Inc.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981) “Evaluating structural equation models with unob- servable variables and measurement er- ror”. Journal of Marketing Research , 48,
39–50.
Hair, J.F., et.al. (2010) Multivariate data analysis. (7th edition). New Jersey: Pear- son Education Inc.
Handoko, T.H. (2000) Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Robbins, S. (2003) Organizational Behaviour . New Jersey: Prentice–Hall Inc.
Sanberg, J. (2000) “Understanding Human Competence at Work: An Interpretative Approach”, Academy of Management Journal , 43(1), 9-25.
Siagian P.S. (2007) Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Teo, T. (2010) “Examining the influence of subjective norm and facilitating condi- tions on the intention to use technology among pre-service teachers: a structural equation modeling of an extended tech- nology acceptance model”. Asia Pacific Educational Review , 11,253–262.
Tugu, T.P.B. (2007) Manajemen sumber Daya Manusia , Yogyakarta: Bumi Aksara.
Utomo, H.J.N. & Sugiarto, M. (2007) Mana- jemen Sumber Daya Manusia. Yogya- karta: Ardana Media.