INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 788-807 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. XYZ
Anggun Rizka Permata Ismael 1 ✉ , Kiki Sudiana 2
Universitas Telkom
Email: anggunrizka92@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Sumber daya manusia.yang terorganisasi dengan.baik dapat melakukan suatu pekerjaan secara.efektif serta  efisien  dalam.mewujudkan  tujuan  dari  perusahaan.  PT.  XYZ  dalam  mengatur  sumber  daya manusia.yang dimiliki dengan memperhatikan pelatihan serta kompensasi yang dapat diberikan kepada karyawan  guna.menambah  kepuasan  kerja.pada  karyawan  itu  sendiri  di.perusahaan.    Penelitian  ini memiliki.tujuan  yaitu  memahami  seberapa  besar  pengaruh.atau  dampak  positif  pelatihan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.  XYZ,  kemudian  seberapa  besar  pengaruh  atau  dampak  positif kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.  XYZ,  serta  guna  mengetahui.seberapa  besar pengaruh atau dampak positif pelatihan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. XYZ secara  bersamaan.  Metode.yang  digunakan  dalam.penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif.  Data diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada 103 karyawan yang menjadi.sampel penelitian dengan menggunakan  metode  sampling  jenuh.  Kemudian,  data.dianalisis  dengan  menggunakan  teknik analisis.deskriptif dan analisis PLS-SEM.
Kata Kunci: Pelatihan, Kompensasi, Kepuasan Kerja, PLS-SEM

## Abstract
Well-organized  human  resources  can  carry  out  work.effectively  and.efficiently  in  realizing  company goals. PT. XYZ manages its human resources.by paying attention to training and compensation that can be  given  to  employees.in  order  to  increase  job  satisfaction  for  the.employees  themselves  in.the company. This  research  aims  to.understand  how  much  influence  or  positive  impact  training  has  on employee job satisfaction at PT. XYZ, then how big is the influence or positive impact on employee job satisfaction  at  PT.  XYZ,  as  well  as  to  find  out.how  much  influence  or  positive  impact  training  and fulfillment  have  on  employee.job  satisfaction  at  PT.  XYZ  simultaneously.  The  method.used  in  this research is a quantitative method. Data was obtained from the results of.distributing questionnaires to 103 employees who were research samples using the saturated sampling method. Then the data.was analyzed using descriptive analysis techniques.and PLS-SEM analysis.
Keywords: Training Compensation, Job Satisfaction, PLS-SEM

## PENDAHULUAN
Template  Didalam  konteks  perusahaan  atau  sebuah  organisasi,  SDM  dianggap sebagai  investasi  jangka  panjang  yang  mendukung  pertumbuhan  bisnis  perusahaan. Penyelenggaraan yang baik terhadap kualitas SDM menjadi kewajiban untuk perusahaan mencapai goals mereka dengan lebih efektif (Paillin & Mulyanti, 2023). SDM diartikan yaitu salah satu hal vital dalam perushaan, sebagaimana dinyatakan oleh Ferdian et al. (2020). Karyawan  mempunyai  peran  yang  cukup  vital  dalam  mencapai  kesuksesan  sebuah perusahaan. Manajemen yang efektif terhadap sumber daya manusia menjadi kunci untuk memastikan bahwa mereka bisa mengerjakan tugas serta tanggung jawab merek dengan efisiensi sesuai dengan arah tujuan organisasi. Sumber daya manusia  berkualitas adalah investasi jangka panjang yang mendukung pencapaian tujuan perusahaan (Ayuningtias et al.,  2018).  Kinerja  tinggi  dari  sumber  daya  manusia  memainkan  fungsi  krusial  dalam mengapai  tujuan  organisasi,  yang  menunjukkan  bahwa  keberhasilan  tidak  hanya bergantung pada infrastruktur fisik dan peralatan modern, tetapi juga pada kualitas SDM sebagai faktor penting.
Apabila  suatu  perusahaan  atau  organisasi  tidak  mempunyai  SDM  yang  bertalenta maka  citra  perusahaan  atau  organisasi  akan  terpuruk.  Selain  itu,  sebagai  sumber  daya manusia maka harus memerlukan keterampilan khusus. Perusahaan harus mempraktikkan manajemen sumber daya manusia yang akan mengarahkan seluruh elemen  perusahaan, termasuk sumber daya manusianya sendiri dapat mencapai tujuan.
Menurut  Silalahi  (2022)  menjelasakan  bahwa  Sumber  Daya  Manusia  mempunyai sebuah  makna  sendiri  yaitusalah  satu  aset  penting  untuk  suatu  perusahaan  didalam mencapai target dan menjalankan visi serta misinya. Salah satu cara guna mendapatkan
keuntungan  yang  optimal  adalah  dengan  menaikan  produktivitas,tenaga  kerja,yang dipunyai oleh perusahaan sebagai efek dari kepuasan kerja yang,dirasakan oleh tenaga kerja (Saprudin, 2018).
Menurut  Timporok,  et  al  (2023)  Karyawan  yang  puas  akan  merasa,diterima  serta nyaman di lingkungan kerjannya, mendapat support penuh dari atasannya, dan mendapat peluang pengembangan profesional melalui program pelatihan serta lokakarya. Selain itu, sistem evaluasi kinerja yang adil serta transparan serta juga pemberian insentif berdasarkan kinerja  menjadi  faktor.penting  dalam,meningkatkan  kepuasan  karyawan.  Selain  itu pendapat  Priansa  (2017),  kepuasan  kerja  yaitu  hasil  dari  perasaan  karyawan  terhadap pekerjaanya,  apa  merasa  senang  maupun,tidak  senang.  Perasaan  karyawan  untuk pekerjaannya akan tercermin dalam perilakunya saat melaksanakan tugas.
Menurut Rosmaini & Tanjung (2019) Kepuasan kerja yaitu keadaan emosional dimana seorang  tenaga  kerja  merasakan  senang  atau  tidak.senang  terhadap  pekerjaannya. Kepuasan kerja menggambarkan perasaan seorang tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang  tercermin  dalam  sikapnya  terhadap  pekerjaan  serta  segala,sesuatu  mengenai lingkungan  kerjanya.  Faktor  faktor.yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  antara  lain  yaitu seperti  lingkungan,kerja,  interaksi  dengan  karyawan  lain,  kompensasi,  dan  kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri (Bahri & Nisa, 2017).
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Manager  SDM  PT.XYZ  pada  tanggal  27 November 2023, terungkap bahwa terjadi fluktuasi dalam tingkat kepuasan kerja karyawan di PT.XYZ selama tahun 2020 hingga 2022 terutama pada karyawan kontrak di perusahaan. Menurut data dan hasil wawancara pada tanggal 27 November 2023 dengan Manager SDM PT XYZ dapat diketahui bahwa terdapat dua (2) item penilaian kepuasan kerja karyawan yang harus diperhatikan oleh perusahaan, yaitu pelatihan dan kompensasi yang diadakan. Dalam hasil wawancara tersebut, terungkap bahwa dari jumlah karyawan kontrak sebanyak 74  dari  total  103  keseluruhan  karyawan  perusahaan  pada  tahun  2020,  program pengembangan  karir  dan  pelatihan tidak mendapat  penilaian persentase  karena  adanya pandemi Covid-19 yang menghambat penyelenggaraan program pelatihan di perusahaan. Pada tahun berikutnya, yakni tahun 2021, terjadi peningkatan angka menjadi 55,2%. Namun demikian,  angka  tersebut  masih  tergolong  rendah.  Pada  tahun  2022,  terjadi  penurunan persentase pada indikator pelatihan. Selain itu, indikator lain yang perlu diperhatikan adalah Kompensasi,  yang  dalam  jangka  waktu  3  tahun  terakhir  mengalami  naik  turun  dan menunjukkan persentase yang cukup rendah.
Perusahaan memerlukan untuk memperhatikan pelatihan kerja karena naik turunnya kepuasan  kerja  tentunya  tidak  terlepas  dari  pelatihan  kerja.  Menurut  Meidita  (2019)
Pelatihan  yaitu  tahapan  pembelajaran  yang  memiliki  probabilitas  tenaga  kerja melaksanakan tanggung jawab pekerjaan yang sekarang sesuai dengan adanya standarisasi yang sudah ditentukan, dimana meningkatkan,keahlian serta pengetahuan secara sistematis hingga  dapat  meningkatkan  kinerja  yang,professional  di,bidangnya.  Pendapat  lain menjelaskan  Pelatihan  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  karyawan  didalam melakukan penyelasaian pekerjaannya dalam suatu perusahaan yang.pada akhirnya akan adanya  peningkatan  kepuasan  kerja.    Melalui  kegiatan  pelatihan,  upaya  meningkatkan kualitas SDM dapat dicapai (Saprudin, 2018). Hal ini menjadi bukti bahwa para karyawan akan  merasa  bahwa  pelatihan  yang  baik  akan  membuat  para  karyawan  senang  untuk melakukan sebuah pekerjaan tersebut.
Oleh  karena  itu  untuk  mendukung  tingkat  kepuasan  kerja  bisa  dilakukan  dengan membuat  pelatihan  yang  baik.  Berdasarkan  data  yang  didapatkan  dari  PT  XYZ,  dapat dilihat.bahwasannya pelatihan yang,diberikan oleh  perusahaan XYZ kepada karyawannya pada  tahun  2020  hingga  2022  juga  mengalami  kenaikan.  Berdasarkan  jumlah  karyawan kontrak sebanyak 74 dari total 103 keseluruhan karyawan di perusahaan. Pada tahun 2020 tidak terdapat karyawan yang diberikan pelatihan. Pada tahun 2021 terdapat 50 karyawan yang  mendapatkan  pelatihan  sebanyak  14  kali  pelatihan.  Sedangkan  pada  tahun  2021 terdapat 52 karyawan yang mendapatkan pelatihan sebanyak 18 kali pelatihan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Manager SDM pada PT XYZ menyatakan bahwa pelatihan  yang  diberikan  seperti workshop,  leadership  class,  dan  Technical  Training diberikan kepada staff karyawan tetap maupun kontrak yang diadakan oleh PT XYZ, yang dimana pada penelitian ini berfokus kepada karyawan kontrak sebanyak 74 orang karyawan kontrak. Hal tersebut diteruskan dimana Manager SDM menyebutkan bahwa sebanyak 28 karyawan  merasa  tidak  puas  dengan  pelatihan  diantaranya  adalah  level  staff  merasa kesulitan  dan  tidak  berkembang  saat  bekerja  di  perusahaan  ini.  Sedangkan  beberapa karyawan  lainnya menyebutkan bahwa pelatihan yang diberikan kurang efisien  dari segi waktu  dalam  setiap  sesinya  dan  tidak  interaktif  sehingga  merasa  bosan  saat  mengikuti pelatihan.
Pelatihan yang dilaksanakan dengan baik tentunya akan memberikan banyak manfaat dan dampak terhadap karyawan, selain itu juga berefek pada kepuasan kerja para karyawan di  perusahaan.  Dibuktikan,oleh  beberapa  hasil  penelitian  yang  menjelaskan  adanya  efek pelatihan  terhadap  peningkatan  kepuasan  kerja,  Penelitian  yang  telah  dilakukan.oleh Sugiono, et al (2020) menjelaskan jika adanya kompensasi dan pelatihan yang bagus dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  serta  kinerja  pegawainya.  Hal  tersebut,didukung  oleh penelitian  Salim,  et  al  (2022)  menjabarkan  faktor  kepuasan  kerja  karyawan  adalah
dengan,adanya kompensasi dan pelatihan yang mendukung, selain itu kepuasan kerja juga menjadi faktor tingkat kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Selain pelatihan terdapat kompensasi yang dapat memberikan pengaruh ke kepuasan kerja. Menurut Hasibuan (2020) kompensasi ialah segala penghasilan yang berbentuk uang, barang.langsung  maupun  tidak  langsung,yang.diterima,karyawan  untuk  imbalan  atas jasa,yang.diberikan  kepada  perusahaan..Werther  &  Davis  (dalam  Hasibuan,  2020) menjelaskan Kompensasi ialah imbalan yang diterima oleh seorang pekerja,sebagai hasil dari  pekerjaannya,  baik  dalam  bentuk  upah  per  jam  maupun  gaji  yang  diterima  dalam periode tertentu
Berdasarkan  data    untuk  karyawan  tetap  akan  mendapatkan  tunjangan  berupa tunjangan  hari  raya,  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  ketenagakerjaan,  pendidikan, tunjangan overtime, tunjangan pendidikan, tunjangan PPh, dan jasa produksi. Sementara karyawan  kontrak  hanya  akan  mendapatkan  tunjangan  berupa  tunjangan  hari  raya, tunjangan kesehatan, tunjangan overtime dan tunjangan jasa produksi. Pada kompensasi tersebut Manager SDM menjelaskan bahwa banyak tenaga kerja yang komplain terutama pada karyawan dengan status kontrak. Mereka merasa bahwa sistem tunjangan overtime yang diberikan perusahaan tidak memuaskan di dalam survei kepuasan yang dilakukan oleh divisi SDM. Mereka menyebut sistem tunjangan overtime yang baru adalah menggunakan persentase dari gaji karyawan yang asalnya menggunakan sistem flat per level/jabatan.
Dari penjelasan tersebut, dapat dijelaskan jika kompensasi,merupakan.imbalan yang diterima.oleh,seorang  pekerja  sebagai  akibat  dari  pekerjaannya.  Dengan  adanya kompensasi yang dianggap pantas, hal tersebut mampu memberikan dukungan terhadap produktivitas individu tersebut, yang pada gilirannya juga. berpotensi untuk meningkatkan kepuasan  kerja  para  karyawan  di  perusahaan  tersebut.  Hal  ini,dibuktikan  oleh  beberapa penelitian  yang  sudah  dilakukan,  Zulkifli  (2022)  dalam  penelitiannya  menjelaskan  jika Adanya hubungan antara,kompensasi  serta kepuasan  kerja  pegawai  di PPSDM  Aparatur menandakan  bahwa  semakin,optimal,pemberian,kompensasi,  semakin  signifikan  pula pengaruhnya terhadap,kepuasan kerja para pegawai,di institusi tersebut. Ini menunjukkan bahwa  adanya  keterkaitan  antara  tingkat  kompensasi  yang  diberikan  dengan  tingkat kepuasan kerja dari para pegawai. Penelitian lainnya menurut Walawengko, Agusdin & Saufi (2021)  dengan  judul  “The  Effect  Of  Compensation  On  Job  Satisfaction  And  Employees Performance  At  Tvri  Station  West  Nusa  Tenggara”  yang  menjabarkan,bahwa  yaitu Kompensasi  dapat  memiliki  pengaruh,positif  serta  signifikan.terhadap,Kepuasan  Kerja karyawan. Diperkuat oleh pendapat Harispon & Firdaus (2022) Kompensasi dapat berperan sebagai  alat  pengawasan,  indikator  produktivitas,  dan  strategi  untuk  mencapai  tujuan
tertentu.  Di  sisi  lain,  peningkatan  kepuasan  kerja.karyawan,menjadi  elemen  yang  harus senantiasa  diperhatikan  oleh  perusahaan  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang nyaman, aman, serta tenang bagi setiap individu yang,terlibat di dalamnya. Kepuasan kerja karyawan bisa merosot, bahkan menjadi.nol,atau negatif, apabila kompensasi.tidak tersedia atau kurang memadai, serta kepuasan kerja yang rendah,akan.berdampak pada performa atau kinerja perusahaan.,Sebaliknya, peningkatan kepuasan kerja dapat diasumsikan akan meningkatkan kinerja perusahaan. Secara keseluruhan, kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan,terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  yang,pada.akhirnya,memengaruhi pencapaian kinerja perusahaan.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dijelaskan yaitu kompensasi.ialah imbalan yang diterima.oleh pekerja,sebagai hasil dari pekerjaannya. Dengan kompensasi yang dianggap memadai, hal tersebut dapat mendukung produktivitas individu, berpotensi meningkatkan kepuasan kerja karyawan di perusahaan.
Maka dari berbagai faktor yang sesuai dengan fenomena yang terjadi pada PT. XYZ dan  penelitian  sebelumnya.  Penelitian  ini  dilakukan  guna  mengobservasi  mengenai pelatihan  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  kontrak  pada  PT.  Xyz. Sehingga  penelit i  mengambil  judul  “ Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT XYZ ” .

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian mengacu pada aturan ilmiah guna pengumpulan data untuk tujuan atau  kegunaan  spesifik  (Sugiyono,  2022).  Pada  penelitian  ini,  penulis  memakai  metode kuantitatif.  Sugiyono  (2022)  mendefinisikan  metodologi  penelitian  kuantitatif  sebagai metodologi  penelitian  yang  berdasarkan  atas  asas  positifisme  yang.bertujuan  untuk menguji hipotesis penelitian.dengan.cara mengumpulkan serta menganalisis sekumpulan data. Berdasarkan tujuannya, penelitian ini menggunakan  penelitian  deskriptif. Sugiyono (2022)  menjelaskan  jenis  penelitian  deskriptif  bersifat  statis  dan  diterapkan  guna menganalisis  kumpulan  informasi  dengan  cara  mendeskripsikan  informasi  yang dikumpulkan. Berdasarkan tipe penyelidikan, penelitian ini memakai tipe kausal yang mana terdapat hubungan sebab akibat dengan variabel bebas yang memberikan dampak dan variabel terikat yang terdampak (Sugiyono, 2022).
Unit analisis yang disasar pada riset ini ialah individu. Menurut Sekaran dan Bougie (2017)  sumber  data  unit  analisis  individu  berasal  dari  tanggapan  setiap  karyawan. Selanjutnya berdasarkan keterlibatan penulis pada penelitian ini, penulis tidak memanipulasi dan  mengintervensi  data.  Data  yang  ada  pada  penilitian  ini  berpangkal  langsung  dari
pengisian kuesioner oleh responden. Kemudian berdasarkan latar penelitian, menggunakan noncontrived setting. Penelitian dengan Noncontrived setting dilaksanakan tanpa adanya keikutsertaan penulis atau peneliti pada aktivitas alamiah responden (Sekaran dan Bougie, 2017).  Lalu  berdasarkan  rentang  waktu,  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan cross sectional.  Ananda  dan  Fadhli  (2018)  menyatakan  bahwa  cross  sectional  merupakan penghimpunan data dalam satu waktu tertentu.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber : Data Olahan Penulis (2023)
Hipotesis Penilitan
Berdasarkan pendapat Sugiyono (2022), hipotesis ialah jawaban.sementara terhadap perumusan  masalah  penelitian  yang  telah.dirumuskan  dalam  bentuk.kalimat  pertanyaan. Seiring dengan perumusan masalah dan kerangka pemikiran.yang.telah dijelaskan, penulis akan menguraikan hipotesis dari.penelitian ini sebagai berikut :
H1:   Pelatihan berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan Kontrak pada PT. XYZ.
H2:   Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan Kontrak pada PT. XYZ.
H3:   Pelatihan  dan  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  secara  simultan terhadap kepuasan kerja karyawan Kontrak pada PT XYZ

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
a. Uji Grafik
Gambar 2. Gambar Hasil Uji Grafik Normalitas Sumber: Data olahan penulis (2024)
Gambar 2 menggambarkan adanya titik-titik yang membentuk pola garis sepanjang garis diagonal. Ini mengindikasikan bahwa data tersebar relatif dekat dengan garis diagonal, yang menunjukkan bahwa model regresi ini memenuhi asumsi normalitas. Dengan hasil ini yang  mendukung  uji  normalitas  berdasarkan  p-plot,  maka  langkah  selanjutnya  adalah melakukan uji statistik menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov.

## b. Uji Statistik
Tabel 1. Hasil Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 74 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 5,46758548 Most Extreme Differences Absolute 0,079 Positive 0,056 Negative -0,079 Test Statistic 0,079 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : Data Olahan Penulis (2024)
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) yang diperoleh yaitu 0,200 dan skor sig > 0,05. Dengan demikian, hasil uji statistik Kolmogorov-Smirnov dengan data yang ada dinyatakan berdistribusi normal.
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 0,772 3,999 0,193  0,847 Pelatihan 0,547 0,181 0,361 3,017  0,004 0,315 3,171 Kompensasi 0,333 0,077 0,500 4,172  0,000 0,315 3,171 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data Olahan Penulis (2024)
Menurut Tabel 1, nilai Collinearity Statistics-nya dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Nilai VIF variabel Pelatihan adalah 3,171 dengan nilai tolerance sebesar 0,315.
2. Nilai VIF variabel Kompensasi ialah 3,171 dengan nilai tolerance sebesar 0,315.
Dari  hasil  yang  diperoleh  di  atas,  kesimpulan  yang  dapat  ditarik  ialah  gejala multikolinearitas tidak terjadi pada model yang digunakan karena skor VIF < 10 dan skor tolerance > 0,1.

## Uji Heterokedastisitas
Gambar 3. Hasil Uji Heterokedastisitas Sumber: Data olahan penulis (2024)
Berdasarkan Gambar 2, pola yang terbentuk tidak menunjukkan keteraturan dan tidak mengikuti pola tertentu seperti gelombang. Titik-titik tersebar secara acak di sekitar angka 0 pada sumbu Y, yang mengindikasikan bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Berganda
Guna menjelaskan bagaimana besar pengaruh Kepuasan Gaji dan Flexible Working Arrangement terhadap Turnover Intention pada Gen Z yang Bekerja , penulis menggunakan rumus regresi linear berganda berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏₁𝑋₁ + 𝑏₂𝑋₂ + 𝑒
Keterangan:
Y = Kepuasan Kerja a = Konstanta b 1 = Koefisien Variable X 1 Pelatihan b 2 = Koefisien Variable X 2 Kompensasi e = Error
Berikut ialah hasil dari pengolahan data untuk analisis regresi linear berganda:
Tabel 3. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 0,772 3,999 0,193  0,847 Pelatihan 0,547 0,181 0,361 3,017  0,004 0,315 3,171 Kompensasi 0,333 0,077 0,500 4,172  0,000 0,315 3,171
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data olahan penulis (2024)
Berdasarkan Tabel 3 hasil regresi linear berganda dapat dirumuskan dalam persamaan berikut:
𝑌 = 0,772 + 0,547𝑋₁ + 0,333𝑋₂
Dari persamaan di atas, dapat diinterpretasikan bahwa:
a. Konstanta (a) sebesar 2,094, yang  berarti  jika nilai konsisten variabel dependen  (Y) tanpa adanya nilai X 1 dan X 2 adalah sebesar 0,772.
b. Koefisien  regresi  (b 1 dan  b 2 )  adalah  sebesar  0,547  dan  0,333,  yang  berarti  setiap penambahan 1 poin nilai X 1 , maka nilai variabel dependen (Y) akan bertambah sebesar 0,547,  dan  setiap  penambahan  1  poin  X 2 ,  maka  nilai  variabel  dependen  (Y)  akan bertambah  sebesar  0,333.  Koefisien  regresi  yang  didapatkan  bernilai  positif,  maka artinya arah pengaruh variabel Y terhadap variabel X 1 dan variabel X 2 adalah positif.
Pengujian Hipotesis Uji Hipotesis Parsial (Uji T)
Untuk  pengujian  hipotesis  parsial,  penulis  menggunakan  uji  T  dengan  hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) karyawan PT. XYZ
- H0: Pelatihan tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. XYZ.
- H1:  Pelatihan  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT XYZ.
2. Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) karyawan PT. XYZ.
- H0: Kompensasi tidak berpengaruh signifikan  secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. XYZ.
- H2:  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT XYZ.
Tingkat signifikansi yang digunakan dalam uji t adalah 5% (α = 0,05) dengan degree of freedom atau derajat kebebasan sebesar (n – k) = 74 – 3 = 71, sehingga didapatkan t tabel sebesar 1.66660 dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Apabila t hitung < t tabel, maka H0 diterima, dan H1 ditolak.
b. Apabila t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, dan H1 diterima.
Berikut hasil pengolahan data untuk uji T:
Tabel 4. Hasil Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 0,772 3,999 0,193  0,847 Pelatihan 0,547 0,181 0,361 3,017  0,004 0,315 3,171 Kompensasi 0,333 0,077 0,500 4,172  0,000 0,315 3,171
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

## Sumber: Data olahan penulis (2024)
Berdasarkan Tabel 4 , dapat disimpulkan bahwa:
1. Variabel Pelatihan (X 1 ) memiliki skor t hitung sebesar 3,017, yang artinya lebih besar dari nilai t tabel (1.66660), dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak, dan H1 diterima. Dapat disimpulkan jika Pelatihan (X1) terbukti berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Karyawan PT. XYZ.
2. Variabel Kompensasi (X 2 ) memiliki skor t hitung sebesar 4,172, yang artinya lebih besar dari skor t tabel (1.66660), dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga H0 ditolak, dan  H2  diterima.  Artinya,  dapat  disimpulkan  jika  Kompensasi  (X2)  terbukti berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Karyawan PT.
XYZ.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Untuk  pengujian  hipotesis  simultan,  penulis  menerapkan  uji  F  dengan  hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh Pelatihan (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) karyawan PT. XYZ.
- H0:  Pelatihan  dan  Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  secara  simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. XYZ.
- H3: Pelatihan dan Kompensasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. XYZ.
Tingkat signifikansi yang digunakan dalam uji F adalah 5% (α = 0,05) dengan degree of freedom atau derajat kebebasan sebesar (k ; n – k) = 3 ; 71, sehingga didapatkan F tabel sebesar 2.73 dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Apabila F hitung < F tabel atau nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (sig. > 0,05) , maka H0 diterima, dan H1 ditolak.
b. Apabila F hitung ≥ F tabel atau nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (sig. < 0,05) , maka H0 ditolak, dan H1 diterima.
Berikut hasil pengolahan data untuk uji F:
Tabel 5. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4613,608 2 2306,804 75,051 .000 b Residual 2182,298 71 30,737 Total 6795,905 73
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber: Data olahan penulis (2024)
Berdasarkan Tabel 5, dapat dijelaskan jika hasil uji F yang didapatkan ialah sebesar 75,051, yang artinya F hitung > F tabel (2,73) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak,  serta  H3  diterima.  Artinya,  terbukti  bahwa  Pelatihan  (X1)  dan  Kompensasi  (X2) berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja (Y).
Uji Koefisien Determinasi
Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel independen terhadap perubahan pada variabel dependen. Berikut ini adalah hasil uji koefisien determinasi pada penelitian ini:
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .824 a 0,679 0,670 5,54406
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data olahan penulis (2024)
Berdasarkan  Tabel  4.9,  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  koefisien  determinasi  yang didapatkan  sebesar  0,824,  Pada  nilai  R  square  yang  didapatkan  sebesar  0,679.  Berikut adalah rumus untuk menghitung R square:
𝐾𝑑 = 𝑅 2 × 100%
Maka perhitungannya menjadi:
Kd = R 2 × 100%
Kd = (0,824) 2 × 100%
= 67,9%
Hal  tersebut  membuktikan  jika  variabel  Pelatihan  (X1)  dan  Kompensasi  (X2) mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar  67,9%,  sementara  sisanya sebesar 32,1% merupakan pengaruh dari variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti oleh penulis.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Karakteristik Responden
Penelitian yang dijalankan penulis pada PT. XYZ mengambil jumlah sampel penelitian sebesar  74  responden  dengan  pengelompokkan  karakteristik  berdasarkan  jenis  kelamin, usia, pendidikan terakhir. Berikut elaborasi lebih lanjut terkait karakterisitik responden:
Hasil Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, menunjukan bahwa dari 74 responden karyawan PT. XYZ, sebanyak 64 orang (86%) adalah laki-laki dan 10 orang (14%)  Artinya, karyawan PT. XYZ mayoritas berjenis kelamin.
Hasil Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, responden dengan rentang usia 20 sampai 30 tahun memiliki jumlah persentase sebesar 91% atau 67 orang, usia 31 sampai 40 tahun yakni sebesar 9% atau 7 orang, usia 41 sampai 50 tahun dan responden dengan usia diatas 50 tahun yakni sebesar 0% atau 0 orang. Hasil ini menjelaskan jika sebagian besar karyawan PT. XYZ merupakan orang dewasa dengan rentang usia 20 sampai 30 tahun.
Hasil Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir  menunjukan  bahwa pendidikan terakhir untuk SMA/K Sederajat sebesar 8% atau  6 orang, Diploma (D3) sebesar 64% atau 47 orang, dan Sarjana (S1) sebesar 25% atau 21 orang, dan respoden dengan pendidikan  terakhir  Pascasarjana  sebesar  0%  atau  0  orang  responden.  Hasil  tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden merupakan lulusan Diploma (D3). Maka dapat diindikasikan  bahwa  PT.  XYZ  mengedepankan skill  dari  talent  yang  direkrut  ketimbang tingkat pendidikan.

## Hasil Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Dapat dijelaskan bahwa responden berdasarkan lama bekerja dimulai dari 1 sampai 3 tahun memiliki persentase sebesar 100% atau 74 orang, dan sisanya memiliki persentase sebesar  0%.  Dapat  diartikan  jika  pada  PT.  XYZ  karyawan  kontrak  mereka  diisi  dengan karyawan yang rentang lama bekerjanya pada 1-3 tahun.

## Analisis Deskriptif
Menurut  hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  PT.  XYZ  dengan  jumlah  sampel penelitian sebesar 74  responden  pada karyawan  berstatus PKWT, hasil analisis deskriptif yang ada pada penelitian ini membuktikan pengaruh Pelatihan serta Kompensasi terhadap kepuasan  Kerja. Pada variabel  pelatihan, hasil analisis  deskriptif  dari  jawaban responden adalah Baik, dapat dilihat dari garis kontinum yang menunjukkan angka persentase sebesar 81,02%. Dari hasil tersebut dapat terlihat bahwa secara garis besar tingkat pelatihan pada PT.  XYZ  sudah  tergolong  baik.  Namun,  meski  rata-rata item  jawaban  responden  pada variabel  pelatihan  dapat  dikategorikan  baik,  ada  beberapa  pertanyaan  yang  memiliki persentase  jawaban  lebih  rendah  dibandingkan  yang  lainnya,  salah  satunya  yaitu  pada dimensi kualifikasi peserta, mengenai pelatihan  yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan  memiliki  persentasi  sebesar  73,2%  dengan  kategori  baik.  Berdasarkan  hasil tersebut dapat diindikasikan jika masih banyak responden menilai bahwa pelatihan yang dibutuhkan karyawan PT.XYZ masih kurang tepat sasaran karena pelatihan yang diberikan bukan apa yang dibutuhkan karyawan.
Sedangkan perolehan skor tertinggi pada variabel pelatihan adalah indikator “Pelatih cakap dalam menyampaikan materi ” dengan perolehan skor 84,6% dengan kategori sangat baik. Dari perolehan tersebut, dapat diindikasikan bahwa manajemen memberikan pelatihan dengan menunjuk mentor yang cakap sehingga walaupun tidak relevan dengan apa yang dibutuhkan  karyawan  tetapi  ilmu  yang  diajarkan  bisa  efektif  mudah  untuk  dipahami. pelatihan  yang  efektif  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  sehingga  karyawan yang puas akan menunjukkan kinerja yang lebih tinggi terhadap organisasi (Fauzan, 2015).
Untuk analisis deskriptif pada variabel Kompensasi mendapatkan kategori baik dengan perolehan pada garis kontinum sebesar 84,3%. Dari hasil tersebut, kesimpulannya adalah Kompensasi yang diberikan oleh PT. XYZ kepada karyawannya sudah baik. Pada hasil regresi di atas, dapat dikatakan bahwa Kompensasi yang diberikan oleh PT. XYZ cenderung sudah baik dan dapat mendukung karyawan mencapai kepuasan dalam bekerja.
Namun, pada beberapa indikator Kompensasi memiliki hasil yang lebih rendah dari perolehan skor item lainnya. Pada indikator ke sepuluh mengenai “Tunjangan”, rata -rata responden memilih untuk cukup setuju sehingga menghasilkan persentase sebesar 69,7% dengan kategori baik. Dapat dikatakan bahwa sebagian besar karyawan PT. XYZ cenderung belum mampu puas dengan tunjangan yang diberikan oleh perusahan dikarenakan THR yang  diberikan  dirasakan  tidak  sesuai  dengan  harapan.  Pemberian  berbagai  macam tunjangan  kerja  misalnya  tunjangan  kerja  kesehatan,  tunjangan  kerja  makan,  tunjangan kerja  transport,  tunjangan  kerja  hari  raya  membuat  karyawan  berpikir  untuk mempertahankan pekerjaannya meskipun gaji yang didapat kecil (Wati & Sutanto, 2015). Menurut  Iryani,  et  al  (2022)  pemberian  tunjangan  kinerja  berpengaruh  secara  langsung terhadap kepuasan pegawai.
Selanjutnya  adalah  analisis  deskriptif  untuk  variabel  kepuasan  kerja  yang  juga mendapatkan  hasil  yang  baik  yaitu  sebesar  75,57%.  Dari  hasil  yang  diperoleh,  dapat disimpulkan jika karyawan PT. XYZ secara garis besar sudah merasa puas dengan bekerja di PT. XYZ. Hal tersebut sesuai dengan fenomena yang terdapat pada latar belakang dimana tingkat kepuasan kerja di PT. XYZ baik di tahun 2020 dan 2021, namun mengalami fluktuasi bahkan penurunan di tahun 2022. Setelah ditinjau ulang, adanya inkonsistensi pada tingkat kepuasan  kerja  karyawan  disebabkan  dengan  adanya  pengefesiensikan  budget pengeluaran perusahaan yang berdampak kepada aktivitas pelatihan yang diberikan karena finansial perusahaan sedang tidak baik di akhir 2021 hingga 2022. Dari hasil pembahasan tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  analisis  deskriptif  pelatihan,  kompensasi  serta kepuasan  kerja  cenderung  baik.  Artinya,  pengembangan  karier  dan  pelatihan  yang diimplementasikan  di  PT.  XYZ  secara  keseluruhan  dinilai  berpengaruh  positif  dalam
kepuasan  kerja  karyawannya.  Tentunya,  program  pelatihan  dan  kompensasi  ini  dapat diimprovisasi  kembali  seiring  berjalannya  waktu  untuk  peningkatan  kepuasan  kerja karyawan PT. XYZ.
Analisis Pengaruh Pelatihan dan Kompenasi terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil uji regresi linear berganda, dapat dijelaskan bahwa adanya pengaruh yang signifikan pada pelatihan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. XYZ yang ditunjukan pada hasil uji regresi linear berganda yang sudah dilakukan sebelumnya. Jika variabel pelatihan (X1) dan kompensasi (X2) diasumsikan bernilai 0, maka nilai kepuasan kerja  karyawan  ialah  sebesar  0,772.  Untuk  setiap  kenaikan  nilai  pada  variabel  pelatihan, sehingga  nilai  kepuasan  kerja  meningkat  sebesar  0,547  satuan,  sedangkan  di  setiap kenaikan  nilai  pada  variabel  kompensasi  akan  meningkatkan  tingkat  kepuasan  kerja karyawan sebesar 0,333 satuan.
Untuk  menjawab  hipotesis-hipotesis  yang  sudah  ditetapkan,  maka  dilakukan  uji  t untuk mencari nilai t hitung  yang akan digunakan untuk menentukan  kaidah keputusan yang akan diambil. Ketentuan dari uji hipotesa-hipotesa dalam penelitian ini adalah, jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima. Maka artinya, variabel independen tidak secara signifikan memiliki pengaruh parsial terhadap variabel dependen. Sedangkan jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak. Artinya, variabel independen secara signifikan memiliki pengaruh parsial terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini, nilai t tabel yang ditemukan ialah sebesar 1.66660 yang artinya nilai t hitung harus melebihi 1.66660, agar keputusan yang ditentukan ialah H0 ditolak, sedangkan H1 dan H2 pada uji t dalam penelitian ini diterima.
Untuk membuktikan bahwa H 1 pada uji t diterima, maka dapat dijelaskan dalam Tabel x mengenai hasil uji t pelatihan serta kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. XYZ,  didapatkan  t  hitung  untuk  senilai  3,017,  yang  artinya  lebih  besar  dari  nilai  t tabel (1.66660),  dengan  tingkat  signifikansi  0,004  <  0,05,  maka  H0  ditolak,  serta  H2  diterima. Artinya, dapat dijelaskan bahwa pelatihan (X1) terbukti berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)  PT. XYZ. Hasil ini mendukung hasil riset Saprudin (2018) pelatihan mempunyai pengaruh langsung terhadap  karyawan didalam melakukan penyelasaian  pekerjaannya  dalam  suatu  perusahaan  yang.pada  akhirnya  akan  adanya peningkatan kepuasan kerja.
Untuk menjawab hipotesis H 2 , maka dapat dilihat pada Tabel 4.7 mengenai hasil uji t pelatihan serta kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.  XYZ, variabel Pelatihan (X 2 ) memperoleh nilai t hitung sebesar 4,172, yang artinya lebih besar dari nilai t tabel (1.66660), dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05,  maka  H0  ditolak,  dan  H1  diterima.  Dapat
disimpulkan jika kompensasi (X2) terbukti berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)  PT. XYZ. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Zulkifli (2022) dalam penelitiannya menjelaskan jika Adanya hubungan antara,kompensasi serta kepuasan kerja  pegawai  di  PPSDM  Aparatur  menandakan  bahwa  semakin  optimal  pemberian kompensasi, semakin signifikan pula pengaruhnya terhadap,kepuasan kerja para pegawai,di institusi tersebut.
Menurut hasil uji F sudah dilakukan sebelumnya, ditemukan bahwa hasil uji F yang didapatkan adalah sebesar 75,051, yang artinya F hitung > F tabel (2,73) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak, serta H3 diterima. Interpretasi yang dapat diambil adalah dalam penelitian ini terbukti jika pelatihan (X1) dan kompensasi (X2) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) di PT. XYZ.
Selanjutnya,  penulis  juga  menggunakan  uji  koefisien  determinasi  guna  memahami besaran persentase variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen, dimana semakin besar skor yang didapatkan, maka model regresi yang digunakan semakin baik dan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen akan semakin besar. Hasil pada penelitian  ini  menunjukkan  jika  variabel  pelatihan  (X1)  dan  kompensasi  (X2)  memiliki pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar  67,9%,  sementara  sisanya  sebesar  32,1% merupakan pengaruh dari variabel-variabel lainnya yang tidak dianalisis oleh penulis dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  memahami  Pelatihan  di  PT.  XYZ, meneliti Kompensasi di PT. XYZ, serta menganalisis bagaimana Pelatihan dan Kompensasi memengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. XYZ, baik secara parsial maupun simultan. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1) Tingkat Pelatihan di PT. XYZ tergolong baik.
2) Tingkat Kompensasi di PT. XYZ tergolong baik.
3) Tingkat Kepuasan Kerja karyawan di PT. XYZ tergolong baik.
4) Pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, begitu pula Kompensasi yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. XYZ. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Pelatihan (X1)  dan  Kompensasi  (X2)  memengaruhi  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar  67,9%, sedangkan sisanya sebesar 32,1% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Abbas, R., & Astuty, P. (2023). The effect of compensation and motivation on employee satisfaction  and  performance  at  PT  Pasma  karya  Indonesia. Journal  Research  of Social Science, Economics, and Management, 2(10), 2488 – 2497. https://doi.org/10.59141/jrssem.v2i10.473
Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (BPJS  Ketenagakerjaan  Cabang  Belawan). Jurnal  Ilmiah Manajemen & Bisnis, 18(1), 9 – 15.
Duryadi. (2021). Buku Ajar Metode Penelitian Ilmiah Metode Penelitian Empiris Model Path Analysis dan Analisis Menggunakan SmartPLS (J. T. Santoso (ed.)). Yayasan Prima Agus Teknik.
Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2021).  Partial  Least  Squares :  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  Menggunakan Program  SmartPLS  3.2.9  Untuk  Penelitian  Empiris,  3/E.  (3  ed.).  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Herispon,  H.,  &  Firdaus,  N.  S.  (n.d.). Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Pada pt. Dharma Guna Wibawa Di Tapung kabupaten kampar. Eko dan Bisnis:  Riau  Economic  and  Business  Review.  https://ekobis.stieriau- akbar.ac.id/index.php/Ekobis/article/view/371
Hasibuan, M. S. P. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. PT Bumi Aksara.
Lubis, Y., Hermanto, B., & Edison, E. (2018). Manajemen dan Riset Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.
Mabaso,  C.  M.,  &  Dlamini,  B.  I.  (2017).  Impact  of  compensation  and  benefits  on  job satisfaction. Research  Journal  of  Business  Management,  11(2),  80 – 90. https://doi.org/10.3923/rjbm.2017.80.90
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (S. Sandiasih (ed.)). PT Remaja Rosdakarya.
Margaret Silalahi, L. (2022). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Literature Manajemen Sumber Daya  Manusia). Jurnal  Ilmu  Manajemen  Terapan,  3(3),  257 – 269. https://doi.org/10.31933/jimt.v3i3.830
Omokojie,  S.,  &  Edith,  O.  (2021).  THE  IMPACT  OF  TRAINING  ON  EMPLOYEES’  WORK PERFORMANCE,  MOTIVATION  AND  JOB  SATISFACTION:  THE  CASE  OF
INTEGRATED DATA SERVICES LIMITED (IDSL), BENIN CITY. Global Journal of Arts, Humanities and Social Sciences, 9(1), 37 – 51.
Osewe, J. O., & Gindicha, J. Y. (2021). Effect of Training and Development on Employee Satisfaction: A Case of the Judiciary of Kenya. European Journal of Humanities and Social Sciences, 1(3), 661 – 667. https://doi.org/10.24018/ejsocial.2021.1.3.50
Paillin, I., & Mulyanti, D. (2023). Strategi Peningkatan Kualitas Manajemen Sumber Daya Manusia Di Perusahaan Tinjauan Teoritis. 2(2), 66 – 74.
Pramono,  M.  A.,  &  Handini,  S.  (2020).  Pengaruh  pelatihan  kerja,  budaya  organisasi, pengembangan  karier,  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai kesyahbandaran utama tanjung perak surabaya. Soetomo Business Review, 1, 52 – 65.
Priansa, D. (2017). Perilaku Konsumen Dalam Persaingan Bisnis Kontemporer. Alfabeta.
Putri, S., Supriatna, A., Djaha, Z., Dudija, N., Bakar, R., Sary, F., Wulansari, P., Kusumadewi,
R.,  Wangka,  N.,  Tamam,  B.,  Syamsuddin,  &  Novianti,  E.  (2022). PERILAKU ORGANISASI  (TINJAUAN  TEORIS)  (H.  Ningrum  (ed.);  1st  ed.).  MEDIA  SAINS INDONESIA.
Ranjabar, J. (2021). PERILAKU ORGANISASI (A. Mulyawarman, Ed.; 1st ed.). ALFABETA cv. Robbins, S., & Judge, T. (2019). ORGANIZATIONAL BEHAVIOR (S. Yagan (ed.); 18th ed.).
Pearson.
Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 1 – 15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366
Salim, E., Kirana, K. C., & Welsa, H. (2022). Analisis Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT.
Anugrah  Harapan  Nusantara. J-MAS  (Jurnal  Manajemen  Dan  Sains),  7(1),  157. https://doi.org/10.33087/jmas.v7i1.383
Saman,  A.  (2020).  Effect  of  compensation  on  employee  satisfaction  and  employee performance. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR), 4(01). https://doi.org/10.29040/ijebar.v4i01.947
Saprudin,  S.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research, 2(1), 14 – 19.
Saufi, A., Clara Nelti, F. W., & Agusdin, A. (2021, June 1). C22 - the effect of compensation on job satisfaction and employees performance at TVRI station West Nusa tenggara.
Repository UNRAM. http://eprints.unram.ac.id/id/eprint/39477
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2017).  Metode  Penelitian  untuk  Bisnis;  Pendekatan Pengembangan-Keahlian (6 ed.). Salemba Empat
Sesen,  H.,  &  Ertan,  S.  S.  (2021).  The  effect  of  the  employee  perceived  training  on  job satisfaction: the mediating role  of workplace stress. European Journal of Training and Development. https://doi.org/10.1108/EJTD-01-2021-0014
Sinambela, L. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim 81 Kerja yang Solid  untuk  Meningkatkan  Kinerja.  In  Suryani  &  R.  Damayanti  (Ed.),  Manajemen Sumber Daya Manusia (4 ed.). PT Bumi Aksara.
Henry  Simamora.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  ketiga,  (Yogyakarta:  BPFE Yogyakarta, 2021).
Sugiono, E., Hidayat, D. O., & Efendi, S. (2020). Pengaruh Iklim Organisasi, Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Yayasan.
Jurnal Ilmiah MEA … , 4(2), 602 – 627.
http://www.journal.stiemb.ac.id/index.php/mea/article/view/929
Sugiyono, D. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Penerbit Alfabeta. Timporok, W. E., Nelwan, O. S., Lengkong, V. P. K., Manajemen, J., & Bisnis, F. (2023). DI MEDIASI  OLEH  ETOS  KERJA  (  STUDI  KASUS  PADA  DINAS  PEKERJAAN  UMUM PROVINSI  SULAWESI  UTARA  )  THE  INFLUENCE  OF  TRAINING  AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON JOB SATISFACTION MEDIATED BY WORK ETHIC ( CASE STUDY AT THE NORTH SULAWESI PROVINCIAL PUBLIC WORKS OFFICE . 11(4),
67 – 75.
Walewangko, C. N. F. . A. & S. A. (2021). The Effect Of Compensation On Job Satisfaction And  Employees  Performance  At  Tvri  Station  West  Nusa  Tenggara. IJISET- International Journal of Innovative Science, Engineering & Technology, 8(6), 480 – 489.
Wibowo,  C.  (2021).  PENGARUH  PELATIHAN  KERJA,  LINGKUNGAN  KERJA  DAN KOMPENSASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  DI  ROY  SENTOSO COLLECTION YOGYAKARTA. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 17(2), 93 – 105.
Zulkifli,  Z.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di  Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Tahun 2022. Jurnal Aparatur, 6(1),
54 – 74. https://doi.org/10.52596/ja.v6i1.151 .