## HUBUNGAN KWALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN SISTEM INFORMASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BATU
Luqman Almalani DINAS KOMINFO PEMERINTAH KOTA BATU Email : luqmanalmalani@yahoo.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah:  untuk  menganalisis  pengaruh  Kwalitas Sumber Daya Manusia dan sistem informasi terhadap peningkatan kinerja melalui pelatihan dan motivasi kerja pegawai di lingkungan pemerintah Kota Batu. Sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  di  Lingkungan  Balaikota Among  Kota  Batu  yang  berjumlah  2500  orang  dengan  metode  penyebaran kuisioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1) Apakah ada hubungan antara kwalitas Sumber Daya Manusia dengan Pelatihan. 2)Apakah ada hubungan antara Pelatihan  yang  diadakan  di  Kota  Batu  dengan  motivasi  kerja  Pegawai  di Lingkungan  Balaikota  Among  Tani  Kota  Batu  3).Apakah  ada  hubungan  antara Motivasi  kerja  dengan  peningkatkan  Kinerja  4).Apakah  ada  hubungan  antara Kwalitas  Sumber  Daya  Manusia  dengan  peningkatan  Kinerja  di  Pemerintahan. 5).Apakah  ada  hubungan  Sistem  Informasi  yang  dikembangkan  di  Pemerintah Kota Batu dengan peningkatkan Kinerja Pegawai dan 6).Apakah ada hubungan Sistem Informasi dengan Pelatihan.
Kata Kunci: Kwalitas SDM, Sistem Informasi,Peningkatan Kinerja,Pealatihan,dan Motivasi kerja

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the  effect  of  Quality  of  Human Resources and information systems on performance improvement through training and motivation of employee work within Batu City government. The sample used in this study were employees in Balai Kota Among Tani Batu City which numbered 2500 people with the method of distributing questionnaires.
The  results  of  this  study  explore  about  1)  Relationship  between  the  quality  of Human Resources and Training 2) Relationship between the Training held with the Employees work motivation in the Balai Kota Among Tani Batu City Environment. 3).  Relationship  between  work  motivation  and  Performance  Improvement.  4). Relationship  between  the  Quality  of  Human  Resources  and  Performance improvement in Government. 5). Connection to the Information System developed in Batu City Government by increasing Employee Performance and 6). Connection between Information System with Training.
Keywords: HR Quality, Information System, Performance Improvement, Training, and Work Motivation

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  faktor  yang  menentukan  dalam pencapaian  tujuan  organisasi/lembaga.  Sumber  daya  yang  kompeten tentunya  dapat  melaksanakan  visi  dan  misi  sebuah  organisasi/lembaga. Berkaitan  dengan  hal  tersebut,  maka  dalam  mencapai  suatu  tujuannya setiap  organisasi/lembaga  dipengaruhi  perilaku  organisasi/lembaga  yang
merupakan  pencerminan  dari  perilaku  dan  sikap  pelaku  yang  ada  dalam organisasi/lembaga tersebut. Dengan kata lain bahwa keberhasilan suatu organisasi/lembaga  sangat  tergantung  pada  Sumber  Daya  Manusia  yang ada  dalam  organisasi/lembaga  tersebut.  Artinya  semakin  tinggi  prestasi kerja  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  ada  dalam  organisasi/lembaga tersebut,  tentunya  akan  membuat  organisasi/lembaga  itu  bisa  mencapai tujuannya dengan baik.
Kinerja  adalah  ukuran  dari  suatu  keberhasilan.  Hasil  dari  suatu pekerjaan  dapat  berupa  barang  atau  jasa  dan  kinerja  seseorang  dapat dilihat  dari  barang  atau  jasa  yang  dihasilkan  orang  tersebut.  Jika  barang atau jasa yang dihasilkan orang tersebut sesuai dengan yang diharapkan maka  kinerja  orang  tersebut  dikatakan  baik.  Tetapi  jika  barang  atau  jasa yang dihasilkan oleh orang tersebut tidak sesuai dengan yang diharapkan maka dianggap kinerja orang tersebut buruk. (Robbins, 1994:237).
Hasil  pelatihan  yang ditunjukkan oleh Sumber Daya  Manusia  yang ada  dalam  organisasi/Lembaga  tersebut  juga  akan  mempengaruhi  suatu keberhasilan organisasi/Lembaga tersebut. Pelatihan seseorang juga akan didukung oleh kwalitas Sumber Daya Manusianya.
Sistem  Informasi  yang  sekarang  berkembang  sangat  pesat  dapat mendukung  peningkatan  kinerja  Pegawai.  Dengan  adanya  system informasi  yang  dikembangkan  secara  tidak  langsung  akan  meningkatkan disiplin  pegawai  yang  ada  di  lingkungan  kerja  tersebut  baik  dari  jam kedatangan  maupun  jam  kepulangan,  dengan  kata  lain  keberadaan pegawai  akan  terpantau  dengan  baik.  Sistem  informasi  juga  dapat meningkatkan  kesejahteraan  pegawai  ini  di  ditunjukkan  dengan  pegawai melakukan absensi dan mengisi target kinerja disini akan ada reword yang diterima oleh pegawai tersebut.
Pemanfaatan Teknologi Informasi (TI) pada lingkungan pemerintahan  menjadi  salah  satu  faktor  penting  demi  menunjang  proses berjalannya  roda  pemerintahan.  Teknologi  Informasi  memberikan  banyak keuntungan  misalnya  penyimpanan,  pengiriman,  pengaksesan  dan pengolahan  informasi  atau  data  menjadi  semakin  cepat.(Kaban,  2009) Namun permasalahannya masih banyak pemanfaatan TI dalam organisasi atau lembaga belum terorganisir dan terkelola dengan baik.(Muthmainnah, 2013) Penerapan tata kelola TI terkait dengan Sistem Informasi Manajemen di  lingkungan  pemerintahan  dapat  menunjang  berjalannya  E-Government dengan baik.
Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  system  informasi merupakan sebuat peralatan dan aplikasi yang dikembangkan oleh suatu organisasi/Lembaga  untuk  mengukur  kinerja  dan  pelatihan  pegawai dengan harapan nantinya dapat meningkatkan kinerja organisasi/Lembaga tersebut.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut  diatas  terdapat  hubungan  yang erat  antara  system  informasi  dengan  kinerja  perorangan  dan  kinerja lembaga/organisasi.  Dengan  kata  lain  apabila  system  informasi  yang dikembangkan baik akan menunjang Sumber Daya Manusianya baik maka kinerja lembaga atau organisasi juga akan baik pula.
Sering  dengan  perkembangan  Sistem  Informasi  maka  pemerintah Kota  Batu  dapat  mengukur  ketaatan  pegawai  dan  pelayanan  lembaga  di Lingkungan Balaikota Among Tani Kota Batu dengan baik. Oleh karena itu Pemerintah  Kota  Batu  telah  mengembangkan  sebuah  system  informasi berupa  absensi  secara  elektronik  berupa  finger  print,  aplikasi  SKP  online untuk mengukur aktifitas kinerja pegawai. Dengan adanya Sistem Informasi ini  Pemerintah  Kota  Batu  mengaharapkan  motivasi  pegawai  akan meningkat serta aktifitas kerja pegawai juga akan meningkat karena dengan adanya system ini segala aktifitas pegawai akan tercatat secara elektronik. Dengan  adanya  system  ini  juga  maka  pimpinan  dalam  melihat  aktifitas pegawai juga akan lebih mudah. Sistem Informasi yang berkembang juga akan meningkatkan kesejahteraan pegawai ini dikarenakan dengan mereka disiplin  dalam  kehadiran  kerja  dan  aktif  dalam  mengisi  Sasaran  Kerja Pegawai (SKP) Online maka secara tidak langsung aka ada nilai point yang didapatkan  dan  akan  menerima  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (TPP) setiap bulannya.
Pelatihan – pelatihan terus digalakan untuk meninggatkan SDM yang ada  di  lingkungan  pemerintahan  Kota  Batu,  diharapkan  pegawai  bisa mengikuti  perubahan  yang  terjadi  di  Balaikota  Among  Tani,  Karena  para pegawai secara tak langsung harus bisa memakai sistem informasi untuk pelaporan kegiatannya sendiri.
Sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting dalam  interaksinya  dengan  faktor  modal,  material,  metode,  dan  mesin. Kompleksitas yang ada dapat  menentukan kualitas  manusia, oleh karena itu mengharuskan kita untuk selalu berhati-hati dan memperhatikan setiap aspeknya. Oleh karena itu, budaya organisasi  merupakan bagian penting dalam memahami organisasi seluruhnya. Budaya menjadi elemen penting yang  mendukung  terciptanya  sebuah  strategi  yang  dapat  meningkatkan motivasi  kerja  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi karena budaya organisasi merupakan fenomena yang saling bergantung. Oleh  karena  itu  begitu  pentingnya  kwalitas  Sumber  Daya  Manusia dan Sistem Informasi berbasis kinerja yang ada pada Pemerintahan Kota Batu  akan  sangat  menentukan  keberhasilan  pembangunan  yang  telah dicanangkan  oleh  Pemerintah  Kota  Batu  melalui  program  dan  kegiatan yang telah ditetapkan dalam tiap tahunnya.
Dari  uraian  diatas  berkeinginan  untuk  mengadakan  penelitian tentang  kwalitas  Sumber  Daya  Manusia  serta  Sistem  Informasi  yang dikembangkan  di  Lingkungan  Balaikota  Among  Tani  Kota  Batu  dalam rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  lingkungan  pemerintahan  Kota Batu.  Dalam  hal  ini  akan  mengadakan  penelitian  pada  Pegawai  di Lingkungan  Pemerintahan  Kota  Batu dengan  judul  :“  Hubungan  Kwalitas Sumber  Daya  Manusia  Dan  Sistem  Informasi  Terhadap  Peningkatan Kinerja  Melalui  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Pegawai  di  Lingkungan Pemerintah Kota Batu”
KAJIAN TEORI

## Teori Tentang Kwalitas Sumber Daya Manusia
Kualitas  sumberdaya  manusia  adalah  kemampuan  sumberdaya manusia  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan
kepadanya  dengan  bekal  pendidikan,  pelatihan,  dan  pengalaman  yang cukup  memadai  (Widodo,  2001  dalam  Arfianti,  2011).  Menurut Tjiptoherijanto  (2001)  dalam  Alimbudiono  &  Fidelis  (2004),  untuk  menilai kapasitas dan kualitas sumber daya  manusia dalam  melaksanakan suatu fungsi,  termasuk  akuntansi,  dapat  dilihat  dari  level  of  responsibility  dan kompetensi sumberdaya tersebut. Tanggung jawab dapat dilihat dari atau tertuang dalam deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan merupakan dasar untuk melaksanakan  tugas  dengan  baik.  Tanpa  adanya  deskripsi  jabatan  yang jelas,  sumberdaya  tersebut  tidak  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan baik. Sedangkan kompetensi dapat dilihat dari latar belakang pendidikan, pelatihan-pelatihan  yang  pernah  diikuti,  dan  dari  keterampilan  yang dinyatakan dalam pelaksanaan tugas.
Pengertian  Sumber  Daya  Manusia  dikemukakan  pula  oleh Sedarmayanti (2001) dalam buku “Sumber Daya manusia dan  produktivitas Kerja” bahwa “sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi yang mempunyai peran penting  dalam mencapai keberhasilan”.
Pengertian  lain  dikemukakan  oleh  Nawawi  (1997)  dalam  buku “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Kompetitif”,  adalah sebagai berikut : “Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di suatu organisasi (disebut juga personal tenaga kerja, atau karyawan)”.
Salim  (1996:35)  dalam  bukunya  “Aspek  Sikap  Mental  dalam
Manajemen  sumber  Daya  Manu sia”  mengemukakan  pengertian  Kualitas Sumber  Daya  Manusia  sebagai  berikut:  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia adalah  nilai  dari  perilaku  seseorang  dalam  mempertanggungjawabkan semua  perbuatannya  baik  dalam  kehidupan  pribadi  maupun  kehidupan bermasyarakat dan berbangsa.
Sedangkan  Menurut  Ndraha  (1997)  dalam  bukunya  “Pengantar Teori  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia”  mengatakan  bahwa pengertian  kualitas  sumber  daya  manusia,  yaitu:  Sumber  Daya  Manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif – generatif – inovatif dengan  menggunakan  energi  tertinggi  seperti  intelligence,  creativity,  dan imagination,  tidak  lagi  semata-mata  menggunakan  energi  kasar  seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan sebagainya.
Sebagai  bahan  perbandingan,  penulis  juga  mengemukakan pengertian kualitas sumber daya manusia menurut Matindas (1997) dalam bukunya    “Kualitas  Sumber  Daya  Manusia”,  sebagai  berikut:    Kualitas Sumber  Daya  manusia  adalah  sumber  daya  manusia  yang  bukan  hanya memiliki kesanggupan untuk menyelesaikan pekerjaannya, melainkan juga untuk mengembangkan dirinya serta mendorong pengembangan diri rekan- rekannya.
Pengertian  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  menurut  Danim  (1996) dalam  bukunya  “Transformasi  Sumber  Daya  Manusia”,  sebagai  berikut: Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  adalah  sumber  daya  yang  memenuhi kriteria kualitas fisik dan kesehatan, kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan), dan kualitas mental spiritual (kejuangan).
Menurut  Hasibuan  (2013:40),  rekrutmen  adalah:  Serangkaian aktivitas  mencari  dan  memikat  pelamar  kerja  dengan  motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang di perlukan untuk menutupi kekuarangan  yang  di  identifikasi  dalam  perencanaan  kepegawaian. Berdasarkan kutipan tersebut dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah usaha  mencari,  menemukan,  menarik  dan  mempengaruhi  tenaga  kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

## Teknologi Informasi
Teknologi  informasi  dapat  diartikan  sebagai  suatu  teknologi  yang digunakan  untuk  mengolah  data,  termasuk  memproses,  mendapatkan, menyusun,  menyimpan,  memanipulasi  data  dalam  berbagai  cara  untuk menghasilkan  informasi  yang  berkualitas,  yaitu  informasi  yang  relevan, akurat dan tepat waktu, yang digunakan untuk keperluan pribadi, bisnis, dan pemerintahan dan merupakan informasi yang strategis untuk pengambilan keputusan.  Teknologi  ini  menggunakan  seperangkat  komputer  untuk mengolah  data,  sistem  jaringan  untuk  menghubungkan  satu  komputer dengan  komputer  yang  lainnya  sesuai  dengan  kebutuhan,  dan  teknologi telekomunikasi  digunakan  agar  data  dapat  disebar  dan  diakses  secara global.
Komputer  sebagai  salah  satu  komponen  dari  teknologi  informasi merupakan  alat  yang  bisa  melipatgandakan  kemampuan  yang  dimiliki manusia  dan  komputer  juga  bisa  mengerjakan  sesuatu  yang  manusia mungkin  tidak  mampu  melakukannya.  Pengolahan  data  menjadi  suatu informasi dengan bantuan komputer jelas akan lebih meningkatkan nilai dari nilai informasi yang dihasilkan.
Peningkatan nilai informasi tersebut seperti berikut: Informasi  yang memiliki nilai tinggi adalah informasi yang disajikan dalam waktu yang cepat dan  tepat.  Untuk  pemrosesan  data  manual  biasanya  berlaku  bahwa semakin cepat waktu yang diinginkan untuk pemrosesan, maka biaya yang dibutuhkan  akan  semakin  besar.  Dengan  bantuan  komputer  pengolahan data bisa diatur sedemikian rupa sehingga informasi dapat disajikan tepat waktu dan dengan biaya yang masih di bawah manfaat itu sendiri. Dengan kata lain, kita bisa mengatur pengolahan data sehingga manfaat ekonomis sebuah  informasi  dapat  diperoleh  secara  maksimal  (Wahana  Komputer, 2003).
Teknologi  informasi  meliputi  komputer  (mainframe,  mini,  micro), perangkat  lunak  (software),  database,  jaringan  (internet,  intranet), electronic  commerce,  dan  jenis  lainnya  yang  berhubungan  dengan teknologi  (Wilkinson  et  al.,  2000).    Teknologi  informasi  terdiri  dari  bagian utama yaitu teknologi komputer dan perlengkapan komputer yang berfungsi untuk  menerima  data,  menyimpan  data  dan  mengolah  data  menjadi informasi,  serta  mencetak  atau  membuat  dan  mengkomunikasikan informasi tersebut. Sistem informasi yang menggunakan teknologi dengan cara  dan  alat  manual  dan  mekanik  disebut  sistem  informasi  manual, sedangkan  sistem  informasi  yang  didominasi  oleh  alat  elektronik  disebut sistem informasi elektronik. Sistem informasi elektronik yang menggunakan komputer disebut sistem informasi berbasis komputer.
Pemanfaatan  teknologi  informasi  tersebut  mencakup  adanya  (a) pengolahan  data,  pengolahan  informasi,  sistem  manajemen  dan  proses kerja secara elektronik dan (b) pemanfaatan kemajuan teknologi informasi agar  pelayanan  publik  dapat  diakses  secara  mudah  dan  murah  oleh masyarakat di seluruh wilayah negeri ini (Hamzah, 2009).
Pengertian  Hand  Geometry  (Geometri  Tangan)  Salah  satu  sistem biometrik yang dimiliki manusia adalah geometri tangan. Geometri tangan adalah struktur geometri tangan seseorang, seperti lebar jari tangan, lebar telapak tangan, panjang jari tangan, tebal telapak tangan dan suhu tangan (Lim, 2004 dalam Satriyanto). Sistem identifikasi berbasis geometri tangan telah  banyak digunakan. Selain tekniknya relatif  mudah untuk digunakan, faktor faktor seperti cuaca atau kulit kering tidak mempengaruhi ketelitian identifikasi.  Hand  Geometry  adalah  salah  satu  metoda  pembuktian  dan biasanya  menawarkan  kinerja,  mudah  digunakan,  dan  perhitungan  yang baik  (Alamsyah,  2003).  Hand  Geometry  secara  luas  digunakan  untuk kendali akses fisik dan sistem waktu atau kehadiran.
Keunggulan Hand Geometry Dalam upaya mencapai efisiensi kerja, faktor kehadiran  (absensi)  karyawan  merupakan  hal  yang  cukup  penting, apalagi berhubungan dengan produksi, penggajian, prestasi kerja, dan lain- lain.  Pada  alat  pencatatan  absensi  karyawan  yang  konvensional  banyak memerlukan  intervensi  pegawai  bagian  administrasi  kepegawaian  (SDM atau Human Resources Management) maupun kejujuran karyawan. Hal ini dikarenakan  adanya  manipulasi  data  kehadiran  apabila  proses  ini  tidak dilakukan pengawasan secara kontinyu. Dengan sistem  absensi berbasis biometrik  proses  pengambilan  informasi  kehadiran  karyawan  menjadi hampir  100%  akurat  karena  didasarkan  sidik  jari  masing-masing  serta proses  pencatatan  dan  pelaporannya  menjadi  otomatis  oleh  software. Kesalahan maupun manipulasi catatan dapat dihilangkan karena intervensi pegawai administrasi menjadi minimal. Informasi yang akurat merefleksikan kondisi yang sebenarnya menjadi landasan untuk pengambilan keputusan serta kebijakan untuk kemajuan suatu instansi  atau lembaga. Kelemahan sistem  konvensional  adalah  terbukanya  peluang  manipulasi,  kesalahan pencatatan, maupun hilangnya catatan kehadiran seorang karyawan. Juga, terbuka  kemungkinan  terjadinya  buddy  punching.  dimana  rekan  sekerja yang  lain  mencatatkan  waktu  kerja  yang  bukan  dirinya.  Hal  ini  membuat pencatatan waktu kehadiran karyawan menjadi tidak akurat.
Integrasi  ke  sistem  kepegawaian  membutuhkan  analisis  dan perancangan  software  yang  terpadu,  dengan  sistem  konvensional  cukup sulit untuk diotomatisasikan karena pencatatan informasi kehadiran secara manual.  Pencatatan  menggunakan  komputer  seperti  pada  penggunaan geometrik  tangan  ini  sangat  memungkinkan  keterpaduan  dengan  sistem kepegawaian serta pengembangan sistem lebih lanjut. Sistem pencatatan kehadiran  berbasis  biomatriks  (Hand  Geometry)  mampu  menjawab permasalahan absensi diatas

## Pelatihan
Menurut  Hamalik  (2007:  10),  pelatihan  adalah  suatu  proses  yang meliputi    serangkaian  tindak  (upaya)  yang  dilaksanakan  dengan  sengaja dalam bentuk  pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh
tenaga  profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.
Menurut  Sikula  dalam  Mangkunegara  (2009:  44)  Training  is  short- term  educational process utilizing a  systematic  and  organized procedure by wich  non-managerial personal learn technical knowledge and skills for a  definite  purpose.  (Pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka pendek yang  mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Pelatihan  adalah  suatu  proses  dimana  orang-orang  mencapai kemampuan    tertentu  untuk  membantu  mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh karena itu, proses  ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat  dipandang  secara  sempit  maupun  luas.  Secara  terbatas,  pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini  (Mathis,  2002:  5).  Berdasarkan  beberapa  pengertian  di  atas,  penulis dapat  menarik  kesimpulan  bahwa  pelatihan  adalah  suatu  proses pendidikan  yang  menggunakan  prosedur  sistematis  dengan  memberikan pengetahuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.

## Pengertian Motivasi
Istilah  Motivasi  dalam  kehidupan  sehari  hari  memiliki  pengertian yang  beragam  baik  yang  berhubungan  dengan  perilaku  individu  maupun perilaku organisasi. Namun apapun pengertian motivasi merupakan unsure yang penting dalam diri manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang  pemimpin  adalah  pengetahuan  dan  perhatian  terhadap  perilaku manusia  yang  dipimpinnya  sebagai  suatu  factor  penentu  keberhasilan organisasi.
Motivasi  menutut  Hasibuan  (2001  :219)  adalah  pemberian  daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mau bekerjasama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  untuk mencapai kepuasan.
Pengertian  motivasi  menurut  handoko  (1992:9)  motivasi  adalah suatu  tenaga  atau  factor  yang  terdapat  dalam  diri  manusia  yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya.
Beberapa pengertian motivasi yang dikemukanan oleh ahli tersebut dapat  diyatakan  motivasi  kerja  terbentuk  dari  adanya  kebutuhan,  sikap (Attitutude)  yang  mendorong  karyawan  agar  lebih  bersemangat  dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan.

## Pengertian Kinerja
Menurut,  Widodo  (2005:  78)  kinerja  adalah  merupakan  suatu kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu, kinerja sebagai kata benda mengandung arti “Thing Done” (suatu hasil yang telah dikerjakan).
Sedangkan  Sudarto  (1999:  3)  mengungkapkan,  bahwa  Kinerja merupakan  sebagai  hasil  atau  unjuk  kerja  dari  suatu  organisasi  yang dilakukan oleh individu yang dapat ditunjukkan secara konkret dan dapat di
ukur. Kinerja individu  perorangan (individual performance) dan organisasi (organizational  performance)  memiliki  keterkaitan  yang  sangat  erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki  oleh  organisasi  yang  digerakkan  atau  dijalankan  oleh  kelompok orang  yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi  tersebut.  Sementara  itu,  individu  atau  sekelompok  orang sebagai  pelaksana  dalam  menjalankan  tugas,  wewenang  dan  tanggung jawab  dengan  baik,  sangat  tergantung  kepada  struktur  (manajemen  dan teknologi)  dan  sumber  daya  lain,  seperti  keuangan  dan  peralatan  yang dimiliki  oleh  organisasi.  Dengan  demikian,  kinerja  lembaga  (organisasi) salah  satunya  ditentukan  oleh  kinerja  sekelompok  orang  sebagai  pelaku organisasi. Salah satu kinerja aparat dapat diartikan sebagai suatu bentuk ukuran efisiensi dan efektivitas tidaknya suatu organisasi dijalankan.
Sedangkan  menurut  Handoko  (1986:  7)  mengungkapkan  untuk mengukur kinerja (performance) seseorang ada dua konsepsi utama yaitu efisiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Efisiensi ini merupakan konsep matematis atau  merupakan  perhitungan  rasional  keluaran  yang  lebih  tinggi  (hasil, produktivitas,  performance)  disbanding  masukan-masukan  (tenaga  kerja, bahan, uang, mesin, dan waktu). Dengan kata lain dapat memaksimumkan keluaran  dengan  masukan  terbatas.  Sedangkan  efektivitas  adalah kemampuan  untuk  memilih  tujuan  yang  tepat  atau  peralatan  yang  tepat untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Seorang  karyawan  yang efektif adalah seorang yang dapat memilih pekerjaan yang dapat dilakukan atau metode (cara) yang tepat untuk mencapai tujuan.
Dari  berbagai  pernyataan  tentang  kinerja  tersebut,  dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah Perbuatan, Penampilan, Prestasi, daya guna  dan  untuk  kerja  dari  suatu  organisasi  atau  individu  yang  dapat ditunjukkan secara nyata dan dapat diukur. Bertitik tolak dari kata kinerja di atas  maka  dapat  kita  bahas  tentang  pengertian  kinerja  aparat  di  mana kinerja aparat tidak lain dari hasil kerja pegawai aparat, pengertian aparat itu sendiri dalam kamus besar bahasa Indonesia adalah orang yang bekerja pada pemerintahan.

## Kerangka Konseptual
Dari hasil penelitian terdahulu dan kajian teori yang telah diterangkan diatas maka dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar. 2.1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan kerangka konseptual yang ada pada gambar 2.1. dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
a.  H1 : Kwalitas SDM berpengaruh terhadap pelatihan pegawai.
b.  H2 ; Sistem Informasi berpengaruh terhadap hasil Pelatihan yang di ikuti pegawai.
c.  H3 : Pelatihan berpengaruh terhadap motivasi.
d.  H4 : Motivasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
e.  H5  :  Kwalitas  SDM  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.
f.  H6 : Sistem Informasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  dengan  mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data  yang  utama.  Sehingga  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah Kuantitatif.  Lokasi  penelitian  adalah  tempat  sumber  data  yang  dianggap sebagai  suatu  populasi  sehingga  dapat  diambil  subyek  yang  diteliti. Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  pegawai    dilingkungan  Balaikota  Among Tani Kota Batu. Waktu penelitian dilaksanakan dalam kurun waktu  bulan Oktober – Desember 2018
Untuk  sampel  dari  populasi  Organisasi  Perangkat  Daerah  di Lingkungan  Pemerintah  Kota  Batu  dan  masing  masing  OPD  sebanyak  5 orang  dimulai  dari  staf  sampai  pejabat  eslon  4,3,  dan  2  sehingga  total responden sekitar 200 orang pegawai dari sekitar 2500 pegawai yang ada di Lingkungan Pemerintah Kota Batu kecuali Guru dan Tenaga Kesehatan mengingat  mereka  berada  di  luar  Balaikota  Among  Tani.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan Analisis Structural Equation Modeling (SEM)

## HASIL ANALSIS DATA Uji Reliabilitas
Reabilitas menunjukkan  pada  suatu  pengertian  bahwa  suatu intrumen dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data  karena instrument tersebut  sudah  baik.  Dengan  demikian reliabilitas menunjuk  pada  tingkat  keterhandalan  suatu instrument (Arikunto,  2002 :154)
Rumus  yang  digunakan  untuk  menghitung  reliabilitas  dalam penelitian  ini  adalah  menggunakan  rumus alpha  cronbach .  Berdasrkan rumus  tersebut,  suatu  instrument  dapat  dikatakan  handal  atau reliabl e apabila memiliki nilai koefisien kehandalan lebih dari atau sama dengan 0.5
Tabel 4.5. Uji Reliabilitas No Variabel Koefisien Alpha Keterangan 1. (𝑋 1 ) 0.827 Reliabel 2. (𝑋 2 ) 0.808 Reliabel
3. (𝑋 3 ) 0.717 Reliabel 4. (𝑋 4 ) 0.720 Reliabel 5. Y 0.625 Reliabel Sumber: Data Primer diolah (Desember.2018)
bedasarkan  tabel  4.4.  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa seluruh item variabel  yang digunakan adalah reliable, yaitu dimana untuk masing  masing  item  variabel  mempunyai  nilai  r Alpha lebih  dari  0,500 kecuali  variable  Y  dengan  nilai  alfa  0,312,  artinya  bahwa  alat  ukur  ini mampu menghasilkan data yang dapat dipercaya.

## Analisis Structural Equational Modelling (SEM) Uji Asumsi SEM
Sesuai dengan kajian pustaka dan tujuan penelitian maka dapat dikembangkan model struktur sebagai berikut:
Gambar 4.2. Full Model Struktur
Dari  gambar  diatas  menunjukkan  bahwa  terjadi  pengaruh  yang  signifikan antara  Kwalitas  SDM  (X1)  terhadap  peningkatan  kinerta  (Y)  yang ditunjukkan  dengan  koefisien  0,25  dengan  p<0,01,  akan  tetapi  antara Kwalitas SDM (X1) terhadap Pelatihan (X3) kurang signifikan ini ditunjukkan dengan  koefisien  0,06  dengan  p=0,22,  sedang  Teknologi  Informasi  (X2) terhadap  pelatihan  (X3)  terjadi  pengaruh  yang  signifikan  ditunjukkan dengan  koefisien  0,56  dengan  p<0,01,  begitu  antara  teknologi  informasi (X2) terhadap Kinerja pegawai (Y) juga terjadi pengaruh yang signifikan ini ditunjukan dengan koefisien 0,30 dengan nilai p<0,01, sedangkan pengaruh pelatihan (X3) terhadap motivasi kerja (X4) terjadi pengaruh yang signifikan ini  ditunjukkan  dengan  koefisien  0,40  dengan  p<0,01.  Dan  pengaruh mottivasi  kerja  (X4)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  terjadi  pengaruh  yang signifikan ini ditunjukkan dengan koefisien 0,18 dengan p<0,01. Dari hasil gambar  ful  model  struktur  diatas  indikator  dikatakan  signifikan  jika  nilai koefisien > 0,29 dengan p value <0,01.
Tabel 4.10.

## Pengujian Goodness Of Fit Ful Model Struktural
No Godness Of Fit Indeks Kriteria Fit Hasil Model Ket. 1 Average path coefficient (APC) p <0.05 0.292, p<0,001 Baik 2 Average R-squared (ARS) p <0.05 0.251, P<0.001 Baik 3 Average adjusted R-squared (AARS) p <0.05 0.242, P<0.001 Baik 4 Average block VIF(AVIF) Acceptable if <=5, ideally <=3.3 1.121, acceptable if <= 5, ideally <= 3.3 Baik 5 Average Full collinearity VIF (AFVIF) Acceptable if <=5, ideally <=3.3 1.414, acceptable if <= 5, ideally <= 3.3 Baik 6 Tenenhaus Gof (GOF) Small >= 0.1,medium >= 0.25, large >=0.36 0.368, small >= 0.1, medium >= 0.25, large >= 0.36 Baik 7 Sympson’s paradox ratio (RSCR) Acceptable if >=0.7, ideally =1 0.833, acceptable if >= 0.7, ideally = 1 Baik 8 R-squared contribution ratio (RSCR) Acceptable if >=0.9, ideally =1 0.987, acceptable if >= 0.9, ideally = 1 Baik 9 Statistical suppression ratio (SSR) Acceptable if >=0.7 1.000, acceptable if >= 0.7 Baik 10 Nonlinear bivariate causality direction ratio (NLBCDR) Acceptable if >=0.7 0.750, acceptable if >= 0.7 Baik
Sumber Data Primer diolah ( Desember 2018)
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  pengujian Godness  Of  Fit  Ful  Model  Struktur  semua  hasil  model  pengujian  telah sesuai dengan yang telah di tetapkan dalam kriteria Fit atau dengan hasil baik  seperti  Average  path  coefficient  (APP),  Average  R-squared  (ARS), Average  adjusted  R-squared  (AARS),  Average  block  VIF(AVIF),  Average Full  collinearity  VIF  (AFVIF),  Tenenhaus  Gof  (GOF),  Sympson’s  paradox ratio (RSCR), R-squared contribution ratio (RSCR), Statistical suppression ratio (SSR), Nonlinear bivariate causality direction ratio (NLBCDR) baik.
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  kriteria-  kriteria dalam uji goodness of fit untuk model struktur diatas secara umum sudah memenuhi  kriteria  yang  dianjurkan  atau  hasilnya  sudah  sesuai  dengan indeks yang ada.
Tabel 4.11 Output Combined Loadings and Cross –Loadings X1 X2 X3 X4 Y (type As Defined) SE P value X1.1  (0.835)  -0.163  0.092 -0.051 0.140 Reflective  0.063 <0.001 X1.2  (0.749)  0.299 -0.175 -0.029 0.134 Reflective  0.064 <0.001 X1.3  (0.859)  0.096 -0.059 0.055 0.080 Reflective  0.063 <0.001 X1.4  (0.746)  -0.154  0.120 -0.016 -0.349 Reflective  0.064 <0.001 X1.5  (0.180)  -0.305  0.085 0.163 -0.145 Reflective  0.072 0.007
X2.1  0.086 (0.829)  0.237 -0.052 0.106 Reflective  0.063 <0.001 X2.2  -0.086  (0.829)  -0.237  0.052 -0.106 Reflective  0.063 <0.001 X3.1  0.111 0.208 (0.828)  0.034 0.089 Reflective  0.063 <0.001 X3.2  0.090 0.142 (0.642)  0.124 0.243 Reflective  0.066 <0.001 X3.3  -0.070  -0.158  (0.883)  -0.112  -0.041 Reflective  0.063 <0.001 X3.4  -0.127  -0.179  (0.692)  -0.013  -0.279 Reflective  0.065 <0.001 X4.1  -0.059  0.235 0.486 (0.457)  -0.285 Reflective  0.068 <0.001 X4.2  0.069 -0.308 -0.065 (0.785)  0.270 Reflective  0.064 <0.001 X4.3  0.074 -0.082 -0.013 (0.830)  -0.146 Reflective  0.063 <0.001 X4.4  -0.058  0.191 -0.387 (0.718)  0.256 Reflective  0.065 <0.001 X4.5  -0.060  0.083 0.148 (0.789)  -0.183 Reflective  0.064 <0.001 Y1 0.191 -0.250 -0.078 -0.042 (0.752) Reflective  0.064 <0.001 Y2 0.016 0.615 -0.417 -0.335 (0.628) Reflective  0.066 <0.001 Y3 -0.115 -0.287 0.082 0.138 (0.747) Reflective  0.064 <0.001 Y4 -0.096 0.052 0.432 0.192 (0.616) Reflective  0.066 <0.001 Y5 -0.074 -0.134 -0.065 0.169 (0.119) Reflective  0.073 0.052
Notes: Loadings are unrotated and cross-loadings are oblique-rotated. SEs and P values are for loadings. P values < 0.05 ar Sumber: Data Primer di olah(Desember 2018)

## PEMBAHASAN
Dari table diatas dapat dilihat bahwa hampir semua indikator dengan p-value  <0,001  atau  bisa  dikatakan  signifikan  dikarenakan  p-value  lebih kecil dari <0,05, akan tetapi ada 2 indikator yang masih melebihi dari 0,05 yaitu indicator X1.5 dengan nilai p value 0,007 dan indikator Y5  dengan p value  0,052.  Dan  dari  table  diatas  juga  tampak  bahwa  indikator  X1.1 sampai dengan  X1.5 mempunyai lodings yang lebih besar ke konstruk X1 sebesar  rata  rata  0,67  dan  cross  loadings  ke  konstruk  X2,  X3    X4  dan  Y lebih  rendah  dari  X1.  Hasil  cross  loadings  ini  juga  dapat  menjadi  indikasi terpenuhinya  kriteria  validitas  diskriminan,  Sedangkan  indikator  X2.1 sampai dengan X2.2 mempunyai loading yang lebih besar ke konstruk X2 sebesar rata rata 0,82 dan cross loadings ke konstruk X1, X3,X4 dan Y lebih rendah  dari  X2.  Hasil  cross  loadings  ini  juga  dapat  menjadi  indikasi terpenuhinya  kriteria  validitas  diskriminan.  Sedangkan  indikator  X3.1 sampai dengan X3.4 mempunyai loading yang lebih besar ke konstruk X3 sebesar rata rata 0,76 dan cross loadings ke konstruk X1, X2,X4 dan Y lebih rendah  dari  X3.  Hasil  cross  loadings  ini  juga  dapat  menjadi  indikasi terpenuhinya  kriteria  validitas  diskriminan.  Sedangkan  indikator  X4.1 sampai dengan X4.5 mempunyai loading yang lebih besar ke konstruk X4 sebesar rata rata 0,72 dan cross loadings ke konstruk X1, X2,X3 dan Y lebih rendah  dari  X3.  Hasil  cross  loadings  ini  juga  dapat  menjadi  indikasi
terpenuhinya kriteria validitas diskriminan. Sedangkan indikator Y1 sampai dengan Y5 mempunyai loading yang lebih besar ke konstruk Y sebesar rata rata 0,57 dan cross loadings ke konstruk X1, X2, X3 dan X4 lebih rendah dari Y yaitu rata rata 0,57, akan tetapi ada 1 indikator Y5 yang mempunyai kontruks lebih besar ke X4 dengan rata rata 0,11. Hasil cross loadings ini juga dapat menjadi indikasi terpenuhinya kriteria validitas diskriminan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai hubungan Kwalitas Sumber Daya Manusia dan sistem informasi terhadap peningkatan kinerja  melalui  pelatihan  dan  motivasi  kerja  pegawai  di  Lingkungan Pemerintah Kota Batu, maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut:
a.  Kurang adanya pengaruh antara kwalitas SDM terhadap pelatihan bagi pegawai  yang  ada  di  lingkungan  pemerintah  Kota  Batu  mungkin  di sebabkan  karena  faktor –  faktor  lain  yang  ada  di  luar  indikator  yang sudah ditentukan oleh peneliti.
b.  Terdapat  pengaruh  antara  teknologi  informasi  terhadap  pelatihan pegawai yang ada di lingkungan pemerintah  Kota Batu.
c.  Terdapat  pengaruh  antara  pelatihan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai yang ada di lingkungan pemerintah Kota Batu.
d.  Terdapat  pengaruh  antara  motivasi  kerja  pegawai  terhadap peningkatan kinerja pegawai yang ada di lingkungan pemerintah Kota Batu.
e.  Terdapat pengaruh antara kwalitas SDM yang dimiliki oleh pegawai di lingkungan  pemerintah  Kota  Batu  serta  teknologi  informasi  terhadap peningkatan kinerja pegawai yang ada di Kota Batu.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah disimpulkan tersebut diatas, maka dapat disampaikan beberapa saran sebagai berikut:
a.  Kwalitas  SDM  yang  ada  di  lingkungan  pemerintah  Kota  Batu  perlu ditingkatkan  dengan  jalan  pelatihan –  pelatihan  terutama  dalam penggunaan teknologi informasi.
b.  Teknologi informasi yang dikembangkan di lingkungan pemerintah Kota Batu harus dapat mempengaruhi motivasi kerja bagi pegawai yang ada.
c.  Dengan  adanya  teknologi  informasi  di  harapkan  dapat  memantau kinerja pegawai yang ada di lingkungan pemerintah Kota Batu baik dari segi kedisiplinan maupun pencapaian target kinerja.
d.  Peneliti  selanjutnya  Agar  memperoleh  hasil  yang  lebih  baik  dalam sebuah  penelitian  kami  mohon  untuk  peneliti  setelah  kami  ini  untuk mengunakan  variabel  yang  lain.  Sehingga  dapat  memenuhi  harapan dalam sebuah karya ilmiah (tesis) yang lebih sempurna lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Allwinkle,  S.  and  Cruickshank,  P.,  (2011).  Creating  smart-er  cities:  An overview. Journal Of Urban Technology, 18(2), pp.1-16.
Ahmad  Husni  Hamim,  2015,  Aktualisasi  Integritas  Bagi  PNS/ASN,
Widyaiswara Adm BDK Bandung.
Budi Suprapto, 2012, Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada  Bagian  Hukum  dan  Kepegawaian  Direktorat  Jendral Pendidikan Dasar, Tesis di Publikasikan Universitas Indonesia.
Batty,  M.,  Axhausen,  K.W.,  Giannotti,  F.,  Pozdnoukhov,  A.,  Bazzani,  A., Wachowicz, M., Ouzounis, G. and Portugali, Y., (2012). Smart cities of the future. The European Physical Journal Special Topics, 214(1), pp.481-518.
Caragliu,  A.,  Del  Bo,  C.  and  Nijkamp,  P.,  (2011).  Smart  cities  in  Europe. Journal of urban technology, 18(2), pp.65-82.
Dutton,  W.H.,  Kraemer,  K.L.  and  Blumler,  J.G.,  (1987).  Wired  cities: Shaping  the  future  of  communications.  Macmillan  Publishing  Co., Inc..
Dwi Aryani, Febrina Rosita, 2010,  Pengaruh Kwalitas Layanan Terhadap Kepuasan Pelanggan Dalam Membentuk Loyalitas Pelanggan, jurnal Ilmu Administrasi dan  Organisasi, Vol 17 Hal. 114 – 126. Ishida,  T.  and  Isbister,  K.  eds.,  (2000).  Digital  cities:  technologies, experiences, and future perspectives. Springer Science & Business Media.
Komninos, N., (2002). Intelligent cities: innovation, knowledge systems, and digital spaces. Taylor & Francis.
Linda  Aryani  dkk,  2013,  Kompetensi  Tidak  Sempurna  Tanpa  Integritas Pada Pimpinan, Jurnal ilmiah Psikologi,Vol 9.
Lubis,2008,  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
Marius R, 2010, Hubungan Antara Kemampuan Manajerial Kepala sekolah, Motivasi Guru, Lingkungan Kerja dan komitmen Guru dengan Kinerja Guru SMP di Kabupaten Bantul, Jurnal Manajemen
T.Ivana  Elitasari,  2014,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Motivasi  Berprestasi  Terhadap  Kinerja,  Tesis  dipublikasikan Universitas Gajahmada Jogyakarta
Yulianti,  Wuryanti,  2015,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional, Integritas  Perilaku,  Dan  kepercayaan  Terhadap  Pimpinan  Dalam Peningkatan  Kinerja  SDM  (  Studi  BLHP,  BKPPD  dan  BPMP Kabupaten  Konawe  Selatan  Provinsi  Sulawesi  Tenggara),  Jurnal MSDM,  Vol 2 hal 281 – 300