Volume 24 No 2, Juli 2022
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas
Pengaruh Perceived Organizational Support Dan Affective Commitment Terhadap Produktivitas Kerja Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Semen Padang
Syahril 1 , Nofri Yendra 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dharma Andalas email : syahrilsenyo@gmail.com nofriyendra@gmail.com

## ABSTRACT
The  title  of  this  research  is  “The  Influence  of  Perceived  Organizational  Support  and  Affective Commitment  to  Work  Productivity  in  Employees  of  PT.  Semen  Padang  Production  Department.  This study  aims  to  determine  how  much  the  independent  variable  can  have  a  significant  effect  on  the dependent  variable  at  PT.  Semen  Padang  Production  Division.  The  variables  of  this  research  are Perceived  Organizational  Support  (X1),  Affective  Organizational  (X2)  and  Work  Productivity  variable (Y.). Perception of organizational support is a variable that can affect the increase in work productivity, as  well  as  the  Affective  Commitment  variable  in  the  organization  can  also  have  an  influence  on  work productivity  of  employees  who  work  at  PT.  Semen  Padang  Production  Department.  Support  from  the organization for employees at work and the desire of employees to improve organizational development, work  productivity  will  be  achieved  properly.  If  there  is  no  support  from  the organization  for  employees and  the  desire  of  employees  for  organizational  development,  work  productivity  will  not  be  achieved properly.  The  data  analysis  method  used  in  this  research  is  multiple  linear  regression  analysis  method with  the  sampling  technique  using  purposive  sampling  technique  with  a  total  sample  of  100  from  a population  of  144  people.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  perceived  organizational  support variable  has  a  significant  effect  on  work  productivity  for  employees  of  PT.  Semen  Padang  production division.  Likewise,  the  variable  affective  commitment  (X2)  also  has  a  significant  effect  on  work productivity  at  PT.  Semen  Padang  Production  Department.  Furthermore,  the  two  variables,  namely perceived  organizational  support  and  affective  commitment,  simultaneously  have  a  significant  effect  on work productivity at PT. Semen Padang production department.
Keywords: Perceived Organizational, Affective Organizational and Work Productivity

## ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Perceived Organiszational Support Dan Affective Commitment Terhadap Produktivitas  Kerja  P ada  Karyawan  PT.  Semen  Padang  Bagian  Produksi.  Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  variabel  bebas  dapat  berpengaruh  signifikan terhadap    variabel  terikat      pada  PT.  Semen  Padang  bagian  Produksi  .  Penelitian  ini menggunakan  tiga  variabel  yaitu Perceived  Organizational  Support (X1), Affective Organizational (X2)  dan  variabel Produktivitas  Kerja    . (Y.).  Persepsi  dukungan  Organisasi adalah  suatu  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  Peningkatan  Produktivitas  kerja,  begitu  pula
dengan variabel Affective Commitment pada  organisasi juga dapat memberikan pengaruh kepada Produktivitas  kerja  pada  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Semen  Padang  bagian  Produksi.  Sebab dengan  adanya  dukungan  dari  organisasi  terhadap  karyawan  dalam  bekerja  dan  keinginan karyawan  untuk  meningkatkan  perkembangan  organisasi  maka,    produktivitas    kerja  akan tercapai  dengan  baik.  Apabila  tidak  adanya  dukungan  dari  organisasi  terhadap  karyawan  dan keinginan  karyawan  terhadap  perkembangan  organisasi  maka,  produktivitas  kerja  tidak  akan tercapai  dengan  baik.  Metode  analisa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode analisis  regresi  linear  berganda  dengan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik purposive sampling dengan jumlah sampel 100  dari populasi  yaitu 144 orang. Hasil penelitian ini  menunjukkan  dimana  variabel perceived  organizational  Support berpengaruh  signifikan terhadap  produktivitas  kerja  pada  karyawan  PT.  Semen  Padang  bagian  prodiksi.  Begitu  juga dengan variabel affective commitment (X2) juga  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja  pada  PT.  Semen  Padang  bagian  Produksi.  Selanjutnya  kedua  variabel  yaitu perceived organizational  Support dan Affective  Commitement secara  bersama-sama  juga  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Semen Padang bagian produksi. Kata Kunci : Perceived Organizational , Affecrive  Organizational dan Produktivitas Kerja

## PENDAHULUAN
Persepsi
dukungan organisasi ( Perceived  Organizational  Support )    sangat diperlukan  dalam  sebuah  organisasi  agar karyawan  dapat  bekerja  sungguh-sungguh. Hal  ini  juga  akan  mendukung  karyawan dalam  mencapai  keinginannya  dalam  suatu organisasi. Dengan adanya persepsi dukungan  organisasi  ini  artinya  bahwa organisasi ini menghargai kontribusi karyawan serta peduli terhadap kesejahteraan karyawan  tersebut.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  dari  (  Essenberger  P.N  ,  2014  ). Selain itu dengan adanya dukungan organisasi terhadap seluruh aktivitas karyawan  maka,  karyawan  akan  merasa memiliki  organisasi  tersebut  dan  organisasi juga memiliki kepedulian terhadap kesejahateraan  dalam  memenuhi  sosio- emosionalnya  atas  kontribusi  karyawan kepada  organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  Asfar  dan  Badir  (  2017).  Jadi dengan adanya persepsi dukungan organisasi ini  akan  dapat  meningkatkan  produktivitas kerja    dalam  hal  ini  pada  karyawan  PT. Semen  Padang  bagian  produksi.    Sebab karyawan  yang  tidak  dihargai  dan  tidak nyaman  dalam  bekerja  akibat  tidak  adanya perhatian  dari  organisasi  maka,    karyawan
akan  malas  bekerja  sehingga  produktivitas tidak  akan  tercapai  dengan  baik.  Hal  ini senada dengan pendapat ( Riswanto, 2013 ).
Selanjutnya selain dari persepsi dukungan organisasi ( Perceived Organizational Support )  dalam  meningkatkan  produktivitas kerja  ,    kelekatan  emosional  karyawan terhadap organisasi  ( Affective Commitment ) juga  dapat  memberikan  kontribusi  dalam mempengaruhi produktivitas kerja pada suatu organisasi. atau karyawan PT. Semen Padang bagian  produksi.  Sebab  dalam  hal  ini  terjadi dua  kepedulian  didalam    organisasi  yaitu organisasi    peduli  terhdap  keryawan  dan karyawan  juga  peduli  terhadap  organisasi. Dengan  performa  karyawan  yang  memiliki affective  comitmen terhadap  organisasi  akan memiliki  kerja  keras  atas  nama  organisasi disbanding  atas  namanya  sendiri.hal  ini sesuai dengan pendapat He (2008).
Selanjutnya selain dari persepsi dukungan organisasi  terhdap  karyawan  dan  dukungan karyawan  terhadap  orgnisasi  diperlukan supaya  untuk  menyenangkan  karyawan  atau emosi  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  karywan terhadap organisasi dalam rangka meningkatkan  produktivitas  kerja  pada  PT. Semen  Padang  bagian  produksi.  Sebab
pekerjaan  di  PT.  Semen  padang  terutama bagian produksi adalah cukup menantang dan membutuhkan  nyali  yang  kuat  dalam menghadapi pekerjaan tersebut. Produktivitas kerja akan meningkat bila  persepsi karyawan cukup  baik  dan  seberapa  penting  pekerjaan yang  dilakukan  akan  dapat  meningkatkan produktivitas  kerja  bagi  karyawan  dalam bekerja.  Dengan  adanya  produktivitas  kerja akan  mengarah  pada  peningkatan  kualitas dan  kuantitas    seseorang  karyawan  dalam suatu  waktu  untuk  mencapai  hasil  atau prestasi  kerja  secara  efektive  dan  effisien  ( Mukhlisin  Riadi,  2019  ).  Jika  karyawan merasa  senang  dalam  bekerja  maka,    kinerja akan  tercapai  dengan  baik    sesuai  dengan harapan.
Persepsi Dukungan Organisasi ( Perceived Organizational  Support )
Karyawan  membutuhkan  dukungan  dari organisasi dalam bekerja untuk pengembangan  dirinya  dan  karir  karyawan kedepannya.    Dengan  adanya  Persepsi dukungan  organisasi  terhadap    karyawan dalam  bekerja  membuat  karyawan  merasa dihargai  oleh  organisasi.  Jika  organisasi memberikan  penghargaan  dan  dukungan kepada  karyawan  maka,  karyawan  merasa memiliki  orgnisasi  tersebut  ( sens  of belonging ).
Perepsi  dukungan  organisasi  ( Perceived Organizational  Support )  adalah  Seluruh tentang  persepsi  karyawan  bahwa  organisasi ini  menghargai  kontribusi  karyawan  dan peduli  dengan  kesejahteraan  mereka  ( Eissenberger.  P.N,  2014  ).  Selanjutnya menurut  Asfar  dan  Badir  (2017) Perceived Organizational Support adalah tingkat sejauhmana dukungan dan kepedulian organisasi  terhadap  kesejahteraan  karyawan dalam  memenuhi  sosio-emosionalnya  atas kontribusi  kryawan  kepada  organisasi  baik secara implisit maupun eksplisit seperti yang telah  dijanjikan  oleh  organisasi.  Selanjutnya menurut  Saphiro  dan  Conway  (  2005  ) Perceived  Organizational  Support adalah
persepsi  karyawan  mengenai  pengakuan organisasi  apakah  sesuai  dengan  apa  yang secara  implisit  atau  eksplisit  dijanjikan  oleh organisasi.  Seterusnya  menurut  Robbin  dan Judge  (  2007  ) Perceived  Organizational Support adalah  tingkat  dimana  karyawan mempercayai  bahwa  organisasi  menilai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
Dari  beberapa  defenisi  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  yang  dimaksud  dengan Perceived  Organiational  Support adalah persepsi  dukungan  organisasi  yang  menilai kontribusinya  dan  kepeduliah  organisasi untuk  memberikan  kesejahteraan  baik  secara implisit  maupun  secara  eksplisit  terhadap karyawan.
Menurut  Alen  &  Brady  (  1997)  Faktor- faktor yang mempengaruhi Perceived Organizational  Support adalah  sebagai berikut :
1. Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan.  Ide-ide  karyawan  yang  positif sangat di adopsi oleh perusahaan
2. Respon terhadap karyawan yang menghadapi masalah. Organisasi merespon masalah-masalah  yang  dihadapi  oleh karyawan dan mencarikan solusinya.
3. Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan  karyawan.  Organisasi  akan merespon  kesejahteraan  dan  kesehatan karyawan setiap periode waktu. Menurut
(Eissenberger, Hntington, Hutchison  dan  Sowa,  2014)  Indikator Perceiveid Organizational Support adalah : 1. Penghargaan, perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan atas pencapaian tugas yang dilakukan karyawan.
2. Pengembangan,  perusahaan  menghargai kemampuan  karyawan  dan  memberikan promosi  jabatan  dan  lainnya  untuk karyawam
3. Kondisi  kerja,  perusahaan  peduli  dengan lingkungan tempat karyawan bekerja
4. Kesejahteraan karyawan, perusahaan
peduli dengan kesejahteraan karyawan
Pengertian Affective Commitment Affective  Commitement itu  merupakan adanya  kedekatan  emosional  karyawan terhadap organiasinya. Dengan adanya kedekatan  karyawan  terhadap  organisasi secara  emosional  maka  karyawan  tersebut ada  rasa  memilikinya  terhadap  organisasi, sehingga apaun kata orang tentang organisasi dimana ia bekerja maka dia tetap mempertahankan bahwa organisasi yang baik tetap organisasi ditempat dia bekerja. Dengan demikan Affective Commitment adalah kelekatan  emosional  karyawan  terhadap organisasinya ( Nash, 2012 ). Menurut Solis dan  Monroy  (2015) affektif  Commitment is defined  as  the  sense  of  belonging  that  an individual  feels  for  their  organisation  but olso  the  pride,  Understanding,  and  emphaty that  they  have  for  organisation    goals  and values. Yaitu  rasa  individu  terhadap organisasi,  rasa  bangga  serta  rasa  empati terhadap nilai serta tujuan organisasi.
Karyawan yang memiliki
Affective Commitment terhadap organisai akan bersedia  bekerja  keras  atas  nama  organisasi tersebut.    hal  ini  tentu  untuk  meningkatkan produktivitas  kerja  pada  PT.  Semen  Padang bagian produksinya.
Menurut  Colquitt  dkk  (  dalam  Wibowo, 2016 ) affectve Commitment adalah keinginan  untuk  menjadi  anggota  organisasi karena merasa sebagai perlengkapan emosional  dan  pelibatan  dengan  organisasi. Dengan  demikian affectve  Commitment dinyatakan  sebagai  tingkat  emosi  positif dimana  karyawan  ingin  menekan  usaha  dan memilih  untuk  tetap  dengan  organisasi  ( Newstroms dalam Wibowo, 2016 ).
Menururt  Meyer  dan  Allen  dalam  Mauna dan  Safitri  (  2015  ) Affektif  komitmen merupakan  kelekatan  emosi,  identifikasi individu  dengan  organisasi  dan  keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Dari  beberapa  defenisi  diatas  dapat disimpulkan  yang  dimaksud  dengan Affektif
Commitment adalah  keinginan  karyawan agar  tetap  menjadi  anggota  organisasi  dan kecintaannya  terhadap  organisasi  sehingga ada  rasa  memiliki  yang  tinggi  terhadap organisasi dalam hal ini adalah karyawan PT. Semen Padang bagian produksi.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Affektif  Commitment  menurut  Poter  dan Mowday dalam Rhoades at, al ( 2001) : 1. Dukungan Keterandalan Organisasi Yaitu sejauhmana individu merasa bahwa organisasi  tempatnya  bekerja  dalam memperhatikan  minat  para  anggotanya dan dipercaya memperhatikan kesejahteraan  anggota  maka,  dia  lebih merasa  bertanggung  jawab  terhadap organisasinya.
2. Situasi  organisasi  perasaan  dipentingkan oleh organisasi, yaitu sejauhmana karyawan  merasa  lebih  dipentingkan  dan diperlukan dalam mengemban misi organisasi.
Menurut Meyer dan  Alen (2013) ada tiga indikator Affektif Commitement , yaitu :
1. Emosional Komitmen  Afektif  menyatakan  bahwa organisasi  akan  akan  membuat  karyawan memiliki  keyakinan  yang  kuat  untuk mengikuti  segala  nilai-nilai  organisasi  dan berusah  mewujudkan  tujuan  organisasi sebagai prioritas utama.
2. Identifikasi Komitmen  terjadi  karena  ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas organisasi
3. Keterlibatan karyawan dalam organisasi

## Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas  merupakan  kemampuan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya untuk  memperoleh  hasil  yang  memuaskan baik secara kualitas maupun kuantitas.Hal ini tentu  berkaitan  dengan  perbandingan  hasil (input) dengan keluaran ( output).
Menurut Mukhlisin Riadi (2019)
produktivitas  kerja    adalah  suatu  ukuran perbandingan  kualitas  dan  kuantitias  dari
seseorang  tenaga  kerja  dalam  satuan  waktu untuk  mencapai  hasil  atau  prestasi  kerja secara  efektive  dengan  sumber  data  yang digunakan. Productive artinya  perbandingan hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi  dengan  tenaga  kerja  sedangkan keluaran  diukur  dalam  satuan  fisik,  bentuk dan  nilai.  Selanjutnya  menurut  Sinungan (2014)  mengungkapkan  bahwa  secara  teknis produktivitas  adalah  suatu  perbandingan hasil  yang  dicapai  ( output )  denggan keseluruhan  sumber  daya  yang  diperlukan (input )    Selanjutnya  menurut  Hasibuan  ( 2016  )  produktivitas  adalah  ukuran  efisiensi produksi  yaitu  suatu  perbandingan  antara hasil  keluaran  dengan  masukan  (output  dan input)  masukan  sering  dibatasi  dengan maukan  tenaga  kerja  sedangkan  keluaran diukur  dengan  kesatuan  fisik  dalam  bentuk nilai.
Berdasarkan  pengertian  diatas,  jelas terlihat  konsep  peningkatan  produktivitas dapat  dimasukan  secara  analogis  dengan proses produksi, dimana pengertian produktivitas  secara  umum  bergantung  pada unsur utama yaitu:
a. Efisiensi, dengan kaitannya menggunakan sumber daya atau masukan
b. Efektifitas,  yang  dalam  kaitannya  dengan penggunaan sumber daya Kesimpulan  dari  beberapa  teori    diatas bahwa produktivitas adalah: suatu ukuran perbandingan antara masukan dan keluaran  dengan  satuan  waktu  tertentu.
Karyawan  memegang  peranan  utama dalam  proses  peningkatan  produktivitas, karena  alat  produksi  dan  teknologi  pada hakikatnya merupakan hasil karya manusia. Produktivitas karyawan mengandung  pengertian  pernbandingan hasil  yang  dicapai  karyawan  dengan jangka waktu tertentu.
Menurut  Sinungan  (2014)  faktor-faktor yang  mempengaruhi  produktivitas  tenaga kerja  dapat  dibagi  menjadi  tiga  kelompok, yaitu:
1. Kebutuhan  Manusia,  meliputi  kuantitas, tingkat keahlian, pendidikan,
kemampuan, sikap dan mental.
2. Modal  yamg  terdiri  dari  modal  tetap  ( mesin  ,  gudang,  alat-alat,  volume  dan standar)  strukturnya,  teknologi,  litbang dan bahan baku.
3. Metode atau proses, tata ruang,penanganan    bahan  penolong  dan mesin
4. Produksi  yang  meliputi  kualitas  dan kuantitas,  rungan  produksi,  dan  special produksi
5. Lingkungan organisasi, meliputi lingkungan internal dan eksternal
6. Lingkungan  Negara,  seperti  kondisi ekonomi dan politik
7. Lingkungan  Internasional  ,  meliputi perdagangan dunia
8. Umpan  balik,  yaitu  informasi  yang  ada hubungannya  dengan  masukan  (input) dan hasil (output) dalam perusahaan antar negara. Menurut Gaspersz (2000) strategi paningkatan produktivitas dapat dilakukan  melalui  lima  cara  yg  harus disesuaikan  dengan  situasi  dan  kondisi perushaan.
1. Menerapkan program reduksi  biaya Merupakan suatu program  yang diterapkan industri,  dimana  untuk  menghasilkan output  dengan  kualitas  yang  sama,  kita menggunakan  input  dengan  jumlah  yang sedikit
2. Mengelola pertumbuhan
Meningkatkan  produktivitas  melalui  program pertumbuhan akan efektif apabila permintaan  pasar  meningkat.  Sehingga output yang diproduksi perlu ditambah
3. Bekerja lebih tangkas
Strategi  ini  dilakukan  apabila  permintaan pasar  meningkat  sehingga  output  perlu ditingkatkan  namun  penigkatan  output dicapai  melalui  peningkatan  penggunaan input  dengan  kualitas  yang  tetap  karena tenaga kerja telah bekerja lebih tangkas.
4. Bekerja lebih efektif Peningkatan  produktivitas  dicapai  melalui peningkatan output sesuai dengan peningkatan  permintaan    pasar  dan penurunan penggunaan input.
5. Mengurangi aktifitas
Mengurangi  produksi,  menghilangkan  atau menjual asset yang tidak produtif.

## Indikator produktivitas
Efisiensi,    Efektivitas,Kerjasama  ,Kualitas dan  kemampuan  karyawan,  Kesempatan  dan peranan prestasi
Pengaruh Perceived
Organizational
Support Terhadap Produktivitas  Kerja Persepsi  dukungan  organisasi  cukup menentukun keberlanjutan produktivitas kerja dalam suatu organisasi. Sebab karyawan perlu diperhatikan kesejateraannya dan  kepedulian  surtu  organisasi  terhadap dirinya  dengan  demikian  maka  produktivitas kerja  akan  meningkat  sesuai  dengan  harapan perusahaan  hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Eissenberger.P.N  (2014).  Tanpa  adanya kepedualian dan perhatian organisasi karyawan  merasa  kurang  nyaman  dalam bekerja, oleh sebab itu perceived organizational  support diperlukan  dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Peningkatan produktivitas kerja akan tercapai dengan  baik  jika  perusahaan  memperhatikan dan  peduli  terhadap  karyawannya,  sehingga sangat membantu hubungan antara karyawan dengan  pemimpin  yang  merupakan  landasan kuat  terciptanya  kelangsungan  produksi. Peningkatan produktivitas  tenaga kerja merupakan  pembaharuan  pandangan  hidup cultural dengan sikap mental yang memulihkan  kerja  serta  perluasan  upaya meningkatkan mutu kehidupan masyarakat.
Pengaruh Affektif Commitment Terhadap Produktivitas Kerja
Dengan adanya komitmen afektif  seorang karyawan terhadap organisasi atau
perusahaan ini merupakan kelekatan emosional yang positif dari karyawan hal ini akan  berdampak  positif  pula  terhadap produktivitas  kerja  perusahaan  seperti  PT. Semen  Padang  bagian  produksi  memberikan perhatian dan kesejahteraan kepada karyawannya berupa jasprod ( jasa Produksi ) yang  diberikan  pertahun  hal  ini  senada dengan pendapat ( Nash, 2012 ). .  Jadi dalam hal  ini Affective  Commitment sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja  pada PT, Semen Padang.
Begitu  juga  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Rompis  &  Sendow  (2019)  Afffective Comitment berpengaruh signifikan produktivitas  kerja  pada    CV  Segarindo Utama.
Berdasarkan  landasan  teori  yang  dibahas diatas dengan perumusan masalah penelitian, maka  dekemukakan  kerangka  konseptula penelitian sebagai berikut :

## Kerangka Koseptual Penelitian

## Gambar Kerangka Konseptual Penelitian

## Hipotesis
Sesuai  dengan  perumusan  maslah  yang dihadapi,maka  dapat  di  tarik  hipotesisnya sebagai berikut:
1. Diduda Perceived Organizational Support berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT.Semen Padang bagian produksi.
2. Diduga Affective Commitment berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kkerja karyawan PT. Semen Padang bagian produksi.
3. Diduga Perceived Organizational Support dan Affenctive  Commitment berpengaruh
signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  PT.  Semen  Padang  bagian Produksi secara
bersama-sama (Simultan).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  di  lakukan  di  PT. Semen  Padang  bagian  produksi.  Yang beralamat  di  komplek  Indarung  padang. Sedangkan  yang  menjadi  objek  penelitian adalah karyawan bagian produksi  PT Semen Padang.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini  adalah  karyawan  PT.  Semen  Padang bagian produksi sebanyak 144. Dari populasi tersebut  diambil  sampel  sebnayak  100  orang dengan  menggunakan    teknik  pengambilan sampel  yaitu teknik Purposive Sampling. Yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan keperluan. Untuk
mengumpulkan data menggunakan  cara:  Penelitian  Lapangan ( field  research )  yaitu  cara mendapatkan data yang langsung kelapangan baik ke perusahaan  langsung  maupun  ke  responden secara langsung dengan menggunakan kuisioner.  Berikutnya  dengan  cara  Tinjauan pustaka  ( library  research) yaitu  dengan mencari  refrensi  –  referensi  atau  teori  yang berkaitan dengan variabel penelitian  sebagai dasar  dalam  pembahasan  masalah.  Materi- materi    tersebut  dari  buku  perpustakaan. Literatur-literatur  serta  tulisan-tulisan  yang ada  hubungannya  dalam  permasalahan  yang di bahas dalam penelitian.
Jenis  data  yang  digunakan    dalam penelitian  ini  adalah:  Data  Primer  yaitu  data yang  diperoleh  dari  responden  berupa jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan  secara  langung  yang tertuang    dalam  kuisioner  tersebut  ,berupa data  mengenai  jawaban    responden  terhadap perceived  organizational  support , affective commitment dan produktivitas kerja karyawan PT. Semen Padang.bagian
produksi.  Data  Sekunder  yaitu  data  yang diperoleh melalui studi liberator.
Variabel dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel  indenpenden  adalah Perceived Organizational Support (X1)
2. Variabel  dependen  berikutnya  adalah Affective Commitment (X2)
3. Variabel  dependen  adalah  Produktivitas kerja (Y)

## Uji Instrumen
Uji  Instrumen  dalam  penelitian  ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Dimana  Uji  validitas  dilakukan  dengan membandingkan  antara  r  hitung  dengan  r tabel, pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan  skor  tiap  butir  dengan  skor total  yang  merupakan  jumlah  skor  tiap  butir ( correccted  item  total  correlation.). Suatu pernyataan  dinyatakan  valid  apabila  nilai  , Butir-butir  instrumen    koefisien  korelasi  (r hitung)  >  r  tabel  )  r  kritis  (0,30)  (sugiyono dan  wibowo  :  2004). Sedangkan  Uji Reliabilitas dilakukan    berkaitan  dengan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, dan konsistensi  dari  suatu  nilai  variabel    Dalam penentuan tingkat reliabilitas suatu instrumen penelitian dapat diterima bila dalam kisaran r alpha > 0.60 s/d 0.80 dianggap baik/ reliabel serta dalam kisaran > 0.80 s/d 1.00 dianggap sangat  baik/  sangat  reliabel  (Santoso,  2001  : 227).
Dalam  hal  uji  validitas  dan  reliabilitas terhadap data dilakukan dengan menggunakan  software  SPSS  versi  15  for windows.

## Uji Asumsi Klasik
Pada  penelitian  ini  menggunakan  uji asumsi klasik berupa Uji Normalitas Menurut Santoso    (2000  :  212  )  Uji  normalitas bertujuan  untuk  menguji  apakah  data memnuhi  asumsi  normalitas  atau  tidak  baik variabel dependen maupun variabel independen  mempunyai  distribusi  normal. Selanjutnya  Uji  Multikolenearitas bertujuan
untuk mengetahui apakah ditemukan korelasi atau  hubungan  yang  kuat  antara  variabel independen.  Jika  terjadi  korelasi  yang  kuat sesama  variabel  independen  ini  berarti terdapat  masalah  multikolenearitas.  Model regresi  yang  baik,  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  antara  variabel  independen  tersebut (Santoso,  2001  :  232).  Disamping  itu  kita juga  perlu    melihat  nilai  VIF  ( Variance Inflation  Faktor )  dengan  nilai  VIF  sekitar angka  1  dan  tolerance  mendekati  angka  1, sehingga dapat dikatakan bahwa model bebas dari masalah multikolenieritas (Idris, 2004)

## Metode Analisa Data
Metode  analisa  data  yang  digunakan berupa  analisa  kualititaf  dan  metode  analisa kuantitatif.
1. Metode analisa kualitatif Membahas  data  yang  telah  diperoleh  dari jawaban responden.
2. Metode analisa kuantitatif Mengolah  data  yang  didapat  berupa angka,kemudain    diolah  melalui  uji statistik.
Dalam  analisis  ini  akan  dilakukan  pengujian dengan menggunakan :
Data yang masuk akan dianalisis dan diuji dengan menggunakan metode analisis regresi linear berganda.
Adapun  persamaan  analisa  regrisi  linear berganda  dalam  penelitian  ini  dirumuskan seperti diabawh ini, dimana dapat menggunakan  model  Hasan  (2006)  sebagai berikut:
Y = a+b1.X1+b2.X2+e Dimana Y  =   Produktivitas Kerja a =   Konstanta
b =   koefisien X X1  = Perceived  Organizational  Support (Persepsi Dukungan Organisasi) X2  = Affective Commitment
Selanjutnya untuk mengetahui apakah hasil  yang  diperoleh  tersebut  signifikan, dapat  dilihat  dari  signifikansi  dengan  derajat kesalahannya  5%  artinya  jika  signifikansi
dapat  digeneralisasi  dan  bararti  hipotesis diterima.

## Analisa Korelasi
Analisa  ini  digunakan  untuk  mengetahui keeratan hubungan antara pengaruh perceived  organizational  support terhadap produktivitas  kerja    karyawan  dan Affective Commitment bagian  produki  PT.  Semen Padang  yang  biasa  ditentukan  dengan klasifkasi korelasi sebagai berikut:
1. Bila  koefisien  korelasi  antara  0,70-1,00 positif atau negatif berarti terjadi hubungan yang kuat antara variabel X dan variabel Y.
2. Bila  koefisien  korelasi  lebih  besar  0,40 tetapi  lebih  kecil  dari  0,70  maka  terdapat hubungan yang besar.
3. Bila  koefisien  korelasi  lebih  besar  dari 0,20  tetapi  lebih  kecil  dari  0,40  maka terdapat hubungan yang lemah.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk mengukur  seberapa  besar  variasi  variabel dependen  mampu  dijelaskan  oleh  variabel independen.

## Uji – t
Untuk  mengetahui  adanya  hubungan signifikan antara pengaruh perceived organizational support terhadap produktivitas  kerja  dan  pengaruh affective commitment terhadap  produktivitas  kerja karyawan PT. Semen Padang bagian produki ,maka  dibandingkan  besarnya  nilai  t-hitung dengan t-tabel dengan  α = 0,05 .
Jika  t  hitung  >  t  tabel  maka  H0  ditolak, H1  diterima  artinya  terdapat  pengaruh signifikan antara variable independent terhadap variable dependen.
Jika t  hitung  <  t  tabel  maka  H0  diterima, H1  ditolak  artinya  tidak  terdapat  pengaruh signifikan antara variable independen terhadap variable dependen.
Uji –F
Selanjutnya  Uji  F  digunakan  untuk mengetahui  adanya  pengaruh  perceived organizational support dan affective commitement terhadap  produktivitas  kerja karyawan PT. Semen Padang bagian produksi secara bersama-sama ,maka dibandingkan  besarnya  nilai  f-hitung  dengan f-tabel  dengan    α  =  0,05  .Jika  f  hitung  >  f tabel  maka  H0  ditolak,  H1  diterima  artinya terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variable independent  terhadap  variable  dependen secara  bersama-sama.  Jika  f  hitung  <  f  tabel maka  H0  diterima,  H1  ditolak  artinya  tidak terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variable independen  terhadap  variable  dependen secara bersama-ssama ( simultan ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  digunakan  pada  tiap  butir soal  dengan  analisis coreleted  item ,  yaitu mengkorelasikan    atau  menghubungkan  skor masing  –  masing  butir  dibandingkan  dengan skor total yang           merupakan  jumlah  skor  tiap butir (Sugiyono, 2013). Kuesioner dikatakan  valid  apabila  r-  hitung  >  r-tabel. Dalam    penelitian  ini,  r-hitung  >  0,30 dengan  taraf  signifikansi  5%.    Dalam penelitian  ini  semua  pernyataan  dinyatakan valid karena memiliki r hitung > r tabel.
Uji  reliabilitas  mengukur  suatu  indeks apakah dapat dipercaya atau dapat diandalkan.  Mengetahui  tingkat  reliabilitas dapat  dilakukan  pengujian  pada  masing- masing  data  dari  variabel  terkait.  Variabel dapat dikatakan reliabel jika variabel tersebut memberikan  nilai cronbach  alpha >  0,7 (Ghozali, 2011).
Hasil penelitian menunjukkan cronbach’s  alpha lebih  besar dari  0,7  sehingga  penelitian  dikatakan reliable.
Uji  normalitas  menunjukkan  adanya sebaran  data  tersebar  secara  normal    hal  ini terlihat  dari  hasil  pengolahan    data      dimana sebagian  besar  data  berada  pada  nilai  di tengah.    Pada    prinsipnya  normalitas  dapat dideteksi dengan melihat                       penyebaran data
(titik).  Titik  –  titik  tersebut  mengikuti  garis sumbu  diagonal  dari    grafik    atau    dapat dilihat      dari    histogram    dari    residualnya (Ghozali, 2011). Pada  penelitian  ini terlihat titik  –  titik    menyebar    membentuk diagonal,sehingga variabe –variabel dikatakan  normal.  Pada  uji  kolmogoro  – smirnov    dihasilkan  siginifikansi  sebesar 0,401 atau lebih besar dari 0,05.
Uji  multikolinieritas  adalah  pengujian untuk mengetahui ada tidaknya kolerasi yang signifikan antara variabel-variabel independen  dalam  model  regresi  linier berganda.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya multikolinieritas  dalam  model  regresi  dapat digunakan  VIF  dan  lawannya tolerance . Nilai coeficients yang  biasa  dipakai  untuk menunjukkan adanya Multikolinieritas adalah  nilai tolerance ≥  0,10  atau  sama dengan VIF ≤ 10 (Ghozali, 2011).
Dari output coefficients di bawah ini, pada kolom  VIF  nilainya  4.731  Karena  nilai  VIF kurang  dari  10  maka  dapat  disimpulkan bahwa  pada  model  regresi  tidak  ditemukan adanya masalah multikolinieritas. Uji heteroskedastisitas        menguji    tentang penyimpangan  yaitu  adanya  ketidaksamaan varian dan residual untuk semua  pengamatan pada   model   regresi   dalam hal ini regresi berganda.  Model  regresi  yang  baik  adalah yang    homoskedastisitas    atau    tidak    terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).
heteroskedastisitas.    Persamaan    regresi hasil dari penelitian ini dapat dirumuskan      sebagai berikut  :  Y=  14,243  + 0,875X 1 +0,741X 2
Pada dasarnya uji-t menunjukkan seberapa  besar    pengaruh  satu  variabel penjelas  secara  parsial  dalam  menerangkan variasi variabel dijelaskan.
Berdasarkan  pengololahan  data  didapat hasil perceived  organisasi  support (X 1 ) memiliki nilai sig. 0,002 < 0,05 (α sig) dan t- hit  12,761  >  t-tabel  5,991  dapat  diartikan bahwa  adanya  pengaruh  yang  signifikan antara variabel bebas perceived
organizational support (X 1 ) terhadap variabel  terikat  produktivitas  kerja  (Y). Affective  commitement (X 2 )  memiliki  nilai sig. 0,004 < 0,05(α sig) dan t-hit 13,301 > t- tabel  5,991  dapat  diartikan  bahwa  adanya pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel bebas affective  commitment (X 2 )  terhadap variabel  terikat  produktivitas  kerja  (Y).  Jadi disini  apabila perceived  organizational support ditingkatkan  sebesar  satu-satua maka, akan dapat meningkatkan produktivitas  kerja  pada  PT.Semen  Padang bagian produksi Begitu juga dengan affective commitment jika affective  commitment naik sebesar satu-satuan akan dapat meningkatkan produktivitas  kerja  pada  PT,  Semen  Padang bagian  produksi. Pada  dasarnya  uji  f menunjukkan  apakah  semua  variabel  bebas yang  dimasukkan  dalam model  mempunyai pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel terikat (Kuncoro, 2010).
Pada  uji  F  ini,  didapat  nilai  F -hit >  dari  F - tabel dimana  nilainya  685,211  >  2,920, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara simultan  variabel  bebas  yaitu perceived organizatiunal  support (X 1 )  dan affective commitemnt (X 2 )  memiliki  pengaruh  secara signifikan  terhadap  variabel  terikat  yaitu produktivitas kerja (Y).
Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat (Kuncoro,  2010).  Pada  hasil  koefisien determinasi  (R 2 )  dihasilkan  nilai  0,91  atau 91,0%  yang berarti bahwa pengaruh variabel bebas perceived  organizational  support  atau X 1 dan affective  commitement atau X 2 terhadap  variabel  terikat  Produktivitas  kerj atau  Y  memiliki  nilai  sebesar  91,0%, sedangkan  sisanya  9,0%  variabel  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini. Ini berarti bahwa jika perceived  organizational  support dan affective  commitement ditingkatkan  maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerja pada PT, Semen Padang bagian produksi.
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan di atas, hasil penelitian menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  antara perceived  organizational support (X 1 ) dan affective commitement X 2 terhadap  produktivitas  kerja  (Y)  karyawan PT. Semen Padang bagian produksi.
Berdasarkan  hasil  pengujian  analisis  data yang  telah  dilakukan,  didapatkan  regresi linier berganda yaitu Y= 14,243 + 0,875X 1 + 0,741X 2 ,  Kemudian  dari  persamaan  tersebut dapat  diketahui  bahwa  perubahan  yang terjadi  pada  variabel  terikat  searah  dengan perubahan  yang  terjadi  pada  variabel  bebas X 1 dan  X 2 yang memiliki koefisien positif.

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Semen  Padang bagian Produksi
Dalam  penelitian ini didapat hasil  bahwa perceived organizatioanl support  berengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  PT  Semen Padang. Hal ini ditunjukkan dari hasil T- hitung >  T- tabel yaitu  (12,761  >  5,991)  dengan  nilai signifikansi  0,002  <  0,05  yang  artinya  Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa bila perceived organisasi support ditngkatkan sebesar satu- satuan  maka  dapat  pula  meningkatkan produksivitas  kerja  sebesar  satu-satuan  pada PT. Semen Padang bagian produksi. Seorang karyawan  akan  semangat  dalam  bekerja karena  adanya  dukungan  dari  organisasi dengan demikian mereka juga loyal terhadap organisasinya,  sehingga  karyawan  memiliki simpati  terhadap  organisasi  atau  perusahaan dimana  tempat  dia  bekerja  dengan  demikian terciptalah rasa memiliki terhadap organisasinya ( sense of belonging ). Dengan adanya dukungan organisasi terhadap karyawan  dalam  bekerja  maka,  karyawan juga  bekerja  keras  untuk  meningkatkan
produksi  dari  tahun  ke  tahun,  sebab  mereka dapat jasprod( jasa produksi ) dari perusahaan yang pembagiannya setiap tahun. Hal  ini  merupakan  salah  satu  bentuk dukungan  ( support )  dari  organisasi  terhadap karyawan  dalam  bekerja.  Jika  tidak  ada dukungan  ( support )  dari  organisasi  terhadap karyawan  maka,  karyawan  tidak  memiliki simpati  terhadap  organisasi  atau  perusahaan. Jadi  disini  jelas  terlihat  bahwa  di  dalam bekerja  karyawan  perlu  persepsi  dukungan dari  organisasi  sebab  kalau  tidak  ada dukungan  dari  organiasi  maka  tidak  terjadi hubungan  yang  harmonis  antara  karyawan dengan  organisasi  atau  perusahaan  kalau  hal ini  terjadi  tentu  produktivitas  kerja  tidak tercapai dengan baik. Oleh sebab itu persepsi dukungan  organisasi  ini  sangat  berpengaruh terhadap peningkatan produksi terutama pada PT.  Semen  Padang  bagian  produksi.  Hal  ini sesuai  dengan  pendapat  Eissenberger.P.N (2014).

## 2. Pengaruh
Affective commitment Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pada PT. Semen Padang bagian produksi. Seterusnya  begitu  juga  dengan affective commitement memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  produktivitas  kerja.  Hal ini ditunjukkan dari hasil T- hitung > T- tabel yaitu (13,301    >  5,991)  dengan  nilai  signifikansi 0,002 < 0,05 yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima.  Dengan adanya keadaan pekerjaan yang  sekarang  diperlukan  jam  perpindahan kerja  karyawan (shift), kondisi  karyawan (burnout), dan penyesuaian target atau beban kerja.  Pada  penelitian  ini  dapat  disimpulkan bahwa jika Perceived Organizational Support meningkat  maka  produktivitas  kerja juga  meningkat.    Penelitian  ini  diperkuat dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Aprilianasari  (2017),  yang menyatakan bahwa turnover intention berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja. Apalagi pekerjaan bagian produksi  ini  sangat  membutuhkan  dukungan
organisasi  dan  komitmen  dari  organisasi dalam  bekerja  sehingga  produktivitas  kerja meningkat  pada  PT.  Semen  Padang.  Jadi kedua  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini betul-betul dapat mendukung variabel terikat yaitu produktivitas kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  Uji  Hipotesis  dan pembahsan, maka dapat diperoleh kesimpulan beberapa hal. Pertama Percieved Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan  terhadap produktivitas kerja di PT  Semen  Padang  bagian  Produksi.  Apabila adanya  dukungan  dari  organisasi  dan komitmen  dari  organisasi  maka  hal  ini  akan berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja. Kedua, Affevtive Comitment secara  signifikan  berpengaruh positif  terhadap  produktivitas  kerja  di  PT Semen  Padang.  Dengan  adanya  dukungan dan  pengakuan  dari  organisasi  terhadap pekerjaan  dari  karyawan  maka  hal  ini  akan berdampak terhadap peingkatan produktivitas kerja  pada  PT.  Semen  Padang  bagian produksinya.  Bagi  perusahaan  yang  bonafit seperti  PT.  Semen  Padang  ini  produktivitas kerja  sangat  penting  untuk  mendapatkan keuntungan  yang  lebih  besar.  Jadi  dengan demikian karyawan akan senang bekerja dan ada  rasa  tanggung  jawab  kerja  yang  tinggi terhadap perusahaan.
Ketiga, secara bersama-sama variabel perceived organizatioanl Support dan Affective Comitment di PT. Semen Padang berpengaruh  secara  signifikan terhadap produktivitas  kerja  dengan  nilai  F -hitung >  F - tabel.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  maka disarankan kepada perusahaan hal-hal sebagai berikut :
1. Meningkatkan  dukungan  terhadap  kerja karyawan agar produktivitas kerja tercapai dengan baik. 2. Meningkatkan keamanan dan
kenyamanan karyawan dalam bekerja.
3. Meningkatkan  dukungan  terhdap  kerja karyawan .

## DAFTAR PUSTAKA
Aprilianasari, R. (2017). Pengaruh Turn Over Dispilin Kerja dan Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Kasir  di  PT.  Matahari  Department  Store Kediri. Simki- Economic ,  1-12.  Retrieved from http://simki.unpkediri.ac.id/detail/12.1.02.
02.0532
Asmara,  A.P.  (2017).  Pengaruh  Turnover
Intention  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Rumah  Sakit  Bedah  Surabaya. Jurnal Administrasi  Kesehatan  Indonesia,  5 (2), 123-129.
Febrianto,  A.,  Minarsih,  A.  M.  M.  M.,  &
Warso,  M.  M.  (2016).  Pengaruh  Insentif, Komunikasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya
Terhadap  Produktivitas  Kerja  Di  CV.  Duta Karya Semarang. Journal of Management 2 (2) .
Fu’ad, E. N., & Gumilar, A. G. (2018). Studi empiris pengaruh kepuasan kerja, turnover  intention,  produktivitas,  dan keunggulan  bersaing. Jurnal  Ekonomi Dan Bisnis , 21 (2), 175–202.
https://doi.org/10.24914/jeb.v21i2.1821
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisi Multivariate  Dengan  Program  SPSS  19. Edisi Kelima Semarang : Bandan
Penerbitan Universitas Diponegoro .
Hendri, E., & Rismansyah. (2016). Pengaruh
Kepuasan  Kerja  Dan  Semangat  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Pada  Pt.  Selapan  Jaya  Ogan  Komering Ilir. Jurnal Wahana Ekonomika, 13 (1), 1- 15. Hoboubi  N,  Choobineh  A,  Kamari  G.F,
Keshavarzi  S,  Akbar  H.A.  (2017).  The Impact  of  Job Stress  and  Job  Satisfaction on  Workforce  Productivity  in  an  Iranian Petrochemical Industry. Saf Health Work,
8(1), 67-71. Huselid,  M.  A.  (2018).  The  Impact  Of Human  Resource  Management  Practices On Turnover, Productivity, And Corporate Financial  Performance. Academy  of Management  Journal , 38 (3),  635-872 https://doi.org/10.5465/256741
Kuncoro,  M.  (2010). Metode  Kuantitatif : Teori  dan  Aplikasi  Untuk  Bisnis  dan Ekonomi. Yogyakarta : AMP YKPN Hasibuan, M.A.P. (2012). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara .
https://doi.org/10.1016/j.chemosphere.20 18.05.062
Muayyad,  D.  M.,  &  Gawi,  A.  I.  O.  (2016). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bank Syariah X  Kantor  Wilayah  II. Jurnal  Manajemen Dan  Pemasaran  Jasa , 9 (1),  75-98. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.25105/ jmpj.v9i1.1396
Rompis,  J.,  &  Sendow,  G.  (2019).  Pengaruh Insentif, TurnOver dan Keterlibatan Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan CV. Segarindo Utama Minahasa. EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan  Akuntansi , 7 (1),  1081  –  1090.
Retrieved from https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/em ba/article/view/23239