## PENGARUH MANAJEMEN TALENTA, TERHADAP KEUNGGULAN KOMPETITIF BERKELANJUTAN MELALUI PENGEMBANGAN KARIR, KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING BAGI INSTITUSI PENDIDIKAN

## Anugrah Buyung Prakosa
Universitas Muhammadiyah Surakarta Email: buyungspot@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  guna  menganalisis  pengaruh  manajemen  talenta, terhadap  keunggulan  kompetitif  berkelanjutan  melalui  pengembangan  karir, komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening  bagi  Institusi  Pendidikan  (di Akademi  Kepolisian  Semarang).  Sampel  penelitian  sebanyak  141  responden  dari kepegawaian Akademi Kepolisian Semarang dengan menggunakan kuesioner untuk pengumpulan  data  menggunakan  metode non  probability  sampling .  Hasil menunjukan  bahwa  :1)  Manajemen  talenta  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  pengembangan  karir,  sehingga  hipotesis  pertama  terbukti  (0.959),  2) Manajemen  talenta  positif  serta  signifikan  untuk  komitmen  organisasi,  sehingga hipotesis  kedua  terbukti  (0.944),  3)  Pengembangan  karir  memberikan  pengaruh positif  serta  signifikan  untuk  keunggulan  kompetitif,  sehingga  hipotesis  ketiga terbukti  (0.462),  4)  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  keunggulan  kompetitif,  sehingga  hipotesis  keempat  terbukti  (0.274),  5) manajemen  talenta  memberikan  pengaruh  positif  serta  signifikan  terhadap keunggulan  kompetitif,  sehingga  hipotesis  kelima  terbukti  (0.242),  6)  Manajemen talenta  berpengaruh  postif  dan  signifikan  terhadap  keunggulan  kompetitif  yang dipengaruhi oleh variabel  intervening  pengembangan karir (0.039), 7)  Manajemen talenta  berpengaruh  postif  dan  signifikan  terhadap  keunggulan  kompetitif  yang dipengaruhi oleh variabel intervening komitmen organisasi (0.0026).
Kata  kunci :  Manajemen  Talenta,  Pengembangan  Karir,  Komitmen  Organisasi,  dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  talent  management  on  sustainable competitive advantage through career development, organizational commitment as an  intervening  variable  for  educational  institutions  (at  the  Semarang  Police Academy).  The  research  sample  consisted  of  141  respondents  from  the  Semarang Police  Academy  staffing  using  a  questionnaire  for  data  collection  using  a  non- probability  sampling  method.  The  results  show  that:  1)  Talent  management  has  a positive  and  significant  effect  on  career  development,  so  the  first  hypothesis  is proven (0.959), 2) Talent management is positive and significant for organizational commitment,  so  the  second  hypothesis  is  proven  (0.944),  3)  Career  development has  a  positive  influence  as  well  as  significant  for  competitive  advantage,  so  the third  hypothesis  is  proven  (0.462),  4)  organizational  commitment  has  a  positive and significant effect on competitive advantage, so the fourth hypothesis is proven (0.274), 5) talent management  has a positive and significant  effect  on competitive
Pengaruh Manajemen Talenta, terhadap Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan melalui Pengembangan Karir, Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening Bagi Institusi Pendidikan (Studi Akademi Kepolisian Semarang)
advantage,  so  the  fifth  hypothesis  proven  (0.242),  6)  Talent  management  has  a positive and significant effect on competitive advantage which is influenced by the intervening  variable  career  development  (0.039),  7)  Talent  management  has  a positive and significant effect on competitive advantage which is influenced by the intervening variable organizational commitment (0.0026).

## Keywords: Talent Management, Career Development, Organizational Commitment, and Sustainable Competitive Advantage

## Pendahuluan
Dalam  persaingan  yang  ketat,  SDM  berubah  menjadi  perspektif  signifikan  yang tidak dapat disangkal untuk  bisnis (Bariqi, 2018). Sekarang tidak berarti  uang, strategi serta  kemajuan teknologi dan komunikasi, namun  individu, karyawan berkualitas yang tampaknya  menjadi  keunggulan  dalam  persaingan.  Lembaga  pendidikan  diharapkan mampu  menghasilkan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  amanah  dan  berkualitas melalui  pendidikan,  karena  pendidikan  merupakan  komponen  penting  dari pembangunan  dan  kemajuan  bangsa.  Lembaga  pendidikan  dianggap  sebagai  indikator untuk menilai keberhasilan indeks pembangunan manusia. Karena kesulitan yang ada di era  globalisasi  ini,  keberadaan  lembaga  pendidikan  memainkan  peran  penting  dalam implementasi strategi pendidikan yang berhasil. (Bariqi, 2018).
MSDM  berpesan  berperan  penting  guna  mengawasi  SDM,  menjadi  kunci  utama dalam  mencapai  tujuan  organisasi  (Bariqi,  2018).  Salah  satu  bagian  dari  manajemen SDM  adalah  pengembangan  karir  sebagai  instruktur  dan  staf  pengajar  di  dalam organisasi  pendidikan  itu  sendiri.  Dari  gambaran  di  atas,  dapat  diartikan  bahwa peningkatan karir tidak dapat dipisahkan dari perencanaan SDM, pelatihan dan latihan pemilihan yang berkaitan dengan kepegawaian. Dari latihan-latihan SDM tersebut, akan diperoleh berbagai kemungkinan tenaga kerja dengan kualitas terbaik (Hutauruk et all., 2019).
Mengidentifikasi serangkaian inisiatif adalah proses manajemen talenta. Demikian juga  dengan  upaya  organisasi  untuk  menciptakan  dan  mempertahankan  karyawan berkompeten. Kesesuaian karyawan ditunjukan dengan kemampuan dasar dan perluasan kinerja  karyawan  diangap  penting  untuk  membuat  kehebatan  bisnis  dan  mencapai  visi organisasi  (Agustin,  2019).  Kemampuan  perusahaan  tentu bermanfaat  untuk  kemajuan perusahaan akibat dari dorongan pada usaha sehingga perusahaan dapat memperkirakan untuk  menentukan  pekerjaan  HR  bisnis  sebagai  bagian  dari  keseriusan,  karena  arahan penting  dianut.  bahwa  dalam  pendekatan  siklus,  berubah,  kompatibel  untuk  mencapai tujuan hierarkis, menjadikan organisasi terbaik, dan bekerja pada kehidupan kerja yang berkualitas  (Labola, 2019).
Pengembangan vokasi sebagai pengelolaan SDM yang pada dasarnya diharapkan dapat  meningkatkan  dan  menumbuhkan  kelengkapan  pelaksanaan  pekerjaan  agar semakin siap untuk sungguh-sungguh berkomitmen pada tanggung jawab terbaik dalam menentukan  tujuan  bisnis.  Orang  yang  merencanakan  dan  asosiasi  yang mengoordinasikan.  Peningkatan  panggilan  pekerja  adalah  pendekatan  atau  tindakan
yang  diselenggarakan  secara  resmi  untuk  meningkatkan  pengembangan  perwakilan, pemenuhan pekerjaan, informasi dan kapasitas sehingga asosiasi dapat menjamin bahwa individu dengan kemampuan dan pengalaman yang wajar dapat diakses dalam asosiasi. Peningkatan  kejuruan  adalah  interaksi  di  dalam  suatu  asosiasi  untuk  meningkatkan kapasitas individu untuk mencapai profesi normal (Nasution et al., 2018).
Dengan  profesi  besar  mengatur  untuk  mengembangkan  panggilan  sendiri, seseorang akan benar-benar ingin membuat strategi, bagaimana harus sampai pada level tertentu.  Pengembangan  karir  memiliki  profesi  jangka  panjang  yang  berbeda  yang membantu  membantu  pekerja  dengan  mengambil  kewajiban  yang  lebih  besar  di kemudian hari. Salah satu aspek yang memengaruhi pencapaian kerja seseorang adalah kesempatan  untuk  mengembangkan  panggilannya  saat  kemajuan  membuka  pintu (Mufidah et al., 2020).
Terdapat penelitian lain oleh Roopal Shrivastava (2022) menyatakan bahwa agar institusi  pendidikan  perlu  mengikuti  kebijakan  akuisisi  dan  manajemen  talenta  yang jelas yang jelas dan fokus untuk mendapatkan karyawan yang berbakat sehingga proses rekrutmen  mereka  menjadi  efektif.  Selain  itu,  institusi  pendidikan  perlu  untuk menyelenggarakan  program  pelatihan  bagi  karyawan  yang  akan  membantu  karyawan untuk  memperoleh  kompetensi  yang  terkait  dengan  pekerjaan.  Hasil  menujukan terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan.  Manajemen  talenta  secara  signifikan memprediksi efektivitas  proses rekrutmen yang diikuti di institusi pendidikan tinggi di India Tengah. Pengembangan bakat ditemukan sebagai prediktor terkuat dari efektivitas proses rekrutmen yang diikuti di institusi pendidikan tinggi (β = 0.492; p < 0.05).
Keunggulan  bersaing  adalah  prosedur  keuntungan  dari  sebuah  asosiasi  yang berkoordinasi untuk menciptakan keunggulan atas lebih layak di pasarnya. Bisnis yang saat  ini  mempraktikkan  keunggulan  biasanya  memiliki  wawasan  yang  lebih  baik  dari keuntungan  yang  diharapkan  dalam  industri  mereka.  Perusahaan  tanpa  keunggulan biaya atau diferensiasi  biasanya  memiliki laba di bawah  rata-rata dan akan mengalami kesulitan untuk berkembang. (Herawati et al., 2021)

## Metode
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  menggunakan  metode cross- sectional .  Metode  yang  digunakan  ini  adalah  dengan  memanfaatkan  untuk  membantu menganalisa  permasalahan  dan  realita  yang  didapatkan.  Sampel  yang  digunakan sebanyak  141  responden  dari  Akademi  Kepolisian  Semarang.  Metode  penelitian menggunakan  metode non-probability  sampling untuk  pengambilan  sampel.  Teknik pengambilan  data  dengan  menggunakan  angket,  instrumen  atau  alat  ukur  penelitian menggunakan  skala  Likert  dan  selanjutnya  informasi  tersebut  diolah  dengan menggunakan SmartPLS.4

## Hasil dan Pembahasan
Pengaruh Manajemen Talenta, terhadap Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan melalui Pengembangan Karir, Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening Bagi Institusi Pendidikan (Studi Akademi Kepolisian Semarang)
Melalui  program  SmartPLS  4.0  merupakan  aplikasi  software  yang  membantu dalam  teknik  yang  digunakan  dalam  penelitian  yakni  Teknik  analisis Partial  Least Square.

## 3.1 Hasil Pengukuran Evaluasi Outer Model
Analisa outer model dilakukan untuk menjamin bahwa estimasi yang digunakan praktis  untuk  digunakan  sebagai  estimasi  (valid  dan  dapat  diandalkan).  Uji multikolinearitas, uji validitas, dan uji reliabilitas digunakan untuk mengevaluasi analisa outer model ini.
3.1.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji AVE ( Average Variance Extracted )
Uji  AVE  bertujuan  guna  mengidentifikasi  perbedaan  apakah  kebutuhan legitimasi diskriminan terpenuhi. Nilai dasar untuk menyatakan bahwa ketergantungan telah tercapai adalah 0,50.
Table 1 Hasil Uji Validitas No Variabel α Nilai AVE Valid 1 Manajemen Talenta (X) 0.50 0.51 Valid 2 Pengembangan Karir (Z 1 ) 0.50 0.60 Valid 3 Komitmen Organisasi (Z 2 ) 0.50 0.58 Valid 4 Keunggulan Kompetitif (Y) 0.50 0.55 Valid
Sumber : Data diolah Smart PLS.4, 2023
Dari data dalam tabel tersebut, diketahui bahwa masing-masing dari instrument penelitian  dari  indikator  varibael  memiliki  nilai  AVE  diatas  0.5,  dengan  deskripsi variabel  Manajemen  Talenta  (X)  sebesar  0.51,  variabel  Pengembangan  Karir  (Z 1 ) sebesar  0.60,  kemudian  variabel  Komitmen  Organisasi  (Z 2 )  sebesar  0.58  dan  variabel Keunggulan  Kompetitif  (Y)  sebesar  0.55,  jadi  sangat  mungkin  beralasan  bahwa penjelasan dari semua faktor mendapatkan nilai lebih dari 0,5, maka dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
a. Cronbach’s Alpha
Table 2 Hasil Uji Cronbach’s Alpha No  Variabel Nilai Cronbach Alpha Minimal  Cronbach Alpha Keterangan 1 Manajemen Talenta (X) 0.96 0.60 Reliable 2 Pengembangan Karis (Z 1 ) 0.88 0.60 Reliable 3 Komitmen Organisasi (Z 2 ) 0.92 0.60 Reliable 4 Keunggulan Kompetitif (Y) 0.91 0.60 Reliable
Sumber : Data diolah Smart PLS.4, 2023
Dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  menyatakan  bahwa  semua  variabel  mendapati nilai diatas > 0.60, sehingga pengujian dapat diterima untuk explanatory research
b. Composite Reliability
Table 3 Hasil Uji Composite Reliability
Uji CR-Value Variabel C R-Value A lpha Keter angan Manajemen  Talenta (X) 0. 956 0 .60 Reliab le Pengembangan Karir (Z 1 ) 0. 924 0 .60 Reliab le Komitmen Organisasi (Z 2 ) 0. 766 0 .60 Reliab le Keunggulan Kompetitif (Y) 0. 923 0 .60 Reliab le
Sumber : Data diolah Smart PLS.4, 2023
Uji  reliabilitas  guna  memberikan hasil dengan nilai  > 0,60 seperti terlihat  pada tabel di atas, yang berarti menunjukkan bahwa variabel penelitian ini mendapatkan data yang reliabel .
3.1.2 Analisis Model Struktural ( Inner Model )
Sumber : Data diolah Smart PLS.4, 2023

## Gambar 1 Inner Model
Inner  model  bertujuan  menunjukan  seberapa  kuat  estimasi  antar  variabel  laten atau konstruk.
3.1.3 Analisis Kelayakan Model ( Goodness of Fit ) Table 4 Hasil Uji Kelayakan Model R -square R- square Keterangan
Pengaruh Manajemen Talenta, terhadap Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan melalui Pengembangan Karir, Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening Bagi Institusi Pendidikan (Studi Akademi Kepolisian Semarang)
adjusted Manajemen talenta (X1) 0 .919 0.90 5 Model Kuat Pengembangan  karir (Z1) 0 .919 0.91 8 Model Kuat Komitmen  organisasi (Z2) 0 .892 0.89 1 Model Kuat Keunggulan kompetitif (Y) 0 .909 0.90 7 Model Kuat
Dapat dilihat, dalam tabel berikut didapatkan model dengan R Square lebih dari 0.75 atau 75% sehingga model dalam penelitian ini dinyatakan secara keseluruhan kuat. Sehingga  diharapkan  dapat  memenuhi  syarat  penelitian  yang  dapat  di  jadikan  acuan dalam penelitian selanjutnya yang sejenis dengan penelitian ini.

## Uji Signifikansi Hipotesis
Uji  signifikansi  diselesaikan  untuk  menentukan  dampak  antar  variabel (independen terhadap dependen maupun dipengaruhi varibel intervening ).

## Pengujian Secara Langsung
Pengujian  secara  langsung  bertujuan  menentukan  seberapa  kuat  variabel independen mempengaruhi varibael dependen.
Table 5 Hasil Uji Pengaruh Langsung (Path Coefficient).
Manajemen talenta (X) Pengembangan karir (Z1) Komitmen organisasi (Z2) Keunggulan kompetitif (Y) Manajemen talenta (X) 0.959 0.944 0.242 Pengembangan karir (Z1) 0.462 Komitmen organisasi (Z2) 0.274 Keunggulan
kompetitif (Y)
Sumber : Data diolah Smart PLS.4, 2023 Dari  skema  inner  model  tesebut  pada  tabel path  coefficient ,  yang  memberikan pengaruh  terbesar  ditunjukkan  pada  variabel  manajemen  talenta  (X1)  terhadap komitmen  organisasi  (Z2)  sebesar  0.994.  Sedang  pengaruh  terkecil  pada  variabel manajemen talenta (X) terhadap keunggulan kompetitif (Y) sebesar 0.242.
Table 5 Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung (Inderect Effect).
Manajeme n talenta
Pengembangan karir (Z 1 ) Komitmen organisasi (Z 2 ) Keunggulan kompetitif
(X) (Y) Manajemen talenta (X) 0.039 0.026 Pengembangan
karir (Z 1 ) Komitmen organisasi (Z 2 ) Keunggulan kompetitif (Y) Sumber: Data diolah Smart PLS.4, 2023

## Pembahasan
Pengaruh  manajemen  talenta  terhadap  pengembangan  karir  di  Akademi Kepolisian Semarang
Mendapati hasil pengaruh langsung antar varibel X dengan Z1 maka didapatkan nilai  t  value  0.959,  artinya  pengaruh  variabel  manajemen  talenta  terhadap pengembangan karir di Akademi Kepolisian Semarang dengan tingkat signifikansi 0.05 dapat dipengaruhi positif serta signifikan kepada pengembangan karir.
Hal  ini  sesuai  dengan  temuan  penelitian  oleh  (Irmawaty  &  Hamdani,  2016), hasil penelitian bahwa manajemen talent  memberikan pengaruh kepada pengembangan karir karyawan UT. Variabel manajemen talenta merupakan salah satu yang berdampak besar pada kemajuan karir..
Pengaruh  manajemen  talenta  terhadap  komitmen  organisasi  di  Akademi Kepolisian Semarang.
Mendapati hasil pengaruh langsung antar varibel X dengan Z2 maka didapatkan nilai  t  value  0.944,  artinya  pengaruh  variabel  manajemen  talenta  terhadap  komitmen organisasi  di  Akademi  Kepolisian  Semarang  dengan  tingkat  signifikansi  0.05  dapat dipengaruhi positif serta signifikan kepada komitmen organisasi.
Hal  ini  sesuai  dengan  temuan  penelitian  oleh  (Karina  &  Ardana,  2020),  yang menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  dan  manajemen  talenta  memiliki  dampak positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Komitmen  organisasi  dapat  mengarahkan hubungan positif antara manajemen talenta dan kinerja.
Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  keunggulan  kompetitif  di  Akademi Kepolisian Semarang
Mendapati hasil pengaruh langsung antar varibel Z1 dengan Y maka didapatkan nilai t value 0.462, artinya pengaruh variabel pengembangan karir terhadap keunggulan kompetitif  di  Akademi  Kepolisian  Semarang  dengan  tingkat  signifikansi  0.05  dapat dipengaruhi positif serta signifikan kepada keunggulan kompetitif.
Hal ini sesuai dengan temuan penelitian oleh (Wiwik, 2019). Kinerja karyawan dipengaruhi  positif  dan  signifikan  terhadap  keunggulan  bersaing,  sedangkan  motivasi kerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Pengaruh Manajemen Talenta, terhadap Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan melalui Pengembangan Karir, Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening Bagi Institusi Pendidikan (Studi Akademi Kepolisian Semarang)
Pengembangan  karir  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  keunggulan  kompetitif  di  Akademi Kepolisian Semarang.
Mendapati hasil pengaruh langsung antar varibel Z2 dengan Y maka didapatkan nilai t value 0.274, artinya pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap keunggulan kompetitif  di  Akademi  Kepolisian  Semarang  dengan  tingkat  signifikansi  0.05  dapat dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  keunggulan  kompetitif  di  Akademi Kepolisian Semarang.
Hal ini sesuai dengan temuan penelitian oleh  (Edy Suprianto, Derriawan, 2021). Dalam hasil penelitian ini yang terkait dengan pengaruh komitmen orgamisasi terhadap keunggulan kompetitif menghasilkan hasil yang positif dan signifikan.
Pengaruh  manajemen  talenta  terhadap  keunggulan  kompetitif  di  Akademi Kepolisian Semarang.
Mendapati hasil pengaruh langsung antar varibel Z2 dengan Y maka didapatkan nilai  t  value  0.242,  artinya  pengaruh  variabel  manajemen  talenta  terhadap  keunggulan kompetitif  di  Akademi  Kepolisian  Semarang  dengan  tingkat  signifikansi  0.05  dapat berpengaruh positif dan signifikan kepada keunggulan kompetitif.
Hal  ini  sesuai  dengan  temuan  penelitian  oleh  (Rofi’ah,  Avira,  Budiasih,  & Agustin,  2022).  Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  manajemen  talenta  dianggap  sebagai strategi organisasi yang cukup menghasilkan. Hal ini bergantung pada arah strategi dan proses  fundamental.  Sehingga  manajemen  talenta  dapat  untuk  beradaptasi  dengan perubahan  yang  sesuai  dengan  kebijakan  secara  strategis  dapat  meningkatkan  kinerja produktif bisnis.
Pengaruh  manajemen  talenta  keunggulan  kompetitif  yang  dipengaruhi  oleh variabel pengembangan karir di Akademi Kepolisian Semarang
Mendapati hasil pengaruh langsung antar varibel X terhadap Y yang dipengaruhi Z1  maka  didapatkan  nilai  t  value  0.039,  artinya  pengaruh  variabel  manajemen  talenta terhadap  pengembangan  karir  di  Akademi  Kepolisian  Semarang  dengan  tingkat signifikansi  0.05  dapat  dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  keunggulan kompetitif dapat berpengaruh pengembangan karir.
Hal  ini  sesuai  dengan  temuan  penelitian  oleh  (Febriansah,  2019).  Hasil penelitian  memberikan  hasil  bahwa  keterkaitan  varibel  perencanaan  karir  (X 1 )  guna komitmen karir (Y 1 ) melalui intervening pengembangan karir (Z) secara tidak langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan  dan  bernilai  signifikansi  0.302.  dan  uji  varibael  X dengan  Y2  melalui  Z,  mendapatkan  hasil  0.319  sehingga  hasil  menunjukan  pengaruh secara tidak langsung memiliki pengaruh yang positif dan signifikan.
Pengaruh manajemen talenta terhadap keunggulan kompetitif yang dipengaruhi oleh variabel komitmen organisasi di Akademi Kepolisian Semarang
Mendapati hasil pengaruh langsung antar varibel X terhadap Y yang dipengaruhi Z1  maka  didapatkan  nilai  t  value  0.026,  artinya  pengaruh  variabel  manajemen  talenta terhadap  pengembangan  karir  di  Akademi  Kepolisian  Semarang  dengan  tingkat
signifikansi  0.05  dapat  berpengaruh  positif  serta  signifikan  kepada  keunggulan kompetitif yang dapat dipengaruhi oleh variabel komitmen organisasi.
Hal  ini  sesuai  dengan  temuan  penelitian  oleh  (Sabtohadi,  2019).  Hasil menunjukan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  variabel  independen  dengan  intervening terhadap kineja sebagai dependen, menghasilkan pengaruh yang positif dan signifikan.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  hal  yang  mempengaruhi  manajemen  talenta, pengembangan  karir  dan  komitmen  organisasi  sebagai  keunggulan  kompetitif berkelanjutan bagi institusi pendidikan (Studi Akademi Kepolisian).
Pengaruh Manajemen Talenta, terhadap Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan melalui Pengembangan Karir, Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening Bagi Institusi Pendidikan (Studi Akademi Kepolisian Semarang)

## DAFTAR PUSTAKA
Agustin, Triyas. (2019). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Pengembangan  Karir  Pegawai  Pada  Pt.  Bang  Pembangunan  Daerah  Kalimantan Barat Cabang Sekadau. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1– 19.
B2041152017,  Yovinianus  Jamaludin.  (2019).  Pengaruh  Talent  Managament  Dan Manajemen Pengetahuan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  (Pns)  Di  Kabupaten  Sanggau. Equator  Journal  of Management and Entrepreneurship (EJME) , 7 (3).
https://doi.org/10.26418/EJME.V7I3.31871
Bariqi,  Muhammad  Darari.  (2018).  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya
Manusia. Jurnal Studi Manajemen Dan Bisnis , 5 (2), 64–69.
https://doi.org/10.21107/JSMB.V5I2.6654
Edy  Suprianto,  Derriawan,  dan  Zulkifli.  (2021).  Pengaruh  Strategi  Leadership, Corporate  Culure,  Commitment  management,  Innovation,  dan  Competitive Advantage di Moderasi Change Management Terhadap Corporate Performance di PT. Lekom Maras. Pengaruh Strategi Leadership, Corporate Culure, Commitment Management,  Innovation,  Dan  Competitive  Advantage  Di  Moderasi  Change Management Terhadap Corporate Performance Di PT. Lekom Maras , 6 (1), 70–85.
Febriansah, Rizky Eka. (2019). terhadap Komitmen Karir dan Kepuasan Karir Melalui Pengembangan Karir sebagai Variabel Intervening . 5 (1), 8–14.
Herawati,  Rita,  Hamdani,  Nizar  Alam,  Susilawati,  Wati,  Raya,  Jalan  Jl,  Hampor, Samarang  Jl,  52a,  No,  Kidul,  Tarogong,  &  Garut,  Kabupaten.  (2021).  Strategi Keunggulan  Bersaing  Yang  Berorientasi  Kepada  Kinerja  Pemasaran  Perguruan Tinggi Swasta. Journal Civics and Social Studies , 5 (1), 125–136. https://doi.org/10.31980/CIVICOS.V5I1.1134
Irmawaty,  Irmawaty,  &  Hamdani,  Mailani.  (2016).  Pengaruh  Talent  Management Terhadap  Pengembangan  Karir  Pegawai  Di  Universitas  Terbuka. Jurnal Organisasi Dan Manajemen , 12 (2), 97–104.
https://doi.org/10.33830/jom.v12i2.51.2016
Karina,  Ni  Kadek,  &  Ardana,  I.  Komang.  (2020).  Pengaruh  Talent  Management Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Moderasi  Pada  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 9 (2),  487. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i02.p05
Labola,  Yostan  A.  (2019).  Konsep  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis Kompetensi,  Bakat  dan  Ketahanan  dalam  Organisasi. JURNAL  MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN , 7 (1). https://doi.org/10.26905/jmdk.v7i1.2760
Rofi’ah,  Rofi’ah,  Avira,  Silvia,  Budiasih,  Budiasih,  &  Agustin,  Sri  Kurniasih.  (2022).
Penggunaan Manajemen Talenta Pada Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Strategi  Organisasi. Jurnal  Ilmiah  Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi  (MEA) ,
6 (3), 1791–1801. https://doi.org/10.31955/MEA.V6I3.2643
Sabtohadi,  Joko.  (2019).  Peran  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Interventing Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Peran  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Interventing Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai , 19 (2), 69–76.
Wiwik, Sumarmi. (2019). Model Pengaruh Motivasi Kerja , Pengembangan Karier , Lingkungan Kerja . 1–9.