Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190

## Pengaruh Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Berampak pada Kepuasan Kerja
Penulis:
Ramadhi 1 Yolanda Desti 2 Edo Andrefson 3
Kiki Sarianti 4
Nora Damayanti 5
Afiliasi: Program Studi Manajemen Ritel, Universitas Adzkia 1,2,3,4,5
Korespondensi: ramadhi@adzkia.ac.id
Histori Naskah: Submit: 28-06-2024 Accepted: 01-07-2024 Published: 13-07-2024
Abstrak :
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh kemampuan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  PT. Andalan Mitra Prestasi Padang.
Penelitian ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Sampel  penelitian  ini menggunakan metode sensus sampling dengan jumlah sampel sebanyak 37 orang responden.
Hasil penelitian yang didapatkan berdasarkan Uji Parsial (Uji t) diperoleh: terdapat  pengaruh  signifikan  kemampuan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja, terdapat    pengaruh  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja, terdapat    pengaruh  signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja, terdapat pengaruh signifikan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  penempatan  terhadap  semangat  kerja, kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja  tidak  dapat  memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Kata kunci : Kemampuan, Lingkungan, Disiplin, Kinerja, Kepuasan

## Pendahuluan
Peran sumber daya manusia penting dalam sebuah organisasi baik organisasi baik organisasi swasta maupun pemerintah guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi dalam suatu oganisasi/perusahaan memiliki peran penting karena menjadi motor penggerak untuk faktor produksi yang lain yaitu alam, modal, skill, teknologi, ketrampilan tenaga kerja dan lain-lain (Rahayu & Qurdiana, 2020). Menurut (Widodo, 2018) menjelaskan bahwa manajemen SDM adalah suatu proses  yang  mencakup  evaluasi  terhadap  kebutuhan  sumber  daya  manusia,  pengelolaan  sumber  daya manusia akan meningkatkan potensi kualitas sumber daya manusia karna kualitas sumber daya manusia merupakan kekuatan bagi organisasi yaitu dapat meningkatkan kinerja karyawan dan meningkatkan potensi sumber daya manusia dengan baik dan sesuai target perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dapat berdampak kepada kinerja karyawan di suatu perusahaan. Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan  oleh  faktor-faktor  suatu  profesi  atau  pekerjaan  dalam  waktu  tertentu  (Wirawan,  2019).  Yang dimaksud  dengan  keluaran  adalah  hasil  yang  telah  dicapai  setelah  melaksanakan  atau  menyeleseikan tanggung  jawab  atau  pekerjaan  yang  di  berikan  oleh  pemimpin  dalam  perusahaan.  Penurunan  kinerja karyawan  dapat  menimbulkan  perasaan  yang  tidak  nyaman  bagi  karyawan,  sehingga  menyebabkan ketidakberdayaan dan kekhawatiran. Selain itu adanya sikap kurang percaya diri terhadap kemampuannya sendiri terkadang berdampak negatif pada kinerjanya. Kegagalan kerja karyawan dipandang oleh sebagian karyawan sebagai penilaian dari pimpinan, di sisi lain keberhasilan karyawan dipandang sebagai hasil dari kemampuannya sendiri.
PT. Andalan Mitra Prestasi merupakan perusahaan penyedia jasa dan penempatan jasa tenaga kerja baik  dalam maupun  luar negeri.  Dengan  berbagai  upaya  yang  dilakukan tersebut  diharapkan para  calon tenaga kerja merasa puas atas jasa yang ditawarkan oleh PT. Andalan Mitra Prestasi. Untuk mengetahui
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190
perkembangan jumlah para tenaga kerja yang memakai jasa perusahaan tersebut dapat dilihat pada tabel pengiriman tenaga kerja keluar negeri dibawah ini
Tabel 1. Target dan Realisasi Jumlah Pengiriman Tenaga Kerja Indonesia
Tahun Target Jumlah Pengiriman Tenaga Kerja Realisasi Jumlah Pengiriman Tenaga Kerja Persentase 2017 500 477 95,40% 2018 500 489 97,80% 2019 550 509 92,55% 2020 550 146 26,55% 2021 550 298 54,18%

## Sumber : PT. Andalan Mitra Prestasi
Berdasarkan tabel 1 diatas dapat disimpulkan bahwa target dan realisasi jumlah pengiriman tenaga kerja indonesia mengalami fluktuasi pada tiap tahunnya dimana pada tahun 2017 target jumlah pengiriman tenaga  kerja  Indonesia  sebanyak  500  orang  namun  yang  terealisasi  hanya  sebanyak  477  orang  dengan persentase  sebesar  95,40%,  tahun  2018  target  jumlah  pengiriman  tenaga  kerja  Indonesia  sebanyak  500 orang namun yang terealisasi hanya sebanyak 489 orang dengan persentase sebesar 97,80%, tahun 2019 target  jumlah  pengiriman  tenaga  kerja  Indonesia  sebanyak  550  orang  namun  yang  terealisasi  hanya sebanyak 509 orang dengan persentase sebesar 92,55%, tahun 2020 target jumlah pengiriman tenaga kerja Indonesia sebanyak 550 orang namun yang terealisasi hanya sebanyak 149 orang dengan persentase sebesar 26,55% dan tahun 2021 target jumlah pengiriman tenaga kerja Indonesia sebanyak 550 orang namun yang terealisasi hanya sebanyak 298 orang dengan persentase sebesar 54,18%.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa kinerja PT. Andalan Mitra Prestasi Padang masih belum optimal, penurunan  persentase  jumlah  tenaga  kerja  Indonesia  yang  dikirim  keluar  negri  juga  disebabkan  karena adanya  covid-19  serta  adanya  peraturan  pemerintah  untuk  mengurangi  pengiriman  tenaga  kerja  ke  luar negri karena adanya virus covid-19. Dari hasil ini membutikan bahwa kinerja karyawan pada PT. Andalan Mitra Prestasi masih belum optimal.
Selain  itu  tingginya  tingkat  absensi  juga  dapat  mengakibatkan  terhalangnya  kinerja  perusahaan dalam  mecapai  visi  dan  misi  perusahaan,  Dari  hasil  observasi  yang  dilakukan  tingginya  tingkat ketidakhadiran karyawan disebabkan karena karyawan merasa kurang puas terhadap apa yang diberikan oleh  perusahaan  terhadapnya  sehingga  karyawan  bermalas-malasan  dalam  berkerja  selain  itu  kurang tegasnya  pimpinan  dalam  menghadapi  tingginya  ketidakhadiran  karyawan.    Kurang  optimalnya  kinerja karyawan  juga  disebabkan  karena  beberapa  faktor  yang  mempengaruhinya  yaitu  kemampuan  kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja serta kepuasan kerja yang dapat memperkuatb dan memperlemah kinerja karyawan.
Kemampuan  adalah  suatu  kapasitas  individu  untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu pekerjaan (Robbins, 2017). Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga  memungkinkan  seseorang  untuk  dapat  melakukan  pekerjaan  ataupun  tidak  dapat  melakukan pekerjaan tersebut. Kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan menjadi hal yang sangat penting bagi setiap  karyawan  sehingga  mampu  untuk  menyesuaikan  diri  dan  beradaptasi  dengan  lingkungan  di perusahaannya (Ramadhi et al., 2023). Kemampuan kerja para karyawan dianggap penting karena pimpinan perlu memahami sifat  yang  dimiliki  oleh  karyawan, melalui  usaha tersebut maka  dapat  tercipta  suasana kerja  yang  lebih  tepat  bagi  usaha  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kemampuan  yang  dimiliki  seorang karyawan  akan  memberikan  jaminan  bahwa  segala  bentuk  aktivitas  yang  dilakukan  sesuai  dengan ketentuan dan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan. Kemampuan yang dimiliki para karyawan secara langsung menentukan keberhasilan para karyawan dalam bekerja sehingga pada akhirnya para karyawan mampu memaksimalkan pencapaian kinerja dalam bekerja. Jika kemampuan kerja karyawan kurang maka akan berdampak negatif dengan kinerjanya sehingga akan merugikan perusahaan.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190
Berdasarkan  observasi  yang  dilakukan  didapatkan  bahwa  perusahaan  salah  dalam  memilih karyawan  atau  bisa  disebut  karyawan  tersebut  menempati  posisi/jabatan  yang  tidak  cocok  dalam perusahaanya  sehingga  harus  melaksanakan  pelatihan  kembali  dan  hal  tersebut  akan  mengakibatkan penambahan  pengeluaran  perusahaan.  Hal  seperti  itu  tentunya  tidak  boleh  terjadi  Sehingga  perusahaan wajib  merekrut  karyawan  yang  memiliki  kemampuan  dalam  melaksanakan  pekerjaaanya  sehingga perusahaan harus lebih selektif dalam memilih karyawan dalam proses perekrutan selain itu masih banyak karyawan  yang  sering  mengalami  kesulitan  dalam  bekerja  dan  masih  banyak  karyawan  yang  belum memiliki pengalaman yang bagus di PT. Andalan Mitra Prestasi sehingga mengakibatkan karyawan kurang optimal.
Faktor  lainnya  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  lingkungan  kerja.  Menurut (Mangkunegara, 2017) lingkungan kerja adalah aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  tercapai  produktifitas.  Lingkungan  kerja  secara  umum  adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya,  baik  lingkungan  kerja  berbentuk  fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik.  Dengan  kondisi  kerja lingkungan  kerja  yang  baik  maka  karyawan  dapat  bekerja  dengan  nyaman  dan  mencapai  kerja  sesuai dengan yang diharapkan, begitu pula sebaliknya apabila kondisi kerja buruk maka karyawan akan mencapai hasil kerja yang tinggi sehingga akan menyebabkan turunya kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  obsevasi  yang  dilakukan  dengan  karyawan  PT.  Andalan  Mitra  Prestasi  Kota Padang bahwa lingkungan kerja yang dirasakan karyawan kurang nyaman dalam bekerja seperti suasana kerja yang kurang kondusif dimana kurangnya komunikasi antara pimpinan dan bawahan pada PT. Andalan Mitra  Prestasi  Kota  Padang  dan  lingkumgan  kerja  PT.  Andalan  Mitra  Prestasi  Kota  Padang  belum mendukung karyawan untuk bekerja dengan nyaman, terlihat dengan banyaknya file-falie yang berserakan disekitar tempat kerja karyawan, suhu ruangan yang belum menentu hampir seluruh ruang karyawan yang memiliki  AC  dengan  suhu  tinggi  dan  masih  adanya  kecemburuan  antar  karyawan  mengenai  pemberian tugas
Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Menurut (Sinambela, 2017) disiplin kerja adalah kesediaan perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada “perintah”.  Disiplin  karyawan  berkaitan  erat  dengan  kepatuhan  karyawan  terhadap  peraturan-peraturan tertentu  baik  yang  ditetapkan  dari  dirinya  maupun  oleh  pihak  lain.    Karyawan  juga  harus  memiliki kesadaran  sendiri  untuk  mematuhi  peraturanperaturannya  tanpa  harus  ada  paksaan  oleh  orang  lain. Kedisiplinan  sangat  bermanfaat  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan  yang berdasarkan motivasi untuk berprestasi di dalam suatu organisasi. Dengan demikian tidak dapat dipungkiri bahwa disiplin kerja merupakan faktor penentu keberhasilan dalam suatu perusahaan, apabila disiplin kerja diabaikan  akan  menghambat  dan  merugikan  perusahaan.  Karena  tanpa  disiplin  kerja  maka  akan menurunkan kinerja karyawan sehingga target perusahaan tidak akan tercapai
Berdasarkan  hasil  observasi  dan  wawancara  yang  dilakukan,  hal  tersebut  diduga  terjadi  karena karyawan sulit untuk mendapatkan cuti. Akibatnya banyak diantara mereka memakai alasan izin agar tidak dikenakan  potongan  langsung  gaji  yang  besar  karena  alpha  (tanpa  keterangan).  Selain  itu  banyaknya karyawan yang terlambat hal ini dikarenakan bahwa jarak antara rumah karyawan dengan tempat ia bekerja yang  sangat  jauh,  dan  waktu  toleransi  yang  diberikan  pun  sedikit  yaitu  5  menit  saja.  Hal  ini  dapat menyebabkan adanya ketidakpuasan karyawan mengenai peraturan yang diberikan oleh PT. Andalan Mitra Prestasi.
Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Menurut (Priansa, 2018)  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  apakah  senang  /  suka  atau tidak senang / tidak suka sebagai hasil interaksi karyawan dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai presepsi  sikap  mental,  juga  sebagai  hasil  penilaian  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Tingkat  kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sehingga tujuan suatu organisasi  dapat  dicapai  dengan  baik.  Begitupun  dengan  sebaliknya,  rendahnya  kepuasan  kerja  dari
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190
karyawan dalam suatu organisasi tujuan organisasi tidak bisa dicapai dengan baik. Tercapainya kepuasan seseorang  terhadap  sesuatu  bukan  berhentinya  keinginan.  Setelah  seseorang  mendapatkan  kepuasan tersebut, maka akan timbul keinginan -keinginan lain yang lebih tinggi untuk dapat dipuaskan. Kepuasan kerja  yang  rendah,  cenderung  melihat  pekerjaan  sebagai  hal  yang  menjenuhkan  atau  membosankan, sehingga  ia  bekerja  dengan  terpaksa  dan  kurang  bertanggung  jawab.  Apabila  karyawan  tidak  mencapai kepuasan  dalam  dalam  bekerja  maka  akan  timbul  sikap  negatif  dalam  pekerjaan  seperti  kurangnya  rasa ketertarikan terhadap pekerjaanya, adanya mogok kerja, tingginya tingkat absensi dan tingkat pergantian karyawan  ( turnover )  yang  meningkat  dari  tahun  ke  tahun.  Berdasarkan  observasi  dan  wawanara  yang dilakukan didapatkan bahwa gaji yang diberikan dirasakan karyawan kurang sesuai dengan apa yang telah mereka  berikan  terhadap  PT.  Andalan  Mitra  Prestasi,  sehingga  banyaknya  karyawan  yang  bermalas- malasan  dalam  bekerja  hal  ini  berdampak  pada  kurang  optimalnya  kinerja  karyawan  pada  PT.  Andalan Mitra Prestasi.

## Studi Literatur

## Grand Theory
Grand  Theory yang  mendasari  penelitian  ini  adalah  teori  atribusi  yangmempelajari  proses  bagaimana seseorang menginterpretasikan suatu peristiwa,alasan, atau sebab perilakunya. Teori atribusi menjelaskan tentang pemahaman akan reaksiseseorang terhadap peristiwa di sekitar mereka, dengan mengetahuialasan- alasan  mereka  atas  kejadian  yang  dialami  (Kreitner  &  Kinicki,  2018).  Teori  atribusidijelaskan  bahwa terdapat perilaku yang berhubungan dengan sikap dankarakteristik individu, maka dapat dikatakan bahwa hanya  melihatperilakunya  akan  dapat  diketahui  sikap  atau  karakteristik  orang  tersebutserta  dapat  juga memprediksi perilaku seseorang dalam menghadapisituasi tertentu (Hersey, 2019).

## Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Menurut (Kreitner & Kinicki, 2018) yang dimaksud dengan kemampuan adalah karakteristik stabil yang berkaitan  dengan  kemampuan  maksimum  fisik  dan  mental  seseorang.  Secara  psikologis,  kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan reality (knowledge and skill), artinya karyawan memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam pekerjaan sehari- hari, maka lebih mudah mencapai prestasi maksimal Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Kuspini, 2022) menunjukan bahwa hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat kemampuan kerja terhadap berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap  kepuasan kerja, sedangkan (Vernandes, 2022) menyatakan bahwa kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  (Soetjipto,  2019),  lingkungan  kerja  adalah  segala  suatu  hal  atau  unsur-unsur  yang  dapat mempengaruhi  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  organisasi  atau  perusahaan  yang  akan memberikan  dampak  baik  ataupun  buruk  terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa  aman  dan  memungkinkan  karyawan  untuk  dapat  bekerja  optimal.  Jika  karyawan  menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya  sehingga  waktu  kerja  dipergunakan  secara  efektif.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Sobari, 2022) menunjukan  bahwa  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  lingkungan  kerja  terhadap berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap  kepuasan kerja, sedangkan (Christina, 2022) menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Menurut (Mulyadi, 2019) disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin kerja sangatlah penting bagi suatu perusahaan atau instansi pemerintah dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Tanpa adanya disiplin kerja  yang  baik  sulit  bagi  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal  (Ramadhi  et  al.,  2023). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Irianto,  2022)  menunjukan  bahwa  hasil  penelitian menunjukan bahwa terdapat disiplin kerja terhadap berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja, sedangkan (Purbawi, 2022) menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  (Hasibuan,  2017)  kemampuan  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kemampuan adalah sifat yang dibawa sejak lahir/dipelajari yang memungkinkan seseorang  menyelesaikan  tugasnya.  Kemampuan  menunjukkan  potensi  orang  untuk  melaksanakan tugas/pekerjaan.  Kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  merupakan  perwujudan  dari pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  (Ramadhi  et  al.,  2023b).  Tidak  semua  karyawan  memiliki kemampuan  untuk  bekerja  dengan  baik  meskipun  sudah  dimotivasi  dengan  baik.  Hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Pratiwi,  2022)  menunjukan  bahwa  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat kemampuan  kerja  terhadap  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  terhadap    kinerja  karyawan, sedangkan  (Rakata,  2022)  menyatakan  bahwa  kemampuan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Tyssen, 2019), lingkungan kerja didefinisikan oleh ruang, tata letak fisik, kebisingan, alat-alat, bahan-bahan, dan hubungan rekan sekerja serta kualitas dari semuanya ini mempunyai dampak positif yang penting  pada  kulitas  kerja  yang  dihasilkan.  Dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  baik  atau menciptakan  kondisi  kerja  yang  mampu  memberikan  motivasi  untuk  bekerja,  maka  akan  membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan  karyawan untuk dapat bekerja optima Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Sobari, 2022) menunjukan bahwa hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat lingkungan kerja  terhadap  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  terhadap    kinerja  karyawan,  sedangkan (Christina,  2022)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Kaswan, 2018) kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan puas atau tidak puas karyawan terhadap hasil  penilaian  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh kepuasan  dari  tempatnya  bekerja.  Kepuasan  Kerja  akan  mempengaruhi  produktivitas  yang  sangat diharapkan  manajer.  Untuk  itu,  manajer  perlu  memahami  apa  yang  harus  dilakukan  untuk  menciptakan Kepuasan Kerja karyawannya Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Fajri et al., 2022) menunjukan bahwa hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  disiplin  kerja  terhadap  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap terhadap  kinerja karyawan, sedangkan (Suryawan & Salsabilla, 2022) menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Menurut (Kaswan, 2018) kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan puas atau tidak puas karyawan terhadap hasil  penilaian  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh kepuasan  dari  tempatnya  bekerja.  Kepuasan  Kerja  akan  mempengaruhi  produktivitas  yang  sangat diharapkan  manajer.  Untuk  itu,  manajer  perlu  memahami  apa  yang  harus  dilakukan  untuk  menciptakan Kepuasan Kerja karyawannya Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Kuspini, 2022) menunjukan bahwa hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat kemampuan kerja terhadap berpengaruh positif dan signifikan terhadap  terhadap    kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening, sedangkan(Vernandes, 2022) menyatakan bahwa kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening

## Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Menurut  (Priansa,  2018)  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  apakah senang  /  suka  atau  tidak  senang  /  tidak  suka  sebagai  hasil  interaksi  karyawan  dengan  lingkungan pekerjaannya  atau  sebagai  presepsi  sikap  mental,  juga  sebagai  hasil  penilaian  karyawan  terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan ialah kepuasan kerja yang dapat dinikmati dalam pekerjaan dengan mendapatkan hasil dari pencapaian tujuan kerja, penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang dapat menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini, akan memilih untuk lebih  mengutamakan  pekerjaannya  daripada  balas  jasa/  upah  yang  ia  dapatkan  dari  pekerjaan  tersebut. Karyawan akan merasa lebih puas apabila balas jasanya sebanding dengan hasil kerja yang dilakukan Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Purbawi, 2022)  menunjukan bahwa hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat lingkungan kerja terhadap berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, sedangkan (Fajri et al., 2022) bahwa lingkungan kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Menurut (Tyssen, 2019), lingkungan kerja didefinisikan oleh ruang, tata letak fisik, kebisingan, alat-alat, bahan-bahan, dan hubungan rekan sekerja serta kualitas dari semuanya ini mempunyai dampak positif yang penting  pada  kulitas  kerja  yang  dihasilkan.  Dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  baik  atau menciptakan  kondisi  kerja  yang  mampu  memberikan  motivasi  untuk  bekerja,  maka  akan  membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optima Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Sobari, 2022) menunjukan bahwa hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat lingkungan kerja  terhadap  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  terhadap    kinerja  karyawan,  sedangkan (Christina,  2022)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Menurut (Ahmad Fawzi, 2018) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Menurut  (Kreitner  &  Kinicki,  2018)  kepuasan  kerja  adalah  suatu  efektifitas  atau  respons  emosional terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Seseorang  dapat  relatif  puas  dengan  salah  satu  aspek  pekerjaan  dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah  satu  nilai-nilai  penting  dalam  pekerjaan.  Karyawan  yang  puas  lebih  menyukai  situasi  kerjanya daripada tidak menyukainya Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Fajri et al., 2022) menunjukan bahwa hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  disiplin  kerja  terhadap  berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap  terhadap    kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening,  sedangkan (Suryawan  &  Salsabilla,  2022)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening

## Metode Penelitian
Penulis  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  data  berupa  angka  dan  pengujian  hipotesis secara statistik. Studi kuantitatif dianggap sebagai penelitian murni yang dapat dijelaskan dengan angka- angka  pasti.  Menurut  (Sugiyono,  2017),  studi  kuantitatif  adalah  jenis  penelitian  yang  menerapkan penggunaan  hipotesis  untuk  memudahkan  pembuktian  melalui  berbagai  prosedur  penelitian  yang terstruktur.  Objek  penelitian  ini  adalah  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja, yang meliputi variabel independen seperti kemampuan kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable mediasi. Sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling sensus dengan jumlah sampel sama dengan populasi sebanyak 37 orang karyawan. Subjek penelitian ini adalah PT. Andalan Mitra Prestasi. Analisis data penelitian ini menggunakan Analisis Partial Least Squares (PLS) bertujuan untuk mendapatkan  hubungan  variabel  serta  bertujuan  memprediksi  indikator-indikator  struktural  konstruk. (Ghozali, 2018) menyatakan bahwa Partial Least Squares (PLS) ini tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu  untuk  estimasi  parameter,  maka  teknik  parametric  untuk  menguji  signifikansi  parameter  tidak diperlukan.  Model  evaluasi  dengan  menggunakan Partial  Least  Squares (PLS)  ini  berdasarkan  pada pengukuran prediksi yang mempunyai sifat non parametric .

## Hasil

## Pengujian Convergent Validity
Convergent  validity  dinilai  melalui  reliabilitas item  yang  ditunjukkan oleh  nilai loading factor.  Loading factor menunjukkan korelasi antara skor item pertanyaan dengan skor indikator konstruk yang diukur. Nilai loading factor di atas 0,6 dianggap valid. Hasil pengolahan data dengan SmartPLS 4.0 menunjukkan nilai loading factor variabel promosi, seperti terlihat pada tabel :
Tabel 2. Loading Factor Disiplin Kerja (X3) Kemampuan Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X2) X1.1 0,662 X1.10 0,879 X1.2 0,797 X1.3 0,765 X1.4 0,804 X1.5 0,899 X1.6 0,842 X1.7 0,877
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190
X1.8 0,877 X1.9 0,897 X2.1 0,735 X2.10 0,798 X2.2 0,823 X2.3 0,738 X2.4 0,751 X2.5 0,795 X2.6 0,770 X2.7 0,748 X2.8 0,786 X2.9 0,691 X3.1 0,705 X3.10 0,748 X3.2 0,823 X3.3 0,841 X3.4 0,798 X3.5 0,796 X3.6 0,895 X3.7 0,851 X3.8 0,691 X3.9 0,747 Y1.1 0,836 Y1.10 0,723 Y1.2 0,898 Y1.3 0,840 Y1.4 0,812 Y1.5 0,800 Y1.6 0,739 Y1.7 0,837 Y1.8 0,794 Y1.9 0,763 Z1.1 0,719 Z1.10 0,817 Z1.2 0,808 Z1.3 0,850 Z1.4 0,808 Z1.5 0,767 Z1.6 0,759 Z1.7 0,834
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190
Z1.8 0,683 Z1.9 0,793
Sumber : Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa masing-masing indikator variabel penelitian banyak yang memiliki nilai outer loading > 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan diatas dinyatakan layak atau valid untuk digunakan penelitian dan dapat  digunakan untuk analisis lebih lanjut.

## Pengujian Average Variance Extrated (AVE)
Selain  dengan  mengamati  nilai  cross  loading,  discriminant  validity  juga  dapat  dinilai  melalui metode lain yaitu dengan memeriksa nilai Average Variance Extracted (AVE) untuk setiap indikator. AVE yang  baik  biasanya  memiliki  nilai  lebih  dari  0,50.  Hasil  dari Average  Variance  Extracted (AVE)  dapat ditemukan pada tabel :
Tabel 3. Hasil Average Variant Extracted (AVE) Average Variance Extracted (AVE) Disiplin Kerja (X3) 0,627 Kemampuan Kerja (X1) 0,694 Kepuasan Kerja (Z) 0,617 Kinerja Karyawan (Y) 0,649 Lingkungan Kerja (X2) 0,584
Sumber : Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa semua konstruk atau variabel di atas memenuhi kriteria validitas  yang  baik.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai Average  Variance  Extracted (AVE) di  atas  0.50 sebagaimana  kriteria  yang  direkomendasikan.  Dan  dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  setiap variabel telah memiliki discriminant validity yang baik.

## Pengujian Reliabilitas atau Reliability konstruk
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi alat ukur atau respons dari responden dalam penelitian.  Dalam  PLS,  metode  uji  reliabilitas  seperti Cronbach's  alpha dan Composite  Reliability digunakan. Nilai alpha atau Composite Reliability yang ideal adalah lebih dari 0,7, meskipun nilai di atas 0,5 masih dapat diterima. Hasil dari nilai Composite Reliability dapat dilihat pada Tabel 4 dalam output SmartPLS.
Tabel 4 Hasil Composte Reability Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Keterangan Disiplin Kerja (X3) 0,934 0,950 0,944 Reliabel Kemampuan Kerja (X1) 0,950 0,957 0,957 Reliabel Kepuasan Kerja (Z) 0,930 0,935 0,941 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,939 0,942 0,949 Reliabel
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190
Lingkungan Kerja (X2) 0,921 0,940 0,933 Reliabel
Sumber : Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai composite reliability dan cronbach’s alpha di berada  diatas  0,71,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  memiliki  reliabilitas  yang  baik.  dan memiliki tinggat reabilitas yang tinggi sehingga sesuai dengan batas nilai minumun yang telah disyaratkan. Kemudian  jika  dilihat  dari  nilai composite  reliability hampir  mendekati  satu  (1)  yang  berarti  bahwa kuesioner yang digunakan reliable dengan tingkat koefisien reliabilitas berkisar anatara 0,8 sampai dengan 1,0 yang  menunjukan bahwa semua variabel yang digunakan memiliki koefisien reliabilitas yang tinggi.

## Pengujian Inner Model (Model Struktural)
Hasil Uji Analisis Variant (R 2 ) atau R Square Analisis Variant (R 2 ) yaitu untuk mengetahui besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen tersebut, nilai dari koefisien determinasi dapat ditunjukkan pada tabel 4.14 :
Tabel 5 Hasil Uji R Square R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja (Z) 0,673 0,643 Kinerja Karyawan (Y) 0,709 0,673 Sumber : Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai R- square untuk variabel kinerja karyawan sebesar 0,709 yang dapat diinterpretasikan bahwa besarnya pengaruh variabel kemampuan kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 70,9% sedangkan sisanya yaitu 29,1% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. Kemudian Nilai R- square untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0,673 yang  artinya  bahwa  67,3%  variabel  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  variabel  kemampuan  kerja  dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya sebesar 32,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini

## Hipotesis Pengujian Pengaruh Langsung
Uji hipotesis pada penelitian ini  dilakukan dengan melihat nilai T-Statistics dan nilai P-Values . Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  nilai P-Values <  0,05.  Berikut  Hasil  pengujian hipotesis dalam penelitian ini
Tabel 6 Pengaruh Langsung Pengaruh Langsung Original Sample (O) T  Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterngan Disiplin Kerja (X3) -> Kepuasan Kerja (Z) 0,318 2,828 0,005 Diterima Disiplin Kerja (X3) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,088 0,683 0,495 Ditolak Kemampuan  Kerja  (X1)  ->  Kepuasan Kerja (Z) 0,526 4,449 0,000 Diterima Kemampuan  Kerja  (X1)  ->  Kinerja Karyawan (Y) 0,270 1,996 0,046 Diterima Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,409 2,107 0,036 Diterima
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190
Lingkungan  Kerja  (X2)  ->  Kepuasan Kerja (Z) 0,268 2,866 0,004 Diterima Lingkungan  Kerja  (X2)  ->  Kinerja Karyawan (Y) 0,279 2,007 0,045 Diterima

## Sumber : Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan tabel diatas dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut : 1. Pengaruh Kemampuan kerja (X 1 ) terhadap Kepuasan kerja (Z)
Dari tabel 4.15 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0,526 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (4,449 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,000 < 0,05)  maka  dapat  diperoleh  H 0 ditolak  H a diterima.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
2. Pengaruh Lingkungan kerja (X 2 ) terhadap Kepuasan kerja (Z)
Dari tabel 4.15 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0,268 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (2,866 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,004 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
3. Pengaruh Disiplin kerja (X 2 ) terhadap Kepuasan kerja (Z)
Dari tabel 4.15 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0,318 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (2,828 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,005 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
4. Pengaruh Kemampuan kerja (X 1 ) terhadap Kinerja karyawan (Y)
Dari tabel 4.15 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0,270 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (1,996 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,046 < 0,05)  maka  dapat  diperoleh  H 0 ditolak  H a diterima.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
5. Pengaruh Lingkungan kerja (X 2 ) terhadap Kinerja karyawan (Y)
Dari tabel 4.15 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0,270 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (2 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,045 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
6. Pengaruh Disiplin kerja (X 3 ) terhadap Kinerja karyawan (Y)
Dari tabel 4.15 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0,088 dengan nilait t-statistik lebih kecil dari 1,96 atau (0,683 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,495 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
7. Pengaruh Kepuasan kerja (Z) terhadap Kinerja karyawan (Y)
Dari tabel 4.15 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0,409 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (2,107 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,036 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Tak Langsung
Adapun pengaruh tidak langsung dalam penelitian ini adalah
Tabel 7. Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Tidak Langsung Origina l T  Statistics (|O/STDEV| ) P Value s Keteranga n
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190
Sample (O) Lingkungan Kerja (X2) -> Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,109 1,580 0,115 Tidak Memediasi Kemampuan Kerja (X1) -> Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,215 2,038 0,042  Memediasi Disiplin  Kerja  (X3)  ->  Kepuasan  Kerja  (Z)  -> Kinerja Karyawan (Y) 0,130 1,631 0,103 Tidak Memediasi
Berdasarkan tabel diatas dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut :
8. Pengaruh Kemampuan kerja terhadap Kinerja karyawan Melalui Kepuasan kerja Sebagai Variabel Intervening
Dari tabel 4.16 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0,215 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (2,038 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,042 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan
9. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan Melalui Kepuasan kerja Sebagai Variabel Intervening
Dari tabel 4.16 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0,109 dengan nilait t-statistik lebih kecil dari 1,96 atau (1,580 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,115 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
10. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan Melalui Kepuasan kerja Sebagai Variabel Intervening
Dari tabel 4.16 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0,130 dengan nilait t-statistik lebih kecil dari 1,96 atau (1,631 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,103 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah  dilakukan, maka  penulis dapat mengimplementasikan hal- hal sebagai berikut :
1. Pengaruh Kemampuan kerja Terhadap Kepuasan kerja
Terdapat pengaruh signifikan kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja pada PT. Andalan Mitra Prestasi Padang. Dimana terlihat nilai orginal sample sebesar 0,526 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (4,449 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,000 < 0,05)  maka  dapat  diperoleh  H 0 ditolak  H a diterima.  Menurut  (Kreitner  &  Kinicki,  2018)  yang dimaksud  dengan  kemampuan  adalah  karakteristik  stabil  yang  berkaitan  dengan  kemampuan maksimum  fisik  dan  mental  seseorang.  Secara  psikologis,  kemampuan  (ability)  terdiri  dari kemampuan potensi (IQ) dan reality (knowledge and skill), artinya karyawan memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam pekerjaan sehari- hari, maka lebih mudah mencapai prestasi maksimal
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Kuspini,  2022)  menunjukan  bahwa  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  terdapat  kemampuan  kerja  terhadap  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap terhadap  kepuasan kerja , sedangkan (Vernandes, 2022) menyatakan bahwa kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
2. Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kepuasan kerja
Terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Andalan  Mitra  Prestasi Padang. Dimana terlihat nilai orginal sample sebesar 0,268 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (2,866 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,004 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190
Menurut (Soetjipto, 2019), lingkungan kerja adalah segala suatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik ataupun buruk terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu  perusahaan,namun  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  lansung  terhadap  para  karyawan  yang  melaksanakan  proses  produksi  tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sobari,  2022)  menunjukan  bahwa  hasil  penelitian menunjukan bahwa terdapat lingkungan kerja terhadap berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap  kepuasan kerja , sedangkan (Christina, 2022) menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
3. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kepuasan kerja
Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pada PT. Andalan Mitra Prestasi Padang. Dimana terlihat nilai orginal sample sebesar 0,318 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (2,828 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,005 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Menurut (Mulyadi, 2019) disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati  norma-norma  peraturan  yang  berlaku disekitarnya. Disiplin kerja sangatlah penting bagi suatu perusahaan atau instansi pemerintah dalam rangka  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Tanpa  adanya  disiplin  kerja  yang  baik  sulit  bagi  suatu perusahaan  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Irianto,  2022)  menunjukan  bahwa  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  terdapat  disiplin  kerja  terhadap  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap terhadap    kepuasan  kerja , sedangkan  (Purbawi,  2022)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
4. Pengaruh Kemampuan kerja Terhadap Kinerja karyawan
Terdapat pengaruh signifikan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Andalan Mitra Prestasi Padang. Dimana terlihat nilai orginal sample sebesar 0,270 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (1,996 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,046 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Menurut (Hasibuan, 2017) kemampuan kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu. Kemampuan  adalah  sifat  yang  dibawa  sejak  lahir/dipelajari  yang  memungkinkan  seseorang menyelesaikan  tugasnya.  Kemampuan  menunjukkan  potensi  orang  untuk  melaksanakan tugas/pekerjaan.  Kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  merupakan  perwujudan dari pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Tidak semua karyawan memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik meskipun sudah dimotivasi dengan baik Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Pratiwi,  2022)  menunjukan  bahwa  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  terdapat  kemampuan  kerja  terhadap  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap terhadap  kinerja karyawan , sedangkan (Rakata, 2022) menyatakan bahwa kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
5. Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja karyawan
Terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Andalan Mitra Prestasi Padang. Dimana terlihat nilai orginal sample sebesar 0,270 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (2 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,045 < 0,05)
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190
maka  dapat  diperoleh  H 0 ditolak  H a diterima.  Menurut  (Tyssen,  2019),  lingkungan  kerja didefinisikan oleh ruang, tata letak fisik, kebisingan, alat-alat, bahan-bahan, dan hubungan rekan sekerja serta kualitas dari semuanya ini mempunyai dampak positif yang penting pada kulitas kerja yang  dihasilkan.  Dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  baik  atau  menciptakan  kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optima Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sobari,  2022)  menunjukan  bahwa  hasil  penelitian menunjukan bahwa terdapat lingkungan kerja terhadap berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap  kinerja karyawan , sedangkan (Christina, 2022) menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
6. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja karyawan
Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Andalan Mitra Prestasi Padang. Dimana terlihat nilai orginal sample sebesar 0,088 dengan nilait t-statistik lebih kecil dari 1,96 atau (0,683 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,495 >  0,05) maka  dapat diperoleh  H 0 diterima  H a ditolak.  Menurut (Sinambela,  2017)  disiplin  kerja adalah  kesediaan  perseorangan  dan  juga  kelompok  yang  menjamin  adanya  kepatuhan  terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada “perintah”. Salah satu upaya untuk mengatasi penyebab tindakan indispliner yang bertujuan untuk pertumbuhan  organisasi  yaitu  memotivasi  karyawan  agar  dapat  mendisiplinkan  diri  dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Adanya disiplin kerja sangat bermanfaat  dalam mendidik  karyawan  untuk  mematuhi  peraturan  dan  kebijakan-kebijakan  yang berlaku pada perusahaan tersebut sehingga akan menghasilkan kinerja yang optimal Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Irianto,  2022)  menunjukan  bahwa  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  terdapat  disiplin  kerja  terhadap  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap terhadap    kinerja  karyawan , sedangkan  (Purbawi,  2022)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
7. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja karyawan
Terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Andalan Mitra Prestasi Padang. Dimana terlihat nilai orginal sample sebesar 0,409 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (2,107 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,036 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Menurut (Kaswan, 2018) kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan puas atau tidak puas karyawan terhadap hasil penilaian pekerjaan yang telah dilakukan. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan  Kerja  akan  mempengaruhi  produktivitas  yang  sangat  diharapkan  manajer.  Untuk  itu, manajer  perlu  memahami  apa  yang  harus  dilakukan  untuk  menciptakan  Kepuasan  Kerja karyawannya
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Fajri  et  al.,  2022)  menunjukan  bahwa  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  terdapat  disiplin  kerja  terhadap  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap terhadap  kinerja karyawan , sedangkan (Suryawan & Salsabilla, 2022) menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
8. Pengaruh Kemampuan kerja Terhadap Kinerja karyawan Melalui Kepuasan kerja
Terdapat  pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT. Andalan Mitra Prestasi Padang. Dimana terlihat nilai orginal sample sebesar 0,215 dengan nilait t- statistik lebih besar dari 1,96 atau (2,038 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha  (0,042  <  0,05)  maka  dapat  diperoleh  H 0 ditolak  H a diterima.  Menurut  (Kaswan,  2018) kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan puas atau tidak puas karyawan terhadap hasil penilaian pekerjaan yang telah dilakukan. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan Kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan
manajer.  Untuk  itu,  manajer  perlu  memahami  apa  yang  harus  dilakukan  untuk  menciptakan Kepuasan Kerja karyawannya
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Kuspini,  2022)  menunjukan  bahwa  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  terdapat  kemampuan  kerja  terhadap  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  terhadap    kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening , sedangkan(Vernandes, 2022) menyatakan bahwa kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening
9. Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja karyawan Melalui Kepuasan kerja
Terdapat  pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT. Andalan Mitra Prestasi Padang. Dimana terlihat nilai orginal sample sebesar 0,109 dengan nilait t- statistik lebih kecil dari 1,96 atau (1,580 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha  (0,115  >  0,05)  maka  dapat  diperoleh  H 0 diterima  H a ditolak.  Menurut  (Priansa,  2018) kepuasan kerja merupakan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau tidak senang / tidak suka sebagai hasil interaksi karyawan dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai  presepsi  sikap  mental,  juga  sebagai  hasil  penilaian  karyawan  terhadap  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  ialah  kepuasan  kerja  yang  dapat  dinikmati  dalam  pekerjaan dengan  mendapatkan  hasil  dari  pencapaian  tujuan  kerja,  penempatan,  perlakuan,  dan  suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang dapat menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini, akan memilih untuk lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa/ upah yang ia dapatkan dari pekerjaan tersebut. Karyawan akan merasa lebih puas apabila balas jasanya sebanding dengan hasil kerja yang dilakukan
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Purbawi,  2022)    menunjukan  bahwa  hasil  penelitian menunjukan bahwa terdapat lingkungan kerja terhadap berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening , sedangkan (Fajri et  al.,  2022)  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening
10. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja karyawan Melalui Kepuasan kerja
Terdapat    pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  pada  PT. Andalan Mitra Prestasi Padang. Dimana terlihat nilai orginal sample sebesar 0,130 dengan nilait t- statistik lebih kecil dari 1,96 atau (1,631 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,103 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Menurut (Ahmad Fawzi, 2018) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Menurut (Kreitner & Kinicki, 2018) kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan  satu  atau  lebih  aspek  lainnya.  Kepuasan  Kerja  merupakan  sikap  (positif)  tenaga  kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu  pekerjaannya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa  menghargai dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  dalam  pekerjaan.  Karyawan  yang  puas  lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Fajri  et  al.,  2022)  menunjukan  bahwa  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  terdapat  disiplin  kerja  terhadap  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap terhadap    kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening , sedangkan (Suryawan  &  Salsabilla,  2022)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening

## Kesimpulan
Penelitian di PT. Andalan Mitra Prestasi Padang menunjukkan bahwa kemampuan kerja, lingkungan kerja, dan disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kemampuan kerja dan lingkungan kerja  juga  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  disiplin  kerja  tidak
menunjukkan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  kepuasan  kerja  terbukti berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kemampuan  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja,  tetapi  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan melalui kepuasan kerja. Secara keseluruhan, faktor kemampuan kerja, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja adalah  determinan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  sementara  disiplin  kerja  tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan..

## Ucapan Terima Kasih
Saya mengucapkan terima kasih kepada PT. Andalan Mitra Prestasi yang telah menerima penelitian yang saya  lakukan.  Semoga  hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  bahan  pertimbangan  bagi  PT.  Andalan  Mitra Prestasi. Ucapan terima kasih juga saya sampaikan kepada para responden yang telah berpartisipasi dengan jujur dalam pengisian kuesioner penelitian..

## Referensi
Ahmad Fawzi. (2018). Performance Appraisal: Untuk Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan . Raja Grafindo Persada. Christina,  M.  (2022).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA,  KOMUNIKASI  DAN  MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 17 (1), 25–34. Fajri, C., Amelya, A., & Suworo, S. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Indonesia  Applicad. JIIP  -  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Pendidikan , 5 (1),  369–373. https://doi.org/10.54371/jiip.v5i1.425 Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). Bumi Aksara. Hersey,  P.  &  K.  B.  (2019). Manajemen  Perilaku  Organisasi :  Pendayungan  Sumber  Daya  Manusia . Alfabeta.
Irianto, I. M. (2022). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA BANK BJB CABANG KARAWANG). Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 9 (1). Kaswan. (2018). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Alfabeta. Kreitner & Kinicki. (2018). Organizational Behavior: Key Concepts, Skills and Best Practices . McGraw- Hill Education.
Kuspini,  A.  (2022).  PENGARUH  KEMAMPUAN  KERJA  DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP KUALITAS  PELAYANAN  KESEHATAN  DI  WILAYAH  KERJA  PUSKESMAS  CANTIGI KABUPATEN INDRAMAYU TAHUN 2021. Jurnal Ilmiah Multi Disiplin Indonesia , 2 (1). Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosda Karya. Mulyadi. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Pratiwi, N. P. C. (2022). PENGARUH KOMPETENSI, KEMAMPUAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. MERANTI JAYA INDAH DI MODOINDING. Jurnal EMBA , 10 (2), 789–798. Priansa. (2018). Manajemen SDM dalam Organisasi dan Bisnis . Alfabeta.
Purbawi,  P.  (2022).  PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  DAN  KOMPENSASI  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN  RUBBER  PROCESS  PADA  PT  TABAD  INDUSTRI  KOTA  TANGERANG SELATAN. Jurnal Perkusi , 2 (1).
Rahayu, M. K. P., & Qurdiana, S. A. (2020). Intervensi Komitmen Organisasional Pada Pengaruh Kepuasan Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)(Studi  Dalam  Setting  Organisasi Kemahasiswaan). JBMP (Jurnal Bisnis, Manajemen Dan Perbankan) , 6 (1), 1–7.
Rakata,  G.  (2022).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Motivasi  Sebagai Variabel  Mediasi  Di  Kedai  Kopi  “Barista  Di  Daerah  Condong  Catur,  Yogyakarta. Jurnal  Bisnis Manajemen Dan Kewirausahaan , 2 (1).
Ramadhi, R., Sarianti, K., & Desti, Y. (2023). Mediation Job Satisfaction: Transformational Leadership,
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4190
Internal Communication and Organizational Culture to Increase Employee Engagement. Journal of Business Management and Economic Development , 1 (02),
250–267. https://doi.org/10.59653/jbmed.v1i02.138 Ramadhi,  R.,  Sarianti,  K.,  &  Desti,  Y.  (2023).  Organizational  commitment  to  mediate  workload  and compensation on work productivity at Madina Bukittinggi Hospital. Journal of Management … , 6 (3). http://exsys.iocspublisher.org/index.php/JMAS/article/view/298%0Ahttps://exsys.iocspublisher.org/ index.php/JMAS/article/download/298/184 Robbins, P. S. dan T. A. J. (2017). Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Jakarta.
Sinambela.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  Tim  Kerja  yang  Solid  untuk MeningkatkaSn Kinerja . Bumi Aksara.
Sobari, D. (2022). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SINAR CITRA ABADI DI JAKARTA. Jurnal Perkusi , 2 (2). Soetjipto. (2019). Paradigm Baru Manajemen Sumber Daya Manusia . Amara Book. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Suryawan, I. N., & Salsabilla, A. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Aksara:  Jurnal  Ilmu  Pendidikan  Nonformal , 8 (1),  137. https://doi.org/10.37905/aksara.8.1.137-146.2022 Tyssen. (2019). Bisnis dan Manajemen Buku Petunjuk bagi Manajer Pemula . Bumi Aksara.
Vernandes.  (2022).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  DAN  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP KINERJA KARYAWAN ANTARAN PADA PT . POS M . Andre Vernandes ; Rice Haryati ; Susi Yuliastanty  PENDAHULUAN  Sumber  daya  dalam  suatu  perusahaan  menjadi  fokus  bagi kelangsungan hidup perusahaan . Sumber day. Jurnal Manajemen & Bisnis Madani , 4 (1), 17–28. Widodo. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Pustaka Pelajar. Wirawan. (2019). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian . Salemba Empat.