Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan                                                                         p-ISSN 2548 – 298X Akreditasi No. 158/E/KPT/2021                                                                                          e-ISSN 2548 – 5024 DOI: 10.24034/j25485024.y2022.v6.i2.4275

## WORK LIFE HARMONY AKUNTAN: KAPAN DAN MENGAPA?

## Yessica
yessicasudjono@yahoo.com

## Sujoko Efferin
Universitas Surabaya

## ABSTRACT
Accountant profession, especially consultant, is known with inflexible and overloaded work stereotypes. Thus, accountants tend to experience difficulties in balancing time spent in aspects of work and others. Therefore, the concept of work life harmony is more in line with accountants, where everyone has their respective compositions for harmony. The company strives to facilitate through various work life programs. However, those programs can’t accommodate all employee’s needs. So, companies arrange organizational values and activities aimed at empowering accountants. Through empowerment, accountants can help themselves to overcome conflicts and achieve harmony. This study used qualitative interpretive paradigm and aims to understand the linkages of organizational values and employee empowerment to the achievement of work life harmony for PT S accountants. The results indicate that organizational values translated into various empowerment activities contribute to the achievement of accountant harmony, which appears to be subjective and psychological well being of accountants. The organization still has various limitations in supporting that achievement. At a stage where everything depends on accountants’s intrinsic motivation, the organization can no longer help that achievement. Therefore, it is important for accountants to strive to achieve their own harmony.
Key words: work life harmony, empowerment activities, organizational values, accountant

## ABSTRAK
Profesi akuntan, terutama yang bergerak di industri konsultasi, identik dengan karakteristik yang tidak fleksibel dan menyita waktu. Karakteristik tersebut membuat akuntan kesulitan jika harus menyeimbangkan secara kaku waktu yang dihabiskan dalam aspek pekerjaan dengan aspek lain di luar pekerjaan. Oleh karena itu, konsep work life harmony lebih sesuai dengan akuntan, dimana setiap orang memiliki komposisi unik yang sesuai untuknya. Perusahaan berusaha untuk memfasilitasi pencapaian tersebut melalui berbagai program work life . Namun, program work-life belum tentu mengakomodasi kebutuhan para karyawan secara universal. Untuk mengatasi permasalahan tersebut, perusahaan dapat menyusun berbagai nilai organisasi dan aktivitas untuk memberdayakan akuntan. Penelitian ini menggunakan paradigma interpretif kualitatif dan bertujuan untuk memahami keterkaitan nilai-nilai organisasi dan pemberdayaan karyawan terhadap pencapaian work life harmony pada akuntan PT S. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai-nilai organisasi yang diterjemahkan menjadi beragam aktivitas pemberdayaan berkontribusi terhadap pencapaian harmoni akuntan, yang pada akhirnya tampak pada subjective well being dan psychological well being akuntan. Organisasi tetap memiliki keterbatasan dalam mendukung pencapaian work life harmony akuntan. Pada tahap dimana semuanya bergantung pada motivasi intrinsik akuntan, maka organisasi tidak bisa lagi membantu. Oleh karena itu, penting bagi akuntan untuk berusaha agar dapat mencapai harmoninya.
Kata kunci: work life harmony, aktivitas pemberdayaan, nilai-nilai organisasi, akuntan
PENDAHULUAN Akuntan merupakan salah satu profesi yang cukup mendominasi pilihan pekerjaan bagi para penduduk Indonesia saat ini.
Mirisnya, Hasil dari penelitian Khatooni et al . (2011); Khorshidifar dan Abedia  (2011); Moulang dan Xinning (2017) serempak me- nunjukkan bahwa profesi akuntan memiliki
182 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 6, Nomor 2, Juni 2022 : 181 – 203
tingkat stres yang tinggi. Chartered Accoun- tants Benevolent Association (CABA) dalam penelitiannya menemukan bahwa 31% akuntan merasakan stres dalam pekerjaan- nya sehari-hari. Sebanyak 41% merasa bah- wa mereka dipekerjakan berlebihan, dan 29% merasa kesulitan dalam menjaga kese- imbangan antara pekerjaan dan aspek kehi- dupan lain di luar pekerjaan. 61% akuntan mengakui bahwa pekerjaan telah merusak hubungan mereka dengan orang-orang ter- dekat, dan 37% tidak bisa melaksanakan ho- binya karena pekerjaan. Lebih parahnya lagi, akuntan juga rentan terhadap burnout yang merupakan salah satu ragam stres kerja. Faktor pemicu stres tampak dalam ka- rakteristik pekerjaan sebagai seorang akun- tan. Pekerjaan sebagai seorang akuntan me- merlukan ilmu yang cukup spesifik dan di- penuhi pelatihan serta kredensial khusus un- tuk dapat menjalaninya (Domino et al ., 2017). Akuntan bekerja diiringi dengan tekanan cukup tinggi, dengan tenggat waktu yang sempit. Parahnya, stres dalam pekerjaan tersebut juga berdampak kepada aspek lain dari kehidupan seorang akuntan. Bagi ba- nyak pekerja, saat ini batasan antara pekerja- an dan aspek kehidupan lain di luar pekerja- an sudah menjadi semakin kabur. Tuntutan pekerjaan yang semakin banyak ( work overload ) membuat waktu serta energi yang seharusnya digunakan untuk aspek kehidu- pan lain di luar pekerjaan banyak tergerus oleh tuntutan dalam pekerjaan (Yun et al ., 2012). Sehingga, muncullah work-life conflict bagi karyawan, khususnya dalam profesi akuntan. Menurut Ong dan Jeyaraj (2014), pekerjaan dan aspek kehidupan lain seolah- olah berkompetisi untuk mendapatkan alo- kasi sumber daya seseorang (waktu, energi, dan lain-lain).
Hal tersebut berujung kepada semakin banyaknya konsep mengenai integrasi pe- kerjaan dan aspek kehidupan lain di luar pekerjaan, melalui work-life harmony . Diha- rapkan integrasi/harmoni antara pekerjaan dengan aspek kehidupan lain di luar peker- jaan dapat membantu akuntan untuk mene- tapkan prioritas dengan lebih baik, serta
menghidupi nilai-nilai yang memang diper- cayai. Harmoni bukan berarti segalanya ha- rus seimbang dan sama, tetapi masing- masing memiliki kandungan yang tepat ber- gantung pada apa yang sedang dihadapi dan diperlukan pada waktu itu. Perusahaan dan organisasi pun berusa- ha untuk merekonsiliasi work life conflict dan mengintegrasikan pekerjaan dengan aspek kehidupan lain di luar pekerjaan. Usaha tersebut dimulai dari menciptakan nilai-nilai organisasi sebagai dasar untuk mendukung pencapaian harmoni kehidupan karyawan. Nilai-nilai organisasi akan memengaruhi ca- ra berpikir, merasakan, dan bertindak dari anggota organisasi, sehingga work life harmo- ny karyawan akan dipengaruhi oleh nilai- nilai yang dimiliki oleh organisasi tersebut (Chu, 2003; Ferguson dan Milliman, 2008). Di tengah nilai organisasi tersebut, peru- sahaan ingin melakukan sesuatu untuk bisa mendukung secara berkelanjutan pencapai- an harmoni dari karyawan. Dibuatlah bera- gam kebijakan yang diharapkan dapat mem- bantu karyawan untuk mengintegrasikan pekerjaan dan aspek kehidupan lainnya. Namun, setiap karyawan memiliki kebutu- han yang berbeda, sehingga jika perusahaan harus menyesuaikan dengan masing-masing kondisi dan kebutuhan karyawan tersebut tentunya akan dibutuhkan kebijakan yang sangat beragam, dimana satu kebijakan tidak bisa tersedia dan bermanfaat secara univer- sal bagi seluruh karyawan.
Oleh sebab itu, muncullah suatu inisiatif untuk memberi bekal bagi karyawan, berupa pemberdayaan untuk bisa mengelola pe- kerjaan dan aspek kehidupan lain di luar pekerjaan. Melalui pemberdayaan yang disebut Empowerment Initiatives tersebut (Friedman dan Westring, 2015), diharapkan karyawan bisa membantu dirinya sendiri agar bisa mengatasi work-life conflict yang dialaminya (Kossek et al ., 2011).
Berdasarkan latar belakang tersebut, rumusan masalah yang digunakan adalah “Bagaimana keterkaitan nilai-nilai organisa- si dan pemberdayaan karyawan terhadap pencapaian work-life harmony pada akuntan
Work Life Harmony Akuntan... – Yessica, Efferin 183
PT S?” Penelitian ini bertujuan untuk mem- peroleh pemahaman lebih mendalam me- ngenai sebuah permasalahan atau realita sosial dan alasan dibalik terjadinya realita sosial tersebut. Peneliti ingin memahami kebih mendalam mengenai work-life harmony akuntan, yaitu apa yang dirasakan akuntan pada PT S mengenai nilai-nilai organisasi yang mendukung pencapaian work-life harmony , apa yang dilihat mengenai kualitas aktivitas pemberdayaan di PT S, serta kontribusi nilai-nilai organisasi dan pember- dayaan karyawan terhadap proses pencapai- an harmoni tersebut.
TINJAUAN TEORETIS Lingkungan kerja seorang akuntan me- miliki karakteristik yang cukup spesifik. Sehari-harinya, akuntan harus bekerja de- ngan tekanan yang tinggi, dengan tenggat waktu yang sempit. Selain itu, akuntan merupakan profesi yang dikaitkan dengan keahlian teknis, dan identik dengan sertifi- kasi yang harus dipelihara secara periodik (Hamilton, 2013). Hal ini berarti seorang akuntan harus terus menerus memotivasi diri untuk belajar dan berlatih agar masih dapat dipercaya dan dapat menjaga keber- langsungan dalam profesi tersebut. Dengan kata lain, tuntutan untuk tetap bertahan dalam ruang lingkup profesi akuntan dapat dibilang relatif tinggi. Hal ini terbukti de- ngan pandangan orang mengenai profesi akuntan itu sendiri. Akuntan dipandang sebagai pekerjaan yang membosankan, pasti, teliti, dan sangat mengarah pada kepatuhan sehingga tidak fleksibel. Pandangan tersebut lebih didalami lagi oleh wanita jika diban- dingkan dengan pria. Akuntan dipandang kurang imajinatif, tumpul, dan terlalu mem- bosankan (Smith dan Jacobs, 2011). Kebera- daan skandal finansial, konflik kepentingan, hingga manajemen laba semakin mencemari profesi akuntan (Nga dan Wai Mun, 2013). Sehingga, banyak penelitian yang menemu- kan  tingginya tingkat stres para akuntan (Khatooni et al ., 2011; Moulang dan Xinning, 2017).
Stres pekerjaan tersebut adalah respon fisik dan emosional berbahaya ketika per- mintaan pekerjaan tidak sesuai dengan ke- mampuan, sumber daya, dan kebutuhan pekerja (Khatooni et al ., 2011). Tingkat stres tersebut ditemukan lebih tinggi pada perem- puan dan generasi akuntan dengan usia muda, terutama untuk akuntan yang berge- rak  dalam bidang konsultan  (Burgard dan Lin, 2013; Moulang dan Xinning, 2017). De- ngan karakteristik lingkungan kerja seperti tersebut di atas, seringkali terjadi konflik antara pekerjaan dengan aspek kehidupan lain dalam kehidupan akuntan. Konflik ter- sebut seringkali terjadi karena adanya perbe- daan antara tuntutan pekerjaan terhadap peran dan kepentingan lainnya dalam hidup seseorang (Jang dan Zippay, 2011).
Work life balance adalah kemampuan seorang individu untuk menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan dan di luar pekerjaan, sehingga memberi waktu dan energi yang cukup bagi seseorang untuk terlibat dalam aktivitas yang dapat mening- katkan pertumbuhan dan pemberdayaan personal (Sloan, 2018) . Namun, istilah work- life balance sendiri sulit untuk tercapai secara ideal. Hal ini disebabkan karena makna dari balance sendiri yang berarti seimbang. Seseorang harus dapat membagi tanggung jawab antara pekerjaan dengan aspek kehidupan lain di luar pekerjaan dengan seimbang untuk dapat dikatakan bahwa telah mencapai work-life balance (Berger, 2018). Oleh karena itu, work life harmony lebih sesuai bagi akuntan.
McMillan et al ., (2011)  menyebutkan work-life harmony adalah ketika pengaturan yang kongruen dan menyenangkan antara pekerjaan dengan aspek kehidupan lain di luar pekerjaannya yang dirajut dengan baik dalam suatu narasi kehidupan. Cheow dan Chaidaroon (2016)  menyebutkan bahwa work life harmony adalah integrasi yang efektif antara tanggung jawab pekerjaan dengan aspek kehidupan lain di luar peker- jaan. Tidak bisa dipungkiri bahwa pekerjaan dan aspek kehidupan lain memiliki Inter- koneksi antara tujuan dengan emosional.
184 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 6, Nomor 2, Juni 2022 : 181 – 203
Pekerjaan bertujuan untuk menghasilkan pendapatan, yang akan bisa menyediakan maka-nan dan tempat perlindungan sebagai kebutuhan dasar dalam kehidupan. Pada tingkat emosional, pekerjaan memengaruhi perasaan berharga, sejahtera, tingkat stres, dan rasa berkecukupan yang akan meme- ngaruhi kualitas kehidupan seseorang. Bukan hanya pekerjaan yang memengaruhi kehidupan, tetapi kehidupan juga meme- ngaruhi aspek pekerjaan. Hubungan, anak, kesehatan, hobi, dan hal-hal lain akan meme- ngaruhi pekerjaan kita, baik dalam aktivitas hari demi hari ataupun dalam jangka pan- jang. Sehingga ketika keduanya diharmoni- sasikan, diharapkan akan dapat tercipta suara yang indah secara keseluruhan  (Mc Cready, 2018).
Dunia kerja saat ini dipenuhi oleh pekerja dari beberapa generasi (Clark, 2017; Haeger dan Lingham, 2014)  Bersama-sama mereka bersinergi untuk membentuk suatu angkatan kerja yang akan bertahan selama beberapa waktu ke depan. Namun perbe- daan generasi tersebut datang dengan di- iringi perbedaan karakteristik dan pandang- an. Sebagai akibatnya, pandangan mengenai work life balance ataupun work life harmony sendiri sangat dipengaruhi oleh perbedaan generasi (Kohll, 2018). Generasi yang mulai menjadi bagian mayoritas dari angkatan kerja saat ini adalah Generasi Y. Oleh karena itu, perusahaan harus mempersiapkan diri untuk menghadapi generasi ini. Sedemikian pentingnya keseimbangan tersebut bagi seorang pekerja, sehingga karyawan yang merupakan generasi Y/Millenial  saat ini menjadikan work-life balance dalam kehidu- pan kerja sebagai salah satu pertimbangan dalam memilih tempat kerja (McMillan et al ., 2011).  Sehingga, menjadi tantangan besar bagi badan usaha untuk bisa menjawab ke- butuhan akan pencapaian work life harmony yang sesuai dengan karakteristik masing- masing generasi.
Millenial merupakan pekerja keras, te- tapi juga sangat menghargai waktu luang mereka jika dibanding dengan generasi- generasi sebelumnya. Mereka menyukai pe-
kerjaan  dalam tim, dan bisa bekerja secara kooperatif bersama-sama. Generasi ini men- ciptakan turnover yang tinggi karena cepat dalam meninggalkan organisasi. Work life balance merupakan sesuatu yang dihargai oleh generasi ini, bahkan lebih daripada mereka menghargai aspek finansial dari pekerjaan (Buzza, 2017).
Pencapaian harmoni dalam hidup sese- orang akan mendorong tercapainya kebaha- giaan dalam kehidupan mereka. Kebahagia- an seseorang dapat dilihat dari subjective well being dan psychological well being nya  (Ballas dan Tranmer, 2012). Subjective well being dipahami sebagai keseimbangan antara komponen emosi yang positif dan negatif, dan dari komponen kognitif sebagai judg- ment atas kepuasan hidup seseorang (Bajaj dan Pande, 2016; Galinha dan Pais-Ribeiro, 2012). Pencapaian harmoni dapat didukung oleh nilai-nilai organisasi yang diterjemah- kan menjadi beragam aktivitas pemberdaya- an. Nilai-nilai organisasi menurut Ferguson dan Milliman (2008) adalah suatu tujuan di samping mencari uang, yang bisa dijadikan panduan dan menginspirasi pemegang ke- pentingan organisasi dan bertahan stabil dalam jangka waktu yang panjang.
Razak et al . (2016) dalam penelitiannya menyatakan bahwa keseimbangan antara pekerjaan, keluarga, dan aspek kehidupan lainnya penting untuk mempertahankan kualitas kinerja yang tinggi, untuk menjaga kesehatan serta hubungan dalam keluarga. Sementara itu, tempat kerja dianggap seba- gai aspek utama yang menentukan keseim- bangan antara pekerjaan karyawan, keluar- ga, dan kehidupan mereka sehingga bisa me- rasakan kebahagiaan dalam bekerja. Ling- kungan kerja, termasuk nilai-nilai yang ada di dalamnya berkontribusi besar dalam memengaruhi work-life  harmony karyawan. Lingkungan kerja seharusnya kondusif kare- na disitulah karyawan akan bekerja dan menghabiskan kebanyakan waktunya dalam bekerja.
Oleh karena itu, dalam mencapai har- moni antara pekerjaan dengan aspek kehi-
Work Life Harmony Akuntan... – Yessica, Efferin 185
dupan lain di luar pekerjaan, penting untuk memperhatikan mengenai lingkungan kerja dan nilai-nilai yang terdapat di dalamnya. Karena sesuai dengan bagan dari penelitian Ferguson dan Milliman (2008), nilai-nilai organisasi akan memandu keputusan dan perilaku dari organisasi. Dari sana, nilai-nilai tersebut akan bekerja sebagai suatu cara untuk membantu karyawan menemukan tujuan dan makna yang lebih tinggi dari hidupnya. Nilai-nilai tersebut juga member- dayakan dan mengarahkan karyawan untuk mencapai dan mengimplementasikan tujuan organisasi. Pada akhirnya, nilai-nilai terse- but akan menyediakan bimbingan moral bagi karyawan untuk bertindak secara etis dan bertanggung jawab, yang akan meme- ngaruhi harmoni dari karyawan itu sendiri. Seiring  berjalannya waktu, semakin berkembang pemikiran untuk memberdaya- kan karyawan agar dapat membangun inte- grasi pekerjaan dan aspek kehidupan lain di luar pekerjaannya sendiri, dibanding dengan hanya bergantung pada perusahaan untuk menyediakan fasilitas untuk mengatasi work- life conflict . Keberhasilan seseorang dalam mengin- tegrasikan pekerjaan dan aspek kehidupan lainnya bisa dipengaruhi oleh faktor kepri- badian ataupun dari strategi yang diguna- kan oleh individu tersebut  Faktor kepri- badian tidak bisa dilatih, sedangkan strategi yang digunakan oleh seseorang dalam mengintegrasikan kehidupan dan aspek lain di luar pekerjaan dapat ditiru dan dilatih (Kossek et al ., 2011). Karyawan juga bisa menerapkan strategi dan keterampilan sehingga bisa mengelola beragam perannya dalam kehidupan dengan lebih efektif (Friedman dan Westring, 2015). Pemberdayaan sendiri adalah proses untuk memperoleh kemampuan dalam me- megang pengaruh/kendali terhadap aktivi- tas (Men, 2011). Tujuan dari pemberdayaan adalah meningkatkan kendali seseorang akan hidupnya. Kendali tersebut dipindah- kan dari tempatnya yang di”paksa”kan secara eksternal oleh perusahaan, menjadi
penciptaan kendali diri secara internal oleh karyawan  (Fernandez dan Moldogaziev, 2013; Hanaysha, 2016; Lewis et al ., 2019; Pelit et al ., 2011).
Salah satu Empowerment initiatives yang dapat menjadi panduan bagi organisasi dalam melakukan implementasi program bagi karyawannya adalah Total Leadership (TL). TL adalah program untuk menjadi pemimpin yang lebih baik dari Friedman, 2008. Program TL unik karena memfokuskan kepemimpinan dalam seluruh area kehidu- pan, bukan hanya pekerjaan saja. Komponen eksperimen yang seringkali sukses biasanya merupakan kombinasi dari 9 kategori beri- kut, terdiri dari Tracking and Reflecting, Planning and Organizing, Rejuvenating and Restoring, Appreciating and Caring, Focusing and Concentrating, Revealing and Engaging, Time-Shifting and Replacing, Delegating and Developing, Exploring and Venturing (Friedman dan Westring, 2015) .
METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan paradigma interpretif kualitatif untuk mempelajari apa yang  bermakna atau relevan bagi subyek penelitian dan bagaimana mereka meman- dang kehidupannya (Neuman, 2011). Peneli- ti akan mencoba untuk mengetahui secara intim perasaan dan interpretasi dari subyek penelitian, dan memandang kejadian dari mata mereka. Dalam proses penelitian, pene- liti akan mencoba untuk berhubungan perso- nal dengan subyek penelitian, menyerap atau masuk ke dalam pola pikir untuk meli- hat realita sosial secara menyeluruh dan ke- mudian memahami bagaimana masing- masing bagian berhubungan dengan yang lainnya secara keseluruhan.
Partisipan pada penelitian ini (Tabel 1) adalah para akuntan di PT S. PT S menye- diakan jasa di bidang konsultasi manajemen yang berbasiskan akuntansi dan teknologi. Visi dari PT S adalah to be the home for empowerment and trusted professionalism, dan visi tersebut tampak nyata dalam keseharian akuntan pada PT S.
186 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 6, Nomor 2, Juni 2022 : 181 – 203

## Tabel 1
Profil Partisipan Inisial Usia Jenis Kelamin Lama Bekerja Jabatan Status Ibu TB 23 P 1 Tahun 5 Bulan Junior Belum Menikah Ibu YS 33 P 10 Tahun 9 Bulan Manager Sudah Menikah Ibu FN 23 P 1 Tahun 5 Bulan Junior Belum Menikah Ibu HC 28 P 6 Tahun 3 Bulan Supervisor Belum Menikah Ibu MI 24 P 2 Tahun 3 Bulan Senior Belum Menikah Bapak HS 24 L 2 Tahun 6 Bulan Senior Belum Menikah Ibu RM 27 P 1 Tahun 6 Bulan Senior Belum Menikah Bapak YC 23 L 1 Tahun 6 Bulan  Mantan Karyawan  Belum Menikah Bapak ER 24 L 1 Tahun 10 Bulan  Mantan Karyawan  Belum Menikah Ibu SS 49 P 27 Tahun Partner Sudah Menikah Bapak WP 60 L 27 Tahun Partner Sudah Menikah Sumber: data diolah Lingkungan pekerjaan yang tercipta la-
yaknya rumah bagi para akuntan yang men- jadi konsultan pada PT S, dimana hubungan antar akuntan maupun dengan top manage- ment terjalin baik dengan suasana yang cair. Selain itu, PT S juga memperhatikan pember- dayaan bagi para akuntannya, dalam bentuk pelatihan internal maupun eksternal, kesem- patan berdialog dengan top management , hingga kegiatan-kegiatan spiritual yang ber- langsung periodik di PT S. Oleh karena itu, akuntan PT S dianggap sesuai untuk menjadi subyek penelitian sebagai perusahaan de- ngan nilai organisasi  yang baik dan mem- perhatikan pemberdayaan serta work-life harmony akuntannya. Partisipan dipilih dari akuntan PT S yang memiliki berbagai level jabatan dengan demografis yang juga beragam, mantan akuntan PT S, dan tim manajemen. Demo- grafis yang beragam dimulai dari perbedaan latar belakang pendidikan, ekonomi, sosial, dan budaya (lihat Tabel 1). Pengumpulan data dilakukan mulai Juli 2019 sampai dengan September 2019.
Metode pengumpulan data yang digu- nakan dalam penelitian ini adalah wawan- cara, observasi, dan analisis dokumen. Wa- wancara dilakukan dengan metode semi- structured sehingga memudahkan peneliti untuk dapat mengembangkan pertanyaan
demi mendapatkan informasi yang lebih mendalam. Wawancara dilakukan secara personal dan langsung bagi akuntan PT S dan tim manajemen. Sedangkan untuk man- tan karyawan PT S, wawancara dilakukan secara langsung dan melalui telepon. Setiap wawancara direkam dengan voice recorder dan peneliti membuat catatan mengenai poin penting dan beberapa gestur atau bahasa tubuh yang ditunjukkan partisipan. Observasi menggunakan participant observation method dimana peneliti bertindak sebagai pengamat dan juga terlibat sebagai partisipan. Observasi partisipan dilakukan terhadap perilaku saat wawancara, aktivitas saat jam kerja, hingga aktivitas saat istirahat dan di luar jam kerja. Analisis dokumen dilakukan untuk membantu analisis ling- kungan kerja akuntan seperti company profile , visi misi perusahaan, moto perusahaan, nilai-nilai organisasi dan sebagainya. Ana- lisis juga dilakukan terhadap media sosial partisipan untuk membantu validasi dan konfirmasi terhadap jawaban partisipan saat wawancara.
Peneliti melakukan interpretasi data dari dalam dan luar ( emic dan etic view, Xia, 2011) untuk dihubungkan dengan implikasi teoritis. Peneliti juga melakukan triangulasi untuk memastikan validitas data dan reliabilitas data (Neuman, 2011). Proses
Work Life Harmony Akuntan... – Yessica, Efferin 187
triangulasi dilakukan dengan membanding- kan hasil wawancara dari karyawan dengan beberapa latar demografis, sehingga pernya- taan mengenai nilai-nilai organisasi, aktivi- tas work-life harmony dan pemberdayaan karyawan yang ada di PT S dapat divalidasi kebenarannya dari berbagai demografis. Observasi keseharian dari partisipan dan juga analisis dokumen dari media sosial par- tisipan juga menjadi dasar triangulasi, apa- kah jawaban yang diberikan oleh partisipan selama wawancara konsisten dengan apa yang ditampakkan atau disampaikan dalam interaksi sehari-hari, maupun yang diung- gah dalam media sosial.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Lingkungan Kerja PT S Sejak awal, PT S dibangun dengan visi yang ingin menjadi rumah bagi para akun- tannya. Spirit dari PT S adalah untuk mewa- dahi akuntan-akuntan yang profesional, tidak ingin hanya sekedar menerima manfa- at tetapi juga mau untuk memberikan yang baik kepada para akuntan yang ada di da- lamnya. Misi dari PT S yang pertama adalah to help the businesses sustain their future , yang menekankan pada peran PT S sebagai pen- damping klien-kliennya. Yang kedua adalah
to build the caring and productive community , yaitu mengenai dibangunnya sebuah komu- nitas yang saling peduli melalui PT S ini. Struktur organisasi PT S dapat dilihat pada gambar 1.
Lingkungan kerja di PT S bukan hanya berbicara mengenai fisik bangunannya, teta- pi terlebih lagi suasana dan nilai-nilai or- ganisasi yang menginspirasi di dalamnya. PT S memiliki nilai–nilai dasar perusahaan yang memengaruhi akuntan dalam penca- paian work-life harmony nya. Nilai-nilai utama yang terkait dengan pemberdayaan adalah home , strive to excell , teamwork & helpful , sincere , priority , dan persistence . Yang ingin dibangun oleh PT S dalam lingkungan kerja adalah home , dengan mak- nanya adalah mereka bisa saling berinteraksi dan berbagi kasih sayang. Akuntan PT S menghidupi visi tersebut dalam kehidupan mereka di kantor sebagai berikut: “Oh home ya, nilai home nya itu kuat banget, jadi kalau konsultan itu kan kecen- derungannya orangnya individual terus sikut- sikutan gitu. Nah, tapi kalau di sini gak akan ngerasa gitu, karena itu tadi antara satu dengan yang lain itu lebih saling bersinergi gitu, jadinya rasa kekeluargaannya itu kental banget, begitu. ” (Ibu HC)

## Gambar 1 Struktur Organisasi
188 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 6, Nomor 2, Juni 2022 : 181 – 203
“ Kalau untuk pribadi mereka sangat mena- namkan kekeluargaan sih bu. Kalau di perusa- haan lain kan banyak jotos-jotosan, saling sikut antar teman satu tim. Supaya mereka bisa lebih tinggi lagi jabatannya, mungkin. Tapi di sini saya ga merasa seperti itu. Dan dari yang punya pun sering menanamkan hal itu.” ( Ibu MI) “ Ya kan. Untuk menjadikan kantor bukan hanya sebagai kantor, tetapi juga bener-bener ru- mah, yang kita nyaman di dalamnya. Itu sebetul- nya, kalau buat aku sudah, sudah merasakannya. Sebenernya kalau untuk sosialisasi antara pekerja satu dengan pekerja yang lain, di kantor ini se- dikit berbeda dengan tempat yang lain. Mungkin di kantor lain, gesekan antara satu dengan yang lain itu ada. Tapi kalau di kantor kita jadi terbiasa dengan hal-hal kenyamanan dalam bekerja. Sebenernya untuk home , kantor udah melekat di karyawan .” (Ibu RM) Hal tersebut juga dirasakan oleh peneliti sebagai akuntan di PT S, bahwa setiap hari yang dihabiskan di PT S layaknya berada di sebuah rumah, ada perasaan rindu untuk bi- sa berinteraksi dengan satu sama yang lain. Tidak ada persaingan yang menjatuhkan, dan akuntan dari berbagai jabatan bisa berin- teraksi dengan cair namun tetap memper- hatikan batasan kesopanan serta situasi dan kondisi. PT S juga memiliki serangkaian nilai -nilai dan pedoman yang dimaknai dengan sungguh-sungguh oleh para akuntannya. Harapan dari terciptanya nilai strive to excell adalah para akuntan bisa terus mene- rus berusaha untuk memberikan yang ter- baik, sehingga bisa memperbaharui kemam- puan dan memperkaya diri.
“ ..saya merasa saya dikasih kesempatan untuk belajar juga.. kalau aku pribadi sih malah suka ya dikasih kesempatan untuk keluar belajar juga daripada ngerjain itu terus. ” (Ibu TB) Akuntan PT S juga menjunjung tinggi teamwork dalam menjalankan pekerjaannya. Hal tersebut nampak dari suasana pekerjaan yang mengedepankan keberagaman dan kekeluargaan. Antar akuntan dapat saling mendukung dan saling membantu dalam pekerjaan, meskipun mungkin pekerjaan tersebut bukan berasal dari klien yang di handle .
“Teamwork waktu kerja di klien. Itu yang paling aku dapet dari sini. Teamwork misale teamwork aku merasa kurang data, aku butuh konfirmasi, tapi aku ada keperluan gini gini gini. Ya udah ada tergantung tim, ada yang mau inisiatif untuk kamu mau nitip nanya apa? Nah jadi maksude kita ga usah minta tolong, tapi mereka udah bantu, udah nawarin bantuan, itu yang aku sukanya di sana. ” (Bapak HS) Nilai selanjutnya adalah sincere , dimana sincere atau ketulusan diperlukan dalam se- tiap pelayanan. Ketulusan membuat semua orang di PT S akan memberikan yang terbaik untuk orang lain, termasuk klien dari PT S ini sendiri. Fokus utama dari apa yang dikerjakan bukanlah pada imbalannya, teta- pi memberikan yang baik pada klien dan pemegang kepentingan lain.
“ Contoh dengan visi kantor yang ga cuman jadi rekan bisnis. Kita dengan klien ga cuman dari segi pekerjaan yang kita komunikasikan de- ngan mereka. Sebenernya kadang bicara hal di luar pekerjaan perlu kita bahas dengan klien, mengapa? Itu akan membuat kita semakin mem- berikan pelayanan yang lebih dari sekedar rekan bisnis, bukan sekedar konsultan saja. Nah, sebe- nernya di kantor ini beberapa hal sudah mulai mengena di kita. ” (Ibu RM) Nilai berikutnya adalah helpful . Helpful bermakna bagaimana para akuntan dari PT S dapat menjadi pribadi yang ringan  tangan untuk membantu, baik kepada sesama akun- tan PT S mapun kepada klien. Helpful juga selaras dengan nilai teamwork pada PT S, di- mana sesama anggota tim diharapkan saling membantu dan mendukung satu sama lain. “Helpful nya itu jadi kita nolong orang ya itu, ga sekedar nolong, tapi bener-bener nolong itu sampai tuntas gitu, ga sekedar kamu pakai jasaku, ya udah aku ngerjain asal. Tapi kita bener-bener isa sampai touching heart nya klien gitu .” (Ibu HC) Priority adalah bagaimana para akuntan dari PT S dapat menentukan prioritas de- ngan menyusun workplan , sehingga perenca- naan tersebut dapat membantu penyelesaian pekerjaan para karyawan.
Work Life Harmony Akuntan... – Yessica, Efferin 189
“ Bagaimana prioritas, kalau ada dijejer ada pekerjaan gini-gini, kita harus belajar kayak oh prioritas yang mana .” (Ibu YS) Persistence adalah bagaimana para akun- tan dari PT S dapat menyelesaikan tanggung jawabnya dengan tekun.
“ Yang saya rasa sih, satu, karena saya mera- sa basic akuntansinya ga kuat, ga begitu suka akuntansi, jadi kerja itu ya masih kesulitan kayak gitu, cuma kadang dengan bantuan temen-temen, kemudian lihat hasil akhirnya jadi kaya ya sudah- lah jangan nyerah. Sekarang kayak gitu, masih banyak yang harus dipelajari dan harus dipahami .” (Ibu TB) Nilai-nilai organisasi ini bisa ditekankan sejak awal karena adanya dukungan dari pihak top management , dimana top manage- ment benar-benar memaknai nilai-nilai terse- but juga dalam tindakan mereka sehari-hari. Menurut Bapak WP, spirit dari PT S adalah ingin mengembangkan pihak–pihak yang berinteraksi dengan PT S ini sehingga ter- cipta perasaan nyaman yang membuat PT S layaknya rumah bagi orang-orang yang ada di dalamnya.
“ Filosofinya bisnis awalnya itu adalah kare- na kita mau memberikan sesuatu yang dibutuh- kan orang lain. Nah normal kalau kita memberi- kan sesuatu pada orang lain yang membutuhkan, kita otomatis pasti mendapatkan penghargaan sebagai imbalan, kan gitu ya. Nah, yang salah itu adalah kalau orientasi kita itu justru pada imba- lannya, padahal nggak, yang bener itu adalah karena apa yang kita berikan itu berarti, maka kita akan mendapatkan imbalan yang juga sepa- dan, nah dari filosofi itu saya melihat bahwa harus dikembalikan pada harmoni, bukan saja kita mendapatkan yang baik, tapi kita juga mem- berikan yang baik, yang dua ini harus sepadan. ” (Bapak WP) Menurut Ibu SS, PT S melakukan upaya tulus untuk bisa mengasihi akuntannya, memperhatikan dan memberikan yang terbaik bagi mereka.
“ Ya kalau aku, tadi ada nyinggung menge- nai masalah kita punya visi ya, bahwa kita mau menjadi home bagi mereka, kalau home itu kaitannya erat dengan family , di dalam family ada namanya saling mengasihi. Setelah mengasi-
hi kita pasti akan juga memperhatikan, setelah memperhatikan kita pasti memberikan yang ter- baik untuk anggota keluarga itu, dan keluarga yang baik itu juga akan balik memberikan pe- ngaruh yang positif sama lingkungan orang- orang sekitarnya. Program-program itu kita buat supaya menyadarkan orang bahwa sebetulnya apa arti bekerja, apakah bekerja itu memang un- tuk mencari uang seperti yang banyak dikata orang atau bekerja itu sebetulnya menciptakan sebuah karya, dimana karya itu akan menghidupi kita. ” (Ibu SS) Bagi para akuntan PT S, perlu diper- hatikan apakah para karyawan merasa bisa mencapai work-life harmony . Pencapaian ter- sebut akan membuat karyawan lebih baha- gia dalam bekerja, dan mendorong karya- wan agar bisa memberikan jasa dengan kualitas yang baik bagi klien. Berdasarkan generasinya, dapat dilihat bahwa seluruh partisipan yang merupakan akuntan pada PT S (bukan merupakan tim manajemen) adalah bagian dari generasi milenial. Gene- rasi ini mementingkan pencapaian work life harmony dalam memilih tempat kerja. Mile- nial adalah pekerja keras, tetapi mereka menghargai waktu luang lebih disbanding- kan generasi lainnya, work life balnce disban- dingkan dengan uang (Buzza, 2017). Aspek tersebut sangat dihargai mereka, bahkan bisa jadi lebih daripada aspek finansial da- lam pekerjaan. Bagaimana perusahaan dapat mendukung aspek kehidupan lain di luar pekerjaan mereka menjadi penting untuk diperhatikan. Hal ini menyebabkan work life harmony semakin dicari oleh para akuntan PT S. “ Penting sih, karena kalau ga harmonis pasti kayak kerja lagi suntuk kan ga enak rasanya. Butuh kayak bener-bener kayak kerja yang fun karena kan dinamis banget nih kerjaan. Akuntan sebagai konsultan ya. Karena kan banyak yang dikerjakan, jadi ya harus enjoy gitu ” (Bapak YC)
Aktivitas Pemberdayaan Dalam proses untuk mencapai work-life harmony , para akuntan di PT S tidak me- mungkiri bahwa keberadaan dukungan dari
190 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 6, Nomor 2, Juni 2022 : 181 – 203
perusahaan dapat memengaruhi pencapaian dari work-life harmony . Nilai-nilai organisasi diterjemahkan dan dihidupi secara nyata menjadi berbagai aktivitas yang disusun oleh perusahaan agar akuntan merasakan bahwa perusahaan juga memperhatikan kesejahteraan mereka. Aktivitas tersebut antara lain:
1. Pertemuan dengan Top Management ( Meeting Pleno)
Setiap 3 bulan, diadakan pertemuan seluruh karyawan  yang dihadiri oleh top manage- ment . Dalam pertemuan tersebut, top manage- ment akan hadir membahas topik ataupun tema yang telah ditetapkan untuk pertemu- an tersebut. Budaya yang dibangun di PT S juga memungkinkan karyawan untuk berko- munikasi langsung dan membangun jejaring pada kesempatan tersebut.
“ Juga (ada) momen meeting yang bisa ngobrol dengan sesama atau atasan .” (Ibu HC)
2. Meeting di Luar Kota PT S juga memiliki aktivitas untuk meng- adakan pertemuan secara berkala luar kota. Pertemuan tersebut biasanya dimanfaatkan untuk melakukan meeting akhir tahun, dima- na masing-masing divisi akan membagikan progress nya masing-masing, dan top manage- ment juga akan menyampaikan tujuan, akti- vitas, serta harapan-harapan bagi PT S dan para karyawan ke depannya. Karena diada- kan di luar kota, maka ada banyak kesem- patan dimana akuntan PT S dapat berdiskusi dengan top management untuk bisa berkomu- nikasi secara langsung dan membangun relasi jika dibandingkan dengan situasi di kantor yang cenderung formal.
“ Ya refreshing lah maksudnya tidak terpa- ku pada pekerjaan tapi ada hal–hal yang lain di luar itu, jadi ya menambah wawasan gitu lah. Ada gathering–gathering juga kemarin ada tra- ining leadership juga di luar kota. ” (Ibu YS).
3. Anggaran Pelatihan Akuntan yang bergerak di industri konsul- tan dihadapkan pada perubahan secara peri- odik dari standar dan peraturan yang berla- ku. Demikian pula para akuntan di PT S. PT S berusaha untuk menjawab tantangan terse- but melalui anggaran pelatihan secara berka-
la bagi akuntannya. Anggaran tersebut bisa digunakan oleh para akuntan untuk mengi- kuti berbagai pelatihan yang akan member- dayakan dan memperluas wawasan diri para akuntan.
“ Kantor juga memberikan ekstra terkait dengan jatah untuk kegiatan training itu kan dibiayai kantor, sebenernya selain itu juga masih ada fasilitas ketika mengikuti ujian sertifikasi atau apa.” (Ibu RM) 4. Review secara Periodik Secara berkala, akuntan PT S akan bertemu dengan Head of Division masing-masing untuk membahas mengenai perkembangan diri masing-masing akuntan dan apa yang diharapkan ke depannya, baik dari sisi per- usahaan maupun dari sisi akuntan. Sehing- ga, akuntan juga dapat mengomunikasikan harapan perkembangan diri ke depannya pada Head of Division sebagai perwakilan top management perusahaan.
“ Di tempatku sih evalnya 3 bulan pertama terus 1 tahun 3 bulannya. Tapi kadang bisa lebih sering kalo memang kita dilihat ada masalah gitu. Pas di eval gitu ya enak sih bisa cerita ya apa unek-uneknya, terus kita dilihat juga perkembangan selama bekerja. Kalo dibilang bisa mengontrol kehidupan ke depannya sih bisa ya kan kita juga belajar banyak dari pengalaman- pengalaman selama bekerja. ” (Ibu FN). 5. Acara Kebersamaan PT S secara berkala juga mengadakan acara untuk memupuk kebersamaan antar para karyawannya. Di hari kasih sayang, diada- kan acara yang dapat dimanfaatkan para karyawan untuk menyatakan rasa terima kasih atas kehadiran satu sama lain, dan top management akan memberikan bingkisan bagi para karyawan. Di bulan Ramadhan, 17 Agustus, juga diadakan berbagai acara dan bakti sosial.
“ Event baksos itu kan secara ga langsung bikin kita makin erat gitu, saling mendukung ” (Ibu FN).
6. Becoming S PT S mempunyai acara khusus bagi akuntan yang baru bergabung dengan PT S. PT S mengadakan aktivitas pertemuan di luar kota untuk bisa menanamkan nilai-nilai
Work Life Harmony Akuntan... – Yessica, Efferin 191
yang diharapkan dari PT S bagi para karyawannya.
“ Karena kan ga semua perusahaan mengadakan acara untuk perkenalan perusahaan di luar kota, seperti apa sejarahnya perusahaan. Belum tentu semua perusahaan mengadakan event-event seperti itu.” (Ibu RM).
7. Olahraga Bersama PT S juga memperhatikan kesehatan fisik karyawannya dengan memiliki aktivitas untuk olahraga bersama bagi para karya- wannya.
“ Dulu pernah  diadain badminton, ya. Jadi kan lebih menyegarkan pikiran, olahraga, ga kerja duduk terus gitu .” (Ibu HC).
8. Pantry Setiap 2 minggu, PT S memberikan fasilitas berupa minuman yang dapat dinikmati oleh masing-masing karyawan di pantry kantor. Minuman yang diberikan beragam mulai dari teh, kopi, susu, jus, minuman vitamin C, dan lain lain yang dapat dipilih oleh karya- wan. Setiap harinya, PT S juga memberikan fasilitas nasi putih gratis bagi karyawan. Fasilitas ini menunjukkan bahwa PT S secara tulus ingin memberikan yang maksimal bagi para akuntannya, bahkan untuk kesejah- teraan mereka.
“ Hmm kalau pantry sih enak yaa bisa makan di luar ruang kerja. Jadi tidak melulu makan di meja kerja biar bisa jalan-jalan sekalian. Terus bisa ketemu divisi lain jadi bisa saling kenal paling nggak sapa-sapa lah antar divisi. Karena kalau kerja kan beda ruang, jauh, jadi jarang komunikasi kalau tidak istirahat hahaha. Kalau minuman sih yaa ok lah hehehe penyegar di kala akhir bulan. Lebih ke perasaan senang, ada treat menarik macam gitu.” (Ibu TB).
9. Proyek Khusus Pada momen tertentu, manajemen PT S me- ngadakan proyek-proyek insidentil untuk memberikan tantangan baru bagi karyawan dan membangkitkan semangat para karya- wan untuk mengeksplorasi ide-ide dari mereka.  Kemudian masing-masing tim ha- rus mempresentasikan inisiatif tersebut pada saat meeting , dan inisiatif yang bisa dilaksa- nakan dalam waktu dekat kemudian diambil untuk diimplementasikan oleh PT S. Masing-
masing tim juga mendapatkan apresiasi khusus dari PT S.
“ Harusnya memang membantu lebih kreatif juga. Berpikir inovatif juga. Inovatif untuk lebih mudah menyelesaikan pekerjaan, lebih mudah prepare juga. ” (Ibu RM). 10. Konseling
PT S juga memiliki aktivitas konseling yang dapat dimanfaatkan oleh karyawan setiap hari rabu, atau hari lain sesuai dengan kesepakatan antara karyawan dan psikolog.
“ Ada bantuan untuk secara psikologi ya, bu. Jadi kalau kita ada masalah, kita ada ga enak, kita bisa mencurahkan itu ke orang ini kayak gitu. Kayak HRD gitu lah. ” (Ibu MI) 11. Ijin Akuntan PT S juga memiliki hak untuk men- dapatkan ijin 3 jam tanpa dipotong cuti mau- pun gaji pada momen tertentu yang dibutuh- kan oleh masing-masing akuntan. Ijin terse- but didapatkan melalui komunikasi antara akuntan pada head of division , dan diproses secara tertulis setelah head of division memberikan persetujuannya.
“ Perusahaan itu juga memberikan waktu yang fleksibel, jadi kan biasanya karena kesusahan kita mengatur keseimbangan adalah karena jam kantor yang terlalu ketat kan ya, tapi kan kalau di perusahaan ini masih memberikan kayak kita bisa ijin 3 jam, kayak gitu ” (Ibu TB). 12. Fleksibilitas Lembur Manajemen menetapkan kebijakan untuk tidak mewajibkan karyawannya lembur, sehingga setelah jam pulang kerja, menjadi kebebasan karyawan untuk menentukan lokasi dimana mereka ingin bekerja, ataupun malah tidak bekerja jika jam kerja sudah dijalankan secara efektif dan target pekerja- an terpenuhi. Hal ini didorong dengan tidak adanya insentif lembur yang disediakan PT S bagi karyawan.
“ Kalau sekarang kan lembur karena mau meeting dengan klien itu kan masih fleksibel jamnya, masih bisa maju atau mundur. ” (Ibu MI). 13. Libur saat Weekend
Hari kerja di PT S adalah mulai Senin hingga Jumat, sehingga pada akhir minggu karya- wan memiliki kesempatan untuk  beristira-
192 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 6, Nomor 2, Juni 2022 : 181 – 203
hat, ataupun memanfaatkan waktu baik untuk diri sendiri maupun keluarga dan kerabat lainnya.
“ Terus sabtu libur, nah penting tuh sabtu libur tuh, kalau deadline banyak sabtu libur penting itu. ” (Ibu HC).
14. Persekutuan Doa PT S juga mengadakan persekutuan doa secara rutin bagi karyawan setiap bulan, sehingga karyawan tidak hanya diper- hatikan kesehatan fisik dan psikologis, tetapi juga spiritualitasnya.
“ Iya, yang pujian-pujian itu, persekutuan doa. Jadi, kita lebih dekat dengan Tuhan lah seenggaknya, ada waktu untuk itu gitu. ” (Ibu MI). 15. Developing S Aktivitas ini merupakan kegiatan meeting di luar kota untuk akuntan dengan jabatan supervisor, yang bertujuan untuk mengasah leadership , dan juga membantu para super- visor untuk bisa mengenal dengan lebih baik diri sendiri maupun timnya.
“kemarin ada training leadership , jadi tahu leader harus seperti ini anak buah seperti, jadi tahu sama ada kayak pengalaman - pengalaman juga sharing yang lain-lain jadi yang mengalamin seperti ini tidak cuma aku, terus gimana cara mereka mengatasi jadi ada wawasan juga sih ” (Ibu YS)
Selain dari aktivitas pemberdayaan di atas, terdapat pula aktivitas-aktivitas pem- berdayaan yang diterjemahkan oleh masing- masing divisi. Akuntan di PT S sendiri terbagi menjadi beberapa divisi, dimana masing-masing divisi memiliki head of division yang berbeda, sehingga tentunya aktivitas pemberdayaan tersebut juga diter- jemahkan secara berbeda. Ada head yang menganggap aktivitas pemberdayaan dari pusat sudah cukup, tetapi ada pula head yang menambahkan aktivitas bagi divisinya masing-masing. Mayoritas penambahan aktivitas itu adalah aktivitas kebersamaan, melalui olahraga bersama, ataupun acara kebersamaan lain seperti makan bersama, jalan-jalan bersama, bahkan hiking bersama.
Menurut  Men (2011), tujuan dari pem- berdayaan adalah meningkatkan kendali se- seorang akan hidupnya. Melalui pem- berdayaan,  kendali tersebut di”pindah”kan dari perusahaan menjadi kendali internal oleh individu. Kendali tersebut diinter- nalisasi sehingga karyawan memiliki oto- nomi  (Fernandez dan Moldogaziev, 2013; Hanaysha, 2016; Lewis et al ., 2019; Pelit et al ., 2011). Hasil observasi menunjukkan sering- nya akuntan menggunakan fasilitas ijin un- tuk meningkatkan kendali atas waktu untuk aspek kehidupan lain di luar pekerjaan. Bagi akuntan yang telah berkeluarga, seringkali mereka harus ijin karena anaknya sakit, ke- perluan sekolah, dan berbagai keperluan lain. Bagi yang belum berkeluarga pun, fasi- litas ini dapat digunakan ketika ada keper- luan mendadak seperti ke bank, ketika sakit, dan lain-lain.
“ Contoh di kantor  yang lain jam kerjanya beda, kalau di kantor kita kan ada hari sabtu libur, kalau di kantor lain masih ada yang sabtu kerja, kerja. Untungnya di PT S ini setiap hari sabtu minggu libur, jadi ada waktu lebih panjang lah dengan keluarga .” (Ibu RM) Menurut Ibu MI, keberadaan fasilitas konseling pada PT S dapat membantu me- ningkatkan kendali atas hidup, untuk bisa memahami masalah, dan membuka pan- dangan mengenai keadaan seperti apa yang dihadapi dan langkah apa yang harus diam- bil ke depannya.
“ Kalau konseling kan kita jadi bisa bercakap- cakap ya mengenai masalah yang kita dapet gitu. Jadi mungkin mereka bisa memberikan rekomen- dasi, atau meluruskan kita, keadaan yang sebe- nernya seperti apa kayak gitu. ” (Ibu MI) Konsisten dengan apa yang telah dika- takan oleh akuntan PT S, peneliti sebagai partisipan juga merasakan bahwa aktivitas pemberdayaan yang telah dirancang oleh PT S memang menyebabkan kendali yang lebih besar bagi kehidupan akuntannya. Peneliti merasakan adanya peningkatan wawasan, serta pengendalian emosi yang lebih baik melalui program pemberdayaan yang telah dirancang oleh PT S. Peneliti juga beberapa kali mengambil sesi konseling, dan ada
Work Life Harmony Akuntan... – Yessica, Efferin 193
pandangan-pandangan baru serta solusi yang applicable untuk dijalankan bagi peneliti baik terkait pekerjaan maupun aspek kehidupan lain di luar pekerjaan. Bapak WP mengembalikannya kepada filosofi yang sesuai dengan latar belakang- nya. Berdasarkan filosofi Chinese, bisnis itu berasal dari sebuah kata yaitu shang ye, yang artinya adalah bagaimana dalam menjalani kehidupan, seseorang bisa fokus dan ingat untuk memberikan hal yang baik kepada orang lain.
“ Saya sebetulnya kembali pada, mungkin karena saya juga latar belakangnya Chinese , Chinese itu sebetulnya punya istilah bisnis itu yang sebetulnya sangat menarik, tapi hari-hari ini istilah itu itu menjadi bergeser cuma seolah- olah orientasinya itu duit. Padahal, bisnis itu sebetulnya secara filosofis itu tidak berurusan dengan duit. Sebetulnya kalau kita lihat dari kata aslinya bisnis itu shang ye , shang ye itu kan bicara tentang hidup ini ada itikad baik untuk memberikan sesuatu yang baik pada orang lain. Filosofinya bisnis awalnya itu adalah karena kita mau memberikan sesuatu yang dibutuhkan orang lain. ” (Bapak WP). Filosofi yang dibawa oleh Ibu SS adalah ketika akuntan memulai hal yang positif itu dari dirinya sendiri, hal itu kemudian akan bisa dilihat oleh orang-orang di sekeliling, terutama para klien yang berhubungan lang- sung dengan akuntan. Akan tercipta interak- si yang baik dan hubungan yang hangat an- tara akuntan dengan klien. Sehingga akun- tan bisa fokus untuk tidak hanya bekerja di PT S, tetapi juga menciptakan sebuah karya yang bermakna bagi dirinya.
“Dan akhirnya kalau sudah bisa menerima berkat otomatis  akhirnya ketika punya energi yang positif yang orang lihat, klien datang de- ngan sendirinya, kita mengerjakan dengan baik sampai dengan selesai, tuntas, dan hasil yang me- muaskan yang otomatis berkat ini dibawa pulang dengan hati yang bahagia. Itu menjadi  sebuah circle yang tambah lama banyak yang mengikuti ini dan akhirnya kita tambah banyak orang yang bergabung di tempat kita. Saya menganggap pe- kerjaan itu bukan sesuatu beban atau alat men- cari uang, tapi saya menjadikan ini sebagai lahan,
lahan yang dipercaya kepada saya dimana lahan bisa memberikan berkat bagi orang lain dan tem- pat pelayanan, itu latar belakangnya.” (Ibu SS).
Work Life Conflict Akuntan Tidak bisa dipungkiri bahwa dalam menjalani kehidupan, seorang akuntan me- miliki potensi konflik terkait dengan pekerja- an dan kehidupannya. Konflik tersebut se- ringkali disebabkan karena karakteristik lingkungan kerja yang dihadapi oleh seo- rang akuntan. Lingkungan kerja sebagai seo- rang akuntan, terutama yang bergerak di bidang konsultasi, terkadang  memberikan stress pekerjaan, apalagi terkait dengan batas waktu kewajiban akuntansi, perpajakan, dan kewajiban untuk kunjungan ke luar kota. Tidak jarang, tuntutan pekerjaan menyebab- kan seorang akuntan harus lembur. Waktu lembur tersebut tentunya membuat concern untuk aspek kehidupan lain di luar peker- jaan menjadi berkurang.
“ Kaya misalnya posisi biasanya ke luar kota, jadi jarang di dalam kotanya. Kadang kalau sudah berturut-turut, kayak tiga minggu, empat minggu di luar kota terus itu rasanya kayak “duh, jenuh ya, capek ya ”. (Ibu FN) “ Hmmm kayak misale ada kasus kita ngomongi stok opname, biasanya kalau di klienku itu, akhir-akhir ini mendekati weekend mau opname. Jadi kan kita sabtu ngejar laporan, sabtu itu juga harus nyelesaiin. ” (Bapak HS) “ Pernah sih kalau itu, kayak bagi waktu antara kerja sama rumah. Jadi kayak di rumah harus siapin makan bekal, terus bersih-bersih rumah terus satu sisi kerjaan juga banyak minta deadline, stresnya disana. Awalnya susah sih, kayak nyesuaiin gitu loh, rela bangun pagi terus tidurnya lebih malam, nyiap-nyiapin dulu, terus kadang lembur di kantor. ” (Ibu HC) Tantangan sebagai seorang akuntan ma- kin terasa pada akuntan yang sudah berke- luarga dan memiliki anak, karena mereka juga harus membagi waktunya dengan ang- gota keluarga yang lain serta anak mereka.
“ Misalnya kan namanya anak cuma satu, jadi kalau di sekolah ada field trip atau apa kan ingin ikut, contoh ada acara misalnya tampil kayak gitu kan, acaranya selalu di jam kerja jam
194 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 6, Nomor 2, Juni 2022 : 181 – 203
10 jam 11, kadang kan memang disini bisa kalau mau ijin, tapi kadang ada situasi dimana meeting jadi tidak bisa diutak-utik jadi aku miss acara itu. Kayak gitu, kadang yang agak sayang pengen ikut, mau lihat. ” (Ibu YS) Bagi para akuntan PT S, meskipun ada tantangan yang dialami, berdasar pengaku- an mereka sejauh ini mereka tetap merasa- kan adanya harmoni antara pekerjaan de- ngan aspek kehidupan lain di luar pekerjaan. Berbagai tekanan pekerjaan yang dirasakan dalam kehidupan sebagai seorang akuntan dirasa masih tolerable dan bisa diatasi sehing- ga kehidupan partisipan masih berjalan harmonis.
“ Masih nyaman-nyaman aja sih, jadi meski- pun kerja mau sesibuk apapun tetep masih bisa ngikuti hobi. Contoh, hobinya kan masih di bi- dang musik tapi kerja masih bisa ngedengerin musik, sambil update-update hal lain di luar pekerjaan gitu. ” (Ibu RM)
“ Kalau ngeliat suatu pekerjaan itu berat maka mindset nya itu kayak males duh ke kantor lagi kantor lagi, tapi entah kenapa kalau ke kantor itu kayak ngerasa pergi ke rumah kedua gitu. ” (Ibu HC) Untuk mantan karyawan yang memilih keluar dari PT S, mereka juga cukup merasa- kan harmoni saat dulu bekerja di PT S, dan memilih resign karena alasan personal.
“ Oooo, sejauh ini sih bisa waktu ngga peak season . waktu peak season ya kita bisa kerja sampe malem-malem, tapi mungkin karena didu- kung temen-temen yang, yaah bisa memberi hibu- ran yah akhirnya yaa terkadang ketika tidak dite- kan ya enjoy-enjoy aja, ya wes kayak no problem kerja sampe malam gitu-gitu. ” (Bapak YC)
“ Menurut saya khususnya di divisi saya juga dulu, kenapa saya merasakan work life harmony karena satu tim disitu sangat saling membantu. Alasannya karena saya punya tang- gung jawab di keluarga, jadi saya memutuskan untuk keluar. ” (Bapak ER) Pernyataan tersebut divalidasi oleh hasil observasi yang dilakukan pada partisipan penelitian dari PT S. Selama jam kerja, tidak ada rasa bersalah jika mereka masih harus menyelesaikan masalah di luar pekerjaan, selama masih dalam batas tanggung jawab
masing-masing. Hasil analisis media sosial masing-masing partisipan juga menunjuk- kan bahwa mereka menikmati harmoni anta- ra pekerjaan dan kehidupannya saat ini, di- mana ada momen damai yang didapatkan ketika bersama rekan kerja maupun bersama keluarga.
Dukungan dari keluarga juga memenga- ruhi komposisi harmoni akuntan. PT S sen- diri merupakan perusahaan yang cukup memberikan toleransi apabila ada kepen- tingan yang harus dilakukan terkait dengan urusan keluarga.
“Kalau sama keluarga sih so far kalau di PT S kalau memang benar-benar urgent , dan me- mang misalkan sampai tidak bisa ke klien atau tidak bisa meeting karena hal yang benar-benar urgent ya oke. masih bisa diijinkan, contoh ada keluarga yang meninggal atau apa, maksudnya oke. Misalkan harusnya aku meeting tapi aku ga ikut meeting masih oke.” (Ibu YS). Akuntan memang seringkali lekat de- ngan stigma profesi yang membosankan, tidak fleksibel, harus menghabiskan banyak waktu di pekerjaan mereka dibandingkan di rumah, dan banyak stigma negatif lainnya. Tidak bisa dipungkiri, ada kalanya hal-hal tersebut juga dirasakan oleh akuntan PT S. Namun, tentunya kehidupan seorang akun- tan tidak hanya diisi oleh hal-hal negatif saja. Akuntan yang bergerak di industri jasa konsultasi membuat lingkungan pekerjaan yang lebih menantang, bahkan memberikan kesempatan akuntan untuk dapat bepergian (da  Costa et al ., 2020; Graham et al ., 2012; Morales dan Lambert, 2013).
Pemberdayaan Karyawan berdasar Total Leadership Berdasarkan penelitian dari Friedman dan Westring (2015), penting bagi karyawan untuk dapat memiliki berbagai keterampilan sehingga dapat mengelola beragam peran- nya dalam kehidupan dengan lebih efektif. Hal tersebut dapat didukung dengan aktivi- tas pemberdayaan karyawan dari organisasi.
Work Life Harmony Akuntan... – Yessica, Efferin 195 Tabel 2 Aktivitas Pemberdayaan berdasar Total Leadership No  Komponen Total Leadership Aktivitas Pemberdayaan Pemberdayaan Nyata 1 Tracking and Reflecting Meeting di luar kota dengan top management Mengevaluasi perjalanan 1 tahun dan merancang langkah ke depannya Review secara periodik  Refleksi personal, apa yang perlu dipertahankan dan apa yang masih perlu ditingkatkan Konseling Diskusi personal mengenai hambatan dalam pekerjaan dan kehidupan, serta mendapatkan feedback 2 Planning and Organizing Meeting di luar kota dengan top management Menyusun rencana pekerjaan dan aspek kehidupan lain selama setahun Pertemuan dengan top management Menyusun rencana pekerjaan dan aspek kehidupan lain setelah penyelarasan dengan manajemen 3 Rejuvenating and Restoring Olahraga bersama Memelihara kesehatan fisik Acara kebersamaan di luar kota Memberi kesempatan relaksasi bagi akuntan PT S Ijin Memberi kesempatan relaksasi bagi akuntan PT S Pantry Mendukung kesehatan fisik Persekutuan Doa Memelihara kesehatan psikologis dan spiritual 4 Appreciating and Caring Acara kebersamaan dengan top management Berinteraksi langsung dan bertukar pikiran dengan top management Pantry Membangun interaksi saat istirahat dan makan 5 Focusing and Concentrating Libur saat weekend Rehat sejenak dan menghabiskan waktu untuk aspek kehidupan lain di luar pekerjaan 6 Revealing and Engaging Pertemuan dengan top management Berinteraksi langsung dan bertukar pikiran dengan top management Becoming S Menyalurkan visi misi dan nilai dari PT S agar dipahami karyawan 7 Timeshifting and Replacing Ijin Bisa menyesuaikan jadwal mendesak Fleksibilitas Lembur Bisa menyesuaikan kebutuhan aspek kehidupan lain di luar pekerjaan 8 Delegating and Developing Review secara periodik  Diskusi mengenai apa yang sudah baik dan apa yang masih perlu ditingkatkan Developing S Memberdayakan akuntan secara soft skill 9 Exploring and Venturing Proyek khusus Mengeksplorasi kompetensi dan lebih inovatif Sumber: Friedman dan Westring (2015)
196 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 6, Nomor 2, Juni 2022 : 181 – 203
Mengacu pada Total Leadership yang me- rupakan salah satu empowerment initiatives yang digunakan pada penelitian dari Friedman dan Westring (2015), terdapat 9 je- nis eksperimen pemberdayaan karyawan yang dapat dimplementasikan (tabel 2). Ak- tivitas pemberdayaan karyawan yang telah dilakukan oleh PT S sendiri dirasa cukup dapat memberdayakan karyawan dalam berbagai aspek kehidupannya.
Ringkasan klasifikasi dan pemberdaya- an nayta dari aktivitas pemberdayaan PT S berdasarkan eksperimen Total Leadership da- pat dilihat pada Tabel 2, dapat dilihat bahwa aktivitas-aktivitas pemberdayaan yang telah dirancang sedemikian rupa sesuai dengan nilai-nilai organisasi tersebut ternyata telah menjawab kebutuhan dari pemberdayaan sesuai total leadership . Menurut partner PT S, dalam mendukung pencapaian harmoni akuntannya, penting bahwa perusahaan tidak hanya mengatakan mengenai penting- nya harmoni terus menerus, tetapi harus mewujudkannya dalam suatu aksi nyata. Bapak WP juga melihat harmoni sebagai sesuatu yang perlu diyakini dan dihidupi. Ketika akuntan PT S sadar bahwa harmoni itu bukanlah sesuatu yang bisa disia-siakan dan take for granted , secara simultan mereka akan berusaha untuk dapat mengendalikan tantangan dan berjuang untuk dapat men- capai harmoni itu sendiri.
“ Gini, saya menganggap harmoni itu bukan sebuah tujuan. Tapi sebuah perjalanan. Jadi, harmoni itu kita tidak akan pernah mencapai sebuah kondisi yang betul-betul sebagai tujuan. Tapi harmoni ini adalah sebuah proses yang kita jalani bersama dan berarti disini yang penting itu bagaimana kita itu meyakini dan menghidupinya. Meyakini dan menghidupinya. Itu menurut saya salah satu yang membuat saya anggap ini bukan sesuatu yang, yang, istilahnya itu sekian tahun akan terjadi dan sebagainya, itu adalah sebuah proses yang ngga pernah berhenti. Jadi, konflik itu sepanjang bisa di manage , dikendalikan, itu ada sesuatu yang baik untuk supaya kita selalu sadar untuk supaya harmoni itu tidak bisa dibiarkan, take it as granted , tapi harus diper-
juangkan, harus dibangun dengan serius untuk dijaga gitu loh. ” (Bapak WP)
Kontribusi Nilai-Nilai Organisasi dan Aktivitas Pemberdayaan di PT S Nilai-nilai organisasi yang dimiliki PT S telah berbuahkan lahirnya beragam aktivitas pemberdayaan yang merupakan wujud nya- ta dari nilai-nilai itu sendiri. Bagaimana PT S dapat dengan sukses menanamkan menge- nai nilai organisasi kepada para akuntan merupakan poin penting dalam membangun corporate identity .  Mencl dan Lester (2014) dalam penelitiannya menemukan bahwa karyawan lintas generasi peduli dengan nilai organisasi, dan memengaruhi penilaian me- reka terhadap tempat kerja. Nilai tersebut akan mencerminkan kepedulian perusahaan tersebut terhadap kesejahteraan dan kualitas dari work-life di tempat kerja. Bukan menge- nai berapa banyak yang dihabiskan perusa- haan, tetapi bagaimana perusahaan mena- namkan pada orang lain, termasuk karya- wan, mengenai “siapa”kah perusahaan. “ Jadi kayak waktu meeting sering ditekan- kan mindset-mindset gitu ya, jadi di dalam kehidupan itu kayak hmmm jadi lebih berpikir positif. Kalau mindset kita dari awal sudah rusak, itu akan mempengaruhi kehidupan yang lain, kayak gitu. Nah, dari sana saya belajar yaapa caranya supaya berpikiran positif dan mencip- takan lingkungan yang kondusif. ” (Ibu HC) “ Ya, yang mungkin mengatasi konflik itu yang persekutuan doanya, konselingnya, kayak gitu ijin 3 jamnya. Melalui persekutuan doa kita bisa lebih dekat dengan Tuhan, sehingga kita lebih bisa berdamai dengan diri sendiri, kayak gitu, dan menerima apa yang terjadi.” (Ibu MI). Dapat dilihat pada Tabel 3 bahwa secara keseluruhan, aktivitas-aktivitas yang dise- diakan PT S berangkat dari beragam nilai- nilai organisasi yang dimiliki PT S. Aktivitas tersebut berkualitas dalam kaitannya de- ngan pemberdayaan, terbukti dari kemam- puan aktivitas tersebut dalam mendukung akuntan PT S untuk meningkatkan kendali atas kehidupan mereka.

## Work Life Harmony Akuntan... – Yessica, Efferin 197
Tabel 3 Aktivitas Pemberdayaan sebagai Terjemahan Nilai Organisasi No Nilai Aktivitas Pemberdayaan Dampak ke Harmoni 1 Home Pertemuan dengan top management -Memahami tentang prioritas -Melatih sosialisasi -Membangun relasi -Lebih berpikiran positif Meeting di luar kota -Memahami tentang leadership -Lebih menyayangi orang tua -Lebih helpful terhadap klien -Lebih berpikiran positif 2 Strive to Excell Anggaran pelatihan -Lebih memahami pekerjaan -Menikmati pekerjaan -Tidak mudah stress -Lebih menyayangi orang tua -Menambah wawasan -Lebih berpikiran positif Review secara periodik  -Lebih helpful terhadap klien -Evaluasi diri 3 Teamwork & Helpful Acara kebersamaan -Melatih sosialisasi -Membangun relasi Becoming S -Membangun relasi -Mengembangkan wawasan -Menikmati pekerjaan 4 Sincere Olahraga bersama -Lebih sehat -Melatih sosialisasi Pantry -Penyegar fisik -Melatih sosialisasi Proyek khusus -Lebih inovatif Konseling -Memperluas wawasan -Menambah sudut pandang -Lebih damai -Lebih berpikir positif 5 Priority Ijin -Lebih bisa mengatur waktu Fleksibilitas lembur -Lebih bisa mengatur waktu Libur saat weekend -Lebih bisa mengatur waktu -Bisa menjalankan kepentingan lain saat weekend Persekutuan doa -Lebih dekat dengan Tuhan -Lebih damai -Menambah motivasi 6 Persistence Developing S -Bisa belajar mengenai leadership -Membangun relasi -Memperluas wawasan
Sumber: data diolah
Karena berkualitas, aktivitas-aktivitas pemberdayaan yang diselenggarakan PT S tersebut dapat berkontribusi terhadap pen- capaian work-life harmony dari para akuntan- nya. Terbukti dari dampaknya yang terlihat
pada berbagai aspek kehidupan akuntan, baik pekerjaan maupun aspek lain di luar pe- kerjaan, baik secara fisik hingga spiritual, juga kontribusi untuk jangka panjang mau- pun pendek.
198 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 6, Nomor 2, Juni 2022 : 181 – 203
Selain aktivitas pemberdayaan yang diadakan oleh manajemen PT S secara ter- pusat, ada beberapa head of division yang menambahkan aktivitas pemberdayaan se- cara khusus bagi divisinya masing-masing. Akuntan yang head nya memberikan aktivi- tas pemberdayaan secara khusus adalah Ibu TB, Ibu HC, Ibu MI, Bapak HS, Ibu RM, Bapak YC, dan Bapak ER. Aktivitas tersebut diwujudnyatakan dalam bentuk acara keber- samaan antar sesama anggota divisi. Ada yang merancang acara makan bersama sehari-hari di siang hari, atau acara makan khusus yang lebih formal seperti saat perayaan natal atau ulang tahun. Ada pula yang merancang acara keluar kota bersama, menghabiskan waktu untuk berlibur bersa- ma, atau melakukan hiking bersama. Sering- kali, para head juga mengadakan acara ber- olahraga bersama, sebuah bentuk acara yang lebih santai dan biasanya diadakan saat weekend atau sepulang kerja. Acara-acara tersebut memberikan per- bedaan lebih bagi para akuntan khusu-nya bagi mereka dalam bersosialisasi, memba- ngun hubungan dengan sesama anggota tim. Kegiatan tersebut membuat hubungan mere- ka lebih cair dan waktu-waktu yang dihabis- kan di kantor lebih dapat dinikmati. Hal tersebut dikarenakan adanya support dari rekan kerja di PT S.
Batasan Organisasi Di samping berbagai usaha yang telah dijalankan oleh organisasi, tidak ada yang bisa menjamin bahwa harmoni tersebut akan bisa dicapai oleh akuntan. Meskipun organi- sasi telah menciptakan nilai-nilai dan berba- gai strategi untuk mendukung pencapaian harmoni akuntan, ada hal-hal yang hanya bisa ditentukan oleh individu itu sendiri. Hal tersebut pertama-tama terkait dengan motivasi internal dari akuntan. Salge et al . (2014)  dalam penelitiannya menemukan bahwa motivasi seseorang memberikan ke- mampuan adaptif, sehingga tindakannya tidak hanya didasarkan pada stimulus tertentu. Motivasi tersebut juga tidak hanya dipengaruhi penghargaan secara ekstrinsik.
Pada PT S, kurangnya motivasi dari dalam diri tersebut menyebabkan akuntan kurang dapat menikmati setiap aktivitas pemberda- yaan yang ada, dan terkadang aktivitas tersebut malah terasa sebagai beban. Akun- tan mengikuti aktivitas tersebut semata- mata karena kewajiban. Di PT S, Ibu MI merasa bahwa kegiatan meeting dengan top management yang diselenggarakan oleh PT S terasa menyulitkan, apalagi jika ada tugas tambahan yang menyertai meeting tersebut. “ Untuk yang meeting pleno 3 bulanan itu tergantung isinya sih bu. Kadang membantu, kadang terasa lebih menyulitkan gitu, begitu bu. Saya kalau ada PR-PR tambahan di luar peker- jaan kita, kayak gitu. Karena aku pun di hari sab- tu pun, kan waktu meeting pleno juga hari sabtu, kadang harus potong cuti kan kalau misalnya kita ga masuk, kayak gitu sih .” (Ibu MI) Perasaan tersebut muncul karena keti- daksesuaian antara pekerjaan yang dijalan- kan saat ini dengan tujuan dan orientasi jangka panjang dari Ibu MI sendiri. Pe- kerjaan sebagai akuntan tidak dilihat sebagai sesuatu yang dicintai dan akan dilakukan ke depannya, melainkan hanya sebagai jalan untuk mencari nafkah.
“Untuk saat ini belum ada pikiran ke arah sana sih (terus menjadi akuntan). Kalau saya sih inginnya itu jadi ibu rumah tangga, mungkin bisa ada toko apa gitu kecil-kecilan, jadi pikirannya bisa ga tersita di pekerjaan kayak gitu.” (Ibu MI) Tujuan dari beragam aktivitas pember- dayaan pada akhirnya adalah agar para akuntan bisa mencapai kebahagiaan melalui pekerjaannya di PT S. Kebahagiaan seseo- rang dapat dilihat dari subjective well being dan psychological well being nya  (Ballas dan Tranmer, 2012). Dari hasil wawancara serta observasi, telah dibuktikan bahwa berbagai aktivitas yang diadakan PT S bisa men- dukung tercapainya kedua hal tersebut. Pencapaian harmoni oleh akuntan PT S sendiri memiliki beberapa tahapan. Yang pertama adalah akuntan memiliki fleksibili- tas untuk bisa mengelola berbagai aspek dalam kehidupannya. Salah satu fleksibilitas utama yang ditawarkan oleh PT S adalah
Work Life Harmony Akuntan... – Yessica, Efferin 199
fleksibilitas waktu untuk ijin ataupun lem- bur. Yang kedua adalah membawa para akuntan untuk bisa merasakan kenyamanan di tempat kerja. PT S melalui berbagai nilai- nilai organisasi yang diciptakan dapat men- ciptakan kenyamanan tersebut bagi para akuntannya. Dengan munculnya rasa nya- man tersebut, tahapan ketiga yang akan muncul adalah relasi yang tercipta baik dengan rekan kerja maupun lingkungan sekitar. Jika ketiga tahapan tersebut sudah tercapai, maka tahapan selanjutnya yang akan dilalui adalah adanya motivasi intrin- sik yang berdampak pada keinginan me- ngembangkan diri, mengubah pola pikir menjadi lebih positif, serta mengelola emosi dengan lebih baik.
Organisasi memiliki keterbatasan dalam mendukung pencapaian harmoni akuntan. Organisasi dapat membantu hingga akuntan mencapai tahapan memiliki relasi yang baik, tetapi tahapan selanjutnya tidak dapat di- bantu oleh organisasi karena merupakan ke- putusan akuntan sendiri dan memerlukan motivasi intrinsik dari dalam diri akuntan. Organisasi juga dapat membantu pada ber- bagai kondisi dimana kepentingan akuntan secara profesional tidak terganggu. Tetapi dalam kondisi ketika akuntan memiliki jad- wal yang padat, banyak kunjungan keluar maupun dalam kota yang harus dilakukan untuk profesionalitas, organisasi tidak bisa membantu dan prioritas tersebut harus ditentukan sendiri oleh akuntan. Akuntan juga menjalankan beberapa peran dalam kehidupannya. Ada beberapa aspek kehidupan yang memang tidak fleksi- bel dan menuntut fokus lebih dari akuntan. Aspek kehidupan tersebut berkaitan dengan kewajiban akuntan sebagai ibu, ataupun ke- wajiban akuntan untuk menempuh pendidi- kan, dan berbagai tanggung jawab lain. Organisasi tidak bisa membantu pencapaian harmoni dalam aspek-aspek kehidupan akuntan tersebut, karena akuntan harus bisa mengelola secara personal tanggung jawab- nya dan menyesuaikan pandangan menge- nai work life harmony dengan tanggung jawab tersebut.
Dapat disimpulkan bahwa akuntan ti- dak selalu harus bergantung pada situasi sekitar untuk mencapai harmoni dalam hi- dupnya. Tetapi dalam diri akuntan sudah tercipta pemikiran yang positif dan keda- maian bahwa apa yang dilakukan adalah hal yang baik, serta kesadaran akuntan bahwa hal tersebut selaras dengan apa yang di- inginkannya dalam hidup. Akuntan harus mengelola dengan baik motivasi intrinsik dan pandangan terhadap harmoni yang di- pengaruhi oleh latar belakang sosial demo- grafis. Hal ini penting karena sebagaimana pun nilai organisasi dan aktivitas pember- dayaan dirancang dengan baik, tetap tidak akan bisa mencapai tujuan jika akuntan tidak bisa mengelola berbagai hal dari dalam diri- nya sendiri. Karena sebaik apapun nilai or- ganisasi dan aktivitas pemberdayaan yang diciptakan perusahaan, tidak akan memberi- kan kontribusi jika dari pribadi akuntan tidak membuka diri untuk bersama-sama bertumbuh seiring perjalanan organisasi.
Implikasi Teoritis Di tengah kepopuleran dari work-life harmony , belum banyak penelitian terkait keberhasilan profesi akuntan untuk menca- painya. Namun, bukan berarti akuntan tidak bisa mencapai harmoni dalam kehidupan- nya. Tidak semua orang membutuhkan wak- tu yang sama antara pekerjaan dengan aspek kehidupan lain di luar pekerjaan seperti yang digaungkan dalam work-life balance , sehingga di tengah padatnya waktu yang dihabiskan terkait pekerjaan oleh seorang akuntan, bukan hal yang mustahil bahwa dia masih bisa mencapai harmoni dalam kehi- dupannya. Jika akuntan merupakan generasi milenial, hal ini menjadi lebih penting kare- na mereka mengutamakan pencapaian har- moni dalam kehidupan pekerjaan, sesuai dengan penelitian McMillan et al . (2011) dan Buzza (2017). Untuk bisa mendukung pencapaian har- moni akuntan, penting bagi perusahaan un- tuk menciptakan nilai-nilai organisasi yang menjadi landasan kuat dalam operasional sehari-hari perusahaan.  Bagi akuntan PT S,
200 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 6, Nomor 2, Juni 2022 : 181 – 203
nilai-nilai organisasi seperti home , strive to excell , teamwork , helpful , sincere , priority , per- sistence , serta berbagai nilai dan pedoman lain sudah sangat melekat dalam diri dan dimaknai dengan sungguh-sungguh  ketika akuntan bekerja sehari-harinya. Nilai-nilai yang dimaknai tersebut terbukti bisa me- munculkan berbagai hal positif seperti ke- nyamanan dalam bekerja, meningkatkan ko- munikasi, memperluas wawasan, mencipta- kan pikiran positif, dan berbagai hal baik lainnya. Temuan ini mendukung penelitian dari  Ferguson dan Milliman (2008)  bahwa komunikasi yang jelas dari nilai-nilai organi- sasi akan mendorong kesuksesan implemen- tasi nilai-nilai organisasi itu sendiri Berbagai nilai tersebut kemudian diter- jemahkan menjadi aktivitas pemberdayaan bagi para akuntan. Melalui pemberdayaan para akuntan tersebut, diharapkan bahwa mereka akan lebih memiliki strategi dan kemampuan untuk mengendalikan berbagai hal dalam aspek kehidupannya. Situasi yang terjadi di luar diri akuntan mungkin tidak dapat dikontrol, tetapi akuntan dapat me- ngontrol respon dan menyusun strategi untuk menghadapi berbagai hal dalam kehidupannya. Dengan demikian, akuntan dapat memiliki kemampuan untuk meng- harmonisasikan berbagai aspek dalam kehi- dupannya, sehingga mereka dapat mencapai harmoni kehidupan.  Hasil ini mendukung penelitian dari (Wang et al ., 2013)  bahwa pemberdayaan terkait dengan kendali dari dalam diri karyawan akan hidupnya, dan kendali tersebut tidak dipegang oleh pihak eksternal (perusahaan).
Nilai-nilai organisasi dan aktivitas pem- berdayaan yang dirancang dan dimplemen- tasikan dengan sungguh-sungguh membuat akuntan dapat mencapai subjective dan psyc- hological well being dari dalam dirinya. Kedua hal tersebut merupakan komponen dari ke- bahagiaan, sehingga terbukti bahwa kedua- nya dapat mendukung akuntan mencapai harmoni dan akan tampak melalui kebaha- giaan yang dicapai akuntan. Namun, nilai- nilai organisasi dan aktivitas pemberdayaan memiliki batasannya dalam mendukung
pencapaian harmoni akuntan. Berbagai stra- tegi tersebut tidak akan dapat mencapai tujuannya jika akuntan tidak dapat menge- lola motivasi intrinsik dari dalam  diri dan faktor sosial demografisnya. Hal inilah yang diharapkan dari pemberdayaan, bahwa akuntan tidak lagi bergantung kepada berba- gai strategi dari eksternal untuk mencapai harmoninya, tetapi lebih berfokus pada pe- ngelolaan kondisi dari dalam dirinya. Akun- tan harus memiliki keinginan yang selaras dengan tujuan organisasi untuk mendukung work life harmony , agar antara akuntan dan organisasi bisa berjalan beriring untuk men- capai tujuan yang sama. Sehingga, apapun kondisi di luar diri akuntan, tidak lagi akan memengaruhi harmoni dari akuntan. Hasil penelitian ini memperkaya peneli- tian dari Friedman dan Westring (2015), bah- wa nilai-nilai organisasi yang melahirkan berbagai aktivitas pemberdayaan tidak akan dapat mencapai tujuannya apabila akuntan tidak melakukan usaha untuk bisa mencapai harmoni tersebut. Usaha tersebut diwujud nyatakan dalam bentuk mengelola motivasi intrinsik serta berbagai faktor sosial demo- grafis dari akuntan itu sendiri.

## SIMPULAN DAN SARAN
Akuntan merupakan salah satu profesi yang cukup mendominasi pilihan pekerjaan bagi para penduduk Indonesia saat ini. Namun, berbagai penelitian membuktikan adanya tantangan bagi  profesi akuntan untuk dapat menjaga harmoni antara peker- jaan dengan aspek kehidupan lain di luar pekerjaannya, di tengah-tengah kesibukan dan tanggung jawab sebagai seorang akun- tan. Namun, bukan berarti akuntan tidak bisa mencapai harmoni dalam kehidupan- nya. Perusahaan dapat menyusun berbagai nilai organisasi yang kemudian diterjemah- kan menjadi aktivitas pemberdayaan untuk memginspirasi akuntan dalam mencapai harmoninya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pencapaian harmoni akuntan dipe- ngaruhi oleh adanya komposisi yang pas bagi masing-masing orang, dan akuntan PT S merasakan kontribusi dari beragam nilai
Work Life Harmony Akuntan... – Yessica, Efferin 201
dan aktivitas pemberdayaan tersebut terha- dap pencapaian harmoni mereka. Sehingga, profesi akuntan tidak selalu menghadapi konflik ataupun harus berkorban untuk mencapai harmoni kehidupannya.
Terdapat beberapa keterbatasan dan kendala yang dihadapi oleh peneliti dalam penelitian ini, antara lain ruang lingkup yang terbatas karena penelitian hanya dila- kukan terhadap akuntan perusahaan yang bergerak di bidang industri konsultan. Selain jenis perusahaan, keterbatasan lainnya ada- lah rata-rata akuntan dalam PT S berasal dari generasi Y dan generasi Z/milenial. Tentu akan terdapat pandangan yang berbeda me- ngenai harmoni kehidupan antara akuntan yang berasal dari generasi Y dan generasi Z dengan akuntan yang berasal dari generasi X. Di samping itu, top management pada PT S sangat mendukung pencapaian work life harmony akuntannya. Hasil penelitian me- ngenai keterkaitan pemberdayaan karyawan dengan work life harmony bisa jadi memiliki hasil berbeda di perusahaan lain jika top management perusahaan tidak mendukung aktivitas tersebut. Yang terakhir, belum ba- nyak bahkan belum ada penelitian yang membahas mengenai harmoni dalam kehi- dupan akuntan yang menunjukkan menge- nai poin-poin krusial harmoni yang tampak dalam kehidupan akuntan.
Penelitian ini tidak terlepas dari berba- gai keterbatasan dan kekurangan, oleh kare- na itu untuk meningkatkan kualitas dari pe- nelitian selanjutnya, peneliti memiliki bebe- rapa saran dan harapan, yaitu agar peneli- tian dikembangkan sehingga mencakup ru- ang lingkup akuntan yang bergerak di industri selain konsultan, sehingga dapat diteliti mengenai harmoni bagi akuntan di industri lain. Selain itu, penelitian selanjut- nya dapat mengembangkan mengenai sudut pandang akuntan dari generasi baby boomer atau generasi X terhadap harmoni antara pekerjaan dengan aspek kehidupan lain di luar pekerjaan. Dan yang terakhir, penelitian dapat dikembangkan jika dikaitkan dengan top management yang tidak mendukung akti- vitas pemberdayaan, apakah aktivitas pem-
berdayaan akan tetap dapat mencapai tuju- annya dalam mendukung harmoni akuntan atau tidak.

## DAFTAR PUSTAKA
Bajaj, B., dan N. Pande. 2016. Mediating Role of Resilience in the Impact of Mind- fulness on Life Satisfaction and Affect as Indices of Subjective Well-Being. Perso- nality and Individual Differences 93: 63–67. Ballas, D.  dan M.  Tranmer. 2012. Happy People or Happy Places?  A Multilevel Modeling Approach to the Analysis of Happiness and Well-Being. International Regional Science Review 35(1): 70–102.
Berger, S. 2018. Jeff Bezos Doesn’t Like the Idea of ‘Work-Life Balance’ —  Here’s What He Swears by Instead. https:// www.cnbc.com/2018/08/09/what-jeff-bezos- does-instead-of-work-life-balance.html . Diakses pada 3 Oktober 2019. Burgard, S. A. dan K. Y. Lin. 2013. Bad Jobs, Bad Health? How Work and Working Conditions Contribute to Health Dispa- rities. American Behavioral Scientist 57(8): 1105–1127.
Buzza, J. S. 2017. Are You Living to Work or Working to Live? What Millennials Want in the Workplace. CNBC. Journal of Human Resources Management and Labor Studies 5(2): 15–20.
Cheow, Y.  K.  dan  S. S.  Chaidaroon. 2016. Work-Life Harmony for Creative Minds in the Advertising Industry. Journal of Public Relations and Advertising 9(1): 1-16. Chu, K. F. 2003. An Organizational Culture and the Empowerment for Change in SMEs in the Hong Kong Manufacturing Industry. Journal of Materials Processing Technology 139(1-3): 505–509. Clark, K.  R.  2017.  Managing Multiple Generations in the Workplace. Radiologic Technology 88(4): 379–396. da Costa, A. P. P., E. Weffort, J. N. de Sales Cia, dan J. C. Cia. 2020. Accountant and Accounting beyond Jokes: An Analysis of Cartoons (1925-2003). Journal of Business Administration Research 3(1).
202 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 6, Nomor 2, Juni 2022 : 181 – 203
Domino, M.  A., G.  Giordano, dan M.  We- binger. 2017. An Investigation of the Factors That Impact the Perceived Value of Forensic Accounting Certifications. Journal of Forensic and Investigative Accounting 9(1): 637-653.
Ferguson, J. dan J. Milliman. 2008. Creating Effective Core Organizational Values: A
Spiritual Leadership Approach. Interna- tional Journal of Public Administration 31(4): 439–459.
Fernandez, S.  dan T.  Moldogaziev. 2013.
Employee Empowerment, Employee At- titudes, and Performance: Testing a Causal Model. Public Administration Review 73(3): 490–506. Friedman, S.  D. dan A.  Westring. 2015.
Empowering Individuals to Integrate Work and Life: Insights for Management Development. Journal of Management Development 34(3): 299–315. Galinha, I.  C.  dan J.  L.  Pais-Ribeiro. 2012.
Cognitive, Affective and Contextual Pre- dictors of Subjective Wellbeing. Interna- tional Journal of Wellbeing 2(1): 34–53.
Graham, A., S.  Davey - Evans, dan I.  Toon.
2012. The Developing Role of the Finan- cial Controller: Evidence from the UK.
Journal of Applied Accounting Research 13(1): 71–88.
Haeger, D. L. dan T. Lingham. 2014. A Trend toward Work-Life Fusion: A Multi- Generational Shift in Technology Use at Work. Technological Forecasting and Social Change 89: 316–325.
Hamilton, S. E. 2013. Exploring Professional Identity: The Perceptions of Chartered Accountant Students. The British Accounting Review 45(1): 37–49. Hanaysha, J. 2016. Examining the Effects of Employee Empowerment, Teamwork, and Employee Training on Organiza- tional Commitment. Procedia - Social and Behavioral Sciences 229: 298–306. Jang, S. J. dan A. Zippay. 2011. The Juggling Act: Managing Work-Life Conflict and Work-Life Balance. Families in Society: The Journal of Contemporary Social Services 92(1): 84–90.
Khatooni, M., M. Mollahasan, dan S.
Khoainiha. 2011. Job Stress and Its Rela- ted Factors in Accountant Employees of Qazvin University of Medical Sciences.
Iran Occupational Health 8(2): 66–76.
Khorshidifar, M.  dan A.  Abedia. 2011. An Empirical Study on the Impact of Stress on the Relationship between Locus of Control and Job Satisfaction and Job Performance. Management Science Letters 1(4): 511–516.
Kohll, A. 2018. The Evolving Definition Of Work-Life Balance. Forbes. https://www. forbes.com/sites/alankohll/2018/03/27/the- evolving-definition-of-work-life-balance/? sh=428fede49ed3 .  Diakses pada 3
September 2019.
Kossek, E.  E., B.  B. Baltes, dan R.  A.
Matthews. 2011. How Work-Family Research Can Finally Have an Impact in Organizations. Industrial and Organiza- tional Psychology 4(3): 352–369. Lewis, R. L., D. A. Brown, dan N. C. Sutton. 2019. Control and Empowerment as an Organising Paradox: Implications for Management Control Systems. Accoun- ting, Auditing & Accountability Journal 32(2): 483–507.
McCready, K. 2018. Work-Life Balance vs. Work-Life Harmony. https://medium. com/@katemccready/work-life-balance-vs- work-life-harmony-ea23ba05e279 . Diakses pada 3 September 2019. McMillan, H.  S., M.  L.  Morris, dan E. K. Atchley. 2011. Constructs of the Work/ Life Interface: A Synthesis of the Litera- ture and Introduction of the Concept of Work/Life Harmony. Human Resource
Development Review 10(1): 6–25. Men, L.  R. 2011. How Employee Empo- werment Influences Organization–Em- ployee Relationship in China. Public Relations Review 37(4): 435–437. Mencl, J. dan S. W. Lester. 2014. More Alike than Different: What Generations Value and How the Values Affect Employee Workplace Perceptions. Journal of Leadership & Organizational Studies 21(3):
257–272.
Work Life Harmony Akuntan... – Yessica, Efferin 203 Morales, J. dan C. Lambert. 2013. Dirty Work and the Construction of Identity: An Ethnographic Study of Management Ac- counting Practices. Accounting, Organi- zations and Society 38(3): 228–244.
Moulang, C.  dan X.  Xinning. 2017. Survey Shows Younger Accountants Most Stressed. https://www.acuitymag.com/ business/survey-shows-younger- accountants-most-stressed . Diakses pada 3 September 2019.
Neuman, W. L. 2011. Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches . Pearson Education Limited. White- water.
Nga, J. K.  H. dan S.  Wai  Mun. 2013. The
Perception of Undergraduate Students towards Accountants and the Role of Accountants in Driving Organizational Change. Education + Training 55(6): 500– 519. Ong, H. L. C. dan S. Jeyaraj. 2014. Work–Life Interventions: Differences between Work–Life Balance and Work–Life Harmony and Its Impact on Creativity at Work. SAGE Open 4(3). Pelit, E., Y. Öztürk, dan Y. Arslantürk. 2011. The Effects of Employee Empowerment on Employee Job Satisfaction. Inter- national Journal of Contemporary Hospi- tality Management 23(6): 784–802.
Razak, N. A., H.  Ma’amor, dan N.  Hassan. 2016. Measuring Reliability and Validity Instruments of Work Environment Towards Quality Work Life. Procedia Economics and Finance 37(16): 520–528. Salge, C., C.  Glackin, dan D.  Polani. 2014. Empowerment–An Introduction. Guided Self-Organization:  Inception : 67-114). Springer. Berlin, Heidelberg.
Sloan, C. 2018. Why Employees Need Workplace Flexibility. http://workplace flexibility.bc.edu/need/need_employees .
Diakses pada 3 September 2019. Smith, D. dan K. Jacobs. 2011. “Breaking up the Sky”: The Characterisation of Ac- counting and Accountants in Popular Music. Accounting, Auditing & Accoun- tability Journal 24(7): 904–931.
Wang, J.-L., D.-J. Zhang, dan L. A. Jackson. 2013. Influence of Self-Esteem, Locus of Control, and Organizational Climate on Psychological Empowerment in a Sam- ple of Chinese Teachers. Journal of Ap- plied Social Psychology 43(7): 1428–1435. Xia, J. 2011. An Anthropological Emicetic Perspective on Open Access Practices. Journal of Documentation 67(1): 75–94. Yun, H., W. J. Kettinger, dan C. C. Lee. 2012. A New Open Door: The Smartphone’s Impact on Work-to-Life Conflict, Stress, and Resistance. International Journal of Electronic Commerce 16(4): 121–152.