## Pengaruh Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Zulkarnain Ilyas Idris a , Sri Meike Jusup b
a Universitas Ichsan Gorontalo, Indonesia
b Universitas Ichsan Gorontalo, Indonesia * Corresponding author e-mail: izul.alidris@gmail.com , srimeikejusup@gmail.com
A R T I C L E  I N F O A B S T R A C T DOI: 10.32502/jimn.v13i1.6609 The  company  must  empower  employees  according  to  their  respective abilities,  besides  that  they  can  pay  attention  to  satisfaction  through  the provision of fair incentives in accordance with their duties and functions.
This study aims to determine the effect of empowerment and job satisfaction on  organizational  commitment  at  PT.  Nusantara  Sakti  Gorontalo  both partially and simultaneously. The population and sample in this study are employees of PT. Nusantara Sakti with a total of 34 people uses a saturated sampling  technique  where  all  samples  are  used  as  a  population.  The analytical method used is multiple regression analysis. The results of the study show that both simultaneously and partially empowerment and job satisfaction  have  a  positive  and  significant  effect  on  organizational commitment at PT. Nusantara Sakti Gorontalo
Article history : Received:
10 Agustus 2023
Accepted:
22 Oktober 2023 Available online: 15 Desember 2023
Keyword : Empowerment; job satisfaction;
organizational commitment

## A B S T R A K
Pihak  perusahaan  harus  memberdayakan  karyawan  pada  kemampuanya masing-masing,  disamping  itu  dapat  memperhatikan  kepuasan  lewat pemberian  insentif  yang  adil  sesuai  dengan  tupoksinya.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Nusantara Sakti Gorontalo baik secara  parsial  dan  simultan.  Populasi  dan  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  PT.  Nusantara  Sakti  dengan  jumlah  34  orang menggunakan  teknik  sampling  jenuh  dimana  semua  sampel  dijadikan populasi.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan baik secara simultan dan parsial pemberdayaan  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasioanal pada PT. Nusantara Sakti Gorontalo.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## JURNAL ILMU MANAJEMEN
Published every June and December e-ISSN: 2623-2081, p-ISSN: 2089-8177 Journal homepage: http://jurnal.um-palembang.ac.id/ilmu_manajemen

## Pengaruh Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional

## Pendahuluan
Setiap  organisasi  dituntut  harus  memiliki sistem  yang  terintegrasi  dengan  baik  untuk menjaga  eksistensi  dalam  menghadapi  setiap kemajuan  zaman.  Adanya  sistem  yang terintegrasi tentunya tidak lepas dari aktivitas kerja  sumber  daya  manusia  yang  dituntut untuk memiliki profesionalisme dibidangnya. Didalam  organisasi  perusahaan  sumber  daya manusia  menjadi  salah  satu  faktor  yang terpenting  dalam  mencapai  tujuan-tujuan organisasi. Strategi dalam organisasi perusahaan  untuk  bisa  bertahan  dalam menghadapi  arus  persaingan  global  tentunya membutuhkan kompetensi dari para karyawan yang  tidak  lepas  dari  komitmen  karyawan untuk  memajukan  organisasi  perusahaan. Suatu problematika yang sering muncul dalam organisasi  perusahaan  tidak  lepas  dari  peran serta karyawan untuk menjaga dan mempertahankan  komitmenya  agar  bisa bersaing  dengan  organisasi  perusahaan  yang lainya.  Komitmen  dari  para  karyawan dipandang  sebagai  pondasi  utama  dalam menciptakan iklim organisasi  yang sehat  dan jauh  dari  berbagai  permasalahan  yang  dapat merugikan jalanya roda organisasi.
Komitmen  karyawan  akan  tumbuh  seiring dengan  perhatian  pihak  manajemen  terhadap pekerjaan  karyawan.  Salah  satu  faktor  untuk membuat  karyawan  memiliki  komitmen adalah  dengan  melakukan  pemberdayaan terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab  yang dipercayakan manajemen. Pemberdayaan kepada  karyawan  adalah  bentuk  perhatian atasan  agar  para  karyawan  merasa  dihargai dengan  turut  ikut  andil  dalam  pengambilan keputusan,  sehingga  para  karyawan  akan merasakan kesenangan dan kebahagian terhadap  pekerjaanya.  Selain  dari  itu  juga karyawan  akan  merasakan  bahwa  fikiran mereka  tidak  ditekan  sehingga  yang  timbul dari  fikiran  karyawan  adalah  ide-ide  dan kreativitas yang dapat membangun organisasi. Fadzilah  (Widayanti  &  Sariyathi,  2016) berpandangan pemberdayaan karyawan begitu penting  karena  memberikan  peluang  yang
lebih  besar  kepada  karyawan  untuk  berusaha mengembangkan berbagai kreativitas, fleksibelitas  atas  pekerjaan  yang  diemban. Karyawan  yang  diberdayakan  oleh  pihak atasan  memiliki  sikap  untuk  senantiasa berkomitmen didalam memajukan organisasi. Ini  diperkuat  oleh  Astuti  (Saputra,  2018) bahwa pemberdayaan diartikan dimana pihak manajemen  melakukan  perencanaan  dengan memasukkan karyawan sebagai tujuan dalam hal  meningkatkan  kontribusi  karyawan  serta dapat menghasilkan komitmen organisasi.
Kekuatan  organisasi  dapat  dilihat  dari kekuatan  para  karyawan  untuk  melakukan kontribusi  positif  bagi  keberlangsungan aktivitas  organisasi.  Maka  dari  itu  pihak manajemen dapat memperhatikan juga tingkat kepuasan  dari  para  karyawan  dalam  bekerja. Selain pemberdayaan tingkat kepuasan karyawan  juga  akan  memiliki  dampak terhadap  komitmen  mereka  dalam  bekerja. Setinggi  apapun  standar  pekerjaan  yang diberikan  oleh  pihak  manajemen  jika kepuasan  tidak  tercipta  dikalangan  para karyawan maka tidak akan tercipta komitmen dari para karyawan didalam menjalankan roda organisasi perusahaan. Karyawan yang memperoleh  kepuasan  dari  perusahaan  dapat memberikan  kontribusi  yang  baik  bagi kemajuan perusahaan pada ujungnya karyawan  tersebut  akan  memiliki  komitmen dalam menjaga kelangsungan aktivitas organisasi,  sebaliknya  jika  karyawan  tidak merasakan  kepuasan  maka  akan  membuat para karyawan tidak serius dalam menyelesaikan  pekerjaanya  sehingga  ini mencerminkan  kurangnya  komitmen  untuk membawa organisasi kearah kemajuan. Testa (Puspitawati  &  Riana,  2014)  menjelaskan adanya  kepuasan  kerja  akan  memberikan peningkatan  komitmen  organisasional  dan usaha  pelayanan  yang  diberikan.  Sedangkan Handoko (Suputra & Sriathi, 2018)
menyebutkan kepuasan kerja kondisi emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan dari pihak karyawan memiliki pandangan terhadap pekerjaanya yang
memberikan pengaruh positif pada komitmen organisasional.
Setiap  organisasi  dituntut  harus  memiliki sistem  yang  terintegrasi  dengan  baik  untuk menjaga  eksistensi  dalam  menghadapi  setiap kemajuan  zaman.  Adanya  sistem  yang terintegrasi tentunya tidak lepas dari aktivitas kerja  sumber  daya  manusia  yang  dituntut untuk memiliki profesionalisme dibidangnya. Didalam  organisasi  perusahaan  sumber  daya manusia  menjadi  salah  satu  faktor  yang terpenting  dalam  mencapai  tujuan-tujuan organisasi. Strategi dalam organisasi perusahaan  untuk  bisa  bertahan  dalam menghadapi  arus  persaingan  global  tentunya membutuhkan kompetensi dari para karyawan yang  tidak  lepas  dari  komitmen  karyawan untuk  memajukan  organisasi  perusahaan. Suatu problematika yang sering muncul dalam organisasi  perusahaan  tidak  lepas  dari  peran serta karyawan untuk menjaga dan mempertahankan  komitmenya  agar  bisa bersaing  dengan  organisasi  perusahaan  yang lainya.  Komitmen  dari  para  karyawan dipandang  sebagai  pondasi  utama  dalam menciptakan iklim organisasi  yang sehat  dan jauh  dari  berbagai  permasalahan  yang  dapat merugikan jalanya roda organisasi.
Ditengah  arus  perkembangan  zaman  dalam menghadapi  era  modernisasi,    organisasi perusahaan  harus  mampu  bersaing  secara sehat,  maka  yang  menjadi  perhatian  utama adalah  ancaman  dari  internal  perusahaan dalam  hal  ini  adalah  peran  karyawan  untuk memberikan  kualitas  terbaik  bagi  organisasi perusahaan.  Organisasi  perusahaan  akan selalu  diperhadapkan  ancaman  dari  luar dengan  munculnya  perubahan  yang  cepat terhadap  pesaing  sehinga  mau  tidak  mau perlunya  memperbaiki  internalnya  terlebih dahulu  dengan  cara  meningkatkan  komitmen dari  para  karyawan  untuk  bisa  memajukan organisasi.  Salah  satu  elemen  terpenting dalam menggerakan roda organisasi perusahaan  adalah  manusianya  dalam  hal  ini merupakan  karyawan  yang  harus  memiliki komitmen  tinggi  demi  mewujudkan  visi  dan
misi  organisasi.    Karyawan  yang  memiliki komitmen  tinggi  adalah  mereka  yang senantiasa berada didalam perusahaan walaupun  organisasi  menghadapi  berbagai macam  tantangan  yang  yang  cukup  berat. Sebagaimana Wibowo (Saputra, 2018) menjelaskan komitmen organisasi merupakan deskripsi  bagi setiap  karyawan  untuk memetakan  pribadinya  dengan  organisasi serta kesediaan dari para karyawan untuk tetap eksis bekerja didalam organisasi.
Komitmen  karyawan  akan  tumbuh  seiring dengan  perhatian  pihak  manajemen  terhadap pekerjaan  karyawan.  Salah  satu  faktor  untuk membuat  karyawan  memiliki  komitmen adalah  dengan  melakukan  pemberdayaan terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab  yang dipercayakan manajemen. Pemberdayaan kepada  karyawan  adalah  bentuk  perhatian atasan  agar  para  karyawan  merasa  dihargai dengan  turut  ikut  andil  dalam  pengambilan keputusan,  sehingga  para  karyawan  akan merasakan kesenangan dan kebahagian terhadap  pekerjaanya.  Selain  dari  itu  juga karyawan  akan  merasakan  bahwa  fikiran mereka  tidak  ditekan  sehingga  yang  timbul dari  fikiran  karyawan  adalah  ide-ide  dan kreativitas yang dapat membangun organisasi. Fadzilah  (Widayanti  &  Sariyathi,  2016) berpandangan pemberdayaan karyawan begitu penting  karena  memberikan  peluang  yang lebih  besar  kepada  karyawan  untuk  berusaha mengembangkan berbagai kreativitas, fleksibelitas  atas  pekerjaan  yang  diemban. Karyawan  yang  diberdayakan  oleh  pihak atasan  memiliki  sikap  untuk  senantiasa berkomitmen didalam memajukan organisasi. Ini  diperkuat  oleh  Astuti  (Saputra,  2018) bahwa pemberdayaan diartikan dimana pihak manajemen  melakukan  perencanaan  dengan memasukkan karyawan sebagai tujuan dalam hal  meningkatkan  kontribusi  karyawan  serta dapat menghasilkan komitmen organisasi.
Kekuatan  organisasi  dapat  dilihat  dari kekuatan  para  karyawan  untuk  melakukan kontribusi  positif  bagi  keberlangsungan aktivitas  organisasi.  Maka  dari  itu  pihak
manajemen dapat memperhatikan juga tingkat kepuasan  dari  para  karyawan  dalam  bekerja. Selain pemberdayaan tingkat kepuasan karyawan  juga  akan  memiliki  dampak terhadap  komitmen  mereka  dalam  bekerja. Setinggi  apapun  standar  pekerjaan  yang diberikan  oleh  pihak  manajemen  jika kepuasan  tidak  tercipta  dikalangan  para karyawan maka tidak akan tercipta komitmen dari para karyawan didalam menjalankan roda organisasi perusahaan. Karyawan yang memperoleh  kepuasan  dari  perusahaan  dapat memberikan  kontribusi  yang  baik  bagi kemajuan perusahaan pada ujungnya karyawan  tersebut  akan  memiliki  komitmen dalam menjaga kelangsungan aktivitas organisasi,  sebaliknya  jika  karyawan  tidak merasakan  kepuasan  maka  akan  membuat para karyawan tidak serius dalam menyelesaikan  pekerjaanya  sehingga  ini mencerminkan  kurangnya  komitmen  untuk membawa organisasi kearah kemajuan. Testa (Puspitawati  &  Riana,  2014)  menjelaskan adanya  kepuasan  kerja  akan  memberikan peningkatan  komitmen  organisasional  dan usaha  pelayanan  yang  diberikan.  Sedangkan Handoko (Suputra & Sriathi, 2018) menyebutkan kepuasan kerja kondisi
emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan dari pihak karyawan memiliki pandangan terhadap pekerjaanya yang memberikan pengaruh positif pada komitmen organisasional.
Pentingnya  untuk  melakukan  penelitian  pada PT. Nusantara Sakti Gorontalo untuk melihat dan ingin mengetahui sejauh mana permasalahan  mengenai  komitmen  para karyawan terhadap organisasi yang selama ini kurangnya pihak perusahaan dalam memperhatikan pemberdayaan karyawan yang  memiliki  kinerja  baik,  disamping  itu untuk  melihat  komitmen  karyawan  maka dapat  diukur  dari  seberapa  besar  kepuasan para  karyawan  didalam  organisasi,  karena berdasarkan observasi awal pada PT. Nusantara Sakti Gorontalo bahwa adanya para karyawan  yang  kurang  memiliki  komitmen
terhadap  perusahaan,  ini  dapat  dilihat  dari sikap  karyawan  yang  punya  kecenderungan untuk  meninggalkan  perusahaan.  Disamping itu adanya perintah atasan yang tidak direspon oleh  beberapa  karyawan  dengan  kata  lain kurangnya loyalitas mereka terhadap organisasi.  Ini  juga  diperparah  dengan kurangnya  ikatan  secara  emosional  terhadap sesama  karyawan  dan  pimpinan.  Menurunya komitmen  tersebut  terindikasi  kurangya pemberdayaan  yang  dilakukan  oleh  atasan kepada  bawahan,  dimana  karyawan  tidak diberikan keleluasaan dalam hal pengambilan keputusan secara pribadi. Pemberdayaan tidak dilakukan  oleh  atasan  lewat  dari  pekerjaan yang  diberikan  yang  tidak  sesuai  antara disiplin  ilmu  dengan  bidang  pekerjaan  yang diberikan.  Kurangnya  komitmen  karyawan terhadap  organisasi  dipicu  oleh  kurangya kepuasan  kerja  beberapa  karyawan  yang dibuktikan  dengan  rendahnya  ketaatan  dan kepatuhan  atas  tugas-tugas  yang  diberikan oleh  pimpinan  kepada  karyawan.  Kepuasan karyawan juga dapat diiukur dari prestasi kerja dimana karyawan tidak menampakkan kecakapan dan kesungguhan dalam menyelesaikan pekerjaan organisasi perusahaan.

## Kajian Literatur

## Pemberdayaan
Menurut  Widayanti  &  Sariyathi,  (2016) menjelaskan pemberdayaan merupakan tahapan  dari  proses  individu  yang  dapat diberdayakan  dalam  menyelesaikan  suatu persoalan  atau  permasalahan  yang  terjadi didalam setiap organisasi dan memotivasi para karyawan  agar  terlibat  dalam  setiap  aktivitas kegiatan  melalui pemberian kepercayaan dan kewenangan dalam hal menumbuh- kembangkan  rasa  tanggung  jawab  didalam organisasi.  Widayanti  &  Sariyathi  (2016) dalam  hasil  penelitianya  menemukan  bahwa pemberdayaan  memiliki  pengaruh  positif terhadap komitmen organisasi, artinya meningkatnya  pemberdayaan  para  karyawan akan meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi
Astuti  (Saputra,  2018)  Pemberdayaan  dapat diartikan bahwa
manajemen dalam merencanakan akan melibatkan para karyawan  yang  bertujuan  dalam  upaya meningkatkan  berbagai  kontribusi  karyawan dan untuk menghasilkan komitmen organisasi. Hasil  penelitian  (Pratiwi,  2012)  bahwa pemberdayaan memiliki pengaruh yang searah dengan  komitmen  organisasi,  hal  tersebut mengindikasikan para karyawan yang mempunyai locus of control internal , mereka memiliki impact yang lebih dominan terhadap tugas  yang  diemban  atau  dengan  kata  lain karyawan  yang  diberdayakan  memiliki  rasa tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  dan tanggung jawab terhadap organisasi.
Kuo et  al (Setiawan  &  Piartrini,  2018) menjelaskan  pemberdayaan  sebagai  metode untuk memotivasi dan memberikan peningkatan pengambilan keputusan karyawan pada level bawah untuk menambah pengalaman  kerja  para  karyawan.  Suharto (Taufik et al., 2018) pemberdayaan karyawan mengandung  arti  upaya  untuk  memberikan peluang kepada karyawan dalam pengambilan keputusan yang berhubungan langsung dengan pekerjaanya berupa pemberian otonomi  yang  lebih  luas.  Nursyamsi  (2012) dalam penelitianya menemukan bahwa pemberdayaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
Tjiptono  (Suriyani,  2018)  menyebutkan bahwa  pemberdayaan  sebagai  usaha  dalam memberikan kepercayaan oleh seorang atasan kepada bawahan serta usaha untuk melakukan dorongan  kepada  mereka  agar  lebih  kreatif. Purnami & Utama, (2019) mengartikan bahwa pemberdayaan sebagai  suatu  kebebasan yang diberi oleh atasan dalam hal pihak manajemen terhadap para karyawan agar mempunyai rasa tanggung  jawab  dan  wewenang  sebagai bentuk pemberian kepercayaan terhadap para karyawan. Saputra (2018) dalam penelitianya menemukan  bahwa  pemberdayaan  karyawan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan. Setiawan  &  Piartrini,  (2018)  menjelaskan
bahwa  adanya  gejala  rendahnya  komitmen organisasi dapat menjadi sebuah masalah yang krusial  dihadapi  oleh  organisasi  perusahaan dan  industri  hotel  yang  diakibatkan  oleh rendahnya  bentuk  pemberdayaan  bagi  para karyawanya.
Berdasarkan pengertian
mengenai pemberdayaan  maka  dapat  ditarik  satu kesimpulan bahwa pemberdayaan merupakan suatu  usaha  dari  pihak  manajemen  dalam memberikan peluang agar karyawan memiliki kebebasan  untuk  bertindak  lewat  cara pengambilan  keputusan  sendiri  dan  mampu untuk mempertanggungjawabkan segala kepercayaan tersebut untuk pencapaian tujuan organisasi.

## Kepuasan Kerja
Mowday  (Ilahi  et  al.,  2017)  menjelaskan bahwa  terdapat  fase  awal  dimana  adanya faktor  yang  berpengaruh  terhadap  komitmen karyawan  didalam  organisasi  perusahaan yakni  karakteristik  individu,  harapan  para karyawan  terhadap  organisasi.  Terpenuhinya harapan  karyawan  didalam  perusahaan  dapat membawa pada kepuasan para karyawan dan pada ujungnya akan menimbulkan komitmen para  karyawan  didalam  organisasi.  Pangat (Widiarti  &  Dewi,  2016)  memandang  bahwa adanya  faktor  lain  yang  dapat  menentukan komitmen  organisasi,  yaitu  dengan  cara menciptakan  kepuasan  kerja  yang  memiliki konsistensi  bagi  para  karyawan.  Hasil penelitian  (Widiarti  &  Dewi,  2016)  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap komitmen organisasional.
Testa (Puspitawati & Riana, 2014)
menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  para karyawan memiliki kapabilitas untuk meningkatkan komitmen organisasional dalam usaha layanan yang diberikan. (Puspitawati & Riana, 2014) dalam penelitianya  menemukan  bahwa  kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasional.    Aryana Mahayasa  et  al  (2018)  menyebutkan  bahwa kepuasan  memiliki  hubungan  yang  searah
dengan  komitmen  organisasional,  artinya tingginya  kepuasan  kerja  akan  memberikan peningkatan  pada  komitmen  kerja  didalam organisasi. Suputra & Sriathi (2018) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasional. Davis (Azhar et al., 2020) mengemukakan kepuasan kerja sebagai sekumpulan  dari  perasaan  para  karyawan mengenai pekerjaan mereka apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan
Berdasarkan  pengertian  kepuasan  kerja  yang dijelaskan para ahli diatas maka dapat ditarik suatu  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja adalah suatu kondisi secara psikologis dimana individu merasakan senang atau tidak senang dari kuantitas pekerjaan yang harus dicapai.

## Komitmen Organisasional
Menurut  Muis  &  Fahmi,  (2018)  komitmen organisasi merupakan suatu hal yang menjadi ketentuan yang bersama-sama harus disetujui oleh seluruh karyawan tentang suatu pedoman,  pelaksanaan  sampai  pada  tujuan yang  akan  dicapai  pada  masa  yang  akan datang.  Pandangan  Setiyanto  &  Hidayati (2017)  bahwa  komitmen  organisasi  suatu refleksi karyawan yang loyal pada organisasi dan  secara  kontinyu  para  naggota  organisasi mengekspresikan  segala  bentuk  perhatianya pada kemajuan dan keberhasilan organisasi.
Luthans  (Jahroni  et  al.,  2021)  menyebutkan komitmen organisasi sebagai suatu proses dari para personil organisasi yang turut andil untuk memperhatikan kesejahteraan dan kesuksesan dari sebuah organisasi. Sedangkan Handoko & Rambe (2018) menjelaskan komitmen organisasi  adalah  suatu  kondisi  psikologis seseorang yang berkorelasi dengan keyakinan, penerimaan  dan  kepercayaan  yang  tangguh terhadap  tujuan  organisasi  dibarengi  dengan nilai-nilai organisasi.
Bashaw  dan  Grant  (Darmawan,  2016) mendefinisikan  bahwa  komitmen  organisasi suatu  bentuk  dari  keinginan  karyawan  atau
pegawai  agar  tetap  mempertahankan  jati dirinya sebagai bagian dari anggota organisasi dan  punyai  niat  dalam  melakukan  berbagai macam  usaha  yang  baik  dalam  mencapai tujuan organisasi. Berbeda dengan pandangan Meutia  et  al  (2019)  bahwa  komitmen organisasi  sebagai  klasifikasi  keikutsertaan individu  sebagai  karyawan  yang  relatif  kuat didalam organisasi, dalam arti lainya karyawan  memiliki  komitmen  yang  tinggi untuk  tetap  berada  didalam  organisasi  dan memiliki  ketersediaan  waktu  untuk  bekerja demi pencapaian sasaran organisasi.
Dari  pendapat-pendapat  para  ahli  mengenai pengertian  komitmen  organisasi  yang  telah dijelaskan diatas maka dapat diambil kesimpulan  bahwa  komitmen  organisasi merupakan  bentuk  loyal  para  personil  atau anggota yang secara berkesinambungan tetap mempertahankan dirinya untuk terlibat dalam memperhatikan  kesejahteraan  dan  kemajuan dari organisasi.

## Metode Penelitian
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif yang berdasarkan pada angka-angka. Menurut Sugiyono (2019) metode kuantitatif diartikan suatu metode yang berlandaskan pada filsafat positivisme, yang digunakan untuk melakukan penelitian  pada  populasi  atau  pada  sampel tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan instrumen penelitian, analisis suatu data dapat bersifat  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk melakukan  penggambaran  dan  melakukan pengujian  hipotesis  yang  telah  ditetapkan. Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui pengaruh  pemberdayaan  dan  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasional  pada  PT. Nusantara Sakti Gorontalo.
Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  pada  PT.  Nusantara  Sakti Gorontalo. Jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu  sebanyak  34  responden.  Metode pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah wawancara, pembagian kuesioner dan
obeservasi.  Metode  analisis  data  yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan regresi linear berganda.
Variabel  Pemberdayaan  (X1)  merupakan perencanaan  manajemen  untuk  melibatkan karyawan  dalam  pekerjaan  yang  diukur  dari kemampuan,  kepercayaan,  kewenangan  dan tanggung jawab. Variabel kepuasan kerja (X2) merupakan  bentuk  senang  dan  tidak  senang dalam  melakasanakan  pekerjaan  yang  diukur dari  beberapa  dimensi  yakni  menyenangi pekerjaan,  mencintai  pekerjaan,  moral  kerja, kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  Sedangkan untuk  variabel  komitmen  organisasional  (Y) merupakan  keinginan  dari  karyawan  agar tetap mempertahankan dirinya berada didalam organisasi,  yang    dapat  diukur  dari  beberapa dimensi  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen kontinuen dan komitmen normatif.
Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis regresi  linear  berganda  dengan  rumus  : Y=a+b1x1+b2x2.  Dimana  X1  merupakan pemberdayaan, X2 merupakan kepuasan kerja dan  Y  merupakan  komitmen  organisasional. Sebelum  melakukan  uji  regresi  dilakukan  uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang dihitung adalah uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.

## Hasil dan Pembahasan

## Uji Normalitas
Untuk  menguji  dalam  model  regresi  terlebih dahulu  melihat  data  terdistribusi  normal. Untuk  mengetahui  data  tersebut  terdistribusi normal maka dilakukan pengujian normalitas dengan  memperhatikan  grafik  normal p-plot . Hasil  yang  diperoleh  dengan  menggunakan metode probability plot.

## Gambar 1. Uji Normalitas
Gambar 1 uji normalitas dapat dilihat adanya titik-titik berada disekitar dan mengikuti garis diagonal. Maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil uji normalitas data tersebut tidak terdapat adanya  gangguan  normalitas  sehingga  data terdistribusi normal.

## Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas diperlukan ketika variabel independent atau variabel bebas lebih dari  satu.  Kriteria  yang  dipakai  adalah  jika nilai VIF dalam variabel lebih kecil 10 (VIF < 10) maka tidak terdapat multikolonieritas. Tabel 1. Uji Multikolonieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) X1 1.000 1.000 X2 1.000 1.000
Sumber : Data diolah, 2023
Tabel  1.  Uji  multikolonieritas  diperoleh  nilai VIF lebih kecil dari nilai 10 (VIF<10), dimana variabel  pemberdayaan  (X1)  dan  kepuasan kerja  (X2)  masing-masing  memiliki  nilai 1,000  sehingga  nilai  ini  lebih  kecil  dari  10. Begitupun  dengan  nilai  tolerance  lebih  besar dari 0,100 (tolerance>0,100). Sehingga dapat ditarik  kesimpulan  dalam  model  ini  tidak terdapat gejala multikolonieritas antar variabel independen.

## Uji Heteroskedastisitas
Dalam  melihat  terjadinya  ketidaksamaan variance  dari  residual,  maka  pengujianya dapat menggunakan model grafik scatterplot.

## Gambar 2. Uji Heterskedastisitas
Scatterplot
Gambar 2  menunjukkan terjadinya titik yang menyebar  diatas  dan  dibawah  atau  disekitar angka  0.  Dalam  gambar  tersebut  titik-titik tidak mengumpul diatas atau dibawah angka 0 saja.  Maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa tidak  terjadinya  masalah  heteroskedasitas sehingga model tersebut dinyatakan baik.

## Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independent (X)  terhadap variabel dependent (Y),  dimana  variabel  independent  terdiri  dari variabel  pemberdayaan  (X1)  dan  variabel kepuasan  kerja  (X2)  memiliki  pengaruh terhadap  variabel  komitmen  organisasional (Y)  pada  PT  Nusantara  Sakti  Gorontalo.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 2
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.721996 1.494.598 Pemberdayaan .423 .093 .513 Kepuasan Kerja .322 .064 .572 Sumber : Data diolah, 2023
Dari  persamaan  model  regresi  diatas  dan merujuk pada Tabel 2 pada kolom standardized coefficients maka nilai koefisien
regeresi variabel pemberdayaan (X1)
memiliki  nilai  sebesar  0,513.  Artinya  jika pemberdayaan  naik  satu  satuan  maka  akan meningkatkan komitmen organisasional sebesar  51,3  %.  Ini  menunjukkan  bahwa variabel  pemberdayaan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional  (Y)  pada  PT.  Nusantara  Sakti Gorontalo.  Variabel  kepuasan  kerja  (X2)
Pada  Tabel  2  maka  dapat  dibuat  persamaan model regresi sebagai berikut :
Y = 0,513X1 + 0,572X2
memiliki  nilai  sebesar  0,572.  Artinya  jika kepuasan  kerja  naik  satu  satuan  maka  akan meningkatkan komitmen organisasional sebesar  57,2  %.  Ini  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasional pada PT. Nusantara Sakti Gorontalo.
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk melihat  kontribusi  variabel  pemberdayaan (X1)  dan  kepuasan  kerja  (X2)  terhadap komitmen organisasional pada PT. Nusantara Sakti Gorontalo. Untuk mengetahui kontribusi tersebut maka dapat dilihat dari seberapa besar nilai R Square seperti pada tabel 3
Tabel 3. Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .776 a .602 .577 122.391.406
Sumber : Data diolah, 2023
Berdasarkan Tabel 3  diperoleh nilai R Square (koefisien  determinasi)  sebesar  0,602  atau 60,2 %. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel independen  yaitu  pemberdayaan  (X1)  dan kepuasan  kerja  (X2)  memberikan  kontribusi terhadap  komitmen  organisasional  (Y)  pada PT. Nusantara Sakti Gorontalo sebesar 60,2 % sedangkan sisanya sebesar 0,398 atau 39,8 % adalah  variabel  yang  berada  diluar  dari penelitian tetapi turut mempengaruhi komitmen organisasional.

## Pengujian Hipotesis Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial digunakan untuk melihat seberapa besar  pengaruh  masing-masing  variabel independen  (X)  terhadap  variabel  dependen (Y) dengan melihat tabel 4
Tabel 4. Uji t
Model t Sig. 1  (Constant) 1.821 .078 Pemberdayaan 4.528 .000 Kepuasan Kerja 5.048 .000 Sumber : Data diolah, 2023
Tabel  4  dapat  dijelaskan  pada  tingkat kepercayan  95  %  dan  derajat  kesalahan  5  % atau nilai α=0,05 serta derajat kebebasan (df) = n-k-1 maka diperoleh nilai (df) = 34-3 = 31, sehingga  diperoleh  nilai  t tabel =  1,697. Merujuk pada Tabel  4  maka dapat  dilakukan uji hipotesis sebagai berikut :
1.  Pengaruh Pemberdayaan terhadap
Komitmen Organisasional Pada  pengujian  hipotesis  secara  parsial variabel  pemberdayaan  (X1)  terhadap
komitmen  organisasional  (Y)  memiliki nilai t hitung sebesar 4,528 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,697 (t- hitung =4,528 > t- tabel =1,697)  pada  taraf  signifikansi (sig) 0,000 lebih kecil dari nilai alpha (α) 0,05 ( sig =0,000< α =0,05).  Dengan  demikian variabel  pemberdayaan  (X1)  secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasional  (Y) pada perusahaan Nusantara Sakti
Gorontalo.

## Pengaruh Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional

## 2.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap
Komitmen Organisasional
Pada  pengujian  hipotesis  secara  parsial variabel  kepuasan  kerja  (X2)  terhadap komitmen  organisasional  (Y)  memiliki nilai t hitung sebesar 5,048 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,697 (t- hitung =5,048 > t- tabel =1,697)  pada  taraf  signifikansi (sig) 0,000 lebih kecil dari nilai alpha (α) 0,05 ( sig =0,000< α =0,05).  Dengan  demikian variabel  kepuasan  kerja  (X1)  secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasional  (Y)
pada perusahaan Nusantara Sakti Gorontalo.

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  simultan  digunakan  untuk  mengetahui secara  bersama-sama  variabel  independen baik variabel pemberdayaan (X1) dan variabel kepuasan (X2) berpengaruh terhadap komitmen  organisasional.  Ini  dapat  dilihat pada tabel 5
Tabel 5. Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 70.308.581.834 2 35.154.290.917  23.468 .000 b Residual 46.436.934.283 31 1.497.965.622 Total 116.745.516.118 33 Sumber : Data diolah, 2023
Berdasarkan  Tabel  5  maka  terlebih  dahulu dilakukan  penentuan  dimana  jika  nilai probabilitas signifikansi (sig) lebih kecil dari nilai alpha (α) ( sig<α ) maka keputusanya  H 0 ditolak,  jika  nilai  ( sig > α )  maka  H 0 diterima. Uji  F  berdasarkan  pada  tingkat  kepercayaan 95 % dan tingkat kesalahan (α) 5 %=0,05 dan derajat  kebebasan  (df)  v1=  k-1=3-1=2,  dan v2=n-k=34-3=31  maka  diperoleh  nilai  F tabel =3,30. Dengan demikian nilai F=23,468>nilai F tabel =3,30  dan  pada  tingkat  signifikan  nilai sig =0,000<nilai α =0,05 maka H 0 ditolak. Hal ini  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberdayaan (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pada  PT.  Nusantara Sakti Gorontalo.

## Pembahasan
Pengaruh Simultan Pemberdayaan dan
Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organaisasional  pada  PT.  Nusantara  Sakti Gorontalo
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik  uji  F secara simultan dan hasil koefisen determinasi menunjukkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  variabel pemberdayaan  dan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen organisasional pada PT. Nusantara Sakti  Gorontalo.  Ini  mengindikasikan  bahwa meningkatnya pemberdayaan bagi para karyawan  dan  meningkatnya  kepuasan  kerja karyawan secara bersama-sama akan memberikan  dampak  terhadap  peningkatan komitmen  organisasional.  Pengaruh  simultan tersebut  mengindikasikan  bahwa  komitmen organisasional  akan  mengalami  peningkatan jika pihak manajemen memperhatikan. Karyawan yang diberdayakan oleh perusahaan dengan  sendirinya  juga  akan  melekat  dalam diri  pribadi  mereka  akan  kepuasan  kerja sehingga  pada  ujungnya  dapat  meningkatkan komitmen mereka didalam organisasi. Karyawan  yang  diberdayakan  adalah  bentuk kepercayaan  dari  pimpinan  bahwa  mereka mampu untuk bekerja dengan demikian timbul juga rasa puas bagi karyawan dalam bekerja..
Penelitan  ini  didukung  oleh  penelitian Widayanti  &  Sariyathi,  (2016)  bahwa  secara simultan  kepuasan  kerja,  pemberdayaan karyawan dan stres  kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya  Mandiri.  Penelitian  in  juga  didukung dengan  penelitian  Yani  et  al  (2016) menyebutkan  bahwa  pemberdayaan  dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasional guru di SMK N MAS UBUD.
Pengaruh  Parsial  Pemberdayaan  terhadap Komitmen Organisasional pada PT. Nusantara Sakti Gorontalo Berdasarkan hasil pengujian statistik pada uji parsial  (uji  t)  bahwa  variabel  pemberdayaan memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasional  pada  PT. Nusantara Sakti Gorontalo. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin
meningkatnya  pemberdayaan  karyawan  yang dilakukan oleh atasan maka akan meningkatkan  komitmen  organisasional  para karyawan. Para karyawan pada PT. Nusantara Sakti  Gorontalo  merasa  bahwa  mereka diberikan  kesempatan  untuk  terlibat  dalam pengambilan  keputusan  yang  dilakukan  oleh atasan.  Dalam  hal  disiplin  keilmuan  maka pimpinan  juga  memberikan  pekerjaan  sesuai dengan  disiplin  ilmu  yang  mereka  miliki, sehingga dengan demikian karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya.
Karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan mendapatkan  tugas  dari  atasan  sekaligus memberdayakan  kepada  karyawan  lewat tugas-tugas yang diberikan, sehingga karyawan  merasa  lebih  leluasa  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab. Seperti  apa  yang  diungkapkan  Parwita  dkk (Widayanti & Sariyathi, 2016) bahwa dengan karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya mereka akan melakukan yang terbaik
dalam  melaksanakan  pekerjaanya.  Penelitian ini  telah  didukung  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Saputra  (2018)  dimana terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel  pemberdayaan  terhadap  komitmen organisasional pada karyawan hotel Amanusa Nusa Dua.
Pengaruh  Parsial  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen Organisasional pada PT. Nusantara Sakti Gorontalo Berdasarkan hasil pengujian statistik pada uji parsial (uji t) bahwa terdapat pengaruh positif dan  signifikan  variabel  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasional  pada  PT. Nusantara Sakti Gorontalo. Ini dapat diartikan bahwa meningkatnya kepuasan kerja karyawan maka akan meningkatkan komitmen organisasional. Karyawan dalam
melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya merasakan kesenangan dan mencintai pekerjaanya. Rasa senang dan cinta ini adalah bentuk  perhatian  pimpinan  dalam  menjaga keharmonisan  antara  pimpinan  dan  para anggota.
Karyawan  yang  puas  tersebut  dibuktikan dengan  prestasi  mereka  dalam  pencapaian tujuan  organisasi.  Kepuasan  memberikan kualitas  baik  untuk  melaksanakan  pekerjaan sehingga  karyawan  akan  berkomitmen  untuk memelihara organisasi tempat mereka bekerja. Pangat (Widiarti & Dewi, 2016) menyebutkan bahwa  faktor  yang  dapat  menentukan komitmen organisasi dengan cara menciptakan  kepuasan  kerja  yang  tetap dilaksanakan  oleh  para  karyawan  atau pegawai.  Penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  Widiarti  &  Dewi (2016)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  kepuasan  kerja  terhadap komitmen organisasional pada Dinas Pendapatan Provinsi Bali.

## Simpulan dan Saran
Berdasarkan  uraian  dari  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  dikemukakan  diatas  maka
dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  bahwa  secara simultan atau bersama-sama terdapat pengaruh variabel pemberdayaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional  pada  PT.  Nusantara  Sakti

## Pengaruh Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Gorontalo. Secara parsial  atau sendiri-sendiri pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasional pada PT. Nusantara Sakti Gorontalo begitupun variabel  kepuasan  kerja  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasional pada PT. Nusantara Sakti Gorontalo.
Dalam  organisasi  PT.  Nusantara  Sakti Gorontalo agar lebih meningkatkan pemberdayaan  para  karyawanya,  karena  dari hasil  penelitian  pengaruh  pemberdayaan memiliki  pengaruh  yang  paling  rendah terhadap  komitmen  organisasional.  Pimpinan lebih  meningkatkan  kesempatan  kepada  para karyawan dalam pengambilan keputusan yang sifatnya  urgen.  Pemberian  kewenangan kepada  para  karyawan  dengan  meningkatkan kerja  sama  diantara  sesama  karyawan  dan diantara  atasan  dan  karyawan  harus  menjadi prioritas sebagai bentuk pemberdayaan kepada karyawan.
Diharapkan kepada peneliti-peneliti selanjutnya  agar  dapat  melakukan  penelitian yang lebih luas dengan mencari faktor-faktor lain  yang  dapat  menurunkan  komitmen organisasional dan melakukan penelitian pada lokasi  yang  berbeda  yang  dapat  memberikan hasil  kajian  dan  penelitian  selanjutnya  yang lebih baik.

## Daftar Pustaka
Aryana Mahayasa,  I. G., Ketut Sintaasih,  D.,
&  Surya  Putra,  M.  (2018).  Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dan Organizational  Citizenship  Behavior Perawat. Jurnal  Manajemen,  Strategi Bisnis  Dan  Kewirausahaan , 12 (1),  73– 86.
Azhar,  M.  E.,  Nurdin,  D.  U.,  &  Siswadi,  Y.
(2020).  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Karyawan  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  PT  Mitra  Abadi  Setiacargo  - Medan.” Jurnal Humaniora , 4 (1), 46–60. Darmawan, D. (2016). Peranan motivasi kerja, komitmen organisasi dan budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Pendidikan Indonesia , 2 (3), 109–118.
Handoko,  D.  S.,  &  Rambe,  M.  F.  (2018). Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan Kompensasi terhadap
Komitmen Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 1 (1), 31–45. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1. 2238 Ilahi, D. K., Mukzam, M. D., & Prasetya, A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap  Disiplin  Kerja  dan  Komitmen Organisasional  (Studi  Pada  Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area  Malang). Jurnal  Administrasi Bisnis , 44 (1), 31–39.
Jahroni, Darmawan, D., Mardikanigsih, R., &
Sinambela, E. A. (2021). Peran Insentif , Perilaku  Kepemimpinan  ,  dan  Budaya Organisasi. Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi Syariah , 4 (2), 1389–1397.
Meutia, K. I., Husada, C., Dan, O., Organisasi, K.,  Kinerja,  T.,  &  Jurnal,  K.  (2019).
Pengaruh budaya organisasi dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan. JRMB , 4 (1), 119–126. Muis, M. R., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan .
1 (1), 9–25.
Nursyamsi, I. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan dan Stres Kerja trhadap Komitmen Organisasional Serta  Dampaknya  terhadap  Kinerja Dosen. Conference In Business, Accounting,  And  Management , 1 (1), 405–423.
Pratiwi, P. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi  dan  Pemberdayaan  terhadap Komitmen Organisasional dalam
Meningkatkan  Kinerja. Jurnal  ASET ,
14 (1), 41–52.
Purnami, N. M. I., & Utama, I. W. M. (2019).
Pengaruh  Pemberdayaan,  Motivasi  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen  Universitas  Udayana , 8 (9), 5611. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.
v08.i09.p13
Puspitawati, N. M. D., & Riana, I. G. (2014).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasional  Dan  Kualitas Layanan. Jurnal  Manajemen,  Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 8 (1), 68–80. https://doi.org/10.24843/MATRIK:JMB K Saputra,  W.  (2018). Pengaruh  Kepuasan Kerja,  Keadilan  Organisasional  dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen  Organisasional  Karyawan .
7 (6), 3201–3229.
Setiawan, I., & Piartrini, P. (2018). Pengaruh Pemberdayaan  Karyawan  Dan  Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional  Karyawan  Departemen Housekeeping Pada Villa Ocean Blue. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 7 (1),
164191. http://garuda.kemdikbud.go.id/article.ph
p?article=1371568&val=989&title=
Setiyanto,  A.  I.,  &  Hidayati,  S.  N.  (2017).
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi  terhadap  Turnover  Intention.
Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 5 (1), 105–110.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian
Kuantitatif (Setiyawami (ed.)). Alfabeta.
Suputra,  I.  D.  N.  S.  A.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.
(2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 7 (9), 4628. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2018. v07.i09.p01
Suriyani,  E. (2018). Pengaruh Pemberdayaan Pegawai  Terhadap  Kinerja  Organisasi Kantor  Kecamatan  Haruyan  Kabupaten Hulu Sungai Tengah. Al-KALAM JURNAL  KOMUNIKASI,  BISNIS  DAN MANAJEMEN , 5 (1), 120. https://doi.org/10.31602/al- kalam.v5i1.1338 Taufik,  H.  M.,  Sjahruddin,  H.,  &  Razak,  N. (2018). Pengaruh Pemberdayaan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui Komitmen Organisasional. Jurnal Produktivitas , 1 (1), 82–89. http://garuda.kemdikbud.go.id/article.ph p?article=1371568&val=989&title= Widayanti, K. S., & Sariyathi, N. K. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan  Karyawan,  dan  Stres Kerja  terhadap  komitmen  Organisasi pada  CV.  Akar  Daya  Mandiri. E-Jurnal Manajemen , 5 (11), 7022–7049.
Widiarti,  N.,  &  Dewi,  A.  (2016).  Pengaruh Iklim  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Pada Dinas Pendapatan Provinsi Bali. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana ,
5 (10), 254575.
Yani,  I.  M.,  Supartha,  W.  G.,  &  Subudi,  M. (2016).  “Pengaruh  Pemberdayaan  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional  Guru  Di  Smk  N  1  Mas Ubud.” E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Udayana , 5 (12), 4177–4208.

## Pengaruh Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional