Since September 2017

## PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANWIL KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI KALIMANTAN SELATAN

## Hadi Saputra
STIA Bina Banua Banjarmasin hadisaputrabinban@gmail.com

## Misransyah Akos
STIA Bina Banua Banjarmasin Misransyah.akos@stiabinabanuabjm.ac.id
Abstract: The purpose of this study was to determine the effect of work culture and job satisfaction on employee work productivity at the Regional Office of the Ministry of Religion, South Kalimantan Province.  This  study  uses  the  Descriptive  Analysis  smethod  with  simple  regression  analysis techniques  and  multiple  regression  analysis.  The  study  population  was  the  State  Civil Administration of Regional Office of the Ministry of Religion of South Kalimantan Province as many as 131 people with a total sample of 100 people. He results of this study indicate : (1). There is a significant influence work culture to employee productivity. This is based  on the SPSS calculation results, the Sig.t number is obtained in the statistical coefficient table is 0,000 <0.05 which mean hypothesis  accepted that work culture has a significant effect to employee productivity.  (2). There is  a  significant  influence  between  job  satisfaction  to  employee  productivity.  This  is  based  on  the SPSS  calculation  results,  the  Sig.t  number  is  obtained  in  the  statistical  coefficient  table.  the calculated Sig.t number is 0,000 <0.05 so that the second hypothesis proposed that job satisfaction has a significant effect and accepted.
Keywords: Work Culture, Productivity
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  pada  Kanwil  Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan Selatan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  Deskriptif  Analisis  dengan  teknik  analisis  regresi sederhana dan analisis regresi  berganda. Populasi penelitian adalah Aparatur Sipil Negara Kanwil Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Selatan  sebanyak  131  orang  dengan  jumlah  sampel sebanyak 100 orang. Hasil penelitian menunjukan; 1. Ada pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap produktivitas kerja      pegwai. Hal ini didasarkan pada hasil perhitungan SPSS, didapat angka Sig.t hitung pada tabel coefisien statistik. Angka sig.t hitung sebesar 0,000<0.05 yang berarti hipotesis diterima bahwa budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. 2.  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja.  Hal  ini didasarkan pada hasil perhitungan SPSS, didapat angka Sig.t hitung pada tabel coefisien statistik. Angka Sig.t hitung sebesar 0,000<0.05 sehingga hipotesis kedua yang diusulkan  bahwa  kepuasan kerja berpengaruh signifikan diterima.
Kata Kunci: Budaya Kerja, Produktivitas

## Latar Belakang
Budaya  kerja  pada  umumnya  merupakan  pernyataan  filosofis,  dapat difungsikan  sebagai  tuntutan  yang  mengikat  para  pegawai  karena  dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan organisasi. Dengan  membakukan  budaya  kerja,  sebagai  suatu  acuan  bagi  ketentuan  atau peraturan yang berlaku, maka para pemimpin  dan pegawai secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan misi  serta  strategi  organisasi.  Proses  pembentukan  tersebut  pada  akhirnya  akan menghasilkan  pemimpin  dan  pegawai  professional  yang  mempunyai  integritas yang tinggi.
Oleh  karena  itu  pimpinan  harus  berusaha  menciptakan  kondisi  budaya kerja  yang  kondusif  dan  dapat  mendukung  terciptanya  produktivitas  kerja  yang baik.  Hal  inilah  yang  merupakan  sasaran  bagi  pimpinan  Kantor  Wilayah Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Selatan dalam menciptakan budaya kerja yang diinginkan atau budaya yang kuat maka upaya yang ingin dicapai adalah untuk menciptakan budaya kerja yang baik, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja para pegawai di lingkungan organisasi.
Hal  ini  dapat  dilihat    berdasarkan  pengamatan  peneliti  pada  Kantor Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Selatan    dimana  masih  ada sebagian  pegawai  belum  mentaati  disiplin  kerja  pegawai  misalnya  absen  masuk kerja terlambat,   atau setelah absen masuk kerja  pegawai  keluar tanpa kabar dan datang kembali pada saat absen pulang kerja. Juga kebiasan sebagian pegawai yang terlalu santai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sehingga tanggung jawab terhadap pekerjaan menjadi kurang, sebagian pegawai juga kurang disiplin dalam membuat laporan kinerja harian.
Untuk itu kesadaran pegawai akan pentingnya budaya kerja masih perlu disosialisasikan.  Hal  ini  berhubungan  dengan  pengimplementasian  budaya  kerja
terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  yang  sangat  kompleks,  karena  mereka mempunyai karakteristik yang berbeda-beda. Kemampuan pegawai masih terbatas, sikap dan  perilaku masih perlu ditingkatkan disamping itu perlu ada motivasi dari pimpinan,  yang  terdiri  dari  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya,  antara  lain  : inisiatif  individual,  toleransi  risiko,  dan  dukungan  manajemen.  Ketiga  faktor tersebut mempunyai hubungan terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai.
Disamping itu Sebuah organisasi atau organisasi dapat meraih kesuksesan dengan  adanya  sumber  daya  manusia  yang  mempunyai  peranan  penting  untuk mewujudkan  hal  tersebut.  Sondang  P.  Siagian  (2012:39)  mengemukakan  bahwa manusia tidak mungkin diperlakukan sama dengan alat produksi lainnya, melainkan harus diperlakukan sesuai  dengan harkat  dan martabatnya.  Selanjutnya  Hasibuan (2014:12)  mengemukakan  bahwa  manusia  selalu  berperan  aktif  dalam  setiap kegiatan  organisasi  yaitu  sebagai  perencana,  pelaku  dan  penentu  terwujudnya tujuan  organisasi,  sehingga  menjadikan  manusia  sebagai  aset  yang  harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya.
Sudah menjadi tugas manajemen agar pegawai memiliki semangat kerja dan moral yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya pegawai yang puas dengan apa  yang  diperolehnya  dari  organisasi  akan  memberikan  lebih  dari  apa  yang diharapkan  dan  ia  akan  terus  berusaha  memperbaiki  produktivitas  kerjanya. Sebaliknya pegawai yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai  hal  yang  menjemukan  dan  membosankan,  sehingga  ia  bekerja  dengan terpaksa dan asal-asalan. Menurut Mangkunegara (2009) terdapat dua faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  faktor  pertama  berasal  dari  diri  sendiri karyawan seperti  tingkat kecerdasan, usia, jenis  kelamin,  kesehatan  fisik,  tingkat pendidikan, lama bekerja, karakteristik, pengalaman, cara pandang, cara berpikir, dan  sikap  akan  suatu  pekerjaan,  sedangkan  faktor  kedua  adalah  terkait  dengan pekerjaaan  seperti  jenis  pekerjaan,    hirarki  organisasi,  posisi,  pangkat,  adanya penjaminan  kesejahteraan,  penjaminan  mutu,  kesempatan  kenaikan  pangkat, interaksi dan hubungan sosial dalam pekerjaan.
Untuk itu merupakan keharusan bagi organisasi untuk mengenali faktor- faktor  apa  saja  yang  membuat  pegawai  puas  bekerja  di  organisasi.  Dengan tercapainya  kepuasan  kerja  pegawai,  produktivitas  kerja  pun  akan  meningkat. Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai,  diantaranya  adalah kesesuaian  pekerjaan,  kebijaksanaan  organisasi  termasuk  kesempatan  untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan. Jika pegawai merasa tidak puas maka ada beberapa hal yang mungkin akan dilakukan yaitu, pegawai akan berfikir untuk meninggalkan pekerjaan.
Menurut Handoko (2014) Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  pegawai  memandang pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaan mereka, yang biasanya tampak dalam sikap positif para pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Kepuasan  kerja  mengekspresikan  sejumlah  kesesuaian  antara  harapan seseorang  tentang  pekerjaannya  yang  dapat  berupa  prestasi  kerja  yang  diberikan oleh  organisasi  dan  imbalan  yang  diberikan  atas  pekerjaannya.  Pada  hakekatnya seseorang didorong untuk beraktivitas karena dia berharap bahwa hal tersebut akan membawa  keadaan  yang  lebih  baik  memuaskan  dari  pada  keadaan  sekarang. Sebagai bukti kongkrit pada tahun 2019 ini Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama  Provinsi  Kalimantan  Selatan  telah  memberikan  penghargaan  kepada pengelola BMN atas prestasinya mengelola BMN dengan baik, juga penghargaan diberikan kepada kepala KUA atas prestasinya sebagai KUA teladan, bagi mereka ini merupakan kebanggaan atas kinerja yang telah dilaksanakan dan mendapatkan penghargaan  pimpinan.  Bukti  lain  pegawai  karena  atas  prestasi  kinerjanya kemudian dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu.
Jadi  bekerja  adalah  suatu  bentuk  aktivitas  yang  bertujuan  untuk mendapatkan kepuasan kerja (Smith dan Weckelly dalam As’ad, 2012:119). Dari faktor-faktor kepuasan kerja di atas dapat menjadi masukan bagi organisasi untuk
lebih  mengembangkan  organisasiya.  Kompensasi  yang  sesuai  dengan  pekerjaan yang dilakukan dapat menunjang sikap pegawai untuk tetap setia pada organisasi. Sama  halnya  dengan  penempatan  pekerjaan  yang  tepat  dengan  keahlian  yang dimiliki, suasana dan lingkungan kerja yang mendukung, sarana dan prasarana yang disediakan organisasi, serta sikap pimpinan yang dapat memotivasi pegawainya.
Kepuasan  kerja  cenderung  berpusat  pada  produktivitas  kerja  pegawai. Kepuasan  kerja  akan  memberikan  efek  atau  dampak  pada  produktivitas  kerja pegawai. Tujuan organisasi dengan hasil yang baik perlu adanya produktivitas kerja yang baik pula. Produktivitas kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara  keseluruhan  selama  priode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti hasil kerja, target atau sasaran atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama. Organisasi tidak selalu berhasil dalam memanfaatkan penilaian produktivitas kerja secara strategis  pada organisasi  termasuk bidang  pemerintahna  yang digelutinya. Hambatan lain dalam penilaian produktivitas kerja secara efektif adalah bahwa para manajer tidak mampu melihat hasil pelaksanaannya.
Untuk  penilaian  produktivitas  kerja  sedikit  banyak  menentukan penggajian, promosi, pemutusan hubungan kerja, dan bentuk – bentuk keputusan kerja  lainnya  yang  mempengaruhi  kesejahtraan  pegawai  maupun  produktivitas organisasi.  Produktivitas kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yang menjadi fenomena produktivitas kerja  adalah  apabila  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggungjawabnya tidak  sesuai  dengan  aturan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi  atau  lembaga, sehingga berpengaruh terhadap hasil yang ingin dicapai.
Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Selatan mempunyai  tugas  dan  fungsi  pelayanan  keagamaan.  Sebagai  sebuah  organisasi dalam  bidang  pelayanan  dituntut  untuk  dapat  meningkatkan  mutu    dalam  hal pelayanannya.  Oleh  karena  itu  maka  sangat  penting  bagi  Kantor  Wilayah
Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Selatan untuk memotivasi pegawainya agar dapat bekerja secara maksimal melayani masyarakat, baik urusan agama Islam, Kristen, Kahtolik,  Hindu dan Budha, serta keterkaitan dengan   Ormas  Islam  dan Lembaga-lembaga  keagamaan  lainnya.  karena  jika  pegawai  bekerja  secara maksimal maka akan tercipta kepuasan masyarakat dan kepercayaan kepada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Selatan.
Perkembangan  dan  perubahan  tata  kelola  dan  numenklatur  organisasi Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Selatan    itu  sendiri adalah menyesuaikan dengan kebutuhan dan perkembangan kemajuan masyarakat yang  dilayani  sehingga  harus  didukung  sumber  daya  manusia    yang  benar-benar memiliki  komitmen  bekerja  dengan  penuh  tanggungjawab,  sehingga  dapat memberikan  hasil    kerja  yang  optimal  bagi  organisasi  dan  pelayanan  yang  baik kepada masyarakat, serta kepuasan tersendiri bagi individu-individu pegawai.
Kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  membuat  karyawan  semakin  loyal kepada  perusahaan  atau  organisasi  dan  akan  memberikan  lebih  dari  apa  yang diharapkan. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya  produktivitas  yang  tinggi.  Begitu  pula  karyawan  yang  merasa  tidak puas  terhadap  pekerjaannya  cenderung  akan  melakukan  penarikan  atau penghindaran  diri  dari  situasi-situasi  pekerjaan  baik  bersifat  fisik  maupun psikologis dan cenderung melihat pekerjaan sebagai beban, hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa  dan asal-asalan, dan tentu akan  sangat  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja.  Fenomena  yang  terjadi dimana  pegawai  tidak  mengerti  dengan  pekerjaannya  dan  tidak  mau  belajar, pegawai  tidak  mau  menerima  perubahan  sistem  kerja  sekarang,  pegawai  terlalu lama menduduki jabatan tertentu, juga pegawai tidak diberikan tugas yang jelas dari atasannya.
Memperhatikan  dari  hasil  pengamatan  peneliti  pada  Kantor  Wilayah Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Selatan,  masih  terdapat  pegawai  yang kurang mematuhi terhadap aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh oragnisasi, baik dari sisi integritas, profesionalitas, berinovasi maupun tanggung jawabnya terhadap pekerjaan.  Hal  ini    dimungkinkan  sebagai  salah  satu  indikator  yang  menunjukan belum tumbuhnya kesadaran optimal untuk membangun budaya kerja  yang positif, diantaranya : masih ada pegawai yang lebih suka bersantai-santai daripada bekerja, masih adanya pegawai yang belum melaksanakan tupoksi dengan baik disebabkan kurang  memiliki  kemampuan  atau  keahlian  pada  pekerjaan  yang  dijabat,  masih terdapatnya pegawai yang setelah absen masuk kerja kemudian pulang, kurangnya penghargaan terhadap hasil kerja dan kreativitas pegawai  sehingga mempengaruhi kualitas kepuasan kerja pegawai, dan kepuasan kerja yang diperoleh pegawai tidak sesuai dengan harapan dan keinginan. Dari alasan inilah  mendorong penulis untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Budaya Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas kerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Selatan ” .

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  pernyataan  masalah  tersebut,  maka  yang  menjadi  pertanyaan masalah (problem question) penelitian ini dirumuskan dalam sub-sub pertanyaan sebagai berikut :
a. Apakah  terdapat  pengaruh    yang  signifikan  antara  budaya  kerja  terhadap produktivitas kerja pegawai   Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Selatan ?
b. Apakah  terdapat  pengaruh    yang  signifikan  kepuasan    kerja  terhadap produktivitas kerja pegawai  Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Selatan ?

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pengaruh  yang signifikan  antara budaya kerja  terhadap produktivitas  kerja  pegawai  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi Kalimantan Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh  yang signifikan antara kepuasan  kerja terhadap produktivitas  kerja  pegawai  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi Kalimantan Selatan.

## Tinjauan Pustaka
1. Budaya Kerja adalah merupakan kelompok pola perilaku yang melekat secara keseluruhan  pada  diri  setiap  individu  dalam  sebuah  organisasi.  Membangun budaya berarti juga meningkatkan dan mempertahankan sisi-sisi positif, serta berupaya  membiasakan  ( habituating  process )  pola  perilaku  tertentu  agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik oleh maka pegawai Kantor Wilayah Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Selatan.  Adapun  indikator    dari budaya  kerja pegawai adalah sebagai berikut:
1) Inisiatif Individual  (X 1.1 )
2) Toleransi terhadap Tindakan Berisiko (X 1.2 )
3) Pengarahan (X 1.3 )
4) Integrasi (X 1.4 )
5) Dukungan Manajemen (X 1.5 )
6) Kontrol (X 1.6 )
7) Identitas (X 1.7 )
8) Sistem Imbalan (X 1.8 )
9) Toleransi terhadap konflik (X 1.9 )
10) Pola Komunikasi (Anoraga, 2012:119)
2. Kepuasan    kerja  adalah  merupakan  sikap  positif  yang  ditunjukkan  oleh pegawai  terhadap  pekerjaannya,  sehingga  pegawai  dapat  bekerja  dengan senang hati tanpa merasa terbebani dengan pekerjaan tersebut dan memberikan hasil  yang  optimal  bagi  organisasi,  dengan  memperhatikan  pernyataan  ini, maka  pegawai  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan Selatan sebagai suatu organisasi yang merupakan bagian dari suatu departemen yang  unik  dan  kompleks  penanganan  keagamaan.  Indikator    dari    kepuasan kerja pegawai adalah sebagai berikut:
1) Isi pekerjaan (X 2.1 )
2) Organisasi dan manajemen (X 2.2 )
3) Supervisi (X 2.3 )
4) Kesempatan untuk maju (X 2.4 )
5) Kondisi pekerjaan (X 2.5 )
6) Gaji  dan  keuntungan  mendapatkan  bonus/  insentif  (Talizuduhu  Ndraha, 2013:65)
3. Produktivitas kerja digambarkan yang terdiri dari masukan, proses, keluaran. Masukan  yaitu  menyatakan  penggunaan  sumber  daya  yang  efisiensi  dengan menggunakan  sumber  daya  yang  minimal,  sedangkan  keluaran  adalah  suatu kumpulan hasil yang menunjukkan efektivitas, untuk menghasilkan jumlah dan kualitas  keluaran  yang  dibutuhkan  dengan  adanya  keuntungan,  keberhasilan pelayanan  yang  baik,  kegiatan  yang  meningkat  dan  adanya  umpan  balik. Indikator  dari  produktivitas kerja pegawai adalah sebagai berikut:
1) Motivasi (Y 1 )
2) Pendidikan(Y 2 )
3) Disiplin Kerja(Y 3 )
4) Keterampilan(Y 4 )
5) Sikap dan Etika Kerja(Y 5 )
6) Gizi dan Kesehatan(Y 6 )
7) Kompensasi(Y 7 )
8) Lingkungan kerja dan iklim kerja(Y 8 )
9) Teknologi(Y 9 )
10) Sarana produksi(Y 10 )
11) Jaminan Sosial(Y 11 )
12) Manajemen(Y 12 )
13) Kesempatan berprestasi(Y 13 ) (Schermerhorn (2012:187)

## Kerangka Pikir Penelitian

## Gambar 3.1. Kerangka Pikir Penelitian

## Hipotesis
Berdasarkan  latar  belakang  landasan  teori  dan  rumusan  masalah  yang  telah diuraikan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis adalah :

## BUDAYA KERJA
(X 1 ) PRODUKTIVITAS KERJA
(Y)
KEPUASAN KERJA
(X 2 )
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  kerja    terhadap produktivitas kerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Selatan.
2. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap produktivitas kerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Selatan.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  Deskriptif  Analisis  yakni metode  yang  melakukan  kegiatan  pengumpulan  data  yang  cukup  luas,  sangat mendasar, dalam pengertian tidak bisa mendetail. Ini disebabkan subjek penelitian hanya  dapat  dijangkau  dengan  teknik  kuesioner  atau  wawancara  singkat (wawancara  berstruktur)  karenanya  untuk  mendapatkan  data  mengenai  budaya kerja,  kepuasan    kerja  serta  produktivitas  kerja  pegawai  Kantor  Wilayah Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Selatan.  Teknik  analisis  regresi sederhana dan analisis regresi  berganda. Populasi penelitian adalah Aparatur Sipil Negara  Kanwil  Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Selatan  sebanyak  131 orang  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  100  orang.  teknik  analisis  data menggunakan bantuan SPSS for wondows 20.0

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Koefesien korelasi ialah pengukuran statistik kovarian atau asosiasi antara dua  variabel.  Besarnya  koefesien  korelasi  berkisar  antara  +1  s/d  -1.  Koefesien korelasi menunjukkan kekuatan ( strength ) hubungan linear dan arah hubungan dua variabel  acak.  Jika  koefesien  korelasi  positif,  maka  kedua  variabel  mempunyai hubungan searah. Artinya jika nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel Y akan tinggi  pula.  Sebaliknya,  jika  koefesien  korelasi  negatif,  maka  kedua  variabel
mempunyai  hubungan  terbalik.  Artinya  jika  nilai  variabel  X  tinggi,  maka  nilai variabel Y akan menjadi rendah (dan sebaliknya). Untuk memudahkan melakukan interpretasi mengenai kekuatan hubungan antara dua variabel penulis memberikan kriteria sebagai berikut (Sarwono:2006):
o 0 : Tidak ada korelasi antara dua variabel
o >0 – 0,25: Korelasi sangat lemah
o >0,25 – 0,5: Korelasi cukup
o >0,5 – 0,75: Korelasi  kuat
o >0,75 – 0,99: Korelasi  sangat kuat
o 1: Korelasi sempurna
Model Summary b Model  R
R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate Durbin- Watson 1 .352 a .124 .106 3.04113 2.144
a. Predictors: (Constant), Puas, Budaya
b. Dependent Variable: Produktiv
Berdasarkan perhitungan pada tabel diatas terlihat nilai korelasi berganda adalah sebesar 0,352, sehingga jika dibandingkan dengan standart tersebut diatas maka angka tersebut berada pada interval >0,25 – 0,5, sehingga dapat disimpulkan kedua variabel bebas yang diteliti dengan variabel terikatnya adalah berada dalam hubungan korelasi cukup.
R2 diartikan  sebagai  proporsi  variasi  tanggapan  yang  diterangkan  oleh regresor  (variabel  bebas  /  X)  dalam  model.  Dengan  demikian,  jika  r 2 =  1  akan
mempunyai arti bahwa model yang sesuai menerangkan semua variabilitas dalam variabel  Y.  jika  r 2 =  0  akan  mempunyai  arti  bahwa  tidak  ada  hubungan  antara regresor (X) dengan variabel Y.
Berdasarkan perhitungan dalam tabel tersebut diatas dimana nilai r 2 = 0,124 mempunyai arti bahwa sebesar 12,4% variasi dari variabel Y (variabel tergantung / response)  dapat  diterangkan  dengan  variabel  X  (variabel  bebas  /  explanatory); sedang sisanya 87,6% dipengaruhi oleh variabel-variabel yang tidak diketahui atau variabilitas  yang  inheren. Atau dipengaruhi oleh faktor lain  yang tidak diikutkan dalam variabel   penelitian.  Uji  F dikenal  dengan  Uji  serentak atau uji Model/Uji Anova, yaitu uji untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikatnya.  Atau  untuk  menguji  apakah model regresi  yang kita buat baik/signifikan atau tidak baik/non signifikan.  Jika model signifikan maka model bisa digunakan untuk prediksi/peramalan, sebaliknya jika non/tidak signifikan maka model regresi tidak bisa digunakan untuk peramalan.
Uji F dapat dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel, jika F hitung > dari F tabel, (Ho di tolak Ha diterima) maka model signifikan atau bisa dilihat  dalam  kolom  signifikansi  pada  Anova.  Model  signifikan  selama  kolom signifikansi (%) < Alpha . Dan sebaliknya jika F hitung < F tabel, maka model tidak signifikan, hal ini juga ditandai nilai kolom signifikansi (%) akan lebih besar dari alpha.
ANOVA a Model
Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression  126.737 2 63.368 6.852 .002 b Residual 897.103 97 9.248
Total 1023.840 99
a. Dependent Variable: Produktiv
b. Predictors: (Constant), Puas, Budaya
Berdasarkan  tabel  diatas  dimana  F  hitung  adalah  sebesar  6,852  dengan signifikansi 0,002, dalam hal ini jika dibandingkan dengan alpha yang digunakan yaitu 5% = 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel yaitu budaya kerja dan kepuasan kerja mempunyai  pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Kementerian Provinsi Kalimantan Selatan, yaitu Sig 0,002 lebih kecil dari alpha 0,05, dengan demikian model ini dapat dipergunakan untuk memprediksi atau peramalan.
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  Budaya  Kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerjaa  Pegawai  pada  Kementerian  Agama Provinsi Kalimantan Selatan sehingga hipotesis penelitian ini dirumuskan ada dua h  yaitu:  1.  Hipotesis  pengaruh  yang  signifikan  antara  Budaya  Kerja  dengan produktivitas  kerja  Pegawai  Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Selatan. Dan  2.  Hipotesis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai kementerian Agama Provinsi Kalimantan Sealatan.  Untuk membuktikan hipotesis tersebut  dilakukan analisis data untuk  melihat apakah benar ada pengaruh antara Budaya  kerja  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  bebas  terhadap  produktivitas kerja  Pegawai  sebagai  Variabel  terikat,  serta  melihat  kesertaan  ketiga  variabel tersebut.  Dalam  pemecahan  permasalahan  ini,  langkah-langkah  yang  akan ditempuh adalah sebagai berikut :
a. Menghitung nilai regresi antara total nilai variabel budaya kerja (X1) dan variabel kepuasan kerja (X2) dengan produktivitas kerja pegawai (Y)
b.  Menghitung  nilai  tes  Hipotesis  untuk  menguji  apakah  hipotesis  diterima  atau ditolak
Regresi  berganda  merupakan  alat  analisis  untuk  mengetahui  hubungan pengaruh  budayakerjadankepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Selatan. Adapun rumus yang digunakan adalah  regresi  linier  berganda,  yang  rumusnya  adalah  sebagai  berikut  :  Y  =  a  + b1X1 + b2X2 + e
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant)  16.469 2.944 5.594 .000 Budaya .262 .117 .215 2.250 .027 .987 1.013 Puas .270 .085 .304 3.173 .002 .987 1.013
a. Dependent Variable: Produktiv
Berdasarkan  Tabel  koefisien  diatas  maka  dapat  diformulasikan  dari hasil perhitungan persamaan regresinya adalah Y = 16,469 + 0,262X1 + 0,270X2 Dengan penjelasan Sebagai berikut :
a = 16,469 adalah suatu konstanta yang mempengaruhi budaya kerja dan kepuasan kerja  pegawai  Pada  Kementerian  Agama  Provinsi.  Kalimantan  Selatan. Artinya jika nilai X1 dan X2 sama dengan nol maka nilai produktivitas kerja adalah sebesar 16,469.
b1 = 0,262 adalah koefisien regresi yang mempengaruhi budaya kerja .yang artinya jika  variable  budaya  kerja  dinaikan  1  maka  nilai  produktivias  kerja  pegawai akan meningkat sebesar 0,262..Dari persamaan tersebut diatas, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa ada pengaruh yang positif antara budaya kerja dengan produktivitas kerja pegawai Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Selatan b2  =  0,270  adalah  koefisien  regresi  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  .yang artinya jika variable kepuasan kerja dinaikan 1 maka nilai produktivias kerja pegawai akan meningkat sebesar 0,270. Dari persamaan tersebut diatas, dapat diambil  suatu  kesimpulan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  antara  kepuasan kerja  dengan  produktivitas  kerja  pegawai  Kementerian  Agama  Provinsi Kalimantan Selatan
Test Hipotesis digunakan untuk menguji  apakah pengaruh antara variabel independen (X1) yaitu Budaya kerja dan (X2) yaitu kepuasan kerja dengan variabel Dependen  (Y)  yaitu  produktivitas  kerja  Pegawai  signifikan  atau  tidak.  Adapun langkah-langkah  pengujiannya  adalah  dengan  cara  membandingkan  nilai  thitung dengan  nilai  ttabel.  Atau  dengan  cara  membandingkan  nilai  signifikansi  yang diperoleh dengan nilai alpha yang digunakan dalam hal ini nilai alpha  atau tingkat kepercayaan  sebesar  5%.  (lihat  table  coofisien  diatas)  Jika  nilai  signifikansi perhitungan  hasilnya  lebih  besar  dari  alpha  yang  digunakan  maka  dapt  ditarik kesimpulan  variable  independent  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan,  begitu juga sebaliknya jika nilai signifikansi perhitungan hasilnya lebih kecil dari alpha yang  digunakan  maka  variable  independent  berpengaruh  tapi  tidak  signifikan terhadap varibel dependent nya.
Berdasarkan  Hasil  perhitungan  menunjukkan  nilai  rhitung>  rtabel  untuk signifikasi  5%  rhitung  2,250  dengan  signifikansi  0,027  maka  dapat  disimpulkan terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Budaya  Kerja  terhadap Produktivitas  kerja  Pegawai  Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Selatan. Dengan demikian hipotesis pertama yang berbunyi pengaruh budaya kerja terhadap
produktivitas  kerja  pegawai  pada  Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan Selatan. Dapat diterima.atau terbukti kebenarannya.
Berdasarkan  Hasil  perhitungan  menunjukkan  nilai  rhitung>  rtabel  untuk signifikasi  5%  rhitung  3,173  dengan  signifikansi  0,000  maka  dapat  disimpulkan terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap Produktivitas kerja Pegawai Kemenag Prov. Kal-Sel. Dengan demikian hipotesis kedua  yang  berbunyi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja pegawai  pada  Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Selatan.  Dapat  diterima atau terbukti kebenarannya.

## Pembahasan

## 1. Pengaruh budaya kerja terhadap produktivitas kerja
Berdasarkan hasil penelitian pada Bab 4 bahwa kedua  hipotesis yang diajukan terbukti kebenarannya atau dapat diterima yaitu:
Adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  kerja      terhadap produktivitas kerja pegawai Kantor Kemenag Prov. Kal-Sel. Hal ini didasarkan pada Pengujian yang dilakukan dengan melihat angka Sig.f hitung pada tabel coefisien statistics. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS, didapat angka Sig.f hitung  sebesar  0.000<0.05  sehingga  dapat  diartikan  bahwa  hipotesis  yang diajukan  dapat  diterima  yaitu  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor kemenag Prov. Kal-Sel.
Budaya  Kerja  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  pada  Kantor  Wilayah  Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Selatan. Hal ini disimpulkan karena dari hipotesis yang  dilakukan  diperoleh  koefisien  regresi  sebesar  0,262  yang  berarti  nilai Beta  sebesar  0,262  tersebut  menunjukkan  bahwa  jika  budaya  ditingkatkan sebesar 1% maka akan dapat mendongkrak produktivitas kerja pegawai sebesar 0,262. Dengan demikian analisis ini menunjukkan bahwa variabel budaya kerja (X1)  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel produktivitas kerja pegawai (Y).Pengaruh budaya kerja dengan produktivitas
kerja  pegawai  Kemensg  Prov.  Kal-Sel  ternyata  positif.  Hal  ini  dibuktikan dengan perhitungan nilai r sebesar 32% dimana pedoman untuk memberikan interpretasi  bahwa kenaikan atau penurunan nilai variabel X1 mengakibatkan peningkatan atau penurunan nilai variabel Y. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:113) yang dikutip dari Edgar H Schein mendefinisikan bahwa : Budaya Kerja adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai- nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi eksternal  dan  integrasi  internal.  Dengan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang untuk mentaati semua peraturan, diharapkan pegawai yang bersangkutan akan meningkat kinerjanya, dengan demikian Budaya Kerja harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Jadi budaya kerja adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam  mencapai  tujuan  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  Budaya  Kerja mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.

## 2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja
Dengan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Prov. Kal-Sel. Yang ditunjukan pada Bab analisis  hasil  penelitian,  hal  ini  didasarkan  pada  Pengujian  yang  dilakukan dengan melihat angka Sig.t hitung pada tabel coefisien statistics. Berdasarkan hasil  perhitungan  SPSS,  didapat  angka  Sig.t  hitung  sebesar  0.000<0.05 sehingga dapat diartikan bahwa hipotesis kedua yang diajukan dapat diterima yaitu  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja pegawai kantor Kemenag Prov Kal-Sel.
Kepuasan  setiap  individu  karyawan  memiliki  tingkatan  yang berbeda,  karena  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pun  juga  dapat  berbeda– beda. Misalnya ada individu yang merasa puas karena besaran gaji, namun ada individu lain merasa puas karena faktor lingkungan kerjanya.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), menyebutkan bahwa kepuasan kerja  sebagai  efektivitas  atau  respons  emosional  terhadap  berbagai  aspek
pekerjaan.  Definisi  ini  mengandung  pengertian  bahwa  kepuasan  kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.
Handoko  (1992)  dalam  Sutrisno  (2009:79),  menyebutkan  kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi  para  karyawan  dalam  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja mencerminkan perasaan  seseorang terhadap pekerjaannya.  Ini  tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan  kerja.  Salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kerja  pegawai adalah Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan sosial,  macam-macam  tunjangan,  fasilitas  yang  diberikan,  promosi  dan sebagainya (Sutrisno, 2009:86).
Menurut Umar (2004) dalam Triton (2009:164), kepuasan kerja perlu dipantau dampaknya dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkannya, misalnya:1).  Kepuasan kerja dengan produktivitas, 2). Kepuasan kerja dengan turn over, 3).  Kepuasan kerja dengan absensi, 4)  Kepuasan kerja dengan efek lainnya  seperti  dengan  kesehatan  fisik-mental,  kemampuan  mempelajari pekerjaan baru, dan kecelakaan kerja.
Berdasarkan uraian di  atas tentang faktor-faktor  yang menyebabkan kepuasan  kerja  tiap-tiap  individu  atau  pegawai  berbeda  faktor  dan tingkatannya, maka selayaknya bagi pimpinan institusi sangat perlu   mempelajari  dan  memahami  karakteristik  dari  masing-masing  SDM yang ada dalam organisasi. Hal ini dimaksudkan agar masing-masing individu dapat  terpenuhi  kebutuhan  yang  dapat  memuaskan  dirinya,  sehingga  para karyawan  dapat  bekerja  dengan  sebaik-baiknya.agar  apa  yang  diharapkan organisasi  dapat  tercapai  yaitu  mengoptimalkan  produktivitas  kerja pegawainya.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab  terdahulu,  maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada pengaruh yang signifikan  antara budaya kerja terhadap produktivitas kerja pegawai. Hal ini didasarkan hasil perhitungan SPSS, didapat angka Sig.t hitung pada tabel coefisien statistics sebesar 0.000<0.05 yang berarti hipotesis yang diajukan dapat diterima bahwa budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
2.  Ada  pengaruh  yang  signifikan  anatara  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas kerja pegawai. Hal ini didasarkan pada hasil perhitungan SPSS, didapat angka Sig.t hitung pada tabel coefisien statistics  sebesar 0.000<0.05, sehingga dapat diartikan bahwa hipotesis kedua yang diajukan diterima bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan, maka saran  yang dapat diberikan sebagai berikut :
1.  Budaya  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerja pegawai. Untuk itu pimpinan Kantor agar memperhatikan karakteristik  dan  profesionalitas  masing-masing  individu  pegawai  dalam bekerja, titik kelemahan yang dimiliki,  memberikan kesempatan bagi pegawai untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  secara  intensif, menempatkan  pegawai  sesuai  prestasi  dan  kompetensinya,  membangun komunikasi  yang  inten,  memperhatikan  tingkat  kesejahteraan  pegawai, termasuk  memberikan  gaji  dan  tunjangan  kinerja  sesuai  dengan  kinerjanya serta menciptakan kondusifitas dalam bekerja.
2.   Penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan, masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja selain faktor-faktor yang penulis teliti. Karenanya  penelitian  ini  dapat  dikembangkan  secara  lebih  luas  untuk penelitian selanjutnya.

## Daftar Pustaka
Abdurrahmat.  2012.  Manajemen  Humas  Organisasi  Publik.  Yogyakarta  :  Media Akadei Press
Abdus, DZ, Salam. 2014. Manajemen Sumber Daya Insan. Cirebon. Stain Press
Achmad, Abu dkk. 2010. Psikologi Belajar. Jakarta : Rineka Cipta
Anoraga Pandji. 2012. Psikologi Kerja. Bandung : Rineka Cipta
Arikunto, 2010. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Erlangga
Brusli  Umboh,  Arie  Rorong,  dan  Verry  Londa,  2015.  Pengaruh  Budaya  Kerja Terhadap  Produktivitas  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Balai  Pengkajian Teknologi Pertanian (BPTP) Sulawesi Utara.
Darmawan, D. 2013. Sistem Informasi Manajemen.  Jakarta : PT Rosdakarya
Deden  Misbahudin  Muayyad.  2016.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  Bank  Syariah  X  Kantor  Wilayah  II. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas,  Jurnal  Manajemen  dan Pemasaran  Jasa.  https://media.neliti.com/media/publications/52545- ID-pengaruh-kepuasan-kerja-terhadap-produkt.pdf
Desi Saputra Rafiie, Nasir Azis, Sofyan Idris. 2018. Pengaruh Kompetensi, Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerjaterhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Aceh Barat. http://www.jurnal.unsyiah.ac.id/JMM/article/view/10240 Departemen Agama Republik Indonesia, 2009, Pedoman Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja Departemen Agama, Jakarta, Inspektorat
Jenderal Departemen Agama RI
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS. 21  Update  PLS  Regresi.  Semarang,  Badan  Penerbit  Universitas Diponogoro, Semarang.
Hamid, Darmadi. 2011. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabetha
Handoko,  T.  Hani.  2014.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta :BPFE
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Kaswan,  Akhyadi.  2015.    Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:
Alfabetha
Kreitner dan Kinicki.2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
M.  Anton  Septadi  dan  Zunaidah,  2014. Pengaruh  Budaya  Kerja    Terhadap Produktivitas  Karyawan  Bagian  Pelayanan  PDAM  Tirta  Musi Palembang Unit Rambutan
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2005,  Perilaku  dan  Budaya    Organisasi,  cetakan pertama, Penerbit : Remaja Rosda Karya, Malang.
McKenna, Eugene dan Nie Beech, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : ANDI, Yogyakarta.
Mira Veranita, Sri Janatan, 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Bank X Bandung
Moeljono,  Djokosantoso,  2012,  Budaya  Organisasi  dalam  Tantangan,  Penerbit : Elex Media Komputindo, Jakarta.
Robbins, Stephen. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga
Ruky  S.  Achmad,  2012.  Sumber  Daya  Berkualitas,  Mengubah  Visi  Menjadi Realita, cetakan kedua, Penerbit : Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Schermerhorn. 2012. Pengawasan Dalam Maanajemen. Jakarta : Bina Aksara
Siagian,  Sondang,  P.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :Bumi Aksara
Simanjuntak, J, Payman. 2012.  Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jkarta : FEUI
Sinungan, Muchdarsyah. 2011. Produktivitas Apa Dan Bagaimana. Jakarta  Bumi Aksara
Sugiyono,  2010.  Metode  Penelitian  Bisnis.  Cetakan  Kelima  :  Penerbit  CV.
Alfabeta: Bandung.
Sugiyono , 2013 , Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: ALFABETA
Suparno,  Widodo,  Eko.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta.:
Pustak Pelajar
Supriyanto, Akhmad, Sani dan Machfudz,  Masyuri. 2010. Metodologi Riset Bisnis Sumber Daya Manusia : Malamg :UIN.
Sutrisno,  Edy.2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Cetakan  I.  Jakarta  :  PT.
Kencana Media Group.
Tika  Moh.  Pabundu  Tika,  2014,  Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja
Organisasi, cetakan kedua, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.
Triton. 2009. Mengelola Sumber Daya manusia. Cetakan I. Magelang : ORYZA
Umar,  Husan.  2012.  Hasil  Pemasaran  dan  Perilaku  Konsumen.  Jakarta  :  PT Gramedia Pustaka
Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Raja Grafindo Persada,