## IMPLEMENTASI PERATURAN GUBERNUR NOMOR 1 TAHUN 2015 TERHADAP PENINGKATAN KINERJA DI LINGKUNGAN BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH PROVINSI GORONTALO

## Harson Gasim
Widyaiswara Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Gorontalo Email : harson_gasim@yahoo.co.id

## Abstract
The Performance Accountability of Government that is PAG is the brave policy and radicals had been doing by the Government of Gorontalo province in reforming the system of employee payroll area. PAG policy conducted by classifying the honorariums activities in Regional Government Budget (RGB) that usually received by each apparatus  from  the  level  of  Governor,  the  Head  of  Department  until  the  contract  workers  or  honorary. Furthermore,  the  posts  of  honor  are  changed  become  the Performance  Accountability  of  Government (PAG) based  on  the  amount  which  determined  by  any  of  variables.  The  Allowance  of  Performance  Region (PAG)  is given  in  order  to  improve  the  welfare  of  officials  based  on  work  performance,  place  of  working,  working conditions, and the scarcity of the profession. Giving the Performance Accountability of Government (PAG) in its implementation in the Government of Gorontalo province area Regional Government Budget (RGB) had been brought  the  changes  to  improving  the  quality  of  service,  increase  the  official  performance.  Thus,  The Performance Accountability of Government (APR) is a noble policy, where in its implementation still  requires the support and commitment from the leaders to improve the performance of subordinates and Government Civil Servants (GCS) are always encouraged to give the better service to the society and also to constantly innovate for the preparing of continuous improvement and continuous performance. Giving Performance Accountability of  Government (PAG)  needs  to  continue,  and  followed  the  sharpen  system  performance  assessment  with quantitative indicators that based on professionalism Government Civil Servants (GCS) .
Keywords : Performance accountability, civil servants, Gorontalo Province

## PENDAHULUAN
Peraturan  Pemerintah  Nomor  58  Tahun 2005  tentang  Pengelolaan  Keuangan  Daerah Pasal  63  Ayat  (2)  menyatakan  bahwa Pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan  penghasilan  kepada  Pegawai  Negeri Sipil  Daerah  berdasarkan  pertimbangan  yang obyektif  dengan  memperhatikan  kemampuan keuangan  daerah  dan  memperoleh  persetujuan Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  (DPRD) sesuai  dengan  ketentuan  perundang-undangan. Peraturan  ini  membuka  peluang  kepada pemerintah  Provinsi/Kabupaten/Kota  membuat kebijakan  pemberian  tambahan  penghasilan bagi Aparatur Sipil Negara (ASN) di daerah.
Pemberian tambahan penghasilan terhadap ASN sebagaimana dalam ketentuan PP No.  58  di  atas,  dilakukan  karena  sistem penggajian  ASN  di  Indonesia  sampai  saat  ini, belum  memperhatikan  dinamika  perubahan inflasi dan biaya hidup dari tahun ke tahun yang meningkat  sehingga  gaji  yang  diterima  ASN
selama  ini  masih  dirasakan  sangat  minim  atau rendah.  Gaji  merupakan  balas  jasa  atau penghargaan  atas  hasil  kerja  seseorang.  Setiap ASN  beserta  keluarganya  harus  dapat  hidup layak  dari  gajinya.  Sehingga  dengan  demikian ia dapat memusatkan perhatian dan kegiatannya untuk  melaksanakan  tugas  yang  dipercayakan kepadanya.
Namun,  sistem  penggajian  sampai  saat ini belum dapat mensejahterakan ASN. Kondisi ini  diyakini  menjadi  salah  satu  penyebab timbulnya  ASN  yang  kurang  akuntabel  dan kurang  disiplin  dalam  melaksanakan  tugasnya. Sehingga mendorong sebahagian ASN melakukan  penyalahgunaan  wewenang  dengan memanfaatkan aturan hukum yang lemah untuk tujuan  memenuhi  kebutuhan  hidup.  Selain  itu, kenyataan  ini  juga  menumbuhkan  sikap permisif  masyarakat  terhadap  perilaku  yang kurang  terpuji,  misal  kurang  disiplin  dalam penggunaan  anggaran  yang  pada  akhirnya berpotensi  terjadinya  korupsi  dan  perbuatan- perbuatan yang tidak patut lainnya.
Untuk menindaklanjuti Pasal 63 Ayat (2) PP No. 58 Tahun 2005 di atas, maka pada tahun sama Gubernur dan jajaran Pemerintah Provinsi Gorontalo  mengambil  inisiatif  dan  terobosan menerapkan pemberian tunjangan kinerja daerah (TKD). Pemberlakuan TKD ini merupakan yang pertama di Indonesia sehingga Pemerintah  Provinsi  Gorontalo  merupakan salah  satu  diantara  provinsi  yang  berani melaksanakan  reformasi  sistem  penggajian pegawai daerah secara relatif radikal. Kebijakan itu pertama-tama dilakukan dengan mengklasifikasikan honor-honor kegiatan dalam  APBD  yang  biasanya  diterima  oleh setiap  aparat  mulai  dari  tingkat  Gubernur, Kepala  Dinas  hingga  tenaga  kontrak  atau honorer.
Selanjutnya,  pos-pos  honor  tersebut diubah  menjadi  skema  Tunjangan  Kinerja berdasarkan  besaran  yang  ditentukan  dengan berbagai  variabel.  Untuk  menentukan  indikator kinerja  dan  pengukurannya,  studi  literatur  dan studi  banding  dilakukan  oleh  tim  teknis Pemprov Gorontalo. Salah satu dasar pemikiran dari  TKD  di  Gorontalo  adalah  konsep  Sistem Penggajian  Berbasis  Kinerja  (SPBK)  yang dikeluarkan  UNPAN  (Badan  PBB  yang mengurusi soal Administrasi
Publik).
Sementara  itu  kondisi  keuangan  daerah  yang terdapat  di  dalam  APBD  juga  dipelajari  untuk mengukur kemampuan daerah dalam melaksanakan tunjangan kinerja.
Kebijakan  pemberian  TKD  selanjutnya dilegitimasi dalam Peraturan Gubernur (PERGUB).  Sejak  diterapkan  tahun  2005 sampai  penelitian  ini  dilakukan  tahun  2015, kebijakan TKD setiap tahun dituangkan  dalam PERGUB.  Kebijakan  pemberian  TKD  pada awalnya  ditanggapi  skeptis  dan  cukup  banyak pihak yang sebenarnya menentang penghapusan honor-honor  yang  selama  ini  selalu  diterima oleh  para  pegawai  dalam  setiap  kegiatan mereka.  Sebagian  anggota  DPRD  bahkan  juga meragukan  bahwa  penciptaan  TKD  itu  akan efektif  untuk  memperbaiki  kinerja  pelayanan publik.  Namun  demikian,  konsep  TKD  terus dikonsultasikan  dan  dibahas  secara  intensif dengan  para  perumus  kebijakan  daerah  untuk mendapatkan  dukungan  yang  kuat.  Sebagian anggota DPRD provinsi Gorontalo yang semula skeptis  diam-diam  justru  menyetujui  dan mendukung  pemberian  TKD  kepada  aparat Pemprov  Gorontalo.  Namun  karena  dukungan legislatif  itu  tidak  benar-benar  bulat,  produk kebijakan  mengenai  TKD  selanjutnya  tetap berada pada domain eksekutif.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kepustakaan  dengan  menggunakan  literatur (kepustakaan)  baik  berupa  buku,  catatan, maupun laporan hasil dari penelitian terdahulu. Dengan demikian, data dan sumber data  dalam penelitian  diperoleh  dan  bersumber  dari  studi dokumentasi. Dokumen yang digunakan berupa buku  harian,  surat  pribadi,  laporan,  notulen rapat,  catatan  khusus  dalam  pekerjaan  sosial dan dokumen lainnya (Moleong, 2007:11). Jadi semua dokumentasi diposisikan setara tergantung ketersambungan dengan topik utama penelitian.  Adapun  teknik  pengumpulan  data dilakukan  dengan  langkah-langkah  sebagai berikut: (1)  Mengumpulkan  data-data  yang  ada baik melalui buku-buku, dokumen  dan majalah serta  internet  (web);  (2)  Menganalisa  data-data tersebut  sehingga  bisa  menyimpulkan  tentang masalah yang dikaji.
Selanjutnya  data  tersebut  dianalisis untuk mendaptkan kesimpulan dengan menggunakan  teknik  analisis  deskriptif  yaitu  u mengumpulkan  dan  menyusun  suatu  data, kemudian  dilakukan  analisis  terhadap  data tersebut  (Surachman.  2005:139).  Selain  itu, semua data yang telah dikumpulkan berkemungkinan  menjadi  kunci  terhadap  apa yang  sudah  diteliti  (Moleong.  2007:11). Kemudian, dilakukan analisis isi atau dilakukan content analysis.
Konten  analisis  adalah  teknik  penelitian untuk  membuat  inferensi-  inferensi  yang  dapat ditiru  ( replicabel ),  dan  sahih  data  dengan memperhatikan konteksnya. Analisa isi berhubungan  dengan  komunikasi  atau  isi komunikasi (Bungin, 2007:230). Dalam penelitian kualitatif, analisis isi ditekankan pada bagaimana  peneliti  melihat  keajegan  isi komunikasi  secara  kualitatif,  pada  bagaimana peneliti  memaknakan  isi  komunikasi  interaksi simbolik  yang  terjadi  dalam  komunikasi (Bungin, 2007:231).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tunjangan Kinerja Daerah dan Kesejahteraan Aparatur Sipil Negara Sesuai  amanat  Peraturan  Pemerintah Nomor  58  Tahun  2005  tentang  Pengelolaan
Keuangan  Daerah  Pasal  63  Ayat  (2)  bahwa Pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada pegawai.

## Jurnal Ilmu Administrasi
Pemberian tambahan penghasilan kepada pegawai  dapat  diberikan  berdasarkan  beban kerja,  prestasi  kerja,  kelangkaan  profesi  serta pertimbangan objektif lainnya.
Beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu  unit  organisasi  atau  pemegang  jabatan dalam  jangka  waktu  tertentu.  Olehnya  itu, pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik  untuk  mendapatkan  informasi  tentang efisiensi  dan  efektifitas  kerja  suatu  unit organisasi,  atau  pemegang  jabatan  yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan  teknik  analisis  jabatan,  teknik analisis  beban  kerja  atau  teknik  manajemen lainnya.
Bila ditelaah rumusan beban kerja diatas, maka  setiap  pemegang  jabatan  mempunyai kewajiban untuk melaksanakan suatu  pekerjaan tertentu yang menjadi tanggungjawabnya berdasarkan peraturan perundangan dalam batas waktu  yang  telah  ditentukan.    Oleh  sebab  itu, setiap  pemangku  jabatan  atau    aparatur pemerintahan
berhak mendapatkan penghargaan berupa balas jasa atas pekerjaannya berupa penghasilan.
Penghasilan didefinisikan sebagai “peningkatan  manfaat  ekonomi  selama  satu periode  akuntansi  tertentu  dalam  bentuk pemasukan  atau  penambahan  aktiva  atau penurunan  kewajiban  yang  mengakibatkan kenaikan  ekuitas  yang  tidak  berasal  dari kontribusi  penanaman  modal”.  Definisi  ini menunjukkan  penghasilan  meliputi  pendapatan maupun  keuntungan.  Pendapatan  timbul  dari pelaksanaan  aktivitas  perusahaan  yang  bisa dikenal  dengan  sebutan  yang  berbeda  seperti penjualan,  penghasilan  jasa,  bunga,  deviden, royalty  dan  sewa.  Sedangkan  keuntungan mencerminkan  kenaikan  manfaat  ekonomi  dan dengan demikian pada hakikatnya tidak berbeda dengan pendapatan.
Melihat  defenisi  penghasilan  menurut SAK,  maka  TKD  dapat  dikategorikan  sebuah penghasilan.  Namun,  karena  tidak  melekat secara langsung dalam gaji pokok yang diterima setiap bulan oleh ASN, maka TKD dikategorikan  tambahan  penghasilan.  Dalam Peraturan  Gubernur  Gorontalo  Nomor  01 Tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja Daerah Provinsi Gorontalo Tahun Anggaran 2015 Pasal 1  ayat  (1)  disebutkan  bahwa  “Tunjangan Kinerja Daerah selanjutnya disebut TKD adalah tunjangan  yang  diberikan  kepada  Pegawai Negeri  Sipil  berdasarkan  kinerja  yang  dicapai. Dengan  demikian,  pemberian  TKD  kepada
ASN  merupakan  tambahan  penghasilan  untuk meningkatkan kesejahteraan.  Kesejahteraan yang  dimaksud  disini  adalah  kesejahteraan semasa  ASN  bekerja  dan  bukan  kesejahteraan purna  tugas.  Sebab,  kesejahteraan  ASN  purna tugas  didapatkan  dari  hasil  menabung  dan dikumpulkan  sewaktu  ASN  selama  bekerja sampai  tiba  saatnya  dia  tidak  bekerja  lagi  dan ketika  dia  pensiun  dapat  menikmati  hasil tabungannya tersebut.

## Kinerja Kerja Pegawai Negri Sipil
Kinerja ini merupakan ketaatan, kepatuhan dalam menghormati dan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang  tunduk  pada  keputusan,  perintah  atau peraturan yang berlaku” (Victor, et al . 2010:76) Dengan  kata  lain,  bahwa  diperlukan  kinerja dalam  rangka  menjamin  tata  tertib  dan kelancaran  pelaksanaan  tugas  (Muchdarsyah, 2009:146).
Selanjutnya  Muchdarsyah  (2009:146) mendefinisikan  kinerja  ke  dalam  beberapa pengertian  sebagai  berikut:  (1)  Kata  kinerja dilihat dari segi (terminologis) berasal dari kata latin  “ discipline ”  yang  berarti  pengajaran, latihan  dan  sebagainya.  Jadi  secara  etimologis terdapat  hubungan  pengertian  antara  discipline dengan  disciple  (murid,  pengikut  yang  setia, ajaran  atau  aliran  );  (2)  Latihan  yang mengembangkan pengendalian diri, watak, atau ketertiban  dan  efisiensi;  (3)  Kepatuhan  atau ketaatan  ( Obedience )  terhadap  ketentuan  dan peraturan  pemerintah  atau  etik  ,  norma  dan kaidah  yang  berlaku  dalam  masyarakat.;  (4) Penghukuman  (punishment)  yang  dilakukan melalui  koreksi  dan  latihan  untuk  mencapai perilaku yang dikendalikan (control behaviour ). Menurut  Asnawi  (2007)  mengatakan bahwa  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  sikap seseorang  atau  kelompok  yang  berniat  untuk mengikuti  aturan-aturan  yang  telah  diciptakan. Pengertian  bila  dikaitkan  dengan  pekerjaan, maka  kinerja  kerja  adalah  sikap  dan  tingkah laku  yang  menunjukka  ketaatan  karyawan terhadap peraturan organisasi.
Siswanto  (2005)  mengemukakan  kinerja kerja  sebagai  suatu  sikap  menghormati, menghargai  patuh  dan  taat  terhadap  peraturan- peraturan  yang  berlaku  baik  yang  tertulis maupun  yang  tidak  tertulis  serta  sanggup menjalankannya  dan  tidak  mengelak  menerima sanksi-sanksi  apabila  ia  melanggar  tugas  dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Bila  ditelaah  penjelasan  di  atas,  maka dapat ditarik ksimpulan semntara bahwa kinerja
kerja  pada  dasarnya  merupakan  tindakan manajemen  untuk  mendorong  agar  para pegawai  atau  karyawan  dapat  memenuhi berbagai  ketentuan  dan  peraturan  yang  berlaku dalam  suatu  organisasi,  dan  apabila  peraturan tersebut dilanggar akan sanksi.
Pengaruh TKD Terhadap Kinerja ASN Pada Badan Kepegawaian Pendidikan
Dan

## Pelatihan Daerah Provinsi Gorontalo
Tunjungan  merupakan  salah  satu  sarana untuk  menyatukan  tujuan  orang  bekerja  dalam organisasi  yang  sangat  berbeda-beda  satu dengan  lainnya.  Dalam  sebuah  organisasi pemerintah,  ASN  bekerja  tidak  selalu  selaras dengan  visi,  misi  dan tujuan  organisasi  dimana mereka  bertugas.  Oleh  sebab  itu,  hal  prinsip yang  dihadapi  oleh  organisasi  pemerintah adalah  bagaimana  untuk  mendapatkan  ASN yang  melakukan  tugas  dan  tanggungjawab sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi.
Oleh karena itu tunjangan sangat penting bagi  organisasi  modern  sebab  merupakan sarana  yang  paling  efektif  untuk  menyatukan kepentingan.  Seseorang  dapat  bekerjasama dengan  orang  lain  secara  berkelompok  bukan hanya  karena  mereka  suka  bersosialisasi  tetapi karena  pada  dasarnya  orang-orang  tersebut punya kepentingan yang sama, yaitu mendapatkan  insentif  yang  selanjutnya  dapat dipergunakan  untuk  memenuhi  kebutuhan hidupnya.
Selanjutnya  prinsip  yang  harus  dianut untuk  memastikan  bahwa  pemberian  tunjangan memiliki  kaitan  erat  dengan  kinerja  adalah dengan menentukan ukuran yang jelas dan pasti terhadap  kinerja  itu  sendiri.  Dalam  hal  ini, penting untuk membuat agar kinerja dari semua orang yang bekerja dalam organisasi itu terukur dengan  baik.  Jika  kinerja  seseorang  dalam organisasi  tidak  diukur,  sudah  dapat  dipastikan bahwa dia tidak dikelola dengan baik.
Sayangnya, pertimbangan untuk mengaitkan  insentif  atau  berbagai  bentuk tunjangan ASN dengan kinerja masih merupakan  persoalan  pokok  dalam  sistem penggajian  di  Indonesia.  Tunjangan  masih diberikan  bukan  berdasarkan  prestasi  atau kinerja,  tetapi  hanya  sekadar  jumlah  anaknya, masa  kerja,  atau  hal-hal  lain  yang  tidak  selalu terkait  dengan  tantangan  pekerjaan  yang  harus dihadapi  atau  kinerja  yang  dituntut  pada  jenis pekerjaan tertentu.
Akibatnya,  insentif  berbentuk  tunjangan disamping  tidak  memenuhi  rasa  keadilan  juga mengakibatkan  kecemburuan  dan  menurunkan
semangat kerja secara keseluruhan. Namun peta permasalahan penggajian bagi ASN di Indonesia  tampaknya  memang  demikian  rumit dan pemecahannya sangat membutuhkan kemauan  politik  yang  kuat  serta  langkah- langkah kebijakan yang konsisten.
Selama  ini  diakui  memang  gaji  ASN skalanya  terlalu  rendah  sehingga  bahkan  untuk kebutuhan  pokok  pun  kurang  memadai.  Lalu, untuk  menutup  kebutuhan  lainnya,  para pegawai  itu  mencoba  memperoleh  pendapatan lain.  Ada  dua  cara  yang  ditempuh  oleh  para pegawai  tersebut.  Pertama,  mereka  mencoba memanfaatkan  waktu-waktu  di  luar  kantor untuk  mendapatkan  penghasilan  tambahan, mulai  dari  yang  sederhana  seperti  menjadi menjadi makelar, membuka bisnis kecil-kecilan di  rumah,  hingga  mencari  pekerjaan  sebagai tenaga paruh-waktu. Kedua, mereka memanfaatkan  dana  publik  yang  berasal  dari kas  pemerintah  dan  secara  sengaja  mengambil bagian  dari  berbagai  projek  yang  didanai  dari anggaran pemerintah tersebut.
Kedua  pola  penambahan  pendapatan  di luar  gaji  resmi  ini  sama-sama  mempunyai implikasi  yang  buruk.  Pola  yang  pertama mengakibatkan  para  pegawai  tidak  lagi  fokus pada  pekerjaannya  sebagai  pelayan  publik (public servant). Jika pegawai mulai mendapati bahwa penghasilan di luar kantor ternyata lebih menggiurkan,  mereka  tidak  lagi  melihat perlunya menjaga kualitas kerja agar dipromosikan  ke  jabatan  yang  lebih  tinggi. Banyak  pegawai  yang  tetap  bertahan  sebagai ASN  sekadar  sebagai  status  dan  tidak  ada  lagi ada  motivasi  untuk  berprestasi  lebih  baik. Korupsi  waktu  yang  diakibatkan  karena pegawai  lebih  berkonsentrasi  di  luar  pekerjaan utama  ini  seolah-olah  merupakan  persoalan kecil, tetapi sesungguhnya kerugian negara dan rakyat  akibat  kinerja  lembaga  pemerintah  yang buruk sangat besar. Sedangkan pola kedua telah menimbulkan perilaku korupsi dana projek atau dana  pembangunan  dan  perilaku  ini  sayangnya tetap  terus  dilakukan  bahkan  setelah  tingkat kesejahteraan mereka mulai membaik. Selanjutnya bahkan mulai muncul kecenderungan  untuk  memprojekkan  kegiatan yang  bersifat  rutin.  Pegawai  akhirnya  hanya mau  bekerja  kalau  kegiatan  itu  bersifat  projek dan memberikan penghasilan tambahan.
Satu-satunya yang harus segera dilakukan  untuk  mengurangi  korupsi  yang sudah  menggurita  adalah  dengan  memperbaiki kesejahteraan ASN. Korupsi terjadi karena gaji yang  diterima  secara  legal  tidak  cukup  untuk

## Jurnal Ilmu Administrasi
hidup.  Pada  saat  yang  sama,  sebagai  pegawai negeri dengan kekuasaannya yang besar mereka akan  dengan  mudah  menyalahgunakannya untuk kepentingan pribadi. Setelah gaji dinaikkan  sampai  adil  terhadap  setiap  ASN lainnya  dan  besarnya  dibuat  sangat  besar sampai dapat hidup dengan nyaman dan dengan “gagah”,  dan  masih  berani  berkorupsi, hukumannya  harus  sangat  berat.  Dengan demikian,  orang  tidak  akan  berani  main-main untuk melakukan korupsi yang akan merugikan negara  dan  masyarakat.  Rendahnya  skala  gaji ASN  di  Indonesia  memang  juga  dapat ditunjukkan  jika  dibandingkan  dengan  negara- negara lain.
Kebijakan  pemberian  TKD  merupakan salah  satu  aspek  kebijakan  yang  berkembang karena  desentralisasi  atau  pemberian  otonomi kepada daerah yang lebih luas sejak dilaksanakannya UU No.22/1999 yang selanjutnya  direvisi  dengan  UU  No.32/2004 dan  terakhir  diganti  dengan  UU  No.  23/2015 tentang  Pemerintahan  Daerah.  Dengan  adanya penerapan  asas  desentralisasi  memungkinkan daerah dapat mengembangkan sistem pemberian  tunjangan  sendiri  mengingat  bahwa alokasi  dana  publik  sebagian  sudah  diserahkan kepada  daerah  melalui  mekanisme  Dana Alokasi Umum (DAU).
Namun kenyataan memang menunjukkan bahwa  di  sebagian  besar  daerah  proporsi  DAU yang  tersedot  untuk  membayar  gaji  dan tunjangan  pegawai  begitu  besar  sedangkan kinerja  para  pegawai  tersebut  belum  dapat ditingkatkan secara signifikan.
Pada  tingkat  teknis,  dasar  kebijakan untuk  terciptanya  sistem  TKD  adalah  PP No.58/2005 tentang Pengelolaan dan Pertanggungjawaban  Keuangan  Daerah  yang salah satu pasalnya menyebutkan bahwa Pemda dapat memberikan tambahan penghasilan berdasarkan  pertimbangan  objektif  sesuai persetujuan DPRD.
Namun  inovasi  kebijakan  pemberian TKD dalam iklim birokrasi publik di Indonesia saat  ini  masih  acap  kali  menjadi  kendala  bagi perumus kebijakan di daerah dalam meningkatkan  kesjehatreaan  pegawai.  Hal  ini yang  dialami  pemerintah  provinsi  Gorontalo ketika  memulai  inisiatif  pemberian  TKD  pada Tahun 2005, ada banyak pihak yang meragukan atau  bahkan  menyatakan  bahwa  kebijakan  itu bertentangan  dengan  sistem  penggajian  yang berlaku  secara  nasional.  Pada  awal  digagasnya pemberian TKD di Gorontalo, beberapa pejabat tinggi di Kementerian Dalam Negeri
sebenarnya  banyak  yang  memperingatkan  atau bahkan menyatakan bahwa kebijakan daerah itu tidak boleh dilakukan. Namun  karena kekuatan tawar  dari  pihak  Gubernur  yang  begitu  kuat dan  bukti-bukti  belakangan  yang  menunjukkan bahwa  kebijakan  TKD  cukup  efektif  untuk menggenjot  kinerja  pemerintah  daerah,  barulah pihak  pemerintah  pusat  memberi  sinyal  untuk memperbolehkan diteruskannya kebijakan tersebut.
Adanya  dukungan  pemerintah  pusat terhadap  kebijakan  pemberian  TKD  ini,  maka selanjutnya  kebijakan  ini  tetapkan  menjadi Peraturan Gubernur (PERGUB). Sejak  pertama kali  tahun  2005  sampai  saat  ini  tahun  2015 selalu  tiap  tahun  dituangkan  dalam  PERGUB. Dengan kebijakan pemberian TKD ini, Pemprov  Gorontalo  merupakan  salah  satu diantara  provinsi  yang  berani  melaksanakan reformasi  sistem  penggajian  pegawai  daerah secara  relatif  radikal.  Kebijakan  itu  pertama- tama  dilakukan  dengan  mengklasifikasikan honor-honor  kegiatan  dalam  APBD  yang biasanya  diterima  oleh  setiap  aparat  mulai  dari tingkat  Gubernur,  Kepala  Dinas  hingga  tenaga kontrak  atau  honorer.  Selanjutnya,  pos-pos honor tersebut diubah menjadi skema Tunjangan    Kinerja  berdasarkan  besaran  yang ditentukan dengan berbagai variabel.
Untuk  menentukan  indikator  kinerja  dan pengukurannya,  studi  literatur  dan  studi banding  dilakukan  oleh  tim  teknis  Pemprov Gorontalo.  Salah  satu  dasar  pemikiran  dari TKD  di  Gorontalo  adalah  konsep  Sistem Penggajian  Berbasis  Kinerja  (SPBK)  yang dikeluarkan  UNPAN  (Badan  PBB  yang mengurusi soal Administrasi Publik). Sementara  itu  kondisi  keuangan  daerah  yang terdapat  di  dalam  APBD  juga  dipelajari  untuk mengukur kemampuan daerah dalam melaksanakan tunjangan kinerja.
TKD  di  Provinsi  Gorontalo  diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai  berdasarkan  prestasi  kerja,  tempat bertugas, kondisi kerja, dan kelangkaan profesi. Selain  itu  TKD  juga  ditujukan    sebagai perbaikan  sistem  penggajian  ASN  serta  untuk menghindari penyalahgunaan wewenang dengan  memanfaatkan  aturan  hukum  yang lemah  untuk  tujuan  memenuhi  kebutuhan hidup.   Dalam  Pasal  1  Angka  1  PERGUB Gorontalo  No.  1  Tahun  2015  menjelaskan bahwa “Tunjangan Kinerja Daerah, selanjutnya disebut  dengan  TKD  adalah  tunjangan  yang diberikan  kepada  Pegawai  Negeri  Sipil  dan Calon Pegawai Negeri Sipil berdasarkan kinerja
yang  dicapai”  tentunya  ASN  di  lingkungan Pemerintah Provinsi Gorontalo sebagai imbalan atas  prestasi  kerja  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  kinerja,  motivasi  dan  semangat kerja.
Selanjutnya,  secara  rinci,  penerima  TTP disebutkan  dalam  Bab  II  Pasal  2  PERGUB Gorontalo No. 1 Tahun 2015  disebutkan bahwa “(1) Penerima TKD  PASN; (2) ASN penerima TKD  adalah  ASN  di  lingkungan  Pemerintah Provinsi  Gorontalo;  (3)  ASN  Pusat  yang dipekerjakan/diperbantukan pada instansi Pemerintah Provinsi Gorontalo; (4) Calon ASN sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  dapat
diberikan  setelah  1  tahun  bertugas;  (5)  ASN pindahan dari Instansi
Pusat/Provinsi/Kabupaten/Kota  diberikan  TKD setelah  bertugas  1  (satu)  tahun,  kecuali menduduki  jabatan  pimpinan  tinggi  madya, jabatan tinggi pratama, jabatan administrasi dan jabatan  fungsional  tertentu;  (6)  ASN  Provinsdi yang  dipekerjakan/diperbantukan  pada  instansi KPU dan BAWASLU Provinsi Gorontalo dapat diberikan  TKD  selama  instansi  tersebut  tidak memperoleh  tunjangan  sejenis;  (7)  Pemberian TKD sebagaimana dimaksud pada ayat (6) akan ditetapkan  lebih  lanjut  dengan  Keputusan Gubernur Gorontalo.
Tabel 1. TKD Provinsi Gorontalo NO. JABATAN TUNJANGAN (RP) 1. Sekretaris Daerah (Eselon IA) 22.500.000 2. Eselon II A (Asisten) 13.000.000 3. Eselon II A (Kepala SKPD/Staf Ahli) 10.000.000 4. Eselon II B 8.100.000 5. Eselon III A (Kepala Kantor) 5.200.000 6. Eselon III A 4.850.000 7. Eselon III B 4.000.000 8. Eselon IV A 3.350.000 9. Fungsional Umum 2.050.000
Sumber: Peraturan Gubernur Gorontalo No. 1 Tahun 2015
Pasal  2  Pergub  Gorontalo  No.  1  Tahun 2015,  point  yang  menarik  adalah  menyangkut CASN  dan  ASN  pindahan,  dimana  terhadap mereka  diberikan  TKD  setelah  bertugas  1 (satu)  tahun. Ketentuan ini  berpeluang menimbulkan  kecemburuan  dan  berpotensi pegawai yang bersangkutan tidak akan bekerja sesuai  dengan  tanggungjawabnya  karena belum  dinilai  kinerjanya.  Namun  demikian, peluang  itu  kemungkinan  tidak  akan  terjadi mengingat  setiap  pegawai memiliki  kewajiban untuk  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan Standar  Kinerja  Pegawai  (SKP)  yang  telah ditanda tangani dan dikontrakan dengan atasan pegawai yang bersangkutan.
Untuk  menentukan  besaran  TKD  bagi setiap  pegawai  berdasarkan  Pergub  Gorontalo Nomor 01 Tahun 2015 bahwa pemberian TKD didasarkan  pada  beberapa  indikator  sebagai berikut:  (a)  Disiplin  kehadiran  pegawai  dalam melaksanakan  tugas,  kepatuhan  jam  kerja, menghadiri kegiatan-kegiatan yang diwajibkan oleh  Pemerintah  Provinsi  Gorontalo;  (b) Produktifitas  adalah  pencapaian  target  fisik dari  hasil  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan realisasi  anggaran  dan  waktu  yang  telah ditentukan; (c) Kepemimpinan yaitu
kemampuan  memimpin  bawahan  dan  tim kerjanya untuk bekerjasama dalam pelaksanaan  tugas;  (d)  Tanggungjawab  dalam melaksanakan  dan  menyelesaikan  tugas  yang diperintahakan disertai hasil kerja; (e) Kerjasama berupa kemampuan menjalin hubungan kerja yang baik dalam unit kerjanya atau  dengan  unit  yang  lain  atau  dengan  pihak lain  di  luar  organisasi  dalam  melaksanakan tugas;  (f)  Inovasi  yaitu  mampu  menemukan ide/gagasan, cara dan prosedur kerja lebih baik dalam  menunjang  tugas  dan  fungsi  organisasi secara  efektif  dan  efisien  sehingga  lebih optimal.
Bila ditelaah syarat-syarat yang menjadi dasar  pemberian  TKD,  sebetulnya  TKD merupakan  kebijakan  yang  tepat,  sebab tujuannya adalah meningkatkan kinerja, inovasi  dan  motivasi  kerja  yang  kesmuanya bermuara  pada  peningkatan  kesejahteraan ASN  (Tabel  1).  Tetapi  jika  melihat  begitu ketatnya  syarat  yang  harus  dipenuhi,  misalnya saja  terkait  dengan  syarat  disiplin  khususnya menghadiri kegiatan-kegiatan yang diwajibkan oleh Pemerintah Provinsi Gorontalo. Syarat ini berpotensi  menjadi  bias,  jika  tidak  hati-hati bisa jadi masuk dalam wilayah kegiatan politik

## Jurnal Ilmu Administrasi
praktis terutama dalam mendukung propaganda politik dari kepala daerah incumbent untuk  menghadapi  PILKADA.  Jika
keadaan  ini  terjadi,  maka  akan  kan  menodai netralitas  ASN  sebagai  abdi  negara  dan pelayan masyarakat. Tabel 2. Dasar Perhitungan TKD Provinsi Gorontalo NO. INDIKATOR KINERJA Uraian Nilai (%) 1. Disiplin 20 2. Produktifitas 35 3. Kepemimpinan 25 4. Tanggungjawab 15 5. Inovasi 5 JUMLAH 100
Sumber: Peraturan Gubernur Gorontalo No. 1 Tahun 2015
Hal  yang  menarik  dari  kebijakan pemberian TKD ialah keinginan yang kuat dari pimpinan  dan  jajaran  Pemerintah  Provinsi Gorontalo untuk terus mengaitkan TKD benar- benar  dengan  ukuran  kinerja  yang  objektif. Pada  mulanya  indikator  yang  dipakai  hanya sekadar  presensi  atau  kehadiran  pegawai. Namun setelah itu terus diupayakan agar TKD terkait  dengan  kinerja  sesuai  dengan  tugas pokok  dan  fungsi  dari  pejabat  struktural, pejabat  fungsional  tertentu  dan  fungsional umum,  dengan  memperhitungkan  peran  nyata mereka  dalam  melaksanakan  tugas-tugas teknis.  Tabel  2  menunjukkan  perkembangan perhitungan  bobot  yang  menentukan  besarnya TKD.  Untuk  menilai  komponen  disiplin,  juga ada  banyak  indikator  yang  masing-masing memiliki  bobot  yang  berlain-lainan  sebagai penentu besarnya TKD. Sebagai contoh, dalam hal  disiplin,  ada  kategori sangat  baik yaitu tidak  pernah  tidak  hadir;  tidak  pernah  tidak apel; tidak pernah terlambat atau pulang cepat dan  selalu  menghadiri  kegiatan-kegiatan  yang diwajibkan oleh Pemerintah Provinsi Gorontalo, katergori baik bila secara kumulatif 1-2 kali tidak hadir tanpa pemberitahuan; tidak apel pagi/sore; terlambat/pulang  cepat dan 1-2 kali  tidak  menghadiri  kegiatan-kegiatan  yang diwajibkan oleh Pemerintah Provinsi Gorontalo, kategori cukup baik secara kumulatif  3-4  kali  tidak  masuk  kantor;  tidak apel  pagi/sore;  terlambat/pulang  cepat,  izin, sakit  dan  3-4  kali  tidak  menghadiri  kegiatan- kegiatan  yang  diwajibkan  oleh  Pemerintah Provinsi  Gorontalo, kategori  kurang  baik secara  kumulatif  5-6  kali  tidak  hadir  tanpa pemberitahuan; tidak apel pagi/sore; terlambat/pulang  cepat  dan  5-6  kali  tidak menghadiri kegiatan-kegiatan yang diwajibkan oleh  Pemerintah  Provinsi  Gorontalo,  dan
kategori tidak baik jika secara kumulatif 7 kali tidak  hadir  tanpa  pemberitahuan;  tidak  apel pagi/sore;  terlambat/pulang  cepat  dan  lebih  7 kali  tidak  menghadiri  kegiatan-kegiatan  yang diwajibkan oleh Pemerintah Provinsi Gorontalo.
Terhadap  ASN  yang  tidak  masuk  kerja karena alasan pribadi selama 10 (sepuluh) hari kerja  dalam  1  (satu)  masa  kinerja  atau mengikuti  pendidikan  formal  dalam  bentuk tugas  belajar  di  luar  Provinsi  Gorontalo.  Bagi CASN  dan  ASN  yang  dikenai  sanksi berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  53 Tahun 2010 dikenakan pengurangan atau tidak diberikan TKD dengan ketentuan (a) hukuman disiplin  ringan  dikurangi  20%  sampai  dengan 50%;    (b)  hukuman  disiplin  sedang  dikurangi 75%  sampai  dengan  100%,  sedangkan  untuk hukuman  berat  tidak  diberikan  TKD  6 (enam) masa kinerja.
Hasil  yang  diperoleh  dari  penerapan TKD di Provinsi Gorontalo cukup
mengesankan. Tingkat absensi atau kemangkiran pegawai dapat ditekan dan dalam banyak  hal  perubahan  itu  juga  memberi dampak  positif  bagi  produktivitas  pegawai. Dari  berbagai  sektor  pembangunan  dasar seperti pendidikan, kesehatan dan kesejahteraan sosial. Angka statistik menunjukkan  bahwa  tingkat  kemiskinan  di provinsi  ini  yang  pada  tahun  2000  masih mencapai  72,14%,  pada  tahun  2003  sudah menurun menjadi 34,25% dan pada tahun 2004 menjadi 33,29%, tahun 2004 menjadi 29.00%, dan  pada  tahun  2015  keadaan  bulan  Juli menjadi 18,32%.
Tentu  saja  perubahan  ini  bukan  hanya karena  faktor  pemberian  TKD  bagi  para pegawai  di  provinsi  Gorontalo.  Kenyataan bahwa  provinsi  Gorontalo  merupakan  daerah
pemekaran  dengan  hak  atas  DAU  yang  cukup besar  sedangkan  jumlah  penduduknya  relatif sedikit  mungkin  merupakan  faktor  penjelas dari  perubahan  yang  terjadi.  Namun  bahwa secara umum semangat pegawai menjadi lebih tinggi juga tidak bisa dinafikan.
Selain itu, pemberian TKD yang bersifat rutin  diterima  pegawai  per-bulan  juga  telah menumbuhkan  keyakinan  pegawai  dalam menetapkan perencanaan kebutuhan hidupnya. Namun  hakekatnya  pemberian  TKD  ini diarahkan agar seluruh ASN termasuk pegawai pada lingkungan
Badan
Kepegawaian Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah  Provinsi Gorontalo  menjadi  terdepan  dalam  pelayanan dengan  kualitas  layanan  sesuai  standar prosedur  baku  (SOP)  yang  berlaku    sehingga indeks  kepuasan  konsumen  meningkat  dan tercipta  pelayanan  prima  di  lembaga-lembaga lingkungan Pemerintah Provinsi Gorontalo.
Dari hasil analisis data, sejak diberlakukannya TKD bagi ASN di lingkungan BKPPD  telah  terjadi  peningkatan  kualitas layanan salah satunya ditandai dengan berkurangnya  atau  tidak  adanya  pungutan tambahan di luar biaya resmi. Daftar kehadiran pegawai  mencapai  96%  ke  atas.  Pegawai merasa penghasilannya meningkat dan kebutuhannya terpenuhi, serta dengan kebijakan tersebut telah menghilangkan rasa iri hati  diantara  ASN,  sebab  sebelum  diterapkan TKD  terdapat  perbedaan  penghasilan  antara pegawai    yang  menangani  bidang  teknis dengan  pegawai  pada  pengelolaan  data  atau administrasi belaka.
TKD bagi ASN di lingkungan Pemerintah  Provinsi  Gorontalo  BKPPD  telah membawa  perubahan  adanya  peningkatan kualitas layanan, peningkatan kinerja pegawai. Oleh  sebab  itu,  TKD  bagi  ASN  merupakan kebijakan yang mulia, dimana dalam implementasinya tetap membutuhkan dukungan  dan  komitmen  dari  pimpinan  untuk meningkatkan  kinerja  bawahannya  dan  ASN selalu    didorong  untuk  memberikan  layanan yang lebih baik kepada masyarakat serta untuk selalu berinovasi demi perbaikan kinerja secara kontinyu dan berkesinambungan.

## KESIMPULAN
TKD  merupakan  kebijakan  inovatif dalam  sistem  penggajian  kepada  para  ASN  di Indonesia umumnya dan khususnya di
lingkungan  Pemerintah  Provinsi  Gorontalo.
Pemberian TKD
ditujukan untuk
meningkatkan  kinerja  ASN  dan  juga  sebagai perbaikan  sistem  penggajian  ASN.  TKD  tidak akan  mengubah  keadaan  jika  tidak  didasarkan pada  indikator  kinerja  pegawai  yang  jelas. Dengan  kata  lain,  TKD  tidak  akan  banyak mengubah kinerja ke arah yang lebih baik jika indikator yang digunakan tidak ada kemajuan.
Di  lingkungan  Pemerintah  Provinsi
Gorontalo khususnya pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
Daerah  pemberian  TKD  telah  menunjang sistem  pelayanan  yang  lebih  baik  juga  telah menumbuhkan  keyakinan  pegawai  dalam menetapkan perencanaan kebutuhan hidupnya. Sehingga  hal  ini  berdampak  pada  peningkatan kualitas  layanan  sesuai  standar  prosedur  baku (SOP)  yang  berlaku  hal  ini  ditandai  dengan berkurangnya  atau  tidak  adanya  pungutan tambahan di luar biaya resmi. Selain itu, prensi kehadiran  pegawai  mencapai  96%  ke  atas, pegawai  merasa  penghasilannya  meningkat dan  kebutuhannya  terpenuhi,  serta  dengan kebijakan tersebut telah menghilangkan rasa iri hati  diantara  ASN,  sebab  sebelum  diterapkan TKD  terdapat  perbedaan  penghasilan  antara pegawai  yang satu dengan lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Asnawi. 2007. Teori Motivasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Bungin  B.  2007.  Penelitian  Kualitatif  :
Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik,  dan  Ilmu  Sosial,  Jakarta  : Kencana Prenama Media Group.
Moleong  LJ.  2007.  Metodologi  Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung : Rosda Karya.
Muchdarsyah  S.  2000.  Produktivitas Apa  dan Bagaimana, Bumi Aksara. Jakarta. Siswanto.  2005.  Manajemen  Tenaga  Kerja Indonesia  Pendekatan  Administratif  & Operasional. Jakarta: Bumi Aksara Surachman  W.  2005.  Pengantar  Penelitian Ilmiah:  Dasar,  Metode  dan  Tekhnik, Bandung: Tarsito.
Victor  M.  Situmorang.  Jusuf  J.  1994.  Aspek
Hukum Pengawasan Melekat di Lingkungan  Aparatur  Pemerintah.  PT. Rineka Cipta. Jakarta.