Volume 6 No. 2 Tahun 2022

## PENGARUH DISPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Agung Budi
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG agoenkboedey@yahoo.com

## ABSTRAK
Artikel History: Artikel masuk 12-08-2022
Artikel revisi 13-08-2022 Artikel diterima 13-08-2022 Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  variabel produktivitas  kerja  dengan  mengambil  sampel  sebanyak  32 responden  yang  seluruhnya  merupakan  karyawan  PDAM  Tirta Kerta  Raharja.  Penelitian  ini  menggunakan  instrumen  berupa kuesioner.  Hasil  pengisian  kuesioner  selanjutnya  dianalisis  baik secara  deskriptif  maupun  kuantitatif  dengan  menggunakan bantuan  program  smartpls.  Berdasarkan  hasil  analisis  PLS, diperoleh kesimpulan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi disiplin kerja karyawan maka semakin  tinggi  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  selanjutnya menunjukkan  bahwa  produktivitas  juga  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi produktivitas kerja karyawan maka semakin tinggi kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  selanjutnya  terkait  peran produktivitas  kerja  sebagai  pemediasi  menunjukkan  bahwa produktivitas  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan.
Keywords:
Disiplin Kerja, Kinerja,
Produktivitas Kerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  work  discipline  on employee  performance  mediated  by  work  productivity  variables by  taking  a sample  of  32 respondents  who  are  all  employees  of PDAM Tirta Kerta Raharja. This study uses an instrument in the form of a questionnaire. The results of filling out the questionnaire were then analyzed both descriptively and quantitatively using the help  of the SmartPLs  program.  Based  on the results of  the  PLS analysis,  it  is  concluded  that  the  work discipline  variable  has  a positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  this shows that the higher the employee's work discipline, the higher the  employee's  performance.  The  results  of  the  subsequent analysis  showed  that  productivity  also  had  a  positive  and significant effect  on  employee  performance.  This shows  that the higher  employee  productivity,  the  higher  the  employee's performance.  The  results  of  subsequent  analyzes  related  to  the role  of  work  productivity  as  a  mediator  show  that  work productivity can mediate the effect of work discipline on employee performance.

## PENDAHULUAN
Dalam  pelaksanaan  pembangunan  dewasa  ini,  faktor  kualitas  sumber  daya manusia  sangat  mempengaruhi  dalam  mencapai  keberhasilan  suatu  pembangunan. Keberhasilan suatu pembangunan ditentukan oleh kemampuan manusia untuk mengolah sumber daya alam yang tersedia menjadi bermanfaat bagi suatu bangsa.Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu perusahaan. Kinerja sebagai perwujudan perilaki  kerja  seorang  karyawan  yang  ditampilkan  sebagai  prestasi  kerja  sesuai  dengan peranannya dalam sebuah perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini dikarenakan kinerja  karyawan  sebagai  penentu  keberhasilan  serta  kelangsungan  hidup  perusahaan. Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu komponen yang sangat penting dalam  menghidupkan  organisasi  tersebut.  Hal  ini  harus  didukung  dengan  kinerja  yang baik pula karena tanpa kinerja yang baik, organisasai atau perusahaan tidak akan mencapai tujuannya.
Adanya  disiplin  kerja  yang  tinggi  maka  seorang  individu  yang  mempunyai produktifitas  yang  tinggi.  Adapun  upaya  menciptakan  suatu  kedisiplinan  dalam  suatu organisasi dapat di lakukan melalui tata tertib yang jelas, tata kerja yang sederhana yang dapat  dengan  mudah  di  ketahui  pegawai.  Seorang  individu  yang  berdisiplin  tinggi cenderung lebih tertatur dalam segala hal seperti masuk dan pulang tepat  waktu, selalu taat pada tata tertib yang berlaku dan membina hubungan baik dengan sesama pegawai, merupakan  modal  utama  lahirnya  etos  kerja  dalam  diri  seorang  yang  berakibat meningkatkan kinerja karyawan.
Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik mungkin pula tidak. Kalau bawahan telah menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik, ini adalah yang kita inginkan. Tetapi jika tugas yang dibebankan tidak terlaksanakan dengan baik, maka kita perlu mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin ia memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan, tetapi mungkin juga ia tidak mempunyai dorongan (motivasi) untuk bekerja dengan baik.
Produktivitas  tenaga  kerja  sangat  diperlukan,  karena  produktivitas  dan keterampilan  seseorang  berkembang  melalui  dan  dalam  pekerjaan.  Rendahnya produktivitas dan keterampilan seseorang, sering diakibatkan oleh oleh beberapa faktor salah satunya adalah rendahnya tingkat kedisiplinan para karyawan .
Setiap  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  tidak  akan  terlepas  dari  masalah disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan sehingga akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Adanya peran pimpinan dalam mengelola kedisiplinan setiap karyawan juga perlu diperlukan sebagai acuan kepada seluruh karyawan agar memiliki kesadaran untuk melaksanakan aturan tata tertib yang diterapkan oleh perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Disiplin Kerja
Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa  tangung  jawab  seseorang terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja, semangat  kerja,  dan  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepeminpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang  sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Menurut  Mangkunegara (2015:129), mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai  pelaksana  manajemen  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi.
Kedisiplinan  adalah  kesadaran  atau  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorag secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan bai, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah  suatu  sika,  tingkah  laku  dan  perbuatan  seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan perusahaan, baik tertulis atau tidak (Hasibuan, 2019:193-194).
Kedisiplinan adalah tingkat kepatuhan dan ketaatan kepada aturan yang berlaku serta  bersedia  menerima  sangsi  atau  hukuman  jika  melanggar  aturan  yang  ditetapkan dalam kedisiplinan tersebut (Fahmi, 2017:75).

## Kinerja Karyawan
Kinerja  pada  dasarnya  merupakan  perilaku  nyata  yang  dihasilkan    setiap  orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari seorang karyawan pada sebuah organisasi  harus  dapat  memberikan  sarana  dan  prasarana  sebagai  penunjang  dalam penyelesaian  pekerjaan.  Istilah  kinerja  sendiri  merupakan  tujuan  dari  kata Job Performance atau Actual  Performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai oleh seseorang).
Kinerja  mempunyai  hubungan  erat  dengan  masalah  produktivitas  karena merupakan  indikator  dalam  menentukan  bagaiaamana  usaha  untuk  mencapai  tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja disuatu organisasi sangat penting.
“Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organissasi  baik  organisasi tersebut  bersifat profit  oriented dan non  profit  oriented yang  dihasilkan  selama  satu periode  waktu.  Secara  lebih  tegas  Amstron  dan  Baron  mengatakan  kinerja  merupakan hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi ekonomi ( Amstrong dan Baron dalam Fahmi, 2017:176). Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan / program / kebijaksanaan dalam mewujudkn  sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam  perumusan skema strategis ( strategic planning ) suatu organisasi” (Fahmi, 2017:176).
Kinerja  karyawan  sering  diartikan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
Menurut  Nurfitriana  (2014).  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  bisa  dicapai  oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika. Kinerja dihasilkan dengan mengerahkan bakat dan kemampuan seseorang untuk mencapaai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periodik dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu yang diproyeksikan, dengan standar efisiensi,  pertanggungjawaban  atau  akuntabilitas  manajemen  semacamnya,  untuk memotivasi individu karyawan agar mencapai sasaran organisasi dan memenuhi standar perilaku maka perlu dilakukan penilaian kinerja sehingga dapat membuahkan hasil yang diinginkan organisasi, penilaian kinerja dapat digunakan untuk  menekan perilaku yang tidak  semestinya  diinginkan,  melalui  umpan  balik  hasil  kinerja  pada  waktunyaserta
pemberian  penghargaan,  baik  yang  bersifat  intrinsik  maupun  ekstrinsik  (  Veitzal  dan Sagala, 2009:604).
Benardin  dan  russel  dalam  Priansa  (2017:270),  menyatakan  bahwa  kinerja merupakan hasil yang di produksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada  pekerjaan  tertentu  selama  periode  waktu  tertentu.  Hasil  kerja  tersebut  merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.
Milcovic  dan  Boudreau  dalam  Priansa  (2017:270),  menyatakan  bahwa  kinerja adalah tingkat dimanan pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.
Menurut Mathis dan Jacson menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  pegawai  dalam  mengembang  pekerjaannya. Sedangkan  menurut  Rivai  dan  sagala  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  prilaku  yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi (Donni Juni priansa, 2017:269-270).
Menurut  Mangkunegara  (2015:67)mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh seorang pegawai  dalaam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

## Produktivitas
Produktivitas  sering  dibandingkan  dengan  standar  yang  sudah  ditentukan sebelumnya. Apabila lebih banyak keluaran dihasilkan dari jumlah masukan yang sama, atau  masukan  lebh  sedikit  dapat  dipergunakan  untuk  mendapatkan  keluaran  yang  sam, produktivitas  diperbaiki.  Sebagai  konsekuensinya,  produktivitas  yang  lebih  baik merupakan ukuran yang berharga tentang seberapa baik sumber daya dipergunakan dalam masyarakat.  Hal  itu  berartilebih  sedikit  masukan  diperlukan  untuk  menghasilkan keluaran.lebih  sedikit  pemborosan  dan  lebih  baik  konservasi  sumber  daya  (Wibowo, 2015:93).
Menurut  Afifudin  (2014:218-19)  mengemukakan  ada  beberapa  definisi  produktivitas kerja  sebagai  berikut:  1)  Menurut  Siagian,  produktivitas  tenaga  kerja  adalah  salah  satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuan. 2) Siagian menjelaskan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan tenaga kerja dan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Oleh karena itu, produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yan tersedia dengan menghasilkan output yang  optimal  dan  maksimal.  3)  Menurut  Hasibuan,  produktivitas  adalah  perbandingan antara  output  (hasil)  dan  Input  (masukan).  Jika  produktivitas  naik,hal  ini  hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknis produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.

## HIPOTESIS
Berdasarkan uraian diatas maka, yang menjadi hipotesis sementara dalam memecahkan maslah tersebut adalah:
H 1 : Diduga terdapat pengaruh disiplin kerja yang positif terhadap kinerja  karyawan PDAM Tirta Kerta Raharja.
H 2 :     Diduga terdapat pengaruh disiplin kerja yang positif terhadap  produktivitas  kerya karyawan PDAM Tirta Kerta Raharja
H 3 : Diduga  terdapat  pengaruh  produktivitas  kerja  yang  positif  terhadap  kinerja karywan PDAM Tirta Kerta Raharja
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
http://jurnal.umt.ac.id/index.php/dmj
H 4 : Diduga variabel produktivitas kerja berperan sebagai pemediasi variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Kerta Raharja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  hubungan/korelasional.  Penelitian hubungan/korelasi  adalah  penelitian  yang  dimaksudkan  untuk  mencari  atau  menguji hubungan  antar  variabel.  Penelitian  hubungan  bertujuan  mengungkapkan  hubungan korelatif antar variabel. Hubungan korelatif mengacu pada kecenderungan bahwa variasi suatu variabel diikuti variasi lainnya.
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  untuk  mengungkap  bagaimana  persepsi  responden sesuai  dengan  variabel yang  diteliti  yaitu  disiplin  kerja  (variabel  independen),  produktivitas  kerja    sebagai variabel pemediasi terhadap kinerja karyawan ( variabel dependen ).
Variable  pada  penelitian  ini  dibagi  menjadi  tiga,  yakni  variabel  terikat,variabel bebas,  dan  variabel  pemediasi.  Variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja karyawan.  Kinerja  karyawan  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas tertentu. Kinerja karyawan diukur dengan indikator: (1) kuantitas kerja (2) kualitas kerja (3) kemandirian (4) inisiatif (5) adaftabilitas (6) kerjasama.
Dalam  penelitian  ini  variabel  bebas  adalah  disiplin  kerja.  Kedisiplinan  adalah kesadaran  atau  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja dapat diukur dengan indikator: (1) tujuan dan kemampuan  (2)  teladan  pimpinan  (3)  balas  jasa  (4)  keadiaan  (5)  waskat  (6)  sanksi hukuman (7) ketegasan (8) hubungan manusia.
Dalam  penelitian  ini  terdapat  satu  variabel  mediasi  yaitu  produktivitas  kerja . Produktivitas kerja mencakup sikap mental karyawan yang memandang ke masa depan secara optimis dengan memegang keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih dari  hari  kemarin  dan  hari  esok  adalah  lebih  baik  dari  hari  ini.  Produktivitas  adalah perbandingan  antara  hasil  ( output )  dengan  masukan  ( input ).  Indikator  yang  digunakan untuk mengukur variabel produktivitas kerja adalah (1) kuantitas kerja (2) kualitas kerja (3) ketepatan waktu kerja.
Sampel yang dijadikan pada penelitiannya ini yaitu karyawan PDAM Tirta Kerta Raharja  pada  bagian  kepegawaian  yang  berjumlah  32  orang.  Dikarenakan  jumlah populasi  yang sedikit  yaitu hanya 32 orang maka sampel yang digunakan yaitu semua yang menjadi populasi yaitu 32 responden (sampel jenuh).
Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebar  kuesioner  kepada responden dalam objek penelitian sesuai karakteristik yang telah ditentukan. Kuesioner tersebut merupakan indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini dan berupa daftar pernyataan yang telah ditentukan.
Teknik yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu disiplin kerja, variabel terikat yaitu kinerja karyawan dam variabel pemediasi yaitu produktivitas kerja  dengan  menggunkan  teknik partial  least  square (PLS),  dengan  menggunakan bantuan  sofware  SmartPLS  sebagai  alat  analisis  yang  dianggap  tepat  untuk  menguji variabel dalam penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
Karakteristik  respoden  dalam  penilitian  ini  adalah:  (1)  mayoritas  responden berdasarkan  jenis  kelamin  adalah  laki-laki  yaitu  sebanyak  21  orang  (2)  mayoritas
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
http://jurnal.umt.ac.id/index.php/dmj
responden berdasarkan usia 26-30 tahun yaitu sebanyak 9 orang (3) mayoritas responden dengan pendidikan D3 yaitu sebanyak  15 orang.

## Tabel 1 Hasil Uji Signifikansi Pengaruh Langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values DK -> KIN 0.352 0.337 0.165 2.129 0.017 DK -> PK 0.776 0.786 0.047 16.597 0.000 PK -> KIN 0.501 0.514 0.164 3.051 0.001 Tabel 2 Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values DK-> PK -> KIN 0.389 0.403 0.130 3.000 0.001

## (1) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
Nilai p value pengaruh disiplin kerja  terhadap kinerja (DK → KIN) adalah sebesar 0,017  dengan t statistik sebesar 2.129 dan koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,352. Oleh karena koefisien jalur positif, nilai p value < 0,05 dan t statistik > 1,96 maka Ho ditolak  dan  disimpulkan  bahwa  disimplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja,  semakin  tinggi  disiplin  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  kinerja karyawan.
Hepiana Patmarina dan Nuria Ersia (2012) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, semakin tinggi disiplin kerja karyawan  maka  semakin  tinggi  kinerjanya.  Menurut  Fahmi  (2017:75),  Kedisiplinan adalah  tingkat  kepatuhan  dan  ketaatan  kepada  aturan  yang  berlaku  serta  bersedia menerima sangsi atau hukuman jika melanggar aturan yang ditetapkan dalam kedisiplinan tersebut. Mangkunegara (2015:129),  mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai pelaksana  manajemen  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi.  Salah  satu syarat  agar  disiplin  dapat  berkembang  dalam  lingkungan  kerja  ialah  dengan  adanya pembagian  kerja  kepada  setiap  Karyawan,  sehingga  setiap  orang  tahu  dengan  apa  saja tugastugasnya, bagaimana melakukannya serta kapan pekerjaan tersebut di mulai dan di selesaikan.
(2) Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas Nilai  p  value  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  (DK → PK) adalah sebesar 0,000  dengan t statistik sebesar 16,597 dan koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,776. Oleh karena koefisien jalur positif, nilai p value < 0,05 dan t statistik > 1,96  maka  Ho  ditolak  dan  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  produktivitas  kerja.  Semakin  tinggi  disiplin  kerja  maka  semakin tinggi produktivitas kerja.
(3) Pengaruh produktivitas kerja terhadap kinerja Nilai  p  value  pengaruh  produktivitas  kerja  terhadap  kinerja  (PK → KIN)  adalah sebesar 0,001 dengan t statistik sebesar 3,051 dan koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,501. Oleh karena koefisien jalur positif, nilai p value < 0,05 dan t statistik > 1,96 maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa produktivitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja,  semakin  tinggi  produktivitas  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi kinerja karyawan begitu sebaliknya.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, hasil analisis menunjukkan bahwa nilai rata- rata  masing-masing  indikator  pada  variabel  produktivitas  cenderung  tinggi,  hal  ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan PDAM cenderung baik,  akan tetapi masih  perlu  peningkatan  dalam  hal  (1)  prestasi  kerja  sehingag  sesuai  dengan  harapan instansi,  (2)  mengerjakan  tugas  tanpa  banyak  bertanya  kepada  atasan  dan  selalu  dapat memanfaatkan waktu dengan baik saat bekerja.
(4) Peran  produktiviats  kerja  dalam  memediasi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja
Berdasarkan  hasil  uji  pengaruh  tidak  langsung  pada  tabel  di  atas,  hasil  analisis menunjukkan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  variabel  dsiplin  kerja  terhadap  kinerja dengan dimediasi oleh variabel kinerja signifikan dengan p value sebesar 0,001. Hal ini menunjukkan  bahwa  variabel  produktivitas  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  disiplin kerja terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, hasil analisis menunjukkan bahwa nilai rata- rata  masih-masing  indikator  pada  variabel  disiplin  kerja  cenderung  baik,  hal  ini menunjukkan bahwa disiplin kerja karyawan di PDAM tersebut cenderung baik, namun masih  perlu  peningkatan  dalam  hal  (1)  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  instruksi  yang diberikan atasan, (2) pimpinan perlu bersikap lebih adil, (3) tidak ada deskriminasi pada karyawan dan (4) pengawasan pimpinan terhadap kedisiplinan karyawan. Dalam hal ini melaksanakan  pekerjaan  sesuai  instruksi  yang  diberikan  atasan  merupakan  bentuk produktivitas kerja yang baik, sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Dari hasil analisis data dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Pertama,  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  semakin tinggi  disiplin  kerja karyawan maka semakin tinggi  kinerja karyawan.  Kedua, Disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja,  semakin  tinggi disiplin  kerja  maka  semakin  tinggi  produktivitas  kerja.  Ketiga,  produktivitas  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, semakin tinggi  produktivitas kerja karyawan  maka  semakin  tinggi  kinerja  karyawan.  Keempat,  Produktivitas  kerja  dapat memediasi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja,  disiplin  kerja  yang  tinggi  akan menunjang  tingginya  produktivitas  kerja  yang  selanjutnya  akan  menunjang  tingginya kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afifudin. 2014. Manajemen Personalia . Bandung : Pustaka Setia.
Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta
Hasibuan, Malayu SP. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hepiana Patmariana dan Nuria erisna. Oktober 2014. Jurnal Manajemen dan Bisnis , Vol 1, No 1.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber  Daya Perusahaan .    Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Priansa, Donni Juni, 2017. Perencanaan & Pengembangan SDM . Bandung: Alfabeta
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
http://jurnal.umt.ac.id/index.php/dmj
Samsudin, Sadili. Manajemen Sumber daya Manusia . Bandung: CV Pustaka Setia.
Sedarmayanti. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  CV  Mandar maju.
Sofyan Yamin dan Heri Kurniawan. 2014. Partial Least Square Path Modeling . Jakarta: Salemba Infontek.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Toto  Syatory  Nasehudin  dan  Nanang  Gozali.  2015. Metode  Penelitian  Kuantitatif . Bandung: CV Pustaka Setia
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja . Depok: Rajagrafindo Persada.
Willy Abdildah dan Jogiyanto. 2015. Partial Least Square (PLS). Yogyakarta: CV andi Offset.