(Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah) Vol. 10 No. 1, Maret 2021 e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379
===========================================================================

## WORK FAMILY CONFLICT PADA IBU BEKERJA BAGIAN PRODUKSI DI PERUSAHAAN GARMEN KECAMATAN PRINGAPUS KABUPATEN SEMARANG
Nurul Fadhilah 1 , Yacobo Pardamean Sijabat 2
Universitas Tidar nufadil13@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  describe  the  work  family  conflicts  experienced  by  mothers  working  in garment production units in Pringapus District, Semarang Regency and to find out the reasons for working mothers to continue working in the public sector, as well as how to deal with work family conflicts experienced by working mothers. The analysis used is descriptive with in-depth interview data collection techniques with a total of 50 respondents who work in production units in garment companies. The results of the study found that some of the reasons for mothers to continue working were the desire to help their husbands, feeling more independent, other needs that must be met, the opportunity to work, the existence of other family members who are the dependents of the working mother, and the last is the desire of the mother to work. . Work family conflicts in working mothers lead to more time-based conflicts and strain-based conflicts. The way  to  deal  with  work  family  conflicts  is  to  improve  the  quality  of  communication,  make effective use of time off from work, ask for  the services of household assistants or help from other family members, worship, complete work on time and make good friends with colleagues. Keywords: Work family conflict, working mothers, production unit, garment company

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan work  family  conflict yang  dialami  oleh  ibu bekerja di unit produksi perusahaan garmen di Kecamatan Pringapus, Kabupaten Semarang dan mengetahui  alasan  ibu  bekerja  tetap  bekerja  di  sektor  publik,  juga    bagaimana  cara  untuk menghadapi work  family  conflict yang  dialami  ibu  bekerja.  Analisis  yang  digunakan  adalah deskriptif dengan teknik pengumpulan data in-depth interview dengan total responden 50  ibu yang bekerja di unit produksi di perusahaan garmen. Hasil penelitian ditemukan bahwa beberapa alasan  ibu  tetap  bekerja  adalah  keinginan  membantu  suami,  perasaan  lebih  mandiri,  adanya kebutuhan lain yang harus dipenuhi, adanya kesempatan untuk bekerja, adanya anggota keluarga lain  yang  menjadi  tanggungan  dari  ibu  bekerja,  dan  yang  terakhir  adalah  keinginan  dari  ibu untuk bekerja. Work family conflict pada ibu bekerja lebih mengarah pada time-based conflict dan strain-based conflict. Cara menghadapi work family conflict adalah memperbaiki kualitas komunikasi, memanfaatkan waktu libur kerja dengan efektif, meminta jasa asisten rumah tangga atau  bantuan  anggota  keluarga  lain,  beribadah,  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat  waktu dan menjalin pertemanan yang baik dengan rekan kerja
Kata Kunci: Work family conflict , ibu bekerja, bagian produksi, perusahaan garmen

## PENDAHULUAN
Fenomena  wanita  yang  bekerja  pada  saat  ini  bukanlah  hal  yang  tabu  lagi,  bahkan  pada Februari 2017-2018 jumlah Tingkat Pasrtisipasi Angkatan Kerja wanita di Indonesia naik 0,40% dan pada Mei 2019 naik tipis 0,06% (Badan Pusat Statistik, 2018). Kenaikan TPAK di Indonesia juga  akan  memberikan  kesempatan  bagi  wanita  bekerja  untuk  berkarir,  bahkan  sebagian  besar wanita memilih untuk menjalani karir (Akbar, 2017). Banyaknya wanita bekerja juga terjadi di berbagai  daerah,  salah  satunya  adalah  di  Kecamatan  Pringapus.  Kecamatan  yang  berada  di Kabupaten  Semarang ini  merupakan  salah  satu  diantara  lima  kawasan  yang  ditawarkan  kepada investor sebagai kawasan industri dengan total lahan 167 Ha (Windarsih, 2018).
Beberapa industri yang berdiri di Kecamatan Pringapus yaitu industri kimia, pengolahan plastik, pengolahan kayu/furniture, tekstil, dan garmen. Industri garmen ini merupakan salah satu industri yang menyerap banyak tenaga kerja, dan rata-rata tenaga kerja yang dibutuhkan adalah tenaga kerja wanita. Dikutip dari Munir (2017) bahwa industri garmen khususnya di Kabupaten Semarang  menyerap  tenaga  kerja  wanita  sebesar  85%  dan  tenaga  kerja  laki-laki  hanya  15%. Pekerja wanita sering diplih untuk bekerja di perusahaan garmen karena dinilai memiliki ketelitian yang baik (Damai et al., 2016), hal tersebut sangat dibutuhkan mengingat target yang harus dicapai dengan tepat waktu dan kualitas yang baik, salah satu departemen yang berperan adalah produksi.
Karyawan wanita yang bekerja tentunya bukan hanya wanita yang masih lajang atau belum menikah namun juga wanita yang sudah berkeluarga dan memiliki anak, sehingga mengakibatkan wanita  yang  sudah  menikah  sekaligus  bekerja  memiliki  tanggung  jawab  dan  komitmen  lain  di pekerjaannya.  komitmen  tersebut  bukan  hanya  berupa  kewajiban  tradisional  wanita  untuk mengatur dan mengurus rumah tangga, namun juga komitmennya sebagai pekerja di perusahaan, dengan  kata  lain  wanita  dituntut  menjalani  dua  peran  sekaligus  (Natalia  &  Suharnomo,  2015). Tentunya  akan  sulit  dalam  menjalani  dua  peran  ganda  tersebut  karena  kewajiban  harus dilaksanakan secara seimbang antara tuntutan di rumah dan tuntutan  di pekerjaan. Peran ganda yang  dijalan  harus  dikelola  dengan  baik,  namun  faktanya  masih  banyak  ibu  bekerja  yang  sulit menyeimbangkannya dan akibatnya akan timbul konflik keluarga dan konflik pekerjaan atau work family conflict (Akbar, 2017), (Ermawati, 2016). Work family conflict dapat dialami oleh pekerja laki-laki  ataupun  perempuan,  namun  lebih  sering  dialami  oleh  pekerja  wanita  (Wulansari  &
Yuniawan, 2017). Wanita yang  sudah menikah biasanya memiliki alasan yang kuat untuk tetap bekerja, salah satunya adalah faktor ekonomi.
Dari latar belakang tersebut di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian adalah apa saja yang menjadi alasan wanita yang berumah tangga memilih untuk tetap bekerja, bagaimana deskripsi work family conflict yang dialami karyawan wanita di industri garmen, mulai dari penyebab, hingga strategi yang dapat digunakan untuk menghadapi work family conflict pada wanita yang bekerja di industri garmen pada bagian produksi di Kecamatan Pringapus.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Peran Ganda Wanita sebagai Ibu Rumah Tangga dan Pekerja
Fenomena wanita yang menikah dan memutuskan untuk tetap bekerja bukanlah hal yang sulit untuk ditemukan pada saat ini, ditambah lagi keputusan tersebut disebabkan adanya peluang bekerja (Apreviadizy &  Puspitacandri,  2014). Keputusan  tersebut  juga  akan  berdampak  pada peran  ganda  yang harus  dijalani oleh wanita. Peran (role) merupakan posisi yang di duduki oleh individu dalam lingkup masyarakat (Salaa, 2015). Peran juga menjadi acuan individu untuk berperilaku sesuai dengan kedudukannya  (Akbar, 2017). Pada peran ganda artinya yaitu dua peran atau lebih yang dijalani individu dalam satu waktu, dua peran tersebut adalah peran yang diemban oleh ibu bekerja atau wanita yang sudah menikah sekaligus bekerja (Tumbage et al., 2017).
Menjadi ibu rumah tangga merupakan salah satu dari tiga tugas utama wanita yang sudah menikah, sedangkan tiga tugas lainnya yaitu menjadi istri dan  pendidik (Limilia & Prasanti, 2016). Tugas sebagai pendidik adalah mengajarkan semua hal kepada anak, baik itu tentang sesuatu yang harus diajarkan namun juga tentang sesuatu hal yang tidak disengaja misalnya perilaku ibu yang akan ditiru oleh anak (Tumbage et al., 2017). Tugas sebagai istri salah satunya yaitu melengkapi suami dengan menjadi teman baik sekaligus kekasih.  Sebagai  ibu  rumah  tangga,  wanita  memiliki  tugas  menciptakan  tempat  yang  tidak  hanya  aman namun juga nyaman untuk anggota keluarga (Akbar, 2017)(Apreviadizy & Puspitacandri, 2014).
Kemajuan teknologi, pengetahuan dan adanya kesetaraan gender juga berdampak pada kebebasan wanita untuk terjun ke sektor umum, sehingga ruang gerak wanita bukan hanya di rumah untuk mengurus keluarga namun juga merambah ke pekerjaan (Salaa, 2015). Kebebasan wanita untuk bergerak juga berarti bahwa wanita sebagai ibu berhak untuk membantu keluarga (Limilia & Prasanti, 2016). Kebebasan wuang gerak wanita juga akan menggeser adanya rumah tangga tradisional ke rumah tangga modern yaitu suami dan  istri  bekerja  (Sidimantra  &  Netra,  2020).  Pada  artikel  ini,  penulis  menggunakan  istilah  ibu bekerja,
istilah tersebut mengacu pada wanita yang sudah menikah juga memiliki anak namun tetap bekerja untuk memperoleh penghasilan (Nurhamida, 2015). Seorang ibu bekerja yang memutuskan untuk tetap bekerja memiliki tujuan untuk mendapatkan penghasilan (Santoso, 2010).

## Faktor-Faktor Wanita yang Sudah Menikah Tetap Bekerja
Tentunya  terdapat  dorongan  atau  faktor  yang  menyebabkan  wanita  untuk  tetap  bekerja.  Bukan hanya  adanya  perkembangan  teknologi  dan  pengetahuan,  pertumbuhan  industri  juga  perkembangan kesetaraan  antara  laki-laki  dan  perempuan,  namun  terdapat  faktor  lainnya  pula.  Menurut  (Handayani  & Salim,  2011)  alasan  wanita  untuk  tetap  bekerja  adalah  tingkat  pendidikan  wanita  yang  tinggi,  dengan bekerja wanita dapat memperlihatkan kemampuannya yang kemudian timbul kebanggan pada diri wanita atas  pujian  yang  diterima.  Handayani  &  Salim  (2011)  juga  berpendapat  bahwa  akan  timbul  perasaan mandiri  pada  ibu  yang  tetap  bekerja.  Dorongan  lainnya  yaitu  terdapat  tekanan  ekonomi  yang  membuat kebutuhan  keluarga  belum  terpenuhi,  selain  itu  terdapat  dorongan  dari  lingkungan  untuk  tetap  bekerja, kemudian  terdapat  kesempatan  untuk  bekerja  (Sosan, 2013).  Tidak  berbeda dengan  Sosan  (2013)  faktor yang  menjadi  alasan  wanita  yang  sudah  menikah  tetap  bekerja  adalah  ekonomi  keluarga  yang  sedang kekurangan, sehingga anggota keluarga yang ada harus membantu agar perekonomian keluarga terangkat (Haryanto, 2008). Ermawati (2016) menjelaskan dorongan wanita bekerja yaitu wanita memiliki cita-cita dan tujuan yang ingin dicapai. Hasil penelitian yang dilakukan  Majid & Handayani (2012) ada beberapa faktor yang mempengaruhi wanita memutuskan bekerja, antara lain :
▪ Tingkat pendidikan  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap keputusan wanita yang sudah menikah tetap bekerja, artinya  semakin tinggi pendidikan ibu bekerja, maka kesempatan wanita untuk bekerja akan semakin tinggi.
▪ Pendapatan  suami  berpengaruh  positif  terhadap  keputusan  wanita  yang  sudah  menikah untuk bekerja, artinya jika pendapatan suami tinggi maka peluang kerja ibu bekerja tinggi.
▪ Jumlah tanggungan  keluarga berpengaruh positif signifikan terhadap kesempatan wanita menikah untuk bekerja

## Permasalahan Wanita yang Sudah Menikah Tetap Bekerja
Ibu yang tetap bekerja kemungkinan besar akan mengalami masalah dalam menjalankan peranannya (Silfiana, 2012). Jika wanita yang sudah menikah tetap bekerja  maka harapan akan peran akan semakin tinggi (Aprilia & Yuniawan, 2016). Wanita yang telah menikah juga harus mampu  menyeimbangkan  tuntutan  peran  yang  dijalani  karena  dapat  dikatakan  tanggung  jawab yang  harus  diemban  lebih  berat  dibandingkan  dengan  wanita  yang  belum  menikah  (Natalia  &
Suharnomo,  2015).  Terdapat  tiga  faktor  yang  menyebabkan  pemasalahan  bagi  ibu  bekerja, pertama  yaitu  faktor  internal  yaitu  faktor  yang  berasal  dari  ibu  bekerja  itu  sendiri  misalnya perasaan dituntut untuk membantu ekonomi keluarga. Kedua yaitu faktor eksternal, yang berasal dari luar diri ibu bekerja dan yang ketiga yaitu faktor relasional, penyebabnya adalah waktu yang tersisa untuk anak dan pasangan sangat kurang karena dihabiskan pada pekerjaan. Ketiga faktor tersebut  menyebabkan  peran  ibu  bekerja  tidak  optimal  (Rosiana,  2007).  Bukan  rahasia  umum bahwa ibu memiliki tugas yang tidak dapat dihilangkan yaitu mengurus rumah tangga, namun akan menjadi beban jika ibu yang sekaligus bekerja tidak dapat mengatasi masalah yang akan timbul, misalnya masalah yang terjadi di pekerjaan yaitu belum terselesaikannya tugas kemudian tugas tersebut dibawa ke rumah sedangkan pekerjaan di rumah belum terselesaikan maka ibu bekerja akan  melampiaskan  masalah  di  rumah  atau  bahkan  sebaliknya  (Apreviadizy  &  Puspitacandri, 2014).  Jika  permasalahan  dari  rumah  dibawa  ke  pekerjaan  maka  akan  berdampak  pada  kinerja karyawan yang turun, tandanya yaitu ibu bekerja akan cepat lelah, konsentrasi menurun dan tidak semangat  (Ariana  &  Riana,  2016).  Pengorbanan  waktu  dengan  keluarga  dan  anak  juga  harus dilakukan ibu bekerja karena perhatian telah dicurahkan ke pekerjaan  (Roboth, 2015), maka ibu sering disebut dengan superwoman karena harus menjalankan dua peran yang diemban, jika tidak bisa maka akan terjadi konflik pada diri ibu bekerja (Cucuani, 2013).

## Work family conflict
Menyeimbangkan peran yang dijalani ibu bekerja di rumah dan di pekerjaan pastinya akan sulit,  bahkan  sebagian  besar  wanita  sulit  untuk  mengatasinya  (Wulandari  &  Adnyani,  2016). Kesulitan  dalam  menyeimbangkan  dan  mencocokan  peran  tersebut  akan  menimbulkan work family conflict (Munda & Yuniawan, 2018). Menurut Roboth (2015) work family conflict timbul karena  ketidakcocokan  antara  tunturan  pekerjaan  dan  keluarga.  Huffman  et  al.,  (2014) menjelaskan work family conflict merupakan tekanan yang dialami individu sebagai akibat dari pertentangan  antar  anggota  kelompok  yan  berbeda  yaitu  pekerjaan  dan  keluarga.  Kurangnya kemampuan  ibu  bekerja  untuk  bersikap  adil  terhadap  peran  yang  dijalaninya  juga  akan menimbulkan work family conflict (Akbar, 2017). Berhasil tidaknya individu menjalani peran yang berbeda dipengaruhi oleh kemampuan individu tersebut, jika tidak maka akan timbul tekanan dan terjadi work  family  conflict (Cahyaningdyah  et  al.,  2009).  Pengapresiasian  peran  yang  kurang sesuai  juga  menjadi  penyebab work  family  conflict (Maertz  et  al.,  2019).  Jika  individu  kurang
mampu mengapresiasikan peran maka individu hanya akan focus pada satu peran dan peran lain yang dijalani akan tidak efektif (Öge et al., 2018). Terdapat 3 bagian dalam work family conflict yaitu pertama job-spouse conflict yang ditimbulkan karena tuntutan oleh pasangan dan pekerjaan. Kedua  yaitu job-parent  conflict yang  muncul  karena  tuntutan  dari  keluarga  serta  tugasnya mengurus  anak.  Ketiga  adalah job-homemaker  conflict yaitu  timbul  karena  tuntutan  tanggung jawab  di  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  di  rumah  tangga  (Cahyaningdyah  et  al.,  2009).  Tiga dimensi dalam work family conflict antara lain :
▪ time-based  conflict ,  muncul  karena  adanya  waktu  terbatas  menghalangi  pemenuhan beberapa peran yang dijalani
▪ strain-based conflict , terjadi karena ketegangan tanggung jawab yang harus dipenuhi
▪ behavior-based conflict, muncul akibat perilaku yang kadang berbeda antar peran
Apabila  ibu  bekerja  terikat  dengan  pekerjaan  formal  yang  menuntut  keterikatan  pada organisasi misalnya tugas, jam kerja dan target, maka kemungkinan konflik akan semakin parah (Wulandari  &  Adnyani,  2016). Work  family  conflict yang  dialami  akan  menjadi  pemicu  bagi menurunnya  kinerja individu,  individu  juga  menjadi  kurang  bisa mengontrol  emosi,  rasa  bosan pada  pekerjaan  dan  memandang  pekerjaan  secara  negatif  (Wulansari  &  Yuniawan,  2017). Penjelasan serupa juga diungkapkan oleh Judge et al., (2006) bahwa adanya work family conflict akan menimbulkan kurangnya kefektifan karyawan dalam bekerja, yang kemudian muncul rasa bersalah karena dalam menyelesaikan tugas kurang maksimal. Apabila work family conflict tinggi maka ditakutkan kepuasan kerja akan menurun (Laksmi & Hadi, 2012). Tantangan yang dihadapi individu  dengan work  family  conflict akan  lebih  berat  karena  dituntut  agar  mampu menyeimbangkan  peran  yang  dijalani  baik  itu  di  keluarga  atau  di  pekerjaan,  apabila  individu kurang  bisa  mengatasi  maka  jalan  yang  dipilih  salah  satunya  adalah  keluar  dari  pekerjaan (Wulansari & Yuniawan, 2017).

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  studi  kasus  dengan  analisis  deskrptif. Penelitian  deskriptif  digunakan  untuk  memberikan  gambaran  yang  lebih  jelas  dan  mendalam mengenai work  family  conflict yang  dialami  oleh  ibu  bekerja  di  industri  garmen  di  Kecamatan Pringapus khususnya pada bagian produksi. Sumber data yang digunakan adalah data primer dan
data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh peneliti dari narasumber pertama atau data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti (Suharsimi, 2013). Data primer diperoleh oleh penulis melalui  hasil  wawancara  secara  langsung  dengan  responden.  Data  sekunder  adalah  data  yang berasal dari sumber data yang sudah ada sebelumnya  (Martono, 2014). Pada penelitian ini data sekunder  berasal  dari  berita,  artikel,  buku,  e-book,  website.  Teknik  pengumpulan  data  adalah dengan  wawancara  mendalam  atau in-depth  interview . In-depth  interview adalah  suatu  teknik penelitian  yang  diperoleh  dengan  melakukan  wawancara  secara  intensif  untuk  menngetahui perspektif mereka tentang ide, program atau situasi tertentu, dengan in-depth interview informasi yang didapatkan dinilai lebih rinci (Boyce & Neale, 2006). Objek penelitian adalah perusahaan industri garmen yang berada di Kecamatan Pringapus, Kabupaten Semarang dan subjek penelitian adalah  beberapa  karyawati  perusahaan  garmen  yang  bekerja  di  divisi  produksi  dan  juga  sudah menikah. Dari beberapa karyawati terpilih 50 orang yang dijadikan responden dalam penelitian.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum
Kecamatan  Pringapus  merupakan  salah  satu  kecamatan  yang  menjadi  bagian  dari Kabupaten  Semarang.  Kecamatan  dengan  luas  wilayah  78.352  Km2  ini, menjadi wilayah  yang menempati  ranking  pertama  sebagai  wilayah  terluas  di  Kabupaten  Semarang  (Badan  Pusat Statistik, 2018). Kecamatan yang dapat dikases 5 km dari jalur arteri primer Semarang-Bawen- Solo/Jogja  tersebut  semakin  berkembang  salah  satunya  karena  didukung  dengan  semakin tumbuhnya  industri  sejak  tahun  1990-an.  Pertumbuhan  industri  di  Kecamatan  Pringapus  juga didorong dengan semakin tumbuhnya Semarang, sehingga mendorong pula Kecamatan Pringapus menjadi wilayah peri-urban dengan aksesibilitas yang memadai (Pangarso, 2015). Wilayah peri- urban  sendiri  yaitu  suatu  daerah  yang  berada  di  sekitar  perkotaan  atau  daerah  yang  terletak  di kawasan bersifat perkotaan dan kawasan bersifat pedesaan, pertumbuhan industri di Kecamatan Pringapus juga dikarenakan kawasan ini menjadi salah satu dari lima kawasan yang ditawarkan kepada investor dalam upaya pemerintah untuk mengembangkan ekonomi lokal, kawasan yang ditawarkan  di  Kecamatan  Pringapus  adalah  sekitar  167  Ha  (Windarsih,  2018).  Kecamatan Pringapus  juga  dinilai  cukup  strategis,  mengingat  kawasan  industri  Pringapus  terakses  exit  tol Semarang-Bawen (Setiawan, 2015).
Di Kecamatan Pringapus terdapat 692 industri kecil, 171 industri kecil menengah dan 23 industri besar (Badan Pusat Statistik, 2020). Beberapa industri yang bediri di Kecamatan Pringapus antara lain industri kain atau pakaian jadi, industri furniture dan pengolahan kayu, industri kimia dan pestisida, sedangkan untuk jenis industri kecil dan rumah tangga antara lain industri kasur, industri  keset,  industri  mebel  atau  furniture.  Industri  padat  karya  terutama  kain  atau  garmen sebagai industri berskala besar mendominasi kawasan industri Kecamatan Pringapus  (Pangarso, 2015).

## Gambar 1

## Peta Rencana Pola Ruang Kecamatan Pringapus
Sumber : (Badan Perencanaan Penelitian dan Pengembangan Daerah, 2016)
Industri  garmen  adalah  industri  yang  memproduksi  pakaian  jadi  dan  perlengkapannya (Sekar Harum Buana Damai, Yustina Ertie Pravitasmara Dewi, 2016). Berikut adalah tabel nama perusahaan garmen di Kecamatan Pringapus Kabupaten Semarang :
Tabel 1 Daftar Perusahaan Garmen di Kecamatan Pringapus Kabupaten Semarang No. Nama Perusahaan Alamat 1. PT Pertiwi Indo Mas Jl.  Bima  Klepu  Ungaran  Km.  27,  Klepu, Kecamatan  Pringapus,  Kabupaten  Semarang, Jawa Tengah, 50552 2. PT Sahabat Unggul International Jl. Raya Klepu Km. 2.5 Rt 007 / Rw 001 Desa Klepu, Kecamatan Pringapus, Kabupaten Semarang, Jawa Tengah
3. PT Ungaran Sari Garment Jl.  Syekh  Basyaruddin  Km.  5,  Kecamatan Pringapus, Kabupaten Semarang, Jawa Tengah, 50214 4. PT Eka Sandang Duta Prima Jl. Syekh Basyaruddin No. 10, Desa Pringapus, Kecamatan  Pringapus,  Kabupaten  Semarang, Jawa Tengah, 50553 5. PT Ungaran Indah Busana Jl.  Raya  Karangjati  –  Pringapus    Km.  5, Kecamatan  Pringapus,  Kabupaten  Semarang, Jawa Tengah, 50552 6. PT Hop Lun Indonesia Dusun Kemasan Rt 009 / Rw 005, Desa Klepu, Kecamatan  Pringapus,  Kabupaten  Semarang, Jawa Tengah, 50214

## Sumber: Obsrvasi Lapangan
Berdirinya  beberapa  industri  garmen  di  Kecamatan  Pringapus  juga  berpengaruh  pada penyerapan  tenaga  kerja,  salah  satunya  adalah  pekerja  wanita.  Penyerapan  tenaga  kerja  bukan hanya  berasal  dari  sekitar  Kecamatan  Pringapus,  namun  juga  dari  berbagai  daerah  lain  di  luar Kecamatan  Pringapus,  daerah  sekitar  Jawa  Tengah  bahkan  luar  Jawa  Tengah.  Dari  hasil wawancara dengan beberapa responden hal yang menjadi faktor dipilihnya tenaga kerja wanita di industri  garmen  adalah  dikarenakan  lebih  banyak  wanita  yang  memiliki  keahlian  menjahit, memiliki ketelitian yang cukup baik, lebih telaten, sabar, mudah diarahkan, cukup disiplin, saat bekerja  tidak  banyak  bercanda.  Banyaknya  pekerja  wanita  di  industri  garmen  Kecamatan Pringapus  terbukti  dengan  persentase  jumlah  pekerja  wanita  yang  mencapai  90%  dari  total keseluruhan pekerja di perusahaan garmen. Salah satu pekerja wanita yang menjadi tenaga kerja
di perusahaan garmen pada bagian produksi adalah ibu bekerja yaiu wanita yang sudah menikah sekaligus bekerja di sektor formal tersebut.
Bekerja di bagian produksi perusahaan garmen tentunya menjadi tantangan tersendiri bagi pekerja.  Perlunya  kerjasama  antara  satu  pekerja  dengan  pekerja  lain  di  bagian  produksi  sangat dibutuhkan, hal tersebut karena rata-rata perusahaan garmen menggunakan sistem line, setiap line berisi  hingga  30  karyawan  bahkan  lebih  tergantung  pada  produk  apa  yang  dibuat  dan  tingkat kesulitan ataupun kerumitan dalam produk, setiap pekerja dalam satu line diberikan tugas yang berbeda untuk menyelesaikan setiap produk, sehingga kerjasama sangat dibutuhkan agar produk cepat  diselesaikan.  Bekerja  di  unit  produksi  juga  dapat  dikatakan  cukup  berat,  hal  tersebut dikarenakan  adanya  target  yang  harus  dicapai  oleh  pekerja  atau  biasa  disebut  dikejar  target produksi, terutama ketika menjelang ekspor pekerja harus mengejar target produksi. Tantangan lain yang harus dihadapi terutama untuk operator produksi adalah ketika mendapatkan proses jahit yang sulit sehingga dibutuhkan ketelitian dan kesabaran agar tidak terjadi kesalahan yang nantinya mengakibatkan pekerjaan akan dua kali lebih berat karena harus memperbaiki bagian yang kurang sesuai  dengan  kualitas  yang  telah  ditentukan.  Ketika  mengejar  target  produksi  juga  dibutuhkan tenaga yang lebih karena terkadang terdapat sistem lembur di perusahaan untuk menyelesaikan target.  Hal  tersebut  menjadi  sangat  berat  untuk  ibu  bekerja,  bukan  hanya  harus  mencurahkan tenaganya  di  pekerjaan  namun  juga  tenaga  yang  dimiliki  harus  dicurahkan  kepada  keluarga  di rumah, baik itu mengurus rumah, mengurus suami, mengurus anak ataupun mendidik anak.
Pada  suatu  perusahaan  juga  diterapkan  sistem  shift,  jam  lembur  dan  tentunya  adanya kebijakan jam istirahat dan cuti, hal tersebut juga diterapkan di perusahaan garmen di Kecamatan Pringapus, namun tidak semua perusahaan garmen tersebut menerapkan sistem shift. Kebijakan sistem  shift,  jam  lembur  dan  kebijakan  jam  istirahat  maupun  cuti  tertuang  dalam  keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. Kep. 233/Men/2003 mengenai jenis dan sifat pekerjaan yang dijalankan secara terus menerus bahwa perusahaan diperbolehkan menerapkan  sistem  shift  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  peraturan  dari  perusahaan  tersebut, penerapan shift tersebut boleh diterapkan berbeda-beda dalam satu perusahaan. Sedangkan payung hukum  yang  lebih  jelas  dan  luas  tertuang  dalam  Undang-undang  nomor  13  th.  2003  mengenai ketenagakerjaan.  Dalam  undang-undang  tersebut  tepatnya  pada  pasal  77  menyatakan  bahwa
perusahaan wajib melaksanakan kebijakan waktu kerja (ayat 1), waktu kerja tersebut yaitu 7 jam 1  hari  dan  40  jam  dalam  satu  minggu  dengan  total  hari  kerja  dalam  seminggu  adalah  6  hari, sedangkan untuk 8 jam kerja dalam sehari dengan total 40 jam dalam 1 minggu dengan 5 hari kerja (ayat  2).  Sedangkan  pada  pasal  78  membahas  mengenai  ketentuan  lembur  dimana  penerapan lembur  harus  ada  persetujuan  dari  pekerja  yang  bersangkutan  dan  waktu lembur  paling  banyak adalah 3 jam per hari dan total 14 jam dalam seminggu (ayat 1). Kewajiban dari perusahaan ketika memperkerjakan  pekerja  ataupun  buruh  di  jam  lembur  tentunya  membayar  upah  kerja  lembur tersebut  (ayat  2).  Ketentuan istirahat juga  diatur  dalam  undang-undang  ini,  yaitu  pada  pasal  79 yang di dalamnya berisi kewajiban perusahaan memberikan waktu istirahat dan juga cuti kepada pekerja maupun buruh (ayat 1), waktu istirahat dan cuti yaitu meliputi istirahat antara jam kerja paling sedikit setengah jam setelah bekerja selama 4 jam secara terus menerus dan waktu istirahat bukan termasuk jam kerja, istirahat dalam 1 minggu dengan 6 hari kerja yaitu 1 hari, dan istirahat 2 hari dalam 1 minggu dengan 5 hari kerja (ayat 2). Adanya ketentuan mengenai waktu kerja shift, ketentuan lembur dan ketentuan istirahat juga dimaksudkan agar perusahaan mengetahui tentang pembagian sistem shift kerja baik dalam 1 hari maupun 1 minggu, pengusaha juga mengetahui batas jam lembur yang harus diterapkan pada perusahaannya, agar tidak terjadi molor waktu kerja, perusahaan  juga  secara  bersama  menyepakati  jam  lembur  dengan  pekerja  ataupun  buruh, memastikan  setiap  pekerja  dan  buruh  memperoleh  hak  upah  lembur,  perusahaan  dapat memperhitungkan jam kerja karyawan agar tidak bekerja teru-menerus dan mendukung adanya keseimbangan antara pekerjaan dan sosial pekerja tersebut, perhitungan tunjangan dan gaji akan lebih rapi (Rommalla, 2017).

## Hasil Wawancara
Wawancara yang dilakukan secara mendalam atau in-depth interview dengan mengambil beberapa  responden  ibu  bekerja  (wanita  yang  sudah  berumah  tangga  sekaligus  bekerja)  dari seluruh perusahaan garmen di Kecamatan Pringapus, dengan kriteria ibu bekerja yang bekerja pada bagian produksi. Dari hasil wawancara jumlah responden yang berkenan memberikan pendapat berjumlah  50  responden  ibu  bekerja.  Sedangkan  rata-rata  umur  responden  cukup  variatif  yaitu berumur  19-30  tahun  dengan  persentase  84%,  responden  dengan  umur  31-40  tahun  dengan persentase 12% dan responden ibu bekerja dengan umur 49-50 tahun 4%. Lama responden bekerja
di perusahaan dimana ia bekerja yaitu 1-5 tahun 76%, 6-10 tahun 12% dan lebih dari 10 tahun 12%. Beberapa karyawan perusahaan garmen sebagian memilih untuk berpindah-pindah kerja dari satu perusahaan garmen ke perusahaan garmen lain terutama untuk ibu pekerja yang masih muda yaitu karena lingkungan pertemanan yang kurang mendukung, mencari tempat kerja yang lebih nyaman, gaji atau upah yang lebih baik, berpindahnya karyawan tersebut juga didukung dengan keahlian menjahit yang dimiliki sehingga akan lebih mudah untuk masuk ke perusahaan garmen.
Dari hasil wawancara dengan responden ibu bekerja, terdapat beberapa alasan ibu pekerja memilih untuk tetap bekerja, antara lain yaitu :
▪ Yang pertama yaitu adanya keinginan dari ibu bekerja untuk membantu penghasilan suami. Dalam hal ini penghasilan suami belum cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari juga memenuhi kebutuhan yang setiap harinya semakin bertambah.
▪ Yang kedua yaitu adanya peluang atau kesempatan bekerja. Banyaknya perusahaan garmen di Kecamatan Pringapus tentunya membuka peluang bagi ibu bekerja untuk dapat terjun ke sektor publik. Selain itu, adanya umur yang masih memenuhi syarat untuk bekerja juga menjadi  alasan  ibu  tetap  bekerja.  Bagi  ibu  yang  ketika  masih  lajang  sudah  bekerja  di perusahaan garmen ketika sudah menikah dan memiliki anak memilih untuk tetap bekerja di  perusahaan  garmen  karena  adanya  peluang  yang  masih  ada  untuk  tetap  bekerja. Tentunya  dengan  adanya  kesempatan  bekerja  tersebut  menjadi  salah  satu  peluang  juga untuk dapat memperoleh penghasilan untuk keluarga.
▪ Yang  ketiga  adalah  adanya  kebutuhan  lain  yang  harus  dipenuhi.  Kebutuhan  lain  dan mungkin tidak terduga tentunya harus diperhitungkan. Kebutuhan lain juga dapat berasal dari  mana  saja,  misalnya  kebutuhan  selain  kebutuhan  pokok  keluarga,  kebutuhan  akan pendidikan anak atau bahkan pemenuhan kebutuhan pendidikan anak yang terkadang tidak terduga,  kebutuhan  lain  untuk  hiburan  keluarga,  kebutuhan  mendadak  ketika  keluarga sakit.
▪ Yang  keempat  adalah  adanya  keinginan  untuk  mengembangkan  karir.  Ibu  bekerja beranggapan pekerjaan menjadi salah satu wadah untuk berkarir atau adanya tujuan dan target  dalam  pekerjaan.  Ibu  bekerja  tentunya  juga  memiliki  kesempatan  untuk mengembangkan  karirnya  di  tempat  bekerja.  Jika  karyawan  menguasai  proses  dalam menjahit ada kesempatan untuk karyawan diangkat menjadi supervisor
▪ Yang kelima yaitu pilihan dari dalam diri ibu bekerja untuk tetap bekerja dibandingkan di rumah. Tentunya dalam menentukan pilihan ini tidak adanya pengaruh dan paksaan dari orang lain, namun dari dorongan ibu bekerja untuk tetap bekerja.
▪ Yang  keenam  yaitu  adanya  anggota  keluarga  lain  (bukan  keluarga  ini)  yang  menjadi tanggungan dari ibu bekerja.
▪ Yang ketujuh yaitu keinginan memperoleh penghasilan sendiri dan perasaan lebih mandiri yang muncul dari ibu bekerja.
Dari 50 responden ibu bekerja, hanya 6% yang menjalani sistem 3 shift di tempat bekerja, 42% responden menjalani sistem 2 shift kerja dan 52% bekerja dengan sistem non shift atau tidak ada  penerapan  sistem  shift  di  perusahaan  tempat  bekerja.  Sedangkan  untuk  hari  bekerja  dalam seminggu,  terdapat  48%  responden  bekerja  5  hari  selama  seminggu,  42%  responden  bekerja selama  6  hari  dalam  seminggu,  dan  10%  responden  ibu  bekerja  menuturkan  bahwa  dalam seminggu total hari bekerja tidak menentu. Dalam perusahaan garmen di Kecamatan Pringapus juga  menerapkan  sistem  lembur,  jam  lembur  akan  dilakukan  terutama  ketika  perusahaan  harus mengejar target produksi untuk ekspor. Beberapa responden ibu bekerja juga menuturkan adanya jam lembur di perusahaan tempat bekerja, dengan persentase sebagai berikut :

## Gambar 2

## Persentase Jam Lembur yang Berlaku di Perusahaan Tempat Responden Bekerja

## Sumber : Google form
Dari  data  tersebut  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  ibu  bekerja  harus  menjalani  jam lembur  yang  belum  pasti.  Tentunya  ibu  bekerja  harus  mempersiapkan  fisik  yang  baik  untuk menjalani jam lembur yang tidak menentu, penerapan lembur juga bergantung jadwal atau rencana dari perusahaan dalam menentukan berapa jam lembur dan pada hari apa jam lembur diterapkan.
Adanya  penerapan  dengan  sistem  shift  yang  diterapkan  di  beberapa  perusahaan,  ibu  bekerja tentunya dituntut untuk cepat beradaptasi dengan waktu. Dari wawancara juga diketahui bahwa beberapa responden menjalani hari kerja yang tidak menentu. Tentunya ibu bekerja juga dituntut untuk dapat membagi waktunya, baik itu untuk diri sendiri, anak maupun suami. Ditambah lagi dengan  kurangnya  kedisiplinan  kerja  dari  perusahaan,  dari  hasil  wawancara  beberapa  bentuk kurangnya  kedisiplinan  adalah  jam  kerja  yang  terlambat,  jam  kerja  yang  sering  berubah  setiap harinya, jam lembur yang molor (lebih dari jam lembur yang telah ditentukan), jika jam lembur lebih  dari  jam  perjanjian  bisa  saja  gaji  dari  para  ibu  pekerja  bahkan  pekerja  lainnya  tidak dibayarkan karena di luar dari jam lembur yang telah disepakati, bahkan bekerja diluar jam kerja dan jam lembur tersebut mencapai satu jam bahkan lebih, misalnya pekerja non shift masuk dari jam 07.00 WIB pagi dan kemudian seharusnya sampai jam 16.00 WIB bisa saja bekerja sampai maghrib atau pukul 18.00 WIB bahkan jika mendekati hari ekspor pekerja di unit produksi harus bekerja  hingga  pukul  22.00  WIB.  Ibu  bekerja  di  unit  produksi  juga  terkadang  mengalami keterlambatan jam istirahat atau bahkan jam istirahat yang kurang dari setengah jam karena harus mengejar target produksi.
Terkadang dalam menjalani peran tersebut akan menimbulkan suatu kesulitan bagi ibu bekerja. Hal  tersebut  terbukti  dengan  hasil  wawancara  dengan  responden,  yaitu    sekitar  74%  atau  37 responden ibu bekerja merasa mengalami kesulitan dalam menjalani dua peran tersebut, kesulitan tersebut juga menimbulkan work family conflict . Konflik tersebut yaitu sulitnya membagi waktu yang  dimiliki  oleh  ibu  bekerja  yaitu  antara  pekerjaan  dan  juga  keluarga,  karena  waktu  pada pekerjaan cukup menyita waktu dari ibu bekerja, sehingga terkadang sulit untuk membagi waktu untuk  ibu  bekerja  sendiri  misalnya  adalah  waktu  untuk  beristirahat  juga  harus  tetap  membagi waktunya  mengurus  rumah,  mulai  dari  memasak,  menyiapkan  anak  sekolah,  mengajari  anak, membersihkan  rumah,  mengurus  dan  melayani  suami.  Konflik  lain  yaitu  terbatasnya  waktu mengurus keperluan rumah, mengurus anak dan suami. Konflik karena merasa kurangnya waktu bersama  keluarga  karena  bekerja,  ibu  yang  memutuskan  untuk  bekerja  di  perusahaan  garmen tentunya akan terikat pada peraturan formal, sehingga jam masuk dan jam pulang ditentukan oleh perusahaan  tempat  bekerja.  Konflik  karena  kurangnya  waktu  mengajari  anak  belajar,  karena keputusan bekerja pula ibu harus merelakan waktunya untuk mengajari anak secara pribadi, karena bisa saja berangkat pagi pulang malam. Konflik karena sulit mengatasi rasa lelah yang dirasakan
akibat bekerja di sektor publik, ibu bekerja di unit produksi tentunya akan merasakan lelah saat melaksanakan pekerjaan, terkadang juga jam istirahat ibu bekerja hanya sebentar atau kurang pada saat di rumah, namun tuntutan peran pekerjaan membuat ibu bekerja harus tetap melaksanakan kewajiban  dan  tanggung  jawabnya  sebagai  pekerja.  Pada  saat  hari  libur  kerja  ibu bekerja lebih memilih menyelesaikan pekerjaan rumah dibandingkan beristirahat.
Munculnya konflik membuat sebagian responden ibu bekerja merasa belum bisa mengatasi konflik  yang  terjadi.  Terdapat  25  orang  atau  setengah  dari  total  responden  merasa  belum  bisa mengatasi konflik yang dialami. Konflik yang belum bisa ditangani tentunya akan menimbulkan akibat lain bagi ibu bekerja, keluarga juga pekerjaan, akibat tersebut yaitu :

## ▪ Rasa lelah yang luar biasa yang dialami oleh ibu bekerja
Rasa  lelah  yang  bertumpuk  akibat  bekerja  di  perusahaan  garmen  unit  produksi  dengan segala kewajiban juga tanggung jawab yang ada, kemudian ditambah dengan kewajiban dan  tanggung  jawab  ibu  bekerja  untuk  tetap  mengurus,  mendampingi  suami,  mendidik anak  dan  bersosialisasi  dengan  lingkungan  luar  membuat  rasa  lelah  yang  dirasakan  ibu bekerja  menjadi  dua  kali  lipat.  Rasa  lelah  juga  akan  menjadi  berkali-kali  lipat  jika  ibu bekerja kurang memiliki waktu untuk istirahat, karena terkadang waktu luang yang dimiliki ibu bekerja ketika libur bekerja tentunya kembali lagi akan dimanfaatkan ibu bekerja untuk bersama keluarga, meluangkan waktu bersama anak, berkumpul dengan teman.
▪ Kurangnya waktu dengan anak
Dengan terikatnya ibu bekerja dengan jam kerja formal tentunya waktu yang dimiliki oleh ibu  bekerja  bisa  dikatakan  di  perusahaan  tempat  bekerja  saja.  Waktu  dengan  anak  akan benar-benar tersita, keinginan untuk mendidik anak secara pribadi belum bisa dilakukan dan  dalam  mengurus  anak  tentunya  akan  membutuhkan  pihak  lain,  misalnya  anggota keluarga  lain.  Pengawasan  mengenai  pergaulan  anak  juga  harus  dilakukan  karena  ibu sebagai salah satu pengendali harus tetap melakukannya, pengawasan tentunya akan cukup sulit  karena  dalam  sehari  ibu  bekerja  hanya  memiliki  beberapa  jam  bersama  anak.  Bisa dikatakan waktu dengan anak atau quality time dengan anak akan sangat kurang.
▪ Menurunnya konsentrasi dalam bekerja
Akibat dari adanya konflik, mengenai harapan peran yang belum bisa dipenuhi, pembagian waktu  yang  belum  maksimal  akan  membuat  konsentrasi  ibu  bekerja  akan  terpecah. Tentunya  konsentrasi  ibu  bekerja  akan  mempengaruhi  pekerjaannya,  jika  hal  tersebut terjadi  tentunya  akan  berdampak  pula  pada  hasil  pekerjaan,  dan  akan  berlanjut  pada masalah lain yaitu teguran dari atasan, terutama pada ibu bekerja pada bagian produksi.
▪ Mudah marah
Adanya work family conflict yang belum bisa diatasi, hal tersebut bisa karena tuntutan antar peran saling bertabrakan, belum bisanya memenuhi kedua peran yang dijalani atau bahkan belum bisa membagi waktu yang dimiliki untuk menjalankan peran dengan maksimal akan mengakibatkan ibu bekerja mudah marah, misalnya tugas dalam perusahaan tempat bekerja belum  terselesaikan  dengan  baik  bisa  saja  ibu  bekerja  membawa  masalah  tersebut  ke rumah, terkadang perasaan emosi akibat belum diselesaikannya masalah dalam pekerjaan akan  dilampiaskan  di  rumah,  bahkan  terkadang  anak  ataupun  suami  harus  menerima pelampiasan amarah dari ibu.
▪ Munculnya perasaan kurang baik atau tidak menentu oleh ibu bekerja
Jika timbul perasaan tersebut terkadang membuat ibu bekerja akan diliputi perasaan tidak karuan, bahkan karena tidak bisa melampiaskannya ibu bekerja akan menangis atau hanya diam.
▪ Mudah sakit
Banyaknya pikiran, tanggung jawab yang lebih besar karena harus menjalani pekerjaan di sektor  publik,  pekerjaan  yang  menumpuk,  rasa  lelah  yang  dirasakan  tentunya  akan membuat ibu bekerja mudah jatuh sakit.
▪ Keinginan untuk keluar dari pekerjaan
Karena salah satu tuntutan peran yang dijalani belum bisa dilaksanakan secara maksimal, belum  bisanya  mengatasi  kesulitan  dan  konflik  akan  membuat  ibu  bekerja  memutuskan untuk mundur dari keanggotaan salah satu peran, biasanya yang dipilih ibu bekerja adalah untuk  keluar  dari  pekerjaan  dan  fokus  untuk  mengurus  rumah  tangga  dan  anak.  Tidak dipungkiri  bahwa  ibu  bekerja  memiliki  peran  yang  sangat  penting  baik  itu  di  rumah
maupun di perusahaan dimana ia bekerja. Jika salah satu peran tidak bisa dijalankan dengan baik tentunya work family conflict tidak dapat dihindari.

## Cara Menghadapi Work family conflict
Sulitnya  mengatasi work  family  conflct tentunya  akan  membuat  permasalahan  yang berkepanjangan  dan  akan  berimbas  pada  hal  lain.  Sehingga  perlu  mengetahui  strategi  dalam mengahadapi work  family  conflict tersebut,  walaupun  mungkin  belum  bisa  mengatasi  secara keseluruhan, namun ibu bekerja dapat memperkecil timbulnya work family conflict . Beberapa cara yang dapat dilakukan adalah :
▪ Memperbaiki kualitas komunikasi dengan keluarga
Dengan  adanya  kualitas  komunikasi  yang  baik  tentunya  berbagai  masalah  akan  dapat dibicarakan dengan baik. Dengan membiasakan komunikasi antar anggota keluarga akan berdampak  pada  psikis  anggota  keluarga  juga  ibu  bekerja,  karena  setiap  beban permasalahan yang dihadapi bisa dapat tersampaikan dan bisa menemukan jalan keluar atas permasalahan  tersebut.  Saling  membiasakan  komunikasi  juga  akan  menjadi  solusi pengawasan ibu bekerja terhadap anak. Hal tersebut karena anak sudah terbiasa  bercerita dengan  ibu  mengenai  kegiatan  yang  dilakukannya  pada  saat  ibu  harus  bekerja  di perusahaan, dengan begitu ibu dapat mengetahui dan mengendalikan perilaku anak agar tidak  terjerumus  pada  hal-hal  yang  juga  berdampak  negatif  pada  anak  kedepannya. Selanjutnya,  kualitas  komunikasi  yang  baik  juga  akan  mempererat  hubungan  antar keluarga, mengurangi kesalahpahaman antara suami dan istri, menciptakan dukungan antar anggota keluarga, salah satunya dukungan suami kepada ibu bekerja.
▪ Memaksimalkan waktu libur yang dimiliki
Adanya waktu libur kerja tersebut dapat dimanfaatkan ibu untuk bersama keluarga. Salah satu yang dapat dilakukan adalah berlibur bersama keluarga, tidak harus berlibur dengan biaya  mahal  namun  memilih  liburan  yang  terjangkau  namun  tetap  berkualitas  dengan keluarga,  berkumpul  juga  dapat  dilakukan  dengan  mengunjungi  rumah  keluarga  salah satunya  nenek  ataupun  kakek  dan  anggota  keluarga  besar  lain.  Pergi  berlibur  bersama keluarga juga akan membantu ibu bekerja menghilangkan penatnya pekerjaan. Agar tetap
bersosialisasi  dengan  lingkungan,  ibu  bekerja  juga  dapat  menyisihkan  waktu  bersama teman, tetangga ataupun lingkungan sekitar agar hubungan tetap terjalin dengan baik.
▪ Meminta bantuan asisten rumah tangga atau anggota keluarga
Ibu  bekerja  juga  dapat  meminta  bantuan  kepada  anggota  keluarga  lain  untuk  mengurus rumah,  salah  satunya  adalah  membantu  menjaga  anak.  Karena  anggota  keluarga merupakan  salah  satu  orang  yang  dekat  dengan  kita,  ibu  bekerja  juga  mungkin  lebih percaya dengan anggota keluarga dibandingkan dengan orang lain dalam merawat anak. Meminta  bantuan  asisten  rumah  tangga  juga  dapat  dilakukan  oleh  ibu  bekerja  untuk membantu  mengurus  rumah,  namun  tentunya  harus  teliti  dalam  memilih  asisten  rumah tangga karena merupakan orang baru dalam rumah,  ibu bekerja juga harus menyisihkan uang lebih untuk menggaji asisten rumah tangga.
▪ Beribadah
Dengan  beribadah  tentunya  akan  membuat  lebih  dekat  dengan  Tuhan.  Tentunya  akan membuat  individu  tersebut  lebih  sabar,  tenang  dan  merasa  yakin  bahwa  Tuhan  akan membantu setiap permasalahan.
▪ Menyelesaikan pekerjaan dan menjalin hubungan yang baik dengan teman kerja
Pekerjaan yang didapatkan di perusahaan tentunya harus diselesaikan juga di perusahaan, sehingga  tidak  ada  pekerjaan  yang  tertinggal  dan  dibawa  ke  rumah.  Selain  itu  adanya hubungan pertemanan yang baik di tempat kerja juga akan menjadi salah satu penyemangat bagi  ibu  bekerja  karena  merasa  nyaman  dengan  lingkungan  kerja.  Diskusi  juga  dapat dilakukan dengan teman kerja karena berada pada lingkup yang sama.

## SIMPULAN
Berkembangnya industri di Indonesia juga masuk di Kecamatan Pringapus, Kabupaten Semarang. Industri yang berkembang banyak di Kecamatan Pringapus adalah industri garmen. Hal tersebut berimbas  pada  penyerapan  tenaga  kerja  di  sekitar  Kecamatan  Pringapus,  salah  satunya  adalah tenaga kerja wanita yang di dalamnya termasuk ibu bekerja, yaitu wanita yang berumah tangga sekaligus  bekerja.  Unit  yang  cukup  banyak  membutuhkan  tenaga  kerja  wanita  adalah  unit produksi. Dari hasil wawancara beberapa alasan perusahaan garmen memilih tenaga kerja wanita adalah banyaknya wanita yang memiliki keahlian menjahit, lebih sabar, memiliki ketelitian yang
cukup tinggi, telaten, mudah diarahkan, ketika bekerja tidak banyak bercanda, disiplin. Bekerja dibagian produksi tentunya cukup menjadi tantangan bagi ibu bekerja, dari hasil wawacara dengan 50 responden ibu bekerja, mengungkapkan alasan ibu untuk tetap bekerja di sektor publik, alasan tersebut  antara  lain  keinginan  dari  ibu  bekerja  untuk  membantu  penghasilan  suami,  memiliki peluang atau kesempatan untuk bekerja, adanya kebutuhan lain yang harus dipenuhi, keinginan mengembangkan karir, ibu bekerja memilih untuk bekerja dibandingkan hanya di rumah, adanya anggota  keluarga  lain  (bukan  keluarga  inti)  yang  menjadi  tanggungan  ibu  bekerja,  perasaan mandiri karena memiliki penghasilan sendiri. Hasil wawancara juga menunjukkan adanya sistem shift di tempat bekerja, dengan 5 hari, 6 hari dan bahkan hari kerja yang tidak menentu selama seminggu waktu bekerja. Sistem shift kerja juga dialami oleh responden, menurut hasil wawancara terdapat 74% responden ibu bekerja yang menjalani lembur dengan waktu yang tidak menentu. Waktu  yang  cukup  banyak  dihabiskan  di  tempat  kerja  tentunya  cukup  menyita  waktu  dari  ibu bekerja, sehingga sulit  menyeimbangka  tuntutan peran tersebut. Pada 37 responden ibu bekerja merasa mengalami kesulitan dalam menjalani peran dan pada akhirnya menimbulkan work family conflict .  Beberapa  bentuk  konflik  tersebut  yaitu  sulit  membagi  waktu  antara  keluarga  dan pekerjaan, terbatasnya waktu bersama anak dan keluarga, konflik karena waktu untuk mengajari anak sangat kurang, sulitnya mengatasi rasa lelah. Dari deskripsi work family conflict yang dialami oleh  ibu  bekerja  tersebut,  dapat  dikategorikan  sebagai time-based  conflict dan strain-based conflict .  Total  25  responden  merasa  belum  bisa  menghadapi  konflik  tersebut  sehingga  muncul beberapa akibat. Akibat tersebut berupa rasa lelah yang luar biasa dan sulit diatasi oleh ibu bekerja, waktu bersama anak yang kurang, konsentrasi bekerja yang menurun, munculnya perasaan tidak menentu,  mudah  marah, mudah  sakit,  dan  keinginan  untuk  keluar  dari  pekerjaan. Beberapa  hal yang dapat dilakukan untuk menghadapi work family conflict adalah dengan memperbaiki kualitas komunikasi dengan keluarga, memaksimalkan waktu libur kerja yang dimiliki, meminta bantuan asisten  rumah  tangga  atau  anggita  keluarga  lain  untuk  mengurus  rumah  dan  menjaga  anak, beribadah dan mendekatkan diri dengan Tuhan, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan benjalin hubungan  baik  dengan  teman  kerja.  Tentunya  dalam  melakukan  penelitian  memiliki  beberapa kendala, kendala yang terjadi yaitu sulitnya menemukan responden untuk dilakukan wawancara terlebih dengan in-depth interview . Beberapa hal yang menjadi penyebab adalah karena ibu bekerja sebagai  calon  responden  merasa  takut  jika  diberikan  pertanyaan  yang  berkaitan  dengan
perusahaan, kekhawatiran lain adalah data hasil wawancara akan disalah gunakan dan berakibat buruk  kepada  ibu  sebagai  pekerja.  Sehingga  perlunya  pendekatan  dan  penjelasan  mendalam dengan ibu bekerja agar bekenan untuk di wawancarai.

## Kutipan dan Referensi
Akbar, D. A. (2017). Konflik Peran Ganda Karyawan W anita dan Stres K erja. An Nisa’a : Jurnal Kajian Gender Dan Anak , 12 .
Apreviadizy, P., & Puspitacandri, A. (2014). Perbedaan Stres Ditinjau Dari Ibu Bekerja Dan Ibu Tidak Bekerja. Jurnal Psikologi Tabularasa .
Aprilia,  F.  K.,  &  Yuniawan,  A.  (2016).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Konflik  Peran  terhadap Keinginan Berpindah Karyawan dengan Variabel Usia Muda sebagai variabel moderating (Studi Pada New Metro Hotel Semarang). Jurnal Manajemen .
Ariana, I., & Riana, I. (2016). PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, KETERLIBATAN KERJA  DAN  STRES  KERJA  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana .
Badan  Perencanaan  Penelitian  dan  Pengembangan  Daerah.  (2016). Peta  RTRW  Kabupaten Semarang . Barenlitbangda.Semarangkab.Go.Id.
Badan Pusat Statistik. (2018). Luas Wilayah Kabupaten Semarang Menurut Kecamatan (Km2) . Semarangkab.Bps.Go.Id.  https://semarangkab.bps.go.id/statictable/2015/12/18/136/luas- wilayah-kabupaten-semarang-menurut-kecamatan-km2-.html
Badan  Pusat  Statistik.  (2020). Jumlah  Industri  Rumahtangga,  Industri  Kecil  Menengah  dan Industri Besar di Kabupaten Semarang Tahun 2019 . Semarangkab.Bps.Go.Id.
Boyce, C., & Neale, P. (2006). Conducting an In-depth Interview : A Guide for Designing and Conducting  In-Depth  Interviews  for  Evaluation  Input.  In Pathfinder  International  Tool Series Monitoring and Evaluation – 2 .
Cahyaningdyah,  D.,  Witiastuti,  R.  S.,  &  Murwatiningsih.  (2009).  Analisis  konflik  pekerjaan keluarga pada wanita pekerja di industri perbankan. Jurnal Dinamika Manajemen.
Cucuani, H. (2013). Konflik peran ganda: memahami coping strategi pada wanita bekerja. Journal of Chemical Information and Modeling . https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 Damai, S. H. B., Dewi, Y. E. P., & Suharti, L. (2016). 853 PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) KE-2 Tahun 2016  Kajian  Multi  Disiplin  Ilmu  dalam  Pengembangan  IPTEKS  untuk  Mewujudkan Pembangunan  Nasional  Semesta  Berencan  (PNSB)  sebagai  Upaya  Meningkatkan  Daya Sain. Unisbank Semarang .
Ermawati, S. (2016). Peran Ganda Wanita Karier (Konflik Peran Ganda Wanita Karier Ditinjau dalam Perspektif Islam. JURNAL EDUTAMA , 2 .
Handayani,  R.,  &  Salim,  M.  (2011).  Dampak  Peningkatan  Jumlah  Wanita  Bekerja  Karena Meningkatnya Taraf Pendidikan Terhadap Fenomena Shoushika Di Jepang (2002-2007).
Lingua Cultura . https://doi.org/10.21512/lc.v5i2.385
Haryanto,  S.  (2008).  PERAN  AKTIF  WANITA  DALAM  PENINGKATAN  PENDAPATAN RUMAH TANGGA MISKIN: STUDI KASUS PADA WANITA PEMECAH BATU DI PUCANGANAK  KECAMATAN  TUGU  TRENGGALEK  *. Jurnal  Ekonomi
Pembangunan: Kajian Masalah Ekonomi Dan Pembangunan . https://doi.org/10.23917/jep.v9i2.1025
Huffman, A. H., Olson, K. J., O’Gara, T. C., & King, E. B. (2014). Gender role beliefs and fathers’ work-family conflict. Journal of Managerial Psychology . https://doi.org/10.1108/JMP-11- 2012-0372
Judge, T. A., Ilies, R., & Scott, B. A. (2006). Work-family conflict and emotions: Effects at work and at home. Personnel Psychology . https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2006.00054.x Laksmi, N. A. ., & Hadi, C. (2012). Hubungan antara Konflik Peran Ganda ( Work family conflict ) dengan Kepuasan Kerja pada Karyawati bagian Produksi PT.X. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisas .\
Limilia, P., & Prasanti, D. (2016). REPRESENTASI IBU BEKERJA VS IBU RUMAH TANGGA DI MEDIA ONLINE: Analisis Wacana pada Situs Kompasiana.Com. Kafa`ah: Journal of Gender Studies . https://doi.org/10.15548/jk.v6i2.140
Maertz, C. P., Boyar, S. L., & Maloney, P. W. (2019). A theory of work-family conflict episode processing. Journal of Vocational Behavior . https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103331
Majid,  F.,  &  Handayani,  H.  R.  (2012).  FAKTOR-FAKTOR  YANG  MEMPENGARUHI KEPUTUSAN  PEREMPUAN  BERSTATUS  MENIKAH  UNTUK  BEKERJA  (STUDI KASUS KOTA SEMARANG). DIPONEGORO JOURNAL OF ECONOMICS , 1 , 1–9.
Martono, N. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan Anlisis Data Sekunder. Edisi Revis I2 .
Munda,  A.  O.,  &  Yuniawan,  A.  (2018).  PENGARUH WORK  FAMILY  CONFLICT DAN AMBIGUITAS PERAN TERHADAP INTENTION TO QUIT DENGAN STRES KERJA SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  (Studi  pada  HOTEL  GRAND  EDGE SEMARANG). DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT , 6 .
Munir,  S.  (2017). Banyak  Industri  Garmen  di  Semarang,  Lowongan  Kerja  bagi  Pria  Menipis . Ww.Kompas.Com.
https://regional.kompas.com/read/2017/01/05/08121201/banyak.industri.garmen.di.semar ang.lowongan.kerja.bagi.pria.menipis
Natalia, P., & Suharnomo. (2015). ANALISIS PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN AMBIGUITAS  PERAN  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  STRESS KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada Karyawan Wanita Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer Semarang). DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT , 4 .
Nurhamida,  Y.  (2015).  Power  in  marriage  pada  ibu  bekerja  dan  ibu  rumah  tangga. Journal Psikogenesis .
Öge,  E.,  Çetin,  M.,  &  Top,  S.  (2018).  The  effects  of  paternalistic  leadership  on  workplace loneliness, work  family  conflict and  work  engagement  among  air  traffic  controllers  in
Turkey. Journal of Air Transport Management . https://doi.org/10.1016/j.jairtraman.2017.10.003
Pangarso,  A.  (2015).  Identifikasi  Kondisi  Sosial-Ekonomi  Kawasan  Aglomerasi  Industri  di Kecamatan  Pringapus  Kabupaten  Semarang  dalam  Perspektif  Pengembangan  Ekonomi Lokal. CoUSD Proceedings , 228 – 238.
Roboth, J. (2015). Analisis Work family conflict , Stres Kerja Dan Kinerja Wanita Berperan Ganda Pada Yayasan Compassion East Indonesia. JURNAL RISET BISNIS DAN MANAJEMEN . Rommalla,  S.  (2017). Punya  Karyawan  Kerja  Shift?  Berikut  Ketentuan  Kerja  Shift  Menurut Depnaker . Www.Gadjian.Com.
Rosiana, D. (2007). Mengatasi Konflik Peran Sebagai Karyawan Dan Ibu Rumah Tangga Pada Tenaga Kerja Wanita Di Indonesia. MIMBAR, Jurnal Sosial Dan Pembangunan .
Salaa,  J.  (2015).  Peran  Ganda  Ibu  Rumah  Tangga  Dalam  Meningkatkan  Ekonomi  Keluarga  Di Desa Tarohan Kecamatan Beo Kabupaten Kepulauan Talaud. Holistik .
Santoso,  A.  (2010).  Studi  Deskriptif  Effect  Size  Penelitian-Penelitian  Di  Fakultas  Psikologi.
Journal Penelitian .
Sekar  Harum  Buana  Damai,  Yustina Ertie  Pravitasmara  Dewi,  L.  S.  (2016). Tanggapan  Buruh Wanita Terhadap Manajemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Pada Industri Garmen (Studi Pada Industri Garmen di Karangjati, Ungaran-Jawa Tengah .
Setiawan,  D.  (2015). Phapros  Pilih  Hijrah  ke  Pringapus  Kabupaten  Semarang . Tribunjateng.Com.
Sidimantra,  S.  R.  D.,  &  Netra,  I.  G.  S.  K.  (2020).  PENGARUH  STRES  KERJA  DAN WORK FAMILY  CONFLICT TERHADAP  KOMITMEN  ORGANISASIONAL  PEGAWAI
PADA LPD KEROBOKAN. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana . https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i03.p18
Silfiana,  F.  (2012).  MEKANISME  KOPING  TERHADAP  KONFLIK  PERAN  GANDA WANITA KERJA YANG BERUMAH TANGGA. Jurnal Psikosain , 4 .
Sosan,  I.  (2013).  PERAN  GANDA  IBU  RUMAH  TANGGA  YANG  BEKERJA  SEBAGAI TUKANG  AMPLAS  KERAJINAN  UKIR  KAYU. KOMUNITAS:  INTERNATIONAL JOURNAL OF INDONESIAN SOCIETY AND CULTURE . https://doi.org/10.15294/komunitas.v2i2.2279
Suharsimi,  A.  (2013).  Prosedur  Penelitian :  Suatu  Pendekatan  Praktik  (Edisi  Revisi). Jakarta: Rineka Cipta . https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Tumbage, S. M. ., Tasik C.M, F., & Tumengkol, S. M. (2017). Peran Ganda Ibu Rumah Tangga Dalam  Meningkatkan  Kesejahteraan  Keluarga  Di  Desa  Allude  Kecamatan  Kolongan Kabupaten Talaud. Acta Diurna .
Windarsih.  (2018). Kawasan  Industri  Kabupaten  Semarang .  Dpmptsp.Semarangkab.Go.Id. dpmptsp.semarangkab.go.id/potensi-investasi/kawasan-industri/kawasan-industri.html
Wulandari,  I.,  &  Adnyani,  I.  (2016).  PENGARUH WORK  FAMILY  CONFLICT TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA HOTEL GRAND INNA KUTA. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana .
Wulansari, H., & Yuniawan, A. (2017). ANALISIS PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT
DAN  FAMILY  WORK  CONFLICT  TERHADAP  INTENTION  TO  QUIT  DENGAN BURNOUT  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  (Studi  Pada  Karyawan  PT. Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk.  Wilayah  Semarang). DIPONEGORO  JOURNAL  OF MANAGEMENT , 6 .