## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 158-163 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.935

## Pengaruh Pengetahuan dan Ketrampilan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bumi Mineral Sulawesi
Wilda Sanara, Muhammad Kasran , Suparni Sampetan
Universitas Muhammadiyah Palopo Correspondence email: Wildasanara20010@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan riset guna mengetahui dampak pengetahuan dan keterampilan secara parsial dan simultan pada kinerja karyawan PT. Bumi Mineral Sulawesi. Jenis riset yang dipakai yaitu riset kuantitatif. Populasi riset ini yaitu semua karyawan  tetap  PT.  Bumi  Mineral  Sulawesi  sebanyak  525  orang.  Metode  perolehan  sampel  dengan  memakai formula Slovin sebanyak 84 responden. Teknik analisa data yang dipakai yaitu regresi linier berganda. Temuan riset menyatakan kalau pengetahuan berdampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan di PT. Bumi Mineral Sulawesi secara parsial. Sedangkan keterampilan kerja tak memberikan dampak pada kinerja karyawan PT. Bumi Mineral Sulawesi secara parsial. Pengetahuan dan keterampilan mempunyai dampak positif serta sig pada kinerja karyawan  PT.  Bumi  Mineral  Sulawesi  secara  bersamaan,  dengan  besar  pengaruh  34,3%,  sedangkan  sisanya dipengaruhi oleh variabel yang tidak ada pada riset ini sebesar 65,7 %.
Kata kunci : keterampilan, kinerja karyawan, dan pengetahuan.

## ABSTRACT
The  aim  of  the  research  is  to  determine  the  partial  and  simultaneous  impact  of  knowledge  and  skills  on  the performance of employees of PT. Sulawesi Mineral Earth. The type of research used is quantitative research. The population of this research is all permanent employees of PT. Sulawesi Mineral Earth as many as 525 people. The sample acquisition method uses the Slovin formula as many as 84 respondents. The data analysis technique used is multiple linear regression. Research findings state that knowledge has a positive and significant impact on employee performance at PT. Sulawesi Mineral Earth partially. While work skills do not have an impact on the performance of employees of PT. Sulawesi Mineral Earth partially. Knowledge and skills have a positive and significant impact on the performance of employees of PT. Sulawesi Mineral Earth simultaneously, with a large influence of 34.3%, while the rest is influenced by variables that do not exist in this research of 65.7%.

## Keywords : skills, employee performance, and knowledge

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah faktor kunci dalam pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pada hal ini, kompetensi dan kapabilitas SDM organisasi sangat penting untuk keberhasilannya. Kinerja sebuah  perusahaan  akan  meningkat  jika  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  lebih  berkualitas. Organisasi yang maju yaitu organisasi yang mempunyai kinerja yang baik, jadi penting bagi perusahaan mana pun untuk meningkatkan sumber daya manusianya agar kinerja yang dihasilkan juga meningkat (Alias & Serang, 2018). Perkembangan pengetahuan tentang bagaimana menggunakan SDM tersebut untuk  menggapai  keadaan  ideal  didorong  dengan  tumbuhnya  kepercayaan  terhadap  peran  karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki oleh organisasi. Memanfaatkan sumber daya manusia dapat dilihat sebagai  proses  merekrut  pekerja,  mengembangkan  mereka,  membayar  mereka  secara  adil, mengintegrasikan pekerja, dan mempertahankan mereka pada staf sampai pekerjaan ditemukan. Proses ini hanya dapat dicapai dengan sukses ketika para pekerja secara aktif berpartisipasi dalam tugas-tugas mereka. target bagus tinggi; pengetahuan mengenai pekerjaan. Mengingat pentingnya peran proaktif sumber  daya  manusia,  manajemen  harus  mengawasi  sumber  daya  manusia  untuk  memberikan  hasil kerja terbaik bagi organisasi (Padang & Sihombing, 2020).
Pada  hakekatnya,  pengetahuan  merupakan  faktor  yang  turut  mempengaruhi  apakah  seorang pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan tuntutan organisasi. Kemampuan untuk memahami, memahami,  menyelesaikan,  dan  menghargai tugas/pekerjaan menunjukkan  bakat  kognitif  karyawan. Maka  dari  itu,  pengetahuan  karyawan  bisa  diperoleh  dari  pendidikan  formal  dan  informal  serta
pengalaman.  Pengetahuan,  teori,  penalaran,  kesadaran  umum,  kemampuan  analitis,  dan  dasar-dasar pengembangan  karakter  dan  kepribadian  adalah  karunia  pendidikan  (Suhartini,  2015).  Keterampilan adalah  kemampuan  guna  memanfaatkan  nalar,  pemikiran,  konsep,  dan  kreativitas  untuk  melakukan, memodifikasi, atau membuat sesuatu menjadi lebih bermakna untuk menghasilkan nilai dari pekerjaan, yang mana keterampilan sangat berkontribusi terhadap kinerja karyawan. Pelatihan dan praktek akan mempertajam kemampuan tersebut, memungkinkan individu untuk menjadi ahli dalam bidang tertentu (Lengkong  et  al., 2019).  Riset  ini  dilaksanakan  di  PT.  Bumi Mineral  Sulawesi  di  Kabupaten  Luwu, Kecamatan, Bua Sulawesi Selatan dengan produk akhir adalah feronikel. Riset ini bertujuan maksud guna  membedah  dampak  pengetahuan  dan  keahlian  karyawan  secara  simultan  dan  sekuensial  pada produktivitasnya di PT. Bumi Mineral Sulawesi.

## Kajian Literatur Kinerja Karyawan
Kinerja memiliki banyak arti, tergantung pada konteksnya, dan dapat mengacu pada keluaran perusahaan (termasuk produksi, pemasaran, dan keuangan) atau keluaran orang-orangnya. Masyarakat umum  sering mengacaukan  produktivitas  dan  kinerja.  Istilah  produktivitas  berasal  dari  kata  produk, yang mengacu pada barang atau jasa yang telah selesai. Rasio output/input adalah produk dari proses manufaktur.  Produktivitas  organisasi  diukur  dengan  membandingkan  output  dengan  input.  Sumber daya, seperti uang, waktu, penelitian, dan teknologi, juga dianggap sebagai masukan (Alias & Serang, 2018).  Indikator  yang  dipakai  untuk  mengukur  Kinerja  yaitu;  1)  Meningkatkan  target  pekerjaan  2) Menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu  3)  Menciptakan  inovasi  4)  Menciptakan  kreativitas  5) Meminimalkan kesalahan pekerjaan.

## Pengetahuan
Pengetahuan  adalah  elemen  penting  dari  keterampilan  yang  mudah  diakses  dan  dikenali. Seorang  individu  dengan  pengetahuan  mungkin  tidak  dapat  memanfaatkannya.  Perusahaan  harus mampu  membangun  pengetahuan  mereka  sendiri  agar  memiliki  kekuatan  internal  yang  menantang untuk ditiru dan bersaing oleh bisnis pesaing dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif saat ini. Dengan demikian, bisnis selalu dapat mengembangkan keunggulan kompetitif melalui inovasi berbasis pengetahuan (Alias & Serang, 2018). Pengetahuan adalah terdapatnya tambahan detail pada apa yang sudah  diketahui  orang  dari  melihat  objek  (Notoatmodjo,  2012).  Menurut  Edy  Sutrisno  (2014), pengetahuan dalam ranah kognitif adalah kesadaran. Misalnya, seorang pekerja ahli dalam mempelajari identifikasi dan dapat melakukannya secara efektif sesuai dengan persyaratan bisnis (Sutrisno, 2014). Menurut Bagia (2015), pengetahuan adalah informasi yang relevan bagi seseorang yang bekerja dalam bidang studi tertentu (Bagia, 2015). Sementara itu, pengetahuan didefinisikan oleh Rivai dan Sagala (2011) sebagai informasi yang dimiliki atau dimiliki seseorang dalam suatu domain (Veithzal, 2007).

## Keterampilan
Tingkat keterampilan karyawan atau pegawai itu sendiri merupakan salah satu aspek penunjang dalam  meningkatkan  kinerja  seorang  pegawai  atau  lebih.  Lian  mendefinisikan  keterampilan  sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu (Arcynthia, 2013). Keterampilan adalah  komponen  manajemen  pengetahuan,  yang  menurut  Bateman  dan  Snell  (2012:  10)  adalah kumpulan prosedur yang difokuskan untuk mengidentifikasi dan memanfaatkan sumber data intelektual organisasi untuk sepenuhnya memanfaatkan kecerdasan karyawannya (Thomas S & Scoot A, 2012). Keterampilan kerja adalah pengetahuan atau kompetensi yang hanya dibutuhkan di tempat kerja. Irianto (2010:76) menyatakan bahwa keterampilan tidak hanya terikat pada kecakapan seseorang dalam tugas- tugas aktual (Irianto, 2010). Makna keterampilan juga dapat diterapkan pada kemampuan mental, fisik, motorik, perseptual, dan bahkan sosial seseorang.

## METODE
Jenis  riset  yang  dipakai  pada  riset  ini  ialah  riset  kuantitatif,  riset  ini  bermaksud  guna memperluas  dan  memanfaatkan  model-model  matematis,  dan  hipotesis  yang  berhubungan  dengan sebuah  peristiwa. Sebanyak  525  orang  yang  merupakan  karyawan  di  PT  Bumi  Mineral  Sulawesi menjadi populasi pada riset ini. Teknik pengambilan sampel riset dilaksanakan secara simple random sampling yang  mana  sampel  dipilih  secara  acak  dari  seluruh  populasi,  tanpa  mempertimbangkan
karakteristik demografis atau sosial. Sementara besarnya sampel pada riset ini ditetapkan dengan rumus slovin yaitu sebesar 84 responden.
Jenis  data  riset  yaitu  data  primer,  yang  merupakan  tanggapan  dari  angket  yang  disebarkan kepada  semua  responden.  Kuesioner  yang  dipakai  pada  riset  ini  dirancang  untuk  mengumpulkan informasi tentang topik yang sedang diteliti.

## Metode Analisis Data
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas. Uji normalitas dipakai untuk memeriksa apakah data pada riset ini terdistribusi secara normal (Santoso, 2000). Hasil uji normalitas riset ini disajikan berikut ini.
Uji Heteroskedastisitas. Tujuan dari pengujian ini dilaksanakan guna mengamati apakah ada perbedaan yang signifikan antara variabel residual dari masing-masing pengamatan dalam model regresi (Sujianto, 2009).
Uji Multikolinearitas. Jika variabel independen dalam model regresi berkorelasi tinggi atau berkorelasi sempurna, maka uji multikolinearitas akan memberikan hasil yang benar (Sugiyono, 2018).

## Uji Regresi Linear Berganda
Analisis ini dipakai dengan tujuan guna menganalisis dampak pengetahuan dan keterampilan pada kinerja karyawan, rumus regresi linear berganda sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + .. + e

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang dipakai pada riset ini ialah uji t (secara Parsial).
1. Uji  t  (Uji  parsial).  Dengan  variabel  independen  lain  yang  dianggap  konstan,  uji  t-statistik  bisa dilaksanakan  guna  mengidentifikasi  dampak  variabel  bebas  (individu)  pada  variabel  terikat (Ghazali, 2013)
2. Uji F (Uji simultan). Tujuan uji-F adalah guna menganalisis dampak simultan beberapa variabel bebas pada variabel terikat (Ghazali, 2013).
3. Uji  Koefisien  Determinasi  ( 𝑅 2 ).  Untuk  menentukan  sejuah  mana  kemampuan  model  dalam mempresentasikan verasi variabel dependennya sering dilakukan melalui uji koefisien determinasi (Sugiyono, 2018).

## HASIL

## Tabel 1 Hasil Uji Normalitas

## Sumber: data olahan
Tabel  1  menjelaskan  bahwa  uji  normalitas  menghasilkan  tingkat  signifikansi  0,200  >  0,05. Pengujian penelitian ini menyatakan kalau data berdistribusi normal. Sedangkan Tabel 2 hasil uji itu dengan memakai uji Glejser maka nilai sig. pada masing-masing variabel mempunyai poin sig > 0,05. Oleh karena itu, tidak ada bukti heteroskedastisitas. Tabel 3 hasil uji multikolonieritas tersebut maka nilai tolerance semua  variabel  bebas  tersebut  sebesar 10%  dan  nilai  VIF  hitung  dari  kedua  variabel yaitu  <  10.  Maka  dari  itu,  bisa  diringkas  kalau  dalam  riset  antara  variabel  bebas  tak  terjadi
multikolinieritas. Tabel 3 juga menjelaskan persamaan model penelitian, yaitu: Y= 8.422 + 0,645 X1 + 0,006 X2.
Persamaan regresi linier berganda tersebut bisa diintertpretasikan yaitu:
1. Nilai konstanta (a) sebesar 8.422 dapat dijelaskan apabila pengetahuan dan keterampilan bernilai 0, maka kinerja karyawan sebesar 8.422.
2. Nilai  koefisien  regresi  untuk  pengetahuan  sebesar  0,645,  artinya  setiap  terjadi  kenaikan pengetahuan sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,645.
3. Nilai koefisien regresi keterampilan sebesar 0,006, artinya, setiap terjadi perubahan keterampilan sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,006.

## Tabel 2
Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: data olahan
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber: data olahan
Tabel  3  juga  dipakai  untuk  mengidentifikasi  dampak  pengetahuan  dan  keterampilan  pada kinerja karyawan secara parsial. Dengan demikian, temuan uji t berikut dalam penelitian ini diturunkan dari Tabel 4.
1. “Hasil pengujian menunjukkan bahwa pengetahuan ada di PT Bumi Mineral Sulawesi, dibuktikan dengan t hitung > t tabel, atau 6,294 > 1,989, dan nilai sig 0,000 < 0,05. Sulawesi memiliki pengaruh yang nyata dan positif terhadap produktivitas para pekerjanya.
2. Temuan  tes  menunjukkan  bahwa  tingkat  keterampilan  karyawan  tidak  secara  signifikan mempengaruhi  kinerja  mereka.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan antara keterampilan dengan kinerja pada PT Bumi Mineral Sulawesi yang ditunjukkan dengan t hitung t tabel atau 0,047 < 1,989 dan nilai sig 0,962 > 0,05”.

## Tabel 4
Anova

## Sumber: data olahan
Tabel 4 menjelaskan bahwa F-hitung sebesar 21.163 dengan tingkat signifikasi 0,000, sehingga F-hitung 21.163 > F-tabel 3.11 dan tingkat sig 0,000 < 0,050, artinya pengetahuan dan keterampilan secara bersamaan berdampak positif dan signifikan pada Kinerja karyawan PT. Bumi Mineral Sulawesi.
Sedangkan Tabel 5 nilai koefisien R-squared sebesar 0,343 dapat dilihat pada tabel. Dengan kata lain, model tersebut hanya dapat menjelaskan 33,4% dari varian kinerja karyawan; sisanya dapat dikaitkan dengan faktor-faktor seperti pendidikan dan pengalaman yang tidak disertakan dalam analisis.
Tabel 5

## Koefisien Determinasi

## Sumber: data olahan
Pengetahuan  berdampak  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  karyawan  PT  Bumi  Mineral Sulawesi  yang  ditunjukkan  dengan  pengujian beberapa  hipotesis;  hal  ini memiliki  implikasi  penting bagi kepemimpinan perusahaan, yang harus memperhatikan apakah investasi mereka dalam pendidikan karyawan memberikan hasil yang diinginkan atau tidak. miliki, rasa kesejahteraan karyawan meningkat, dan ketika pekerja memaksimalkan keuntungannya, produktivitas meningkat. Temuan Nomisari (2020) bahwa kapasitas kerja tak berdampak signifikan pada kinerja karyawan menguatkan hasil investigasi saat ini (Padang & Sihombing, 2020).
Menurut temuan studi tersebut, keterampilan kerja karyawan tidak berpengaruh pada kinerja mereka di PT Bumi Mineral Sulawesi. Ini menyiratkan bahwa temuan penelitian tidak berlaku untuk sejauh  mana  kinerja  karyawan  meningkat  atau  menurun.  Pekerja  berketerampilan  tinggi  tidak mengungguli mereka yang memiliki tingkat keahlian lebih rendah, dan sebaliknya. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa pekerja yang sangat terampil cenderung menempatkan kepentingan yang tidak masuk akal pada pekerjaan mereka, terlepas dari fakta kalau tak terdapat jaminan bahwa mereka akan bekerja lebih baik hanya karena mereka sangat kompeten. Penelitian Lengkong (2019) mendukung kesimpulan tersebut dengan menunjukkan bahwa kompetensi kerja tidak berdampak besar terhadap kinerja pekerja (Lengkong  et  al.,  2019).  Pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel  pengetahuan  dan  keterampilan terhadap kinerja pegawai terlihat dari koefisien regresinya. Pada 21,163 derajat Fahrenheit, dampak ini menjadi terlihat. Berdasarkan data pada Tabel 3.11 dapat disimpulkan bahwa produktivitas pegawai PT Bumi Mineral Sulawesi dipengaruhi oleh tingkat pengetahuan pegawai dan tingkat keterampilan kerja pegawai.  Keberhasilan  personel  PT  Bumi  Mineral  Sulawesi  sangat  berkorelasi  dengan  tingkat pendidikan dan keahlian mereka.

## SIMPULAN
Sesuai dengan temuan riset dan pembahasan tersebut alhasil kesimpulan riset ini adalah:
1. Pengetahuan kerja berdampak positif dan signifikan secara parsial pada kinerja karyawan PT. Bumi Mineral Sulawesi
2. Keterampilan  kerja  tidak  berdampak  signifikan  secara  parsial  pada  kinerja  karyawan  PT.  Bumi Mineral Sulawesi
3. Pengatahuan  dan  Keterampilan  berdampak  positif  dan  signifikan  secara  simultan  pada  kinerja karyawan PT. Bumi Mineral Sulawesi, dengan besar pengaruh 34,3%, sementara selebihnya 66,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar riset ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Alias, A., & Serang, S. 2018. Pengaruh Pengetahuan, Sikap Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Paradoks : Jurnal Ilmu Ekonomi , 1 (1), 82–97. https://doi.org/10.33096/paradoks.v1i1.87
Arcynthia,  L.  2013.  Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank Bukopin, Tbk Cabang Makassar. Universitas Hasanuddin, Makassar.
Bagia, I. W. 2015. Perilaku Organisasi . Graha Ilmu.
Ghazali,  I.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  Ibm  Spss  21 .  BP  Universitas Diponegoro.
Irianto, A. 2010. Panduan Pengembangan Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi .
Lengkong,  F.,  Lengkong,  V.  P,  &  Taroreh,  R.  N.  2019.  Kinerja  karyawan  di  PT.  Tri  Mustika
Cocominaesa (Minahasa Selatan). 7(1), 281–290. Notoatmodjo, S. 2012. Promosi Kesehatan dan Perilaku Kesehatan . Reka Cipta.
Padang, N. R. K., & Sihombing, S. 2020. Pengaruh Pengetahuan, Kemampuan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hilon Sumatera. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 20 , 151– 162.
Santoso, S. 2000. Buku Latihan Spss Statistika Parametrik . PT. Elex Media Komputindo. Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Suhartini, Y. 2015. Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan dan Kemampuan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Industri Kerajinan Kulit di Manding, Bantul, Yogyakarta). Akmenika , 12 (2), 660–673. Sujianto, A. E. 2009. Aplikasi Statistik dengan SPSS 16.0 . Prestasi Pustaka Publisher. Sutrisno, E. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana. Thomas S, B., & Scoot A, S. 2012. Manajemen: Kepemimpinan dan Kaloborasi Dunia yang Kompetitif . Salemba Empat. Veithzal, V. R. dan A. P. 2007. Credit Management Handbook : Teori, Konsep, Prosedur, dan Aplikasi Panduan Praktis Mahasiswa, Bankir, dan Nasabah . PT Raja Grafindo Persada.