Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 8 No. 2 September 2021 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 93 – 100

## PENGARUH KOMPETENSI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN KARAWANG
Oleh :
Aditya Batistuta Maulana, Fakultas Ekonomi, Universitas Singaperbangsa Karawang Email : adityabatistuta14@gmail.com
Cecep Hermana, Fakultas Ekonomi, Universitas Singaperbangsa Karawang Email : chermana911@staff.unsika.ac.id Article Info Abstract Article History : Received 30 March - 2021 Accepted 14 Sept - 2021 Available Online   25 Sept - 2021
This study aims to determine the effect of competence and training on  employee  performance  at  the  Manpower  and  Transmigration Office, Karawang regency. The research method used is descriptive verification with a quantitative approach. The research sample was 100 employees, using nonprobability sampling. The analysis used is path analysis and hypothesis testing using the t test and F test. The results of this study indicate that there is a correlation between competence  and  training  of  0.864,  which  means  that  there  is  a strong  relationship.  The  results  of  the  partial  hypothesis  test Competence  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance,  training  has  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance.  The  simultaneous  hypothesis  results  of competence  and  training  simultaneously  have  a  significant  effect on employee performance. R 2 test for Competency and Training on Employee Performance obtained R Square of 0.923, meaning that 92.3%  of  employee  performance  is  influenced  by  these  two variables,  while  7.9%  of  employee  performance  is  influenced  by other variables not examined in this study.
Keyword : Competence, Training, Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  era  globalisasi  di Indonesia, organisasi swasta maupun pemerintahan  dituntut  untuk  terus  berinovasi, guna  menghadapi  tuntutan  kemajuan  serta perubahan  zaman.  Berhasil  atau  tidaknya  suatu organisasi dalam membuat suatu inovasi-inovasi baru  tergantung  pada  keberhasilan  dari  sumber daya manusia organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. Keberadaan sumber daya manusia  yang  handal  memiliki  peran  yang strategis  di  dalam  sebuah  organisasi.  Sumber
Daya  Manusia  adalah  harta  yang  paling  penting yang  dimiliki  oleh  suatu  organisasi,  sedangkan manajemen  yang  efektif  adalah  kunci  bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut.
Ketenagakerjaan  menjadi  penting  untuk diketahui,  baik  bagi  tenaga  kerja  maupun  bagi perusahaan  sebagai  pemberi  kerja.  Di  dalam pertimbangan  undang-undang  Nomor  13  Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dinyatakan bahwa dalam  pelaksaan  pembangunan  nasional,  tenaga kerja  mempunyai  peranan  dan  kedudukan  yang sangat  penting  sebagai  pelaku  dan  tujuan
pembangunan. Ketenagakerjaan merupakan segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum dan sesudah masa kerja.
Sumber  daya  manusia  yang  di  miliki  dalam suatu  organisasi  sangat  berpengaruh  untuk kemajuan  dan  perkembangan  organisasi.  Maka dari  pada  itu  sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  masalah  pokok  yang  dihadapi  oleh bangsa  Indonesia  khususnya  di  kabupaten Karawang  sebagai  kabupaten  yang  sedang gencar-gencarnya melakukan pembangunan.
Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Karawang  (DISNAKERTRANS) organisasi yang bergerak dalam bidang ketenagakerjaan  dan  transmigrasi  di  Kabupaten Karawang. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten  Karawang  diatur  dalam  Peraturan Bupati  Karawang  nomor  49  tahun  2016  tentang kedudukan, susunan organisasi, tugas, fungsi dan tata kerja Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi  Kabupaten  Karawang.  Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Karawang  mempunyai  tugas  pokok  membantu Bupati  dalam  melaksanakan  sebagian  urusan pemerintah daerah dibidang ketenagakerjaan dan transmigrasi  serta  tugas  pembantuan  yang ditugaskan kepada pemerintah daerah.
Dengan adanya tugas pokok yang dijalankan, tentu  para  pegawai  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Tranmigrasi Kabupaten Karawang juga melaksanakan tugas-tugas atau jobdesc yang ada dalam  organisasai  tersebut,  terlepas  dari  tugas pokok yang sudah ada. Dengan demikian, untuk menjalankan  tugas  tersebut  perlu  perilaku  kerja yang  baik  untuk  menunjang  dan  meningkatkan hasil kerja yang dijalankan.
Penetapan  kompetensi  dalam  organisasi dapat memperjelas standar kerja dan tujuan yang ingin dicapai serta dapat mengomunikasikan nilai dan  hal-hal  yang  harus  menjadi  fokus  kerja Pegawai.  Terlebih  selama  ini  banyak  instansi pemerintah  yang  belum  mempunyai  pegawai dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan  rendahnya  produktivitas  pegawai  dan sulitnya  mengukur  kinerja  pegawai,  Slamet Riyadi  (2008:18).  Oleh  karena  itu  diperlukan adanya  pelaksanakan  identifikasi  kompetensi yang relevan dan bertujuan untuk meningkatkan kinerja SDM, agar memungkinkan kelangsungan
hidup organisasi mencapai keberhasilan kompetitif, Bophy dan Kiely dalam Nadia Karina (2017:4).
Identifikasi  Kompetensi  Pegawai  selain dapat  dilihat  dari  segi  Tingkat  pendidikan  tiap pegawai  yang  bekerja  pada  organisasi,  tapi  juga dapat  diketahui  dari  segi  keterampilan  dan pengetahuan.  Dalam  rangka  meningkatkan Kinerja  dan  meningkatkan  kompetensi  pegawai, Organisasi  perlu  melaksanakan  Pelatihan  kerja bagi  setiap  Pegawai  dengan  peran  dan  fungsi masing  –  masing  Divisi  atau  bagian  kerja. Pelatihan  meerupakan  salah  satu  upaya  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  optimal, dengan  demikian  perlu  dulakukan  usaha peningkatan  mutu  dan  kualitas  sumber  daya manusia  dengan  mengadakan  pengembangan pegawai.
Pelatihan  adalah  upaya  yang  direncanakan oleh  suatu  perusahaan  untuk  mempermudah pembelajaran para Pegawai tentang kompetensi- kompetensi  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan. Kompetensi  tersebut  meliputi  pengetahuan, keterampilan,  dan  perilaku-perilaku  yang  sangat penting  atau  berpengaruh  langsung  terhadap kinerja Pegawai. Sasaran pelatihan bagi Pegawai adalah  menguasai  pengetahuan,  keterampilan, dan perilaku yang ditekankan pada programprogram pelatihan serta menerapkannya kedalam aktivitas-aktivitas sehari-hari. Raymond A. Noe, dalam Ilman Ataunur dan Eny Ariyanto (2015:138)

## 2. KAJIAN
PUSTAKA DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kompetensi
Menurut  Edison  yang  dikutip  oleh  Yuliana (2017:136),  Kompetensi  adalah  kemampuan individu  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan dengan  benar  dan  memiliki  keunggulan  yang didasarkan  pada  hal-hal  yang  menyangkut pengetahuan  (knowledge),  keahlian  (skill),  dan sikap (attitude).
Berkaitan  dengan  pemahaman  mengenai kompetensi  sebagai underlying  characteristic seseorang,  Spencer,  Lyle  M.  and  Signe  M. Spencer  (2011:72-74)  menyebutkan  ada  lima
jenis karakteristik kompetensi. Kelimanya adalah sebagai berikut:
a. Motives. Sesuatu secara konsisten dipikirkan yang  menyebabkan  seseorang  bertindak. Motives mampu menggerakkan, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju kepada tindakan tertentu atau kepada tujuan. Orang-  orang  yang  termotivasi  untuk mencapai sesuatu secara konsisten membuat sasaran  yang  menantang  untuk  dirinya sendiri, bertanggungjawab
untuk menyelesaikannya, dan menggunakan umpan balik untuk melakukannya dengan lebih baik
b. Traits .  Merupakan  karaktristik  fisik  dan respon  yang  konsisten  terhadap  situasi  dan informasi. Spencer dan
Spencer mencontohkan  karakteristik  ini  dengan  pilot pesawat  tempur  yang  memilki  reaksi  waktu dan  penglihatan  yang  baik.  Begitu  pula dengan  kompleksnya  mengontrol  emosi sendiri  dan  berinisiatif  sebagai  bentuk respon-respon  yang  harus  konsisten  pada setiap situasi.
c. Self concept .
Karakteristik ini menitikberatkan pada sikap-sikap seseorang, nilai-nilai  yang  dianut/dipegang,  atau  citra diri.  Seseorang  yang  memiliki  kepercayaan diri  akan  membuat  orang  tersebut  efektif  di hampir situasi apapun.
d. Knowledge . menginformasikan bahwa seseorang  memiliki  kadar  pada  bidang- bidang  khusus.  Misalnya,  pengetahuan  ahli bedah  terhadap  syaraf  dan  otot  di  dalam tubuh  manusia.  Spencer  dan  Spencer menegaskan bahwa skor-skor tes
pengetahuan sering gagal untuk memprediksikan  kinerja  karena  skor-skor tersebut gagal untuk mengukur pengetahuan dan keterampilan yang sebenarnya digunakan dalam bekerja
e. Skill .  Kemampuan  untuk  melaksanakan tugas-tugas fisik tertentu atau yang berhubungan
dengan tugas-tugas
memerlukan pikiran.

## Pelatihan
Menurut  Hasibuan  (2013:81),  pelatihan adalah suatu metode pendidikan  yang dilakukan dengan cara mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja tertentu kepada pegawai.
Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2011:48), ada beberapa indikator pelatihan.Adapun Indikator pelatihan tersebut antara lain adalah :
a. Instruktur
Mengingat  pelatih  umumnya  berorientasi pada  peningkatan  skill,maka  para  pelatih dipilih  untuk  memberikan  materi  pelatihan harus  benar-benar  memiliki  kualitas  yang memadai  sesuai  bidangnya,personal  dan kompeten,  selain  itu  pendidikan  instruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
b. Peserta Peserta pelatihan harus diseleksi berdasarkan persyaratan  tertentu  dan  kualifikasi  yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki  semangat  yang  tinggi  untuk mengikuti pelatihan.
c. Materi Pelatihan  sumber  daya  manusia  merupakan materi  atau  kurikulum  yang  sesuai  dengan tujuan  pelatihan  sumber  daya  manusia  yang hendak  dicapai  oleh  perusahaan  dan  materi pelatihan  pun  harus  update  agar  si  peserta dapat  memahami  masalah  yang  terjadi  pada kondisi yang sekarang.
d. Metode Metode  pelatihan  akan  lebih  menjamin berlangsungnya  kegiatan  pelatihan  sumber daya  manusia  yang  effektif  apabila  sesuai dengan  jenis  materi  dan  komponen  peserta pelatihan.
e. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana  aksi  dan  penetapan  sasaran  ,  serta hasil  yang  diharapkan  dari  pelatihan  yang akan  diselenggarakan,  selain  itu  tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
f. Sasaran Sasaran  pelatihan  harus  ditentukan  dengan kriteria yang terinci dan terukur.

## Kinerja Pegawai
Menurut  Mangkunegara  yang  dikuip oleh  Anggi  Dyah  Ayu,  dkk  (2014:3)  prestasi kerja  atau  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  John  Miner  dalam  buku Sudarmanto yang berjudul kinerja dan pengembangan  kompetensi  SDM  (2014:11) bahwa dimensi yang dijadikan  tolak  ukur dalam menilai kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kualitas,  yaitu:  tingkat  kesalahan  dalam proses bekerja, kerusakan yang terjadi akibat kesalahan pegawai, dan kecermatan pegawai dalam melakukan dan melaksanakan pekerjaannya.
b. Kuantitas,  yaitu:  hasil  pekerjaan  dari  apa yang telah dilakukan oleh pegawai.
c. Penggunaan  waktu  dalam  bekerja,  yaitu  : tingkat
ketidakhadiran
pegawai,
keterlambatan  pegawai,  efektifitas  waktu dalam melakukan pekerjaan.
d. Kejasama,  yaitu:  saling  membantu  dalam melakukan  tugas  atau  pekerjaan,  koordinasi antar  setiap  pegawai  dan  atasan,  kerja  tim dengan orang lain dalam bekerja.

## Hipotesis Penelitian

## Korelasi antara Kompetensi dengan Pelatihan
H o : rX 1 X 2 = 0   Tidak  terdapat  korelasi  antara Kompetensi dengan Pelatihan
Ha : rX 1 X 2 ≠ 0   Terdapat korelasi antara Kompetensi dengan Pelatihan Pengaruh Secara Parsial Kompetensi
terhadap Kinerja Pegawai
H o =  ρƴX 1 =  0  Kompetensi  tidak  berpengaruh secara  parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas tenaga  Kerja  dan  transmigrasi  Kabupaten Karawang.
Ha  =  ρƴX 1 ≠  0  Kompetensi  berpengaruh  secara parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  tenaga Kerja dan transmigrasi Kabupaten Karawang.
Pengaruh  Secara  Parsial  Pelatihan  terhadap kinerja Pegawai
H o = ρƴX 2 = 0 Pelatihan tidak berpengaruh secara parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  tenaga Kerja dan transmigrasi Kabupaten Karawang.
Ha  =  ρƴX 2 ≠  0Pelatihan  berpengaruh  secara parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  tenaga Kerja dan transmigrasi Kabupaten Karawang.

## Pengaruh Simultan Kompetensi dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
H o :  ρƴX 1 ;  ρƴX 2 ;  ρƴX 1 X 2 =  0  Kompetensi  dan Pelatihan secara  simultan  tidak  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Dinas tenaga Kerja dan transmigrasi Kabupaten Karawang.
H o : ρƴX 1 ; ρƴX 2 ; ρƴX 1 X 2 ≠  0 Kompetensi dan Pelatihan secara  bersama  berpengaruh  terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  tenaga  Kerja  dan transmigrasi Kabupaten Karawang.

## 3. METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan  menggunakan  alat  bantu  Spps  16. Variabel Kompetensi (X1) dan Kompetensi (X 2 ) sebagai  variable  independent  dan  Kinerja Pegawai  (Y)  sebagai  variabel  dependent.  Jenis data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini yaitu  data  primer  dan  sekunder.  Sampel penelitian  sebanyak  100  pegawai  pada  dinas tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Karawang dengan menggunakan teknik nonprobability  sampling .  Adapun  analisis  yang digunakan adalah analisis jalur ( Path Analysis ).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisi Deskriptif
Tabel 1 Rekapitulasi Variabel Kompetensi (X 1 )
No Indikator Skor Total Kategori 1 Orientasi Pada Pencapaian Tugas 380 Setuju 2 Dampak dan Pengaruh 371 Setuju 3 Inisiatif 360 Setuju 4 Bekerjasama dengan Tim 340 Cukup Setuju 5 Membangun Kebersamaan 327 Cukup Setuju
No Indikator Skor Total Kategori 6 Percaya Diri 377 Setuju 7 Kontrol Diri 363 Setuju 8 Senantiasa mencari informasi 361 Setuju 9 Keahlian teknis 337 Cukup Setuju 10 Berpikir analisis 341 Setuju 11 Berpikir konseptual 353 Setuju Total 3910 Mean 355,4
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2021
Berdasarkaan  tabel  di  atas,  Total  Skor untuk variabel Kompetensi sebesar 3910 dan rata – rata sebesar 355,4 dengan kriteia rentang skala sampel  responden  Kompetensi  Pegawai  Dinas tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Karawang  secara  umum  berada  pada  kriteria setuju. Artinya pegawai setuju bahwa Kompetensi  Pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Kabupaten Karawang sudah baik.
Tabel 2 Rekapitulasi Variabel Pelatihan (X 2 ) No Indikator Skor Total Kategori 1 Cara penyampaian materi 380 Setuju 2 Instruktur dari luar perusahaan 367 Setuju 3 Kualifikasi peserta 348 Setuju 4 Mekanisme pemilihan peserta 371 Setuju 5 Materi ringkas 371 Setuju 6 Materi sesuai dengan kebutuhan 361 Setuju 7 Metode sudah sesuai dengan standarisasi 384 Setuju 8 Metode disukai oleh peserta 377 Setuju 9 Peningkatan Kinerja 360 Setuju 10 Peningkatan Keterampilan dan keahlian 340 Cukup Setuju 11 Pegawai yang kurang memiliki keterampilan 372 Setuju 12 Sasaran jelas 360 Setuju Total 4391 Mean 365,9
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2021
Berdasarkaan  tabel  di  atas,  Total  Skor untuk variabel Pelatihan sebesar 3910 dan rata –
rata  sebesar  365,9  dengan  kriteia  rentang  skala sampel responden Pelatihan Pegawai pada Dinas tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Karawang  secara  umum  berada  pada  kriteria setuju. Artinya responden setuju bahwa Pelatihan Pegawai  yang  telah  diselenggarakan  oleh  Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Karawang sudah baik.

## Tabel 3 Rekapitulasi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Indikator Skor Total Kategori 1 Tingkat kesalahan 365 Setuju 2 Tingkat kerusakan 360 Setuju 3 Kecermatan 348 Setuju 4 Jumlah hasil pekerjaan 366 Setuju 5 Tingkat ketidakhadiran 364 Setuju 6 Keterlambatan 353 Setuju 7 Efektifitas kerja 377 Setuju 8 Kerja tim 371 Setuju 9 Komunikasi antar pegawai 337 Cukup Setuju 10 Saling membantu 343 Setuju Total 3584 Mean 358,4

## Sumber : Data yang diolah peneliti, 2020
Berdasarkaan tabel di atas, Total Skor untuk variabel Kinerja Pegawai sebesar 3584 dan rata – rata  sebesar  358,4  dengan  kriteria  rentang  skala sampel  responden  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Karawang  secara  umum  berada  pada  kriteria setuju.  Artinya  pegawai  setuju  bahwa  Kinerja Pegawai atau Hasil Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Karawang sudah baik.
Analisis Verifikatif
Tabel 5 Pengaruh Simultan Kompensasi (X 1 ) dan Pelatihan (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Varia bel Koefisi en jalur Pengar uh langsu ng Pengaruh Tidak Langsung Subtot al Pengar uh X 1 X 2 X 1 0,381 0,145 0,20 1 0,346 X 2 0,612 0,374 0,2 01 0,575 Total 0,921 Kontribusi Variabel lain (ε) = 1 – 0,921 0,079
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2021
Pada Tabel 4 menunjukan bahwa total pengaruh yang disebabkan Kompetensi (X 1 ) dan Pelatihan (X 2 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) yaitu sebesar 0,921  atau  92,1%.  Adapun  pengaruh  lain  diluar model  adalah  sebesar  1  –  0,921  =  0,079  atau 7,9%.
Tabel 5 Koefisien Determinasi
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 16 ,diolah peneliti, 2021
Berdasarkan  tabel  5  menunjukan  bahwa Koefisien Determinasi (R 2 ) Sebesar 0,921, berarti 92,1. Variabel Kinerja (Y) bisa diterangkan oleh variabel Kompetensi (X 1 ) dan Pelatihan (X 2 ) atau dapat  diartikan  Kompetensi  dan  Pelatihan  (X 2 ) memiliki  kontribusi  Terhadap  Kinerja  Sebesar 92,1%,  sedangkan  sisanya  7,9%  merupakan Kontribusi Variabel lain (ε) yang tidak diteliti.

## Hasil Uji Hipotesis
Korelasi  Antara  Kompetensi  (X 1 )  dan Pelatihan (X 2 )
Pengujian Hipotesis hubungan
antara Kompetensi  (X 1 )  dan  Pelatihan  (X 2 )  dilakukan dengan uji statistik t, yaitu dengan rumus sebagai berikut :
𝑡 = 𝑟√𝑛 − 2
√1 − 𝑟 2
Diketahui : r = 0,864 N = 100 Maka :
𝑡 = 0,864√100 − 2 √1 − (0,864) 2 𝑡 = 0,864(9,899)
√1 − 0,746 𝑡 = 8,552 0,503 𝑡 = 17,001 Nilai t hitung atau selanjutnya dibandingkan dengan t tabel pada tingkat kesalahan 5%  db = n – 2 = 100 – 2 = 98, maka diperoleh t tabel = 1,66055. Dengan demikian diketahui t hitung (17,001) > t tabel (1,66055), maka dapat dinyatakan bahwa  H O ditolak,  artinya  ada  hubungan  yang signifikan antara Kompetensi (X 1 ) dan Pelatihan (X 2 ).
Hipotesis Pengaruh Variabel Secara Parsial
Tabel 6 Pengaruh Parsial Kompetensi (X 1 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

## Sumber : Data yang diolah peneliti, 2021
Berdasarkan  Tabel 4.52 dapat dilihat bahwa sig. (0.000) < α (0.05) dan t hitung = 6,811 > t tabel = 1,66055,  maka  H O ditolak.  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa Kompetensi berpengaruh parsial terhadap Kinerja Pegawai.
Tabel 7 Pengaruh Parsial Pelatihan (X 2 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Struktur Sig. Α t hitung t tabel Kesimpulan Pyx 2 0.000 0.05 10,936 1,66055 H O ditolak Sumber : Data yang diolah peneliti, 2021 Model Summary Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .961 a .923 .921 1.21330
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Struktur Sig. α t hitung
t tabel Kesimpulan Pyx 1 0.000 0.05 6,811 1,66055 H O ditolak
Berdasarkan Tabel 4.53 dapat dilihat bahwa sig. (0.000)  <  α  (0.05)  dan  t hitung =  10,936  >  t tabel = 1,66055,  maka  H O ditolak.  Dengan  demikian dapa t disimpulkan bahwa Pelatihan berpengaruh parsial terhadap Kinerja Pegawai.

## Hipotesis Pengaruh Variabel Secara Simultan
Untuk  Kompetensi  (X 1 )  dan  Pelatihan (X 2 )  secara  simultan  Terhadap  Kinerja  Pegawai (Y) dengan tingkat signifikan (α) = 5%, degree of freedom (df) = n – 2 = 100 – 2 = 98 Diperoleh t tabel = 1,66055, sedangkan f tabel = 3,94, kemudian f hitung dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 8 Hasil Perhitungan Nilai F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regress ion 1710.245 2  855.123  580.8 83 .000 b Residu al 142.795 97 1.472 Total 1853.040 99 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 16 ,diolah peneliti, 2021
Tabel 8 menunjukan bahwa f hitung = 580,883 dan Sig. = 0.000. Pengaruh X 1 dan X 2 secara simultan terhadap Y diperlihatkan pada tabel 4.55 berikut ini :
Tabel 9 Pengaruh Simultan Kompetensi (X1) dan Pelatihan (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Struktur Sig.
Α f hitung f tabel Kesimpulan
Pyx 1, x 2 0.000 0.05 580,883 3,94 H O ditolak
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2021
Tabel 9 menunjukan bahwa sig. (0.000) < α (0.05) dan f hitung (580,883) > f tabel (3,94), maka H O ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  Kompetensi  dan  Pelatihan  Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  peneltian  yang  telah  dilakukan maka simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Hasil rekapitulasi kuesioner Variabel
Kompetensi  Pegawai  menunjukan  bahwa pegawai setuju terhadap indikator Kompetensi Pegawai. Namun untuk meningkatkan  Kompetensi  kerja,  masih terdapat indikator yang masih memiliki skor dibawah  rata  –  rata  kategori  setuju  yaitu Indikator  Bekerjasama  dengan  Tim  dengan skor 340, Indikator membangun kebersamaan dengan skor 327, dan Indikator Keahlian Teknis dengan skor
b. Hasil  rekapitulasi  dari  kuesioner  Variabel Pelatihan  Pegawai  menunjukan  bahwa pegawai  setuju  terhadap  indicator  Pelatihan yang  dilaksanakan  di  organisasi.  Namun untuk  meningkatkan  kinerja  dari  segi keahlian  pegawai  masih  terdapat  indicator yang masih memiliki  skor dibawah rata-rata kategori  setuju  yaitu  indicator  Peningkatan Kinerja  dengan  skor  360.  Indicator  Sasaran Jelas  dengan  skor  360,  dan  indicator Peningkatan  Keterampilan  dan  Keahlian dengan skor 340.
c. Hasil  rekapitulasi  dari  kuesioner  Variabel Kinerja Pegawai menunjukan bahwa pegawai  setuju  terhadap  indikator  Kinerja Pegawai. Namun untuk meningkatkan kinerja, masih terdapat indikator yang masih memiliki  skor  dibawah  rata  –  rata  kategori setuju  yaitu  Indikator  keterlambatan  dengan skor  353,  Indikator  komunikasi  Antar pegawai,  dan  Indikator  Saling  Membantu dengan skor 343.
d. Koefisien  korelasi  diantara  variabel  bebas yaitu  korelasi  antara  Kompetensi  dengan Pelatihan  di  dapat  nilai  0,864  yang  berarti kedua  variabel  mempunyai  hubungan  yang Sangat  Kuat  dan  searah  karena  nilainya positif.
e. Analisis  Jalur  Variabel  Kompetensi  secara parsial  terhadap  Kinerja  pegawai  adalah sebesar  34,6%  dan  Koefisien  jalur  variabel Pelatihan  terhadap  Kinerja  adalah  Sebesar 57,5%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  Kompetensi  dan    Pelatihan  memiliki pengaruh parsisal terhadap Kinerja Pegawai.
f. Variabel  Kompetensi  dan  Pelatihan  secara simultan  mempunyai  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten Karawang. Pengaruh Kompetensi
dan  Pelatihan  sebesar  0,921,  berarti  92,1%, variabel  Kinerja  (Y)  bisa  diterangkan  oleh variabel Kompetensi (X 1 ) dan Pelatihan (X 2 ) atau  dapat  diartikan  variabel  Kompetensi (X 1 )  dan  Pelatihan  (X 2 )  memiliki  kontribusi terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 92,1%, sedangkan sisanya 7,9% merupakan kontribusi variabel lain (ε) yang tidak diteliti.

## 6. REFERENSI
Ataunur,  Ilman  dan  Ariyanto,  Eny  .  2015. Pengaruh  kompetensi  dan  pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT Adaro Energy  Tbk. Jurnal  penelitian. Magister Manajemen,  Universitas  Mercu  Buana Jakarta.  Telaah  Bisnis  Volume  16, Nomor 2, Desember 2015.
Bintoro,  Wahyu  Satrio.  Sunaryo,  Hadi.  Dan Anwarodin, M. Khoirul. 2019. Pengaruh kompetensi  dan  Pelatihan  terhadap Kinerja  tenaga  Medis  Puskesmas  (Studi Kasus  pada  Puskesmas  Menganti). e  –
Jurnal Riset Manajemen. Fakultas
Ekonomi UNISMA.
Diyana,  Anissa.  2017. Pengaruh  Pelatihan, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Eco Smart  Garment  Indonesia) .  Skripsi. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Islam. Institut Agama Islam Negeri Surakarta.
Dyah  Ayu,  Anggi.  2014. Pengaruh  Komitmen Organisasional  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan (Studi  Kasus  pada  Kryawan  Tetap  PT. Pabrik  Gula  Toelangan  Sidoarjo) . Jurnal:  Universitas  Brawijaya  Malang. Vol. 15, No. 2, 2 Oktober 2014
Jamali,  Abdul.  2016. Pengaruh  pelatihan  dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Sadar Dinamis Sampang. Universitas  Madura.  Jurnal  Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 1 No.
2│November 2016. EISSN 2549-7308.
Karina, Nadia. 2017. Analisis Pengaruh Kompetensi  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  Persero
Kantor  Distribusi  Wilayah  Lampung. Thesis. Universitas Lampung
Riyadi,  Slamet.  2008. Pengaruh  Kompensasi Finansial,  Gaya  Kepemimmpinan,  dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di  Jawa  Timur .  Skripsi.  Universitas  17 Agustus 1945.
Safwan  ,  Nadirsyah  ,  Syukriy  Abdullah.  2014.
Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi Terhadap Kinerja Pengelolaan Keuangan  Daerah  Pada  Pemerintah Kabupaten Pidie Jaya. Volume 3, Nomor 1.
Setiadi, Rakhmat. 2018. Pengaruh Pelatihan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karayawan  Pada  Dinas  Cipta  Karya Kabupaten Aceh Utara. Skripsi.
Universitas terbuka Jakarta.
Suswardji, Edi, Rachmat Hasbullah dan Tresna F. 2012. Hubungan Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas Singaperbangsa Karawang , Jurnal
Manajemen,  Volume  09  Nomor  3,  hal 787-788.
Wicaksono, Galih. 2020. Pengaruh Kompetensi Dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Relawan Pajak Tax Center Universitas Jember . Skripsi. Universitas Jember.
Yuliana.  2017. Pengaruh  Kompetensi  dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Pada PT. Haluan Star Logistic . Jurnal Penelitian.
Universitas  Wacana  Krida.  Volume  17, nomor 2.