## ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA UNTUK
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN : (Studi Kasus Pada RS Roemani Semarang)

## Ratna Kusumawati

## Fakultas Ekonomi Universitas Wahid Hasyim Semarang

## ABSTRACT
Medical services industry has become more competitive nowadays. This made hospitals need to improve their performance. Roemani Hospital in Semarang is not an exception. One effort that can be done is to improve the performance of the employees through employee’s Job satisfaction. This research evaluates the effect  of  Organizational  Culture  and  Leadership  Style  on  Employee’s  Job Satisfaction that influence the Employee’s performance.
To test the issue, data was collected by distributing questionnaires to 110 employees of Roemani Hospital in Semarang. The data acquired was analyzed using the Structural Equation Model (SEM). From the result of this analysis, the Structural Equation Model has fulfilled the Goodness of Fix Index criteria: chi square = 106.716, probability = 0.649, RMSEA = 0.000, GFI = 0.892,  AGFI = 0.854,  CFI  = 1.000.
The  analysis  result  shows  that  Organizational  Culture  positively  and significantly affect the Job Satisfaction that positively and significantly affect the  performance,  Organizational  Culture  positively,  significantly  and  directly affect the Performance, The Leadership Style positively and significantly affect the performance both directly and indirectly through Job Satisfaction.
Based on the results, managerial implication suggest that improvement of the  job  satisfaction  and  performance  can  be  achieved  by  establishing  and treasuring the involvement culture, and having a participative leadership style align with giving salaries that is considered satisfying .
Key words : organizational culture, leadership style, job satisfaction, performance

## PENDAHULUAN
Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Kinerja  merupakan  prestasi  kerja  ,  yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1992). Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Berbagai  cara bisa  ditempuh  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya diantaranya dengan mewujudkan kepuasan kerja karyawan melalui budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan harapan karyawan.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk ...... Ratna Kusumawati Budaya organisasi ( corporate culture ) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol  yang  dimengerti  dan  dipatuhi  bersama,  yang  dimiliki  suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain (Warididn dan Masrurukhin , 2006). Budaya organisasi ( corporate culture ) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga  dan menciptakan suatu  kondisi anggota  organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain (Warididn dan Masrurukhin , 2006).
Untuk  mengelola  dan  mengendalikan  berbagai  fungsi  subsistem  dalam organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seorang pemimpin karena pemimpin merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja  para  pekerja  (Bass,1994  dalam  Cahyono  2005).  Disamping  itu kemampuan  pemimpin  dalam  menggerakan  dan  memberdayakan karyawannya  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Perubahan lingkungan dan tehnologi yang cepat meningkatkan kompleksitas tantangan yang dihadapi oleh organisasi, hal ini memunculkan kebutuhan organisasi terhadap pemimpin yang dapat mengarahkan dan mengembangkan usaha- usaha  bawahan  dengan  kekuasaan  yang  dimiliki  untuk  mencapai  tujuan organisasi dalam membangun organisasi menuju high performance (Harvey &  Brown,  1996,  dalam  Cahyono,  2005).    Perilaku  pemimpin  mempunyai dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin  dipengaruhi  oleh  karakteristik  bawahannya  dan  terkait  dengan proses  komunikasi  yang  terjadi  antara  pemimpin  dan  bawahan.  Ketidak berhasilan pemimpin dikarenakan pemimpin tidak mampu menggerakkan dan memuaskan karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas pimpinan  adalah  mendorong  bawahan  supaya  memiliki  kompetensi  dan kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja (Lodge & Derek, 1992).
Gibson  et  al  (1995),  mengemukakan  tugas  manajemen  sumber  daya manusia berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan potensi yang dimiliki sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas ( satisfied ) dan memuaskan ( satisfactory ) bagi organisasi. Sumber daya manusia yang berpendidikan dan berkemampuan baik. Salah satu tujuan bekerja adalah memperoleh  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  berkaitan  erat  antara  sikap pegawai terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan, antara lain : situasi kerja, pengaruh  sosial  dalam  kerja,  imbalan  dan  kepemimpinan  serta  faktor lain.(Lodge & Derek, 1992, dalam Waridin & Masrukhin, 2006). Orang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan ( discrepancy ) antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan. Meskipun terdapat perbedaan akan tetapi kalau perbedaan tersebut positif maka orang atau pegawai akan merasa puas, demikian  juga  sebaliknya.  Pegawai  akan  merasa  puas  bila  mendapatkan sesuatu yang dibutuhkan. Makin besar kebutuhannya yang terpenuhi akan semakin puas, begitu sebaliknya.
Penelitian ini mengambil sampel pada karyawan Rumah Sakit Roemani, dengan pertimbangan bahwa produk yang ditawarkan berupa jasa pelayanan yang mendudukkan peran sumber daya manusia sebagai faktor yang sangat signifikan.  Hasil  dari  pra  survey  yang  peneliti  lakukan  di  RS  Roemani menunjukan bahwa penelitian mengenai budaya organisasi selama ini belum pernah  ada.  Hal  ini  sesuai  pengakuan  dari  ketua  diklat  RS  Roemani. Pernyataan yang sama juga dilontarkan oleh staf RS Roemani mengenai turn over karyawan  yang  dinilai  cukup  tinggi,  namun  demikian  belum  banyak dilakukan  penelitian  terhadap  hal  yang  berhubungan  dengan  masalah tersebut, seperti misalnya masalah kepuasan kerja. Menurut Robbins (1996), karyawan yang puas berkemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri.

## TELAAH PUSTAKA

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja kognitif yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi (Greenberg & Baron, 2000). Budaya organisasi berkaitan dengan konteks perkembangan organisasi, artinya budaya berakar pada sejarah organisasi, diyakini bersama-sama dan tidak mudah dimanipulasi secara langsung (Schenieder, 1996, dalam Cahyono 2005).
Menurut  Stoner  dalam  Waridin  &  Masrukhin  (2006)  budaya  ( culture ) merupakan  gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku , cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Budaya organisasi atau corporate culture sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga  dan menciptakan suatu  kondisi anggota  organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain. Denison and Misra (1995) merumuskan indikator-indikator  budaya  organisasi  sebagai  berikut:  (1)  pelibatan,  (2) konsistensi, (3) adaptabilitas, dan (4) misi.
Nurhajati  Ma’num  dan  Bisma  Dewabrata  (1995),  hasil  penelitianya membuktikan  adanya  pengaruh  positif  antara  budaya  organisasi  dengan kepuasan kerja.
Wallace  (1983),  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja seseorang dan hasil kerja tergantung kesesuaian antara karakteristik orang tersebut dengan budaya organisasi. Pernyataan Wallace didukung oleh J.N. Hood (1992), yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara budaya  organisasi  dengan  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  Waridin  dan Masrukhin (2006) menunjukan bahwa budaya organisasi yang diindikasikan dengan budaya dituntutnya pegawai mencari cara-cara yang lebih efektif dan berani  menanggung  resikonya,  cermat  dalam  melaksanakan  pekerjaan, perhatian pada kesejahteraan pegawai, tuntutan konsentrasi yang dicapai, semangat yang tinggi dalam bekerja, serta kewajiban dalam merealisasikan target  dan  tugas  instansi  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk ...... Ratna Kusumawati

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok  kearah tercapainya  suatu tujuan. Kepemimpinan adalah  pribadi yang  dijalankan  dalam  situasi  tertentu,  serta  diarahkan  melalui  proses komunikasi  kearah  pencapaian  satu  atau  beberapa  tujuan  tertentu. Kepemimpinan menyangkut proses pengaruh sosial yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh didalam kelompok atau organisasi (Robbins, 2006). Kartini (1994), menyatakan bahwa  fungsi  kepemimpinan  adalah  memandu,menuntun,  membimbing, membangun,  memberi  atau  membangun  motivasi  kerja,  mengemudikan organisasi, menjaring jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Sing-Sengupta, Sunita (1997) dalam Fuad Mas’ud (2004), mengatakan gaya kepemimpinan terdiri dari empat dimensi gaya kepemimpinan yaitu: (1) Gaya partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin mengharapkan saran- saran dan ide-ide dari bawahan sebelum mengambil suatu keputusan ( House dan Mitchell, 1974 dalam Yulk, 1989). Vroom dan Arthur Jago (1988) dalam Yulk (1989), mengatakan bahwa dalam gaya kepemimpinan partisipatif untuk pengambilan keputusan juga dipengaruhi oleh partisipasi bawahan; (2) Gaya pengasuh,  yaitu  gaya  kepemimpinan  dimana  pemimpin  memperhatikan bawahan dalam peningkatan karier, memberikan bimbingan, arahan, bantuan dan bersikap baik serta menghargai bawahan yang bekerja dengan tepat waktu (Sing-Sengupta, Sunita, 1997 dalam Fuad Mas’ud, 2004); (3) Gaya Otoriter, yaitu gaya kepemimpinan yang tidak membutuhkan pokok-pokok pikiran dari bawahan  dan  mengutamakan  kekuasaan  serta  prestis  sehingga  seorang pemimpin  mempunyai  kepercayaan  diri  yang  tinggi  dalam  pengambilan keputusan (Singh-Sengupta, Sunita, 1997 dalam Fuad Mas’ud 2004); dan (4) Gaya  berorientasi  pada  tugas,  yaitu  gaya  kepemimpinan  dimana  seorang pemimpin menuntut bawahan untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau tugas (Singh-Sengupta, Sunita, 1997 dalam Fuad Mas’ud, 2004).

## Kepuasan Kerja
Wexley dan Yulk (1992) dalam Waridin dan Masrukhin (2006) menyatakan kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaanya.  Masing-masing  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan kerjanya.  Dari  deskripsi  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  dengan mempertimbangkan aspek yang ada didalam pekerjaannya sehingga timbul dalam  dirinya  suatu  perasaan  senang  atau  tidak  senang  terhadap  situasi kerja dan rekan sekerjanya. Apa yang dirasakan individu tersebut dapat positif atau negative tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Lodge dan Derek (1993), berpendapat bahwa orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan ( discrepancy ) antara yang diinginkan dengan persepsinya
atas kenyataan. Meskipun terdapat perbedaan kalau perbedaan tersebut positif maka  orang  atau  pegawai  akan  merasa  puas,  demikian  juga  sebaliknya. Pegawai akan mersa puas bila mendapatkan sesuatu yang dibutuhkan. Makin besar  kebutuhannya  yang  terpenuhi  akan  semakin  puas,  begitu  pula sebaliknya. Celluci, Anthony J dan David L, Devries (1974) dalam Fuad Mas’ud (2004) merumuskan indikator-indikator kepuasan kerja sebagai berikut : (1) Kepuasan dengan gaji ( satisfaction with pay ), (2) kepuasan dengan promosi ( satisfaction with promotion ), (3) kepuasan dengan rekan sekerja ( satisfaction with co-wokers ), (4) kepuasan dengan penyelia ( satisfaction with supervisor ), dan (5) kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri ( satisfaction with work itself ).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Glisson  dan  Durick  (1988)  bahwa  gaya kepemimpinan  merupakan  predictor  bagi  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional. Menurut De Groot et.al (2000), kepemimpinan kharismatik mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Church (1997), keragaman dalam kepuasan pegawai dikaitkan dengan sejauh mana manajer senior  menunjukan  etika  dan  itegritasnya  sebagai  pemimpin,  manajer menengah  bergantung  pada  metode  inspirasional  dari  pemotivasian  dan kerjasama dengan pegawai lainnya.

## Kinerja
Byars (1984), mengartikan kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi bisa dikatakan prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan  dan  persepsi  tugas.Usaha  merupakan  hasil  motivasi  yang menunjukkan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh individu dalam  menjalankan  suatu  tugas.  Sedangkan  kemampuan  merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Kemampuan biasanya tidak dapat dipengaruhi secara langsung dalam jangka pendek.  Selanjutnya  persepsi  tugas  merupakan  petunjuk  dimana  individu percaya  bahwa  mereka  dapat  mewujudkan  usaha-usaha  mereka  dalam pekerjaan.
Robbins (1996), mengatakan kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu  pekerjaan.  Rich,  Gregory  (1997)  mengatakan  kinerja  dianggap  lebih dari sekedar produktivitas karena kinerja menyangkut perilaku alami yang dimiliki  seseorang untuk  bebas  melakukan  tindakan sesuai  keinginannya. Perilaku bebas untuk bertindak ini tetap tidak bisa dilepaskan syarat-syarat formal  peran  seorang  karyawan  untuk  meningkatkan  fungsi  efektif  suatu organisasi.  Byars  (1984),  mengartikan  kinerja  sebagai  hasil  dari  usaha seseorang  yang  dicapai  dengan adanya  kemampuan  dan  perbuatan  dalam situasi tertentu. Jadi bisa dikatakan prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara  usaha,  kemampuan  dan  persepsi  tugas.Usaha  merupakan  hasil motivasi yang menunjukan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh  individu  dalam  menjalankan  suatu  tugas.  Sedangkan  kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Kemampuan biasanya tidak dapat dipengaruhi secara langsung
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk ...... Ratna Kusumawati
dalam jangka pendek. Selanjutnya persepsi tugas merupakan petunjuk dimana individu  percaya  bahwa  mereka  dapat  mewujudkan  usaha-usaha  mereka dalam  pekerjaan.  Tsui  et  all  (1997)  dalam  Mas’ud  (2004)  merumuskan indikator-indikator  kinerja  karyawan  sebagai  berikut  :  (1)  kuantitas  kerja karyawan,  (2)  kualitas  kerja  karyawan,  (3)  standar  profesional,  dan  (4) kreativitas karyawan.

## METODE PENELITIAN Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada karyawan Rumah  Sakit  Rumani.  Sedang  data  sekunder  bersumber  dari  penelitian terdahulu.dan dokumentasi lainnya yang relevan.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Rumah Sakit Roemani baik tenaga medis maupun non medis yang berjumlah 385 karyawan.
Pada model SEM yang berisi lebih kurang lima bentuk, masing-masing dengan item lebih dari tiga (variabel yang diamati) dan dengan komunalitas item  yang  tinggi (0.6  atau  lebih)  dapat  diestimasikan dengan  sample  yang mencukupi antara 100 hingga 150. Dengan pertimbangan hal tersebut maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100 responden.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan secara proporsional. Dengan menggunakan metode ini, strata atau sub strata atau kelompok ditentukan terlebih dahulu sebelum melakukan pemilihan secara acak. Stratifikasi pada penelitian  ini  dibagi  kedalam  empat  jenis  ketenagakerjaan  di  RS  Roemani Semarang.  Oleh  karena  itu  perwakilan  masing-masing  kelompok  (strata) proporsional adalah sama (Fu’ad Masud, 2005), dimana responden yang dipilih adalah  karyawan  yang  diperkirakan  dapat  menjawab  pertanyaan  yang berkaitan dengan pengaruh budaya organisasi , gaya kepemimpinan trehadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja karyawan yaitu sebanyak 100 responden.

## Metode Pengumpulan Data
Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dipandu dengan wawancara.

## Teknik Analisis
Analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih  mudah  dibaca  dan  diimplementasikan.  Metode  yang  dipilih  untuk menganalisis data menggunakan The Structural Equation Modeling (SEM) dari paket software statistik AMOS 4.0 dalam model dan pengkajian hipotesis.

## ANALISIS DATA

## Gambar 1 Analisis Struktural Equation Modeling (SEM)
.47 KINERJA KARYAWAN .60 X14 e14 .60 X15 e15 .77 .55 X16 e16 .74 .50 X17 e17 .42 KEPUASAN KARYAWAN .69 X9 e9 .55 X10 e10 .74 .49 X11 e11 .70 .41 X12 e12 .64 .55 X13 e13 .31 Z2 BUDAYA ORGANISASI .30 X1 e1 .50 X2 e2 .71 .54 X3 e3 .73 .73 X4 e4 Z1 GAYA KEPEMIMPINAN .26 X5 e5 .29 X6 e6 .54 .50 X7 e7 .70 .77 X8 e8 .32 .26 .55 .85 .88 .51 .77 .70 .83 .74 .42 CMIN = 106.716 DF = 113 P = 0.649 CMIN/DF = 0.944 GFI = 0.892 AGFI = 0.854 CFI = 1.000 RMSEA = 0.000 .20 .41
Tahap selanjutnya adalah melakukan evaluasi terhadap kesesuaian model melalui telaah berbagai kriteria goodness of fit berikut ini :

## 1.  Asumsi-Asumsi SEM
a.   Ukuran Sampel
Model SEM berisi empat bentuk dengan masing-masing bentuk memiliki lebih dari tiga item (variabel yang diamati), komunalitas masing-masing item yang dihasilkan > 0.6 maka dapat diestimasikan dengan sample yang mencukupi  antara  100-150.  Ukuran  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini berjumlah 100 sehingga dapat disimpulkan bahwa model memenuhi asumsi ukuran sample.
b.   Normalitas Data Estimasi dengan Maximum Likelihood menghendaki variabel observed harus  memenuhi  asumsi  normalitas multivariate .  Analisa  normalitas dilakukan dengan mengamati nilai CR untuk multivariate dengan rentang ± 2.58 pada tingkat signifikansi 1% (Ghozali, 2004, p.54). Hasil pengujian normalitas menunjukkan bahwa nilai CR untuk multivariate adalah 1.307
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk ......
Ratna
Kusumawati
yang berada di bawah 2.58, sehingga dapat dikatakan tidak terdapat bukti bahwa distribusi data variabel observed tidak normal.
c.

## Outlier
Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang  terlihat  sangat  berbeda  dengan  data  lainnya  dan  muncul  dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk variabel tunggal maupun kombinasi (Hair, et al, 1995, p.57). Evaluasi atas ouliers univariat dan outliers multivariate dijelaskan di bawah ini.
* Univariate Outliers Pengujian ada tidaknya univariat outliers dilakukan dengan menganalisa nilai standardized (Z-score) dari data penelitian yang digunakan. Apabila terdapat nilai Z-score berada pada rentang ³ ± 3, maka akan dikategorikan sebagai univariat  outliers .  Hasil  pengolahan  data  untuk  pengujian  ada tidaknya outliers disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1 Analisis Univariate

## Descriptive Statistics
100 -1.81124 1.53259 .0000000 1.00000000 100 -1.72734 1.78590 .0000000 1.00000000 100 -1.65268 1.99294 .0000000 1.00000000 100 -1.50249 1.78764 .0000000 1.00000000 100 -1.78912 1.58658 .0000000 1.00000000 100 -1.78032 1.76849 .0000000 1.00000000 100 -1.80880 1.84535 .0000000 1.00000000 100 -1.91378 1.99189 .0000000 1.00000000 100 -1.87367 1.70659 .0000000 1.00000000 100 -1.72903 1.62831 .0000000 1.00000000 100 -1.71697 1.63867 .0000000 1.00000000 100 -1.62971 1.60813 .0000000 1.00000000 100 -1.61448 1.51032 .0000000 1.00000000 100 -1.77989 1.55740 .0000000 1.00000000 100 -1.94563 1.67977 .0000000 1.00000000 100 -1.90545 1.62316 .0000000 1.00000000 100 -1.46586 1.80372 .0000000 1.00000000 100 Zscore(X1) Zscore(X2) Zscore(X3) Zscore(X4) Zscore(X5) Zscore(X6) Zscore(X7) Zscore(X8) Zscore(X9) Zscore(X10) Zscore(X11) Zscore(X12) Zscore(X13) Zscore(X14) Zscore(X15) Zscore(X16) Zscore(X17) Valid N (listwise) N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Sumber: Data primer yang diolah, 2008
Hasil pengujian menunjukkan bahwa tidak ada indikator yang memiliki rentang > 3, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat data yang bersifat univariate outliers .
* Multivariate Outliers Meskipun data yang dianalisa menunjukkan tidak ada outliers pada tingkat univariat, tetapi observasi-observasi itu dapat menjadi multivariate outliers bila sudah dikombinsikan. Uji Jarak Mahalanobis ( Mahalanobis Distance )  digunakan  untuk  melihat  ada  tidaknya outliers secara multivariate . Untuk menghitung Mahalanobis Distance berdasarkan nilai Chi-Square  pada  derajat  bebas  17  (jumlah  indikator)  pada  tingkat  p  < 0.001 adalah c2 (17, 0.001) = 27.58710 (berdasarkan Tabel distribusi c 2). Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dapat  diketahui  bahwa  jarak Mahalanobis maksimal adalah 34.195 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat multivariate  outliers .  Meskipun  demikian  data  yang  termasuk dalam  kategori  outliers  tidak  dikeluarkan  karena  data  tersebut  benar- benar menggambarkan keadaan pada saat dilakukan penelitian.
d.   Evaluasi Multicollinearity dan Singularity
Pengujian  data  selanjutnya  adalah  untuk  melihat  apakah  terdapat multikolinieritas  dan  singularitas  dalam  sebuah  kombinasi  variabel. Indikasi adanya multikolinieritas dan singularitas dapat diketahui melalui nilai determinan matriks kovarians yang benar-benar kecil atau mendekati nol. Dari hasil pengolahan data, nilai determinan matriks kovarians sample adalah:
Determinant of sample covariance matrix = 58 899.334 Dari hasil pengolahan data tersebut dapat diketahui nilai determinant of sample covariance matrix berada sangat jauh dari nol. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  data  penelitian  yang  digunakan  tidak  terdapat multikolinieritas dan singularitas.
2.   Uji Kesesuaian dan Uji Statistik Indeks-indeks kesesuaian model yang digunakan sama seperti pada konfirmatori faktor analisis. Pengujian model SEM ditujukn untuk melihat kesesuaian model. Hasil pengolahan yang dilakukan disajikan dalam Tabel 2 di bawah ini.

## Tabel 2
Hasil Pengujian Kelayakan Model Structural Equal Model (SEM) Goodness of Fit Indeks Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (df=113) Kecil  (<138.81140) 106.716 Baik Probability ≥ 0,05 0.649 Baik RMSEA ≤ 0,08 0.000 Baik GFI ≥ 0,90 0.892 Marginal AGFI ≥ 0,90 0.854 Marginal CMIN/DF ≤ 2,00 0.944 Baik CFI ≥ 0,95 1.000 Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2008
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk ...... Ratna Kusumawati Berdasarkan hasil yang disajikan dalam Tabel 2 terlihat bahwa nilai
Chi Square = 106.716 dengan probabilitas = 0.649. Hal ini menunjukkan bahwa  hipotesa nol  yang menyatakan  bahwa tidak  terdapat  perbedaan antara  matriks  kovarians  sampel dan  matriks  kovarians  populasi  yang diestimasi tidak dapat ditolak. Selain itu indeks kelayakan yang lain juga berada  dalam  rentang  nilai  yang  diharapkan  sehingga  model  ini  dapat diterima.
3.   Uji Kausalitas Setelah melakukan penilaian terhadap asumsi-asumsi yang ada pada SEM, selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian kelima hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu hubungan kausalitas.
Tabel 3 Pengujian Hipotesis

## PENGUJIAN HIPOTESIS Pengujian Hipotesis Pertama
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh budaya organisasi  terhadap kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  3.328  dengan  probabilitas sebesar 0.001. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengujian Hipotesis Kedua
Parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  3.269  dengan probabilitas sebesar 0.001. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja.

## Pengujian Hipotesis Ketiga
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 2.122 dengan probabilitas
Std Est Est SE CR P K epuasan K erja   Budaya Organisasi 0.412 0.588 0.177 3.328 0.001 K epuasan K erja   Gaya K epemimpinan 0.422 0.648 0.198 3.269 0.001 K inerja K aryawan   K epuasan K erja 0.307 0.306 0.144 2.122 0.034 K inerja K aryawan   Budaya Organisasi 0.256 0.365 0.181 2.018 0.044 K inerja K aryawan   Gaya K epemimpinan 0.316 0.485 0.206 2.356 0.018
Sum ber: Data prim er yang diolah, 200 8
sebesar 0.034. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis Keempat
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 2.018 dengan probabilitas sebesar 0.044. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis Kelima
Parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2.356  dengan probabilitas sebesar 0.018. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## IMPLIKASI KEBIJAKAN
Setiap  perusahaan  menginginkan  kinerja  karyawan  yang  tinggi  demi kemajuan  perusahaan.  Demikian  pula  pada  Rumah  Sakit.  Semakin  tinggi kepuasan  kerja,  maka  kinerja  karyawan  akan  lebih  baik  salah  satu indikatornya adalah standar profesional. Standar profesional sangat diperlukan terutama  di bidang pelayanan medis  seperti rumah  sakit karena langsung berhubungan dengan kesehatan dan nyawa sang konsumen.
Setelah  pengujian  hipotesis  serta  dimunculkannya  implikasi  teoritis, selanjutnya  perlu  dikembangkan  kebijakan  manajerial  yang  diharapkan mampu  memberikan  sumbangan  teoritis  terhadap  praktek  manajemen. Implikasi kebijakan dapat diturunkan dari teori yang dibangun dan didasarkan pada penelitian yang telah dilakukan. Teori tersebut adalah bahwa Kinerja Karyawan  dapat  ditingkatkan  melalui  Kepuasan  Kerja,  maka  beberapa implikasi kebijakan yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.    Kinerja Karyawan dapat diukur dengan bagaimana kualitas kerja, sebarapa tinggi  kuantitas  kerja,  bagaimana  pencapaian  standar  profesional  dan kreatifitas karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa factor loading yang  paling  berpengaruh  pada  Kinerja  Karyawan  adalah  standar profesional.
2.    Kepuasan Kerja yang meningkatkan Kinerja Karyawan diindikasikan me- lalui  kepuasan  terhadap  gaji,  kepuasan  terhadap  promosi,  kepuasan terhadap penyelia dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Dari hasil analisa diketahui bahwa faktor yang paling mengindikasikan bahwa kinerja karyawan  akan  semakin  tinggi  jika  karyawan  mendapatkan  kepuasan terhadap gaji yang diterima.
3.    Dari  penjelasan  diatas  diketahui  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  mempe- ngaruhi  Kepuasan  Kerja.  Dari  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  Gaya Kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja adalah gaya kepemimpinan yang partisipatif.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk ...... Ratna Kusumawati
4.    Budaya Organisasi merupakan faktor penting dalam peningkatan kepua- san  kerja  dan  Kinerja  organisasi.  Budaya  organisasi  yang  kuat  dalam penelitian  ini  diindikasikan  dengan  adanya  pelibatan  karyawan, konsistensi,  adaptabilitas  dan  visi  serta  misi  organisasi.  Dari  hasil penelitian  faktor  yang  paling  berpengaruh  adalah  tingginya  pelibatan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bass, B.M. & Avolio, B.J. 1994. Improving Organizational Effectiveness: Through Transformational Leadership . London: Sagc Publications, Inc.
Byars,  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta,    Andi  Offset,
2001.
Cahyono, Suharto, 2005, “ Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI, Vol.1..
Church,  Allan  H,  1997,  Managerial  Behaviors  and  work  Group  Climate  as Predictors  of  Employee  Outcome, Human  Business  Development Quarterly.
Denison  and  Misra,  1995,  “Toward  Of  Organizational  Culture  and Effectiveness”. Organization Science , Vol.6, No.2, March-April
De  Groot,  Timothy,  Kiker,  D.  Scott,  and  Cross,  Thomas  C,  2000,  “A  Meta Analysis  to  Review  Organizational  outcomes  Related  to  Charismatic Leadership”, Canadian Journal of Administrative Science, Vol.17, pp.
356-371.
Dessler, G, 1992, Manajemen Personalia , Jakarta, Penerbit Erlangga.
Dessler,  Garry,  1992, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta,  PT Prenhalindo.
Gibson, et al, 1995, Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses . Edisi kelima, Jilid 1, Cetakan 8, Jakarta: Penerbit Erlangga
Glisson,  Charless,  Durick, Mark ,1988, “Predictors of Job  Satisfaction and Organizational  commitment  in  Human  Service  Organizational, Administrative Science Quartely , Vol.33. p.61-81.
Gomes,  Faustino,  Cardoso,  2001,  “ Manajemen  Sumber  Daya  Manusia” , Yogyakarta, Andi Offset.
Grenberg  dan Baron,  2000,  “Assesing  Construct  Validity  in  Organizational Researh”, Administrative Scince Quartely.
Guritno,  Waridin,  2005,  “Pengaruh  Persepsi  Karywan  Mengenai  Perilaku Kepemimpinan Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja”, JRBI , Vol.1.
Hani  Handoko,  1995, Manajemen  Personalia  dan  SDM ,  Edisi  ke  dua, Yogyakarta, BPFE.
Hardini,  Sri,  2001, “ Hubungan  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Prestasi Kerja Pegawai KPKN Yogyakarta” , Skripsi S-1 Fakultas Ekonomi , UGM.
Harorld Konz, 1989, Management , 2nd edition, Pretice-Hall, Inc.
House  dan  Woyeke,  1998,  “Charismatic  and  Noncharismatic  Leaders:
Differences in Behavior and Efectiveness”, Organizational Leadership . Kartini,  K,  1994, Pemimpin  dan  Kepemimpinan ,  Jakarta,  PT  Raja  Grafindo Persada.
Kirk L. Rongga, 2001, “Human Resources Practices, Organizational Climate and  Employee  Satisfaction”, Academy of Management Review ,  Jully, 619-644.
Laffaldano,  M.T.,  &  Muchinsky,  P.M,  1985,  “Job  Satisfaction  and  Job Performance: A Meta Analysis”, Psycological Bulletin.
Lawler III (1998) : Job Satisfaction and Expression of emotion in Organizations.
Lodge B. dan C. Derek, 1993, Organizational Behavior and Design . Terjemahan Sularno Tjiptowardoyo, Jakarta, Gramedia.
Mas’ud, 2004, Survey Diagnosis Organizational, Semarang, Undip.
Nurhayati,  Ma’num  dan  Bisma  Dewabrata,  1995,  “Identifikasi  Nilai-Nilai Budaya Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Sikap Kerja”  Studi Kasus Direktorat Produksi PT.IPTN, Proceeding Forum Komunikasi Penelitian Manajemen di Indonesia.
Organ,  D.W,  1977,  “A  reappraisal  and  reinterpretation  of  the  satisfaction- causes-performance hypothesis”, Academy of Management Review, 2.
Ostroff,  1992,  “The  Relationship  Between  Satisfaction,  Attitudes,  and Performance  An  Organizational  Level  Analysis”, Journal  Of  Applied Psychology, Vol.77, No.6.
Rich, Gregory, 1997, “The Sales Manager as a Role Model: Effect on Trust, Job
Satisfaction, and Performance of sales people”, Journal of the Academy of Marketing Science, Vol.25, No.4, pages 319-328.
Robbins, Stephen, 2006, Perilaku Organisasi , Prentice hall, edisi kesepuluh
Sabardini,  2006,    “Peningkatan  Kinerja  Melalui  Perilaku  Kerja  Berdasarka Kecerdasan Emosional”, Telaah Bisnis, Vol.7, No.1.
Suit, Jusuf, 1996, Aspek Sikap Mental dalam MSDM , Jakarta, Ghalia Indonesia.
Suranta,  2002, “Dampak  Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara  Gaya Kepemimpinan  Dengan  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Bisnis”,
Empirika, Vol.15, No.2.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk ...... Ratna Kusumawati Terry, George, 1985, Manajemen , Edisi terjemahan, Jakarta, Penerbit Gahlia Indonesia.
Testa, Williams, Pieterzck, 1998, “The Development Of The Cruise Line Job Satisfaction Questionnaire”, Journal Of Travel Research , Vol.36.
Waridin dan Masrukhin, 2006, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Bidaya  Organisasi,  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai”,
Ekobis, Vol.7, No.2.
Yulk,  1989, “Management Leadership  : A Review of  Theory  and Research”, Journal of Management , Vol.15 No.2, State University of New York at Albany, , p.251-289.
Yuwalliatin,  2006,  “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  dan  Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unisula Semarang”, Ekobis , Vol.