## PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSIA HARAPAN BUNDA, KABUPATEN KUDUS
Metha Arsilita Hulma 1 , Pujiyanto 2
1 Mahasiswa Magister Kajian Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia
2 Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas
Indonesia
Email: dr.metha.spa@gmail.com 1 , puji_fkm@ui.ac.id 2
ABSTRAK
Kata kunci:
Karakteristik individu, kepuasan kerja, kinerja karyawan. Latar  Belakang  :  Sumber  daya  manusia  adalah  aspek  yang  penting  dalam  pelayanan kesehatan. Kinerja dari karyawan sebagai sumber daya manusia sangat berpengaruh pada berbagai keluaran layanan kesehatan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja selain  karakteristik  individu  yakni  terdapat  kepuasan  kerja  yang  turut  berperan  dalam kinerja  karyawan.  RSIA  Harapan  Bunda  sebagai  salah  rumah  sakit  ibu  anak  tipe  C khusus  memiliki  persentase  turnover  karyawan  rata-rata  6,03%  dalam  5  tahun  terakhir dengan  angka  tertinggi  di  tahun  2023  yakni  sebesar  15,31%.  Salah  satu  faktor  yang memengaruhi  turnover  adalah  kepuasan  kerja.  Data  tentang  kepuasan  kerja  karyawan belum pernah diteliti di rumah sakit ini.
Tujuan  :  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  gambaran  mengenai  hubungan antara karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Metode:  Penelitian  ini  menggunakan  desain  deskriptif  dengan  pendekatan  rancangan studi cross sectional. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh  melalui  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  karyawan  RSIA  Harapan  Bunda pada bulan November 2023 dengan jumlah sampel sebanyak 53 orang.
Hasil:  Tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  karakteristik  individu  seperti  usia, lama bekerja, status karyawan, jenis kelamin, dan pendidikan terhadap kinerja. Terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan (p=0,001).
Kesimpulan:  Kepuasan  kerja  memiliki  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  sehingga menjadi  langkah  praktis  yang  dapat  digunakan  untuk  menyelesaikan  masalah  dalam temuan penelitian. ABSTRACT Keywords: Individual characteristics, job satisfaction, job performance Introduction:  Human  resources  are  an  important  aspect  in  health  services. Employee  performance  as  human  resources  greatly  influences  various  health service  outcomes.  There  are  several  factors  that  influence  performance,  apart from individual characteristics, there is also job satisfaction which plays a role in employee performance. RSIA Harapan Bunda as a special type C mother and child  hospital  has  an  average  employee  turnover  percentage  of  6.03%  in  the last 5 years with the highest figure in 2023 which is 15.31%. One of the factors that  influence  turnover  is  job  satisfaction.  Data  on  employee  job  satisfaction has never been studied in this hospital.
Objective : This research objective was to understand the correlation between individual characteristics and job satisfaction on employee performance. Apart from  that,  this  study  investigated  the  correlation  between    individual characteristics and employee job satisfaction on employee performance at RSIA Harapan Bunda.
Method : This research uses descriptive analytical research methods with a cross sectional model. The data was obtained through a questionnaire announced to RSIA Harapan Bunda employees in November 2023 with total sampling used was 53 respondents
Result : There is no significant correlation between individual characteristics like age, length of work, employee status, gender, and education to the performance. There is a positive and significant  correlation  between  job  satisfaction  and  employee  performance  (p=0.001).  Each satisfaction variable (job, reward, supervision of superiors, co-workers, and promotion) has a p value <0.05 on employee performance.
Conclusion Job satisfaction has a contribution to employee performance so that it is a practical step that can be used to solve problems in research findings

## PENDAHULUAN
Menurut  World  Health  Organization,  sumber  daya  manusia  di  bidang  kesehatan merupakan  sekumpulan  orang  dari  berbagai  profesi  dan  latar  belakang  yang  bekerja  untuk meningkatkan kesehatan masyarakat. Sumber daya manusia merupakan komponen fundamental yang dapat menjamin pelayanan kesehatan yang berkualitas bagi masyarakat. Kinerja merupakan kemampuan individu dalam mengerjakan aktivitas dan memiliki kontribusi pada pengembangan inti  dan  operasional  organisasi.  Kinerja  menjadi  salah  satu  gagasan  dalam  pengembangan organisasi  (Nikpour,  2017).  Kinerja  karyawan  terutama  tenaga  kesehatan  di  berbagai  fasilitas pelayanan  kesehatan  seperti  rumah  sakit  sangat  berkaitan  dengan  kinerja  rumah  sakit (Haakenstad  et  al.,  2022).  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Nikpour  (2017)  yang  menyebutkan bahwa kinerja karyawan memperlihatkan entitas dari kinerja bisnis/departemen dan pencapaian kinerja ini berkaitan erat dengan tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Faktor terpenting agar kinerja karyawan tercapai optimal adalah terpenuhinya kepuasan kerja.  Berbagai  literatur  menyebutkan  bahwa  faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja  adalah beban  kerja,  lingkungan  kerja,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  gaya  kepemimpinan,  iklim organisasi,  otonomi,  dan  gaji  (Siu,  2002).  Kepuasan  kerja  adalah  perasan  individu  yang tercermin  dalam  sikapnya  terhadap  pekerjaan  atau  keadaan  emosional  yang  menyenangkan. Setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  yang diterapkan oleh masing-masing individu (Robbins, 2006).
Hal penting lain yang harus digarisbawahi adalah keterkaitan antara kepuasan kerja dan antusiasme  dari  karyawan.  Antusiasme  dari  karyawan  akan  meningkat  ketika  mereka  merasa puas dengan pekerjaannya. Selain itu karyawan dengan antusiasme tinggi juga lebih cenderung untuk mengikuti aturan dan prosedur yang berlaku (Wright et al., 2007).
RSIA Harapan Bunda sebagai salah satu rumah sakit ibu anak tipe C khusus dengan 34 tempat tidur di tahun 2023 berusaha memberikan pelayanan yang bermutu kepada pasien dengan dukungan sumber daya manusia yang kompeten. Hal ini bertujuan agar kualitas rumah sakit bisa ditingkatkan  dan  mengurangi  turnover  karyawan.  Turnover  adalah  pengunduran  diri  karyawan rumah  sakit  secara  permanen  baik  sukarela  maupun  faktor  organisasi  atau  hal  mendesak  lain (Judge  &  Robbins,  2017).  Data  tahun  2019-2023  mencatat  persentase  turnover  karyawan  rata- rata 6,03% dengan angka tertinggi di tahun 2023 yakni sebesar 15,31%. Salah satu faktor yang memengaruhi  turnover  adalah  kepuasan  kerja  yang  menyangkut  aspek  operasional  seperti kepuasan  terhadap  gaji,  sistem  pembayaran,  penyeliaan,  bobot  pekerjaan,  promosi  jabatan,
ataupun  kepuasan  terhadap  lingkungan  kerja  (Mobley,  2011).  Data  tentang  kepuasan  kerja karyawan yang dihubungkan dengan kinerja karyawan belum pernah diteliti di rumah sakit ini. Hal  inilah  yang  membuat  penulis  tertarik  untuk  menyusun  sebuah  karya  ilmiah  mengenai hubungan  antara  karakteristik  individu  dan  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Studi  ini belum pernah dilakukan di RSIA Harapan Bunda di Kudus.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  desain  deskriptif  dengan  pendekatan  rancangan  studi  cross sectional. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan RSIA Harapan Bunda pada bulan November 2023 dengan jumlah sampel sebanyak 53 orang.
Instrumen yang digunakan untuk mengambil data dalam penelitian ini adalah kuesioner yang menanyakan pernyataan dari kepuasan kerja yang meliputi kepuasan terhadap pekerjaan, imbalan atau gaji, supervisi atasan, rekan kerja, dan kepuasan terhadap peluang promosi. Dari sisi  kinerja,  penilaian  meliputi  kuantitas  kerja,  kualitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas,  dan kehadiran.  Uji  validitas  dan  reliabilitas  kuesioner  ini  telah  diukur  pada  penelitian  sebelumnya yang dilakukan oleh Hairani di Puskesmas Selong, Lombok Timur tahun 2020 (Hairani, 2020). Sampling  dalam  penelitian  ini  menggunakan  simple  random  sampling  dari  total  karyawan sebanyak  97  orang  sehingga  didapatkan  78  sampel.  Kriteria  inkusi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan RSIA Harapan Bunda baik tenaga kesehatan maupun non kesehatan dengan masa kerja lebih dari 6 bulan, bersedia menjadi responden penelitian. Kriteria eksklusinya yakni karyawan  dengan  masa  kerja  kurang  dari  6  bulan,  kuesioner  yang  tidak  terisi  secara  lengkap. Sehingga  didapatkan  sampel  akhir  yang  memenuhi  kriteria  inklusi  maupun  eksklusi  sebanyak 53 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Univariat

## 1.1 Karakteristik Responden
Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, status kepegawaian dan lama kerja. Berikut tabel karakteristik responden:
Tabel 1.1 Karakteristik Responden
Berdasarkan  tabel  1.1,  proporsi  responden  dengan  umur  >=  30  tahun  lebih  besar  (56,6%) dibandingkan umur <30 tahun. Menurut jenis kelamin, perempuan mendominasi bekerja di RSIA Harapan  Bunda  yakni  sekitar  96,2%  dibandingkan  dengan  laki-laki.  Karakteristik  responden berdasarkan  pendidikan  didominasi  oleh  tingkat  pendidikan  tinggi  yaitu  sebanyak  98,1%. Berdasarkan data karakteristik responden pada status kepegawaian, ditemukan bahwa mayoritas responden didominasi oleh karyawan tidak tetap yakni sebanyak 83,0%. Berdasarkan lama kerja, sebagian besar memiliki lama kerja karyawan 0-5 tahun yakni 52,8%.

## 1.2 Kepuasan Kerja
Terdapat  beberapa  variabel  penting  dari  kepuasan  kerja  yaitu  kepuasan  terhadap  pekerjaan, kepuasan terhadap supervisi, rekan kerja, imbalan atau gaji, serta peluang promosi. Berikut tabel distribusi frekuensi variabel kepuasan kerja:
Tabel 1.2 Distribusi Frekuensi            Kepuasan Kerja
Berdasarkan  data  tabel  1.2  menunjukkan  sebagian  besar  karyawan  di  RSIA  Harapan Bunda merasa puas (50,9%) bekerja di RSIA Harapan Bunda. Pada indikator kepuasan terhadap pekerjaan  menunjukkan  sebanyak  66%  karyawan  menyatakan  puas  terhadap  pekerjaannya. Berdasarkan  kesesuaian  pekerjaan  terhadap  gaji  atau  imbalan  menunjukkan  persentase karyawan  yang  puas  sebanyak  56,6%  dan  yang  menyatakan  tidak  puas  sebesar  43,4%.  Pada indikator  kepuasan  terhadap  supervisi  atasan  sebagian  besar  merasa  puas  (75,5%)  terhadap
arahan dari atasannya. Berdasarkan kepuasan terhadap rekan kerja menunjukkan sebanyak 66% karyawan menyatakan puas dan 34% menyatakan tidak puas. Berdasarkan kesempatan promosi sebagian  besar  karyawan  merasa  puas  (75,5%)  terhadap  promosi  jabatan  maupun  karier  di rumah  sakit.  Dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  besar  karyawan  merasa  puas  terhadap pekerjaan, imbalan/gaji, supervisi atasan, rekan kerja, dan promosi yang ditawarkan oleh rumah sakit.  Semua  faktor  ini  secara  kombinasi  akan  memengaruhi  kepuasan  kerja  dari  seorang karyawan.  Semua  aspek  ini  menurut  literatur  telah  disimpulkan  turut  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja (Pandey & Asthana, 2017).
Sebuah  studi  yang  dilakukan  oleh  Abdulla et  al., menemukan  bahwa  faktor  promosi, supervisi, dan gaji adalah faktor yang lebih penting dibandingkan dengan faktor demografi itu sendiri (Abdulla et al., 2011). Studi yang dilaksanakan oleh Green menemukan bahwa kondisi kerja adalah faktor yang ikut memengaruhi kepuasan dari karyawan. Kondisi kerja dapat dibagi menjadi dua hal yaitu kondisi fisik dan kondisi sosial. Studi ini menemukan bahwa karyawan akan  lebih  senang  bekerja  dalam  kondisi  yang  santai,  aman,  dan  bersih  dibandingkan  dengan kondisi yang kotor dan penuh tekanan (Green, 2000).

## 1.3 Kinerja Responden
Variabel  kinerja  karyawan  dalam  penelitian  ini  dihitung  berdasarkan  total  jawaban  pada kuesioner yang meliputi kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kehadiran. Berikut tabel hasil distribusi frekuensi kinerja:
Tabel 1.3 Distribusi Frekuensi Kinerja
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  sebagian  besar  karyawan  di  RSIA  Harapan  Bunda memiliki kinerja yang baik yakni sebanyak 54,7%, dalam melakukan pekerjaan di RSIA Harapan Bunda.

## Analisis Bivariat
Untuk  menilai  pengaruh  antara  variabel  kepuasan  dan  kinerja  dianalisis    dengan menggunakan  uji  Chi  Square  dengan  kemaknaan  95  %  (p<0,05).  Adapun  hasil  analisisnya sebagai berikut:

## 2.1 Kinerja Karyawan
a. Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Kinerja Karyawan RSIA Harapan Bunda
KRITERIA JUMLAH PERSEN
TASE a. Tidak baik (rerata< 48) b. Baik (rerata>= 48) 24 29 45,3 % 54,7 % Total 102 100 %

## Tabel 2.1 Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Kinerja Karyawan RSIA Harapan Bunda
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  respoden  yang  berusia  <30  tahun  berkinerja  baik  lebih besar (60,9%) dibandingkan yang berusia ≥30 tahun (56,7%), namun secara statistik perbedaan proporsi  tersebut  tidak  bermakna  (p=0,979).  Pada  penilaian  secara  bivariat,  tidak  terdapat hubungan  antara  umur  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  temuan  yang  ada  pada literatur  bahwa  usia  secara  umum  tidak  memiliki  hubungan  dengan  kinerja  dari  karyawan. Walau begitu usia sendiri memiliki hubungan dan keterkaitan dengan beberapa aspek pekerjaan yang  penting  seperti  agresivitas  di  tempat  kerja,  pola  absen,  serta  keselamatan  kerja  (Ng  & Feldman, 2008).
Pada studi ini ditemukan bahwa karyawan yang berjenis kelamin perempuan berkinerja baik lebih besar (58,8%) dibandingkan karyawan laki-laki (50%). Secara statistik perbedaan proporsi tersebut tidak bermakna dengan p=0,663 yang artinya tidak ada hubungan antara jenis kelamin dengan  kinerja  karyawan  di  RSIA  Harapan  Bunda.  Sebuah  meta  analisis  yang  dilakukan  oleh Roth et  al., menemukan  bahwa  secara  umum  perempuan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik dibandingkan  laki-laki,  walau  performa  perempuan  hanya  sedikit  lebih  baik.  Studi  ini  juga menemukan bahwa perempuan memiliki kinerja yang lebih baik namun di lain pihak karyawan laki-laki umumnya lebih mudah mendapatkan promosi dibandingkan dengan perempuan (Roth et al., 2012).
Ditinjau dari tingkat pendidikan, responden dengan pendidikan rendah berkinerja baik lebih besar (100%) dibandingkan responden yang berpendidikan tinggi (57,7%). Secara statistik, tidak
ada  perbedaan  bermakna  (p=0,585)  proporsi  berdasarkan  tingkat  pendidikan.  Pada  studi  ini jumlah responden yang memiliki pendidikan rendah sangat sedikit (1 responden). Studi oleh Ng dan  Feldman  menemukan  bahwa  pendidikan  memiliki  keterkaitan  dengan  kinerja.  Walaupun begitu  keterkaitan  antara  pendidikan  dan  kinerja  memiliki  hubungan  yang  lemah.  Selain  itu pendidikan juga memiliki hubungan yang lemah terhadap kepuasan supervisor terhadap kinerja karyawan (NG & FELDMAN, 2009).
Berdasarkan  status  kepegawaian,  responden  yang  berstatus  karyawan  tidak  tetap  berkinerja baik  lebih  besar  (59,1%)  dibandingkan  karyawan  tetap  (55,6%)  dengan  nilai  p=0,563  yang berarti  tidak  ada  hubungan  antara  status  kepegawaian  dengan  kinerja  karyawan.  Lu et  al., melakukan  tiga  studi  yang  menilai  hubungan  antara  status  karyawan  ( job  security )  dengan kinerja  karyawan.  Pada  ketiga  studi  ini  ditemukan  bahwa  pemberi  kerja  secara  umum membutuhkan kinerja karyawan yang baik sebelum dapat memberikan jaminan pekerjaan dalam bentuk  status  karyawan.  Pada  studi  ketiga  ditemukan  bahwa  status  karyawan  tetap  dapat berkontribusi  terhadap  kinerja  karyawan,  terutama  pada  pekerjaan  dengan  tekanan  yang  berat (Lu et al., 2017).
Pada studi ini ditemukan bahwa karyawan dengan masa kerja >5-10 th yang berkinerja baik (75%) lebih besar dibandingkan karyawan dengan masa kerja > 10 tahun dan 0-5 tahun. Analisis chi  square menunjukkan  bahwa  P  =0,256  yang  berarti  tidak  ada  hubungan  antara  lama  kerja dengan kinerja karyawan. Studi oleh Natarajan dan Nagar menemukan bahwa durasi pekerjaan yang  lebih  lama  berkontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik.  Faktor-faktor  lain yang  juga  berkontribusi  terhadap  kinerja  adalah  lama  pelatihan  dan  induksi  pekerjaan  secara dini. Semua faktor ini pada akhirnya juga berkontribusi terhadap kepuasan kerja (Natarajan & Nagar, 2011).

## 2.2 Kepuasan Kerja Karyawan dengan Kinerja Karyawan
Tabel 2.2 Analisis Hubungan Kepuasan Kerja Karyawan dengan Kinerja Karyawan
Pada  studi  ini  ditemukan  sebanyak  86,2%  karyawan  merasa  puas  dan  memiliki  kinerja  yang  baik, sedangkan  pada  karyawan  yang  tidak  puas  hanya  25%  dan  terdapat  perbedaan  yang  bermakna  secara statistik  (p=0,001).  Hal  ini  berarti  terdapat  hubungan  antara  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja. Studi oleh Ziegler et al., menyimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan positif antara kepuasan kerja  dan  kinerja  karyawan.  Jika  kepuasan  kerja  tinggi,  maka  kinerja  karyawan  akan  tinggi  pula. (ZIEGLER  et  al.,  2012).  Studi  lain  oleh  Maurizio  dan  Depedri  menemukan  bahwa  kinerja  memiliki hubungan  positif  dengan  kepuasan  kerja.  Studi  ini  juga  menemukan  bahwa  motivasi  berbasis  ekonomi belum  tentu  meningkatkan  kinerja,  bahkan  pada  beberapa  keadaan  justru  dapat  menurunkan  kinerja. Temuan lain pada studi ini juga menggarisbawahi bahwa motivasi intrinsik dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dari karyawan (Pugno & Depedri, 2012). Studi oleh Pushpakumari menemukan bahwa sikap  dari  karyawan  penting  terhadap  manajemen  kerja  karena  menentukan  perilaku  karyawan  dalam organisasi (Pushpakumari, 2008).
Terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  memengaruhi  kepuasan  kerja.  Determinan  dari  kepuasan  kerja ditentukan oleh beberapa aspek seperti variabel demografik, pengaruh sosial, kepribadian, serta variabel dari  lingkungan  kerja.  Variabel  demografik  yang  penting  dalam  kepuasan  kerja  adalah  jenis  kelamin. Secara  umum  perempuan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  laki-laki.  Hal  ini mungkin  disebabkan  oleh  dominasi  dari  perempuan  dalam  lingkungan  pekerjaan  terutama  pada  rumah sakit ibu dan anak.
Faktor  lain  yang  juga  berpengaruh  dalam  kepuasan  kerja  adalah  lingkungan  pekerjaan.  Faktor  ini dipengaruhi oleh beberapa hal seperti kesempatan untuk promosi dan naik jabatan, penghargaan di tempat kerja,  serta  kesempatan  untuk  berkembang  secara  pribadi.  Selain  itu  lingkungan  kerja  juga  dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu variasi skill pekerja, identifikasi pekerjaan, signifikansi pekerjaan, autonomi, serta umpan balik dari supervisor (Vrinda & Jacob, 2015).
Tabel 2.3 Analisis Hubungan Variabel Kepuasan Kerja Karyawan dengan Kinerja Karyawan
Jika diuraikan lebih lanjut variabel kepuasan kerja maka didapatkan hubungan yang bermakna antara kepuasan  terhadap  pekerjaan,  imbalan  atau  gaji,  supervisi  atasan,  rekan  kerja  dan  kesempatan  promosi terhadap kinerja karyawan dengan nilai p<0,05. Kepuasan kerja terkait performa memperlihatkan bahwa karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaannya  akan  cenderung  memiliki  performa  yang  lebih  baik.  Mereka cenderung  datang  tepat  waktu,  bekerja  untuk  mencapai  target,  bekerja  dengan  cepat,  bekerja  tanpa  ada kesalahan,  loyal  dan  memiliki  komitmen  tinggi  terhadap  pekerjaan,  cenderung  mencari  ilmu  baru,  dan lebih  sering  memberikan  ide  dan  masukan  mengenai  pekerjaan  (Pushpakumari,  2008).  Karyawan  yang merasa  bahwa  dirinya  adalah  bagian  yang  penting  dari  organisasi  akan  bekerja  dengan  performa  yang lebih  baik  (Inuwa,  2016).  Karyawan  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  cenderung  merasa  tidak dihargai dan akhirnya menjadi kurang termotivasi. Karyawan yang seperti ini juga kurang bisa mematuhi prosedur dan aturan yang berlaku (Mangkunegara & Octorend, 2015) .
Pada hasil uji statistik ditemukan karyawan yang puas terhadap imbalan mempunyai peluang 6,16 kali mampu meningkatkan kinerja dengan baik terhadap pelayanan dibandingkan karyawan yang  tidak  puas.  Meta  analisis  yang  dilakukan  oleh  Judge et  al., menemukan  bahwa  imbalan memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja. Studi ini menemukan bahwa imbalan memiliki  keterkaitan  sebesar  0,15  dengan  kepuasan  kerja  sedangkan  imbalan  memiliki keterkaitan  sebesar  0,23  dengan  kepuasan  terkait  imbalan.  Walau  begitu,  studi  ini  menemukan bahwa  imbalan  hanya  memiliki  keterkaitan  secara  marginal  dengan  kepuasan  kerja  yang kesemuanya berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (Judge et al., 2010).
Pada  studi  ini,  karyawan  yang  puas  terhadap  supervisi  atasan  memiliki  peluang  7,78  kali mampu meningkatkan kinerja yang baik terhadap pelayanan dibandingkan karyawan yang tidak puas.  Menurut  studi  oleh  Kavanagh et  al., ditemukan  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara supervisi dengan kepuasan kerja. Hal ini terutama didukung jika karyawan memiliki sikap yang positif  terhadap  supervisi.  Pada  studi  ini  ditemukan  bahwa  pekerja  yang  memiliki  empati memiliki  korelasi  yang  kuat  dengan  kepuasan  kerja.  Hal  yang  paling  berkontribusi  terhadap kepuasan  kerja  adalah  pujian  dari  supervisor  terhadap  karyawan  dengan  nilai  korelasi  0,29 (Kavanagh et al., 2003).
Kepuasan terhadap rekan kerja memiliki korelasi positif dengan kinerja. Hal ini menunjukkan karyawan yang puas terhadap rekan kerja memiliki peluang 20 kali mampu meningkatkan kinerja yang  baik  dalam  pelayanan  dibandingkan  karyawan  yang  tidak  puas.  Studi  oleh  Wright et  al., menemukan  bahwa  kepuasan  terhadap  rekan  kerja  memiliki  hubungan  yang  positif  dengan kepuasan kerja dan kinerja dari karyawan. Korelasi antara kepuasan kerja memiliki nilai r=0,36 (95% CI 0,18-,052). Selain itu ditemukan bahwa kepuasan terhadap teman dan lingkungan kerja juga berkontribusi terhadap kepuasan kerja dan kinerja r=0.43 (95% CI 0.26-0.58) (Wright et al., 2007b).
Kesempatan  promosi  dan  kinerja  karyawan  menunjukkan  karyawan  yang  puas  dengan kesempatan promosi yang diberikan RS berpeluang 14,5 kali mampu meningkatkan kinerja yang baik  selama  bekerja  dibandingkan  karyawan  yang  tidak  puas.  Studi  oleh  Rinny et  al., menemukan  bahwa  kesempatan  promosi  juga  berkontribusi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  pada akhirnya  berkontribusi  terhadap  kinerja  karyawan.  Studi  ini  menemukan  bahwa  kompensasi,
promosi, dan kepuasan kerja memiliki efek yang positif secara simultan terhadap kinerja. Setelah dianalisis secara individu pun kepuasan terhadap promosi juga meningkatkan kinerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0.510 (Rinny et al., 2020).

## KESIMPULAN
Pada penelitian ini tidak ditemukan hubungan yang signifikan antara karakteristik individu seperti  usia,  lama  bekerja,  status  karyawan,  jenis  kelamin,  dan  pendidikan  dengan  kinerja. Terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  yang  dirinci  berdasarkan  beberapa variabel  dengan  kinerja  karyawan.  Pada  penelitian  ini  didapatkan  bahwa  variabel  kepuasan terhadap  rekan  kerja  dan  kesempatan  promosi  menjadi  hal  terpenting  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan  sehingga  diharapkan  angka turnover karyawan  dapat  menurun.    Hal  ini menjadi  langkah  praktis  yang  dapat  digunakan  untuk  menyelesaikan  masalah  tersebut berdasarkan temuan hasil penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdulla,  J.,  Djebarni,  R.,  &  Mellahi,  K.  (2011).  Determinants  of  job  satisfaction  in  the  UAE. Personnel Review, 40(1), 126–146.https://doi.org/10.1108/00483481111095555 Green, J. (2000). Job Satisfaction  of Community College Chairpersons. Virginia State University. Haakenstad,  A.,  Irvine,  C.  M.  S.,  Knight,  M.,  Bintz,  C.,  Aravkin,  A.  Y.,  Zheng,  P.,  Gupta,  V.,
Abrigo, M. R. M., Abushouk, A. I., Adebayo, O. M., Agarwal, G., Alahdab, F., Al-Aly, Z.,  Alam,  K.,  Alanzi,  T.  M.,  Alcalde-Rabanal,  J.  E.,  Alipour,  V.,  Alvis-Guzman,  N., Amit, A. M. L., … Lozano, R. (2022). Measuring the availability of human resources for health and its relationship to universal health coverage for 204 countries and territories from 1990 to 2019: a systematic analysis for the Global Burden of Disease Study 2019. The Lancet, 399(10341), 2129–2154. https://doi.org/10.1016/S0140-6736(22)00532-3 Hairani. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan dan Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan di Puskesmas Selong Kabupaten Lombok Timur NTB tahun 2020 [Universitas Indonesia]. https://lib.ui.ac.id/m/detail.jsp?id=20515564&lokasi=lokal
Inuwa,  M.  (2016).  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance:  An  Empirical  Approach.  The Millennium University Journal, 1(1), 90–103. https://doi.org/10.58908/tmuj.v1i1.10
Judge,  T.  A.,  &  Robbins,  S.  P.  (2017).  Organizational  Behaviour  (17th  ed.).  Pearson  Education Limited.
https://onesearch.id/Author/Home?author=Stephen+P.+Robbins%2C+Timothy+A.+Judg e
Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of Vocational Behavior, 77(2), 157–167. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.04.002
Kavanagh, D. J., Spence, S. H., Strong, J., Wilson, J., Sturk, H., & Crow, N. (2003). Supervision Practices  in  Allied  Mental  Health:  Relationships  of  Supervision  Characteristics  to Perceived  Impact  and  Job  Satisfaction.  In  Mental  Health  Services  Research  (MHSR)
Mental Health Services Research (Vol. 5, Issue 4).
Lu, C., Du, D., Xu, X., & Zhang, R. (2017). Revisiting the relationship between job demands and job performance: The effects of job security and traditionality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 90(1), 28–50. https://doi.org/10.1111/joop.12158
Mangkunegara, A. P., & Octorend, T. R. (2015). Effect of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia). Universal Journal of Management, 3(8), 318–328.
Mobley, W. H. (2011). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya (Cetakan ke).
PT Pustaka Binaman Pressindo.
Natarajan, N. K., & Nagar, D. (2011). Induction Age, Training Duration & Job Performance on Organizational Commitment & Job Satisfaction. In Indian Journal of Industrial Relations (Vol. 46, Issue 3).
Ng,  T.  W.  H.,  &  Feldman,  D.  C.  (2008).  The  relationship  of  age  to  ten  dimensions  of  job performance. Journal of Applied Psychology, 93(2), 392–423.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.2.392
NG,  T.  W.  H.,  &  FELDMAN,  D.  C.  (2009).  HOW  BROADLY  DOES  EDUCATION CONTRIBUTE  TO  JOB  PERFORMANCE?  Personnel  Psychology,  62(1),  89–134. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2008.01130.x
Nikpour,  A.  (2017).  The  impact  of  organizational  culture  on  organizational  performance:  The mediating  role  of  employee’s  organizational  commitment.  International  Journal  of Organizational Leadership, 6(1), 65–72. https://doi.org/10.33844/ijol.2017.60432
Pandey,  P.,  &  Asthana,  P.  (2017).  AN  EMPIRICAL  STUDY  OF  FACTORS  INFLUENCING JOB  SATISFACTION.  Indian  Journal  of  Commerce  &  Management  Studies,  VIII(3), 96–105. https://doi.org/10.18843/ijcms/v8i3/11
Pugno, M., & Depedri, S. (2012). DIPARTIMENTO DI ECONOMIA Job performance and job satisfaction: an integrated survey. RePEC.
Pushpakumari, M. D. (2008). The Impact of Job Satisfaction on Job Performance : An Empirical Analysis. SEBM.
Rinny,  P.,  Bohlen  Purba,  C.,  &  Handiman,  U.  T.  (2020).  The  Influence  Of  Compensation,  Job Promotion, And Job Satisfaction On Employee Performance Of Mercubuana University. In www.ijbmm.com International Journal of Business Marketing and Management (Vol. 5). https://www.researchgate.net/publication/362488344
Robbins, S. (2006). Perilaku Organisasi (Edisi ke s). PT Indeks Kelompok Gramedia.
Roth, P. L., Purvis, K. L., & Bobko, P. (2012). A Meta-Analysis of Gender Group Differences for Measures of Job Performance in Field Studies. Journal of Management, 38(2), 719–739. https://doi.org/10.1177/0149206310374774
Siu, O. L. (2002). Predictors of job satisfaction and absenteeism in two samples of Hong Kong nurses. Journal of Advanced Nursing, 40(2), 218–229.
Vrinda,  N.,  &  Jacob,  N.  A.  (2015).  THE  IMPACT  OF  JOB  SATISFACTION  ON  JOB
PERFORMANCE. International Journal in Commerce, IT & Social Sciences A Monthly Double-Blind Peer Reviewed Refereed Open Access International e-Journal-Included in the  International  Serial  Directories  International  Journal  in  Commerce,  2(2). http://www.ijmr.net.in
Wright,  T.  A.,  Cropanzano,  R.,  &  Bonett,  D.  G.  (2007a).  The  moderating  role  of  employee positive well being on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of  Occupational  Health  Psychology,  12(2),  93–104.  https://doi.org/10.1037/1076- 8998.12.2.93
Wright,  T.  A.,  Cropanzano,  R.,  &  Bonett,  D.  G.  (2007b).  The  moderating  role  of  employee positive well being on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of  Occupational  Health  Psychology,  12(2),  93–104.  https://doi.org/10.1037/1076- 8998.12.2.93
ZIEGLER, R., HAGEN, B., & DIEHL, M. (2012). Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance:  Job  Ambivalence  as  a  Moderator.  Journal  of  Applied  Social  Psychology, 42(8), 2019–2040. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2012.00929.x

## This work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License