INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 15078-15088 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Nikan Jaya Beton Palembang
Novita Eryanti 1 ✉ , Akila 2 , Nisa’ Ulul Mafra 3
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas PGRI Palembang Email: novita.eryanti1311@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja  pada  PT.  Nikan  Jaya  Beton  Palembang.  Metode  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif assosiatif  dengan  jumlah  sampel  yang  diteliti  sebanyak  45  karyawan.  Teknik  analisis  data  yang digunakan regresi linier berganda, koefisien determinasi, uji t dan uji F. Hasil uji t menunjukkan konflik kerja (X1) dengan nilai signifikan 0,792 > 0,05, artinya secara parsial tidak ada pengaruh terhadap kepuasan kerja. Sedangkan variabel stres kerja (X2) dengan nilai signifikan 0,006 < 0,05, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil uji F secara simultan diperoleh nilai  signifikan  0,002  <  0,05.  Hasil  ini  menjawab  hipotesis  konflik  kerja  dan  stres  kerja  terhadap kepuasan kerja pada PT. Nikan Jaya Beton Palembang. Uji koefisien determinasi juga memperkuat hasil diatas dengan nilai 25,5% sedangkan sisanya sebesar (100% - 25,5%) = 74,5%, seperti: motivasi, lingkungan kerja dan lain-lain.
Kata Kunci : konflik kerja, stres kerja, kepuasan kerja

## Abstract
This study aims to determine the effect of work conflict and work stress on job satisfaction at PT. Nikan Jaya Beton Palembang. The method used is associative quantitative method with a total sample of 45 employees. The data analysis technique used is multiple linear regression, coefficient of determination, t test and F test. The results of the t test show work conflict (X1) with a significant value of 0,792 > 0,05, meaning that there is no partial effect on job satisfaction while the work stress variable (X2) with a significant value of 0,006 < 0,05, meaning that partially there is a significant effect on job satisfaction. Simultaneous  F  test  results  obtained  a  significant  value  of  0,002  <  0,05.  These  results  answer  the hypothesis of work stress on job satisfaction at PT. Nikan Jaya Beton Palembang. The coefficient of determination test also strengthens the results above with a value of 25,5% while the remainder is (100% - 25,5%, such as: motivation, work environment and others.
Keywords : work conflict, job stress, job satisfaction

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia memiliki dampak yang cukup berpengaruh dari sumber daya lainnya, karena sumber daya manusia memiliki kedudukan yang penting dalam perusahaan. Kunci keberhasilan  suatu  perusahaan  terletak  pada  sumber  daya manusianya.  Perusahaan  yang memiliki kualitas kerja dan tujuan yang baik, akan menghasilkan sumber daya manusia yang baik.  Namun  jika  sumber  daya  manusia  tidak  baik,  maka  perusahaan  akan  sulit  tercapai tujuannya. Jadi, faktor terpenting dalam suatu perusahaan ialah mempunyai sumber daya manusia  yang  baik  serta  mengembangkan  potensi  yang  dimiliki.  Namun,  mengelola karyawan bukan hal yang mudah, karena mereka mempunyai keinginan, pemikiran, perasaan, posisi, dan pemahaman dalam organisasi.
Menurut Fhadilla (2021) dalam era globalisasi saat ini, perkembangan perusahaan dapat dilihat pada perubahan lingkungan, perubahan ini terjadi baik di lingkungan internal maupun eksternal. Perubahan ini dapat berdampak dengan kepuasan kerja karyawan yang ada dalam perusahaan. Tuntutan kerja yang telah ditentukan perusahaan, membuat karyawan berusaha untuk mencapai target kerja tersebut. Namun, tidak semua karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan baik yang disebabkan adanya permasalahan yaitu konflik kerja dan stres kerja. Jika  kualitas  sumber  daya  yang  dimiliki  tidak  mampu  beradaptasi  dengan  perubahan lingkungan  yang  terjadi,  maka  akan  menimbulkan  konflik  kerja  dan  stres  kerja  terhadap karyawan yang berdampak pada kepuasan kerja.
Salah satu yang mempengaruhi kepuasan kerja ialah konflik kerja dan mengakibatkan stres kerja yang terjadi di perusahaan. Konflik dilatarbelakangi adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam nilai, tujuan, dan budaya yang dapat memicu terjadinya konflik. Menurut Fahmi (2017), konflik kerja adalah sebuah persepsi yang berbeda dalam situasi dan kondisi, yang selanjutnya teraplikasi dalam bentuk aksi-aksi sehingga menimbulkan pertentangan dengan pihak-pihak tertentu. Gangguan tersebut bisa dilakukan secara aktif ataupun pasif, dan terjadi pada  semua tingkatan karyawan di suatu perusahaan. Konflik kerja berakibat negatif  akan  membuat  individu  merasa  tidak  nyaman  dengan  lingkungan  kerjanya,  dan apabila  ini  tidak  diatasi  akan  berakibat  menurunnya  kepuasan  kerja.  Konflik  dalam perusahaan terjalin dalam bermacam wujud serta corak, yang merintangi hubungan pribadi dengan  kelompok  ataupun  kelompok  yang  lebih  besar.  Kondisi  ini  seringkali  memicu pergesekan, sakit hati, dan berbagai dampak lainnya.
Menurut  Suhendi  &  Anggara  (2010)  stres  kerja  adalah  bersifat  individual  dan  pada dasarnya dapat merusak apabila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan beban yang dirasakannya. Stres yang dibiarkan terus menerus dapat memengaruhi karyawan  secara  pribadi,  seperti  membuat  mereka  merasa  cemas,  gelisah,  dan  frustasi
sehingga berdampak pada kinerja mereka dan mengganggu tingkat kepuasan kerja. Sebagai manusia yang bekerja dalam sebuah organisasi, karyawan harus mampu mengatasi stres baik dengan bantuan dari diri sendiri maupun dari pihak lain. Meskipun sebagai pegawai merasa bahwa stres bukanlah hal yang penting dalam pekerjaan mereka, namun hal tersebut dapat menghambat mereka untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Stres kerja juga menjadi  faktor  yang  memerlukan  perhatian  di  dalam  sebuah  perusahaan,  stres  bisa berdampak  negatif  pada  tingginya  tingkatan  yang  bisa  menurunkan  kepuasan  kerja karyawannya (Rauan & Tewal, 2019).
Kepuasan kerja bukan hanya tergantung pada seberapa keras atau baiknya seseorang bekerja,  tetapi  lebih  seberapa  besar  kecenderungan  seseorang  untuk  menyukai pekerjaannya.  Menurut  Busro  (2018)  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  positif  tentang  suatu pekerjaan  yang  merupakan  hasil  evaluasi  dari  beberapa  karakteristik.  Perasaan  positif maupun  negatif  yang  dialami  karyawan  menyebabkan  seseorang  dapat  mengalami kepuasan maupun ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki peran yang signifikan dalam keberhasilan suatu lembaga, karena pegawai merupakan faktor yang paling dominan dalam operasi organisasi. Kepuasan kerja harus diperhatikan dengan baik untuk meningkatkan etos kerja,  komitmen,  kecintaan,  dan  beban  kerja  yang  tinggi.  Kepuasan  kerja  bersifat  sangat personal, karena setiap satu orang tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung pada karakteristik pribadi mereka. Oleh karena itu, masalah pekerjaan yang bermanfaat sangat penting untuk dicatat karena tingkat kepuasan kerja yang tinggi menciptakan suasana kerja yang menyenangkan, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kesuksesan.
PT. Nikan Jaya Beton Palembang merupakan sebuah perusahaan yang berfokus pada kontraktor  divisi  alat  berat  dan  dapat  berperan  sebagai  mitra  bagi  kontraktor  alat  berat lainnya dengan menyediakan pembelian langsung dari pabrik untuk alat berat yang terbukti multiguna dan berkualitas. Selain menjual dan menyewakan alat berat, perusahaan ini juga memiliki visi untuk berkontribusi dalam pembangunan negara dengan menyediakan alat yang baik dan aman digunakan serta mampu bekerja dengan material berat sehingga dapat mempercepat proses pembangunan di indonesia. Fenomena yang terjadi pada lingkungan kerja yang kurang kondusif bagi karyawan, dan masalah lain yang timbul, seperti lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, perbedaan pendapat, yang menyebabkan ketegangan, rasa sakit  hati  dan  lain-lain,  serta  kesulitan  dalam  menangani  tugas-tugas  kerja.  Akhirnya menyebabkan terjadinya konflik kerja dan stres kerja dapat berdampak negatif mengenai suasana  lingkungan  pekerjaan, mengurangi kepuasan kerja karyawan,  dan  menyebabkan absensi karyawan yang tidak tepat waktu.
Berdasarkan pemaparan tersebut didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Murniati  (2020),  Aprilia,  Hartono,  &  Wibowo  (2022),  Muliadi  &  Yunita  (2023),  maka
tujuan penelitian ini adalah bahwa konflik dan stres kerja memiliki dampak buruk yang cukup besar  dan  signifikan  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja.  Karena  itu  penelitian  memutuskan untuk meneliti dengan judul yang sama yaitu pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap kepuasan  kerja  pada  PT.  Nikan  Jaya  Beton  Palembang.  Hasil  penelitian  diharapkan  bisa menjadi  referensi  untuk  penelitian  selanjutnya  dalam  bidang  manajemen  sumber  daya manusia terutama pada objek penelitian perusahaan industri manufaktur. Hasil penelitian juga dapat dijadikan pertimbangan bagi para pimpinan perusahaan dalam mengupayakan peningkatan kepuasan kerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  assosiatif  dengan  metode  kuantitatif  dalam penelitian  ini  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  diperoleh  dengan  cara menyebarkan kuesioner yang berisi serangkaian pertanyaan/pernyataan kepada responden. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Nikan Jaya Beton Palembang yang berjumlah 45 karyawan, teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh dimana semua populasi dijadikan sampel, teknik analisis data berupa teknik uji coba instrumen, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Responden yang dilibatkan dalam penelitian ini sebanyak 45 karyawan di PT. Nikan Jaya Beton Palembang. Peneliti mengkategorikan karakteristik responden pada penelitian ini kedalam beberapa kelompok  diantaranya: jenis kelamin, tingkat usia, tingkat pendidikan. Dapat ditunjukkan dalam tabel berikut:
Tabel 1 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis kelamin Frekuensi Presentase (%) 1 Laki -laki 40 89% 2 Perempuan 5 11% Total 45 100%
Sumber: Data Primer yang diolah, 2023
Tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden adalah 40 orang (89%) berjenis kelamin laki-laki dan perempuan berjumlah 5 orang (11%), dengan demikian dapat diartikan bahwa karyawan pada PT. Nikan Jaya Beton Palembang adalah dominan berjenis kelamin laki-laki.

## Tabel 2

## Karakteristik Karyawan Berdasarkan Tingkat Usia
No Tingkat usia Jumlah Persentase (%) 1 20-30 17 38% 2 31-40 21 47% 3 41-50 5 11% 4 >50 2 4% Jumlah 45 100%
Sumber: Data Primer yang diolah, 2023
Tabel diatas sebanyak 17 responden (38%) dengan tingkat usia antara 20-30 tahun, dengan  tingkat  usia  31-  40  tahun  sebanyak  21  (47%),  dengan  tingkat  usia  41-  50  tahun sebanyak  5  (11%)  dan  dengan  tingkat  usia  >50  tahun  sebanyak  2  (4%).  Demikian  dapat diartikan  bahwa  karyawan  pada  PT.  Nikan  Jaya  Beton  Palembang  yang  dominan  adalah dengan responden tingkat usia 31- 40 tahun (47%).
Tabel 3 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Frekuensi Presentase (%) 1 SD 7 15% 2 SMP 15 33% 3 SMA 17 38% 4 S1 6 13% 5 S2 0 0% 6 S3 0 0% Total 45 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa 7 responden (15%) bependidikan SD, dengan  tingkat  pendidikan  SMP  sebanyak  15  (33%),  dengan  tingkat  pendidikan  SMA sebanyak 17 (38%) dan tingkat  pendidikan S1 sebanyak 6 (13%). Dengan demikian dapat diartikan  bahwa  berdasarkan  tingkat  pendidikan  pada  PT.  Nikan  Jaya  Beton  Palembang dominan lulusan SMA.

## Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Hasil uji validitas diketahui bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini adalah valid. Hasil  uji  reliabilitas  memperlihatkan  bahwa  nilai  Cronbach’Alpha  pada  semua  butir pernyataan dalam seluruh variabel > 0,60. Dapat disimpulkan bahwa instrumen yang di uji

## semua item tersebut dinyatakan reliabel
Selanjutnya  hasil  pengujian  normalitas.  Pengujian  normalitas  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  apakah  sebaran  data  setiap  variabel berdistribusi normal atau tidak. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov  dengan  ketentuan,  bahwa  apakah  nilai  signifikan  (sig)  atau  nilai probabilitas <0,05 maka data berdistribusi tidak normal.

## Tabel 4
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 45 Normal Paramete rs a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.76922299 Most Extreme Differenc es Absolute .095 Positive .095 Negative -.073 Test Statistic .095 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal
b. Calculated from data
c. Lilliefors significance Correction
d. This is a lower bound of the true significance
Sumber : data primer yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat hasil uji normalitas Kolmogorov-Smirnov test menunjukkan  nilai  Asymp.  Sig  (2-tailed)  adalah  sebesar  0,200  >  0,05,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel-variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berdistribusi normal.

## Tabel 5

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Variabel B Std. Error standardized coefficients t Sig α (Constant) 16,656 7,952 2,095 0,042 konflik kerja -0,072 0,271 0,049 -0,265 0,792 stres kerja 0,660 0,227 0,537 2,908 0,006 Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Y = 16,656 – 0,072X 1 + 0,660X 2
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai konstanta dari hasil penelitian di peroleh sebesar 16,656. Nilai regresi konflik kerja (X 1 ) sebesar -0,072 dan stres kerja (X 2 ) sebesar 0,660. Jika konflik kerja menurun sebesar satu satuan sedangkan yang lain tetap maka akan diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,072 satu satuan. Begitu pula jika karyawan mempunyai stres kerja meningkat sebesar satu satuan sedangkan yang lain tetap maka akan diikuti peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,660 satu satuan. Apabila variabel stres kerja (X 2 )  menurun  sebesar  satu  satuan,  maka  akan  diikuti  dengan  penurunan  kepuasan  kerja terhadap stres kerja yaitu sebesar 0,660 satu satuan.
Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel R R squared Adjusted R Squared Std. eror of the estimate Konflik kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja 0,505 0,255 0,219 3,85792
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Pada  tabel  diatas  bahwa  besarnya  R  squared  adalah  0,255  atau  25,5%  artinya kontribusi variabel konflik kerja (X 1 ) dan stres kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) pada PT. Nikan  Jaya  Beton  Palembang  sebesar  25,5%  sedangkan  sisanya  sebesar(100%-25,5%)  = 74,5%
Tabel 7

## Hasil Uji t
Variabel Signifikan α = 0,05 t hitung t tabel Konflik Kerja 0,792 0,05 0,702 2,016 Stres Kerja 0,006 0,05 2,908 2,016
Sumber : Data Primer yang diolah 2023
Tabel  diatas  hasil  menunjukkan  nilai  signifikan  antara  variabel  konflik  kerja  (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 0,792 > 0,05 artinya H o diterima H a ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh konflik kerja (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Y). Sedangkan  nilai  signifikan  variabel  stres  kerja  (X 2 )  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar 0,006<0,05 artinya H o ditolak H a diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan antara stres kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y).
Tabel 8

## Hasil Uji F
Variabel Signifikan α = 0,05 Keterangan Konflik Kerja 0,002 0,05 Signifikan Stres Kerja
Sumber : Data Primer yang diolah 2023
Dari uji F pada tabel diatas menunjukkan hasil signifikan sebesar 0,002 < 0,05 artinya Ho ditolak H a diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara konflik kerja (X 1 ) dan stres kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) pada PT. Nikan Jaya Beton Palembang.

## Pembahasan
a. Pengaruh konflik Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis uji t menunjukkan nilai signifikan antara variabel konflik kerja (X 1 )  terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar  0,792 artinya secara parsial tidak ada pengaruh antara konflik kerja (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Y), dengan demikian hipotesis penelitian yang  menyatakan  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  konflik  kerja  secara  parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Nikan Jaya Beton Palembang dapat diterima.
Hasil penelitian bahwa konflik kerja terhadap kepuasan kerja tidak mempengaruhi kepuasan kerja masing-masing karyawan. Bukti bahwa konflik kerja yang terjadi tidak terlalu mempengaruhi  secara  keseluruhan  hasil  kerja  setiap  karyawan  adalah  bahwa  setiap karyawan  dapat  memisahkan  masalah  tugas  pokok  pekerjaan  dengan  masalah  pribadi. Dengan  demikian  hal  tersebut  tidak  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  sehingga  dapat
disimpulkan bahwa tingkat profesionalitas karyawan pada PT. Nikan Jaya Beton Palembang sangat tinggi dan mengutamakan pekerjaannya serta menyampingkan permasalahan yang mengganggu kinerjanya.
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Cristin,  Adolfina  &  Uhing  (2019),  yang menyatakan nilai signifikansi yang diperoleh pada hubungan antara konflik kerja dengan kepuasan kerja adalah sebesar 0,229 (sig > 0,05) yang menunjukkan bahwa konflik kerja juga tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga selaras untuk memperkuat hasil penelitian ini.
b. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis uji t menyatakan variabel stres kerja berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Nikan  Jaya  Beton  Palembang.  Hasil  uji  regresi menunjukkan bahwa variabel stres kerja memiliki nilai signifikan sebesar 0,006 < 0,05 yang artinya  bahwa  secara  parsial  stres  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pada PT. Nikan Jaya Beton Palembang dapat diterima.
Hasil penelitian  ini mengindikasikan stres kerja mempengaruhi terhadap kepuasan kerja  pada  PT.  Nikan  Jaya  Beton  Palembang.  Secara  teori,  stres  kerja  selalu  berdampak negatif tetapi jika stres dapat dikelola dengan baik maka bisa menjadi hal positif. Seperti menjadi motivasi diri, stimulus, peningkatan kerja bahkan peningkatan produktivitas kerja. Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yohana  (2019),  Aprilia, Hartono  &  Wibowo  (2022),  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja.
c. Pengaruh Konflik Kerja dan Ktres Kerja Terhadap Tepuasan Kerja
Hasil  determinasi  diperoleh  nilai  R  squere  (R 2 )  sebesar  0,255  atau  25,5%.  Artinya kontribusi variabel konflik kerja (X 1 ) dan stres kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) pada PT. Nikan  Jaya  Beton  Palembang  sebesar  25,5%  sedangkan  sisanya  sebesar  (100%-25,5%) = 74,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Hasil  pengujian  hipotesis  menyatakan  variabel  konflik  kerja  dan  stres  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Nikan  Jaya  Beton  Palembang. Hasil pengujian F secara simultan atau bersama-sama antara variabel konflik kerja (X 1 ) dan stres  kerja  (X 2 )  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  diperoleh  nilai  signifikan  0,002  <  0,05  maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (H a ) diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan konflik kerja (X 1 ) dan stres kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) pada PT. Nikan Jaya Beton Palembang.
Dampak positif dari konflik adalah menguatkan rasa solidaritas antar sesama anggota kelompok. Beberapa sisi negatif dari terjadinya konflik keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai, perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci,
saling curiga, kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia. Namun energi dan pikiran yang positif bisa menjauhkan dari rasa stres yang berlebihan. Berpikir positif tidak hanya membuat stres berkurang, tetapi juga bisa meningkatkan prestasi dan memikirkan hal-hal yang positif dapat membuat tubuh dan otak merespon dengan sifat yang baik.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut:
a) Secara parsial konflik kerja tidak ada  pengaruh terhadap kepuasan  kerja. Hal  ini dapat dilihat nilai signifikan 0,792 > 0,05.
b) Secara parsial stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat nilai signifikan 0,006 < 0,05.
c) Secara simultan konflik kerja dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat nilai signifikan 0,002 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Aprilia, Hartono, & Wibowo. (2022). Pengaruh konflik dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. PG Rajawali II Unit PSA Palimanan. Jurnal ilmiah Ekonomi Bisnis, 27 (2)
274-288.
Busro, D. M., & 2018, 1. R. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: 2020. Chistin,  Adolfina,  &  Uhing.  (2019).  Pengaruh  konflik  kerja,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja pegawai tetap (Administrasi) di RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. Jurnal EMBA, 7 (1) 101-102.
Fhadilla, (2021). Pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Pekanbaru. Universitas Islam Riau Pekanbaru.
Fahmi, I. (2017). Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.
Muliadi & Yunita, M. (2023), Pengaruh konflik kerja dan  stres kerja terhadap kepuasan  kerja karyawan pada PT. Latexindo Toba Perkasa, Jurnal Manajemen dan Bisnis 1  (3) 30-42 2023.
Murniati, S. (2020). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Nusantara
Card Semesta Medan. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan (JIMK), 1 (1), 14-19. Priyatno, D. (2013). Belajar alat analisis statistik dan pengelolaannya dengan SPSS. Mediakom,
Yogyakarta:Gava Media.
Rauan, F.J., & Tewal, B (2019) Pengaruh motivasi, lingkungan kerja fisik dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Tropica Coco Prima di Lelema Kabupaten Minahasa Selatan. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. 7(4), 4681-
4690.
Suhendi, H, & Anggara, S. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta CV.
Yohana Lasmaria panggabean. (2019). Pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Siantar Simalungun, maker: Jurnal Manajemen, 5 (1),117- 129.