Kartasasmita,  Wanda  Ginanjar,  Anita  Maharani  dan  Mery  Noviyanti  (2021)  Pengaruh  kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui kompensasi sebagai variabel moderasi dalam pelayanan ekspor dan impor, 3 (5). https://doi.org/10.36418/syntax-idea.v3i5.1210
E-ISSN: 2684-883X Published by: Ridwan Institute
Syntax Idea: p–ISSN: 2684-6853 e-ISSN: 2684-883X Vol. 3, No. 5, Mei 2021

## PENGARUH  KOMPETENSI  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  MELALUI KOMPENSASI  SEBAGAI  VARIABEL  MODERASI  DALAM  PELAYANAN EKSPOR DAN IMPOR

## Wanda Ginanjar Kartasasmita, Anita Maharani dan Mery Noviyanti
Universitas Terbuka dan Universitas Bina Nusantara Jakarta, Indonesia Email: wandakartasasmitha@gmail.com, anita.maharani@binus.edu dan meryn@ecampus.ut.ac.id

## Abstract
This study aims to analyze the effect of competence and compensation on employee performance, as well as to analyze moderate compensation between competence and employee performance. This type of quantitative research uses a case study method, a  population  of  102  employees  with  a  total  sampling  technique  so  that  the  sample size  is  102  employees.  Data  processing  techniques  using  smart  PLS.  Research  has shown  that  competence  has  an  impact  on  employee  performance.  Employee performance  can  also  be  influenced  by  compensation  and  compensation  can moderate competence with employee performance, performance can be supported by good compensation, it will improve performance.
Keywords: competencies; performance; employees; influence

## Abstrak
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  menganalisis  dinamika  yang  terjadi  antara kompetensi,  kompensasi  dan  kinerja  pegawai.  Selain  itu  penelitian  ini  juga melakukan  penggalian  tentang  sejauhmana  kompensasi  dapat  berperan  sebagai pemoderasi  antara  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk  penelitian  ini, peneliti  menggunakan  sejumlah  literatur,  antara  lainnya  adalah  tentang  kompetensi, kinerja  dan  kompensasi  sehingga  membentuk  dinamika  yang  kemudian  dibuatkan dalam model penelitian. Untuk metode penelitian, jenis penelitian ini adalah dengan pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  studi  kasus,  penelitian  ini  mengikutsertakan seluruh  pegawai  di  Bea  Cukai  di  Merak,  dengan  jumlah  populasi  102  pegawai dengan  teknik  pengambilan  sampel  total  sampling  sehingga  jumlah  sampel  102 pegawai, teknik pengolahan data menggunakan smart PLS. Peneliti dapat mengambil kesimpulan tentang model penelitian ini berdasarkan boostraping sebanyak 5000 dan sebelumnya  menempuh  uji  reliabilitas  dan  validitas  serta  melihat  kelayakan  model melalui  R 2 .  Penelitian  ini  menunjukkan  hasil  bahwa  bahwa  kompetensi  memiliki dampak  pada  kinerja  pegawai.  Selain  itu  kinerja  pegawai  juga  dapat  di  pengaruhi oleh  adanya  kompensasi  serta  kompensasi  dapat  memoderasi  kompetensi  dengan kinerja  pegawai,  kinerja  dapat  didukung  dengan  kompensasi  yang  baik  maka  akan meningkatkan kinerja.
Kata Kunci: kompetensi; kinerja; kompensasi; pegawai; pengaruh

## Pendahuluan
Peran manusia dalam institusi baik itu sesama karyawan atau atasan dan hubungan atasan  dengan  dengan  bawahan  merupakan  manajemen  dalam  institusi  itu  sendiri, efisiensi dalam mengelola manusia perlu di laksanakan untuk mengelola organisasi yang mana  hal  ini  dapat  menjadi  tujuan  untuk  menyediakan  kefektifan  dalam  suatu  unit organisasi.  Organisasi  atau  badan  akan  berhasil  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan yang  akan  berkaitan  dengan  berbagai  perilaku  elemen  sumber  daya  manusia  dalam tatanan perusahaan atau organisasi dalam pencapaian visi misinya.
Perkembangan  zaman  semakin  pesat  mengakibatkan  organisasi  perlu  untuk memaksimalkan  kinerja  pegawainya,  sehingga  organisasi  dapat  memiliki  daya  saing dengan  organisasi  satu  sama  lain  yang  akan  mempunyai  hasil  yang  berbeda  mengenai produk yang dihasilkan dengan organisasi tersebut. Untuk melihat iklim persaingan yang semakin ketat, perusahaan perlu meningkatkan lebih lanjut dengan memaksimalkan unsur yang ada dalam organisasi. Perusahaan harus dapat menghadapi segala masalah yang ada pada  perusahaan  perusahaan  agar  perusahaan  lebih  maju  dan  dapat  bersaing  derngan perusahaan lain. Organisasi perusahaan sangat butuh dalam peningkatan kinerja, dengan kinerja yang baik maka organisasi usaha dapat memperoleh keuntungan dari peningkatan kinerja  pegawai  yaitu  berupa  peningkatan  produksi  atau  jasa  yang  dihasilkan  dan  akan berdampak pada pendapatan organisasi usaha, sebagaimana temuan Satria dan Setiawati (2018)  yang  menemukan  bahwa  kinerja  karyawan  berbanding  lurus  dengan  keutungan perusahaan.
Peningkatan kinerja menjadi masalah yang paling utama dalam sebuah perusahaan. (Rismawati,  2018) mengartikan  kinerja  dapat  dikatakan  secara  pribadi  dibentuk  oleh sekelompok  orang,  bertindak  sesuai  dengan  prestasi  mereka  yang  sah,  bertujuan,  tanpa adanya pelanggaran hukum, dan gigih. Kinerja karyawan yang tinggi dan rendah terkait dengan sistem remunerasi yang diterapkan oleh perusahaan. Remunerasi yang tidak tepat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  juga  terkait  dengan  hasil  kinerja seseorang , (Prihantoro, 2015) menemukan kinerja merupakan kinerja terbaru pada waktu tertentu  dan  kinerja  dalam  berbagai  opsi  seperti  pilihan,  standar,  target  atau  kriteria, sedangkan  indikator  kinerja  didasarkan  pada  kinerja  karyawan.  jumlah  pekerjaan  dan kontribusi karyawan dalam organisasi. Harus memiliki kemauan dan kemampuan tertentu untuk melakukan tugas atau pekerjaan seseorang. Kinerja karyawan adalah sesuatu yang paling penting untuk mencapai yang diharapkan dalam visi dan misi institusi.
Pegawai  sangat  berperan  dalam  mewujudkan  tujuan  dalam  sebuah  organisasi  atau institusi.  Komponen  yang  salah  satunya  berperan  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai adalah  kompetensi.  Sholehatusya’diyah  (2107)  menyebutkan  bahwa  kompetensi  dapat memepengaruhi kinerja karyawan, dimana  kompetensi diartikan dalam kemampuan dari karakteristik  individu  karyawan  meliputi  adanya  pengetahuan,  perilaku  individu  serta ketrampilan  individu  dalam  melaksanakan  kewajiban  dan  untuk  menjalankan  tugasnya dan  akan  berdampak  pada  pelaksanaan  tugasnya  secara  profesional,  efisien  dan  efektif. (Yuningsih, 2019) mengemukakan bahwa ada bebebrapa komponen yang mempengaruhi kinerja yakni kompetensi dari karyawan, kompetensi menjadi kekuatan untuk melakukan
pekerjaan, dan kegiatan berdasarkan keterampilan dan tugas yang sesuai, termasuk sesuai dengan  langkah-langkah  yang  diperlukan  dan  mendorong  standar  tenaga  kerja. Kompetensi  pegawai  adalah  dasar  yang  menjadi  pijakan  untuk  mendukung  kineja individu.  Di  sisi  lain,  dalam  peraturan  Undang-undang  No.  7  tahun  2013  tentang penyusunan  kompetensi  yang  diartikan  bahwa  kemampuan  atau  karakteristik  individu yang  mana  menunjukan  keseriusan    pegawai  dalam  bekerja  meliputi  semua  aspek  yang dimiliki individu yakni  adanya pengetahuan sikap serta kemampuan skill yang dimiliki individu sesuai fungsi jabatan. (Pramularso, 2018) menyebutkan kompetensi seseorang di tempat kerja atau dalam pembenarannya, individu memiliki hubungan sebab akibat atau hubungan  sebab  akibat  dengan  kriteria  yang,  jika  perlu,  berfungsi  sebagai  referensi, layanan yang efektif atau berfungsi. Kompetensi adalah dasar untuk bagaimana pekerjaan yang  dilakukan  oleh  mereka  yang  terlibat  biasanya  dilakukan  dengan  pekerjaan  yang mereka lakukan.
Berdasarkan  observasi  yang  dilakukan  oleh  peneliti,  peneliti  menemukan permasalahan yang dapat  ditemukan di  bea  cukai yang dijadikan obyek penelitin, yakni adanya keterlambatan dalam penerimaan dokumen ekspor yang dialami oleh pengusaha. Keterlambatan  ini  membuat  adanya  waktu  tunggu  bagi  pengusaha  untuk  mengekspor barang. Selain itu, masalah lainya dalam pengurusan dokumen yang bermasalah dimana adanya  keterlambatan  penanganan  masalah  berkaitan  dengan  dokumen  tersebut, dikarenakan  terbatasnya  kemampuan  pegawai  dalam  berkomunikasi  dengan  pengusaha atau  terbatasnya  pegawai  dalam  berkonsultasi  dengan  atasanya  atau  sesama  pegawai. Pada observasi  awal  yang dilakukan terdapat  pegawai  yang kurang serius bekerja yakni keterlambatan  pegawai  masuk  kantor  khususnya  pelayanan  setelah  jam  istirahat  siang, biasanya  jam  kantor  untuk  istirahat  siang  dimulai  jam  13.00,  akan  tetapi  pelayananya dimulai sekitar jam 13.30.
Berdasarkan  acuan  penilaian  kinerja  pegawai  yang  digunakan  sebagai  standar pengukuran  kinerja  pegawai  KPPBC  Balikpapan  berupa  penilaian  komunikasi  dan pendidikan,  patuh  tidaknya  dalam  membuat  laporan,  mengelola  semberdaya  pegawai pada  pekerjaan.  Permasalahan  yang  telah  dikemukakan  dapat  memungkinkan  akan berdampak  pada  kinerja  pegawai  yang  disebabkan  oleh  kompetensi  pegawai  dimana adanya  pegawai  yang  hanya  untuk  berbincang  santai  dengan  temanya  padahal  sudah banyak  yang  akan  mengurus  perizinan,  dengan  kondisi  hal  ini  akan  membuat keterlambatan  dalam  pelayanan  pegawai  terhadap  konsumen  yang  akan  mengurus dokumen pada lembaga tersebut. Berdasarkan pengamatan peneliti, kompetensi pegawai dalam  pengurusan  dokumen  oleh  pegawai  menjadi  syarat  mutlak  yang  perlu  di  kuasai sehingga akan mempercepat proses penanganan masalah berkaitan dengan dokumen yang diminta oleh pengguna layanan sehingga akan dapat memacu kinerja pegawai itu sendiri.
Kompetensi  dapat  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang  mana  hal  ini  sudah dilakukan  oleh (Kurniawan,  2018) yang  menyatakan  adanya  variabel  kompetensi  yang mempengaruhi  variabel  kinerja  karyawan  indikator  yang  paling  dominan  dalam pengaruhnya  yakni  pada  indicator  kemampuan  dan  pengetahuan  karyawan  mengenai bidang  pekerjaanya  sehingga  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  memungkinkan  untuk
adanya  kinerja  yang  baik.  Peneliti  lain (Sujiati,  Ma’arif,  &  Najib,  2017) yang mengungkapkan  adanya  kinerja  yang  dapat  dipengaruhi  oleh    kompetensi,  yang  mana kinerja  dapat  ditopang  dengan  meningkatkan  kompetensi  melalui  peningkatan  keahlian karyawan  dibidangnya  masing-masing (Martini,  Rahyuda,  Sintaasih,  &  Piartrini,  2018) menemukan  hasil  penelitian  yang  sama,  yakni  adanya  peningkatan  kinerja  akan  mempu meningkatkan  kompetensi  pada  karyawan.  Penelitian  pendahuluan  telah  meneliti mengenai kompensasi sebagai variabel moderasi antara kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan seperti (Aji, Suddin, & Suseno, 2017) yang mengemukakan bahwa kompensasi memoderasi antara kompetensi terhadap kinerja, yang mana apabila kompetensi pegawai disertai  dengan  kompensasi  yang  memadai  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat. Kompetensi  pegawai  yang  bagus  dapat  menjadi  output  kinerja  yang  bagus,  disisi  lain yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  kompensasi. (Kurniawan,  2018) menyebutkan kompetensi  yang  tinggi  pada  karyawan  akan  berdampak  pada  kinerja  dimana  jika kompensasi  yang  didapatkan  oleh  pegawai  tinggi  maka  akan  memicu  pegawai  dalam peningkatan  kemampuan  bekerja  sehingga  akan  berdampak  pada  kinerja.  Kompensasi memiliki dua unsur finansial dan non finansial, bentuk kompensasi berupa finansial dapat berupa  bonus  atas  pencapaian  hasil  pegawai  sedangkan  kompensasi  non  finansial  dapat berupa pujian dan pemberian fasilitas kepada pegawai.
Berdasarkan  latar  belakang  dan  penelitian  yang  sudah  dilakukan,  penelitian  akan membahas  berhubungan  tentang  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan moderasi  kompensasi  dalam  pelayanan  ekspor  dan  impor  (studi  kasus  pada  KPPBC Balikpapan).

## Metode Penelitian
Studi  kasus  menjadi  metode  dalam  penelitian.  Kuantitatif  menjadi  jenis  dalam penelitian  karena  perolehan  hasil  penelitian  berupa  angka.  populasi  penelitian  yakni pegawai kantor pengawasan dan pelayanan Bea cukai tipe Madya Pabean B Balikpapan dan  berjumlah  102  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  adalah  penelitian  sensus  yakni pengambilan  sampel  dengan  mengikutsertakan  semua  populasi  menjadi  sampel  dan didapatkan  102  responden.  Alat  pengumpulan  data  berupa  kuesioner  dengan  variabel kompetensi  pegawai,  kompensasi  dan  kinerja  pegawai.  Analisa  data  menggunakan  uji moderasi dengan bantuan software smart PLS.

## Hasil dan Pembahasan
Deskripsi  identitas  responden  yang  bersedia  untuk  mengisi  angket  penelitian sebagian  besar  berjenis  kelamin  laki-laki  yakni  dengan  jumlah  80  responden  (78,43%). Identitas responden sebagian berumur lebih tua dari 35 tahun, dengan total 53 responden (51.96%).  Identitas  dilihat  dari  pendidikan  sebagian  besar  responden  berpendidikan sarjana  yakni  70  responden  (68,63%).  Berdasarkan  masa  kerja  identitas  responden dengan  masa  kerja  6  hingga  10  tahun  dengan  jumlah  60  responden  (58,82%).  Model persamaan  struktural  dalam  penelitian  ini  dengan  variabel  independen  kompetensi
pegawai,  variabel  dependen  yakni  kinerja  pegawai  dan  variabel  moderasi  yakni kompensasi maka dapat digambarkan dalam gambar persamaan struktural berikut.

## Gambar 1 Model Persamaan Struktural Penelitian
Hasil  evaluasi  model  persamaan  struktural  penelitian  menggunakan  konvergen dalam  validitas  pada  model  struktural  dengan loading  factor yakni outer  loadings PLS Alghoritm. Nilai loading factor dengan kriteria berbeda-beda menurut para ahli, (Ghozali, 2018) menyebutkan  bahwa  kriteria outer  loading  factor dengan  nilai  >  0,7.  Gamabr  1 didapatkan  masih  ada outer  loading di  bawah  0,7,  namun  nilai  tersebut  bisa  diterima dengan  mempertimbangkan  nilai  uji  reliabilitas  tiap  variabel  yakni  dapat  dideskripsikan pada tabel 2 berikut.
Tabel 1 Uji Reliabilitas Alpha Kinerja_ 0,931 Kompensasi 0,850 Kompetensi 0,918
Hasil uji reliabilitas menggunakan rumus alpha, yang mana Ghozali (2018) sebuah instrumen dikatakan reliabel apabila memilikinilai alpha > 0,7. Hasil analisis pada tabel 4.6  dengan  hasil  bahwa  variabel  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  0,931  >  0,7,  variabel kompensasi  0,850  >  0,7,  dan  variabel  kompetensi  dengan  nilai  0,918  >  0,7.  Sehingga disimpulkan  dalam  penelitian  nilai  alpha  pada  masing-masing  variabel  lebih  dari  0,70. Hasil pengujian juga mempertimbangkan hal lainya yakni pada uji koefisien determinasi antara variabel bebas dengan variabel terikat yang dapat dijabarkan pada tabel berikut.
Tabel 2 Hasil uji Koefisien Determinasi R Square R Square Adjusted Kinerja_ 0,916 0,914
Berdasarkan  tabel  2  didapatkan  nilai  pada  uji  determinasi  yang  ditunjukan  pada skor adjusted r square. Menurut (Ghozali, 2018) nilai koefisien determinasi lebih dari 0,5
dapat  dikatakan  antara  variabel  bebas  dapat  memiliki  penggambaran  pada  variabel terikat.  Hasil  penelitian  didapatkan  nilai adjusted  r  square bernilai  0,914  memiliki  arti variabel  bebas  menggambarkan  variabel  terikat  dengan  nilai  91,4%  serta  memiliki  sisa 8,6%  yang  artinya  sisa  tersebut  dijelaskan  olah  lain  variabel  diluar  penelitian,  nilai tersebut  0,914>  0,5.  Berdasarkan  hasil  analisi  yang  telah  dikemukakan  maka,  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  kompetensi  dan  kompensasi.  Dengan  demikian  pengujian dilanjutkan peneliti ke tahapan pengujian model structural.
Tabel 3
Pengujian Hipotesis Model Persamaan Structural “t hitung” “P Values” Kompensasi -> Kinerja_ 5,142 0,000 Kompetensi -> Kinerja_ 10,432 0,000 Moderating Effect 1 -> Kinerja 4,147 0,000
Hasil pengujian hipotesis model persamaan structural diperoleh dengan penjelasan hasil  yakni  kompensasi  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  mendapatkan  t  hitung  5,142 dan P value 0,000 <0,05.  Untuk nilai kepercayaan 5% dan degree of freedom (df = 102- 2-1  =  99)  didapatkan  skor    t  tabel  =1,984,  sehingga  perbandingan  antara  t  hitung  dan  t tabel  lebih  besar  t  hitung,  hipotesis  penelitian  pertama  di  terima  sehingga  kompensasi mampu  mempengarauhi  kinerja.  Hasil  penelitian  terbatas  pada  karakteristik  responden dengan    mayoritas  pegawai  memiliki  masa  kerja  6  tahun  hingga  10  tahun  dan  rentang umur  responden  sebagian  besar  lebih  dari  35  tahun,  artinya  penelitian  ini  dapat menggambarkan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dengan  karakteristik  tersebut. (Pramularso,  2018) menyebutkan  bahwa  kompetensi  pegawai    memiliki  pengaruh terhadap  kinerja,  kompetensi  dapat  berupa  pegawai  memiliki  pengetahuan  dan pengalaman dalam pekerjaan, memahami tugas dan tanggung jawab yang diberikan, serta pegawai  dengan  masa  kerja  lebih  lama  akan  memiliki  pengalam  dan  kompetensi  yang memadai sehingga akan mempengaruhi kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian (Kurniawan,  2018) yang mengungkapkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimana yang paling  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  indikator  kemampuan  dan pengetahuan  mengenai  bidang  pekerjaanya  sehingga  dengan  kompetensi  yang  dimiliki dapat meningkatkan kinerja karyawan. Peneliti lain yang memiliki hasil sama (Sujiati et al.,  2017) yang  mengungkapkan  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan yakni  kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  melalui  peningkatan  kemampuan  dan ketrampilan  karyawan. (Martini  et  al.,  2018) juga  mengungkapkan  hasil  serupa  dimana kompetensi berpengaruh terhadap kinerja.
Kinerja  pegawai  yang  baik  dapat  dicapai  melalui  kompetensi  pegawai,  sehingga akan berguna bagi pegawai dalam memahami  wewenang dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan  sehingga  akan  dapat  mencapai  tujuan  organisasi.  Kompetensi  mencakup karakteristik  perilaku  yang  dapat  menunjukkan  perbedaan  antara  pegawai  satu  dengan pegawai lainya yang memiliki kinerja tinggi, kompetensi pegawai yang tinggi juga akan
mendapat peluang dalam memperoleh pretasi serta kinerja yang tinggi pula (Pribadiyono & Hendarto, 2019).
Kompensasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai didapatkan nilai t hitung 10,432 dan p value 0,000 < 0,05. Dengan jumlah sampel 102 maka derajat  kebebasan (dk = 102- 2-1 = 99), t table = 1,984, t hitung (10,432) > t tabel (1,984), sehingga hipotesis di terima. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja,  hasil penelitian  ini  terbukti  pada  sebagian  besar  responden  dengan  karakteristik  pendidikan sarjana,  responden  dengan  masa  kerja  6  tahun  sampai  dengan  10  tahun,  dan  umur responden  lebih  dari  35  tahun.  Kompensasi  dalam  hal  ini  merupakan  balas  jasa  yang diberikan  organisasi  kepada  pegawainya,  baik  yang  bersifat  keuangan  maupun  non keuangan.  Kompensasi  penting  bagi  pegawai  sebagai  individu  karena  besarnya kompensasi  mencerminkan  ukuran  pengahargaan  dari  hasil  kerja  yang  dilakukan (Anthonia,  2019) .  Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  proses  yang  dirancang  untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan pegawai dalam bekerja, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai, hal ini dipengaruhi oleh adanya gaji yang sesuai dengan bidang pekerjaan,  kepuasan  tunjangan  dan  kepuasan  fasilitas  yang  dipberikan  oleh  organisasi (Aisyah,  2019).  Hasil  temuan  penelitian  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Nugraha,  2017) yang  mengungkapkan  bahwa  kompensasi  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai  yakni  kompensasi  secara  langsung  berupa  unsentif  dan  bonus  kerja  dan  tidak langsung  berupa  kenaikan  gaji  berdasarkan  prestasi  kerja  yang  dimiliki.  Penelitian  lain juga  menemukan  hal  yangs  ama  yakni (Mundakir,  2018) yang  mengemukakan  bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai, kompensasi yang dapat meningkatkan kinerja yakni adanya yang mana apabila kompetensi pegawai disertai dengan kompensasi yang memadai maka kinerja karyawan akan meningkat.
Kinerja  pegawai  akan  meningkat  apabila  pada  suatu  kondisi  yang  dapat  diketahui tingkat  pencapaian  hasil  dari  pegawai  sesuai  dengan  harapan  dalam  pencapaian  kinerja yang  diperoleh (Pianda,  2018). Temuan  hasil  penelitian  didapatkan  kinerja  dapat ditingkatkan dari kompensasi yakni berupa gaji yang di terima sesuai dengan waktu dan tenaga yang di  keluarkan, puas  dengan gaji yang diberikan, perbedaan gaji antar bagian dalam organisasi sudah sesuai dengan harapan, fasilitas yang di berikan sudah memadai (Anthonia, 2019).
Moderasi kompensasi antara kompetensi yang berdamopak pada kinerja didapatkan t  hitung  = 4,147  dan p value 0,000  < 0,05.  Derajat  kebebasan yakni  dk =  102-2-1  =  99 diperoleh t tabel = 1,984; t hitung (4,147) > t tabel (1,984). Hasil penelitian membuktikan bahwa kompensasi dapat memoderasi kompetensi terhadap kinerja pegawai. Kompetensi dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  di  dukung  oleh  adanya kompensasi. Mengingat sebagian besar responden penelitian berumur lebih dari 35 tahun, pendidikan sarjana dan memiliki masa kerja antara 6 tahun hingga 10 tahun, hal ini akan membantu  pegawai  dalam  mencapai  kinerja  yang  maksimal  dikarenakan  dengan  masa kerja lebih dari 6 tahun dan berumur lebih dari 35 tahun  maka pegawai akan lebih paham mengenai  tugas  pokok  dan  fungsi  dalam  jabatanya  dan  tidak  menutup  kemungkinan memiliki  kompetensi  dan  kompensasi  yang  baik  pula,  selain  itu  mayoritas  pegawai
berpendidikan  minimal  sarjana  hal  ini  akan  memberikan  kompetensi  yang  sangat  baik pada pegawai.
Hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian (Aji  et  al.,  2017 )  yang  mengemukakan bahwa  kompensasi  memoderasi  antara  kompetensi  terhadap  kinerja,  yang  mana  apabila kompetensi  pegawai  disertai  dengan  kompensasi  yang  memadai  maka  kinerja  akan meningkat.  Kompensasi  mencerminkan  balas  jasa  terhadap  hasil  kerja  pegawai  dan kompetensi  mencerminkan  dari  pengetahuan,  kemampuan  dan  sikap  pegawai  terhadap bidang  pekerjaanya  dan  apabila  kompetensi  pegawai  disertai  dengan  kompensasi  maka kinerja  pegawai  akan  dapat  ditingkatkan  (Sarboini,  Rizal,  Surya,  &  Yusuf,  2018). Pegawai  dapat  memiliki  kinerja  yang  baik  maka  pegawai  perlu    diberikan  kompensasi yang  memadai,  baik  itu  kompensasi  langsung  berupa  pemberian  bonus  pada  pegawai yang memiliki kinerja yang baik dan kompensasi tidak langsung dapat diberikan berupa pemberian  fasilitas  kepada  pegawai  dalam  menunjang  pekerjaan  misalnya  laptop, sedangkan  komptensi  yang  diberikan  kepada  pegawai  agar  kinerja  pegawai  dapat meningkat dapat diberikan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai yang belum memenuhi angka  kredit  kinerja (Pramularso,  2018) .  Kompetensi  dapat  sebagai  karakteristik  yang mendasari  seseorang  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya atau  karakteristik  dasar  individu  yang  memiliki  hubungan  kausal  atau  sebagai  sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan. Kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai dimana  kinerja  dapat  berupa  kemampuan  yang  dilakukan  untuk  mencapai  hasil  kerja yang  diharapkan  bersama  kearah  tercapainya  tujuan  lembaga  atau  peusahaan (Renyut, Modding, & Bima, 2017).

## Kesimpulan
Simpulan penelitian yakni dugaan mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Balikpapan  terbukti  dengan  karakteristik  responden  sebagian  besar  pendidikan  sarjana, berumur  lebih  dari  35  tahun,  dan  masa  kerja  antara  6  tahun  hingga  10  tahun  serta penelitian  terdahulu  relevan  dengan  hasil  penelitian,  dugaan  mengenai  pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Pengawasan  dan  Pelayanan  Bea  dan Cukai  Tipe  Madya  Pabean  B  Balikpapan  terbukti  dengan  karakteristik  responden sebagian besar pendidikan sarjana, berumur lebih dari 35 tahun, dan masa kerja antara 6 tahun hingga 10 tahun serta penelitian terdahulu relevan dengan hasil penelitian, dugaan mengenai kompensasi dapat memoderasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada  Kantor  Pengawasan  dan  Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Tipe  Madya  Pabean  B Balikpapan  terbukti  dengan  karakteristik  responden  sebagian  besar  pendidikan  sarjana, berumur  lebih  dari  35  tahun,  dan  masa  kerja  antara  6  tahun  hingga  10  tahun  serta penelitian terdahulu relevan dengan hasil penelitian.
Saran bagi  organisasi  untuk  melaksanakan program  promosi  jabatan bagi  pegawai yang telah mencapai angka kredit tertentu, menambah program diklat bagi pegawai yang belum  mencapai  kinerja  sesuai  dengan  angka  kredit  yang  ditetapkan  oleh  organisasi, penelitian  selanjutnya  disarankan  dapat  menambah  variable  penelitian  yang
mempengaruhi  kinerja  selain  kompensasi  dan  kompetensi  pegawai  misalnya  gaya kepemimpinan.

## BIBLIOGRAFI
Aji,  Sunu  Waskito,  Suddin,  Alwi,  &  Suseno,  Y.  Djoko.  (2017).  Analisis  Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Melalui  Kompensasi  Sebagai Variabel  Intervening  (Survei  Pada  Karyawan  PT  Wahana  Sun  Solo). Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 11 (2). Google Scholar
Anthonia.  (2019).  Compensation  Management  and  Employee  Performance  in  Nigeria.
IJAR Journal , 9 (2), 384–398.
Ghozali,  Imam.  (2018). Aplikasi  analisis  multivariete  dengan  program  IBM  SPSS  23 . Google Scholar
Kurniawan,  D.  A.  (2018). The  Effect  Of  Competence  And  Motivation  On  Employee Performance  Through  Employees  Capabilitieson (pp.  48–61).  pp.  48–61.  PT. Binasinar Amity. IJSRSM.
Martini,  Ida  Ayu  Oka,  Rahyuda,  I.  Ketut,  Sintaasih,  Desak  Ketut,  &  Piartrini,  P.  S. (2018).  The  influence  of  competency  on  employee  performance  through organizational commitment dimension. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM) , 20 (2), 29–37. Google Scholar
Mundakir,  Zainuri.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Business Management Analysis Journal 2 (BMAJ) , 1 , 37–48. Google Scholar
Nugraha. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal RisetBisnis Dan Investasi , 3 (3), 24–33. Google Scholar
Pianda, Didi.  (2018). Kinerja  guru: kompetensi  guru, motivasi kerja  dan kepemimpinan kepala sekolah . CV Jejak (Jejak Publisher) . Google Scholar
Pramularso,  Eigis  Yani.  (2018). Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  CV Inaura Anugerah Jakarta . Google Scholar
Pribadiyono,  Ir, &  Hendarto, Willy.  (2019). Kompetensi Kerja  Perusahaan  Perkapalan . Jakad Media Publishing. Google Scholar
Prihantoro,  Agung.  (2015). Peningkatan  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen . Deepublish. Google Scholar
Renyut,  Bernard  C.,  Modding,  H.  Basri,  &  Bima,  Jobhar.  (2017). The  effect  of organizational  commitment,  competence  on  Job  satisfaction  and  employees performance in Maluku Governor’s Office . Google Scholar
Rismawati. (2018). Evaluasi Kinerja . Jakarta: Celebes media Pekasa.
Sarboini,  Sarboini,  Rizal,  Syamsul,  Surya,  Jen,  &  Yusuf,  Zulfan.  (2018).  The  effect  of leadership, compensation and competency on employee performance. Jurnal Ilmiah Peuradeun , 6 (2), 215–234. Google Scholar
Satria,  Budi  &  Setiawati,  Nur.  (2018).  Employee  performance  analysis  to  increase profitability;  Case study at  PT XYZ, BEKASI-WEST JAVA. Journal  of Economic Development,  Environment  and  People.  7.  24.  10.26458/jedep.v7i4.594. Google Scholar
Sujiati,  Ma’arif,  M.  Syamsul,  &  Najib,  Mukhamad.  (2017).  The  Effect  Of  Motivation And  Competence  On  Employee  Performance  In  Satellite  Technology  Center- National Institute Aeronautics And Space. Jurnal Aplikasi Manajemen , 15 (2), 229– 237. Google Scholar
Yuningsih, Erni. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT XXX. Jurnal Visionida , 5 (1), 32–45. Google Scholar

## Copyright holder:
Wanda Ginanjar Kartasasmita, Anita Maharani dan Mery Noviyanti (2021)
First publication right:

## Journal Syntax Idea
This article is licensed under: