## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN KEPUASAN KERJA  TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Saut Purba •
Abstract :  The  objective  of  this  research  is  to  study  the    organizational  culture, leadership style, and job satisfaction influence on the deans organizational commitment by private university  in North Sumatera province. In this research, 90 samples were selected simple random sampling  and  data  has  been  analysis  by  path  analysis.  The  research  findings  are: (1)organizational culture has a direct effect on job satisfaction, (2)  leadership style,has a direct effect on job satisfaction, (3) job satisfaction has a direct effect on organizational commitment,  (4) organizational culture has a direct effect on  organizational commitment, and (5)  leadership style has a direct effect on organizational commitment. Efforts to improve organizational commitment can be done by creating conducive conditions in the workplace, employer-oriented leadership style to the task and the empowerment of subordinates, as well as increase job satisfaction by providing recognition,  rewards  and  incentives,  the  results  of  this  study  can  be  considered  for  the  next research .
Keywords: Organizational Commitment, Organizational Culture, Leadership Style, And Job Satisfaction.

## PENDAHULUAN
Perguruan  tinggi  sebagai  satuan  pendidikan  yang  menyelenggarakan pendidikan tinggi mempunyai peran dan fungsi strategis dalam mewujudkan amanat Undang-Undang  Nomor  20  Tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional,  yakni menghasilkan lulusan yang berahlak mulia, jujur, berkualitas, demokratis dan mampu mengahadapi tantangan dan persaingan antar bangsa. (Depdiknas, 2003:86).
Sehubungan dengan hal tersebut di atas,  maka diperlukan adanya SDM yang handal  dan  dapat  menghadapi  tantangan,  menciptakan  serta  mengisi  peluang  kerja, karena  diindikasi  salah  satu  penyebab  terjadinya  krisis  ekonomi  adalah  rendahnya kualitas SDM. Kenyataan yang dihadapi, secara umum kualitas SDM Indonesia masih rendah, indikator rendahnya kualitas SDM di Indonesia ditandai dengan laporan data Human  Development  Indeks  Report  tahun  2010  (Menkokesra,2010:1)  yang menempatkan Indonesia pada urutan ke 108 dari 169 negara di ASEAN. Indonesia di bawah Singapura (rangking 27, nilai 0,846), Brunei (rangking, 37, nilai 0,805, Malaysia (rangking 57, nilai 0,744), Thailand (rangking 92, nilai 0,654), Filipina (rangking 97, nilai 0,638), di atas, Vietnam (rangking 113, nilai 0,572),  Laos PDR (rangking 122, nilai 0,497), Combodia (rangking, 122, jilai 0,494) Myanmar (rangking 132, nilai 0,451).
Indikator  ini merupakan  pengukuran kualitas hidup penduduk  suatu  negara pada aspek pendidikan, usia harapan hidup, tingkat melek huruf dan standar hidup. Rendahnya peringkat  Indonesia  dalam  Human Development  Index  (HDI)  dan  mutu perguruan  tinggi  merupakan  indikator  rendahnya  daya  saing  SDM  Indonesia dibandingkan negara-negara lain di kawasan Asia-Pasifik. Bahkan  untuk versi Times Higher Education Suplement (THES), hanya ada empat perguruan tinggi di Indonesia yang  dapat  masuk  dalam  jajaran  500  kampus  ternama  dunia,  yakni  Universitas Indonesia (UI) pada peringkat 250, Insititut Teknologi Bandung (ITB) dengan peringkat 258, Universitas Gajahmada (UGM) dengan peringkat 270, dan Universitas Diponegoro
• Staf Pengajar FT Universitas Negeri Medan
(UNDIP) dengan peringkat 495. Ditambah pula untuk perguruan tinggi swasta hanya ada tiga universitas yang sudah mulai menyiapkan strategi dan kebijakan untuk menuju ke  “ World  Class  University” yakni  Universitas  Trisakti,  Universitas  Islam  Indonesia Yogyakarta,  dan  Universitas  Muhammadiyah  Malang.  (Yuhandi,  2006:41).  Hal  ini memperlihatkan bahwa mutu perguruan tinggi umumnya, khususnya perguruan tinggi swasta masih rendah.
Untuk  menghasilkan mutu lulusan PTS yang setara dengan PTN sangat terasa sulit, namun salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah mencermati komitmen dari setiap  komponen/jajaran  pimpinan  PTS  termasuk  dekan  sebagai  pengelola  kegiatan akademik  di  tingkat  fakultas.  Adapun  tugas  dan  fungsi  dekan  dalam  organisasi perguruan tinggi adalah: (1) Melaksanakan visi dan misi, (2) Memipin penyelenggaraan Tridharma Perguruan Tinggi, pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat, (3)  Meng-ajukan  rencana  anggaran  pendapatan  dan  belanja  fakultas  kepada  rektor untuk  mendapat  pengesahan  setelah  mendapat  persetujuan  senat  fakultas,  (4) Melaporkan  dan  mempertanggung  jawabkan  realisasi  anggaran  pendapatan  belanja fakultas kepada  senat  fakultas,  rektor,  dan  pengurus harian,  (5)  melaksanakan  tugas manajerial  di  tingkat  fakultas  serta  menjaga  dan  melaksanakan  hubungan  yang harmonis di lingkungan universitas, dan (6) Menyampaikan segala keterangan kepada rektor dan pengurus harian baik diminta atau tidak. (UISU,2006:23)
Memperhatikan deskripsi kerja di atas semestinya komitmen organisasi  dekan merupakan hal yang mutlak dapat diperhatikan sebagai indikator penentu keberhasilan universitas.  Namun kenyataannya pada universitas swasta di propinsi Sumatera Utara tidak  demikian.  Salah  satu  indikatornya  adalah  masa  satu  periode  dekan,  yaitu  4 (empat)  tahun  tidak  dapat  terselesaikan,  bahkan  sangat  dimungkinkan  terjadi pergantian dekan 2 sampai 3 kali selama masa satu periode. (Profil Kopertis Wilayah I,2008:223).  Disamping  itu,  ada  rektor  setelah  6  (enam)  bulan  menjabat  langsung mengundurkan diri. Terlepas dari intervensi pimpinan yayasan dan rektor, tingginya turn  over dari  para  dekan  ini  merupakan  suatu    permasalahan  dalam  manajemen. Menurut Colquitt, Le Pine dan Wesson (2009:9), bahwa tingginya turn over pada suatu organisasi  merupakan suatu indikasi rendahnya  komitmen organisasi dari karyawan terhadap organisasi tersebut.
Banyak  faktor  yang  diduga  dapat  mempengaruhi  komitmen  dekan  di universitas swasta untuk meningkatkan mutu lulusannya. Faktor-faktor tersebut dapat diduga antara lain: reward yang tidak jelas, tingginya semangat kompetitif, kurangnya fasilitas, budaya kerja, iklim kerja, gaya kepemimpinan para rektor, pengetahuan yang dimiliki,  kelancaran komunikasi  di  dalam  organisasi,  serta  motivasi  kerja  dekan  dan lain-lain.
Komitmen  Organisasi .  Komitmen  organisasi  dari  seorang    manajer  sangat dibutuhkan untuk dapat mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan faktor  penentu  atau  pembeda  adanya  pekerja  yang  dalam  posisi  yang  sama  dan pekerjaan sama namun menunjukkan hasil kerja yang berbeda-beda. Colquitt.,LePine dan Wesson
(2009:67)  mengungkapkan  pengertian  komitmen  organisasi” as  desire  on  the  part  an employee  to  remain  a  member  of  organization .  Dengan  kata  lain,  komitmen  organisasi didefenisikan  sebagai  keinginan  seorang  karyawan  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi. Selanjutnya Mc.Sh‘ane dan Mary Ann (2008:119) mengemukakan, komitmen
organisasi  merupakan  pernyataan  emosional  karyawan  untuk  dan  terlibat  dalam sebuah organisasi tertentu.Hal ini memberi arti bahwa komitmen organisasi merupakan gambaran  emosi karyawan yang  diwujudkan  dengan keterikatannya  terhadap  suatu organisasi tertentu. Luthans (2006: 249) menguatkan komitmen organisasi sebagai (1) Ke-inginan  kuat  untuk    mempertahankan  seorang  anggota  organisasi  tertentu,(2) Sebuah  kemauan  yang  kuat  untuk  mempertahankan  nama  organisasi,  dan  (3) Keyakinan  dan  penerimaan  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  Dengan  kata  lain,  hal tersebut merupakan sikap yang meref-leksikan kesetiaan karyawan terhadap organisasi dimana  anggota  dapat  memusatkan  perhatiannya  pada  keber-hasilan  dan  kemajuan organisasi secara berkelanjutan. Menurut George dan Jones (2005:75), yang dimaksud dengan komitmen organisasional merupakan kumpulan dari perasaan dan kepercayaan yang dimiliki oleh para karyawan terhadap organisasinya secara keseluruhan. George dan Jones (2005:75), menambahkan bahwa sikap-sikap pekerja, seperti kepuasan kerja dan  komitmen  organisasional,  terdiri  dari  tiga  komponen,  yaitu  :  (1)  perasaan, komponen kepedulian ( affective ), (2) kepercayaan, komponen kognitif atau pengertian, dan  (3) pemikiran-pemikiran bagaimana untuk berperilaku atau komponen perilaku. Sementara  itu,  komitmen  organisasi  berhubungan  erat  dengan  perasaan  dan kepercayaan tentang organisasi secara keseluruhan.
Selanjutnya Robbins  dan  Judge  (2009:  74),  lebih menegaskan    bahwa  ada  tiga dimensi  komitmen  organisasi,  yaitu  :  (1)  komitmen  afektif  atau  keperdulian,  (2) komitmen berkelanjutan, dan (3) komitmen normatif atau baku. Untuk lebih jelasnya dapat  dirinci  sebagai  berikut.Pertama  :  komitmen  afektif  atau  keperdulian  ( affective commitment ).  Komitmen  ini  merupakan  keterkaitan  emosi  pada  organisasi  dan  suatu kepercayaan  terhadap  nilai-nilainya.  Seorang  karyawan  mungkin  akan  tetap  peduli pada  organisasi  karena  organisasi  tersebut  peduli  dengan  lingkungan  seperti  yang disukainya.  Kedua:  komitmen  berkelanjutan  ( continuance  commitment ).  Komitmen  ini berkaitan dengan nilai ekonomis yang diterima jika tetap berada dalam organisasi bila dibandingkan  dengan   keluar  dari  organisasi. Misalnya,  seorang  karyawan mungkin berjanji  kepada  majikannya  untuk  tetap  bekerja  pada  organisasi  tersebut  karena  gaji besar dan akan merasa menyakiti keluarganya jika ia keluar. Ketiga : komitmen baku atau normatif ( normative commitment ). Komitmen ini berkaitan dengan kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi karena alasan-alasan moral dan etika.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan komitmen  organisasi  adalah  keberpihakan  seseorang  sebagai  anggota  organisasi terhadap  organisasinya  dengan  berperan  aktif  dalam  rangka  mencapai  tujuan,  yang ditandai  dengan  keterikatan  dengan  organisasi,  kepercayaan  akan  organisasi  dan kesesuaian dirinya dengan tujuan-tujuan organisasi dengan indikator: (1) keterikatan dengan organisasi, (2) kepercayaan terhadap organisasi, dan (3) kesesuaian diri dengan organisasi.
Budaya Organisasi. Robbins dan Judge (2009: 585), memberi batasan tentang budaya organisasi sebagai berikut: organizational culture refers to a system of shared meaning held by members  that    distinguishes  the  organization  from  other  organization, artinya  budaya organisasi  mengacu  kesuatu  sistem  makna  bersama  yang  dibentuk  oleh  anggota- anggotanya  sekaligus  pembeda  organisasi.  Dengan  demikian  setiap  organisasi  tidak harus memiliki budaya yang persis sama.  Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang merupakan ciri khas, dan sekaligus merupakan pembeda dengan organisasi lain..
Berkaitan dengan hal ini, Luthans (2008:74), menambahkan , “ a pattern of basic assumption invented, discovered, or depeloved by a griven group as  it learm to cope  with as  problems of external adaption and internal integration that has worked  well  enough to be considered valuable and, therefore , to be taught to new members as the correct way to percerceive, think, and feed in relation  to  those  problems. Dari  defenisi  ini  terlihat  budaya  organisasi  sesungguhnya tumbuh  karena  diciptakan  dan  dikembangkan  oleh  individu-individu  yang  bekerja dalam suatu organisasi, dan diterima sebagai nilai-nilai yang harus dipertahankandan diturunkan kepada anggota baru.Nilai-nilai tersebut digunakan sebagai pedoman bagi setiap  anggota  selama  mereka  berada  dalam  lingkungan  organisasi  tersebut  dan dianggap  sebagai  ciri  khas  yang  membedakan  sebuah  organisasi  dengan  organisasi lainnya.
Selanjutnya  Robbins  (1994:480)  menambahkan  ada  10  (sepuluh)  karak-teristik utama  dari  budaya  organisasi,  yaitu  (1)  Inisiatif  individual,  (2)  Toleransi  terhadap tindakan beresiko, (3) Arah, (4) Integrasi (5) Dukungan dari manajemen, (6) Kontrol, (7) Identitas,  (8)  Sistem  Imbalan,  (9)  Toleransi  terhadap  konflik,  dan  (10)  Pola-pola komunikasi.
Dari  berbagai  teori  dan  penelitian  yang  relevan  di  atas  dapat  disintesiskan budaya  organisasi  adalah  seperangkat  nilai  utama,  keyakinan,  pemahaman,  pola perilaku  dan  norma  yang  dimiliki  bersama  oleh  semua  anggota  organisasi  dengan indikator;  inisiatif  individu,  toleransi  terhadap  tindakan  beresiko,  pengarahan, dukungan  dari  pimpinan,  penghargaan,  dan  pola  komunikasi,  toleransi  terhadap konflik, pengawasan, kerja sama, identitas.
Gaya  Kepemimpinan  Atasan. Dalam  konteks  organisasi  membicarakan kepemimpinan  merupakan  sesuatu  yang  mutlak,  karena  berkaitan  dengan  perilaku antara pemimpin dengan orang yang dipimpinnya. Menurut Daft (2005:4), “ leadership is influence relationship among leaders and followers who intend real changes and outcomes that reflect  their  shared  purposes”. (Kepemim-pinan  adalah  sebuah  hubungan  yang  saling mempengaruhi  di  antara  pemimpin  dan  pengikut  (bawahan)  yang  menginginkan perubahan  nyata  yang  mencerminkan  tujuan  bersamanya).Para  ahli  kepemimpinan telah  meneliti  dan  mengembangkan  gaya  kepemimpinan  yang  berbeda-beda  sesuai dengan  evolusi  teori  kepemimpinan.    Mempelajari    subjek    kepemimpinan  dapat dilakukan dengan cara  berbeda-beda,  tergantung  pada  konsep  yang  dipakai  oleh  peneliti  mengenai kepemimpinan dan pilihan metodologi yang digunakan. Menurut  (Daft, 2005:46-47), penelitian kepemimpinan umumnya terbagi pada garis penelitian yang jelas dan dapat diklasifikasikan  menurut  fokus  utama  seperti:  (a)  pendekatan  Trait  (sifat),  (b) pendekatan  perilaku,  (c)  pendekatan  situasional,  (d)  pendekatan  transaksional,  (e) pendekatan transformasional, dan (f) pendekatan kepemimpinan karismatik.
Menyikapi  teori-teori  yang  di  kemukan  di  atas  tentang  gaya  kepemimpinan, perguruan  tinggi  sebagai  organisasi  non  profit  sebaiknya  tidak  menerapkan  gaya kepemimpinan yang otoriter karena tidak sesuai dengan suasana akademik yang ada diperguruan  tinggi.  Mengingat  bentuk  organisasi  perguruan  tinggi  yang  tidak berorientasi birokratik hirarkis yang kaku, karena gaya kepemimpinan yang demikian akan  mematikan  daya  inovasi  dan  kreatifitas    dikalangan  staf  pengajar.  Selanjutnya dalam penelitian ini gaya kepemimpinan yang diteliti adalah gaya kepemimpinan yang yang  berdasarkan  temuan  yang  diperoleh  oleh  universitas  Ohio,  yaitu  gaya kepemimpinan berdasarkan structure initiating dan consideration. Berkaitan dengan gaya
kepemimpinan penelitian yang dilakukan  Brown (2003:1), menemukan relation-oriented leadership memberikan variasi yang besar terhadap komitmen afektif dari 361 karyawan Charlottesville Virginia City.
Berdasarkan  uraian  beberapa  konsep  di  atas  selanjutnya  dapat  disintesiskan bahwa gaya kepemimpinan atasan adalah  penilaian terhadap perilaku  atasan  dalam mempengaruhi bawahannya  baik secara individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan organisasi dengan indikator: prosedur kerja yang jelas, jalur komunikasi yang jelas,  pengawasan  yang  ketat,  sikap  persahabatan,  saling  percaya,  peng-hargaan, keramahan dan kekeluargaan.
Kepuasan  Kerja. Setiap  orang    bekerja  dalam  suatu  organisasi  tentunya  didasarkan adanya kebutuhan dalam dirinya. Kebutuhan tersebut merupakan gambaran harapan- harapan  yang  menyangkut  kebutuhan  fisik  dan  non  fisik.  Terpenuhinya  harapan- harapan tersebut akan memberikan kepuasan, namun jika tidak terpenuhi maka akan memberi  rasa  tidak  puas.  Berkaitan  dengan  kondisi  psikologis  Kreitner  dan  Kinichi (2003:309),  mengemukakan,  kepuasaan  kerja  merupakan  kesan  atau  tanggapan emosional terhadap sesuatu pekerjaan..Robbins(1998:84), mengungkapkan faktor-faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  : The  more  important  factors  conducive  to  job satisfaction  include  mentally  challenging  work,  equitable  rewards,  supportive  working conditions, and supportive colleagues”. Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa kepuasan  kerja  lebih  banyak  dipengaruhi  faktor  kondusif  yang  berkaitan  dengan mentalitas terhadap pekerjaan yang menantang, hadiah yang layak, kondisi lingkungan kerja, dan sikap dukungan dari rekan kerja.
Menurut  Luthans  (2006:126),  terdapat  3  (tiga)  dimensi  penting  dari  kepuasan kerja, yaitu: (1) kepuasan kerja merupakan respons emosional dari situasi kerja yang tidak  terlihat  namun  disimpulkan,  (2)  kepuasan  kerja  sering  ditetapkan  sebagai seberapa  baik  hasil  yang  diperoleh  sama  atau  melebihi  yang  diharapkan,  dan  (3) kepuasan kerja menyajikan beberapa sikap yang saling berhubungan. Selanjutnya Judge dan  Watanabe  dalam  Sopiah    (2008;171),  menambahkan  sejumlah  faktor  yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, yaitu: kesempatan untuk promosi,                      (2) faktor intrinsik, (3) kondisi kerja, (4) pendidikan, (5) usaha pribadi, (6) sistem gaji, (7) jam kerja, (8) hakikat pekerjaan, dan (9) kesempatan untuk maju dan berkembang.
Terdapat berbagai dimensi yang sudah diteliti dan diukur oleh Job Descriptive Index (JDI) yang berkaitan dengan kepuasan kerja di USA, dengan lima dimensi dan digunakan  sebagai  karakteristik  yang  banyak  manfaatnya,  yaitu:  (a)  Pekerjaan  itu sendiri,
dengan  adanya  pertang-gungjawaban,  kepentingan,  bantuan  sosial.  (b)  kualitas supervisi, dengan adanya bantuan teknis, bantuan sosial,              (c) hubungan di antara pekerja,  dengan  adanya  harmonisasi,  penghormatan,  (d)  peluang  untuk  promosi, dengan adanya perubahan dan perkembangan di masa depan, (e) pembayaran, dengan adanya perolehan penghasilan dan perolehan lainnya sebagai tambahan”(2006:1).
Berdasarkan  konsep  dan  teori  tentang  kepuasan  kerja  sebagaimana  uraian  di atas, dapat disintesiskan, kepuasan kerja adalah respon emosional mengenai perasaan suka atau positip terhadap aspek-aspek pekerjaan yang memberikan arti penting bagi pemenuhan kebutuhan psikologis dan fisik serta refleksi karyawan dalam  memaknai pekerjaannya dengan indikator; (1) respon terhadap isi pekerjaan, (2) respon terhadap suasana kerja, dan (3) respon terhadap sistem ganjaran.

## METODE
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  langsung:  (1)  budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, (2) gaya kepemimpinan atasan terhadap kepuasan kerja, (3) kepuasan kerja terhaap komitmen organisasi, (4) budaya organisasi terhadap komitmen  organisasi,  dan  (5)  gaya  kepemimpinan  atasan  terhadap  komitmen organisasi. Penelitian ini dilaksanakan di universitas swasta provinsi Sumatera Utara selama 5 (lima) bulan yaitu mulai bulan Oktober 2009 sampai dengan Maret 2010. Dalam penelitian ini digunakan metode survey dengan pendekatan kausal.Untuk analisis data digunakan  analisis  jalur (path  analysis). Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua dekan  universitas  swasta  di  provinsi  Sumatera  Utara.  Dari  target  populasi  tersebut populasi terjangkau berjumlah 130 orang dan sampel sebanyak 90 orang. Selanjutnya teknik  pengambilan sampel  digunakan  dengan  teknik  acak sederhana (simple  random sampling) .

## PEMBAHASAN

## 1.  Pengaruh langsung positif Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesis  1  yang  berbunyi,  budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  positif terhadap  kepuasan  kerja,  ternyata  signifikan  dan  ini  diuji  secara  statistik.  Hasil penelitian ini mendukung pendapat yang dikemukakan Wheelen & Hunger yang yang dikutip Sopiah, mengemukakan bahwa budaya perusaha-an berperan penting dalam membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial, dan  menjadikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma terciptanya suatu organisasi yang efektif. Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki, yang mengemukakan  budaya konstruktif berhubungan secara positip dengan kepuasan kerja, dan keinginan untuk tidak keluar dari perusahaan dan inovasi. Hal ini menunjukkan  bahwa  para  karyawan  tampaknya  lebih  menyukai  organisasi  yang mendorong  orang  untuk  berinteraksi  dan  bekerja  dengan  orang  lain  melalui  cara membantu  mereka  memuas-kan  kebutuhan  untuk  tumbuh  dan  berkembang.  Akhir hasil penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian antara nilai-nilai individu dengan nilai- nilai  organisasi  berpengaruh  dengan  komitmen organisasi,  kepuasan kerja,  intensitas untuk  keluar  dan  pergantian  karyawan.Selanjutnya  temuan  Tepeci  dalam  Sopiah mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  tingkat  kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini memberi masukan bahwa budaya organisasi yang baik di perguruan  tinggi  swasta  harus  menganut  prinsip good  governance yang  menuntut adanya transparansi,  akuntabilitas,  pertanggungjawaban  dan  kejelasan.  Melalui  penciptaan good governance di universitas swasta, dekan akan dapat membentuk sendiri norma dan standar  yang  mereka  miliki,  selanjutnya  akan  berdampak  kepada  penghargaan  dan pengakuan dari yayasan atau rektor atas prestasi mereka. Penerapan budaya organisasi yang  menuntut  adanya  transparansi,  akuntabilitas,  pertanggung-jawaban  dan kejelasan, yang  akan  dicirikan  dengan  adanya  kegiatan  universitas  yang kontinuitas, misalnya adanya laporan tahunan yang lengkap dari segi keuangan dan tata kelola serta dipublikasikan  secara  lengkap.  Adanya  pembagian  tugas,  tanggung  jawab,  dan wewenang yang jelas. Nilai-nilai ini tentunya akan menyebabkan dekan di universitas swasta merasa memiliki dan dihargai, dampaknya adalah tercapainya misi dan tujuan universitas.
Dengan  demikian  temuan  ini  semakin  mempertegas  hasil  penelitian sebelumnnya  yang  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  faktor  yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 2.  Pengaruh langsung positif Gaya Kepemimpinan Atasan terhadap Kepuasan Kerja.
Hipotesis 2 yang berbunyi, gaya kepemimpinan atasan berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja, ternyata signifikan dan ini diuji secara statistik. Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  temuan  Hellriegel,    Slocum  dan  Woodman  yang mengemukakan: The most positive effects of leader initiating structure on productivity and job satisfaction occurs when the task satisfies employees. Selanjutnya riset universitas Ohio dan Michigan yang menemukan bahwa kelompok kerja yang paling produktif cenderung mempunyai  pemimpin  yang  berorientasi  karyawan  dari  pada  berorientasi  produksi. Hasil  penelitian  ini  mendukung  temuan  Colquitt,  Le  Pene  and  Wesson  dalam “ Integretive  Model  of  Organization  Behavior ”.  Selanjutnya  Cerit  dalam  penelitiannya terhadap  595  orang  guru-guru  sekolah  dasar  menemukan  terdapat  hubungan  yang signifikan dan berarti antara perilaku kepemimpinan kepala sekolah dengan kepuasan kerja guru (r=0,589). Studi ini mendukung hasil penelitian  Hebert (2003),Stockard and Lehman  (2004),  dan  penelitian  Miears  (2004),  dimana  penelitian  ini  menggunakan 2(dua) dimensi kepuasan kerja yaitu intrinsic satisfaction dan extrinsic satisfaction.
Dengan demikian temuan ini semakin mempertegas hasil penelitian sebelumnya yang  membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  atasan  merupakan  faktor  yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 3.  Pengaruh langsung positif Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Hipotesis  3  yang  berbunyi,  kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  positif terhadap komitmen organisasi, ternyata signifikan dan ini diuji secara statistik. Hasil penelitian ini mendukung temuan Colquitt Le Pene and Wesson, yang mengemukakan, job  satisfaction  has  a  strong  positive  effect  of  oganization  commitment. Selanjutnya  hasil penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian    yang  dikemukakan  oleh  penelitian Mubasysy et al , yang menemukan terdapat hubungan yang bermakna antara kepuasan kerja  dengan  komitmen  organisasi.  Kaitan  antara  kepuasan  kerja  dengan  komitmen organisasi dapat didasarkan
suatu  meta  analisis  dari  68  penelitian  yang  melibatkan  35.282  orang  individu mengungkapkan  hubungan  yang  signifikan  dan  kuat  antara  kepuasan  kerja dengankomitmen organisasi. Melalui hasil penelitian ini para manajer disarankan untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  dengan  tujuan  untuk  mendapatkan  tingkat  komitmen yang lebih tinggi.
Komitmen  organisasi  merupakan  gambaran  tingkat  kesetiaan,  keberpihakan seorang  karyawan  terhadap  organisasinya.  Menurut  model  teori  yang  dikemukakan oleh Robbins, bahwa   tidak puas dan puas akan ditandai dengan empat respon, yaitu (1) keluar dari organisasi, (2) aspirasi, (3) kesetiaan, dan (4) pengabaian. Dari keempat respon kepuasan dan ketidak-puasan ini respon aspirasi dan kesetiaan dari karyawan memungkinkan  karyawan  untuk  selalu  dalam  organisasi,  dimana  mereka menginginkan  adanya serikat  pekerja  dan  perputaran karyawan.  Model  ini memberi petunjuk untuk yayasan dan rektor agar dapat merespons ide-ide yang konstruktif dari dekan    sehingga  tingkat  kepercayaan,  keterlibatan    dan  kesetiaan  mereka  dalam meningkatkan  mutu  lulusan  univeritas  akan  semakin  meningkat.  Selanjutnya  hasil
empirik penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan selama kurang lebih lima puluh tahun yang lalu di Amerika Serikat, Inggris dan Jepang, dimana instrumen yang digunakan adalah Job Description Indeks (JDI), yang menemukan terdapat hubungan yang sangat positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Hasil penelitian ini memberikan petunjuk, bahwa faktor-faktor ekstrinsik  (gaji, kondisi kerja, hubungan dengan atasan, supervisi, hubungan dengan sejawat, hubungan dengan bawahan) tetap untuk diberikan, namun faktor-faktor motivator (prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan), merupakan faktor penentu untuk untuk meningkatkan komitmen terhadap organisasi dan kinerja karyawan.
Dengan demikian temuan ini semakin mempertegas hasil penelitian sebelumnya yang membuktikan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor yang berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.
4.  Pengaruh langsung positif Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi . Hipotesis  4  yang  berbunyi,  budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  positif terhadap komitmen organisasi, ternyata signifikan dan ini diuji secara statistik.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  pernyataan  Robbins  yang  mengemukakan  budaya organisasi menuntut agar para anggotanya merasa bangga meng-identifikasikan dirinya dengan organisasi. Hal itu hanya akan timbul apabila semua anggota organisasi merasa memiliki  organisasi  tersebut.  Selanjutnya  ditam-bahkan  budaya  organisasi  sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi, para anggota organisasi akan bersedia membuat  komitmen  termasuk  memberikan  pengorbanan  sedemikian  rupa,  sehingga mereka  akan  ikhlas  bekerja  demi  keberhasilan  organisasi.  Budaya  organisasi  akan menumbuhkan  identitas  dalam  diri  setiap  anggotanya  dan  keterikatan  terhadap organisasi,  karena  kesamaan  nilai  yang  tertanam  akan  memudahkan  setiap  anggota organisasi untuk memahami dan menghayati setiap peristiwa maupun kegiatan yang dilakukan  oleh  organisasi.  Pemahaman  mengenai  budaya  organisasi  selain  untuk memudah-kan  pemecahan  masalah  internal  seperti  imbalan,  kinerja  atau pengembangan  karir,  juga  akan  membantu  organisasi  menghadapi  masalah-masalah yang berkaitan dengan penyesuaian
terhadap lingkungan eksternalnya sehingga diharapkan organisasi dapat terus bertahan dalam  segala  kondisi,  sehingga  budaya  organisasi  perlu  dipelihara.  Untuk  dapat melakukan pemeliharaan budaya organisasi yang kuat, sesuai dan adaftif di universitas swasta  dengan  baik,  maka  diperlukan  langkah  langkah,  yaitu  :  Pemimpin  lembaga (yayasan ataupun rektor) harus senantiasa memberikan dorongan kepada dekan untuk meng-implementasikan  budaya  organisasi  dalam  setiap  pertemuan  atau  melalui sharing ( share thing, share saying, share doing, dan share feeling) , disamping itu yayasan atau rektor harus memberikan keteladanan terutama dalam lingkungan yang bersifat paternalistik yang  menempatkan  mereka  sebagai central  figure. Yayasan  dan  rektor senantiasa  memberikan  penjelasan  dan  menekankan  bahwa  budaya  organisasi  yang dimiliki universitas akan semakin kaya dan kuat karena dibangun melalui sinergisme diantara subculture yang ada di lembaga.
Pendapat  ini sangat sesuai dengan hasil penemuan secara empirik, dimana dari indikator budaya organisasi, yaitu dukungan dari manajemen memberikan sumbangan yang paling besar diantara indikator lainnya, yaitu sebesar 33,524% terhadap komitmen organisasi. Hal ini memberi arti bahwa setiap ide-ide kreatif, inovatif maupun kebijakan yang dilakukan dekan selama ini tidak sepenuhnya mendapat dukungan dari yayasan maupun  rektor.Hal  ini  tentunya  dapat  mengindikasi  mengapa  sering  seorang  dekan
tidak  menyelesaikan  jabatannya  selama  periode.Hasil  penelitian  ini  mendukung pendapat Kreitner dan Kinicki, yang mengemukakan perlunya nilai-nilai pendukung ( espaused values) , yaitu nilai-nilai yang dinyatakan secara eksplisit oleh organisasi, dan nilai  –nilai  yang  diperankan (enacted  values) ,  yaitu  nilai  dan  norma  yang  sebenarnya ditunjukkan    ke  dalam  perilaku  karyawan.  Kedua  nilai  tersebut  akan  merupakan indikator integritas seorang karyawan menjalankan komitmennya.
Dengan demikian temuan ini semakin mempertegas hasil penelitian sebelumnya yang  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  faktor  yang  berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.

## 5.  Pengaruh  langsung  positif  Gaya  Kepemimpinan  Atasan  terhadap  Komitmen Organisasi.
Hipotesis 5 yang berbunyi, gaya kepemimpinan atasan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi, ternyata signifikan dan ini diuji secara statistic. Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  Fiedler  yang  mengemukakan  bahwa  kunci kesuksesan  seseorang  pemimpin  terletak  pada  gaya  kepemimpinannya.  Selanjutnya berkaitan dengan gaya kepemimpinan penelitian yang dilakukan  Brown, menemukan relation-oriented  leadership memberikan  variasi  yang  besar  terhadap  komitmen  afektif dari 361 karyawan Charlottesville Virginia City.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat  dinyatakan  untuk  organisasi  nir  laba seperti  universitas  swasta  sebaiknya  dalam  melaksanakan  kepemimpinannya  dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Reddin yang dikutip oleh Thoha, yaitu gaya kepemimpinan yang efektif, yaitu sebagai (1) pelaksana ( executive), (2) pecinta pengembang ( developer ), (3) otokratis yang baik hati ( benevolent autocraf), dan (4)  birokrat  ( bureaucrat) .  Gaya  kepemimpinan  ini  diasumsikan   efektif karena situasi- situasi tertentu menuntut satu gaya kepemim-pinan tertentu, sedangkan situasi lainnya menuntut gaya yang lain pula.
Dengan demikian temuan ini semakin mempertegas hasil penelitian sebelumnya yang  membuktikan  bahwa  gaya  kepemim-pinan  atasan  merupakan  faktor  yang berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.

## PENUTUP
Kesimpulan.  Berdasarkan  analisis  terhadap  hasil  penelitian  dapat  disampaikan beberapa temuan penelitian sebagai berikut:
1.  Budaya  Organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  Komitmen  Organisasi. Artinya  Budaya  Organisasi  yang  kuat,  tepat,  dan  sesuai  mengakibatkan meningkatnya Kepuasan Kerja  dekan universitas swasta di propinsi Sumatera Utara.
2.  Gaya  Kepemimpinan  Atasan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  Kepuasan Kerja.  Artinya  Gaya  Kepemimpinan  Atasan  yang  efektif  mengakibatkan meningkatnya Kepuasan Kerja  dekan universitas swasta di propinsi Sumatera Utara.
3.  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  Komitmen  Organisasi. Artinya  Kepuasan  Kerja  yang  tinggi  mengakibatkan  meningkatnya  Komitmen Organisasi dekan universitas swasta di propinsi Sumatera Utara.
4.  Budaya  Organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  Komitmen Organisasi.Artinya Budaya Organisasi yang kuat, tepat dan sesuai mengakibatkan meningkatnya Komitmen Organisasi dekan universitas swasta di propinsi Sumatera Utara.
5.  Gaya  Kepemimpinan  Atasan    berpengaruh  langsung  positif  terhadap  Komitmen Organisasi.  Artinya  Gaya  Kepemimpinan  Atasan  yang  efektif  mengakibatkan
meningkatnya Komitmen Organisasi dekan universitas swasta di propinsi Sumatera Utara.
Implikasi. Hasil penelitian  mengenai Komitmen Organisasi dekan universitas swasta di propinsi Sumatera Utara memberikan implikasi sebagai berikut:
1.  Peningkatan Budaya Organisasi akan berdampak pada peningkatan Kepuasan Kerja. Dengan demikian jika meningkatkan  kepuasan kerja dekan di universitas swasta di propinsi  Sumatera  Utara, maka  dibutuhkan  peningkatan   budaya  organisasi  yang dilakukan melalui peningkatan dan penciptaan dan pemeliharaan nilai-nilai, aturan dan  norma-norma  universitas  yang  jelas,  melalui  komunikasi  diantara  staf  dosen dengan staf administrasi yang efektif, dan penciptaan identitas universitas yang jelas.
2.  Peningkatan  Gaya  Kepemimpinan  Atasan    akan  berdampak  pada  peningkatan Kepuasan  Kerja.  Dengan  demikian  jika  meningkatkan  kepuasan  kerja  dekan universitas  swasta  di  propinsi  Sumatera  Utara,  maka  dibutuhkan  gaya kepemimpinan yang efektif yang dapat dilakukan melalui prosedur kerja yang jelas, pola organisasi yang teratur, jalur komunikasi yang jelas, pengawasan yang ketat, sikap  persahabatan  atasan,  menciptakan  rasa  saling  percaya,  memberikan penghargaan, dan mengupayakan keramahan dan kekeluargaan.
3.  Peningkatan  Kepuasan  Kerja  akan  berdampak  pada  peningkatan  Komitmen Organisasi  Dekan.  Dengan  demikian  jika  meningkatkan    Komitmen  Organisasi dekan universitas swasta   propinsi  Sumatera Utara, maka  dibutuhkan  terpenuhinya  kepuasan  kerja, yang  dapat  dilakukan  melalui  penciptaan  isi  pekerjaan  yang  jelas  dan  konsisten, dukungan atasan dan dukungan rekan kerja yang baik, suasana kerja yang menarik, dan pemberian sistem ganjaran yang jelas.
4.   Peningkatan  Budaya  Organisasi  akan  berdampak  pada  peningkatan  Komitmen Organisasi.  Dengan  demikian  jika  meningkatkan  Komitmen  Organisasi    maka dibutuhkan peningkatan kualitas budaya organisasi yang dapat dilakukan melalui penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya” the right man on the right place and the right time , dan penghayatan akan nilai-nilai kerja sebagai  semangat  dan  kebanggaan  terhadap  organisasi    serta  dukungan  dari manajemen.
5.  Peningkatan  Gaya  Kepemimpinan  Atasan    akan  berdampak  pada  peningkatan Komitmen  Organisasi.  Dengan  demikian,  jika  memperbaiki  Komitmen  Organisasi dekan  universitas  swasta  di  propinsi  Sumatera  Utara,  maka  dibutuhkan  pola kepemimpinan  atasan  yang  efektif,  yang  dapat  dilakukan  melalui  pemberian kesempatan kepada dekan untuk merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi kegiatan  dengan  tetap  di  bawah  pengawasan  rektor.  Membicarakan  kebijakan- kebijakan  yang  berkaitan  dengan  peningkatan  universitas,  mengambil  konsensus, dan menciptakan keharmonisan.
Saran. Berdasarkan kesimpulan dan implikasi penelitian di atas, dapat dikemukakan beberapa  saran  bagi  peningkatan  Komitmen  Organisasi  dekan  universitas  swasta  di propinsi Sumatera Utara, sebagai berikut:
1.  Hendaknya  yayasan  universitas  di  propinsi  Sumatera  Utara  mampu  dan  tetap mempertahankan nilai-nilai dominan, norma, aturan perilaku, pemahaman tentang peraturan-peraturan yang berlaku di universitas dan menghindarkan ketidakpastian tujuan  universitas  agar  masyarakat  yakin,  bahwa  keberadaan  universitas  adalah untuk  menciptakan  sarjana-sarjana  yang  berkualitas  dan  mandiri.  Untuk  dapat
mempertahankan  nilai-nilai,  peraturan  dan  norma-norma  yang  mendukung tercapainya tujuan fakultas dapat dilakukan dengan mengadakan pertemuan sekali dalam satu semester antara pimpinan universitas dengan para dekan, dosen dan staf administrasi.Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai, pengakuan dan  promosi  bagi  dekan  yang  berprestasi.  Disamping  itu  mengupayakan perberdayaan staf pengajar yang telah memiliki jenjang pendidikan yang lebih tinggi, mendorong  dekan  untuk  aktif  dalam  penelitian  dan  pengabdian  masyarakat, menambah  fasiltas  praktek/laboratorium,  meningkatkan  kerjasama  dengan stakehorder,  memperhatikan  kondisi  psiklogis  bawahan,  disamping  memberikan motivasi  kepada  dekan  untuk  selalu  aktif  dalam  hibah-hibah  kompetetif, memperhatikan fasilitas, dan kesejahteraan bawahan.
2.   Selanjutnya karena peluang lulusan universitas untuk menjadi PNS sangat terbatas, dan  sesuai  dengan  saran  dari  para  dekan,  perlu  untuk  menciptakan  budaya kewirausahaan  melalui  dukungan  yayasan  dengan  penyediaan  workshop  yang memadai,  dan  fasilitas  yang  mendukung  perkuliahan,  serta  kesejahteraan  dosen yang jelas.
3.  Hendaknya  dalam  memimpin  rektor  tetap  konsisten  dan  konsekuen  untuk mengambil  keputusan  selalu  berorientasi  kepada  kepentingan  akademik  dan pemberdayaan dekan bukan hanya berorientasi kepada komersialisasi. Hal ini dapat dilakukan melalui
mengadakan rapat sekali dalam seminggu, bukan karena hanya  ada masalah, dan memberikan kesempatan dekan memberikan pendapat untuk meningkatkan kualitas lulusan yang sesuai dengan misi dan tujuan universitas.
4.  Karena kepuasan kerja merupakan sikap dan respon terhadap isi pekerjaan, suasana kerja dan iklim kerja, maka yayasan hendaknya memperhatikan kesejahteraan dekan, melalui pemberian gaji yang tepat waktu, imbalan kerja yang sesuai dengan beban kerja, dan penghargaan tertentu terhadap prestasi dekan yang mampu meningkatkan kualitas fakultas di tingkat nasional.
5.  Hendaknya  Dirjen  Dikti  melalui  Kopertis  Wilayah  I  NAD-Aceh  dapat  lebih  tegas dalam penentuan akreditasi dari program studi, karena peringkat akreditasi sering tidak sesuai dengan kondisi universitas yang sebenarnya.
6.  Masyarakat  dan  Pemerintah  daerah  hendaknya  turut  mengawasi  perkembangan universitas,  agar  universitas  konsisten  dan  konsekuen  melaksanakan  visi  dan misinya,  dan  mendukung  keberadaan  universitas  untuk  menciptakan  budaya enterpreneursip dan  bukan  sebagai  penghasil  sarjana  pencari  kerja  tetapi  pencipta kerja.
7.    Para  peneliti  bidang  manajemen  pendidikan  hendaknya  dapat  melanjutkan penelitian ini dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi dekan universitas swasta  di  propinsi  Sumatera  Utara,  melalui  penyertaan  variabel-variabel  lain  dan dengan analisis yang lebih akurat lagi.

## DAFTAR RUJUKAN
Brown,  B.  Barbara.  Employee’s  organizational  commitment  and  their  perception  of supervision,s.  Relation-oriented  and  task–oriented  leadership  behavior.
Disertas i. Virginia University: Charlottesville. 25 March, 2003.
Coulquitt  ,J,  A.,Le  Pine,  J,A.  and  Wesson,M.J. Organizational  Behavior.  Improving Performance  and  Commitment  in  The  Workplace .  New  York:  Mc  Graw-Hill International Edition, 2009.
Daft.L.R.. The Leadership Eksperience. Ohio :South-Western.2005.
Jeniffers.G,M.  and  G.R.  Jones, Understanding  and  Managing  Organizational  Behavior. Fourth Editorial Upper Saddle River , New Jersey: Pearson Education, Inc, 2005.
Kreitner,  Robert  and    Kinichi,.Angelo, Perilaku  Organisasi .  Terjemahan  Erly  Suandy buku 2. Jakarta: Salemba Empat.2003
Luthans  Fred. Organization  Behavior.Eleventh  Edition .  New  York:  McGraw  Hill International Edition. 2008.
Mc.Shane, L.Steven and Mary Ann, Von Glibav. Organizational Behavior . New York. Mc Graw Hill Companies, Inc, 2008.
Robbins, S. P and T, A, Judge. Organizational Behavior , New Jersey Person. International Education, 2009.
Sopiah, Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi, 2008.