Implementasi manajemen & kewirausahaan, 3(2), 16-28, 2023 DOI: https://doi.org/10.38156/imka.v3i2.202
Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan (Studi pada Green Terrace Tegallalang, Gianyar - Bali)
I Gusti Ngurah Andika Putra 1 , I Gede Aryana Mahayasa 2* , Luh Nik Oktarini 3 1-3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Bisnis dan Pariwisata Universitas Hindu Indonesia
Email: ngurahandikaputra59@gmail.com , aryanamahayasa@unhi.ac.id *, nick.oktarini@yahoo.com
Abstract: Turnover intention is an employee's desire to leave an organization that has not been realized in a definite action to leave the organization where the employee is. The purpose of this study  was  to  determine  the  effect  of  organizational  culture  and  job  satisfaction  on  turnover intention at Green Terrace Tegallalang. The number of respondents is 38 employees (saturated sampling).  Data  collection  was  carried  out  through  observation,  questionnaires,  interviews, literature and documentation. The data analysis technique used is validity and reliability test, classical  assumption  test,  multiple  linear  regression  analysis,  determination,  t  test  (partial regression), and F test (simultaneous regression). The results found a negative and significant effect of organizational culture (X1) on employee turnover intention (Y). there is a negative and significant effect of job satisfaction (X2) on employee turnover intention (Y). there is a negative and  significant  effect  of  organizational  culture  (X1)  and  job  satisfaction  (X2)  on  employee turnover intention (Y) at Green Terrace Tegallalang.

## Keywords: Organizational culture, job satisfaction and turnover intention.
Abstrak: Turnover  intention merupakan  keinginan  seseorang  karyawan  untuk  meningalkan organisasi  yang  belum  diwujudkan  dalam  sebuah  tindakan  yang  pasti  untuk  meningalkan organisasi dimana karyawan berada. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention di Green Terrace tegallalang. Jumlah  responden  38  karyawan  (sampling  jenuh).  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui observasi,  kuesioner,  wawancara,  kepustakaan  dan  dokumentasi.  Teknik  analisis  data  yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, determinasi, uji t (regresi parsial), dan uji F (regresi simultan). Hasil ditemukan adanya pengaruh negatif dan signifikan budaya organisasi (X1) terhadap turnover intention karyawan (Y). Adanya pengaruh negatif dan signifikan kepuasan kerja (X2) terhadap turnover intention karyawan (Y). Adanya  pengaruh  negatif  dan  signifikan  budaya  organisasi  (X1)  dan  kepuasan  kerja  (X2) terhadap turnover intention karyawan (Y) pada Green Terrace Tegallalang.
Kata Kunci: Budaya organisasi, kepuasan kerja dan turnover intention.

## Pendahuluan
Pariwisata  merupakan  sektor  penting  yang  diharapkan  mampu  memberikan dampak-dampak  yang  sangat  positif,  diantaranya  adalah  peningkatan  pendapatan masyarakat,  peningkatkan  perolehan  desa,  peningkatan  lapangan  kerja  dan  peluang usaha,  peningkatan  pendapatan  pemerintah  dari  sektor  pajak  dan  sebagainya.  Tumbuh kembangnya  kepariwisataan  seperti  yang  telah  diuraikan  tersebut  di  sisi  lainnya  juga berdampak pada tingkat persaingan bisnis yang semakin tajam, sehingga masing-masing organisasi/perusahaan  akan  berlomba-lomba  untuk  memenangkan  persaingan  tersebut. Oleh  sebab   itu, maka  sumber daya manusia dipandang sebagai  kunci penentu yang sangat  penting  dalam  sebuah  organisasi,  manajemen  sumber  daya  manusia  strategis merupakan  suatu  kunci  bagi  perusahaan  untuk  memperoleh  persaingan  yang berkelanjutan dengan mengintegrasikan  manajemen sumber  daya  manusia  dan  strategi bisnis, peningkatan  kompetensi  dalam   perusahaan   khususnya   sumber   daya manusia (SDM) yang handal dapat menjadi salah satu kunci kesuksesan perusahaan dan organisasi dalam melaksanaan aktivitas serta  mewujudkan tujuan perusahaan (Suwanto dan Priansa, 2016).
Turnover intention karyawan dapat dilihat dari beberapa indikasi, yaitu: absen yang meningkat,  mulai  malas  kerja,  naiknya  keberanian  untuk  melanggar  tata  tertib  kerja, keberanian  untuk  menentang  atau  protes  kepada  atasan,  perilaku  positif  yang  sangat berbeda dari biasanya. Tingginya tingkat turnover intention sering menjadi patokan yang sering digunakan sebagai indikasi adanymasalah mendasar pada sebuah perusahaan atau organisasi,  ketidakstabilan  suasana  kerja  yang  kurang  kondusif  serta  menyebabkan turunnya  kinerja  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  perusahaan. Turnover  intention merupakan  suatu  keadaan  di  mana  pekerja  memiliki    niat  atau  kecenderungan  yang dilakukan    secara  sadar  untuk    mencari    suatu    pekerjaan  lain  sebagai  alternatif  di organisasi  yang  berbeda  (Putra  &  Utama,  2017).  Menurut  Sari,  dkk  (2021) turnover intention adalah  kecenderungan  sikap  yang  dimiliki  oleh  karyawan  untuk  mencari pekerjaan baru  di  tempat  lain  atau  adanya  rencana  untuk  meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang, dan dua tahun yang akan datang. Menurut Syahronica, dkk (2015) turnover adalah    berhentinya    seseorang    karyawan  dari  tempatnya  bekerja  secara  sukarela. Turnover  intention pada  dasarnya  adalah  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan. Terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi turnover  intention ,  Hidayat  (2017) menyebutkan  faktor-faktor  yang   mempengaruhi   terjadinya turnover dibagi menjadi faktor  eksternal  dan  internal.  Faktor  eksternal  meliputi  aspek  lingkungan  dan  aspek individu.  Sedangkan  faktor  internal  meliputi  karir,  gaya  kepemimpinan,  kompensasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja.
Menurut  penelitian  Sari  dkk.  (2021),  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention .  Ada  faktor  yang  membuat  individu memiliki  keinginan  untuk  berpindah,  faktor  tersebut  diantaranya  adalah  budaya organisasi. Tumbelaka (2016) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem makna bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  itu  dari organisasi-organisasi  lain.  Budaya  organisasi  menurut  Budiono  (2016)  adalah  nilai bersama  yang  diyakini  oleh  anggota  organisasi,  didalamnya  terdapat  inisiatif  individu, toleransi  terhadap  tindakan  beresiko,  arah  organisasi,  integrasi,  dukungan  manajemen, kontrol,  sistem  imbalan,  toleransi  terhadap  konflik  dan  pola  komunikasi.  Nilai-inilai budaya  organisasi    yang    kuat    dapat    menciptakan  lingkungan  yang  kondusif  untuk
Implementasi manajemen & kewirausahaan, 3(2), 16-28, 2023 DOI: https://doi.org/10.38156/imka.v3i2.202
membangun dan meningkatkan.  Agnesya (2019) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan perekat yang dapat menyatukan suatu perusahaan agar dapat bersatu. Budaya organisasi  menggabungkan  nilai-nilai  organisasi,  norma-norma  berperilaku,  kebijakan dan prosedur-prosedurnya.
Selain  faktor  budaya  organisasi, turnover  intention juga  dipengaruhi  oleh  faktor kepuasan  kerja.  Hidayat  (2017)  mengistilahkan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selanjutnya dijelaskan pula bahwa seseorang dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  menunjukkan  sikap  positif  terhadap  pekerjaan  itu, sebaliknya  seseorang  yang  tidak  puas  dengan    pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang negatif terhadap pekerjaan itu. Hanafiah (2013) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang  biasa  terjadi  pada  dunia  kerja,  yaitu  usia,  tingkat pekerjaan,  dan  ukuran  organisasi.  Menurut  Tsani  (2016)  ada  dua  faktor  yang memengaruhi  kepuasan  kerja,  yaitu  faktor  yang  ada  dalam  diri  karyawan  dan  faktor pekerjaannya.
Green  Terrace  yang  terletak  di  Jalan  Raya  Tegallalang,  Kabupaten  Gianyar  Bali mulai beroprasi sejak tahun 2016. Green Terrace yang bergerak di bidang pangan, dengan jumlah karyawan sebanyak 38 orang. Berdasarkan hasil wawancara dan observasi, Green Terrace Tegallalang mengalami kondisi tingginya presentase karyawan yang keluar dari organisasi dalam 12 bulan terakhir pada tahun 2019. Berdasarkan wawancara dan survei fenomena  yang  terjadi  di  Green  Terrace  Tegallalang  yang  berujung  pada  keluarnya karyawan  dipengaruhi  oleh  rendahnya  budaya  organisasi  seperti  kurang  tegasnya peraturan, adanya jarak dengan atasan, dan kurangnya kepercayaan terhadap rekan kerja dan  rendahnya  tingkat  kepuasan  kerja  seperti  kurang  puasnya  terhadap  gaji,  terhadap promosi dan terhadap  rekan kerja. Hal ini dapat mengancam kelangsungan perusahaan jika perputaran karyawan terus meningkat.

## Tinjauan pustaka

## Turnover intention
Turnover intention merupakan suatu keadaan di mana pekerja  memiliki niat  atau kecenderungan yang dilakukan  secara sadar untuk  mencari suatu  pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda (Abdillah, 2012). Menurut Sari dkk, (2019) turnover intention adalah  kecenderungan  sikap  yang  dimiliki  oleh  karyawan  untuk  mencari pekerjaan baru di tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang,  dan  dua  tahun  yang  akan  datang.  Menurut  Paaisal  (2018), turnover  intention merupakan  suatu  keadaan  di  mana  pekerja  memiliki  niat  atau  kecenderungan  yang dilakukan secara sadar untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda. Keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan karier, kepuasan gaji, kepuasan kerja, hubungan kerja dan lingkungan kerja (Saklit, 2017).
Hasil penelitian Faaroek (2021) menyatakan bahwa turnover intention dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh budaya organisasi. Menurut Sari dkk, (2019) turnover intention juga  dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja  karyawan.  Beberapa  hasil  studi  sebelumnya  juga  menyatakan  bahwa turnover  intention karyawan  sebuah  perusahaan  dapat  dipengaruhi  oleh  budaya
organisasi (Kalsum et. al , 2022; Rahmawati, 2018; Smirnova, et.al , 2017) dan kepuasan kerja karyawan (Budiono, 2016; Jariyah & Swasti, 2022).
Rachmah (2017) menyatakan bahwa keinginan untuk keluar dapat diukur dengan tiga indikator yaitu, (1) intention to quit (niat untuk keluar) yang mencerminkan individu yang  berniat  untuk  keluar;  (2) job  search (pencarian  pekerjaan)  yang  mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain; dan (3) thinking of quit (memikirkan untuk keluar) yang mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada dilingkungan pekerjaan.

## Budaya organisasi
Menurut Tumbelaka (2016), budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Budaya organisasi menurut Budiono (2016) adalah nilai bersama yang diyakini oleh anggota  organisasi,  didalamnya  terdapat  inisiatif  individu,  toleransi  terhadap  tindakan beresiko,  arah  organisasi,  integrasi,  dukungan  manajemen,  kontrol,  sistem  imbalan, toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi. Nilai-inilai budaya organisasi yang kuat dapat  menciptakan  lingkungan  yang  kondusif  untuk  membangun  dan  meningkatkan. Agnesya  (2019)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  perekat  yang  dapat menyatukan  suatu  perusahaan  agar  dapat  bersatu.  Budaya  organisasi  menggabungkan nilai-nilai organisasi, norma-norma berperilaku, kebijakan dan prosedur-prosedurnya.
Studi  yang  dilakukan  berkenaan  dengan  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap turnover intention telah dilakukan pada penelitian sebelumnya. Budaya organisasi telah dipercaya sangat berpengaruh terhadap turnover intention karyawan (Tumbelaka et al ., 2016; Widayati & Yunia, 2017). Semakin baik persepsi karyawan terhadap budaya yang dianut organisasi akan menurunkan keinginan karyawan untuk berpaling dan keluar dari perusahaan tersebut (Rahmawati, 2018; Smirnova et al ., 2017).
Indikator yang digunakan dalam penelitian budaya organisasi menurut Susetyo dkk, (2014), yaitu, (1) peraturan, peraturan dilaksanakan secara seragam (tidak pandang bulu) kepada  semua  pihak  tanpa  memperhatikan  kondisi  tertentu  atau  masalah  tertentu;  (2) jarak dengan atasan,  dimana setiap karyawan dapat  secara bebas menyatakan pendapat dan ide yang berbeda dengan atasannya; (3) kepercayaan, para karyawan bersifat terbuka kepada  karyawan  lain;  (4)  profesionalisme,  yaitu  melaksanakan  pekerjaan  dengan kualitas  yang  bagus  dapat  mengembangkan  kemampuan  karyawan;  dan,  (5)  integrasi, para karyawan berprilaku ramah dalam pergaulan.

## Kepuasan kerja
Setiyanto dan Hidayati (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang dinilai  penting.  Individu  cenderung  lebih  puas  jika  kinerjanya  dihargai  dan  diapresiasi oleh  perusahaannya  selain  menumbuhkan  motivasi,  penghargaan  juga  akan  membuat karyawan merasa bahwa kinerjanya dibutuhkan. Sebaliknya pula jika perusahaan kurang menghargai akan menyebabkan karyawan kurang puas dan memilih untuk meninggalkan perusahaan. Menurut Syaronica, dkk (2015), kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan di mana tidak terjadi ataupun terjadi titik temu antara tingkat nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan
Implementasi manajemen & kewirausahaan, 3(2), 16-28, 2023 DOI: https://doi.org/10.38156/imka.v3i2.202
oleh karyawan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang non  finansial.  Hidayat  (2017)  mengistilahkan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selanjutnya dijelaskan pula bahwa seseorang dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  menunjukkan  sikap  positif  terhadap  pekerjaan  itu, sebaliknya  seseorang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Hasil-hasil  penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap turnover intention karyawan (Budiono, 2016; Hanafiah, 2013; Jariyah & Swasti, 2022). Hasil yang lebih nyata juga diperoleh bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi  (Fitriantini  dkk,  2019; Nasution, 2017). Sedangkan Setiyanto & Hidayati (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan. Indikator yang digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  menurut  Tsani  (2016),  adalah,  (1) pay (kepuasan  terhadap  gaji);  (2) promotion (kepuasan  terhadap  promosi);  (3) coworkers (kepuasan  terhadap  rekan  kerja);  (4) nature  of  work (kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu sendiri); dan, (5) supervision (kepuasan terhadap atasan).
Hipotesis  dan  kerangka  konseptual  penelitian  yang  dirumuskan  sesuai  dengan uraian penjelasan hubungan antara variabel bebas dan terikat yang digunakan adalah:

## Gambar 1. Kerangka berpikir
H1 : Diduga budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. H2 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
H3 : Diduga budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap turnover intention.

## Metode penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  asosiatif,  dengan  desain  penelitian menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  yang  berlandaskan    pada    filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada populasi atau sampel tertentu (Sugiono 2013:13). Teknik pengambilan  sampel  dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data  menggunakan
Budaya organisasi Kepuasan kerja Turnover intention (Y) H 1 H 2 H 3
instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Teknik  penentuan  sampel  menggunakan  teknik  sampling  jenuh,  yaitu mmenggunakan  keseluruhan  populasi  yang  merupakan  kayawan  Green  Terrace  yang berjumlah 38 orang sebagai responden penelitian. Metode pengumpulan data responden dengan menggunakan kuesioner yang berisi butir-butir pernyataan sesuai dengan variabel penelitian  yang  diukur.  Variabel turnover  intention diukur  dengan  menggunakan indikator  niat  untuk  keluar,  pencarian  pekerjaan  dan  pemikiran  untuk  keluar.  Variabel budaya  organisasi  diukur  dengan  item  indikator  peraturan,  jarak  dengan  atasan, kepercayaan,  profesionalisme  dan  integrasi.  Sedangkan  kepuasan  kerja  diukur  dengan indikator kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri dan kepuasan terhadap atasan.
Metode  analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda,  pengujian hipotesis  menggunakan  uji  signifikan  t  dan  F.  Kuesioner  yang  digunakan  untuk pengumpulan data telah dilakukan pengujian instrument yang meliputi uji validitas dan reliabilitas.
Berdasarkan karakteristik responden, laporan responden yang berpartisipasi pada penelitian  ini  dapat  dirinci  seperti  yang  terlihat  pada  Tabel  1.  Menurut  jenis  kelamin, responden  yang  berjenis  kelamin  laki-laki  merupakan  yang  paling  dominan  (57,89%) karena kebutuhan karyawan laki-laki dengan tenaga yang besar lebih banyak dibutuhkan perusahaan. Berdasarkan usia, responden yang berumur 25-40 tahun menjadi yang paling dominan karena pada usia tersebut adalah usia paling produktif seseorang. Pada bagian pendidikan,  menunjukkan  bahwa  yang  menjadi  pegawai  terbesar  pada  Green  Terrace adalah orang-orang yang memiliki latar belakang diploma. Green Terrace lebih banyak membutuhkan karyawan berpendidikan diploma karena tamatan diploma memiliki skill yang  cukup  yang  dibutuhkan  perusahaan.  Sedangkan  dari  masa  kerja,  karyawan  yang bekerja 1-3 tahun menjadi yang paling dominan karna karyawan banyak yang baru masuk perusahaan setelah kondisi perusahaan mulai membaik.
Table 1. Karateristik Responden No Variabel Klasifikasi Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Laki – laki Perempuan 22 16 57,89 42,11 Jumlah 38 100 2 Usia < 25 tahun 25 – 40 tahun 41 -50 tahun > 50 tahun 13 17 7 1 34,21 44,73 18,42 2,63 Jumlah 38 100 3 Pendidikan SMA/SMK Diploma Sarjana Jumlah 14 16 8 38 36,84 42,11 21,05 100 4 Masa kerja < 1 tahun 1 – 3 tahun 3 – 5 tahun > 5 tahun 10 18 4 6 26,32 47,37 10,53 15,79 Jumlah 38 100
Implementasi manajemen & kewirausahaan, 3(2), 16-28, 2023 DOI: https://doi.org/10.38156/imka.v3i2.202

## Hasil dan pembahasan

## Uji Validitas
Hasil pengujian uji validitas dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas No Variabel Item Pertanyaan Total correlation Keterangan 1 Budaya organisasi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0,619 0,626 0,835 0,707 0,689 0,610 0,695 0,571 0,778 0,579 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 2 Kepuasan kerja 1 2 3 4 5 6
7 8 9 0,842 0,912 0,886 0,877 0,888 0,867 0,861 0,887 0,891 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 4 Turnover intention 1 2 3 4 5 6 7 0,856 0,896 0,909 0,814 0,723 0,827 0,744 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Diolah (2023)
Berdasarkan Tabel 2, dapat dilihat bahwa seluruh pernyataan dari masing-masing variabel  dapat  dikatakan  valid,  karena  nilai  total correlation  pearson dari  setiap  butir pernyataan mempunyai skor total lebih dari 0,30 (Ghozali, 2018: 45).

## Uji Reliabilitas
Hasil  pengujian  uji  reliabilitas  dapat  terlihat  pada  Tabel  3.  Berdasarkan  Tabel  3, dapat  dilihat  bahwa  seluruh  pernyataan  dari  masing-masing  variabel  dapat  dikatakan reliabel, karena nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60 (Ghozali, 2018:47).
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Budaya Organisasi (X1) 0,861 Reliabel 2 Kepuasan (X2) 0,936 Reliabel 3 Turnover intention (Y) 0,913 Reliabel
Sumber: Data Diolah (2023)

## Analisis Regresi Linear Berganda
Penguji hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terkait variabel penelitian. Analisis regresi berganda dipilih untuk  menganalisis  pengguji  hipotesis  dalam  penelitian  ini.  Berikut  ini  hasil  analisis regresi linier berganda yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 26 for windows. Berdasarkan Tabel 4 dapat dibuat persamaan regresinya menjadi: Y = α + β1X1 + β2X2
Y = 35,648 - 0,165 X1 - 0,125 X2
Hasil  persamaan  tersebut  menunjukan  besar  dan  arah  pengaruh  masing  masing variabel bebas pada variabel terikat.
Tabel 4. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 35.648 2.257 15.796 .000 Budaya  Organisasi -.165 .063 -.392 2.632 .013 Kepuasan Kerja -.125 .060 -.309 4.073 .046
Sumber: Data Diolah (2023)
Persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
α = 35,648 secara statistik menunjukan bahwa nilai constant sebesar 35,648 yang artinya apabila variabel budaya organisasi (X1), dan kepuasan kerja (X2) tidak mengalami perubahan maka turnover intention akan sebesar konstan 35,648.
β1=  (-0,165)  menunjukan  bahwa  nilai  koefisien  regresi  variabel  budaya  organisasi berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention karyawan  sebesar  -0,165  yang artinya  setiap  terjadi  penurunan  budaya  organisasi  sebesar  satu  satuan  maka  akan meyebabkan  meningkatnya turnover  intention sebesar  0,165  satuan  dengan  syarat variabel lain diasumsikan sama tidak terjadi perubahan.
β2=  (-0,125)  menunjukan  bahwa  nilai  koefisien  regresi  variabel  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention karyawan  sebesar  -0,125  yang artinya  setiap  terjadi  penurunan  kepuasan  kerja  sebesar  satu  satuan  maka  akan meyebabkan  meningkatnya turnover  intention sebesar  0,125  satuan  dengan  syarat variabel lain diasumsikan sama tidak terjadi perubahan.
Dari  hasil  perhitungan  pada  Tabel  5  diperoleh  nilai  dari  koefisien  determinasi sebesar  34,7%.  Hal  ini  berarti  pengaruh  secara  simultan  dari  budaya  organisasi  (X1), kepuasan kerja (X2) terhadap turnover intention karyawan (Y) adalah sebesar 34,7% dan sisanya 65,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang belum di teliti dalam penelitian ini.
Implementasi manajemen & kewirausahaan, 3(2), 16-28, 2023 DOI: https://doi.org/10.38156/imka.v3i2.202
Tabel 5. Hasil Uji Analisis Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted  R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .589a .347 .309 2.45487
Sumber: Data Diolah, 2023

## Pembahasan

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  (X1)  terhadap  Turnover  Intention Karyawan (Y)
Dari hasil pengujian pada Tabel 6 dapat disimpulkan bahwa t hitung > t tabel yaitu 2,632 >  1,697  dan  nilai  signifikansi  0,013  lebih  kecil  dari  tingkat  kepercayaan  0,05. Berdasarkan  atas  keseluruhan  hasil  pengujian  maka  dapat  disimpulkan  secara  parsial budaya  organisasi  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap  terhadap turnover  intention karyawan  (Y)  pada  Green  Terrace  Tegallalang.  Artinya  jika  terjadi  penurunan  pada variabel budaya organisasi (X1) maka akan meningkatkan turnover intention (Y).
Dari  hasil  penelitian  diketahui  adanya  pengaruh  negatif  dan  signifikan  budaya organisasi  (X1)  terhadap turnover  intention karyawan  (Y)  pada  Green  Terrace Tegallalang. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien budaya organisasi -0,165 dan nilai t hitung = 2,632 dibandingkan dengan nilai t tabel = 1,697 dan nilai signifikansi 0,013 dngan nilai α= 0,05 maka nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel , dan nilai singnifikansi lebih kecil dari α. Ini berarti secara statistik untuk uji satu sisi pada  taraf kepercayaan (α) = 5%, secara  parsial  budaya  organisasi  (X1)  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  (Y)  pada  Green  Terrace  Tegallalang.  Artinya  setiap peningkatan budaya organisasi maka akan mengakibatkan turnover intention karyawan akan menurun.
Budaya organisasi sangat erat kaitannya dengan turnover intention karyawan. Jika pihak  Green  Terrace  Tegallalang  mampu  menumbuhkan  budaya  organisasi  yang  baik maka karyawan akan senang berada disana. Budaya organisasi yang berjalan dengan baik akan  membuat  karyawan  merasa  nyaman  berada  di  perusahaan.  Hal  inilah  yang  dapat mengurangi  kecendrungan  karyawan  keluar  dari  perusahaan  karena  apa  yang  mereka inginkan telah sesuai dengan budaya yang berkembang.
Hasil penelitian ini di dukung penelitian sebelumnya yang dilakukan Widayati dan Yunia  (2017)  menunjukan  bahwa,  variabel  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap    variabel turnover  intention .  Penelitian  Niguse  (2021) menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover  intention .  Penelitian  Rahmizal  dan  Novia  (2021)  juga  menunjukkan pengaruh negatif dan signifikan budaya organisasi terhadap turnover intention.

## Pengaruh  Kepuasan  kerja  (X2)  terhadap  Turnover  Intention Karyawan (Y)
Dari hasil pengujian pada Tabel 6 dapat disimpulkan bahwa t hitung > t tabel yaitu 2,073 >1,697 dan nilai signifikansi 0,046 lebih kecil dari tingkat kepercayaan 0,05. Berdasarkan
atas keseluruhan hasil pengujian maka dapat disimpulkan secara parsial kepuasan kerja (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  (Y)  pada  Green Terrace Tegallalang. Artinya  jika  terjadi penurunan pada variable kepuasan kerja (X2) maka akan meningkatkan turnover intention (Y).
Dari  hasil  penelitian  diketahui  adanya  pengaruh  negatif  dan  signifikan  kepuasan kerja  (X2)  terhadap turnover  intention karyawan  (Y)  pada  Green  Terrace  Tegallalang. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisen -0,125 dan nilai t hitung = 2,073 yang lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel = 1,697 dan nilai signifikansi = 0,046 lebih kecil dari nilai α= 0,05. Ini berarti secara statistik untuk uji satu sisi pada taraf kepercayaan (α) = 5%, secara parsial kepuasan kerja (X2) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan (Y) pada Green Terrace Tegallalang. Kepuasan kerja yang baik akan mampu mengurangi turnover intention karyawan. Hal  itu  dikarenakan  jika  pihak  perusahaan  mampu  memberikan  kepuasan  kepada karyawannya maka tentu karyawan akan merasa senang dan betah di perusahaan. Rasa puas  inilah  yang  pada  akhirnya  akan  mampu  mengurangi  keinginan  karyawan  untuk keluar dari perusahaan. Selain itu jika karyawan telah merasa puas di tempatnya berada saat ini tentu saja karyawan bersangkutan akan bertahan untuk mempertahankan perasaan puas yang didapatnya.
Hasil  penelitian  ini  didukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Ratna,  dkk (2015)  terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap turnover intention karyawan  pada  kantor  wilayah  Jatim.  Penelitian  Putra  dan  Utama  (2017) menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention .  Penelitian  Susilo  dan  Satrya  (2019)  menyatakan  kepuasan  kerja  mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention . Sedangkan hasil pengujian secara simultan dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum  of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 111.839 2 55.920 9.279 .001b Residual 210.924 35 6.026 Total 322.763 37 Sumber: Data Diolah (2023)
Berdasarkan atas hasil pengujian pada tabel 7 dapat disimpulkan bahwa F hitung >F tabel yaitu  9,279  >  3,32  dan  diperoleh  nilai  signifikansi  0,001  yang  lebih  kecil  dari  nilai kepercayaan yang digunakan yaitu 0,05. Dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh signifikan secara simultan dari budaya organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap turnover intention karyawan (Y).
Budaya  organisasi  yang  berjalan  dengan  baik  dan  karyawan  yang  puas  akan tempatnya bekerja tentu akan membuat karyawan merasa nyaman berada di perusahaan. Hal inilah yang dapat mengurangi kecendrungan karyawan keluar dari perusahaan karena apa yang mereka inginkan telah sesuai dengan apa yang mereka dapatkan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Sari,  dkk (2019)  budaya  organisasi  dan  kepuasaan  kerja  mempunyai  pengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  t urnovter  intention .  Hidayat  (2017)  menyatakan  hubungan  negatif yang  sangat  signifikan  antara  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  dengan turnover intenion .
Implementasi manajemen & kewirausahaan, 3(2), 16-28, 2023 DOI: https://doi.org/10.38156/imka.v3i2.202

## Kesimpulan dan saran
Budaya organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan pada Green Terrace Tegallalang. Artinya semakin baik budaya organisasi maka akan  semakin  menurun turnover  intention karyawan  pada  Green  Terrace  Tegallalang. Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover  intention karyawan pada Green Terrace Tegallalang. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka akan  semakin  menurun turnover  intention karyawan  pada  Green  Terrace  Tegallalang. Budaya organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan pada Green Terrace Tegallalang. Artinya semakin baik  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  maka  akan  semakin  menurun turnover intention karyawan  pada  Green  Terrace  Tegallalang.  Selain  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja  ada  variabel  lain  yang  bisa  mempengaruhi turnover  intention seperti lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, dan stress kerja.
Saran yang dapat diberikan untk penelitian selanjutnya diharapkan lebih menggali lagi  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention seperti  motivasi  (Tj, 2019), kepemimpinan (Efitriana dan  Liana, 2022),  stres kerja (Fitriantini et al ., 2019), pengembangan karir (Riantini dkk, 2021) dan lingkungan kerja (Windari & Mahayasa, 2023) agar dapat lebih mengetahui apa saja yang dapat mempengaruhi turnover intention karyawan.

## Daftar pustaka
Abdillah,  F.  (2012).  Hubungan  Kohesivitas  Kelompok  dengan  Intensi  Turnover  pada Karyawan. Jurnal Sosial Dan Psikologi , 1 (2), 52–58.
Agnesya, R. A. (2019). Pengaruh kepemimpinan, komitmen organisasional dan budaya organisasi  terhadap  turnover  intention  (Studi  kasus  pada  Bank  Muamalat  KC Surakarta). Iain Salatiga , (1), 1–117.
Budiono,  R.  (2016).  Analisa  Pengaruh  kepuasan  Kerja,  stress  kerja,dan  Komitmen Organisasi terhadap Tunover Intention Study pada Pt.Duta service semarang. Jurnal Stie Semarang , 8 (1), 2252–2826.
Efitriana,  I.,  &  Liana,  L.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Pada  Yamaha  Mataram  Sakti Semarang). SEIKO: Journal of Management & Business , 5 (2), 182–188.
Faaroek, A. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention Melalui Motivasi Pada Karyawan Generasi Milenial. Jurnal Ilmiah Manajemen , 18 (1), 11– 25.
Fitriantini, R., Agusdin, A., & Nurmayanti, S. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Tenaga  Kesehatan  Berstatus Kontrak Di Rsud Kota Mataram. Jurnal Distribusi , 8 (1), 23–38. Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang: Penerbit Universtias Diponegoro.
Hanafiah,  M.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Ketidakamanan  Kerja  (Job Insecurity) dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) pada Karyawan Pt. Buma Desa Suaran  Kecamatan  Sambaliung  Kabupaten  Berau. Psikoborneo:  Jurnal  Ilmiah Psikologi , 1 (3), 178–184. https://doi.org/10.30872/psikoborneo.v1i3.3329 Hidaya,  D.  A.  J.  (2017).  Hubungan  Budaya  organisasi  Dan  Kepuasan  kerja  Dengan Turnover  intention  Pada  PNS  Surakarta. Jurnal  Universitas  Muhamadiah
Surakarta , (1), 1–16.
Jariyah,  A.  A.,  &  Swasti,  I.  K.  (2022).  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Turnover Intention. Journal of Management and Bussines (JOMB) , 4 (2), 964–971.
Kalsum,  U.,  Harlen,  H.,  &  Machasin,  M.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Turnover  Intention  Pada Perawat Rsia Eria Bunda Pekanbaru. Jurnal Sosial Humaniora Terapan , 5 (1), 51- 60.
Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap turnover intention medical representative. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (3), 407–428.
Niguse.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention  Melalui Motivasi pada Karyawan Generasi Milenial. Forum Ilmiah , 18 (1), 11–25.
Nita Ratna, S., Hakam, M. S., & Susilo, H. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover  Intention  (Studi  pada  AJB  Bumiputera  1912  Kantor  Wilayah  Jatim II/Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 27 (1), 1–8.
Paaisal,  La.O.R.,  Tabroni.,&  Maksum,  C.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Muara Wisesa Samudra Di Jakarta. Jurnal Eksekutif , 15 (1), 191–215.
Putra, I. D. G. D., & Utama, I. W. M. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  di  Mayaloka  Villas  Seminyak. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (9), 5116–5143.
Rahmawati,  E.  (2018).  Analisis  Hubungan  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi dengan  Turnover  Intention  Perawat  Rumah  Sakit  Prikasih  Tahun  2015. Jurnal Administrasi  Rumah  Sakit  Indonesia , 2 (3),  29–39.  https://doi.org/https://doi.org/ 10.7454/jsht.v5i1.1017
Rahmizal, M., & Novia, L. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pt. Brahma Bina Bakti Mill Jambi. Jurnal Pundi , 05 (01), 31–44. https://doi.org/10.31575/jp.v5i1.337
Riantini, N. L. E., Suartina, I. W., & Mahayasa, I. G. A. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir  Dan  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover  Intention. Journal  of  Applied Management Studies (JAMMS) , 2 (2), 79–90.
Saklit, I. W. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap Intensi Turnover: Kepuasan Kerja Sebagai Mediator. Jurnal Manajemen , 21 (3), 472. https://doi.org/10.24912/jm.v21i3.263
Sari,  D.  P.,  Mulyani,  S.  R.,  &  Jaya,  D.  S.  E.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT Suka Fajar Solok. Jurnal Ekobistek , 8 (1), 117–123.
Sari,  D.  P.,  Mulyani,  S.  R.,  &  Jaya,  D.  S.  E.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT Suka  Fajar  Solok. Jurnal  Ekobistek , 8 (1),  117–123.  https://doi.org/10.35134/ ekobistek.v8i1.23
Setiyanto, A. irawan, & Hidayati, S. N. (2018). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi  terhadap  turnover  intention  (pada  perusahaan  manufaktur  di  kawasan industri anbil kota Batam). Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 1 (1), 105–110.
Smirnova,  A.,  Dewi,  I.,  &  Putra,  M.  S.  (2017).  Pengaruh  dimensi  budaya  organisasi terhadap turnover intention ekspatriat pada Hotel Bintang Lima di Nusa Dua-Bali.
Implementasi manajemen & kewirausahaan, 3(2), 16-28, 2023 DOI: https://doi.org/10.38156/imka.v3i2.202
E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 6 (2), 417–444. Sugiono. (2013). Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D . Bandung: Afabeta. Susetyo, W. E., Kusmaningtyas, A., & Tjahjono, H. (2014). Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen , 1 (1), 83–93.
Susilo, J., & Satrya, I.  G. B. H. (2019). Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi Oleh Komitmen Organisasional Karyawan Kontrak. E- Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 8 (6),  3700-3711.  https://doi.org/ 10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p15
Suwanto dan Doni Juni Priansa. (2016). Manajemen SDM dalam Organisasi publik dan bisnis . Bandung: Alfabeta.
Syahronica, G., Hakam, M. S., & Ruhana, I. (2015). Pengruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT  Pembangunan  Jaya  Ancol,  Tbk). Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas Brawijaya , 20 (1), 1–6.
Tj, H. W. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Pada PT NBK. Media Bina Ilmiah , 14 (2), 2123–2130.
Tsani,  R.  rakhma.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhada Turnover  Intention  studi  pada  karyawan  roduksi  PT.  YB  aparel  jaya  temangung. Universitas Negeri Yogyakarta , 152 (3), 1–143.
Tumbelaka, S. S. X., Alhabsji, T., & Nimran, U. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Intention To Leave (Studi pada Karyawan PT.Bitung Mina Utama). Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 94– 107.
Widayati,  C.,  &  Yunia,  Y.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Budaya  Organisasi
Terhadap Turnover Intention. Jurnal Manajemen , 20 (3), 387–401. https://doi.org/10.24912/jm.v20i3.14
Windari, I. A. P. A. R., & Mahayasa, I. G. A. (2023). Turnover Intention Karyawan Sektor Hospitality  pada  Masa  Pandemi  Covid  19. WidyaAmrita:  Jurnal  Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 3 (3), 544–555.