Corresponding Author: iam.philosophia@gmail.com
Movere Journal Vol 1 No. 2 Juli 2019 Hal 201-210

## MOVERE JOURNAL
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTA JENEBERANG KABUPATEN GOWA
Desy Purnamasari 1) Muhammad Ilham Alimuddin 2)

## STIE Tri Dharma Nusantara
Abstrak : Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Jeneberang Kabupaten Gowa. Jenis data yang digunakan adalah  data  kualitatif  dan  kuantitatif,  sumber  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan sekunder.  Populasi  dan  sampel  penelitian  sebanyak  42  orang  karyawan.  Metode  penelitian yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif  dan  statistik.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  sebelumnya,  maka  diperoleh  nilai  regresi  yakni  Y  =  10,4  +  0,78x  korelasi sebesar 0,49 koefisien determinasi sebesar 0,2401 dan melalui perhitungan uji t-hitung dilihat bahwa  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  yakni  3,55  >  1,684.  Maka  benar  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PDAM  Tirta  Jeneberang  Kabupaten Gowa, dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Keyword : Kepuasan kerja, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Suatu perusahaan akan
meningkat  kinerjanya  bila  adanya kerjasama  dan  hubungan  yang  baik antara  pimpinan  dan  karyawannya. Karena  dengan  meningkatkan  kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja perusahaan. Karyawanpun sebaiknya  diperlakukan  seperti  partner usaha dan bukan sebagai buruh semata. Untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  maka perusahaan  harus  dapat  mencetak  dan merealisasikan  sumber  daya  manusia yang  handal,  karena  peranan  sumber daya  manusia  sangat  penting  dan menjadi  kunci  keberhasilan  suatu perusahaan.  Untuk  itu  perusahaan harus  memperhatikan  pemeliharaan hubungan  yang  terjadi  secara  terus menerus  antara  karyawan  dan  atasan perusahaan.  Kepuasan  kerja  adalah perasaan  dan  penilaian  seseorang  atas pekerjaannya,  khususnya  mengenai kondisi  kerjanya  dalam  hubungannya
dengan  apakah  pekerjaannya  mampu memenuhi  harapan,  kebutuhan  dan keinginannya.  Kepuasan  kerja  yang tinggi  akan  mempengaruhi  kondisi kerja  kearah  yang  lebih  positif  dan dinamis  sehingga  dapat  memberikan keuntungan yang nyata.
Kepuasan  kerja  bagi  seorang karyawan merupakan faktor yang amat penting karena kepuasan yang diperolehnya  akan  turut  menentukan sikap positif terhadap pekerjaan. Perasaan  puas  dalam  bekerja  dapat menimbulkan  dampak  positif  terhadap perilaku,  seperti  misalnya  tingkat kedisiplinan  semangat  kerja  yang cenderung  meningkat.  Kepuasan  kerja juga  berhubungan  dengan  outcomes seperti kinerja,sehingga apabila kepuasan  semakin  tinggi  maka  akan menimbulkan semangat dalam bekerja. Dengan  demikian  seorang  akan  lebih mudah mencapai tingginya kinerja.
Dalam  suatu  kelompok  atau organisasi terdiri atas individu-
Corresponding Author: iam.philosophia@gmail.com
individu,  dan  setiap  individu  sering mengalami situasi dan penerimaan atau presepsi  yang  berbeda  di  dalam memandang  sesuatu.  Jika  diantara mereka  ada  yang  tidak  puas,  ini menunjukkan  ada  perasaannya  yang terganggu atau penerimaan atas
presepsi yang tidak terpenuhi dan akan memberikan  dampak  bagi  perusahaan itu sendiri. Suatu perusahaan harus mengoptimalkan kinerja para karyawannya  untuk  mencapai  tujuan dan  memenuhi  kebutuhan  perusahaan. Kinerja karyawan adalah perilaku atau tindakan relevan dengan tujuan organisasi.  Pada  umumnya  karyawan akan  berkomitmen  dan  puas  dengan pekerjaanya  jika  mereka  puas  dengan kondisi pekerjaan itu sendiri.
Karyawan  dengan  komitmen organisasi yang tinggi lebih berorientasi  terhadap  kerja  daripada karyawan lainnya. Mereka mendapatkan  kepuasan  lebih  dari pekerjaan dan melihat pekerjaan mereka  sebagai  pemenuhan  pribadi mereka.
PDAM atau Perusahaan Daerah
Air  Minum  merupakan  salah  satu  unit usaha  milik  daerah  dan  mempunyai tugas melaksanakan, mengelola prasarana  dan  sarana  penyediaan  air bersih  bagi  masyarakat  umum  dengan tujuan  memberikan  pelayanan  air secara  adil  dan  terus  menerus  PDAM terdapat  disetiap  provinsi,  kabupaten, dan  kota  madya  diseluruh  Indonesia. PDAM  merupakan  perusahaan  daerah sebagai  sarana  penyedia  air  bersih yang  diawasi  dan  dimonitor  oleh aparat-aparat
eksekutif maupun
legislatif daerah dan difungsikan untuk kepentingan  umum  demi  tercapainya keadilan  sosial  bagi  seluruh  rakyat Indonesia  sehingga  masyarakat  dapat merasakan  pemerataan  infrastruktur
dari  pemerintah  setempat.  Adapun maksud  dan  tujuan  dari  penelitian  ini adalah  untuk  mengertahui  pengaruh kepuasan  terhadap  kinerja  karyawan pada PDAM Tirta Jeneberang Kab.Gowa.

## TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia  (MSDM)  merupakan  bidang strategis  dari  organisasi.  Manajemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai  perluasan  dari  pandangan tradisional  untuk  mengelola  orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan  pengetahuan  tentang perilaku  manusia  dan  kemampuan mengelolanya.  Semua  potensi  SDM tersebut  berpengaruh  terhadap  upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Menurut  Simamora  dalam  Edy (2009:5)  “Manajemen  sumber  daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,  penilaian,  pemberian balas  jasa,  dan  pengelolaan  individu anggota  organisasi  atau  kelompok pekerja”.
Menurut  Schuler, et  al dalam Edy  (2009:6)  :  “Manajemen  sumber daya manusia adalah pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia  yang  sangat  penting  dalam memberi  kontribusi  bagi  tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi  dan kegiatan untuk memastikan bahwa  SDM  tersebut  di  gunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan  individu,  organisasi,  dan masyarakat”.
Menurut  Dessler  dalam  Edy (2009:5) :
Manajemen  sumber  daya  manusia adalah  dapat  di  definisikan  sebagai suatu  kebijakan  dan  praktik  yang
dibutuhkan seseorang yang menjalankan  aspek  “orang”  atau sumber  daya  manusia  dari  posisi seorang
manajemen, meliputi, perekrutan, penyaringan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Wexley  dan  Yukl dalam  Wilson  (2012:327)  “kepuasan kerja  generelisasi  sikap-sikap  terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya
mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan  dalam  pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan”.
Menurut  Handoko  dalam  Edy (2009:75)  “kepuasan  kerja  adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan  bagi  para  karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.  Ini  tampak  dalam  sikap positif  karyawan  terhadap  karyawan dan  segala  sesuatu  yang  di  hadapi  di lingkungan kerjanya.
Kepuasan  kerja  didefinisikan sebagai  suatu  sikap  umum  seseorang terhadap  pekerjaannya.  Definisi  ini mengandung  pengertian  yang  luas. Dengan  kata  lain  kepuasan  kerja merupakan  penjumlahan  yang  rumit dari  sejumlah  unsur  pekerjaan  yang terbedakan  dan  terpisahkan  satu  sama lain  ( discrete  job  elements ).  As’ad dalam  Edy  (2009:75)  Mengemukakan bahwa  penelitian  dibidang  kepuasan kerja, terdapat tiga macam arah, yaitu:
1.  Usaha  untuk  menemukan  faktor- faktor yang menjadi sumber kepuasan kerja serta kondisi-kondisi yang mempengaruhinya dengan mengetahui  hal tersebut dapat menciptakan kondisi-kondisi
tertentu  agar  karyawan  bisa  lebih bergairah dan merasa bahagia dalam bekerja
2.  Usaha  untuk  melihat  bagaimana dampak dari kepuasan kerja terhadap  sikap  dan  tingkah  laku karyawan.
3.  Dalam  rangka  usaha  mendapatkan rumusan  yang  lebih  tepat  dan bersifat komprehensif  mengenai kepuasan kerja.
Berdasarkan  pendapat  di  atas maka  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja  karyawan  merupakan  masalah penting yang  diperhatikan  dalam hubungannya  dengan  produktivitas kerja  karyawan  dan  ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan  dan  keluhan  pekerjaan  yang tinggi.
Teori Kepuasan Kerja A.A Anwar (2016:120)
mengemukakan bahwa teori-teori kepuasan kerja yaitu:

## Teori keseimbangan (Equity theory)
Adapun  komponen  dari  teori ini adalah input yaitu semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome  adalah  semua  nilai  yang diperoleh  dan  dirasakan  pegawai. Comparison  person  adalah  seseorang pegawai  dalam  organisasi  yang  sama, seseorang  pegawai  dalam  organisasi yang  berbeda  atau  dirinya  sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
Teori perbedaan (Discrepancy theory) Teori ini pertama kali dipelopori  oleh  Proter.  Ia  berpendapat bahwa  mengukur  kepuasan  dapat dilakukan  dengan  cara    menghitung selisih  antara  apa  yang  seharusnya dengan    kenyataan    yang  dirasakan
Corresponding Author: iam.philosophia@gmail.com

## pegawai.
Teori  pemenuhan  kebutuhan  (Need fulfillment theory)
Kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya  kebutuhan  pegawai.  Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
Teori  pandangan  politik  (Social reference group theory)
Kepuasan kerja pegawai bukanlah  bergantung  pada  pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat  kelompok  yang  oleh  para pegawai  dianggap  sebagai  kelompok acuan.

## Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Blum  dalam  Edy  (2009:77) “Mengemukakan  faktor-faktor  yang
memberikan kepuasan” sebagai berikut:
1.  Faktor individual
Meliputi  umur,  kesehatan,  watak,  dan harapan.
2.Faktor sosial Meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. 3.Faktor utama dalam pekerjaan Meliputi upah,
pengawasan, ketentraman  kerja,  kondisi  kerja,  dan kesempatan  untuk  maju.  Selain  itu, juga  penghargaan  terhadap  kecakapan, hubungan  sosial  dalam  pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan
diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Menurut  Gilmer  dalam  Edy  (2009:77) faktor-faktor kepuasan kerja adalah :

## 1.Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk  memperoleh    pengalaman  dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2.Keamanan kerja
Faktor  ini  disebut  sebagai  penunjang kepuasan  kerja,  baik  bagi  karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3.Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengespresikan  kepuasan  kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4.Perusahaan dan manajemen
Perusahaan  dan  manajemen  yang  baik adalah  yang  mampu  memberikan situasi  dan  kondisi  kerja  yang  stabil. Faktor  ini  yang  menentukan  kepuasan kerja karyawan.
5.Pengawasan
Sekaligus  atasannya.  Supervise  yang buruk dapat berakibat.
6.Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut  yang  ada  dalam  pekerjaan mensyaratkan  keterampilan  tertentu sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan  tugas  dapat  meningkatkan    atau mengurangi kepuasan.
7.Kondisi kerja
Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran.
8.Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan  salah  satu  sikap  yang  sulit digambarkan  tetapi  dipandang  sebagai faktor menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9.Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan  dengan  pihak  manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya  dalam  hal  ini  adanya kesediaan  pihak  atasan  untuk  mau mendengar, memahami,  dan mengakui pendapat
ataupun prestasi karyawannya  sangat  berperan  dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10.Fasilitas
Fasilitas  rumah  sakit,  cuti,  dana pensiun,  atau  perumahan  merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

## METODELOGI PENELITIAN
Obyek  atau  sasaran  untuk melakukan  penelitian  pada  PDAM Tirta  Jeneberang  Kab  Gowa,  yang beralamat  di  jalan  Alternatif  Swadaya No  17.  Penelitian  ini  dilaksanakan selama  1  bulan  yakni  1  Februari sampai 29 Maret 2018.
Populasi dan sampel
Adapun  yang  menjadi  populasi dalam  penelitian  ini  adalah  delapan puluh lima (85) orang seluruh karyawan  dengan  jumlah  karyawan tetap empat puluh  dua (42) orang, dan karyawan  kontrak  empat  puluh  tiga (43) orang pada PDAM Tirta Jeneberang Kab.Gowa Untuk mendapatkan sampel maka digunakan sampel non probability sampling, menurut Sugiyono (2013;98) teknik non probability  yakni  teknik  pengambilan sampel  yang  tidak  memberi  peluang atau  kesempatan  sama  bagi  setiap unsur  atau  anggota  populasi  untuk dipilih  menjadi  sampel.  Teknik  non probability  sampling  yakni  teknik penentuan
sampel dengan pertimbangan tertentu. Berdasarkan penjelasan tersebut,
maka  jumlah  populasi  yang  dijadikan sampel  dalam  penelitian  ini,  yakni sebanyak  empat  puluh  dua  (42)  orang karyawan,  tidak  termasuk  karyawan kontrak  pada  PDAM  Tirta  Jeneberang Kabupaten Gowa.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Karakteristik menurut jenis kelamin  karyawan  pada  PDAM  Tirta Jeneberang Kabupaten Gowa.
Tabel 4:  Persentase responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis kelamin Jumlah Responden (orang) Persentase % 1 Laki-Laki 22 52,38 2 Perempuan 20 47,62 Total Responden 42 100
Sumber : Data diolah, 2018
Corresponding Author: iam.philosophia@gmail.com
Tabel  4  diatas  menjelaskan  bahwa partisipasi  responden  berjenis  kelamin perempuan yaitu 20 orang atau sebesar 47,62%, sedangkan partisipasi berjenis kelamin  laki-laki  yaitu  22  orang  atau sebesar 52,38%.
Analisis Kepuasan Kerja Karyawan
Bentuk  persamaan  yang  dipakai  untuk menentukan sifat antara kepuasan kerja dan  kinerja  karyawan  adalah  regeresi sederhana.
Tujuannya untuk mengetahui  pengaruh  antara  variabel yang ada, dimana regresi pada dasarnya adalah mencari suatu persamaan  pengetahuan  tentang  suatu variabel dapat digunakan untuk memperkirakan variabel lainnya. Tabel 10 : Hasil pengolahan kuesioner Responden Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan XY X X 2 Y Y 2 1 35 1225 42 1764 1470 2 35 1225 39 1521 1365 3 32 1024 30 900 960 4 35 1225 47 2209 1645 5 32 1024 38 1444 1216 6 37 1369 37 1369 1369 7 35 1225 35 1225 1225 8 35 1225 38 1444 1330 9 37 1369 38 1444 1406 10 35 1225 32 1024 1120 11 35 1225 36 1296 1260 12 32 1024 33 1089 1056 13 34 1156 32 1024 1088 14 31 961 31 961 961 15 34 1156 41 1681 1394 16 34 1156 41 1681 1394 17 37 1369 35 1225 1295 18 37 1369 43 1849 1591 19 38 1444 41 1681 1558 20 39 1521 40 1600 1560 21 36 1296 42 1764 1512 22 37 1369 42 1764 1554 23 40 1600 41 1681 1640 24 40 1600 39 1521 1560 25 42 1764 41 1681 1722 26 42 1764 42 1764 1764 27 35 1225 39 1521 1365 28 34 1156 40 1600 1360 29 37 1369 39 1521 1443 30 32 1024 39 1521 1248 31 34 1156 39 1521 1326 32 36 1296 36 1296 1296 33 34 1156 31 961 1054 34 35 1225 32 1024 1120 35 38 1444 39 1521 1482 36 36 1296 47 2209 1692 37 37 1369 43 1849 1591 38 42 1764 47 2209 1974 39 36 1296 35 1225 1260
40 35 1225 39 1521 1365 41 36 1296 35 1225 1260 42 32 1024 37 1369 1184 ∑ X=1505 X 2 =54231 Y=1613 Y 2 =62699 XY= 58035
Sumber : Data diolah, 2018
Nilai a dan b dapat dihitung sebagai berikut :
(∑   )   (∑  )(∑  ) (∑ )   (∑  )
(     )   (    )(    )
(     )   (    ) Sedangkan nilai a dapat dihitung sebagai berikut :
∑ ∑ (    ) Dari perhitungan diatas, maka persamaan  regresi  linear  sederhana antara variabel x dan y adalah :
Y = 10,4 + 0,78x Persamaan  linear  sederhana menjelaskan  bahwa  adanya  pengaruh antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PDAM Tirta Jeneberang  Kabupaten  Gowa  yaitu 0,78 berarti setiap penambahan kepuasan kerja sebesar 1 satuan  maka diharapkan kinerja karyawan
meningkat  sebesar  0,78.  Nilai  intersap atau  konstanta  sebesar  10,4  yang artinya tanpa adanya variabel kepuasan kerja  (X=0),  maka  kinerja  karyawan
pada PDAM Tirta Jeneberang Kab.Gowa tetap sebesar 10,4.

## Korelasi Sederhana
Dari hasil tabulasi sebelumnya, perhitungan  kuesioner  untuk  mencari keterkaitan  antara  variabel  kepuasan kerja  dan  variabel  kinerja  karyawan dapat dilihat pada rumus dibawah ini : r = Nilai Koefisien Korelasi n= Sampel Y= Kinerja Karyawan X= Kepuasan Kerja
∑        (∑  )(∑  ) √*  ∑ (∑  ) + *  ∑ (∑  ) + (     )   (    )(    ) √*   (     )   (    ) + *   (     )   (    ) +
√*                 + *                 +
√(     )(     )
√ Koefisien korelasi (r)
dinyatakan  dalam  persentase  (%) sesuai dengan yang telah dikemukakan
Corresponding Author: iam.philosophia@gmail.com
sebelumnya  pada  tabel  3  mengenai interprestasi  nilai  r,  sehingga  keeratan kedua  variabel  berada  dalam  kategori cukup kuat.
Berdasarkan perhitungan tersebut di atas, maka pengaruh antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan  adalah  positif,  yaitu  0,49 yang  berada  dalam  kategori  cukup kuat.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Sugiyono  (2013:214),  yang  dimana telah  dijelaskan  pada  tabel  3  tentang persentase  keeratan  berada  pada  nilai antara  0,40-0,599  yang  berada  dalam kategori cukup kuat.

## Koefisien Determinisasi (r2)
Adapun  untuk  mengetahui  besarnya (%)  pengaruh  variabel  X  terhadap  Y dengan nilai sebagai berikut :
r2 = (0,49×0,49) r2 = 0,2401 atau 24,01 %
ini  berarti  bahwa  hubungan  antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan  sebesar  0,2401  atau  24,01% sedangkan  75,99%  lainnya  adalah faktor-faktor variabel yang tidak
diteliti seperti
kepemimpinan, motivasi.

## Uji t hitung
Untuk  membuktikan  signifikan  atau tidak signifikannya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, maka perlu  dilakukan  pengujian  terhadap koefisien tersebut apakah dapat diterima atau
tidak
dengan menggunakan  uji  t  hitung,  dengan menggunakan
rumus persamaan sebagai berikut : Menetukan nilai ttabel  dengan uji taraf nyata (α) = 0,05 (5%):
db = (n-2) db = 42 – 2 db = 40 Maka,  nilai  ttabel  (0,05  ;  40)  =  1,684 (lihat lampiran tabel nilai t)
Perhitungan Uji t hitung :
Dari  hasil  pengujian  tersebut diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  3,55 sedangkan  nilai  t-tabel  sebesar  1,684 dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  nilai  t-hitung  >  t-tabel  (3,55  > 1,684) sehingga hipotesis yang dikemukakan  yakni  diduga  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  PDAM  Tirta
Jeneberang
Kabupaten
Gowa, selanjutnya dapat digambarkan melalui kurva  t-tabel  mengenai  pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta
Jeneberang  Kabupaten  Gowa,  sebagai berikut :
√ √
√ √ √ √
Dari hasil pengujian tersebut diperoleh nilai  t-hitung  sebesar  3,55  sedangkan nilai  t-tabel  sebesar  1,684  dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa nilai  t-hitung  >  t-tabel  (3,55  >  1,684) sehingga  hipotesis  yang  dikemukakan yakni  diduga  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta
Jeneberang
Kabupaten Gowa, selanjutnya dapat digambarkan melalui kurva  t-tabel  mengenai  pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta
Jeneberang  Kabupaten  Gowa,  sebagai berikut :
Corresponding Author: iam.philosophia@gmail.com
Gambar 3: Kurva hasil uji-t
Sumber : Data diolah, 2018
Hasil  perhitungan  t-hitung  dan gambar  kurva  hipotesis  diketahui bahwa variabel bebas (kepuasan kerja) tersebut  memiliki  hubungan  yang positif dan signifikan terhadap peningkatan variabel kinerja karyawan. Hal  ini  ditunjukkan  oleh  keberadaan variabel bebas tersebut dengan t-hitung pada  sebelah  kanan  kurva  pengujian hipotesis dan memiliki nilai yang lebih besar dari nilai kritis (1,684 : α = 0,05). Hal  ini  juga  memberikan  petunjuk bahwa  kedua  variabel  yaitu  kepuasan kerja  dan  kinerja  karyawan  memililki hubungan  yang  positif  dan  signifikan, artinya  setiap  perubahan  yang  terjadi karena  perlakuan  peningkatan  variabel kepuasan  kerja  maka  variabel  lainnya yaitu  variabel  kinerja  juga  dapat meningkat.
Hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  sesuai  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  Edy  (2009:83) “Kepuasan  kerja  karyawan  adalah merupakan  masalah  penting  yang diperhatikan dalam hubungannya dengan  produktivitas  kerja  karyawan dan  ketidakpuasan  sering  dikaitkan dengan  tingkat  tuntutan  dan  keluhan pekerjaan  yang tinggi. Hasil penelitian ini  diperkuat  peneliti  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Novita  (2010),  Kartika (2012), Roisul (2012), Furi (2015) dan Irhamatul  (2016)  yang  kesimpulannya menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  mengenai pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  PDAM  Tirta Jeneberang Kabupaten Gowa pernyataan  mengenai  kepuasan  kerja dapat  dilihat  pada  analisis  deskriptif variabel  kepuasan  kerja  didapatkan hasil sebesar 71,67% apabila dikaitkan dengan  kriteria  yang  telah  ditentukan termasuk dalam kriteria baik, sedangkan  pada  analisis  deskriptif kinerja didapatkan hasil sebesar 76,80%  apabila  dikaitkan  dengan kriteria yang telah ditentukan termasuk dalam kriteria baik.
Selanjutnya  hasil  pembahasan dengan  menggunakan  analisis  statistik yakni  mencari  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PDAM  Tirta  Jeneberang  Kabupaten Gowa,  maka  didapatkan  hasil  dari persamaan  regresi  linear  sederhana yakni  :  Y  =  10,4  +  0,78X,  hasil  dari persamaan  korelasi  yakni  =  0,49  hasil dari  koefisien  determinasinya  adalah sebesar  0,2401  atau  24,01%.  Dan setelah  melakukan  perhitungan  uji  t didapatkan hasil 3,55 > 1,684 maka Ha diterima  dan  menolak  Ho.  jadi, kesimpulan  pada  penelitian  ini  adalah bahwa  pada  tingkat  kepuasan  kerja 95%, maka benar ada pengaruh positif dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Jeneberang kab. Gowa.
0                 ttabel 1,684
thitung 3,55
Daerah penolakan H o / terima H a
Corresponding Author: iam.philosophia@gmail.com

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  dari penelitian  ini,  maka  dapat  diketahui bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Oleh  karena  itu  saran  yang dapat  diberikan  kepada  pihak  PDAM Tirta  Jeneberang  Kabupaten  Gowa adalah :
1. Bedasarkan  hasil  analis  tanggapan responden  pada  tabel  8  tentang kepuasan kerja. Maka PDAM Tirta Jeneberang Kabupaten Gowa diharapkan  mampu  meningkatkan dan  mempertahankan  kepuasan kerja  yang  ada,  meningkatkan kompetensi karyawan, dan meningkatkan  kebijakan  yang  ada dalam perusahaan.
2. Berdasarkan hasil analisis tanggapan  responden  pada  tabel  9 tentang  kinerja,  bahwa  kinerja karyawan  sudah  cukup  baik  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Oleh karena itu kinerja dalam perusahaan  ini  sudah  cukup  baik dan harus dipertahankan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar.  Prabu.  Mangkunegara.
2016. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung,
PT. Remaja
Rosdakarya.
Edy.  Sutrisno.    2009. Menajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Kencana.
Eko. Widodo. Suparno. 2015. Manajemen Pengenbangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. Emron Edison, Dkk. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung, Alfabeta. Furi. Amelia. 2015. Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
SMART TBK di Surabaya.
Harmono.  2011. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Kesatu. Cetakan Kedua. Jakarta, Erlangga. Irhamatul.  Jariyanti.  2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  karyawan  Pada  PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Bhakti Sumekar Kabupaten Sumenep. Kartika.  Amelia.  2012. Pengaruh Kepuasaan  Kerja  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  Agen PT. Jasa Raharja Putera
Cabang Jakarta.
Malayu.  Hasibuan.  2016. Manajemen Sumber  Daya  manusia. Edisi
Revisi.  Jakarta.  PT.  Bumi Aksara. Novita. Marlia. 2010. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  CV  Alam Prima computer Bandar Lampung. Rahmat.  2016. Pemberdayaan  Sumber Daya Manusia . Makassar. Umitoha Ukhuwah Grafika. Roisul. Huda. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Joyo Bekti Indah Surabaya.
Sedarmayanti. 2017 . Perencanaan dan
Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Bandung. RefikaAditama. Sugiyono.  2013. Metode  penelitian Administrasi .Edisi ke-14. Bandung,  Alfabeta.
Sugiyono.  2017. Metode  penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung, Alfabeta. Syamsi. I. 2010. Perilaku
Keorganisasian . Edisi Pertama. Jakarta, Erlangga
Wilson.  Bangun.  2012. Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya . Jakarta, Erlangga.