## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT TRIDAYA ERAMINA BAHARI

## Widya Parimita
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: widya_parimita@yahoo.com

## Siti Khoiriyah
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: sitikhoiriyah1016@gmail.com
Agung Wahyu Handaru Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: agung_1178@yahoo.com

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui deskripsi motivasi kerja, kompensasi dan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT  Tridaya  Eramina  Bahari,  2)  Untuk  mengetahui apakah terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan pada PT Tridaya Eramina Bahari, 3) Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT  Tridaya  Eramina  Bahari,  4) Untuk  mengetahui  motivasi  kerja  dan  kompensasi  dapat  memprediksi  kepuasan  kerja pada  karyawan  pada  PT  Tridaya  Eramina  Bahari.  Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  70 karyawan PT Tridaya Eramina Bahari. Teknik pengumpulan data menggunakan metode survey yaitu menyebarkan kuesioner yang kemudian diolah dengan program SPSS 24.0. Penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  eksplanatori.  Hasil  dari  regresi menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja.  Motivasi  kerja  dan  kompensasi  dapat  memprediksi  kepuasan kerja.
Kata kunci : Motivasi Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja
DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.009.1.09

## PENDAHULUAN
Dalam  perkembangan  bisnis  masa  kini  dan  masa  yang  akan  datang  sangat bergantung  pada  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Perusahaan dituntut  untuk  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berkompeten  sehingga  mampu menjadi  kekuatan  bagi  perusahaan  untuk  bersaing  di  tengah  arus  perubahan  yang semakin  dinamis.  Untuk  menggerakkan  karyawan  agar  dapat  bekerja  sesuai  dengan yang  dikehendaki  perusahaan,  maka  perusahaan  harus  memahami  motivasi  karyawan dalam  bekerja,  karena  motivasi  inilah  yang  menentukan  perilaku  karyawan  dalam bekerja.
Setiap karyawan mempunyai kebutuhan dan harapan-harapan tertentu, hal ini harus menjadi  perhatian  untuk  perusahaan.  Untuk  menghasilkan  karyawan  yang  memiliki kepuasan  kerja  yang  tinggi,  perusahaan  harus  menciptakan  kondisi  yang  dapat mendorong  karyawan  untuk  mengembangkan  dan  meningkatkan  kemampuan  maupun keterampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang harus ditempuh adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan.
Karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  mendapatkan kompensasi  yang sesuai  dengan usahanya akan menimbulkan rasa kepuasan dalam diri karyawan.  Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  sangat berpengaruh  dalam  kelangsungan  hidup  perusahaan.  Kepuasan  kerja  karyawan  akan terlihat dari bagaimana sikap karyawan terhadap pekerjaannya.
Peneliti  sebelumnya  telah  melakukan  pra  riset  dengan  melakukan  wawancara. Hasil  yang  peneliti  dapat  adalah  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT  Tridaya  Eramina Bahari masih terbilang rendah,  hal itu dapat dilihat dari tingkat keterlambatan karyawan yang masih tinggi.
Tabel 1. Data Keterlambatan Karyawan Tahun 2016 Bulan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agu  Sep  Okt Jumlah 14 11 11 9 12 14 10 12 7 4
Karyawan Terlambat Sumber: Data dioalah oleh peneliti, 2017
Dari hasil wawancara, peneliti juga mendapatkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan.  Faktor-faktor  tersebut  diantaranya  adalah  faktor  motivasi
kerja  dan  faktor  kompensasi.  Karyawan  yang  memiliki  tingkat  motivasi  kerja  yang rendah  akan  terlihat  pada  sikap  dan  perilakunya  dalam  melakukan  pekerjaan.  Terbukti dari tingkat ketidakhadiran karyawan yang masih tinggi.
Tabel 2. Data Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2016
Bulan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agu  Sep  Okt Sakit 3 6 5 10 6 8 6 9 7 6 Izin 10       10        11       15       18         6       15 5 12 14 Tanpa Alasan 20       20        19       16       12       24       19 13 8 11
Sumber: data diolah peneliti, 2017
Faktor  lain  yang  dapat  menyebabkan  terjadinya  kepuasan  kerja  pada  karyawan adalah faktor kompensasi.  Terdapat  dua sistem kompensasi  yaitu kompensasi  langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung yang diberikan berupa gaji pokok dan  upah  makan,  namun  tidak  terdapatnya  kompensasi  tidak  langsung  yang  diberikan untuk karyawan. Gaji pokok karyawan  yang diberikan sebesar Rp. 2.300.000 dan upah uang makan sebesar Rp. 650.000. Jadi, gaji utuh yang didapatkan karyawan sebesar Rp. 2.950.000.  Gaji  tersebut  masih  terbilang  rendah  karena  masih  berada  dibawah  upah minimun regional Jakarta yang ditetapkan.

## Pembatasan Masalah
Pada  penelitian  ini,  peneliti  membatasi  ruang  lingkup  penelitian,  hal  ini dikarenakan  agar  penelitian  lebih  terfokus  dan  dapat  disesuaikan  dengan  permasalahan yang  diteliti.  Responden  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT. Tridaya  Eramina  Bahari  yaitu  sebanyak  85  karyawan.  Selain  itu,  pembatasan  masalah ini dilakukan karena keterbatasan waktu dan kemampuan peneliti.

## Rumusan Masalah
1. Bagaimana  deksripsi  motivasi  kerja,  kompensasi,  dan  kepuasan  kerja karyawan PT Tridaya Eramina Bahari?
2. Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Tridaya Eramina Bahari?
3. Apakah  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Tridaya Eramina Bahari?
4. Apakah  motivasi  kerja  dan  kompensasi  dapat  memprediksi  kepuasan  kerja pada karyawan pada PT. Tridaya Eramina Bahari?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  deskripsi  motivasi  kerja,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja pada karyawan pada PT Tridaya Eramina Bahari.
2. Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  antara  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja pada karyawan pada PT Tridaya Eramina Bahari.
3. Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  antara  kompensasi  terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.
4. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan kompensasi dapat memprediksi kepuasan kerja pada karyawan pada PT Tridaya Eramina Bahari.

## TELAAH PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Menurut  Janssen  dalam  Naveed  Ahmad  et.al  (2014:85)  “ job  satisfaction  means how  employee  of  an  organization  feels  about  work ”.  Yang  berarti  kepuasan  kerja merupakan  apa  yang  karyawan  rasakan  tentang  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  dapat menimbulkan dampak yang positif atau negatif. Karyawan yang memiliki rasa kepuasan yang tinggi akan menunjukkan perilaku positif terhadap pekerjaan mereka, begitu juga sebaliknya.
George  dan  Jones  dalam  Priansa  menyatakan  (2014:291)  “kepuasan  kerja merupakan  sekumpulan  perasaan,  keyakinan,  dan  pikiran  tentang  bagaimana  respon seseorang  terhadap  pekerjaannya”.  Yang  berarti  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan sekumpulan perasaan karyawan terhadap pekerjannya, apakah senang atau tidak senang sebagai  hasil  interaksi  dan  penilaian  karyawan  terhadapa  pekerjaan  dan  lingkungan kerjanya.
Berdasarkan  definisi  dari  para  ahli,  maka  dapat  disimpulkan  pengertian  dari kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  yang  mencerminkan  perasaan  emosional  karyawan yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  terhadap  pekerjaannya.,  kepuasan  kerja
dapat  dilihat  dari  sikap karyawan  terhadap  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan kerjanya.

## Motivasi Kerja
Menurut Stokes dalam Kadarisman (2012:278) “motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, juga merupakan faktor  yang  membuat  perbedaan  antara  sukses  dan  gagalnya  dalam  banyak  hal  dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru”.
Menurut  Pinder  (2008:11)  “ work  motivation  is  a  set  of  energic  forces  that originate both  within  as well as beyond an individual’s being,  to  initiate work-related and to determine its form, direction, intensity, and duration ”. Dengan kata lain motivasi kerja  adalah  sebuah  kekuatan  yang  berasal  baik  dari  dalam  maupun  luar  makhluk individu, untuk memulai pekerjaan  dan untuk  menentukan bentuk,  arah, intensitas, dan durasi pekerjaan yang dilakukan.
Berdasarkan  definisi  dari  para  ahli  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  kerja  adalah  suatu  daya  penggerak  yang  berasal  dari  dalam  atau  luar  diri seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu.

## Kompensasi
Menurut  Mutiara  S.  Panggabean  dalam  Subekhi  dan  Jauhar  (2012:176) “kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa  atas  kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada  organisasi”.  Pada  umumnya kompensasi diberikan untuk menarik karyawan  yang berkualitas, mendorong karyawan untuk  berprestasi  tinggi,  dan  mempertahan  karyawan  yang  produktif  dan  berkualitas untuk memiliki loyalitas yang tinggi.
Ranupandojo  dalam  Mila  Badriyah  merumuskan  (2015:154)  “kompensasi merupakan  kegiatan  pemberian  balas  jasa  kepada  pegawai”.  Yang  berarti  bahwa kompensasi  diberikan  untuk  karyawan  yang  telah  memberikan  jasanya  dalam  bekerja untuk  kemajuan  perusahaan.  Kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  bertujuan untuk  mendorong  prestasi  kerja  karyawan  dan  menentukan  besarnya  kompensasi  yang akan diterima oleh setiap karyawan.
Berdasarkan  dari  beberapa  pengertian  dari  para  ahli,  maka  dapat  disimpulkan kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan
dan  diterima  oleh  karyawan  atas  kerja  yang  telah  dilakukan,  seperti  dalam  pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan dalam bentuk kesempatan berkarier.
Model Penelitian
H1 H3 H2 Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: data diolah oleh peneliti, 2017

## Hipotesis
Berdasarkan  kajian  pustaka  dan  kerangka  pemikiran  di  atas,  maka  penjabaran hipotesis sebagai berikut:

## Hipotesis 1 (H1)
Ho :    Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.
Ha :     Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.

## Hipotesis 2 (H2)
Ho :   Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.
Motivasi Kerja (X1)
1. Kebutuhan Fisiologis
2. Kebutuhan Rasa Aman
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Penghargaan
5. Kebutuhan Akan
Aktualisasi Diri Kepuasan Kerja (Y) 1. Pekerjaan Itu Sendiri 2. Upah/Gaji
3. Promosi 4. Supervisi
5. Rekan Kerja
Kompensasi (X2)
1. Kompensasi Langsung
2. Kompensasi Tidak
Langsung
Ha :    Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Tridaya Eramina Bahari.

## Hipotesis 3 (H3)
Ho :   Motivasi  kerja  dan  kompensasi  tidak  dapat  memprediksi  kepuasan  kerja karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.
Ha  :  Motivasi  kerja  dan  kompensasi  dapat  memprediksi  kepuasan  kerja  karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  menggunakan  metode  deskriptif  dan explanatory. Data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  data  primer  yang  didapatkan  melalui wawancara  dan  kuesioner,  sedangkan  data  sekunder  didapatkan  dari  buku-buku,  jurnal dan  skripsi  dari  penelitian  terdahulu.  Metode  pengambilan  sampel  menggunakan convenience sampling . Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 70 responden dati total populasi yang berjumlah 85 karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Instrumen

## Hasil Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu  instrumen dalam penelitian. Instrumen yang digunakan adalah kuesioner yang di uji coba pada 30 responden karyawan PT Tridaya Eramina Bahari. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3. dibawah ini:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Item sebelum diuji Item tidak valid Item valid Kepuasan Kerja 12 0 12 Motivasi Kerja 10 0 10 Kompensasi 8 0 8
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2017
Berdasarkan  Tabel  3,  uji  validitas  yang  dilakukan  pada  variabel  kepuasan  kerja, motivasi  kerja,  dan  kompensasi  dapat  terlihat  seluruh  butir  pernyataan  dalam  variabel
tersebut  valid  karena  memiliki  r hitung >  r tabel. Dikatakan  valid  karena  instrumen  yang digunakan dalam penelitian telah memenuhi syarat, yaitu nilai r hitung > r tabel 0,361.

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  derajat  kecepatan,  ketelitian,  atau keakuratan  yang  ditunjukkan  oleh  instrumen  pengukuran.Hasil  uji  reliabilitas  untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 4. Berikut ini:
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Keterangan Kepuasan Kerja (Y) 0,914 Reliabel Motivasi Kerja (X1) 0,842 Reliabel Kompensasi (X2) 0,781 Reliabel
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2017
Berdasarkan Tabel 4, dapat terlihat untuk masing-masing variabel kepuasan kerja, motivasi, dan pengembangan karir memiliki nilai Alpha Croncbach > 0,6, yaitu 0.901, 0,881,  dan  0.917.  Jadi  instrumen  ketiga variabel  dapat  dinyatakan  reliabel  atau  dapat dipercaya karena nilai Alpha Cronbach lebih dari 0,6.

## Hasil Analisis Deskriptif
Deskriptif  data  adalah  hasil  pengolahan  data  mentah  berupa  variabel  penelitian yang  bertujuan  untuk  memberikan  gambaran  secara  umum  mengenai  penyebaran  dan distribusi  data.  Data  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini  didapat  dari  hasil  penyebaran kuesioner  yang  disebarkan  kepada  sampel  70  karyawan  PT  Tridaya  Eramina  Bahari. Bobot skoring masing-masing variabel dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 5. Bobot Skor Kriteria Variabel Kepuasan Motivasi Kompensasi Kerja Kerja 1.00% - 25.00% Sangat Tidak Puas Sangat Rendah Sangat Tidak Layak 25.01% - 50.00% Kurang Puas Rendah Kurang Layak 50.01% - 75.00% Puas Tinggi Layak 75.01% - 100.00% Sangat Puas Sangat Tinggi Sangat Layak
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2017
Hasil  analisis  deskriptif  untuk  masing-masing  variabel  dapat  dilihat  pada  Tabel  6. berikut ini:
Tabel 6. Nilai Analisis Deskriptif Kepuasan Motivasi Kompensasi Kerja Kerja Sangat Setuju 27,3% 27% 25,5% Setuju 27% 26% 26,1% Netral 20,1% 22,5% 11,5% Tidak Setuju 19% 18,5% 25,5% Sangat Tidak Setuju 5,4% 6,5% 12%
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2017
Pada Tabel 6 dapat  dilihat persentase jawaban yang diberikan oleh para responden yang menggambarkan setiap variabel. Pada variabel kepuasan kerja, dapat dilihat bahwa responden  menjawab  setuju  sebesar  27%  dan  sangat  setuju  27,3%.  Jika  dibandingkan dengan kriteria bobot skoring maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan termasuk ke dalam kriteria kurang puas. Kontribusi terbesar untuk jawaban tidak setuju terdapat  pada  dimensi  upah/gaji  dan  dimensi  promosi.  Dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  yang  masuk  ke  dalam  kriteria  kurang  puas  dikarenakan karyawan  merasa  belum  mendapat  kesempatan  promosi  jabatan  dan  kesempatan promosi di dalam perusahaan belum diterapkan dengan baik, karyawan juga merasa gaji yang mereka terima belum sesuai dengan beban kerja mereka.
Pada  variabel  motivasi  kerja,  hasil  jawaban  responden  menjawab  setuju  sebesar 26%  dan  sangat  setuju  27%.  Jika  dibandingkan  dengan  kriteria  bobot  skoring  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  termasuk  ke  dalam  kriteria  rendah. Kontribusi  terbesar  untuk  jawaban  tidak  setuju  terdapat  pada  dimensi  kebutuhan fisiologis dan dimensi kebutuhan penghargaan. Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan  termasuk  dalam  kriteria  rendah  dikarenakan  karyawan  merasa  belum terpenuhi  kebutuhan  fisiologis  mereka  yaitu  kebutuhan  sandang  dan  kebutuhan  rumah mereka dan juga karyawan merasa belum  mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja mereka.
Selanjutnya,  pada  variabel  kompensasi  hasil  jawaban  responden  menjawab  setuju sebesar  26,1%  dan  sangat  setuju  sebesar  25,5%.  Jika  dilihat  dari  mayoritas  jawaban responden  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  karyawan  termasuk  ke  dalam kriteria  kurang  layak.  Hal  ini  disebabkan  pada  dimensi  kompensasi  langsung  dan  juga pada  dimensi  kompensasi  tidak  langsung.  Dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  merasa
gaji  yang  mereka  terima  belum  sesuai  dengan  upah  minimum  yang  ditetapkan pemerintah,  karyawan  belum  mendapatkan  insentif  jika  hasil  kerja  mereka  melebihi target  yang  ditetapkan  perusahaan  dan  tidak  mendapatkan  asuransi  dalam  bekerja  juga turut  mempengaruhi  kepuasan  karyawan  terhadap  kompensasi  yang  mereka  terima selama ini.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Hasil Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  sampel  yang  diambil  dalam penelitian  terdistribusi  secara  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  menggunakan One Sample  Kolmogrov-Smirnov  Test dan  dikatakan  normal  jika  nilai  residual  yang terdistribusi secara normal memiliki probabilitas signifikan lebih dari 0,05.
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Motivasi Kerja Kompensasi Kepuasan Kerja N 70 70 70 Normal Parameters a,b Mean 29,54 22,70 36,81 Std. Deviation 3,771 3,268 5,139 Most Extreme Differences Absolute ,100 ,101 ,096 Positive ,098 ,060 ,096 Negative -,100 -,101 -,086 Test Statistic ,100 ,101 ,096 Asymp. Sig. (2-tailed) ,081 c ,074 c ,178 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber: Perhitungan SPSS 24, 2017
Berdasarkan  Tabel  7  yang  dilakukan  dengan  menggunakanprogram  SPSS  24  uji normalitas  dengan  menggunakan Kolmogrov  Smirnov ,  dapat  menunjukkan  hasil signifikan variabel  kepuasan kerja sebesar 0,178, variabel  motivasi  kerja sebesar 0,081 dan variabel kompensasi sebesar 0,074. Ketiga angka signifikan tersebut lebih besar dari 0,05,  maka  dapat  dikatakan  data  terdistribusi  normal  dan  memenuhi  syarat  dilakukan metode analisis regresi linear berganda.

## Hasil Uji Linearitas
Uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel  mempunyai hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Uji  linearitas  dilakukan  dengan menggunakan test for linearity pada taraf signifikan 0,05. Kriteria dalam uji linearitas ini dua  variabel  dikatakan  mempunyai  hubungan  yang  linear  bila  signifikan (linearity) kurang dari 0,05.
Tabel 8. Hasil Uji Linearitas Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kepuasan Kerja * Motivasi Kerja Between Groups (Combined) 778,008 16 48,626 2,467 ,007 Linearity 605,815 1 605,815 30,738 ,000 Deviation from Linearity 172,194 15 11,480 ,582 ,875 Within Groups 1044,577 53 19,709 Total 1822,586 69
Sumber: Perhitungan SPSS 24, 2017
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  antara  variabel  motivasi  dengan  kepuasan  kerja pada Tabel 8 diatas, dapat diketahui bahwa nilai signifikan linearity sebesar 0,000. Nilai signifikan  tersebut  kurang  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  kedua variabel tersebut terdapat hubungan yang linier.
Tabel 8. Hasil Uji Linearitas Kompensasi dan Kepuasan Kerja
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kepuasan Kerja * Kompensasi Between Groups (Combined) 776,185 15 51,746 2,670 ,004 Linearity 631,547 1 631,547 32,591 ,000 Deviation from Linearity 144,638 14 10,331 ,533 ,902 Within Groups 1046,401 54 19,378 Total 1822,586 69
Sumber: Perhitungan SPSS 24, 2017
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  antara  variabel  pengembangan  karir  dengan variabel  kepuasan  kerja  pada  Tabel  8  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikan
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 1, 2018
linearity sebesar  0,000.  Nilai  signifikan  tersebut  kurang  dari  0,05,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa antara kedua variabel tersebut terdapat hubungan yang linier.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  pada  model  regresi ditemukan  korelasi  kuat  antar  variabel  bebas  (independen).  Uji  multikolinearitas dilakukan  dengan  SPSS  dengan  melihat  nilai  VIF (variance inflation  factor) dan koefisien korelasi antar variabel bebas.
Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4,154 4,021 1,033 ,305 Motivasi Kerja ,574 ,126 ,421 4,568 ,000 ,875 1,143 Kompensasi ,692 ,145 ,440 4,772 ,000 ,875 1,143
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Perhitungan SPSS 24, 2017
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas pada Tabel 9, dapat diketahui angka VIF untuk motivasi sebesar 1.143, dan angka VIF untuk pengembangan karir sebesar 1.143. Nilai VIF kedua variabel kurang dari 5 dan mendekati 1, maka diantara kedua variabel bebas tersebut tidak ditemukan adanya masalah multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengematan ke pengematan lain. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  uji Spearman’s Rho ,  yaitu metode untuk mengkorelasi nilai residual dengan masing-masing variabel bebas.

## Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Correlations
Motivasi Kerja Kompens asi Unstandar dized Residual Spearman's rho Motivasi Kerja Correlation Coefficient 1,000 ,344 ** -,010 Sig. (2-tailed) . ,004 ,938 N 70 70 70 Kompensasi Correlation Coefficient ,344 ** 1,000 -,094 Sig. (2-tailed) ,004 . ,440 N 70 70 70 Unstandardized Residual Correlation Coefficient -,010 -,094 1,000 Sig. (2-tailed) ,938 ,440 . N 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Perhitungan SPSS 24, 2017
Pada  Tabel  10  diatas,  dapat  diketahui  korelasi  antara  motivasi  dengan unstandardized residual menghasilkan nilai signifikan sebesar 0,938 dan korelasi antara pengembangan  karir  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  signifikan sebesar  0,440.  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi  tidak  ditemukan adanya  masalah  heterokedastisitas,  hal  ini  karena  nilai  signifikan  korelasi  lebih  besar dari 0,05.
Hasil Uji Regresi Linear Berganda

## Hasil Uji t
Tabel 11. Uji t Variabel Motivasi Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,154 4,021 1,033 ,305 Motivasi Kerja ,574 ,126 ,421 4,568 ,000 Kompensasi ,692 ,145 ,440 4,772 ,000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Perhitungan SPSS 24, 2017

## Hipotesis 1 (H1)
Ho :    Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT
Tridaya Eramina Bahari.
Ha :     Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.
Untuk  menguji  hipotesis  diperlukan  t  tabel  sebagai  pembanding.  T  tabel  dicari dengan α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 70-2-1, dimana n adalah jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah  variabel  bebas.  Berdasarkan  perhitungan  tersebut didapat  t tabel sebesar  1,996.  Berdasarkan  Tabel  11,  variabel  motivasi  kerja  memiliki t hitung sebesar  4,568.  Dengan  demikian  t hitung (4,568)  >  t tabel (1,996)  serta  nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan dari hipotesis 1 bahwa  Ho dan Ha diterima  yaitu  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.
Hasil  ini  sesuai  dengan  teori  yang  ada  yaitu,  teori  dua  faktor  dari  Herzberg. Herzberg  membedakan  dua  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  para  pekerja  dengan cara  berbeda,  faktor hygiene dan  faktor  motivator.  Faktor hygiene yaitu  serangkaian kondisi  ekstrinsik  yaitu  keadaan  pekerjaan  dan  kondisi  ini  tidak  ada  sehingga  tidak perlu  memotivasi  karyawan,  faktor  ini  meliputi  upah,  keamanan  kerja,  kondisi  kerja dan hygienic , status dan prosedur perusahaan. Faktor motivator mencakup faktor-faktor yang  berkaitan  dengan  isi  pekerjaan,  yang  merupakan  faktor  intrinsik  dari  pekerjaan yaitu,  tanggung  jawab,  kemajuan,  pekerjaan  itu  sendiri,  pencapaian  prestasi,  dan pengakuan. Faktor motivator menyebabkan seseorang bergerak dari keadaan tidak puas kepada kepuasan.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Awang  Mada  Kurnia, Bambang  Swasto  Sunuharyo,  Hamidah  Nayati  Utami  (2013)  memiliki  kontribusi sebesar 52,4%, dapat diartikan 52,4% kepuasan kerja dijelaskan oleh variabel motivasi kerja.  Selanjutnya  penelitian  Titin  Hidayati  Maghfiroh  (2013)  memiliki  kontribusi sebesar 72.5%, dapat diartikan 72,5% kepuasan kerja dijelaskan oleh variabel motivasi keja.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu  dibuktikan  juga  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Hipotesis 2 (H2)
Ho :     Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT
Tridaya Eramina Bahari.
Ha :     Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.
Pada Tabel 11 juga menunjukkan nilai t hitung untuk variabel kompensasi sebesar 4,772,  serta  nilai  signifikansi  sebesar  0,000.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  t hitung > t tabel dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Maka dapat disimpulkan dari hipotesis 2 bahwa  H0  dan  Ha  diterima  yaitu  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja kerja karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.
Hal  ini  sesuai  teori  ekuitas  yang  menjelaskan  sebab-sebab  kepuasan  atau ketidakpuasan. Menurut Lawler, perbedaan antara jumlah yang diterima oleh karyawan dan  jumlah  yang  mereka  duga  diterima  oleh  orang  lain  merupakan  penyebab  langsung kepuasan  kerja.  Adapun  teori  lain  yang  menyatakan  hubungan  kompensasi  dengan kepuasan  kerja  yaitu discrepancy  theory (teori  perbedaan). Discrepancy  theory merupakan  cara  mengukur  kepuasan  kerja  seseorang  dengan  menghitung  selisih  antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Hal tersebut didukung oleh penelitian I Gede Mahendrawan dan Ayu Desi Indrawati (2015)  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini  sejalan  dengan Mardahleni  (2013)  memiliki  kontribusi  sebesar  22%,  dapat  diartikan  22%  kepuasan kerja  dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi.  Selanjutnya  penelitian  Sinollah  (2011) memiliki  kontribusi  sebesar  24,8%,  dapat  diartikan  24,8%  kepuasan  kerja  dijelaskan oleh  variabel  kompensasi.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa kompensasi mempunyai  pengaruh terhadap kepuasan kerja, artinya apabila kompensasi diberikan  secara  wajar  dan  adil,  maka  akan  menyebabkan  kepuasan  kerja  karyawan meningkat.

## Hasil Uji F (Uji Kelayakan Model)

## Hipotesis 3 (H3)
Ho :   Motivasi  kerja  dan  kompensasi  tidak  dapat  memprediksi  kepuasan  kerja karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.
Ha :   Motivasi kerja dan kompensasi dapat memprediksi kepuasan kerja karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.
Tabel 12. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 914,440 2 457,220 33,732 ,000 b Residual 908,146 67 13,554 Total 1822,586 69
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi Kerja
Sumber: Perhitungan SPSS 24, 2017
Pada  tabel  12,  F hitung yang  diperoleh  sebesar  33,732.  Nilai  F hitung >  F tabel ,  yang dicari dengan α = 5%, df1 = k-1 atau 3-1 = 2 dan df2 (n-k) atau 70-3=67 (k = jumlah variabel). Menghasilkan F tabel sebesar 3,134. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat F tabel sebesar  3,134,  dengan  demikian  F hitung >  F tabel .  Signifikansi  pada  uji  F  sebesar 0,000; dengan demikian lebih kecil dari 0,05. Kesimpulan yang dapat diambil adalah H o ditolak  atau  variabel  independen  motivasi  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  terhadap variabel dependen kepuasan kerja.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  oleh  Sudarno, Priyono, Dinda Sukmaningrum (2016), Ikmal Nur Muflih (2015) 19,5%, dapat diartikan 24,8% kepuasan kerja dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan kompensasi. Ni Ketut Ayu  Juli  Astuti  dan  I  Nyoman  Sudarma  (2013)  yang  menyatakan  motivasi  kerja  dan kompensasi  secara  bersama  sama  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti jika motivasi kerja ditingkatkan dan kompensasi diberikan secara wajar dan adil, maka dapat tercapainya kepuasan kerja yang tinggi.

## Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Tabel 13 . Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,708 a ,502 ,487 3,682
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Perhitungan SPSS 24, 2017
Dari Tabel 13, nilai R 2 sebesar 0,502 atau (50,2%). Hal ini menunjukkan bahwa 50,2% kepuasan kerja dijelaskan oleh faktor motivasi  kerja dan kompensasi sedangkan sisanya sebesar 49,8% dijelaskan oleh variabel lain.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  mengenai  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  PT  Tridaya  Eramina  Bahari”, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Deskripsi motivasi kerja, kompensasi dan kepuasan kerja pada karyawan PT Tridaya Eramina Bahari adalah:
a. Motivasi  kerja  pada  karyawan  PT  Tridaya  Eramina  Bahari  termasuk  dalam kriteria rendah.
b. Kompensasi pada karyawan PT Tridaya Eramina Bahari termasuk dalam kriteria kurang layak.
c. Kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT  Tridaya  Eramina  Bahari  termasuk  dalam kriteria kurang puas.
2. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pada  karyawan  PT  Tridaya  Eramina  Bahari.  Jika  motivasi  kerja  meningkat,  maka kepuasan kerja juga akan meningkat.
3. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan  PT  Tridaya  Eramina  Bahari.  Jika  kompensasi  dalam  perusahaan meningkat, maka kepuasan kerja juga akan meningkat.
4. Motivasi  kerja  dan  kompensasi  dapat  memprediksi  kepuasan  kerja  pada  karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.

## Saran Untuk PT Tridaya Eramina Bahari
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  dijelaskan  diatas,  ada  beberapa  saran  yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan  sebaiknya  menaikkan  gaji  karyawan  sesuai  dengan  Upah Minimum  Regional  Jakarta  tahun  2017  yaitu  sebesar  Rp.  3.350.000,  jika perusahaan  mempunyai  banyak  pertimbangan  dalam  menaikkan  gaji  sesuai dengan  UMR  Jakarta  2017  maka  perusahaan  dapat  menaikkan  gaji  karyawan sesuai dengan UMR Jakarta 2016 sebesar Rp. 3.100.000.
2. Perusahaan sebaiknya memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan  posisi  jabatan  kerja  mereka  dengan  menerapkan  kebijakan promosi  seperti  memberikan  kesempatan  kenaikan  jabatan  dengan  syarat  jika karyawan yang memiliki hasil kerja yang terus meningkat selama satu atau dua tahun dan dengan masa kerja yang sudah cukup lama selama 10 tahun hingga lebih dari 10 tahun.
3. Perusahaan  dapat  memberikan  penghargaan  atas  hasil  kerja  karyawan  yang tepat waktu dengan adanya hadiah berupa produk perusahaan untuk karyawan. PT Tridaya Eramina Bahari merupakan perusahaan dibidang perikanan, maka perusahaan dapat memberikan 3 sampai 5 ikan untuk karyawan.
4. Memberikan asuransi kesehatan kepada karyawan berupa asuransi BPJS yaitu sebesar  4%  dibayarkan  oleh  perusahaan  sebagai  benefit  dan  1%  dibayarkan oleh  karaywan  yang  direduksi  dari  gaji,  namun  batas  minimal  perhitungan pembayaran berdasarkan Upah Minimum Regional.
5. Memberikan  insentif  untuk  karyawan  yang  bekerja  melebihi  target  yang ditetapkan  yaitu  berupa  uang  tambahan  sebesar  5  sampai  10%  dari  gaji mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  Naveed;  Nadeem  Iqbal,  dan  Naqvi  Hamad.  (2014).  Impact  of  Organizational Commitment  and  Employee  Performance  on  The  Employee  Satisfaction,
Pakistan .  International  Journal  of  Learning,  Teaching  and  Educational Research , Vol.1, No.1, h.85.
Astuti,  Ni Ketut Ayu Juli;  dan  I Nyoman Sudarma.  (2013). Pengaruh  Kompensasi  dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Pada Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta Bali. Jurnal .
Badriyah, Mila. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis . Semarang: Badan Penerbit Undip.
Kadarisman.  (2012). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT. Rajagrafindo Persada.
Kuncoro, Mudrajad. (2011). Metode Kuantitatif . Yogyakarta: Unit Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Musfiqon.  (2012). Panduan  Lengkap  Metode  Penelitian  Pendidikan .  Jakarta:  Prestasi Pustakaraya.
Pinder,  Craig  C.  (2008). Work  Motivation  Organizational  Behavior .  New  York: Psychology Press.
Priansa, Donni Junni. (2014). Perencanaan & Pengembangan SDM . Bandung: Alfabeta.
Priyatno,  Duwi.  (2010). Teknik  Mudah  &  Cepat  Melakukan  Analisis  Data  Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran . Yogyakarta: Gaya Media. Siregar, Syofian. (2012). Statistika Deskriptif Untuk Penelitian . Jakarta: Rajawali Pers.
Subekhi, Akhmad; dan Mohammad Jauhar. (2012). Pengantar MSDM . Jakarta: Prestasi Pustakaraya.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R  &  D .  Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, Wiratna. (2014). Metodologi Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sukandarrumidi.  (2012). Metode  Penelitian  Petunjuk  Praktis  Untuk  Peneliti  Pemula . Yogyakarta: Gajah Mada University.
Sumanto. (2014). Teori & Aplikasi Metode Penelitian . Yogyakarta: CAPS.
Sunyoto, Danang. (2013). Manajemen SDM . Yogyakarta: CAPS._____________(2011). Analisis Regresi & Uji Hipotesis . Yogyakarta: CAPS.
Kurnia, Awang Mada; Bambang Swasto Sunuharyo dan Hamidah Nayati Utami. (2013).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Prestasi  Kerja
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 1, 2018
Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  ASKES  (Persero),  Cabang  Boyolali. Jurnal .
Maghfiroh, Titin Hidayati. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Peagawai PT. PLN (PERSERO) Area Mojokerto. Jurnal .
Mahendrawan,  I  Gede;  dan  Ayu  Desi  Indrawati.  (2015).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  PT.  Panca  Dewata  Denpasar. Bali,  E- Jurnal Manajemen Unud , Vol.4, No.11, h.3937.
Mardahleni.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Biro Distribusi  dan  Transportasi)  Pada  PT.  Semen  Padang. e-Jurnal  Apresiasi Ekonomi .
Muflih,  Ikmal  Nur.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja. Skripsi .
Sudarno,  Priyono;  dan  Dinda  Sukmaningrum.  (2016).  Effect  of  Compensation,
Motivation and Organizational Climate on Employee Satisfaction: Study on PT. Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk.  In  Gedangan-Sidoarjo. International  of  Business and Management, Vol.11, No.2.
Sinollah.  (2011).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi Pada  PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur  Ap  &  J  Pasuruan). Jurnal OTONOMI , Volume 11, No.1, h.1.