Pengaruh Insentif dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Yuni Yuniawati Universitas Gunadarma E-mail: Yuniawati@staff.gunadarma.ac.id
Article History:
Received: 27 Juli 2022
Revised: 30 Juli 2022 Accepted: 10 Agustus 2022
Abstract: Rumusan  masalah  dalam  Penelitian  ini melihat  seberapa  besar  Pengaruh  Insentif  dan Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Teknik pengumpulan  data  dengan  cara  menyebarkan kuesioner kepada 41 Karyawan PT. Faretina Jakarta. Analisa  data  yang  digunakan  adalah  uji  regresi, determinasi,  uji  F  dan  uji  t  statistik.  Berdasarkan penelitian  yang  di  lakukan,  maka  yang  menjadi populasinya adalah seluruh karyawan di PT. Faretina sejumlah  41  orang.  Adapun  jumlah  sampel  pada penelitian  ini  adalah  jumlah  keseluruhan  populasi, yaitu  sebanyak  41  orang  karyawan  pada  PT. Faretina. Teknik Analisis Data menggunakan Statistik Deskriptif dan Uji Asumsi Klasik. Hasil uji regresi X 1 dengan Y, menunjukkan hasil, bahwa variabel Insentif memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  68,6%.    Hasil  uji  regresi  X 2 dengan  Y, menunjukkan  hasil,  bahwa  variabel  Pelatihan memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 46,4%. Hasil uji regresi berganda variabel X 1 dan  X 2 secara  simultan  terhadap  variabel  Y, menunjukkan  hasil,  bahwa  variabel  Insentif  dan Pelatihan  secara  simultan  memberikan  kontribusi terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  84,2%.  Nilai t_hitung  =  9,231  dan  nilai  P  =  0,000,  (taraf signifikansi 0,05 dari jumlah sampel 41, nilai t_tabel = 1,68). Karena nilai P < 0,05 maka tolak H0, artinya terdapat  hubungan  yang  signifikan  variabel  insentif (X1) terhadap kinerja Karyawan (Y). nilai t_hitung = 5.811 dan nilai P = 0,000, karena nilai P < 0,05 maka tolak H0, artinya terdapat hubungan yang signifikan variabel  pelatihan  (X2)  terhadap  kinerja  Karyawan PT. Faretina Jakarta (Y).
Keywords: Insentif,
Pelatihan dan Kenerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  perusahaan  baik  swasta  maupun  instansi  pemerintah  dituntut  untuk  dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor pegawai/ karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Pegawai/karyawan merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
pengendali aktivitas organisasi. Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Faretina. Istilah insentif pada umumnya untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau  profitabilitas  organisasi.  Insentif  merupakan  komponen  kompensasi  dan  keduanya  sangat menentukan  dalam  pencapaian  tujuan  dan  sasaran  organisasi  secara  keseluruhan.  Pemberian insentif pada PT. Faretina ditunjukan pada karyawan yang mencapai target. Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan - tujuan organisasi  atau  dengan  kata  lain,  insentif  kerja  merupakan  pemberian  uang  diluar  gaji  yang dilakukan  oleh  pihak  pemimpin  organisasi  sebagai  pengakuan  terhadap  prestasi  kerja  dan kontribusi karyawan kepada organisasi". (Mangkunegara, 2009).
Selain faktor insentif, pelatihan karyawan ditempat pegawai tersebut bekerja juga tidak kalah penting didalam meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan  kinerja  pegawainya,  dan  sebaliknya  pelatihan  sumber  daya  yang  tidak  memadai akan dapat menurunkan produktivitas dan akhirnya menurunkan pendapatan perusahaan. Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi  pekerja pada suatu  pekerjaan tertentu  yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan,  perbedaannya  kalau  pelatihan  langsung  terkait  dengan  performansi  kerja  pada pekerjaan  yang  sekarang,  sedangkan  pengembangan  tidaklah  harus,  pengembangan  mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan".
Manajemen  juga  diharapkan  mampu  mengatasi  masalah  yang  dihadapi  oleh  karyawan,  dan mampu memenuhi kebutuhan perusahaan secara efesien, serta mampu menciptakan kinerja yang baik  dalam  perusahaan.  Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  karyawan  sehingga mempengaruhi seberapa banyak mereka berkontribusi kepada organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan  yang  tidak  baik  secara  langsung  akan  mempengaruhi  kinerja  perusahaan  sehingga mengganggu stabilitas perusahaan. Apabila permasalahan tersebut tidak diatasi dengan baik akan menyebabkan terganggunya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan pendekatan untuk mengatasi masalah tersebut. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan diatas, disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan yang di  kerjakan.  Sesuatu  kondisi  kinerja  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  perusahaan  telah melaksanakan  pelatihan  terhadap  pegawainya  secara  optimal,  aman  dan  nyaman  serta  sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rifa ’ atul  Machmudah  (2019)  meneliti  tentang  pengaruh pelatihan,  motivasi  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening. Hasil uji penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kompensasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  motivasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kepusan  kerja,  variabel  kompensasi  berpengaruh  postif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  tidak  mampu  memediasi  antara  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan kerja mampu memediasi antara motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Tati Setiawati (2009) mengenai pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja dosen (Studi Kasus di FPTK UPI). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, yang terdiri dari: pengetahuan, keterampilan dan pengalaman  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  dosen. Sedangkan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja dosen di FPTK UPI adalah
pengetahuan.
Rosman Effendi (2009) meneliti mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada kantor Pelayanan Pajak Metro, dimana variabel kompetensi yang diteliti adalah: pengetahuan, keterampilan dan sikap. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi karyawan yang meliputi pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  kantor  Pelayanan  Pajak  Metro.  Sedangkan  variabel  kompetensi  yang  paling dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  kantor  Pelayanan  Pajak  Metro  adalah pengetahuan.  Penelitian  lainnya  dilakukan  oleh  Darwinanti  (2008)  yang  meneliti  mengenai pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT Perkebunan  Nusantara  III  Deli Serdang-  2 Sei  Karang  Galang). Hasil penelitian  yang diperoleh menunjukkan  bahwa  kompetensi  sumber  daya  manusia  yang  terdiri  dari:  pengetahuan,  perilaku atau  sikap,  keterampilan  dan  pengalaman  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan.

## LANDASAN TEORI Sumber Daya Manusia
Menurut  Wendel  French  terjemahan  T.  Hani  Handoko  (2010).  “Manajemen  sumber  daya manusia  adalah  terdiri  dari  penarikan,  seleksi,  pengembangan,  penggunaan,  dan  pemeliharaan sumber  daya  manusia  oleh  perusahaan  “.  Berdasarkan  definisi  tersebut  dapat  di  artikan  bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari manajemen ilmu dan seni untuk merencanakan,  mengorganisasikan,  dengan  melakukan  penarikan,  seleksi,  pengembangan, pemeliharaan dan pengawasan sumber daya manusia.

## Insentif
Insentif adalah sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan  kinerja  dan  gain  sbaring,  yang  juga  dikaitkan  dengan  kinerja  dan  diartikansebagai pembagian keuntungan  bagi  pegawai  akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. (Marihot  Tua  Efendi  Hariandja,  2012).  Insentif  adalah  dorongan  untuk  mencapai  lebih  banyak output  kerja  untuk  mencapai  pembayaran  lebih  banyak  terutama  dipengaruhi  oleh  pentingnya relatif banyak uang bagi pihak yang menerimanya dan evaluasi orang yang bersangkutan, tentang adilnya rencana berdasarkan apa yang diperoleh ekstra tersebut. (Winardi, 2011).
Uraian  diatas  dapat  dibuat  kesimpulan  bahwa  yang  dimaksud  dengan  insentif  adalah  suatu penghargaan  dalam  bentuk  uang  yang  diberikan  oleh  pihak  pimpinan  kepada  karyawan  agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi, berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau pemberian uang diluar gaji sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi. Oleh sebab itu pemberian insentif kepada karyawan akan berdampak terhadap semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan kinerja yang besar bagi perusahaan.
Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada  karyawan  dalam  rangka  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerjanya.  Sedangkan bagi  perusahaan,  insentif  merupakan  strategi  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal  yang  sangat  penting.  Insentif  menjamin  bahwa  karyawan  mengerahkan  usahanya  untuk mencapai tujuan organisasi.

## Pelatihan Karyawan
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Pelatihan  adalah  suatu  proses  dimana  orang-orang  mencapai  kemampuan  tertentu  untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang  secara  sempit  maupun  luas.  Secara  terbatas,  pelatihan  menyediakan  para  pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Pelatihan merupakan suatu perbaikan kinerja para pegawai yang dibebankan kepadanya yang dirasa penting untuk dilaksanakan oleh setiap organisasi. Sehingga pegawai mengalami kemajuan dalam hal pengetahuan, keterampilan dan keahliannya sesuai dengan bidang pekerjaannya. Seperti halnya  yang  dinyatakan  oleh  Haris  (2010),  bahwa  ada  alasan  pokok  mengapa  pelatihan  dan pengembangan dirasakan semakin penting dilaksanakan oleh setiap organisasi. Alasannya adalah karena  pelatihan  merupakan  proses  belajar  yang  ditimbulkan  oleh  reaksi  tingkah  laku  seorang karyawan, dalam hubungan dengan organisasi dan untuk mengurangi tingkat biaya.
Pada dasarnya pelatihan merupakan proses mengajarkan keahlian dan pemberian pengetahuan dimana pegawai dapat memperbaiki dan melaksanakan tugasnya dengan baik serta dapat merubah sikap  kearah  yang  lebih  baik.  Seperti  yang  dinyatakan  oleh  Ambar  T.  Sulistiyani  dan  Rosidah (2013) “Pelatihan adalah proses sistematis, perubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi.”. Andrew F. Sikula (dalam Anwar P. Mangkunegara 2012) mendefinisikan pelatihan sebagai “ Trainning is a short term educational process utilizing systematic and organized procedure by which non managerial personel learn technical knowledge ang skill for a definite pyrpose ”. (Latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan  prosedur  yang  sistematis  dan  terorganisir,  sehingga  karyawan  operasional  belajar pengetahuan  teknik  pengerjaan  dan  keahlian  untuk  tujuan  tertentu).  Pelatihan  adalah  konsep terencana  yang terintegrasi,  yang cermat,  yang dirancang untuk menghasilkan pemahaman  yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja pekerjaan.” (Amstrong, 2011).

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel Populasi
Menurut  Sugiyono  (2017)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  / subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan penelitian yang di lakukan, maka yang menjadi populasinya adalah seluruh karyawan di PT. Faretina sejumlah 41 orang.

## Sampel
Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi  yang  ingin  diteliti;  dipandang  sebagai  suatu pendugaan  terhadap  populasi,  namun  bukan  populasi  itu  sendiri.  Sampel  dianggap  sebagai perwakilan  dari  populasi  yang  hasilnya  mewakili  keseluruhan  gejala  yang  diamati.  Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2017). Pengambilan sampel menggunkan metode proposive sampling , yaitu teknik pengambilan sampel secara sengaja, artinya peneliti menentukan sendiri sampel yang akan diambil karena ada pertimbangan  tertentu,  jadisampel  diambil  tidak  secara  acak.  Adapun  jumlah  sampel  pada penelitian  ini  adalah  jumlah  keseluruhan  populasi,  yaitu  sebanyak  41  orang  karyawan  pada  PT.
Faretina.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  adalah  cara-cara  yang  digunakan  oleh  peneliti  untuk mengumpulkan  data.  Keberhasilan  pengumpulan  data  sangat  dipengaruhi  oleh  metode pengumpulan  data,  karena  data  yang  terkumpul  akan  digunakan  sebagai  bahan  analisis  dan pembahasan.  Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  dengan  menggunakan  metode Kuesioner (Angket). Menurut Sugiyono (2017) kuesioner merupakan teknik  mengumpulan data yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pertanyaan  tertulis  kepada responden untuk dijawabnya.

## Variabel dan Pengukuran

## Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Variabel bebas ( independent )
Variabel bebas pada penelitian ni terdiri dari dua variabel, yaitu: X1 = insentif X2 = pelatihan b. Variabel terikat ( dependent )
Variabel  terikat  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas,  adapun  variabel terikat pada penelitian ini adalah:
Y = Kinerja Karyawan

## Pengukuran
Data primer  yang telah diperoleh melalui kuesioner selanjutnya diukur untuk memperoleh data yang bersifat kuantitatif menggunakan skala likert sebagai berikut:
Tabel 1. Definisi Operasional NO Variabel Definisi Indikator Skala Ukur 1 Insentif (X1) PendapatanEkstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan karyawan PT. Faretina untuk memotivasi kerja karyawan. 1. Bonus 2. Komisi /bagi hasil
3. Bantuan hari tua 4. Kompensasi yang ditangguhkan Ordinal 2 Pelatihan (X2) Kegiatanyang dilakukan perusahaan, agarkemampuandan ketrampilan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan 1. Peningkatan pengetahuan 2. Meningkatkan kualitas
3. Pengembangan kopetensi kerja 4. Produktifitas Ordinal 3 Kinerja Karyawan (Y) Kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan 1. Kualitas 2. Kuantitas
3. Evektifitas
Ordinal
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
perusahaan 4. Kemandirian

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  melakukan  sebuah  penelitian  umumnya  menggunakan  data-data  valid  dan  akan digunakan  untuk  kepentingan  penelitian,  bebrapa  teknik  yang  dilakukan  peneliti  dalam pengambilan data, yaitu:
1. Data Primer.
Data  Primer  menurut  Sugiyono  (2017)  adalah  data  yang  berasal  dari  sumber  asli  atau pertama. Data primer didapat melalui narasumber atau responden, yaitu orang yang kita jadikan objek penelitian untuk mendapatkan informasi ataupun data. Pengambilan data primer dengan melakukan wawancara kepada responden, guna mengumpulkan data atau informasi dengan cara bertatap  muka  langsung  dengan  informan  agar  mendapatkan  data  lengkap  dan  mendalam. Wawancara dilakukan dengan mengajukan pernyataan secara intensif.

## 2. Data sekunder
Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh/  dikumpulkan  dan  disatukan  oleh  studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain. Biasanya sumber tidak langsung berupa data dokumentasi dan arsip-arsip resmi. Menurut Sugiyono (2017) data sekunder adalah data yang sudah tersedia sehingga kita tinggal mencari dan mengumpulkan.

## Uji Validitas dan Reliabilitas

## 1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen (Arikunto, 2012). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang  diinginkan  dan  dapat  mengungkap  data  dari  variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Tinggi rendahnya  validitas  instrumen  menunjukkan  sejauh  mana  data  yang  terkumpul  tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud.

## 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil  yang relatif sama (Syaifuddin Azwar, 2000).

## Metode Analisa Data
Analisis  data  merupakan  salah  satu  cara  yang  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana variabel yang mempengaruhi variabel lain agar data yang dikumpulkan tersebut dapat bermanfaat maka harus diolah atau  dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat  dijadikan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Didalam sebuah penelitian harus ada metode untuk menganalisis data didalam penelitian ini peneliti  menggunakan  metode  deskriptif  definisi  definisi  dari  metode  deskriptif  adalah  metode penelitian  untuk  membuat  gambaran  mengenai  situasi  atau  kejadian,  sehingga  metode  ini berkehendak mengadakan akumulasi data dasar belaka. (Nazir, 2011).

## Teknik Analisis Data

## 1. Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  proses  transformasi  data  penelitian  dalam  bentuk  tabulasi sehingga mudah dipahami, tabulasi  menyajikan  ringkasan, pengaturan, atau penyusunan data dalam bentuk Tabel Numeric dan grafik (Malinda Dwi Apriliane, 2015).
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata,  standar  deviasi,  varian,  maksimum,  minimun,  sum,  range  kurtosis  dan  skewness (Imam  Ghozali,  2011).  Metode  analisis  data  dilakukan  dengan  bantuan  program  aplikasi komputer SPSS 22.

## 2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui dan menguji kelayakan atas model regresi yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Uji  asumsi  klasik  terdiri  dari  uji  normalitas,  uji autokorelasi, uji multikolonieritas dan uji heteroskedastisitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran hasil penelitian dengan judul Pengaruh Insentif dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Faretina  Jakarta,  dengan  tujuan  penelitian  ingin  mengetahuiseberapa  besar Pengaruh Insentif dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan, sampel yang digunakan sebanyak 41 responden. Adapun analisis uji data, yaitu uji regresi dan korelasi berganda, uji determinasi, serta uji hipótesis F dan uji t.
Tabel 2. Deskriptif Data Penelitian Insentif Pelatihan Kinerja Karyawan N 41 41 41 Mean 33.90 33.7073 34.51 Median 34. 34. 34. Mode 35.00 a 34.00 34.0 Std. Deviation 2.48 2.33 2.075 Variance 6.19 5.46 4.306 Minimum 27.0 28.0 30.0 Maximum 38.0 39.0 39.0 Sum 1390.0 1382.0 1415.0 a . Multiple modes exist. The smallest value is shown Sumber: Data Primer diolah, November, 2020
Berdasarkan  tabel  deskripsi  di  atas,  menunjukkan  bahwa  nilai  mean  atau  rata-  rata  untuk variabel  Insentif  sebesar  33,9024,  yang  artinya  sebesar  33,90%  responden  menjawab  setuju, dengan nilai standar deviasi sebesar 2,489. Nilai rata – rata untuk variabel Pelatihan sebesar 33,70, yang artinya sebesar 33,70 responden menjawab setuju dengan nilai standar deviasi sebesar 33,70 rata-rata untuk variabel kinerja karyawan sebesar 34,51 dengan nilai standar deviasi sebesar 2,07.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  data  diuji  dengan  menggunakan  analisis  regresi  dan  korelasi,  terlebih  dahulu dilakukan uji asumsi klasik, yaitu untuk memperoleh jawaban atas hipotesis pada hasil penelitian. Uji asumsi Analisis meliputi Uji Normalitas, Multikolinieritas dan Heteroskedasitas.

## Uji Normalitas Data
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Hasil dari uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi mempunyai distribusi  sebaran  normal  atau  tidak,  analisis  tersebut  menggunakan  Uji  Kolmogorov-Smirnov, Adapun perumusan hipotesis hasil penelitian, sebagai berikut:
H0: Sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal Ha: Sampel tidak berasal dari populasi yang berdistribusi normal

## Keterangan:
Jika nilai P > α = 0,05, sampel berasal dari populasi normal
Jika nilai P < α = 0,05, sampel tidak berasal dari populasi normal
Berikut ini adalah tabel hasil Uji Normalitas,
Tabel 3. Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Insentif Pelatihan Kinerja Karyawan N 41 41 41 Normal Parameters a,,b Mean 33.9024 33.7073 34.5122 Std. Deviation 2.48802 2.33713 2.07511 Most Extreme Differences Absolute .134 .160 .110 Positive .078 .133 .110 Negative -.134 -.160 -.110 Kolmogorov-Smirnov Z .857 1.022 .703 Asymp. Sig. (2-tailed) .455 .247 .706
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer diolah, November, 2020
Berdasarkan  tabel  Uji  Normalitas  data  tentang  pengaruh  Insentif  dan  Pelatihan  terhadap kinerja karyawan PT. Faretina Jakarta, didapat nilai Z untuk variabel Insentif sebesar 0,857 dengan nilai Signifikan sebesar 0,455, untuk variabel Pelatihan didapat nilai Z sebesar 1,022 dengan nilai Signifikan sebesar 0,247 sedangkan untuk variabel kinerja karyawan didapat nialai Z sebesar 0,703 dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,706.  Berdasarkan  hasil  Uji  Normalias  dari  ketiga  variabel tersebut, didapat nilai Signifikansi > 0,05 maka kesimpulan terima H0, yang artinya ketiga variabel berasal dari populasi yang berdistribusi normal, maka uji prasyarat analisis dari uji normalitas data terpenuhi.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi yang sempurna antar variabel bebas ( independent ). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang sempurna diantara variabel bebas. Salah satu untuk mendeteksi adanya multikolinieritas  adalah  dengan  melihat tolerance atau varians  inflation  factor (VIF).  Apabila tolerance lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF diatas 10, maka terjadi multikolinieritas. Aturan yang berikutnya adalah jika nilai Tolerance dan VIF mendekati angka satu maka dalam analisis regresi
ganda ada multikolinieritas.
Tabel 4. Uji Multikolinieritas Data Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Insentif .854 1.171 Pelatihan .854 1.171 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan

## Sumber: Data Primer diolah, November, 2020
Pada  hasil  Uji  Multikolinieritas  pada  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  hasil tolerance pada masing-masing pada variabel mendekati angka satu dan nilai Varian Inflation Faktor (VIF) < 10, yaitu  untuk  nilai  Tolerance  sebesar  0,854  dan  nilai  VIF  sebesar  1,171,  sehingga  model  regresi dinyatakan tidak terjadi multikoliniritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas berguna untuk menguji apakah Model Regresi terjadi ketidaksamaan varians  dari  residual  dari  satu  pengamatan  kepengamatan  yang  lain  (Santoso,  2001).  Artinya kesalahan  atau  residual  yang  diamati  tidak  memiliki  varians  yang  konstan.  Deteksi  adanya heteroskedastisitas apabila titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur terdapat heteroskedastisitas, jika tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil perhitungan (dari Output Program SPSS) yang terdapat pada gambar di atas,  menyatakan  tidak  terdapat  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah angka nol pada sumbu Y, maka data penelitian dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)

## Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi dan korelasi sederhana dilakukan untuk melihat apakah terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y secara parsial, Maka dilakukan perhitungan sebagai berikut:
1. Pengaruh  Variabel  X 1 (Insentif)  terhadap  Variabel  Y  (Kinerja  Karyawan)  dengan persamaan Y = a + b1X1
Tabel 5. Regresi Sederhana Variabel Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.092 2.544 4.361  .000 Insentif .691 .075 .828 9.231  .000 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer diolah, November, 2020
Berdasarkan tabel uji regresi sederhana antara X 1 dengan Y, didapat persamaan Y= 11,092 + 0,691X 1 . Hasil data menunjukkan bahwa variabel  Insentif memberikan pengaruh  yang positif terhadap  Kinerja  karyawan.  Nilai  b1  =  0,691,  artinya  jika  variabel  Insentif  ditingkatkan,  maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,691 point.
2. Pengaruh X 2 (Pelatihan) terhadap Variabel Y (Kinerja Karyawan), dengan persamaan Y = a + b1X + bX 2
Tabel 6. Uji Regresi Variabel Pelatihan Terhadap Kinerja karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.125 3.517 4.017 .000 Pelatihan .605 .104 .681 5.811 .000
a. Dependent Variabel: kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer diolah, November, 2020
Berdasarkan tabel  uji regresi  sederhana  antara  X 2 dengan Y, didapat  persamaan Y= 14,125 + 0,605X 2 . Hasil data menunjukkan bahwa variabel Pelatihan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Nilai Nilai b2 = 0,605, artinya jika variabel pelatihan ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,605 point.
3. Pengaruh  variabel  X 1 (Insentif)  dan  X 2 (Pelatihan)  terhadap  variabel  Y  (Kinerja Karyawan), dengan persamaan Y = a + b2X 2
Tabel 7. Regresi Berganda Antara Variabel Insentif dan Pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.921 2.264 1.290 .205 Insentif .555 .058 .665 9.529 .000 Pelatihan .379 .062 .427 6.120 .000
a. Dependent Variable: kinerja Karyawan

## Sumber: Data Primer diolah, November, 2020
Berdasarkan hasil uji regresi berganda antara variabel X 1 dan X 2 secara simultan terhadap variabel  Y,  didapat  persamaan  Y=  2,921+  0,555X 1 +  0,379X 2 .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel  Insentif  dan  Pelatihan  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan. Dapat di terjemahkan sebagai berikut:
a. Nilai  a=  2.921  merupakan  nilai  konstan  dari  variabel  kinerja  karyaawn,  jika  tidak  ada pengaruh dari variabel X 1 dan X 2 b. Nilai b1 = 0,555 merupakan nilai kontribusi dari variabel X 1 , yang artinya jika Insentif ditingkatkan satu kali, maka nilai kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,555 point, sementara variabel pelatihan kostan (tidak berubah).
c. Nilai  b2=  0,379  merupakan  nilai  kontribusi  dari  variabel  X 2 ,  artinya  jika  Pelatihan ditingkatkan satu kali, maka nilai kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,379 point, sementara variabel Insentif kostan (tidak berubah).

## Analisis Korelasi dan Determinasi
Tabel 8. Analisis Korelasi Antara Variabel X 1 dengan Y Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .828 a .686 .678 1.17761 a. Predictors: (Constant), Insentif b. Dependent Variable: kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer diolah, November, 2020
Berdasarkan tabel uji korelasi antara variabel X 1 dengan Y, didapat nilai R sebesar 0,828, nilai korelasi tersebut menunjukkan hubungan yang sangat kuat dan nilai R_Square sebesar 0,686 atau sama dengan 68,6%, yang atinya Insentif memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
sebesar 68,6% dan sebesar 32,4% lagi dipengaruhi oleh faktor lain, b2 = 0,605, artinya jika variabel Pelatihan ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,605 point.
Tabel 9. Analisis Korelasi antara Variabel X 2 dengan Y Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .681 a .464 .450 1.53855 a. Predictors: (Constant), Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer diolah, November, 2020
Berdasarkan tabel uji korelasi antara variabel X 2 dengan Y, didapat nilai R sebesar 0,681, nilai korelasi tersebut menunjukkan hubungan yang cukup kuat dan nilai R_Square sebesar 0,464 atau sama dengan 46,4%, yang atinya Pelatihan memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan sebesar 46,4% dan sebesar 53,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
Tabel 10. Korelasi antara Variabel X 1 dan X 2 dengan variabel Y Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .918 a .842 .834 .84661
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Insentif

## b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data Primer diolah, November, 2020
Berdasarkan tabel korelasi berganda antara variabel Insentif dan Pelatihan secara simultan, didapat nilai R sebesar 0,918, nilai korelasi tersebut menunjukkan hubungan yang sangat kuat, dan nilai R_Square sebesar 0,842 atau sebesar 84,2%, yang atinya variabel Insentif dan Pelatihan secara simultan  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  84,2%  sedangkan  sebesar 15,8% lagi dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.

## Uji Signifikan dengan Uji t
Uji t digunakan untuk melihat apakah terdapat hubungan yang signifikan secara partial antara variabel X degnan variabel Y dengan hipotesis
H0 : Tidak terdapat hubungan signifikan Variabel X dengan Variabel Y H1 : Terdapat hubungan signifikan Variabel X dengan Variabel Y Dengan ketentuan: - Jika P < 0,05 maka tolak H0 - Jika t_< 0,05 maka terima H0 Hasil uji hipotesis t dapat dilihat pada tabel sebaai berikut:

## Uji Hipotesis t Variabel X 1 Dengan Variabel Y
Berdasarkan tabel di  atas menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 9,231 dengan nilai P (signifikan) sebesar 0,000, (dengan taraf signifikansi 0,05 dari jumlah sampel 41, maka nilai t_tabel = 1,68 dikarenakan nilai t_hitung > t_tabel dan nilai P < 0,05 maka tolak H0, yang artinya terdapat hubungan yang signifikan variabel insentif terhadap kinerja Karyawan PT. Faretina Jakarta.

## Uji Hipotesis t Variabel X 2 Dengan Variabel Y
Berdasarkan tabel di  atas menunjukkan bahwa nilai t_hitung sebesar 5.811 dengan nilai P (signifikan)  sebesar  0,000,  (dengan  taraf  signifikansi  0,05  dari  jumlah  sampel  41,  maka  nilai t_tabel= 1,68 dikarenakan nilai t_hitung > t_tabel dan nilai P < 0,05 maka tolak H0, yang artinya terdapat  hubungan  yang  signifikan  variabel  pelatihan  terhadap  kinerja  Karyawan  PT.  Faretina Jakarta.

## Uji Hipotesis F
Uji  F  digunakan  untuk  melihat  apakah  variabel  X 1 (Insentif)  dan  variabel  X 2 (Pelatihan) secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Y (kinerja karyawan), dengan ketentuan:
Jika F_hitung< F_tabel, maka tidak terdapat pengauh yang signifikan Jika F_hitung> F_tabel maka terdapat pengauh yang signifikan
Tabel 11. Uji Hipotesis F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 145.008 2 72.504 101.158 .000 a Residual 27.236 38 .717 Total 172.244 40 a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Insentif b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer diolah, November, 2020
Berdasarkan tabel uji F di dapat nilai Fhitung = 101,158 dengan nilai P (signifikan) sebesar 0,000, (taraf signifikansi 0,05 dari jumlah sampel 41, jumlah data (n-1) = 40, maka nilai F_tabel = 3,23). Dikarenakan nilai F_hitung > F_tabel dan nilai P < 0,05 maka tolak H0, yang artinya terdapat pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan  antara  variabel  Insentif  dan  variable  Pelatihan  secara simultan terhadap kinerja Karyawan PT. Faretina Jakarta.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Karekteristik  karyawan  PT.  Faretina  Jakarta,  ditinjau  dari  usia,  dari  41  responden,  paling dominan berusia 26 – 30 tahun, yaitu sebesar 39%, ditinjau dari jenis kelamin, paling dominan adalah  karyawan  laki  –  laki,  yaitu  sebesar  70,7%,  ditinjau  dari  pendidikan,  paling  dominan
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
responden berpendidikan SMA, yaitu sebesar 48,8%, sedangkan ditinjau dari masa kerja, paling dominan dengan masa kerja 2 – 5 tahun, yaitu sebesar 36,6%.
2. Hasil uji regresi X 1 dengan Y, didapat persamaan Y= 11,092 + 0,691X1 menunjukkan bahwa jika variabel Insentif ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,691 point, dari  uji  korelasi  didapat  nilai  r  =  0,828,  dan  r_Square  =  0,686  atau  68,6%,  atinya  Insentif memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 68,6%.
3. Hasil uji regresi X 2 dengan Y, didapat persamaan Y= 14,125 + 0,605X2. menunjukkan bahwa jika  variabel  Pelatihan  ditingkatkan,  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,605 point, dari uji korelasi didapat nilai r = 0,681, dan r_Square = 0,464 atau 46,4%, atinya Pelatihan memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan sebesar 46,4%.
4. Hasil  uji  regresi  berganda  variabel  X 1 dan  X 2 secara  simultan  terhadap  variabel  Y,  didapat persamaan Y= 2,921+ 0,555X 1 + 0,379X 2 . Nilai a = 2.921 merupakan nilai konstan dari variabel kinerja karyaawn, nilai b1 = 0,555 artinya jika variabel X 1 ditingkatkan satu kali, maka variabel Y akan meningkat sebesar 0,555 point, dan nilai b2= 0,379 artinya jika variabel X 2 ditingkatkan satu kali, maka variabel Y akan meningkat sebesar 0,379 point, uji korelasi didapat nilai R = 0,918 dan R_Square = 0,842 atau sebesar 84,2%, atinya Insentif dan Pelatihan secara simultan memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 84,2%.
5. Hasil nilai t_hitung = 9,231 dan nilai P = 0,000, (taraf signifikansi 0,05 dari jumlah sampel 41, nilai  t_tabel  =  1,68).  nilai  P  <  0,05  maka  tolak  H0,  yang  artinya  terdapat  hubungan  yang signifikan  variabel  insentif  terhadap  kinerja  Karyawan.  nilai  t_hitung  =  5.811  dan  nilai  P  = 0,000, karena nilai P < 0,05 maka tolak H0, artinya terdapat hubungan yang signifikan variabel pelatihan terhadap kinerja Karyawan PT. Faretina Jakarta.
6. Didapat nilai Fhitung = 101,158 dan nilai P = 0,000, (taraf signifikansi 0,05 dan jumlah sampel = 41, maka nilai F_tabel = 3,23) dikarenakan nilai F_hitung > F_tabel dan nilai P < 0,05 maka tolak H0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel Insentif dan variable Pelatihan terhadap kinerja karyawan Karyawan PT. Faretina Jakarta.

## DAFTAR REFERENSI
Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah (2013). Training Impact on Employee Job Performance: A Self Evaluation. Preliminary Paper Universitas Kebangsaan Malaysia , 23(4), 78-90. Amstrong (2011 ). Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis . Yogyakarta: UII Press. Anwar Prabu Mangkunegara (2012). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: BPFE UGM. Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Darwinanti. (2008). Pengaruh  Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara III Deli Serdang- 2 Sei Karang). Sumatera Utara. Effendi,  Rosman.  (2009). Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Kantor Pelayanan Pajak Metro , Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah, Lampung. Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipoegoro. Hadi, Sutrisno. (2004). Analisis Regresi. Yogyakarta Haris (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi Offset.
Machmudah.R  (2019). Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja
Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening .  Skripsi:  Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marihot  Tua  Efendi  Hariandja  (2012). Metodologi  Penelitian  Untuk  Bisnis .  Jakarta:  Salemba Empat.
Sugiyono. (2017). Statistika untuk Penelitian , Bandung: CV. Alfabeta.
T. Hani Handoko. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Tati  Setiawati.  (2009). Evaluating  Training  Program :  The  Four  Level.San  Francisco:  Berrett- Koehler Publisher.
Winardi. (2011). Kepemimpinan dalam Manajemen. Edisi Kedua Cetakan Kesebelas. Yogyakarta:
PT BPFE