## EVALUASI KONTRIBUSI KOMITMEN TERHADAP KINERJA EKSEKUTIF “SHOWCASE” DENGAN METODE BENCHMARKING
Reagan Setiawan Fakultas Manajemen dan Bisnis, Universitas Ciputra Email: leonardusreagan@gmail.com
Abstract:  The  purpose  of  this  research  is  to  determine  the  contribution  of  the  executives’ commitments  to  “Showcase”  towards  the  performance  of  the  company  with  benchmarking method. In doing so, the  company can minimize potential future problems  when establishing new  companies.  The  informants  in  this  research  are  the  executives  of  Showcase,  business partners who sell the company’s goods, and an expert in human resource management. The data  collection  process  in  this  research  is  performed  using  semi-structured  interview  by elaborating on the interview questions to gain thorough data. The conclusion of this research is  based  on  the  commitment  indicators,  which  include  work  enthusiasm,  work  responsibility, loyalty,  self-competence,  self-improvement  motivation,  and  adaptability  to  change.  Based  on the indicators, it can be said that commitment affects performance in general and individual performance  in  particular.  Therefore,  it  is  important  for  the  company  to  improve  the commitments  and  implement  a  clear  working  system  for  employees  to  meet  the  company's objectives.
Keywords: Commitment, Performance, Contribution, Benchmarking
Abstrak :  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  kontribusi  komitmen  terhadap kinerja  eksekutif  “Showcase”  dengan  metode benchmarking .  Hal  itu  dimaksudkan  agar nantinya  ketika  memulai  usaha  baru  permasalahan  komitmen  yang  saat  ini  terjadi  dapat dihilangkan atau diminimalisir. Yang menjadi informan dalam penelitian ini adalah eksekutif dari “Showcase”, rekan usaha dari “Showcase” untuk menjual barang, dan ahli di bidang sumber daya manusia. Metode pengumpulan data dilakukan dengan metode wawancara semi struktur yaitu  pertanyaan  yang  diajukan  menyesuaikan  dengan  apa  yang  terjadi  ketika  wawancara. Dimaksudkan  untuk  memperoleh  hasil  informasi  secara  mendalam.  Hasil  dari  penelitian  ini adalah  berdasarkan  indikator  komitmen  yang  ada  yaitu  kepedulian  terhadap  pekerjaan,  rasa tanggung jawab atas pekerjaan, loyalitas, kompetensi diri, rasa ingin meningkatkan kapasitas diri,  dan  tingkat  kecepatan  menghadapi  perubahan  yang  ada.  Dari hasil  indikator  tadi  bahwa komitmen  itu  berkontribusi  terhadap  kinerja.  Komitmen  berkontribusi  besar  terhadap  kinerja orang.  Oleh karena  itu masalah komitmen itu perlu diperbaiki dan yang tidak kalah penting adalah menerapkan sistem kerja yang jelas agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang kita harapkan hasilnya.
Kata Kunci : Komitmen, Kinerja, Kontribusi, Benchmarking

## PENDAHULUAN
Semakin meningkatnya perekonomian dalam negeri, dapat menjadi penyebab semakin meningkatnya kebutuhan  yang  dimiliki  oleh  masyarakat.  Untuk  dapat  memenuhi  kebutuhannya,  masyarakat  harus  bekerja sementara ketersediaan lapangan kerja sangat terbatas. Hal itu menjadi motivasi dari sebagian besar orang untuk
mendirikan sebuah usaha. Dalam membangun atau menjalankan usaha dibutuhkan komitmen baik dari pemilik usaha maupun dari karyawan yang bekerja dalam usaha tersebut
Menurut Blumenthal (2013) dalam situs forbes menyatakan bahwa usaha rintisan merupakan sebuah usaha yang dibentuk untuk menyelesaikan masalah dimana solusi yang ada belum jelas dan kesuksesan bukan sebuah jaminan. Dalam memulai usaha maka harus konsisten untuk mengembangkan usaha sesuai komitmen. Komitmen dan kinerja individu memiliki keterkaitan satu sama lain. Kaitannya adalah ketika memulai usaha tentunya diperlukan sebuah komitmen baik itu komitmen individu maupun komitmen bersama.. Sebab dari hasil kinerja individu tersebut dapat dilihat apakah selama ini sudah melakukan pekerjaan sesuai dengan komitmen individu tersebut.
Produk  Showcase  pada  awalnya  merupakan sling  bag dengan  bahan  dasar  kulit  sapi  asli.  Ketika produksi berikutnya produk yang di buat adalah tas laptop dengan bahan dasar denim. Berubahnya jenis produk yang diproduksi dikarenakan evaluasi penjualan yang dilakukan menunjukkan produk sling bag berbahan dasar kulit  asli  kurang  laku  di  pasaran  sebab  ternyata  target  pasar  kurang  tepat  sasaran.  Pada  produksi  berikutnya dibuat tas laptop dengan bahan dasar parasut yaitu dimaksudkan agar produk tetap terlihat menarik namun tetap tidak menghilangkan fungsi memberikan proteksi terhadap barang bawaan.
Pada saat  terjadi perubahan model tas yang akan diproduksi timbul masalah dikarenakan ada bagian yang belum dibicarakan satu sama lain. Sehingga hal itu menimbulkan perbedaan pendapat satu sama lain dan memunculkan  rasa  kurang  yakin  terhadap  produk  baru  tersebut.  Hal  itu  merupakan  salah  satu  penyebab komitmen individu yang memudar.
Komitmen awalnya bahwa apabila pada saatnya melakukan bagian tugasnya ada invidu yang tidak bisa memenuhinya  maka  anggota  lain  wajib  melakukan  backup  untuk  menjalankan  tugas  itu.  Namun  seiring berjalannya usaha komitmen itu memudar dengan adanya salah satu anggota dari Showcase yang merasa bahwa dirinya  yang  bekerja  paling  banyak.  Masalah  tersebut  muncul  seiring  berjalannya  usaha.  Masalah  tersebut menimbulkan keresahan. Keresahan itu  menimbulkan hubungan  masing-masing  individu  dalam  “Showcase” menjadi kurang harmonis.
Seharusnya  masing-masing  individu  tersebut  tetap  berpegang  teguh  pada  komitmen  individu  sesuai pembagian  tugas  masing-masing  di  awal  memulai  usaha.  Bukan  malah  komitmen  tersebut  memudar dikarenakan  adanya  suatu  masalah,  maka  diperlukanlah  evaluasi  masing-masing  individu  apakah  selama  ini kinerjanya sudah sesuai dengan komitmen di awal yang dijelaskan dalam pembagian tugas masing-masing.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  mengevaluasi  kontribusi  komitmen  terhadap  kinerja  eksekutif “Showcase”  dengan  metode  Benchmarking.  Benchmarking  dilakukan  dengan  tujuan  mencari  solusi  atas masalah yang selama ini terjadi di usaha “Showcase”.

## LANDASAN TEORI
Penelitian dilakukan oleh Hajdukova et al. (2014) bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan  dengan  faktor  yang  dipilih  dalam  penelitian  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  menggunakan  metode kuesioner  dan  pengolahan  data  menggunakan  metode  statistik.  Penelitian  difokuskan  untuk  mengverifikasi keabsahan dari teori sumber daya manusia di Slovakia. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu atmosfer kerja dan tim kerja yang baik. Keterkaitan dengan penelitian ini adalah hasil penelitian menunjukkan terdapat faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang.
Penelitian dilakukan oleh Yasa dan Utama (2014) bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder yang diperoleh melalui cara wawancara dan penyebaran kuesioner. Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Keterkaitan dengan penelitian ini adalah hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa lingkungan kerja akan berpengaruh pada kinerja.
Penelitian dilakukan oleh Colomeischi (2014) bertujuan untuk mengetahui keterkaitan antara kecerdasan emosional, kestabilan tingkat emosi dengan kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel dengan mengambil subjek guru dengan berbagai macam tingkat usia yang berada baik di perkotaan maupun pedesaan.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  sebuah  hubungan  antara  tingkat  kehidupan emosional  dengan  kepuasan  kerja.  Keterkaitan  dengan  penelitian  ini  adalah  terdapatnya  sebuah  keterkaitan antara kestabilan tingkat emosi dengan kinerja seseorang.
Penelitian  dilakukan  oleh  Faustyna  (2014)  bertujuan  untuk  Mengetahui  pengaruh  kompetensi  dan komitmen  pada  tugas  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  mengambil  populasi  sebanyak  176  orang
karyawan Hotel Dharma Deli Medan dengan sampel karyawan sebanyak 32 orang dari bagian operasional yang langsung tatap muka dengan tamu yang diambil secara proporsional. Hasil dari penelitian ini adalah kompetensi dan komitmen pada tugas secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Keterkatian dengan penelitian ini adalah menunjukkan bahwa adanya pengaruh komitmen terhadap kinerja.
Penelitian dilakukan oleh Aniwati (2014) bertujuan untuk mengetahui evaluasi kinerja pegawai pelayanan publik di kantor kecamatan Busang Sanggata Kabupaten Kutai Timur. Hasil dari penelitian ini adalah kinerja pegawai  dalam  pelayanan  publik  di  kantor  Kecamatan  Busang  Sanggata  Kabupaten  Kutai  Timur  belum maksimal  dimana  terlihat  dari  hasil  kerja  pegawai,  kemampuan  pegawai  menyelesaikan  kerja,  dan  kualitas pekerjaan masih belum maksimal. Kaitan dengan penelitian ini adalah kinerja dapat diukur dari berbagai faktor antara lain kualitas pekerjaan, kemampuan pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, dan hasil kerja pegawai apakah sudah memenuhi target yang ditentukan.
Menurut  Amir  (2015)  definisi  kinerja  adalah  sesuatu  yang  ditampilkan  oleh  seseorang  atau  proses  yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Menurut Mangkunegaran (2000) dalam Faustina (2014) kinerja itu  sendiri  dipengaruhi  oleh  2  faktor  yaitu:  (1).  Faktor  kemampuan  yang  terdiri  2  macam  yaitu  faktor  IQ (kemampuan potensi) dan faktor pendidikan; (2). Faktor komitmen. Komitmen sendiri merupakan salah satu hal yang menggerakkan karyawan untuk mencapai suatu hasil kerja.
Menurut  Anwar  dalam  Faustina  (2014)  ada  beberapa  indikator  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur sebuah kinerja yaitu: (1). Kuantitas kerja yaitu pengukuran kinerja dilihat dari jumlah hasil kerja yang dicapai dalam  waktu  yang  telah  ditentukan;  (2).  Kualitas  kerja  yaitu  hasil  kinerja  diukur  dari  kualitas  kerja  yang dihasilkan;  (3).  Tingkat  keandalan  yaitu  seberapa  besar  tingkat  seorang  individu  dapat  dipercaya  untuk menjalankan tugas; (4) Sikap yaitu bagaimana sikap seorang dalam menjalankan aktivitasnya.
Menurut  Nawawi  dan  Martini  dalam  Nellitawati  (2008)  dalam  Faustina  (2014)  pengertian  komitmen merupakan  perjanjian  dengan  diri  sendiri  untuk  melakukan  atau  tidak  melakukan  suatu  kegiatan.Menurut Argyris et  al. (2002)  dalam  Faustina  (2014)  komitmen  itu  sendiri  terbagi  menjadi  2  bagian  yaitu  komitmen internal dan komitmen eksternal. Komitmen internal sendiri komitmen yang berasal dari invididu itu sendiri untuk menyelesaikan tugas sesuai tanggung jawabnya. Sedangkan komitmen eksternal merupakan komitmen yang terbentuk di dalam lingkungan kerja. Indikator komitmen sendiri menurut Faustina (2014) yaitu sebagai berikut:  (1).  Kepedulian  terhadap  pekerjaan;  (2).  Rasa  tanggung  jawab  yang    dimiliki;  (3).  Loyalitas;  (4). Semangat untuk meningkatkan kapasitas diri; (5). Kompetensi diri; (6). Seberapa cepat menghadapi perubahan yang ada. Menurut Faustyna (2014) terdapat 3 dimensi dari komitmen itu yaitu: (1). Komitmen afektif adalah perasaan  emosional  terhadap  organisasi  dan  keyakinan  dalam  nilai-nilainya;  (2).  Komitmen  berkelanjutan adalah  nilai  ekonomi  yang  dirasa  ketika  bertahan  dalam  suatu  organisasi  bila  dibandingkan  dengan meninggalkan organisasi tersebut; (3). Komitmen normatif adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan moral atau etis.
Menurut Dessler dalam Sutanto dan Gunawan (2013) mengatakan bahwa strategi untuk meningkatkan komitmen dapat dilakukan pendekatan “Roda Komitmen” sebagai berikut: (1). Lingkaran inti yaitu membangun komitmen  dengan  mengutamakan  nilai  kemanusiaan.  Dengan  cara  memahami  apa  yang  diinginkan  atau motivasi  karyawan  masuk  dalam  perusahaan;  (2).  Lingkaran  lapis  2  yaitu  menunjukkan  prioritas  yang  akan dilakukan  perusahaan  untuk  mewujudkan  komitmen  organisasional  perusahaan.  Dilakukan  dengan  cara menentukan cara komunikasi yang sesuai agar kinerja perusahaan dapat tercapai, menyeleraskan kepentingan individu dan kepentingan perusahaan, dan perusahaan harus menetapkan visi dan misi yang ditetapkan sebagai pegangan bersama; (3). Lingkaran lapis 3 yaitu mempekerjakan individu yang kerja di perusahaan tidak hanya berdasar  ketrampilan  namun  juga  harus  mempertimbangkan  aspek  nilai  dan  sikap,  memberikan  jaminan keselamatan dan kesehatan, jaminan karier jelas, jaminan hari tua serta memberikan imbalan yang sebanding dengan  kinerja  yang  dihasilkan;    (4).  Lingkaran  lapis  4  yaitu  perusahaan  harus  meyakinkan  semua  individu dalam organisasi punya kesempatan sama untuk berkembang.
Menurut  Bangun  (2012)  penilaian  kinerja  merupakan  proses  yang  dilakukan  organisasi  untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.Pemimpin dalam suatu projek harus melakukan evaluasi masing-masing individu untuk mengerti seberapa besar kontribusi tiap individu untuk keberhasilan dari project (Ahmed et al ., 2013)
Terkadang dalam melakukan evaluasi seorang leader dalam project   biasanya bersifat subjektif dan data yang akan digunakan untuk melakukan evaluasi juga tidak lengkap (Ahmed et al ., 2013).Salah satu pihak yang dapat  melakukan  penilaian  kinerja  karyawan  adalah  atasan  langsung  sebab  atasan  itu  bertindak  sebagai
pemimpin  pemberi  tugas,  memberi  pengarahan,  mengawasi  dan  mengevaluasi  hasil  pekerjaan,  dan  punya informasi mengenai kinerja karyawannya (Suparyadi, 2015:316)
Benchmarking merupakan  hal  umum  yang  sering  diterapkan  dalam  dunia  usaha.  Menurut  Sarjono (2014) benchmarking dalam dunia usaha  merupakan proses membandingkan produk, jasa atau praktik suatu organisasi terhadap  kompetitor  untuk  menentukan  apa  yang  harus  dilakukan  untuk  mencapai  tingkat  kinerja yang tinggi.
Menurut Pawitra (1994) dalam Albar et al . (2014) menyatakan bahwa ada 4 asaz dari benchmarking yaitu: (1). Benchmarking merupakan  cara  untuk  mengetahui  mengapa  suatu  perusahaan  yang  memimpin  dalam  suatu industri dapat melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih baik dibanding kompetitor; (2). Fokus dari kegiatan benchmarking  adalah  pada  kegiatan  terbaik  pada  perusahaan  lainnya;  (3).  Kegiatan  benchmarking  perlu keterlibatan dari semua pihak yang berkepentingan, pemilihan yang tepat tentang apa yang akan dibandingkan, pemahaman  dari  organisasi,  pemilihan  mitra  yang  cocok;  (3).  Kemampuan  untuk  melaksanakan  apa  yang ditemukan dalam praktik bisnis.

## METODOLOGI PENELITIAN
Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah;  (1).  Pemilik  dari  usaha  “Showcase”,  dimana  subjek  ini  dipilih berdasarkan keterlibatan dalam menjalani usaha dan pengalaman  dalam menghadapi masalah yang ada; (2). Pakar  bidang  Human  Resources  yang  dipilih  berdasarkan  pengetahuan  dan  pengalaman  di  bidang  Human Resources; (3). Pengusaha yang menjadi rekan dari “Showcase” dalam menjual barang yaitu Toko Buku Gading Murni dan Toko Buku Uranus yang terletak di wilayah Surabaya.
Pengumpulan data dilakukan dengan metode wawancara semi terstruktur. Hal itu dimaksudkan agar dapat memperoleh informasi yang lebih mendalam dengan memperhatikan kondisi yang terjadi ketika proses wawancara.Teknik analisis data yang digunakan yaitu metode triangulasi sumber data dengan uji validitas dan uji reliabilitas.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dari  indikator  tingkat  kepedulian,  rasa  tanggung  jawab,  loyalitas,  kompetensi  diri,  semangat  u  ntuk meningkatkan kapasitas diri, dan kecepatan menghadapi perubahan yang ada itu merupakan satu kesatuan yang menggambarkan komitmen dan 6 tingkat indikator tersebut tentunya akan berkaitan dengan kinerja.
Berdasarkan hasil penelitian yang ada dalam “Showcase” memiliki tingkat komitmen yang kurang baik. Hal itu ditunjukkan dengan kurang pedulinya eksekutif terhadap pekerjaan, kurang tanggung jawab  terhadap pekerjaan, kurang loyal terhadap pekerjaan, semangat untuk belajar yang hanya muncul di awal, kompetensi diri  yang  tidak  baik,  serta  tingkat  kecepatan  menghadapi  perubahan  yang  ada  dalam  level  biasa.  Semua  itu berimbas pada kinerja “Showcase” yang menunjukkan hasil buruk sebab tingkat komitmen yang tidak baik itu juga.
Tingkat kepedulian terhadap pekerjaan dikatakan kurang sebab hanya peduli pada pekerjaan sendiri tidak peduli  pada  pekerjaan  eksekutif  lain.  Tingkat  tanggung  jawab  dikatakan  kurang  sebab  cenderung  akan melemparkan tanggung jawab ke eksekutif lain ketika terjadi masalah. Tingkat loyalitas dikatakan kurang sebab jika terjadi masalah maka pekerjaan yang sedang dikerjakan akan terbengkalai. Tingkat kompetensi dikatakan tidak baik sebab tidak ada prestasi atau hasil kerja yang menonjol dari masing-masing eksekutif serta tingkat tingkat  kecepatan  menghadapi  perubahan  yang  ada  dikatakan  biasa  sebab  terkadang  bisa  sangat  responsif namun terkadang juga lamban dalam merespon.
Dari sana dapat dipelajari bahwa kinerja itu sangat dipengaruhi komitmen. Menurut Mangkunegaran  dalam Faustina (2014) kinerja itu sendiri dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu; (1) Faktor kemampuan yang terdiri 2 macam yaitu  faktor  IQ  (kemampuan  potensi)  dan  faktor  pendidikan.  (2).  Faktor  komitmen.  Komitmen  sendiri merupakan salah satu hal yang menggerakkan karyawan untuk mencapai suatu hasil kerja.
Sehingga  yang  menjadi  fokus  untuk  perbaikan  adalah  masalah  komitmen.  Menurut  Argyris et  al. dalam Faustina (2014) komitmen itu sendiri terbagi menjadi 2 bagian yaitu komitmen internal dan komitmen eksternal. Komitmen internal sendiri komitmen yang berasal dari invididu itu sendiri untuk menyelesaikan tugas sesuai
tanggung jawabnya. Sedangkan komitmen eksternal merupakan komitmen yang terbentuk di dalam lingkungan kerja.
Menurut  salah  satu  narasumber,  komitmen  seseorang  saat  ini  tidak  berasal  dari  diri  mereka  sendiri  namun cenderung terbentuk dari lingkungan eksternal.  Sebab jaman sekarang susah menemukan orang yang benar- benar berkomitmen terhadap pekerjaan.
Kepedulian terhadap pekerjaan dari Eksekutif “Showcase” masih kurang sebab tiap Eksekutif “Showcase” hanya peduli terhadap pekerjaannya sendiri dan kurang peduli pada pekerjaan eksekutif lain.
“Rasa kepedulian terhadap pekerjaan, ya masing-masing Eksekutif itu peduli sama pekerjaannya masing- masing sih. Tapi untuk pekerjaan eksekutif lain, saya rasa mereka kurang peduli sama pekerjaan partnernya yang lain.” (M , M-3, 37, ES-2)
Indikator tanggung jawab dikatakan baik ketika tiap individu selalu berusaha menyelesaikan tiap pekerjaan yang diberikan.Rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh tiap individu Eksekutif “Showcase” masih kurang dan hal itu disebabkan oleh berbagai macam sebab dan baru mulai membaik sejak proyek EP dibimbing oleh Bu Helena yang selalu disiplin.
“Biasa aja sih, kalau rasa tanggung jawabnya. Mungkin kita agak beruntung gara-gara kena Bu Helena di dua semester terakhir, jadi kita agak kerja keras.” (L, L-4, 57, ES-1)
Tingkat  Loyalitas  dari  tiap  Eksekutif  “Showcase”  sebenarnya  sudah  dapat  dikatakan  cukup  baik  namun terkadang menjadi sangat kurang sebab terkadang ketika terjadi masalah maka pekerjaan yang dikerjakan akan terbengkalai.
“Loyalitas itu, kalau menurut saya sih.. Kalau di sini kan, dapat menyelesaikan pekerjaan dalam kondisi apa pun. Kalau menurut saya, secara definisi yang seperti itu, berarti loyalitasnya masih kurang sih.” (M, M- 5, 90, ES-2)
Rasa  untuk  ingin  selalu  belajar  dari  Eksekutif  “Showcase”  kurang  maksimal  sebab  individu  dalam “Showcase” cenderung hanya  mau belajar ketika  memulai  hal baru, lalu  setelah itu cenderung  merasa puas dengan apa yang dihasilkan. Sehingga semangat untuk tingkatkan kapasitas diri masih jauh dari maksimal.
“Kalau  menurutku,  kurang  ya.  Jadi,  waktu  kita  berhenti  buat  eksplor  tas-tas  baru  seperti  apa,  isinya seperti  apa,  bahannya  seperti  apa,  bukan  cuman  ngandalin  satu  orang  aja.  Tapi  semua  tim  itu  juga  ikut belajar.  Nah,  sing  aku  lihat  di  “Showcase”  ini,  mungkin  kurang  mau  belajar;  merasa  cukup,  “aku  udah menghasilkan uang kok!” Cukup di sini. Akhirnya kita kalah sama kompetitor yang terus eksplor.” (L, L-5, 84, ES-1)
Eksekutif  dari  “Showcase”  memiliki  tingkat  kompetensi  yang  biasa  saja  sebab  tidak  ada  individu  yang memiliki presetasi kerja yang menonjol.
“Nah,  kompetensi  diri  ini,  kalau  menurut  saya,  masih  kurang  ya.  Karena  tidak  ada  satu  pun  anggota Showcase yang memiliki prestasi kerja yang di atas rata-rata. Masih rata-rata lah, kalau menurut saya. Jadi, ‘cukup’ saja, tapi tidak ada yang istimewa—secara kompetensi loh ya .” (M, M-8, 156, ES-2)
Eksekutif “Showcase” dalam hal  ini memiliki  tingkat kesigapan  yang cukup baik  namun terkadang karena terlalu cepat merespon perubahan yang ada sehingga kurang mempertimbangkan hal lain yang berkaitan.
“Kalau menurut saya, dalam menghadapi masalah yang ada ini, tingkat kecepatan ini cukup cepat ya. Jadi, anggota Showcase ini cukup cepat bertindak dan cukup tanggap dalam bereaksi terhadap masalah-masalah yang ada. Cuman, mungkin reaksinya itu kurang berkualitas atau gimana. Tapi secara kecepatan, mereka itu cepat  tanggap.  Jadi  mereka  tanggap  kalau  ada  perubahan  terhadap  produk,  perubahan  apa,  cepat  sekali tanggap, cepat sekali bereaksi. Itu sih kalau menurut saya.” (M, M-10, 198, ES-2)
Dari indikator komitmen yang ada yang menurut peneliti paling penting dalam mempengaruhi kinerja adalah rasa tanggung jawab yang dimiliki. Hal itu dikatakan penting sebab jika seseorang itu tidak bertanggung jawab maka apapun hasil kerja yang dilakukan tidak akan baik dan cara kerja yang dilakukan akan cenderung asal-asalan.
Penelitian  oleh  Faustyna  (2014)  juga  menyatakan  bahwa  kompetensi  dan  komitmen  pada  tugas  secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian dapat dikatakan bahwa  komitmen  itu  akan  berkontribusi  pada  kinerja.  Namun  dalam  perjalanan  sebuah  usaha  terkadang komitmen  itu akan  sedikit memudar  oleh  karena berbagai hal.  Agar tidak berdampak besar terhadap  kinerja maka komitmen yang memudar itu perlu diperbaiki sesegera mungkin.
Berdasarkan penelitian yang ada masalah komitmen itu berdampak besar terhadap kinerja seseorang. Sebab jika seseorang itu tidak memiliki komitmen kerja maka kinerja orang itu yang buruk. Perubahan perihal komitmen  dapat  dimulai  dengan  meningkatkan  kepedulian  terhadap  pekerjaan  sebab  jika  tidak  peduli  maka hasil  yang  ada  tidak  akan  maksimal.  Hal  berikutnya  yang  perlu  diubah  adalah  seseorang  perlu  untuk  lebih bertanggung jawab atas pekerjaan yang ada. Hal yang ketiga adalah perlunya meningkatkan loyalitas agar kita dapat berusaha menyelesaikan pekerjaan apapun kondisinya. Semangat untuk meningkatkan kapasitas diri juga perlu ditingkatkan agar kita semakin mahir dalam mengerjakan bidang yang kita pegang. Hal berikutnya adalah perlunya  meningkatkan  kompetensi  diri  sebab  jika  orang  memilki  prestasi  kerja  baik  maka  orang  itu  tentu memiliki  komitmen  kerja  yang  baik.  Hal  berikutnya  yang  perlu  dilakukan  adalah  meningkatkan  tingkat kesigapan menghadapi perubahan yang ada.
Untuk  melakukan  perbaikan  terhadap  masalah    itu  dilakukan  proses benchmarking dengan  tujuan mempelajari  apa  yang  sebaiknya  diperlukan  agar  masalah  komitmen  yang  ada  dapat  diminimalisir  atau dihilangkan.  Proses benchmarking yang  dilakukan  pada  penelitian  ini  yaitu  dengan  membandingkan  sistem kerja yang ada di “Showcase” dengan sistem kerja dari perusahaan yang telah baik sistemnya dalam hal ini yaitu Toko Buku Gading Murni dan Toko Buku Uranus. Dari sana diperoleh bahwa sistem kerja yang baik itu sangat penting sebab jika tidak ada sistem kerja yang baik maka perusahaan tidak akan berjalan dengan baik dan akan timbul banyak permasalahan.

## KESIMPULAN
Masalah komitmen merupakan masalah yang sangat vital pengaruhnya terhadap kinerja seseorang. Dari penelitian  dapat  disimpulkan  tingkat  komitmen  pada  “Showcase”  dikatakan  tidak  baik  dan  berikut  adalah rincian  sesuai  indikator:  (1).  Kepedulian  terhadap  pekerjaan  pada  “Showcase”  tiap  eksekutif  yang  ada cenderung hanya peduli pada pekerjaan masing-masing namun kurang memiliki kepedulian terhadap pekerjaan eksekutif lain. Padahal jika pekerjaan eksekutif tersebut ada yang tidak terselesaikan akan berpengaruh terhadap kinerja; (2). Rasa tanggung jawab yang dimiliki dari masing-masing eksekutif  “Showcase” masih kurang sebab terkadang jika terjadi masalah akan cenderung melemparkan masalah itu kepada orang lain; (3). Loyalitas yang ada pada eksekutif “Showcase” masih kurang baik sebab jika sedang terjadi masalah maka pekerjaan yang ada akan cenderung terbengkalai; (4). Kompetensi diri dari eksekutif “Showcase” masih kurang baik sebab disana tidak ada sebuah prestasi kerja yang menonjol lebih baik satu sama lain; (5). Semangat untuk meningkatkan kapasitas  diri  dari  eksekutif  “Showcase”  masih  kurang  baik,  hal  ini  disebabkan  bahwa  para  eksekutif  hanya cenderung mau belajar ketika akan memulai sesuatu namun setelah sesuatu itu berjalan maka cenderung tidak mau belajar karena sudah  merasa puas dengan apa yang ada; (6).  Tingkat kecepatan menghadapi perubahan yang  ada:  tingkat  kesigapan  menghadapi  perubahan  yang  ada  dari  eksekutif  “Showcase”  sudah  cukup  baik. Misalnya jika ada masalah langsung dibicarakan satu sama lain. Namun terkadang reaksi terhadap perubahan yang ada itu reaksi yang cepat namun kurang baik karena kurang mempertimbangkan faktor lain.
Berikut  merupakan  saran  untuk  mengatasi  persoalan  komitmen:  (1).  Mengatasi  konflik  internal  yang menyebabkan  komitmen  memudar  dengan  mencari  penyebabnya  dan  mencari  solusi  dengan  cara  duduk bersama  untuk  meeting  dan  membahas  mengenai  hal  tersebut;  (2).  Untuk  meningkatkan  komitmen  yang memudar dapat diberikan treatment-treatment seperti pemberian motivasi dan tentunya mengingatkan mengenai visi dan misi awal membangun usaha agar dapat kembali pada tingkat komitmen semula; (3). Perlunya dibuat standar  kerja  yang  jelas  yang  isinya  mengatur  standar  seperti  apa  yang  diharapkan  dalam  bekerja.  Baik  itu standar hasil kerja maupun standar dalam proses mengerjakan sesuatu tersebut. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat menemukan standar kerja yang baik. Sebab dalam penelitian ini hanya ditemukan pentingnya standar kerja. Oleh karena itu perlu digali lebih lanjut.

## DAFTAR PUSTAKA
Amir, D. M. (2015). Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Aniwati.  (2014).  Evaluasi  Kinerja  Pegawai  dalam  Pelayanan  Publik  di  Kantor  Kecamatan  Busang  Sanggata Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Ilmu Administrasi Negara , 1852-1865.
Bungin, P. B. (2014). Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana.
Colomeischi, A. A. (2014). Emotional Life as Influence on Work Satisfaction. WCPCG , 350-354.
Faustyna. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Pada Tugas Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Dharma Deli Medan. Jurnal Manajemen & Bisnis , 49-63.
Firman  Bani  Albar,  A.  W.  (2014).  Desain  Strategi  Pengembangan  UKM  dengan  Kombinasi  Metode Benchmarking dan Blue Ocean Strategi. Seminar Nasional , 555-562.
Hajdukova, A., Klementova, J., & Jr, J. K. (2014). The Job Satisfaction as a regulator of the working behaviour. 2nd Global Conference on Psychology Researches , 471-476.
Sarjono, B. (2014). Total Benchmarking Sebagai Alat Menilai Kewajaran Laporan Keuangan dan Pemenuhan Kewajiban Perpajakan. Jurnal Akuntansi , 1-16.
Sugiyono, P. D. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Jakarta: Alfabeta.
Suparyadi, S. M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Bangun, Wilson, S. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Yasa, I. P., & Utama, I. W. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Karma Jimbaran. 609-623.