## PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. BPR NUSAMBA KUBUTAMBAHAN
Komang Dyah Novi Anggeline 1 , Made Ary Meitriana 2 , I Nyoman Sujana 3
Jurusan Pendidikan Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia
e-mail: novi.anggeline@gmail.com 1 ,sujanatbn@yahoo.com²

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui   budaya  kerja  yang  diterapkan  di  PT.  BPR Nusamba  Kubutambahan  dan  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  BPR Nusamba    Kubutambahan.    Jenis    penelitian    ini    merupakan    penelitian    kausal.    Sampel penelitian ini adalah karyawan PT. BPR Nusamba Kubutambahan sebanyak 31 orang. Jenis data  penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif  berupa  skor  jawaban  kuesioner  budaya  kerja  dan kinerja  karyawan.  Sumber  data  primer  berupa  skor  jawaban  kuesioner  budaya  kerja  dan kinerja karyawan. Data dikumpulkan dengan metode kuesioner. Metode kuesioner digunakan untuk  mengumpulkan  data  budaya  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Teknik  analisis  data menggunakan analisis regresi linier sederhana berbantuan program SPSS 25.0 for Windows . Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  yang  diterapkan  sudah  sangat  baik dinyatakan  oleh  26  orang  (84%)  karyawan,  budaya  kerja  yang  diterapkan  sudah  baik dinyatakan  oleh  2  orang  (6%),  dan  budaya  kerja  yang  diterapkan  sudah  cukup  dinyatakan oleh  3  orang  (10%)  serta  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai t hitung = 6,922 > t tabel = 2,045.
Kata kunci : budaya kerja, kinerja karyawan.

## Abstract
This  research  was  aimed  to  identify  the  work  culture  applied  in  PT.  BPR  Nusamba Kubutambahan  and  the  effect  of  work  culture  on  the  employees  performance  of  PT.  BPR Nusamba  Kubutambahan.  This  research  was  causal  research.  The  sample  of  this  research were employees of PT. BPR Nusamba Kubutambahan as many as 31 people. The data type of  this  research  was  quantitative  data  in  the  form  of  answer  score  of  work  culture  and employees  performance  questionnaire.  Primary data  source  in the  form  of  work  culture  and employees  performance  questionnaire  answer  score.  The  data  collected  by  method  of questionnaire.  Questionnaires  method  used  to  collect  data  of  work  culture  and  employees performance.  Data  analysis  technique  using  simple  linear  regression  analysis  assisted program SPSS 25.0 for W indows. The research results showed that the work culture applied was  very well  expressed  by 26  people  (84%)  employees,  the  work  culture  applied  was well expressed  by  2  people  (6%),  and  the  work  culture  applied  was  enough  expressed  by  3 people (10%) and work culture had a significant effect on employee performance, which was indicated by the value of t test = 6.922 > t table = 2.045.
Keywords: work culture, employees performance.

## PENDAHULUAN
Kinerja merupakan suatu potensi yang harus  dimiliki  oleh  setiap  pegawai  untuk melaksanakan  setiap  tugas  dan  tanggung jawab   yang   diberikan   organisasi   kepada
pegawai.  Dengan  kinerja  yang  baik,  maka setiap    pegawai    dapat    menyelesaikan segala beban organisasi  dengan efektif  dan efesien   sehingga   masalah   yang   terjadi pada organisasi  dapat teratasi  dengan baik.
Sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh (Rivai,  2005)  kinerja  karyawan  adalah kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang untuk  melakukan  suatu  kegiatan  untuk pembedaan  antar  karyawan  yang  satu dengan yang lain. Kinerja merupakan suatu fungsi    kemampuan    pekerja    dalam menerima    tujuan    pekerja.    Tingkat pecapaian   tujuan   dan   interaksi   antara tujuan  dan  kemampuan  pekerja  (Nawawi, 2006).  Dengan  definisi  tersebut  dapat dikatakan  bahwa  karyawan  memegang peranan    penting    dalam    menjalankan segalan  aktivitas  perusahaan  agar  dapat tumbuh berkembang mempertahankan kelangsungan  hidup  perusahaan.  Suatu organisasi, baik pemerintah maupun swasta untuk  mencapai  tujuannya,  harus  melalui sarana  dalam  bentuk  organisasi  yang digerakkan sekolompok orang yang berperan  aktif  sebagai  pelaku  dalam  upaya mencapai    tujuan    perusahaan    atau organisasi (Sedarmayanti, 2007:263).
Perspektif  manajemen  sumber  daya manusia  strategis  yang  paling  mendasar adalah  asumsi  keberhasilan  sebuah  kinerja perusahaan yang dipengaruhi oleh tindakan dan  peran  manajemen  sumber  daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi  tersebut.  Jadi  sebaiknya  apapun strategi  yang  dirancang  oleh  para  manajer, tanpa  didukung  penuh  oleh  para  rekan sekerja  maupun  bawahannya  tentu  tidak akan  berguna  maupun  bermanfaat  bagi perusahaan.  Setiap  organisasi  didalam perusahaan  tertentu  selalu  mempunyai tujuan  dan  menginginkan  adanya  suatu keberhasilan dalam usahanya. Suatu organisasi, baik pemerintah maupun swasta untuk mencapai tujuannya. Tanpa kemampuan   yang   baik   dari   karyawan, tujuan  yang  ditetapkan  tidak  akan  pernah tercapai.  Hal  itu  terjadi  karena  banyak karyawan  tidak  berusaha  maksimal  dalam pekerjaannya,  sehingga        target  yang ditetapkan perusahaan tidak tercapai sebagai  akibat  dari  kinerja  karyawan  yang tidak maksimal.
Kinerja     merupakan     suatu     fungsi kemampuan    pekerja    dalam    menerima tujuan  pekerja.   Tingkat  pecapaian  tujuan dan interaksi antara tujuan dan kemampuan pekerja  (Nawawi,   2006).   Dengan   definisi
tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan  segalan  aktivitas  perusahaan agar dapat tumbuh berkembang mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.  Keutamaan  budaya  kerja merupakan  pengendalian  dan  arah  dalam membentuk  sikap  dan  perilaku  manusia yang  melibatkan  diri  dari  suatu  kegiatan organisasi.  Budaya  kerja  mempengaruhi produktivitas, kinerja komitmen, kepercayaan  diri,  dan  perilaku  etis.  Budaya kerja  memiliki  tujuan  untuk  mengubah perilaku  yang  ada  agar  dapat  meningkat kinerja    perusaahaan    (Warshina,    2011:4). Hal  ini  didukung  pula  oleh  hasil  penelitian Widodo  (2013),  yang  menunjukkan  budaya kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. ” Menurut    Sedarmayanti    (2007:260), “Kinerja  terjemahan  dari “performance” berarti  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu organisasi,  sesuai  dengan wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan secara legal,  tidak melanggar hokum  dan  sesuai  dengan  norma  maupun etika. ”  Sedangkan  Menurut  Hariandjha (2002:24)  kinerja  merupakan  hasil  kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai dengan  peranannya  dalam organisasi. Kinerja  merupakan  sesuatu  yang  sangat penting  dalam  usaha  organisasi  untuk mencapai  tujuannya,  sehingga  sebagaian usaha  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,  2006).  Selain  itu  Menurut Wibowo   (2010)   kinerja   memiliki   makna yang  lebih  luas  bukan  hanya  sebatas  hasil kerja  tetapi  termasuk  bagaimana  proses kerja  berlangsung.  Pengertian  kinerja  tidak lain  merupakan outcome yang  dihasilakan dari  fungsi  suatu  pekerjaan  atau  kegiatan tertentu  seama  periode  waktu  tertentu. Pendapat  lainnya  juga  diungkapkan  oleh Suswardji  dkk.  (2012:5), “Kinerja  adalah hasil atau tingkat keberhasilan, kemampuan,  usaha  dan  tanggung  jawab seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaan dan    menyempurnakan    hasil    pekerjaan
sesuia  fungsi  target  atau  sasaran  serta kriteria  yang  ditetapkan  mencakup  kualitas dan  kuantitas  hasil  pekerjaan,  waktu penyelesaian  pekerjaan  serta  kerjasama secara tim dalam melakukan pekerjaan. ” Husnan  (2002:126)  yang  menetapkan ukuran  kinerja  berdasarkan  empat  dimensi dengan  interprestasi,  yaitu  kualitas  kerja meliputi  ketepatan  waktu  dan  ketelitian karyawan,    kuantitas    kerja    meliputi memenuhi  standar  kerja  serta  pekerjaan rutin  terlaksana  dengan  cepat,  tingkat kehandalan  meliputi  inisiatif,  rajin  dan kemampuan  dalam  bekerja,  dan  sikap indikatornya meliputi loyalitas dan tanggung jawab  karyawan  serta  kerja  sama  dalam tim.
Tercapainya tujuan perusahaan dipengaruhi    oleh   beberapa   faktor    dari kinerja karyawan dalam perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2006) ada beberapa    faktor    yang    mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  lingkungan  kerja, kelengkapan  kerja,  budaya  kerja,  motivasi, kemampuan  pegawai,  struktur  organisasi, kepemimpinan  dan  sebagainya.  Kinerja karyawan   merupakan   hasil   kerja   yang dapat capai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya mencapai  tujuan  berkaitan  kuat  terhadap tujuan-tujuan strategi organisasi.
Munafiah  (2011)  menyatakan  bahwa terdapat  dua  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  dalam  perusahaan,  yaitu faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Dalam penelitian ini, faktor yang akan dikaji adalah dari  sisi  eksternal  dalam  budaya  kerja  dan intensitas persaingan. Hessel (2007) menyatakan bahwa unsur manusia penting, karena  manusia  selalu  berperan  aktif  dan dominan  dalam  setiap  organisasi.  Manusia, adalah    perencana,    pelaku    sekaligus penentu  terwujudnya  tujuan  perusahaan. Dengan  demikian  sumber  daya  manusia dituntut  untuk  memiliki  kemampuan  dalam menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab untuk berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan secara efektif dan efisien.
Menurut    Mangkunegara    (2006), kinerja   karyawan   dapat   dinilai   dengan aspek yang terdiri dari aspek kuantitatif dan
kualitatif.  Untuk  menilai  kinerja  karyawan Aspek  kuantitaitf  terdiri  dari  proses  kerja dan kondisi pekerjaan; waktu yang dipergunakan  atau  lamanya  melaksanakan pekerjaan; jumlah kesalahan dalam melaksanakan  pekerjaannya;  jumlah  dan jenis  pemberian  pelayanan  dalam  bekerja. Aspek  kualitatif  terdiri  dari  ketepatan  kerja dan  kualitas  pekerjaan;  tingkat  kemampuan dalam pekerjaan; kemampuan dalam menganalisa  data/informasi,  kemampuan/ kegagalan  dalam  menggunakan  peralatan; kemampuan mengevaluasi (keluhan masyarakat).
Agar kinerja karyawan sesuai  dengan standar  pekerjaan  yang  terdiri  dari  aspek kuantiatif dan aspek kualitatif, maka pemimpin  perusahaan  menegakkan  aturan- aturan  didalam  persoalan  dan  senantiasa memberikan  perhatian  dan  pengawasan. Secara  moral,  perusahaan  memberikan pengawasan terhadap karyawan dan material  berupa  pemberian  kompensasi, menyediakan  fasilitas  ibadah  dan  tempat kerja  yang  nyaman.  Kenyataan  di  lapangan ada  banyak karyawan  yang  tidak  mematuhi aturan-aturan  yang  dibuat  perusahaan misalnya  :  masih  ada  karyawan  yang  tidak mematuhi    kode    etik    yang    ada    di perusahaan,    masih    ada    karyawan    yang tidak bertanggung jawab dalam menyelesaikan  tugasnya  dan  masih  ada karyawan  yang  tidak  tepat  waktu  dalam bekerja.
Langkah  konkrit  yang  telah  dilakukan perusahaan untuk menyelesaikan permasalahan    tersebut    yaitu    melalui budaya  kerja  yang  terkait  dengan  sumber daya  manusia.  Dimana  sumber  daya manusia  memegang  peranan  yang  sangat Penting  dalam  proses  transformasi  budaya yang  terjadi  di  perusahaan  dalam  upaya pencapaian  hasil  kinerja  karyawan  yang optimal.  Aspek  budaya  kerja  adalah  nilai yang  menjadi  pedoman  sumber  daya manusia  untuk  menghadapi  permasalahan eksternal    dan    usaha    penyesuaian intergritas  ke  dalam  perusahaan,  sehingga anggota    organisasi    mampu   memahami nilai-nilai  yang  ada  dan  bagaimana  mereka harus  bertindak  atau  berprilaku  (Susanto, 2007).  dalam  rangka  menghasilkan  output baik  produk ataupun jasa perusahaan telah
membentuk  suatu  upaya  stratergis  dalam membenahi  kinerja  karyawannya.  Oleh sebab itu diperlukan adanya suatu perubahan atmosfir kerja berupa perubahan paradigma  atau  cara  pandang,  pola  pikir, dan  cara  bertindak  dalam  menjalankan kegiatan  operasional  perusahaan.  Dengan demikian,  program  transformasi  kultural disuatu  perusahaan  dapat  berjalan  dengan baik.  Adapun  sutau  perusahaan  yang  telah menjalankan hal tersebut akan memiliki ciri- ciri perubahan yang bersifat sangat mendasar, strategis, dan menyeluruh sehingga   tujuan   yang   telah   ditetapkan dalam bentuk visi dan misi dapat terlaksana dengan optimal.
Budaya  kerja  diturunkan  oleh  budaya organisasi.  Triguno  (2004:1)  berpendapat bahwa “Budaya  kerja  merupakan  suatu falsafah   yang   didasari   oleh   pandangan hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat yang terwujud sebagai “kerja  atau  bekerja”.  Sedangkan Sugiarto    (2007:3)    berpendapat    bahwa ”Budaya  kerja  adalah  nilai  dominan  yang disebarluaskan didalam organisasi perusahaan  dan diacu  sebagai filosofi kerja karyawan  serta  memberikan  disiplin  kerja yang  tinggi. ”  Selanjutnya  Herliany  (2008:5) mengemukakan bahwa “Budaya  kerja adalah suatu falsafah yang didasari pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai  yang menjadi    sifat,    kebiasaan    dan    juga pendorong  yang  dibudayakan  dalam  suatu kelompok  dan  tercermin  dalam  sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan  serta  tindakan  yang  terwujud sebagai  kerja. ”  Menurut  Moeljono  (2005) Budaya  kerja  pada  umumnya  merupakan pernyataan filosofi, dapat difungsikan sebagai  tuntutan  yang  mengikat  pada karyawan  karena  dapat  diformulasikan secara  formal   dalam   berbagai   peraturan dan  ketentuan perusahaan.  Secara  individu mauapun  kelompok  seseorang  tidak  akan terlepas  dari  budaya  yang  ada  dalam perusahaan.  Pada  umumnya  mereka  akan dipengaruhi   oleh keanekaragaman sumber daya  yang  ada  sebagai  stimulus  sehingga seseorang  dalam  perusahaan  mempunyai perilaku   yang   spesifik   bila   dibandingkan
dengan kelompok organisasi atau perusahaannya.
Dari  beberapa  pendapat  ahli  dapat disimpulkan   bahwa   budaya   kerja   adalah suatu      falsafah      yang      didasari      oleh pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai  yang menjadi  sifat,  kebiasaan,  dan  kekuatan pendorong,  membudaya  dalam  kehidupan suatu  kelompok  masyarakat  yang  terwujud ”kerja  atau bekerja”.  Budaya kerja memiliki tujuan  utama  dalam  pelaksanaan  kegiatan operasional  perusahaan  yaitu  mengubah sikap   dan  juga   perilaku   SDM,   sehingga pada gilirannya  dapat  meningkatkan  kinerja dan  sekaligus  sebagai  upaya  strategis didalam  menghadapi  berbagai  tantangan bisnis dimasa yang akan datang.
Menurut  Moeljono  (2013),  dimensi yang  digunakan  untuk  mengukur  budaya kerja  adalah  sebagai  berikut.  Pertama, integritas  adalah bertindak  konsisten sesuai dengan  nilai-nilai  dan  kebijakan  organisasi serta kode etik profesi dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya dalam perusahaan. Indikatornya yaitu: konsisten tindakan dengan  nilai,  dan  tindakan  dengan  kode etik profesi. Kedua, professionalisme merupakan  tingkat  pendidikan  formal  dan latihan-latihan  khusus  yang  harus  dimiliki karyawan  untuk  suatu  posisi  jabatan tertentu.  Karyawan  mampu  menyelesaikan pekerjaannya  secara   efektif   dan   efesien. Jika   untuk   menduduki   sebuah   jabatan dalam organisasi seorang karyawan diharuskan memiliki pendidikan tertentu dan mempunyai  pengalaman  pelatihan  yang cukup    lama   maka    organisasi    tersebut adalah organisasi  professional. Indikatornya yaitu:  efektif,  efesien,  dan  disiplin.  Ketiga, kepuasan  adalah  memenuhi  kebutuhan dengan memberikan pelayanan yang terbaik, dengan tetap memperhatikan kepentingan perusahaan, SDM yang terampil, ramah dan senang melayani, serta teknologi  unggul.  Indikatornya:  memberikan pelayanan    yang    baik,    ramah,    dan tekonologi  unggul.  Keempat,  keteladanan merupakan  perilaku  dalam  bekerja  keras dan  cerdas,  dan  membangun  hubungan vertikan  dan  horizontal  yang  harmonis merupakan  contoh-contoh  perilaku  sifat terpuji  dari  seseorang.  Indikatornya  yaitu: bekerja  keras,  bertindak  adil  dan  bersikap
tegas.
PT.   BPR   Nusamba   Kubutambahan merupakan bank yang melaksanakan kegiatan  usaha  secara  konvesional  atau berdasarkan prinsip syariah dalam kegiatannya  tidak  memberikan  jasa  dalam lalu  lintas  pembayaran.  Kegiatan  utama usaha BPR tersebut ditujukan untuk melayani    usaha-usaha    kecil    dan masyarakat dipedesaan. Adapun
permasalahan  yang  ada  di  PT.  BPR Nusamba Kubutambahan, yaitu sulit berkembangnya  suatu  usaha  dalam  BPR Nusamba sehingga terkesan beroperasi  ala kadarnya sehingga
menurunkan kepercayaan
nasabah
dan sulit merealisasikan  peran  ikut  serta  untuk menunjang pertumbuhan perekonomian daerah.
Bentuk   hukum   BPR   dapat   berupa perseroan  terbatas,  perusahaan  daerah, atau  koperasi.  Hasil  positif  yang  diperoleh PT.  BPR  Nusamba  Kubutambahan.    yang di  duga  dari  pemegang  budaya  kerja  yang baik.  Pengaruh  budaya  kerja  yang  baik  di PT.  BPR  Nusamba  Kubutambahan.,  dapat digunakan dalam penyelesaian permasalahan internal dan eksternal perusahaan, sehingga budaya kerja terhadap  peningkatan  mutu  kinerja  para karyawan. Dengan demikian, melihat pentingnya  peranan  budaya  kerja  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  dalam  suatu perusahaan,  maka  penulis  terdorong  untuk meneliti  tentang “Pengaruh  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  BPR Nusamba Kubutambahan .”

## METODE
Penelitian      ini      merupakan      jenis penelitian kausal. Menurut Sugiyono (2012:56), “desain penelitian  kausal  adalah hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat, variabel  bebas  merupakan  variabel  yang mempengaruhi dan variabel terikat merupakan  variabel  yang  dipengaruhi ”. Adapun  variabel-variabel  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah budaya kerja (X) dan kinerja karyawan (Y).
Populasi    penelitian    ini    adalah karyawan
PT. BPR Nusamba
Kubutambahan.    sebanyak    31    orang. Apabila  populasi  kurang  dari  100  orang,
maka  sebaiknya  semua  dijadikan  sebagai sasaran penelitian. Oleh karena itu, penelitian  ini  merupakan penelitian populasi atau  penelitian  sampel  jenuh,  yang  artinya semua  populasi  dijadikan  sebagai  sampel penelitian.  Populasi  penelitian  ini  adalah  31 orang  karyawan,  sehingga  sampel  dari penelitian  ini  juga  berjumlah  31  orang karyawan.
Jenis   data   yang   digunakan   dalam penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif  berupa skor  jawaban  kuesioner  dari  responden mengenai budaya kerja dan kinerja karyawan PT. BPR Nusamba
Kubutambahan. Sumber data dalam penelitian  ini  adalah  terdiri  dari  data primer. Data  primer   dalam   penelitian   ini   berupa skor  jawaban  responden  yang  diperoleh melalui  pengisian  kuesioner mengenai budaya    kerja   dan    kinerja    karyawan    PT. BPR Nusamba Kubutambahan.  .
Adapun   metode   pengumpulan   data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kuesioner.  Kuesioner  merupakan  metode pengumpulan   data   untuk   mendapatkan data  tentang  budaya  kerja  dan  kinerja karyawan yang dilakukan dengan memberikan  pernyataan  kepada  responden untuk    dijawab.    Data    yang    telah dikumpulkan    digunakan    sistem    skor, dimana  jawaban  pertanyaan  diberi  skor dengan  menggunakan  skala likert .  Skala likert merupakan  skala  yang  digunakan untuk  mengukur,  sikap,  pendapat,  dan persepsi seseorang  atau sekelompok orang tentang  fenomena  sosial  (Sugiyono,  2012). Setiap pernyataan disediakan lima alternatif jawaban,  yaitu  apabila  jawaban  sangat setuju  diberi  skor  5,  apabila  jawaban setuju diberi skor 4, apabila jawaban kurang setuju sesuai  diberi  skor  3,  apabila  jawaban  tidak setuju  diberi  skor  2,  dan  apabila  jawaban sangat tidak setuju diberi skor 1.
Kuesioner sebagai instrumen pengumpulan  data   terlebih   dahulu   harus diuji  tingkat  validitas  dan  reliabilitasnya. Untuk menguji tingkat validitas dan reliabilitas    instrumen    penelitian    akan diujikan  kepada  30  responden.  Validitas adalah  untuk  melihat  kecermatan  alat  ukur, yaitu  mengukur  apa  yang  akan  diukur. Dalam  penelitian  ini,  suatu  kuesioner dinyatakan  valid,  jika  pertanyaan  maupun
pernyataan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur oleh  kuesioner  tersebut.  Pengujian validitas dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan Person  Correlation. Kriteria keputusan valid kuesioner dinyatakan apabila  nilai  r hitung lebih  besar  dari  r tabel . Reliabilitas  berkaitan  dengan  keterandalan suatu  indikator.  Informasi  yang  ada  pada indikator  ini  tidak  berubah-ubah,  atau  bisa disebut  dengan  kosisten.  Uji  reabilitas dilakukan  untuk  menguji  apakah  jawaban dari  responden  konsisiten.  Suatu  angket dikatakan  reliable  jika  jawaban  seseorang terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten  atau stabil  dari  waktu  ke  waktu.Pengujian realibilitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan  menggunakan Alpha  Cronbach . Suatu  instrumen  dikatakan  reliabel  jika memiliki  nilai Alpha  Cronbach >  0,60.  Hasil uji  validitas  menunjukkan  bahwa  nilai  r hitung pada  kuesioner  budaya  kerja  17  item  lebih besar  dari  r tabel =  0,361  sehingga  17  item pernyataan  dinyatakan  valid  dan  5  item pernyataan    dinyatakan    tidak    valid.    Nilai r hitung pada  kuesioner  kinerja  karyawan  16 item  lebih besar dari r tabel = 0,361 sehingga 16  item  pernyataan  dinyatakan  valid  dan  4 item   pernyataan   dinyatakan   tidak   valid. Hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  menunjukan bahwa  semua  variabel  memiliki Alpha Cronbach lebih besar  dari  0,60. Jadi,  dapat disimpulkan bahwa  kuesioner  budaya kerja
dan kinerja karyawan adalah reliabel.
Analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  deskriptif,  uji  t, dan      analisis      regresi      linier      sederhana. Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui  budaya  kerja  yang  di  terapkan di  PT.  BPR  Nusamba  Kubutambahan. Kriteria  penggolongan  disusun  berdasarkan skor rata-rata  dan presentase skor rata-rata variabel budaya kerja dikonversikan terhadap   kriteria   mean   ideal   (Mi)   dan standar  deviasi  ideal  sebagai  berikut  (SDi) (Koyan, 2012).
M i + 1,5 SD i ≤ M ≤ M i + 3,0 SD i M i + 0,5 SDi ≤ M < Mi + 1,5 SD i M i – 0,5 SDi ≤ M < Mi + 0,5 SD i M i – 1,5 SD i ≤ M < M i – 0,5 SD i M i – 3,0 SD i ≤ M < M i – 1,5 SD i Keterangan: M   = Skor budaya kerja M i = Rata-rata  ideal  =  1/2  (skor  maksimal ideal + skor minimal ideal)
SD i = Standar   deviasi   ideal   =   1/6   (skor maksimal ideal – skor minimal ideal) Hasil       yang       diperoleh       melalui kuesioner  budaya  kerja  dipresentasikan dengan  skor  maksimal  ideal  17  ×  5  =  85 dan  skor  minimal  ideal  17  ×  1  =  17,  Mean ideal  (Mi)  adalah  sebesar  1/2  x  (85+17)  = 51.  Standar deviasi  ideal  (SDi) sebesar 1/6 x  (85-17)  =  34/3.  Jadi,  dapat  ditentukan kategori      budaya     kerja    melalui      kriteria seperti tampak pada tabel 1. Tabel 1. Kriteria Penggolongan Budaya Kerja No. Kriteria Kategori 1 68 ≤ M ≤ 85 Sangat Baik 2 56,67 ≤ M < 68 Baik 3 45,33 ≤ M < 56,67 Cukup 4 34 ≤ M < 45,33 Kurang 5 17 ≤ M < 34 Sangat Kurang
Pengujian  hipotesis  secara  parsial menggunakan  uji  t.  Uji  t  dilakukan  untuk melihat  signifikansi  pengaruh  independen secara individu terhadap variabel dependen (Ghozali,  2011).  Pengujian  ini  dilakukan dengan  membandingkan  t  hitung  dengan  t tabel.  Analisis  regresi  linier  sederhana digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh antara  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat (Dantes, 2012).
Sebelum  dilakukan  pengujian  analisis regresi  linear  sederhana,  maka  dilakukan pengujian asumsi klasik berupa uji normalitas  data  dan  uji  linearitas.  Uji normalitas  data  bertujuan  untuk  menguji apakah model dalam regresi variabel terikat dan  variabel  bebas  keduanya  mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali,  2011). Uji  normalitas  residual  dilakukan  dengan menggunakan One   Sample   Kolmogorov-
Smirnov  Test dengan  taraf  signifikansi  5%. Dasar pengambilan  keputusan  normal adalah  jika  nilai  signifikansi ≥  0,05,  maka data  berdistribusi  normal  dan  jika  nilai signifikansi  <  0,05,  maka  data  tidak berdistribusi normal.
Uji  linearitas  digunakan  untuk  melihat apakah   model   regresi   yang   digunakan sudah benar  atau tidak. Uji  yang  digunakan untuk  menguji  linearitas  model  regresi adalah   uji   Lagrange   Multiplier   (Ghozali, 2011). Uji  ini bertujuan untuk mendapatkan
nilai    c 2 hitung    (n    ×    R 2 ).    Kriteria pengujiannya  adalah  model  regresi  disebut linear jika nilai  c 2 hitung lebih kecil  dari  nilai c 2 tabel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  analisis  jawaban karyawan PT. BPR Nusamba Kubutambahan. terhadap 17 item
pernyataan kuesioner budaya kerja
terungkap  deskripsi  budaya  kerja  dengan berpedoman  pada  kriteria  penggolongan seperti pada tabel 2. Tabel 2. Deskripsi Data Budaya Kerja Kriteria Kategori Jumlah Karyawan (Orang) Persentase (%) 68 ≤ M ≤ 85 Sangat Baik 26 84 56,67 ≤ M < 68 Baik 2 6 45,33 ≤ M < 56,67 Cukup 3 10 34 ≤ M < 45,33 Kurang 0 0 17 ≤ M < 34 Sangat Kurang 0 0 Total 31 100 Berdasarkan tabel 2 dapat ditunjukkan bahwa sebanyak 26 orang  (84%)  karyawan menyatakan  bahwa  budaya  kerja  yang diterapkan  sudah  sangat  baik,  sebanyak  2 orang  (6%)  karyawan  menyatakan  bahwa budaya  kerja  yang  diterapkan  sudah  baik, dan  sebanyak  3  orang  (10%)  karyawan menyatakan  bahwa  budaya  kerja  yang diterapkan  cukup.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  budaya  kerja  yang  diterapkan  pada PT.  BPR  Nusamba  Kubutambahan  sudah
sangat baik.
Berdasarkan     hasil     analisis     data menunjukkan bahwa  secara  parsial  budaya kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. BPR Nusamba Kubutambahan. dapat diketahui  dengan  menggunakan  uji  t. Perhitungan  uji  t  menggunakan  bantuan program SPSS  25.0  for  Windows dan pengujian  hipotesis  dilakukan  pada  taraf signifikansi 5%. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 3.

## Tabel 3. Hasil Uji t
Model Unstandardized Coefficients    Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error                          Beta 1     ( Constant )            4,162                5,740                                                         0,725     0,474 Budaya kerja        0,774                0,112                            0,789                    6,922     0,000 a. Dependent Variable : Kinerja karyawan Berdasarkan  tabel  3,  diperoleh  nilai  t hitung  =  6,922  >  t  tabel  =  2,045,  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Jadi,  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. BPR Nusamba Kubutambahan.
Berdasarkan   hasil   analisis   regresi linier    sederhana,    dapat    diketahui persamaan  garis  regresi  untuk  mengetahui hubungan   budaya   kerja   terhadap   kinerja
karyawan pada PT. BPR Nusamba Kubutambahan. dengan menggunakan analisis koefisien beta. Berdasarkan perhitungan  koefisien  beta  pada  tabel  3, maka  didapat  hasil  persamaan  regresi sebagai berikut.
Y = 4,162 + 0,774X                                  (1) Keterangan:
Y = kinerja karyawan X = budaya kerja
Berdasarkan    model    persamaan regresi
yang terbentuk, dapat diinterpretasikan  hasil  bahwa  konstanta sebesar  4,162  menunjukan  jika  variabel budaya  kerja  (X)  bernilai  konstan  atau  nol, maka variabel kinerja karyawan (Y) memiliki nilai  positif  sebesar  4,162.  Selanjutnya, variabel budaya kerja (X)  memiliki  koefisien positif sebesar 0,774. Nilai koefisien regresi yang  positif  menunjukkan  bahwa  budaya kerja  (X)  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini menggambarkan  bahwa  peningkatan  nilai budaya  kerja  (X)  sebesar  satu satuan  akan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Y) sebesar  nilai  koefisien  beta  masing-masing variabel  bebas  dikalikan  dengan  besar kenaikan   yang   terjadi.   Misalnya,   setiap
terjadi kenaikan budaya kerja (X) sebesar  1 satuan,  maka  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  (Y)  sebesar  0,774.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik  budaya kerja,    maka    semakin    tinggi    kinerja karyawan pada PT. BPR Nusamba Kubutambahan.  Sebaliknya,  semakin  buruk budaya kerja, maka semakin rendah kinerja karyawan pada PT. BPR Nusamba Kubutambahan.
Besar    pengaruh    budaya    kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  BPR Nusamba  Kubutambahan  dapat  diketahui dari koefisien determinasi, yang ditunjukkan dengan  nilai R  Square .  Hasil  analisis koefisien  determinasi  dapat  disajikan  pada tabel 4. Tabel 4. Hasil Koefisien Determinasi Model               R                 R Square Adjusted Std. Error R Square                      of the Estimate 1                0,789                 0,623                        0,610                             5,674890
Berdasarkan  tabel  4,  diketahui  bahwa hasil  perhitungan  koefisien  determinasi sebesar 0,623. Hal  ini menunjukkan bahwa 62,3%  variabel  kinerja  karyawan  pada  PT. BPR  Nusamba  Kubutambahan  dipengaruhi oleh   variabel   budaya   kerja,   sedangkan 37,7%   dipengaruhi   oleh   faktor   lain   yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh siginifikan antara budaya kerja  dengan  kinerja  karyawan  pada  PT. BPR  Nusamba  Kubutambahan  Persamaan regresi punya arah koefisien positif. Pengaruh positif menunjukkan bahwa hubungan budaya kerja dan kinerja karyawan adalah searah. Jika budaya kerja semakin  baik,  maka  kinerja  karyawan semakin tinggi.
Hasil penelitian ini  didukung  oleh teori yang    dikemukan    oleh    Mangkunegara (2006), yang menyatakan bahwa salah satu faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan kinerja  adalah  budaya  kerja.    Senada dengan  itu,  Hessel  (2007)  menyatakan bahwa    salah    satu    faktor    yang mempengaruhi kinerja adalah budaya perusahaan. Menurut Triguno (2004), budaya     kerja     memiliki     tujuan     untuk
mengubah  sikap  dan  juga  perilaku  sumber daya  manusia  yang  ada  agar  dapat meningkatkan  kinerja  untuk  menghadapi berbagai  tantangan  di  masa  yang  akan datang.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Pradana  (2012),  yang  menyatakan bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  pada upaya peningkatan kinerja karyawan. Penelitian  lain  yang  mendukung  hasil penelitian ini  dilakukan oleh Widodo (2013), yang  menyatakan  bahwa  budaya  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Senada dengan itu, hasil penelitian oleh Silvia (2016) juga menemukan
bahwa budaya kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Budaya  kerja  yang  kaut  akan menciptakan budaya perusahaan  yang  baik dan  juga  mencerminkan  bahwa  budaya tersebut  telah  memiliki  akar  yang  kuat dimana telam mampu dijiwai serta diaktualisasikan dalam  kegiatan  sehari-hari. Hal tersebut seperti nilai-nilai apa saja yang patut    dimiliki.    Usaha    penilaian    terhadap nilai-nilai  budaya  kerja  memiliki  hubungan yang  nyata  dengan  kinerja  karyawan  yang
diharapkan  mampu  mendorong  karyawan untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab pekerjaan secara baik atau benar.
Besar  sumbangan  pengaruh  variabel budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan ditunjukkan  dengan  koefisien  determinasi sebesar  0,623.  Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa  sebesar  62,3%  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  variabel  budaya  kerja, sedangkan  pengaruh    dari    variabel  lain sebesar 37,7%. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  terdapat  variabel  lain yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Secara  teori,  variabel  lain  tersebut  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan menurut Mangkunegara  (2006)  adalah lingkungan kerja, kelengkapan kerja, motivasi  kemampuan  pegawai,  struktur organisasi, dan kepemimpinan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan    hasil    penelitian    dan pembahasan    dapat    ditarik    simpulan sebagai    berikut.    Pertama,    budaya    kerja yang diterapkan sudah sangat baik dinyatakan  oleh  26  orang  (84%)  karyawan, budaya  kerja  yang  diterapkan  sudah  baik dinyatakan  oleh  2  orang  (6%),  dan  budaya kerja yang diterapkan sudah cukup dinyatakan  oleh  3  orang  (10%).  Kedua, budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  BPR  Nusamba  Kubutambahan,  yang ditunjukkan  dengan  koefisien  regresi  yang positif  0,774  dengan  nilai  t hitung =  6,922  > t tabel = 2,045.
Berdasarkan  hasil,  pembahasan,  dan simpulan,  maka  dapat  diajukan  saran sebagai  berikut.  Pertama,  bagi  pihak manajemen PT. BPR Nusamba Kubutambahan disarankan agar
mewujudkan     budaya    kerja    perusahaan yang  kondusif  dalam  rangka  mewujudkan kinerja  karyawan  yang  optimal.  Salah  satu caranya  adalah  pada  saat  dilakukan  rapat atau  kegiatan briefing (pengarahan)  yang dilakukan    sebelum    memulai    karyawan mulai  bekerja,  pimpinan  atau  manajemen selalu  memberikan  arahan-arahan  tentang menaati  peraturan  perusahaan  sehingga integritas,  profesionalisme,  dan  kepuasan kerja  yang  dimiliki  karyawan  semakin  baik serta  pimpinan  selalu  dapat  menunjukkan
keteladanan  kepada  karyawan  pada  saat kegiatan  pengarahan  tersebut.  Hal  ini diharapkan      dapat     mewujudkan     budaya kerja  yang  mendukung  bagi  peningkatan kinerja  karyawan.  Kedua,  bagi  peneliti selanjutnya  yang  tertarik  untuk  mengkaji aspek  yang  serupa  mengenai  pengaruh budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan diharapkan untuk mengembangkan penelitian    ini    dengan    menggunakan populasi  dan  sampel  yang  lebih  luas,  tidak hanya  di  PT.  BPR  ,  tetapi  juga  di  Bank Perkreditan  Rakyat  lainnya  agar  hasil penelitian lebih teruji keandalannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Dantes,  Nyoman.  2012. Metode Penelitian . Yogyakarta: Andi Offset.
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hariandja, Marriot. 2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT. Grasindo.
Herliany.  2008 Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT
Remaja Rosdakarya.
Hessel,     Nogi     S.     Tangkilisan.     2002. Menejemen  SDM  Birokrasi  Publik: Strategi    Keunggulan    Pelayanan Publik. Yogyakarta: YPAPI.
Husnan,    Suad.    2002. Manajemen
Keuangan Teori dan Praktek .
Yogyakarta:  Badan  Penerbit  Gajah
Mada.
Koyan,  I Wayan.  2012.  Statistik  Pendidikan
Teknik Analisis Data Kuantitatif. Singaraja: Universitas Pendidikan Ganesha.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2006.
Perilaku  dan  Budaya  Organisasi .
Bandung: PT. Rafika Aditama.
Moeljono,  Djokosantoso.  2005. Budaya Organisasi  dalam Tantangan . Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Munafiah, Siti. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Supervisi terhadap Kinerja
Karyawan   (Studi   Kasus   pada   PT.
Industri    Sandang  Nusantara    Unit Patal    Secang) .    Skripsi    tidak diterbitkan.  Yogyakarta:  Universitas Negeri Yogyakarta.
Nawawi,  Hadari.  2006. Evaluasi  dan Manajemen  Kinerja  di  Lingkungan Perusahaan  dan  Industri .  Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Pradana,    RM.    Gardhika    Riza.     2012.
Pengaruh   Budaya   Kerja   Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (Kareb) . Skripsi  tidak  diterbitkan.
Malang: Universitas Brawijaya.
Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber Daya   Manusia   Untuk   Perusahaan
Dari  Teori  Ke  Praktik .  Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti.    2007. Sumber    Daya
Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Silvia.   2016.   Pengaruh   Kompetensi   dan Budaya     Kerja     Terhadap     Kinerja
Warshina,  Jaka.  2011. Budaya  Kerja  dan Kerjasama  Tim .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Wibowo.      2012. Manajemen      Kinerja . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Widodo.   2013.   Analisis   Pengaruh   Antara
Faktor Pendidikan, Motivasi dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Dalam  Pelayanan  Publik Badan  Pelayanan  Perijinan  Terpadu Kota    Pontianak. Jurnal    Manajemen
dan Bisnis , 12(3), 1-20. Karyawan. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen , 4(1), 1-9. Sugiarto.  2007.  Pengaruh  Kepemimpinan, Disiplin,  dan  Budaya  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Primatexco Indonesia. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 5(1), 1-16. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Susanto,  A.  B.  2007. Budaya  Perusahaan:
Manajemen  dan  Persaingan  Bisnis .
Jakarta: PT. Gramedia.
Suswardji, E., Hasbullah, R., dan Albatross,
E.  2012.  Hubungan  Kompetensi  dan
Disiplin    Kerja    Terhadap    Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas
Singaperbangsa  Karawang. Jurnal
Manajemen , 10(1), 955-979.
Triguno.  2004. Budaya  Kerja:  Menciptakan
Lingkungan  Yang  Kondusif  Untuk
Meningkatkan Produktifitas
Kerja . Jakarta: PT. Golden Trayon Press.