Efektivitas Pelaksanaan Mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat Kabupaten Ciamis

## Ade Ropi

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  permasalahan  efektivitas  pelaksanaan  mutasi  PNS khususnya berkenaan dengan penugasan PNS yang ditetapkan mutasi oleh BKDD Kabupaten Ciamis yang masih belum optimal dilaksanakan, sehingga hal tersebut sangat berkaitan dengan kajian-kajian ilmu  pemerintahan.  Adapun  rumusan  masalah  adalah  sebagai  berikut:  Bagaimana  efektivitas pelaksanaan  mutasi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten Ciamis? Bagaimana hambatan dalam efektivitas pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS)  Oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten  Ciamis?  Bagaimana  upaya  untuk mengatasi  hambatan  dalam  efektivitas  pelaksanaan  mutasi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Oleh  Badan Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten  Ciamis?Metode  yang  digunakan  adalah  deskriptif analisis,  dengan  jumlah  informan  sebagai  sumber  data  primer  sebanyak  8  orang  yang  terdiri  dari Kepala  BKDD  Kabupaten  Ciamis  sebanyak  1  orang,  Pegawai  BKDD  Bidang  Mutasi  Kepegawaian Kabupaten Ciamis sebanyak 4 orang dan PNS yang telah dimutasikan pindah kerja sebanyak 3 orang. Adapun  teknik  pengumpulan  data  menggunakan  studi  kepustakaan  dan  studi  lapangan  yang  terdiri dari  observasi,  dan  wawancara.Hasil  penelitian  dan  pembahasan  diperoleh  kesimpulan  bahwa:  1). efektivitas  pelaksanaan  mutasi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan Diklat  Kabupaten Ciamis  sudah  cukup  baik  jika  ditijau  dari  pendekatan pengukuran efektivitas kinerja pegawai,  yakni  adaptasi,  integrasi,  motivasi  dan  produksi.  2).  hambatan  efektivitas  pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Ciamis, yaitu  hambatan  penempatan  pegawai  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan,  Hambatan  dalam kompetensi  sumberdaya  manusia  di  Badan  Kepegawaian,  hambatan  dalam  sosialisasi  mutasi  PNS, dan  hambatan  dalam  pencapaian  target  pelaksanaan  mutasi  PNS.  3).  upaya  untuk  mengatasi hambatan  dalam  efektivitas  pelaksanaan  mutasi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Oleh  Badan Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten  Ciamis,  yakni  melakukan  pendataan  ulang  pegawai  di setiap  OPD  di  Kabupaten  Ciamis,  melakukan  pembinaan,  pendidikan  dan  pelatihan,  melakukan komunikasi  dan  koordinasi  dan  Melakukan  komitmen  dan  kerjasama  penempatan  pegawai  di  setiap OPD dan SKPD.
Kata Kunci: efektivitas, Kinerja pegawai dan Mutasi
I. PENDAHULUAN

## I.1     Latar Belakang Penelitian
Pada  era  desentralisasi  sekarang  ini, terdapat  fenomena  yang  terjadi  di  beberapa daerah  ataupun  di  instansi  pemerintah  dengan melakukan  suatu  kebijakan  mutasi  terhadap Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan oleh Kepala Daerah. Pelaksanan  kebijakan  mengenai  mutasi Pegawai  Negeri  Sipil  tesebut  terkesan  dilakukan tanpa  pertimbangan  profesional,  bahkan  ada kecenderungan  dilakukan  melalui  pertimbangan- pertimbangan yang tidak rasional.
Akibatnya  pelaksanaan  mutasi  tersebut sering  di  identikan  sebagai  kepentingan  politik dari  Kepala  Daerah.  Menariknya  lagi,  alasan dilakukannya mutasi yang penuh kejutan tersebut biasanya  diwarnai  oleh  penjelasan  yang  sepele. Padahal  pelaksanaan  mutasi  yang  dilakukan Kepala  Daerah  di  setiap  instansi/Dinas  biasa dilakukan  dalam  sebuah  organisasi,  jadi   tidak perlu  dibesar-besarkandan  disesuaikan  dengan
kebutuhan  serta  sama  sekali  tidak  ada  unsur politisnya.
Pelaksanaan  mutasi  di  lingkungan  kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidak hanya kegiatan memindahkan  tenaga  kerja  Khususnya  di  dalam ruang  lingkup  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dari suatu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  lain.  Akan tetapi,  mutasi  sebenarnya  tidak  selamanya  sama dengan  pemindahan.  Mutasi  dilakukan  dapat meliputi  kegiatan  memindahkan  tenaga  kerja, pengoperan  tanggung  jawab,  pemindahan  status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan  hanya  terbatas  pada  mengalihkan tenaga  kerja  dari  suatu  tempat  ke  tempat  lain. Jadi,  mutasi  lebih  luas  ruang  lingkupnya ketimbang  pemindahan.  Salah  satu  perwujudan kegiatan  mutasi  adalah  pemindahan  tenaga  kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain.
Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten  Ciamis  memiliki  tugas  pokok  dalam mendukung penyelenggaraan pemerintahan
dalam hal ini mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) khususnya  di  wilayah  Kabupaten  Ciamis  dengan melalui  bidang  mutasi  kepegawaian  dalam rangka upaya mengatur setiap kebutuhan tiap-tiap instansi/dinas di daerah khususnya di Pemerintahan  Kabupaten  Ciamis.  Berdasarkan hasil observasi awal  yang  dilakukan oleh penulis di  lingkungan  kerja  Badan  Kepegawaian  Daerah dan  Diklat  Kabupaten  Ciamis  terdapat  data  yang terdaftar  sebagai  mutasi  Pegawai  Negeri  Sipil  di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Ciamis yang belum terealisasikan atau ditempatkan di tempat kerja yang diinginkan oleh pemohon  pindah  kerja  tersebut,  khususnya  pada tahun  2014  sehingga  menghambat  terhadap kinerja  dan  produktifitas  kerja  pegawai  dalam menjalankan tugasnya. Hal tersebut mengindikasikan  terjadinya  suatu  permasalahan dalam  pelaksanaan  mutasi  yang  dilakukan  oleh Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten  Ciamis . Hal  ini  dapat  dilihat  dari indikator permasalahan sebagai berikut:
1. Lambatnya  verifikasi  dan  pengolahan  data pengajuan  mutasi.  Hal  ini  terlihat  dari  data pengajuan  mutasi  yang  terdaftar  dari  tahun 2014  yang  masih dalam proses sebanyak 22 orang,  yang  mengakibatkan  penumpukan data  pengajuan  perpindahan  (mutasi)  di Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD)  dan
Diklat Kabupaten Ciamis.
2. Kurangnya kepastian waktu dalam penempatan pegawai negeri sipil (PNS). Hal ini  dilihat  dari  data  mutasi  PNS  yang terdaftar  di  Badan  Kepegawaian  Daerah (BKD)  dan  Diklat  Kabupaten  Ciamis  tahun 2014 belum  di tempatkan  di instansi terkait, yakni  dari  42  orang  yang  terdaftar  sebagai data/daftar  mutasi  dari  semua  instansi  dan profesi  di  lingkungan  kerja  Pemerintah Kabupaten  Ciamis  baru  dapat  terealisasi sebanyak 20 orang, sehingga akan menghambat kinerja pegawai.
Berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang tersebut  di  atas,  dapat  dirumuskan  rumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana  efektivitas  pelaksanaan  mutasi Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Oleh  Badan Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten Ciamis?
2. Bagaimana  hambatan  dalam  efektivitas pelaksanaan  mutasi  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Ciamis?
3. Bagaimana upaya untuk mengatasi hambatan  dalam  efektivitas  pelaksanaan mutasi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Oleh
Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten Ciamis?

## II.  TINJAUAN TEORITIS 2.1  Pengertian Efektivitas
Kata  efektif  berasal  dari  bahasa  Inggris yaitu effective yang b erarti berhasil atau sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. (P asolong, 2007:4).
Selanjutnya  menurut  Pasolong  (2007:4) mengemukakan bahwa :
Efektivitas  pada  dasarnya  berasal  dari  kata “efek”  dan  digunakan  istilah  ini  sebagai hubungan  sebab  akibat.  Efektivitas  dapat dipandang  sebagai  suatu  sebab  dari  variabel lain.  Efektivitas  berarti  bahwa  tujuan  yang telah  direncanakan  sebelumnya  dapat tercapai atau  dengan  kata  lain  sasaran  tercapai  karena adanya proses kegiatan.
Menurut Gie, (Syamsi, 2007:2) mengemukakan bahwa: “Efektivitas mengandung arti terjadinya efek atau akibat yang dikehendaki”.  Berdasarkan  pendapat  tersebut dapat  dijelaskan  bahwa  segala  perbuatan  atau kegiatan  seseorang  dapat  dikatakan  efektif  jika perbuatan  atau  kegiatan  tersebut  menimbulkan akibat sebagaimana dikehendaki. Setiap pekerjaan  yang  efisien  tentu  berarti  juga  efektif, karena  dilihat  dari  segi  usaha,  hasil  yang dikehendaki  telah  tercapai  dan  bahkan  dengan penggunaan  unsur  yang  minimal.  Suatu  institusi pemerintah  yang  berhasil  diukur  dengan  melihat seberapa  jauh  institusi  tersebut  dapat  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya. Menurut  Emerson,  (Hasibuan  2005:  242) mengemukakan bahwa: ‘Efektivitas adalah pengukuran  dalam  arti  tercapainya  sasaran  atau tujuan  yang  telah  ditentukan’.  Berdasarkan pendapat  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa efektivitas dalam insitusi pemerintah merupakan  sejauhmana  pencapaian  tujuan dari  rencana  dan  program  pemerintah  yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut  Robbins,  (Tika,  2008:129) memberikan definisi bahwa ‘Efektivitas sebagai  tingkat  pencapaian  organisasi    dalam jangka pendek dan jangka penjang.
Maksudnya  adalah  efektivitas  merupakan  suatu standar  pengkuran  untuk  menggambarkan tingkat  keberhasilan  suatu  organisasi  dala m mencapai sasaran yang  telah  ditetapkan sebelumnya’.  Berdasarkan  pendapat  tersebut dapat dijelaskan bahwa efektivitas merupakan alat pengukuran terhadap keberhasilan  kinerja  seseorang  dalam  tujuan dan sasaran suatu organisasi.
Selanjutnya  menurut  Rosjidi,  (Iskandar, 2005:330)  mengemukakan  pengertian  efektivitas sebagai  berikut:  ‘Efektivitas  adalah  hasil  guna yang dapat dicapai dengan melakukan serangkain kegiatan sesuai dengan perturan dan perencanaan yang  telah  ditetapkan’.  Selanjutnya  Rosjidi, (Iskandar, 2005:330) mengatakan bahwa:
Efektivitas dalam suatu organisasi pemerintah pertama-ama  harus  dlihat  dari  sesuai  atau tidak  dengan  peraturan  yang  ada,  dan keduanya sesuai atau tidak dengan perencanaan yang telah ditetapkan
sebelumnya  baik  menyangkut  sumber  daya manusia, biaya, materi, eralatan dan prosedur Sedangkan  menurut  Emerson,  (Iskandar, 2005:320)  mengemukakan  bahwa:  ‘Efektivitas sebagai  pengukuran  dalam  arti  tercapainnya sasaran  dan  tujuan  yang  telah  ditentukan sebelumnya’.  Berdasarkan  pendapat  tersebut dapat  dijelaskan  bahwa  dalam  suatu  organisasi dikatakan efektivitas, jika suatu kegiatan organisasi  tersebut  dapat  mencapai  sasaran  dan tujuan yang telah ditentukan sebelumnnya.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  tersebut dapat  dijelaskan  bahwa  efektivitas  merupakan pengoptimalisasian  sumber-sumber  yang  ada dalam  suatu  organisasi  yang  diarahkan  pada pencapaian  tujuan,  rencana  serta  peraturan  yang berlaku  sehingga  organisasi  tersebut  dapat berhasil guna dan berdaya guna.

## 2.2  Pendekatan-Pendekatan Efektivitas
Mengingat  tidak  adanya  kriteria  yang tunggal dan universal untuk mengukur efektivitas kinerja,  maka  diperlukan  pendekatan-pendekatan untuk mengukur efektivitas. Adapun pendekatan- pendekatan efektivitas menurut Gibson, (Saputra, 2002:38-42) adalah sebagai berikut:
1. Pendekatan Tujuan mencapai efektivitas Pendekatan  tujuan  untuk  mendefinisikan  dan mengevaluasi  efektivitas  yang  dimaksudkan untuk mencapai tujuan tertentu artinya dengan efektivitas  adalah  pencapaian  sasaran  dari upaya  bersama.  Dalam  pendekatan  ini pimpinan menspesifikasi terlebih sasaran yang hendak  dicapai  oleh  bawahan  dan  kemudian di evaluasi secara periodik tingkat keberhasilan pencapaiannya.
2. Pendekatan teori sistem efektivitas Dalam  konteks  teori  sistem  organisasi  adalah satu  elemen  dari  sejumlah  elemen  yang berinteraksi  secara  interpedensi.  Teori  sistem menekankan terhadap sistem  yang lebih besar yakni  lingkungan  dalam  hal  ini  perilaku individu maupun kelompok dalam organisasi.
3. Pendekatan model multiple constituency
Teori multiple constituency dapat memberikan keseimbangan  antara  bagian  sistemdengan memberikan  kepuasan  pada  bagian-bagian organisasi (Individual dan kelompok ndividual  yang  mempunyai  peran  dalam organisasi). Sedangkan  menurut  Robbins,  (Iskandar, 2005:342-343) mengemukakan pandangan- pandanagan efektivitas adalah sebagai berikut: 1. Pendekatan pencapaian tujuan ( goal attainment approach ). Pendekatan ini memandang bahwa keefektifan  organisasi  dapat  dilihat  dari pencapaian tujuannya ( ends ) daripada caranya  ( means ).  Kriteria  pendekatan  yang populer  digunakan  adalah  memaksimalkan laba,  memenangkan  persaingan  dan  lain sebaginya.  Metode  manajemen  yang  terkait dengan pendekatan
ini dekenal dengan Manajemen  By  Objectives (MBO) yaitu  falsafah  manajemen  yang  menilai keefektifan  organisasi  dan  anggotanya dengan  cara  menilai  seberapa  jauh  mereka mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
2. Pendekatan sistem. Pendekatan  ini  menekankan  bahwa  untuk meningkatkan kelangsungan hidup
organisasi,  maka  perlu  diperhatikan  adalah sumber  daya  manusianya,  mempertahankan diri secara internal dan memperbaiki struktur organisasi  dan  pemanfaatan  teknologi  agar dapat  berintegrasi  dengan  lingkungan  yang darinya  organisasi  tersebut  memerlukan dukungan  terus  menerus  bagi  kelangsungan hidupnya.
3. Pendekatan konstituensi-strategis.
Pendekatan ini menekankan pada pemenuhan  tuntutan  konstituensi  itu  di dalam  lingkungan  yang  darinya  orang tersebut  memerlukan  dukungan  yang  terus menerus bagi kelangsungan hidupnya.
4. Pendekatan nilai-nilai bersaing. Pendekatan  ini  mencoba  mempersatukan  ke tiga  pendekatan  diatas,  masing-masing didasarkan  atas  suatu  kelompok  nilai. Masing-masing didasarkan atas suatu kelompok nilai. Masing-masing nilai selanjutnya  lebih  disukai  berdasarkan  daur hidup di mana organisasi itu berada.
Berdasarkan  pendapat  tersebut  di  atas dapat dijelaskan bahwa  efektvitas pegawai dalam suatu  organsasi  sangat  erat  kaitannya  dengan kinerja  pegawai  dalam  organisasi  sebagai tingkatan pencapaian tujuan dan sasaran organisasibaik  jangka  pendek  maupun  jangka panjang.
2.3  Pengukuran Efektivitas
Adapun  Etzioni,  (Iskandar,  2005:344)
mengemukakan pendekatan-pendekatan pengukuran efektivitas kinerja pegawa antara lain adalah sebagai berikut: 1. Adaptasi Kemampuan  suatu  organisasi  untuk menyesuaikan diri dengan lingkungannya.  Tolok  ukurnya  adalah proses  pengadaan  dan  pengisian  tenaga keja  serta  ruang  lingkup  kegiatan organisasi tersebut.
2. Integrasi Pengukuran terhadap tingkat kemampuan suatu  organisasi  untuk  mengadakan sosialisasi, pengembangan konsensus dan komunikasidengan berbagai macam organisasi lainnya.
3. Motivasi Anggota Kriterian  dan  hubungan  antara  pelaku organisasinya dengan kinerja pegawainya dan kelengkapan sarana bagi pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi.
4. Produksi Usaha  pengukuran  efektivitas  kinerja pegawai dihubungkan dengan jumlah dan mutu  keluaran  organisasiserta  intensitas kegiatan suatu organisasi.
Berdasarkan  pendapat  tersebut  di  atas dapat  dijelaskan  bahwa  efektivitas  merupakan upaya  pengoptimalisasian  sumber-sumber  yang adal dalam organisasi (manusia, sarana Prasarana)  dengan  pencapaian  tujuan  dari organisasi. Sedangkan  menurut Sterrs, (Iskandar, 2005:345-346)  mengemukakan  untuk  menilai efektivitas  kinerja  pegawai  diperlukan  3  sudut pandang yakni:
1. Optimasi  yang  akan  dicapai  adalah  bila beberapa bagian dari tujuan itu mendapat perhatian  dan  alokasi  sumber  dana  dan daya yang lebih besar.
2. Interaksi  antara  kinerja  pegawai  dengan keadaan sekelilingnya.
3. Penekanan  pada  aspek  perilaku  yang lebih memuaskan perhatian pada pentingnya  peranan  perilaku  manusia dalam  peroses  pencapaian  tujuan  kinerja dalan efektivtas kinerja pegawai. Berdasarkan  pendapat  tersebut  di  atas dapat  dijelaskan  bahwa  efektivitas  kinerja pegawai  dalam  suatu  organisasi  lebih  banyak dipengaruhi  oleh  bagaimana  pimpinan  mengolah dan  mengoptimalkan  sumber-sumber  yang  ada dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Sesuatu organisasi dikatakan  efektif
bila para anggotanya merasa puas. Pandangan ini sebagai  kelanjutan  dari  pandangan  penganut paham hubungan antar manusia, yang menempatkan  kepuasan  anggota  sebagai  inti persoalan  organisasi  dan  manajemen  sehingga dapat  diukur  sejauhmana  tujuan  secara  individu maupun organisasi dapat tercapai.
Selanjutnya  menurut  sterrs  (Iskandar, 2005:349)  mengemukakan  kriteria  pengukuran adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan menyesuaikan diri
(keluwesan).
2. Produktivitas.
3. Kepuasan kerja.
4. Kemampuan berlaba.
5. Pencarian sumber daya. Sedangkan  Gibson,  (Iskandar,  2005:349) mengemkakan  lima  kriteria  efektivitas  (Jangka pendek) adalah sebagai berikut:
1. Produktivitas. Kemampuan organisasi dalam menghasilkan barang  dan  jasa  seper  yang  dituntut  oleh lingkungan  yakni  seperti  dokumen  selesai diproses, klien dll.
2. Mutu. Mutu  menjadi  kriteria  efektivitas  individu, kelompok  dan  organisasi  guna  memenuhi harapan-harapandari klien.
3. Efisiensi. Diartikan  sebagai  ratio  keluaran  dibanding masukan.  Diaman  lebih  menfokuskan  pada siklus masukan, proses dan keluaran sehinga dapat  diukur  biaya  dan  waktu  dalam  suatu pekerjaan
4. Fleksibilitas. Aspek  fleksibilitas  mempengaruhi  terhadap kemampuan  dalam  menjawab  perubahan lingkungan  eksternal,  sehingga  mampu mengadaptasikan praktek perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
5. Kepuasan Ditujukan  pada  perasaan  karyawan  terhdap pekerjaan dan peran di dalam organisasi. Sementara  Gibson  (dalam  Tangkilisan
2007:  140)  mengatakan  bahwa  efektivitas organisasi dapat pula diukur sebagai berikut:
1. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai.
2. Kejelasan strategi pencapaian tujuan.
3. Proses analisa dan perumusan
kebijaksanaan yang mantap.
4. Perencanaan yang matang.
5. Penyusunan program yang tepat.
6. Tersedianya sarana dan prasarana.
7. Sistem  pangawasan  dan  pengendalian yang bersifat mendidik.
Berdasasarkan  pendapat  diatas,  ukuran dalam  menentukan  tingkat  efektivitas  kerja meliputi semua bidang kegiatan,
dari produktivitas  sampai  dengan  pencarian  sumber dana. Dengan demikian diharapkan semua tujuan yang telah direncanakan dapat dicapai.
Menurut  Georgepoulus  dan  Tannenbaum, (Indrawijaya,  2000:22)  mengemukakan  bahwa: ‘suatu cara pengukuran efektivitas yang mempergunakan  beberapa  unsur  yang  biasa terdapat  dalam  kehidupan  organisasi  yang berhasil, yaitu: 1. Produktivitas (efisiensi dalam arti ekonomi).
2. Tekanan-stress (dibuktikan dengan tingkat ketegangan dan konflik).
3. Fleksibilitas  (atau  kemampuan  untuk menyusuaikan  diri  dengan  perubahan intern dan ekstern) Sedangkan menurut Indrawijaya, (2000:229)  yang  dikenal  dengan multiple  factor model mengemukakan  bahwa  :  “Pengukuran efektivitas organisasi sesungguhnya harus mencakup  berbagai  kriteria,  seperti  :efisiensi, kemampuan  menyusuaikan  diri  dengan  tuntutan perubahan  adaptasi,  integrasi,  motivasi  dan produksi”.  Berdasarkan  pendapat  tersebut  dapat dijelaskan  bahwa  tingkat  efektivitas  organisasi menunjukkan pada  tingkat  seberapa jauh organisasi  melaksanakan  kegiatan/fungsi-fungsi, sehingga  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dapat tercapai  dengan  menggunakan  secara  optimal alat-alat  dan  sumber-sumber  yang  ada.  Dengan demikian berbicara mengenai efektivitas organisasi  ada  dua  aspek  di  dalamnya  yaitu tujuan organisasi dan pelaksanaan fungsi/cara/alat untuk mencapai tujuan tersebut. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut di atas  dapat  dijelaskan  bahwa  untuk  mengukur sejauhmana efektivitas maka dibagi atas efektivitas  secara  individu,  kelompok,  dan organisasi  yang  di  arahkan  pada  pencapaian tujuan  dan  sasaran  yang  ditetapkan  sebelumnya dengan  mengoptimalkan  sumber-sumber  yang ada  sehingga  perencaanaan,  pengorganisasian, pengerahan,  pengendalian  serta  pengevaluasian dapat berjalan dengan optimal.

## III.  METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  analisis. Metode deskriptif analisis diartikan sebagai suatu metode  penelitian  yang  menggambarkan  obyek penelitian  berdasarkan  fakta-fakta  yang  ada  dan sedang berlangsung pada saat penelitian dilakukan dengan cara mengumpulkan,
menyusun  dan  menjelaskan  data  yang  diperoleh untuk  kemudian  dianalisis  sesuai  dengan  teori yang ada.
Menurut Nawawi (2001:63) metode deskriptif ini diartikan sebagai berikut:
Metode  deskriptif  dapat  diartikan  sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan  cara  menggambarkan/melukiskan keadaan  subjek/objek  penelitian  (seseorang, lembaga, masyarakat dan lain-lain) pada saat sekarang  berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya.
Ciri-ciri dari metode deskriptif  menurut Nawawi (2001: 63) adalah:
a. Memusatkan  perhatian  pada  masalah- masalah  yang  ada  pada  saat  penelitian dilakukan  (saat  sekarang)  atau  masalah- masalah yang bersifat aktual.
b. Menggambarkan fakta-fakta tentang masalah  yang  diselidiki  sebagaimana adanya,  diiringi  dengan  interpretasi rasional yang akurat.
Sedangkan  Nazir  (2005:54)  mengemukakan bahwa:
Metode  deskriptif    adalah  suatu  metode dalam  meneliti  status  sekelompok  manusia, suatu  objek,  suatu  set  kondisi,  suatu  sistem pemikiran,ataupun  suatu  kelas  peristiwa pada  masa  sekarang.  Tujuan  dari  penelitian deskriptif  ini  adalah  membuat  deskripsi, gambaran  atau  lukisan  secara  sistematis, faktual  dan  akurat  mengenai  fakta-fakta, sifat-sifat  serta  hubungan  antar  fenomena yang diselidiki.
Berdasarkan hal tersebut dapat dikemukakan bahwa, metode penelitian kualitatif itu  dilakukan  secara  intensif,  peneliti  ikut berpartisipasi  lama  dilapangan,  mencatat  secara hati-hati  apa  yang  terjadi,  melakukan  analisi reflektif  terhadap  berbagai  dokumen  yang ditemukan  di  lapangan,  dan  membuat  laporan penelitian secara mendetail.
Pertimbangan  yang  berhubungan  dengan obyek  penelitian  maka  dilakukan  upaya  -upaya untuk  menggali  segala  sesuatu  yang  berkaitan dengan  sumber  diusahakan  penuh  dengan keakraban  karena  akan  berpengaruh  dengan informasi  dapat  digali.  Dalam  metode  kualitatif, peneliti  mencoba  memanfaatkan  wawancara tertulis  (pertanyaan  isian)  ataupun  tidak  tertulis dan observasi sebagai instrumen penelitian.
Jadi dengan demikian penulis melakukan penelitian  secara  kualitatif  dengan  menggunakan metode deskriptif analisis, di mana penulis secara intensif, berpartisipasi lama dilapangan, mencatat secara  hati-hati  apa  yang  terjadi,  melakukan analisi reflektif  terhadap berbagai dokumen  yang
ditemukan  di  lapangan,  sehingga  data  yang diperoleh di lapangan dapat dipertanggungjawabkan. 3.2 Subjek Penelitian a. Data Menurut Arikunto (2002:96) mengemukakan  bahwa:”data  adalah hasil  pencatatan  peneliti  baik  yang berupa fakta ataupun angka.” Selanjutnya dalam SK Menteri P dan K
No.0259/U/1977  tanggal  11  Juli  1977 (Arikunto,2002:96) bahwa: ‘data adalah segala  fakta  dan  angka  yang  dapat dijadikan  bahan  untuk  menyusun  suatu informasi,  sedangkan  informasi  adalah hasil  pengolahan  data  yang  dipakai untuk suatu keperluan.’
Data  dalam  penelitian  ini  terdiri atas  data  primer  dan  data  sekunder. Data  primer  diperoleh  melalui  jawaban dari  wawancara  dengan  informan.  Para informan diharapkan dapat memberikan informasi  yang  mendalam  dan  juga jelas,  sehingga  informasi  itu  akan membentuk satuan data tentang penelitian ini.
b. Sumber Data Sumber  data  yang  dijadikan sebagai  informan  dalam  penelitian  ini adalah Kepala BKDD Kabupaten Ciamis  sebanyak  1  orang,  Pegawai
BKDD  Bidang  Mutasi  Kepegawaian Kabupaten  Ciamis  sebanyak  4  orang, dan PNS yang telah dimutasikan pindah kerja sebanyak 3 orang. Untuk menentukan informan/narasumber dalam  penelitian  ini dilaksanakan secara purposive yang menurut Sugiono
(2011:96)  bahwa  :“ Sumpling  purposive adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.” Dengan demikian tujuannya bukanlah memusatkan diri pada adanya perbedaan-perbedaan  yang  nantinya dikembangkan  kedalam  generalisasi. Tujuannya adalah untuk merinci
kekhususan  yang  ada  dalam  ramuan konteks  yang  unik,  maksud  kedua  dari sampling  ialah  menggali  informasi yang  akan  menjadi  dasar  dari  rencana dan  teori  yang  muncul.  Oleh  sebab  itu pada  penelitian  kualitatif  tidak  ada sampel  acak,  tetapi sampel  bertujuan  ( purposive sample ) . Berdasarkan uraian tersebut  diatas  maka  sumber  data primer  yang  akan  dijadikan  sebagai
adalah sebanyak 8 orang informan.Sedangkan data sekunder merupakan  data  yang  diharapkan  dapat melengkapi dan mempertajam kecendrungan  yang  muncul  dari  data primer. Data sekunder ini diperoleh dari dokumen,  data  statistik  dari  kantor Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten  Ciamis,  buku-buku,  jurnal ilmiah,  surat  kabar  dan  catatan  lain yang berkaitan dengan penelitian.

## 3.3 Prosedur
Adapun  teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan adalah dengan cara sebagai berikut :
1. Studi kepustakaan,
yaitu teknik
pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan jalan  mempelajari  buku-buku  atau  literatur- literatur  untuk  memperoleh  data  yang relevan  yang  bersifat  teoritis  sehingga memperoleh suatu gambaran mengenai teori dari  masalah  yang  akan  dibahas  untuk melengkapi data yang diperlukan.
2. Studi lapangan, yaitu teknik mengumpulkan, meneliti dan menyeleksi data yang diperoleh secara  langsung  di  lokasi  penelitian.  Studi lapangan ini dilakukan dengan cara:
a. Observasi,  yaitu  teknik  pengumpulan data  dengan  cara  melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian   yaitu di  kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah dan Diklat Kabupaten Ciamis.
b. Wawancara,  yaitu  teknik  pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan  beberapa  pertanyaan  kepada
Kepala BKDD Kabupaten Ciamis, Pegawai BKDD Bidang Mutasi
Kepegawaian  Kabupaten  Ciamis,  dan PNS  yang  telah  dimutasikan  pindah kerja.

## 3.4  Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis kualitatif. Menurut Bogdan dan Biklen (Moleong, 2007:248) analisis data kualitatif adalah: Upaya  yang  dilakukan  dengan  jalan  bekerja dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan  yang dapat dikelola,  mensistesiskannya,  mencari  dan menemukan  pola,  menemukan  apa  yang penting  dan  apa  yang  dipelajari,  dan memutuskan  apa  yang  dapat  diceritakan kepada orang lain
Secara  umum,  proses  pengolahan  data atau  analisis  hasil  penelitian  lapangan  dilakukan
dengan  menggunakan  analisis  yang  dilakukan meliputi tiga tahap, seperti berikut:
1. Tahap  Reduksi,  yaitu  bahwa  proses  analisis diarahkan untuk menelaah data (mendeskripsikan  dan  menginterpretasikan) data  lapangan.  Kegiatan  operasional  yang dilakukan antara lain:
a. Mengelompokkan  data  temuan  lapangan berkaitan  dengan substansi permasalahan penelitian yang diajukan.
b. Menemukan pokok-pokok substansi penelitian  yang prinsip dari setiap  materi permasalahan  yang  ada  dalam  penelitian ini.
2. Tahap  Display,  yaitu  tahap  ini  merupakan periode  interpretasi  dan  analisis  sebagai berikut:
a. Memberikan  makna  dari  tiap  pokok- pokok  temuan  sehingga  menjadi  suatu faktor yang paling esensial.
b. Menyusun  kesimpulan  tiap  pokok-pokok temuan berdasarkan interpretasi tertentu.
c. Menyusun  kesimpulan  umum  sebagai studi  general  dari  proses  analisis  yang dilakukan.
3. Tahap  verifikasi,  yaitu  uji  kebenaran terhadap  kesimpulan  yang  telah  diambil dengan  mewujudkan  situasi  agar  pihak- pihak  yang  memiliki  informasi  lengkap, akurat  bersedia  dimintai  keterangan  lebih
lanjut dan sangat diharapkan agar memberikan data faktual.
4. Proses  uji  ulang  meliputi  berbagai  kegiatan antara lain:
a. Melakukan  cek  ulang  ( member  check) atas  kesimpulan  yang  diambil  dengan mempelajari  kembali  data  awal  dan temuan penelitian.
b. Menyusun  kesimpulan  sebagai  bagian akhir  dari  analisa  proses  akuntabilitas efektivitas  pelaksanaan  mutasi  Pegawai
Negeri Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Ciamis. IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1   Efektivitas  Pelaksanaan  Mutasi  Pegawai Negeri Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat

## Kabupaten Ciamis
Berdasarkan  8  pertanyaan  yang  penulis ajukan  kepada  informan  mengenai  efektivitas pelaksanaan  mutasi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) Oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten  Ciamis,  yang  berdasarkan  indikator- indikator  dari  aspek-aspek  kajian  adaptasi, integrasi,  motivasi  dan  produksi  maka  diperoleh rekapitulasi keseluruhan hasil wawancara tersebut adalah sebagai berikut:

## TABEL 1
REKAPITULASI HASIL WAWANCARA TERHADAP INFORMAN MENGENAI EFEKTIVITAS PELAKSANAAN MUTASI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) OLEH BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH DAN DIKLAT KABUPATEN CIAMIS
No. Indikator pertanyaan Jawaban Informan 1. Bagaimana  penempatan  pegawai sesuai dengan latar belakang pendidikan di Badan Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten Ciamis dalam pelaksanaan mutasi PNS? Hasil  jawaban  informan  bahwa  sebanyak  8  orang informan  memberikan  jawaban  bahwa  penempatan pegawai  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten  Ciamis  dalam  pelaksanaan  mutasi  PNS masih  banyak  yang  kurang  sesuai  dengan  latar belakang  pendidikan  pegawai.  Jawaban  informan  no. 1,2,3,4,5,6,7,8.  Jika  dipersentasekan  8/8X100=100% dan termasuk dalam kategori kurang baik.
2. Bagaimana kondusifitas kerja pegawai  di  Badan  Kepegawaian Daerah  dan  Diklat  Kabupaten Ciamis  dalam  pelaksanan  mutasi PNS? Hasil  jawaban  informan  bahwa  sebanyak  8  orang informan  memberikan  jawaban  bahwa  kondusifitas kerja  pegawai  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan Diklat  Kabupaten  Ciamis  dalam  pelaksanan  mutasi PNS  sudah  cukup  kondusif.  Jawaban  informan  no. 1,2,3,4,5,6,7,8.  Jika  diperentasekan  8/8X100=100% dan termasuk dalam kategori cukup baik.
3. Bagaimana kompetensi sumberdaya manusia  di  Badan  Kepegawaian
Daerah  dan  Diklat  Kabupaten Ciamis dalam melaksanakan mutasi PNS?
Hasil  jawaban  informan  bahwa  sebanyak  5  orang informan  memberikan  jawaban  bahwa  kompetensi pegawai  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten  Ciamis  cukup  baik  dalam  pelaksanan mutasi  PNS.  Jawaban  informan  no.  1,2,3,4,5.  Jika dipersentasekan  5/8X100=62,5%  dan  termasuk  dalam kategori  cukup  baik.  Sedangkan  sebanyak  3  orang informan  memeberikan  jawaban  bahwa  kompetensi yangdimiliki  oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan Diklat  Kabupaten  Ciamis  khususnya  bidang  mutasi kepegawaian kurang baik sehingga tidak ada ketepatan waktu  dalam  menempatkan  PNS  mutasi.  Jawaban informan no. 6,7,8. Jika dipersentasekan 3/8X100=37,5%  dan  termasuk  dalam  kategori  kurang baik. 4. Bagaimana sosialisasi yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah  dan  Diklat  Kabupaten Ciamis  dalam  pelaksanaan  mutasi PNS Hasil  jawaban  informan  bahwa  sebanyak  2  orang informan  memberikan  jawaban  bahwa  sosialisasi dilakukan  kepada  setiap  lembga/OPD  di  lingkungan Pemerintah  Kabupaten  Ciamis,  namun  tidak  secara rutin.  Jawaban  informan  no.  1,7.  Jika  dipersentasikan 2/8X100=25,0%  dan  termasuk  dalam  kaegori  cukup baik.  Sedangkan  sebanyak  7 orang  informan memeberikan  jawaban  bahwa  sosialisasi  mutasi  PNS yang  dilakukan  oleh  BKDD  kabupaten  Ciamis  dirasa kurang  maksimal  dan  kurang  berkesinambungan. Jawaban informan  no. 2,3,4,5,6,8. Jika dipersentasikan 6/8X100=75,0%  dan  termasuk  dalam  kategori  kurang baik.
5. Bagaimana  sarana  yang  dimiliki oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah dan  Diklat  Kabupaten  Ciamis  saat pelaksanaan mutasi PNS? Hasil  jawaban  informan  bahwa  sebanyak  3  orang informan  memberikan  jawaban  bahwa  sarana  yang dimiliki oleh BKDD Ciamis dalam pelaksanaan mutasi cukup memadai meskipun belum optimal menggunakan sarana prasarana  tersebut dalam pelayanan  publik.  Sedangkan  sebanyak  5  orang informan  memeberikan  jawaban  bahwa  Saya  rasa sarana cukup baik, namun belum memadai dan optimal saat  menggunakan  sarana  tersebut  pada  pelaksanaan mutasi  PNS.  Sistem  komputerisasi  di  BKDD  Ciamis masih  belum  ptimal  sehingga  informasi  menenai mutasi PNS tidak dapat diakses secaraluas oleh publik. Jawaban inforrman no. 1,2,3,4,5,6,7,8. Jika dipersentasekan  8/8X100=100%  dan  termasuk  dalam kategori cukup baik.
6. Bagaimana kejelasan prosedur dalam  pelaksanaan  mutasi  PNS  di Badan  Kepegawaian  Daerah  dan Diklat Kabupaten Ciamis? Hasil  jawaban  informan  bahwa  sebanyak  8  orang informan memberikan jawaban bahwa BKDD Kabupaten Ciamis khususnya bidang mutasi kepegawaian memiliki prosedur kerja yang cukup jelas dalam  menjalankan  mutasi  PNS  di  lingkungan  kerja Pemerintah Kabupaten Ciamis. Jawaban inforrman no.
1,2,3,4,5,6,7,8.  Jika  dipersentasekan  8/8X100=100% dan termasuk dalam ketegori cukup baik.
7. Bagaimana kejelasan target pencapaian pelaksanaan mutasi PNS di Badan Kepegawaian Daerah  dan  Diklat  Kabupaten Ciamis? Hasil  jawaban  informan  bahwa  sebanyak  8  orang informan memberikan jawaban bahwa BKDD Kabupaten Ciamis khususnya bidang mutasi kepegawaian  memiliki  target  pencapaian  dalam melaksanakan mutasi PNS, meskipun target penugasan belum tercapai setiap tahunnya. Jawaban informan  no. 1,2,3,4,5,6,7,8.  Jika  dipersentasekan  8/8X100=100% dan termasuk dalam kategori cukup baik.
8. Bagaimana  intensitas  pelaksanan mutasi PNS oleh Badan Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten Ciamis Hasil  jawaban  informan  bahwa  sebanyak  6  orang informan memberikan jawaban bahwa BKDD Kabupaten  Ciamis  cukup  baik  dalam  intensitas pelaksanan  mutasi  PNS  yang  dilakukan  setiap tahunnya.  Jawaban  informan  no.  1,2,4,6,7,8.  Jika dipersentasekan 6/8X100=75,0% dan termasuk kategori  cukup  baik.  Sedangkan  sebanyak  2  informan memberikan  jawaban kurang  baik  pelaksanaan intensitas  mutasi  PNS  maupun  rotasi  PNS  di lingkungan  Kerja  Pemerintah  Kabupaten  Ciamis, meskipun  kurang  menentu  waktunya, karena berkaitan dengan  kebijakan  Bupati  Ciamis.  Jawaban  informan no.  3,5.  Jika  dipersentasekan  2/8X100=25,0%  dan termasuk dalam kategori kurang baik.
Jika  dipersentasekan  dapat  diketahui  nilai rata-rata  item  tiap  indikator  pertanyaan  yakni sebagai berkut:
1. Kurang Baik = = 29,69%. 2. Cukup Baik =
= 70,31%.
Jadi  dengan  demikian  skor  rata-rata  tiap item  pertanyaan  yang  penulis  ajukan  kepada informan  jika  dipersentasekan  dan  diklasifikasikan diperoleh  untuk  kategori  kurang  baik  sebesar 29,69%. Untuk kategori cukup baik sebesar 70,31%. Dengan  kata  lain  efektivitas  pelaksanaan  mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten  Ciamis sudah  cukup  baik  jika  ditijau  dari  pendekatan pengukuran efektivitas kinerja pegawai, yakni adaptasi, integrasi, motivasi dan produksi.
4.2 Hambatan-Hambatan Dalam Efektivitas
Pelaksanaan  Mutasi  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Ciamis
Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang telah  penulis  lakukan  dengan  informan  dalam wawancara  tersebut  penulis  mengacu  kepada  pedoman wawancara  yang  telah  disusun  berdasarkan  empat dimensi pegukuran efektivitas kinerja pegawai menurut Etzioni (Iskandar, 2005:344-345) telah diketahui bahwa adanya  hambatan  Dalam  Efektivitas  Pelaksanaan Mutasi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Oleh  Badan Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten  Ciamis diantaranya sebagai berikut:
1. Hambatan  penempatan  pegawai  sesuai  dengan latar  belakang  pendidikan        di  Badan Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten Ciamis dalam pelaksanaan mutasi PNS.
2. Hambatan dalam pemerataan kompetensi sumberdaya  manusia  di  Badan  Kepegawaian Daerah  dan  Diklat  Kabupaten  Ciamis  dalam melaksanakan  efektivitas  pelaksanaan  mutasi PNS.
3. Hambatan  dalam  sosialisasi  yang  dilakukan oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten  Ciamis  dalam  pelaksanaan  mutasi PNS.
4. Hambatan dalam pencapaian target pelaksanaan mutasi PNS di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Ciamis.
Hasil observasi menunjukkan bahwa hambatan-hambatan yang ditemukan dalam efektivitas pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian Daerah  dan Diklat Kabupaten  Ciamis  terjadi  lebih  banyak  terjadi  di dalam  (internal)  seperti  faktor  kualitas  sumber  daya manusia  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten  Ciamis,  keterbatasan  jumlah  personel serta  kepastian  waktu  dalam  menempatkan  PNS yang terdaftar sebagai mutasi di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Ciamis.
2. Upaya-Upaya  Guna  Mengatasi  Hambatan Dalam Efektivitas Pelaksanaan Mutasi Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  Oleh  Badan  Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Ciamis Dalam mewujudkan efektivitas kerja pelaksanaan  mutasi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) Oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah  Dan  Diklat Kabupaten  Ciamis  tidak  terlepas  dari  berbagai hambatan,  namun  juga  memiliki  upaya  guna mengatasi  hambatan  tersebut  dengan  harapan efektivitas  kerja  dapat  tercapai  dengan  baik  dan maksiamal  yang  berdasarkan  hasil  wawancara  dan observasi  yang telah penulis lakukan dengan  informan. Dalam  wawancara  tersebut  penulis  mengacu  kepada pedoman  wawancara  yang  telah  disusun  berdasarkan empat  dimensi  pegukuran  efektivitas  kinerja  pegawai diantaranya sebagai berikut:
1. Melakukan  pendataan  ulang  pegawai  di  setiap
OPD di Kabupaten Ciamis, meskipun memerlukan  waktu  yang  cukup  lama  sehingga mampu  menerapkan  pola  penempatan  pegawai sesuai dengan latar belakang pendidikannya.
2. Melakukan pembinaan, pendidikan dan pelatihan  bagi  pegawai  di  BKDD  Kabupaten Ciamis  khususnya  bidang  mutasi  kepegawaian sehingga  target  dan  tujuan  mutasi  tercapai dengan maksimal.
3. Melakukan  komunikasi  dan  koordinasi  dengan seluruh  OPD  dan  SKPD  di  Pemerintah Kabupaten  Ciamis  serta  pihak-pihak  terkait sehingga  sosialisasi  pelaksanaan  mutasi  dapat tersampaikan secara menyeluruh kepada seluruh  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di Pemerintah kabupaten Ciamis.
4. Melakukan komitmen dan kerjasama penempatan  pegawai  di  setiap  OPD  dan  SKPD sehingga  mutasi  bukan  hanya  berdasarkan keinginan  PNS  yang  dimutasikan  ataupun kekosongan  pegawai  di  OPD  dan  SKPD tertentu tetapi berdasarkan pada kompetensi dan latar belakang pendidikan PNS tersebut.
Hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  upaya guna  mengatasi  hambatan  yang  ditemukan  dalam
efektivitas pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian Daerah  dan Diklat Kabupaten  Ciamis,  sebaiknya  Badan  Kepegawaian Daerah  dan  Diklat  Kabupaten  Ciamis  memberikan masukan  dan  arahan  kepada setiap PNS tentang arti penting serta tujuan dari mutasi, sehingga PNS tidak menjadikan  mutasi  sebagai  suatu  ancaman  karier PNS tetapi untuk meningkatkan kualitas penyelelenggaraan  Pemerintahan  serta  pelayanan publik.  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten  Ciamis  juga  harus  membuat  data  base PNS  yag  berdasarkan  latar  belakang  pendidikan dalam  menempatkan  pegawai  sehingga  efektivitas kerja pegawai menjadi lebih baik.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1   Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan yang  dilakukan  oleh peneliti, baik melalui observasi dan  wawancara  terhadap  informan  mengenai efektivitas pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian Daerah  dan Diklat Kabupaten Ciamis, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Bahwa  efektivitas  pelaksanaan  mutasi  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  Oleh  Badan  Kepegawaian
Daerah  dan  Diklat  Kabupaten  Ciamis,  masih belum maksimal. Hasil wawancara menunjukkan  bahwa  efektivitas  pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten Ciamis  belum  baik  jikan  dilihat  dari  aspek kajian  pengukuran  efektivitas  kinerja  pegawai, yakni adaptasi, integrasi, motivasi dna produksi.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  hasil rekapitulasi  yang  menyatakan  kurang  baik sebesar  29,69%  dan  yang  menyatakan  cukup baik sebesar 70,31%. Hasil observasi menunjukkan  bahwa  efektivitas  pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten Ciamis masih kurang berjalan dengan maksimal. Hal ini terlihat dari masih terdapatnya  permasalahan  seperti  Lambatnya verifikasi  dan  pengolahan  data  pengajuan mutasi.  data  pengajuan  mutasi  yang  terdaftar dari  tahun  2014  yang  masih  dalam  proses sebanyak  22  orang,  dan  kurangnya  kepastian waktu  dalam  penempatan  pegawai  negeri  sipil (PNS).
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan terdapat  hambatan  efektivitas  pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten Ciamis, yakni:
a. Hambatan  penempatan  pegawai  sesuai dengan  latar  belakang  pendidikan        di
Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat
Kabupaten Ciamis dalam pelaksanaan mutasi PNS.
b. Hambatan  dalam  kompetensi  sumberdaya manusia di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Ciamis dalam melaksanakan efektivitas mutasi PNS. c. Hambatan  dalam  sosialisasi  yang  dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Ciamis dalam pelaksanaan mutasi PNS.
d. Hambatan dalam pencapaian target pelaksanaan mutasi PNS di Badan
Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten Ciamis. Hasil observasi menunjukkan bahwa hambatan-hambatan yang ditemukan dalam efektivitas pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian Daerah  dan Diklat Kabupaten  Ciamis  terjadi  lebih  banyak  terjadi  di dalam  (internal)  seperti  faktor  kualitas  sumber  daya manusia  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten  Ciamis,  keterbatasan  jumlah  personel serta  kepastian  waktu  dalam  menempatkan  PNS yang terdaftar sebagai muatsi di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Ciamis.
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan terdapat  upaya  untuk  mengatasi  hambatan dalam  efektivitas  pelaksanaan  mutasi  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  Oleh  Badan  Kepegawaian Daerah  dan  Diklat  Kabupaten  Ciamis,  yakbi sebagai berikut:
a. Melakukan  pendataan  ulang  pegawai  di setiap OPD di Kabupaten  Ciamis,  meskipun memerlukan  waktu  yang  cukup  lama sehingga mampu menerapkan pola penempatan  pegawai  sesuai  dengan  latar belakang pendidikannya.
b. Melakukan  pembinaan,  pendidikan  dan pelatihan bagi pegawai di BKDD Kabupaten Ciamis khususnya bidang mutasi
kepegawaian  sehingga  target  dan  tujuan mutasi tercapai dengan maksimal.
c. Melakukan  komunikasi  dan  koordinasi dengan  seluruh  OPD  dan  SKPD  di Pemerintah  Kabupaten  Ciamis  serta  pihak- pihak terkait sehingga sosialisasi pelaksanaan  mutasi  dapat  tersampaikan secara  menyeluruh  kepada  seluruh  Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Pemerintah kabupaten
Ciamis.
d. Melakukan komitmen dan kerjasama
penempatan  pegawai  di  setiap  OPD  dan SKPD  sehingga  mutasi  bukan  hanya berdasarkan keinginan PNS yang dimutasikan ataupun kekosongan pegawai di
OPD  dan  SKPD  tertentu  tetapi  berdasarkan
pada kompetensi dan latar belakang pendidikan PNS tersebut.
Hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  upaya guna  mengatasi  hambatan  yang  ditemukan  dalam efektivitas pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Oleh Badan Kepegawaian Daerah  dan Diklat Kabupaten  Ciamis,  sebaiknya  Badan  Kepegawaian Daerah  dan  Diklat  Kabupaten  Ciamis  memberikan masukan  dan  arahan  kepada setiap PNS tentang arti penting serta tujuan dari mutasi, sehingga PNS tidak menjadikan  mutasi  sebagai  suatu  ancaman  karier PNS tetapi untuk meningkatkan kualitas penyelelenggaraan  Pemerintahan  serta  pelayanan publik.  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten  Ciamis  juga  harus  membuat  data  base PNS  yang  berdasarkan  latar  belakang  pendidikan dalam  menempatkan  pegawai  sehingga  efektivitas kerja pegawai menjadi lebih baik.

## 5.2 Saran
Setelah  penulis  mengamati  dan  mempelajari mengenai  efektivitas  pelaksanaan  mutasi  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  Oleh  Badan  Kepegawaian Daerah  dan Diklat Kabupaten Ciamis,  maka penulis mencoba  memberikan  saran  untuk  menjadi  bahan pertimbangan  untuk  perbaikan  di  masa  yang  akan datang sebagai berikut:
1. Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat Kabupaten  Ciamis  sebaiknya  membuat  data base  mutasi  PNS  yang  didasarkan  pada  latar belakang  pendidikan  sehingga  saat  terjadi kekosongan  di  suatu  OPD/SKPD  khususnya  di lingkungan  pemerintah  kabupaten  ciamis,  serta menentapkan  komposisi  strategis  pegawai  di setiap OPD/SKPD guna mengefektifkan kinerja pegawai dalam melaksanakan pelayanan.
2. Untuk menghindari terulangnya kembali hambatan-hambatan  yang  ditemukan  dalam efektivitas  pelaksanaan  mutasi  Pegawai  Negeri Sipil  (PNS)  Oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah dan Diklat Kabupaten Ciamis maka seyogyanya memerlukan  penanganan  yang  lebih  serius  dan perhatian  dari  semua  pihak  terkait  seperti komitmen
bersama, integrasi serta profesionalitas  dalam  menjalankan  setiap  tugas pokok dan fungsi.
3. Mengenai upaya-upaya untuk mengatasi hambatan  dalam  efektivitas pelaksanaan  mutasi Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Oleh  Badan Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten Ciamis perlu meningkatkan kompetensi pegawai  negeri sipil baik sistem  komputerisasi, maupun perbaikan sistem  dan pola  mutasi PNS agar  kepastian  waktu  penugasan  PNS  efektif dan efisien.

## DAFTAR PUSTAKA
A.W.  Widjaja,  2006.  Administrasi  kepagawaian. Jakarta : Rajawali. Arikunto,  Suharsimi.  1998. Prosedur  Penelitian
Suatu  Pendekatan  Praktek .  Edisi  Revisi  V Cetakan Keduabelas. Jakarta: Rineka Cipta.
Iskandar, Jusman. 2005. Kapita Selekta Administrasi Negara  dan  Kebijakan  Publik .  Bandung:
Puspaga. Indrawijaya, Adam Ibrahim. 2000. Perilaku Organisasi . Bandung: Sinar Baru.
Musanef.  1994. Manajemen  Kepegawaian  di Indonesia . Jakarta: CV. Haji Masagung. Priansa  dan  Agus  garnida.  2013. Manajemen Perkantoran . Alfabeta: Bandung. Siagian . P. Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Aksara baru.
. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Aksara baru. Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber DayaManusia danProduktivitas. Kerja . Bandung:CV.MandarMaju.
Stoner, A.F.James. 1982, Manajemen, Second Edition , diterjemahkan Erlangga,Jakarta.
Steers,  Richard.1980. Efektifitas  Organisai. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono.  2014. Metode  Penelitian  kuantitatif kualitatif dan R&D . Cetakan Ke-17. Bandung : Alfabeta.

## Dokumen-dokumen:
Undang-Undang  Nomor  23  Tahun  2014  Tentang
Pemerintahan Daerah.
Peraturan  Bupati  Ciamis  Nomor  13  Tahun  2009 tentang  Rincian  Tugas  Pokok  dan  Fungsi Satuan  Organisasi  Lembaga  Teknis  Daerah Kabupaten.
Data mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kabupaten Ciamis.

## Riwayat Penulis :
Ade  Ropi lahir  di  Ciamis    pada  tanggal  1 Januari 1994, bertempat tinggal di Jalan Leuwinyiru Lingkungan  Bangunsari  RT  02  RW  07  Kelurahan Benteng  Kecamatan  Ciamis  Kabupaten  Ciamis Provinsi  Jawa  Barat.  Tercatat  sebagai  mahasiswa aktif di FISIP Universitas Galuh Program Studi Ilmu Administrasi Negara.