## PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  DAN  MOTIVASI  INTRINSIK  TERHADAP KREATIVITAS GURU SMA NEGERI KOTA BANDAR LAMPUNG
Asef Riyadi 1
Abstract :  The objectives of this research was to investigate and to understand the effect of work environment and intrinsic motivation on creativity. It was  a quantitative research which was conducted  in  three  state  senior  high  schools  in  Bandar  Lampung  City  located  in  Lampung Province. The research used a survey method with path analysis applied in testing hyphotesis. The respondent sample  are 177 teachers who are selected in a simple random way. The result of this research are: (1) There is a direct positive effect of work environment on creativity. (2) There is a direct positive effect of intrinsic motivation on creativity. (3) There is a direct positive effect of work environment on intrinsic motivation.

## Keywords: work environment, intrinsic motivation, and creativity

## PENDAHULUAN
Salah satu masalah krusial yang dihadapi guru di Kota Bandar Lampung, yakni matinya kreativitas dalam mengemas proses dan materi pembelajaran di sekolah dan di luar sekolah. Hal ini mendorong Walikota Bandar Lampung Herman HN melontarkan pernyataan bernada menyindir kreativitas dan inovasi guru pada peringatan Hari Guru Nasional dan HUT PGRI ke-68, dalam kalimatnya menyatakan, “seluruh guru di kota Tapis Berseri (Kota Bandar Lampung), dapat mewujudkan guru kreatif dan inspiratif dengan  menegakkan  kode  etik  untuk  penguatan  Implementasi  kurikulum  2013”. Berdasarkan  pengamatan  Dekan  FKIP  Universitas  Lampung,  Bujang  Rahman mengatakan, “tercatat bahwa kinerja guru selama tahun 2012 lalu masih banyak yang monoton cara mengajarnya. Para guru selalu menggunakan buku dan pelatihan yang ada  sebagai  bahan  ajarnya.  Seharusnya  seorang  guru  itu  harus  bisa  lebih mengembangkan ilmu yang didapatnya dari pelatihan, atau dari buku sekalipun.”
Seorang  guru  kreatif  sudah  barang  tentu  memiliki  ide-ide  segar  dalam menciptakan  terobosan-terobosan  terbaru  dalam  berbagai  hal  terkait  pembelajaran. Seperti yang diungkapkan Wakil Rektor 3 IAIN Raden Intan Lampung, Afif Anshory yang mengatakan, “untuk meningkatkan kualitas pendidikan di Madrasah (sekolah), guru  dituntut  mengembangkan  metode  mengajar.  Tujuannya,  agar  siswa  merasa nyaman dan senang belajar di kelas”.
Namun, semua itu tidak serta merta menggugah guru untuk mengembangkan potensinya sehingga menjadi lebih kreatif dan inovatif dalam menjalankan tugas dan
1 Guru SMA Negeri 1 Pulau Panggung
kewajibannya. Diberbagai sekolah masih saja ditemukan guru yang enggan membuat perangkat  pembelajaran  dan media pembelajaran  yang  kreatif  dan  inovatif, motivasi intrinsik  dalam  menjalankan  tugas  masih  rendah  dan  hanya  sebagai  pemenuhan kewajiban semata, disiplin guru terhadap peraturan dan kode etik guru masih rendah, kegigihan  guru  dalam  menyampaikan  pembalajaran  terhadap  peserta  didik  masih rendah,  diperparah  oleh  lingkungan  sekolah  yang  kurang  kondusif  karena  tidak memenuhi persyaratan pendirian sekolah.
Berdasarkan  isu-isu  tersebut  maka  kreativitas  guru  adalah  sesuatu  hal  yang perlu  diperhatikan  guna  meningkatkan  kualitas  guru  dan  kinerja  guru  terhadap pekerjaannya, karena kreativitas berkaitan erat dengan kinerja dan kualitas. Oleh karena itu perlu digali faktor-faktor yang menentukan kreativitas guru diantaranya lingkungan kerja dan motivasi intrinsik.

## Kreativitas
Konsep  kreativitas,  diantaranya menurut  Williams  (2009:240),  “c reativity  is  the production of novel and useful ideas”. Kreativitas adalah penciptaan hal unik dan baru yang berguna.  Definisi  senada  diungkapkan  oleh  George  dan  Jones  (2012:143),  menurut mereka, “creativity  is  the  generation  of  novel  and  useful  ideas”. Kreativitas  adalah menghasilkan  hal  unik  dan  baru serta  ide-ide  yang  berguna. Dua pendapat  di  atas, masih belum menjelaskan secara eksplisit kegunaan kreativitas itu sendiri. Lebih lanjut, definisi  yang  menyertakan  kegunaan  kreativitas  diungkapkan  oleh  Kaufman  dan Stemberg  (2006:413) menyatakan  bahwa, “creativity  is  defined  as  a  personal  capability  to create  novel  and  appropriate  solutions”. Kreativitas  didefinisikan  sebagai  kapabilitas (kesanggupan)  seseorang untuk menciptakan  hal  unik  dan  baru serta menjadi solusi yang  tepat.  Pernyataan  senada  diungkapan  Colquitt,  LePine,  dan  Wesson  (2009:304) bahwa, “ creativity is defined as the capasity to generate novel and useful ideas and solution”. Kreativitas didefinisikan sebagai kapasitas (kesanggupan) untuk menghasilkan ide-ide unik dan baru yang berguna sebagai solusi. Kedua pendapat ini memandang kreativitas sebagai  suatu  solusi  atas  masalah  yang  dihadapi,  baik  masalah  individu  maupun organisasi.  Definisi  tentang  kreativitas  lainnya  diungkapkan  Anderson  dan  Ones (2001:276) bahwa, “ if creativity is the development of new ideas, innovation includes creativity as  well  as  the  process  (and  outcome)  of  putting  creative  ideas  into  practice  –  innovation implementation.” Kreativitas adalah pengembangan ide-ide baru, maka inovasi termasuk kreativitas serta proses (dan hasil) dari menempatkan ide-ide kreatif ke dalam praktek - implementasi  inovasi.    Clegg  (1999:2)  juga  mengungkapkan  bahwa,  “... creativity incorporates both innovation and the task of problem-solving”. ... Kreativitas menyertakan baik inovasi dan tugas untuk menyelesaikan masalah.
Berdasarkan  konsep-konsep  ahli  yang  dikemukakan  di  atas,  maka  dapat disintesiskan  bahwa  kreativitas  adalah  kesanggupan  seseorang  dalam  menghasilkan ide-ide baru atau mengembangkan ide-ide asli yang dapat dipergunakan sebagai solusi
permasalahan  yang  dihadapi,  dengan  indikator:  (1)  sudut  pandang  baru  ( new perspectives) , (2) ketekunan (persistence), (3) ingin tahu (curious), (4) pengarahan diri ( self- direction ) , (5) terbuka terhadap perubahan (openness to change) , (6) bersedia mengambil resiko ( willing to take risks ), (7) inovasi ( inovation ).

## Motivasi Intrinsik
M otivasi  intrinsik  memberikan  gambaran  motif  yang  mendorong  seseorang berbuat  sesuatu  dalam  usahanya  mencapai  tujuan.  Definisi  motivasi  intrinsik  sendiri dikemukakan  oleh  Deci  dan  Ryan  (1985:11)  bahwa,  “ intrinsic  motivation  is  the  energy source that is central to the active  nature of the organism ”. Motivasi intrinsik adalah sumber energi yang merupakan pusat sifat aktif mahluk hidup. Deci dan Ryan menilai bahwa motivasi intrinsik merupakan penggerak setiap mahluk hidup yang sangat mendasar dalam  berbagai  aktifitasnya.  Lebih  lanjut  Deci  dan  Ryan  (1985:11)  juga  menjelaskan bahwa, “intrinsic motivation is based in the innate, organismic needs for competence and self- determination .” Motivasi intrinsik berbasis pada sifat bawaan, kebutuhan mahluk hidup untuk  menguasai  sesuatu  dan  keinginan  kuat  untuk  mencapainya.  Definisi  senada diungkapkan Miner (2005:109) bahwa, “ intrinsic motivation is defined as based on the desire for competence and self-determination”. Motivasi intrinsik didefinisikan sebagai dasar dari keinginan untuk menguasai sesuatu dan keinginan kuat untuk mencapainya. Menurut Armstrong (2010:136) bahwa, “ intrinsic motivation is provided by the work itself”. Motivasi intrinsik  adalah  disediakan  oleh  pekerjaan  itu  sendiri.  Armstrong    melihat  adanya keterkaitan  antara  motivasi  intrinsik  seseorang  dengan  pekerjaan  yang  ia  lakoni. Menurutnya,  motivasi  intrinsik  pegawai  dihadirkan  oleh  pekerjaannya.  Definisi  lain yang memberikan penjelasan lebih rinci hubungan antara pekerjaan dengan motivasi intrinsik dikemukakan oleh Thomas (2000:98) bahwa, “ recall that intrinsic motivation is about  the  energy  produced  by  positive  emotions  about  a  task”. Motivasi  intrinsik  adalah berhubungan  dengan  energi  yang  dihasilakn  oleh  perasaan  positif  terhadap  tugas. Melalui  pernyataannya,  Thomas  memberikan  penjelasan  lebih  mendalam  mengenai hubungan antara pekerjaan dan motivasi intrinsik pegawai. Hubungan  tersebut terletak pada  cara  pandang  pegawai  terhadap  pekerjaannya  yang  kemudian  menghasilkan motivasi  intrinsik.  Cara  pandang  yang  dimaksud  yaitu  bagaimana  pegawai    dapat memberikan asumsi positif terhadap pekerjaan sehingga menarik baginya. Tentu saja untuk  memberikan  asumsi  positif  terhadap  pekerjaan  yang  akan  dijalankan,  harus didahului  oleh  daya  tarik  pekerjaan  itu  sendiri.  Sejauh  mana  pekerjaan  tersebut memberikan  daya  tarik  bagi  pegawai  diungkapkan  oleh  Locke  (2009:481)  bahwa, “ intrinsic motivation is the motivation to do work because it is interesting, engaging, or positively challenging”. Motivasi  intrinsik  adalah  motivasi  untuk  melakukan  pekerjaan  karena pekerjaan itu menarik, membuat adanya keterikatan, atau memberi tantangan positif. Definisi  senada  juga  diungkapkan  oleh  Deci  dan  Ryan  (1985:43)  bahwa,  “ intrinsic motivation  is  the  innate,  natural  propensity  to  engage  one's  interests  and  exercise  one's
capacities,  and  in  so  doing,  to  seek  and  conquer  optimal  challenges .”  Motivasi  intrinsik merupakan  sifat  bawaan,  kecenderungan  alami  untuk  menggunakan  ketertarikan seseorang dan melatih kemampuan seseorang, dan dengan demikian, bertujuan untuk mencari dan menaklukkan tantangan secara optimal.
Berdasarkan konsep-konsep ahli yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disintesiskan  bahwa  motivasi  intrinsik  adalah  dorongan  dari  dalam  diri  seseorang untuk  bertindak  positif  agar  mampu  menguasai  sesuatu  dalam  pekerjaanya,  dengan indikator: (1) pengakuan ( recognition ), (2) tantangan ( challenging), (3) pekerjaan menarik (interesting ), (4) tanggung jawab ( responsibility), (5) penghargaan ( appreciation ).

## Lingkungan Kerja
Guna  memenuhi  kebutuhan  hidupnya,  manusia  selain  bersosialisasi  dengan sesamanya,  manusia  juga  melakukan  aktivitas  kerja  yang  mereka  lakukan  pada lingkungan kerja.  Menurut Zullighoven (2005:6), bahwa “ a work environment is the place where  work  is  completed  and  the  required  work  objects  and  tools  are  provided”. Sebuah lingkungan kerja adalah tempat dimana pekerjaan diselesaikan dan syarat-syarat dari objek pekerjaan dan alat-alat yang disediakan. Lingkungan kerja tidak hanya terbatas sebagai tempat menyelesaikan tugas-tugas atas pekerjaan yang dilakukan. Namun lebih dari itu, bahwa dalam lingkungan kerja terdapat interaksi yang komplek antara para pekerjanya dan lingkungan itu sendiri.  Definisi senada juga diungkapan oleh Muller (2009:281) yang mengutip pernyataan Badan Keselamatan dan Kesehatan Administrasi yang menyatakan: Occupational Safety and Health Administration (OSHA) defines the work environment as the establishment and other locations where one or more employees are working or  are  present  as  a  condition  of  their  employment.  The  work  environment  includes  not  only physical locations, but also the equipment or materials used by the employee during the course of his or her work. Badan Keselamatan dan Kesehatan Administrasi (OSHA) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai pembentukan dan lokasi lain dimana salah satu karyawan atau lebih  banyak  bekerja  atau  hadir  sebagai syarat untuk  pekerjaan  mereka.  Lingkungan kerja meliputi tidak hanya lokasi fisik, tetapi juga peralatan atau bahan yang digunakan oleh karyawan selama kerjanya. Definisi lainnya melengkapai definisi yang dijelaskan sebelumnya  diungkapkan  oleh  Shuck  dan  Albornoz  (2008:140)  bahwa, “a  work environment is defined as the physical and emotional characteristics of the workspace, including relationships  with  colleagues  and  typical  job  functions”. Lingkungan  kerja  didefinisikan sebagai  karakteristik  fisik  dan  emosional  tempat  kerja,  termasuk  hubungan  dengan rekan kerja dan fungsi khas pekerjaan. Ungkapan senada dengan Shuck dan Albornoz juga dikemukakan oleh Sabbag (2009:66) bahwa, “ the work environment is made up of the physical, emotional,  and  interpersonal  elements  that create  the  atmosphere  in  which  a  person works.” Lingkungan  kerja  adalah  terbentuk  dari  elemen  fisik,  emosional  dan interpersonal  yang  menciptakan  atmosfir  dimana  seseorang  bekerja.  Secara  umum, lingkungan  kerja  terkait  dengan  suatu  organisasi.  Dalam  hal  ini,  ISO  ( International Organization  for  Standardization) yang  dikutip  oleh  Hoyle  (2005:328)  mendefinisikan
lingkungan kerja bahwa, “ ISO 9000 defines the work environment is a set of conditions under which people operates and include physical, social and psychological environmental factors”. ISO 9000  mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai  sebuah  rangkaian  kondisi  dibawah orang-orang yang menjalankannya dan termasuk faktor-faktor  lingkungan baik fisik, sosial dan psikologis.
Berdasarkan  konsep-konsep  yang  telah  dipaparkan  di  atas,  maka  dapat disintesiskan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  kondisi  fisik  dan  emosional  di  tempat melaksanakan kerja bagi anggota organisasi, dengan indikator: (1) pencahayan ( light), (2) lokasi fisik ( physical locations), (3) kualitas udara ( air quality ), (4) kebisingan ( noise ), (5) sarana  prasarana  ( equipment  or  material), (6)  sistem  komunikasi  ( communication ),  (7) hubungan antara stakeholder ( relationship ).

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif jenis asosiatif  kausal  metode  survey  dan  teknik  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Penelitian  ini dilakukan tiga bulan yaitu Bulan Maret dan diakhiri di Bulan Mei 2014. Penelitian ini dilakukan  di  4  SMA  Negeri  Kota  Bandar  Lampung  dengan  jumlah  total  guru  PNS sebanyak 318 orang guru. Sampel penelitian sebanyak 177 orang. Analisa data untuk pengujian hipotesis akan dilaksanakan dengan menggunakan analisis jalur, yaitu teknik yang  diterapkan  untuk  menjelaskan  pengaruh  antara  variabel-variabel  penelitian. Sebelum  dilaksanakan analisis jalur, uji  signifikansi  regresi  dan  uji  linearitas  sebagai prasyarat  uji  statistik  dilakukan  uji  normalitas  galat  taksiran  dari  masing-masing variabel penelitian dengan Uji-Liliefors, statistik inferensial digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh antar variabel dengan menggunakan analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kreativitas
Hasil  analisis  korelasi  sederhana  antara  lingkungan  kerja  dengan  kreativitas dinyatakan dengan koefisien korelasi sebesar r 13 = 0,767 dan koefisien jalur sebesar ρ 31 = 0,333. Dengan demikian pengaruh lingkungan kerja terhadap kreativitas guru cukup tinggi  atau  positif,  artinya  peningkatan  lingkungan  kerja  yang  memadai  akan meningkatkan kreativitas guru SMA Negeri Kota Bandar Lampung.
Lingkungan  kerja  merupakan  komponen  yang  mempengaruhi  kreativitas seseorang berdasarkan komponen teori yang diungkapkan oleh Amabile, bahwa, “.... the social environment (the work environment) influences creativity by infiuencing the individual components”. Lingkungan sosial (lingkungan kerja) mempengaruhi kreativitas melalui pengaruhnya tehadap komponen-komponen individu. Lingkungan kerja yang terdiri dari  kondisi  fisik    cenderung  pada  lokasi  dan  kondisi  emosional  cenderung  pada keadaan emosional antara anggota organisasi dalam bersosialisasi di organisasi. Kedua
kondisi  ini  dapat  membantu  proses  kreativitas  atau  menghambat  proses  kreativitas. Lingkungan  kerja  berupa  kondisi  emosional  antara  guru  dan  warga  sekolah  dapat membuat  guru  menjadi  terbuka  terhadap  perubahan  sehingga  ia  berani  mengambil resiko  untuk  melakukan  perubahan  dan  perbaikan  bagi  sekolahnya  karena  ia  yakin mendapatkan dukungan dari rekan kerja ketika ia melakukan krativitas bagi kemajuan sekolahnya.  Williams  (2009:240)  menjelaskan,  “c reativity  is  the  production  of  novel  and useful ideas”. Kreativitas adalah penciptaan hal unik dan baru yang berguna. Sedangkan George dan Jones (2012:143), berpendapat, “creativity is the generation of novel and useful ideas”. Kreativitas adalah menghasilkan hal unik dan baru serta ide-ide yang berguna. Kaufman dan Stemberg (2006:413) menyatakan bahwa, “creativity is defined as a personal capability  to  create  novel  and  appropriate  solutions”. Kreativitas  didefinisikan  sebagai kapabilitas  (kesanggupan)  seseorang  untuk  menciptakan  hal  unik  dan  baru  serta menjadi solusi yang tepat. Pernyataan senada diungkapan Colquitt, LePine, dan Wesson (2009:304) bahwa, “ creativity is defined as the capasity to generate novel and useful ideas and solution”. Kreativitas  didefinisikan  sebagai  kapasitas  (kesanggupan)  untuk menghasilkan ide-ide unik dan baru yang berguna sebagai solusi. Berdasarkan paparan di  atas  dapat  diduga  bahwa  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap kreativitas.

## Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kreativitas
Hasil  analisis  korelasi  sederhana  antara  motivasi  intrinsik  dengan  kreativitas mendapatkan  koefisien  korelasi  sebesar  r 23 =  0,845  dan  koefisien  jalur  ρ 32 =    0,5716. Dengan demikian pengaruh motivasi intrinsik terhadap kreativitas cenderung cukup tinggi  atau  positif,  artinya  peningkatan  motivasi  intrinsik  guru  akan  menyebabkan peningkatan kreativitas guru.
Berdasarkan  Amabile  terdapat  tiga  komponen  yang  membentuk  kreativitas, salah satunya adalah motivasi intrinsik, sebagaimana ia menyatakan: Although the two skill components determine what a person is capable of doing in a given domain, it is the task motivation component that determines what that person actually will do. Motivation can be either intrinsic (driven by deep interest and involvement in the  work, by curiosity, enjoyment, or  a personal sense of challenge) or extrinsic (driven by the desire to attain some goal that is apart from the work itself —such as achieving a promised reward or meeting a deadline or winning a competition). Meskipun  dua  komponen  keterampilan  menentukan  apa  yang  dapat individu  lakukan  pada  bidang  tertentu  tetapi  komponen  motivasi  tugas  yang menentukan apa yang akan orang benar-benar lakukan. Motivasi dapat berupa intrinsik (didorong  dengan  keterlibatan  dan  ketertarikan  dalam  pekerjaan,  dengan keingintahuan,  atau  keinginan  untuk  mengalami  pekerjaan  yang  menantang)  atau ekstrinsik  (didorong  oleh  keinginan  untuk  mencapai  tujuan  yang  terpisah  dari pekerjaan itu seperti; mencapai penghargaan yang dijanjikan atau memenuhi tenggat
waktu atau memenangkan kompetisi). Mempertegas teori Amabile yang menyatakan bahwa  motivasi  intrinsik  dapat  membentuk  dan  berkontribusi  terhadap  kreativitas, Locke  (2009:484)  menyatakan  bahwa  “ importantly,  involvement  mediated  the  effect  of intrinsic  motivation  on creativity;  in  other  words,  intrinsic  motivation  appeared  to  influence creativity  primarily  because  it  influenced  depth  of  involvement  in  the  task”. Penting  untuk diketahui, keterlibatan dimediasi pengaruh motivasi intrinsik pada kreativitas; dengan kata  lain,  motivasi  intrinsik  muncul  mempengaruhi  kreativitas  terutama  karena  itu dipengaruhi secara mendalam oleh keterlibatan dalam tugas. Deci dan Ryan (1985:11) menjelaskan, “ intrinsic motivation is the energy source that is central to the active  nature of the organism ”. Motivasi intrinsik adalah sumber energi yang merupakan pusat sifat aktif mahluk hidup. Deci dan Ryan menilai bahwa motivasi intrinsik merupakan penggerak setiap mahluk hidup yang sangat mendasar dalam berbagai aktifitasnya. Lebih  lanjut Deci  dan  Ryan  (1985:11)  juga  menjelaskan  bahwa, “intrinsic  motivation  is  based  in  the innate, organismic needs for competence and self-determination .” Motivasi intrinsik berbasis pada sifat bawaan, kebutuhan mahluk hidup untuk menguasai sesuatu dan keinginan kuat  untuk  mencapainya.  Sedangkan  Miner  (2005:109)  bahwa,  “ intrinsic  motivation  is defined  as  based  on  the  desire  for  competence  and  self-determination”. Motivasi  intrinsik didefinisikan sebagai dasar dari keinginan untuk menguasai sesuatu dan keinginan kuat untuk mencapainya. Menurut Armstrong (2010:136), “ intrinsic motivation is provided by the  work  itself”. Motivasi  intrinsik  adalah  disediakan  oleh  pekerjaan  itu  sendiri. Armstrong    melihat  adanya  keterkaitan  antara  motivasi  intrinsik  seseorang  dengan pekerjaan  yang  ia  lakoni.  Menurutnya,  motivasi  intrinsik  pegawai  dihadirkan  oleh pekerjaannya.  Definisi lain yang memberikan penjelasan lebih rinci hubungan antara pekerjaan dengan motivasi intrinsik dikemukakan oleh Thomas (2000:98) bahwa, “ recall that  intrinsic  motivation  is  about  the  energy  produced  by  positive  emotions  about  a  task”. Motivasi intrinsik adalah berhubungan dengan energi yang dihasilkan oleh perasaan positif terhadap tugas. Melalui pernyataannya, Thomas memberikan penjelasan lebih mendalam  mengenai  hubungan  antara  pekerjaan  dan  motivasi  intrinsik  pegawai. Hubungan  tersebut terletak pada cara pandang pegawai terhadap pekerjaannya yang kemudian  menghasilkan  motivasi  intrinsik.  Pernyataan  ini  memberikan  penjelasan bahwa  motivasi  intrinsik  tidak  hanya  berfungsi  sebagai  komponen  yang  menyusun kreativitas, tetapi juga dapat memberikan pengaruh terhadap kreativitas itu sendiri.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Intrinsik
Hasil  analisis  korelasi  sederhana  antara  lingkungan  kerja  dengan  motivasi intrinsik memperoleh koefisien korelasi sebesar r 12 = 0, 760 dan koefisien jalur ρ 21 = 0,760. Dengan demikian pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi intrinsik cukup sedang atau positif, artinya peningkatan lingkungan kerja yang memadai akan meningkatkan motivasi intrinsik.
Menurut Amabile lingkungan mempengaruhi motivasi terhadap tugas bahwa, ”.... the environment can have an impact on any of the components, the impact on task motivation appears to be  the  most immediate  and direct ”. Lingkungan dapat mempengaruhi banyak komponen, pengaruh lingkungan terhadap motivasi tugas ternyata paling langsung dan cepat. Lebih spesifik lagi, lingkungan kerja tidak hanya mempengaruhi motivasi pada umumnya  tetapi  mempengaruhi  motivasi  intrinsik  dan  kreativitas.  Locke  (2009:483) menyatakan bahwa, “ several specific features of the work environment can influence intrinsic motivation  and  creativity” .  Beberapa  fitur  spesifik  dari  lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi  motivasi  intrinsik  dan  kreativitas.    Dalam  pernyataan  ini,  dapat diketahui  adanya  faktor  lain  yang  turut  mempengaruhi  motivasi  intrinsik  seseorang yaitu  lingkungan  kerja  dimana  seseorang  tersebut  melakukan  sosialisasi  dalam kesehariannya. Zullighoven (2005:6) menjelaskan, bahwa “ a work environment is the place where  work  is  completed  and  the  required  work  objects  and  tools  are  provided”. Sebuah lingkungan kerja adalah tempat di mana pekerjaan diselesaikan dan syarat-syarat dari objek pekerjaan dan alat-alat yang disediakan. Lingkungan kerja tidak hanya terbatas sebagai tempat menyelesaikan tugas-tugas atas pekerjaan yang dilakukan. Namun lebih dari itu, bahwa dalam lingkungan kerja terdapat interaksi yang komplek antara para pekerjanya  dan  lingkungan  itu  sendiri.  Dengan  demikian,  lingkungan  kerja  yang kondusif akan mengakibatkan peningkatan motivasi intrinsik seseorang.

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan hasil analisa dan kajian dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa: (1). Lingkungan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kreativitas guru. Ini  bermakna  bahwa  lingkungan  kerja  dapat  meningkatkan  kreativitas.  (2).  Motivasi intrinsik berpengaruh langsung positif terhadap kreativitas guru. Ini berarti motivasi intrinsik  yang  dimiliki  guru  akan  meningkatnya  kreativitas.  (3).  Lingkungan  kerja berpengaruh langsung positif terhadap motivasi intrinsik. Hal ini mengandung makna bahwa lingkungan kerja memadai akan meningkatkan motivasi intrinsik.
Saran: (1).  Untuk  Kepala  Sekolah  agar  mampu  memberikan  dukungan  dengan mempermudah  guru  untuk  mengembangkan  dan  menyalurkan  ide-ide  baru  serta gagasan yang unik melalui pemberian otonomi dan  tanggung jawab dalam hal tugas pembelajaran dalam kelas dan mengizinkan guru-guru yang kreatif untuk mengikuti perlombaan guru-guru berprestasi. Serta mempermudah guru-guru untuk  mengikuti pelatihan  pelatihan-pelatihan  maupun  seminar  untuk  membuka  wawasan  guru  dan kreativitas.  (2).  Untuk  Kepala  Dinas  Pendidikan  Kota  Bandar  Lampung  agar memfasilitasi dan memberikan kesempatan bagi guru-guru mengembangkan ide dan gagasan  baru  dan  menerima  ide-ide  tersebut  apabila  bermanfaat  bagi  kemajuan pendidikan di Kota Bandar Lampung. (3). Untuk menumbuhkan kreativitas guru dari aspek  pekerjaan,  maka  pemerintah  daerah,  dunia  usaha  dunia  industri  sebagai pemangku  kepentingan  dapat  mengikutsertakan  guru-guru  dalam  mengembangkan
kreativitas  melalui  perlombaan-perlombaan  kreativitas  dengan  hadiah-hadiah  yang memadai.

## DAFTAR PUSTAKA
Anderson, Neil et. al. Handbook ofIndustrial, Work and Organizational Psychology Valume 1: Personnel Psychology. London: Sage Publications Ltd, 2001.
Armstrong,  Michael. Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice:  Tenth  Edition. London: Kogan Page, 2006.
George, Jennifer M., Gareth R.Jones. Understanding and Managing Organizational Behavior- Sixth Edition . New Jersey: Pearson Education, 2012.
Gie,P3, C1,Ade :“ HGN Ke-68, Guru Dituntut Kreatif ”, Harry : “ Guru Diminta Kreatif dan Inspiratif ”, http://www.kupastuntas.co.id/? page=berita&&no=9657 (diakses 16-12-2013)
Hoyle  David, Automotive  Quality  Systems  Handbook  Incorporating  ISO/TS  16949:2002) Second Edition. New York: Elsevier, 2005.
Kaufman, James C. dan Robert J Sternberg. T he International Handbook of Creativity . New York: Cambridge University Press, 2006.
Miner,  John  B. Organizational  Behavior  I.  Essential  Theories  of  Motivation  and Leadership. New York: M.E. Sharpe. Inc, 2005.
Mueller, Max. The Manager's Guide to Human Resources. USA: AMACOM, 2009.
Sabbag Michael, Developing Exa,plary Perfromance One Person at a Time. London: Nicholas Brealey Publishing, 2009.
Shuck,  Brand and Carlos Albornoz. Below the Salary Line : Employee Engagement of Non- Salaried Employee . USA: Florida University, 2008.
Sulaiman,  “ Guru  Diminta  Kembangkan  Metorde  Mengajar ”, http://lampost.co/ berita/guru-diminta-kembangkan-metode-mengajar (diakses pada 15-12-2013).
Thomas, Kenneth W. Intrinsic Motivation at Work Building Energy and Commitment . San Francisco: Berrett Koehler Publisher, Inc, 2000.
Williams, Chuck. Management . USA: South-Western Cencage Learning, 2009.
Zullighoven, Heinz, Object-Oriented Construction Handbook Developing Application- Oriented Software with Tools & Materials Approach. Germany: Elsevier, 2005.