## PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP  KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Kontrak Bagian Anodizing PT H.P. Metals Indonesia, Ngoro - Mojokerto, Jawa Timur)
Wiwiet Eka Nurcahyati, Rooswidjajani, Harril Brimantyo Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Merdeka Malang Email: wahyu_wiwiet@yahoo.com
Abstract : The  research  aims  to  determine  whether  there  was  an  effect  of  compensation  and working  environment  on  the  performance  of  employees  of  PT.  H.P.  Metals  Indonesia,  Ngoro Mojokerto. This research was conducted using quantitative methods. The population or the subject of this study is part anodizing contract employee at PT. H.P. Metals Indonesia, Ngoro Mojokerto. The sample used in this study are as many as 200 people by using simple random sampling as a sampling method. The instrument used in this study is a questionnaire form and in the form of a Likert scale of measurement, with the test by using multiple regression analysis. The results of this study  can  be  seen:  (1)  there  was  significant  effect  on  compensation  and  work  environment simultaneously toward employee performance (2) there was significant effect on compensation and work  environment  partially  toward  employee  performance  (3)  the  compensation  effect  is  more dominant  than  the  work  environment  on  employee  performance.  This  showed  that  the  company paid more attention to the issue of compensation to improve the performance of employees.
Keywords : Compensation,  Work Environment, And  Employee Performance
Abstrak :Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  kompensasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  H.P.  Metals  Indonesia,  Ngoro-Mojokerto. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode kuantitatif. Populasi atau subyek penelitian ini adalah karyawan kontrak bagian anodizing pada PT. H.P. Metals Indonesia, Ngoro-Mojokerto. Sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  sebanyak  200  orang  dengan  menggunakan simple  random  sampling sebagai  metode  sampling . Instrument  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  berbentuk  kuisoner  dan  dalam  pengukurannya  berbentuk skala  likert ,  dengan mengujinya  dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian  ini  dapat  diketahui: (1)  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan.  (2)  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi  dan lingkungan  kerja  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan.  (3)  kompensasi  berpengaruh  lebih dominan  daripada  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa perusahaan lebih memperhatikan masalah kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Kata Kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.
Pemberian  kompensasi  termasuk  salah satu  faktor  pendorong  adanya  prestasi  kerja yang tinggi. Bagi sebagian karyawan mendapatkan  uang  adalah  penolong  dari segalanya  serta  alasan  seseorang  untuk  tetap bekerja, tetapi adapula yang berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu kebutuhan yang dapat terpenuhi melalui kerja. Selanjutnya perusahaan harus mempertimbangkan pemberian  kompensasi  secara  adil  supaya prestasi  kerja  serta  kepuasan  kerja  dapat dijadikan  pertimbangan  terhadap  tanggung jawab  kinerjanya.  Penelitian  ini  di  dukung dengan  adanya  penelitian  terdahulu  seperti penelitian  yang  dilakukan oleh (Pratama  2007) membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang
signifikan  dan  positif  antara  kompensasi terhadap kinerja karyawan
Menurut Singarimbun (2009)
Kompensasi  adalah  seluruh  imbalan  atau  balas jasa  yang  diterima  karyawan  atas  hasil  kerja karyawan  pada  suatu  perusahaan,  sedangkan balas  jasa  telah  ditentukan  dan  disepakati sebelumnya,  sehingga  karyawan  secara  pasti mengetahui besarnya balas jasa atau kompensasi yang akan diterima. Jika balas jasa yang  cukup  besar  terhadap  karyawan  maka disiplin karyawan semakin baik serta pengadaan  karyawan  yang qualifed untuk perusahaan akan lebih mudah.
Selain  faktor  kompensasi,  lingkungan kerja  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan,  semakin  banyak  tekanan  didalam
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
ruangan  kerja  serta  tidak  adanya  ruangan  yang kondusif  sangat  berpengaruh  terhadap  prestasi kerja  karyawan.  Perusahaan  harus  lebih mempertimbangkan  hal-hal  seperti  ini  agar lebih  memudahkan  karyawan  untuk  bekerja serta  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Tekanan  di  dalam  lingkungan  kerja  juga  dapat mengganggu  psikolologis  karyawan,  dengan adanya  suasana  yang  cukup  memadai  untuk karyawan,  maka  semakin  banyak  produktifitas yang  dihasilkan,  dan  peningkatan  jumlah karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan  akan semakin  meningkat.  Lingkungan  kerja  yang baik,  tata  ruang  serta  suasana  yang  memadai akan  mendukung  pelaksanaan  kerja  karyawan, maka  karyawan  akan  mudah  termotivasi. Contohnya  dengan  menyediakan  tata  ruang yang  menyenangkan,  serta  penerangan  yang baik  maupun  alunan  musik  yang  merdu. Penelitian ini di dukung dengan hasil penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Wahyu  (2009) bahwa  ada  pengaruh  yang  simultan  antara kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan.
Kinerja  merupakan  bentuk  perwujudan kerja  yang  optimal  terhadap  suatu  perusahaan yang dilakukan oleh karyawan untuk menunjukkan  suatu  prestasi  kerjanya,  biasanya juga  kinerja  sangat  erat  hubungannya  dengan masalah  penilaian  kinerja  itu  sendiri.  Adapun jika kita berbicara mengenai produktivitas yang menjadi  perhatian  utama  adalah  masalah penilaian  kinerja.  Karena  penilaian  kinerja merupakan  langkah  awal  yang  sangat  penting untuk  menentukan  kebijakan  perusahaan  yang diperlukan dalam meningkatkan kinerja perusahaan  secara  keseluruhan.  Jika  seseorang memiliki  sikap  loyal  terhadap  suatu  pekerjaan, tentunya kinerja yang dihasilkan akan baik dan menghasilkan penilaian kerja yang baik.
Menurut Mangkunegara, kinerja (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Rivai dan  Basri,  kinerja  adalah  kesediaan  seseorang atau kelompok orang untuk  melakukan sesuatu kegiatan  dan  menyem  purnakannya  sesuai dengan  tanggung  jawab  dengan  hasil  seperti yang diharapkan.
Banyak  cara  yang  ditempuh  untuk dapat  meningkatkan  mutu  sumber  daya manusia  yang  berkualitas,  diantaranya  dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan apa
yang  diharapkan  oleh  tenaga  kerja  atau  sesuai dengan  apa  yang  telah  disepakati  oleh karyawan  dan  pihak  perusahaan.  Kompensasi yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan sering  menimbulkan  ketidak  adilan,  hal  ini dapat menimbulkan konflik karena adanya rasa ketidak  adilan  tersebut.  Jika  hal  ini  tidak mendapat  perhatian  yang  serius  dari  pemimpin perusahaan maka akan mengakibatkan turunnya kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  ingin meneliti  dan  mengetahui  bagaimana  proses pemberian  kompensasi  serta  pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Peneliti melaksanakan  penelitian  di  PT  H.P.  Metals Indonesia,  Ngoro  Industri  Persada  Mojokerto dengan alasan karena ketidakpuasan pemberian kompensasi  terhadap  karyawan  dapat  memicu kinerja  yang  kurang  optimal,  serta  dapat menimbulkan adanya karyawan yang turn off.
Dewasa  ini  semakin  ketatnya  tingkat persaingan  bisnis  mengakibatkan  perusahaan dihadapkan  pada  tantangan  untuk  dapat mempertahankan  kelangsungan  hidup.  Salah satunya  PT  H.P.  Metals  Indonesia  yang memproduksi  aluminium  yang  berlokasi  di Ngoro  Industri  Persada  –  Mojokerto  Jawa Timur.  Perusahaan  yang  bergerak  di  bidang manufaktur  ini  mulai  berdiri  pada  tahun  1995 sampai sekarang, PT H.P. Metals Indonesia ini memasarkan  barang  produksinya  hingga  luar negeri.  Persaingan  yang  semakin  ketat  dapat menjadikan  tolak  ukur  bagi  perusahaan  agar memikirkan timbal balik yang cukup memuaskan  untuk  karyawan,  agar  dapat menciptakan kinerja yang baik.
Berdasarkan  beberapa  uraian  di  atas maka  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  sangat berpengaruh penting terhadap kinerja karyawan, perusahaan harus segera mempertimbangkan  pemberian  kompensasi secara  adil  agar  semua  tujuan  dapat  tercapai dengan lancar serta karyawan dapat merasakan kepuasan dalam hasil kinerjanya.

## TINJAUAN PUSTAKA Kompensasi
Menurut    Sedarmayanti  (2011)  menyata- kan bahwa kompensasi adalah “ segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.”
Menurut  Umar  (2007)  menyatakan  bahwa kompensasi  adalah  “  segala  sesuatu  yang diterima  oleh  pegawai  berupa  gaji,  upah, insetif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
lain-lain  yang  sejenis  yang  dibayar  langsung perusahaan.”
Menurut    Wibowo  (2007)  menyatakan bahwa  kompensasi  adalah  “  konra  prestasi terhadap  penggunaan  tenaga  atau  jasa  yang telah diberikan oleh tenaga kerja.” Menurut Mangkunegara (2009) menyatakan : “ kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  di pertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.”    Setiap  perusahaan  memiliki  indi- kator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan (2012) mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator kompensasi, yaitu :
a. Gaji
b. Upah
c. Upah Insentif
d. Asuransi
e. Fasilitas Kantor.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan  (Nitisemito, 1992).
Selanjutnya menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja merupakan keseluruhan  alat  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila manusia  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara optimal,  sehat,  aman,  dan  nyaman.  Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka  waktu  yang  lama  lebih  jauh  lagi lingkungan-lingkungan  kerja  yang  kurang  baik dapat  menuntut  tenaga  kerja  dan  waktu  yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya  rancangan  sistem  kerja  yang efisien.
Menurut  Bambang  (1991),  lingkungan kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  karyawan. Seseorang karyawan yang bekerja di lngkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik, sebaliknya  jika  seorang  karyawan  bekerja dalam  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai dan  tidak  mendukung  untuk  bekerja  secara optimal akan membuat karyawan yang bersangkutan  menjadi  malas,  cepat  lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar karyawan  pada  saat  bekerja,  baik  berbentuk fisik maupun non fisik, langsung maupun tidak langsung,  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
Menurut  Sihombing  (2004),  lingkungan Kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik  maupun  non  fisik  dalam  suatu  organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu I  tempat  kerja,  kesesakan  dan  kepadatan, kebisingan,  luas  ruang  kerja  sedangkan  non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di  instansi  antara  atasan  dan  bawahan  serta antara sesama karyawan”.
Indikator-indikator  Lingkungan  Kerja  oleh Nitisemito (1992) antara lain :
a. Suasana kerja
b. Hubungan dengan rekan kerja
c. Tersedianya fasilitas kerja
Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (2009), indikator-indikator  lingkungan  kerja  terbagi menjadi lima indikator yakni :
a. Penerangan atau cahaya ditempat kerja
b. Sirkulasi udara ditempat kerja
c. Kebisingan ditempat kerja
d. Bau tidak sedap ditempat kerja
e. Keamanan ditempat kerja.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  sering  diartikan  suatu hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  seseorang pegawai untuk mencapai tujuan yang diharapkan.  Adapun  pendapat  para  ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :
Menurut
Mangkunegara (2009)
mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Sedangkan  arti  kinerja  menurut Sedarmayanti (2011) bahwa kinerja merupakan terjemahan  dari  performance  yang  berarti  hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen  atau  sebuah  organisasi  secara keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standart yang telah ditentukan).
Kinerja  adalah  penampilan  hasil  karya personel  baik  kuantitas  maupun  kualitas  dalam suatu  organisasi.  Kinerja  dapat  merupakan penampilan  individu  maupun  kerja  kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
kepada  personel  yang  memangku  jabatan fungsional  maupun  struktural,  tetapi  juga kepada  keseluruhan  jajaran  personel  di  dalam organisasi (Ilyas, 2001).
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai sesuai  dengan  standart  dan  kriteria  yang  telah ditetapkan  dalam  kurun  waktu  tertentu. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen  penting,  yaitu:  tujuan,  ukuran  dan penilaian.  Penentuan  tujuan  dari  setiap  unit organisasi
merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi  arah  dan  mempengaruhi  bagaimana seharusnya  perilaku  kerja  yang  diharapkan organisasi  terhadap  setiap  personel.  Walaupun demikian,  penentuan  tujuan  saja  tidaklah cukup,  sebab  itu  dibutuhkan  ukuran,  apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan.  Untuk  kuantitatif  dan  kualitatif standar  kinerja  untuk  setiap  tugas  dan  jabatan dalam memegang peranan penting.
Mangkunegara  (2009)  mengemukakan  bahwa indikator kinerja, yaitu:
a. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas Kuantitas kerja dalah seberapa lama seorang pegawai  bekerja  dalam  satu  harinya.
Kuantitas  ini  dapat  dilihat  dari  kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas Pelaksanaan  tugas  adalah  seberapa  jauh karyawan  mampu  melakukan  pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung jawab Tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  adalah kesadaran  akan  kewajiban  karyawan  untuk melaksanakan  pekerjaan  yang  diberikan perusahaan.
Dharma (2003) mengemukakan bahwa indikator kinerja adalah : a. Kuantitas
Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan  keluaran  dari  proses  atau pelaksanaan  kegiatan.  Ini  berkaitan  dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik penyelesaiannya.  Ini  berkaitan  dengan bentuk keluaran c. Ketepatan waktu Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.pengukuran  ketepatan  waktu merupakan  jenis  khusus  dari  pengukuran kuantitatif  yang  menentukan  ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

## HIPOTESIS
1. Kompensasi  secara  parsial  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan    kontrak  bagian  anodizing  PT. H.P. Metals Indonesia
2. Lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap kinerja  karyawan  kontrak  bagian  anodizing PT. H.P. Metals Indonesia
3. Kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  kontrak  bagian anodizing PT. H.P. Metals Indonesia.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian  eksplanatori. Menurut  Singarimbun dan  Effendy  (1995)  penelitian  eksplanatory merupakan penelitian penjelasan yang menyoroti  hubungan  kasual  antara  variabel- variabel  penelitian  dan  menguji  hipotesis  yang telah dirumuskan sebelumnya.

## Definisi Operasional
1. Kompensasi (X1) Kompensasi  menurut  Umar  (2007) bahwa  kompensasi  adalah  “  segala  sesuatu yang  diterima  oleh  pegawai  berupa  gaji, upah,  bonus,  premi,  pengobatan,  asuransi dan  lain-lain  yang  sejenis  yang  dibayar langsung  oleh  perusahaan.”  Variabel kompensasi  di  ukur  dengan  indikator  yang meliputi : gaji, upah dan asuransi.
2. Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan  (Nitisemito, 1992).  Variabel  lingkungan  kerja  di  ukur dengan indikator yang meliputi : penerangan ditempat  kerja,  kebisingan  ditempat  kerja dan keamanan ditempat kerja
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
3. Kinerja Karyawan (Y) .
Kinerja  karyawan  adalah  penampilan hasil  karya  personel  baik  kuantitas  maupun kualitas  dalam  suatu  organisasi.  Kinerja dapat  merupakan  penampilan  individu maupun  kerja  kelompok  personel.  Dharma (2003)  mengemukakan  bahwa  indikator kinerja  adalah  :  kuantitas,  kualitas  dan ketepatan waktu.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan tidak tetap yang berjumlah sebanyak 400 orang.  Berdasarkan rumus Slovin, sampel pada  penelitian  ini  sejumlah  200  berarti  yang menjadi responden 200 orang. Dalam penelitian ini  menggunakan  metode probability  sampling dengan  teknik simple  random  sampling yang artinya  suatu  cara  pengambilan  sampel  dari anggota  populasi  dengan  menggunakan  acak tanpa  memperhatikan  strata  (tingkatan)  dalam anggota populasi tersebut.

## Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Teknik  ini  digunakan  untuk  menganalisis data yang dilakukan
dengan melukiskan/menggambarkan data yang terkumpul  sebagaimana  adanya,  tanpa bermaksud  membuat  kesimpulan  yang berlaku umum atau generalisasi.
2. Analisis Regresi Linier Berganda Pengujian hipotesis dilakukan dengan persamaan regresi berganda, dengan rumus : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Keterangan : Y   =   Kinerja
a =   konstanta
X 1 =   Kompensasi X 2 =   Lingkungan Kerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Regresi linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk membuktikan  ada  tidaknya  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  kompensasi  (X1), lingkungan  kerja  (X2)  dan  kinerja  karyawan (Y)  pada  PT.  H.P.  Metals,  Ngoro-Mojokerto. Pengujian analisis digunakan untuk mengetahui hubungan  antar  variabel  secara  simultan  dan parsial.  Perhitungan  analisis  regresi  berganda ini  menggunakan  program SPSS 16.0 for Windows.
Rangkuman hasil  uji  regresi  linier berganda pada tabel berikut :
Tabel 1 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel Unnstandardized Coeeficients (B) t hitung Sig t Bebas Terikat X 1 Y 0,548 7,867  0,000 X 2 0,757 8,531  0,000 R = 0,596 R Square = 0,355 Adjust R Square = 0,348 F hitung = 54,202 F tabel = 3,89 Sig F = 0,000 a = 0,05 Konstanta = 6,249 Sumber Data Primer Diolah: 2016.
Dari  hasil  perhitungan  analisis  regresi linier berganda yang telah dilakukan, menunjukkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah besar, hal tersebut dapat dilihat  pada  nilai  koefisien  determinasi  (0,355) yang  sudah  mendekati  1.  Dengan  demikian berarti  bahwa  pengaruh  kompensasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan bagian  anodizing  pada  PT.  H.P.  Metals Indonesia  dapat  dijelaskan  sekitar  35,5% sedangkan  sisanya  sekitar  64,5%  dijelaskan oleh  faktor-  faktor  lain  yang  tidak  termasuk dalam  penelitian  ini.  Berdasarkan  tabel  1  yang menunjukkan  hasil  regresi  antara  kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  PT.  H.P.  Metals  Indonesia  diperoleh nila  F hitung 54,202  dan  Sig  F  0,000.  Hal  ini berarti pada taraf kesalahan 5% secara simultan variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  Ha diterima, artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan  antara  kompensasi  dan  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien  regresi  (R)  sebesar  0,596.  Nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,355 dapat diartikan bahwa variabel kompensasi dan lingkungan  kerja  secara  bersama-  sama mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT.  H.P. Metals Indonesia.
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  berganda pada  tabel tersebut,  maka  diperoleh  persamaan berikut :
Y = a+ b 1 X 1 + b 2 X 2 Y = 6,249 + 0,548X 1 + 0,757X 2
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
Keterangan : Y =  variabel  terikat  yang  diprediksikan (kinerja karyawan)
X 1 X 2 =  variabel  bebas  (kompensasi  dan lingkungan kerja) a =   nilai konstanta b 1 b 2 =   koefisien regresi
Persamaan regresi berganda tersebut dijelaskan sebagai berikut :
a) Konstanta  sebesar  6,249  artinya  jika kompensasi  dan  lingkungan  kerja  nilainya 0, maka kinerja karyawan nilainya 6,249.
b) Koefisien  regresi  variabel  kompensasi sebesar  0,548  artinya  jika  kompensasi mengalami  kenaikan  satu  satuan,  maka kompensasi  akan  mengalami  peningkatan sebesar  0,548  satuan  dengan  asumsi variabel bebas lainnya bernilai tetap.
c) Koefisien regresi variabel lingkungan kerja sebesar 0,757 artinya jika lingkungan kerja mengalami  kenaikan  satu  satuan,  maka lingkungan  kerja  mengalami  peningkatan sebesar  0,757  satuan  dengan  asumsi variabel bebas lainnya bernilai tetap.

## Uji Hipotesis
Uji – t ini digunakan untuk membuktikan pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel ( independen) terhadap  variabel  ( dependen) , dimana  apabila  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t tabel  menunjukkan  diterimanya  hipotesis  yang diajukan. Nilai t hitung dapat dilihat pada hasil regresi  dan  nilai  t  tabel  sebesar  0,675.  Hasil perhitungan  t  hitung  telah  disajikan  pada  tabel berikut ini :

## Tabel 2 Hasil Uji – t
Coefficients a Model t Sig Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) 7,867 8,531 0,000 0,000
a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan (Y) Sumber Data Primer Diolah: 2016
Berdasarkan  hasil  output  pada  tabel  diatas, maka dapat dijelaskan hasil uji ttersebut, antara lain:
1. Nilai  t  hitung  pada  variabel  Kompensasi (X1)  sebesar  7,869,  dan  karena  7,869  < 0,675 maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial  variabel  Kompensasi  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Selain  itu juga  diketahui  nilai  sig.  Sebesar  0,000  < 0,005 maka hipotesis diterima.
2. Nilai  t  hitung  pada  variabel  Lingkungan Kerja (X2) sebesar 8,531, dan karena 8,531 <  0,675  maka  dapat  disimpulkan  bahwa secara  parsial  variabel  Lingkungan  Kerja berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y).  Selain  itu  juga  diketahui  nilai  sig. Sebesar  0,000  <  0,005  maka  hipotesis diterima.

## Uji F
Uji  F  merupakan  alat  ukur  yang digunakan  untuk  mengukur  pengaruh  variabel ( independent )  terhadap  variabel (Dependent ). Dengan  cara  membandingkan  F  hitung  dengan F  tabel  sebesar  3,89,  dan  berikut  data  F  yang telah disediakan pada tabel berikut ini:

## Tabel 3 Hasil Uji F

## Sumber Data Diolah.2016
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui F hitung  yang  dihasilkan  dari  model  regresi dalam  penelitian  ini  sebesar  54,202  dan  nilai tersebut  lebih  besar  dari  F  tabel  yang  nilainya sebesar  3,89  (54,202  >  3,89)  jadi  secara simultan  atau  bersama-  sama  Kompensasi  dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja  Karyawan.  Selain  itu  juga  diketahui nilai  sig  (0,000)  lebih  kecil  dari  pada  0,05 (<0,005)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis diterima.

## Pembahasan
1. Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  analisa  menunjukkan, kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa dengan kebijakan pemberian kompensasi yang tepat dan diterima oleh  karyawan  maka  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  PT.  H.P.  Metals  Indonesia, Ngoro-Mojokerto.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Resty  (2010) bahwa kompensasi berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  dengan  hasil  analisis  yang
ANOVA b
Model Sum of
Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 359.836 2 179.918  54.202  .000 a Residual 653.919 197 3.319 Total 1013.755 199 a. Predictors: (Constant), LINGKUNGANKERJA, KOMPENSASI b. Dependent Variable: KINERJA
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
signifikansi.  Kompensasi  juga  mengandung adanya  hubungan  yang  sifatnya  profesional dimana  salah  satu  tujuan  utama  karyawan karyawan  bekerja  adalah  mendapatkan  imbal jasa  yang  telah  perusahaan  terima  untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan. Sedangkan  di  sisi  perusahaan  membayar karyawan  agar  perusahaan  dapat  mencapai tujuan  perusahaan  sesuai  yang  di  inginkan. Hasibuan  (2002)  mengatakan  bahwa  tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah untuk kepuasan  kerja  karyawan  yang  nantinya  akan menjaga stabilitas karyawan itu sendiri sehingga bisa menekan angka turn-over.
Berdasarkan  jawaban  dari  responden tentang  pelaksanaan  pemberian  kompensasi yang  meliputi  :  gaji,  insentif,  asuransi,  yang diolah kedalam distribusi frekuensi kesimpulan bahwa  kompensasi  pada  PT.  H.P.  Metals, Ngoro-Mojokerto yang diterima sesuai.
Kondisi tersebut dapat terjadi dikarenakan  selama  ini  karyawan  merasa  puas terhadap pemberian kompensasi yang diberikan, sedangkan  kebutuhan ekonomi  yang disarankan  semakin  meningkat  seiring  dengan keadaan perekonomian negara. Apabila kompensasi  yang  diterima  tidak  mencukupi maka karyawan tidak dapat memenuhi kebutuhannya.  Dan  ini  akan  berakibat  kepada kinerja  karyawan  karena  mereka  merasa  tidak puas dengan pemberian kompensasi tersebut.
2. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan
Mengenai  lingkungan  kerja  yang  meliputi  : Penerangan ditempat kerja, kebisingan ditempat  kerja,  keamanan  ditempat  kerja  yang diolah  kedalam  frekuensi  kesimpulan  bahwa lingkungan  kerja  yang  diberikan    kurang nyaman  dan  kondusif.  Kondisi  pemberian lingkungan kerja seharusnya mampu menciptakan  kenyamanan  bagi  karyawan  agar dapat  meningkatkan  kinerja  yang  lebih  baik untuk  perusahaan.  Dari  beberapa  hasil  analisis yang  telah  di  paparkan  bahwa  ada  pengaruh antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  dan  memiliki  hasil  yang  signifikan. Sedangkan  dari  penjabaran  deskriptif  variabel bahwa  setiap  indikator  dan  item  yang  telah  di analisis  memiliki  nilai  yang  valid.  Seperti pendapat menurut Bambang (1991), lingkungan kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  karyawan. Seseorang karyawan yang bekerja di lngkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara
optimal  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik, sebaliknya  jika  seorang  karyawan  bekerja dalam  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai dan  tidak  mendukung  untuk  bekerja  secara optimal akan membuat karyawan yang bersangkutan  menjadi  malas,  cepat  lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar karyawan  pada  saat  bekerja,  baik  berbentuk fisik maupun non fisik, langsung maupun tidak langsung,  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
Kondisi  kinerja  karyawan  yang  meliputi  : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu yang diolah kedalam distribusi frekuensi diperoleh kesimpulan  bahwa  kondisi  kinerja  karyawan sesuai. Kondisi kinerja karyawan yang melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya sesuai  dengan  standart  perusahaan  yang  terjadi karena adanya hubungan timbal balik dan kerja sama  yang  sangat  baik  antara  karyawan  dan atasan,  misalnya  saja  ada  peraturan  dari perusahaan  seperti  peraturan  jam  kerja  dan sanksi-sanksi  yang  telah  ditetapkan.  Selain  itu, kesadaran  karyawan  untuk  mentaati  peraturan yang  diberikan  perusahaan  juga  sangat  baik, sehingga  penilaian  kinerja  juga  baik.  Adapun hasil analisis yang mendukung seperti pendapat Sedarmayanti (2011) bahwa kinerja merupakan terjemahan  dari  performance  yang  berarti  hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen  atau  sebuah  organisasi  secara keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standart yang telah ditentukan).
3. Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan
Dari  hasil  penelitian  Uji  F  dapat  diketahui variabel  kompensasi  (X1),  lingkungan  kerja (X2)  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Y).  Dari  hasil  analisis  regresi  linier  berganda dapat  diketahui  nilai  koefisien  determinasi (R square )  sebesar  0,355  hal  ini  menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1) serta lingkungan  kerja  (X2)  dapat  menjelaskan variasi  atau  mampu  memberikan  kontribusi terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Hal ini berarti  variabel  kompensasi  dan  lingkungan
kerja  merupakan  variabel  yang  signifikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Kemudian  jika  ditinjau  dari  segi  kebijakan kompensasi dan  lingkungan kerja yang diberikan  oleh  perusahaan  nampaknya  masih kurang  baik,  sehingga  karyawan  kurang semangat  dalam  meningkatkan  kinerja,  karena merasa  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  yang mereka  terima  kurang  sesuai  dengan  yang diharapkan.  Banyak  hal  yang  dapat  dilakukan untuk mendorong terciptanya kinerja karyawan diantaranya  penghargaan (reward )  yang  adil dan tidak membeda-bedakan sehingga menumbuhkan komitmen kepada para karyawan.  Dengan  demikian  kompensasi  dan lingkungan  kerja  yang  diatur  dengan  benar dapat diprediksi sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Dari  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan    PT.
H.P. Metals Indonesia, Ngoro- Mojokerto.
2. Lingkungan kerja berpengaruh secara parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  H.P. Metals Indonesia, Ngoro- Mojokerto.
3. Variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. H.P. Metals
Indonesia, Ngoro- Mojokerto.

## Saran
1. Sebaiknya  perusahaan  perlu  untuk  lebih mempertahankan  pemberian  kompensasi seperti  gaji,  asuransi,  dan  insentif  sebagai imbalan  terhadap  pekerjaan  agar  karyawan lebih  terpacu  ataupun  terangsang  untuk meningkatkan kinerjanya.
2. Lingkungan  kerja  yang  diberikan  oleh perusahaan  sudah  cukup  baik,  oleh  karena itu  perusahaan  perlu  mempertahankan lingkungan kerja di perusahaan.
3. Disarankan  untuk  peneliti  selanjutnya sebaiknya  meneliti  variabel-variabel  lain yang  belum  masuk  dalam  model  seperti variabel motivasi kerja, penempatan karyawan dan prestasi kerja. Karena dalam penelitian  ini  masih  terdapat  variabel  lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dharma,  2003. Manajemen  Supervisi ,  penerbit BPFE, Jogyakarta Effendy,  1995. Penelitian  Bisnis ,  BPEF, Jogyakarta Hasibuan,  H.  Malayu  S.P,2007, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi Kedua,        Penerbit  BPFE-UGM, Yogyakarta.
Umar,  Husein  .  2007. Pengertian  Kompensasi . Bina Citra: Jakarta Ishak,  Arep.2006, Kepemimpinan  Bisnis  dan Kinerja, Penerbit Erlangga: Jakarta
Mangkunegara,  Anwar  AA.  Anwar  Prabu.
2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Nitisemito.2000. Lingkungan Kerja dan Produktifitas , Universitas Airlangga:
Surabaya
Nawawi.  2001 .  Kompensasi  dan  Kebijakan Perusahaan , Edisi Revisi Kedua, Universitas Jember Rita  Swietenia.  2009.  “Analisis  Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Disiplin Kerja Serta Implikasinya Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada Kantor  Pertanahan  Kota  Semarang).” Jurnal Ekonomi –  Manajemen  – Akuntansi , No. 26, Th. XVI, pp. 96-116
Singarimbun.2009. Metode  Penelitian  Survai . Jakarta Siswanto.  2008. Manajemen  Dan  Kebijakan Bisnis. Yogyakarta. Pusat Pendidikan. Santoso,  S.  2004. Buku  Latihan  SPSS  Statistik Multivariat .  Jakarta  :  Elex  Media Komputindo.
Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya  Manusia dan Kinerja . Mandar Maju: Bandung Siagian,  Sondang.  2002. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi aksara Sarwono.  2005. Teori-teori  Manajemen  dan Organisasi. Unpas: Surakarta Ristiana,  Nunung.  2012. Revisi  Skripsi. Universitas Diponegoro: Semarang Wahyudi.  2002. Manajemen  Sumberdaya Manusia . Tribuana: Jakarta Wibowo. 2007. Manajemen Terapan Sumberdaya Manusia . Bandung.