## Analisis Prosedur Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan
PT Inti Palm Sumatra
Dora Amelya, S.AB., M.M 1 ,  Zulyandri, S. Psi., M.M 2 , Winda Amelia, S.Pd. I., M.M 3
Administrasi Bisnis 1 , Administrasi Bisnis 2 , Administrasi Bisnis 2
Politeknik LP3I Kampus Pekanbaru 1 , Politeknik LP3I Kampus Pekanbaru 2, Politeknik LP3I Kampus Pekanbaru 3
e-mail: doraamelya@plb.ac.id 1, zulyandri@plb.ac.id 2, windaamelia@plb.ac.id 3
Abstrak:
Karyawan merupakan aset bagi perusahaan dalam menjalankan tujuannya agar tercapai apa  yang  dicita-citakan,  untuk  itu  peranan  karyawan  adalah  sebagai  salah  satu  sumber daya  kantor  yang  penting.  Sejalan  dengan  itu  maka  langkah  awal  yang  menjadi  kunci utama untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas adalah proses rekrutmen dan  seleksi  guna  merekrut  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan. Pelaksanaan prosedur  rekrutmen  dan seleksi karyawan jika  dilakukan dengan cara  yang tepat,  jujur, cermat,  dan  objektif  maka  dapat  dipastikan  perusahaan  akan  mendapatkan calon karyawan  yang  berkualitas.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  untuk  menganalisis prosedur rekrutmen dan  seleksi karyawan pada PT Inti Palm Sumatra adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif, dalam penelitian ini menganalisa tentang bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT Inti Palm Sumatra untuk mendapatkan calon karyawannya. Oleh karena itu, peneltian kualitatif lebih tepat digunakan  agar  lebih  mendalam  analisa  dari  kegiatan  yang  terjadi.Hasil  penelitian mengenai  prosedur  pelaksanaan  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan  pada  PT  Inti  Palm Sumatra  secara garis besar kedua proses tersebut sudah diterapkan dengan baik oleh pihak perushaanl,  apa  yang  ada  diteoripun  banyak  yang  diterapkan  sehingga  tidak  banyak kendala yang ditemui dalam proses rekrtumen dan seleksi karyawan.
Kаtа Kunci: Rekrutment,  Seleksi,  Karyawan.

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  salah  satu  aset  yang  berharga  bagi  sebuah  perusahaan  dalam mencapai tujuannya. Salah satu Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi untuk suksesnya perusahaan. Sejalan dengan hal itu maka langkah  awal  yang  menjadi  kunci  utama,  yaitu  proses  rekrutmen  dan  seleksi  untuk merekrut  tenaga  kerja  yang  kompeten  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan..Proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memilih kandidat (calon  karyawan)  yang  dapat  ditempatkan  secara  tepat.  Saat  ini  persaingan  untuk mendapatkan  pekerjaan  semakin  besar,  perusahaan  sering  kali  mengalami  kesulitan dalam  menentukan  kandidat  yang  tepat  mengingat  bahwa  ada  banyak  kandidat  yang tersedia  tetapi  sangat  sedikit  yang  memiliki  kompetensi  yang  memadai.  Tujuan  utama suatu  perusahaan  atau  organisasi  melaksanakan  rekrutmen  dan  seleksi  adalah  untuk menemukan dan menentukan karyawan yang kompeten sesuai dengan kriteria perusahaan
sehingga nantinya mampu membawa perubahan bagi perusahaan, karena karyawan yang kompeten tentu  juga akan menambah mutu suatu perusahaan.
Seperti  yang  diungkapkan  oleh  menurut  Hasibuan  (2020:82)  seleksi  adalah  “suatu kegiatan  pemilihan  dan  penentuan  pelamar  yang  diterima  atau  ditolak  untuk  menjadi karyawan perusahaan”.  Seleksi  lebih dari sekedar pemilihan orang  yang  terbaik, tetapi juga  menyeleksi  sekumpulan pengetahuan,  keahlian  dan  kemampuan  yang  sesuai  dan merupakan  satu  paket  yang  terdapat  pada  sumber  daya  manusia  untuk  memperoleh kesesuaian  antara  apa  yang  di  inginkan  pelamar  dengan  apa  yang  dibutuhkan  oleh perusahaan.  Kesesuaian  antara  pelamar  dan  perusahaan  mempengaruhi  baik  kesediaan perusahaan  untuk  membuat  penawaran  kerja  dan  kesediaan  pelamar  untuk  menerima pekerjaan tersebut.
Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Khana  Khoirunisa’  Urbayanti  (2021) analisis proses rekrutmen dan seleksi karyawan BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo. Khana Khoirunisa’ Urbayanti (2021) menyatakan bahwa hasil penelitian  menunjukkan bahwa proses rekrutmen karyawan di BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo dilakukan seperti  pada  umumnya  proses  rekrutmen.  Proses  seleksi  yang  dilakukan,  dengan wawancara,  tes  kerja,  tes  psikologi,  dan  praktek  ibadah  karena  BPR  tersebut  berbasis syariah (sesuai hukum islam). Penelitian  lain  juga  dilakukan  oleh  Nur Cahaya  (2019), menyatakan  bahwa  rekrutmen  dan  seleksi  berpengaruh  positif  dan  sangat  signifikan terhadap  kinerja,  tetapi  dari  rekrutmen  dan  seleksi,  rekrutmen  menjadi  variabel  paling dominan dalam mempengeruhi kinerja karyawan.
Dari  penjelasan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  mengelola  dan  mempertimbangkan sumber  daya  manusia  untuk  direkrut  ke  dalam  suatu  pekerjaan  itu  penting  dilakukan. Melihat  semakin  ketatnya  suatu  persaingan  dalam  bisnis  maupun  usaha  lainnya,  salah satu  contohnya  adalah  perkebunan  kelapa  sawit.  Perusahaan  perkebunan  kelapa  sawit mempekerjakan  sumber  daya  manusia  dalam  jumlah  yang  banyak  diberbagai  sektor perkebunan sawit, mulai dari bagian kantor, hingga bagian lapangan. Dalam mengelola perkebuanan sawit, tentu saja diperlukan keahlian-keahlian khusus yang harus dimiliki oleh karywannya agar perusahaan dapat dikelola secara efektif dan efisien.
PT Inti Palm Sumatra (IPS) adalah salah satu perusahaan yang bergerak dibidang kebun kelapa  sawit  yang  mempunyai  luas  lahan  kurang  lebih  12.000  hektar  tanaman
menghasilkan  ™,  3.000  hektar  tanaman belum menghasilkan (TBM,  serta1.000  hektar lahan kosong masih dalam tahap steking dan bungketan.
Tabel 1 Data Jumlah Karyawan Yang Direkrut PT Inti Palm Sumatra (IPS) Selama 2 Tahun (2020-2021)
Sumber: PT Inti Palm Sumatra (IPS)
Berdasarkan data diatas dapat kita lihat bahwa rekrutmen yang di lakukan oleh  PT Inti Palm Sumatra (IPS) adalah jika total tenaga kerja tidak memenuhi standar tenaga kerja maka akan di lakukan rekrutmen sesuai dengan kekurangan tenaga kerja (Plant Rekrut). Hal ini didukung oleh wawancara dengan Bapak  Fahyudi Manurung sebagai Kaperson (Kepala  Personalia).  Adapun  prosedur  rekrutmen  karyawan  yang  telah  dilaksanakan perusahaan  pada  umumnya  adalah  dengan  melakukan  penyeleksian,  dimana  seleksi secara  khusus  mengambil  keputusan  dengan  membatasi  jumlah  pegawai  yang  dapat dikontrak  atau  dipekerjakan  dari  pilihan  sekelompok  calon-calon  karyawan  yang kompeten. Dalam hal tersebut, PT Inti Palm Sumatra (IPS) dalam melakukan penempatan karyawannya  yang  kompeten sesuai  dengan pendidikan, pengalaman maupun keahlian yang  dimiliki  oleh  masing-masing  karyawan  demi  untuk  keberlangsungan  perusahaan. Dalam  melakukan  penarikan  atau  perekrutan  karyawan  PT  Inti  Palm  Sumatra  (IPS) mendapatkan calon karyawan, berdarsarkan dari dua sumber yaitu sumber internal dan sumber  eksternal.  Berdasarkan  uraian  diatas  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul  “Analisis  Prosedur  Rekrutmen  dan  Seleksi  Karyawan  PT  Inti Palm Sumatra”

## KAJIAN PUSTAKA
Manajemen merupakan salah satu hal yang penting bagi semua aspek. Manajemen yang dikelola secara baik tentu akan mempermudah organisasi dalam mencapai tujuan  yang telah  direncanankan.  Hal  ini  bertujuan  untuk  menjaga  keseimbangan  dalam  suatu organisasi  dan  mencapai  sebuah  efektifitas  dan  efisien.  Manajemen  yang  baik  dibuat sejak  awal  perusahaan  berdiri  tentu  akan  membuat  perusahaan  dapat  mencapai keberhasilan  dengan  cepat.Manajemen  berasal  dari  kata “to  manage” yang  berarti mengatur. Hal ini dapat diartikan bahwa manajemen adalah sebagai suatu proses dalam organisasi untuk mencpai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan adanya manajemen, maka pekerjaan dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan lebih baik.Menurut George R. Terry (2018:28) mengartikan manajemen sebagai “suatu proses yang khusus terdiri dari tindakan-tindakan  perencanaan,  pengarahan  dan  pengendalian  yang  dilakukan  untuk menentukan  dan  menetapkan  tujuan-tujuan  perusahaan  dengan  memanfaatkan  sumber daya manusia serta sumber daya lainnya”.
Robbins  dan  Coulter  (2018:33)  juga  mengemukakan  pengertian  dari  manajemen  yaitu “mengkoordinasi  dan  mengawasi  kegiatan  kerja  sehingga  kegiatan  pekerjaan  dapat diselesaikan  secara  efisien  dalam  menjalankan  pekerjaan  dan  efektif  dalam  mencapai
tujuan  yang  telah  ditetapkan”.Selain  itu  Handoko  (2016:7)  juga  berpendapat  bahwa manajemen  adalah  “sebuah  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan pengawasan  usaha  dari  para  anggota  agar  mengguankan  sumber  daya  untuk  mencapai tujuan  organisasi  yang  telah  ditentukan.”Stoner  (Firmansyah,2018:12)  berpendapat bahwa manajemen merupakan “suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan  pengawasan  sumber  daya  manusia  dengan  menggunakan  sumber  daya  yang  lain untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.”Berdasarkan  pengertian-pengertian  menurut para ahli yang telah sampaikan di atas, maka dalam penelitian ini dapat dipahami bahwa manajemen  merupakan  suatu  rangkaian  aktivitas  mulai  dari  proses  perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,  pengendalian  serta  pengawasan  yang  menggunakan sumber daya manusia dan juga sumber daya lainnya untuk dapat mencapai suatu tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Salah  satu  sumber  daya  yang  terdapat  dalam  organisasi  yaitu  sumber  daya  manusia, dimana sumber daya manusia disebut juga sebagai modal intelektual dalam perusahaan, karena  mampu  memberikan  ide-ide  yang  cemerlang  dalam  mengembangkan  suatu organisasi.Irham  Fahmi  (2017:10)  dalam  buku  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia mengatakan  bahwa,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  “rangkaian aktivitas  organisasi  yang  diarahkan  untuk  menarik,  mengembangkan,  dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.” Dalam hal ini manajer memiliki peran besar dalam  mengarahkan  SDM  yang  berada  di  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang diharapkan,  termasuk  memikirkan  bagaimana  memiliki  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif dan efesien.Menurut Sedarmayanti (2019:4), MSDM adalah “suatu pendekatan dalam mengelola manusia berdasarkan tiga prinsip,  dimana  SDM  adalah  aset  paling  berharga  dan  penting  yang  dimiliki  oleh organisasi  karena  keberhasilan  suatu  organisasi  ditentukan  oleh  SDM  yang  ada  dalam organisasi  tersebut.”Dessler  (2015:21)  mengemukakan  pengertian  Manajemen  sumber daya  manusia  merujuk  pada  “praktik  dan  kebijakan  yang  dibutuhkan  seseorang  untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian,”
Widodo  (2015:2)  mengemukakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah “proses  yang  mencakup  evaluasi  terhadap  kebutuhan  SDM,  memperoleh  orang-orang guna memenuhi kebutuhan tersebut, serta mengoptimalisasikan pendayagunaan sumber daya yang penting dengan memberikan insentif dan penugasan yang tepat, supaya sesuai dengan  kebutuhan  dan  tujuan  organisasi.”Dari  beberpa  pengertian  manajemen  sumber daya  menusia  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia memegang  peranan  yang  penting  dalam  memenuhi  kebutuhan  SDM  agar  tujuan organisasi  dapat  tercapai.Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki beberapa tujuan yang  dikemukakan  oleh  Sedarmayanti  (2017:9)  sebagai  berikut:Memberikan  saran kepada perusahaan tentang kebijakan SDM untuk memastikan organisasi memiliki SDM yang memiliki motivasi tinggi serta memiliki kinerja yang tinggi, dan dilengkapa sarana juga  prasarana  dalam  menghadapi  perubahan  yang  terjadi.  kedua,memelihara  dan melaksanakan kebijakan dan tata cara SDM guna mencapai tujuan organisasi.ketiga,mengatasi krisis dan situasi yang sulit dalam hubungan antar karyawan supaya  tidak  ada  gangguan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.keempat,  menyediakan sarana dan prasarana komunikasi antar pegawai dan manajemen organisasi.kelima,membantu  perkembangan  arah  dan  strategi  organisasi  secara keseluruhan dengan memperhatikan SDM.keenam,menyediakan bantuan dan
menciptakan  kondisi  yang  dapat  membantu  menager  lini  dalam  mencapai  tujuan organisasi.
Rekrutmen  merupakan  suatu  keputusan perencanaan manjemen sumber  daya manusia mengenai  jumlah  karyawan  yang  dibutuhkan,  kapan  diperlukan,  serta  kriteria  apa  saja yang  diperlukan  dalam  suatu  organisasi.  Rekrtutemn  pada  dasarnya  merupakan  usaha untuk  mengisi  jabatan  atau  pekerjaan  yang  kosong  di  lingkungan  suatu  organisasi perusahaan.Hariandja  (2013:123)  menyatakan  bahwa  rekrutmen  atau  perekrutan diartikan  sebagai  “proses  penarikan  sejumlah  calon  yang  berpotensi  untuk  diseleksi menjadi  pegawai  atau  karyawan”  Menurut  Herman  Sofyandi  (2013:108)  rekrutmen adalah  “serangkaian  kegiatan  yang  dimulai  ketika  sebuah  perusahaan  atau  organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mandapatkan calon karyawan yang  diinginkan  atau  qualified  sesuai  dengan  jabatan  atau  lowongan  yang ada.”Sedangkan  Mathis  dan  Jackson  (2016:56)  menyatakan,  penarikan  (rekrutmen) pegawai merupakan “Suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan  tambahan  pegawai  melalui  beberapa  tahapan  mencakup  identifikasi  dan evaluasi  sumber–sumber  penarikan  tenaga  kerja,  menentukan  kebutuhan  tenaga  kerja, proses  seleksi,  penempatan,  dan  orientasi  tenaga  kerja”.  Penarikan  pegawai  bertujuan menyediakan  pegawai  yang  cukup  agar  manajemen  dapat  memilih  karyawan  yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan diperusahaan. Menurut Ansori, Al Fajar dan Indrasari  (2018:105)  “tujuan  akhir  dari  rekrutmen  adalah  terkumpulnya  calon-calon karyawan yang memiliki potensi untuk mengisi lowongan kerja yang ada”.
Edy  Sutrisno  (2020:46)  dalam  buku  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  mengatakan bahwa, proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan hal ini disebabkan agar  tidak  terjadi  ketidaksesuaian  antara  apa  yang  diinginkan  dan  apa  yang  didapat. Artinya,  organisasi  tersebut  tidak  memperoleh  karyawan  yang  tetap,  dalam  arti  baik kualitas  maupun  kuantitasnya.  Apabila  tidak  terjadi  sesuai  yang  diharapkan  organisasi tersebut dapat dikatakan kemungkinana aktivitas kerja kurang efektif dan efesien, maka organisasi  tersebut  akan  mengalami  kegagalan.  Agar  dapat  memperoleh  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  dengan  jumlah  yang  sesuai  kebutahan,  dibutuhkan  suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang. Kamsir (2019:94) mengemukakan beberapa cara atau metode  yang digunakan untuk  menarik minat  pelamar agar datang  melamar  yaitu pertama, informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi yang jelas tentang nama  perusahan,  bidang  usaha,  posisi  yang  ditawarkan,  kompensasi  yang  diberikan, jenjang  karier  dan  fasilitas  menarik  lainnya  yang  ditawarkan.  Kedua,  format  lamaran dibuat menarik dan menunjukkan kesan perusahaan bonafide. Kesan ini penting karena banyak  pelamar  yang  memperhatikan  hal  ini  sebelum  mengirim  surat  lamaran.Ketiga, pemilihan  media  untuk  lowongan  kerja,  sesuai  dengan  segmentasi  media  yang bersangkutan.
Proses  rekrutmen  saat  ini  memiliki  beberapa  istilah  popular  diantaranya  pertama, job Analysis (Analisis  Jabatan)  Analisis  jabatan  merupakan  prosedur  untuk  menentukan tanggungjawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan  dipekerjakan.  Kedua, job  description (Uraian  Jabatan)  uraian  jabatan  adalah mengihktisarkan  fakta-fakta  yang  diberikan  oleh  analisis  jabatan  dalam  susunan  yang sistematis. Ketiga, job specification (Persyaratan Jabatan) Persyaratan pekerjaan adalah catatan menganai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu  pekerjaan  dengan  baik.Keempat, job  evaluation (Penilaian  Jabatan)    penilaian
jabatan  adalah  kegiatan  yang  dilakukan  guna  membandingkan  nilai  dari  suatu  jabatan dengan  nilai  dari  jabatan  dengan  jabatan  lainnya.Kelima, job  classification (Penggolongan  Jabatan)  Penggolongan  jabatan  adalah  pengelompokan  jabatan–jabatan yang memiliki nilai yang sama.Irham Fahmi (2018:10) dalam buku Manajemen Sumber Daya  Manusia  mengatakan  bahwa  setiap  perusahaan  pasti  menginginkan  memperoleh sumber  tenaga  kerja  yang  memiliki  kualitas  dan  kompeteni  yang  menjanjikan.  Maka secara  umum  ada  2  (dua)  sumber  informasi  dalam  rekrutmen  yaitu  pertama,  Sumber Informasi Internal Ini berasal dari data-data bagian divisi Sumber Daya Manusia (SDM), terutama data dari para karyawan tetap atau karyawan tenaga kerja kontrak yang bersifat ditempatkan  dalam  jangka  waktu  tertentu  dan  ditentukan,  Kebaikan  rekrutmen  dengan sumber internal, adalah Tidak terlalu mahal, dapat memelihara dan mendorong motivasi karyawan yang ada dan karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan. Sedangkan  kelemahan  dari  sumber  internal,  yaitu  pembatasan  terhadap  bakat-bakat, mengurangi peluang dapat meningkatkan puas diri. Kedua, Sumber Informasi Eksternal Ini  bersumber  dari  informasi  pihak  Eksternal.  Sumber  rekrutmen  ekternal  ini  dapat dilakukan melalui Media cetak (Koran),media eletronik (radio & televisi), sekolah atau perguruan  tinggi,  rekomendasi  dari  para  karyawan,  departemen  tenaga  kerja,  internet, bursa tenaga kerja dan asosiasi – asosiasi.
Menurut Buranuddin Yusuf (2015:109) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah mengatakan bahwa, tujuan utama dan proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut  mampu  bekerja  secara  optimal  dan  dapat  bertahan  diperusahaan  untuk  waktu yang  lama.  Langkah-langkah  yang  pada  umumnya  dilakukan  dalam  pelaksanaan rekrutmen, yaitu mengidentifikasi jabatan yang lowong, mencari informai jabatan melalui analisis jabatan, menentukan calon yang tepat, memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat, memanggil calon yang dianggap memenugi persyaratan jabatan, menyaring dan  menyeleksi  kandidat,  membuat  penalaran  kerja  dan  mulai  bekerja  Yani  (2012:62) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa, Kendala pada proses rekrutmen  dapat  berasal  dari  organisasi,  para  perekrut  dan  lingkungan  luar.  Walaupun masing-masing  organisasi  memiliki  karakteristik  perusahaan  yang  berbeda-beda  akan tetapi  kendala  umum  yang  ditemui  adalah  pertama,  Kebijakan  Perusahaan,  beberapa kebijakan yang dapat mempengaruhi dalam proses perekruta, pertama kebijakan promosi dari  dalam.  Kebijakan  ini  memberikan  kesempatan  pada  karyawan  yang  ada  untuk mengisi  kekosongan  posisi  pekerjaan.  Kedua,  Kebijakan  Kompensasi,  perusahaan dengan  departemen  personalia  memiliki  kebijakan  jumlah  pembayaran  untuk  berbagai spesifikasi pekerjaan. Ketiga, Kebijakan Status Karyawan, beberapa perusahaan memiliki kebijakan untuk menggunakan karyawan part timer dan temporer.
“Seleksi  merupakan  bagian  materi  dari  operational  manajemen  sumber  daya  manusia yaitu  pengadaan (procurement) ,  sedangkan  pengadaan  itu  sendiri  terdiri  dari: perencanaan,  perekrutan,  seleksi,  penempatan,  dan  produksi.  Proses  seleksi  dimulai ketika  pelamar  kerja  dan  diakhiri  dengan  keputusan  penerimaan.  Proses  seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak” (Fajar dan  Heru,  2014:168).  Marwansyah  (2019:128)  dalam  buku  Manajemen  Sumber  Daya Manusia mengatakan bahwa, tujuan setiap program seleksi adalah “mengidentifikasi para pelamar yang memiliki skor tinggi pada aspek-aspek yang diukur, yang bertujuan untuk menilai  pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan,  atau  karakteristik  lain  yang  penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan baik.” Menurut Simamora (2019:65) seleksi merupakan “proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria
seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.” Sedangkan menurut  Komang Ardana  (2012:69)  seleksi  tenaga  kerja  adalah  “suatu  kegiatan  untuk  menentukan  dan memilih  tenaga  kerja  yang  memenuhi  syarat-syarat  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.”  Veithzal  Rivai  Zainal  (2016:159)  menjelaskan  bahwa  seleksi  adalah “kegiatan  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  setelah  proses rekrutmen dilaksanakan.” Hal ini berarti telah terkumpul sejauh pelamar yang memenuhi syarat  untuk  kemudian  dipilih  mana  yang  ditetapkan  sebagai  karyawan  dalam  suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi.
Kriteria seleksi menurut Simamora (2019:202) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu pendidikan, referensi, pengalaman, kesehatan, tes tertulis dan tes wawancara  Suparyadi  (2015:150)  dalam  buku  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia mengatakan  bahwa,  setiap  proses  termasuk  seleksi  dan  penempatan,  harus  memiliki tujuan  yang  jelas.  Beberapa  tujuan  dari  seleksi  dan  penempatan  adalah:Untuk memperoleh  orang  yang  tepat  guna  menduduki  posisi  jabatan  yang  tepat.  Untuk memperkirakan  kinerja  pelamar.  Menjaga  reputasi  organisasi.  Optimalisasi  investasi. Marwansyah  (2019:133)  dalam  buku  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  mengatakan bahwa,  agar  dapat  mewujudkan  tujuan-tujuan  yang  ditetapkan  dalam  proses  seleksi, sebuah tes atau instrument seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri yaitu standarisasi, obyektivitas, norma, realibilitas, dan validitas.
Pelaksanaan proses seleksi di PT Inti Palm Sumatra terbilang cukup sederhana, diawali dengan penyampaian informasi secara internal atau memanfaatkan aplikasi mencari kerja. Setelah  semua  berkas  lamaran  terkumpul  dan  selesai  diperiksa,  barulah  para  pelamar dihubungi untuk mengikuti serangkaian tes berikutnya seperti wawancara. Seleksi yang dilakukan  oleh  PT  Inti  Palm  Sumatra  baik  untuk  karyawan  kantor  ataupun  karyawan lapangan yaitu dengan wawancara.
Menurut Burhanuddin Yusuf (2015:129) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah mengatakan bahwa, untuk mencapai ketiga sasaran dalam proses  seleksi,  yaitu  keakuratan,  keadilan  dan  keyakinan  sangat  tergantung  pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi beberapa masalah-masalah seleksi berikut ini :
a. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting, pewawancara hanya focus pada  sebagian  kecil  informasi  yang  utama  tentang  keberhasilan  pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya.
b. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuain dengan kebutuhan perusahaan.
c. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak focus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar.
d. Pertanyaan  yang  diajukan  oleh  pewawancara  tumpeng-tindih,  artinya  beberapa pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama.
e. Dalam seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara, padahal banyak informasi penting lainnyayang dapat diperoleh dari tes tertulis, simulasi ataupun bentuk tes lainnya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif kualitatif. penelitian deskriptif kualitatif menurut Ismawati (2015:90) adalah “penelitian yang mencoba menggambarkan dengan kata-kata  atau  kalimat  yang  dipisah-pisahkan  menurut  kategori  untuk  menarik kesimpulan”.Perspektif  pendekatan  penelitian  kualitatif  sendiri  ada  dua  tradisi  yang
mempengaruhi  praktik  analisisnya  yaitu  konstrutivis  dan  kritis.  Pada  penelitian  ini menggunakan  tradisi  kritis,  karena  metode  analisis  dalam  penelitian  ini  menggunakan analisis  wacana  atau  disebut  juga  kritis  yang  berasal  dari  tradisi  pemikiran  kritis. Perspektif  pendekatan  penelitian  jenis  tradisi  ini  selanjutnya  juga  akan  mempengaruhi ragam atau macam teknik pengumpulan, teknik keabsahan dan teknik analisis data.

## PEMBAHASAN

## a. Rekrutmen
Analisis  data  berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  pada  PT  Inti  Palm  Sumatra dengan menggunakan teori sebagai perbandingan maka didapat data sebagai berikut:

## Tabel 2

## Perbandingan Penerapan Metode Rekrutmen
No Metode rekrutmen menurut Kamsir (2016:94) Metode rekrutmen pada PT Inti Palm Sumatra 1 Informasi Jelas Diterapkan 2 Format lamaran menarik Tidak diterapkan 3 Pemilihan Media Sesuai Diterapkan 4 Menempelkan brosur di perguruan tinggi Tidak diterapkan Sumber: Hasi olahan peneliti 2022 Tabel 3 Perbandingan Penerapan Sumber Rekrutmen No Sumber  rekrutmen menurut Fahmi (2016:10) Sumber rekrutmen pada PT Inti Palm Sumatra 1 Sumber Informasi Internal Diterapkan 2 Sumber Informasi eksternal Diterapkan
Sumber: Hasil olahan peneliti 2022
Tabel 4

## Perbandingan Penerapan Proses Rekrutmen
No Proses  rekrutmen menurut Yusuf (2015:109) Sumber rekrutmen pada PT Inti Palm Sumatra
1 Mengidentifikasi jabatan yang kosong  Diterapkan
2 Mencari informasi jabatan
Tidak diterapkan
3 Menentukan calon yang tepat Diterapkan
4 Memilih metode rekrutmen
Tidak diterapkan
5 Memanggil calon yang kompeten
Diterapkan
6 Menyaring dan menyeleksi kandidat
Diterapkan
7 Membuat penalaran kerja Diterapkan
8 Mulai bekerja
Diterapkan
Sumber: Hasil olahan peneliti 2022
Berdasarkan  perbandingan  diatas  dapat  dilihat  bahwa  pihak  PT  Inti  Palm  Sumatra menerapkan 2 metode dari 4 metode yang ada dalam teori. Metode rekrutmen adalah hal yang penting untuk mendapatkan calon pelamar. Jika banyak pelamar yang memasukkan lamarannya,  ini  artinya  peluang  perusahaan  untuk  mendapatkan  karyawan  yang kompeten sesuai dengan kriteria perusahaan sangat besar.
Dari hasil wawancara yang didapat PT Inti Palm Sumatra menerapkan 2 metode dari 4 metode menurut Kasmir (2019:94) yaitu memberikan informasi yang jelas dan memilih media yang sesuai untuk menyebarkan informasi. Untuk penerapan sumber rekrutmen PT Inti Palm Sumatra menerapkan kedua sumber yang disampaikan oleh Fahmi (2017:10) yaitu sumber informasi  internal  dan sumber informasi eksternal.  Dari hasil wawancara dapat diperoleh informasi bahwa PT Inti Palm Sumatra menerapkan sumber rekrutmen untuk  hal  yang  berbeda,  dimana  sumber  informasi  internal  diterapkan  untuk  mengisi posisi karyawan yang bekerja dilapangan, sementara sumber informasi eksternal biasanya digunakan untuk mencari karyawan yang mengisi posisi-posisi tertentu di kantor.
Sementara itu untuk  penerapan proses rekrutmen dari 8 proses  yang disampaikan oleh Yusuf  (2015:109)  seperti  mengidentifikasi  jabatan  yang  kosong,  mencari  informasi jabatan,  menentukan  calon  yang  tepat,  memilih  metode  rekrutmen,  memanggil  calon yang  kompeten,  menyaring  dan  menyeleksi  kandidat,  membuat  penalaran  kerja,  dan mulai  bekerja,  PT  Inti  Palm  Sumatra  tidak  menerapkan  dua  proses  saja  yaitu  mencari informasi jabatan dan memilih metode rekrutmen.

## b. Seleksi
Tahap  seleksi  merupakan  tahap  lanjutan  setelah  proses  rekrutmen  dilakukan. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  pada  PT  Inti  Palm  Sumatra  dalam pembahasan seleksi menggunakan teori sebagai perbandingan, maka dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 4
Perbandingan Penerapan Metode Seleksi No Metode seleksi menurut Hasibuan (2020:50) Sumber rekrutmen pada PT Inti Palm Sumatra 1 Metode non ilmiah Diterapkan 2 Metode ilmiah Diterapkan Suber: Data olahan peneliti 2022 Tabel 4.3.5 Perbandingan Penerapan Proses Seleksi No Proses Seleksi menurut Mondy (2021:57) Metode rekrutmen pada PT Inti Palm Sumatra 1 Wawancara pendahuluan Diterapkan 2 Proses seleksi Diterapkan 3 Pemeriksaan kesehatan Tidak diterapkan
Sumber: Data olahan peneliti 2022
Berdasarkan perbandingan teori di atas dapat diketahui bahwa tidak semua teori yang ada diterapkan oleh PT Inti Palm Sumatra dimana menurut Siagian (2013:131) Proses seleksi merupakan salah satu hal yang penting dalam keseluruhan proses sumber daya menusia. Hasil wawancara dengan Bapak Manurung selaku narasumber juga terungkap bahwa PT Inti Palm Sumatra menerapkan dua metode seleksi yaitu metode non ilmiah dan metode ilmiah.  Keduanya  diterapkan  oleh  pihak  PT  Inti  Palm  Sumatra  untuk  posisi  tertentu. Tetapi metode non ilmiah lebih sering diterapkan karena posisi yang yang banyak direkrut adalah bagian lapangan.
Proses  seleksi  pada  PT  Inti  Palm  Sumatra  menerapkan  dua  proses  yaitu  wawancara pendahuluan dan proses seleksi itu sendiri seperti tes, penyampaian gambaran pekerjaan hingga penempatan bekerja. Akan tetapi untuk pemeriksaan kesehatan pihak perusahaan tidak melakukannya karena dianggap tidak perlu. Hal ini sesuai dengan yang disampaikan oleh Bapak Manurung pada saat sesi wawancara.
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dikemukakan  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  proses rekrutmen  yang  dijalankan  PT  Inti  Palm  Sumatra  tentu  saja  terkadang  tidak  selalu berjalan sesuai dengan yang diharapkan, karena pada saat proses rekrutmen pasti ada saja kendala yang ditemukan. Secara umum beberapa kendala yang sering ditemukan seperti kendala dari kebijakan perusahaan, misal perusahaan memberikan kesempatan promosi, padahal terkadang orang yang dipromosikan belum tentu tepat untuk mengisi posisi yang kosong. Kebijakan kompensasi yang dimiliki oleh perusahaan tentu juga kadang menjadi kendala pada saat rekrutmen dimana perusahaan memiliki karyawan yang kompeten dan bisa melakukan banyak pekerjaan dengan menerima kompensasi yang rendah, dan hal ini tentu saja bertentangan dengan keinginan calon pelamar.
Pembatasan  budget  rekrutmen  dan  jumlah  insentif  yang  kecil  menjadi  kendala  ketika akan melakukan rekrutmen apabila perusahaan ingin merekrut orang  yang benar-benar kompeten, tentu harus melalui tahapan yang panjang dan memerlukan budget yang besar, tetapi  dengan  keterbatasan  budget  yang  sudah  ditetapkan,  hal  ini  tentu  akan  menjadi kendala,  begitu  juga  jumlah  insentif  kecil  yang  diberikan  ketika  bekerja,  tentu  akan mempersulit  bagian  personalia  ketika  merekrut.Sumber  rekrutmen  yang  kebanyakan berasal dari internal perusahaan menyebabkan kesan bahwa perusahaan memiliki tingkat nepotisme  yang  tinggi,  hal  ini  terlihat  dari  pekerja  yang  mayoritas  berasal  dari  suku tertentu.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  informasi-informasi  yang  didapat  dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan bahwa  dalam  melaksanakan  proses  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan,  PT  Inti  Palm Sumatra  sudah  melakukan  pelaksanaannya  dengan  baik.  Dilihat  dari  proses  rekrutmen dan  seleksi  pihak  perusahaan  cendrung  menggunakan  sumber  internal  sebagai pereferensi, karena lebih murah dari segi biaya dan lebih mudah dilakukan. Akan tetapi hal ini menimbulkan kesan nepotisme yang tinggi di perusahaan.
Proses prosedur rekrutmen yang dilakukan yaitu mengidentifikasi jabatan yang kosong, menentukan  calon  yang  tepat,  memanggil  calon  yang  kompeten,  menyaring  serta menyeleksi kandidat, membuat penalaran kerja dan mulai bekerja. Sementara itu metode
rekrutmen  yang  digunakan  yaitu  memberikan  informasi  yang  jelas  dan  menggunakan media  yang  sesuai  untuk  menyebarkan  informasi  lowongan  kerja.  Sumber  rekrutmen yang digunakan ada dua  yaitu internal  dan eksternal,  walau lebih sering  menggunakan sumber informasi internal.
Seleksi  merupakan  tahapan  yang  penting  dalam  proses  keberadaan  SDM  dalam  suatu organisasi, jika tahapan ini dilakukan secara benar, maka perusahaan akan mendapatkan karyawan  yang  sesuai  dengan  kriteria  yang  telah  ditentukan.  Metode  seleksi  yang digunakan oleh PT Inti Palm Sumatra adalah metode non ilmiah dan metode ilmiah, tetapi perusahaan  lebih  sering  menggunakan  metode  non  ilmiah.  Sedangkan  untuk  proses seleksi  perusahaan  melakukan  wawancara  pendahuluan  dan  melakukan  proses  seleksi pada  umumnya  untuk  menempatkan  pelamar  mengisi  posisi  jabatan  yang  kosong  di perusahaan.

## Daftar Pustaka
[1] Anang  Firmansyah.  2018.  Pengantar  Manajemen.  Edisi  ke-1.  Yogyakarta: Deepublish.
[2] Ansory, Al Fajar dan Meitiana Indrasari. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
[3] Ardana, Komang dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta. Graha Ilmu.
[4] Burhanuddin,  Y.2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Lembaga  Keuangan Syariah. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
[5] Dessler.  Gary.  2015.  Human  Resources  Management  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia), Edisi Empat Belas Bahasa Indonesia. Jakarta: Indeks.
[6] Dewi, Andini, Triana. 2018. Analisis Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Pancaran Belantara Indah. Jurnal Ekonomi Integra, Vol 8. No. 1
[7] Edy, Sutrisno. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Jakarta. Media Group
[8] Fahmi,  Irham.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Aplikasi. Bandung : CV. Alfabeta.
[9] Fajar  dan  Heru,  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Sebagai  dasar  Meraih Keunggulan Bersaing, Edisi pertaman, Yogyakarta, UPP STIM YKPN.
[10] George R. Terry, L. W. 2018. Dasar-Dasar Manajemen Cetakan Kesebelas. Jakarta. PT. Bumi Aksara
[11] Halim, William, Santosa. 2016. Analisis Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada Perusahaan Bihun Cahaya Tiga Tunggal. Agora, Vol 4. No. 1.
[12] Handoko, T. Hani. 2016. Manajemen. Yogyakarta : BPFE.
[13] Hariandja,  Marihot  T.E,  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta.: Grasindo
[14] Hasibuan, M. S. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta. PT. Bumi Aksara,
[15] Ismawati,  Esti,  2015.  Telaah  Kurikulum  dan  Pengembangan  Bahan  Ajar. Yogyakarta: Penerbit Ombak.
[16] Kasmir. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: Rajawali Pers.
[17] Kriyantono,  R.  2020.  Teknik  praktis  riset  komunikasi  kuantitatif  dan  kualitatif disertai  contoh  praktis  Skripsi,  Tesis,  dan  Disertai  Riset  Media,  Public  Relations, Advertising,  Komunikasi  Organisasi,  Komunikasi  Pemasaran.  Rawamangun: Prenadamedia Group.
[18] Marwansyah.  2019.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (2nd  ed.).  Bandung.  CV Alfabeta
[19] Mathis, R. L., and J. H. Jackson. 2016. Human Resource Management. Edisi 10 Jilid 3. Jakarta. Salemba Empat.
[20] Moleong, Lexy J. 2017. Metode Penelitian Kualitatif, cetakan ke-36, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.
[21] Mulyana, Deddy. 2013. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Rosdakarya.
[22] Robbins,  Stephen  P.  and  Mary  Coulter.  2018.  Manajemen,  Jilid  1  Edisi  13,  Alih Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P. Jakarta.Erlangga,
[23] Sedarmayanti. 2019. Sumber Daya Manusia:  Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negri Sipil Edisi Revisi. Bandung: Refika Aditama.
[24] Simamora, H. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN.
[25] Sofyandi,  Herman.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  Graha Ilmu.
[26] Stoner,  S., James  A.F.,  Edward  Freeman  and  Gilbert,  Daniel.  2012.  Management, New Jersey: Prentice Hall inc.
[27] Sugiyono. 2021. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung. CV Alfabeta,
[28] Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
[29] Urbayanti, Khana, Khoirunnisa’. 2021. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo. Jurnal Kajian Ekonomi Islam.
[30] Veithzal Rivai Zainal. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada,
[31] Veithzal  Rivai  Zainal,  dkk.  2016.  Manajemen  Kinerja  untuk  Perusahaan  dan Organisasi  (Cara  Tepat  dan  Mudah  Menilai  Kinerja  dari  Teori  ke  Praktik).  Edisi Pertama. Yogyakarta. Fakultas dan Ekonomi UGM.
[32] Widodo,Suparno.  Eko.  2015.  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Pustaka Pelajar
[33] Yani, M.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.