Email: pandaneko138@gmail.com

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI BADAN PENGELOLA KEUANGAN DAN PENDAPATAN DAERAH PROVINSI KALIMANTAN BARAT

## Hadinata Saputra  Lim¹
Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura
DOSEN PEMBIMBING 1 Dr. Ahmad Shalahuddin, SE., M. M.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura
DOSEN PEMBIMBING 2 Wahyu Laksana, SE, M.Si.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura

## ABSTRACT
This research  aims  to  analyze  how  work  motivation  and  work  discipline  can  affect employee  job  satisfaction  in  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Pendapatan  Daerah Provinsi  Kalimantan  Barat.  This  study  uses  a  descriptive  research  form  that  is  used  to measure  the  value of  independent  and  dependent  independent  variables.  The  analysis model used in this study is a multiple regression analysis model. The techniques used are classical assumption test, validity and reliability test, and hypothesis testing. The results showed that  the variables of  work  motivation  and  work  discipline  simultaneously  had a positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction.  Partially,  work  motivation  has  a positive  and  significant  effect  while  work  discipline  has  a  positive  but  not  significant effect on job satisfaction.

## Keywords : Work Motivation, Work Discipline, Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Dewasa  ini  pembangunan nasional  terus diupayakan dengan  tujuan mewujudkan  kemakmuran  dan  keadilan  serta memperbaiki taraf  hidup masyarakat. Tidak  hanya perkotaan, pembangunan  daerah juga  mendapat perhatian. Tentunya pemerintah  membutuhkan  biaya  yang  besar.  Salah  satu alternatif sumber  penerimaan  Negara  adalah  pajak. Pajak  merupakan  salah  satu
penyumbang  terbesar pendapatan  asli  daerah  (PAD). Pajak  dan  pendapatan  asli daerah lainnya dikelola oleh pihak yang bernama Badan Pengelola Keuangan dan Pendapatan Daerah.
BPKPD Provinsi Kalimantan  Barat  merupakan  sebuah  badan  atau  organisasi yang  bertanggungjawab  dalam  hal pengumpulan PAD Kalimantan  Barat  berupa pajak,  retribusi,  bagi  hasil  dan  lain  sebagainya.  Terbentuknya  BPKPD  Provinsi Kalimantan Barat bertujuan meningkatkan PAD dengan penggunaan pengelolaan keuangan  dan  pendapatan  daerah  berbasis  teknologi  informasi,  sehingga  tercipta pelayanan yang prima dan profesional kepada masyarakat.
Di  dalam  sebuah  instansi,  salah  satu  bagian  dan  peranan  yang  terpenting adalah  pegawai  yang  berada  di  dalamnya.  Pegawai  sebagai  roda  penggerak  di dalam  suatu  instansi  memiliki  fungsi yang  sangat  besar,  pegawai  tidak  hanya dituntut untuk memiliki wawasan serta pengalaman kerja akan tetapi pegawai juga harus memiliki motivasi dan potensi yang terus dapat dikembangkan.
Motivasi  kerja  merupakan  suatu  dorongan  kebutuhan  di  dalam  diri  dan pemberian  dorongan  oleh  atasan  demi    mencapai  tujuan  instansi  yang  optimal. Motivasi terbesar adalah yang muncul dari dalam diri pegawai. Dengan motivasi yang  kuat  tersebut membantu  pegawai mencapai tujuannya  secara  pribadi  baru kemudian mencapai tujuan organisasi. Motivasi yang sangat kuat tersebut adalah motivasi berprestasi. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja seorang pegawai. Hal ini  seperti  yang  diungkapkan  oleh Petrus  Andy  (2012)  dan Intan Andriani  (2012). Motivasi  yang  tinggi  dan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  adalah kondisi  ideal  yang diharapkan  oleh  pegawai  dan  organisasi  tersebut. Motivasi menjadi  sebuah  faktor  penting  penentu  bagaiamana  pegawai  dalam  menghadapi suatu  situasi  dalam  bekerja.  Dengan  memiliki  motivasi  maka  pegawai  terdorong untuk melakukan sebuah pekerjaan dengan semaksimal mungkin
Selain  motivasi  kerja  pegawai  juga  perlu  disiplin  dalam  bekerja.  Disiplin merupakan  cerminan  seberapa  besar  tanggungjawab  seorang  pegawai. disiplin kerja  merupakan  kesanggupan  untuk  menghormati  dan  menghargai  peraturan yang  ada  pada  suatu  instansi  atau  organisasi  baik  yang  secara  tertulis  maupun
tidak  tertulis  sehingga  perkerjaan  bisa  terselesaikan  tepat  waktu. Disiplin  kerja berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  seorang  pegawai. Tanpa  disiplin  kerja sebagian  pegawai  mungkin  bisa  merasa  puas,  akan  tetapi apabila pekerjaanya tidak selesai tepat pada waktunya tentu akan mendapat teguran dari atasan. Hal ini akan menyebabkan kepuasan kerja berkurang. disiplin kerja disini artinya bekerja bukan  sekedar  taat  pada  saat  ada  atasan  saja,  akan  tetapi  disiplin  kerja  harus dipahami  oleh  pegawai  sehingga  peraturan  yang  ada  bisa  ditaati  dan  juga dilaksanakan  agar  tidak  terjadi  penyimpangan – penyimpangan  yang  dapat menghambat kerja pegawai.
Kepuasan  kerja  seringkali  menjadi  permasalahan  klasik  pegawai  didalam suatu  instansi, ada  pegawai  merasa  puas  akan pekerjaan  yang  dijalaninya  serta hasil  yang  dicapai,  namun hal  ini tidak dialami  oleh  semua  pegawai, Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Penulis memfokuskan kepada motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja dengan  menganalisa  tingkat  pertumbuhan pendapatan  daerah  yang  menurun  (2014 – 2016). Selain  itu  penulis  juga mengamati  fenomena  kurangnya  penghargaan dari  organisasi  atau  instansi  dapat mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai. Hal  ini yang melatarbelakangi penulis untuk meneliti masalah tentang Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Badan Pengelola Keuangan Dan Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Barat.

## 2. KAJIAN LITERATUR

## 2.1. Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  kesediaan  mengeluarkan  tingkat  upaya  tinggi  kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan  individual  (Sedarmayanti 2010).  Robbin  (2001)  mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya  yang tinggi untuk tujuan – tujuan  organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk memenuhi  sesuatu  kebutuhan  individual.  Sedangkan  menurut  Sulistiyani  & Rosidah  (2009)  motivasi  merupakan  proses  pemberian  dorongan  kepada  anak
buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal.
Dalam Robbin  dan  Judge  (2008),  dijelaskan  bahwa  teori  kebutuhan McClelland  ( McClelland’s  Theory  Of  Need )  dikembangkan  oleh  David McClelland  dan  rekan – rekannya.  Teori  ini  berfokus  apda  tiga  kebutuhan  yaitu sebagai berikut.
1. Kebutuhan  Pencapaian  (need  for  achievement):  dorongan  untuk  melebihi, mencapai standar – standar, berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan  Kekuatan  (need  for  power):  kebutuhan  untuk  membuat  individu lain  berperilaku  sedemikian  rupa  sehingga  mereka  tidak  akan  berperilaku sebaliknya.
3. Kebutuhan  Hubungan  (need  for  affiliation):  keinginan  untuk  menjalin  suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
Menurut Nawawi (2011) fungsi motivasi sebagai berikut.
1. Motivasi  berfungsi  sebagai  energi  atau  motor  penggerak  bagi  manusia,  ibarat bahan bakar pada kendaraan.
2. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantara dua atau lebih kegiatatan  yang  bertentangan.  Dengan  memperkuat  suatu  motivasi,  akan memperlemah motivasi yang lain, maka seseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan meninggalkan aktivitas yang lain.
3. Motivasi  merupakan  pengatur  arah  atau  tujuan  dalam  melakukan  aktivitas. Dengan  kata  lain  setiap  orang  hanya  akan  memilih  dan  berusaha  untuk mencapai tujuan, yang motivasinya tinggi dan bukan mewujudkan tujuan yang lemah motivasinya.
Hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  motivasi  dijabarkan  Sulistiyani  dan Rosidah (2009 : 238) menjadi 4 bagian yaitu:
1. Kepuasan  tinggi,  motivasi  tinggi,  menunjukkan  nilai  positif  untuk  organisasi dan pegawai (situasi yang paling ideal).
2. Kepuasan  rendah,  motivasi  tinggi,  menujukkan  nilai  positif  untuk  organisasi tetapi negatif untuk pegawai.
3. Motivasi rendah, kepuasan tinggi, menunjukkan  nilai negatif untuk organisasi dan nilai positif untuk pegawai.
4. Motivasi rendah, kepuasan rendah, menunjukkan nilai negatif untuk organisasi dan pegawai.
Dari penjabaran di atas dapat diketahui bahwa situasi yang ideal dari pegawai dalam  organisasi,  dimana  hasil  kerja pegawai  yang  maksimal  diperoleh  dari hubungan  motivasi  yang  tinggi  dan  kepuasan  kerja  yang  tinggi. hal  tersebut didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Andy  (2012)  yang  berjudul  “

## Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada
Badan  Anggaran  Dan  Perbendaharaan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Landak  “ yang  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara  motivasi  kerja  dan  disiplin kerja

## 2.2 Disiplin Kerja
Disiplin  menurut  Handoko  (2001)  adalah  kegiatan  manajemen  untuk menjalankan  standar – standar  organisasional.  Sedangkan  disiplin  kerja  menurut Siswanto (2006) adalah sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan – peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak  menerima  sanksi – sanksi  apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya. Kemudian  disiplin  kerja  menurut  Sudiyanto  (2015)  diartikan  sikap  atau  tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap  peraturan  yang  telah  ditetapkan  oleh  instansi  atau  organisasinya  baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.
Menurut  Rivai  (2005:  444)  Disiplin  kerja  memiliki  beberapa  indikator  yaitu sebagai berikut.
1. Kehadiran.
Hal  ini  menjadi  indikator  yang  mendasar  untuk  mengukur  kedisiplinan,  dan biasanya  karyawan  yang  memiliki  disiplin  kerja  rendah  terbiasa  untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan Pada Peraturan Kerja Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan Pada Standar Kerja Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggungjawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya
4. Tingkat Kewaspadaan Tinggi karyawan  memiliki  kewaspadaan  tinggi  akan  selalu  berhati – hati,  penuh perhitungan  dan  ketelitian  dalam  bekerja,  serta  selalu  menggunakan  sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja Etis Beberapa  karyawan  mungkin  melakukan  tindakan  yang  tidak  sopan  ke pelanggan  atau  terlibat  dalam  tindakan  yang  tidak  pantas.  Hal  ini  merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehinga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2011: 129) ada 2 bentuk disiplin kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
1. Disiplin Preventif
Adalah  suatu  upaya  untuk  menggerakan  pegawai  mengikuti  dan  mematuhi pedoman kerja, aturan – aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya  adalah  untuk  menggerakkan  pegawai  berdisiplin  diri.  Dengan  cara preventif,  pegawai  dapat  memelihara  dirinya  terhadap  peraturan – peraturan perusahaan.
2. Disiplin Korektif
Adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam manyatukan suatu peraturan dan  mengerahkan  untuk  tetap  mematuhi  peraturan  sesuai  dengan  pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku.  Tujuan  pemberian  sanksi  adalah  untuk memperbaiki  pegawai  pelanggar,  memelihara  peraturan  yang  berlaku,  dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Menurut  Hasibuan  (2012:  203)  kepuasan  kerja  mempengaruhi  ditingkat kedisiplinan  karyawan,  artinya  jika kepuasan  diperoleh  dari  pekerjaan  maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya, jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah.
Dari  pemaparan  di  atas  penulis  berpendapat  bahwa  kedisiplinan  juga berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Sebagai  contoh,  apabila  karyawan  atau pegawai  disiplin  dalam  bekerja  maka  secara  tidak  langsung  hasil  kerjanya meningkat  dan  cenderung  maksimal  maka  akan  memberikan  dampak  kepuasan batin  dan  kepuasan  secara  lahiriah.  Hal  tersebut  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Demak  dan  Pangemanan  (2008)  yang  berjudul  “  Effect  Of Employee  Discipline  And  Attitude  To  Job  Satisfaction  In  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Minahasa  “  yang  mengatakan  bahwa  adanya  hubungan  antara kepuasan kerja karyawan dengan disiplin kerjanya.

## 2.3 Kepuasan Kerja
Pengertian  kepuasan  kerja  menurut  Robbin  (2001:148)  secara  singkat  yaitu sebagai  suatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Hasibuan (2012:202)  juga  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Rivai  (2007  :  249)  menjelaskan  definisi kepuasan kerja sebagai penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Menurut Robbin (2001: 36) variabel – variabel kepuasan kerja meliputi:
1. Kerja Yang Menantang
Pada  umumnya  individu  lebih  menyukai  pekerjaan  yang  memberi  peluang untuk  menggunakan  keterampilan  dan  kemampuan  serta  memberi  beragam tugas,  kebebasan  dan feedback tentang  seberapa  baik  pekerjaannya.  Hal  ini akan membuat pekerjaan lebih menantang secara mental.
2. Penghargaan Yang Sesuai Karyawan  menginginkan  sistem  bayaran  yang  adil,  tidak  ambigu,  dan  selaras dengan  harapan  karyawan.  Saat  bayaran  dianggap  adil,  dalam  arti  sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar bayaran masyarakat, memungkinkan akan tercipta kepuasan.
3. Kondisi Kerja Yang Mendukung Karyawan  berhubungan  dengan  lingkungan  kerjanya  untuk  kenyamanan pribadi  dan  kemudahan  melakukan  pekerjaan  yang  baik.  Yang  termasuk didalamnya seperti tata ruang, kebersihan ruang kerja, fasilitas dan alat bantu, temperatur, dan tingkat kebisingan.
4. Kolega Yang Suportif Individu  mendapatkan  sesuatu  yang  lebih  daripada  uang  atau  prestasi  yang nyata  dari  pekerjaan  tetapi  karyawan  juga  memenuhi  kebutuhan  interaksi sosial.  Perilaku atasan  juga  merupakan  faktor  penentu  kepuasan  yang  utama. Oleh  karena  itu,  perlu  diterapkan  rasa  saling  menghargai,  loyal  dan  toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.
Menurut Mangkunegara (2011: 120) ada 2 faktor besar yang mempengaruhi kepuasan kerja yakni:
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi  fisik,  pendidikan,  pengalaman  kerja,  masa  kerja,  kepribadian,  emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor  pekerjaan,  yaitu  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi,  pangkat (golongan),  kedudukan,  mutu  pengawasan,  jaminan  finansial,  kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubunga kerja

## 2.4 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian
Motivasi Kerja Disiplin Kerja Kepuasan Kerja H 1 H 2

## 2.5 Hipotesis
Hipotesis yang dapat disajikan oleh penulis adalah sebagai berikut.
H 1 : Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai.
H 2 : Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai.

## 3. METODA PENELITIAN

## 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian  ini  adalah penelitian  deskriptif,  yang  mana  dijelaskan  oleh Sugiyono  (2012) dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  variabel  mandiri,  baik  satu variabel  atau  lebih  (independen)  tanpa  membuat  perbandingan,  atau menghubungkan dengan variabel lain.

## 3.2 Populasi dan Sampel
Jumlah  populasi  yang  diteliti  dari  pegawai  Badan  Pengelola  keuangan  Dan Pendapatan  Pendapatan  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Barat  berjumlah  112  orang tidak  termasuk  Kepala  Badan.  Jumlah  sampel  yang  diteliti  sama  dengan  jumlah populasi pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Kalimantan  Barat  yaitu  112  orang.  Oleh  sebab  itu  pengambilan  sampel  ini menggunakan metode sensus atau sampel jenuh.

## 3.3 Metode Penggumpulan Data
1. Data Primer
Data  Primer  atau  data langsung merupakan  data  yang  didapat  dari  pihak pertama dan bersifat langsung.
2. Data Sekunder
Data Sekunder atau data tidak langsung merupakan data  yang didapat dari pihak kedua dan melalui perantara.
3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
1. Variabel Penelitian
a. Variabel Dependen
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja (Y) yang  terdiri  dari:  1) Kerja  Yang  Menantang,  2)  Penghargaan  Yang  Sesuai,
3) Kondisi Kerja Yang Mendukung, dan 4) Kolega yang Suportif.
b. Variabel Independen
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah variabel Motivasi Kerja (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) yang terdiri dari:
1) Motivasi Kerja yang terdiri dari: a) Kebutuhan Akan Prestasi (n Ach), b) Kebutuhan Akan Kekuatan (n Pow), dan c) Kebutuhan Akan Affiliasi (n Aff).
2) Disiplin Kerja yang terdiri dari: a) Kehadiran, b) Ketaatan Pada Peraturan Kerja, c) Ketaatan Pada Standar Kerja, d) Tingkat Kewaspadaan Tinggi, dan e) Bekerja Etis.
2. Definisi Operasional
a. Motivasi  Kerja  (X1) merupakan  Kesediaan  mengeluarkan  upaya  dari pegawai  dan  pemberian  dorongan  oleh  atasan  demi  mencapai  tujuan organisasi yang optimal.
b. Disiplin  Kerja  (X2) merupakan  kesanggupan  untuk  menghormati  dan menghargai  peraturan  yang  ada  oleh  instansi  atau  organisasi  yang  tertulis maupun lisan sehingga perkerjaan menjadi efektif dan efisien.
c. Kepuasan  Kerja  (Y) ialah  sikap  yang  dimiliki  oleh  seorang  individu yang bersifat  emosional  yang  mencintai  pekerjaannya  serta  memuaskan kebutuhannya yang diwujudkan dalam moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerjanya.

## 3.5 Metode Analisis Data
Analisis data  yang  digunakan  dalam uji  hipotesis dalam penelitian  ini  adalah analisis regresi linier berganda.
Keterangan:
Y : Nilai prediksi variabel dependen (Kepuasan Kerja)
b¹b² : Koefisien regresi, yaitu peningkatan atau penurunan variabel Y’ yang didasarkan variabel X¹ dan X²
X¹-² : variabel independen (Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja)
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Asumsi Klasik
4.1.1 Uji Normalitas
Tabel 1 Uji Normalitas Unstandardiz ed Residual N Normal Parameters a,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed) 112 .0000000 3.63862319 .054 .054 -.049 .054 .200 c,d
Untuk menguji normalitas digunakan uji statistik dengan metode Kolmogorov- smirnovZ (1 - sample  K-S) dengan  tingkat  signifikansi  0,05. Dari  hasil  uji normalitas  maka  diketahui  nilai  signifikansi  2  sisi  adalah  0,200  <  0,05.  Hal  ini menyebabkan data terdistribusi secara normal.

## 4.1.2 Uji Linieritas
Tabel 2 Uji Linieritas Variabel Sig. Kondisi Y * X1 0,300 Linier Y * X2 0,774 Linier
Pengujian  linieritas  dilakukan  dengan  menggunakan test  for  linierity dengan signifikansi  0,05.  Artinya  data  linier apabila  >  0,05. Dari  hasil  uji diketahui bahwa  variabel  kepuasan  kerja  (Y)  terhadap  motivasi  kerja  (X1)  bersifat  linier
Y = b¹X¹+b²X²
dengan tingkat signifikansi 0,300. Kemudian variabel kepuasan kerja (Y) terhadap disiplin kerja (X2) bersifat linier dengan tingkat signifikansi 0,774.
4.1.3 Uji Multikolinieritas Tabel 3 Uji Multikolinieritas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 10.437 5.518 .061 MOTIVASI .498 .182 .263 .007 .862 1.160 DISIPLIN. KERJA .307 .168 .175 .071 .862 1.160
Untuk  menentukan  apakah  suatu  variabel  terjadi  multikolinier  atau  tidak adalah dengan melihat nilai tolerance apakah lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10. Dari hasil uji dapat diketahui bahwa tidak terjadi multikolinieritas terhadap 3 variabel tersebut. Dapat diketahui bahwa nilai Tolerance X1 dan X2 adalah 0,862 > 0,1. Kemudian nilai VIF X1 dan X2 adalah 1.160 < 10.

## 4.1.4 Uji Heterokedastisitas

## Tabel 4 Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas adalah  uji  yang  digunakan  untuk mengetahui keadaan di mana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi  yang  baik  mensyaratkan  tidak  adanya  masalah  heterokedastisitas.
ABS_RES MOTIVASI .091 .342 112 DISIPLIN.KERJA -.096 .315 112 KEPUASAN.KERJA .080 .399 112 ABS_RES 1.000 . 112
Diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  motivasi  kerja  sebesar  0,342, kemudian  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,315  dan  variabel  kepuasan  kerja sebesar  0,399.  Suatu  data  dikatakan  mengalami  heterokedastisitas  apabila  nilai signifikansinya  >  0,05.  Dari  pernyataan  tersebut  maka  disimpulkan  bahwa  data tidak terjadi heterokedastisitas dan layak untuk digunakan.

## 4.2 Uji Hipotesis
4.2.1 Uji F Tabel 5 Uji F Mean Square F Sig. 113.757 8.437 .000 b 13.483
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel  bebas  yang  ada berpengaruh  signifikan  (secara  bersama – sama) terhadap  variabel terikat.  Dari hasil uji di atas dapat diketahui bahwa F hitung adalah 8,437 dan F tabel sebesar 3,08  dengan  pencarian  dengan  statistik  df1  dan  df2  dengan  tingkat  signifikansi 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai (simultan 8,437 > 3,08).

## 4.2.2 Uji t
Tabel 6 Uji ts Model T Sig. (Constant) 1.891 .061 MOTIVASI 2.738 .007 DISIPLIN.KERJA 1.826 .071
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang ada berpengaruh signifikan  (secara  parsial)  terhadap  variabel  terikat. Dari  tabel  di  atas  dapat diketahui  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  (2.738  >  1.891).  sedangkan  disiplin  kerja  berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. (1.826 < 1.826).

## 4.2.3 Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 7 Koefisien Determinasi (R²) R R Square Adjusted R Square .366 a .134 .118
Dari hasil uji di atas dapat diketahui bahwa nilai R adalah 0,366. Jika nilai R mencapai  atau  mendekati  nilai  1  maka  hubungan  antar  variabel  independen dianggap  kuat  atau  sangat  kuat.  Berarti  hubungan  antara  variabel motivasi  kerja dan disiplin kerja adalah lemah.
Kemudian  nilai  R  square  pada  tabel data  diatas  adalah  0,134.  Hal  ini  berarti 13,4 %  variasi kepuasan  kerja  pegawai dapat  dijelaskan  oleh  variabel motivasi kerja dan disiplin  kerja.  Kemudian  sisanya  sebesar  86,6 %  dipengaruhi  dan dijelaskan oleh faktor – faktor lainnya.

## 4.3 Pembahasan
1. Motivasi  menjadi  sebuah  faktor  penting  penentu  bagaiamana  pegawai  dalam menghadapi  suatu  situasi  dalam  bekerja.  Dengan  memiliki  motivasi  maka pegawai  terdorong  untuk  melakukan  sebuah  pekerjaan  dengan  semaksimal mungkin.  Sikap  dan  mental  pegawai  yang  positif  perlu  dibangun  oleh  atasan dengan  pendekatan - pendekatan.  Pendekatan  motivasi  adalah  bahwa pemimpin menciptakan iklim yang dapat membuat anggota merasa termotivasi. Anggota  hendaknya  mendapat  inspirasi  sehingga  adanya  harapan  dan ketersediaan dalam organisasi di mana ia bekerja (Sedarmayanti ,2010)
2. Pada  penelitian  ini  disiplin  kerja  pegawai  terbukti  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja yang artinya keterkaitan antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja adalah kecil. Hal ini disebabkan karena ada variabel lain yang lebih kuat mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai,  seperti  kompensasi,  lingkungan  kerja dan  promosi  jabatan.  ketidakdisiplinan  bekerja  dalam  hal  ini bisa disebabkan oleh  dua  faktor.  Faktor  pertama  adalah  dari  instansi  yang  mana  berkaitan dengan  gaji  pegawai.  Walaupun  didukung  dengan  insentif  atau  bonus  yang tinggi,  seringnya  gaji  yang  tertunda  selama  beberapa  bulan,  terutama mendekati akhir tahun tentu mempengaruhi psikologis pegawai dimana mereka
juga  memiliki  kebutuhan  dasar.  Hal  inilah  yang  mempengaruhi  pegawai sehingga  kurang  disiplin  dalam  bekerja.  Sedangkan  faktor  kedua  adalah  dari pegawai itu sendiri yang mana didalam instansi pemerintahan tingkat pressure terasa lebih  kecil  dibandingkan perusahaan swasta  yang  memiliki  target tertentu sehingga  inisiatif  dari  pegawai  untuk  memaksimalkan  potensinya rendah.
3. Kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan akhir pegawai yang bekerja selain mendapatkan gaji atau upah. Kepuasan kerja memiliki banyak peranan penting dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja tampaknya  dapat  mempengaruhi  kehadiran seseorang  dalam  dunia  kerja,  dan  ingin  melakukan  perubahan  kerja,  yang selanjutnya  juga  berpengaruh  terhadap  kemauan  untuk  bekerja.  Keinginan pegawai  atau  motivasi  untuk  bekerja  biasanya  ditunjukkan  dengan  dukungan aktivitas yang mengarah pada tujuan (Sulistiyani dan Rosidah, 2009).

## 5. SIMPULAN
5.1 Kesimpulan
1. Dari hasil analisis yang telah dilakukan di atas, dapat penulis simpulkan bahwa variabel  motivasi  kerja  terdiri  dari  3  indikator  (kebutuhan  akan  prestasi, kebutuhan  akan  kekuatan  dan  kebutuhan  akan  afiliasi)  Dan  variabel  disiplin kerja terdiri dari 5 indikator (kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada  standar  kerja,  tingkat  kewaspadaan  tinggi,  bekerja  etis)  serta  variabel kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari  4  indikator  (kerja  yang  menantang, penghargaan yang sesuai, kondisi yang mendukung, dan kolega yang suportif) dikategorikan atau digolongkan baik.
2. Secara  bersama – sama  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  menunjukkan pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  BPKPD  Prov.  Kal-Bar dengan  melihat  hasil  uji  F,  dengan  F  hitung  8,437  >    F tabel  yaitu  3,08  yang artinya signifikan.
3. Secara terpisah motivasi kerja menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan  kerja  pegawai  dengan  melihat  hasil  uji  t,  dengan  t  hitung  2,738  >  t tabel  1,981.  Dengan  demikian  maka  motivasi  kerja  bepengaruh  signifikan
terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  BPKPD  Prov.  Kal-Bar.  Kemudian  untuk disiplin  kerja  menunjukan  pengaruh  yang  positif  namun  tidak  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  dengan  melihat  hasil  uji  t,  dengan  t  hitung 1,826 < t hitung 1,981. Dengan demikian maka disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai BPKPD Prov. Kal-Bar.

## 5.2 Rekomendasi
1. Kepala  Badan  beserta  Kepala  Bidang  di  BPKPD  Prov.  Kal-Bar  harus mengontrol dan mengevaluasi hal – hal yang berkaitan dengan disiplin pegawai terutama yang berkaitan pelaksanaan tugas oleh pegawai sehingga didapat hasil yang maksimal.
2. Motivasi kerja pada BPKPD Prov. Kal-Bar memberikan hasil  yang postif dan signifikan,  artinya  perlu  ditelaah  lebih  lanjut  apa  yang  menjadi motif  para pegawai,  kemudian  digunakan  sebagai  acuan  untuk  lebih  mengembangkan motivasi  kerja.  Selain  itu  motivasi  kerja  juga  bisa  didukung  dengan memperkuat aspek promosi, kondisi kerja dan sikap antar rekan sejawat.
3. Dalam  hal  disiplin  kerja  pada  BPKPD  Prov.  Kal-Bar  perlu  ditingkatkan  lagi karena hasil pengujian menunjukkan hasil yang positif namun tidak signifikan. dengan kata lain perlu dilakukan peningkatan disiplin kerja sehingga hasil yang didapat lebih positif dan signifikan.

## 5.3 Keterbatasan Penelitian
Pada  umumnya  setiap  penelitian  yang  dilakukan  pasti  terdapat  kendala  dan kesulitan akibat dari keterbatasan  yang penulis alami. Adapun keterbatasan  yang dialami penulis pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Lamanya  proses  pengisian  kuesioner  oleh  pegawai  instansi  terkait sehingga waktu untuk penulisan Tesis ini kurang efisien.
2. Proses wawancara  yang  memerlukan  banyak  waktu  karena  harus mewawancarai banyak pihak sehingga kurang maksimal.
3. Respon instansi terkait yang dinilai lamban dalam hal permohonan data.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmed,  Ishfaq,  Muhammad  Musarrat  Nawaz,  Naveel  Iqbal,  Imran  Ali,  Zeeshan Shaukat  &  Ahmad  Usman.  (2010). Effect  Of  Motivational  Factors  On Employee  Job  Satisfction  A  Case  Study  Of  University  Of  The  Punjab, Pakistan. International Journal Of Business And Mangement. Vol. 5 No. 3

## Andy,  Petrus.  (2012). Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan
Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Badan  Anggaran  Dan  Perbendaharaan Sekretariat Daerah Kabupaten Landak. Universitas Tanjungpura, Pontianak
Andriani,  Intan.  (2012). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan PD. BPR Kota Bandung. Skripsi. Fakultas Bisnis Dan Manajemen Universitas Widyatama Bandung
Anggraeni,  Desi  Riski.  2016. Variabel – Varibel  Yang  Mempengaruhi  Kepuasan Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Kantor  Pusat  PT.  BPR  Cinde  Wilis  Jember).
Jurnal Fakultas Ekonomi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Jember.
Arikunto,  S.  (2010). Prosedur  Penelitian  :  Suatu  Pendekatan  Praktek  (Edisi Revisi). Penerbit : Rineka Cipta, Jakarta
Bacal,  Robert.  (2001). Performance  Management.  Penerbit  :  Gramedia  Pustaka,
Jakarta
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Erlangga, Bandung
Baron,  R.A  &  Byrne,  D.  1994. Social  Psychology  : Understanding  Human Interaction. Boston : Allyn & Bacon.
Demak,  Jihan  Rizki  Kiay  &  Sifrid  S.  Pangemanan.  (2014). Employee  Discipline And Attitude To Job Satisfaction In Sekretariat Daerah Kabupaten Minahasa. Jurnal EMBA Vol. 2 No. 3
Ebuara,  Victor  Obule  &  Maurice  Ayodele  Coker.  (2012). Influence  Of  Staff Discipline  And  Attitude  To  Work  On  Job  Satisfaction  Lecturers  In  Tertiary Institutions In Cross River State. Public Policy And Administration Research. Vol. 2 No. 3
Fitriani  D.  (2008). Pengaruh  motivasi  terhadap  prestasi  belajar  Mahasiswa Sekolah  Tinggi  Manajemen  Informatika  Dan  Komputer  Pontianak,
Universitas Tanjungpura Pontianak
Ghozali, Imam. (2011) Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
19 (Edisi Kelima). Penerbit : Universitas Diponegoro, Semarang
Goma,  D.  E.  (2010). Pengaruh  Tuntutan  Pekerjaan  Terhadap  Keletihan  Kerja Dan Motivasi  Intrinsik  Dengan  Pengawasan  Kerja  Dan  Dukungan  Sosial Pekerjaan  Sebagai Variabel Kontrol, Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Griffin. (2002). Manajemen. Penerbit : Erlangga, Jakarta
Handoko,  T.  Hani.  (2001). Manajemen  Personalia  Dan  Sumberdaya  Manusia.
Penerbit : BPFE, Yogyakarta
Hariandja,  Marihot  T.E.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  : Grasindo, Jakarta
Hasibuan,  S.  P.  Malayu.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  : PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hussain, Rai Imtiaz & Shahid Bashir. (2013). Effect Of Motivational Factors On Employee’s  Job  Satisfaction  :  A  Case  Of  District  Public  School  Okara . IJMBS Vol. 3 Issue 2
Ivancevich, M. Konopaske, R. Matteson T, M,. (2007). Perilaku Dan Manajemen Organisasi Jilid I. Penerbit : PT. Gelora Aksara
Jehanzeb,  Khawaja,  Mazen  F.  Rasheed,  Anwar  Rasheed  Dan  AlamzebAamir.
(2012). Impact  Of  Rewards  And  Motivation  On  Job  Satisfaction  In  Banking Sector  Of  Saudi  Arabia. International  Journal  Of  Business  And  Social Science. Vol 3 No. 21
Kadek  Lusigita.  (2017). Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Dinas  Sosial  Dan Tenaga  Kerja  Kabupaten  Badung.  Bali  :  Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis JAGADITHA Vol. 4 No. 1
Khalid, Khalizani,  Hanish Mat Salim & Siew-Phaik Loke. (2011). The Impact Of Reward  And  Motivation  On  Job  Satisfaction  In  Water  Utility  Industry. International Conference On Financial Management And Economics IPEDR Vol. 11
Lumentut,  Mauritz  D.  S.  Lucky  O.  H  Dotulong.  2015. Pengaruh  Motivasi,
Disiplin, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA Vol. 3 No. 1 Maret 2015, Hal. 74 - 85
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2003). Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya manusia. Penerbit : Refika Aditama, Bandung

## Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan. Penerbit : PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Penerbit : Remaja Rodaskarya, Bandung

## Masyjui.  Isnan.  (2005). Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap
Kepuasan  Kerja  Pegawai  Kantor  Dinas  Pendidikan  Nasional  Kabupaten Grobongan.  Fakultas  Ilmu  Sosial  Jurusan  Ekonomi  Universitas  Negeri Semarang, Semarang
Moekijat.  (2005). Pengantar  Sistem  Informasi  Manajemen.  Penerbit  :  Mandar Maju
Nawawi, Hadari. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Bisnis Yang Kompetitif). Penerbit : Gadjah Mada University Press, Yogyakarta 2011
Nyarko, Kingsley, Dylis Attuah Twumwaa  &  Kobina  Impraim Adentwi. (2014). The Influence Of Motivation On The Job Satisfaction Of Junior High School Teachers In Ghana. Journal Of Education And Practice. Vo. 5 No. 5
Priyatno,  Duwi.  (2012). Cara  Kilat  Belajar  Analisis  Data  Dengan  SPSS  20.
Penerbit : ANDI, Yogyakarta
Priyatno,  Dwi.  (2016). Belajar  Alat  Analisis  Data  Dan  cara  Pengolahannya Dengan SPSS. Penerbit : Gava Media, Yogyakarta

## Riduwan, Engkos. Achmad Kuncoro. (2013). Cara Menggunakan Dan Memaknai
Path Analysis. Penerbit : Alfabeta, Bandung
Rivai,  Veithzal.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  :  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta
Rivai, Veithzal. (2007). Bank And Financial Institute Management. Penerbit : PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Robbin,  Stephen  P.  Mary  Coulter.  (1999). Management  (Management  Sixth Edition). Penerbit : Prehellindo, Jakarta
Robbin,  Stephen  P.  (2001). Perilaku Organisasi (Konsep  Kontroversi  Aplikasi) Edisi kedelapan. Penerbit : PT. Prehallindo, Jakarta
Robbin,  Stephen.  Judge.  2008. Perilaku  Organisasi.  Penerbit  :  Prehalindo, Jakarta.
Rohmalia  Lilistigfaroh.  (2014). Analisis  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Guru  SMP,  MTs Dan MA Takhassus Al- Qur’an Demak 2014 . Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang
Saleem, Rizwan, Azeem Mahmood And Asif Mahmood. (2010). Effect  Of  Work Motivation  On  Job  Satisfaction  In  Mobile  Telecommunication  Service Organizations  Of  Pakistan.  International  Journal  Of  Business  And Management. Vol. 5 No. 11

## Savery K. Lawson. (1987). Effect Of Motivators On Job Satisfaction. Journal Of
Managerial Psychology. Vol 2 Issue 3
Sedarmayanti.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Penerbit : PT Refika Aditama, Bandung
Sedarmayanti.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Reformasi  Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Penerbit : Refika Aditama, Bandung
Siagian, Sondang P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1 Cetakan Ketiga Belas, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Siregar,  Syofian.  (2010). Statistik  Deskriptif  Untuk  Penelitian.  Penerbit  : Rajagrafindo Persada, Jakarta
Siswanto,  Bedjo.  (2006). Manajemen  Tenga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administratif Dan Operasional. Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta
Soeprihanto, John. (2002). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE Yogyakarta
Sohail,  Amir,  Robina  Safdar,  Salma  Saleem,  Samara  Ansar  Dan  M.  Azeem.
(2014). Effect Of Work Motivation And Organizational Commitment On Job Satisfaction : (A Case Of Educatiion Industry In Pakistan). Global Journal Of Management  And  Business  Research  :  A Adminstration  And  Management. Vol. 14 Issue 6
Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  &  RN.  Penerbit  : Alfabeta Bandung
Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Penerbit : Alfabeta, Bandung
Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R  &.  Penerbit  : Alfabeta Bandung
Sulistiyani,  Ambar  Teguh,  Rosidah.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Konsep,  Teori  Dan  Pengembangan  Dalam  Konteks  Organisasi  Publik).
Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta
Suprihatin,  Dian  Mardiono.  (2014). Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya. Fakultas Ekonomi STIESIA, Surabaya
Toyyibi,  Wildan.  (2016). Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Telekomunikasi  Tbk.  Cabang Kediri. Fakultas Ekonomi UN PGRI, Kediri
Umar,  Husein.  (1999). Metode  Penelitian.  Penerbit  :  Raja  Grafindo  Persada Jakarta
Wexley,  Kenneth.  And  Gary Yukl.  (2003). Perilaku  Organisasi  Dan  Psikologi Personalia. Penerbit : Rineka Cipta, Jakarta
Wilundjeng, Sri. (2007). Pengantar Manajemen. Penerbit : Graha Ilmu