## ANALISIS KINERJA KARYAWAN PALANG MERAH INDONESIA (PMI) KOTA SURAKARTA

## V. Noerhastami Retnowati, Sudarwati, Istiqomah
FEB Universitas Islam Batik Surakarta e-mail: noerhastamiretnowati333@gmail.com
ABSTRAK  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk    mengetahui  pengaruh  kepemimpinan,  kepuasan  kerja dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  yang  ada  di  Palang  Merah  Indonesia  (  PMI  )  Kota Surakarta.  Jenis penelitian termasuk penelitian deskriptif kuantitatif. Penelitian dilakukan di Palang Merah Indonesia ( PMI ) Kota Surakarta dengan waktu selama kurang lebih 3 bulan, dengan sumber data    Data  Primer  dan  Data  sekunder.  Populasi  sampel  seluruh  Karyawan  di  Palang  Merah Indonesia (PMI) Kota Surakarta  sebanyak 85 orang. Dilakukan dengan Metode pengumpulan data Observasi,  Kuesioner,  Dokumentasi  dan  Studi  Pustaka.  Uji  instrumen  Validitas  dan  Realiabilitas. Uji  Hipotesa    Uji  F,  Uji  t    dan  uji    Determinan.  Hasil  penelitian  menunjukan  kepemimpinan, kepuasan kerja dan Motivasi secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Palang Merah Indonesia ( PMI ) Kota Surakarta. Hal ini di buktikan dengan F hitung > F tabel yaitu  (  97,221  >  2,72  )  dan  nilai  signifikansi  (p-value)  <  0,05  yaitu  (  0,000  <  0,05  ).  (  2  ) Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Palang  Merah Indonesia  (  PMI  )  Kota  Surakarta,  hal  ini  di  buktikan  dengan  nilai  t hitung >  t tabel yaitu  6,746  > 1,990  dan  nilai  signifikansi  (p-value)  <  0,05  yaitu  (  0,000  <  0,05  ).    Kepuasan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Palng  Merah  Indonesia  (  PMI  )  Kota Surakarta, hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung > t tabel ,yaitu 2,208 > 1,990 dan nilai signifikansi (p-value)  <  0,05  yaitu  (0,030  <  0,05  ).      (  4  )  Motivasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja karyawan  di  Palang  Merah  Indonesia  (  PMI  )  Kota  Surakarta,  hal  ini  dibuktikan dengan nilai t hitung > t tabel yaitu 2,214 > 1,990 dan nilai signifikansi (p-value) <0,05 yaitu (0,036 < 0,05 ).
Kata Kunci :  kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi, kinerja.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang berperan vital untuk mencapai tujuan organisasi.  Keberadaan  faktor  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  akan  membawa  arah pertumbuhan dan perkembangan organisasi.
Peran  penting  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  bukan  hanya  bersifat  profit  orientasi  saja, tetapi  sumber  daya  manusia  juga  merupakan  faktor  penting  bagi  perkembangan  organisasi  yang bersifat non profit orientasi. Organisasi pemerintahan, organisasi sosial, maupun organisasi ekonomi sellau  berupaya  dalam  mengembangkan  sumber  daya  manusia  di  tengah  pertumbuhan  masyarakat yang  begitu  pesat.  Melihat  kondisi  masyarakat  yang  selalu  berkembang  seiring  dengan perkembangan  yang  ada,  faktor  sumber  daya  manusia  selalu  mendapatkan  perhatian  yang  serius dalam setiap organisasi.
Palang  Merah  Indonesia  (PMI)  sebagai  salah  satu  organisasi  sosial  kemasyarakatan  selalu berupaya  meningkatkan  peranannya  dalam  kegiatan  sosial  masyarakat  seiring  dengan  pertumbuhan
dan  perkembangan  masyarakat  yang  ada.  Masih  banyak  masyarakat  yangmasih  perlu  mendapatkan perhatian,  mengingat  kondisi  mereka  yang  masih  memprihatinkan.  Dalam  upaya  meningkatkan kesejahteraan  masyarakat  yang  berada  dalam  kondisi  memprihatinkan  tersebut  perlu  ada  dukungan organisasi yang dapat menjembatani kegiatan sosial yang dapat membantu masyarakat tersebut.
Palang  Merah  Indonesia  (PMI)  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasinya  tidak  akan  lepas dari peranan para karyawan dan relawan PMI yang selalu bekerja sama dalam upaya melaksanakan kegiatan sosial yang selama ini direncanakan. Keberadaan karyawan serta relawan PMI mempunyai peran  yang  besar  dalam  pelaksaaan  setiap  program  kerja  PMI  selamam  ini.  Kinerja  para  karyawan dan relawan PMI diharapakn mempunyai jiwa sosial yang tinggi. Setiap karyawan dan relawan PMI harus mempunyai kesadaran  yang tinggi  mengingat prinsip kerja PMI adalah sosial, sehingga tidka semata-mata mereka bekerja karena adanya balas jasa.
Kinerja  adalah  satu  hal  yang  harus  diperhatikan  baik  dalam  organisasi  yang  berorientasi  profit maupun non profit orientasi seperti PMI.
Faktor keberadaan pemimpin, fackor kepuasan kerja dan factor motivasi adalah  beberapa hal yang  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Faktor  kepemimpinan  berperan  penting  dalam  organisasi  yang meningkatkan  kinerja.  Hal  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Purwanto  dan Wahyudin (2010) dalam penelitiannya yang menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja, menarik  kesimpulan  bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  pada  kinerja  secara  poositif  dan signifikan.  Hasil  penelitian  tersebut  didapatkan  bahwa  keberadaan  kepemimpinan  yang  baik  akan dapat berdampak pada peningkatan kinerja.
Kinerja dapat ditingkatkan dengan adanya perhatian terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan bentuk balas jasa yang diperoleh para anggota organisasi atas apa yang sudah dikerjakan pada  organisasi.  Kepuasan  kerja  yang  semakin  baik akan  dapat  meningkatkan  kinerja  para anggota organisasi.  Pernyataan  selaras  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nurdin  Brasit,  Muh.  Yunus Amar  (2010)  dalam  penelitiannya  menarik  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  secara  positif  dan  signifikan.  Dalam  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  kepuasan  karyawan  atau  anggota  organisasi  makan  akan  dapat  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerjanya.
Kinerja  selain  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  juga  dapat dipengaruhi oleh faktor motivasi. Motivasi yang muncul dari dalam diri seseorang dapat berpengaruh terhadap hasil kerjanya. Kondisi ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Heri Prasetyo (2016) dalam menarik kesimpulan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja secara positif dan signifikan. Semakin tinggi motivasi seseorang akan dapat meningkatkan kinerjanya.

## 2. KAJIAN  TEORI

## 2.1 Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007: 67), yang dimaksud dengan ”kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

## 2.2 Kepemimpinan
Harbani  (2008:  202)  menerangkan  bahwa  kepemimpinan  dalam  organisasi  pemerintahan dapat dilihat dari beberapa aspek seperti :
1) Kemampuan mempengaruhi.
2) Kemampuan memberikan contoh yang baik.
3) Kemampuan memotivasi bawahan.
4) Kemampuan dalam pengambilan keputusan
5) Kemampuan dalam mengelola konflik.

## 2.3 Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Masalah kepuasan  kerja  bukanlah  hal  yang  sederhana  baik  dalam  arti  konsepnya  maupun  dalam  arti analisisnya  karena  kepuasan  mempunyai  konotasi  yang  beraneka  ragam  meskipun  demikian  tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.
Berdasarkan  definisi  tentang  kepuasan  kerja  di  atas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  untuk mengetahui  atau  mengukur  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  digunakan  indikator  sebagai berikut :
a. Upah yang diterima
b. Adanya kesempatan berkembang.
c. Pelaksanaan supervisi
d. Kelompok kerja
e. Kondisi kerja.

## 2.4 Motivasi
Motivasi  adalah  sebagian  keseluruhan  proses  pemberian  motif  kerja  pada  para  bawahan sedemikian  rupa  sehingga  mereka  mau  bekerja  dengan  ikhlas  demi  tercapainya  tujuan  organisasi dengan efektif dan efisien (Sedarmyanti dalam Rinduwan, 2005: 34).

## 2.5 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah :
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Kepuasan Kerja (X 2 )
Kinerja (Y)
Motivasi (X 3 ) Kepemimpinan (X 1 )

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif.  Tempat  penelitian  di  Palang  Merah Indonesia  (PMI)  Cabang  Surakarta.  Dalam  penelitian  memakai  populasi  semua  karyawan  yang  ada di Palang Merah Indonesia (PMI) Cabang Surakarta. Di mana jumlah karyawan yang ada di Palang Merah  Indonesia  (PMI)  Cabang  Surakarta  berdasarkan  dokumen  PMI  Desember  2018  tercatat sebanyak 85 orang. Semua populasi diambil sebagai sampel penelitian, sehingga sampel yang diambi dalam penelitian ini 85 orang responden.

## 4. PEMBAHASAN

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -5,707 1,666 -3,426 ,001 Kepemimpinan ,788 ,117 ,609 6,746 ,000 Kepuasan Kerja ,248 ,112 ,205 2,208 ,030 Motivasi ,211 ,141 ,213 2,201 ,036 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Print Out SPSS, Diolah Januari 2019
1. Kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Palang  Merah  Indonesia  (PMI)  Cabang Surakarta.
Pada  variabel  kepemimpinan  berdasarkan  uji  diperoleh  nilai  t hitung (6,746)  >  t tabel (1,990)  siginifikansi  (0,000  <  0,05),  berarti    Ho  ditolak  dan  menerima  Ha,  artinya  secara signifikan  kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di Palang Merah Indonesia  (PMI)  Cabang  Surakarta.  Dengan  demikian  dapat  diketahui  bahwa  adanya kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  memberi  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  khususnya  karyawan  PMI  Cabang  Surakarta.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  dengan  adanya  sosok  kepemimpinan  yang  baik  akan  memberi  pengaruh  untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Maka  dari  itu,  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja karyawan perlu adanya sosok pemimpin yang baik bagi karyawan, sosok pemimpin yang baik tersebut diantaranya adalah pemimpin  yang mampu mengkoordinasikan karyawan, mampou memberi contoh yang positif, mampu memotivasi karyawan
2. Kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Palang  Merah  Indonesia  (PMI)  Cabang Surakarta.
Pada variabel kepuasan kerja berdasarkan hasil uji diperoleh nilai t hitung (2,208) > t tabel (1,990)  siginifikansi  0,030  <  0,05,  berarti  Ho  ditolak  dan  menerima  Ha,  artinya  secara signifikan  motivasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  Palang  Merah Indonesia  (PMI)  Cabang  Surakarta.  Dengan  demikian  dapat  diketahui  bahwa  adanya kepuasan kerja  yang tinggi akan memberikan peningkatan kinerja karyawan tersebut. Untuk dibutuhkan  adanya  perhatian  terhadap  kepuasan  kerja,  untuk  itu  perlu  adanya  pemenuhan terhadap  kebutuhan  karyawan  sebagai  bentuk  balas  jasa  PMI  Cabang  Surakarta  kepada karyawan. Mengingat PMI Cabang Surakarta merupakan organisasi yang bergerak di bidang kemanusiaan  maka  perlunya  meningkatkan  jiwa  kemanusiaan  yang  lebih  tinggi  bagi  para
karyawannya  upaya  ini  dapat  dilakukan  dengan  memberikan  pelatihan  bagi  karyawan  yang masih  junior  serta  generasi  PMI  untuk  meningkatkan  jiwa  kemanusiaannya  sehingga  ada perasaan  puas  bagi  para  karyawan  apabila  mereka  bisa  melakukan  pekerjaan-pekerjaan kemanusiaan pada sesamanya.
3. Motivasi terhadap kinerja Palang Merah Indonesia (PMI) Cabang Surakarta. Pada  variabel  motivasi  berdasarkan  hasil  uji  diperoleh  nilai  t hitung (2,201)  >  t tabel (1,990)  siginifikansi  0,036  <  0,05,  berarti  Ho  ditolak  dan  menerima  Ha,  artinya  secara signifikan  motivasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  Palang  Merah Indonesia (PMI) Cabang Surakarta. Dengan demikian dapat diketahui bahwa adanya motivasi yang  tinggi  dalam  diri  karyawan  akan  memberikan  peningkatan  kinerja  karyawan  tersebut. Untuk  itu  dibutuhkan  adanya  upaya  untuk  membangkitkan  motivasi  dalam  diri  karyawan tersebut.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  mengetahui  motif  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan, serta memberikan pemenuhan terhadap kebutuhan karyawan mulai dari kebutuhan karyawan serta sebagai organisasi kemanusiaan perlu meningkatkan motif sukarela dan jiwa sosial yang lebih tinggi kepada para karyawan.
4. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  secara  simultan  dapat  diketahui  bahwa  nilai    F  hitung (97,221)  >    F  tabel  2,72)  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,  berarti  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  berarti  kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  dan  motivasi  secara  serentak  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Palang Merah Indonesia (PMI) Cabang Surakarta. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  dan motivasi  merupakan  faktor-faktor  yang  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan operasional yang ada di Palang Merah Indonesia (PMI) Cabang Surakarta.
Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,885 a ,783 ,775 1,859
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Sumber : Print Out SPSS
Diperoleh nilai determinan atau adjusted R Square (R 2 ) sebesar 0,775 artinya bahwa variasi kepemimpinan, motivasi,  dan kesejahteraan terhadap kinerja  Palang Merah Indonesia (PMI) Cabang  Surakarta  sebesar  77,5%  sedangkan  sisanya  sebesar  22,5%  dipengaruhi  oleh  faktor  yang lainnya.    Sehingga  dapat  diketahui  bahwa  pemilihan  variabel  bebas  yang  digunakan  untuk memprediksi variabel terikat dalam penelitian ini sudah tepat, mengingat nilai koefisien determinasi dalam penelitian ini relatif besar yaitu 0,775 atau 77,5%.

## 5. KESIMPULAN

## 5.1 Kesimpulan
Kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  Palang  Merah  Indonesia  (PMI)  Cabang  Surakarta  baik  secara  parsial  maupun simultan.

## 5.2 Saran
Saran dari penelitian ini diantaranya upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan yang ada di Palang  Merah  Indonesia  (PMI)  Cabang  Surakarta  perlu  dukungan  sosok  pemimpin  yang  bijaksana dalam  hal  ini  adalah  pemimpin  yang  mampu  mengatasi  setiap  permasalahan  yang  muncul  dalam perusahaan dengan baik.
Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  Palang  Merah  Indonesia  (PMI)  Cabang Surakarta dibutuhkan adanya perhatian terhadap kepuasan kerja, untuk itu perlu adanya pemenuhan terhadap  kebutuhan  karyawan  sebagai  bentuk  balas  jasa  PMI  Cabang  Surakarta  kepada  karyawan. Mengingat PMI Cabang Surakarta merupakan organisasi yang bergerak di bidang kemanusiaan maka perlunya meningkatkan jiwa kemanusiaan yang lebih tinggi bagi para karyawannya upaya ini dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan bagi karyawan yang masih junior serta generasi PMI untuk meningkatkan jiwa kemanusiaannya sehingga ada perasaan puas bagi para karyawan apabila mereka bisa melakukan pekerjaan-pekerjaan kemanusiaan pada sesamanya.
Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  Palang  Merah  Indonesia  (PMI)  Cabang Surakarta  dibutuhkan  adanya  upaya  untuk  membangkitkan  motivasi  dalam  diri  karyawan  tersebut. Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  mengetahui  motif  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan,  serta memberikan pemenuhan terhadap kebutuhan karyawan mulai dari kebutuhan karyawan serta sebagai organisasi kemanusiaan perlu meningkatkan motif sukarela dan jiwa sosial yang lebih tinggi kepada para karyawan.
Bagi penelitian yang akan datang dapat melakukan penelitian terkait dengan faktor-faktor yang dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  komposisi  variabel  bebas  yang  berbeda  dan  obyek penelitian yang lebih komplek.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  Gery.  2005, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Bahasa  Indonesia  Jilid  2,  PT. Prehallindo, Jakarata.
Ester,  Berhard  dan  Mac.  Donald.  2017. Pengaruh  Kepemimpinan,  Komunikasi  dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BP2RD Provinsi Sulawesi Utara . Jurnal  EMBA. Vol. 5 No. 3 September 2017. Hal 3148-3159.
Handoko, Hani, T., 2006, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , edisi Kedua Cetakan Kesebelas, UGM,Yogyakarta.
Hasibuan S.P. Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi , Bumi Aksara, Jakarta. Hariandja,  Marihot    Tua    Efendi.  2007, Manajemen    Sumber    Daya    Manusia ,  PT.  Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta
Ida  Farida.  2010. Pengaruh  Pendidikan  Formal,  Pelatihan  dan  Pengembangan  Karier  Terhadap Kinerja  Pegawai  Perempuan  (Studi  di  Kota  Bandar  Lampung) .  Desertasi  Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung.
Irianto. J, 2006, Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia , Insan Cendikia, Surabaya.
James  A.F;  Stoner,  Freeman,  R.  Edward;  Gilbert  JR,  Daniel.  R,  2006, Manajemen,  Jilid  I ,  Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Joehana  Veneranda  Amaral.  2010. Hubungan  Antara  Komitmen  Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero) Tbk. Divisi Perbankan Mikro Jakarta. Jurnal Manajemen Publik Dan Bisnis. Kotter dan  Hackett, R.D., Bycio ,P., Hausdorf, P.A.,  2006. Further Assesment of Meyer and Allens Three-Component  Model  of  Organizational  Commiment .  Journal  of  Applied  Phsychology.  79 (1):15-23
Luthans E.A., 2005, Organizational Behavior, Sixth Edition , McGraw  Hill Book Co, Singapore. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mathis,  Robert.L,  dan  John  Jackson,  2006, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Salemba  Empat. Jakarta.
Mariam,  Rani.  2009, Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Sebagai  Variabel  Intervening    Studi  Pada  Kantor  PT.  Asuransi Jasa Indonesia (Persero) , Tesis , Magister Manajemen, Undip, Semarang, Tidak Dipublikasikan. Misail Palagia, Nurdin Brasit, Muh. Yunus Amar. 2010. Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Pajak .  Jurnal  ekonomi,  Magister  Manajemen Universitas Hasanuddin, Makasar.
Morrow,  Mc  Elroy  dan  Blum,  2008,  “ Work    Commitment  Among  Departement  of  Transfortation Employees,  Profesional  Notes ,”    Review  of  Public  Personnel  Administration,  Vol  8,  No.3,  p.
96-104.
Mahesa, Deewar. 2010, Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Lama Kerja Sebgai Variabel Moderating (Studi Pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia Central Java) , Tesis, Magister Manajemen, Undip, Semarang, Tidak Dipublikasikan.
Nawawi,  Hadari.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Gadjah  Mada  University  Press, Yogyakarta.
Nenah  dan  Helmiatin.  2016. The  Influences  of  Leadership  Style  and  Job  Satisfaction  Employee Performance . IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM) e-ISSN: 2278-487X. P- ISSN: 2319-7668, Vol 18, Issue 7 Ver. II (July 2016). PP 01-06.
Novalinda.  2014. Hubungan  Antara  Motivasi  berprestasi  dan  Persepsi  Kepemimpinan  Kepala Sekolah  Dengan  Kinerja  Guru .  Jurnal  Fakultas  Psikologi  Universitas  Muhammadiyah Surakarta.
Mustaqim.  2016. The  Influence  of  Leadership  Style  and  Motivation  of  Employees  Job  Satisfaction . International Journal of Economics and Finance: Vol 8. No. 10: 2016. ISSN 1916-917X E-ISSN 1916-9728.
Parwanto  dan  Wahyuddin,  2010. Pengaruh  Faktor-Faktor  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pusat  Pendidikan  Komputer  Akuntansi  IMKA  Di  Surakarta .  Jurnal  Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Rino  Yanuardi.  2013. Pengaruh  Keterampilan  Kerja  dan  Pengetahuan  Administrasi  terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang . Skripsi. Program Studi Pendidikan Ekonomi. Universitas Negeri Padang. Tidak Dipublikasikan.
Robbins,  Stephen  P.  2006, Perilaku  Organisasi ,  Edisi  Kesepuluh,  Indeks  Kelompok  Gramedia, Jakarta.
Serly dan Sukma. 2015. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja di PT. X .  Jurnal NOETIC Psychology. Vol 5. Nomor 2 Juli-Desember 2015. Sumaryono,  2008,  “ Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dinas  Kekaryawanan  Daerah  Kabupaten  Karanganyar  dengan Motivasi  sebagai  Variabel  Moderating” .  Tesis  Program  Magister  Manajemen,  Universitas Diponegoro, Semarang.