Dampak Pemberian Insentif Kepada Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Perantara Pada Kantor PT. Global Makara Teknik (GMT) Site Sungai Lilin
Hendry Wijaya 1 , Muhlisin 2 , Rully Alamsyah 3 , Rio Harisandy 4
1 STIE Rahmaniyah Sekayu, wijayahendry2001@gmail.com
2 STIE Rahmaniyah Sekayu, muhlisinstier@gmail.com
3 STIE Rahmaniyah Sekayu, rullyalamsyah77@gmail.com
4 STIE Rahmaniyah Sekayu, harisandyriostier@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan guna mengetahui apakah motivasi kerja serta pemberian insentif berpengaruh kepada  kinerja  karyawan  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  variabel  perantara  Pada  PT.  Global  Office Makara  Engineering  Site  Sungai  Lilin.  Sampel  Penelitian  menggunakan  rumus  Slovin.  Kuesioner penelitian diberikan kepada karyawan Global Makara Engineering Office Sungai Lilin. Data penelitian diestimasi dan dianalisis menggunakan pendekatan statistika inferensial dengan metode Partial Least Squares  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM)  berdasarkan  Varian  Base  Structural  Equation Modeling  dan media  estimasi  data menggunakan  Aplikasi  SmartPLS  Statistics  Versi  3.2.9.  Hipotesis Alternatif  yang  pertama,  variabel  Insentif  karyawan  secara  signifikan  mempengaruhi  Motivasi karyawan. Hipotesis Alternatif yang kedua, variabel motivasi karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis Alternatif yang ketiga, variabel Pemberian Insentif berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengujian  pengaruh  tidak  langsung Pemberian  Insentif berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi  sebagai  variabel mediasi. Dari hasil  estimasi  data  menunjukkan  bahwa Pemberian  Insentif secara  tidak  langsung  melalui  Motivasi sebagai  variabel mediasi berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Keryawan,  hal  ini  menunjukkan bahwa  Pemberian  Insentif  relitif  mampu  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi  sebagai variabel mediasi .
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Pemberian Insentif, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  to  determine  whether  work  motivation  and  incentives  affect  employee performance with work motivation as an intermediary variable at PT. Global Office Makara Engineering Site Sungai Lilin. The research sample uses the Slovin formula. The research questionnaire was given to employees of the Global Makara Engineering Office Sungai Lilin. The research data were estimated and  analyzed  using  an  inferential  statistical  approach  using  the  Partial  Least  Squares  Structural Equation Modeling (PLS-SEM) method based on Variant Base Structural Equation Modeling and data estimation  media  using  the  SmartPLS  Statistics  Application  Version  3.2.9.  The  first  alternative hypothesis,  employee  incentives  significantly  affect  employee  motivation.  The  second  alternative hypothesis,  employee  motivation  variables  significantly  influence  employee  performance.  The  third alternative hypothesis is that the Incentives variable has a significant effect on employee performance. Testing  the  indirect  effect  of  giving  incentives  has  a  significant  effect  on  employee  performance through  motivation  as  a  mediating  variable.  From  the  results  of  data  estimation,  it  shows  that  giving incentives  indirectly  through  motivation  as  a  mediating  variable  has  a  significant  effect  on  employee performance.  This  shows  that  giving  incentives  is  relatively  able  to  increase  employee  performance through motivation as a mediating variable.
Keywords: Work Motivation, Providing Incentives, Employee Performance.

## A. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki  potensi  untuk  berkembang,  tetapi  juga berpotensi  mengalami  stagnasi  dan  kemunduran  dalam  perilaku  apa  pun.
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
Kemampuan  intelektual  dan  kemampuan  kreatif  dapat  bermanfaat  bagi  organisasi jika dikelola dengan baik. Kebijakan sumber daya manusia harus mencakup rencana bisnis  serta  digunakan  untuk  memperkokoh  budaya  perusahaan  (perubahan budaya).  Keterampilan  SDM  ini  sangat  memiliki  peran  penting  serta  menjadi keunggulan yang sangat kompetitif bagi kinerja karyawan disuatu perusahaan.
Motivasi  adalah  sikap  yang  mempengaruhi  atau  membuat  seseorang melakukan  sesuatu  menuju  tujuan,  sehingga  apa  yang  diinginkan  tidak  sia-sia. Motivasi didefinisikan sebagai keinginan yang muncul dari dalam diri seseorang atau individu karena terdorong, terdorong, dan terdorong untuk melakukan suatu kegiatan dengan  ikhlas,  senang,  dan  bersungguh-sungguh  sehingga  hasilnya  baik  dan berkualitas tinggi (Afandi, 2018).
Hasil  Insentif  adalah  imbalan  sejumlah  uang  yang  diberikan  dari  perusahaan kepada  karyawan,  karena  dengan  imbalan  tersebut  mereka  berhasil  dalam kinerjanya  dan  dengan  demikian  mendapat  motivasi  lebih  dari  karyawan  itu  sendiri. Insentif, menurut (Sopiah & Sangadji, 2018), adalah imbalan langsung yang diberikan kepada  setiap  karyawan  karena  kinerjanya  di  atas  standar.  Insentif  dapat  diartikan imbalan yang pantas bagi karyawan yang mencapai kinerja melebihi ketentuan yang telah  ditetapkan  sebelumnya.  Insentif  juga  dapat  membantu  pegawai  bekerja  lebih baik, yang berdampak pada peningkatan kinerja jangka panjang.
Efisiensi karyawan adalah tingkat atau hasil keberhasilan tugas yang dilakukan oleh  karyawan  secara  keseluruhan  selama  kurun  waktu  tertentu  dikomparasikan dengan banyak hal lain seperti: Standar kerja, tujuan atau sasaran atau kriteria yang telah  ditetapkan  sebelumnya  dan  disepakati  bersama.  PT.  Global  Makara  Teknik (GMT)  Site  Sungai  Lilin  merupakan  perusahaan  pertambangan  batubara  yang berlokasi  di  Jalan  Palembang-Jambi  Km  120,  Desa  Sungai  Lilin  Jaya,  Kecamatan Sungai Lilin, Kabupaten Musi Banyuasin. Menurut pengamatan perusahaan, motivasi adalah  suatu  kekuatan,  motivasi  yang  bersumber  dari  internal  maupun  eksternal individu,  akan  mempengaruhi  tindakan  jujur  dan  bertanggung  jawab  seorang karyawan.

## B. KAJIAN TEORI Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  sikap  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu agar  tidak  sia-sia.  Ini  karena  setiap  motif  memiliki  tujuan  dan  target  yang  ingin dicapai.  Motivasi  adalah  dorongan  untuk  keinginan  dan  keinginan  untuk  bekerja, menurut Hasibuan dalam (Sutrisno, 2016). Namun,  menurut Robbins  (Irviani, 2018), motivasi  didefinisikan  sebagai  suatu  proses  yang  dapat  menghasilkan  intensitas, arahan,  dan  upaya  konsisten  individu  demi  mencapai  tujuan.  Selain  itu,  motivasi dapat  didefinisikan  sebagai  kecenderungan  seseorang  untuk  bekerja  sama,  bekerja dengan  efisien,  dan  mengintegrasikan  semua  upaya  mereka  untuk  mencapai kebahagiaan.  Menurut  (Hasibuan,  2014),  teori  motivasi  diklasifikasikan  menjadi  3 macam:
a.  Teori Kepuasan
Teori  kepuasan  berpusat  pada  beberapa  faktor  kebutuhan  serta  kepuasan seseorang  yang  mendorong  perilaku  dan  tindakan  mereka.  Teori  ini  berfokus pada  beberapa  faktor  dalam  diri  seseorang  yang  mendorong,  mengarahkan, mendukung,  dan  menghentikan  perilaku  mereka.  Teori  ini  berusaha  menjawab pertanyaan tentang apa kebutuhan yang akan membuat seseorang bersemangat untuk bekerja dan apa yang membuat mereka merasa puas.

## b.  Teori Motivasi Proses
Teori  motivasi  proses  merupakan  usaha  untuk  menjawab  suatu  pertanyaan tentang  bagaimana  cara  menguatkan,  mengarahkan,  memelihara,  serta menghentikan  perilaku  seseorang  untuk  mengerjakan  pekerjaan  yang  sesuai dengan  keinginan  pimpinan.  Teori  ini  mencakup  proses  sebab-akibat  dari  cara seseorang  pekerja  dan  hasil  yang  akan  mereka  peroleh.  Jika  Anda  bekerja dengan  baik  saat  ini,  Anda  akan  melihat  hasil  yang  sama  pada  hari  berikutnya. Proses kegiatan yang akan dilakukan individu menentukan hasil yang dicapai.
c.  Teori Pengukuhan
Hubungan sebab akibat antara pemberian kompensasi dan perilaku adalah dasar teori ini. Bonus kelompok, misalnya, tergantung pada jumlah produksi kelompok.

## Pemberian Insentif
Pemberian  insentif  adalah  cara  perusahaan  berterima  kasih  kepada karyawannya  karena  mereka  berprestasi  dan  membuat  mereka  lebih  termotivasi. Insentif,  menurut  (Larasati,  2018),  adalah  penghargaan  yang  diberikan  untuk mendorong  pekerja  untuk  menunjukkan  produktifitas  kerja  yang  tinggi,  apakah  itu sewaktu-waktu  atau  tidak  tetap.  Prinsip  kompensasi  adil  digunakan  dengan insentif. Insentif juga merupakan kombinasi dari melakukan pekerjaan dan menghemat waktu. Pekerja menerima insentif sebagai imbalan langsung karena kinerja mereka melebihi standar.

## Kinerja
Kinerja karyawan adalah hasil atau besaran tingkat keberhasilan pekerja untuk melaksanakan tugas pada kurun waktu tertentu jika dikomparasikan dengan berbagai hal lain, seperti standar hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah disepakati bersama  sebelumnya.  Kinerja  didefinisikan  sebagai  proses  yang  mengacu  serta diukur  dalam  periode  tertentu  berdasarkan  syarat  dan  perjanjian  yang  telah ditetapkan  sebelumnya  (Edison  et  al.,  2017).  Namun,  menurut  (Sinambela,  2021), Kinerja  adalah  hasil  yang  mampu  dicapai  oleh  individu  atau  kelompok  pada  suatu organisasi  atau  lembaga  berdasarkan  tanggung  jawab  mereka  untuk  mencapai tujuan yang diinginkan secara legal, tidak melanggar hukum, serta sesuai moral.

## Tabel Tabulasi Penelitian Terdahulu Yang Relevan Dengan Penelitian
No Penelitian Judul Penelitian Hasil 1 (Safitri, 2018) Pengaruh  Insentif  &  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Telkom Akses Medan. Hasil estimasi data menunjukkan bahwa interaksi antara  motivasi  dan  insentif  terhadap  kinerja memiliki pengaruh yang signifikan. 2 (Effendy & Fadhilah, 2018) Pengaruh  Insentif  &  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT.  Calibramed  Jakarta Selatan. Hasil  estimasi  data  dan  teknik  analisis  data menunjukkan  bahwa  motivasi  dan  insentif mempengaruhi kinerja karyawan. 3 (Dewintha et al., 2018) Pengaruh Pemberian Insentif Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Samarinda Utara Hasil  estimasi  data  penelitian  menunjukkan bahwa interaksi insentif berkontribusi positif tetapi tidak  signifikan  pengaruhnya  terhadap  kinerja pegawai  di  Kantor  Camat  Samarinda  Utara.
Selain  itu,  motivasi  berkontribusi  positif  tetapi tidak  signifikan  pengaruhnya  terhadap  kinerja pegawai di Kantor Camat Samarinda Utara.

## Kerangka Pikir Penelitian
Untuk mempermudah  memahami secara konseptual penelitian ini, maka akan disajikan kerangka pikir penelitian yang tersaji pada gambar berikut ini.
PEMBERIAN INSENTIF KINERJA KARYAWAN MOTIVASI

## Gambar Kerangka Pikir Penelitian
Kinerja karyawan dianggap sebagai variabel terikat, variabel insentif dianggap variabel  bebas  serta  motivasi  dianggap  variabel  intervening  dalam  penelitian  ini.  Ini semua membentuk alur interaksi variabel.

## Hipotesis Penelitian
Pada  penelitian  ini,  dengan  mengacu  pada  fenomena  yang  dijelaskan  pada sub-bab  latar  belakang  masalah,  maka  dirumuskan  beberapa  hipotesis  penelitian yang digunakan untuk memberikan arah dan tujuan penelitian. Hipotesis penelitian ini terdiri atas:
1.  Diduga Pemberian  Insentif secara  signifikan  berpengaruh  langsung  terhadap Kinerja Karyawan .
2.  Diduga Motivasi secara  signifikan  serta  berpengaruh  langsung  terhadap Kinerja Karyawan .
3.  Diduga Pemberian  Insentif secara  signifikan  berpengaruh  langsung  terhadap Motivasi .
4.  Diduga Pemberian  Insentif secara  signifikan  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi .

## C. METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian
PT  Global  Makara  Teknik  (GMT)  terletak  di Jalan  Palembang-Jambi  Km  120, Kelurahan  Sungai  Lilin  Jaya,  Kecamatan  Sungai  Lilin,  Kabupaten  Musi  Banyuasin, Indonesia. Penelitian dilakukan dari Desember 2021 hingga Februari 2022.

## Sumber Data
Sumber  Data  penelitian  ini  terdiri  dari  2  jenis  adalah  data  primer  serta  data sekunder.
a. Data Primer
(Sugiyono,  2019)  menjelaskan  bahwa  data  primer  merupakan  sumber  data yang langsung memberikan data secara langsung kepada pengumpul data dan atau  peneliti".  Data  primer  ini  diperoleh  menggunakan  penyebaran  kuesioner dan  wawancara  langsung  dengan  responden,  khususnya  karyawan  di  lokasi PT Global Makara Teknik (GMT).
b. Data Sekunder
(Sugiyono,  2019)  menjelaskan  bahwa  data  sekunder  yaitu  sumber  yang  tidak secara langsung memberikan data ke pengumpul data, misalnya melalui orang lain  atau  dokumen."  Dalam  penelitian,  penulis  dapat  mengumpulkan  data sekunder  dari  artikel,  jurnal,  penelitian  terdahulu,  dokumen  perusahaan,  dan sumber literasi lainnya yang memberikan informasi tentang hal-hal pendukung literasi penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Metode/teknik pengumpulan data penelitian yang digunakan untuk memperoleh data pada penelitian ini, yaitu:
a. Studi kepustakaan
Studi  kepustakaan  adalah  metode  mengumpulkan  data  dengan  menyelidiki buku, literatur, catatan, serta laporan terkait dengan kajian penelitian.
b. Penelitian lapangan
Penulis  melakukan  pengamatan  langsung  di  lokasi  penelitian,  yaitu  di  Kantor Sungai  Lilin  PT.  Global  Makara  Teknik  (GMT).  Adapun  cara  yang  dilakukan dalam penelitian ini yaitu :
 Observasi ( Pengamatan ) Penulis  meninjau  langsung  lokasi  PT.  Global  Makara  Teknik  (GMT)  di Sungai Lilin untuk mengetahui aktivitas perusahaan saat ini.
 Kuesioner Kuesioner merupakan metode mengumpulkan data yang melibatkan daftar pertanyaan  atau  pertanyaan  tertulis  yang  diberikan  kepada  responden guna  mengumpulkan  informasi  yang  relevan  dari  mereka.  Kuesioner penelitian  ini  dibuat  dengan  tujuan  untuk  mengumpulkan  informasi  yang relevan dari responden.

## Skala Pengukuran
(Sugiyono,  2019)  menyatakan  bahwa  skala  Likert  yaitu  skala  ukur  penelitian yang  digunakan  untuk  mengukur  pendapat,  sikap,  dan  persepsi  individu  atau kelompok  yang  berkaitan  dengan  fenomena  atau  gejala  sosial  yang  terjadi.  Setiap jawaban  pada  skala  likert  untuk  setiap  item  instrumen  memiliki  gradasi  dari  sangat positif hingga sangat negatif, yang dalam konteks penelitian dapat berupa kata-kata, dan diberi skor, yaitu:
a.  (Sangat Setuju/SS) dengan skor =  5 b.  (Setuju/S) dengan skor =  4 c.  (Netral/N) dengan skor =  3 d.  (Tidak Setuju/TS) dengan skor =  2 e.  (Sangat Tidak Setuju/STS) dengan skor =  1

## Instrumen Penelitian
(Sugiyono,  2019)  menyatakan  bahwa  instrumen  penelitian  berfungsi  sebagai alat untuk mengukur fenomena yang diamati. Media penelitian yang dapat digunakan untuk  mengukur  variabel  penelitian  adalah  kuisioner,  yang  diberikan  langsung kepada  karyawan  PT.  Global  Makara  Teknik  Site  Sungai  Lilin.  Kuisioner  ini digunakan  untuk  mengukur  variabel  penelitian  dengan  menggunakan  skala  Ordinal dengan menggunakan Metode Likert.

## Populasi dan Sampel
a.  Populasi Penelitian
(Sugiyono, 2019) menyatakan bahwa populasi merupakan subjek atau objek yang kharakteristiknya sudah ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari yang selanjutnya dapat  menghasilkan  kesimpulan.  Penelitian  ini  menggunakan  sebanyak  52 pekerja PT. Global Makara Teknik (GMT) bertindak sebagai populasi penelitian.
b.  Sampel Penelitian
(Sugiyono, 2019) menyatakan bahwa sebagian dari jumlah karakteristik populasi terdiri  dari  sampel.  Berdasarkan  pendapat  tersebut,  rumus  Slovin  digunakan untuk  menghitung  jumlah  sampel  penelitian.  Tingkat  kesalahannya  adalah  1%  =
0,01, 5% = 0,05, 10% = 0,1. Adapun Rumus Solvin yang digunakan penulis dalam menentukan sampel sebagai berikut:
𝑛 = 𝑁
1 + 𝑁𝑒 2
Keterangan : n
= Jumlah banyaknya sampel N = Jumlah banyaknya populasi secara keseluruhan
e = Kesalahan dalam proses pengambilan sampel, misalnya 5 %
Jadi, perhitungan jumlah sampel adalah sebagai berikut:
n= 52 1 + 52 (0,05) 2 = 46 Sampel

## Teknik Pengambilan Sampel Penelitian
Metode  sampling  simple  random  sampling  digunakan  untuk  menentukan subjek penelitian.

## Metode Pengolahan Data
Metode  kuantitatif  digunakan  untuk  mengolah  data  dalam  penelitian  ini  serta untuk  mengumpulkan  informasi  yang  dapat  membantu  memecahkan  masalah penelitian.  Aplikasi  Statistik  SmartPLS  versi  3.2.9  akan  membantu  metode pengolahan data ini.

## Metode Analisis Data
Metode Analisis Data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Statistika Inferensial  dengan  Metode  Analisis  Data  Partial  Least  Square  Structural  Equation Modelling  (PLS-SEM)  yang  Berbasis  Variance  (Variance  Base)  untuk  menganalisis data.  Aplikasi  Statistik  SmartPLS  versi  3.2.9  digunakan  sebagai  media  estimator data.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Metode Analisis Data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Statistika Inferensial  dengan  Metode  Analisis  Data  Partial  Least  Square  Structural  Equation Modelling (PLS-SEM) yang Berbasis Variance (Variance Base), dimana diagram jalur pada penelitian ini terdapat pada Gambar berikut ini.

## Gambar Model Struktural Penelitian
Partial Least Square Structural Equation Modelling (PLS-SEM)

## 1. Evaluasi Model Pengukuran Outer Model.
Pada penelitian ini untuk memperoleh hasil evaluasi model pengukuran outer model akan dievaluasi dengan 2 metode, yaitu : Uji Validitas dan Uji Reliabilitas .
a) Uji Validitas ( Convergent Validity Test dan Discriminant Validity Test ).
 Convergent Validity Test .
Dalam  penelitian  ini,  beban  faktor  pada  indikator-indikator,  yang  mengukur konstruk  penelitian,  digunakan  untuk  memperoleh  hasil  estimasi  dari Convergent Validity  Test dalam  PLS  dengan  indikator  reflektif  yang  digunakan  dalam  model penelitian ini. Jika nilai faktor pengisi lebih besar dari 0,7, indikator tersebut dianggap valid. Hasil estimasi data uji loading factor menggunakan software SmartPLS berikut:

## Tabel Tabulasi Estimasi Data Loading Factor Variabel X1
Item Loading Factor Ketentuan Standar Validitas Loading Factor Ket. X1.1 0.874 0.7 Valid X1.2 0.842 0.7 Valid X1.3 0.872 0.7 Valid X1.4 0.863 0.7 Valid X1.5 0.849 0.7 Valid X1.6 0.867 0.7 Valid X1.7 0.818 0.7 Valid X1.8 0.898 0.7 Valid Sumber : Olah Data Penelitian, 2023.

## Tabel Tabulasi Estimasi Data Loading Factor Variabel Y1
Item Loading Factor Ketentuan Standar Validitas Loading Factor Ket. Y1.1 0.915 0.7 Valid Y1.10 0.885 0.7 Valid Y1.2 0.866 0.7 Valid Y1.3 0.896 0.7 Valid Y1.4 0.914 0.7 Valid Y1.5 0.875 0.7 Valid Y1.6 0.906 0.7 Valid Y1.7 0.868 0.7 Valid Y1.8 0.914 0.7 Valid Y1.9 0.805 0.7 Valid Sumber : Olah Data Penelitian, 2023.

## Tabel Tabulasi Estimasi Data Loading Factor Variabel Z1
Item Loading Factor Ketentuan Standar Validitas Loading Factor Ket. Z1.1 0.906 0.7 Valid Z1.10 0.923 0.7 Valid Z1.11 0.917 0.7 Valid Z1.12 0.907 0.7 Valid Z1.13 0.916 0.7 Valid Z1.14 0.901 0.7 Valid Z1.15 0.908 0.7 Valid Z1.16 0.847 0.7 Valid Z1.2 0.886 0.7 Valid Z1.3 0.913 0.7 Valid Z1.4 0.887 0.7 Valid Z1.5 0.910 0.7 Valid Z1.6 0.881 0.7 Valid Z1.7 0.904 0.7 Valid
Z1.8 0.905 0.7 Valid Z1.9 0.907 0.7 Valid Z1.1 0.907 0.7 Valid
Sumber : Olah Data Penelitian, 2023.
Hasil  estimasi  data  uji  validitas  konvergen  menyatakan  bahwa  semua  data setiap item  konstruk  adalah  valid.  Hasil ini  didasarkan  pada loading  factor, indikator konstruk penelitian yang memiliki nilai loading factor lebih dari 0,7. Dari hasil estimasi data menyatakan bahwa semua item konstruk dalam penelitian valid dan layak untuk dimasukkan kedalam proses estimasi data uji validitas konvergen selanjutnya.

##  Discriminant Validity Test .
Uji validitas data berikutnya dilakukan untuk mendapatkan hasil evaluasi model pengukuran  luar  model.  Ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  indikator  konstruk tertentu tidak memiliki korelasi kuat dengan indikator konstruk yang lain. Didasarkan pada  cross-loading  pengukuran  dengan  konstruk,  diskriminant  validitas  model pengukuran reflektif indikator dinilai. Apabila korelasi pada item konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada  ukuran  blok  lainnya,  maka  konstruk  pada  variabel laten lebih baik  memprediksi ukuran blok. Dengan kata lain, nilai cross loading item konstruk ini  akan lebih  besar  dari  pada  nilai cross  loading  pada item  konstruk  yang lainnya.
Tabel Tabulasi Uji Validitas Diskriminan Dengan Cross Loading Factor Variabel X1
KINERJA KARYAWAN MOTIVASI PEMBERIAN INSENTIF Keterangan X1.1 0.745 0.584 0.874 Baik X1.2 0.664 0.525 0.842 Baik X1.3 0.725 0.621 0.872 Baik X1.4 0.674 0.544 0.863 Baik X1.5 0.672 0.551 0.849 Baik X1.6 0.630 0.472 0.867 Baik X1.7 0.695 0.485 0.818 Baik X1.8 0.743 0.640 0.898 Baik Sumber : Olah Data Penelitian, 2023 .
Tabel Tabulasi Uji Validitas Diskriminan Dengan Cross Loading Factor Variabel Y1
KINERJA KARYAWAN MOTIVASI PEMBERIAN INSENTIF Keterangan Y1.1 0.915 0.754 0.776 Baik Y1.10 0.885 0.764 0.664 Baik Y1.2 0.866 0.741 0.660 Baik Y1.3 0.896 0.771 0.753 Baik Y1.4 0.914 0.737 0.701 Baik Y1.5 0.875 0.706 0.754 Baik Y1.6 0.906 0.752 0.723 Baik Y1.7 0.868 0.676 0.670 Baik Sumber : Olah Data Penelitian, 2023 .
Tabel Tabulasi Uji Validitas Diskriminan Dengan Cross Loading Factor Variabel Z1
KINERJA KARYAWAN MOTIVASI PEMBERIAN INSENTIF Keterangan Z1.1 0.778 0.862 0.578 Baik Z1.10 0.734 0.864 0.611 Baik Z1.11 0.737 0.854 0.624 Baik
Z1.12 0.811 0.913 0.670 Baik Z1.13 0.777 0.895 0.666 Baik Z1.14 0.706 0.893 0.527 Baik Z1.15 0.760 0.895 0.579 Baik Z1.16 0.697 0.857 0.502 Baik Z1.2 0.709 0.895 0.543 Baik Z1.3 0.674 0.876 0.519 Baik Z1.4 0.607 0.819 0.435 Baik Z1.5 0.685 0.846 0.611 Baik Z1.6 0.620 0.842 0.443 Baik Z1.7 0.682 0.883 0.508 Baik Z1.8 0.741 0.861 0.575 Baik Z1.9 0.717 0.911 0.555 Baik
Sumber : Olah Data Penelitian, 2023.
Nilai  akar  kuadrat  AVE  untuk  masing-masing  item  konstruk  akan  dibandingkan dengan  nilai  korelasi  konstruk  dengan  konstruk  yang  lainnya,  juga  dikenal  sebagai korelasi  variabilitas  tetap,  adalah  metode  tambahan  yang  dapat  digunakan  untuk mengukur  validitas  diskriminan.  Dalam  model  ini,  nilai  Average  Variance  Extracted (AVE) untuk setiap nilai item konstruk yang lebih besar dari pada kolerasi antara satu konstruk dan konstruk lainnya, seperti yang ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel Tabulasi Uji Validitas Diskriminan Menggunakan Average Variance Extracted Fornell-Larcker Criterion
KINERJA KARYAWAN MOTIVASI PEMBERIAN INSENTIF KINERJA KARYAWAN 0.885 MOTIVASI 0.823 0.873 PEMBERIAN INSENTIF 0.808 0.646 0.860
Sumber : Olah Data Penelitian, 2023.
Hasil  estimasi  yang  ditunjukkan  pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada kolerasi antar konstruk. Oleh karena itu,  berdasarkan  hasil  estimasi  data  dari  dua  metode  yang  telah  dibahas  di  atas, dapat  dinyatakan  bahwa  semua  item  konstruk  yang  terdapat  dalam  model  estimasi telah memenuhi ketentuan kriteria uji Validitas Discriminant.

## b) Uji Reliabilitas/ Uji Reliabilitas Komposit.
Jika  nilai  Reliabilitas  Komposit  (Composite  Reliability)  di  atas  0,7  (atau  lebih dari  0,7),  kreteria  variabel  dikatakan  mampu  memenuhi  ketentuan  Reliabilitas Komposit. Selain nilai Composite Reliability, penelitian juga menggunakan nilai Alpha Cronbach untuk menemukan ketentuan reliabilitas.
Tabel Uji Reliabilitas Menggunakan Nilai Cronbach’s Alpha dan Reliabilitas Komposit
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) KINERJA KARYAWAN 0.969 0.970 0.973 0.783 MOTIVASI 0.979 0.981 0.981 0.763 PEMBERIAN INSENTIF 0.950 0.952 0.958 0.740
Sumber : Olah Data Penelitian, 2023.
Menurut  tabel  di  atas,  hasil  estimasi  data  penelitian  menunjukkan  bahwa konstruk  atau  indikator  yang  dievaluasi  secara  relatif  dapat  memenuhi  syarat  dan
ketentuan  teori  sebelumnya.  Nilai  Alpha  Cronbach  dan  Nilai  Reliabilitas  Komposit memiliki nilai diatas 0,7.

## 2. Uji Kelayakan Model.
Pada  penelitian  ini  untuk  mengukuran  model  fit  model  atau  goodness  of  fit (GOFI)  menggunakan  indikator  yaitu;  the  Squared  Euclidean  distance  (d_ULS); Standardized  Root  Mean  Square  Residual (SRMR);  the  Geodesic  Distance  (d_G); Chi Square.
Tabel Uji Goodness Of Fit Model Model Saturated Model Estimasi Kreteria Model Fit Keterangan SRMR 0.058 0.058 < 0,08 Baik d_ULS 2.017 2.017 > 2.00 Baik d_G 5.846 5.846 > 0,90 Baik Chi-Square 882.987 882.987 Relatif besar Baik
Sumber : Olah Data Penelitian, 2023.
Nilai  estimasi  model  untuk  uji  kecocokan  model  SRMR  adalah  0,058.  Hasil menunjukkan  indeks  kesesuaian  yang  sesuai  dengan  nilai  yang  disarankan,  yaitu sebesar  0,08.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  model  pengukuran  yang digunakan dalam penelitian ini sesuai dengan model dengan menggunakan kategori SRMR.  Standardized  Root  Mean  Square  Residual  (SRMR)  adalah  penilaian  rerata perbedaan  antara  korelasi  yang  diamati  dengan  yang  diharapkan,  dengan  nilai SRMR  0,058  kurang  dari  0,08,  yang  merupakan  kualitas  pengukuran  yang  sesuai untuk PLS-SEM, yang digunakan untuk mencegah misspecification model  (Henseler et  al.,  2014).  Nilai  estimasi  model  pada  uji  kecocokan  model  d_ULS  adalah  2,017, yang menunjukkan bahwa model pengukuran estimasi dalam penelitian ini termasuk dalam  kategori  d_ULS.  Nilai  estimasi  model  pada  uji  kecocokan  model  d_G  adalah 5,846,  yang  menunjukkan  bahwa  model  pengukuran  penelitian  ini  terkategori  ke dalam kategori d_G juga.

## 3. Uji Multikolinearitas.
Menurut  ,  kriteria  pengujian  VIF  menunjukkan  bahwa  terdapat  masalah multikolinieritas  apabila  nilai  VIF  diatas  5  (VIF  >  5)  dan  sebaliknya  jika  nilai  VIF dibawah 5 (VIF < 5) menunjukkan bahwa tidak ada masalah multikolinieritas.

## Tabel Uji Multikolinearitas Data
KINERJA KARYAWAN  MOTIVASI PEMBERIAN INSENTIF KINERJA KARYAWAN MOTIVASI 1.716 PEMBERIAN INSENTIF 1.716 1.000
Sumber : Olah Data Penelitian, 2023.
Nilai  VIF  keseluruhan  di  bawah  5,00,  menurut  Tabel  di  atas,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikoleniaritas  atau  hubungan  yang  rendah  antara variabel eksogen.

## 4. Uji Hipotesis.
Hipotesis antar konstruk endogen terhadap konstruk eksogen dengan metode resampling  bootstrap  yang  dikembangkan  oleh  Geisser  (Ghozali,  2016).  Dengan
menggunakan  metode  resampling  dan  statistik  uji-t,  data  terdistribusi  bebas  dapat digunakan  tanpa  asumsi  distribusi  normal  dan  sampel  yang  besar.  Nilai  t-tabel one tailed test yang dihasilkan oleh penelitian ini dengan nilai signifikansi 0,05 digunakan untuk membuat keputusan tentang penerimaan hipotesis:
a.  Nilai  outer  weight  setiap  konstruknya  dan  nilai  signifikansinya.  Nilai  besaran weight yang direkomendasikan adalah t-statistik > t- tabel dan untuk α < 0,05 pada uji one tailed.
b.  Melihat  nilai  inner  weight  interaksi  antar  variabel  laten.  Nilai  weight  dari  korelasi harus menunjukan arah positif dengan ketentuan t-statistik > t- tabel untuk sig. α < 0,05 pada uji one tailed.
c.  Hipotesis Alternatif (Ha) penelitian diterima apabila skor weight dari interaksi antar variabel laten menunjukkan arah positif dengan nilai sig. t-statistik < 0,05 (sig. α < 0,05):
d.  Hipotesis  Alternatif  (Ha)  ditolak  apabila  nilai  weight  dari  interaksi  antar  variabel menunjukkan t-statistik < t- tabel dan untuk sig. α > 0,05;

## Pengaruh Langsung.
Pada penelitian ini terdapat 3 hipotesis dengan pengaruh langsung yang akan dijawab melalui hasil estimasi data yang terlihat di tabel berikut.

## Tabel Uji Hipotesis Untuk Pengaruh Langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDEV) P Values MOTIVASI -> KINERJA KARYAWAN 0.516 0.505 0.204 2.525 0.012 PEMBERIAN INSENTIF -> KINERJA KARYAWAN 0.475 0.485 0.212 2.237 0.026 PEMBERIAN INSENTIF -> MOTIVASI 0.646 0.657 0.130 4.964 0.000
Sumber : Olah Data Penelitian, 2023 .
Hasil dari uji hipotesis pertama menentukan apakah motivasi secara signifikan memengaruhi  kinerja  karyawan.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  nilai  t-statistik interaksi antar variabel adalah 2,525, dengan nilai P-value 0,012 yang lebih kecil dari 0,05  (0,012  <  0,05).  Artinya,  apabila  motivasi  ditingkatkan,  itu  memberikan  dampak pada peningkatan kinerja karyawan. Hasil estimasi data menunjukkan bahwa kedua variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan,  sehingga  diperoleh kesimpulan  bahwa  jika  karyawan  diberi  kompensasi  yang  lebih  baik,  mereka  akan lebih  baik  dalam  pekerjaan  mereka.  Apakah  motivasi  dipengaruhi  secara  signifikan oleh  insentif  adalah  subjek  dari  Hipotesis  Ketiga.  Hasil  estimasi  data  menunjukkan bahwa  nilai  t-statistik interaksi  antar  variabel adalah 4,964,  dan  nilai  P-value adalah 0,000,  yang lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05).  Menurut  hasil estimasi  data,  kedua variabel  tersebut  memiliki  efek  positif  yang  signifikan.  Ini  menunjukkan  bahwa memberi karyawan lebih banyak insentif akan membuat mereka lebih termotivasi..

## Pengaruh Tidak Langsung.
Pada  penelitian  ini  terdapat  3  hipotesis  dengan  pengaruh  tidak  langsung  yang akan dijawab melalui hasil estimasi data yang terlihat pada table berikut ini.

## Tabel Uji Hipotesis Untuk Pengaruh Tidak Langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDEV) P Values PEMBERIAN INSENTIF -> MOTIVASI -> KINERJA KARYAWAN 0.333 0.325 0.143 2.336 0.020

## Sumber : Olah Data Penelitian, 2023.
Pengujian pengaruh tidak langsung pada variabel pemberian insentif terhadap variabel  kinerja  karyawan  berdasarkan  variabel intervening  motivasi.  Dengan  nilai  t- statistic  2,336  dan  nilai  P-value  0,020  lebih  kecil  darii  0,05  (0,020  <  0,05),  telah ditemukan pengaruh motivasi sebagai variabel intervensi terhadap kinerja karyawan. Hipotesis  Alternatif  (Ha)  diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pemberian  insentif secara  tidak  langsung  melalui  motivasi  berdampak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  pemberian  insentif  relitif,  yang  menggunakan motivasi  sebagai  variabel  intervening,  memiliki  kemampuan  untuk  meningkatkan kinerja karyawan.

## 5. Uji Koefisien Determinasi.
Nilai koefisien determinasi (R 2 ) dipergunakan sebagai alat untuk mengestimasi model  struktural  (inner  model).  Nilai  Ketentuan  0,75  menunjukkan  model  kuat,  nilai 0,50 menunjukkan model moderat, dan nilai 0,25 menunjukkan model lemah. Apabila nilai  koefisien  determinasi  yang  semakin  tinggi,  maka  akan  semakin  baik  nilai prediksi yang diajukan.

## Tabel Uji Koefisien Determinasi
R Square R Square Adjusted KINERJA KARYAWAN 0.808 0.799 MOTIVASI 0.417 0.404
Sumber : Olah Data Penelitian, 2023.
Tabel diatas menunjukkan bahwa varibel penggunaan menunjukkan kepuasan pengguna yang kuat dan nilai penelitian yang  moderat. Dengan kata lain, penelitian tentang  kepuasan  pengguna  sangat  kuat  atau  sangat  penting.  Nilai  R 2 Variabel Pemberian  Insentif  terhadap  Variabel  Motivasi  adalah  0,417,  yang  menunjukkan bahwa variabel bebas relatif mampu menjelaskan variabel terikat sebesar 0,417, atau 41,7%,  sedangkan  bagian  yang  tersisa,  59,3%,  dipengaruhi  variabel lain  yang  tidak diteliti pada penelitian ini. Nilai R 2 Variabel Pemberian Insentif dan Motivasi terhadap Variabel  Kinerja  Karyawan  adalah  0,808,  yang  menyatakan  bahwa  variabel  bebas mampu menjelaskan variabel terikat sebesar 0,808, atau 80,8%, sedangkan sisanya, 19,2%, dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## 6. Pembahasan Data.
Apakah  motivasi  karyawan  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja mereka  diukur  dengan  pengaruh langsung pada  Hipotesis  pertama.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa nilai t-statistik interaksi antar variabel adalah 2,525, dan nilai P adalah  0,012  kurang  dari  0,05  (0,012  <  0,05).  Hasil  estimasi  data  menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut memiliki dampak positif yang signifikan terhadap satu sama  lain;  dengan  kata lain,  peningkatan  motivasi  karyawan  akan  berdampak  pada peningkatan kinerja mereka. Apakah kinerja karyawan dipengaruhi secara signifikan oleh  insentif  yang  diberikan  adalah  subjek  dari  hipotesis  kedua.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa nilai t-statistik interaksi antar variabel adalah 2,237, dan nilai P
sebesar 0,026 lebih kecil dari 0,05 (0,026 < 0,05). Hasil estimasi data menunjukkan bahwa  kedua  variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan.  Ini  berarti bahwa peningkatan kompensasi untuk karyawan akan meningkatkan kinerja mereka. Apakah  motivasi  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  insentif  adalah  subjek  dari Hipotesis  Ketiga.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  t-statistik  yang menggambarkan  interaksi  antara  variabel  adalah  4,964,  dan  nilai  P  sebesar  0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hasil estimasi data menunjukkan bahwa interaksi kedua  variabel  tersebut  memiliki  efek  positif  yang  signifikan.  Ini  berarti  bahwa peningkatan insentif untuk karyawan akan meningkatkan motivasi mereka.
Pengujian  pengaruh  tidak  langsung  pemberian  insentif  terhadap  kinerja karyawan  berdasarkan  variabel intervening motivasi.  Dengan  nilai  t-statistic  = 2,336 dan nilai P-value = 0,020 yang lebih besar dari 0,05 (0,020 > 0,05), telah ditemukan pengaruh  motivasi  sebagai  variabel  intervensi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hipotesis Alternatif (Ha) diterima, yang berarti pemberian insentif secara tidak langsung melalui motivasi  sebagai  variabel  intervening  berdampak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  kata  lain,  insentif  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan menggunakan motivasi sebagai variabel intervening.

## E. KESIMPULAN
Berikut  adalah  beberapa  kesimpulan  yang  dapat  dibuat dari  hasil  estimasi data  dan analisis data penelitian, yaitu :
1.  Hipotesis  Alternatif  yang  pertama,  menguji  apakah  Pemberian  Insentif berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Motivasi  Karyawan.  Dari  hasil  estimasi data,  interaksi  kedua  variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan artinya  apabila  Pemberian  Insentif  ditingkatkan,  maka  akan  membawa  dampak kepada peningkatan Motivasi Kerja Karyawan.
2.  Hipotesis Alternatif yang kedua, menguji apakah Motivasi karyawan berpengaruh secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dari  hasil  estimasi  data,  interaksi kedua  variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  artinya  apabila Motivasi  Karyawan  ditingkatkan,  maka  akan  membawa  dampak  kepada peningkatan Kinerja Karyawan.
3.  Hipotesis Alternatif yang ketiga, menguji apakah Pemberian Insentif berpengaruh secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dari  hasil  estimasi  data,  interaksi kedua  variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  artinya  apabila Pemberian  Insentif  ditingkatkan,  maka  akan  membawa  dampak  kepada peningkatan Kinerja Karyawan.
4.  Pengujian  pengaruh  tidak  langsung Pemberian  Insentif berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi sebagai  variabel mediasi. Dari  hasil estimasi  data  menunjukkan  bahwa Pemberian  Insentif secara  tidak  langsung melalui  Motivasi  sebagai  variabel mediasi berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Keryawan,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  Pemberian  Insentif  relitif  mampu meningkatkan Kinerja Karyawan melalui Motivasi sebagai variabel mediasi .
5.  Nilai  R 2 untuk  Variabel  Pemberian  Insentif  terhadap  Variabel  Motivasi  adalah sebesar  0,417  memiliki  arti  bahwa  variabel  bebas  relatif  mampu  menjelaskan variabel  terikat  sebesar  0,417  atau  sebesar  41,7%  sedangkan  sisanya  yaitu 59,3% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Sedangkan untuk  nilai  R 2 untuk  Variabel  Pemberian  Insentif  dan  Motivasi  terhadap  Variabel Kinerja  Karyawan  adalah  sebesar  0,808  memiliki  arti  bahwa  variabel  bebas mampu  menjelaskan  variabel  terikat  sebesar  0,808  atau  sebesar  80,8%
sedangkan  sisanya  yaitu  9,2%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti pada penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  sumber  daya  manusia  (Teori,  konsep  dan  indikator). Riau: Zanafa Publishing , 3 .
Dewintha,  A.,  Fitriyah,  N.,  &  Rande,  S.  (2018).  Pengaruh  pemberian  insentif  dan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  kantor camat  samarinda  utara. E-Journal Administrative Reform , 5 (3), 588 –601.
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  I.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Strategi  dan  perubahan  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan organisasi .
Effendy,  A.  A.,  &  Fadhilah,  A.  (2018).  Pengaruh  Insentif  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Calibramed  Jakarta  Selatan. Jurnal  Ilmiah Manajemen Forkamma , 85 –96.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan Ke VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro , 96 .
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2014).  Pengertian  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Fungsi SDM, Pengawasan. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara .
Henseler, J., Dijkstra, T. K., Sarstedt, M., Ringle, C. M., Diamantopoulos, A., Straub, D. W., Ketchen Jr, D. J., Hair, J. F., Hult, G. T. M., & Calantone, R. J. (2014). Common  beliefs  and  reality  about  PLS:  Comments  on  Rönkkö  and  Evermann (2013). Organizational Research Methods , 17 (2), 182 –209.
Irviani, F. (2018). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Penerbit Andi .
Larasati, S. (2018). Manajemen sumber daya manusia . Deepublish.
Safitri,  Y.  (2018). Pengaruh  Insentif  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Telkom Akses Medan .
Sinambela, L.  P.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  tim  kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja . Bumi Aksara.
Sopiah, S., & Sangadji, E. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik .
Sugiyono, P. D. (2019). Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif. CV. Alfabeta .
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, Cetakan ke- 8. Penerbit: Kencana Pranada Media Group. Jakarta , 244 .