PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN TEH BUNGA TERATAI DI DESA PATEMON KECAMATAN SERRIT
Ni Putu Pradita Laksmiari
Jurusan Pendidikan Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia

## e-mail: praditalaksmiari@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja karyawan dan berapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Perusahaan Teh  Bunga  Teratai.  Penelitian  ini  merupakan  dalam  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Data dikumpulkan  dengan  metode  kuisioner,  yang  selanjutnya  dianalisis  menggunakan  analisis  regresi sederhana  menggunakan SPSS  24.0  for  Windows yang  meliputi  uji  t.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan,  yang ditunjukkan dengan koefisien regresi yang positif 6,616 dengan nilai t hitung = 5,373 > t tabel = 2,042 dan nilai probabilitas  uji  t  0,000  yang  lebih  kecil  dari α  =  0,05.  Besar  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  pada  Perusahaan  Teh  Bunga  Teratai  ditunjukkan  dengan  koefisien determinasi sebesar 0,508. Hal ini menunjukkan bahwa 50,8% produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja.
Kata kunci : motivasi kerja, produktivitas kerja.

## Abstract
This  research  was  aimed  to  identify  the  effect  of  work  motivation  of  the  employee  work productivity and  the  influence  of  work  motivation  to  employees  work  productivity  of  Teh  Bunga  Teratai Company.  This  research  was  quantitative  descriptive  research.  The  data  collected  by  questionnaires methods,  and  then  analyzed  by  multiple  regression  analysis  using  SPSS  24.0  for  Windows  which includes  t  test.  The  results  showed  that  work  motivation  had  a  positive  and  significant  effect  on  the employee  work  productivity,  as  indicated by  positive  regression  coefficient 6.616  with  value  of  t-test  = 5.373 > t-table = 2.042 and probability value of t test 0.000 < α = 0.05. The influence of work motivation to   employees   work   productivity  of   Teh   Bunga   Teratai   Company   was   shown   by   coefficient   of determination  equal  to  0.508.  This  shows  that  50.8%  employees  work  productivity  influenced  by  work motivation.
Keywords: work motivation, work productivity.

## PENDAHULUAN
Perusahaan Teh Bunga Teratai yang dimiliki oleh Ibu Nyoman Sri Padmi Laksmi yang    berada    di    Desa    Patemon, Kecamatan  Seririt,  Buleleng  yang  telah dibangun  sejak  tahun  2013.  Perusahaan Teh Bunga Teratai ini merupakan perusahaan yang memproduksi dan memasarkan Teh Bunga Teratai di seputaran  Seririt,  di  Singaraja  sampai  ke Denpasar.  Bunga  teratai  menjadi  bunga yang sangat sering dicari untuk digunakan
dalam  prosesi upacara  adat  di Bali.  Selain dimanfaatkan untuk berbagai prosesi upacara  adat,  bunga  ini  juga  menyimpan berbagai khasiat, terutama  bagi kesehatan manusia.  Perusahaan  Teh  Bunga  Teratai ini  memiliki  30  orang  karyawan  yang dikelompokkan   menjadi   empat   bagian, yaitu (1) bagian pemanen teratai sebanyak 8  orang,  (2)  bagian  pengeringan  bunga teratai   sebanyak   8   orang,   (3)   bagian pengovenan   sebanyak   8   orang   dan   (4)
bagian pengemasan sebanyak 6 orang.
Proses  produksi  Teh  Bunga  Teratai dilakukan  dengan  metode  roda  berjalan, artinya   antara   bagian-bagian   pekerjaan dalam proses produksi memiliki keterkaitan  antara  satu  dengan  yang lainnya.  Jika  ada  satu  bagian  terhambat maka  bagian  yang  lain  juga  akan mengalami  penghambatan  pula.  Proses produksi  ini  dimulai  dari  memanen  bunga teratai      yang     ada     di     sekitar      rumah produksi  Ibu  Sri.  Kemudian  dilanjutkan dengan proses pengeringan menggunakan  sinar  matahari  langsung. Selanjutnya    dibawa    ke    proses pengovenan untuk menghilangkan kandungan  air  yang  masih  tersisa  pada bunga  teratai  yang  sudah  dikeringkan. Lalu  diamkan  semalaman  dan  siap  untuk dikemas oleh bagian pengemasan.
Setelah dikemas akan dikirim oleh bagian pemasaran  ke  toko-toko  penjualan  obat herbal  di  sekitar  Seririt,  Singaraja  dan sampai ke Denpasar.
Perusahaan  Teh  Bunga  Teratai menetapkan  standar produksi 1.000 kemasan perbulannya, produksi teh sebanyak  itu  guna  memenuhi  kebutuhan toko  obat  herbal  di  Seririt,  Singaraja sampai  Denpasar.  Namun  berdasarkan observasi  awal  yang  dilakukan,  peneliti menemukan  suatu  permasalahan  yaitu tidak  tercapainya  target  produksi  yang ditetapkan  oleh  perusahaan  pada  bulan September sampai Desember tahun 2016 yang dalam rentan waktu  tersebut karyawan  hanya  mampu  memproduksi rata-rata  800  kemasan  atau  sekitar  80% tiap   bulannya.   Bulan   September   tahun 2016 karyawan hanya mampu memproduksi   sebanyak   850   kemasan atau sekitar 85%. Selanjutnya pada bulan Oktober        tahun  2016  mencapai  900 kemasan  atau  sekitar  90%,  namun pencapaian  ini  belum  memenuhi  target yag  ditentukan  target  yang  ditentukan perusahaan. Pada bulan November tahun 2016  produksi  karyawan  hanya  mampu memproduksi  780  kemasan  atau  sekitar 78%.    Kemudian    penurunan    produksi yang  cukup  banyak  terjadi  pada  bulan Desember  tahun  2016  karyawan  hanya mampu memproduksi  750  kemasan  atau 75% dari target yang ditentukan.
Tentunya  permasalahan  seperti  ini harus diperhatikann oleh pihak manajemen untuk tetap menjaga kelangsungan hidup perusahaan kedepannya melalui peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Peningkatan produktivitas ini harus dilakukan  karena  adanya  kesenjangan antara      hasil      kerja      yang      diharapkan dengan kenyataan
sebenarnya.
Peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan diharapkan dapat mendukung tercapainya tujuan dan menjaga
kelangsungan
hidup perusahaan (Wibowo, 2012). Berdasarkan permasalahan tersebut  dapat  diduga  bahwa  penurunan produktivitas kerja karyawan pada
Perusahaan Teh
Bunga Teratai
disebabkan  karena  faktor  motivasi  kerja. Dapat  dilihat  dari  karyawan  merasa  apa yang  diterima  kurang  sesuai  dengan harapannya.  Aspek  motivasi  ini  menjadi pemicu  menurunnya  produktivitas  kerja karyawan  diantaranya  gaji  dan  kondisi tempat kerja.  Besarnya gaji  yang  diterima karyawan antara lain (1) bagian pemanen teratai Rp. 780.000, (2) bagian pengeringan  bunga  teratai  Rp.  800.000, (3)  bagian  pengovenan  Rp.  820.000  dan (4)    bagian    pengemasan    Rp.    850.000. Gaji  yang  karyawan  Perusahaan  Teh Bunga Teratai perolehpun masih dibawah UMK  Kabupaten  Buleleng  sebesar  Rp. 1.800.000.
Berdasarkan  fakta  tersebut  dapat dilihat  bahwa  motivasi  kerja  karyawan pada  Perusahaan  Teh  Bunga  Teratai rendah,  itu  karena  apa  yang  diharapkan oleh  karyawan  tidak  sesuai  dengan  apa yang    dirasakan    dan    itu    yang menyebabkan  mereka  tidak  termotivasi untuk      bekerja      tentunya      karena      gaji mereka    sangat    kecil    dibandingkan dengan  UMK  Kabupaten  Buleleng,  selain itu  mereka  juga  ingin  bekerja  di  tempat yang aman dan nyaman.
Menurut Hasibuan (2012:95),
“Motivasi  kerja  adalah  pemberian  daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan kerja  seseorang,  agar  mereka  mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi      dengan      segala      daya
upayanya  untuk  mencapai  kepuasan ”. Menurut  Colquitt  (2009:1 78),  “Motivasi kerja      adalah      sekelompok      pendorong yang  mempunyai  ciri-ciri  seperti  (1) berasal  baik  dari  dalam  maupun  dari  luar individu,  (2)  dapat  menimbulkan  perilaku bekerja,  dan  (3)  dapat  menentukan bentuk,  tujuan,  intensitas,  dan  lamanya bekerja ”.  Menurut  Newstrom  (2008:166), “Motivasi  kerja adalah  kesediaan  individu untuk  mengeluarkan  upaya  yang  tinggi untuk    mencapai    tujuan    organisasi ”. Definisi  motivasi  kerja  menurut  Steers (1996)  adalah  suatu  usaha  yang  dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan  perilaku,  dan  memelihara atau  mempertahankan  perilaku  yang sesuai  dengan  lingkungan  kerja  suatu organisasi.  Senada  dengan  hal  itu Anoraga,  (2002)  menyatakan  bahwa motivasi  kerja  adalah  suatu  model  dalam menggerakkan  dan  mengarahkan  para karyawan  agar  dapat  melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran,  kegairahan  dan  bertanggung jawab.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  menimbulkan  semangat atau  dorongan  kerja.  Oleh  karena  itu, motivasi  kerja  dalam  psikologi  biasa disebut  pendorong  semangat  kerja.  Kuat dan  lemahnya  motivasi  kerja  seorang tenaga  kerja  ikut  menentukan  besar kecilnya prestasinya. Berdasarkan pendapat  para  pakar  tersebut,  dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan  suatu  upaya  perusahaan dalam rangka menggerakkan dan mengarahkan  para  karyawannya  agar mereka   mau   bekerja   sama,    bekerja efektif,  dan  melaksanakan  pekerjaanya dengan   penuh   kesadaran,   kegairahan dan  bertanggung  jawab  sehingga  dapat mencapai    sasaran    dan    tujuan perusahaan.  Jadi,  motivasi  kerja  juga dapat dikatakan sebagai pendorong semangat  karyawan  bekerja  lebih  baik lagi.
Menurut    Ardana    dkk.    (2008), dimensi  motivasi  kerja  karyawan  adalah Gaji,    Kondisi    Sosial    Lingkungan    Kerja dan  Kondisi  Fisik  Lingkungan  Kerja. Menurut  Rivai  (2005)  gaji  adalah  balas jasa  dalam  bentuk  uang  yang  diterima
oleh  karyawan  sebagai  konsekuensi  dari statusnya   sebagai   seorang   karyawan yang memberikan kontribusi pada perusahaan.   Menurut   Handoko   (2001) gaji adalah pemberian pembayaran finansial  kepada  karyawan  sebagai  balas jasa  untuk  pekerjaan  yang  dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan    di    waktu    yang    akan    datang. Jadi, gaji merupakan pemberian pembayaran  finansial  kepada  karyawan sebagai  balas  jasa  perusahaan  atas pekerjaan yang dilaksanakan, yang penerimaannya  bersifat  rutin  dan  tetap setiap bulan.
Menurut   Sedarmayani   (2009)   dan Handoko  (2001)  menjelaskan  bahwa kondisi  sosial  lingkungan  kerja  adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan  dengan  sesama  rekan  kerja ataupun   hubungan   dengan   bawahan. Jadi,  kondisi  sosial  lingkungan  kerja merupakan  semua  keadaan  yang  terjadi dalam  lingkungan  kerja  yang  berkaitan dengan  hubungan  antar  manusia,  baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan  dengan  sesama  rekan  kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Kondisi     fisik     lingkungan     kerja menurut   Sedarmayanti   (2009)   adalah semua   keadaan   berbentuk   fisik   yang terdapat   disekitar   tempat   kerja    yang dapat    mempengaruhi    karyawan    baik secara langsung maupun  tidak  langsung. Lingkungan  kerja  fisik  dapat  dibagi menjadi  dua kategori  yaitu  (1)  lingkungan kerja    yang    langsung    berhubungan dengan  karyawan  seperti  peralatan  kerja, kursi, meja, dan sebagainya, (2) lingkungan  perantara  atau  lingkungan kerja    yang    mempengaruhi    kondisi manusia  seperti  kelembaban,  tempratur, sirkulasi  udara,  penerangan,  keamanan, serta  kebersihan  tempat  kerja.  Jadi, kondisi  fisik  lingkungan  kerja  merupakan segala  sesuatu  berbentuk  fisik  yang  ada ditempat kerja yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja.
Dalam  melakukan  suatu  pekerjaan, seorang   karyawan   hendaknya   memiliki produktivitas   kerja   yang   tinggi.   Pada dasarnya     produktivitas     kerja     bukan
semata mata ditujukan untuk
mendapatkan hasil kerja sebanyak- banyaknya,  melainkan  kualitas  kerja  juga penting  diperhatikan.  Tentunya  seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila karyawan tersebut mampu menghasilkan output yang sesuai dengan standar    yang    ditetapkan    oleh perusahaan. Dengan demikian produktivitas   menyangkut   hasil   akhir, yakni  seberapa  besar  hasil  akhir  yang diperoleh    dalam    proses    produksi (Sulistiani  dan  Rosidah,  2003).  Senada dengan  itu,  Yuniarsih  dan  Suwanto (2009:156) menyatakan bahwa “Produktivitas  kerja  merupakan  hasil kongkrit  (produk)  yang  dihasilkan  oleh individu  atau  kelompok  selama  satuan waktu  tertentu  dalam suatu proses kerja ”. Kemudian, Sedarmayanti
(2009)
mengemukakan    bahwa    produktivitas kerja  adalah  bagaimana  menghasilkan atau  meningkatkan  hasil  barang  dan  jasa setinggi  mungkin  dengan  memanfaatkan sumber  daya  secara  efisien.  Senada dengan  pendapat  tersebut,  Mathis  dan Jackson (2006) menjelaskan bahwa produktivitas  kerja  adalah  ukuran  dari kuantitas   dan   kualitas   dari   pekerjaan yang telah dikerjakan dengan
mempertimbangkan  sumber  daya  yang digunakan  untuk  mengerjakan  pekerjaan tersebut.   Sementara   itu   Ardana   dkk (2012: 270) menyatakan bahwa “Produktivitas  kerja  adalah  perbandingan antara  hasil  yang  dicapai  dengan  peran serta  tenaga  kerja  persatuan  waktu  atau sejumlah baranga/jasa yang dapat dihasilkan  oleh  seseorang  atau kelompok orang/karyawan  dalam  jangka  waktu tertentu ”.    Berdasarkan    beberapa pendapat  pakar  tersebut,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  produktivitas  kerja merupakan kemampuan untuk menghasilkan  produk  (barang  atau  jasa) yang  berkualitas  dan  sesuai  dengan standar yang ditetapkan dengan memanfaatkan  sumber  daya  yang  ada dengan efisien.
Untuk      melakukan      pengukuran variabel  produktivitas  kerja,  pada  bagian ini  akan  dikutipkan  pendapat  pakar manajemen     sumber     daya     manusia mengenai   indikator   produktivitas   kerja
diantaranya    menurut    Sedarmayanti (2009) yang mengukur produktivitas dengan  (1)  efektivitas,  dan  (2)  efisiensi, kemudian pendapat berbeda
diungkapkan  oleh  dan  Mangkunegara (2009)    yang    mengemukakan    bahwa untuk mengukur produktivitas kerja karyawan    dapat    dilakukan    dengan melihat  jumlah  keluaran  ( output )  yang dihasilkan  oleh karyawan.  Pendapat  yang hampir   sama   juga   disampaikan   oleh Umar    (2004)    yang    mengemukakan bahwa  produktivitas  kerja  dapat  diukur melalui  kuantitas  produk  yang  dihasilkan. Pengertian  kuantitas  berkaitan  dengan seberapa  besar  dihasilkannya  keluaran ( output ) oleh karyawan. Kemudian
Simamora  (2006)  menyatakan  bahwa produktivitas  kerja  dapat  diukur  melalui hasil  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam jumlah  tertentu  dengan  perbandingan standar    yang    ditetapkan    oleh perusahaan.  Jadi,  indikator  produktivitas kerja  yang  digunakan  peneliti  dalam penelitian  ini  merujuk  pada  pendapat Mangkunegara  (2009),  yaitu  dengan mengunakan    pendekatan    hasil    atau jumlah output kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan.
Motivasi  kerja  adalah  pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan terintegrasi    dengan    segala    daya upayanya   untuk   mencapai   kepuasan. Bagi karyawan, adanya pemberian motivasi    dijadikan    alat    untuk meningkatkan kegairahan kerja, meningkatkan produktivitas kerja, memperdalam kecintaan karyawan terhadap  perusahaan  serta  memperbesar partisipasi karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan,  pemberian  motivasi  kerja merupakan
suatu sarana guna meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas organisasi  secara  keseluruhan.  Dengan motivasi  diharapkan  setiap  karyawan dapat  membangkitkan  keinginan  untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai  produktivitas  kerja  yang  tinggi (Hasibuan,  2012).  Tentunya  perusahaan harus  mampu  meningkatkan  produktivitas kerja   karyawan   agar   perusahaan   tetap
mampu  bersaing  dan  dapat  mencapai tujuannya,  dan  faktor-faktor  yang  diduga berpengaruh    terhadap    produkktivitas kerja  karyawan  adalah  motivasi  kerja. Menurut   Simamora   (2006),   karyawan yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi memiliki kemampuan dan kemauan untuk menghasilkan  suatu  hasil  kerja  yang memuaskan, sehingga dapat memberikan  manfaat  bagi  perusahaan dalam  upaya  peningkatan  produktivitas. Teori  motivasi  lainnya  menurut  Handoko (2001)  menyatakan  bahwa  jika  motivasi kerja  karyawan  tinggi,  maka  karyawan akan bekerja lebih giat sehingga produktivitas    kerjanya    akan   meningkat. Hal  ini  didukung  oleh  kajian  emperik  dari Hamali    (2013)    berjudul “Pengaruh Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja: Studi  Kasus  Pada  PT  X  Bandung ”. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui bagaimana  motivasi  dan  produktivitas karyawan serta untuk mengetahui pengaruh  motivasi  terhadap  produktivitas kerja di PT X Bandung. Untuk pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik survei dengan kuesioner. Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis dengan teknik analisis  deskriptif  dan  analisis  korelasi Spearman  Rank .  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  motivasi  memiliki  kategori cukup  baik dan  produktivitas  kerja berkategori baik.
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh motivasi terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  di PT  X  Bandung  dengan koefisien  korelasi =  0,510.  Berdasarkan  kriteria Champion tingkat  hubungan  ini  menunjukan  kriteria hubungan     yang     cukup     kuat.     Hasil perhitungan      menunjukkan      koefisien determinasi  sebesar  26,01%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa terbukti  secara empiris  bahwa  ada  pengaruh  motivasi terhadap  produktivitas  kerja  di  PT  X Bandung.   Penelitian   lainnya   dilakukan oleh  Sunarmie  (2016)  berjudul “Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Karyawan ”.  Penelitian  ini  bertujuan untuk   mengetahui   pengaruh   motivasi kerja  yang  dilihat  dari  5  atribut,  yaitu kebutuhan   fisiologis,   kebutuhan   akan rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan akan  prestasi,  kebutuhan  aktualisasi  diri
terhadap  produktivitas  kerja  karyawan PDAM
Palangka Raya. Untuk pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik survei dengan angket.  Data  yang  diperoleh  selanjutnya dianalisis dengan teknik analisis deskriptif dan   analisis   regresi   linear   berganda. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa ada pengaruh motivasi dan secara parsial berpengaruh  signifikan  dilihat  dari  kelima atribut,  yaitu  kebutuhan  fisiologis  untuk nilai  t hitung sebesar  (2,540),  kebutuhan akan  rasa  aman  untuk  nilai  t hitung sebesar (3,869),  kebutuhan  sosial  untuk  nilai  t hitung sebesar  (3,163), kebutuhan  akan  prestasi untuk nilai t hitung sebesar (2,294), kebutuhan  aktualisasi  diri  untuk  nilai  t hitung sebesar  (3,127),  dan  bersama-sama mempengaruhi  produktivitas  kerja  dilihat dari nilai ftabel sebesar (54,490), Variabel yang  paling  dominan  mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah kebutuhan    akan   rasa   aman    sebesar 0,720  karena  karyawan  membutuhkan jaminan      akan      keselamatan      dalam melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan  latar  belakang  dan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan  penelitian  dengan  mengambil judul “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Teh Bunga Teratai ”. Berdasarkan    pokok    permasalahan tersebut,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah sebagai  berikut.  (1)  Untuk  mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan   Teh   Bunga   Teratai.   (2)
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Teh Bunga Teratai.

## METODE
Rancangan penelitian yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian kausalitas. Penelitian
kausalitas  bertujuan  untuk  menemukan hubungan sebab-akibat berdasarkan pengamatan  terhadap  akibat  yang  terjadi dan mencari faktor yang menjadi penyebab melalui data yang dikumpulkan (Zuriah,  2006).  Adapun  variabel-variabel yang    digunakan    dalam    penelitian    ini
adalah    motivasi    kerja    (X)    dan produktivitas  kerja  karyawan  (Y).  Hasil yang  diharapkan  dapat  menjelaskan mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap  produktivitas  kerja  karyawan pada Perusahaan Teh Bunga Teratai.
Penelitian     ini     dilakukan     pada Perusahaan  Teh  Bunga  Teratai  yang beralamat  di  Desa  Patemon,  Kecamatan Seririt, Kabupaten Buleleng, Provinsi Bali. Subjek  penelitian  ini  adalah  karyawan Perusahaan Teh Bunga Teratai,
sedangkan  objek  penelitian  ini  adalah variabel  motivasi  kerja  dan  produktivitas kerja  karyawan  pada  Perusahaan  Teh Bunga Teratai.
Jenis data penelitian ini adalah data kuantitatif,   yaitu   data   berupa   angka- angka  yang  diperoleh  dari  jawaban responden  mengenai  kuesioner  motivasi kerja dan data produktivitas kerja karyawan    Perusahaan    Teh    Bunga Teratai.  Data  primer  pada  penelitian  ini adalah data yang  diperoleh langsung dari subjek yang diteliti. Data primer penelitian ini  berupa  kuesioner  motivasi  kerja karyawan    Perusahaan    Teh    Bunga Teratai. Data sekunder pada penelitian ini adalah  data  yang  diperoleh  secara  tidak langsung  dari  subjek  yang  diteliti.  Data sekunder  penelitian  ini  berupa  data produktivitas kerja karyawan yang bersumber  dari  manajer  operasional Perusahaan Teh Bunga Teratai.
Adapun  metode  pengumpulan  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah metode dokumentasi
dipergunakan  untuk  mengumpulkan  atau memperoleh    data    berupa    nama karyawan, jumlah karyawan, dan produktivitas  kerja  karyawan  Perusahaan Teh  Bunga  Teratai.  Metode  kuesioner digunakan untuk mendapatkan data tentang  motivasi  kerja  karyawan.  Data yang telah dikumpulkan digunakan sistem skor,  dimana  jawaban  pertanyaan  diberi skor  dengan  menggunakan  skala likert . Skala likert merupakan  skala  yang digunakan untuk mengukur, sikap, pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau sekelompok  orang  tentang  fenomena sosial (Sugiyono,
2013).
Setiap pernyataan  disediakan  5  (lima)  alternatif jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju
(S), kurang  setuju  (KS), tidak  setuju  (TS), dan  sangat  tidak  setuju  (STS).  Skor tersebut  agar  dapat  diolah  menggunakan analisis  regresi  linier  sederhana,  dimana data  ordinal  (skor  kuesioner)  tersebut terlebih  dahulu  harus  ditransformasikan menjadi    data    interval    dengan    bantuan MSI ( Method of Successive Interval ).
Kuesioner       sebagai       instrumen pengumpulan   data   sebelum   digunakan untuk  mengumpulkan  data  di  lapangan terlebih dahulu harus diuji tingkat validitas dan  reliabilitasnya.  Untuk menguji  tingkat validitas      dan      reliabilitas      instrumen penelitian  akan  diujikan  kepada  30 responden. Validitas adalah untuk melihat kecermatan  alat  ukur  yaitu     mengukur apa  yang  akan  diukur.  Dalam  penelitian ini, suatu kuesioner dinyatakan valid,   jika pertanyaan  maupun  pernyataan  pada kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut. Pengujian validitas dalam
penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan Person  Correlation yang terdapat  dalam  program SPSS  24.0  for Windows. Suatu  pertanyaan  dikatakan valid  jika  tingkat  signifikasinya  di  bawah 0,05    (Ghozali,    2011).    Reliabilitas berkaitan    dengan    keterandalan    suatu indikator.    Informasi    yang    ada    pada indikator ini tidak berubah-ubah, atau bisa disebut  dengan  kosisten.  Uji  reabilitas dilakukan  untuk  menguji  apakah  jawaban dari  responden  konsisiten.  Suatu  angket dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten atau    stabil    dari    waktu    ke    waktu. Pengujian  realibilitas  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan Alpha Cronbach yang  terdapat  dalam  program SPSS 24.0 for Windows . Suatu instrumen dikatakan  reliabel  jika memiliki  nilai Alpha Cronbach > 0,70 (Ghozali, 2011).
Analisis     data     dilakukan     untuk menguji   hipotesis   yang   diajukan,   yaitu untuk    mengetahui    ada    tidaknya hubungan    antara   variabel    bebas    (X) dengan  variabel  terikat  (Y),  sedangkan teknik    analisis   data   yang   digunakan dalam penelitian ini andalah regresi linier sederhana.  Regresi  linier  sederhana digunakan   untuk   mengetahui   pengaruh antara    satu    variabel    bebas    terhadap
variabel  terikat  (Dantes,  2012).  Sebelum dilakukan pengujian analisis regresi linear sederhana,  maka  dilakukan  pengujian prasyarat,  yaitu  uji  asumsi  klasik  yang terdiri dari uji normalitas.
Pengujian   hipotesis   menggunakan uji    t.    Uji    t    dilakukan    untuk    melihat signifikan  dari  pengaruh  independen secara      individu      terhadap      variabel dependen.    Pengujian    ini    dilakukan dengan  membandingkan  t  hitung  dengan t      tabel.      Adapun      langkah-langkah pengujiannya, yaitu: (1) perumusan hipotesis,      (2)      menentukan      tingkat signifikan (α)   yaitu   sebesar   5%,   (3) menentukan  kriteria  penerimaan  atau penolakan    Ho    dengan    melihat    nilai signifikan.  Jika  signifikan  <  5%  maka  Ho ditolak      atau    Ha     diterima,      dan     jika signifikan  >  5%  maka  Ho  diterima  atau Ho     ditolak,     dan     (4)     pengambilan
keputusan.  Analisis  determinasi  bertujuan untuk mengetahui atau menentukan seberapa  besar  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  produktivitas  kerja  karyawan Perusahaan  Teh  Bunga  Teratai.  Untuk menghitung  koefisien  determinasi  (R 2 ) menggunakan  program SPSS  24.0  for Windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Pengaruh  motivasi   kerja   terhadap produktivitas     kerja     karyawan     pada Perusahaan   Teh   Bunga   Teratai   dapat diketahui  dengan  menggunakan  uji  t. Perhitungan  uji  t  menggunakan  bantuan program SPSS  24.0  for  Windows dan pengujian  hipotesis  dilakukan  pada  taraf signifikansi  5%.  Hasil  uji  t  dapat  dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error                    Beta 1      ( Constant )            265,456          65,228                                                  4,070       0,000 Motivasi kerja         6,616             1,231                       0,713                   5,373       0,000 Berdasarkan  Tabel  1,  diperoleh  nilai t hitung = 5,373 > t tabel = 2,042   dengan nilai p-value sebesar  0,000.  Nilai p-value 0,000 lebih    kecil    dar i    α    =    0,05,    maka keputusannya  H 0 ditolak.  Jadi,  dapat disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  positif dan    signifikan    antara    motivasi    kerja terhadap  produktivitas  kerja karyawan  pada Perusahaan Teh Bunga Teratai.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi linier    sederhana,    dapat    diketahui persamaan  garis  regresi  untuk  mengetahui hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan  Teh  Bunga  Teratai  dengan menggunakan analisis koefisien beta. Berdasarkan  perhitungan  koefisien  beta pada Tabel 1, maka didapat hasil persamaan regresi sebagai berikut.
Y = 265,456 + 6,616 X
Keterangan:
X = produktivitas kerja Y = motivasi kerja
Berdasarkan    model    persamaan regresi
yang terbentuk, dapat diinterpretasikan  hasil  bahwa  konstanta sebesar  265,456  menunjukan  jika  variabel motivasi  kerja  (X)  bernilai  konstan  atau  nol, maka  variabel  produktivitas  kerja  karyawan (Y)  memiliki  nilai  positif  sebesar  265,456. Selanjutnya,  variabel  motivasi  kerja  (X) memiliki    koefisien    positif    sebesar    6,616. Nilai koefisien regresi yang positif menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  (X) berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas kerja karyawan (Y). Hal ini menggambarkan bahwa  peningkatan  motivasi  kerja  (X) sebesar satu satuan akan dapat meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan (Y)  sebesar  nilai  koefisien  beta  masing- masing  variabel  bebas  dikalikan  dengan besar   kenaikan   yang   terjadi.   Misalnya, setiap  terjadi  kenaikan  motivasi  kerja  (X)
sebesar    1    satuan,    maka    akan meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan (Y)  sebesar  6,616.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja,  maka semakin  tinggi  produktivitas  kerja  karyawan pada  Perusahaan  Teh  Bunga  Teratai. Sebaliknya,  semakin  rendah  motivasi  kerja, maka  semakin  rendah  produktivitas  kerja karyawan   pada   Perusahaan   Teh   Bunga
Teratai.
Untuk   mengetahui   seberapa   besar pengaruh       motivasi       kerja       terhadap produktivitas      kerja      karyawan      pada Perusahaan  Teh  Bunga  Teratai  digunakan koefisien  determinasi,  yang  ditunjukkan dengan  nilai  R Square .  Hasil  analisis koefisien  determinasi  dapat  disajikan  pada Tabel 2. Tabel 2. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,713 0,508 0,490 59,287 Berdasarkan Tabel 2, diketahui bahwa hasil  perhitungan  koefisien  determinasi sebesar 0,508. Hal ini menunjukkan bahwa 50,8% variabel produktivitas kerja karyawan pada    Perusahaan    Teh    Bunga    Teratai dipengaruhi variabel motivasi kerja, sedangkan  49,2%  dipengaruhi  faktor  lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh yang positif dan siginifikan  antara  motivasi  kerja  dengan produktivitas  kerja  karyawan.  Persamaan regresi punya arah koefisien positif. Pengaruh positif menunjukkan bahwa hubungan  motivasi  kerja  dan  produktivitas kerja    karyawan    adalah    searah.    Jika motivasi kerja semakin tinggi, maka produktivitas  kerja  karyawan  juga  semakin tinggi.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja karyawan,  yang  ditunjukkan  dengan  nilai probabilitas uji t untuk motivasi kerja adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Berdasarkan   hasil   analisis   regresi linier  sederhana,  maka  dapat  diambil  suatu justifikasi  bahwa  terdapat  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Justifikasi diambil  dengan  mempertimbangkan  kajian emperis  dan  teori.  Hasil  penelitian  ini didukung    oleh    hasil    penelitian    terdahulu yang  dilakukan  oleh  Hamali  (2013),  yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja karyawan.  Penelitian  lain  yang  mendukung hasil penelitian ini dilakukan oleh Sunarmie
(2016),  yang  menyatakan  bahwa  motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja    karyawan.    Jika    semakin    tinggi motivasi  kerja  karyawan,  maka  semakin tinggi  pula  produktivitas  kerjanya.  Hasil penelitian    ini    didukung    teori    yang dikemukan  oleh  Hasibuan  (2012)  bahwa dengan  motivasi  kerja  diharapkan  setiap karyawan  dapat  membangkitkan  keinginan untuk  bekerja  keras  dan  antusias  untuk mencapai  produktivitas  kerja  yang  tinggi. Menurut  Simamora  (2006),  karyawan  yang memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  memiliki kemampuan dan kemauan untuk menghasilkan  suatu  hasil  kerja  yang memuaskan,  sehingga  dapat  memberikan manfaat  bagi  perusahaan  dalam  upaya peningkatan  produktivitas.  Senada  dengan itu,  Wibowo  (2012)  menyatakan  bahwa dengan  motivasi  yang  tepat  para  karyawan akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksimal mungkin untuk mencapai produktivitas kerja yang  tinggi.  Menurut  Handoko  (2001),  jika motivasi  kerja  karyawan  tinggi,  maka karyawan  akan  bekerja  lebih  giat  sehingga produktivitas  kerjanya  akan  meningkat. Beberapa  pendapat  tersebut  menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Oleh  karena itu, meningkatkan produktivitas kerja karyawan  merupakan  prioritas  perusahaan untuk   membangun   motivasi   kerja   yang kuat.  Hal  ini  disebabkan  karena  motivasi kerja yang kuat dapat membantu perusahaan  dalam  upaya  meningkatkan kemampuan  dan  kemauan  karyawan  untuk menghasilkan  suatu  hasil  kerja  yang memuaskan,  sehingga  dapat  memberikan
manfaat  bagi  perusahaan  dalam  upaya peningkatan produktivitas.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan  hasil  penelitian  maka  dapat ditarik  simpulan  bahwa  Variabel  motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap     produktivitas      kerja     karyawan, yang  ditunjukkan  dengan  koefisien  regresi yang positif 6,616 dengan nilai t hitung = 5,373 >  t tabel =  2,042  dan  nilai  probabilitas  uji  t 0,000 yang lebih kecil dar i α = 0,05. Artinya, jika  motivasi  kerja  semakin  tinggi,  maka produktivitas  kerja  karyawan  juga  semakin tinggi.  Sedangkan Besar  pengaruh motivasi kerja  terhadap  produktivitas  kerja karyawan pada  Perusahaan  Teh  Bunga  Teratai ditunjukkan  dengan  koefisien  determinasi sebesar 0,508. Hal ini menunjukkan bahwa 50,8% variabel produktivitas kerja karyawan pada  Perusahaan  Teh  Bunga  Teratai dipengaruhi  oleh  variabel  motivasi  kerja, sedangkan  49,2%  dipengaruhi  oleh  faktor lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian ini.

## Saran
Berdasarkan  simpulan  diatas,  maka dapat  dikemukakan  beberapa  saran  yaitu bagi  pihak  pengelola  Perusahaan  Teh Bunga  Teratai,  agar  lebih  memperhatikan motivasi kerja dalam upaya untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan, karena  penelitian  ini  membuktikan  bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Hal  tersebut karena  motivasi  kerja  bertujuan  untuk meningkatkan  semangat  kerja,  sehingga karyawan mampu meningkatkan kompetensi    yang    pada    akhirnya mendukung  terciptanya  produktivitas  kerja yang  tinggi.  Sedangkan  bagi peneliti selanjutnya  yang  tertarik  untuk  mengkaji aspek  yang serupa  yaitu motivasi kerja dan produktivitas kerja diharapkan untuk mengembangkan  penelitian  ini  dengan menggunakan  populasi  dan  sampel  yang lebih  luas  agar  hasil  penelitian  lebih  teruji keandalannya.  Di  samping  itu,  diharapkan untuk   menguji  variabel  lain  yang  diduga kuat    dapat    mempengaruhi    produktivitas
kerja  karyawan  seperti   disiplin  kerja  dan kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga.  2002. Psikologi  Kerja .  Jakarta: Rineka Cipta.
Ardana,  I  Komang,  Ni  Wayan  Mujiati  dan  I Wayan  Mudiartha  Utama.  2008.
Perilaku Keorganisasian . Yogyakarta: Graha Ilmu.
---------.   2012. Manajemen   Sumber   Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Colquit,  Jason  A.  2009. Organization Behavior .  Singapore:  McGraw-Hill International, Inc.
Dantes,  Nyoman.  2012 Metode  Penelitian . Yogyakarta: Andi Offset. Ghozali,    Imam.   2011. Aplikasi   Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS .
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamali,     Arif     Yusuf.     2013.     Pengaruh Motivasi     Terhadap     Produktivitas Kerja:  Studi  Kasus  Pada  PT  X Bandung. Journal The Winners , Vol. 14, No. 2, Hal: 77-86. Handoko,    T.    Hani.    2001. Manajemen Personalia        dan        Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasi buan,      Ma la yu      S.      P .     2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2009.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: Rosdakarya. Mathis,   L   Robert   dan   John   H.   Jackson. 2006. Human           Resource management  (Manajemen  Sumber Daya  Manusia) .  Jakarta:  Salemba Empat.
Newstrom,   Jhon   W.   2008. Organization Behavior:  Human  Behavior  at  Work . Singapore: MCGraw-Hill, Inc. Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan Dari  Teori  ke  Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
Sedarmayanti.      2009. Sumber      Daya Manusia   dan   Produktivitas   Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:
STIE YKPN. Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Bisnis . Bandung: CV. Alfabeta. Sulistiani,   Ambar   T   dan   Rosidah.   2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu. Steers,    R.    M.    1996. Motivation    and Leadership at Work . NewYork: McGraw-Hill International Book Company.
Sunarmie.      Pengaruh      Motivasi      Kerja
Terhadap       Produktivitas       Kerja
Karyawan. Jurnal  Ulum  Ilmu  Sosial Dan  Humaniora ,  Vol.  1,  No.  2,  Hal: 116-126. Umar,     Husein.     2004. Sumber     Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Wibowo . 2012 .      Manajemen      Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers. Yuniarsih,    Tjutju    dan    Suwanto.    2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Alfabeta. Zuriah,   Nurul.   2006. Metode   Penelitian Sosial     dan     Pendidikan:     Teori Aplikasi . Jakarta: Bumi Aksara.