## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP  TINGKAT KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Nanda Hidayan Sono dan Rosi nandahidayan@gmail.com
Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam Universitas Ibrahimy Situbondo

## ABSTRAK
Secara  umum,  KSPS  BMT-UGT  Sidogiri  telah  menerapkan  kompensasi untuk  meningkatkan  kepuasan  para  karyawannya  seperti  pemberian  kmpensasi bonus.  Kompensasi  gaji,  dan  semacamnya  demi  menjaga tingkat  kepuasan  kerja karyawannya.  Seorang  akan  lebih  antusias  dalam  bekerja  apabila  tingkat kepuasan karyawan dicapai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Apakah  kompensasi  berpengaruh  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  di KSPS  BMT-UGT  Sidogiri  Se-Wilyah  Situbondo  dan  Seberapa  besar  pengaruh kompensasi  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  di  KSPS  BMT-UGT Sidogiri Se-Wilayah Situbondo.
Metode  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  dengan  metode  studi analisis  yaitu  dengan  cara  Observasi,  kuesioner,  dan  dokumentasi.  Hasil  yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan memberikan penjelasan secara terperinci dan  sistematis  tentang  pengaruh  kompensasi  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja karyawan di KSPS BMT-UGT Sidogiri Se-Wilayah Situbondo.
Secara  parsial  variabel  kompensasi  (X)  berpengaruh  terhadap  varibel kepuasan  kerja  (Y)  di  KSPS  BMT-UGT  Sidogiri  Se-Wilayah  Situbondo.  Hal  ini dapat  dibuktikan  dengan  hasil  uji  t  dengan  taraf  signifikas  5%  yaitu  t hitung ≥t tabel (6,677≥1,679)  atau  nilai  sig.  0,000<0,05  maka  hasil  hipotesis  diterima,  artinya Variabel kompensasi (X) berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan (Y)  di  KSPS  BMT-UGT  Sidogiri  Se-Wilayah  Situbondo.  Besaran  pengaruh variabel  kompensasi  (X)  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  di  KSPS BMT-UGT Sidogiri Se-Wilayah Situbondo menunjukkan kategori sedang. Hal ini terbukti  melalui    hasil  korelasimya  yaitu  sebesar  0,509  dan  hasil  koefisien diterminasi  (R  squer)  sebesar  0,509,  artinya  pengaruh  Hal  ini  menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dalam kategori sedang dari kompensasi (X) terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan (Y). Hal ini menunjukkan bahwa kmpensasi (X) mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar 50,9%% selebihnya dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dijelaskan  oleh  model  regresi  yang diperoleh  yaitu  sebesar  49,1%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  X  berpengaruh  nyata  terhadap  variabel  Y  dan  ada  pengaruh  positif dalam kategori sedang.
Kata Kunci: Kompensasi, Kepuasan Kerja .

## PENDAHULUAN
Aset  terpenting  dalam  sebuah  organisasi  bisnis  atau  sebuah  perusahaan adalah  faktor  sumber  daya  manusia  (SDM),  karena  perannya  sebagai  pelaksana kegiatan-kegiatan  operasional  perusahaan.  Sumber  daya  perusahaan  tentunya tidak hanya sumber daya manusia saja, melainkan banyak sumber daya yang ada diantaranya modal dan mesin yang digunakan di dalam perusahaan. Namun, untuk mendapatkan  hasil  yang  optimal  tidak  mungkin  tanpa  adanya  sumber  daya manusia. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik, agar mendapatkan hasil kinerja yang optimal. Sehingga sumber daya manusia yang ada merasakan  nyaman  dalam  menjalankan  tupoksinya,    merasa  diperhatikan  dalam segala hal serta memperoleh hasil yang maksimal.
Simamora  menyatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia (human resources  management) adalah  pendayagunaan,  pengembangan,  penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. 1 Pengertian  ini  dapat  dipahami  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  tidak  semudah  mengatur  sumber  daya  yang  lain.  Mulai  dari  bagaimana cara  memberikan  tugas  yang  sesuai  dengan  karyawan,  pengembangan kemampuan  karyawan  sampai  pada  penilaian  karyawan  dalam  bekerja.  Oleh karena itu sebuah perusahaan perlu meningkatkan kemampuan dan kualitas SDM agar tujuan yang diharapkan oleh perusahaan tercapai.
Salah  satu  upaya  yang  harus  dilakukan  oleh  sebuah  perusahaan  untuk mencapai tujuan yang diharapkan yaitu dengan meningkatkan kualitas SDM yang ada. Dengan meningkatkan kualitas SDM, maka kinerja akan semakin meningkat. Kinerja  karyawan  akan  tercapai  dengan  baik  apabila  perusahaan  mampu memberikan kepuasan kerja terhadap karyawannya. 2
Salah  satu  usaha  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan, diantaranya  adalah  dengan  memperhatikan  pemberian  kompensasi. 3 Kompensasi
1 Simamora,  H, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:  STIE  YKPN,  Cetakan Kedua/ Edisi 3, 2006), 509
2 Danang  Sunyoto, Penelitian  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Kuesioner,  Alat  Statistik  dan Contoh Riset, (Yogyakarta: Center Of Academic Publishing Service, 2015), 23.
3 Ibid., 27.
adalah  bayaran  yang  diberikan  perusahaan  untuk  dapat  meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. 4 Setiap karyawan  atau  individu  yang  bekerja  dalam  suatu  perusahaan  pasti  memiliki keinginan untuk mendapatkan gaji yang sesuai dan cocok dengan harapannya, jika gaji  yang  diterima  oleh  mereka  sesuai  dengan  harapannya,  maka  mereka  akan merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya.
Menurut Garry Dessler yang dikutip oleh Mangkunegara dan Anwar Prabu sebagaimana berikut: “Salah satu fungsi sumber daya manusia adalah merancang kompensasi  bagi  karyawannya. Kompensasi  biasanya  diberikan  untuk  menarik pegawai  yang  cakap  dan  berkualitas  untuk  berprestasi,  memberikan  kepuasan  di dalam bekerja, dan mempertahankan pegawai yang produktif dan berkualitas agar tetap setia terhadap perusahaan. 5
Sementara itu, menurut Malayu S.P. Hasibuan menyatakan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja,  kepuasan  kerja dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan. 6 Dari pengertian ini karyawan  akan merasa puas dalam bekerja disaat moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja meningkat. Tidak hanya meningkat di dalam  perusahaan,  tetapi  di  luar  pun  mereka  tetap  merasa  nyaman  dan  puas terhadap pekerjaanya.
Koperasi BMT-UGT Sidogiri Se-Wilayah Situbondo adalah koperasi yang bergerak dalam Koperasi Baitul Mal Wat Tamwil atau Unit Jasa Keuangan Mikro Syariah. Koperasi BMT-UGT Sidogiri Wilayah Situbondo ini adalah cabang dari Koperasi  BMT-UGT  Sidogiri  yang  bertempat  di  Kabupaten  Situbondo.  BMT- UGT Sidogiri Wilayah Situbondo terdiri dari cabang Panji dan cabang pembantu yaitu  Capem  Banyuputih,  Asembagus,  Jangkar,  Arjasa,  Kapongan,  Panarukan, Besuki,  Jati  Banteng,  dan  Widoro  Payung.  Lokasi  Koperasi  BMT-UGT  Sidogiri
4 Simamora,  H, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:  STIE  YKPN,  Cetakan Kedua/ Edisi 3, 2006), 514
5 Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2005), 94.
6 Malayu  S.P.  Hasibun, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, (Jakarta:  PT  Bumi  Akasara, Cetakan ke-13/Edisi Revisi, 2009), 202.
Cabang  Panji  sangat  strategis,  memudahkan  para  nasabah  mendatanginya  dan BMT-UGT Sidogiri tempatnya berdekatan dengan pasar.
Karyawan  BMT-UGT  Sidogiri  sanngat  antusias  dalam  bekerja,  penuh dengan  tanggung  jawab,  dan    melayani  para  nasabah  dengan  baik  serta menjelaskan  sesuatu  yang  masih  belum  dimengerti  oleh  para  nasabah,  sampai mereka  (para  nasabah)  mengerti  dan  memahami  sepenuhnya  apa-apa  yang  telah dijelaskannya, seperti menjelaskan produk dan mengisi formulir pendaftaran buka tabungan, serta karyawan siap antar jemput tabungan atau pembiayaan ke rumah masing-masing nasabah.
Kepala  BMT-UGT  Wilayah  Situbondo  telah  memberikan  kompensasi untuk  meningkatkan  kepuasan  terhadap  karyawan  seperti  pemberian  bonus  dan tunjangan hari raya.  KSPS  BMT-UGT Wilayah Situbondo ini mempunyai omset penghasilan  pertahunnya  3,7  miliyar  dengan  aset  saat  ini  16  miliyar.  Koperasi BMT-UGT  Sidogiri  akan  memberikan  atau  menambah  kompensasi  yang  berupa bonus  kepada  semua  karyawannya  apabila  target  yang  diberikannya  tercapai. Besarnya laba yang didapat oleh BMT-UGT Sidogiri akan mengakibatkan bonus yang diterima oleh karyawan semakin besar.
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  di  KSPS  BMT-UGT  Sidogiri  Se-Wilayah Situbondo  serta  seberapa  besar  pengaruh  kompensasi  terhadap  tingkat  kepuasan kerja karyawan di KSPS BMT-UGT Sidogiri Se-Wilayah Situbondo.

## KAJIAN TEORI

## Kompensasi
Menurut  Simamora,  kompensasi  adalah  bayaran  yang  diberikan perusahaan  untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas  para  karyawan  guna mencapai  keunggulan  yang  kompetitif. 7 Notoadmojo  menyatakan  kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. 8 Sementara  itu  Rivai  dan  Sagala  mengungkapkan,  kompensasi
7 Simamora,  H, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:  STIE  YKPN,  Cetakan Kedua/ Edisi 3, 2006), 514
8 Notoatmodjo, S, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka Cipta, Cetakan Kedua /Edisi Revisi, 1998), 143.
merupakan  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi jasa mereka pada perusahaan. 9
Berdasarkan  beberapa  pendapat  mengenai  kompensasi  tersebut,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  merupakan  segala  bentuk  imbalan  atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan  kepada para karyawan atas kerja yang telah  dilakukan.  Sistem  kompensasi  yang  baik  adalah  yang  mampu  menjamin kepuasan  para  karyawan.  Sehingga  perusahaan  akan  memperoleh,  memelihara dan  memperkerjakan  sejumlah  karyawan  dengan  sikap  yang  positif  dan    bekerja produktif bagi kepentingan organisasi.
Tujuan  dengan  adanya  kompensasi  ini  yaitu  agar  kepuasan  karyawan tercapai.  Kepuasan  karyawan  akan  tercapai  dapat  dilihat  dari  beberapa  kondisi. Salah  satunya  yaitu  kedisiplinan  karyawan  akan  semakin  meningkat  dari sebelumnya  sehingga  perusahaan  akan  mencapai  tujuan  atau  hasil  yang  optimal. Hal  ini  senada  dengan  yang  dijelaskan  oleh  Malayu  S.P.  Hasibuan,  tujuan pemberian  kompensasi  (balas  jasa)  antara  lain  adalah  sebagai  ikatan  kerja  sama, kepuasan  kerja,  pengadaan  efektif,  motivasi,  stabilitas  karyawan,  disiplin,  serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. 10
Adapun  indikator  kompensasi  dalam  penelitian  ini,  yaitu:  Gaji,  Bonus, Tunjangan  hari  raya,  Tunjangan  hari  tua,  Pengobatan  atau  jaminan  kesehatan, Asuransi,  Program  rekreasi,  Promosi,  Tempat  beribadah,  dan  hubungan  antar atasan dan bawahan.

## Kepuasan Kerja
Malayu S.P. Hasibuan menyatakan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaanya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja,  kepuasan  kerja  dinikmati  dalam pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan. 11 Pengertian ini  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  akan  tercapai  jika  karyawan  dapat
9 Vietzhal  Rivai  dan  Ella  J.  Sagala, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  ( Jakarta:  Rajawali Pers, 2009), 741
10 Malayu  S.P.  Hasibun, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, (Jakarta:  PT  Bumi  Akasara, Cetakan ke-13/Edisi Revisi, 2009), 121-122.
11 Ibid., 202.
mempertahankan bahkan lebih mingkatkan moral kerja, kedisiplinan serta prestasi kerja.
Rivai  dan  Sagala  memberikan  pendapat,  bahwa  kepuasan  kerja  adalah evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  atas  perasaan  sikapnya  senang  atau tidak  senang,  puas,  atau  tidak  puas  dalam  bekerja. 12 Dalam  hal  ini,  kepuasan seseorang  dalam  bekerja  dapat  diukur  dari  sikapnya.  Jika  sikapnya  senang  dan nyaman  dalam  bekerja  maka  mencerminkan  bahwa  karyawan  tersebut  merasa puas  dalam  bekerja.  Sebaliknya,  jika  sikapnya  merasa  tidak  senang  dan  tidak nyaman maka mencerminkan kurang puas dalam bekerja.
Berdasarkan pendapat di atas, kepuasan kerja dapat diartikan bahwa sikap yang  mencerminkan  kesenangan  dan  kenyamanan  dalam  bekerja.  Hal  ini  dapat ditunjukkan  dengan  adanya  moral  kerja  dan  kedisiplinan  yang  terus  meningkat dari  sebelumnya.  Hal  ini  senada  dengan  pernyataan  Robbins  bahwa  seorang dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  positif  terhadap  kerja itu,  sebaliknya  seseorang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap negatif  terhadap  kerja  itu. 13 Adapun  indikator  kepuasan  kerja  menurut  Danang Sunyoto,  yaitu:  gaji,  rekan  kerja,  pekerjaan  (kestabilan  pekerjaan),  kondisi lingkungan  (keamanan  dan  kenyamanan),  kesempatan,  promosi,  dan  prestasi kerja. 14

## Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  atas  pertanyaan  penelitian  yang dalam hal ini terdapat di dalam rumusan masalah.  Berdasarkan rumusan masalah dalam  penelitian  ini  maka  hipotesisnya  adalah  kompensasi  (X)  berpengaruh terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  (Y)  di  KSPS  BMT-UGT  Sidogiri  Se-Wilayah Situbondo.
12 Dwi  Novianto,  “Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja PT  Galang  Kreasi  Sempurna”, Jurnal, Volume  4,  Nomer  6  (Surabaya:  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya, Juni 2015), 4.
13 Robbins,  Stepen,  P  Judge,  Thimoty, Perilaku  Organisasi ,  (Jakarta:  Salemba  4,  Edisi  ke-12, 2007), 179.
14 Danang Sunyoto, Penelitian Sumber Daya Manusia Teori, Kuesioner, Alat Statistik dan Contoh Riset, (Yogyakarta: Center Of Academic Publishing Service, 2015), 76.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif.  Penelitian kuantitatif  adalah  definisi,  pengukuran  data  kuantitatif  dan  statistik  objektif melalui  perhitungan  ilmiah  berasal  dari  sampel  orang-orang  atau  penduduk bahkan  karyawan  suatu  perusahaan  yang  diminta  menjawab  atas  sejumlah pertanyaan tentang survei untuk menentukan frekuensi dan presentase tanggapan mereka. 15 Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  53  karyawan  KSPS  BMT-UGT Sidogiri  Se-Wilayah  Situbondo.  Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  45 karyawan  KSPS  BMT-UGT  Sidogiri  Se-Wilayah  Situbondo  dengan  tingkat kesalahan  5%. 16 Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan simple  random sampling, yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi. 17 Teknik analisis data yang digunakan yaitu:
1. Analisis Deskriptif
Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan karakteristik penelitian dengan menggambarkan  obyek  yang  terdiri  dari  keadaan  responden  yang  diteliti, lokasi  penelitian,  serta  item-item  yang  didistribusikan  dari  setiap  variabel. Setelah  seluruh  data  terkumpul,  selanjutnya  mengolah  data  yang  diperoleh dari responden dan mentabulasikan ke dalam tabel, kemudian membahas data yang  telah  diolah  tersebut  secara  deskriptif.  Pengukuran  deskriptif  yang dimaksud dengan memberikan angka, baik dalam jumlah atau pun persentase.
2. Analisis Regresi Linier Sederhana
Pengujian regresi linier sederhana berguna untuk mengetahui tingkat pengaruh variabel bebas yaitu kompensasi (X) terhadap variabel terikat atau tergantung yaitu  tingkat  kepuasan  kerja  (Y).  Terdapat  beberapa  langkah  dalam  analisis regresi  sederhana,  langkah-langkah  yang  dilakukan  antara  lain  menentukan
15 Sugiyono, Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif  dan  Kualitatif  dan  R&D, (Bandung: Alfabeta, Cet Ke-12, 2012), 7.
16 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, Cet Ke-12, 2012), 87.
17 Ibid, 82.
koefisien  korelasi  antar  variabel  dan  uji  kecocokan  model  regresi  yang meliputi koefisien determinasi dan uji parsial (uji-t).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi Sederhana
Analisis  ini  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  yaitu kompensasi  (X)  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kepuasan  kerja  (Y).  Hasil perhitungan  menggunakan  bantuan  program  SPSS  16 for  windows, dapat  dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1 : Analisis Regresi dan Uji Hipotesis
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 7.913 2.787 2.840 .007 Kompensasi .486 .073 .729 6.677 .000
a. Dependent Variable: Kepuasankerja
Dari  tabel  1,  maka  dapat  disusun  persamaan  regresi  linier  sederhana  sebagai berikut: Y = 7,913 + 0,486X
Berdasarkan hasil persamaan tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Konstanta  (a)  sebesar  7,913  menunjukkan  besarnya  variabel  kepuasan  kerja 7,913. Artinya  jika kompensasi (X) sebesar 0 (nol), maka  besarnya kepuasan kerja (Y) sebesar 7,913.
b. Koefisien  regresi  kompensasi  (b)  sebesar  0,486  menunjukkan  adanya pengaruh  kompensasi  (X)  berbanding  lurus  terhadap  kepuasan  kerja  (Y). Apabila  kompensasi  (X)  naik  1%,  maka  akan  menyebabkan  kepuasan  kerja (Y) naik sebesar 48,6% dengan asumsi X = 0 (tidak berpengaruh).
Tabel 2 : Koefisien Korelasi
Model Summary
Model R Rs quare Adjusted R square Std. Error of the Estimate 1 .713 a .509 .498 2.470

## Model Summary
Model R Rs quare Adjusted R square Std. Error of the Estimate 1 .713 a .509 .498 2.470
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
Koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,713,  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang  kuat  antara  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  sebesar  71,3%.  Hubungan  ini  dapat dikategorikan  kuat  berdasarkan  interpretasi  koefisien  korelasi  yang  ada,  bahwa  nilai koefisien korelasi dikatakan sempurna apabila nilai koefisien korelasinya mendekati nilai 100% atau angka 1.
Hasil  analisis  regresi  linier  sederhana  di  atas,  dapat  diketahui  nilai  koefisien determinasi  (Adjusted Rsquare )  sebesar  0,498.  Artinya  bahwa  variabel  kompensasi  (X) dapat  mempengaruhi  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar  49,8%,  sedangkan sisanya 50,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  tabel  1  di  atas,  untuk  menguji  hipotesis  bahwa  variabel kompensasi (X) berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja (Y) menggunakan uji-t. Hasil analisis uji-t diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,000 lebih kecil dari α = 0,05 (0,000 < 0,05) atau t hitung = 6,677 lebih besar dari nilai t tabel = 1,679. Artinya jika nilai signifikans t lebih kecil dari α atau jika t hitung lebih besar dari nilai t tabel , maka variabel kompensasi (X) berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Dengan demikian hipotesis secara statistik diterima.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  data,  menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan di BMT-UGT Sidogiri Se- Wilayah  Situbondo.  Hal  ini  terbukti  dengan  hasil  perhitungan  regresi  yang diperoleh  yaitu  nilai  t hitung >  t tabel (6,677>1,679)  atau  sig.  0,000  <  0,05  maka hipotesis diterima.
Hal  ini  senada  dengan  pendapat  Rivai  dan  Sagala  dalam  bukunya menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka    pada  perusashaan.  Kompensasi
merupakan  salah  satu  cara  yang  diberikan  oleh  perusahaan  sehingga  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  singkron  terhadap  kenyataan  bahwa karyawan  disaat  diperhatikan  kompensasi  yang  diterima  baik  kompensasi finansial atau non-finansial maka dengan sendirinya karyawan akan merasa puas sehingga perusahaan akan tercapai tujuannya dengan mudah.
Kebanggaan  karyawan  ketika  kompensasi  terpenuhi  merupakan  hal  yang sangat berarti bagi perusahaan, karena secara tidak langsung akan mempengaruhi terhadap  kemajuan  perusahaan  tersebut.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian Densi Almasti (2014) dan  Ikmal Nur Muflih (2015)  yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data, konstribusi pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 49,8%. Artinya bahwa variabel kompensasi (X) dapat  mempengaruhi  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar  49,8%, sedangkan sisanya 50,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Sistem  kompensasi  yang  baik  adalah  yang  mampu  menjamin  kepuasan kerja  karyawan.  Menurut  Natoadmojo,  menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja mereka.  Melihat  dari  kerja  karyawan  BMT-UGT  Sidogiri  terlihat  baik  dan  adil sesuai  dengan  besarnya  tanggung  jawab  para  karyawan,  maka  kompensasi diberikan sesuai waktu yang telah ditentukan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  yang  dilakukan  tentang  pengaruh  kompensasi terhahadap  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  di  KSPS  BMT-UGT  Sidogiri  Se- Wilayah Situbondo, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini ditunjukkan berdasarkan nilai t hitung > t tabel (6,677 > 1,679) atau nilai sig. 0,000 <  0,05  sehingga  hipotesis  ada  pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada KSPS BMT-UGT Sidogiri Se-Wilayah Situbondo diterima.
b. Besaran  pengaruh  variabel  kompensasi  terhahadap  tingkat  kepuasan  kerja karyawan  di  KSPS  BMT-UGT  Sidogiri  Se-Wilayah  Situbondo  sebesar  0,498. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi (X) mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar 49,8%. Sedangkan sisanya 50,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Danang Sunyoto. 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia Teori, Kuesioner, Alat Statistik  dan  Contoh  Riset. Yogyakarta:  Center  Of  Academic  Publishing Service.
Dwi  Novianto,  “Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja PT Galang Kreasi Sempurna”, Jurnal, Volume 4, Nomer 6  (Surabaya:  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Indonesia  Surabaya,  Juni 2015), 4.
Malayu  S.P.  Hasibuan.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT Bumi Akasara, Cetakan ke-13/Edisi Revisi.
Mangkunegara,  A.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Notoatmodjo,  S,  1998. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT Rineka Cipta, Cetakan Kedua /Edisi Revisi.
Robbins, Stepen, P Judge, Thimoty. 2007. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba 4, Edisi ke-12.
Simamora,  H.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  STIE YKPN, Cetakan Kedua/ Edisi 3.
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif  dan Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta, Cet Ke-12.
Vietzhal  Rivai  dan  Ella  J.  Sagala.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Rajawali Pers.