## PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Bireuen )
Hamdani, Zulfikar *)
*) Dosen Politeknik Negeri Lhokseumawe, Jurusan Tata Niaga
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji,  menganalisis,  dan  membuktikan  pengaruh signifikan  motivasi  kerja,  budaya  organisasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di Bagian  Sekretariat  Daerah,  Kabupaten  Bireuen,  Provinsi  Aceh.  Penelitian  ini  bukan  merupakan penelitian  eksperimental,  kemudian  data  diambil  dalam  waktu  yang  serentak  atau  dalam  waktu bersamaan. Teknik pengumpulan data dalam penelitian dilakukan dengan kuesioner dan wawancara. Hasil  dari  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  adalah  variabel  yang  paling berpengaruh  dalam  menjelaskan  variabel  kinerjapegawai,  dibandingkan  dengan  variabel-variabel yang  lainnya.  Elemen-elemen  dari  variabel  motivasi  kerja  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  antara  lain  meliputi:  semangat  kerja,  tingkat  kehadiran,  tingkat  disiplin  dan  tingkat menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu yang telah ditentukan.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja

## PENDAHULUAN
Persoalan  yang  dihadapi  bangsa  Indonesia adalah rendahnya kualitas sumber daya manusia, sementara sumber daya manusia secara kuantitas sangat  besar.  Tentu  jika  dengan  kualitas  yang baik,  maka  sumber  daya  manusia  yang  besar  ini akan  sangat  efektif  dan  berguna  terhadap peningkatan produktivitas pembangunan nasional. Untuk itu pemerintah perlu memikirkan bagaimana  cara  meningkatkan  kualitas  sumber daya  manusia  agar  produktif,  tepat  guna,  serta optimal.
Keberhasilan  suatu  organisasi  dipengaruhi oleh  kinerja  pegawai  atau  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melakukan tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.    Penilaian  kinerja  adalah proses  mengevaluasi  seberapa  baik  karyawan melakukan  pekerjaan  mereka  jika  dibandingkan dengan  seperangkat  standar,  dan  kemudian mengkomunikasikan  informasi  tersebut  kepada karyawan. Penilaian kinerja  juga disebut pemeringkatan  karyawan,  evaluasi  karyawan, tinjauan  kerja,  evaluasi  kinerja,  dan  penilaian hasil.
Penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri- ciri  kepribadian,  perilaku  kerja,  dan  hasil  kerja seseorang tenaga kerja atau pegawai (pekerja dan manajer),  yang  dianggap  menunjang  unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan  untuk  pengambilan  keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh
Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008),  yaitu motivasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Lalu  yang  menjadi  permasalahan  yaitu bagaimana  menciptakan  sumber  daya  manusia yang produktif supaya tujuan strategis organisasi bisa  dicapai.  Produktivitas  pegawai  merupakan kebutuhan utama dari sebuah organisasi pemerintahan,  sehingga  diperoleh  hasil  yang maksimal.
Persoalan  yang  ada  adalah  bagaimana  dapat menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  dapat menghasilkan  kinerja  yang  optimal  sehingga tujuan organisasi pemerintah untuk bisa meningkatkan  pelayanan  kepada  masyarakat dapat  tercapai.  Produktivitas  kerja  merupakan tuntutan  utama  bagi  organisasi  pemerintahan agar kelangsungan pelayanan kepada masyarakat dapat terjamin dan maksimal. Produktivitas suatu unit  usaha  dapat  memberikan  kontribusi  kepada pemerintah daerah maupun pusat.
Mengenai produktivitas kerja menjadi masalah  nasional  pula,  karena  produktivitas tenaga  kerja  Indonesia  masih  memprihatinkan. Zadjuli  (2001:6);  kualitas  sumber  daya  manusia Indonesia  dewasa  ini  dibandingkan  dengan kualitas sumber daya manusia di beberapa negara anggota-anggota  ASEAN  nampaknya  masih rendah  kualitasnya,  sehingga  mengakibatkan produktivitas  per  jam  kerjanya  masih  rendah
(menurut  World  Development  Report,  Indonesia pada  tahun  2002  produktivitas  per  pekerja  per jam sebesar 1,84 US $ dan yang tertinggi adalah Singapura 35,91 US $, diikuti oleh Malaysia 4,71 US $ dan Thailand 4,56 US $). Banyak hal yang dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja,  untuk itu  perusahaan  harus  berusaha  menjamin  agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas  tenaga  kerja  dapat  dipenuhi  secara maksimal.  Kualitas  sumber  daya  manusia  akan terpenuhi  sebagai  unsur  yang  berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna (Koesmono, 2005:16).
Sekretariat Daerah Kabupaten Bireuen sebagai  lembaga  pelayanan  publik  yang  juga adalah  institusi  pemerintah,  bertugas  sebagai abdi  negara  dan  abdi  masyarakat.  Sebagai  abdi negara memiliki tanggung jawab dalam pelayanan  terhadap  masyarakat,  khususnya dalam  hal  pelayanan  terhadap  segala  kebutuhan masyarakat,  khususnya  di  Kabupaten  Bireuen. Sekretariat  daerah  merupakan  organisasi  yang menangani  perumusan  kebijakan  pemerintahan dan pembangunan daerah. Sebagai pusat administrasi  pemerintahan,  sekretariat  daerah harus didukung  oleh  sumber  daya  manusia  yang handal untuk memberikan pelayanan publik yang optimal.
Keberadaan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Bireuen sebagai unit organisasi dalam pemerintahan  Bireuen  merupakan  ujung  tombak pelayanan dalam bidang adminsitrasi kepegawaian  dan  pemerintahan.  Hal  tersebut menjadikan Sekretariat Daerah Kabupaten Bireuen  memiliki  tanggung  jawab  besar  dalam peningkatan  kinerja  pegawai  yang  ada  di Pemerintahan  Kabupaten  Bireuen  yang  harus memiliki nilai-nilai dasar pelayanan.
Pada  kenyaataannya  yang  dihadapi  ialah terdapat  banyak  faktor  yuang  mempengaruhi pada kinerja para  pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Bireuen mulai lingkungan kerja yang kondusif  dan  ramah  akan  meningkatkan  kinerja para pegawai. Budaya organisasi yang diterapkan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Bireuen saat ini  masih  perlu  ada  pembenahan  di  dalamnya karena  dengan  adanya  budaya  organisasi  yanga baik maka pegawai akan menghasilkan perkerjaan  yang  baik  pula.  Semakin  ketatnya persaingan antar pegawai juga menuntut pengelolaan  SDM  yang  baik  pula,  hal  ini dilakukan  agar  kualitas  pegawai  semakin  baik serta meningkatkan daya saing, dengan
penerapan  sistem  yang  ada,  pimpinan  daerah Kabupaten Bireuen menilai kinerja bahwahannya.  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Bireuen  mengelola  pertanggungjawaban  kinerja pegawai  dalam  sebuah  sistem  manajemen pegawai    sesuai  yang  diatur  pada  kebijakan undang-undang kepegawaian.
Wardono  (2012:116)  mengemukakan  bahwa pemberian  motivasi  baik  bersifat  material maupun  non  material  dapat  dilakukan  untuk meningkatkan kinerja.  Pemberian motivasi tersebut  dimaksudkan  agar  anggota  organisasi (dalam  hal  ini  pegawai    Sekretariat  Daerah Kabupaten Bireuen) bersedia untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian, keterampilan,  tenaga,  dan  waktunya  untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dengan menunaikan kewajibannya  dalam  rangka  pencapaian  tujuan dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah ditentukan.  Menurut  Sedarmayanti  (2004:137- 178), kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya.
Bagi  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Bireuen, budaya  yang  diterapkan  dalam  organisasi  sangat penting  karena  budaya  organisasi  tersebut  yang akan  mempengaruhi  dan  memberikan  pedoman bagi  anggota  organisasi  untuk  melaksanakan pekerjaanya.  Peran  budaya  organisasi  adalah yang  paling  menentukan  tujuan  organisasi  serta mempengaruhi kinerja individu yang ke depannya  mempengaruhi  pencapaian  tujuan organisasi  (Putri,  2014:187).  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Sudarmadi  pada  tahun  2007 menghasilkan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Nitisemito  (dalam  Utama,  2012:  174)  faktor lain  yang  mempengaruhi  kinerja  kerja  pegawai dalam  melaksanakan  tugas  adalah  lingkungan kerja  yaitu  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas. Faktor lingkungan kerja bisa berupa  kondisi  fisik  kantor  yang  meliputi penerangan,  suhu  udara,  dll  yang  mampu meningkatkan  suasana  kondusif  dan  semangat kerja serta berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Sedarmayanti,  dalam  Utama,  2012:  174). Menurut Mangkunegara lingkungan kerja meliputi uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,  target  kerja  yang  menantang,  pola komunikasi,  hubungan  kerja  yang  harmonis, iklim  kerja  yang  dinamis,  peluang  karir,  dan
fasilitas  kerja  yang  memadai.  Lingkungan  kerja yang  tidak  memuaskan  dapat  menurunkan semangat  kerja  dan  akhirnya  menurunkan produktifitas kerja pegawai (Utama, 2012: 174).
Kinerja  karyawan  yang  prima  tentu  saja dilandaskan oleh berbagai faktor yang mempengaruhinya, salah satunya adalah lingkungan  kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  apa yang  diungkapkan  Nitisemito  (2000:  183)  yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Hubungan  Motivasi  kerja  dan  Kinerja Pegawai
Umar  (1999)  menyatakan  bahwa  motivasi adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan  kepuasan  kerja  dan  meningkatkan produktivitas  atau  hasil  kerja  dan  menimbulkan berbagai  perilaku  manusia.    Sedangkan  Robbins (2006)  menjelaskan  bahwa  kinerja  seseorang dipengaruhi  oleh  tingkat  pendidikan,  inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi dari pegawai itu sendiri.
Penelitian  yang  dilakukan  Maznah,  Ma’ruf, dan  Idris  (2012),  menunjukkan  bahwa  motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai, nilainya adalah sebesar 0,05.
Sebelumnya  penelitian  yang  dilakukan  oleh Masrukhin  dan  Waridin  (2006)  membuktikan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  Koesmono  (2005)  juga membuktikan  hal  yang  sama  tentang  adanya pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Dimana  pada  ketiga  penelitian tersebut  motivasi  memberikan  pengaruh  yang dominan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya  hasil  penelitian  Mansur  (2009), menunjukkan pengujian pengaruh motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa variabel  motivasi  kerja  karyawan  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang berbeda seperti penelitian  Brahmasari  dan  Suprayetno,  (2008) dimana  hasil  penelitian  itu  menunjukkan  bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  tetapi tidak  signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan, artinya  meskipun  motivasi  kerja  berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja tetapi  belum  tentu  mem-  pengaruhi  kinerja perusahaan.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena karyawan  yang  merasa  puas  karena  telah dipenuhi  kebutuhannya  oleh  manajemen  dapat bekerja secara optimal.

## Hubungan  Budaya  Organisasi  dan  Kinerja Pegawai
Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu faktor  eksternal  yang  mempengaruhi  secara langsung  kinerja  karyawan.  Perilaku  karyawan tersebut  dipengaruhi  oleh  lingkungan  tempat mereka  bekerja  yang  dibentuk  melalui  budaya organisasi,  di  mana  keberadaan  budaya  dalam suatu  organisasi  diharapkan  akan  meningkatkan kinerja  karyawan.  Sehingga,  budaya  organisasi tersebut  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Soedjono  (2013)  yang menyatakan  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan  kerja dapat diterima.
Menurut  Yuwalliatin  (2006)  menyatakan bahwa  perubahan  budaya  organisasi  yang berkesinambungan  dapat  diciptakan  melalui perubahan  organisasi.  Namun  budaya  organisasi sebagai  perangkat  lunak  yang  ada  dalam organisasi  hanya  dapat  diubah  melalui  iklim organisasi.
Hal lainnya diungkapkan oleh Robbins (2006) yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi diukur  menggunakan  beberapa  faktor  yaitu profesionalisme  kerja,  jarak  dari  manajemen, sikap  terbuka  pegawai,  keteraturan  pegawai  dan integrasi pegawai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kinman dan Kinman (2001) menunjukkan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap tercapainya  kinerja  karyawan  yang  tinggi. Sedangkan penelitian Mansur (2009)
menunjukkan parameter estimasi untuk pengujian  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  menunjukkan  pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan  hasil  penelitian  Miswan  (2008) menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja.  Artinya  iklim organisasi  menunjukkan  pengaruh  yang  positif tapi  tidak  signifikan.  Interprestasi  atas  pengaruh itu  mengindikasikan  perubahan  kinerja  pegawai sebagai  akibat  pengaruh  iklim  organisasi  adalah tidak nyata.

## Hubungan  Lingkungan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan
Setiap  perusahaan  haruslah  mengusahakan lingkungan  kerja  yang  sedemikian  sedemikian rupa agar memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Hal tersebut sejalan  dengan  penelitian  dari  Diana  Khairani Sofyan (2013) yang menunjukan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai Kantor BAPPEDA.
Unsur-unsur lingkungan kerja menurut Kartono  (dalam  Arianto,  2013:195)  adalah  tutur kata  di  antara  tenaga  kerja,  sikap  tolong menolong, sikap saling menegur dan mengoreksi kesalahan  dan  sikap  kekeluargaan  di  antara tenaga kerja. Sedangkan keadaan yangmendukung  lingkungan  kerja  menurut Nitisemito adalah suasana kerja yang menyenangkan,  tingkat  otoriter  atasan  karyawan dalam  bekerja,  tingkat  sumber  saran  dalam kelompok,  kesempatan  untuk  mengembangkan bakatnya,  ketentraman,  dan  ruangan  atau  tempat di  mana  ia  bekerja.  Lingkungan  kerja  akan menentukan kenyamanan seseorang dalam bekerja. Semakin baiknya lingkungan kerja akan mengakibatkan  pencapaian  kinerja  organisasi secara  maksimal.  Hal  ini  dibuktikan  oleh  Trisno &  Suwarti  (2004)  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.

## Penelitian Empiris
Sudarmadi  (2007),  menemukan  bahwa  hasil pengujian  model  telah  memenuhi  kriteria goodness  of fit  yang  didasarkan  pada  chi-square =  251.937;  probability  =  0.097;  Cmin/DF  = 1.125; GFI = 0.844; AGFI = 0.807; TLI = 0.973; CFI  =  0.097  dan  RMSEA  =  0.034.  Semua memenuhi   kriteria,   kecuali   GFI   dan   AGFI adalah    marginal.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja, gaya kepemimpinan berpengaruh positif  terhadap  budaya  organisasi.  Budaya organisasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008), Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi kerja,  kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja perusahaan.  Kepemimpinan,  budaya  organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan.  Murdiyani  (2010),  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  secara  parsial  dan  secara simultan  diketahui  bahwa beban  kerja,  kepuasan kerja, dan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen tetap.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  asosiatif. Lokasi  penelitian  berada  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Bireuen  yang  beralamat  di  Kantor Pusat  Pemerintahan  Kabupaten  Bireuen  Jalan Medan - Banda Aceh, Cot Gapu, Bireuen. Waktu penelitian  dilakukan  pada  bulan  Juni  2017 sampai  dengan  Juli  2017.  Adapun  sampel  pada penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten  Bireuen  yang  diambil  berdasarkan rumus  Slovin  (Umar,  2002:141-142),  yang berjumlah 208 pegawai. Untuk tehnik pengumpulan  data  menggunakan  kuisoner  dan dokumentasi.  Untuk  tehnik  analisis  yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Dan Reliabilitas
Variabel  Motivasi  kerja  bernilai  lebih  tinggi dari nilai r tabel yaitu 0.1562 dengan signifikansi kurang  dari  0.05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan yang digunakan  untuk  mengukur  variabel  Motivasi kerja,  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja  dan kinerja kerja adalah valid. Demikian juga dengan nilai  alpha  crombath  yang  bernilai  >  0,60  yang berarti realibel untuk semua item yang digunakan pada  variabel  independent  dan  dependent  pada penelitian ini.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Bireuen.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  apabila motivasi  kerja  meningkat  maka  kinerja  dari pegawai  akan  meningkat  pula.  Hasil  penelitian ini  mendukung  pernyataan  dari  Murty  & Hudiwinarsih  (2012:  219)  yang  menyatakan bahwa  seorang  pegawai  yang  termotivasi  akan bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Ekaningsih, (2012:24) dalam penelitian Chawdhury ditemukan bahwa motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi timbul  dari  diri  seorang  pegawai  dimulai  dari
pengenalan  secara  sadar  suatu  kebutuhan  yang belum  terpenuhi,  kemudian  ditetapkan  sasaran yang  diperkirakan  akan  memenuhi  kebutuhan yang  selanjutnya  akan  diikuti  dengan  tindakan untuk  mencapai  sasaran  tersebut,  sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi (Simamora dalam Suddin, 2010:3).
Menurut  Buhler  dalam  Noviansyah  & Zunaidah (2011:46-47) dan Murty & Hudiwinarsih  (2012:  219-220)  berpendapat bahwa  Tingginya kondisi motivasi kerja karyawan  berhubungan  dengan  kecenderungan pencapaian tingkat kinerja karyawan yang cukup tinggi.    Hal  ini  juga  sesuai  dengan    pendapat Munandar  dalam  Subakti  (2014:216-217)    dan Harianto, et.  al (2008:141),  Julianingrum  & Sudiro  (2013:669-670).  Pentingnya  motivasi kerja  terhadap  kinerja  kerja  didukung  juga  oleh argumen  dari  Simanjuntak, et.  al (2012:82), (Gardjito, et.  al ,  2014:6),  Noviansyah  & Zunaidah  (2011:47),  Mathis  dalam  Saputra, et. al (2012:6), Indaryanto (2008:17-18), Raff, et. al (2014:7),  Arianto,  (2008:163-170),  dan    David Mc Clelland dalam Irawan, et. al (2014:895).
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Bireuen.  Hasil  ini  dapat  diartikan bahwa  semakin  baik  budaya  organisasi  akan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Pegawai  yang sudah memahami keseluruhan niali-nilai organisasi  akan  menjadikan  nilai-nilai  tersebut sebagai  suatu  kepribadian  organisasi.  Nilai  dan keyakinan  tersebut  akan  diwujudkan  menjadi perilaku  keseharian  mereka  dalam  bekerja, sehingga  akan  menjadi  kinerja  individual. Didukung  dengan  sumber  daya  manusia  yang ada, sistem dan teknologi, strategi organisasi dan logistik,  masing-masing  kinerja  individual  yang baik  akan  menimbulkan  kinerja  organisasi  yang baik  pula  Soedjono  (2005:27-28).  Widodo (2010:18)  Organisasi  sebagai  sistem  yang terbuka,  dapat  dipandang  sebagai homogeneous culture dan heterogeneous culture . Homoheneous culture menekankan pada prefessional culture dan corporate culture, yang secara bersama-sama membentuk suatu komitmen  jangka  panjang  terhadap  kemajuan organisasi.  Sedangkan heterogeneous  culture dibentuk dan dikembangkan oleh subkultur yang tumbuh  dalam  unit  yang  berbeda  dalam  suatu
organisasi.  Setiap  organisasi  tentunya  memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai budaya.
Terdapat beberapa argumen yang menyatakan pentingnya  atau  terdapat  hubungan  yang  kuat antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi  yaitu  pendapat  pendapat  dari  : Moelyono Djokosantoso dalam Soedjono (2005:27),  Primanda  dalam  Raf, et.  al (2014:6), Juliningrum  &  Sudiro  (2013:670),  Hofstede (Widodo,  2010:19),  Pastin  dalam  Soedjono, (2005:28),  Arianto  (2013:195),  Sherinda  dalam Raf, et.  al (2014:6)  dan      Arianto  (2008:163- 172).
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  pegawai    Sekretariat  Daerah Kabupaten  Bireuen.  Hasil  ini  dapat  diartikan bahwa semakin baik lingkungan kerja maka akan semakin baik pula kinerja karyawan. Lingkungan  kerja  mempengaruhi  prestasi  kerja suatu  organisasi.  Pembentukan  lingkungan  kerja yang  terkait  dengan  kemampuan  manusia  dan prestasi  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor  fisik, kimia,  biologis,  fisiologis,  mental,  dan  sosial ekonomi.  Secara  genetis,  setiap  individu mempunyai kemampuan untuk menyesuikan diri terhadap lingkungan pola perilaku tertentu untuk menanggulani  masalah  lingkungan.  Lingkunagn kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  pekerjaan yang  dilakukan  karyawan.  Sehingga  setiap perusahaan  haruslah  mengusahakan  lingkungan kerja  yang  sedemikian  rupa  agar  memberikan pengaruh  positif  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan  karyawan.  Lingkungan  kerja  yaitu segala  sesuatu  yang  berada  di  sekitar  para pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  diemban kepada karyawan Sofyan (2013:19).
Lingkungan  kerja  sangat  berkaitan  dengan kinerja  karyawan,  hal  ini  juga  didukung  oleh pendapat  dari:  Widodo  (2010:18),  Ekaningsih, (2012:24), Garjito, et. al (2014:6), Takasenseran, et. al (2014:1734),  Sugito dalam  Gardjito, et.  al (2014:7),  Potu  (2013:1217),  Gibson  dalam Ekaningsih  (2012:21),  Gardjito, et.  al ,  (2014:3), Sugiarti,  (2012:80),  Nitisemito  dalam  Arianto (2013:19),  Suddin,  (2010:3-4)  dan  Raf, et.al ( 2014:7).

## PENUTUP Kesimpulan
Dari  hasil  analisis  dan  pembahasan  dapat diketahui bahwa kesimpulan dalam penelitian ini adalah  sebagai  berikut:  (1)  Motivasi  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan di Sekretariat Daerah Kabupaten  Bireuen.  (2)  Budaya  Organisasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan di Sekretariat Daerah Kabupaten  Bireuen.  (3)  Lingkungan  Kerja Memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan di Sekretariat Daerah Kabupaten  Bireuen.  (4)  Hasil  dari  penelitian  ini membuktikan  bahwa  variabel  Motivasi  kerja adalah  variabel  yang  paling  berpengaruh  dalam menjelaskan variabel Kinerja Pegawai, dibandingkan  dengan  variabel-variabel  yang lainnya.  Elemen-elemen  dari  variabel  Motivasi kerja  yang  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan  antara  lain  meliputi:  semangat  kerja, tingkat  kehadiran,  tingkat  disiplin  dan  tingkat menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  target  waktu yang telah ditentukan.

## Rekomendasi
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari hasil  analisis  data,  maka  peneliti  memberikan beberapa  rekomendasi  sebagai  berikut:  (1)
Sekretariat Daerah
Kabupaten Bireuen diharapkan dapat meningkatkan upaya membangkitkan  motivasi  kerja  dan  budaya organisasi,  serta  memperhatikan  lingkungan kerja sehingga hal itu dapat membawa pengaruh yang  dominan  terhadap  kinerja  pegawai.  (2) Hasil  penelitian  ini  hanya  terbatas  di  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Bireuen,  sehingga  hasil penelitian  ini  tidak  dapat  digeneralisasikan  ke sektor  usaha  swasta  dan  bagian  lainnya  di organisasi pemerintahan. Oleh karenanya, penelitian yang akan datang sebaiknya menggunakan  sampel  yang  berbeda  dan  dari organisasi/  instansi/  pemerintahan  yang  berbeda. (3)  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat dijadikan  sebagai  sarana  untuk  membantu peneliti  yang  akan  datang  agar  mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustiar,  Amin,  S.,  dan  Edwar,  2005.  Pengaruh Praktek Kepemimpinan,
Pengembangan Pegawai,  dan  Persepsi  Terhadap  Kinerja
Penyidik  PPNS    Hak  Kekayaan  Intelektual
Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi  Manusia  Se-Sumatera. Jurnal  Siasat Bisnis . No.10.Vol. 2. Hal.215-234. Alwi,  S.,    2001. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Strategi  Keunggulan  Kompetitif . Yogyakarta: BPFE Ardianto, Elvinaro. 2010. Komunikasi Organisasi, Budaya Organisasi, dan Birokrasi Indonesia.  Jurnal  Observasi.  Vol.  8,  No.  2,
Halaman 11-32
Arikunto,  Suharsimi.  2010.  Prosedur  Penelitian:
Suatu  Pendekatan  Praktik.  Jakarta:  Rineka Cipta
As'ad,  Moh.  2008.  Seri  Ilmu  Sumber  Daya Manusia:  Psikologi  Industri,  Edisi  Keempat.
Yogyakarta: Liberty Yogyakarta
Budi  W.  Soetjipto.  (2002). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Artikel-Artikel  Pilihan) . Yogyakarta : Penerbit Amara Books. Dharma,  Surya  (2005). Manajemen  Kinerja, Falsafah Teori dan Penerapannya . Yogyakarta : Penerbit Pustaka Pelajar. Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21 Update  PLS  Regresi.  Semarang:  Badan
Penerbit Universitas Diponegoro
Griffin,  Ricky.  2004.  Manajemen.  Jakarta:
Erlangga
Hamalik, O., 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu . Jakarta: Penerbit PT  Bumi Aksara Hamid, E.S., Rowi, Budiman. 2003. Membangun
Profesional Muhammadiyah.Yogjakarta:
LPTP Muhammadiyah dan UAD PRESS
Handoko,  H.,  1993. Manajemen  Personalia  dan Sumberdaya  Manusia .  Yogyakarta.  Badan Penerbitan Fakultas Ekonomi UGM.
Handoko,  H.,  1995. Manajemen .  Eds  2. Yogyakarta:  Badan  Penerbitan  Fakultas Ekonomi UGM.
Irianto, Y., 2001. Prinsip-Prinsip Dasar Manajemen Pelatihan . Surabaya: Insan Cendekia.
Ivancevich,  J.M.,  Konopaske,  R.,  dan  Matteson, M.T.,  (2005). Perilaku  dan  Manajemen Organisasi  Jilid  1 .  Jakarta  :  Penerbit Erlangga.
Ivancevich,  J.M.,  Konopaske,  R.,  dan  Matteson, M.T.,  (2006). Perilaku  dan  Manajemen Organisasi  Jilid  2 .  Jakarta  :  Penerbit Erlangga.
Kusuma,  Aditya.  2007.  Pengaruh  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  BKD Kabupaten Lahat. Jurnal Administrasi. Vol. 4, No. 4, Halaman 325-339 Lako,  Andreas.  2004.  Kepemimpinan  dan Kinerja  Organisasi:  Isu,  Teori,  dan  Solusi. Yogyakarta: Amara Books Laurensius,  F.,  (2005).  Membangun  Kultur
Kinerja  pada  Organisasi  Sektor  Publik.
Manajemen  Usahawan .  No.  08  Tahun XXXIV Agustus. Luthans,  F.,  2006. Perilaku  Organisasi ,  Edisi Sepuluh. Yogyakarta : Penerbit Andi Offset. Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Munandar,  Ashar  Sunyoto.  2001.  Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press Nitisemito,    Alex  S.  2000.  Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Ed 3. Ghalia Indonesia: Jakarta. Prabu, Anwar. 2005. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Badan  Koordinasi Keluarga  Berencana  Nasional  Kabupaten Muara  Enim.  Jurnal  Manajemen  &  Bisnis Sriwijaya. Vol. 3, No. 6, Halaman 1-25 Purbana,  Nursya’bani.  2000.  Kepemimpinan Organisasi  Masa  Depan  Konsep  dan  Strategi Keefektifan. Jurnal  Siasat  Bisnis .  Edisi
Khusus  JSB  On  Human  Resources,  hal.  115- 129.
Purwanto,  Sigit.  2006.  301  Ways  To  Have  Fun At Work. Jakarta: Erlangga
Putri,  A.A.  Mega  Rosa  Arini.  2014.  Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kompensasi  Finansial  terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  PT.  Dunia  Garmen Internasional di  Denpasar. Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Vol. 3, No. 1, Halaman 183-204
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  E.  Jauvani.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik .  Jakarta  : Penerbit Rajawali Pers. Robbins,  Stephen  P.  2003. Perilaku  Organisasi Jilid  I .  Jakarta:  PT  Indeks  Kelompok
Gramedia.
Sawitri, Peni. 2011. Interaksi Budaya Organisasi dengan  Sistem  Pengendalian  Manajemen terhadap Kinerja Unit Bisnis Industri Manufaktur  dan  Jasa.  Jurnal  Manajemen  dan
Kewirausahaan. Vol. 13, No. 2, Halaman 151- 161
Sedarmayanti.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil.  Bandung: Refika Aditama
Simamora,  Henry,  (2004). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Ke-3.  Yogyakarta:
Bagian  Penerbitan  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi YKPN.
Simanjuntak,  Payaman  J.  2011.  Manajemen  dan Evaluasi  Kinerja.  Jakarta:  Lembaga  Penerbit Fakultas Ekonomi UI
Sirait, Justine T. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  dalam
Organisasi. Jakarta: Grasindo Sopiah, (2008). Perilaku Organisasional . Yogyakarta : Penerbit Andi Offset Sri Raharjo, (2004). Competence-Based Organisation : Penyelenggara antara Kompetensi Individu dengan Core Competence  Organisasi. Usahawan .  No.  10 Oktober Tahun XXXIII.
Sudarmanto.  2009.  Kinerja  dan  Pengembangan
Kompetensi SDM: Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam
Organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Sudjana. 2004. Manajemen Program Pendidikan untuk Pendidikan Nonformal
dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Falah Production.
Sugiyono.  2010.  Metode  Penelitian  Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta
Sukamnto,  dkk.,  2013.  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Fisik  dan  Non  Fisik  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Badan  Ketahanan  Pangan  dan Pelaksana Penyuluhan Daerah Kota Samarinda.  eJournal  Administrative  Reform. Vol. 1, No. 2, Halaman 431-443
Tangkilisan, Hessel N.S., (2009). Kebijakan dan Manajemen  Otonomi  Daerah .  Yogyakarta: Penerbit Lukman Offset.
Tjiptoheriyanto,  Priyono.  2008.  Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Jakarta: LIPI Press Tupamahu,  S.  dan  Soetjipto,  B.W.,  2005. Pengukuran  Return  on  Training  Investment (ROTI). Usahawan . O. 12 Th. XXXIV. Umar,  Husein.  2002.  Metode  Riset  Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Utama,  I  Wayan  Mudiartha.  2012.  Pengaruh Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi, Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan  Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan  Kantor Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali.  Jurnal
Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan  Vol.  6,  173  No.  2.  Hal  173- 184
Wahyuningsih,  Sri.  2014.  Pengaruh  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Kecamatan  Tering  Kabupaten  Kutai  Barat. eJournal  Pemerintahan  Integratif.  Vol.  2,  No. 1, Halaman 70-84
Wardono,  Moch.  Noor  Setyo.  2012.  Pengaruh Pendidikan  Pelatihan  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri. Jurnal Revitalisasi. Vol. 1, No. 2, Halaman 115-124
Wijono,  Sutarto.  2001.  Pengaruh  Interaksi Motivasi  Kerja  dan  Kepribadian  Terhadap Prestasi  Kerja  Supervisor  di  Sebuah  Pabrik Tekstil  di  Salatiga. Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis .  Vol.VII.  No.2  hal.248-278.Yudhi
(2001)
Winurini,  Sulis.  2010.  Quality  of  Working  Life (QWL)  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di Sekretariat Jenderal DPR RI. Jurnal Aspirasi. Vol. 1, No. 2, Halaman 281-306
Wungu, Jiwo dan Brotoharsojo, Hartanto (2003).
Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit  System .  Jakarta  :  PT  RajaGrafindo Persada.
Yukl,  Gary.  1998. Kepemimpinan  dalam Organisasi  Edisi  Bahasa  Indonesia .  Jakarta: Penerbit Prentice Hall.
Sarwono,  Jonathan.  2005.  ”Teori  Dan  Praktik Riset  Pemasaran  Dengan  Spss”.  Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Koesmono,  Teman.  2005.  Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol. 7, No. 2. Hal 171-188
Sugiyono.  2010.  Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif Dan R& D. Bandung: Alfabeta Wahyudi,  Untung.,  &  Prasetyaning,  Hartini
Pawestri. 2005. “Implikasi Struktu Kepemilikan  Terhadap  Nilai  Perusahaan  : Dengan Keputusan Keuangan Sebagai
Variabel  Intervening”.  Simposium  Nasional Akuntansi  Ix.  Padang  23-26  Agustus.