## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KABUPATEN MUSI BANYUASIN

## Ruslan 1

## Pegawai Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan
Perempuan   Kabupaten Musi Banyuasin
Abstract
This  study  aimed  to  investigate  the  effect  of  the  work  environment  (X1), motivation (X2) and  Leadership (X3) on  Employee Performance Agency for Family Planning and Women Empowerment Musi Banyuasin, either jointly or partially. Taken together with the results obtained Fhitung F test of 42.178  is greater than the F table 2.883, significant F value of 0.000 which is less than α  (0.05),  with  the  results  explained  that  the  work  environment  (X1), Motivation ( X2) and Leadership (X3) significantly affect the performance (Y). In  the  t-test  with  variable  motivation  (X2)  thitung  results  obtained  by  1.957 which  is  smaller  than  the  TTable  2.032,  significant  value  of  0.060  t  greater than the value of α (0.05), with the result explains that motivation (X2) does not  affect  to  Performance  (Y).  In  the  Work  Environment  variable  (X1)  and Leadership  (X3)  obtained  thitung  results  obtained  for  2.118  and  4.545 greater than 2.032 ttabel, significant values of 0.043 and 0.041 t smaller than the value of α (0.05), with the result explained that the Working Environment (X1)  and  Leadership  (X3)  partially  significant  effect  on  performance  (Y). Through  determination  test  in  the  study  found  that  the  performance  of  (Y) can  be  explained  by  work  environment  (X1),  motivation  (X2),  and  the leadership  (X3)  has  amounted  to  80.8%,  while  the  remaining  19.2%  is explained by other factors not included in this study.
Keywords: work environment, motivation, leadership, and performance .

## PENDAHULUAN
Pelayanan  publik  sangat  terkait  dengan  budaya  internal  organisasi pemerintah  daerah.  Budaya  birokrasi  pemerintah  daerah  secara  umum  selama ini kurang mendukung upaya peningkatan kualitas pelayanan publik. Etos kerja di birokrasi  pemerintahan  masih  harus  ditingkatkan  sehingga  mewujudkan  kinerja yang  optimal.  Performance  atau  kinerja  menurut  Prawirosentono  (2000:  1) adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenangnya  dan  tanggung  jawabnya masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
1 ) Koresponden Penulis: rus_plbg@yahoo.coid
Kinerja  suatu  lembaga  tidak  terlepas  dari  kinerja  karyawannya,  begitu  juga dengan  pemerintah  daerah  yang  kinerjanya  sangat  ditentukan  oleh  kinerja pegawai  yang  bekerja  di  pemerintah  daerah  yang  bersangkutan.  Untuk mewujudkan  kinerja  pegawai  yang  baik  maka  diperlukan  kepemimpinan  yang kuat dan profesional.
Disamping  faktor  kepemimpinan,  faktor  motivasi  juga  akan  mempengaruhi kinerja  pegawai,  karena  tanpa  motivasi  seseorang  belum  tentu  bersedia  untuk mengerahkan  segenap  potensi  yang  dimilikinya  untuk  mencapai  hasil  yang optimal,  melainkan  masih  diperlukan  adanya  dorongan  agar  seorang  pegawai pada  suatu  instansi  mau  menggunakan  seluruh  potensinya.  Menurut Sedarmayanti  (2007:233),  motivasi  adalah  keseluruhan  proses  pemberian motivasi  kerja  kepada  bawahan  sedemikian  rupa  sehingga  mereka  bersedia bekerja  dengan  ikhlas  demi  tercapainya  tujuan  organisasi  secara  efisien  dan ekonomis.
Hasil  pengamatan  awal  yang  dilakukan  oleh  peneliti  di  instansi  Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Musi Banyuasin ditemukan  belum  maksimalnya  lingkungan  kerja  seperti      kurang    nyamannya bangunan tempat kerja, baik ruang kerja maupun peralatan kerja, ini terlihat dari pembagian  ruangan  per  bidang  yang kurang memadai, kapasitas tempat  duduk kurang  mencukupi  bahkan  sarana    kurang  lengkap  sehingga  aktifitas  kerja kurang  berjalan  secara  efektif,  belum  lagi  lampu  sering  padam,  hal  ini menyebabkan keterlambatan tugas yang harus selesai tepat waktu.
Selain itu dalam melaksanakan kepemimpinannya, pemimpin belum mampu memperhatikan  karakteristik  individu  bawahan,  kurang  komunikasi  secara terbuka  sehingga  fungsi  kepemimpinan  belum  efektif.  Kemudian,  motivasi  dari pegawai  yang  kurang  terlihat  dari  minimnya  prestasi,  harapan  kemajuan  dan tanggung jawab sebagian pegawai terhadap kewajiban yang diembannya seperti sering terlambat masuk kerja yang mengakibatkan tidak bisa mengikuti apel pagi, sering keluar pada jam kerja tanpa keterangan yang jelas, bahkan pulang kantor tidak sesuai jadwal jam kerja  sehingga tidak bisa mengikuti apel sore.
Kondisi  diatas  menimbulkan  permasalahan  bagi  instansi  Badan  Keluarga Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan  Kabupaten  Musi  Banyuasin  untuk memperbaiki  lingkungan  kerja  dan  memberikan  motivasi  kepada  pegawai  guna dapat  melaksanakan  pekerjaan  secara  maksimal,  mengingat  bahwa  lingkungan kerja,  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan  belum  optimal  dalam  mencapai  kinerja yang  diharapkan,  oleh  karena  itu  perlu  untuk  diketahui  pengaruh  lingkungan kerja,  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  perempuan  Kabupaten  Musi Banyuasin.
Fenomena-fenomena  tersebut  di  atas  merupakan  dimensi  terpendam  yang tidak dinyatakan secara terbuka, namun dapat mengakibatkan kurang harmonis hubungan  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya.    Pada  akhirnya situasi  itu  dapat  membawa  dampak  pada  ketidakpuasan  dalam  bekerja  yang mempengaruhi produktivitas kerja.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  rumusan  masalah  dalam penelitian  ini  adalah  adakah  pengaruh  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja, motivasi  kerja  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan      Kabupaten  Musi Banyuasin tahun 2012 ?

## Tinjauan Pustaka 1.  Penelitian Terdahulu
Penelitian  dilakukan  oleh  Leonard  (2008)    dengan  judul  Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Suasana  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru Matematika  di  Sekolah  Imanuel  Pondok  Melati.  Penelitian  ini  merupakan penelitian  sensus  dengan  responden  yang  sebanyak  30  orang.  Hasil pengujian hipotesis menunjukkkan bahwa motivasi dan suasana kerja secara bersama-sama  maupun  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja guru.
Penelitian  juga  dilakukan  Adi  Sobari  (2010)    dengan judul  Pengaruh Lingkungan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Sekretariat Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  (DPRD)  Provinsi  Sumatera  Selatan. Populasinya  adalah  pegawai  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah (DPRD)  Provinsi  Sumatera  Selatan  yang  berjumlah  97  orang,  yang  diambil secara  stratified  proporsional  sebanyak  50  orang.  Hasil  penelitian menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  lingkungan  kerja  dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  sejenis  yang  lain  dilakukan  Parwoto  Widodo  (2004) dengan  judul  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  pada  Hubungan  Antara Kompensasi  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja    Studi  Pada Kantor  Pajak  Salatiga.  Hasil  pengujian  menunjukkan    bahwa  kompensasi dan  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja dengan  melibatkan  variabel  lingkungan  kerja  sebagai  variabel  moderator. diperoleh  hasil  bahwa  lingkungan  kerja  yang  baik  mampu  memoderasi (memperkuat)  pengaruh  variabel  kompensasi  dan  kepemimpinan  terhadap kepuasan kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  Hernowo  Narmodo  dan  Farid  Wajdi  ( 2004)    dengan  judul  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja Pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Wonogiri.  Adapun populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  struktural  dan  staf Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Wonogiri,  sampelnya  adalah seluruh pegawai struktural dan staf dengan jumlah sebanyak 44 orang. Hasil penelitian  menyatakan  bahwa  motivasi  dan  disiplin  mempunyai  pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri.

## 2.  Landasan Teori
a.  Kinerja
Menurut  Anwar  P  (2009:67),  kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Adapun  menurut  Suyadi  P  (2004:2),    kinerja ( performance) adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Veithzal Rivai (2005: 309), kinerja adalah perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Veithzal Rivai (2005: 324), aspek-aspek penilaian kinerja  dapat  dikelompokkan  menjadi  :  (1)  kemampuan  teknis;  (2) kemampuan  konseptual;  (3)  kemampuan  interperson.  Adapun  faktor- faktor yang mempengaruhi penacapaian kinerja menurut Anwar Prabu M  (2009:67)  adalah  kemampuan  ( ability )  dan  faktor  motivasi ( motivation ).
Menurut  T  Hani  Handoko  (2003:204),  ada  berbagai  faktor baik  eksternal  maupun  internal  yang  akan  mempengaruhi  penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi  serta  kurangnya  kemampuan  dan  motivasi  penilai  dalam melaksanakan  penilaian  dapat  mempengaruhi  penilaian  yang dilakukan sehingga bisa mengakibatkan bias dalam  penilaian, apalagi ukuran-ukuran  yang  digunakan  adalah  bersifat  kualitatif.  Menurut Henry  Simamora  (2003:  415)  beberapa  indikator  kinerja  karyawan adalah  loyalitas,  semangat  kerja,  kerjasama,  prakarsa,  tanggung jawab, dan pencapaian target.
an vs,v .v b.  Lingkungan Kerja
Menurut Kenneth N Wexly (Sigit Soehardi; 2003:183) lingkungan kerja  adalah  suatu  lingkungan  dimana  karyawan  bekerja.  Lingkungan kerja  adalah  hal-hal  yang  berhubungan  atau  ada  dalam  lingkungan pekerjaannya  dan  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas  yang  diberikan.  Secara  fisik  lingkungan  dapat  berupa  lokasi tempat  kerja,  kondisi  bangunan,  dan  fasilitas  kerja.  Sedangkan lingkungan non fisik/psikologis meliputi kedisiplinan dan kerjasama. Baik fisik maupun non fisik/psikologis keberadaannya sangat ditentukan oleh tindakan organisasi melalui cara-cara pengorganisasian,.
Menurut  Alex  Nitisemito  (2000:75),  lingkungan  kerja  adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.
Menurut  Agus  Ahyari  (2002:165),  lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajer perusahaan yang  akan  mendirikan  pabrik  untuk  perusahaan  tersebut.  Penyusunan suatu sistem produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan efektif  apabila  tidak  didukung  dengan  lingkungan  kerja  yang memuaskan di dalam perusahaan yang bersangkutan.
Sigit  Soehardi  (2003:182)  menyatakan  bahwa  factor-faktor penentu  lingkungan  kerja  terdiri  atas  lingkungan  fisik  (tata  ruang  dan kebersihan/kerapihan) maupun non fisik (social, status social, hubungan kerja dalam kantor, system informasi, dan kesempatan.
c. Motivasi
Menurut Triton PB (2005 : 12) motivasi adalah kekuatan yang mendorong  seseorang  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  yang  telah ditetapkan  sebelumnya.  Sedangkan  menurut  Alex  Nitisemito  (2000  : 130)  Motivasi  adalah  usaha  atau  keinginan  untuk  dapat  menimbulkan atau meningkatkan semangat dan gairah kerja dari para karyawan, dan menurut  Muchdarsyah  Sinungan  (2005:21)  Motivasi  adalah  merupakan
proses  untuk  mencoba  mempengaruhi  seseorang  agar  melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Motivasi  mempunyai  dua  sumber  (Sulistiyani,  2004:  196), yaitu  motivasi  yang  berasal  dari  diri  seseorang  individu  ( internal )  dan motivasi  yang  berasal  dari  luar  ( eksternal ).  Gomes  (2003:180), menyatakan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja berdasarkan  sumbernya  merupakan  faktor-faktor  yang  sifatnya individual  dan  faktor-faktor  yang  berasal  dari  organisasi.  Terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003:15), yaitu faktor  kebutuhan  manusia,  faktor  kompensas,  faktor  komunikasi,  faktor pelatihan, faktor kepemimpianan, dan faktor prestasi kerja.
Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah menurut Yusdiana dalam Ishak (2003:46) antara lain:
a) Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya.
b) Kesempatan mengikuti kediklatan.
c) Peluang dalam karir.
d) Sistem administrasi dan berbagai kebijakan.
e) Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik.
f) Pengelolaan kompensasi
Winardi    (2001:6)    memberikan  pengertian  motivasi  sebagai suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seseorang, yang dapat dikembangkan  oleh  sejumlah  kekuatan  luar  yang  pada  intinya berkisar  sekitar  imbalan  moniter,  dan  imbalan  non  moniter,  yang dapat  mempengaruhi  hasil  kinerjanya  secara  positif  atau  secara negatif.  Motivasi  berhubungan  dengan  pengarahan  perilaku, kekuatan  reaksi,  dan  presistensi  perilaku  (Winardi  2001:4)  dan jenisnya mungkin positif atau negatif (Triton PB,  2005 : 2004).

## d. Kepemimpinan
Menurut  Ruki  (2006),  kepemimpinan  adalah  proses  untuk mempengaruhi  orang  lain,  untuk  memahami  dan  setuju  dengan  apa yang  perlu  dilakukan  dan  bagaimana  tugas  itu  dilakukan  secara efektif,  serta  proses  untuk  memfasilitasi  upaya  individu  dan  kolektif untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Menurut  Robbins  (2002), kepemimpinan  merupakan  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan.
Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi  dalam  menentukan  tujuan  organisasi,  memotivasi perilaku  pengikut  untuk  mencapai  tujuan,  mempengaruhi  untuk memperbaiki  kelompok  dan  budayanya.  Selain  itu,  kepemimpinan juga  mempengaruhi  interpretasi  mengenai  peristiwa-peristiwa  para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai  sasaran,  memelihara  hubungan  kerja  sama  dan  kerja kelompok,  perolehan  dukungan  dan  kerja  sama  dari  orang-orang  di luar kelompok atau organisasi (Rivai, 2005).
Pemimpin  yang  efektif  dalam  menerapkan  gaya  tertentu dalam  kepemimpinannya  terlebih  dahulu  harus  memahami  siapa bawahan  yang  dipimpinnya,  mengerti  kekuatan  dan  kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan
bawahan  untuk  mengimbangi  kelemahan  yang  mereka  miliki.  Istilah gaya adalah cara yang dipergunakan pimpinan dalam mempengaruhi para pengikutnya (Thoha, 2001).
Pemimpin  yang  berkualitas  yaitu  pemimpin  yang  memiliki kemampuan  dasar,  kualifikasi  pribadi  serta  pengetahuan  dan keterampilan  profesional.  Secara  umum  kepemimpinan  dapat  dinilai dari  (Davis:  2004:153)  ketrampilan  teknis,  manusiawi,  dan konseptual.

## Kerangka penelitian

## 1)  Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Lingkungan  kerja  merupakan  sarana  bagi  pegawai  untuk melakukan  berbagai  aktivitas  pekerjaan  di  instansinya.  Lingkungan  kerja yang  baik  bukan  hanya  dapat  merangsang  orang  bekerja  dengan  baik, tetapi  pengaruhnya  jauh  lebih  besar,  demikian  sebaliknya.  Berdasarkan uraian  diatas  dapat  diduga  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya. Dapat dikatakan semakin kondusif lingkungan kerja, maka pegawai akan semakin baik dalam bekerja.

## 2)  Pengaruh  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Disamping  sebagai  proses  pemberian  dorongan  kepada  anak buah supaya bekerja, motivasi sesungguhnya ada di dalam diri seseorang dan  merupakan  suatu  tenaga  yang  mengendalikan  perilaku  manusia dalam  pencapaian  tujuan.  Bila  seorang  pegawai  mempunyai  kesadaran dan rasa tanggung jawab akan tugasnya maka dorongan bekerja dengan baik  akan  semakin  kuat  sehingga  menciptakan  kinerja  pegawai  yang tinggi yang pada akhirnya memberikan pelayanan yang memuaskan bagi pelanggan.
Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas  terdapat  pengaruh  positif antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  kata  lain, motivasi  pegawai  tinggi  maka  kinerja  (prestasi  kerja)  tentu  akan  makin tinggi, demikian pula sebaliknya.

## 3)  Pengaruh  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Studi  Bass  et.al.  (dalam  Komaruddin,  2005)  menunjukkan pengaruh  yang  lebih  kuat  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  karyawan  dibandingkan  kepemimpinan  transaksional.  Gaya kepemimpinan transaksional yang lebih mementingkan target berdasarkan  prinsip  pertukaran  yang  justru  dapat  berdampak  negatif dalam  jangka  panjang.  Penelitian  Humphreys  (2002)  dalam  lingkup industri  jasa  lebih  jauh  membuktikan  peranan  kritikal  kepemimpinan transformasional dalam meningkatkan kinerja karyawan. Bono dan Judge (2003) secara empiris juga menemukan kepemimpinan transformasional mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kinerja  dalam  penelitian  Bono  dan Judge  (2003)  diukur  dari  banyak  aspek,  baik  yang  bersifat  obyektif maupun subyektif, sehingga mereka menyimpulkan bahwa kepemimpinan  transformasional  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan dalam situasi apapun.
Berdasarkan    uraian  di  atas,  maka  penulis  membuat  kerangka berfikir seperti pada gambar berikut :
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kerangka pikir ini, maka dirumuskan hipotesis:
Terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan seara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan pemberdayaan Perempuan Kabupaten Musi Banyuasin.

## METODE  PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  penelitian  eksplanatif  (Supardi,  2005:  71),  karena mencoba  menjelaskan  fakta-fakta  seputar  variabel  yang  diteliti  dan  verifikatif karena  adanya  upaya  melakukan  pengujian  terhadap  dugaan  awal  yang  sudah disusun. Oleh karena itu disain yang dipakai untuk tujuan seperti yang  diuraikan diatas adalah disain survey.
Beberapa variabel yang digunakan adalah:
1.  Kinerja pegawai   (Y)  yaitu  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  pada  BKBPP  Kabupaten Muba.  Indikator  yang  digunakan  adalah  hasil  kerjanya  secara  kuantias maupun kualitas.
2.  Lingkungan  kerja  (X1)  yaitu  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para pegawai  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas- tugas  yang  diembankan  pada  BKBPP  Kabupaten  Muba.  Indikator  yang digunakan adalah kondisi kerja dan layanan pegawai.
3.  Motivasi  kerja  (X2)  yaitu  proses  untuk mencoba mempengaruhi  pegawai agar melakukan sesuatu yang diinginkan pada BKBPP Kabupaten Muba. Indikator yang digunakan adalah unsure-unsur dalam factor internal.
4. Kepemimpinan  (X3)  yaitu  kemampuan  untuk  mempengaruhi  terhadap kelompok untuk mencapai tujuan dan sasaran BKBPP Kabupaten  Muba. Indikator  yang  digunakan  adalah  keahlian  teknik,  kemanusiaan,  dan konseptual.
Lingkungan Kerja (X 1 ) Kinerja  (Y) Motivasi  (X 2 ) Kepemimpinan (X 3 )
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  pegawai  BKBPP  Kabupaten  Muba  yang berjumlah   34 orang.  Mengingat kecilnya jumlah populasi tersebut  maka semua populasi  dijadikan  sampel  (Sugiyono,  2007:77).  Data  utama  yang  dijadikan sebagai dasar analisis adalah data primer yang berasal dari jawaban responden. Adapun  teknik  pengumpulan  datanya  adalah  kuesioner.  Data  tersebut selanjutnya  dianalisis  menggunakan  teknik  regresi  linier  berganda  (Danang Sunyoto, 2009: 43).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1.  Hasil Penelitian
Setelah  diperoleh  jawaban  responden,  dilakukan  tabulasi  dan dianalisis secara deskriptif. Hasil tabulasi dan pengolahan data dijelaskan berikut ini:
a.  Persentase  Jawaban Lingkungan Kerja
Hasil  jawaban  kuisioner  menunjukkan  persentase  tertinggi sebesar    11,653%    responden  menyatakan  bahwa    ruangan  tempat bekerja  sudah  nyaman  sehingga  dapat  optimal  dalam  bekerja    dan komunikasi  antar  bawahan  dengan  atasan  berjalan  lancar    merupakan persentase yang paling rendah yaitu sebesar 10,434 %. Sementara item pertanyaan yang lain tetap berada di antara 11,00 –11,50% . b.  Persentase  Jawaban Motivasi
Hasil  jawaban  kuisioner  menunjukkan  persentase  tertinggi sebesar    13,051%    responden  menyatakan  bahwa  perlu  penerapan sanksi/hukuman  bagi  setiap  pegawai  yang  tidak  disiplin  dan  melanggar norma-norma kepegawaian dalam bekerja dan Terhadap pekerjaan yang diselesaikan  dengan  baik  perlu  kiranya  diberikan  penghargaan merupakan  persentase  yang  paling  rendah  yaitu  sebesar  11,673  %. Sementara item pertanyaan yang lain tetap berada di antara kisaran 12%.
c.  Persentase  Jawaban Kepemimpinan
Hasil jawaban kuisioner menunjukkan persentase tertinggi sebesar 12,888%    responden  menyatakan  bahwa  pimpinan  mampu  menjalin hubungan  sosial  dengan  bawahan  dan  Pimpinan  memiliki  kemampuan dalam  memahami  proses  kerja  kantor    merupakan  persentase  yang paling  rendah  yaitu  sebesar  8,958%.  Sementara  item  pertanyaan  yang lain tetap berada di antara kisaran 10-12%.
d.  Persentase  Jawaban Kinerja Hasil jawaban kuisioner menunjukkan persentase tertinggi sebesar
8,801%  responden menyatakan bahwa setelah memahami uraian tugas, saya  dapat  menjelaskan  dengan  karyawan  lain  dan    dalam  menghadapi pekerjaan  yang  bersifat  lintas  bagian  dan  kasuistis  sebaiknya diselesaikan    tidak  sendiri-sendiri  tapi  harus  dibuat  tim  atau  kelompok merupakan  persentase  yang  paling  rendah  yaitu  sebesar  7,781%. Sementara  item  pertanyaan  yang  lain  tetap  berada  di  antara  kisaran  7- 8,5%
Selanjutnya  dilakukan  proses  penguian  regresi  linier  berganda dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,899 a .808 .789 ,322766
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Pengolahan Data primer dengan SPSS ver 15.00
Dari  tabel  model  summary  di  atas,  koefisien  Determinan  (R  Square)  adalah sebesar  0,808  (80,8%),  hal  ini  berarti  bahwa  kinerja  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh lingkungan  kerja  (X1),  motivasi  (X2),  dan  kepemimpinan  (X3),  sebesar  80,8%; sedangkan  sisanya  19,2%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  tidak  masuk  dalam penelitian ini.
Tabel 2. Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 13,182 3 4,394 42,178 .000 a Residual 3,125 30 ,104 Total 16,307 33 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data primer dengan SPSS ver 15.00
Berdasarkan    pada  tabel  Anova,  dapat  dilihat  nilai  signifikansi  (Sig.  F) adalah sebesar  0,000  yang  berarti  Sig.  F  (0,000)  <  α,  berarti  hasil  pengujian signifikan. (Duwi Priyatno, 2008:82).
Tabel 3. Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -.476 .450 -1,058  .299 Lingkungan Kerja .291 .138 .248 2,118 .043 Motivasi .285 .146 .274 1,957 .060 Kepemimpinan .526 .116 .504 4,545 .000
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -.476 .450 -1,058  .299 Lingkungan Kerja .291 .138 .248 2,118 .043 Motivasi .285 .146 .274 1,957 .060 Kepemimpinan .526 .116 .504 4,545 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS ver 15.00 Nilai t  tabel dengan  taraf  nyata  (α)  =  5%  :  2  (karena  dua  arah)  dengan penyebut df = n-k-1 dan pembilang (k = 3) adalah sebesar   ± 2,04
Hasil regresi berganda  terhadap lingkungan kerja (X 1 ), motivasi (X 2 ), dan  kepemimpinan  (X 3 )  secara  parsial  terhadap  kinerja  (Y)  dapat digambarkan persamaannya sebagai berikut:
Y = -0,476 + 0,291X 1 + 0,285X 2 + 0,524X 3 Nilai koefisien regresi lingkungan kerja (X 1 ) adalah sebesar sebesar  0,291,  artinya  jika  ada  peningkatan  terhadap  lingkungan  kerja (X 1 ) sebesar 1 satuan skor, maka akan meningkatkan kinerja (Y) sebesar 0,291  satuan  skor,  sebaliknya  jika  ada  penurunan  terhadap  lingkungan kerja  (X 1 )  sebesar  1  satuan  skor,  maka  akan  menurunkan  kinerja  (Y) sebesar 0,291 satuan skor. Berdasarkan tabel Coefficients di atas, dapat dilihat bahwa nilai t hitung untuk variabel  lingkungan kerja (X 1 ) terhadap kinerja (Y) adalah sebesar  2,118  ; maka t hitung (2,118) > t tabel (2,04) berarti bahwa ada pengaruh  lingkungan  kerja (X 1 ), terhadap kinerja (Y) Pegawai BKBPP Kabupaten Musi Banyuasin.
Nilai  koefisien  regresi  motivasi  (X 2 )  adalah  sebesar 0,285, artinya    jika  ada  peningkatan  terhadap  motivasi  (X 2 )  sebesar  1  satuan skor,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  (Y)  sebesar  0,285  satuan  skor sebaliknya  jika  ada  penurunan  terhadap  motivasi  (X 2 )  sebesar  1  satuan skor,  maka  akan  menurunkan  Kinerja  (Y)  sebesar  0,285  satuan  skor. Berdasarkan tabel Coefficients di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai t  hitung untuk  variabel  motivasi  (X 2 ) terhadap  kinerja (Y) adalah  sebesar  1,957 ; maka t  hitung (1,957)  < t  tabel (2,04)  berarti  bahwa  tidak  ada  pengaruh motivasi  (X 2 ),  terhadap  kinerja  (Y)  Pegawai  BKBPP  Kabupaten  Musi Banyuasin.
Nilai  signifikansi  (Sig  t)  pengaruh  motivasi  (X 2 ),  secara  parsial  terhadap k inerja  (Y)  adalah  sebesar  0,060  yang  artinya  Sig  t  >  α  (0,05).  Artinya tidak    ada  pengaruh  yang    signifikan  antara  variabel  motivasi  (X 2 ), terhadap  variabel  kinerja  (Y)  Pegawai  BKBPP  Kabupaten  Musi Banyuasin.
Nilai koefisien regresi kepemimpinan (X 3 ) adalah sebesar 0,524, artinya  jika  ada  peningkatan  terhadap  kepemimpinan  (X 3 )  sebesar  1 satuan skor, maka akan meningkatkan  kinerja (Y) sebesar 0,524 satuan skor  sebaliknya  jika  ada  penurunan  terhadap  kepemimpinan    (X 3 )
sebesar 1 satuan skor, maka akan menurunkan kinerja (Y) sebesar 0,524 satuan  skor.  Berdasarkan  tabel Coefficients di  atas,  dapat  dilihat  bahwa nilai t  hitung untuk  variabel  kepemimpinan  (X 3 )  terhadap  kinerja  (Y) adalah  sebesar    4,545;  maka t  hitung (4,545)  > t  tabel (2,04)  berarti bahwa ada pengaruh kepemimpinan (X 3 ),  terhadap  kinerja (Y) Pegawai BKBPP  Kabupaten  Musi  Banyuasin.  Nilai  signifikansi  (Sig  t)  pengaruh kepemimpinan  (X 3 ),  terhadap  kinerja  (Y)  adalah  sebesar  0,000,  yang artinya  Sig  t  <  α  (0,05).  Artinya  ada  pengaruh  yang    signifikan kepemimpinan  (X 3 ),  terhadap  kinerja  (Y)  Pegawai  BKBPP  Kabupaten Musi Banyuasin.
2. Pembahasan Hasil Penelitian
1.  Pengaruh  variabel  Lingkungan  Kerja  (X 1 ),  Motivasi  (X 2 ),  dan Kepemimpinan (X 3 ) secara Simultan terhadap Kinerja (Y) Keterkaitan    antara  lingkungan  kerja,    motivasi,  kepemimpinan, dan  kinerja,  yaitu  jika  pegawai  mempunyai  lingkungan  kerja  yang  baik, memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam  bekerja  serta  memiliki  jiwa kepemimpinan  yang  memadai,  maka  akan  mudah  bagi  pegawai  yang bersangkutan  untuk  berprestasi,  yang  ada  akhirnya  dapat  meningkatkan kinerja organisasi itu sendiri sehingga tujuan diharapkan dapat tercapai.
2.  Pengaruh Lingkungan Kerja (X 1 ) secara parsial terhadap Kinerja (Y)
Hasil  perhitungan  menggambarkan  bahwa  lingkungan  kerja memberikan  pengaruh  tidak  terlalu  besar  terhadap  kinerja  Pegawai BKBPP  Kabupaten  Musi  Banyuasin,  yaitu  sebesar  29,1%.  Memang idealnya lingkungan kerja yang memadai turut membantu meningkatkan kinerja.
Untuk  mengatasi  masalah  lingkungan  kerja  sebaiknya  BKBPP Kabupaten  Musi  Banyuasin  perlu  memperhatikan  lingkungan  kerja  non fisik,  dimana  dalam  suatu  organisasi  antara  lain  hubungan  yang harmonis    antar  sesama  rekan  kerja  maupun  dengan  pimpinan  akan menciptakan  suasana kerja  yang kondusif,    yang    dapat mempengaruhi kinerja seorang Pegawai dalam bekerja,  disamping itu perlu dibina pola kepemimpinan  yang  efektif  sehingga  terjalin  kerjasama  yang  optimal dalam memecahkan permasalahan yang sering dihadapi.
3.  Pengaruh Motivasi (X 2 ) secara parsial terhadap Kinerja (Y)
Hasil  pengamatan  menerangkan  bahwa  motivasi  kerja  pegawai BKPP  tidaklah  rendah,  namun  justru  cukup  tinggi.  Sebaliknya  keadaan hasil  kerja  pegawai  atau  kinerjanya  tidak  begitu  baik,  sehingga  hal  ini mungkin  salah  satu  gambaran  yang  menjelaskan  ketiadaan  pengaruh motivasi terhadap kinerja.
Sebaiknya  pimpinan    BKBPP  Kabupaten  Musi  Banyuasin mencari  tahu  yang  menjadi  penyebab  rendahnya  motivasi  pegawai- pegawainya,  apakah  kompensasi  yang  mereka  terima  tidak  dapat mencukupi  kebutuhan hidup mereka, atau ada permasalahan lain. Jika permasalahannya  adalah  kompensasi,  maka  sulit  bagi  pimpinan  ini untuk  menyelesaikannya,  karena  kompensasi  yang  diterima  pegawai terutama dalam bentuk gaji,  tidak bisa dinaikkan oleh pimpinan, karena
gaji yang diterima oleh Pegawai tersebut  adalah sama dengan Pegawai yang  ada  di  instansi  lain,  atau  dengan  kata  lain  gaji    terima  adalah standar  gaji    yang  diatur  oleh  Pemerintah  Pusat.  Oleh  karena  itu, pimpinan  harus  mampu  mencarikan  jalan  keluar  untuk  dapat mensejahterakan    Pegawainya,  untuk  menaikkan  gaji  bukanlah wewenangnya,  namun  dapat  meningkatkan  Kompensasi  dalam  bentuk lain, misalnya meningkatkan insentif, dengan memberikan  kesempatan kepada Pegawai untuk mendapatkan uang lembur.
Apabila  untuk  memberikan  insentif  dalam  bentuk  uang  lembur menjadi  masalah  tersendiri,  karena  tidak  tersedia  dana  yang  cukup, bukan  tidak  mungkin  pimpinan  dapat  memberikan  alternatif  lain,  yaitu dengan mengadakan kegiatan-kegiatan sesuai dengan keterampilannya sehingga  dapat  memberikan  peluang  bagi  pegawai  untuk  menambah penghasilan di luar jam kerja.
Pimpinan  juga  perlu  memperhatikan  faktor-faktor  lain  selain  dari motivasi  yang  dapat  menunjang  sarana  dan  prasarana  kerja  termasuk keteladanan  dari  manajerial.  Hal  yang  tidak  kalah  pentingnya  adalah memberikan reward  and  punishment bagi  para  Pegawai  Untuk meningkatkan  motivasi  terhadap  kinerja  Pegawai  BKBPP  Kabupaten Musi  Banyuasin,  sebaiknya  BKBPP  Kabupaten  Musi  Banyuasin  secara rutin  mengadakan  pendidikan  dan  pelatihan,    serta  mengirimkan Pegawainya  untuk  melaksanakan  studi  banding  khususnya  dalam ruang lingkup BKKBN di luar daerah.
4.  Pengaruh Kepemimpinan (X 3 ) secara parsial terhadap Kinerja (Y) Hasil  perhitungan  menggambarkan  bahwa  Kepemimpinan memberikan  pengaruh  yang  cukup  besar  terhadap  Kinerja  Pegawai BKBPP  Kabupaten  Musi  Banyuasin,  yaitu  sebesar  52,6%.  Memang idealnya    kepemimpinan    yang  mampu  memberi  teladan  dan  contoh yang  baik  serta    mampu  mengayomi  bawahan  akan  turut  membantu meningkatkan kinerja pegawai.

## 5.  Perbandingan Hasil Penelitian Sebelumnya
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  mengenai  pengaruh Lingkungan  Kerja  (X 1 ),   Motivasi  (X 2 ),  dan  Kepemimpinan  (X 3 )  terhadap Kinerja  (Y)  menunjukkan  bahwa  secara  bersama-sama  maupun  parsial ketiga  variabel  tersebut  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja.  Hasil  tersebut  berbeda  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan saat ini dengan hasil penelitian secara parsial hanya variabel lingkungan kerja  (X 1 )  dan  kepemimpinan  (X 3 )  yang  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja (Y), sedangkan variabel motivasi (X 2 ) tidak berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja,  sedangkan  secara  bersama- sama/simultan  ketiga  variabel  tersebut  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja.
Penelitian  yang  dilakukan  Leonard  (2008)  dengan  judul Pengaruh  Motivasi  kerja  (X 1 )  dan  Suasana  Kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja (Y) Guru Matematika di Sekolah Imanuael Pondok  Melati  dengan hasil penelitian  secara  simultan  maupun  parsial  adanya  pengaruh  yang signifikan  antara  Motivasi  kerja  (X 1 )  dan  Suasana  Kerja  (X 2 )  terhadap
Kinerja  (Y)  dimana  dalam  penelitian  ini  kinerjanya  adalah  Guru Matematika  di  Sekolah  Imanuael  Pondok  Melati.    Hanya  saja  yang membedakan  penelitian  ini  adalah  ditambahnya  satu  variabel  bebas yaitu  Kepemimpinan(X 1 ).
Penelitian  yang  dilakukan  Adi  Sobari  (2010)  dengan  judul Pengaruh  Lingkungan  (X 1 )  dan  Motivasi    (X 2 )    terhadap  Kinerja  (Y) Pegawai  pada  Sekretariat  DRRD  Propinsi  Sumatera  Selatan  dengan hasil  penelitian  secara  simultan  maupun  parsial  adanya  pengaruh  yang signifikan antara Lingkungan (X 1 ) dan Motivasi  (X 2 ) terhadap Kinerja (Y).
Hanya  saja  yang  membedakan  penelitian  ini  adalah  ditambahnya  satu variabel bebas yaitu  Kepemimpinan (X 1 ).
Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  Parwoto  Widodo  (2004) dengan  judul  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X 1 )  pada  hubungan  antara Kompetensi  (X 2 )dan  Kepemimpinan(X 3 )  terhadap  Kepuasan  kerja  (Y) Studi  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Salatiga  dengan  hasil  penelitian secara simultan maupun parsial adanya pengaruh yang signifikan antara Pengaruh Lingkungan Kerja (X 1 ) pada hubungan antara Kompetensi (X 2 ) dan Kepemimpinan (X 3 ) terhadap Kepuasan kerja (Y). Hanya saja yang membedakan  penelitian  ini  adalah  variabel  Kompetensi  (X 2 )    diganti dengan  Motivasi  dan  Variabel  Kepemimpinan(X 3 )  diganti  dengan Kompetensi  serta  Variabel  Kepuasan  kerja  (Y)  diganti  dengan  Kinerja (Y).
Penelitian yang  dilakukan Hernowo Narmodo  Farid Wajdi
(2004)    dengan  judul  Pengaruh    Motivasi  dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja Pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Wonogiri      dengan hasil  penelitian  secara  simultan  maupun  parsial  adanya  pengaruh  yang signifikan  antara    Motivasi  (X 1 )  dan  Disiplin    (X 2 )  terhadap  Kinerja  (Y).
Hanya  saja  yang  membedakan  penelitian  ini  adalah  ditambahnya  satu variabel bebas yaitu  Kepemimpinan dan Variabel Disiplin diganti dengan Variabel Lingkungan Kerja.

## SIMPULAN DAN SARAN

## 1.  Simpulan
Penelitian  ini  membuktikan  secara  empiris  tentang  pengaruh  lingkungan kerja,  motivasi,  dan  kepemimpinan  secara  signifikan  terhadap  kinerja Pegawai BKBPP Kabupaten Musi Banyuasin.

## 2.  Saran-saran
Berdasarkan  kesimpulan    diatas,  maka    penulis    menyarankan    hal-hal sebagai berikut:
a.  Untuk mengatasi masalah lingkungan kerja sebaiknya BKBPP Kabupaten Musi Banyuasin perlu memperhatikan lingkungan kerja non fisik.
b.   Sebaiknya para pimpinan dalam  hal ini Kepala  BKBPP Kabupaten  Musi Banyuasin  mengevaluasi  kembali  kinerja  Pegawai  sehingga  akan menimbulkan  perilaku  yang  positif  sesuai  dengan  etos  kerja  yang diinginkan.
c.  Pimpinan    BKBPP  Kabupaten  Musi  Banyuasin    sebaiknya  dapat memberikan  contoh  disiplin  yang  tinggi  kepada  bawahannya,  tegas mengambil  tindakan  hukuman  kepada  karyawannya  yang  indisipliner, bersikap baik,  jujur, adil serta menjadi panutan sesuai perkataan dengan
perbuatannya  sehingga  dengan  demikian  karyawan  akan  bekerja  lebih baik lagi dan akan mengikuti serta patuh pada peraturan –peraturan yang ditetapkan oleh organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad  S.  Ruky.  2006. Sistem  Manajemen  Kinerja, Cetakan  Ketiga,  PT. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta.
Adi  Sobari.2010. Pengaruh  Lingkungan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  (DPRD)
Provinsi Sumatera Selatan (Online)
(http://www.klinikstatistik.com/index.php?option=com_content&view=ar ticle&id=131,diakses 25 Januari 2011)
Agus  Ahyari . 2002. Manajemen  Produksi  dan  Pengendalian  Produksi . Yogyakarta : BPFE
Alex Nitisemito.  2000. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia
Anwar  P  Mangkunegara,.2009. Manajemen  SDM  Perusahaan .  PT.  Remaja Rosda karya : Bandung
Arep, Ishak. 2003. Manajemen Motivasi . Jakarta : PT.Grasindo
Davis,  Keith.  2004. Fundamental  Organization  Behavior .  Diterjemahkan  Agus Darma. Jakarta : Erlangga
Danang  Sunyoto.  2009. Analisis  Regresi  dan  Uji  Hipotesis .  Jogjakarta  : MedPress
Duwi Priyatno. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Statistical Product and Service Solution . Jogjakarta : Mediakom
Faustino  Cardoso  Gomes.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta. Andi
Heidjrachman  dan  Suad  Hu  nan.  2002. Manajemen  Personalia .  Yogjakarta: BPFE.
Henry  Simamora.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  II). Yogyakarta :  STIE YKPN
Hernowo  Narmodo  (2004) Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja
Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.
Dayasaing, 5 (2). pp. 1-8. ISSN 1411-3422
Komarudin. 2005. Manajemen Berdasarkan Sasaran . Jakarta : Bumi Aksara
Leonard.  (2008).  Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Suasana  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Guru Matematika di Sekolah Imanuel Pondok Melati (online)  (http://www.scribd.com/doc/60779729/diakses  25  desember 2011 )
Malayu,  P  Siagian,  2002, Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja ,  Cetakan Pertama.  Jakarta : Penerbit Bumi Aksara
Miftah  Thoha.  2001. Pemimpin-Kepemimpinan  dan  Komunikasi .  Jakarta:  Balai Pustaka
Muchdarsyah  Sinungan,.  2005. Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana .  (Edisi  ke dua). Jakarta : Penerbit Bumi Aksara
Nawawi,  Hadari.  2003. Kepemimpinan  Mengefektifkan  Organisasi .  Yogyakarta  : UGM Press
Parwoto  Widodo.  2004. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Pada  Hubungan  Antara Kompensasi  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Salatiga (online)
http://eprints.ums.ac.id/800/1/Jurnal_Daya_Saing_1_5.pdf    diakses  25 Desember 2011)
Prawirosentono, Suyadi, 2000. Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta : BPFE
-----------------------------.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kebijakan Kinerja  Karyawan  Kiat  Membangun  Organisasi  Kompetitif  Menjelang Perdagangan Bebas Dunia . (Edisi Pertama). Yogyakarta : BPFE
Robbins,  Stephen  P.  2002, Perilaku  Organisasi ,  Alih  Bahasa  Hadyana Pujaatmaka, dkk,Jakarta  : Penerbit Prenhallindo
Sedarmayanti. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Pertama Bandung : Refika Aditama.
Siagian,  Sondang  P,  2002, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta  :  PT Bumi Bumi Aksara
Sigit Soehardi,. 2003. Esensi Perilaku Organisasional .  Yogyakarta : Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa
Singgih  Santoso.  2000. Statistical  Package  Social  Science  (SPSS)  versi  12.0 . Jakarta : Salemba Empat.
.
Stoner,  James  A.F.,  R.  Edward  Freeman  dan  Daniel  R.  Gilbert  Jr.  2006.
Manajemen. Alih bahasa oleh Alexander Sindoro. Jilid I dan II.  (Edisi
6). Jakarta : Prehalindo
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: CV. Alfabeta
Sulistiyani, AT dan Rosidah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep Teori  dan  Pengembangan  Dalam  Konteks  Organisasi  Publik , Yogyakarta : Graha Ilmu
Supardi.  2005. Metodologi    penelitian  Ekonomi  dan  Bisnis. Yogyakarta  :  UII Press
Suryadi  Prawirosentono.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kebijakan Kinerja  Karyawan  Kiat  Membangun  Organisasi  Kompetitif  Menjelang Perdagangan Bebas Dunia . (Edisi Pertama). Yogyakarta : BPFE
T Hani Handoko. 2003. Manajemen . (Edisi 2). Yogyakarta : BPFE
Triton  PB.  2005. Paradigma  Baru  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kunci Sukses  Meningkatkan  Kinerja,  Produktivitas,  Motivasi,  dan  Kepuasan Kerja. Yogyakarta : TUGU
Veithzal Rivai. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Winardi. 2001. Azaz-Azaz Manajemen. Bandung: Mandar Maju.