Copyright@2021 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang  | 46

## ANALISA DESKRIPTIF KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN GF FOUNDATION
Ratna Jupitawati 1 dan Anissa Lestari Kadiyono 2
Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran 1.2
E-mail: * ratnakinantirasjid@gmail.com 1 dan anissa.lestari@unpad.ac.id 2

## ABSTRAK
Pada  kesempatan  ini  peneliti      tertarik  untuk  melakukan  penelitian  tentang  komitmen    karyawan  pada organisasi  kemanusiaan    GF  Foundation,  yaitu  organisasi  yang  menyalurkan  donasi  pada  proyek kemanusiaan baik berskala nasional maupun internasional. Penelitian yang dilakukan bersifat deskriptif yaitu  bertujuan  ingin  mengetahui  seberapa  tinggi  komitmen  yang  dimiliki  dari  para  karyawannya. Kemudian dilihat juga komitmen yang paling menonjol diantara tiga komitmen yang digali yaitu Afektif Komitmen,  Kontinuitas  Komitmen  dan  Normatif  Komitmen.  Sebanyak  31  personel  yang  merupakan karyawan  tetap  Golden  Future    diambil  datanya  dengan  mengisi  kuesioner  dan  wawancara.    Dari  data yang diperoleh terlihat bahwa Afektif  Komitmen lebih menonjol dibandingkan yang lainnya, kemudian Normatif Komitmen dan Kontinuitas Komitmen. Begitu pula halnya berdasarkan jenis kelamin terlihat pula  bahwa  antara  karyawan  laki-laki  dan  perempuan  kedua-keduanya  memiliki  Afektif  Komitment yang sama-sama tinggi.
Kata Kunci: Komitmen, Afektif, Kontinuitas, Normatif, Organisasi, Kemanusiaan

## DESCRIPTIVE ANALYSIS ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO EMPLOYEES FOUNDATION GF

## ABSTRACT
On this occasion the researchers were interested in conducting research on employee commitment to the GF Foundation's humanitarian organization, an organization that channeled donations to humanitarian projects both nationally and internationally. The research carried out is descriptive, which aims to find out how high the commitment of the employees. Then seen also the most prominent commitment among the three commitments that were explored, namely Affective Commitment, Continuance Commitment and Normative Commitment. 31 personnel who were permanent employees of Golden Future were collected by  filling  out  questionnaires  and  interviews.  It  was  found  that  Affective  Commitment  was  more prominent  than  the  others,  then  the  Normative  Commitment  and  Continuance  Commitment.  Similarly, based on gender, it was also seen that between both male and female employees both had equally high Affective Commitments.
Keywords: Commitment,  Affective, Continuiance, Normative, Humanitarian, Organization
Copyright@2021 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang  | 47

## Pendahuluan
GF Foundation merupakan salah satu organisasi kemanusiaan  di Kota Bandung yang berbadan hukum  dan  telah  disahkan  berbentuk  “Yayasan”  di  bawah  Kementerian  Hukum  dan  HAM  Republik Indonesia dengan Nomor SK: AHU-005339.AH.01.12. Tahun 2016, perubahan AHU- 0007016.AH.01.12.  Tahun  2018.  Organisasi  ini  berupaya  meringankan  permasalahan  dalam  bidang kesejahteraan yang meliputi Pendidikan (Islamic Education), Suriah (Syria Project), Refugees Project in Jordan,  ASEAN  Project,  Indonesian  Project,  Chad  (Africa),  Rohingya.  Kiprah  yang  dilakukan  pada dasarnya  sangat  luas  untuk  fokus  pada  bidang  kemanuasiaan  berupa  membantu    meningkatkan kesejahteraan  baik  di  dalam  negeri  (Indonesia)  maupun  luar  negeri.  Program-program  yang dikerjakananya  saat  ini  sudah  banyak  dirasakan  manfaatkan  oleh  masyarakat  baik  berskala  nasional maupun  internasional.  Untuk  merealisasikan  program-programnya  tersebut,  GF  Foundation  merekrut tenaga-tenaga muda untuk menjadi “volunter”.
Banyaknya organisasi kemanusiaan yang didirikan, tanpa disadari menciptakan situasi kompetitif dari  organisasi  sejenis  yang  memiliki  konsekuensi  menuntut  kesiapan  dari  personel  yang mengawakinya.  Demikian  pula  halnya  GF  Foundation  perlu  memiliki  kesiapan  menghadapi perkembangan  lingkungan  strategis.      Setiap  personel  yang  mengawakinya  dituntut  berpikir  kreatif, inovatif dan strategis.  Disamping itu jiwa kompetitif, semangat, daya juang dan komitmen merupakan aspek yang tidak dapat ditawar lagi harus dimiliki dalam menyikapi situasi yang dihadapi. Hal ini sesuai dengan  jurnal  tentang  “ Organizational  Commitment:  A  Review  of  the  Conceptual  and  Empirical Literature  and  a  Research  Agenda” dari      Basel  Al  Jabri  dan    Issam  Ghazzawi  yang  bertujuan  untuk menyelidiki  perspektif  teoritis  dan  empiris  yang  berusaha  menjelaskan  komitmen  organisasi  dengan perhatian  khusus  diberikan  pada  penelitian  dasar  ke  dalam  faktor  dan  dimensi  yang  mempengaruhi retensi  karyawan.    Dalam  jurnal  lainnya  yaitu “Factors    Affecting  Organizational  Commitment ”  dari Irma Suryani dikatakan bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi memberikan kontribusi peningkatan yang  signifikan  dalam  hasil  dan  tujuan  organisasi.  Mempelajari  apa  yang  memotivasi  karyawan  untuk mendapatkan komitmen yang kuat penting untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Disamping itu sikap “amanah” (dapat dipercaya) merupakan hal yang mutlak, karena organisasi ini  mempertaruhkan  kredibilitasnya  dimata  para  donatur,  untuk  menyalurkan  donasi  yang  diterima dengan  tepat  sesuai  peruntukannya.        Berbagai  proyek  di  dalam    maupun  luar  negeri  telah  berhasil dilaksanakan  oleh  GF  Foundation  dan  mendapatkan  apresiasi  dari  masyarakat,  pemerintah,  bahkan
Copyright@2021 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang  | 48
pimpinan negara sahabat misalnya Raja Yordania.   Baru-baru ini yaitu bulan Desember Golden Future telah  menanda  tangani  nota  kesepakatan  dengan  pemerintah  Turki  untuk  bekerjasama  dalam  bidang kemanusiaan.    Sebagai  contoh  proyek    kemanusaiaan  dalam  negeri  misalnya  membantu  pemerintah mengentaskan kemiskinan didaerah terpencil, penanganan bencana alam,  pengobatan masyarakat yang kurang  mampu,  menyediakan  ambulance  gratis,  pengembangan/pembangunan  tempat  ibadah  dan  lain sebagainya.  Sedangkan  proyek  luar  negeri  sebagai  contoh  pembuatan  turbin  air  bersih  di  camp pengungsian  perbatasan  Syria,  mendirikan  sekolah  di  camp  pengungsian.    Keberhasilan  tersebut  tentu bukanlah  hal  yang  mudah  untuk  dicapai  dan  bukanlah  hal  yang  mudah  pula  untuk  dipertahankan. Banyak  faktor  yang  melatar  belakangi  keberhasilan  yang  bersumber  dari  internal  dan  ekternal organisasi. Faktor internal dimaksud adalah sumber daya organisasi, baik sumber daya manusia, maupun sarana  pendukung  lainnya.    Sedangkan  eksternal  adalah  dukungan  dan  kebijakan  pemerintah  dalam bidang kemanusiaan, maupun situasi politik dalam negeri.
Faktor  internal  organisasi  merupakan  aspek  yang  tidak  dapat  dianggap  sepele.  Khususnya sumber  daya  manusia  sebagai  penggerak  seluruh  aspek  organisasi  menjadi  fokus  utama  yang mengawaki keberhasilan organisasi GF Foundation  untuk berkembang menjadi organisasi kemanusiaan terdepan  dengan  kredibilitas  yang  dapat  dipertanggung  jawabkan.  Sumber  daya  manusia  yang bertanggung jawab, mengahayati dan mencintai tugas, paham tugasnya dan memiliki  keterikatan  tinggi dapat  membawa  organisasi  lebih  berkembang  lagi.  Keberhasilan  yang  dicapai  tidak  terlepas  dari komitmen  pegawainya  terhadap  tugas  yang    melibatkan    afeksi,  kognisi  dan  perilaku  yang  selaras dengan  visi  misi  organisasi.    Perilaku  ini  menunjukkam    adanya    tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan, tidak hanya bersemangat dan berenergi, mereka juga menikmati pekerjaan, memiliki keterlibatan dengan pekerjaan, berdedikasi, fokus  dan melihat masalah sebagai suatu hal yang menantang untuk diselesaikan melalui  ide-ide  yang  cemerlang.  Hal  ini sudah  tentu  akan  mempengaruh  secara  langsung  terhadap  out put  organisasi  yang  semakin  meningkat  yaitu  berupaya  pelayanan  kemanusiaan  yang  optimal.  Dalam jurnal Commitment Elements Reframed (Antecedents & Consequences) for Organizational Effectiveness yang  ditulis  oleh Sandra  L.  Fornes,  Tonette  S. Rocco,  dari Florida  International University dikatakan bahwa  komitmen  adalah  faktor  pembeda  antara  perusahaan  berkinerja  terbaik  dan  kinerja  rata-rata. Karyawan  yang  terlibat  secara  emosional  lebih  produktif  dan  lebih  berfokus  pada  pelanggan.  Tingkat komitmen karyawan yang tinggi berkorelasi positif dengan kinerja yang superior dalam organisasi yang ditunjukkan oleh peningkatan signifikan dalam operasi. Individu dan tim yang berkomitmen pada nilai
Copyright@2021 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang  | 49
dan tujuan organisasi memiliki moral yang lebih tinggi dan pergantian yang lebih rendah, kepuasan kerja yang  meningkat,  dan  produktivitas  yang  meningkat.  Penelitian  lainnya  tentang Antecendent  And Consequence  Of  Organizational  Commitment  Among  Employees  Of  Ceramic  Iindustries  In  India dilakukan  oleh  Dr.S.  Umamaheswari1,  S.  Joyce2 mengatakan  bahwa komitmen  terhadap  organisasi mempengaruhi  retensi  dan  semua  faktor  adalah  yang  merupakan  anteseden,  berpengaruh  dalam meningkatkan  komitmen.  Studi  ini  meningatkan  para  pimpinan  organiasasi    untuk  berjuang mempertahankan karyawan mereka yang merupakan aset yang berharga.
Namun  demikian  disisi  lain,  sebagai  organisasi  Non  profit  setiap  personel  GF  Foundation diperlukan adanya tanggung jawab tinggi , keikhlasan  untuk bekerja keras, tanpa pamrih/rela berkorban, melibatkan  perasaan  (yang  diperlukan  untuk  lebih  menghayati  permasalahan  kemanusiaan),    tanpa melihat  untung  rugi  bagi  pribadinya,  diperlukan  kerja  nyata  bukan  hanya  sekedar  konsep  pemikiran. Hal ini  selaras dengan ciri-ciri orang yang memiliki komitmen sebagai berikut (Goleman, 2011):
a. Siap berkorban demi pemenuhan sasaran tim/perusahaan yang lebih penting.
b. Merasakan dorongan semangat dalam misi yang lebih besar.
c. Menggunakan  nilai-nilai  kelompok  dalam  pengambilan  keputusan  dan  penjabaran  pilihan- pilihan.
d. Aktif mencari peluang guna memenuhi misi kelompok.
Sedangkan  menurut  Meyer  &  Allen  (1997),  komitmen  organisasi  adalah  keterikatan  pada organisasi  yang  didasari  oleh  adanya  keinginan,  kebutuhan  dan  kewajiban  untuk  bertahan  pada organisasi. Hal  tersebut merupakan komponen  yang tercermin dari tingkat variasi berbeda dari ketiga komponen tersebut. Komponen tersebut adalah sebagai berikut :
a. Komitmen  Organisasi  Afektif,  yaitu  komitmen  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  faktor emosional  yang  berasal  dari  karakteristik  personal,  pengalaman  kerja,  maupun  kesesuaian dengan organisasi.
b. Komitmen Organisasi Normatif, yaitu komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh rasa tanggung jawab dan kewajiban yang ada dalam diri individu. Hal ini dipengaruhi oleh kontrak psikologis dan lingkungan sosial.
c. Komitmen Organisasi Continuance, yaitu komitmen organisasi yang didasari oleh pertimbangan adanya  ke  khawatiran  akan  kehilangan  apa  yang  telah  diperoleh  selama  ini,  untung-rugi  yang dipengaruhi oleh besarnya investasi yang sudah diberikan, besarnya turn-over, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Luthans (2011), mengatakan bahwa Komitmen organisasi berarti :
a. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,
b. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.
c. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dari uraian diatas terlihat bahwa komitmen merupakan aspek yang memegang peranan penting bagi personel yang mengawaki organisasi non profit yang berorientasi kemanusiaan seperti halnya  GF Foundation, agar dapat menjadi organisasi terdepan dengan kredibilitas yang diakui baik dalam maupun luar negeri.  Kondisi ini selaras penelitian yang dilakukan oleh Noermijati1, Ikhwan HS2, dalam jurnal Organizational Commitment of Non-Profit Organization Volunteers:   A Study on the Save Street Child (SSC) Organization in Malang City, Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi.  Selain  itu,  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi,  dan  juga menjadi  variabel  mediasi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi.  Temuan  terakhir juga  menunjukkan  bahwa  masa  kerja  sukarela  bukanlah  variabel  pemoderasi  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  komitmen  organisasi.  Kajian  ini  berguna  untuk  memahami  budaya  organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada organisasi nirlaba.
Tujuan  dilaksanakannya  penelitian    adalah  mengetahui  gambaran  komitmen  pegawai    pada organisasi  GF  Foundation  sebagai  organisasi  non  profit  dalam  bidang  kemanusiaan  personel  yang mengawaki  Golden  Future  perlu  memiliki  keterikatan  pada  organisasi  yang  ditampilkan  dalam Komitmen Organisasi.

## Kajian Pustaka
Komitmen Organisasi adalah suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota  organisasi  dengan  organisasinya  dan  memiliki  implikasi  terhadap  keputusan  individu  untuk melanjutkan  keanggotaannya  dalam  berorganisasi  berdasarkan  keterikatan  individu  secara  emosional, pertimbangan untung-rugi pada diri anggota untuk terus bekerja berdasarkan investasi yang telah mereka lakukan,  dan  pertimbangan  rasa  tanggung  jawab  dan  kewajiban   individu  sebagai  pegawai  untuk  terus bekerja (Meyer & Allen, 1997).   Komitmen organisasi adalah keterikatan pada organisasi yang didasari oleh adanya keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk bertahan pada organisasi. Ketiganya merupakan
Copyright@2021 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang  | 51
komponen  yang  tercermin  dari  tingkat  variasi  yangberbeda  dari  ketiga  komponen tersebut.  Komponen tersebut adalah sebagai berikut :
a. Komitmen organisasi afektif, yaitu komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh faktor emosional yang  berasal  dari  karakteristik  personal,  pengalaman  kerja,  maupun  kesesuaian  dengan organisasi.
b. Komitmen organisasi normatif, yaitu komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh rasa tanggung jawab dan kewajiban yang ada dalam diri individu. Hal ini dipengaruhi oleh kontrak psikologis dan lingkungan sosial.
c. Komitmen  organisasi  continuance,  yaitu komitmen  organisasi  yang  didasari  oleh pertimbangan untung-rugi yang dipengaruhi oleh besarnya investasi yang sudah diberikan, kurangnya alternatif lain, besarnya turn-over, dan lain-lain.
Menurut Luthans (2011), mengatakan bahwa Komitmen organisasi berarti :
a. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,
b. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.
c. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Komitmen sesungguhnya memotivasi serta menarik orang lain yang menunjukan begitu besarnya makna komitmen  bagi  peran  kepemimpinan    seseorang,  untuk  itu  seorag  pimpinan  dan  pengikutnya  harus mengetahui skifat-sifat dasar komitmen. Sifat dasar komitmen adalah sebagai berikut (Kaswan, 2017):
a. Komitmen dimulai dari dalam hati.
b. Komitmen diuji oleh tindakan.
c. Komitmen membuka menuju pintu pencapaian tujuan organisasi.
Orang yang berkomitmen menunjukkan ciri-ciri sebagai berikut (Goleman, 2011):
a. Siap berkorban demi pemenuhan sasaran organisasi yang lebih penting.
b. Merasakan adanya dorongan semangat dalam mencapai misi yang lebih besar.
c. Menggunakan  nilai-nilai  kelompok  dalam  menggambil  keputusan  dan  penjabaran  pilihan- pilihan.
d. Aktif mencari peluang guna memenuhi misi kelompok.
Copyright@2021 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang  | 52

## Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  analisis  deskriptif.  Analisis deskriptif bertujuan untuk memberikan informasi dan gambaran secara umum maupun spesifik  (Riyanto &  Hatmawan,  2020).  Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner  Komitmen  Organisasi  dari  Meyer  &  Allen (1997), dimana kuesioner ini terdiri dari 24 item yang menggali tiga komponen komitmen, yaitu Afektif Comitment  sebanyak  8  item,  Continuitas  Comitment      sebanyak  8  item  dan  Normatif  Comitment sebanyak 8 item dan untuk melengkapi data yang diperoleh, maka dilakukan terdapat pertanyaan terbuka sebanyak 6 pertanyaan sebagai pendukung komitmen karyawan yaitu  tentang latar belakang bekerja di Golden  Future,    harapan  dan  persepsi  karyawan  tentang  kesejahteraan  yang  diterima    dan  pola  relasi antar karyawan.. Analisis deskriptif dilakukan untuk menggambarkan Komitmen dan dimensi apa yang paling  menonjol  dari  ketiga  dimensi  Komitmen    serta  latar  belakang  mengapa  dimensi  tersebut  lebih menonjol/nilai paling tinggi.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Sampling Jenuh. Sampling jenuh adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Teknik  ini dilakukan  karena    jumlah  populasi  relatif  kecil  yaitu  sebanyak  31  orang,  sehingga  semua  karyawan termasuk pimpinan Golden Future dijadikan sampel penelitian.

## Hasil dan Pembahasan
Pengolahan data dilakukan berdasarkan data yang diperoleh selama melakukan penelitian di GF Foundation. Sikap kooperatif para karyawan terhadap peneliti dan keterbukaan pimpinan GF Foundation dalam membantu penelitian ini, merupakan hal yang mempermudah peneliti dalam mengumpulkan data yang  diperlukan.  Selain  mendapatkan  data  berdasarkan  hasil  kuesioner  dan  dilakukan  pendalaman melalui pertanyaan terbuka.
Berikut merupakan gambaran demografis karyawan GF Foundation  :
Tabel 1 Gambaran Demografis Karyawan GF Foundation Variabel Jumlah Jenis Kelamin Laki-laki 16 orang Perempuan 15 orang Pendidikan SMA 12 orang
S1 17 orang S2 2 orang
Berdasarkan  tabel  1  didapatkan  sebanyak  16  orang  karyawan  GF  Fondation  berjenis  kelamin laki-laki dan 15 orang perempuan. Sedangkan berdasarkan pendidikan sebanyak 12 orang berpendidikan SMA, 17 orang berpendidikan S1 dan 2 orang berpendidikan S2.
Berikut gambaran komitmen organisasi yang dimiliki  karyawan GF Foundation  :
Gambar 1. Sebaran Komiten Organisasi
Berdasarkan  gambar  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  komitmen  organisasi  komitmen  yang  paling menonjol diantara tiga kompenen dari komitmen yaitu Afektif Comitment (AC), Continuitas Comitment (CC) dan Normatif Comitmen (NC). Dari hasil pengolahan data secara statitistik diperoleh hasil bahwa dari  seluruh  karyawan  GF  Foundation    memiliki  Afektif  Comitmen  (AC)  yang  paling  tinggi  nilainya, kemudian Normatif Comitment (NC) dan yang berikutnya Continuity Comitment (CC).
Demikian  pula  halnya  ketika  dibandingkan  antara    karyawan  pria  dan  wanita,  kedua-duanya menunjukkan Afektif Comitment  (AC) yang tinggi. Hasil tersebut dapat dilihat pada gambar berikut :
Copyright@2021 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang  | 54
Tabel 2. Sebaran Komitmen Organisasi berdasarkan jenis kelamin
Hal ini berarti karyawan GF Foundation  memiliki komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh faktor emosional yang berasal dari karakteristik personal, pengalaman kerja, maupun kesesuaian dengan organisasi. Dalam hal ini menunjukkan kuatnya keinginan secara emosional karyawan untuk beradaptasi dengan  nilai-nilai  organisasi,  agar  tujuan  dan  keinginannya  untuk  tetap  berada  di  organisasi  GF Foundation  dapat  terwujud.  Lebih  jauh  lagi  bahwa  Afektif  Comitment  (AC)    dapat  muncul  pada  diri seseorang karyawan karena beberapa faktor yaitu adanya siginfikansi tugas (kesesuaian), keahlian yang dimanfaatkan  dan  diakui,  umpan  balik  dari  pimpinan,  dan  keterlibatan  dalam  manajemen.    Karyawan yang  memiliki  Afektif  Comitment  (AC)  yang  tinggi  ada  kecenderungan  untuk  tetap  bertahan    dalam organisasi, karena mereka mempercayai  sepenuhya misi yang dijalankan organisasi  (Shane & Glinow, 2010).  Bagi  organisasi  non  profit  seperti halnya  GF  Foundation,    Afektif  Comitment  (AC)  merupakan aset  yang  menguntungkan  untuk  kelangsungan  organisasi.  Pengahayatan  yang  melibatkan  keterikatan secara emosional akan terlihat dari tanggung jawabnya karyawan ketika menjalankan tugasnya. Lingkup tugasnya  sebagai  organisasi  yang  berkecimpung  dalam  bidang  kemanusiaan,  memerlukan  pelibatan perasaan  dan  kepekaan  dalam  menjalan  tugas-tugasnya.  Dari  hasil  pertanyaan  terbuka,  diperoleh  data bahwa  pola  interaksi  antara  karyawan  sangatlah  dekat  dan  lebih  bersifat  kekeluargaan.  Demikian  pula antara pimpinan dan bawahan interaksi yang terjadi lebih bersifat kekeluargaan. Kesulitan/permasalahan yang dialami oleh salah satu  karyawan dihayati sebagai permasalahan bersama, sehingga mereka akan
Copyright@2021 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang  | 55
dengan  senang  hati  membantu  menyelesaikannya.    Situasi  ini  membuat  para  karyawan  lebih  merasa memiliki dan nyaman  bekerja di GF Foundation. Hal lain yang diperoleh adalah bahwa sejak  mereka akan bergabung,   memahami bahwa GF Foundation sebagai organisasi yang membawa visi dan  misi kemanusiaan serta organisasi non profit. Dengan demikian mereka menyadari dan memahami apa yang harus dilakukannnya agar visi misi organisasi dapat tercapai.
Berbekal  pemahaman  akan  organisasi  yang  bersifat  non  profit,  ketika    memutuskan  untuk bergabung  menjadi  bagian  dari  organisasi  GF  Foundation    orientasi  mereka  tidak  untuk  mengejar imbalan.  Para  Karyawan  melakukan  semua  tugasnya  tanpa  pamrih,  bahkan  rela  untuk  tidak mendapatkan  penghasilan  tetap.  Sebagai  organisasi  yang  berlandaskan  pada  akidah  agama  Islam, mereka bekerja  bertujuan untuk berjihad di jalan Allah.  Dengan pola pemikiran seperti ini tampaknya berkaitan dengan rendahnya nilai Continuance Comitment (CC) dari karyawan GF Foundation. Merujuk pada  konsep  dari  Continuance  Comitment  (CC)  yaitu  komitmen  organisasi  yang  didasari  oleh pertimbangan adanya  ke  khawatiran akan  kehilangan  apa  yang telah  diperoleh  selama ini,  untung-rugi yang dipengaruhi oleh besarnya investasi yang sudah diberikan, besarnya turn-over, tunjangan dan lain- lain. Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan. Konsep  dari  Continuance  Comitment  (CC)  bukanlah  menjadi  karakteristik  dari  karyawan  GF Foundation yang lebih berorientasi pada jihad di jalan Allah.

## Kesimpulan
Sebagai  organisasi  non  profit,  GF  Foundation  memiliki  karyawan  dengan  Afektif  Comitment (AC) yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan ada kecenderungan untuk tetap bertahan dalam  organisasi,  karena  mereka  mempercayai    sepenuhya  misi  yang  dijalankan  organisasi  (Shane  & Glinow,  2010).  Afektif  Comitment  (AC)  yang  tinggi  merupakan  aset  yang  menguntungkan  untuk kelangsungan  organisasi  non  profit  seperti  halnya  GF  Foundation.    Pengahayatan  yang  melibatkan keterikatan secara emosional akan terlihat dari tanggung jawab karyawan ketika menjalankan tugasnya. Lingkup  tugasnya  sebagai  organisasi  yang  berkecimpung  dalam  bidang  kemanusiaan,  memerlukan pelibatan  perasaan  dan  kepekaan  dalam  menjalan  tugas-tugasnya,  sehingga  tugas  kemanusian  yang dilakukannya akan berjalan sesuai misi organisasi.
Copyright@2021 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang  | 56

## References
Basel  Al  Jabri    Issam  Ghazzawi,  B  Al-Jabari,  2019,  Organizational  Commitment:  A  Review  of  the Conceptual  and  Empirical  Literature  and  a  Research  Agenda    -  International  Leadership  Journal, 11(1), 78-119.
Goleman, D. (2011). Leadership: The Power of Emotional Intelligence (1st editio). Northampton MA: More Than Sound.
Irma  Suryani,  2018,  Factors  Affecting  Organizational  Commitment,  Jurnal  Manajemen  dan  Inovasi,
Man Faculty of Economics and Business, Syiah Kuala University.
Kaswan. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi (Mengembangkan perilaku produktif dan mewujudkan kesejahteraan pegawai di tempat kerja) . Bandung: Alfabeta.
Luthans, F. (2011). ORGANIZATIONAL BEHAVIOR: An Evidence-Based Approach. In
Organizational Behavior: An edivence-Based Approach (Twelfth Ed). New York: McGraw- Hill/Irwin.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application . https://doi.org/10.4135/9781452231556
Noermijati1,  Ikhwan  HS2,  Organizational  Commitment  of  Non-Profit  Organization  Volunteers:      A Study  on  the  Save  Street  Child  (SSC)  Organization  in  Malang  City,  Indonesia,  International Business  Research;  Vol.  11,  No.  8;  2018 ISSN  1913-9004      E-ISSN  1913-9012 Published by Canadian Center of Science and Education.
Riyanto, S., & Hatmawan, A. A. (2020). Metode Riset Penelitian Kuantitatif Penelitian Di Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan dan Eksperimen . Yogyakarta: Deepublish.
Shane, S. L. M., & Glinow, M. A. Von. (2010). Organizational Behavior (5 edition). Boston: Mc Graw Hill Irwin.
Sandra  L.  Fornes,  Tonette  S.  Rocco,  2004,    Commitment  Elements  Reframed  (Antecedents  & Consequences) for Organizational Effectiveness, Florida International University.
S. Umamaheswari1, S. Joyce2, 2020, Antecedents And  Consequence Of Organizational  Commitment Among  Employees  Of  Ceramic  Industries    In  India,  DOI: http://dx.doi.org/10.31838/jcr.07.06.05 , Multydiciplinary Review Journal