## Artikel
SDM  Sektor  Publik  Di  Indonesia:  Efektifitas  Skema Perekrutan PPPK Dalam Memenuhi Kebutuhan SDM Profesional Dalam Birokrasi
Musa 1 , Muhani 2
1 Institute Pemerintahan Dalam Negeri, Indonesia: musa.jkcc@gmail.com
2 Institute Pemerintahan Dalam Negeri, Indonesia: hani_sis09@yahoo.co.id
Abstrak
Salah satu upaya peningkatan pelayanan publik adalah meningkatkan sumberdaya manusia yaitu ASN sebagai sumber daya manusia yang berperan penting sebagai penggerak roda organisasi. Salah satu perubahan  besar  ialah  mengenai  pembagian  jenis  kepegawaian  yang  menjadi  salah  satu  terobosan yang  dilakukan  oleh  pemerintah  melalui  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur Sipil  Negara.  Berdasarkan  pasal  6  dan  7  UU  No.  5  Tahun  2014,  ASN  terbagi  menjadi  dua  jenis Kepegawaian yakni PNS dan PPPK. Sayangnya PPPK yang dianggap sebuah inovasi kebijakan ini menimbulkan  banyak  kerancuan.  Munculnya  istilah  PPPK  sendiri  telah  banyak  menimbulkan perdebatan dan diskusi kritis di kalangan pemangku kebijakan, pengelola kepegawaian, akademisi, dan  masyarakat.  Tulisan  ini  akan  melihat  sejauhmana  efektivitas  skema  perekrutan  PPPK  dapat menjadi solusi pemenuhan kebutuhan SDM professional dalam pemerintahan. Apakah sudah cukup hanya dengan menambahkan skema perekrutan PPPK sehingga dapat terhindar dari permasalahan- permasalahan  yang  muncul  saat  perekrutan  menggunakan  skema  CPNS.  Metodologi  penulisan ini menggunakan Literature Review, dengan mendeskripsikan data dan temuan dilapangan dengan apa adanya serta merupakan pendekatan sistematis untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan mensintesis penelitian yang relevan terkait sumber daya manusia. PPPK hanya merupakan salah satu tahap dalam sistem merit sebagai upaya mendapatkan SDM yang professional. PPPK sebagai skema perekrutan untuk  mendapatkan  calon  pegawai  dengan  kompetensi  terbaik  dan  meminimalisir  beberapa permasalahan  yang  timbul  pada  perekrutan  CPNS.  Data  yang  disajikan  menunjukkan  belum sepenuhnya  wilayah  Indonesia  yang  dapat  menerapkan  sistem  merit  dengan  optimal.  Maka penambahan  skema  perekrutan  PPPK  belum  cukup  signifikan  untuk  mendorong  efektifitas  skema PPPK dalam memenuhi kebutuhan SDM profesional birokrasi
Kata Kunci:   Konsep dan Terapan SDM ,Perekrutan PPPK, SDM Profesional

## Abstract
One of the efforts to improve public services is to increase human resources, namely ASN as human resources  who  play  an  important  role  as  the  driving  force  of  the  organization.  One  of  the  major changes is regarding the division of personnel types which is one of the breakthroughs made by the government through Law Number 5 of 2014 concerning the State Civil Apparatus. Based on articles 6  and  7  of  Law  no.  5  of  2014,  ASN  is  divided  into  two  types  of  staff,  namely  PNS  and  PPPK. Unfortunately  PPPK,  which  is  considered  a  policy  innovation,  has  created a  lot  of confusion. The emergence of the term PPPK itself has generated a lot of debate and critical discussion among policy makers,  personnel  managers,  academics  and  the  public.  This  paper  will  look  at  how  effective  the PPPK recruitment scheme can be as a solution to meeting the needs of professional human resources in government. Is it enough just to add a PPPK recruitment scheme so that you can avoid the problems that arise when recruiting using the CPNS scheme. This writing methodology uses Literature Review, by describing  data  and findings  in  the  field as  they are and  is a  systematic approach to collecting, evaluating, and synthesizing relevant research related to human resources. PPPK is only one stage in

## SDM  Sektor  Publik  Di  Indonesia:  Efektifitas  Skema  Perekrutan  PPPK  Dalam Memenuhi Kebutuhan SDM Profesional Dalam Birokrasi
the merit system as an effort to get professional human resources. PPPK as a recruitment scheme to get prospective employees with the best competence and minimize some of the problems that arise in CPNS recruitment. The data presented shows that not all regions in Indonesia can implement the merit system  optimally.  So  the  addition  of  the  PPPK  recruitment  scheme  is  not  significant  enough  to encourage the effectiveness of the PPPK scheme in meeting the needs of bureaucratic professional HR
Keywords: Implementation of Policy, Service Quality, Trust

## 1. Pendahuluan
Pada  Era  Reformasi  saat  ini,  reformasi  birokrasi  merupakan  upaya  pemerintah  untuk mencapai good  governance serta  melakukan  pembaruan  dan  perubahan  terhadap  sistem penyelenggaraan  pemerintahan,  yang  mencakup  aspek  kelembagaan  (organisasi), ketatalaksanaan dan sumber daya aparatur. Demikian juga dengan sektor publik, yang di dorong oleh keinginan masyarakat dan kalangan lainnya yang menginginkan performa pelayan publik yang  berkualitas,  harus  diimbangi  dengan  kemampuan  dan  peningkatan  kinerja  organisasi maupun  kinerja  aparatur  negara.  Salah  satu  upaya  peningkatan  pelayanan  publik  adalah meningkatkan  sumberdaya  manusia  yaitu  ASN  sebagai  sumber  daya manusia  yang  berperan penting  sebagai  penggerak  roda  organisasi.  Manajemen  SDM  yang  berbasis  kompetensi merupakan salah satu konsep manajemen yang mengaitkan aktivitas SDM di dalam organisasi dengan kompetensi dasar yang akan diunggulkan. Perencanaan sumber daya manusia dirancang untuk  menjamin  bahwa  kebutuhan  organisasi  terkait  kebutuhan  pegawainya  akan  terpenuhi secara  tepat.  Setelah  lebih  dari  16  (enambelas)  tahun  akhirnya  Pemerintah  melakukan perubahan dalam pengelolaan Aparatur Sipil Negara (ASN). Salah satu perubahan besar ialah mengenai  pembagian  jenis  kepegawaian  yang  menjadi  salah  satu  terobosan  yang  dilakukan oleh pemerintah melalui Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Berdasarkan pasal 6 dan 7 UU No. 5 Tahun 2014, ASN terbagi menjadi dua jenis Kepegawaian yakni PNS (Pegawai Negeri Sipil) yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian  dan  memiliki  nomor  induk  pegawai  secara  nasional  dan  PPPK  (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja) yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  sesuai  dengan  kebutuhan  instansi  Pemerintah  dan ketentuan Undang-Undang. Sementara itu, TNI dan POLRI sendiri telah memiliki pengaturan yang  mandiri  dan  komprehensif  sebagai  tuntutan  dimulainya  era  reformasi,  dengan diundangkannya UU 34/2004 tentang TNI dan UU 2/2002 tentang POLRI.
PPPK lahir sebagai jawaban dari kebutuhan yang mendesak akan sumber daya manusia mumpuni dan profesional yang selama ini kompetensinya mungkin tidak banyak di dapatkan pada  PNS,  dibuat  kebijakan  adanya  tenaga  PPPK.  PPPK  yang  berlatar  belakang  profesional dianggap mampu menyelesaikan pekerjaan yang membutuhkan keahlian khusus secara cepat dan tuntas sehingga ketika pekerjaan yang ditangani tersebut selesai maka kontrak PPPK pun dapat  selesai,  dengan  demikian  pemerintah  tidak  punya  beban  yang  terlalu  berat  dalam menanggung  aparaturnya.  Sayangnya  PPPK  yang  dianggap  sebuah  inovasi  kebijakan  ini menimbulkan banyak kerancuan. Munculnya istilah PPPK sendiri telah banyak menimbulkan perdebatan  dan  diskusi  kritis  di  kalangan  pemangku  kebijakan,  pengelola  kepegawaian, akademisi, dan masyarakat. Mengingat kehadiran PPPK ini dianggap tidak lahir pada sesuatu tempat yang dapat disebut sebagai hal baru. Banyak yang mengasumsikan bahwa sebenarnya kehadiran  PPPK  tidak  lebih  dari  “mengganti  baju”  istilah  Pegawai  Tidak  Tetap,  Pegawai Honorer, atau Staf Kontrak yang selama ini banyak dipakai oleh instansi baik di pusat maupun di daerah untuk memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusianya dengan cepat. Tulisan ini

## SDM  Sektor  Publik  Di  Indonesia:  Efektifitas  Skema  Perekrutan  PPPK  Dalam Memenuhi Kebutuhan SDM Profesional Dalam Birokrasi
akan melihat sejauhmana efektivitas skema perekrutan PPPK dapat menjadi solusi pemenuhan kebutuhan  SDM  professional  dalam  pemerintahan.  Apakah  sudah  cukup  hanya  dengan menambahkan  skema  perekrutan  PPPK  sehingga  dapat  terhindar  dari  permasalahan- permasalahan yang muncul saat perekrutan menggunakan skema CPNS?

## 2. Metode Penelitian
Metodologi penulisan ini menggunakan Literature Review, dengan mendeskripsikan data dan  temuan  dilapangan  dengan  apa  adanya  serta  merupakan  pendekatan  sistematis  untuk mengumpulkan,  mengevaluasi,  dan  mensintesis  penelitian  yang  relevan  terkait  sumber  daya manusia.  Tujuan  dari literature  review yaitu  untuk  mengidentifikasi,  menganalisis,  dan menyimpulkan temuan-temuan yang telah ada dalam literatur ilmiah yang relevan dengan topik penelitian yang sedang diteliti. Artikel ini memaparkan permasalahan SDM klasik yang masih dihadapi  oleh  birokrasi  dengan  menyajikan  fakta  berupa  data  penelitian  dari  berbagai sumber.dapat  diandalkan  Dengan  kejelasan  variabel  utama;  ada  hubungan  sebab  akibat;  dan keamanan cakupan periode pengumpulan data dan wilayah penelitian. Validitas data diperiksa dengan  memeriksa  kredibilitas,  transferabilitas,  reliabilitas  dan  verifiabilitas.  Kredibilitas merupakan uji kepercayaan terhadap informasi yang disajikan. Transferabilitas, atau validitas eksternal, menunjukkan tingkat akurasi atau penerapan hasil penelitian pada populasi tempat sampel  diambil.  Keandalan  atau  kepercayaan  adalah  penelitian  ketika  penelitian  yang dilakukan  oleh  orang  lain  dengan  menggunakan  proses  penelitian  yang  sama  menghasilkan hasil  yang  sama.  Konfirmasi  apakah  hasil  penelitian  telah  dikoordinasikan  dengan  beberapa orang

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1. Pengertian SDM
Sekarang  ini  semakin  disadari  bahwa  kekuatan  sumber  daya  manusia  dalam  suatu organisasi  dipandang  sebagai  aset  terpenting  dari  berbagai  sumber  daya  dalam  organisasi. Kuatnya  posisi  manusia  dalam  organisasi  melebihi  sumber  daya  lainnya  seperti  material, metode, uang, mesin, pasar (Michael, 2017). Nawawi membagi pengertian SDM menjadi dua, yaitu pengertian secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki  usia  angkatan  kerja,  baik  yang  sudah  maupun  belum  memperoleh  pekerjaan (lapangan  kerja).  Pengertian  SDM  dalam  arti  mikro  secara  sederhana  adalah  manusia  atau orang  yang  bekerja  atau  menjadi  anggota  suatu  organisasi  yang  disebut  personil,  pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lainlain. Sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan  dan  pengawasan  terhadap pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan  dan pemisahan  tenaga  kerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.(Mangkunegara,  2014) Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dapat  ditunjukkan  dengan  kinerja  dan  produktivitas yang tinggi. Kinerja seseorang berkaitan dengan kualitas perilaku yang berorientitas pada tugas dan  pekerjaan.(Sakban,  Ifnaldi  Nurmal,  2019)  Selain  itu,  sumber  daya  manusia  merupakan unsur  penting  di  dalam  organisasi  pemerintahan  sehingga  harus  dipastikan  bahwa  telah dilakukan  proses  pengelolaan  SDM  secara  tepat  sehingga  akan  meningkatkan  kinerja  secara optimal.(Agung Kurniawan & Suswanta, 2021)
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  ilmu  atau  cara  bagaimana  mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan  efektif  serta  dapat  digunakan  secara  maksimal  sehingga  tercapai  tujuan  (goal)  bersama

## SDM  Sektor  Publik  Di  Indonesia:  Efektifitas  Skema  Perekrutan  PPPK  Dalam Memenuhi Kebutuhan SDM Profesional Dalam Birokrasi
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia dalam  sebuah  organisasi  pada  dasarnya  dimaksudkan  sebagai  suatu  proses  atau  aktivitas jalannya  usaha  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi  melalui  pelaksanaan  dan  penggunaan sumber daya manusia.(Suryani & Foeh, 2019). Manajemen sumber manusia merupakan suatu proses  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  secara  efektif  dan  efisien  melalui  kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai  tujuan.(Sedarmayanti,  2017)  Selain  itu,  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah suatu  proses  menangani  berbagai  masalah  pada  ruang  lingkup  karyawan,  pegawai,  buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.(Irawan, 2021) Secara singkat dapat digambarkan bahwa SDM adalah semua personal yang berperan dalam menggerakkan organisasi di berbagai tingkatan,  mulai  dari  tingkat  yang  paling  atas  (pimpinan)  sampai  ke  tingkat  paling  bawah (karyawan).

## 3.2. Pengertian Profesionalisme
Profesionalisme  merupakan  sebuah  hal  penting  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan. Penerapan  profesionalisme  akan  meminimalisir  atau  menghilangkan  adanya  kolusi  dan nepotisme.(Agung Kurniawan & Suswanta, 2021) Setiap aparat birokrasi dianjurkan untuk bisa memiliki sikap profesionalisme dalam bekerja agar bisa mengoptimalkan skill, waktu, tenaga, ilmu  pengetahuan  dan  sumber  daya  yang  dimilikinya  sesuai  dengan  bidang  yang  dijalani, sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja.(Aisyah et al., 2017).
Pengukuran  profesionalisme  pegawai  dalam  memenuhi  tanggung  jawabnya  selama bekerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi bukan suatu hal yang mudah. Ada sejumlah pendapat mengenai pengukuran profesionalisme. Menurut Brian Aprinto dan Fonny Arisandy Jacob  (2013),  Profesional  SDM  merupakan  seseorang,  ataupun  sekumpulan  orang  yang mengemban  amanat  untuk  memperoleh,  memelihara,  dan  mengembangkan  karyawan  untuk memenuhi  kebutuhan  pengetahuan  dan  keahlian  guna mencapai  efektivitas  organisasi  dalam mencapai visi dan misinya. Pada akhirnya profesional SDM akan mampu mewujudkan suatu sasaran  luhur  yaitu  kesetaraan,  keadilan,  dan  kemakmuran  bagi  karyawan  untuk  terciptanya pelipatgandaan nilai perusahaan bagi para pemangku kepentingan (stakeholders) perusahaan. Dalam  hal  ini,  SDM  dianggap  sebagai  aset  dengan  dipenuhinya  kebutuhan  karyawan  untuk tumbuh dan berkembang.
Menurut  Siagian  dalam  (Aisyah  et  al.,  2017)  profesionalisme  adalah  keandalan  dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur yang mudah dipahami. Profesionalisme menyangkut kecocokan (fitness)  antara  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  birokrasi  (bureaucratic  competence)  dengan kebutuhan  tugas  (task  requirement).  Terpenuhinya  kecocokan  antara  kemampuan  dengan kebutuhan  tugas  di  bidang  pemerintahan  itu  merupakan  syarat  terbentuknya  aparatur profesional.(Komara, 2019) Dapat didefinisikan seseorang yang profesional berarti seseorang yang  memiliki  kemampuan  untuk  mengerti  batas-batas  kewenangannya  dalam  struktur organisasi; paham akan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya; dapat membangun hubungan dan  relasi  kerja  dengan  tim  lain,  serta  selalu  fokus  dan  konsisten  dengan  target  dan  tujuan organisasi.

## 3.3. Konsep PPPK
Salah  satu  landasan  pemikiran  lahirnya  PPPK  adalah  karena  belum  jelasnya  konsep pegawai  Non-PNS  sampai  saat  ini,  serta  sistem  rekrutmen  dan  seleksi  dalam  birokrasi  yang rigid,  sehingga  sulit untuk  merespon kebutuhan  pegawai  atas  pelayanan  publik  secara  cepat. Namun ide besar dari PPPK ini berlandaskan pada pemahaman bahwa selama ini PNS menjadi “pemain tunggal” dalam penyelenggaraan urusan pemerintahan. Padahal tidak semua urusan

## SDM  Sektor  Publik  Di  Indonesia:  Efektifitas  Skema  Perekrutan  PPPK  Dalam Memenuhi Kebutuhan SDM Profesional Dalam Birokrasi
pemerintahan sebenarnya harus dikerjakan oleh PNS. Maka dengan ide pemisahan pekerjaan urusan  pemerintahan  tersebut  PPPK  tidak  dapat  serta  merta  dipersamakan  dengan  Pegawai Tidak Tetap, Pegawai Honorer, ataupun Staf Kontrak yang selama ini dipersepsikan karena pun desain  mengenai  gaji,  penghargaan,  sistem  PHK  dan  perlindungan  serta  pengembangan kompetensi PPPK juga berbeda dari Pegawai Non-PNS selama ini.
Perbedaan  pemahaman  ini  akan  terus  muncul  selama  belum  ada  kepastian  hukum khususnya  mengenai  definisi  dan  ruang  lingkup  yang  jelas  mengenai  PPPK.  Pengambil kebijakan masih terkesan ragu untuk memberikan batas kepada ruang lingkup PPPK. Apakah PPPK akan mengakomodir semua sebutan untuk Non-PNS atau memberikan batasan khusus PPPK  hanya  untuk  sektor  dan  keahlian  tertentu.  Tidak  bisa  dipungkiri  jika  arah  kebijakan mengenai  PPPK  tidak  segera  ditetapkan  dalam  pengaturan  maka  akan  timbul  kekhawatiran masuknya PPPK tidak menjadi solusi tetapi justru akan menimbulkan masalah baru.
PPPK  adalah  sebuah  inovasi  yang  seyogyanya  disambut  dengan  hangat  dalam  sistem ASN.  PPPK  memberikan  angin  segar  untuk  melakukan  percepatan  pembangunan  dan pelayanan publik yang selama ini banyak terkendala. PPPK sebagai upaya untuk menciptakan berbagai inovasi di dalam sektor pemerintahan dengan cara pertukaran kompetensi dan sharing knowledge and experience antara sektor publik dan sektor swasta. Dengan begitu, masuknya PPPK akan memacu adrenalin birokrasi untuk melakukan percepatan penyelenggaraan ASN. Namun  kembali  kepada  permasalahan  awal,  siapa  yang  disebut  sebagai  PPPK  dan  seberapa luas lingkup jabatan, keahlian dan sektor yang akan ditempati PPPK masih menjadi tanda tanya sampai hari ini.
Faktanya,  banyak  pegawai  di  bidang  administrasi  menunjukkan  perencanaan  pegawai yang kurang matang dan mengakibatkan inefisiensi anggaran. Begitu pula dengan tidak adanya tuntutan beban kerja atau target menyebabkan ASN melakukan rutinitas setiap harinya bukan berbasis  prestasi  kerja.  Adanya  tunjangan  kinerja,  tidak  lantas  serta  merta  menimbulkan kemajuan  secara  signifikan  pada  produktivitas  ASN  karena  evaluasi  baru  pada  tahap pemenuhan beban kerja, belum berorientasi pada prestasi.
Untuk  mengatasi  berbagai  permasalahan  diatas,  maka  pemerintah  menggagas penambahan  skema  perekrutan  ASN.  Skema  dari  pemerintah  terkait  pengadaan  ASN  yaitu dengan merekrut PPPK. Di dalam PermenPAN-RB Nomor 70 Tahun 2020 tentang perjanjian masa kerja PPPK, ada ketentuan minimal setahun dan maksimal lima tahun. Sebuah penelitian memperlihatkan  bahwa  ada  berbagai  problematika  seputar  PPPK  dari  sudut  pandang  hukum yang  bila  tidak  segera  diatasi,  maka  seiring  berjalannya  waktu  eksistensi  PPPK  hanya  akan tenggelam  ditelan  permasalahan.  Dalam  hal  ini,  Pemerintah  (Presiden)  sebagai  pembentuk undang-undang  dan  para  pemangku  kepentingan  (stakeholders)  lainnya  agar  segera menetapkan  peraturan  pelaksana  yang  lebih  khusus  dan  terperinci  dalam  upaya memaksimalkan  perekrutan  PPPK  yang  diharapkan  dapat  dilaksanakan  secara  profesional, transparan dan objektif, serta bebas dari intervensi politik dan bersih dari KKN. Hal demikian tentu  saja  dapat  dinilai  mampu  memberikan  keadilan  dan  kepastian  hukum  bagi  PPPK  dan tenaga  honorer/pegawai  tidak  tetap  lainnya  yang selama  ini  telah  ada  dan  diakui.(Qomarani, 2020)
Menurut UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai  ASN  adalah  pegawai  negeri  sipil  dan  pegawai  pemerintah  dengan  perjanjian  kerja yang  diangkat  oleh  pejabat  pembina  kepegawaian  dan  diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang- undangan.  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  selanjutnya  disingkat  PNS  adalah  warga  negara Indonesia  yang  memenuhi  syarat  tertentu,  diangkat  sebagai  Pegawai  ASN  secara  tetap  oleh pejabat  pembina  kepegawaian  untuk  menduduki  jabatan  pemerintahan.  Pegawai  Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang

## SDM  Sektor  Publik  Di  Indonesia:  Efektifitas  Skema  Perekrutan  PPPK  Dalam Memenuhi Kebutuhan SDM Profesional Dalam Birokrasi
memenuhi  syarat  tertentu,  yang  diangkat  berdasarkan  perjanjian  kerja  untuk  jangka  waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. Sedangkan manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Penyelenggaraan  kebijakan  dan  Manajemen  ASN  berdasarkan  pada  asas:  kepastian  hukum; profesionalitas;  proporsionalitas;  keterpaduan;  delegasi;  netralitas;  akuntabilitas;  efektif  dan efisien; keterbukaan; nondiskriminatif; persatuan dan kesatuan; keadilan dan kesetaraan; dan kesejahteraan.
Baik  PNS  maupun  PPPK  memiliki  tugas,  fungsi,  dan  peran  yang  sama  sehingga  posisi PNS dapat digantikan oleh PPPK. Hak yang didapatkan oleh PNS berupa gaji, tunjangan, dan fasilitas;  cuti;  jaminan  pensiun  dan  jaminan  hari  tua;  perlindungan;  dan  pengembangan kompetensi.  Sementara  hak  yang  didapatkan  PPPK  berupa  gaji  dan  tunjangan;  cuti; perlindungan;  dan  pengembangan  kompetensi.  Yang  membedakan  adalah  PPPK  tidak mendapatkan  jaminan  pensiun  dan  jaminan  hari  tua  serta  fasilitas.  Untuk  besaran  gaji  PPPK didasarkan pada beban kerja, tanggung jawab jabatan, dan resiko pekerjaan dengan sumber gaji dari  anggaran  pendapatan  dan  belanja  negara  untuk  PPPK  di  instansi  pusat  dan  anggaran pendapatan  dan  belanja  daerah  untuk  PPPK  di  instansi  daerah.  Pegawai  PPPK  tetap  berhak untuk  mendapatkan  kesempatan  pengembangan  kompetensi  yang  pelaksanaannya direncanakan  setiap  tahun  oleh  instansi  pemerintah.  Pengembangan  kompetensi  tersebut nantinya  dipergunakan  sebagai  bahan  evaluasi  serta  dijadikan  dasar  untuk  perjanjian  kerja selanjutnya.  Pemutusan  hubungan  perjanjian  kerja  (PHPK)  dapat  dilakukan  oleh  instansi pemerintah  yang  dikarenakan  jangka  waktu  perjanjian  kerja  berakhir;  meninggal  dunia;  atas permintaan  sendiri;  perampingan  organisasi;  tidak  cakap  jasmani  dan/atau  rohani  sehingga tidak  dapat  menjalankan tugas  dan  kewajiban sebagai PPPK; melakukan  tindak pidana;  atau pelanggaran disiplin berat PPPK.
Kelemahannya  adalah  kurangnya  pelindungan  hukum atas  hak  PPPK  untuk  tetap  dapat hidup  sejahtera  meskipun  telah  mengalami  PHPK.  PPPK  tidak  akan  mendapat  hak  apapun sebagai  kompensasi  terjadinya  PHPK  oleh  pemerintah.  Sangat  berbeda  dengan  pelindungan yang diperoleh oleh PNS dan Buruh.(Ni Luh Putu Marliani Dewi I Ketut Rai Setiabudhi, 2013). Untuk  diangkat  menjadi  calon  PNS,  PPPK  harus  mengikuti  semua  proses  seleksi  yang dilaksanakan bagi calon PNS dan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.  Jabatan  yang  bisa  diisi  oleh  PPPK  pada  JPT  Utama  atau  Kepala  Lembaga  Non Kementrian; JPT Madya atau setara dengan eselon I; dan Jabatan Fungsional yaitu jabatan yang kompetensinya tidak tersedia atau terbatas di kalangan PNS. Sementara jabatan JPT Pratama, Administrator, Pengawas, dan Pelaksana hanya dapat dijabat oleh PNS.
Berdasarkan  PP  Nomor 49  Tahun  2018  tentang  manajemen  PPPK,  setiap  warga  negara Indonesia  mempunyai  kesempatan  yang  sama  untuk  melamar  menjadi  calon  PPPK  setelah memenuhi  persyaratan.  Pengadaan  PPPK  dilakukan  melalui  beberapa  tahapan  diantaranya: perencanaan;  pengumumanlowongan;  pelamaran;  seleksi;  pengumuman  hasil  seleksi;  dan pengangkatan menjadi PPPK. Perencanaan pengadaan PPPK dilakukan dengan menyusun dan menetapkan perencanaan pengadaan PPPK meliputi jadwal pengadaan PPPK; serta prasarana dan  sarana  pengadaan  PPPK.  Pengumuman  lowongan  pengadaan  PPPK  dilakukan  secara terbuka  kepada  masyarakat  dan  paling  sedikit  memuat:  nama  jabatan;  jumlah  lowongan jabatan;  unit  kerja  penempatan/instansi  yang  membutuhkan;  kualifikasi  pendidikan  atau sertifikasi  profesi;  alamat  dan  tempat  lamaran  ditujukan;  jadwal  tahapan  seleksi;  dan  syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar. PPPK tidak dapat diangkat secara otomatis menjadi calon PNS.

## 4. Pembahasan

## SDM  Sektor  Publik  Di  Indonesia:  Efektifitas  Skema  Perekrutan  PPPK  Dalam Memenuhi Kebutuhan SDM Profesional Dalam Birokrasi
Pelaksanaan perekrutan PPPK dimulai sejak tahun 2019 hal ini sesuai dengan kebutuhan yang diumumkan oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN) dimana jumlah kebutuhan pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) secara nasional tahun anggaran 2019 mencapai 254.173 orang. Untuk  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  pemerintah  pusat,  jumlahnya  sebanyak  23.213.  Dengan rincian,  yang  diisi  dari  pelamar  umum  sebanyak  17.519  orang.  Sementara  yang  diisi  dari sekolah kedinasan mencapai 5.694 orang. Sedangkan untuk PPPK (yang diisi dari eks THK-II dan honorer) sebanyak 23.212. Sehingga total jumlah alokasi untuk pemerintah pusat sebanyak 46.425  orang.  Untuk  PNS  pemerintah  daerah,  jumlahnya  sebanyak  62.324  orang.  Dengan rincian,  yang  diisi  dari  pelamar  umum  sebanyak  62.249,  sedangkan  yang  diisi  dari  sekolah kedinasan (STTD) sebanyak 75 orang. Sementara untuk PPPK (yang diisi dari eks THK-II dan honorer) sebanyak 145.424 orang. Sehingga jumlah alokasi untuk pemerintah daerah mencapai 207.748.  sejak  di  terapkannya  perekrutan  PPPK  untuk  Pemerintah  Pusat  dan  Daerah  yang bertujuan  untuk  merekrut  tenaga  kerja  yang  profesional  dan  memberikan  jawaban  atas banyaknya tenaga honorer di Daerah dan Pusat yang tidak jelas dalam menjalankan tupoksinya, begitu banyak kendala danmasalah masalah yang terjadi dilapangan termaksud payung hukum aturan  PPPK  yang  dianggap  dianak  tirikan  oleh  UU  karena  mereka  tidak  mendapatkan tunjangan  jaminan  pensiun  seperti  PNS.  Dan  masih  banyak  permasalahan  permasalahan lainnya.  Pada  tahun  2021  kebutuhan  ASN  meningkat  dengan  besar  sekitar  1.275.387  yang terdiri dari 83.669 untuk istansi pemerintah pusat dan 1.191.718 untuk pemerintah daerah (Guru PPPK  Sebanyak  1.002.616;  PPPK  Tenaga  Teknis  sebanyak  70.008  dan  CPNS  sebanyak 119.094).  bertambahnya  kebutuhan  ASN  dari  tahun  2019  ke  tahun  2021  khususnya  PPPK adalah  bentuk  dari  banyaknya  ASN  yang  pensiun,  pemutusan  kerja,  dan  pemenuhuan kebutuhan  pegawai  yang  kurang  diberbagai  daerah.  Perekrutan  pegawai  pada  tahun  2022 menurun  sebesar  112.658  yang  dimana  menurut  data  dari  KemenPAN  RB  total  1.162.729. Penerimaan PPPK merupakan sebuah proses awal untuk membentuk skema perekrutan yang profesional. Karena kebanyakan dari proses perekrutan PNS daerah dan pusat selalu memiliki problem tentang banyaknya pegawai yang kemudian pindah ke istansi yang diinginkan setelah lulus  dan  ditetapkan  menjadi  PNS  secara  undang  undang  yang  dilakukan  tidak  melanggar, tetapi  hal  itu  bisa  menghambat  dan  membuat  daerah  atau  istansi  yang membutuhkan  tenaga profesional berkurang dan berakibat tidak berimbang antara daerah yang satu dan istansi yang satu dengan yang lain tentang SDM yang berkualitas dan profesional.  Hal ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rahmawati  et  al.,  2023  yang  menyatakan  bahwa  perekrutan PPPK merupakan sebuah langkah strategis pemerintah dalam menyelesaikan pegawai non PNS di Indonesia. (Rahmawati & Sakapurnama, 2023).

## 4.1. Pelaksanaan Perekrutan PPPK
Salah  satu  landasan  pemikiran  lahirnya  PPPK  adalah  karena  belum  jelasnya  konsep pegawai  Non-PNS  sampai  saat  ini,  serta  sistem  rekrutmen  dan  seleksi  dalam  birokrasi  yang rigid,  sehingga  sulit untuk  merespon kebutuhan  pegawai  atas  pelayanan  publik  secara  cepat. Namun ide besar dari PPPK ini berlandaskan pada pemahaman bahwa selama ini PNS menjadi “pemain tunggal” dalam penyelenggaraan urusan pemerintahan. Padahal tidak semua urusan pemerintahan sebenarnya harus dikerjakan oleh PNS. Maka dengan ide pemisahan pekerjaan urusan pemerintahan tersebut PPPK tidak dapat serta Pelaksanaan atau pengadaan PPPK sama prosesnya  dengan  pengadaan  PNS,  semua  melalui  portal  SSCASN  (Sistem  Seleksi  Calon Aparatur Sipil Negara) yang di kelolah oleh Badan Kepegawaian Nasional. Pendaftaran akan dilakukan melalui website https://sscasn.bkn.go.id . Peserta akan membuat akun dan kemudian mendaftar memilih Istansi yang ditujuh kemudian menunggu pengumuman administrasi setelah lulus kemudian mencetak kartu untuk pelaksanaan tes CAT ( Computer Assisted Test ) adalah Metode seleksi ASN dengan menggunakan komputer yang hasilnya langsung diketahui setelah peserta menyimpan jawabannya dengan ketentuan ambang batas kelulusan yang menggunakan

## SDM  Sektor  Publik  Di  Indonesia:  Efektifitas  Skema  Perekrutan  PPPK  Dalam Memenuhi Kebutuhan SDM Profesional Dalam Birokrasi
jaringan  internet,  sehingga meminimalisir  kecurangan yang  terjadi  setiap  perekrutan  ASN  di berbagai  daerah  khususnya  karena  ada  campur  tangan  dari  Pimpinan.  Dengan  CAT  maka kemungkinan  untuk  melakukan  kecurangan  itu  kecil  karena  nilai  langsung  terlihat  diserver BKN.  Hal  ini  sejalan  dengan  apa  yang  ditulis  oleh  Iswandari  et  al.,  2021   yang  menyatakan bahwa  dengan  menggunakan  CAT  maka  proses  seleksi  pengadaan  ASN  lebih  sulit  untuk melakukan kecurangan karena penilaian langsung dilihat.
Dengan  hadirnya  CAT  sejak  tahun  2013  pemerintah  selalu  melakukan  trobosan  baru dalam melakuka perekrutan untuk ASN agar lebih mendapatkan tenaga yang profesional dan meminimalisir  kecurangan  khususnya  yang  selalu  terjadi  didaerah  daerah.  Ini  sesuai  dengan apa  yang  diinginkan  masyarakat  Indonesia  bahwa  SDM  harus  direkrut  dengan  proses  yang profesional bukan dengan Korupsi, Kolusi dan Nepotisme yang membuat para pegawai yang baru  direkrut  melakukan  tugasnya  dengan  seenak  hati  mereka  karena  mereka  masuk  dengan cara yang tidak profesional seperti menyuap atau karena kedekatan emosional dengan pimpinan atau atasan.
Tentunya  sebelum  proses  seleksi  dilakukan  oleh  para  peserta  sesuai  dengan  amanat Undang Undang maka  proses awalnya adalah setiap istansi baik pusat maupun daerah wajib melakukan  penyusunan  analisis  jabatan  dan  analisis  beban  kerja.  Analisis  jabatan  bertujuan untuk memberikan informasi tentang jabatan yang akan dikerjakan oleh calon ASN, sementara analis  beban  kerja  adalah  tingkat  efektif  dan  efesien  beban  kerja  berdasarkan  volume  kerja jabatan.  Artinya  bahwa  penyusunan  analisis  jabatan  dan  analisis  beban  kerja  harus  sesuai dengan  kebutuhan,  maka  pemerintah  daerah  dan  pusat  harus  menyusun  dengan  cermat  dan seksama agar tidak mengalami hal yang salah, misalnya dalam jabatan ada yang diada adakan atau  mengada  ada  agar  jabatan itu  ada  padahal  anjab  ini  disusun  untuk memperjelas  tupoksi kerja dari ASN. Hasil dari Analisis jabatan ini kemudian disahkan atau ditetapkan oleh PPK (Pejabat Pembina Kepegawaian) kemudian akan dikirim ke KemenPAN RB dan Kepala BKN yang kemudian hasilnya akan disampaikan kepada Kementrian Dalam Negeri.
Perancangan  penerimaan  ASN  dilakukan  berdasarkan  analisis  kerja  dan  beban kerja  secara  hati-hati,  berguna  dalam  penataan  lembaga,  penataan  SDM,  persiapan  dan perbaikan  prosedur  operasi  (SOP)  yang  kemudian  berfungsi  sebagai  dasar  untuk  persiapan, perekrutan dan penempatan pegawai, penempatan dan pengorganisasian pegawai, pembuatan model  karir,  penerapan  manajemen  kinerja,  perencanaan  kebutuhan  pelatihan,  Persiapkan sistem  reward  sesuai  dengan  tingkat  kesulitan  tugas  dan  pencapaiannya  agar  bisa  kuantitas, kualitas,  distribusi,  dan  komposisi tenaga  kerja yang terukur  melalui  pelatihan  kepegawaian; penempatan pekerja yang tepat; pengembangan karir melalui keahlian;sistem ganti rugi yang adil dan wajar; mewujudkan kinerja peralatan SDM yang profesional.
Mekanisme  pengadaan  atau  pengusulan  ASN  dilakukan  dalam  beberapa  tahapan  : pemerintah  daerah  dan  pusat  menyampaikan  usulan  kebutuhan  pegawai  dengan mempertimbangkan  analisis  jabatan  dan  analisis  beban  kerja;  menteri  PANRB  menetapkan kebutuhan  ASN  dengan  pertimbangan  dari  menteri  keuangan  dan  Kepala  BKN. Selanjutnya pengumuman seleksi, pelaksanaan seleksi administrasi, pelaksanaan seleksi kompetesi dasar, pelaksanaan  seleksi  kompetesi  bidang;  panitia  nasional  menetapkan  hasil  akhir  seleksi; penetapan  nomor  induk  kepegawaian  dan  pengangkatan  pegawai.  Hal  ini  sesuai  dengan implementasi sistem merit yang dirancang dalam grand design ASN 2020 – 2024.

## 4.2. Evaluasi Pelaksanaan PPPK
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  49  Tahun  2018  tentang  Manajemen  PPPK, Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja  (PPPK)  adalah  warga  negara  Indonesia  yang memenuhi syarat tertentu dan diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam melaksanakan tugas jabatan pemerintahan. PPPK diangkat dalam  jabatan  tertentu  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan,  dan  mereka  akan

## SDM  Sektor  Publik  Di  Indonesia:  Efektifitas  Skema  Perekrutan  PPPK  Dalam Memenuhi Kebutuhan SDM Profesional Dalam Birokrasi
melaksanakan  tugas  jabatan  serta  menerima  gaji  sesuai  dengan  golongan  dan  masa  kerja golongan. Evaluasi pelaksaan PPPK menggunakan metode CIPP (context, input, process dan product).  Pemerintah  telah  menegaskan  komitmennya  dalam  menangani  masalah  honorer dimana  pemerintah  sesuai  dengan  amanat  UU  no  5  tahun  2014  tentang  ASN  melakukan perekrutmen  PPPK.  Melalui  kebijakan  ini  diharapkan  untuk  kemudian  mengakomodir  para honorer yang telah mengabdi kepada negara selama puluhan tahun, dengan mempertimbangkan kualifikasi  dan  kompetensi  yang  dimiliki.Rekrutmen  PPPK  bertujuan  untuk  mempercepat peningkatan  kapasitas  organisasi  dan  mencapai  tujuan  strategis  nasional.  Melalui  rekrutmen ini, pemerintah berupaya mendapatkan pegawai yang memiliki keahlian teknis yang spesifik dan  bersertifikasi  profesional.  Selain  itu,  tujuan  lainnya  adalah  memperoleh  pegawai  yang dapat  segera  terlibat  dalam  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  mereka,  serta  mendukung perkembangan  dinamika  organisasi.  Skema  ini  juga  memiliki  tujuan  untuk  "memulangkan" para diaspora yang memiliki potensi untuk berkontribusi dan bekerja di Indonesia. (Sekretariat gtk,  2021).  Evaluasi  konteks  merupakan  sebuah  gambaran  dalam  melakukan  analisis  untuk ingkungan serta kebutuhan yang belum terpenuhi (Arikunto dan Cepi, 2018).
Dalam perekrutan PPPK yang dilakukan oleh pemerintah evaluasi konteks ini bertujuan untuk mengatasi problem yang dialami oleh para honorer, meningkatkan kesejateraan honorer. Seleksi PPPK dilakukan berdasarkan prinsip sebagai berikut. 1. Kompetitif 2. Adil 3. Objektif. 4.  Transparan.  5.  Bersih  6.  Tidak  dipungut  biaya.  Evaluasi  tahap  input  dilakukan  untuk mengevaluasi  masukan  atau  sumberdaya  yang  digunakan  dalam  perekrutan  PPPK.  Dalam penerimaan PPPK yang dilakukan oleh pemerintah pusat dan daerah baik guru dan non guru sudah sangat baik. Dimana ada beberapa hal yang kemudian diperbaiki. Misalnya penerimaan PPPK  guru  dimulai  tahap  1  tahap  2  dan  tahap  3  tetapi  dalam  tahap  3  pemerintah  tidak melaksanakannya karena penetapan tahap 2 belum dilakukan tetapi tahun ini akhirnya tahap 3 telah selesai dilaksanakan.
Evaluasi  proses  pada  pelaksaan  penerimaan  PPPK  perlu  dilakukannya  koordinasi  yang lebih  baik  lagi  antar  kementrian  dalam  penentuan  jadwal  tahapan  seleksi  berdasarkan  beban kerja yang harus dilakukan. Sehingga jadwal sudah pasti tidak terjadi banyak perubahan dari juknis  awal.  Koordinasi  terkait  penentuan  jumlah  formasi  dilakukan  dengan  lebih  baik  lagi dengan  pemerintah  terkait  agar  tidak  terjadi  pembatalan  dan  perubahan-perubahan  yang merugikan  peserta  seleksi.  Perlu  penyeragaman  terkait  penerbitan  NI  PPPK  dan  penyerahan SK sehingga tidak ada kesenjangan antar daerah. Program perekrutan PPPK sangat diperlukan untuk membuka trobosan baru dalam menampung keinginan istansi untuk menambah pegawai yang profesional karena dengan terekrutnya PPPK maka kerja mereka lebih profesional karena dikontrak dengan perjanjian sehingga tidak melakukan aktifitas yang akan merugikan mereka nantinya dikemudian hari.

## 5. Kesimpulan
PPPK hanya merupakan salah satu tahap dalam sistem merit sebagai upaya mendapatkan SDM yang professional. PPPK sebagai skema perekrutan untuk mendapatkan calon pegawai dengan  kompetensi  terbaik  dan  meminimalisir  beberapa  permasalahan  yang  timbul  pada perekrutan  CPNS.    Untuk  mendapatkan  SDM  professional,  semua  tahapan  harus  dipenuhi dimulai  dari  tahap  perencanaan  tenaga  kerja  berdasarkan  analisis  jabatan  dan  beban  kerja; melakukan  perekrutan  dengan  mencari  talenta  terbaik;  pengembangan  kapasitas  dan kemampuan  tenaga  kerja;  penilaian  kerja  berkelanjutan;  promosi  yang  dinamis;  hingga apresiasi layak melalui sistem kompensasi. Adanya hubungan sebab akibat antara keberhasilan penerapan  sistem  merit  dengan  kesesuaian  hasil  perekrutan  sehingga  SDM  hasil  perekrutan tersebut terbebas dari masalah klasik yang selama ini bermuara pada rendahnya profesionalitas aparat birokrasi. Data yang disajikan menunjukkan belum sepenuhnya wilayah Indonesia yang dapat  menerapkan  sistem merit  dengan  optimal.  Maka  penambahan  skema  perekrutan PPPK
SDM  Sektor  Publik  Di  Indonesia:  Efektifitas  Skema  Perekrutan  PPPK  Dalam Memenuhi Kebutuhan SDM Profesional Dalam Birokrasi
belum cukup signifikan untuk mendorong efektifitas skema PPPK dalam memenuhi kebutuhan SDM profesional birokrasi.

## Referensi
1. Agung  Kurniawan,  &  Suswanta.  (2021).  Manajemen  Aparatur  Sipil  Negara  Dalam Mewujudkan Tata Kelola Pemerintahan Yang Baik. KEMUDI : Jurnal Ilmu Pemerintahan, 5(01), 134–148. https://doi.org/10.31629/kemudi .v5i01.2305
2. Aisyah, M.  F.,  Utami,  W.,  Manajemen,  J.,  Ekonomi, F., &  Unej,  U. J.  (2017).  Kualitas Sumber  Daya  Manusia  ,  Profesionalisme  Kerja  ,  Dan  Komitmen  Sebagai  Faktor Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Jember ( Quality of Human Resources , Labour profesionalisme , and commitment as a factor Supporting Employee Performa.  IV(1),  131–135.  Aprinto,  Brian  dan  Jacob,  Fonny  Arisandy.  2013.  Pedoman Lengkap Profesional SDM Indonesia Jakarta: PPM
3. Iswandari, R., & Faidati, N. (2021). PPPK Sebagai Solusi Pemenuhan Kebutuhan
4. SDM Profesional Dalam Birokrasi. Journal of Social Politics and
5. Governance, 3(2), 54–72. http://www.ejurnal.its.ac.id/index.php/sains_seni/article/view/10544%0Ahttp 6. s://scholar.google.com/scholar?hl=en&as_sdt=0%2C5&q=tawuran+antar+pe
7. lajar&btnG=%0Ahttps://doi.org/10.1016/j.jfca.2019.10323
8. Irawan,  H.  (2021).  Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi.  JUSIE (Jurnal Sosial Dan Ilmu Ekonomi), 6(01), 29–38. https://doi.org/10.36665/jusie.v
9. Komedi,  K.,  &  Ferianto,  J.  (2023).  Konsep  Dan  Terapan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia (Eksistensi Kelembagaan BPSDM). Musamus Journal of Public Administration, 6(1), 479-487.
10. Komara,  E.  (2019).  Kompetensi  Profesional  Pegawai ASN  (  Aparatur Sipil  Negara  )  di Indonesia. 4(1), 73–84.
11. Mangkunegara,  A.  P.  (2014).  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.  In  PT  Refika Aditama (Vol. 1, Issue 1)
12. Michael, T. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua. Yogyakarta: Penerbit BPFE-UGM, 177.
13. Rahmawati, D., & Sakapurnama, E. (2023). Pemenuhan Tenaga Kesehatan Di Indonesia Melalui Rekrutmen Pppk. CAKRAWALA, 969-980.
14. Sholihah, I. M., Sumardi, & Muhibbin, A. (2023). Evaluasi Rekruitmen ASN PPPK Jalur Formasi Guru. Jurnal Tarbiyah dan Ilmu Keguruan Borneo, 201 - 212.
15. Sakban, Ifnaldi Nurmal, R. bin R. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Journal of Administration and Educational Management, 2, 1–9.
16. Sedarmayanti.  (2017).  Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  Untuk  Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja. In Bandung:PT Refika Aditama.
17. Sholihah, I. M., Sumardi, & Muhibbin, A. (2023). Evaluasi Rekruitmen ASN PPPK Jalur Formasi Guru. Jurnal Tarbiyah dan Ilmu Keguruan Borneo, 201 - 212.
18. Suryani, N. kadek, & Foeh, J. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia, Tinjauan Praktis Aplikatif. In Manajemen Sumber Daya Manusia.
19. Parlina, R., Wijatmoko, S., & Syafutra, R. (2023). Pengembangan Sumber Daya Manusia Sektor Publik Menuju Birokrasi Modern. Musamus Journal of Public Administration, 6(1), 488-494.
20. Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang manajemen PPPK
21. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
22. Undang-Undang Nomor 34 Tahun 2004 tentang TNI
23. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang POLRI.