Harianto, B., Saudah, N., Hidayati, R,N., Jainurakhma,J. (2022). Jurnal Ilmiah Media Husada. 11(1), halaman 84-96. https://ojs.widyagamahusada.ac.id

## ORIGINAL ARTICLE

## HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA  TERHADAP KEPUASAN KERJA  PETUGAS KESEHATAN
Bambang Harianto 1 , Noer Saudah 2 , Rina Nur Hidayati 3 , Janes Jainurakhma 4*
1,2,3 Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bina Sehat PPNI Mojokerto
1 Puskesmas Dlangu Mojokerto
4 Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kepanjen
Corresponding author:

## Janes Jainurakhma
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kepanjen Email: janesjainurakhma.nuryadi@gmail.com
Article Info:
Dikirim: 26 Oktober 2021 Ditinjau: 11 April 2022 Diterima: 21 April 2022
DOI: https://doi.org/10.33475/jikmh.v7i2.21

## Abstract
Some  aspects  of work  affect  the  achievement  of  job  satisfaction.  Such  as  good  work  motivation,  a positive work environment and a good organizational culture will foster a positive attitude in loving work and workers will feel satisfied with the work they do. The purpose of this research is to analyze the  relationship  of  organizational  culture,  work  motivation  and  work  environment  to  the  job satisfaction of health workers in Dlanggu Health Center of Mojokerto district. This research design is observational  analytics  with  a crossectional  approach.  Independent  variables  in  research  are organizational  culture,  motivation  and  work  environment,  while  dependent  variables  are  job satisfaction. The research population is all health workers in Dlanggu Health Center 52 employees. The sample was taken with purposive sampling techniques as many as 46 respondents. The data was collected  with  questionnaire  instruments  and  tested  with  chi  square  and  spearman  rho  tests.  The results  showed  that  all  values  of  ρ  <  α  so  that  H1  is  accepted  means that  there  is  a  relationship between organizational culture, work motivation and the work environment to the job satisfaction of health  workers  in  Dlanggu  Health  Center  of  Mojokerto  district.  Management  or  leadership  at Dlanggu  Health  Center  of  Mojokerto Regency  is  expected  to  improve  the  application  of organizational culture better through the attachment of the role of the organization or puskesmas in fostering  morale  for  officers,  in  addition,  facilities  or  work  environments  can  be  modified  more comfortably  and  complete  so  that  officers  can  carry  out  activities  in  providing  services  to  patients well and officers can also feel comfortabel in working so as to spur better work motivation.
Keywords: Culture Of Organization, Work Environment, Motivation, Satisfaction; Health Workers.

## Abstrak
Beberapa aspek dalam pekerjaan mempengaruhi tercapainya kepuasan kerja. Seperti motivasi kerja yang baik, lingkungan kerja yang positif dan budaya organsasi yang baik akan menumbuhkan sikap positif  dalam  mencintai  pekerjaan  dan  pekerja  akan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang dijalaninya. Tujuan Penelitian ini untuk menganalisis Hubungan budaya organisasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja  terhadap kepuasan kerja petugas kesehatan di Puskesmas Dlanggu kabupaten Mojokerto.  Desain  Penelitian  ini  yaitu  observasional  analitik  dengan  pendekatan  crossectional. Variabel  independen  pada  penelitian  yaitu  budaya  organisasi,  motivasi  dan  lingkungan  kerja, sedangkan  variabel  dependen  yaitu  kepuasan  kerja.  Populasi  penelitian  yaitu Seluruh Petugas kesehatan di Puskesmas Dlanggu 52 pegawai. Sampel diambil dengan teknik purposive sampling sebanyak  46  responden.  Data  dikumpulkan  dengan  instrument  kuesioner  dan  diuji  dengan  uji  chi square  dan  spearman  rho.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bah wa  seluruh  nilai  ρ  <  α  sehingga  H1 diterima  berarti  ada  hubungan  antara budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  petugas  kesehatan  di  Puskesmas  Dlanggu  kabupaten  Mojokerto. Manajemen  atau  pimpinan  di  Puskesmas  Dlanggu Kabupaten  Mojokerto  diharapkan  dapat meningkatkan penerapan budaya organisasi dengan lebih baik melalui penigkatan peran organisasi atau  puskesmas  dalam  menumbuhkan  semangat  kerja  bagi  petugas,  selain  itu  fasilitas  atau lingkungan  kerja  dapat  dimodifikasi dengan  lebih  nyaman  dan  lengkap  sehingga  petugas  dapat melaksanakan  aktivitas  dalam  memberikan  pelayanan  pada  pasien  dengan  baik  dan  petugas  juga dapat merasa nyaman dalam bekerja sehingga memacu motivasi kerja dengan lebih baik.
Kata kunci:. Budaya Organisasi; Lingkungan Kerja; Motivasi; Kepuasan; Petugas Kesehatan. .
© 2021 The Author(s). This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution 4.0 International License. which permits unrestricted non-commercial use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.
ISSN: 2655-4917 (online) ISSN: 2252-9101 (cetak)
Harianto, B., Saudah, N., Hidayati, R,N., Jainurakhma,J. (2022).

## PENDAHULUAN
Tuntutan  dan  kebutuhan  masyarakat  terhadap pelayanan  kesehatan  yang  berkualitas  perlu  disikapi dengan  peningkatan  kualitas  Sumber  Daya  Manusia (SDM).  Oleh  sebab  itu,  SDM  terutama  di  sektor kesehatan  memegang  peranan  yang  penting  sebagai sumber  penggerak  program  di  bidang  kesehatan. Peranan  SDM  juga  menentukkan  derajat  kesehatan suatu negara yang dapat dilihat pada beberapa indikator kesehatan (Misnanniarti, 2017).  Kondisi  tersebut menjelaskan  bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia sangat  menentukan  kualitas  proses  yang  akan dilaksanakan sehingga mampu menghasilkan pencapaian  tujuan  yang  baik (Mangkunegara,  2017). Hal ini dapat diwujudkan apabila SDM mampu bekerja lebih baik dengan kepuasan kerja yang tinggi (Kaswan, 2018).
Hasibuan, (2018) menjelaskan kepuasan  kerja adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan dan mencintai  pekerjannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi kerja. Beberapa aspek dalam  pekerjaan  mempengaruhi  tercapainya kepuasan  kerja. Seperti motivasi  kerja  yang  baik, lingkungan  kerja  yang  positif  dan  budaya  organsasi yang  baik  akan  menumbuhkan  sikap  positif  dalam mencintai  pekerjaan  dan  pekerja  akan  merasa  puas dengan  pekerjaan  yang  dijalaninya (Rumagit,  T.; Mulyadi;  Reginus,  2017;  Agustini,  T  ,  Mulya,  2019; Alrawahi et al., 2020).
Salah  satu  indikator  mutu  pelayanan  kesehatan yaitu  tingkat  kepuasan  kepada  pelanggan  baik  internal maupun eksternal. Pelanggan eksternal yaitu pasien dan keluarganya  sedangkan pelanggan  internal  rumah  sakit terdiri  dari  beberapa  profesi  yang  diantaranya  adalah perawat (Triwibowo,  2019).  Jumlah  total  kunjungan pasien  umum  rawat  jalan menjadi  salah  satu  indikator adanya  permasalahan  tentang  sumber  daya  manusia  di Puskesmas Dlanggu dimana pada tahun 2018 sebanyak
5.162 pasien. Trend kunjungan yang terjadi pada tahun 2018  menunjukkan  penurunan  dari  awal  tahun  pada bulan  Januari  terdapat  sebanyak  685  paisen  dan mengalami  penurunan  jumlah  kunjungan  pasien  yang hingga  sebanyak  332  paisen  pada  Bulan  Desember 2018.  Sedangkan  jumlah  total  kunjungan  pasien  umum rawat  jalan  pada  tahun  2019  sebanyak  5.482  pasien. Trend  kunjungan  yang  terjadi  pada  tahun  2019 menunjukkan  penurunan  dari  awal  tahun  pada  bulan Januari  terdapat  sebanyak  785  pasien  dan  mengalami penurunan  jumlah  kunjungan  pasien  yang  hingga sebanyak  352  paisen  pada  Bulan  Desember  2019. Jumlah  kunjungan  pada  Januari  2020  sebanyak    9.847 pasien,  sedangkan  pada  bulan  Februari  terdapat  10.377 pasien dan pada bulan Maret  jumlah kunjungan paisen menurun  menjadi    9.433  pasien  dan  pada  bulan  april menurun menjadi 8.264 pasien (Dinkes Kab. Mojokerto, 2020).
Hasil  studi  pendahuluan  yang  dilakukan  pada tanggal  10  Juni  2021  terhadap 10  responden  di Poli Umum Puskesmas  Dlanggu  Kabupaten  Mojokerto didapatkan  data  6  responden  mengeluhkan  mengenai pemberian  pelayanan    yang    masih    kurang    sesuai dengan    yang    diharapkan    oleh    pasien,  Seperti keramahan    petugas    pelayanan terhadap    pasien, petugas  kurang  perhatian  dengan  pasien.  4  responden menyatakan petugas sudah memberikan pelayanan yang baik dan pasien merasa puas dengan pelayanan tersebut.
Kepuasan  Kerja  merupakan  keadaan  emosional positif  atau  menyenangkan  yang  dihasilkan  dari penilaian  karyawan  berdasarkan  pengalaman  kerjanya. Milton  juga  mengatakan  reaksi  positif  karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada taraf pemenuhan kebutuhan  fisik  dan  psikologis  karyawan  tersebut  oleh pekerjaannya Kepuasan  kerja  adalah  hal yang  sangat penting  diperhatikan  oleh  Puskesmas (Nunuk  and Qomariyah, 2017). Salah satu faktor yang mempengaruh kepuasan  kerja karyawan  diantaranya
Harianto, B., Saudah, N., Hidayati, R,N., Jainurakhma,J. (2022). adalah budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan salah  satu faktor  pendukung  terlaksananya  pelayanan yang  baik  terhadap  masyarakat.  Dengan  diterapkan budaya  atau  aturan-aturan  yang  baik  dan  dipatuhi  oleh semua  anggota  organisasi,  maka  secara  otomatis pelayanan  yang  diberikan  terhadap  masyarakat  juga akan  prima.  Selain  itu,  apabila  pegawai  diberikan pemahaman  tentang  budaya  organisasi  maka  setiap pegawai  akan  semangat  dan  termotivasi  untuk melakukan  tugas  dan  fungsinya  terutama  dalam memberikan pelayanan (Munanzar, 2019).
Faktor  lain  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja pegawai  adalah  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  menurut Wibowo, (2016) merupakan  sekumpulan  kekuatan energetik  yang  dimulai  baik  dari dalam  maupun  diluar pekerja,  dimulai  dari  usaha  yang  berkaitan  dengan pekerjaan,  dan  mempertimbahkan  arah,  intensitas  dan ketekunannya. Dengan adanya motivasi yang kuat akan menumbuhkan sikap positif pekerja dalam melaksanakan  pekerjaannya  dengan  lebih  optimal sehingga  hasil  yang  diharapkan  akan  sesuai  dengan tujuan  dari  perusahaan.  Namuna  akan  terjadi  hal  yang sebaliknya  jika  motivasi  kerja  seorang  pegawai  lemah maka  tujuan  perusahaan  akan  tidak  tercapai  secara optimal.
Lingkungan  kerja  dapat pula mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  dan  berdampak  pula  pada kepuasan  pelanggan.  Lingkungan  kerja  secara    garis besar  terbagi  menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan  kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang terdiri dari perlengkapan, mesin-mesin  kantor  yang  dapat  dipergunakan  dan  tata ruang    kantor  yang    mempengaruhi  lingkungan  kerja fisik  kantor  serta  kondisi- kondisi  kerja  fisik  dalam kondisi-kondisi    mana  pekerjaan  harus  dilakukan (Moekijat,  2015). Puskesmas harus dapat menetapkan, menyediakan dan memelihara fasilitas yang dibutuhkan untuk mencapai kesesuaian  persyaratan  produk atau
layanan, fasilitas termasuk sebagaimana yang diberlakukan  pada Gedung, ruang kerja dan sarana terkait, Peralatan    proses dan layanan  pendukung lainnya (Hermanto,  2016) Fasilitas yang berkaitan dengan  pekerjaan yaitu suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input) menuju keluaran (output) yang diinginkan, dan  ketersediaan fasilitas- fasilitas tersebut dapat memperlancar  pekerjaan dan menyenangkan bagi penggunanya misalnya fasilitas tempat ibadah, jaminan  pengobatan, jaminan hari tua dan lain sebagainya (Munanzar, 2019).
Puskesmas  diharapkan  menjadi  ujung  tombak pelaksanaan  pelayanan  kesehatan  di  suatu  daerah  dan merupakan  unit  organisasi  yang  bersifat  menyeluruh dan terpadu paling dekat dengan masyarakat. Peran dan fungsi  Puskesmas  sangat  strategis  dalam  pembangunan kesehatan di Indonesia.
Puskesmas  berperan  menyelenggarakan  upaya kesehatan  untuk  meningkatkan  kesadaran,  kemauan, dan kemampuan hidup sehat bagi setiap penduduk agar memperoleh derajat kesehatan yang optimal. Berdasarkan  latar  belakang  tersebut  maka  peneliti tertarik untuk mengajukan proposal penelitian mengenai “ Hubungan budaya  organisasi,  motivasi  kerja dan lingkungan  kerja    terhadap  kepuasan kerja  petugas kesehatan di Puskesmas Dlanggu kabupaten Mojokerto.

## METODE
Desain  Penelitian  ini  yaitu  observasional  analitik dengan  pendekatan  crossectional.  Variabel  independen pada  penelitian  yaitu  budaya  organisasi,  motivasi  dan lingkungan  kerja,  sedangkan  variabel  dependen  yaitu kepuasan  kerja. Populasi  penelitian  yaitu Seluruh Petugas  kesehatan di Puskesmas  Dlanggu 52  pegawai. Sampel  diambil  dengan  teknik  purposive  sampling sebanyak  46  responden.  Data  dikumpulkan  dengan instrument kuesioner dan diuji dengan uji chi square dan spearman rho.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
1. Data Umum Tabel 1 Distribusi frekuensi Responden berdasarkan  data  umum  di  Puskesmas Dlanggu Kab. Mojokerto Bulan Juni 2021 No Data Umum F % Umur 1 > 30-40 Tahun 12 26,2 2 > 40-50 Tahun 29 63 3 > 50-60 Tahun 3 6,5 4 > 60 Tahun 2 4.3 Jenis Kelamin 1 Laki-laki 14 30,4 2 Perempuan 32 69,6 Pendidikan 1 Diploma 16 34,8 2 Sarjana 28 60,9 3 Magister 2 4,3 Jumlah 46 100
Berdasarkan  tabel  1  menunjukkan  data  bahwa berdasarkan  umur  responden  didapatkan  data  sebagian besar  berusia  >  40-50  tahun  sebanyak  29  responden (63%), berdasarkan jenis kelamin responden didapatkan data  bahwa  sebagian  besar  responden  berjenis  kelamin laki-laki  sebanyak  32  responden  (69,6%).  Berdasarkan pendidikan  responden  didapatkan  data  bahwa  sebagian besar  mempunyai  latar  belakang  pendidikan  sarjana (S1) sebanyak 28 responden (60,9%).

## 2. Data Khusus

## 1) Budaya Organisasi
Tabel 2 Distribusi  frekuensi  Responden  berdasarkan
Budaya  Organisasi  di  Puskesmas  Dlanggu Kab. Mojokerto Bulan Juni 2021 No Budaya Organisasi f % 1 Kurang 7 15,2 2 Cukup 23 50 3 Baik 16 34,8 Jumlah 46 100
Berdasarkan  tabel  2  menunjukkan  data  bahwa budaya  organisasi  di  Puskesmas  Dlanggu  Kabupaten Mojokerto  menurut  responden  dalam  kategori  cukup baik sebanyak 23 responden (50%)

## 2) Lingkungan Kerja
Tabel 3 Distribusi frekuensi Responden berdasarkan Lingkungan Kerja di Puskesmas Dlanggu Kab. Mojokerto Bulan Juni 2021 No Lingkungan Kerja F % 1 Kurang Nyaman 8 17,4 2 Nyaman 38 82,6 Jumlah 46 100
Berdasarkan  tabel  3  menunjukkan  data  bahwa lingkungan  kerja    di  Puskesmas  Dlanggu  Kabupaten Mojokerto  menurut  responden  dalam  kategori  nyaman sebanyak 38 responden (82,6%)

## 3) Motivasi kerja
Tabel 4 Distribusi
frekuensi
Responden berdasarkan  Motivasi  Kerja di  Puskesmas Dlanggu Kab. Mojokerto Bulan Juni 2021 No Motivasi Kerja F % 1 Lemah 7 15,2 2 Sedang 21 45,7 3 Kuat 18 39,1 Jumlah 46 100
Berdasarkan tabel 4  menunjukkan  data  bahwa hampir  setengahnya  Motivasi  kerja    di Puskesmas Dlanggu  Kabupaten  Mojokerto  menurut  responden dalam kategori sedang  sebanyak 21 responden (45,7%)
Harianto, B., Saudah, N., Hidayati, R,N., Jainurakhma,J. (2022).
4) Kepuasan Kerja Tabel 5 Distribusi frekuensi Responden berdasarkan Kepuasan Kerja di Puskesmas Dlanggu Kab. Mojokerto Bulan Juni 2021 No Kepuasan  Kerja F % 1 Kurang Puas 10 21,7 2 Puas 36 78,3 Jumlah 46 100
Berdasarkan  tabel  5  menunjukkan  data  bahwa sebagian  besar  kepuasan  kerja  di  Puskesmas  Dlanggu Kabupaten  Mojokerto  menurut  responden  dalam kategori puas sebanyak 36 responden (78,3%)

## 3. Analisis Data Bivariat
1. Tabulasi  Silang  Antara  Variabel  Budaya
Organisasi    Dengan  Kepuasan  Kerja  di Puskesmas Dlanggu Kab. Mojokerto
Tabel 6 Tabulasi  Silang  Antara  Variabel  Budaya
Organisasi    Dengan  Kepuasan  Kerja  di
Puskesmas  Dlanggu  Kab.  Mojokerto  Bulan Juni 2021 Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Kurang Puas Puas Jumlah f % f % f % Kurang 6 85,7 1 14,3 7 100 Cukup 2 8,7 21 91,3 23 100 Baik 2 12,5 14 87,5 16 100 Jumlah 10 21,7 36 78,3 46 100
α = 0,05      ρ = 0,004 r =  0,418
Berdasarkan tabel 6 diatas menunjukkan bahwa pada  budaya  organisasi  yang  kurang  sebagian  besar menyatakan  kurang  puas  dalam  bekerja  sebanyak  6 responden  (85,7%).  Pada  budaya  organisasi  dalam kategori  cukup  sebagian  besar  merasa  puas  dalam bekerja  sebanyak 21  responden  (91,3%).  Pada  budaya organisasi  yang  dikategorikan  baik  sebagian  besar menyatakan puas dalam bekerja sebanyak 14 responden (87,5%).
Berdasarkan hasil uji spearman rho di dapatkan nilai  ρ  =  0,004  dan  α  =  0,05,  hal  ini  menunjukkan bahwa  ρ  =  0,004  <  α  =  0,05  maka  H1  diterima  berarti ada  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan kepuasan  kerja.  Berdasarkan  nilai  koefisien  korelasi didapatkan data  nilai  r  =  0,418  maka  dapat  dikatakan hubungan kedua variable dalam hubungan yang sedang.
2. Tabulasi  Silang  Antara  Variabel  Lingkungan

## Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja  di  Puskesmas Dlanggu Kab. Mojokerto
Tabel 7 Tabulasi  Silang  Antara  Variabel  Lingkungan  Kerja
Dengan  Kepuasan  Kerja  di  Puskesmas  Dlanggu  Kab. Mojokerto Bulan Juni 2021 Lingkung an Kerja Kepuasan Kerja Kurang Puas Puas Jumlah f % f % f % Kurang Nyaman 7 87,5 1 12,5 8 100 Nyaman 3 7,9 35 92,1 38 100 Jumlah 10 21,7 36 78,3 46 100
α = 0,05      ρ = 0,000  odd ratio = 81,667
Berdasarkan tabel 7 diatas menunjukkan bahwa pada lingkungan kerja dalam kategri nyaman didapatkan data seluruhnya responden menyatakan puas dalam bekerja sebanyak 7 responden (87,5%) dan pada lingkungan  kerja  nyaman  sebagian  besar  menyatakan puas dalam bekerja sebanyak 36 responden (78,3%).
Berdasarkan  hasil  analisa  statisik  menunjukkan adanya  persyaratan  uji  chi  square  yang  tidak  terpenuhi yaitu adanya 25% cell mempunyai nilai expected count kurang  dari  5  sehingga  digunakan  uji  turunannya  yaitu fisher  ek sak  test  dengan  hasil  nilai  ρ  =  0,000  dan  α  = 0,05, hal ini menunjukkan bahwa ρ = 0,000 < α = 0,05 maka  H1  diterima  berarti  ada  hubungan  antara lingkungan  kerja  dengan  kepuasan  kerja.  Berdasarkan hasil  odd  ratio  =  81,667  (95%,CI  :  7,377 – 904.072) maka  dapat  dikatakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman
Harianto, B., Saudah, N., Hidayati, R,N., Jainurakhma,J. (2022). berpeluang  81,6%  mempengaruhi  kepuasan  kerja dibandingkan lingkungan kerja yang kurang nyaman.

## 3. Tabulasi  Silang  Antara  Variabel  Motivasi
Dengan  Kepuasan  Kerja  di  Puskesmas  Dlanggu Kab. Mojokerto
Tabel 8 Tabulasi Silang  Antara  Variabel  Motivasi
Dengan  Kepuasan  Kerja  di  Puskesmas Dlanggu Kab. Mojokerto Bulan Juni 2021 Motivasi Kepuasan Kerja Kurang Puas Puas Jumlah f % f % f % Lemah 6 85,7 1 14,3 7 100 Sedang 3 14,3 18 85,7 21 100 Kuat 1 5,6 17 94,4 18 100 Jumlah 10 21,7 36 78,3 46 100
α = 0,05      ρ = 0,000 r = 0,517
Berdasarkan tabel 8 diatas menunjukkan bahwa pada  motivasi  yang  kurang  sebagian  besar  menyatakan kurang  puas  dalam  bekerja  sebanyak  6  responden (85,7%).  Pada  motivasi  dalam  kategori  cukup  hampir seluruhnya  merasa  puas  dalam  bekerja  sebanyak  18 responden  (85,7%).  Pada  budaya  organisasi  yang dikategorikan baik hampir seluruhnya menyatakan puas dalam bekerja sebanyak 17 responden (94,4%).
Berdasarkan hasil uji spearman rho di dapatkan nilai ρ = 0,004 dan α = 0,05, hal ini menunjukkan bahwa ρ = 0,004  <  α  =  0,0 5  maka  H1  diterima  berarti  ada hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  kepuasan kerja. Berdasarkan nilai koefisien korelasi menunjukkan  bahwa  nilai  r  =  0,518  maka  dapat dikatakan  hubungan  kedua  variable  dalam  kategori hubungan yang sedang.

## PEMBAHASAN
1. Budaya Organisasi Di Puskesmas  Dlanggu Kab.

## Mojokerto
Berdasarkan tabel 2 menunjukkan data bahwa
budaya organisasi di Puskesmas Dlanggu Kabupaten  Mojokerto  menurut  responden  dalam kategori cukup baik sebanyak 23 responden (50%).
Budaya organisasi  merupakan  tradisi  atau praktekpraktek  birokratis  yang  harus  ditumbuhkan dalam organisasi. Budaya organisasi dapat diidentikan  dengan  komitmen  yang  kuat  untuk menegakkan  sebuah  prosedur,  sistem,  atau  kinerja yang  dibangun  oleh  organisasi.  Tanpa  komitmen atau  budaya  yang  kuat,  maka  dapat  dipastikan bahwa organisasi (perguruan tinggi) akan kehilangan  kendali  dari  sebuah  sistem  pengawasan (controlling)  manajemen (Rusmini,  2017).  Budaya organisasi  merupakan  bentuk  keyakinan,  nilai,  cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan beradaptasi  hidup  dalam  organisasi.  Budaya organisasi  itu  cenderung  untuk  diwujudkan  oleh anggota  organisasi  itu sendiri  serta  merupakan aspek kunci dalam merancang pekerjaan (Muhaeriwati,  Hariyati  and  Gayatri,  2018;  Pedrosa et al., 2020; Yulianti and Meutia, 2020).
Menurut peneliti hal ini menunjukkan bahwa budaya  organisasi  yang  diterapkan  di  Puskesmas Dlanggu  Kabupaten  Mojokerto  dalam  kategori cukup  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  petugas  baik perawat  atau  bidan  selalu  memberikan  pelayanan yang optimal seperti mereka mendegarkan complain dari  pasien,  bersikap  ramah  kepada  pasien,  dan merespon  apapun  yang  dikeluhkan  pasien  dengan cepat  dan  berusaha  untuk  memberikan  tanggapan secara tepat. Selain itu petugas juga berusaha untuk saling  membantu  temannya  ketika  tampak  satu ruangan  sedang  banyak  pasien  dan  sedang  sibuk petugas  yang  lain  berusaha  untuk  mengarahkan
Harianto, B., Saudah, N., Hidayati, R,N., Jainurakhma,J. (2022). pasien  agar  dapat  antri  dan  duduk  ditempat  antrian dengan tertib dan tidak ramai agar pelayanan dapat diberikan  secara  maksimal.  Hal  ini  menunjukkan bahwasannya  petugas  di  UPT  Puskesmas  Bangsal Kabupaten Mojokerto  baik  perawat,  bidan  atau petugas yang lainnya berusaha menerapkan pekerjaan  dengan  hasil  yang  maksimal  sesuai dengan  arahan  dari  pimpinan  serta  petugas  saling membantu  dalam  memberikan  pelayanan  sehingga pelayana  yang  diberikan  dapat  lebih  optimal  dan cepat.

## 2. Lingkungan Kerja  Di Puskesmas  Dlanggu  Kab.

## Mojokerto
Berdasarkan  tabel  3  menunjukkan  data  bahwa lingkungan kerja  di Puskesmas Dlanggu Kabupaten Mojokerto  menurut  responden  dalam  kategori nyaman  sebanyak  38  responden  (82,6%). Menurut Soerjono  (2016) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam  berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. ” Lingkungan kerja dimaknai sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kesehatan (pekerja) dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan  (Nitisemito, 2011;(Lee, 2020; Rodríguez-Monforte et al., 2021)
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  responden  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  yang  ada  di  Puskesmas  Dlanggu Kabupaten  Mojokerto  dalam  kategori  nyaman. Lingkungan  kerja  yang  diteliti  disini  adalah lingkungan  kerja  fisik seperti  suhu,  udara, kebisingan  dan  penerangan.  Menurut  responden suhu di dalam ruang pelayanan Puskesmas Dalnggu sudah  cukup  nyaman  dan  responden  tidak  merasa panas  atau  gerah.  Sedangkan  pada  penerangan
menunjukkan  bahwa  cahaya  matahari  sudah  bisa masuk di dalam ruangan sehingga penerangan yang diterima ruangan cukup baik. Pada udara menunjukkan  bahwa  ventilasi  udara  yang  ada  di masing-masing ruangan pelayanan sudah memenuhi standar  yang  ideal,  karena  setiap  ruangan  memiliki jendela  kaca  yang  bisa  di  buka dan  udara  bisa masuk  dengan  sejuk  dan  tidak  pengap,  sehingga pasien  merasa  nyaman  meskipun  berada  di  dalam ruangan.  Sedangkan  pada  kebisingan  karena  lokasi puskesmas  yang  terletak  dekat  jalan  raya  maka masalah  kebisingan  akan  tetap  masih  belum  dapat teratasi  secara  maksimal  terutama  untuk  ruangan yang  dekat  dengan  jalan  raya  sedangkan  pada ruangan  yang  agak  jauh  masih  kebisingan  tidak terlalu  mempengaruhi  proses  pelayanan  pada pasien.

## 3. Motivasi  Kerja Di Puskesmas  Dlanggu  Kab. Mojokerto
Berdasarkan tabel 4  menunjukkan  data  bahwa hampir  setengahnya  Motivasi  kerja  di  Puskesmas Dlanggu  Kabupaten  Mojokerto  menurut  responden dalam  kategori  sedang    sebanyak  21  responden (45,7%).
Menurut  Mangkunegara  (2017)  motivasi terbentuk  dari  sikap  (attitude),  karyawan  dalam menghadapi  situasi  kerja  di  perusahaan.  Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan.  Sikap mental  karyawan  yang  pro  dan  positif  terhadap situasi  kerja  itulah yang  memperkuat  motivasi kerjanya  untuk  mencapai  kinerja  maksimal. Motivasi  merupakan  sebuah  proses  psikologis melalui  keinginan  yang  belum  terpuaskan  yang diarahkan  ke  pencapaian  tujuan/insentif,  hal  ini memperlihatkan  bahwa  motivasi  muncul  karena
Harianto, B., Saudah, N., Hidayati, R,N., Jainurakhma,J. (2022). adanya kekurangan yang dialami individu.
Kekurangan itu  dapat  bersifat fisiologis (kebutuhan dasar  manusia), psikologis (kebutuhan  akan  harga diri) atau sosiologis (kebutuhan berinteraksi sosial). Kebutuhan  tersebut  didorong  dan  diarahkan  untuk mengurangi  kekurangan  akan  kebutuhan.  Motivasi juga  merupakan  kekuatan  pendorong  yang  akan mewujudkan  suatu  perilaku  guna  mencapai  tujuan kepuasan dirinya.
Menurut  peneliti  hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  petugas  di Puskesmas Dlanggu Kabupaten Mojokerto termasuk  dalam  kateogri  motivasi  sedang.  Hal  ini terjadi  karena  responden  merasa  pekerjaan  yang saat  ini  dijalaninya  sudah  dapat  memenuhi kebutuhan  mereka  sehingga  mereka  merasa  harus dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik sehingga  untuk  dapat  mempertahankan  posisi  atau jabatan  mereka,  disamping  itu  adanya  reward  atau imbalan  atas  prestasi  kerja  bagi  karyawan menumbuhkan  semangat  dalam  diri  petugas  untuk dapat terus bekerja dan memotivasi diri agar bekerja dengan lebih baik.

## 4. Kepuasan Kerja  Di Puskesmas  Dlanggu  Kab.

## Mojokerto
Berdasarkan tabel 5  menunjukkan  data bahwa sebagian besar kepuasan kerja di Puskesmas Dlanggu  Kabupaten  Mojokerto  menurut  responden dalam  kategori  puas  sebanyak  36  responden (78,3%).
Kepuasan  kerja  kognitif  adalah  kepuasan yang  didapatkan  dari  penilaian  logis  dan  rasional terhadap kondisi dan peluang yang ada (Ahmadiansah,  2020).    Kepuasan  kerja  adalah tingkat kesenangan  yang  dirasakan  seseorang  atas perananya  atau  pekerjaannya  yang  dijalani  dalam organisasi.  Tingkat  rasa  puas  individu  bahwa
mereka  mendapat  imbalan  yang  setimpal  dari bermacam-macam  aspek  situasi  pekerjaan  dari organisasi  tempat  mereka  bekerja. Kepuasan  Kerja dapat  dirasakan  melalui  kondisi  psikis  yang menyenangkan yang dirasakan oleh tenaga kesehatan  (pegawai) di  dalam  suatu  lingkungan pekerjaan  atas  peranannya  dalam  organisasi  dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik (AbuAlRub et al.,  2016;  Waluyo,  2019;  Uchmanowicz et  al., 2020).  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  yang menyokong  diri  karyawan  yang  berhubungan dengan  pekerjaannya  maupun  dengan  kondisi dirinya (Mangkunegara, 2017).
Menurut peneliti hasil penelitian menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  petugas kesehatan  di  Puskesmas  Dlanggu  sebagian  besar termasuk dalam kategori puas. Kepuasan ini terjadi karena pekerjaan yang mereka jalani dan penghargaan  yang  mereka  terima  sesuai  dengan keinginan  dan  harapan  dari  responden  sehingga dengan  adanya  keseimbangan  tersebut  responden merasa  puas  dengan  hasil  kerja  mereka.  Selain  itu adanya jaminan keselamatan dan kesejahteraan bagi petugas di Puskesmas Dlanggu membuat responden merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang  mereka jalankan.
5. Hubungan Budaya Organisasi Dengan
Kepuasan Kerja  Di Puskesmas  Dlanggu  Kab.

## Mojokerto
Berdasarkan  tabel    6  menunjukkan  bahwa pada budaya organisasi yang kurang sebagian besar menyatakan kurang puas dalam bekerja sebanyak 6 responden  (85,7%).  Pada  budaya  organisasi  dalam kategori  cukup  sebagian  besar  merasa  puas  dalam bekerja  sebanyak  21  responden  (91,3%). Pada budaya organisasi yang dikategorikan baik sebagian
Harianto, B., Saudah, N., Hidayati, R,N., Jainurakhma,J. (2022). besar  menyatakan  puas  dalam  bekerja  sebanyak  14 responden (87,5%).
Berdasarkan  hasil  uji  spearman  rank di dapatkan  nilai  ρ  =  0,004  dan  α  =  0,05,  hal  ini menunjukkan bahwa ρ = 0,004 < α = 0,05 maka H 1 diterima  berarti  ada  hubungan  antara  budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Berdasarkan nilai koefisien  korelasi  didapatkan  data  nilai  r  =  0,418 maka  dapat  dikatakan  hubungan  kedua  variable dalam hubungan yang sedang.
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  bentuk sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan  yang  digelutinya.  Kepuasan  kerja  dalam pekerjaan ialah kepuasan kerja yang dapat dinikmati dalam  pekerjaan  dengan  mendapatkan  hasil  dari pencapaian tujuan kerja, penempatan perlakuan, dan suasana  lingkungan  kerja  yang  baik.  Karyawan yang  dapat  menikmati  kepuasan  kerja  dalam pekerjaan ini, akan memilih untuk lebih mengutamakan  pekerjaannya  daripada  balas  jasa/ upah  yang  ia  dapatkan  dari  pekerjaan  tersebut. Karyawan  akan  merasa  lebih  puas  apabila  balas jasanya  sebanding  dengan  hasil  kerja  yang dilakukan (Saleh, 2018).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa penerapan budaya organisasi yang kuat dari petugas di  Puskesmas  Dlanggu  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja petugas. Kepuasan ini terjadi karena dengan  adanya  penerapan  budaya  organisasi  yang tepat  maka  pekerjaan  yang  dilakukan  akan  dapat diselesaikan  dan  diperoleh  dengan  hasil  yang optimal,  selain  itu adanya  penerapan  budaya organisasi  tersebut  akan  menumbuhkan  semangat kerjasama yang baik dan kompak antar petugas baik dalam  satu  bagian  maupun  bagian  yang  lain ((Wei et al., 2018; Lee, 2020; Miller et al., 2020). Dengan adanya  kerjasama  yang  baik  tersebut  maka
responden  dapat merasa  puas  dengan  hasil  kerja mereka.

## 6. Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kepuasan
kerja di Puskesmas Dlanggu Kab. Mojokerto
Berdasarkan  tabel  7  diatas  menunjukkan bahwa pada lingkungan kerja dalam kategri nyaman didapatkan  data  seluruhnya  responden  menyatakan puas  dalam  bekerja  sebanyak  7  responden  (87,5%) dan  pada  lingkungan  kerja  nyaman  sebagian  besar menyatakan  puas  dalam  bekerja  sebanyak  36 responden (78,3%).
Berdasarkan hasil analisa statisik menunjukkan  adanya  persyaratan  uji  chi  square yang  tidak  terpenuhi  yaitu  adanya  25%  cell mempunyai  nilai  expected  count  kurang  dari  5 sehingga  digunakan  uji  turunannya  yaitu  fisher eksak test dengan hasil nilai ρ = 0,000 dan α = 0,05, hal  ini  menunjukkan  bahwa  ρ  =  0,000  <  α  =  0,05 maka  H1  diterima  berarti  ada  hubungan  antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja. Berdasarkan  hasil  odd  ratio  =  81,667  (95%,CI  : 7,377 – 904.072) maka dapat dikatakan lingkungan
kerja yang nyaman berpeluang 81,6%
mempengaruhi kepuasan kerja dibandingkan lingkungan kerja yang kurang nyaman.
Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan sangat  penting  untuk  di  perhatikan  manajemen. Meskipun  lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan proses  produksi  dalam  suatu  perusahaan,  namun lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  lansung terhadap  para  karyawan  yang  melaksanakan  proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana  karyawan  melakukan  aktivitas  setiap harinya. Lingkungan  kerja  merupakan  suatu dorongan  yang  menggerakan  seseorang  dalam  hal ini  karyawan  untuk  bekerja  atau  melakukan perbuatan  tertentu.  Perusahaan  yang  mampu
Harianto, B., Saudah, N., Hidayati, R,N., Jainurakhma,J. (2022). memberdayakan  karyawan  lewat  sumber  daya manusia  di  dalam  perusahaannya  akan  berhasil dalam  mencapai  tujuan-tujuan  perusahaan.  Namun untuk  mencapai  kinerja  karyawan  yang  baik  maka perusahaan harus mampu baik lewat sistem maupun lewat  para  pemimpin  dan  juga  suasana  di  dalam organisasi  untuk  dapat  mendorong  karyawan  untuk mencapai kinerja tertentu (Sedarmayanti, 2017; Gil, Carrrillo  and  Fonseca-pedrero,  2018;  Passya et  al., 2019; Muthuri, Senkubuge and Hongoro, 2020).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  secara  fisik  seperti  suhu, penerangan, udara dan kebisingan dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  petugas.  Pada  suhu udara  yang  panas  akan  menyebabkan  petugas merasa tidak nyaman dalam memberikan layanan di dalam ruangan sehingga petugas dalam memberikan pelayanan  akan  terlihat  tergesa-gesa  dan  terkadang terkesan  kurang  teliti  atau  terampil.  Pada  masalah kebisingan  dapat  pula  mempengaruhi  kepuasan kerja,  dimana  pada  ruangan  yang  terlalu  bising maka  komunikasi  yang  tercipta  antara  pasien  dan petugas  tidak  akan  berjalan  dengan  baik  dan terkadang bisa tidak jelas sehingga komuikasi yang tercipta  antara  pasien  dan  petugas  tidak  dapat terjalin  dengan  baik  dan  dapat  memberikan perasaan  kurang  nyaman  pada  pasien  maupun petugas dalam proses pelayanan kesehatan.
Penerangan  ruangan  dapat  pula  mempengaruhi kepuasan  kerja  dimana  pada  penerangan  yang kurang  petugas  tidak  akan  dapat  memberikan tindakan  atau  pelayanan  dengan  maksimal  karena keterbatasan  aktivitas  pada  ruang  yang  kurang terang.  Sedangkan  pada  hubungan  dengan  antar teman  kerja  yang  baik  akan  menumbuhkan semangat  kerja  yang  positif  dan  petugas  merasa nyaman dalam bekerja dan puas dalam melaksanakan dan menerima hasil kerja mereka.
7. Hubungan  Motivasi  Kerja  Dengan  Kepuasan kerja di Puskesmas Dlanggu Kab. Mojokerto
Berdasarkan  tabel  8  diatas  menunjukkan bahwa  pada  motivasi  yang  kurang  sebagian  besar menyatakan kurang puas dalam bekerja sebanyak 6 responden  (85,7%).  Pada  motivasi  dalam  kategori cukup  hampir  seluruhnya  merasa  puas  dalam bekerja  sebanyak  18  responden  (85,7%).  Pada budaya  organisasi  yang  dikategorikan  baik  hampir seluruhnya  menyatakan  puas  dalam  bekerja sebanyak 17 responden (94,4%).
Berdasarkan  hasil  uji  spearman  rho  di dapatkan  nilai  ρ  =  0,004  dan  α  =  0,05,  hal  ini menunjukkan bahwa ρ = 0,004 < α = 0,0 5 maka H1 diterima  berarti  ada  hubungan  antara  budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Berdasarkan nilai koefisien  korelasi  menunjukkan  bahwa  nilai  r  = 0,518  maka  dapat  dikatakan  hubungan  kedua variable dalam kategori hubungan yang sedang.
Motivasi intrinsik secara langsung berhubungan  dengan  tingkat  ambisi  seseorang. Orangtua dan teman sebaya berperan penting dalam pembentukan  nilai  seseorang  mengenai  apa  yang ingin  ia  lakukan  dan  ingin  menjadi  apa.  Orangtua yang  menetapkan  ekspektasi  yang  tinggi,  tetapi dapat  dicapai  untuk  anakanak  mereka  da  yang secara  terus-menerus  mendorong  mereka  dalam lingkungan yang tidak otoriter cenderung memberikan  dorongan  pencapaian  yangkuat  pada anak-anak  mereka.  Latar  belakang  budaya  juga mempunyai
dampak  terhadap  motivasi  intrinsik.  Beberapa budaya  menghargai  mobilitas  karir,  keberhasilan kerja,  dan  pengakuan  yang  lebih  dibandingkan dengan  budaya  lain.  Motivasi  ekstrinsik  adalah motivasi  yang  ditingkatkan oleh  lingkungan  kerja atau penghargaan eksternal. Penghargaan didapatkan setelah pekerjaan  selesai  dilakukan.
Harianto, B., Saudah, N., Hidayati, R,N., Jainurakhma,J. (2022).
Meskipun  semua  orang  secara  intrinsik  termotivasi sampai  derajat  tertentu,  tidak  realistis  bagi organisasi  untuk  mengasumsikan  bahwa  semua pekerjaan  mempunyai tingkat  motivasi  intrinsik yang memadai dalam mencapai tujuan organisasi.    Oleh  karena  itu,  organisasi  harus menyediakan  suasana  yang  merangsang  motivasi, baik  ekstrinsik  maupun  intrinsic (Purba et  al., 2020).
Menurut  asumsi  peneliti  adanya  motivasi kerja  yang  sedang  dari  petugas  kesehatan  di Puskesmas Dlanggu dapat mempengaruhi kepuasan kerja mereka. Pemberian penghargaan dan kesejahteraan  ataupun  keselamatan  kerja  yang  baik terhadap  petugas  kesehatan  akan  memberikan dampak  yang  positif  terhadap  dedikasi  petugas dalam melaksanakan kewajibannya atau pekerjaann mereka. Ketidakpuasan dapat terjadi jika penghargaan  yang  diberikan  organisasi  kurang dapat  memenuhi  harapan  dari  petugas  kesehatan. Kondisi  ini  yang  menyebabkan  menurunnya motivasi  perawat  dalam  bekerja  dan  jika  dibiarkan berlangsung terus akan mempunyai dampak negatif terhadap prestasi kerjanya.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja yang  nyaman  memiliki  hubungan  dengan  kepuasan kerja  petugas  kesehatan,  khususnya  di  Puskesmas Puskesmas Dlanggu Kabupaten Mojokerto. Melihat hubungan  yang  significant  tersebut  maka  perlu manajemen atau pimpinan di Puskesmas memperhatikan dan meningkatkan penerapan budaya  organisasi  dengan  lebih  baik  melalui peningkatan peran organisasi atau Puskesmas dalam menumbuhkan  semangat  kerja  bagi  petugas. Selain itu fasilitas atau lingkungan kerja dapat
dimodifikasi  dengan  lebih  nyaman  dan  lengkap sehingga  petugas  dapat  melaksanakan  aktivitas dalam  memberikan  pelayanan  pada  pasien  dengan baik  dan  petugas juga  dapat  merasa  nyaman  dalam bekerja  sehingga  memacu  motivasi  kerja  dengan lebih baik.
Bagi  penelitian  selanjutnya  diharapkan  adanya analisis terhadap pengembangan manajemen keperawatan  terkait  dengan  kepuasan  kerja  dengan meneliti      pengaruh  kepemimpinan,  pengalaman kerja,  atau  juga  penghargaa  sehingga hasil penelitian  dapat  mendorong  evaluasi  dari  kinerja manajemen  Puskesmas  serta  menjadi  pendorong dalam  pengembanan  manajemen  keperawatan secara umum.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti  mengucapkan  terimakasih  kepada  Kepala Puskesmas dan seluruh tenaga kesehatan Puskesmas Dlanggu  Kabupaten  Mojokerto  atas  kesempatan, kesediaan  serta  keterlibatan  dalam  penelitian  ini, sehingga proses penelitian berjalan lancar.

## DAFTAR RUJUKAN
AbuAlRub, R. et al. (2016) ‘Exploring the relationship between  work  environment,  job  satisfaction, and  intent  to  stay  of  Jordanian  nurses  in underserved areas’, Applied Nursing Research, 31, pp. 19 – 23. doi:
10.1016/j.apnr.2015.11.014.
Agustini,  T  ,  Mulya,  C.  (2019)  ‘Hubungan Motivasi
Kerja  dan  Imbalan  yang  di  Terima  Perawat dalam Kepatuhan Pendokumentasian Flowsheet’, Jurnal Ilmiah Kesehatan
Pencerah, 8(c), pp. 67 – 74.
Ahmadiansah,  R.  (2020) Psikologi  Industri  Dan Organisasi.  Pertama.  Yogyakarta:  Kreasi Total Media.
Harianto, B., Saudah, N., Hidayati, R,N., Jainurakhma,J. (2022).
Alrawahi, S. et  al. (2020)  ‘The  application  of Herzberg’s two -factor theory of motivation to job  satisfaction  in  clinical  laboratories  in Omani  hospitals’, Heliyon,  6(9),  p.  e04829. doi: 10.1016/j.heliyon.2020.e04829.
Gil,  A.  J.,  Carrrillo,  F.  J.  and  Fonseca-pedrero,  E.
(2018) ‘MiE Assessing a learning organization model ’: doi: 10.1177/0892020618783815.
Hasibuan,  M.  (2018) Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan. Edisi 11. Bandung: PT. Bumi Aksa.
Hermanto  (2016) Public  Relations  dalam  Organisasi.
YOgyakarta: Sansusta.
Kaswan  (2018) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:
Untuk  Keunggulan  Bersaing  Organisasi.
Yogyakarta: Graha Ilmua.
Lee, D. H. (2020) ‘Impact of organizational culture and capabilities  on  employee  commitment  to ethical  behavior  in  the  healthcare  sector’, Service  Business,  14(1),  pp.  47 – 72.  doi:
10.1007/s11628-019-00410-8.
Mangkunegara, A. P. (2017) Manajemen Sumber Daya
Manusia  Perusahaan.  Cetakan  14.  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Miller,  E. et  al. (2020)  ‘The  happiness  initiative:
Changing  organizational  culture  to  make “brilliance” mainstream in aged care’, Journal of  Management  and  Organization,  26(3),  pp. 296 – 308. doi: 10.1017/jmo.2019.59. Misnanniarti (2017) ‘Implementasi Kebijakan
Remunerasi  Di  Rumah  Sakit  Pemerintah’,
Jurnal Kebijakan Kesehatan Indonesia, 6(3).
Muhaeriwati,  T.,  Hariyati,  R.  T.  S.  and  Gayatri,  D.
(2018) ‘Hubungan Konsistensi Budaya
Organisasi Dengan Kelengkapan Dokumentasi Keperawatan:  Manajemen  Nyeri  Di  Rumah
Sakit’, Journal  Educational  of  Nursing(Jen), 1(1), pp. 58 – 72. doi: 10.37430/jen.v1i1.65.
Munanzar  (2019)  ‘Analisis  Budaya  Organisasi  Dan Kualitas  Pelayanan  Publik.’, Jurnal  Sosial Budaya, 3(4).
Muthuri,  R.  N.  D.  K.,  Senkubuge,  F.  and  Hongoro,  C.
(2020)  ‘Determinants  of  Motivation  among
Healthcare  Workers  in  the  East  African Community between 2009 – 2019: A
Systematic Review’, Healthcare, 8(2), p. 164. doi: 10.3390/healthcare8020164.
Nunuk,  H.  and  Qomariyah,  N.  (2017)  ‘Pengaruh Kualitas Pelayanan Puskesmas terhadap Kepuasan pasien Pengguna Kartu Pemeliharaan Kesehatan Masyarakat Surakart a  (PKMS)  di  Surakarta’, Bhirawa, 2(2).
Passya,  P. et  al. (2019)  ‘Hubungan  Peran  Kepala Ruangan dan Supervisor Keperawatan dengan
Motivasi Perawat dalam Melakukan Dokumentasi Keperawatan’, Jurnal
Keperawatan  Raflesia,  1(November),  pp.  99 – 108. doi: 10.33088/jkr.vli2.409.
Pedrosa,  J. et  al. (2020)  ‘Organizational  culture  and nurse’s  turnover:  A  systematic  literature review’, International  Journal  of  Healthcare
Management, 0(0), pp. 1 – 9. doi: 10.1080/20479700.2020.1801160.
Purba,  S. et  al. (2020) Perilaku Organisasi.  Cetakan  I.
Medan: Yayasan Kita Menulis.
Rodríguez-Monforte, M. et al. (2021) ‘The influence of supervisory support, work effectiveness, work empowerment  and  stress  secondary  to residents’  responsive  behaviours  on  job satisfaction of nursing staff: A multisite cross- sectional study’, Journal of Nursing Management,  29(3),  pp.  497 – 507.  doi: 10.1111/jonm.13173.
Rumagit, T.; Mulyadi; Reginus, M. (2017) ‘HUBUNGAN MOTIVASI KERJA
Cite this article as: Harianto, B., Saudah, N., Hidayati, R,N., Jainurakhma,J. (2022) . Hubungan Budaya Organisasi Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Petugas Kesehatan. Jurnal Ilmiah Media Husada. 11(1), 84-96.
https://doi.org/10.33475/jikmh.v7i2.21 DENGAN PERILAKU CARING INTENSIVE CARE UNIT DI RSU PANCARAN KASIH’, e-journal
Keperawatan, 5(November), pp. 1 – 7.
Rusmini  (2017) Psikologi  Manajemen.  Edisi  I.  Jambi:
Pusta  Studi  Agama  Dan  Kemasyarakatn (PUSAKA).
Saleh,  A.  A.  (2018) Pengantar  Psikologi.  Pertama.
Sulawesi Selatan: Penerbit Aksara Timur.
Sedarmayanti  (2017) Perencanaan  dan  Pengembangan
SDM untuk Meningkatkan Kompetensi,
Kinerja  dan  Produktivitas  Kerja.  Bandung:
PT. Refika Aditama.
Soerjono, S. (2016) Sosiologi Suatu pengantar. Jakarta:
PT. Rajagrafindo Persada.
Triwibowo (2019) Manajemen Pelayanan Keperawatan
di  Rumah Sakit.  Edisi  II.  Jakarta:  Trans  Info
Media.
Uchmanowicz,  I. et  al. (2020)  ‘The  relationship between  burnout,  job  satisfaction  and  the rationing  of  nursing  care — A  cross-sectional study’, Journal  of  Nursing  Management,
28(8), pp. 2185 – 2195.
doi:
10.1111/jonm.13135.
Waluyo,  M.  (2019) Manajemen  Psikologi  Industri.
Batu. Literasi Nusantara.
Wei, H. et al. (2018) ‘The state of the science of nurse work  environments  in  the  United  States:  A systematic  review’, International  Journal  of Nursing  Sciences, 5(3),  pp.  287 – 300.  doi:
10.1016/j.ijnss.2018.04.010.
Wibowo  (2016) Manajemen  Kinerja.  Jakarta:  PT.  Raja
Grafindo Persada.
Yulianti,  D.  and  Meutia,  I.  F.  (2020) Perilaku  dan
Pengembangan Organisasi. Edisi Pert. Bandarlampung: Pustaka Media.