Journal of Telenursing (JOTING) Volume 5, Nomor 1, Januari-Juni 2023 e-ISSN: 2684-8988 p-ISSN: 2684-8996 DOI   : https://doi.org/10.31539/joting.v5i1.5453

## OPTIMALISASI FUNGSI MANAJEMEN KEPERAWATAN DALAM IMPLEMENTASI JENJANG KARIR DAN KREDENSIALING PADA STAF KEPERAWATAN
Halimatul Nurhikmah¹, Rr. Tutik Sri Hariyati 2 , Andi Amalia Wildani 3 , Nurhayati 4
Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia 1,2,3 ,
RSUPN Dr Cipto Mangunkusumo 4
halimatul.nurhikmah11@ui.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  masalah,  menyusun  strategi  inovasi  untuk penyelesaian masalah, melaksanakan strategi inovasi penyelesaian masalah, mengevaluasi pelaksanaan  kegiatan  serta  merencanakan  tindak  lanjut  dari  hasil  evaluasi  terkait  dengan implementasi jenjang karir dan kredensialing keperawatan. Metode yang digunakan adalah case report yang dimulai dengan identifikasi masalah melalui wawancara, observasi, data sekunder, dan survei menggunakan online kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa belum optimalnya kredensialing pada staf keperawatan sebagai prioritas masalah. Strategi inovasi  yang  dilaksanakan  adalah  penyusunan  Standar  Prosedur  Operasional  (SPO) Perencanaan Implementasi Kenaikan Jenjang Karir Keperawatan, tool perencanaan jenjang karir keperawatan berbasis google spreadsheet, instruksi kerja penggunaan tool , dan video edukasi  jenjang  karir  dan  kredensialing  perawat. Simpulan, pelaksanaan  implementasi jenjang karir dan kredensialing keperawatan di rumah sakit X sudah berjalan cukup baik, namun  dalam  beberapa  hal  dapat  lebih  dioptimalkan.  Strategi  untuk  mengoptimalkan implementasi jenjang karir dan kredensialing keperawatan ditinjau dari fungsi manajemen keperawatan yaitu planning, organizing, staffing, actuating, dan controlling. Kata Kunci: Fungsi Manajemen , Jenjang Karir Perawat, Kredensialing

## ABSTRACT
This  study  aims  to  identify  problems,  develop  innovation  strategies  for  problem  solving, implement innovative problem solving strategies, evaluate the implementation of activities and  plan  follow-up  actions  from  the  evaluation  results  related  to  the  implementation  of career paths and nursing credentialing. The method used is a case report that begins with problem identification through interviews, observations, secondary data, and surveys using online questionnaires. The result of this study determines that the credentialing of nursing staff  was  not  optimal  as  a  priority  problem.  The  innovation  strategy  implemented  is  the preparation of Standard Operating Procedures (SOP) for Planning the Implementation of Career Advancement in Nursing, a Google spreadsheet-based nursing career planning tool, work  instructions  for  using  the  tool,  and  educational  videos  on  career  paths  and  nurse credentialing. In conclusion, implementation of career path and nursing credentialing at X hospital  has  been  going  quite  well,  but  in  some  cases  it  can  be  optimized.  Strategies  to optimize the implementation of nursing career paths and credentialing in terms of nursing management functions are planning, organizing, staffing, actuating, and controlling.
Keywords: Management Functions, Nursing careerpath, Credentialling

## PENDAHULUAN
Pelayanan  keperawatan  menurut  Undang-Undang  Keperawatan  Nomor  38 Tahun  2014  merupakan  bentuk  pelayanan  profesional  yang  merupakan  bagian integral  dari  pelayanan  kesehatan  yang  didasarkan  pada  ilmu  dan  kiat  keperawatan ditujukan  pada  individu,  keluarga  dan  masyarakat.  Upaya  untuk  meningkatkan profesionalisme  perawat,  salah  satunya  adalah  dengan  adanya  mekanisme  penataan jenjang  karir  perawat.  Mekanisme  jenjang  karir  professional  perawat  klinis  di Indonesia  diatur  dalam  Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia  Nomor  40 tahun  2017  tentang  Pengembangan  Jenjang  Karir  Profesional  Perawat  Klinis. Jenjang  karir  profesional  adalah  sistem  untuk  meningkatkan  kinerja  dan profesionalisme,  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  melalui  peningkatan  kompetensi (PMK  RI  No  40  tahun  2017).  Peningkatan  jenjang  karir  dapat  diperoleh  melalui peningkatan  kompetensi  yang  didapatkan  melalui  pendidikan  formal  berjenjang, pendidikan informal yang relevan, serta pengalaman praktik klinis yang diakui.
Manajemen  keperawatan  merupakan  bentuk  koordinasi  dan  integrasi  sumber- sumber  dalam  keperawatan  dengan  menerapkan  proses  manajemen  untuk  mencapai tujuan  dan  obyektifitas  asuhan  keperawatan  dan  pelayanan  keperawatan.  Proses manajemen terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staf, pengarahan, dan pengendalian. Peran manajer keperawatan tidak terlepas dari proses manajemen yang  dilakukan,  termasuk  menerapkan  perhatian  kepada  sumber  daya  material maupun  sumber  daya  manusia  keperawatan.  Peran  manajer  yang  diterapkan  secara nyata  mampu  membawa  transformasi  bagi  staf  keperawatan  lainnya  untuk menerapkan standar mutu keperawatan. Dukungan supervisor menunjukkan dampak positif  dan  signifikan  terhadap  kemungkinan  pengembangan  profesional,  di  mana hubungan  antara  kemungkinan  pengembangan  profesional  dan  keterlibatan  kerja adalah positif dan signifikan (Contreras et al., 2021).
Pemetaan  karir  dapat  membantu  perawat  individu  untuk  menetapkan  tujuan untuk  pembelajaran  seumur  hidup,  melayani  profesi  dan  masyarakat,  dan  mencapai keunggulan profesional dengan cara apa pun yang berarti bagi perawat itu. Pemetaan karir  dapat  membantu  organisasi  untuk  mempertahankan  staf  berbakat  dan merencanakan  suksesi  dalam  peran  kepemimpinan  (Webb  et  al.,  2017).  Hasil  studi yang  dilakukan  oleh  Huber  &  Schubert  (2019)  menunjukan  generasi  Y  lebih mementingkan ambisi profesional jika dibandingkan dengan generasi X dan generasi yang  lebih  tua.  Hasil  studi  yang  dilakukan  oleh  Drennan  &  Ross  (2019) menunjukkan  hal  serupa,  bahwa, career  plan,  professional  support, dan career development  activities menjadi  faktor  yang  berpengaruh  pada  pengambilan keputusan  perawat  untuk  menetap  atau  berpindah  tempat  bekerja.  Jenjang  karir perawat juga berhungan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana  (Pradiptha et al., 2020). Selain itu, perencanaan karir dan kepuasan karir berdampak negatif terhadap niat keluar staf sehingga dapat meningkatkan retensi staf (Salleh et al., 2020).
Pengembangan  karir  dan  level  klinis  perawat  tidak  terlepas  dari  proses kredensialing.  Tinjauan  sitematis  yang  dilakukan  oleh  Fajarsiwi  et  al.,  (2021) menemukan  bahwa  kredensial  efektif  dalam  meningkatkan  kompetensi  klinis perawat,  kompetensi  profesional  dan  kompetensi  umum  pada  pelayanan keperawatan.  Proses  kredensial  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  mutu pelayanan  keperawatan  berdasarkan  peningkatan  kompetensi  perawat  sehingga berdampak pada kepuasan pelanggan.
Implementasi jenjang karir perawat klinis tidak selalu berjalan mulus, ditemui berbagai  kendala  di  lapangan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rinaldi  et al.,  (2022) di  sebuah  rumah  sakit  umum  di  Provinsi  Aceh,  Indonesia  menemukan  bahwa penerapan  pola  jenjang  karir  perawat  klinik  profesional  belum  berjalan  optimal. Kendala  dalam  menerapkan  pola  jenjang  karir,  diantaranya  adalah  berkurangnya implementasi  rekredensial  perawat  klinis,  kurangnya  dukungan  dan  komitmen manajemen,  dan  keterbatasan  sumber  daya  untuk  menerapkan  pola  jenjang  karir. Kendala  lainnya  adalah  pemahaman  perawat  yang  kurang  mengenai  jenjang  karir perawat,  tidak  mengerti  alur  dan  prosesnya,  tidak  mempunyai  motivasi  untuk melanjutkan  karir,  dan  belum  ada  sosialisasi  terkait  jenjang  karir  (Mada  et  al., 2022).
Fenomena  yang  ditemui  di  RS  X  melalui  observasi  langsung,  dokumen - dokumen  yang  ada  di  RS  dan  wawancara  dengan  bidang  keperawatan,  komite keperawatan,  dan  kepala  ruangan  yaitu  belum  optimalnya  pelaksanaan  kredensial dan  jenjang  karir  di  RS  X.  Hasil  wawancara  dengan  kepala  ruangan  dan  komite keperawatan  didapatkan  informasi  bahwa  tidak  semua  kepala  ruangan  mengetahui jadwal  kredensial  dan  asesmen  kompetensi  untuk  kenaikan  level  perawat  klinis. Berdasarkan dokumen yang ada di komite keperawatan didapatkan informasi bahwa kepala ruangan belum sepenuhnya menjalankan fungsi controlling yang dibuktikan dengan  adanya  perawat  pelaksana  yang  masa  berlaku  surat  penugasan  klinis  dan surat  tanda  registrasi  perawat  yang  habis.  Selain  itu  ditemukan  juga  dokumen  yang tidak memenuhi persayaratan untuk dilakukan kredensialing.
Berbagai  uraian  di  atas  menunjukkan  pentingnya  dilakukan  penelitian  lebih lanjut  mengenai  fungsi  manajemen  keperawatan  dalam  implementasi  jenjang  karir perawat  klinis  di  rumah  sakit.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi masalah,  menyusun  strategi  inovasi  untuk  penyelesaian  masalah,  melaksanakan strategi  inovasi  penyelesaian  masalah,  mengevaluasi  pelaksanaan  kegiatan  serta merencanakan  tindak lanjut  dari  hasil  evaluasi  terkait  dengan  implementasi  jenjang karir  dan  kredensialing  keperawatan.  Kepala  ruangan  dan  manajer  keperawatan memiliki  peran  dan  fungsi  yang  besar  dalam  terlaksananya  implementasi  jenjang karir  perawat  klinis,  dimulai  dengan  perencanaan  sampai  pada  pengendalian sehingga dapat terlaksana dengan optimal.

## METODE PENELITIAN
Studi  ini  menggunakan  metode case  report dengan  pendekatan Analysis, Design,  Development,  Implementation,  Evaluation (ADDIE)  di  RS  X  Jakarta  yang dilaksanakan  pada  tanggal  5  September  2022  sampai  dengan  13  Oktober  2022. Kegiatan residensi ini sudah mendapatkan izin dari RS X Jakarta.  Kegiatan dimulai dengan  pengumpulan  data  yang  selanjutnya  dilakukan  analisis  dan  penetapan masalah.  Setelah  masalah  ditetapkan,  dilakukan  diskusi  dan brainstorming untuk penyusunan Plan  of  Action (POA)  berupa design  dan  development produk  inovasi. POA  yang  telah  disusun,  diuji  coba  dan  diimplementasikan,  untuk  selanjutnya dilakukan evaluasi.
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  melalui diskusi  dengan kepala  ruangan,  penanggung  jawab  keperawatan  unit,  bidang  keperawtaan,  dan komite  keperawatan;  observasi;  data  sekunder  dan online  survey . Online  survey dilakukan  selama  3  hari  melalui google  form ,  dengan  total  174  responden. Responden  merupakan  perawat  pelaksana  dan  perawat  primer.  Survei  terdiri  dari  3
pertanyaan mengenai data demografi, dan 27 pernyataan mengenai persepsi perawat terhadap jenjang karir dan pelaksanaan kredensialing. Instrumen dikembangkan oleh tim  penulis,  menggunakan  skala  likert  1=  sangat  tidak  setuju,  2=  tidak  setuju,  3= setuju,  4=  sangat  setuju.  Data  yang  diperoleh  selanjutnya  dianalisis  dengan pendekatan  peran  dan  fungsi  manajemen,  yaitu  peran  interpersonal,  peran informasional,  dan  peran decisional. Fungsi  manajemen  yaitu  fungsi planning, organizing, staffing, actuating, dan controlling. Data demografi responden disajikan dalam bentuk proporsi, sedangkan data hasil persepsi perawat terhadap jenjang karir dan pelaksanaan kredensial  dilakukan pengukuran tendensi sentral nilai mean.  Hasil analisis  data  diinterpretasikan  rendah  jika  nilai  mean  <3.  Hasil  analisis  data selanjutnya dituangkan ke dalam bentuk analisis fishbone.
Hasil  pengumpulan  dan  analisis  data  disampaikan  melalui  sosialisasi  secara online yang  dihadiri  oleh  bidang  keperawatan,  komite  keperawatan,  penanggung jawab  keperawatan  unit,  kepala  ruangan,  dan Clinical  Care  Manager (CCM). Setelah  pemaparan  hasil  pengumpulan  dan  analisis  data,  dilakukan  diskusi  untuk penyusunan  tindak  lanjut  yang  akan  dilakukan  atau Plan  of  Action (POA).  POA berupa strategi inovasi untuk menyelesaikan masalah yang ditemukan.
Strategi  inovasi  ini  menggunakan  pendekatan  3  (tiga)  tahap  perubahan  Kurt Lewin,  yaitu unfreezing,  movement,  refreezing. Langkah  pertama,  yaitu unfreezing adalah  dengan  memberikan  kesadaran  dan  pemahaman  mengenai  kondisi  yang ditemukan  saat  ini  dan  upaya  yang  dapat  ditempuh  untuk  optimalisasi.  Kegiatan pada  tahap unfreezing berupa  sosialisasi  hasil  pengumpulan  data  dan  analisis  data. Selanjutnya,  pada  tahap movement dilakukan  sosialisasi  strategi  inovasi,  uji  coba, workshop dan  evaluasi.  Evaluasi  berfokus  kepada  pengalaman  perawat  terhadap penggunaan  produk  inovasi.  Evaluasi  dilakukan  dengan online  survey kepada  30 perawat  pelaksana  dan  kepala  ruangan  setelah  menggunakan  produk-produk residensi.  Survei  terdiri  dari  13  pernyataan  terkait  penggunaan tool dan  video edukasi.  Hasil  survei  dianalisis  dengan  analisis  proporsi.  Pelaksanaan  kegiatan melibatkan Perawat pelaksana dan kepala ruangan di salah satu unit di RS X Jakarta dengan  disupervisi  oleh  penanggung  jawab  keperawatan  unit  dan  bidang keperawatan.  Tahap refreezing menjadi  rencana  tindak  lanjut  setelah  evaluasi dilakukan. Perubahan dan penyempurnaan produk inovasi dapat dilakukan jika perlu sesuai  kebutuhan,  untuk  selanjutnya  ditetapkan  penggunaan  produk  inovasi  secara resmi  di  RS  X,  sehingga  implementasi  penggunaan  produk  inovasi  berjalan  secara kontinu.
Desain  produk  inovasi  yang  dikembangkan  adalah  Standar  Prosedur Operasional  (SPO)  Perencanaan  Implementasi  Kenaikan  Jenjang  Karir, tool perencanaan  berbasis software pengelolaan  data , Instruksi  Kerja  penggunaan tool, dan  video  edukasi  jenjang  karir  dan  kredensial  keperawatan.  SPO  perencanaan implementasi  jenjang  karir  disusun  berdasarkan  PMK  RI  Nomor  40  tahun  2017 tentang  Pengembangan  Jenjang  Karir  Profesional  Perawat  Klinis. Instruksi  kerja penggunaan tool disusun  sebagai  panduan  dalam  menggunakan tool. Pembuatan video  edukasi  menggunakan  aplikasi video  editor  canva .  Penyusunan  isi  video melalui studi literature berupa buku, jurnal, dan dasar hukum yang berlaku. Seluruh desain  dan  pengemabngan  produk  inovasi  dilakukan review sederhana  oleh  bidang keperawatan RS X Jakarta dan divalidasi oleh ahli.

## HASIL PENELITIAN
Tabel. 1 Data Demografi Responden Survei Persepsi Perawat
terhadap Jenjang Karir dan Pelaksanaan Kredensialing Perawat Tahun 2022 (n=174)
Karakteristik Kategori n (%) Jenis Kelamin Laki-laki 14 (8) Perempuan 160 (92) Pendidikan D3 110 (63) Ners 64 (37) Level Perawat Klinis PK Pemula 11 (6) PK 1 30 (17) PK 2 43 (25) PK 3 85 (49) PK 4 5 (3)
Tabel.  1  menunjukkan  bahwa  responden  didominasi  oleh  perempuan sebanyak 160 responden (92%). Tingkat pendidikan responden terbanyak adalah D3 Keperawatan  sebanyak  100  responden  (63%).  Mayoritas  responden  berada  pada level Perawat Klinis (PK) 3,  yaitu sebanyak 85 responden (49%), diikuti oleh PK 2 sebanyak 43 responden (25%), paling sedikit adalah perawat pada level PK 4 yaitu 5 responden (3%).

## Tabel. 2
Hasil Survei Persepsi Perawat terhadap Jenjang Karir dan Pelaksanaan Kredensialing Perawat Tahun 2022 (n=174)
Peran Kepemimpinan dan Fungsi Manajemen Mean Skor Interpesonal Kepala  ruangan  menjadi  role  model  dalam  meingkatkan  level kompetensi 3.11 Informasional Media  informasi  mengenai  alur  danpelaksanaan  kredensial  perlu ditingkatkan 3.15 Media  Informasi  mengenai  alur  dan  pelaksanaan  kredensial  cukup baik 2.95 Pengetahuan  proses  pelaksanaan  kredensial  yang  dilakukan  oleh komite keperawatan 3.02 Informasi terkait alur pelaksanaan kredensial 2.57 Decisional Hasil asesmen kompetensi sesuai dengan kompetensi yang dimiliki 3.13 Planning Waktu tunggu asesmen kompetensi 2.27 Asesmen  kompetensi  bersifat  hanya  mengulang  keterampilan kompetensi harian 3.02 Alur kredensial memudahkan perawat 3.00 Jadwal kredensial dalam satu tahun terencana 2.96 Jadwal asesmen kompetensi dalam satu tahun terencana 3.05 Organizing Terdapat perbedaan pendapatan sesuai dengan level kompetensi 2.79 Mendapatkan Continuing Professional Development (CPD) sebelum melakukan asesmen kompetensi untuk kenaikan level PK 2.93
CPD yang didapatkan sesuai dengan kebutuhan untuk meningkatkan kompetensi 2.89 Staffing Perawat  mengetahui  rincian  kewenangan  klinis  (RKK)  yang 3.06
Peran Kepemimpinan dan Fungsi Manajemen Mean Skor dimiliki Penempatan ruangan sesuai dengan kompetensi 3.18 Actuating Pengetahuan alur asesmen kompetensi 2.98 Pemahaman alur pelaksanaan kredensial 3.02 Pemahaman seluruh persyaratan kredensial 3.08 Motivasi untuk meningkatkan level kompetensi 3.11 Kepala ruangan memotivasi untuk meningkatkan level kompetensi 3.15 Frekuensi sosialisasi mengenai alur dan pelaksanaan kredensial 1.87 Arahan komite keperawatan mengenai alur kredensial 3.05 Arahan dari kepala ruangan mengenai alur kredensial 3.14 Mengetahui kapan harus kredensial selanjutnya 2.98 Controlling OPPE dilakukan secara berkala 3.08 Perawat mendapatkan masukan dari hasil penilaian kinerja 3.09
Tabel  2  menunjukkan  gambaran  persepsi  perawat  terhadap  pelaksanaan kredensialing  dianalisis  berdasarkan  peran  kepemimpinan  dan  fungsi  manajemen. Survei  dilakukan  pada  174  perawat  primer  dan  perawt  pelaksana.  Nilai    yang tercantum  merupakan  nilai  mean  dengan  skala  1-4.  nilai  mean  ≥  3  menunjukkan persepsi  yang  sudah  baik.  Sedangkan  nilai  mean  <3  menunjukkan  hal  yang  belum optimal.  Hasil  survei  tersebut  menunjukkan  perawat  mempersepsikan  media informasi  mengenai  alur  dan  pelaksanaan  kredensial  perlu  ditingkatkan,  persepsi mengenai  media  informasi  mengenai  alur  dan  pelaksanaan  kredensial  (2.95),  dan informasi  terkait  alur  dan  pelaksanaan  kredensial  (2.57)  dapat  dioptimalkan.  Pada tabel  di  atas  juga  menunjukkan  waktu  tunggu  asesmen  kompetensi  (2.27),  jadwal kredensial  (2.96),  pendapatan  sesuai  dengan  level  kompetensi  (2.79),  CPD  sebelum asesmen  kompetensi  untuk  kenaikan  level  PK  (2.93),  dan  CPD  sesuai  dengan kebutuhan  untuk  meningkatkan  kompetensi  (2.89)  perlu  dioptimalkan.  Persepsi perawat  terhadap    pengetahuan  perawat  tentang  RKK  yang  dimiliki,  penempatan ruangan  sesuai  dengan  kompetensi,  pelaksanaan On  Going  Professional  Practice Evaluation (OPPE),  dan  masukan  dari  hasil  kinerja  sudah  baik  (nilai  mean  >3). Mean  skor  persepsi  perawat  mengenai  pengetahuan  alur  pengajuan  asesmen kompetensi  (2.98),  dan    pengetahuan  waktu  kredensial  selanjutnya  (2.98)  belum optimal, serta frekuensi sosialisasi mengenai alur dan pelaksanaan kredensial (1.87) masih kurang.
Hasil  diskusi  dengan  kepala  ruangan,  penanggung  jawab  keperawatan  unit, bidang  keperawatan,  dan  komite  keperawatan;  observasi;  dan  data  sekunder didapatkan  data  bahwa  tidak  semua  kepala  ruangan  mengetahui  waktu  pelaksanaan asesmen  kompetensi  sehingga  melewatkan  pengajuan  asesmen  kompetensi  bagi perawat pelaksananya. Kepala ruangan belum optimal dalam melakukan pengecekan dokumen  perawat  yang  akan  mengajukan  permohonan  kredensial,  sehingga ditemukan perawat yang masa berlaku Surat Tanda Registrasi (STR)nya segera habis disetujui untuk mengajukan permohonan kredensial sampai ke komite keperawatan. Tidak  semua  kepala  ruangan  melakukan  perencanaan  di  awal  periode  untuk implementasi  kenaikan  jenjang  karir  perawat  pelaksana.  Sebagian  kepala  ruangan melakukan  perencanaan,  namun  belum  ada  format  baku  sehingga  tidak terstandarisasi.  Dari  hasil  diskusi  juga  didapatkan  bahwa  pemahaman  kepala ruangan  dan  perawat  pelaksana  terkait  jenjang  karir  dan  kredensialing  belum
optimal,  meskipun  sosialisasi  secara  berkala  rutin  dilakukan.  Pengajuan  kredensial keperawatan  saat  ini  dilakukan melalui Electronic  Health Record (EHR)  dan  sudah berjalan  cukup  baik.  Kendala  yang  ditemukan  pada  saat  observasi  langsung  adalah akses  EHR  yang  terkadang  terkendala  jaringan.  Saat  ini  RS  X  Jakarta  sudah memiliki  regulasi  terkait  kenaikan  jengang  karir,  panduan,  pedoman,  dan  SPO kredensial dan asesmen kompetensi.
Gambar. 1 Analisis Fishbone
Gambar  1  Merupakan  data  hasil  diskusi,  observasi,  data  sekunder,  dan online survey yang  telah  dilakukan  dan  dianalisis  menggunakan fishbone. Pada  gambar tersebut  menunjukkan  bahwa  belum  optimalnya  kredensialing  pada  staf keperawatan.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  adanya  program  inovasi  untuk mengoptimalkan  pelaksanaan  kredensialing  dan  implementasi jenjang  karir  perawat klinis di RS X Jakarta.

## Program Inovasi
Program  inovasi  yang  dilaksanakan  adalah  penyusunan  SPO  Perencanaan Implementasi Kenaikan Jenjang Karir Keperawatan, alat bantu perencanaan berbasis software pengelolaan  data  yaitu tool  Excellent  Planner  and  Reminder  for  Nursing , dan instruksi kerja penggunaan alat bantu perencanaan tersebut, serta video edukasi jenjang  karir  perawat  klinis  dan  kredensial  keperawatan.  SPO  perencanaan implementasi kenaikan jenjang karir keperawatan disusun berdasarkan peraturan dan Undang-Undang  yang  berlaku.  Prosedur  Perencanaan  Implementasi  Kenaikan Jenjang  karir  Keperawatan  melibatkan  Perawat  pelaksana,  Kepala  Ruangan, Penanggung  Jawab  Keperawatan,  Bidang  Keperawatan,  Komite  Keperawatan, Bidang  Sumber  Daya  Manusia,  sampai  dengan  Direktur  Utama. Tool  Excellent Planner and Reminder for Nursing merupakan suatu alat bantu yang ditujukan untuk kepala  ruangan  agar  memudahkan  dalam  memantau  data  perawat  dan  melakukan perencanaan pengembangan karir staf  keperawatan di ruangannya. Tool ini berbasis software pengolah  data  yang  dapat  diakses  secara online yaitu  melalui google spreadsheet sehingga  level  manager  yang  lebih  tinggi  juga  dapat  melakukan pemantauan.  Instruksi  Kerja  penggunaan  alat  bantu  perencanaan  tersebut  juga disusun untuk memberikan petunjuk dan memudahkan pengguna.

## Gambar. 2
Tampilan Tool Excellent Planner and Reminder for Nursing dan Email Pengingat
Alat  bantu  perencanaan  implementasi  kenaikan  jenjang  karir  keperawatan berbasis software  pengolah  data yang  dapat  diakses online yaitu  melalui google spreadsheet (Gambar 2) . Alat bantu ini juga bertujuan untuk menstandarkan format data  dasar  dan  perencanaan  jenjang  karir  perawat  yang  dilakukan  oleh  seluruh kepala ruangan, memberikan pengingat otomatis melalui email terkait masa berlaku dokumen  keperawatan,  memudahkan tracing dan  meningkatkan awareness dengan kode  warna  otomatis,  dan  pengembangan  karir  yang  lebih  terencana  dan  disepakati oleh  perawat  yang  bersangkutan.  Video  edukasi  jenjang  karir  perawat  klinis  dan kredensial keperawatan berdurasi 14 menit 18 detik. Isi video ini menjelaskan dasar hukum,  jenjang  karir  professional  perawat  klinis,  kredensial  keperawatan, persyaratan kredensial, serta alur dan proses.
Penyusunan  SPO,  alat  bantu  perencanaan,  Instruksi  Kerja  dan  video  edukasi melibatkan  bidang  keperawatan  dan  komite  keperawatan  RS,  selanjutnya  dilakukan simple review oleh manajer keperawatan dan divalidasi oleh ahli. Setelah seluruhnya tersusun, dilakukan sosialisasi secara online kepada penanggung jawab keperawatan unit,  kepala  ruangan  dan Clinical  Care  Manager (CCM).  Selanjutnya  dilakukan workshop dan  uji  coba  penggunaan  tool  dan  video  secara  langsung  kepada  kepala ruangan, CCM, dan perawat pelaksana. Setelah dilakukan sosialisasi, workshop, dan ujicoba,  dilakukan  evaluasi  untuk  mengetahui  pengalaman  yang  dirasakan  oleh pengguna.

## Tabel. 3
Hasil Survei Persepsi Perawat tentang Penggunaan Tool dan Video Edukasi Perawat Tahun 2022 (n=30) Persepsi Kategori (%) Sangat setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Persepsi perawat tentang penggunaan tool data  dasar dan perencanaan
implementasi  jenjang  karir perawat
Akan dengan senang hati menggunakan tools jika diterapkan di RS 23.30% 60% 16.70% 0 0 Bermanfaat dalam melakukan perencanaan implementasi kenaikan jenjang karir 23.30%  63.30%  13.30% 0 0 Memudahkan melihat data dasar perawat 20% 66.70%  13.30% 0 0 Memudahkan membuat perencanaan kenaikan jenjang karir 20% 66.70%  13.30% 0 0 Mudah digunakan 20% 53.30% 20% 6.70% 0 Meningkatkan proses perencanaan menjadi lebih efektif 23.30% 60% 16.70% 0 0 Kode warna otomatis memudahkan pemantaua masa berlaku STR/SPK/SIPP 30% 60% 6.70% 3.30% 0 Pengingat melalui email membantu untuk tidak melewatkan pengurusan dokumen 26.70%  63.30% 6.70% 3.30% 0 Persepsi perawat terhadap video edukasi jenjang karir dan kredensial keperawatan Tampilan menarik 13.30% 80% 6.70% 0 0 Bermanfaat 23.30%  73.30% 3.30% 0 0 Mudah dipahami 20% 76.70% 3.30% 0 0 Meningkatkan pemahaman tentang jenjang karir 20% 73.30% 6.70% 0 0 Meningkatkan pemahaman tentang kredensial 20% 73.30% 6.70% 0 0
Tabel  3  menunjukkan  persepsi  perawat  30  perawat  setelah  ujicoba menggunakan tool dan  menonton  video  edukasi  jenjang  karir  dan  kredensial perawat.  Secara  umum  persepsi  perawat  cukup  baik  terhadap  penggunaan tool tersebut. Sebagian besar perawat setuju akan dengan senang hati menggunakan tool ini  jika  diterapkan  di  RS.  Mayoritas  perawat  juga  setuju  bahwa tool ini  bermanfaat dalam  melakukan  perencanaan  implementasi  kenaikan  jenjang  karir  perawat. Sebagian  besar  perawat  setuju tool ini  mudah  digunakan,  memberikan  kemudahan untuk melihat data dasar perawat dan membuat perencanaan kenaikan jenjang karir. Sebagian  besar  perawat  setuju  bahwa  dengan  menggunakan tool ini  dapat meningkatkan  proses  perencanaan  menjadi  lebih  efektif,  kode  warna  otomatis memudahkan  pemantauan  masa  berlaku  dokumen,  dan  pengingat  melalui  email membantu untuk tidak melewatkan pengurusan dokumen.  Persepsi perawat terhadap video  edukasi  menunjukkan  respon  yang  positif.  Sebagian  besar  perawat  setuju bahwa  video  memiliki  tampilan  yang  menarik,  bermanfaat,  mudah  dipahami,  dapat meningkatkan pemahaman mengenai jenjang karir dan kredensial keperawatan.

## PEMBAHASAN
Pengembangan  jenjang  karir  perawat  klinis  di  Indonesia  saat  ini  diatur  dalam dalam  Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia  Nomor  40  tahun  2017 tentang  Pengembangan  Jenjang  Karir  Profesional  Perawat  Klinis.  Tahapan implementasi  jenjang  karir  keperawatan  sesuai  dengan  PMK  No  40  tahun  2017 dimulai  dengan  pemetaan  ( Mapping ),  tahapan  kredensialing,  dilanjutkan  dengan penugasan  kerja  sesuai  dengan  area  praktiknya,  hingga  kenaikan  tingkat penjenjangan  klinis.  Pemetaan  terdiri  dari  survei  data  dasar  perawat, review dan analisis  hasil  survei  data  dasar,  dan  menyusun  rekapitulasi  profil  perawat berdasarkan  perjenjangan  karir  hasil review .  Tahapan  kredensialing  mencakup asesmen  kompetensi  yang  menjadi  wewenang  bidang  keperawatan,  penetapan kewenangan  klinis  sesuai  jenjang  karir  melalui  prosedur  kredensial  yang diselenggarakan  oleh  komite  keperawatan,  dan  pemberian  penugasan  klinis  oleh pimpinan/direktur RS.
Peran kepemimpinan dan fungsi manajemen sangat penting dalam perencanaan karir  dan  pengembangan  dalam  keperawatan.  Peran  kepemimpinan  di  antaranya yaitu  mendorong  staf  untuk  bertanggung  jawab  atas  perencanaan  karirnya; mengidentifikasi,  mendorong,  dan  mengembangkan  pemimpin  masa  depan; menunjukkan  minat  yang  tulus  dalam  perencanaan  karir  dan  pengembangan  karir seluruh staf; mendorong dan mendukung pengembangan jenjang karir di dalam dan di  luar  organisasi;  mendukung  keputusan  karir  pribadi  staf  berdasarkan  kebutuhan dan  nilai  masing-masing;  merupakan  panutan  untuk  pengembangan  profesional berkelanjutan melalui sertifikasi khusus, berkelanjutan pendidikan, dan pengembangan  portofolio;  menekankan  kebutuhan  staf  untuk  mengembangkan keahlian yang diperlukan untuk praktik berbasis bukti; mendorong orang lain untuk melanjutkan pendidikan formal sebagai bagian dari jenjang karir dan profesionalnya . Survei yang dilakukan oleh Orthopedic Nurses Certification Board (ONCB) kepada perawat ortopedi dan manajer keperawatan mengenai sertifikasi keperawatan khusus menunjukkan hasil bahwa sebagai besar perawat setuju atau sangat setuju  sertifikasi memberikan  kepuasan pribadi,  bukti  komitmen  professional,  memvalidasi pengetahuan khusus, dan perawat bersertifikasi jelas menghargai kredensial mereka sebagai  bagian  dari  pengembangan  profesional  (Roberts  et  al.,  2020). Tool yang dikembangkan  dalam  program  inovasi  ini  mendukung  terlaksananya  peran kepemimpinan  kepala  ruangan  yaitu  mengidentifikasi,  mendorong,  dan  mendukung pengembangan jenjang karir staf perawat.
Produk inovasi berupa SPO, tool, instruksi kerja, dan video edukasi merupakan upaya  untuk  mendukung  berjalannya  fungsi  manajemen  dalam  perencanaan  karir dan  pengembangan  keperawatan.  Fungsi  manajemen  dalam  perencanaan  karir  dan pengembangan  dalam  keperawatan  antara  lain  mengembangkan  kebijakan  terkait peluang pengembangan karir dan mengkomunikasikannya dengan jelas kepada staf, menyediakan  sumber  daya  fiskal  dan  waktu  untuk  pelatihan  dan  pendidikan  staf, menggunakan  sistem  pembinaan  jangka  pendek  dan  jangka  panjang  yang  terencana untuk  pengembangan  karir  dan  mendokumentasikan  semua  upaya  pembinaan, menyebarkan  informasi  karir  dan  pekerjaan,  bersama  staf    menetapkan  tujuan  karir yang memenuhi kebutuhan staf dan organisasi, bekerja sama dengan departemen lain dalam  mengatur  pelepasan  staf  untuk  mengambil  posisi  lain  dalam  organisasi, melatih staf untuk membuat portofolio profesional yang menunjukkan refleksi serta pemeliharaan  kompetensi  yang  berkelanjutan,  berusaha  untuk  mencocokkan
lowongan  posisi  dengan  staf  yang  cakap  yang  mencari  peluang,  menciptakan kemungkinan  untuk  kemajuan  karir.  Manajer  milenial  menggambarkan  kapasitas mereka  untuk  memengaruhi  pengembangan  staf  sebagai  indikasi  keberhasilan profesional  mereka.  Kunci  kepuasan  bagi  para  pemimpin  ini  adalah  kesempatan untuk  menciptakan  modal  relasional  yang  positif  dengan  staf,  dengan  bertindak sebagai  sumber  daya  dan  sebagai  motivator  dalam  mengembangkan  orang  lain (Saifman & Sherman, 2019).
Penyusunan  SPO  menjadi  salah  satu  dari  program  inovasi  yang  dilaksanakan. SPO  merupakan  salah  satu  bentuk  fungsi  manajemen  dalam  perencanaan.  Prosedur adalah  rencana  yang  menetapkan  cara  yang  biasa  atau  dapat  diterima  untuk menyelesaikan  tugas  tertentu  dan  menggambarkan  urutan  langkah  tindakan  yang diperlukan.  Prosedur  yang  ditetapkan  menghemat  waktu  staf,  memfasilitasi pendelegasian,  mengurangi  biaya,  meningkatkan  produktivitas,  dan  menyediakan sarana  kontrol.  Prosedur  mengidentifikasi  proses  atau  langkah-langkah  yang diperlukan  untuk  mengimplementasikan  suatu  kebijakan  dan  umumnya  terdapat dalam  manual  di  tingkat  unit  organisasi.  Dengan  tersusunnya  SPO  diharapkan adanya  peningkatan  dalam  implementasi  jenjang  karir  di  RS  X.  Hal  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sales  et  al., (2018)  bahwa  penerapan protokol  setiap  hari  merupakan  komponen  positif,  yang  menghasilkan  pemberian layanan  yang  terstandarisasi  dan  sesuai  dengan  parameter  teknis-ilmiah  yang ditetapkan dan diterima oleh komunitas ilmiah.
Video  edukasi  dibuat  untuk  menunjang  fungsi  manajemen  dalam  pengarahan. Melalui  media  berupa  video  diharapkan  akan  lebih  mudah  dipahami,  menarik,  dan dapat  diakses  berulang  jika  diperlukan.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  studi  yang dilakukan oleh  Miner & Stefaniak (2018)  yang menunjukkan bahwa  baik instruktur dan  mahasiswa  menganggap  video  multimedia  sebagai  sumber  pengajaran  yang layak  untuk  mengomunikasikan  konten  pelatihan.  Selain  itu,  kedua  kelompok sepakat  bahwa  banyak  keuntungan  memvalidasi  waktu  dan  upaya  untuk  penciptaan dan  penyediaan  sumber  daya  tersebut.  Hasil  serupa  juga  ditemukan  dari  studi  yang dilakukan  oleh  Wolf  (2018)  yang  mengungkapkan  bahwa  mahasiswa  puas  dengan video pengajaran berbasis web sebagai suplemen atau pengganti kuliah tatap muka, temuan  menunjukkan  bahwa  kemanjuran  video  pengajaran  berbasis  web  mungkin setara atau lebih baik daripada kuliah tatap muka.
Program  inovasi  dilaksanakan  dengan  pendekatan  proses  perubahan  sesuai dengan  teori  perubahan Lewin’s  three-step  model yaitu unfreezing,  movement, dan refreezing .  Pada  tahap unfreezing dilakukan  pengumpulan  data,  analisis  data  dan menentukan masalah yang akan diangkat. Pada tahap ini keterlibatan perawat sangat dibutuhkan  untuk  memberikan  pemahaman  dan  membangun  kesadaran  akan pentingnya  suatu  perubahan.  Pada  tahap unfreezing juga  diputuskan  bahwa perubahan  dibutuhkan  untuk  ke  arah  perbaikan.  Pada  tahap movement dilakukan pengembangan  rencana  dan  strategi  untuk  mengatasi  permasalahan  yang  dirasakan, ditentukan  tujuan  yang  akan  dicapai  dengan  melibatkan  pihak-pihak  terkait. Selanjutnya  dilakukan  implementasi  perubahan  dengan  dukungan  dari  manajemen RS.  Setelah  itu  dilakukan  evaluasi  dan  modifikasi  strategi  jika  dibutuhkan  untuk penyempurnaan strategi yang telah ditetapkan. Tahap yang terakhir yaitu refreezing. Pada  tahap  ini  perlu  adanya  dukungan  untuk  perubahan  yang  kontinu.  Perubahan yang  kontinu  dapat  terlaksana  dengan  ditetapkan  dan  disahkannya  SPO, tool, instruksi kerja dan video edukasi yang telah dibuat. Evaluasi dan kontrol juga perlu
dilakukan  secara  berkala  untuk  memastikan  pelaksanaan  berjalan  dengan  baik  dan melakukan  penyempurnaan  jika  dibutuhkan.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian Sales et al., (2018) dimana penilaian ulang SOP diperlukan, serta penerapan strategi pendidikan  permanen  profesional  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kualitas perawatan yang diberikan.
Perencanaan jenjang karir perawat tidak terlepas dari Continuing Professional Development (CPD)  atau  pengembangan  professional  berkelanjutan.  CPD merupakan  kebutuhan  dan  harapan  yang  diungkapkan  oleh  perawat  di  semua  tahap karir. CPD memfasilitasi masa  transisi dan juga membantu memastikan kompetensi dan  perawatan  pasien  yang  berkualitas  sepanjang  rentang  karir  perawat.  Validasi pengetahuan  melalui  sertifikasi  keperawatan  berdampak  pada  hasil  tertentu  seperti pasien  jatuh  dan  infeksi  terkait  perawatan  kesehatan  (Coelho,  2020).  Lingkungan kerja  yang  sehat  adalah  lingkungan  yang  mengakui  pentingnya  pengembangan profesional  perawat  untuk  kepuasan  karir  dan  memastikan  pertumbuhan berkelanjutan  dalam  praktik  keperawatan  dan  perawatan  pasien  berkualitas  optimal (Price & Reichert, 2017). Hasil studi King et al., (2021) mengemukakan faktor kunci untuk  mengoptimalkan  dampak  dari  CPD  perawat,  yaitu  motivasi  diri,  relevansi dengan praktik, preferensi untuk pembelajaran di tempat kerja, kepemimpinan yang kuat dan budaya tempat kerja yang positif.  Temuan tersebut mengungkapkan saling ketergantungan  dari  faktor-faktor  kunci  ini  dalam  mengoptimalkan  dampak  CPD pada  perawatan  dan  hasil  yang  berpusat  pada  pasien.  Kepala  ruangan  dan manajemen  keperawatan  secara  keseluruhan  perlu  memperhatikan  CPD  yang didapatkan  oleh  perawat  pelaksana.  Dengan  adanya  data  dasar  yang  mudah  diakses dapat  meningkatkan  perencanaan  dan  pengawasan  terhadap  CPD  yang  seharusnya didapatkan  oleh  perawat  pelaksana.  Hal  tersebut  bertujuan  untuk  memastikan perawat kompeten sesuai dengan level PKnya.
Dukungan  supervisor  menunjukkan  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap kemungkinan pengembangan profesional. Selanjutnya, hubungan antara kemungkinan  pengembangan  profesional  dan  keterlibatan  kerja  adalah  positif  dan signifikan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Contreras  et  al.,  (2021)  tersebut memberikan  bukti  tentang  bagaimana  mendorong  keterlibatan  kerja  pada  staf keperawatan melalui lingkungan yang memadai yang ditandai dengan dukungan dan peluang  untuk  kemajuan  karir.  Pemetaan  karir  memfasilitasi  pengembangan profesional  perawat  oleh  spesialis  pendidikan  dan  manajer  perawat.  Pemetaan  karir dapat  membantu  perawat  individu  untuk  menetapkan  tujuan  untuk  pembelajaran seumur  hidup,  melayani  profesi  dan  masyarakat,  dan  mencapai  keunggulan profesional dengan cara apa pun yang berarti bagi perawat itu. Pemetaan karir dapat membantu  organisasi  untuk  mempertahankan  staf  berbakat  dan  merencanakan suksesi dalam peran kepemimpinan (Webb et al., 2017). Hasil studi yang dilakukan oleh  Drennan  &  Ross  (2019)  menunjukkan  hal  serupa,  bahwa, career  plan, professional  support, dan career  development  activities menjadi  faktor  yang berpengaruh  pada  pengambilan  keputusan  perawat  untuk  menetap  atau  berpindah tempat  bekerja.  Penelitian  Huyghebaert  et  al.,  (2019)  mengimplikasikan  perlunya organisasi  untuk  mendorong  kebijakan  pengembangan  karir  perawat  sehingga mereka  mengembangkan  penilaian  positif  tentang  peluang  karir  mereka.  Selain  itu, penelitian  ini  menekankan  pentingnya  bagi  perawat  untuk  memiliki  hubungan berkualitas tinggi dengan atasan mereka.

## SIMPULAN
Pelaksanaan  implementasi  jenjang  karir  dan  kredensialing  keperawatan  di  RS X  Jakarta  sudah  berjalan  cukup  baik,  namun  dalam  beberapa  hal  dapat  lebih dioptimalkan.  Strategi  untuk  mengoptimalkan  implementasi  jenjang  karir  dan kredensialing  keperawatan  ditinjau  dari  fungsi  manajemen  keperawatan  yaitu planning, organizing, staffing, actuating, dan controlling.

## SARAN
Rencana  tindak  lanjut  untuk  melanjutkan  program  ini  direkomendasikan penyempurnaan tool sehingga dapat digunakan di seluruh unit keperawatan. Setelah tool disempurnakan, diharapkan bidang keperawatan mengusulkan pengesahan SOP AP  dan  instruksi  kerja,  sehingga  fungsi planning,  organizing , staffing,  actuating, dan controlling terlaksana  dengan  baik.  Selanjutnya,  supervisi  dan  evaluasi penggunaan tool untuk mengukur efektifitas dan manfaat dari penggunaan tool , juga sebagai  dasar  untuk  melakukan  perbaikan  dan  penyempurnaan  selanjutnya.  Selain itu,  video  edukasi  dapat  digunakan  untuk  menunjang  sosialisasi  mengenai  jenjang karir  dan  kredensial  keperawatan,  sehingga  dapat  meningkatkan  pemahaman  staf keperawatan  mengenai  jenjang  karir  dan  kredensialing  keperawatan.  Video  edukasi diunggah  ke platform yang  mudah  untuk  diakses  oleh  seluruh  staf  keperawatan, sehingga dapat dilihat kapanpun dibutuhkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Coelho,  P.  (2020).  Relationship  between  Nurse  Certification  and  Clinical  Patient Outcomes:  A Systematic  Literature Review. Journal of Nursing Care Quality , 35 (1), E1–E5. https://doi.org/10.1097/NCQ.0000000000000397
Contreras, F., Abid, G., Govers, M., & Elahi, N. S. (2021). Influence of Support on Work  Engagement  in  Nursing  Staff:  The  Mediating  Role  of  Possibilities  for
Professional Development. Academia Revista Latinoamericana de
Administracion , 34 (1), 122–142. https://doi.org/10.1108/ARLA-04-2020-0057 Drennan, V. M., & Ross, F. (2019). Global Nurse Shortages  - The Facts, the Impact and  Action  for  Change. British  Medical  Bulletin , 130 (1),  25–37. https://doi.org/10.1093/bmb/ldz014
Fajarsiwi,  H.,  Nursalam,  N.,  &  Wahyudi,  A.  S.  (2021).  Credential  Effectiveness  to Improve  Nurses  Competency:  A  Systematic  Review. STRADA  Jurnal  Ilmiah Kesehatan, 10 (1), 1095–1100. https://doi.org/10.30994/sjik.v10i1.766 Huber, P., & Schubert, H. J. (2019). Attitudes about Work Engagement of Different
Generations—A  Cross-Sectional  Study  with  Nurses  and  Supervisors. Journal of Nursing Management , 27 (7), 1341–1350.
https://doi.org/10.1111/jonm.12805
Huyghebaert,  T.,  Gillet,  N.,  Audusseau,  O.,  &  Fouquereau,  E.  (2019).  Perceived Career  Opportunities,  Commitment  to  the  Supervisor,  Social  Isolation:  Their Effects  on  Nurses’  Well-Being  and  Turnover. Journal  of  Nursing Management , 27 (1), 207–214. https://doi.org/10.1111/jonm.12666
King, R., Taylor, B., Talpur, A., Jackson, C., Manley, K., Ashby, N., Tod, A., Ryan, T.,  Wood,  E.,  Senek,  M.,  &  Robertson,  S.  (2021).  Factors  that  Optimise  the Impact of Continuing Professional Development in Nursing: A Rapid Evidence Review. Nurse Education Today , 98 (November), 104652.
https://doi.org/10.1016/j.nedt.2020.104652
Mada, D.,  Asmirajanti, M., Setiawati, S., Inayah,  I., & Rudhiati,  F. (2022).  Analisa Pelaksanaan  Jenjang  Karir  Profesional  Perawat. Jurnal  Keperawatan Silampari , 5 (2), 1198–1206. https://doi.org/10.31539/jks.v5i2.3472 Miner,  S.,  &  Stefaniak,  J.  E.  (2018).  Learning  Via  Video  in  Higher  Education:  An Exploration  of  Instructor  and  Student  Perceptions. Journal  of  University
Teaching and Learning Practice , 15 (2), 1-18. https://doi.org/10.53761/1.15.2.2
Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia  Nomor  40  tahun  2017  tentang Pengembangan Jenjang Karir Profesional Perawat Klinis
Pradiptha,  I.  D.  A.  G.,  Sriadi,  N.  P.,  Dewi,  I.  D.  A.  M.  U.,  &  Putri,  N.  P.  M.  K. (2020). The Correlation Between Nurses’ Career Paths to the Job Satisfaction of  Implementer  Nurses  in  the  Ward  of  Wangaya  Hospital. Jurnal  Kesehatan Saelmakers Perdana , 3 (1), 59–67. https://doi.org/10.32524/jksp.v3i1.230
Price,  S.,  &  Reichert,  C.  (2017).  The  Importance  of  Continuing  Professional Development  to  Career  Satisfaction  and  Patient  Care:  Meeting  the  Needs  of Novice  to  Mid-to  Late-Career  Nurses  Throughout  Their  Career  Span. Administrative Sciences , 7 (2), 41–52. https://doi.org/10.3390/admsci7020017 Rinaldi, R. (2022). Application of the Clinical Nurse Career Path Pattern at Regional General  Hospital  in  Aceh  Province. EAS  Journal  of  Nursing  and  Midwifery , 4 (1), 1–7. https://doi.org/10.36349/easjnm.2022.v04i01.001
Roberts,  D.,  Pietrowski,  D.,  DeGeorge,  P.,  Price,  M.,  Ryzner,  D.,  Hanes,  M.,  &
Larsen, B. (2020). A White Paper: Perceived Value of Certification for Nurses and Nurse Managers. Orthopaedic Nurses Certification Board. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3714035
Saifman, H., & Sherman, R. O. (2019). The Experience of Being a Millennial Nurse
Manager. Journal of Nursing Administration , 49 (7–8), 366–371. https://doi.org/10.1097/NNA.0000000000000769
Sales, C. B., Bernardes, A., Gabriel, C. S., Brito, M. F. P., Moura, A. A., & Zane tti, A.  C.  B.  (2018).  Standard  Operational  Protocols  in  Professional  Nursing Practice:  Use,  Weaknesses  and  Potentialities. Revista  Brasileira  De Enfermagem , 71 (1), 126–134. https://doi.org/10.1590/0034-7167-2016-0621
Salleh, A. M. M., Omar, K., Aburumman,  O. J., Mat, N. H. N., & Almhairat, M. A. (2020). The Impact of Career Planning and Career Satisfaction on Employees’ Turnover Intention. Entrepreneurship and Sustainability Issues , 8 (1), 218–232. https://jssidoi.org/jesi/article/614
Webb, T., Diamond-Wells, T., & Jeffs, D. (2017). Career Mapping for Professional Development  and  Succession  Planning. Journal  for  Nurses  in  Professional Development , 33 (1), 25–32. https://doi.org/10.1097/NND.0000000000000317 Wolf,  A.  B.  (2018).  The  Impact  of  Web-Based  Video  Lectures  on  Learning  in Nursing  Education:  An  Integrative  Review. Nursing  Education  Perspectives , 39 (6), E16–E20. https://doi.org/10.1097/01.NEP.0000000000000389