## JEMASI: Jurnal  Ekonomi  Manajemen  dan  Akuntansi
Vol.  19, No. 2, Desember  2023 Website:  http://ejournal.iba.ac.id/index.php/jemasi ISSN 1858-2702, e-ISSN 2684-8732

## PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,  LINGKUNGAN KERJA, DAN MOTIVASI  KERJA TERHADAP  KEPUASAN  KERJA PADA BANK NTT CABANG KALABAHI
Dwi  Mariana  Ningrum 1 ,  Abdul  Mongid 2 ,  Emma  Julianti 3 ,
1 Hayam  Wuruk  Perbanas  University,  202101061003@mhs.hayamwuruk.ac.id
2 Hayam  Wuruk  Perbanas  University,  mongid@perbanas.ac.id
3 Hayam  Wuruk  Perbanas  University,  emma@perbanas.ac.id
DOI: https://doi.org/10.35449/jemasi.v19i2.679

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  gaya  kepemimpinan  transformasional, lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhada  kepuasan  kerja  karyawan. Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  Bank  NTT  Cabang  Kalabahi  yang  minimal  sudah bekerja  satu  tahun  bekerja.  Dengan  jumlah  responden  54  karyawan  dengan  menggunakan metode  purposive  sampling  dan  teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  teknik  analisis  regresi linier  berganda  SPSS  Statistics  26.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  gaya  kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi kerja  terhadap  kepuasan  kerja    karyawan  Bank  NTT  Cabang  Kalabahi.  Penelitian  ini diharapkan  menjadi  masukan  bagi  perusahaan  untuk  dapat  mengelola  gaya  kepemimpinan transformasional,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja  yang  lebih  baik  agar  memberikan kepuasan  kerja  yang  lebih  besar  bagi  seluruh  para  karyawan  Bank  NTT  Cabang  Kalabahi sehingga  kinerja  para karyawan  dapat meningkat  dan tujuan  perusahaan  tercapai  dengan  baik.
Kata  Kunci  : Kepuasan  Kerja;  Gaya  Kepemimpinan;  Transformasional;    Lingkungan  Kerja; Motivasi  Kerja

## PENDAHULUAN
Institusi  perbankan  Indonesia  di  era  globalisasi  ini  berupaya  untuk  menunjukkan keunggulannya  untuk  bisa  bersaing  dalam  ketatnya  dunia  bisnis.  Insititusi  perbankan  dituntut untuk  menghasilkan  output  berupa  layanan  jasa  keuangan  yang  berkualitas  tinggi  dan  sesuai dengan  kebutuhan  nasabah.  Bank  Pembangunan  Daerah  Nusa  Tenggara  Timur  (BPD  NTT) Kantor  Cabang  Kalabahi  merupakan  salah  satu  lembaga  keuangan  yang  dikelola  oleh pemerintah  daerah  kabupaten  Alor.  Perusahaan  tersebut  terdiri  dari  satu  unit  kantor  cabang, dua  kantor  cabang  pembantu,  tiga  kantor  kas,  dan  tiga  Unit  Simpan  Pinjam  Desa  (USPD) yang  tersebar  di  seluruh  kecamatan  yang  ada  di  kabupaten  Alor  dengan  jumlah  nasabah  yang cukup  banyak.  Para  nasabah  menggunakan  produk  dari  banktersebut  baik  dalam  bentuk simpanan,  kredit,  maupun  layanan  PPOB.  Mengingat  banyaknya  jumlah  nasabah  yang  harus dilayani  setiap  harinya,  pihak  perusahaan  harus  senantiasa  memperhatikan  sumber  daya
manusianya  agar  bisa  mempertahankan  produktivitas  dan  bisa  bersaing  dengan  bank-bank lainnya  yang  ada di  daerah  Kalabahi.
Bank  NTT  sebagai  Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD)  merupakan  Bank Pembangunan  Daerah  yang  berkomitmen  untuk  memperkuat  diri  sebagai  bank  terkemuka  di daerah.  Sejalan  dengan  misi  nya,  Bank  Pembangunan  Daerah  Nusa  Tenggara  Timur  (Bank BPD  NTT)  kembali  mencetak  prestasi  masuk  dalam  20  BPD  The  Best  versi  Infobank  2022 menjadi  komitmen  untuk  bekerja  keras,  dan  lebih  sungguh  mempersiapkan  diri  menuju  bank Devisa.  Bank  NTT,  melalui  layanan  yang  kompetitif  dengan  jaringan  yang  luas  dan  dikelola secara  profesional  dalam  rangka  mendorong  pertumbuhan  ekonomi  daerah,  diharapkan  dapat menjadi  bank terkemuka  di  NTT. Bank  NTT perlu  meningkatkan  kerja karyawan.
Salah  satu  kunci  kesuksesan  pada  Institusi  perbankan  adalah  mengelola  sumber  daya manusia  dengan  baik,  salah  satunya  dengan  memperhatikan  kepuasan  kerja  karyawannya. Tingkat  kepuasan  karyawan  mutlak  perlu  diperhatikan  agar  lebih  tanggap  terhadap pekerjaannya,  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  indikasi  bahwa  karyawan  tersebut  memiliki perasaan  senang  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaan  dan  tentunya  akan  berupaya semaksimal  mungkin  dengan  segenap  kemampuan  yang  dimilikinya  untuk  menyelesaikan pekerjaannya.  Dengan  demikian  produktivitas  dan  hasil  kerja  karyawan  akan  meningkat secara  optimal.  Maka  dari  itu,  Insititusi  perbankan  akan  selalu  berupaya  meningkatkan kualitas  tenaga  kerja  setiap  karyawan  yang  dimilikinya  melalui  pemenuhan  kepuasan  kerja setiap  karyawannya.

## TINJAUAN  PUSTAKA Kepuasan  Pelanggan
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari suatu  evaluasi  dari  karakteristik-karakteristiknya,  seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja yang  tinggi  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  perasaan  yang  positif terhadap  pekerjaannya,  sedangkan  seseorang  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  rendah memiliki  perasaan  negatif  (Robbins  dan Judge,  2017:116).
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  karyawan  harus  diciptakan  sebaik-baiknya  supaya moral  kerja,  dedikasi,  kecintaan,  dan  kedisiplinan  karyawan  meningkat  (Hasibuan, 2014:202).  Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  sebagai  keadaan  emosional  yang  menyenangkan atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  pegawai  memandang  pekerjaan  mereka (Handoko,  2012: 87).

## Gaya Kepemimpinan  Transformasional
Menurut  Robbins  (2017  :262)  kepemimpinan  transformasional  adalah  para  pemimpin yang  dapat  memotivasi  para  pengikut  untuk  melaksanakan  dan  mengelola  kepentingan mereka  sendiri  untuk  kepentingan  organisasi  dengan  keramahan  secara  individual,  stimulasi intelektual,  dan  pengaruh  yang  ideal  semuanya  akan  menghasilkan  upaya  ekstra  dari  pekerja untuk  efektivitas  organisasi  yang  lebih  baik.
Menurut  Hendro  Noor  (2019)  yang  dikutip  dari  Yukl  (2010)  mengemukakan  bahwa kepemimpinan  transformasional  memiliki  empat  indikator  atau  ciri-ciri  yaitu  sebagai  berikut  : 1. Idealized  influence (Karismatik)
Pemimpin  yang  mempunyai  karisma  dan  kekuatan  serta  pengaruh  yang  besar  untuk memberikan  motivasi  bawahan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Bawahan  mempercayai pimpinan  karena  pimpinan  dapat  menunjukan  perilaku  yang  mengesankan  yang  membuat pimpinan  disegani  serta dapat menjadi  contoh  bagi  pengikutnya.
2. Inspirational  motivation (inspirasi  dan motivasi)
Perilaku  pemimpin  yang  menginsfirasi  dan  meransang  antusiasme  bawahan  terhadap prestasi,  serta  mendemontrasikan  komitmennya  terhadap  tujuan  perusahaan  serta meningkatkan  optimisme  dan antusiasme  bawahan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.
3. Intellectual simulation (Stimulasi  Intelektual)
Perilaku  pimpinan  dalam  menciptakan  ide-ide  baru  untuk  menciptakan  kemajuan  pada sebuah  organisasi  serta  menjadi  pimpinan  yang  mampu  mempengaruhi  bawahan  untuk dapat  menemukan  persfektif  baru  yang  diharapkan  dapat  menjadi  pemecah  masalah  yang sedang  atau  akan dihadapi  oleh  sebuah  organisasi.
4. Individualized  Consideration (Perhatian  secara individual)
Kesediaan  dari  pimpinan  untuk  mendengarkan  saran  dari  para  bawahan  serta  perhatian pimpinan  terhadap  pengembangan  karir  para  pegawai  dan  memperhatikan  fasilitas  yang didapat  oleh  pegawainya  agar  terjalin  hubungan  yang  baik  antara  atasan  dan bawahan.

## Lingkungan  Kerja
Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  sangat  penting  untuk  diperhatikan manajemen.  Meskipun  lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu perusahaan,  namun  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  para  karyawan yang  melaksanakan  proses  produksi  tersebut.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan rasa  aman  dan  memungkinkan  karyawan  untuk  dapat  bekerja  optimal.  Jika  karyawan menyenangi  lingkungan  kerja  dimana  dia  bekerja,  maka  karyawan  tersebut  akan  betah ditempat  kerjanya  dalam  melakukan  aktivitasnya  sehingga  waktu  kerja  dapat  dipergunakan secara  efektif,  begitupun  sebaliknya.  Beberapa  ahli  mendefinisikan  lingkungan  kerja  antara lain  sebagai  berikut  :
1. Menurut  Afandi  (2018:65),  menyatakan  bahwa  “Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  karyawan  dan  dapat  mempengaruhi  dalam  menjalankan  tugas  yang diembankan  kepadanya  misalnya  dengan  adanya  air  conditioner  (AC),  Penerangan  yang memadai  dan sebagainya”.
2. Menurut  Nitisemito  dalam  Faida  (2019:108),  “sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan yang  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan”.  Dengan memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  baik  atau  menciptakan  kondisi  kerja  yang  mampu memberikan  motivasi  untuk  bekerja,  maka  akan  membawa  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
3. Menurut  Sarwoto  dalam  (Sedarmayanti,  2017)  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar,  jenis lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  2  yakni  :  Lingkungan  tempat  kerja/lingkungan  kerja  fisik ( physical  working  environment );  dan  Suasana  kerja/Lingkungan  kerja  non  fisik  ( Non  - Phisical Warking Environment )

## Motivasi Kerja
Istilah  motivasi,  dalam  kehidupan  sehari-hari  memiliki  pengertian  yang  beragam  baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku  organisasi.  Motivasi merupakan  unsur  penting  dalam  diri  manusia  yang  berperan  dalam  mewujudkan  keberhasilan dalam  usaha  maupun  pekerjaan  manusia.  Dasar  pelaksanaan  motivasi  oleh  seorang  pemimpin adalah  pengetahuan  dan  perhatian  terhadap  perilaku  manusia  yang  dipimpinnya  sebagai  suatu faktor  penentu  keberhasilan  organisasi.  Menurut  Afandi  (2018:23)  motivasi  adalah  keinginan yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang  atau  individual  karena  terinspirasi,  tersemangati,  dan terdorong  untuk  melakukan  aktifitas  dengan  keikhlasan,  senang  hati  dan  sungguh-sungguh sehingga  hasil  dari  aktifitas  yang  dilakukan  mendapatkan  hasil  yang  baik dan berkualitas.
Winardi  (2016:6)  mengungkapkan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu  kekuatan  potensial yang  ada  di  dalam  diri  seorang  manusia,  yang  dapat  dikembangkannya  sendiri  atau dikembangkan  oleh  sejumlah  kekuatan  luar  yang  pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan moneter  dan  imbalan  non  moneter,  yang  dapat  mempengaruhi  hasil  kinerjanya  secara  positif atau  negatif.

## Kerangka Hipotesis Penelitian
Kepemimpinan  transformasional  menghasilkan  kesimpulan  bahwa  perilaku  pemimpin secara  signifikan  berhubungan  dengan  perilaku  dan  tanggapan  para  pengikut,  seperti kepuasan  karyawan,  usaha-usaha  untuk  pelaporan  diri,  kinerja  pelaksanaan  tugas,  dan kejelasan  peran.  Dalam  penelitian  (Mella  &  Seno,  2021)  menemukan  bahwa  perilaku- perilaku  pemimpin  transformasional  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kepuasan  bawahan terhadap  pemimpinnya.  Individu  –  individu  mempersepsikan  bahwa  pemimpin  yang memerankan  perilaku-perilaku  kepemimpinan  transformasional  cenderung  memiliki  tingkat kepuasan  kerja yang  lebih  tinggi.
H1 :   Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja karyawan  pada Bank  NTT Cabang  Kalabahi.
Lingkungan  kerja  merupakan  suasana  dimana  karyawan  melakukan  aktivitas  setiap harinya.  Selain  itu,  menciptakan  lingkungan  yang  nyaman  dapat  membuat  karyawan  lebih fokus  dalam  bekerja.  Setelah  terpenuhi,  tujuan    perusahaan  akan  lebih  mudah  tercapai. Manusia  akan  berusaha  untuk  mampu  beradaptasi  dengan  kondisi  lingkungan  yang  ada disekitarnya.  Demikian  pula  ketika  bekerja,  manusia  tidak  dapat  dipisahkan  dari  berbagai keadaan  disekitar  tempat  mereka  bekerja  yaitu  lingkungan  kerja.  Oleh  karena  itu,  perusahaan haruslah  bisa  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  berdampak  positif  pada  aktivitas  kerja karyawan  karena  karyawan  menjadi  salah  satu  aset  yang  sangat  penting  bagi  sebuah perusahaan.  Jika  perusahaan  mampu  membuat  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  kepuasan kerja  dapat  terjaga  karena  dengan  begitu  perusahaan  masih  memperhatikan  kebutuhan karyawan  agar  dapat bekerja  dengan  baik (Munasip,  2019).
H2 :   Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  pada Bank  NTT  Cabang  Kalabahi.
Setiap  perusahaan  selalu  mengharapkan  karyawan  dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi, karena  adanya  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  meningkatkan  produktivitas  kerjanya. Karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  bekerja  sesuai  dengan  standar  yang berlaku  dan  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan,  memerlukan  sedikit  pengawasan,  dan
membangun  menciptakan  suasana  kerja  yang  kondusif  untuk  bekerja.  Motivasi  sendiri merupakan  dorongan,  upaya  dan  keinginan  yang  di  dalam  diri  individu  yang  mengaktifkan, memberi  daya  serta  mengarahkan  perilakunya  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab dalam  lingkup  pekerjaannya  (Sri  & Martini,  2020).
H3 :   Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada Bank  NTT  Cabang  Kalabahi.
H4 :   Terdapat  pengaruh  simultan  gaya  kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja dan motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Bank  NTT Cabang  Kalabahi. Berdasakan  perumusan  masalah  dan  konsep  serta  teori  acuan  yang  digunakan  peneliti dalam  penelitian  ini  maka  kerangka  penelitian  yang  dihasilkan  pada gambar  berikut  :
H1(+) H2 (+) H3(+) H4(+)

## Gambar  1. Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  jenisnya,  penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian explanatory  research , karena  penelitian  ini  merupakan  suatu  penelitian  dimana  peneliti  menggunakan  data  yang diperoleh  dari  suatu  pengamatan  dalam  rangka  untuk  menjelaskan  hubungan  kausal  antar variabel  melalui  pengujian  hipotesis  (Gumanti,  Moeljadi  dan  utami,  2018:12).  Berdasarkan jenis  data  dan  metode  penelitian,  penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang  diperoleh  dari hasil  penyebaran  kuesioner  kepada  responden  yang  memiliki  kriteria  yang  sudah  ditentukan. Berdasarkan  dimensi  waktu,  penelitian  ini  merupakan  penelitian cross  section karena  data yang  digunakan  diperoleh  dari  satu  periode  waktu  penelitian.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  54  Karyawan  Bank  NTT  Cabang    Kalabahi. Mengingat  jumlah  populasi  relatif  sedikit,  maka  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  sensus.  Metode  sensus  adalah  metode  penelitian  yang  digunakan  untuk mengumpulkan  informasi  dari  responden,  dimana  semua  anggota  populasinya  dijadikan sampel.  Dengan  demikian  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  54  orang.  Dengan rincian  sebagai  berikut  :
1. Kantor Cabang : 27 Karyawan
2. Kantor Capem : 15 Karyawan
3. Kantor Fungsional   : 12 Karyawan
Gaya  Kepemimpinan
Tranformasional
Lingkungan  Kerja Motivasi  Kerja
Kepuasan  Kerja
Metode  pengumpulan  data  ini  akan  diuraikan  metode  pengumpulannya  dilakukan dengan  menyebarkan  kuesioner  di  lapangan  ataupun  link  Googleform  sebagai survei , responden  diminta  untuk  memberikan  tanggapan  dari  pernyataan  yang  ada pada kuesioner.
Dalam  penelitian  ini,  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier berganda  yaitu  korelasi  linear  antara  dua  variabel  independen  atau  lebih  dengan  variable dependen.  Adapun  rumusnya  sebagai  berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏 1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + 𝑏 3 𝑋 3 Keterangan: Y = Kepuasan  Kerja 𝑎 = Konstanta
𝑏 = Koefisen
𝑋 1 =  Gaya Kepemimpinan  Transformasional
𝑋 2 = Lingkungan  kerja 𝑋 3 = Motivasi  kerja

## HASIL  DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Gambaran  tentang  deskripsi  responden  penelitian  dari  aspek  demografis  yakni  jenis kelamin,  usia,  pendidikan  terakhir,  dan  lama  bekerja.  Berdasarkan  hasil  tabel  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  jumlah  responden  laki-laki  dan  perempuan  hampir  seimbang.  Yakni dengan  jumlah  responden  yang  berjenis  kelamin  laki-laki  ada  26  orang  atau    setara    dengan (48,2%).  Sedangkan  responden  yang  berjenis  kelamin  perempuan  berjumlah  28  orang  atau setara  dengan  (51,8%)  dari  jumlah  responden  tersebut.  Responden  yang  berusia  20  –  30  tahun berjumlah  sebanyak  21  responden  atau  setara  dengan  (38,9%).  Adapun  jumlah  responden yang  berusia  31—40  tahun  sebanyak  25  responden  atau  sama  dengan  (46,3%)  dari  jumlah responden.  Adapun  responden  dengan  usia    41  –  55  sebanyak  8  responden  atau  setara  dengan (14,8%).    Secara  umum  pendidikan  terakhir  responden  rata-rata  tingkat  pendidikan  D3/S1, yakni,  dengan  jumlah  35  responden  atau  setara  dengan  (64,9%).  Sedangkan,  responden dengan  tingkat  Pendidikan  SMA  dan  S2  masing-masing  adalah  (31,4%  )  atau  17  responden dan  (3,7%)  atau  2  responden.  responden  dengan  lama  kerja  1—5  tahun  memiliki  jumlah  12 responden  atau  setara  dengan  (22,2%).  Sedangkan    responden  dengan  lama  kerja  6—10 tahun,  yakni,  (31,4%)  atau  17  respoden.  Sedangkan,  responden  dengan  lama  kerja  pada kategori  10—20  tahun  adalah  yang  paling  tinggi  yaitu  (37,1%)  atau  20  responden  dan  lama kerja >20 tahun  adalah   (9,25%) atau  paling  sedikit  5 responden.

## Deskripsi Variabel
Data  masing-masing  variabel  penelitian  yang  disajikan  adalah  rata-  rata,  standar deviasi,  median,  modus,  skor  minimum,  dan  skor  maksimum.  Adapun  data  statistik  pada penelitian  ini  disajikan  pada tabel  berikut.
Tabel 1. Statistik Deskriptif Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 59,41 85,02 73,65 5,475 54 Residual -13,619 10,288 ,000 4,990 54 Std. Predicted Value -2,600 2,077 ,000 1,000 54 Std. Residual -2,651 2,003 ,000 ,971 54
a. Dependent Variable :  Kepuasan  Kerja
Sumber:  Olah  Data  (2023)
Berdasarkan  tabel  1  diketahui  bahwa  nilai  minimum  pada  data  tabel  di  atas  adalah 59,41  dan  nilai  maksimum  adalah  85,02.  Selain  itu,  nilai  mean  pada  data  tabel  tersebut adalah  73,65 dan nilai  standar  devisiasi  pada hasil  data ini  adalah  5,475

## Analisis Regresi Linier  Berganda
Hasil  olah  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  SPSS  dengan  perolehan  nilai konstanta  dan koefisien  regresi  sebagaimana  disajikan  pada pada tabel  berikut.
Tabel 2. Koefisien Regresi
Sumber:  Olah  Data  (2023)
Berdasarkan  nilai  konstanta  (a)  dan  koefisien  regresi  (bl,  b2,  dan  b3),  maka  persamaan regresi  linier  berganda  dapat disusun  sebagai  berikut.
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3
Y = 26,403 + 0,248 X 1 + 0,101 X 2 + 0,328 X 3
Nilai  koefisien  regresi  variabel  X1  (Gaya  Kepemimpinan  Transformasional),  variabel X2  (Lingkungan  Kerja),  dan  variabel  X3  (Motivasi  Kerja)  bernilai  positif  sebesar  26,403 yang  menunjukkan  bahwa  variabel-variabel  tersebut  menunjukkan  sifat  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y).  Artinya,  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dicapai  melalui  gaya kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja,  dan    motivasi  kerja  akan  diikuti  oleh kepuasan  kerja.
Adapun  nilai  koefisien  regresi  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional  (b 1 ) sebesar  0,248  menunjukkan  bahwa  adanya  kepemimpinan  yang  baik  sebesar  satu  skor,  maka akan diikuti  oleh  kepuasan  kerja sebesar 0,248 dengan  asumsi  variabel  bebas yang  lain  tetap.
Selain  itu  pula,  nilai  koefisien  regresi  lingkungan    kerja  (b 2 )  sebesar  0,101 menunjukkan  bahwa  setiap  lingkungan  kerja  yang  baik  sebesar  satu  skor,    selalu  diikuti  oleh kepuasan  kerja yang  baik pula.
Sedikit  berbeda  dengan  yang  lainnya,  nilai  koefisien  regresi  motivasi  kerja  (b 3 )  yang paling  tinggi  sebesar  0,328  menunjukkan  setiap  bahwa  motivasi  kerja  sebesar  satu  skor, maka  akan  diikuti  oleh  kepuasan  kerja  sebesar  0,328  dengan  asumsi  semua  variabel  bebas yang  lain  tetap.

## Uji  Simultan  (Uji  F)
Untuk  menguji  hipotesis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional,  lingkungan kerja,  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  dilakukan  uji  terhadap  kepuasan  kerja.  Adapun pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  F  memperhatikan  kriteria  jika  nilai  F hitung >  F tabel atau tingkat  signifikansi  alpha  <  5%,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Jika  nilai  F hitung <  F tabel atau  tingkat  signifikansi  alpha  >  5%,  maka  H 0 diterima  dan  H 1 ditolak.  Adapun  hasil  olah
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) 26,403 6,729 Gaya  Kepemimpinan  Transformasional ,248 ,093 ,348 Lingkungan  Kerja ,101 ,196 ,074 Motivasi  Kerja ,328 ,118 ,405 a. Dependent  Variable:  Kepuasan  Kerja
data disajikan  sebagai  berikut.
Tabel 3 Uji  Simultan  (Uji  F) Model Sum  of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1588,705 3 529,568 20,065 ,000 b Residual 1319,610 50 26,392 Total 2908,315 53
a. Dependent  Variable:  Kepuasan  Kerja
b. Predictors:  (Constant),  Motivasi  Kerja, Gaya  Kepemimpinan  Transformasional, Lingkungan  Kerja
Sumber:  Olah  Data  (2023)
Berdasarkan  tabel  3  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  Fhitung  =  20,065  dan  Ftabel = 2,79, Fhitung  lebih  besar  dari  Ftabel  dan  nilai  signifikan  adalah  0,000  lebih  kecil  dari  alpha  0,05 (5%).    Keputusan  diambil  adalah  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Diterimanya  hipotesis alternatif  menunjukkan  variabel  bebas  X1,  X2,   dan  X3    mampu  menjelaskan  keragaman  dari variabel  terikat  (Y)  atau  dengan  kata  lain,  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional, lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja karyawan  Bank  NTT Cabang  Kalabahi.

## Uji  Parsial  (Uji  t)
Untuk  menguji  hipotesis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional,  lingkungan kerja,  dan  motivasi  kerja  secara  parsial  dilakukan  uji  terhadap  kepuasan  kerja.  Pengujian  ini dilakukan  dengan  dua  arah,  yakni,  mengutamakan  tingkat  signifikansi  alpha  5%  dan  derajat bebas  (n-k-1).  Adapun  pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  dengan  memperhatikan  kriteria keputusan  berikut.
Jika  t hitung <  t tabel atau  tingkat  signifikansi  alpha  >  5%,  maka  H 0 diterima  atau  H 1 ditolak.  Tidak  adanya  pengaruh  signifikan  antara  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional (X I ),  Lingkungan  Kerja  (X 2 ),  dan  Motivasi  Kerja  (X 3 )  secara  parsial  terhadap  Kepuasan Kerja (Y)  Karyawan  di Bank  NTT Cabang  Kalabahi.
Jika  t hitung >  t tabel atau  tingkat  signifikansi  alpha  <  5%,  maka  H 0 ditolak  atau  H 1 diterima. Ada  pengaruh  signifikan  antara  antara  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (XI), Lingkungan  (X2),  dan  Motivasi  Kerja  (X3)  secara  parsial  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y) Karyawan  di Bank  NTT Cabang  Kalabahi.  Adapun  hasil  olah  data disajikan  sebagai  berikut.
Tabel 4. Uji  Parsial  (Uji  t)
Sumber:  Olah  Data  (2023)
Model t Sig. 1  (Constant) 3,924 ,000 Gaya  Kepemimpinan  Transformasional 2,658 ,011 Lingkungan  Kerja ,515 ,609 Motivasi  Kerja 2,789 ,007 a. Dependent  Variable:  Kepuasan  Kerja
Berdasarkan  tabel  4  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  thitung  =  2,658  dengan  signifikansi sebesar  0,011,  nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  alpha  0,05  (5%).  Keputusan  diambil adalah  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Diterimanya  hipotesis  alternatif  menunjukkan  variabel bebas  X1  mampu  menjelaskan  keragaman  dari  variabel  terikat  (Y)  atau  dengan  kata  lain, variabel gaya  kepemimpinan  transformasional  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Bank  NTT Cabang  Kalabahi.
Berdasarkan  tabel  4  di  atas  juga  dapat  diketahui  bahwa  thitung  =  0,515  dengan signifikansi  sebesar  0,011,  nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  alpha  0,05  (5%). Keputusan  diambil  adalah  H1  ditolak  dan  H0  diterima.  Tidak  diterimanya  hipotesis alternatif  menunjukkan  variabel  bebas  X2  tidak  mampu  menjelaskan  keragaman  dari variabel  terikat  (Y)  atau  dengan  kata  lain,  variabel  lingkungan  kerja  secara  parsial  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Bank  NTT Cabang  Kalabahi.
Berdasarkan  tabel  4  di  atas  juga  dapat  diketahui  bahwa  thitung  =  2,789  dengan signifikansi  sebesar  0,007,  nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  alpha  0,05  (5%). Keputusan  diambil  adalah  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Diterimanya  hipotesis  alternatif menunjukkan  variabel  bebas  X3    mampu  menjelaskan  keragaman  dari  variabel  terikat  (Y) atau  dengan  kata  lain,  variabel  motivasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja karyawan  Bank  NTT Cabang  Kalabahi.

## Uji  Parsial  yang paling  dominan
Adapun  dari  hasil  uji  t  yang  ada  diatas  baik  pada  tabel  4.12  Uji  Parsial  maupun keterangan  dibawahnya  menyatakan  bahwa  variabel  Motivasi  Kerja  (X3)  merupakan variabel  yang  paling  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  di  Bank NTT  Cabang  Kalabahi  sebagai  objek  penelitian  ini  karena  memiliki  nilai  t  hitung  yang paling  tinggi  sebesar  2,789   dan  nilai  signifikansi  yang  paling  rendah  sebesar  0,007  dengan nilai  koefiesiensi  koefisien  juga  menunjukkan  angka  yang  lebih  besar  dari  pada  variabel bebas  lainya  yaitu  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (X1)  dengan  nilai  0,248, Lingkungan  Kerja  (X2)  dengan  nilai  0,101,  dan  Motivasi  Kerja  (X3)  yang  paling  besar dengan  nilai  0,328.  Maka  dengan  itu  Motivasi  Kerja   (X3)  punya  nilai  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja (Y).

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dalam  penelitian  (Mella  & Seno,  2021)  menemukan  bahwa  perilaku-perilaku  pemimpin  transformasional  mempengaruhi kepuasan  kerja  dan  kepuasan  bawahan  terhadap  pemimpinnya.  Individu  –  individu mempersepsikan bahwa  pemimpin  yang  memerankan perilaku-perilaku  kepemimpinan transformasional  cenderung  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi.  Artinya semakin  tinggi  kepemimpinan  transformasional  yang  diterapkan  oleh  pemimpin  perusahaan maka  kepuasan  kerja  pada  karyawan  semakin  tinggi.  Pimpinan  yang  mampu  mengarahkan dan  memberikan  motivasi  kepada  para  bawahan,  akan  membuat  bawahan  merasa  senang  dan memiliki  kepuasan  kerja  yang  baik  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh
perusahaan.  Kepuasan  kerja  yang  baik  dapat  membentuk  sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaan.  Menurut  Robins  (2017)  karyawan  yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja  tidak akan  pernah  mencapai  kematangan  psikologis.  Aspek  –  aspek  yang  dapat  membentuk kepuasan  kerja  karyawan  yaitu  faktor  individual  meliputi  umur,  jenis  kelamin,  sikap  pribadi terhadap  pekerjaan,  faktor  hubungan  antar  atasan  dan  sesama  karyawan,  faktor  eksternal meliputi  keluarga,  pendidikan.  Aspek  tersebut  memberikan  motivasi  agar  kepuasan  kerja tercapai  bagi  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pimpinan    Bank  NTT  Cabang  Kalabahi perlu  meningkatkan  dan  memperhatikan  kepimpinan  transformasional  yang  diterapkan kepada karyawan. Pimpinan yang mampu menerapkan nilai-nilai kepemimpinan transformasional,  akan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  baik.  Karyawan  yang  mempunyai kepuasan  kerja  yang  baik  biasanya  mempunyai  catatan  kehadiran  dan  prestasi  kerja  yang  baik dibandingkan  dengan  karyawan  yang  tidak  mendapatkan  kepuasan  kerja.  Sehingga  pihak pimpinan  Bank  NTT  Cabang  Kalabahi  perlu  mempertahankan  dan  terus  memperhatikan  gaya kepemimpinan  transformasional  yang  telah  diterapkan  kepada  para  bawahan  sebagai  upaya peningkatan  kepuasan  kerja yang  baik.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh  bahwa  lingkungan  kerja  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  mempertimbangkan  hubungan  antar variabel  lingkungan  kerja  dengan  kepuasan  kerja  dan  penelitian  terdahulu,  dalam  penelitian Prayekti,  Kris  Aji  Pangestu  (2022),  Mella  Astuti,  Seno  Andri  (2021),  dan  Jason  Paendong,  et al  (2019)  mengatakan  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Artinya  jika  perusahaan    mampu  membuat  lingkungan  kerja  yang kondusif,  kepuasan  kerja  dapat  terjaga karena  dengan  begitu  perusahaan  masih memperhatikan  kebutuhan  karyawan  agar  dapat  bekerja  dengan  baik  (Munasip,  2019).
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik    yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  di Bank  NTT  Cabang  Kalabahi  dapat  mempengaruhi  karyawan  baik  secara  langsung  maupun scara tidak langsung. Lingkungan  kerja  berdampak  positif  terhadap  kelangsungan perusahaan,  karena  secara  tidak  langsung  keadaan  lingkungan  di  perusahaan  dirasa  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  rasa  puas  dalam  bekerja.  Rasa  puas  karyawan  dalam bekerja  di  perusahaan  merupakan  salah  satu  dampak  dari  kepuasan  kerja  karyawan  Bank NTT Cabang  Kalabahi.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh  bahwa  motivasi  kerja  merupakan  variabel yang  paling  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  di  Bank  NTT Cabang  Kalabahi  sebagai  objek  penelitian  ini.  Motivasi  sendiri  merupakan  dorongan,  upaya dan  keinginan  yang  di  dalam  diri  individu  yang  mengaktifkan,  memberi  daya  serta mengarahkan  perilakunya  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  dalam  lingkup pekerjaannya  (Sri  &  Martini,  2020).  Jika  motivasi  kerja  karyawan  terpenuhi,  maka  kepuasan kerja  akan  baik.  Sehingga  karyawan  akan  mau  bekerja  lebih  baik  di  Bank  NTT  Cabang Kalabahi.  Hasil  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Sri  Sulistya Ningsih,  Martini  (2020),  dan  Jason  Paendong,  et  al  (2019)  mengatakan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Yang  artinya  bahwa semakin  baik  motivasi  kerja  yang  dimiliki  karyawan  maka  akan  semakin  baik  pula  kepuasan kerja  karyawan  tersebut,  sebaliknya  semakin  rendah  Motivasi  pegawai  maka  semakin  rendah Kepuasan  kerja pegawai.

## KESIMPULAN  DAN SARAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan Bank  NTT Cabang  Kalabahi.  Adapun  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan  sebagai  berikut:
1. Gaya  kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Bank  NTT  Cabang Kalabahi.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  Fhitung  =  20,065  dan  nilai  signifikan adalah  0,000, nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  alpha  0,05 (5%)
2. Gaya  kepemimpinan  transformasional  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  Bank  NTT  Cabang  Kalabahi.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan nilai  thitung  =  2,658  dengan  signifikansi  sebesar  0,011,  nilai  signifikansi  tersebut  lebih kecil  dari  alpha  0,05 (5%).
3. Lingkungan  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Bank  NTT  Cabang  Kalabahi.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  thitung  = 0,515  dengan  signifikansi  sebesar  0,011,  nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  alpha 0,05 (5%).
4. Motivasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan Bank  NTT  Cabang  Kalabahi.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  thitung  =  2,789  dengan signifikansi  sebesar 0,007, nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  alpha  0,05 (5%).
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian,  terkait  dengan  penelitian  yang  dilakukan  serta arah  penelitian  yang  akan datang,  maka peneliti  memberikan  saran  sebagai  berikut  : 1. Bagi  Perusahaan  Bank  NTT Cabang  Kalabahi
a. Bagi pemimpin hendaknya lebih meningkatan indikator gaya kepemimpinan transformasional  pada  karyawan  seperti  lebih  banyak  memberikan  motivasi  kepada kayawan,  memperluas  sudut  padang  sehingga  dapat    menyelesaikan  masalah  yang dihadapi  oleh  karyawan  dengan  lebih  bijak,  serta  lebih  yakin  dan  memperhatikan karyawan  sebagai  individu  yang  berpotensi  dalam  kelompok  sehingga  tercipta  rasa kebersamaan  yang  kuat  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.  Pemimpin  juga  perlu  meningkatkan  rasa  kekuasaan  dan  percaya  diri  yang tinggi  agar  tercipta  rasa  hormat  dan  rasa  bangga  dari  para  karyawan  terhadap pemimpin,  serta  lebih  mengutamakan  kepentingan  kelompk  agar  tujuan  perusahaan tercapai  dengan  baik.
b. Bagi  karyawan,  hendaknya  selalu  menanamkan  rasa  bangga  terhadap  pekerjaan, menjalankan  tugas  sesuai  keahliannya  dan  selalu  melaksanakan  dengan  tanggung  jawab pekerjaan  yang  diberikan.  Selain  itu  karyawan  juga  harus  royal  terhadap  perusanaan dan  juga  dapat  memberikan  saran  dan  masukan  kepada  supervisor  atau  atasan  untuk lebih  memaksimalkan  perannya  dalam  membantu  karyawan  menyeleseikan  tugasmya agar  atasan  bertindak  adil  dan selalu  memberikan  dukungan  terhadap  karyawan.
2. Bagi  penelitian  yang  akan  datang
a. Penelitian  mengenai  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja, dan motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Bank  NTT
b. Cabang  Kalabahi  hendaknya  dapat  dijadikan  bahan  pemikiran  sebagai  pijakan  para peneliti  selanjutnya  untuk  meneliti  unsur  manajemen  SDM  yang  sama,  yaitu,    kinerja dan kompensasi  atau objek penelitian  lain  yang  berbeda.

## REFERENSI
Afandi,  Pandi.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator).
Riau:  Zanafa  Publishing.
Anwar.  (2011). Metode Penelitian Bisnis .  Jakarta:  Salemba  Empat Arikunto  S. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka  Cipta Diah  Ayu  Sanggarwati,  Rifda  Fitrianty,  Wahyu  Suci  Ayuning  Tyas,  Kuswandi.  (2021).  Efek Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Yang Berdampak  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Citra  Persada  Infrastruktur  Di  Surabaya. Media Mahardhika, 19(2), 255-268.
Dharmawan,  I.M.Y.  (2011).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Terhadap  Disiplin  Dan  Kinerja  Karyawan  Hotel  Nikki  Denpasar. Jurnal  Manajemen , 19-40.
Djonata,  L.,  &  Wijaya,  H.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Bajatama  Lestari. Jurnal  Manajerial  Dan Kewirausahaan, 1(2), 260–268. Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  (9  ed.). Semarang: Badan Penerbit  Universitas  Diponegoro.
______,  I.  (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Pogram IBM SPSS . Edisi Sembilan. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro
Handoko,  T.H  (2012). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  Malayu,  S,  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Cetakan Ke Enambelas.  Jakarta:  Bumi  Aksara
Hasibuan,  H. M. (2019). Manajemen Sumber daya Manusia . Jakarta:  Bumi  Aksara. Hendro,  Noor  Ivansyah.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Tranformasional  Dan Transaksional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  Karyawan  PT  Tunas  Subur  Utama  Pacitan.  Universitas  Islam Indonesia  Fakultas  Ekonomi,  Yogyakarta.
Luthans,  F. (2009). Perilaku Organisasi ,  Edisi  Sepuluh.  Yogyakarta:  Andi. Mella  Astuti,  &  Seno  Andri.  (2021). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Di  Hotel  Mona  Plaza Pekanbaru. Program  Studi  Ilmu  Administrasi  Bisnis.  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Politik Universitas  Riau,  18(2).
Munasip,  Adi.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Kepemimpinan,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen 2.(1), 55-68.
Paendong,  J., Sentosa,  E., & Sarpan.  (2019). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan Kerja dan Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada PT. Astra  Daihatsu Cabang  Pasar Minggu. Jurnal Manajemen , 15(2), 33 – 49.
Prayekti,  & Kris Aji  Pangestu.  (2022). Pengaruh  Kepemimpinan   Transformasional, Lingkungan  Kerja, dan Kompensasi  Terhadap    Kepuasan  Kerja Karyawan  PT BPR BPK Kebumen  (PERSERODA). Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia 5(2).
Rivai,  V. dan D. Mulyadi.  (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi .  Edisi   Ketiga.
Jakarta:  Raja Grafindo  Persada.
Robbins,  P.S dan Judge,  A.T. (2017). Organizational  Behavior . Edisi  ketujuh   belas, England:  Pearson
Sedarmayanti.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung:  PT Refika  Aditama.
___________.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  Untuk  Meningkatkan Kompetensi  Kinerja,  dan  Produktivitas  Kerja. Cetakan  ke-1.  Bandung:  PT.  Refika Aditama
Septian,  Aris  Munandar.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi Intrisik,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Di Waroeng  “SS”  Jln.  Bantul). Jurnal EBBANK , 11(2) :  2442 – 4439
Sondang  P. Siagian.  (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta :  Bumi  Aksara. Sri  Sulistyaningsih,  &  Martini.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  Dan Kompensasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Aparatur  Pemerintah. Jurnal  Ekonomi dan Bisnis  STIE Anindyaguna . 2(1), 151-168.
Sugiyono.  (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung  :Alfabeta. _______.(2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung:  CV Alfabeta. _______. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung:  Alfabeta. Supranto,  J. (2009). Dalam Teori dan Aplikasi . edisi  6 jilid.  Jakarta:  Erlangga.
Tatang  A.G,  Moeljadi,  E. S. Utami.  (2018). Metode Penelitian keuangan . Edisi  Pertama  — Jakarta:  Mitra  Wacana  Media
Tri  Wulandari,  &  Intan  Ratnawati.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional
Dan  Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  karyawan  Kantor  Cabang Utama  Bank Jateng). Diponegoro Journal Of Management . 8(4), 43-57. Website  BPD  Nusa  Tenggara  Timur  www.bpdntt.co.id  .  “ Sejarah  BPD  Nusa  Tenggara Timur dan Visi Misi  BPD Nusa Tenggara Timur ”. Diakses  25 Agustus  2022. Winardi.  (2016). Kepemimpinan dalam Manajemen . Jakarta:  PT . Rineka  Cipta.
Yukl, Gary. (2010). Kepemimpinan Dalam Organisasi . Alih Bahasa: Budi Supriyanto.Jakarta:  Prehalindo.