## PENGARUH KINERIA DAN PRODUKTIVITAS KERIA DOSEN IKTIM ORGANISASI  TERHADAP

## UNIVERSITAS PASI]NDA}I BANDUNG
OIeh : Nani Hartini Ir

## ABSTRAK
Masalah J'ang  dihaii dari  penelitian ini mengenai  produktivitas  kerja dosen di \lniversitas Pasundan  Bandung. Ittti kaiiannya difokuskan pada faktor-faktor ya11g mempengaruhi produktivitas  kerja, meliputi kinerja dosen dan iklim organisasi.  Tujuan penelitian adalah untuk nengetahtti bagaimana kherja dosen (X1), klin organisasi(X2) 1,2119 ada,  produktitritas  kerja dosen(Y) dan mencari  apakah terdapat  hubungan  dan seberapa besar pengaruh kilerja dosen terhadap produktivitas  keria,  apakah terdapat hubungan dan pengaruh iklim organbasi  terhadap produktiYitas keria, seberapa  besar pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja dosel serta seberapa besar pengaruh kinerja  dosen dan iklim organbasi  terhadap pioduktivitas kerja. Dari hasil penditian  dapat disitttpulkan  terdapat  pengaruh yang signifikap altara kilerja dosen dan iklim organisasi secara bersatna-sarna terhadap  proiluktivitas  kerja dosen di lingkungan Universitas Pasundan Baidung.
Fendahuluan Pendidikan  adalah  usaha sadar dan terencaua untuk  mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta  didik secara aktif mengembanghan  potensi dirinya untuk menrilihi kehuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian,  kecerdasan, akhlak mulia,  serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat  bangsa  dan negara (UU  Sistem Pendidil<an Nasional no 20l 2003 pasal 1 ayat 1).
Salah satu  komponen  penting yang harus ada dalam proses pendidikan  adalah pendidik. Pendidik  adalah  tenaga kependidikan yang berkualifikasi  sebagai guru, dosen, l<onselor, pamong belajar, widyaiswara,  tutor,  instruktur, fasilitator, dan  sebutan lain yzpg sesuai  dengan tujuan  pen$idikan. (UU SPNNo 20/2003 pasal 1 ayat  6). Berbagai  predikat untuk seorang pendidik berbeda-beda tergantung  di instansi mana  ia bertugas.
Pada jenjang pendidikan tinggi tenaga pendidik  disebut sebagai dosen. proses pendidikan  bermutu di perguruan tinggi tidak
) Nani Hartini adalah dosen Administrasi  pendidikan  FIp IlpI.
dapat  dilepaskan dari hondisi  dosen sebagai sumber dal,a n",rrrog  dalam pelayanan akademik maupun  admiuistratif.
Perguruan  tinggi yang bermutu merupalcan kebutuhan yang tidak boleh ditunda-tunda lagi. Konsep baru perguruan tinggi,  kental dengan isyarat agar perguruan tinggi mampu merespolt tantangan kehidupan  masyarakat abad ke 21, dengan cara menghasilkan keluaran yang bermutu dan dapat berperan sebagai agen perubahan.  Tefmasuk ke dalam tuntutan itulah, kemampuan lulusan perguruan  tinggi mengisi hebutuhan  tenaga kerja yang  dapat bersaing secara nasional dan  internasional.
Permasalahan yaug dihadapi closen akan berpengaruh  terhadap kinerjan5,a.  Berbicara tentang  manajemen  kinerja dosen maka  tidah akan luput dari kompetensi, harena kinerja  salah satunya  berkaitan  dengan kompetensi. Kompetensi menurut  gambaran Spencer  & Spencer (1993)  merupakan  karakteristik dasar seorang pekerja  yang menggunakan  bagian kepribadiannya  yang paling dalamdan  dapat mempengaruhi perilakunya ketika ia
100
MANAJERIAL Vol.  6, No.  11, Juli 2OO7 : tOO - 722
menghadapi pekerjaan  yang akhirnya mempengaruhi kemampuan untuk menghasilkan prestasi  kerjanya.  Lebih lanjut dijelaskan  bahwa  ada lima karahteristih pembentuk  kompetensi yaitu  ; watak, motif, honsep iliri, pengetahuan dan keterampilan.
Adapun konpetensi yang  harus dimiliki oleh seorang pendidik diperinci oleh lohnson (dalam Sanusi, 1 9 96) adalah  perfo rmance  component, teaching  subject component,  teaching process component,  the prconal adjusment componenf the teaching  profesional  component ilan attitute component.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja dosen. Difahami dengan konsep  perubahan perilaku, Cascio (1992:.28)  menyebut  abilitas dan motivasi sebagai faktor-faktor yang berinteraksi  deragan kineda. Abilitas ditentukan oleh s&ili dan pengetahuan  sedangkan s*11/ dipengaruhi oleh kecakapan,  kepribadian  dan pengetahuan  yang terbentuk  oleh  pendidikan, pengalaman pelatihan dan nrinat. Sedaugkan dari perspektif individu dosen dan keorganisasian Perguruan tingfi swasta kinerja dosen dipengaruhi oleh motivasi,  tingkat pendidlhan  dan iklim organisasi.
Kinerja  adalah prestasi yang dapat dicapai oleh  seseorang atau organisasi  lrcrdasarkan kriteria dan alat ukur  tertentu. Parameter -vang paling  umum  digunakan  menurut Drucker (1977:23) adalah efektivitas, efisiensi dau produktivitas.  Hal ini sejalan dengan pemikiran Sutermeister (1 9 76: 1 8 ) bahwa job performance as a human mnstribution to yrfructivitlr,
Berdasarkan  pendapat  tersebut dapat ditarik suatu  hesimpulan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi  produhtivitas. Tetapi untuk memperjelas berikut  akan dijelaskan delinisi  produktivitas. Produlctivitas kerja pada lembaga non provit, seperti pada lembaga pendidikan  merupahan  suatu  kemampuar dalam melakuhan  suatu hegiatan yang diukur dalam  wahtu tertentu serta kualitas dan huantitas  hasil  pekerjaan  atau  hegiatan  yang dilakuhan. Menurut Nawawi  (1998:126) mengemukahan bahwa  produktivitas herja merupaican  perbandingan antara  hasil yang diperoleh  (output)dengan  sumber lcerja yang
dipergunahan sebagai masukau. Kutipan tersebut menegashan bahwa produktivitas kerja pegawai tinggi bilamana hasil yang dicapai pegawai dalam bekerja lebih besar (baik  secara kualitatif  maupun huantitatif)  dari sumber  herja  (tenaga, wahtu  dan  biaya)  yang diperguuakan.
Dengan demikian faktor-fahtor yang  dapat berhonstribusi  terhadap produktivitas kerja antara lain kinerja dan iklim orgauisasi. Apabila  berbicara tentang ihlim organisasi yang dikaithan dengan  dosen dalam melaksanakan fugas dan tangguugjawab  ynsg dibebankan  kepadanya  berarti membicarakan tentang  kondisi lingkungan perguruan tinggi sebagai organisasi  pendidikan  dimana dosen tersebut bertugas.
Meuurut Herzberg  sebagaimana dikutip oleh Hersey dan Blanchard  (1988:64)  ahtivitas yang dilakukan  oleh manusia  dapat berjalan dengan baik jika situasi dan kondisinl,a mendukung serta memunghinkan  aktivitas itu terlaksana.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja  atau iklim organisasi harus diciptakan dengan sebaih-baiknya sehiugga  doseu dapat melaksanakan  tugas dengan nyaman  dan produkif.
Lebih lanjut Hoy  6so Miskel  (2001:431) mengemukakan iklim organisasi  sebagai berikut Organizational climate is a relatively enduring  quakty of the school environment that is experinenced by teachers, effects their behaviouE and is based on their collective perpections of behaviottr in schools. A climate amerges through the interaction of members  and exchange of sentiments among thent. The climate of schools is its personality.
Ilclim  organisasi  adalah kualitas lingkungan seholah yang  berlangsnng secara relatil  yang dialami  oleh guru. Pengaruh  sihap-sikapnya, dan berdasar pada pengertian secara  bersama tentang silrap di sekolah. Sebuah iklim timbul melalui interahsi  dari anggota dan pertukaran perasaan diantara mereka. Iklim dalam  sekolah adalah kepribadiannya "tiga honsep berbeda dari ildim telah diganrbarkan dan dianalisa ),aihr
Pengarnh I(inerja dan Iklim Organisasi terhadap Produktivitas  Kerja Dosen.... (Nani Hartini) 101
(1) ildim terbuka adanya  karahteristik  yang efektif, (2) iklim sehat adalah  dinamika berorganisasi yang lebih sehat  yaitu hepercayaan  dari keterbukaan  hubungan,  (3) ildim sosial sekolah tersusun  dalam  rangkaian kesatuan yang  panjang dalam orientasi penjagaan murid.
Berdasarkan pemikiran:pemikiran  tersebut di atas  penulis tertarik melakuhan penelitian dengan judul: Produktivitas Kerja (Studi Deskriptif  tentaug Pengaruh Kinerja Dosen dan Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja di Universitas  Pasundan Bandung  Tahun  2006)
B. Identifikasi Masalah
l. Masalah Perguruan Tinggi Swasta
Keberadaan perguruan  tinggi swasta  (pTS) dalam  menyelenggarakan  pendidikarr tinggi, memiliki makna yang stratejih terutama  dilihat dari keberfungsiannya  sebagai  pengembang nilai kehidupan  dan  iptek. Dengan demikian posisi PTS tidak dapat  dipandang sebagai perguruan tinggi pesaing  apalagi perguruan tinggi  kelas dua setelah Perguruan  Tinggi Negeri (PTN).
Sampai awal tahun  1998  tercatat 1.365 PTS di Indonesia  dengan jurnlah mahasiswa Iebih dari 4,5 juta orang. Berikut akan disajikau perinciannya  khusus untuk Kopertis  Wilayah IV seperti pada tabel 1 . 1. Dikaitkan dengan variabel internal dan ehsternal PTS, penulis mencermati  adanya 4 kategori  masalah  heberlangsungan  hidup PTS yaitu:
Tabel 1.1 PTS di |awa Barat dan Indonesia Berdasarkan Bentuknya Bentuk FIS Iumlah Iawa  Barat lndonesia Akademi Institut Politeknik Sekolah Tinggr Universitas 55 3 3 98 22 432 42 14 608 269 Iurnlah 180 1.365 Sumber: BPS 2005
(1) Penurunan jumlah mahasiswa baru dan lama yang cukup drastis sehingga mempengaruhi eksistensi lembaga dan lambat laun tidak mampu rnempertahankan dirinya apiLlagi mengembangkan program studi yang dimilikinya
(2) Tidah  mampu  rrrcnghadapi  persaingan antar
Iembaga  sehingga lambat laun menutup salah  satu program  studi bahkan  terancam menutup  lembaga
(3) Pengembangan staf akademik  kurang mendapat perhatian, lembaga  Iebih banyak menunggu  dari  Kopertis
(4) Hanya mampu menaikan salah satu dharma  dari tri dharma  perguruan tinggi yaitu pendidikan  dan pengajaran  sedangkan untuk penelitian  dan pengabdian pada masyarakat belum berjalan  optimal.
Berdasarkan data dari dirjen dikti (www.dikti.org/pts) bahr,ira permasalahan yang dihadapi PIS saat ini antara lain mutu, efisiensi
Tabel 1.2. Angka Pengangguran  Berdasarkan Tingkat  Pendidikan
Sumber: BPS, 2OO5
t02
-\ienganggur
Tingkat--1_ Pendidikan \\
[umlah t997 1998 1999 Diploma I/II Diploma III Sariana 37.676 104.O54 236.352 47.380 728.A37 254.771 90.230. t53_696 3LO.947 Iumlah 378.O82 429.528 554.A73
MANAIERIAL  Vol. 6, No.  11, fuli 2OO7 :10O - t22
dan relevansi pendidikan  dalam kerangha kebijakan  dan paradigma baru pendidihan tinggi. Ada kecenderungan bahwa PTS sebagian besar masih menitikberatkan pada segi huantitas  masukan  dan lulusan. Keadaan itu dihadapi  pula  oleh HIN. Untuk lebih jelasnya dapat  hita lihat dari tabel  1.2.
2. Masalah Ifinerja Dosen
Sebagai salah satu sumber  da\ra manusia di PTS, jurnlah doseu dan kualilikasi dosen dapat mempakan  faktor  yang dapat  mempeugaruhi keberlangsungan dan peningkatan  mutu pendidihan  tinggi.  Semakin  memadai  darl sisi kuantitas dau hualitas  dosen di suatu PIS,  maka semakin terpelihara keajegan mutu pelayanan akademik dan nou akademiknya.
Universitas  Pasuudan merniliki 333 dosen yang tersebar di 5 Fakultas{sumkr data  doseu Uaiversitas  Pasiundan  Bandung)"  Kenyataan ini kurang sesuai der:gan junlah n:ahasiswa yang mmakin  banyak. Hal ini berimplikasi  terhadap kuaiitas  kineria  khususnya lal,anan  pendidikaa dan pengajaran  sehingga kmlitas layauaa belum  optimal. t{al ini dikarenakan dosen meuangani rnatrasiswa tedalu banyak. Ifinerja dalam  bidang pnelitian untuh setiap dosen berdasarkan studi dokumaatasi (dari borang dan wawancara) diperroleh informasi bahwa kegiatan  penetitian  baik individual maupun ketrompok  masih kurang dilakukan, keterlntasan dana  dan kreafi'yitas dari dosen  tersebut.
Banyak  I'aktor Sraag rnempergaruhi baik buruknya  kinerla dosen. Kita  dapat  menelaah konrcp perubahan perilaku,  lrang  r{}enyebutkan bahwa hemampuan dan  motivasi sebagai faktor-.faktor yaug berinteraksi  dengan kinerja. Kemampuan ditentukan  oleh skill dan pengetahuan,  sedangkan slrill  dipengaruhi oleh kecakapan,  kepribadiau  dan pengetahuan yang terbenhrk  oleh pendidikan,  pengalaman, Iatihan dan minat. Sedangkan dari perspektif iudividu dosen  dan  heorganisasian PTS, kinerja dosen itu dipengaruhi  antara lain oleh motif berprestasi, tingkat pendidikan  dosen dan hultur organisasi.
Motif  berprestasi merujuh pada keinginan seseorang untuk melahukan suatu  karrya yang
bemilai lebih tinggi dari pada yaug dicapai oleh orang lain. Motif berprestasi diangkat  dari hasil studi Mc Clelland  (dalam Thoha,1999) yang berhenaan dengan kebutuhan berprestasi, kebutuhan untuh beraliliasi dan kebutuhan untuk kekuasaan. Kultur organisasi  merupakan konsep yang relatif  abskak, merujuk pada seperangkat nilai- nilai, asumsi-asumsi,  kepercayaan,  sikap dan kebiasaan seseorang atau kelompok  anggota organisasi  yang saling membentuh dan menpergaruhi perilaku anggota serta cara organisasi itu bekerja. Penjelasan  tersebut sesuai dengan definisi kultur perusahaan  yang dikemukakan  Amstrong  (1995) misalnya pola sikap,  keyakinan,  asumsi dan  harapan  yang dimiliki bersama, yang boleh jadi  tidak tercatat, tetapi  membentuk  cara bertindak dan berinteraksi anggota  orgairisasi dalam orgauisasi dan mendukung bagaimana semua ifirdilakukan.
I(onsep kultur organisasi dapat dioperasioualisasikan menjadi variabel- variabel  yang terukur,  antara  lain mendasarkan diri kepada karakteristih  pembedanya  dengan kultur organisasi lainuya. Robbins (1999) rrrriacinya sebagai berikut: (1) derajat  inisiatif individu,  (2) toleransi  terhadap tindakan beresiko, (3) Kejelasan pengarahan (4) dorongan  menuju  integrasi  dau koordinasi,  (5) support management, (6) inteusitas pengawasan  (7) derajat  identifikasi  (8) Sistem imtralan (9)  derajat  toleransi terhadap  konflilr dan  (10) pola komunikasi.
C. Rr *nusan  Masalah
Penelitian ini berupaya untuk mengkaji permasalahan  tentang  faktor-faktor  yang mempeugaruhi  produhtivitas kerja yaitu kinerja dosen dan ihlim organisasi.
Adapun  rumusan masalah dalampenelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana kinerja dosen di linghungan Universitas Pasundan Bandung?
2. Bagaimana ildim organisasi  yang berlaug- sung  di Universitas  Pasundan  Bandung?
Pengaruh Kinerja  dan Iklim Organisasi  terhadap Produktivitas  Kerja Dosen.... (Nani Harttui) 103

## 3. Seberapa besar pengaruh  relatif kinerja
dosen terhadap produktivitas kerjanya  di Universitas Pasundan  Bandung?
4. Seberapa besar  pengaruh relatif iklim organisasi terhadap  produktivitas kerja dosen di Universitas  Pasundan Bandung?
5. Seberapa besar peugaruh  relatif kinerja dosen dan iklim organisasi  terhadap produktivitas  kerja dosen di Universitas Pasundan  Bandung?

## D. Tujuan  Penelitian
Tujuan penelitian  ini adalah untuk mencari jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diuraihan  dalam  rumusan  masalah yaitu ; 1. Untuh mengetahui  hinerja dosen di Universitas  Pasundan Bandung
2. Untuh mengetahui iklim organisasi yang berlangsung  Universitas  Pasundan Bandung 3. Untuh mencari  seberapa besar pengaruh kinerja dosen terhadap  produhtivitas herjan5,n di Universitas  pasundan  bandung 4. Untuk mencari  seberapa beear pengaruh ildim organisasi  terhadap produktivitas herja dosen di Universitas Pasundan Bandung 5. Untuk mencari seberapa besar pengaruh kinerja dosen dan iklim organisasi terhadap produktivitas  kerja doseu di Universitas Pasundan Bandung

## E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharphan  dapat  memberikan manfaat  sebagai berikut : 1. Perspektif teoritis : bahwa  hasil  penelitian ini diharapkan dapat memberikan kostribusi yang berarti bagi perkembangau  ilmu administrasi  pendidihan, khususnya pengembangan  sumberdaya  manusia.
2. perspektif praktis : bahwa hasilpenelitian ini diharaphan dapat memberikan informasi bagi tenaga kependidikan  hhususnya guru dan dosen. sehingga memberikan konstribusi terhadap  peningkatan kualitas secara keseluruhan

## E Anggapan  Dasar
Asumsi  atau  anggapau dasar atau postulat adalah "sebuah titik tolak pemikiran yang kebenarannya  diterima  oleh penyelidil<, yang harus  dirumuskan dengan  jelas.(Suharsimi Arikunto1996:60). Asumsi dapat berhubungan  dengan  syarat-syarat,  kondisi- kondisi  dan tujuan,  hakikat, bentuk  dan areah argumentasi  (I(omaruddin, 1987 :22).Adapun anggapan dasar dalam  penelitian ini adalah:
1. Pada jenjaug pendidikan tinggi tenaga pendidih  disebut sebagai  dosen. Proses pendidikan  bermutu diperguman tinggi  fidah dapat  dilepaskan dari kondisi dosen sebagai sumber da5,a ,",r,tog dalam pelayanan akademik maupun  administr.atif.
2. Kinerja dosen pada  Perguruan Tinggi menjadi faktor yang  strategis  dan sangat penting  dalam menumbuhhembanghan  dan meningkatkan  produktivitas Perguruan Tinggi. Hal ini sejalan  dengan  pemikiran Sutermeister (1976: 18) bahwa job performance as human constribution to productivit5r.
3. Produhtivitas individu dapat dinilai  dari apa yaug  dilahuhan  individu,  yaitu  bagaimana sescorang melaksanahan pekerjaan  atau unjuk  kerja (iob performalce.  Laeharn dan Wexley (1982: 2), mengemuhakan  bahwa "...performance  appraials are crucial to the
effectivity management of an organization's human resoltrces and the proper  management of the human resotrrces  is a critical variable  effectirg  are org anization's  prodttctivity ".
Aktivitas yang  dilakukan oleh manusia dapat  berjalan  dengan baik jika situasi  dan kondisinya  mendukung serta memungkinkan aktivitas itu terlahsana.  Lebih lanjut Hoy  dan Miskel (2001:431)  mengemukakan  iklim organisasi  sebagai berikut : Organizational climate is a relatively enduring  qttallity of tlte school environtnent that b experienced  by  teachers,  effects their behavioun  and is based on their  collective perpections of behaviour in schools. A
t04
MANAiERIAL  Vol. 6, No.  11,  Juli 2OOZ : t}O - 122
climate  amerges through the  interaction of members and exchange of sentiments among them. The climate  of schools  is its personality.

## G. Hipotesis  Penelitian
Hipotesis  dalam penelitian ini adalah "suatu jawaban  yang bersifat  sementara  terhadap permasalahan  penelitian, sampai melalui  data yang terkumpul.  Menurut Franl<ael dan Wallen (1990:40) menyatakan "an hypothesis ib a simply  put, a predictioh of come sortregarding the possible  outcomes of study. Pernyataan senada juga  diungkapkan  oleh Surahhrnad (1990:52) bahwa hipotesis  adalah; "....rumusan  jawaban J/ang  bersifat sementara dalam penyelidikan untuh mencari  jawaban yang sebeuarnya. Hipotesis ini dijabarkan dan ditarik dari postulat-postulat  dan  hipotesis tersebut tidal< selalu dianggap benar  atau 5zaug dapat dianggap  trenar oleh penyelidik  walaupun selalu diharapkan terjadi  demlkian'""
Berdasarkan rambu-rambu di atas, maka hrpotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut
1-. Terdapat  hubungan  dan pengaruh secara signifikan antara kinerja doseu  terhadap produktivitas  kerja di Uuirzersitas Pasundan Bandung 2. Terdapat hubungan  dan pengaruh  yang signifikan  antara  iklim  organisasi terhadap produktivitas kerja dosen  Universitas Pasundan Bandung 3. Terdapat hubungan  dan pelgaruh yang signifikan  antara iklim organisasi terhadap kinerja dosen 4. Terdapat hubungau  dan pengaruh  yang signifikan  antara  hinerja  dosen dan iklim organisasi terhadap produktivitas kerja dosen di Universitas Pasundan Bandung

## H. Kerangka  Penelitian
Produktivitas herja  dipengaruhi oleh beberapa faktor  salah  satunya adalah  kinerja
dan ihlim organisasi.  Sutermeister  (1976:11) "menyatakan kinerja merupahan hasil perpaduan  dari lcecakapan  dan motivasi, dimana masing-masing variabelnya  dihasilhan dari sejumlah fahtor lain yang  saling mempe- ngaruhi." Selanjuhrya diunghapkan  bahwa Ability is deemed  to result from  knowledge and skill.  Knowledge in turn is affected by education, experience, taining and interest.
Skill  is affected by attitude and personality
as well as by education, experience, training and interest. Motivation is here  considered to result from the interacting forces in physical  condition of the job and individual ned.
Ihlim o4ganisasi adalah lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan  peherjaan  mereha  (Davis dan Newsrtoom, 1996:2I\ atau seranghaian  sifat lingkungan herja yang dinilai langsung  atau tidak  langsung  oleh karyawan dan dianggap rnenjadi kekuatan  utama dalam  mempen garuhi perlaku karyawan. (Gibson dkk,  1997:107). Yang dimaksud dengan  lingkungan  manusia adalah kepemimpinan, motivasi, homunikasi, interaksi-pengaruh,  pembuatan keputusan, penyusuoan  tujuan dan pengendalian.
Kedua faktor ini memiliki  honskibusi relatif terhadap produktivitas kerja dan digambarkan dalam bagan 1.1.
Kaiian Pustaka
,4" Konsep Dasar Kinerja
1. Pengertian Kinerja I(inerja merupakan  terjemahan dari kata performance  yang  berarti : ( 1 ) melahuhan, menjalankan dan melahsanakan,  (2) memenuhi  atau menjalankan kdwajiban suatu nazar; (3) melaksanakan  dan 'menyempurnakan tanggung lawab; (4) melahuhan  sesuatu  yang diharaphan  oleh seseorang . (Prawiro Sentono,l  992:2).
Lebih jauh  Prawiro Sentono  menjelaskan bahwa kinerja merupakan  hasil kerja yang dapat  dicapai oleh seseorang  atau sekelompoh  orang  dalam  suatu organisasi
Pengaruh Kinerja dan Iklim Organisasi  terhadap Produktivitas  Kerja  Dosen.... (Nani Hartini) 105
Gb.1.1
Paradigma Penelitian
sesuai dengan  wewenang dan tanggung- Keterangan.: jawab masing-masingdalamraugkaupaya X1 = Kinerja Dosen mencapai tujuan organisasi bersanghutan X2 = Iklim Organisasi secara legal, tidak melanggar hukum, y = produktivitas  Kerja sesuai dengan moral maupun  etika.
2. Ifinerja Dosen
Kinerja  merupakan terjemahan bebas dari bahasa Inggris' performance"  Iyor.g berarti potensi  kerja  atau pelaksanaau  kerja  atau pencapaian kerja atau hasil kerja atau penampilan kerja. Dosen dalam usahanya mencapai tujuan dan misi perguruan  tinggi selalu terhait dengan  bagaimana prestasi kerja yang telah ditunjukan. Karena  prestasi herja yang dihasilhan oleh dosen menunjuk- an kualitas dari dosen yang bersangkutan pada gilirannya  nanti akan menunjukan eksistensi dari perguruan  tinggi  terebut.

## 4.2 Kemampuan Profesional Dosen
Sebagai seorang profesional, seorang dosen haruslah memilil<i  berbagai hemampuan. Hal ini sebagaimana  yang dikemukakan  oleh Hamid Hasan (1997;L3)  yang mengatahan bahwa:
Seorang dosen adalah  seorang ilmuwan dan seorang peudidik.  Sebagai ilmuwan seorang  dosen haruslah memiliki dua kualitas  minimal,  yaitu  penguasaan aspek filosofis dan substansiheilmuan atau profesi yang diajarkannya dan kemampuau pengembangan  keilmuan/profesi tersebut.
Sebagai  seorang  pendidik  seorang dosen haruslah  memiliki kemampuan, pengetahuan  dan  keterampilan dalam melakasanakan  tugasnya  mempersiapkan tauaga muda yang  akan memasuki  salah satu  profesi dalam  dunia kerja.
Sebagai dosen ia diharapkan pula  memiliki kemampuan prol'essional  sebagai  pendidik Hamid Hasan (7997:23) mengatakan  pula bahwa:
Kemampuan  sebagai  tenaga pendidik digambarhan dalam profil yang bersangkutau dalamvisi dan misi  pendidikan yang dibinanya, perencanaan  perkuliahan yang menjadi tanggungjawabnya, kemampuan berkomunikasi dan menterjemahkan  materi yang diajarkannya sesuai dengan kemampuan  mahasiswanya dau tujuanyang akan  dicapai, kemampuan mengelola proses di kelas/labortorium/ liughungan pendidikau  lairurya, kemampuan membina/membantu  mahasiswa  yang mengalami kesulitan  belajar,  kemampuan menilai hasil belajar mahasiswa  sesuai dengan tujuan, dan kemampuan
11, |uli 2OO7 : IOO - 722 106
MANAIERIAL  Vol. 6, No.
mengembanghan  kegaiatan  pendidikan/ pengajaran yang  dibinanya berdasarhan masuhan-masuhan dari berbagai  dimensi kependidikan.
Dosen sebagai seorang  pendidik  haruslah memiliki 4 hompetensi  dasar yaitu penguasaan ilmu pengetahuan yang terspesialisasi, teori belajar-mengajar,  psihologi  manusia, mampu mereflehsihan  siapa diri dan dimana dia berada sehingga mampu  melahukan  hubungan  insani yang baik dengan temau seiawat ataupun atasan.  Hal ini sejalan  dengan  pendapat  dari Cooperyang  dikutip  Nana  Sudiana  (2000:18) yang meng€mukakan ada 4 kornpetensi gum yang hams dimiliki yaitu :
{a) urcrnpunyai pengetahuare tentang belaiar dan tingkah laku rnanusia (b) rne4punyai  pengetahuan  dan menguasai |idang studi
{c) rnenrpunyai sikap yang tepat tentang diri, rekolah,  teman seiar,vat (d) rnempunyai keterarupilan tehnis mengajar
Berdasarkan akuntabllita, i"ru* bldang profesi ini, maka  seorang dosen bukan hanya menyampaikan/meanaiukan/me laksanaka n kegiatan satu arah, tetapijuga  dalam interaksi yang bersifat memantau mahasiswa memahami lebih  jauh materi yang disarnpaikan,  dan  rnemberihan pelayanan bernurhr  dengan motto ^the best serve".

## 4.3
Penilaian  Kinerja Akadernik Dosen Dalarn konteks tenaga kependidikan seperti dosen yang diukur adalah  apakah ia telah melaksanakan  pendidilcan dan pengajaran dengan baik, melakukan penelitian yang produktif, serta meneraphan hasil-habil penelitiannya dalam  benhrk  pengabdian  kepada masyarakat. ]ika hal ini dapat dilakukan dengan baik malca akan berpengaruh kepada individu (dosen yang  bersangkutan dan mahasiswa ). Terhadap organisasi akan mendapat penilaian yang baih pula dari  institusi  yang terhait dan masyarakat  yang selanjutnya masyarakat akan mendapatkan manfaatnya baih secara Iangsung  maupun  tidah  langsung. Jadi untuk
menilai dosen diperluhan deskripsi pekerjaannya  yallg dijadikau  kriteia  standar.

## B. Konsep Iklim
Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi Iklim kerja merupakan suasana  dalam suatu organisasi yang  diciptakan  oleh pola hubungau  antar priltadi (interpersonal relationships)  l,ang berlaku. Pola hubungan ini bersumber dari hubungan antar pegawai dengan pegawai lainnya  atau mungkiu hubungan pegawai  dengan pemimpinnya  atau sebaliknya.  Pola hubungan pegawai dengan pemimpinnya  membentuh  suatu jenis kepemimpinan  (leadership  style) l,ang diterapkan  oleh pemimpin dalam  melalcsanahan fungsi-fungsi  herjanya. Ihlim kerja yang konilusif sangat dibutuhkan bagi pegawai untuk menurnbuhkan  dorongan dalam diri pegawai tersebut untuh  bekerja lebih  bersemangat. Ini berarti bahwa iklim kerja berpengaruh terhadap  motivasi  para anggotanya.  Ada iklim yang menggairahkan  para  anggotanya untuk berpartisipasi,  ada juga iklim yang justru mernadamkan motivasi untuk berprestasi.
Uraian di atas memberikan pengertian hepada kita terutama  kepada  para pemimpin organisasi termasuk  organisasi pendidikan, untuk selalu  memperhatihan ildim kerja pegawai dalam  organisasinya.  Pemimpin  harus  berusaha mengelola iklim herja organisasinya agar dapat menciptakan suasana yang dapat menumbuhhan semangat  dan hegairahan kerja para pegawainya. Melalui suasana  yang demikian  pegawai ahan  merasa  tenang, nyaman, tidah akan ada yang  ditakuti  dalam beherja,
2. Tipe-tipe Iklim Kerja
1) Iklim Terkendali (engaged climate) Ildim terkendali ditandai dengan  usaha yang tidak efektif oleh pimpinan  untuh mengontrol dan adanya kinerja professional  dari  para pegawai. Pimpinan keras dan autokratik,  dengan memberikan petunjuk,  inhuksi, perintah  yang tinggi  dan tidak  menghargai pada hemampuan profesional serta hebutuhan para pegawai.
Pengaruh  Kinerja dan Iklim Organisasi terhadap Produktivitas  Kerja  Dosen....  (Nani Hartini) 101
Selain itu pimpinan  menghalangi para pegawai  dengan ahtivitas  yang  berat. para pegawai tidak memperdulil<an perilaku  dan memperlakuhan  mereka sendiri seperti profesional.  Mereka satu  sama  Iain saling menghormatidan saling mendukung, mereka  bangga  afian rekan  kerja  mereka dan menikmati pef<erjaan, mereka  benar- benar berteman. Telain itu tidak hanya respek akan kemartpuan  mereka  masing- masing  tetapi mereka juga menyukai satu sama lain. Pegawai-pegawainya profrsional dan produktif  walaupun  memililri  pimpinan yang lemah, mereka tetap berasatu, berkomitmeu,  mendukung  dan terbuka.
2) iklim Lepas  (disengaged climate)
Ihlim ini ditandai dengan adanlza perilaku pimpinan yang bersifat terbuka,  peduli dan mendukung.  Pimpinan  mendengarkan  dan terbuka terhadap  pegawai (sangat mendukung),  memberikan kekebasan kepada  pegawai unhrk berbuat sesuai dengan pengetahuan professional mereka. Namun pegawai tidak  mau menerirna  pimpinan, pegawai secara aktif bekerja  untuk melakukan sabotase  terhadap  pimpinan, pegawai tidak memperdulikan  pimpinan, tetapi  mereka tidak menghargai  dan tidak menyukai satu sama lainnya. Pegawai benar-benar  terlepas dari tugas-tugas.
3) IklimTertutup (closed climate)
Pada iklim tertuup  pimpinan dan bawahan benar-benar melahukan  usaha,  pimpinan menehankan peherjaan yang kurang penting dan pekerjaannya sendiri sedangkan  pegawai  merespon secara minimal dan menunjukan komitmen rendah. Kepemimpinan  atasan  terlihat
sebagai pengawasan, kaku tidak  peduli, tidak simpatih  dan memberihan  dukungan yang rendah.  Bahkan pimpinan menunjukan kecurigaan,  kurangnya perhatian  terhadap pegawai,  tertutup,  kurang  lleksibel,  apatis dan tidak komitmen.
4) IklimTerbuka (Open climate)
Iklim terbuka  ditandai  deugan adanya kerjasama  dan respek diantara pegawai dan pimpinau. Kerjasama  tersebut menciptakan iklim  dimana pimpinan  mendengarkan  dan terbuka terhadap  pegawai.  Pimpinan memberikan hadiah yang benar-benar  ildas, terus-menerus dan respek terhadap kemampuan  profesionalisme  dari pegawai (dukungan  yang tibnggi) serta memberikan kebebasan  kepada para pegawai  untuh lrcrbuat.  Perilaku  pegawai mendukung ter-buha an hubungan dengan teman sejawat tinggi. Pegawai menunjukan pertemanan  yang terbuka  dan komitnren terhadap  pekedaan.
Dimensi-dimensi yang membentuk  tipe-tipe iklim tersebut pada umumrlya menunjukan kualitas  interaksi  dianatara  pegawai dan pimpinan, ada  yang supportif, directive, restrictive, co llegial, inti mate d an disengaged atau kombinasi  keenam dimensi tersebut. Kombinasi tersebut  dapat terlihat pada tabel 2.1  di bawah ini ; 3. Deskripsi hipotetik ilclim keterbukaan
Dalam  Hoy  dan  Miskel (2001:193-19a) dimeusi iklim kerja terbuka terdiri atas supportive,  directit e, restrictive, collegial, intimate, dan  disengaged. Dari keenamdimensi tersebut tiga diantaranna  mempunvai tingkat keterbulraan  rendah  yaitu directive, restrictive dan disengaged. Sedangkan tiga  dimensi yang
Tabel2.l Profil Tipe lklim Keria >.>lDiifi 'biiEi1rfl tliiffisl =-L:,::;,i=ii:,,l iiFi iii{r{ia- Ei--a,$i Suooortif High Low Hish Low Directive Low Hieh Hieh Hish Restrictive Low Hieh Low Hieh Colleeial High Hish Low Low Intimate Hish Hieh Low Low Disensaged Low low Hieh Hish 108 MANAJERIAL Vol.  6, No.  11, |uli 2OO7 :7OO - 122
lainnya mempunyai  tinghat  keterbukaan  yang tinggi,  diantaranya adalah supportive, colle gial dan intimate.
Berikut akan dijabarkan  dalam bentuk tabel  Deskripsi hipotetih ildim heterbuhaan:

## C.
Produktivitas Keria

## 1. Pengertian Produhtivitas Kerja
Produktivitas  dapat diartikan sebagai hubungan antar hasil karya nyata maupun fisik (barang  dan jasa) dengan masukan  yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkat efisiensi dalam memproduhsi barang-barang dan jasa-jasa. Greeberg (Muchdarsyah; 2003 : 1 2) rrrendefiniskan produktivitas sebagai  "perbandingan antar totalitas  peugeluaran pada waktu tea:tentu dibagi totalitas rnasuhau selama periode
tersebut." fadi produktivitas menunjuh pada efisiensi produksi.  Pengukuran total produktivitas mencakup seluruh  output organisasi dibagi dengan seluruh inputnya.
Sedangkan input dapat  mencal(up hal-hal seperti bahan  mentah,  tenaga listrih, tenaga herja, peralatan, fasilitas dan modal. Pengukuran total relatif jarang  dan mungkin tidak sama manfaatnya bagi manager  sumber daya manusia  dengan pengukuran parsial yang  memfokuskan pada sederet input atau output  yang Iebih  terbatas.

## 2.. Faktor-faktor  Yang
Mempengaruhi
Produktivitas I(erja Masalah produktivitas kerja dalam  suatu organisasi  nrerupakan faktor yang penting terutama  bila  dihubuugkan  dengan  masalah Benggunaan  sumber  kerja sebagai input baik
Tabd 2.2 Dcskripsi hipotetik ildim keterbukaan
,rrr;idia,.lsi!4ensi,ii,:ylii*S&
rill;ltr:  .tum irffiitlg
Srytporlivc (keterdukungan) illhgEarrrtarkan bahwa orang-orang rlalarn  bekerja salingtendenga*an dan labuka terhad  ap  sarQan;saran. Fengha<gaan dicerminkan dalam,sift4p menghargai dan laidk dltanganl  dlengan kons{ruhf. Orang-d'elg salin  g rxngharg  ai komoeffi nrofessiondl Fegawai menggunakan kritik secara konstruktil
Dalam bekeda,  pegawai  mau mendengarkan saran orang laln.
Pegawal  luwcs dalam  bcrkomunikasi CaWlal{Per.tnmanan)
Menggamkikan keakraban,  perkmanan, antusias b*ed a dalam kepentingao
oeuinskalan  kompetensi  nrofesional Pega.wai  berteman  baik  dengan  yang  lain. Pegawai  bersemangat untuk bekerja  sama Pegawai  akrab dalam  berdiskusi
lntlnatc ilrcindmn) Menggamba&an suasana yang  kuat dalam  solidaritus.  saling  rncnghargai" 5aling  menghrymati, terdryat sense of bclongingness Pegaryai saling mendukung  satu  dengan yang  lainnya.
Pegawai  mcrasakan bahwa pckcrjaan milik bersarna, Pegawai mcmpunyai  kcsamaan tujuan dalam  bekeria. Directive Menggambarkan  ketegangan  suasana, supervisi terbuka Pimpinan menegakan  kontrol  terbuka dan konstan, seluruh aktivitas  pegawai
diturunkan sccara dctail. Pimpinao memonitor  apapun  yang dikerjakan  pegawai. Peraturan pimpinan  sangat  ketat. Pimpinan mengecek  pekerjaan Restrictive Pimpinan mcnghalangi dan membebani
pekerjaan pegawai  dengan  pekerjaan- pekerjaan lain yang  menganggu tansgungiawabnva.
Pcgawai dlsibukan dcngan  pckcrjaan. I(ewajiban rutin pegawai  terganggu. Pegawai memiliki  banyak  kepentingan.
Dlsengaged regawar otrcmpatk'an secara sederhana dan kurang profesional,  mereka tldak merriliki orintasi tujuan umum. Perilaku  mcrcka  kadang ncgatif dan kitis terhada tcman keria dan  orsanisasi.
Pertemuan kelompok tida-k bermanfaat. Ada  kelompok minoritas,  berlawanan dengan  kelompok  mayoritas. Pcgawai bcrtclc-tclc kctika  bcrbicara  dalam perkmuan
Pengaruh Kinerja  dan Iklim Organisasi  terhadap Produktivitas  Kerja Dosen.. .. (Nani Harttui) 109
berupa material,  personil, waktu, tenaga  dan pemikiran.  Disamping  itu tingkat produktivitas kerja pegawai suatu organsiasi juga dipengaruhi  oleh berbagai  factor  antara lain kemampuan,  sikap dan keterampilan individu dalam bekerjasama dengan kelompohnya. Manajemen yang diterapkan  oleh  pimpinan maupun organisasi kerjanya, komitmen helompok  dan  sebagainya.
Menurut Muchdarsyah (1992:56) secara umum produktivitas suatu organisasi dipengaruhi  oleh manusia,  modal, metode (proses), lingkungan  organisasi (internal), produksi,  lingkungan  Negara (eksternal), lingkungan  internasional  maupun regional dan umpan  balik.
Manusia  sebagai factor penentu produktivitas menynlgfuo1  beberapa hal antara lain:  I(uantitas, Tingkat Keahlian,  Latar belakang  budaya  dan pendidikan, Kemampuan dan sikap, Minat dan motivasi,  Disiplin, Etos kerja, Struhtur pekrjaau, keahlian, umur(kadang-kadang  jenis  kelamin)  dari angkatan  kerja (Muchdarsya6;  2003 :56)
Sedaugkan linghungan organisasi (iuternal) meliputi: Organisasi dan perencanaan, Sistem manajemen, I(ondisi kerja (fisih),  Iklim organisasi  (social), Tujuan perusahaan  dau hubungan dengan lingkungan
(1) Sistem insentif
(2) Kebijakan personalia
(3) Gaya Kepemimpinan
(4) Ukuran Perusahaan (Muchdarsyah; 20O3:57)
Pendapat lain yang dikemukakan oleh paul Mali (1978:56)  bahwa  produktivitas kerja merupakan  suatu sinergistih, yaitu factor- faktor 5,npg terbentuk  dari factor-fahtor secara heseluruhan.  Faktor-lhhtor tersebut dapat dikelompohau pada empat level yaitu : (1)pada level keempat (tertinggi), yang berpengaruh  terhadap produktivitas secara langsung  adalah efektivitas  (performance) dan efisiensi (penggunaan  sumber-sumber) (2)  Pada level ketiga, terdiri atas keterampilau
(skills),  motivasi,  metoda  dan biaya
(3)  Pada  Ievel kedua, terdiri atas kepemimpinan (leaderships),pengalaman  suasana (climate), insentil jadwal  kerja  (scfiedule), strukltur organisasi, teknologi dan material
(4) Pada level pertama, terdiri  dari kecakapan (ability), ga-va (style), latihan (training), pengetahuan  (knowledge), kondisi fisik, relran, bentuk tugas  (7ob design), tujuan (goal),  kebijakan,  standar,  perlenghapan dan kualitas.
d. Penguhuran  produktivitas dosen
Sesuai dengan  kerangka berlihir tentang produktivitas kerja,  malca tolak ukumya  dilihat dari unjuh kerja  dosen  dalam wujud pelay2pnrr, baik yang bersifat kuantitatif  maupun kualitatil dalam satu satuan  wahfu tertentu.
Untuk  melihat  sejauhmana  produktivitas kerja dosen, diperlukan peujelasan  tentang dimensi, indikator, unsur  dan kriteria yang menyatakan produktivitas herja dosen. Dimensi  produktiviats  menyangkut input, proses dan output. Iuput merujuk pada perilaku produktivitas  yaitu dosen,  proses merujuk pada cara pencapaian produhtivitas  dan  output berkitan dengan hasil vang dicapai.  Unsur produktivitas  merujuh pada wujud pela5,anan baik secara kuantitatif maupun  hualitatif.
Indikatorproduktivitas  dikembanghan oleh beberapa ahli dan  penulis rangkum bahwa individu yang  produktif itu sebagai berlkuh (1) tindakannya  honstruktif, (2) percaya pada diri sendiri, (3) bertanggungjawab, (4) memiliki rasa cinta  terhadap pekerjaan,  (5) mempunyai pandangan jauh ke depan, (G)  mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan dirl dengan linghungan  yang berubah-uabh, (7) memiliki konstribusi  l,ang positif terhadap lingkungannya  (kreatil imaginatil, dan inovatifi,
(8) memilihi  kekuatan untuk mewujudkan potensiny2.
Kemudian hal l,ang perlu kita cernati untuh melihat  produktivitas dosen adalah  dengan melihat usaha-usaha yang dilakukan oleh dosen meninghatkan  kemampuan  akademik dan profesioanalnya  melalui berbagai kegiatan yang berhesinambungan, deugan mahsud
110
MANAIERIAL  Vol. 6, No.  11, Juli 2OO7 :7OO - 722
uD.tuk meningkatkan kemampuan dirinya sesuai dengan tuntutan tugas. I(riteria produktivitas  pekerjaan dosen dikembangkan secara spesifilc  berdasarhan bidang  tugasnya  masing-masing sebagai berihut:
a) Produktivitas dalam  bidang pendidikan dan pengajaran Dosen berfungsi  memberikan  pelavanan
l,ang ditujukan unhrl<  mengubah perilaku siswa yang mencakup kemampuan hognisi,  albksi  dan psikomotor'. Dengan istilah lain odsen itu sebagai pengajar dan pendidik  mahasiswanya. Mengajar  merupakan  tugas  utamadosen yang secara hakiki  berarti  suatu  upaya untuk membantu  kegiatan belajar.  Secara umum mengajar diartikan sebagai suau kegiatan membimbing dan  menyampaikan ilmu pengetahuan, keterampilan dan nilai-nilai -1rnpg diajarkan. Sedangkan mendidik adalah usaha untuk membantu  manusia  dalam mengembang- kan diri dan men5riapkan diri guna mengambil tempat semestinya dalam pengembangan masyarahat  dan kehidupan dirinya.
Berkaitan  dengan tugas dosen dalam mengajar, maka produktivitasnya  harus dilihat dari kuantitas dar hualitasnya  dalam hal mengajar. Kualitas pembelajaran sangat didukung oleh kompetensi yang dimiliki dosen tersebut.  Fahtor  motivasi pun merupakan pokok penunjang dalam mencapai produktivitas  herja.
Den gan demihian  dapat disimpulkan  bahwa bahwa  produktivitas  doser  dalam  pengajaran dapat dijabarkan  dalam : (1) Perencanaan Pengajaran yang meliputi: pembuatan silabus atau satuan  acara  perkuliahan (SAP),  (2) Pelaksauaan  proses belajar mengajar yang mencakup: penguasaan  materi,  penggunaan metode  dan  alat bantu  yang sesuaidan evaluasi mengajar, (3) Aspeh pribadi dalam hubungannya dengan  siswam, meliputi: luwes terbuha bergairah  dan meranbgsang  siswa uutuk berlihir kritis dan kreatil pelaksanaan tugas bimbingan mencakup;  bimbingan akademik dan pembuatan kar5,a ilmiah, dan
(4) pelaksanaan  administrasi  akademik.
Dengan fungsi dan tugas tersebut  maka dosen  di perguruau  tinggi dituntut untuk dapet berperan sebagai lasilitator,  dinamisator,  dau motivator mahasiswa. Dengan hata lain lungsi dosen adalah merangsang  mahasiswa  dengan berbagai  masalah, mengajukan pertanyaan dan memberikan dorongau he arah pembentukan inisiatif  dan  kretivitas  (Mimbar Pendidil<an, 1 9 8 0 : 6). Dalam  konteks ini pendidih dan pengajar merupakan  satu kesatuan dari tugas utama dosen, yang biasanya  dikenal dengan  tugas  mengajar.
Berkaitan  dengan tugas  dosen  dalam mengajar', maka produktivitasnya  harus dilihat dari kuantitas dan kualitasnjza  dalam  nrcngajar.
Menumt Depdikbud (1 980: 43-49,kemampuan seorang dosen (guru)  akan tercerrnin lewat penguasaannya  dalam:
1) I(emampuan merguasai  bahan,
2) kemampuan  mengelola program belajar mengajar,
3) kemampuan mengelola kelas,
4) kemampuan  menggurlakan media,
5 ) kemampuan menguasai landasan-landasan
kependidikan,
6) kemampuan  mengelola interaksi belajar-
mengajar,
7) kemampuan menilai  prestasi  siswa untuk kependidikan dan pen gajaran,
8) kemampuan  mengeual lungsi dan program pelayanan bimbingan dan penyuluhan,  dan 9) kemampuan memahami  prinsip-prinsip  dan menafsirkan  hasil-hasil  penelitian  pendidikan guna heperluan  pengajaran).
I(ualitas pelayanan l/arg ditujuhan  tenaga edukatif dalam menjalanhan  fungsi pendidikan dan pengajaran, tercermin dari profil penempilan mengaj ar,  )zalqli pe[ampilan n-1,n1n dosen dalam proses  belajar-mengajar 5,ang dititikberatkan hepada pencapaian  tujuan pengajaran dan penguasaan materi dan metodologi yang tepat pada saat proses belajar mengajar  berlangsung.
Menurut Buku II Pedoman  Pelaksanaan Pola Pembaharuan Sistem Pendidikan Tenaga
I(ependidikan  di Indonesia,  profil  penampilan mengajar tenaga  edukatif dapat  diidentilihasi
Pengaruh Kinerja dan Iklim Organisasi terhadap Produktivitas  Kerja Dosen.. .. (Nani Harttui) 111
dengan penguasaan  sepuluh hompetensi berikut (a) Penguasaan  bahan, yakni menguasai bahan-bahan bidang  studi dan metodologi,\
(b) Mengelola program  belajar  mengajar
1. merumuskan tujuan  instruksional
2. Mengenal  dan dapat menggunahan metode meugajar 3. Memilih dan menyusun  prosedur instruksional  yang  tepat
4. Melahsanakar program belajar meugajar 5. Mengenalkemampuan anak 6. Merencanakan dau melaksanakan peugajaran  remedial
(c) Mengelola kelas
1. Mengatur tata ruang helas untuk mengajar
2. Menciptakan iklim belajar mengajar yaug serasi
(d) Menggunakan  media dan  sumber  belajar 1. Mengenal,  memilih dan menggunakan nrcdia
2. Membuat alat bantu sedeJhana 3. Menggunal(an dan mengelola Iaboratorium  dalam rangka proses belajar  mengajar
4. Mengembanghan laboratorium
5. Menggunahan  perpustakaan  dalam
. proses belajar  mengajar
6. Menggunakan micro teaching  dalam program  pengamalan  Iapaugan.
(e)  Menguasai laudasanlandasan kependidikan.
(l) Mengelola interahsi belajar.
(g) Menilai  prestasi  belajar siswa.
(h) Mengenal fungsi dau program bimbingan dan penyuluhan.
(i) Meugenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah.
(j) Memahami  prinsip-prinsip dan menafsirhan hasil-hasil penelitian pendidihan guua keperluan  pengajaran.
b) Produhtivitas dalam  Bidang Penelitian
Untuk menunjang  pelaksanaan tugas mengajar di atas, dosen dituntut untuk mengembangkau diri. Sarana yang tepat untuk itu adalah kemampuan  dalam menyelenggara-
han  penelitian.  Produktivitas  penelitian ini mencerminkan  kemampuan ahademih tenaga edukatif yang pada  ahhirnya ahan meningkaflran hredibilitas  lembaga tersebut.
Penelitian sebagai manifestasi dari hajian teoritis dan empiris memerlul<an cfiteria kftenhr untuk  dapatdikatakan sebagaihasil  karya ilmiah yang bermutu. Menurut Nasution (1982:23-
25) penelitian dapatdikatakan  bermutu apabila memiliki syarat sebagai beril<ut  latar belahang bersama rincian permasalahanuya,  tujuan dau manfaat  penelitian, herangka pemikiran,  hipotesa atau pertanyaan  penelitian,  herangka  penelitian, hipotesa  atau perianyaan  penelitian, paradigma penelitian,  prosedur  atau  metoda,  kesimpulan hasil penelitian dan rekomendasi berupa  saran. Pemikirau senada juga diungkapkan oleh Surakhmad (1 9 8 5: 1 1-1 14) dan Reichardt and Cook (1979: 7-130),  dengan memandang keseluruhan aspek tersebut sebagai suatu kesahran  yang menggambarkan penelitian yang uhrh.
Selanjutnya  Nasutiou ( 1 98 2 :24) menawar- kan aspek-aspek yang harus dipenuhi  dalam permasalahan  penelitian,  yakni:
(1) masalah hendaknva bertalian dengau konsep-konsep yang pokok atau hubungau antara  konsep-konsep yang pokok.
(2) Hendaknya  mengembangkau atau mempeluas cara-cara  mentest  suafu teori.
(3) Memberi  sumbangan  kepada metodologi penelitiab  deugan menemukau  alat, teknik atau metode baru.
(4) Hendaknya memanfaafl<an konsepkonsep,
teori atau data dan teknik  dari disiplin ilmu
yang  berlainan.
(5) Hendaknya dituangkan  dalam  disain yang cermat, uraiauya teliti mengelai variabel- variabeluya serta  menggunakan  metoda yang serasi.
Dalamkerangha tugas di bidaug penelitian ini, produktivitas doseu dapat pula dilihat  dari keterlibatannya  dalam  berbagai  hegiatan ilmiah, misalnya:  sebagai pemrasaran  dalam kegiatan ilmiah,  menulis buku yang orisinilitasnya dapat dipertanggungjawabkan, atau bisa juga  menterjemahhan karya  lain.
tt2
MANAJERIAL Vol. 6, No.  11, Juli 2OO7 : IOO - t22
c) Produktivitas  dalam Pengabdian Pada Masyarakat I(egiatan pengabdian pada masyarakat menjadi  bagian  lzang tidak terpisahkan  dari tugas dan dosen, ditujukan dan diarahkan untuh menunjang  pembangunan  di berbagai lapisan masyarahat (Depdikbud, l976). Secara lebih  operasional lungsi pengabdian pada masyarahat adalah: (1) meugamalkan pengetahuan,  tehnologi dan seni, (2) membantu mas1za1nft n1 dalam  melahsanahan pembangunan, (3) meninghathan  relevansi program institut dengan hebutuhan masyarahat, dan (4) melaksanahan pola pembangunan dan konsepsi pembangunan yang sesuai untuk pengembangan  daerah melalui kerjasama antara perguruar  tinggi  dan badan-badan lain ( Buku  Pedoman  I(egiatan Alradenrilr  IICP Jakarta, 19 9 l :29).

## METODE PENELITIAN
Perlu dikemuhakan  hembali bahwa tujuan penelitian ini untuk mengetahuiseiauhmaua pengaruh  kinerja  dosen dan iklim organisasi terhadap produktivitas  kerja di Universitas Pasundan Bandung.
Metode  penelitian  vang  digunakan untuk mencapai tujuan tersebut adalah metode deskrlptif dengan pendehatan  kuantitatif  yang menggunakan statistik  yang tingkat pekerjaannya  mencakup cara-cara menghimpun, menyusun atau mengatur, mengolah, menyajikan dan menganalisis  data dan angka agar dapat memberikan  gambaran yang teratur,  ringhas dan  jelas mengenai gejala, peristiwa  atau keadaan. (Anas Sudijono,  1997:4).
Pendapat lain yang  senada dikemukahan oleh  Franlrel dan Wallen  (1990:275):
" Correlational  research is also sometimes referred  to as a form of descriptive  research because it describes this relationship between variables" . Sementara Isaac dan Michael (1 980) menyatakan penelitian deskriptif  adalah
" To describe systematically the facts and characteristics of a given population or area of interest, factually and  accurately. Adapun
langkah-langkahnya  adalah:  1) Deline the objectives in clear, specilic  terms, 2) Design the approach, 3) Collect data, and  4) Report the  resttlt.
Berdasarkan hajiau  tersebut penulis menggunakan metode penelitian  deskriptif untuh mencapai tujuan  penelitian  ini.
Variabcl  dan Definisi 0perasional
Variabel  dapat didetinisikan sebagai atribut dari  seseorang atau  obyek yang mempunyai variasi antara satu dengan  yang Iainnva  atau satu objeh dengan objeh  5,npg lainnya.( 11n166
dan Farhadi dikutip  oleh Sugiyono,2000:20).
Variabel variabel  dalam  penelitian ini bersumber dari kerangha teoritis yang dijadikan  dasar  penl,qsunan  konsep  berpikir yang menggambarkan  secara  abstrak  suatu gejala  sosial. Variasi nilai dari  konsep disebut variabel yang dalam  setiap  penelitian  selalu didefmisikan  atau dibatasi pengertiannya secara operasioual. Variabel variabel yang dioperasionalisasikan adalah  semua  variabel yang  terkandung  dalam hipotesis  hipotesis penelitian yang dirumuskan,  yaitu dengan  cara menjelaskan  pengertian  pengertian  konkrrct dari setiap varlabel,  sehingga  dimensi  dan indikator- -indikatornlra serta kemungkinan  derajat nilai atau ukurannya dapat ditetapkan,
Varibel dalam penelitian ini terdiri dari I(inerja Dosen (variabel  X1) , Iklim Organisasi (variabel X2) dan Produktiktivitas Kerja (variabel Y) operasional dari masing-masing variabel dijelaskan sebagai berikut : a. Variabel Kinerja  Dosen  (X1)
Dalam penelitian ini yang dimahsud kinerja adalah  hasil perpaduan dari kecakapan dan motivasi.  Kecakapan (hemampuan ) dalam penelitian ini meliputi kemampuan personal, profesional  dan sosial dan motivasi meliputi kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan untuk beralilisasi. b. Variabel ihlim organisasi  (X2)
Ihlim organisasi didefirrisihan sebagai suasana  di dalam institusi pendidikan  yang diciptakan  oleh hubuugan  antar pribadi, baih hubungan  antara atasan  dan bawahan
Pengaruh Kinerja dan Iklim Organisasi terhadap Produktivitas  Kerja Dosen.. .. (Nani Hartini) 113
maupun  hubungan  antara sesama tenaga pendidik  dan suasana yang  terjadi  akibat dari pengaruh  system yang  diterapkan di institusi tersebut serta lingkungan fisiknya. Pengukuran terhadap iklim organisasi  al(an dilakuhan  melalui penilaian dosen terhadap suasana tempat ia beherja yang ia lihat, dipikirkan dan dirasakannya. Indihator yang digunahan  adalah kualitas  hepemimpinan, hubungan sosial dan struktur tugas. c. Variabel Produktivitas  Kerja (Y) Produhtivitas kerja didefiniskan sebagai hasil konkrit  (produk)  yang dihasilhan  oleh individu ataupun kelompok  dalam  satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja.
Produktivitas herja dosen dalam  penelitian ini adalah  dengan melihat usaha-usaha yang dilakukan  oleh dosen meninghathan kemampuan ahademih  dan profesioaualnya melalui berbagai kegiatan yang berkesinambungan, dengan  maksud untuk meningkathan  hemampuan  dirinya sesuai dengan tuntutan tugas.
Kriteria produktivitas  peke.]uu., dos"o dikembanghan secara  spesifik  berdasarkan bidang tugasnya dalam bidaug pendidikan  dan pengajaran, penelitian  dan pengabdian pada masyarakat.
Tekhik  pengumpulan  data  dilahukan  dengan menggunakan instrumen  angket, studi dokumentasi dan wawancara.  Sumber data atau responden utama adalah para dosen Universitas  Pasundan  Bandung  yang berjurnlah 333 orang dan diambil sampel sejumlah 127 orang yang  tersebar di Fakultas  Hukum,
Fakultas Ekonomi, Fakultas  Tehnih,  Fakultas Ilmu Seni,  Fakultas Keguruan  dan  IImu Pendidikan  dan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Polftik.

## HASIL PENELITIAN
1. Analisis Kinerja Dosen Kinerja dosen dalam penelitian ini didelinisikan sebagai unjuh kerja dosen dalam pelahsanaan tugas dan tanggungjawabnya sebagai tenaga  akademih  di perguruan  tinggi
yang didasari kemampuan  dan motivasi. Secara empirik kinerja dosen di lingkungan Universitas  Pasundan Bandung berkategori baik.  Hal ini berdasarkan  hasil  pengolahan  data shor rata-rata responden  pada variabel X1 sebesar 141.28.
Terdapat dua  dimensi yang menjadi ukuran yaitu hemampuar dan  motivasi. Dimensi hemampuan terdiri dari : (1.) I(emampuan  Personal dengan indikator :
- Bertaqwa kepada Tuhan  yang Maha Esa
- Mengkaji  ajaran agama.4repercayaan yang dianut
- Mengamalkan ajaran-ajaran agama/
kepercayaan  yaug dianut
- Menghayatiperistiwayangmencerminkan
sihap saling  menghargai antar umat beragama
- Berperan dalam  masyarakat sebagai warga Negara yang  baik
- Meugkaji  berbagai ciri manusia trermoral
- Mengkaji sifat-sifat kepatriotan  bangsa
- Membiasakan diri menerapkan nilai-nilai
Pancasila dalam kehidupaa
Berdasarkan hasil pengolahan data dari responden diperoleh skor rata-rata uutuk masing-masing variabel  berada  pada  kateori baih.  Shor diperoleh rata-rata lebih dari 5Oo/" dari  skor ideal 100%.  Dengan  demikin  dapat diperoleh  gambarau  kemampuan personal dosen di linghungan Universitas  Pasundan Bandung  berhategori tinggi. Prosentase terbesar  pada  pelaksanaan ajaran agama yang dianut masirg-masing doseu yakni 90,9olo.Hal ini berarti  bahwa aspek spiritual mendominasi kemampuan bekerja mereka sehingga menghasilkan kinerja  yang baik.  Peudapat para ahli  mengenai  hal ini pun  sejalan,  dalam arti bahwa aspek profesional  didukung  oleh aspek personal. Seseorang dengan tingkat  keimanan yang  tinggi  akan  berkorelasi  terhadap tingkat tingginya rasa tanggungjawab  terhadap pekerjaan yang  diembannya.  Perkembangar pemahaman tentang pentingnya Spiritual Intelegence (Emotional Spiritual Qoetionsl ESQ) dalam  organisasi  saat ini telah diahui
114
MANA}ERIAL  Vol. 6, No. 11, ]uli 2OO7 : IOO - 722
banyalr  ftlralr sebagai htunan constribution  to prodttctittity.
(2).  I(emampuan Sosial
- Mengkaji  hubuugan  manusia dengan linghungan
- Membiasakan diri menghargai dan memelihara mutu lingkungan
- Mengembanghan  sifat-sifat terpuji yang dipersyaratkan  bagi jabatan dosen - Bersikap sabar', demokratis,  menghargai pendapat orang Iain, sopan sairtuu dan tanggap  terhadap  pembaharuan
(3). Kemampuan  profesioual  mencakup :
- Menguasai tujuan pendidikan tinggi untuk pencapaiarl tujuan  pendidikan  nasional
- Memahami  makna  tujuan pendidikan nasional
- Mampu  menjabarkan tujuan pendidikau tinggi
- Mampu mengkorelasikan antara tujuan pendidikan nasional dengan tujuan pendidikan  tinggi
- Memahanri fungsi pendidikan tinggi  dalam masyarakat
- Mengkaji peranan  pendidikan  tinggi
sebagai pusat pembelajaran dan pusat budaya - Mampu merel'leksikan kebutuhan masyarahat
- Memahami pendidihan sebagai agent of change
- Mengenal  Prinsip-prinsip psikologi pendidihan yarlg dimanlaathan dalam proses belajar  mengajar
- Mengkaji jenis perbuatan untuh memperoleh  pengetahuan, keterampilan dan sikap
- Menei'apkan  prinsip-prinsip dan teori belajar  serta metode  mengajar
- Meneraphan teori  perkembangan manusia
dalam PBM - Mampumenggunahanmediapembelajaran
Menurut  Hickman  (7990:225)  kinerja selalu merupakan  tanda  keberhasilan suatu
organisasi dan  orang-orang  yang ada didalamnya, hal ini diperkuat oleh Stoner dan Freenran (1994:249)  yang mengemukakan bahwa kinerja adalah kunci  vang harus berlungsi secara efektif  agar  organisasi secara heseluruhan berhasil.  Oleh karena itu kinerja baik dalam bentuk individual maupun bentuk organisasi selaSzn[11yn terus dievaluasi untuk mendapatkan  standar  keberhasilan
Untuk mengukur  kiuerja seseorang dalam bidangnl,a, Robbins ( 1 986:410)  mengungkap- kan dengan  cara membandingkan  antara  hasil evaluasi  dengan pekerjaannya J/arg menggunahan hriteria seperti yang telah ditetapkan bersama.
Dalam bidang  Administrasi,  penguhuran kinerja  pada unumnlza  4ir.,orr,an beberapa indilrator  seperti  I(ersner (1992:a7) mengemukahan indikator  kinerja adalah pengawasan,  perencarlaan  kerja,  komunihasi, kerjasama,  kebiasaan lcerja dan keuutungan.
Sementara Hodgetts dan Kuratno (1988:442) menyebutkan indikator kinerja yaitu kuantitas  kerja, kualitas  kerja, kebiasaan kerja, hubungau antar iudividu dan kemampuau pengawasau.  Lebih jauh Arnold dan  Feldman (1996:309)  mengukur kinerja dapat dilakukan  berdasarkat  grapic  rating scale dengan indikatornva adalah kuantitas dan kualitas kerja,  kerjasama  dan keputusan.
Manlaat penguhuran  hinerja  berdasarkan modul AKIP-LAN (2003:3) antara lain:
1. Memastikau  pemahaman  para pelahsana
akan ukuran yang  digunakau untuh mencapai kinerja 2. Memastikan  tercapainya  rencana  kinerja yang  telah  disepakati
3. Memonitor dan mengevaluasi  pelaksanaan kinerja dan membandingkannya
4. Memberikan  penghargaan  dan  huhuman yang objektif atas prestasi  pelaksanaanl,a
l,ang telah diukur sesuai dengan sistem penguhuran  kinerja yang  telah  disepahati
5. Mengidentifihasi  apahah hepuasan pelanggan telahterpenuhi
6. Membantu memahami proses  hegiatan instansi pemerintah
Pengaruh Kinerja dan Iklim Organisasi terhadap Produktivitas  Kerja  Dosen....  (Nani Harttui) 115

## 7.
Memastikan bahwa pengambilan  keputusan dilakuhan secara objektif 8. menunjuhan  peninghatan yaug perlu dilal<ukan 9. mengunghap  permasalahan  yang  terjadi Profesi dosen sebagai salah satu jenis pekerjaan ),ang memilihi tujuan, merupakan suatu aktivitas  yang menuntut beberapa peran dan fungsi untuk mencapai tujuan pendidilran dan peugajaran  optimal. Menurut Davies (1971:71)  peranan  dan tugas guru dapat diidentilikasi  dalam dua bagian  pokok yaitu (1) guru sebagai pengelola  (manager) dan (2) guru sebagai  pelaksana  operasional.  Peran dan fungsi  guru sebagai pengelola menuntut  suatu kemampuan manajerial  dalam mengelola pendidihan dan pengajaran dan sebagai pelahsana guru  dituntut  untuk memiliki hemampuan teknis  dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Berdasarkan teori  yang  dikemukan di atas, maka dapat difahami  bahwa kinerja dosen adalah proses dari hasil kerja dosen dalam mengelola dan melaksanakan  tugas dan tanggungjawabnya  untuh mencapai tujuau pendidikan dan pengajaran. Para ahli memiliki pandangan yang sama bahwa untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan tingkat kinerja yang  baik dari para dosen. Dimensi  hedua dalam kinerja adalah motivasi.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data diperoleh gambaran  bahwa  motivasi dosen di lingkungan Fakultas  Keguruan  dan IImu Pendidikan  Universitas  Pasundan  Bandung berkategori cukup tinggi. Hal ini merupakan prestasi yang baili bagi sebuah  organisasi yang memiliki  staf dengan  motivasi  tinggi.
Wahjosumidjo.  (1994:1 91) mengemuka- kan orang yang mempunyai motivasi  prestasi yang  tiuggi, secara umum mereka memiliki ciri-ciri (1) Mereka menjadi bersemangat  sekali apabila unggul, (2) Menentukan  tujuan secara realistik dan mengambil  risiko, (3) Mereka mau beftanggung  jawab sendiri  mengenai hasilnya,
(4) Mereha bertindak sebagai wirausaha, memilih tugas yang menantang, dan menunjukkan  perilaku yang lebih berinisiatif
daripada kebanyakan orang, (5) Mereka menghendaki umpan  balik kongkrityang cepat terhadap  prestasi mereka,  (6)  Mereha beherja tidak terrrtama  untuh mendapathan  uang  atau kekuasaan,  mereha memerlukan peherjaan yang  membuat mereka  puas, otonomi,  umpan balik  terhadap sukses dan kegagalan,  peluang unhrl< tumbuh dan tantangan, (7)  Mereka dapat diandalkan  sebagai tulang punggung organisasi,  dan diperlukan  dalam organisasi.
Dengan memperhatihan uraian di atas maka dapat ditarik  benang  merah vang rrurghubunghan hemampuan seseorang yang baik  dan memilil<i motivasi tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik. Hal ini sejalan  dengan  pendapat  Vroom bahwa yaug berpengaruh  terhadap  hinerja adalah kemampuan dan motivasi.  Meskipun masih banyak para pakar yang  menambahhan bahwa  dimensi kinerja  ihr tidah hanya  dua faktor tersebut.
Kinerja merupakan  terjemahan bebas dari bahasa Inggris 'performance", yang berarti potensi kerja atau pelahsanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja atau penampilan  kerja. Dosen dalam usahauya mencapai tujuan dan misi perguruan tinggi selalu terkait dengan bagaimana prestasi kerja yang  telah ditunjukan. Karena prestasi  kerja yang  dihasilkan oleh dosen menunjukan hualitas dari dosen yang bersangkutan pada gilirannya nanti akan menunjukan  eksistensi dari  perguruan tinggi terebut.
Dalam  melaksanakan  hegiatan PBM  dosen dihadapkan pada seperangkat nilai-nilai yang berhubungan dengan  sistem sosial  antara lain
; (1) Dosen mampu  memainkan perannya dalam pola sistem sosial, (2) Dosen sebagai fasilitator  dalam penerapan hurikulum  dan (3) dosen sebagai pengembang kurihulum.

## 2. Analisis lklim Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diperoleh gambaran tentang iklim organisasi  di linghungan Universitas  Pasundan  Bandung berhategori baik. Hal ini dilihat  dari skor rata- rata  yang diperoleh  sebesar 146,ll. Dimensi ihlim organisasi dalampenelitian  ini meliputi : (1) Kualitas  kepemimpinan  dengan iudihator:
116
MANAJERIAL  Vol. 6, No. 11, Juli 2OO7 : 1O0 - 122
- I(omunikasi  ke atas  ke bawah
- Reward System
- Struktur  Birokrasi
- Sentralisasil(eputusan
- Tekanan pada  prestasi
- Tehananpadalatihandan pengembangan
- SafetSz lrJssd5
- i(eterbul<aan
- Kompetensi  dan  keluwesan  organisasi
(2)  HUbungan Sosial dengan indikator:
- Konformitas
- I(erjasama tim
- Semangatindividu/kelompok
- Terbuka terhadap  hritik  konstruktil'
- I(omunikasi yang  luwes
- Memberikan saran
- Keahraban,  pertemanan,  antusias bekerja dalam peningkatan kompetensi
- Solidaritas, saling menghormati dan menghargai dan sense  of belongingness (3) Struktur  tugas dengan indicator:
- Kejelasan (Clarity)
- Standar
- Tanggungjawab
- Tekanan pada peherjaan  nalar
Berbicara tentang iklim organisasi yang dikaitkan dengan tugas  dosen dalam pelahsanaan  tugas dan tangguug  jawabnya berarti membicarahan tentang kondisi liughungan  dimana  ia bekerja.
Perguruan tinggi sebagai organisasi formal merupakan wadah untuh beherjasama dalam upaya melakukan peherjaau berkaitan dengan aktivitas  pendidikan. Menurut Hellriegel dan Slocom (1989:9) berpendapat bahwa organisasi  adalah suatu system  sosial  yang terdiri dari subsistem teknologi, subsistem administrative dan subsistem informasi.
Subsistem yang paling penting  dalam suatu organisasi  adalah subsistem manusia,  Hal ini didasari oleh pemikiran bahwa  keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian tujuan dan mempertahankan  eksistensinya  lebih banyak ditentukan oleh factor manusia.  Oleh sebab itu dalam melaksanakan aktivitasnya,  manusia
yang bekerja pada organisasi  tersebut perlu disubstitusi  dengau berbagai stimulus dan fasilitas  yang dapat meninghathan  kebutuhan dan gairah kerjanya.
Hoy 6nt Miskel (1987:216) mengemuha- kan bahwa ; Terdapat tingkah laku didalam setiap organisasi mempunyai  fungsi yang tidak sederhana karena  didalamnya terdapat sejumlah kebutuhan individu-individu  dan tujuan-tujuan organisasi yang ingin  dicapai bersama. Hubungan-hubungan  antar unsur didalamnya  sangatlah  dinamis, mereka membawa kebiasaan-kebiasaan unik dari rumah masing-masing dengan segala simbol,, nilai-nilai dan  motirrasi.
Menumt Herzberg sebagaimana dikutip oleh Kusumastuti ( 1 9 9 8 : 6a)  aktivitas  yang dilakukan oleh manusia  dapat  berjalan  dnegan  baik jika situasi dan  kondisinya mendukung serta memungkinkan aktivitas itu terlaksana.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan bahwa hondisi lingkungan kerja atau iklimkerja pada institusi pendidihan hams diciptkan dengan  sedemikian rupa sehingga  dosen merasa llyaman dalam nrelahsanakan  tugas  dan tanggungjawabn5,a. Lingkungan  atau  ihlim yang hondusif  akan mendorong  dosen untuh berprestasi optimal sesuai dengan minat dan kemampuannya.
3. Analisis Pengaruh Kinerja Dosen Terhadap Produktivitas Keria Hasil  analisis data menunjukan bahwa I(inerja Dosen (X1) terhadap Y secara  statistil< menunjukan tingkat signilikan sebesar 0,67  9. Hal ini berarti bahwa  kinerja doseu tinggi berpengaruh  terhadap  produktirritas kerja dosen di lingkungan Universitas  Pasundan
Bandung. Berdasarkan temuan tersebut  dapat kita ketahui  bahwa pengaruh kinerja dosen terhadap produktivitas cuhup besar, namun tidak  100%  dipengaruhi  oleh hinerja saia hal ini berarti bahwa ada thhtor-lhhtor  lain vang berpeugaruh  terhadap  produhtivitas.  Temuan ini sejalan dengan pendapat para ahli 5rang
Pengaruh Kinerja dan Iklim Organisasi  terhadap Produktivitas  Kerja Dosen.. .. (Nani Hartini) l17
rnengemukal(an bahwa terdapat banyak faktor yang  mempengaruhi  produhtivitas kerja.
Ravianto (1998;a) menyebutkan  bahwa faktor-faktor  yang mempengaruhi  roduhtivitas kerja pegawai meliputi : pendidikan, heterampilan, disiplin, sikap dan  etika  kerja, motivasi, gaji dan kesehatan,  teknologi, manajemen,  dan hesempatan berprestasi. Hal yang sama dihemukan  juga oleh Sutermeister (1976:7)  yang  merlgemukahan  bahwa  "... the human  constribution  to productivity, or employee job performan@  are considered  to result from ability and motivation,  or more accurately ability times motivation. " Pendapat tersebut  menjelaskan  bahwa manusia mempunyai  konstribusi pada  produhtivitas atau kinerja pegawai tergantung  pada  hasil kemampuan  dan motivasi.
Memperhatikan kutipan di atas, terlihat bahwa  factor-laktor  yang tersebut merupakan faktor-faktor  yang berhaitan denngan nrotivasi kerja termasuk di dalamnya lingkungan  keria. Bila ditelaah  lebih jauh  lagi  ternyata faktor kebutuhan  dasar manusia  seperti rasa aman, perlindungan,  upah  yang baik, dan kesetiaan Juga merupakan faktor-fahtor penentu produktivitas kerja pegawai.
4. Analisis Pengaruh lldim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Hasil  analisis data  menunjukan bahwa model yang diajukan memiliki kesesuaian dengan data. Selain itu berdasarkan hasil uji - t terhadap koefisien korelasi, koefisien korelasi Ihlim Organisasi (X2) terhadap Y secara statistik menunjukan  cukup  signifihan sebesar 0,483 Hal ini berarti  bahwa iklim organisasi cukup  signifihan berpengaruh  terhadap produhtivitas kerja dosen di Uuiversitas
Pasundan Bandung.
Ihlim kerja Pegawai dalam suatu organisasi ahan berpengaruh  terhadap motivasi kerja pegawai  organisasi  tersebut. Iklim herja yang positif akan menciptakan situasi yarg nyaman  dan tenang. Situasi yang  demikian akan dapat  membuat  setiap pegawai merasa betah berada di tempat kerjanya dan membanghithan pegawai untuk  menampilkan
pekerjaan  seoptimal  mungkin. Hal ini disebabkan karena  pegawai  mempunyai motivasi yang tiuggi dalam bekerja.  Dengan demikian iklim kerja  dalam  suatu  organisasi ahan berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawainya.
Pernyataan tersebut sesuai dengan apa yang  dikemuhakan  oleh l(oonE  dan O'Donnel (Dirjen dihti, Buhu IIc;1983:46) 5,n1g menyatakan bahwa,  "Motivasi  yang efehtif bergantung pada iklim organisasi." Hal ini diperhuat  lagi dengan hasil penelitian  Stringer (Dirjen Dihti, Buku IIc;1983:46), yang menyatal(an bahwa "... kehuatan motif-motif tersebut dipengaruhi oleh iklim organisasi."
Labih  jauh  Iagi dikatalian bahwa suatu ihlim yang penuh tangguugjawab  dan standar- standar  yang jelas mereka memperoleh  suatu korelasi yang kuat anildim tersebut dengan motivasi untuk berprestasi.
Seianjutnya, pegawai yang bekerja dengan tenang  dan nyaman,  tidak  terbur.u-buru  dan penuh semanat serta mempunvai motivasi yang tiuggi, maka  pekerjaan  dapat  diselesaikan sesuai dengan  standar  yang benar  dan dalam skala waktu ]rang telah ditentukan, serta orang-orang akan  seaang melakukan pekerjaannya.  Kinerja  pegawai  akan dipantau oleh individu yang bersangkutandan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawsan.
Semangat juang  pegawai akau finggi. Suasana yang demikian  akan  sangat memungkinkan para pegawai dapat beherja lebih nyaman, tenang, tidak terburu-buru,  peuuh  keakraban dan  saling menghargai diantara para pegawai. Iklim tersebut  saugat diperlukan  untuk meningkatkan  produktivitas.
5. Analisis Pengaruh Kineria Dosen dan Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Keria Hasil analisis data  menunjukan bahwa model yang diajukan  memiliki kesesuaian dengau data. Selain itu berdasarkan  hasil uji-t terhadap hoefisien jalur empirih hipotesis pertama dapat diterima karena  berdasarhan hasil pengujian  hoelisien jalur  I(inerja dosen dan ihlim organisasi secara  statistih
118
MANAJERIAL Vol. 6, No.  11, Juli 2OO7 :7OO - 122
menunjukan sangat signilikan,  masing-masing sebesar 0,802. Nilai koefosien  determinasi anatara  variabel X1.2  terhadap Y sebesar 64,6%. Sedanglan sisan5za sebesar 35,4%, dipengaruhi oleh faktor  lain. Dengan Asymtop Signifikansi 0,001 maka disimpulkan  bahwa korelasi antara  variabel X,, dengan  variabel Y adalah signifikau atau dapat dikatahan bahwa secara bersama-sama X, dan X, berpengaruh terhadap Y. serta  hubungan  yang terjadi adalah hubungan  yang  liniear.  Artinlza sslinp ada henaikan yang terjadi  pada variabel X akan diikuti oleh  henail<an pada  variabel  Y. Hasil analisis regresi  menunjuld<an bahwa hubungan fungsional antara variabel  X,, dan X, dengan variabel Y tercermin  pada persamaan  regresi = 7,llO + 0,690Xr  + 0,554X,
Berdasarkan  hasil penelitian tersebut dapat kita simpulkan  bahwa kiuerja dan iklim organisasi memiliki pengaruh dalam rangha mencapai produktivitas. Pada kasus di Universitas  Pasundan  Bandung ini, skor yang diperoleh untuk masing-masing  variabel  cukup, artinya faktor-faktor lain lehih besar pengaruhnya  terhadap  produktivitas.
Meskipun  demikian faktor kinerja dosen penting untuk mendapatkan perhatian dari berbagai kalangan baik pemerintah,  pihak
l/ayasan  maupun dari individu dosen masing- masing. Kinerja dosen pada Perguruan  Tinggi Swasta menjadi faktor yang strategis dan sangat penting dalam menumbuhhembanghan Perguruan  Tinggi swasta.  Secara makro posisi Perguruan Tinggi Swasta  (PTS) saat ini dan dimasa yang akan datang akan menghadapi tiga tantangan utama dalam  kehidupan berbangsa dan bernegara di abad 21. Ketiga tantangan itu adalah (1) Heterogenitas Indonesia: geografis, kependuduhan, bahasa, kebuda5raan, agama,  kepercayaan, tingkat kemajuau  pendidihan dan hehidupan  ekonomi sehingga  menantang  Indonesia  untuh memil<ir kan ba gaimana cara terbail<  mengelola bangsa Indonesia  agar heterogenitas itu dapat menjadi kekuatan strategis 5zang bermanfaat seoptimal mungkin bagi kehidupan rakyatnya?
, (2) Bagaimana cara terbaik untuk  mengelola
Indonesia agar dalam wahtu  yapg tidah begitu
lama terbentuh  masyarahat  madani (civil society) yang relatif menyeluruh dan  dalam keadaan damai sejahtera? dan (3) Bagaimana cara terbaik mengelola  Indonesia  agar proses globalisasi, industrialisasi, dan sistem informasi  canggih dapat bermanfaat dan meningkalkan mutu kehidupan  rahyat . Permasalahan hinerja berdasarkan temuan penelitian ini akan dipengaruhi iklim organisasi. Iklim kerja Pegawai dalam  suatu organisasi akan berpengaruh terhadap motivasi herja pegawai  organisasi  tersebut. Iklim kerja  yang  positif akan menciptakan situasi  yang nyaman dan tenang. Situasi  yang demikian  akan dapat membuat setiap pegawai merasa  betah  berada di tempat kerjanya  dan membangkithan  pegaai untuh menampilkan pekerjaan  seoptimal  mungkin. Hal ini disebabkan harena  pegawai mempunJzai motivasi  yang tinggi dalam bekerja.  Dengan demikian iklim kerja dalam  suatu  organisasi akan berpengaruh terhadap motivasi herja pegawainya.
Pernyataan  tersebut  sesuai  dengan apa yang  dihemuhakan oleh I(oonk dan O'Donnel (Dirjen dikti, Buku IIc;1983:46) yalng menyatahan bahwa,  "Motivasi  yang efektif bergantung pada iklim organisasi." Hal ini diperhuat  lagi dengan hasil penelitian  Stringer (Dirjen Dikti, Buku IIc;1983:46), l,ang menyatalcan bahwa "... kekuatan motif-motif tersebut  dipengaruhi  oleh iklim organisasi."
Labih jauh lagi dikatakan bahwa suatu iklim yang penuh tanggungjawab  dan standar- standar  yang jelas mereka  memperoleh  suatu korelasi  yang kuat  antara iklimtersebut dengan motivasi untuh berprestasi.
Selanjutnya, pegawai yang bekerja dengan tenang  dan nyaman,  tidah terburu-bum dan peuuh semanat serta mempunyai motirzasi yang tinggi, maka pekerjaan dapat  diselesail<an sesuai dengan  standar  yang benar  dan dalam skala wahtu yang telah ditentukan, serta orang-orarlg akan senang melakukan peke{aannya. I(inerja pegawai akan dipantau oleh individu yang  bersangkutan  dan tidak al<an membutuhkan terlalu banynft  pengawasan. Semangat juang  pegawai akan tinggi. Suasana
Pengaruh Kinerja dan Iklim Organisasi  terhadap Produktivitas  Kerja  Dosen.... (Nani Harthi)  ll9
yang demikian  akan  sangat memungldnkan para pegawai dapat bekerja lebih nyaman, tenang, tidak terburu-buru,  penuh  keakraban dan salhg  menghargai  diantara para  pegawai. Iklim tersebut  sangat diperlukan untuh meningkafl<au produktivitas.
Disisi Iain produktivitas pada umunurya adalah nilai keluaran  dalam  iuteraksi dan interelasinya  dengan kesatuan masuhan tertentu. Produktivitas  kerja haryawan biasanya  dinyatakan sebagai imbangan  hasil rata-rata 1,ang dincapai  oleh tenaga  herja, rata-rata  dalam hubungannya dengan jam kerja yang diberikan  dalam  proses tersebut.
Dengan demihian  produktivitas pada dasarnya mencahup  sikap mental dan  perilaku  yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang  dilaksanahan hari ini harus Iebih bark dan hari  kemarin.
Pola  perilaku  yang demikian mengakibathan para bawahan selalu  berusaha untuls  meningkathan  kualitas kerja mereka, yang  barangkali merupahan salah satu stimulus untuk berbuat yang terbaik. para bawahan yang memiliki perilahu yang demihian'  terdorong untuk menjadi  dinamis, hreatil inovatif,  serta terbuka  ahan tetapi mempunJ,ai sikap  cepat tanggap terhadap pembaharuar,  namun tetap  ia harus  memiliki pendiriau dan bersikap hati-hati terhadap inovasi  tersebut.
Produhtivitas  dapat diukur dengan  dua standar utama, yaitu : produktirzitas  fisih dan produktivitas nilai, Secara fisik,  produhtivitas diuhur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sil<ap, perilahu, disiplin,  motivasi  dan komitmen terhadap  pekerjaan.  Oleh harena itu menguhur tingkat produktivitas  tidaklah mudah, disamping banyaknya  variable, juga uhuran yang digunakan  sangat  bervariasi. Paul  mali (dalam Nanang Fattah; 1996:  16), menyatakan "dalam  mengukur  produhtivitas  berdasarkan kombinasi antar  efektivitas  dan efisensi". Efektivitas berkaitan dengan performalce dan efisensi dikaifl<an  dengan penggunaan sumber- sumber. Indeks produktiviats diulcur berdasarl<an perbandingan  atau rasio anatar pencapaian performance  dengan sumber-
sumber  yang dialohasikan.  Dengan  demikian pengertian produktivitas  memilihi dua dimensi yaitu efektivitas yang  berkaitan dengan peucapaian unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target  yang ber-kaitan dengan hualitas,  huantitas  dan waktu. Sedangkan dimensi  hedua ynilu efisiensi yang merujuk kepada  upaya membandingkau masukan dengan realitas penggunaannya atau bagaimana  pekerjaan  tersebut  dilaksanakan.

## KESIMPULAN
1. Berdasarhan hasil penelitiau yang telah dilahuhan  dapat ditarik  suatu  kesimpulan bahwa kinerja dan ihlim organisasi memilihi  pengaruh yang  kuat terhadap produktivitas kerja. Oleh karenanya  maka Lembaga senantiasa  memelihara dan terus-menerus berupaya untuk meningkatkan  kemampuan dosen dalam kompetensi peadagogik, sosial, personal dan profesional sesuai dengan amanah UU no 14 tahun 2005 tentang  Guru dan Dosen serta lebih memotivasi stafnya (dosen) untuk beherja lebih  baik dan lebih berprestasi.
2. Lembaga terus berupaya untuk mewujudkan suasana /iklim kerja yaug kondusif  dalam  rangka pencapaian produktivitas  lrerja,  terutama dalam hubungan sosial dan struhtur tugas.
3. Optimalisasi  peran  dosen sebagai pendidik, peneliti dan pengabdi  pada  masyarakat melalui  kegiatan-kegiatan ilmiah dan kemasyarakatan.
4. Peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai melalui peninglcatan hasil kerja oleh semua orang  dan segala kompoenne organisasi  . Mutu tidak hanya  berkaitan dengan  produh tetapi tetapi menyangkut berbagai aktivitas ,r,ang dilakukan, oleh karenanya peniughatan aspek mutu sumberdaya manusia merupahan aspek penting  dalam peningkatan mutu hasil kerja.
t20
MANAIERIAL  Vol. 6, No. 11,luli 2OOZ :7OO - 722

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji, (1992), Psikologi Kerja.
Jakarta:Rineka Cipta Arep, Ishak  dan  Tanjung,  Hendri.  (2003).
Manajemen Motivasi. lakarta: Grasindo. Crandon, David and Kenneth A,P.hD  (2003) Principles to Guide The Developmen and Use Of Effectivity  Performance Measures. PERFORMANCE Improvement Journal. Volume 45 No 2 Creamers, Elizabeth (2001) Assesing Faculty Publication  Productivity. Journal Of Organization Productivity. Volume 34 no
2
Chant, Newmann P.hD (2002),  Organizational Climate  Assesment. lournal Of Behavioral Qrganization  /SSN : 1442-4553 Volume 5no3.
Dale Timpe.  (1982).  SeriManajemen  Sttmber Daya Manusia Produktivitas.  |akarta: PT. Gramedia. Dimlepa, Prince  (2004) The Impact Of Organizational Climate and Iob Expectation on Black and White Man'ajerial lob. Team Performance Managentent lournal. ISSN 1991-0044 Volnme 2i No2 Everett,  Todd (2000) An Organization  Climate survey to Improve  Performance.Quality of Work Journal. Volume 22 No I Fattah, Nanang. (1 996). Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdaharya. Foster, Bill. (2001). Pembinaan Untuh Menin gkatkan Kinerj a Karyawan.  |akarta. PPM. Fremont,  E. I(ast  dan  Rosenzweig, E. lames,
(2002). Organisasi dan  Manajemen:Edisi I(eempat, fakarta;  Bumi  Aksara.
Gaspersz Vincent,  (2000). Manajemen Prodnktivitas  Total:  Strategi  Peningkatan Prodttktivitas Bisnis  Global.  ]aharta: Gramedia,
Gates,Susan M, Catherine Augustine and Roger Benjamin (2003) Ensuring Quality and Productivity in Higher Educatiott: An Analysis of Assesment Practices. Center
Of International ProductivitJ,  Journal.
Volttme 11 No 2
Gordiner, Nadine. (2003). Good Climate Friendly Inhabitants.  Journal of Behavioral Organization IS.SN : 1442-4553 Volume 12 no 2. Gufron, Anik, (1993). Motivasi  I(erja Guru dalam Pelahsanaan Tugas sebagai Pengembang Kurihulum. Tesis. Bandung:
PPS IKIP. Handoko, T. Hani. (1993). Manajemen:Edisi II. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu.  (1996). Manaiemen Sumberdaya Manttsia. ]akarta: Haji Masagung.
Hasibuan, Malayu.  (1996). Organisasi dan Motivasi:  Dasar Peningkatan
Produhtivitas.  |akarta:  Bumi  Aksara. Hersey and  Blanchard. (1977). Management of Organizational Behat ittor, Publizin.g Human Resources: Third Edition. New Yorh:  Prentice  Hall.  Inc. Hoy, wayne K, and Miskel  Cecil G. (2001).
Educ ational Administration.  McGrow-H ill : NewYorh. Hurtado, Sylvia, Jeffrey Millem and  Clayton Pederson.(2000)  Enacting Diverse Learning  Environment : Improving the Climate for Racial/Ethnic DiversitJ, in Higher Education.  The International Journal  Of Organizational behavioLrr. Volume 12 no 4 I(elner, Steve. (2000),  Managing  The Climate of TQM Organization.  Center For Quality And Management Journal./SSN ; I 0 72- 5296Volume  7 No I Klein, |ames,and Rita C Richey. (2001) Improving indiridual and Organizational Performance  : The Case For International Standards. Journal Of Performance management.  ISSN 1005-5338 Volume
34No2
Jerome,Paul. (2001). Mengevaluasi Kinerja K aryawan:  Terjemahan.  Jakarta: PPM. Lacham & Wexley. (1982). Increasing Productivity Through Perforntance Apprais,al. USA: Addison-Wesley Publishing CpmpanS, [ns.
Pengaruh Kinerja dan Iklim Organisasi  terhadap Produktivitas  Kerja Dosen.. .. (Nani Hartini) l2l
Mali, Paul. (L976). Improving Total Productivity,  MBO Strategis for Bussttiss Government and not  for Provil Organization  Torono,  ]ohn  Wiley  & Sons, New  York: Chucester,  Risbane. Masitoh (2OO2)Implementasi dan Evaluasi Kebij akan Pimpinan Dalam  Pengembangan Dosen  Serta Dampaknya pada Kinerja dosen di Politeknik  Negeri Ujung  Pandang.
Thesis. Maryana. (1 997 ) Profesionalisme Tenaga Pengaj ar Tetap FKIP lakarfa.Thesis Mollemaprl.Sgic. (2005) The Impact Of Organizational Climate.  Intern ational
Journal Of Productivity  and Performance Managemenf.  ISSN : I 74 I -040 1 Volume 11 No Muchdarsah,  Sinungan.  (2000). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta Angkasa Persada. Nawawi, H. Dan Martini H. (1985).
Administasi  Personil untuk Meningkatkan Produhtiv itas Kerj a. |akarta  Bumiaksara. Radua Che Rose,P.hD, and  Naresh  I(umar,P.hD
(2003) The Inlluence Of Organizational and  Human Resource Management Strategies  On Performance.  Performance Management lournal. Volttme 14 no 3 Ravianto.  (19B8).  Produhtittitas  dan Manusia Indonesia.  Jakarta: SIUP Robbins,  Stephen P., (2001), Organizational Behavior,  New Jersey:  Pearson Educatiou International.
Robert L. Mathis and ]ohn H. ]acksou.  (2000). Human Resource Management. New  Yorh: South-Western College Publishiug Rosyidi, Unifah. (1995) Produktivitas  Kerja Tenaga Edukatif  IKIP  rfakarfa.Thesis
Schuler, Randall S. (1987) Personel and Resource Management  Third  Eition.  New York: West Publisinh Company.
Schak, Kenneth dau Sca Lindia (tanpa tanum). Keberhasilan  daya Pengaruh dalam Manajemen  New York: Wet Publising dalam Mauajemen.  Tanpa Penerbit.
Spencer M, Kyle and Spencer. (1993).
Competence At Worh Models Superior Performance.  ]ohn  Wiley. New  York.
Siagiau,  Sondang P. (1980). Filsafat Administrasi.  /aharta: Gunung  Agung.
Strin ger, Robert. ( 1 9 8 4).  Efehtivitas O r ganis a si. LP3S. |aharta. Sugiyono. (1994). Metode Penelitian
Administratif.  Bandung:  Alfabeta.
Surachmad, W. (1988). Pengantar  Penelitian Ilmiah: Dasar, Metode dan Teknil<.
Bandung:  Tarsito. Sutermeister, Robert A. (1976). People  and Productivity; Third  Edition.  New York:
McGraw Hill Book Company.
Syamsudin, Abin.  (1999). Psikologi  Kependi- drlran. Bandung: Remaja  Rosdakarya.
Undang-undangRlNo. 20 Tahun 2003. Sistem Pendidikan  Nasional. ]akarta: CV Medya Duta.
Wahjosumidjo. (1987). Kepemimpinan  dan Motivasi. Bandung: Ghalia  Indonesia.
Wekley, I(N.,& Yulk, G. A. (19 7 7). Organizatio nal Behaviour and Personal Psychology,  Jome Wood Illionis:  Richard D. Irwinm Inc. Winardi, (2002). Motivasi  dan Pemotivasian dalam Manajemen fakarta: PT. Raja Grafindo Persada Wood, ]ack. (2001). Organizational Behavior
a Global Perspectives.
]ohn  Wiley & Sons Australia,  Ltd.
122
MANAJERIAL Vol. 6, No. 11,luli 2OO7 :7OO - 722