Submitted : 29 Desember 2022, Accepted : 21 Januari 2023, Published : 8 Februari 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej

## The Influence Of Motivation, Discipline And Career Development On Lecturers' Work Achievement At NHI Bandung Tourism Academy
Pengaruh Motivasi, Disiplin Dan Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja Dosen Di Akademi Pariwisata NHI Bandung
Rika Solihah 1* , Yayan Sugiarto 2
Akademi Pariwisata NHI Bandung Indonesia 1,2 rika@akparnhi.ac.id 1 , yayan@akparnhi.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
In a tertiary institution, the achievement of lecturer performance goals becomes a guarantee. This study demonstrates the impact of discipline, career development, and motivation on the work performance of lecturers at the NHI Bandung Academic Tourism. A research instrument was developed in accordance with the indicators for each variable in order to collect data. By distributing questionnaires that are scored using a Likert scale, Lecturer Work Performance Variables (Y), Work Motivation (X1), Work Discipline (X2), and Lecturer Career Development (X3) were measured. The coefficient of determination of 96.9% serves as the foundation for determining the extent to which the aforementioned three variables have an impact. While other  factors  influence  the  remaining  3.1%  of  Lecturers'  work  performance.  This  study  validates  and accepts  the  partial  and  simultaneous  hypotheses  regarding  the  influence  of  Work  Discipline,  Career Development, and Motivation on Lecturer Work Achievement.
Keywords: NHI AKPAR, Job Satisfaction, Drive, Discipline At Work, Career Advancement

## ABSTRAK
Di perguruan tinggi, pencapaian tujuan kinerja dosen menjadi jaminan. Penelitian ini mendemonstrasikan pengaruh  kedisiplinan,  pengembangan  karir,  dan  motivasi  terhadap  prestasi  kerja  dosen  Pariwisata Akademik  NHI  Bandung.  Instrumen  penelitian  dikembangkan  sesuai  dengan  indikator  masing-masing variabel untuk mengumpulkan data. Dengan menyebarkan kuesioner yang diberi skor menggunakan skala Likert, diukur Variabel Prestasi Kerja Dosen (Y), Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Pengembangan Karir Dosen (X3). Koefisien determinasi sebesar 96,9% menjadi dasar untuk menentukan sejauh mana pengaruh ketiga variabel tersebut di atas. Sedangkan faktor lain mempengaruhi sisanya sebesar 3,1% terhadap  prestasi  kerja  Dosen.  Penelitian  ini  memvalidasi  dan  menerima  hipotesis  secara  parsial  dan simultan mengenai pengaruh Disiplin Kerja, Pengembangan Karir, dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen.
Kata kunci: NHI AKPAR, Kepuasan Kerja, Dorongan, Disiplin Kerja, Peningkatan Karir

## 1. Pendahuluan
Menurut i Undang-Undang i Nomor i 20 i Tahun i 2003, i pendidikan i adalah i usaha i sadar dan i terencana i untuk i mewujudkan i suasana i belajar i dan i proses i pembelajaran i agar i peserta didik i secara i aktif  imengembangkan i potensi i dirinya i untuk i memiliki i kekuatan i spiritual keagamaan, i pengendalian i diri, i kepribadian, i kecerdasan, i akhlak i mulia, i serta i keterampilan yang i diperlukan idirinya, i masyarakat, i bangsa i dan i negara. Pendidikan i merupakan i salah i satu i faktor i yang i sangat i fundamental i dalam i upaya meningkatkan i kualitas i kehidupan, i di i samping i juga i merupakan i faktor i penentu i bagi perkembangan i sosial i dan i ekonomi i ke i arah i kondisi i yang i lebih i baik. i Pendidikan i juga dipandang i sebagai i sarana i paling i strategis i untuk i mengangkat i harkat i dan i martabat i suatu bangsa.
Undang-Undang i Guru i & i Dosen i memberikan i stimulus i kepada i guru i dan i dosen untuk i meningkatkan i kualifikasi i akademik, i kompetensi, i sertifikat i pendidik, i serta i memiliki
kemampuan i untuk i mewujudkan i tujuan i pendidikan i nasional. i Kualifikasi i akademik diperoleh melalui i pendidikan i tinggi i program i sarjana i atau i program i diploma i 4 i untuk i guru (Pasal i 9), dan i progran i pasca i sarjana israta i 2 i (S-2) i untuk i dosen i diploma i dan i dosen srata-1 i (S-1) serta program i doktor i untuk i dosen i program i S-2 i (Pasal i 46). i Peraturan perundangan i mewajibkan setiap i dosen i (baik i PTS i maupun i PTN) i pada i program i Diploma, Akademi i hingga i Pascasarjana untuk i memiliki i pendidikan i formal i sekurangnya i S2 i pada akhir i tahun i 2015. Pemerintah  melalui i Peraturan i Pemerintah i Republik i Indonesia i Nomor i 37 i Tahun 2009 i telah i menetapkan i dan i mengakui i bahwa i Dosen i adalah i jabatan i profesional. Berdasarkan i peraturan i tersebut i pengembangan i karir i dosen i dimungkinkan i dengan fungsionalisasi i jabatan i Dosen i sebagai i jabatan i profesional, i suatu i jabatan i yang i jenjang kenaikan i pangkatnya i ditentukan i oleh i kemampuan i melaksanakan i fungsi i profesional sebagai Dosen.
Akademi Pariwisata NHI Bandung adalah salah satu perguruan tinggi swasta yang ada di Kabupaten Bandung Barat yang berdiri sejak tahun 2001. Adapun program studi yang ada di Akademi Pariwisata NHI Bandung saat ini adalah Perhotelan D3 atau program Vokasi. Dalam Roadmap AKPAR NHI Bandung pada Renstra periode 2018-2022 telah menitikberatkan kepada Penguatan  Kelembagaan,  ada  tujuh  pilar  dalam  penguatan  kelembagaan  diantaranya peningkatan  kinerja  akademik  dan  SDM.  Saat  ini  formasi  dosen  dan  instruktur  yang  ada  di Akademi Pariwisata belum sesuai i dengan i Peraturan i Pemerintah i Republik i Indonesia i Nomor 37 i Tahun i 2009 i tentang i Dosen, i seperti i terlihat i dalam i tabel i 1 i dibawah i ini :
Tabel 1. Komposisi Tenaga Pengajar AKPAR NHI Bandung
No. Kategori Jumlah Pendidikan Jabatan Fungsional Lama Kerja 1. Dosen 23 21 orang S2 2 orang S1 10 orang memiliki jabatan Fungsional Dosen,  sisa belum memiliki jabatan fungsional Rata-rata diatas 4 tahun 2. Instruktur 5 4 orang sedang sekolah S2 1 orang S1
Dari  tabel  1  diatas  terlihat  bahwa  lebih  dari  50%  dosen  belum  memiliki  jabatan fungsional, hal berarti mengalami keterlambatan dalam prestasi kerja khususnya dalam bidang kenaikan Jabatan fungsional akademik yang seharusnya sesuai dengan  nilai dan tenggang waktu kenaikan jabatan akademik yang telah ditentukan, keterlambatan ini bisa diakibatkan karena motivasi dan tanggungjawab dosen yang menurun untuk i meningkatkan i kualitas proses i belajar mengajar i melalui i kenaikan i jabatan i fungsional. i Menurut i Muhammad (Busro, i 2018) Motivasi adalah i penggerak i dari i dalam i individu i untuk i melakukan i aktivitas tertentu i dalam i mencapai tujuan. i Dengan i memberikan i motivasi i yang i tepat, i karyawan akan i terdorong i untuk i berbuat semaksimal i mungkin i dalam i melaksanakan i tugasnya i dan mereka i menyakini i bahwa i dengan keberhasilan i organisasi i mencapai i tujuan i dan i berbagai  sasarannya, i maka i kepentingan- kepentingan i pribadinya i akan i terpelihara i pula.
Disamping  itu,  disiplin  dosen  dalam  mengumpulkan  data  dan  pengembangan profesinya, yang salah satu kegiatannya adalah penelitian dan pembuatan karya i tulis i ilmiah yang  idipublikasikan i dalam i jurnal i yang i terakreditasi i masih i sangat i rendah. i Disiplin i atau kedisiplinan i menurut i (Hasibuan, i 2019) i adalah i kesadaran i dan i kesediaan i seseorang mentaati i semua i peraturan i perusahaan i dan i norma-norma i social i yang i berlaku. i Dimana kesadaran i adalah i sikap i seseorang i yang i secara i sukarela i menaati i semua i peraturan i dan sadar  iakan i tugas i dan i tanggung i jawabnya. i Sedangkan i menurut i (Busro, i 2018) Pengembangan i karier i adalah i perkembangan i vertical i yang i meliputi i jabatan, i kepangkatan, pendidikan, i penugasan i yang i dialami i oleh iseseorang i dalam i rangkaian i susunan kepegawaian dan i digunakan i sebagai i dasar i penggajian.
Motivasi  iyang  itinggi i akan i memberikan i konstribusi i yang i baik i terhadap i kinerja organisasi. i Dengan i demikian i motivasi i kerja i merupakan i faktor i yang i penting i karena berhubungan i dengan i tingkat i prestasi i kerja i dosen i yang i selanjutnya i akan i meningkatkan
efektifitas i pengelolaan i pendidikan i sehingga i diperoleh i lulusan i dengan i indeks i prestasi yang diharapkan. (Utami, 2017)
Hasil  kajian  Utami  (2017)  yang  melakukan  penelitian i tentang i “Analisa i Pengaruh Motivasi i Kerja i Terhadap i Prestasi i Kerja i Dosen i Pada i Sekolah i Tinggi i Ilmu i Ekonomi i AAS” menunjukkan i hasil i Motivasi i sangat i berpengaruh i terhadap i Kinerja i Dosen. Menurut Fenia (2018) yang melakukan penelitian Pengaruh i Motivasi i Kerja, i Pelatihan Dosen i Dan i Komitmen i Organisasi i Terhadap i Kinerja i Dosen i Pada i Sekolah i Tinggi i X i di Sumatera i Barat i menunjukkan i hasil i bahwa i Motivasi i Kerja, i Pelatihan i dan i Komitmen Organisasi i berpengaruh i terhadap i Kinerja i Dosen.
Dan penelitian Asih (2020) yang melakukan penelitian Pengaruh i Kompetensi, Motivasi Dan i Disiplin i Kerja i Terhadap i Kinerja i Dosen i Fakultas i Ekonomi i Dan i Bisnis i Islam i Di i Institut Agama i Islam i Negeri i Ponorogo i menunjukkan i hasil i hanya i kompetensi i yang i tidak berpengaruh i signifikan i terhadap i kinerja i dosen.
Mengacu pada penelitian sebelumnya dan fenomena masalah diatas, maka penelitian ini ditujukan untuk melihat sejauhmana Motivasi, Disiplin, Pengembangan Karier berpengaruh terhadap kinerja dosen Di Akademi Pariwisata Nhi Bandung.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Motivasi
Motivasi i adalah i kekuatan i yang i mendorong i seseorang i untuk i melakukan i suatu tindakan i atau i tidak i yang i pada i hakikatnya i ada i secara i internal i dan i eksternal i positif i atau negatif i untuk i mengarahkannya i sangat i tergantung i pada i ketangguhan i pimpinan. i Motivasi kerja i adalah i sesuatu i yang i menimbulkan i dorongan/semangat i kerja/pendorong i semangat kerja (Sedarmayanti, 2018).
Menurut (Muhammad Busro, 2018) Motivasi i adalah i penggerak i dari i dalam i individu untuk i melakukan i aktivitas i tertentu i dalam i mencapai i tujuan. i Dengan i memberikan motivasi yang i tepat, i karyawan i akan  iterdorong  iuntuk i berbuat i semaksimal i mungkin i dalam melaksanakan i tugasnya i dan i mereka i menyakini i bahwa i dengan i keberhasilan i organisasi mencapai i tujuan i dan i berbagai i sasarannya, i maka i kepentingan-kepentingan i pribadinya akan terpelihara i pula.
Motivasi  menurut  (Nugraha  dkk,  2020)  merupakan i proses i pemberian i dorongan kepada i anak i buah i supaya i anak i buah i dapat i bekerja i sejalan i dengan i batasan i yang diberikan guna i mencapai i tujuan i organisasi i secara ioptimal.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah tindakan atau dorongan yang berasal dari dalam diri pegawai untuk melakukan aktivitas kerja sesuai dengan tujuan organisasi atau perusahaannya.
Adapun unsur-unsur penggerak motivasi menurut Sagir dalam Sastrohadiwiryo (2019) antara i lain i adalah i kinerja, i penghargaan, i tantangan, i tanggung i jawab, i pengembangan, keterlibatan i dan i kesempatan.
Dalam  (Sedarmayanti,  2018)  Mc.  Clelland  menyampaikan  pendekatan  terhadap motivasi ini menekan pentingnya tiga macam kebutuhan :
a. Need for Achievement (nAch)
Kebutuhan i akan i prestasi: i keinginan i untuk i melakukan i sesuatu i dengan i lebih i baik/lebih efisien, i menyelesaikan i masalah/menguasai i tugas isulit.
b. Need for Power (nPow)
Kebutuhan i akan i kekuasaan: i Keinginan i untuk i mengawasi/mengendalikan i orang i lain, mempengaruhi i perilaku i mereka/bertanggung i jawab i atas i orang i lain c. Need iFor i Affliation i (nAff)
Kebutuhan i akan i afiliasi: i keinginan i untuk i membangun i dan i memelihara i hubungan bersahabat i dan i hangat i dengan i orang i lain
Disiplin
Pendapat dari (Hasibuan, 2019) mendefinisikan i disiplin i sebagai i kesadaran i individu terhadap i semua i peraturan i perusahaan i dan i norma-norma i sosial i yang i berlaku. i Dimana kesadaran i adalah i mentalitas i seseorang i yang i secara i sukarela i melanggar i semua i aturan dan sadar i akan i kewajibannya. i Akibatnya, i dia i tidak i akan i dipaksa i untuk i melakukan i salah satu tugasnya. i Sedangkan i kemauan i mengacu i pada i sikap, i tingkah i laku, i dan i tindakan individu sesuai i dengan i peraturan i perusahaan, i baik i tertulis i maupun i tidak i tertulis,. Manajer  imenggunakan i disiplin i kerja i sebagai i alat i komunikasi i dengan i karyawan untuk i meyakinkan i mereka i untuk i mengubah i perilaku i mereka i dan i menjadi i lebih i sadar dan mau i mengikuti i semua i aturan i perusahaan. Menurut i (Hasibuan, i 2019) i banyak indicator yang mempengaruhi ii tingkat i kedisiplinan i karyawan ii suatu ii organisasi, diantaranya: i itujuan dan kemampuan, iteladan i pimpinan, i balas i jasa, ii keadilan, ii waskat, sanksi i hukuman, ketegasan dan i hubungan i kemanusiaan.
Dalam i organisasi, i ada i dua i jenis i disiplin: i disiplin i preventif i dan i disiplin i korektif. Disiplin i pribadi i anggota i organisasi i merupakan i penerapan i disiplin i preventif. i Dalam i hal ini, manajemen i harus i fokus i pada i tiga i aspek i berikut i ketika i menerapkan i disiplin i pribadi: i 1) Penting i untuk i meningkatkan i rasa i memiliki i di i antara i anggota i organisasi. i Karena i secara koheren i seseorang i tidak i akan i memusnahkan i sesuatu i yang i ada i pada i dirinya. i (2) i Perlu memberikan i penjelasan i kepada i karyawan i tentang i berbagai i persyaratan i yang i harus dipatuhi i serta i standar i yang i harus i dipenuhi. i 3) i Perwakilan i memutuskan i cara pengendalian diri i mereka i sendiri i untuk i menyetujui i pengaturan i yang i diakui i secara i umum untuk i semua individu i dari i asosiasi.
Pengembangan Karier/Profesi (Hasibuan,  2019)  menyatakan i bahwa i pengembangan i adalah i suatu i usaha i untuk meningkatkan i kemampuan i teknis, i teoritis, i konseptual i dan i moral i karyawan i sesuai i dengan kebutuhan i pekerjaan/jabatan imelalui i pendidikan i dan i latihan. Pengembangan  karier  pegawai  adalah i proses i kegiatan i mempersiapkan i seorang pegawai i untuk i menduduki i jabatan i dalam i organisasi/perusahaan i yang i akan i dilakukan i di masa i mendatang.  (Sedarmayanti, 2018). Menurut (Sodikin, 2017) Pengembangan i SDM i merupakan i aktivitas i yang i dilakukan oleh i organisasi i dalam i memfasilitasi i pegawai i agar i memiliki i pengetahuan, i keahlian i serta sikap i yang i dibutuhkan i dalam i melaksanakan i pekerjaan i saat i ini i dan i yang i akan i datang. Kemudian i menurut i (Sutrisno, i 2010) i pengembangan i adalah i proses i persiapan i individu- Individu i untuk i memikul i tanggung i jawab i yang i berbeda i atau i lebih i tinggi i di i dalam organisas, i biasanya i berkaitan i dengan i peningkatan i kemampuan i intelektual i untuk melaksanakan i pekerjaan i yang i lebih i baik.
Sedangkan i menurut i (Busro, i 2018) i Pengembangan i karier i adalah i perkembangan vertical i yang i meliputi i jabatan, i kepangkatan, i pendidikan, i penugasan i yang i dialami i oleh seseorang i dalam i rangkaian i susunan i kepegawaian i dan i digunakan i sebagai i dasar penggajian. Pengembangan i profesional i dosen i meliputi i kegiatan i peningkatan i kadar  keilmuan, i serta i kemampuan i pembelajaran i dan i meneliti. i Awalnya i dikenal i dengan i istilah Tridharma i yang imerupakan i ciri i profesional i dosen, i tetapi i berdasarkan i Peraturan  Pemerintan i 30 i tahun 1990 i pengertian i Tridharma i tidak i digunakan i lagi i dan i kegiatan pengabdian i masyarakat i tidak secara i eksplisit i menjadi i tugas i dosen, i melainkan i tugas kelembagaan.
Menurut  (Alwasilah,  2006)  Pengembangan  profesi  dosen  meliputi  1).  kualifikasi pendidikan  disertai  dengan  penelitian  dan  publikasi,  2).  konsisten  dalam  kepakaran,  3).
profesionalisme  dosen.  Penilaian  prestasi  dosen  diatur  pelaksanaanya  melalui Keputusan i Menteri i Negara i Koordinator i Bidang i Pengawasan i Pembangunan i Dan Pendayagunaan i Aparatur i Negara i No i 38/KEP/MK.WASPAN/ i 8/1999 i Penilaian i atas i prestasi yang i telah i dicapai i oleh i seorang i Dosen i dan i yang i dipergunakan i sebagai i salah i satu i syarat dalam i rangka i pembinaan i karier i Dalam iJabatan i Fungsional/Kepangkatan. i Penilaian prestasi kerja i dosen i dalam i jabatan i fungsional i meliputi i penilaian i unsur i utama i dan i unsur penunjang.
Prestasi Kerja Dosen Hasibuan  (2019)  menyatakan i bahwa i prestasi i kerja i seseorang i adalah i usaha i yang dilakukannya i untuk i menyelesaikan i tugas-tugas i yang i diberikan i kepadanya i berdasarkan kecakapan, i pengalaman, i kesungguhan, i dan i waktu. i Kemampuan i dan i minat i seorang pekerja, i penerimaan i pekerja i atas i penjelasan i pendelegasian i tugas, i serta i peran i dan tingkat motivasi i pekerja i merupakan i komponen i penting i dari i prestasi i kerja.
Prestasi i kerja i seorang i karyawan idiukur i dari i kualitas i dan i kuantitas i pekerjaan yang diselesaikannya i sesuai i dengan i tanggung i jawab i yang i diberikan  (Mangkunegara, i 2017). Prestasi kerja i dosen i berarti i prestasi i atau kontribusi i yang i diberikan i oleh i seorang i dosen dalam melaksanakan i tugas i dan i tanggung jawab i dan i kegunaannya i sebagai i seorang i dosen di institusi i pendidikan.
Menurut i Keputusan i Menteri i Koordinator i Negara i Bidang i Pengawasan Pembangunan Dan i Pemberdayaan i Aparatur i Nerara i tentang i Jabatan i Fungsional i Dosen  pasal i 8 i dapat disimpulkan i bahwa i Prestasi i kerja i dosen i pada i Jabatan i fungsional i dosen hakekatnya:
1. Kepercayaan i atas i kemampuan i untuk i mengemban itugas idan itanggung ijawab iyang lebih i tinggi;
2. Penghargaan i atas i prestasi i akademik i yang i telah i dicapai; i 3. Pengakuan i atas i kemampuan i akademik i dan i keteladanan i dalam i kehidupan i akademik;
4. Harapan i dan i peluang i pengembangan i jatidiri i keilmuan i dan i profesi i demi i pencapaian jabatan i tertinggi i sesuai i kemampuan.
Pengembangan Hipotesis Menurut i Undang-undang i RI i No. i 14 i tahun i 2005, iDosen i adalah i pendidik profesional dan i ilmuwan i dengan i tugas i utama i mentransformasikan, i mengembangkan, i dan menyebarluaskan i ilmu i pengetahuan, it eknologi, i dan i seni i melalui i pendidikan, i penelitian, dan i pengabdian i kepada i masyarakat. Dosen i sebagai i tenaga i professional i dituntut i untuk i melakukan i upaya i inovatif i dan inventif i dalam i bidang i ilmu i yang i menjadi i tanggung i jawabnya. i Seorang i dosen i dituntut untuk i memiliki i motivasi i yang i tinggi i dimana i motivasi i kerja i dosen i merupakan i keinginan dan i dorongan i dalam i diri i dosen i untuk imelaksanakan i tugas i dan i tanggung jawab i sebagai pendidik i dan i pengajar i dengan i sebaik i mungkin. i Selain i motivasi, i disiplin i dalam i pekerjaan, pengumpulan i data i merupakan i salah i satu i faktor i keberhasilan i dalam i prestasi i kerja i dosen. Selain i motivasi i seorang i dosen ij uga i harus i memiliki i disiplin i yang i baik. i Disiplin i adalah kesadaran i dan i kesediaan i seseorang i mentaati i semua  iperaturan i perusahaan i dan i norma norma i sosial i yang i berlaku.
Selain i itu i dosen i mempunyai i tugas i lain i yaitu i pengembangan i akademik i dan iiiiiiiiiiiiiiiiiii profesi i serta i partisipasi i dalam i tata i pamong i institusi. i Standar i Mutu i Profesionalisme  Dosen: i Kepakaran, i Pengembangan i kepakaran, i Menerapkan i teknologi i instruksional, i dan menerapkan i etika. i Menurut i Undang-undang i Republik i Indonesia i tentang i Guru i dan i Dosen Nomor i 14 i tahun i 2005 i pasal i 69 i ayat i 3 i mengatakan i “Pembinaan i dan i pengembangan profesi i dosen i dilakukan i melalui i jabatan ifungsional.
Seorang Dosen hendaklah berusaha untuk berprestasi dalam semua unsur dan pandai mencari peluang untuk berprestasi yang dapat dihargai dengan angka kredit. Setiap Dosen harus mempunyai motivasi dan disiplin untuk  meminta/mengumpulkan, menyimpan bukti prestasi kerja yang diberi angka kredit, sehingga dengan sistem angka kredit ini seorang dosen bisa dalam 1 tahun mencapai angka kredit minimal yang ditentukan untuk pangkat/jabatan setingkat lebih tinggi,  dengan  konsekuensi  peningkatan  prestasi  kerja  yang  optimal  yang  dibuktikan  dengan bukti  prestasi  kerja  yang  dapat  diberi  angka  kredit.  Kenaikan  jabatan i dosen i dilakukan i= sekurang-kurangnya i setelah i 1 i tahun i dalam i jabatan i dan  kenaikan  pangkat i dilakukan sekurang-kurangnya i setelah i 2 i tahun i dalam i pangkat i yang i sedang dimiliki. Begitu  juga  dengan  dosen-dosen  dan  instruktur  yang  ada  di  Akademi  Pariwisata  NHI Bandung,  harus  memiliki  motivasi  tinggi  untuk i melaksanakan i tugas i dan i tanggung i jawab sebagai i pendidik i dan i pengajar i dengan i sebaik  mungkin,  hal  ini  tentu  saja  bisa  dikaitkan dengan kedisiplinan dosen juga dimana kedisplinan muncul dari dalam diri dosen sendiri atas dasar  kesadaran  dan  kesediaannya  mentaati  semua  peraturan  mengenai  kedosenan  yang berlaku.
Pengembangan i profesional i dosen i meliputi i kegiatan i peningkatan ikadar keilmuan, serta i kemampuan i pembelajaran i dan i meneliti. i Awalnya i dikenal i dengan i istilah i Tridharma yang i merupakan i ciri i profesional i dosen, i tetapi i berdasarkan i Peraturan i Pemerintan i 30 tahun 1990 i pengertian i Tridharma i tidak i digunakan i lagi i dan i kegiatan i pengabdian masyarakat i tidak secara i eksplisit i menjadi i tugas i dosen, i melainkan i tugas i kelembagaan.
Untuk  memperoleh  prestasi  kerja  yang  baik,  seorang  dosen  dituntut  untuk  memiliki motivasi kerja yang tinggi yang ditunjang oleh disiplin kerja yang baik pula. Seorang dosen harus mau mengembangkan diri melalui peningkatan keilmuan, serta kemampuan pembelajaran dan meneliti yang hasil akhirnya atau prestasi kerja adanya peningkatan dalam jabatan fungsional dosen.
Dari  uraian  diatas  terdapat  keterkaitan  antara  motivasi,  kedisiplinan,  pengembangan terhadap prestasi dosen, maka penulis menyimpulkan adanya 2 hipotesis yaitu :
1. Secara parsial, Motivasi, Disiplin, Pengembangan Karier berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Dosen
2. Secara  simultan,  Motivasi,  Disiplin,  Pengembangan  Karier  berpengaruh  terhadap  Prestasi Kerja Dosen.

## 3. Metode Penelitian
Pendekatan Penelitian Penelitian i deskriptif i verifikatif i yang i akan i digunakan i dalam i penelitian iini. i Menurut (Sugiyono, i 2013) i menyatakan i bahwa i Metode i deskriptif i adalah i penelitian i yang i dilakukan untuk i menggambarkan i variabel i mandiri, i baik i hanya i pada i satu i variabel i atau i lebih (variabel yang i berdiri i sendiri) i tanpa i membuat i perbandingan i dan i mencari i variabel i itu  dengan variabel i lain. i Sedangkan i metode i verifikatif i adalah i sebagai i penelitian i yang  dilakukan terhadap i populasi i atau i sampel i tertentu i dengan i tujuan i untuk i menguji hipotesis yang i telah ditetapkan.
Populasi, Sampel dan Teknik Sampling Populasi i dalam i penelitian i ini i adalah i Dosen i Akademik i Pariwisata i NHI i Bandung dan i sampling i yang i digunakan i adalah i teknik i non i probability i sampling . i Teknik i non probability i sampling i adalah i teknik i pengambilan i sampel i yang i tidak i memberi i peluang atau kesempatan i sama ibagi i setiap i unsur i atau i anggota i populasi i untuk i dipilih i menjadi i sampel. Dan i Teknik i sampelnya i adalah i sensus/sampling i total i yaitu i teknik i pengambilan sampel dimana i seluruh i anggota i populasi i dijadikan i sampel i semua. i (Sugiyono,2018). i Saat i ini  Dosen i Akademik
i Pariwisata i NHI i Bandung i yang i sesuai i dengan i peraturan i perundangan yaitu i berpendidikan i S2 i sebanyak i 21 i orang, i sehingga i sampelnya i sebanyak i 21 i orang.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik i pengumpulan i data i yang i digunakan i dalam i penelitian i ini i terdiri i dari: kuesioner, i wawancara, i dan i studi i dokumenter. i Kuesioner i dimaksudkan i untuk i menjaring data i tentang i motivasi, i disiplin, i pengembanan i dosen i dan i prestasi i dosen. i Sementara wawancara i dimaksudkan i untuk i menjaring i data i ketiga i variabel i penelitian i yang i tidak dapat dijaring idengan i teknik i kuesioner.
Teknik Analisis Data Dalam i penelitian i ini, i data i diolah i menggunakan i SPSS i ( Statistical i Package i for Social Science ) i Versi i 25.0. i Data i yang i terkumpul i akan i dianalisis i dengan i beberapa i tahap, i uji validitas i dan i uji i reliabilitas i intrumen i penelitian, i uji i asumsi i klasik, i analisis i regresi i linier berganda i dan i uji i hipotesis.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Hasil Uji Validitas
Jumlah  responden  adalah  penelitian  ini  adalah  21  orang,  maka  besarnya  df  dapat dihitung dengan rumus :
df = n – k = 21 – 2 = 19
Nilai i r i tabel i dengan i signifikansi i 5% i (0,05), i pengujian i two i tail i dan i df i sebesar i 19 adalah i 0,456. i Jika i r i hitung i > i 0,456 i maka i item i pertanyaan i dinyatakan i valid. i Uji i validitas data i dari i 21 i responden i dilakukan i menggunakan i software i SPSS i 25 i dan i diperoleh i hasil i : Tabel 2.  Hasil Uji Validitas Variabel r hitung r tabel Keterangan Motivasi ,496 ,456 Valid ,884 ,456 Valid ,733 ,456 Valid ,660 ,456 Valid ,878 ,456 Valid ,790 ,456 Valid ,811 ,456 Valid ,912 ,456 Valid ,800 ,456 Valid ,848 ,456 Valid ,496 ,456 Valid ,884 ,456 Valid ,733 ,456 Valid ,660 ,456 Valid Disiplin ,878 ,456 Valid ,790 ,456 Valid ,811 ,456 Valid ,912 ,456 Valid ,800 ,456 Valid ,848 ,456 Valid ,654 ,456 Valid Pengembangan Karier ,496 ,456 Valid ,884 ,456 Valid ,733 ,456 Valid
Variabel r hitung r tabel Keterangan ,660 ,456 Valid ,878 ,456 Valid ,790 ,456 Valid ,811 ,456 Valid ,912 ,456 Valid Prestasi Kerja ,800 ,456 Valid ,848 ,456 Valid ,884 ,456 Valid ,733 ,456 Valid ,660 ,456 Valid ,878 ,456 Valid ,790 ,456 Valid Sumber : Data Olahan (2022) Berdasarkan i tabel i 2 i menunjukkan i bahwa i semua i item i pernyataan i indikator i dari variabel i Motivasi i (X1), i Disiplin i (X2), i Pengembangan i Karier i (X3) i dan i Prestasi i Kerja i (Y) mempunyai i nilai i pearson i correlation i lebih i besar i dari i r i table i (0,456). i Dengan i demikian semua i item i pernyataan i untuk i semua i variabel i dinyatakan i valid.
Hasil Uji Reliability Butir i pertanyaan i dalam i kuesioner i dikatakan i reliabel i (layak) i jika i cronbach's i alpha > i 0,7 i dan i dikatakan i tidak i reliabel i jika i cronbach i alpha i < i 0,7. i Uji i reliabilitas i data i dari i 21 responden i dilakukan i menggunakan i software i SPSS i 25 i dan i diperoleh i hasil: Tabel 3. Hasil Uji Reliability Variabel Cronbach's Alpha Standar Keterangan Motivasi ,982 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,981 ,700 Reliabel ,981 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,982 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,981 ,700 Reliabel ,981 ,700 Reliabel Disiplin ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,981 ,700 Reliabel Pengembangan Karier ,982 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,981 ,700 Reliabel ,981 ,700 Reliabel
Variabel Cronbach's Alpha Standar Keterangan ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel Prestasi Kerja ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,981 ,700 Reliabel ,981 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel ,980 ,700 Reliabel Sumber : Data Olahan (2022) Berdasarkan i tabel i 3 i menunjukkan i bahwa i semua i variabel i Motivasi i (X1), i Disiplin (X2), i Pengembangan i Karier i (X3) i dan i Prestasi i Kerja i (Y) i memiliki i nilai i cronbach’s i alpha lebih ibesar i 0,7. i Hal i ini i berarti i bahwa i alat i ukur i tersebut i reliabel.
Uji Normalitas
Tabel 4 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test X1 X2 X3 Y N 21 21 21 21 Normal Parameters a,b Mean 61,24 30,14 35,00 30,81 Std. Deviation 8,037 4,757 4,743 4,355 Most Extreme Differences Absolute ,153 ,202 ,178 ,188 Positive ,138 ,154 ,146 ,168 Negative -,153 -,202 -,178 -,188 Kolmogorov-Smirnov Z ,701 ,926 ,818 ,862 Asymp. Sig. (2-tailed) ,709 ,357 ,516 ,447
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. Sumber : Data Olahan (2022) Berdasarkan hasil uji normalitas diketahui nilai signifikasi semua variabel diatas  > 0,05, maka dapat disimpulakan bahwa nilai residual berdistribusi normal.

## Uji Hipotesis
Uji Hipotesis Parsial (Pengaruh Motivasi (X1) Terhadap Prestasi Kerja (Y))
Tabel 5. Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi Motivasi (X1) dan Prestasi Kerja Dosen (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1,044 2,148 -,486 ,632 X1  (Motivasi) ,520 ,035 ,960  14,950 ,000 a. Dependent Variable: Y (Prestasi Kerja) Sumber : Data Olahan (2022)
Berdasarkan i hasil i pengujian i atau i persamaan i struktural i yang i ditemukan i maka secara i parsial, i faktor i Motivasi i (X1) i dengan i Prestasi i Kerja i Dosen i (Y) i adalah i sebesar 0,960. Nilai i koefisien i yang i positif i berarti i bahwa i Motivasi i (X1) i secara i parsial berpengaruh positif terhadap: i Prestasi i Kerja i Dosen i (Y) i di i Akademi i Pariwisata I nhi Bandung.
Tabel 6. Hasil Uji Statistik Model Summary  Motivasi (X1) dan Prestasi Kerja (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,960 a ,922 ,918 1,251 a. Predictors: (Constant), X1  (Motivasi) b. Dependent Variable: Y (Prestasi Kerja)
Sumber : Data Olahan (2022)
Hal ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi (X1) telah memberikan kontribusi yang sangat tinggi terhadap Prestasi Kerja Dosen AKPAR NHI Bandung sebesar 92,2%.

## Uji Hipotesis Parsial (Pengaruh Disiplin (X2) Terhadap Prestasi Kerja (Y)
Tabel 7. Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi Disiplini (X2) dan Prestasi Kerja Dosen (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,864 1,379 2,802 ,011 X2 (Disiplin) ,894 ,045 ,977 19,773 ,000 a. Dependent Variable: Y (Prestasi Kerja) Sumber : Data Olahan (2022) Berdasarkan i hasil i pengujian i atau i persamaan i struktural i yang i ditemukan i maka secara i parsial, i faktor i Disiplin i (X2) i dengan i Prestasi i Kerja i Dosen i (Y) i adalah i sebesar i 0,977. Nilai i koefisien i yang i positif i berarti i bahwa i Disiplin i (X2) i secara i parsial i berpengaruh i positif terhadap: i Prestasi i Kerja i Dosen i (Y) i di i Akademi i Pariwisata i NHI i Bandung .
Tabel 8 Hasil Uji Statistik Model Summary  Disiplin (X2) dan Prestasi Kerja (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,977 a ,954 ,951 ,962 a. Predictors: (Constant), X2 (Disiplin) b. Dependent Variable: Y (Prestasi Kerja)
Sumber : Data Olahan (2022)
Besarnya  pengaruh  langsung  dari  faktor  Disiplin  (X2)    terhadap  Prestasi  Kerja  Dosen AKPAR  NHI  Bandung  diperoleh  dari  nilai  R2    (R  Square)  sebesar  0,954  artinya  prosentase sumbangan pengaruh variabel Disiplin (X2)  terhadap Prestasi Kerja sebesar 95,4%, sedangkan sisanya yaitu 4,6% dipengaruhi oleh faktor lain.  Hal ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin (X2)   telah memberikan kontribusi yang sangat tinggi terhadap Prestasi Kerja Dosen AKPAR NHI Bandung sebesar 95,4%.
Uji Hipotesis Parsial (Pengaruh Pengembangan Karier (X3) Terhadap Prestasi Kerja (Y)
Tabel 9. Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi Pengembangan Karier(X3) dan Prestasi Kerja
Dosen (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,165 2,235 ,074 ,942 X3  (Pengembangan Karier) ,876 ,063 ,954 13,830 ,000 a. Dependent Variable: Y (Prestasi Kerja) Sumber : Data Olahan (2022)
Berdasarkan i hasil i pengujian i atau i persamaan i struktural i yang i ditemukan i maka secara i parsial, i Pengembangan i Karier i (X3) i dengan i Prestasi i Kerja i Dosen i (Y) i adalah sebesar 0,954. i Nilai i koefisien i yang i positif i berarti i bahwa i Pengembangan i Karier i (X3) i secara parsial
berpengaruh i positif i terhadap: i Prestasi i Kerja i Dosen i (Y) i di i Akademi i Pariwisata i NHI Bandung .
Tabel 10. Hasil Uji Statistik Model Summary  Pengembangan Karier(X3) dan Prestasi Kerja (Y)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,954 a ,910 ,905 1,343
a. Predictors: (Constant), X3  (Pengembangan Karier)
b. Dependent Variable: Y (Prestasi Kerja)
Sumber : Data Olahan (2022) Besarnya pengaruh langsung dari faktor Pengembangan Karier (X3)  terhadap Prestasi Kerja Dosen AKPAR NHI Bandung diperoleh dari nilai R2  (R i Square) i sebesar i 0,910 i artinya prosentase i sumbangan i pengaruh i variabel i Pengembangan i Karier i (X3) i terhadap i Prestasi Kerja i sebesar i 91%, i sedangkan i sisanya i yaitu i 9% i dipengaruhi i oleh i faktor i lain.    Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  Pengembangan  Karier  (X3)    telah  memberikan  kontribusi  yang sangat tinggi terhadap Prestasi Kerja Dosen AKPAR NHI Bandung sebesar 91%.
Uji  Hipotesis  Simultan  (Pengaruh  Motivasi  (X1),  Disiplin  (X2),  Pengembangan  Karier  (X3) Terhadap Prestasi Kerja (Y))
Untuk mencari besarnya pengaruh atau kontribusi i variabel i X i terhadap i naik turunnya variabel i Y, i maka i dapat i diperoleh i dari i koefisien determasinya, yaitu untuk mengukur sejauh mana  tingkat  koefisien  antar  variabel  X  yaitu,  Motivasi,  Disiplin  dan  Pengembangan  Karier berpengaruh  positif  terhadap  Prestasi  Kerja  Dosen  AKPAR  NHI  Bandung  (Y).  Berdasarkan pengolahan data dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
Tabel 11. Hasil Uji Statistik Model Summary Motivasi (X1), Disiplin (X2), Pengembangan
Karier (X3)  dan Prestasi Kerja (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,984 a ,969 ,963 ,832
a. Predictors: (Constant), X2 (Disiplin), X1  (Motivasi), X3  (Pengembangan Karier)
b. Dependent Variable: Y (Prestasi Kerja)
Sumber : Data Olahan (2022) Tampak  bahwa  koefisien  determinasi  (R2)  sebesar  0,969  berarti  bahwa  96,9% variabelitas Prestasi Kerja Dosen AKPAR NHI Bandung (Y) dapat diterangkan oleh variabel bebas dalam hal ini Motivasi, Disiplin dan Pengembangan Karier.
Tabel 12. Hasil Uji Statistik ANOVA  Motivasi (X1), Disiplin (X2), Pengembangan Karier (X3)
dan Prestasi Kerja (Y) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 367,469 3 122,490 176,938 ,000 b Residual 11,769 17 ,692 Total 379,238 20 a. Dependent Variable: Y (Prestasi Kerja) b. Predictors: (Constant), X2 (Disiplin), X1  (Motivasi), X3  (Pengembangan Karier) Sumber : Data Olahan (2022)
Berdasarkan  itabel  i12  idapat i diperoleh i keputusan i bahwa i H0 i ditolak i dan i H1 diterima. i Hal i ini i dapat idilihat i dari i nilai i F i hitung i yaitu i sebesar i 176,938. i Sedangkan i nilai signifikansi i yang i dihasilkan i yaitu i 0,000 i yang i dimana i lebih i kecil i dari i 0,05. Dengan i demikian dapat i disimpulkan i bahwa i model i regresi i berganda i ini i layak i digunakan,  dan i variabel independen i yang i meliputi i Motivasi, i Disiplin i dan i Pengembangan i Karier memiliki i pengaruh secara i simultan i terhadap i variabel i dependen i Prestasi i Kerja i Dosen AKPAR i NHI i Bandung i (Y).
R i square iatau i keofisien i determinasi i menunjukkan i seberapa i besar i variabel i X dapat i menggambarkan i variabel i Y. i Dengan i nilai i R-Square i 0.969, i berarti i bahwa i variabel Motivasi, Disiplin dan Pengembangan Karier dapat menggambarkan variabel Prestasi Kerja Dosen AKPAR NHI Bandung sebesar 96,9 %. Sisanya adalah 3,1% dijelaskan i oleh i variabel-variabel i yang i tidak i diteliti i dalam i penelitian i ini.
Dengan i nilai i pengaruh i di i atas, i terlihat i bahwa i untuk i meningkatkan i Prestasi i Kerja Dosen i sangat i dipengaruhi i oleh i Motivasi, i Disiplin i dan i Pengembangan i Karier i dosen  itu sendiri dengan tingkat keberhasilan sebesar 96,9 % dan sisanya 3,1% adalah aspek lain untuk meningkatkan Prestasi Kerja Dosen AKPAR NHI Bandung.
5. Penutup
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dikemukakan  pada  bab  sebelumnya  maka  dapat disimpulkan  beberapa  hal  penting  dalam  penelitian  ini  yaitu:  Secara  parsial  Motivasi  Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Dosen. Dengan adanya Motivasi Kerja yang baik maka dosen akan bekerja dengan penuh semangat sehinggga meningkatkan Prestasi Kerjanya, maka hipotesa dapat diterima. Secara parsial Disiplin Kerja Dosen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Dosen. Dengan baiknya Disiplin Kerja Dosen maka akan meningkatkan  keteladanan  dan  pengawasan  bagi  peserta  didik  sehinggga  meningkatkan prestasi kerja dosen, maka hipotesa dapat diterima. Secara parsial Pengembangan Karier Dosen berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Dengan  baiknya  Pengembangan Karier  maka akan meningkatkan mutu perguruan tinggi sehinggga meningkatkan prestasi kerja dosen, maka hipotesa dapat diterima. Secara simultan Motivasi, Disiplin, dan Pengembangan Karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Dosen. Dengan kata lain bahwa Prestasi  Kerja  Dosen  pada  Akademi  Pariwisata  dipengaruhi  oleh  Motivasi,  Disiplin  dan Pengembangan Karier Dosen. Besarnya pengaruh ketiga variabel tersebut diatas berdasarkan koefisien  determinasi  96,9%.  Sedangkan  sisanya  3,1%  Prestasi  Kerja  Dosen  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  misalnya  gaya  kepemimpinan  atau kompensasi dan lain sebagainya. Dengan demikian dapat terwujud Prestasi Kerja Dosen yang diharapkan.
Daftar Pustaka Busro,  Muhammad,  (2018). Teori-teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta  : Prenadamedia Group Chaedar Alwasilah, (2006).  Redefinisi Profesi Dosen, Bandung University Press IKIP Bandung Fenia,  Selvi  Zola,  2018,  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Pelatihan  Dosen  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Pada Sekolah Tinggi X Di Sumatera Barat, Jurnal Benefita 3(1), 76- 83. Hasibuan, Malayu S.P., (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : Bumi Aksara Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan Dan Pendayagunaan Aparatur Negara No 38/KEP/MK.WASPAN/ 8/1999 Mangkunegara, Anwar Prabu, (2017). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung : Refika Aditama. Nugraha, Joko Tri et.al, (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang : Literasi Nusantara Peraturan Pemerintah No.37 Tahun 2009, Dosen Rivai,  Veithzal.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  dari  Teori  ke Praktik. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Rumining  Asih,  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Dosen  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam  Di  Institut  Agama  Islam  Negeri  Ponorogo, http://etheses.iainponorogo.ac.id/11072/1/210716050_RUMINING%20ASIH.pdf
Sastrohadiwiryo, Siswanto, dan Syuhada, Asrie Hadaningsih, (2019). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif dan Operasional, Jakarta : Bumi Aksara Sedarmayanti,  (2018). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja , Bandung : Refika Aditama Sodikin, Dickdick et.al, (2017) Manajemen sumber Daya Manusia : Membangun Paradigma Baru, Jakarta : Salemba Empat Sugiyono, (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta Sujarweni, V Wiratna, Utami, Lila Retnani, (2019). The Master Book of SPSS : Pintar Mengolah Data Statistik Untuk Segala Keperluan Secara Otodidak , Jakarta : StartUp Sutrisno,  Edi.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  Kencana  Prenada  Media Group Undang-undang No.14 tahun 2005. Tentang guru dan dosen . Jakarta: Departemen Pendidikan Undang-undang No.20 tahun 2003. Tentang Sistem Pendidikan Nasional . Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional
Utami, Wikan Budi, (2017) Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dosen Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Aas, Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 3(2), 125-138.