Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence . Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors .

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Yang Dimediasi Kepuasan Kerja
Imam Mahdi 1* Nasharuddin Mas 2 Kuncoro 3
1,2,3 Program Pasca Sarjana, Magister Manajemen, Universitas Widyagama Malang, Indonesia kumiskun@gmail.com

## Abstrak
Tujuan - Penelitian ini untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi dengan memediasi kepuasan kerja terhadap kinerja.
Desain/Methodologi/Pendekatan -  Pendekatan  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif dan termasuk dalam jenis explanatory research. Teknik pengambilan sampel yang digunakan  adalah  teknik  sensus  sampling,  maka  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  60 responden.  Metode  analisis  data  menggunakan  statistik  deskriptif  dan  statistik  inferensial digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini.
Temuan - Hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut: 1) kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja; 2) kepemimpinan transformasional tidak  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai;  3)  motivasi  dan  kepuasan  kerja  mampu meningkatkan kinerja pegawai; 4) kepemimpinan transformasional dengan mediasi kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan; dan 5) motivasi dengan memediasi kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja

## The Effect of Transformational Leadership Style and Motivation on Job Satisfaction-
Mediated Performance

## Abstract
Purpose  -  This  study  is  to  test  the  influence  of  transformational  leadership  styles  and motivation by mediating job satisfaction on performance.
Design/Methodoloy/Approach - This research approach uses a quantitative approach and is  included  in  the  type  of  explanatory  researchThe  sampling  technique  used  is  the  census sampling technique, therefore the sample in this study amounted to 60 respondents. The data analysis method uses descriptive statistics and inferential statistics used to test hypotheses in this study.
Findings  -  The  results  obtained  are  as  follows:  1)  transformational  leadership  and  work motivation are able to increase job satisfaction; 2) transformational leadership is unable to improve  employee  performance;  3)  motivation  and  job  satisfaction  are  able  to  improve employee performance; 4) transformational leadership with job satisfaction mediated affects employee  performance;  and  5)  motivation  by  mediating  job  satisfaction  affects  employee performance.
Keyword : Transformational Leadership, Motivation, Job Satisfaction, Performance
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577                                                   Vol 3, No 2 Agustus 2022

## 1. Latar Belakang
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan aparatur negara yang bertugas memberikan pelayanan  publik  yang  profesional  dan  berkualitas  berdasarkan  kebijakan  Pejabat Pembina Kepegawaian.  Hal  ini  tertuang  dalam  Undang-undang  Republik  Indonesia  nomor  5  tahun 2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara.  Pegawai  ASN  juga  berperan  sebagai  perencana, pelaksana,  dan  pengawas  penyelenggaraan  tugas  umum  pemerintahan  dan  pembangunan nasional  melalui  pelaksanaan  kebijakan  dan  pelayanan  publik  yang  profesional,  bebas  dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Kinerja pegawai ASN merupakan hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi, unit kerja, atau tim kerja  sesuai  dengan  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  dan  Perilaku  Kerja  dan  berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021  tentang  Sistem  Manajemen  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil.  Tujuan  utama  Sistem Manajemen Kinerja PNS ini adalah untuk meningkatkan kinerja Perangkat Daerah masing- masing yang kemudian dituangkan dalam Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintahan (SAKIP).
Pada  tahun  2021,  Pemerintah  Kota  Pasuruan  mendapatkan  penilaian  SAKIP  oleh Kemenpan-RB dengan predikat B (baik), hal ini menunjukkan bahwa kinerja pemerintah Kota Pasuruan masih dibawah kota-kota lain di Jawa Timur. Salah satu poin utama penilaian kinerja organisasi  adalah  Indikator  Kinerja  Individu,  pengaruh  Indikator  Kinerja  Individu  yang dituangkan dalam Perjanjian Kinerja dan Sasaran Kinerja Pegawai sangat signifikan terhadap kinerja organisasi. Selain itu, kinerja pegawai ASN dapat diukur dari kinerja Perankat Daerah berdasarkan hasil capaian kinerja Perangkat Daerah. Pada Tahun 2021, hasil Capaian Kinerja Kecamatan Bugul Kidul seperti yang ditunjukkan pada tabel dibawah ini:

## Tabel 1. Capaian Kinerja Kecamatan Bugul Kidul
Indikator Kinerja sesuai Tugas dan Fungsi OPD Target Capaian Kinerja Realisasi 2021 2021 Persentase Kelurahan yang telah menyelenggarakan Pelayanan terintegrasi 83,32% 72,97% Persentase kegiatan dan laporan trantibmas yang ditindaklanjuti sesuai standar 100% 100% Persentase kelembagaan masyarakat yang aktif 76,16% 68,04% Sumber: review Renstra Kecamatan Bugul Kidul tahun 2021-2026
Dengan mempertimbangkan potensi, kondisi, permasalahan, tantangan dan peluang yang ada di kantor kelurahan, serta mendukung peningkatan kinerja pemerintah melalui Visi Kota Pasuruan tahun 2021-2026. Memperhatikan Visi tersebut serta perubahan paradigma dan kondisi serta permasalahan yang akan dihadapi pada masa yang akan datang, diharapkan para pegawai  kelurahan  di  Kecamatan  Bugul  Kidul  Kota  Pasuruan  dapat  meningkatkan  kinerja sehingga  mampu  berperan  dalam  pembangunan,  baik  dilingkup  regional,  nasional  maupun global.
Kebutuhan  akan  visi  tersebut  merupakan  sesuatu  yang  sangat  mutlak  sebagai pedoman  organisasi/instansi  untuk  melangkah  jauh  ke  depan  dan  terus  berkarya  agar  tetap konsisten  dan  eksis,  antisipatif,  inovatif  dan  produktif  serta  selalu  siap  menyikapi perkembangan zaman. Sebagai cara pandang ke depan, maka visi harus sedemikian rupa untuk
mencapai hasil yang akan diraih oleh organisasi/instansi dan dapat memberikan motivasi bagi staf  untuk  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  secara  sungguh-sungguh  dalam meningkatkan kinerja organisasi pemerintahan.

## 2. Tinjauan Pustaka
Kinerja pegawai secara umum adalah sebuah perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai  yang  biasanya  digunakan  sebagai  dasar  atau  acuan  penilaian  terhadap  pegawai didalam suatu organisasi. Mangkunegara (2005), menyebut kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  yang  lebih  tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi atau perusahaan (Rawashdeh et al., 2020).
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, diantaranya adalah kepuasan kerja ( job  satisfaction ).  Kepuasan  kerja  merujuk  pada  sikap  individu  terhadap  pekerjaannya. Menurut Robbins dan Judge (2009), sumber kepuasan kerja terdapat pada kesesuaian antara harapan  seseorang  dengan  imbalan  yang  diperoleh  selama  melakukan  pekerjaan  tersebut. Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja  adalah sebuah  status  emosional  positif  yang  berasal  dari penilaian  seorang  karyawan  terhadap  situasi  kerja  yang  mereka  alami.  Kepuasan  kerja pegawai tidak hanya berdasarkan besaran imbalan, namun juga kondisi lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh seorang pemimpin dan rekan kerja di lingkungan. Robbins dan Judge (2009), menyatakan ada 5 (lima) faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1) kepuasan terhadap pekerjaan; 2) kepuasan terhadap imbalan; 3) kepuasan terhadap supervisi atasan; 4) kepuasan terhadap rekan kerja; 5) kesempatan promosi.
Salah  satu  variabel  yang  sangat  mungkin  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah transformational  leadership. Kepemimpinan  transformasional  terjadi  ketika  seorang  atau beberapa  orang  berhubungan  dengan  orang  lain  sedemikian  rupa,  sehingga  para  pemimpin dan  pengikut  saling  mengangkat  diri  untuk  sampai  kepada  tingkat-tingkat  motivasi  dan moralitas  yang  lebih  tinggi  Burns  (1978)  dalam  Hermawati  (2019).  Seorang  pemimpin transformasional  mengartikulasikan  masalah-masalah  yang  ada  dalam  sistem  yang  berlaku dan  dia  mempunyai  visi  yang  sangat  mendesak  berkenan  dengan  apa  dan  bagaimanakah organisasi atau masyarakat yang baru itu (Bass & Riggio, 2006).
Selain itu, motivasi kerja merupakan variabel yang mempunyai pengaruh besar pada kinerja  pegawai.  Menurut  Mc  Clelland  et  al.,  (1976)  pengertian  motivasi  berprestasi didefinisikan  sebagai  usaha  mencapai  sukses  atau  berhasil  dalam  kompetisi  dengan  suatu ukuran keunggulan yang dapat berupa prestasi orang lain maupun prestasi sendiri. Lindgren (1976) mengemukakan hal senada bahwa motivasi berprestasi sebagai suatu dorongan yang ada  pada  seseorang  sehubungan  dengan  prestasi,  yaitu  menguasai,  memanipulasi  serat mengatur lingungan sosial maupun fisik, mengatasi segala rintangan dan memelihara kualitas kerja yang tinggi, bersaing melalui usaha-usaha untuk melebihi hasil kerja yang lampau, serta mengungguli hasil kerja yang lain.
Kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 3. Metode Penelitian
Pendekatan  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  termasuk kedalam  jenis  penelitian eksplanatory  research .  Populasi  dalam  penelitian  adalah  seluruh pegawai  yang  bekerja  di  6  (enam)  kelurahan  di  wilayah  Kecamatan  Bugul  Kidul,  Kota Pasuruan  yang  berjumlah  60  orang.  Teknik  pengambilan  yang  digunakan  ialah  teknik sampling  sensus,  yang  dimana  semua  anggota  populasi  dapat  digunakan  sampel  jika populasinya kurang dari 100 orang, maka dari itu sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 responden. Jenis data yang digunakan ialah data kuantitatif dan data kualitatif yang bersumber dari  data  primer  dan  sekunder.  Metode  analisis  data  menggunakan  statistik  deskriptif  dan statistik inferensial yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini.

## 4. Hasil Penelitian

## 4.1. Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  menyangkut  1)  berdasarkan  jenis kelamin;  2)  berdasarkan  pangkat;  3)  berdasarkan  pendidikan;  4)  berdasarkan  usia;  dan  5) berdasarkan masa kerja. Dapat ditampilkan dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 2. Karakteristik Responden Karakteristik Uraian Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 34 26 56,67% 43,33% Pangkat Juru Tk I/Id Pengatur Muda/Iia Pengatur Muda Tk I/Iib Pengatur/Iic Pengatur Tk I/Iid Penata Muda/IIIa Penata Muda Tk I/IIIb Panata/IIIc Penata Tk I/IIId Pembina/IVa 2 1 4 8 8 8 7 9 12 1 3,33% 1,67% 6,67% 13,33% 13,33% 13,33% 11,67% 15,00% 20,00% 1,67% Pendidikan Strata 2 Strata 1 Diploma 2 20 8 3,33% 33,33% 13,33%
Kepemimpinan Transformasional (X1)
Motivasi (X2) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja (Y)
SMA SMP 25 5 41,67% 8,33% Usia 25-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun 41-45 tahun 46-50 tahun 51-55 tahun Lebih dari 56 tahun 4 3 7 9 6 18 13 6,67% 5,00% 11,67% 15,00% 10,00% 30,00% 21,67% Masa Kerja 0-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun Lebih dari 20 tahun 7 4 12 19 18 11,67% 6,67% 20,00% 31,67% 30,00%
Sumber: data diolah, 2022
Berdasarkan  karakteristik  responden  diatas,  karakteristik  responden  berdasarkan jenis kelamin menyatakan bahwa responden terbanyak ialah jenis kelamin laki-laki dengan 34 responden  atau  sebesar  56,67%.  Karakteristik  responden  berdasarkan  pangkat  menyatakan bahwa responden terbanyak ialah Penata Tk I/IIId dengan 12 responden atau sebesar 20,00%. Karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan  menyatakan  bahwa  responden  terbanyak ialah  tingkat  pendidikan  SMA  dengan  25  responden  atau  sebesar  41,67%.  Karakteristik responden  berdasarkan  usia  menyatakan  bahwa  responden  terbanyak  ialah  berusia  51-55 tahun dengan 18 responden atau sebesar 30,00%. Dan, karakteristik responden berdasarkan masa kerja menyatakan bahwa responden terbanyak ialah masa kerja 16-20 tahun dengan 19 responden atau sebesar 31,67%.

## 4.2. Outer Model
Outer  model  dalam  PLS  juga  disebut  hubungan  antara  variabel  laten  dengan indikatornya,  maupun  dengan  itemnya.  Outer  model  yang  baik  disebut  telah  memenuhi Goodness of Fit , yakni reliabilitas dan validitas. Model pengukuran yang dimaksud meliputi:
1) Cronbach’s Alpha ; 2) Composite Reliability ; 3) AVE ( Average Variance Extracted ); dan Discriminant Validity .
Cronbach’s Alpha adalah besaran nilainya paling sedikit 0,7, sedang idealnya ialah 0,8  atau  0,9. Tabel  berikut  menampilkan nilai Cronbach’s Alpha yang  diperoleh  dari  hasil perhitungan.
Tabel 3. Nilai Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha P Values Transformational leadership 0,953 0,000 Motivasi 0,956 0,000 Kepuasan Kerja 0,958 0,000 Kinerja pegawai 0,947 0,000 Sumber: data diolah, 2022
Tabel  3  menunjukkan  besaran  nilai Cronbach’s  Alpha dari  keempat  variabel penelitian  semuanya lebih  besar  daripada  0,7,  bahkan  keempat  variabel  berada  di atas  0,9. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian adalah reliabel.
Tabel 4. Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability P Values Transformational leadership 0,960 0,000 Motivasi 0,963 0,000 Kepuasan Kerja 0,964 0,000 Kinerja pegawai 0,954 0,000 Sumber: data diolah, 2022
Selain Cronbach’s  Alpha untuk  menguji  reliabilitas, Composite  Reliability ,  juga dapat digunakan untuk menguji reliabilitas. Nilai interpretasinya sama dengan besaran dalam mengukur Composite  Reliability ,  yakni  nilai  minimal  ialah  0,7  sedang  idealnya  ialah  0,8. Tabel  4  menunjukkan  besaran  nilai Composite  Reliability dari  empat  variabel  penelitian semuanya  lebih  besar  daripada  0,7,  bahkan  semua  variabel  berada  di  atas  0,9.  Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian adalah reliabel.
Nilai  AVE  yang  diharapkan  >  0.5.  Nilai  ini  menggambarkan  validitas  konvergen yang memadai yang mempunyai arti bahwa satu variabel laten mampu menjelaskan lebih dari setengah  varian  dari  indikator-indikatornya  dalam  rata-rata.  Tabel  5  berikut  menampilkan nilai AVE yang diperoleh dari hasil perhitungan.
Tabel 5. Nilai AVE
Variabel AVE P Values Transformational Leadership 0,668 0,000 Motivasi 0,742 0,000 Kepuasan Kerja 0,748 0,000 Kinerja Pegawai 0,640 0,000
Sumber: data diolah, 2022
Tabel  5  menunjukkan  besaran  nilai  AVE  dari  empat  variabel  penelitian,  masing- masing lebih besar daripada 0,5 atau P Values (nilai probabilitas) lebih kecil daripada 0,05.
Nilai  ini  merupakan  nilai  cross  loading  faktor  yang  berguna  untuk  mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang memadai yaitu dengan cara membandingkan nilai loading pada konstruk yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai loading dengan konstruk yang lain. Tabel berikut menunjukkan hasil discriminant validity yang diperoleh.

## Tabel 6. Discriminant Validity
Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai Transformational Leadership Motivasi Kerja Kepuasan Kerja 0,817 Kinerja Pegawai 0,753 0,862 Transformational Leadership 0,823 0,546 0,865 Motivasi Kerja 0,779 0,667 0,733 0,800 Sumber: data diolah, 2022
Dari tabel di atas, tampak bahwa nilai loading konstruk setiap variabel lebih besar daripada nilai loading konstruk ketiga variabel lainnya, sehingga discriminant validity telah terpenuhi.

## 4.3. Inner Model
Inner  model adalah  hubungan  antara  variabel  laten  dengan  variabel  laten  lainnya. Ada beberapa ukuran dalam inner model , antara lain R-square . Berikut nilai R Square yang diperoleh dari hasil pengolahan data dengan PLS, sebagai berikut:
Tabel 7. Nilai R-Square Variabel R-Square Kepuasan Kerja 0,744 Kinerja Pegawai 0,612 Sumber: data diolah, 2022
Tabel 7 menunjukan nilai R-square untuk variabel kepuasan kerja diperoleh sebesar 0,744. Nilai R-square tersebut menunjukkan bahwa  74% variabel kepuasan kerja (Z) dapat dipengaruhi  oleh transformational  leadership (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 ).  Sedangkan sisanya 26% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.
Tabel 7 menunjukkan nilai R-square variabel kinerja pegawai sebesar 0,612. Nilai R-square tersebut menunjukkan bahwa  61% variabel kinerja pegawai (Y) dipengaruhi oleh transformational  leadership (X 1 ),  motivasi  kerja  (X 2 ),  dan  kepuasan  kerja (Z).  Sedangkan, sisanya 39% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti

## 4.4. Uji Hipotesis
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat berguna mengenai  hubungan  antara  variabel–variabel  penelitian.  Dasar  yang  digunakan  dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result for inner weight . Pengujian hipotesis  dapat  dilakukan  dengan  dua  cara  (opsional),  yaitu:  1)  membandingkan  nilai signifikansi t yang diperoleh dengan nilai Alpha 0,05; dan 2) adalah membandingkan nilai t- statistik atau nilai t yang diperoleh dari hasil perhitungan PLS dengan t-tabel. Adapun T-tabel dapat diperoleh dari 90 responden yang pada akhirnya didapatkan t-tabel sebesar 1,960.

## Tabel 8. Uji Hipotesis
No Hubungan Variabel Koefisien Jalur T Statistik (t-hitung) Signifikansi Keputusan 1 Transformational leadership terhadap Kepuasan Kerja 0,545 4,534 0,000 Hipotesis 1 diterima 2 Motivasi terhadap Kepuasan Kerja 0,379 3,459 0,001 Hipotesis 2 diterima 3 Transformational leadership terhadap Kinerja Pegawai -0,305 1,530 0,127 Hipotesis 3 ditolak 4 Motivasi terhadap Kinerja Pegawai 0,277 2,073 0,039 Hipotesis 4 diterima 5 Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai 0,789 4,032 0,000 Hipotesis 5 diterima
6 Tranformational leadership dimediasi kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai 0,430 2,887 0,004 Hipotesis 6 diterima 7 Motivasi dimediasi kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai 0,229 2,753 0,006 Hipotesis 7 diterima Sumber: data diolah, 2022

## 4.5. Pembahasan
Hasil  pengujian  hipotesis  1  menunjukkan  adanya  pengaruh transformational leadership terhadap kepuasan kerja. Hasil analisis koefisien jalur bert positif, sebagai indikasi pengaruh keduanya searah, dan cukup kuat (signifikan). Artinya, transformational leadership yang  semakin  kuat  mampu  mendorong  peningkatan  kepuasan  kerja  pegawai  kelurahan  di Kecamatan  Bugul  Kidul  Kota  Pasuruan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  berbagai  studi empiris yang telah dijadikan rujukan penelitian, diantaranya (Hermawati & Mas, 2017), yang telah menemukan bahwa transformational leadership, yaitu ( idealized influence, intellectual stimulation, inspirational motivation, serta individual consideration ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction.
Hasil  pengujian  hipotesis  2  menunjukkan  adanya  pengaruh  motivasi  terhadap kepuasan kerja. Hasil analisis koefisien jalur bert positif, sebagai indikasi pengaruh keduanya searah,  dan  cukup  kuat  (signifikan).  Artinya,  motivasi  yang  semakin  tinggi  mampu mendorong peningkatan kepuasan kerja pegawai kelurahan di Kecamatan Bugul Kidul Kota Pasuruan.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  teori  dari  Maslow  (1970),  bahwa  pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu: Kebutuhan fisik terdiri dari kebutuhan akan  perumahan,  makanan,  minuman,  dan  kesehatan.  Kebutuhan  rasa  aman  dalam  dunia kerja,  pegawai  menginginkan  adanya  jaminan  sosial  tenaga  kerja,  pensiun,  perlengkapan keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. Kebutuhan  pentidakuan,  kebutuhan  yang  berkaitan  tidak  hanya  menjadi  bagian  dari  orang lain.  Sedangkan  kebutuhan  untuk  aktualisasi  diri,  yaitu  kebutuhan  untuk  menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
Hasil  pengujian  hipotesis  3  menunjukkan  lemahnya  pengaruh transformational leadership terhadap kinerja  pegawai.  Probabilitas  lebih  besar  daripada  0,05,  dan  t  statistik lebih  besar  daripada  t  tabel  1,960.  Artinya,  transformational  leadership  tidak    mampu mendorong  peningkatan  kinerja    pegawai  kelurahan  di  Kecamatan  Bugul  Kidul  Kota Pasuruan. Hasil penelitian ini tidak mendukung berbagai studi empiris yang telah dijadikan rujukan  penelitian,  diantaranya (Abdullah  et  al.,  2015),  yang  telah  menemukan  bahwa transformational  leadership  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational commitment dan kinerja.
Hasil pengujian hipotesis 4 menunjukkan adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis koefisien jalur bert positif, sebagai indikasi pengaruh keduanya searah, dan  cukup  kuat  (signifikan).  Artinya,  motivasi  yang  semakin  kuat  mampu  mendorong peningkatan  kinerja  pegawai  kelurahan  di  Kecamatan  Bugul  Kidul  Kota  Pasuruan.  Hasil penelitian  ini  mendukung  berbagai  studi  empiris  yang  telah  dijadikan  rujukan  penelitian, diantaranya  (Kalhoro  et  al.,  2017),  menemukan  bahwa      motivasi  ekstrinsik  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pekerjaan pegawai bank komersial di Pakistan,  serta
motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pekerjaan pegawai bank komersial di Pakistan.
Hasil pengujian hipotesis 5 menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis koefisien jalur bert positif, sebagai indikasi pengaruh keduanya searah,  dan  cukup  kuat  (signifikan).  Artinya,  kepuasan  kerja  yang  semakin  tinggi  mampu mendorong  peningkatan  kinerja  pegawai  kelurahan  di  Kecamatan  Bugul  Kidul  Kota Pasuruan. Hasil penelitian ini mendukung berbagai studi empiris yang telah dijadikan rujukan penelitian,  diantaranya  Hermawati  (2019),  yang  telah  menemukan  bahwa  semakin  tinggi kepribadian,  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  semakin  tinggi  kinerja,  dan  jika dimediasi OCB, ternyata lebih tinggi.
Hasil  pengujian  hipotesis  6  menunjukkan  adanya  peranan  kepuasan  kerja  dalam memediasi  pengaruh transformational  leadership terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  analisis koefisien  jalur  bert  positif,  sebagai  indikasi  pengaruh  keduanya  searah,  dan  cukup  kuat (signifikan).    Artinya,  kepuasan  kerja  mampu  berperan  sebagai  mediasi  yang  kuat  atas pengaruh transformational  leadership terhadap  kinerja  pegawai  kelurahan  di  Kecamatan Bugul Kidul Kota Pasuruan. Hasil penelitian ini mendukung berbagai studi empiris yang telah dijadikan  rujukan  penelitian,  diantaranya  (Yanti  &  Dahlan,  2017),  yang  telah  menemukan bahwa job satisfaction mampu secara signifikan memediasi hubungan antara leadership styles & behaviors dengan organizational performance .
Hasil  pengujian  hipotesis  7  menunjukkan  adanya  peranan  kepuasan  kerja  dalam memediasi  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  analisis  koefisien  jalur  bert positif,  sebagai  indikasi  pengaruh  keduanya  searah,  dan  cukup  kuat  (signifikan).    Artinya, kepuasan kerja mampu berperan sebagai mediasi yang kuat atas pengaruh motivasi terhadap kinerja  pegawai  kelurahan  di  Kecamatan  Bugul  Kidul  Kota  Pasuruan.  Hasil  penelitian  ini mendukung  berbagai  studi  empiris  yang  telah  dijadikan  rujukan  penelitian,  diantaranya (Manalo et al., 2020), yang telah menemukan bahwa job Satisfaction mampu secara signifikan memediasi hubungan antara motivation dengan kinerja organizational guru di Metro-Manila Filipina.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Transformational leadership yang semakin kuat mampu mendorong peningkatan kepuasan kerja pegawai kelurahan di Kecamatan Bugul Kidul Kota Pasuruan.
b. Motivasi  kerja  yang  semakin  tinggi  mampu  mendorong  peningkatan  kepuasan  kerja pegawai kelurahan di Kecamatan Bugul Kidul Kota Pasuruan.
c. Pada  penelitian  ini transformational  leadership ,  tidak  mampu  mendorong  peningkatan kinerja pegawai kelurahan di Kecamatan Bugul Kidul Kota Pasuruan.
d. Motivasi  kerja  yang  semakin  tinggi  mampu  mendorong  peningkatan  kinerja  pegawai kelurahan di Kecamatan Bugul Kidul Kota Pasuruan.
e. Kepuasan  kerja  yang  semakin  tinggi  mampu  mendorong  peningkatan  kinerja  pegawai kelurahan di Kecamatan Bugul Kidul Kota Pasuruan
f. Kepuasan  kerja  mampu  berperan  sebagai  mediasi  yang  kuat  atas  pengaruh transformational  leadership terhadap  kinerja  pegawai  kelurahan  di  Kecamatan  Bugul Kidul Kota Pasuruan.
g. Motivasi terhadap kinerja pegawai kelurahan di Kecamatan Bugul Kidul Kota Pasuruan, kepuasan kerja juga mampu berperan sebagai mediasi yang kuat.

## REFERENSI
Abdullah, N. H., Shamsuddin, A., & Wahab, E. (2015). Does organizational culture mediate the  relationship  between  transformational  leadership  and  organizational  commitment? International Journal of Organizational Leadership , 4 , 18–32. Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership . Psychology press. Hermawati, A. (2019). Quality of Work Life, Job Involvement, and Organizational Citizenship Behavior in Relationship between Transglobal Leadership to Employee Perfomance . Hermawati, A., & Mas, N. (2017). Mediation effect of quality of worklife, job involvement, and organizational citizenship behavior in relationship between transglobal leadership to employee performance. International Journal of Law and Management . Kalhoro, M., Jhatial, A. A., & Khokhar, S. (2017). Investigating the influence of extrinsic and intrinsic motivation on work performance: Study of bank officers. GMJACS , 7 (1), 9. Lindgren, H. C. (1976). Instructor’s Manual: Educational Psychology in the Classroom, and Current Readings in Educational Psychology . Wiley.
Manalo, R. A., de Castro, B., & Uy, C. (2020). The mediating role of job satisfaction on the effect  of  motivation  to  organizational  commitment  and  work  engagement  of  private secondary  high  school  teachers  in  Metro-Manila. Review  of  Integrative  Business  and Economics Research , 9 , 133–159.
McClelland, D. C., Atkinson, J. W., Clark, R. A., & Lowell, E. L. (1976). The achievement motive.
Prabu, M. A. (2005). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya .
Rawashdeh, A., Elayan, M., Shamout, M., & Saleh, M. (2020). Job satisfaction as a mediator between  transformational  leadership  and  employee  performance:  Evidence  from  a developing country. Management Science Letters , 10 (16), 3855–3864. Robbins, S. P., & Timothy, A. (n.d.). Judge, 2009, Organizational Behavior . London: Prentice Hall.
Yanti, S., & Dahlan, J. A. (2017). The effects of organizational culture, leadership behavior, and  job  satisfaction  on  employee  organizational  commitment. Journal  of  Positive Management , 8 (4), 80–96.