Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 93 – 102
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA    KARYAWAN DI PT. TRUSTLOG TOTAL
SOLUSINDO
Oleh : Wahjudi Utomo Mahdjub
Wahutomo@gmail.com Pompong Budi Setiadi pompong_setiadi@yahoo.com
Sri Rahayu
Rahayu.mahardika@gmail.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika . Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 The implication of the right organizational culture, supported by a good work environment and the right leadership style in its function of managing human resources in a company will have an impact on the work behavior of employees in a company which will ultimately affect  the  performance  of  a  company as  a  whole.  The  purpose  of this  study  was  to  determine  the  effect  of  work  environment organizational  culture  and  leadership  style  on  employees  at  PT Trustlog  Total  Solusindo  in  Surabaya.  The  instrument  of  this research used a questionnaire. Samples were taken as many as 40 respondents employees of PT Trustlog Total Solusindo in the city of Surabaya. Analysis and data processing using SPSS. The results of  this  study  indicate  that  organizational  culture  and  leadership style  have  no  effect  on  employee  performance,  while  the  work environment affects employee performance. Keyword : organizational culture, work environment,
leadership  style,  employee performance.

## 1. PENDAHULUAN
Di  era  persaingan  bisnis  yang  ketat seperti  zaman  sekarang,  menuntut  suatu perusahaan  untuk  bersaing  secara  ekstra dengan  para  kompetitornya.  Salah  satu  faktor keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan  strategis  yang  telah  ditetapkan  sangat bergantung  pada  sumber  daya  manusia  di perusahaan tersebut. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik dan optimal akan berdampak pada  keberhasilan  suatu  perusahaan.    Kinerja sendiri  merupakan  hasil  yang  dapat  terlihat secara kualitas dan kuantitas, yang teah dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung  jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2011).
Untuk  menumbuhkan etos  kinerja perusahaan  yang  baik,  maka  harus  dipelajari factor  apa  saja  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  suatu  perusahaan,  agar kinerja  karyawan  dapat  meningkat  dan  tujuan perusahaan dapat terwujud. Untuk mewujudkan  karyawan  yang  memiliki  kinerja yang  baik  maka  diperlukan  adanya  budaya organisasi  dalam  perusahaan  tersebut,  yang mana  dapat  dijadikan  suatu  pedoman  dalam proses keseharian karyawan dalam perusahaan tersebut.
Budaya  organisasi  merupakan  filosofi dasar  organisasi  yang  didalamnya  memuat keyakinan,  norma-norma,  dan  nilai-nilai tersebut dijaikan suatu pedoman semua sumber daya  manusia  dlam  organisasi  perusahaan
dalam  melaksanakan  kinerjanya.  (Wibowo, 2010)  budaya  organisasi  juga  dapat  dikatakan suatu system yang dianut oleh para anggotanya, yang  menjadi  pembeda  antara  satu  organisasi dengan organisasi lainnya (Robbins, 2012).
Selain budaya organisasi ada juga faktor lain  yang  dapat  menumbuhkan  semnagat kinerja  yang  baik  pada  karyawan,  yaitu lingkungan  kerja  yang  sehat,  tentram  dan nyaman.  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  tidak sehat  mudah  sekali  menyebakan  karyawan mudah stres, tidak semangat dalam bekerja, dan sering  datang  terlambat.  Demikian  juga sebaliknya,  jika  suatu  perusahaa  memiliki lingkungan  bekerja  yang  sehat,  nyaman  serta tentram  ,maka  hal  tersebut  akan  dapat meningkatkan  kinerja  para  karyawan  di perusahaan tersebut sehingga pekerjaan semakin cepat selesai, dan sesuai dengan target yang diberikan perusahaan.
Selain  factor  budaya  organisasi  dan lingkungan  kerja  yang  berperan  dalam meningkatkan kinerja karyawan juga diperlukan  peran  yang  besar  dari  pimpinan perusahaan,  karena  pemimpin  dalam  suatu perusahaan  akan  dijadikan  panutan  bagi seluruh  karyawan  yang  ada  dalam  perusahaan tersebut.  Sehingga  perubahan  perlu  dilakukan dari  tingkat  yang  paling  atas  (pemimpin). Kepemimpinan  merupakan  tulang  punggung suatu perusahaan, karena tanpa kepemimpinan yang  baik  akan  lebih  sulit  dalam  mencapai tujuan suatu perusahaan.
Menurut  Gibson  (2008)  keberhasilan suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh efektivitas  keberhasilan  pmimpin  dan  seluruh karyawan  dalam  perusahaan.  kunci  dari keberhasilan  dalam  pengelolaan  tersebut terutama  bagi  para  karyawan  salah  satunya adalah bagaimana kepemimpinan yang digunakan  oleh  seorang  pemimpin.  Maka  dari itu,  organisasi  memerlukan  pemimpin  yang mampu  menjadi  motor  penggerak  yang mendorong perubahan organisasi serta pemimpin harus mampu memberikan wawasan,  membangkitkan  kebanggaan,  serta menumbuhkan  sikap  hormat  dan  kepercayaan dari bawahannya.
Maka  dari  itu  dalam  setiap  perusahaan peranan  manusia  sangatlah  dominan  karena melalui peranan manusia tersebut dapat saling bekerjasama  atau  dengan  yang  lainnya  untuk mencapai tujuan dengan memanfaatkan segala sumber daya yang ada.  Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor utama yang perlu
dikelola  dengan  baik  dan  dilakukan  secara professional  agar  hasil  sumber  daya  manusia yang  dihasilkan  nantinya  dapat  meningkatkan kinerja dari individu dan perusahaan.
2. KAJIAN PUSTAKA

## DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja
Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai  tujuannya  salah  satunya  adalah dipengaruhi oleh kinerja sumber daya manusia yang  ada  pada  organisasi  tersebut.  Untuk  itu setiap  perusahaan  akan  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya  dalam mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan. Kinerja pegawai berpedoman pada prestasi  seseorang  yang  diukur  berdasarkan standar  dan  kriteria  yang  telah  ditatpkan  oleh perusahaan.
Cahyono  (2019),  berpendapat  mengenai kinerja karyawan, yaitu suatu hasil kerja yang telah dicapai, dapat dilihat secara  kualitas dan kuantitas  yang  telah  dilakukan  oleh  seseorang dalam rangka menjalankan tugas dan tanggung jawab  yang  telah  diberikan  kepadanya. Pendapat  lain  disampaikan  oleh  Lomanjaya  et al., (2013) berpendapat bahwa kinerja karyawan  merupakan  suatu  hasil  dari  proses melaksanaka  aktivitas  tanggung  jawab  yang telah diberikan perusahaan terhadap seseorang, sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan oleh perusahaan.
Terdapat  banyak  kriteria  yang  ada  pada komponen  penilaian  kinerja,  setiap  kriteria memiliki  bobot  masing-masing.  Menurut Kashmir  (2016  :  204)  berikut  masing-masing komponen penilaian kinerja :
a. Kejujuran Nilai  kejujuran  karyawan  biasanya  dapat dilihat  dari  perbuatan  dan  komunikasi. Artinya  karyawan  yang  dinilai  jujur biasanya akan tercermin dalam kinerjanya yang baik
b. Tanggung jawab Tanggung  jawab  merupakan  unsur  yang sangat  penting  dalam  kinerja  seseorang. Artinya  jika  karyawan  memiliki  kriteria bertanggung  jawab  maka  akan  tercermin dalam kinerjanya yang baik.
c. Kemampuan (Hasil Kerja) Kemampuan  merupakan  ukuran  bagi seseorang  karyawan  untuk  menyelesaikan suatu pekerjaan. Penilaian terhadap kemampuan karyawan biasanya didasarkan pada waktu untuk
mengerjakan, jumlah pekerjaan dan
kualitas  pekerjaan  itu  sendiri.  Karyawan yang  dinilai  kemampuannya  baik  maka akan  tercermin  dari  kinerjanya  yang  baik pula.
Maka dari itu  Kinerja adalah bagian yang tidak  dapat  dipisahkan  dari  suatu  organisasi atau perusahaan, dan semua pihak yang terlibat di  dalamnya.  Kinerja  merupakan  salah  satu bagian  penting  dalam  sebuah  organisasi  atau instansi  perusahaan.  Kinerja  dapat  diartikan sebagai  gambaran  yang  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksanaan  sasaran,  tujuan,  misi, visi organisasi perusahaan yang tertuang dalam tencana strategi suatu organisasi.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  dapat  dijadikan  suatu identitas  pembeda  dari  suatu  organisasi  satu dengan  organisasi  lainnya,  sesuai  dengan  ciri khas yang dimiliki.
Budaya organisasi merupakan salah satu factor  penentu  terlatihnya  karyawan  memiliki kemampuan dalam bekerja yang baik. Budaya yang  sebelumnya  sudah  dijalankan  oleh perusahaan  akan  melekat  kepada  semua karyawan, baik yang sudah menjadi karyawan lama  ataupun  yang  sudah  bergabung.  Budaya organisasi yang baik akan menciptakan sinergi positif  antar  karyawan  sehingga  keberhasilan suatu perusahaan akan semakin bisa dicapai. Adapun konsep organisasi menurut Kast dan James (2002), bahwa organisasi didefinisikan sebagai berikut :
a. Organisasi  merupakan  sebuah  wadah  atau subsistem.  Pemahaman  ini  hanya  ada dalam alam pikiran manusia.
b. Organisasi  dikatakan  sebagai  proses  yang menggambarkan aktifitas yang akan dilakukan,  berkaitan  dengan  organisasi sosial.
Budaya  organisasi  adalah  nilai  yang menjadi pedoman karyawan dalam melaksanakan  kewajibannya  dalam  suatu organisasi.  Nilai-nilai  trsebut  yang  akan memberikan  jawaban  apakah  Tindakan  yang dilakukan termasuk benar atau salah. (Susanto, 1997).
Menurut  Stephen  dan  Timothy  (2008), ada beberapa indikator dalam budaya organisasi, yaitu inovasi dan keberanian dalam mengambil  resiko,  perhatian  terhadap  detail, berorientasi  pada  hasil,  berorientasi  pada manusia,  berorientasi  tim,  agresif,  dan konsisten  dalam  menjalankan  tugas  yang diberikan.

## Lingkungan Kerja
Menurut Sutrisno (2009 : 118) lingkungan kerja  adalah  suatu  sarana  dan  prasarana  kerja yang  ada  dalam  suatu  perusahaan,  dan  dapat mempengaruhi pemenuhan pelaksaan pekerjaan. Sedangkan menurut Sunyoto (2012 : 43)  berpendapat  jika  lingkungan  kerja  adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja dan  dapat  mempengaruhi  karyawan  tersebut dalam  menjalankan  fungsi  dan  tanggung jawabnya dalamsuatu perusahaan.  Oleh karena itu  lingkungan  kerja  sebaiknya  harus  tercipta secara  baik  dan  kondusif,  akrena  jika lingkungan  kerja  tercipta  dengan  baik  dan kondusif  akan  membuat  karyawan  merasa nyaman  di  dalam  tempat  bekerja  tersebut  dan semangat  dalam  menjalankan  pekerjaan  yang dibebankan kepada mereka.
Lingkungan kerja juga memegang peranan  penting  terhadap  baik  buruknya  hasil kualitas kinerja karyawan, sehingga lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai, sehingga  harus  adanya  lingkungan  kerja  yang harmonis  dan  perlu  adanya  komunikasi  yang baik.

## Gaya Kepemimpinan
Kartono  (2002  :  62)  berpendapat  jika gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  cara  bekerja dan bertingkah laku pemimpin dalam membimbing bawahannya untuk berbuat  suatu hal  yang  berkaitan  dengan  tujuan  mencapai tujuan perusahaan..
Menurut Hasibuan (2018), dan Suranta (2002)  yang  dimaksud  Gaya  Kepemimpinan adalah  cara  seorang  pemimpin  mempengaruhi perilaku  bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  dan mau  bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan merupakan  cara  pemimpin  memanfaatkan kekuatan yang untuk memimpin para karyawannya. Handoko,
(2012)
mengemukakan  “Dua  kategori  gaya  dasar  ini, orientasi  karyawan  dan  orientasi  tugas, menyusun suatu model empat tingkat efektifitas manajemen.”\
Gaya  kepemimpinan  merupakan  cara yang  digunakan  seorang  pemimpin  untuk mempengaruhi  perilaku  bawahannya  dimana gaya  kepemimpinan  ini  bertujuan  untuk membimbing  serta  memotivasi  karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Gaya kepemimpinan ( leadership  style )  seorang  pemimpin  akan
sangat berpengaruh pada kinerja karyawan atau bawahan Menurut Supardo (2005 : 49)
mengungkapkan  bahwa  seorang  pemimpin menggunakan suatu gaya kepemimpinan bergantung pada situasi :
a. Kepemimpinan Direktif Pemimpin  memberikan  nasihat  spesifik kepada  kelompok  dan  memantapkan peraturan-peraturan pokok.
b. Kepemimpinan suportif
Adanya  hubungan  yang  baik  antara pemimpin dengan kelompok dan memperlihatkan kepekaan terhadap kebutuhan anggota. c. Kepemimpinan partisipatif Pemimpin mengambil keputusan berdasarkan  konsultasi  dengan  kelompok dan  menggali  informasi  dari  kelompok tersebut
d. Kepemimpinan orientasi prestasi Pemimpin menghadapkan anggota-
anggota pada tujuan yang menantang, dan mendorong  kinerja  yang  tinggi,  dengan menunjukkan kepercayaan pada
kemampuankelompok tersebut.
Berdasarkan uraian gaya kepemimpinan  diatas  maka  cara  pemimpin bertindak dalam memengaruhi anggota kelompok  membentuk  gaya  kepemimpinan seorang  pemimpin.  Seorang  pemimpin  harus bisa  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang benar  agar  para  aggota  kelompok  merasa nyaman  dalam  bekerja  sehingga  tujuan organisasi  bisa  dicapai  secara  dan  efisien. Pemimpin harus dapat memilih gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang ada, jika gaya kepemimpinan yang diterapkan benar dan  tepat  maka  akan  dapat  mengarahkan pencapaian tujuan organisasi maupun perorangan. Sebaliknya jika gaya kepemimpinan  yang  dipilih  salah  dan  tidak sesuai dengan situasi yang ada maka akan dapat mengakibatkan  sulitnya  pencapaian  tujuan organisasi.

## Hubungan Antar Variabel
Hubungan Antara Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawannya perlu menciptakan budaya organisasi  yang  baik  agar  perusahaan  dapat mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Adanya hubungan antara budaya organisasi dsn kienrja karyawan terdapat pada penelitian Gumilar et al
(2020)  yaitu  menemukan  hubungan  korelasi positif  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja karyawan
Budaya  organisasi  yang  baik  akan memberikan sumbangsih dalam pengembangan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Pada akhirnya  akan  membentuk  perilaku  karyawan ke arah tertentu sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.
Budaya  organisasi  yang  baik  yaitu budaya  organisasi  yang  dapat  disesuaikan  dan dapat  diterapkan  dengan  dengan  situasi  dan kondisi  suatu  perusahaan.  Kinerja  karyawan yang  tidak  baik,  bisa  saja  disebabkan  oleh budaya  organisasi  yang  kurang  tepat  dalam instansi  tempatnya  bekerja.  Maka  dari  itu diperlukan  adannya  penerapan  indikator  yang sesuai dengan keadaan budaya organisasi pada perusahaan tersebut.
Pada penelitian kali ini, peneliti mengacu pada penelitian terdahulu, yang telah dilakukan oleh  Sulistiawan  et  al  (2017),  Girsang  (2019) yang  berpendapat  jika  budaya  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Sehingga  dapat  ditarik  hipotesis sebagai berikut
H1 = Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kineja karyawan
Hubungan Antara Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Setiap  organisasi  akan  berusaha  untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang  sehat, nyaman, dan tentram, karena hal terssebut akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan  dan  kinerja  perusahaan  dalam menjalankan  fungsinya,  para  karyawan  yang menjalankan  tugas  tersebut  harus  diberikan perhatian, salah satunya adalah memperhatikan lingkungan kerja karyawan tersebut.
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat berdampak  serta  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas  serta  tanggung  jawab  di suatu perusahaan.
Penelitian  ini  pernah  dilakukan  oleh peneliti sebelumnya Siagian dan Khair (2018) , Idayati (2017), dan Hendriko (2019)
menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja memiliki  hubungan  positif  terhadap  kinerja pegawai.  Sehingga  dapat  ditarik  hipotesis sebagai berikut :
H2 = Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kineja karyawan Hubungan  Antara  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Gaya  kepemimpinan  adalah  salah  satu factor  penentu  keberhasilan  dalam  mencapai tujuan  perusahaan.  Maka  dari  itu  dalam prakteknya  pimpinan  harus  dapat  memahami situasi dan kondisi sehingga dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi perusahaan yang dia pimpin.
Salah  satu  faktor  penting  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah perilaku  atau  gaya  kepemimpinan.  gaya kepemimpinan  yang  baik  dan  efisien  adalah gaya  kepemimpinan  yang  dapat  disesuaikan dengan  dengan  situasi  dan  kondisi.  Kinerja karyawan yang tidak baik, bisa saja disebabkan oleh karakter atasan yang tidak mau mendengar keluhan  dan  pandangan  pekerja  dan  mau memberikan  saran  perbaikan  jika  terdapat masalah dalam suatu perusahaan.  Karena suatu hubungan  yang  dapat  dibangun  dengan  baik, saling  tolong  menolong  dengan  sesame  teman kerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dan memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  etos kinerja yang baik.
Pada penelitian kali ini, peneliti mengacu pada penelitian terdahulu, yang telah dilakukan oleh Kamal dan Abdillah (2018), Hakim (2017) dan  Brahmasari  dan  Prasetyo  (2008)  yang berpendapat jika gaya kepemimpinan mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Sehingga  dapat  ditarik hipotesis sebagai berikut :
H3  =  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Sumber  data  untuk  melakukan penelitian  menggunakan  data  primer.  Data primer  merupakan  data  yang  diperoleh  dari pengamatan  dan  observasi  secara  langsung terhadap  objek  yang  diteliti  atau  dengan  kata lain dikumpulkan langsung dari responden yang diteliti  dan  diolah  sendiri.  Data  ini  adalah sumber  utama penelitian yang akan dilakukan. Kelayakan  penelitian  ini  tergantung  pada pengolahan  data  primer  yang  akan  diperoleh setelah  pengisian  kuisioner  oleh  instansi  yang dijadikan studi kasus tempat penelitian. Adapun responden  yang  dijadikan  penelitian  ini  yaitu seluruh karyawan PT Trustlog Total Solusindo yang  berlokasi  di  kota  Surabaya,  Jawa  Timur, yang berjumlah 40 orang.
Jumlah  karyawan  tersebut  selanjutnya akan  digunakan  sebagai  sampel  penelitian  ini. Kuesioner yang disebar sebanyak 40 kuesioner
dan  Kembali  sejumlah  40  kuesioner,  seluruh kuesioner  yang  telah  dibagikan  telah  terisi secara  lengkap.  Dengan  total  data  valid  yang diproses pada penelitian ini berjumah sebanyak 40 sampel.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Objek Penelitian PT  Trustlog  Total  Solusindo  merupakan perusahaan yang bergerak pada jasa pengangkutan  (Ekspedisi)  peti  kemas  di  kota Surabaya, Jawa Timur. Penelitian ini mengambil sampel karyawan PT Trustlog Total Solusindo  sebanyak  40  orang  yaitu  seluruh jumlah  populasi  karyawan  yang  ada  pada  PT tersebut.
Hasil Penelitian
Pengujian Validitas Tabel 2 Hasil Pengujian Validitas No Var r hit r Tab ket Budaya Organisasi 1 1 0,576 0,3120 valid 2 2 0,703 0,3120 valid 3 3 0,739 0,3120 valid 4 4 0,634 0,3120 valid 5 5 0,615 0,3120 valid Lingkungan Kerja 1 1 0,670 0,3120 valid 2 2 0,805 0,3120 valid 3 3 0,665 0,3120 valid 4 4 0,861 0,3120 valid 5 5 0,702 0,3120 valid 6 6 0,834 0,3120 valid Gaya Kepemimpinan 1 1 0,702 0,3120 valid 2 2 0,744 0,3120 valid 3 3 0,672 0,3120 valid 4 4 0,823 0,3120 valid 5 5 0,661 0,3120 valid Kinerja Karyawan 1 1 0,62 0,3120 valid 2 2 0,716 0,3120 valid 3 3 0,668 0,3120 valid 4 4 0,811 0,3120 valid 5 5 0,875 0,3120 valid 6 6 0,875 0,3120 valid

## Sumber : Pengolahan data SPSS
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui jika  masing-masing  indikator  terhadap  total skor  konstruk  menunjukkan  hasil  yang signifikan, dan menunjukkan bahwa r hitung > r  tabel.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa semua item pada pertanyaan kuesioner tersebut dinyatakan valid.
Pengujian Reliabilitas Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Ket Budaya Organisasi 0,660 Reliabel Lingkungan kerja 0,850 Reliabel Gaya kepemimpinan 0,768 Reliabel Kinerja karyawan 0,889 Reliabel

## Sumber : Pengolahan data SPSS
Berdasarkan  hasil uji reliabilitas di tabel diatas  dapat  diketahui  bahwa  semua  variabel mempunyai  koefisien  Alpha  yang  cukup  besar yaitu  diatas  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  semua  konsep  pengukuran  dalam instrument  kuesioner  adalah  reliabel,  dan selanjutnya  variabel-variabel  tersebut  layak digunakan sebagai alat ukur.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan suatu pengujian  terhadap  normal  tidaknya  distribusi data.  Jika  pola  yang  terbentuk  menyebar disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah garis  diagonal  tersebut,  maka  pola  tersebut dinyatakan berdistribusi normal, sehingga dapat dikatakan  model  regresi  dalam  penelitian tersebut memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 2 Uji normalitas
Pada gambar 2 dapat dilihat bahwa titik- titik  tersebut  tersebar  disekitar  garis  diagonal dan  mengikuti  garis  diagonal,  dapat  diartikan bahwa  nilai  residual  yang  dihasilkan  dari regresi tersebut dinyatakan normal.

## Uji Multikolinearitas
Dalam suatu penelitian untuk mendeteksi ada  tidaknya  multikolinearitas  yaitu  dengan cara  melihat  nilai  VIF  ( Variance  Inflation Factor ) dan tolerance. Jika nilai VIF < 10  dan
nilai  tolerance  >  0,1  maka  dinyatakan  data tersebut  tidak  terjadi  gejala  multikolinearitas. Setelah  dilakukan  pengolahan  data  dapat diperoleh Hasil pengolahan data sebagai berikut :
Tabel 4 Uji multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Budaya Organisasi 0,998 1,002 Lingkugan kerja 0,132 7,604 Gaya kepemimpinan 0,131 7,609 a. Dependent variable : (Y) Kinerja Karyawan
Dari hasil output data SPSS pada tabel 4 dapat  diketahui  bahwa  nilai  VIF<10  dan  nilai tolerance > 0,10, maka dapat disimpulkan data penelitian ini tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dalam suatu penelitian digunakan untuk mengetahui apakah variabel  penganggu  mempunyai  varian  yang sama atau tidak.

## Gambar 3 Uji heteroskedastisitas
Pada  gambar  3  diatas  dapat  diketahui bahwa  titik-titik  yang  ada  tidak  membentuk pola tertentu, dan titik-titik menyebar diatas dan dibawah  angka  0  pad  sumbu  Y.  jadi  dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam penelitian ini tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi.
Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda

## Tabel 5
Analisis Regresi berganda
a. Dependent variable : kinerja karyawan (Y)
Dari persamaan tersebut dapat diketahui bahwa :
a. Variabel  budaya  organisasi,  Lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan mempunyai arah  koefisien  yang  bertanda  positif terhadap kinerja karyawan.
b. Koefisien lingkungan kerja memiliki nilai sebesar  0,808  yang  berarti  bahwa  jika lingkungan  kerja  semakin  baik  dengan asumsi  variabel  lain  tetap  maka  kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
c. Koefisien budaya organisasi memiliki nilai sebesar  0,100  yang  berarti  bahwa  jika budaya  organisasi  semakin  baik  dengan asumsi  variabel  lain  tetap  maka  kinerja karyawan  akan mengalami peningkatan.
d. Koefisien  gaya  kepemimpinan  memiliki nilai sebesar 0,069 yang berarti bahwa jika gaya kepemimpinan  semakin baik dengan asumsi  variabel  lain  tetap  maka  kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
Koefisien korelasi berganda dan determinasi (R²) Tabel 6 Model Summary
a. Predictors (constant), budaya organisasi, lingkungan kerja dan gaya
kepemimpinan.
Hasil perhitungan korelasi beganda pada output data menghasilkan angka sebesar 0,881 maka  dapat  dinyatakan  memiliki  hubungan
yang  cukup  kuat  antara  kedua  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  dan  hasil  koefisien determinasi  yang  diperoleh  sebesar  0,776.  Hal ini  berarti  77,6%  variasi  variabel  kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variable budaya organisasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan.  Sedangkan  sisanya  sebesar 22,4% dijelaskan oleh  variabel lain  yang  tidak diajukan dalam penelitian ini.
Uji t (Uji Hipotesis secara parsial) Tabel 7 Uji t

## Uji hipotesis 1 (H1)
Dari  tabel  7  diatas  dapat  terlihat  jika hasil  pengujian  hipotesis  budaya  organisasi menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  1,270 dengan  taraf  signifikansi  0,212  yaitu  lebih besar  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa  hipotesis H1  yang  menyatakan  budaya  organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ditolak.

## Uji hipotesis 2 (H2)
Dari  tabel  7  diatas  dapat  terlihat  jika hasil  pengujian  hipotesis  lingkungan  kerja menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  3,713 dengan taraf signifikansi 0,001 yaitu lebih kecil dari  0,05,  yang  berarti  bahwa  hipotesis  H2 yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima.

## Uji hipotesis 3 (H3)
Dari  tabel  7  diatas  dapat  terlihat  jika hasil  pengujian  hipotesis  gaya  kepemimpinan menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  0,318 dengan  taraf  signifikansi  0,752  yaitu  lebih besar  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa  hipotesis H3  yang  menyatakan  gaya  kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ditolak.
Uji F (Pengujian Hipotesis secara Simultan) Tabel 8 Hasil analisis regresi secara simultan
Pengujian variabel bebas secara Bersama-sama  terhadap  variabel  terikatnya dilakukan  dengan  menggunakn  uji  F.  hasil perhitungan  statistic  menunjukkan  bahwa  F hitung  =  41,459.  Dengan  menggunkan  batas signifikansi  0,05,  maka  dari  itu  diperoleh  nilai signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal ini  dapat  disimpulkan  jika  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  secara  simultan  variabel budaya  organisasi,  lingkungan  kerja  dan  gaya kepemimpinan,  mempunyai  pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Dari  pembahasan  yang  telah  diuraikan diatas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut :
a. Hasil pengujian hipotesis satu membuktikan  bahwa  tidak  ada  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.  Pengujian  membuktikan  bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh secara positif  tehadap  kinerja  karyawan.  Hal tersebut dapat dilihat pada hasil perhitungan menggunakan SPSS, diperoleh nilai  koefisien  0,100  dan  nilai  t  hitung sebesar  1,270  dengan  nilai  signifikansi 0,212 tersebut lebih besar dari 0,05, dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  ditolak.  Hal  ini tidak  sesuai  dengan  pengajuan  hipotesis yang  dilakukan,  dikarenakan  hasil  analisis deskriptif budaya organissi secara keseluruhan  diinterpretasikan  baik  dengan rata-rata  skor  tertinggi  indikator  motivasi perusahaan  lalu  diikuti  adanya  strategi perusahaan  untuk  karyawan  juga.  Rekan kerja  yang  cenderung  bersifat  stagnan  dan ketentuan atau peraturan yang relative tegas di PT Trustlog Total Solusindo merupakan hal yang bisa menurunkan kinerja individu dari  karyawan.  Berarti  kinerja  karyawan dalam  perusahaan  tersebut  memperhatikan
variabel  lain  diluar  budaya  organisasi. Contoh  variabel  lain  tersebut  seperti kedisiplinan  kerja,  motivasi,  kompetensi, dan lain sebagainya. hasil ini juga didukung oleh  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh Windrawati et al (2020), dan penelitian yang  dilakukan  oleh  Ferdian  dan  Devita (2020),  kedua  hasil  penelitian  tersebut menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh  secara  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan perusahaan.
b. Hasil pengujian hipotesis dua membuktikan bahwa  ada  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Pengujian membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  secara  positif  tehadap  kinerja karyawan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  pada hasil  perhitungan  menggunakan  SPSS, diperoleh  nilai  koefisien  0,808  dan  nilai  t hitung  sebesar  3,713    dengan  nilai signifikansi  0,001  tersebut  lebih  kecil  dari 0,05,  dengan  demikian  hipotesis  kedua yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan diterima. Hasil penelitian ini juga mendukung  penelitian  terdahulu  yng  telah dilakukan  oleh  Siagian  dan  Khair  (2018), dan  Hendriko  (2019)  yang  menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  tersebut  juga  sejalan  dengan pendapat  Supriyanto  dan  Muzam  (2018) Yang  menyatakan  jika  lingkungan  kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan  pekerjaan  sehari-hari,  sehingga jika  lingkungan  kerja  kondusif  akan memberikan  rasa  aman  dan  nyaman  serta membuat  pegawai  dapat  bekerja  secara optimal
c. Hasil pengujian hipotesis tiga membuktikan bahwa tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan. Pengujian  membuktikan  bahwa  gaya kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara positif  tehadap  kinerja  karyawan.  Hal tersebut dapat dilihat pada hasil perhitungan menggunakan SPSS, diperoleh nilai  koefisien  0,069  dan  nilai  t  hitung sebesar  0,318  dengan  nilai  signifikansi 0,752 tersebut lebih besar dari 0,05, dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  ditolak.  Hal  ini
tidak  sesuai  dengan  pengajuan  hipotesis yang dilakukan, dikarenakan kinerja karyawan  pada  perusahaan  tersebut  tidak terlalu memperhatikan gaya kepemimpinan dalam menjalankan tanggung jawab pekerjaan sehari-hari, namun kinerja karyawan  dalam  perusahaan  tersebut memperhatikan  variabel  lain  diluar  aya kepemimpinan. Contoh variabel lain tersebut  seperti  motivasi,  kompetensi, kompensasi  dan  lain  sebagainya.  hasil  ini juga didukung oleh penelitian terdaulu yang dilakukan  oleh  Haryanto  (2017),  dan penelitian yang dilakukan oleh Saputri dan Andayani  (2018),  kedua  hasil  penelitian tersebut menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan.
d. Hasil hipotesis juga telah membuktikan jika terdapat pengaruh antara budaya organisasi, lingkungan  kerja  dan  gaya  kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan. Hasil  pengujian  membuktikan  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dilihat dari  hasil  pengolahan  data  menggunakan SPPS  yaitu  hasil  perhitungan  diperoleh nilai F hitung = 41,459. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis yang  menyatakan  bahwa  secara  simultan variabel  budaya  organisasi,  lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Brahmasari,  dan  Prasetyo,  2008,  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia),
Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan,
Vol.10 No.2 124-135
Cahyono, H. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai  Variabel  Mediasi  Di  RSUD  Dr
Saiful  Anwar.  Magister  Manajemen. http://eprints.umm.ac.id/53002/1/N
askah.pd
Ferdian,  A.  dan  Devita,  A.R.  2020.  Pengaruh budaya  organisasi  dan  Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian Ipteks. Vol 5 No 2. Hal 187-13. Ghozali,  Imam.  2016. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS 23  (Edisi  8) .  Cetakan  ke  VIII,  Semarang: BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Gibson.  2008.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Edisi  Keempat.  Jakarta: Erlangga.
Girsang,  W.S.  2019.  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Komitmen  Terhadap Kinerja  Karyawan  RS  Putri  Hijau No.17  Medan.  AJIE  (Asian  Journal  of innovation  and  Entrepreneurship).  Vol 04. E-ISSN 2477-0574.
Gumilar,  Gun  Gun.  Ratnasari,  Sri  Langgeng  . Zulkifli,  Zulkifli.  Vol  9,  No  1  (2020). Komitmen  Organisasional:  Budaya Organisasi,  Kepemimpinan  Kepala Sekolah,  Lingkungan  Sekolah,  Dan
Kepuasan Kerja. https://www.journal.unrika.ac.id/index. php/jurnaldms/article/view/2318. Hakim, Abdul. 2017. Pengaruh gaya
Kepemimpinan Transaksional dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Skripsi. Handoko.  T.  Hani.  2012. Manajemen Edisi  2. BPFE. Yogyakarta.
Haryanto, Dwi. 2017. Pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan Komitmen  organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan CV. Indyeferyto Group Yogyakarta. Universitas PGRI Yogyakarta.
Hasibuan,  S.M.  Pengaruh  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  kerja terhadap  lingkungan  kerja.  Jurnal  ilmiah Magister Manajemen. Vol 1. No 1. E-ISSN 2632-2634
Hendriko,  Rimelvi.  2019.  Pengaruh  Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai  pada  kantor  Badan  Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Provinsi  Sumatera  Utara.  Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Skripsi. Idayati,  I.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Kepegawaian, Pendidikan  dan  Pelatihan  (BKPP)
Kabupaten Musi Rawas. Jurnal Adminika , 3 (1), 127.
Kamal,  F.  dan  Abdillah,  E.Z.  2018.  Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan  (Studi  Kasus  :  PT  Pandu Siwi Sentosa Jakarta). Jurnal Ekonomi dan  Kewirausahaan.  Vol  12,  No  2. ISSN 1978-2586.
Kartono,  Kartini.  (2002)  Pemimpin  dan kepemimpinan. Jakarta, Rajawali Press. Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  Dan  Praktik).Jakarta  : Raja Grafindo Persada Kast, Fremont E, James E, Rosenzweig. 2002.
Organisasi  dan  Manajemen.  penterjemah A. Hasim Ali, Jakarta: Bumi Aksara Lomanjaya, et al 2013. Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Trnasformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan PT. ISS Indonesia Cabang Surabaya di RS. Katolik St. Vincentius A. Paulo. Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2011.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Perusahaan.  Bandung:  PT.  Remaja
Rosdakarya.
Robbins, S.P. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta : Indeks Saputri,  R.  Andayani  N.R.  2018.  Pengaruh
kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Departemen Production di PT Cladtek Bi- Metal  Manufacturing  Batam.  Jurnal  of Applied Bussinees Administrasion. Vol 2,
No.  2.  September  2018  hlm  307-316. ISSN:2548-9909. Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018).  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai
Variabel  Intervening.  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 59-70.
Soeratmo.  2005.  Metodologi  Penelitian  untuk Ekonomi  dan  Bisnis.  UPP  AMP  YKPN.
Malang.
Stephen  P.  Robbins  and  Timothy  A.  Judge. 2008.  Perilaku  Organisasi  Edisi  12
Buku  1.  Terjemahan:  Diana  Angelica, Ria  Cahyani  dan  Abdul  Rosyid. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono (2011), Metode
Penelitian
Administrasi  :  dilengkapi  dengan  Metode
R & D , Alfabeta, Bandung
Sulistiawan,  D.,  Riadi,  S.  S.,  &  Maria,  S. (2017).  Pengaruh  budaya  organisasi dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja
pegawai.  Journal  FEB  Unmul  Volume 14 (2) ISSN: 1907 3011, 61- 69. Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta : Buku Seru Supardo,  Susilo.  2006. Kepemimpinan  Dasar- Dasar  dan  Pengembangannya .  Andi Yogyakarta. Yogyakarta Supriyanto,  H.,  &  Mukzam,  M.  D.  (2018).
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.  jurnal  administrasi  bisnis  , 58 (1), 141 Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan BisnisEmpirika.Vol 15. No 2.
Hal: 116-138.
Susanto.  1997.  Budaya  Perusahaan:  Seri Manajemen dan Persaingan Bisnis, PT.
Elex Media Komputindo, Jakarta.
Sutrisno,  Edy.  (2011).  Budaya  Organisasi.
Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Wibowo.  2010.  Budaya  Organisasi.  Rajawali Pers: Jakarta
Windrawati,  F.  Purwanto,  A.  dan  Mas, Nasharuddin.  2020.  Analisis  budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja  karyawan  dengan  komitmen organisasional sebagai variabel intervening  (studi  pada  departement maintenance  PT  POMI).  Jurnal  Ilmu Manajemen. Vol 6 No 1.