## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN MAGANG BAKTI BCA PADA PT. BANK CENTRAL ASIA TBK. KANTOR CABANG UTAMA JAMBI

## Sakinah As, Firdaus Warbyal Ilham

## ABSTRACT
The research aims to analyze the influence of work motivationon organizational commitment. This research is done on Bakti BCA internship employee who work as teller and customer services of PT. Bank Central Asia Tbk.main branch office of Jambi amounted at 60 people. Technique used in sampling is census, where all of the population is used as sample. Analysis unit used is simple linear regression. The research result that work motivation influence positively and significantly on organizational commitment.

## Keywords: work motivation, organizational commitment.

## PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian dari aktivitas manajemen. Manusia sebagai sebuah sumber daya di dalam organisasi, haruslah diatur sedemikian rupa agar terkoordinasi  dengan baik dan bisa mendukung  pencapaian  rencana  strategis  organisasi.  Setiap  organisasi  tidak  mungkin  bisa  sukses  tanpa keberadaan orang-orang di balik organisasi tersebut. Perusahaan besar seperti   PT. Bank Central Asia Tbk. tidak akan mungkin menjadi besar seperti saat ini apabila tidak didukung oleh orang-orang hebat dibaliknya. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang sangat penting di dalam menjalankan roda kegiatan dalam suatu perusahaan atau instansi (Zahari, 2015:45). Selain itu sumber daya manusia diharapkan mampu memberikan fungsi yang bermanfaat positif bagi perusahaan, masyarakat dan kepentingan individu.
Pencapaian  tujuan  perusahaan  dan  kemampuan  bersaing  akan  tergantung  pada  baik  dan  buruknya program pengembangan sumber daya manusia yang  dilaksanakan oleh perusahaan. Salah satu upaya yang perlu dilakukan oleh perusahaan adalah  meningkatkan kinerja karyawan dengan cara memberikan motivasi. Motivasi merupakan hal yang mendorong, mendukung perilaku seseorang untuk melakukan suatu tindakan karena adanya kemauan dan kesediaan bekerja. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting dan berpengaruh pada produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi kerja yang  tinggi,  maka  akan  menjadi  jaminan  atas  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya. (Adisetiawan, 2014)
Upaya  pemberian  motivasi  tersebut  merupakan  salah  satu  cara  untuk  mewujudkan  komitmen  kerja karyawan  pada  perusahaan.  Komitmen  organisasional  sering  didefinisikan  sebagai  sebuah  keinginan  kuat untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  tertentu,  keinginan  untuk  mendesak  usaha  pada  tingkat  tinggi  atas nama  organisasi,  dan  keyakinan  yang  pasti  dalam  dan  penerimaan  atas  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi. Dengan  kata  lain  komitmen  adalah  suatu  sikap  yang  mencerminkan  loyalitas  pekerja  pada  organisasi  dan merupakan suatu proses yang sedang berjalan melalui mana peserta organisasi meyatakan perhatian mereka terhadap organisasi dan kelanjutan keberhasilan dan kesejahteraannya. Obyek penelitian ini adalah karyawan magang  Bakti  BCA    pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Kantor  Cabang  Utama  Jambi  (BCA).  BCA  dipilih sebagai lokasi penelitian karena merupakan salah satu bank swasta terbesar nasional. Sesuai dengan slogan “Senantiasa di Sisi Anda”, BCA terus berupaya memberikan layanan dan solusi terbaik bagi nasabah. Dengan memiliki  21.000  karyawan  di  seluruh  cabang  di  Indonesia  dan  di  luar  negeri,  BCA  terus  berusaha meningkatkan kualitas layanan kepada nasabah yang diberikan oleh seluruh karyawannya.

## Tinjauan Pustaka
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  berhubungan  dengan  bagaimana  sebuah  organisasi  merancang  sistem  formal  yang
menjamin pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien guna mendukung pencapaian tujuan dan rencana strategis organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi  penghargaan  dan  penilaian.  Motivasi  merupakan  dorongan  untuk  bertindak  terhadap  serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas dan ketekunan pada pencapaian tujuan. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu oleh karena itu  motivasi  seringkali  diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang. Motivasi  merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual. (Adisetiawan, 2016)
Pada tahun 1959, berdasarkan atas penelitian yang dilakukan Herzberg terhadap 250 responden pada sembilan  buah  perusahaan  di  Pittsburg,  dilakukan  pengujian  hubungan  kepuasan  dengan  produktivitas. Herzberg mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor  yang  dapat  menyebabkan  timbulnya  rasa  puas  atau  tidak  puas  menurut  Herzberg,  yaitu  faktor pemeliharaan  ( hygiene  factors )  dan  faktor  pemotivasian  ( motivator  factors )  karena  kondisi  itu  diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang layak. Faktor pemuas yang disebut juga motivator factor merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang (kondisi intrinsik). Motivator factor tersebut terdiri dari 5 poin  antara lain:
1. Prestasi yang diraih ( Achievement ).
Keberhasilan  seorang  pegawai  dapat  dilihat  dari  prestasi  yang  diraihnya.  Agar  seorang  pegawai  dapat berhasil  dalam  melakasanakan  pekerjaannya,  maka  pemimpin  harus  mempelajari  bawahannya  dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang  terbaik.  Bila  bawahan  telah  berhasil  mengerjakan  pekerjaannya,  pemimpin  harus    menyatakan keberhasilan itu.
2. Pengakuan orang lain ( Recognition ).
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:
a. Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu  ada orang lain.
b. Surat penghargaan.
c. Memberi hadiah berupa uang tunai.
d. Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai.
e. Memberikan kenaikan gaji promosi.
3. Tanggung jawab ( Responsibility ).
Agar  tanggung  jawab  benar  menjadi  faktor  motivator  bagi  bawahan,  pimpinan  harus  menghindari supervisi  yang  ketat,  dengan  membiarkan  bawahan  bekerja  sendiri  sepanjang  pekerjaan  itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya. Namun demikian atasan tetap harus menjaga keamanan,  kualitas,  kebenaran,  dan  pencapaian  target  atas  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada bawahan.
4. Peluang untuk maju ( Advancement ).
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan ini benar- benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk memberikan  pekerjaan  dengan  tanggung  jawab  yang  lebih.  Bila  ini  sudah  dilakukan  selanjutnya pemimpin  memberi  rekomendasi  tentang  bawahan  yang  siap  untuk  pengembangan,  untuk  menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan.
5. Kepuasan kerja itu sendiri ( The work it self ).
Pimpinan  membuat  usaha-usaha  nyata  dan  meyakinkan,  sehingga  bawahan  mengerti  akan  pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.
Sedangkan faktor pemelihara ( maintenancefactor ) disebut juga hygienefactors merupakan faktor yang berkaitan  dengan  pemenuhan  kebutuhan  untuk  keberadaan  karyawan  sebagai  manusia,  pemeliharaan ketentraman  dan  kesehatan.  Faktor  ini  juga  disebut dissatisfier (sumber  ketidakpuasan)  yang  merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi 6 poin antara lain:
1. Kompensasi ( Payment & status ).
Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah  pengawasannya  mendapat  kompensasi  sesuai  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Para  manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasifikasian itu.
2. Keamanan dan Keselamatan Kerja ( Job security ).
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina agar dapat meningkatkan kualitas keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Agar pembinaan dapat berjalan dengan baik, antara lain dapat dilakukan cara- cara berikut ini :
a.  Tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling menentukan dalam pencegahan kecelakaan.
b.  Tunjukkan pada karyawan bagaimana mengembangkan perilaku kerja yang aman.
c.  Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik.
d.  Buatlah contoh yang baik.
e.  Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas.
3.     Kondisi Kerja ( Working condition ).
Masing-masing  manajer  dapat  berperan  dalam  berbagai  hal agar  keadaan  masing-masing  bawahannya menjadi  lebih  sesuai,  misalnya  ruangan  khusus  bagi  unitnya,  penerangan,  perabotan  suhu  udara  dan kondisi fisik lainnya. Menurut Herzberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
4.     Kebijakan ( Company policy & administration ).
Yang  menjadi  sorotan  disini  adalah  kebijaksaan  personalia.  Kantor  personalia  umumnya  dibuat  dalam bentuk tertulis. Biasanya  yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu  yang utama adalah bagaimana  pelaksanaan  dalam  praktek.  Pelaksanaan  kebijaksanaan  dilakukan  masing-masing  manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.
5.     Supevisi Teknis ( Supervision technical.
Dengan  supervisi  teknis  yang  menimbulkan  kekecewaan  yaitu  adanya  kurangnya  kemampuan  teknis dipihak atasan,  bagaimana  caranya  mensupervisi  dari  segi  teknis  pekerjaan  yang  merupakan  tanggung jawabnya,  atau  atasan  mempunyai  kecakapan  teknis  yang  lebih  rendah  dari  yang  diperlukan  dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
6.   Hubungan  Interpersonal  antar  teman  sejawat,  dengan  atasan  dan  dengan  bawahan  ( Interpersonal relation).
Interpersonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan  bawahan  merasa  tidak  dapat  bergaul  dengan  atasannya.  Agar  tidak  menimbulkan kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni : a. Technical Skill (Kecakapan teknis).
Kecakapan ini sangat diperlukan  bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan  menggunakan  metode  dan  proses  pada  umumnya  berhubungan  dengan  kemampuan menggunakan alat.
b. Human Skill (Kecakapan humanis).
Kemampuan  untuk  bekerja  didalam  atau  dengan  kelompok,  sehingga  dapat  membangun  kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.
c. Conseptual Skill (Kecakapan konseptual).
Kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil dalam tekanan selalu dalam usaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.
Selanjutnya  pada  komitmen  organisasi,  bisa  tumbuh  disebabkan  karena  individu  memiliki  ikatan emosional  terhadap  perusahaan  yang  meliputi  dukungan  moral  dan  menerima  nilai  yang  ada  di  dalam perusahaan  serta  tekad  dari  dalam  diri  untuk  mengabdi  pada  perusahaan.  Komitmen  organisasi  adalah keinginan kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha  sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Newstrommemberikan pengertian yang  sama  antara Organizational  Commitment dengan Employee  Loyalty, yaitu  sebagai  suatu  tingkatan  di mana  pekerjamengidentifikasi  dengan  organisasi  dan  ingin  melanjutkan  secara  aktif  berpartisipasi  di dalamnya. Komitmen  organisasional  menurut  Colquitt,  LePine,  dan  Wessonadalah  sebagai  keinginan  pada sebagian  pekerja  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi.Komitmen  organisasional  memengaruhi  apakah seorang  pekerja  tetap  tinggal  sebagai  anggota  organisasi  ( is  retained )  atau  meninggalkan  untuk  mengejar pekerjaan lain ( turns over ). Komitmen karyawan telah didefinisikan sebagai upaya karyawan untuk mencapai tujuan  organisasi,  dan  ditemukanhubungan  yang  signifikan  antara  motivasi  karyawan  dan  komitmen karyawan.. Agar karyawan puas dan berkomitmen terhadap pekerjaan mereka, ada kebutuhan untuk strategi motivasi yang kuat dan efektif di organisasi. Ditemukan bahwa motivasi kerja sangat positif terkait dengan organisasi. Komitmen organisasi dan motivasi kerja saling terkait. Terdapat beberapa faktor penentu komitmen seseorang terhadap organisasinya
1. Komitmen  dipengaruhi  oleh  beberapa  aspek  dalam  lingkup  pekerjaan  itu  sendiri  yang  disebut  faktor organisasi.  Faktor  ini  akan  membentuk  sikap  bertanggung  jawab  terhadap  keberhasilan  tugas  yang diemban.
2. Komitmen  organisasi  dipengaruhi  oleh alternatif  kesempatan  kerja  yang  dimiliki  pekerja  yang  disebut faktor  non-organisasi.  Semakin  besar  peluang  untuk  berpindah  kerja  dan  semakin  besar  hasratnya terhadap  alternatif  pekerjaan  ditempat  lain,  komitmen  pekerja  pada  organisasinya  cenderung  semakin rendah.
3. Komitmen  pekerja  pada  organisasinya  dipengaruhi  oleh  faktor  karakteristik  diri  pekerja.  Faktor  ini membentuk komitmen inisial, yaitu komitmen awal yang timbul pada saat pekerja baru saja mulai masuk sebagai  anggota  organisasi.  Seseorang  yang  mempunyai  komitmen  tinggi,  pada  saat  mulai  bekerja mempunyai kecenderungan untuk tidak berpindah pekerjaan untuk jangka waktu relatif lama. Termasuk faktor ini adalah kepuasan kerja, usia senioritas, dan lama bekerja. Semakin usia tua pekerja atau semakin lama  bekerja  dan  semakin  senior,  serta  semakin  tinggi  kepuasan  terhadap  karyawanya  orang  tersebut cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi.

## Hipotesis
Atas  dasar  landasan  toeri  dan  kerangka  pemikiran  di  atas,  maka  penulis  menggunakan  hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Diduga motivasi kerja dan komitmen organisasi karyawan magang Bakti BCA pada PT. Bank Central Asia Tbk. Kantor Cabang Utama Jambi rendah.
2. Diduga motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan magang  Bakti  BCA pada PT. Bank Central Asia Tbk. Kantor Cabang Utama Jambi.

## METODE
Dalam  penelitian ini  penulis  menggunakan  metode  deskriptif  verifikatifdengan  tujuan  menjelaskan, meringkaskan  berbagai  kondisi,  berbagai  situasi,  atau  berbagai  variabel  yang  timbul  dimasyarakat  yang menjadi objek penelitian itu berdasarkan apa yang terjadi. Kemudian mengangkat ke permukaan karakter atau gembaran tentang kondisi, situasi ataupun variabel tersebut. Jenis data dalam penelitian ini ada dua macam, yaitu jenis data primer dan jenis data sekunder.
1. Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya. Data dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan.
2. Data  sekunder  yaitu  data  yang  telah  dikumpulkan  untuk  maksud  selain  menyelesaikan  masalah  yang sedang dihadapi. Data ini dapat ditemukan dengan cepat. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder  adalah  literatur,  artikel,  jurnal  serta  situs  di  internet  yang  berkenaan  dengan  penelitian  yang dilakukan.
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Penelitian Kepustakaan ( Library Research ).
Dalam  penelitian  ini  penulis  mengumpulkan  data  dengan  cara  membaca,  mempelajari  dan  menelaah literatur-literatur  yang  relevan  dengan  topik  yang  dibahas.  Penelitian  kepustakaan  dimaksudkan  untuk memperoleh data sekunder dalam menunjang data primer yang telah didapat dari penelitian lapangan. 2.   Penelitian lapangan ( fieldResearch ).
Untuk mendapatkan data primer dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dan wawancara. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah total sampling atau sampel jenuh dan sering disebut  sebagai  sensus,  dimana  seluruh  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Sampel  jenuh  yaitu  teknik penentuan sampel dengan cara menggambil seluruh anggota populasi sebagai responden atau sampel. Peneliti mengambil seluruh populasi karyawan magang Bakti yang ada di BCA Jambi pada tahun 2018 yang berjumlah 60  orang  untuk  dijadikan  responden.  Untuk  menjawab  tujuan  pertama  dan  hipotesis  pertama  digunakan analisis  deskriptif  dengan  alat  analisis  rentang  skala  Likert (Likert  Scale). Analisis  deskriptif  mempunyai fungsi  untuk  memberikan  gambaran  umum  tentang  data  yang  telah  diperoleh.  Dasar  penafsiran    yang digunakan dalam penelitian ini mengacu dari skor penafsiran  yaitu mulai darisangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Untuk menjawab tujuan penelitian kedua digunakan analisis regresi linier sederhana. Rumus persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut:
Y = a + bX + e
Keterangan  :  Y  :  Komitmen  organisasi;  a  :  Konstanta  (harga  Y  untuk  X  =  0;    b    :  Angka  arah  (koefisien regresi), bila b positif (+) maka arah regresi naik, dan    bila b negatif (-) maka arah regresi turun; X : Motivasi kerja; e : Error

## Pengujian Hipotesis Uji Parsial (Uji t)
1.   Rancangan Hipotesis
Ho:  Motivasi kerja diduga tidak  berpengaruh signifikanterhadap komitmen organisasi. H 1 :  Motivasikerjadidugaberpengaruhsignifikanterhadapkomitmen organisasi.
2.   Menghitung t tabel menentukan harga t tabel yaitu didapat dari  membaca tabel distribusi t untuk taraf signifikansi (ά tertentu) dan df = n – k – 1. [10]
Dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k adalah banyaknya variabel bebas sehingga df = 60 – 1 – 1 = 58, dan t tabel dengan tingkat kepercayaan 95% adalah 1,67155.
3.   Kriteria keputusan.
Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H 1 diterima artinya terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap komitmen organisasi.
Jika t hitung ≤   t tabel maka Ho diterima dan H 1 ditolak artinya tidak terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap komitmen organisasi.

## Operasional Variabel
Operasional  variabel  berisi  tabel-tabel  tentang  uraian  setiap  variabel  penelitian  menjadi  dimensi- dimensi,  dan  dari  dimensi-dimensi  menjadi  indikator-indikatornya.  Setiap  indikator  ditetapkan  satuan pengukuran serta skala pengukurannya. Motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah  tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan  individual. Herzberg mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor  yang  dapat  menyebabkan  timbulnya  rasa  puas  atau  tidak  puas  menurut  Herzberg,  yaitu  faktor
pemeliharaan  ( hygiene  factors )  dan  faktor  pemotivasian  ( motivator  factors )  karena  kondisi  itu  diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang layak. Varibel motivasi kerja (X) meliputi faktor sebagai berikut: Prestasi  yang  diraih;  Pengakuan  orang  lain;  Tanggung  jawab;  Peluang  untuk  maju;  Kepuasan  kerja; Kompensasi; Keamanan dan keselamatan kerja; Kondisi kerja;  Kebijakan; Supervisi teknis; dan Hubungan interpersonal. Komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi, keinginan  untuk  berusaha  sesuai  keinginan  organisasi,  keyakinan  tertentu  dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan organisasi.  Variabel  komitmen  oraganisasi  meliputi  faktor  sebagai  berikut:  Faktor  organisasi;  Faktor  non- organisasi; dan Faktor karakteristik diri pekerja.

## Uji Validitas
Validitas  didefinisikan  sebagai  ukuran  seberapa  akurat  suatu  alat  tes  melakukan  fungsi  ukurannya. Instrumen  dikatakan  valid  apabila  mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan  dan  dapat  mengungkapkan  data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas dalam penelitian ini dengan menggunakan kriteria yang diambil  dari  alat  ukur  itu  sendiri,  yaitu  dengan  cara  mengkorelasikan  antara  skor  item  dengan  skor  total (keseluruhan  item),  yang  disebut  validitas  item  yang  digunakan  dalam  uji  validitas  tersebut  adalah  teknik koefisien  korelasi  Moment  Pearson  ( Metode  Least  Square). Nilai  koefisien  korelasi  r  adalah  -1  sampai +1 dengan kriteria pemanfaatan apabila r = -1 artinya negatif sempurna; r = 0 artinya tidak ada korelasi; dan r = 1 berarti korelasi sangat kuat. Sedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan tabel interprestasi sebagai berikut:
Interval Koefisien Tingkat Keeratan Hubungan 0,80 – 1 Sangat Kuat 0,60 – 0,799 Kuat 0,40 – 0,599 Cukup 0,20 – 0,399 Lemah 0,00 – 0,199 Sangat lemah

## HASIL

## Karakteristik Responden
Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner secara langsung kepada 60 orang responden magang Bakti BCA. Responden ini merupakan populasi dari magang Bakti BCA pada BCA KCU Jambi. Karakteristik responden dibedakan dari kelompok usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Karakteristik responden berdasarkan kelompok usia menyebar dari usia 18 tahun sampai dengan usia 29 tahun. Diketahui bahwa jumlah responden tertinggi adalah pada kelompok usia     21 – 23 tahun dengan jumlah 24 orang atau 40% dari kesuluruhan total responden, sedangkan jumlah responden  terendah adalah pada  kelompok  usia  27  –  29  tahun  dengan  jumlah  6  orang  atau  10%  dari  kesuluruhan  total  responden. Selebihnya responden dengan kelompok usia 18 – 20 tahun dan 24 – 26 tahun berjumlah sama yaitu masing- masing 15 orang atau sebesar 25% dari keseluruhan total responden. Diketahui bahwa responden dengan jenis kelamin perempuan lebih banyak dari responden dengan jenis kelamin laki-laki, dengan komposisi masing- masing 45 orang (75%) responden adalah berjenis kelamin perempuan dan 15 orang (25%) responden berjenis kelamin  laki-laki.  Karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan  dibedakan  menjadi  tiga,  yaitu responden  dengan  pendidikan  terakhir  SLTA,  diploma,  dan  sarjana  (S1/S2).  Diketahui  bahwa  responden dengan tingkat pendidikan SLTA lebih dominan dibandingkan dengan responden dengan tingkat pendidikan diploma dan sarjana (S1/S2). Responden dengan tingkat pendidikan SLTA berjumlah 27 orang atau sebesar 45% dari total keseluruhan responden. Sedangkan responden dengan tingkat pendidikan diploma berjumlah 15 orang atau sebesar 25% dari total keseluruhan responden, dan rseponden dengan tingkat pendidikan sarjana (S1/S2)  berjumlah  18  orang  atau  sebesar  30%  dari  total  keseluruhan  responden.  Karakteristik  Responden Berdasarkan Masa Kerja dikelompokkan menjadi tiga tingkatan, yaitu kelompok responden dengan masa kerja 1 tahun, kelompok responden dengan masa kerja 2 tahun, dan kelompok responden dengan masa kerja 3 tahun. Yang termasuk dalam kelompok responden dengan masa kerja 1 tahun adalah responden yang bekerja pada
masa kerja kontrak tahun pertama. Dan yang termasuk dalam kelompok responden dengan masa kerja 2 tahun adalah  responden  yang  bekerja  pada  masa  kerja  kontrak  tahun  kedua.  Sedangkan  yang  termasuk  dalam kelompok responden dengan masa kerja 3 tahun adalah responden yang bekerja pada masa kerja kontrak tahun ketiga. Diketahui bahwa responden dengan masa kerja 2 tahun lebih dominan dibandingkan dengan responden dengan masa kerja 1 dan 3 tahun. Jumlah responden dengan masa kerja 1 tahun adalah sebanyak 15 orang atau  sebesar  25%  dari  total  keseluruhan  responden.  Sedangkan  responden  dengan  masa  kerja  2  tahun berjumlah 33 orang atau sebesar 55% dari total keseluruhan responden. Dan responden dengan masa kerja 3 tahun berjumlah 12 orang atau sebesar 20% dari total total keseluruhan responden.

## Analisis dan Pembahasan
Hasil  jawaban  responden  atas  pertanyaan  kuesioner  motivasi  kerja  sebanyak  22  pertanyaan  dan kuesioner  komitmen  organisasi  sebanyak  8  pertanyaan,  maka  dapat  dibuat  suatu  kesimpulan  dan  analisa faktor-faktor  mana  saja  dari  variabel  motivasi  kerja  (X)  dan  variabel  komitmen  organisasi  (Y)  yang menunjukkan  nilai  sangat  rendah,  rendah,  sedang,  tinggi,  dan  sangat  tinggi.Berdasarkan  rekap  jawaban responden atas pertanyaan motivasi kerja tersebut, diketahui bahwa skor rata-rata motivasi kerja magang Bakti BCA pada BCA KCU Jambi adalah sebesar 150,73 dan dapat diartikan bahwa motivasi kerja magang Bakti BCA relatif masih rendah. 11 faktor motivasi kerja yang diteliti, responden magang Bakti BCA relatif puas pada  faktor  keamanan  dan  keselamatan  kerja  di  BCA  dengan  skor  207  yang  dapat  diartikan  relatif  tinggi. Ketidakpuasan  magang  Bakti  BCA  bekerja  di  BCA  KCU  Jambi  yang  menyebabkan  motivasi  kerja  sangat rendah  disebabkan  oleh  faktor  supervisi  teknis  tercermin  dengan  skor  prestasi  yang  diraih  sebesar  93. Selanjutnya faktor lain yang membuat motivasi kerja magang Bakti BCA bekerja di BCA rendah adalah faktor prestasi yang diraih dengan skor 114, pengakuan oranglain dengan skor 118, peluang untuk maju dengan skor 141,  kepuasan  kerja  dengan  skor  146,  dan  kebijakan  dengan  skor  129.  Sedangkan  faktor  tanggung  jawab dengan skor 163, kompensasi dengan skor 193, kondisi kerja dengan skor 194, dan hubungan interpersonal dengan skor 160 menggambarkan bahwa faktor tersebut relatif tidak terlalu mempengaruhi (sedang) terhadap motivasi  kerja  magang  Bakti  BCA.  Berdasarkan  rekap  jawaban  responden  atas  pertanyaan  komitmen organisasi tersebut, diketahui bahwa skor rata-rata komitmen organisasi magang Bakti BCA pada BCA KCU Jambi adalah sebesar 133,33 dan dapat diartikan bahwa komitmen organisasi magang Bakti BCA relatif masih rendah. 3 faktor motivasi kerja yang diteliti pada responden magang Bakti BCA, yaitu faktor organisasi, faktor non organisasi, dan faktor karakteristik diri pekerja, semuanya menggambarkan tingkat komitmen organisasi yang rendah. Dengan faktor karakteristik diri pekerja memperoleh skor terendah  yaitu sebesar 117.  Faktor organisasi  dan  faktor  non  organisasi  relatif  sama  pengaruhnya  kepada  komitmen  organisasi  magang  Bakti BCA pada BCA KCU Jambi. Faktor organisasi memperoleh skor 143 dan faktor non organisasi memperoleh skor 140.
Hasil  perhitungan  persamaan  regresi  linear  sederhana,  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  komitmen organisasi  karyawan  magang  Bakti  BCA  pada  BCA  KCU  Jambi  dapat  dinyatakan  dalam  persamaan matematika sebagai berikut: Y = 0,301 + 0,773X
Persamaan ini menyatakan bahwa koefisien regresi motivasi kerja mempunyai hubungan arah  yang positif terhadap komitmen organisasi karyawan magang Bakti BCA pada BCA KCU Jambi. Artinya adalah jika motivasi kerja karyawan magang Bakti BCA naik maka komitmen organisasi karyawan magang Bakti BCA  juga  naik.  Sebaliknya,  jika  motivasi  kerja  karyawan  magang  Bakti  BCA  turun  maka  komitmen organisasi karyawan magang Bakti BCA juga turun. Konstanta sebesar 0,301 artinya jika  motivasi kerja sama dengan nol, maka komitmen organisasi magang Bakti BCA adalah sebesar 0,301. Koefisien variabel pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi magang Bakti BCA sebesar 0,773 artinya jika terjadi perubahan pada  motivasi  kerja  sebesar  satu  satuan  maka  komitmen  organisasi  magang  Bakti  BCA  akan  mengalami perubahan  sebesar  0,773  satuan  dengan  arah  yang  sama.  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen organisasi karyawan magang Bakti BCA pada BCA KCU Jambi. Hal ini dapat dibuktikan melalui pengujian statistik ditunjukkan nilai t hitung variabel motivasi kerja sebesar 5,810 dan t tabel sebesar 1,67155. Dari hasil perbandingan maka dapat diketahui  t hitung 5,810 lebih besar dari t tabel 1,67155 pada tingkat keyakinan 95%,  dengan  kriteria  keputusan  t hitung >  t tabel maka  hipotesis  H 0 ditolak  dan  hipotesis  H 1 diterima  artinya
motivasi kerjaberpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan magang Bakti BCA pada BCA KCU  Jambi.  Besar  hubungan  antara  variabel  motivasi  kerja  dengan  komitmen  organisasi    yang  dihitung dengan  koefisien  korelasi  adalah  0,607.  Hal  ini  menunjukan  hubungan  positif  yang  kuat  antara  variabel motivasi kerja dengan variabel komitmen organisasi karyawan magang Bakti BCA pada BCA KCU Jambi. Sementara nilai R square adalah 0,368 (pengkuadratan dari koefisien korelasi, atau 0,607 2 = 0,368). Koefisien determinasi ( R square ), dalam hal ini menjelaskan bahwa pengaruh variabel motivasi kerja dapat menjelaskan variabel  komitmen  organisasi  karyawan  magang  Bakti  BCA    pada  BCA  KCU  Jambi  sebesar  36,8  %. Sedangkan sisanya 63,2% (100% - 36,8%= 63,2%) dipengaruhi atau dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak  diamati  dalam  penelitian  ini.  Jika  nilai  R square yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel independen sangat rendah dalam menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, nilai R square yang mendekati satu menandakan variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan oleh variabel dependen.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian-uraian  dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut:
1. Persamaan regresi linier sederhana Y = 0,301 + 0,773 X, dengan konstanta sebesar 0,301 memberikan arti bahwa komitmen organisasi karyawan magang Bakti BCA  pada BCA KCU Jambi bernilai sebesar 0,301 apabila variabel motivasi kerja tidak ada atau sama dengan nol. Koefisien regresi motivasi kerja sebesar  0,773,  menunjukkan  jika  motivasi  kerja  mengalami  kenaikan  satu  satuan,  maka  komitmen organisasi karyawan magang  Bakti BCA pada BCA  KCU Jambi akan mengalami  peningkatan sebesar 0,773.
2. Berdasarkan uji t dapat diketahui  t hitung lebih besar dari t tabel , (t hitung 5,810 > 1,67155 t tabel ) maka hipotesis H 0 ditolak  dan  hipotesi  H 1 diterima  artinya  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi karyawan magang Bakti BCA pada BCA KCU Jambi.
3. Besarnya pengaruh variabel motivasi kerja menjelaskan variabel komitmen organisasi karyawan magang Bakti BCA pada BCA KCU Jambi sebesar 36,8%, sedangkan sisanya 63,2% dipengaruhi atau dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Besar hubungan antara variabel motivasi kerja  dengan  komitmen  organisasi  yang  dihitung  dengan  koefisien  korelasi  adalah  0,607  menunjukan hubungan yang kuat dan bersifat positif.
4. Motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi  karyawan  Magang  Bakti  BCA  pada  BCA  KCU  Jambi  relatif rendah.

## DAFTAR PUSTAKA
Adisetiawan,  R.,  2014,  Performance  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Batanghari  Jambi, Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 14(3), 1-10
Adisetiawan, R., 2016, Faktor yang Mempengaruhi Lilusan SMA dalam Memilih Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Batanghari, Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 16(3), 1-11 George L., Sabapathy T. 2011. Work Motivation of Teachers: Relationship with Organizational Commitment . Canadian Social Science, 7, 1, 90-99 Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Hasibuan, Malayu SP (2011), Manajemen Sumber Daya, Jakarta: PT.Bumi Aksara Husein, Umar. 2013. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Luthans.2011. Performance and Motivation . New York: Prentice Hall Meyer, J.P, Allen N.J., and Smith C.A. 1993. Commitment Organizational and Occupations: Extension and Tes of Three Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology. 78:538-551 Mohsan, F., Nawaz, M. M., Khan, M., Shaukat, Z., & Aslam, N. 2004. Are Employee Motivation, Commitment and Job Involvement Inter-related: Evidence from Banking Sector of Pakistan . International Journal of Business and Social Science, 2, 17, 226-233
Sedarmayanti. 2015. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta Supardi. 2013. Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Jakarta: Change Publication Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group Syekh, Sayid. 2011. Pengantar Statistik Ekonomi dan Sosial . Jakarta: Gaung Persada Pers Warsi, S., Fatima, N., & Sahibzada, S. A. 2009. Study on relationship between organizational commitment and  its  determinants  among  private  sector  employees  of  Pakistan ,  International  Review  of  Business Research Papers, 5, 3, 399-410 Wibowo. 2013. Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta: PT. Rajagrafindo
Zahari,  M.  2015.  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan Provinsi Jambi . Jurnal Ilmiah EKSIS , Vol.6 No.1, Mei 2015.