## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490
Vol. 5 I No.1, hal 9-17
ANALISIS PENGARUH PERUBAHAN ORGANISASI, KOMUNIKASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT PLN (PERSERO) APP CILEGON
Priyo Susilo 1 , Arief Rahman 2
Universitas Muhammadiyah Tangerang priyosusilo@yahoo.com Keyword Abstract Organizational Change, Communication, Work Environment, Employee Performance This study aims to analyze how much influence organizational change, communication and work environment as the independent variables on employee performance. The object of the research is PT PLN (Persero) APP Cilegon using a study population that employees PLN APP Cilegon.
The study concluded that partially are positive and significant effect of the  variable  changes  in  the  organization,  communication  and  working environment independently of the performance of employees at PT PLN (Persero) APP Cilegon, wherein the degree of influence of organizational change on employee performance medium category, while the influence communication  and  working  environment  on  the  performance  of  each employee including the strong category.
©2016  JMB, All right reserved

## I. PENDAHULUAN
Dalam  menjalankan  fungsi  organisasi dalam  perusahaan,  salah  satu  faktor  penentu dalam  mencapai  organisasi  yang  efektif  adalah proses  komunikasi  yang  selalu  terjadi  di dalamnya. Melalui komunikasi terjadi pertukaran informasi,  gagasan,  dan  pengalaman,  sehingga komunikasi  memiliki  perannya  yang  sangat penting dalam menunjang kelancaran
berorganisasi di dalam suatu perusahaan.
Budaya  komunikasi  dalam  konteks komunikasi organisasi harus dilihat dari berbagai sisi.  Sisi  pertama  adalah  komunikasi  antara atasan  kepada  bawahan.  Sisi  kedua  antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain. Sisi ketiga  adalah  antara  pegawai  kepada  atasan. Masing-masing  komunikasi  tersebut  mempunyai polanya  masing-masing.  Di  antara  kedua  belah pihak  harus  ada two-way-communications atau komunikasi  dua  arah  atau  komunikasi  timbal balik,  untuk  itu  diperlukan  adanya  kerja  sama yang  diharapkan  untuk  mencapai  tujuan,  baik tujuan  pribadi  maupun  kelompok,  hingga  untuk mencapai  tujuan  suatu  organisasi  melalui peningkatan  kinerja  pegawai  secara  perorangan
yang  mendorong  kinerja  sumber  daya  manusia secara  keseluruhan  dan  memberikan  feed  back yang  tepat  terhadap  perubahan  perilaku  dan peningkatan produktifitas kerja.
Kecenderungan  terjadinya  miskomunikasi yang  berpotensi  pada  konflik  internal  antar pegawai  bisa  saja  terjadi.  Hal  ini  dimungkinkan akibat  komunikasi  yang  berjalan  tidak  efektif atau kurang baik antara atasan dengan bawahan maupun  antar  sesama  pegawai  yang  disebabkan kurangnya pemahaman mengenai komunikasi itu sendiri.
Sementara itu, lingkungan kerja merupakan  wadah  tempat  terjadinya  interaksi dan  aktifitas  kerja  dalam  sebuah  perusahaan, juga  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  di dalam  perusahaan.  Lingkungan  kerja  yang  baik diharapkan dapat mendukung tingkat produktivitas  kerja  yang  tinggi  dari  para pegawainya,  sehingga  secara  otomatis  dan mendukung peningkatkan kinerja perusahaan. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan  akan  dapat  menimbulkan  semangat dan gairah dalam bekerja sehingga terhindar dari rasa  lelah  dan  bosan,  sementara  jika  lingkungan kerja  tidak  dapat  terpenuhi  sesuai  dengan
kebutuhan  karyawan,  maka  dapat  menimbulkan kebosanan  dan  kelelahan  sehingga  akan menurunkan  kegairahan  kerja  yang  akhirnya pegawai tidak dapat memberikan hasil kerja yang maksimal.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Perubahan Organisasi
Perubahan  adalah  hal  yang  pasti  akan dilakukan  oleh  setiap  organisasi  di  dunia  ini untuk  menjaga  eksistensinya  akibat  perubahan zaman.   Perubahan  atau  berubah  secara etimologis  dapat  bermakna  sebagai  usaha  atau perbuatan untuk membuat sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam istilah perubahan organisasi, dikenal  juga  istilah  serupa  yaitu change interventation adalah  sebuah  rancangan  aksi  atau tindakan  untuk  membuat  inovasi  dan  merubah sesuatu menjadi berbeda, dan change agent yaitu individu  atau  kelompok  yang  bertindak  sebagai katalis  atau  suatu  seseorang  yang  bertanggung jawab  untuk  melakukan  manajemen  dan menentukan  prosedur  kerjadalam  organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
Jeff Davidson (2005:3) menjelaskan bahwa perubahan  merujuk  pada  sebuah  terjadinya sesuatu  yang  berbeda  dengan  sebelumnya. Perubahan bisa juga bermakna melakukan hal-hal dengan  cara  baru,  mengikuti  jalur  baru, mengadopsi  teknologi  baru,  memasang  sistem baru,  mengikuti  prosedur-prosedur  manajemen baru,  penggabungan,  melakukan  reorganisasi, atau  terjadinya  peristiwa  yang  bersifat mengganggu  yang  sangat  signifikan.  Rumusan perubahan  yang  diungkapkan  oleh  Davidson tersebut, bahwa perubahan organisasi termasuk lembaga pendidikan tinggi bisa terjadi diberbagai aspek kehidupan organisasi.

## Komunikasi
Istilah  komunikasi  (bahasa  Inggris  : communication ) mempu-nyai banyak arti. Menurut  asal  katanya  ( etimologi ),  komunikasi berasal  dari  bahasa  Latin  yaitu  communis  yang berarti  sama  ( common ).  Dari  kata communis berubah  manjadi  kata  kerja kommunicare yang berarti menyebarkan atau memberitahukan. Jadi menurut  asal  katanya,  komunikasi  berarti menyebarkan  atau  memberitahukan  informasi kepada  pihak  lain  guna  mendapat  pengertian yang sama (Wursanto, 2005:153).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang sangat penting di dalam perusahaan. Lingkungan kerja yang baik akan mendukung adanya tingkat produktivitas  kerja  yang  tinggi,  sehingga  akan dapat meningkatkan produktivitas dari perusahaan yang bersangkutan. Menurut Alex S. Nitisemito (2000:183) mendefinisikan
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diembankan

## Kinerja
Menurut  Wirawan  (2009:5),  Konsep Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang  padanan  dalam  bahasa  Inggrisnya adalah performance .  Istilah  performance  sering disebut dalam bahasa Indonesia yaitu performa. Kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator  suatu pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu tertentu.
Menurut  August  W.  Smith  sebagaimana dikutip  Sedarmayanti  (2004:157),    menyatakan bahwa  “ Performance  is  output  drive  from  process human  of  other  wise” (kinerja  merupakan  hasil keluaran dari suatu proses).

## Hipotesis
Beberapa masalah yang dapat diidentifikasi dari  uraian  diatas  antara  lain  adanya kecenderungan  adanya  perbedaan  persepsi diantara  para  pegawai  mengenai    dampak perubahan  organisasi  antara  lain  perubahan struktur  organisasi,  perubahan  tempat  kerja, sistem  komputerisasi  dan  lain-lain,  ada  yang berpendapat  hal  itu  telah  menjadikan  PLN menjadi lebih baik dari sebelumnya, dan ada pula yang  berpendapat  sebaliknya.    Selain  itu  juga penulis  melihat  masih  adanya  kecenderungan kurangnya pemahaman pegawai tentang visi, misi dan  strategi  perusahaan  dalam  pendapat beberapa pegawai.
Permasalahan  yang  disebutkan  diatas diduga  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai,  sehingga  dapat  menyebabkan  kondisi kinerja  pegawai  yang  kurang  maksimal  dalam mendukung  kinerja  unit,  misalnya  dapat menurunkan motivasi pegawai untuk berprestasi,  sering  datang  terlambat,  atau cenderung  emosional  sehingga  berpotensi konflik  dan  dapat  menghambat  koordinasi pelaksanaan  tugas.  Kondisi  ini  diduga  dapat menciptakan  kondisi  yang  kurang  kondusif,
sehingga  tidak  tercipta  sinergi  dan  koordinasi antar  bagian  dalam  mendukung  pencapaian kinerja unit secara maksimal.
Untuk  menguji  hipotesis  ke-1,  ke-2  dan ke-3  dilakukan  uji t yang  digunakan  untuk mengetahui  variabel  yang  paling  dominan mempe-ngaruhi variabel terikat.
1. H1  =  Perubahan  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. H2  =  Komunikasi  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
3. H 3 =   lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## III. METODE PENELITIAN
Desain  dalam  penelitian  ini  menggunakan metode  penelitian  kuantitatif,  sedangkan  jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian survey, yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dengan menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  penelitian. Selanjutnya  untuk  menilai  bobot  jawaban  dari kuisioner  yang  disebarkan  pada  responden, digunakan  skala  ”Likert”  yaitu  skala  untuk mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi seseorang/  kelompok  tentang  suatu  fenomena sosial (Sugiyono, 2012:93).
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  Study  literature  dan Study  lapangan  (Observasi,  Wawancara  dan Kuesioner). Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Variabel Dimensi Perubahan Organisasi (X 1 ) 1. Mengubah Struktur 2. Mengubah Teknologi
3. Mengubah Setting
4. Fisik Mengubah Orang Komunikasi (X 2 ) 1. Komunikasi Vertikal Ke Bawah 2. Komunikasi Vertikal Ke Atas
3. Komunikasi Horisonta
4. Komunikasi Diagonal Lingkungan Kerja (X 3 ) 1. Lingkungan Kerja yang menyangkut Segi Fisik 2. Lingkungan Kerja yang menyangkut Segi Psikis Kinerja Pegawai (Y) 1. Hasil Kerja 2. Perilaku Kerja 3. Sifat Pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan Sumber : Wirawan (2009 : 54)

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas Uji  validitas  instrumen  digunakan  untuk mengukur  sah/valid  tidaknya  suatu  kuisioner. Untuk  menentukan  hasil  dari  setiap  validitas butir  instrumen  variabel  X 1, X 2, X 3 dan  Y, digunakan  rumus  koefisien  korelasi product moment ,dimana  nilai  r hitung variabel  tersebut dibandingkan  dengan  nilai  r tabel untuk  tingkat kesalahan  5%  dengan      n=  60,  maka  diperoleh nilai r tabel = 0,254.  Selanjutnya jika r hitung > r tabel maka instrumen dianggap valid. Dari penghitungan uji validitas menggunakan program
SPSS 21, diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 2. Uji Validitas Instrumen Variabel Perubahan Organisasi Instrumen R hitung  R tabel Keterangan 1 0,694 0,254 Valid 2 0,628 0,254 Valid 3 0,665 0,254 Valid 4 0,600 0,254 Valid 5 0,637 0,254 Valid 6 0,439 0,254 Valid 7 0,468 0,254 Valid 8 0,475 0,254 Valid 9 0,560 0,254 Valid 10 0,478 0,254 Valid 11 0,592 0,254 Valid 12 0,409 0,254 Valid Sumber : Hasil pengolahan data
Tabel 3. Uji Validitas Instrumen Variabel Komunikasi Instrumen R hitung  R tabel Keterangan 1 0,746 0,254 Valid 2 0,664 0,254 Valid 3 0,708 0,254 Valid 4 0,596 0,254 Valid 5 0,625 0,254 Valid 6 0,663 0,254 Valid 7 0,713 0,254 Valid 8 0,744 0,254 Valid 9 0,714 0,254 Valid 10 0,671 0,254 Valid 11 0,737 0,254 Valid 12 0,514 0,254 Valid Tabel 4. Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja Instrumen R hitung  R tabel Keterangan 1 0,647 0,254 Valid 2 0,708 0,254 Valid 3 0,655 0,254 Valid 4 0,661 0,254 Valid 5 0,649 0,254 Valid 6 0,386 0,254 Valid 7 0,327 0,254 Valid 8 0,604 0,254 Valid 9 0,537 0,254 Valid 10 0,528 0,254 Valid 11 0.427 0,254 Valid 12 0,367 0,254 Valid

## Tabel 5. Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja
Instrumen R hitung R tabel Keterangan 1 0,523 0,254 Valid 2 0,720 0,254 Valid 3 0,724 0,254 Valid 4 0,712 0,254 Valid 5 0,814 0,254 Valid 6 0,655 0,254 Valid 7 0,740 0,254 Valid 8 0,754 0,254 Valid 9 0,722 0,254 Valid 10 0,445 0,254 Valid 11 0,679 0,254 Valid 12 0,654 0,254 Valid

## Uji Reliabilitas
Tabel 6.  Uji  Reliabilitas Nilai r  Pembanding Keputusan X 1 =  0,773 X 2 = 0,888 X 3 =  0,781
Y =  0,892
Koefisien α =   0,6
Koefisien α =   0,6 Koefisien α =   0,6
Koefisien α =   0,6
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Hasil pengolahan data
Uji Normalitas Uji normalitas diperlukan untuk mengetahui jenis statistik yang cocok yang akan digunakan  dalam  menganalisa  data.  Dalam  uji normalitas  ini  penulis  menggunakan  program SPSS versi 21.

## Tabel 7. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Perubahan organisasi Komunikasi Lingkungan kerja Kinerja pegawai Kolmogorov-Smirnov Z 1.000 1.084 .693 1.308 Asymp. Sig. (2-tailed) .270 .190 .723 .065 Sumber : Hasil pengolahan data Dari  tabel  tersebut  diatas,  dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Variabel  perubahan  organisasi  terlihat bahwa pada kolom signifikan (Asymp. Sig (2- tailed))  adalah  0,270  atau  probabilitas  lebih dari  0,05  maka  H 0 diterima  yang  berarti populasi berdistribusi normal.
b. Variabel  komunikasi  terlihat  bahwa  pada kolom  signifikan  (Asymp.  Sig  (2-tailed)) adalah 0,190 atau probabilitas lebih dari 0,05 maka  H 0 diterima  yang  berarti  populasi berdistribusi normal.
c. Variabel  lingkungan  kerja  terlihat  bahwa pada kolom signifikan (Asymp. Sig (2-tailed)) adalah 0,723 atau probabilitas lebih dari 0,05
maka  H 0 diterima  yang  berarti  populasi berdistribusi normal.
d. Variabel kinerja pegawai terlihat bahwa pada kolom  signifikan  (Asymp.  Sig  (2-tailed)) adalah  0,065  atau  probabilitas  lebih    dari 0,05 maka H 0 diterima yang berarti populasi berdistribusi normal.
Uji Homogenitas 1. Uji homogenitas variabel Perubahan Organisasi (X1)

## Tabel 8. Uji Homogenitas Variabel X1
Test of Homogeneity of Variances
Perubahan Organisasi Levene Statistic df1 df2 Sig. ,881 10 38 ,558
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 21
Pada  tabel  8  diketahui  bahwa  nilai  dari Levene  Statistic  untuk  variabel  perubahan organisasi sebesar 0,881 > 0,05. Oleh karena itu variabel  data  dari  variabel  perubahan  organisasi adalah homogen.
2. Uji homogenitas variabel Komunikasi (X 2 )

## Tabel 9. Uji Homogenitas Variabel X2

## Test of Homogeneity of Variances
Komunikasi Levene Statistic df1 df2 Sig. 1,068 10 38 ,409
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 21
Pada  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai dari  Levene  Statistic  untuk  variabel  perubahan organisasi  sebesar  1,0681  >  0,05.  Oleh  karena itu variabel data dari variabel komunikasi adalah homogen.
3. Uji homogenitas variabel Lingkungan Kerja (X 3 )

## Tabel 10. Uji Homogenitas Variabel X 3 Test of Homogeneity of Variances
Lingkungan Kerja Levene Statistic df1 df2 Sig. 1,184 10 38 ,332
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 21
Pada  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai dari  Levene  Statistic  untuk  variabel  perubahan organisasi sebesar 1,184 > 0,05. Oleh karena itu variabel  data  dari  variabel  lingkungan  kerja adalah homogen.

## Uji Linieritas
Standar uji linieritas yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  dengan  melihat deviation from liniarty . Apabila nilai deviation from liniarty di atas  0,05,  maka  dapat  dikatakan  terdapat pengaruh  yang  linier  antara  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
Setelah  dilakukan  uji  linieritas  untuk variabel  perubahan  organisasi  terhadap  kinerja pegawai, maka diperoleh hasil berikut :
Tabel 11. Uji Linieritas Variabel X 1 terhadap Y ANOVA Table Sum of Squares df  Mean Square F Sig. Perubahan Organisasi * Kinerja Pegawai Between Groups (Combined) 808,667  21 38,508 3,325 ,001 Linearity 410,060 1 410,060 35,409 ,000 Deviation from Linearity 398,606  20 19,930 1,721 ,074 Within Groups 440,067  38 11,581 Total 1248,733  59 Sumber : Hasil pengolahan data
Dari  tabel  Anova  di  atas,  nilai  Deviation from  Linearity  sebesar  0,074  dengan  tarif signifikan  0,074  dimana  0,074  >  0,05,  artinya terdapat  pengaruh  linier  antara  variabel
perubahan organisasi dengan kinerja pegawai.
Setelah  dilakukan  uji  linieritas  untuk variabel  komunikasi  dengan  kinerja  pegawai, diperoleh hasil berikut :
Tabel 12. Uji Linieritas Variabel X 2 terhadap Y
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Komunikasi * Kinerja Pegawai Between Groups (Combined) 1083,858  21 51,612 5,173 ,000 Linearity 794,135 1 794,135 79,593 ,000 Deviation from Linearity 289,724  20 14,486 1,452 ,158 Within Groups 379,142  38 9,977 Total 1463,000  59 Sumber : Hasil pengolahan data
Dari tabel 12 Anova, nilai Deviation from Linearity  sebesar  0,158  dengan  tarif  signifikan 0,158  dimana  0,158  >  0,05,  artinya  terdapat pengaruh  linier  antara  variabel  komunikasi
dengan kinerja pegawai.
Selanjutnya  setelah  dilakukan  uji  linieritas untuk  variabel  komunikasi  dengan  kinerja pegawai, diperoleh hasil berikut :

## Tabel 13. Uji Linieritas Variabel X 3 terhadap Y
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Lingkungan Kerja * Kinerja Pegawai Between Groups (Combined) 846,017 21 40,287 2,526 ,006 Linearity 594,395 1 594,395  37,262 ,000 Deviation from Linearity 251,622 20 12,581 ,789 ,710 Within Groups 606,167 38 15,952 Total 1452,183 59 Sumber : Hasil pengolahan data
Dari  tabel  Anova  di  atas,  nilai Deviation  from  Linearity  sebesar  0,710 dengan tarif signifikan sebesar 0,710 di mana 0,710  >  0,05,  artinya  terdapat  pengaruh linier antara variabel lingkungan kerja dengan kinerja pegawai.
Uji Multikolinieritas Pengujian  multikolinieritas  dapat dilihat  melalui  nilai tolerance dan varians inflation  factor (VIF)  pada  tabel  sebagai berikut :
Tabel 14. Hasil Uji Multikolinieritas
Model Correlations Collinearity Statistics Zero- order Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) Perubahan organisasi .573 -.089 -.055 .397 2.520 Komunikasi .737 .545 .403 .453 2.205 Lingkungan kerja .640 .392 .264 .562 1.781 Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 21
Pada  tabel  di  atas,  dari  hasil  analisis  dan pengujian  terhadap  ketiga  variabel  bebas tersebut  tidak  terdapat  gejala  multikolinieritas. Hal  ini  bisa  dilihat  pada  hasil  perhitungan Tolerance tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang  dari  10  dan  juga  hasil perhitungan  VIF  dari  kedua  variabel  tersebut, yaitu  perubahan  organisasi  (2,520),  komunikasi (2,205)  dan  lingkungan  kerja  (1,781).  Ketiga variabel  tersebut  memiliki  nilai  VIF  <  10, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada multikolinieritas antar variabel bebas ( indipendent
variable ) dalam model regresi ini.

## Uji Autokorelasi
Untuk menguji apakah dalam suatu model regresi  linier  ada  korelasi  antara  kesalahan pengganggu  pada  periode  t  dengan  kesalahan pada  periode  t-1  (sebelumnya).  Jika  terjadi korelasi  maka  dinamakan  ada  problem autokorelasi.
Hasil  uji  autokorelasi  menggunakan  SPSS 21 dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 15. Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .785 a .616 .595 3.38746 1.754 a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Komunikasi, Perubahan organisasi b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Pada  tabel  15  model  summary  diperoleh angka  Durbin  Watson  (DW)  sebesar  1,754. Karena  DW  <  +2  maka  dapat  disimpulkan bahwa dalam model regresi linier tersebut tidak terdapat Autokorelasi atau tidak terjadi korelasi di antara kesalahan penggangu. Analisis  pengaruh  Perubahan  Organisasi, Komunikasi dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui berapa besar nilai t tabel maka dapat dilihat pada tabel distribusi t student dengan df sebesar n = 60 dan alpha sebesar α = 0,05, maka diperoleh nilai t tabel  2,000. Tabel 16. Uji t statistik Variabel Bebas Signifikansi Alpha Harga Koefisien t Hitung Tabel Perubahan Organisasi 0,00 0,05 5,325 2,000 (dk=60 dan alpha=5%) Komunikasi 0,00 0,05 8,298 2,000 (dk=60 dan alpha=5%) Lingkungan kerja 0,00 0,05 6,340 2,000 (dk=60 dan alpha=5%)
1. Hipotesis  1  :  Berdasarkan  tabel  di  atas, terlihat bahwa nilai t hitung > t tabel (5,325 >  2,000)  dan  sig  <  alpha, maka  H 0 ditolak dan  H a diterima  sehingga  dapat  diartikan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  perubahan  organisasi terhadap kinerja pegawai.
2. Hipotesis 2 : Berdasarkan tabel tersebut di atas, terlihat bahwa nilai t hitung > t tabel (8,298 >2,000)  dan  sig  <  alpha,  maka  H 0 ditolak dan  H a diterima,  sehingga  dapat  diartikan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  komunikasi terhadap kinerja pegawai.
3. Berdasarkan  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa nilai t hitung > t tabel (6,340 >2,000) dan sig <  alpha,  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima sehingga  dapat  diartikan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Dari  keseluruhan  hasil  analisis  atas pembuktian  hipotesis  di  atas,  maka  dapat disimpulkan dalam ringkasan sebagai berikut :
1. Dari analisis pengaruh perubahan organisasi terhadap kinerja pegawai diperoleh hasil uji koefisien  korelasi  dengan  nilai  r  =  0,573 dan  sesuai  tabel  interpretasi  penilaian berada  pada  interval  0,40-0,599  dengan kategori  sedang.  Sedangkan  hasil  uji hipotesis  melalui  uji  t  statistik  menunjukan nilai  t hitung >  t tabel yaitu  sebesar  5,325  > 2,000  sehingga                H 0 ditolak  dan sebaliknya  H a diterima.  Dengan  demikian cukup  terbukti  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  dari  variabel perubahan  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  APP
Cilegon.  Adapun  besarnya  kontribusi pengaruh  ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien determinasi  (r 2 )  =  0,328  sebesar  32,8% dengan  persamaan  regresi  sederhana  Y  = 15,959 + 0,663X 1 .
2. Dari analisis pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai diperoleh hasil uji koefisien korelasi  dengan  nilai  r  =  0,737  dan  sesuai tabel  interpretasi  penilaian  berada  pada interval  0,60-0,799  dengan  kategori  kuat. Sedangkan  hasil  uji  hipotesis  melalui  uji  t statistik menunjukan nilai t hitung > t tabel yaitu sebesar  8,928  >  2,000  sehingga  H 0 ditolak dan  sebaliknya  H a diterima.  Dengan demikian  cukup  terbukti  bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada PT  PLN  (Persero)  APP  Cilegon.  Adapun besarnya  kontribusi  pengaruh  ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi           (r 2 ) =  0,543  yaitu  sebesar  54,3%  dengan persamaan  regresi  sederhana                Y  = 9,210 + 0,788X 2 .
3. Dari  analisis  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh hasil uji koefisien korelasi diperoleh nilai r = 0,640 dan  sesuai  tabel  interpretasi  penilaian berada  pada  interval  0,60-0,799  dengan kategori kuat. Sedangkan hasil uji hipotesis melalui uji t statistik menunjukan nilai t hitung > t tabel yaitu sebesar 6,340 > 2,000 sehingga H 0 ditolak  dan  sebaliknya  H a diterima. Dengan  demikian  cukup  terbukti  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  APP Cilegon.  Adapun  besarnya  kontribusi
pengaruh  ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien determinasi  (r 2 )  =  0,409  sebesar  40,9% dengan  persamaan  regresi  sederhana  Y  = 16,714 + 0,687X 1 .
4. Dari analisis pengaruh perubahan organisasi, komunikasi dan lingkungan kerja secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai, diperoleh  hasil  uji  koefisien  korelasi diperoleh  nilai  r  =  0,785  dan  sesuai  tabel interpretasi  penilaian  berada  pada  interval 0,60-0,799 dengan kategori kuat.
Sedangkan dari hasil uji hipotesis melalui uji F  statistik  menunjukan  nilai  F hitung >  F tabel yaitu  sebesar  29,920  >  2,758  sehingga  H 0 ditolak dan sebaliknya H a diterima. Dengan demikian  cukup  terbukti  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari variabel  perubahan  organisasi,  komunikasi dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  PLN (Persero)  APP  Cilegon.  Adapun  besarnya kontribusi  pengaruh  ditunjukkan  oleh  nilai koefisien  determinasi  (r 2 )  =  0,616  yaitu sebesar  61,6%  dengan  persamaan  regresi berganda adalah     Y = 4,306 - 0,102X 1 + 0,102X 2 + 0,379X 3 .

## DAFTAR PUSTAKA
Agus  Ahyari. 2000. Manajemen  Produksi . Edisi keempat. Yogyakarta: BPFE. Alex S. Nitisemito. 2000. Manajemen
Personalia  :  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia. Edisi  3.    Jakarta  : Ghalia Indonesia. Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik). Jakarta : Rineka Cipta.
Arto  Suharto  Prawirodirdjo.  2007. Analisis Pengaruh  Perubahan  Organisasi dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Pelanggan  dan  Kinerja Pegawai Direktorat Jenderal Pajak . Masters  thesis,  program  Pascasarjana Universitas Diponegoro, dalam http://eprints.undip.ac.id/16631/,  diakses pada 08-09-2014.
Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen sumber Daya Manusia . Bandung : Sulita.
Djoko  Purwanto.  2006. Komunikasi  Bisnis . Jakarta : Erlangga. Edwin  B.  Flippo.    2006. Manajemen Personalia. Terjemahan  Moh.  Mas’ud, jilid 1. Jakarta : Erlangga. Gary  Dessler.  2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia, terjemahan  Paramita
Rahayu. Edisi kesepuluh jilid 1. Jakarta : PT. Indeks.
Hafied  Cangara.  2006. Pengantar  Ilmu Komunikasi. Jakarta  : PT  Raja
Grafindo Persada. Hasibuan,  Malayu  SP.  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Edisi  REvisi Jakarta : PT Bumi Aksara. Henry Simamora. 2005. Manajemen Sumber Daya  Manusia:  Suatu  Pendekatan Mikro  (Dalam  Tanya  Jawab). Jakarta : Djambatan.
Husein  Umar. 2005 . Metode  Penelitian. Jakarta : Salemba Empat. Imam  Fachruddin.  (2009). Desain  Penelitian. Jurusan  Matematika,  Fakultas  Sains  dan Teknologi  Universitas  Islam  Negeri (UIN) Malang.
Jeff  Davidson. 2005. Change  Management, The  Complete  Ideal’s  Duides. Jakarta : Prenada. Kistoyo.  2008. Pengaruh  Kepemimpinan, Komunikasi  dan  Lingkungan  Fisik Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten  Pekalongan .  Masters Thesis, Universitas Sebelas Maret, dalam http://eprints.uns.ac.id/9932/,    diakses pada 08-09-2014. Mangkunegara, AA.Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Rosdakarya. Mangkunegara, AA.Anwar Prabu. 2010.
Evaluasi  Kinerja  SDM. Bandung  : Refika Aditama. Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan  Dian  Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
McKenna,  Eugene  &  Nich  Beech.    2000. The Essence  of  Human  Resources Management, terjemahan.  Jogyakarta : Andi.
Michael  Beer.  2002. Breaking  the  Code  of Change. (USA: President and Fellow of Harvard College, 2002), hlm. 452. Pandji  Anoraga.  2005. Manajemen  Bisnis. Cetakan keempat, Jakarta: Rineka Cipta. Perwirosentono,  Suryadi.  2001. Model Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia,  Asia  dan  Timur  Jauh. Jakarta : Bumi Aksara.
Potts,  Rebecca  &  LaMarsh.  2004. Managing for  Success. London:  Duncan  Baird Publishers.
Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A.  2007.
Organizational Behavior , 12nd edition.  New  Jersey  :  Upper  Saddle River.
Sadili  Samsudin. 2010. Manajemen  Sumber Daya Manusia, Bandung :             CV Pustaka Setia. Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja. Bandung  : CV. Mondar Maju. Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian  Pegawai. Bandung  :
CV Mondar Maju. Sedarmayanti.  2007. Manajemen  SDM, cetakan  1.  Bandung  :  PT.  Refika Aditama. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D . Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. Suranto AW. 2005. Komunikasi Perkantoran:  Prinsip  Komunikasi untuk Meningkatkan Kinerja Perkantoran. Yogyakarta: Media Wacana. Veithzal  Riva’i  &  Ella  Jauvani  Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia ,  edisi  2.  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Veithzal  Rivai. 2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan Dari Teori Ke Praktik .  Jakarta : Raja
Grafindo Persada
Veithzal  Riva’i  &  Deddy  Mulyadi.  2013.
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi , cetakan ke 10. Jakarta : PT.
RajaGrafindo Persada.
Wibowo.  2006. Pengantar  Manajemen Perubahan,  Pemahaman  Tentang Mengelola Perubahan dalam Manajemen, Bandung: Alfabeta.
Winardi,  J.  2005. Manajemen  Perubahan . Jakarta : Prenada Media.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : Salemba Empat. Wiryanto. 2004. Pengantar Ilmu Komunikasi . Jakarta : PT Grasindo. Wursanto,  Ig.  2005. Dasar-dasar  Ilmu
Organisasi . Yogyakarta : Andi. Yusrizalfirzal.  2010. Perubahan  Organisasi, Pengembangan  Organisasi  dan  Inovasi, dalam http://yusrizalfirzal.wordpress.com/2010 /10/28/perubahan-organisasi- pengembangan-organisasi-dan-inovasi, diakses 08-09-2014.