JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435

## PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN INDIVIDU DAN KINERJA KARYAWAN PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR TBK DIVISI BOGASARI KALIMANTAN SELATAN
1 M. Ridhoni Arifin, 2 I Dewa Ketut Raka Ardiana, 3 Murgianto doniarifin232@gmail.com 1 , ardiana@untag-sby.ac.id 2 , Murgianto@untag-sby.ac.id 3

## ABSTRACT
Employee’s job performance is a fundamental thing that supports the company in achieving its goals. Then an evaluation is carried out so that the company can know the performance of its employees so that research is carried out. The objectives of this study are: (1). Effect of work  stress  on  individual  commitment  to  employees  of  PT  Indofood  Sukses  Makmur  Tbk Bogasari Division. (2). Effect of work stress on the performance of employees of PT Indofood Sukses  Makmur  Tbk  Bogasari  Division.  (3).  Effect  of  compensation  on  individual commitments on employees of PT Indofood Sukses Makmur Tbk Bogasari Division. (4). Effect of  Compensation  on  the  performance  of  employees  of  PT  Indofood  Sukses  Makmur  Tbk Bogasari Division. (5). Influence individual commitment to the performance of employees of PT Indofood Sukses Makmur Tbk Bogasari Division. The population in this study were 192 people, the method used in this study was the survey method. The analysis technique used in this study is SEM (Structural Equation Modeling). The results of this analysis indicate that: H1.  Work  structure  has  a  significant  effect  on  individual  commitment  to  employees  of  PT Indofood  Sukses  Makmur  Tbk  Bogasari  Division.  South  Kalimantan.  H2.Stres  work  has  a significant  effect  on  the  performance  of  employees  of  PT  Indofood  Sukses  Makmur  Tbk, Bogasari  Division,  South  Kalimantan.  H3.  Compensation  has  a  significant  effect  on individual commitment to employees of PT Indofood Sukses Makmur Tbk Bogasari Division. South  Kalimantan.  H4.  Compensation  has  a  significant  effect  on  the  performance  of  PT Indofood  Sukses  Makmur  Tbk  Bogasari  Division  employees.  South  Kalimantan.  H5. Individual commitment significantly influences the performance of employees of PT Indofood Sukses Makmur Tbk Bogasari Division. South Kalimantan.
Keywords: Job Stress, Compensation, Individual Commitment, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  unsur  dari  organisasi  dan mempunyai peranan penting dalam kegiatan  organisasi.  Dalam  dunia  usaha menunjukkan  adanya  persaingan  yang semakin  ketat,.  Hal  ini  ditandai  dengan bermunculannya berbagai perusahaan, baik  yang  memproduksi  barang  maupun penyedia jasa dengan menampilkan berbagai kelebihan-kelebihan. Dengan kondisi tersebut, menuntut setiap organisasi  harus  mampu  menyediakan barang  atau  jasa  kepada  pelanggan  dalam
kualitas  terbaik  dan  pelayanan  yang memuaskan.    Para  karyawan  dituntut memiliki  kemampuan  dan  keterampilan individu, sebagai orang-orang yang terlibat dalam menjalankan organisasi atau lembaga guna mencapai tujuan bersama. Pengelolaan  sumber  daya  manusia merupakan  hal  penting  yang  harus diperhatikan  perusahaan.  Sumber  daya manusia merupakan aset terpenting sebagai  penggerak  jalannya  perusahaan.
Tujuan  perusahaan  pada    umumnya adalah mencapai keuntungan
JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435
dan    berusaha    untuk  mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang.  Untuk  dapat  mencapai  tujuan tersebut  maka  perusahaan  melaksanakan kegiatannya  dalam  menggunakan  faktor produksi  yaitu  alam,  modal,  skill,  teknologi, keterampilan  tenaga  kerja  dan  lain-lain. Dalam  hal  ini  manajemen  sumber  daya manusianya  harus  dapat  disinergikan  dengan tujuan-tujuan perusahaan.
Kinerja  (prestasi  kerja)  karyawan adalah prestasi aktual karyawan
dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan  dari  karyawan.  Prestasi  kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun  sebagai  acuan  sehingga  dapat melihat  kinerja  karyawan  sesuai  dengan posisinya  dibandingkan  dengan  standar  yang dibuat.  Selain  itu  dapat  juga  dilihat  kinerja dari  karyawan  tersebut  terhadap  karyawan lainnya.Keputusan
Menpan Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004
mendefinisikan beban  kerja  sebagai  sekumpulan  atau sejumlah  kegiatan  yang  harus  diselesaikan oleh  suatu  unit  organisasi  atau  pemegang jabatan  dalam  jangka  waktu  tertentu. Berdasarkan teori, beban kerja mempengaruhi  bukan  hanya  kondisi  fisik karyawan  tetapi  juga  kondisi  psikis  dalam berbagai  bidang  kehidupan,  termasuk  juga kehidupan dalam suatu organisasi perusahaan,  faktor  manusia  merupakan masalah  yang  penting.  Peranan  manusia dalam suatu organisasi sangatlah menentukan keberhasilan  organisasi  tersebut,  sehingga masalah  karyawan  (SDM)  merupakan  hal yang penting untuk
Betapa  sempurnanya  rencana-rencana kerja  perusahaan,  pengawasan,  penelitian- penelitian tentang peningkatan kinerja karyawan,  bila  para  pekeria  tidak  dapat menjalankan  tugasnya  dengan  minat  yang 54tinggi,  rasa  gembira  dan  harapan  untuk memperoleh imbalan, maka perusahaan tidak
diperhatikan.  Meskipun  demikian,  masih sering  pula  terjadi  ketidakseimbangan  antara upaya yang telah dilakukan pihak perusahaan dengan  kinerja  karyawan.akan  mencapai kinerja  maksimal  seperti  yang  diharapkan. Dalam pelaksanaan pengelolaan suatu lembaga tersebut, pasti memerlukan manajemen  yang  berkaitan  dengan  usaha- usaha  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  bagi lembaga  tersebut.  Semua  sektor,  baik  publik maupun  swasta  memerlukan  manajemen yang  baik  agar  dapat  memberikan  pelayanan kepada pelanggan dengan baik pula.
Berdasar  kan  latar  belakang  masalah maka  Tujuan  yang  akan  dicapai  dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis dan membuktikan :
(1).Pengaruh stres kerja terhadap komitmen  individu  pada  karyawan  PT Indofood  Sukses  Makmur  Tbk  Divisi Bogasari.  (2).Pengaruh  stres  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT  Indofood  Sukses Makmur  Tbk  Divisi  Bogasari.  (3).Pengaruh kompensasi  terhadap  komitmen  individu pada karyawan PT Indofood Sukses Makmur Tbk Divisi Bogasari. (4).Pengaruh Kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT Indofood  Sukses  Makmur  Tbk  Divisi Bogasari.  (5).Pengaruh  komitmen  individu terhadap  kinerja  karyawan  PT  Indofood Sukses Makmur Tbk Divisi Bogasari.

## KAJIAN PUSTAKA Stress Kerja
Stres  kerja  yang  berlebihan  akan menimbulkan  karyawan  akan  meninggalkan pekerjaannya  (burn  out).  Kompensasi  dasar diperlukan untuk mempertahankan karyawan dengan standar hidup yang layak, akan tetapi kompensasi juga menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu bagi perusahaan. Pemberian kompensasi  merupakan  fungsi  strategik sumber  daya  manusia  yang  mempunyai imbas  singnifikan  atas  fungsi-fungsi  sumber

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen
September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435
daya manusia lainnya (Murty dan Hudiwinarsih,  2012).    Kompensasi  menarik perhatian  karyawan  dan  memberi  informasi atau  mengingatkan  akan  pentingnya  sesuatu yang diberi kompensasi dibandingkan dengan yang  lain,  kompensasi  juga  meningkatkan motivasi  karyawan  terhadap  ukuran  kinerja, sehingga membantu karyawan mengalokasikan waktu dan usaha karyawan.
Stres  adalah  perasaan  kecemasan  atau ketegangan  fisik  yang  terjadi  ketika  tuntutan atau  stresor  yang  dirasakan  individu  (Hell Rieger  dan  Slocum  2011).  Sedangkan menurut  Romli  (2010),  mengemukakan bahwa  stres  merupakan  suatu  tekanan  akibat bekerja  juga  akan  mempengaruhi  emosi, proses  berpikir  dan  kondisi  fisik  seseorang, dimana  tekanan  itu  berasal  dari  lingkungan pekerja tempat individu tersebut berada.Stres kerja  juga  diartikan  adanya  kelebihan tuntutan kepada karyawaannya atas kemampuan  individu  dalam  memenuhi kebutuhan.  Masalah  yang  terdapat  dalam lingkungan keluarga, kegiatan sosial, pekerjaan  di  kantor,  kegiatan  di  waktu senggang,    maupun  yang  ada  hubungannya dengan orang lain, dapat menimbulkan beban yang berlebihan (Sedarmayanti 2011:76).
Pendapat lain Mangkunegara (2009:157)  stres  kerja  bisa  juga  dengan adanya  perasaan  tertekan  yang  dialami  oleh seorang  karyawan  dimana  ia  saat  sedang menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari  gejala,  antara  lain  emosi  tidak  stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,  merokok  yang  berlebihan,  tidak  bisa rileks,  cemas,  tegang,  gugup,  tekanan  darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.  Stres  kerja  ialah  di  mana seseorang  karyawan  merasa  tidak  nyaman dalam  pekerjaan  nya  ataupun  memiliki masalah  dalam  pekerja  seperti  adanya tekanan  yang  tearlalu  berlebihan    dari pimpinannya  yang membuat pekerja tersebut
merasa  tertekan  sehingga  menyebabkan adanya stres kerja kepada karyawaan tersebut Factor  yang  terjadinya  stres  kerja  :  (1) Faktor  Organisasi  Salah  satunya  ialah struktur  dalam  sebuah  organisasi  yang terbentuk melalui desain organisasi yang ada, misalnya  melalui  formalitas,  konflik  dalam hubungan antara karyawaan, serta lingkungan yang kurang mendukung menurut Luthans  (2002).  (2)  Faktor  Individual  Ialah tipe kepribadian seorang karyawaan menurut Robbins  (2003).  Pendapat  lain  Luthans (2002) Tipe kepribadian A lebih cepat untuk mengalami  kemarahan  dan  akan  mengalami stres  yang  akan  terjadi  nya  hal  yag  tak diinginkan  ataupun  kesehatan.(3)  Faktor Lingkungan  Perubahan  dalam  daur  bisnis menciptakan  ketidakpastian  ekonomi,  politik dan ketidakpastian tekhnologi dapat menyebabkan stres kerja Robbins (2003).

## Kompensasi
Kompensasi  ialah  merupakan  sesuatu yang  dapat  diterima  oleh  para  karyawan sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka pada  perusahaan  (Rivai,  2005  :  357). (Simamora, 2004  : 442 ) menyatakan bahwa kompensasi  merupakan  apa  yang  diterima oleh  para  pegawai  atau  karyawan  adalah sebagai  ganti  kontribusinya  kepada  sebuah organisasi.  (Hasibuan,  2005  :  118  ) berpendapat  bahwa  kompensasi  merupakan pendapatan yang berbentuk berupa uang atau barang  langsung  dan  tidak  langsung  yang diterima  para  karyawan  sebagai  suatu imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusaan.
Menurut (Handoko, 2005;165)
kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa untuk kerja mereka. Kompensasi ialah setiap bentuk  pembayaran  atau  imbalan  yang diberikan  kepada  karyawan  dan  timbul  dari pekerjaan  mereka  tersebut.  Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan
JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435
imbalan-imbalan finansial ( financial reward ) yang  diterima  oleh  orang-orang  melalui hubungan  kepegawaian  mereka  dengan sebuah  organisasi.  Pemberian  kompensasi sangat  penting  bagi  karyawan  karena  dapat mernangsang para karyawan dalam melakukan hal lebih dari apa yang diinginkan sebuah  perusahaan.  Menurut  (Suwanto  dan Priansa,2011:222), kompensasi mempumnyai tujuan yaitu :
(1)  katan  kerja  sama  Pemberian kompensasi  akan  menciptakan  suatu  ikatan kerja  sama  yang  formal  antara  perusahaan dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana  pengusaha  dan  karyawan  saling membutuhkan. (2) Kepuasan kerja Karyawan  bekerja  dengan  mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu,  serta  tenag,  yang  semua  ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Dan sebab itu, pengusahan harus memberikan kompensasi  yang  sesuai  dengan  apa  yang telah  diberikan  oleh  karyawan  tersebut, sehingga  akan  memberikan  kepuasan  keja bagi  para  karayawan.  (3)  Motivasi  kerja Kompensasi  yang  layak  akan  memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.  Untuk  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan,  perusahaan  biasanya  memberikan insentif  berupa  uang  dan  hadiah  lainnya.  (4)
Menjamin  keadilan  Kompensasi  yang baik  akan  menjamin  terjadinya  keadilan diantara  karyawan  organisasi.  Pemberian kompensasi  juga  berkaitan  dengan  keadilan internal maupun keadilan eksternal. Keadilan internal berkaitan dengan pembayaran kompensasi  dihubungkan  dengan  nilai-nilai relatif  dari  suatu  jabatan,  tugas,  dan  prestasi kerja karyawan. sementara keadilan eksternal berkitan  dengan  pambayaran  bagi  karyawan pada  suatu  tingkat  yang  sama  dengan pembayaran  yang  oleh  karyawan  lainnya. Dengan  pemberian  kompensasi  yang  seperti
itu  juga  akan  lebih  menjamin  stabilitas  para karyawan.
(5)
Disiplin Pemberian kompensasi  yang  memadai  akan  mendorong tingkat  suatu  kedisiplinan  karyawan  dalam bekerja.  Karyawan  akan  berprilaku  sesuai dengan  yang  diinginkan  oleh  organisasi.  (6) Pengaruh  serikat  pekerja  Keberadaan  suatu perusahaan  tidak  bisa  terlepas  dari  adanya pengaruh  serikat  buruh  atau  serikat  pekerja. Serikat  ini  akan  mempengaruhi  besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan  bagi  karyawannya.  Apabila serikat  buruhnya  kuat,  maka  bisa  dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan tinggi, begitu pun sebaliknya,  dengan  program  kompensasi yang  baik  dan  memadai,  perusahaan  akan terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat buruh merupakan organisasi tempat bernaungnya  aspirasi  dan  kepentingan  para karyawan.
Organisasi ini
akan memperjuangkan  hak-hak  dan  kewajiban- kewajiban para
anggotanya. (7) Pengaruh pemerintah akan menjamin atas pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  bagi masyarakat.  Untuk  itu,  melalui  kebijakan perundangan  dan  reguglasi,  pemerintah mengeluarkan  berbagai  macam  peraturan yang pada intinya untuk melindungi pekerja, sekaligus untuk mendorong invetasi dari para pengusaha agar mau menanamkan modalnya.

## Komitmen Individu
Menurut Suprihanto (2005), pengertian komitmen  dapat  dilihat  dari  beberapa  aspek yang  berbeda.  Pengertian  yang  pertama dikemukakan oleh Porter et.al. (1984) bahwa :  “komitmen  sebagai the  strenght  of  an individual’s identiifcation with and invovelment  in  a  particular  organization ”. Konsep  komitmen  yang  dikemukakan  Porter ini memiliki tiga aspek, yaitu (1) Percaya dan dapat  menerima  tujuan  dan  nilai  organisasi; (2) Rela berusaha mencapai tujuan
JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435
organisasi,  dan  (3)  Memiliki  keinginan  yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Pengertian  kedua  tentang  komitmen dikemukakan  oleh  Becker  (dikutip  oleh Suprihanto,  20005),  komitmen  digambarkan sebagai  “ tendency to  engange in  “consistent lines of activity” because of perceived cost of doing otherwise” . Penekanan dan pengertian komitmen  dari  Becker  ini  terletak  pada extraneous interest seperti pensiun, senioritas dibandingkan  dengan  kemungkinan  ke  arah yang  menguntungkan  organisasi.  Menurut Meyer dan Allen mengidentifikasi pengertian komitmen  organisasi  dalam  tiga  tema  yaitu: (1) Komitmen sebagai ataachement organisasi; (2) Komitmen
dengan pertimbangan  biaya  apabila  meninggalkan organisasi;  (3)  Komitmen  sebagai  suatu obligation untuk menetap di dalam organisasi.
Ketiga  hal  di  atas  dikenal  dengan istilah affectie,  continuence  dan  normative . Ketiga  pendekatan  komitmen  di  atas  pada dasarnya dilihat dari sudut pandang psychological yang melihat hubungan karakteristik  pekerja  dengan  organisasi  dan implikasinya  terhadap  keputusan  untuk melanjutkan atau tidak keanggotaannya pada sebuah  organisasi.  Pengertian normative commitment lebih  menekankan  pada  tenaga kerja  yang  ingin  tinggal  di  organisasi  karena mereka  merasa  memang  seharusnya  untuk melaksanakan segala sesuatu yang berkenaan dengan  pekerjaan  mereka.  Dengan  demikian Meyer dan Allen mencoba untuk memberikan  pemahaman  yang  terbaik  dan hubungan antaa tenaga kerja dengan organisasi  melalui  tiga  bentuk  komitmen yang dapat dipertimbangkan bersama-sama.
Lebih  lanjut  Mowday  et.al  (dalam Vanderberg, 1992) melihat berbagai variabel dari affective  commitment yang  meliputi karakteristik personal, karakteristik struktural,  karakteristik  yang  dihubungkan dengan  pekerjaan  serta  pengalaman  kerja.
Dari  gambaran  di  atas  Mowday  memberikan pengertian  komitmen  organisasional  sebagai nilai  dan  keinginan  untuk  tetap  tinggal menjadi anggota organisasi. Reicher menjelaskan bahwa komitmen organisasional sebagai a  monolithic,  undifferentiated  entity that elicits an identification and attachement on the part of individeuals .
Setiap  organisasi  baik  dalam  skala kecil  atau  skala  besar  dapat  berorientasi profit ataupun non profit mempunyai harapan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Indikator keberhasilan  kerja  sangat  tergantung  pada tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi bersangkutan. Karena komitmen organisasional  adalah  loyalitas  karyawan terhadap  organisasi  melalui  penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan  atau  kemauan  untuk  berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi.  Dengan  demikian  komitmen organisasional  merupakan  salah  satu  faktor penting  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi atau  perusahaan.  Konsep  tentang  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  ini  (disebut pula dengan komitmen kerja), yang mendapat perhatian  dari  manajer  maupun  ahli  perilaku organisasi,  berkembang  dari  studi  awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan.
Komitmen  organisasi  awal  merupakan suatu  kondisi  yang  dirasakan  oleh  karyawan yang  dapat  menimbulkan  perilaku  positif yang  kuat  terhadap  organisasi  kerja  yang dimilikinya.  Menurut  Steers  dan  Porter (1983),  suatu  bentuk  komitmen  kerja  yang muncul  bukan  hanya  bersifat  loyalitas  yang pasif,  tetapi  juga  melibatkan  hubungan  yang aktif  dengan  organisasi  kerja  yang  memiliki tujuan  memberikan  segala  usaha  demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan.  Dalam  kerangka  perilaku organisasi  terdapat  sejumlah  sikap  yang berkaitan  dengan  pekerjaan.  Kebanyakan

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen
September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435
riset dalam ilmu perilaku organisasi memperhatikan  ketiga  sikap  yang  meliputi: kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja,  dan komitmen  organisasional  (Brooke,  Russel, Price,  1988).  Di  samping  itu  Charles O’Reilly (1989) menyatakan bahwa komitmen  organisasional  secara  umum dipahami  sebagai  ikatan  kejiwaan  individu terhadap  organisasi  termasuk  keterlibatan kerja,  kesetiaan  dan  perasaan  percaya  pada nilai-nilai organisasi.
Berbagai pengertian komitmen organisasional di atas pada dasarnya memiliki  kesamaan  yaitu  melihat  dan mengukur  hubungan  antara  pekerja  dengan organisasi,  apakah  akan  tetap  bekerja  atau tidak  dalam  organisasi  yang  bersangkutan. Berhasil  tidaknya  suatu  organisasi  dalam mencapai  tujuannya  sangat  ditentukan  oleh komitmen seluruh anggota organisasi, karena komitmen merupakan salah satu perekat bagi terciptanya organisasi yang solid.
Organisasi  yang  solid  memungkinkan organisasi  tersebut  mencapai  tujuannya dengan  sukses.  Dalam  rangka  mewujudkan organisasi  yang  solid,  maka  dibutuhkan komitmen  yang  tinggi  dari  seluruh  anggota organissi. Komitmen yang tinggi dari seluruh anggota organisasi akan mengantarkan organisasi pada suatu kondisi yang menguntungkan,  di  mana  karyawan  sebagai anggota  organisasi  akan  saling  berlomba “menolong” organisasi dengan bekerja secara lebih  efektif  dalam  situasi  normal  dan  akan ikut  serta  mempertahankan  keterlibatannya jika  kondisi  yang  ada  menjadi  kurang  baik. Komitmen  terhadap  organisasi  dipengaruhi oleh  banyak  faktor,  salah  satu  faktor  yang berperan  dalam  pembentukan  komitmen karyawan adalah faktor kepemimpinan (Mowday, Steers dan Porter, 1988).
Komponen yang membentuk komitmen organisasi bersifat multidimensional. Allen & Meyer  (1993)  mengemukakan  ada  tiga
komponen  yang  membentuk  komitmen organisasi yaitu:
(a) Affectiver  commitment (komitmen  yang efektif),  berkaitan  dengan  faktor  emosional termasuk  rasa  sayang/ketaatan  karyawan kepada organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan dalam organisasi. (b) Continuance  commitment (komitmen berkesinambungan),  berdasarkan  persepsi karyawan tentang konsekuensi yang dihadainya  jika  ia  meninggalkan  organisasi termasuk  komitmen  yang  berdasarkan  pada perhitungan  bahwa  karyawan  merupakan bagian dari organisasi.
(c) Normative commitment (komitmen normatif), merupakan perasaan-perasaan karyawan  tentang  kewajiban  yang  harus diberikan kepada organisasi termasuk perasaan karyawan yang merasa berkewajiban  untuk  melanjutkan  sebagai karyawan  atau  tetap  tinggal  berada  dalam organisasi.

## Kinerja Karyawan
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari kata prestasi kerja (Performance). Sebagaimana dikemukakan oleh
Mangkunegara  (2005:67)  bahwa  istilah kinerja berasal dari kata job performanceatau actual  performance  (prestasi  kerja  atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang),  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya.  Menurut  Gibsen  et  al (1997:52) kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan  dari  pelaku.  Handoko  (2002:76) mengistilahkan kinerja (performance).
Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora  (2004:  53)  adalah  tingkat  hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi  dari  kinerja  menyangkut  tiga komponen penting yaitu: (a) Tujuan ini akan
JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435
memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana  seharusnya  perilaku  kerja  yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.  (b)  Ukuran  dibutuhkan  untuk mengetahui  apakah  seorang  personel  telah mencapai  kinerja  yang  diharapkan,  untuk  itu kuantitatif  dan  kualitatif  standar  kinerja untuk  setiap  tugas  dan  jabatan  personal memegang  peranan  penting.  (c)  Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian  tujuan  kinerja  setiap  personel. Tindakan  ini  akan  membuat  personel  untuk senantiasa  berorientasi  terhadap  tujuan  dan berperilaku  kerja  sesuai  dan  searah  dengan tujuan yang hendak dicapai.
Berikut  merupakan  indikator  kinerja karyawan  menurut  Riordan  (dalam  chsristi  , 2010) yaitu:
(a)  Ketepatan  waktu  ,suatu  jenis  pekerjaan tertentu menuntut kehadiran dalam mengerjakannya  sesuai  dengan  waktu  yang telah  ditentukan,  (b)  Kuantitas,  seseorang dapat  menyelasaikan  pekerjaanya  dalam periode  waktu  yang  telah  ditentukan,  (c) Kualitas,  setiap  pekerja  mengenal  dan menyelasaikan  masalah  yang  relevan  serta memiliki  sikap  kerja  yang  positif  di  tempat kerja.
Faktor  Yang  Berpengaruh  Pada  Kinerja Karyawa n
Agar tujuan perusahaan tercapai secara optimal,  maka  perusahaan  harus  berusaha mendorong karyawan untuk mencapai kinerja yang  baik.  Sebaliknya  kinerja  karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor penunjang. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Simamora, 1997)  adalah  :  (a)  Faktor  dalam  diri karyawan  (internal)  yaitu;  (1)  Faktor  psikis seperti  :  bakat,  kemampuan  yang  dimiliki, kepribadian,  kecerdasan,  minat,  dan  lain sebagainya.  (2)  Faktor  fisik  yang  meliputi kesehatan,  jenis  kelanin,  usia  dan  lain sebagainya.  (b)  Faktor  dari  luar  karyawan
(eskternal),  Gaji,Kondisi  kerja,  Hubungan kerja,Kebijakan  tentang  kenaikan  pangkat, Delegasi wewenang.

## Penilain Kinerja karyawan
Simamora (1997) mengemukakan penilaian  kinerja  adalah  proses  mengukur kinerja  karyawan  yang  mencakup  aspek kualitatif dan aspek kuantitatif. Pada hakikatnya  penilaian  kinerja  dimaksudkan untuk  mengetahui  efisiensi  dan  efektivitas pemanfaatan  sumber  daya  manusia  oleh perusahaan.  Hasil  dari  penilaian  kineria tersebut mencerminkan baik tidaknya kualitas pekerjaan seorang karyawan. Beberapa  kriteria  yang  digunakan  untuk penilaian  kinerja  karyawan  bagian  akuntansi seperti,  kuantitas  dan  kualitas  dari  seorang karyawan bagian akuntansi dalam melaksanakan tugasnya mempunyai pengaruh  yang  besar  pada  mutu  pekerjaan yang  dihasilkan  karena  penting  sebagai bahan  pertimbangan  pengambilan  keputusan oleh  seorang  manajer  untuk  melakukan inisiatif  tertentu  yang  berhubungan  dengan jalur  usaha  perusahaan  yang  dipimpinnya. Penilaian  kuantitas  dan  kualitas  kerja meliputi  ketetapan,  kelengkapan,  kerapian dan jumlah tugas yang diselesaikan.
Keterampilan  kerjaLaporan  keuangan yang disusun oleh karyawan dalam penyusunan laporan keuangan yang didasarkan  pada  transaksi-transaksi  yang terjadi dalam perusahaan sehingga menghasilkan  sebuah  laporan  keuangan memerlukan  keterampilan  dan  kecermatan yang tinggi serta komitmen dalam penggunaan  waktu,  di  sisi  lain  trampil  atau tidaknya seseorang dalam penyusunan laporan keuangan berpengaruh pada efisiensi waktu  yang  dibutuhkan  dan  kecermatan dalam mengevaluasi potensi atau kesempatan yang ada dengan alasan tersebut di atas maka keterampilan  kerja  akan  berpengaruh  pada mutu kinerja karyawan yang bersangkutan.
JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435

## Kerangka Konseptual dan Hipotesis
Kerangka berfikir penelitian ini dimulai dengan  adanya  permasalah  penelitian  yang telah  diidentifikasi  dalam  kerangka  teoritis dan  empiris  yang  relevan  yang  dapat digunakan untuk menjelaskan atau menganalisis masalah penelitian. Atas kajian teori (studi teoritik) dan kajian empiris (studi empirik)  serta  sintesis  dari  kedua  kajian tersebut  maka  dapat  disusun  model  berfikir yang mendasari rumusan hipotesis yang akan diuji kebenarannya.
JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435
Berdasarkan  pemaparan  pada  bagian terdahulu,  dapat  dikatakan  bahwa  penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis  pengaruh  stres  kerja  dan kompensasi    terhadap  komitmen  individu dan  kinerja  karyawan  PT  Indofood  Sukses Makmur  Tbk.  Divisi  Bogasari  Kalimantan Selatan  yang  dibentuk  dalam  suatu  konsep, sehingga konsep merupakan kerangka berpikir  yang  menjelaskan  keterkaitan  antar variabel.
Adapun kerangka berfikir dari penelitian  ini  disajikan  dalam  Gambar  3.1 berikut  :  Adapun  kerangka  berfikir  dari penelitian  ini  disajikan  dalam  gambar berikut :
Kerangka  konseptual  pada  gabar  3.1 menunjukkan bahwa variabel Stres kerja dan Kompensasi berpengaruh terhadap komitmen  individu  dan  kinerja  karyawan. Masing-masing  variabel  tersebut  memiliki sejumlah indikator yang bisa dipakai sebagai alat  ukur  untuk  mengukur  masing-masing variabel  yang  dimaksud.  Masing-masing indikator  akan  dituangkan  ke  dalam  bentuk pertanyaan-pertanyaan  atau  item-item  yang akan  diserahkan  kepada  responden  guna mengukur masing-masing variabel tersebut.
Berdasarkan  rumusan  masalah,  kajian pustaka  dan  kerangka  konseptual  penelitian yang  telah  diuraikan  pada  pembahasan
terdahulu, maka penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
(H1).Stres  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen individu  pada  karyawan PT  Indofood  Sukses  Makmur  Tbk  Divisi Bogasari.  Kalimantan  Selatan.  (H2).Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  PT  Indofood  Sukses Makmur Tbk Divisi  Bogasari  .  Kalimantan Selatan. (H3).Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen individu pada karyawan PT Indofood Sukses Makmur Tbk Divisi Bogasari. Kalimantan Selatan. (H4).Kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT  Indofood Sukses  Makmur  Tbk  Divisi  Bogasari. Kalimantan Selatan. (H5).Komitmen individu  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT  Indofood  Sukses Makmur  Tbk  Divisi  Bogasari.  Kalimantan Selatan.

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam
penelitian  ini  ialah  metode  survei,  dan instrument  dalam  penelitian  ini  ialah menggunakan kuesioner Teknik analisis data yang  digunakan  ialah  SEM  (Structural Equation  Modelling).    Populasi  dalam penelitian  ini,  adalah  seluruh  karyawan  PT. Indofood  Sukses  Makmur  Tbk  Divisi Bogasari Kalimantan Selatan yang berada di tingkatan  manajemen  menengah  ke  bawah ataupun  kepala  bagian  ke  bawah  yang  telah bekerja  lebih  dari  1  tahun.  Karyawan  yang memiliki  kriteria  tersebut  sebanyak  192 orang,  yang  terdiri  dari  laki-laki  44  orang, perempuan  148  orang.    Sedangkan  teknik sampling  digunakan  rumus  Slovin  sehingga jumlah sampel didapat 130 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN 1. HASIL
Dalam  menentukan  ada  tidaknya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel
H 2 H 5 H 1 Kinerja K (Y) Stres k (X 1 ) Komitm en I (Z) Kompens asi (X 2 ) H 3 H4
JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435
endogen  dan  variabel  endogen  terhadap variabel  endogen,  digunakan  ketentuan apabila  nilai  CR  hitung  >  1,96  atau  nilai signifikansi  <  0,05,  maka  diputuskan  ada pengaruh  yang  signifikan  antar  variabel tersebut.  Berikut  adalah  Regression  Weight dan  Standardized  Regression  Weight  model persamaan struktural:
1.  Hasil  estimasi  parameter  variabel  stres kerja terhadap komitmen individu menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan dengan  nilai  CR  sebesar  -4,258  (nilai absolutnya lebih besar dari 1,96) dan nilai signifikansi  (p-value)  sebesar  0,000 (lebih kecil dari 5%). Koefisien pengaruh yang  dihasilkan  adalah  sebesar  -0,453 (negatif),  artinya  semakin  tinggi  stres kerja  maka  semakin  lemah  komitmen individu.  Dengan  demikian,  hipotesis pertama  yang  menyatakan  bahwa  stres kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen individu  pada  karyawan  PT.  Indofoof Sukses  Makmur  Tbk.  Divisi  Bogasari Kalimantan  Selatan,  dapat  diterima  (H1 diterima).
2.  Hasil  estimasi  parameter  variabel  stres kerja  terhadap  kinerja  karyawan  juga menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan dengan  nilai  CR  sebesar  -2,205  (nilai absolutnya lebih besar dari 1,96) dan nilai signifikansi  (p-value)  sebesar  0,027 (lebih kecil dari 5%). Koefisien pengaruh yang  dihasilkan  adalah  sebesar  -0,227 (negatif),  artinya  semakin  tinggi  stres kerja  maka  semakin  rendah  kinerja karyawan.  Dengan  demikian,  hipotesis kedua  yang  menyatakan  bahwa  stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan  PT.  Indofoof  Sukses  Makmur Tbk. Divisi Bogasari Kalimantan Selatan, juga dapat diterima (H2 diterima).
3. Hasil estimasi parameter variabel kompensasi  terhadap  komitmen  individu menunjukkan pengaruh yang tidak signifikan dengan nilai CR sebesar 0,703
(lebih  kecil  dari  1,96)  dan  nilai signifikansi  (p-value)  sebesar  0,482 (lebih besar dari 5%). Koefisien pengaruh yang  dihasilkan  hanya  sebesar  0,006, artinya  semakin  tinggi  kompensasi  tidak memberikan  dampak  yang  signifikan pada  penguatan  komitmen  individu karyawan.  Dengan  demikian,  hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap komitmen  individu  pada  karyawan  PT.
Indofoof  Sukses  Makmur  Tbk.  Divisi Bogasari Kalimantan Selatan, tidak dapat diterima (H3 ditolak).
4. Hasil estimasi parameter variabel kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan dengan  nilai  CR  sebesar  3,790  (lebih besar dari 1,96) dan nilai signifikansi (p- value)  sebesar  0,000  (lebih  kecil  dari 5%). Koefisien pengaruh yang dihasilkan adalah  sebesar  0,339  (positif),  artinya semakin tinggi kompensasi maka semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan. Dengan  demikian,  hipotesis  keempat yang  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan PT. Indofoof Sukses Makmur Tbk. Divisi Bogasari  Kalimantan  Selatan,  dapat diterima (H4 diterima).
5. Hasil estimasi parameter variabel komitmen  individu  terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  pengaruh  yang signifikan dengan nilai CR sebesar 3,194 (lebih  besar  dari  1,96)  dan  nilai signifikansi  (p-value)  sebesar  0,001 (lebih kecil dari 5%). Koefisien pengaruh yang  dihasilkan  adalah  sebesar  0,331 (positif),  artinya  semakin  kuat  komitmen individu  maka  semakin  tinggi  kinerja karyawan.  Dengan  demikian,  hipotesis kelima yang menyatakan bahwa komitmen individu berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  PT.  Indofoof  Sukses Makmur Tbk. Divisi Bogasari
JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435
Kalimantan  Selatan,  dapat  diterima  (H5 diterima).

## 2. PEMBAHASAN
Pengaruh Stres Kerja terhadap Komitmen Individu Hasil penelitian dan pengujian menggunakan SEM dengan bantuan Software  AMOS  v.24  menunjukkan  adanya pengaruh  yang  signifikan  stres  kerja terhadap  komitmen individu  pada  karyawan PT.  Indofoof  Sukses  Makmur  Tbk.  Divisi Bogasari Kalimantan Selatan. Hasil estimasi parameter  pengaruh  stres  kerja  terhadap komitmen  individu  menunjukkan  hasil negatif  dan  signifikan  dengan  koefisien pengaruh  sebesar  -0,453,  yang  artinya semakin  tinggi  stres  kerja  karyawan  maka komitmen individunya akan semakin rendah.  Dengan  demikian,  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh signifikan terhadap komitmen individu pada karyawan  PT.  Indofoof  Sukses  Makmur Tbk.  Divisi  Bogasari  Kalimantan  Selatan, dapat diterima.
Pengaruh Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Hasil penelitian dan pengujian menggunakan SEM dengan bantuan Software  AMOS  v.24  juga  menunjukkan adanya pengaruh  yang signifikan stres kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Indofoof  Sukses  Makmur  Tbk.  Divisi Bogasari Kalimantan Selatan. Hasil estimasi parameter  pengaruh  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil negatif dan  signifikan  dengan  koefisien  pengaruh sebesar  -0,227,  yang  artinya  semakin  tinggi stres  kerja  maka  kinerja  karyawan  akan semakin rendah. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan  pada  PT.  Indofoof  Sukses Makmur  Tbk.  Divisi  Bogasari  Kalimantan Selatan, dapat diterima.
Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Individu Hasil penelitian dan pengujian menggunakan SEM dengan bantuan Software  AMOS  v.24  menunjukkan  adanya pengaruh  yang  tidak  signifikan  kompensasi terhadap  komitmen individu  pada  karyawan PT.  Indofoof  Sukses  Makmur  Tbk.  Divisi Bogasari Kalimantan Selatan. Hasil estimasi parameter  pengaruh  kompensasi  terhadap komitmen  individu  menunjukkan  koefisien pengaruh  yang  sangat  kecil,  yaitu  hanya sebesar  0,066,  yang  artinya  semakin  tinggi kompensasi akan memberikan dampak yang sangat  kecil  pada  peningkatan  komitmen individu  karyawan.  Dengan  demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen  individu  pada  karyawan  PT. Indofoof  Sukses  Makmur  Tbk.  Divisi Bogasari  Kalimantan  Selatan,  tidak  dapat diterima
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian dan pengujian menggunakan SEM dengan bantuan Software  AMOS  v.24  menunjukkan  adanya pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Indofoof  Sukses  Makmur  Tbk.  Divisi Bogasari Kalimantan Selatan. Hasil estimasi parameter  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  menunjukkan  hasil  positif dan  signifikan  dengan  koefisien  pengaruh sebesar  0,339,  yang  artinya  semakin  tinggi kompensasi  maka  kinerja  karyawan  akan semakin  tinggi  pula.  Dengan  demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435
kinerja  karyawan  pada  PT.  Indofoof  Sukses Makmur  Tbk.  Divisi  Bogasari  Kalimantan Selatan, dapat diterima.
Pengaruh Komitmen Individu terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian dan pengujian menggunakan SEM dengan bantuan Software  AMOS  v.24  menunjukkan  adanya pengaruh yang signifikan komitmen individu terhadap kinerja karyawan pada PT. Indofoof  Sukses  Makmur  Tbk.  Divisi Bogasari Kalimantan Selatan. Hasil estimasi parameter  pengaruh  komitmen  individu terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan hasil positif dan signifikan dengan koefisien pengaruh  sebesar  0,331,  yang  artinya semakin  tinggi  komitmen  individu  maka kinerja  karyawan  akan  semakin  tinggi  pula. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan  bahwa  komitmen  individu berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Indofoof  Sukses Makmur  Tbk.  Divisi  Bogasari  Kalimantan Selatan, dapat diterima.

## SIMPULAN
Variabel  penelitian  penelitian  terdiri dari  stres  kerja,  kompensasi,  komitmen individu, dan kinerja karyawan. Berdasarkan rumusan masalah, telaah pustaka, serta hasil penelitian  dan  pembahasan  yang  telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan  sebagai  berikut:(1).Stres  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen individu  karyawan  pada  PT.  Indofoof Sukses  Makmur  Tbk.  Divisi  Bogasari Kalimantan  Selatan,  semakin  tinggi  stres kerja  maka  semakin  lemah  komitmen individu karyawan. (2).Stres kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Indofoof  Sukses Makmur  Tbk.  Divisi  Bogasari  Kalimantan Selatan,  semakin  tinggi  stres  kerja  maka
semakin rendah kinerja karyawan.
(3).Kompensasi berpengaruh tidak signifikan  terhadap  komitmen  individu karyawan  pada  PT.  Indofoof  Sukses Makmur  Tbk.  Divisi  Bogasari  Kalimantan Selatan,  semakin  tinggi  kompensasi  tidak memberikan  dampak  yang  signifikan  pada peningkatan  komitmen  individu  karyawan. (4).Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Indofoof  Sukses  Makmur  Tbk.  Divisi Bogasari  Kalimantan  Selatan,  semakin tinggi  kompensasi  maka  semakin  tinggi kinerja  karyawan.  (5).Komitmen  individu berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Indofoof  Sukses Makmur  Tbk.  Divisi  Bogasari  Kalimantan Selatan,  semakin  kuat  komitmen  individu karyawan maka semakin tinggi kinerjanya.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka beberapa  hal  yang  dapat  disarankan  kepada PT.  Indofoof  Sukses  Makmur  Tbk.  Divisi Bogasari Kalimantan Selatan agar lebih bisa meningkatkan  kinerja  karyawannya,  antara lain:  (1).Menurunkan  stres  kerja  karyawan terutama  dengan  memperhatikan  beban kerja,  yaitu  dengan  menyesuaikan  beban kerja  sesuai  dengan  kemampuan  dan kompetensi  karyawan,  tidak  membiarkan karyawan  terlalu  lama  bekerja  pada  hal-hal yang  rutinitas,  dan  menyesuaikan  beban kerja  setiap  karyawan  dengan  besaran  gaji yang  diperoleh  masing-masing  karyawan. (2).Memperhatikan  kembali  kompensasi terutama  bonus  dan  insentif,  yaitu  dengan disesuaikan  dengan  jenis  pekerjaan  lembur dan  lama  waktu  pekerjaan  lebur  tersebut diselesaikan.  Karyawan  yang  memperoleh jenis  pekerjaan  lembur  yang  berat  akan tetapi mampu diselesaikan lebih cepat, harus memperoleh insentif yang berbeda. (3).Memperkuat komitmen individu karyawan  terutama  pada  kerelaan  karyawan

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen
September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435
untuk bekerja mencapai tujuan-tujuan organisasi,  yaitu  dengan  cara  memberikan outbound  Training  dengan  tujuan  nantinya karyawan  bisa  lebih  bersemangat  dalam bekerja,  muncul  sifat  kerelaan  membantu pekerjaan karyawan lain
yang membutuhkan,  serta  kesediaan  karyawan menerima  tugas  karyawan  lain  yang  tidak masuk.

## DAFTAR PUSTAKA
Anas, Muhammad, 2010. Pengaruh motivasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Balai  Perbenihan  Tanaman  Hutan Sulawesi. Jurnal Hipotesis, Universitas Sawerigading Makassar, Edisi Februari 2010.
Asmara Hendra Komara, 2017. Jurnal Effect of  Compensation,promotion,  and  Job Stres to Employees Turnover Intention in PT.Dwiwira Putra Dinamika.
Agripa  Toar  Sitepu,  2013.  Jurnal  Beban kerja dan motivasi pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Bank  Tabungan  Negara  Tbk.  Cabang Manado.
Cooper dan Emory. 1996. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Erlangga.
Festinger,  L.  1957.  A  Theory  of  Cognitive Dissonance. Evanston: Row Peterson
Ferdinand,  A.  2002.  Structural  Equation Model  Dalam  Penelitian  Manajemen: Dasar-dasar permodelan. Edisi Indonesia. Jakarta: Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.
Ghozali. 2011. Structural Equation Modeling  Metode  Alternatif.  Dengan
Partial  Least  Square  PLS  Edisi  3. Semarang: Badan Penerbit UNDIP Gabreila  Wenur,  2018.  Jurnal  Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawaan  Pada
PT.Bank  Negara  Indonesia  (Persero)
Tbk Cabang Manado).
Hair  Jr.  Joseph  F.,  Rolph  E.  Anderson, RonaldL.  Tatham  and  William  C.
Black, 2010. Multivariate Data
Analysis  with  Readings .  New  York: Macmillan Publishing Company. Jogiyanto, H.M. 2013. Metodologi
Penelitian  Bisnis . Edisi  Keempat . Yogyakarta: BPFE. Riandy, 2016. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Borneo Laboratorium Inspeksi Dan Surveyor Service Di Samarinda, eJournal  Administrasi Bisnis,  2016. Rocky Potale,Yantje Uhing, 2015. Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap kepuasaan Kerja Karyawaan Pada PT.Bank Sulut Cabang Utama Manado.
Singarimbun,  Masri  and  Sofyan  Efendi.
1995. Metode  Penelitian  Survey. Yogyakarta: PPSK UGM.
Sujana. 2012. Pengaruh kompetensi, motivasi, kesesuaian peran dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja auditor internal inspektorat pemerintah kabupaten (studi pada Kantor
Inspektorat  Kabupaten  Badung  Dan Buleleng). Jurnal  Ilmiah  Akuntansi dan Humanika , Vol 2, No 1.
Sulaiman  dkk..  2013.  Job  Performance:
Relationship between Competency and Attitude  towards  Achieving  Tnb’s Vision. Journal  of  Advanced  Social Research , Vol.3 No.1, 1-11 Sugiyono.  2004. Statistik  untuk  Penelitian .
Alfabeta, Jakarta. Suparmoko. 1998. Metode Penelitian
Praktis  (untuk  Ilmu-Ilmu  Sosial  & Organisai). Yogyakarta  :  Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi.
Singarimbun,  Masri  and  Sofyan  Efendi. 1995. Metode  Penelitian  Survey. Yogyakarta: PPSK UGM.
M Nur Isna, 2017. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen September 2019,  Vol. 06  No. 02, hal. 53-66 ISSN; 2355-7435
Kinerja Karyawan” studi kasus pada karyawan bagian operasi terminal. Merry  Ristiana,  2013.  Jurnal  Pengaruh
Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB)  Dan
Kinerja  Karyawan    Rumah  Sakit
Bhayangkara Trijata Denpasar.
Nurwati,  2013.  Jurnal  Pengaruh  Budaya
Organisasi  terhadap  Perilaku  Kerja dan  Kinerja  Karyawan  (studi  pada Koperasi  Unit  Desa  di  Provinsi Sulawesi Tenggara).
I Dewa Ketut Raka Ardiana, 2008, Mendorong Dan Mengarahkan
Perilaku Sdm Dalam kehidupan Organisasi Bisnis Di Era Global, DIE
– Jurnal Ilmu Ekonomi dan
Manajemen Volume 5 no 1.
Luthans,  Fred.  2005. Perilaku  Organisasi ,
Edisi 10. Yogyakarta: Andi Ofset.
Tampubolon,  Biatna  D.  2007.  Analisis
Faktor  Gaya  Kepemimpinan  dan
Faktor  Etos  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Organisasi  yang  telah Menerapkan SNI 19-9001-2001.
Jurnal Puslitbang BSN .
Thoha,  Mifñah.  1993. Perilaku  Organisasi, Konsep  Dasar  dan  Aplikasi .  Jakarta: Raja Grafindo Utama.
Wibowo. 2006. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Wexley,  K.  N,  and  Yukl,  G.  A.  1988. Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi
Personalia . Jakarta: Rineka Cipta.