## PENGARUH PENGAYAAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP LOYALITAS GURU SMK SWASTA KECAMATAN KEBAYORAN BARU JAKARTA SELATAN

## Zon Saroha Ritonga
Universitas Nahdlatul Ulama Sumatra Utara zon.saroha@yahoo.com

## ABSTRACT
The  objective  of this  research is to  understanding  comprehensively  the  effect  of  job enrichment  and  job  satisfaction  on  loyalty  of  vocational  high  school  teacher  in  Kebayoran Baru sub district of South Jakarta. The research methodology is a survey method to form the causal path  analysis. Research  based  on  vocational  high  school  teacher  with  total  sample 135  teacher.  The  data  analysis  and  interpretation  indicator  that  (1)  job  enrichment  has positive  influence  on  loyalty  (2)  job  satisfaction  has  positive  inpleunce  on  loyalty  (3)  job enrichment has positive influence on job satisfaction.

## Keywords: Job Enrichment, Job Satisfaction and Loyalty

## PENDAHULUAN
Undang-undang nomor 14 tahun  2005  tentang  guru  dan  dosen menyebutkan  bahwa  guru  adalah pendidik  profesional  dengan  tugas utama mendidik, mengajar,
membimbing,  mengarahkan,  melatih, menilai  dan  mengevaluasi  peserta didik  pada  pendidikan  anak  usia  dini jalur  pendidikan  formal,  pendidikan dasar,  dan  pendidikan  menengah.
Dalam menunjang kelancaran terjadinya proses belajar-mengajar yang efektif, keberadaan tenaga pendidik  merupakan  faktor  utama dalam meningkatkan mutu pendidikan. Loyalitas  yang  tumbuh  dari dalam  diri  guru  merupakan  salah  satu faktor  penting  dalam  proses  belajar mengajar.  Akan  tetapi  guru  adalah manusia biasa yang memiliki kebutuhan pribadi dengan skala 6prioritas  yang  berbeda-beda.  Guru yang  bekerja  dengan  pengabdian  tulus dan  iklas  melayani  siswa  tentu  tidak banyak  mengeluh.  Sedangkan  guru yang  kepentingan  pribadinya  belum terpenuhi  pasti  memiliki  keluhan. Loyalitas  guru  tidak  hanya  ditentukan oleh  faktor  usia.  Kebutuhan  hidup yang semakin tinggi menyebabkan gaji guru  tidak  mampu  mengimbanginya. Banyak  guru  honorer  yang  bekerja
sampingan  demi  memenuhi  kebutuhan hidup,  seperti  mengajar  bimbel,  les privat,  berjualan  dan  lain  sebagainya. Bukan  tidak  mungkin  hal  tersebut nantinya  akan  mengganggu  kualitas pendidikan. Guru harus mencari penghasilan  lain  di  luar  pekerjaannya menjadi  guru,  sehingga  bisa  saja  guru tersebut menjadi lelah saat mengajar.

## Loyalitas
Newstrom (2011:223) berpendapat  bahwa  loyalitas  berkaitan dengan keinginan karyawan berpartisipasi dalam organisasi, sebagaimana  disebutkan  dalam  buku Organization Behavior
yaitu:...employe loyalty is the degree to which  an  employee  identifies  with  the organization  and  wants  to  continue actively  participating  in  it.  Like  a strong  magnetic  force  attracting  one metallic object to another, it isameas ure of the employee’s wiilligness to remain with a firm in the future. Loyalitas  dapat  juga  diartikan sebagai tanggapan membangun dengan pasif  sebagaimana  dikemukakan  oleh Colquitt et  al (2011:79) yaitu  “ loyalty defined  as  a  passive,  contructive response that maintains public support for  the  situation  while  the  individual privately hopes for improvement”.
Rue (1996:67) menjelaskan bahwa “ employee loyalty is a dedication to  the  goals and needs  of employees, family  organization or
others”. loyalitas  karyawan  adalah
dedikasi terhadap sasaran dan kebutuhan karyawan, organisasi keluarga  atau  lain-lainnya.  Sedangkan Robbins (2001:294) menyebutkan “ loyalty is the willingness of employees as members  of  the  organization in maintaining and securing the organization” . loyalitas adalah
kemauan  karyawan  sebagai  anggota organisasi dalam menjaga serta mengamankan  organisasi.  Loyalitas juga dapat diartikan sebagai komitmen karyawan  dalam  jangka  panjang.  Hal tersebut  sebagaimana  diungkapkan oleh  Sistare (2009:171) ,  “ loyalty is commitment  for  the  long  term ”. Karyawan/guru yang memiliki loyalitas  rendah  kemungkinan  akan berhenti  dari  pekerjaannya  juga  tidak hadir saat bekerja. Sedangkan karyawan  yang  mempunyai  loyalitas yang terlalu tinggi juga akan berdampak pada rendahnya kreatifitas, hal  tersebut  dijelaskan  oleh  Mc  Shane dan  Von  Glinow (2010:112) “ loyal employee  are  less  likely  to  quit  their jobs  and  be  absent  from  work... employees  with  very  high  loyalty  tend to  have  conformity,  which  results  in lower  creativity”. Menurut Hellinger dan  Bridges (2007:179) loyalitas karyawan juga dapat  dipengaruhi oleh lamanya karyawan bekerja pada
perusahaan  tersebut  “ employee  loyalty can  also  be  affected by  the  length  of the employees working at the company”.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas
maka dapat disintesiskan bahwa loyalitas  adalah  perasaan  emosional terhadap  sebuah  organisasi    yang ditunjukkan dengan perilaku dan sikap
dengan indikator: mendukung organisasi, berepartisipasi aktif, memelihara organisasi, menyelamatkan  organisasi,  menaati peraturan organisasi, serta
mendahulukan kepentingan organisasi.

## Pengayaan kerja
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki (2005:262),  pengayaan  kerja  adalah membangun prestasi pengakuan, dorongan  kerja,  tanggung  jawab  dan kemajuan dalam bekerja “ job enrichment is  to  build recognition of achievement, encouragement of  work, responsibility and progress  in work” . Pengayaan pekerjaan juga dapat diartikan  sebagai tanggung  jawab karyawan dan  kontrol  atas karyanya sebagaimana  disebutkan George  dan Jones (2004:185) “ job  enrichment  is increasing an employee’s
responsibility  and  control  over  his  or her  work,  also  called  vertical  job loading”.
Menurut  Williams (2009:324) “ job  enrichment  is increasing  the number of tasks in a particular job and giving  workers  the  authority and control  to  make  meaningful  decisions about their work”. Pengayaan pekerjaan merupakan upaya meningkatkan  jumlah tugas  dalam pekerjaan  tertentu dan memberikan pekerja otoritas dan  kontrol untuk membuat  keputusan  berarti  tentang pekerjaan. Pengayaan kerja merupakan bentuk  desain  kerja  yang  melibatkan karyawan dalam perencanaan, pengorganisasian,  dan  pengendalian pekerjaan mereka seperti yang dikatakan  oleh  Kumar  dan  Suresh (2009:266) “ job enrichment is
edesigning  jobs  to  give  more  meaning and  enjoyment  to  the  job  by  involving employees  in  planning,  organizing, and controlling their work ”.
Pengayaan kerja bertujuan untuk merancang  ulang pekerjaan supaya lebih  menyenangkan  bagi  karyawan, sebagaimana dikatakan Mynatt (2009:264), “job enrichment  aims  to redesign  jobs  to  be  more  intrinsically rewarding.  Certain  job  characteristics help  managers  to  build  enrichment into  jobs”. Pengayaan  kerja  dapat memudahkan karyawan dalam mengidentifikasi  pekerjaan,  membuat variasi pekerjaan serta membuat umpan balik dari pekerjaan tersebut.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas
maka dapat disintesiskan bahwa pengayaan  kerja  adalah  memperluas pekerjaan guna meningkatkan motivasi dengan memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka, melibatkan  pekerja  dengan  pekerjaan perencanaan,  penyelenggaraan,  dan pengawasan pekerjaan, menambah tanggung  jawab  dalam  pengambilan keputusan,  menambah  hak  otonomi dan  wewenang    dalam  merancang pekerjaan.

## Kepuasan Kerja
Schermerhorn et  al (2010:72) mendefinisikan  kepuasan  kerja  lebih pada sejauh  mana seorang  individu merasa positif  atau negatif  tentang pekerjaan, sebagaimana dalam
pernyataannya  “ Job  satisfaction is  the degree  to  which  an  individual  feels positive  or  negative  about  a  job” .
Pendapat  yang  tidak  jauh  berbeda dikemukakan oleh Locke dalam
Anderson et  al (2001:25) ,  “job satisfaction is a pleasurable or positive emotional  state  resulting  from  the appraisal  of  one’s  job  or  job experiences” . Kepuasan kerja merupakan    konsep  yang  rumit  dan beragam,  yang  dapat  berarti  hal  yang berbeda  untuk  orang  yang  berbeda.
Kepuasan kerja biasanya terkait dengan motivasi. Sebagaimana dikemukakan Mullis (2005:700) Job satisfaction is a complex and multifaceted  concept,  which  can  mean different things to different people. Job satisfaction  is  usually  linked  with motivation,  but  the  nature  of  this relationship is not clear. Satisfaction is not the same as motivation.
Kepuasan kerja merupakan kumpulan perasaan  dan keyakinan bahwa  orang miliki  tentang pekerjaan mereka  saat  ini. Selain  memiliki sikap tentang pekerjaan mereka secara keseluruhan, karyawan  juga dapat memiliki sikap  tentang berbagai  aspek pekerjaan mereka seperti jenis pekerjaan  yang mereka lakukan, rekan kerja mereka, supervisor, atau bawahan, dan gaji mereka hal tersebut sebagaimana  dikatakan George  dan Jones (2012:71) Job satisfaction is the collection  of  feelings  and  beliefs  that people  have  about  their  current  jobs. People’s  levels  or  degrees  of  job satisfaction  can  range  from  extreme satisfaction  to  extreme  dissatisfaction. Recall  from  the  opening  case  how  job satisfaction  levels  are  very  high  at Nugget Markets. In addition to having attitudes  about  their  jobs  as  a  whole, people  also  can  have  attitudes  about various  aspects  of  their  jobs  such  as the  kind  of  work  they  do,  their coworkers,
supervisors, or
subordinates, and their pay.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas maka dapat disintesiskan bahwa kepuasan kerja adalah refleksi perasaan mengenai pekerjaan berdasarkan  atas  harapan  dengan imbalan yang diberikan oleh organisasi dengan  indikator:  perasaan  terhadap kondisi kerja yang mendukung, perasaan  terhadap  upah/gaji  yang pantas,  perasaan  terhadap  hubungan
dengan  atasan,  perasaan  terhadap hubungan dengan rekan sekerja,
perasaan  terhadap  hasil  pekerjaan, serta    perasaan  terhadap  promosi jabatan.

## METODE
penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif,  metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  survei    dengan  bentuk  kausal dengan  analisis  jalur (path  analysis). Penelitian  ini  dilakukan  enam  bulan yaitu mulai  bulan  Mei sampai dengan bulan  Oktober  2014. Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  guru  Sekolah Menengah  Kejuruan  (SMK)  swasta  di kecamatan  Kebayoran  Baru,  Jakarta Selatan  yang  berjumlah  204  orang. Sampel penelitian  ini  adalah guru Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK) kecamatan  Kebayoran  Baru,  Jakarta Selatan  yang  berjumlah  135  orang yang  diambil  berdasarkan  teknik Simple  Random  Sampling. Analisa
data untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis  jalur,  yaitu  teknik  yang diterapkan untuk menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel penelitian. Sebelum dilaksanakan analisis  jalur,  uji    signifikansi  regresi dan  uji  liniearitas  regresi  sebagai prasayarat  uji  statistik  dilakukan uji normalitas  galat  taksiran  dari  masing- masing variabel penelitian dengan Uji- Liliefors.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Pengayaan Kerja terhadap Loyalitas Hasil analisis korelasi sederhana antara pengayaan  kerja  dengan  loyalitas memperoleh  nilai  koefisien  korelasi sebesar  r 13 0,625  dan  nilai  koefisien jalur  sebesar ρ 31 0,492.  Hal  tersebut memberikan  makna  bahwa  pengayaan
kerja  akan  berpengaruh  langsung terhadap loyalitas.
Hasil  penelitian  ini  senada dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh
Mynat (2009:264) pengayaan  kerja bertujuan  untuk  mendesain  kembali pekerjaan supaya lebih menyenangkan. Pekerjaan  yg  menenangkan dapat meningkatkan loyalitas “job enrichment aims to redesign jobs to be more  intrinsically  rewarding.  Certain job  characteristics  help  managers  to b uild enrichment into jobs”.
Pengayaan  pekerjaan berdampak  pada beberapa  aspek  salah  satunya  adalah meningkatkan  loyalitas.  Sebagaimana dikatakan oleh Niehoff “ empowerment and  job  enrichment  should  both  be positively  associated  with  employee Loyalty ”. Pengayaan kerja dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Dengan demikian  hasil  penelitian  menunjukan bahwa terdapat  pengaruh  langsung positif pengayaan kerja terhadap loyalitas.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas
Hasil  analisis korelasi  sederhana antara pengayaan kerja dengan
loyalitas terdapat koefisien  korelasi sebesar r 23 0,577  dan  nilai  koefisien jalur  sebesar ρ 32 0,422.  Hal  tersebut memberikan  makna  bahwa  pengayaan kerja  akan  berpengaruh  langsung terhadap loyalitas. Hasil penelitian ini senada dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh Luthans (2011:146) yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja dalam organisasi  berhubungan  erat  dengan dengan komitmen. Sebagaimana
disebutkan dalam buku Organizational Behavior yaitu “ Whereas  satisfaction is mainly concerned with the employee,s attitude toward the job and
commitment  is  at  the  level  of  the organizational,  a  strong  relationship between job satisfaction and organizationa;  commitment  has  been found  over  the  year ” . Pandey  dan
Khare  juga  menyebutkan  bahwa ada dampak yang signifikan dari pekerjaan kepuasan  dan komitmen  organisasi terhadap loyalitas kerja “... the findings of the research conclude that there is a significant  impact  of  job  satisfaction and  organizational commitment  on employee  loyalty”. Kepuasan  kerja guru  sebagai  pendidik  diperlukan untuk meningkatkan loyalitasnya. Kepuasan  kerja  berkenaan  dengan kesesuaian  antara  harapan  seseorang dengan  imbalan  yang  disediakan. Kepuasan  kerja  guru  berdampak  pada prestasi  kerja,  disiplin,  kualitas  kerja dan loyalitasnya. Pada  guru  yang puas terhadap  pekerjaannya  kemungkinan akan  membuat  berdampak  positif terhadap peningkatan mutu pendidikan. Dengan  demikian  hasil penelitian  menunjukan  bahwa terdapat pengaruh  langsung  positif kepuasan kerja terhadap loyalitas guru.
Pengaruh Pengayaan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Hasil  analisis  korelasi  sederhana antara pengayaan kerja dengan loyalitas  memperoleh  nilai  koefisien korelasi  sebesar r 12 0,317  dan  nilai koefisien  jalur  sebesar ρ 21 0,317.  Hal tersebut  memberikan  makna  bahwa pengayaan  kerja  akan  berpengaruh langsung terhadap loyalitas.
Hasil penelitian ini senada dengan  yang  dikemukakan  Mullis (2005:715) bahwa  pengayaan kerja muncul dari teori dua faktor Herzberg. Ia mencoba untuk memperkaya pekerjaan dengan  memasukkan faktor motivasi seperti  peningkatan tanggung jawab  dan keterlibatan, peluang untuk
kemajuan dan prestasi. Pengayaan kerja melibatkan perluasan pekerjaan. Hal  ini  bertujuan untuk  memberikan otonomi dan kewenangan  yang  lebih besar atas perencanaan,  pelaksanaan dan  pengendalian pekerjaan  mereka sendiri. Pengayaan  kerja  memusatkan perhatian pada  kepuasan intrinsik, sebagaimana  diungkapkan  beliau “ Job enrichment is an extension of the more basic job rotation and job enlargement methods of job design. Job enrichment arose  out  of Herzberg’s two-factor theory. It attempts to enrich the job by incorporating  motivating  or  growth factors such as increased responsibility and involvement, opportunities for advancement and the sense  of  achievement. Job  enrichment involves  vertical  job  enlargement.  It aims  to  give  the  person  greater autonomy  and  authority  over  the planning,  execution  and  control  of their own work. It focuses attention on intrinsic satisfaction ” .
Snell  dan  Bohlander (2010:162) juga  berpendapat  bahwa  pengayaan kerja  bertujuan  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja.  Sebagaimana  dalam pernyataannya “ Job enrichment enhancing  a  job  by  adding  more meaningful  tasks  and  duties  to  make the work more rewarding or satisfying. job enrichment is toted as fulfilling the high  motivational  needs  of  employees, such as self-fulfillment and self-esteem, while achieving longterm job satisfaction  and  performance  goals ” . Pengayaan  kerja  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  dan  loyalitas  guru. Pemberian tanggung jawab  yang besar pada  guru  maka  guru  akan  merasa lebih  puas  karena  hasil  kerjanya mendapat pengakuan. Dengan demikian  hasil  penelitian  menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif
pengayaan  kerja  terhadap  kepuasan kerja guru.

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan hasil analisa  dan  kajian  dari  penelitian  ini dapat disimpulkan bahwa: (1)
Pengayaan kerja berpengaruh langsung positif terhadap  loyalitas,  dalam  arti kata  bahwa  perluasan  pengayaan  kerja yang  diberikan  akan  berdampak  pada peningkatan loyalitas guru SMK swasta  kecamatan  Kebayoran  Baru, Jakarta  Selatan. (20 Kepuasan  kerja berpengaruh  langsung  positif  terhadap loyalitas,  dalam  arti  kata  bahwa peningkatan  kepuasan  kerja  yang diberikan akan berdampak pada peningkatan loyalitas guru SMK swasta  kecamatan  Kebayoran  Baru, Jakarta  Selatan. (3) Pengayaan  kerja berpengaruh  langsung  positif  terhadap kepuasan  kerja,  dalam  arti  kata  bahwa perluasan pengayaan kerja yang diberikan akan berdampak pada peningkatan kepuasan kerja guru SMK swasta  kecamatan  Kebayoran  Baru, Jakarta Selatan.
Saran: Berdasarkan  kesimpulan  dan implikasi  di  atas,  dapat  dikemukakan beberapa  saran  bagi  perwujudan  dan peningkatan loyalitas guru SMK swasta  kecamatan  Kebayoran  Baru, Jakarta  Selatan  sebagai  berikut: (1)
Para kepala sekolah hendaknya memperhatikan  masalah  pengayaan kerja  yang  diberikan  dalam  rangka peningkatan loyalitas guru SMK swasta  kecamatan  Kebayoran  Baru, Jakarta  Selatan.  Pemahaman  tentang loyalitas  guru  akan  membantu  para kepala  sekolah  dalam  mewujudkan tujuan organisasi secara bersama-sama.
(2) Para Kepala SMK swasta kecamatan  Kebayoran  Baru,  Jakarta Selatan  hendaknya  terus  berupaya meningkatkan  loyalitas  guru  terhadap
satuan pendidikan masing-masing dengan  meningkatkan  kepuasan  kerja mereka.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk mencapai  cita-cita  bangsa  Indonesia yakni mencerdaskan kehidupan bangsa dan  mewujudkan  visi,  misi  dan  tujuan masing-masing  sekolah. (3) Para Kepala SMK swasta kecamatan Kebayoran  Baru,  Jakarta  Selatan hendaknya terus berupaya
meningkatkan  kepuasan  kerja  guru melalui  pengayaan  kerja.  Pengayaan kerja  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja guru.

## DAFTAR RUJUKAN
Colquitt,  Jason  A.  Jeffery  A.  LePine dan Michael J. Wesson, Organizational Behavior. Improving  Performance  and Commitment  in  the  Workplace second  edition. New  York: McGraw-Hill, 2011. George,  Jennifer  M.  dan  Gareth  R. Jones. Understanding and Managing Organization Behavior. New Jersey: Prentice Hall, 2012. Hallinger,  Philip  dan  Edwin  M. Bridges. A Problem-based Approach for Management Education: Preparing Managers for Action. Dordrech: Springer, 2007. Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinici. Perilaku Organisasi terjemahan Erly Suandy. Jakarta: Salemba Empat, 2005.
Kumar,  S.  Anil  dan  N.  Suresh.
Operation  Managemen.  New Delhi:  New  Age  Internasional Publishers, 2009.
Luthan, Fred. Organizational Behavior.  New  York:  McGraw-Hill, 2011. Mathis,  Robert  L.  dan  John  H. Jackson. Human Resource Management. Texas: Cengangu
Learning, 2011.
McShane,  Steven  L.  dan  Mary  Ann
Von  Glinow. Organizational Behavior Emerging Knowledge and Practice for the Real Word Fith Edition. New York: McGraw-Hill, 2010. Mullis,  Laurie  J. Managemen  and Organisational Behavior. London: Printice hall, 2005. Mynatt, Jenai, Encyclopedia of Managemet.  New  York:  Gale
Cengange Learning, 2009.
Newstrom,  John  W. Organizational Behavior,  Human  Behavior  at Work. New  York:  McGraw- Hill, 2011.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A. Judge,Organization  Behavior. New  Jersey:  Prentice  Hall  Inc,
2001.
Rue,  Leslie  W. Supervision:  Key  Link to    Produvtivity.  New  York:
Time’s Mirror Book, 1996.
Schermerhorn, John R., et al. Organizational Behavior. Hoboken:  John  Wiley  &  Son Inc, 2010. Sistare, Hanna S. Myra Howze Shiplett dan  Terry  F.  Buss, Innovation in Human Resource Management.  New  York:  M.E. Sharpe Inc, 2009. Snell,  Scott  dan  George  Bohlander. Principles  of Human  Resource managemen ed.15. Texas: Cengange Learning. 2010.
Williams,  Chuck. Managemen.  Sout
Western:  Cengange  Learning,
2009.