Workload  and  Need  For  Achievement:  Which  Is  Important  In  Improving  Employee Performance?
Beban Kerja Dan Kebutuhan Berprestasi: Manakah Yang Penting Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai?
Subhan Djaya 1 , Herman Sjahruddin 2* , Nurjannah Nasir 3 , Heslina Heslina 4
Universitas Islam Makassar, Makassar 1
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya 2,3,4 subhandjaya@uim-makassar.ac.id ; herman.sjahruddin@stiem-bongaya.ac.id

## * Corresponding Author

## ABSTRACT
Performance is a result used by an organization to improve employee performance which originates from the results of employee work implementation as a form of their accountability to the organization where they  work.  This  study  aims  to  test  whether  workload  and  need  for  achievement  can  influence  work results. The total population in this study was 114 employees. The sample used in this research was 53 respondents with the sample collection technique carried out through simple random sampling using a questionnaire. The results of regression testing using SPSS show that workload has a significant effect on employee performance, this condition is different from the need for achievement, which shows that the need for achievement does not contribute to performance achievement.
Keywords: Employee performance, need for achievement, workload

## ABSTRAK
Kinerja merupakan sebuah hasil yang digunakan oleh organisasi untuk meningkatkan performa pegawai yang  bersumber  dari  hasil  pelaksanaan  pekerjaan  pegawai  sebagai  bentuk  pertanggungan  jawaban mereka terhadap organisasi tempat mereka. Studi ini bertujuan untuk menguji apakah beban kerja dan kebutuhan berprestasi dapat mempengaruhi hasil kerja. Jumlah populasi pada penelitian ini sebanyak 114  pegawai.  sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  53  responden  dengan  teknik pengumpulan  sampel  dilakukan  melalui simple  random  sampling dengan  menggunakan  angket.  Hasil pengujian  regresi  melalui  pemanfaatan  SPSS  menunjukkan  jika  beban  kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  kondisi  tersebut  berbeda  dengan  kebutuhan  berprestasi  yang menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi tidak berkontribusi terhadap pencapaian kinerja.
Kata Kunci: Beban kerja, kebutuhan berprestasi, kinerja

## 1. Pendahuluan
Badan  Pendapatan  Daerah  (BAPENDA)  Provinsi  Sulawesi  Selatan  didirikan  untuk meningkatkan pendapatan setiap daerah seperti penguatan pajak dengan cara mereliasiasikan setiap  anggaran  dengan  tepat  dan  distribusinya  berdasarkan  standar  yang  telah  diatur  oleh pemerintah. Berdasarkan misi yang dicapai yaitu peningkatan pendapatan asli daerah dan hasil pendapatan  daerah  dapat  meningkatkan  kualitas  setiap  unit  kerja  guna  untuk  memberikan layanan  yang  terbaik,  Menciptakan  kinerja  pengelola  pendapatan  daerah  yang  berprestasi, memiliki  kemampuan  kerja,  jujur,  bertanggung  jawab  dan  profesional  dalam  mewujudkan sistem  dan  prosedur  pengelolaan  pendapatan  daerah  yang  transparan  dan  akuntabel,  serta peningkatan  koordinasi  dan  pengendalian,  maka  menjadi  tuntutan  kepada  pegawai  untuk menghasilkan kinerja yang tinggi (Hanum, 2018).
Merujuk pada teori kinerja yang menjelaskan jika pembentukan kinerja individu yang tinggi dapat dicapai dengan melakukan interaksi antara ability (A), dukungan atau motivation (M)  dan  peluang  ( opportunity )  (O),  oleh  sebab  itu  kinerja  individu  dapat  dijabarkan persamaannya  sebagai  ƒ    =  f  (A  x  M  x  O)  (Robbins,  2015;  dalam  Syam  et  al.,  2020).    Teori
tersebut  menjelaskan  jika  individu  dapat  melakukan  interaksi  pada ability,  motivation dan oppurtunity ,  maka  individu  akan  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi,  sebaliknya  jika  tidak. Pemanfaatan teori tersebut, dalam temuan ini ditunjukan dengan beban kerja sebagai ability (A)  dan  kebutuhan  berprestasi  yang  merupakan  cerminan  dari  motivasi  kerja  (M)  demikian halnya  pada  faktor opportunity (O),  bahwa  kebutuhan  berprestasi  bagi  pegawai  merupakan sarana  untuk  menunjukkan  motivasi  kerja  yang  mereka  miliki  sekaligus  sebagai  peluang  (O) yang  jika  faktor-faktor  tersebut  (beban  kerja  dan  kebutuhan  berprestasi)  di  integrasikan dengan baik, maka individu (pegawai) akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
Beban kerja merupakan variabel yang dapat mempengaruhi pencapaian kerja pegawai yang  merupakan  kumpulan  aktivitas  yang  dilakukan  dan  di  selesaikan  oleh  unit  organisasi dalam  waktu  yang  ditentukan.  Hubungan  antara  beban  kerja  dengan  kinerja  pegawai  dapat dijelaskan  apabila  beban  kerja  seorang  pegawai  terlalu  besar,  maka  akan  berdampak  buruk bagi  pegawai  secara  keseluruhan,  seperti  menimbulkan  kelelahan  fisik  dan  mental, menimbulkan reaksi emosional dan sebaliknya. Rendahnya beban kerja perusahaan terhadap pegawai juga akan berdampak tidak efisiennya organisasi atau menurunkan kinerjanya. Faktor lainnya yang memengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi kerja yang dijelaskan bahwa hasil yang  diperoleh  setiap  individu  didukung  oleh  apresiasi  yang  diberikan  suatu  instansi.  Teori motivasi  berprestasi    Mc.Clelland  terpusat  pada  tiga  bentuk  kebutuhan,  yaitu:  kebutuhan berprestasi ( need of achievement ), kekuasaan ( need of power ) dan kebutuhan afiliasi ( need of affiliation ) (Moeheriono, 2014;53; Sjahruddin, & Anisyar, 2021). Setiap idividu mempunyai standar dan keperluan berdasarkan watak dan cara berfikir yang akan menuntunya kedepan dalam menggapai harapannya. Pada dasarnya setiap pegawai memiliki dorongan tersendiri dalam mewujudkan kebutuhannya seperti prestasi dan dengebut akan  membuat  para  pekerja  berjuang  lebih  keras  agar  mampu  mencapai  tujuan  yang diharapakan  (Ridha,2020).  Motivasi  berprestasi  merupakan  daya  dorong  utama  dari  internal atau  eksternal  seseorang,  yang  mendorong  mereka  untuk  mengambil  tindakan,  dan menunjukkan hasil dan tingkat kerja yang diketahui. Semakin besar motivasi seseorang untuk mencapai suatu tujuan, maka semakin besar pula usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Begitu juga sebaliknya, semakin sering seseorang berhenti melakukan sesuatu untuk mencapai suatu tujuan, kemungkinan rendahnya motivasi itu ada (Saputra & Mulia, 2020).
Tuntutan  akan  beban  kerja  dan  kebutuhan  pegawai  untuk  berprestasi  merupakan realitas dalam dunia birokrasi, hasil yang diharapkan dari tuntutan tersebut adalah pencapaian kinerja  yang  tinggi  sebagai  ukuran  keberhasilan  pegawai,  demikian  juga  pada  Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA) Provinsi Sulawesi Selatan, pencapaian kinerja tersebut dapat dilihat melalui keberhasilan instansi tersebut dalam meningkatkan pendapatan daerah, untuk itu dapat ditunjukkan sebagai berikut:
Tabel 1. Pendapatan Asli Daerah Provinsi Sulawesi Selatan
Komponen Realisasi Perubahan 2018 2019 Pendapatan asli daerah 3.975,00 4.168,00 197,66 Pajak daerah 3.462,00 3.712,00 250.76 Retribusi daerah 89,08 43,47 - 45,60 Hasil Peng. Kek. yang dipisahkan 109,48 111,63 2,15 Lain-lain pendapatan asli daerah 315,05 110,01 -14,65 Total 1.590,60 1.629,60 78,06
Merujuk pada tabel yang menunjukkan jika pada tahun 2019 pajak daerah mengalami peningkatan  dibandingkan  tahun  2018  dengan  tingkat  rata  rata  sebesar  78.06%.  kemudian
pada  penerimaan  perolehan  lainnya  mengalami  penurunan,  sedangkan  jumlah  penduduk  di Sulawesi  Selatan  meningkat  yang  artinya  retribusi  daerah  seharusnya  juga  mengalami peningkatan.  Penuruan  perolehan  tersebut  diakibatkan  karena  rendahnya  intensitas pelaksanaan  sosialisasi  terhadap  obyek  pajak  dan  tingginya  beban  kerja  yang  dibebankan kepada pegawai serta rendahnya keinginan pegawai untuk memunculkan motivasi berprestasi sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja.
Kinerja  pegawai  pada  beberapa  institusi  Negara  berdasarkan  Peraturan  Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30/2019 dan Report dari Badan Kepegawaian Negara menyebutkan jika masih terdapat 11,7% kinerja aparatur sipil Negara terkategori buruk (Badan Kepegawaian Negara, 2020). Sehingga studi ini penting dalam mengkonfirmasi kembali determinan kinerja pegawai  melalui  beban  kerja  dan  kebutuhan  berprestasi  yang  pada  literature  terdahulu ditemukan  adanya  dis-kursus.    Representasi  unjuk  kerja  pegawai  yang  diperlihatkan  dengan capaian  pendapatan  asli  daerah  yang  mengalami  penurunan  menjadi  alasan  untuk  menguji kausalitas  antar  variabel,  sehingga  permasalahan  riset  ini  bagaimana  penciptaan  kinerja pegawai melalui beban kerja dan kebutuhan berprestasi?

## 2. Tinjauan Pustaka Beban kerja
Beban kerja menurut definisinya yaitu serangkaian atau sejumlah tugas yang diberikan oleh pimpinan kepada pegawai, yang wajib diselesaikan oleh unit organisasi atau  pemegang jabatan  dalam  tempo  yang  sudah  ditetapkan.  Ini  adalah  indikator  dan  pekerjaan  yang mengukur  keberhasilan  kinerja  fungsi  oleh  karyawan  (Sunyoto,  2012;41).  Pandangan  serupa dikemukakan  Munandar  (2011;383)  beban  merupakan    tugas  yang  diberikan  pada  saat melaksanakan  kegiatan.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  dijelaskan  tangung  jawab  dalam bekerja mengacu pada beban yang diberikan kepada orang atau organisasi dalam jangka waktu tertentu.  Terdapat  beberapa  indikator  yang  dapat  digunakan  yaitu:  kondisi  pekerjaan merupakan  pemahaman  pegawai  mengenai  pekerjaan  dengan  baik,  serta  target  dan pelaksanaan waktu yang harus dicapai (Koesomowidjojo, 2017;83).

## Kebutuhan berprestasi
Kebutuhan berprestasi atau need for achievement merupakan salah salah satu alasan untuk  berprestasi  menurut  David  McClelland  achievement  merupakan  alat  untuk  mencapai keberhasilan  dan  keunggulan  yang  berkaitan  dengan  seperangkat  standar.  Orang  yang memiliki keinginan yang kuat untuk berprestasi mengejar pencapaian pribadi, bukan gelar dan apresiasi.  Mereka  ingin  mengerjakan  sesuatu  yang  lebih  baik  atau  lebih  efisien  dari sebelumnya (Robbins & Mary Coulter, 2016). Di sisi lain, motivasi berprestasi atau kebutuhan berprestasi dapat diartikan sebagai semacam rangsangan dalam watak seseorang, agar dapat menggunakan  predikat  terpuji  untuk  mencapai  prestasi,  melakukan  aktifitas  sebaik  mungkin (Mangkunegara,  2017;65).  Terdapat  beberapa  faktor  pengukur  yang  digunakan  yaitu: Kemampuan  merupakan  kapasitas  individu  mengerjakan  suatu  tugas  atau  pekerjaan. Kreativitas  yaitu  inisiatif  terhadap  suatu  proses  dan  bernilai  terhadap  suatu  tugas  (Mulia  & Saputra, 2020).

## Kinerja pegawai
Kinerja  merupakan  metode  struktural  atau  instansi  yang  mendalam,  sehingga  hasil pekerjaan  tersebut  dapat  dibuktikan  dengan  bukti  nyata  dan  dapat  dievaluasi  menurut peraturan yang telah ditetapkan (Puteri & Ramli, 2017; Syam et al., 2020). Pandangan sarjana lainnya  Afandi  (2018)  Apabila  perbuatan  tersebut  adalah  pekerjaan  yang  bisa  dilakukan individu  maupun  Bersama  didalam  perusahaan  untuk  mewujudkan  harapan  bersama berlandaskan hukum dan tanpa melanggar etika dan berkompetensi (Sjahruddin et al., 2024).

## Keterkaitan antara beban kerja dan kinerja pegawai
Tautan  antara  beban  kerja  dengan  output  kerja  pegawai  dapat  dijelaskan  apabila beban kerja seorang pegawai terlalu besar, maka akan berdampak buruk bagi pegawai secara keseluruhan,  misalnya  menimbulkan  kelelahan  fisik  dan  mental,  menimbulkan  reaksi, emosional,  dan  sebaliknya  rendahnya  beban  kerja  perusahaan  terhadap  pegawai  juga  akan berdampak  tidak  efisiennya  organisasi  atau  menurunkan  kinerja  pegawai  (Lisnayetti,  2006). Faktor-faktor  yang  menentukan  keberhasilan  perusahaan  dapat  dilihat  dari  hasil  kerja pegawai.  Sebab  itu,  penting  agar  memperhatikan  beban  kerja  untuk  menyesuaikan  dengan kemampuan pegawai. Hal ini dikarenakan kinerja pegawai akan dipengaruhi oleh beban kerja, sehingga akan berpengaruh juga terhadap prestasi perusahaan. (Chandra & Adriansyah, 2019) semakin besar beban kerja maka kinerja para bawahan akan semakin menurun. Berdasarkan pernyataan tersebut, maka dirumuskan hipotesis:
H 1 : Beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai
Keterkaitan antara kebutuhan berprestasi terhadap kinerja pegawai
Hubungan  antara  prestasi  terhadap  performa  pegawai  bahwa  semakin  besar  tekad seseorang  untuk  memperoleh  suatu  tujuan,  maka  semakin  besar  pula  tindakan  yang  dibuat agar  mendapatkan  tujuan  tersebut.  Kebalikannya  juga,  semakin  sering  seseorang  berhenti melakukan sesuatu untuk mencapai suatu tujuan, semakin rendah peluang motivasinya (Mulia & Saputra, 2020). Hasil penelitian Mulia & Saputra (2020) memberikan bukti bahwa kebutuhan berprestasi yang diukur dengan kemampuan dan kreativitas pegawai berdampak positif pada kinerja.  Artinya  tingginya  dukungan  berprestasi  bawahan  maka  semakin  tinggi  performa pegawai. Berdasarkan pernyataan tersebut, maka dirumuskan hipotesis:
H 2 : Kebutuhan berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

## 3. Metode Penelitian
Studi  ini  berjenis  asosiatif  menerapkan  metode  kuantitatif.  pengambilan  sampel dilakukan  secara  probability  sampilng;  simple  random  sampling  peneliti  menyebarkan  data pada  keseluruhan  populasi  secara  acak.  Jumlah  sampel  sebanyak  53  Pegawai  yang  bekerja pada Bapenda Provinsi Sulawesi Selatan.
Tabel 2. Variabel dan pengukuran Variabel Jumlah item Sumber Beban kerja 6 Koesomowidjoyo (2017) Kebutuhan berprestasi 5 Mulia & Saputra (2020) Kinerja pegawai 11 Mangkunegara (2017)
Total item yang digunakan, seperti diperlihatkan pada Tabel 2.  menunjukkan jika pada beban kerja terdapat enam, kebutuhan berprestasi ada lima dan pada kinerja diukur melalui 11 item.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Penggunaan  pegawai  sebagai  responden  pada  studi  ini  merujuk  pada  beberapa karakteristik  yang  dalam  pandangan  peneliti  merupakan  penentu  keberhasilan  pekerjaan pegawai sehinggaa penting digunakan dalam menjelaskan karakteristik responden , untuk itu dapat ditunjukkan karakteristik yang dimaksud, yaitu:

## Tabel 3. Karakteristik Responden
Karakteristik N (53) % Jenis Kelamin Pria 14 26,4% Wanita 39 73,6% Usia (Tahun) 20-23 12 22,6% 24-26 14 26,4% 27-29 10 18,9% 30-35 17 32,1% Jenjang pendidikan D3 6 11,3% S1 41 77,4% S2 6 11,3% Masa kerja 1 Tahun 5 9,4% 2 Tahun 15 28,3% > 3 Tahun 33 62,3% Status pernikahan Menikah 27 50,9% Belum menikah 26 49,1% Total 53 100%
Responden  studi  ini  merupakan  pegawai  yang  bekerja  di  Bapenda  Provinsi  Sulawesi Selatan yang mengisi kuesioner secara lengkap, identifikasi pegawai dapat dijelaskan melalui kriteria  individu,  seperti  ditunjukkan  pada  Tabel  3.    Hasil  uji  frekuensi  yang  menunjukkan bahwa 53 orang responden yang menjawab kuesioner, sebanyak 14 atau (26,4%) adalah pria dan  39  atau  (73,6%)  adalah  wanita.  Mayoritas  responden  pada  penelitian  ini  memiliki  usia antara  30-35  tahun  (32,1%).  dengan  jenjang  pendidikan  rata  rata  S1  sebanyak  41  (77,4%), masa kerja mayoritas selama >3 tahun 33 (62,3%) dengan status menikah 27 (50,9%).
Tabel 4. Validitas dan reliabilitas Pengukur Pearson Correlation Cronbach's Alpha Pwk1 0,390 0,800 Pwk2 0,443 Pwk3 0,843 Trd1 0,889 Trd2 0,853 Trd3 0,746 Kpp2 0,866 0,792 Kpp3 0,904
Krvp1 0,570 Krvp2 0,828 Krvp3 0,519 Kk1 0,822 0,911 Kk2 0,819 Kk3 0,926 Kpo1 0,557 Kpo2 0,758 Kpo3 0,682 Pwwk2 0,747 Pwwk3 0,869 Trdd1 0,703 Trdd2 0,402 Trdd3 0,861
Tabel  4  menunjukkan  jika  keseluruhan  konstruk  menunjukkan  nilai  korelasi  >  0,30 dengan probablitity  level <0.05  sehingga  dapat  dinyatakan  jika  seluruh  item  memenuhi keabsahan data. Sedangkan pada nilai kehandalan juga menunjukkan adanya kesesuaian, pada variabel beban kerja menunjukan nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,800 > 0.60, nilai Cronbach's Alpha  pada  variable  kebutuhan  berprestasi  sebesar  792  >  0,60  dan  nilai  Cronbach's  Alpha terhadap  kinerja  pegawai  0,911  >  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  kuesioner sangat realible
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas Bentuk pengujian Z-score p-value Runs test -1,801 0,720 One sample KS 200 0,740 Hasil pengujian menunjukkan jika nilai uji normalitas dari uji Run Test sebesar 0.72 > 0,05, dan nilai dari  uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test sebesar 0,74 > 0,05. Hasil kedua variabel  pengujian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  data  pada  kedua  variabel berdistribusi secara normal.
Tabel 6. Autokorelasi Parameter Hasil DW 1,359 DU 1,6359 DL 1,4797 Hipotesis Nol Terdapat autokorelasi Keputusan Tidak Terdapat Tabel  6  memperlihatkan  nilai Durbin  Watson  test sebesar 1.359 ,  nilai  pembanding signifikan dalam pengkajian ini adalah 0,05 atau 5%, dengan sampel sebanyak 53 (n) dan (k=2) untuk  variabel  independen  maka  di  peroleh  nilai  DL  sebesar  1.4797  dan  nilai  Du  sebesar 1.6359    dan  nilai  4  –  Du  sebesar  2,3641  artinya  1.6359  <  1.359  <  2,3641 berdasarkan  hal tersebut dapat dikatakan adanya autokorelasi.
Tabel 7. Multikolinearitas
Kausalitas Tolerance <1 VIF <10 BK è KP 0,912 1,096 KB è KP 0,912 1,096
Tabel 7  menunjukkan bahwa kausalitas beban kerja terhadap unjuk kerja menunjukan bobot tolerance sejumlah 0,912 <1, selanjutnya untuk value influence factor menunjukan nilai sebesar  1.096  <  10.  Sedangkan  kebutuhan  berprestasi    terhadap  ouput  kerja  pegawai menunjukan angka TOL sebanyak 0,912 <1, dan VIF menunjukan nilai sebesar 1.096 < 10. Hal ini membuktikan jika TOL keduanya < dan nilai VIF <10.
Tabel 8. Heterokedastisitas Kausalitas P-value Simbol P-value Keputusan BK è KP 0,638 > 0,05 Non-hetero KB è KP 0,503 > 0,05 Non-hetero
Tabel  8  menunjukan  bahwa  hasil  pengujian  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai mendapatkan nilai  p-value 0,638> 0,05, kemudian pada pengujian kedua pengaruh kebutuhan berprestasi terhadap kinerja pegawai mendapatkan nilai sig.= 0,503> 0,05. Berdasarkan data tersebut  menunjukan  Kedua  varibabel  memiliki  keseragaman  data  dan  terbebas  dari heterokedastisitas
Tabel 9. Linearitas Kausalitas Linearirty (Sig.) Deviation From Linearity(Sig.) Keputusan BK è KP 0,072 0,069 Linear KB è KP 0,098 0,131 Linear
Nilai  deviation  linearity  memperlihatkan  hasil  yang  >  0,05,  sehingga  variabel  beban kerja  (BK)  dan  kebutuhan  berprestasi  (KB) è kinerja  pegawai  (kp)    dapat  dikatakan mempunyai  hubungan yang se-arah (linear).
Tabel 10. Statistik Deskriptif Variabel Rerata Simbol Deviation KP 400,3208 > 49,64945 BK 372,6226 > 60,03948 KB 358,4906 > 78,33351
Tabel  10  menunjukkan  nilai  mean  =  400,3208  >  49,64945    (KP),  dan  372,6226  > 60,03948 (BK), kemudian 358,4906 > 78,33351 (KB). Hasil tersebut dapat dijelaskan jika hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai,  beban  kerja  dan  kebutuhan  berprestasi reratanya  lebih  tinggi  dibandingkan  Std  Deviation  sehingga  datanya  cenderung  berdistribusi dengan baik.
Tabel 11. Regresi Linear Berganda Kausalitas Coefficients (Beta) t- hitung Simbol t- tabel Probability (Constant) 0,170 Std. Error 0,34 BK è KP 0,647 6,097 < 2,007 0,000 KB è KP 0,133 1,257 > 2,007 0,215
Konstanta  bersimbolkan  positive  =  0,170  berdasarkan  nilai  tersebut  menunjukan bahwa  jika  terjadi  kenaikan  17%  maka  kenaikan  tersebut  akan  dikuti  dengan  kenaikan  pada
variabel lainnya dengan besaran yang sama. Nilai pada koefisien beban kerja bertanda positive sebesar  0,647  membuktikan  bahwa  setiap  akumulasi  1%    beban  kerja  maka  akan meningkatkan  kinerja  pegawai  sebanyak  64,7%    pada  saat  variabel  lainnya  tetap.  Koefisien kebutuhan berprestasi bertanda positive sebesar 0,133  yang berarti sejumlah 1%  kebutuhan berprestasi meningkatkan kinerja pegawai sebesar  13,3 %  pada saat variabel lainnya tetap.
Tabel 12. Fisher Test Kausalitas F- hitung Simbol F- tabel p-value BK è KP 23,729 > 3,18261 0,000 KB è KP
Tabel 12 hasil pengujian fisher test, menunjukkan nilai F- hitung sebesar 23,729 dan nilai F- tabel sebesar 3,18261  hasil tercantum menunjukkan bahwa nilai F- hitung > F- tabel sehingga dapat dinyatakan bahwa bentuk regresi temuan ini bisa (mencukupi pengujian kelayakan model).
Tabel 13. Student Test Kausalitas t- hitung Simbol t- tabel Sig. BK è KP 6,097 > 2,00758 0,000 KB è KP 1,257 < 2,00758 0,215 Pengaruh beban kerja
terhadap kinerja pegawai berdasarkan nilai dari t- hitung 6,097 > 2,00758 (t- tabel )  sehingga (H 1 ) hipotesis pertama yang diajukan dinyatakan ditolak atau tidak terbukti, sesuai t- hitung > t- tabel.  . Pada hipotesis ke-dua (H 2 ) yang berdasarkan nilai dari t- hitung 1,257 < 2,00758 (t- tabel ) dinyatakan ditolak  atau  tidak  terbukti,  berdasarkan  pada  t- hitung >  t- tabel. dengan  angka  P-Value  0,215  > 0,05.
Tabel 14. Koefisien Determinasi Kausalitas Korelasi X Stdv. Coef. Beta  Sumbangan R R 2 BK è KP 0,686 X 0,647 0,444 0,698 0,487 KB è KP 0,325 X 0,133 0,043 Tabel  14  menunjukkan  nilai  R 2 =  0,487,  kondisi  ini  mengindikasikan  jika  performa pegawai  dipengaruhi  oleh  variabel  beban  kerja  dan  kebutuhan  berprestasi,  sisanya  sebesar 48,70% sementara selebihnya diakibatkan karena efek variabel lainnya.

## Pengaruh beban kerja terhadap performa pegawai
Hasil output kausalitas menunjukkan nilai t-hitung = 6,097 > 2,00758 (t-tabel) dengan nilai p-value = 000. Dampak ini membuktikan bahwa beban kerja yang proporsional terbukti dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  (positif  signifikan).  Kondisi  tersebut  diakibatkan  karena beban  kerja  yang  diukur  dengan  indikator  pelaksanaan  durasi  kerja  dan  intensi  yang  harus dicapai  menjadi  pertimbangan  seberapa  tinggi  beban  kerja  yang  ditetapkan  mampu meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini bermakna hipotesis yang diajukan oleh penulis ditolak yaitu  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel  beban  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Dari  data  yang  telah  dikumpulkan  pada  penelitian  ini  menyajikan  hasil  uji frekuensi yang menyatakan sejumlah 53 orang responden yang menjawab kuesioner, sebanyak 14  atau  (26,4%)  adalah  laki-laki  dan  39  atau  (73,6%)  adalah  ini  karena  kebanyakan  yang menjawab kuesioner ini adalah wanita yang memiliki usia antara 30-35 tahun (32,1%). dengan jenjang pendidikan rata rata S1 sebanyak 41 (77,4%), masa kerja mayoritas selama >3 tahun 33 (62,3%) dengan status menikah 27 (50,9%).
Merujuk  pada  hasil  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  beban  kerja  yang  terlalu  buruk dapat  menurunkan  unjuk  kerja  karena  akan  membuat  kemampuan  yang  ada  di  dalam  diri karyawan  menjadi  tidak  dapat  dipergunakan  dengan  optimal.  Hasil  yang  capai  yang  terlalu
rendah  juga  dapat  menyebabkan  para  bawahan  mengalami  rasa  jenuh  saat  melaksanakan aktifitas.  Dengan  kata  lain,  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  tidak  sesuai  dengan  kapasitas pegawai dapat berakibat pada ketidakoptimalan kinerja pegawai. Pernyataan ini sesuai dengan temuan Rolos, et al ,. (2018) yang memberikan bukti beban kerja berhubungan positif terhadap unjuk  kerja.  Dengan  kata  lain,  meningkatkan  beban  kerja  ke  batas  normal  berdasarkan kemampuan  pegawai  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Beban  kerja  yang  berat  dapat memajukan  prestasi  kerja  pegawai,  akan  tetapi  beban  kerja  yang  berlebihan  akan menyebabkan  kinerja  pegawai  menurun.  Hal  ini  dikarenakan  kemampuan  dan  kesanggupan pegawai tidak memenuhi persyaratan yang harus dipenuhi, sehingga mengakibatkan ketidak mampuan  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugasnya.  Studi  ini  mengkonfirmasi  temuan Mudayana  (2010)  yang  menyatakan  beban  kerja  mempunyai  pengaruh  atas  hasil  kerja  yang akan dicapai.
Pencapaian  pegawai  akan  berhasil  apabila  target  yang  ditetapkan  telah  terpenuhi Standar  pekerjaan  yakni  anggapan  individu  perihal  pekerjaannya,  misalnya  pikiran  yang muncul mengenai beban kerja dari atasan yang patut diselesaikan dalam tempo terbatas. Jika beban  kerja  bertambah  maka  akan  menurunkan  potensi  kinerja  pegawai  dan  sebaliknya. Adapun  indikator  beban  kerja  ini  meliputi  keadaan  pekerjaan,  peemakaian  waktu  kerja,  dan target  yang  harus  digapai.  Salah  satu  variabel  dalam  indikator  beban  kerja  yaitu  kondisi pekerjaan  tidak  digunakan  dalam  penelitian  ini  karena  pernyatan-pernyatan  dalam  variabel tersebut  tidak  valid  dan  reliabel  sehingga  indikator  pada  beban  kerja  yang  digunakan  terdiri dari waktu kerja dan target yang akan diperoleh. Beban kerja perlu menjadi perhatian atasan karena  berpengaruh  besar  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  penggunaan  waktu  kerja  yang proporsional  maka  pegawai  dituntut  untuk  mengerjakan  pekerjaan  yang  telah  menjadi tanggung  jawab  pekerjaannya  sehingga  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  itu  sendiri dalam  mencapai  target  yang  akan  dicapai.  Dalam  menentukan  target  yang  harus  dicapai instansi  pemerintah  tentunya  memberikan  target  yang  harus  ditingkatkan  setiap  tahunnya. Pada  saat  beban  pekerjaan  yang  diberikan  pada  setiap  individu  besar  maka  kinerja  yang dimiliki  semakin  tinggi  dan  begitu  pula  dengan  sebaliknya.  Adanya  beban  kerja  yang  sesuai dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  bukti  bahwa  kinerja  pegawai dapat tercapai apabila beban kerja terpenuhi. Kondisi tersebut dapat dimaknai bahwa  instansi dapat meningkatkan kinerja pegawai pada seluruh jajaran staf karena pola penggunaan waktu kerja  memiliki  dampak  bagi  instansi  untuk  tidak  meninggalkan  pekerjaan  diwaktu  kerja. Temuan ini menunjukan bahwa seluruh pegawai merupakan individu yang berpengaruh dalam meningkatkan  prestasi  kerja,  bahwa  beban  pekerjaan  bukan  hanya  semata  karena  adanya tuntutan  pekerjaan  namun  didasari  dengan  sikap  profesional  kerja  yang  dimiliki  oleh  para pegawai.
Hasil  riset  ini  menjelaskan  jika  beban  kerja  dalam  sebuah  instansi  merupakan  salah satu  faktor  yang  memberikan  dampak  besar  bagi  kemajuan  intansi  tersebut  dengan memperhatikan  penggunaan  waktu  kerja  yang  tepat  untuk  mencapai  target  yang  sudah ditentukan. Temuan ini relevan dengan teori kinerja (Robbins, 2015; dalam Syam et al., 2020) bahwa  kinerja  dapat  dicapai  dengan  dukungan  kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Pernyataan  ini  berbanding  terbalik  dengan  argumentasi  peneliti  sebelumnya yaitu beban kerja yang diukur dari segi tujuan yang ingin dicapai, kondisi kerja, penggunaan jam kerja dan standar tenaga kerja yang baik tidak dapat meningkatkan kinerja pegawai yang bermakna  akan  ada  saatnya  beban  kerja  memiliki  pengaruh  yang  baik  dan  kurang  baik (Dendeng & Uhing, 2020).
Beban kerja dalam kinerja pegawai dengan adanya pembagian waktu dan target yang diwujudkan  dapat  memperbaiki  kualitas  para  pekerja  kearah  yang  lebih  baik  dengan menambah  motivasi  untuk  lebih  giat  dalam  bekerja  sehingga  kekeliruan  dalam  pekerjaan dapat  diminimalisir.  Kondisi  tersebut  menunjukkan  jika  dalam  posisi  kinerja  pegawai,  beban
kerja  dilibatkan  didalamnya  maka  kognisi  yang  terdapat  dalam  posisi  tersebut  dapat meningkat karena adanya motivasi yang dimiliki.
Beban  kerja  merupakan  aspek  yang  berhubungan  dengan  aktifitas  yang  perlu dikerjakan oleh satu kumpulan dalam jangka waktu yang ditentukan (Moeheriono, 2014;53). Pekerjaan  yang  dibebankan  bagi  bawahan  sebanding  dengan  skil  dan  kapasitas  yang dimilikinya.  Bersumber  pada  sejumlah  pemahaman  tersebut,  maka  dapat  dijelaskan  bahwa beban kerja dipandang sebagai jumlah ataupun banyaknya pekerjaan yang diberikan kepada individu ataupun organisasi dalam suatu kurun waktu tertentu (Munandar, 2011;383). Beban kerja  yang  tinggi  akan  mengakibatkan  kinerja  yang  kurang  memadai,  yang  bisa  dikatakan semakin  tinggi  job  yang  didapatkan  oleh  pegawai  maka  akan  mempengaruhi  kinerjanya. (Rolos,  et  al,.  2018).    Berdasarkan  implementasinya  dapat  dijelaslkan  bahwa  tingginya pelaksanaan waktu kerja dan target yang harus dicapai  mengindikasikan kemampuan beban kerja  memberikan  makna  bahwa  beban  kerja  yang  tinggi  mampu  meningkatkan  kinerja pegawai.

## Pengaruh kebutuhan berprestasi terhadap kinerja pegawai
Hasil  pengujian  pada  kebutuhan  berprestasi  dengan  unjuk  kerja  dari  pegawai menunjukkan nilai t-hitung = 1,257 < 2,00758 (t-tabel) dengan nilai p-value = 2,151. Dari hasil analisis  motivasi  berprestasi  menyatakan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini karena motivasi yang dimiliki masih rendah dimana pegawai mudah dipuaskan dengan tantangan yang sedikit. Hasil riset ini relevan dengan studi Hersanti (2020)  menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi tidak berdampak signifikan terhadap hasil kerja  pegawai.  Karyawan  yang  bermotivasi  tinggi  akan  melakukan  yang  terbaik,  memiliki keyakinan  pada  kemampuan  mereka  sendiri,  dan  mengambil  tanggung  jawab  besar  untuk setiap  tindakan  yang  mereka  ambil.  Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  rata  rata keseluruhan  dalam  variabel  kebutuhan  berprestasi  ini  sebesar  3,58  dengan  kategori  rendah dengan kesimpulan bahwa pegawai memiliki kebutuhan berprestasi yang rendah sehingga hal ini mempengaruhi kinerja agar mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik. Setiap perorang memiliki  keperluan  tersendiri  sesuai  dengan  jalan  apa  yang  dipikirkan.  Dukungan  ini  dapat membuat  karyawan  lebih  semangat  dalam  melakukan  pekerjaannya  sehingga  mampu memcapai  kepuasan  pribadi.  Jika  motivasi  individu besar  maka  semakin  tinggi  pula  tindakan yang dilakukan untuk memperoleh tujuan tersebut, demikian pula sebaliknya bahwa semakin tinggi  intensitas  kegagalan  individu  maka  motivasi  yang  ditampilkannya  terkategori  rendah (Mulia & Saputra, 2020).
Indikator  yang  digunakan  dalam  temuan  ini  yaitu  kemampuan  pegawai  yang merupakan  kualitas  individu  untuk  menyelesaikan  serangkaian  tugas  dalam  suatu  aktivitas kerja.  Dengan  daya  yang  dimiliki  pegawai  akan  meringankan  dalam  menyelesaikan  setiap pekerjaan  secara  efektif  dan  efisien  sehingga  menciptakan  suatu  kinerja  yang  baik. Kemampuan  ini  dapat  diukur  dengan  pengetahuan,  keterampilan  dan  kreativitas  pegawai. Seorang pegawai yang memiliki kemampuan dalam menyelesaikan tuntutan pekerjaan dapat dilihat ketika disiplin saat melaksanakan kewajiban sesuai dengan bagian tugas masing-masing dan  mampu  mewujudkan  prestasi  kerja.  Prestasi  pegawai  sendiri  bukan  hanya  dilihat  dari kemampuan pegawai tetapi dari aspek lain seperti kreativitas pegawai.
Pada  dasarnya  peningkatan  kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  kebutuhan  berprestasi seperti kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan dan memberikan semangat  untuk  bekerja  lebih  baik.  Apabila  kemampuan  dan  kreativitas  pegawai  searah dengan  yang  diharapkan  maka  secara  tidak  langsung  hal  ini  mempunyai  dampak  yang  baik terhadap kinerja pegawai. Konsep kebutuhan berprestasi ini memberikan dampak positif pada kinerja  pegawai,  ciri  motivasi  ini  menggambarkan  adanya  suatu  kemampuan  para  pegawai untuk membawa perubahan pada perilaku pegawai menjadi lebih berkualitas dan baik dengan
cara  mendorong  atau  memotivasi  melakukan  peningkatan  kinerja.  Pada  umumnya  pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Kebutuhan  berprestasi  ini  harus  memiliki  kreativitas  yang  tinggi  serta  inovatif  dan fleksibel  dalam  menjalankan  tujuan  instansi.  Kreativitas  akan  membuat  pegawai  mampu menghadapi sulitnya tantangan dalam bekerja karena memiliki dorongan untuk bekerja serta rasa  optimis  dan  kepercayaan  diri  para  pegawai  menjalankan  tujuan  agar  target  yang diinginkan dapat tercapai. Studi dalam penelitian ini meyakinkan hasil yang positif namun tidak signifikan  ini  menandakan  bahwa  kebutuhan  berprestasi  memiliki  pengaruh  yang  baik  untuk performa  pegawai  tetapi  tidak  memiliki  keterkaitan  yang  signifikan,  peningkatan  kinerja pegawai  dapat  ditentukan  melalui  motivasi  dan  kesempatan.  Performa  para  pegawai merupakan metode terstruktur dan menyuluruh, sehingga dengan hasil kerja yang ditampilkan relevan  dengan  peraturan  yang  ada  (Puteri  &  Ramli,  2017).  Kinerja  pegawai  dapat  diukur dengan  indikator  hasil  kerja  yaitu  seberapa  bagus  tingkat  kemampuan  yang  dimiliki  dalam mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. Ditentukan dari pelaksanaan tugas kerja yaitu seberapa  jauh  pegawai  mampu  melakukan  pekerjaannya  dengan  akurat  atau  tidak  ada kesalahan  dan  tangung  jawab  pekerjaan  yaitu  kesadaran  akan  kewajiban  bawahan  dalam melakukan tugas yang diberikan instansi.

## Beban kerja sebagai dominan faktor kinerja pegawai
Interaksi  pada  korelasi  BK  dengan  performa  menghasilkan  kontribusi  =  0,444  atau 44,40%,  sedangkan  KB  dengan  unjuk  kerja  =  0,043  atau  4,30%.  Hasil  tersebut  memberikan bukti jika beban kerja menjadi faktor utama pada studi ini dalam menghasilkan performa yang tinggi. Hal ini dikarenakan, beban kerja yang tinggi akan memberikan dampak terhadap hasil kerja pegawai. Beban kerja yang diberikan kepada pegawai menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian kerja, hal ini diukur dengan indikator pelaksanaan durasi kerja dan intensi yang harus dicapai menjadi pertimbangan seberapa tinggi beban kerja yang ditetapkan mampu meningkatkan  kinerja  pegawai.  Beban  kerja  yang  tinggi  dapat  memajukan  prestasi  kerja pegawai,  akan  tetapi  beban  kerja  yang  berlebihan  akan  menyebabkan  kinerja  pegawai menurun.  Hal  ini  dikarenakan  kemampuan  dan  kesanggupan  pegawai  tidak  memenuhi persyaratan yang harus dipenuhi, sehingga mengakibatkan ketidak mampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasarkan  jawaban  dari  responden,  rata-rata  memilih  jawaban  setuju  atas pernyataan para pegawai menggunakan jam istirahat untuk mengerjakan tugas kantor. Hal ini dikarenakan beberapa pegawai memiliki tanggung jawab pekerjaan yang tinggi dibandingkan dengan pegawai lainnya.

## 5. Penutup Kesimpulan
Impak  pengujian  kausalitas  bobot  kerja  atas  hasil  kerja  pegawai  menunjukkan  hasil jumlah  t-hitung  =  6,097  >  t-tabel  2,00758  dengan  kinerja  pegawai  =  0,000  hasil  ini membuktikan  H1  ditolak  tingginya  beban  kerja  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai (positif  signifikan)  yang  dimana  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  penggunaan  beban  kerja hingga  batas  normal  sesuai  dengan  kemampuan  pegawai  mampu  meningkatkan  kinerja pegawai  pada  kantor  BPD  Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Hasil  pengujian  kausalitas  kebutuhan berprestasi  terhadap  performa  pegawai  menampakkan  hasil  jumlah  t-hitung  1,257  <  t-tabel 2,00758  dan  p-value  sebanyak  =  2151.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  kebutuhan  berprestasi memiliki dampak positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai (positif tidak signifikan). Kebutuhan  berprestasi  dalam  pelaksanaannya  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  hal  ini diakibatkan apabila kinerja yang dimiliki bagus maka secara tidak langsung pegawai memiliki skil dan kelebihan yang dapat menunjang karir. Berdasarkan uji kausalitas menyatakan bahwa
kebutuhan berprestasi memiliki dampak positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini karena motivasi yang dimiliki masih rendah dimana pegawai mudah dipuaskan dengan tantangan yang sedikit.
Penelitian  ini  merekomendasikan  bahwa  peningkatan  performa  pegawai  yang  tinggi dapat  dilakukan  dengan  cara  menyesuaikan  beban  kerja  yang  diberikan  pegawai  sesuai kemampuan  pegawai  sehingga  mereka  terhindar  dari  stres  dan  kelelahan  fisik  diakibatkan beban  kerja  yang  berlebihan.  Kepada  pegawai  perlu  diberikan  kesempatan  dan  sarana  yang memadai  kepada  pegawai  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan  berprestasi,  hal-hal  yang  dapat dicapai  melalui  sarana  dan  prasarana  yang  mendukung  pegawai  untuk  mengemukakan gagasan  yang  bermanfaat  dan  positif  dalam  rapat  sebagai  pembahasan  pelaksanaan  dari rencana  kegiatan.  Selain  itu,  juga  dapat  memberikan  kesempatan  kepada  pegawai  untuk mengekspresikan keterampilan baru dan menyesuaikan metode kerja yang efektif.

## Daftar Pustaka
Afandi,  Pandi.  (2018). Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Teori  Konsep  dan  Indikator . Pekanbaru: Zanafa Publishing
Dendeng,  R.  C.  V,  &  Uhing,  Y.  (2020).  Effect  of  working  load  and  work  environment  on employee performance at PT . Unilever . Tbk in Manado Jurnal EMBA Vol . 8 21–30.
Hanum, M. (2019). Pengembangan Pegawai guna meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Banyuwangi. Ji_Mild (Jurnal Ilmiah Magister Ilmu Administrasi), 10 (1). 38-63 Hersanti, D. W., & Rahmatika, D. N. (2020). An alisis Pengaruh Quality of Work Life, Motivasi Berprestasi dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Inovasi Pembelajaran Karakter, 5( 1). Koesomowidjojo, S. R. M. (2017). Analisis beban kerja . Jakarta: Raih Asa Sukses. Laia,  R.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pt  Bank  Negara  Indonesia Cabang Batam. JIM UPB (Jurnal Ilmiah Manajemen Universitas Putera Batam), 6 (2), 12- 21.
Lisnayetti, Mubasysyir. (2006). Beban Kerja dan Kinerja Dosen Poltekes Padang, Working Paper Series 3 (9). First Draft, KMPK-UGM
Manajemen Kinerja PNS. Evaluasi 2018-2019. (2020). Jakarta : Badan Kepegawaian Negara. Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Moeheriono,  M.  (2014). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi (Revisi).  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Mudayana,  A.  A.  (2020).  Pengaruh  motivasi  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di Rumah  Sakit  Nur  Hidayah  Bantul. Kes  Mas:  Jurnal  Fakultas  Kesehatan  Masyarakat Universitas Ahmad Dahlan, 4(2). 84-92
Munandar, (2011). Psikologi Industri dan organisasi . Jakarta: Penerbit Universitas indonesia (UI Press).
Puteri, S. S., & Ramli, A. H. (2017). Determinan kinerja karyawan pada PT . Kinden Indonesia di Jakarta. Seminar Nasional Cendekiawan, 3, 239–243 .
Riny, C., & Dody, A. (2017).Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Karyawan Pada PT Mega  Auto  Central  Finanance  Cabang  di  Langsa. Jurnal  Manajemen  dan  Keuangan,
6 (1).670-678.
Ridha, M. (2020). Teori Motivasi Mcclelland dan Implikasinya dalam Pembelajaran PAI. Palapa, 8( 1), 1–16.
Robbins, S.P. (2015). Perilaku organisasi . Jakarta: Salemba empat Robbins, S. P., & Mary Coulter. (2016). Manajemen, Jilid 1 Edisi 13 . Jakarta: Erlangga
Rolos,  Jeky ;Sambul,  Sofia ;  Rumaws,  W.  (2018).  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Stres  Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 2(2). Saputra,  N.,  &  Mulia,  R.  A.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi Berprestasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang.
Jurnal Ilmiah Ekotrans & Erudisi, 1 (1). 1-24.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: CV Alfabeta Sjahruddin,  H.,  &  Anisyar,  A.  N.  (2021).  Efek  Tunjangan,  Insentif  dan  Kedisiplinan  Sebagai Determinan  Kinerja  Karyawan.  (JMK) Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan,  6 (1),  73- 85.
Sjahruddin, H., Hasmawati, H., Kadir, F. A., & Halim, A. (2024). Apakah Penilaian Kinerja Dan Beban  Kerja  Dapat  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai?. Jurnal  Bina  Bangsa  Ekonomika , 17(1), 495-504.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Buku Seru Syam,  E.  B.,  Pascawati,  P.  N.  S.,  &  Sjahruddin,  H.  (2020).  Kontribusi  Dimensi  Gaya Kepemimpinan  Islami  Pada  Kinerja  Guru. Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Dharma  Andalas, 22 (2), 210-220.