## PENGARUH JOB-ENGAGEMENT TERHADAP PERILAKU WITHDRAWAL MELALUI KOMITMEN ORGANISASI
Alkusani 1*
Sukaris 1*
1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Gresik alkusani@umg.ac.id

## ABSTRACT
Human  resources  (HR)  as  one  of  the  keys  for  the  company  in  achieving  its  goals  and  success. Achieving company goals if HR shows good reliability, therefore companies need to make HR play a key role in an organization so that there is involvement, love or employee engagement that impacts on  the  sustainability  of  an  organization,  which  can  build  organizational  commitment  and  also determine  how  employees  will  behave.  In  this  study  offers  a  new  theoretical  framework  of management  as  a  shaping  factor  for  the  importance  of  organizational  commitment  and  also  the behavior  of  withdrawal  of  employees,  the  sample  is  carried  out  on  employees  with  a  contractual status of 54 in a higher education institution. The analysis tool uses path analysis with warpPLS. The results  show  that  job  engagement  negatively  influences  employee  organizational  commitment,  job engagement  has  a  negative  influence  on  withdrawal  behavior,  organizational  commitment  has  a negative  influence  on  withdrawal  behavior  while  organizational  commitment  cannot  be  a  mediating variable between job engagement and employee withdrawal behavior .
Keywords : engagement, organizational commitment, withdrawal

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dewasa  ini  dapat  dilihat dengan  terjadinya  akselerasi  perubahan lingkungan yang dinamis dan multikompetitif,  diantaranya  dengan  terjadi kompleksitas permasalahan kehidupan disatu sisi  dan  disisi  yang  lain  adanya  perubahan yang  tak  terelakkan  dalam  organisasi  bisnis yang menyangkut semua elemen didalamnya dan  elemen-elemen  lain  diluar  organisasi tersebut, sehingga memunculkan kompleksnya  permasalahan  yang  dihadapi oleh  organisasi  terkait  dengan  permasalahan persaingan dalam lingkungan bisnis.
Fenomena  persaingan  bisnis  yang terjadi akhir-akhir ini, tentu selain memunculkan tantangan baru juga memberikan  sebuah  peluang  bagi  organisasi untuk  membuat  konsep  manajemen  yang efektif-efisien melalui manajemen sumberdaya-manusia (SDM). SDM seharusnya  lebih  proaktif-responsif  dengan
permasalahan  tersebut  tidak  sekedar  bekerja atau penyelesaian tugas saja, semua aktivitas dan  tugas  yang  dilakukan    harus  dapat memiliki  nilai  tambah  bagi  pencapai  tujuan organisasi, mengantisipasi berbagai perkembangan  sebagai  bagian  perubahan paradigma  baru  bahwa  manajemen  SDM bagian  penting  dalam  terlibat  membuat pencapaian  kesuksesan  perusahaan  sebagai tujuan  akhir  keberadaan  perusahaan  itu sendiri.
SDM  sebagai  asset  berperan  kunci dalam perusahaan untuk mencapai tujuan dan kesuksesan.  Pencapaian  tujuan  ini  akan terlaksana  jika  SDM  menunjukkan  performa kerja  yang  unggul,  untuk  itu  perusahaan perlu  memperhatikan  SDM  yang  ada  dalam suatu  organisasi  agar  tercipta  keterlibatan atau employee-engagement yang  berdampak pada  keberlangsungan  suatu  organisasi, bagaimanapun sebuah perusahaan tidak akan
dapat  berjalan  tanpa  didukung  oleh  SDM yang  handal  dan  sesuai  dengan  visi-misi perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan investasi SDM dalam organisasinya  dan  menciptakan  employee- engagement  maka  diperlukan  pengelolaan dan  pengorganisasian  secara  terarah  dan perusahaan  tanggap  terhadap  kebutuhan karyawan  karena  kehilangan  atau  sering terjadinya  turnover  karyawan  bukanlah sebuah pilihan.
Engagement  telah  memiliki  peran penting  dalam  organisasi  dan  bagaimana telah  mempengaruhi  orang-orang  dalam organisasi  di  dunia  Berdasarkan  survey terkait  engagement  memiliki  kerkaitan  erat dengan: 1) Pelayanan pelanggan, 2) Tanggung jawab terhadap keselamatan kerja, 3)  Biaya  penerimaan  dan  pelatuhannya,  4) Kesehatan  karyawan,  5)  Produktivitas,  atau prestasi
Secara  khusus  saat  ini,  semakin pentingnya  organizational-engagement  bagi organisasi karena selama ini organisasi fokus pada  loyalitas  karyawan  (employee  loyalty) telah dijadikan strategi agar dapat meminimalisir resiko turnover  di perusahaan bahkan juga perilaku withdrawal, akan tetapi loyalitas karyawan (employee loyalty) masih belum cukup memenuhi kebutuhan perusahaan  saat  ini,  mereka  memang terpuaskan sehingga enggan untuk pindah ke perusahaan lain/perusahaan kompetitor sejenis,  namun  belum  ada  inovasi  untuk bagaimana caranya selain karyawan itu loyal , atau berkomitmen terhadap organisasi mereka juga menjadi sosok orang-orang yang dapat  berkontribusi  secara  proaktif  kepada perusahaan.
Secara  konseptual  bahwa  employee- engagement  berhubungan  dengan  perilaku organisasi  namun  tetap  berbeda  termasuk  di dalamnya  adalah  komitmen  organisasi. Employee-engagement dalam literature akademis telah didefinisikan sebagai konstruk  yang  terdiri  dari  elemen  kognisi, emosi  dan  konasi  yang  berkorelasi  dengan tujuan  perusahaan.  Hal  ini  sesuai  dengan yang  diungkapkan  oleh  Martha  bahwa
employee enggament berbeda dengan komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi lebih  kepada  sikap  dan  kedekatan  dengan organisasi. Sedangkan enggagemnt menitikberatkan  pada  peran  yang  dilakukan diperusahaan.
Engagement  sebagaimana  dinyatakan
Handoko  (2012)  menyatakan  keterlibatan karyawan (employee engagement) engagement)  menyatakan  seberapa  kuat karyawan  bergairah  dan  senang  dalam melakukan  aktivitas  pekerjaan.  Karyawan yang  engage  adalah  yang  benar-benar memiliki antusias dan kecintaan terhadap apa yang  dikerjakan  dan  apa  yang  dilakukan untuk lembaga dimana dia berada. Keterlibatan/kecintaan adalah mau dan mampu untuk memberikan kontribusi terhadap  kesuksesan  organisasi  (lembaga- perusahaan),  Luthans  (2006)  mengatakan komitmen sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai berikut:  “1.  keinginan  yang  kuat  dan  tetap sebagai  bagian  dari  organisasi;  2.  Keinginan yang  besar  sesuai  apa  yang  diharapkan  oleh organisasi  3.  Menerima  dengan  rela  dan melakukan  nilai-nilai,  budaya  dan  tujuan organisasi. Allen dan Meyer (Luthans, 2006) komitmen  organisasi  terdiri  dari  tiga  elemen penting  yaitu:  a)  komitmen-afektif  sebagai ikatan  emosional  karyawan,  identifikasi,  dan keterlibatan  dalam  organisasi;  b)  komitmen- kontinum  sebagai  komitmen  berdasarkan untung  rugi  dengan  keluar  masuk  karywan yang  dihubungkan  dengan  senioritas  atas promosi atau manfaat; c) komitmen- normative  adanya  peran  yang  tidak  bisa ditinggalkan  sehingga  tetap  berada  dalam organisasi karena memang harus demikian.
Henle  et  al.,(2010)  menjelaskan  sikap sebagai keyakinan afektif (apa yang dirasakan)  dan  evaluatif  (apa  yang  telah dilakukan).  Sikap  sebagai  fungsi  dari keyakinan  berperilaku,  yang  bersumber  dari perilaku  dan  evaluasinya.  Apabila  perilaku memiliki kecenderungan sesuai yang diinginkan  maka  penilaiannya  juga  akan lebih  baik..  maka  sikap  seseorang  yang melihat bahwa perilaku withdrawal
memberikan  kebermanfaatan  bagi  dirinya sendiri,  maka  dimungkin  seseorang  individu tersebut telah berperilaku withdrawal
Penerapan  engagement  di  Indonesia? sejak  dikenalkan  oleh  Gallup  tahun  2004, penerapan  ini  bisa    kita  lihat  semakin banyaknya assessment terkait dengan engagement  missal  di  dunia  perbankan terdapat  survey  EEI  (employee  engagement Indexs), dalam Sebuah studi global workforce  pada  tahun  2012  Hasil  survey menunjukkan  bahwa:  1)  2/3  Karyawan Indonesia  tidak  memiliki  engagement  yang tinggi terhadap perusahaan; 2) 27% karyawan merencanakan pindah; 3) 42% dari 1.005  karyawan  berniat  hengkang  dari perusahaan; dan 4) 36% karyawan diperusahaan  memiliki  engagement.  Dalam survey  ini  juga  dinilai  engagement  indeks Indonesia  mengalami  peningkatan  27%  skor engagement  Indonesia  merangkak  naik  dari 64%  menjadi  71%.    Dimana  skor  tertinggi dari 11 negara di Asia Pasifik.
(www.portalHR.com)
Berdasarkan  kondisi  demikian  maka disadari  bahwa  Human  Ressources  sebagai asset penting perusahaan, khususnya mengenai  engagement  sebagai  pembentuk komitmen  organisasi  dan  juga  perilaku withdrawal.  Penelitian  ini  mereview  secara kritis  teori  enggagement  yang  dihubungkan dengan  perilaku  penghindaran  pekerjaan (withdrawal)  melalui komitmen organisasi.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Engagement
Keterlibatan adalah perasaan dan energi yang difokuskan  pada  tujuan,  individu  memiliki inisiatif,  kemampuan  beradaptasi,  usaha- usaha,  dan  kegigihan  yang  diarahkan  pada tujuan organisasi. (Macey, 2009)
Handoko (2012) employee-engagement menguraikan kegairahan dan perasaan bahagia dalam aktivitas pekerjaan. Karyawan secara sukarela terikat, larut dalam pekerjaan, mengerahkan  semua  sumberdaya  pribadi, kemampuan,  kemauan  dan  energi  untuk mencapai tujuan-organisasi
Mone  &  London,  (2018)  bahwa resources  yang  berfokus  pada  organisasi, organisasi  iklim  keterlibatan,  mempengaruh engagemen karyawan. Mone juga menjelaskan bahwa pengukuran dari engagemen karyawan adalah di tempat kerja, merasa  meledak  dengan  energi,  di  pekerjaan karyawan  merasa  kuat  dan  kuat,  karyawab sangat  antusias  dengan  pekerjaan,  pekerjaan menginspirasi  karyawab,  Ketika  karyawan bangun  di  pagi  hari,    merasa  ingin  bekerja, karyawan  merasa  senang  ketika  bekerja dengan  intens,  karyawan  bangga  dengan pekerjaan  yang  dilakukan,    karyawan  larut dalam  pekerjaan  dan    terbawa  ketika  saya bekerja
Macey, (2009) bahwa employee- engagement akan terlihat sebagai berikut
1) Berpikir secara proaktif, bahwa karyawan melakukan  antisipasi  peluang-peluang yang  tersedia  untuk  melakukan  upaya nyata  yang  disesuaikan  dengan  tujuan organisasi.
2) Meluaskan pikiran,
karyawan
menggunakan cara-cara baru tidak terjebak  dengan  cara-cara  lama,  namun menggunakan  pendekatan  baru  dalam upaya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi sepanjang  apa  yang  dilakukan  masih dalam bagian pekerjaannya.
3) Aktif  dalam  meningkatkan  keahliannya, pengembangan diri menjadi bagian penting  dalam  upaya  berkontribusi  lebih terhadap  setiap  usaha  pencapaian  tujuan organisasi  yang  efektif  .  kata  kuncinya adalah kemampuan member buka menerima.
4) Persistensi, daya juang yang tinggi dalam setiap  hambatan  yang  ada  tanpa  harus mudah menyerah.
Penelitian  terdahulu  terkait  dengan engagement dan komitmen organisasi; Sunarto (2016) bahwa employee-engagement memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Komitmen  organisasional  Karyawan”;  Rich &  Crawford  (2010)  menyatakan  terdapat pengaruh job-engagement terhadap organizational-citizenship-behavior;  Andrew &  Sofian  (2012)  Individual  Factors  of
Employee  Engagement  and  Work  Outcomes yaitu  ada  pengaruh  antara  job-engagement terhadap komitmen organisasi.

## Withdrawal Attitudes
Henle  et  al.,  (2010)  menjelaskan  sikap sebagai keyakinan afektif (apa yang dirasakan)  dan  evaluatif  (apa  yang  telah dilakukan).  Sikap  sebagai  fungsi  dari keyakinan  berperilaku,  yang  bersumber  dari perilaku  dan  evaluasinya.  Apabila  perilaku memiliki kecenderungan sesuai yang diinginkan  maka  penilaiannya  juga  akan lebih  baik..  maka  sikap  seseorang  yang melihat bahwa perilaku withdrawal memberikan  kebermanfaatan  bagi  dirinya sendiri.  Henle  et  al.,  juga  menggunakan istilah  time-theft  sebagai  aktivitas  yang dilakukan  yang  tidak  berhubungan  dengan pekerjaan, contoh terlambat datang ke tempat pekerjaan,  pulang  lebih  awal  dari  tempat kerja,  lebih  lama  dalam  waktu  istirahatnya (tidur-tiduran).  Kegiatan  ini  ditengarai  tidak sesuai  dengan  apa  yang  menjadi  perjanjian kerja  maupun  prosedur  pekerjaan  padahal disisi  lain  karyawan  telah  menerima  hak- haknya namun tidak ada hasil pekerjaan yang dilakukan
Kolowsky  et  al.,  (1997),  withdrawal- attitudes  merujuk  pada  kumpulan  perilaku yang  digunakan  oleh  kayang  dibebabnkan kepadanya. Perilaku-perilaku ini bisa tampak seperti; terlambat datang, lebih cepat pulang, banyak catatan ketidakhadiran, selalu berkeliling  ketempat  lain,  bermalas-malasan, lalai dalam tugasnya, mengulur-ngulur waktu istirahat,  bersosialisasi  yang  berlebihan  pada rekan kerja selama pekerjaan berlangsung.
Kolowsky, (2000). withdrawal- attitudes  mengacu  pada  serangkaian  sikap dan  perilaku  yang  digunakan  oleh  karyawan ketika  mereka  tetap  bekerja,  tetapi  karena alasan  tertentu  memutuskan  untuk  menjadi kurang  partisipatif  (Kaplan  et  al.,  2009). withdrawal-attitude,    didefinisikan  sebagai serangkaian tindakan yang dilakukan karyawan  untuk  menghindari  situasi  kerja perilaku  yang  pada  akhirnya  dapat  berujung
pada  pengunduran  diri  organisasi  (Hulin, 1991;Mirsepasi, 2012)
Penelitian penelitian sebelumnya menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara job-engagement  dengan  niat  untuk  keluar dari pekerjaan, Saragih & Margaretha (2013); Yulianti (2016); Sadana & Vany (2014)

## Komitmen Organisasi
Luthans,  2006)  komitmen  organisasi terdiri  dari  tiga  elemen  penting  yaitu:  a) komitmen-afektif  sebagai  ikatan  emosional karyawan,  identifikasi,  dan  keterlibatan dalam  organisasi;  b)  komitmen-kontinum sebagai  komitmen  berdasarkan  untung  rugi dengan keluar masuk karywan yang dihubungkan  dengan  senioritas  atas  promosi atau manfaat; c) komitmen-normative adanya peran  yang  tidak  bisa  ditinggalkan  sehingga tetap  berada  dalam  organisasi  karena memang harus demikian.
Allen  dan  Meyer  (Luthans,  2006) komitmen  organisasi  terdiri  dari  tiga  elemen penting  yaitu:  a)  komitmen-afektif  sebagai ikatan  emosional  karyawan,  identifikasi,  dan keterlibatan  dalam  organisasi;  b)  komitmen- kontinum  sebagai  komitmen  berdasarkan untung  rugi  dengan  keluar  masuk  karywan yang  dihubungkan  dengan  senioritas  atas promosi atau manfaat; c) komitmen- normative  adanya  peran  yang  tidak  bisa ditinggalkan  sehingga  tetap  berada  dalam organisasi karena memang harus demikian.
Banyak studi terbaru terhadap komitmen organisasi mengakui bahwa komitmen ini adalah multidimensi. Perkembangan  multidimensi  dapat  dikaitkan dengan  karya  Allen  &  Meyer  (1990),  yang mengklasifikasikan  organisasi  Komitmen dalam tiga kategori ikatan emosional (afektif), apa  yang  dirasakan  (Kelanjutan),  dan kewajiban  (normatif)  dan  kategori  ini  telah diadopsi  sebagai  dasar  untuk  penelitian  ini, mengingat  bahwa  mereka  telah  paling banyak digunakan dan langkah-langkah yang diterima  dari  komitmen  organisasi  dalam literatur  (Klein  et  al.,  2009).  “komitmen- organisasi  didefinisikan  sebagai  pengaruh identifikasi karyawan dan keterlibatan
dengan  organisasi  tertentu  “(Newman  et  al, 2011;  Steers,  1977).  Model  yang  paling umum digunakan adalah model tiga komponen  yang  dikembangkan  oleh  Meyer et  al.,(1993).  Selain  itu,  Allen  &  Meyer (1990)  telah  menganalisis  teori  komitmen organisasi secara mendalam, dan telah secara luas diuji baik afektif dan komitmen normatif. Namun,  Wagner  (2007)  menyatakan  bahwa tidak  ada  kekurangan  penelitian  yang  telah menyelidiki anteseden dari komitmen karyawan.
Hasil  mengungkapkan  bahwa  afektif dan normative komitmen berhubungan negatif  dengan  niat  perputaran  karyawan, yang  meniru  temuan  penelitian  sebelumnya pada  konteks  organisasi  Cina  (Chen  & Francesco,2000;  Cheng  &  Stockdale,  2003; Newman et al., 2011). Namun, itu cocok baik teori  dari  keinginan  dengan  harapan  (Porter & Steers, 1973) dan teori kontrak psikologis. Secara khusus, karyawan yang keinginan dan harapan  tercapai  dan  yang  memandang  puas dengan kontrak psikologis, mereka mengembangkan  tambahanp  sikologis  lebih besar  terhadap  organisasi  mereka,  sehingga lebih  kecil  kemungkinannya  bahwa  mereka akan meninggalkan organisasi. Dari perspektif praktis, pengusaha bisa menginspirasi  karyawan  untuk  menganggap organisasi sebagai keluarga  (Chen & Francesco,  2000),  yang  mereka  mungkin lebih  termotivasi  untuk  mengerahkan  usaha mereka. Hal ini kemudian dapat bermanifestasi  sebagai  lebih  menonjol  niat untuk tetap dalam organisasi Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori  yang telah disajikan, maka hipotesis yang diajukan:
H1:    Job-engagement  berpengaruh  terhadap komitment organisasi H2:    Jo  -engagement  berpengaruh  terhadap perilaku withdrawal H3:    Komitment-organisasional  berpengaruh terhadap perilaku witdrawal H4:  Job-engagement  berpengaruh  terhadap perilaku withdrawal melalui komitmen organisasi

## METODOLOGI PENELITIAN
Desain penelitian yang digunakan pada penelitian  ini  adalah  desain  kuantitatif. desain  kuantitatif  digunakan  karena  dengan pendekatan  ini  proses  penelitian  dilakukan secara  terstruktur  dan  menggunakan  sampel penelitian.  Teknik  pengambilan  sampel dilakukan  secara  jenuh  sehingga  dalam penelitian  ini  karyawan  sejumlah  54  orang yang  berstatys  tentative  atau  outsourcing. Lokasi penelitian ini dilakukan di Universitas Muhammadiyah    Gresik  pada  pegawai khususnya  pada  pegawai  staf  adminstrasi yang berstatus tidak tetap
Variabel  yang  diamati  atau  diukur, Untuk  memudahkan  pemahaman  variabel penelitian  ini  berikut  disampaikan  rujukan definisi operasional variabel;
1. Job-engagement  merujuk  pada  penelitian Saks, A.M. (2006)
2. Komitmen  organisasi  mengacu  pada pendapat Luthans (2006
3. Perilaku-withdrawal  adalah  mendasarkan pendapat  Colquitt,  et  al.,  (  2012); Arviana, (2013).
Sumber  data  penelitian  merujuk  pada sumber data primer yaitu data yang diperoleh melalui hasil pengumpulan kuesioner kepada pengguna  karyawan  atau  sampel  yang  telah dipilih  dan  sesuai  dengan  kuesioner  yang dibuat,  dengan  menggunakan  skala  likert, maka  data  yang  terkumpul  adalah  data interval (Emory dan Cooper, 1996). Sedangkan  data  sekunder  yang  digunakan hanya  untuk  data  pendahuluan  dan  bersifat sebagai  data  penunjang  yang  didapat  dari jurnal-jurnal,  literatur-literatur,  dan  referensi lainnya.
Teknik  pengumpulan  data  primer dalam penelitian sebagai cara bagaimana data dikumpulkan  yaitu  data  yang  dikumpulkan langsung  dari  responden  dalam  hal  ini mahasiswa  yang  aktif.  untuk  menguji  sahih dan keterpercayaan instrumen kuisiner dilakukan validity dan reliability test Dalam  menjawab  tujuan  penelitian, menguji hubungan antar variabel dan menilai model  yang  disusun,  teknik  analisis  yang digunakan adalah teknis analisis jalur dibantu
dengan software WarpPLS, Model
persamaan  penelitian  sebagaimana  disajikan dalam gambar 1.
Pengujian hipotesis yang telah disajikan  pada  bab  dua  maka  digunakan  P value, dengan kreteria pengambilan keputusan  hipotesis  penelitian  di  terima  jika P value lebih kecil dari 0.05.
Gambar 1: Model Persamaan
Keterangan:  JE: job-engagement OC: Komitmen  organisasi  dan  WB:  Prilaku witdrawal

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Pada  tahap  menganalisas  hasil  pengolahan data  penelitian  ini  digunakan  metode inferensial  untuk  menguji  tujuan  penelitian. Dengan  maksud  untuk  mengetahui  pengaruh positif  atau  negatif  arah  variabel  bebasa terhadap variabel terikat dengan analisis jalur dibantu software WarpPLS. Sebelum dilakukan pengujian regresi dilakukan pengujian validity dan reliability test Hasil  validity  dan  reliability  test  tahap pertama  dketahui  bahwa  terdapat  indikator yang nilainya dibawah 0.5, sehingga dikeluarkan  dari  pengukur  variabel  yaitu indikator pada X1.5, Y1.1 dan Y1.5 sehingga dilakukan pengukuran ulang dengan validitas dengan  hasil  semua  indikator  nilainya  sudah memenuhi  diatas  0.5.  sedangkan  nilai reliabilitas dihasilkan dengan nilai composite reliability  coeficient  dengan  nilai  untuk variabel job-engagement 0.876, untuk organizational  commitment  sebesar  0.744 dan  nilai  untuk  withdrawal  behavior  sebesar
0.743 sehinga nilai tersebut sudah diatas nilai 0.7  sebagai  syarat  diterimanya  pengujian reliabilitas.
Pengujjian  kecocokan  model  diperoleh hasil Average path  coefficient  (APC)=0.262, P=0.010,  Average  R-squared  (ARS)=0.118, P=0.092, Average adjusted R-squared (AARS)=0.093, P=0.120, Average block VIF (AVIF)=1.036,  diterima  jika  <=  5,  idealnya <=  3.3,    Average  full  collinearity  VIF (AFVIF)=1.052, diterima jika <= 5, idealnya <= 3.3.berdasarkan hasil tersebut disimpulkan bahwa model adalah fit. Dalam menjawab tujuan penelitian dan hipotesis  maka  dilakukan  analisis  data dengan  hasil  sebagaimana  model  yang disajikan sebagai berikut:
Gambar 2: Hasil Uji Model
Hasil  Tersebut  menunjukkan  bahwa:  1) Diketahui  pada  jalur  JE  OC,  hasl  koefisien jalur  sebesar  -0.24  dengan  p  value  sebesar 0.003  sehingga  hasil  mendukung  hipotesis yang  diajukan  yaitu  terdapat  pengaruh job- engagement terhadap komitmen organiasi; 2) Diketahui  pada  jalur  JE  WB,  bahwa koefisien  jalur  sebesar  -0.22.dengan  p  value sebesar 0.04, sehingga hasil tersebut mendukung job-  engagement berpengaruh terhadap  perilaku  withdrawal;  3)  Diketahui pada  jalur  OC  WB,  bahwa  koefisien  jalur sebesar  0.34,  dengan  p  value  sebesar  0.01 sehingga  hasil  tersebut  mendukung  hipotesis yang diajukan komitmen organiasi berpengaruh  terhadap  perilaku  withdrawal; dan Pengaruh antara job - engagement terhadap perilaku withdrawal yang dimediasi oleh komitmen organisasi dengan (JE  OC  WB)  hasil  estimasi  sebesar  - 0.077  dengan  P  value  sebesar  0.205,
sehingga hasil ini tidak mendukung hipotesis yang diajukan.

## PEMBAHASAN
Dengan hasil yang diperoleh maka pembahasan untuk masing-masing hasil yang didasarkan  pada  pengujian  hipotesis  yang telah dilakukan.
Pengaruh job-engagement terhadap komitmen organiasasi diketahui nilai estimasi koefisien jalur sebesar -0.24 dengan p  value  sebesar  0.003,  artinya  bahwa  ada hubungan  negatif  antara  job-engagemen terhadap  komitmen-organisasi,  hasil  ini menunjukkan bahwa nilai negative memberikan tafsiran semakin tinggi keterlibatan karyawan (job-engagement) terhadap  pekerjaan  maka  akan  semakin rendah komitmen organisasionalnya. Penelitian ini tentu paradox dengan beberapa penelitian  terdahulu  yang  mana  semakin tinggi  keterlibatan  dalam  pekerjaan  semakin tinggi  komitmen  organisasionalnya  Sunarto (2016) bahwa employee-engagement berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasional  karyawan;  Rich  &  Crawford (2010) ada pengaruh job-engagement terhadap  organizational-citizenship-behavior; Andrew  &  Sofian  (2012)  ada  pengaruh positif antara job-engagement dengan komitmen organisasi.
Pengaruh  job-engagement  berpengaruh terhadap  perilaku  withdrawal  diketahui bahwa hasil estimasi koefisien jalur sebesar - 0.22.dengan  p  value  sebesar  0.04,  artinya bahwa  ada  hubungan  negatif  antara  job- engagement terhadap perilaku witdrwal, hasil ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi keterlibatan  karyawan  atas  pekerjaannya maka akan semakin rendah perilaku withdrawalnya, hasil ini mendukung beberapa  penelitian  terdahulu  diantaranya adalah  Saragih  &  Margaretha  (2013); Yulianti  (2016);  Sadana  &  Vany  (2014)  dan Chairiza et al., (2018).
Pengaruh komitmen-organisasi terhadap perilaku-withdrawal diketahui bahwa  hasil  estimasi  koefisien  jalur  sebesar 0.34,  dengan  p  value  sebesar  0.01  sehingga
hasil  memberikan  tanda  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  terhadap perilaku withdrawal, hasil ini tidak mendukung  penelitian-penelitian  terdahulu job-engagement berpengaruh negatif terhadap  perilaku  withdrawal  (Chen  & Francesco,2000;  Cheng  &  Stockdale,  2003; Newman et al., 2011).
Pengaruh antara job-engagement terhadap perilaku withdrawal yang dimediasi oleh komitmen organisasi dengan (JE OC WB)  hasil  estimasi  sebesar  -0.077 dengan P value sebesar 0.205, sehingga hasil ini tidak mendukung hipotesis yang diajukan, hasil  ini  juga  tidak  mampu  menjadi  variabel mediasi  antara  job-engagement  terhadap perilaku withdrawal karyawan.

## SIMPULAN
Bahwa  “job-engagement  berpengaruh negatif  terhadap  komitmen  organiasional karyawan, job-engagement berpengaruh negatif terhadap perilaku withdrawal karyawan, komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap perilaku withdrawal  karyawan  sedangkan  komitmen organisasi  tidak  mampu  menjadi  variabel mediasi  antara  job-engagement  terhadap perilaku withdrawal karyawan”.
Dampak  pada  implikasi  managerial, bahwa  dalam  hasil  penelitian  ini  penting membangun  keterikatan  atau  keterlibatan karyawan  dalam  pekerjaan,  ini  menandai bahwa  semakin  tinggi  karyawan  terbangun rasa  cinta,  merasa  terlibat  dalam  pekerjaan maka karyawan akan semakin kecil terjadinya perilaku withdrawal (penghindaran  pekerjaan)  walaupun  dalam konteks  karyawan  yang  masih  bersifat tentatif (kontrak) .
Dampak  Implikasi  teoritikal,  bahwa perlu pengujian dan análisis kembali hubungan  antara  job-engagement  dengan komitmen organisasi dan komitmen organisasi  terhadap  perilaku  withdrawal, karena hasil ini memiliki nilai negatif  namun demikian  penelitian  ini  mengambil  sampel tenaga kontrak sehingga perlu dipertimbangkan pengaruh tersebut,
demikian  juga  dapat  dilakukan  penelitian yang melakukan perbandingan antara kelompok  karyawan  yang  tetap  dan  juga karyawan yang kontrak.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.J.  and  Meyer,  J.P.  (1990),  “The measurement and antecedents of affective,  continuance  and  normative commitment  to  the  organization”, Journal  of  Occupational  Psychology, Vol. 63 No. 1, pp. 1-18.
Albrecht,  S.,  Breidahl,  E.,  &  Marty,  A.
(2018). Organizational resources, organizational    engagement  climate, and  employee  engagement.  Career Development  International,  23(1),  67- 85.
Albrecht,  S.  and  Travaglione,  A.  (2003), “Trust  in  public  sector  senior management”,  International  Journal  of Human Resource Management, Vol. 14
No. 1, pp. 76-92.
Arviana,  Lidia,  Nerissa,  2013,  Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Keterlambatan Pada Anggota di Organisasi Non-Profit X,  http://library.binus.ac.id,  akses  09 Nopember 2013.
Chen,  Z.  X.,  &  Francesco,  A.  M.  (2000). Employee  demography,  organizational commitment, and turnover intentions in China:  do  cultural  differences  matter?. Human relations, 53(6), 869-887.
Cheng,  Y.,  &  Stockdale,  M.  S.  (2003).  The validity  of  the  three-component  model of  organizational  commitment  in  a Chinese  context.  Journal  of  Vocational Behavior, 62(3), 465-489.
Chen,  Shuo,  I,  2016,  Work  engagement  and its  antecedents  and  consequences:  A case  of  lecturers  teaching  synchronous distance  education  courses.  Oleh  I- Shuo  Chen  (2016),  Computers  in Human Behavior xxx ,2016, 1-9
Chughtai,  A.A.  and  Buckley,  F.  (2008), “Work engagement and its relationship with  state  and  trait  trust:  a  conceptual analysis”,  Journal  of  Behavioral  and
Applied  Management,  Vol.  10  No.  1, pp. 47-71.
Handoko, Hani, (2014), Membangun Employee  Engagement  (Keterikatan Karyawan) www.mediakalla.co.id
Henle,  C.  A.,  Reeve,  C.  L.,  &  Pitts,  V.  E. (2010). Stealing time at work: Attitudes, social  pressure,  and  perceived  control as  predictors  of  time  theft.  Journal  of Business Ethics, 94(1), 53-67.
Hanisch,  K.  A.,  &  Hulin,  C.  L.  (1991).
General  attitudes  and  organizational withdrawal:  An  evaluation  of  a  causal model. Journal of Vocational Behavior, 39(1), 110-128.
Klein,  H.  J.,  Molloy,  J.  C.,  &  Cooper,  J.  T.
(2009). Conceptual foundations:
Construct  definitions  and  theoretical representations of workplace
commitments.
Commitment in organizations:  Accumulated  wisdom and new directions, 1, 3-36.
Koslowsky, M., A. Sagie, M. Krausz and A. D.  Singer,  (1997),  Correlates  of Employee  Lateness:  Some  Theoretical Considerations,  Journal  of  Applied Psychology 82, 79–88
Luthans,F. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi ke 10. Yogyakarta: Penerbit Andi Macey, W.H. and Schneider, B. (2008), “The meaning  of  employee  engagement”, Industrial and Organisational
Psychology, Vol. 1 No. 1, pp. 3-30.
Meyer,  J.  P.,  Allen,  N.  J.,  &  Smith,  C.  A. (1993).  Commitment  to  organizations and  occupations:  Extension  and  test  of a  three-component  conceptualization. Journal  of  applied  psychology,  78(4), 538.
Mirsepasi    Naser,  Gholamreza  Memarzadeh, Hosein  Alipour  ,  Mohammad  Feizi, (2012),  Citizenship  and  Withdrawal Behaviors  in  Contingency  Cultures Student),  Journal  of  Basic  and  Applied Scientific Research
Mone,  E.  M.,  &  London,  M.  (2018).
Employee engagement through effective  performance  management:  A practical guide for managers. Routledge
Newman,  A.,  Thanacoody,  R.,  &  Hui,  W. (2011).  The  impact  of  employee perceptions of training on organizational commitment and turnover intentions: a study of multinationals  in  the  Chinese  service sector.  The  International  Journal  of Human  Resource  Management,  22(8), 1765-1787.; Rich,  B.L.,  Lepine,  J.A.  and  Crawford,  E.R.
(2010),  “Job  engagement:  antecedents and  effects  on  job  performance”, Academy of Management Journal, Vol. 53 No. 3, pp. 617-635. Sadana, S.,  & Vany, E.  A. (2014). Pengaruh
Employee  Engagement  dan  Workplace
Well-being terhadap Turnover Intention (Studi  pada  Kantor  Akuntan  Publik ABC & Rekan).
Saks,  M,  Alan,  (2006),  Antecedents  and consequences of employee engagement,
Journal of Managerial Psychology, Vol.
21 Iss 7 pp. 600 – 619
Saragih,  S.,  &  Margaretha,  M.  (2013,  June). Anteseden  dan  Konsekuensi  Employee Engagement: Studi pada Industri
Perbankan.  In  Seminar  Nasional  dan Call for Paper (pp. 1-21).
Steers,  R.  M.  (1977).  Antecedents  and
outcomes
of organizational
commitment.  Administrative  science quarterly, 46-56.
Sunarto,  E.  (2016).  Pengaruh  Employee
Engagement Terhadap Komitmen Organisasional Serta Dampaknya Terhadap  Kesiapan  Berubah  Pada Karyawan PT. Hati Energi Di Yogyakarta (Doctoral dissertation, UPN" Veteran" Yogyakarta). Wagner,  C.  M.  (2007).  Organizational commitment  as  a  predictor  variable  in nursing  turnover  research:  literature review.  Journal  of  advanced  nursing,
60(3), 235-247. www.  Portalhr.com,  memaknai  engagement, akses tanggal 09 Nopember 2016. Yulianti,  P.  (2016).  Procedural  Justice, Organizational  Trust,  Organizational Identification  dan  Pengaruhnya  pada
Employee Engagement. Jurnal
Manajemen Teori dan Terapan| Journal of  Theory  and  Applied  Management, 9(3).