## JOB PERFORMANCE DAN JOB SATISFACTION WARTAWAN
SEBAGAI DAMPAK JOB STRESS DI MASA PANDEMI COVID-19
Dian Agustina 1 , Dita Oki Berliyanti 2 , dan Ida Ariyani 3
Jurusan Manajemen, Universitas Terbuka, Jakarta 1
Jurusan Manajemen, Universitas Trisakti, Jakarta 2 Jurusan Manajemen, STIE Tri Dharma Widya, Jakarta3 dian.agustina@gmail.com 1 , ditaoki67@gmail.com 2 , ida.ariyani28@gmail.com 3

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh job  stress terhadap job performance dan job satisfaction dengan mediasi work engagement. Penelitian  ini  menggunakan Job  Stress sebagai  variabel  bebas, Job  Performance dan Job  Satisfaction sebagai  variabel  terikat,  dan Work  Engagement sebagai variabel mediasi. Data dikumpulkan dari 311 responden yang merupakan wartawan di media cetak dan online yang bekerja di Jakarta. Teknik pengambilan data dalam penelitian  ini  menggunakan purposive  sampling dan instrumen  penelitian menggunakan  kuesioner  yang  dikirimkan  melalui Google  Form. Analisis  data dilakukan dengan metode Structural Equation Model (SEM) AMOS 22.
Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan job stress terhadap work  engagement tetapi  berpengaruh  negative  terhadap job performance dan  tidak  signifikan  terhadap job  satisfaction, terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan work  engagement terhadap job  performance.  Work engagement berpengaruh posisit fan terhadap job satisfaction dan job satisfaction.
Hasil  penelitian  ini  yaitu  untuk  dapat  mempertahankan  pengaruh Job  Stress terhadap Job Performance dan Job Satisfaction yang dimediasi Work Engagement pada  wartawan  di  Jakarta  akibat  penerapan  kebijakan  WFH  sebagai  dampak pandemi COVID-19.
Kata Kunci : Job Stress, Job Performance, Job Satisfaction, Work Engagement

## ABSTRACT
This study aimed to analyze the effect of job stress on job performance and job satisfaction by mediating work engagement. This study uses Job Stress as the independent  variable,  Job  Performance  and  Job  Satisfaction  as  the  dependent variables, and Work Engagement as the mediating variable. Data collection from 311 print and online media journalists in Jakarta. The data collection technique in this  study  used  purposive  sampling,  and  the  research  instrument  used  a questionnaire sent via Google Form. Data analysis using the Structural Equation Model (SEM) AMOS 22 method.
The  results  show  a  positive  and  significant  effect  of  job  stress  on  work engagement  but  negatively  affects  job  performance  and  insignificant  job satisfaction. Work engagement has a positive effect on job performance and job satisfaction. The results of this study are to maintain the effect of Job Stress on Job  Performance  and  Job  Satisfaction  mediated  by  Work  Engagement  on
1 Corresponding Author: Dian Agustina (dian.agustina@gmail.com)
journalists in Jakarta due to the implementation of the WFH policy as a result of the COVID-19 pandemic.
Keywords: Job Stress, Job Performance, Job Satisfaction, Work Engagement

## PENDAHULUAN
Kebijakan  bekerja  dari  rumah  atau work  from  home (WFH)  yang  diterapkan pemerintah akibat pandemi COVID-19 selama lebih dari 1,5 tahun terakhir membuat banyak karyawan stres. Fakta bahwa WFH lebih melelahkan dibandingkan bekerja normal di kantor juga  dirasakan  oleh  wartawan.  Jam  kerja  yang  lebih  panjang,  miskomunikasi,  kelelahan, bosan, kehilangan motivasi, produktivitas rendah,  kesulitan liputan langsung di lapangan, risiko terpapar, dan kesulitan berkoordinasi dengan tim secara langsung menyebabkan stres pada  wartawan.  Survei  global  oleh  John  Crowley  mencatat,  sebanyak  tiga  perempat wartawan  di  dunia,  termasuk  di  Indonesia,  mengalami  stres  akibat lockdown .  Dari  130 wartawan,  sebanyak  77%  mengaku  mengalami  stres  akibat  kebijakan  lockdown,  57% mengatakan  stres  akibat lockdown telah  memengaruhi  produktivitas  kerja,  44% memengaruhi hubungan mereka dengan keluarga dan teman, serta 59% merasakan tertekan dan  cemas.  Survei  juga  mencatat  bahwa WFH  telah  memengaruhi  kesehatan  mental  para wartawan.  Bekerja  dari  rumah  juga  sangat  memengaruhi  kinerja,  produktivitas,  dan kreativitas mereka.
Job  stress merupakan  reaksi  tubuh  terhadap  beban  pekerjaan  yang  tidak  sesuai dengan  kemampuan  yang  dimiliki  seorang  karyawan  sehingga  berdampak  pada  fisik  dan emosional.  (Amin et.  al. ,  2018;  Chen et.  al. ,  2006;  Hafeez,  2018;  Jehangir et.  al., 2011; Muala, 2017; Ahmad 2020; Moura et. al., 2014). Menurut Najder dan Merecz-Kot (2014), job stress berdampak negatif pada job performance dan profitabilitas organisasi.  Sementara itu, job  performance merupakan  gabungan  dari  berbagai  kondisi,  seperti  perilaku,  emosi, dan kualitas individu, yang dimiliki karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.  (Naveed Jabbar et.  al. ,  2019;  Ramos-Villagrasa et.  al .,  2019;  Ryu,  2020;  Wang  dan  Chen,  2020; (Gharib et.  al .,  2016;  Hafeez,  2018).    Salleh et.  al .  (2020)  menyebutkan,  karyawan  yang mendapat  beban  pekerjaan  tinggi  dapat  mengurangi job  performance mereka. Job performance seorang  pekerja  akan  buruk  ketika  stres  lebih  tinggi.  Lebih  lanjut, job satisfaction adalah  perasaan  kesenangan  yang  diekspresikan  seorang  karyawan  terhadap aspek pekerjaan dan organisasi mereka.  (Whitman et. al ., 2010; Martins & Proença 2014; Ramalho Luz et. al. , 2018; Rizwan et. al., 2014; Yang et. al. , 2021; Yalabik et. al. , 2017; Rai & Maheshwari, 2020; Abu shamaa et. al. , 2016). Menurut Singh et. al. (2019), salah satu dampak psikologis job stress adalah menurunnya job satisfaction, yang dapat memicu karyawan berhenti dari pekerjaannya. Sedangkan work engagement adalah keterlibatan dan komitmen  karyawan  terhadap  pekerjaannya  untuk  menciptakan  kemajuan  organisasi. Karyawan dengan work engagement tinggi akan berbicara positif tentang semua hal terkait organisasi.  Mereka  juga  peduli  dengan  nilai  dan  aturan  organisasi.  (Amin et.  al .,  2018; Bakker dan Demerouti, 2008; Fontes et. al ., 2019; Schaufeli, 2012; Wang dan Chen, 2020; Pollak et. al., 2017;  Burke & El-Kot, 2010).
Kebijakan  WFH  akibat  pandemi  COVID-19  menyebabkan  stres  sehingga menurunkan performansi wartawan karena selama bekerja dari rumah, wartawan tidak bisa melakukan peliputan dan bertemu narasumber secara langsung. Akibatnya banyak wartawan yang menulis artikel berita berdasarkan dari pernyataan atau status seseorang melalui sosial media  –  sebagai  contoh  adalah  Twitter,  tanpa  melakukan  konfirmasi  kepada  yang bersangkutan.  Sementara  itu,  tingkat  kepuasan  wartawan  terhadap  pekerjaan  juga  turun karena  beban  kerja  dan demand dari atasan  yang  datang  bertubi-tubi,  jaringan  Internet  di
rumah  tidak  stabil,  serta  minimnya  fasilitas  yang  menunjang  pekerjaan  yang  disediakan kantor  saat  bekerja  dari  rumah.  Sedangkan work  engagement wartawan  sepertinya  tidak perlu diragukan lagi karena ketika mengalami job stress , wartawan tetap giat bekerja, gigih berusaha,  dan  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  dengan  dilandasi  semangat, skill, passion, keterampilan, dan profesionalitasnya dalam menyelesaikan pekerjaan.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas,  maka  dilakukan  penelitian  untuk menganalisis  apakah  terdapat  pengaruh  di  masing-masing  variabel,  yaitu job  stress , job performance,  job  satisfaction, dan work  engagement pada  wartawan  di  Jakarta  akibat penerapan  kebijakan  WFH  sebagai  dampak  pandemi  COVID-19.  Tujuan  penelitian  ini sesuai dengan rumusan masalah yaitu untuk menganalisis pengaruh (1) job stress terhadap work engagement, (2) work engagement terhadap job performance, (3) job stress terhadap job performance, (4) job stress terhadap job satisfaction, (5) work engagement terhadap job satisfaction, (6) job stress terhadap job performance yang dimedisi work engagement, (7) job stress terhadap job satisfaction yang dimediasi work engagement.

## KAJIAN LITERATUR

## Pengaruh job stress terhadap work engagement
Hafeez  (2018)  menyebutkan  bahwa job  stress merupakan  reaksi  kritis  fisik  dan psikologis  yang  terjadi  ketika  syarat-syarat  sebuah  pekerjaan  tidak  sesuai  dengan  bakat, sumber, atau persyaratan lain yang dimiliki karyawan. Amin et. al . (2018) mengatakan, job stress merupakan  respons  tubuh  terhadap  tuntutan  dan  keadaan  yang  dihadapi  para karyawan. Menurut Muala (2017), job stress adalah respons bahaya yang ditunjukkan fisik dan  emosional  yang  terjadi  ketika  syarat-syarat  dalam  pekerjaan  tidak  sesuai  dengan kemampuan, sumber daya, atau kebutuhan pekerja.  Jehangir et. al. (2011) mendefinisikan job  stress sebagai  situasi  yang  muncul  dari  reaksi  individu  terhadap  tugasnya  hingga menyebabkan perubahan yang memaksa individu harus bisa mengatasi dan menyesuaikan kinerja  normalnya. Job  stress dapat  mempengaruhi work  engagement.  Work  engagement merupakan  keadaan  mental  yang  positif  dan  menyadari  diri  sendiri  di  mana  seseorang merasa  terhubung  dengan  pekerjaannya  (Wang  dan  Chen,  2020).  Menurut  Fontes et.  al. (2019), work engagement merupakan keadaan realisasi afektif-motivasi positif yang terkait dengan pekerjaan yang ditandai dengan dimensi kekuatan, dedikasi, dan penyerapan. Amin et. al ., (2018) menyebutkan bahwa work engagement adalah proses yang berkelanjutan dan menunjukkan aspek positif dari karyawan. Work engagement diartikan sebagai konstruksi motivasi dan positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang bercirikan semangat ( vigor ), dedikasi  ( dedication ),  dan  absorpsi  ( absorption )  (Schaufeli,  2012).  Menurut  Bakker  dan Demerouti  (2008), work  engagement adalah  keadaan  di  mana  karyawan  dengan engagement -nya memiliki  tingkat  energi  yang  tinggi  dan  antusias  terhadap  pekerjaan mereka.
Vandiya  &  Etikariena  (2018) dalam  penelitianya  menyebutkan, job  stress berpengaruh negatif tapi tidak signifikan  terhadap work engagement. Fontes et. al . (2019) dalam  studinya  menyebutkan, job  stress berpengaruh  negatif  terhadap work  engagement. Motamedzade et.  al .  (2019)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa work  engagement berpengaruh negatif pada job stress. Amin et. al. (2018) dalam penelitiannya menemukan bahwa job stress berpengaruh negatif terhadap work engagement . Coetzee & Villiers (2010) dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa  sumber job  stress yang  dirasakan  karyawan berpengaruh negatif terhadap work engagement dan orientasi karier mereka. Moura et. al .
(2014) dalam  penelitiannya  menjelaskan, job  stress berpengaruh  negatif  terhadap work engagement. Dengan demikian hipotesis pertama penelitian ini sebagai berikut: H1: Terdapat pengaruh negatif job stress terhadap work engagement di kalangan wartawan

## Pengaruh work engagement terhadap job performance
Naveed  Jabbar et.  al. (2019)  menyatakan, job  performance merupakan  keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang memiliki komponen emosional, kognitif, dan perilaku.  Menurut  Ramos-Villagrasa et.  al. (2019) job  performance merupakan  kriteria utama dalam manajemen sumber daya manusia. Ryu (2020) mengatakan, job performance merupakan hasil dari proses kerja, yaitu keluaran yang dicapai dalam kurun waktu tertentu oleh karyawan kepada organisasi melalui pendekatan tertentu. Job performance karyawan merupakan subjek paling kritis yang memegang peranan penting dalam pencapaian kinerja organisasi  (Gharib et.  al .,  2016).  Hafeez  (2018)  menyebut job  performance sebagai kemampuan karyawan untuk bekerja secara efisien agar tujuan organisasi tercapai.
Wang  &  Chen  (2020)  dalam  penelitiannya  menemukan, work  engagement berpengaruh  positif  dengan job  performance. Inamizu  &  Makishima  (2018) dalam penelitiannya  menyebutkan,  ada  pengaruh  positif  antara job  performance dan work engagement .  Hasil  penelitian  Suryanthini  (2020) menunjukkan, employee  engagement berpengaruh  positif  terhadap job  performance .  Herliani  &  Sagala  (2021)  dalam penelitiannya menyebutkan, terdapat pengaruh positif antara work engagement terhadap job performance. Ketika work engagement naik, job performance juga naik. Naveed Jabbar et. al.  (2019)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa  optimisme  dan work  engagement berpengaruh positif pada job performance . Hipotesis pertama penelitian ini sebagai berikut: H2:  Terdapat  pengaruh  positif work  engagement terhadap job  performance di  kalangan wartawan

## Pengaruh job stress terhadap job performance
Herliani  &  Sagala  (2021)  dalam  penelitiannya  menyebutkan,  jika job  stress meningkat,  maka job  performance turun . Salleh et.  al. (2020)  dalam  penelitiannya menemukan bahwa job stress berhubungan positif dengan job performance . Yang membuat job  stress dan job  performance buruk  adalah  pekerjaan  yang  terlalu  banyak  dan  waktu menyelesaikan  pekerjaan  yang  sangat  sedikit.  Ahmad  (2020)  dalam  penelitiannya menemukan  bahwa job  stress berpengaruh  negatif  terhadap job  performance. Basit  & Hassan  (2017)  dalam  penelitiannya  menyebutkan  bahwa work  load dan time  pressure berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hipotesis  pertama  penelitian  ini  sebagai berikut:
H3: Terdapat pengaruh negatif job stress terhadap job performance di kalangan wartawan

## Pengaruh job stress terhadap job satisfaction
Rai  &  Maheshwari  (2020)  menyebut job  satisfaction sebagai  cara  karyawan mengembangkan  persepsi  tentang  pekerjaan  mereka  dan  bagaimana  mereka  menyukai pekerjaan  tersebut.  Semakin  lingkungan  kerja  memperhatikan  kebutuhan  dan  nilai karyawan,  semakin  puas  karyawan  dengan  pekerjaan mereka  (Abu  shamaa et.  al. , 2016). Job  satisfaction menurut  Whitman et.  al .  (2010)  merupakan  keadaan  internal  yang diekspresikan seseorang terhadap pekerjaan yang sudah lama digeluti berdasarkan derajat suka  dan  tidak  suka.  Martins  &  Proença  (2014)  mengatakan  bahwa job  satisfaction merupakan  kumpulan  perasaan  atau  respons  afektif  terhadap  pekerjaan  seseorang tentang aspek pekerjaan mereka dari sudut pandang berbeda.
Penelitian Rizwan et. al. (2014) menunjukkan bahwa job stress berpengaruh negatif terhadap job satisfaction . Semakin tinggi job stress yang dialami pekerja, semakin rendah job satisfaction . Jehangir et. al. (2011) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa job stress berpengaruh negatif terhadap job performance dan job satisfaction . Orgambídez-Ramos et. al. (2014)  dalam  penelitiannya  menyebutkan,  stres  berpengaruh  negatif  pada job
satisfaction. Semakin rendah stres yang dirasakan karyawan, semakin tinggi job satisfaction yang  dialami.  Singh et.  al. (2019)  dalam  penelitiannya  menyebutkan  bahwa job  stress berpengaruh negatif terhadap job satisfaction . Filliantoni et. al. (2019) dalam penelitiannya menyebutkan, stres kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Latifa Hanim (2016) dalam penelitiannya menyebutkan, stres kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hipotesis pertama penelitian ini sebagai berikut:
H4: Terdapat pengaruh negatif job stress terhadap job satisfaction di kalangan wartawan
Pengaruh work engagement terhadap job satisfaction
Paramarta  &  Darmayanti  (2020) dalam  penelitiannya  menyebutkan, work engagement berpengaruh  positif  terhadap job  satisfaction. Alzyoud  (2019)  dalam penelitiannya  menyebutkan  bahwa job  satisfaction berpengaruh  positif  terhadap work engagement .  Karyawan  merasakan  kepuasan  dalam  pekerjaannya  karena  merasa  terlibat ( engaged ).  Rai  &  Maheshwari  (2020)  dalam  studinya  menemukan, work  engagement berpengaruh  positif  terhadap job  satisfaction .  Yalabik et.  al. (2017) dalam  penelitiannya menemukan bahwa job satisfaction berpengaruh positif terhadap work engagement. Bayona et.  al. (2020)  dalam  studinya  menyebutkan,  karyawan  dengan work  engagement tinggi memiliki job satisfaction yang lebih tinggi. Hipotesis pertama penelitian ini sebagai berikut: H5:  Terdapat  pengaruh  positif work  engagement terhadap job  satisfaction di  kalangan wartawan

## Pengaruh job stress terhadap job performance yang dimediasi work engagement
Fontes et.  al .  (2019)  dalam  penelitiannya  menyebutkan, job  stress berpengaruh negatif terhadap work engagement. Wang & Chen (2020) dalam penelitiannya menemukan, hubungan yang kurang baik dengan rekan kerja dapat mengurangi work engagement dan job performance. Inamizu & Makishima (2018) dalam penelitiannya menyebutkan  bahwa ada pengaruh positif antara job performance dan work engagement . Salleh et. al. (2020) dalam penelitiannya  menemukan  bahwa work  load , time  pressure ,  dan  diskresi  keterampilan  – yang  merupakan  dimensi  dari job  stress, berhubungan  positif  dengan job  performance . Ahmad  (2020)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa job  stress berpengaruh  negatif terhadap job performance. Hipotesis pertama penelitian ini sebagai berikut: H6:  Terdapat  pengaruh job  stress terhadap job  performance yang  dimediasi work engagement di kalangan wartawan
Pengaruh job stress terhadap job satisfaction yang dimediasi work engagement Amin et. al. (2018) dalam penelitiannya menemukan bahwa job stress berpengaruh negatif  terhadap work  engagement .  Coetzee  &  Villiers  (2010)  dalam  penelitiannya menyebutkan, job  stress yang  dirasakan  karyawan  berpengaruh  negatif  terhadap work engagement dan orientasi karier mereka. Alzyoud (2019) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa job satisfaction berpengaruh positif terhadap work engagement . Rai & Maheshwari (2020) dalam penelitiannya menemukan, work engagement berpengaruh positif terhadap job satisfaction . Yalabik et. al. (2017) dalam penelitiannya menemukan bahwa job satisfaction berpengaruh  positif  terhadap work  engagement. Hipotesis  pertama  penelitian  ini  sebagai berikut:
H7: Terdapat pengaruh job stress terhadap job satisfaction yang dimediasi work engagement di kalangan wartawan

## METODE PENELITIAN
Model  penelitian  dapat  dilihat  pda  Gambar  1.  Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif dengan menggunakan data primer dari hasil kuesioner yang dikirimkan kepada responden melalui Google Form dengan jumlah sampel sebanyak 340 responden. Dari 340 kuesioner yang dikirimkan, hanya 311 yang dapat diolah. Jumlah responden terbanyak adalah laki-laki sebanyak 205 orang (65.9%), dengan sebaran usia terbanyak berada di rentang 35-40 tahun sebanyak 72 orang (23.2%). Untuk domisili responden paling banyak berasal dari Jakarta sebesar 141 orang (45.3%). Dilihat dari lama bekerja, mayoritas berada di kisaran 3-6 tahun sebanyak 76 orang (24.4%).
Penelitian  ini  menggunakan  satu  variabel  independen  yaitu job  stress di  mana variabel  ini  diukur  dengan  menggunakan  13  item  pernyataan  dari Copenhagen  Burnout Inventory (CBI)  (Kristensen et.  al., 2005) , dua  variabel  dependen  yaitu job  performance yang diukur dengan menggunakan 18 item pernyataan dari Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) (Koopmans et. al., 2012) dan job satisfaction yang diukur dengan menggunakan  20  item  pernyataan  dari Minnesota  Satisfaction  Questionnaire (MSQ) (Martins & Proença, 2014) , serta variabel intervening yaitu work engagement yang diukur dengan menggunakan 17 item pernyataan dari Utrecht Work Engagement Score (UWES) (Schaufeli et. al., 2006). Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif dengan rata- rata dan standar deviasi. Sedangkan uji hipotesis menggunakan analisis structural equation modeling (SEM) dan pengolahan data menggunakan SPSS 21 dan AMOS 22. Dari  penelitian  terdahulu,  dapat  kita  lihat  adanya  proses  berkesinambungan terbentuknya job performance dan job satisfaction di kalangan wartawan . Proses tersebut didahului  dengan job  stress yang  berdampak  pada work  engagement, selanjutnya work engagement berdampak pada job performance dan job satisfaction . Setelah itu juga melihat bagaimana pengaruh job stress terhadap job performance dan job satisfaction, dan terakhir mengetahui  pengaruh job  stress terhadap job  performance dan job  satisfaction yang dimediasi work  engagement. Penelitian  ini  akan  meneliti  bagaimana  pengaruh  masing- masing variabel terhadap variabel lainnya .

## Gambar 1. Model Penelitian
Sumber:  (Viswesvaran  &  Ones,  2000;  Martins  &  Proença,  2014;  Ghosh et.  al. ,  2020;  Amin et.  al .,  2018; Yongxing et. al ., 2017; Coetzee & Villiers, 2010; Najder & Merecz-Kot, 2014; Salleh et. al. , 2020; Singh et. al. , 2019).

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 1 menunjukkan hasil uji validitas. Jumlah factor loading disesuaikan dengan jumlah  sampel  yang  ada.  Sebanyak  311  responden  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini. Apabila factor loading >0.30 maka item pernyataan dikatakan valid. Apabila factor loading <0.30 maka item pernyataan dikatakan tidak valid.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Jumlah Item Pernyataan Item Pernyataan Valid Job Stress 13 13 Work Engagement 17 17 Job Performance 18 18 Job Satisfaction 20 20
Sumber: Data Diolah
Tabel 2 menunjukkan hasil uji reliabilitas. Setelah semua item pernyataan dinyatakan valid, kemudian dilanjutkan dengan uji reliabilitas untuk mengetahui tingkat konsistensi alat ukur. Pengukuran reliabilitas menggunakan construct reliability (CR) dengan ketentuan jika nilai >0.6 maka item pernyataan dalam kuesioner dikatakan reliabel. Sebalikinya jika nilai <0.6 maka item pernyataan dalam kuesioner dikatakan tidak reliabel.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Konstruk Construct Reliability Keterangan Job Stress 0.9106558 Reliabel Work Engagement 0.8416685 Reliabel Job Satisfaction 0.7833844 Reliabel Job Performance 0.7065341 Reliabel Sumber: Data Diolah

## Uji Goodness of Fit
Uji Goodness of Fit dapat dilihat pada Tabel 3 dan Gambar 2. Selanjutnya dilakukan uji Goodness  of  Fit sehingga  jumlah  item  pernyataan  untuk  masing-masing  variabel berjumlah seperti tabel di bawah ini:
Tabel 3. Hasil Uji Goodness of Fit
Kriteria Hasil Kesimpulan p-value 0.000 Tidak memenuhi RMSEA 0.062 Memenuhi GFI 0.867 Marginal fit AGFI 0.839 Marginal fit TLI 0.895 Good fit CFI 0.906 Marginal fit NFI 0.842 Marginal fit Sumber: Data Diolah

## Gambar 2. Fit Full SEM

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan kerangka berpikir yang telah diuraikan, analisis structural model dan Goodness  of  Fit ,  hal  ini  menjadi  landasan  untuk  melakukan  uji  hipotesis  dengan  tingkat signifikansi  ( alpha ) = 0.05. Hasil uji hipotesis (Tabel 4) sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Keterangan Estimate P Hasil Terdapat pengaruh job stress terhadap work engagement (H1) JS → WE 0.392 0.000 Didukung Terdapat pengaruh work engagement
terhadap job performance di kalangan wartawan (H2) WE → JP 0.383 0.000 Didukung Terdapat pengaruh job stress terhadap
job performance di kalangan wartawan (H3) JS → JP 0.155 0.004 Didukung Terdapat pengaruh job stress terhadap
job satisfaction di kalangan wartawan (H4) JS → JSa 0.055 0.286 Tidak Didukung Terdapat pengaruh work engagement
terhadap job satisfaction di kalangan wartawan (H5) WE → JSa 0.672 0.000 Didukung Terdapat pengaruh job stress terhadap job performance yang dimediasi work engagement di kalangan wartawan (H6) JS → WE → JP 0.229 0.000 Didukung Terdapat pengaruh job stress terhadap job satisfaction yang dimediasi work engagement di kalangan wartawan (H7) JS → WE → JSa 0.365 0.000 Didukung
Sumber: Data Diolah
Pada uji hipotesis 1 didapatkan nilai estimasi 0.392 dan nilai p-value 0.00 lebih kecil dari nilai alpha 0.05 sehingga H1 tidak didukung, di mana terdapat pengaruh negatif antara job  stress terhadap work  engagement tapi  tidak  signifikan.  Artinya,  ada  pengaruh  positif walau sangat kecil jumlahnya, karena fakta yang ditemukan dalam penelitian menunjukkan, jika job  stress  tinggi, karyawan  malah  makin  terlibat (engaged) dengan  pekerjaan. Berdasarkan pengamatan di lapangan, ketika wartawan stres, wartawan justru makin terlibat dengan  pekerjaannya,  di  mana  mereka  bersemangat,  berusaha  keras,  fokus,  hingga  lupa dengan keadaan sekitarnya untuk secepatnya menyelesaikan pekerjaan. Hal ini didasari oleh rasa profesionalisme dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Hasil penelitian ini didukung Vandiya & Etikariena (2018), yang melakukan penelitian terhadap 200 karyawan swasta di Jakarta,  yang  rata-rata  bekerja  di  dalam  ruangan  melakukan  tugas-tugas  administrasi, memiliki rentang usia 25-49 tahun, dan lulus program sarjana. Disebutkan bahwa job stress berpengaruh  negatif  tapi  tidak  signifikan  terhadap work  engagement. Hasil  penelitian  ini tidak  didukung  oleh  para  ahli  yang  menyatakan  bahwa  stres  berpengaruh  negatif  dengan work engagement, di mana work engagement karyawan akan turun saat stres tinggi (Moura et. al ., 2014; Fontes et. al . 2019; Motamedzade et. al ., 2019; Amin et. al., 2018). Coetzee & Villiers  (2010) menyatakan,  sumber job  stress yang  dirasakan  karyawan  berpengaruh signifikan dengan work engagement dan orientasi karier.
Pada uji hipotesis 2 didapatkan nilai estimasi 0.383 dan nilai p-value 0.00 lebih kecil dari  nilai alpha 0.05  sehingga  H2  didukung.  Dapat  dikatakan  bahwa work  engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance. Hal ini dapat diartikan bahwa wartawan  yang  merasakan  keterlibatan  tinggi  terhadap  pekerjaannya  secara  otomatis kinerjanya  juga  akan  meningkat.  Temuan  di  lapangan  menunjukkan,  wartawan  yang memiliki work engagement yang baik diliputi semangat, passion, dedikasi, dan kecintaan yang kuat  terhadap  pekerjaannya.  Hal  tersebut  secara  otomatis  mempengaruhi job performance mereka. Hasil penelitian ini didukung oleh para ahli yang mengatakan bahwa work  engagement berpengaruh  positif  terhadap job  performance, di  mana  ketika work engagement meningkat, job  performance juga  meningkat  (Inamizu  &  Makishima,  2018; Wang & Chen, 2020; Herliani & Sagala, 2021; Naveed Jabbar et. al ., 2019; Bakker et. al. , 2012; Jackson, 2014; Suryanthini, 2020).
Dalam uji hipotesis 3 didapatkan nilai estimasi 0.155 dan nilai p-value 0.004 lebih kecil dari nilai alpha 0.05 sehingga H3 didukung, di mana job stress berpengaruh negatif dan signifikan terhadap job performance . Dapat diartikan bahwa wartawan yang mengalami stres  tidak  akan  mendapatkan  performansi  yang  baik.  Fakta  yang  ditemukan  di  lapangan menunjukkan, beban kerja dan demand dari atasan yang datang bertubi-tubi menyebabkan wartawan stres. Jika stres tersebut tidak bisa dikelola dengan baik, maka akan mengganggu produktivitas dan kinerja wartawan. Akibatnya, output yang dihasilkan tidak akan maksimal. Penelitian ini didukung oleh pendapat sejumlah ahli yang menyebutkan terdapat pengaruh negatif  antara job  stress terhadap job  performance, di  mana  ketika job  stress meningkat maka job  performance turun  (Herliani  &  Sagala,  2021;  Ahmad,  2020) .  Job  demand , job control, work load ,  tekanan waktu, dan ambiguitas peran berpengaruh signifikan terhadap job performance (Salleh et. al. , 2020; Basit & Hassan, 2017; Gharib et. al., 2016). Berbeda dengan  hasil  penelitian  di  atas,  Suryanthini  (2020) menyatakan, job  stress tidak memengaruhi job performance. Dalam penelitian yang dilakukan terhadap 106 responden di perusahaan di Denpasar, Bali, disebutkan bahwa  hasil penelitian yang dilakukan ini tidak dapat digunakan untuk menggeneralisasi bahwa job stress berpengaruh negatif terhadap job performance karyawan  di  perusahaan  lainnya.  Disebutkan  juga  bahwa  “ job  stress dapat menciptakan  keunggulan  kompetitif  bagi  perusahaan.  Namun  jika  stres  yang  dialami karyawan terlalu tinggi, kinerja karyawan dapat terganggu.”
Dalam uji hipotesis 4 didapatkan nilai estimasi 0.055 dan nilai p-value 0.286 lebih besar dari nilai alpha 0.05 sehingga H4 tidak didukung, di mana terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan job stress terhadap job satisfaction . Temuan di lapangan menunjukkan, ketika wartawan mengalami job stress, mereka malah semakin puas dengan pekerjaannya. Berdasarkan  temuan  di  lapangan,  ketika  wartawan  stres  dengan  pekerjaannya,  mereka semakin  giat  bekerja,  bersemangat,  dan  bertanggung  jawab  untuk  segera  menyelesaikan pekerjaannya sehingga hasil kerjanya – yang berupa artikel berita, bisa diterbitkan di media. Tekanan  atau  stres  yang  berhasil  dilalui wartawan akan memunculkan  rasa  kepuasan  dan kebanggan  dalam  diri  wartawan,  apalagi  ditambah  dengan  dukungan  sosial  –  berupa apresiasi dari rekan kerja atau atasan yang memberikan reward berupa ajakan makan siang atau  minum  kopi  di  kafe.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  Latifa  Hanim  (2016)  yang menyebutkan, stres kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada karyawan bagian hull construction di PT Dok dan Perkapalan Surabaya. Penelitian sama oleh  Filliantoni et. al. (2019)  menyebutkan,  stres  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan di dealer Indomobil Nissan Datsun Solo Baru. Hasil penelitian ini tidak didukung oleh  pendapat  beberapa  ahli  yang  menyebutkan bahwa job  stress berpengaruh  negatif terhadap job satisfaction . Semakin tinggi job stress yang dialami pekerja, semakin rendah job satisfaction yang dirasakan. Semakin rendah stres yang dirasakan karyawan, semakin tinggi job satisfaction yang dialami (Rizwan et. al. , 2014; Paramarta & Darmayanti, 2020; Angreni & Ardana, 2020; Jehangir et. al., 2011; Orgambídez-Ramos et. al., 2014;  Singh et. al., 2019).
Dalam uji hipotesis 5 didapatkan nilai estimasi 0.672 dan nilai p-value 0.000 lebih kecil dari nilai alpha 0.05 sehingga H5 didukung, di mana work engagement berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap job  satisfaction. Dapat  diartikan  bahwa  wartawan  yang memiliki  semangat,  dedikasi,  dan  absorpsi  dalam  pekerjaannya  setiap  hari  cenderung mendapatkan job  satisfaction yang  tinggi.  Ketika  wartawan  melakukan  tugas-tugas jurnalistik,  mereka  dipenuhi  energi  yang  kuat,  bersemangat,  berdedikasi  tinggi,  penuh passion, dan  rasa  kebanggaan terhadap  profesinya.  Rasa-rasa  positif  semacam  ini  –  yang merupakan dimensi dari work engagement, ditambah dukungan sosial dari rekan kerja atau atasan yang selalu memberikan dorongan dan dukungan kepada wartawan secara otomatis akan memunculkan job satisfaction . Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat para ahli yang menyebutkan bahwa work engagement berpengaruh positif terhadap job satisfaction (Paramarta & Darmayanti, 2020; Alzyoud, 2019; Rai & Maheshwari, 2020; Yalabik et. al., 2017; Ghosh et. al., 2020).
Dalam uji hipotesis 6 didapatkan nilai estimasi 0.229 dan nilai p-value 0.000 lebih kecil dari  nilai alpha 0.05  sehingga  H6  didukung,  di  mana  terdapat  pengaruh  tidak  langsung positif  dan  signifikan  antara job  stress terhadap job  performance yang  dimediasi work engagement . Ketika wartawan mengalami job stress , hingga membuat mereka merasa lelah dan frustrasi, hal tersebut secara tidak langsung akan berpengaruh pada job performance. Semangat, dedikasi, kemampuan & keterampilan, passion, dan kecintaan wartawan terhadap pekerjaan sehari-hari, yang dibarengi dengan semangat profesionalisme dan rasa tanggung jawab  kepada  keluarga,  selama  ini  menjadi  alasan  wartawan  untuk  tetap  bekerja. Keterlibatakan terhadap pekerjaan ( work engagement ) dan kemampuan mereka mengelola stres dengan baik, membuat job performance tetap terjaga dan tidak mengalami penurunan. Work engagement berhasil menjadi mediasi antara job stress dan job performance . Temuan ini didukung oleh Fontes et. al . (2019) yang menyebutkan, job stress berpengaruh negatif terhadap work engagement. Pekerja yang tingkat stresnya rendah memiliki work engagement yang  baik.  Pekerja  yang  tingkat  stresnya tinggi,  kurang  memiliki work  engagement yang baik.  Wang  &  Chen  (2020) dalam  penelitian  menemukan  bahwa work  engagement
berpengaruh  positif  dengan job  performance. Inamizu  &  Makishima  (2018) dalam penelitiannya menyebutkan  bahwa ada pengaruh positif antara job performance dan work engagement .
Dalam uji hipotesis 7 didapatkan nilai estimasi 0.365 dan nilai p-value 0.000 lebih kecil dari nilai alpha 0.05 sehingga H7 didukung, di mana terdapat pengaruh tidak langsung positif  dan  signifikan  antara job  stress terhadap job  satisfaction yang  dimediasi work engagement . Ketika wartawan mengalami job stress , hingga membuat mereka merasa lelah dan  frustrasi,  hal  tersebut  secara  tidak  langsung  akan  berpengaruh  pada job  satisfaction. Semangat, dedikasi, kemampuan & keterampilan, passion, dan kecintaan wartawan terhadap pekerjaan sehari-hari, yang dibarengi dengan semangat profesionalisme dan rasa tanggung jawab  kepada  keluarga,  selama  ini  menjadi  alasan  wartawan  untuk  tetap  bekerja. Keterlibatan  terhadap  pekerjaan  ( work  engagement ),  kemampuan mereka mengelola  stres dengan  baik,  dan  dukungan  sosial  dari  lingkungan  kerja  dan  keluarga  membuat job satisfaction tetap  terjaga  dan  tidak  mengalami  penurunan. Work  engagement berhasil menjadi mediasi antara job stress dan jobsatisfaction . Penelitian ini didukung Motamedzade et. al . (2019) yang menyebutkan, work engagement berpengaruh negatif pada job stress. Amin et.  al. (2018) menemukan  bahwa job  stress berpengaruh  negatif  terhadap work engagement .  Coetzee  &  Villiers  (2010)  dalam  penelitian  menemukan,  sumber job  stress yang  dirasakan  karyawan  berpengaruh  negatif  terhadap work  engagement dan  orientasi karier  mereka.  Alzyoud  (2019) menyebutkan  bahwa job  satisfaction berpengaruh  positif terhadap work  engagement .  Rai  &  Maheshwari  (2020)  menemukan, work  engagement berpengaruh  positif  terhadap job  satisfaction .  Yalabik et.  al. (2017) menemukan, job satisfaction berpengaruh  positif  terhadap work  engagement. Ghosh et.  al. (2020) menemukan bahwa work engagement berpengaruh positif terhadap job satisfaction. Rizwan et. al. (2014) menyatakan, job stress berpengaruh negatif terhadap job satisfaction .

## PENUTUP Simpulan
Hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulan  bahwa  ketika job  stress tinggi, work engagement wartawan  juga  tinggi;  ketika work  engagement wartawan  naik, job performance wartawan juga naik; ketika wartawan mengalami stres, maka job performance akan turun; ketika tingkat stress wartawan tinggi, kepuasan mereka terhadap pekerjaan juga tinggi;  ketika  wartawan  merasakan work  engagement ,  mereka  juga  merasakan job satisfaction; peran work engagement sebagai mediasi antara job stress dan job performance tercapai dengan baik; dan terakhir, peran work engagement sebagai mediasi job stress dan job satisfaction tercapai dengan baik

## Implikasi Manajerial
Disarankan agar manajemen perusahaan media, terutama atasan langsung wartawan – seperti redaktur, redaktur pelaksana, dan pemimpin redaksi, memberikan tugas/beban kerja yang  sesuai  dengan  kemampuan  wartawan  serta  mengurangi demand yang  berlebihan kepada  wartawan  guna  menghindari munculnya job  stress terhadap  wartawan.  Selain  itu, perusahaan media disarankan untuk tidak mewajibkan wartawan men- tap mesin absensi tool yang  digunakan  sebagai  absensi  dan  mengukur key  performance  indicator (KPI)  yang dijadikan landasan sebagai pemberian remunerasi kepada wartawan setiap bulannya. Tool yang digunakan untuk mengukur/menyamakan cara kerja wartawan seperti karyawan pada umumnya  (non-redaksi) tidak  bisa  diterapkan  pada  wartawan  karena  kehadiran  wartawan bukan ditentukan oleh absen di mesin, tapi pada berapa banyak artikel yang ditulis pada hari itu.  Manajemen  perusahaan  media  disarankan  melakukan  evaluasi  melalui  tes  atau
assessment terhadap setiap wartawan di masing-masing desk setiap satu tahun sekali guna mengetahui apakah wartawan tersebut cocok berada di desk tersebut sehingga hal ini dapat mengurangi tingkat stres yang dialami wartawan. Untuk menghindari kemungkinan tersebut, disarankan juga  melakukan rolling pekerjaan  setiap  satu  tahun  sekali  agar  wartawan  bisa beradaptasi dengan pekerjaan ( desk ) yang berbeda. Terakhir, disarankan kepada manajemen perusahaan media memberikan reward kepada wartawan berupa kenaikan gaji, kesempatan untuk berlibur, cuti di luar cuti tahunan, bonus/insentif, kesempatan melanjutkan pendidikan sesuai dengan bidangnya, mengikuti pelatihan, atau memberikan opportunity lainnya untuk meredam job stress yang dirasakan wartawan.

## Saran untuk Penelitian Selanjutnya
Untuk  penelitian  selanjutnya  disarankan  melakukan  penelitian  dengan  tema  dan objek yang sama, tapi variabel yang berbeda. Bisa ditambahkan variabel baru seperti disiplin kerja, lingkungan kerja, motivasi, dan budaya. Selain itu juga disarankan untuk melakukan penelitian dengan objek sama dengan mengambil sampel wartawan yang bekerja di beberapa kota  besar  di  Indonesia  selain  di  Jakarta.  Saran  berikutnya  untuk  penelitian  selanjutnya adalah menggunakan teknik analisis data yang berbeda selain AMOS, misalkan Smart PLS, Metlab, atau lainnya agar memberikan hasil yang berbeda.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini hanya meneliti wartawan yang bekerja dan berada di Jakarta dan belum menyentuh wartawan di beberapa kota besar lainnya di Indonesia. Melihat kondisi pandemi COVID-19  seperti  saat ini,  sepertinya  belum  memungkinkan  untuk melakukan  penelitian secara  lebih  menyeluruh  terhadap  wartawan  di  beberapa  kota  besar  Indonesia  guna mendapatkan hasil lebih maksimal. Selain itu, pengumpulan data hanya dilakukan dengan penyebaran kuesioner melalui Internet dengan Google Form . Padahal ada langkah lain yang bisa  dilakukan,  termasuk  melakukan  wawancara  langsung  dengan  objek  penelitian  atau melakukan  observasi  langsung  ke  tempat/rumah  objek  penelitian  bekerja/tinggal.  Situasi pandemi  COVID-19  membuat  peneliti  sedikit  kesulitan  untuk  melakukan  observasi langsung.

## DAFTAR PUSTAKA
Abu-Shamaa, R., Wafaa A Al-Rabayah, & Khasawneh, R. T. (2016). The Effect of Job Satisfaction and  Work Engagement  on  Organizational  Commitment. The  IUP  Journal  of Organizational Behavior , 4 , 7–27. Ahmad, S. (2020). Impact of Job Stress on Employee Job Performance : A Study of Developmental Sector of Chitral District International Journal of Social Science Archives Impact of Job Stress on  Employee  Job  Performance :  A  Study  of  Developmental  Sector  of  Chitral  District . June 2019 . Alzyoud, A. (2019). Job Satisfaction and Work Engagement . VI (November 2018), 125–139. Amin, M., Khattak, A. Z., & Khan, M. Z. (2018). Effects of Job Stress on Employee Engagement and Organizational Commitment: a Study on Employees of Emergency Rescue Service Rescue 1122 District Peshawar. City University Research Journal , 8 (2), 200–208.
Angreni,  D.  D.,  &  Ardana,  I. K.  (2020). The  Effect  of  Work  Motivation  and  Work Stress  on  Job Satisfaction  with  Emotional  Intelligence  as  a  Moderated  Variables  in  SV.  Pondok  Antik. American Journal of Humanities and Social Sciences Research , 4 (3), 418–424.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International , 13 (3), 209–223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476
Bakker, A. B., Tims, M., & Derks, D. (2012). Proactive personality and job performance: The role of  job  crafting  and  work  engagement. Human  Relations , 65 (10),  1359–1378. https://doi.org/10.1177/0018726712453471
Basit,  A.,  &  Hassan,  Z.  (2017).  Impact  of  Job  Stress  on  Employee  Performance. International Journal of Accounting, Business & Management , 5 (2), 13–33.
Bayona,  J.  A.,  Caballer,  A.,  &  Peiró,  J.  M.  (2020).  The  relationship  between  knowledge characteristics’  fit  and  job  satisfaction  and  job  performance:  The  mediating  role  of  work engagement. Sustainability (Switzerland) , 12 (6). https://doi.org/10.3390/su12062336 Chen,  J.  C.,  Silverthorne,  C.,  &  Hung,  J.  Y.  (2006).  Organization  communication,  job  stress, organizational commitment, and job performance of accounting professionals in Taiwan  and America. Leadership & Organization Development Journal , 27 (4), 242–249. https://doi.org/10.1108/01437730610666000 Coetzee,  M.,  &  Villiers,  M.  De.  (2010).  Sources  of  job  stress  ,  work  engagement  and  career orientations of employees in a South African fi nancial institution. Southern African Business Review , 14 (1), 27–58.
Filliantoni, B., Hartono, S., & Sudarwati. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Pada Karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru ). Edunomika , 03 (01), 119–130.
Fontes, L., Gonçalves, A., Gomes, A. R., & Simães, C. (2019). Stress and work engagement in health professionals. Studies  in  Systems,  Decision  and  Control , 202 (January),  553–561. https://doi.org/10.1007/978-3-030-14730-3_59
Gharib,  M.  N.,  Jamil,  S.  A.,  Ahmad,  M.,  &  Ghouse,  S.  (2016).  The  impact  of  job  stress  on  job performance:  A  case  study  on  academic  staff  at  dhofar  university. International  Journal  of Economic Research , 13 (1), 21–33.
Ghosh, P., Jawahar, I. M., & Rai, A. (2020). Do men and women experience work engagement and job satisfaction to the same extent in collectivistic, patriarchal societies? International Journal of Manpower , 41 (1), 52–67. https://doi.org/10.1108/IJM-11-2018-0378
Hafeez, S. (2018). Case Report The Impact of Job Stress on Performance of Employees : A Study of Social Security Hospital of District Okara &  Sahiwal. Journal of Neuropsychology & Stress Management , 12 (3), 4–12.
Herliani,  V.  T.,  &  Sagala,  E.  J.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Komitmen  Organisasi  Dan  Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Di Dinas Kebakaran Dan Penanggulangan Bencana Kota Bandung. EProceedings of Management , 7 (3), 5613–5620.
Inamizu,  N.,  &  Makishima,  M.  (2018).  Job  performance  explains  work  engagement:  Curvilinear relations  between  the  two. Annals  of  Business  Administrative  Science , 17 (4),  159–169. https://doi.org/10.7880/abas.0180712a
Jackson,  L.  J.  (2014). The  work  engagement  and  job  performance  relationship:  Exploring  the mediating effect of trait emotional intelligence . 1–60.
Jehangir, M., Kareem, N., Khan, A., Jan, M., & Soherwardi, S. (2011). Effects of job stress on job performance  and  job  satisfaction. Interdisciplinary  Journal  of  Contemporary  Research  in Business , 3 (7), 453–465.
Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt, V., Van Buuren, S., Van Der Beek, A. J., & de Vet, H. C.  w.  (2012).  Development  of  an  individual  work  performance  questionnaire. International Journal of Productivity and Performance Management , 62 (1), 6–28. https://doi.org/10.1108/17410401311285273
Kristensen, T. S., Borritz, M., Villadsen, E., & Christensen, K. B. (2005). The Copenhagen Burnout Inventory:  A  new  tool  for  the  assessment  of  burnout. Work  and  Stress , 19 (3),  192–207. https://doi.org/10.1080/02678370500297720
Latifa Hanim, M. (2016). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja  Karyawan  Hull  Construction  Di  Pt.  Dok  Dan  Perkapalan  Surabaya. Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) , 4 (3), 1–10.
Martins, H., & Proença, M. T. (2014). Minnesota satisfaction questionnaire: psychometric properties and validation in a population of portuguese hospital workers. Investigação e Intervenção Em Recursos Humanos , 3 . https://doi.org/10.26537/iirh.v0i3.1825
Motamedzade, M., Asghari, M., Basati, M., Safari, H., Afshari, M., & Abbassinia, M. (2019). The relationship  between  Work  Engagement  and  Job  Stress  among  Emergency  Technicians  of Markazi Province, Iran, in 2015. Iranian Journal of Health, Safety & Environment , 6 (2), 1259– 1266.
Moura, D., Orgambídez-Ramos, A., & Gonçalves, G. (2014). Role stress and work engagement as antecedents of job satisfaction: Results from Portugal. Europe’s Journal of Psychology , 10 (2),
291–300. https://doi.org/10.5964/ejop.v10i2.714
Muala, I. Al. (2017). Job Stress in Journalism: Interaction between Organisational Support and Job Demands–Resources  Model. Journal  of  Management  and  Sustainability , 7 (4),  150. https://doi.org/10.5539/jms.v7n4p150 Najder,  A.,  &  Merecz-Kot,  D.  (2014).  Stres  zawodowy  a  ryzyko  psychospołeczne  w  grupie dziennikarzy. Medycyna Pracy , 65 (1), 85–97. https://doi.org/10.13075/mp.5893.2014.008
Naveed Jabbar, M., Riaz, A., Nawaz, M., Abbas Bhatti, G., & Choudhary, A. (2019). "Does optimism and work engagement matter to improve job Performance? An empirical study View project DOES  OPTIMISM  AND  WORK  ENGAGEMENT  MATTER  TO  IMPROVE  JOB PERFORMANCE? AN EMPIRICAL STUDY. International Journal of Information, Business and Management , 11 (4).
Orgambídez-Ramos,  A.,  Borrego-Alés,  Y.,  &  Mendoza-Sierra,  I.  (2014).  Role  stress  and  work engagement  as  antecedents  of  job  satisfaction  in  Spanish  workers. Journal  of  Industrial Engineering and Management , 7 (1), 360–372. https://doi.org/10.3926/jiem.992 Paramarta,  W.  A.,  &  Darmayanti,  N.  P.  K.  (2020).  Employee  Engagement  Dan  Stress  Kerja Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention di Aman Villas Nusa Dua  – Bali. Widya Manajemen , 2 (1), 60–79. https://doi.org/10.32795/widyamanajemen.v2i1.550
Pollak,  A.,  Chrupała-Pniak,  M.,  Rudnicka,  P.,  &  Paliga,  M.  (2017).  Work  Engagement  -  A Systematic  Review  of  Polish  Research. Polish  Psychological  Bulletin , 48 (2),  175–187. https://doi.org/10.1515/ppb-2017-0021
Rai, A., & Maheshwari, S. (2020). Exploring the mediating role of work engagement between the linkages  of  job  characteristics  with  organizational  engagement  and  job  satisfaction. Management Research Review , 44 (1), 133–157. https://doi.org/10.1108/MRR-10-2019-0442 Ramalho  Luz,  C.  M.  D.,  Luiz  de  Paula,  S.,  &  de  Oliveira,  L.  M.  B.  (2018).  Organizational commitment,  job  satisfaction  and  their  possible  influences  on  intent  to  turnover. Revista  de Gestão , 25 (1), 84–101. https://doi.org/10.1108/rege-12-2017-008
Ramos-Villagrasa, P. J., Barrada, J. R., Fernandez-del-Rio, E., & Koopmans, L. (2019). Assessing Job  Performance  Using  Brief  Self-report  Scales :  The  Case  of  the. Journal  of  Work  and Organizational Psychology , 35 (3), 195–205.
Rizwan, M., Waseem, A., & Bukhari, S. A. (2014). Antecedents of Job Stress and its impact on Job Performance and Job Satisfaction. International Journal of Learning and Development , 4 (2), 187–203. https://doi.org/10.5296/ijld.v4i2.6097 Ryu, K. (2020). The impact of organizational ethical climate on organizational commitment and job performance:  An  economic  ethics  analysis  of  Japanese-funded  manufacturing  enterprises  in China. In The Impact of Organizational Ethical Climate on Organizational Commitment and Job  Performance:  An  Economic  Ethics  Analysis  of  Japanese-funded  Manufacturing Enterprises in China . https://doi.org/10.1007/978-981-15-2813-2
Salleh, J., Noor, N. M., Nabilah, A., Rafil, A., Hafizon, N., & Dealwis, C. (2020). The Relationship Between  Employees  ’  Job  Stress  and  Job  Performance :  a  Case  Study  At  Pejabat  Residen Bahagian Samarahan , Sarawak . March , 59–69. Schaufeli, W. B. (2012). Work Engagement. What Do We Know and Where Do We Go? Romanian Journal of Applied Psychology , 14 (1), 3–10.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a  short  questionnaire:  A  cross-national  study. Educational  and Psychological  Measurement ,
66 (4), 701–716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471 Singh,  M.  M.,  Amiril,  M.,  &  Sabbarwal,  S.  (2019).  Role  of  Job  Stress  on  Job  Satisfaction. International Journal of Management Studies , VI (4), 57. https://doi.org/10.18843/ijms/v6i4/08 Suryanthini, P. M. (2020). The Influence of Job Stress and Employee Engagement to Organizational
Commitment  and  Employee  Performance  (Study  on  PT.  Biseka  Denpasar). International Journal of Contemporary
Research and Review , 11 (08), 21836–21845. https://doi.org/10.15520/ijcrr.v11i08.833 Vandiya, V.,  & Etikariena,  A.  (2018). Stres  Kerja  dan  Keterikatan  Kerja  pada  Karyawan Swasta: Peran  Mediasi  Kesejahteraan  di  Tempat  Kerja. Journal  Psikogenesis , 6 (1),  19–34. https://doi.org/10.24854/jps.v6i1.648
Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on Models of Job Performance. International Journal of Selection and Assessment , 8 (4), 216–226. https://doi.org/10.1111/1468-2389.00151 Wang, C.-H., & Chen, H.-T. (2020). Relationships among workplace incivility, work engagement and  job  performance. Journal  of  Hospitality  and  Tourism  Insights , 3 (4),  415–429. https://doi.org/10.1108/jhti-09-2019-0105
Whitman, D. S., Van Rooy, D. L., & Viswesvaran, C. (2010). Satisfaction, citizenship behaviors, and  performance  in  work  units:  A  meta-analysis  of  collective  construct  relations. Personnel Psychology , 63 (1), 41–81. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2009.01162.x Yalabik, Z. Y., Rayton, B. A., & Rapti, A. (2017). Facets of job satisfaction and work engagement.
Evidence-Based HRM , 5 (3), 248–265. https://doi.org/10.1108/EBHRM-08-2015-0036 Yongxing, G., Hongfei, D., Baoguo, X., & Lei, M. (2017). Work engagement and job performance: The  moderating  role  of  perceived  organizational  support. Anales  de  Psicologia , 33 (3), 708– 713. https://doi.org/10.6018/analesps.33.3.238571