## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS INTERNASIONAL SEMEN INDONESIA (UISI)

## Moh. Naufal Fanani
Departemen Manajemen, Universitas Internasional Semen Indonesia Gresik, Indonesia, nfanani@gmail.com.
Mirza Dwinanda Ilmawan
Departemen Manajemen, Universitas Internasional Semen Indonesia Gresik, Indonesia, mirza.ilmawan@uisi.ac.id.
Aditya Narendra Wardhana
Departemen Manajemen, Universitas Internasional Semen Indonesia Gresik, Indonesia, aditya.wardhana@uisi.ac.id
ABSTRACT Background/  Purpose -  To  find  out  what  factors  influence employee performance at Semen Indonesia International University (UISI).
Design / Methodology / Approach - This research is quantitative research.  The  sample  in  this  study  were  UISI  employees  and lecturers who had structural positions at UISI where only lecturers were not used as respondents. The sampling technique uses simple random sampling and obtained a sample of 79 respondents. The data analysis of this study used multiple linear regression analysis using the assistance of the IBM SPSS Statistics 23 program as if the statistical data.
Results and Discussion - The results of this study found that instrument testing, classic assumption tests,  t  tests,  coefficient  of  determination  (R2)  and  multiple  linear  regression  analysis  on  the compensation variable hypothesis, work environment, organizational culture, leadership, motivation and job satisfaction showed no significant influence on employee performance so the hypothesis is rejected. While the variable work discipline shows a significant effect on employee performance.
Conclusion -  Based  on  the  results  of  the  study  prove  that  all  hypotheses  are  acceptable (compensation, work environment, organizational culture, leadership, motivation and job satisfaction have no significant effect on employee performance. While work discipline variables have a significant effect on employee performance).
Research  Implications -  It  is  expected  that  the  results  of  this  study  can  add  insight  related  to improving employee performance to pay attention to aspects of work discipline.
Keywords - Compensation, Environment, Culture, Leadership, Motivation, Performance.

## Abstrak
Tujuan – untuk mengetahui faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Universitas Internasional Semen Indonesia (UISI).
Desain/ Metodologi/ Pendekatan – Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan UISI dan dosen yang mempunyai jabatan struktural di UISI yang hanya dosen tidak dijadikan responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan simple random sampling  dan  didapatkan  sampel  sebanyak  79  responden.  Analisis  data  penelitian  ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan bantuan dari program  IBM SPSS Statistics 23 sebagai olah statistik data.
Diterima : 17 Desember 2019 Direview : 17 Desember 2019 Direvisi : 15 Januari 2020 Disetujui : 31 januari 2020
Hasil  dan  Pembahasan– Hasil  dari  penelitian  ini  menemukan  bahwa  pengujian  instrumen,  uji asumsi klasik, uji t, koefisien determinasi (R2) dan analisis regresi linier berganda pada hipotesis variabel kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja  menunjukkan  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sehingga hipotesis  ditolak.  Sedangkan  variabel  disiplin  kerja  menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kesimpulan  – Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  membuktikan  bahwa  kesemua  hipotesis  dapat diterima  (kompensasi,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  motivasi  dan kepuasan  kerja  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan).
Implikasi  penelitian  – Diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat  menambah  wawasan  berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan untuk memperhatikan aspek disiplin kerja.
Keywords – Kompensasi, Lingkungan, Budaya, Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Persaingan  global  yang  semakin  ketat, menuntut perguruan tinggi untuk mampu  bertahan  dan  bersaing  dengan perguruan  tinggi  lainnya.  Hal  ini menuntut  para  karyawan  untuk  lebih meningkatkan  kinerjanya  agar  mampu bersaing  dalam  skala  nasional  dan internasional.  Kinerja  seorang  karyawan menjadi salah satu faktor penting untuk kemajuan  sebuah  perguruan  tinggi, sehingga  perlu  adanya  evaluasi  dan perbaikan agar dapat mengetahui faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.  Hal  yang  sama  diungkapkan oleh  harian  kompasiana.com  yang dicuplik  pada  Tahun  2017,  Tantangan Pendidikan di Era Globalisasi yang ditulis oleh  Azan  (2017)  menyebutkan  adanya globalisasi  membuat  perubahan  yang dasar  bagi  setiap  personil  untuk memandang  arus  globalisasi  menjadi sebuah  keharusan  bukan  lagi  sebagai ancaman.  Untuk  menjawab  globalisasi maka  diperlukan  SDM  (Sumber  Daya
Manusia)  yang  memiliki  karakter  dan mampu  berdaya  saing  tinggi  karena globalisasi  menjadi  tantangan  terbesar dalam  dunia  pendidikan.  Dari  hal tersebut  dimaksudkan  agar  perguruan tinggi  dapat  memperbaiki  sistem  kinerja karyawannya dengan melihat faktor yang dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan, sehingga perguruan tinggi bisa memperbaiki  dan  menjadi  unggul  serta mampu  bersaing  dengan  perguruan tinggi lainnya.
Perkembangan  lembaga  pendidikan tinggi  di  Indonesia  dari  tahun  ke  tahun semakin meningkat dengan ditunjukkan jumlahnya  yang  berkembang  sangat pesat  di  Indonesia.  Saat  ini  perguruan tinggi  menghadapi  adanya  persaingan yang  semakin  besar.  Menurut  harian jakarta.bisnis.com  yang  dicuplik  pada Tahun 2017, data Kementerian Riset dan Pendidikan  Tinggi  per  April  2017  yang ditulis oleh Pratomo (2017) menyebutkan saat  ini  tercatat  ada  4.504  perguruan tinggi  di  dalam  negeri.  Jumlah  PTN
sebanyak 122, PTS mencapai 3.136, PTA sebanyak 1.060 dan PT K/L 186. Hal ini diungkapkan oleh Ketua Umum Asosiasi Perguruan  Tinggi  Swasta  Indonesia (APTISI) Edy Suandi Hamid menyatakan bahwa jumlah perguruan tinggi berkembang  sangat  pesat  di  Negara  ini (Indonesia).  Peningkatan  pertumbuhan itu  dimulai  sejak  Tahun  2005.  Setiap tahunnya, satu perguruan ti nggi muncul di  Indonesia  tiap  dua  hari.  Data  dari APTISI,  pada  Tahun  2005,  ada  2.408 perguruan  tinggi  yang  tercatat  di Indonesia. Jumlah ini meningkat dua kali lipat  hingga  Tahun  2017.  Jumlah perguruan tinggi per April 2017 mencapai 4.504 di seluruh Indonesia. Dari jumlah perguruan  tinggi  tersebut  sebanyak  97 persen  atau  sekitar  4.200  perguruan tinggi dikelola oleh perguruan tinggi dan untuk  3  persen  dikelolah  oleh  PTN.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  universitas harus  memiliki  sumber  daya  manusia (pengajar  maupun  non-pengajar)  yang bisa  memiliki kemampuan atau kualitas untuk  meningkatkan  kinerjanya  dengan baik, sehingga dapat membantu universitas  tersebut  menjadi  universitas terkemuka  dan  mampu  bersaing  secara nasional maupun internasional.
Universitas  Internasional  Semen Indonesia  (UISI)  merupakan  salah  satu institusi  pendidikan  tinggi  berjenjang Strata  Satu  (S1)  yang  berkomitmen menyelenggarakan pendidikan
berkualitas  tinggi  yang  mempunyai  visi “Menjadi  institusi  pendidikan  tinggi unggul  yang  inovatif,  berkualitas  tinggi dan  berdaya-saing  internasional  serta didukung praktik-praktik terbaik industri”.  Mengingat  umur  UISI  yang masih baru, dimana Universitas ini baru didirikan  pada  Tahun  2013.  Dari  visi tersebut  menuntut  SDM  (Sumber  Daya Manusia) yang ada di UISI untuk mampu menunjukkan  kinerja  yang  berkualitas tinggi  guna  mencapai  daya  saing internasional.  Hal  ini  dapat  tercapai dengan adanya kompetensi dan kemampuan yang memadai untuk dapat mendukung  kinerja  karyawan.  Sehingga dengan  kinerja  berkualitas  tinggi  yang ditunjukkan  dan  dilaksanakan  oleh karyawan, tujuan organisasi diharapkan dapat tercapai.
Berdasarkan  atas  kriteria  untuk membangun  kinerja  karyawan  dapat dilihat  dari  upaya  peningkatan  kinerja yang  dilakukan  dengan  memperhatikan faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja atau pengukuran kinerja karyawan, baik faktor individual maupun situasional.  Ada  beberapa  faktor  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan menurut  Siagian  (2010)  di  antaranya adalah  kompensasi,  lingkungan  kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi,  disiplin  kerja  dan  kepuasan kerja.  Salah  satu  faktor  yang  paling berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan
yaitu variabel kompensasi karena kompensasi  merupakan  variabel  yang dominan  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawannya.  Apabila  dari  beberapa faktor  tersebut  telah  diperhatikan  dan direalisasikan  secara  maksimal,  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  secara maksimal.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mencari faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  UISI, sehingga  nantinya  dapat  digunakan sebagai bahan masukan untuk memperbaiki  kinerja  karyawan  di  masa yang  akan  datang.  Penelitian  ini  juga berusaha  untuk  meneliti  kemungkinan- kemungkinan yang terjadi apabila  tujuh komponen  yang  telah  dijelaskan  oleh Siagian  (2010)  tersebut  direalisasikan dengan  baik.  Dari  beberapa  uraian  di atas  penulis  tertarik  untuk  mengangkat satu  topik  penelitian  mengenai  kinerja karyawan  dengan  judul  ”Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja Karyawan pada Universitas Internasional
Semen Indonesia”.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Menurut  Wibowo  (2016)  manajemen kinerja  merupakan  manajemen  tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi  yang  efektif.  Manajemen kinerja  berfokus  terhadap  apa  yang dibutuhkan oleh organisasi, manajer dan
pekerja agar berhasil. Manajemen kinerja merupakan bagaimana pengelolaan kinerja agar mendapatkan kesuksesan. Kinerja  juga  dapat  disebut  sebagai performance. Ada pula yang mengartikan kinerja  sebagai  hasil  kerja  atau  prestasi kerja. Tetapi, hakikatnya kinerja memiliki arti  yang  lebih  luas,  tidak  hanya  hasil kerja,  tetapi  juga  termasuk  bagaimana proses  pekerjaan  tersebut  berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang memiliki  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis  organisasi  atau  perusahaan, kepuasan  konsumen  dan  memberi kontribusi pada sektor ekonomi.

## Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Siagian (2010) sebagai berikut:
1. Kompensasi Menurut  Hasibuan  (2016)  kompensasi yakni seluruh pendapatan yang berbentuk  uang,  barang,  langsung  atau tidak  langsung  yang  diterima  karyawan sebagai  imbalan  jasa  yang  diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo  (2016)  kompensasi  merupakan kontra  prestasi  terhadap  penggunaan tenaga  atau  jasa  yang  telah  diberikan oleh tenaga kerja.
2. Lingkungan Kerja
Menurut  Robbins  (2010)  lingkungan merupakan  lembaga  atau  kekuatan  di
luar,  yang  memiliki  potensi  untuk mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan  dapat  dirumuskan  menjadi dua bentuk yaitu lingkungan umum dan lingkungan  khusus.  Lingkungan  umum merupakan  segala  sesuatu  di  luar organisasi  yang  memiliki  potensi  untuk mempengaruhi  organisasi.  Lingkungan ini dapat kondisi sosial dan teknologi. 3. Budaya Organisasi Menurut Graham dalam siswandi (2012) budaya  organisasi  merupakan  norma, keyakinan,  sikap  dan  filosofi  organisasi. Kebudayaan  merupakan  suatu  sistem nilai,  keyakinan  serta  norma  unik  yang dimiliki  secara  bersama-sama  oleh anggota  suatu  organisasi.  Kebudayaan menjadi  salah  satu  penyebab  penting bagi  keefektifan  dan  efisiensi  sebuah organisasi atau perusahaan.
4. Kepemimpinan Menurut Umam (2010) melihat kepemimpinan  dilihat  dari  dua  sudut pandang, yaitu
struktural dan nonstruktural.  Dari  aspek  struktural, kepemimpinan  diartikan  sebagai  proses pemberian  motivasi  kepada  orang  yang dipimpin  agar  mereka  dapat  melakukan kegiatan-kegiatan  atau  pekerjaan  sesuai dengan  program  yang  telah  ditetapkan. Kepemimpinan juga berarti membimbing, mengarahkan, dan mempengaruhi orang lain, agar pikiran dan kegiatannya  tidak menyimpang  dari  tugas  pokok  masing- masing.  Adapun  konteks nonstructural
kepemimpinan  dapat  diartikan  sebagai proses mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah  laku  dan  mengarahkan  semua fasilitas  untuk  mendapat  tujuan  yang telah ditetapkan bersama.
5. Motivasi
Menurut  Hasibuan  (2016)  motivasi berasal  dari  kata  latin  movere  yang memiliki  arti  dorongan  atau  daya penggerak. Motivasi dalam ilmu manajemen ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bahwa khususnya.  Motivasi  mempersoalkan bagaimana  caranya  mengarahkan  daya dan potensi bawahanm agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditentukan. Sedangkan menurut mangkunegara  (2007)  bahwa  motivasi merupakan  proses  yang  berperan  pada intensitas, arah dan lamanya
berlangsung  upaya  individu  kearah pencapaian sasaran.
6. Disiplin Kerja
Menurut Darsono dan Siswandoko (2011) bahwa  disiplin  itu  merupakan  suatu perilaku  patuh  dan  taat  terhadap aturanaturan, norma-norma yang berlaku,  kepatuhan  dan  ketaatan  itu sesungguhnya  dilandasi  oleh  adanya kesadaran  yang  tinggi  atas  peran tanggung  jawab  yang  diberikan  bukan karena  aspek  takut  atau  keterpaksaan, disiplin harus berdasarkan pada kemampuan untuk melakukan tanggung
jawab,  kemampuan  dan  kesadaran menerima hukuman jika terjadi pelanggaran  dan  siap  untuk  melakukan pengabdian dengan rela berkorban untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.
Sedangkan Handoko (2011) memandang disiplin sebagai suatu kegiatan manajemen untuk melaksanakan standar-standar organisasional. 7. Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006) kepuasan kerja ( job  satisfaction )  merupakan  hasil  dari persepsi  karyawan  mengenai  seberapa baik  pekerjaan  mereka  memberikan suatu  hasil  yang  dinilai  penting.  Hal  ini sejalan  dengan  Bangun  (2012)  yakni kepuasan kerja diartikan sebagai generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya.  Berbagai  sikap  individu mengenai  pekerjaannya  mencerminkan pengalaman  dirasakan  menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya  serta  harapan-harapan terhadap masa depannya.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Pendekatan Penelitian.
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian survei,  yaitu  penelitian  yang  mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai
instrumen  pengumpulan  data  yang utama.  Penelitian  ini  dikategorikan sebagai  penelitian  eksplanatori,  yaitu penelitian  yang  menjelaskan  hubungan
kausal  antar  variabel  penelitian  melalui pengujian  hipotesis  (Singarimbun  dan Sofian Effendi, 2006).

## Populasi
Sugiyono  (2016)  menjelaskan  populasi merupakan  wilayah  generalisasi  yang terdiri  dari  obyek/subyek  yang  memiliki kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang telah  ditetapkan  oleh  peneliti  guna mempelajari  dan  kemudian  akan  ditarik kesimpulan.  Populasi  dalam  penelitian ini adalah karyawan Tenaga Kependidikan  (Tendik)  serta  dosen  yang memiliki jabatan struktural di Universitas Internasional Semen Indonesia yang berjumlah 84 orang. Sampel Menurut Sugiyono (2016) Sampel
merupakan  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik  pengambilan  sampel  diambil dengan  cara  probability  sampling,  serta dengan  teknik  simple  random  sampling karena pengambilan anggota sampel dari populasi  dilakukan  secara  acak  tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam populasi  itu.  Jumlah  sampel  ditentukan berdasarkan  perhitungan  rumus  Slovin dengan menggunakan tingkat kesalahan nilai yang ditoleransi sebesar 5%.
𝑛 = 𝑁
1 +  𝑁𝑒²
Keterangan:
n  = Jumlah sampel N  = Jumlah populasi
e  =  Presisi  (ditetapkan  ±5%  dengan tingkat kepercayaan 95%)
Berdasarkan  rumus  diatas,  dengan besaran presesi yang digunakan sebesar 5 %, maka jumlah sampel pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
𝑛 = 𝑛 1+ 𝑁𝑒² = 84 1 +84(0,05) 2 = 69,42 sampel.
Obyek dan subyek penelitian ditetapkan secara purposive, yakni:
- Karyawan Tendik  berjumlah 43 orang. Dosen yang memiliki jabatan
struktural di Universitas Internasional Semen  Indonesia  sebanyak  41  orang.
Maka jumlah populasi sebesar 84.
- Penelitian  ini  menggunakan  jumlah karyawan  dijadikan  sampel  adalah minimal  sebanyak  69  karyawan.
Namun  dalam  penelitian  ini  berhasil mendapatkan sebanyak 79 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Menurut  Ghozali  (2016)  uji  validitas  di aplikasikan  dengan  membandingkan nilai  r  hitung  ( correlated  item - total correlation )  dengan  nilai  r  tabel  pada alpha  0,05.  Jika  nilai  r  hitung  >  r  tabel dan  bernilai  positif  maka  pertanyaan tersebut dikatakan valid. Untuk degree of freedom (df)  =  n-2,  n  adalah  jumlah sampel, dengan persamaan berikut: 79 – 2  =  77  dengan  df  77  dan alpha =  0,05 didapat r tabel = 0,2213 dengan r tabel uji dua sisi ( two tail ). Maka di dapat koefisien korelasi dianggap memuaskan jika r tabel =  0,2213.  Uji  validitas  butir  angket program ibm spss 23 for windows .
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Variabel Penelitian Item R hitung R tabel Keterangan Variabel Penelitian Item R hitung R tabel  Keterangan Kompensasi 1 0,814 0,221 Valid Disiplin Kerja 1 0,610 0,221 Valid 2 0,828 0,221 Valid 2 0,811 0,221 Valid 3 0,704 0,221 Valid 3 0,732 0,221 Valid 4 0,768 0,221 Valid 4 0,706 0,221 Valid 5 0,789 0,221 Valid 5 0,689 0,221 Valid Lingkungan Kerja 1 0,841 0,221 Valid 6 0,725 0,221 Valid 2 0,706 0,221 Valid Kepuasan Kerja 1 0,681 0,221 Valid 3 0,728 0,221 Valid 2 0,840 0,221 Valid 4 0,792 0,221 Valid 3 0,710 0,221 Valid Budaya Organisasi 1 0,836 0,221 Valid 4 0,814 0,221 Valid 2 0,785 0,221 Valid 5 0,600 0,221 Valid 3 0,713 0,221 Valid Kinerja Karyawan 1 0,763 0,221 Valid 4 0,669 0,221 Valid 2 0,772 0,221 Valid 5 0,702 0,221 Valid 3 0,788 0,221 Valid Kepemimpinan 1 0,721 0,221 Valid 4 0,792 0,221 Valid 2 0,747 0,221 Valid 5 0,674 0,221 Valid 3 0,826 0,221 Valid 6 0,507 0,221 Valid 4 0,830 0,221 Valid 5 0,864 0,221 Valid Motivasi 1 0,702 0,221 Valid 2 0,764 0,221 Valid
3 0,722 0,221 Valid 4 0,599 0,221 Valid Sumber: Data diolah (2018) Hasil pehitungan uji validitas sebagaimana  Tabel  4.1  menunjukan bahwa  semua  nilai  rhitung  lebih  besar datai  nilai  r  tabel  pada  nilai  signifikasi 5%.  Dapat  disimpulkan  bahwa  semua item  dalam  angket  penelitian  ini  valid sehingga  dapat  digunakan  sebagai  alat ukur penelitian

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  Menurut  Ghozali  (2016) menjelaskan  bahwa  tingkat  kestabilan suatu  alat  pengukur  dalam  mengukur suatu  gejala  atau  kejadian.  Bertambah
tingginya reliabilitas suatu alat pengukur, maka semakin stabil pula alat pengukurnya  untuk  mengukur  suatu gejala  dan  sebaliknya  yang  terjadi  jika reliabilitas  tersebut  rendah  maka  alat ukur  tersebut  tidak  konsisten  dalam proses  pengukurannya.  System  SPSS memberikan  fasilitas  untuk  mengukur reliabilitas  dengan  menggunakan  uji statistik  Cronbach  Alpha  (α).  Suatu variabel  akan  dikatakan  reliabel  jika memberikan nilai (α) 0,60.
Tabel 4.2  Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Keterangan Kompensasi 0,839 Reliabel Lingkungan Kerja 0,769 Reliabel Budaya Organisasi 0,795 Reliabel Kepemimpinan 0,856 Reliabel Motivasi 0,646 Reliabel Disiplin Kerja 0,803 Reliabel Kepuasan Kerja 0,772 Reliabel Kinerja Karyawan 0,810 Reliabel Sumber: Data diolah (2018)
Uji reliabilitas pada variabel penelitian  dapat  dilihat  pada  Tabel  4.2, tampak  bahwa  nilai  Alpha  masing- masing  variabel  menunjukkan  angka
yang  melebihi  dari  0,60.  Hal  tersebut berarti  semua  variabel  dalam  penelitian ini adalah reliabel atau konsisten.
Uji Normalitas
Sumber: Data diolah (2018)
Gambar 4.1  Hasil Uji Normalitas
Pada  Gambar  4.1  dapat  dilihat bahwa  grafik  normal  probability  plot menunjukkan  pola  grafik  yang  normal. Hal ini terlihat dari titik yang menyebar di sekitar  grafik  normal.  Jika  dilihat  dari titik-titik penyebaran sekitar garis diagonal  dan  bentuk  penyebarannya mengikuti  garis  diagonal.  Hal  ini disimpulkan  bahwa  model  regresi  layak untuk  digunakan  karena  memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Multikolinearitas
Keadaan  dimana  pada  model  regresi ditemukan  bentuk  korelasi  sempurna atau mendekati bentuk sempurna antara variabel independen dengan
menggunakan uji multikolinearitas. Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi  korelasi  yang  sempurna  diantara variabel bebas, metode uji multikolonieritas  yaitu  dengan  melihat nilai Tolerance dan Inflation Factor (VIF) Tabel 4.3 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Collinearity Statistics Hasil Tolerance VIF Kompensasi 0,534 1,871 Tidak terjadi Multikolinearitas Lingkungan Kerja 0,601 1,663 Tidak terjadi Multikolinearitas Budaya Organisasi 0,361 2,773 Tidak terjadi Multikolinearitas Kepemimpinan 0,458 2,184 Tidak terjadi Multikolinearitas Motivasi 0,550 1,818 Tidak terjadi Multikolinearitas
Disiplin Kerja 0,669 1,495 Tidak terjadi Multikolinearitas Kepuasan Kerja 0,396 2.525 Tidak terjadi Multikolinearitas Sumber: Data diolah (2018)
Berdasarkan  Tabel  4.3  diketahui bahwa  semua  variabel  independen memiliki  nilai  tolerance  lebih  dari  0,10 ataupun nilai VIF kurang dari 10, maka berdasarkan  ketentuan  tersebut  berarti tidak  ada  korelasi  antar  variabel independen.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi tidak  terjadi  multikolinearitas  antar variabel  independen  sehingga  data tersebut layak untuk diteliti.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  menurut  Ghozali  (2016) bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam
model  regresi  linear  terdapat  korelasi antara  kesalahan  pengganggu  pada periode  t  dengan  kesalahan  pengganggu pada  periode  t-1  (sebelumnya).  Jika terjadi  korelasi,  maka  dinamakan  ada problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi autokorelasi. Pengujian dalam penelitian ini  menggunakan Run  Test .  Jika  nilai Asymp.  Sig.  (2- tailed )  lebih  besar  dari
0,05 maka  tidak terdapat gejala autokorelasi.  Berikut  ini  merupakan tabel hasil uji run test yang menunjujan nilai Asmp. Sig. (2- tailed ).
Tabel 4.4 Hasil Uji Autokorelasi Unstandardized Residual Test Value .06653 Cases < Test Value 39 Cases >= Test Value 40 Total Cases 79 Number of Runs 40 Z -.112 Asymp. Sig. (2-tailed) .911 Sumber: Data diolah (2018)
Berdasarkan  Tabel  4.4  di  atas diketahui  bahwa  nilai  Asymp.  Sig.  (2- tailed)  sebesar  0,911  lebih  besar  dari 0,05,  maka  berdasarkan  ketentuan tersebut  berarti  tidak  ada  gejala autokorelasi.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi
tidak  terjadi  autokorelasi  sehingga  data tersebut layak untuk diteliti.

## Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
Uji  T  digunakan  untuk  mengetahui apakah  masing-masing  variabel  bebas secara  parsial/  sendiri-sendiri  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  terikat.  Untuk  lebih  jelasnya
mengenai  hasil  dari  uji  t  dapat  dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.5 Hasil Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji T) Variabel T Sig Hasil Kompensasi (X1) -1.442 0.154 Tidak Berpengaruh/Ditolak Lingkungan Kerja (X2) 0.623 0.535 Tidak Berpengaruh/Ditolak Budaya Organisasi (X3) 0.576 0.566 Tidak Berpengaruh/Ditolak Kepemimpinan (X4) 1.820 0.073 Tidak Berpengaruh/Ditolak Motivasi (X5) 0.633 0.529 Tidak Berpengaruh/Ditolak Disiplin Kerja (X6) 5.076 0.000 Berpengaruh/Diterima Kepuasan Kerja (X7) 0.682 0.498 Tidak Berpengaruh/Ditolak Sumber: Data diolah (2018) Koefisien Determinasi Adjusted R²
Uji  koefisiensi  (R2)  pada  dasarnya digunakan  untuk  mengukur  seberapa
jauh kemampuan model dalam
menerangkan  variasi  variabel  dependen.
Berikut ini adalah hasil dari uji statistik R2. Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.713a 0.509 0.460 6.06855
Sumber: Data diolah (2018)
Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa  nilai Adjusted  R  Square adalah sebesar  0.460  yang  berarti  46%  dari kinerja  karyawan  pada  UISI  dapat dijelaskan oleh variabel independen yang ada pada penelitian ini yaitu kompensasi, lingkungan  kerja,  budaya  organisasi, kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja dan  kepuasan  kerja  sisanya  yang  54%
dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dijelaskan oleh peneliti.
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis
regresi linier berganda digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel  independen  memiliki  pengaruh terhadap variabel dependen. Perhitungan statistik  dalam  analisis  regresi  linier berganda yang digunakan adalah dengan menggunakan bantuan program SPSS.
Tabel 4.7 Hasil Analisis Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 29,365 2,253 3,910 ,000 Kompensasi -,116 ,081 -,164 -1,442 ,154
Lingkungan Kerja ,057 ,091 ,067 ,623 ,535 Budaya Organisasi ,066 ,114 ,080 ,576 ,566 Kepemimpinan ,157 ,086 ,224 1,820 ,073 Motivasi ,059 ,093 ,071 ,633 ,529 Disiplin Kerja ,390 ,077 ,516 5,076 ,000 Kepuasan Kerja ,073 ,106 ,090 ,682 ,498 Sumber: Data diolah (2018) Berdasarkan  Tabel  4.7  diperoleh  nilai koefisien konstan sebesar 29,365,
koefisien  kompensasi  sebesar  -0,164, koefisien regresi lingkungan kerja sebesar  0,067,  koefisien  regresi  budaya organisasi sebesar 0,08, koefisien regresi kepemimpinan  sebesar  0,224,  koefisien regresi motivasi sebesar 0,071, koefisien regresi  disiplin  kerja  sebesar  0,516, koefisien regresi kepuasan kerja  sebesar 0,09.  Dari  hasil  analisis  regresi  linier berganda  di  atas  diperoleh  persamaan regresi sebagai berikut:
Y =– 0,164X1+0,067X2+0,08X3+ 0,224X4 + 0,071X5 + 0,516X6 + 0,09X7 + e

## Pembahasan
1. Terdapat pengaruh kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  pada Universitas Internasional Semen Indonesia (H1). Hasil  penelitian  terdapat  beberapa hipotesis  salah  satu  hipotesisnya adalah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, hipotesis ini bertujuan  untuk  menguji  apakah adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada UISI. Hasil dari pengujian hipotesis
menujukkan hasil bahwa nilai t hitung <  t  tabel  (-1,442<1,993)  dengan  nilai signifikan  0,154  yang  dapat  diartikan bahwa nilai signifikan lebih besar dari nilai  signifikan  yang  disyaratkan 0,154>0,05.  Koefisien  regresi  yang diperoleh sebesar -0,164 dari beberapa hasil  di  atas  menunjukkan  bahwa kompensasi  yang  diberikan  oleh  UISI tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa kompensasi yang dicirikan oleh gaji, tunjangan, jaminan sosial,  pemberian  wewenang  dan tanggung  jawab  pekerjaan  serta pemberian  reward  berupa  pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  UISI  maka dengan hasil tersebut H1 ditolak.
2. Terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada
Universitas Internasional Semen
Indonesia (H2).
Dari  penelitian  terdapat  beberapa hipotesis  salah  satu  hipotesisnya adalah  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan,  hipotesis ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah adanya  pengaruh  lingkungan  kerja
terhadap kinerja karyawan pada UISI.
Hasil dari pengujian hipotesis menujukkan hasil bahwa nilai t hitung <  t  tabel  (0,623<1,993)  dengan  nilai signifikan  0.535  yang  dapat  diartikan bahwa nilai signifikan lebih besar dari nilai  signifikan  yang  disyaratkan 0.535>0.05.  Koefisien  regresi  yang diperoleh sebesar 0.067 dari beberapa hasil  di  atas  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  yang  diberikan  oleh UISI  tidak  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut  menunjukkan  lingkungan kerja  dicirikan  oleh  nyaman  dengan kondisi  lingkungan  kerja,  aman, pimpinan  memberikan  pengarahan dan hubungan baik dengan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  UISI  maka dengan hasil tersebut H2 ditolak.
3. Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada
Universitas Internasional Semen Indonesia (H3).
Dalam  penelitian  terdapat  beberapa hipotesis  salah  satu  hipotesisnya adalah  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan,  hipotesis ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah adanya  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan pada UISI.
Hasil dari pengujian hipotesis
menujukkan hasil bahwa nilai t hitung <  t  tabel  (0.576<1,993)  dengan  nilai
signifikan  0.566  yang  dapat  diartikan bahwa nilai signifikan lebih besar dari nilai  signifikan  yang  disyaratkan 0.566>0.05.  Koefisien  regresi  yang diperoleh  sebesar  0.08  dari  beberapa hasil  di  atas  menunjukkan  bahwa budaya organisasi yang diberikan oleh UISI  tidak  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dicirikan yaitu pimpinan  mencerminkan  sikap  baik, pimpinan memberikan contoh semangat  kerja,  mengedepankan  visi dan  misi  institusi,  peduli  pada masalah institusi dan demi tercapainya  tujuan  institusi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  UISI  maka dengan hasil tersebut H3 ditolak.
4. Terdapat  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  pada
Universitas Internasional Semen Indonesia (H4). Dalam penelitian ini terdapat beberapa hipotesis salah satu hipotesisnya adalah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan,  hipotesis  ini  bertujuan untuk menguji apakah adanya pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan pada UISI. Hasil dari pengujian hipotesis menujukkan hasil bahwa  nilai  t  hitung  <  t  tabel (1.820<1,993)  dengan  nilai  signifikan
0.073 yang dapat diartikan bahwa nilai signifikan  lebih  besar  dari  nilai signifikan yang
disyaratkan 0.073>0.05.  Koefisien  regresi  yang diperoleh sebesar 0.224 dari beberapa hasil  di  atas  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  yang  diberikan  oleh UISI  tidak  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan  yang  dicirikan  oleh pimpinan memberikan arahan bagaimana  menyelesaikan  pekerjaan dibebankan,  pimpinan  memberikan kebebasan, pimpinan mengikut sertakan bawahan dalam pengambilan keputusan,  pimpinan  mendelegasi wewenang,
pimpinan mampu menciptakan  suasana  kerja  yang kondusif tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  UISI maka dengan hasil tersebut H4 ditolak.
5. Terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  Universitas Internasional Semen Indonesia (H5).
Dari hasil penelitian terdapat beberapa hipotesis salah satu
hipotesisnya adalah pengaruh motivasi terhadap  kinerja  karyawan,  hipotesis ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah adanya  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja karyawan pada UISI. Hasil dari pengujian hipotesis menujukkan hasil bahwa  nilai  t  hitung  <  t  tabel (0.633<1,993)  dengan  nilai  signifikan
0.529 yang dapat diartikan bahwa nilai signifikan  lebih  besar  dari  nilai signifikan  yang  disyaratkan  0.529  > 0.05.  Koefisien  regresi  yang  diperoleh sebesar  0.071  dari  beberapa  hasil  di atas  menunjukkan  bahwa  motivasi yang  diberikan  oleh  UISI  tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut  menunjukkan bahwa  motivasi  yang  dicirikan  yaitu memperoleh  penghargaan,  pemberian penghargaan  agar  memotivasi  kerja karyawan, pimpinan memberikan pujian kepada bawahan dan komunikasi  yang  baik  dengan  rekan kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  UISI maka dengan hasil tersebut H5 ditolak.
6. Terdapat  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada
Universitas Internasional Semen Indonesia (H6). Dalam penelitian ini terdapat beberapa hipotesis salah satu hipotesisnya adalah pengaruh motivasi terhadap  kinerja  karyawan,  hipotesis ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah adanya  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja karyawan pada UISI. Hasil dari pengujian hipotesis menujukkan hasil bahwa  nilai  t  hitung  >  t  tabel (5.076>1,993)  dengan  nilai  signifikan 0.000 yang dapat diartikan bahwa nilai signifikan  lebih  kecil  dari  nilai signifikan  disyaratkan  0.000<0.05.
Koefisien regresi yang diperoleh sebesar  0,516  dari  beberapa  hasil  di atas  menunjukkan  bahwa  motivasi yang  diberikan  oleh  UISI  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa motivasi  yang  dicirikan  hadir  tepat waktu,  merapikan  kembali  tempat kerja,  menaati  peraturan,  memakai seragam  kerja,  menggunakan  tanda pengenal dan menjalankan tugas kerja sampai selesai tiap harinya berpengaruh signifikan terhadap
kinerja  karyawan  pada  UISI  maka dengan hasil tersebut H6 diterima.
7. Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada
Universitas Internasional Semen
Indonesia (H7).
Dari  penelitian  terdapat  beberapa hipotesis  salah  satu  hipotesisnya adalah  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan,  hipotesis ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah adanya  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan pada UISI.
Hasil dari pengujian hipotesis menujukkan hasil bahwa nilai t hitung <  t  tabel  (0.682<1,993)  dengan  nilai signifikan  0.498  yang  dapat  diartikan bahwa nilai signifikan lebih besar dari nilai  signifikan  yang  disyaratkan 0.498>0.05.  Koefisien  regresi  yang diperoleh  sebesar  0.09  dari  beberapa hasil  di  atas  menunjukkan  bahwa
kepuasan  kerja  yang  diberikan  oleh UISI  tidak  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa
kepuasan  kerja  yang  dicirikan  yaitu berkesempatan  melakukan  pekerjaan berbeda-beda,  mengembangkan  diri, sarana dan prasarana, pekerjaan yang sesuai, dan bekerja sama antar teman keja  untuk  menyelesakan  pekerjaan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  UISI  maka dengan hasil tersebut H7 ditolak.

## KESIMPULAN
Setelah  dilakukan  pengujian  instrumen, uji  asumsi  klasik,  uji  t,  koefisien determinasi  (R2)  dan  analisis  regresi linier berganda. Didapatkan hasil bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada Universitas Internasional Semen  Indonesia.  Berdasarkan  hasil pengujian  hipotesis  dan  pembahasan maka dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Penerapan kompensasi pada karyawan  Universitas  Internasional
Semen  Indonesia  yang  bercirikan: gaji,  tunjangan,  jaminan  sosial, pemberian  wewenang  dan  tanggung jawab  pekerjaan  serta  pemberian reward  berupa  pelatihan  terbukti tidak  mampu  mendukung  kinerja karyawan. Dibanding dengan wewenang  dan  tanggung  jawab pekerjaan yang diberikan oleh
pimpinan,  item  gaji  masih  dirasa kurang  sebanding  dengan  pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan.
2. Lingkungan  kerja  oleh  perasaan karyawan di Universitas Internasional
Semen Indonesia yang dicirikan: oleh perasaan  nyaman  dengan  kondisi lingkungan kerja, rasa aman, pimpinan  memberikan  pengarahan dan hubungan baik dengan karyawan terbukti  tidak  mampu  meningkatkan atau  kurang  memberikan  pengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Penerapan  dari  budaya  organisasi
pada karyawan Universitas Internasional  Semen  Indonesia  yang bercirikan:  pimpinan  mencerminkan sikap  baik,  pimpinan  memberikan contoh semangat kerja, mengedepankan visi dan misi institusi, peduli pada masalah institusi dan demi tercapainya tujuan institusi  terbukti  tidak  mampu meningkatkan kinerja karyawan.
4. Penerapan kepemimpinan pada karyawan  Universitas  Internasional Semen  Indonesia  yang  bercirikan: pimpinan memberikan arahan bagaimana  menyelesaikan  pekerjaan yang dibebankan, pimpinan memberikan  kebebasan,  pimpinan
mengikut  sertakan  bawahan  dalam pengambilan  keputusan,  pimpinan mendelegasi  wewenang,  pimpinan mampu  menciptakan  suasana  kerja
yang  kondusif  terbukti  tidak  mampu meningkatkan atau kurang memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. 5. Penerapan  motivasi  yang  diberikan pimpinan kepada karyawan Universitas Internasional Semen Indonesia yang dicirikan: memperoleh penghargaan, pemberian penghargaan  agar  memotivasi  kerja karyawan,  pimpinan  memberikan pujian kepada bawahan dan komunikasi  yang  baik  dengan  rekan kerja terbukti tidak mampu meningkatkan kinerja karyawan. 6. Penerapan  disiplin  kerja  karyawan
Universitas Internasional Semen Indonesia yang bercirikan: kehadiran tepat  waktu,  merapikan  kembali tempat  kerja,  menaati  peraturan, menggunakan
seragam kerja, menggunakan  tanda  pengenal  dan menjalankan  tugas  kerja  sampai selesai  tiap  harinya  terbukti  mampu meningkatkan  pengaruh  terhadap kinerja karyawan.
7. Kepuasan kerja karyawan Universitas Internasional  Semen  Indonesia  yang dicirikan berupa: kesempatan
melakukan  pekerjaan  berbeda-beda, berkesempatan mengembangkan diri, sarana  dan  prasarana,  pekerjaan yang  sesuai  dan  bekerja  sama  antar teman  keja  untuk  menyelesakan
pekerjaan  terbukti  tidak  mampu meningkatkan kinerja karyawan.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat menambah  wawasan  berkaitan  dengan peningkatan  kinerja  karyawan  untuk memperhatikan aspek disiplin kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Azan.  (2017,  20/10/2017).  Tantangan  Pendidikan  di  Era  Globalisasi.  Jakarta: Kompasiana.com. Diakses dari Kompasiana.com: https://www.kompasiana.com/khairulazan130320/59dc880e3f8bf43be42512e2/ tantangan-pendidikan-di-era-globalisasi. (Diakses pada 31 Maret 2018)
Cahya. (2018, 02/01/2018). Kurang Apresiasi, 30 Persen Pekerja Indonesia Ingin Pindah
Kerja. Jakarta: Kompas.com. Diakses dari Kompas.com:
https://lifestyle.kompas.com/read/2018/01/02/214530820/kurang-apresiasi- 30-persen-pekerja-indonesia-ingin-pindah-kerja. (Diakses pada 19 Agustus 2018)
Darsono  Dan  Tjatjuk,  Siswandoko,  2011,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Abad  21, Nusantara Consulting, Jakarta
Dewimerdeka.  (2015,  04/06/2015).  Tiap  Dua  Hari,  Satu  Perguruan  Tinggi  Muncul  di Indonesia. Jakarta: Tempo.co. Diakses dari Tempo.co:
https://nasional.tempo.co/read/672015/tiap-dua-hari-satu-perguruan-tinggi- muncul-di-indonesia. (Diakses pada 13 Oktokber 2017)
Fred Luthans, (2006), Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta.
Ghozali,  Imam.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan, S.P. Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Cetakan Kesembilan belas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Khaerul. Umam. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia
Mangkunegara,  Prabu,  Anwar,  2011,  Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan,  Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
Pratomo.  (2017,  04/05/2017).  Perguruan  Tinggi  Swasta:  Pertumbuhan  Unit  dan Mahasiswa  Tak  Sejalan.  Jakarta:  Jakarta  Raya.  Diakses  dari  Jakarta  Raya: http://jakarta.bisnis.com/read/20170504/448/650484/perguruan-tinggi-
swasta-pertumbuhan-unit-dan-mahasiswa-tak-sejalan. (Diakses pada 3 Desember 2017)
Robbins,  Stephen  P.  dan  Coulter,  Mary.  2010.  Manajemen  Edisi  Kesepuluh.  Jakarta: penerbit Erlangga
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES, 2008.
Siswandi. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi. Semarang
Sondang P. Siagian, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga, Penerbit Bumi Aksara – Jakarta
Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian  (Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D).  Cetakan  Ke-23. Bandung: Alfabeta.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.