## FAKTOR FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA TENAGA KERJA BALI YANG BEKERJA DI KAPAL PESIAR
(STUDI KASUS DI CARNIVAL CRUISE LINE)

## I WAYAN SUNARSA
Dosen Akomodasi SPB-STPBI Denpasar
Job satisfaction  is the attitude and  feeling of someone towards his  job.  When an employee  feels  job satisfaction,  he will  be well  motivated and productive. The Balinese workforces who work on board the cruise ships need a job satisfaction guarantee.
This  study  aims  at;  (1)  identifying  factors  that  determine  job  satisfaction  of Balinese workforces who work on board the cruise ships, (2) identifying the difference of job  satisfaction  between  those  who  earns  from  tipping  system  and  non-tipping  system, and  between  those  who  have  been  marriage  and  single  marital  status.  The  factors  that were  investigated were  job  condition  factor that consists of  six  variables;  compensation factor  that  consists  of  six  variables;  supervision  factor  that  consists  of  four  variables; opportunity  for  achievement,  recognitions,  responsibility  and  challenging’s  job  factors that consists of three variables.
The study was conducted at PT Cemerlang Tunggal Inti Karsa (CTI) Bali branch that  is  located  on  Tukad  Jinah  Street  2X  Renon  Denpasar  Bali.  The  research  made  use non-probability  sampling  technique  and  used  230  respondents  that  were  purposively selected. Questionnaires were used to collect the data, and then it was analyzed by using software tool analysis, SPSS ver. 13.
Validity and reliability of instrument analysis revealed that the KMO value for all variables were above 0.05 with significance value 0.000. These values can be interpreted that the instrument used were valid and reliable.
The  findings  of  the  study  were;  firstly  the  factors  that  determine  the  job satisfaction  of  Balinese  workforces  who  worked  on  board  the  cruise  ship  were  the opportunity  for  achievement  factor  with  variance  value  79.53;    recognition  factor  with variance  value  79.13;  challenging’s  job  factor  with  variance  value  74.57;  supervision factor  with  variance  value  70.32;  responsibility  factor  with  variance  value  67.32, compensation  factor  with  variance  value  64.73;  and  job  condition  factor  with  variance value 61.74. Secondly,  there were significant differences between those who earns from tipping  system  and  non-tipping  system,  and  there  were  not  significant  differences between those who have been marriage and single marital status.
Key words: job satisfaction, Balinese workforce, cruise ship

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Tidak dapat dipungkiri bahwa pariwisata mempunyai keunggulan, di mana dalam suasana  perdagangan  komoditas  sektor-sektor  lain  mengalami  kelesuan,  ternyata  sektor pariwisata tetap mempunyai tren meningkat. Hal tersebut dapat dilihat dari jumlah orang yang  melakukan  perjalanan  wisata.  Pada  tahun  1990  jumlah  wisatawan  dilaporkan sebanyak  457.300.000  orang,  dan  meningkat  menjadi  698.800.000  orang  pada  tahun 2000  (WTO,  2001).  Pitana  (2005)  menyebutkan,  jumlah  wisatawan  internasional senantiasa  meningkat  secara  berlanjut.  Data  menunjukkan  bahwa  jumlah  wisatawan internasional meningkat dari sekitar 25 juta orang pada tahun 1950 menjadi 476 juta pada tahun 1992, dan pada tahun 2000 angka ini mencapai 698,8 juta orang. Jumlah wisatawan internasional  selalu  mengalami  peningkatan    sampai  penghujung  milenium  dengan peningkatan  tertinggi  terjadi  tahun  2000  yaitu  sebesar  9,7  persen.  Meskipun  memasuki milenium  ketiga  dunia  diguncang  berbagai  bencana  seperti  tragedi  WTC  11  September 2001, Tragedi Bom Bali 12 Oktober 2002, Wabah Sars, Perang Irak-Amerika dan Wabah Flu Burung, tingkat penurunan jumlah wisatawan tidak terlalu besar, yaitu hanya sebesar 0,5 persen tahun 2001, kemudian naik 2,7 persen tahun 2002.
Dengan meningkatnya jumlah orang yang melakukan perjalanan menjadi peluang yang  semakin  besar  dari  industri  pariwisata.  Industri  pariwisata  merupakan  rangkuman dari  berbagai  macam  bidang  usaha,  yang  secara  bersama-sama  menghasilkan  produk- produk  maupun  jasa-jasa  (layanan-layanan)  atau  service,  yang  nantinya,  baik  secara langsung maupun tidak langsung akan dibutuhkan oleh wisatawan selama perjalanannya (Darmarjadi dalam Yoeti, 2001).
Salah  satu  jenis  industri  pariwisata  yang  sedang  naik  daun  dewasa  ini  adalah industri kapal pesiar atau perusahaan kapal pesiar. Dalam dekade terakhir, industri kapal pesiar  merupakan  salah  satu  industri  sektor  pariwisata  yang  mengalami  pertumbuhan yang  paling  cepat,  diperkirakan  pertumbuhannya  rata-rata  10  persen  setiap  tahun (Kronberg, 2003 dalam web http://www.diplom.de/db_netskill/ diplomarbeiten4045.html.Donald  (1997)  menyebutkan  perusahaan  kapal  pesiar  di  dunia khususnya  di  Amerika  Utara  mengalami  pertumbuhan  yang  mengagumkan  sejak diperkenalkannya terbang /berlayar ( fly/cruise ) di tahun 1971, ketika sekitar setengah juta penumpang naik kapal-kapal pesiar. Angka itu dalam tahun 1992 mencapai 4,4 juta, yang membuat  bisnis  kapal  pesiar  tumbuh  paling  cepat  dalam  bisnis  kepariwisataan. Pembelanjaan  total  dunia  untuk  naik  kapal  pesiar  dalam  tahun  1991  adalah  sekitar  $54 miliar  dalam  bentuk  upah  dan  $6,3  miliar  dalam  penerimaan  pajak  selama  tahun  1992. Amerika  adalah  pusat  bisnis  kapal  pesiar  dengan  pangsa  pasar  dari  berlayar  dengan menggunakan kapal pesiar dari pelabuhan Florida dan California.
Salah  satu  dampak  dari  perkembangan  industri  kapal  pesiar  adalah  tersedianya lapangan  pekerjaan. Cruise  Industry  News  (CIN) edisi  September  2007  menyebutkan prospek  pemenuhan  tenaga  kerja  kapal  pesiar  akan  terus  berkembang.  Disebutkan  pula dalam kurun lima tahun ke depan akan ada penambahan sekitar 40 kapal pesiar baru yang sebagian  diantaranya  tengah  dalam  proses  pengerjaan.  Dengan  penambahan  tersebut setidaknya  dibutuhkan  50  ribu  tenaga  kerja  baru  yang  berasal  dari  seluruh  dunia, termasuk  Indonesia.  Bali  Post  (23  Maret  2008)  menyebutkan  bahwa  peluang  untuk
bekerja di kapal pesiar sangat terbuka karena perusahaan menganggap tenaga kerja asing bayarannya lebih murah serta memiliki mutu yang bisa diandalkan.
Indonesia,  khususnya  Bali  adalah  salah  satu  penyumbang  tenaga  kerja  yang sangat besar di kapal pesiar selain Philipina. Bali Post (18 Mei 2007) menyebutkan sejak berdiri 12 tahun lalu, CTI Group Worldwide Services Inc, Florida AS telah menyalurkan sekitar  10.000  tenaga  kerja  Indonesia.  Dari  jumlah  tersebut  sebagian  besar  berasal  dari Bali.  Dalam  penilaian  CEO  CTI  Mr.  Mob  Upchurch,  pekerja  asal  Bali  terkenal  jujur, santun,  disiplin,  pekerja  keras  dan  mempunyai  etos  kerja  yang  tinggi.  Sebagian  besar mereka  bekerja  pada  posisi laundry  attendant,  cleaner,  cabin  steward,  assistant  cabin, main galley, cook, waiter/waitress, dan bartender.
Bagi  perusahaan  seperti  perusahaan  kapal  pesiar,  tenaga  kerja  atau  sumber  daya manusia  merupakan  elemen  utama  dibandingkan  dengan  elemen  lain  seperti  modal, teknologi  dan  uang,  sebab  manusialah  yang  mengendalikan  elemen-elemen  yang  lain. Manusia  memilih  teknologi,  manusia  yang  mencari  modal,  dan  manusia  yang menggunakan  dan  memeliharanya.  Selain  itu,  manusia  juga  dapat  menjadi  salah  satu sumber keunggulan bersaing yang langgeng. Dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan menjadi suatu hal yang sangat penting.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  elemen  yang  cukup  penting  dalam perusahaan.  Hal  ini  disebabkan  kepuasan  kerja  dapat  memepengaruhi  perilaku  kerja seperti  malas, rajin, proaktif, dan  lain-lain, atau mempunyai  hubungan dengan  beberapa jenis  perilaku  yang  sangat  penting  dalam  perusahaan.  Kepuasan  kerja  seseorang dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  tidak  hanya  gaji,  tetapi  terkait  dengan  pekerjaan  itu sendiri,  dengan  faktor  lain  seperti  hubungan  dengan  atasan,  rekan  kerja,  promosi, lingkungan kerja  (lingkungan fisik dan psikologis) dan aturan-aturan (Hariandja, 2002).
Menurut Mathis dan Jackson (2001), kepuasan kerja adalah keadaan emosi  yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan  itu  tidak  terpenuhi.  Kepuasan  kerja  mempunyai  banyak  dimensi, diantaranya  kepuasan  dalam  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  pengakuan,  hubungan  antara supervisor dengan tenaga kerja dan kesempatan untuk maju. Selanjutnya Watson (dalam Tohardi,  2002)  menyebutkan  gaji  yang  cukup  tinggi  belum  tentu  menjamin  adanya kepuasan  kerja.  Jadi  gaji  atau  upah  bukanlah  satu-satu  faktor  yang  dapat  menimbulkan kepuasan kerja. Robbin (2003) menyebutkan, ketidak puasan karyawan dapat dinyatakan dengan  sejumlah  cara,  misalnya  dari  pada  berhenti,  karyawan  dapat  mengeluh,  tidak patuh,  mencuri  milik  organisasi,  atau  mengelakkan  dari  sebagian  dari  tanggung  jawab kerja  mereka.  Jadi  banyak  hal  yang  dapat  menjadi  penyebab  ketidakpuasan  kerja karyawan  dan  banyak  pertanda  yang  ditampilkan  seperti  keluh  kesah,  tidak  patuh, kegelisahan,  menghindar  dari  tanggung  jawab  pekerjaan  dan  tingginya  tingkat  absensi. Bila  hal  ini  tidak  segera  direspon  oleh  pimpinan  maka  akan  berdampak  kepada menurunnya produktivitas kerja karyawan.
Perusahaan  Kapal  Pesiar  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  dalam memberikan  pelayanan  terhadap  wisatawan,  maka  peranan  tenaga  kerja    sangat menentukan  dan  membutuhkan  adanya  jaminan  kepuasan  kerja.  Pimpinan  harus mewaspadai  apabila  menjumpai  pertanda  turunnya  semangat  dan  kegairahan  kerja karyawan yang pada intinya menjadi gejala ketidakpuasan kerja karyawan.
Dibalik tingginya animo tenaga kerja Bali yang ingin bekerja di kapal pesiar ada indikasi  dari  beberapa  pekerja  yang  merasakan  ketidakpuasan  yang  diperoleh  selama
beberapa tahun bekerja. Hal itu ditunjukkan dengan berbagai macam cara seperti berhenti bekerja di kapal pesiar atau tidak memperpanjang kontrak lagi ( non repeater ). Ada juga dengan  cara  memendam  dalam  hati  kerena  takut  dipecat    dengan  pertimbangan  di  Bali dewasa ini sangat sulit mendapatkan pekerjaan. Alasan tersebut membuat mereka masih tetap  bertahan  untuk  bekerja  kembali  di  kapal  pesiar  sebagai repeater  worker .  Dilain pihak    tenaga  kerja  Bali  dikenal  tidak  proaktif  atau  pasif  walaupun  apa  yang  diperoleh berbeda dengan apa yang diharapkannya.
Indikasi  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  karyawan  adalah  sistem pendapatan  yang diberlakukan perusahaan. Sistem pendapatan karyawan di kapal pesiar umumnya  dapat  dibedakan  menjadi  2  kelompok  yaitu  dengan tipping  system  dan  non tipping system . Karyawan yang berpendapatan dari tipping system adalah karyawan yang memperoleh  penghasilan  dari tip yang  diberikan  oleh  tamu  atas  jasa  pelayanan  yang diberikan.  Posisi  yang  termasuk  dalam  kelompok  ini  antara  lain: waiter/waitress,  cabin steward, assistent cabin steward dan bartener. Sedangkan karyawan yang berpendapatan dari non  tipping  system adalah  karyawan  yang  menerima  atau  memperoleh  penghasilan dari  perusahaan.  Posisi  yang  termasuk  kelompok  ini  antara  lain  : laundry  attendant, utility, main galley, linen runner, pool attendant  dan cook.
Selain sistem pendapatan, status perkawinan juga bisa perpeluang sebagai pemicu kepuasan  karyawan.  Tenaga  kerja  Bali  yang  bekerja  dikapal  pesiar  ada  yang  berstatus menikah  dan  ada  yang  berstatus  belum  menikah.  Kalau  mengacu  pada  aturan  kerja  di Bali,  karyawan  yang  sudah  menikah  akan  mendapat  penghasilan  tambahan  di  luar  gaji pokok  berupa  tunjangan  istri  dan  tunjangan  anak.  Kondisi  ini  sangat  berbeda  dengan kondisi  di  kapal  pesiar  dimana  perusahaan  kapal  pesiar  memberi  perlakuan  yang  sama terhadap  karyawan  yang  sudah  menikah  dan  belum  menikah,  tidak  ada  tunjangan  istri maupun tunjangan anak.
Dari  fenomena  tersebut  di  atas,  maka  perlu  dilakukan  kajian  terhadap  kepuasan kerja tenaga kerja Bali di kapal pesiar karena selama ini belum pernah dilakukan. Kajian ini  sangat  penting  karena  akan  dapat  memberikan  gambaran  terhadap  masyarakat khususnya  bagi  yang  ingin  berkarir  di  kapal  pesiar.  Karena  selama  ini  ada  anggapan bahwa bekerja di kapal pesiar akan mendapatkan  penghasilan atau gaji yang sangat besar tanpa pernah  mengetahui,  bagaimana sebenarnya  kepuasan kerja  mereka di sana, terkait kondisi  kerja  serta  tanggung  jawab  yang  dibebankan  perusahaan.  Penelitian  ini  akan mengadopsi  pemikiran  Frederick  Herzberg  yang  menyebutkan  ada  7  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja,  yaitu  :  kondisi  kerja,  kompensasi,  pengawasan (supervisi),  kesempatan  berprestasi,  pengakuan,  tanggung  jawab,  dan  pekerjaan  yang lebih menantang.

## Rumusan Masalah dan Batasan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang diungkapkan sebelumnya, maka dapat  dirumuskan  permasalahan  dalam  bentuk  pertanyaan  yang  perlu  dicarikan jawabannya melalui penelitian, yaitu:
1. Faktor-faktor  apa  yang  menentukan  kepuasan  kerja  bagi  Tenaga  Kerja  Bali  yang bekerja di kapal pesiar.
2. Apakah  ada  perbedaan  secara  signifikan  kepuasan  kerja  Tenaga  Kerja  Bali  yang berpendapatan  dari tipping  system dengan non  tipping  system dan  yang  berstatus menikah dengan belum menikah yang bekerja di kapal pesiar
Untuk  menghindari  kesalahan  persepsi,    karena  Tenaga  Kerja  Bali  yang  bekerja  di kapal  pesiar  berjumlah  cukup  banyak  dan  tersebar  di  berbagai  macam  jenis  perusahaan kapal pesiar, maka penelitian ini dibatasi hanya untuk Tenaga Kerja Bali yang bekerja di Perusahaan Kapal Pesiar Carnival ( Carnival Cruise Line )

## Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  faktor-faktor  penentu  kepuasan  kerja  Tenaga  Kerja  Bali  yang bekerja di kapal pesiar adalah:
1. Untuk  mengetahui  faktor-faktor  penentu  kepuasan  kerja  Tenaga  Kerja  Bali  yang bekerja di kapal pesiar
2. Untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja Tenaga Kerja Bali yang berpendapatan dari tipping  system dengan non  tipping  system dan  yang  berstatus  menikah  dengan belum menikah yang bekerja di kapal pesiar.

## Manfaat Penelitian
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  manfaat  baik  secara  akademis  maupun praktis, sebagai berikut:
1. Secara  teoritis  penelitian  ini  bermanfaat  untuk  menambah  wawasan  pemikiran terhadap  kepuasan  kerja  tenaga  kerja  Bali  yang  bekerja  di  industri  pariwisata khususnya kapal pesiar dan bahkan dapat dijadikan referensi dalam penelitian serupa berikutnya, terutama yang berkaitan dengan kepuasan kerja di kapal pesiar.
2. Secara  praktis  adalah  bagi  kalangan  pemerintah,  masyarakat  dan  pelaku  pariwisata, penelitian  ini  dapat  dipakai  sebagai  bahan  atau  acuan  dalam  mengambil  atau menentukan  kebijakan  terhadap  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  (SDM)  Bali khususnya yang ingin berkarir di kapal pesiar

## LANDASAN TEORI, KONSEP

## Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Menurut    Mangkunegara  (2000),  teori  ini  dikembangkan  oleh  Adam.  Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person dan equity-in-equity. Wexley  dan  Yukl  (1977)  mengemukakan  bahwa “input  is  anything  of  value  that  an employee  perceives  that  he  contributes  to  his  job” .  Input  adalah  semua  nilai  yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan,pengalaman,  skill,  usaha,  peralatan  pribadi,  jumlah  jam  kerja. Outcome  is anything of value that the employee perceives he obtains from the job. Outcome adalah semua  nilai  yang  diperoleh  dan  dirasakan  pegawai.  Misalnya  upah,  keuntungan tambahan,  status  simbol,  pengenalan  kembali  ( recognition ),  kesempatan  untuk berprestasi, atau mengekpresikan diri.
Sedangkan comparison  person  may  be  someone  in  the  same  organization, someone  in  the  different  organization,  or  even  the  person  himself  in  the  previous  job . ( comparison  person adalah  seorang  pegawai  dalam  organisasi  yang  sama,  seseorang dalam  organisasi  yang  berbeda  atau  dirinya  sendiri  dalam  pekerjaan  sebelumnya). Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan
antara input-outcome ,  dirinya  dengan  perbandingan  input- outcome pegawai  lain ( comparison person ). Jadi  jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang ( equity )  maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang ( inequity ) dapat menyebabkan  dua  kemungkinan,  yaitu over  compensation inequity (ketidakseimbangan yang  menguntungkan  dirinya)  dan  sebaliknya under  compensation  inequity (ketidakseimbangan  yang  menguntungkan  pegawai  lain  yang  menjadi  pembanding  atau comparison person ).

## Teori Perbedaan ( Discrepancy Theory)
Menurut  Mangkunegara  (2000)  teori  ini  pertama  kali  dipelopori  oleh  Porter.  Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara  apa  yang  seharusnya  dengan  kenyataan  yang  dirasakan  pegawai.  Locke  (1969) mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  pegawai  tergantung  pada  perbedaan  antara  apa yang  didapat  dan  apa  yang  diharapkan  oleh  pegawai.  Apabila  yang  didapat  pegawai ternyata  lebih  besar  dari  apa  yang  diharapkan  maka  pegawai  tersebut  menjadi  puas. Sebaliknya  apabila  yang  didapat  pegawai  lebih  rendah  daripada  yang  diharapkan,  akan menyebabkan pegawai tidak puas.

## Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori Dua faktor ini pertama kali dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1959). Ia  menggunakan  teori  Abraham  Maslow  sebagai  titik  acuannya.  Menurut  teori  ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang  berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  itu  bukan  suatu  variabel  yang  kontinyu.  Teori  ini merumuskan  karakteristik  pekerjaan  menjadi  dua  kelompok  yaitu satisfiers  atau motivator dan dissatisfiers  atau  hygiene  factors . Satisfiers adalah  faktor-faktor  atau situasi yang dibutuhkan sebagai kepuasan kerja yang terdiri atas: pekerjaa yang menarik, tanggung  jawab,  penuh  tantangan,  ada  kesempatan  untuk  berprestasi,  pengakuan  atas hasil kerja atau kesempatan  memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfiers adalah faktor-faktor  yang  menjadi  sumber  ketidakpuasan  yang  terdiri  dari:  gaji  atau  upah, pengawasan,  hubungan  antar  pribadi,  kondisi  kerja  dan  status.  Faktor  ini  diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis dan kebutuhan dasar karyawan. Jika faktor  ini tidak terpenuhi,  karyawan  tidak  akan  merasa  puas.  Perbaikan  terhadap  kondisi  ini  akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena faktor-faktor ini bukan sumber kepuasan kerja ( Rivai dalam Tirtayana, 2004).
Implementasi dari ketiga teori tersebut adalah, teori keseimbangan atau keadilan untuk  membedah  kepuasan  yang  terkait  dengan  kompensasi  khususnya  gaji,  teori perbedaan  untuk  membedah  efek  dari  kepuasan  karena  lebih  mencerminkan  konsep tingkah  laku;  sedangkan  teori  dua  faktor  ( two  factor  theory )  untuk  membedah  aspek- aspek pekerjaan yang merupakan sumber kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Ketiga teori  tersebut  dapat  digunakan  untuk  menjawab  ke  dua  permasalahan  yang  dirumuskan karena semuanya mengacu pada 28 variabel yang telah ditetapkan.
Konsep Kepuasan Kerja .
Keith  Davis  dalam  Mangkunegara  (1985)  mengemukan  bahwa ”job  satisfaction is the favorableness or unfavorableness  with employees  view their  work” ( ke puasan kerja  adalah  perasaan  menyokong  atau  tidak  menyokong  yang  dialami  pegawai  dalam
bekerja).  Wexley  dan  Yuki  (1977)  mendefinisikan  kepuasan  kerja “is  the  way  an employee  feels  about  his  or  her  job” .  (adalah  cara  pegawai  merasakan  dirinya  atau pekerjaanya).
Hasibuan  (2001)  mengemukakan  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar pekerjaan, dan kombinasi luar dan dalam pekerjaan
Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang  dinikmati  dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana  lingkungan  kerja  yang  baik.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasan kerja  dalam  pekerjaan  akan  lebih  mengutamakan  pekerjaannya  dari  pada  balas  jasa. Kepuasan  di  luar  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  karyawan  yang  dinikmati  di  luar pekerjaan  dengan  besarnya  balas  jasa  yang  diterima  dari  hasil  kerjanya,  agar  dia  dapat membeli  kebutuhan-kebutuhannya.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasannya diluar  pekerjaan  lebih  mempersoalkan  balas  jasa  dari  pada  pelaksanaan  tugas- tugasnya.nnya.  Kepuasan  kerja  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan  adalah  kepuasan kerja  yang  dicerminkan  oleh  sikap  emosional  yang  seimbang  antara  balas  jasa  dengan pelaksanaan  pekerjaannya.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasan  kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
Tolok  ukur  tingkat  kepuasan  yang  mutlak  tidak  ada  karena  setiap  individu karyawan  berbeda  standar  kepuasannya.  Indikator  kepuasan  kerja  hanya  diukur  dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik.  Sebaliknya  jika  kedisiplinan,  moral  kerja  dan turnover karyawan  besar  maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang.

## Tenaga Kerja Indonesia (TKI)
Menurut  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  Republik  Indonesia  Nomor:Kep- 204/Men/1999 tentang Penempatan Tenaga Kerja Indonesia ke Luar Negeri menyebutkan Tenaga kerja Indonesia yang selanjutnya disebut TKI adalah warga negara Indonesia baik laki-laki  maupun  perempuan  yang  bekerja  di  luar  negeri  dalam  jangka  waktu  tertentu berdasarkan perjanjian kerja. Sedangkan Tenaga Kerja Indonesia Pelaut yang selanjutnya disebut TKI Pelaut adalah tenaga kerja Indonesia yang memiliki kualifikasi keahlian atau keterampilan sebagai awak kapal di kapal asing dalam pelayaran internasional atau kapal asing dalam pelayaran nasional dalam jangka waktu tertentu berdasarkan perjanjian kerja laut.

## Agen Tenaga Kerja
Menurut  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  Republik  Indonesia  Nomor:KEP- 204/Men/1999  Tentang  Penempatan  Tenaga  Kerja  Indonesia  ke  Luar  Negeri menyebutkan  bahwa    penempatan  TKI  dilakukan  oleh  lembaga  pelaksana  yang  terdiri dari:  (1)    Perusahaan  Jasa  Tenaga  Kerja  Indonesia  yang  selanjutnya  disebut  PJTKI;  (2) Instansi  pemerintah  atau  badan  usaha  milik  negara;  (3)  Badan  usaha  swasta  untuk kepentingan sendiri.
PJTKI  adalah  badan  usaha  yang  berbentuk  perseroan  terbatas  (PT)  atau  koperasi  yang berusaha  dibidang  jasa  penempatan  TKI  ke  luar  negeri.  Surat  Ijin  Usaha  Penempatan Perusahaan  Jasa  TKI  yang  selanjutnya  disebut  SIUP-PJTKI  adalah  ijin  usaha  bagi perusahaan  jasa  tenaga  kerja  Indonesia  untuk  dapat  melaksanakan  penempatan  TKI  ke luar negeri
PJTKI  yang  akan  melaksakan  penempatan  TKI  harus  mempunyai  Mitra  Usaha atau Pengguna. Mitra Usaha adalah instansi atau badan usaha berbentuk badan hukum di luar  negeri  yang  bertanggung  jawab  menyalurkan  TKI  kepada  pengguna.  Pengguna adalah  instansi  pemerintah  atau  badan  usaha  yang  berbadan  hukum  atau  perorangan  di luar  negeri  yang  mempekerjakan  TKI.  Perjanjian  kerja  sama  penempatan  adalah perjanjian  tertulis  antara  PJTKI  dengan  Mitra  Usaha  atau  pengguna  mengenai penempatan  TKI  yang  mengatur  tentang  jangka  waktu,  hak  dan  kewajiban  masing- masing pihak.
Selanjutnya  disebutkan  juga,  penempatan  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pelaut dilakukan  dalam  rangka  sistem  penempatan  TKI,  dan  dikoordinasikan  dengan  instansi pemerintah  dan  lembaga  swasta  yang  terkait.  Penempatan  TKI  Pelaut  dilaksanakan dengan  memperhatikan  ketentuan  yang  berlaku  di  dunia  internasional  untuk  menjamin pelaksanaan  perlindungan  hukum  bagi  TKI  Pelaut  dengan  mengembangkan  sistem kerjasama bilateral maupun multilateral dengan negara atau organisasi internasional yang berkompeten. Penempatan TKI Pelaut dilakukan oleh: (1) Perusahaan Jasa Tenaga Kerja indonesia spesialis pelaut; (2) perusahaan pelayaran nasional yang ditunjuk sebagai agen atau  sebagai  perwakilan  dari  perusahaan  pelayaran  internasional  di  luar  negeri  yang bertindak  untuk  dan  atas  nama  perusahaan  yang  diwakili  dalam  rekrut  TKI  untuk kepentingan  usaha  sendiri;  (3)  Perusahaan  pemegang  Surat  Ijin  Usaha  Penempatan Perusahaan Jasa Tenaga Kerja Indonesia (SIUP-PJTKI).

## Perusahaan Kapal Pesiar (Cruise Line)
Cruise  line  is  a  company  that  operates  cruise  ships .  Artinya cruise  line adalah perusahaan  yang bergerak dalam  bidang kapal pesiar atau mengoperasikan kapal pesiar. Perusahaan  ini  merupakan  kombinasi  dari  bisnis  transportasi  dan  akomodasi  termasuk didalamya  intertaimen  yang  dikemas  dalam  satu  paket tour .  Seluruh  kegiatan  dan aktivitas  dalam  kapal  menjadi  kendali  dari Ship  Commandand yang  disebut Captain sedangkan  urusan  pelayanan  dan hospitality dari  karyawan  menjadi  tanggung  jawab Hotel Manager.
Sudiarta  (2007)  menyebutkan  ” The  passenger  ship  is  also  known  as  a  floating hotel  but  lately  it  is  more  commonly  called  cruise  ship  or  cruise  vessel ,  artinya  kapal penumpang  juga  dikenal  dengan  nama  hotel  terapung  dan  selanjutnya  secara  luas  lebih dikenal dengan sebutan kapal pesiar.  Kapal pesiar dapat dibedakan  berdasarkan ukuran, berat,  warna  dan  disain  sesuai  dengan  ciri  khas  perusahaan,  juga  mencerminkan profesinalisme  manajemen  dan  karyawan  yang  terlibat  di  dalamnya.  Ada  beberapa perusahaan  kapal  pesiar  besar  yang  secara  umum  sudah  dikenel  di  dunia,  seperti: Carnival Cruise Line,  Holland American Line, Royal Caribbean International,  Princess Cruise  Line,  Costa  Cruise  Line,  Celebrity  Cruise  Line,  Premier  Cruise  Line,  Disney Cruise  Line,  Majesty  Cruise  Line,  Festival  Cruise  Line,  Renaissance  Cruise  Line, Mediterranian Shipping Company, Star Cruise

## METODE PENELITIAN

## Lokasi Penelitian
Penelitian  mengambil  lokasi  di  kantor  PT.  Cemerlang  Tunggal  Inti  Karsa  (CTI) Cabang Bali yang beralamat Jalan Tukad Jinah 2X Renon Denpasar Bali.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  para  Tenaga  Kerja  Bali  yang  bekerja  di Carnival  Cruise  Line (Perusahaan  Kapal  Pesiar  Carnival).  Sampel  diambil  dengan menggunakan  teknik non  probability  sampling dengan  menggunakan  metode purposive sampling. Sesuai  dengan  analisis  faktor    (Suprapto,  2004)  persyaratan  jumlah  sampel adalah minimal 5 x jumlah variabel dan maksimal 10 x jumlah variabel. Jumlah variabel dalam  penelitian  ini  adalah  28  variabel.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menyebarkan 280 angket sesuai dengan persyarakat maksimal analisis faktor, dari jumlah angket yang disebarkan  ternyata  jumlah  angket  yang  terisi  oleh  responden    berjumlah  230  angket. Akhirnya  angka  230  ditetapkan  sebagai  jumlah  sampel  karena  sudah  memenuhi persyaratan dari analisis faktor.

## Jenis data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan data kualitatif.  Data  kuantitatif  yaitu  data  yang  berbentuk  angka-angka,  seperti:  umur responden,  pendapatan  responden,  dan  masa  kerja  responden,  dll.  Sedangkan  data kualitatif  yaitu  data  berupa  informasi  atau  keterangan  verbal  yang  berhubungan  dengan masalah  diteliti  yang  dapat  diangkakan  dengan  menggunakan  skor,  seperti  :  hubungan antar  karyawan,  hubungan  antara  karyawan  dengan  atasan,    sarana  dan  prasarana  kerja, jenis kelamin, jenis pekerjaan dan sebagainya

## Sumber Data
Sumber  data  yaitu  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  yaitu  data  yang diperoleh atau dikumpulkan secara langsung dari sumber pertama, dicatat untuk pertama kalinya  dan  hasilnya  digunakan  langsung  untuk  memecahkan  permasalahan  penelitian. Dalam  penelitian  ini  sumber  data  primer  adalah  responden  yang  mengisi  angket  yang diambil secara purposive di kantor PT. Cemerlang Tunggal Inti Karsa (CTI) cabang Bali. Di  pihak  lain  data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  bukan  dari  hasil  pengumpulan data  dan  pengolahan  sendiri  melainkan  dilakukan  oleh  orang  lain  atau  oleh  lembaga tertentu.  Sumber  data  sekunder  dalam  penelitian  ini  yaitu:  BPS  Propinsi  Bali,  Dinas Tenaga  Kerja (Disnaker) Propinsi Bali, PT. Cemerlang Tunggal Inti  Karsa cabang Bali, dan instansi lain yang terkait dengan penelitian ini.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa metode, antara lain:
a. Metode  angket,  yaitu  metode  pengumpulan  data  dengan  cara  menyebarkan  atau menyodorkan  angket  kepada  responden,  lanjut  responden  akan  mencentang  atau melingkari  tingkatan  jawaban  masing-masing  pertanyaan  sebagai  ekspresi kepuasan kerja di Carnival Cruise Line .
b. Penelusuran  dokumen,  yaitu  membaca  pustaka-pustaka,  dokumen-dokumen  atau arsip-arsip  yang  berkaitan  dengan  kepuasan  kerja  yang  tersedia  di  perpustakaan atau instansi pemerintah
c. Observasi  lapangan,  yaitu  dengan  melakukan  pengamatan  langsung  ke  lapangan di kantor PT. Cemerlang Tunggal Inti Karsa (CTI) cabang Bali.
d. Wawancara mendalam, yaitu mengadakan tanya jawab langsung kepada Direktur CTI, staf CTI, pensiunan kapal pesiar serta fasilitator kapal pesiar untuk menggali informasi yang berkaitan dengan preferensi kepusan kerja di kapal pesiar.

## Instrumen Penelitian
Variabel atau  indikator diukur  secara ordinal dengan  menggunakan skala Likert. Skala  ini  digunakan  untuk  mengukur  sikap  dari  jenjang    yang  paling  positif  ke  jenjang yang  paling  negatif,  (Kusmayadi  dan  Sugiarto,2000).  Dalam  kaitan  dengan  penelitian faktor-faktor penentu kepuasan kerja Tenaga Kerja Bali di kapal pesiar, responden harus mengekspresikan  pandangannya dengan memilih salah satu dari lima alternatif jawaban yang disediakan, yaitu:
a. Jawaban sangat puas diberi bobot 5 b. Jawaban puas diberi bobot 4
c. Jawaban cukup puas diberi bobot 3
d. Jawaban tidak puas diberi bobot 2
e. Jawaban sangat tidak puas diberi bobot 1
Sebelum  instrument  penelitian  digunakan  untuk  mengumpulkan  data,  maka instrument  tersebut  harus  diuji  dengan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Tujuan  uji  validitas dan  reliabilitas  adalah  untuk  menguji  apakah  angket tersebut  dapat  mengukur  apa  yang seharusnya  diukur  dan  memiliki  konsistensi  hasil  bila  digunakan  oleh  peneliti  dan responden  yang  berbeda.  Antara  (2004)  mengatakan  bahwa  uji  validitas  dan  reliabilitas dilakukan  terhadap  sedikitnya  30  responden  karena  dengan  jumlah  ini  distribusi  skor akan mendekati normal.
Uji Validitas adalah sebuah uji terhadap instrumen untuk mengetahui sejauh mana suatu alat pengukur  yang telah disusun dapat  mengukur apa  yang  hendak diukur  secara tepat. Alat ukur dikatakan valid apabila nilai koefisien korelasi antara butir dengan skor total  sama  dengan  atau  lebih  dari  0,3  (Mantra  dan  Kasno,  1989).  Uji  reliabilitas  adalah suatu  nilai  yang  menunjukkan  konsistensi  suatu  instrumen  apabila  digunakan  untuk mengukur gejala  yang sama  berkali-kali (Mantra dan  Kasto, 1989). Pengujian alat ukur dilakukan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  angket  atau  kuisioner  yang  digunakan  dapat dipercaya  atau  memberikan  perolehan  hasil  yang  relatif  konsisten.  Simamora  (2004) mengatakan  bahwa  instrumen  dikatakan  reliabel  bila  nilai  koefisien Alpha  Cronbach lebih besar 0,6. Analisis ini menggunakan software SPSS 13.0 windows .

## Tabel. 1
Jenis dan Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja Tenaga Kerja Bali yang bekerja di Kapal Pesiar . No Faktor Variabel (Indikator) Pengukuran Jenis Kode 1 Kondisi Kerja Interaksi dengan teman sekerja X101 Ordinal (skala 1-5) Hubungan kerja dengan atasan langsung X102 Ordinal (skala 1-5) Ketersediaan fasilitas kerja X103 Ordinal (skala 1-5) Keamanan dan keselamatan kerja X104 Ordinal (skala 1-5) Jumlah jam kerja karyawan X105 Ordinal (skala 1-5) Beban kerja karyawan X106 Ordinal (skala 1-5) 2 Kompensasi Gaji yang diterima karyawan X201 Ordinal (skala 1-5) Kenaikan gaji secara berkala X202 Ordinal (skala 1-5) Bonus X203 Ordinal (skala 1-5) Insentif X204 Ordinal (skala 1-5) Biaya tiket pesawat X205 Ordinal (skala 1-5) Fasilitas yang diterima karyawan X206 Ordinal (skala 1-5) 3 Pengawasan Sikap atasan langsung terhadap keluhan karyawan X301 Ordinal (skala 1-5) Intruksi atasan terhadap pekerjaan X302 Ordinal (skala 1-5) Tuntutan atasan terhadap pekerjaan Penilaian atasan terhadap hasil kerja karyawan X303 Ordinal (skala 1-5) Penilaian atasan terhadap hasil kerja karyawan X304 Ordinal (skala 1-5) 4 Kesempatan Berprestasi Jenjang karir X401 Ordinal (skala 1-5) Kesempatan mengikuti pendi dikan dan pelatihan kerja X402 Ordinal (skala 1-5) Pendidikan dan keterampilan X403 Ordinal (skala 1-5) 5 Pengakuan Promosi jabatan X501 Ordinal (skala 1-5) Penghargaan terhadap prestasi kerja X502 Ordinal (skala 1-5) Pengembangan pendidikan yang lebih tinggi X503 Ordinal (skala 1-5) 6 Tanggung jawab Kesempatan melakukan tugas X601 Ordinal (skala 1-5) Kesempatan ikut membuat keputusan X602 Ordinal (skala 1-5) Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu X603 Ordinal (skala 1-5) 7 Pekerjaan yang lebih menantang Variasi pekerjaan X701 Ordinal (skala 1-5) Prospek masa depan pekerjaan X702 Ordinal (skala 1-5) Tugas tambahan (side duty) X703 Ordinal (skala 1-5)

## Definisi Operasional Variabel
Dalam  suatu  penelitian,  konsep  atau  konstruk  atau  variabel  harus  memiliki pengertian  yang  jelas,  sehingga  tidak  memunculkan  pengertian  ganda.  Oleh  karena  itu masing-masing  konstruk  atau  variabel  atau  indikator  yang  teridentifikasi  diberi  definisi sebagai berikut:
1. Interaksi  kerja  dengan  teman  sekerja  adalah  persepsi  responden  terhadap  interaksi antara karyawan dalam lingkungan kerja, baik dengan tenaga kerja Indonesia maupun tenaga  kerja  asing  yang  diwujudkan  dengan  adanya  perasaan  satu  tujuan  yang ditetapkan perusahaan (X101).
2. Hubungan  kerja  karyawan  dengan  atasan  langsung  adalah  persepsi  responden terhadap hubungan kerja antara atasan dan bawahan (X102).
3. Ketersediaan  fasilitas  kerja  adalah  persepsi  responden  terhadap  fasilitas  kerja  yang disediakan  perusahaan  seperti  alat  pembersih  ( cleaning  equipment )  dan  bahan pembersih ( cleaning supplies ) (X103).
4. Keamanan  dan  keselamatan  kerja  adalah  persepsi  responden  terhadap  jaminan keselamatan dan keamanan selama melaksanakan pekerjaan (X104).
5. Jumlah  jam  kerja  adalah  persepsi  responden  terhadap  jumlah  jam  kerja  yang dibebankan perusahaan dalam satu hari (X105).
6. Beban  kerja  adalah  persepsi  responden  terhadap  beban  kerja  yang  dibebankan perusahaan dalam satu hari (X106)
7. Gaji  adalah  persepsi  responden  terhadap  kompensasi  dalam  bentuk  uang  yang diterima dengan posisi (jabatan) yang dimiliki karyawan (X201)
8. Kenaikan  gaji  secara  berkala  adalah  persepsi  responden  terhadap  kesesuaian  jumlah kenaikan  gaji  yang  diberikan  kepada  karyawan  secara  berkala  atau  setiap perpanjangan  kontrak (X202).
9. Bonus  adalah  persepsi  responden  terhadap  kebijakan  uang  bonus  yang  diberikan perusahaan (X203).
10. Insentif  adalah  persepsi  responden  terhadap  kelayakan  tambahan-tambahan kompensasi di luar gaji yang diterima pegawai yang mempunyai prestasi di atas rata- rata, seperti employee of the month dan employee of the year .(X204)
11. Biaya  tiket  pesawat  adalah  persepsi  responden  terhadap  biaya  tiket  pesawat  pulang- pergi yang diberikan perusahaan (X205)
12. Fasilitas  yang  diterima  karyawan  dalah  persepsi  responden  terhadap  fasilitas  yang diterima dari perusahaan seperti : crew cabin, crew laundry, cafetaria, uniform, clinic service . (X206)
13. Sikap  atasan  langsung  terhadap  keluhan  karyawan  adalah  persepsi  responden terhadap sikap yang dimiliki atasan untuk menjaga hubungan yang harmonis dengan bawahan dalam meningkatkan produktivitas kerja (X301)
14. Instruksi  atasan  terhadap  pekerjaan  adalah  persepsi  responden  terhadap  pekerjaan yang  diinstruksi  oleh  atasan  dibandingkan  dengan  SOP  ( standard  operating procedure) yang ditetapkan.(X302)
15. Tuntutan  kerja  atasan  terhadap  bawahan  adalah  persepsi  responden  terhadap kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang harus diselesaikan sesuai dengan job description (X303)
16. Penilaian  atasan  terhadap  hasil  kerja  bawahan,  adalah  persepsi  responden  terhadap penilaian  yang  dilakukan  atasan  atau supervisor terhadap  hasil  kerja  bawahannya (X304)
17. Jenjang karir adalah persepsi dari responden terhadap kejelasan pengembangan karier karyawan yang merupakan suatu urutan promosi atau alih tugas kepada jabatan yang menuntut tanggung jawab dalam hirarki hubungan kerja (X401)
18. Kesempatan  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  kerja  adalah  persepsi  responden terhadap  kesempatan  yang  diberikan  dalam  program  pengembangan  sumber  daya manusia  secara  berkesinambungan  sebagai  upaya  optimalisasi  pemberdayaan karyawan (X402)
19. Pendidikan  dan  keterampilan  karyawan  adalah  persepsi  responden  terhadap kesesuaian  latar  belakang  pendidikan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  dengan pekerjaan yang diterima (X403)
20. Promosi  jabatan  atau  kesempatan  menduduki  jabatan  adalah  persepsi  responden terhadap pengakuan yang diberikan berupa kesempatan menduduki jabatan (X501)
21. Perhargaan  terhadap  prestasi  kerja  adalah  persepsi  responden  terhadap  pemberian penghargaan  (bukan  uang)  dari  perusahaan  kepada  karyawan  atas  prestasi  kerja (X502)
22. Pengembangan  pendidikan  adalah  persepsi  responden  terhadap  kesempatan  yang diberikan untuk mengembangkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi (X503)
23. Kesempatan  melakukan tugas adalah persepsi responden terhadap kepercayaan  yang diberikan  atasan  langsung  (supervisor)  untuk  melaksanakan  tugas  dengan  penuh tanggung jawab (X601).
24. Kesempatan ikut membuat keputusan adalah persepsi responden terhadap kesempatan untuk ikut berpartisipasi / terlibat dalam setiap pengambilan keputusan sesuai dengan bidang tugasnya (X602).
25. Menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat  waktu  adalah  persepsi  responden  terhadap kemampuan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan  dengan  waktu  yang tepat. (X603)
26. Variasi  kerja  adalah  persepsi  responden  terhadap  variasi  aktivitas  yang  harus dilaksanakan untuk menghindari rasa monoton (X701)
27. Prospek  masa  depan  pekerjaan  adalah  persepsi  responden  terhadap  pengembangan tugas dalam melaksanakan tugas saat ini (X702).
28. Tugas tambahan adalah persepsi responden terhadap tugas tambahan ( side duty ) yang dibebankan di luar tugas pokok (X703)

## Teknik Analisis Data
Analisis  faktor  digunakan  untuk  menjawab  tujuan  penilitian  yang  pertama  yaitu untuk mengetahui faktor penentu kepuasan kerja tenaga kerja Bali yang bekerja di kapal pesiar  Sedangkan analisis diskriminan digunakan untuk menjawab tujuan penelitian yang kedua  yaitu  untuk  mengetahui  perbedaan  antara  tenaga  kerja  Bali  yang  berpendapatan dari tipping system dengan non tipping system dan yang berstatus menikah dengan yang belum menikah yang bekerja di kapal pesiar.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  angka  interval  0,3930  sampai  dengan  0,8442 yang artinya berada pada katagori validitas tinggi sampai dengan validitas sangat tinggi. Dengan  demikian  instrumen  penelitian  layak  atau  valid  digunakan  sebagai  pengumpul data. Hasil uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini koefisien alphanya 0,9615 yang berarti reliabilitasnya tinggi sehingga instrumen penelitian tersebut dapat dipercaya, andal dan akurat sebagai pengumpul data.

## Analisis Faktor
Untuk mengidentifikasi faktor penentu kepuasan kerja bagi Tenaga Kerja Bali di kapal pesiar dipakai pendekatan analisis  faktor. Langkah-langkah  yang ditempuh adalah sebagai berikut:

## a. Merumuskan Masalah
Analisis  faktor  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  faktor konfirmatori,  dimana  dimensi  kepuasan  tenaga  kerja  Bali  yang  bekerja  di  kapal  pesiar dibuat  dalam  variabel  X101  sampai  dengan  X703.  Dengan  telah  ditetapkannya    tujuh common  faktor (F1....F7)  menghasilkan  beberapa  hasil  uji  konfirmasi.  Melalui  analisis faktor akan dapat diketahui faktor dan variabel penentu kepuasan kerja tenaga kerja Bali yang bekerja di kapal pesiar.

## b. Membuat Matrik Korelasi
Pada matrik korelasi dapat diidentifikasi hubungan yang saling terkait antar faktor dan antar variabel melalui uji ketepatan model dengan menggunakan Uji Kaeser Meiyer Olkin  (KMO)  dan  Uji  Bartlett  (Bartlett’s  Test) terhadap  seluruh  faktor-faktor  dan variabel-variabel  dalam  penelitian  ini.  Dari  masing-masing  faktor  juga  ditunjukkan pengaruh  variabel  yang  memberi  kontribusi  terhadap  kepuasan  yang  diujikan.  Hasil secara  keseluruhan  tentang  ketepatan  model  yang  digunakan  dari  masing-masing  faktor seperti yang ditunjukkan pada tabel 2.
Tabel 2 Hasil Uji Ketepatan Model KMO dan Bartlett’S Test NO FAKTOR KMO UJI BARTLETT 1 Kondisi Kerja 0,862 647,859 2 Kompensasi 0,693 399,142 3 Pengawasan 0,797 416,397 4 Kesempatan Berprestasi 0,731 345,999 5 Pengakuan 0,715 346,181 6 Tanggung Jawab 0,679 176,829 7 Pekerjaan yang lebih menantang 0,683 276,788 Catatan : Data di olah dari hasil analisis faktor
Hasil  uji KMO yang  dilakukan  terhadap  masing-masing  variabel  mendapatkan hasil uji dimana variabel-variabel pada semua faktor memiliki KMO lebih besar dari 0,05 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Dengan demikian dapat menggambarkan bahwa
seluruh  faktor  dalam  penelitian  ini  memiliki  ketepatan  model  terhadap  analisis  yang digunakan,  artinya  bahwa  masing-masing  faktor  memberi  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja bagi Tenaga Kerja Bali yang bekerja di kapal pesiar.

## c.  Interpretasi Hasil Analisis
Langkah  terakhir  dalam  penerapan  analisis  faktor  sebagaimana  diungkapkan Solimun  (2002)  adalah  melakukan  interpretasi  terhadap  hasil  uji  yang  telah  dilakukan. Interpretasi yang dilakukan pada penelitian ini didasari oleh nilai-nilai yang muncul dari hasil  analisis  setelah  faktor-faktor  yang  diteliti  dianggap  layak  masuk  ke  dalam  uji ketepatan  model.  Di  samping  itu,  dalam  interpretasi  analisis  juga  diuraikan  informasi- informasi lain yang di dapatkan dari sumber data kualitatif para pekerja yang bekerja di kapal pesiar.
Tabel. 3

## Nilai Eigenvalue, Variance, Komponen Matrik, Komunalitas
Faktor Variabel Eigen Value % of Variance Komp. Matrik Komu nalitas Kondisi Kerja (F1) 1. Hubungan interaksi antar teman sekerja      (X101) 2. Hubungan kerja dengan atasan langsung (X102)
3.Fasilitas kerja (X103)
4. Jaminan keamanan dan keselamatan kerja (X104) 5.Jumlah jam kerja (X105) 6.Beban kerja (X106) 3, 704 0,659 0,590 0,445 0,343 0,259 61,727 10,979 9,831 7,422 5,723 4,317 0,775 0,809 0,716 0,767 0,784 0,855 0,601 0,655 0,513 0,588 0.615 0,732 Kompensasi (F2) 1.Gaji (X201) 2.Kenaikan gaji secara berkala (X202) 3.Bonus (X203) 4.Insentif (X204) 5.Biaya tiket (X205) 6.Fasilitas yang diperoleh (X206) 2,700 1,185 0,874 0,532 0,458 0,251 44,999 19,745 14,569 8,860 7,639 4,189 0,758 0,757 0,449 0,791 0,447 0,706 0,850 0,800 0,394 0,626 0,585 0,630 Pengawasan (F3) 1.Sikap atasan terhadap bawahan (X301) 2.Intruksi atasan terhadap bawahan (X302) 3.Tuntutan atasan terhadap bawahan (X303) 4.Penilaian atasan terhadap bawahan (X304) 2,813 0,514 0,390 0,283 70,324 12,862 9,744 7,069 0,848 0,870 0,791 0,844 0,719 0,757 0,625 0,712 Kesempatan Berprestasi (F4) 1.Jenjang karier (X401) 2. Kesempatan untuk mengikuti pelatihan (X402) 3.Pendidikan dan keterampilan (X403) 2,386 0,361 0,253 79,530 12,030 8,441 0,892 0,912 0,872 0,795 0,831 0,760 Pengakuan (F5) 1.Kesempatan menduduki jabatan (X501) 2.Penghargaan terhadap prestasi kerja (X502) 3.Penghargaan terhadap pendidikan (X503) 2,374 0,392 0,234 79,133 13,058 7,809 0,881 0,921 0,866 0,777 0,848 0,749 Tanggung Jawab (F6) 1.Kesempatan untuk melakukan tugas (X601) 2.Kesempatan ikut membuat keputusan (X602) 3.Menyelesaikan tugas tepat waktu (X603) 2,036 0,564 0,400 67,870 18,810 13,320 0,827 0,859 0,783 0,684 0,738 0,613 Pekerjaan yang lebih Menantang (F7) 1.Variasi pekerjaan (X701) 2.Prospek masa depan pekerjaan (X702) 3.Tugas tambahan (X703) 2,237 0,497 0,266 74,570 16,564 8,866 0,864 0,908 0,815 0,747 0,825 0,665
Catatan: Data dolah dari hasil analisis faktor
Analisis  komunalitas  faktor  kondisi  kerja  (F1)  menunjukkan,  bahwa  dari  enam variabel  yang  diobservasi  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  memiliki  nilai komunalitas  di  atas  0,5      yang  berarti  bahwa  keenam  variabel  memiliki  korelasi  yang cukup  kuat  terhadap  faktor  F1.  Ini  mencerminkan  bahwa  kepuasan  kerja  Tenaga  Kerja Bali di kapal pesiar memang benar ditentukan oleh keenam variabel yang membentuk F1. Namun  ada  satu  variabel  yang  perlu  mendapat  perhatian  yaitu  variabel  beban  kerja (X106),  karena  memiliki  nilai  komunalitas  tertinggi.    Fakta  dilapangan  menunjukkan bahwa  para  pekerja  umumnya  bekerja  lebih  dari  14  jam  per  hari,  ini  sangat  kontras dengan kontrak kerja yang disepakati yang menetapkan jam kerja per hari adalah 10 jam. Kondisi  ini  pernah  diperkarakan  oleh  pekerja  dari  Chili  yang  akhirnya  perusahan mengalami kekalahan dan mendapatkan denda dari pemerintah. Hasil pengecekan silang dari  data  frekuensi  juga  menunjukkan  bahwa  responden  yang  menunjukkan  rasa  tidak puas cukup besar yaitu 58 orang (25,22 persen)
Analisis  komunalitas  faktor  kompensasi  (F2)  menunjukkan  bahwa  dari  enam variabel  menunjukkan  bahwa  lima  variabel  memiliki  nilai  komunalitas  di  atas  0,5    dan satu variabel  memiliki  nilai  komunalitas 0,394.  Variabel  yang terkuat memberi penaruh adalah  variabel gaji  (X201), seperti dijelaskan sebelumnya  bahwa pendapatan karyawan ada  yang  berasal  dari tipping  system  dan  non  tipping  system .  Keluhan  terutama  banyak datang  dari  posisi non  tipping  system seperti laundry  attendant,  cook,  uttility  dan  main galley .    Rata-rata  gaji  yang  mereka  terima  perbulan  jauh  lebih  kecil  dari  gaji  yang diterima  dari tipping  system .  Seperti  yang  dinyatakan  salah  satu  responden  yang berprofesi sebagai cook bahwa gaji satu bulan dari seorang waiter sama dengan tiga kali gaji  seorang cook .  Fakta  tersebut  juga  diperkuat  oleh  data  frekuensi  responden  bahwa 16,52  persen  responden  menyatakan  tidak  puas  dan  13,48  persen  menyatakan  sangat tidak  puas  terhadap  gaji  yang  mereka  terima.  Kondisi  ini  perlu  dievaluasi  oleh perusahaan  agar  gaji  yang  diterima  dari  kedua  kelompok  tersebut  tidak  terjadi ketimpangan  yang terlalu  jauh,  misalnya dengan  menaikan gaji pokok, menambah uang bonus maupun uang insentif terutama untuk posisi non tipping system .
Analisis  komunalitas  faktor  pengawasan  (F3)  menunjukkan  bahwa  dari  empat variabel  yang  ada  semuanya  memiliki  nilai  komunalitas  di  atas  0,5  yang  berarti  bahwa keempat  variabel  memiliki  korelasi  yang  cukup  kuat  terhadap  faktor  F1.  Sekaligus mencerminkan  kepuasan  kerja  Tenaga  Kerja  Bali  di  kapal  pesiar  memang  benar ditentukan  oleh  keempat  variabel  tersebut.  Data  frekuensi  menunjukkan  bahwa  28,70 persen responden (66 responden) menyatakan tidak puas terhadap sikap yang ditunjukkan atasan.  Sikap  atasan  yang  menjadi  masalah  pada  umumnya  adalah  sikap  tidak  mau membantu  pada  saat  jam  kerja  tinggi,  seperti  misalnya  petugas cabin  stuward meminta bantuan  untuk  mengambil towel  di  pantry ,  atau  meminta  bantuan    saat  tamu  memesan sesuatu  ( guest request ).  Ini  berarti  bahwa atasan  ( supervisor )  mempunyai karakter  yang sangat  berbeda  dengan  pekerja  Bali  karena  pekerja  dari  Bali  yang  berperan  sebagai supervisor umumnya sangat toleran untuk membantu bawahan.
Analisis komunalitas faktor kesempatan berprestas (F4) menunjukkan bahwa dari tiga  variabel  yang  ada  semuanya  memiliki  nilai  komunalitas  di  atias  0,5  yang  berarti bahwa keempat variabel memiliki korelasi yang cukup kuat terhadap faktor F1. Variabel kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan  (X402)  memiliki  nilai  koefisien  korelasi  sebesar 0,912  lebih  besar  dari  0,5  yang  berarti    memiliki  hubungan  korelasi  yang  sangat  kuat dengan  faktor  terbentuk  F4.  Ini  mempunyai  makna  bahwa  variabel  tersebut  memang
benar  sebagai  penentu  kepuasan  kerja  Tenaga  Kerja  Bali  di  kapal  pesiar.  Hal  tersebut sangat  wajar  karena  perusahaan  penyediakan  berbagai  macam  pelatihan  untuk  dalam rangka meningkatkan keterampilan dan profesinalisme karyawan. Pelatihan yang tersedia umumnya  dapat  dimanfaatkan  oleh  karyawan  pada  saat  diluar  jam  pekerjaan.  Pelatihan tersebut  antara  lain English  course ,  komputer,  internet  dan  bidang  manajemen.  Akan tetapi  kesempatan  ini  sering  tidak  dapat  diikuti  karena  kondisi  para  pekerja  yang  sudah sangat lelah sehabis bekerja.
Analisis komunalitas faktor kesempatan berprestas (F5) menunjukkan bahwa dari tiga  variabel  yang  ada  semuanya  memiliki  nilai  komunalitas  di  atias  0,5  yang  berarti bahwa keempat variabel memiliki korelasi yang cukup kuat terhadap faktor F1. Variabel penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  (X502)  memiliki  nilai  koefisien  korelasi  terbesar yaitu  0,921.  Ini  mempunyai  makna  bahwa  variabel  tersebut  memang  benar  sebagai penentu kepuasan kerja Tenaga Kerja Bali di kapal pesiar. Hal tersebut sangat beralasan karena  manajemen  perusahaan  sangat  menghargai  prestasi  kerja  karyawan.  Karyawan yang  berprestasi  seperti employee  of  the  month,  employee  of  the  year,  atau  the  best employee akan  diberikan  penghargaan  berupa  sertifikat,  uang  insentif  serta  kesempatan yang lebih besar untuk promosi jabatan. Disamping itu juga diberikan kesempatan untuk makan malam ( gala dinner ) bersama captain sebagai salah satu bentuk penghargaan. Analisis komunalitas faktor kesempatan berprestas (F6) menunjukkan bahwa dari tiga  variabel  yang  ada  semuanya  memiliki  nilai  komunalitas  di  atias  0,5  yang  berarti bahwa keempat variabel memiliki korelasi yang cukup kuat terhadap faktor F1. Variabel kesempatan  ikut  membuat  keputusan  (X602)  memiliki  nilai  koefisien  korelasi  terbesar yaitu  0,859  Ini  mempunyai  makna  bahwa  variabel  tersebut  memang  benar  sebagai penentu  kepuasan  kerja  Tenaga  Kerja  Bali  di  kapal  pesiar.  Data  frekuensi  responden menunjukkan bahwa 9,13 persen responden menyatakan sangat puas; 26,52 persen puas; 34,78 persen cukup puas; 25,65 tidak puas dan 3,91 persen sangat tidak puas. Ini berarti bahwa  pembuatan  suatu  keputusan  terutama  yang  terkait  langsung  dengan  karyawan harus  lebih  mempertimbangkan  keterlibatan  karyawan,  agar  nanti  keputusan  yang ditetapkan  bisa  menguntungkan  bagi  kedua  belah  pihak  baik  manajemen  maupun karyawan.
Analisis komunalitas faktor kesempatan berprestas (F7) menunjukkan bahwa dari tiga  variabel  yang  ada  semuanya  memiliki  nilai  komunalitas  di  atias  0,5  yang  berarti bahwa keempat variabel memiliki korelasi yang cukup kuat terhadap faktor F1. Variabel tugas tambahan (X703) memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0,665. Variabel ini perlu diperhatikan  karena  data  frekuensi  responden  menunjukkan  bahwa  14,78  persen responden menyatakan sangat puas; 24,35 puas; 34,78 cukup puas; 23,04 tidak puas dan 3,04 persen sangat tidak puas terhadap tugas tambahan yang dikerjakan. Ini berarti bahwa tugas  tambahan  adalah  beban  tambahan  bagi  karyawan,  kalau  karyawan  tersebut menyadari  bahwa  hal tersebut  merupakan kewajiban, tidak  masalah  baginya, sedangkan kalau  karyawan  yang  mempunyai  posisi  kerja  yang  tidak  menyenangkan  hal  tersebut akan menambah stress. Dalam hal ini perusahaan harus memberikan batasan yang wajar terhadap pemberian tugas tambahan agar karyawan tidak terlalu terbebani.

## Analisis Diskriminan
Untuk  mengetahui  perbedaan  kepuasan  kerja  bagi  Tenaga  Kerja  Bali  di  kapal pesiar  digunakan  analisis  diskriminan.  Ada  dua  analisis  diskriminan  yang  dilakukan
yaitu:  pertama,  membedakan  kepuasan  kerja  antara  Tenaga  Kerja  Bali  yang berpendapatan  dari tipping  system dengan non  tipping  system ,  masing-masing    diberi kode nol (D=0) dan satu (D=1). Kedua, membedakan kepuasan kerja antara Tenaga Kerja Bali  yang  berstatus  menikah  dengan  yang  belum  menikah,  masing-masing    diberi  kode nol (D= 0) dan satu (D=1).
Hasil analisis diskriminan pertama diperoleh  nilai Wilks’ Lambda sebesar 0,591, angka Chi-square sebesar  112,683  dan  tingkat  signifikan  sebesar  0,00  (di  bawah  0,05) seperti  disajikan  pada  Tabel  4.  Nilai  tersebut  menunjukkan  adanya  perbedaan  sangat nyata  antara  kepuasan  kerja  antara  Tenaga  Kerja  Bali  yang  pendapatannya  berasal  dari tipping system dengan non tipping system.

## Tabel 4
Nilai Wilks’ Lambda Pengujian Kepuasan Kerja antara Tenaga Kerja Bali yang Berpendapatan dari Tipping System dan Non Tipping System di Kapal Pesiar Test of Function(s) Wilks' Lambda Chi-square df Sig. 1 .591 112.683 28 .000
Sumber: Hasil Olahan Angket pada Lampiran 4a
Analisis  diskriminan  dapat  juga  digunakan  untuk  mengidentifikasikan  setiap variabel  yang  menyebabkan  perbedaan  antara  kedua  kelompok  tersebut  dengan  tingkat signifikansinya.  Pada  lampiran  2  terlihat,  bahwa    27  variabel  menunjukkan  perbedaan yang  sangat  nyata  dengan  tingkat  signifikansinya    0,000.  Variabel-variabel  tersebut adalah  :  interaksi  antar  teman  sekerja  (X101);  hubungan  kerja  dengan  atasan  langsung (X102); persediaan sarana dan prasarana kerja (X103); keamanan dan keselamatan kerja (104);  jumlah  jam  kerja  (X105);  beban  kerja  (X106);  gaji  yang  diterima  karyawan (X201); kenaikan gaji secara berkala (X202); uang bonus (X203); insentif (X204); biaya tiket  pesawat  (X205);  sikap  atasan  terhadap  bawahan  (X301);  intruksi  atasan  terhadap bawahan  (X302);  tuntutan  atasan  terhadap  bawahan  (X303);  penilaian  atasan  terhadap bawahan  (X304);  jenjang  karir  (X401);  kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan  (X402); pendidikan  dan  keterampilan  (X403);  kesempatan  menduduki  jabatan  (X501); penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  (X502);  penghargaan  terhadap  peningkatan pendidikan  (X503);  kesempatan  untuk  melakukan  tugas  (X601);  kesempatan  ikut membuat  keputusan  (X602);  dapat  menyelesaikan  tugas  tepat  waktu  (X603);  variasi pekerjaan  (X701);  prospek  masa  depan  pekerjaan  di  organisasi  (X702);  dan  tugas tambahan  ( side  duty )  (X703).    Sedangkan  satu  variabel  lainnya  menunjukkan  kepuasan yang sama antara Tenaga Kerja Bali yang berpendapatan dari tipping system dengan non tipping system , yaitu  fasilitas yang diperoleh karyawan (X206).
Berdasarkan hasil analisis tersebut, maka yang perlu dicermati adalah perusahaan perlu memberikan perhatian.yang lebih serius terhadap ke 27 variabel yang menunjukkan perbedaan.  Perhatian  lebih  dititik  beratkan  pada  kompensasi  yang  diterima  khususnya gaji, karena mereka jauh-jauh merantau bekerja tujuan utamanya adalah uang. Uang dari tipping position cendrung  memberoleh penghasilan  yang  jauh  lebih  besar dari  yang non tipping  position .  Seperti  yang  diutaran  oleh  seorang cook ( non  tipping  position )  bahwa gaji yang dia terima dalam tiga kali kontrak sama dengan satu kali kontrak gaji seorang waiter.  Hal  tersebut  menunjukkan  perbebaan  yang  cukup  tajam.  Untuk  menghindari
terjadinya  ketimpangan  tersebut,  perusahaan  perlu  mencari  jalan  keluar  agar  gaji  yang diterima  dari tipping  position dengan non  tipping  position seimbang  atau  mendekati seimbang.  Perusahaan  harus  memberikan  perhatian  lebih  khusus  terhadap non  tipping position ,  misalnyai:(1)  menaikkan  gaji  berkala  secara  regular  setiap  kali  perpanjangan kontrak, (2) Jumlah uang insentif yang diterima lebih ditingkatkan, (3) Uang bonus yang jumlahnya  100  dolar  yang  pernah  diberikan  setiap  minggu,  dihidupkan  kembali. Sedangkan  satu  variabel  lainnya  tidak  menunjukkan  perbedaan,  yaitu  fasilitas  yang diterima dari perusahaan. Ini berarti bahwa fasilitas yang diterima karyawan pada tipping position dengan non  tipping  position adalah  sama,  yaitu;  mereka  memperoleh  fasilitas tempat tidur ( cabin ) dengan perlengkapan yang sama, sama-sama mendapatkan seragam kerja  ( uniform ),  mempunyai  kesempatan  yang  sama  untuk  menggunakan fasilitas  Crew laundry dan  mempunyai  peluang  yang  sama  dalam  menikmati  fasilitas  yang  tersedia  di kafetaria (crew mess).
Dari  analisis  diskriminan  kedua,  diperoleh  nilai Wilk’s  Lambda sebesar  0,854, angka Chi-square sebesar  33,802  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,207  (di  atas  0,05) seperti  disajikan  pada  Tabel.5.  Nilai-nilai  tersebut  menunjukkan  kesamaan  antara kepuasan kerja Tenaga Kerja Bali yang sudah menikah dengan yang belum menikah yang bekerja di kapal pesiar ( tidak ada perbedaan secara signifikan).

## Tabel 5
Nilai Wilk’s Lambda Pengujian Kepuasan Kerja Tenaga Kerja Bali yang Berstatus
Menikah dengan belum Menikah di Kapal Pesiar Test of Function(s) Wilks' Lambda Chi-square Df Sig. 1 .854 33.802 28 .207
Sumber: Hasil Olahan Angket pada Lampiran 4b
Dari  28  variabel  yang  teruji  26  variabel  menunjukkan  kesamaan  (tidak  berbeda secara  signifikan)  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar    0,207  persen.  Variabel  tersebut adalah:  interaksi  antar  teman  sekerja  (X101);  hubungan  kerja  dengan  atasan  langsung (X102); persediaan sarana dan prasarana kerja (X103); keamanan dan keselamatan kerja (104);  jumlah  jam  kerja  (X105);  beban  kerja  (X106);  gaji  yang  diterima  karyawan (X201); kenaikan gaji secara berkala (X202); uang bonus (X203); insentif (X204); biaya tiket  pesawat  (X205);  fasilitas  yang  diperoleh  karyawan  (X206);  sikap  atasan  terhadap bawahan  (X301);  intruksi  atasan  terhadap  bawahan  (X302);  tuntutan  atasan  terhadap bawahan  (X303);  penilaian  atasan  terhadap  bawahan  (X304);  jenjang  karir  (X401); kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan  (X402);  pendidikan  dan  keterampilan  (X403); kesempatan  menduduki  jabatan  (X501);  penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  (X502); penghargaan  terhadap  peningkatan  pendidikan  (X503);  kesempatan  untuk  melakukan tugas  (X601);  kesempatan  ikut  membuat  keputusan  (X602);  dapat  menyelesaikan  tugas tepat  waktu  (X603);  variasi  pekerjaan  (X701);  prospek  masa  depan  pekerjaan  di organisasi  (X702);  dan  tugas  tambahan  ( side  duty )  (X703).    Sedangkan  dua  variabel menunjukkan  perbedaan  yang  sangat  signifikan,  yaitu  variabel  (X304)  penilaian  atasan terhadap bawahan dan variabel (X602) kesempatan ikut membuat keputusan.
Berdasarkan  hasil  analisis  tersebut,  maka  yang  perlu  dicermati  adalah  status perkawinan tidak  menjadi  hambatan  bagi  kaum tenaga kerja  Bali  yang  bekerja di kapal pesiar,  karena  mereka  ternyata  mempunyai  kepuasan  yang  sama.  Ini  sungguh  berbeda
dengan asumsi awal bahwa ada perbedaan antara kepuasan kerja antara tanaga kerja Bali yang  berstatus  menikah  dengan  yang  belum  menikah.  Hal  tersebut  bisa  terjadi  karena perbedaan aturan kerja atau kondisi kerja di Bali dengan perusahaan kapal pesiar. Kalau di Bali pada umumnya perusahaan memberikan perlakuan yang berbeda antara karyawan yang  berstatus  menikah  dengan  yang  belum  menikah.  Yang  berstatus  menikah  pada umumnya  diberikan    penghasilan  tambahan  berupa  tunjangan  untuk  anak  dan  istri.  Hal tersebut  sangat  berbeda  dengan  kondisi  di  kapal  pesiar,  manajemen  perusahaan  kapal pesiar  memberikan  perlakuan  yang  sama  antara  yang  berstatus  menikah  dengan  yang melum  menikah. Tidak ada  istilah untuk tunjangan anak  maupun  istri. Kondisi  ini  yang kemungkinan  membuat  pola  pikir    tenaga  kerja  Bali  yang  berstatus  menikah  tidak  lagi terjebak  oleh  peraturan  yang  ada  di  Bali  justru  sebaliknya  mereka  selalu  mengikuti peraturan dimana mereka bekerja dalam hal ini adalah di kapal pesiar.

## Simpulan
1. Faktor  kondisi  kerja,  kompensasi,  pengawasan,  kesempatan  berprestasi,  pengakuan, tanggung  jawab  dan  pekerjaan  yang  lebih  menantang  sebagai  faktor  penentu signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  bagi  Tenaga  Kerja  Bali  yang  bekerja  di  kapal pesiar.  Dilihat  dari  dimensi  dalam  memberikan  kepuasan  maka  faktor  penentu kepuasan paling dominan adalah  faktor kesempatan  berprestasi  yang terbentuk oleh tiga variabel, sedangkan faktor penentu paling lemah adalah faktor kompensasi yang terdiri  dari  enam  variabel.  Sedangkan  dari  28  variabel  (indikator)  yang  ditetapkan, variabel penghargaan terhadap prestasi kerja sebagai variabel penentu kepuasan yang paling dominan.
2. Secara umum terdapat perbedaan yang signifikan antara kepuasan Tenaga Kerja Bali yang berpendapatan dari tipping system dengan non tipping system . Dari 28 variabel yang ditetapkan, 27 variabel menunjukkan perbedaan yang mencolok sedangkan satu variabel menunjukan kepuasan yang sama. Dari segi status perkawinan tidak terdapat perbedaan  yang  sifnifikan  antara  Tenaga  Kerja  Bali  yang  sudah  menikah  dengan yang belum menikah. Dari 28 variabel yang teruji, 26 variabel menunjukan kepuasan yang sama (tidak menunjukan perbedaan secara signifikan) sedangkan dua  variabel yang lain menunjukan perbedaan yang mencolok.

## Saran
1) Sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  bagi  Tenaga  Kerja  Bali  yang bekerja  di  kapal  pesiar,  agen CTI sebagai  perpanjangan  tangan  perusahaan  perlu memberikan perhatian yang lebih seksama terhadap faktor kondisi kerja, kompensasi, pengawasan, kesempatan berprestasi, pengakuan, tanggung jawab dan pekerjaan yang lebih menantang dalam rangka menjaga keseimbangan dan keharmonisan organisasi. Faktor  kesempatan  berprestasi  dan  variabel  penghargaan  terhadap  prestasi  kerja sebagai  faktor  dan  variabel  yang  menentukan  kepuasan  paling  dominan  harus  tetap dipertahankan.
2) Menajemen  perusahaan  harus  memberikan  perhatian  yang  lebih  serius  terhadap  dua kelompok  karyawan    yang  berpendapatan  dari tipping  system maupun non  tipping system . Perhatian lebih difokuskan terhadap yang memiliki posisi non tipping system karena  pendapatan  yang  diperoleh  rata-rata  perbulan  jauh  lebih  rendah  dari  yang memiliki  posisi tipping  system .  Perusahaan  harus  mencari  solusi  agar  pendapatan
rata-rata  perbulan  dari  kedua  kelompok  tersebut  menjadi  lebih  seimbang,  misalnya dengan  menaikan gaji  berkala secara konsisten atau dengan  memberikan gaji  pokok yang lebih besar.
3) Diharapkan  ada  penelitian  lebih  lanjut  tentang  kepuasan  kerja  dengan  mengambil studi  kasus  di cruise  line yang  berbeda  seperti Holland  American  Line atau Royal Carribean . Mengingat di perusahaan tersebut juga banyak terdapat tenaga kerja asal Bali yang sampai sekarang belum pernah ada yang meneliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Anonim.  2003. Buku  Pedoman  Penulisan  Usulan  Penelitian,  Tesis  dan  Desertasi , Denpasar: Program Pasca Sarjana Universitas Udayana
-------------,  (2006) Statistik  Ketenegakerjaan  Propinsi  Bali .Denpasar  :Badan  Pusat Statistik Propinsi Bali.
-------------,  2003. Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenegakerjaan . Surabaya: Karina Antara,  Made.  2004. Bahan  Ajar  Metodologi  Penelitian  Pariwisata .  Denpasar: Universitas Udayana.
Bali Post . 2007. “Sekitar 20 Ribu Orang Warga Bali Bekerja di Kapal Pesiar” Denpasar: Rabu, 21 Pebruari.
Bisnis Bali . 2007. Tinggi Animo Tenaga Kerja Hotel Beralih ke Kapal Pesiar . Denpasar: Kamis, 30 Agustus.
Burkart  and  Medlik.  1981. Tourism  “Past,  Present  and  Future”.  Second  Edition . London: Pitman, The British Hotel and Catering Industry.
Cruises Industry  News .  2007.  Kunjungan Direktur SPB ke  Florida,AS, Tahun ke depan ada tambahan 40 Kapal Pesiar Baru. Denpasar: 28 Oktober.
Dessler, G. 1992. Manajemen Personalia, Terjemahan, Edisi Ketiga. Jakarta : Erlangga. Donald,E,Lunberg.1997. Ekonomi Pariwisata. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Handoko,  T,  H.  2001. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan Kelima . Yogyakarta:BPFE
Hariandja,M,T,E. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia, (Pengadaan Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai) . Jakarta : PT. Grasindo Hasibuan, H. Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT. Bumi Aksara
Kusmayadi,  dan  Sugiarta,  Endar.  2000. Metodelogi  Penelitian  dalam  Bidang Kepariwisataan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Kronberg,I. 2003. Employee Satisfaction in Cruises Ship . Dalam Web: http://www.diplom.de/db_netskill/diplomarbeiten4045.html. Diakses Hari Selasa Tanggal 25 maret 2008 pukul 11.00 Wit
Mantra,Ida  Bagus,  dan  Kasto.  1989.  dalam  Masri  Singarimbun  dan  Sofian  Effendi. Penentuan Sampel dalam Metode Penelitian Survai . Yogyakarta: LP3ES Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis,R,L  dan  Jacson,J.H.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Terjemahan  , Edisi Pertama. Jakarta: PT. Salemba Emban Patria.
Moekijat.  1999. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Manajemen  Kepegawaian). Bandung: Mandar Maju.
-------------, 2002. Dasar-Dasar Motivasi. Bandung : CV Pionir Jaya Muchsan.  1997. Sistem  Pengawasan  Terhadap  Perbuatan  Aparat  Pemerintah  dan Peradilan  Tata  Usaha  Negara  di  Indonesia ,  Cetakan  Kedua.  Yogyakarta: Liberty.
Munandar,  A,S.  2001. Psikologi  Industri  dan  dan  Organisasi .  Jakarta:  Universitas Indonesia.
Nazir, M. 1985. Metode Penelitian . Ghalia Indonesia. Pitana, I Gde dan Gayatri. 2005. Sosiologi Pariwisata . Yogyakarta : Andi Ranupandojo,H dan Husnan. 2002. Manajemen Personalia, Edisi Keempat . Yogyakarta: BPFE
Riduwan.  2007. Metode  dan  Teknik  Penyusunan  Tesis .  Cetakan  ke-lima.  Bandung: Alfabeta.
Rivai,  V.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  (Dari  Teori  ke Paraktek) . Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbin,S,P.  2003. Perilaku  Organisasi .  Edisi  Bahasa  Indonesia,  Jilid  I.  Jakarta: PT.Indeks
Santoso,S.  2002. Buku  Latihan  SPSS  Statistik  Multivariat .  Jakarta:  PT.    Alex  Media Komputindo Kolompok Gramedia.
Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja ,  Cetakan  Kedua. Bandung: CV Mandar Maju
Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN Siagian, S.P, 2003 Manajemen Sumber daya Manusia , Cetakan Kesepuluh. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Suprihanto,J.  2001 .  Penilaian  Kinerja  dan  Pengembangan  Karyawan ,  Edisi  Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Suprapto,J. 2004. Analisis Multivariat : Arti dan interpretasi. Cetakan Kesatu. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Tohardi,  A.  2002. Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan Pertama, Bandung: CV. Mandar maju.

## RIWAYAT PENULIS
I  Wayan  Sunarsa  lahir  di  Desa  Batuan  22  september  1970  .  Menamatkan  pendidikan  program Diploma III Manajemen Perhotelan  di  BPLP Nusa Dua Bali tahun 1993. Pendidikan Sarjana S1 di Bidang Pendiddikan Bahasa Inggris tahun 2001 dari Universitas Mahasaraswati Denpasar. Dan Pendidikan  Magister  S2  Bidang  Pariwisata  dari  Universitas  Udayanan  tahun  2008.  Pengalaman lapangan : Magang di Hotel Putri Bali di Bagian Front Office, di Hotel Senggigi Beach Lombok di  bidang  Housekeeping,  di  Intan  laguna  Lombok  di  bidang  Room  Division,  Regent  hotel singpore  di  bidang  Housekeeping,  Cruise  line  (super  star  Gemini)  di  bidang  Housekeeping.  Di Bidang Institusi ; sebagai dosen tetep di STP  Nusa Dua Bali, sebagai Kaprodi Akomodasi SPB- STPBI Denpasar