## THE INFLUENCE OF COMPENSATION, MOTIVATION, AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEES JOB SATISFACTION AT PT NIKKO CAHAYA ELECTRIC

## Agung AWS Waspodo
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: awaspodo@gmail.com

## Rio Dharmawan
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: riodharmawan92@gmail.com

## Agung Wahyu Handaru
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: agung_1178@yahoo.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  were:  1)  To  know  the  description  of compensation,  motivation, career development  and job  satisfaction of  employees at PTNikko Cahaya Electric, 2) To determine whether there is influence between compensation  on  job  satisfaction  of  employees  at  PT  Nikko  Cahaya  Electric,  3) To  determine  whether  there  is  influence  between  motivation  on  employee  job satisfaction  at  PT  Nikko  Cahaya  Electric,  4)  To  determine  whether  there  is influence  between  career  development  on  employee  job  satisfaction  at  PT  Nikko Cahaya  Electric,  5)  To  determine  whether  there  is  influence  between compensation, motivation and career development together on job satisfaction of employees at PTNikko Cahaya Electric, and 6) To know how much contribution of compensation, motivation and career development on employee job satisfaction at PT  Nikko  Cahaya  Electric.  The  sample  of  this  research  are  60  employees  of PTNikko  Cahaya  Electric.  Research  data  retrieval  by  survey  method  with questionnaires and the data processed with SPSS version 20. This research using descriptive and explanatory analysis. The results of regression showed that there is  positive  and  significant  correlation  between  compensation  on  job satisfaction,there is positive and significant correlation between motivation on job satisfaction,  there  is  positive  and  significant  correlation  between  career development  on  job  satisfaction.  Compensation,  motivation  and  career development  simultaneously  have  positive  and  significant  impact  on  job satisfaction.
Keywords: Compensation, Motivation, Career Development, Job Satisfaction
DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.008.1.04

## PENDAHULUAN
Di  era  manajemen  modern  ini  perusahaan  yang  maju  dan  berkembang menjadikan  karyawannya  sebagai  aset  perusahaan.  Karyawan  merupakan  salah satu  sumber  daya  perusahaan  yang  mempunyai  peran  serta  dalam  penggunaan sumber  daya  lain  yang  ada  di  dalam  perusahaan.  Perusahaan  akan  menjaga dengan baik karyawan mereka karena karyawan merupakan pelaksana dari segala kegiatan dan aktivitas perusahaan. Dengan menjadikan karyawannya sebagai aset, pihak  perusahaan  akan  berusaha  untuk  mempertahankan  karyawannya  sebaik mungkin agar dapat mencapai visi dan misi perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan aset yang ada dalam suatu perusahaan, disamping  aset  fisik  seperti  modal,  material,  dan  mesin.  Sumber  daya  manusia suatu perusahaan dapat menjadi keunggulan kompetitif yang dimiliki perusahaan karena  sumber  daya  manusia  tidak  dapat  ditiru  oleh  para  kompetitor  lainnya. Maka dari itu penting bagi pihak perusahaan untuk meningkatkan sifat loyalitas karyawan-karyawan  terbaiknya  agar  tidak  pindah  ke  perusahaan  kompetitor. Salah satu faktor  yang harus diperhatikan oleh perusahaan untuk meningkatkan sifat loyalitas terhadap sumber daya manusianya yaitu kepuasan kerja karyawan.
Berikut  ini  adalah  data  ketidakhadiran  karyawan  PT.  Nikko  Cahaya Electric:
Tabel 1. Data Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2016

## Sumber: Data diolah oleh penulis, 2016
Dapat  terlihat  bahwa data ketidakhadiran karyawan di  PT. Nikko Cahaya Electric  mengalami  fluktuasi  (ketidaktetapan),  dimana  ketidakhadiran  karyawan mengalami  grafik  naik  dan  turun.  sehingga  mengindikasikan  bahwa  kepuasan kerja karyawan rendah.
Bulan Jul Agt Sep Okt  Nov Des Jumlah Karyawan Tidak Hadir
32 36 42 39 52 66
Berdasarkan hasil pra-riset, peneliti menemukan faktor yang menyebabkan kepuasan  kerja  adalah  kompensasi,motivasi,  dan  pengembangan  karir,  yang diambil  dari  penyebaran  kuesioner  pra  riset  kepada  20  karyawan  dari  berbagai bagian/divisi kerja dan berbagai tingkat jabatan di perusahaan.
Faktor  pertama  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  kompensasi. Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  karyawan  dari  berbagai  tingkat  jabatan, mulai  dari  General  Manager  hingga  Staff,  mayoritas  karyawan  masih  merasakan ketidakpuasan  terhadap  kompensasi  yang  mereka  terima.  Selain  itu  mayoritas karyawan juga merasakan bahwa kompensasi  yang mereka terima saat  ini  masih belum  sesuai  dengan  beban  kerja  dan  tanggung  jawab  mereka  terhadap perusahaan.
Faktor  kedua  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  motivasi. Karyawan  yang  memiliki  motivasi  rendah  akan  menunjukkan  ketidakpuasan kerjanya  melalui  sikap  dan  perilaku  karyawan  ketika  berhadapan  dengan pekerjaannya  dalam  organisasi,  misalnya  beberapa  karyawan  yang  sering  datang terlambat ke kantor.
Berikut  ini  adalah  data  ketidakhadiran  karyawan  PT.  Nikko  Cahaya Electric:
Tabel 2. Data Keterlambatan Karyawan Tahun 2016
Sumber: Data diolah oleh penulis, 2016
Faktor  ketiga  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  pengembangan karir. Pengembangan karir diperusahaan masih belum efektif karena masih belum jelasnya sistem promosi dan mutasi jabatan yang diatur oleh perusahaan sehingga pengembangan  karir  lebih  bersifat  subjektivitas  dari  atasan  masing  -  masing. Selain  itu  frekuensi  promosi  dan  mutasi  jabatan  pun  masih  rendah  sehingga
Bulan Jul Agt Sep Okt  Nov Des Jumlah Karyawan Terlambat 72 103 139 125 146 170
mayoritas  karyawan  masih  belum  mendapatkan  perkembangan  terkait  karir mereka di perusahaan.Oleh karena itu masalah pengembangan karir tersebut akan mempengaruhi  ketidakpuasan  karyawan  dalam  bekerjadan  akan  berkurangnya peluang pada perusahaan untuk melakukan pengembangan karir.
Berikut  ini  adalah  data  promosi  dan  mutasi  karyawan  PT.  Nikko Cahaya Electric:
Tabel 3. Data Promosi & Mutasi Karyawan Tahun 2016
Bulan Jumlah Promosi & Mutasi Jabatan Keterangan April 1 Promosi staff Financial Affair menjadi supervisor Financial Affair Mei 0 - Juni 0 - Juli 1 Mutasi StaffPPIC ke Marketing & Customer Service Agustus 0 - September 0 - Oktober 0 - November 0 - Desember 0 -
Sumber: Data diolah oleh penulis, 2016

## Pembatasan Masalah
Peneliti  membatasi  ruang  lingkup  penelitian,  hal  ini  dikarenakan  agar penelitian lebih terfokus dan dapat disesuaikan dengan permasalahan yang diteliti. Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu hanya empat, yaitu kepuasan kerja,  kompensasi,  motivasi,  dan  pengembangan  karir,  sesuai  dengan  hasil  pra- riset  yng  telah  dilakukan  sebelumnya..  Pembatasan  permasalahan  ini  dilakukan, karena keterbatasan waktu dan kemampuan dari peneliti.

## Rumusan Masalah
1. Bagaimana  deksripsikompensasi,  motivasi,  pengembangan  karir,  dan kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric?
3. Apakah  motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT. Nikko Cahaya Electric?
4. Apakah  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric?
5. Apakah kompensasi, motivasi, dan pengembangan karir secara bersama- sama  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Nikko  Cahaya Electric?
6. Seberapa  besar  kontribusi  kompensasi,  motivasi,  dan  pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui deskripsikompensasi, motivasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
2. Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  antara  kompensasi  dan kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
3. Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  antara  motivasi  dan kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
4. Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  antara  pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
5. Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  antara  kompensasi, motivasi,  dan  pengembangan  karir  secara  bersama-sama  terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
6. Untuk mengetahui kontribusikompensasi, motivasi, dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.

## KAJIAN TEORETIK

## Kepuasan Kerja
Menurut  Gibson  dalam  Usman  (2009:498)  “kepuasan  kerja  merujuk kepada  aspek  positif  maupun  negatif  dari  sikap  individu  terhadap  pekerjaannya atau  beberapa  fitur  dari  pekerjaannya”.  Artinya  seseorang  dengan  tingkat kepuasan kerja  yang tinggi  memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,  sementara  seseorang  yang  tidak  puas  memiliki  perasaan-perasaan  yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Menurut  Keitner  dan  Knicki  dalam  Widodo  (2015:169)“kepuasan kerjaadalah  suatu  efektivitas  atau  respon  emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan.”Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja  merupakan  refleksi  dari  bagaimana karyawan  merasakan  tentang  pekerjaan  mereka  dan  apa  yang  mereka  pikirkan tentang pekerjaan mereka .
Dari  beberapa  definisi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan suatu sikap emosional yang dirasakan oleh karyawan dalam mencapai hasil  pekerjaan  yang  dijalankan,  serta  dapat  menimbulkan  sikap  positif  atau negatif  dalam  pekerjaannya.  Bila  kepuasan  kerja  terjadi  maka  pada  umumnya tercermin  sikap  positif  pada  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  sehingga karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan. Namun bila karyawan merasa  tidak  puas  dengan  apa  yang  didapatkan  di  perusahaan  maka  tercermin sikap  negatif  pada  karyawan.  Hal  tersebut  dapat  tercerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan, dan juga prestasi kerja seseorang.

## Kompensasi
Menurut  Dessler  dalam  Yuniarsih  (2013:125)  “kompensasi  adalah  semua bentuk  penggajian atau ganjaran  yang mengalir kepada pegawai  atau timbul dari kepegawaian mereka”. Dapat diartikan bahwa kompensasi merupakan pemberian dari  perusahaan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  semua  yang  telah karyawan lakukan untuk perusahaan.
Menurut  Sastrohdiwiryo  dalam  Yuniarsih  (2013:125)  “kompensasi merupakan imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga keja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan”.
Dari  beberapa  definisi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh para karyawan baik berupa materi maupun non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan atau organisasi sebagai balasan atas  segala  usaha  yang  karyawan  telah  berikan  untuk  perusahaan  atau  organisasi tersebut.

## Motivasi
MenurutNewstrom dalam Wibowo (2015:110) “motivasi adalah hasil dari kumpulan  kekuatan  internal  dan  eksternal  yang  menyebabkan  pekerja  memilih jalan  untuk  bertindak  secara  sesuai  dan  menggunakan  perilaku  tertentu,  dan idealnya  perilaku  ini  akan  diarahkan  pada  pencapaian  tujuan  organisasi.”  Setiap perilaku dan kegiatan  yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut,dan faktor pendorong tersebut .
Menurut  Robbins  dan  Coulter  dalam  Suwatno  (2011:171)  yang menyatakan  motivasi  kerja  sebagai  “kesediaan  untuk  melaksanakan  upaya semaksimal  mungkin  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  keorganisasian  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan  individual tertentu”. Dapat diartikan juga bahwa motivasi sebagai suatu alat yang digunakan oleh karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Dari beberapa definisi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dan  arahan  dari  dalam  diri  seseorang  maupun    dorongan  dari  luar  yang menyebabkan tindakan seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

## Pengembangan Karir
Menurut Ambar dalam Tilaar (2014:993) pengembangan karir merupakan “usaha  secara  formal  dan  terorganisir  serta  terencana  untuk  mencapai keseimbangan  antara  kepentingan  karir  individu  dengan  organisasi  secara keseluruhan”.  Dapat  diartikan  bahwa  pengembangan  karir  juga  harus  dilakukan dan  direncanakan  oleh  individu  karyawan  juga,  tidak  hanya  bergantung  kepada sistem pengembangan karir yang telah ada di perusahaan.
Menurut  Dubrin  dalam  Widodo  (2015:112)  pengembangan  kaarir  adalah “aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai-pegawai  merencanakan  karir masa  depan  mereka  di  perusahaan  agar  perusahaan  dan  pegawai  yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum”.
Dari  penjelasan  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan karir  merupakan  tindakan  yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  tujuan
karirnya, baik dengan hubungan antar pegawai, harapan-harapan dan kesempatan untuk dapat berkembang didalam organisasi.

## Model Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian Sumber: Data diolah oleh penulis, 2016

## Hipotesis
Berdasarkan  kajian  pustaka  dan  kerangka  pemikiran  di  atas,  maka penjabaran hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 (H 1 )
Ho :   Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
Ha :   Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.
Nikko Cahaya Electric.
Kompensasi (X1)
1. Langsung 2. Tidak Langsung
Motivasi (X2) 1. Intrinsik 2. Ekstrinsik

## Pengembangan Karir (X3)
1. Prestasi Kerja
2. Jaringan Kerja
3. Pembimbing
4. Kesetiaan Terhadap Organisasi 5. Bawahan Yang Memiliki Peranan Kunci
6. Peluang Untuk Tumbuh Kepuasan Kerya (Y) 1. Work Itself
2. Pay 3. Promotion Opportunities
4. Supervision 5. Coworkers H 1 H 4 H 3 H 2
Hipotesis 2 (H 1 )
Ho :   Motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT. Nikko Cahaya Electric.
Ha :   Motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Nikko Cahaya Electric.
Hipotesis 3 (H 3 )
Ho : Pengembangan  karir  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
Ha : Pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
Hipotesis 4 (H 4 )
Ho : Kompensasi, motivasi, dan pengembangan karir secara bersama-sama tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Nikko Cahaya Electric.
Ha : Kompensasi,  motivasi  dan  pengembangan  karir  secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Nikko  Cahaya Electric.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  menggunakan  metode  deskriptif  dan explanatory. Data  yang digunakan dalam penelitian ini berasal  dari data  primer  yang didapatkan  melalui wawancara  dan  kuesioner,  sedangkan  data  sekunder  didapatkan  dari  buku-buku, jurnal  dan  skripsi  dari  penelitian  terdahulu.  Metode  pengambilan  sampel menggunakan  sampling  jenuh,  dimana  seluruh  populasi  dijadikan  responden penelitian.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  60 responden  dari  total  populasi  yang  berjumlah  60  karyawan  tetap  PT.  Nikko Cahaya Electric.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  ada  pertanyaan- pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak  relevan.Instrumen  yang  digunakan  adalah  kuesioner  yang  di  uji  coba pada  30  responden  karyawan  kontrak  PT.  Nikko  Cahaya  Electric.  Hasil  uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3. dibawah ini:
Tabel 3. Hasil uji validitas Variabel Item sebelum diuji Item tidak valid Item valid Kepuasan Kerja 10 0 10 Kompensasi 9 0 9 Motivasi 9 0 9 Pengembangan Karir 8 0 8
Sumber: Data diolah oleh penulis, 2016
Berdasarkan  Tabel  3,  uji  validitas  yang  dilakukan  pada  variabel kepuasan kerja, kompensasi, motivasi, dan pengembangan karir dapat terlihat seluruh butir pernyataan dalam variabel tersebut valid karena memiliki r hitung > r tabel. Dikatakan  valid  karena  instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian telah memenuhi syarat, yaitu nilai r hitung > r tabel 0,361.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  derajat  kecepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran.Hasil  uji  reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel  dapat  dilihat pada Tabel 4. Berikut ini:
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s alpha Keterangan Kepuasan Kerja (Y) 0,932 Reliabel Kompensasi (X1) 0,898 Reliabel Motivasi (X2) 0,913 Reliabel Pengembangan Karir (X3) 0,914 Reliabel Sumber: Data diolah oleh penulis, 2016
Berdasarkan  Tabel  4,  dapat  terlihat  untuk  masing-masing  variabel kepuasan  kerja,  motivasi,  dan  pengembangan  karir  memiliki  nilai
Croncbach’s Alpha > 0,6, yaitu 0,932, 0,898, 0,913, dan 0,914. Jadi instrumen ketiga  variabel  dapat  dinyatakan  reliabel  atau  dapat  dipercaya  karena  nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,6.

## Analisis Deskriptif
Deskriptif  data  adalah  hasil  pengolahan  data  mentah  berupa  variabel penelitian  yang  bertujuan  untuk  memberikan  gambaran  secara  umum mengenai penyebaran dan distribusi data. Data yang diperoleh dari penelitian ini  didapat  dari  hasil  penyebaran  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  60 karyawan  PT.  Nikko  Cahaya  Electric.  Untuk  menentukan  skoring  masing- masing variabel dapat menggunakan rumus sebagai berikut:
Interval = Range (R) / Kategori (K)
Dimana:
Skortertinggi = Jumlah Pernyataan X Skor Tertinggi = 36 X 5 = 180 (180/180 X 100%) = 100% Skor Terendah = Jumlah Pernyataan X Skor Terendah = 36 X 1 = 36 (36/150 X 100%) = 20% Range (R) = Skor Tertinggi – Skor Terendah = 100% - 20% = 80% Kategori (K) = 3 Interval (I) = R/K  = 80%/3= 26,7% Tabel III.3 Bobot Skor Kriteria Variabel Skor Kepuasan Kerja Kompensasi Motivasi Pengembangan Karir 20% - 46,6% Rendah Belum Layak Rendah Kurang Baik 46,7% - 73,3% Sedang Cukup Layak Sedang Cukup Baik 73,4 %– 100% Tinggi Layak Tinggi Baik
Sumber: Data diolah oleh penulis, 2016
Hasil  analisis  deskriptif  untuk  masing-masing  variabel  dapat  dilihat  pada Tabel 5. Berikut ini:
Tabel 5. Nilai Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Kompensasi Motivasi Pengembangan Karir Sangat Setuju 8,1% 2,8% 5,8% 7,6% Setuju 25,6% 19,7% 26,9% 26,8% Biasa Saja 37,8% 30,7% 39,4% 29% Tidak Setuju 27,7% 44,8% 27,2% 34,4% Sangat Tidak Setuju 0,8% 2% 0,7% 2,2%
Sumber: Data diolah oleh penulis, 2016
Pada  Tabel  5  dapat  dilihat  persentase  jawaban  yang  diberikan  oleh para responden yang menggambarkan setiap variabel. Pada variabel kepuasan kerja,  dapat  dilihat  bahwa  jawaban  yang  diberikan  responden  didominasi dengan  jawaban  Biasa  Saja  yaitu  sebesar  37,8%  dan  Tidak  Setuju  sebesar 27,7%.  Hal  ini  disebabkan  pada  dimensi  promosi  karyawan  tidak  setuju bahwa  prosedur  promosi  didalam  perusahaan  cukup  adil  dan  jelas.  Dengan demikian  karyawan  menganggap  bahwa  mereka  tidak  memiliki  kesempatan untuk  memiliki  jabatan  yang  lebih  tinggi.  Prosedur  promosi  yang  masih belum adil dan belum tersosialisasikan dengan jelas menyebabkan karyawan memiliki  peluang  yang  sedikit  untuk  mendapatkan  promosi  jabatan  dan menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan rendah.
Pada  variabel  kompensasi,  hasil  persentase  terbesar  berasal  dari jawaban  Tidak  Setuju  sebesar  44,8%  dan  Biasa  Saja  sebesar  30,7%. Kompensasi  yang  belum  layak  menurut  jawaban  responden  ditunjukkan dengan  dimensi  kompensasi  langsung.  Hal  ini  dapat  dilihat  responden menjawab  tidak  setuju  bahwa  gaji  yang  mereka  terima  sudah  sesuai  dengan beban  kerja  dan  tanggung  jawab  mereka  terhadap  perusahaan.  Kurangnya seimbangnya antara pekerjaan dan tanggung jawab mereka dengan gaji yang mereka terima menyebabkan kompensasi masuk dalam kategori belum layak.
Pada variabel motivasi, hasil persentase terbesar berasal dari jawaban Biasa  Saja  sebesar  39,4%  dan  Tidak  Setuju  sebesar  27,2%.  Motivasi  yang rendah  menurut  jawaban  responden  ditunjukkan  dengan  dimensi  motivasi
ekstrinsik.  Hal  ini  dapat  dilihat  responden  menjawab  tidak  setuju  bahwa karyawan  memiliki  hubungan  yang  erat  dengan  atasan  mereka.  Kurangnya karyawan  memiliki  hubungan  yang  erat  dengan  atasan  mengakibatkan kurangnya  rasa  solidaritas  dan  sikap  kooperatif  antara  karyawan  dengan atasan yang menunjukkan bahwa motivasi di dalam diri karyawan cenderung rendah.
Selanjutnya,  pada  variabel  pengembangan  karir  hasil  persentase terbesar  berasal  dari  jawaban  Tidak  Setuju  yaitu  sebesar  34,4%  dan  Biasa Saja  sebesar  29%.  Hal  ini  disebabkan  pada  dimensi  pembimbing, mayoritasresponden  tidak  setuju  bahwa  mereka  telah  diberikan  arahan  yang jelas  oleh  atasan  tentang  jenjang  karir  yang  dapat  dicapai  oleh  karyawan. Sehingga  kemampuan  dan  pemahaman  karyawan  masih  kurang  mengenai alur atau urutan karir yang harus ditempuh oleh karyawan dalam menentukan tujuan  karir.  Karyawan  akan  sangat  kesulitan  dalam  membuat  rencana- rencana  karir  yang  akan  dicapai  selama  masa  kerjanya  didalam  perusahaan dan  kurangnya  peluang  untuk  posisi  karir  yang  akan  dicapainya  di  masa depan.  Hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa  pengembangan  kariryang diselenggarakan didalam perusahaan masih kurang baik.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  sampel  yang  diambil dalam  penelitian  terdistribusi  secara  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas menggunakan One  Sample  Kolmogrov-Smirnov  Test dan  dikatakan  normal  jika nilai  residual  yang  terdistribusi  secara  normal  memiliki  probabilitas  signifikan lebih dari 0,05.
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas Test of Normality
One-Sample Kolmogrov Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepuasan_ Kerja Kompensasi Motivasi Pengembangan _Karir N 60 60 60 60 Normal Parameters a,b Mean 31,20 24,98 27,85 24,53 Std. Deviation 6,443 5,401 5,578 5,959 Most Extreme Differences Absolute ,115 ,160 ,117 ,115 Positive ,115 ,160 ,103 ,115 Negative -,066 -,102 -,117 -,078 Kolmogorov-Smirnov Z ,893 1,239 ,904 ,888 Asymp. Sig. (2-tailed) ,403 ,093 ,387 ,410
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Perhitungan SPSS 20, 2016
Berdasarkan  Tabel  6  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  program SPSS.20  uji  normalitas  dengan  menggunakan Kolmogrov  Smirnov ,  dapat menunjukkan  hasil  signifikan  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,403,  variabel kompensasi  sebesar  0,093,  motivasi  sebesar  0,387  dan  variabel  pengembangan karir sebesar 0,410. Ketiga angka signifikan tersebut  lebih besar dari 0,05, maka dapat dikatakan data terdistribusi normal dan memenuhi syarat dilakukan metode analisis regresi linear berganda.

## Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan test  for  linearity pada  taraf  signifikan  0,05.  Kriteria  dalam  uji linearitas  ini  dua  variabel  dikatakan  mempunyai  hubungan  yang  linear  bila signifikan (linearity) kurang dari 0,05
Tabel 7. Hasil Uji Linearitas Antara Kompensasi dan Kepuasan Kerja
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kepuasan_Kerja * Kompensasi Between Groups (Combined) 1238,933 15 82,596 3,002 ,002 Linearity 962,754 1 962,754 34,990 ,000 Deviation from Linearity 276,179 14 19,727 ,717 ,746 Within Groups 1210,667 44 27,515 Total 2449,600 59
Sumber:Perhitungan SPSS 20, 2016
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  antara  variabel  kompensasi  dengan kepuasan  kerja  pada  Tabel  7  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikan linearity sebesar 0,000. Nilai signifikan tersebut kurang dari  0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa antara kedua variabel tersebut terdapat hubungan yang linier.
Tabel 8. Hasil Uji Linearitas Antara Motivasi dan Kepuasan Kerja
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kepuasan_Kerja * Motivasi Between Groups (Combined) 1873,342 18 104,075 7,405 ,000 Linearity 1613,136 1 1613,136 114,772 ,000 Deviation from Linearity 260,206 17 15,306 1,089 ,396 Within Groups 576,258 41 14,055 Total 2449,600 59
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  antara  variabel  motivasi  dengan  variabel kepuasan  kerja  pada  Tabel  8  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikan linearity sebesar 0,000. Nilai signifikan tersebut kurang dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa antara kedua variabel tersebut terdapat hubungan yang linier.
Tabel 9. Hasil Uji Linearitas Antara Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kepuasan_Kerja * Pengembangan_Karir Between Groups (Combined) 1833,567 20 91,678 5,804 ,000 Linearity 1449,523 1 1449,52 3 91,767 ,000 Deviation from Linearity 384,043 19 20,213 1,280 ,251 Within Groups 616,033 39 15,796 Total 2449,600 59 Sumber:Perhitungan SPSS 20, 2016
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  antara  variabel  pengembangan  karir dengan variabel  kepuasan kerja pada Tabel  8 diatas, dapat  diketahui  bahwa nilai signifikan linearity sebesar  0,000.  Nilai  signifikan  tersebut  kurang  dari  0,05, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  kedua  variabel  tersebut  terdapat hubungan yang linier.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  pada  model regresi  ditemukan  korelasi  kuat  antar  variabel  bebas  (independen).  Uji multikolinearitas  dilakukan  dengan  SPSS  dengan  melihat  nilai  VIF (variance inflation factor) dan koefisien korelasi antar variabel bebas.
Tabel 10. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2,654 2,470 1,074 ,287 Kompensasi ,284 ,106 ,238 2,676 ,010 ,622 1,609 Motivasi ,438 ,161 ,379 2,714 ,009 ,252 3,971 Pengembangan_ Karir ,378 ,134 ,350 2,816 ,007 ,318 3,143
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
Sumber:Perhitungan SPSS 20, 2016
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas  pada  Tabel  9,  dapat  diketahui angka  VIF  untuk  kompensasi  sebesar  1,609,  motivasi  sebesar  3,971,  dan pengembangan  karir  sebesar  3,143.  Nilai  VIF  ketiga  variabel    kurang  dari  5  dan mendekati 1, maka diantara kedua variabel bebas tersebut tidak ditemukan adanya masalah multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas dilakukan untuk  mengetahui  apakah dalam sebuah model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  suatu  pengematan  ke pengematan lain. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode uji Spearman’s Rho , yaitu metode untuk mengkorelasi nilai residual dengan masing- masing variabel bebas.

## Tabel 11. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Correlations Kompensasi Motivasi Pengembangan _Karir Unstandardized Residual Spearman's rho Kompensasi Correlation Coefficient 1,000 ,560 ** ,448 ** ,030 Sig. (2-tailed) . ,000 ,000 ,819 N 60 60 60 60 Motivasi Correlation Coefficient ,560 ** 1,000 ,816 ** ,031 Sig. (2-tailed) ,000 . ,000 ,816 N 60 60 60 60 Pengembangan _Karir Correlation Coefficient ,448 ** ,816 ** 1,000 ,045 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 . ,735 N 60 60 60 60 Unstandardized Residual Correlation Coefficient ,030 ,031 ,045 1,000 Sig. (2-tailed) ,819 ,816 ,735 . N 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber:Perhitungan SPSS 20, 2016
Pada Tabel 11 diatas, dapat diketahui  korelasi  antara kompensasi dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  signifikansi  sebesar  0,819,  motivasi dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  signifikan  sebesar  0,816  dan korelasi antara pengembangan karir dengan unstandardized residual menghasilkan nilai signifikan sebesar  0,735. Jadi, dapat disimpulkan bahwa pada model  regresi  tidak  ditemukan  adanya  masalah  heterokedastisitas,  hal  ini  karena nilai signifikan korelasi lebih besar dari  0,05.

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 12. Hasil Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,654 2,470 1,074 ,287 Kompensasi ,284 ,106 ,238 2,676 ,010 Motivasi ,438 ,161 ,379 2,714 ,009 Pengembangan_Karir ,378 ,134 ,350 2,816 ,007 a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
Sumber:Perhitungan SPSS 20, 2016
Hipotesis 1 (H 1 )
Ho: Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
Ha: Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

## Nikko Cahaya Electric
Untuk  menguji  hipotesis  diperlukan  ttabel  sebagai  pembanding.  ttabel dicari dengan α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 60-3-1, dimana n  adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah  variabel  bebas.  Berdasarkan perhitungan tersebut didapat t tabel sebesar 2,003.
Berdasarkan  Tabel  12,  variabel  kompensasimemiliki  t hitung sebesar  2,676. Dengan demikian t hitung (2,676) > t tabel (2,003) serta nilai signifikansi 0,01 < 0,05. Maka  dapat  disimpulkan  dari  hipotesis  1  bahwa  H0  dan  Ha  diterima  yaitu Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kenny  Yulianto Kurniawan  (2015)  memiliki  kontribusi  sebesar  0,262,  dapat  diartikan  26,2% kepuasan  kerja  dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi.  Berdasarkan  penelitian terdahulu  tersebut  dibuktikan  juga  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif
terhadap  kepuasan  kerja.  Selanjutnya  penelitian  Yusron  Rozaid,  Toni Herlambang,  dan  Anggun  Devi  (2015)  memiliki  kontribusi  sebesar  0,612,  dapat diartikan 61,2% kepuasan kerja dijelaskan oleh variabel kompensasi. Berdasarkan penelitian  terdahulu  dibuktikan  juga  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Hipotesis 2 (H2)
Ho: Motivasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
Ha: Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Nikko Cahaya Electric.
Pada  Tabel  12  juga  menunjukkan  nilai  t hitung untuk  variabel  motivasi sebesar  2,714,  serta  nilai  signifikansi  sebesar  0,009.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  t hitung >  t tabel dan  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka  dapat disimpulkan  dari  hipotesis  2  bahwa  H0  ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu  motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
Hal  tersebut  didukung  oleh  penelitian  Vergina  Bawoleh,  Sifrid Panemanan,  dan  Maria  Tielung  (2015)  yang  menunjukkan  motivasi  memiliki korelasi  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Selanjutnya  penelitian Dwi  Nugroho  dan  Kunartinah  (2012)  yang  memiliki  kontribusi  sebesar  72,7%, dapat  diartikan  bahwa  72,7%  kepuasan  kerja  dijelaskan  oleh  variabel pengembangan  karir.Berdasarkan  penelitian  terdahulu  tersebut  dibuktikan  juga bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.

## Hipotesis 3 (H3)
Ho: Pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
Ha: Pengembangan Karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
Pada Tabel 12 juga menunjukkan nilai t hitung untuk variabel pengembangan karir  sebesar  2,816,  serta  nilai  signifikansi  sebesar  0,007.  Hal  tersebut menunjukkan bahwa t hitung > t tabel dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Maka dapat  disimpulkan  dari  hipotesis  3  bahwa  H0  ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Laysa  Wahda (2015)  memiliki  kontribusi  sebesar  0,416,  dapat  diartikan  41,6%  kepuasan  kerja dijelaskan  oleh  variabel  pengembangan  karir.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu tersebut dibuktikan juga bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan  kerja.  Selanjutnya  penelitian  Suwati,  Maria  Magdalena,  dn  Edward Gagah (2016) memiliki kontribusi sebesar 0,694, dapat diartikan 69,4% kepuasan kerja  dijelaskan  oleh  variabel  pengembangan  karir.  Berdasarkan  penelitian terdahulu  dibuktikan  juga  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Hasil Uji F
Hipotesis 4 (H4) H 0 : Kompensasi,  motivasi  dan  pengembangan  karir  secara  bersama- sama  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT. Nikko Cahaya Electric.
H a : Kompensasi,  motivasi  dan  pengembangan  karir  secara  bersama- sama  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT. Nikko Cahaya Electric.
Tabel 13. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1776,797 3 592,266 49,297 ,000 b Residual 672,803 56 12,014 Total 2449,600 59 a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
b. Predictors: (Constant), Pengembangan_Karir, Kompensasi, Motivasi Sumber:Perhitungan SPSS 20, 2016
Pada  Tabel  13,  hasil  F hitung yang  diperoleh  adalah  sebesar  49,297.  Nilai F hitung kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  F tabel ,  yang  dicari  dengan  α  =  5%, dengan df1 = k-1 atau 4-1 = 3 dan df2 = n-k atau 60-4 = 56 (k = jumlah variabel). Menghasilkan  F tabel sebesar  2,770.Berdasarkan  perhitungan  diatas  maka  F hitung (49,297)  >  F tabel (2,770)  dengan  signifikansi  0,000  kurang  dari  0,05.  Dengan  hal ini, maka H 0 ditolak dan dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi, motivasi, dan  pengembangan  karir  berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel kepuasan kerja.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rosianawati Lovendah  (2015)  memiliki  kontribusi  sebesar  0,654,  dapat  diartikan  65,4% kepuasan kerja dijelaskan oleh variabel kompensasi, motivasi, dan pengembangan karir.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu  tersebut  dibuktikan  juga  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.Selanjutnya penelitian Dwi Nugroho dan Kunartinah (2012) yang memiliki kontribusi sebesar 72,7%,  dapat  diartikan  bahwa  72,7%  kepuasan  kerja  dijelaskan  oleh  variabel kompensasi,  motivasi,  dan pengembangan karir.Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut  dibuktikan  juga  bahwa  kompensasi,  motivasi,  dan  pengembangan  karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Tabel 14 . Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,852 a ,725 ,711 3,466
a. Predictors: (Constant), Pengembangan_Karir, Kompensasi,
Motivasi
Sumber:Perhitungan SPSS 20, 2016
Dari Tabel 14, nilai R 2 sebesar 0,725. Hal ini menunjukkan bahwa 72,5% kepuasan  kerja  dijelaskan  oleh  faktor  kompensasi,  motivasi  dan  pengembangan karir sedangkan sisanya sebesar 27,5% dijelaskan oleh variabel lain.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  “Pengaruh  Kompensasi, Motivasi  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT. Nikko Cahaya Electric”, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan PTNikko Cahaya Electric.
2. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric
3. Pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
4. Kompensasi,  motivasi  dan  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  secara  simultan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric.
5. Besarnya  kontribusi  kompensasi,  motivasi  dan  pengembangan  karir terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Nikko Cahaya Electric adalah sebesar 72,5%.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, beberapa saran yang dapat diajukan dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan  disarankan  untuk  menaikkan  gaji  yang  diberikan  ke karyawan. Selain itu perusahaan juga sebaiknya memberikan tunjangan lainnyaseperti tunjangan kesehatan, bonus, tunjangan pensiun, dan lain – lain yang lebih baik.
2. Dalam  meningkatkan  motivasi  didalam  diri  karyawan,  perusahaan mengadakan  suatu  kegiatan  bersama  di  luar  kegiatan  kantor  antara
atasan  dengan  karyawan,  baik  kegiatan  olah  raga  seperti  futsal, bulutangkis, atau olah raga lainnya, maupun kegiatan rekreasi bersama seperti family gathering secara periodik untuk meningkatkan hubungan antara atasan dengan karyawan – karyawan dibawahnya.
3. Perusahaan  disarankan  untuk  membuat  aturan  mengenai  promosi jabatan  atau  jenjang  karir  yang  jelas  agar  dipahami  oleh  seluruh karyawan sehingga mengeliminasi unsur subjektivitas dari atasan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bawoleh,  Vergina  dan  Maria  Tielung.  2015.  The  Effct  of  Motivation  and Compensation  Towrd  Job  Satisfaction  in  PT.  SIG  Asia  Belitung. Jurnal EMBA, Vol.3, No.3, hal.472 – 481.
Kurniawan, Kenny Yulianto.2015.Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  di  PT.  Parit  Padang Global . Jurnal AGORA , Vol 3, hal. 115-120.
Lovendah,  Rosianawati.  Pengaruh  Motivasi,  Pengembangan  Karir  dan Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Tozy  Ssentosa (Centro  Lifestyle  Department  Store)  Cabang  Yogyakarta. Jurnal Manajemen, Vol.5, No.1, hal. 52 – 66.
Nugroho,  Agus  Dwi  dan  Kunartinah.  2012.  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS Di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Vol 19, hal.153-169.
Parimita,  W,  Wahda,  L.  A.  A.,  dan  Handaru,  A.  W.2015.  Pengaruh Pengambangan  Karir  dan  Motivasi    terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan PT  POS  Indonesia  (Persero)  Bekas. Jurnal  Riset  Manajemen  Sains Indonesia (JRMSI). Vol 6, hal. 326-351.
Priyatno,  Duwi.  2010. Teknik  Mudah  dan  Cepat  Melakukan  Analisis  Data Dengan  SPSS  dan  Tanya  Jawab  Ujian  Pendadaran , Yogyakarta:  Gaya Media.
Rozaid,  Yusron,  Toni  Herlambang,  dan  Anggun  Devi.  2015.  Pengaruh Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi Kasus pada PT. Nusapro Telemedia Persada Cabang Banyuwangi). Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia . Vol.1, No.2, hal.201 – 218.
Silalahi, Ulber. 2012. Metode Penelitian Sosial . Bandung: Refika Aditama.
Suwati,  Maria  Magdalena,  dan  Edward  Gagah.  2016.  Influence  of  Motivation Work,  Career  Development,  and  Cultural  Organizzation  on  the  Job Satisfaction  and  Implications  on  the  Performance  of  Employees. Journal of Management, Vol.2, No.2.
Suwatno  dan  Priansa.  2011. Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan Bisnis. Bandung: Alfabeta
Tilaar,  Mekel,  dan  Tarore.  2014.Analisis  Komitmen  Organisasi,  Pengembangan Karir  dan  Pemberdayaan  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Kantor  Badan Pengelola  Perbatasan  Kepulauan  Sangihe.( Jurnal  EMBA ,  Vol.2  No.3,  hal. 993
Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Pradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta: Rajawali Pers.
Usman, Husaini. 2009. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan Edisi 3.
Jakarta: Bumi Aksara.
Wibowo.  2015. Perilaku  Dalam  Organisasi,  Edisi  Kedua .  Jakarta:  RajaGrafindo Persada.
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
www.bukukerja.com/2012/10/panduan-penentuan-skoring-kriteria.html?m=1.
(diakses tanggal 28 Mei 2016 Pukul 02.00 WIB).
Yuniarsih,  Tjutju  dan  Suwatno.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori, Aplikasi dan Ilmu Penelitian. Bandung: Alfabeta.