## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 1 (February-April 2024) pp.165-174 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.336

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PENEMPATAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Nabila Ulfa Walmi 1 , Hafiz Rahman 2 , Yulihasri 3
1,2,3 Department of Magister Management, Universitas Andalas Correspondet author : hafiz.rahman@fekon.unand.ac.id Padang, 25173, Indonesia

## Abstract
This  research  aims  to  obtain  empirical  evidence  regarding  the  influence  of  organizational culture  and  job  satisfaction  on  ASN  performance  with  job  placement  as  a  moderating variable. This research was conducted at RSUD dr. Sadikin Pariaman. The sampling technique is  a  sampling  technique,  namely  Stratified  Proportional  Sampling.  This  technique  uses  the number of samples taken from each stratum against the number of elements in each stratum so  that  the  total  sample  is  103  ASN  consisting  of  the  management,  the  medical,  the paramedic,  and  the  support  department.  The  analysis  method  used  is  descriptive  statistical analysis  using  SmartPLS  3.0.  Based  on  the  results  of  research  testing,  it  shows  that organizational culture has insignificant effect on performance; job satisfaction has a positive and significant effect on performance; job placement has a positive and significant effect on performance; organizational culture and job satisfaction has a positive and significant effect with  job  placement  as  a  moderating  variable.  Based  on  the  results,  the  R  square  value  of 0.434 means 43.4% of the ASN performance at dr. RSUD. Sadikin is explained by the variables organizational culture, job satisfaction, and job placement. Meanwhile, the remaining 56.6% was influenced by other variables not explained in this research.

## Keywords: Job Placement; Job Satisfaction; Organizational Culture; Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  bukti  empiris  mengenai  pengaruh  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  ASN  dengan  penempatan  kerja  sebagai variabel  moderasi.  Penelitian  ini  dilakukan  di  RSUD  dr.  Sadikin  Kota  Pariaman.  Teknik pengambilan  sampel  adalah  teknik  pengambilan  sampel  yaitu  Stratified  Proporsional Sampling.  Teknik ini  menggunakan  jumlah  sampel  yang  diambil  dari setiap  strata  terhadap jumlah  elemen  di  setiap  strata  sehingga  total  sampel  yaitu  103  ASN  terdiri  dari  bagian manajemen,  bagian  medis,  bagian  paramedis,  dan  bagian  penunjang.  Metode  analisis yang  digunakan  adalah  analisis  statistik  deskriptif  dengan  menggunakan  SmartPLS  3.0. Berdasarkan  hasil  pengujian  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja; kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja;  penempatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja;  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  dengan  penempatan  kerja  sebagai  variabel moderasi; dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan dengan penempatan kerja sebagai variabel moderasi. Berdasarkan hasil nilai R square sebesar 0,434 berarti 43,4% kinerja ASN  RSUD  dr.  Sadikin  dijelaskan  oleh  variabel  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan penempatan  kerja.  Sedangkan  sisanya  sebesar  56,6%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## Kata Kunci: Budaya Organisasi; Kinerja; Kepuasan Kerja; Penempatan Kerja
Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index Journal Publicuho is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PENEMPATAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 1 (February-April 2024), pp.165-174                                             Nabila Ulfa Walmi.et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.336 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  senantiasa  menjadi  hal  menonjol  di  suatu  organisasi, karena  tingkat  keberhasilannya  tidak  semata-mata  diukur  dari  sumber  daya  alam  atau mesin yang canggih, tetapi juga ditentukan dari kualitas dan professional. Setiap organisasi harus lebih aktif dalam meningkatkan keterampilan dan kualifikasi diri, dan harus mendorong para  pegawai  untuk  menjalankan  tugas  dengan  baik  di  bidangnya  masing-masing (Hardono et al., 2019). ASN sebagai unsur utama SDM aparatur negara mempunyai peranan yang  sangat  strategis  dalam  tugas  dan  pemerintahan  serta  pembangunan  (Adib  et  al., 2020).  Kinerja  seorang  pegawai  merupakan  kombinasi  dari  kompetensi,  keahlian  minat, transparansi, penerimaan posisi, dan motivasi (Pawirosumarto et al., 2017).
Untuk  peningkatan  kinerja  pegawai  di  instansi  dilakukan  dengan  berbagai  cara, seperti  komitmen  organisasi  bahkan  disiplin  kerja  yang  dapat  menghadirkan  suasana  kerja yang nyaman antar pegawai yang bertujuan untuk mewujudkan visi serta misi suatu instansi (Amri et al., 2021). Kinerja ASN adalah hasil kerja yang diperoleh dari instansi masing-masing. Kebijakan  penilaian  dari  kinerja  ASN  telah  ditetapkan  Pemerintah  dalam  PP  No.  30  Tahun 2019  yaitu  tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  dengan  metode  Sasaran  Kinerja Pegawai  (SKP)  dan  perilaku  kinerja.  Penilaian  kinerja  ASN  bertujuan  sebagai  bahan  dasar untuk  mengevaluasi  kesuksesan  dan  kegagalan  ASN  dalam  melaksanaan  kerja  yang dibandingkan dengan sasaran. SDM yang menghasilkan kinerja yang baik merupakan aset pada suatu organisasi, karena berdampak pada peningkatan kualitas organisasi khususnya organisasi  pemerintahan  yang  mengutamakan  aspek  pelayanan  (Kuswati,  2020).  Dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  diantaranya  yaitu kepuasan  kerja,  budaya  kerja/organisasi,  remunerasi,  dan  peran  kepemimpinan  atasan (Sihombing et al., 2018).
Budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi  kinerja,  karena  dalam  budaya  organisasi beberapa  nilai  dan  norma  berlaku  pada  organisasi  dan  diterima  oleh  seluruh  anggota organisasi. Nilai-nilai budaya organisasi dapat menghasilkan kinerja yang konsisten (Ugwu & Ejikeme,  2023).  Budaya  organisasi  yang  sehat  menghasilkan  kumpulan  profesional  yang mapan  yang  dapat  mengatasi  masalah  dengan  cara  yang  kreatif,  serta  meningkatkan kinerja pegawai dengan menekankan tujuan dan nilai Bersama (Kim & Jung, 2022). Namun jika  budaya  organisasi  lemah,  mengakibatkan  pegawai  tidak  memiliki  kiblat  yang  jelas sehingga  memilih  berjalan  sendiri-sendiri,  sehingga  berdampak  pada  kinerja  yang  tidak optimal  (Megantara  et  al.,  2019).  Pentingnya  budaya  organisasi  dikarenakan  budaya merangkum keseluruhan paket nilai, sikap, perilaku yang diterima baik atau tidak baik, cara melakukan  sesuatu,  dan  juga  lingkungan  politik  organisasi  (Raharjo  et  al.,  2018).  Budaya yang  dimiliki  oleh  sebagian  besar  anggota  akan  menentukan  cara  organisasi  berinteraksi

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 1 (February-April 2024) pp.165-174 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.336
dengan  lingkungan  internal  maupun  eksternal  dalam  menemukan  penyelesaian  masalah organisasi, misalnya kinerja dan kelancaran berorganisasi (Joseph & Kibera, 2019).
Sikap  atau  emosi  yang  dimiliki  seorang  karyawan  dan  berkaitan  dengan  pekerjaan adalah  kepuasan  kerja  (Pio,  2022).  Kepuasan  kerja  merupakan  hal  dari  manusia  yang mengalami  fluktuasi  yang  secara  konsisten  terbukti  memiliki  hubungan  positif  dengan kepuasan  lingkungannya.  Hubungan  ini  terkait  dengan  hasil  penting  bagi  pemberi  kerja, indikator kepuasan kerja seperti stres kerja, tunjangan, dan gaji pegawai, kesejahteraan fisik dan  mental,  kepuasan  dengan  manajemen  (Cheung  et  al.,  2022).  Pegawai  yang  memiliki kepuasan  yang  baik  terhadap  pekerjaaannya,  maka  kinerja  akan  lebih  maksimal,  lebih produktif,  dan  efektif  (Soomro  &  Shah,  2019).  Dengan  adanya  kepuasan  terhadap pekerjaan, pegawai akan merasa bahwa pekerjaannya saat ini sangat penting dan sangat berarti,  sehingga  dapat  mempengaruhi  integritas  yang  diwujudkan  dalam  kejujurannya dalam  bekerja  sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku  di  instansi  (Hendri,  2019).  Seorang pegawai  dapat  merasa  tidak  puas,  ketika  masukannya  tidak  dihargai,  dibandingkan dengan individu lain yang melakukan pekerjaan serupa (Alwali & Alwali, 2022).
Salah  satu  faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  penempatan kerja,  dimana  penempatan  yang  tepat  dan  dukungan  pengalaman  pegawai  akan meningkatkan  kinerja (Sari  &  Sa’adah,  2019) .  Penempatan  kerja  yang  tidak  tepat,  akan menyebabkan  pegawai  menampilkan  produktivitas  yang  rendah,  merasa  jenuh,  bosan, lebih  lambat  dibandingkan  dengan  pegawai  yang  mempunyai  penempatan  kerja  yang relevan.  sehingga  sulit  mencapai  kinerja  yang  diharapkan  (Sartika  et  al.,  2022).  Terdapat prinsip dari penempatan kerja yaitu dengan menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat (Afriana, 2021).
Data penilaian kinerja ASN di RSUD dr. Sadikin tahun 2020-2021 terjadi kenaikan nilai kinerja,  namun  tidak  menunjukkan  peningkatan  kinerja  yang  siginifikan,  dapat  dikatakan bahwa  tidak banyak perubahan  yang  berarti,  bahkan  terdapat  nilai  kinerja  yang  stagnan. Maka  diharapkan  terjadi  perubahan  pada  tahun  berikutnya  dengan  kenaikan  nilai  yang signifikan terkhususnya pada aspek pelayanan dan disiplin dikarenakan rumah sakit sebagai instansi sangat mengutamakan orientasi pelayanan yang maksimal kepada masyarakat.
Kinerja  ASN  di  Rumah  Sakit  dr.  Sadikin  yang  belum  optimal,  diduga  terkait  dengan budaya  organisasi.  Terjadi  fenomena  perubahan  budaya  kerja  organisasi  pada  pegawai, bahwa  pelayanan  atau  jam  kerja  lebih  panjang  dibandingkan  saat  pelayanan  di Puskesmas, berubah menjadi full day atau shift serta jumlah pasien yang lebih banyak dan juga beragam jenis penyakit. Terdapat ASN yang masih mempertahankan budaya kerja dari organisasi yang lama, dimana skala beban kerja dan tuntutan kerja sangatlah berbeda.

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PENEMPATAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 1 (February-April 2024), pp.165-174                                             Nabila Ulfa Walmi.et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.336 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Dari data kehadiran,  tingkat  absensi  baik  itu  izin,  cuti,  tidak melakukan  absensi  pagi dan  sore  pegawai  dari  bulan  ke  bulan  mengalami  fluktuasi.  Tetapi  pada  keterlambatan pegawai  atau  tidak  apel  pagi  tingkatannya  sangat  tinggi,  yang  menunjukkan  masih rendahnya  kedisiplinan  pegawai  sebagai  faktor  pendorong  yang  mengindikasikan  bahwa kepuasan  kerja  pegawai  mengalami  penurunan  dan  masih  belum  sesuai  dengan harapan terhadap instansi.    Indikasi  ketidakpuasan  kerja  juga  tampak pada  kurangnya  pemenuhan fasilitas  sarana  dan  prasarana  yang  mendukung  berjalannya  pekerjaan  seperti  komputer, printer, scanner, alat kesehatan, lalu ketidakpuasan dengan kebijakan yang ada.
Terdapat beberapa ASN di RSUD dr. Sadikin yang menempati posisi kerja yang tidak sesuai  dan  memiliki  kendala  dalam  melaksanakan  pekerjaan  disebabkan  ketidaksesuaian dengan latar belakang pendidikan, kompetensi, dan keahlian yang dimiliki ASN. Oleh karena itu,  pencapaian  realisasi  kerja  menjadi  kurang  optimal,  disebabkan  tidak  sesuai  dengan TUPOKSI jabatan awal, sehingga mengalami kesulitan dalam menyusun penilaian kinerja.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menguji variabel dependen yaitu  kinerja,  variabel  moderasi  yaitu  penempatan  kerja,  dan  variabel  independen  yaitu budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Populasi  dalam  penelitian  terdiri  dari  ASN  yang bertugas  di  RSUD  dr.  Sadikin  dengan  ukuran  sampel.  sebanyak  sampel  sebanyak  103  ASN yang  tersebar  di  unit  satuan  kerja  dari  masing-masing  di  RSUD  dr.  Sadikin  yang  mengacu pada  tabel  Krejcie  dan  Morgan.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah Stratified Proportional Sampling, dengan umlah sampel bagian manajemen sebanyak 8 ASN, bagian  medis  sebanyak  11  ASN,  bagian  paramedis  sebanyak  47  ASN,  dan  bagian penunjang sebanyak 37 ASN.
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  diperoleh  langsung  melalui survei  kuesioner  penelitian  responden  dan  data  sekunder  yang  bersumber  dari  arsip dokumen di RSUD dr. Sadikin. Teknik analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan software SMARTPLS 3.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  dari  penyebaran  kuesioner  yang  dilakukan  oleh  peneliti  100%  berhasil  kembali dan  telah  diisi  dengan  lengkap  oleh  responden.  Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuesioner, karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  mayoritas  responden  berjenis  kelamin perempuan  yaitu  sebanyak 88 orang  atau  85%.  Karakteristik responden  berdasarkan  umur, mayoritas  responden  berada  pada  kelompok  umur  26-35  tahun  yaitu  sebanyak  68  orang atau 66%. Hal ini menunjukkan bahwa dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan di RSUD dr. Sadikin  Kota  Pariaman  didominasi  oleh  pegawai  perempuan  berusia  26 – 35  tahun. Karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir,  pendidikan  Diploma  III  (D3)  dan

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 1 (February-April 2024) pp.165-174 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.336
pendidikan  Sarjana  (S1),  masing-masing  responden  pegawai  sebanyak  47  orang,  dimana pegawai  dengan  pendidikan  Diploma  III  (D3)  lamanya  bekerja  di  rumah  sakit  adalah  4-6 tahun  dengan  jumlah  32  orang  atau  31,07%  dari  total  responden,  kemudian  dengan pendidikan Sarjana (S1) lamanya bekerja di rumah sakit adalah 4-6 tahun dengan jumlah 23 orang  atau  22,33%  dari  total  responden.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dalam  pelaksanaan pelayanan  kesehatan  di  RSUD  dr.  Sadikin  Kota  Pariaman  didominasi  oleh  pegawai  yang berlatar  belakang  pendidikan  Diploma  III  (D3)  dilanjutkan  dengan  pendidikan  Sarjana  (S1) dan didominasi oleh pegawai yang sudah lama bekerja di RSUD dr. Sadikin berkisar antara 4- 6  tahun.  Karakteristik  responden  berdasarkan  penempatan  kerja,  sebanyak  82  orang  atau 80%  sudah  mendapatkan  penempatan  kerja  yang  sesuai  dari  total  jumlah  responden, sedangkan  sebanyak  21  orang  atau  20%  responden  belum  mendapatkan  penempatan kerja yang sesuai. Karakteristik responden berdasarkan bagian penempatan kerja, sebanyak 47  orang  atau  45%  dari  total  responden  pada  bagian  penempatan  kerja  paramedis, kemudian  37  orang  atau  36%  dari  total  responden  pada  bagian  penempatan  kerja penunjang,  diikuti  11  orang  orang  atau  11%  dari  total  responden  berada  di  departemen penempatan  kerja  medis,  dan  8  orang  atau  8%  dari  total  responden  berada  bagian penempatan kerja manajemen.
Penelitian ini menggunakan pengukuran metode SEM-PLS dengan melakukan analisis outer  model yang  digunakan  untuk  uji  validitas  dan  reliabilitas  dan  analisis inner  model digunakan  untuk  pengujian  hipotesis.  Evaluasi Measurement  Model akan  dilakukan pengujian  validitas  dilakukan  terhadap  103  responden,  yang  bertujuan  untuk  mengukur apakah  suatu  kuesioner  yang  disebarkan  valid  atau  tidak.  Pengujian Measurement  Model menyajikan  tiga  pengujian,  yaitu Convergent  Validity , Discriminant  Validity ,  dan Composite Reliability .
Pengujian Convergent Validity dilakukan dengan menggunakan nilai outer loadings dan Average Variance Extracted (AVE). Suatu indikator dinyatakan memenuhi Convergent Validity baik  apabila rules  of  thumb outer  loading  >  0,7.  Berikut  hasil  outer  loading  setelah dua  kali dropping ,  dengan  menghilangkan  12  indikator  variabel  yang  memiliki  nilai outer loading kurang 0,7. Sehingga seluruh indikator pada setiap variabel telah memiliki nilai outer loading  lebih  dari  0,7  yang  mengindikasikan  seluruh  indikator  tersebut  memiliki  tingkat validitas  tinggi,  sehingga  sudah  memenuhi  nilai Convergent  Validity dan  dapat  dilakukan pengujian selanjutnya. Berikut hasil outer loading tampilkan pada Gambar 2.

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PENEMPATAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 1 (February-April 2024), pp.165-174                                             Nabila Ulfa Walmi.et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.336 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## Gambar 1. Outer Loading

## Sumber: Pengolahan data dari SmartPLS (2023)
Pengujian AVE menggambarkan tingkat variasi dari variabel yang dimiliki oleh konstruk laten tersebut. Rules  of  thumb dari pengujian convergent  validity dapat  dikatakan  baik,  apabila nilai  AVE  memiliki  nilai  >  0,5  yang  artinya  variabel  laten  dapat  menjelaskan  rata-rata  lebih dari setengah varian dari indikatornya. Selanjutnya hasil Average Variance Extracted (AVE) disajikan pada Tabel 1 berikut ini
Tabel 1. Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Budaya Organisasi (X1) 0,709 Kepuasan Kerja (X2) 0,681 Kinerja(Y) 0,613 Penempatan Kerja (M) 0,852 Budaya Organisasi dimoderasi Penempatan Kerja (M1) 1.000 Kepuasan Kerja dimoderasi Penempatan Kerja (M2) 1.000

## Sumber: Pengolahan data dari SmartPLS 3.0 (2023)
Berdasarkan  Tabel  1,  nilai  Average  Variance  Extracted  (AVE)  budaya  organisasi,  kepuasan kerja,  kinerja,  budaya  organisasi  yang  dimoderasi  oleh  penempatan  kerja,  dan  kepuasan kerja  yang  dimoderasi  oleh  penempatan  kerja  bernilai  >  0,5.  Hal  ini  membuktikan  bahwa semua konstruk yang digunakan dalam penelitian ini memiliki nilai validitas yang baik.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik pengukuran dari koefisien Composite Reliability dan Cronbach Alpha. Pengujian Composite reliability dinilai baik apabila memiliki nilai  >  0,7.  Berikut  adalah  nilai  composite  reliability  dari  masing-  masing  variable  disajikan pada Tabel 2.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 1 (February-April 2024) pp.165-174 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.336
Tabel 2. Composite Realiability Variabel Composite Reliability Keterangan Budaya Organisasi (X1) 0,969 Reliable Kepuasan Kerja (X2) 0,895 Reliable Kinerja(Y) 0,934 Reliable Penempatan Kerja (M) 0,958 Budaya Organisasi dimoderasi  Penempatan Kerja (M1) 1,000 Reliable Kepuasan Kerja dimoderasi Penempatan Kerja (M2) 1,000 Reliable Sumber: Pengolahan data dari SmartPLS 3.0 (2023)
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat nilai composite reliability pada setiap variabel memiliki nilai yang  >  0,7. Composite  realibility tertinggi  terdapat  pada  variabel  budaya  organisasi terhadap  kinerja  yang  dimoderasi  oleh  penempatan  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  di  moderasi  penempatan  kerja  yang  masing-masing  memiliki  nilai  1,000.  Dengan demikian, hasil ini menunjukkan bahwa masing-masing variabel telah memenuhi composite realibility dan memiliki tingkat reliabilitas yang baik. Uji reliabilitas dengan composite reability dapat  diperkuat  dengan  menggunakan  nilai cronbach  alpha. Jika  nilai  cronbach  alpha  > 0,7  maka  variabel  tersebut  dinyatakan  reliabel.  Selanjutnya  nilai cronbach  alpha dari masing-masing variabel disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3. Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Budaya Organisasi (X1) 0,967 Reliable Kepuasan Kerja (X2) 0,843 Reliable Kinerja(Y) 0,921 Reliable Penempatan Kerja (M) 0,942 Reliable Budaya Organisasi dimoderasi Penempatan Kerja (M1) 1,000 Reliable Kepuasan Kerja dimoderasi Penempatan Kerja (M2) 1,000 Reliable Sumber: Pengolahan data dari SmartPLS 3.0 (2023)
Berdasarkan Tabel 3 nilai cronbach alpha untuk semua indikator variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,7. Reliabilitas tertinggi dari nilai cronbach alpha dihasilkan oleh variabel budaya organisasi  terhadap  kinerja  yang  dimoderasi  oleh  penempatan  kerja  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  di  moderasi  penempatan  kerja  yang  masing-masing  memiliki  nilai  1,000. Dengan  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  dalam  penelitian  memiliki  reliabilitas yang baik.

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PENEMPATAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 1 (February-April 2024), pp.165-174                                             Nabila Ulfa Walmi.et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.336 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Nilai dari R-square seberapa banyak variabel terikat dipengaruhi oleh variabel lainnya. Nilai dari R-square yaitu 0,75, 0,50, atau 0,25 dideskripsikan sebagai kuat, sedang, dan lemah. Nilai R-square dari setiap variabel yang diuji disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4. R-Square R Square R Square Adjusted Kinerja 0.434 0.405 Sumber: Pengolahan data dari SmartPLS 3.0 (2023)
Berdasarkan  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  nilai  R-square  yaitu  0,434.  Variabel  Kinerja  (Y) memiliki nilai R-square sebesar 0,434 yang berarti 43,4% variabel yang mempengaruhi Kinerja (Y)  adalah  Budaya  Organisasi  (X1),  Kepuasan  Kerja  (X2),  dan  Penempatan  Kerja  (M). Sedangkan  sisanya  sebesar  56,6%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk  dalam penelitian ini.
Pengujian  hipotesis  antar  variabel  menggunakan  teknik  bootstrap  melalui  koefisien  jalur. Selanjutnya  menggunakan  beberapa  kriteria  yang  harus  dipenuhi,  yaitu  original  sample,  t- statistik,  dan  P-Values.  Nilai  t-statistik  digunakan  untuk  menunjukan  signifikansi.  Ditunjukkan oleh nilai t dimana untuk mengevaluasi hipotesis, maka nilai t harus lebih besar dari 1,65 (one- tailed)  lalu  pada  nilai  alpha  dengan  tingkat  signifikansi  5%.  Untuk  menolak  atau  menerima hipotesis menggunakan probabilitas, hipotesis akan diterima jika nilai P-Values adalah <0,05, dan sebaliknya.  Hasil Uji Hipotesisi untuk setiap variabel disajikan pada Tabel 5.
Tabel 5. Path Coefficient Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya Organisasi → Kinerja -0,083 -0,064 0,115 0,717 0,237 Kepuasan Kerja → Kinerja 0,526 0,524 0,167 3,143 0,001 Budaya Organisasi* Penempatan Kerja → Kinerja 0,335 0,317 0,132 2,542 0,006 Kepuasan Kerja* Penempatan Kerja → Kinerja 0,329 0,348 0,122 2,692 0,004 Penempatan Kerja → Kinerja 0,259 0,267 0,131 1,987 0,024
Sumber: Pengolahan data dari SmartPLS 3.0 (2023)
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  dilihat  bahwa,  hanya  satu  hipotesis  yang  ditolak yaitu  H1  yaitu tidak adanya  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  dengan  nilai  T-statistik sebesar 0,717 dan nilai P-value 0,237. Menerima H2 yaitu adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja.  dengan  nilai  T-statistik  sebesar  3,143  dan  nilai  P-value  0,001.  Menerima  H3  yaitu adanya pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja dengan nilai T-statistik sebesar 1,987 dan nilai P-value 0,024.
Moderasi  menggambarkan  kondisi  adanya  hubungan  antara  dua  konstruksi  tidak  konstan, namun  tergantung  pada  nilai-nilai  variabel  ketiga,  disebut  sebagai  variabel  moderator. Penentuan untuk evaluasi uji moderasi dengan F-square diklasifikasikan dalam tiga kategori yaitu  0,005  pengaruh  lemah;  0,010  pengaruh  sedang;  dan  0,025  pengaruh  kuat.  Jika  hasil

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 1 (February-April 2024) pp.165-174 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.336
dari  F-square  memiliki  nilai  yang  rendah,  maka  menunjukkan  efek  yang  lemah  terhadap moderasi (Hair et al., 2021). Hasil uji moderasi disajikan pada Tabel 6.
Tabel 6. Uji Moderasi F -square Keterangan Budaya  Organisasi*  Penempatan Kerja → Kinerja 0,151 Kuat Kepuasan  Kerja*  Penempatan  Kerja → Kinerja 0,136 Kuat
Sumber: Pengolahan data dari SmartPLS 3.0 (2023)

## KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian,  kesimpulan  yang  dapat  ditarik  adalah  bahwa  budaya  organisasi tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  ASN  RSUD  dr.  Sadikin,  menandakan  bahwa implementasi  budaya  organisasi  belum  optimal.  Namun,  kepuasan  kerja  dan  penempatan kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  ASN.  Selain  itu,  penempatan kerja  berperan  sebagai  pemoderasi  antara  budaya  organisasi  serta  kepuasan  kerja terhadap kinerja ASN RSUD dr. Sadikin, menunjukkan bahwa penempatan yang tepat dapat memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Adib, M., Kusriyah, S. K., & Dwi Istinah, S. R. (2020). The Giving Of Disciplinary Penalty of Civil Servants Based On Government Regulation Number 53 of 2010 in Governments of Demak Regency. Jurnal Daulat Hukum , 2 (4), 443. https://doi.org/https://doi.org/10.30659/jdh.v2i4.8239
Afriana. (2021). The Effects of Competency, Work Placement, and Career Development on Job Performance: Lessons From Public Sector in An Emerging Country. Jurnal Manajemen , 12 (2), 75. https://doi.org/10.32832/jm-uika.v12i2.4123
Alwali, J., & Alwali, W. (2022). The Relationship between Emotional Intelligence,
Transformational Leadership, and Performance: A Test of The Mediating Role of Job Satisfaction. Leadership and Organization Development Journal , 43 (6), 928 – 952. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2021-0486
Amri, A., Ramadhi, R., & Ramdani, Z. (2021). Effect of Organization Commitment, Work Motivation and Work Discipline on Employee Performance (Study at. PT. PLN (Persero) P3b Sumatera UPT Padang). International Journal of Educational Management and Innovation , 2 (1), 88. https://doi.org/10.12928/ijemi.v2i1.3183
Cheung, T., Graham, L. T., & Schiavon, S. (2022). Impacts of life satisfaction, job satisfaction and the Big Five personality traits on satisfaction with the indoor environment. Building and Environment , 212 (November 2021), 108783. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.buildenv.2022.108783
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C., Sarstedt, M., Danks, N., & Ray, S. (2021). Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Using R: A Workbook. Springer , 1 – 208. https://doi.org/https://doi.org/10.1007/978-3-030-80519-7
Hardono, I., Nasrul, H. W., & Hartati, Y. (2019). Pengaruh Penempatan dan Beban Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Prestasi Kerja Pegawai. Jurnal Dimensi ,

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PENEMPATAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 1 (February-April 2024), pp.165-174                                             Nabila Ulfa Walmi.et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.336 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
8 (1), 28 – 43. https://doi.org/https://doi.org/10.33373/dms.v8i1.1846
Hendri, M. I. (2019). The Mediation Effect Of Job Satisfaction And Organizational Commitment On The Organizational Learning Effect Of The Employee Performance. International Journal of Productivity and Performance Management , 68 (7), 1208 – 1234. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2018-0174
Joseph, O. O., & Kibera, F. (2019). Organizational Culture and Performance: Evidence From Microfinance Institutions in Kenya. SAGE Open , 9 (1), 215824401983593.
https://doi.org/https://doi.org/10.1177/2158244019835934
Kim, J., & Jung, H. S. (2022). The Effect of Employee Competency and Organizational Culture on Employees ’ Perceived Stress for Better Workplace. International Journal of
Environmental Research and Public Health , 19 (8). https://doi.org/10.3390/ijerph19084428
Kuswati, Y. (2020). The Effect of Motivation on Employee Performance. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 3 (2), 995 –
1002. https://doi.org/https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.928
Megantara, I., Suliyanto, S., & Purnomo, R. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi , 21 (1). https://doi.org/https://doi.org/10.32424/jeba.v21i1.1299
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Gunawan, R. (2017). The effect of work environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia. International Journal of Law and Management , 59 (6), 1337 – 1358. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-2016-0085
Pio, R. J. (2022). The Mediation Effect of Quality of Worklife and Job Satisfaction in The Relationship Between Spiritual Leadership to Employee Performance. International Journal of Law and Management , 64 (1), 1 – 17. https://doi.org/10.1108/IJLMA-07-2018-
0138
Raharjo, K., Nurjannah, Solimun, & Achmad, A. (2018). The Influence of Organizational Culture and Job Design on Job Commitment and Human Resource Performance. Journal of Organizational Change Management , 31 (7), 1346 – 1367. https://doi.org/10.1108/JOCM-
07-2017-0286
Sari, P. A., & Sa ’ adah, P. N. (2019). Work Placement, Organizational Commitment and Employee Performance: Evaluation Of Public Service Offices In Indonesia. Review of Behavioral Aspect in Organizations and Society , 1 (2), 129 – 140. https://doi.org/10.32770/rbaos.vol1129-140
Sartika, L., Fatimah, F., & Asiati, D. I. (2022). The Effect of Competence, Job Placement and Job Satisfaction on Employee Performance at the Regional Office VII BKN. International Journal of Business, Management and Economics , 3 (3), 257 – 270. https://doi.org/10.47747/ijbme.v3i3.752
Sihombing, S., Astuti, E. S., Musadieq, M. Al, Hamied, D., & Rahardjo, K. (2018). The Effect of Servant Leadership on Rewards, Organizational Culture and its Implication for Employee ’ s Performance. International Journal of Law and Management , 60 (2), 505 –
516. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/IJLMA-12-2016-0174
Soomro, B. A., & Shah, N. (2019). Determining The Impact Of Entrepreneurial Orientation And Organizational Culture On Job Satisfaction, Organizational Commitment, And Employee ’ s Performance. South Asian Journal of Business Studies , 8 (3), 266 – 282. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/SAJBS-12-2018-0142 Ugwu, C. I., & Ejikeme, A. (2023). Knowledge management, organizational culture and job performance in Nigerian university libraries. IFLA Journal , 49 (1), 99 – 116. https://doi.org/10.1177/03400352221103896