## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
Pamulang

## PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI DKI JAKARTA
N. Lilis Suryani 1* , Lili Sularmi 2 , Muhammad Abdul Rajak 3
Universitas Pamulang dosen00437@unpam.ac.id*

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pelatihan, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Dinas Perhubungan Provinsi DKI Jakarta. Metode yang  digunakan  adalah explanatory  research dengan  teknik  analisis  menggunakan  analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  42,3%,  uji  hipotesis diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,562  >  1,991).  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai sebesar 52,6%, uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (9,311 > 1,991). Pelatihan  dan    motivasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dengan persamaan regresi Y = 9,685 + 0,291X1 + 0,466X2 dan kontribusi pengaruh sebesar 59,4%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (56,216 > 3,970).
Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi, Kinerja Pegawai.

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of training, motivation and  competence on employee performance  at  the  Jakarta  Transportation  Agency  Secretariat.  The  method  used  is explanatory  research  with  analysis  techniques  using  statistical  analysis  with  regression testing, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study training has a significant effect on employee performance by 42.3%, hypothesis testing is obtained t count> t  table  or  (7.562>  1.991).  Motivation  has  a  significant  effect  on  employee  performance  by 52.6%,  hypothesis  testing  is  obtained  t  count>  t  table  or  (9.311>  1.991).  Training  and motivation  simultaneously  have  a  significant  effect  on  employee  performance  with  the regression equation Y = 9.685 + 0.291 X1 + 0.466 X2 and the contribution of  the effect  is 59.4%, the hypothesis test obtained F count> F table or (56.216> 3,970).
Keywords: Training, Motivation, Employee Performance.
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2, No. 3, April  2020 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

## I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Mulai  tahun  1990-an  muncul  paradigma  baru  yang  sering  disebut New Public Management / NPM (Hood, 1991). Walaupun juga disebut dengan nama lain misalnya Post- bureaucratic  Paradigm (Barzeley,  1992),  dan Reinventing  Government (Osborne  dan Gaebler,  1992),  tetapi  secara  umum  disebut  NPM  karena  berangkat  dari  gagasan Christopher  Hood  sebagai  awal  mula  paradigma  alternatif.  Paradigma  tersebut  muncul akibat adanya kritikan keras yang ditujukan  kepada organisasi sektor publik yang sering tidak produktif, tidak efisien, selalu rugi, rendah kualitas, miskin inovasi dan kreativitas. New Public Management berfokus pada manajemen sektor publik yang berorientasi pada kinerja,  bukan  berorientasi  kebijakan. New  Public  Management pada  awalnya  lahir  di negara-negara maju di Eropa dan Amerika. Namun, negara-negara berkembang juga sudah mulai menggunakan konsep ini, begitu juga dengan Indonesia.
Sebagai  negara  yang  juga  turut  ingin  berbenah,  Indonesia  berusaha  menerapkan paradigma  NPM  tersebut,  meski  ada  sikap  pesimis  dari  berbagai  pihak  mengenai kesanggupan  penerapannya.  Di  Indonesia  sendiri,  pelaksanaan  manajemen  kinerja  pada organisasi sektor publik sebenarnya sudah dimulai sejak tahun 1999 dengan dikeluarkannya Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Penerapan New Public Management di
Indonesia  dapat  dilihat  dari  penerapan  beberapa  karakteristik-karakteristiknya  di dalam  praktek-praktek  yang  tengah  di  jalankan  oleh  instansi-  instansi  pemerintahan  di Indonesia. Manajemen kinerja dapat didefinisikan sebagai daya upaya untuk meningkatkan kemampuan  dan  mendorong  pegawai  melalui  berbagai  cara  agar  bekerja  dengan  penuh semangat,  efektif,  efisien  dan  produktif,  sesuai  dengan  proses  kerja  yang  benar  agar mencapai hasil kerja yang optimal.
Salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kemampuan  pegawai  adalah  dengan  cara memberikan  pelatihan  yang  cukup.  Menurut  Simamora  dalam  Mustofa  kamil  (2010:4) mengartikan pelatihan sebagai serangkaian aktivitas yang dirancang untuk  meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu.
Menurut  Surya  Dharma  (2011:281) menyatakan bahwa  pentingnya suatu pelatihan baik  para  manajer  mengoperasikan  manajemen  kinerja  secara  efektif. Sebagian besar, di antara  mereka  yang  terlibat  secara  tidak  sadar  telah  mempelajari  keahlian  dalam menentukan  sasaran,  memberikan  umpan  balik,  memberikan Coaching dan Conseling . Kedua  belah  pihak  dalam  proses  manajemen  kinerja  juga  memerlukan  bimbingan  dan pelatihan  dalam  menggunakan  kompetensi,  mempersiapkan  kesepakatan  dan  rencana kerja, mempersiapkan diri untuk dan melaksanakan pertemuan evaluasi kinerja, penilaian dan pengisian formulir evaluasi.
Pelatihan  memberi  para  pembelajar  dalam  meningkatkan  pengetahuan  dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Hal penting dalam sebuah peruasahaan  adalah  mensosialisasikan  para  karyawan  ke  dalam budaya peruasahaan agar mereka dapat menjadi karyawan dengan memiliki kinerja yang baik. Melalui pelatihan itu, karyawan  terbantu  mengerjakan  pekerjaan  yang  ada,  dapat  meningkatkan  keseluruhan karier karyawan, membantu mengembangkan tanggung jawab mereka dimasa yang akan datang serta meningkatkan kinerja karyawan.
Motivasi kerja PNS baik individu maupun organisasi    menunjukkan kecenderungan penurunan. Hal ini terlihat dari pekerjaan,  khususnya penyelesaian kegiatan penelitian dan pengembangan  (litbang)  kurang  dapat  diselesaikan  dengan  tepat  waktu  sesuai  dengan perencanaan, baik secara individu maupun organisasi. Kecenderungan yang umum terjadi adalah  sering  kegiatan  litbang  yang  dilakukan terpaksa dikerjakan ”kejar tayang” karena
mendekati batasan alokasi yang tersedia, sehingga dapat dimaklumi hasil litbang tersebut secara kualitas jauh dari sempurna.
Motivasi  untuk  melakukan  litbang  dengan  mengembangkan  inisiatif,  inovasi  dan kreatifitas  dari  personil  maupun  kelompok  kerja  (pokja)  relatif  masih  rendah.  Kalaupun pekerjaan/program  kerja  litbang  itu  selesai  hanya  sebagai  sebuah  pemenuhan kewajiban administrasi, kurang menyentuh kualitas hasil litbang seperti yang diharapkan.
Pegawai  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  umumnya  lebih  berhasil  dalam tugas dan perkembangan kariernya dibandingkan pegawai yang kurang motivasi. Alasan tersebut  diatas  mendorong  dan  menginspirasi  penulis  untuk  melakukan  penelitian  ini dengan  memfokuskan  pada  “Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Dinas Perhubungan Provinsi DKI Jakarta”.

## 1. Rumusan Masalah
a. Adakah  pengaruh  Pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Dinas Perhubungan Provinsi DKI Jakarta ?.
b. Adakah  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Dinas Perhubungan Provinsi DKI Jakarta ?.
c. Adakah  pengaruh  Pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat Dinas Perhubungan Provinsi DKI Jakarta?.

## 2. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Dinas Perhubungan Provinsi DKI Jakarta.
b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Dinas Perhubungan Provinsi DKI Jakarta.
c. Untuk  mengetahui  pengaruh  Pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada Sekretariat Dinas Perhubungan Provinsi DKI Jakarta.

## II. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  80  responden  Sekretariat  Dinas  Perhubungan Provinsi DKI Jakarta

## 2. Sampel
Teknik  pengambilan  sampling  dalam  penelitian  ini  adalah  samplel  jenuh,  dimana  semua anggota populasi dijasikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 80 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat baik parsial maupun simultan
4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  digunakan  uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  regresi, koefisien determinasi dan uji hipotesis

## III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum, mean score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pelatihan (X1) 80 28 46 38.50 3.955 Motivasi (X2) 80 31 46 38.14 3.932 Kinerja Pegawai (Y) 80 30 47 38.68 3.503 Valid N (listwise) 80 Pelatihan  diperoleh varians minimum  sebesar  28  dan varians  maximum 46  dengan mean score sebesar 3,85 dengan standar deviasi 3,955. Motivasi  diperoleh varians minimum  sebesar  31  dan varians  maximum 46  dengan mean score sebesar 3,81 dengan standar deviasi 3,932. Kinerja pegawai diperoleh varians minimum sebesar 30 dan varians maximum 47 dengan mean score sebesar 3,86 dengan standar deviasi 3,503.

## 2. Analisis Verifikatif.
Pada  analisis  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Sederhana dan Berganda
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Pelatihan (X1)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.497 2.948 5.596 .000 Pelatihan (X1) .576 .076 .650 7.562 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 16,497 + 0,576X1. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 16,497 diartikan jika Pelatihan tidak ada, sementara variabel lain konstan, maka telah terdapat nilai kinerja pegawai sebesar 16,497 point.
2) Koefisien  regresi  Pelatihan  sebesar  0,576,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  Pelatihan  sebesar  0,576  maka  kinerja  pegawai  juga  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,576 point.
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Motivasi (X2)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.023 2.661 5.269 .000 Motivasi (X2) .646 .069 .726 9.311 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 14,023 + 0,646X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 14,023 diartikan jika motivasi tidak ada, sementara variabel lain konstan, maka telah terdapat nilai kinerja pegawai sebesar 14,023 point.
2) Koefisien  regresi  motivasi  sebesar  0,646,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  motivasi  sebesar  0,646  maka  kinerja  pegawai  juga  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,646 point.

## Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.685 2.764 3.504 .001 Pelatihan (X1) .291 .082 .328 3.565 .001 Motivasi (X2) .466 .082 .524 5.683 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 9,685 + 0,291X1 + 0,466X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 9,685 diartikan jika Pelatihan dan motivasi tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja pegawai sebesar 9,685 point.
2) Koefisien  regresi  Pelatihan  sebesar  0,291,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  Pelatihan  sebesar  0,291  maka  kinerja  pegawai  juga  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,291 point.
3) Koefisien  regresi  motivasi  sebesar  0,466,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  motivasi  sebesar  0,466  maka  kinerja  pegawai  juga  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,466 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkt kekuatan hubungan dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara  parsial  maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Korelasi Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai.
Correlations b
Pelatihan (X1) Kinerja Pegawai (Y) Pelatihan (X1) Pearson Correlation 1 .650 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .650 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=80
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,650 artinya Pelatihan memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai.
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Korelasi Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Correlations b Motivasi (X2) Kinerja Pegawai (Y) Motivasi (X2) Pearson Correlation 1 .726 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .726 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=80
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,726 artinya motivasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai.
Tabel 7. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pelatihan dan Motivasi secara simultan
Terhadap Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .770 a .594 .583 2.262 a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Pelatihan (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,770 artinya Pelatihan dan motivasi secara simultan memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya  persentase pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara  parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .650 a .423 .416 2.678 a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi sebesar  0,423  artinya Pelatihan memiliki kontribusi pengaruh sebesar 42,3% terhadap kinerja pegawai.
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .726 a .526 .520 2.426 a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi  sebesar  0,526  artinya motivasi memiliki kontribusi pengaruh sebesar 52,6% terhadap kinerja pegawai.
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .770 a .594 .583 2.262
a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Pelatihan (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi  sebesar  0,594  artinya Pelatihan  dan  motivasi  secara  simultan  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  59,4% terhadap kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar 40,6% dipengaruhi faktor lain.

## d. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis  parsial  mana yang diterima.
Hipotesis pertama: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.497 2.948 5.596 .000 Pelatihan (X1) .576 .076 .650 7.562 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel  di  atas, diperoleh nilai  t  hitung > t  tabel atau (7,562 > 1,991), dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan atara Pelatihan terhadap kinerja pegawai diterima.
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.023 2.661 5.269 .000 Motivasi (X2) .646 .069 .726 9.311 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel  di  atas, diperoleh nilai  t  hitung > t  tabel atau  (9,311  >  1,991),  dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan atara motivasi terhadap kinerja pegawai diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian hipotesis dengan uji F digunakan untuk mengetahui hipotesis simultan yang mana yang diterima.
Hipotesis keempat Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan,   motivasi dan Kompetensiterhadap kinerja pegawai.
Tabel 13. Hasil Uji Hipotesis Pelatihan, Motivasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 575.448 2 287.724  56.216 .000 b Residual 394.102 77 5.118 Total 969.550 79
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (56,216 > 3,970), dengan demikian hipotesis ketiga  yang diajukan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  atara  Pelatihan  dan        motivasi  terhadap  kinerja  pegawai diterima.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## 1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  diperoleh persamaan  regresi  Y  =  16,497  +  0,576X1,  nilai  korelasi  sebesar  0,650  atau  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  42,3%.  Pengujian  hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,562 > 1,991). Dengan demikian hipotesis pertama yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara  Pelatihan  terhadap  kinerja pegawai diterima.
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan diperoleh persamaan regresi Y = 14,023 + 0,646X2, nilai korelasi sebesar 0,726 atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 52,6%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung >  t  tabel  atau  (9,311  >  1,991).  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  diajukan  bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai diterima.
3. Pengaruh Pelatihan, Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Pelatihan, motivasi dan Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan diperoleh persamaan regresi Y = 9,685 + 0,291X1 + 0,466X2, nilai korelasi sebesar 0,770  atau  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  59,4% sedangkan  sisanya  sebesar  40,6%  dipengaruhi  faktor  lain.  Pengujian  hipotesis  diperoleh nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau  (56,216  >  3,970).  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  yang diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara  Pelatihan  dan  motivasi  terhadap kinerja pegawai diterima.

## IV. PENUTUP
1. Kesimpulan
a. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan kontribusi pengaruh sebesar 42,3%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,562 > 1,991).
b. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan kontribusi pengaruh sebesar 52,6%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (9,311 > 1,991).
c. Pelatihan, motivasi  dan Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  59,4%  sedangkan  sisanya  sebesar  40,6% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (56,216 > 3,970).

## 2. Saran
a. Pelatihan pernyataan yang paling lemah adalah nomor 3 yaitu Pelatihan yang diikuti sudah sesuai dengan kebutuhan kompetensi pegawai, dimana hanya mencapai rata-rata score sebesar 3,74. Untuk lebih baik lagi lembaga harus menyelarskan pelatihan yang diadakan  harus  sesuai  dengan  kebutuhan  pegawainya  sehingga  mampu  menunjang pekerjaan.
b. Motivasi pernyataan yang paling lemah adalah nomor 7 yaitu Pimpinan memberikan arahan terkait job description tugas bawahan, dimana hanya mencapai rata-rata score sebesar 3,65. Untuk lebih baik lagi lembaga harus membuat uraian tugas dan kewajiban pegawainya  sehingga  pegawai  mampu  mengimplementasikan  tugas  tersebut  dalam pekerjaannya
c. Kinerja pegawai pernyataan yang paling lemah adalah nomor 7 yaitu Pegawai mampu bekerjasama  antar  departemen  dengan  baik,  dimana  hanya  mencapai  rata-rata score sebesar 3,64. Untuk lebih baik lagi lembaga harus mendorong masing-masing unit kerja mampu bekerja secata tim.
.
V. DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2015), Manajamen Sumber Daya Manusia Perusahaan , PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Algifari (2015). Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi . Yogyakarta: BPFE.
D Sunarsi. (2020). Kepemimpinan Bisnis Strategik. Kota Serang: Desanta Muliavisitama Dharma,Surya  (2013), Manajemen  Kinerja,  Falsafah  Teori  &  Penerapannya ,  Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Handoko T. Hani, (2017), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  SP  (2016), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Henry  Simamora  (2015), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  STIE   YKPN Bandung. Imam Ghozali (2017). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (2014) Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Lukiastuti, Fitri, et.al (2020). The Influence of Entrepreneur’s Personal Characteristics on SMES Performance Mediated by Entrepreneurial Orientation. International Journal of Psychosocial Rehabilitation. Volume 24 - Issue 8
Sedarmayanti (2015), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, CV. Mandar Maju, Bandung.
Singgih  Santoso  (2015). Menguasai  Statistik  Multivariat .  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo.
Sondang, P.Siagian ( 2015), Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta Sudjana (2014) Metode Statistika , Bandung: Tarsido. Sugiyono (2017), Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan Metode   R & D,
Bandung : Alfabeta. Sunarsi,  D.  (2018). Buku  Ajar:  Seminar  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia.  Tangerang Selatan: Asmoro Mediatama
Sunarsi, D. (2018). Pengembangan Sumber Daya Manusia Strategik & Karakterisrik Sistem Pendukungnya  :  Sebuah  Tinjauan.  Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi), 2(3), 178 - 194.
Sunarsi, D. (2019). Seminar Sumber Daya Manusia. Tangerang Selatan: Unpam Press Sutrisno,  S.,  &  Sunarsi,  D.  (2019).  The  Effect  of  Work  Motivation  and  Discipline  on Employee Productivity at PT. Anugerah Agung in Jakarta. Jurnal Ad'ministrare, 6(2), 187-196.
Sutrisno,  Edy.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:  Kencana  Prenada Media