https://doi.org/10.57216/pah.v20i1.746

## PENINGKATAN PROFESIONALITAS PEGAWAI PADA KANTOR KELURAHAN DI WILAYAH KECAMATAN LANDASAN ULIN KOTA BANJARBARU

## W i d i a t i
Universitas Achmad Yani Banjarmasin email: widiatiw61@gmail.com
Abstract : This research was conducted to determine the increase in professionalism of Village Office employees  in  the  Landasan  Ulin  District,  Banjarbaru  City,  looking  at  the  aspects  of  work  quality, work quantity, punctuality of work time, independence and interpersonal relationships. This research used a qualitative descriptive type, respondents were determined by random sampling so that 39 peo- ple were obtained. The data mining tools used are questionnaires to obtain primary data and observa- tions and documentaries to obtain secondary data. Next, data analysis was carried out descriptively qualitatively. The results of the research show that the work quality factor based on score interpreta- tion is 78% including good, the work quantity factor based on score interpretation is 83% including very good, the work timeliness factor based on score interpretation is 87.4% including very good, then the employee independence factor based on score interpretation 91.6% is considered very good, and employee interpersonal relationship factors based on score interpretation are 79.4% including good.
Keywords: quality; quantity; timelines;, independence; interpersonal relationships .
Abstrak : Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui peningkatan profesionalitas pegawai Kantor Ke- lurahan  di  Wilayah  Kecamatan  Landasan  Ulin  Kota  Banjarbaru  di  lihat  dari  aspek  Kualitas  kerja, Kuantitas  kerja,  Ketepatan  waktu  kerja,  Kemandirian,  dan  Hubungan  interpersonal.    Penelitian  ini menggunakan  tipe  deskriptif  kualitatif,  responden  ditetapkan  secara  random  sampling  sehingga  di- peroleh sebanyak 39 orang.  Alat penggali data yang digunakan adalah angket untuk memperoleh data primer dan observasi serta dokumenter untuk mendapatkan data sekunder.  Selanjutnya analisis data dilakukan  secara  deskriptif  kualitatif.  Hasil  penelitian  menunjukkan  pada  faktor  kualitas  kerja  ber- dasarkan  interpretasi  skor  78%  termasuk  baik,  faktor  kuantitas  kerja  berdasarkan  interpretasi  skor 83% termasuk sangat baik, faktor ketepatan waktu kerja berdasarkan interpretasi skor 87,4% termasuk sangat  baik, kemudian  pada  faktor  kemandirian  pegawai  berdasarkan  interpretasi  skor  91,6%  terma- suk  sangat  baik,  serta  faktor  hubungan  interpersonal  pegawai  berdasarkan  interpretasi  skor  79,4% termasuk baik.
Kata kunci: kualitas; kuantitas; ketepatan waktu; kemandirian; hubungan interpersonal.

## PENDAHULUAN
Sebenarnya  peningkatan  profesionalitas  pegawai  dilakukan  agar  profesi  sebagai  pega- wai negeri sipil dalam pengembangannya dapat terus ditingkatkan, yaitu melalui peningkatan karier setiap pegawai.  Karier pegawai, khususnya pada Kantor Kelurahan di Wilayah Keca- matan  Landasan  Ulin  Kota  Banjarbaru  akan  terus  meningkat  apabila  mereka  dapat  mencip- takan  berbagai  prestasi  kerja  sehingga  wujud  kinerja  mereka  terus  meningkat,  dengan meningkatnya  kinerja  pegawai  maka  akan  menciptakan  sosok  pegawai  Kantor  Kelurahan  di Wilayah Kecamatan Landasan Ulin Kota Banjarbaru yang profesional sesuai dengan rencana pengembangan pegawai.  Menurut Hasibuan (2008) dalam Rulianti (2020) prestasi kerja peg- awai pada dasarnya adalah hasil kerja pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan standar,  target  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan.  Prestasi  kerja  menurut  Hasibuan  adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu. Kemudian ditambahkan oleh Wahyuningsih (2012) dalam Rulianti (2020) menjelaskan bahwa pengertian  prestasi  kerja  pegawai  yaitu  kemampuan  seseorang  untuk    menyelesaikan  peker-
jaan  yang  diberikan  kepadanya  dengan  kesungguhan  dan  ketetapan  waktu  serta  pengalaman yang  ia  miliki  sehingga  dapat  menghasilkan  sesuatu  yang  positif  yang  dapat    menentukan perkembangan kariernya di masa yang akan datang.
Sedangkan  pengertian  profesional  secara  sederhana  dapat  diartikan  sebagai  suatu  ke- mampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan ting- katan masing-masing.  Hasil dari pekerjaan yang dilaksanakan itu bila ditinjau dari segala segi telah sesuai dengan porsi, obyektif serta bersifat terus-menerus dalam situasi dan kondisi yang bagaimanapun serta dalam jangka waktu penyelesaian yang relatif singkat.   Oleh karena itu, Kurniawan  (2005)  dalam  Fadillah  (2020)  menyebutkan  profesional  adalah  pegawai  yang menjalankan  profesi.  Setiap  profesional  berpegang  pada  nilai  moral  yang  mengarahkan  dan mendasari perbuatan luhur. Dalam melakukan tugas profesi, para profesional harus bertindak objektif,  artinya  bebas  dari  rasa  malu,  sentimen,  benci,  sikap  malas  dan  enggan  bertindak. Dengan  demikian  seorang  profesional  jelas  harus  memiliki  profesi  tertentu  yang  diperoleh melalui sebuah proses pendidikan maupun pelatihan yang khusus, dan disamping itu pula ada unsur  semangat  pengabdian  (panggilan  profesi)  didalam  melaksanakan  suatu  kegiatan  kerja. Selanjutnya diperjelas oleh Edo, Christian dan Aji (2017) dalam Halawa (2022) profesional- isme  adalah role/competency ,  artinya  suatu  kemampuan  seseorang  dalam  melakukan  peker- jaan  menurut  bidang  dan  tingkat  masing-masing.    Kemudian  didukung  oleh  Bayuaji  (2017) dalam Halawa (2022) menyatakan profesionalisme merupakan sebuah sikap kerja profesional yang tiada lain adalah perilaku pegawai yang mengacu pada kecakapan, keahlian dan disiplin dalam bentuk komitmen dari para anggota suatu profesi yang mendasari tindakan atau aktivi- tas seseorang yang merupakan sikap dalam menekuni pekerjaan sesuai dengan bidang keahl- iannya yang dikuasai dengan melaksanakan aturan-aturan kode etik profesi yang berlaku da- lam hubungannya dengan masyarakat untuk menghasilkan kerja yang terbaik. Kemudian dit- ambahkan  oleh  Siagian  (2009)  dalam  Fadillah  (2020)  pengertian  profesionalisme  adalah keandalan  dan  keahlian  dalam  pelaksanaan  tugas  sehingga  terlaksana  dengan  mutu  tinggi, waktu  yang  tepat,  cermat,  dan  dengan  prosedur  yang  mudah  dipahami  dan  diikuti  oleh pelanggan.  Begitu  juga  pendapat  dari  Sedarmayanti  (2004)  dalam  Fadillah  (2020) mengungkapkan bahwa profesionalisme adalah suatu sikap atau keadaan dalam melaksanakan pekerjaan  dengan  memerlukan  keahlian  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  tertentu  dan  dil- akukan  sebagai  suatu  pekerjaan  yang  menjadi  sumber  penghasilan.  Atmosoeprapto  dalam Kurniawan, (2005), menyatakan bahwa  profesionalisme merupakan cermin dari kemampuan ( competensi ),  yaitu  memiliki  pengetahuan  ( knowledge ),  keterampilan  ( skill ),  bisamelakukan ( ability )  ditunjang  dengan  pengalaman  ( experience )  yang  tidak  mungkin  muncul  tiba-tiba tanpa melalui perjalanan waktu.  Lebih lanjut dijelaskan oleh Kurniawan (2005) dalam Fadil- lah  (2020)  bahwa  profesionalisme  aparatur  dalam  hubungannya  dengan  organisasi  publik yang digambarkan sebagai  bentuk  kemampuan untuk  mengenali kebutuhan masyarakat,  me- nyusun  agenda,  memprioritaskan  pelayanan,  dan  mengembangkan  program-program  pela- yanan sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat atau disebut dengan istilah resposivi- tas.
Dari  penjelasan  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  profesionalisme  adalah  kemampuan aparatur  dalam  menyelenggarakan  tugas  dan  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat secara efektif serta mampu secara cepat dan tepat menanggapi aspirasi masyarakat dan peru- bahan  lainnya  sehingga  memuaskan  masyarakat.    Dengan  demikian  pengertian  mengacu kepada  capaian  prestasi  kerja  pegawai  dalam  menunaikan  berbagai  tugas  dan  fungsinya  se- bagai abdi negara dan abdi masyarakat pada umumnya.
Untuk mengetahui sejauhmana prestasi kerja pegawai selama ini, maka perlu dilakukan penilaian kinerja pegawai oleh pimpinan Kantor Kelurahan di Wilayah Kecamatan Landasan Ulin  Kota  Banjarbaru  sehingga  dapat  diketahui  adanya  kekurangan  dalam  kinerja,  melalui pengidentifikasian  masalah,  melalui  data  dan  informasi  yang  dikumpulkan  terus-menerus
mengenai  fungsi-fungsi  dalam kinerja, mengidentifikasikan masalah melalui pegawai, mem- perhatikan masalah yang ada seperti mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan guna mem- perbaiki  keadaan  tersebut,  mengidentifikasi  hal-hal  yang  mungkin  menjadi  penyebab  keku- rangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri  serta  mengembangkan  rencana  tindakan  untuk  menanggulangi  penyebab  kekurangan tersebut.
Dari hasil penelitian Halawa (2022) menyebutkan bahwa peranan profesionalisme kerja pegawai adalah keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh  pelanggan . Profesional  kerja  pegawai  dalam  kemahiran  menggunakan  peralatan  dan tanggung jawab pegawai dalam pelayanan dapat dikatakan baik atau cukup memuaskan. Hal ini  terbukti  kemahiran  pegawai  dalam  mempergunakan  peralatan  kerjanya  dan  tanggung  ja- wab  pegawai  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  pelanggan.  Sedangkan  temuan  yang  ter- jadi adalah pada pegawai masih kurang profesional dalam melakukan pekerjaan terutama da- lam  disiplin  bekerja  dan  pelayanan  terhadap  pelanggan.    Ditambahkan  oleh  Halawa  (2022) bahwa profesioanal sangat dipengaruhi oleh tingkat kemampuan pegawai yang tercermin da- lam perilaku sehari-hari didalam organisasi. Adaptasi sistem kerja baru pada organisasi sangat berpengaruh terhadap pegawai untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan kerja.
Berdasarkan uraian tersebut  di  atas, maka peneliti  tertarik  untuk  mengkaji lebih dalam tentang  peningkatan  sikap  profesionalitas  pegawai  Kantor  Kelurahan  yang  ada  di  wilayah Kecamatan Landasan Ulin Kota Banjarbaru ini melalui pelaksanaan penilaian prestasi kerjan- ya sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011.  Dalam penelitian ini ditetap- kan rumusan  masalah yang dibahas  yaitu  :  Bagaimanakah  peningkatan profesionalitas pega- wai  Kantor  Kelurahan  yang  ada  di  wilayah  Kecamatan  Landasan  Ulin  Kota  Banjarbaru,  di lihat  dari  aspek  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  ketepatan  waktu  kerja,  kemandirian  dan  hub- ungan interpersonal ?  Sehingga tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimanakah peningkatan profesionalitas pegawai Kantor Kelurahan yang ada di wilayah Kecamatan Lan- dasan Ulin Kota Banjarbaru, di lihat dari aspek kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan wak- tu kerja, kemandirian dan hubungan interpersonal.

## METODE
Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan jenis kuantitatif.  Responden ditetapkan secara random sampling  sebanyak 39 orang.  Alat penggali data menggunakan angket untuk data primer, dan observasi serta dokumenter sebagai pendukung data. Daftar pertanyaan dibu- at  sesuai  dengan  pokok  bahasan  yang  telah  ditetapkan  yaitu  aspek  kualitas,  kuantitas, ketepatan  waktu,  kemandirian  dan  hubungan  interpersonal.    Analisis  data  dilakukan  secara kuantitatif, yaitu data berupa angka-angka yang selanjutnya diterjemahkan ke dalam kualitatif sebelum dilakukan kesimpulan terhadap temuan dilapangan.  Lokasi penelitian meliputi Kan- tor Kelurahan yang ada  di  wilayah Kecamatan Landasan  Ulin  Kota Banjarbaru, yang terdiri dari Kelurahan Ladasan Ulin Timur, Kelurahan Syamsudin Noor, Kelurahan Guntung Mang- gis dan Kelurahan Guntung Payung.

## HASIL
Hasil  penelitian  ini  merupakan  rangkuman  dari  jawaban  responden  terhadap  angket yang  disebarkan,  serta  didukung  dari  hasil  observasi  dan  dokumenter  yang  ditemukan.    Se- hingga hasil disajikan sebagai berikut :

## Aspek Kualitas Kerja
Kualitas kerja lebih mengarah kepada hasil kerja yang dinilai berdasarkan standar kerja
yang  telah  ditetapkan  sehingga  dinilai  tidak  mengalami  kesalahan  atau  kekeliruan  dalam pelaksanaannya  maupun  prosedur  kerja  yang  berlaku  sehingga  tujuan  kerja  dapat  tercapai secara  nyata  sesuai  dengan perencanaan  yang  telah  ditetapkan.    Banyak  hasil  kerja  yang  dapat selesai dengan segera dan dapat diselesaikan oleh beberapa orang saja, tetapi hal ini bukan berarti hasil kerjanya  dapat  dikatakan  berkualitas.    Sebutan  berkualitas  lebih  spesifik  diartikan  sebagai  hasil kegiatan yang tidak mengalami kecacatan dalam berbagai hal sesuai dengan standar operasional yang ditentukan.
Dalam  uraian  tersebut  terkandung  makna  adanya  ukuran  kesesuaian  antara  yang  diharapkan dengan  apa  yang  sebenarnya  terjadi.  Secara  sederhana  dapat  dikatakan  bahwa  kualitas  kerja  berarti penyelesaian pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan dan tepat waktu yang telah ditetapkan. Da- lam  manajemen  pengertian  efisiensi  dan  kualitas  tidak  dapat  dipisahkan,  dalam  arti  segala  sesuatu yang  dikerjakan  dengan  berdaya  guna  dan  berhasil  guna,  artinya  dengan  cepat,  hemat,  tepat  dan selamat.  Hasil jawaban responden tentang kualitas kerja pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1. Dari  data tersebut  dapat  diketahui  bahwa  sebanyak  78%  responden  yang  menyatakan faktor  kualitas kerja  pegawai  termasuk  baik,  kemudian  sebanyak  66%  responden  yang menyatakan  sangat  baik  dan sisanya sebanyak 49% responden yang menyatakan cukup baik. Dari hasil interpretasi skor maka nilai 78% tersebut mencerminkan Faktor Kualitas Kerja Pegawai dapat dikatakan baik.
Tabel 1. Rekapitulasi Jawaban Responden Tentang Kualitas Kerja
No. Indikator Alternatif jawaban Jum A B C D E 1. Perencanaan kerja 41,03  38,46  20,51  - - 100 2. Waktu kerja 46,15  25,64  28,21  - - 100 3. Prosedur kerja 43,59  41,03  15,38  - - 100 4. Penyelesaian kerja 51,28  20,51  28,21  - - 100 5. Tanggung jawab 41,01  43,59  15,8 - - 100 Jumlah 330 390 245 - - 500 % 66 78 49 - - 100
Sumber : Diolah dari data primer, 2024

## Aspek Kuantitas Kerja
Kuantitas  kerja  di  sini  dimaksudkan  adalah  seberapa  pegawai  dapat  menyelesaikan pekerjaannya  dalam  kurun  waktu  yang  telah  ditetapkan.  Biasanya  antara  pegawai  yang  satu dengan yang lainnya jumlah kuantitas kerja itu tidak sama. Hal ini dikarenakan adanya perbe- daan  pengalaman  kerja  dan  kemampuan  pegawai  dalam  mengerjakan  tugas-tugasnya  sesuai dengan standar operasional maupun sesuai dengan sulit tidaknya tingkat pengerjaan pekerjaan tersebut. Kuantitas akan semakin baik jika kualitas kerja dapat dicapai dengan baik pula. Da- lam pelaksanaan tugas dan kewajiban, pegawai selayaknya dapat melaksanakan semua tugas- tugasnya dengan baik dan benar. Tidak semua pegawai dapat melaksanakan hal ini karena be- berapa pegawai masing-masing memiliki kondisi kerja, semangat kerja dan tujuan atau moti- vasi kerja yang mendasari terhadap semangat kerja yang ditampilkan. Dengan adanya seman- gat  kerja  yang  baik,  maka  pegawai  dapat  menyelesaikan  tugas-tugasnya  dengan  baik,  justru hal inilah yang memungkinkan untuk pencapaian kinerja menjadi lebih baik lagi karena vol- ume  kerja  dapat  ditingkatkan  sehingga  tunggakan  kerja  dapat  ditekan  atau  bahkan  dihindari secara total. Dengan berhasilnya pegawai dalam meningkatkan pencapaian volume kerjanya, maka  program  kerja  yang  akan  datang  dapat  dipersiapkan  secara  dini  sehingga  dalam pelaksanaannya dapat lebih terencana secara cermat dan lengkap sehingga kemungkinan un- tuk  mencapai  tepat  pada  sasaran  pelaksanaan  dapat  lebih  direalisasikan  dengan  baik  dan lancar.
Dengan demikian kuantitas dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai pencapaian peg-
awai dalam penyelesaian semua tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan jabatan masing- masing guna merealisasikan visi dan misi instansi sehingga dalam waktu kerja yang ada dapat diselesaikan  kegiatan  berbagai  jenis  dibandingkan  jika  dalam  waktu  yang  sama  hanya  dapat menyelesaikan satu atau dua kegiatan saja. Hal seperti inilah yang mencerminkan bahwa pres- tasi  kerja  masih  belum  meningkat  karena  tunggakan  kerja  masih  ada,  atau  belum  dapat diselesaikan  walaupun  waktu  kerja  yang  tersedia  ditambah  sesuai  dengan  keperluan  tugas tadi.    Masing-masing  pegawai  memiliki  permasalahan  yang  berbeda,  dalam  pencapaian kuantitas  kerja  di  instansinya  karena  adanya  perbedaan  pengetahuan,  keterampilan  dan komitmen  untuk  bersedia,  mengabdikan  segala,  kemampuan  diri  untuk  kemajuan  dan  ke- lancaran pencapaian visi dan misi instansi yang bersangkutan. Bentuk loyalitas pegawai inilah yang sering memiliki tingkat kekuatan yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya.  Untuk mengetahui  tingkat  kuantitas  kerja  pegawai  pada  Kantor  Kelurahan  di  wilayah  Kecamatan Landasan Ulin Kota Banjarbaru dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini.
Dari data tersebut dapat diketahui bahwa sebagian responden 82,6% menyatakan faktor kuantitas  kerja  pegawai  pada  pada  Kantor  Kelurahan  di  wilayah  Kecamatan  Landasan  Ulin Kota  Banjarbaru  termasuk  baik.  Kemudian  sebagian  lagi  responden  83%  yang  menyatakan sangat  baik,  dan  sisanya  sebagian  kecil  66,8%  yang  menyatakan  termasuk  cukup  baik.  Ber- dasarkan  hasil  interpretasi  skor  nilai  83%  faktor  Kuantitas  Kerja  Pegawai  termasuk  dalam kategori sangat baik.
Tabel 2. Rekapitulasi Jawaban Responden Tentang Kuantitas Kerja
No. Indikator Alternatif jawaban Jum A B C D E 1 Kemauan kerja 41,03  38,46  20,51  - - 100 2 Kemampuan kerja 46,15  25,64  28,21  - - 100 3 Hasil kerja 43,59  41,03  15,38  - - 100 4 Menghindari tunggakan kerja 51,28  20,51  28,21  - - 100 5 Target kerja 41,01  43,59  15,8 - - 100 Jumlah 330 390 245 - - 500 % 66 78 49 - - 100
Sumber : Diolah dari data primer, 2024

## Aspek Ketepatan Waktu Kerja
Dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  pegawai  harus  memenuhi  peraturan  kerja yang  telah  ditetapkan  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  pemerintah  yaitu  seperti pada Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, maka da- lam penilaian prestasi kerja PNS ini ditetapkan melalui Peraturan Pemerintah Nomor 46 Ta- hun 2011.  Dalam penilaian prestasi ini tidak saja harus memenuhi unsur-unsur seperti tercan- tum dalam DP3 tetapi juga bagaimana perilaku pegawai yang bersangkutan dalam memenuhi kewajibannya  untuk  menggunakan  waktu  kerja  yang  tersedia  dengan  baik  dan  benar  untuk mengerjakan dan menyelesaikan seluruh pekerjaannya sesuai dengan prosedur dan pola kerja yang ditentukan pada standar operasinya.  Hal ini tentu saja mengacu pada keberhasilan peg- awai  dalam  melakukan  pekerjaannya  sehingga  hasil  kerjanya  dapat  dikatakan  efisien  dan efektif atau dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Penilaian terhadap ketepatan waktu kerja ini masing-masing individu memiliki persepsi yang berbeda tetapi pada dasarnya adalah bagaimana efektifnya pegawai menggunakan waktu kerjanya dalam mencapai sasaran kerja secara baik dan benar.  Karena dengan efektifnya dan
efisiennya dalam penggunaan waktu kerja, maka akan berdampak pada penghematan terhadap biaya operasional, waktu kerja itu sendiri serta tenaga pelaksananya maupun jumlah pelaksa- na  akan  dapat  dikurangi  sehingga  dapat  diperbantukan  pada  kegiatan  lainnya.    Begitu  juga dengan semakin tepatnya penggunaan waktu kerja ini, maka rencana kegiatan berikutnya tid- ak  akan  terlambat  sesuai  dengan  jadwal  kerja  yang  direncanakan.    Dengan  demikian  maka kegiatan kerja lembur akibat adanya tunggakan kerja dapat dikurangi dan dihilangkan, sebab hal ini akan menambah pengeluaran bagi instansi tidak hanya timbulnya uang lembur, tetapi juga penambahan terhadap waktu, tenaga dan bahkan jumlah pelaksananya itu sendiri.  Untuk mengetahui  hasil  jawaban  responden  terhadap  ketepatan  waktu  kerja  ini,  maka  dapat  dilihat pada tabel 3.
Dari data tersebut dapat diketahui bahwa sebagian responden 87,4% menyatakan faktor ketepatan waktu kerja pegawai pada Kantor Kelurahan di wilayah Kecamatan Landasan Ulin Kota  Banjarbaru  termasuk  sangat  baik.  Kemudian  sebagian  lagi  responden  76,4%  yang menyatakan  baik,  dan  sisanya  74,4%  yang  menyatakan  termasuk  cukup  baik.  Berdasarkan hasil interpretasi skor nilai 87,4% faktor ketepatan waktu  kerja pegawai termasuk dalam kat- egori sangat baik.
Tabel 3. Rekapitulasi Jawaban Responden Tentang Ketepatan Waktu Kerja
No. Indikator Alternatif jawaban Jum A B C D E 1. Ketepatan waktu kerja 51,28  25,64  23,08  - - 100 2. Perilaku kerja pegawai 43,58  33,34  23,08  - - 100 3. Kecermatan bekerja 25,64  20,51  53,85  - - 100 4. Kedisiplinan pegawai 38,46  28,21  33,33  - - 100 5. Penggunaan waktu 38,46  30,76  30,76  - - 100 Jumlah 437 382 372 - - 500 % 87,4 76,4 74,4 - - 100

## Sumber : Diolah dari data primer, 2024

## Aspek Kemandirian Kerja
Kemandirian  pegawai  dalam  bertugas  sangat  diperlukan  sekali  sehingga  mereka  tidak tergantung  kepada  instruksi  dari  atasan  saja,  melainkan  harus  dapat  mengambil  keputusan secara cepat dan tepat terhadap semua permasalahan yang menyangkut tugas dan jabatannya selama ini.  Tidak semua pegawai dapat berperilaku mandiri terhadap tugas-tugasnya atau da- lam  menyelesaikan  berbagai  permasalahan  yang  menghambat  pelaksanaan  tugas  dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan jabatan yang diembannya, tetapi alangkah baiknya jika pegawai dapat lebih kreatif dan inovatif dalam bertugas sehingga dengan adanya berbagai macam  usaha untuk  memotivasi  agar segala tugas dan pekerjaan yang  menjadi  tanggung ja- wabnya dapat terlaksana sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Pada umumnya kemandirian seorang pegawai lebih dipengaruhi oleh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja yang dimiliki.  Tetapi semakin lama ia memiliki masa kerja, maka se- makin  terampil  ia  dalam  menjalankan  semua  tugas-tugasnya  sehingga  kinerja  yang  menjadi sasaran  dapat  tercapai  secara  bertahap.    Selain  itu  ia  juga  dapat  berkreasi  dalam  melakukan tindakan-tindakan yang dianggap dapat mendukung terhadap penyelesaian tugas-tugasnya ter- sebut secara lebih efektif dan efisien.  Dengan demikian pekerjaan yang tadinya dapat selesai dalam  waktu  seminggu,  karena  ia  dapat  berinovatif  maka  pekerjaan  tersebut  mungkin  dapat selesai dalam waktu yang justru relatif pendek yaitu tiga hingga empat hari saja.  Hal inilah yang dimaksudkan dengan suatu prestasi kerja karena berhasil menghemat waktu kerja secara
efektif, dan selanjutnya waktu kerja yang tersisa dapat digunakan untuk menyelesaikan peker- jaan lainnya yang tersisa sehingga dengan demikian ia tidak akan memiliki tunggakan kerja. Selain  itu  ia  dapat  lebih  cepat  untuk  melaksanakan  program  kerja  selanjutnya  tanpa  harus menunggu jadwal kerja yang telah direncanakan.
Sikap  kemandirian  pegawai  tercermin  dengan  adanya  loyalitas  dan  dedikasi  serta tanggung  jawab  yang  besar  terhadap  seluruh  tugas-tugas  yang  menjadi  wewenangnya  untuk melaksanakan.    Artinya  walaupun  tidak  diawasi  oleh  pimpinan,  pegawai  yang  bersangkutan akan  tetap  bekerja  sesuai  dengan  prosedur  dan  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  sehingga pekerjaan tersebut tidak ada yang tertunda penyelesaiannya.  Untuk menciptakan kondisi ker- ja yang kondusif ini tentu saja diperlukan sikap kedisiplinan yang baik serta adanya komitmen kerja  yang  baik  pula  sehingga  sifat  menunda  kerja  atau  menunggu  untuk  disuruh  memulai pekerjaan  dapat  dikurangi  atau  bahkan  dihilangkan  sama  sekali  karena  hal  ini  dapat  meng- ganggu jalannya aktivitas  kerja yang sehat.   Untuk mengetahui jawaban  responden terhadap tanggapannya mengenai kemandirian kerja pegawai, maka dapat dilihat pada tabel 4 yang te- lah disajikan.
Dari data tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 73,8% responden yang menyatakan bahwa kemandirian yang ditampilkan pegawai dinilai termasuk sangat baik. Kemudian yang lain  sebanyak  91,6%  responden  yang  menyatakan  kemandirian  yang  ditampilkan  pegawai dinilai  termasuk  baik.  Selanjutnya  sebanyak  75,2%  responden  yang  memberikan  penilaian bahwa kemandirian yang ditampilkan pegawai  dinilai termasuk cukup baik. Berdasarkan in- terpretasi data dapat diketahui bahwa 91,6% faktor kemandirian pegawai ini termasuk dalam kategori sangat baik.
Tabel 4. Rekapitulasi Jawaban Responden Tentang Kemandirian Kerja.
No. Indikator Alternatif jawaban Jum A B C D E 1. Kejujuran kerja 38,46  35,90  25,64  - - 100 2. Pengembangan diri 38,46  25,64  25,64  - - 100 3. Menambah pemahaman  38,46  17,95  33,33  - - 100 4. Memutuskan masalah 41,02  33,33  25,64  - - 100 5. Bertanggung jawab 10,64  33,33  41,02  - - 100 Jumlah 369 458 376 - - 500 % 73,8 91,6 75,2 - - 100
Sumber : Diolah dari data primer, 2024

## Aspek Hubungan Interpersonal
Hubungan interpersonal lebih mengacu pada bagaimana koordinasi kerja antar individu pegawai maupun antar unit kerja serta antara bawahan dengan bawahan maupun antara bawa- han  dengan  atasan.    Hal  ini  penting  dibina  terus  sehingga  konflik  intern  tidak  mengganggu terhadap  kelancaran  tugas-tugas  pekerjaan  secara  berkelanjutan.    Biasanya  konflik  pribadi dapat  saja  terjadi  dengan  berbagai  cara  seperti  sabotase  terhadap  kelancaran  pekerjaan  serta dapat  juga berakibat pada penghilangan berbagai arsip-arsip penting sehingga pegawai  yang menjadi sasaran dapat menderita kerugian.  Sebenarnya hubungan interpersonal ini dapat saja dibina  dengan  saling  menjaga  kehormatan  serta  wewenang  yang  menjadi  tanggung  jawab masing-masing serta dengan adanya kode etik dalam pelaksanaan kerja pegawai maka seluruh aktivitas kerja memiliki batasan-batasan yang harus dipatuhi serta dijauhi.
Dalam menjaga hubungan interpersonal tersebut masing-masing pegawai harus menya- dari bahwa hubungan interpersonal ini penting dilakukan dan dibina untuk menjaga persatuan
dan kesatuan pegawai dalam satu instansi seperti pada Kantor Kelurahan di wilayah Kecama- tan  Landasan  Ulin  Kota  Banjarbaru.  Untuk  melihat  hasil  jawaban  responden  tentang  hub- ungan interpersonal ini, maka dapat dilihat pada tabel 5.
Dari  data  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  sebanyak  76%  responden  yang  menyatakan aspek  hubungan  interpersonal  kerja  pegawai  dalam  pelaksanaan  tugas  sehari-hari  dinilai  ter- masuk sangat baik. Kemudian sebanyak 75% responden yang menyatakan aspek hubungan in- terpersonal  kerja  pegawai  dalam  pelaksanaan  tugas  sehari-hari  dinilai  termasuk  baik.  Se- dangkan sisanya sebanyak 79,4% responden yang menyatakan Faktor Hubungan Interpersonal Kerja Pegawai dalam pelaksanaan tugas sehari-hari dinilai termasuk baik. Tabel 5. Rekapitulasi Jawaban Responden Tentang Hubungan Interpersonal
No. Indikator Alternatif jawaban Jum A B C D E 1. Menghindari perse- lisihan 43,59  25,64  30,77  - - 100 2. Bekerjasama sesuai prosedur 28,21  33,33  38,46  - - 100 3. Kritikan yang tepat 25,64  23,07  51,28  - - 100 4. Pencapaian  visi  dan misi 10,64  33,33  41,02  - - 100 5. Perilaku pegawai 33,33  35,89  39,46  - - 100 Jumlah 380 375 397 - - 500 % 76 75 79,4 - - 100
Sumber : Diolah dari data primer, 2024

## PEMBAHASAN Aspek Kualitas Kerja
Sebenarnya,  seluruh  pegawai  sangat  diharapkan  agar  dalam  bertugas  tidak  mengalami berbagai  hambatan  atau  melakukan  kesalahan  yang  mengakibadm  kerusakan  pada  peralatan atau  bahkan  kesalahan  dalam  menyajikan  data-data  yang  diperlukan  oleh  pimpinan.  Karena akibatnya  pimpinan  akan  salah  juga  dalam  mengambil  keputusan  bagi  kepentingan  instansi yang  bersangkutan.  Dalam  hal  ini  diperlukan  sekali  kecermatan  dan  ketelitan  dalam  bekerja serta  adanya  dukungan  melalui  pengalaman  kerja  masing-masing  pegawai  sehingga  kualitas hasil  kerjanya  dapat  dilihat  secara  nyata.    Bervariasinya  jawaban  responden  ini  dikarenakan adanya perbedaan terhadap masing-masing pengalaman kerja serta pendidikan yang dimiliki. Akibatnya  dalam  penyelesaian  tugas  setiap  pegawai  juga  memiliki  cara  kerja  yang  berbeda sehingga ada yang tepat waktu, bahkan ada juga yang belum dapat memenuhi waktu yang te- lah  direncanakan  sehingga  untuk  penyelesaiannya  harus  dikerjakan  di  luar  jam  kerja,  atau dikerjakan  dirumah.    Ketepatan  waktu  kerja  ini  juga  dipengaruhi  oleh  adanya  keterampilan dalam mengerjakan semua tugas yang menjadi tanggung jawab masing-masing jabatan sesuai dengan uraian tugas yang ditetapkan dalam Peraturan Walikota Banjarbaru Nomor 55 Tahun 2016  tentang  Kedudukan,  Susunan  Organisasi,  Tugas  Pokok  dan  Fungsi  Serta  Tata  Kerja Kecamatan dan Kelurahan Kota Banjarbaru.
Sebagai pegawai negeri sipil maka dalam menjalankan tugas-tugasnya harus memahami dan mengerti terhadap prosedur kerja yang berlaku, karena masing-masing tujuan kerja selalu memiliki  prosedur  sendiri  agar  dalam  berkoordinasi  dapat  berjalan  dengan  baik  dan  lancar. Jika pegawai kurang memahami terhadap prosedur kerja yang berlaku maka dalam arus ker-
janya akan mengalami hambatan dan bahkan dapat saja memicu terjadinya konflik intern serta mengganggu terhadap koordinasi kerja antar pegawai.  Semakin pegawai memahami prosedur kerja maka terciptalah iklim kerja yang kondusif sehingga dalam pencapaian kinerja yang di- inginkan justru dapat direalisasikan secara nyata. Prosedur kerja ini biasanya sudah ada diatur dalam buku pedoman kerja atau dapat juga dilihat pada bagan struktur organisasi yang telah dibuat. Dengan adanya prosedur kerja ini maka arus komunikasi dapat dilakukan secara ber- tahap  sesuai  dengan  tujuannya  masing-masing.    Prosedur  kerja  disusun  dengan  tujuan  agar masing-masing  pegawai  melaksanakan  tugas-tugasnya  secara  tertib  dan  teratur  tanpa  harus berdesakan  dan  juga  dapat  saling  berurutan  sesuai  mekanismenya  yang  baik  dan  benar. Dengan semakin baiknya pengalaman kerja pegawai  maka keterampilan  kerja akan semakin membaik  pula  sehingga  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya akan  dapat  diselesaikan  secara  baik.    Sehingga  hasil  kerja  yang  ditampilkan  menjadi  tepat sesuai  dengan  data-data  yang  ada,  dan  lengkap  sesuai  dengan  bukti-bukti  yang  dilampirkan, sehingga dengan demikian tidak ada data yang dimodifikasi karena termasuk menyalahi pera- turan  yang  berlaku.  Lagi  pula  jika  data  yang  dimiliki  tepat  dan  lengkap  maka  hal  ini  akan memudahkan bagi pihak-pihak yang berkepentingan untuk melakukan audit atau sebagai ba- han  pertimbangan  untuk  menentukan  keputusan-keputusan  yang  dianggap  perlu  untuk  pen- capaian  visi  dan  misi  instansi  yang  bersangkutan,  artinya  dalam  penyajian  laporan  terbuka secara  transparan  terhadap  pengguna  informasi  dan  kepentingan  dari  data-data  yang  dimak- sud.
Di  lain  waktu,  pertanggungan  jawab  harus  diberikan  oleh  pegawai  terhadap  seluruh kegiatan  kerja  yang  telah  dilaksanakan  selama  ini  sehingga  hasil-hasilnya  dapat  diketahui oleh pimpinan, apakah seluruh kegiatan dapat dilakukan secara baik dan benar. Sehingga ada kekurangan  dan  kesalahan  maka  dengan  segera  dapat  dilakukan  perbaikan  sehingga  dalam upaya  pencapaian visi  dan  misi  instansi  dapat  tetap  dilakukan  sesuai  dengan  prosedur  kerja yang semestinya.

## Aspek Kuantitas Kerja
Dalam usaha pencapaian target kerja ini tentu saja harus dilakukan oleh semua pegawai. Selain  merupakan  cermin  kemampuan  dan  keterampilan  dalam  mengerjakan  segala  tugas- tugas sesuai dengan jabatan selama ini, juga merupakan usaha untuk menghindari tunggakan kerja yang sering berlarut-larut sehingga kuantitas kerja tidak mengalami peningkatan. Hal ini berhubungan dengan kemampuan pegawai dalam menjalankan jabatannya sehingga hal terse- but sangat berpengaruh pada nilai prestasi kerja pegawai yang bersangkutan dalam menjalan- kan tugas dan wewenangnya sebagai pegawai negeri sipil. Jika dalam jabatan yang rendah sa- ja  ia  tidak  mampu  melaksanakan  secara  baik  dan  benar,  bagaimana  ia  dinaikkan  ke  dalam pangkat  yang  lebih  tinggi  dan  wewenangnya  juga  bertambah  lingkupnya.  Oleh  karenanya peningkatan kuantitas kerja sangat penting dilakukan dalam peningkatkan prestasi kerja yang dapat dicapai secara nyata baik secara perseorangan maupun secara berkelompok demi mere- alisasikan  tujuan  dan  sasaran  instansi  yang  bersangkutan.  Karena  prestasi  kerja  tidak  akan tercapai  secara  mudah  melainkan  diperlukan  suatu  kerja  keras  yang  dapat  mencerminkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan seluruh tugas dan kewajibannya secara benar.
Dalam usaha peningkatan volume kerja yang dapat diselesaikan sangat diperlukan oleh berbagai  faktor yang dapat  menunjang dari pencapaian volume kerja ini  seperti kemampuan kerja  pegawai  yang  bersangkutan,  selain  didukung  oleh  adanya  sarana  dan  prasarana  yang mencukupi.  Kemampuan  di  sini  dapat  berupa  penguasaan  terhadap  prosedur  kerja,  pen- guasaan  terhadap  aturan-aturan  kerja  yang  berlaku  sehingga  penyelesaian  kerja  dapat  dil- akukan sesuai standar kerja yang berlaku. Sehingga dengan cukupnya kemampuan kerja peg- awai maka pelaksanaan tugas-tugas dapat dilakukan dengan cepat dan mudah.
Pada seluruh instansi pemerintah, hasil kerja pegawai tentu saja diperlukan oleh pimpi- nan unit kerja maupun pimpinan instansi  sebagai  bahan dalam  pengambilan keputusan guna menetapkan pekerjaan berikutnya sesuai dengan rencana kerja yang telah disusun sedemikian rupa sesuai dengan situasi dan kondisi instansi yang bersangkutan. Dengan demikian kepent- ingan pimpinan terhadap setiap hasil kerja bawahannya sangat berpengaruh dalam memutus- kan tindakan selanjutnya guna memenuhi pencapaian visi dan misi instansi sesuai dengan tu- gas  dan  fungsinya.  Walaupun  dalam  hal  ini  ada  kalanya  hasil  kerja  tadi  dilakukan  pemerik- saan  yang  cermat  serta  diberikan  pertimbangan  yang  dapat  memberikan  respon  positif  ter- hadap  keputusan  yang  akan  diambil  nanti.  Untuk  keperluan  pengabilan  keputusan  pimpinan ini  biasanya  hasil-hasil  kerja  dalam  bentuk  laporan-laporan  keuangan,  laporan  kepegawaian maupun pelaksanaan program-program kerja sebagai wujud pencapaian visi dan misi selama ini.
Walaupun demikian tidak seluruh pegawai dapat merealisasikan atau menyediakan hasil kerja  yang  diperlukan  pimpinan  saat  diperlukan  dengan  tepat  waktu.  Hal  ini  dapat  saja  me- makan waktu yang cukup lama sehingga dalam pengambilan keputusan juga tertunda hingga beberapa  hari.  Kondisi  seperti  inilah  diperlukan  keterampilan  pegawai  dalam  melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan sehingga tidak menutup  kemungkinan  bahwa  hal  ini  sangat  berhubungan  dengan  pengetahuan  dan  ket- erampilan  setiap  pegawai  dalam  melakukan  seluruh  aktifitasnya  guna  pencapaian  kuantitas kerja secara optimal yang disesuaikan dengan masing-masing jabatan.
Pada  Kantor  Kelurahan  di  wilayah  Kecamatan  Landasan  Ulin  Kota  Banjarbaru  ini keadaan volume kerja sangat bervariasi dan cenderung terus meningkat dari waktu ke waktu. Hal  ini  dipengaruhi  oleh  majunya  pembangunan  di  wilayah  Kota  Banjarbaru,  khususnya dibidang  komunikasi  dan  informatika.  Pesatnya  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  dibidang  komunikasi  dan  informatika  menjadikan  Kantor  Kelurahan  di  wilayah Kecamatan Landasan Ulin Kota Banjarbaru semakin bertambah tugas dan kewajiban yang ha- rus dilakukan sesuai dengan tugas dan fungsi dari instansi tersebut dalam pemerintahan dae- rah Kota Banjarbaru.
Dengan semakin padatnya kegiatan kerja jika tidak diimbangi dengan pertambahan dan pengembangan jumlah pegawai maupun jumlah peralatan kerja serta tingkat pengetahuan dan kemampuan pegawai maka kemajuan di bidang teknologi tersebut sepertinya tidak seimbang dengan kondisi yang terjadi pada Kantor Kelurahan di wilayah Kecamatan Landasan Ulin Ko- ta Banjarbaru dengan jumlah pegawai yang terbilang sedikit jika dibandingkan volume kerja yang tersedia. Tetapi dengan terbatasnya jumlah pegawai yang ada bukan berarti menjadi ha- langan  bagi  pegawai  untuk  terus  menambah  pengetahuan  dan  keterampilan  diri  masing- masing guna menunjang tugas dan fungsinya pada Kantor Kelurahan di  wilayah Kecamatan Landasan Ulin Kota Banjarbaru dalam pencapaian visi dan misinya di Kota Banjarbaru. Ada- kalanya dengan jumlah pegawai yang sedikit dapat menyelesaikan volume kerja yang banyak, hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan kemampuan kerja pegawai yang ada sehingga, mereka  dapat  mencapai  target  kerja  dalam  waktu  yang  telah  ditetapkan  sehingga  tunggakan kerja dapat dihindari. Hal semacam inilah yang diharapkan sehingga pegawai harus tetap be- rusaha untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya dalam melaksanakan tu- gas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya sehingga kedepannya kuantitas kerja dapat terus ditingkatkan secara bertahap sesuai dengan situasi dan kondisi instansinya.
Menilai  kinerja  pegawai  untuk  meningkatkan  kuantitas  kerjanya  maka  pegawai  harus dapat menghindari tunggakan kerja sesuai waktu kerja yang tersedia merupakan hal termasuk cukup baik. Artinya kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas selama waktu kerja berla- ku dinilai masih belum mencukupi dibandingkan dengan volume kerja yang tersedia. Hal ini tergantung  dari  kemampuan  dan  keterampilan  masing-masing  pegawai.  Karena  masing- masing pegawai memiliki pengalaman kerja yang berbeda-beda sehingga dalam pelaksanaan
pekerjaan memiliki cara masing-masing yang menurut mereka lebih mudah dan praktis.
Beberapa pegawai  mungkin  menyelesaikan pekerjaannya dengan cara yang lebih lama sehingga waktu kerja yang tersedia dirasakan belum memenuhi keperluan mereka, tetapi hasil kerjanya  bisa  juga  lebih  cermat  dan  teliti  serta  lengkap.  Tetapi  bukan  berarti  bahwa  hal  ini termasuk efektif dan efisien, karena dengan melihat pada jumlah pekerjaan yang berhasil di- capai  maka  cara  tersebut  kurang  efektif  karena  kuantitas  kerja  masih  belum  dapat  dicapai dengan baik. Kuantitas kerja harus tercapai dengan kualitas kerja yang baik serta dengan wak- tu kerja yang relatif singkat dan hasil tepat sesuai sasaran yang diharapkan. Oleh sebab itulah pegawai harus memiliki kemampuan yang mendukung guna kemajuan dan perkembangan da- lam pelaksanaan tugas sehari-hari, hal ini juga dipengaruhi oleh adanya pengalaman kerja dari masing-masing  pegawai.  Dengan  adanya  pengalaman  kerja  yang  memadai  maka  permasala- han  dalam  pelaksanaan  kerja  dapat  segera  diperbaiki  sehingga  arah  kerja  dapat  terlaksana dengan lebih efektif dan efisien. Hal seperti inilah yang dikatakan bahwa kuantitas kerja dapat terpenuhi  sesuai  target  yang  diharapkan,  karena  dengan  adanya  pencapaian  kuantitas  kerja yang  baik,  maka  rencana-rencana  kerja  berikutnya  dapat    disusun  dengan  segera  dan  direal- isasikan secara baik dan benar. Karena dengan demikian maka secara nyata tunggakkan kerja dapat dihindari secara bertahap sehingga pada akhirnya dapat dihilangkan dan berubah men- jadi kondisi kerja yang optimal dan penuh semangat kerja.
Penetapan target kerja dalam kurun waktu setiap hari sangat penting dilakukan sehingga tunggakan  kerja  yang  telah  terjadi  dapat  diperbaiki  dengan  segera  sehingga  dalam  pelaksa- naan kegiatan kerja berikutnya dapat dilakukan secara lancar karena beban kerja telah berku- rang. Biasanya yang menimbulkan kejenuhan dalam bekerja adalah karena adanya beban ker- ja yang meningkat sedangkan waktu kerja tetap dan kemampuan kerja yang terbatas. Salah sa- tu usaha untuk memperbaiki kondisi kerja ini agar kuantitas kerja dapat tercapai secara efektif dan  efisien  diperlukan  perubahan  sistem  kerja  yaitu  dengan  penetapan  target  kerja  setiap harinya. Memang pada mulanya hal ini sangat sulit untuk direalisasikan, tetapi jika terus dil- akukan dengan kemauan dan semangat  kerja yang baik,  maka secara bertahap hal  ini bukan lagi  menjadi  beban  tetapi  justru  merupakan  tantangan  dalam  mencapai  prestasi  kerja  yang baik.  Tidak ada pencapaian prestasi  kerja tanpa  adanya pengorbanan baik pemikiran, tenaga dan  waktu.  Prestasi  kerja  dapat  dicapai  apabila  pegawai  yang  bersangkutan  memusatkan pikirannya untuk berusaha menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dengan aturan yang berlaku serta dengan memanfaatkan waktu kerja yang tersedia sesuai dengan juga dengan kemampuan yang dimiliki. Jika hari ini dapat menyelesaikan pekerjaan sebanyak 3 buah, maka esok hari diusahakan  untuk  dapat  meningkat  menjadi  4  atau  5  buah,  sehingga,  dengan  demikian  pen- capaian kuantitas kerja akan semakin meningkat dari pada waktu-waktu yang lalu. Semua ini memungkinkan  untuk  dilakukan  karena  masing-masing  pegawai  memiliki  kemampuan  dan pengetahuan  yang  dapat  digunakan  untuk  memenuhi  target  kerjanya  secara  baik  dan  benar kecuali bagi mereka yang mental kerjanya sudah kurang produktif sehingga usaha untuk per- baikan ke arah kondisi kerja yang optimal kurang begitu dimengerti sehingga kemajuan men- jadi  lambat  dicapai.  Hal  semacam  inilah  yang  dapat  menghalangi  kemajuan  instansi  dalam mencapai  misi  dan  visi  yang  telah  diharapkan  selama  ini.  Artinya  kuantitas  kerja  belum tercapai  secara  baik  karena  kondisi  kerjanya  juga  belum  sebaik  yang  diinginkan,  sehingga perlu perbaikan yang dapat menunjang terhadap pelaksanaan kerja sehari-hari.

## Aspek Ketepatan Waktu Kerja
Dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  pegawai  harus  memenuhi  peraturan  kerja yang  telah  ditetapkan  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  pemerintah  yaitu  seperti pada Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, maka da- lam penilaian prestasi kerja PNS ini ditetapkan melalui Peraturan Pemerintah Nomor 46 Ta- hun 2011.  Dalam penilaian prestasi ini tidak saja harus memenuhi unsur-unsur seperti tercan-
tum dalam DP3 tetapi juga bagaimana perilaku pegawai yang bersangkutan dalam memenuhi kewajibannya  untuk  menggunakan  waktu  kerja  yang  tersedia  dengan  baik  dan  benar  untuk mengerjakan dan menyelesaikan seluruh pekerjaannya sesuai dengan prosedur dan pola kerja yang ditentukan pada standar operasinya.  Hal ini tentu saja mengacu pada keberhasilan peg- awai  dalam  melakukan  pekerjaannya  sehingga  hasil  kerjanya  dapat  dikatakan  efisien  dan efektif atau dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Penilaian terhadap ketepatan waktu kerja ini masing-masing individu memiliki persepsi yang berbeda tetapi pada dasarnya adalah bagaimana efektifnya pegawai menggunakan waktu kerjanya  dalam  mencapai  sasaran  kerja  secara  baik  dan  benar.    Karena  dengan  efektif  dan efisiennya dalam penggunaan waktu kerja, maka akan berdampak pada penghematan terhadap biaya operasional, waktu kerja itu sendiri serta tenaga pelaksananya maupun jumlah pelaksa- na  akan  dapat  dikurangi  sehingga  dapat  diperbantukan  pada  kegiatan  lainnya.    Begitu  juga dengan semakin tepatnya penggunaan waktu kerja ini, maka rencana kegiatan berikutnya tid- ak  akan  terlambat  sesuai  dengan  jadwal  kerja  yang  direncanakan.    Dengan  demikian  maka kegiatan kerja lembur akibat adanya tunggakan kerja dapat dikurangi dan dihilangkan, sebab hal  ini  akan  menambah  pengeluaran  bagi  instansi  tidak  hanya  timbulnya  pengadaan  uang lembur, tetapi juga penambahan terhadap waktu, tenaga dan bahkan jumlah pelaksananya itu sendiri.
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  Tahun  2010  tentang  Disiplin  Pegawai Negeri  Sipil  telah  ditetapkan  bahwa  jam  datang  untuk  kerja  dan  kapan  jam  pulang  kerja. Dengan  sikap  yang  disiplin  untuk  menepati  jam  kerja  ini,  maka  dalam,  penggunaannyapun harus disesuaikan dengan kondisi kerja saat itu. Artinya semakin baik dalam pembagian wak- tu  kerja  untuk  menyelesaikan  beberapa  tugas-tugas  yang  ada,  maka  hasilnya  akan  semakin baik  karena  justru  akan  menghindari  tunggakan  kerja  yang  semakin  bertambah.  Jadi sebaiknya  dengan  mempergunakan  waktu  kerja  secara  efektif  dan  efisien  maka  secara  ber- tahap akan dapat mencapai prestasi kerja yang meningkat karena pencapaian kinerja pegawai dapat ditingkatkan melalui penggunaan waktu kerja yang tepat sasaran.
Perilaku  pegawai  dapat  mencerminkan  bagaimana  kepribadian  dan  pendidikan  yang dimiliki.  Oleh  sebab  itulah  dalam  bekerja  perlu  memiliki  perilaku  yang  positif  agar  dalam melaksanakan segala kegiatan kerja dapat selalu berjalan dengan baik, karena keinginan untuk menyimpang dari aturan yang telah ditentukan adalah mengakibatkan sanksi yang diberi- kan oleh atasan baik lisan maupun secara tertulis.
Dengan  menjaga  perilaku  agar  tetap  baik  dan  terarah  sesuai  etika  pegawai negeri sipil,  maka  diharapkan  dalam  penggunaan  waktu  kerja  dapat  lebih  efektif  dan  efisien  dalam mencapai hasil kerja yang lebih baik lagi. Sebenarnya yang diharapkan dari penggunaan wak- tu kerja yang tepat ini, salah satunya adalah agar pegawai tidak perlu melakukan kerja lembur di luar jam kerja. Berdasarkan porsi waktu yang ditetapkan sebenarnya sudah lebih dari cukup ketersediaan  waktu  untuk  menyelesaikan  segala  aktivitas  pegawai  sesuai  dengan  jabatannya masing-masing, tetapi karena kondisi perilaku seseorang yang bisa saja berubah karena ling- kungannya maka dalam penggunaan waktu kerja ini belum dapat dikatakan secara efektif dan efisien.
Dalam  pencapaian  sasaran  kerja  ini  sangat  diperlukan  kecermatan,  ketepatan  dan  ke- cepatan dalam merealisasikannya sehingga jadwal kerja berikutnya dapat dilaksanakan sesuai dengan  rencana.  Dengan  demikian  perencanaan  yang  dilakukan  dapat  segera,  dilaksanakan sesuai  waktu  yang  telah  ditetapkan.  Dengan  adanya  pencapaian  sasaran  kerja  ini,  pegawai dapat lebih cermat dalam mengatur waktu kerjanya agar kegiatan-kegiatan yang telah disusun dapat  berjalan  sesuai  rencana  secara  bertahap.  Kondisi  seperti  itu  dapat  dilakukan  apabila waktu pelaksanaan sudah dibagi sesuai dengan porsi kerja masing-masing bidang. Kemudian sistem kerja yang dilakukan juga harus sesuai dengan prosedur yang berlaku sehingga segala permasalahan dapat dihindari agar arus kerja tersebut dapat terus berlangsung hingga sasaran
kerja dapat tercapai. Hal penting yang harus diperhatikan dalam pencapaian sasaran kerja ini adalah pentingnya penggunaan waktu kerja yang tepat dan cermat sesuai dengan target kerja yang  direncanakan.  Sehingga  apabila  waktu  pelaksanaan  ini  meleset  dari  rencana,  maka  hal ini  akan  berdampak  pada  pelaksanaan  kegiatan-kegiatan  selanjutnya.  Walaupun  adanya  per- masalahan  dalam  pencapaian  sasaran  kerja  ini,  bukan  berarti  bahwa  pegawai  mengurangi konsentrasi kerjanya tetapi justru hal ini akan memicu pada pembagian waktu kerja yang su- dah dipersiapkan untuk  pencapaian sasaran kerja yang dimaksud. Sikap yang disiplin dalam bertugas sangat diutamakan dalam pencapaian prestasi kerja yang optimal. Kedisiplinan di si- ni tidak hanya pada penggunaan waktu kerja saja, tetapi juga dalam penyelesaian tugas-tugas dan juga dalam kecepatan memberikan data-data dan informasi yang diperlukan oleh pimpi- nan sehingga tugas dan fungsi masing-masing jabatan dapat berjalan tertib sesuai dengan jalur koordinasinya. Untuk menciptakan iklim kerja yang kondusif tentu saja diperlukan sikap peg- awai  yang  disiplin  sehingga  seluruh  rencana  kerja  selalu  dilaksanakan  sesuai  dengan  waktu yang  telah  disediakan  sehingga  dengan  demikian  pencapaian  kinerja  yang  diharapkan  dapat direalisasikan secara nyata. Sebenarnya walaupun sisa waktu yang tinggal sedikit, tetapi kalau pegawai  dapat  berpikir  positif  untuk  mempergunakannya  dengan  baik,  maka    hal  ini  akan memberikan  nilai  tambah  bagi  pegawai  tersebut.  Beberapa  pegawai  mungkin  akan menggunakan waktu yang tersisa untuk bersenda gurau atau bahkan melakukan hal-hal yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan mereka, apalagi jika waktu menjelang pulang kerja tiba, biasanya atau bahkan kebanyakan pegawai akan menggunakannya dengan mempermain- kan  HP  mereka  atau  bahkan  duduk  tanpa  menggunakannya  sebaik  mungkin  yang  berhub- ungan  dengan  kerja  mereka.  Hal  inilah  yang  seharusnya  belum  diperhatikan  oleh  mereka, sebab  dengan  menggunakan  sisa  waktu  tersebut  dengan  kegiatan  yang  kurang  bermanfaat maka  sebenarnya  hal  ini  mengurangi  waktu  kerja  yang  tersedia  sesuai  dengan  kedisiplinan kerja bagi pegawai negeri sipil. Seharusnya pegawai dalam melaksanakan dan mentaati pera- turan  kerja  tentang  kedisiplinan  terhadap  waktu  yang  berlaku,  mereka  tidak  boleh  berhenti bekerja  sampai  dengan  waktu  pulang  kerja  tiba,  tetapi  kebanyakan  pegawai  sudah  berhenti bekerja sebelum waktunya karena berkeinginan cepat pulang. Hal semacam inilah yang harus dirubah oleh pegawai sehingga penggunaan waktu kerja di sini sesuai dengan porsi yang telah disediakan untuk  melakukan kegiatan kerja yaitu  dari pagi  jam 08.00 WITA sampai dengan jam  16.00  WITA.  Jadi  jika  sebelum  jam  16.00  WITA  sudah  berhenti  bekerja,  maka  hal  ini akan mengurangi jam kerja yang bersangkutan secara berkepanjangan. Bayangkan jika dalam sehari pegawai  mengurangi  jam kerjanya 15 menit  saja, sehingga jika dikalikan 5 hari men- jadi 75 menit yang terbuang percuma. Lalu bagaimana jika hal ini berlangsung selama 1 bulan atau 15 menit x 20 hari kerja = 300 menit  atau 5 jam dalam sebulan. Inikah yang dikatakan penggunaan  waktu  secara  optimal,  alangkah  baiknya  jika  hal  tersebut  digunakan  untuk kegiatan yang positif sehingga akan menambah  hasil kerja yang lebih optimal bagi  pegawai yang bersangkutan untuk kedepannya.

## Aspek Kemandirian
Kemandirian  pegawai  dalam  bertugas  sangat  diperlukan  sekali  sehingga  mereka  tidak tergantung  kepada  instruksi  dari  atasan  saja,  melainkan  harus  dapat  mengambil  keputusan secara cepat dan tepat terhadap semua permasalahan yang menyangkut tugas dan jabatannya selama ini.  Tidak semua pegawai dapat berperilaku mandiri terhadap tugas-tugasnya atau da- lam  menyelesaikan  berbagai  permasalahan  yang  menghambat  pelaksanaan  tugas  dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan jabatan yang diembannya, tetapi alangkah baiknya jika pegawai dapat lebih kreatif dan inovatif dalam bertugas sehingga dengan adanya berbagai macam  usaha untuk  memotivasi  agar segala tugas dan pekerjaan yang  menjadi  tanggung ja- wabnya dapat terlaksana sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Pada umumnya kemandirian seorang pegawai lebih dipengaruhi oleh tingkat pendidikan
dan  pengalaman  kerja  yang  dimiliki.    Semakin  lama  ia  memiliki  masa  kerja,  maka  semakin terampil ia dalam menjalankan semua tugas-tugasnya sehingga kinerja yang menjadi sasaran dapat tercapai secara bertahap.  Selain itu ia juga dapat berkreasi dalam melakukan tindakan- tindakan  yang  dianggap  dapat  mendukung  terhadap  penyelesaian  tugas-tugasnya  tersebut secara lebih efektif dan efisien.  Dengan demikian pekerjaan yang tadinya dapat selesai dalam waktu seminggu, karena ia dapat berinovatif maka pekerjaan tersebut mungkin dapat selesai dalam waktu yang justru relatif pendek yaitu tiga hingga empat hari saja.  Hal inilah yang di- maksudkan dengan suatu prestasi kerja karena berhasil menghemat waktu kerja secara efektif, dan  selanjutnya  waktu  kerja  yang  tersisa  dapat  digunakan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan lainnya  yang  tersisa  sehingga  dengan  demikian  ia  tidak  akan  memiliki  tunggakan  kerja. Selain  itu  ia  dapat  lebih  cepat  untuk  melaksanakan  program  kerja  selanjutnya  tanpa  harus menunggu jadwal kerja yang telah direncanakan.
Sebagai seorang pegawai negeri sipil yang mengabdikan diri dan kemampuannya kepa- da  bangsa  dan  negara  selayaknya  tidak  perlu  bekerja  dengan  menggantungkan  diri  pada perintah atasan atau hanya mau bekerja jika diawasi oleh pimpinan. Hal semacam ini mence- minkan  bahwa  pegawai  yang  bersangkutan  kurang  memiliki  loyalitas  kepada  instansi  ter- hadap tugas-tugasnya. Hal ini tentu saja sangat bertentangan dengan harapan pemerintah yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Pegawai Negeri Sipil.
Ada  baiknya  jika  pegawai  tetap  menjalankan  seluruh  peraturan  yang  berlaku,  ataupun pimpinan tidak berada ditempat atau tidak sedang diawasi. Hal ini penting agar membiasakan diri menjadi  disiplin dan taat  pada peraturan yang berlaku serta taat  kepada tanggung jawab yang  harus  dipenuhi  sebagai  pegawai  dan  juga  terhadap  jabatan  yang  dimiliki  saat  ini.    Ke- mandirian  ini  diperlukan  dan  patut  dikembangkan  agar  dalam  melaksanakan  tugas  dan kewajibannya  sebagai  pegawai  negeri  sipil,  pegawai  dapat  memutuskan  dan  menetapkan langkah-langkah apa yang harus dilakukan agar pemasalahan dan hambatan dalam pekerjaan dapat  terus  berjalan  sesuai  dengan  prosedur  yang  berlaku.  Sebaiknya  dengan  adanya  sikap mandiri  ini  maka  pegawai  dapat  mengembangkan  diri  dengan  menambah  berbagai  penge- tahuan dan keterampilan sehingga sikap kemandirian ini semakin mendukung terhadap tugas dan kewajibannya sehari-hari.
Sebagai pegawai negeri sipil harus mampu mengembangkan diri agar kemampuan dan keterampilan  maupun  pengalaman  kerjanya  semakin  bertambah  sehingga  hal  ini  dapat  men- dukung  terhadap  tugas-tugas  yang    dilakukan  sehari-hari.  Pegawai  tidak  hanya  bergantung kepada  instansi  untuk  memberikan  tambahan  pengetahuan  dan  keterampilan,  tetapi  pegawai sendiri  yang  harus  aktif  untuk  mengembangkan  diri  dengan  berbagai  pelatihan  serta melakukan tukar pendapat dengan pegawai senior sehingga dalam bertukar pengalaman kerja ini  justru  akan  membuahkan  hasil  seperti  cara-cara  yang  lebih  efektif  dan  efisien  dalam melaksanakan tugas dan kewajiban serta berbagai masukan yang dapat dijadikan bahan solusi jika terjadi permasalahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Dalam usaha menambah pengetahuan berupa informasi maupun keterampilan ini, bukan berarti didapatkan hanya dalam lingkungan instansi  saja, tetapi  juga dapat  diperoleh melalui media elektronik (TV, HP dan Radio) tetapi juga dapat diperoleh melalui berbagai surat kabar harian dan majalah yang mengulas tentang bidang-bidang yang sesuai dengan tugas-tugas dan jabatan yang dimiliki. Hal ini penting agar segala kemajuan teknologi dan pengetahuan dapat terus diikuti sehingga cara-cara baru penting untuk diketahui agar tidak mengalami berbagai masalah dalam penyelesaian kerja, misalnya dalam mengoperasikan komputer, atau bagaima- na  caranya  menyajikan  laporan-laporan  untuk  kepentingan  pimpinan  serta  bagaimana mengarsipkan berbagai dokumen penting yang merupakan bahan pertimbangan dan bahan un- tuk penyusunan rencana kerja berikutnya.
Dalam  hal  ini  tidak  semua  pegawai  dapat  melakukannya  sesuai  dengan  apa  yang  di-
inginkan, tetapi  bukan berarti  usaha untuk  meningkatkan pengetahuan dan keterampilan diri ini menjadi tertutup. Berbagai bentuk pelatihan dan seminar dan lokakarya juga bisa dijadikan sebagai sarana untuk mengembangkan potensi diri sehingga kompetensi dalam bidang peker- jaan selama ini dapat ditingkatkan dengan baik.
Untuk  meningkatkan  sikap  kemandirian  pegawai  dalam  bertugas  diperlukan  berbagai cara  sehingga  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  semakin  bertambah  dan  mem- berikan dukungan terhadap kemampuan dalam melaksanakan tugas-tugas  sehari-hari di  kan- tor. Cara yang termudah dalam memupuk kemandirian ini adalah dengan saling bertukar pen- dapat dengan rekan kerja yang dinilai sudah memiliki pengalaman kerja yang baik dalam me- nangani  tugas dan jabatan yang sama. Dengan demikian pertukaran pengalaman kerja inilah yang  dapat  memberikan  masukkan  berharga  bagi  pegawai  yang  masih  belum  menguasai  bi- dang  tugasnya.  Selain  itu,  cara  lain  yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan  melakukan  pema- haman terhadap buku pedoman kerja yang disediakan oleh pemerintah maupun oleh instansi yang  bersangkutan  yang  terkait  dengan  bidang  tugas  pegawai.  Dengan  seringnya  membaca panduan  ini  maka  diharapkan  secara  bertahap  pegawai  dapat  memahami  dan  mengerti  serta mampu untuk mengaplikasikan segala petunjuk yang telah diberikan dalam buku panduan ter- sebut  secara  rutin  selama  bertugas  sehingga  dengan  demikian  akan  diperoleh  pemahaman yang dapat meningkatkan kualitas kerja walaupun sifatnya secara bertahap karena tergantung dari tingkat daya tangkap pegawai yang bersangkutan.
Setiap pegawai dituntut untuk dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya secara baik dan benar. Oleh sebab itulah dalam melaksanakan tugas tidak boleh tergantung kepada pimpi- nan atau rekan kerjanya. Kecuali hal tersebut menyangkut prosedur kerja yang telah ditetap- kan sehingga harus saling berkoordinasi dengan rekan kerja yang lain. Dalam hal ini pegawai harus  mampu  untuk  memutuskan  dan  menetapkan  tindakan  apa  yang  harus  dilakukan  jika menemui kendala dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Artinya sepanjang keputusan yang di- ambil  tidak  merugikan  negara  maupun  instansi  serta  jika  keputusan  itu  dapat  memberikan kemudahan  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  menjadi  kewajibannya,  maka  hal  itu  ter- masuk  sah  saja  menurut  hukum.    Pengambilan  keputusan  ini  harus  didasarkan  situasi  dan kondisi  yang  tepat  serta  sesuai  dengan  mekanisme  dari  pekerjaan  yang  dilakukan.  Artinya dengan penetapan sebuah keputusan, maka pekerjaan yang lain tidak berpengaruh atau peker- jaan  yang  lain  dapat  tetap  berjalan  dengan  baik.  Maka  dengan  demikian  keputusan  yang  di- ambil sudah tepat pada sasaran. Tetapi bukan berarti sebuah keputusan yang diambil saat ini akan sesuai dengan permasalahan lain yang tedadi. Oleh sebab itulah pegawai harus teliti dan cermat dalam memberikan sebuah keputusan, dengan terlebih dahulu melakukan analisa dam- pak  yang  ditimbulkan  serta,  bagaimana  dengan  tindakan  selanjutnya  jika  permasalahan  itu selesai  ditangani.  Kemampuan  seperti  inilah  yang  diharapkan  untuk  semua  pegawai  negeri sipil sehingga perkernbangan kemampuan dan keterampilannya akan semakin bertambah se- hingga kompetensi dirinya dapat lebih optimal sehingga dengan demikian pada akhirnya peg- awai  yang  bersangkutan  dapat  menduduki  jabatan  yang  setingkat  lebih  tinggi  berdasarkan adanya pengalaman kerja dalam mencapai sebuah prestasi kerja yang membanggakan.
Bentuk kemandirian pegawai tidak hanya ditunjukkan melalui usaha menambah penge- tahuan dan keterampilan dalam bekerja saja. Bentuk lain dari realisasi kemandirian kerja ini adalah  dengan  berhasilnya  pegawai  yang  bersangkutan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya secara baik dan benar. Ini merupakan bentuk kemandirian yang dapat dilihat secara nyata, ser- ta  perwujudan  dan  rasa  tanggung  jawab  pegawai  terhadap  tugas  dan  kewajibannya  sebagai pegawai  negeri  sipil  yang  memiliki  kewajiban  untuk  melaksanakannya  dengan  baik  dan benar. Walaupun termasuk sulit dilakukan bagi sebagan pegawai, tetapi dengan adanya usaha dan kemauan untuk mengatasi berbagai rintangan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, maka pada akhirnya segala hambatan kerja dapat dilalui dengan baik. Dengan adanya keberhasilan dalam mengatasi permasalahan kerja ini, maka pegawai yang bersangkutan telah memperoleh
pengalaman kerja yang berharga untuk mengatasi permasalahan yang sama dikemudian hari.
Adanya  pengalaman  yang  cukup  dalam  melaksanakan  tugas  maka  menjadikan  ket- erampilan dan kemampuan tugas pegawai semakin bertambah sehingga ia dapat menciptakan cara-cara kerja yang baru, yang dinilainya lebih praktis dan ekonomis sehingga tidak menyita waktu  kerja  secara  berlebihan.  Jika  cara-cara  baru  tersebut  dapat  lebih  bermanfaat  bagi perkembangan  potensi  diri  pegawai  yang  bersangkutan,  maka  bukan  mustahil  jika  ia  dapat berpotensi untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi serta dengan lingkup wewenang yang lebih banyak lagi.
Dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai telah diatur bahwa setiap pegawai dianjurkan untuk lebih meningkatkan prestasi ker- janya  sesuai  dengan  kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimilikinya.  Peningkatan  ini  dil- akukan selain berasal dari pembinaan oleh pihak-pihak terkait, juga harus dilakukan atau di- usahakan oleh pegawai yang bersangkutan secara mandiri, baik berupa melanjutkan pendidi- kan  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi,  mengikuti  pelatihan  sesuai  bidang  kerjanya  juga  melalui kegiatan studi banding ke instansi lain yang dinilai lebih baik dan lebih tertib iklim kerjanya.
Dengan  demikian  kemandirian  pegawai  memang  harus  selalu  ditingkatkan  sesuai dengan keperluan dan kemajuan pengetahuan dan teknologi. Begitu juga dengan profesionali- tas pegawai ini akan tercipta jika adanya keselarasan antara usaha pegawai dan usaha pimpi- nan untuk memberikan pembinaan yang sesuai dengan kemampuan dan bidang tugas pegawai yang bersangkutan.

## Aspek Hubungan Interpersonal
Dalam  kode  etik  pegawai  disebutkan  bahwa  harus  menjaga  sikap  dan  perbuatan  dari penyimpangan  norma-norma  yang  telah  ditetapkan.  Artinya  dalam  pergaulan  dengan  rekan kerja  sebagai  pegawai  harus  dapat  menjaga  sikap  dan  perbuatannya  sehingga  tidak  men- imbulkan  konflik  intern.  Hal  penting  diperhatikan  karena  dengan  adanya  sikap  saling menghormati dan menghargai, maka lingkungan kerja akan tenang dan damai sehingga dalam aktifitas kerja menjadi lebih fokus dan lancar.
Menjaga perasaan orang lain juga penting dilakukan agar tidak terjadi salah paham da- lam mengartikan setiap perkataan maupun berbagai sikap lainnya yang dinilai tidak patut un- tuk  ditampilkan  dimuka  umum.  Walaupun  perbedaan  pangkat  dan  jabatan  yang  membatasi tetapi sebagai rekan kerja harus ada rasa hormat dan rasa kebersamaan. Karena pimpinan tid- ak  ada  artinya  jika  tidak  ada  bawahan  dan  begitu  juga  sebaliknya  bawahan  tidak  akan terkoordinasi  jika  tidak  ada  pimpinan.  Oleh  sebab  itulah  dalam  DP3  pegawai  dicantumkan nilai adanya kerjasama yang dilakukan oleh pegawai sehingga hal ini juga termasuk penting untuk dibina dan dijaga keharmonisannya agar situasi dan kondisi kerja tetap baik dan lancar.
Seperti yang telah disebutkan di atas bahwa faktor kerja sama antar rekan kerja ini san- gat penting dilakukan karena prosedur kerja dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan ber- dasarkan  uraian  tugas  masing-masing  jabatan  tersebut  harus  tetap  dilakukan  agar  tugas  dan fungsi instansi yang bersangkutan dapat terlaksana sesuai dengan visi dan misinya. Kelanca- ran  dalam  membina  hubungan  kerja  ini  tidak  saja  terbatas  pada  keperluan  prosedur  kerja, melainkan juga membina hubungan antar kelompok dan antar unit kerja sehingga harus dapat menjaga agar koordinasi kerja antar bagian dan antar instansi terkait dapat terus berlangsung jangan  sampai  terputus  atau  terhambat  sehingga  dalam  pencapaian  visi  dan  misi  akan  ber- pengaruh sekali.
Dalam  usaha  mengembangkan  dan  memperbaiki  kinerja  pegawai  perlu  juga  memper- hatikan  berbagai  kritikan  dari  rekan  kerja.  Karena  bisa  saja  dari  beberapa  kritikan  yang diberikan itu dapat memberikan solusi dalam pemecahan masalah kerja. Tetapi dalam mem- berikan  kritikan  tidak  hanya  disampaikan  pada  saat  rapat  intern  atau  pertemuan  resmi  saja, melainkan bisa juga disampaikan secara pribadi dan diluar jam kerja, hanya saja dampaknya
jika  tidak  tepat  sasaran  dalam  penyampaiannya  akan  berakibat  perselisihan  dengan  orang yang kita berikan kritikan. Walaupun sebenarnya suatu kritikan itu adalah usaha-untuk mem- perbaiki kekurangan, sehingga dengan kritikan dapat diberikan perbaikan seperlunya. Tinggal pegawai yang bersangkutan yang menentukan apakah masukkan-masukkan yang diterima ter- sebut berkenan untuk dipakai atau tidak.
Tetapi sebenarnya tujuan orang memberikan kritikan ini tergantung permasalahan yang diberikan kritikan, sehingga maknanya bisa kurang atau bisa juga tidak berjalan sebagaimana mestinya.    Pencapaian , visi  dan  misi  instansi  mutlak  dilakukan  oleh  seluruh  anggota  organ- isasi, tidak terkecuali pada Kantor Kelurahan di wilayah Kecamatan Landasan Ulin Kota Ban- jarbaru. Pencapaian visi dan misi ini dilakukan secara serentak oleh pegawai melalui berbagai kegiatan  kerja  yang  terjadi  pada  masing-masing  unit  kerja  sehingga  terbentuklah  koordinasi kerja  yang  mengarah  kepada  pencapaian  visi  dan  misi  tersebut  sesuai  dengan  adanya  tugas dan fungsi instansi yang bersangkutan.  Pencapaian visi dan misi instansi ini dilakukan pega- wai  melalui  penyelesaian  seluruh  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung  jawab  dan wewenangnya sehingga arus administrasi dapat berjalan sesuai dengan prosedur yang berlaku hingga mencapai tahapan akhir dari proses kerja tadi. Dan hal ini akan terwujud dengan baik apabila  seluruh  jabatan  berfungsi  sebagaimana  mestinya.  Setiap  jabatan  yang  berlaku  tidak berarti  memiliki  tugas  dan  fungsi  yang  sama  pula.  Oleh  sebab  itulah  diperlukan  adanya kesadaran  dari  pegawai  yang  mengemban  jabatan  untuk  berperilaku  baik  dengan  sikap disiplin  yang  baik  pula  untuk  melakukan  semua  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab  tersebut secara baik dan benar.
Dengan  demikian  pencapaian  visi  dan  misi  instansi  ini  akan  terealisir  apabila  seluruh pegawai  dapat  melakukan  berbagai  tugas  dan  fungsinya  sesuai  dengan  standar  yang  telah ditetapkan. Hal ini yang seharusnya diharapkan oleh pemerintah terhadap pegawai negeri sipil diberbagai  instansi,  termasuk  pada  Kantor  Kelurahan  di  wilayah  Kecamatan  Landasan  Ulin Kota Banjarbaru.  Untuk menciptakan suasana kerja yang nyaman dan damai maka pegawai perlu, memelihara kejujuran, kesetiaan, ketaatan dan kerjasama yang harmonis. Hal ini pent- ing  untuk  membina  rasa  persatuan  dan  kesatuan  sehingga  sikap  solidaritas  antar  rekan  kerja dapat tercipta dengan baik.  Kerukunan dalam instansi sangat diperlukan dan dianjurkan agar segala permasalahan dalam intern dapat ditekan seminimal mungkin sehingga pegawai dapat bekerja dengan lebih fokus dan tenang tanpa ada tekanan maupun adanya rasa kurang aman karena adanya perselisihan.  Sikap tenggang rasa yang dilakukan terhadap rekan kerja perlu dilakukan  sehingga  hal  ini  merupakan  salah  satu  komponen  kode,  etik  bagi  pegawai  untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai pegawai negeri sipil.
Dalam  proses  pengambilan  keputusan  yang  cepat  dan  tepat  dari  pegawai  yang  ber- sangkutan  terhadap  permasalahan  dalam  pekerjaannya  adalah  bertujuan  untuk  menghemat waktu, tenaga dan biaya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab mas- ing-masing pegawai. Sehingga hal ini terkesan lebih cepat dan tepat, karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekerjar  menunggu  diperintahkan  oleh  pimpinan  Kantor  Kelurahan  di  wilayah  Kecamatan Landasan Ulin Kota Banjarbaru sebagai atasan dalam menyelesaikan kegiatan kerja yang di- maksud.  Dengan mempersingkat waktu, tenaga dan memperpendek birokrasi prosedur kerja ini,  maka  kondisi  kerja  menjadi  lebih  efektif  dibandingkan  jika  pegawai  harus  menunggu pimpinan untuk  memutuskan dan menyelesaikan  bagaimana kegiatan seperti tersebut  di  atas dilakukan.  Dengan  demikian  sasaran  tugas-tugas  yang  dilaksanakan  dapat  dicapai  dengan lebih cepat, tepat dan hemat dari segi waktu, tenaga dan biaya operasional.
Tetapi kebebasan menentukan pendapat  atau menentukan keputusan seperti tersebut  di atas  bukan  berlaku  untuk  semua  bidang  kegiatan  kerja.  Karena  hal  ini  akan  mengambil  alih fungsi  dan  peranan  pimpinan  tertinggi  di  instansi  yang  bersangkutan.  Pendelegasian  seperti yang disebutkan hanyalah merupakan perpanjangan tangan dari pimpinan kepada pegawainya
agar tugas-tugas yang menjadi kewajiban mereka sebagaimana dibagi dalam  jabatan-jabatan sesuai dengan struktur organisasi yang ditetapkan dapat terus berjalan lancar walaupun pim- pinan tidak hadir ditempat, tetapi bidang pelaksanaan kerja terus berjalan dengan baik sesuai yang diharapkan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  mengenai  usaha  peningkatan  profesionalitas  pegawai pada Kantor Kelurahan di wilayah Kecamatan Landasan Ulin Kota Banjarbaru, dapat disim- pulkan bahwa pada aspek kualitas kerja berdasarkan interpretasi skor mencapai 78% termasuk baik,  aspek  kuantitas  kerja  berdasarkan  interpretasi  skor  83%  termasuk  sangat  baik,  aspek ketepatan  waktu  kerja  berdasarkan  interpretasi  skor  87,4%  termasuk  sangat  baik,  aspek  ke- mandirian pegawai berdasarkan interpretasi skor 91,6% termasuk sangat baik dan aspek hub- ungan inter personal pegawai berdasarkan interpretasi skor 79,4%  termasuk baik.

## Saran
Untuk  menjaga  kondisi  kerja  tersebut  agar  tetap  optimal  untuk  kedepannya,  maka disarankan agar pimpinan bertindak tegas untuk melakukan pembinaan disiplin kerja kepada pegawai  yang  datang  terlambat  atau  menunda  penyelesaian  pekerjaan  sehingga  hal  ini menjadikan pelajaran bagi pegawai yang lain agar tidak melakukan hal yang sama.

## DAFTAR RUJUKAN
Abdullah,  Adri.  (2017). Pengaruh  Profesionalisme  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan . Universitas Islam Negeri Alaudin Makasar . Soekanto, Soerjono. 2017. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali Pers.
Andiyani, Yesy.(2015). Profesionalisme kerja pegawai Dalam Penyelenggaraan Administrasi Pelayanan  Publik  di  Kecamatan  Samarinda  Utara  Kota  Samarinda .  ejournal  Admin- istrasi Negara , Vol.4, Nomor 1, 2016: 2321-2333.
Bayuaji,  Budihargo.  (2017) .  Profesionalisme  Ditinjau  Dari  Factor  Demografis  (Jenis  Ke- lamin, Usia Dan Tingkat Pendidikan) Pada Karyawan Tetap Administratif Universitas Muhammadiyah  Purwokerto .  Bachelor  Thesis,  Universitas  Muhammadiyah  Purwoker- to.
Edo Rinaldo, Christian M, Marpaung dan Aji Hogantara. (2017) . Peta Jalan UKM 4.0: Profe- sional, Produktif, Kreatif, dan Entrepreneurial. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama .
Ferawati,  Indri,  dkk,  (2020).  Pengaruh  Profesionalisme  Dan  Etika  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum
Daerah Ciamis (Suatu Studi Pada Pegawai ASN Rumah Sakit Umum Daerah Ciamis). Business Management and Entrepreneurship Journal , Vol.2 No.3 September 2020.
Halawa,  SJ.,  dkk  (2022).  Dinamika  Perubahan  Profesionalisme  Pegawai  Sebagai  Bentuk Adaptasi  Sistem  Kerja  Baru  Di  Tempat  Usaha  Di  Kota  Gunung  Sitoli  (Studi  Per- bandingan  Sistem  Kerja  Antara  Alfamidi/Franchise  Mart  dan  City  Mart/Indomaret), Jurnal EMBA , Vol.10 No. 4 Hal.1525-1534 : 2303-1174
Kurniawan, Agung, (2005). Transformasi Pelayanan Publik . Yogyakarta: Pembaharuan
Rulianti,  E.  (2020).  Prestasi  Kerja  :  Penilaian  Kerja  Karyawan  Dan  Kepuasan  Kerja. Jurnal Ekonomi Syariah Pelita Bangsa , 5 (01), 38 - 63. https://doi.org/10.37366/jespb.v5i01.84