The  Impact  Of  Compensation,  Motivation  And  Job  Satisfaction  On  Employee Performance In The Company: A Review Literature
Dampak  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Perusahaan: Review Literature
Sutrisno 1* , Herdiyanti 2 , Muhammad Asir 3 , Muhammad Yusuf 4 , Rian Ardianto 5 Universitas  PGRI  Semarang 1 ,  Universitas  Cipasung  Tasikmalaya 2 ,  Politeknik  LP3I  Makassar 3 STIA Bandung 4 , Universitas Pertiwi 5 sutrisno@upgris.ac.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Factors that affect employee performance are compensation, motivation and satisfaction. Compensation is the number of packages that the organization offers to workers in return for using employees in the company. The research method used in this study is a qualitative method in the form of a literature study or Library Research. This type of research is to examine a theory by comparing several theories that exist in the literature or the results of previous research contained in scientific articles that are in accordance with the field of human resource management. All scientific articles cited were sourced from Mendeley literacy  data  searches  and  Google  scholar.  Based  on  the  literature  review  and  discussion,  it  can  be concluded that 1. The compensation given by the leadership to employees has a significant effect on the company's performance in the company 2. The motivation given by the leadership to employees has a significant  effect  on  the  quality  of  employee  performance  3.  Employee  satisfaction  at  work  has  a significant effect on the quality of employee performance.
Keywords : Compensation, Motivation, Job Satisfactio

## ABSTRAK
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  kompensasi,  motivasi  dan  kepuasan. Kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan terhadap pengguna karyawan di perusahaan. Metode penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode kualitatif berupa studi literature atau Library Research. Jenis penelitian ini adalah mengkaji suatu teori dengan  membandingkannya  beberapa  teori-teori  yang  ada  pada  literature  atau  hasil  penelitian sebelumnya yang termuat dalam artikel-artikel ilmiah yang sesuai dengan bidang manajemen sumber daya manusia.  Semua artikel ilmiah yang disitasi bersumber dari pencarian data literasi Mendeley dan Google  scholar.  Berdasarkan  kajian  pustaka  dan  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan  1.  Kompensasi yang  diberikan  pimpinan  terhadap  karyawan  berpengaruh  signifikat  terhadap  kinerja  perusahaan  di perusahaan  2.  Motivasi  yang  diberikan    pimpinan  pada  karyawan  berpengaruh  nyata  pada  kualitas kinerja  karyawan  3.  Kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  berpengaruh  nyata  pada  kualitas  kinerja karyawan.
Kata kunci : Kompensasi, Motivasi, Kepuasan Kerja
1. Pendahuluan Dalam melaksanakan kegiatan sebuah perusahaan, baik perusahaan di bidang industri, perdagangan maupun jasa akan selalu berusaha untuk melakukan kegiataan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu hal yang sangat penting adalah keberhasilan aktivitas yang ada di dalamnya dalam melakukan kegiatan untuk mencapai sebuah tujuan, bukan hanya tergantung pada sebuah kemahiran teknologi yang ada saat ini, sarana yang tersedia maupun prasarana yang sudah tersedia melainkan memnfaatkan sumber daya manusia yang tersedia. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bidang dari manajemen umum yang meliputi berbagai segi pengendalian, pelaksanaan, pengorganisasian, dan perencanaan (Rivai,
2013). Dalam mencapai sebuah organisasi secara maksimal dibutuhkan keberhasilan karyawan dalam  melakukan  tugasnya  di  dalam  sebuah  perusahaan.  Kinerja  karyawan  bisa  dikatakan berhasil apabila sebuah perusahaan tempat kerjanya berkembang.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan (Mangkunegara,  2011).  Karyawan  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan oleh sebuah perusahan secara efektif dan maksimal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi, motivasi dan kepuasan.  Kompensasi  adalah  jumlah  paket  yang  ditawarkan  organisasi  kepada  pekerja sebagai  imbalan  terhadap  pengguna  karyawan  di  perusahaan  (Wibowo,  2014).  Kompensasi merupakan suatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Motivasi merupakan hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan  serta  mendukung  prilaku  karyawan  supaya  lebih  kiat bekerja  dan  mendapatkan  hasil  yang  maksimal  (Hasibun,  2014).  Kepuasan  kerja  merupakan keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dimana  karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  melambangkan  perasaan  sesorang  terhadap pekerjaanya (Handoko, 2014).
Artikel  ini  akan  menganalisis  pengaruh  Kompensasi  (X 1 )  Motivasi  (X 2 )  dan  Kepuasan Kerja (X 3 ) terhadap Kinerja Keryawan (Y 1 ) sebuah kajian Review Literature Manajemen Sumber Daya Manusia.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kompensasi
Werther  Jr  &  Davis (1981) compensation  is  what  employee  receive  in  exchange of  their work.  Whether  hourly  wages  or  periodic  salaries,  the  personnel  department usually    designs    and    administers  employee  compensation  (artinya,  kompensasi  adalah sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia). Sedangkan menurut Kadarisman (2012) kompensasi  adalah  fungsi  Human Resource    Management    (HRM)    yang  berhubungan    dengan    setiap  jenis      reward      yang diterima  individu  sebagai  balasan  atas  pelaksanaan  tugas-tugas  organisasi.  Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward financial maupun nonfinansial.
Kadarisman (2012) merumuskan  kompensasi  merupakan  kegiatan  pemberian  balas jasa  kepada  pegawai.  Yang  berarti  bahwa  kompensasi  diberikan  untuk  karyawan  yang  telah memberikan  jasanya  dalam  bekerja  untuk  kemajuan  perusahaan.  Motivasi  Menurut  Pinder (2008) “work motivation is a set of energic forces that originate both within as well as beyond an    individual’s    being,    to    initiate    workrelated    and    to    determine    its  form,    direction, intensity,  and duration”. Dengan  kata lain,  motivasi  kerja adalah  sebuah  kekuatan  yang berasal  baik dari  dalam maupun  luar  makhluk  individu,  untuk  memulai  pekerjaan  dan untuk  menentukan  bentuk,  arah, intensitas,  dan  durasi  pekerjaan  yang  dilakukan.

## Motivasi
Motivasi  memiliki  kata  dasar  berupa  “motif”,  yang  memiliki  arti  sebab  seorang melakukan  sesuatu  hal  (Lumbantobing,  2020).  Hal  tersebut  yang  berarti  seorang  manusia dalam hal ini adalah karyawan akan melakukan sesuatu kegiatan yang menyenangkan baginya untuk dilakukan. Jika dia tidak suka, maka dengan sendiri dia tidak akan melakukannya. Prinsip tersebut  tidak  akan  menutup  kondisi  dimana  dalam  keadaan  tertentu  seorang  mungkin melakukan aktivitas yang tidak diinginkan. Pernyataan (Pusparani, 2021) mengatakan bahwa motivasi  adalah  pengadilan  proses  perilaku  pada  rekaman  tujuan.  Adapun  elemen  yang  ada
dalam  motivasi  termasuk  tidak  membangkitkan,  mengarahkan,  menjaga,  menunjukkan intensitas bersifat terus menerus dan adanya tujuan.
Lebih  jauh  (Yunita,  2021)  menambahkan  bahwa  motivasi  adalah  menjadi  daya pendorong  dalam  mengakibatkan  seorang  karyawan  atau  anggota  di  suatu  organisasi  untuk mau dan rela melakkan suatu hal sesaui dengan yang diperintahkan perusahaan dalam hal ini yaitu atasan atau organisasi. Dengan adanya motivasi baik yang diperoleh seorang karyawan, maka  dengan  sendiri  dia  akan  melakukan  semua  tugasnya  sesuai  dengan  kemampuan  dan keahlian yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan padanya (Effendy, 2018).
Motivasi    kerja  adalah    sebagai    pendorong    bagi  seseorang    untuk    melakukan pekerjaannya    dengan    baik,    juga    merupakan    faktor    yang    membuat  perbedaan    antara sukses  dan  gagalnya  dalam  banyak  hal  dan  merupakan  tenaga  emosional  yang sangat penting    untuk    sesuatu    pekerjaan    baru.    Sedangkan,    Menurut  Fathoni  (2006)  motivasi adalah  daya   pendorong   yang   mengakibatkan   seseorang   anggota   organisasi   mau   dan rela   untuk mengerahkan  kemampuan  dalam  bentuk keahlian  atau  keterampilan,  tenaga dan  waktunya  untuk menyelenggarakan    berbagai    kegiatan    yang    menjadi    tanggung jawabnya        dan        menunaikan  kewajibannya,  dalam      rangka      pencapaian      tujuan      dan berbagai   sasaran   organisasi   yang   telah ditentukan sebelumnya.

## Kepuasan Kerja
Davis (1989) mengemukakan  bahwa  “Job   Satisfaction   is   the favorableness   or unfavorableness  with  employees  view  their  work”,  artinya  bahwa  kepuasan  kerja  adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.  Sedangkan. Kurniawan  (2019)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  pemikiran,    perasaan,    dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan  sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  keadaan  emosional  pekerja,  dimana  terjadi    atau  tidak terjadi titik temu antara segala sesuatu berupa jasa yang diberikan oleh pekerja dengan tingkat balas jasa yang diberikan oleh perusahaan.  Sehingga,  segala  sesuatu  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  pegawainya  sangat mempengaruhi  tingkat  kepuasan  yang  berdampak dari    sikap    yang  ditunjukan    pegawai    terhadap  pekerjaannya.    Menurut  George    &    Jones (2012) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan sekumpulan   perasaan,   keyakinan, dan pikiran   tentang   bagaimana   respon   seseorang   terhadap pekerjaannya. Yang  berarti bahwa    kepuasan    kerja    merupakan    sekumpulan    perasaan    karyawan    terhadap pekerjaannya,  apakah  senang  atau  tidak  senang  sebagai  hasil  interaksi  dan  penilaian karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan  sekerja  dan  atasan,  mengikuti  aturan  dan  kebijakan  organisasi,  memenuhi  standar kinerja.
Adapun kinerja dapat dibagi dalam dua hal yaitu kinerja individu dan kinerja kelompok atau  organisasi  (Pusparani,  2021).  Seorang  karyawan  yang  mendapat  penghargaan  dari pimpinannya, baik berupa materi atau non materi adalah adalah salah satu bentuk hasil dari kinerja individu yang telah dilakukan. Dimana, kinerja individu tersebut merupakan hasil kerja seorang  karyawan  dalam  bentuk  kualitas  dan  kuantitas  yang  diukur  berdasarkan  standar operasonal yang ditetapkan  perusahaan. Adapun, kinerja kelompok dapat berarti gabungan dari  beberapa  individu  yang  bekerja  sama  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  yang diberikan dengan baik (Alqudah et al., 2022).
Hasil  kerja  yang  diperolah  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dari perusahaan berdasarkan kemampuan dan kualifikasi yang telah diukur oleh perusahaan adalah arti  kinerja  menurut  .  Sedangkan,  (Huang  et  al.,  2020)  menambahkan  bahwa  prestasi  kerja seorang  karyawan  adalah  tingkat  kemampuan  dan  pemahaman  seorang  terhadap  pekerjaan yang  diemban  perusahan  terhadapnya.  Pendapat  lain  menyampaikan  bahwa,  kinerja  adalah
prilaku yang ditunjukkan oleh seorang karyawan dalam bentuk prestasi dalam bekerja sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Votto et al., 2021).
Oleh  karena  itu,  kualitas  kinerja  seorang  karyawan  dapat  disimpulkan  bahwa perbandingan antara capaian yang diperoleh perusahaan dengan pengobaran yang diberikan perusahaan,  dalam  hal  ini  dapat  mencakup  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  dalamnya  itu karyawan itu sendiri serta biaya yang dikeluarkan untuk menggaji karyawan tersebut. Prestasi kerja atau hasil kerja adalah dampak dari kualitas kinerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan.  Sehingga  dian  mendapat  pengakuan  yang  layak  dari  pimpinannnya.  Seorang pimpinan  yang  baik,  tentunya  akan  senang  Ketika  memberikan  penghargaan  pada  karyawan Ketika  memberikan  hadiah  atau  sesuatu  pujian  yang  akan  menjadi  motivasi  buat  karyawan tersebut supaya lebih giat dalam bekerja.
Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kualitas  kinerja  karywan  adalah  kondisi lingkungan  tempat  kerja,  bagaimana  prilaku  manajemen  yang  diperoleh  karyawan,  desain jabatan yang diterapkan dalam perusahaan, bagaimana penilaian kinerja diukur, umpan balik dari segala hal yang dilakukan karyawan, dan seberapa besar gaji dan penghargaan dari setiap kinerja yang dilakukan karyawan (Agarwal, 2021).
Seorang  karyawan  umumnya  akan  menjadi  karyawan  yang  baik  digolongkan  dalam dua  golongan  yaitu  faktor  dari  dalam  individu  seperti  umur,  tempramen,  fisik  dan  motivasi. Sedangkan golongan yang kedua adalah faktor dari luar individu seperti kondisi fisik, suara dari tempat  kerja,  penerangan  yang  diperoleh  di  tempat  kerja,  waktu  kerja  dan  kesempatan istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi,lingkungan sosial dan keluarga (Tensay & Singh, 2020).

## 3. Metode Penelitian
Metode penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode kualitatif berupa studi literature atau Library Research. Jenis penelitian ini adalah mengkaji suatu teori dengan membandingkannya  beberapa  teori-teori  yang  ada  pada  literature  atau  hasil  penelitian sebelumnya yang termuat dalam artikel-artikel ilmiah yang sesuai dengan bidang manajemen sumber  daya  manusia.    Semua  artikel  ilmiah  yang  disitasi  bersumber  dari  pencarian  data literasi  Mendeley  dan  Google  scholar.  Penelitian  kualitatif    dalam  penelitian  literature  atau studi  literature  adalah  berupa  kajian  Pustaka  secara  konsisten  dengan  beberapa  pendapat metodelogi yang tepat. (Wydyanto & Ilhamalimy, 2021). Dimana, hal tersebut harus digunakan secara  induktif  sehingga  tidak  mengarahkan  pertanyaan  yang  diajukan  peneliti.  Alasan dilakukan penelitian kualitatif adalah penelitan tersebut memiliki sifat eksploratif. selanjutnya, dilakukan  pembahasan  mendalam  pada  bagian  Pustaka  terkait  atau  pustaka  yang  direview, karena  bagian    tersebut  adalah  dasar  perumusan  hipotesis  dan  selanjutnya    akan  menjadi bahan perbandingan dengan hasil atau temuan-temuan dari hasil penelitian sebelumnya untuk mengungkap kebenaran dari teori yang ada (Permatasari and Jaelani, 2021).

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Dampak kompensasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan
Kompensasi  merupakan  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  materi  yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dengan diakannya kompensasi karyawan lebih bersemangat untuk melakukan pekerjaan dan tanggung jawab  yang  diberikan  oleh  pimpinan  di  perusaan.  Dengan  mendapatkan  sebuah  kompensasi karyawan  merasa  mendapatkan  penghargaan  yang  diberikan  oleh  pimpinan  yang  layak. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan ( studi pada karyawan PT. Asuransi jiwasraya persero  regional  office  malang)  (Pratama,  2015)  hasil  penelitian  ini  disimpulkan  bahwa kompensasi  berpengaruh  secara  simultan  dan  juga  secara    parsial  dengan    kompensasi
finansial    yang    mendominasi.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Pada  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang Yogyakarta) (Firmandari, 2014).

## Dampak motivasi terhadap kinerja karyawan di Perusahaan
Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  senang  atau  tidak  senang  yang  ada  pada karyawan saat melakukan pekerjaannya (Yue, 2021). Munculnya rasa senang dan tidak senang tersebut  disebabkan  saat  karyawan  melakukan  pekerjaan  dia  membawa  semua  keinginan, kebutuhan,  dan  pengalaman  masal  lalu  yang  membentuk  harapan  kerja  karyawan.  Dimana, harapan  ini  adalah  motivasi  karyawan  dalam  bekerja.  Ketika  pimpinan  mampu  memberikan motivasi tersebut dengan cara penghargaan dan pujian dari semua hasil kerja yang dilakukan (Loor-Zambrano  et  al.,  2022).  Makin  tinggi  harapan  kerja  ini  dapat  terpenuhi,  maka  makin tinggi tingat kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja seorang karyawan tidak dapat dipisahkan oleh adanya motivasi kerja yang menjadi harapan seorang karyawan (Sharma & Aparicio, 2022). Gambaran yang akurat tentang  hubungan  ini  adalah  bahwa  motivasi  kerja  menyumbang  timbulnya  kepuasan  kerja yang  tinggi.  Kepuasan  kerja  akan  tinggi  apabila  keinginan  dan  kebutuhan  karyawan  yang menjadi motivasi kerja terpenuhi (Laily, 2013).
Konfensasi berupa finansial sangat penting  bagi karyawan, sebab dengan kompensasi tersebut  kebutuhan  fisiologis  karyawan  akan  tercapai  secara  langsung  (Ángeles  López- Cabarcos  et  al.,  2022).  Namun,  karyawan  tentunya  memiliki  harapan  jika  kompenssai  yang diterima harus sesuai dengan pengobanan yang telah diberika untuk perusahaan. Kompensasi non  finansial  juga  tak  kalah  pentingnya  bagi  seorang  karyawan,  sebab  hal  tersebut berpengaruh  terhadap  pengembangan  karir  karyawan.  (Matahela  &  van  Rensburg,  2022) memberikan batasan mengenai motivasi sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat kerja. Motivasi  adalah  mempersembahkan  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang,  Agar  mereka  mau  bekerja  secara  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya upayanya untuk kepuasan kepuasan. Beberapa pendapat tersebut di atas, mewakili pengertian dari  perspektif  internal  dimana  motivasi  dipandang  bersumber  dari  dalam  diri  seseorang, maupun  dari  perspektif  eksternal,  yang  dipandang  bersumber  dari  luar  diri  seseorang. (Capatina, Alexandru; Bleoju, Gianita; Matos, Florinda; Vairinhos, 2016) Kedua jenis motivasi tersebut  dapat  mempengaruhi  kehidupan  perilaku  Manusia  dan  perilaku  individu  itu hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan.

## Dampak kepuasan kerja karyawan terhadap terhadap kinerja karyawan di perusahaan
Menurut Robbin (dalam Wibowo 2014) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima.  Berdasarkan  teori sebelumnya kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, semakin puas pekerjaan yang dirasakan karyawan, maka semakin baik kinerja karyawan. Pengaruh Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Karyawan  Non  Medis  RS  Islam  Siti  Khadijah Palembang) (Damayanti et al., 2018) Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  Ada  pengaruh  yang  kuat  dan  signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Islam Siti Khadijah Palembang, Sumatera  Selatan.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kepuasan pelanggan  pada  rumah  sakit  swasta  di  kota  denpasar,  (Damayanti  et  al.,  2018)  (Indrawati, 2013)Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini 1) kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan, 2) kinerja karyawan juga berpengaruh positif signifikan terhadap  kepuasan  pelanggan,  dan  3)  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  secara  langsung terhadap dan tidak langsung melalui kinerja karyawan terhadap kepuasan pelanggan.

## Conseptual Framework
Berdasarkan  Review  Literature  dan  hubungan  antar  variabel  maka  model  atau Conceptual Framework adalah:

## Gambar 1. Conseptual Framework

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan kajian pustaka dan pembahasan maka dapat disimpulkan:
1. Kompensasi yang diberikan pimpinan terhadap karyawan berpengaruh signifikat terhadap kinerja perusahaan di perusahaan
2. Motivasi yang diberikan  pimpinan pada karyawan berpengaruh nyata pada kualitas kinerja karyawan
3. Kepuasan karyawan dalam bekerja berpengaruh nyata pada kualitas kinerja karyawan.

## Saran
Bersdasarkan  Kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak  faktor  lain  yang  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  atau  Kinerja  Pegawai  pada  semua tipe  dan  level  organisasi,  oleh  karena  itu  masih  di  perlukan  kajian  yang  lebih  lanjut  untuk melengkapi factor-faktor lain apa sajakah yang dapat memepengaruhi Kinerja

## Daftar Pustaka
Ali, H., Limakrisna, N., & Jamaluddin, S. (2016). Model of customer satisfaction: The empirical study at Bri in Jambi. International Journal of Applied Business and Economic Research . Andi. Harini, S., Hamidah, Luddin, M. R., & Ali, H. (2020). Analysis supply chain management factors  of  lecturer’s  turnover  phenomenon. International  Journal  of  Supply  Chain Management .
Armstrong, M. and Baron, A. (1998). Performance Management – The New Realities . Institute of Personnel and Development.
Brata,  Husani,  Hapzi,  B.  H.  S.  A.  (2017).  Saudi  Journal  of  Business  and  Management  Studies Competitive  Intelligence  and  Knowledge  Management:  An  Analysis  of  the  Literature. Saudi Journal of Business and Management Studies . https://doi.org/10.21276/sjbms Colquitt, J.,  et al. (2011). Organizational behavior: Improving performance and commitment in the workplace .
Damayanti,  R.,  Hanafi,  A.,  &  Cahyadi,  A.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Karyawan  Non  Medis Rs  Islam  Siti  Khadijah  Palembang)  Riski
Damayanti 1 , Agustina Hanafi 2 , & Afriyadi Cahyadi 3. L Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan Tahun , 2 , 75–86.
Desfiandi, A., Desfiandi, A., & Ali, H. (2017). Composite Stock Price Index (IHSG) Macro Factor in Investment in Stock (Equity Funds). International Journal of Economics and Financial Issues .
Djojo,  A.,  &  Ali,  H.  (2012).  Information  technology  service  performance  and  client’s relationship  to  increase  banking  image  and  its  influence  on  deposits  customer  banks loyalty (A survey of Banking in Jambi). In Archives Des Sciences .
Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi  Silitonga,  &  H.  A.  (2017).  Organizational Performance : Analysis of Transformational Leadership Style and Organizational Learning. Saudi Journal of Humanities and Social Sciences . https://doi.org/10.21276/sjhss.2017.2.3.9 Fachreza, Musnadi, S., & Majid, M. S. A. (2018). Pengaruh Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  dampaknya  pada  kinerja  Bank Aceh
Syariah  di  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Magister  Manajemen , 2 (1),  115–122.
https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=5&ved=2ahUK
EwibpYLHvvfoAhVIfSsKHVs0CKQQFjAEegQIBRAB&url=http%3A%2F%2Fwww.jurnal.unsyi ah.ac.id%2FJMM%2Farticle%2Fdownload%2F10326%2F8110&usg=AOvV aw2aPZ08rzu2fkSG1q71JsmZ Fahmi, I. (2013). Pengantar Manajemen Keuangan. Jakarta : Alfabeta.
Firmandari,  N.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Pada  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang Yogyakarta). Ekbisi , IX (1), 25–34. Gibson, James L., Donnelly Jr, James H., Ivancevich, John M., K., & Robert. (n.d.). Organizationa Behavior,  Structure,  Processes,  Fourteenth  Edition  (International Edition) .  NY  10020: McGraw-Hill.
Gomes, F. C. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara Hasibuan. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Indrawati, A. D. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan Kepuasan Pelanggan  Pada  Rumah  Sakit  Swasta  Di  Kota  Denpasar. Jurnal  Manajemen, Strategi
Bisnis Dan Kewirausahaan , 7 (2), 135–142. Kaswan. (2012). Coaching dan Mentoring Untuk Pengembangan SDM dan Peningkatan Kinerja Organisasi . Alfabeta.