## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 4(2), Oktober 2019, pp.255-265 Publisher by Program Magister Manajemen Universitas Batanghari DOI 10.33087/jmas.v4i2.106 ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print)

## Pengaruh Disiplin Dan Profesionalisme Serta Insentif Melalui Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen di Sekolah Tinggi Agama Islam

## Salahuddin
Dosen Tetap Ekonomi Syariah Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Syekh Maulana Qori (SMQ) Bangko
Abstract.  This  study  tries  to  look  at  the  influence  of  Discipline,  professionalism  and  incentives  through  Work  Motivation  on  the Performance  of  Lecturer  of  Islamic  High  School  of  Sheikh  Maulana  Qori  Bangko  (STAI)  Merangin  Regency.  This  study  aims  to determine; (1) Discipline level and professionalism, incentives, motivation and lecturer performance (2) Discipline both directly and indirectly influences motivation (3) professionalism both directly and indirectly influences motivation, (4) incentives both directly and indirectly directly influences motivation, (5) Discipline and professionalism and incentives both directly and indirectly and together influences motivation, (6) Discipline both directly and indirectly influences lecturer performance (7) professionalism both directly and indirectly directly affect  lecturer performance,  (8) incentives both directly and indirectly affect  lecturer performance,  (9) discipline and professionalism as well as incentives both directly and indirectly and jointly affect lecturer performance, (10) motivation directly influence the performance of Lecturers in  the Islamic High School  of Sheikh Maulana Qo ri  Bangko (STAI) Merangin  Regency. To improve the performance of lecturers the Islamic High School of Sheikh Maulana Qori Bangko (STAI) of Merangin Regency needs to pay  attention  to  the  factors  that  affect  the  performance  of  lecturers  such  as  discipline,  professionalism,  incentives  and  motivation. Because by knowing the effect of these relationships can be used to plan and design strategies to improve lecturer performance.

## Keywords: Discipline, Professionalism, Incentives, motivation and performance

## PENDAHULUAN
Pembangunan  Nasional  dalam  bidang  pendidikan  adalah  upaya  mencerdaskan  kehidupan  bangsa  dan meningkatkan kualitas manusia Indonesia  yang beriman, bertaqwa, dan berakhlak mulia serta menguasai ilmu pengetahuan,  teknologi,  dan  seni  dalam  mewujudkan  masyarakat  yang  maju,  adil,  makmur,  dan  beradab berdasarkan  Pancasila  dan  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945.  Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyebutkan bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan  kemampuan  dan  membentuk  watak  serta  peradapan  bangsa,  yang  bermartabat  dalam  rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang  beriman  dan  bertaqwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa,  berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  cakap,  kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Menurut  Hamzah  B.  Uno  (2011;15)  dosen  adalah  orang  dewasa  yang  secara  sadar  bertanggung  jawab dalam  mendidik, mengajar,  dan membimbing  peserta  didik.  Orang  yang  disebut  dosen  dan  guru  adalah  orang yang  memiliki  kemampuan  merancang  program  pembelajaran  serta  mampu  menata  dan  mengelola  kelas  agar peserta  didik  dapat  belajar  dan  pada  akhirnya  dapat  mencapai  tingkat  kedewasaan  sebagai  tujuan  akhir  dari proses pendidikan. Dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 disebutkan Guru wajib memiliki kualifikasi akademik,  kompetensi,  sertifikat   pendidik,  sehat  jasmani  dan  rohani,  serta  memiliki  kemampuan  untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional (Pasal 8). Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diperoleh  melalui  pendidikan  tinggi  program  sarjana  atau  program  diploma  empat  (Pasal  9).  Sementara mengenai sertifikat guru disebutkan dalam Pasal 11 UU No. 14/2005 itu, bahwa sertifikat pendidik sebagaimana dimaksud  dalam  Pasal  8  diberikan  kepada  guru  yang  telah  memenuhi  persyaratan.Sertifikasi  pendidik diselenggarakan  oleh  perguruan  tinggi  yang  memiliki  program  pengadaan  tenaga  kependidikan  yang terakreditasi  dan  ditetapkan  oleh  Pemerintah  (ayat  1,2).  Sedangkan  ketentuan  mengenai  dosen  tertuang  dalam Pasal 45 UU No. 14/2005 itu, Dosen memiliki kualifikasi akademik minimum: (a). Lulusan program magister untuk  program  diploma atau  program  sarjana,  (b).  Lulusan  program  doktor  untuk  program  pascasarjana  (ayat 2).
Pada  Pasal  47  Ayat  (1)  ditambahkan,  bahwa  sertifikat  pendidik  untuk  dosen  sebagaimana  dimaksud dalam  Pasal  45  diberikan  setelah  memenuhi  syarat  sebagai  berikut:  (a).  Memiliki  pengalaman  kerja  sebagai

## Salahuddin,  Pengaruh  Disiplin  Dan  Profesionalisme  Serta  Insentif  Melalui  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah
Tinggi Agama Islam
pendidik  pada  perguruan  tinggi  sekurang-kurangnya  dua  tahun,  (b).  Memiliki  jabatan  akademik  sekurang- kurangnya  asisten  ahli  (c).Lulus  sertifikasi  yang  dilakukan  oleh  perguruan  tinggi  yang  menyelenggarakan program pengadaan tenaga kependidikan pada perguruan tinggi yang ditetapkan oleh Pemerintah. Menurut J.A. Richardson  dalam  Pupuh  Fathurrohman  (2012;  132)  untuk  menjadi  dosen  dan  guru  yang  professional  harus memiliki  ciri-ciri  diantaranya  yaitu  (1)  menguasai  ilmu  pengetahuan  tertentu.  (2)  memahami  metode penyampaian  bahan  pelajaran.  (3)  Mengerti  akan  setiap  diri  murid,  dengan  kata  lain  setiap  guru  harus menguasai bidang studi tertentu yang diampu dan selalu mengembangkan cara penyampaian materi pelajaran. Guru profesional adalah guru yang memaksimalkan kemampuan peserta didik berdasar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu.
Kinerja  yang  optimal  merupakan  harapan  semua  pihak  namun  kenyataan  dilapangan  menunjukkan masih  ada  beberapa  Dosen  yang  kinerjanya  belum  optimal.  Berdasarkan  observasi  di  Sekolah  Tinggi  Agama Islam  bahwa  kinerja  Dosen  dirasakan  masih  belum  memuaskan.Hal  ini  ditandai  dengan  fenomena-fenomena, (1)  masih  adanya  Dosen  dalam  melaksanakan  tugas  tidak  mempedomani  tugas  pokok  dan  fungsi    yang ditetapkan, (2) masih adanya Dosen yang meninggalkan tempat kerja pada jam dinas. (3) masih adanya Dosen yang  belum  mempunyai  atau  membuat  perangkat  pembelajaran.  (4)  masih  banyak  Dosen  yang  tidak melaksanakan  evaluasi  belajar  dan  tindak  lanjut  setelah  evaluasi  berdasarkan  perangkat  pembelajaran  yang dibuat atau  kurikulum  yang  ada  .  (5)  masih  ada  Dosenketika ada  ujian  yang  soalnya  harus  dibuat  oleh  Dosen mata  kuliah,  sering  juga  terjadi  ada  Dosen  yang  terlambat  menyerahkan  naskah  soal.  (6)  masih  ada  Dosen pembuatan  kerangka  KBM  belum  optimal  bahkan  hanya copy  paste perangkat  tahun  lalu  dengan  mengganti tahunnya,  (7)  masih  ada  Dosen  kurang  kemauan    menciptakan  pembelajaran  yang  variatif,  (8)  masih adamahasiswa  yang  tidak  memperhatikan  apa  yang  dijelaskan  oleh  Dosen  sehingga  mereka  tidak  menyerap pelajaran yang disampaikan, pelanggaran ini akan mengurangi kinerja seorang Dosen di Sekolah Tinggi Agama Islam.
Berbagai  upaya  telah  dilakukanoleh  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  dalam  meningkatkan  kinerja  Dosen antara lain dengan peningkatan profesionalitas Dosen  melalui pelatihan-pelatihan, seminar, kursus-kursus atau pendidikan  formal  yang  tinggi  serta  pembinaan  dan  pengembangan  untuk  mendukung  pembelajaran  yang efektif.  Dalam tugas keprofesionalannya Dosen akan menghadapi berbagai masalah. Dalam kondisi seperti itu Dosen dituntut untuk dapat menciptakan dan memelihara kondisi belajar yang optimal dan mengembalikannya bila  terjadi  gangguan  dalam  proses  belajar  mengajar.  Untuk  menghadapi  masalah-masalah  tersebut profesionalitas  seorang  Dosen  sangat  diperlukan.Tuntutan  dan  pengembangan  profesionalisme  Dosen  menjadi perhatian  global  karena  Dosen  memiliki  tugas  dan  peran  bukan  hanya  memberikan  informasi-informasi  ilmu pengetahuan  dan  teknologi,  melainkan  juga  membentuk  sikap  dan  jiwa  yang  mampu  bertahan  dalam  era hiperkompetisi.Tugas Dosen adalah membantu anak didik agar mampu beradaptasi terhadap berbagai tantangan kehidupan serta desakan yang berkembang dalam dirinya. Pemberdayaan peserta didik itu meliputi aspek-aspek keperibadian, aspek intelektual, sosial, emosional, dan ketrampilan
Selain  itu  hal  yang  perlu  diperhatikan  untuk  mencapai  kinerja  Dosen  yang  tinggi  diperlukan  adanya motivasi  dari  Dosen  untuk  meningkatkan  kinerjanya  secara  utuh,  karena  motivasi  menurut  Hamzah  B.  Uno (2010;  63)  dapat  dipandang  sebagai  perubahan  energi  dalam  diri  seseorang  yang  ditandai  dengan  munculnya feeling,  dan  didahului  dengan  tanggapan  terhadap  adanya  tujuan.  Pernyataan  ini  mengandung  tiga  pengertian yaitu: (1) motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap induvidu; (2) motivasi ditandai oleh adanya rasa atau feeling, afeksi seseorang. Dalam hal ini, motivasi relevan dengan persoalan kejiwaan, afeksi, dan  emosi  yang  dapat  menentukan  tingkah  laku  manusia;  (3)  motivasi  dirangsang  karena  adanya  tujuan. Sedangkan menurut Malone dalam Hamzah B. Uno (2010; 66) membedakan dua bentuk motivasi yang meliputi motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik,  motivasi  intrinsik  timbul  tidak  memerlukan  rangsangan  dari  luar karena memang  telah  ada  dalam  diri  individu  sendiri,  yaitu  sesuai atau  sejalan  dengan  kebutuhan.  Sedangkan motivasi  ekstrinsik  timbul  karena  adanya  rangsangan  dari  luar  individu,  misalnya  dalam  bidang  tugas  yang dilakukan Dosen terkait dengan minatnya dalam melakukan tugas sebagai Dosen.Minat tersebut timbul dari diri
Salahuddin,  Pengaruh  Disiplin  Dan  Profesionalisme  Serta  Insentif  Melalui  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah Tinggi Agama Islam
seorang Dosen untuk melakukan tugas karena berhubungan dengan manfaat yang diperolehnya dari tugas yang dilaksanakannya.
Memotivasi  merupakan  salah  satu  faktor  kunci  untuk  bekerja  dan  mencapai  kinerja  yang  tinggi. Kegiatan  memotivasi  berkaitan  dengan  sejauhmana  komitmen  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Karyawan yang  motivasinya  terhadap  suatu  pekerjaan  rendah  atau  turun  akan  memiliki  komitmen  terhadap  pelaksanaan penyelesaian  pekerjaannya. Karyawan  tersebut  termasuk  orang  yang  kurang  semangat  atau  motivasi rendah.Seperti  yang  terjadi  pada  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Kabupaten  Merangin  terdapat  fenomena  yang menunjukkan  belum  maksimalnya  motivasi  kerja,hal  ini  ditandai  yaitu:    (1)  masih  ada  Dosen  bekerja  tanpa rencana pembelajaran, (2) masih ada Dosen  datang terlambat, dan pulang lebih awal tanpa alasan,(3) masih ada Dosen yang tidak memiliki tanggungjawab pribadi dalam bekerja, (4) Memperpanjang waktu istirahat, (5) saat pergantian  jam  pelajaran  tidak  tepat  masuk  kelas  (mengulur  waktu)  dan  keluarnya  lebih  awal,  dan  (6)  masih banyak Dosen yang kurang melibatkan diri secara aktif di dalam aktifitas- aktifitas kerja sehari- hari.
Kebiasaan  seperti  ini  hendaknya  kita  kurangi  atau  sebaiknya  kita  tinggalkan  karena  hal  ini  kebiasaan yang  tidak  baik.Dan  jangan  sampai  hal  ini  menjadi  budaya  kerja  ataupun  menjadi  budaya  sekolah  tinggi. Kehadiran  Dosen dalam proses pembelajaran di sekolah tinggi  masih tetap memegang peranan yang penting. Peran  tersebut  belum  dapat  diganti  dan  diambil  alih  oleh  apapun.  Hal  ini  disebabkan  karena  masih  banyak unsur-unsur manusiawi yang tidak dapat diganti oleh unsur lain. Dosen merupakan faktor yang sangat dominan dan  paling  penting  dalam  pendidikan  formal  pada  umumnya  karena  bagi  mahasiswa  Dosen  sering  dijadikan tokoh teladan bahkan menjadi tokoh identifikasi diri.
Dosen memiliki peran yang sangat besar dalam pendidikan, dipundaknya dibebani suatu tanggung jawab atas  mutu  pendidikan.Maka  dari  itu  Dosen  harus  mengembangakan  dirinya  dengan  ilmu  pengetahuan  dan keterampilan-keterampilan  yang  dibutuhkan  dalam  pembelajaran.  Sekolah  Tinggi  sekarang  sudah  dihadapkan pada persaingan dan teknologi yang tidak berskala nasional akan tetapi sudah internasional, baik sekolah Tinggi negeri  maupun  swata.  Maka  dari  itu  profesionalitas  seorang  Dosen  harus  diikuti  oleh  motivasi  kerja  Dosen dalam  mengembangkan  kurikulum  disekolah  tinggi  akan  berguna,  apabila  Dosen  mempunyai  keinginan, bertanggung  jawab,  minat,  penghargaan  dan  meningkatkan  dirinya  dalam  melaksanakan  tugas  kegiatan mengajar.  Demikian  halnya  dengan  kinerja  Dosen  ditentukan  oleh  tingkat  sejauhmana  disiplin  dan profesionalime Dosen, motivasi kerja terhadap kinerja. Maka proses kegiatan belajar mengajar dapat terlaksana secara  maksimal  dan  prestasi  belajar  masiswapun  dapat  tercapai  secara  optimal.  Oleh  karena  itu  tentu  sangat diharapkan  disiplin  para    sekolah  tinggi  agama  islam  tidak  hanya  batas  kepercayaan  yang  diberikan  oleh instansi, tentu saja ini membutuhkan kesadaran dari  masing-masing Dosen tersebut. Sesuai dengan pengertian disiplin  kerja  itu  sendiri  yang  mengatakan  bahwa  disiplin  adalah  tingkat  dimana  seseorang  dapat  melakukan sesuatu  kegiatan  dengan  kepatuhan,  dan  selalu  dapat  tanggung  jawab  dalam  mengerjakan  kegiatan  tersebut seandainya tidak ada perintah secara langsung dari pimpinan. Adapun rencana strategi peningkatan mutu Dosen sekolah  tinggi  agama  islam  kabupaten  merangin  dengan  cara  menunjukkan  komitmen  para  anggota  untuk meningkatkan  kemampuan  professional  secara  terus  menerus,    mengembangkan  strategi-strategi  yang digunakannya  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  profesinya  agar  para  Dosen  sesalu  termotivasi dalam  melaksanakan  suatu  tanggung  jawab  tersebut  yang  diberikan,  maka  dari  itu  pihak  kampus  selalu memberikan yang terbaik bagi Dosen dengan cara  memberikan insentif kepada Dosen yang jam kerjanya lewat dari jam yang diberikan dan pada saat melakukan ujian smester.

## Pengertian Displin
Belajar  secara  teratur  hanya  dapat  dicapai  apabila  kita  mampu  mendisiplinkan  diri.  Menurut  Arikunto (1998:118), displin merupakan kepatuhan seseorang dalam mengikuti peraturan dan tata tertib karna didororong oleh adanya kesadaran yang ada pada kata hatinya. Mulyasa (2004:108) mengemukakan bahwa disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana orang-orang tergabung dalam satu sistim tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan senang hati. Tujuan disiplin adalah untuk mendorong para pegawai agar taat dan patuh pada ketentuan dan  peraturan  yang  berlaku  pada  suatu  organisasi.  Berhasil  tidaknya  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang
Salahuddin,  Pengaruh  Disiplin  Dan  Profesionalisme  Serta  Insentif  Melalui  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah Tinggi Agama Islam
telah digariskan, sangat ditentukan oleh disiplin dosen, karna disiplin adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukan  ketaatan  dan  rasa  tanggung  jawab  dosen  terhadap  aturan  yang  berlaku  pada  organisasi.  Rasa tanggung jawab ini sangat di pengaruhi oleh kondisi yang terjadi dalam organisasi .
Menurut  Nawawi  (1985:104)  disiplin  adalah  merupakan  kesediaan  memetuhi  secara  sadar  setiap peraturan  yang  berlaku  dalam  organisasi  kerja.  Kesediam  mematuhi  secara  sadar  adalah  tidak  ada  unsur paksaan dari orang-orang untuk mentaati segala peraturan organisasi. Disiplin dianggap sebagai suatu prasyarat untuk  berlangsungnya  seluruh  aktvitas  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Selanjutnya  menurut Handoko  (2001:108)  disiplin  adalah  kegiatan  manajemen  untuk  menjalankan  standar-standar  operasional. Siagian  (1997:305)  pendisiplinan  dosen  suatu  bentuk  pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan  membentik pengetahuan,  sikap  dan  prilaku  dosen  sehingga  secara  sukarela  berusaha  secara  kooperatif  dengan  para  dosen yang  lain  untuk  meningkatkan  potensi  kerja.  Hasibuan  (2001:108)  disiplin  adalah  kesadaran  dan  kesedian seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Nitisesmito (1982:199) mengemukakan disiplin adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang  sesuai  dengan  peraturan  organisasi,  baik  yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis.  Dan  menurut Poerwadarminta  (2003:297)  disiplin  didefinisikan  sebagai  suatu  ketaatan  dan  kepatuhan  pada  aturan  dan  tata tertib. Tanpa disiplin yang baik,sulit bagi dosen untuk memberikan unjuk kerja yang maksimal, sehingga tujuan organisasipun  sulit  tercapai.  Rivai  (2004:444)  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  pimpinan untuk berkomunikasi dengan dosen agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku sebagai upaya untuk menigkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  organisasi  dan  norma-norma  sosial yang berlaku. Seorang dosen dikatakan memiliki disiplin kerja yang yang tinggi, jika dosen yang bersangkutan konsekuwen. Konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Sesuai dengan beberapa  uraian  di  atas,  di  simpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap  yang  mencerminkan kepatuhaan/ketaatan  terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  kesadaran,  dan  ketepanpan  waktu  seseorang dalam  melaksanakan  tanggung  jawab  yang  telah  diberikan  baik  secara  tertulis  maupun  tidak  tertulis  yang ditetapkan  suatulembaga/organisasi.  dosen  seharusnya  diberikan  tugas-tugas  yang  secara  intrinsik  menarik minat,  namun  juga  otonomi  dalam  memodifikasi  sasaran  untuk  menjamin  tujuan  organisasi  serta  membantu mempertahankan  motivasi  secara  menyeluruh.  Jadi,  indikator  dari  disiplin  kerja  adalah:  (1)  ketaatan  pada peraturan  (2)  sanksi  terhadap  pelanggaran  (3)  penghargaan  bagi  yang  berprestasi  (4)  tangung  jawab  dan kewewenagan.

## Konsep-Konsep Disiplin
Terdapat  tiga  konsep  menurut  Rivai ( 2004:445)  dalam  meningkatkan  disiplian ,  y aitu  aturan  tungku panas  ( hot  stove  rule) ,  tindakan  dasiplin  progresif  ( progressive  discipline), dn  tindakan  disiplin (positive discipline).
1) Aturan  tungku  panas,  yang  berfokus  pada  masa  lalu.  Menurut  pendekatan  ini,  tindakan  disiplin  haruslah memiliki  konsekuensi  yang  analog  menyentuh  semua  tingku  panas  antara  lain  :  tindakaan  harus dilaksanakan  segera,  memberikan  peringataan  sebelumnya,  memberikan  hukuman  yang  konsisten  tanpa membeda-bedakan.
2) Tindakaan disiplin progresif, dimaksudkan untuk memastikan bahwa terhadap hukuman minimal terhadap setiap pelangaran.
3) Tindakan  disiplin  positif,  dimaksudkan  untuk  mendorong  pegawai  untuk  memantau  perilaku-perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi dari tindakan mereka.

## Pentingnya Disiplin
Secara  umum  disiplin  kerja  penting  bagi  tenaga  kerja  dalam  membina  dan  mempertahankan kelangsungan suaru organisasi sesuai dengan motif organisasi masing-masing, sebagaimana dikemukakan oleh Rivai (2004:443) bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, semakinbaik disiplin pegawai pada sebuah perusahaan semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai. Sebaliknya tanpa disiplin pegawai
Salahuddin,  Pengaruh  Disiplin  Dan  Profesionalisme  Serta  Insentif  Melalui  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah Tinggi Agama Islam
baik,  sulit  bagi  perusahaan  mencapai  hasil  yang  optimal.  Menurut  Siswanto  (2002:292)  disiplin  kerja  penting artinya dalam hal-hal sebagai berikut:
1) Agar  para  tenaga  kerja  menaati  segala  peraturan  dan  kebijakan  ketenagakerjaan  maupun  peraturan  dan kebijaksanaan organisasi yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis.
2) Dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  sebaik-baiknya  serta  mampu  memberikan  pelayaanan  yang maksimum  kepada  pihak  tertentu  yang  berkepentigan  dengan  organisasi  sesuai  dengan  pekerjaan  yang diberikan kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi sebaik-baiknya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
5) Agar  tenaga  kerja  mampu  menghasilkan  unjuk  kerja  yang  tinggi  sesuai  dengan  harapan  organisasi,  baik jangka pendek maupun jangka panjang.

## Pengertian Profesionalisme.
Istilah  profesionalisme  dosen  terdiri  dari  dua  suku  kata  yang  masing-masing  mempunyai  penegertian tersendiri,  yaitu  kata  profesionalisme  dan  dosen.  Ditinjau  dari  segi  bahasa  (etimologi),  istilah  profesionalisme berasal dari bahasa Belanda Inggris “ profession” yang berarti jabatan, pekerjaan, pencaharian, yang mempunyai keahlian.  Dan istilah  guru  sendiri  dapat  diartikan  sebagai  tenaga  pendidik  ataupun tenaga  pengajar  di  sekolah tinggi, baik negeri, swasta maupun yang  berbentuk yayasan. Menurut Cindy (2011: 1),  Profesionalisme dosen adalah  kemampuan  untuk  melakukan  tugas  pokoknya  sebagai  pendidik  dan  pengajar  meliputi  kemampuan merencanakan,  melakukan,  dan  melaksanakan  evaluasi  pembelajaran.  Pada  prinsipnya  setiap  dosen  harus disupervisi  secara  periodik  dalam  melaksanakan  tugasnya.Jika  jumlah  dosen  cukup  banyak,  maka  pimpinan sekolah tinggi dapat meminta bantuan ketua jurusan atau dosen senior untuk melakukan supervisi. Keberhasilan pimpinan  sekolah  tinggu  sebagai  supervisor  antara  lain  dapat  ditunjukkan  oleh  meningkatnya  kinerja  dosen yang ditandai dengan kesadaran dan ketrampilan melaksanakan tugas secara bertanggung jawab.
Menurut Karsidi (2005; 15), mengemukakan bahwa profesionalisme dosenharus ditegakkan dengan cara pemenuhan syarat-syarat kompetensi yang harus dikuasai oleh setiap dosen, baik di bidang penguasaan keahlian materi  keilmuan  maupun  metodelogi.  dosen  harus  bertanggung  jawab  atas  tugas-tugasnya  dan  harus mengembangkan kesejawatan dengan sesama dosen melalui keikutsertaan dan pengembangan organisasi profesi dosen.  Menurut  Danim  (2010:18),  mengemukakan  bahwa  profesionalisme  bagi  seorang  dosen  adalah   adanya kualifikasi akademik minimum dan bersitifikat pendidik, sehingga mampu menjalankan fungsi utamanya secara efektif dan efesien untuk mewujudkan proses pendidikan dan pembelajaran  untuk mencapai tujuan pendidikan nasional,  yakni  berkembangnya  potensi  peserta  didik  agar  menjadi  manusia  yang  beriman  dan  bertaqwa, berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  cakap,  kreatif,  mandiri,  serta  menjadi  warga  negara  yang  demokratis  dan bertanggung  jawab.  Dari  beberapa  pengertian  diatas  dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  mengenai  profeionalisme dosen  yaitu  suatu  sifat  yang  harus  ada  pada  seorang  dosen  dalam  menjalankan  pekerjaannya  sehingga  dosen tersebut  dapat  menjalankan  pekerjaannya  dengan  penuh  tanggung  jawab  serta  mampu  untuk mengembangkan keahliannya tanpa mengganggu tugas pokok guru itu sendiri dalam kegiatan belajar mengajarnya.

## Tantangan Profesionalisme Bagi Seorang Dosen
Menurut  Karsidi  (2005;  11-13),  mengemukakan  beberapa  tantangan  bagi  dosen  yang  profesional  pada saat ini yaitu:
1. Perkembangan Teknologi Informasi.
Dalam  rangka  meningkatkan  profesionalisme  dosen,  terjadinya  revolusi  teknologi  informasi  merupakan sebuah  tantangan  yang  harus  mampu  dipecahkan  secara  mendesak.  Adanya  perkembangan  teknologi informasi  yang  demikian  akan  mengubah  pola  hubungan  dosen-mahasiswa,  teknologi  instruksional  dan sistem  pendidikan  secara  keseluruhan.  Kemampuan  dosen  dituntut  untuk  menyesuaikan  hal  demikian itu.Adanya  revolusi  informasi  harus  dapat  dimanfaatkan  oleh  bidang  pendidikan  sebagai  alat  mencapai tujuannya dan bukan sebaliknya justru menjadi penghambat.Untuk itu perlu didukung oleh suatu kehendak

## Salahuddin,  Pengaruh  Disiplin  Dan  Profesionalisme  Serta  Insentif  Melalui  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah
Tinggi Agama Islam
dan  etika  yang  dilandasi  oleh  ilmu  pendidikan  dengan  dukungan  berbagai  pengalaman  para  praktisi pendidikan  dilapangan.  Perkembangan  teknologi  menyebabkan  peranan  sekolah  tinggi  sebagai  lembaga pendidikan  akanmulai  bergeser.  Sekolah  tinggi  tidak  lagi  akan  menjadi  satu-satunya  pusat  pembelajaran karena aktivitas belajar tidak lagi terbatasi oleh ruang dan waktu. Peran dosen juga tidak akan menjadi satu- satunya  sumber  belajar  karena  banyak  sumber  belajar  dan  sumber  informasi  yang  mampu  memfasilitasi seseorang untuk belajar.
2. Otonomi Daerah dan Desentralisasi Pendidikan.
Paradigma  pembangunan  yang  dominan  telah  mulai  bergeser  keparadigma  desentralistik.Sejak diundangkan UU No. 22/ 1999 tentang  Pemerintah Daerah maka menandai perlunya desentralisasi dalam banyak  urusan  yang  semula  dikelola  secara  sentralistik.Salah  satu  tujuan  dari  desentralisasi  adalah  untuk meningkatkan pengertian rakyat serta dukungan mereka dalam kegiatan pembangunan dan melatih rakyat untuk  dapat  mengatur  urusannya  sendiri.  Ini  artinya,  bahwa  kemauan  berpartisipasi  masyarakat  dalam pembangunan ( termasuk dalam pengembangan pendidikan) harus ditumbuhkan dan ruang partisipasi perlu dibuka  selebar-lebarnya.  Bergesernya  paradigma  pembangunan  yang  sentralistik  ke  desentralistik  telah mengubah  cara  pandang  penyelenggaraan  negara  dan  masyarakat  dalam  penyelenggaraan  pembangunan. Pembangunan  harus  dipandang  sebagai  bagian  dari  kebutuhan  masyarakat  itu  sendiri  dan  bukan  semata kepentingan  negara.Pembangunan  seharusnya  mengandung  arti  bahwa  manusia  ditempatkan  pada  posisi pelaku  dan  sekaligus  penerima  manfaat  dari  proses  mencari  solusi  dan  meraih  hasil  pembangunan  untuk dirinya  dan  lingkungannya  dalam  arti  yang  lebih  luas.  Dengan  demikian,  masyarakat  harus  mampu meningkat  kualitas  kemandirian  mengatasi  masalah  yang  dihadapinya,  baik  secara  individual  maupun secara kolektif.

## Dimensi Profesionalisme Dosen
Menurut Danim (2010: 59), mengemukakan bahwa dimensi dalam keprofesionalan seorang dosen dapat dilihat dari beberapa bagian yaitu:
1. Knowledge Criteria
Kemampuan  intelektual  yang  dimiliki  oleh  seorang  dosen  meliputi  penguasaan  materi  pelajaran, pengetahuan  mengenai  cara  mengajar,  pengetahuan  mengenai  belajar  dan  tingkah  laku  individu, pengetahuan  tentang  bimbingan  dan  penyuluhan,  pengetahuan  tentang  kemasyarakatan  dan  pengetahuan umum.
2. Performance Criteria
Kemampuan  ,dosen  yang  berkaitan  dengan  berbagai  ketrampilan  dan  prilaku  yang  meliputi  ketrampilan mengajar, membimbing, menilai, menggunakan alat bantu pengajaran, bergaul dan berkomunikasi dengan mahasiswa dan ketrampilan menyususn persiapan mengajar atau perencanaan mengajar.
3. Product Criteria
Kemampuan  dosen  dalam  mengukur  kemampuan  dan  kemajuan  mahasiswa  setelah  mengikuti  proses belajar mengajar.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Profesionalisme Dosen
Menurut Danim (2010: 56), mengemukakan bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi profesionalisme bagi dosen, antara lain sebagai berikut:
1. Memiliki keahlian khusus yang dipersiapkan oleh program pendidikan keahlian atau spesialisasi.
2. Kemampuan untuk memperbaiki kemampuan (ketrampilan dan keahlian khusus yang dikuasai).
3. Penghasilan yang memadai sebagai imbalan terhadap keahlian khusus yang dimilikinya.

## Insentif
Insentif  merupakan  suatu  hal  yang  mengarahkan  kepada  rangsangan  dorongan,  kemauan  dan  harapan yang diberikan kepada pegawai denga tujuan dapat menjamin kepuasan kerja yang bermuara kepada semangat
Salahuddin,  Pengaruh  Disiplin  Dan  Profesionalisme  Serta  Insentif  Melalui  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah Tinggi Agama Islam
kerja dan bertujuan untuk meningkatkan produktivitas.Kamaruddin (1994) mengatakan insentif adalah suatu hal baik dalam bentuk uang maupun barang yang mendorong tindakan sehingga produktivitas seseorang meningkat. Hasibuan  (2000)  mengemukakan  material  insentif  adalah  daya  perangsang  yang  bersifat  material  sebagai imbalan  prestasi  yang  berbentuk  uang  dan  barang-barang.Non  material  insentif  adalah  daya  perangsang  yang tidak  berebentuk  materi  seperti  penempatan  yang  tepat,  pekerjaan  yang  terjamin, piagam  penghargaan,  bitang jasa, perlakuan yang wajar dan sejenisnya. Siagian (2000) mengatakan bahwa imbalan adalah suatu upah yang wajar  diberikan  kepada  seseorang  sesuai  dengan  yang  diperbuat/dikerjakan  berdasarkan  perundang-undangan yang  berlaku.  Dengan  memberikan  insentif  kepada  seseorang  pegawai,  diduga  dapat  meningkatkan  motivasi kerja  seorang  pegawai.  Timpe  (1991)  mengatakan  bahwa  untuk  merubah  dan  memperbaiki  performance karyawan  harus  tersedianya  imbalan,  karena  orang  akan  berubah  bila  mereka  melihat  ada  imbalan  berharga minsalnya kenaikan gaji, pindah kerja dan penugasan khusus.
Menurut  Dubin  (1968)  insentif  sebagai  imbalan  organisasi  terhadap  motivasi  individu  yaitu  seorang karyawan  meneriam  insentif  sebagai  imbalan  dari  produktivitas  hasil  kerjanya.Sedangkan  Damin  (2004) mengatakan  insentif  merupakan  bagian  integral  dalam  upaya  memotivasi  pegawai.Dengan  memiliki  motivasi kerja yang tinggi diharapkan tingkat disiplin kerja pegawai meningkat, dan Dessler (1997) mengatakan insentif adalah  imbalan  keuangan  yang  dibayarkan  kepada  pekerja  yang  produksinya  melebihi  dari  pada  yang  telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut  pusat  pembinaan  dan  pengembangan  Bahasa  Departemen  P&K  Republik  Indonesia  (1980) insentif  adalah  pemberian  daya  perangsang  bekerja  dengan  segala  upayanya,  insentif  tidak  sama  dengan lainnya,  ini  disebabkan  oleh  adanya  perbedaan  motive,  tujuan,  kebutuhan,  waktu dan  tempat.  Pada  pokoknya jenis insentif ini dapat dibedakan atas :
a. Insentif material, yaitu segala daya pendorong yang dapat dinilai dengan uang, maka pemberian upah atau gaji yang sepadan dengan kebutuhan dan merupakan salah satu usaha, untuk melipat gandakan daya kerja pegawai.
b. Insentif semi material, yaitu daya pendorong yang diberikan kepada pegawaisehingga kegairahan kerjanya tinggi tidak dalam bentuk uang, daya pendorong ini biasanya dalam bentuk :
1. Penempatannya dalam jabatan yang tepat sesuai.
2. Memberikan  latihan-latiahan,  penataran  dan  loka  karya  untuk  peningkatan  pengetahuan  dan keterampilan.
3. Memberiakn promosi yang jujur dan wajar.
4. Pekerjaan dan jabatan yang terjamin.
5. Adanya partisipasi dalam kerja.
6. Kondisi dan situasi tempat kerja yang menyenangkan .
7. Pemberian imformasi yang jelas.
8. Fasilitas kerja yang memadai.
9. Adanya  sarana-sarana  untuk  rekreasi,  kesehatan,  perumahan,  peristirahatn,  kendaraan  dinas,  perhatian terhadap kesejahteraan, dan segala sesuatu yang dapat meningkatkan daya dorong kerja pegawai.
c.  Insentif  Non  material,  adalah  segala  sesuatu  perangsang  atau  dorongan  yang  diberikan  yang  dapat meningkatkan kegairahan kerja yang tinggi. Daya dorong yang bukan berbentuk materi ini adalah :
1. Sikap atasan atau pimpinan terhadap pegawai.
2. Perhatian atasan atau pimpinan terhadap pegawai selaku individu.
3. Sikap simpatik.
4. Perhatian dari kelompok kerja.
5. Tidak dicurigai dalam melakukan pekerjaan.
6. Atasan atau pimpinan yang tidak mementingkan diri sendiri (egois).
7. Menimbulkan kepercayaan terhadap dirinya.
Berdasarkan  paparan  diatas,  insentif  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  rangsangan  yang  datang  dari luar  diri  pegawai,  yang  menimbulkan  keinginan  untuk  lebih  komitmen  dalam  pelaksanaan  tugas.Rangsangan
Salahuddin,  Pengaruh  Disiplin  Dan  Profesionalisme  Serta  Insentif  Melalui  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah Tinggi Agama Islam
tersebut  dapat  berwujud  material  maupun  non  material.  Adapun  indicatornya  adalah  :  (1)  Keadilan,  (2) kecukupan, (3) Kesesuaian dengan tugas, (4) Imbalan yang memadai.

## Pengertian Motivasi
Menurut  Luthans    motivasi  adalah  proses  sebagai  langkah  awal  seseorang  melakukan  tindakan  akibat kekurangan  secara  fisik  dan  psikis  atau  dengan  kata  lain  adalah  suatu  dorongan  yang  ditunjukan  untuk memenuhi tujuan tertentu.  Menurut B. Uno(2010: 1), Motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun  dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya.

## Hakikat Motivasi
Pada  prinsipnya  seseorang  pegawai  termotivasi  untuk  melaksanakan  tugas-tugasnya  tergantung  dari kuatnya motif  yang mempengaruhinya.Pegawai adalah manusia dan manusia adalah mahluk yang mempunyai kebutuhan  dalam  ( innerneeds )  yang  banyak  sekali.Kebutuhan-kebutuhan  ini  membangkitkan  motif  yang mendasari  aktivitas  individu.  Namun  demikian  seseorang  akan  bertindak  atau  berlaku  menurut  cara-cara tertentu  yang  mengarah  kearah  pemuasan  kebutuhan  pegawai  yang  didasarkan  pada  motif  yang  lebih berpengaruh  pada  saat  itu.  Menurut  Manullang  seseorang  yang  memiliki  kebutuhan  untuk  berprestasi  akan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai keberhasilan atau kepuasan yang dicirikan sebagai berikut:
1. Pegawai  tersebut  menentukan  tujuannya  tidak  terlalu  muluk-muluk  dan  juga  tidak  terlalu  rendah,  tetapi cukup mempunyai tantangan untuk dapat dikerjakan lebih baik.
2. Pegawai  menetukan  tujuan  karena  secara  individu  dapat  mengetahui  bahwa  hasilnya  dapat  dikuasai  bila mereka kerjakan sendiri.
3. Pegawai  senang  terhadap  pekerjaannya  karena  merasa  sangat  berkepentingan  dengan  keberhasilannya sendiri.
4. Pegawai lebih senang bekerja didalam tugas-tugasnya yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam (diri sendiri) atau internal tention , hal yang menyebabkan,  menyalurkan dan merupakan latar belakang  yang melandasi perilaku seseorang.Manusia  dalam  suatu  kegiatan  tertentu  bukan  saja  berbeda  dalam  kemampuannya,  namun  juga berbeda  dalam  kemauan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut.Disamping  itu  motivasi  bukan  satu-satunya yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi pegawai.Ada beberapa faktor yang terlibat, yaitu tingkat kemampuan dan  tingkat  pemahaman  seseorang  pegawai  yang  diperlukan  untuk  mencapai  prestasi  tinggi.Motivasi, kemampuan  dan  pemahaman  saling  mendukung,  jika  salah  satu  faktor  ini  rendah  maka  tingkat  prestasi cenderung menurun, walaupun faktor-faktor lain tinggi.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Memberikan  motivasi  kepada  pegawai  oleh  pimpinannya  merupakan  proses  kegiatan  pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh  atasan,  dan  inti  dari  tanggung  jawab  adalah  kewajiban    Menurut  Gustiyah  (2009;55),  menyebutkan motivasi kerja seseorang didalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: 1. Faktor Internal.
a. Kematangan pribadi.
Orang  yang  bersifat  egois  dan  kemanja-manjaan  biasanya  akan  kurang  peka  dalam  menerima  motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat bekerja sama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu  kebiasaan  yang  dibawanya  sejak  kecil,  nilai  yang  dianut  dan  sikap  bawaan  seseorang  sangat mempengaruhi motivasi kerjanya.
Salahuddin,  Pengaruh  Disiplin  Dan  Profesionalisme  Serta  Insentif  Melalui  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah Tinggi Agama Islam
b. Tingkat pendidikan.
Seorang pegawai  yang mempunyai tingkat pendidikan yang  lebih tinggi biasanya  akan lebih termotivasi karena  sudah  mempunyai  wawasan  yang  lebih  luas  dibandingkan  dengan  pegawai  yang  lebih  rendah tingkat  pendidikannya,  demikian  juga  sebaliknya  jika  tingkat  pendidikan  yang  dimilikinya  tidak digunakan  secara  maksimal  ataupun  dihargai  sebagaimana  layaknya  oleh  pimpinan  maka  hal  ini  akan membuat pegawai tersebut mempunyai motivasi yang rendah didalam bekerja.
c. Keinginan dan harapan pribadi.
Seseorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan. d. Kebutuhan.
Kebutuhan  biasanya  berbanding  sejajar  dengan  motivasi,  semakin  besar  kebutuhan  seseorang  untuk dipenuhi, maka semakin besar pula motivasi yang pegawai tersebut untuk bekerja keras.
e. Kelelahan dan kebosanan.
Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya.
f. Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  mempunyai  korelasi  yang  sangat  kuat  pada  tinggi  rendahnya  motivasi  kerja  seseorang. Pegawai yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan komitmen terhadap pekerjaannya.
2. Faktor Eksternal.
a. Lingkungan kerja yang menyenangkan.
b. Kompensasi yang memadai.
c. Supervisi yang baik.
d. Adanya penghargaan atas prestasi.
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang berlaku.
Faktor-faktor motivasi dalam dunia kerja menurut Handoko (2010;02) meliputi beberapa faktor sebagai berikut:
a. Perhatian institusi terhadap karyawan.
b. Pemberian penghargaan dan pujian bagi karyawan berprestasi.
c. Adanya usaha peningkatan kualitas karyawan.
d. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.
e. Hubungan kerja antara sesama karyawan

## Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja
Menurut  Suwatno  dan  Priansa  (2011:170)  yang  menyatakan  bahwa  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan setiap  karyawan  membutuhkan  motivasi  yang  ada  pada  dirinya  agar  timbul  semangat  atau  kegairahan  dalam bekerja.Ada  dua  dorongan  motivasi  yaitu  dari  dalam  diri  karyawan  itu  sendiri  dan  dari  faktor  diluar karyawan.Setiap  karyawan  memiliki  perbedaan  motivasi  pada  dirinya  dalam  bekerja  ada  yang  menginginkan suatu  penghargaan  yang  diberikan  oleh  organisasi  dimana  ia  bekerja  dan  rasa  puas  dalam  mengerjakan  suatu pekerjaan  yang  hanya  bisa  dirasakan  oelh  dirinya  sendiri.  Hal  ini  diperkuat  oleh hasil  penelitian  Mc  Clelland dalam Mangkunegera (2005:78) yang menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian kinerja. Artinya pimpinan manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai  kinerja  yang  tinggi,  dan  sebaliknya  mereka  yang  kinerjanya  rendah  disebabkan  karena  motivasi kerjanya  rendah.  Dari  paparan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  pencapaian tujuan  organisasi  seseorang pemimpin menumbuhkan kinerja pegawainya melalui motivasi, karena pada dasarnya pegawai juga mempunyai kebutuhan- kebutuhan dan harapan yang berbeda. Kebutuhan ini dapat dipandang sebagai pembangkit, penguat, atau  penggerak  perilaku  seseorang.  Apabila  kebutuhan  merupakan  faktor  penyebab  yang  mendasari  lahirnya
Salahuddin,  Pengaruh  Disiplin  Dan  Profesionalisme  Serta  Insentif  Melalui  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah Tinggi Agama Islam
perilaku  seseorang,  maka  dapat  dikatakan  yang  paling  kuat,  pada  saat  tertentu  akan  merupakan  faktor pendorong yang menggerakkan seseorang yang berperilaku kearah peningkatan kinerja karyawan.

## Pengertian Kinerja
Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance.Performance merupakan kata benda.Salah satu entry -nya adalah “ thing done ” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Jadi arti Performance atau kinerja adalah hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.  Kinerja  menurut  Kamus  besar Bahasa Indonesia adalah cara, perilaku dan kemampuan kerja. Kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang  diselasaikan  oleh  individu,  kelompok  atau  organisasi.  Menurut  Mangkunegara  dalam  Wahyudi  (2012; 128)  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang berikan kepadanya.
Sedangkan  menurut  Wahyudi  (2012;  128)  kinerja  Dosen  adalah  hasil  kerja  nyata  secara  kaulitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  Dosen  dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya yang meliputi menyusun program pembelajaran, pelaksanakan pembelajaran, pelaksanaan evaluasi dan analisis evaluasi. Ukuran kinerja Dosen terlihat dari rasa tanggung jawabnya melaksanakan tugas, amanah, profesi yang diembannya, serta rasa tanggung jawab moral dipundaknya. Sehingga kinerja adalah hasil kerja  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh  Dosen  dalam  melaksanakan  tugasnya  sebagai Dosen. Dengan demikian kinerja seorang Dosen itu akan berpengaruh dengan siswa terutama tingkat kelulusan dan rata-rata nilai ujian nasional yang dicapai oleh masing-masing mahasiswa tersebut.

## Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  mengajar  Dosen,  antara  lain:  disiplin, profesionalisme,  insentif,  motivasi  kerja,  kemampuan  kerja,  status  sosial  Dosen.  Dari  beberapa  faktor  kinerja tersebut  yang  paling  menarik  untuk  diteliti  adalah  disiplin,  profesionalisme,  insentif,  motivasi  kerja.Motivasi kerja  yang  rendah  pada  sebagian  Dosen  menyebabkan  menurunnya  kinerja  mengajar  Dosen.  Sangat  sedikit Dosen  yang  mempunyai  motivasi  yang  tinggi  di  sekolah  tinggi.Dosen  yang  tidak  mempunyai  motivasi  tinggi adalah  Dosen  yang  tidak  memiliki  inisiatif  dan  kreatif  dalam  mengadakan  dan  menulis  bahan  ajar,  kurang produktif  karena tenaganya kurang digunakan untuk mengajar di berbagai sekolah tinggi, kurang supel dalam pergaulan dan kurang informatif sehingga tidak dapat mengakses di mana-mana serta jarang memperoleh tugas tambahan lainnya dari pimpinan sekolah tinggi. Dengan demikian motivasi kerja yang dimiliki Dosen tersebut merupakan  salah  satu  penyebab  kinerja mengajar  Dosen  yang  rendah.Kita  ketahui  bersama bahwa  gaji  Dosen yang diterima saat ini masih kurang untuk menutupi kebutuhan hidupnya sehari-hari.
Menurut Wahyudi (2012; 129) faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: 1. Sikap, meliputi keyakinan, perasaan dan perilaku yang cenderung kepada orang lain atau sesuatu.
2. Keterlibatan  kerja,  yaitu  tingkat  di  mana  seseorang  memilih  berpartisipasi  secara  aktif  dalm  kerja, menjadikan  kerja  sebagai  sebagai  pusat  perhatian  hidup  dan  memandang  pekerjaan  sebagai  sesuatu  yang penting kepada penghargaan diri.
3. Perilaku yaitu tindakan seseorang dalam keadaan umum dan khusus.
4. Partisipasi yaitu tingkat dimana seseorang secara nyata ikut serta dalam kegiatan organisasi.
5. Penampilan  yaitu  tindakan  individu  yang  membantu  mencapai  tujuan  organisasi,  termasuk  kuantitas  dan kualitas.
Sedang menurut Prawirosentono dalam Wahyudi (2012; 130) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Efektifitas  dan  efisien,  bila  suatu  tujuan  tertentu  akhirnya  bisa  di  capai  ini  disebut  efektif  sedang  efesien adalah faktor yang mempengaruhi efektifitas.
Salahuddin,  Pengaruh  Disiplin  Dan  Profesionalisme  Serta  Insentif  Melalui  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah Tinggi Agama Islam
2. Otoritas  (wewenang),  adalah  sifat  dari  suatu  komunikasi  atau  perintah  dalam  suatu  organisasi  formal  yang dimiliki  (diterima)  oleh  seorang  anggota  organisasi  kepada  anggota  organisasi  lain  untuk  melakukan  suatu kegiatan sesuai dengan kontribusinya.
3. Disiplin, disiplin adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif, inisiatif adalah daya dorang kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. Berdasarkan  pendapat  diatas  maka  secara  umum  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang dipengaruhi  oleh  kualitas,  kuantitas,  kerjasama,  pengetahuan  tentang  pekerjaan,  keterandalan,  kehadiran  tepat waktu,  pengetahuan,  kemampuan,  dan  semangat  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan  demi  kemajuan  suatu organisasi.

## SIMPULAN
Kesimpulan dari penelitian dengan variabel disiplin, profesionalisme dan insentif melalui motivasi dan kinerja dosen di Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Kabupaten Merangin dengan 30 orang responden dengan memberikan pernyataan dalam menjawab kuesioner dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Disiplin  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap motivasidi Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Kabupaten Merangin.
2. Profesionalismesecara langsung maupun tidak langsung berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasidi Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Kabupaten Merangin.
3. insentif    secara  langsung  maupun  tidak  langsung  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap motivasidi Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Kabupaten Merangin.
4. Disiplin,  Profesionalisme  dan  insentif    secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dan  bersama-  sama berpengaruh berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi di  Sekolah Tinggi  Agama Islam (STAI) Kabupaten Merangin..
5. Disiplin,  Profesionalisme  dan  insentif  secara  langsung  dan  tidak  langsung  bersama-  sama    berpengaruh terhadap kinerja dosen Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Kabupaten Merangin.
6. Motivasi  secara  langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  (STAI) Kabupaten Merangin.

## DAFTAR PUSTAKA
Hapzi Ali, 2014, Tutorial & Path Analysis Berbasis SPSS 20 Hapzi Ali, Nanda Limakrisna  2013, Metodelogi Penelitian Petunjuk Praktis untuk Pemecahan Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi, Tesis dan Disertasi , Penerbit Deepublish, Yogyakarta. Hamzah. 2006. Teori Motivasi dan pengukurannya. Jakata: Bumi aksara Muhidin,  Sambas,  A  &  Maman  Abdurrahman,  2007, Analisis  Korelasi,  Regresi  dan  Jalur  dalam  Penelitian (Dilengkapi Aplikasi Program SPSS) , Penerbit Setia, Bandung Hasibuan, Malayu.  1999. Organisasi dan  Motifasi.Jakarta:Bumi ksara.(2001). Manajemen dasar Pengetahuan masalah. Jakarta :Bumi Aksara J.Winardi. 2001. Motivasi dan Permotivasian Dalam Manajemen. Jakarta:PT. Raja Gravindo Persada. Syekh, Sayid, 2011, Pengantar Statistik Ekonomi dan Sosial , Gaung Persada, Jakarta. Mangkunegara, anwar Prabu. 1998. Psikologi Perusahaan. Bandung : PT. Trigerda Karya Bandung. Uno B, Hamzah, 2011, Profesi Kependidikan: Teori Motivasi dan Pengukurannya , Bumi Aksara, Jakarta. Rivai,  Veithzal,  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta  :  PT  Raja  Grafindo Persada.
Sardiman. 2005. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta : Rineka Cipta. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta : Rineka Cipta. Sedarmayanti. 2000. Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Winardi. 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta : PT Rineka Cipta.