## PengabdianMu: Jurnal Ilmiah Pengabdian kepada Masyarakat
Volume 8, Issue 3, Pages 305 – 312 May 2023 e-ISSN: 2654-4385 p-ISSN: 2502-6828 https://journal.umpr.ac.id/index.php/pengabdianmu/article/view/4404 DOI: https://doi.org/10.33084/pengabdianmu.v8i3.4404
How to cite: Nurani, G. A., Yuwono, S., Qatrunnada, R. Z., Oktaviansyah, A. D., Sabani, N., Admaja, D. S., et al . (2023). Optimalisasi Kompetensi Individu di Era Pandemi melalui Edukasi Daring. PengabdianMu: Jurnal Ilmiah Pengabdian kepada Masyarakat , 8 (3), 305- 312. https://doi.org/10.33084/pengabdianmu.v8i3.4404

## PENDAHULUAN
Pemenuhan kompetensi dan keahlian menjadi sebuah isu yang banyak dibahas pada ranah sumber daya manusia dimasa pandemi. Terlebih, pemerintah Indonesia telah mencanangkan sebuah program generasi emas yang mendasarkan pada kompetensi dan pemenuhan kemampuan utama sebagai kekuatan sumber daya manusia di tahun 2045. Program ini menitikberatkan pada pentingnya standarisasi kompetensi dan keahlian yang perlu dimiliki oleh masyarakat Indonesia, terutama berlaku pada para pekerja. Lebih lanjut, riset menyebutkan bahwa kompetensi pekerja Indonesia masih berada pada  level moderate ,  sehingga  memerlukan  peningkatan  kemampuan  dan  keahlian  yang  relevan  dengan  kebutuhan

## Optimalisasi Kompetensi Individu di Era Pandemi melalui Edukasi Daring

## Competence Optimalization in the Pandemic Era through Online Education

## Gita Aulia Nurani
Susatyo Yuwono *
Rizqi Zulfa Qatrunnada Achmad Dwityanto Oktaviansyah Nureyzwan Sabani Darajatun Surya Admaja Galang Setyo Pambudi Department of Psychology, Universitas Sebelas Maret, Surakarta, Central Java, Indonesia email: susatyo.yuwono@ums.ac.id Kata Kunci
Edukasi daring Kompetensi
Pandemi Keywords : Competency Pandemic
Online education
Received : January 2023 Accepted : February 2023
Published : May 2023

## Abstrak
Situasi pandemi yang disertai dengan percepatan digital telah mengubah perspektif mengenai pentingnya kompetensi. Berbagai pembatasan luring yang  terjadi  pada  dasarnya  dapat  dimanfaatkan  untuk  mengoptimalkan kompetensi yang sebelumnya sudah dimiliki. Pengembangan kompetensi sendiri  merupakan  tanggung  jawab  individu dan  membutuhkan  inisiatif pribadi, meski tidak menutup kemungkinan dapat terjadi karena adanya perintah  atasan.  Tujuan  pengabdian  masyarakat  ini  adalah  memberi edukasi mengenai langkah mengoptimalkan kompetensi dan jenis kegiatan yang  dapat  dilakukan  melalui  media  daring  Zoom.  Peserta  kegiatan berjumlah 97 individu yang berstatus karyawan atau pekerja dari berbagai bidang.  Efektivitas  kegiatan  dapat  disimpulkan  melalui  evaluasi  peserta. Hasil  evaluasi  menunjukkan  bahwa  88.2%  peserta  merasa  adanya penambahan  wawasan  mengenai  kompetensi  yang  sesuai  dengan kebutuhan  mereka.  Saran  bagi  penyelenggara  edukasi berikutnya adalah mempertimbangkan  pelaksanaan  secara  luring  jika  kondisi  telah memungkinkan untuk mengatasi keterbatasan interaksi antara narasumber dengan peserta.

## Abstract
The  pandemic  situation  and  digital  acceleration  have  altered  ideas  on  the significance of competence. Various offline restrictions that occur can be utilized to maximize previously acquired competencies. Individuals are responsible  for their competency development and must take the initiative to use it. However, this does not  preclude  the  potential  that  this  may  occur  in  response  to  commands  from superiors. This community service aims to provide education on how to maximize competency and the types of activities that may be conducted via the online platform Zoom. A total of 97 workers or employees from various fields participated in the activity.  The  effectiveness  of  the  activity  can  be  determined  by  evaluating  the activity's  participants.  According  to  the  evaluation  results,  88.2%  of  the participants  thought  there  was  greater  insight  regarding  relevant  competencies. The  following  recommendation  for  education  providers  is  to  investigate  offline implementation  if  situations  permit  overcoming  the  restrictions  of  resource- participant contact.
©  2023  Gita  Aulia  Nurani,  Susatyo  Yuwono,  Rizqi  Zulfa  Qatrunnada,  Achmad  Dwityanto  Oktaviansyah, Nureyzwan Sabani, Darajatun Surya Admaja, Galang Setyo Pambudi. Published by Institute for Research and Community Services Universitas Muhammadiyah Palangkaraya . This is Open Access article under the CC-BY- SA License ( http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ ). DOI:
https://doi.org/10.33084/pengabdianmu.v8i3.4 404
industri (Ahmad et al ., 2019). Level tersebut menunjukkan jika individu perlu melakukan pengembangan secara simultan dan berkelanjutan sepanjang hidup karena tren kebutuhan keahlian industri yang terus berubah.
Peningkatan kompetensi dan keahlian sangat dibutuhkan pada masa pandemi, tidak hanya sebagai salah satu kebutuhan kerja melainkan juga pemenuhan psikologis individu (International Labour Organization, 2021). Individu yang bersedia dan diberi kesempatan mengembangkan diri cenderung merasa bermanfaat dan berdaya jika dibandingkan pekerja lain yang tidak mendapat program pengembangan sama sekali. Tentunya kesempatan untuk mengembangkan diri ini dapat datang dari dua sisi: dari tempat kerja atau atasan yang memberi perintah pada individu, atau  inisiatif pribadi yang disepakati oleh atasan. Salah satu kompetensi yang membantu seseorang dapat bertahan pada masa krisis, seperti ketika pandemi, adalah kemampuan kepemimpinan (Dirani et al ., 2020). Kemampuan ini tidak hanya dibutuhkan oleh para atasan  atau  manajer  saja,  pekerja  junior  pun  membutuhkannya  untuk  diri  sendiri  dan  mengelola  perilaku  ketika berhadapan dengan orang lain.
Adanya pandemi membuat pandangan dan pola pengembangan karyawan berubah secara drastis serta perlu mendasari pada kebutuhan kompetensi utama, seperti kemampuan kepemimpinan yang relevan di masa sekarang dan masa depan (Gurevitch, 2021). Peningkatan kemampuan pekerja tidak bersifat otomatis serta membutuhkan dukungan penuh dari lingkungan profesionalnya. Riset menunjukkan jika dukungan sosial merupakan salah satu faktor yang penting dalam sebuah  organisasi  karena  dapat  mengurangi  terjadinya  kekerasan  fisik  hingga  kekerasan  seksual  di  tempat  kerja (Sigursteinsdottir  &  Karlsdottir,  2022).  Selain  itu,  dukungan  sosial  juga  akan  mempengaruhi  pola  penyesuaian  diri seseorang sebagai salah satu skema pertahanan psikologis (Fan & Fan, 2021).
Beberapa perubahan situasi kerja selama masa pandemi seperti bekerja dari rumah turut membawa perubahan pada pola pengembangan  kompetensi  individu.  Bekerja  dari  rumah  membutuhkan  kontrol  dan  pola  kepemimpinan  yang menyesuaikan dengan karakteristik karyawan, karena hal tersebut akan mempengaruhi performansi kerja (Muttaqin et al ., 2020). Lebih lanjut, dukungan sosial secara virtual seperti yang banyak terjadi saat pandemi, karena pembatasan interaksi fisik, pada dampak jangka panjang akan membawa ketidakpuasan kerja pada diri karyawan (Yu & Wu, 2021). Jika perilaku daring selama dan setelah pandemi tidak disertai dengan adanya pengembangan kompetensi, maka risiko burn out atau stres kerja pada karyawan juga meningkat.
Hal ini dikarenakan budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan sehingga berdampak pada loyalitas dan efisiensi kerja secara langsung maupun tidak (Pallathadka, 2020). Lebih lanjut, dua variabel ini saling berkaitan satu sama lain karena budaya masyarakat secara luas juga berdampak pada motivasi untuk bekerja keras dan memberikan hasil yang terbaik  (Mustajbašić  &  Husaković,  2016).  Perilaku  dan  iklim  organisasi  cenderung  berdampak  pada  kepuasaan  kerja karyawan secara umum (Siahaan et al., 2021). Motivasi karyawan yang tinggi seringkali berkaitan erat dengan performansi organisasi yang sesuai target pula (Lee & Raschke, 2016; Rijanti et al ., 2021). Selain itu, menurunnya motivasi internal secara langsung juga mempengaruhi produktivitas individu, terutama dimasa pandemi (Rietveld et al ., 2022).
Salah  satu  hal  penting  dalam  pemenuhan  kompetensi  individu  adalah  kesadaran  diri  ( self-awareness ).  Secara  harfiah, individu yang memiliki kompetensi dapat diartikan pada dua sisi, menguasai keahlian tertentu atau memenuhi kualifikasi yang telah terstandardisasi dan diakui secara umum (Schaffar, 2021). Kesadaran diri berperan penting dalam identifikasi situasi yang sedang dialami, baik dalam hal positif maupun negatif (Kreibich et al ., 2020). Individu yang memiliki kesadaran diri akan memahami kebutuhan kompetensi yang dimiliki serta dapat memetakan keahlian yang akan diperlukan pada masa  depan.  Namun  sayangnya  belum  banyak  individu  yang  memiliki  pemahaman  pada  diri  sendiri  terutama  jika dikaitkan dengan kebutuhan pemenuhan kompetensi dan tujuan karier (Kreibich et al ., 2020; Tušl et al ., 2021).
Beberapa ahli juga memprediksi kebutuhan dan situasi karier yang akan terjadi setelah masa pandemi, diantaranya adalah perlunya kemampuan resiliensi individu, fenomena career shocks , pilihan karier yang akan bertahan melibatkan kompetensi dalam bidang humanistik serta teknologi (Akkermans et al ., 2020; Hite & McDonald, 2020). Dengan mendasarkan pada fenomena yang terjadi di tengah masyarakat dan riset prediksi ahli serta turut serta mendukung program pemerintah generasi emas 2045, tim penulis memutuskan untuk berfokus pada optimalisasi kompetensi individu. Program ini berjalan secara daring karena menyesuaikan situasi pandemi yang belum benar-benar hilang dan mengedepankan aspek efisiensi
dari  sisi  peserta  dan  narasumber.  Berdasarkan  paparan  pendahuluan,  rumusan  masalah  pada  program  pengabdian masyarakat ini adalah program spesifik apa yang dapat dilakukan individu untuk mengoptimalkan kompetensi secara daring? Tujuan kegiatan pengabdian masyarakat ini adalah memberi edukasi pada individu secara umum dan pekerja profesional  secara  khusus  mengenai  pentingnya  pengembangan  kompetensi  serta  mensosialisasikan  standardisasi kompetensi yang dapat dilakukan selama masa pandemi.

## METODE
Secara khusus, kegiatan pengabdian masyarakat ini memiliki tiga tahap yaitu pra-edukasi, edukasi, dan evaluasi. Tahap pra-edukasi  memfokuskan  pada  persiapan  dan  sosialisasi  program  pada  masyarakat  luas.  Beberapa  kriteria  peserta edukasi  yang  dapat  mengikuti  kegiatan  diantaranya  adalah  (1)  pekerja  atau  berstatus  karyawan,  (2)  sudah  pernah mengikuti  program  sertifikasi,  (3)  jika  belum  pernah  mengikuti  program  sertifikasi,  maka  ada  keinginan  untuk mengembangkan kompetensi, dan (4) memiliki komitmen mengikuti kegiatan dari awal hingga akhir. Kegiatan sosialisasi program dilakukan sejak tiga minggu sebelum pelaksanaan. Rentang waktu tersebut dirasa tepat untuk memberi waktu pada lebih banyak peserta bergabung dan menyebarluaskan informasi program sesuai kebutuhan.
Dari tiga minggu masa sosialisasi program, telah terdaftar 130 peserta yang berminat mengikuti edukasi daring. Seluruh peserta bergabung dalam sebuah grup WhatsApp untuk memudahkan koordinasi dan pembagian informasi yang relevan dengan acara. Selain manfaat berupa jejaring yang semakin luas, tim penulis juga memberikan sertifikat kehadiran pada para  peserta  yang  mengikuti  seluruh  rangkaian  acara.  Pemberian  sertifikat  ini  mendasarkan  pada  daftar  hadir  yang diberikan pada peserta saat akhir acara. Tim memanfaatkan media daring Zoom selama kegiatan berlangsung. Selain itu terdapat pula aplikasi pendukung lain seperti Google Form untuk daftar hadir dan lembar evaluasi, serta fitur survey online yang terdapat pada Zoom sebagai pendukung interaksi antara pemateri dengan peserta.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tujuan kegiatan ini adalah memberi pemahaman pada peserta mengenai langkah pengembangan kompetensi melalui kasus nyata yang dihadirkan oleh tiga narasumber. Selain itu, pengabdian masyarakat ini juga merupakan tindak lanjut kegiatan penelitian yang dilakukan oleh tim penulis. Melalui survei terkait pengembangan kompetensi di masa pandemi, penulis memperoleh responden sejumlah 105 orang yang terdiri dari pekerja profesional dan karyawan umum. Hasil survei menyebutkan bahwa pada era digital seperti saat ini, pengembangan kompetensi dipengaruhi secara langsung oleh dua faktor internal, yaitu motivasi dan kesadaran diri. Dua faktor eksternal yang juga diteliti, yaitu budaya organisasi dan dukungan  sosial  tidak  memberi  pengaruh  signifikan  pada  pengembangan  kompetensi.  Berbekal  pada  hasil  tersebut, penulis  ingin  memberi  edukasi  mengenai  pentingnya  faktor  internal  individu  terhadap  pengembangan  kompetensi, terutama bagi pekerja.

## Fase pra-edukasi
Secara  umum,  kegiatan  ini  dibagi  dalam  tiga  fase  yang  diawali  dengan  pra-edukasi  atau  persiapan  edukasi.  Tahap persiapan ini meliputi penyiapan materi berdasarkan pada hasil survei yang telah dibagikan sebelumnya, dan pencarian narasumber. Terdapat tiga narasumber dari latar belakang yang berbeda pada kegiatan ini. Narasumber berasal dari asesor kompetensi,  peneliti,  dan  praktisi Human  Resource (HR).  Perbedaan  latar  belakang  ini  dimaksudkan  untuk  memberi perspektif  yang  beragam  pada  peserta  mengingat  asal  peserta  pun  dari  berbagai  institusi.  Setelah  mendapatkan narasumber, tim penulis memulai tahap promosi menggunakan digital flyer yang disebarluaskan secara daring melalui grup WhatsApp atau Telegram. Pada link pendaftaran juga disertakan grup WhatsApp sebagai wadah informasi bagi peserta mengenai teknis pelaksanaan edukasi daring.
Sebelum pelaksanaan edukasi daring, tim penulis juga memberi link pre-test pada peserta. Tahap ini penting pada tim penulis untuk mengetahui gambaran pemahaman peserta mengenai pengembangan kompetensi. Terdapat 45 peserta
yang mengisi lembar pre-test dengan hasil pada Tabel I. Berdasarkan hasil pre-test dapat diketahui bahwa item yang mendapatkan jawaban paling rendah terdapat pada item nomor 6 dan 9. Kedua item tersebut terkait erat dengan aspek penggunaan  kompetensi  dan  sertifikasinya.  Secara  umum  pemahaman  peserta  masih  dibawah  60%  yang mengindikasikan bahwa edukasi mengenai pengembangan kompetensi layak dilakukan.

## Tabel I.
Hasil pre-test No Pertanyaan Jawaban Benar (%) Total Pemahaman (%) 1 Apa yang dimaksud Pemeliharaan Kompetensi? 57.78 58.8 2 Hal apa yang paling dimungkinkan memiliki hubungan terhadap pemeliharaan kompetensi jika dilihat dari situasi pandemi di Indonesia saat ini? 60 3 Apa yang dimaksud Dukungan Sosial? 93.33 4 Apakah yang dimaksud dengan kompetensi? 84.44 5 Apa yang dimaksud standar kompetensi kerja? 84.44 6 Apa manfaat sertifikasi bagi tenaga kerja? 20 7 Siapa yang berhak melakukan pelaksaan sertifikasi? 73.3 8 Manakah di antara jawaban ini yang tidak termasuk trias disrupsi? 42.2 9 Di masa pandemik  seperti sekarang ini, analog living akan tergantikan dengan? 22.22 10 Manakah di antara pilihan jawaban ini yang menjadi dasar perkembangan karir? 51.11

## Fase edukasi daring
Edukasi  dilakukan  secara  daring  dengan  beberapa  pertimbangan:  situasi  pandemi  masih  belum  dibatalkan  oleh pemerintah; latar belakang dan asal peserta beragam sehingga lebih efisien  jika dilakukan secara daring; narasumber berasal dari tiga daerah berbeda; dan konsep webinar telah umum dilakukan sebagai alternatif edukasi pada karyawan. Edukasi daring dilakukan selama satu hari dengan menghadirkan tiga narasumber secara bergiliran. Total sebanyak 97 peserta hadir secara daring sejak awal hingga akhir pelaksanaan edukasi. Latar belakang peserta beragam mulai dari mahasiswa, fresh graduate , karyawan junior, hingga manager. Secara khusus, demografi usia peserta tertampil pada Tabel II.
Tabel II. Demografi usia peserta edukasi daring Rentang Usia Persentase 18-20 36.4 21-25 53.2 26-30 1.3 31-35 3.9 36-40 1.3 41-45 2.6 46-50 1.3 Total 100
Kegiatan  webinar  dibuka  oleh  moderator  dengan  menyapa  peserta  dan  menyampaikan  tujuan  pelaksanaan  edukasi daring.  Penyampaian  tujuan  ini  penting  dilakukan  agar  setiap  peserta  memiliki  arah  pemahaman  yang  sama  dan mengetahui  koridor  yang  akan  disampaikan  pemateri.  Sesi  pertama  dilakukan  oleh  kalangan  akademisi  yang menyampaikan mengenai aspek kompetensi secara teoritis dan mendasarkan pada penelitian terbaru. Secara khusus, sesi ini  juga  merupakan  penyampaian  hasil  survei  mengenai  kompetensi  yang  sebelumnya  dilakukan  oleh  tim  penulis. Penyampaian materi yang mendasarkan pada hasil riset diperlukan agar berimbang dan mendapatkan perspektif dari sisi akademis.

## Gambar 1. Materi pertama oleh akademisi
Memasuki  materi  kedua,  yaitu  penguatan  aspek  kompetensi  dari  narasumber  yang  berasal  dari  lembaga  sertifikasi. Pemateri menekankan pada pentingnya standardisasi kompetensi yang dapat dicapai melalui sertifikasi. Terlebih saat ini posisi sertifikasi telah memiliki poin tersendiri bagi seluruh profesi. Selain itu, sertifikasi juga dapat berfungsi sebagai data kompetensi masyarakat Indonesia secara umum.
Gambar 2. Materi kedua oleh asesor kompetensi
Kemudian, memasuki materi terakhir disampaikan oleh narasumber yang merupakan praktisi HR profesional sekaligus Pegawai Negeri Sipil (PNS). Narasumber menyampaikan mengenai pelaksanaan program sertifikasi dan dampaknya pada  kompetensi  karyawan  pada  masa  pandemi.  Selain  itu,  narasumber  juga  memberikan  kasus  nyata  pelaksanaan pengembangan kompetensi yang selama ini dilakukan di tempat kerja. Seluruh sesi tanya jawab dilakukan pada bagian akhir setelah seluruh narasumber menyampaikan materi.
Gambar 3. Materi ketiga oleh praktisi HR
Setelah pemaparan seluruh narasumber selesai, moderator memulai sesi diskusi dengan memberi peluang peserta untuk bertanya pada tiga narasumber. Peserta dapat bertanya secara lisan melalui fitur raise hand atau mengetik pertanyaan dikolom chat . Pertanyaan peserta mengacu pada materi dan fokus pada penerapan pengembangan kompetensi di tempat kerja. Berikut adalah contoh beberapa pertanyaan yang muncul selama sesi edukasi daring:
1. Bagaimana  peran  atasan  dalam  pengembangan  kompetensi  terutama  menyangkut  program  pelatihan  dimasa pandemi?
2. Jika terdapat kasus khusus seperti pada perusahaan negara, karyawan ingin mengembangkan diri namun terhalang oleh ijin atasan, apa yang perlu dilakukan?
3. Bagaimana  perbedaan  program  sertifikasi  kompetensi  sebelum  dan  selama  pandemi?  Apakah  mempengaruhi kemampuan peserta secara umum?
Seluruh  pertanyaan  dijawab  satu  per  satu  oleh  tiga  narasumber  dengan  perspektif  yang  berbeda.  Narasumber menitikberatkan pada situasi pandemi yang identik dengan perubahan cepat dan kebutuhan kompetensi yang berbeda dari masa sebelumnya. Kompetensi kepemimpinan adalah salah satu hal yang perlu dimiliki oleh individu di era digital dan sesudah pandemi (Dirani et al ., 2020; Hite & McDonald, 2020). Selain itu, kesadaran untuk pengembangan diri sudah saatnya berada pada level individu, bukan hanya menunggu perintah dari atasan. Inisiatif dan kesadaran akan kelemahan atau kelebihan diri adalah kunci penting untuk dapat bertahan pada persaingan global (Bratton et al ., 2011; Kreibich et al ., 2020).

## Fase evaluasi
Memasukan tahap akhir edukasi, tim penulis menyebarkan lembar evaluasi pada seluruh peserta untuk mengetahui umpan balik dan tanggapan peserta mengenai kegiatan ini. Dari total 97 peserta, 76 diantaranya atau sebesar 78% dari total peserta mengisi lembar evaluasi. Rangkuman hasil evaluasi peserta terdapat pada Tabel III.

## Tabel III. Evaluasi peserta
Kriteria Tampilan materi Kesesuaian materi Kejelasan penyampaian Interaksi peserta Peningkatan motivasi Penambahan wawasan Baik 80.3 88.2 84.2 67.1 78.9 88.2 Cukup 19.7 11.8 15.8 30.3 21.1 11.8 Kurang 0 0 0 2.6 0 0 Total 100 100 100 100 100 100
Berdasarkan evaluasi peserta dapat diketahui bahwa mayoritas penilaian berada pada kategori baik terutama pada aspek penambahan  wawasan  dan  kesesuaian  materi  dengan  kebutuhan.  Selain  itu,  peserta  juga  diminta  untuk  memberi tanggapan secara kualitatif terhadap pelaksanaan edukasi daring. Respon beragam muncul dari peserta namun lebih dari 80% menyatakan bahwa kegiatan edukasi ini sangat bermanfaat dan ingin mengikuti kegiatan serupa pada lain waktu. Peserta menyatakan bahwa meski dilakukan secara daring, pemahaman mendalam mengenai kompetensi tetap diperoleh dan dapat meningkatkan kemauan untuk terus mengembangkan diri

## KESIMPULAN
Edukasi  daring  untuk  mengoptimalkan  kompetensi  pada  era  digital  berjalan  lancar  dengan  menghadirkan  tiga narasumber dari praktisi, akademisi, dan asesor sertifikasi. Pencapaian tujuan dapat diketahui melalui respon peserta pada lembar evaluasi yang diberikan pada akhir kegiatan. Rerata evaluasi peserta bergerak diangka 67.1-88.2% dengan aspek terendah pada interaksi peserta, sedangkan aspek tertinggi terdapat pada kesesuaian materi dan penambahan wawasan. Secara  naratif,  peserta  juga  menyampaikan  pentingnya  kegiatan  serupa  diadakan  kembali  sebagai  salah  satu  bentuk penyegaran kompetensi. Meski demikian beberapa individu mengharapkan adanya interaksi yang lebih intens antara narasumber  dengan  peserta.  Hal  ini  pula  yang  perlu  diantisipasi  oleh  penyelenggara  edukasi  serupa,  terutama  jika mengingat keterbatasan interaksi kegiatan yang dilakukan secara daring. Saran bagi penyelenggara edukasi berikutnya adalah mempertimbangkan pelaksanaan secara luring jika kondisi telah memungkinkan untuk mengatasi keterbatasan interaksi antara narasumber dengan peserta.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Pengabdian masyarakat berupa edukasi daring ini dapat dilakukan karena adanya dukungan dari Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta melalui skema pendanaan Hibah Integrasi Tridharma (HIT) yang beranggotakan seluruh  tim  penulis.  Selain  itu,  tim  penulis  juga  mengucapkan  terimakasih  pada  seluruh  narasumber  terutama  dari kalangan praktisi dan asesor kompetensi yang bersedia meluangkan waktu dan membagikan ilmu pada para peserta. Terakhir, terimakasih pada seluruh pihak yang telah membantu kelancaran acara, dan tentunya para peserta edukasi daring yang tidak dapat disebut satu per satu.

## REFERENSI
Ahmad, A. R., Yee, K. S., Isa, K., Soon, N. K., & Sapry, H. R. M. (2019). The competency level of indonesian migrant workers in  Malaysia. International  Journal  of  Engineering  and  Advanced  Technology , 8 (5),  314 – 317. https://doi.org/10.35940/ijeat.E1044.0585C19
Akkermans, J., Richardson, J., & Kraimer, M. L. (2020). The Covid-19 crisis as a career shock: Implications for careers and vocational behavior. Journal of Vocational Behavior , 119, 103434. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103434
Bratton, V. K., Dodd, N. G., & Brown, F. W. (2011). The impact of emotional intelligence on accuracy of self-awareness and leadership performance. Leadership and  Organization  Development Journal , 32 (2),  127 – 149. https://doi.org/10.1108/01437731111112971
Dirani, K. M., Abadi, M., Alizadeh, A., Barhate, B., Garza, R. C., Gunasekara, N., et al . (2020). Leadership competencies and the essential role of human resource development in times of crisis: a response to Covid-19 pandemic. Human Resource Development International , 23 (4), 380 – 394. https://doi.org/10.1080/13678868.2020.1780078
Fan, Z., & Fan, X. (2021). Effect of Social Support on the Psychological Adjustment of Chinese Left-Behind Rural Children: A Moderated Mediation Model. Frontiers in Psychology , 11 , 604397. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.604397
Gurevitch, L. (2021). The spectacle of competence: global pandemic and the redesign of leadership in a post neo-liberal world. Cultural Studies , 35 (2 – 3), 489 – 504. https://doi.org/10.1080/09502386.2021.1898023
Hite, L. M., & McDonald, K. S. (2020). Careers after COVID-19: challenges and changes. Human Resource Development International , 23 (4), 427 – 437. https://doi.org/10.1080/13678868.2020.1779576
International Labour Organization. (2021). Skills development in the time of COVID-19: Taking stock of the initial responses in technical  and  vocational  education  and  training . https://www.ilo.org/skills/areas/skills-training-for-poverty- reduction/WCMS_766557/lang--en/index.htm
Kreibich, A., Hennecke, M., & Brandstätter, V. (2020). The Effect of Self-awareness on the Identification of Goal-related Obstacles. European Journal of Personality , 34 (2), 215 – 233. https://doi.org/10.1002/per.2234
Lee, M. T., & Raschke, R. L. (2016). Understanding employee motivation and organizational performance: Arguments for a set-theoretic approach. Journal of Innovation and Knowledge , 1 (3), 162 – 169. https://doi.org/10.1016/j.jik.2016.01.004
Mustajbašić, E., & Husaković, D. (2016). Impact of Culture on Work Motivation: Case of Bosnia and Herzegovina. Journal of Business & Economic Policy , 3 (3), 79-87.
Muttaqin, G. F., Taqi, M., & Arifin, B. (2020). Job Performance During COVID-19 Pandemic: A Study on Indonesian Startup Companies.
Journal
of Asian
Finance,
Economics and Business , 7 (12), 1027 – 1033.
https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO12.1027
Pallathadka, H. (2020). Influence of Organizational Culture on Employee Behavior. European Journal of Molecular & Clinical Medicine , 7 (10), 4331 – 4341.
Rietveld, J. R., Hiemstra, D., Brouwer, A. E., & Waalkens, J. (2022). Motivation and productivity of employees in higher education during the first lockdown. Administrative Sciences , 12 (1), 1. https://doi.org/10.3390/admsci12010001
Rijanti, T., Kasmari, Prabowo, R. E., & Sukmaningrum, D. (2021). The Role of Moderation of Organizational Culture on the Effect of Motivation and Compensation on Employee Performance: Studies on District Office the Ex.Kawedanan Boja  Region  (Singorojo,  Boja,  Limbangan)  Kendal  Regency. Advances  in  Economics, Business  and  Management Research , 169 , 368 – 373. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.210311.073
Schaffar, B. (2021). Competent uses of competence: on the difference between a value-judgment and empirical assessability. Nordic Journal of Studies in Educational Policy , 7 (2), 55 – 64. https://doi.org/10.1080/20020317.2021.1958993
Siahaan, L. I., Imran, A. I., & Diniati, A. (2021). Effect of organizational behavior and organizational climate on employee job satisfaction  in  PT.  Eagle  Indo  Pharma. Advances  in  Social  Sciences  Research  Journal , 8 (3),  352 – 362. https://doi.org/10.14738/assrj.83.9873
Sigursteinsdottir,  H.,  &  Karlsdottir,  F.  B.  (2022).  Does  Social  Support  Matter  in  the  Workplace?  Social  Support,  Job Satisfaction, Bullying and Harassment in the Workplace during COVID-19. International Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (8), 4724. https://doi.org/10.3390/ijerph19084724
Tušl, M., Brauchli, R., Kerksieck, P., & Bauer, G. F. (2021). Impact of the COVID -19 crisis on work and private life, mental well-being and self-rated health in German and Swiss employees: a cross-sectional online survey. BMC Public Health , 21 (1), 741. https://doi.org/10.1186/s12889-021-10788-8
Yu, J., & Wu, Y. (2021). The impact of enforced working from home on employee job satisfaction during COVID-19: An event  system  perspective. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health , 18 (24),  13207. https://doi.org/10.3390/ijerph182413207