Available online at https://jurnal.stie-lpi.ac.id/index.php/neraca
*Penulis Koresponden: Yohanis (yohanisdampi2@gmail.com) Artikel Masuk : 18 Mei 2021, Revisi: 22 Mei 2021, Diterima : 26 Mei 2021, Publish : 30 Mei 2021
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License. (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/)

## Peran  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Prediktor  Utama  Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Takalar
Yohanis 1 , Guntur Suryo Putro 2 , Mirnawati 3
1 Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, STIM Lasharan Jaya Makassar, Indonesia
2 Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, STIM Lasharan Jaya Makassar, Indonesia
3 Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, STIM Lasharan Jaya Makassar, Indonesia

## Abstrak
DipiIihnya  Dinas  Pekerjaan  umum  Kabupaten  Takalar  sebagai  objek  penelitian  Karena  seringkaIi kepuasan  kerja  sebagai  predikator  kinerja  tidak  memperoIeh  porsi  yang  wajar  dan  bahkan dicenderung  di  marjinaIkan.  MasaIah  kepuasan  kerja  dibiarkan  begitu  saja,  tanpa    pembinaan  dan pengoIaan.  Akibatnya,  banyak  pegawai  yang  Iemah  kepuasan  kerja.  MasaIah  kepuasan  kerja  yang yang terjadi adalah para pegawai merasakan suasana kerja disana kurang kondusif membuat pegawai kurang nyaman dalam bekerja dan juga kebanyakan disana pengambilan-pengambilan keputusan itu bepusat  pada  satu  pimpinan  saja  para  pegawai  tidak  diberikan  kesempatan  untuk  membuat keputusan-keputusan  yang  strategis.  HaI  ini  tentunya  berdampak  negatif  pada  kinerja  pegawai tersebut dan juga berdampak negatif terhadap organisasi. Adapun tujuan pada penelitian ini adalah untuk  mengetahui  peran  kepuasan  kerja  sebagai  prediktor  utama  dalam  meningkatkan    kinerja pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Takalar.  Metode  yang  digunakan  adalah  metode kuantitatif.  Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  melalui  pembagian  kuesioner.  Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  48  orang  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Takalar.  Hasil penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil    pengujian  t  yang  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Takalar.
Kata Kunci: kepuasan kerja, Kinerja Pegawai

## Abstract
The  Takalar  District  Public  Works  Agency  was  chosen  as  the  object  of  research  because  often  job satisfaction  as  a  performance  predictor  does  not  get  a  reasonable  portion  and  even  tends  to  be marginalized. The problem of job satisfaction is left unattended, without coaching and treatment. As a result,  many  employees  have  low  job  satisfaction.  The  problem  of  job  satisfaction  that  occurs  is  that employees feel the work atmosphere there is not conducive to making employees less comfortable at work and also most of the decision-making there is centered on one leader alone, employees are not given  the  opportunity  to  make  strategic  decisions.  This  of  course  has  a  negative  impact  on  the employee's performance and also has a negative impact on the organization. The purpose of this study was  to  determine  the  role  of  job  satisfaction  as  the  main  predictor  in  improving  employee performance  at  the  Public  Works  Office  of  Takalar  Regency.  The  method  used  is  a  quantitative method. The  method  of data collection in this  study  was through the distribution  of  questionnaires. The sample in this study were 48 employees of the Public Works Department of Takalar Regency. The results of this study indicate that the variable job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance. Based on the results of the t test which shows that job satisfaction is positive on the performance of the employees of the Takalar Regency Public Works Department.
Keywords: job satisfaction, employee performance

## Pendahuluan
Pembangunan  infrastruktur  adalah  sebagai  sebuah  pelayanan  yang  di  berikan  oleh  negara. Pemerintah  pusat  sendiri  telah  mengalokasikan  Anggaran  Pendapatan  Belanja  Negara  (APBN)  di bidang infrastruktur khususnya jalan dan jembatan, baik untuk pembangunan, peningkatan maupun pemeliharaan  ke  dalam  anggaran  Departemen  Pekerjaan  Umum.  Dinas  Pekerjaan  Umum  adalah perangkat  daerah  yang  diserahkan  wewenang,  tugas  dan  tanggung  jawab  untuk  melaksanakan otonomi  daerah  dalam  bidang  pekerjaan  umum.  Berdasarkan  data  anggaran  kementerian  PU  tahun 2020  yang  lalu,  terdapat  anggaran  sebesar  Rp.87,76  trilliun  yang  di  gunakan  untuk  melanjutkan program  kerja  melalui  belanja  infrastruktur  pekerjaan  umum  seperti  pembangunan,  dan pemeliharaan  bendungan,  irigasi,  jalan,  jembatan,  sistem  air  minum,  penataan  kawasan  strategis, parawisata, dan rumah bagi MBR.  Namun, dari total anggaran tersebut penyerapan anggaran hanya terealisasi  sebesar  Rp.  59,57  trilliun  atau  60%  dari  total  anggaran  tahun  2020.    Hal  ini  selain  karena masa pandemi yang mengakibatkan turunnya investasi dan ekspor impor juga karena para aparatur sipil  negara  yang  belum  maksimal  untuk  menunjang  pembangunan  sarana  dan  prasarana  tersebut Machmudi (2020) dan Gatra (2019)
Bila  dilihat  dari  sumber  daya  air  terlihat  masih  banyaknya  sarana  prasarana  pengairan  dalam kondisi  yang  memprihatinkan  dan  belum  optimalnya  sistem  pengairan  yang  terintegrasi  (PUPR, 2018).  Hal ini terjadi kemungkinan karena lemahnya peran kelembagaan dalam pengelolaan sumber daya  air.  Hal  ini  tidak  berbeda  jauh  dengan  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Takalar  yang  mana dinas  setempat    telah  mengupayakan  untuk  menjalankan  tugas  dengan  efektif  dan  efisien  seperti halnya  dalam  pengerjaan  jalan  Beton  di  Kabupaten  Takalar.  Juga  telah  melakukan  teguran  atas pengerjaan tersebut (tribuntimur, 2020).  Hal ini menandakan bahwa kinerja dinas pekerjaan umum kabupaten Takalar masih perlu ditingkatkan.
Kinerja  yang  baik  tentunya  akan  sangat  membantu  perkembangan  organisasi  karena  kinerja pegawai  memegang  peranan  penting  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  dan  suatu  organisasi  akan kesulitan  mencapai  tujuannya  jika  tidak  didukung  oleh  kinerja  yang  baik  (Wardhana,  Tarmedi,  & Sumiyati,  2016).  Namun  yang  menjadi  masalah  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dalam  pelaksanaan pembangunan jalan  di Kabupaten Takalar secara umum adalah adanya miskoordinasi antara SKPD dan Dinas-dinas terkait. Koordinasi yang kurang maksimal dalam pengumpulan data dan informasi sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan pembangunan (Nawir, 2021). Dinas Pekerjaan Umum Takalar  juga  merasa  kesulitan  karena  minim  nya  kesadaran  SKPD  dalam  pengelolaan  data  dan informasi  yang  diperlukan  untuk  menyusun  alternatif-alternatif  prioritas  program  pembangunan jalan  di  Kabupaten  Takalar  yang  menyebabkan  permasalahan  untuk  merencanakan  pelaksanaan pembangunan  selanjutnya.    Selain  itu  berdasarkan  pengamatan  awal  peneliti  masih  terlihat  belum seluruh  lahan  sawah  terakses  air  irigasi  karena  masih  terdapat  konflik  pemanfaatan  air  untuk  air minum dan Jaringan irigasi belum seluruhnya menjangkau seluruh area pertanian beririgasi/ sawah meskipun  pemerintah  telah  bangun  jaringan  irigasi  dibulan  Oktober  lalu  (Kadir,  2020).    Hal  ini menjadi  bukti  bahwa  minimnya  tanggungjawab  yang  dimiliki  oleh  para  SKPD  sehingga  ketepatan waktu dalam mengerjakan program-program prioritas menjadi terhambat.
Masih ada juga jalan lintas antar kabupaten maupun antar kampung yang dianggap belum layak untuk  digunakan  dan  luput  dari  perhatian  pemerintah  (Ady,  2021).  Jalan  antar  kampung  tersebut masih berupa tanah merah dan kondisi jalan akan menjadi sangat licin apabila terguyur hujan. Hal ini jelas  membahayakan  para  pengendara  yang  menggunakan  jalan  tersebut,  tapi  masyarakat  tidak memiliki pilihan lain melainkan untuk menggunakan jalan tersebut karena jalan tersebut merupakan satu-satunya  akses  jalan  yang  dapat  digunakan.    Berdasarkan  fenomena  diatas  dapat  disimpulkan bahwa ketelitian dan perhatian para SKPD kabupaten Takalar masih kurang dan perlu ditingkatkan untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  berkualitas.    Dengan  kata  lain  kinerja  para  SKPD  di  lingkungan dinas Pekerjaan Umum kabupaten Takalar masih belum optimal.
Tidak  kalah  pentingnya  adalah  variabel  kepuasan  sebagai  sebuah  input  untuk  memaksimalkan kinerja  pegawai  di  suatu  instansi  (Rindiantika,  2018).  Kepuasan  merupakan  faktor  yang  sangat penting untuk kemajuan organisasi atau perusahaan dikarenakan semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan  oleh  pegawai  maka  semakin  baik  pula  kualitas  kerja  yang  di  hasilkan,  begitupun sebaliknya jika tidak ada kepuasan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan maka kualitas kerja yang dihasilkan di khawatirkan menurunnya tingkat kualitas kerja. (Puspitawati, 2014). Berdasarkan wawancara  awal  peneliti  dengan  para  Pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Takalar, kenyataan yang terjadi adalah para pegawai Dinas Pekerjaan Umum merasakan suasana kerja disana kurang  kondusif  membuat  pegawai  kurang  nyaman  dalam  bekerja  dan  juga  kebanyakan  disana
pengambilan-pengambilan  keputusan  itu  bepusat  pada  satu  pimpinan  saja  para  pegawai  tidak diberikan  kesempatan  untuk  membuat  keputusan-keputusan  yang  strategis.    Kemudian  kurangnya promosi jabatan membuat para pegawai tidak merasa termotivasi untuk bekerja.
Hal    ini  menggambarkan  bahwa  kurangnya  tingkat  kepuasan  kerja  para  pegawai  yang  ada  di kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum.  Di  samping  itu,  peneliti  menemukan  pula  adanya  perbedaan pendapat  dari  beberapa  peneliti  terdahulu  mengenai  dampak  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja,  baik itu  di  level  individu  maupun  di  level  organisasi.  Siagian  (2018)  mengatakan  bahwa  kepuasan berpengaruh bagi level organisasi yang di temukan bahwa organisasi lebih banyak pekerja yang puas terhadap hasil  kerjanya  sehingga kinerja  mereka semakin  meningkat.   Pendapat ini  berbeda dengan Fitriastuti  (2013)  yang  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja melainkan dipengaruhi oleh aspek lainnya.
Untuk  mengatasi  masalah  dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  teori  penetapan  tujuan (goal  setting  theory)  dimana  salahsatu  dari  perspektif  teori  ini  adalah  suksesnya  suatu  organisasi dalam  mencapai  tujuan  adalah  terletak  pada  kinerja  pegawainya.    Oleh  karena  itu  peneliti berpendapat  bahwa  untuk  menyelesaikan  masalah  ini  salah  satu    yang  perlu  diutamakan  adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja pegawainya. Sehingga mampu mengoptimalkan hasil kerja dan mencapai target yang diharapkan. Berdasarkan uraian tersebut diatas dan untuk mengatasi gap-gap yang ada maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul  “Peran Kepuasan Sebagai Prediktor  Utama  dalam  Meningkatkan    Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum    di  Kabupaten Takalar”
PenuIis merumuskan masaIah penelitian yaitu : 1). Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Takalar?,  2) Seberapa  besar  pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum Kabupaten  Takalar?.    Adapun  tujuan  peneIitian  ini  iaIah  untuk  mengetahui  Peran  Kepuasan  Kerja sebagai Prediktur Utama terhadap Kinerja Pegawai  pada Dinas Pekerjaan Umum Kab. Takalar.

## Tinjauan Pustaka
Teori Penetapan Tujuan (Goal  Setting Theory) menekankan pada  hubungan antara kinerja yang dihasilkan  dan  tujuan  yang  di  tetapkan.  Konsep  dasarnya  yaitu  mampunya  seseorang  untuk memahami tujuan yang diharapkan oleh organisasi, maka pemahaman tersebut akan mempengaruhi perilaku  kinerjanya.  Ada  prinsip  dalam  penetapan  tujuan  yaitu  tujuan  harus  jelas,  tujuan  harus memiliki  tingkat  kesulitan  menengah  sampai  tinggi,  pegawai  harus  menerima  tujuan  itu,  pegawai yang  menerima  umpan  balik  mengenai  kemajuannya  dalam  usaha  mencapai  tujuan  tersebut,  dan tujuan  yang  ditentukan  secara  partisipastif  lebih  baik  daripada  tujuan  yang  ditentukan  begitu  saja. Secara  keseluruhan,  niat  dalam  hubungannya  dengan  tujuan-tujuan  yang  ditetapkan,  merupakan motivasi  untuk  mewujudkan  kinerjanya.  Individu  harus  mempunyai  keterampilan,  mempunyai tujuan,  dan  menerima  umpan  balik  untuk  menilai  kinerjanya.  Capaian  atas  sasaran  (tujuan) mempunyai  pengaruh  terhadap  perilaku  pegawai  dan  kinerja  dalam  organisasi.  Berdasarkan pendekatan  teori  penetapan  tujuan  peningkatan  kinerja  merupakan  tujuan  yang  ingin  dicapai. Dimana  semakin tinggi peranan dari faktor penentu maka akan semakin tinggi pula tujuan yang di capai (Locke, 2013)
Kepuasan  Kerja  Wijono  (2010)  menyatakan  bahwa  kepuasan  adalah  suatu  perasaan  yang menyenangkan  merupakan  hasil  dari  persepsi  individu  dalam  rangka  menyelesaikan  tugas  atau memenuhi  kebutuhan  untuk  memperoleh  nilai-nilai  kerja  yang  penting  bagi  dirinya.  Titsari  (2014) kepuasan  kerja  adalah  suatu  ungkapan  perasaan  atau  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya, terhadap  kesempatan  promosi,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  pengawasan  dan  perasaan  puas terhadap pekerjaan itu sendiri. Handoko (2000) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai penilaian atau cerminan  dari  perasaan  pekerja  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  tampak  dalam  sikap  positif  pekerja terhadap  pekerjaannya  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  lingkungan  kerjanya    memandang pekerjaan  mereka.  Kepuasaan  kerja  dipahami    dengan  lebih  komperehensif  berikut  ini  disajikan pengertian  kepuasaan  kerja  dalam  berbagai  kepustakaan.  1.  Sikap  dan  Kepuasaan  kerja  pekerjaan seseorang  akan  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang    seharusnya  diterima.  2. Kepuasan  kerja  sebagai  sikap  positif  atau  negatif  yang  dilakukan  dari  individu  itu  sendiri.  3. Kepuasan  kerja  adalah  perasaan,  pemikiran,  dan  kecenderungan  tindakan  seseorang  yang meruapakan  sebagaian  dari  pekerjaan  tersebut.  4.  Kepuasan  kerja  dalah  respon  affetive  atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan Sinambella (2012).
Menurut  beberapa  definisi  mengenai  kepuasan  kerja  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  seseorang  terhadap    pekerjaannya  pegawai  merasa  senang  atau tidak dengan cara memandang pekerjaannya sendiri.
Hasibuan (2000) membedakan menjadi tiga jenis yaitu: 1. Kepuasan kerja, merupakan kepuasan kerja  yang  dinikmati  dalam  pekerjaan  untuk  memperoleh  hasil  kerja  yang  baik,  penempatan, perlakuan, serta suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa, meskipun balas jasa itu penting. 2. Kepuasan kerja di luar pekerjaan Kepuasan , adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati  diluar  pekerjaannya  dengan  besarnya  balas  jasa  yang  akan  diterima  dari  hasil  kerjanya. Balas  jasa  atau  kompensasi  digunakan  pegawai  tersebut  untuk  mencukupikebutuhannya.  Pegawai akan  merasa  puas  apabila  mendapatkan  imbalan  yang  besar,    terutama  lagi  yang  lebih  menikmati kepuasan  kerja  di  luar  pekerjaan  lebih  memeperhatikan  balas  jasa  dari  pada  pelaksanaan  tugas- tugasnya.  3.  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan  merupakan  kepuasan  kerja  yang  mencerminkan oleh  sikap  emosional  yang  seimbang  antara  balas  jasa  dengan  pelaksanaan  pekerjaannya.  Kepuasan kerja akan lebih di rasakan oleh pegawai di  kombinasi dalam dan di luar pekerjaan apabila hasil kerja dan balas jasa dirasanya adil dan layak.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja dapat digunakan job descriptive index (JDI) menurut Luthans (1995) ada lima yaitu : 1. Pembayaran seperti gaji dan upah 2. Pekerjaan itu sendiri 3.  Promosi  pekerjaan  4.  Kepenyeliaan  (Supervisi).  Brown  (1998)  menyatakan    faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  sebagai  berikut  :  1.  Kedudukan  atau  Posisi  2.  Umur  3. Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial 4. Mutu Pengawasan
Berdasarkan  penjelasan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor  yang  menentukan  kepuasan kerja  adalah  faktor  psikologis,  faktor  sosial,  faktor  fisik,  dan  faktor  finansial.  Faktor  psikologis merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  kejiwaan  pegawai  yang  meliputi:  kesesuaian kepribadian  dan  pekerjaan,  dan  persepsi  terhadap  balas  jasa  yang  adil  dan  layak.  Faktor  sosial merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  interaksi  sosial  yang  meliputi:  rekan  sekerja  yang mendukung, sikap pimpinan dalam menjalankan kepemimpinan.
Kotler  &  Keller  (2016)  mengukur  kepuasan  kerja  dari  ekspektasi  dan  persepsi  terhadap  suatu pekerjaan.    Ekspektasi  merupakan  sesuatu  yang  diinginkan  dalam  diri  seseorang  dengan  harapan mendapat  hasil  yang  diharapkan.    Sedangan  persepsi  tentang  pekerjaan  merupakan  sebuah  proses bagaimana  seseorang  memandang,  menafsirkan  dan  memberikan  arti  terhadap  segala  hal  atau peristiwa yang ada dalam lingkungan kerjanya. Sedangkan Robbins & Judge (2009)  menyatakan ada lima  faktor  kepuasan  kerja  yaitu:  1.  Kepuasan  terhadap  Pekerjaan  2.  Kepuasan  terhadap  Imbalan  3. Kepuasan terhadap Supervisi Atasan 4. Kepuasan terhadap Rekan Kerja
Arifin  (2014)  menyatakan  bahwa  kinerja  dipandang  sebagai  hasil  perkalian  antara  kemampuan dan  motivasi.  Kemampuan  menunjuk  pada  kecakapan  seseorang  untuk  mengerjakan  tugas-tugas tertentu,  sementara  motivasi  menunjuk  pada  keingingan  (desire)  individu  untuk  menunjukkan perilaku dan kesediaan berusaha. Orang akan mengerjakan tugas yang terbaik jika memiliki kemauan dan keinginan untuk melaksanakan tugas itu dengan baik. Mathis (2016) menyatakan bahwa kinerja pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  pegawai.  Beudreau  (1997) mengungkapkan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  tingkatan  dimana  karyawan  menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  yang  telah  diuraikan,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja pegawai  merupakan  hasil  dari  suatu  proses  atau  aktivitas  pada  fungsi  tertentu  yang  dilaksanakan pegawai.  Hasil  tersebut  merupakan  tingkatan  dimana  pegawai  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.
Robbins    (2006)  mengemukakan  bahwa  kinerja    personil  dapat  di  ukur  dengan  indikator- indikator sebagai berikut : 1) Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi personil terhadap kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan  kemampuan personil.  2)  Kuantitas,  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah unit,  jumlah  siklus  aktivitas  yang  diselesaikan.  3)  Ketepatan  waktu,  merupakan  tingkat  aktivitas diselesaikan  pada  awal  waktu  yang  dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  lain.  4)  Efektivitas,  merupakan  tingkat penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang,  teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan maksud  menaikkan  hasil  dari  setiap  unit  dalam  penggunaan  sumber  daya  5)  Kemandirian, merupakan  tingkat  seorang  personil  yang  nantinya  akan  dapat  menjalankan  fungsi  kerjanya.
Komitmen  kerja  merupakan  suatu  tingkat  dimana  personil  mempunyai  komitmen  kerja  dengan instansi dan tanggung jawab personil terhadap kantor.
Indikator  menurut  Robbins  diatas  tidak  berbeda  jauh  dengan  Mangkunegara  (2013)  dimana menurutnya  kinerja  diartikan  sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  1.  Kualitas  Kerja  dimana  ketelitian  dalam  bekerja  atau  kerapihan  dalam  bekerja.  2. Kuantitas  Kerja  dimana  banyaknya  pekerjaan  yang  sudah  di  selesaikan  3.  Tanggung  Jawab  dimana berhasil menyelesaikan tugas dengan baik.
Kerangka pikir membantu menjelaskan suatu hubungan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja.  Dimana  variabel  bebas  adalah  (Independent  variable)  Kepuasan  Kerja  (X),  dan  Variabel terikat  (Dependent  variable)  Kinerja  (Y),  dan  berikut  adalah  gambaran  kerangka  pikir  dalam penelitian tersebut :
Gambar 1. Kerangka Pikir Sumber: Peneliti

## Metode
Teknik  Analisis  Data  Teknik  yang  digunakan  adalah  skala  likert,  Sugiyono  (2014)  digunakan untuk  mengukur  sikap  pendapat  dan  persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena sosial. Variabel yang diukur dapat dijabarkan sebagai indikator variabel. kemudian indikator tersebut dijadikan  sebagai  titik  tolak  ukur  dalam  menyusun  item-item  instrumen  yang  dapat  berupa pernyataan atau pertanyaan.
Tabel 1. Penentuan Skor Jawaban Kuesioner Pilihan Jawaban Pernyataan Positif Pernyataan Negatif Sangat Setuju (SS) 5 1 Setuju (S) 4 2 Netral (N) 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 4 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5 Sumber:
Pengolahan data dengan menggunakan solution program computer yaitu program SPSS versi 21 (Statistical Package Of Social Sciences), yang dimana analisis yang digunakan adalah analisis statistic regresi sederhana.
Y = a+bX
Keterangan : Y = Kepuasan Kerja a = Konstanta b = Koefisien Regresi X = Kinerja Pegawai
Uji Validitas Dalam (Ghozali I. , 2013) menyatakan bahwa uji validitas adalah untuk mengukur sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.    Uji  Reliabilitas  Dalam  (Ghozali  I.  ,  2009)  mengemukakan bahwa reliabilitas adalah alat ukur kuesioner yang menjadi indikator dalam perubahan atau konstruk. Uji  Asumsi  klasik  Uji  Asumsi  Klasik  adalah  uji  yang  menyakinkan  bahwa  persamaan  garis  regresi yang diperoleh adalah linier, dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi uji normalitas, uji heteroskedastisitas.
Uji Hipotesis Hipotesis merupakan asumsi atau dugaan mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan  hal  yang  dituntut  dapat  melalkukan  pengecekannya.  Jika  asumsi  atau  dugaan  tersebut dikhususkan  pada  populasi,    mengenai  nilai-nilai  parameter  opulasi,  maka  hipotesis  ini  disebut dengan  hipotesis  statistic.  Menurut  Sugiyono  (2014)  hipotesis  adalah  jawaban  sementara  terhadap rumusan masalah peneletian di mana disusun pada bentuk kalimat pertanyaan.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil Analisis Data Uji Validitas Tabel 2. HasiI Uji VaIiditas Kepuasan Kerja
No Variabel/Indikator r Hitung r Tabel Keterangan Kepuasan Kerja (X) 1 X1 0,337 0,285 Valid 2 X2 0,520 0,285 Valid 3 X3 0,447 0,285 Valid 4 X4 0,437 0,285 Valid 5 X5 0,312 0,285 Valid 6 X6 0,293 0,285 Valid 7 X7 0,292 0,285 Valid 8 X8 0,287 0,285 Valid 9 X9 0,290 0,285 Valid 10 X10 0,286 0,285 Valid 11 X11 0,332 0,285 Valid 12 X12 0,384 0,285 Valid Sumber: data yang diolah, 2021
Berdasarkan  uji  validitas  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  variabel  kepuasan kerja dinyatakan valid karena nilai r-hitung > r-tabel.
Table 3. HasiI Uji VaIiditas Kinerja No Variabel/Indikator r Hitung r Tabel Keterangan Kinerja Pegawai (Y) 1 Y1 0,320 0,285 Valid 2 Y2 0,421 0,285 Valid 3 Y3 0,381 0,285 Valid 4 Y4 0,425 0,285 Valid 5 Y5 0,448 0,285 Valid 6 Y6 0,422 0,285 Valid 7 Y7 0,339 0,285 Valid 8 Y8 0,464 0,285 Valid 9 Y9 0,385 0,285 Valid 10 Y10 0,446 0,285 Valid 11 Y11 0,903 0,285 Valid 12 Y12 0,888 0,285 Valid
Sumber : Data yang di olah, 2021
Hasil diatas dapat dikatakan bahwa keseIuruhan item variabeI peneIitian atau pernyataan yang diajukan adalah valid dan dapat  digunakan untuk mengukur variabeI yang diteIiti.
Tabel 4. Uji Realibilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Kepuasan Kerja (X1) 0,801 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,771 Reliabel
Sumber : Data Diolah Dengan SPSS 21.0, 2021
Hasil tabel 9. menunjukkan bahwa pada variabel kepuasan kerja ini mempunyai nilai cronbach alpha  sebesar  0,801  (>  0,60),  sedangkan  variabel  kinerja  pegawai  memiliki  nilai  Cronbach  alpha sebesar  0,771  (>0,60).    Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  dapat dijelaskan oleh kuesionernya secara konsisten dan variable tersebut dapat diandalkan.
Gambar 2. Uji Normalitas
Gambar 2 menandakan bahwa model asumsi normalitas dan model regresi layak dipakai untuk menganalisis pengaruh variabel bebas (kepuasan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
Uji Hipotesis a) Uji Parsial (t)
Tabel 5. Uji Parsial (t) Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,589 2,559 2,575 ,013 KEPUASAN ,845 ,053 ,920 15,889 ,000
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Sumber: data diolah dengan, 2021
Berdasarkan  hasil  output  diatas  dinyatakan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  (X)  mempunyai  t hitung  sebesar  15,889.  Dengan  demikian  t  hitung  >  t  tabel  (15,889  >0,2353.  t  table  )  yang  secara statistik variabel kepuasan kerja (X) mempengaruhi kinerja pegawai (Y).
b) Uji Determinasi (R2)
Table 6. HasiI Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,920a ,846 ,843 3,228
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN b. Dependent Variable: KINERJA Sumber: data yang diolah, 2021
Dari  hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  R  square  sebesar  0.846  yang  artinya  adalah  Kinerja pegawai  di  kantor  PU  Takalar  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh  variabel  kepuasan  sebesar  84,6%, sedangkan  sisanya  15,4%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang  lain  yang  tidak  dibahas  dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasiI  pengujian  yang  diIakukan  secara  statistic  dapat  diIihat  bahwa  variabeI kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten Takalar.  Artinya  semakin  tinggi  kepuasan  kerjaI  yang  dimiIiki  seseorang  maka  akan  semakin meningkat  puIa  kinerja  yang  dihasiIkannya.  HasiI  uji  t  terIihat  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  TakaIar.  Dari  hasiI  anaIisis  iini terIihat jeIas perbedaan antara pegawai yang memiIiki kepuasan kerja menunjukan hasiI kinerja yang baik dari pegawai  Iain yang kurang merasa puas terhadap pekerjaannya.
Hasil temuan ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Fabiola (2019) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang  signifikan antara kepuasan kerja  terhadap kinerja pegawai, dimana ketika  kepuasan  kerja  semakin  baik  dalam  hal  kebutuhan  sesuai  harapan,  maka  kinerja  seorang pegawai akan semaikin baik pula.

## Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  dan  hasil  penelitian  maka  ditarik  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  kinerja  pegawai  dikantor  dinas  PU  Kabupaten Takalar.  Ini  dapat  dilihat  dari  hasil  penelitian  berdasarkan  perhitungan  regresi  yang  menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  di  dikantor dinas PU Kabupaten Takalar.  Ditemukan pula nilai beta sebesar 0,845 menunjukkan bahwa apabila kepuasan  kerja  meningkat  lebih  baik  sebesar  1  satuan,  maka  akan  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai 84,5%.
Berdasarkan  HasiI  PeneIitian  ini,  tentang  kepuasan  kerja  terhadap    kinerja  pegawai  Dinas Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Takalar,  maka  peneIiti  memberikan  saran  yaitu  :  1.  Untuk  dapat meningkatkan kinerja pegawai, daIam haI kerja sama dan berkoordinasi dengan pegawai Iain, maka perIu direvisi agar pegawai mengerti dan tau sejauh mana kemampuan dan kinerjanya seIama ini. 2. Kepuasan kerja individu perIu diperhatikan, sehingga tercipta kompetensi sosiaI yang baik sehinggga kepuasan kerja dan kinerja pegawai dapat terus di tingkatkan.xxx

## References
Ady.  (2021).  Banyak  Lubang,  Jalan  Poros  Takalar-Jeneponto  Dikeluhkan  Warga.  Diambil  kembali dariRakyatSulsel.co:  https://rakyatsulsel.co/2021/02/05/banyak-lubang-jalan-poros-takalar- jeneponto-dikeluhkan-warga/
Argensia.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai.
MANAJEMEN.
Arifin. (2014). Definisi Kinerja Pegawai Serta Motivasi Terhadap kinerja Pegawai. Administrasi Bisnis. Bungin, b. (2011). Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana Perdana Media Group.
Chandra, A. E. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan  Kinerja  Karyawan  PD.  Wonoagung  Sejahtera  di  Gresik,  Thesis  Program  Magister Manajemen, Surabaya, Universita Katolik Widya Mandala Surabaya. manajemen SDM.
Dian Kristianto, S. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  RSUD  Tugurejo  Semarang). Manajemen .
Effendi, R. (2020). Besarnya Pengaruh gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja. Economic. Fabiola, D. (2019). Pengaruh kepuasan kerja terhadap pegawai. manajemen bisnis. Fitriastuti,  T.  (2013).  Kinerja  pegawai  di  pengaruhi  oleh  kecerdasan  emosional  .  Jurnal  Dinamika Manajemen, 4.
Florida  Dessy  Putri,  S.  A.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pt. Semen Tonasa. economia.
Gatra,  S.  (2019,  2  26).  Total  Dana  Desa  2019-2024  RP  400  tRILLIUN.  Diambil  kembali  dari Kompas.com: http://nasional.com/read/2019/02/26/17333511/total-dana-desa-rp-400-trilliun Ghozali,  I.  (2009).  Ekonometrika  teoari  konsep  dan  aplikasi  dengan  SPSS  17.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
ghozali,  I.  (2011).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS".  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS ". Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko. (2000). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. ekonomi dan bisnis. Hasibuan. (2000). pengaruh kepuasn kerja pegawai pada badan koordinasi. manajemen dan bisnis. Indonesia. (2017, juni 23). Diambil kembali dari Indonesia-Investments.com/id: https://www.ondonesia-inversments.com/id/bisnis/risiko/infrastruktur
Indrawati. (2013). Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap kinerja Pegawai . Manajemen bisnis dan Sdm. Kadir,  A.  (2020,  11).  Sulsel  bangun  irigasi  tetes  pertama  di  Takalar  senilai  Rp  17,6  miliar.  Diambil kembali  dari  Antaranews.com:  https://www.antaranews.com/berita/1788781/sulsel-bangun- irigasi-tetes-pertama-di-takalar-senilai-rp-176-miliar
Kotler, K. (2016). Kepuasan Kerjadan Loyalitas Kerja Pegawai. economy. Locke, K. (2013). TEORI PENETAPAN TUJUAN. Machmudi, M. I. (2020, november 04). Realisasi Anggaran Kementrian PU. Mangkunegara. (2013). Kinerja Pegawai. Pamator Journal.
Mathis. (2016). definisi kinerja pegawai . ilmiah magiste manajemen. Musriha. (2011). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja . Economia. Nawir,  M.  (2021,  Juni).  Sekda  Takalar  Pimpin  Rakor  Percepatan  Pembangunan  Daerah.  Diambil kembali  dari  makassarterkini.id:  https://makassar.terkini.id/sekda-takalar-pimpin-rakor- percepatan-pembangunan-daerah/
PUPR, H. I. (2018). KEMENTERIAN PUPR . Dipetik 2018, dari bpsdm.pu.go.id: http://bpsdm.pu.go.id
Puspitawati, N. M. (2014). Kepuasan Kerja Terhadap Organisasi . Ejournal Manajemen Strategi. Rindiantika,  O.  (2018,  November  1).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.
Administrasi Bisnis.
Robbins, S. P. (2006). PERILAKU ORGANISASI. JAKARTA: PT INDEKS KELOMPOK GRAMEDIA. Robbins, S. P. (2009). Organizational Behavior, . thirteen edition . Sanjaya, R. (2018). Motivasi Kerja Terhadap kinerja
Karyawan. pesisir barat: repository.adenintan.ac.id.
Siagian. (2011). Disiplin Kerja terhadap kinerja Pegawai. 230. Siagian, H. (2018). Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Agora, 1. Sinambella. (2012). DAMPAK KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA. EKONOMI . Sugiyono.  (2013).  Metode  Penelitian  Pendidikan  dan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&  D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, .. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif,dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif,dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sumilat, C. (2011). Komunikasi yang baik terhadap atasan. Acta Diurna. Titsari. (2014). definisi kepuasan kerja. Administrasi isnis. tribuntimur. (2020). com. makassar: tribuntimur. Utari. (2005). Pengaruh Kepuasan Kerja. manajemen . Wardhana, R. M., Tarmedi, E., & Sumiyati. (2016). UPAYA MENINGKATKAN KINERJA DENGAN CARA MEMBERIKAN MOTIVASI. Journal of Business Management Education, 91. Wijono, S. (2010). Definisi Kepuasan Kerja . Ekonomi Bisnis.