## Pengaruh Penempatan Kerja, Disiplin kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Palembang

## Agusri
STIE SERASAN Muara Enim email : agusri123@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja, disiplin kerja serta kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (persero)  Tbk.  Kantor  cabang  Palembang. Rumusan  masalah  adalah  apakah  terdapat  pengaruh  penempatan  kerja,  disiplin  kerja  serta kompensasi terhadap kinerja karyawan? Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dari  jawaban  103  responden.  Model  analisis  yang  digunakan  regresi  linear  berganda  dan  melalui pengujian  instrumen  validitas  dan  reliabilitas.  Uji  karakteristik  data  yaitu  uji  normalitas  dan  uji  model terdiri  dari  uji  multikolinearitas  dan  uji  heterokesdatisitas.  Hasil  pengujian  regresi  linear  berganda menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  penempatan  kerja,  disiplin  kerja  serta kompensasi  secara  simultan  dan  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Tabungan  Negara (persero) Tbk. Kantor cabang Palembang.
Kata kunci : Penempatan Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi, Kinerja.

## A. Latar Belakang
Aset  perusahaan  berupa  sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan
mengelola atau mengendalikan  dan  mengatur  sumber daya  manusia  dan  diartikan  juga sebagai keseluruhan
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap  kegiatan  seleksi,  pelatihan dan penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintergrasian,  dan  pelepasan  SDM untuk  tercapainya  berbagai  tujuan individu,  masyarakat,  pemerintah  dan organisasi. Beberapa  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  individu  tenaga kerja  yaitu  kemampuan,  motivasi, dukungan  yang  diterima,  keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan (kepuasan kerja) dan hubungan dengan  organisasi.  (Robert,  2012). Perusahaan  dan  karyawan  memiliki sifat mutualisme yang saling membutuhkan,  karena  karyawan  yang berkinerja  dapat  membawa  kemajuan bagi  perusahaan dan menguntungkan
kedua  belah pihak.  Untuk  peningkatan kinerja  karyawan,  perlu  adanya  faktor yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan  aktivitas  tertentu,  salah satunya yaitu motivasi (Sutrisno, 2011).
Siswanto  (2007)  mengemukakan bahwa penempatan tenaga kerja adalah  suatu  proses  pemberian  tugas dan  pekerjaan  kepada  tenaga  kerja yang lulus seleksi untuk melaksanakan secara  kontinuitas  dengan  wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala  risiko  dan  kemungkinan  yang terjadi  atas  fungsi  dan  pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut.
Veitzhal (2011) menyatakan disiplin  kerja  merupakan  suatu  alat yang  digunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran dan  kesediaan  seseorang  mentaati
semua  peraturan  dan  norma-norma sosial yang berlaku.
Selain  penempatan  kerja  dan disiplin,  dalam  meningkatkan  kinerja seorang  karyawan  harus  memiliki disiplin  kerja,  hal  tersebut  untuk menunjukkan keberadaan mereka dalam organisasi.  Disiplin kerja adalah suatu  alat  yang  digunakan  para pimpinan  untuk  berkomunikasi  dengan karyawan  agar  mereka  bersedia untuk mengubah  suatu  prilaku  serta  sebagai suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang mentaati  semua  peraturan.  (Rivai, 2011).
Tidak  hanya  faktor  ketrampilan, kemampuan  dan  penguasaan  kerja karyawan  yang  harus  dikembangkan oleh  perusahaan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan.  Namun  perusahaan juga  harus  memperhatikan  pula  faktor pemberian  kompensasi  sebagai  salah satu  motif  bagi  karyawan  untuk bekerja.  Pemberian  kompensasi  bagi karyawan  merupakan  kewajiban  bagi perusahaan yang harus dipenuhi tepat waktu,  dilakukan  secara  adil  dan berdasarkan  hasil  kerja.  Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima  oleh  para  karyawan  sebagai balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Setiap perusahaan memiliki perbedaan sistem kompensasi, sistem disesuaikan dengan  visi,  misi,  dan  tujuannya. Menurut Simamora (2004) kompensasi terdiri dari Kompensasi Finansial (bayaran  pokok,  bayaran  prestasi, bayaran  insentif,  bayaran  tertangguh, program  perlindungan,  bayaran  diluar jam  kerja,  fasilitas)  dan  kompensasi Nonfinansial
(pekerjaan
dan lingkungan kerja)
Kegiatan  usaha  bank  secara umum merupakan usaha yang berlandaskan pada kepercayaan masyarakat. Oleh karena itu profesionalisme pengelola yang berkecimpung di dalamnya merupakan
suatu  keharusan  yang  tidak  bisa ditawar lagi. Keberhasilan suatu organisasi  mencapai  visi  dan  misinya sangat  ditentukan  oleh  kinerja  sumber daya  manusia  yang  ada  di  dalamnya. Kinerja  organisasi  tergantung  pada kinerja  individu  atau  dengan  kata  lain kinerja  individu  akan  memberikan kontribusi  pada  kinerja  organisasi. Artinya  perilaku  anggota  organisasi baik secara individu maupun kelompok,  memberikan  kekuatan  atas kinerja organisasi
PT.  BTN  (persero)  Tbk  kantor cabang  Palembang  merupakan  salah satu  bank  umum  pemerintah  yang berkembang pesat di kota Palembang. Bank  BTN  turut  mendukang  program otoritas  jasa  keuangan  (OJK)  dalam pengembangan  berbagai  jenis  produk tidak hanya  produk penyediaan  rumah bagi  masyarakat  yang  selama  ini menjadi  produk  andalan  BTN.  Selain itu  BTN  juga  memiliki  berbagai  produk lain  yang  mendukung  produk  andalan. Hal  di  atas  tentunya  membutuhkan kerjasama  yang  baik  dan  keras  dari seluruh  karyawan  BTN.  Nasabah harus  tetap dipertahankan dalam jangka  panjang  bukan  hanya  untuk membuka  rekening  tapi  tidak  pernah menambah  nominal  rekening.  Untuk dapat menunjukkan kredibilitas BTN di kalangan
masyarakat dapat
ditunjukkan melalui pelayanan maksimal  karyawan.  Karyawan  yang bekerja  maksimal/  berkinerja  butuh dukungan  dalam  bentuk  motivasi  dan kompensasi.
Karyawan PT. BTN (persero) Tbk kantor  cabang  Palembang  dituntut untuk  terus  meningkatkan  kinerja melalau  peningkatan  pendidikan  dan prestasi. Sifat kerja yang monoton dan tuntutan pekerjaan yang padat membuat  karyawan  berprinsip  yang penting menyelesaikan pekerjaan, karyawan  sangat  pelit  ide  dan  inovasi dalam  bekerja.  Meskipun  pimpinan
memotivasi bawahan agar bersemangat dalam
bekerja, mengingat target pemerintahan Jokowi yang menetapkan agar merealisasikan program  sejuta  rumah  untuk  rakyat dan  pemerintah  merangkul  bank  pelat merah  yaitu  PT  Bank  Tabungan Negara  (BTN)  sebagai  penggerak utama.  Hal  tersebut  seakan  menjadi beban dalam bekerja karena pencapaian target tersebut tidak berdampak  pada  pengembangan  karir karyawan.
Penelitian  ini  ingin  membuktikan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan Simamarta  (2018)  berjudul  pengaruh rekruitmen  dan  penempatan  kerja terhadap kinerja karyawan pada Alpha Hotel  Pekanbaru.  Abdillah  (2011) berjudul pengaruh kepemimpinan, stres kerja, disiplin kerja dan kompensasi  dengan  kinerja  pegawai KPP Pratama Boyolali, juga Sahanggamu (2014) berjudul pengaruh pelatihan kerja, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat  Dana  Raya.  Firmandari  (2014) pengaruh
kompenassi terhadap kkinerja  karyawan  dengan  motivasi kerja  sebagai  variabel  moderasi  (studi pada  Bank  syariah  Mandiri  Kantor Cabang Yogjakarta).
Berdasarkan uraian di atas peneliti  mengkaji  lebih  mendalam melalui penelitian berjudul penempatan kerja,  disiplin  kerja  dan  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Palembang.

## B. Landasan Teori
1) Kinerja Prawirosentono  (2015)  kinerja/ performance yaitu  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing,
dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral maupun etika. Mangkunegara  (2005),  indikator  yang dapat  digunakan  untuk  mengukur kinerja  pegawai  yaitu  dengan  melihat hasil  kerjanya  secara  kualitas  maupun kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1. Kualitas kerja, pegawai yang memiliki  kinerja  yang  baik,  maka dapat  dilihat  dari  kualitas  kerja, akurasi kerja, dan marginal kesalahan.
2. Kuantitas  Kerja,  pegawai  selalu berusaha untuk menyelesaikan tugas  dengan  hasil  yang  benar,
maksimal, dan tepat waktu. 3. Tanggung Jawab, pegawai bertanggung jawab dalam menyelesaikan
tugas-tugas, memiliki  rencana  kerja  yang  jelas, berusaha untuk merealisasikan rencana kerja.
2) Penempatan Kerja Salah  satu  fungsi  manajemen SDM  untuk  mengurus  penempatan kerja  ( Work  Placement ).  Penempatan kerja berarti mengalokasikan karyawan pada  posisi  tertentu,  hal  ini  khusus pada  karyawan  baru.  Bagi  karyawan lama yang telah menduduki posisi atau jabatan  tertentu  sasaran  penempatan dalam  arti  mempertahankan  posisnya atatu  memindahkan  ke  posisi  yang lain.  Penempatan  kerja  merupakan suatu  proses  pemberian  tugas  dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus dalam  seleksi  untuk  melaksanakan tugasnya  dengan  kontinuitas  dan tanggung jawab. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan karyawan pada posisi tertentu (khusus karyawan  baru).  Penempatan  kerja berlaku bagi karyawan lama yang telah menduduki  pekerjaan  atau  jabatan
tertentu
sasarannya adalah
mempertahankan kedudukan atau pindah  pada  posisi  lain  (Rivai,  2011). Ada  beberapa  faktor  yang  harus dipertimbangkan  dalam  penempatan karyawan  antara  lain,  faktor  prestasi akademis,  faktor  pengalaman,  faktor kesehatan  fisik  dan  mental,  faktor sikap, faktor situasional, faktor motivasi dan  faktor  kesempatan  (Siswanto, 2007).
3) Disiplin Kerja
Hasibuan (2017) menyatakan kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku.
Selanjutnya Komarudin (2005) menyatakan  disiplin  adalah  suatu keadaan  tenaga  kerja  yang  berada  di dalam organisasi, organisasi pemerintah  maupun  swasta,  harus dapat  memenuhi  peraturan  dan  tata tertib  yang  berlaku  dalam  organisasi maupun  instansi  baik  secara  tertulis maupun  tidak  dengan  tujuan  agar supaya semua kegiatan berjalan dengan  baik.  Menurut  Gibson  (2006) disiplin  adalah  proses  mempengaruhi karyawan  dalam mentaati  semua peraturan perusahaan yang ada dalam perusahaan  atau  setiap  tingkah  laku dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Menurut
McClelland (2004)
tindakan  disiplin  ini  dapat  berupa teguran-teguran ( reprimands ), penskoran  ( Suspension ),  penurunan pangkat atau gaji ( reductions in rank or pay )  dan  pemecatan  ( firing ).  Tindakan disiplin ini tidak termasuk pemberhentian sementara atau
penurunan  jumlah  tenaga  kerja  yang disebabkan
oleh pengurangan anggaran atau kurangnya kerja. Tindakan-tindakan disipliner ini disebabkan oleh kejadian-kejadian perilaku  khusus  dari  karyawan  yang
menyebabkan  rendahnya  produktivitas atau  pelanggaran-pelanggaran  aturan- aturan  instansi.  Menurut  Rivai  (2011) disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah suatu  prilaku  serta  sebagai  suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran dan  kesediaan  seseorang  mentaati semua  peraturan  perusahaan  dari norma-norma sosial yang berlaku. 4) Kompensasi Hasibuan (2017:119) Kompensasi adalah semua
pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada  perusahaan.  Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen  sumber  daya  manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan –pekerjaan yang  berbakat.  Selain  itu  sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak  terhadap  kinerja  strategis. Dari  beberapa  kompensasi  tersebut, kompensasi  uang  adalah  kompensasi yang  dibayar  dengan  sejumlah  uang kartal  kepada  yang  bersangkutan. Sedangkan kompensasi barang adalah kompensasi  yang  diberikan  dalam bentuk  barang,  misalnya  10%  dari hasil  produksi.  Kompensasi  adalah bentuk  pembayaran  dalam  bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan  agar  produktifitas  kerja semakin meningkat (Yani,2012). Menurut  Rivai  (2011)  kompensasi merupakan  sesuatu  yang  diterima pegawai  sebagai  pengganti  kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Menurut  Handoko  (2009)  kompensasi adalah pemberian pembayaran finansial  kepada  pegawai  sebagai balas  jasa  untuk  pekerjaan  yang
dilaksanakan  dan  sebagai  motivator pelaksana kegiatan yang akan datang.

## C. Populasi dan Sampel
1) Populasi Populasi menurut Sugiyono
(2014) adalah wilayah generalisai yang terdiri  dari  obyek  atau  subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk mempelajari dan ditarik kesimpulannya.  Populasi  yang  akan dijadikan  sumber  dalam  penelitian  ini adalah 141 orang karyawan Tetap PT. Bank  tabungan  Negara  Tbk.  Kantor Cabang Palembang pada kantor cabang  dan    perpanjangan  jaringan kantor cabang (kantor cabang pembantu dan kantor kas).
2) Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  populasi.  Dihitung  dengan  rumus Isaac  dan  Michael  untuk  populasi sebesar  141  orang  dengan  tingkat kesalahan  5%  maka  jumlah  sampel sebanyak  103  orang.  Teknik  sampling pada  penelitian  ini  adalah probability sampling dengan  tipe cluster  sampling yaitu  tehnik  yang  digunakan  untuk menentukan  sampel  bila  obyek  yang akan  diteliti  atau  data  sumber  sangat luas.

## D. Kerangka Berpikir
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka  pemikiran  dalam  penelitian ini adalah:

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## E. Hasil Penelitian Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam  menganalisis  pengaruh penempatan  kerja,  disiplin  kerja  dan kompensasi terhadap kinerja
digunakan  analisis  regresi  berganda. Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS ditampilkan  pada Tabel berikut ini :

## Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,261 0,366 Penempt.Krj 0,434 0,092 0,459 Disiplin.Krj 0,266 0,088 0,334 Kompensasi 0,285 0,054 0,277 Sumber: Hasil Perhitungan data sekunder, 2018

## Penempatan Kerja
(X1) Disiplin Kerja (X2)
Kompensasi
(X3) Kinerja (Y)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada Tabel  1,  maka  estimasi  fungsi  regresi diperoleh adalah sebagai berikut:
Y = 1,261 + 0,434X 1 + 0,266X 2 + 0,285X 3
Nilai  konstanta  sebesar  1,261 menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan tetap ada meskipun tanpa penempatan kerja,  disiplin  kerja,  dan  kompensasi. Penempatan  kerja  sebesar  0,434 (positif)  artinya  jika  ada  peningkatan terhadap penempatan kerja (X 1 ) sebesar satu satuan skor maka kinerja juga  akan  meningkat,  sebaliknya  jika ada  penurunan  terhadap  penempatan kerja  (X 1 )  sebesar  satuan  skor,  maka akan  menurunkan  kinerja  (Y)  sebesar 0,434  satuan  skor.  Disiplin  kerja sebesar  0,266  (positif)  artinya  jika  ada peningkatan  terhadap  disiplin  kerja (X 2 )  sebesar  satu  satuan  skor,  maka kinerja  juga  meningkat, sebaliknya jika ada  penurunan  terhadap  disiplin  kerja
(X 2 )  sebesar  satu  satuan  skor,  maka akan  menurunkan    kinerja  sebesar 0,266 satuan skor. Kompensasi sebesar  0,285  (positif)  artinya  jika  ada peningkatan terhadap kompensasi (X 3 ) sebesar satu satuan skor, maka kinerja juga  meningkat,  sebaliknya  jika  ada penurunan  terhadap  kompensasi  (X 3 ) sebesar  satu  satuan  skor,  maka  akan menurunkan  kinerja  sebesar  0,285 satuan skor.
Hasil Uji Determinan (R 2 )
Pengujian  koefisien  determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar  kontribusi  variabel  bebas  dapat menjelaskan  variabel  terikat.  Nilai koefisien determinan dilihat dari nilai R Square (R 2 ).  Dimana  jika  nilai  R Square sama  dengan  nol,  maka  tidak ada sedikit pun  pengaruh yang diberikan  variabel  bebas  terhadap variabel terikat.
Tabel 2. Hasil Uji Determinant Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,590 a 0,449 0,429 0,42377 Sumber: Hasil Perhitungan data sekunder, 2018 Hasil pengujian determinasi
menunjukkan nilai sebesar 0,449
(44,9%)  artinya  variabel  terikat  dapat dijelaskan  oleh  variabel  independen sebesar 44,9% sisanya sebesar 54,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis F (uji simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  menguji pengaruh  variabel  penempatan  kerja, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 3. Hasil Hipotesis Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 7,546 3 3,156  17,655 0,000 a Residual 13,697 99 0,179 Total 22,153 102
Sumber: Hasil Perhitungan data sekunder, 2018
Berdasarkan  hasil  perhitungan regresi  linear  berganda  diperoleh  nilai sig  F (0,000)  <  Sig  α  (0,05)  maka  H 0 ditolak  artinya  penempatan  kerja, disiplin kerja dan kompensasi
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Uji Hipotesis t (uji parsial)
Uji  hipotesis  t  digunakan  untuk melihat  tingkat  signifikansi  masing- masing koefisien regresi. Tabel 4. Hasil Hipotesis Uji t Model t Sig. 1  (Constant) 0,565 0,643 Penempat.krj 3,063 0,041 Disiplin.Krj 2,352 0,010 Kompensasi 2,431 0,021 Sumber: Hasil Perhitungan SPSS versi 19, Tahun 2017 Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji koefisien regresi  pada Tabel 4. Variabel  penempatan  kerja  sig  t (0,041 )  <  α  (0,05),  maka  H0  ditolak artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  penempatan  kerja  terhadap kinerja.  Variabel  disiplin  kerja  dengan nilai  sig  t (0,010)  <  α  (0,05),  maka  H0 ditolak artinya disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja.  Variabel  kompensasi diperoleh  nilai  sig  t  (0,02 1)  <  α  (0,05), maka  H0  ditolak  artinya  kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
F. Pembahasan
Pengaruh Penempatan
kerja, Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  BTN (Persero) Tbk Kantor Cabang Palembang.
Berdasarkan  hasil  uji  F  dipeoleh nilai signifikan F (0,000) < Sig α (0,05). Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh positif dan signifikan penempatan  kerja  dan  disiplin  kerja serta  kompensasi  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian,  hipotesis  penelitian  yang
menyatakan  bahwa  ada  pengaruh signifikan penempatan kerja dan disiplin kerja serta kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  BTN (Persero)
Tbk. Kantor cabang Palembang, dapat diterima.
Penempatan  kerja  di  PT.  BTN belum  berjalan  sebagaimana  mestinya karena  rekruitmen  karyawan  tidak disesuaikan  dengan  latar  belakang pendidikan, penerimaan karyawan untuk  bagian  teller  dan costumer service mestinya  dari  disiplin  ilmu ekonomi  atau  ilmu  akuntansi,  tapi penerapannya  berbagai  ilmu  mampu menjalankan aktivitas di perbankan.
Namun  penyelesaian  pekerjaan  di awal  bekerja  mungkin  tidak  seefektif karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan. Tingginya volume pekerjaan  mengharuskan  karyawan menjadi cekatan dan profesional sehingga akhirnya menjadi terbiasa.
Penelitian ini memberikan rekomendasi  dan  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  Tindow (2014)  berjudul  disiplin  kerja,  motivasi dan kompensasi pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Bank  SULUT  Cabang  Calaca.  Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa disipli  kerja,  motivasi  dan  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Penempatan kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  BTN (Persero)
Tbk Kantor Cabang Palembang.
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien variabel  penempatan  kerja  diperoleh nilai signifikan t (0,041 ) < Sig α (0,05). Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh positif dan signifikan penempatan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  demikian, hipotesis penelitian  yang  menyatakan  bahwa ada  pengaruh  signifikan  penempatan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  BTN (Persero) Tbk. Kantor cabang
Palembang, dapat diterima.
Hal  itu  menunjukkan  bahwa selama ini ketidaksesuaian latar belakang  pendidikan  karyawan  pada suatu bidang tidak menganggu karyawan dalam bekerja, justru karyawan  membutuhkan  pengalaman kerja.  Berada  dalam  suatu  bidang dalam  waktu  yang  lama  mampu membuat mereka menguasai pekerjaan meskipun tidak sesuai dengan  latar  belakang  pendidikan akademis.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan PT. BTN (Persero)
Tbk Kantor Cabang Palembang.
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien variabel  disiplin  kerja  diperoleh  nilai  t hitung (2,642) > t tabel (1,984) atau sig t  (0,010)  <  Sig  α  (0,05).  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh positif  dan  signifikan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian,  hipotesis  penelitian  yang menyatakan  bahwa  ada  pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan  PT.  BTN  (Persero)  Tbk.
kantor  cabang  Palembang,  dapat diterima.
Disiplin  kerja  karyawan  PT.  BTN cabang  Palembang  masih  cukup  baik karyawan memiliki tujuan dan kemampuan  dalam  bekerja.  PT.  BTN memperlakukan  karyawan  secara  adil dalam pemberian tugas. Pimpinan aktif melakukan  pengawasan.  Karyawan yang  melanggar  peraturan  diberikan sanksi  sesuai  peraturan.  Pimpinan memberikan sanksi yang tegas kepada bawahan  yang  melanggar  peraturan. Pimpinan memiliki hubungan yang baik dengan  masyarakat  dan  masyarakat. Tanggapan  kesetujuan  yang  tinggi menunjukkan  disiplin  kerja  karyawan yang  cukup  baik,  berdampak  pada tanggapan  karyawan  untuk  variabel kinerja karyawan.
Karyawan
menghasilkan pekerjaan dengan kualitas  baik,  hal  ini  disebabkan karyawan memiliki keahlian yang memadai  terkait  pekerjaan,  sehingga pekerjaan  yang  dihasilkan  maksimal tanpa  komplain  dari  pimpinan  dan nasabah.  Karyawan  menyelesaikan pekerjaan sesuai target dan menyelesaikan  semua  tugas  pokok mapupun tugas tambahan yang diberikan  pimpinan.  Karyawan  juga mampu  menghasilkan  pekerjaan  di atas standar umum.
Disiplin kerja adalah proses mempengaruhi karyawan dalam mentaati semua peraturan perusahaan yang  ada  dalam  perusahaan  atau setiap  tingkah  laku  dan  perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan  baik  yang  tertulis  maupun yang  tidak  tertulis.  Disiplin  dapat terwujud  jika  karyawan  memiliki  tujuan dan kemampuan dalam bekerja, teladan  pimpinan,  pengawasan  dan ketegasan  pimpinan  dalam  membuat peraturan.  Selain  itu  adanya  gaji  yang sesuai  dengan  beban  kerja  yang dilakukan  karyawan.  Jika  semua  itu
terpenuhi maka karyawan akan memiliki kesadaran untuk dalam disiplin yang tinggi dalam bekerja. Ketatnya tahapan penerimaan karyawan  bank  membuktikan  bahwa karyawan  memiliki  kemampuan  yang baik, karena sampai saat ini penerimaan  karyawan  bank  selalu fair sesuai  keahlian  dan  kemampuan. Konsekuensi  bekerja  di  bank  harus mampu  bekerja  di  bawah  tekanan  dan jam  kerja  yang  lebih  dari  kantor  lain. Ketatnya  peraturan  dan  tegasnya sanksi yang diberikan pimpinan membuat  karyawan  memiliki  disiplin tinggi. Persentase ketidakhadiran karyawan  mengikuti breafing  morning pada  kantor  pusat  di  pagi  hari  yang tidak  lebih  dari  70%  saja  dari  jumlah karyawan, disebabkan kegiatan tersebut hanya ditujukan untuk karyawan bagian pelayanan (teller dan CSO),  sedangkan  bagian  lain  tidak dituntut  rutin  mengikuti  tapi  dianjurkan mengikutinya.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk Kantor Cabang Palembang.
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien variabel  kompensasi  diperoleh  nilai signifikan  t  (0,02 1)  <  Sig  α  (0,05).  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja
karyawan.  Dengan  demikian, hipotesis penelitian  yang  menyatakan  bahwa ada  pengaruh  signifikan  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  BTN (Persero) Tbk.
Kantor cabang Palembang, dapat diterima. Kompensasi
yang diterima karyawan PT. BTN cabang Palembang sudah  baik  dilihat  pada  tanggapan responden
yang menyatakan menerima  gaji  yang  sesuai  dengan
Upah Minimum Provinsi (UMP).
Karyawan mendapat upah yang sesuai dengan  tambahan  tugas.  Karyawan
merasa sejahtera telah menjadi bagian personil  PT.  BTN.  Kompensasi  yang diterima karyawan sudah sesuai dengan  standar  penggajian.  Karyawan menghasilkan pekerjaan dengan kualitas  baik,  hal  ini  disebabkan karyawan memiliki keahlian yang memadai  terkait  pekerjaan,  sehingga pekerjaan  yang  dihasilkan  maksimal tanpa  komplain  dari  pimpinan  dan nasabah.  Karyawan  menyelesaikan pekerjaan sesuai target dan menyelesaikan  semua  tugas  pokok mapupun tugas tambahan yang diberikan  pimpinan.  Karyawan  juga mampu  menghasilkan  pekerjaan  di atas standar umum. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan oleh perusahaan. Kompensasi dapat berupa kompensasi uang adalah kompensasi yang dibayar dengan  sejumlah  uang  kartal  kepada yang bersangkutan. Sedangkan kompensasi
barang adalah kompensasi  yang  diberikan  dalam bentuk  barang,  misalnya  10%  dari hasil  produksi.  Kompensasi  adalah bentuk  pembayaran  dalam  bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan  agar  produktifitas  kerja semakin meningkat.

## G. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan yang dilakukan pada bab sebelumnya,
maka penulis
memperoleh  simpulan  pada  penelitian ini yaitu sebagai berikut: 1. Ada pengaruh
signifikan penempatan kerja, disiplin kerja dan kompensasi secara simultan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  BTN (persero) Tbk. Kantor cabang
Palembang. 2. Ada pengaruh signifikan penempatan kerja, disiplin kerja dan kompensasi secara parsial terhadap
kinerja karyawan PT. BTN (persero) Tbk. Kantor cabang Palembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Agoes,  Sukrisno,  &  Ardana,  I  Cenik.
(2009). Etika Bisnis dan Profesi,
Tantangan
Membangun Manusia  Seutuhnya .  Jakarta, Indonesia: Salemba Empat.
Brahmasari,  dan  Suprayetno.  (2008).
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan  (Studi  kasus  pada PT. Pei Hai International
Wiratama Indonesia). Jurnal manajemen.petra.ac.id. 10  (2), 124-135
Chaidir  Abdillah,  A  dan  Wajdi,  F.
(2011 ).
Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja, Disiplin  Kerja,  dan  Kompensasi dengan  Kinerja  Pegawai  pada KPP Pratama di Boyolali. ojs.unud.ac.id . 11 (01),1-11.
Firmandari,  Nuraini  (2014).  Pengaruh Kompensasi  terhadap  Kinerja
Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderasi  (studi  pada  Bank
Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang Yogjakarta). Jurnal  Ekbisi Vol.IX No.1  Desember  2014.  Hal:  25-
34
Gibson.  (2006). Perilaku  Organisasi . Buku 1. Edisi Kedua Belas. Alih Bahasa  Diana  Angelina  2007.
Jakarta,  Indonesia:  Salemba Empat
Handoko  T,  Hani.  (2009). Manajemen Personalia  dan  SDM (Edisi  2). Yogyakarta, Indonesia: BPFE.
Hasibuan, SP Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia  (Edisi  Revisi) .  Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara. Lunenburg, Orstein. (2011). Educational Administration .
Singapura: Wadworth.
Mangkunegara,  Prabu,  Anwar.  (2005). Manajemen  SDM  Perusahaan, Bandung,  Indonesia:  Remaja Rosdakarya
Masngudi & Noor Salim, M. (2012).
Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan Bisnis , Jakarta, Indonesia: Trianandra University Press.
Muhamad.  (2008). Metode  Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif. Jakarta,  Indonesia: Raja Grafindo.
Prawirosentono,  Suyadi.,  &  Primasari,
Dewi.
(2015 ). Manajemen Sumberdaya  Manusia  Kinerja  & Motivasi  Karyawan,  Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan  Bebas  Dunia  (Edisi
Ketiga) .  Yogyakarta,  Indonesia: BPFE-Yogyakarta.
Priyatno,  Dwi.  (2008). Mandiri  Belajar SPSS  Untuk  Analisis  dan  Uji Statistik. Jakarta, Indonesia:
Gramedia Pustaka Utama.
Riduwan.  (2009). Pengantar  Statistik Pendidikan,  Sosial,  Ekonomi, Komunikasi  dan  Bisnis .  (cet.3). Bandung, Indonesia: Alfabeta.
Rivai,  Veitzhal.  (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk
Perusahaan. Jakarta,  Indonesia: Rajawali Pers.
Robert,  L,  Malthis.  (2002), Human Resources Management. Jakarta,  Indonesia:  Salemba Empat Sahanggamu,  Patricia,  &  Mandey,
Silvya.
(2014). Pengaruh Pelatihan  Kerja,  Motivasi  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan  Rakyat  Dana  Raya. Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis  dan  Administrasi .  2  (4), 514-523.
Simamarta,  Sariwati  (2018).  Pengaruh Rekruitmen  dan  Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada  Alpha  Hotel Pekanbaru.  JOM  Fisip  Vol.5  (1) April 2018. Diakses: https://Jom .unri.ac.id/index.php/ JOMFSIP/article/viewfilo/16707
Siswanto.
(2007). Pengantar
Manajemen .  (cet.3).  Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara.
Siti  Masitoh,  D  (2013).  Pengaruh
Budaya Organisasi dan Kompensasi  terhadap  Motivasi Kerja serta Implikasinya terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  BTN Cabang Bandung.
ejournal.upi.edu . 04 (01), 1-19.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian Bisnis . Edisi 18. Bandung, Indonesia: Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  (2015).  Penelitian Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta, Indonesia:  CAPS  ( Center  of Academic Publishing Service ).
Sutrisno,  Edy.  (2011).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta, Indonesia: Kencana
Tindow,
Iman M & Mekel, Peggy.(2014). Disiplin Kerja, Motivasi dan Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Bank  SULUT  Cabang  Calaca. Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis  dan  Administrasi .  2  (2), 1594-1606.
Wibowo.  (2008). Manajemen  Kinerja.
(ed.3). Jakarta, Indonesia: RajaGrafindo Persada.
Wibisono, D.  (2006). Manajemen Kinerja:  Konsep,  Desain,  dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan .  Jakarta,  Indonesia: Erlangga.
Widodo Eko, Suparno. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta,  Indonesia:  Pustaka
Pelajar.