## HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KINERJA PEGAWAI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA  KABUPATEN SELUMA

## Wagini
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Dehasen Bengkulu

## ABSTRAK
Wagini; Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama  Kabupaten  Seluma.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  pendidikan dan  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Seluma. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Pegawai  yang  ada  dilingkungan  Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Seluma.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  metode pengambilan  sampel  purposive.  Berdasarkan  kriteria  yang  ditetapkan  maka  sampel  yang diambil adalah 50 orang. Hasil penelitian menunjukan baik indikator pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun kinerja diperoleh nilai baik artinya semakin sering pegawai mengikuti diklat akan diikuti peningkatan kinerja, karena pada umumnya diklat yang diikuti oleh pegawai negeri sipil  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Seluma  adalah  diklat  untuk  menambah pengetahuan dan wawasan tentang pekerjaan dan peraturan yang berhubungan dengan tugas dan fungsi pokoknya masing-masing.

## ABSTRACT
Wagini; TheRelationshipof  Educationand  Training  Toward  EmployeePerformance  in  Religion Ministry  in  Seluma  District.  Purpose  of  this  study  is  todetermine  the  relationship ofeducationandtrainingon  employee  performancein  religion  ministry  in  Seluma  Regency.  The populationin  this  study  is  all  existing  employeewithin  the  office  of  Religion  Ministry  inSeluma District. The sampling technique used in this study isa purposive sampling method. Based on the criteria set of samples so the sample is taken from 50 people. The result shows a good indicator of education  and  training  as  well  as  the  performance  obtained  good  grades,means  by  getting employees follow the training will be followed by increasing in performance, because in general training  followed  by  civil  servantsat  the  Religion  Ministry  in  Seluma  Districtisa  training  to  in crease  knowled  geandinsight  about  jobs  and  regulations  relating  to  the  dutiesand  functions  of each principal.

## Kata kunci: Pendidikan dan Pelatihan, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Instansi-instansi  pemerintah  bertujuan  untuk  memberikan  pelayanan  yang  maksimal terhadap  masyarakat.  Salah  satu  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  bagaimana mengolah  atau  memanfaatkan  sumber  daya  manusia  yang  ada  untuk  mencapai  tujuan organisasi,  begitu  juga  dengan  organisasi  atau  instansi  pemerintah.  Sumber  daya  manusia merupakan faktor penggerak yang menentukan hasil akhir dari proses pembangunan nasional suatu bangsa. Sumber daya manusia yang diharapkan adalah yang beriman, bertaqwa, mampu menjaga  amanat,  cerdas  dan  terampil,  memiliki  etos  kerja  yang  produktif,  berwawasan  ilmu pengetahuan dan teknologi, serta peduli terhadap lingkungan.
Para karyawan yang baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan dasar yang  dibutuhkan.  Mereka  adalah  produk  dari  suatu  sistem  pendidikan  dan  mempunyai pengalaman  yang  diperoleh  dari  organisasi  lain.  Tidak  jarang  pula  para  karyawan  baru  yang diterima  tidak  mempunyai  kemampuan  secara  penuh  untuk  melaksanakan  tugas-tugas
pekerjaan  mereka.  Bahkan  para  karyawan  yang  sudah  berpengalaman  pun  perlu  belajar  dan menyesuaikan dengan organisasi, orang-orang, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur- prosedurnya.  Mereka  juga  memerlukan  latihan  dan  pengembangan  lebih  lanjut  untuk mengerjakan  tugas-tugas  secara  sukses.  Meskipun  program  orientasi  serta  latihan pengembangan  memakan  waktu  dan  dana,  hampir  semua  organisasi  melaksanakannya,  dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia (Handoko, 2008:103).
Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pasal 31 ayat 1 disebutkan bahwa : “Untuk  mencapai  daya  guna  dan  hasil  guna  yang  sebesar-besarnya  diadakan  pengaturan  dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan”. Berdasarkan pasal tersebut dapat dijelaskan bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil pada dasarnya untuk  meningkatkan  profesionalisme  yang  mengarah  kepada  keberhasilan tugas-tugas secara efektif dan efisien.
Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Seluma  merupakan  instansi  pemerintah  yang mempunyai  tugas  dan  fungsi  untuk  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  Kabupaten Seluma yang berkaitan dengan Pendidikan formal maupun informal, Pelayanan haji, hubungan keagamaan  di  lingkungan  Kabupaten  Seluma,  Zakat  dan  Wakaf.  Menggingat  banyaknya  tugas dan  fungsi  yang  diemban  oleh  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Seluma  serta  untuk mencapai tujuan yang diharapkan maka diperlukan pegawai yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang baik dan memadai agar visi dan misi dapat tercapai.
Berdasarkan  uraian  diatas  penulis  tertarik  untuk  mengadakan  penelitian  lebih  lanjut mengenai  Hubungan  Pendidikan  dan  Pelatihan  (diklat)  Dengan  Kinerja  Pegawai  Kantor Kemeterian Agama Kabupaten Seluma. Maka terasa penting dilakukan pengujian atas masalah bagaimana  hubungan  pendidikan  dan  pelatihan  dengan  kinerja  pegawai  Kantor  Kementerian Agama Kabupaten Seluma.

## TINJAUAN LITERATUR Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang dilaksanakan dengan baik akan memberi kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan. MSDM dapat  didefinisikan  sebagai  pendekatan  stratejik  dan  koheren  untuk  mengelola  asset  paling berharga milik organisasi, orang-orang bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif,  dan  memberikan  sumbangan  untuk  mencapai  sasaran  organisasi  (Amstrong  dalam Triton. PB, 2010:17).
Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibanding manajemen secara umum  atau  manajemen  sumber  daya  lainnya.  Karena  yang  dikelola  adalah  manusia,  maka keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber daya manusia akan mempunyai dampak yang sangat luas. MSDM merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya atau tenaga kerja  dalam  organisasi,  dan  pemanfaatannya  dalam  berbagai  fungsi  serta  kegiatan  untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya  guna  dan  hasil  guna  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi,  dengan  tujuan  untuk memberi kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif.
Dessler  (2010:5),  menjelaskan  bahwa  MSDM  adalah  “Proses  memperoleh,  melatih, menilai,  dan  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan,  memerhatikan  hubungan  kerja mereka,  kesehatan,  keamanan,  dan  masalah  keadilan”.  Pendapat  lain  tentang  MSDM
dikemukakan  oleh  Sedarmayanti  (2005:6),  adalah  “Seni  untuk  merencanakan, mengorganisasikan,  mengarahkan,  mengawasi,  kegiatan  sumber  daya  manusia  atau  pegawai dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi”.  Menurut  Sedarmayanti  (2005:7)  Tujuan  MSDM adalah  untuk  meningkatkan  kontribusi  pegawai  terhadap  organisasi  dalam  rangka  mencapai produktivitas  organisasi  yang  bersangkutan.  Hal  ini  dapat  dipahami  karena  semua  kegiatan organisasi  dalam  mencapai  tujuan,  tergantung  pada  manusia  yang  mengelola  organisasi  yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi.

## Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan  dan  latihan  merupakan  salah  satu  bentuk  pembinaan  terhadap  pegawai negeri  sipil  untuk  menambah  pengetahuan  dan  keterampilan  sehingga  dapat  mengikuti perkembangan,  perubahan  sistem  dan  teknologi  dalam  menjalankan  tugas  yang  dibebankan kepadanya.  Selain  itu  pendidikan  dan  latihan  mempunyai  berbagai  manfaat  karier  jangka panjang  yang  membantu  pegawai  untuk  bertanggung  jawab  lebih  besar  diwaktu  yang  akan datang. Program-program pendidikan dan latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi dalam kelompok kerja, dan bahkan bagi negara.
Bernandian  dan  Russell  dalam  Gomes  (2009:197),  pendidikan  dan  pelatihan  adalah “Setiap  usaha  untuk  memperbaiki  performansi  pekerja  pada  suatu  pekerjaan  tertentu  yang sedang  menjadi  tanggung  jawabnya,  atau  satu  pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan pekerjaannya”.  Sedangkan  Handoko  (2008:104),  mendefinisikan  latihan (training) ,  adalah  : “Dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja  tertentu,  terinci  dan  rutin.  Latihan  menyiapkan  para  karyawan  untuk  melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang”. Dilain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk  memegang  tanggung  jawab  pekerjaan  diwaktu  yang  akan  datang,  kegiatan  ini  disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan  sifat-sifat kepribadian. Kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia dan penyedia langsung.
Pendidikan dan pelatihan menurut Sedarmayanti (2005:29),  adalah :
“Sebagai  salah  satu  upaya  untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia,  merupakan  suatu siklus yang harus dilakukan secara terus menerus. Karena organisasi harus berkembang, untuk mengantisipasi  perubahan  di  luar  organisasi.  Untuk  itu  maka  kemampuan  sumber  daya manusia dalam suatu  organisasi harus terus menerus ditingkatkan seirama dengan kemajuan dan  perkembangan organisasi”.
Ada dua tujuan utama program pendidikan dan pelatihan pegawai (Handoko, 2008:103), sebagai berikut :
a. Latihan  dan  pengembangan  dilakukan  untuk  menutup  “gap”  antara  kecakapan  atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.
b. Program-program  tersebut  diharapkan  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Selain itu ada beberapa indikator yang menjadi tujuan pendidikan dan pelatihan (Gomes, 2009:207), diantaranya :
a. Orientasi kerja.
b. Keterampilan pekerjaan.
c. Keterampilan-keterampilan manusia.
d. Keterampilan manajemen.
e. Pendidikan umum.
Dari  tujuan  pendidikan  dan  pelatihan  tersebut  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa pendidikan dan latihan untuk membentuk kepribadian secara utuh artinya bahwa pembinaan bukan hanya berorientasi pada aspek fisik saja, tetapi juga dimaksudkan untuk membina mental spiritual.  Sealin  itu  juga  pendidikan  dan  latihan  juga  dapat  meningkatkan  pengetahuan, kemampuan,  keterampilan  baik  teknis  maupun  administratif  serta  dapat  membentuk keseragaman pola pikir guna mencapai keberhasilan tugas-tugas pemerintah dan pembangunan sehingga dapat dijadikan panutan sebagai manusia yang hidup di masyarakat.

## Kinerja Pegawai
Pengukuran  kinerja  pelayanan  publik  sering  kali  dipertukarkan  dengan  pengukuran kinerja  pemerintah.  Hal  ini  tidaklah  terlalu  mengherankan  karena  pada  dasarnya  pelayanan publik  memang  menjadi  tanggung  jawab  pemerintah.  Dengan  demikian,  ukuran  kinerja pemerintah dapat dilihat dari kinerjanya dalam menyelenggarakan pelayanan publik. Demikian juga  dengan  organisasi  swasta,  kinerja  pelayanan  organisasi  swasta  sering  dilihat  sebagai kinerja  organisasi  tersebut  karena  memang  organisasi  tersebut  menjalankan  pelayanan. Sehingga apabila organisasi tersebut menyelenggarakan pelayanan dengan baik, maka kinerja organisasi  tersebut  dapat  dianggap  baik.  Dengan  demikian  kinerja  organisasi  dan  kinerja pelayanan  sesuatu  organisasi  ibarat  dua  sisi  dari  satu  mata  uang  yang  sama  (Ratminto  dan Winarsih, 2007:173).
Performance diterjemahkan  menjadi  kinerja,  juga  berarti  prestasi  kerja,  pelaksanaan kerja,  pencapaian  kerja,  dan  hasil  kerja/unjuk  kerja/penampilan  kerja  (LAN,  dalam Sedarmayanti,  2005:50).  Kinerja  mempunyai  hubungan  erat  dengan  masalah  produktivitas karena  merupakan  indikator  dalam  menentukan  bagaimana  usaha  untuk  mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal yang penting.
Produktivitas  menurut  Soeprihanto  dalam  Triton.  PB  (2010:80),  adalah  “Perbandingan antara  hasil-hasil  yang  dicapai  dengan  keseluruhan  sumber  daya  yang  dipergunakan  atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input) ”. Kinerja  yang  telah  diberikan  oleh  pegawai  berupa  prestasi  kerja  perlu  mendapat perhatian dari pimpinan atau dengan kata lain perlu mendapat penilaian. Fhatoni (2006:124), menjelaskan  penilaian  prestasi  kerja  adalah  “Upaya  membandingkan  prestasi  aktual  pegawai dengan  prestasi  kerja  yang  diharapkan  darinya.  Untuk  menentukan  apakah  suatu  pekerjaan bisa dikerjakan/diselesaikan dengan baik, maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaan”.
Sedangkan Handoko (2008:135), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah “Proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan  ini  dapat  memperbaiki  keputusan-keputusan  personalia  dan  memberi  umpan  balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”.
Pengukuran  kinerja  pegawai  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  instrumen pengukuran  kinerja  yang  dikembangkan  oleh  Zeithaml,  Parasuraman  dan  Berry  (dalam Ratminto dan Winarsih, 2007:182), sebagai berikut :
a. Ketampakan fisik (tangible) .
b. Reliabilitas (reability) .
c. Responsivitas (responsiveness) .
d. Kompetensi (competence) .
e. Kesopanan (courtesy) . f. Kredibilitas (credibility) . g. Keamanan (security) . h. Akses (access) .
i. Komunikasi (communication) .
j. Pengertian (understanding the customer) .

## Kerangka Analisis

## Gambar  1. Kerangka Analisis

## Hipotesis
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  bahwa  diduga  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat) mempunyai  hubungan  yang  signifikan  dengan  kinerja  pegawai  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Seluma.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Seluma

## a. Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 1. Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi (orang) Persentase (%) Perempuan 34 34 Laki-laki 66 66 Jumlah 100 100 Sumber : Kantor Kementerian Agama Kabupaten Seluma, 2013 b. Jumlah Pegawai berdasarkan Pendidikan Tabel 2. Jumlah Pegawai Berdasarkan Pendidikan Tingkat Pendidikan Frekuensi (orang) Persentase (%) SMA 24 24 Diploma 14 14 S1 52 52 S2 10 10 Jumlah 100 100 Sumber : Kantor Kementerian Agama Kabupaten Seluma, 2013 c. Jumlah Pegawai berdasarkan pangkat/golongan

## Tabel 3. Jumlah Pegawai Berdasarkan Pangkat/Golongan
Golongan Frekuensi (orang) Persentase (%) II 20 22 III 48 44 IV 32 23 Jumlah 100 100 Sumber : Kantor Kementerian Agama Kabupaten Seluma, 2013 Indeks Kepuasan Masyarakat Kualitas Pelayanan A. Sangat Baik (SB) B. Baik (B) C. Kurang Baik (KB)
D. Tidak Baik (TB) 14 Unsur Pelayanan

## Pembahasan Tanggapan Responden Terhadap Pendidikan dan Pelatihan
Dari  sepuluh  pertanyaan  yang  diajukan  kepada  responden  yang  berhubungan  dengan indikator  pendidikan  dan  pelatihan  diperoleh  tanggapan  berupa  sangat  setuju,  setuju,  tidak setuju,  dan  sangat  tidak  setuju.  Dari  hasil  tersebut  akan  dihitung  distribusi  rata-rata  seperti pada tabel 4 di bawah ini.

## Tabel 4. Perhitungan Distribusi Rata-Rata dari Variabel Diklat
Pertanyaan Jumlah Rata-Rata (Jumlah /Responden) Kreteria 1 139 2,78 Baik 2 150 3,00 Baik 3 139 2,78 Baik 4 130 2,60 Baik 5 150 3,00 Baik 6 147 2,94 Baik 7 126 2,52 Baik 8 150 3,00 Baik 9 130 2,60 Baik 10 176 3,52 Baik Jumlah 1.437 28,74 Rata-Rata = 2,874 Baik
Sumber : Data diolah, 2013
Dari tabel 4 di atas menunjukkan bahwa dari 10 pertanyaan yang disebarkan ke 50 orang responden  atau  sampel  diperoleh  tanggapan  responden  setiap  pertanyaan  rata-rata  berada diantara 2,51-3,25 atau dengan kreteria baik. Rata-rata kumulatif sebesar 2,874 yang termasuk kreteria baik, artinya tanggapan responden terhadap diklat baik.

## Tanggapan Responden terhadap Kinerja Pegawai
Selain  indikator  pendidikan  dan  pelatihan  juga  disusun  pertanyaan  yang  berhubungan dengan  indikator  kinerja  pegawai.  Distribusi  rata-rata  dari  variable  kinierja  pegawai  seperti pada tabel 5 dibawah ini.

## Tabel 5. Perhitungan Distribusi Rata-Rata dari Variabel Kinerja Pegawai
Pertanyaan Jumlah Rata-Rata (Jumlah /Responden) Kreteria 1 166 3,32 Sangat Baik 2 160 3,20 Baik 3 158 3,16 Baik 4 150 3,00 Baik 5 169 3,38 Sangat Baik 6 158 3,16 Baik 7 156 3,12 Baik 8 154 3,08 Baik 9 184 3,68 Sangat Baik 10 174 3,48 Sangat Baik Jumlah 1.437 32,58 Rata-Rata = 3,258 Baik
Sumber : Data diolah, 2013
Dari tabel 6 di atas menunjukkan bahwa dari 10 pertanyaan yang disebarkan ke 50 orang responden  atau  sampel  diperoleh  tanggapan  responden  setiap  pertanyaan  rata-rata  berada diantara  2,51-3,25  atau  dengan  kreteria  baik.  Rata-rata  kumulatif  sebesar  3,258  hampir mendekati  kreteria  sangat  baik  yaitu  antara  3,26-4,  artinya  tanggapan  responden  terhadap kinerja baik.
Dari  dua  indikator  di  atas  baik  indikator  diklat  maupun  kinerja  diperoleh  nilai  baik, artinya secara kuantitatif dapat dijelaskan bahwa semakin sering pegawai Kantor Kementeriaan Agama  Kabupaten  Seluma  mengikuti  diklat  akan  diikuti  peningkatan  kinerja,  karena  pada umumnya  diklat  yang  diikuti  oleh  pegawai  negeri  sipil  adalah  diklat  untuk  menambah pengetahuan dan wawasan tentang pekerjaan dan peraturan yang berhubungan dengan tugas dan fungsi pokoknya masing-masing.

## Uji Hipotesis

## Hubungan  Pendidikan  dan  Pelatihan  dengan  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kementerian Agama Kabupaten Seluma
Seperti  hasil  perhitungan  nilai  rata-rata  setiap  indikator  baik  diklat  maupun  kinerja pegawai,  diperoleh  bahwa  tanggapan  yang  baik  terhadap  diklat  yang  diikuti  dengan  kinerja pegawai  yang  semakin  baik  setelah  mengikuti  diklat  secara  umum.  Untuk  melihat  lebih  jelas apakah variabel diklat mempunyai hubungan yang signifikan dengan variabel kinerja pegawai akan dilakukan analisis statistik.
Dengan  hasil  kuisioner  yang  terkumpul  dari  50  orang  yang  dijadikan  sampel  dalam penelitian ini  kemudian dioleh  dengan  program SPSS 16,0, maka akan  diperoleh  hasil seperti pada tabel.7 dibawah ini:
Tabel 7.   Hasil  Uji Chi-Square Hubungan  Antara  Diklat  dengan  Kinerja  Pegawai  Kantor Kemeterian Agama Kabupaten Seluma N 50 Chi-Square 46.080 Df 1 Asymp. Sig. .000
Sumber : data dioleh, 2013
Berdasarkan hasil uji Chi-Square di dapat nilai X 2 = 46,080 denggan asymp. Sig = 0,000 < 0,01 berarti signifikan. Untuk melihat keeratan hubungan antara diklat dengan kinerja pegawai hasil chi-square dibandingkan  dengan chi-square tabel  dengan  df  1  dan  tingkat  kepercayaan atau level of significant 95% diperoleh 3,841, atinya chi square hitung lebih besar dari chi square tabel  (46,080 > 3,841). Sesuai dengan kriteria jika chi-square hitung lebih besar dari chi-square tabel maka Jadi Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara diklat dengan kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Seluma.

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian diatas dapat ditarik kesimpulan Secara statistik hasil penelitian diperoleh kesimpulan  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  diklat  (X)  dengan  kinerja  pegawai  (Y) Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Provinsi  Bengkulu  yang  ditunjukkan  hasil chi  square hitung lebih besar dari chi square tabel  (46,080 > 3,841). Sesuai dengan kriteria jika chi-square hitung lebih  besar  dari chi-square tabel  maka  Jadi  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  diklat  dengan  kinerja  pegawai  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Seluma.

## Saran
1. secara statistik dengan menggunakan distribusi rata-rata dan chi-square di tarik kesimpulan bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  diklat  dengan  kinerja  pegawai  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Seluma. Berdasarkan hal tersebut disarankan agar program pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  harus  tetap  ditingkatkan  dan  harus  disesuaikan  dengan tuntutan tugas dan fungsi masing-masing pegawai atau instansi masing-masing.
2. Selain itu sebagai pegawai negeri sipil (PNS) Kantor Kementerian Agama Kabupaten Seluma, disarankan harus tetap memperhatikan kualitas pelayanan kepada masyarakat karena PNS merupakan abdi masyarakat dan abdi negara.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Indeks. Jakarta.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Rineka Cipta. Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi. Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan,  S.P.  Malayu.  2008. Manajemen  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah .  PT.  Toko  Gunung Agung. Jakarta.
Ratminto dan Atik Septi Winarsih. 2007. Manajemen Pelayanan . Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Sedarmayanti. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Mandar Maju. Bandung.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 2007. Metode Penelitian Survei . LP3ES. Jakarta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Alfabeta. Bandung.
Suharyadi  dan  Purwanto.  2009. Statistika  Untuk  Ekonomi  dan  Keuangan  Modern .  Salemba Empat. Jakarta.
Suryabrata, Sumadi. 2009. Metodologi Penelitian . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Triton. PB. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif  Partnership dan Kolektivitas . PT. Suka Buku. Jakarta.
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.