## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490
Vol. 6 I No. 1, hal. 26-33

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TUNAS MANDIRI MIGAS

## Nining Purwaningsih
Universitas Muhammadiyah Tangerang
I N F O   A R T K E L A B S T R A C T Keyword: Leadership, competence, motivation, employee performance This  research  aims  to  know  the  effect  of  leadership,  competence  and motivation on employees performance. The sample size of this research is 63 employees  out  of  167  employees  of  PT  Tunas  Mandiri  Migas.  The  sampling method  used  is  random  sampling.  The  data  gathering  technique  applied  is questionnaire. The data analysis techniques used are multiple linear regression, t test and F test. The result of this study shows that leadership, competence and motivation simultaneously influence the employees performance. The result also shows  that  partially  leadership  and  competence  influence  the  employees performance.  Whereas  motivation  partially  does  not  influence  the  employees performance.
I N T I   S A R I
Corresponding author: nining1015@gmail.com
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan, kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Ukuran  sampel penelitian  ini  adalah  63  karyawan  dari  167  karyawan  PT  Tunas  Mandiri Migas.  Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah random sampling .  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji t dan uji F. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompetensi dan  motivasi  secara  simultan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian juga menunjukkan secara parsial kepemimpinan dan kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan motivasi secara parsial tidak mempengaruhi kinerja karyawan.

## I. PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Hubungan  antara  individu  dan  kelompok dalam  organisasi  menciptakan  harapan-harapan individu.  sebagian  orang  harus  memainkan peranan  sebagai  pemimpin,sementara  yang  lain peranannya  sebagai  pengikut.untuk  mengatur ataupun  mengarahkan  interaksi  tersebut  agar dapat  mencapai  tujuan,  maka  diperlukan leadreship atau kepemimpinan.
Sumber  Daya  Manusia  yang  pontensial apabila  didayagunakan  secara  efektif  dan  efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya perusahaan  (Koesmono,  2006).  Terbukti perusahaan  yang  bertahan  adalah  perusahaan yang  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  dapat diandalkan dan memiliki kinerja yang baik.
Seperti  yang  dikatakan  Moeheriono (2012) salah satu  fakor  yang  paling penting  dan mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi  adalah  faktor  sumber  daya  manusia. Pada  berbagai  bidang  khususnya  kehidupan berorganisasi,  faktor  manusia  merupakan masalah  utama  disetiap  kegiatan  yang  ada didalamnya.  Organisasi  merupakan  kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan,  bekerja  secara  terus  menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006).
Selain  kepemimpinan,  masalah  lain  yang sering  timbul  adalah  masalah  bisnis  yang berkaitan  dengan  kinerja,  yaitu  mengelola sumber  daya  manusia  untuk  menciptakan kemampuan  (kompetensi)  yang  harus  dimiliki oleh  seorang  karyawan  guna  melaksanakan pekerjaannya, sehingga dengan adanya kompetensi  yang  telah  dimiliki  akan  dapat membantu  para  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaannya  yang  sesuai  dengan  target  yang akan dicapai.
Kompetensi  dapat  memperdalam  dan memperluas  kemampuan  kerja.  Semakin  sering seseorang  melakukan  pekerjaan  yang  sama, semakin  terampil  dan  cepat  pula  dia menyelesaikan pekerjaan tersebut..
Motivasi  merupakan  proses  pemberian motif  bekerja  kepada  para  pegawai  sehingga mereka  mau  bekerja  demi  tercapainya  tujuan organisasi  secara  efektif  dan  efesien.  Dengan terpenuhinya  semua  kebutuhan  atau  keinginan dan  harapan  maka  pegawai  akan  mendapatkan
kepuasan, dan pegawai yang tingkat kepuasannya tinggi  maka  secara  otomatis  kinerjanya  akan meningkat.
Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja pegawai,  maka  banyak  faktor  yang  perlu dipertimbangkan, di antaranya adalah kompetensi,  motivasi  dan  kompensasi.  Dalam kompetensi  tidak  hanya  terdapat  keterampilan, pengetahuan,  dan  sikap  tetapi  bagaimana  cara menerapkannya  agar  sesuai  dengan  standar kinerja.
PT.  Tunas  Mandiri  Migas  merupakan perusahaan di bidang Trading Migas, berdasarkan wawancara dengan manager  HRD pada  tanggal  12  Januari  2017,  ia  menyatakan bahwa  selama  tahun  2017  telah  terjadi penurunan  penjualan,  walaupun  pihak  HRD telah  mengadakan traning penjualan  kepada karyawan  secara  berkelanjutan.  Ia  menduga  hal ini  disebabkan  oleh  pimpinan  yang  kurang memahami  keinginan  dan  kebutuhan  karyawan, kurangnya kompetensi karyawan dan rendahnya motivasi karyawan.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di atas, maka penelitian ini akan dirumuskan dalam beberapa pertanyaan sebagai berikut:
1. Apakah  Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan?
2. Apakah Kompetensi berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan?
3. Apakah Motivasi berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan?
4. Apakah  Kepemimpinan,  Kompetensi  dan Motivasi  secara  bersama-sama  (simultan) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan?

## II.  TINJAUAN PUSTAKA

## Kepemimpinan
Kepemimpinan    dapat    diartikan    sebagai proses  mempengaruhi  dan  mengarahkan para pegawai   dalam   melakukan   pekerjaan   yang telah      ditugaskan      kepada      mereka. Sebagaimana    didefinisikan    oleh    Stoner, Freeman,    dan  Gilbert    (1995),   kepemimpinan adalah  the    process    of    directing    and influencing the  task  related  activities  of  group members . Kepemimpinan adalah  proses  dalam mengarahkan  dan  mempengaruhi  para anggota dalam    hal    berbagai    aktivitas    yang    harus dilakukan.    Lebih    jauh    lagi,    Griffin  (2000)
membagi    pengertian    kepemimpinan    menjadi dua konsep,  yaitu  sebagai  proses, dan   sebagai atribut.  Kepemimpinan  merupakan  serangkaian usaha  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  untuk mempengaruhi  kinerja  para  bawahannya,  dalam upaya  untuk  meningkatkan  kualitas  kinerja karyawan  dengan  berpengaruhnya  seorang pemimpin dan adanya hubungan yang baik antara pemimpin  dan  bawahan  maka  akan  mendukung sepenuhnya  terhadap  kebijakan  yang  dilakukan pemimpin.

## Kompetensi
Menurut  Wibowo  (2012),  pengertian kompetensi merupakan kemampuan melaksanakan pekerjaan atau tugas yang didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh    sikap    kerja    yang    ditetapkan    oleh pekerjaan.Kompetensi menunjukan
pengetahuan,  ketrampilan  dan    sikap  tertentu dari    suatu    profesi    dalam    ciri    keahlian tertentu,  yang  menjadi  ciri  dari  seorang profesional.
Kompetensi  secara  harfiah  berasal  dari kata competence ,yang  berarti  kemampuan, wewenangan  kecakapan.  Dari    segi  etimologi, kompetensi  berarti    segi  keunggulan,  keahlian dari perilaku seseorang pegawai atau pemimpin yang mana punya suatu  pengetahuan,  perilaku dan  ketrampilan yang  baik.  Karakteristik dari kompetensi  yaitu  sesuatu  yang  menjadi  bagian dari  karakter  pribadi  dan  menjadi  bagian  dari prilaku  seseorang  dalam  melaksanakan  suatu tugas pekerjaan (Mangkunegara, 2007) Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan dan didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh pekerjaan tersebut.

## Motivasi
Motivasi  merupakan  faktor    penggerak maupun    dorongan    yangdapat    memicu timbulnya    rasa    semangat    dan    juga    mampu merubah  tingkah  laku  manusia  atau  individu untuk  menuju  pada  hal  yang  lebihbaik      untuk dirinya    sendiri.  Sardiman  (1986)  menjelaskan motivasi  belajar  merupakan  faktor  psikis  yang bersifat non intelektual.

## Kinerja Karyawan
Kinerja    adalah   hasil   seseorang    secara keseluruhan  selama  periode  tertentu  didalam melaksanakan    tugas,    seperti    standar    hasil
kerja,  target  atau  sasaran  kriteria  yang  telah ditentukan    terlebih    dahulu    dan    telah disepakati  bersama  (Veithzal,  2005:97).

## Kerangka Pemikiran
Di  dalam  suatu  perusahaan,  kinerja merupakan  hal  yang  terpenting.  Hal  tersebut perlu didukung dengan kepemimpinan, kompetensi  dan  motivasi.  Kepemimpinan  yang baik  dapat  mempengaruhi  orang  lain  untuk bekerja  sama  dengan  baik.  Kompetensi  dapat memperdalam  dan  memperluas  kemampuan kerja  sedangkan  Motivasi  merupakan  dorongan atau  semangat  yang  membuat  seseorang mempunyai tujuan dan ukuran standar yang akan dicapai.
Dari penjelasan di atas dapat digambarkan sebuah  model  kerangka  pemikiran  sebagai berikut:

## Gambar 1 Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan  latar  belakang,  rumusan masalah serta kerangka konseptual di atas maka dapatlah diberikan hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
H1:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
H2:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan.
H3:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan
H4:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kepemimpinan,  kompetensi  dan  motivasi bersama-sama  (simultan)  mempengaruhi kinerja karyawan.

## III. METODE PENELITIAN Variabel Penelitian
Variabel  penelitian  adalah  hal-hal  yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2014). Penelitian ini menggunakan
dua  variabel  yaitu  variabel  independen  dan variabel dependen.
1. Variabel dependen (variabel terikat)
Variabel  dependen  merupakan  variabel  yang menjadi  pusat  perhatian  peneliti.  Hakekat sebuah  masalah,  mudah  terlihat  dengan mengenali  berbagai  variabel  dependen  yang digunakan  dalam  sebuah  model  (Ferdinand, 2006).  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).
2. Variabel independen (variabel bebas)
Variabel  independen  adalah  variabel  yang mempengaruhi  variabel  dependen,  baik  yang pengaruhnya  positif  maupun  yang  pengaruhnya negatif  (Ferdinand,  2006).  Dalam  penelitian  ini yang  menjadi  variabel-variabel  bebas  adalah kepemimpinan  (X 1 ),  kompetensi  (X 2 )  dan motivasi (X 3 ).

## Definisi Operasional
Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian  ini  kemudian  diuraikan  menjadi indikator  empiris  seperti  yang  dijelaskan  pada tabel berikut:
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Operasional Indikator Kepemimpinn (X1) Kepemimpinan  adalah serangkaian  usaha  yang dilakukan oleh pimpinan untuk mempengaruhi  kinerja para bawahannya, dalam  upaya  untuk meningkatkan  kualitas kinerja pegawai a. Pengaruh. b. .Hubungan kepemimp inan dengan anggota Kompetensi (X2) Kompetensi adalah hal- hal yang mampu dilakukan seseorang dalam meningkatkan kinerjanya. Indikatornya adalah: a. Kemampuan b. Pengetahuan Motivasi (X3) Motivasi adalah keinginan  kerja  untuk mencapai  suatu  tujuan, dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang untuk  mau  melakukan pekerjaan  atau  apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja a.Kebutuhan untuk mencapai prestasi. b.Penghargaan. Kinerja karyawan (Y) Kinerja  adalah  hasil pekerjaan  yang  dicapai a. Kuali tas seseorang  berdasarkan persyaratan- persyaratan pekerjaan. kerja b. Kuan titas c. Disip lin Sumber: Diolah untuk penelitian ini, 2017
Populasi  adalah  wilayahgeneralisasi  yang atas obyek /subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  akan ditarik  suatu  kesimpulan  (Sugiyono,  2008). Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan yang bekerja di PT. Tunas Mandiri Migas Jakarta.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:80). Sampel dalam penelitian ini adalah  sebagian  dari  karyawan  yang  bekerja  di PT.  Tunas  Mandiri  Migas  Jakarta.  Untuk mendukung  penelitian  ini,  maka  peneliti  akan menyebarkan  angket  sebanyak  63  angket  dari 167 karyawan yang bekerja di Kantor PT. Tunas Mandiri  Migas  Jakarta.  Perhitungan  jumlah sampel dilakukan dengan rumus Slovin, yaitu:
n = N/ (1 + Ne 2 ) n = 167/ (2.67) = 62,55 dibulatkan 63
Keterangan n = ukuran sampel N = jumlah populasi e = nilai kritis yang digunakan (0,1)

## Analisis Regresi Linear Berganda
Secara umum analisis ini digunakan untuk meneliti  pengaruh  dari  beberapa  variabel independen  (variabel  X)  terhadap  variabel dependen  (variabel  Y)  (Ghozali,  2006).  Pada regresi  berganda  variabel  independen  (variabel X)  yang  diperhitungkan  pengaruhnya  terhadap variabel  dependen  (variabel Y),  jumlahnya  lebih dari  satu.  Dalam  penelitian  ini,  variabel independen adalah Kepemimpinan (X 1 ), Kompetensi  (X 2 )  dan  Motivasi  (X 3 )  sedangkan variabel dependen adalah Kinerja Karyawan (Y) sehingga persamaan regresi bergandanya adalah:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Dimana:
Y :  Kinerja Pegawai a
:  Konstanta b 1 , b 2 , b 3 : Koefisien masing-masing faktor X 1 :  Kepemimpinan
X 2 :  Kompetensi
X 3 :  Motivasi

## Pengujian Hipotesis
Untuk  mengetahui  pengaruh  masing- masing variabel independen pada variabel terikat perlu  dilakukan  pengujian  signifikansi  dari masing-masing  koefisien  regresi  yaitu  dengan menggunakan Uji t dan uji F.
Uji  t  didgunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  independen  secara  parsial terhadap variabel dependen, apakah
pengaruhnya  signifikan  atau  tidak  (Priyatno, 2009).
Uji  F  pada  dasarnya  menunjukan  apakah semua  variabel  independen  atau  bebas  yang dimasukan  dalam  model  mempunyai  pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Priyatno, 2009).

## IV. HASIL PENELITIAN

## Analisis Regresi Berganda
Berikut  hasil  perhitungan  regresi  linier berganda  antara  variabel  kepemimpinan  (X 1 ), kompetensi  (X 2 )  dan  motivasi  (X 3 )  terhadap Kinerja karyawan (Y). Melalui proses perhitungan  SPSS  22  dapat  diperoleh  hasil sebagai berikut:
Tabel 4.1 Hasil Pengolahan Data Regresi Linier Berganda

## Sumber: Data primer diolah, 2017
Sehingga  dari  persamaan  rumus  regresi linier  berganda  dapat  diperoleh  hasil  sebagai berikut:
Y = 6,447 + 0,457 X 1 + 0,560 X 2 – 0,133 X 3
Hasil  persamaan  regresi  berganda tersebut diatas memberikan pengertian bahwa:
a. Nilai konstanta 6,447 mempunyai arti bahwa apabila  variabel-variabel  independen  yaitu kepemimpinan, kompetensi dan motivasi itu konstan atau tidak berubah maka perubahan kinerja karyawan positif.
b. b 1 (nilai  koefisien  regresi  X 1 )  0,457 mempunyai  arti  bahwa  jika  kepemimpinan
lebih  ditingkatkan  sedangkan  variabel  lain adalah  tetap  (konstan)  maka  kinerja karyawan juga akan meningkat.
c. b 2 (nilai  koefisien  regresi  X 2 )  0,560 mempunyai arti bahwa jika kompetensi lebih ditingkatkan  sedangkan  variabel  lain  adalah tetap (konstan) maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
d. b3  (nilai  koefisien  regresi  (X 3 )  –0,133 mempunyai  arti  bahwa  jika  motivasi diturunkan  sedangkan  variabel  lain  adalah tetap (konstan) maka kinerja karyawan akan meningkat.

## Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  variabilitas  variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen yang ditunjukkan oleh nilai Adjusted R square (R 2 )  yaitu  sebesar  0,445  artinya variabilitas  variabel  kepemimpinan,  kompetensi dan motivasi hanya mampu menjelaskan Kinerja karyawan  44,5%,  sedangkan  sisanya  sebesar 55,5%  dipengaruhi  oleh  variabilitas  variabel  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Hasil keluaran  SPSS  22  dari  koefisien  determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.2 Koefisien Determinasi
Sumber: Data primer diolah, 2017

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  persamaan  regresi  yang diperoleh  dapat  dipertanggung  jawabkan  atau tidak.  Bila  hasil  analisis  nanti  menunjukkan bahwa  persamaan  regresi  yang  bersangkutan adalah  signifikan  atau  dapat  dipertanggung jawabkan,  maka  persamaan  regresi  tersebut dapat  digunakan  untuk  meramalkan  variabel  Y dan sekaligus untuk membuktikan hipotesis yang diajukan.
1. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan  (X 1 ),  kompetensi  (X 2 )  dan motivas  (X 3 )  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Tabel 4.3 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

## Sumber: Data primer diolah, 2017
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa nilai t hitung untuk kepemimpinan adalah 3,713 dengan signifikansinya sebesar 0,000; sedangkan pada  taraf  signifikansi  sebesar  0,025  dengan degree  of  freedom (df)  sebesar  =  59  diperoleh nilai t tabel sebesar 2,001 sehingga nilai t hitung = 3,713> nilai t tabel = 2,001. Dengan demikian menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  (X 1 ) berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa nilai  t  hitung  untuk  kompetensi  adalah  3,430 dengan signifikansinya sebesar 0,001; sedangkan pada  taraf  signifikansi  sebesar  0,025  dengan degree  of  freedom (df)  sebesar  =  59  diperoleh nilai t tabel sebesar 2,001 sehingga nilai t hitung = 3,430 > nilai t tabel = 2,001. Dengan demikian menunjukkan bahwa kompetensi (X 2 ) berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa nilai  t  hitung  untuk  motivasi  adalah      –0,133 dengan signifikansinya sebesar 0,590; sedangkan pada  taraf  signifikansi  sebesar  0,025  dengan degree  of  freedom (df)  sebesar  =  59  diperoleh nilai t tabel sebesar 2,001 sehingga nilai t hitung = 0,133 < nilai t tabel = 2,001. Dengan demikian menunjukkan bahwa motivasi (X 3 ) berpengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  dan  kompetensi  secara  parsial berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, sedangkan  motivasi  secara  parsial  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan  (X 1 ),  kompetensi  (X 2 )  dan motivasi  (X 3 )  secara  bersama-sama  (simultan) terhadap kinerja karyawan (Y).

## Tabel 4.4 Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

## Sumber: Data primer diolah, 2017
Hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai  F  hitung  adalah  sebesar  17,550  sedangkan degree  of  freedom (df)  pada  angka  3  dan  59 dalam  tabel  F  diperoleh  nilai  sebesar  2,761 sehingga  nilai F  hitung  sebesar  17,550  >  nilai F tabel  =  2,761.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  secara  bersama- sama  antara  kepemimpinan  (X 1 ),  kompetensi (X 2 )  dan  motivasi  (X 3 )  secara  bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan (Y).

## V. PEMBAHASAN
1. Pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung untuk kepemimpinan adalah 3,713 dengan signifikansinya  sebesar  0,000;  sedangkan  pada taraf  signifikansi  sebesar  0,025  dengan  df sebesar  =  59  diperoleh  nilai  t  tabel  sebesar 2,001  sehingga  nilai  t  hitung  =  3,713  >  nilai  t tabel  =  2,001.  Dengan  demikian  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara kepemimpinan  (X 1 )  terhadap  kinerja  karyawan (Y).
Hipotesis  pertama  (H1)  menyebutkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan, berhasil  didukung  oleh  data  atau  dengan  kata lain  hipotesis  diterima.  Semakin  tinggi  tingkat kepemimpinan  yang  dimiliki  pimpinan,  maka kinerja karyawan akan semakin baik.
Kepemimpinan  merupakan  hal  penting, maka  sebaiknya  perusahaan  meningkatkan kepemimpinan, dengan memperhatikan pengaruh pimpinan dalam berbuat sesuatu yang membuat karyawan senang bekerja,
menunjukkan  hal-hal  yang  dapat  menarik  minat kerja  karyawan,  selalu  memperhatikan  konflik yang  terjadi  diantara  karyawan,  selalu mendorong  karyawan  untuk  bekerja  maksimal,
selalu  memberitahukan  dengan  jelas  apa  yang harus dikerjakan, dan
bagaimana mengerjakannya,  selalu  melakukan  hubungan baik dengan karyawan, memberikan kesempatan kepada  para  karyawan  untuk  mendiskusikan masalah-masalah dengan pimpinan, dan melibatkan  partisipasi  karyawan  dalam  setiap kegiatan, maka dengan demikian hal-hal tersebut akan  semakin  meningkatkan  kinerja  para karyawan.
2. Pengaruh  positif  dan  signifikan  Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung  untuk  kompetensi  adalah  3,430  dengan signifikansinya  sebesar  0,001;  sedangkan  pada taraf  signifikansi  sebesar  0,025  dengan  df sebesar  =  59  diperoleh  nilai  t  tabel  sebesar 2,001  sehingga  nilai  t  hitung  =  3,430  >  nilai  t tabel  =  2,001.  Dengan  demikian  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara kompetensi (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y). Hipotesis  kedua  (H2)  menyebutkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan, berhasil didukung  oleh  data  atau  dengan  kata  lain hipotesis  diterima.  Semakin  tinggi  tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin baik.
Kompetensi menjadi penting, maka untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  sebaiknya perusahaan  lebih  memperhatikan  usaha  untuk meningkatkan  karier  yang  dilakukan  para karyawan  untuk  mencapai  prestasi,  agar karyawan  bekerja  keras  untuk  mencapai  hasil yang  maksimal  untuk  naik  ke  jenjang  pekerjaan lebih  tinggi  dan  berusaha  untuk  menjadi  yang terbaik  diantara  rekan-rekan  kerja.  Dengan demikian  hal-hal  tersebut  dapat  meningkatkan kinerja para karyawan menjadi lebih baik.
3. Pengaruh negatif dan tidak signifikan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung  untuk  motivasi  adalah  –0,542  dengan signifikansinya sebesar 0,590;  sedangkan
padataraf  signifikansi  sebesar  0,025  dengan  df sebesar  =  59  diperoleh  nilai  t  tabel  sebesar 2,001  sehingga  nilai  t  hitung  =  0,542  <  nilai  t
tabel  =  2,001.  Dengan  demikian  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif tidak signifikan antara  motivasi  (X 3 )  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Hipotesis  ketiga  (H3)  menyebutkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan motivasi  terhadap  terhadap  kinerja  karyawan, tidak  berhasil  didukung  oleh  data  atau  dengan kata lain hipotesis ditolak. Artinya motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini mungkin  disebabkan  oleh  motivasi  yang  dimiliki oleh  para  karyawan  sudah  sesuai  dengan kebutuhan  mereka  untuk  meningkatkan  kinerja mereka.
4. Pengaruh  kepemimpinan,  kompetensi  dan motivasi  secara  bersama-sama  (simultan) terhadap kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  dari  analisis  pengaruh kepemimpinan,  kompetensi  dan  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  melalui  uji  F  dapat diketahui bahwa variabel-variabel bebas (kepemimpinan,  kompetensi  dan  motivasi) mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama terhadap variabel terikatnya (kinerja karyawan). Hal  ini  dapat  ditunjukkan  melalui  hasil  uji  F dengan nilai F hitung sebesar 17,550 dengan P- value sebesar  0,000.  Nilai  F  hitung  yang diperoleh  menunjukkan  nilai  yang  lebih  besar dari F tabel (F hitung > F tabel; 17,550 > 2,761) dan  nilai  signifikan  yang  lebih  kecil  dari  5% (0,000  <  0,05),  dapat  disimpulkan  bahwa variabel-variabel  bebas  dalam  penelitian  ini (kepemimpinan,  kompetensi  dan  motivasi) secara  bersama-sama  mempengaruhi  variabel terikatnya (kinerja karyawan).
Hipotesis  empat  (H4)  menyebutkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kepemimpinan, kompetensi dan motivasi secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja karyawan  berhasil  didukung  oleh  data  atau dengan  kata  lain  hipotesis  diterima.  Kinerja karyawan akan semakin meningkat bila dikaitkan dengan  semakin  efektifnya  kepemimpinan, kompetensi  yang  semakin  tinggi  dan  motivasi yang semakin kuat dari seorang karyawan.

## VI. PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan  maka  dapat  diperoleh  kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  kepemimpinan,  kompetensi  dan motivasi  secara  bersama-sama  (simultan) terhadap kinerja karyawan.
2. Hasil  uji  signifikansi  terhadap  nilai  koefisien regresi  secara  parsial  yang  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah variabel kepemimpinan dan variabel kompetensi sedangkan variabel motivasi yang tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel motivasi.
3. Berdasarkan  hasil  uji  R2  variabel  bebas (kepemimpinan,  kompetensi  dan  motivasi) memberikan  kontribusi  perubahan  dalam variabel  terikat  (kinerja  karyawan)  sebesar 44,5%.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat diberikan saran-saran sebagai berikut:
1. Bagi  perusahaan,  hendaknya  memperhatikan faktor kepemimpinan dan kompetensi karena faktor  tersebut  terbukti  memiliki  pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Penelitian ini masih terbatas pada kepemimpinan,  kompentesi  dan  motivasi, untuk  peneliti  selanjutnya  dapat  dilakukan penambahan  variabel  penelitian  yang  juga berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan misalnya  kompensasi,  kedisiplinan  dan kemampuan.
3. Penelitian akan lebih baik apabila tidak hanya menggunakan kuesioner saja tetapi dilengkapi dengan  teknik  wawancara  atau  metode  lain agar  bias  mendapatkan  data  yang  lebih  valid dan sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Bernadin,  H.  John.,  and  E.A.  Russell.  1993, Human  Resource  Management, International Edition. Singapore: McGraw Hill, Inc. Ferdinand, Augusty. 2011, Metode Penelitian
Manajemen  Pedoman  Penelitian untuk  Penulisan  Skripsi,  Tesis,  dan Disertasi  Ilmu  Manajemen. Edisi  3. AGF  Books.  Fakultas  Ekonomika  dan Bisnis Universitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali,  Imam.  2006, Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Griffin,  Ricky.  2000, Management, Edisi  2. Jakarta: Erlangga.
Koesmono,  2006, Jurnal  Manajemen  Bisnis , Volume  5,  No.1.  Fakultas  Ekonomi Universitas Surabaya. Surabaya.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2007,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Moeheriono.    2012, Pengukuran    Kinerja Berbasis    Kompetensi. Jakarta:  Raja Grafindo Persada..
Priyatno,  Duwi.  2009, SPSS  untuk  Analisis Korelasi,  Regresi,  dan  Multivariate. Yogyakarta: Gava Media.
Rivai,  Veithzal,  2005, Manajemen  Sumber Daya    Manusia    untuk    Perusahaan, dari Teori ke Praktik, Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada. Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi.  Edisi  Bahasa  Indonesia.
PT Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta.
Ruky, Achmad, 2006. Sumber Daya Manusia Berkualitas  mengubah  Visi  menjadi Realitas. PT.  Gramedia  Pustaka  Utama. Jakarta.
Sekaran,  Uma.  2014, Metodologi Penelitian untuk  Bisnis (Research  Methods  for Business) . Buku  1  Edisi  4.  Jakarta: Salemba Empat.
Stoner, Freeman dan Gilbert. 1995, Pengantar Bisnis. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono. 2008, Statistika Untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Sukmadinata,  Nana    Syaodih.  2003, Landasan Psikologi Proses Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Wahjosumidjo.  1991, Kepemimpinan  yang
Efektif. Yogyakarta: Balai Pustaka. Wibowo. 2012, Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.