Junaedi, Pramudito, Widayati dan Ratwidita: Pengaruh Pross Rekrutmen, Pelatian...

## PENGARUH PROSES REKRUTMEN, PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi Kasus Pada PT AIA Financial)
Junaedi,Onggo Pramudito, Catur Widayati dan Reshi Ratwidita Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana Email:christinewijaya73@yahoo.co.id; ong.latief@gmail.com

## ABSTRACT
This  thesis  discusses  the  influence  of  the  process  recruitment,  training  and  career development on job performance. The data obtained by disseminating questionnaires to 50 respondent  employees  of  PT  AIA  Financial.  Data  tested  by  using  path  analysis.  And  to determine  whether  there  is  influence  between  process  recruitment  with  the  job performance,  whether  there  is  influence  between  training  with  the  job  performance, whether  there  is  influence  between  career  development  with  the  job  performance  and whether there is influence process recruitment, training and career development together on job performance this research is done in PT AIA Financial, Pancoran, South Jakarta. Variables  used  in  this  thesis  is  the  process  of  recruitment,  variables  training,  variables career development and variables job performance. Therefore, analysis of the data used is test  validity  and  reliability  testing.  The  test  results  showed  that  the  research  hypothesis process  of  recruitment  positive  and  significant  influence  to  job  performance,  training positive and significant influence to the job performance and career development positive and significant influence to the job performance.
Keyword : process recruitment, training, career development and job performance

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  membahas  mengenai  pengaruh  proses  rekutmen,  pelatihan  dan pengembangan  karir  terhadap  prestasi  kerja.  Data  diperoleh  dengan  cara  menyebarkan kuesioner  kepada  50  responden  karyawan  pada  PT  AIA  Financial.  Data  diuji  dengan menggunakan  metode  analisis  jalur . Dan  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  antara proses  rekrutmen  dengan  prestasi  kerja,  apakah  ada  pengaruh  pelatihan  dengan  prestasi kerja,  apakah  ada  pengaruh  pengembangan  karir  dengan  prestasi  kerja  dan  apakah  ada pengaruh  proses  rekrutmen,  pelatihan  dan  pengembangan  karir  secara  bersama-sama terhadap PT AIA Financial, Pancoran Jakarta Selatan.Variabel proses rekrutmen, variabel pelatihan,  variable  pengembangan  karir  dan  variabel  prestasi  kerja.  Oleh  karena  itu analisis  data  yang  digunakan  adalah    uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Hasil  pengujian hipotesis  penelitian  menunjukkan  bahwa  proses  rekrutmen  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan ,  p elatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dan  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Kata Kunci : Proses Rekrutmen, Pelatihan, Pengembangan Karir dan Prestasi Kerja

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  setiap  organisasi  atau  perusahaan  yang  berbentuk  swasta maupun pemerintah tentu memiliki sumber daya manusia yang kini makin berperan besar bagi  kesuksesan  suatu  perusahaan  tempat  karyawan  bekerja.  Globalisasi  mempunyai dampak  dalam  dunia  usaha  sehingga  menimbulkan  persaingan  yang  ketat  diantara perusahaan-perusahaan  untuk  mendapatkan  pencapaian  perusahaan.Mereka  membuat sasaran, strategi, inovasi sampai tujuan perusahaan baik itu tujuan jangka pendek maupun jangka  panjang  yang  hendak  dicapai  perusahaan  melalui  aktivitas  yang  dilakukannya dengan  diperlukan  perencanaan  dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  sebaik-baiknya (Wijayanti, 2012).
Sebuah  perusahaan  mengharapkan  kinerja  yang  baik  dari  masing-masing  karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas  yang diberikan perusahaan perusahaan menyadari bahwa sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  modal  dasar  dalam  proses  pembangunan perusahaan,  oleh  karena  itu  kualitas  SDM  senantiasa  dikembangkan  dan  diarahkan  agar tercapainya tujuan  yang  ditetapkan diperusahaan  (Kurniati, 2014). Sumber daya manusia merupakan  faktor  yang sangat  berperan dalam suatu  organisasi  atau pemerintahan dalam memberikan pelayanan kepada publik (Kalangi, 2015).
Karyawan  merupakan  aset  yang  berharga  bagi  sebuah  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya.  Fokus  utama  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  memberikan kontribusi  atas  suksesnya  perusahaan.  Agar  produktifitas  perusahaan  berjalan  lancer diperlukan tenaga kerja atau karyawan yang sesuai sesuai dengan prinsip “ the right man in the right place ” (Suhefriandi, 2015). Sejalan dengan itu maka langkah awal yang menjadi kunci utama yaitu proses rekrutmen untuk merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan  tujuan  perusahaan.  maka  tugas  departemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah mengisi  jabatan  dengan  SDM  yang  cocok  dan  berkualitas  untuk  pekerjaan  itu  melalui proses  rekrutmen.  Pelaksanaan  rekrutmen  dan  seleksi  merupakan  tugas  yang  sangat penting,  krusial,  dan  membutuhkan  tanggung  jawab  yang  besar.  Hal  ini  karena  kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur  rekrutmen  yang  dilaksanakan  sehingga  akan  diperolehnya  pegawai  yang berkulitas,  yakni  pegawai  yang  pintar,  terampil  dan  memiliki  kompetensi,  dapat  bekerja keras dan bermoralitas  (Yullyanti, 2009).
Proses  rekrutmen  merupakan  hal  yang  sangat  vital  dalam  sebuah  perusahaan. Keakuratan  dalam  rekrutmen  dapat  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  operasional perusahaan.  Selain  itu,  proses  rekrutmen  yang  baik  juga  dapat  mempengaruhi produktivitas sebuah perusahaan (Pranoto, 2016). Manajemen yang baik dapat membantu perusahaan  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  tepat  dan  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan.  Sehingga  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas  maka  setiap perusahaan  harus  mempunyai  dan  menjalankan  sistem  perekrutan  calon  karyawan  yang tepat.
Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumber daya  manusia  yang  andal.  Upaya  menyediakan  sumber  daya  tersebut  dapat  diperoleh melalui  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  yang berkualifikasi  menurut  kebutuhan  perusahaan  dapat  diperoleh  melalui  program  pelatihan dan pengembangan karyawan (Salma, 2012).
Junaedi, Pramudito, Widayati dan Ratwidita: Pengaruh Pross Rekrutmen, Pelatian...
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and development artinya  bahwa  untuk  mendapatkan  tenaga  kesehatan  yang  bersumber  daya  manusia  yang baik  dan  tepat  sangat  perlu  pelatihan  dan  pengembangan.  Hal  ini  sebagai  upaya  untuk mempersiapkan  para  tenaga  kesehatan  untuk  menghadapi  tugas  pekerjaan  jabatan  yang dianggap belum menguasainya. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang  mendorong  tercapainya  kompetensi  karyawan  sehingga  dapat  memberikan  kinerja terbaik  pada  perusahaan  (Salma,  2012).  Perusahaan  perlu  mengidentifikasi  kebutuhan organisasi  sehingga  perusahaan  dapat  menerapkan  jenis  program  pelatihan  dan pengembangan  yangakan  diberikan  kepada  individu  dalam  organisasi.  Kesesuaian kebutuhan  organisasi  dan  tugas  dengan  program  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan.
Dalam  mengadakan  kegiatan  pelatihan,  perusahaan  harus  memperhatikan  program- program  yang  akan  dibutuhkan  oleh  para  tenaga  kerja  sehingga  pelatihan  yang  diadakan dapat  mencegah  masalah  yang  dihadapi  perusahaan,  dan  juga  dana  dan  waktu  yang disediakan  oleh  perusahaan  tidak  merugikan  pihak  perusahaan  atau  para  tenaga  kerja  itu sendiri  (Kambey,  2013).  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus  benar-benar  mengadakan pelatiahan  untuk  para  tenaga  kerja  yang  tepat  agar  setelah  mendapat  pelatihan,  mereka dapat memahami tugas mereka masing-masing dan memiliki pengetahuan yang memadai tentang  tugasnya  sehingga  mereka  dapat  mengerjakantanggung  jawabnya  sesuai  dengan apa yang diharapan oleh perusahaan.
Pelatihan memberikan peran penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang  akandikembangkan  serta  dapat  memberikan  semangat  agar  dapat  bekerja  mandiri sehingga  menumbuhkan  kepercayaan  diri  karyawan  sehingga  prestasi  kerjanya  semakin meningkat.
Dalam  konteks  pengembangan  sumber  daya  manusia  prestasi  kerja  seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan  itu  sendiri  dan  juga  untuk  keberhasilan  perusahaan.  Prestasi  kerja  merupakan suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan (Kezia, 2014).
Dalam  hal  pestasi  kerja  karyawan,  pada  umumnya  perusahaan  mempunyai klasifikasi  yang  mereka  inginkan  dan  tetapkan  sebagai  standar  kerja  yang  harus  dicapai oleh setiap individu karyawan (Nurmatin, 2006). Manajemn perusahaan yang menetapkan standar kerja karyawan dan dalam pelaksanannya memiliki kriteria-kriteria sebagai acuan dalam  menentukan  standar  kerja  tersebut  seperti  tingkat  pendidikan,  usia,  pengalaman kerja dan lain-lain. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan tidak menerapkan standar kerja yang  terlalu  tinggi  ataupun    terlalu  rendah  yang  akibatnya  akan  merugikan  perusahaan tersebut.  Berdasarkan  cara  pandang  diatas,  rasional  bila  kemudian  muncul  persepsi. Bahwa  proses  rekrutmen,  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  akan  berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT AIA
PT  AIA  FINANCIAL  (AIA)  merupakan  salah  satu  perusahaan  asuransi  jiwa terkemuka  di  Indonesia  dan  merupakan  perusahaan  asuransi  jiwa  yang  terdaftar  di  dan diawasi  oleh Otoritas Jasa Keuangan.AIA di  Indonesia merupakan anak  perusahaan AIA Group.  AIA  menawarkan  berbagai  produk  asuransi,  termasuk  asuransi  dengan  prinsip Syariah,  yang  meliputi  asuransi  jiwa,  asuransi  kesehatan,  asuransi  kecelakaan  diri, asuransi  yang  dikaitkan  dengan  investasi,  program  kesejahteraan  karyawan,  program pesangon, dan program Dana Pensiun (DPLK).
Junaedi, Pramudito, Widayati dan Ratwidita: Pengaruh Pross Rekrutmen, Pelatian...
Tabel 1. Data Fenomena Pelatihan PT AIA Financial
No. Schedule TRAINING SUPPORT 1. 15 Januari 2016 IPOS Workshop 2. 21 March 2016 Seminar/Workshop (Ekternal Speaker) 3. 5 May 2016 ABC Workshop
Tabel 2. Data Fenomena Prestasi Kerja PT AIA Financial
A G E N T Target Quality M
O N T H Y E A R Quality Of The Individual Corporation Life Insurance Health Critical Illnes Savings & Investments Pension Fund Employee Benefit Fc 20 Jt 240 Jt √ √ Am 120 Jt 1,44 M √ √ √ Sam 363 Jt 4,36 M √ √ √ √ √ Ad 1,08 M 12,96 M √ √ √ √ √ √
Saat  ini  PT  AIA  Financial  telah  mengalami  kesulitan  dalam  mencari  agen  yang mempunyai  kriteria  yang  diinginkan  dalam  pemenuhan  kualifikasi  perusahaan dikarenakan  calon  agen  belum  tentu  paham  dalam  menjalani  bisnis  asuransi  tersebut, sedangkan waktu yang sudah diberikan dalam proses rekrutmen sampai dengan pelatihan sudah  memenuhi  standar  akan  tetapi  pencapaian  proses  tersebut  tidak  sesuai  dengan  apa yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Kemudian  terdapatnya  isu  yang  beredar  diluar  bahwa sebagai  agen asuransi  tidak mudah dalam memasarkan produk karena dapat  berpengaruh terhadap penghasilan seperti penghasilan pada bisnis perusahaan lain dengan penerimaan gaji  perbulannya  akan  tetapi  bisnis  asuransi  berdasarkan  pendapatan  atas  hasil  nasabah yang  diperoleh,  sehingga  agen  yang  sudah  berjalan  tidak  mudah  untuk  mengembangkan karirnya sendiri akibat terdapatnya pencapaian target yang diberikan oleh perusahaan. Dari indentifikasi masalah tersebut diatas peneliti merumuskan pokokpokok masalah  sebagai  berikut:  (1)  Apakah  ada  pengaruh  proses  rekrutmen  terhadap  prestasi karyawan  PT  AIA  Financial?;  (2)Apakah  ada  pengaruh  pelatihan  terhadap  prestasi karyawan  PT  AIA  Financial?;  (3)  Apakah  ada  pengaruh  pengembangan  karyawan terhadap prestasi karyawan PT AIA Financial ?
Tujuan  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Untuk  mengetahui  pengaruh pengaruh  proses  rekrutmen  terhadap  prestasi  karyawan  PT  AIA  Financial;  (2)  Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap prestasi  karyawan PT AIA  Financial;  (3)  Untuk mengetahui  pengaruh  pengembangan  karyawan  terhadap  prestasi  karyawan  PT  AIA Financial

## KAJIAN TEORI

## Proses Rekrutmen
Rekrutmen  adalah  proses  mencari,  menemukan,  mengajak,  dan  menetapkan  sejumlah orang,  baik  dari  dalam  maupun  dari  luar  perusahaan  sebagai  calon  tenaga  kerja  dengan
karakteristik  tertentu  seperti  yang  telah  ditetapkan  dalam  perencanaan  SDM  (Setiani, 2013). Dengan demikian, peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik semakin  besar.  Informasi  yang  jelas  dan  berkesinambungan  mengenai  jumlah  karyawan yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan  tertentu  sangat  dibutuhkan  dalam melakukan kegiatan rekrutmen agar menjadi lebih efektif.
Rekrutmen  adalah  “Usaha  mencari  dan  mempengaruhi  tenaga  kerja,  agar  mau melamar  lowongan  pekerjaan  yang  ada  dalam  suatu  perusahaan”  (Hasibuan,  2009:40). Sedangkan  “Rekrutmen  merupakan  proses  pencarian  dan  “pemikatan”  para  calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan” (Handoko, 2008:69). Untuk  mendapatkan  calon  karyawan  yang  berkualitas,  maka  perusahaan  harus  dapat melakukan  proses  rekrutmen  yang  baik.  Perusahaan  harus  mampu  mengidentifikasi kebutuhan  karyawannya.  Selain  itu,  perusahaan  juga  harus  mampu  menentukan  dasar rekrutmen,  sumber-sumber  rekrutmen,  metode  rekrutmen  yang  digunakan,  dan mengidentifikasi kendala-kendala rekrutmen.
Proses rekrutmen ini adalah proses mencari, menemukan,mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalammaupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerjadengan karakteristik  tertentu  seperti  yang  telah  ditetapkandalam  perencanaan  sumber  daya manusia.  Hasil  yangdidapatkan  dari  proses  rekrutmen  adalah  sejumlah  tenagakerja  yang akan memasuki proses seleksi,  yakni  prosesuntuk menentukan kandidat  yang mana  yang paling  layakuntuk  mengisi  jabatan  tertentu  yang  tersedia  di  perusahaan,setelah  diadakan perencanaan SDM, dan analisis sertaklasifikasi pekerjaan (Setiani, 2013).
Tujuan  umum  rekrutmen  adalah  menyediakan  sekumpulan  calon  karyawan  yang memenuhi syarat bagi perusahaan, sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain adalah (Meldona,  2009:133):  (a)  Untuk  menentukan  kebutuhan  rekrutmen  perusahaan  dimasa sekarang dan masa  yang akan datang; (b) Agar konsisten dengan strategi  perusahaan; (c) Untuk meningkatkan kumpulan calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin; (d)  Untuk  mendukung  inisiatif  perusahaan  dalam  mengelola  tenaga  kerja  yang  beragam; (e)  Untuk  membantu  mengurangi  kemungkinan  keluarnya  karyawan  yang  belum  lama bekerja;  (f)  Untuk  mengkoordinasikan  upaya  rekrutmen  dengan  program  seleksi  dan pelatihan;  (g)  Untuk  membantu  meningkatkan  keberhasilan  proses  seleksi  dengan mengurangi  calon  karyawan  yang  sudah  jelas  tidak  memenuhi  syarat  atau  yang  terlalu tinggi  kualifikasinya;(h)  Untuk  mengevaluasi  keefektifan  berbagai  teknik  dan  sumber rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja.

## Pelatihan
Pelatihan ( training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,  peraturan,  atau  sikap  untuk  meningkatkan  kinerja  tenga  kera  (Simamora  : 2006:273). Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur  sistematis  dan  terorganisir  dimana  pegawai non  managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara, 2012:50). Pelatihan  adalah  merupakan  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian tertentu, serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar (Mangkuprawira, 2007:233).
Dari beberapa pengertian pelatihan diatas, dapat disimpulkan Pelatihan adalah suatu proses  untuk  mendapatkan  keterampilan  mengenai  pekerjaan  baik  melalui  serangkaian
prosedur  yang  sistematis  yang  dilakukan  oleh  seorang  ahli  yang  bertujuan  untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan kepada karyawan.
Pelatihan  ini  berbentuk  penugasan  pegawai-pegawai  di  bawah  bimbingan supervisor-supervisor  yang  telah  berpengalaman  (senior).  Yang  termasuk  termasuk metode on the job training adalah sebagai berikut:
a. Job  instruction  training (Latihan  Instruktur  Pekerjaan).  Adalah  dengan  memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
b. Job rotation (Rotasi Pekerjaan) . Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek  berbagai  macam  ketrampilan  dengan  cara  berpindah  dari  satu  pekerjaan  atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain.
c. Apprenticehip. Merupakan  proses  belajar  dari  seseorang  atau  beberapa  orang  yang lebih  berpengalaman.  Metode  ini  digunakan  untuk  mengembangkan  keahlian perorangan,  sehingga  para  karyawan  yang  bersangkutan  dapat  mempelajari  segala aspek dari pekerjaannya.
d. Coaching (Pembinaan) . Proses  mengarahkan  yang  dilakukan  oleh  seorang  manajer untuk  melatih  dan  memberikan  orientasi  kepada  karyawan  tentang  realitas  di  tempat kerja  dan  membantu  mengatasi  hambatan  dalam  mencapai  prestasi  yang  optimum Dalam bahasa Indonesia dapat diterjemahkan sebagai membina.
1. Off  the  job  training (Diluar  kerjaan).  Pelatihan  dengan  menggunakan  metode  ini berarti  karyawan  sebagai  peserta  pelatihan  keluar  sementara  dari  kegiatan,  tugas dan pekerjaannya.
2. Video  Presentation (Presentasi  video).  Adalah  prestasi  yang  dilakukan  melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.
3. Role  Playing (Permainan  peran).  Merupakan  suatu  permainan  peran  yang dilakukan  oleh  peserta  untuk  memainkan  berbagai  peran  orang  tertentu  dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya.
4. Case  Study (Studi  kasus).  Merupakan  metode  pelatihan  dimana  para  peserta pelatihan  dihadapakan  pada  beberapa  kasus  tertulis  dan  diharuskan  memecahkan masalah-masalah tersebut.
5. Simulation (Simulasi).  Simulasi  merupakan  suatu  situasi  atau  kejadian  yang ditampilkan  semirip  mungkin  dengan  situasi  yang  sebenarnya,  tetapi  hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya.
6. Self Study (Belajar mandiri).  Merupakan teknik  yang menggunakan modul-modul tertulis  dan  kaset-kaset  atau  video  tape  rekaman  dan  para  peserta  hanya mempelajarinya sendiri.
7. Programmed  Learning (Program  belajar).  Dalam  metode  ini,  diberikan  beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar.
8. Laboratory Training ( Pelatihan laboratorium). Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk  latihan  kelompok  yang  terutama  digunakan  untuk  mengembangkan ketrampilan-ketrampilan  antar  pribadi.  Latihan  ini  bersifat  sensivitas,  dimana peserta menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan.
Junaedi, Pramudito, Widayati dan Ratwidita: Pengaruh Pross Rekrutmen, Pelatian...

## Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang  dicapai dalam  rangka  mencapai  karier  yang  diinginkan  (Sudiro,  2011:91).  Pengembangan  karier merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya sebuah peningkatan. status seseorang pada  suatu  organisasi  dalam  jalur  karier  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi  yang bersangkutan (Martoyo (2007:74).
Pengembangan  karir  adalah  peningkatan  peningkatan  pribadi  yang  dilakukan seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir  (Mangkunegara,  2014),.  Pengembangan karir yang lebih baik sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan perkembangan ini akan mendapatkan hak-hak  yang lebih baik  dari apa  yang diperoleh  sebelumnya baik material  maupun  non  material,  misalnya  kenaikan  pendapatan,  perbaikan  fasilitas  dan sebagainya.  Sedangkan  hak-hak  yang  bersifat  non  material  misalnya  status  sosial, perasaan bangga dan lain sebagainya.
Tujuan  pengembangan  karir  (Mangkunegara,  2009:77)  diantaranya  yaitu:  (a) Membantu  dalam  pencapaian  tujuan  individu  dan  perusahaan  yaitu  seseorang  pegawai yang sukses  dengan prestasi  kerja sangat   baik  kemudian menduduki  posisi  jabatan  yang lebihtinggi;  (b)  Menunjukan  hubungan  kesejahteraan  pegawai  yaitu  perusahaan merencanakan  karir  pegawai  dengan  meningkatkan  kesejahteraannya  agar  pegawai  lebih tinggiloyalitasnya;  (c)  Membantu  pegawai  menyadari  kemampuan  potensi  mereka  yaitu pengembangan  karir  membantu  menyadarkan  pegawai  akan  kemampuannya  untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dankeahliannya; (d) Memperkuat hubungan  antar  pegawai  dan  perusahaan    yaitu  pengembangan  karir  akan  memperkuat hubungan  dan  sikap  pegawai  terhdap  peruahaannya;  (e)  Membuktikan  tanggung  jawab sosial yaitu suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi mental  yang  sehat;  (f)  Mengurai  ( turnover) biaya  kepegawaian  yaitu    dapat    menjadikan ( turnover) rendah dan begitu pula biaya kepegawaian lebih efektif.

## Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan  performance  (Sudiro,  2006:9).    Pada  prinsipnyaada  istilah  lain  yang  lebih menggambarkan  pada “prestasi” dalam bahasa  Inggris  yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa  Indonesia  sering  diartikan  menjadi  “pencapaian”  atau  “apa  yang  dicapai”. Berdasarkan pengertian di atas, maka istilah prestasi kerja disamakan dengan kinerja.
Pemahaman  tentang  prestasi  kerja  tidak  bisa  dilepaskan  dari  pemahaman  yang bersifat  multidimensional.  Kemauan  dan  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  dalam melakukan  pekerjaan  dapat  terlihat  dari  prestasi  kerjanya,  dalam  usaha  penerapan konsep, gagasan, ide dengan efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi kemampuan ini bukan hanya pada kemampuan mengelola, tetapi memimpin  dan  mengaplikasikan  semua  kemampuan  yang  ada  dalam  dirinya  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  bersama  dalam  suatu  unit  perusahaan  (Sudiro, 2009).
Junaedi, Pramudito, Widayati dan Ratwidita: Pengaruh Pross Rekrutmen, Pelatian...
Rerangka Konseptual Dan Pengembangan Hipotesis
Gambar 1. Rerangka Konseptual

## Hubungan Proses Rekrutmen dan Prestasi Kerja
Rekrutmen  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  memastikan  bahwa  perusahaan memiliki  prosedur  perekrutan  yang  sesuai  dalam  proses  pengumpulan  calon  pemegang jabatan  diperusahaan  dalam  mencapai  prestasi  kerja  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan ketrampilan pegawai  dan memberikan penilaian hasil kerja secara lebih obyektif  untuk memperbaiki mutu pegawainya. Target utamanya adalah memperoleh tenaga profesional. Agar  dapat  memperoleh  tenaga  berkualitas  baik,  perekrutan  dan  prestasi  kerja  harus merupakan  proses  yang  aktif  yang  menjangkau  calon  potensial.  Persyaratan  posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar penyelesaian tenaga yang bermutu tinggi untuk memperoleh pegawai yang berprestasi baik H1: Proses rekrutmen berpengaruh positif terhadap prestasi kerja PT. AIA Financial

## Hubungan Pelatihan dan Prestasi Kerja
Dalam pelaksanaan program  pelatihan  yang terarah dan sistematis dapat  diperoleh karyawan  yang  memiliki  kemampuan  tinggi,  baik  dalam  hal  keterampilan,  pengetahuan dan  sikap  untuk  memenuhi  tuntutan  baru  dalam  penyelesaian  tugas  yang  dibebankan kepada  mereka.  Sehingga  para  karyawan  dapat  membantu  perusahaan  untuk  mencapai tujuan perusahaan serta mampu meningkatkan daya saing perusahaan. Selain itu program pelatihan  ini  memerlukan  suatu  perencanaan  yang  matang  dan  sistematis  dalam pelaksanaannya sehingga dapat memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan dan karyawannya. Pelatihan memberikan pengaruh terhadap kemampuan para karyawan yang akan  dikembangkan  dan  memberikan  semangat  untuk  bekerja  mandiri  dan  juga  dapat menumbuhkan  kepercayaan  diri  karyawan  sehingga  prestasi  kerjanya  semakin meningkat.
H2 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja PT. AIA Financial

## Hubungan Pengembangan Karir dan Prestasi Kerja
Pengembangan  karier  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai- pegawai  merencanakan  karier  masa  depan  mereka  di  perusahaan  agar  perusahaan  dan
Junaedi, Pramudito, Widayati dan Ratwidita: Pengaruh Pross Rekrutmen, Pelatian...
pegawai  yang  bersangkutan  dapat  mengembangkan  diri  secara  maksimum. Pengembangan  karir  karyawan  hal  ini  terlihat  dengan  adanya  peningkatan  jabatan  dan pemberian  pelatihan  secara  signifikan  bagi  karyawan  yang  mempunyai  hasil  prestasi kerja  yang.  Perusahaan  selain  harus  menyediakan  jalur-jalur  karir  yang  jelas  juga  harus memperoleh  informasi  yang  lengkap  dan  akurat  tentang  perilaku  dan  prestasi  kerja karyawan.  Informasi  mengenai  prestasi  kerja  karyawan  diperlukan  perusahaan  untuk memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan di jenjang  berikut  dari  karirnya.  Jika  hasil  prestasi  kerja  karyawan  telah  memenuhi persyaratan maka, dijadikan bahan pertimbangan bagi manajemen untuk promosi.
H3 : Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap prestasi kerja PT. AIA Financial.

## METODE
Waktu  dan  Tempat  Penelitian. Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  AIA  Financial  yang berlokasi  Jl.  GatotSubroto,  GedungBidangkara  2,  Bina.  Sentra  lantai  3,  Pancoran,  Kota Jakarta  Selatan.  Periode  waktu  dalam  penelitian  ini  secara  keseluruhan  dilaksan  akanse lama Bulan Maret  2016 sampai Desember 2016.

## Desain Penelitian
Desain  penelitian  adalah  rancangan  penelitian  yang  digunakan  sebagai  pedoman dalam  melakukan  proses  penelitian.  Desain  penelitian  berguna  bagi  pihak-pihak  yang terlibat  dalam  penelitian  ini.  Desain  Penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian kausal.  Desain  penelitian  kausal  ini  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  tentang  ada  atau tidaknya  pengaruh  satu  atau  beberapa  variabel  (variabel  independen)  terhadap  variabel lainnya (variabeldependen).
Dimana  desain  kausal  menguji  “hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat”  (Sugiyono, 2010:56).  Jadi  variable  independent  atau  variabel  bebas  (variabel  yang  mempengaruhi) adalah proses rekrutmen, pelatihan dan pemgembangan karir sedangkan variabel dependen atau variabel terikat (dipengaruhi) adalah prestasi kerja pada PT AIA Financial.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  yang  terdiri  atas:  objek  atau  subyek  yang  mempunyai  kuantitas dan  karakteristk  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:1480). Berdasarkan populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan PT AIA Financial sejumlah 100 orang.
Sampel  ditentukan  dengan    rumus  slovin.  Hasil  diatas  dilakukan  dengan menggunakan  teknik  penentuan  Metode  Penarikan  Sampel  Isidental  sampling  yang diperoleh berdasarkan kebetulan  yaitu siapa saja  yang secara kebetulan/isidental bertemu dengan  peneliti  dapat  digunakan  sebagai  sampel.  Dengan  ini  hasil  yang  didapat  dari pengambilan sampel menurut rumus Slovin adalah 50 responden pada karyawan PT AIA Financial
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan metode  kuesioner  dengan  melampirkan daftar  pertanyaan  tertulis  yang  telah  disusun sebelumnya.  Pertanyaan-pertanyaan  yang  terdapat  dalam  kuesioner,  atau  daftar  pertanyaan tersebut cukup terperinci dan lengkap dan sudah menyediakan pilihan jawaban (kuesioner tertutup)
Junaedi, Pramudito, Widayati dan Ratwidita: Pengaruh Pross Rekrutmen, Pelatian...
dan pemberiannya dilakukan langsung dalam satu kelompok sehingga dapat mengetahui kondisi yang terjadi di lapangan secara lebih jelas.

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  pengujian  dan pembuktian  hipotesis.  Guna  memudahkan  peneliti  terhadap  data  yang  terkumpul,  maka metode  kualitas  data  yang  digunakan  yaitu:  (1)  Uji  Validitas.  Uji  validitas  digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur oleh  kuesioner  tersebut  (Imam  Ghozali,  2011:  52).  (2)  Uji  Reliabilitas.  Ujireliabilitas adalah seberapa jauh konsistensi alat ukur untuk dapat memberikan hasil yang sama dalam mengukur  hal dan subyek yang sama (Iqbal  Hasan, 2008:15). Reliabilitas adalah istilah yang  dipakai  untuk  menunjukkan    seberapa  besar  hasil  pengukuran  relative  konsisten apabila pengukuran diulang  lebih dari sekali.
Metode yang akan digunakan untuk melakukan uji validitas adalah dengan melakukan korelasi  antar  skor  butir  pertanyaan  dengan  total  skor  variabel.  Sedangkan  untuk  uji reliabilitas  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  program Statistikal Package for the Social Sciens (SPSS) versi 23.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik  Profil  Responden. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terhadap 50  responden,  yaitu  pada  karyawan  PT  AIA  Financial  maka  dapat  diketahui  gambaran umum  mengenai  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  unit  kerja  dan pendidikan. Untuk mengetahui lebih lanjut tentang karakteristik responden dapat diketahui dari seluruh jawaban responden sebagai berikut:
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 2. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-laki 14 28.0 28.0 28.0 Perempuan 36 72.0 72.0 100.0 Total 50 100.0 100.0
Berdasarkan Tabel 2 diatas menunjukan bahwa daari 50 responden yang terbanyak adalah berjenis  kelamin  perempuan  sebesar  72%,  sedangkan  responden  dengan  jenis  kelamin laki-laki  sebesar 28%.
2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Tabel 3. Deskripsi  Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 20-30 Tahun 33 66.0 66.0 66.0 > 31 Tahun 17 34.0 34.0 100.0 Total 50 100.0 100.0
Berdasarkan Tabel  3 diatas menunjukkan bahwa  dari 50  responden  yang  terbanyak adalah  responden  untuk  usia  sebanyak  20-30  tahun  sebesar  66%,  dan  sebanyak  34% responden  berusia  >31  tahun.  Dengan  ini  berarti  diketahui  bahwa  mayoritas  responden dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  33  orang  yang  bekerja  pada  PT  AIA  Financial dengan usia 20 s/d 30 tahun.

## 2. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Diploma 3 15 30.0 30.0 30.0 Sarjana 35 70.0 70.0 100.0 Total 50 100.0 100.0
Sumber : Data diolah SPSS 23
Berdasarkan  Tabel  4  diatas  menunjukan  bahwa  dari  50  responden  yang  terbanyak adalah  responden  yang  tingkat  pendidikannya  Sarjana  sebesar  70%,  dan  pendidikan Diploma  3  sebesar  30%.  Hal  ini  menunjukan  bahwqa  sebagian  besar  karyawan  PT  AIA Financial berpendidikan Sarjana (S1).

## Deskriptif Jawaban Responden
Statistik  deskriptif  digunakan  untuk  menafsirkan  besarnya  rata-rata,  nilai  tertinggi, nilai  terendah  dan  standar  deviasi  dari  proses  rekrutmen,  pelatihan  dan  pengembangan karir. Dari hasil olah staistik yang didapat dalam penelitian ini dapat dijelaskan bahwa dari 34 butir instrumen yang disampaikan kepada 50 responden diperoleh :
1. Hasil deskriptif jawaban kuesioner variabel proses rekrutmen
Tabel 5. Uji Deskriptif Jawaban Kuesioner Variabel Proses Rekrutmen
No. Pernyataan N Mean Std. Deviation 1. Pimpinan menetapkan metode rekrutmen karyawan 50 4.34 .717 2. Pimpinan menetapkan sumber rekrutmen karyawan 50 4.54 .838 3. Pimpinan memperhatikan proses seleksi karyawan 50 4.60 .904 4. Pimpinan memberikan sarana dan prasarana dalam proses seleksi karyawan 50 4.68 .683 5. Pimpinan melihat kesesuaian akademis atau bidang ilmu karyawan 50 4.36 .875 6. Pimpinan menempatkan karyawan sesuai pengalaman kerja karyawan 50 4.26 .922 7. Pimpinan melihat kondisi fisik dan mental bawahan karyawan sebelum penempatan kerja karyawan 50 3.90 .678
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  dilihat  instrumen  untuk  variabel  proses  rekrutmen memiliki nilai mean tertinggi terdapat pada pernyataan pimpinan memberikan sarana dan prasarana  dalam  proses  seleksi  karyawan  yaitu  sebesar  4.68  dengan  nilai  standar  deviasi sebesar  0,683,  sedangkan  untuk  nilai  mean  terendah  terdapat  pada  pernyataan  pimpinan melihat kondisi fisik dan mental bawahan karyawan sebelum penempatan kerja karyawan yaitu sebesar 3.90 dengan nilai standard deviasi 0,678.
2. Hasil Deskriptif jawaban kuesioner variabel pelatihan
Tabel 6. Uji Deskriptif Jawaban Kuesioner Variabel Pelatihan
No. Pernyataan N Mean Std. Deviation 1. Pimpinan mengarahkan pelatihan dengan memberikan semangat dalam bekerja karyawan 50 4.62 .635 2. Pimpinan berusaha menyediakan fasilitas pelatihan karyawan 50 4.24 .960 3. Pimpinan memberikan kesempatan pada karyawan untuk mendapatkan keterampilan 50 3.84 1.057 4. Pimpinan memberi dorongan pada karyawan dalam hal mendapatkan pengetahuan 50 4.20 .990 5. Pimpinan menerapankan keterampilan dan pengetahuan dari pelatih untuk karyawan 50 4.26 .876 6. Pimpinan melihat kesadaran dari aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban untuk karyawan 50 4.26 .751 7. Pimpinan  melihat kinerja karyawan meningkat 50 4.12 .918 8. Pimpinan melihat kemampuan komunikasi karyawan meningkat 50 4.30 .886
Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat instrumen untuk variabel pelatihan memiliki nilai mean  tertinggi  terdapat  pada  pernyataan  pimpinan  mengarahkan  pelatihan  dengan memberikan semangat dalam bekerja karyawan yaitu sebesar 4.62 dengan standar deviasi sebesar  0,635,  Sedangkan  untuk  nilai  mean  terendah  terdapat  pada  pernyataan  pimpinan memberikan  kesempatan  pada  karyawan  untuk  mendapatkan  keterampilan  yaitu  sebesar 3.84 dengan standar deviasi 1.057.
3. Hasil deskriptif jawaban kuesioner variabel pengembangan karir
Tabel 7. Uji Deskriptif Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan Karir
No. Pernyataan N Mean Std. deviation 1. Pimpinan melihat kesesuaian minat dengan pekerjaan 50 4.36 .827 2. Pimpinan melihat peluang pengembangan karir didalam perusahaan untuk karyawan 50 4.08 .900 3. Pimpinan memberikan kejelasan rencana 50 4.66 .658
Junaedi, Pramudito, Widayati dan Ratwidita: Pengaruh Pross Rekrutmen, Pelatian...
karir jangka pendek dan jangka panjang pada karyawan
4. Pimpinan melakukan perencanaan SDM untuk karyawan 50 4.02 .742 5. Pimpinan memberikan penyebaran informasi karir pada karyawan 50 4.42 .731 6. Pimpinan memberikan publikasi lowongan pekerjaan 50 4.62 .567 7. Pimpinan memberikan pendidikan dan pelatihan pada karyawan 50 4.64 .749
Berdasarkan  Tabel  7  dapat  dilihat  instrumen  untuk  variabel  pengembangan  karir memiliki  nilai  mean  tertinggi  terdapat  pada  pernyataan  pimpinan  memberikan  kejelasan rencana karir jangka pendek dan jangka panjang pada karyawan yaitu sebesar 4.66 dengan standar  deviasi  0,658,  sedangkan  untuk  nilai  mean  terendah  terdapat  pada  pernyataan pimpinan  melakukan  perencanaan  SDM  untuk  karyawan  yaitu  sebesar  4.02  dengan standar deviasi 0,742.

## Hasil Uji Validitas
Uji validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas data dilakukan dengan menghitung korelasi antar masing- masing  pernyataan  dengan  skor  total.  Pengujian  validitas  dalam  penelitian  ini menggunakan  teknik  korelasi  pearson  product  moment  dengan  menggunakan  program SPSS versi 23 for windos.
Tujuan  uji  validitas  yaitu  mengetahui  sejauh  mana  ketepatan  dan  kecermatan  suatu instrumen  pengukuran  dalam  melakukan  fungsi  ukurnya.  Agar  data  yang  diperoleh  bisa relevan/sesuai dengan tujuan diadakannya pengukuran tersebut.
Kriteria  validitas  setiap  item  atau  butir  pernyataan  adalah  apabila  nlai  korelasi  tiap item  tersebut  bernilai  positif  dan  besarnya  0,3  keatas  berarti  item  atau  butir  pernyataan tersebut  valid  (Sugiyono,  2013).  Pengujian  variabel  proses  rekrutmen,  pelatihan  dan pengembangan karir diperlihatkan pada Tabel 8, 9 dan 10 berikut ini:
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Proses Rekrutmen Peryataan r Hitung r kritis keterangan PR 1 0,881 0,3 Valid PR 2 0,951 0,3 Valid PR 3 0,930 0,3 Valid PR 4 0,945 0,3 Valid PR 5 0,930 0,3 Valid PR 6 0,957 0,3 Valid PR 7 0,886 0,3 Valid
Berdasarkan  Tabel  8  hasil  uji  validitas  diketahui  bahwa  seluruh  item  pernyataan proses rekrutmen dalam penelitian ini adalah valid, yang ditunjukan dengan nilai r hitung dari  masing-masing  item  pernyataan  memiliki  nilai pearson  corelation positif  dan  lebih besar dari pada niali r kritis (0,3).
Junaedi, Pramudito, Widayati dan Ratwidita: Pengaruh Pross Rekrutmen, Pelatian...
Tabel 9. Hasil Uji Validitas Pelatihan
Peryataan r Hitung r kritis Keterangan P 1 0,875 0,3 Valid P 2 0,971 0,3 Valid P 3 0,939 0,3 Valid P 4 0,965 0,3 Valid P 5 0,974 0,3 Valid P 6 0,927 0,3 Valid P 7 0,963 0,3 Valid P 8 0,961 0,3 Valid
Berdasarkan  Tabel  9  hasil  uji  validitas  diketahui  bahwa  seluruh  item  pernyataan pelatihan  dalam  penelitian  ini  adalah  valid,  yang  ditunjukan  dengan  nilai  r  hitung  dari masing-masing  item  pernyataan  memiliki  nilai  pearson  corelation  positif  dan  lebih  besar dari pada niali r kritis (0,3).
Tabel 10 . Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir
Peryataan r Hitung r kritis keterangan PK 1 0,966 0,3 Valid PK 2 0,889 0,3 Valid PK 3 0,890 0,3 Valid PK 4 0,881 0,3 Valid PK 5 0,948 0,3 Valid PR 6 0,906 0,3 Valid PR 7 0,862 0,3 Valid
Berdasarkan  Tabel  11  hasil  uji  validitas  diketahui  bahwa  seluruh  item  pernyataan pengembangan  karir  dalam  penelitian  ini  adalah  valid,  yang  ditunjukan  dengan  nilai  r hitung  dari  masing-masing  item  pernyataan  memiliki  nilai  pearson  corelation  positif  dan lebih besar dari pada niali r kritis (0,3).

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  terhadap  item  pernyataan  yang  dinyatakan  valid.  Suatu variabel dikatakan reliabel atau handal jika jawaban terhadap pernyataan selalu konsisten. Dalam penelitian ini variabel dinyatakan variabel dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha pada setiap variabel. Apabila nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel > 0,6 maka variabe  tersebut  dinyatakan  reliabel.  Adapun  reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel hasilnya disajikan pada Tabel 11 berikut ini:

## Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach’s Alpha r kritis Keterangan 1. Proses Rekrutmen (X1) 0,970 0,6 Reliabel 2. Pelatihan (X2) 0,981 0,6 Reliabel 3. Pengembangan Karir (X3) 0,960 0,6 Reliabel 4. Prestasi Kerja (Y) 0,983 0,6 Reliabel
Berdasarkan  Tabel  11  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Cronbach’s  Alpha  yang  dicapai variabel proses rekrutmen adalah sebesar 0,970, variabel pelatihan sebesar 0,981, variabel pengembangan  karir  sebesar  0,960,    dan  variabel  prestasi  kerja  sebesar  0,983.  Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel lebih besar dari 0,6, hal ini berarti reliabel.

## Uji Ketepatan Model
Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam  menerangkan  variabel-variabel  dependen.  Niali  koefisien  determinaasi  adalah antara  0  sampai  dan  satu.  Nilai  determinasi  ditentukan  dengan  nilai  Adjusted  R  Square. Hasil pengujian koefisien determinasi R 2 dapat dilihat pada Tabel 12 berikut ini:
Tabel 12. Hasil  Uji Koefisien Determinasi R 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .994 a .988 .987 .948 .983
a. Predictors: (Constant), PK_X3, PR_X1, P_X2 b. Dependent Variable: Pres_K_Y
Berdasarkan  Tabel  12  dapat  dilihat  nilai  Adjusted  R  Square  adalah  0,987  hal  ini berarti  bahwa  98,7%  variasi  dari  variabel  dependen  prestasi  kerja  dapat  dijelaskan  oleh ketiga  variasi  dari  variabel  independen  yaitu  proses  rekrutmen,  pelatihan  dan pengembangan karir. Sedangkan sisanya 1,3% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang  tidak  dimasukan  dalam  model  penelitian  ini.  Misalnya  variabel  disiplin  kerja, kompensasi, lingkungan kerja, motivasi dan budaya organisasi.

## Uji Signifikansi Simultan (Uji  Statistik F)
Uji statistik F adalah menunjukan apakah variabel independen yang dimaksud dalam model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependennya.  Hasil pengujian statistik F dapat dilihat pada Tabel 13 berikut ini:
Tabel 13. Hasil Uji Statistik F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3395.926 3 1131.975 1259.154 .000 b Residual 41.354 46 .899 Total 3437.280 49 a. Dependent Variable: Pres_K_Y
b. Predictors: (Constant), PK_X3, PR_X1, P_X2
Berdasarkan  Tabel  13  terlihat  nilai  F  hitung  1259.154  dengan  probabilitas  0,000,  itu berarti nilai probabilitas < 0,05 sedangkan hasil yang diperoleh F tabel adalah sebesar 3,07 yang berarti F hitung > F tabel (1259.154 > 3,07) sehingga model regresi dapat digunakan untuk  memprediksi  prestasi  kerja  atau  dapat  disimpulkan  bahwa  proses  rekrutmen,
Junaedi, Pramudito, Widayati dan Ratwidita: Pengaruh Pross Rekrutmen, Pelatian...
pelatihan  dan  pengembangan  karir  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  prestasi kerja, atau modelnya sudah tepat.

## Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t)
Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel penjelas/independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen. Pada uji t, nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel. Berikut hasil perhitungan uji ststistik t yang disajikan pada Tabel 14.
Tabel 14. Hasil Uji Statistik t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.052 1.276 1.609 .115 Proses Rekrutmen_X1 .305 .092 .190 3.325 .002 Pelatihan_X2 .559 .101 .448 5.524 .000 Pengembangan Karir_X3 1.308 .149 .732 8.788 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Y
Pada Tabel 14 diperoleh nilai t hitung proses rekrutmen lebih besar dari nilai t tabel yakni 3,325 > 1,9796 dan nilai signifikasi 0,000 < 0,05, jadi proses rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, nilai t hitung pelatihan juga lebih besar dari t tabel  yakni  5,524  >  1,9796  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,  jadi  pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja,  nilai  t  hitung  pengembangan  karir  lebih besar dari t tabel yaitu 8,788 > 1,9796 nilai signifikansi 0,000 < 0,05, jadi pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikansi terhadap prestasi kerja.
Dari  hasil  uji  statistik  t  diatas  dapat  disimpukan  proses  rekrutmen,  pelatihan  dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Sedangkan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja pada PT AIA Financial adalah  pengembangan  karir  dengan  nilai  t  hitung  terbesar  8.788dan  niali  signifikansi (0,000).

## Pengaruh Proses Rekrutmen Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan uji t  menunjukan hasil nilai  t  hitung lebih besar dari nilai  signifikansi,  hal  tersebut  menandakan  bahwa  proses  rekrutmen  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja.    Hal  tersebut  dapat  mendukung  atau  sejalan  dengan fenomena-fenomena  yang  terjadi  pada  PT  AIA  Financial  :  belum  menemukan  karyawan calon agen asuransi yang sesuai dengan kriteria dan karyawan agen asuransi tidak paham dalam  menjalankan  bisnis.  Dari  hal  tersebut  dapat  disimpulkan  jika  proses  rekrutmen meningkat  maka  prestasi  kerja  karyawan  akan  meningkat.  Sebaliknya  jika  proses rekrutmen  menurun  maka  prestasi  kerja  karyawan  rendah.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Riyanto  (2015)  menunjukan  bahwa prose rekrutmen berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan uji t  menunjukan hasil nilai  t  hitung lebih besar dari nilai  signifikansi,  hal  tersebut  menandakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap  prestasi  kerja.    Hal  tersebut  dapat  mendukung  atau  sejalan  dengan  fenomena- fenomena  yang  terjadi  pada  PT  AIA  Financial:  prosedur  pelatihan  sudah  memenuhi standar  akan  tetapi  pencapaian  proses  calon  agen  tersebut  tidak  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan  oleh  perusahaan.  Dari  hal  tersebut  dapat  disimpulkan  jika  prelatihan meningkat  maka  prestasi  kerja  karyawan  akan  meningkat.  Sebaliknya  jika  pelatihan menurun  maka  prestasi  kerja  karyawan  rendah.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Praditya (2016) menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan uji t menunjukan hasil nilai t hitung lebih besar nilai signifikansi, hal tersebut menandakan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap  prestasi  kerja.  Hal  tersebut  dapat  mendukung  atau  sejalan  dengan  fenomena- fenomena yang terjadi pada PT AIA Financial : terdapatnya isu yang beredar diluar bahwa sebagai  agen  asuransi  tidak  mudah  dalam  memasarkan  produk,  terkaitnya  pengaruh terhadap  penghasilan  karena  berdasarkan  pendapatan  atas  hasil  nasabah  yang  diperoleh dan pencapaian target yang diberikan oleh perusahaan untuk calon agen. Dari hal tersebut dapat disimpulkan jika pengembangan karir meningkat maka prestasi kerja karyawan akan meningkat.  Sebaliknya  jika  pengembangan  karir  menurun  maka  prestasi  kerja  karyawan rendah.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Widayanti  (2016)  menunjukan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap prestasi kerja.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  pada  bab  sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut: (1) Proses Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT  AIA  Financial,  hal  ini  berarti  bahwa apabila proses rekrutmen meningkat maka prestasi kerja juga akan meningkat, sebaliknya jika  proses  rektutmen  menurun  maka  prestasi  karyawan  mengalami  penurunan.(2) Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT  AIA Financial, hal ini berarti bahwa apabila pelatihan meningkat maka prestasi kerja juga kan meningkat,  sebaliknya  jika  pelatihan  menurun  maka  prestasi  karyawan  mengalami penurunan.  (3)  Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi kerja  karyawan  PT  AIA  Financial,  hal  ini  berarti  bahwa  apabila  pengembangan  karir meningkat  maka  prestasi  kerja  juga  kan  meningkat,  sebaliknya  jika  pengembangan  karir menurun maka prestasi karyawan mengalami penurunan.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dalam  kesimpulan  penelitian  ini  maka  beberapa  saran  yang perlu disampaikan adalah: (1) PT AIA Financial dalam proses rekrutmen karyawan harus
menemukan karyawan calon agen asuransi yang sesuai dengan kriteria dan karyawan agen asuransi  yang  paham  dalam  menjalankan  bisnis  asuransi.(2)  PT  AIA  Financial  dalam melakukan pelatihan harus memaksimalkan dalam meningkatkan prosedur pelatihan agar dapat  memenuhi  standar  sehingga  pencapaian  proses  calon  agen  tersebut  sesuai  dengan apa  yang  diharapkan  oleh  perusahaan.(3)  PT  AIA  Financial  dalam  melakukan pengembangan  karir  harus  mengurangi  isu  yang  beredar  diluar  untuk  sebagai  agen asuransi  adalah  mudah  dalam  memasarkan  produk  dengan  cara  memberikan  pengarahan yang  baik  dan  memberikan  informasi  yang  jelas  mengenai  bisnis  asuransi  dan menyesuaikan  pencapaian  target  yang  diberikan  oleh  perusahaan  untuk  calon  agen.  (4) Bagi  peneliti berikutnya  yang  akan melakukan penelitian dalam bidang  yang sama maka disarankan untuk menambahkan variabel-variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini, misalnya  disiplin  kerja,  motivasi,  kompensi  dan  budaya  organisasi.  Sehingga  penelitian selanjutnya akan memberikan informasi yang banyak.

## DAFTAR RUJUKAN
Anwar Sanusi. (2011 ) Metode Penelitian Bisnis . Jakarta: Salemba Empat.
Bahari,  Yudo.  (2011)  “Pengaruh  Program  Diklat  dan  Pengembangan  karir  Terhadap Kinerja Pegawai”. Jurnal Ilimiah Penelitian Manajemen, 9 (1), 33-47. Bambang, Wahyudi. (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Sulita. Basuki,  Sulistyo.  (2011 )  Pengantar  Ilmu  Perpustakaan .  Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama.
Duwi,  Priyatno.  (2010) Teknik  Mudah  dan  Cepat  Melakukan  Analisis  Data  Penelitian dengan  SPSS  dan  Tanya  Jawab  Ujian  Pendadaran .  Badan  penerbit,  Yogyakarta: Gaya Media.
Ghozali,  Imam.  (2009) Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  (SPSS)(Edisi Keempat) . Badan penerbit, Semarang: Universitas Diponegoro. Ghozali,  Imam.  (2006) Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  (SPSS)(Cetakan Keempat) . Badan Penerbit, Semarang: Universitas Diponegoro. Ghozali,  Imam.  (2011) Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  (SPSS) .  Badan Penerbit, Semarang: Universitas Diponegoro.
Hani,  Handoko  T.  (2008) Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . BPFE:Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2008) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2009) Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah(Edisi Revisi) . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Herman  Sofyandi.  (2008) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia(Edisi  Pertama) .  Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Iqbal Hasan. (2009) Analisis Data Penelitian Statistik . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kalangi,  Roosje. (2015) “Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja AparatSipil Negara  di  Kabupaten  Kepulauan  Sangihe  Provinsi  Sulawesi  Utara”. Jurnal  LPPM Bidang EkoSosBudKum , 2 (1), 1-18.
Kambey,  Fendy  Levy.  (2013)  “Pengaruh  Pembinaan,  Pelatihan  dan  Pengembangan, Pemberdayaan  dan  Partisipasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  PT.  Njonja  Meneer Semarang”. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi . 10 (2), 1-10.
Kezia, Celine. (2014) “Studi Deskriptif Tentang Prestasi Kerja Karyawan PT. Parewa Air Catering Service”. Jurnal Agora. 2 (1), 1-8.
Kurniati, Tursina. (2014) “Pengaruh Proses Rekrutmen, seleksi dan gaji Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  BANK  Syariah  Mandiri  cabang  Yogyakarta)”. Skripsi . Yogyakarta: Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga. Mangkunegara,  AA.  Prabu.  (2006) Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Eresco.
______________________.  (2009) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
______________________.  (2011) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . PT.Remaja Rosda Karya, Bandung.
_______________________.  (2012) Evaluasi  Kinerja  Simber  Daya  Manusia(cetakan keenam). Bandung: Refika Aditama. Mangkuprawira,  Sjafri.  (2007) Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia .  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Martoyo,  Susilo.  (2007) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  5) .  Cetakan  Pertama. BPFE: Yogyakarta.
Mathis Robert L. dan Jackson John H. (2006) Human Resource Management . Alih bahasa. Jakarta: Salemba Empat.
Meldona.  (2009) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perspektif  Integratif .  UIN  Malang Press. Malang.
Negara, Ni Made Candra Megita Atma. (2014) “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  PT.  POS  Indonesia  (Persero)  Kabupaten  Jembrana  Tahun 2014”. Jurnal Ekonomi. 4 (1), 1-11.
Nurmatin,  Imran.  (2005)  “Pengaruh  Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk.  Universitas  Widyatama  Bandung”. Skripsi . Bandung: Universitas Widyatama.
Pranoto,  Edy.  (2016)  “Pengaruh  Rekrutmen,  Stress  Kerja  dan  Pemberian  Insentif Terhadap  Produktivitas  Kerja  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel Intervening Pada PT. Ungaran Sari Garment Unit III Congol Karangjati”. Journal Of Management. 2 (2), 1-18.
Sadili Samsudin. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit: CV Pustaka Setia. Salmah,  Ninin  Non  Ayu.  (2012)  “Pengaruh  Program  Pelatihan  dan  Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi Karyawan pada PT. Muba Electric Power Sekayu ” . Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi , 2 (3), 1-13.
Setiani,  Baiq.  (2013)  “Kajian  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Proses  Rekrutmen  Tenaga Kerja di Perusahaan”. Jurnal Ilmiah, 1 (1) 1-7. Simamora,  Henry.  (2006) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ( Edisi  2) .  STIE  YKPN: Yogyakarta.
Sondang P. Siagian. (2009) Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja .  Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Sudiro, Achmad. (2011) Perencanaan Sumber Daya Manusia . Malang: UB Press. Sugiyono. (2012) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B . Bandung: Alfabeta. ________. (2011) Metode penelitian pendidikan . Bandung: Alfabeta.
________. (2013) Statistika untuk penelitian . Bandung: Alfabeta.
________.  (2014) Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi  (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta. ________.  (2014) Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sunyoto. (2015) Penelitian Sumber Daya Manusia . CAPS (Center Of Academi Publishing Service): Yogyakarta.
Sunyoto, D. (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia . CAPS: Yogyakarta. Sutrisno,  Edy.  (2010) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group.
Syahmuharnis. (2013) “Assessment Center: Tidak Ada Matinya”. Human Capital Journal , 9(2), 1-13.
Wijayanti,  Dwi  Wahyu.  (2012)  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kepemimpinan  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Daya  Anugerah  Semesta Semarang”. Skripsi . Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Yullyanti, Ellyta. (2009) “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai”.
Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi , 16 (3), 1-9.