ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DI UNIT CUSTOMER CARE DAN CUSTOMER SERVICE RELATIONSHIP PT. XYZ
Novita Sianipar 1 , Aulia Fashanah Hadining 2 Program Studi Teknik Industri, Universitas Singaperbangsa Karawang 1,2 novitasia70989@gmail.com 1
Submitted February 10, 2023; Revised May 16, 2023; Accepted June 3, 2023

## Abstrak
Dalam  menjalankan  operasional  perusahaan,  karyawan  memegang  pernanan  penting  didalamnya. Kinerja  karyawan a dapat  menentukan  efesien  atau  tidaknya  sebuah  perusahaan  beroperasi.  Terdapat sejumlah aspek yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan a disebuah perusahaan, dua diantaranya ialah Quality i of i Work i Life dan Kepuasan  Kerja . Penilitian  ini  ditujukan  dalam  menguji  pengaruh antara Quality i of i Work i Life dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  di  PT.  XYZ.  Sampel didapatkan  dengan  metode purposive a sampling, dalam  hal  ini  seluruh  anggota  karyawan  pada  Unit Customer Care dan Customer Service PT. XYZ ikut serta sebagai responden dengan total 10 responden. Metode penelitian dari pengolahan data yang dilakukan dengan Uji Regresi Berganda. Hasil t hitung pada variabel Quality i of i Work i Life (X1) sebesar 2,948, pada variabel Kinerja Karyawan a (Y) sebesar 2,821 yang hasilnya lebih besar (>) dari t tabel yaitu 2,365. Sedangkan hasil uji f hitung sebesar 133,763 lebih besar (>) dari F tabel yaitu 4,46. Hal tersebut menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara Quality i of i Work i Life dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan a di PT. XYZ baik secara parsial maupun simultan.
Kata Kunci : quality of  work life, kinerja karyawan

## Abstract
Employees play an important role in running a company's operation. Their performance can determine whether  or  not  a  company  can  operate  efficiently.  There  are  a  number  of  aspects  that  can  affect employee performance in a company, two of which are Quality i of i Work i Life and Job Satisfaction. This research is  aimed  at  examining  the  effect  of  Quality of  Work  Life  and  Job  Satisfaction on  employee performance  at  PT.  XYZ.  The  sample  is  obtained  using  purposive  sampling  method,  in  which  all members of the employees in the Customer Care and Customer Service Unit of PT. XYZ participate as respondents, with a total of 10 respondents. The method used in data processing is Multiple Regression test. The  t-test  result  for  the  Quality i of i Work i Life  (X1)  variable  is  2,948  and  for  the  Employee Performance (Y) variable is 2,821, which is greater (>) than the t-table value of 2,365. Meanwhile, the calculated f-test result is 133,763, which is greater (>) than the F-table value of 4,46. This indicates that there is an influence between Quality i of i Work i Life and Job Satisfaction on Employee Performance at PT. XYZ, both partially and simultaneously Keywords : quality of work life, employee performance

## 1. PENDAHULUAN
Dewasa  ini  perusahaan  semakin  paham akan  perlunya  menjaga  keberlangsungan pekerja selaku sumber daya yang vital yang berkelanjutan dalam peningkatan organisasi atau perusahaan.
Mempertahankan
hubungan  jangka  panjang  yang  positif dengan  karyawan  sangat  penting  untuk
pertumbuhan  optimal  perusahaan  [1]. Setiap  pekerja  ingin  bahagia  di  tempat kerjanya.  Kepuasan  di  tempat  kerja  pada dasarnya  bersifat  individual  sebab  tiap orang hendak mempunyai tingkatan kepuasan  yang  berbeda-beda  [1].  Kualitas kehidupan kerja atau yang disebut Quality i of i Work i Life ialah  anggapan  pegawai
terhadap  tingkatan  kesejahteraan  pada kondisi  area  kerja,  peluang  meningkatkan diri, berkontribusi serta memperoleh kepuasan  sepanjang bekerja  dengan tujuan meningkatkan  ikatan  kerja  pada  pegawai terhadap komitmen perkejaan yang dilakukannya. Pegawai akan dapat memberikan  kinerja  yang  baik  jika merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  [2]. Rasa  puas  akan  didapat  jika  seseorang memperoleh  apa  yang  ia  harapkan  dan termotivasi untuk mencapainya.
Masalah  keseimbangan  kualitas  kehidupan kerja  merupakan  isu  krusial  yang  harus diobservasi  oleh  perusahaan.  Hal  tersebut disebabkan, bahwa kualitas kehidupan kerja bisa memperbesar keterlibatan pekerja pada suatu  organisasi.  [3]  menyatakan  bahwa kinerja karyawan a meningkat secara signifikan  dengan Quality i of i Work i Life . Jika Quality i of i Work i Life pegawai  yang baik  akan  sangat  berkontribusi  terhadap kinerjanya dalam suatu perusahaan. Kualitas  kehidupan  kerja  seorang  pekerja bisa  naik  ataupun  turun  yang  dipicu  oleh beberapa  hal-hal  diantaranya  partisipasi, pertumbuhan  dan  kemajuan,  lingkungan fisik,  pemantauan,  upah,  dan  insentif.  [4] . Sementara itu, Setiyadi mengatakan kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  dapat dipengaruhi oleh Leadership, work environment, discipline, culture, communication, commitment, position, quality of work life, training, rewards, dan job satisfaction [5].
Evaluasi  tentang  bagaimana  karyawan memandang  tindakan  yang  diambil  oleh perusahaan atau organisasi terhadap kepuasan karyawannya dapat dilihat sebagai  hasil  yang  positif.  Hal  ini  dapat diartikan  sebagai  refleksi  dari  sikap karyawan  terhadap  pekerjaannya  setelah melalui proses evaluasi. Apabila karyawan menunjukan  sikap  postif  terhadap  yang dikerjakannya  maka  ia  akan  merasa  puas terhadap pekerjaannya. Begitu pula kebalikannya  bila  karyawan  bersikap
negatif  maka  ia  tidak  akan  puas  terhadap pekerjaannya [6]. Perilaku karyawan tersebut  erat  kaitannya  dengan  pekerjaan yang  meliputi  aspek  seperti  pendapatan, supervisi,  suasana,  kesempatan  untuk berkembang,  penghargaan,  keahlian,  serta evaluasi kerja yang adil dari atasan [7].
Penelitian  yang  dilakukan  [8]  pada  PT. Javas Pelita Indonesia menampilkan terdapatnya  pengaruh  secara  positif  serta signifikan dari Quality i of i Work i Life atas Kinerja  karyawan.  Sehingga    kualitas kehidupan  kerja  ( Quality i of i Work i Life ) dari  seorang  karyawan  yang  meningkat dapat meningkatkan pula kinerja karyawan. [9]  juga  telah  melaksanakan  riset  terkait pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dari motivasi i kerja dan kualitas kehidupan kerja pada  PT  BPR  Rejeki  Insani  dan  diperoleh hasil yang serupa yang menunjukan adanya pengaruh yang signifikan. Penelitian terhadap Kantor Wilayah Ditjen
Perbendaharaan  Provinsi  Sumatera  Utara ditemukan  pengaruh    positif    serta    tidak signifikan    antara  Kepuasan a Kerja a atas Kinerja karyawan [10].
Quality of Work Life seseorang didefinisikam sebagai aspek yang signifikan  untuk  mendongkrak  kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Sehingga hal tersebut  perlu  diperhatikan  dalam  setiap aktivitas perusahaan.
Pada  bulan  Januari  2022  tercatat  total jumlah  konsumen  PT.  XYZ  sebanyak 98.852  orang.  Jumlah  konsumen  yang sangat tinggi berpengaruh terhadap besarnya  permintaan  terhadap  target  yang diterapkan  perusahaan  untuk  karyawan sehingga dapat mempengaruhi
terealisasinya Quality of Work Life . Ketika adanya  permintaan  yang  sangat  tinggi tersebut  membuat  target  yang  hendak dicapai para karyawan menjadi tinggi pula, maka  dari  itu  membuat  karyawan  menjadi letih  dan  jenuh.  Unit Customer  Care dan Customer  Service Relationship merupakan sebagian  unit  langsung  dengan  konsumen
baik  melalui  telepon  maupun  tatap  muka. Dibutuhkan kinerja karyawan yang optimal untuk  menjaga  kualitas  pelayanan  agar selalu  baik  dalam  menjaga  loyalitas  dan kepuasan para konsumen. Peran perusahaan yang paling penting adalah untuk mengoptimalkan kinerja karyawan. Satu hal yang  dapat  dilakukan  bisnis  adalah memenuhi kebutuhan karyawannya. Untuk mengetahui terealisasinya Quality i of i Work i Life pada  PT.  XYZ  khususnya  Unit Customer  Care dan Customer  Service Relationship perlu  dilakukannya  analisa hubungan  antara Quality i of i Work i Life terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan.
Untuk mengenali terdapat tidaknya pengaruh  variabel  yang  satu  terhadap variabel lainnya digunakan analisis dengan uji  regresi  berganda.  Teknik  analisis  yang dikenal  dengan  regresi  linier  berganda dapat memberikan penjelasan dalam keterkaitan  yang  terdapat  antara  dua variabel atau lebih, terutama yang
mengandung kausalitas [11]. Uji
heteroskedastisitas  dan  uji  normalitas merupakan  dua  uji  asumsi  klasik  guna dipakai  saat  melakukan  analisis  regresi linier berganda [12] [13].

## 2. METODE PENELITIAN
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan melakukan studi pustaka untuk memperoleh data sekunder dan melakukan observasi dan survei melalui kuesioner untuk memperoleh data  primer.  Dalam  penelitian  kali  ini, metode purposive a sampling atau  disebut sampel yang diambil dengan pertimbangan tertentu  digunakan  untuk  mengurutkan sampel.
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan  Metode  regresi i linear i berganda karena terdapat beberapa variabel bebas  yang  digunakan.  Pada  penelitian  ini terdapat  dua  variabel  bebas  dan  satu variabel terikat. Quality i of i Work i Life (X1) dan Kepuasan a Kerja a (X2) merupakan
variabel  independen,  sedangkan  Kinerja karyawan a (Y)  sebagai  variabel  dependen. Perangkat  lunak  SPSS  digunakan  untuk mengolah data.
Tahapan yang diperlukan untuk pengolahan data diantarnya adalah:
1. Uji a Validitas Uji a validitas  dperlukan  guna  melihat valid atau tidaknya data dan sesuai atau tisaknya  kuesioner  yang  dipakai.  Dasar keputusan  saat  melakukan  uji  validitas adalah:
Dinyatakan valid bila nilai r hitung lebih besar dari r tabel. Jika tidak, data tersebut tidak valid .
2. Uji a Reliabilitas Uji a reliabilitas  bertujuan  mengetahui konsistensi  kueisioner  jika  dilakukan pengukuran  secara  berulang.  Dasar keputusan dalam melakukan uji reliabilitas adalah:
Jika  nilai Cronbach a alpha lebih  besar dari  0,6  dapat  dinyatakan  data  tersebut reliabel.
3. Uji Normalitas Uji normalitas diperlukan sebagai syarat awal  dari    Analisis  regresi  untuk mengetahui  kebaikan  suatu  persamaan regresi yaitu normalitas error. dilakukannya uji normalitas guna mengetahui normal atau tidaknya distribusi  sebuah  data.  Ketika  data tersebut  berdistribusi  secara  normal /mendekati normal, maka model regresinya dapat dikatakan baik. Informasi  berikut  menjadi  parameter yang dipakai dalam uji normalitas: Bila  nilai    signifikansi  ≥  0,05  Nilai residual  berdistribusi  normal.  Bila sebaliknya,  tidak  terdistribusi  secara normal.
4. Uji Mutikolenearitas Untuk  tahu  ada  tidaknya  korelasi  antar variabel  independen  atau  interkorelasi yang kuat, diperlukan uji multikolinearitas.  Saat  melakukan  uji multikolinieritas,  berikut  menjadi  dasar pengambilan keputusan:
Tidak  ada  multikolinearitas a bila a nilai tolerance a lebih besar dari 0,10 dan Tidak  ada  multikolinearitas  bila  nilai VIF a kurang dari 10,00.
5. Uji Heteroskedastisitas Uji  heteroskedastisitas  diadakan  agar
mengetahui  ada  tidaknya  kesamaan varians  residual  antar  variabel  dalam model regresi. Ketika tidak ada heteroskedastisitas, maka model  regresi dapat  dikatakan  baik.  Dasar  keputusan dalam  melakukan  uji  heterokedastisitas adalah:
Dinyatakan tidak ada heteroskedastisitas bila a nilai a signifikansi  lebih  besar  dari 0,05 Dinyatakan  ada  heteroskedastisitas a bila nilai a signifikansi kurang a dari a 0,05 6. Uji t
Uji  t  ditujukan  untuk  mengetahui ada a tidaknya a pengaruh a variabel a indepe nden  dengan  variabel  secara  parsial (sendiri). Parameter guna melakukan uji t yaitu:
Ada  pengaruh  parsial  variabel a X  atas variabel  Y  jika  nilai a signifikansi  lebih kecil dari a 0,05 atau t hitung lebih besar dari  t  tabel;  sebaliknya,  tidak  ada pengaruh  parsial  variabel a X a terhadap variabel 7. Uji F Uji  F  ditujukan  untuk  melihat  ada tidaknya a pengaruh a variabel  independen dengan  variabel a dependen a secara simultan. Dasar keputusan a guna melakukan uji F adalah: Adanya  pengaruh  variabel a X  secara simultan a atas variabel a Y bila hasil nilai signifikansi a lebih  kecil  dari a 0,05  atau bila  F  tabel  kurang  dari  dari  F a hitung. Begitupun  sebaliknya  maka  tidak  ada efek a simultan  dari  variabel a X  dengan variabel a Y.
Sumber : (Penulis, 2022)

## Gambar 1. Konseptualisasi Penelitian
Gambar 1 memperlihatkan kerangka konseptual pada penelitian kali ini. Ada dua variabel  yang  independen  dan  satu  yang dependen. Quality i of i Work i Life (X1) dan Kepuasan a Kerja a (X2)  merupakan  variabel independen,  dan  Kinerja  karyawan a (Y) sebagai variabel dependen. Berikut merupakan  hipotesis  dalam  penelitian  kali ini. Hipotesis:
H1 = Ada pengaruh antara Quality of m Work Life (X1)  dengan  Kinerja  karyawan (Y)
H2 = Ada a pengaruh antara Kepuasan a Kerja (X2) dengan Kinerja karyawan (Y) H3 = Ada i pengaruh antara Quality of Work Life (X1)  dan  Kepuasan a Kerja a (X2) dengan Kinerja karyawan a (Y)

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  melakukan  pengumpulan  data dilakukan  dengan  menyebarkan  kueisioner kepada  karyawan  PT.  XYZ  di  Unit Customer  Care dan Customer  Service Relationship .
Tabel 1. Karakteristik Responden
Sumber : (Penulis, 2022)
Metode  penetuan  sampel  jenuh  atau  total sampling  adalah  teknik  penentuan  sampel bila  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai  sampel.  Populasi  dari  sasaran pengisian kuesioner adalah karyawan yang bekerja  pada  Unit Customer  Care dan Customer  Service PT.  XYZ.  Dikarenakan jumlah karyawan yang sedikit maka seluruh karyawan dijadikan sampel dalam penelitian  ini.  Jumlah  karyawan  pada  Unit Customer Care dan Unit Customer Service sebanyak  10  orang  sehingga  didapat  total jumlah  sampel  ada  sebanyak  10  orang. Akumulasi  data  responden  berdasarkan karakteristik  responden  dapat  dilihat  pada Tabel 1.
Indikator a variabel yang digunakan dalam a penelitian  ini  dapat  dilihat  pada Tabel i 2.

## Tabel 2. Indikator Variabel
Sumber : (Penulis, 2022)
Data  yang  didapat  kemudian  diolah  sesuai dengan  tahapan  pengolahan  data  Uji Regresi a Linier a Berganda a sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Tabel 3. Hasil Uji Validitas

## Sumber : (Penulis, 2022)
Diketahui  nilai  r  tabel  adalah  0,549 dengan nilai a signifikansi a 0,05. Hasil uji validitas  diringkas  dalam  Tabel  3  dan berdasarkan  hasil  rekapitulasi  yang dilakukan,  r    hitung  lebih a besar  dari  r tabel,  maka  masing-masing  variabel valid. i
No Variabel Klasifikasi Jum la h (ora ng) Pre se nt as e Perempuan 6 60% Laki-laki 4 40% 18-25 tahun 6 60% 26-30 tahun 4 40% 31-35 tahun - - >35 tahun - - SMA/SMK 2 20% S1 8 80% < 5 tahun 6 60% 5-10 tahun 4 40% > 10 tahun
- - 4.  Masa Kerja 1. Jenis Kelamin 2. Usia
3. Tingkat Pendidikan
2. Uji Reliabilitas
Sumber : (Penulis, 2022)
Gambar 2. Hasil Uji Reliabilitas
Bila cronbach i alpha bernilai lebih besar dari i 0,6 maka keputusan yang digunakan dalam uji reliabilitas dianggap reliabel.
Tabel 3. Cronbach Alpha
Sumber : (Penulis, 2022)
Karena cronbach a alpha bernilai  lebih besar  dari a 0,6,  maka  data  dianggap reliable .

## 3. Uji Normalitas
Sumber : (Penulis, 2022)
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas
Uji Kolmogorov-Smirnov berdasarkan nilai  residual  dapat  digunakan  untuk melakukan uji normalitas. Nilai signifikansi  residual  sebesar  0,131 diperoleh  dari  hasil  perhitungan  uji normalitas. menghasilkan tingkat signifikansi a lebih  besar  dari a 0,05,  yang menunjukkan  bahwa  nilai a residual mengikuti distribusi a normal.
4. Uji Mutikolenearitas

## Sumber : (Penulis, 2022)
Gambar 4. Hasil Uji Mutikolenearitas Hasil dari perhitungan uji multikolinearitas didapatkan Nilai tolerance a 0,175  >  0,10  dan a Nilai a VIF 5,712  <  10,00. Sehingga a dapat disimpulkan a bahwa  tidak a terjadi multikolinearitas. a
5. Uji Heteroskedastisitas

## Sumber : (Penulis, 2022)
Gambar 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil a dari perhitungan uji heterokedastisitas a diperoleh nilai signifikansi a untuk variabel QWL a 0,994 >  0,05 a dan  nilai a signifikansi  variabel Kepuasan  kerja i 0,778  >  0,05  sehingga dapat a disimpulkan bahwa a tidak terdapat heterokedastisitas.
6. Uji t Rumus  berikut  dapat  digunakan  dalam
memperoleh t a tabel:
t tabel = t ( ∝ /2 ; n-k-1) = t (0,025 ; 7) = 2,365
Sumber : (Penulis, 2022)
Gambar 6. Hasil Uji t
Pada Gambar 6. diketahui nilai signifikansi  untuk  pengaruh Quality  of Work  Life (X1)  terhadap  Kinerja
Karyawan a (Y)  adalah  sebesar a 0,021  <
0,05  dan  nilai  t  hitung a 2,948  >  t  tabel
2,365.  Oleh  karena  itu  disimpulkan bahwa  adanya  pengaruh  variabel a X1 terhadap variabel a Y.
Nilai signifikansi untuk pengaruh Kepuasan a Kerja a (X2) a terhadap  Kinerja Karyawan a (Y)  yaitu  sebesar  0,026  < 0,05 serta  nilai a t  hitung a 2,821 > t  tabel 2,365. Sehingga a dapat ditarik kesimpulan  bahwa  adanya  pengaruh variabel a X2 terhadap variabel a Y.
7. Uji F Rumus  berikut  dapat  digunakan  untuk menentukan F tabel::
F tabel = F ( ∝ /2 ; n-k) = F (0,025 ; 8)
= 4,46
Sumber : (Penulis, 2022)
Gambar 7. Hasil Uji F
Pada a Gambar 7 diketahui nilai
signifikansi i sebesar 0,00 < 0,05 dan nilai F hitung sebesar 133,763 > 4,46 sehingga terdapat pengaruh  antara Quality i of i Work i Life (X1)  dan  Kepuasan a Kerja a (X2)  secara  simultan  terhadap a Kinerja karyawan a (Y).

## 4. SIMPULAN
Pada  Unit Customer  Care dan Customer Service PT. XYZ terdapat faktor-fator yang mempengaruhi  kinerja a karyawan  baik secara a parsial maupun a simultan. Berdasarkan  hasil  yang  telah  dianalisa maka dapat disimpulkan:
a. Ada  pengaruh  secara  parsial  aspek Quality i of i Work i Life pada  Kinerja karyawan.
b. Ada  pengaruh  secara  parsial  aspek Kepuasan kerja i pada i
Kinerja a Karyawan. a c. Ada  pengaruh  secara  simultan  aspek Quality i of i Work i Life dan Kepuasan a Kerja pada Kinerja karyawan.
Menurut temuan penelitian kali ini Kinerja Karyawan (Y) secara
signifikan dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja (X2) dan Quality i of i Work i Life (X1),  baik  secara simultan maupun parsial. Hal ini mengindikasikan bahwa Kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebanding dengan nilai Quality i of i Work i Life (X1) dan  Kepuasan Kerja i (X2). Sebaliknya Kinerja
Karyawan a (Y)  akan  menurun  sebanding dengan  nilai  Kepuasan  kerja i (X2)  dan Quality i of i Work i Life (X1).  Untuk  itu perusahaan perlu untuk lebih memperhatikan faktor-faktor tersebut, Adapun  indikator  yang  termasuk  kedalam variabel Quality i of i Work i Life (X1)  pada penelitian a kali  ini a adalah  komunikasi, fasilitas kantor dan keseimbangan kehidupan sosial diluar pekerjaan.
Sedangkan untuk Kepuasan kerja i (X2) pada penelitian  ini  merujuk  pada  indikator menyenangi pekerjaan, upah atau imbalan, serta  kepuasan  kerja.  Untuk  variabel Kinerja  karyawan a (Y)  pada  penelitian  ini
merujuk  pada  indikator  Tanggungjawab, Knowledge dan skill ,  serta  Kedisiplinan. Untuk itu hal yang dapat direkomendasikan kepada  perusahaan  adalah  untuk  lebih memperhatikan  faktor  beserta  indikator penilain tersebut untuk dapat meningkatkan nilai Quality i of i Work i Life dan  Kepuasan Kerja sehingga karyawan dapat
meningkatkan  kinerjanya  dan  tercapainya tujuan  bersama  antara  karyawan  dan perusahaan sesuai visi dan misi perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Ramadhan Harahap, “Analisa Kepuasan  Kerja  Karyawan  Di  Cv. Rezeki Medan,” Angew. Chemie Int. Ed. 6(11), 951–952. , vol. 8, no. 2, pp. 97–102, 2017.
[2] R. R. Pramudya, “Analisis Pengaruh Quality  of  Work  Life  dan  Mutasi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja
Pada  PT.  PLN  (Persero)  UP3
Mojokerto,” J.  Ilmu  Manaj. ,  vol.  8,
pp. 426–433, 2020, [Online]. Available: https://ejournal.unesa.ac.id/index.ph p/jim/article/view/31761
[3] N.  Arifin,  “Analisis  Kualitas Kehidupan  Kerja,  Kinerja,  Dan Kepuasan  Kerja  Pada  Cv  Duta Senenan Jepara,” J. Econ. , vol. 8, no.
1, pp. 11–21, 2012, doi: 10.21831/ECONOMIA.V8I1.797. [4] M.  Aljuhri,  “Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Dan  Lingkungan Kerja  Sekolah  Terhadap  Motivasi Berprestasi,” J. Adm. Pendidik. , vol. 24 No. 1, pp. 146–158, 2012.
[5] Y.  W.  Setiyadi  and  S.  Wartini, “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening,” Manag. Anal. J. , vol. 5, no.  4,  pp.  315–324,  2016,  [Online]. Available: https://journal.unnes.ac.id/sju/index. php/maj/article/view/12306
[6] M.  Sembiring,  K.  Turnip,  and  S. Hardjo,  “Hubungan  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Semangat Kerja Dengan Keterlibatan Kerja,” J. Magister Psikol. Univ. Medan Area , vol. 7, no. 1, pp. 39–49, 2015.
[7] Najmah  Medina  Sari  Nasution  and M.  DR,  “Hubungan  Lingkungan Kerja  Non  Fisik  dengan  Kepuasan Kerja pada Perawat RSJ Prof.Dr.Muhammad Ildrem Sumatera  Utara,” J.  Divers. ,  vol.  3,
no.  2,  pp.  34–41,  2017,  [Online].
Available: https://ojs.uma.ac.id/index.php/diver sita/article/view/1259/1393 [8] C. B. Wangke, “Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan PT. Javas Pelita Indonesia,” Jmba-Jurnal  Manajeme Dan Bisnis , vol. 07, no. 01, pp. 20– 23, 2021.
[9] Daniel  Hendrawijaya  and  A.  Rizal, “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan
Quality  Of  Work  Life  (Qwl) Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan,” J.  Ilm.  Indones. ,  vol.  7, no. 8.5.2017, pp. 2003–2005, 2022.
[10]  J.  Jufrizen  and  T.  S.  Sitorus, “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening,” Pros.  Semin. Nas. Teknol. Edukasi Sos. dan Hum. , vol.  1,  no.  1,  pp.  841–856,  2021,
[Online]. Available: http://jurnal.ceredindonesia.or.id/ind ex.php/sintesa/article/view/419/434
[11]  M. G. Mona, J. S. Kekenusa, and J. D.  Prang,  “Penggunaan  Regresi Linear Berganda untuk Menganalisis Pendapatan  Petani  Kelapa.  Studi Kasus:  Petani  Kelapa  Di  Desa  Beo, Kecamatan Beo Kabupaten Talaud,” d’CARTESIANJurnal Mat. dan Apl. , vol. 4, no. 2, pp. 196–203, 2015, doi: 10.35799/DC.4.2.2015.9211.
[12]  M.  Sholeh  and  D.  Wahyudin, “Pengaruh Sistem Informasi Manajemen dan Kompetensi Terhadap  Efektifitas  Kerja  di  PT Citra  Solusi  Informatika,” Abiwara J. Vokasi Adm. Bisnis , vol. 3, no. 1, pp. 28–41, 2021, doi: 10.31334/ABIWARA.V3I1.1841.G 875. [13]  M. E. S. Siregar and S. Dalimunthe,
“Pengaruh  Profitabilitas,  Ukuran
Perusahaan, Kebijakan Dividen Dan Struktur  Modal  Terhadap  Nilai Perusahaan Pada Perusahaan Manufaktur Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia Periode 2015-2017,” J.  Ris.  Manaj.  Sains  Indones. ,  vol.
10, no. 2, pp. 356–385, 2019.