ANALISIS PENGARUH GAJI, KONDISI KERJA, RASA AMAN DAN PROMOSI TERHADAP SEMANGAT KERJA
GUNTUR SURYO PUTRO 1

## STIM LASHARAN JAYA MAKASSAR

## ABSTRACT
There   is   an   indication   of   the   low   employee   morale   as   indicated   by   the increasing   of   employee   absenteeism   at   PT.   Angkasa   Pura   Support   (Logistic Department).   The   company   will   always   have   to   keep   employee   morale   high   to indirectly achieve the company goals. The population of this research is PT. Angkasa Pura Support employees (Logistic Department). The sample amount of this research is   50   respondents,   while   research   method   uses   random   sampling   method.   The method of analysis used in this study is multiple linear regression analysis to test the effect of salary variable, job condition, job safety and promotion to employee morale at PT. Angkasa Pura Support (Logistic Department) Sultan Hasanuddin Makassar Airport. The test result showed that t test is 2.110 > t table in 95% confidence interval ( α = 5%) and DF = 50, which is 2.009. This means that t count > t table, 2.110 > 2.009, shows that the effect of the promotion variable (X4) to the employee moral of PT. Angkasa Pura Support employee (Y) is positive and significant.
Keywords: Salary, Job Condition, Job Safety, Promotion, Employee Morale

## ABSTRAK
Terdapat  indikasi  akan menurunnya  semangat  kerja  yang diindikasikan  dari meningkatnya tingkat absen karyawan PT. Angkasa Pura Support (Bagian Logistik). Oleh   karena   itu   perusahaan   harus   selalu   berusaha   agar   karyawan   mempunyai semangat   kerja   yang   tinggi,   sebab   apabila   perusahaan   mampu   meningkatkan semangat kerja karyawannya secara tidak langsung tujuan dari perusahaan akan dapat dicapai sesuai dengan yang di targetkan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh   karyawan   PT.  Angkasa   Pura   Support   (Bagian   Logistik).   Jumlah   sampel dalam   penelitian   ini   sebanyak   50   responden,   sedangkan   teknik   sampling   yang digunakan adalah random sample sampling. Alat analisis data yang digunakan untuk menjawab   hipotesis   yang   telah   diajukan   adalah   regresi   linier   berganda   yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variable gaji, kondisi kerja, rasa aman atas pekerjaan   dan   promosi   terhadap   semangat   kerja   karyawan   PT.   Angkasa   Pura Supports (Bagian Logistik) Bandara Sultan hasanuddin Makassar.Besarnya nilai t hitung   yang   diperoleh   dari   hasil   regresi   dengan   program   SPSS,   adalah   sebesar 2.110 lebih besar dari nilai t tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 5%) dan DF = 50 yaitu 2.009. Hal ini berarti bahwa t hitung > t tabel, yaitu 2.110 > 2.009 yang berarti pengaruh variable promosi (X4) terhadap semangat kerja PT. Angkasa Pura Supports (Y) adalah positif dan signifikan.
1 gunturputro20@gmail.com
1
SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
Kata kunci: Gaji, Kondisi Kerja, Rasa Aman, Promosi, Semangat Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Semangat kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura Support (Bagian Logistik) Bandara  Sultan  Hasanuddin  Makassar,  sangat   penting   untuk  selalu  diperhatikan, karena   dengan   adanya   semangat   kerja   yang   tinggi   pada   karyawan   akan menghasilkan kualitas pelayanan yang baik sehingga konsumen menjadi puas. Hal ini sesuai dengan konsep Total Quality Management (Mc. Kenna & Beach, 2000:87) dimana   dalam   rangka   mewujudkan   tujuan   utama   perusahaan   yaitu   memuaskan konsumen   benar-benar   diletakkan   pada   pundak   setiap   karyawan.   Peningkatan kualitas   pelayanan   dapat   dilaksanakan   dengan   memperhatikan   sumberdaya manusia yang bekerja dengan penuh semangat.
Seorang manajer harus berusaha memberikan balas jasa yang adil dan layak, serta   memperlakukan   karyawan   dengan   baik   sebagaimana   layaknya   manusia, sebaliknya karyawan diharapkan selalu bekerja dengan giat, mematuhi disiplin, serta menghasilkan prestasi kerja yang baik.
Menurut   Nitisemito   (2009:161)   indikasi-indikasi   turunnya   semangat   kerja karyawan suatu perusahaan dapat dilihat dari turun/rendahnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang naik/ tinggi, labour turn over (tingkat perpindahan) yang tinggi, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang sering kali terjadi dan pemogokan.
Semangat   kerja   karyawan   PT.   Angkasa   Pura   Support   (Bagian   Logistik) Bandara   Sultan   Hasanuddin   Makassar   sangat   penting   untuk   dipertahankan, mengingat   akhir-akhir   ini   terdapat   indikasi   rendahnya   semangat   kerja   karyawan. Penurunan semangat kerja diindikasikan dari semakin meningkatnya tingkat absensi karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, menimbulkan ide untuk mengadakan penelitian berkenaan   dengna   faktor-faktr   yang   mempengaruhi   semangat   kerja   karyawan, adapun   judul   yang   diambil   adalah:   “Analisis   Pengaruh   Gaji,   Kondisi   Kerja,   Rasa Aman dan Promosi terhadap Semangat Kerja”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka yang menjadi titik perhatian pembahasan dalam penelitian ini adalah masalah yang berkenaan dengan Pengaruh Gaji, Kondisi Kerja, Rasa Aman dan Promosi terhadap Semangat Kerja.

## Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini tentunya diharapkan dapat memberikan informasi secara jelas   tentang   Pengaruh   Gaji,   Kondisi   Kerja,   Rasa   Aman   dan   Promosi   terhadap Semangat Kerja pada PT. Angkasa Pura Support (Bagian Logistik) Bandara Sultan Hasanuddin Makassar.

## 2. LANDASAN TEORI

## Semangat Kerja
2
SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
Menurut Ralph C Davis yang dikutip Mukijat (2007:138) menyatakan bahwa moral adalah kondisi mental dari pada individu kelompok tertentu. Moral disini dilihat dari derajat penerimaan individu atau kelompok terhadap pemimpin serta derajat kerja antar individu untuk menyelenggarakan tujuan organisasi. Dengan demikian semangat   kerja   dapat   diartikan   sebagai   kondisi   mental   yang   mencerminkan seseorang atau kelompok organg terhadap pimpinan dan derajat interaksi antara anggota-anggota kelompok guna bersama-sama melakukan tugas organisai dalam mencapai tujuan tertentu.
Mukijat   (2007:138)   sendiri   memberikan   batasan   tentang   semangat   kerja sebagai   suatu   sikap   bersama   dari   pekerja   antara   satu   sama   lainnya   untuk bekerjasama   terhadap   pekerjaan   mereka.   Sedangkan   Nitisemito   (2014:160) mendefinisikan   semangat   kerja   dalah   malakukan   pekerjaan   secara  giat   sehingga mempercepat jumlah sekaligus mutu pekerjaan.
Sutrisno (2009:136) menyatakan bahwa semangat adalah sikap individu atau kelompok terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Pegawai-pegawai dengan semangat   yang   tinggi   merasa   bahwa   mereka   diikutsertakan,   bahwa   tujuan organisasi patut diberi perhatian, bahwa usaha-usaha mereka dikenal dan dihargai. Pegawai-pegawai   dengan   semangat   kerja   yang   tinggi   memberikan   sikap   yang positif,  seperti  kesetiaan,  kegembiraan,  kerjasama, kebanggaan dalam dinas dan ketaatan   kepada   kewajiban.   Produktivitas   dan   efsiensi   yang   tinggi   cenderung merupakan akibat sikap-sikap dan tindakan-tindakan demikian.
Karyawan apabila diajak beruding dilakukan secara informal maupun secara formal melalui perwakilan karyawan akan menumbukan penasaan dihargai sehingga dapat semakin meningkartkan semangat kerjanya. Penempatan karyawan juga perlu adanya penilaian posisi yang tepat, sebagimana telah diungkapkan diatas adanya unsure   keadilan   dan   kelayakan   upah   sehingga   akan   semakin   memantapkan semangat kerjanya.  Kesempatan untuk maju akan semakin merangsang semangat kerja karyawan, karena adanya harapan/cita-cita yang dicapai yang mendorongnya untuk semakin bersemangat dalam bekerja.

## Unsur-unsur Semangat Kerja
Adapun   unsur-unsur   semangat   kerja   menurut   Handoko   (2011:144)   adalah sebagai berikut :
a. Kepuasan   kerja,   merupakan   cermin   perasaan   seseorang   terhadap pekerjaannya. Kepuasan tersebut ditampilkan pada sikap positif karyawan terhadap   pekerjaannya   serta   segala   sesuatu   yang   dihadapi   dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja seorang dapat diketahui dari sikap dan hasil kerja yang dilakukan.
b. Disiplin kerja, Seseorang mempunyai semangat kerja yang baik cenderung menunjukkan   sikap   disiplin   dalam   melakukan   tugas-tugas   yang dipercayakan. Moekijat (2007 : 94) mengatakan ada hubungan yang sangat erat antara moral dan semangat kerja yang tinggi dengan disiplin, apalagi pegawai   yang   merasa   bahagia   pada   umumnya   akan   mempunyai   disiplin yang baik.
c. Kerjasama, Mengingat bentuk dan sifat organisasi perusahaan mempunyai struktur vertical dan horizontal dalm arti hubungan pimpinan dan karyawan
3 SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
atau   semua   karyawan,   perlu   dibangun   suatu   hubungan   kerjasama   yang harmonis  didalam  struktur  tersebut   di dalam  menjalankan  fungsi masing- masing.   Dimana   karyawan   tidak   dapat   melepaskan   diri   dari   hubungan kerjasama. Demikian pula dengan pihak pimpinan.

## Gaji
Poerwodarminto (Alex. S, 2010 : 93) mendefinisikan gaji sebagai uang hasil kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap. Sebenarnya bukan saja waktunya yang tetap,   tetapi   secara   relative   banyaknya   uang   itupun   sudah   pasti   jumlahnya. Sedangkan Armastrong (2003:7) mengemukakan gaji adalah bayaran pokok yang diterima oleh seseorng, tidak termasuk unsur-unsur variable dan tunjangan lainnya. Dalam pemakaian sehari-hari, istilah upah sering dikaitkan dengan istilah gaji, sehingga akan selalu ditemui kedua istilah ini bergabung menjadi upah dan gaji. As’ad   (2005:94)   mengemukakan   upah   adalah   suatu   penghargaan   dari   energy karyawn yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi atau suatu jada yang dapat berwujud   uang,   tanpa   suatu   jaminan   yang   pasti   dalam   tiap   minggu.  Akan   tetapi antara upah dan gaji juga terdapat suatu perbedaan. Menurut A.S Moenir (2003:155) memberikan perbedaan antara upah dan gaji adalah sebagai berikut :
a. Upah yaitu :
1) Dapat berlaku secara local
2) Dikeluarkan oleh pemerintah daerah (kantor cabang)
3) Ditinjau setiap tahun sekali disesuaikan dengan keadaan di daerah 4) Dasar pemberian adalah hasil atau waktu 5) Jumlah penerimaan sangat berbeda-beda (variable) 6) Tidak ada system tunjangan b. Gaji yaitu : 1) Berlaku secara nasional (bahkan dapat secara multinasional) 2) Dikeluarkan oleh pemerintah pusat (kantor pusat)
3) Biasanya ditinjau setiap 5 tahun sekali untuk penyelesaian
4) Dasar pemberian adalah golongan atau kelas pekerjaan
5) Jumlah penerimaan relative tetap
6) Diikuti oleh system tunjangan
Gaji yang terlambat diberikan dapat mengakibatkan kemarahan dan rasa tidak puas pegawai, yang pada gilirannya akan dapat mengurangi produktivitas pegawai itu sendiri, yang mana dalam menentukan tingkat gaji ada beberapa criteria yang harus diperhatikan:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Untuk   pekerjaan   yang   membutuhkan   ketrampilan   tinggi   sedangkan jumlah   tenaga   kerja   langka,   maka   gaji   cenderung   tinggi.   Sedangkan untuk   jabatan   –   jabatan   yang   mempunyai   penawaran   melimpah,   gaji cenderung rendah.
b. Organisasi buruh Adanya serikat buruh yang kuat yang berarti bargaining position pihak karyawan kuat akan menaikkan gaji. Demikian pula sebaliknya.
c. Kemampuan perusahaan membayar
4
SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
Bagi   perusahaan   gaji   merupakan   komponen   biaya   produksi.   Kalau kenaikan   biaya   produksi   sampai   mengakibatkan   kerugian   perusahaan, maka perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.
d. Produksi karyawan
Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula gaji yang akan dia terima
e. Biaya hidup
Dikota-kota   besar   dimana   biaya   hidup   tinggi.   Biaya   hidup   merupakan “batas penerimaan gaji” bagi para karyawan
f. Pemerintah
Pemerintah   dengan   peraturan-peraturannya   mempengaruhi   tinggi rendahnya gaji atau upah. Peraturan upah minimum batas bawah dari tingkat gaji atau upah yang diharapkan
g. Struktur   gaji   yang   baik   dapat   memenuhi   syarat   internal   dan   external consistency, yang dimaksud dengan internal consistency yaitu gaji yang idasarkan   atas   prinsip   keadilan   dilingkungan   perusahaan   sendiri. Sedangkan external consistency berdasarkan   pada   perusahaan- perusahaan sejenis lainnya.

## Kondisi Kerja
Kondisi kerja sangat berkaitan dengan lay out pabrik, oleh sebab itu kondisi kerja   direncanakan   bersamaan   pada   saat   perencanaan   pembangunan   pabrik. Tujuan untuk merencanakan kondisi kerja dalam perusahaan sesuai dengan tujuan dari perencanaan kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Kondisi   fisik   tempat   kerja   karyawan   yang   baik,   aman,   dan   menyenangkan serta dapat memberikan rasa tentram adalah dambaan semua orang. Karena itulah kondisi   fisik   tempat   bekerja   menjadi   salah   satu   bahan   pertimbangan   di   dalam memilih   pekerjaan.   Meskipun   factor   ini   penting   dan   mempunyai   pengaruh   yang cukup besar, tetapi sampai saat ini banyak perusahaan kurang memperhatikannya.

## Rasa Aman Atas Pekerjaan
Menurut   Nitisemito   (2009:177)   menyatakan   bahwa   semangat   kerja   para karyawan   akan   terpupuk   jika   mereka   mempunyai   peraaan   aman   terhadap   masa depan profesi mereka. Untuk menciptakan rasa aman menghadapai masa depan, ada   sementara   perusahaan   yang   melaksanakan   program   pensiun   bagi   para karyawannya.   Karena   hal   itu   sangat   sulit   diterapkan   oleh   sebagian   besar perusahaan di Indonesia.
Namun   demikian   sebenarnya   menurut   ukuran   di   Indonesia   saat   itu   yang dikehendaki   para   karyawan.   Kestabilan   perusahaan   itu   sudah   cukup   menjadi jaminan perasaan aman bagi para karyawan.
Jika sebaiknya setiap perusahaan berusaha agar usahanya stabil. Dengan kestabilan   maka   masa   depan   perusahaan   akan   terjamin.   Perusahaan   yang usahanya tak stabil akan menimbulkan kecemasan, kekuatiran para karyawannya. Mereka mungkin kuatir memikirkan tentang kapan saatnya ia mendapat giliran untuk dipecat.
SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
Kalau   sekiranya   pemberian   tunjangan   pendiun   dirasakan   sebagai   suatu tindakan yang berat bagi perusahaan, maka sebenarnya ada jalan lain yang cukup baik. Misalnya dengan cara mewajibkan para karyawan untuk menyisihkan sebagian pnghasilannya untuk ditabung dalam bentuk polis asuransi.

## Promosi Jabatan
Menurut   Hasibuan   (2016:108)   menyatakan:   “promosi   jabatan   berarti perpindahan   yang   memperbesar   wewenang   dan   tanggung   jawab   ke   yang   lebih tinggi di  dalam  suatu  organisasi yang  diikuti  dengan kewajiban,  hak,  status,  dan penghasilan  yang lebih  besar”. Pemberian Promosi  Jabatan oleh organisasi atau instansi adalah sebuah bentuk penghargaan atau “reward” yang diberikan kepada pegawai sebagai bentuk kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi.
Promosi jabatan bias juga sebagai anggapan perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang tentunya mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi atau   berbeda   disertai   dengan   tanggung   jawab,   peningkatan   gaji   dan   hak-hak lainnya.   Sementara   promosi   jabatan   didefinisikan  Siswanto  (2007   :   228)  sebagai suatu proses perubahan dari suatu pekerjaan ke suatu pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi dari pada wewenang dan tanggung jawab yang telah dibebankan pada diri tenaga kerja pada waktu sebelumnya. Dengan   demikian   dapat   disimpulkan   promosi   adalah   kenaikan   jabatan, pangkat dari jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi oleh kareanya promosi merupakan salah satu usaha untuk memajukan karyawan. Promosi jabatan direalisasikan   untuk   dapat   memajukan   karyawan,   karyawan   yang   cukup   dan memberi prestasi besar harus dikembangkan, karena hal ini juga merupakan suatu kebutuhan dari karyawan untuk menjadi lebih baik.

## 3. METODE PENELITIAN
Lokasi   penelitian   ini   dilaksanakan   di   PT.  Angkasa   Pura   Supports   (Bagian Logistik) Bandara Sultan hasanuddin Makassar (Bagian Logistik). Jumlah populasi yang   merupakan  keseluruhan   unsur-unsur   yang  memiliki  satu  atau   beberapa   ciri karakter yang sama (Dayan, 2002:110). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Angkasa Pura Supports (Bagian Logistik) Bandara Sultan hasanuddin Makassar sebanyak 50 orang.
Sampel   adalah   merupakan   bagian   atau   anggota   dari   populasi   yang   akan diteliti, sampel paling sedikit harus mempunyai sifat yang sama dengan populasi. Sampel yang baik adalah sampel yang mewakili populasi secara keseluruhan, dalam penelitian ini jumlah responden yang diambil sebagai sampel oleh penelitian yaitu sebanyak 50 respoden.
Alat   analisis   data   yang   digunakan   untuk   menjawab   hipotesis   yang   telah diajukan adalah regresi linier berganda yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variable   gaji,   kondisi   kerja,   rasa   aman   atas   pekerjaan   dan   promosi   terhadap semangat  kerja karyawan PT. Angkasa Pura Supports (Bagian Logistik) Bandara Sultan   hasanuddin   Makassar.   Rumus   persamaan   regresi   linier   berganda   yaitu   : (Usman dan Akbar, 2000 : 342) :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4
6
SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
Dimana :
Y = variabel semangat kerja karyawan X1 = variabel gaji X2 = variabel kondisi kerja X3 = variabel rasa aman atas pekerjaan X4 = variabel promosi jabatan
a = konstanta
Pengujian   signifikasi   masing-masing   variabel   dalam   penelitian   antara   lain meliputi :
1. Pengujian Hipotesis
Untuk   mengetahui   pengaruh   variable   bebas   terhadap   variable   tidak bebas adalah sebagai berikut :
a. Perhitungan dan Pengujian F
Untuk   mengetahui   pengaruh   variable   independen   terhadap variable   dependen   secara   bersama-sama   digunakan   uji   F.   Pengujian melalui uji F menggunakan hipotesis :
Ho :β1 :β2 :β3 :β4 = 0 menyatakan   bahwa   variabel   semangat   kerja karyawan   PT.   Angkasa   Pura   Supports   tidak dipengaruhi   oleh   variable   gaji,   kondisi   kerja, rasa aman dan promosi. Ho :β1 :β2 :β3 :β4 > 0 menyatakan   bahwa   variabel   semangat   kerja karyawan   PT.   Angkasa   Pura   Supports dipengaruhi   oleh   variable   gaji,   kondisi   kerja,
rasa aman atas pekerjaan dan promosi.
Dikatakan  signifikan   apabila   F  hitung   lebih  besar  dari   pada   F  table maka variable independen signifikan secara bersama-sama, sebaliknya bila F   hitung   lebih   kecil   dari   pada   F   table   maka   variable   independen   tidak signifikan   secara   bersama-sama.   Dengan   menggunakan   pendekatan   R², perhitungan F dirumuskan (Supranto, 1993 : 268) ;
R² / k – 1 F statistic =
( 1 - R² ) / ( n – k ) Dimana : R² = koefisien determinasi n = jumlah observasi k = banyaknya konstanta (termasuk intersep)
b. Perhitungan dan Pengujian t
Untuk   mengetahui   pengaruh   variable   independen   terhadap variable   dependen   perlu   dilakukan   pengujian   signifikansi   dari   amsing- masing koefisien regresi, yaitu digunakan uji t, dengan tingkat signifikansi 5%. Hipotesis yang digunakan adalah :
SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
Ho : β = 0 menyatakan  bahawa  variable  gaji,   kondisi  kerja,   rasa  aman atas   pekerjaan   dan   promosi   tidak   berpengaruh   terhadap semangat kerja karyawan PT. Angkasa Pura Supports. Ho : β > 0 menyatakan  bahawa  variable  gaji,   kondisi  kerja,   rasa  aman atas pekerjaan dan promosi  berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. Angkasa Pura Supports.
Dikatakan   ada   pengaruh   yang   signifikan   antara   variable   bebas terhadap variable tidak bebas, apabila t hitung > t table yang berarti H1 dapat diterima, demikian juga sebaliknya.
Rumus t hitung adalah :
a1 t statistic = Se (a1) Dimana : a1 = konstanta independen variable X1 Se (a1) = standar error independen variable X1 2. Pengujian Koefisien Determinasi / Goodness of Fit (R²) Untuk mengetahui kesesuaian dari model persamaan dapat dilihat dari prosentase koefisien determinasi / Goodness of Fit (R²), yaitu angka yang menunjukkan besarnya kemampuan menerangkan dari seperangkat variable independen   dengan   variable   dependen   pada   fungsi   tersebut   (Supranto, 2003).
Rumus   koefisien   determinasi/ Goodness   of   Fit (R²)   dalah   sebagai berikut (Supranto, 200 : 267):
∑ ( Y – Y )² R² =
∑ ( Y – Y )² Dimana : R² = koefisien determinasi Y = hasil regresi Y = Y rata-rata
Nilai dari R² ini berkisar antara 0 < R² < 1. Semakin besar nilai R² maka hubungan kedua variable tersebut kuat atau model tersebut dikatakan baik.   Nilai   R²   menunjukkan   variasi   dari   variable   pelayanan   antrian   dapat dijelaskan oleh variable gaji, kondisi kerja, rasa aman atas pekerjaan dan promosi.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi dan Tanggapan Responden
Tanggapan responden atas variable gaji, kondisi kerja, rasa aman atas pekerjaan, promosi dan semangat kerja karyawan PT. Angkasa Pura Supports tersebut kemudian dikelompokkan dalam suatu kategori berdasarkan rentang skala yang telah diperoleh. Perhitungan rentang skala untuk menentukan kategori tanggapan dari tiap item pertanyaan adalah sebagai berikut (Umar, 2007 : 170) :
8
SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
n ( m – 1 )
Rs =
m Keterangan :
Rs = rentang skala m = jumlah alternative jawaban item n = jumlah responden Langkah / prosesnya adalah :
a. Perhitungan skor menurut kategori adlah engan cara mengalikan criteria dengan jumlah responden yang memilih
b. Menentukan   rentang   skor   terendah   dan   skor   tertinggi   dengan   cara mengalikan jumlah responden (N) dengan bobot paling endah dan paling tinggi.
Perhitungan besarnya nilai interval rentang skala :
50 (5-1) 50(40)          200 Rs = =                 = = 40 5 5 5 Diketahui : Skor terendah : 1 x 50 = 50 Skor tertinggi : 5 x 50 = 250
Berdasarkan   hasil   tanggapan   dari   50   karyawan   yang   menjadi   responden berkenaan dengan pengaruh variable gaji (X1), kondisi kerja (X2), rasa aman atas pekerjaan (X3) dan promosi (X4) terhadap semangat kerja karyawan PT. Angkasa Pura Supports (Y) maka dengan ini peneliti akan menguraikan secara rinsi jawaban responden yang dikelompokkan dalam suatu kategori skor dengan menggunakan rentang skala.
a. Tanggapan Responden atas Variabel Gaji Karyawan Tabel 1: Tanggapan Responden atas Item Kuesioner Variabel Gaji Karyawan
No. Item Kuesioner Frekuensi x Bobot Jumla h Kategor i
SS S N T S ST S 1 Gaji yang diterima dapat memenuhi 95 84 12 12 0 203 Setuju kebutuhan hidup keluarga 2 Gaji yang diterima sesuai dengan 12 0 72 12 8 0 212 Sangat kewajiban dan tanggung jawab Setuju 3 gaji yang diteriam sesuai dengan 110 72 12 12 0 206 Setuju pangkat 4 Perusahaan memberikan tunjangan 65 72 39 10 1 187 Setuju lain (kesehatan, kematian, dll) selain 9 SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
gaji yang diterima 5 gaji yang diterima sesuai dengan jumlah 65 68 45 8 1 187 Setuju yang ditetapkan perusahaan Jumlah 995 Rata-rata 200.00 Setuju Sumber : Data Diolah 2019 b. Tanggapan Responden atas Variabel Kondisi Kerja Tabel 2: Tanggapan Responden atas Item Kuesioner Variabel Kondisi Kerja No. Item Kuesioner Frekuensi x Bobot Jumla h Kategori SS S N TS STS 6 Penerangan yang terpasang dalam 145 68 9 2 0 224 Sangat ruangan kerja tersedia dengan cukup Setuju sehingga terlihat dengan jelas 7 Suhu udara di ruang kerja terasa 5 28 9 48 15 105 Setuju nyaman 8 Ruangan kerja terbebas dari suara 60 76 39 10 1 186 Setuju bising yang mengganngu konsentrasi Kerja 9 Penggunaan warna pada ruangan 65 76 39 8 1 189 Setuju kerja tepat sehingga ruangan terlihat rapi dan bersih 10 luas ruangan kerja sangat ideal 5 20 12 48 16 101 Tidak untuk melakukan aktivitas kerja Setuju 11 Dalam ruangan kerja terdengar suara 5 20 9 52 15 101 Tidak musik yang sesuai dengan suasana Setuju Kerja 12 Dan keamanan ruang kerja sangat 60 76 39 10 1 186 Setuju terjamin Jumlah 1092 Biasa saja Rata-rata 156 Sumber : Data Diolah 2019 10 SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
c. Tanggapan Responden atas Variabel Rasa Aman
No. Item Kuesioner Frekuensi x Bobot Jumlah Kategor i SS S N TS ST S 13 Karyawan mendapatkan jaminan 14 5 64 9 4 0 222 Sangat bahwa perusahaan tidak akan mela- Setuju kukan PHK dikemudian hari 14 Perusahaan memberikan jaminan 55 84 36 10 1 186 Setuju pensiun dikemudian hari Jumlah 408 Setuju Rata-rata 204 Tabel 3: Tanggapan Responden atas Item Kuesioner Variabel Rasa Aman
Sumber : Data Diolah 2019
d. Tanggapan Responden atas Variabel promosi
Tabel   4:   Tanggapan   Responden   atas   Item   Kuesioner   Variabel   Semangat Kerja Karyawan No. Item Kuesioner Frekuensi x Bobot Jumla h Kategor i SS S N TS ST S 20 Merasa puas atas pekerjaan dan 65 104 24 6 0 200 Setuju lingkungan kerja 21 Merasa puas atas hasil pekerjaan 60 116 21 4 0 201 Setuju yang telah diperoleh 22 Disiplin dalam mengerjakan tugas- 145 56 9 8 0 218 Sangat tugas pekerjaan Setuju 23 Selalu disiplin masuk kerja/ bekerja 65 120 15 4 0 204 Setuju setiap hari 24 Dapat memahami instruksi / perintah 150 52 9 8 0 219 Sangat atasan dengan baik Setuju 25 Dapat menerima instruksi / perintah 65 116 24 4 0 209 Setuju dari atasan dengan senang hati mes- kipun sedang mengerjakan tugas Jumlah 1250 Setuju 11 SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
Rata-rata 208.33
Sumber : Data Diolah 2019
e. Analisis Pengaruh Variabel Gaji (X1), Kondisi Kerja (X2), Rasa Aman atas Pekerjaan (X3) dan Promosi (X4) terhadap Semangat Kerja Karyawan Berdasarkan penjabaran data-data tentang jawaban responden atas semua item kuesioner, selanjutnya pada bagian ini akan mengkaji pengaruh variable Gaji (X1), Kondisi Kerja (X2), Rasa Aman atas Pekerjaan (X3) dan Promosi   (X4)   terhadap   Semangat   Kerja   Karyawan   PT.   Angkasa   Pura Supports,   secara   singkat   dan   hasil   perhitungan   program   Komputer   SPSS sebagai berikut :
Y = 11.063 + 0.504 X1 + 0.102 X2 + 0.560 X3 + 0.132 X4
Berdasarkan   persamaan   diatas   dapat   diketahui   bahwa   keempat angka   koefisien   variable   (X1,   X2,   X3   dan   X4)   diatas   menunjukkan   tanda positif   (   +   )   berarti   keempat   variable   (X1,   X2,   X3   dan   X4)   mempunyai pengaruh yang positif terhadap variable Y.

## Pengujian Hipotesis Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan data pada Tabel 1 dapat diketahui setiap item kuesioner dari masing-masing indicator adalah valid karena r hitung lebih besar dari r kritis pada taraf signifikansi (α) 5% yaitu sebesar 0.349 sehingga dapat digunakan untuk mengukur ataupun mengungkapkan data dari variable yang diteliti.
Tabel 5.: Validitas Item Kuesioner dari Variabel Gaji, Kondisi Kerja, Rasa Aman atas
Pekerjaan, Promosi dan Semangat Kerja Karyawan No. Item r hitung r kritis Kategori Kuesioner (Q) ( α = 5% ) 1. Variabel Gaji * Item kuesioner ke - 1 0.9267 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 2 0.8721 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 3 0.9386 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 4 0.8830 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 5 0.8585 0.349 Valid 2. Variabel Kondisi Kerja * Item kuesioner ke - 6 0.7083 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 7 0.8062 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 8 0.8128 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 9 0.8008 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 10 0.8575 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 11 0.8405 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 12 0.8222 0.349 Valid 3. Variabel Rasa Aman atas Pekerjaan 12 SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
* Item kuesioner ke - 13 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 14 0.7899 0.349 Valid 4. Variabel Promosi 0.7899 * Item kuesioner ke - 15 0.5128 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 16 0.8266 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 17 0.8482 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 18 0.7969 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 19 0.8691 0.349 Valid 5. Variabel Semangat Kerja * Item kuesioner ke - 20 0.5507 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 21 0.6963 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 22 0.5099 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 23 0.4401 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 24 0.5257 0.349 Valid * Item kuesioner ke - 25 0.4113 0.349 Valid Tabel   6:   Reliabilitas   Variabel   Gaji,   Kondisi   Kerja,   Rasa   Aman   atas   Pekerjaan, Promosi dan Semangat Kerja Karyawan. No. Variabel Alpha Cronbach Alpha Kategori (hitung) (50%) 1 Variabel Gaji Reliability Coefficients (Alpha) 0.9630 0.5 Reliabel 2 Variabel Kondisi Kerja Reliability Coefficients (Alpha) 0.9404 0.5 Reliabel 3 Variabel Rasa Aman Atas Pekerjaaan Reliability Coefficients (Alpha) 0.8697 0.5 Reliabel 4 Variabel Promosi Reliability Coefficients (Alpha) 0.9078 0.5 Reliabel 5 Variabel Semangat Kerja Reliability Coefficients (Alpha) 0.6553 0.5 Reliabel
Tabel 7: Besarnya Nilai Koefisien dan Signifikansi Masing-Masing variable Bebas.
13 SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17 Variabel Koefisien (β) Signifikansi Gaji ( X1 ) 0.504 0.005 Kondisi Kerja ( X2 ) 0.102 0.035 Rasa Aman ( X3 ) 0.560 0.002 Promosi ( X4 ) 0.132 0.040 Semangat Kerja Karyawan ( Y ) - 0.000

## Hasil Analisis Dan Pembahasan
Pengujian Signifikansi untuk Pengaruh Parsial (Uji t)
1) Pengaruh   Gaji   terhadap   semangat   kerja   karyawan   PT.  Angkasa   Pura Supports.
Ho : β1 = 0
menyatakan   bahwa   variable   gaji   tidak   berpengaruh terhadap   variable   semangat   kerja   PT. Angkasa   Pura Supports. Ho : β1 > 0 menyatakan   bahwa   variable   gaji   tidak   berpengaruh terhadap   variable   semangat   kerja   PT. Angkasa   Pura Supports. Besarnya  nilai  t hitung yang  diperoleh dari  hasil  regresi dengan program SPSS, adalah sebesar 3.075 lebih besar dari nilai t tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 5%) dan DF = 50 yaitu 2.009.
Hal ini berarti bahwa t hitung > t tabel, yaitu 3.075 > 2.009 yang berarti pengaruh variable gaji (X1) terhadap semengat kerja PT. Angkasa Pura Supports (Y) adalah positif dan signifikan.
2) Pengaruh kondisi kerja terhadap semangat kerja karyawan PT. Angkasa Pura Supports. Hipotesis yang digunakan adalah : Ho : β2 = 0
menyatakan   bahwa   variable   kondisi   kerja   tidak berpengaruh   terhadap   variable   semangat   kerja   PT. Angkasa Pura Supports. Ho : β2 > 0 menyatakan bahwa variable kondisi kerja berpengaruh terhadap   variable   semangat   kerja   PT. Angkasa   Pura Supports.
Besarnya  nilai  t hitung yang  diperoleh dari  hasil  regresi dengan program SPSS, adalah sebesar 2.168 lebih besar dari nilai t tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 5%) dan DF = 50 yaitu 2.009.
Hal ini berarti bahwa t hitung > t tabel, yaitu 2.168 > 2.009 yang berarti pengaruh variable kondisi kerja (X2) terhadap semengat kerja PT. Angkasa Pura Supports (Y) adalah positif dan signifikan.
3) Pengaruh rasa aman atas pekerjaan terhadap semangat kerja karyawan PT. Angkasa Pura Supports. Hipotesis yang digunakan adalah : Ho : β3 = 0 menyatakan   bahwa   variable   rasa   aman   atas   pekerjaan tidak berpengaruh terhadap variable semangat kerja PT. Angkasa Pura Supports. Ho : β3 > 0 menyatakan   bahwa   variable   rasa   aman   atas   pekerjaan berpengaruh   terhadap   variable   semangat   kerja   PT. Angkasa Pura Supports.
SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
Besarnya  nilai  t hitung yang  diperoleh dari  hasil  regresi dengan program SPSS, adalah sebesar 2.229 lebih besar dari nilai t tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 5%) dan DF = 50 yaitu 2.009.
Hal ini berarti bahwa t hitung > t tabel, yaitu 2.229 > 2.009 yang berarti   pengaruh   variable   rasa   aman   atas   pekerjaan   (X3)   terhadap semengat   kerja   PT.   Angkasa   Pura   Supports   (Y)   adalah   positif   dan signifikan.
4) Pengaruh promosi terhadap semangat kerja karyawan PT. Angkasa Pura Supports. Hipotesis yang digunakan adalah: Ho : β4 = 0
menyatakan   bahwa   variable   promosi   tidak berpengaruh   terhadap   variable   semangat   kerja   PT. Angkasa Pura Supports. Ho : β4 > 0 menyatakan   bahwa   variable   promosi   berpengaruh terhadap   variable   semangat   kerja   PT. Angkasa   Pura Supports. Besarnya  nilai  t hitung yang  diperoleh dari  hasil  regresi dengan program SPSS, adalah sebesar 2.110 lebih besar dari nilai t tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 5%) dan DF = 50 yaitu 2.009.
Hal ini berarti bahwa t hitung > t tabel, yaitu 2.110 > 2.009 yang berarti   pengaruh   variable   promosi   (X4)   terhadap   semengat   kerja   PT. Angkasa Pura Supports (Y) adalah positif dan signifikan.
Dengan   demikian   dari   hasil   pengujian   hipotesis   secara   Parsial   (Uji   t) dapat diketahui bahwa pengaruh antara variable gaji, kondisi kerja, rasa aman dan promosi terhadap semangat kerja PT. Angkasa Pura Supports (Y) adalah positif dan signifikan sehingga dapat diterima.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa tanggapan respon den terhadap variable gaji, kondisi kerja, rasa aman atas pekerjaan, promosi dan semangat kerja karyawan adalah variable gaji yang sudah didapatkan karyawan termasuk dalam kategori setuju, sesuai dengan yang diharapkan karyawan, kondisi kerja termasuk dalam kategori netral, karena bersifat biasa saja belum sesuai dengan yang diharapkan karyawan, rasa   aman   atas   pekerjaan   termasuk   dalam  kategori   setuju,   sesuai   dengan   yang diharapkan oleh karyawan, promosi termasuk dalam kategori setuju, hal ini berarti promosi   jabatan   sesuai   dengan   yang   diharapkan   karyawan   dan   semangat   kerja karyawan termasuk  dalam kategori setuju, hal ini berarti semangat di PT. Angkasa Pura   Support   (Bagian   Logistik)   Bandara   Sultan   hasanuddin   Makassar   termasuk baik.
Dari hasil perhitungan regresi terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variable gaji, kondisi kerja, rasa aman atas pekerjaan dan promosi terhadap semangat   kerja   karyawan   PT.  Angkasa   Pura   Support   (Bagian   Logistik)   Bandara Sultan hasanuddin Makassar baik secara parsial maupun simultan. Dari hipotesis yang menyatakan bahwa variabel semangat kerja dipengaruhi variable gaji, kondisi
SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
kerja, rasa aman atas pekerjaan dan promosi baik secara parsial maupun simultan dapat diterima.
Saran Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan diatas maka dapat diajukan saran sebagai berikut :
1. Kondisi ruang kerja PT. Angkasa Pura Support (Bagian Logistik) Bandara Sultan hasanuddin   Makassar   sudah   terasa   nyaman,   namun   terkadang   pegawai kasulitan untuk menumbuhkan ide dan kreativitas dikarenakan kondisi meja kerja yang masih terbatas, oleh karena itu pihak PT. Angkasa Pura Support (Bagian Logistik)   Bandara   Sultan   hasanuddin   Makassar   diharapkan   bisa   memperluas meja kerja setiap karyawan supaya dapat lebih bersemangat dan berkreativitas.
2. Luas   ruangan   kerja   di   PT. Angkasa   Pura   Support   (Bagian   Logistik)   Bandara Sultan   hasanuddin   Makassar   sudah   ideal   namun   dalam   melakukan   aktivitas kerja   masih   sangat   terbatas,   oleh   karena   pihak   PT.  Angkasa   Pura   Support (Bagian   Logistik)   Bandara   Sultan   hasanuddin   Makassar   perlu   memperluas ruangan kerja para karyawan. Dengan semakin luasnya ruangan kerja karyawan akan memberikan kesan yang longgar sehingga tidak berhimpit-himpitan.
3. Pihak PT. Angkasa Pura Support (Bagian Logistik) Bandara Sultan hasanuddin Makassar bisa merubah ruang rapat lebih menarik lagi,  tidak terlalu monoton sehingga kondisi rapat tidak akan membosankan.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,   M.,   and   Murlis,   H.   (2003). Manajemen   Imbalan:   Strategi   dan   Praktik Remunerasi, Edisi Bahasa Indonesia, Buku Pertama . Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer.
As’ad, M. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Galia Indonesia.
Dajan, A. (2002). Pengantar Metode Statistik , Jilid II. Jakarta: LP3ES.
Handoko. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan,   M.   S.   P.  (2016). Manajemen   Sumber   Daya   Manusia   (Edisi   Revisi) .
Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Moekijat. (2007). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Bandung: CV.
Mandar Maju.
SiMAK Vol. 17 No. 1 (Mei) 2019,1-17
Moenir. (2003). Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia . Jakarta: Bumi Aksara.
Nitisemito, A. S. (2009). Manajemen Personalia, Edisi kedua . Jakarta: Ghalia.
Nitisemito, A. S. (2010). Manajemen Personalia, Edisi ketiga . Jakarta: Ghalia.
Nitisemito, A. S. (2014). Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia.
Siswanto. (2007). Pengantar Manajemen . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sutrisno.   (2009). Manajemen   Sumber   Daya   Manusia,   Edisi   pertama .   Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.