History: Re ce ived : 25 Nove mbe r 2023 Re vise d  : 10 Januari 2024 Acce pte d : 29 Fe bruari 2024 Publishe d: 1 Mare t 2024
Publisher:  LPPM  Unive rsitas Darma Agung Licensed:  This work is lice nse d unde r Attribution-NonComme rcial-No
De rivative s 4.0 Inte rnational (CC BY-NC-ND 4.0)

## Jurnal Darma Agung
Volume: 32, Nomor: 1, (2024), Februari: 420 - 430 https://dx.doi.org.10.46930/ojsuda.v32i1.4142

## PENERAPAN HUKUM KETENAGAKERJAAN TERHADAP
PEKERJA/BURUH YANG MENGALAMI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) PASCA BERLAKUNYA UNDANG UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
Rika Jamin  Marbun 1) , Rahmayanti 2) , Muhammad  Rizki  Faisal 3)
Fakultas  Sosial  Sains  Universitas  Pembangunan  Panca Budi,  Medan,  Indonesia 1,2,3) Corresponding Author: rikajaminmarbun@dosen.pancabudi.ac.id 1) , rahmayanti@dosen.pancabudi.ac.id 2) , muhammadrizkifaisal567@gmail.com 3)

## Abstrak
Berakhirnya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha seringkali tak dapat dihindari. Da la m banyak  kasus,  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  lebih  merugikan  bagi  pekerja/buruh  ketimbang pengusaha.  Bagi  pekerja/buruh,  bekerja  masih  menjadi  sumber  utama  penghasilan  untuk  memenuhi kebutuhan hidupnya. Oleh karena itu, masalah pemenuhan kompensasi yang menjadi h ak pekerja/buruh saat  mengalami  PHK  seringkali  menimbulkan  persoalan  baru.  Fungsi  hukum  ketenagakerjaan diharapkan dapat menjawab persoalan ini, karena pengaturan ketenagakerjaan seharusnya member ika n kepastian  dalam  pemenuhan  hak-hak  pekerja/buruh  yang  mengalami  PHK.  Penelitian  ini  membahas penerapan  hukum  ketenagakerjaan  terhadap  pekerja/buruh  yang  mengalami  PHK.  Metode  penelitian yang digunakan adalah studi pustaka, dengan jenis penelitian hukum normatif yang menganalisis aturan hukum ketenagakerjaan bagi pekerja/buruh yang mengalami PHK.  Pekerja/buruh memiliki hak-hak yang harus dibayarkan oleh pengusaha sesuai dengan alasan terjadinya PHK, baik itu karena habisnya masa perjanjian  kerja,  meninggal  dunia,  putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  (PHI),  maup un  karena keadaan  tertentu  yang  telah  dicantumkan sebelumnya dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau  perjanjian  kerja  bersama. Komponen-komponen yang diterima oleh pekerja/buruh sesuai dengan ketentuan  peraturan  ketenagakerjaan  meliputi  pesangon ,  uang  penghargaan  masa  kerja,  dan  uang penggantian hak. Namun, dalam pelaksanaannya, masih ada pekerja/buruh yang tidak memperoleh hak - haknya,  bahkan  ada  pengusaha  yang  mengabaikan  hak-hak  tersebut  karena  kurangnya  pemahaman dalam menginterpretasikan ketentuan ketenagakerjaan.

## Kata Kunci: Hukum Ketenagakerjaan, Pekerja/Buruh, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

## Abstract
The  end  of  an  employment  relationship  between  workers  and  employers  is  sometimes  unavoidable.  The  occurrence  of an  employment  relationship  ending,  commonly  known  as  termination  of  employment  (PHK),  is  more  detrimental  to workers  than  to  employers.  Work  for  workers  is  still  the  main  source  of  income  to  meet  their  living  needs.  Therefore, regarding  fulfilling  the  rights  of  workers  when  termination  of  employment  (PHK)  occurs,  it  often  gives  rise  to  new problems.  This  is  where  the  function  of  labor  law  is  expected  to  be  able  to answer this problem because the essence of labor  regulations  must  be  to  provide  certainty  for  the  fulfillment  of  the  rights of workers who experience layoffs. This
research  discusses  how  employment  law  is  applied  to  workers  who  experience  layoffs.  The  research  method  uses literature  study  and  the  type  of  research  is  normative  law  by  analyzing  labor  law  regulations  for  workers  who experience  layoffs.  Workers  have  rights  that  must  be  paid  by  the  employer  in  accordance  with  the  reasons  for  th e layoff,  either  due  to  the  end  of  the  employment  relationship  due  to  the  expiration  of  the  work  agreement  period,  the death  of  the  worker,  due  to  a  decision  of  the  Industrial  Relations  Court  (PHI)  and  layoffs  due  to  certain circumstances  or  events  that  have  been  previously  determined  in  the  employment  agreement,  company  regulations, and  collective  labor  agreement  which  impact  to  the  end  of  the  employment  relationship.  Apart  from  that,  there  are components  that  workers  receive  in  accordance  with  the  provisions  of  Employment  Law  No.  13  of  2003,  namely  in the  form  of  severance  pay,  money  given  for  work  periods  and  money  for  compensation  for  rights.  In  implementing these  legal  provisions,  there  are  still  workers  who  do  not  obtain  their  rights,  and  employers  sometimes  ignore  these rights  due  to a lack of knowledge in interpreting  the provisions  of labor  regulations.

## Keywords:  Employment  Law, Workers,  Layoffs  (PHK)

## PENDAHULUAN
Perbedaan  kepentingan  di  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha  seringkali  menjadi pemicu  konflik  dalam  hubungan  kerja  (Fatimah,  2015).  Konflik  yang  tidak  segera diselesaikan  dapat  menyebabkan  perdebatan  mekanis  karena  ketidakharmonisan antara  pihak-pihak  yang  terlibat.  Pertentangan  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha juga  dapat  timbul  akibat  perbedaan  dalam  kebijakan  dan  pemenuhan  kebutuhan  yang bertentangan.
Meskipun  hubungan  kerja  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha  seharusnya memiliki  nuansa  kemitraan,  namun  dalam  kenyataannya  belum  sepenuhnya  dapat dijalankan  secara  praktis.  Pekerja/buruh  cenderung  terikat  pada  perjanjian  kerja  yang menjadi  dasar  hubungan  mereka  dengan  pengusaha,  sehingga  secara  sosial, pekerja/buruh  bergantung  pada  pengusaha  sebagai  pihak  yang  menetapkan  perjanjian kerja.  Meskipun  hubungan  kerja  terjadi  karena  adanya  perjanjian  antara  kedua  belah pihak,  yaitu  pekerja/buruh  dan  pengusaha,  namun  realisasinya  tidak  selalu  sesuai dengan  hak  dan  kewajiban  masing-masing  pihak.  Oleh  karena  itu,  peraturan perundang-undangan  ketenagakerjaan  diperlukan  sebagai  pedoman  bagi  kedua  belah pihak.
Karena  itu,  pekerja/buruh  berada  dalam  posisi  yang  rentan  terhadap  diskriminasi, terutama  saat  menghadapi  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK).  Perbedaan  pandangan antara  pihak-pihak  terkait  mengenai  jenis  dan  jumlah  kompensasi  yang  seharusnya diterima  oleh  pekerja/buruh  seringkali  memunculkan  masalah  baru saat terjadi  PHK.
Husni  mengungkapkan  bahwa  pemutusan  hubungan  kerja  bagi  pekerja  merupakan awal  dari  penderitaan,  karena  pada  saat  itu,  hilangnya  penghasilan  akan  memberikan dampak  pada  pekerja  dan  keluarganya.  Namun,  disayangkan  bahwa  dalam praktiknya, pemutusan  hubungan  kerja  masih  sering  terjadi  di  berbagai  tempat.  Di  Indonesia, jumlah  total  kasus  perselisihan  hubungan  industrial  selama  periode  Januari  hingga  Juli 2023  mencapai  4.437  kasus.  Perselisihan  jenis  PHK  mendominasi  dengan  2.908  kasus, diikuti  oleh  perselisihan  hak  sebanyak  1.236  kasus,  perselisihan  kepentingan  sebanyak
186  kasus,  dan  perselisihan  antara  serikat  pekerja/serikat  buruh  sebanyak  17  kasus.  Dari data  tersebut,  upaya  penyelesaian  secara  bipartit  hanya  berhasil  menyelesaikan  429 kasus  dari  total  kasus  perselisihan  hubungan  industrial  yang  terjadi.  Dengan  demikian, mekanisme  penyelesaian  melalui  bipartit  belum  menjadi  pilihan  utama  bagi pekerja/buruh  dan  pengusaha  ketika  terjadi  perselisihan,  padahal  jika  efektif, mekanisme  ini  dapat  membantu  menghindari  terjadinya  PHK.
Banyaknya  kasus  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  menimbulkan  konsekuensi hukum  yang  mengakhiri  hubungan  kerja  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha,  yang mencakup  hak  dan  kewajiban  yang  awalnya  diatur  dalam  perjanjian  kerja  (Silalahi, 2018).  Hal  ini  secara  langsung  mengakibatkan  pekerja/buruh  kehilangan  sumber penghasilannya.  Selain  itu,  persoalan  PHK  seringkali  memunculkan  masalah  baru  di mana  pekerja/buruh  dan  pengusaha  tidak  sepakat  mengenai  kompensasi  yang  harus dibayarkan  oleh  pengusaha  kepada  pekerja/buruh  saat  terjadi  PHK.  Kompensasi tersebut  erat  kaitannya  dengan  hak-hak  yang  diterima  pekerja/buruh  setelah  hubungan kerja  berakhir.  Meskipun  undang-undang  ketenagakerjaan  telah  mengatur  dan menegaskan  berbagai  kompensasi  yang  harus  diterima  pekerja/buruh  sebagai kewajiban  pengusaha  saat  terjadi  PHK,  namun  dalam  praktiknya,  hal  ini  seringkali  sulit dilaksanakan.  Bahkan,  hal  ini  seringkali  menimbulkan  masalah  baru  karena  masih terdapat  perbedaan  pendapat  antara  kedua  belah  pihak  mengenai  pemenuhan kompensasi  sebagai kewajiban  perusahaan  setelah  berakhirnya  hubungan  kerja.
Sebagai  kelompok  yang  dianggap  paling  rentan,  pekerja/buruh  tentu  ingin memperoleh  hak-hak  mereka  sesuai  dengan  ketentuan  perundang-undangan  yang berlaku  agar  dapat  melanjutkan  kehidupan  mereka.  Kepastian  hak  dan  pengaturan yang  jelas  mengenai  hal  ini  sangatlah  penting  karena  bagi  pekerja/buruh,  besarnya kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  tidak  hanya  sekadar pengakuan  atas  kontribusi  mereka,  tetapi  juga  merupakan  pemenuhan  kebutuhan hidup  mereka  dan keluarga.
Pembangunan  Ketenagakerjaan,  sebagai  bagian  integral  dari  pembangunan  nasional yang  berlandaskan  Pancasila  dan  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia Tahun  1945,  merupakan  upaya  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  dan  martabat seluruh  rakyat  Indonesia,  termasuk  pekerja/buruh.  Tujuannya  adalah  menciptakan masyarakat  yang  adil,  makmur,  dan  merata  secara  material  maupun  spiritual.  Dalam konteks  ini,  perlindungan  terhadap  pekerja/buruh  menjadi  sangat  penting  karena merupakan  bagian  dari  pembangunan  manusia  Indonesia  yang  dikejar  oleh  negara. Perlindungan  terhadap  pekerja/buruh  diwujudkan  melalui  campur  tangan  pemerintah dalam  berbagai  aspek  pembangunan  ketenagakerjaan,  terutama  ketika  terjadi pemutusan  hubungan  kerja  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha.  Ini  menunjukkan bahwa  perlindungan  terhadap  pekerja/buruh  tidak  hanya  merupakan  tanggung  jawab moral,  tetapi  juga  tanggung  jawab  konstitusional  dan  pembangunan  negara  secara keseluruhan.
Secara  hukum,  pekerja/buruh  dan  pengusaha  dianggap  sebagai  mitra  yang  setara, namun  dalam  praktiknya,  prinsip  kemitraan  ini  seringkali  sulit  diwujudkan.  Secara sosial,  pekerja/buruh  berada  dalam  posisi  yang  lebih  rendah  daripada  pengusaha karena  ketergantungan  mereka  pada  perjanjian  kerja  yang  menjadi  dasar  hubungan kerja.  Jika  kesenjangan  ini  tidak  diselesaikan,  hak-hak  pekerja/buruh  berpotensi  untuk diabaikan.  Oleh  karena  itu,  kehadiran  pemerintah  sangat  penting  dalam  mengatur  dan mengawasi  hubungan  kerja  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha,  untuk  memastikan bahwa  kedua  pihak  diperlakukan  secara  adil  dan  hak-hak  mereka  diakui  dan dilindungi.
Kehadiran  aturan  ketenagakerjaan  dengan  keterlibatan  pemerintah  adalah  respons terhadap  disparitas  kedudukan  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha,  yang membutuhkan  pengaturan  hak  dan  kewajiban  keduanya  melalui  instrumen  hukum ketenagakerjaan.  Hukum  ketenagakerjaan  tidak  hanya  mengatur  hubungan  kerja, tetapi  juga  aspek  lain  di  luar  hubungan  kerja.  Penting  bagi  semua  pihak  untuk mematuhi  hukum  ketenagakerjaan,  sementara  perlindungan  dari  pihak  ketiga,  yakni pemerintah,  diperlukan  ketika ada pihak yang dirugikan.
Dalam  pelaksanaan  hubungan  perburuhan,  baik  pengusaha  maupun  buruh  memiliki kebebasan  dalam  menggunakan  hak  dan  melaksanakan  kewajiban  masing-masing. Namun,  penekanan  yang  berlebihan  pada  nilai  kebebasan  dapat  mengakibatkan  anarki dan  pelanggaran  terhadap  hak-hak  pihak  lain.  Sebaliknya,  penekanan  yang  berlebihan pada  nilai  ketertiban  dapat  menyebabkan  sikap  otoriter  dan  menghambat  terwujudnya keadilan.  Oleh  karena  itu,  hukum  perburuhan  perlu  mengarah  pada  keselarasan  antara nilai  kebebasan  dan nilai  ketertiban.
Selain  itu,  perlindungan  terhadap  pekerja  merupakan  aspek  yang  sangat  penting dalam  upaya  mencapai  keseimbangan  dalam  hubungan  kerja, yang pada akhirnya akan mewujudkan  keadilan  sosial  yang  merata  di  bidang  ketenagakerjaan,  sesuai  dengan prinsip-prinsip  Pancasila  dan Undang-Undang Dasar  1945.
Pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  pada  seorang  pekerja/buruh  memiliki  dampak signifikan  pada  aspek  ekonomi  kehidupannya.  Kehilangan  pekerjaan  berarti kehilangan  sumber  pendapatan  yang  biasanya  diperoleh  dari  aktivitas  kerja.  Hal  ini juga  akan  berdampak  pada  keberlanjutan  kehidupan  keluarga,  terutama  jika pekerja/buruh  tersebut  adalah  tulang  punggung  keluarga.  Dampak  sosialnya  pun  tidak bisa  diabaikan,  karena  menganggur  dan  kehilangan  pekerjaan  dapat  menyebabkan rendah  diri  di  tengah  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  bagi  pekerja/buruh,  menghindari PHK adalah suatu  hal yang sangat penting.
Bagi  pengusaha,  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  mengakibatkan  kewajiban  untuk memberikan  kompensasi  kepada  pekerja/buruh  yang  di-PHK.  Semakin  banyak pekerja/buruh  yang  di-PHK  dan  semakin  lama  masa  kerja  mereka,  semakin  besar  pula jumlah  kompensasi  yang  harus  diberikan  oleh  pengusaha.  Sebagai  contoh,  besaran uang  pesangon  yang  harus  dibayarkan  oleh  pengusaha  kepada  pekerja/buruh  di-PHK
di  Indonesia  merupakan  yang  tertinggi  di  Asia.  Selain  itu,  PHK  juga  membawa  risiko lain  bagi  pengusaha,  seperti  kehilangan  tenaga  kerja  yang  berpengalaman,  kesulitan mencari  pengganti  yang sepadan,  dan biaya rekrutmen  yang cukup  besar.
Tindakan  PHK  juga  dapat  secara  tidak  langsung  meningkatkan  beban  kerja  dan biaya  operasional  perusahaan.  Proses  ini  melibatkan  berbagai  langkah,  seperti rekrutmen  karyawan  baru,  pelatihan  di  tempat  kerja,  penyesuaian  dengan  divisi  atau tim  yang  baru,  dan  sebagainya.  Semua  ini  memerlukan  waktu,  sumber  daya,  dan investasi  tambahan yang signifikan  dari perusahaan.
Ketika  terjadi  PHK,  kompensasi  yang  diterima  oleh  pekerja/buruh  mengacu  pada ketentuan  yang  telah  diatur  dalam  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.  Komponen  kompensasi  tersebut  meliputi  uang  pesangon,  uang penghargaan  masa  kerja,  dan  uang  penggantian  hak.  Meskipun  telah  diberlakukan Undang-Undang  Cipta  Kerja,  prinsip  dasar  terkait  kompensasi  ini  tetap  sama.  Namun, melalui  regulasi  teknis  atau  peraturan  pemerintah  yang  baru,  formulasi  terkait  alasan- alasan  PHK  dari  pihak  pengusaha  dapat  memengaruhi  perbedaan  dalam  komponen hak  yang  diterima  oleh  pekerja/buruh  setelah  berakhirnya  hubungan  kerja.  Masih terdapat  perbedaan  pandangan  mengenai  komponen  yang  diterima  oleh  pekerja/buruh setelah  PHK karena berbagai alasan  dari  kedua  belah pihak.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  rumusan  masalah  yang  akan  diteliti  oleh  penulis adalah  bagaimana  penerapan  hukum  ketenagakerjaan  terhadap  pekerja/buruh  yang mengalami  pemutusan  hubungan  kerja (PHK).
Kata  "pekerja"  memiliki  makna  yang  luas,  mencakup  setiap  individu  yang melakukan  pekerjaan,  baik  dalam  konteks  hubungan  kerja  formal  maupun  sebagai pekerja  mandiri  (swapekerja).  Sebagai  padanan  dari  "pekerja",  terdapat  istilah "karyawan",  yang  merujuk  kepada  individu  yang  melakukan  pekerjaan,  terutama  yang bersifat  nonfisik,  halus,  atau  tidak  kotor.  Contoh  dari  karyawan  termasuk  orang  yang bekerja  di  bank  dan  profesi  serupa.  Sementara  itu,  "pegawai"  mengacu  pada  individu yang bekerja di  sektor  pemerintahan,  terutama  dalam konteks  pegawai  negeri.
Buruh  merujuk  kepada  para  tenaga  kerja  yang  bekerja  di  suatu  perusahaan,  di  mana mereka  tunduk  pada  perintah  dan  peraturan  kerja  yang  ditetapkan  oleh  pengusaha atau  majikan.  Pengusaha  bertanggung  jawab  atas  lingkungan  kerja  di  perusahaannya, dan  dalam  pertukaran  tersebut,  tenaga  kerja  akan  memperoleh  upah  dan/atau  jaminan hidup  lainnya  yang  wajar.  Istilah  "buruh"  dan  "majikan"  sering  ditemui  dalam  Kitab Undang-Undang  Hukum  Perdata  (KUH  Perdata)  Bagian  KetujuhA,  Bab  III,  yang meliputi  Pasal  1601  hingga  1603.  Istilah  "buruh"  sering  ditemui  dalam  berbagai Undang-Undang seperti Undang-Undang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Perlindungan  dan  Keselamatan  Kerja,  dan  undang-undang  lainnya,  serta  peraturan- peraturan  terkait  yang  mengacu  pada  undang-undang  tersebut.  Dalam  konteks  ini, "buruh"  merujuk  kepada  tenaga  kerja  yang  melakukan  pekerjaan  di  bawah  perintah pengusaha,  sesuai  dengan  peraturan  kerja yang berlaku  di lingkungan  perusahaan.
Secara  yuridis,  istilah  "pekerja"  dan  "buruh"  sebenarnya  merujuk  pada  hal  yang sama dan  tidak  ada  perbedaan  yang  signifikan  di  antara  keduanya  dalam  Undang-Undang No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  maupun  dalam  regulasi  ketenagakerjaan lainnya.  Penggunaan  istilah  "pekerja"  seringkali  disandingkan  dengan  istilah  "buruh" untuk  menunjukkan  makna  yang  sama,  yaitu  individu  yang  bekerja  di  bawah  perintah dan  tanggung  jawab  pengusaha,  dan  terikat  dengan  peraturan-peraturan  kerja  yang berlaku  di  lingkungan  perusahaan.  Dalam  praktiknya,  keduanya  sering  digunakan secara  bergantian  tanpa perbedaan  makna yang substansial.
Menurut  Pasal  1  angka  2  dari  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  tenaga  kerja  merujuk  kepada  individu  yang  memiliki  kapabilitas untuk  melakukan  pekerjaan  guna  menghasilkan  barang  dan/atau  jasa,  baik  untuk kebutuhan  pribadi  maupun  untuk  kepentingan  masyarakat  secara  umum.  Selanjutnya, Pasal  1  angka  3  UU  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  menyatakan  bahwa pekerja  atau  buruh  adalah  individu  yang  terlibat  dalam  aktivitas  kerja  dengan menerima  bayaran  atau  imbalan  dalam  berbagai  bentuk.  Konsepsi  mengenai  setiap individu  yang  memiliki  kemampuan  untuk  melakukan  pekerjaan  guna  menghasilkan barang  atau  jasa,  baik  untuk  kebutuhan  pribadi  maupun  untuk  kepentingan masyarakat,  dapat  mencakup  individu  yang  menerima  bayaran  atau  imbalan  dalam berbagai  bentuk,  atau  individu  yang  bekerja  secara  mandiri  tanpa  menerima  upah  atau imbalan.  Oleh  karena  itu,  istilah  "pekerja"  atau  "buruh"  digunakan  untuk  merujuk kepada  individu  yang sudah  terlibat  dalam dunia  kerja.
Istilah  yang  digunakan  di  sini  adalah  "pekerja".  Pekerja  merujuk  kepada  individu yang  telah  terlibat  dalam  suatu  pekerjaan  atau  memiliki  hubungan  kerja  dengan pengusaha  atau  perusahaan,  dan  menerima  kompensasi  dalam  bentuk  upah  atau imbalan  atas  jasa  yang  mereka  berikan.  Dengan  kata  lain,  pekerja  mencakup  semua individu  yang  telah  memasuki  dunia  kerja  melalui  perjanjian  kerja  dengan  pengusaha atau  perusahaan.  Mereka  memiliki  hak  dan  kewajiban  yang  diatur  dalam  Undang- Undang  Ketenagakerjaan  karena  adanya  hubungan  kerja  dengan  pengusaha  atau perusahaan.
Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  pekerja  atau  buruh  adalah  individu yang  telah  terikat  dalam  hubungan  kerja  dengan  pengusaha  sebagai  akibat  dari  adanya perjanjian  kerja.  Mereka  menerima  imbalan  atau  upah  atas  pekerjaan  yang  mereka lakukan dalam  kerangka hubungan  kerja tersebut.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  yuridis  normatif,  yang  melibatkan analisis  terhadap  permasalahan  hukum  dengan  pendekatan  pada  asas-asas  hukum yang  berlaku.  Pendekatan  ini  didasarkan  pada  norma-norma  atau  kaidah-kaidah hukum  positif  yang  berlaku  pada  suatu  wilayah  dan  waktu  tertentu.  Sifat  penelitian  ini bersifat  deskriptif  analisis,  dimana  tujuannya  adalah  untuk  memberikan  gambaran
yang  lengkap  tentang  keadaan  hukum  yang  berlaku  pada  waktu  dan  tempat  tertentu, serta  peristiwa  hukum  yang terjadi  dalam  masyarakat.

## HASIL DAN  PEMBAHASAN
Pekerja/buruh,  pengusaha,  dan  pemerintah  selalu  berusaha  maksimal  untuk mencegah  berakhirnya  hubungan  kerja.  Namun,  jika  tidak  dapat  dihindari, pekerja/buruh  diharuskan  untuk terlebih  dahulu  menjalani  upaya bipartit.
Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  telah  mengatur berbagai  alasan  yang  dapat  menjadi  dasar  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK),  baik  dari pihak  pekerja/buruh  maupun  pengusaha.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  PHK  dapat terjadi  dan  tidak  dilarang  dalam  hubungan  kerja,  namun  harus  didasarkan  pada ketentuan  normatif  ketenagakerjaan  yang berlaku.
Pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  merujuk  pada  pengakhiran  hubungan  kerja  yang disebabkan  oleh  suatu  hal  tertentu  yang  menyebabkan  berakhirnya  hak  dan  kewajiban antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha/majikan.  Ini  bisa  terjadi  karena  berbagai  alasan seperti  pengunduran  diri,  pemberhentian  oleh  perusahaan,  atau  berakhirnya  kontrak kerja.
Pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  seperti  yang  didefinisikan  dalam  Pasal  1  ayat  (25) Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  adalah  pengakhiran hubungan  kerja  yang  disebabkan  oleh  alasan-alasan  tertentu  yang  mengakibatkan berakhirnya  hak  dan  kewajiban  para  pihak  yang  terlibat.  Selain  itu,  penyelesaian konflik  yang  timbul  akibat  pemutusan  hubungan  kerja  diatur  secara  rinci  oleh  Undang- Undang Nomor  2 Tahun  2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial.
Pasal  150  hingga  Pasal  172  dalam  Peraturan  Ketenagakerjaan  mengatur  tentang pemutusan  hubungan  kerja  (PHK).  Ketentuan  tersebut  menjelaskan  berbagai  alasan yang memungkinkan  atau melarang  dilakukannya  PHK.
Pasal  151  ayat  (3)  huruf  b  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  mengatur  bahwa  hubungan  kerja  dapat  berakhir  jika  pekerja/buruh mengundurkan  diri  atau  jika  terdapat  alasan  yang  mendesak  sehingga  pekerja/buruh meminta  untuk  di-PHK.
Jika  masa  kontrak  kerja  yang  telah  ditetapkan  pada  awal  hubungan  kerja  berakhir, hal  itu  juga  menjadi  alasan  sah  untuk  berakhirnya  hubungan  kerja.  Selain  itu,  jika pekerja/buruh  absen  tanpa  keterangan  selama  minimal  5  hari  kerja  berturut-turut  dan telah  dua  kali  dipanggil  secara  tertulis  oleh  pengusaha,  namun  tidak  dapat  memberikan keterangan  tertulis  yang  sah,  maka  hal  tersebut  juga  dianggap  sebagai  tindakan mengundurkan  diri.
Pengusaha  tidak  diwajibkan  melakukan  PHK  dalam  beberapa  situasi  tertentu  sesuai dengan  Pasal  154  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan. Contohnya,  jika  pekerja/buruh  masih  dalam  masa  percobaan  kerja,  jika  pekerja/buruh secara  tertulis  mengajukan  permintaan  pengunduran  diri  atas  kemauan  sendiri  tanpa
adanya  indikasi  tekanan  atau  intimidasi  dari  pengusaha,  jika  hubungan  kerja  berakhir sesuai  dengan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  untuk  pertama  kalinya,  jika pekerja/buruh  mencapai  usia  pensiun  sesuai  dengan  ketetapan  dalam  perjanjian  kerja, peraturan  perusahaan,  perjanjian  kerja  bersama,  atau  peraturan  perundang-undangan, atau jika pekerja/buruh  meninggal  dunia.
Alasan-alasan yang dapat  melegitimasi  pemutusan  hubungan  kerja  oleh majikan/pengusaha  terhadap  pekerja  antara  lain  adalah  alasan  ekonomis,  seperti penurunan  hasil  produksi  dan  kinerja  perusahaan,  kemampuan  perusahaan  yang menurun  dalam  membayar  upah  atau  gaji,  atau  pelaksanaan  perampingan  tenaga  kerja secara  massif  oleh  pengusaha.  Selain  itu,  pemutusan  hubungan  kerja  juga  dapat disebabkan  oleh  peristiwa  di  luar  kendali  perusahaan,  seperti  perang  yang menghentikan  aktivitas  kerja,  kerusakan  lokasi  kerja  karena  bencana  alam, ketidakmampuan  perusahaan  induk  untuk  memberikan  lapangan  pekerjaan  seperti biasanya,  atau  kematian  pengusaha  sehingga  tidak  ada  ahli  waris  yang  dapat melanjutkan  hubungan  kerja dengan  karyawan  tersebut.
Pengusaha  berhak  untuk  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  terhadap pekerja/buruh  jika  terjadi  pelanggaran  serius  seperti  tindakan  penipuan,  pencurian, atau  penggelapan  barang/uang  yang  merupakan  milik  pengusaha  atau  rekan  kerja, memberikan  keterangan  palsu  atau  dipalsukan  yang  merugikan  perusahaan  atau kepentingan  negara,  terlibat  dalam  konsumsi  minuman  keras,  narkotika,  obat  bius,  atau obat-obatan  terlarang  di  tempat  kerja  atau  di  lokasi  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan, melakukan  tindakan  asusila,  berjudi  di  tempat  kerja,  melakukan  serangan, penganiayaan,  ancaman,  atau  intimidasi  terhadap  pengusaha  atau  rekan  kerja, mempengaruhi  pengusaha  atau  rekan  kerja  untuk  melakukan  tindakan  yang melanggar  hukum,  atau  merusak,  merugikan,  atau  membiarkan  dalam  keadaan  bahaya barang  milik  perusahaan  atau  rekan  kerja  yang  mengakibatkan  kerugian  bagi perusahaan.  Dalam  beberapa  kasus,  melakukan  tindakan-tindakan  tersebut  dapat diancam  dengan  hukuman  penjara  minimal  5  tahun  menurut  peraturan  perundang- undangan.
Kesalahan  berat itu  harus  didukung  dengan  bukti:
a. pekerja/buruh  tertangkap  tangan;
b. ada pengakuan  dari  pekerja/buruh  yang bersangkutan;  atau
c. bukti  lain  berupa  laporan  kejadian  yang  dibuat  oleh  pihak  yang  berwenang  di perusahaan  yang  bersangkutan  dan  didukung  oleh  sekurang-kurangnya  dua orang saksi.
Prinsip  yang  sangat  penting  dalam  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  adalah  upaya  pencegahan  terhadap  pemutusan  hubungan  kerja (PHK).  Pasal  151  menegaskan  bahwa  pengusaha,  pekerja/buruh,  serikat  pekerja/serikat buruh,  dan  pemerintah  harus  berusaha  keras  untuk  mencegah  terjadinya  PHK.  Namun, jika  PHK  tidak  dapat  dihindari,  maka  kedua  belah  pihak  diwajibkan  untuk  melakukan
negosiasi  terlebih  dahulu.  Dalam  hal  ini,  penekanan  pada  penyelesaian  melalui kesepakatan  antara  kedua  belah  pihak  (bipartit)  menjadi  kewajiban  yang  harus diutamakan.  Jika  upaya  perundingan  bipartit  untuk  mengatasi  PHK  mengalami kegagalan,  maka  PHK  hanya  dapat  terjadi  setelah  mendapatkan  penetapan  dari lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial.  Dengan  kata  lain,  jika perselisihan  mengenai  PHK  tidak  dapat  diselesaikan  melalui  negosiasi,  maka  masalah tersebut  akan  diajukan  ke  lembaga  penyelesaian  sengketa  ketenagakerjaan  untuk diputuskan.  PHK  kemudian  terjadi  berdasarkan  penetapan  atau  putusan  yang dikeluarkan  oleh  lembaga penyelesaian  konflik  ketenagakerjaan  tersebut.
Proses  PHK  melalui  jalur  litigasi  mengacu  pada  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial.  Perselisihan  yang  muncul dalam  konteks  berakhirnya  hubungan  kerja  adalah  perselisihan  yang  timbul  karena ketidaksesuaian  pendapat  mengenai  pengakhiran  hubungan  kerja  yang  dilakukan  oleh salah  satu pihak.
Hubungan  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha  adalah  hubungan  yang  berasal  dari kesepakatan  para  pihak  dalam  konteks  hubungan  kerja.  Ketika  salah  satu  pihak  tidak lagi  ingin  terikat  dalam  hubungan  kerja,  menjaga  hubungan  yang  harmonis  menjadi sulit.  Oleh  karena  itu,  Pengadilan  Hubungan  Industrial  yang  diatur  dalam  Undang- Undang  bertujuan  untuk  menyelesaikan  kasus-kasus  pemutusan  hubungan  kerja  yang tidak  diterima  oleh  salah  satu  pihak melalui  berbagai mekanisme  yang disediakan.
Berakhirnya  hubungan  kerja,  yang  sering  disebut  sebagai  PHK,  juga  merupakan bagian  dari  pengaturan  hukum  ketenagakerjaan.  Setelah  hubungan  kerja  berakhir,  baik pekerja/buruh  maupun  pengusaha  masih  memiliki  hak  dan  kewajiban  yang  harus dipatuhi  sesuai  dengan  undang-undang  ketenagakerjaan.  Pemutusan  hubungan  kerja menghasilkan  kewajiban  bagi  pengusaha  untuk  membayar  uang  pesangon,  uang penghargaan  masa  kerja,  dan  uang  penggantian  hak  yang  seharusnya  diterima  oleh pekerja/buruh,  sesuai  dengan  alasan-alasan  yang menjadi  penyebab  PHK.
Menurut  penulis,  ketentuan  mengenai  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  yang diatur  dalam  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  dan Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  merupakan  aplikasi  konkret  dari  hukum  ketenagakerjaan  bagi  pekerja/buruh dan  pengusaha.  Dalam  kerangka  normatif  ini,  berbagai  aspek  terkait  PHK  dijelaskan dengan  jelas,  mulai  dari  alasan-alasan  yang  dilarang  untuk  melakukan  PHK  hingga pembenarannya,  serta  mekanisme  penyelesaian  yang  disediakan  bagi  kedua  belah pihak.

## SIMPULAN
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  pengaturan  mengenai  pemutusan  hubungan  kerja (PHK)  meliputi  berbagai  aspek  seperti  alasan-alasan  yang  melatarbelakangi  PHK, kewenangan,  dan  kewajiban  bagi  kedua  belah  pihak  setelah  hubungan  kerja  berakhir,
serta  pilihan  mekanisme  penyelesaian  bagi  para  pihak  dalam  menghadapi  peristiwa PHK.  Hal  ini  merupakan  bentuk  campur  tangan  pemerintah  dalam  menerapkan hukum  ketenagakerjaan  guna  menciptakan  keharmonisan  dalam  hubungan  antara pekerja/buruh  dan pengusaha.
Implementasi  hukum  ketenagakerjaan  ini  bergantung  pada  kerja  sama  berbagai pihak  dalam  mewujudkan  pembangunan  ketenagakerjaan  sebagai  bagian  tak terpisahkan  dari  upaya pembangunan  manusia  Indonesia  secara  menyeluruh.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Khakim,  (2007).  Pengantar  Hukum  Ketenagakarjaan  Indonesia.  Bandung:  PT
Citra Aditya  Bakti.
Agusmidah,   (2010). Dinamika  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia.  Medan:  USU Press. Aloysius  Uwiyono,  dkk.,  (2014).  Asas  Asas  Hukum  Perburuhan.  Depok:  Raja  Grafindo Persada.
Burhan  Bungin,  (2013).  Analisis  Data  Penelitian  Kualitatif,  Pemahaman  Filosofis  dan Metodologis  ke Arah  Penguasaan  Model  Aplikasi,  Jakarta: Raja Grafindo  Persada.
Fatimah,  Y.  N.  (2015).  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  di  Pengadilan Hubungan  Industrial  dalam  Pemenuhan  Hak  Pekerja/Buruh  Yang  di  Putus Hubungan  Kerja. Pandecta Research  Law Journal, 10(2), 215–232.
Jaminuddin  Marbun  &  R.J.  Marbun.  (2022).  Pengantar  Hubungan  Industrial  di Indonesia,  Medan:  USU Press.
Masitah  Pohan  &  Rahmayanti.  (2022).  Legal  Protection  Of  Workers  in  Fostering Industrial  Relations.  Randwick  International  of  Social  Science  Journal,  3(1).  162- 167.
Muhtar  Habibi,  (2009).  Gemuruh  Buruh  di  Tengah  Pusaran  Neoliberalisme: Pengadopsian  Kebijakan  Perburuhan  Neoliberal  Pasca  Orde  Baru.  Yogyakarta: Gava Media.
R.J.  Marbun,  (2023).  Implementasi  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  dalam  Perspektif Negara Kesejahteraan.  Jawa Tengah:  Eureka Media  Aksara.
R.J.  Marbun,  dkk.,  (2022).  Perlindungan  Pekerja  Yang  Terkena  Pemutusan  Hubungan Kerja  (PHK)  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19  Di  Indonesia  (Analisis  Yuridis Terhadap  Undang  Undang  Ketenagakerjaan).  Bekasi:  Dewangga  Energi Internasional.
Sedarmayanti,  (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia.  Bandung:  Refika Aditama. Silalahi,  S. D. (2018). Perlindungan Hukum bagi Pekerja Kontrak yang Mengalami Pemutusan Hubungan  Kerja  dalam  Masa  Kontrak  (Studi  Kasus  Putusan  Pengadilan  Negeri Medan No: 82/Pdt. sus-PHI/2016/PN. Mdn).
Siti  Nurhayati,  dkk.,  (2022).  Jaminan  Terhadap  Pemenuhan  Hak  Tenaga  Kerja Kaitannya dengan  Legalisasi  Sistem  Pekerja  Kontrak  (Outsourcing),  Analisis  Yuridis
Terhadap
Undang-Undang
Ketenagakerjaan, Bekasi: Dewangga Energi Internasional.
Soerjono  Soekanto  dan  Sri  Mamudji,  Penelitian  Hukum  Normatif,  (2013).  Jakarta:  Raja Grafindo  Persada.
Sumarsid.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  di  PT
Dwipa Manunggal Kontena. Diakses pada 4 September
2023,darihttps://jurnal.stikomcki.ac.id/index.php/cos/article/view/8/8.
Undang-Undang  No. 13 Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial.
Y.W.  Sunindhia  dan  Ninik  Widiyanti,  Masalah  PHK  dan  Pemogokan.  (1998). Jakarta:Bina Aksara.hlm.  23.