## PENGARUH KEPEMIMPINAN , MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT.FANUC INDONESIA
Dwi Astuti
Program Studi Magister Manajemen Universitas Mercu Buana Jakarta Email : Astutidwi307@gmail.com

## ABSTRACT
Human  resource  is  one  of  the  important  elements  for  a  company  in  order  to  obtain  the  company’s goal. A good human resource performance is expected will bring the development of the company and to support the company to survive in the weak of economic conditions. Some strategies can be applied by the company are :  to conduct a  reliable leadership, work motivastionand  create a good working environment  ,  so  then  it  is  expected  that  the  employee  will  be  encouraged  to  perform    their  best performance.  The  purpose  of  the  research  is  to  explore  leadership,  motivation  and  working environment  in  Fanuc  Indonesia  Company  and  to  explore  the  effect  of  leadership,  motivation,  and working  environment  on  employee  performance.We  used  51  samples  of  responden  in  this  research. The  research  used  a  double  linear  regression.  The  independent  variables  in  this  research  are leadership,  motivation,  and  working  environment  .  In  the  meanwhile,  the  dependent  variable  is employee  performance.  The  result  of  partial  test  (t  test)  indicates  that    there  are  a  significant influence  motivation  and employee performance,  in the meanwhile variable leadership and working environment no significant influence to variable employee performance.
Keywords: Leadership, Motivation, Working Environment, Employee Performance

## ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan unsur penting bagi Perusahaan dalam mencapai tujuannya. Kinerja sumber  daya  manusa  yang  baik  diharapkan  akan  meningkatkan  kemajuan  Perusahaan  serta menunjang  Perusahaan  untuk  bertahan  dalam  kondisi  perekonomian  yang  sulit.  Strategi  yang  bisa dilakukan Perusahaan adalah dengan menerapkan kepemimpinan yang handal dan motivasi kerja serta menciptakan  lingkungan  kerja  yang    baik  sehingga  diharapkan  pegawai  akan  terdorong  untuk memberikan  kinerja terbaiknya.  Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  kepemimpinan, motivasi  dan  lingkungan  kerja    yang  dilakukan  di    PT  Fanuc  Indonesia.  Sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  sebanyak  51  responden.  Penelitian  dilakukan  dengan  metode  analisis  regresi linear  berganda.  Adapun  yang  menjadi  variabel  bebasnya  adalah  kepemimpinan,  motivasi  dan lingkungan  kerja.  Sedangkan  yang  menjadi  variabel  terikatnya  adalah  kinerja  pegawai.  Hasil  uji parsial  (Uji  t)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variable  motivasi terhadap  variabel  kinerja  pegawai,  sedangkan  variabel  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  tidak memiliki pengaruh yang signifikan.
Kata Kunci : kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan kerja, Kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Peran  sumber  daya  manusia  dalam suatu  organisasi  atau  perusahaan  sangatlah strategis,  dimana  sumber  daya  manusia  itu menjadi  suatu  kunci  dalam  pencapaian keberhasilan  suatu  perusahaan.  Sumber  daya manusia yang strategis akan memberikan nilai tambah  ( add  value )  sebagai  tolak  ukur keberhasilan  usaha.  Kemampuan  sumber  daya manusia ini merupakan competitive  advantage dari perusahaan, dimana sumber daya manusia itu  semakin  baik,  maka  perusahaan  itu  akan menjadi perusahaan yang semakin berkembang.
Perusahaan yang maju pada umumnya berevolusi  dari  perusahaan  yang  menganggap sumber daya  manusia itu sebagai alat pekerja, kini  berusaha  menjadi  penghargaan  terhadap sumber  daya  manusia  yang  berkompetensi. Kencederungan  yang  kini  berlangsung  adalah pekerja  yang  dituntut  memiliki  pengetahuan baru  yang  sesuai  dinamika  perubahan  yang tengah  berlangsung. Human  capital yang selalu mengacu kepada pengetahuan, pendidikan,  pelatihan,  keahlian,    tenaga  kerja perusahaan  kini  menjadi  sangat  penting, dibandingkan dengan waktu lampau.
Perubahan  perubahan  yang  mendasar dalam  lingkungan  bisnis  telah  menyebabkan pergeseran dalam urutan pentingnya manajemen  sumber  daya  manusia  dan  fungsi sumber  daya  manusia.  Departemen  sumber daya manusia dan fungsi sumber daya manusia diberi  kesempatan  mengambil  peran  penting dalam perekrutan pekerja didalam perusahaan, dimana  semakin  memiliki  sumber  daya  yang berkompetensi,  maka  perusahaan  itu  sendiri akan  menjadi  berkembang.  Hal  ini  terjadi karena  fungsi  sumber  daya  manusia  sedang berubah menjadi sumber daya yang penting.
Perusahaan tidak hanya mengharapkan pegawai  yang  mampu,  cakap  dan  terampil, tetapi  juga  pegawai  yang  memiliki  kemauan untuk  bekerja  giat  dan  berkeinginan  untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan,  kecakapan.  dan  keterampilan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak memiliki kemauan untuk bekerja keras  dengan  mempergunakan  kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Oleh  karena  itu,  motivasi  memiliki  peranan penting,  karena  dengan  motivasi  diharapkan setiap  individu  pegawai  memiliki  kemauan
untuk  bekerja  keras  serta  mencapai  prestasi kerja yang tinggi.
Motivasi  semakin  penting  karena pimpinan membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terarah  kepada  tujuan  yang  sebelumnya  telah ditetapkan. Pimpinan dalam memotivasi pegawai  harus  menyadari  bahwa  manusia memiliki kemauan untuk bekerja keras dengan harapan  ia  akan  dapat  memenuhi  kebutuhan dan keinginan-keinginan dari hasil
pekerjaannya Dalam  melaksanakan  pekerjaannya,
pegawai tidak melaksanankan semua pekerjaannya  sendiri,  melainkan  terkadang dibutuhkan kerjasama yang baik antara sesama pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.  Dalam  hal  ini,  pimpinan  harus mampu  mendorong  dan  membangkitkan  daya gerak  (kemauan  kerja)  pegawainya  untuk melaksanakan  suatu  pekerjaan  yang  menjadi kewajibannya  sehingga  mereka  termotivasi untuk  bekerja  sebaik  mungkin  dan  dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka. Hal ini  perlu  diperhatikan  karena  manusia  sebagai tenaga  kerja  bukan  merupakan  manusia  yang dapat  digerakkan  begitu  saja,  melainkan sebagai  makhluk  hidup  yang  mempunyai perasaan,  kebutuhan,  keinginan  dan  pola  pikir sendiri.
Dengan  kondisi  ini  berdampak  pada menurunnya  motivasi  kerja  sehingga  hasil kerjanya kurang memuaskan. Dengan demikian  semakin  baik  kompensasi  yang diberikan perusahaan diharapkan dapat memacu  semangat  kerja  karyawan  sehingga memberikan  kontribusi  terhadap  peningkatan kinerja karyawan.
Setiap  karyawan  harus  memberikan kontribusi terbaiknya dan mengetahui tanggung jawab yang diberikan dalam pelaksanaan  kerja  dan  tingkat  kinerja  yang ingin  dicapai  dengan  mengukur  keadaan  dan kemampuan  yang  ada  dalam  dirinya.  Pihak manajemen perusahaan harus banyak memberikan  perhatian  dan  usahanya  untuk meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawan.  Pengelolaan  SDM  yang  baik  akan memberikan  kemajuan  yang  signifikan  bagi perusahaan.
Salah  satu  variabel  yang  sering ditemukan  berhubungan  dengan  kompensasi dan  kinerja  adalah  motivasi  kerja.  Menurut Buhler  (2004:191)  dalam  Narmodo  dan  wadji (2008) motivasi kerja diartikan sebagai proses
yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan.
Motivasi  yang  rendah  dapat  membuat individu  yang  berkualitas  tinggi  mempunyai kinerja  yang  buruk,  dan  sebaliknya  motivasi yang  tinggi  dapat  membuat  individu  yang biasa-biasa  saja  mempunyai  kinerja  yang menakjubkan.(  Buhler,  2004  dalam  Narmodo dan  wadji  2008  ).  Hal  ini  menunjukan  bahwa motivasi kerja dapat  memperkuat atau memperlemah  hubungan  antara  kompensasi dan  kinerja.  Oleh  karena  itu  penelitian  ini menggunakan  motivasi  kerja  sebagai  variabel moderasi  untuk  mengetahui  pengaruhnya apakah memperkuat atau memperlemah hubungan antara kompensasi dan kinerja.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Dova Dwi Yanti  dan Ahmad Badawi Saluy  (2019 ) tentangpPengaruh  kepemimpinan,  motivasi dan beban kerja terhadap kinerja guru di SMA Negeri  7  Bengkulu  Selatan,  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan  beban  kerja  secara  bersama  sama (simultan)  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja guru. Secara parsial kepemimpinan,  motivasi,  dan  beban  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru.  Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan olah  Mohammad  Rizal  dan  Khasmir  (2019) tentang  pengaruh  Budaya  Organisasi,  Disiplin Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Counterproductive  Work  Behaviour  karyawan di  BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor  Cabang Bogor  Kota  Hasil  penelitian  menunjukkan  (1) terdapat  pengaruh  negatif dan  tidak  signifikan budaya  organisasi  terhadap  counterproductive work behaviourdengan nilai korelasi/ hubungan  yang  kuat,  (2)  Terdapat  pengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  disiplin  kerja terhadap counterproductive work behaviourdengan  nilai  korelasi/  hubungan yang  kuat  (3)  Terdapat  pengaruh  negatif  dan tidak  signifikan  lingkungan  kerjaterhadap counterproductive work behaviourdengan nilai korelasi/hubungan  yang  kuat.  (4)  Terdapat pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  budaya organisasi  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2)  dan lingkungan  kerja  (X3)  secara  bersama-sama terhadap  counter  productive  work  behaviour
dengan  nilai  korelasi/  hubungan  yang  sangat kuat.
Gardner et al (2004) dan Ipkoni (2006) menemukan  bahwa  motivasi  kerja  berhasil menjadi  pemoderasi.  Berbeda  dengan  hal  ini, Shieh  (2008)  menemukan  bahwa  tidak  semua motivasi  kerja  bisa  menjadi  variabel  moderasi dalam hubungan antara komponen dan kinerja. Berdasarkan  atas  hasil  penelitian  tersebut, maka penelitian mengenai pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  dengan  motivasi kerja  sebagai  variabel  moderasi  masih  sangat relevan untuk diteliti.
Robin dan Judge (2008:222),
mendefinisikan  motivasi  sebagai  suatu  proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan  seorang  individu  untuk  mencapai tujuannya. Dari definisi  tersebut dapat dicermati  bahwa  motivasi  menjadi  bagian yang  sangat  penting  yang  mendasari  individu atau  seseorang  dalam  melakukan  sesuatu  atau mencapai tujuan tertentu yang diinginkan
Masalah  motivasi  pada  perusahaan haruslah  dijadikan  sebagai  perhatian  yang serius dalam manajemen sumber daya manusia. Perusahaan-perusahaan modern dewasa  ini  haruslah  menjadikan  karyawan sebagai  aset,  bukan  lagi  hanya  sebagai  alat produksi  semata.  Untuk  itu  perusahaan  perlu menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat  membuat  karyawan  merasa  nyaman, terpenuhi  kebutuhannya,  sehingga  diharapkan motivasi  mereka  juga  tetap  terjaga  untuk bersama-sama mencapai visi dan misi perusahaan.kondisi-kondisi kondusif itu bermacam-macam, tergantung pada karakteristik  perusahaan  itu  masing-masing. Tapi  secara  umum  diantaranya  dapat  berupa fasilitas yang disediakan, tingkat kesejahteraan yang  memadai,  jenjang  karir  yang  jelas, peluang  aktualisasi  diri,  kenyamanan  dan keamanan dalam bekerja jaminan hari tua dan lain-lain.
Seorang pemimpin mempunyai wewenang untuk
memerintah bawahannya,bawahannya akan menerima perintah  tersebut  dengan  respon  baik  tau respon buruk .Seorang pemimpinharus mampu mengatasi berbagai macam masalah baik yang menyangkut perusahaan maupun yang menyangkut karyawannya agar terbina motivasi  yang  tinggi,dengan  lingkungan  kerja yang  baik  ,maka  kinerja  individu  yang dihasilkan  dapat  memberikan  kontribusi  yang
besar  bagi  karyawan  maupun  perusahaan  itu sendiri.Faktor-faktor  yang  diduga  dapat  dapat menurunkan  kinerja  individu  diantaranya adalah kepemimpinan,morivasi dan lingkungan kerja menurut data pra penelitian.

## Indentifikasi Masalah
Berdasarkan  identifikasi  masalah  yang telah  diuraikan  sebelumnya,  maka  dapat dirumuskan  masalah  dalam  penelitian  ini sebagai berikut :
1. Data pra penelitian terhadap faktor kepemimpinan menunjukkan hasil 64%
yang  dikategorikan tidak baik berdasarkan  penelitian terdahulu  terdapat  pengaruh faktor kepemimpinan terhadap  kinerja  individu dan terjadi dilema manajemen  pada  penurunan hasil kinerja individu sebesar 7% yang dikategorikan kurang . 2. Data pra penelitian terhadap faktor motivasi kerja menunjukkan hasil 69%
yang  dikategorikan tidak baik berdasarkan  penelitian terdahulu  terdapat  pengaruh faktor motivasi kerja terhadap  kinerja  individu dan terjadi dilema manajemen  pada  penurunan hasil kinerja individu sebesar 7% yang dikategorikan kurang .
3. Data pra penelitian terhadap faktor lingkungan kerja
menunjukkan hasil 62% yang  dikategorikan tidak
baik berdasarkan  penelitian terdahulu  terdapat  pengaruh faktor lingkungan kerja terhadap  kinerja  individu dan terjadi dilema manajemen  pada  penurunan hasil kinerja individu sebesar 7% yang dikategorikan kurang .
4. Data pra penelitian terhadap
penilaian  kinerja  individu yang  standar  mengalami kenaikan sebesar 6.95% pada tahun 2017 – 2018 dan penilaian  kinerja  individu dibawah  standar  mengalami kenaikan  sebesar 3.88% pada  tahun  2016  –  2017 yang  dikategorikan kurang

## Tujuan Penelitian
Adapun  penelitian  ini  memiliki  tujuan  antara lain sebagai berikut :
a. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis kuat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
b. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis kuat pengaruh motivasi kerja  terhadap kinerja
c. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis kuat  pengaruh lingkungan kinerja

## LANDASAN TEORI

## Kinerja
Kasmir  (  2016  :  182  )  berpendapat  bahwa kinerja  merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku kerja yang telah dicapai dalam meneyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu

## Kepemimpinan
Menurut  Wibowo    dalam  Rufino  De (2010)  kepemimpinan  merupakan  salah  satu aspek penting yang mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi  baik  secara  keseluruhan  maupun sebagian kelompok organisasi sangat bergantung  pada  mutu  kepemimpinan  yang terdapat  dalam  organisasi  tersebut.  Peran kepemimpinan  efektif  pada  suatu  organisasi dalam  mencapai  tujuan  organisasi  adalah bagaimana  para  pemimpin  organisasi  mampu menggerakkan, menginspirasi, memotivasi dan mengarahkan  anggota  organisasinya  dalam mencapai  tujuan  organisasinya  secara  efektif danefisien.

## Motivasi
Chan  dan  Drasgoe  dalam  Porter,  Riesenmy, dan  Field  (2016)  menyatakan  bahwa  motivasi adalah  bahan  utama  dalam  pengembangan
kepemimpinan sejak mengambil peran kepemimpinan  sering  memerlukan  beberapa risiko,  belajar  substansial,  dan  perubahan hubungan kerja.

## Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayati (2012) lingkungan kerja adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok

## Kerangka Pemikiran
Kinerja  yang  baik  salah  satu  nya dipengaruhi oleh  faktor  kepemimpinan.  Unsur lain  yang  penting  dalam  menciptakan  kinerja yang  baik  adalah  motivasi  dan  lingkungan kerja.  Dengan  demikian  kinerja  yang  baik  di pengaruhi  oleh  kepemimpinan,  motivasi  dan lingkungan kerja.
Berdasarkan  uraian  kajian  teori,  maka peneliti  mengkaji  tiga  variable  bebas  dan  satu variable  terikat.  Adapun  variable  bebasnya meliputi  Kepemimpinan  (X1),  Motivasi  (X2), dan  Lingkungan  Kerja  (  X3),  sedangkan variable  terikatnya  adalah  kinerja(Y).  Untuk memperjelas alur pikir, maka peneliti
menyusun  skema  kerangka  pemikiran  yang disajikan pada gambar berikut ini
1. X1 Y Diterangkan  sesuai  dengan  rumusan masalah yang didukung jurnal Rufino (2010) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan hasil Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja 2. X2 Y Diterangkan  sesuai  dengan  rumusan masalah yang didukung jurnal Suryani  (2012)  Pengaruh  Motivasi Dan  Remunerasi  Kinerja  Pegawai Dengan Gaya Kepemimpinan Terhadap  kinerja  karywan  hasil Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja 3. X3 Y Diterangkan  sesuai  dengan  rumusan masalah yang didukung jurnal Hanafi,  Yohana  (2017)  Pengaruh motivasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel mediasi  hasil  Lingkungan  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja
H1 H2 H3 Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Hipotesis Berdasarkan  latar  belakang  penelitian  ,  kajian pustaka  dan  kerangka  pemikiran  penelitian yang  telah  di  uraikan  diatas  ,  maka  dapat dirumuskan hipotesis : 1. H1:Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Kepemimpinan Motivasi Lingkungan Kerja Kinerja
2. H2:Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
3. H3:Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja

## METODOLOGI PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan  secara kuantitatif,  pendekatan  kuantitatif  digunakan karena data yang digunakan untuk menganalisa  adalah  berupa  angka,  memilih teknik  statistik  mana  yang  tepat  dan  sesuai dengan  tujuan  penelitian.    Jenis  penelitian yang dipakai adalah jenis penelitian korerasional,  dimana  penelitian  korerasional melihat  seberapa  besar  kaitan  antara  variabel yang  satu  dengan  variabel  yang  lainnya. Dalam penelitian ini penulis melihat pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Lingkungan Kerja    terhadap  Kinerja  karyawan  PT.  Fanuc Indonesia

## Populasi dan Pengambilan Sample
Berdasarkan Sugiyono (2015:61)
menyatakan  populasi  itu  adalah  wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  objek/subjek yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan. Secara  umum  populasi  adalah  seluruh  subjek penelitian  populasi,  dalam  penelitian  ini populasi  yang  kita  teliti  adalah  operator produksi    dan  staf  administrasi  karyawan  PT. Fanuc Indonesia yang berjumlah 51 karyawan.

## Metode Pengumpulan Data
Dalam  setiap  kegiatan  selalu  ada kegiatan pengumpulan data, metode pengumpulan data yang digunakan antara lain:
a. Data primer
Sumber data penelitian yang diperoleh secara  langsung  dari  sumber  aslinya  yang berupa  wawancara,  jejak  pendapat  dari individu  atau  kelompok.  Peneliti  pada  metode ini  membutuhkan  pengumpulan  data  dengan cara mejawab pertanyaan riset.
b. Kuesioner
Kuesioner  adalah  daftar  pernyataan tertulis  yang  telah  disusun  sebelumnya. Pernyataan-pernyataan  yang  terdapat  dalam kuesioner  berisi  instrument-instrument  dari variabel bebas maupun terikat seperti Kepemimpinan  (  X1),  Motivasi  (X2)  terdiri dari  kebutuhan.  Lingkungan  kerja  (X3)  terdiri dari  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik. Kinerja (Y) terdiri dari kualitas kerja,kuantitas kerja dan pelaksanaan kerja.
c. Wawancara Wawancara  yang  telah  dilakukan  oleh pihak  yang  berkompeten  atau  berwenang untuk  memberikan  informasi  dan  keterangan informasi  dan  keterangan  yang  sesuai  yang dibutuhkan peneliti.
d. Studi Pustaka
Pengumpulan  informasi  dan  kata dengan bantuan berbagai macam material yang ada  diperpustakaan  seperti  dokumen,  buku, catatan,  majalah,  kisah-kisah  sejarah  dan sebagainya.
HASIL

## PENELITIAN
DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden Penelitan Untuk menjaga validitas data sampel,  maka  diperlukan  karakteristik responden,  karena  bisa  mempengaruhi pandangan, pendapat, tanggapan terhadap  sesuatu  obyek.  Karakteristik tersebut  terdiri  dari  jenis  kelamin responden, pendidikan dan masa kerja.

## Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini berjumlah  51  orang,  adapun  jenis  kelamin responden adalah : Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase Laki-laki Perempuan 20 31 39,21 % 60,78 % Jumlah 51 100%
Sumber: Data yang diolah (2019) Tabel diatas menjelaskan data responden yang dikumpulkan berdasarkan kuesioner pada lokasi  penelitian,    terdiri  dari  laki-laki  20 orang dengan prosentase 39,2.% dan perempuan    31  orang  dengan  prosentase  60,8 %. Pendidikan Pendidikan  responden  dalam  penelitian  ini dapat dilihat pada tabel berikut Tabel 4.2. Pendidikan Responden Pendidikan Jumlah Responden Prosentase SMP 0 0,00 % SLTA 23 45,10 % Diploma 10 19,61 % S1 S2 17 1 33,33 % 1,96 % Jumlah 51 100% Sumber: Data yang diolah (2019)
Tabel diatas menjelaskan data responden yang dikumpulkan  berdasarkan  kuesioner  pada lokasi  penelitian  terdiri  dari  SLTA  23  orang atau 45,10 %, Diploma 10 orang atau 19,61 %, Strata  Satu  17  orang  atau  33,33  %  dan  Strata Dua 1 orang atau 1,96%.
Masa Kerja Masa kerja responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.3 Masa Kerja Responden Masa Kerja Jumlah Responden Prosentase 0-5 Tahun 9 17,65 % 6-10 Tahun 22 43,14 % 11-15 Tahun 4 7,84 % 15 Tahun ke atas 16 31,37 % Jumlah 51 100% Sumber: Data yang diolah (2019)
Tabel  diatas  menjelaskan  masa  kerja responden  yang  dikumpulkan  berdasarkan kuesioner,  kesimpulannya  adalah  masa  kerja responden paling besar adalah antara 6 sampai dengan 10 tahun yakni sebanyak 22 orang atau 43,14 persen.

## Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Variabel
Kepemimpinan
Uji  validitas  dan  reliabilitas  variabel Kepemimpinan terhadap 51 responden merupakan prosedur  agar data yang diperoleh layak  untuk  pengujian  lebih  lanjut,  hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Kepemimpinan

## Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X1_1 42,6471 15,353 ,568 ,843 X1_2 42,6275 15,198 ,613 ,840 X1_3 42,8039 15,481 ,455 ,850 X1_4 42,9804 15,220 ,509 ,846 X1_5 42,8039 15,241 ,558 ,843 X1_6 43,2157 15,333 ,441 ,852 X1_7 42,9412 14,576 ,690 ,833 X1_8 42,9412 15,176 ,586 ,841 X1_9 43,0392 14,678 ,689 ,834 X1_10 43,0392 13,798 ,616 ,838 X1_11 42,9216 14,474 ,427 ,859 Sumber : data diolah (2019). Berdasarkan  hasil  pengolahan  data pada  diatas,  seluruh  item  pertanyaan  pada
variabel  Kepemimpinan  valid,  sebab  semua memiliki  nilai  R  hitung  >  0.2759.  sedangkan hasil uji reliabilitas dapat dilihat tabel berikut:

## Tabel 4.5. Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,856 11 Sumber : data
diolah (2019).
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,
kuesioner  variabel  Kepemimpinan  reliabel, sebab  memiliki  nilai  Cronbach's  Alpha  0,856, lebih besar dar 0,6 (0.856> 0,6).
Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Variabel Motivasi Uji validitas dan reliabilitas variabel motivasi terhadap 51 responden dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Motivasi
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X2_1 45,6667 25,467 ,621 ,910 X2_2 45,4902 24,615 ,790 ,903 X2_3 45,3529 25,193 ,649 ,909 X2_4 45,3725 24,678 ,800 ,903 X2_5 45,5098 24,895 ,754 ,905 X2_6 45,6275 25,118 ,685 ,908
X2_7 45,4902 25,575 ,660 ,909 X2_8 45,6471 24,233 ,637 ,911 X2_9 45,5098 24,695 ,662 ,909 X2_10 45,3922 25,683 ,621 ,910 X2_11 45,6863 25,340 ,478 ,919 X2_12 45,5882 25,127 ,646 ,909 Sumber : data diolah (2019). Berdasarkan  hasil  pengolahan  data, seluruh item pertanyaan pada variabel Motivasi  valid,  sebab  semua  memiliki  nilai  r hitung > 0.2759 sedangkan hasil uji reliabilitas dapat dilihat tabel berikut: Tabel 4.7. Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,916 12 Sumber : data diolah (2019). Berdasarkan  hasil  pengolahan  data, kuesioner  variabel  motivasi  reliabel,  sebab memiliki  nilai  Cronbach's  Alpha  0,916,  lebih besar dar 0,6 (0.916 > 0,6).
Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Variabel Lingkungan Kerja
Uji validitas dan reliabilitas variabel  Lingkungan  kerja  terhadap  51 responden  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:

## Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Lingkungan kerja
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X3_2 30,5882 22,927 ,290 ,761 X3_3 30,1961 19,801 ,616 ,703 X3_4 30,5686 21,010 ,451 ,726 X3_5 30,4510 21,893 ,284 ,750 X3_6 30,6667 21,067 ,416 ,731 X3_7 30,4510 20,613 ,491 ,720 X3_8 30,7255 21,203 ,383 ,736 X3_9 30,7059 19,492 ,508 ,716 X3_10 30,3333 20,667 ,480 ,722 X3_11 30,0784 21,754 ,336 ,742 Sumber : data diolah (2019). Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,
seluruh item pertanyaan pada variabel
Lingkungan Kerja valid, sebab semua memiliki  nilai  r  hitung  >  0.2759.  sedangkan hasil uji reliabilitas dapat dilihat tabel berikut:

## Tabel 4.9. Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,752 10 Sumber : data diolah (2019). Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,
seluruh item pertanyaan pada variabel Lingkungan  Kerja    reliabel,  sebab  memiliki nilai Cronbach’s Alpha 0,752, lebih besar dari 0,6 (0.752 > 0,6)

## Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Variabel Kinerja
Uji  validitas  dan  reliabilitas  variabel Kinerja  terhadap  51  responden  dapat  dilihat pada table berikut:
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Kinerja Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y_1 44,8824 22,466 ,521 ,875 Y_2 45,0000 20,520 ,635 ,869 Y_3 44,9804 20,980 ,602 ,871 Y_4 44,8824 22,026 ,567 ,872 Y_5 45,1569 22,015 ,453 ,881 Y_6 45,0000 20,960 ,649 ,867 Y_7 44,9804 22,380 ,514 ,875 Y_8 44,8431 21,415 ,789 ,861 Y_9 44,8039 22,001 ,630 ,869 Y_10 44,7647 22,704 ,602 ,872 Y_11 44,6471 22,393 ,592 ,871 Y_12 44,6275 22,678 ,487 ,877 Sumber : data diolah (2019). Berdasarkan hasil pengolahan data, seluruh  item  pertanyaan  pada  variabel
Kinerja  valid,  sebab  semua  memiliki nilai r hitung > 0.2759. sedangkan hasil uji reliabilitas dapat dilihat tabel berikut Tabel 4.8. Hasil Uji reliabilitas Kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,881 12 Sumber : data diolah (2019). Berdasarkan  hasil  pengolahan  data pada  Tabel  4.8,  kuesioner  variabel Kinerja  reliabel,  sebab  memiliki  nilai
Cronbach's Alpha 0,881, lebih besar dari 0,6 (0.881> 0,6).

## Pengujian Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji  normalitas  data  bertujuan  untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi normal.    Hasil  uji  normalisasi  data  dengan menggunakan O ne-Sample Kolmogorov-
Smirnov  Test pada  SPSS  25  disajikan  dalam tabel berikut:
Tabel 4.9. Hasil Uji Normalisasi Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 51 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 42,76056172
Most Extreme Differences Absolute ,086 Positive ,086 Negative -,081 Kolmogorov-Smirnov Z ,617 Asymp. Sig. (2-tailed) ,842
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber ; data diolah (2019)
Pada  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  nilai Kolmogorov-Smirnov untuk  semua  sampel lebih  besar  dari  0,05,  sehingga  H 0 diterima, dengan  kata  lain  bahwa  data  dari  semua sampel  pada  penelitian  ini  berdistribusi normal.

## Uji Linieritas
Uji linearitas dipergunakan untuk melihat  apakah  model  yang  dibangun mempunyai  hubungan  linear  atau  tidak yang  dapat  dilhat  dari  plot  garis  antar variabel  (Normal  P-P).  Berikut  ini  hasil plot  garis  pada  model  penelitian  ini dengan menggunakan SPSS versi 25.00.
Sumber ; data diolah (2019)
Gambar 4.1 Hasil Uji

## Linieritas
Gambar  4.1  adalah  diagram  yang menggambarkan  plot  antara  nilai  residu (ZRESID) dengan nilai prediksi (ZPRED)  pada  regresi  jalur  kedua (berganda) yang dengannya dapat
terlihat  linieritas  sebuah  model  regresi berganda,  pada  penelitian  ini,  model telah  linier  karena  nilai  residu  yang mengikuti  alur  residu  normal  seperti pada gambar tersebut.

## Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolinieritas  bertujuan  untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya hubungan yang kuat diantara 11ndepend  11ndependent.  Ghozali  (2006:96) mengemukakan  nilai  cut-off  yang  umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolinearitas  adalah  nilai  tolerance  ≤  0,10 atau sama dengan nilai VIF (Variance Inflation Factor) ≥ 10.
Tabel 4.10.  Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts t Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 98,525 80,415 1,225 ,227 KEPEMIMPIN AN ,303 ,195 ,301 1,552 ,127 ,066  15,147 MOTIVASI ,593 ,175 ,633 3,391 ,001 ,071  14,009 LINGKUNGA N KERJA ,053 ,106 ,030 ,505 ,616 ,726  1,377
a. Dependent Variable: KINERJA a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : data diolah (2019).
Dari tabel diatas  di atas terlihat semua variabel  bebas,  memiliki  nilai  VIF  lebih  kecil dari  10,  sehingga  dapat  disimpulkan  tidak
terjadi  adanya  penyimpangan  asumsi  klasik multikolinieritas  antar  variabel  bebas  dalam model. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke  pengamatan  ke  pengamatan  yang lain.  Model  regresi  yang  memenuhi persyaratan  adalah  di  mana  terdapat kesamaan  varians  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain tetap  atau  disebut  homoskedastisitas. Deteksi heteroskedastisitas
dapat
dilakukan  dengan  metode  scatter  plot dengan  memplotkan  nilai ZPRED  (nilai prediksi) dengan ZRESID (nilai residualnya). Model yang baik didapatkan  jika  tidak  terdapat  pola tertentu pada grafik, seperti mengumpul di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian  menyempit.  Oleh  karena  itu berdasarkan Gambar berikut:
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  Gambar  4.6  terlihat bahwa dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai
prediksi)  dengan  ZRESID  (nilai  residualnya). Model  yang  didapatkan  tidak  terdapat  pola tertentu  pada  grafik,  sehingga  model  terbebas dari masalah heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  tujuan untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh
variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Perhitungan  statistik  dalam  analisis  regresi liner berganda yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan bantuan program komputer SPSS For Windows Versi 25. Ringkasan hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 4.11 Persamaan Regresi Linier Berganda
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019 Tabel  4.11,  didapatkan  hasil  koefisien regresi  Kepemimpinan,  Motivasi,  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah:
Y=a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y  =  98,525  +  0,303  X 1 + 0,593 X 2 + 0,053 X 3
Keterangan: Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta b 1 b 2 b 3 = Koefisien Regresi X 1 = Kepemimpinan X 2 = Motivasi X3 = Lingkungan Kerja Persamaan  regresi  tersebut  dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Konstan = 98,525 Nilai Konstanta positif menunjukan  pengaruh  positif variabel independen (kepemimpinan,  motivasi  dan lingkungan kerja). Bila variabel independen naik atau berpengaruh,  maka  variabel kinerja  karyawan  akan  naik sebesar 98,525 atau terpenuhi.
2. Koefisien    variabel  (X 1 )  =
0,303
Merupakan nilai koefisien regresi  variabel  kepemimpinan (X 1 )  terhadap  variabel  kinerja Karyawan  (Y)  artinya  jika kepemimpinan (X 1 ) mengalami kenaikan, maka kinerja karyawan  (Y)  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,303 atau 30,3  %  Koefisien  bernilai positif
artinya antara kepemimpinan(X 1 )  dan  kinerja karyawan (Y) hubungan positif. Kenaikan kepemimpinan (X 1 ) akan mengakibatkan  kenaikan  pada kinerja karyawan (Y).
3. Koefisien  variabel    (X 2 )  =
0,593 Merupakan nilai koefisien regresi  variabel  motivasi  (X 2 ) terhadap variabel kinerja
Karyawan  (Y)  artinya  jika motivasi (X 2 ) mengalami kenaikan, maka kinerja karyawan  (Y)  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,593 atau 59,3  %  Koefisien  bernilai Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 98,525 80,415 1,225 ,227 KEPEMIMPIN AN ,303 ,195 ,301 1,552 ,127 ,066  15,147 MOTIVASI ,593 ,175 ,633 3,391 ,001 ,071  14,009 LINGKUNGAN KERJA ,053 ,106 ,030 ,505 ,616 ,726 1,377 a. Dependent Variable: KINERJA
positif  artinya  antara  motivasi (X 2 )  dan  kinerja  karyawan  (Y)
hubungan  positif.  Kenaikan motivasi (X 2 ) akan
mengakibatkan  kenaikan  pada kinerja karyawan (Y).
4. Koefisien  variabel    (X 2 )  =
0,053 Merupakan nilai koefisien regresi variabel lingkungan
kerja  (X 2 )  terhadap  variabel kinerja  Karyawan  (Y)  artinya jika  lingkungan  kerja  (X 2 )
mengalami kenaikan,  maka kinerja  karyawan  (Y)  akan mengalami peningkatan sebesar  0,053  atau  5,3  % Koefisien bernilai positif
artinya  antara  lingkungan  (X 2 )
dan  kinerja  karyawan  (Y) hubungan  positif.  Kenaikan motivasi (X 2 ) akan mengakibatkan  kenaikan  pada kinerja karyawan (Y). Pengujian Hipotesis Uji t (Uji Hipotesis Parsial)
Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh  kepemimpinan  (X1),  motivasi  (X2), dan  Lingkungan  kerja  (X3)  secara  parsial terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  Pada PT. Fanuc Indonesia dengan uji t. Dari analisis dengan  menggunakan  tingkat  kesalahan  (α) 10%  :  2  =  5  %  =  0,05  dan  derajat  kebebasan (df) = n-k-l.
Keterangan:
a. Jumlah  responden  (n)  =
51
b. Jumlah variabel bebas (k) = 2
c. Taraf  signifikansi  α  =  5
%
d. Diagree  of  freedom (df)  = n-k-l = 51-2-1= 48. Diketahui   nilai t tabel sebesar  0.2787,  dari  hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung seperti yang terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Hipotesis dengan Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 98,525 80,415 1,225 ,227 KEPEMIMPIN AN ,303 ,195 ,301 1,552 ,127 ,066  15,147 MOTIVASI ,593 ,175 ,633 3,391 ,001 ,071  14,009 LINGKUNGAN KERJA ,053 ,106 ,030 ,505 ,616 ,726 1,377

## a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber data penelitian yang diolah, 2019
Kepemimpinan Berdasarkan  hasil  uji  parsial  untuk variabel kepemimpinan diperoleh t hitung = 1,225
dengan  nilai  signifikansi  0,225    dengan probabilitas lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung lebih kecil dari t tabel maka Ha1 ditolak. Hal ini menunjukan  bahwa  secara  parsial  Ha1  yang menyatakan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diterima.

## Motivasi
Berdasarkan  hasil  uji  parsial  untuk variabel  motivasi  diperoleh  t hitung =  3,391 dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,001  dengan probabilitas  signifikan  jauh  lebih  kecil  dari 0,05 dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel maka Ha2  diterima.  Hal  ini  menunjukan  bahwa secara  parsial  Ha2  yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  variabel  Motivasi  Kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## Lingkungan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  parsial  untuk variabel  lingkungan  kerja  diperoleh  t hitung = 0,505  dengan  nilai  signifikansi  0,616  dengan probabilitas lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung lebih kecil dari t tabel maka Ha1 ditolak. Hal ini menunjukan  bahwa  secara  parsial  Ha1  yang menyatakan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan diterima.

## Uji F (Uji Hipotesis Simultan)
Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh  kepemimpinan(X 1 ),  motivasi  (X 2 ) dan  Lingkungan  Kerja  (X 3 ),  secara  simultan atau  bersama-sama  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y) dengan uji F. Untuk mengetahui tabel F, degree of freedom dibagi mencari dua, yaitu  degree  of  freedom  sebagai  pembilang atau  df  (n1)  dan  degree  of  freedom  sebagai penyebut atau df (n2).
Keterangan:
Jumlah  responden  (n)  =  51 orang Jumlah variabel bebas (k) = 2 Taraf signifikansi α = 5%
Degree  of  freedom ,  dicari dengan rumus: df (n1) = k – 1  = 2 – 1 = 1 df (n2) = n – k  = 51 – 2 = 49 dengan nilai df (n1) = 1 dan df (n2) = 49 serta taraf signifikansi  5%  atau  0,05 maka  didapatkan  nilai  F  tabel adalah  sebesar  0.2759.  Tabel uji  F  dalam  penelitian  ini sebagai berikut:
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Hipotesis dengan Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 691403,026 3 230467,675 118,482 ,000 b Residual 91423,282 47 1945,176 Total 782826,308 50 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI, KEPEMIMPINAN
Sumber Data Penelitian yang Diolah (2019)
Berdasarkan  tabel  5.13  di  atas,  uji simultan  dapat  dilihat  pada  nilai  F  test  dan signifikan. Karena probabilitas signifikan jauh lebih  kecil  dari  nilai  0,05  dan  nilai  F hitung = 118,482  lebih  besar  dari  F tabel =  0.2759  maka Ha 3 diterima.  Hal  ini  menunjukan  bahwa secara  simultan  Ha 3 yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh antara variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.
1. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R2) pada intinya mengukur seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan variasi variabel dependen. Nilai  koefisien  determinasi (R2)  dapat  dilihat  pada  tabel 5.14 dibawah ini
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Determinasi Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,940 a ,883 ,876 44,10415 1,718
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI,
KEPEMIMPINAN b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber Data : Data Penelitian yang Diolah (2019)
Hasil
perhitungan dengan menggunakan  program  SPSS  versi  25  dapat diketahui  bahwa  koefiesien  determinasi  (R square)  yang  diperoleh  0,883.  Hal  ini  berarti 88,3  %    kepemimpinan,  motivasi  dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan  sedangkan  sisanya  yaitu  11,7  % kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel- variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukan terdapat  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Berdasarkan  perhitungan statistik,  diperoleh    =  98,525  +  0,303  X 1 + 0,593 X 2 + 0,053 X 3. Secara nyata berdasarkan hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  secara statistik  dari  ketiga  hipotesis  yang  diajukan hanya satu yang mendukung berdasarkan teori sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa:
1. Hipotesis pertama yang mempresentasikan pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan  terhadap  kinerja. Berdasarkan  hasil  uji  parsial  untuk variabel  kepemimpinan  diperoleh t hitung = 1,552 dengan nilai signifikansi  0,127  dengan  dengan probabilitas  lebih  jauh  lebih  besar dari 0,05 dan nilai t hitung lebih kecil dari  t tabel .  Hal  ini  menunjukan
bahwa  secara  parsial  variabel kepemimpinan tidak terdapat
pengaruh variabel  terhadap kinerja karyawan.
2. Hipotesis yang kedua yang mempresentasikan pengaruh positif dan  signifikan  motivasi    terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil  uji  parsial  untuk  variabel disiplin  kerja  diperoleh  t hitung = 3,391 dengan nilai signifikan sebesar  0,001  dengan  probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,01 dan  nilai  t hitung lebih  besar dari t tabel
maka.  Hal  ini  menunjukan  bahwa secara  parsial  variabel  motivasi terdapat pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan.
3. Hipotesis ketiga yang mempresentasikan pengaruh positif dan  signifikan  antara  lingkungan kerja terhadap kinerja. Berdasarkan hasil  uji  parsial  untuk  variable lingkungan  kerja  diperoleh  t hitung = 0,505  dengan  nilai  signifikansi 0,616  dengan  dengan  probabilitas lebih jauh lebih besar dari 0,05 dan nilai t hitung lebih kecil dari t tabel . Hal ini  menunjukan  bahwa  secara parsial  variabel  lingkungan  kerja tidak  terdapat  pengaruh  variabel terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  analisis  data tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan  kerja  dengan  Kinerja  yang  telah dibahas  dalam  bab-bab  sebelumnya,  maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Kepemimpinan  mempunyai kontribusi atau berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap  Kinerja,  selain  itu  hubungan  yang positif antara Pengawasan dengan Kinerja dan sangat  lemah  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  kepemimpinan  di  PT  Fanuc  tidak  ada signifikansi terhadap kinerja karyawan b.  Motivasi    mempunyai  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  hubungan yang  positif  antara  motivasi  dengan  Kinerja adalah  sedang,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  di  PT  Fanuc  ada  signifikansi terhadap kinerja karyawan.
c.  Lingkungan  kerja  mempunyai  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja, hubungan yang positif antara lingkungan kerja dan  hubungannya  adalah  lemah,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  di PT  Fanuc  ada  tidka  signifikansi  terhadap kinerja karyawan..

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta. Dessler, Gary.(2011). Human Resource Management. Edisi 10. Saduran Paramita Rahayu. PT Indeks. Jakarta.
Dova dwi yanti , Ahmad Badawi Saluy (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Beban Kerja terhadap  Kinerja  Guru  di  SMA  Negeri  7  Bengkulu  Selatan.  Indikator:  Jurnal  Ilmiah Manajemen dan Bisnis Vol 03 No 01. Page 52 - 58
Hidayat,  Zainul  dan  Muhammad  Taufik.  (2012).  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Lumajang”. Jurnal  WIGA , Vol.2, No.1, pp:79-97.
Imran,  Rabia,  Afsheen  Fatima,  Arshad  Zaheer,  Imran  Yousaf  dan  Iram  Batool.    (2012).  “How  to Boost Employee Performance : Investigating the influence of Transformational Leadership and  Work  Environment  in  a  Pakistani  Perspective”. Middle-East  Journal  of  Scientific Research , Vol.11, No.10, pp:1455-1462.
Jamil, Che Zuriana Muhammad and Rapiah Mohamed. (2013). “The Effect of Management Control System  on  Performance  Measurement  System  at  Small  Medium  Hotel  in  Malaysia”.
International Journal of Trade, Economics and Finance, Vol.4, No.4, pp:202-208.
Jayaweera, Thushel. (2015). “Impact of Work Environmental Factors on Job Performance, Mediating Role of Work Motivation : A Study of Hotel Sector in England”. International Journal of Business and Management, Vol.1, No.3, pp:271-278.
Kiruja  E  K, Karanja Kabare.  (2013).  :  “Linking  Work  Environment  with  Employee  Performance  in Public  Middle  Level  TIVET  Institutions  in  Kenya”.  International  Journal  of  Advances  in Management and Economics, Vol.2, No.4, pp:83-91.
Malayu,  Hasibuan.  (2011). Manajemen  :  Dasar  ,  Pengertian    dan  Masalah  Edisi  Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Mang, Elizabeth Chijiago. (2016). “Management Control System and Employees’ Performance od 19 Deposit Money Bank in Rivers State”. The International Journal of Business ,  Vol.4, Issue 2, pp:410-417.
Mohammad  Rizal  ,  Khasmir  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja,  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Counterproductive  Work  Behaviour  karyawan  di  BPJS  Ketenagakerjaan Kantor Cabang Bogor Kota.
Noe,  Raymond  A,  John  R.  Hollenbeck,  Barry  Gerhart,  dan  Patrick  M  Wright.  (2010). Human Resource  Management  :  Gaining  A  Competitive  Advantage, 6 th edtion.  Saduran  David Wijaya. Salemba Empat. Jakarta.
Nurhayati,  Tatik,  dan  Ahmad  Darwansyah.  (2013) . “Peran  Struktur  Organisasi  dan  Sistem Remunerasi Dalam Meningkatkan Kinerja”. Ekobis , Vol.14. No.2, pp: 1-16.
Onodugo, V.A., Uqbam O.C., Imo G. Ibe,  and Ogosi Chinedu. (2013). “Organization Structure and Performance  of  Nigerian  Banks”. International  Journal  of  Current  Research ,  Vol.5, Issue.10, pp:2938-2941.
Peljhan, Darja and Metka Tekavčič. (2008). “The Impact of Management Control System  - Strategy Interaction  on  Performance  Management  :  A  Case  Study”. Research  Paper  Organizaeija , Vol.41, No.5, pp:174-184.
Qunhui,  Liu  and  Hu  Yang.  (2011).  “The  Effects  of  Organizational  Structure  on  Time-Based Performance  :  An  Empirical  Study  in  Chinese  Automobile”. Journal  on  Innovation  and Sutsainability, Sao Paulo. Vol.2.No.3, pp:59-67.
Robbins, Stephen P. (2014). Organization Theory : Structure, Design and Applications. Saduran Jusuf Udaya. Arcan. Jakarta.
Setyorini,  Winarti.  (2013).  “Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Kantor Inspektorat  Kabupaten  Waringin  Barat  Pangkalan  Bun”. Juristek ,  Vol.2,  No.1  Juli  2013, pp:195-201.
Sibindi, Ntandoyenkosi (2014). “Relationship between Organizational Structure and Performance: A Case of the National Railways of Zimbabwe.”. International Journal of Commerce , Vol.3, No.2, pp:346-354.
Sofyan,  Diana  Khairani.  (2013).  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai Bappeda” . Malikussaleh Industrial Engineering Journal , Vol.2, No.1, pp: 18-23.