Jurnal Psikologi Volume 44, Nomor 3, 2017: 223 – 235 DOI: 10.22146/jpsi.28243

## Validitas Prediktif PAPI-Kostick dan BAUM terhadap Pengendalian Emosi Karyawan
Alice Whita Savira 1 , & Rahmat Hidayat 2
1,2 Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada
Abstract. The  availability  of  quality  human  resources  was  important  for  the  continuity excellence  of  company  and  for  gaining  competitive  advantage  in  company.  It  could  be obtained  by  operationalizing  development  or  placement  as  part  of  HR  management practices  based  on  potential  review.  This  led  to  the  use  of  psychological  tests.  The accuracy of psychological tests was required in potential review in order to predict future behavior.  HR  practitioners  and  psychologists  showed  appreciation  and  confidence  in psychological  tests.  However,  it  had  not  been  fully  supported  by  empirical  evidence regarding the accuracy of the tests for selecting employees. The purpose of this study was to  figure  out  the  extent  both  tools  in  predicting  emotion  control.  The  finding  from  159 subjects  showed  that  the  activity  factor  PAPI-Kostick  and  crown  of  tree  predicted  the emotion control.
Keywords: emotion control; predictive validity
Abstrak. Untuk kesinambungan kinerja perusahaan dan capaian keuntungan kompetitif, diperlukan  manajemen  SDM potential  review . Potential  review memerlukan  peran  alat  tes psikologi yang akurat untuk memprediksi perilaku. Apresiasi dan kepercayaan psikolog pada  alat  tes  psikologi  belum  didukung  oleh  bukti-bukti  empiris  ( evidance  based ) mengenai  hal  tersebut.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  melihat  sejauh  mana  PAPI-Kostick dan  BAUM  mampu  memprediksi  pengendalian  emosi.  Hasil  penelitian  pada  159 karyawan, menunjukkan faktor aktivitas PAPI-Kostick dan bagian mahkota pada BAUM dapat memprediksi pengendalian emosi. Sehingga efektivitas penggunaan kedua alat tes psikologi tersebut untuk mengases potensi pengendalian emosi karyawan.
Kata kunci: pengendalian emosi; validitas prediktif
Dewasa 1 ini,  dalam  rangka  pencapaian kesinambungan  kinerja  perusahaan  dan pencapaian  keuntungan  kompetitif,  selain berfokus  pada  peningkatan  teknologi  dan inovasi,  perusahaan  juga  perlu  menjamin ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM)  yang  baik  (Schermerhorn,  2010; Koopmans,  Hildebrandt,  Bernaards,  & Schaufeli,  2011;  Almatrooshi  &  Singh,
1 Korespondensi mengenai artikel ini dapat melalui: alice.whita.s@mail.ugm.ac.id,
2 r.hidayat@ugm.ac.id
2016). Hal ini mengarahkan pada penting- nya  manajemen  atau  pengelolaan  SDM yang  baik  pula  (Schermerhorn,  2010; Albrecht, Bakker, Gruman, Macey, & Saks, 2015).  Salah  satu  bentuk  praktik  manaje- men  SDM  adalah potential  review untuk mengevaluasi  kapasitas  baik  kognitif maupun  kepribadian  seorang  karyawan (Dharmaraj  &  Sulaiman,  2015).  Evaluasi terhadap  kedua  hal  tersebut  akan  dijadi- kan  dasar  untuk  menentukan  kebutuhan pengembangan  dan  kecocokan  dengan
budaya  perusahaan  dan  posisi  pekerjaan- nya.
Potential  review mengarahkan  peran asesmen psikologi (Furnham, 2008; Furnham  &  Jackson,  2011;  Kluemper, DeGroot,  &  Choi,  2011).  Salah  satu  alat yang  digunakan  dalam asesmen  psikologi adalah  tes  psikologi  (Cohen-Swerdlik, 2009).  Beberapa  penelitian  menunjukkan bukti  mengenai  apresiasi  profesi  psikolog terhadap  tes  psikologi  terutama  tes  kepri- badian  sebagai  bagian  yang  terintegrasi praktik  manajemen  SDM  khususnya seleksi  dan  pengembangan  karyawan (Hodgkinson,  Dale,  &  Payne,  1995; Gatewood  &  Field,  1998;  Johnson  & Kleiner,  2000;  Domino  &  Domino,  2006; Carless,  2009;  Urbina,  2014).  Alat  tes kepribadian  yang  cukup  populer  diguna- kan  oleh  profesi  psikolog  adalah  PAPI- Kostick  dan  BAUM  (Prabowo,  Nisa,  & Jadmiko,  2016).  Hal  ini  didukung  oleh data survey awal kepada 44 orang praktisi HR  dan  psikolog  dari  berbagai  daerah  di Indonesia.
Apresiasi  dan  penggunaan  alat  tes psikologi seharusnya didukung oleh bukti ilmiah (evidence based) mengenai keakurat- an  alat  tes  psikologi  tersebut  dalam memprediksi  perilaku  tertentu  setelah dilakukannya pengetesan atau yang dalam istilah  statistik  disebut  dengan  validitas prediktif.  Terlebih  survey  dan  berbagai literatur  menunjukkan  adanya  isu  alat  tes psikologi yang dianggap tua, diimpor dari barat,  digunakan  tidak  sesuai  dengan tujuan  awal  pembuatan  tes,  proses pengerjaan  dan  interpretasi  lama  dan melelahkan, dan banyak publikasi.
Realitanya Cizek, Rosenberg, & Koons (2008)  yang  mereviu  berbagai  tes  untuk berbagai  tujuan  seperti  prestasi  pendi- dikan,  kemampuan  kepribadian,  minat karier,  seleksi  personal,  dan  lain-lain, menemukan  sebanyak  45.2%  dari  283  tes
tidak  menunjukkan  perspektif  akurasi (validitas  yang  jelas).  Dari  49  tes kepribadian yang direviu hanya sebanyak 12.2%  yang  mencantumkan  bukti  akurasi memprediksi perilaku masa depan (validitas  prediktif)  (Cizek, et  al .,  2008). Bukti penelitian juga menunjukkan bahwa tes  kepribadian  menunjukkan  koefisien validitas yang rendah (Schmidt & Hunter, 1998;  Murphy  &  Davidshofer,  2005; Thomas  &  Scroggins,  2006;  Scroggins, Thomas,  Morris,  2008b).  Terkait  dua  alat tes  kepribadian  yang  populer  di  pakai  di Indonesia  yaitu PAPI-Kostick  dan  BAUM , sejauh ini belum ditemukan bukti validitas prediktifnya.
Keterbatasan  bukti  ilmiah  ini  menjadi salah  satu  sebab  psikolog  praktik  tidak mendasarkan  praktiknya  pada  bukti ilmiah  (Terpstra  &  Limpaphayom,  2012). Hal  ini  akan  mengarahkan  pengambilan keputusan  dalam  hal  penggunaan  alat  tes berdasarkan  pengalaman  personal,  opini personal,  tuntutan  perusahaan,  ataupun popularitasnya  bukan  berdasarkan  bukti akan  kegunaannya  yang  efektif  untuk melihat potensi atau menyeleksi karyawan (Briner  R.  ,  2007;  Barends,  Rousseau,  & Briner, 2014).
Dengan  diketahuinya  validitas  pre- diktif  alat  tes  psikologi,  maka  akan memberikan  keyakinan  bahwa  alat  tes psikologi tersebut memang efektif digunakan  untuk  memisahkan  karyawan yang  potensial  atau  tidak  potensial  sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan  (Carless, 2009;  Truxillo,  Bauer,  &  Erdogan,  2016). Terlebih sesuai dengan kebutuhan psikolog praktik, primary validity bagi alat- alat  tes  psikologi  yang  mereka  gunakan adalah pada validitas prediktif (Domino & Domino, 2006).
Validitas prediktif mengukur kemam- puan prediktor dalam memprediksi kriteria  tertentu  di  masa  depan.  Validitas

## PREDIKTIF PAPI-KOSTICK DAN BAUM, EMOSI KARYAWAN
prediktif  melihat  korelasi  atau  hubungan statistik lainnya antara skor prediktor dan kriteria  (Murphy  &  Davidshofer,  2005). Prediktor  dalam  penelitian  ini  adalah  alat tes  PAPI-Kostick  dan  BAUM,  sedangkan kriterianya  adalah  pengendalian  emosi. Hal  ini  didasarkan  pada  belum  adanya bukti  akurasi  untuk  alat  tes  kepribadian yang  populer  digunakan  dan  klaim  yang dilakukan oleh psikolog praktik mengenai kegunaan  kedua  alat  tersebut  untuk melihat  potensi  perilaku  pengendalian emosi seseorang (Tett, Guterman, Bleier, & Murphy,  2000;  Murphy  &  Davidshofer, 2005;  Scroggins,  Thomas,  Morris.,  2008a). Pengendalian  emosi  yang  dimaksud adalah  pengendalian  ataupun  manajemen emosi dan ekspresinya selama berinteraksi di tempat kerja untuk memenuhi tuntutan pekerjaan atau norma organisasi (Hoschild,  1983;  Grandey  2000;  Hartel, Zerbe,  &  Ashkanasy,  2005).  Perusahaan tidak  mengharapkan  karyawan  bereaksi berlebihan  terhadap  permasalahan  dan memilih reaksi  yang  tidak  berguna  dalam menghadapi situasi emosional.
Pengendalian  emosi  menjadi  penting karena  setiap  hari  di  tempat  kerja, individu  berhadapan  dengan  berbagai situasi  kerja  baik  menyenangkan  maupun tidak  menyenangkan  yang  membutuhkan respon  emosi  yang  tepat  (Urbina,  2014; Griffith,  Connelly,  &  Thiel,  2014).  Selain karena  ulasan  di  atas,  terhadap  asosiasi konstruk  antara  PAPI-Kostick  dan  BAUM sebagai  operasionalisasi  kepribadian  pada pengendalian  emosi.  Kepribadian  adalah prediktor  munculnya  pengendalian  emosi (Motowildo,  Borman,  &  Schmit,  1997;  Jex
&  Britt,  2008).  Beberapa  orang  mungkin memiliki  tendensi  mengalami  emosi  lebih sering  dibandingkan  lainnya.  Beberapa orang  lainnya  mungkin  akan  mengalami emosi  yang  sama  dengan  intensitas berbeda  terhadap  peristiwa  yang  terjadi
(Costa  &  McCrae,  1992;  Whiteside  & Lynam,  2001).  Berdasarkan  uraian  di  atas, maka  diajukan  dugaan  awal  yaitu  PAPI- Kostick dan BAUM masing-masing memprediksi  pengendalian  emosi.  Tujuan dari  penelitian  ini  untuk  melihat  sejauh mana  PAPI-Kostick  dan  BAUM  mampu memprediksi  pengendalian  emosi.  Hal  ini dilakukan dengan proses eksplorasi analitik  pada  seluruh  faktor  PAPI-Kostick dan bagian-bagian BAUM.

## Metode

## Responden
Responden yang memenuhi kriteria adalah 159 karyawan tenaga kependidikan level  kepala  seksi  dan  staf  di  lingkungan Fakultas
Ekonomika dan Bisnis,
Universitas  Gadjah  Mada,  Yogyakarta, yang  pernah  mengikuti  asesmen potential review pada  tahun  2015  di  Lembaga Pengembangan  Kualitas  Manusia  (LPKM) Fakultas  Psikologi  Universitas  Gadjah Mada,  Yogyakara.  Tenaga  kependidikan tersebut terbagi dalam 9 wilayah kerja.

## Instrumen
Personality  and  Preference  Inventory (PAPI) adalah  tes  kepribadian  non  proyektif terdiri dari 7 faktor yang mengidentifikasi 10  kebutuhan  ( needs )  individu  dan  10 tekanan  ( press )  individu.  PAPI-Kostick  ini dibuat untuk mengungkap besaran- besaran trait (elemen  dasar  dari  kepriba- dian)  yang  berbeda-beda  dalam  diri seseorang,  untuk  kemudian  diinterpretasi sebagai struktur dasar dari kepribadian itu sendiri  (Alwisol,  2009;  Jones,  2011).  PAPI- Kostick terbagi menjadi dua yaitu PAPI-N dan  PAPI-I.  Data  PAPI-Kostick  yang diambil  adalah  data  PAPI-I  yang  ada dalam  proses potential  review tahun  2015. Hingga  penelitian  ini  dilakukan,  belum
ada  bukti  penelitian  yang  menunjukkan validitas dan reliabiitas alat tes PAPI-I.
Tes  BAUM (tes  gambar  pohon)  sama seperti  tes  proyektif  lainnya  merepresen- tasikan  struktur  kepribadian id-ego-super ego dari  pandangan  Freud. Id terdiri  dari bagian  yang  tidak  terorganisir  dari struktur  kepribadian  yang  mengungkap kebutuhan  dasar,  insting,  impuls,  dan dorongan. Id diinterpretasi melalui bagian akar. Ego mengungkap hal-hal sadar yang berkaitan  dengan  tindakan  sadar  dan terencana  dalam  memenuhi id . Ego mencakup  persepsi,  intelektual  kognitif, dan  fungsi  defensif  (Castillo, Kacprzyk, & Pedrycz,  2010).  Hal  ini  diinterpretasi melalui bagian batang. Sedangkan superego mengacu pada kontrol terhadap id dan ego ,
pengendalikan  impuls,  yang  bertugas untuk menyempurnakan.
Superego
mencakup  fungsi  kritik  atau  melarang dorongan,  perasaan,  fantasi,  maupun tindakan (Castillo et al ., 2010). Data BAUM yang diambil adalah data yang ada dalam proses potential  review tahun  2015. Hingga penelitian  ini  dilakukan,  belum  ada  bukti penelitian  yang  menunjukkan  validitas dan reliabiitas alat tes BAUM.
Pengendalian  emosi  diukur  melalui penilaian  dari  atasan,  kolega,  dan self report .  Penilaian  pengendalian  emosi disusun  dengan  referensi  skala emotional
labor . Cronbach’s Alpha skala ini = 0,96.

## Analisis
Analisis  regresi  berganda  dan  diskiri- minan  digunakan  dalam  penelitian  ini. Analisis  regresi  berganda  digunakan untuk  mengukur  kekuatan  hubungan antara  predikor  dan  kriteria  juga  menun- jukkan  arah  hubungan  antara  keduanya. Analisis  diskriminan  untuk  menentukan bobot  dari  prediktor  yang  paling  baik untuk  membedakan  karyawan  dengan pengendalian emosi baik dan kurang baik.

## Hasil
Tabel 1 Data demografis Deskripsi Keterangan Jumlah Jumlah Responden 159 Jenis Kelamin Laki-Laki 125 Perempuan 34 Tempat Penelitian Wisma MM 47 S1 19 PPAK 8 P2EB 10 MSI DOKTOR 8 MM JOG 12 MM JKT 41 MEP 6 MAKSI 8 Tabel 2 Reliabilitas alat ukur Reliabilitas Instrumen Alat Tes Penilaian Perilaku Pengendalian Emosi BAUM PAPI-Kostick Konsistensi internal rekan kerja r xx’ = 0,877 Konsistensi internal diri sendiri r xx’ = 0,768 Konsistensi internal atasan r xx’ = 0,646 Komposit r xx ’ = 0,947 Inter-rater r xx’ = 0,069 r xx ’ = 0,58

## PREDIKTIF PAPI-KOSTICK DAN BAUM, EMOSI KARYAWAN
Reliabilitas  alat  ukur  penilaian  perila- ku  pengendalian  emosi  oleh  rekan  kerja, diri  sendiri,  dan  atasan  masing-masing. Namun  demikian,  tidak  ada  inter-korelasi diantara  ketiganya  (Tabel  2).  Hal  ini didukung  oleh  proses  eksplorasi  melalui analisis  faktor  yang  menunjukkan  bahwa masing-masing rater menginterpretasi  hal yang  berbeda  dalam  setiap  pernyataan aitem.  Hasil  ini,  mengarahkan  peneliti untuk menggunakan nilai total dari ketiga rater bukan  menggunakan  nilai  rata-rata (Stemler,  2008).  Reliabilitas  PAPI-Kostick menunjukkan  reliabilitas  komposit  yang baik.  Berkebalikan  dengan  reliabilitas PAPI-Kostick,  pada  BAUM  menunjukkan reliabilitas  inter-rater  yang  kurang  baik (Tabel 2).
Analisis  diskriminan  yang  dilakukan dalam  penelitian  ini  tidak  menghasilkan
prediktor (baik PAPI-Kostick secara keseluruhan,  BAUM  secara  keseluruhan, faktor-faktor PAPI-Kostick, ataupun bagian  dan  sub-bagian  BAUM)  yang mampu  membedakan  karyawan  dengan pengendalian emosi baik dan kurang baik. Namun  demikian,  koefisien Standardized Canonical  Discriminant menunjukkan  hal yang  selaras  dengan  hasil  pada  analisis regresi dimana faktor aktivitas pada PAPI- Kostick  dan  mahkota  (bentuk,  kualitas garis  mahkota,  dan  kontur  mahkota) adalah  faktor/bagian/sub-sub  bagian  yang memiliki  nilai  fungsi  yang  lebih  tinggi dibandingkan faktor/bagian/sub-sub bagian lainnya dari masing-masing alat tes PAPI-Kostick dan BAUM dalam memben- tuk fungsi diskriminan.
Tabel 3

## Uji F analisis regresi
Model Summary R 2 F p PAPI-Kostick terhadap Pengendalian Emosi 0.052 1.184 0.135 BAUM terhadap Pengendalian Emosi 0.083 3.496 0.009 Tabel 4 Uji t analisis regresi PAPI Kostick terhadap Pengendalian Emosi BAUM terhadap Pengendalian Emosi Faktor B p Bagian B p Arah kerja .177 .568 Kesan umum .193 .714 Kepemimpinan -.079 .782 Batang .392 .336 Aktivitas -.846 .040 Mahkota .806 .011 Pergaulan -.215 .542 Dahan -.295 .428 Gaya kerja -.354 .283 Sifat Temperamen .268 .391 Ketaatan .025 .955
Tabel 5 Uji korelasi sub bagian BAUM terhadap pengendalian emosi Uji Korelasi r p Proporsi -.020 .400 Lokasi .037 .322 Kualitas garis batang .165 .019 Kontur batang .169 .017 Shading batang .117 .071 Bentuk mahkota .183 .010 Kualitas garis mahkota .281 .000 Kontur mahkota .211 .004 Bentuk dahan -.037 .323 Kualitas garis dahan .194 .007 Kontur dahan .149 .031

## Diskusi
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa faktor-faktor  pada  tes  PAPI-Kostick  yang digunakan  dalam potential  review secara bersama-sama tidak memprediksi pengen- dalian  emosi  karyawan  di  masa  depan (lihat R 2 pada  Tabel  3).  Namun  dalam penelitian  ini  ada  temuan  berharga  yang dapat  ditunjukkan.  Temuan  pertama adalah  walaupun  faktor-faktor  PAPI- Kostick secara bersama tidak memprediksi pengendalian emosi, namun secara individu,  satu  faktor  dalam  PAPI-Kostick yaitu faktor aktivitas memprediksi pengendalian emosi. Faktor aktivitas pada PAPI-Kostick (tabel 4) terdiri dari dua sub faktor,  yaitu  peran  sibuk  (V)  dan  peran penuh semangat kerja (T). Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  semakin  nilai peran  sibuk  (T)  dan  atau  peran  penuh semangat  (V)  rendah,  maka  semakin  baik pengendalian  emosi  karyawan.  Temuan berharga  kedua  BAUM  memprediksi pengendalian  emosi  (tabel  3).  Dari keempat bagian gambar pada BAUM yaitu kesan  umum,  batang,  mahkota,  dan dahan, secara individual gambar mahkota dapat  memprediksi  pengendalian  emosi (tabel  4).  Bagian  lebih  rinci  dari  gambar mahkota  adalah  bentuk  mahkota,  kualitas
garis mahkota, dan kontur mahkota (tabel 5).  Semakin  karyawan  menunjukkan gambar  mahkota  yang  ada  dalam  pan- duan  kuantifikasi  grafis  BAUM,  semakin karyawan  memiliki  pengendalian  emosi yang baik.
Tujuan  dari  penelitian  ini  tercapai. Tujuan  yang  dimaksud  adalah  melihat sejauh  mana  hubungan  prediksi  dari  alat tes  PAPI-Kostick  dan  BAUM  terhadap pengendalian  emosi.  Hal  ini  dilakukan dengan  proses  eksplorasi  analitik  pada seluruh  faktor  PAPI-Kostick  dan  bagian- bagian BAUM.
Hasil  penelitian  ini  akan  dijabarkan dalam  dua  konteks  yaitu  secara  konsep- tual  dan  empiris.  Secara  konseptual, asosiasi  antara  kepribadian  yang  diopera- sionalisasikan pada tes kepribadian PAPI- Kostick  dan  BAUM  dan  pengendalian emosi  berkontribusi  pada  korelasi  yang positif  diantara  keduanya  (Murphy  & Davidshofer, 2005).
Salah  satu  faktor  PAPI-Kostick  yaitu faktor aktivitas dimana didalamnya mencakup  peran  sibuk  (sub  faktor  T)  dan peran  penuh  semangat  (sub  faktor  V) mampu memprediksi pengendalian emosi seseorang. Semakin rendah nilai sub faktor T  dan  atau  sub  faktor  V  maka  pengen-

## PREDIKTIF PAPI-KOSTICK DAN BAUM, EMOSI KARYAWAN
dalian  emosinya  semakin  baik.  Hasil penelitian  ini  dapat  dijelaskan  bahwa orang  dengan  peran  sibuk  (T),  sesuai dengan  bunyi  aitem-aitem  pernyataan pada  tes  PAPI-Kostick  menunjukkan peran  terburu-buru  dan  cepat.  Orang dengan  peran  terlalu  terburu-buru  dan ingin  serba  cepat  merupakan  ciri  orang yang  impulsif.  Selain  serba  terburu-buru dan  serba  cepat,  orang  impulsif  juga menunjukkan sedikit pertimbangan, ketidaksabaran, rendah pengendalian diri, kontrol  emosi  yang  buruk,  dan  ketidak- mampuan  dalam  menahan  diri  dan bertindak  atas  dorongan  atau  impuls (Farmer & Golden, 2009). Dengan penjelasan  ini  sangat  dimungkinkan  jika orang  dengan  skor  tinggi  pada  sub  faktor ini  diprediksi  memiliki  pengendalian emosi  yang  kurang  baik.  Disamping  itu orang  dengan  peran  penuh  semangat  (V) sesuai  dengan  bunyi  aitem-aitem  pernya- taan  pada  tes  PAPI-Kostick  menunjukkan peran  yang  bersemangat,  bergairah,  dan bertenaga.  Orang  yang  terlalu  bersema- ngat,  bergairah,  bahkan  merasa  kelebihan tenaga  terhadap  sesuatu  berarti  memiliki perasaan yang kuat terhadap sesuatu atau seseorang yang mengarahkan pada obsesif. Ada salah satu pendapat menunjukkan  bahwa  orang  yang  terlalu bergairah  sering  kali  kehilangan  alasan dan pengendalian emosinya (Vallerand, et al .,  2003).  Dengan  penjelasan  ini  juga sangat  dimungkinkan  jika  orang  dengan skor  tinggi  pada  sub  faktor  ini  diprediksi memiliki pengendalian emosi yang kurang baik.
BAUM  secara  keseluruhan  yang mampu memprediksi pengendalian emosi dapat  dijelaskan  karena  konstruk  alat  tes ini,  salah  satunya  berhubungan  dengan keadaan  dan  stabilitas  emosi  individu (Castillo, et  al .,  2010).  Mahkota  yang mampu memprediksi pengendalian emosi
dapat dijelaskan secara konseptual dimana mahkota ini merupakan superego. Superego ini merupakan struktur kepribadian terorganisir yang mencakup tujuan spiritual  dan  hati  nurani  yang  akan mengkritik  ataupun  melarang  dorongan, impuls  fantasi,  perasaan,  dan  tindakan sebagai  manifestasi  dari id dan ego (Alwisol,  2009;  Castillo, et  al .,  2010). Namun  demikian,  temuan  ini  menun- jukkan indikasi yang berkebalikan dengan teori. Seharusnya gambar-gambar tersebut berkorelasi  negatif  dengan  pengendalian emosi  dimana  semakin  menggambar mahkota  sesuai  dengan  panduan  kuanti- fikasi  grafis  BAUM,  semakin  buruk pengendalian emosinya.
Secara  empiris,  ketidakmampuan  alat tes  PAPI-Kostick  dan  BAUM  secara keseluruhan  dalam  memprediksi  pengen- dalian  emosi  ini  bisa  disebabkan  oleh beberapa  dugaan.  Dilihat  dari  sisi  data kriteria  pengendalian  emosi  ditemukan beberapa temuan. Pertama, kriteria pengendalian  emosi  merupakan  konstruk laten yang memang sulit untuk didefinisikan  secara  operasional  dan diukur  (Anastasi  &  Urbina,  2007;  Azwar, 2009).  Namun  demikian  kriteria  ini  harus ada  dan  sangat  penting  bagi  organisasi karena  berbagai  kejadian  baik  yang menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan dapat  terjadi  di  tempat  kerja  dan  akan menstimulus  reaksi  emosi  karyawan (Urbina,  2014;  Griffith, et  al .,  2014; Hale & Astlofi,  2014).  Terlebih  pengendalian emosi  akan  berdampak  pada  pelayanan yang  baik,  kepuasan  kerja,  menurunkan stress,  meningkatkan  kualitas  keputusan, yang pada akhirnya berhubungan dengan pencapaian  kinerja  keseluruhan  dan efektivitas  organisasi  (Grandey,  2000). Kedua, penilaian ini berhubungan dengan persepsi  subjektif  masing-masing rater dalam menginterpretasi konstruk
pengendalian  emosi  yang  dimaksud  oleh peneliti.  Ketiga rater tidak  jujur,  tidak termotivasi, ataupun bias dalam memberikan  penilaian.  Penilai  menilai rata-rata ( central tendency ), menilai cenderung  baik (leniency), menilai  pada tempat  yang  sama  tanpa  betul-betul mendasarkan  pada  perilaku  yang  dinilai ( response  set ),  ataupun  dipengaruhi  oleh impresi  yang  tidak  berhubungan  dengan pengendalian emosi ( halo effec t) (Haladyna,
1997;  Armstrong,  2009).  Keempat, rater khususnya  atasan  menilai  terlalu  banyak karyawan  dimana  hal  ini  menyebabkan kelelahan dan menyebabkan menilai tidak objektif. Kelima, penilai benar-benar tidak tertarik  dalam  penilaian  karena  merasa penilaian ini tidak bernilai ( lack of interest ) (Haladyna, 1997).
Kompleksitas penilaian perilaku pengendalian emosi  menyebabkan reliabi- litas inter - rater penilaian  pengendalian emosi  ini  sangat  lemah.  Reliabilitas inter rater yang  lemah  ini  menunjukkan  bahwa tidak  adanya  kesepakatan  antara  3 rater dalam  menilai  pengendalian  emosi  karya- wan  yang  sama.  Rendahnya  reliabilitas intar rater pada  penilaian  pengendalian emosi,  mengarahkan  peneliti  mengguna- kan  nilai  total  dari  atasan,  rekan,  dan bawahan,  bukan  menggunakan  nilai  rata- rata (Stemler, 2008). Hal ini dilakukan agar karyawan  dapat  dinilai  adil,  luas,  dan komprehensif  dari  berbagai  perspektif (Armstrong  2009).  Penggunaan  nilai  total ini memfasilitasi pengetahuan yang terbatas  dan  perbedaan  persepsi  dari masing-masing rater tentang  perilaku pengendalian  emosi  yang  dilakukan  oleh karyawan  yang  dinilai. Rater boleh  saja tidak sepakat pada satu fenomena khusus pengendalian  emosi  namun  justru  variasi konteks pengendalian emosi yang dimaksud  akan  menilai  pengendalian emosi karyawan lebih komprehensif.
Dilihat dari data prediktor, yaitu data inter - rater BAUM.  Persepsi  antar  3 rater mengenai  gambar  hasil  tes  subjek  dengan panduan  kuantifikasi  grafis  BAUM  yang dibuat  oleh  peneliti  berbeda-beda.  Misal: tekstur  batang  tajam.  Walaupun  sudah ada panduan gambar, tekstur batang yang tajam menurut rater 1 dan rater 2 ataupun rater 3  bisa  berbeda.  Kedua,  panduan kuantifikasi BAUM ini dibuat sangat rinci dan  panjang  dimana  ada  31  gambar  yang harus  dilihat,  hal  ini  memungkinkan rater mengalami kelelahan dalam proses meng inter pretasi  gambar  BAUM  milik testee .  Kelelahan  ini  menyebabkan rater menjadi  tidak  jeli  atau  teliti  lagi  dalam meng inter pretasi.  Misal:  Dahan  yang terbuka  ujungnya.  Gambar  yang  berbeda- beda  ukuran,  bentuk,  dan  lain  sebagainya harus  dilihat  secara  seksama  oleh rater , apakah  betul  dahannya  tertutup  atau sebenarnya  terbuka  namun  tertutup  oleh daun. Hal perbedaan persepsi dan kondisi fisik rater ini juga menyebabkan reliabilitas inter - rater BAUM rendah (Haladyna, 1997). Hal  ini  berdampak  pada  reliabilitas inter - rater BAUM yang tidak cukup tinggi Ulasan  mengenai  berbagai  kasus reliabilitas di atas, baik reliabilitas kriteria pengendalian emosi dan prediktor BAUM menjadi  sesuatu  yang  penting  dalam penelitian  ini  karena  reliabilitas  merupa- kan  faktor  esensial  dalam  mengukur validitas (Faleye, 2015). Rendahnya
koefisien validitas prediktif yang disebabkan  reliabilitas  prediktor/kriteria- nya disebut dengan efek atenuasi (Azwar, 2009).  Selain  penjelasan  empiris,  secara konseptual  dapat  dijelaskan  bahwa,  hal struktur  kepribadian  pada  BAUM  yang diungkap  sangat  kompleks  dan  tujuan awal  pembuatan  alat  tes  ini  sebenarnya untuk  kepentingan  klinis  (membedakan pasien normal dan schizohprenia) (Inadomi,  Tanaka,  &  Ohta,  2003;  Alwisol,

## PREDIKTIF PAPI-KOSTICK DAN BAUM, EMOSI KARYAWAN
2009;  Castillo et  al .,  2010  Kaneda,  N,  & Saito et  al ,  2010).  Hal  ini  memungkinkan bahwa  BAUM  hanya  dapat  menjelaskan sedikit  variasi  pengendalian  emosi  dan sisanya  untuk  menjelaskan  hal  lain. Demikian juga dengan PAPI-Kostick yang mengungkap  dan  memetakan  berbagai macam trait kepribadian  (Jones,  2011; Cubiks,  2016).  Disamping  itu,  jika  dilihat dari  metode  analisis  data  yaitu  analisis diskriminan, ada dugaan mengenai penentuan cut-off yang  mungkin  belum tepat.  Hal  ini  bisa  terjadi  karena  peru- sahaan  belum  menentukan cut-off secara tepat.
Hasil  penelitian  ini  memberikan pertimbangan  baru  pada  psikolog  karena selama  ini  potensi-potensi  yang  berhu- bungan  emosi  diklaim  oleh  psikolog dilihat  dari  faktor  sifat  dimana  di dalamnya  mencakup  kebutuhan  untuk berubah  (sub  faktor  Z),  peran  pengenda- lian  emosi  (sub  faktor  E),  dan  kebutuhan untuk agresif (sub faktor). BAUM khusus- nya  bagian  mahkota  yang  menunjukkan mampu memprediksi pengendalian emosi juga merupakan sebuah temuan baru yang dapat  dijadikan  fokus  interpretasi  bagi para  psikolog  dalam  analisis  kualitatif psikolog guna efisiensi waktu interpretasi. Arah  beta  pada  nilai  B  mahkota  yang positif  (+)  dimana  hal  ini  berkebalikan dengan  teori,  belum  dapat  diimplemen- tasikan pada praktik di lapangan. Dengan demikian,  panduan  kuantifikasi  grafis BAUM  juga  belum  dapat  dijadikan  acuan interpretasi di lapangan.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  PAPI- Kostick  memprediksi  pengendalian  emosi terutama  pada  faktor  aktivitas  sub  faktor peran  sibuk  (T)  dan  peran  penuh semangat  (V)  dan  BAUM  terutama  pada
bagian mahkota khususnya bentuk, kualitas garis, dan kontur mahkota.

## Saran
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang pertama  dan  awal  untuk  membuktikan validitas  PAPI-Kostick  dan  BAUM  ter- hadap  perilaku  khususnya  pengendalian emosi.  Dalam  kaitannya  dengan  evaluasi praktik yang telah ada, penelitian validitas prediktif  sebagai primary  validity praktisi (Domino & Domino, 2006), memang perlu segera dimulai untuk membuktikan efektivitas  alat-alat  tes  profesi  psikologi untuk  memprediksi  sebuah  perilaku  di masa  depan.  Para  psikolog  praktik  dapat memanfaatkan  hasil  penelitian  ini  yaitu faktor  aktivitas  khususnya  sub  faktor peran  sibuk  (T)  dan  peran  penuh semangat  (V)  untuk  melihat  potensi- potensi  seseorang  yang  berhubungan dengan  pengendalian  emosinya.  Walau- pun  demikian,  peneliti  selanjutnya,  perlu mulai  mengulas  secara  kuat  teori  yang dapat  menjelaskan  hubungan  prediktif yang  dihasilkan  dari  aitem-aitem  PAPI- Kostick  yang  ada  dalam  faktor  aktivitas khususnya sub faktor peran sibuk (T) dan peran  penuh  semangat  (V)  dengan pengendalian  emosi  karyawan.  Hal  ini dapat  dimulai  dengan  mengukur  properti psikometri  validitas  konstruk  yang  belum ditemukan  dalam  penelitian  lain.  Di  sisi lain,  temuan  yang  menunjukkan  mahkota BAUM  untuk  memprediksi  pengendalian emosi  karyawan,  memerlukan  kehati- hatian psikolog praktik dalam mengimple- mentasikan  hasil  ini  sebagai  fokus  inter- pretasi  guna  efisiensi  waktu  interpretasi kualitatif  praktik  yang  selama  ini  dilaku- kan.  Hal  ini  dikarenakan  reliabilitas inter- rater BAUM  dari  panduan  kuantifikasi BAUM yang dibuat peneliti masih rendah.
Peneliti selanjutnya diharapkan melakukan  kajian  yang  lebih  mendalam
berkaitan  properti  psikometri  berkaitan dengan  validitas  konstruk  dan  reliabilitas BAUM,  yang  belum  ditemukan  dalam penelitian lain dan guna mengembangkan penelitian  awal  ini.  Salah  satu  cara  yang dapat  digunakan  adalah  membuat  lebih rinci  formula  kuantifikasi  BAUM  (misal: hal  yang  dimaksud  tajam  dan  kasar).  Hal ini  dilakukan  agar  reliabilitas  formula  ini menjadi  lebih  baik.  Temuan  dengan  indi- kasi  berkebalikan  dengan  teori,  formula kuantifikasi  grafis  BAUM  belum  dapat digunakan  di  lapangan.  Selain  itu,  kom- pleksitas  hubungan  antara  kepribadian dan  pengendalian  emosi,  dalam  asesmen perlu  mengkombinasikan  penggunaan PAPI-Kostick  dan  BAUM  dengan  alat ukur  lain.  Misalnya  wawancara, focus group  discussion , ataupun  menggunakan alat tes kepribadian lainnya.
Bagi  peneliti  selanjutnya,  disarankan untuk  membuat  lebih  rinci  dengan batasan-batasan  yang  lebih  jelas  pada aitem-aitem penilaian pengendalian emosi.  Peneliti  selanjutnya  juga  perlu memberikan  pembekalan  yang  cukup kepada  para rater mengenai  operasiona- lisasi  konstruk  yang  dimaksud  dan batasan yang diinginkan untuk dinilai. Hal ini  diperlukan  untuk  meminimalisasi  bias pada  implementasi  pengukuran  pengen- dalian emosi karyawan. Namun demikian, penilaian  pengendalian  emosi  dalam penelitian  ini  yaitu  dengan  menggunakan nilai total 3 rater bukan menggunakan nilai rata-rata 3 rater sudah dapat menunjukkan pengetahuan dari berbagai sudut pandang mengenai perilaku karyawan yang dinilai.
Dalam  rangka  memperkaya  temuan dan  mempertajam  diskusi  dalam  peneli- tian ini, kajian eksploratif juga disarankan untuk  menganalisis  faktor  demografis (jenis  kelamin,  usia,  dan  jabatan)  yang belum  ada  dalam  penelitian  ini  sebagai mediator  kemampuan  prediksi  PAPI-
Kostick  dan  BAUM  pada  pengendalian emosi.  Utamanya  adalah  dengan  mem- pertimbangkan  faktor  jabatan,  mengingat pengendalian  emosi  secara  teoritik  lebih banyak  diperlukan  ketika  berinteraksi dengan  orang  lain  dan  jabatan  menen- tukan  intensitas  ataupun  pola  interaksi seseorang.

## Kepustakaan
Albrecht,  S.  L.,  Bakker,  A.  B.,  Gruman,  J. A., Macey, W. H., & Saks, A. M. (2015). Employee engagement, human resource  management  practice  and competitive  advantage.  An  integrated approach. Journal  of  Organizational Effectiveness:  People  and  Performance,
2 (1),  7-35.  doi:  10.1108/JOEPP-08-2014- 0042.
Almatrooshi,  B.,  &  Singh,  S.  K.  (2016).
Determinants of organizational performance:  A  proposed  framework. International  Journal  of  Productivity  and Performance Management, 65 (6). doi: 10. 1108/IJPPM-02-2016-0038
Alwisol.  (2009). Psikologi  kepribadian.  Edisi revisi. Malang: UMM Press.
Armstrong,  M.  (2009). Armstrong's  hand- book of performance management. London: Kogan Page.
Anastasi,  A.,  &  Urbina,  S.  (2007).
Psychological  testing  7 th edition  (edisi Indonesia). Indonesia: PT. Indeks.
Azwar,  S.  (2009). Reliabilitas  dan  validitas.
Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Barends, E., Rousseau, D. M., & Briner, R. B.  (2014). Evidence-based  management. The basic principles. Amsterdam: Center for Evidence-Based Management.
Briner, R. (2007). Is HRM evidence-based and does  it  matter? Brigton:  Institute  for Employment Studies.

## PREDIKTIF PAPI-KOSTICK DAN BAUM, EMOSI KARYAWAN
Castillo,  O.,  Kacprzyk,  J.,  &  Pedrycz,  W.
(2010). Soft  computing  for  intelligent control and mobile robotics. Verlag Berlin Heidelberg: Springer.
Cubiks.  (2016). PAPI .  Diakses  pada  17 Oktober 2016: di http://www.mile.org/ webinar/presentations/cubiks/PAPI_P ersonality_Tool_Flyer.pdf.
Carless,  S.  A.  (2009).  Psychological  testing for  selection  purposes  :  A  guide  to evidence-based  practice  for  human resource  professionals. The  Interna- tional  Journal  of  Human  Resource Management ,  2517-2532.  doi:  10.1080/ 09585190903363821
Costa,  P.  J.,  &  McCrae,  R.  (1992). Revised NEO  Personality  Inventory  (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor (NEO-FFI) professional manual. Odessa: FL: Psychological Assessment Resources.
Dharmaraj, D. A., & Sulaiman, M. I. (2015). Employee's  perception  of  potential appraisal  (a  study  among  managerial cadre  employees  in  public  sectors  in kerala). Journal of Industrial Engineering and  Management  Science,  5 (4),  155-161. doi: 10.9756/BIJIEMS.8119
Cizek, G. J., Rosenberg, S. L., & Koons, H. H. (2008). Sources of validity evidence for  educational  and  psychological tests. Educational  and  Psychological Measurement,  68 (3),  397-412.  doi: 10.1177/0013164407310130
Cohen-Swerdlik. (2009). Psychology. Psychological  testing  and  assessment:  An introduction  to  test  and  measurement.  7 th Edition. United  States:  McGraw-Hill.
Primis Online.
Domino,  G.,  &  Domino,  M.  L.  (2006). Psychological  testing:  An  introduction 2nd  edition. New  York:  Cambridge University Press.
Faleye,  B.  A.  (2015).  Predictive  validity  of students’  entry  qualifications  into
mathematics  programme  in  nigeria’s. Journal  of  Education  and  Human Development ,  209-217.  doi:  10.15640/ jehd.v4n4a25
Farmer,  R.  F.,  &  Golden,  J.  A.  (2009).  The forms  and  functions  of  impulsive actions:  Implications  for  behavioral assessment  and  therapy. International Journal  of  Behavioral  Consultation  and Therapy , 12-30. doi: 10.1037/h0100870 Furnham,  A.  (2008). Personality  and intelligence  at  work.  Exploring  and explaining  individual  differences  at  work. New York: Taylor & Francis e-Library.
Furnham,  A.,  &  Jackson,  C.  J.  (2011).
Practitioner  reactions  to  work-related psychological tests.
Journal of Managerial  Psychology,  26 (7),  549-565.
doi: 10.1108/02683941111164472
Gatewood, R., & Feild, H. S. (1998). Human resource  selection  (4 th ed). Forth  Worth: Dryden Press.
Grandey,  A.  A.  (2000).  Emotional  regu- lation in the workplace: A new way to conceptualize  emotional  labor. Journal of Occupational Health Psychology, 5 , 95- 110. doi: 10.1037//1076-8998.5.1.95
Griffith,  J.  A.,  Connelly,  S.,  &  Thiel,  C.  E.
(2014).  Emotion  regulation  and  intra- group  conflict:  When  more  distracted minds  prevail. International  Journal  of Conflict  Management,  25 (2),  148-170. doi: 10.1108/IJCMA-04-2012-0036
Haladyna, T. M. (1997). Writing test items to evaluate  higher  order  thinking .  Boston,
MA: Allyn and Bacon
Hale, C. D., & Astlofi, D. (2014). Measuring learning  and  performance:  A  primer  (3 rd edition). Florida: Saint Leo University. Hartel, C. E., Zerbe, W. J., & Ashkanasy, N.
M.  (2005). Emotions  in  organizational behavior. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
Hodgkinson, G. P., Dale, N., & Payne, R. L.
(1995).  Knowledge  of,  and  attitudes towards, the demographic time bomb. International Journal of Manpower, 16 (8), 59-76.
Hochschild,  A.  R.  (1983).  The  managed heart: Commercialization human feeling.  Los  Angeles:  University  of California Press.
Inadomi, H., Tanaka, G., & Ohta, Y. (2003). Characteristics  of  tree  drawn  by patients  with  paranoid  shizophrenia. Psychiatry  and  Clinical  Neuroscience, 57 (4), 347-351. doi: 10.1046/j.1440-1819. 2003.01130.x
Jex,  S.  M.,  &  Britt,  T.  W.  (2008). Organizational  Psychology.  A  Scientist- Practitioner  Approach.  Second  Edition. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Johnson,  D.  L.,  &  Kleiner,  B.  H.  (2000).  A comparative  view  of  employment testing. Management  Research  News,
23 (7/8), 99-102.
Jones,  S.  (2011). Psychological  testing.  The esential  guide  to  using  and  surviving  the most  popular  recruitment  and  career development tests. Great Britain: Harriman House Ltd.
Kaneda,  A.,  N,  Y.-F.,  &  Saito  et  Al,  M. (2010).  Characteristics  of  tree  drawing test in chronic shizophrenia. Psychiatry and  Clinical  Neuroscience,  64 (2),  141- 148.  doi:  10.1111/j.1440-1819.  2010. 02071.x.
Kluemper,  D.  H.,  DeGroot,  T.,  &  Choi,  S. (2011).  Emotion  management  ability: Predicting  task  performance,  citizen- ship,  and  deviance. Journal  of  Manage- ment, 39 (4), 878-905.
Koopmans, L., Hildebrandt, V., Bernaards, C.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2011).  The conceptual  framework  of  individual work performance. Journal of
occupational and environmental medicine, 53 , 856-866.
Motowildo,  S.,  Borman,  W.,  &  Schmit,  M.
(1997). A theory of individual differences  in  task  and  contextual performance. Human Performance,
10 (2), 71-83.
Murphy,  K.  R.,  &  Davidshofer,  C.  O.
(2005). Psychological  testing.  Principles and  applications.  Sixth  edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Prabowo, A., Nisa, C. A., & Jadmiko, G. T.
(2016). Profil kepribadian Tes Wartegg
(Studi deskriptif pada seleksi karyawan). Seminar ASEAN 2nd
Psychology  &  Humanity (pp.  23-27).
Malang: Psychology Forum UMM.
Schmidt,  F.  L.,  &  Hunter,  J.  E.  (1998).  The validity  and  utility  of  selection methods  in  personnel  psychology practical  and  theoretical  implications of  85  years  of  research  finding. Psychological Bulletin, 124 , 262-274. doi:
10.1037/0033-2909.124.2.262
Schemerhorn,  J.  R.  (2010).  Introduction  to management.  United  States:  John Wiley & Sons, Inc.
Scroggins, W. A., Thomas, S. L., & Morris,
J.  A.  (2008a).  Psychological  testing  in personnel  selection,  part  I:  A  century of psychological testing. Public Personnel Management, 37 . doi: 10.1177/ 009102600803700107
Scroggins, W. A., Thomas, S. L., & Morris,
J.  A.  (2008b).  Psychological  testing  in personnel  selection,  part  II:  The refinement  of  methods  and  standards in employee selection. Public Personnel Management , 195-198. doi: 10.1177/ 009 102600803700204
Stemler,  S.  E.  (2008). 3  Best  Practices  in Interrater  Reliability. Tucson,  Arizona: Sage Publication.

## PREDIKTIF PAPI-KOSTICK DAN BAUM, EMOSI KARYAWAN
Terpstra,  D.  E.,  &  Limpaphayom,  W.
(2012).  Using  evidence-based  human resource practices for global competitiveness. International Journal of Business and Management , 107-113. doi: 10.5535/ijbm.v7n12p107
Tett,  R.  P.,  Guterman,  H.  A.,  Bleier,  A.,  & Murphy, P. J. (2000). Development and content  validation  of  a  "hyperfdimen- sional" taxonomy of managerial competence. Human Performance, 13 (3), 205-251
Thomas,  S.  L.,  &  Scroggins,  W.  A.  (2006). Psychological  testing  in  personnel selection:  contemporary  issues  in cognitive  ability  and  personality testing. Journal  of  business  inquiry: Research,  education  &  application,  5 (1), 28-38.
Truxillo, D. M., Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2016). Psychology and work. Perspectives
on industrial and organizational psychology. New  York:  Taylor  & Francis.
Urbina,  S.  (2014). Essentials  of  psychological testing. New  Jersey:  John  Wiley  &
Sons, Inc.
Vallerand, R. J., Mageau, G. A., Rattele, C.
&., Blanchard, C., Koestner, R., Gagne, M.,  et  al.  (2003).  Les  passions  de  l’Aˆ me:  On  obsessive  and  harmonious passion. Journal of Persoanlity and Social Psychology, 85 (4), 756-767. doi: 10.1037/ 0022-3514.85.4.756
Whiteside, S., & Lynam, D. (2001). The five factor model and impulsivity:  Using a structural  model  of  personality  to understand  impulsivity. Personality and  Individual  Differences,  30 (4),  669-
689.  doi:  10.1016/  S0191  -  8869(00)000 64-7