Knowledge  Sharing  Mediates  The  Influence  Of  Social  Capital  And  Learning Organization On Employee Performance at PT. Telkom Ambon
Knowledge  Sharing  Memediasi  Pengaruh  Modal  Sosial    Dan  Learning  Organization Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Ambon
Gerrit M. Pentury Universitas Pattimura penturygm@gmail.com
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  effect  of  social  capital  and  learning  organization  on knowledge sharing of employees of PT Telkom Ambon, test and analyze the effect of knowledge sharing on employee performance of PT Telkom Ambon, test and analyze the effect of social capital and learning organization on employee performance through knowledge. sharing PT. Telkom Ambon. This research was conducted on employees of PT Telkom Ambon. The sampling technique used was random sampling with a total sample of 61 respondents. The research method used is a quantitative research method. The distribution  of  questionnaires  was  measured  using  a  Likert  scale.  The  data  analysis  method  uses  the Partial Least Square analysis tool which is processed through Smart PLS version 4 software. The results show that social capital and learning organization have a positive and significant influence on knowledge sharing of employees of PT. Telkom Ambon, the research results also show that knowledge sharing has an  influence  positive  and  significant  to  the  performance  of  employees  of  PT.  Telkom  Ambon,  and  the results of this study also show that social capital and learning organization have a positive effect on the performance of employees of PT. Telkom Ambon through knowledge sharing.
Keywords: Social Capital, Learning Organization, Knowledge Sharing, Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  modal  sosial  dan    learning organization  terhadap  knowledge  sharing  karyawan  PT.Telkom  Ambon,  menguji  dan  menganalisis pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan PT.Telkom Ambon, menguji dan menganalisis pengaruh modal sosial dan learning organization terhadap kinerja karyawan melalui knowledge sharing PT.Telkom   Ambon.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  Karyawan  PT  Telkom  Ambon.  Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah  random  sampling  dengan  jumlah  sampel  61  responden.  Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian  kuantitatif.  Penyebaran  kuesioner  yang  diukur dengan menggunakan skala likert. Metode analisis data menggunakan alat analisis Partial Least Square yang  pengolahannya  melalui software  Smart  PLS versi  4.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  modal sosial dan learning organization memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  knowledge  sharing karyawan  PT.Telkom  Ambon,  hasil  penelitian  juga  menunjukan  bahwa  knowledge  sharing  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Ambon, dan hasil penelitian ini juga  menunjukan  bahwa  modal  sosial  dan  learning  organization  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan PT.Telkom Ambon melalui knowledge sharing.
Kata Kunci : Modal Sosial, Learning Organization, Knowledge Sharing, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Peranan  sumber  daya  manusia  yang  handal  serta  profesional  dalam  usaha mempertinggi  kinerja  sangat  diperlukan  sekali  dalam  perusahaan,  karena  hal  itu  akan mempengaruhi  kelangsungan  hidup  perusahaan.  Pencapaian  tujuan  itu  sangat  bergantung pada  kemampuan  kinerja  manajemen  dalam  melaksanakan  fungsi  manajemen  yang  salah satunya adalah membagi pengetahuan/knowledge sharing kepada seluruh anggota organisasi.
Knowledge Sharing artinya hubungan serta komunikasi antara individu dan unit usaha
(Reed,  Srinivasan  serta  Doty  2009).  buat  mendukung  knowledge  sharing  yang  efektif, perusahaan  haruslah  membentuk  komunikasi  (sosial  dan  teknikal)  yang  baik  serta memungkinkan  individu  ataupun  kelompok  buat  berinteraksi  menggunakan  lancar. Keberhasilan  knowledge  sharing  tergantung  dari  kuantitas  serta  kualitas  interaksi  diantara karyawan serta kemauan dan kemampuan memaknai pengetahuan.
Tujuan perusahan akan berhasil bila juga ditunjang dengan cara menciptakan interaksi sosial/modal  sosial  yang  seluas-luasnya.  Modal  sosial  dalam  perusahaan  dicirikan  adanya interaksi sosial diantara karyawan dan manajemen dan antar sesama keduanya.Terbentuknya modal  sosial  sangat  bergantung  di  mutu  sumberdaya  insan  para  karyawannya.  Semakin meningkatnya  mutu  SDM  dibutuhkan  akan  semakin  terbentuknya  rasa  kebersamaan, kesetiakawanan, serta sekaligus tanggungjawab akan kemajuan bersama.
Hal ini sesuai pernyataan Akdere (2005) dalam (Yosna, 2013) bahwa eksistensi kapital sosial  karyawan  menjadi  krusial  sebab  menghipnotis  kinerja  karyawan  yang  pada  gilirannya mempengaruhi  kinerja  organisasi.  Pembelajaran  organisasional  mewajibkan  sdm  buat menggunakan waktu organisasi guna mengejar pengetahuan diluar cakupan kerja mereka . Jika organisasi  tidak  mendorong  pengembangan  pengetahuan,  sdm  tak  akan  termotivasi  untuk melakukan  kegiatan  belajar  ((Calcantone,  Cavusgil,  and  Zhao,  2002)  pada  Widjayanti  serta Widodo, 2014). Organisasi seharusnya mendorong tujuan karyawan dan tujuan organisasi, lalu menterjemahkan tujuan tersebut ke dalam teknis dan  mempromosikan karyawan. berdasarkan (Che Rose et al, 2009) pada (Uniati, 2014) bahwa Learning Organization (LO) mendeskripsikan bahwa  learning  (pembelajaran)  merupakan  prasyarat  atas  keberhasilan  terjadinya  sebuah perubahan dan kinerja organisasi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Edy,  dkk,  2013)  bahwa  modal  sosial  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  aparatur.  Sedangkan  hasil  penelitian  Sukoco  dan  Hardi  (2013)  yang menunjukkan  sebaliknya  bahwa  modal  sosial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  Uniati  (2014)  menunjukkan  bahwa  pembelajaran  organisasi  justru  tidak mampu mempengaruhi kinerja SDM. Sedangkan penelitian (Makrufah, 2011) justru sebaliknya bahwa pembelajaran organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian (Fitriyana, 2012) dan (Zaied, 2012) bahwa berbagi pengetahuan tidak berpengaruh terhadap  kinerja  bisnis,  sedangkan  (Maharani  dan  Susanti,  2013)  bahwa  knowledge  sharing berpengaruh terhadap kinerja bisnis.
PT.Telkom Indonesia (Persero) Tbk (Telkom) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang  bergerak  di  bidang  jasa  layanan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  (TIK)  dan  jaringan telekomunikasi  di  Indonesia.  Kantor  Telkom  Kota  Ambon  melayani  berbagai  keperluan pelanggan  terkait  jaringan  telekomunikasi  seperti  pengajuan  jaringan  internet  Telkom Indiehome, Speedy, jaringan tv kabel dan pemasangan jaringan telepon. Telkom Talake juga menerima aduan atau keluhan jika ada kendala pada jaringan Telkom pelanggan. Pengaduan juga  dapat  dilakukan  via  online  baik  dari  website  (my  telkom)  secara  online,  lewat  sosial media resmi Telkom dan kontak nomor telepon Telkom care / call center.
PT.Telekom  Tbk  Ambon  sangat  mementingkan  sumber  daya  manusia  pengetahuan yang  mereka  miliki.menerapkan  disiplin  organisasi  pembelajaran  atau  learning  organization untuk mengujudtkan strategi sumberdaya manusia,yaitu memenuhi kebutuhan sumber daya manusia  dan  menyediakan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  sesuai  linkungan persaingan.  Untuk  mengujudkan  sebagai  learning  organization,  PT.Telkom  Tbk  Ambon  juga terus berupayah melalui system knowledge sharing.
Masalah yang dihadapi PT.Telkom Ambon adalah memacu pada masalah modal social di PT.Telkom Ambon yang menekan pada beberapa konsep yang pertama yaitu jaringan, antara konsumen/pelanggan dengan karyawan, yang sering terjadi  pada saat pemasangan indihome dimana  sudah  melakukan  pendaftaran  untuk  pemasangan  indihome  dirumah  konsumen, karena  kurangnya  jaringan  antara  karyawan  indihome  dan  pelanggan  ditempat,  membuat
karyawan  yang  bertugas  tidak  mengetahui  berapa  banyak  jaringan  indihome  pada  rumah- rumah  ditempat  tersebut,  hal  ini  menyebabkan  semangat  kerja  karyawan  turun.  Hal  ini berdampak pada turunnya kinerja karyawan, yang kedua aspek kepercayan, antara karyawan satu  dengan  karyawan  yang  lain,  masalah  sering  terjadi  ketika  satu  karyawan  membuthkan bantuan saat tidak bisa hadir atau bekerja, hal ini berdampak pada pekerjaan yang tertunda karena tidak ada rasa percaya kepada karyawan yang lain untuk mengerjakan tugas tersebut. Aspek norma social, pada PT.Telkom karyawannya dalam bekerja kurang mendorong motivasi kerja yang menyebabkan karyawan kurang puas dalam bekerja.
Rendahnya  Learning  Organization  juga  terjadi  pada  PT.Telkom  karena  kurangnya fasilitas teknologi dan pelatihan bagi karyawan,membuat karyawan mejalankan tugas dengan pengetahuan seadanya,hal ini dilihat dari kerja karaywan yang kurang memiliki pengetahuan bersama,  mengakibatkan  kekeliruan  saat  melakukan  pekerjaan  dilapangan  atau  pada  saat pemasangan  kabel  indihome  yang  membuat  jaringan  kurang  stabil  atau  gangguan-gangguan lainnya.dengan adanya hal tersebut membuat kinerja karyawan menurun,atau terbatas.
Berdasarkan wawancara dengan salah satu karaywaan PT.Telkom, adalah Knowledge sharing  sangatlah  rendah,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  karyawan-karaywan  lama  yang  memiliki sikap tidak mau belajar dengan perkembangan teknologi yang semakin pesat dan cenderung bersifat  gengsi  terhadap  karaywan  baru  yang  dianggap  belum  memiliki  pengetahuan  yang banyak  dan  pengalaman  dalam  dunia  kerja,  hal-hal  tersebutlah  yang  membuat  komunikasi antara karaywan kurang efektif, sehingga berpengaruh pula terhadap kinerja karyawan pada PT.Telkom Ambon.
PT.Telkom yang merupakan perusahaan telekomunikasi terbesar diindonesa memiliki masalah  dengn  kinerja  karyawan  yang  ada  didalamnya  terutama  pada  PT.Telkom  ambon. Penurunan  kinerja  karyawan  tersebut  diduga  karena  kurangnya  pengembangan  learning organization  dan  Knowledge  sharing  yang  di  ketahui  oleh  karyawannya.Untuk  itu  diperlukan strategi  yang  tepat  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  salah  satunya  melalui pengiplementasian  Knowledge  sharing  atau  Learning  organization,  dengan  uraian  tersebut maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitan  dengan  judul  “ Knowledge  Sharing Memediasi  Pengaruh  Modal  Sosial  Dan  Learning  Organization  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.Telkom Ambon”

## 2. Tinjauan Pustaka

## Hubungan Antar Variabel Pengaruh Modal Social Terhadap Knowledge Sharing
Pada dasarnya, teori modal sosial ini bisa memicu seseorang untuk  mau  membagikan pengetahuan  yang  dimiliki  kepada  orang  lain.  Zhang,  Liu,  Chen,  dan  Gong  (2017)  meneliti tentangpengaruh modal sosial, berbagi pengetahuan Penelitian ini menunjukkan bahwa modal sosial  berdampak  pada  niat  berbagi  pengetahuan.  Akhavan  dan  Mahdi  Hosseini  (2016) meneliti  hubungan  antara  modal  sosial,  dan  berbagi  pengetahuan,  Penelitian  ini  juga menunjukkan bahwa modal hubungan yang positif dengan perilaku berbagi pengetahuan maka hipoteisi yang di ambil dari penelitian ini sebagai berikut:
H1. Diduga Terdapat Pengaruh Signifikan Dari Modal Social Terhadap Knowledge Sharing
Pengaruh Learning Organization Terhadap Knowledge Sharing
Menurut (Van Den Hoof dan De Ridder, 2004), knowledge sharing adalah proses timbal balik dimana individu saling bertukar pengetahuan (tacit dan explicit knowledge) dan secara bersama-sama menciptakan pengetahuan baru. Hasil penelitian oleh, (Andria, 2011), (Kuzu,O.H dan Ozilham, D, 2014), (Anggapraja, 2016), Mardlillah dan Raharjo (2017), dan B.Y.Obeidat et al. (2017)  menunjukkan  bahwa  knowledge  sharing  mempunyai  pengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja,  semakin  tinggi  pemilik  dan karyaan memiliki kesempatan yang luas dalam
menyampaikan pendapat, ide, kritikan dan komentarnya kepada anggota lainnya maka akan semakin meningkatkan kinerja. Maka hipotesis yang dapat diambil oleh peneliti adalah sebagai berikut:
H2.  Diduga  Terdapat  Pengaruh  Yang  Signifikan  Dari  Learning  Organization  Terhadap Knowledge Sharing

## Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja
Aktivitas  berbagi  pengetahuan  mencakup  berbagi  pengalaman  dan  pengetahuan, akan  membantu  individu  dalam  menyelesaikan  masalah-masalah  pekerjaan  berdasarkan pengalaman yang sudah ada. Demikian juga dari berbagi pengetahuan tersebut, individu akan mendapatkan  lebih  banyak  pengetahuan  kerja  untuk  memperbaiki  efektivitas  dan  efisiensi proses  pekerjaan.  Meningkatnya  aktivitas  Knowledge  Sharing  akan  berpengaruh  pada meningkatnya  kinerja  individu  (Wening,  2016).  Adanya  hubungan  positif  antara  knowledge sharing dan kinerja karyawan, selain itu knowledge sharing memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Aulia,  2016).  Maka  hipotesis  yang  dapat  diambil  oleh  peneliti adalah sebagai berikut:
H3. Diduga Terdapat Pengaruh Signifikan Dari Knowledge Sharing Terhadap Kinerja
Pengaruh Modal Sosial Terhadap Kinerja Melalui Knowledge Sharing.
Pada dasarnya, teori modal sosial ini bisa memicu seseorang untuk  mau  membagikan pengetahuan  yang  dimiliki  kepada  orang  lain.  Zhang,  Liu,  Chen,  dan  Gong  (2017)  meneliti tentang  pengaruh  modal  sosial,    berbagi    pengetahuan  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa modal sosial berdampak pada kinerja melalui niat berbagi pengetahuan. Akhavan dan Mahdi Hosseini (2016) meneliti hubungan antara modal sosial, berbagi pengetahuan Penelitian dan juga  kinerja  ini  juga  menunjukkan  bahwa  modal  hubungan  yang  positif  dengan  perilaku berbagi pengetahuan maka hipoteisi yang di ambil dari penelitian ini sebagai berikut:

## H4.  Diduga  Terdapat  Pengaruh  Signifikan  Dari  Modal  Social  Terhadap  Kinerja  Melalui Knowledge Sharing

## Pengaruh Learning Organization Terhadap Kinerja Melalui Knowledge Sharing
Penelitian  Athoillah  (2017)  menunjukkan  bahwa  knowledge  sharing  mampu  menjadi variabel  intervening  antara  learning  organization  dengan  kinerja,  artinya  semakin  tinggi kesadaran  perusahaan  dalam  meningkatkan  kapasitas  pembelajaran  bagi  karyawan,  maka akan  semakin  menambah  tingginya  karyawan  untuk  saling  berbagi  pengetahuan  dan  hal  itu tentu akan berdampak pada tingginya kinerja. Maka hipotesis yang dapat diambil oleh peneliti yaitu sebagai berikut:
H5.  Diduga  Terdapat  Pengaruh  Signifikan  Dari  Learning  Organization  Terhadap  Kinerja Melalui Knowledge Sharing .

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kajian pustaka dan empiris, maka dalam penelitian ini dapat dilihat lebih jelasnya pada gambar 1, sebagai berikut:
Gambar 1. Model Kerangka Pemikiran

## 3. Metode Penelitian

## Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT TELKOM AMBON, Jl. Dr. Sitanalla, Wainitu,Kel Wainitu, Nusaniwe,Kota Ambon

## Popilasi dan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT Telkom Ambon yang berfokus pada  karyawan  di  bagian  pemasangan  indihome  yang  berjumlah  159  orang.  Sampel  adalah bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Metode  yang digunakan  adalah probability  sampling .  Untuk  mempermudah  penelitian  maka  digunakan teknik  random  sampling.  Sebanyak  159  karyawan  yang  akan  diperkecil  menggunakan  rumus slovin dengan presisi 0,1 dan hasil akhirnya sebanyak 61 karyawan yang akan dijadikan sampel.

## Jenis Dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  data  kuantitatif,  dimana  menurut  Sugiyono  (2014) data  kuantitatif  adalah  data  dalam  bentuk  angka.  Sumber  data  dalam  penelitian  ini  adalah sumber data primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan menggunakan alat pengukuran atau pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari (Sugiyono, 2014)

## Teknik Pengumpulan Data
Angket  atau  koesioner.  Menurut  (Sugiyono,  2014)  koesioner  adalah  sejumlah pertanyaan  tertulis  yang  digunakan  untuk  memperoleh  informasi  dari  responden dalam  arti laporan  tentang  pribadinya,  atau  hal-hal  yang  ia  ketahui.  Untuk  memperoleh  data  yang sebenarnya koesioner dibagikan secara langsung kepada responden yaitu dengan mendatangi tempat responden
Wawancara.  Menurut  (Sugiyono,  2016)  wawancara  digunakan  sebagai  teknik pengumpulan  data  untuk  menemukan  permasalahan  yang  harus  diteliti  dan  juga  apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam.

## Definisi Operasional dan Variabel Penelitian
Steven  (2003)  menyatakan  bahwa  kepercayaan  sebagai  dasar  modal  social  yang memiliki  multi  jaringan,  karena  saling  memberikan  informasi  dan  norma  yang  memengaruhi produktifitas perusahaan. Indikator modal sosial adalah 1) Kepercayaan, 2) Norma-Norma, 3) Jaringan  Social,  4)  Nilai-Nilai.  (Suryono,  2011)  mendefenisikan  learning  organization  adalah sebuah  institusi  belajar,  kuat  dan  kolektif  yang  merubah  dirinya  untuk  menggunakan pengetahuan  secara  lebih  baik  untuk  kesuksesan  korporat,  memberdayakan  orang  di  dalam dan di luar organisasi untuk belajar sekaligus bekerja dan gunakan teknologi memaksimalkan pembelajaran  dan  produksi.  Indikator  learning  organization  adalah  1)  Personal  Mastery,  2) Berbagi  Visi,  3)  Mental  Model,  4)  Pembelajaran  Tim,  5)  Berpikir  Sistemik.  (Nonaka  dan Takeuchi,  1995),  dalam  (Aligholi  &    Asefikia,  2015)  mendefenisikan  knowledge    sharing merupakan  inti  dan  dasar dari manajemen pengetahuan.
Kegiatan  dalam  manajemen  pengetahuan  digunakan  untuk  memberikan  dan menyebarkan  pengetahuan,  ide,  pengalaman,  atau  skill  untuk menciptakan dasar kebutuhan untuk  kerjasama.  Indikator  knowledge    sharing    adalah  1)  Embrained  Kwlge,  2)  Embodied Kwlge,  3)  Encultured  Kwlge,  4)  Embedded  Kwlge,  5)  Encoded  Kwlge.  Prabu  Mangkunegara (2003) mendefenisikan kinerja adalah hHasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seseorang  pegawai  atau  seseorang  karayawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Indikator kinerja adalah 1) Kualitas Kerja, 2) Kuantitas Kerja, 3) Ketepatan Waktu, 4) Efektivitas, 5) Kemandirian.

## Metode Analisis Data
Analisis  deskriptif  adalah  analisis  yang  dilakukan  untuk  menilai  karakteristik  dari sebuah  data.  Hal  ini  juga  dimaksudkan  untuk  menganalisis  karakteristik  responden.  Dalam penelitian  ini  karakteristik  responden  dianalisis  dari  aspek  usia,  jenis  kelamin,  pendidikan terakhir, dan lama bekerja.
Statistik inferensial (statistik induktif atau statistik probabilitas, adalah teknik statistik yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  sampel  dan  hasilnya  diberlakukan  untuk  populasi, Sugiyono (2013). Kemudian diukur dengan menggunakan PLS-SEM dengan di bantuan aplikasi Smart PLS versi 4.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Evaluasi Model Pengukuran (Outer model)

## Gambar 2. Hasil PLS Alogrithm
Sumber : Diolah Data Primer Menggunakan PLS (2023)
Pengujian model pengukuran akan dilakukan untuk menunjukkan hasil uji validitas dan reliabilitas.  Pada  penelitian  ini,  uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  konstruk sudah memenuhi syarat untuk dilanjutkan sebagai penelitian atau tidak.

## Validitas Konvergen (Convergent Validity)
Pengukuran  nilai  konvergen  validity  dapat  dilihat  dari  korelasi  antara  skor  indikator dengan  skor-skor  variabelnya.  Indikator  dianggap  valid  jika  nilai  loading  faktor  dari  setiap indikator di atas 0,5 atau memperlihatkan seluruh atau loading dimensi variabel memiliki nilai loading  >0,5.  Pada  penelitian  ini  menggunakan  tingkat  validasi  sebesar  0,70  dengan  tujuan untuk menghasilkan AVE yang lebih baik.
Tabel 1. Nilai Muatan Outer Loading Variabel Indikator Muatan Keterangan Modal Sosial (X1) X1.1 0.783 Valid X1.2 0.801 Valid X1.3 0.833 Valid X1.4 0.817 Valid X1.5 0.586 Valid Learning Organization (X2) X2.1 0.857 Valid X2.2 0.816 Valid X2.3 0.840 Valid X2.4 0.556 Valid Knowledge Sharing (Z) Z1 0.803 Valid Z2 0.785 Valid Z3 0.638 Valid
Z4 0.758 Valid Z5 0.562 Valid Kinerja (Y) Y1 0.624 Valid Y2 0.786 Valid Y3 0.672 Valid Y4 0.777 Valid Y5 0.751 Valid Sumber : Data Primer Diolah Menggunakan PLS (2023)
Berdasarkan  tabel  diatas,  nilai  item  yang  dihasilkan  oleh  konstruk  modal  sosial, learning  organization,  knowledgw  sharing,  dan  kinerja  telah  memenuhi  nilai  standar convergent  validity  karena  semua  faktor  bernilai  lebih  dari  0,7.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  konstruk  adalah  valid  dan  layak  digunakan  untuk  analisis  yang lebih lanjut.

## Composite Reliability
Untuk  mengukur  reliabilitas  suatu  konstruk  dapat  digunakan  dengan  dua  cara  yaitu dengan  melihat  nilai  Cronbach’s  Alpha    dan  Composite  Reliability.  Namun  menggunakan Cronbach’s Alpha untuk untuk menguji reliabilitas Construct akan memberikan nilai yang lebih rendah (under estimate) sehingga lebih disarankan untuk menggunakan composite reliability. Uji  reliabilitas  dapat  dilihat  dari  nilai  composite  reliability.  Suatu  konstruk  dikatakan  reliabel apabila nilai composite reliability lebih besar dari 0,70 (Chin,1998 & Hair et.al.,2011).
Tabel 2. Cronbach’s Alpha  dan Nilai Composite Reliability Konstruk Cronbach’s Alpha Composite Reliabiliy Average Variance Extracted (AVE) Person Organization Fit (X1) 0.825 0.877 0.592 Employer Branding (X2) 0.780 0.856 0.604 Employee Engagement (Z) 0.776 0.846 0.525 Turnover Intention (Y) 0.764 0.839 0.514
Sumber : Data Primer Diolah Menggunakan PLS (2023)
Berdasarkan  hasil  olah  data  dapat  dilihat  bahwa  semua  nilai  variable  modal  sosial, learning  organization,  knowledge  sharing,  dan  kinerja,  dalam  pengujian  reliabilitas menggunakan cronbach’s Alpha tidak ada nilai yang lebih kecil dari 0.7. Ketika menggunakan composite reliability memiliki nilai diatas 0.7. Juga pada pengujian validitas menggunakan AVE dengan nilai lebih dari 0.5. oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki tingkat reliabilitas yang cukup baik.

## Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Model  struktural  dalam  PLS  dievaluasi  dengan  menggunakan  R2  untuk variabel  dependen  dan  nilai  koefisien path untuk  variabel  independen  yang kemudian  dinilai  signifikansinya  berdasarkan  nilai t-statistic setiap path .  Adapun model struktural penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 3. Hasil PLS Boothstrapping
Sumber : Data Primer Diolah Menggunakan PLS (2023)

## Path Coefficient
Untuk  menilai  signifikansi  dari  model  prediksi  dalam  pengujian  model struktural, dapat dilihat dari nilai T-Statistic antara variabel independen ke variabel dependen dalam tabel Path Coefficient pada tabel  dibawah ini:
Tabel 3. Path Coefficients (Mean, STDEV, t-Value) Konstruk Original Sample (O) Sampel Mean (M) T Statistics (|O/STDEV) P (Value) Modal Sosial (X1)               => Knowledge Sharing (Z) 0.435 0.458 3.079 0.002 Learning Organization (X2) => Knowledge Sharing (Z) 0.486 0.476 3.023 0.003 Knowledge Sharing (Z)       => Kinerja (Y) 0.739 0.762 8.897 0.000
Sumber : Data Primer Diolah Menggunakan PLS (2023) Berdasarkan pada tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai original sample dari modal sosial  terhadap  knowledge  sharing sebesar  0.435  dengan  P  (Value)  0.002  <  0.05  dan  nilai  t- statistik dari  modal sosial terhadap knowledge sharing adalah 3.079  > 1.69.  Dengan demikian dapat  disimpulkan  bahwa  H1  diterima  sehingga  dapat  dikatakan  modal  sosial    berpengaruh positif terhadap knowledge sharing.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai original sample dari learning organization terhadap knowledge sharing sebesar 0.486 dengan P (Value) 0.003  <  0.05  dan  nilai  t-statistik  dari    learning  organizatiom  terhadap  knowledge  sharing adalah 3.023 > 1.69. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H2 diterima sehingga dapat dikatakan leaening organization berpengaruh positif terhadap knowledge sharing.
Sedangkan  Berdasarkan  pada  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  nilai original sample dari knowledge sharing terhadap kinerja sebesar 0.739 dengan P (Value) 0.000 < 0.05 dan  nilai  t-statistik  dari    employee  engagement  terhadap  turnover  intention  adalah  8.897  > 1.69.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H3  diterima  sehingga  dapat  dikatakan knowledge sharing berpengaruh positif terhadap kinerja.

## Koefisien Determinasi (R-Square) R2
Koefisien  determinasi  R  Square  Menjelaskan  pengaruh  variabel  laten  independen tertentu  terhadap  variabel  dependen  apakah  memiliki  pengaruh  yang  substantif.  Sedangkan adjusted R Square adalah nilai r Square yang telah dikoreksi berdasarkan nilai standar error. Dibawah ini disajikan tabel dari hasil estimasi koefisien determinasi (R-Square) menggunakan SmartPLS :
Tabel 4. R Square Konstruk R Square R Square Adjusted Employee Engagement Z 0.657 0.636 Turnover Intention Y 0.548 0.534 Sumber : Data Primer Diolah Menggunakan PLS (2023)
Berdasarkan hasil tabel diatas dapat disimpulkan bahwa, nilai r Square yang pertama berpengaruh secara bersama-sama atau simultan X1 dan X2 terhadap Z adalah sebesar 0.657 dengan  nilai  adjusted  r  Square  0.636.  Dapat  dijelaskan  bahwa  semua  konstruk  modal  sosial dan learning organization secara serentak mempengaruhi knowledge sharing 0.657 atau 66%, dan 34% dapat dijeskan oleh konstruk atau variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini. Sementara untuk nilai r Square yang kedua berpengaruh secara bersama-sama atau simultan X1,  X2,  dan  Z  terhadap  Y  adalah  sebesar  0.548  dengan  nilai  adjusted  r  Square  0.534.  Maka dapat dijelaskan bahwa semua konstruksi modal sosialt, learning organization, dan knowledge sharing  secara  serentak  mempengaruhi  kinerja  sebesar  0,548  atau  55%,  dan  45%  dapat dijeskan oleh konstruk atau variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.

## Uji Mediasi
Pada    tahap  ini  akan  dibahas  analisis  PLS  dengan  efek  mediasi,  yaitu  dimana  jika pengaruh  variabel  independent  terhadap  variabel  dependen  tidak  signifikan  sedangkan pengaruh variabel mediasi terhadap variabel dependent signifikan pada t-statistik > 1.69 maka variabel  mediasi  terbukti  memediasi  pengaruh  variabel  independent  terhadap  variabel dependent. Pengujian model dengan adanya variabel mediasi dilakukan dengan dua tahapan, meliputi  pengujian  hubungan  variabel  independen  secara  langsung  terhadap  variabel dependen  tanpa  peran  mediasi  dan  pengujian  hubungan  variabel  independen  variabel dependen dengan peran mediasi.
Pengujian hubungan variabel independen secara langsung terhadap variabel dependen tanpa peran mediasi, yang harus signifikan berdasarkan taraf signifikansi (0.05) atau < 0.05 dan nilai t statistik >1.69, yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini
Tabel 5. Total Indirect Effect (Pengaruh Tidak Langsung) Konstruk Original Sampel (O) Sampel Mean (M) T Statistics (|O/STDEV) P (Value) Modal Sosial (X1)                 => Knowledge Sharing (Z)         => Kinerja (Y) 0.322 0.352 2.608 0.009 Learning Organization   (X)  => Knowledge Sharing (Z)         => Kinerja (Y) 0.359 0.359 2.986 0.003
Sumber : Data Primer Diolah Menggunakan PLS (2023)
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa modal sosial memiliki pengaruh tidak  langsung  terhadapt  kinerja  melalui  knowledge  sharing  dengan  T-Statistik  2.608  dan  P (Value) 0.009 < 0.05. Maka dapat disimpulkan Pengujian hubungan variabel independen secara langsung terhadap variabel dependen tanpa peran mediasi, berpengaruh positif dan signifikan yang berarti terpenuhi.
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa learning organization memiliki pengaruh tidak  langsung  terhadapt  kinerja  melalui  knowledge  sharing  dengan  T-Statistik  2.986  dan  P (Value) 0.003 < 0.05. Maka dapat disimpulkan Pengujian hubungan variabel independen secara langsung terhadap variabel dependen tanpa peran mediasi, berpengaruh positif dan signifikan yang berarti terpenuhi.
Untuk  mengetahui  seberapa  jauh  variabel  employee  engagement  mediasi  hubungan antara  person  organization  fit  dan  employer  branding  terhadap  turnover  intention  dapat dilihat pada tabel specific indirect effect di bawah ini :
Tabel 6. Specific Inderect Effect Konstruk Original Sample (O) Sampel Mean (M) T Statistics (|O/STDEV) P (Value) Modal Sosial (X1)                 => Knowledge Sharing (Z)         => Kinerja (Y) 0.359 0.359 2.986 0.003 Learning Organization   (X)  => Knowledge Sharing (Z)         => Kinerja (Y) 0.322 0.352 2.608 0.009
Sumber : Data Primer Diolah Menggunakan PLS (2023)
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  hubungan  modal  sosial  terhadap kinerja yang dimediasi oleh knowledge sharing masih signifikan dengan nilai T-statistik 2.986 dan  P  (Value)  0.003  <  0.05  hal  ini  berarti  knowledge  sharing  berperan  sebagai  partial mediation. Dikatakan partial mediation karena dinilai berdasarkan standar nilai VAF (Variance Accounted For), dimana jika nilai VAF berkisar diantara 20-80% maka peran mediasi disebut dengan partial mediation.
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  hubungan  learning  organization
terhadap  kinerja  yang  dimediasi  oleh  knowledge  sharing  signifikan  dengan  nilai  T-statistik 2.608  dan  P  (Value)  0.009  <  0.05  hal  ini  berarti  knowledge  sharing  berperan  sebagai  partial mediation. Dikatakan partial mediation karena dinilai berdasarkan standar nilai VAF (Variance Accounted For), dimana jika nilai VAF berkisar diantara 20-80% maka peran mediasi disebut dengan partial mediation.

## Pembahasan
1. Pengaruh Modal Social Terhadap Knowledge Sharing.
Dari  hasil  pengujian  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  modal  sosial memperoleh  nilai  P  (Value)  sebesar  0.002,  nilai  ini  lebih  kecil  dari  α  =  5%  (0.002  <  0.05). Dengan nilai t statistic adalah sebesar 3.079. Nilai ini berpengaruh signifikan terhadap knowledge shasing.  Ini  berarti  bahwa  antara  modal  sosial  dengan  knowledge  shasing  menunjukan hubungan yang searah.
Hasil pengujian ini mempunyai arti bahwa semakin tinggi modal sosial seperti adanya kepercayaan,  norma-norma  dan  jaringan  sosial,  maka  akan  membentuk  rasa  kebersamaan, kesetiaan dalam berkawa, dan tanggung jawab akan kemajuan secara bersama-sama sehingga akan  menambah  tinggi  karyawan  dalam  saling  berbagi,  terbukti  juga  dengan  jawaban responden  mengenai  indicator  jaringan  social  yang  memiliki  skor  tertinggi,  jika tidak  adanya komunikasi  yang  baik  antara  karyawan  satu  dengan  karyawan  yang  lain  dapat  dapat mengurangi interaksi karyawan dalam berbagi pengetahuan-pengetahuan baru.
Penelitian ini didukung dengan yang Seperti disampaikan oleh Cannon dan Perreault (1999),  berbagi  pengetahuan  antara  buyer  dan  supplier  akan  meningkatkan  efisiensi operasional  kedua  belah  pihak.  Vargo  dan  Lusch  (2004)  juga  berargumentasi  saling  berbagi pengetahuan  merupakan  dasar  adanya  coproduction  (menghasilkan  produk  secara  bersama dengan supplier), karena banyak pengetahuan yang terkait dengan kebutuhan pasar, kualitas yang dibutuhkan, proses pendistribusian, maupun biaya produksi ditukar satu sama lain. Hal inilah yang menjadikan berbagi pengetahuan  yang dilakukan antara buyer dan supplier akan memberikan kontribusi positif pada efisiensi dan efektivitas organisasi (Van den Hooff dan De Ridder, 2004).

## 2. Pengaruh Learning Organization Terhadap Knowledge Sharing.
Dari  hasil  pengujian  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  learning  organization memperoleh  nilai  P  (Value)  sebesar  0.003,  nilai  ini  lebih  kecil  dari  α  =  5%  (0.003  <  0.05). Dengan nilai t statistic adalah sebesar 3.023. Nilai ini berpengaruh signifikan terhadap knowledge shasing. Ini berarti bahwa antara learning organization dengan knowledge shasing menunjukan hubungan yang searah.
Hasil pengujian ini mempunyai arti bahwa semakin tinggi kesadaran perusahaan dalam meningkatkan  kapasitas  pembelajaran  untuk  karyawan,  maka  akan  semakin  tambah  tinggi karyawan  untuk  berbagi  pengetahuan,  terbukti  juga  dengan  jawaban  responden  mengenai indicator pembelajaran yang memiliki skor tertinggi yaitu selalu belajar secara teru menerus dan mengikuti pelatuhan dan menjadi prioritas utama karyawan pada PT.Telkom Ambon, yang juga dapat membuat karyawan membagikan pengetahuan tersebut kepada pegawai atau karyawan yang baru dan juga rekan mereka yang kurang memami pekerjaan mereka sendiri.
Penelitian  ini  didukung  dengan  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitianAthoillah (2017)  dan  Jo  &  Joo  (2011)  yang  menyatakan  bahwa  Learning  Organizationberpengaruh terhadap Knowledge sharing akan tetapi penelitian ini berbeda dengan hasilpenelitian dari liao (2006)    yang    menyatakan    bahwa  commitment  to  learningtidak  berpengaruh  terhadap knowledge sharing.

## 3. Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan.
Dari  hasil  pengujian  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  knowledge  shasing memperoleh  nilai  P  (Value)  sebesar  0.000,  nilai  ini  lebih  kecil  dari  α  =  5%  (0.000  <  0.05). Dengan nilai t statistic adalah sebesar 8.897. Nilai ini berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Ini berarti bahwa antara knowledge shasing dengan kinerja menunjukan hubungan yang searah.
Hasil  pengujian  ini  mempunyai  arti  bahwa  semakin  tinggi  karyawan  memiliki kesempatan  dalam  menyampaikan  ide,  kritikan,  bertukar  pengalaman  untuk  memecahkan sebuah masalah akan meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan yang ia geluti, dalam komunikasi  internasional  indikator  learning  organization  seperti  adanya  pembelajaran,  nilai yang  paling  tinggi  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  responden  memberikan  penilaian setuju,yang  artinya  karyawan  pada  PT.Telkom  Ambon  selalu  menyelenggarakan  pertemuan tatap muka agar saling menukar pengetahuan atau saling berbagi pengetahuan hal ini sangat membantu karyawan dalam mengetahui pengetahuan-pengetahuan lebih dari karyawan satu dengan  karyawan  yang  lain.  Hasil  penelitian  ini  juga  diperkuat  dengan  adanya  temuan penelitian  dari  Lisnawati  et  al.  (2014);  Safitri  et  al.  (2018);  Jo  danJoo  (2011);  Rose  et al.(2011)yang  menyatakan  learning  organizationmemiliki  dampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan  dalam  organisasi  sehingga  learning  organization  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Namun  hasil  penelitian  tidak  mendukung  hasil  temuan  Sumiarsih  (2017); Trang et al. (2013) yang menemukan bahwa learning organization tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan
4. Modal  Social  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Dengan  Knowledge Sharing Sebagai Variabel Mediasi.
Dalam  penelitian  ini,  hasil  pengujian  menunjukan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung antara modal sosial (X1) terhadap kinerja (Y) dengan knowledge sharing (Z) sebagai variabel mediasi memiliki nilai P (Value) sebesar 0.003 nilai ini lebih besar dari α = 5% (0.003 < 0.05). Dengan  niali  T-Statistik  adalah  2.986  artinya  knowledge  sharing  memediasi  pengaruh  antara modal  sosial  dengan  kinerja.  Hasil penelitian ini dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik  (tinggi) penerapan  modal  sosial  semakin  baik  pula  penerapan  knowledge  sharing  sehingga    apabila semakin  banyak  ilmu  dibagikan  dan  pengetahuan-pengetahuan  baru  dihasilkan,  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu nilai t hiting = 2.986 lebih besar dari nilai t table dengan signifikan 5% yaitu sebesar 0.003 maka dapt disimpulkan bahwa terdapat efek mediasi pada modal social terhadap kinerja karyawan pada PT.Telkom Ambon.
Hasil  ini  di  diperkuat  dengan  penelitian  yang  di  lakukan  oleh  Atoillah  (2017)  yang mengatakan bahawa Knowledge sharing mampu menjadi variabel mediasi antara modal sosial dengan  kinerja  karaywan.  Dengan  demikian  modal  sosial  berpengaruh  terhadap  kinerja karaywan

## 5. Pengaruh  Lerarning  Organization  Terhadap  Kinerja  Dengan  Knowledge  Sharing  Sebagai Variabel Mediasi
Dalam  penelitian  ini,  hasil  pengujian  menunjukan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung antara learning organization (X2) terhadap kinerja (Y) dengan knowledge sharing (Z) sebagai variabel mediasi memiliki nilai P (Value) sebesar 0.009 nilai ini lebih besar dari α = 5% (0.009 < 0.05).  Dengan  niali  T-Statistik  adalah  2.608  artinya  knowledge  sharing  memediasi  pengaruh antara learning organization dengan kinerja. Hasil penelitian ini dapat diartikan bahwa semakin baik (tinggi) penerapan learning organizasion semakin baik pula penerapan knowledge sharing sehingga  apabila  semakin  banyak  ilmu  didapatkan  melalui  pembelajaran  dan  pengetahuan- pengetahuan  baru  yang  dihasilkan,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam perusahaan ataupun diluar perusahaan.
Hasil  ini  diperkuat  dengan  temuan  Jo  dan  Joo  (2011)  yang  mengatakan  learning organization  berpengaruh  terhadap  knowledge  sharing  dan  hasil  temuan  Kwahk  dan  Park (2016); Ozlen, (2015); Wang dan Wang (2012); Yousef Obeidat et al. (2017)yang menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh terhadap kinerja, sehingga knowledge sharing mampu memediasi pengaruh learning organization terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga mendukung temuan Safitri et al. (2018) yang menunjukkan bahwa knowledge sharing memiliki peran signifikan pada pengaruh learning organization terhadap kinerja karyawan.

## 5. Penutup
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  sebelumnya  maka  dapat disimpulakan :
1. Modal  social  berpengaruh  terhadap  knowledge  sharing  pada  karaywan  PT.Telkm  Ambon hasil menunjukan bahwa modal social mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap knowledge  sharing  dengan  arti  semakin  tinggi modal social dalam perusaaan maka akan semaki mempermudah karyawan dalam berbagi pengethuan.
2. Learning Organization berpengaruh terhadap Knowledge Sharing pada karyawan PT.Telkom Ambon. Hasil menunjukkan bahwa learning organization mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap knowledge sharing, artinya semakin tinggi kesadaran perusahaan dalam meningkatkan  kapasitas  pembelajaran  bagi  karyawan,  maka  akan  semakin  menambah tingginya karyawan untuk saling berbagi pengetahuan.
3. Knowledge sharing berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT,Telkom Ambon hasil menunjukan bahwa knowledge sharing sangat berpengaruh terhap kinerja karyawan yang artinya semakin tinggi karaywan dapat berbagai pengetahuan terhadap karyawan yang lan dapat meningkatkan juga kinerja karaywan dala perusahaan.
4. Modal social berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan mempunyai efek mediasi melalui knowledge  sharing,  hasil  menunjukan  bahwa  modal  social  berpengaruh  terhadap  kinerja melalui  knowlehde  sharing  sebagai  variabel  mediasi  yang  artinya  semakin  tinngi  modal social dalam kinerja karaywaan maka akan mempermudah karyawan dalam meningkatkan knowledge sharing atau dalam hal berbagi pengetahuan yang dimiliki.
5. Begitu  juga  dengan  learing  organizsion  terhadap  kinerja  yang  mempunyai efek  mediasi melalu  knowledge  sharing,  melalui  hasil  yang  menunjukan  bahwa  learning  organization berpengaruh terhadap kinerja karaywan melalui knowledge sharing, yang artinya semakin tinggi  pembelajaran-pembelajaran  yang  diterapkan  akan  semkin  mendorong  karyawan dalam berkeja dan juga membagi pengetahuan-pengetahuan yang didapatkan.
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  serta  kesimpulan,makas  saran  dalam  penelitian ini,antara lain :
1. Bagi  karyawan  PT.  Telkom  Ambon  hendaknya  lebih  meningkatkan  kepercayaan  agar terciptanya motivasi kerja yg tinggi bagi karyawan, serta memiliki kepribadian dan sikap yg baik  bagi  sesama  karyawan  maupun  berhadapan  dengan  konsumen,  dapat  dilihat  dari skor  terendah  yang menyatakan kurang adanya kepercayaan dari sesama karyawan dalam mengerjakan pekerjaan di dalam atau diluar perusahaan.
2. Bagi  karyawan  PT.Telkom  Ambon  hendaknya  memiliki  fasilitas  teknologi  yang  dapat memadai  dan  mengadakan  pelatihan  yang  lebih  lagi  bagi  karyawan  agar  terciptanya learning  organization  yang  baik,  dpat  dilihat  dari  nilai  terendah yang menyatakan kurang adanya  pelatihan  yang  baik  dalam  perusahaan,  sedangkan  hal  itu  sangtlah  penting  bagi karyawan.
3. Lebih meningkatkan Knowledge sharing dengan cara saling berbagi hal-hal yang didaptkan didalam atupu diluar perusahaan,dapat dilihat dari nilai terendah yang menyatakan bahwa kurangnya  rasa  dalam  ingin  bebagi  hal-hal  yang  diketuhi  oleh  pegawai  yang  satu  dengan pegawai yang lainya.

## Daftar Pustaka
Alfianti,  D.,  Solikatun,  S.,  &  Rahmawati,  R.  (2021).  Modal  Sosial  Dalam  Pengembangan Ekowisata  di  Desa  Marente  Kecamatan  Alas  Kabupaten  Sumbawa. RESIPROKAL:  Jurnal Riset Sosiologi Progresif Aktual , 3 (1), 120-132 ALI,  Mashar.  (2021). Learning  Organization  Pada  Madrasah  Aliyah  Negeri  Kabupaten Tulungagung Provinsi Jawa Timur . Diss. UIN Raden Intan. Lampung. Cahyono,  Budhi,  and  Ardian  Adhiatma.  (2022).  Peran  modal  sosial  dalam  peningkatan kesejahteraan  masyarakat  petani  tembakau  di  Kabupaten  Wonosobo. Conference  In Business, Accounting, And Management (CBAM) . 1(1).
Effendi, N. I. (2021). Model Peningkatan Kinerja Wirausaha UMKM Etnis Non-Melayu Melalui Modal  Sosial  di  Kabupaten  Bungo  (A  Preliminary  Research). Jurnal  Manajemen  Sains ,
1 (2), 166-177.
Handayani, F., & Ferdian, A. (2021). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Witel Bogor. eProceedings of  Management , 8 (5). Hartanto, D. (2022). (TURNITINE) The Role of Leaders in Encouraging Organisational Learning with Modelling System Thinking. Aksaqila Jabfung .
Hidayah,  D.  U.,  Yunita,  I.  R.,  &  Maulana,  M.  R.  (2021).  Pengaruh  Perceived  Enjoyment,
Perceived  Reciprocal  Benefit,    dan    Learning    Culture    Terhadap    Knowledge  Sharing. Sistemasi: Jurnal Sistem Informasi , 10 (3), 603-617.
Jubaedah, Edah. "Analisis Konseptual Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) Sebagai Teori  Organisasi  Kontemporer." Jurnal  Ilmu  Administrasi:  Media  Pengembangan  Ilmu dan Praktek Administrasi 7.4 (2010): 04.
Kasim, F. M., Nurdin, A., & Rizwan, M. (2021). Agama, Modal Sosial dan Ketahanan Masyarakat dalam  Menghadapi  Bencana  di  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Antropologi:  Isu-Isu  Sosial Budaya , 23 (1), 66-73.
Marua,  S.,  &  Etikariena,  A.  (2021).  Hubungan  Knowledge-Sharing  dan  Kreativitas  Karyawan: Peran Budaya Organisasi Pembelajaran sebagai Moderator. Jurnal Psikologi , 17 (2), 127-
138
Sari,  N.  I.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Islami  Dan  Knowledge  Sharing  Terhadap Penerapan Learning Organization Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Syariah Indonesia,
Septyarini,  E.,  &  Rosiana,  A.  (2021).  Sumber  daya  manusia  dan  e-learning  system  (sipedar) sebagai  media  knowledge  sharing  pada  keberhasilan  studi  dengan  pendekatan  vie (valance, instrumentality and expectancy). INOVASI , 17 (3), 565-570.
Subagyo, R. A., & Legowo, M. (2021). Modal Sosial Dalam Pemberdayaan Masyarakat Di Desa Purwosari Kecamatan Purwosari Kabupaten Bojonegoro. E-Jurnal UNESA .