Journal of Business and Management Review Vol. 1 No. 5 2020 Page 341-353 DOI: 10.47153/jbmr15.592020
*Corresponding Author Email address: kresnaofficial@gmail.com
The Impact of Flexible Working Hours, Remote Working, and Work Life Balance to Employee Satisfaction in Banking Industry during Covid-19 Pandemic Period
Kresna Chandra Putra 1 *,
Tedo Aris Pratama 2 ,
Rionaldo Aureri Linggautama 3 ,
Sekar Wulan Prasetyaningtyas 4
1,2,3,4 Business  Management  Program,  Management  Department,  BINUS  Business  School  Master Program, Bina Nusantara University, Jakarta, Indonesia

## ARTICLE INFO ABSTRACT
During  the  situation  like  Coronavirus  COVID  -19  pandemic  that  happened  in 2020, forcing various banking companies to make adjustments and changes to their work system. The flexible working system is one of the most widely used, which has an impact on workers especially during this pandemic conditions. The impact of the change in work system in banking sector is interesting to study, especially since the banking industry in Indonesia still mostly uses conventional work systems. . This study aims to measure the impact of flexible working hours (FWH), remote working (RW), and work life balance (WLB) on employee job satisfaction in the banking industry during the pandemic. In this study, data were collected using quantitative,  non-probability,  purposive  sampling  methods  via  online questionnaires, which were distributed to employees in the banking sector during the pandemic period in Jabodetabek area. With total of 160 respondents who were used to perform analysis using the PLS-SEM method which was carried out with the  SMART-PLS  software.  This  study  found  that  in  pandemic  conditions, achieving  WLB  conditions  will  have  a  positive  impact  on  job  satisfaction.  The implementation of the RW system itself has a positive impact in helping to achieve the WLB conditions that are felt by banking workers in the Jabodetabek area, in contrast  to  the  FWH  system  which  does  not  have  a  similar  effect  on  WLB.  In addition, this study also provides an academic basis for the use of flexible working hour  and  remote  working  systems  to  increase  job  satisfaction,  especially  in  the banking industry. ISSN: 2723-1097 Keywords:
Flexible working hours; remote working; work life balance; Employee Satisfaction

## Pendahuluan
Pada tanggal  2  Maret 2020,  Indonesia  telah resmi menjadi  salah  satu negara yang terkena efek  pandemi coronavirus  disease atau COVID-19 (Kompas.com,  2020). Penyebaran dan peningkatan kasus positif yang sangat cepat di Indonesia, khususnya pada  kota-kota  besar  menyebabkan  adanya  perubahan  di  aspek  kehidupan
masyarakat  termasuk  dalam  dunia  ketenagakerjaan.  Salah  satu  bentuk  konkrit perubahan  tersebut  adalah  dikeluarkannya  Peraturan  Gubernur  Nomor  51  Tahun 2020, yang mengharuskan perusahaan untuk melakukan pengaturan sistem kerja dan membatasi jumlah karyawan yang hadir secara fisik. Sebagai implikasi dari adanya regulasi tersebut, banyak perusahaan yang mulai menerapkan modifikasi kerja seperti remote working dan flexible working hours. Fenomena ini terjadi untuk berbagai industri, tidak terkecuali pada industri perbankan. PT Bank Central Asia Tbk (10 Orang, 29 Juni -  3  Juli  2020)  dan  Bank  OCBC  NISP  (Elena,  2020)  yang  merupakan  2  dari  10  bank terbaik  di  Indonesia  (Chaerunnisa,  2020),  sudah  menerapkan  sistem  kerja remote working dan flexible working hours sebagai bentuk respon terhadap kondisi dan regulasi pandemi  coronavirus  ini . Hal  yang  menunjukkan  bahwa  kondisi  ini,  turut memberikan dampak bagi bank yang sudah stabil dan besar untuk merubah sistem kerja yang selama ini dilakukan.
Berdasarkan  pada preliminary  research yang  dilakukan  oleh  peneliti,  dengan melakukan  wawancara  kepada  beberapa  pekerja  perbankan,  didapatkan  bahwa perubahan  sistem  ini  memberikan  dampak  yang  beragam.  Beberapa  narasumber merasakan  adanya  peningkatan  rasa  puas  dan  kebahagiaan  terhadap  apa  yang dilakukan, tetapi beberapa narasumber juga merasakan hal yang bertolak belakang, dimana  adanya  penurunan  rasa  puas  terhadap  kepuasan  bekerja  selama  masa pandemi  dan  lebih  memilih  untuk  bekerja  secara  fisik  di  kantor  dengan  jam  kerja normal . Respon positif yang diberikan oleh beberapa narasumber ini sejalan dengan beberapa  penelitian  terdahulu  yang  sudah  dilakukan,  seperti  penelitian  yang dilakukan  oleh  Schall  (2019)  yang  menemukan  bahwa remote  working dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan menurut Amin dan Anjum (2016) pada industri perbankan di Sargodha yang menemukan bahwa penerapan flexible working hours telah terbukti mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Disaat yang bersamaan, terdapat pula penelitian terdahulu yang mendukung respon negative yang diberikan oleh  responden,  seperti  penelitian  oleh  Shagvaliyeva  dan  Yazdanifard  (2014)  yang menyatakan  bahwa  fleksibilitas  di  tempat  kerja  memiliki  kemampuan  untuk membuat adanya kesulitan di tempat kerja.
Berdasarkan  pada  survey  yang  dilakukan  CNBC  kepada  9.059  karyawan  di Amerika Serikat, perubahan sistem kerja yang diterapkan selama pandemi COVID-19 ini  memberikan  implikasi  terhadap  adanya  peningkatan  kepuasan  kerja  yang digambarkan melalui workplace happiness index (Geller, 2020). Workplace happiness index yang  didapatkan  pada  survey  tersebut  meningkat  sebesar  2 point dari  tahun sebelumnya,  yang  menggambarkan  adanya  peningkatan  kebahagiaan  karyawan dalam  dunia  kerja,  yang  berkaitan  dengan  adanya job  satisfaction (Boehm  &
Lyubomirsky, 2008; Januwarsono, 2015). Selain itu, pada survey ini juga terdapat data yang menunjukkan 44% dari pekerja yang mengalami remote working dalam beberapa minggu terakhir merasa lebih puas dengan pekerjaannya saat ini (Geller, 2020)
Mengacu kepada analisis yang dilakukan oleh Jobplanet.com pada tahun 2016, terhadap dunia perbankan Indonesia yang diwakili oleh Bank Mandiri, Bank Central Asia, Bank Negara Indonesia, dan Bank Rakyat Indonesia, didapatkan hasil bahwa secara keseluruhan sebelumnya tingkat kepuasan kerja yang dimiliki sudah berada diatas  rata-rata  data  yang dimiliki  oleh  Jobplanet.com.  Hasil analisis menunjukkan bahwa  tingkat  kepuasan  karyawan  sudah  menunjukkan  hasil  yang  cukup  positif dengan  sistem  kerja  yang  diterapkan  selama  ini,  sistem  kerja  yang  cukup  berbeda dengan apa yang sistem kerja fleksibel yang diterapkan akibat pandemi COVID-19.
Melihat  beberapa  penelitian-penelitian  terdahulu  yang  kebanyakan  hanya berfokus  pada  satu  aspek  kerja  fleksibel  diantara flexible  working  hours dan remote working dalam kondisi kerja normal, sehingga adanya keterbatasan  studi pada saat kedua sistem fleksibel tersebut diterapkan secara bersamaan terutama dalam kondisi pandemi.  Oleh  karena  itu,  ditambah  dengan  adanya  fenomena  yang  terjadi  di Amerika  Serikat  yang  direpresentasikan  oleh  surey  CNBC  dan  hasil preliminary research yang  dilakukan  oleh  peneliti,  penelitian  ini  akan  berfokus  untuk  dapat mengetahui faktor yang mempengaruhi adanya kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk bisa menghasilkan landasan teoritis dalam diterapkannya sistem kerja fleksibel untuk meningkatkan kepuasan kerja di industri perbankan dan menganalisa adanya hubungan antara (1) flexible working hours terhadap kepuasan kerja, (2) remote working terhadap  kepuasan  kerja,  (3) work  life  balance terhadap  kepuasan  kerja,  (4) flexible  working  hours terhadap  tercapainya work  life  balance, dan  (5) remote  working terhadap tercapainya work life balance.

## Kajian Teori

## Flexible Working Hours
Fleksibilitas kerja menunjukan tidak hanya variasi dalam waktu dan tempat dalam bekerja, tetapi juga pembagian kerja, cuti pada kerja (seperti cuti hamil), kerja paruh waktu dan juga jangka waktu  bekerja (Torrington,  Taylor,  Hall,  &  Atkinson, 2011). Flexible  working  hours menawarkan  kemudahan  dalam  perencanaan,  bukan mengurangi  waktu  kerja.  Dengan  demikian,  fleksibilitas  dalam  pekerjaan  dapat diringkas sebagai kemampuan karyawan untuk  mengontrol durasi waktu kerjanya serta  lokasi  kerja,  kemampuan  ini  yang  seharusnya  ditawarkan  oleh  perusahaan karena berbagai manfaat yang dirasakan(Amritha, Ramana, & Reddy, 2017). Flexible working  hours pada prakteknya  memiliki  beberapa  manfaat  yang sangat  membantu para  karyawan  maupun  perusahaan.  Keuntungan  yang  diterima  oleh  karyawan
dengan menjalankan sistem kerja flexible working hours tersebut adalah para karyawan dapat mengontrol jam kerja secara lebih leluasa sehingga tidak sampai mengganggu kehidupan  pribadi,  dengan  begitu  maka  pekerja  dapat  mencapai  keseimbangan antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadinya  ( work  life  balance) (Shagvaliyeva  & Yazdanifard, 2014). Menurut penelitian yang dilakukan oleh Rawashdeh et al (2016), ditemukan bahwa flexible working hours memiliki dampak yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut juga dikuatkan oleh temuan Kiran dan Khuram (2018), dimana ditemukan bahwa flexitime memiliki respon yang positif terhadap  komitmen  dengan  perusahaan,  tingkat engagement karyawan,  kepuasan karyawan  dan  juga  kebahagiaan  karyawan  di  tempat  kerja.  Dengan  itu  peneliti membuat hipotesis sebagai berikut.
H1 : Flexible Working Hours memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Remote Working
Remote working sudah ada sejak tahun 1970 yang dicetuskan oleh Jack Nilles dengan  kata  lain  yaitu Telecommuting . Telecommuting merupakan  pekerjaan  yang dapat dilakukan di tempat yang tidak membutuhkan banyak waktu untuk pulang dan pergi ke tempat kerja, pekerjaan yang dapat dilakukan di dalam rumah atau berada pada  lokasi  lain,  serta  difasilitasi  oleh  jaringan  internet/  komputer  /  telepon  dan termasuk peralatan kerja lain(Sadida & Febriani, 2016). Menurut Amstad et al (2011), telecommuting merupakan sistem pengaturan kerja yang memungkinkan karyawan untuk  dapat  bekerja  di  rumah  atau  tempat  yang  disetujui  menggunakan  teknologi informasi untuk berkomunikasi dengan atasan. Pada penelitian yang dilakukan oleh Fonner  &  Rollof  (2010)  ditemukan  bahwa  penggunaan teleworking pada  mayoritas waktu  bekerja,  akan  dapat  membantu  karyawan  dalam  menghadapi  stres  dan gangguan  seperti  ketidakadilan  di  tempat  kerja.  Hal  tersebut  yang  kemudian  akan dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan karyawan di tempat kerja. Hal ini juga  diperkuat  oleh  penelitian  Bae  &  Kim  (2016),  dimana  penelitian  tersebut menyatakan  bahwa  ditemukan  efek  positif  dari  implementasi  teleworking  oleh perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Parada(2018), didapatkan bahwa tingkat kepuasan kerja sangat tinggi diantara para  karyawan  yang  menerapkan telecommuting/telework .  Dengan  itu  peneliti membuat hipotesis sebagai berikut :
H2: Remote work memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Work Life Balance
Konsep work  life  balance dapat  diartikan  sebagai  titik  atau  kondisi  seimbang dimana  seorang  individu  dapat  menjalankan  berbagai  peran  dalam  hidup  dengan selaras (Clarke et al, 2004). Work life balance dapat juga didefinisikan sebagai jumlah waktu  yang  dihabiskan  untuk  melakukan  pekerjaan  dibandingkan  dengan  jumlah waktu  yang  dihabiskan  dengan  keluarga  dan  hal-hal  yang  disenangi.  Work  life
balance adalah kondisi keseimbangan  yang  nyaman dicapai  antara prioritas utama karyawan  dari posisi pekerjaannya dan gaya hidup pribadi(Meenakshi et  al, 2013). Menurut  Pathak  et  al  (2019), Work  life  balance memiliki  pengaruh  besar  terhadap kepuasan kerja karyawan pada industri. Semakin besar tingkat keseimbangan dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi dari seorang karyawan maka akan semakin besar juga  komitmen  karyawan  dan  juga  tingkat  kepuasan  karyawan  terhadap pekerjaannya. Pada perusahaan dimana para karyawan menjalankan kebijakan work life balance seperti fleksibilitas, manfaat yang ramah keluarga, program dan inisiatif tentang  kerja  dan  kehidupan  pribadi,  menunjukkan  manfaat  seperti  meningkatnya kepuasan kerja pada  level menuju loyalitas dan komitmen kepada  tujuan dan misi perusahaan(Agha  et  al,  2017).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shantha  (2019),  juga mengkonfirmasi  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara work  life  balance dan kepuasan kerja karyawan. Dengan itu peneliti membuat hipotesis sebagai berikut :
H3 : Work life balance memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Job Satisfaction
Menurut  Cronley  & Kim  (2017), job  satisfaction /kepuasan  kerja  adalah  suatu sudut  pandang  yang  subjektif  dari  seorang  individu  yang  mencakup  perasaannya tentang pekerjaan dan perusahaan tempat dia bekerja. Selain itu, kepuasan kerja juga merupakan keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari pencapaian nilai-nilai  pekerjaan.  Menurut  Bloomfield  (2014),  kepuasan  kerja  adalah  perasaan yang dirasakan oleh pekerja terhadap pekerjaannya, dan berdasarkan beberapa faktor yaitu  faktor  intrinsik  dan  ekstrinsik(sebagaimana  dikutip  dalam,  Hee  et  al,  2019). Kepuasan  kerja  juga  dapat  dikatakan  sebagai  perasaan  dalam  mencapai  suatu prestasi,  dan  bagaimana  suksesnya  karyawan  pada  pekerjaannya  dimana  dapat memiliki  hubungan langsung terhadap performa karyawan dan juga kesejahteraan karyawan(Kaliski, 2007). Terdapat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan,  faktor  tersebut  berasal  dari  internal  dan  eksternal  karyawan  tersebut sendiri,  faktor  internal  berasal  dari  sifat  karyawan  itu  sendiri,  sedangkan  faktor eksternal berasal dari lingkungan kerja(Shaju & Durai, 2017). Untuk mengukur tingkat kepuasan  kerja  karyawan  dalam  bekerja  di  suatu  perusahaan  terdapat  beberapa indikator  yang  perlu  diperhatikan,    indikator  tersebut  antara  lain  adalah salary  & welfare, leader behavior, work itself, interpersonal relationship, job competency, dan personal growth (Lee et al, 2017).

## Hubungan antara Flexible Working Hours dan Work Life Balance
Menurut penelitian dari Shagvaliyeva & Yazdanifard (2014), flexibilitas dalam waktu  memberikan  efek  positif  kepada  karyawan,  dimana  karyawan  dapat menentukan  kapan,  dimana  dan  berapa  lama  karyawan  bekerja.  Dengan  adanya flexibilitas tersebut membuat para karyawan akhirnya mencapai kesuksesan dalam pekerjaan  maupun  diluar  pekerjaan  yang  berdampak  pada  tercapainya work  life balance dan  akhirnya  juga  membuat  kepuasan  karyawan  meningkat  secara keseluruhan. PalkiSetia & Shah (2015), juga menguatkan pernyataan tersebut, dimana
ditemukan bahwa penggunaan flexible working hours secara positif memiliki pengaruh terhadap work life balance dan kepuasan karyawan secara menyeluruh, akan tetapi jika praktek flexible  working  hours tersebut  tidak  dimonitor  maka  akan  dapat  membuat kesulitan  di  tempat  kerja.  Rawashdesh  et  al  (2016),    mengkonfirmasi  bahwa pelaksanaan flexible  work  arrangements memiliki  efek  yang  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan serta work life balance. Dari pandangan beberapa ahli diatas peneliti membuat hipotesis sebagai berikut :
H4 : Flexible Working Hours memiliki efek positif terhadap Work life balance
Hubungan antara Remote Working dan Work Life Balance
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lee  &  Sirgy  (2019), telecommuting memberikan pengaruh positif terhadap work life balance , dimana para karyawan yang mengaplikasikan telecommuting tersebut  menggunakan  flexibilitas  yang  dimiliki dalam menggunakan waktu dan energi yang berharga secara efisien. Para karyawan dapat menggunakan waktu perjalanan dan energi yang disimpan untuk dapat terlibat dalam  beberapa  peran  sosial.  Hill  et  al(2001)  juga  menemukan  efek  positif  dari pelaksanaan telework terhadap work life balance dari karyawan, dimana karyawan yang memberlakukan fleksibilitas kerja tersebut dapat bekerja dengan jam kerja yang lebih panjang  sebelum  beban  kerja  yang  berlebihan  mempengaruhi work  life  balance karyawan  secara  negatif.  Akan  tetapi  menurut  Morganson  et  al  (2009),  penerapan telework tidak  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  terhadap work  life  balance , dikarenakan sistem kerja telework memiliki keuntungan dan kerugian masing-masing yang  saling  menetralkan  satu  sama  lain.  Dengan  beberapa  pendapat  ahli  diatas peneliti membuat hipotesis sebagai berikut :
H5: Remote working memiliki efek positif terhadap Work life balance

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  dan  pengumpulan  data  dilakukan dengan menggunakan kuesioner online yang disebarkan melalui media sosial pada bulan Juni sampai Agustus 2020. Penelitian ini dilakukan secara non-contrived dan cross sectional .    Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah Non-Probability Sampling yaitu Purposive  Sampling .  Sampel  yang  kami  peroleh  pada  penelitian  ini berjumlah 160 orang karyawan yang berusia 22-55 tahun dan bekerja di perusahaan perbankan serta berdomisili di daerah Jabodetabek. Data yang kami peroleh dari hasil kuesioner  sebelumnya  telah  diuji  coba  dengan  melakukan  tes  validitas  dan  tes reliabilitas,  dan  kemudian  diolah  menggunakan  software SmartPLS .  Skala pengukuran  untuk Flexible  Working  Hours diadaptasi  menurut  Kiran  & Khurram(2018), dimana terdapat 5 indikator yaitu Time Period, Core Time, Flexible Time, Banking, dan Schedule  Variability. Skala  pengukuran  untuk Remote  Working diambil menurut Drobnjak & Jereb(2007), dimana indikatornya adalah Place of Work, Use of ICT, dan Duration  of  Telework .  Kuesioner  untuk Work-life  Balance diadaptasi  dari  Mas- Machuca et al(2016) yang mengukur Good fit between personal life and work life, Perceived
Time,  Time Spent on  Recreational Activities, dan Social Benefits. Untuk kepuasan kerja sendiri diadaptasi dari Lee, Yang, & Li (2017), dimana mengukur Salary and Welfare, Work  Itself,  Leader  Behaviour,  Personal  Growth,  Interpersonal  Relationship dan Job Competence . Semua pengukuran dalam penelitian ini menggunakan 5- point Likert Scale.

## Hasil dan Diskusi

## Test Validitas
Pengujian  validitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan  menggunakan  kuesioner yang  terdiri  dari  40  pertanyaan.  Hasil  dari  pengumpulan  data  tersebut  kemudian diolah menggunakan sistem SmartPLS, untuk bisa mendapat factor loading dan average variance  extracted  (AVE) yang  selanjutnya  akan  dibandingkan  sesuai  dengan  teori Fornell & Larcker (1981) untuk nilai AVE harus lebih besar sama dengan 0.5 dan teori Hair et al (2009) untuk nilai factor loading lebih besar dari 0.7. Pada proses ini peneliti mengeliminasi item pengujian  yang  tidak valid,  dan melakukan  pengujian  kembali sehingga  menghasilkan  pertanyaan  kuesioner  yang  valid  untuk  digunakan  dalam proses penelitian selanjutnya.

## Test Reliabilitas
Pengujian reliabilitas adalah pengujian untuk mengetahui seberapa konsisten suatu instrumen untuk mengukur konsep apapun yang diukurnya (Sekaran, 2016). Untuk mengukur reliabilitas ini akan menggunakan cronbach’s alpha, dimana jika nilai cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0.6  maka  variabel yang  diteliti  memiliki  sifat  yang konsisten, sedangkan jika nilai cronbach’s alpha lebih kecil dari 0.6 maka variabel yang diteliti memilki sifat tidak reliabel atau konsisten.
Tabel 1 Hasil Reliability Testing Variabel Cronbach’s Alpha Interpretation Flexible Working Hours 0.894 Reliable Remote Working 0.845 Reliable Work Life Balance 0.9 Reliable Source: Hasil dari Data Analisa Smart PLS

## Test Ketepatan Model
Mengacu  kepada  teori  menurut  Moore  dan  Flinger  (2013), R-square atau koefisien  determinasi  merupakan  proporsi  varians  dalam  variabel  dependen  yang dapat dijelaskan oleh variabel independent, dimana jika nilai R-square tersebut lebih
rendah dari 0.3, maka dikategorikan tidak memiliki efek atau sangat lemah, jika nilai antara 0.3 dan 0.5, maka memiliki efek yang lemah, jika nilai diantara 0.5 dan 0.7, maka memiliki efek sedang atau moretate, dan jika nilai lebih besar dari 0.7, maka memiliki efek yang kuat. . Hal ini dapat diartikan menggunakan R-square dimana jika nilai lebih rendah  dari  0.3  maka  nilai  tersebut  dipertimbangkan  sebagai  efek  yang  nihil  atau sangat lemah, jika nilai R-square berada diantara 0.3 dan 0.5 maka memiliki efek yang lemah, selanjutnya jika nilai R-square berada diantara 0.5 dan 0.7 maka memiliki efek yang moderate , dan jika nilai R-square lebih besar dari 0.7 maka dapat dikategorikan memiliki efek yang kuat.
Tabel 2. Nilai R Square Variabel R-Square Job Satisfaction 0.547 Work Life Balance 0.213 Source: Hasil dari Data Analisa Smart PLS

## Test Hipotesis dan Diskusi
Pada  penelitian  ini,  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  bertujuan  untuk mengetahui hubungan yang ada antara flexible working hours , remote working, dan work life balance terhadap job satisfaction karyawan perbankan selama pandemi COVID-19. Berdasarkan hasil t test yang dilakukan, didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Hypothesis Testing Hipotesis Hubungan Koefisien Standar Deviasi T Statistics Hasil 1 FWH - JS -0.041 0.059 0.683 Rejected 2 RW - JS 0.133 0.075 1.768 Rejected 3 WLB - JS 0.684 0.063 10.920 Accepted 4 FWH - WLB 0.142 0.076 1.865 Rejected 5 RW - WLB 0.386 0.091 4.245 Accepted
Source: Hasil dari Data Analisa Smart PLS
Hasil pada Tabel 3 diatas berdasarkan pengolahan data yang diperoleh dari total 160 responden dengan menggunakan software SmartPLS . Dari data diatas dapat di lihat bahwa flexible  working  hours memiliki  dampak  negatif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Penelitian  ini  menunjukkan bahwa dengan  perusahaan  memberlakukan sistem  kerja flexible  working  hours pada  masa  pandemi  ini  justru  membuat  para karyawan  merasa  tidak  puas  dan  dapat  berdampak  pada  performa  saat  mereka
bekerja,  para  karyawan  merasa  bahwa  meskipun  diberikan  kebebasan  dalam mengatur  jadwal  kerja  sendiri  akan  tetapi  mereka  merasa  tetap  perlu  dilakukan pengurangan jam kerja. Temuan ini sesuai sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Holly  &  Mohnen  (2012),  dimana  ditemukan  bahwa flexible  working  hour arrangements justru  menyebabkan  penurunan  kepuasan  kerja  karyawan, dibandingkan dengan jam kerja tetap.
Hasil  kedua  menunjukkan  bahwa remote  working tidak  terlalu  berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini didapat karena menurut para responden durasi  implementasi remote  working yang  dilakukan  oleh  perusahaan  masih  sangat kurang sehingga para karyawan tidak merasakan manfaat dari implementasi remote working tersebut.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fonner  & Roloff (2010), dimana ditemukan bahwa pelaksanaan teleworking dalam rentang waktu yang sering akan dapat membantu karyawan dalam menghadapi stres dan gangguan di tempat kerja yang berdampak pada peningkatan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan.  Selain  durasi  yang  kurang,  para  karyawan  juga  merasa  kurangnya perhatian  dari  perusahaan  dalam  menyediakan  fasilitas  yang  mendukung  para karyawan dalam melakukan remote working .
Hasil ketiga menunjukkan bahwa work life balance berpengaruh positif terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin karyawan dapat menyeimbangkan antara kehidupan pribadi mereka dan kehidupan pekerjaan mereka, maka para karyawan dapat merasa lebih puas terhadap pekerjaan dan  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Pathak et al (2019), dimana ditemukan bahwa work life balance memiliki pengaruh  yang  besar  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  semakin  besar  tingkat keseimbangan dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi dari seorang karyawan maka akan semakin besar juga komitmen karyawan dan juga tingkat kepuasan karyawan terhadap  pekerjaannya.  Berdasarkan  data  demografis  responden  penelitian  ini diketahui bahwa sebagian besar responden kami berstatus sudah menikah, dimana para pekerja yang sudah menikah diharuskan untuk dapat membagi waktu mereka untuk  keluarga  dan  pekerjaan.  Oleh  sebab  itu work  life  balance sangatlah  memiliki pengaruh terhadap karyawan yang berstatus sudah menikah. Hal ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agha  et  al  (2017),  dimana  ditemukan  bahwa  jika perusahaan  menjalankan  kebijakan work  life  balance seperti  fleksibilitas  dan  ramah keluarga maka dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Menurut  penelitian  Shagvaliyeva  &  Yazdanifard  (2014),  flexibilitas  dalam waktu  memberikan  efek  positif  kepada  karyawan,  dimana  karyawan  dapat menentukan  kapan,  dimana  dan  berapa  lama  karyawan  bekerja.  Dengan  adanya flexibilitas tersebut membuat para karyawan akhirnya mencapai kesuksesan dalam pekerjaan  maupun  diluar  pekerjaan  yang  berdampak  pada  tercapainya work  life balance dan  akhirnya  juga  membuat  kepuasan  karyawan  meningkat  secara keseluruhan.  Namun,  pada  hasil  penelitian  keempat  ini  ditemukan  bahwa flexible working  hours tidak  terlalu  berpengaruh  terhadap work  life  balance .  Hal  tersebut
dikarenakan praktek flexible working hours kurang dirasakan oleh para karyawan pada sektor  perbankan,  sehingga  manfaat  tidak  terlalu  dirasakan.  Hal  tersebut  bahkan dapat  berdampak  negatif  seperti  mengganggu  waktu  pribadi  para  karyawan  jika flexible  working  hours tidak  dipraktekkan  sesuai  dengan  tujuan  utama  yang  ingin dicapai.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  PalkiSetia  &  Shah (2015)  yang  menemukan  bahwa  jika  praktek flexible  working  hours tidak  dimonitor dengan baik maka akan membuat kesulitan bagi para karyawan di tempat kerja.
Hasil  kelima  menunjukkan  bahwa remote  working berpengaruh  positif  terhadap work life balance . Pada hasil penelitian ini ditemukan bahwa dengan para karyawan melakukan remote working maka mereka dapat menghemat waktu dan energi mereka yang  biasa  digunakan  untuk  melakukan  perjalanan  ke  kantor,  dapat  dialokasikan untuk mengatur kehidupan pribadi mereka. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Lee  &  Sirgy  (2019),  dimana  didapatkan  bahwa telecommuting memberikan pengaruh positif terhadap work life balance , dimana para karyawan yang mengaplikasikan telecommuting tersebut  dapat  menggunakan  fleksibilitas  yang mereka miliki dalam menggunakan waktu dan energi secara efisien.

## Kesimpulan
a. Simpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa (1) penerapan sistem kerja flexible working hours memberikan pengaruh negatif terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan perbankan selama masa pandemi COVID-19. Hal ini menunjukkan  semakin  besar  penggunaan  sistem flexible  working  hours justru  akan menurunkan  kepuasan  kerja  karyawan.  (2)  penerapan  sistem  kerja Remote  Working tidak  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja karyawan  perbankan  selama  masa  pandemi  COVID-19,  yang  dapat  disimpulkan bahwa  penerapan remote  working bukan  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. (3) Work Life Balance memberikan pengaruh yang  positif  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  perbankan  selama  masa pandemi  COVID-19.  Hal  ini  menyimpulkan  semakin  seimbangnya  kehidupan professional  dan  personal  karyawan  akan  meningkatkan  kepuasan  kerjanya.  (4) penerapan  sistem  kerja flexible  working  hours tidak  memberikan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  tingkat work  life  balance dari  pekerja  perbankan  selama  masa pandemi  COVID-19.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  penerapan  sistem waktu  kerja  fleksibel  tidak  menjadi  factor  pendukung  tercapainya work  life  balance pekerja.  (5)  penerapan  sistem  kerja remote  working memberikan  pengaruh  positif terhadap  tingkat work  life  balance dari  pekerja  perbankan  selama  masa  pandemi COVID-19.  Hal  ini  menunjukkan  dengan  adanya  sistem  kerja remote  working membantu  tercapainya  keseimbangan  antara  kehidupan professional dan  personal pekerja.
b. Rekomendasi
Selanjutnya  berdasarkan kepada  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  berikut  ini adalah  beberapa  rekomendasi  yang  perlu  untuk  diperhatikan  bagi  perusahaan perbankan dalam menerapkan sistem kerja flexible working hours dan remote working dalam usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja: (1) Perusahaan perbankan perlu untuk  mendefinisikan  sistem check dan balances yang  jelas  bagi  para  pekerja.  (2) Perusahaan  perlu  menyediakan  fasilitas  yang  mendukung  sistem  kerja  fleksibel  di luar  kantor  yang  memadai.  (3)  Perusahaan  memberikan  kebebasan  kapan  pekerja ingin  melakukan  sistem  kerja remote. (4)  Perusahaan  perbankan  dapat  menerapkan budaya kerja flesibel secara bertahap dalam cara bekerja operasional sehari-hari.

## c. Keterbatasan Hasil Penelitian
Pada penelitian ini jawaban responden diperoleh dari kuesioner online. Pada penelitian  di  masa  mendatang  diharapkan  peneliti  dapat  memperluas  dan memperdalam  hasil  penelitian  jika  menggunakan  metode  kualitatif  juga.  Pada penelitian  ini  kami  hanya  meneliti  pengaruh  3  variabel  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Oleh sebab itu, untuk dapat meneliti lebih dalam lagi tentang faktor - faktor apa  saja  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  diharapkan  peneliti dapat menggunakan variabel - variabel lain juga. Serta pada uji validitas didapatkan bahwa  indikator  kepemimpinan  serta kompetensi kerja dinyatakan tidak  valid, hal tersebut  menarik  untuk  diteliti  pada  penelitian  berikutnya.  Selain  itu  peneliti  juga dapat  memperluas  scope  penelitian  pada  sektor  lain  selain  perbankan  serta  pada kondisi tidak dalam masa pandemi. Responden pada penelitian di masa mendatang juga dapat mencangkup wilayah-wilayah di Indonesia yang belum dapat terjangkau pada penelitian ini .

## Daftar Pustaka
Agha, K., Azmi, F. T.,  & Irfan, A., (2017). Work-Life Balance and Job Satisfaction: An Empirical  study  Focusing  on  Higher  Education  Teachers  in  Oman. International Journal of Social Science and Humanity. 7(3), 164-171.
Amritha, A., Ramana, D.V., & Reddy, T. N., (2017), Employee Work-Life Balance in the IT Industry. SSRG International Journal of Economics and Management Studies 4(6), 27 - 31.
Amstad, F. T., Meier, L. L., Fasel, U., Elfering, A., & Semmer, N. K. (2011). A meta- analysis of work family conflict and various outcomes with a special emphasis on cross-domain versus matching-domain relations. Journal of Occupational Health Psychology, 16(2), 151-169.
Bae, K. B., & Kim, D., (2016). The Impact of Decoupling of Telework on Job Satisfaction in  U.S.  Federal  Agencies.  The  American  Review  of  Public  Administration, 46(3), 356-371.
Clarke, M. C., Koch, L. C. & Hill, E. J. (2004) ‘The work and family interface: Differentiating balance and fit’. Family and Consumer Sciences Research Journal, 33(2), 121-140.
Cronley, C. & Kim, Y. K., (2017). Intentions to turnover: Testing the moderated effects of organizational culture, as mediated by job satisfaction, within the Salvation Army. Leadership & Organization Development Journal, 38(2), pp.194-209.
Fonner, K. L., & Roloff, M. E., (2010). Why Teleworkers are More Satisfied with Their Jobs than are Office-Based Workers: When Less Contract is Beneficial.
Journal of Applied Communication Research, 38(4), 336-361.
Hee,  O.  C.,  Ong,  S.  H.,  Ping,  L.  L.,  Kowang,  T.  O.,  &  Fei,  G.  C.,  (2019).  Factors Influencing Job Satisfaction in the Higher Learning Institutions in Malaysia. International  Journal  of  Academic  Research  in  Business  &  Social  Sciences, 9(2), 10-20.
Hill, J.E., Hawkins, A.J., Ferris, M. & Weitzman, M., (2001). Finding an extra day a week: The positive influence of perceived job flexibility on work and family life balance. Family Relations 50(1), 49–58. https://doi.org/10.1111/j.1741- 3729.2001.00049.x .
Kiran, M. & Khurram, S., (2018). Flexitime and Employee Happiness at Workplace : A Quantitative study of Software Houses. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences. 12(3), 1008-1024.
Lee, D. J., & Sirgy, M. J., (2019). Work-Life Balance in the Digital Workplace : The Impact of Schedule Flexibility and Telecommuting on Work-Life Balance and Overall Life Satisfaction. Thriving in Digital Workspaces, 355-384. doi:10.1007/978-3-030-24463-7.
Lee,  X.,  Yang,  B.,  Li,  W.  (2017).  The  influence  factors  of  job  satisfaction  and  its relationship  with  turnover  intention:  Taking  early-career  employees  as  an example. Universidad de Murcia.  700
Morganson, J. V., Major, D. A., Oborn, K. L., Verive, J. M., & Heelan, M. P., (2009). Comparing Telework and Traditional Work Arrangements: Differences in Work-Life Balance Support, Job Satisfaction, and Inclusion. Journal of Managerial Psychology, 25(6), 578-595.
PalkiSetia & Shah, P., (2015). Impact of Flexible Working Hours on Work-Life Balance. International Journal of Recent Scientific Research, 6(4), 3567-3569.
Parada, A. I. O., (2018). Factors That Influence Job Satisfaction of Teleworkers: Evidence from Mexico. Global Journal of Business Research. 12(1), 41-49.
Pathak, A. K.,  Dubey, P.,  & Singh, D., (2019). Work Life Balance & Job Satisfaction : A Literature  Review.  International  Journal  of  Computer  Sciences  and Engineering. 7(3), 182-187.
Rawashdeh, A & Almasarweh, M & Jaber, J. (2016). Do Flexible Work Arrangements Affect job Satisfaction and Work-Life Balance in Jordanian Private Airlines?. 8(3), 173-185.
Sadida, N., & Febriani, Z., (2016). Mengikat Karyawan dengan Telecommuting(Studi Keterikatan Kerja Karyawan Telecommuting). Jurnal Psikogenesis. 4(1), 114- 125.
Shagvaliyeva,  S.,  &  Yazdanifard,  R.  (2014).  Impact  of  Flexible  Working  Hours  on Work-Life  Balance.  American  Journal  of  Industrial  and  Business Management. 4. 20-23.
Shaju,  M.,  &  Durai,  S.,  (2017).  A  study  on  the  impact  of  Job  Satisfaction  on  Job Performance of Employees working in Automobile Industry, Punjab, India. Journal of Management Research. 9. 117.
Shantha,  A.  A.,  (2019).  The  Impact  of  Work-Life  Balance  on  Job  Satisfaction:  With Special Reference to ABC Private Limited in Sri Lanka. American Journal of Humanities and Social Sciences Research, 3(6), 97-108.
Torrington,  D.,  Hall,  L.,  Taylor,  S.,  &  Atkinson,  C.,  (2011),  Human  Resource Management (8th Edition), Published by Pearson Education (2011), ISBN 10 : 0273756923 ISBN 13 : 9780273756927.