## PENDAHULUAN
Saat  ini  bidang  manajemen  sumber  daya manusia mengalami banyak tekanan  untuk melakukan perubahan. Pergeseran dalam ekonomi, globalisasi,  keragaman  tenaga  kerja,  dan  teknologi telah  menciptakan  tuntutan  baru  untuk  organisasi dan mendorong penelitian lapangan dalam beberapa  arah  yang  benar-benar  baru  (Stone  dan Deadrick,  2015).  Tantangan  mendesak  bagi organisasi dengan karyawan berbeda  latar belakang budaya adalah tenaga kerja yang beragam dalam  mengahadapi  globalisasi  (White,  1999). Alih-alih  struktur  organisasi  tradisional  yang sangat  bergantung  pada  pengendalian  manajemen dan  prinsip-prinsip  ekonomi  seperti  pengurangan biaya,  efisiensi,  dan  aliran  uang tunai, fokus dalam organisasi modern adalah pada manajemen sumber daya manusia. Saat ini, organisasi  mengharapkan
karyawan menjadi proaktif dan menunjukkan  inisiatif,  berkolaborasi  dengan  lancar dengan  orang  lain,  mengambil  tanggung  jawab untuk  pengembangan  profesional  mereka  sendiri, dan  harus  berkomitmen  untuk  mencapai  kualitas tinggi  dari standar kinerja yang ditetapkan (Bakker dan Schaufeli,  2008).
Perilaku organisasi  merupakan  sebuah bidang interdisipliner yang ditujukan untuk memahami  dan  mengelola  pegawai  dengan  lebih baik.  Artinya,  perilaku organisasi berorientasi pada penelitian  dan  penerapan.  Tiga  tingkat  dasar analisis  dalam  perilaku  organisasi  adalah  individu, kelompok,  dan  organisasi  (Kreitner  dan  Knicki, 2014). Kajian-kajian perilaku organisasi menunjukan  bahwa  ada  interaksi  timbal  balik  dari setiap  tingkatan.  Reaksi  yang  diberikan  individu ternyata  tidak  selalu  sama  walaupun  diberikan

## BUDAYA  LOKAL  MALUKU  “PELA  GANDONG” DALAM KONTEKS  PERILAKU ORGANISASI

## Elsina Huberta Aponno
Politeknik Negeri Ambon, Jurusan Administrasi Niaga E_Mail: elslatumaerissaponno@yahoo.com
Abstrak: Penelitian ini bertjuan untuk  memak nai budaya lok al Maluk u “Pela gandong” dalam k ontek s perilak u organisasi.  Budaya  sebagai  program  mental  pada  sek elompok   orang  menjadi  dasar  bagi  pembentuk an k epribadian  dari  orang-orang  dalam  k elompok   tersebut.  Proses  budaya  mempengaruhi  perilak u  organisasi antara  lain  dengan  cara  k aryawan  membawa  budaya  merek a  k e  tempat  k erja  dalam  bentuk  k ebiasaan dan bahasa  yang  juga  mempengaruhi  nilai-nilai individu, etik a, sik ap, anggapan, dan harapan. “Pela gandong” merupak an  proses  budaya  sehingga  dapat  mempengaruhi  k epribadian  dan  nilai -nilai  individu seseorang di tempat k erjanya. Sistim k ek erabatan yang dibangun berdasark an nilai -nilai pela gandong diharapk an mampu mempengaruhi perilak u individu di tempat k erjanya.,
Abstract: This study aims to interpret the local culture of Maluk u "Pela gandong" in the context of organizational behavior. Culture as a mental program to a group of people form the basis of the personality of the people in the group. The process of organizational culture influences behavior among others by employees bringing their culture into  the  work place  in  the  form  of  customs  and  language  also  affects  the  individual  values,  ethics,  attitudes, assumptions, and expectations. "Pela gandong" is a cultural process that can affect the personality and values of the individual person in the work place. Kinship system which  is built upon the values itself reportedly expected to affect the behavior of individuals in the work place.
stimulus  yang  sama  dari  dinamika  kelompok ataupun sistim organisasi karena adanya perbedaan-perbedaan  individu.  Dua  individu sering bertindak  dengan  sangat  berbeda  dalam  situasi yang  sama,  dan  perilaku  individu  yang  sama mengalami  perubahan  dalam situasi yang berbeda- beda  (Robbins  dan  Judge,  2014). Hal ini membuat perilaku  organisasi  terus  menjadi  topik  yang menarik  untuk  dikaji  karena  semakin  banyak referensi  yang  dimiliki  tentang  bagaimana  individu berperilaku akan mengembangkan  teori-teori perilaku  organisasi  dan menjadi dasar pengambilan kebijakan  oleh pihak manajemen.
Budaya menjadi salah satu hal yang menarik untuk  ditelusuri  lebih  jauh  dalam  kajian  perilaku organisasi.  Tsui,  et  al.,  (2007)  dalam  meta analisisnya tentang perkembangan penelitian perilaku  organisasi  dengan  budaya  nasional sebagai  variabel  utama  mengungkapkan  sejumlah perkembangan  paradigma  dan  metode  penelitian yang  digunakan,  namun  hal  tersebut  juga  yang menjadi  kesenjangan  karena  terjadi  terutama  di Amerika  Utara  dan  Eropa,  padahal  abad  21 mestinya  merupakan  abad  penelitian  manajemen internasional.  Tantangan  unik  dari  penelitian perilaku  organisasi  dalam  konteks  lintas-nasional adalah  untuk  memastikan  validitas  konstruk konsep  budaya,  menyertakan  pembeda  nasional lainnya  untuk  meningkatkan  validitas  internal temuan,  dan  memperkuat  desain penelitian dengan memanfaatkan  kolaborasi  antar  negara  sehingga mampu meningkatkan validitas  eksternal.
Tsui, et al (2007) kemudian merekomendasikan  agar  lebih  banyak  penelitian dengan  karakteristik  negara  lain  dengan  budaya yang berbeda dengan preferensi berdasarkan model
yang sudah ada (yang sebagian besar adalah model Amerika Serikat) dan dianalisis dengan negara lain yang  mungkin  berbeda  dari  Amerika  pada fenomena  yang  sama.  Amerika  Utara  dan  Eropa mendominasi  literatur  manajemen  global  sehingga Tsui,  et  al.,  (2007)  mendorong  penelitian  lebih spesifik  terutama  dari  negara-negara  di  Asia, Amerika  Selatan,  dan  negara  berkembang  lainnya untuk  mengisi  kesenjangan  dalam  pengetahuan manajemen  global.  Hal  ini  sejalan  dengan  yang dikemukakan  oleh  Hosftede  (1991),  bahwa berdasarkan  tingkat  individualisme,  Amerika  yang berada  pada  peringkat  satu dari 50 negara dengan skor  IDV  ( individualism  index )  91  memiliki karyawan  dengan  perilaku  yang  berbeda  dengan karyawan Indonesia dan Pakistan yang berada pada peringkat  47  atau  48  dengan  skor  IDV  14. Peringkat  tersebut  menunjukan  Amerika  sebagai negara  yang  berkarakter  individualism  sedangkan Indonesia  dikategorikan  negara  dengan  nilai kolektifisme sehingga penelitian dengan menggunakan  model  budaya  individualis  Amerika tentu tidak akan cocok diterapkan di negara dengan nilai  kolektif  seperti  Indonesia.  Saat  ini  juga  telah terjadi  pergeseran  dalam  organisasi  yang  dinamis dari  individu  yang  bekerja  dalam  tim  kerja. Robbins  (2006) menunjukkan bahwa  kerja tim sulit kesulitan  diterapkan  oleh  banyak  karyawan  di negara-negara  Barat,  karena  mereka  memiliki budaya  individualistik  dan  lingkungan  kerja  di negara-negara Barat memiliki sifat kompetitif yang menghargai prestasi individu. Kerja tim diperkirakan  lebih  mungkin berkembang di negara- negara dengan nilai  kolektivitas  tinggi.
Dalam  mempelajari  budaya,  dikenal  juga konsep  etnis  yang  sering  digunakan  bergantian
dengan  budaya  dan ras. Biasanya, etnis digunakan dalam referensi untuk kelompok dengan kebangsaan, budaya, atau bahasa yang sama. Etnis mengacu  pada  kualitas  etnis  atau  afiliasi  dari kelompok,  yang  biasanya  dicirikan  dari  segi budaya  (Betancourt  dan  Lopez,  1993).  Kelompok etnis  cenderung  berinteraksi  dengan  kelompok etnis  lain,  interaksi  tersebut  tidak  boleh  diabaikan karena  mungkin  merupakan  sumber  pengaruh budaya.  Oleh  karena  itu,  adalah  penting  bahwa studi  banding  dari  kelompok  etnis  mengidentifikasi dan  mengukur  variabel  budaya  yang  diasumsikan bertanggung  jawab  dalam  perbedaan  yang diamati dalam  fenomena  psikologis  sebelum  perbedaan tersebut  dikaitkan  dengan  budaya  atas  dasar keanggotaan  kelompok  (Betancourt  dan  Lopez, 1993).
Etnis  banyak  digunakan  dalam  variabel penelitian  perilaku  dan  hasilnya  menunjukan bahwa  etnis  tertentu  akan  menunjukan  perilaku yang  berbeda  dari  etnis  lainnya  (Jean, 2013; Lam, et.  al.  2002;  Ngo,  et.  al.  2006;  Ang,  et.  al, 2003). Pengaruh  etnis  terhadap  gaya  kepemimpinan ditemukan  pada  penelitian  Jean  (2013),  yaitu bahwa  gaya  kepemimpinan  pemimpin  keturunan Amerika  lebih  konsisten  dan  tegas,  sedangkan pemimpinan keturunan  Amerika  Asia  lebih menekankan kesederhanaan, kerjasama, harmonisasi dengan lingkungan. Persepsi karyawan  terhadap  keadilan  organisasi  pada karyawan  yang  nilai  individualisme  tinggi  maupun rendah cenderung tidak ada perbedaan (Lam et al. 2002),  namun  persepsi  tentang  keadilan  bagi karyawan  dengan  jarak  kekuasaan  yang  rendah lebih  baik  dibandingkan  dengan  yang  jarak kekuasaannya tinggi. Ngo, et. al.  (2006)
membuktikan hipotesis penelitiannya dengan responden karyawan etnis China bahwa responden dengan tingkat verticalism yang tinggi mempunyai persepsi  yang  lebih  baik  tentang  keadilan distributif  dibandingkan  dengan  karyawan  dengan tingkat verticalism yang  lebih  rendah.  Ang, et. al. (2003)  menemukan  tidak  ada  perbedaan  bagi karyawan  etnis  China  yang  tinggal  di  Singapura (karyawan  lokal)  dan  yang  hanya  datang  untuk bekerja (karyawan lokal) dalam persoalan keadilan prosedural, namun kayawan asing merasa mendapat  perlakuan  berbeda  untuk  keadilan distributif. Hubungan etnis dengan kinerja dibuktikan  dalam  penelitian  Marimuthu  dan Kolandaisamy  (2009)  tentang  pengaruh  etnis  dan gender terhadap kinerja keuangan pada perusahaan di Malaysia. Hasil penelitian menunjukan keragaman  etnis  dari  dewan  pimpinan  mempunyai korelasi  yang  signifikan  dengan  kinerja  keuangan dan konsisten pada periode yang berbeda. Ang, et. al. (2003) juga menemukan bahwa karyawan asing mempunyai  kinerja  yang  lebih  rendah  dari karyawan lokal di Singapura.
Indonesia  sebaiknya juga banyak melakukan kajian-kajian  perilaku  dengan  melibatkan  etnis mengingat  keragaman  budaya  dan  etnis  yang dimilikinya.  Menurut  Hofstede  (1991),  Indonesia dikategorikan  sebagai  negara  dengan  nilai-nilai kolektif.  Walaupun  beragam  budaya  dan  etnis, secara  umum  memang  nilai-nilai  yang  terkandung dalam  budaya  lokal  di  Indonesia  mengandung nilai kolektifisme.  Kambu  et.  al,  (2012)  dalam penelitiannya  di  Papua  menunjukan bahwa budaya Papua  dengan  indikator  etos  kerja,  gotong royong, keterbukaan, pelestarian budaya, dan pola
konsumtif  mampu  meningkatkan  kinerja  melalui OCB.
Nilai-nilai  kearifan  budaya  lokal  Jawa  juga telah  digunakan  untuk  meneliti  perilaku.  Siswanto dan  Najih  (2015)  mengemukakan  bahwa  budaya Jawa  memiliki  kearifan  lokal  yang  sangat  kaya dalam  semua  aspek  kehidupan. Gotong  royong, urun  rembug, ataupun tepo  seliro merupakan contoh  kearifan  lokal  dari  Jawa  yang  memiliki pengaruh  moderat  dalam  berbagi  pengetahuan sehingga  kearifan  lokal  memiliki  cukup  pengaruh dalam  keinginan  berbagi  pengetahuan  sebagai dasar keberhasilan implementasi manajemen pengetahuan  dalam  masyarakat.  Hudaya  dan Nugroho  (2013)  menawarkan  gaya  kepemimpinan Hasta  Brata sebagai  pandangan  baru  terhadap pembelajaran kepemimpinan yang filosofis terhadap lingkungan internal dan eksternal organisasi yang bersifat dinamis.
Tri Hita Karana yang diartikan sebagai tiga penyebab  kebahagiaan,  kesejahteraan  ataupun kemakmuran hidup manusia (Wirawan 2011 dalam Putera dan Supartha, 2013) yang merupakan unsur kebudayaan  di  Bali  yang  bersifat  universal  dan dinamis  juga  mampu  mempengaruhi  perilaku seseorang. Konsep Tri Hita Karana menurut Riana (2011) merupakan  konsep  harmonisasi  hubungan manusia  dengan Tuhan (parahyangan) , hubungan antar manusia (pawongan), dan hubungan manusia dengan lingkungan (palemahan) . Tri Hita Karana berpengaruh  terhadap  budaya  organisasi  (Putera dan  Supartha,  2013),  orientasi  kewirausahaan  dan orientasi  pasar  (Riana,  2011),  keyakinan  diri, keinovatifan personal, penggunaan sistim informasi akuntansi (Suardikha, 2012 dalam Putera dan Supartha, 2013).
Kearifan lokal lainnya yang turut mempengaruhi  perilaku  yaitu Siri’na  Pacce yang merupakan  pandangan  hidup  masyarakat  Bugis Makassar.  Konsep siri’ memiliki  dua  kandungan nilai,  yaitu  nilai  malu  dan  harga  diri.  Sementara pacce bermakna  solidaritas  sosial  yang  tinggi. Dalam  studi  kualitatif  yang  dilakukan  Azis,  et  al (2015)  nilai-nilai Siri’na  Pacce digunakan  untuk memaknai independensi  auditor.
Dalam  konteks  budaya  lokal,  masyarakat Maluku  khususnya  di  Maluku  Tengah  mempunyai tradisi “pela  gandong” yang  juga  cukup  kental mempengaruhi  perilaku  masyarakatnya. Pela sebagai  pranata  sosial  masyarakat  Maluku  dapat memperlihatkan  bagaimana  leluhur  masyarakat Maluku tanpa memandang atau mempertimbangkan  perbedaan-perbedaan  yang ada  diantara  mereka  baik  berupa  perbedaan kultural,  sosial  maupun  perbedaan  religi  dan agama (Uneputty, 1996). “ Pela gandong” (Lokollo et  al,  1997)  merupakan  perserikatan  antara  satu negeri di Pulau Ambon dengan satu atau beberapa negeri  lain  di  Pulau  Ambon,  Lease  dan  Pulau Seram,  perserikatan  mana  didasarkan  pada hubungan  sejati  dengan  isi  dan  tata  laku perserikatan  yang  diatur  dalam  perjanjian  baik lisan  maupun  tulisan,  dimana  para  pihak  berjanji untuk  tunduk  kepada  perjanjian  dimaksud  sebagai dasar  hukum  bagi  implementasinya  dari  waktu  ke waktu.
Hubungan “pela  gandong” ini  mempunyai efek yang sangat penting  dimana  semua masyarakat  turut  serta  menjunjung  kebersamaan dan  menjaga  hubungan  tersebut.  Banyak  kajian yang  dilakukan  mengenai “ pela gandong” namun kebanyakan mengkaji dari aspek sosiologi
antroplogi  (Sahusilawane,  2004;  Uneputty,  1996; Lokollo  et  al,  1997;  Huwae,  1995;  Pattiselano, 1999).  “ Pela  gandong” juga  banyak  digunakan dalam  kajian  ilmiah  namun  lebih  ditekankan  pada fungsinya  untuk  mencegah  ataupun  menangani konflik  (Ralahallo,  2009;  Kadir,  2012;  Manuhuttu, 2015;  Frost, 2004; Mualim et al, 2014; Hoedodo et al,  2013),  pembinaan  masyarakat  pasca  konflik (Tuhuteru,  2014;  Sholeh,  2013),  pengembangan pembangunan  (Piris  dan  Tilaar,  2014),  ataupun pengintegrasiannya  dalam  metode  pendidikan (Tuhuteru,  2014;  Matitaputty, 2013). Pela gandong juga  terbukti  telah  menjadi  bidang  kajian  yang menarik tidak hanya bagi peneliti lokal (Sahusilawane,  2004;  Uneputty,  1996;  Lokollo  et al,  1997;  Ralahallo,  2009;  Manuhuttu,  2015; Huwae,  1995,  Pattiselanno,  1999)  namun  juga menjadi  perhatian  peneliti  nasional (Hoedodo et al, 2013;  Sholeh,  2013)  dan  internasional  (Bartels, 1977  dalam  Uneputty,  1996;  Frost,  2004;  Mualim et al, 2014).
Walaupun  demikian,  belum  ada  kajian manajerial  pada  aspek  ini,  padahal  nilai-nilai  yang terkandung dalam budaya (tentunya termasuk pela gandong sebagai budaya lokal) menurut Hosftede (1991)  mampu  mempengaruhi  perilaku  organisasi. Budaya  memiliki  elemen  preskriptif  dan  deskriptif serta melibatkan asumsi spontan tentang bagaimana  berpikir,  bertindak,  dan  merasakan. Para  karyawan  membawa  budaya  mereka  ke tempat  kerja  dalam  bentuk  kebiasaan  dan bahasa. Budaya masyarakat dan budaya organisasi bekerja sama mempengaruhi nilai-nilai yang  dianut seseorang,  etika, sikap-sikap, dan harapan-harapan (Kreitner  dan  Kinicki,  2014).  Hosftede  (1991), mendefenisikan  budaya  sebagai  program  mental
yang berpola pikiran  ( thinking ), perasaan ( feeling ), dan  tindakan  ( action )  atau  disebut  dengan “ software of the mind ”. Pemrograman mental atau budaya  ini  dikembangkan  melalui  suatu  sistem nilai yang berkembang dalam masyarakat, kemudian  sistem  nilai  ini  akan  menjadi  norma- norma  sosial  yang  mempengaruhi  perilaku  sosial. Defenisi  tersebut  mengekspresikan  bahwa  budaya termasuk  budaya  lokal pela  gandong turut mempengaruhi  perilaku pelaku organisasi.

## BUDAYA DALAM PELAKU ORGANISASI
Budaya  telah  diidentifikasi  sebagai  salah satu  bidang  kajian  perilaku  organisasi.  Ilmu antropologi  yang  memberikan  kontribusi  terhadap hal  ini  (Robbins  dan  Judge,  2014).  Analisis  lintas budaya  pun  menjadi  penting  dilakukan  untuk  lebih memahami perilaku  dalam organisasi.
Budaya merupakan seperangkat kepercayaan dan  nilai  tentang  apa  yang  disukai  dan  tidak disukai  dalam  satu  komunitas  orang,  serta seperangkat  praktek  formal  dan  informal  untuk mendukung  nilai-nilai.  Budaya  memiliki  elemen preskriptif  dan  deskriptif  serta  melibatkan  asumsi spontan  tentang bagaimana berpikir, bertindak, dan merasakan.  Budaya  mengesampingkan  ikatan nasional. Aspek-aspek kunci dari budaya masyarakat,  seperti  kebiasaan  dan  bahasa  dibawa ke  tempat  kerja  oleh  individu. Budaya masyarakat dan budaya organisasi bekerja sama mempengaruhi  nilai-nilai  yang  dianut  seseorang, etika,  sikap-sikap,  dan  harapan-harapan  (Kreitner dan Kinicki, 2014). Hosftede (1991), mendefenisikan  budaya  sebagai  program  mental yang berpola pikiran  ( thinking ), perasaan ( feeling ), dan  tindakan  ( action )  atau  disebut  dengan
“ software of the mind ”. Pemrograman mental atau budaya  ini  dikembangkan  melalui  suatu  sistem nilai yang berkembang dalam masyarakat, kemudian  sistem  nilai  ini  akan  menjadi  norma- norma  sosial  yang  mempengaruhi  perilaku  sosial. Definisi  tersebut  mengekspresikan  bahwa  budaya turut mempengaruhi  perilaku  pelaku organisasi.
Hofstede  (1991)  mendefinisikan  budaya sebagai  pola  pikiran,  perasaan  dan  tindakan  untuk kelompok-kelompok  sosial,  yang  membedakannya dengan  kelompok  sosial  lainnya.    Konsep  budaya diturunkan  dari  program  mental  yang  dibedakan dalam  tiga  tingkatan,  yaitu  ;  1)  Tingkat  universal, yaitu  program  mental  dimiliki  seluruh  manusia dan melekat  pada  diri  manusia,  2)  Tingkat  kolektif, yaitu  program  mental  dimiliki  oleh  beberapa,  tidak seluruh  manusia.  Pada  tingkat  ini  program  mental khusus  pada  kelompok  atau  kategori  dan  dapat dipelajari.  3)  Tingkat  individual,  yaitu  program mental  unik  dimiliki  oleh  hanya  seorang  atau  dua orang  yang  tidak  akan  memiliki  program  mental yang  sama.  Pada  tingkatan  ini  program  mental sebagian  kecil  melekat  pada  diri  manusia,  dan lainnya  dapat dipelajari dari masyarakat, organisasi atau  kelompok  lain.  Ketiga  tingkatan  ini  dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1.
Tingkatan Program Mental Manusia
Sumber  : Hosftede, 1991.
Gambar  di  atas  menunjukan  bagaimana budaya  sebagai  program  mental  pada  sekelompok orang  menjadi  dasar bagi pembentukan personality dari orang-orang dalam kelompok  tersebut.
Kreitner dan Kinicki (2014) mendeskripsikan  proses  budaya  mempengaruhi perilaku  organisasi  dengan  dua  cara.  Para karyawan  membawa  budaya  mereka  ke  tempat kerja dalam bentuk kebiasaan dan bahasa. Budaya organisasi  yang  merupakan  produk  dari  budaya masyarakat  mempengaruhi  nilai-nilai  individu, etika,  sikap,  anggapan,  dan  harapan.  Budaya masyarakat  dibentuk  oleh  faktor  lingkungan  yang beragam yang diurut di sebelah kiri  pada gambar 2.
Gambar 2.
Pengaruh Budaya Terhadap Perilaku Organisasi

## Sumber  : Kreitner  dan Kinicki  (2014)
Indikator  budaya  yang  sering  digunakan dalam    penelitian  ilmiah  dikembangkan  oleh Hosftede  (1991)  sebagai  hasil  penelitian  yang merupakan  hasil  perbandingan  lintas  budaya  yang unik  dari  116.000  karyawan  IBM  dari  53  negara (Kreitner dan Kinicki,  2014) yaitu:
1. Individualism-Collectivism . Individualisme merefleksikan sejauh mana individu mengharapkan  kebebasan  pribadi.  Ini berlawan dengan kollektivisme (kelompok) yang
didefinisikan  menerima  tanggungjawab  dari keluarga, kelompok  masyarakat (suku dll).
2. Power  distance .  Didefinisikan  sebagai  jarak kekuasan  antara  pimpinan  dan  bawahan  dalam hirarki  organisasi  adalah  berbeda  antara sejauh mana  pimpinan  dapat  menentukan  perilaku bawahan dan sebaliknya. Pada masyarakat yang power  distance  besar,  adanya  pengakuan tingkatan  didalam  masyarakat  dan  tidak memerlukan  persamaan  tingkatan.  Sedangkan pada  masyarakat  yang power  distance kecil, tidak mengakui adanya perbedaan dan membutuhkan  persamaan  tingkatan  didalam masyarakat.
3. Uncertainty avoidance . Ketidakpastian mengenai  masa  depan  adalah  sebagai  dasar kehidupan masyarakat. Masyarakat yang tingkat ketidakpastiannya tinggi akan mengurangi  dampak  ketidakpastian  dengan teknologi,  peraturan  dan  ritual.  Sedangkan masyarakat  dengan tingkat menghindari ketidak pastian  yang  rendah  akan  lebih santai sehingga praktik lebih tergantung prinsip dan penyimpangan  akan lebih bisa ditoleransi.
4. Masculinity-femininity. Nilai maskulin menekankan  pada  nilai  kinerja  dan  pencapaian yang  nampak,  sedangkan  feminim  lebih  pada preferensi  pada  kualitas  hidup,  hubungan persaudaraan,  modis  dan  peduli  pada  yang lemah.
Luthans  (2005)  mengungkapkan  bahwa terdapat  juga  perbedaan  dalam  berbagai  budaya nasional dan membuat generalisasi atau kesimpulan  stereotip  tidak  hanya  dapat  menjadi suatu  kesalahan,  tapi  juga  dapat  menjadi  masalah. Indonesia  sebagai  negara dengan beragam budaya juga  menjadi  tantangan  tersendiri  dalam  konteks perilaku  organisasi.  Pemimpin  harus  mampu
mengelola  karyawan  dengan  nilai-nilai  individu yang  berbeda  karena  perbedaan  latar  belakang budaya  yang  dianutnya.  Nilai-nilai  budaya  ini diidentifikasikan Robbins  dan  Judge  (2014) sebagai  variabel  independen  pada  tingkat  individu dalam  pendekatan  perilaku  organisasi  yang  dapat mempengaruhi  perilaku karyawan.
Konsep  etnis  sering  dikaitkan  dengan budaya  dan  sering  digunakan  bergantian  dengan budaya  dan  ras.  Biasanya,  etnis  digunakan  dalam referensi  untuk  kelompok  dengan  kebangsaan, budaya,  atau  bahasa  yang  sama.  Konsep  etnisitas terkait  dengan  konsep  Yunani  yakni ethnos ,  yang mengacu  kepada  orang-orang  suatu  bangsa  atau suku,  dan ethnikos ,  yang  berarti  nasional.  Oleh karena  itu,  etnis  mengacu  pada  kualitas  etnis atau afiliasi  dari  kelompok,  yang  biasanya dicirikan dari segi budaya (Betancourt dan Lopez, 1993).
Kelompok  etnis  cenderung  berinteraksi dengan  kelompok  etnis  lain,  interaksi  tersebut tidak  boleh  diabaikan  karena  mungkin  merupakan sumber  pengaruh  budaya.  Oleh  karena  itu,  adalah penting  bahwa  studi  banding  dari  kelompok  etnis mengidentifikasi  dan  mengukur  variabel  budaya yang  diasumsikan  bertanggung  jawab  dalam perbedaan yang diamati dalam fenomena psikologis  sebelum  perbedaan  tersebut  dikaitkan dengan  budaya  atas  dasar  keanggotaan  kelompok (Betancourt  dan  Lopez,  1993).  Upaya  studi banding  ini  telah  dilakukan  dan  ditemukan  bahwa ada  perilaku  berbeda  dari  kelompok  etnis  tertentu walaupun  diberi  perlakuan  yang  sama  (Cohen, 2006;  Moorman  dan  Blakely,  2005;  Ying  Liu  dan Cohen, 2010; Kwantes, et al., 2008).

## BUDAYA MALUKU “PELA GANDONG”
Pela  gandong  adalah  pranata  sosial  bagi orang-orang  di  Maluku  Tengah  khususnya  Pulau Seram,  Ambon,  dan  Lease  (Lokollo,  et.  al.,  1997; Uneputty,1996).  Sejak  dahulu  kala  pranata  sosial ini  telah  hidup  dan  berkembang  sebagai  suatu perekat  hubungan-hubungan  sosial  di  antara  satu negeri  dan  negeri-negeri  lain  baik  negeri  yang beragama  Islam  maupun  negeri  yang  beragama Kristen  (Sahusilawane,  2004)  dan  berfungsi mengatur interaksi sosial masyarakat desa ber pela dalam berbagai bidang (Uneputty, 1996).
Pengertian Pela Gandong
Secara  sederhana pela dirumuskan  sebagai ikatan  persaudaraan  antara  dua  desa  atau  lebih sedangkan gandong adalah hubungan persaudaraan antara  dua  desa  atau  lebih  didasarkan  atau dilatarbelakangi  oleh  adanya  hubungan-hubungan genealogia  antara  desa-desa  yang  bersangkutan, dimana para leluhur dari desa-desa tersebut berasal dari keturunan yang sama, (Uneputty, 1996). Itulah sebabnya  lasim  pada  desa-desa  yang  memiliki hubungan gandong ,  perkawinan  antar  warganya sangat terlarang.
Sahusilawane (2004) mengemukakan pendapat  dari  beberapa  pakar  budaya  dan  tokoh masyarakat tentang pengertian pela sebagai berikut ; 1) suatu ikatan atau hubungan persaudaraan atara seluruh  penduduk  dari  dua  desa  atau  lebih berdasarkan  adat  (Dr.  Frank  L.  Cooley),  2) suatu perserikatan  atau  system  persahabatan  antara beberapa kampong atau negeri (Dr. Dieter Bartels), 3)  ikatan  kesatuan  dan  persaudaraan  antara  dua atau  lebih  negeri  baik  itu  antar  negeri-negeri Kristen  atau  negeri-negeri  Islam  maupun  antar
negeri-negeri  Islam  dan  Kristen  (Dr.  Piet Tanamal), 4) pela adalah akronim dari pela, laha, dan  luia artinya  suatu  perjanjian  untuk  kasih mengasihi  karena  sekandung  atau  seperti  saudara kandung  (J.  E.  Lokollo),  5)  pela  berasal  dari  kata pelania  yang  arinya  sudah  atau  selsai,  maksudnya sudah  terjadi  hubungan  antara  dua  negeri  yang terjadi  karena  yang  satu  membantu  yang  lain dalam  peperangan  atau  dalam  kepentingan  negeri atau desa secara menyeluruh (Tomasoa Jokomina). Kutipan  di  atas  menunjukan  bahwa pela tidak dapat  dipahami  secara  harafiah  karena  aspeknya cukup kompleks.
Kata gandong dalam  bahasa Ambon dapat dibandingkan  dengan  kata  kadung  dalam  bahsa Indonesia  (Sahusilawane,  2004).  Gandong  atau kandung  adalah  Rahim  atau satu  pangkuan, suatu pusat  dan  awal  dari  pada  segala  sesuatu  yang hidup.  Jadi  maksudnya  adik  dan  kakak  kandung mengikat perjanjian  untuk kasih mengasihi.
Dengan demikian pela dan gandong mempunyai  makna  yang  territorial  dan  makna yang  geneologis.  Dari  sisi  territorial  pela  dan gandong  itu  merupakan  suatu  perserikatan  antara negeri-negeri  sedangkan  dari  sisi  geneologis  pela dan  gandong  merupakan suatu persaudaraan sejati (Sahusilawane, 2004).

## Sejarah umum budaya Pela Gandong
Asal  mula  pela  baik  bentuk,  sifat,  isi  dan tatalaku  ialah  dari  adanya  kehidupan  sosial  yang berkembang  di  masyarakat  Nunusaku  di  Pulau Seram  (Lokollo  et  al,  1997).  Perkembangan sosial masyarakat  saat  itu  baik  akibat  pertambahan jumlah penduduk, dasar dan cara rumpun Patasiwa dan  Patalima  berpenampilan  ataupun  berbahasa mengakibatkan  perpecahan  masyarakat  Nunusaku
dan  mendorong  terjadinya  eksodus,  selain  ke  arah timur  dan  barat  Pulau  Nusa  Ina  itu  sendiri  (Pulau Seram),  juga  ke  arah  Pulau  Ambon  dan  Pulau- Pulau  Lease.  Dieter  Bartels  (dalam  Uneputty, 1996)  mengemukakan  bahwa  eksodus  ini  juga didorong  oleh  invasi  orang-orang  Barat  khususnya Belanda  yang berhasil melakukan politik devide at impera .
Selanjutnya  peristiwa  yang  terjadi  selama invasi  Belanda  (Uneputy,  1996)  dimana  ada bantuan  yang  diberikan  satu  negeri  kepada  negeri lainnya menjadi dasar dari suatu ikatan persekutuan pela , misalnya; bantuan yang diberikan  dari  berbagi  negeri  kepada  Pattimura pada  saat  perang  Pattimura  ataupun kisah tentang hongi  tochten (pelayaran  hongi)  dimana  VOC mengerahkan armada kora-kora Bumi Putera yang diambil  dari  desa-desa  tertentu  di  Pulau  Ambon yang  banyak  ditolong  warga  desa  Pulau  Seram pada  saat  kehilangan  arah.  Sejalan  dengan  yang diungkapkan  Sahusilawane  (2004)  bahwa  pada masa  penjajahan  terutama  di  abad  17  dan  18 banyak  negeri  saling  angkat  pela  dengan  tujuan untuk  saling  membantu  menghadapi  perang melawan Belanda.
Sebagai  contoh  (Sahusilawane,  2004) Uli Hatuhaha di  Pulau  Haruku  yang  terdiri  dari  lima negeri  masing-masing  Pelau,  kabau,  Rohomoni, Kailolo,  dan  Hulaliu  yang  penduduknya  beragama Islam  (kecuali  Hulaliu)  bersama-sama  dengan Kimelaha  Leliato  penguasa  Ternate  di  jazirah Huamoal Seram Barat berperang melawan Belanda tahun  1637. Uli Hatuhaha mendapat bantuan dari negeri-negeri  yang  lain.  Walaupun  pada  akhirnya perang  itu  dimenangkan  oleh  Belanda,  tetapi setelah perang Uli Hatuhaha membuat atau angkat
pela  dengan  pihak-pihak  yang membantunya, yaitu dengan  negeri  Tuhaha  di  pulau  Saparua,  Oma  di pulau  Haruku  dan  Tihulale  di  pulau  Seram.  Suatu hal  yang  menarik  di  sini  adalah  pihak-pihak  yang membantu Hatuhaha adalah  negeri-negeri  yang penduduknya  bergama Kristen.
Kadang-kadang  insiden  atau  akibat  suatu bencana  tertentu  dapat  pula  membuat  orang  atau negeri  membuat  ikatan pela .  Ketika  terjadi bencana  gempa  bumi  atau  dikenal  dengan  istilah tanah goyang di negeri Elpaputih di Seram Selatan, banyak  orang  Ihamahu  dari  Pulau  Saparua  yang sedang  mengusahakan  kayu  untuk  membangun gereja  yang  menjadi  korban  di  laut.  Ada  sebagian yang  selamat  dan  ditolong  oleh  orang-orang  di negeri Amahai yang kemudian membantu menyelesaikan pembangunan gedung  gereja. Sebagai  tanda  adanya  pertolongan  dari  negeri Amahai  maka  diadakanlah  ikatan  pela  antara negeri  Ihamahu  di  Pulau  Saparua  dan  negeri Amahai di Pulau Seram (Sahusilawane, 2004).
Latar Belakang terjadinya Pela Gandong
Ada  beberapa  alasan  terjadinya    hubungan pela sebagai sebuah tradisi sebagaimana disebutkan  oleh  para  ahli  (Uneputy,  1996; Bartels, 1977  dalam  Ralahallo  2012;  Sahusilawane,  2004), antara  lain: pertama , hubungan pela sebagai balas jasa dari negeri yang satu kepada negeri yang lain yang  pernah  membantunya  pada  saat  ada peperangan  ataupun  bencana  alam. Kedua , hubungan pela sebab  ada  hubungan persaudaraan antara negeri yang  bersangkutan  menurut  cerita dari  datuk ‐ datuk  mereka,  bahwa  mereka  adalah saudara  kandung. Ketiga ,  hubungan pela sebab terjadinya  hal-hal  yang  luar  biasa.  Adapun kekuatan  mengikat  perjanjian pela (Hukum Pela )
didasarkan pada asas “ sei hale hatu, hatu hale sei ”.
Dapat  diterjemahkan  “sapa  bale  batu,  batu  bale dia” yang bermakna “apa yang tua ‐ tua bikin, harus dipelihara”.
Ada  empat  hal  pokok  yang  mendasari pela gandong yaitu:  negeri-negeri  yang  berpela berkewajiban untuk saling  membantu  pada kejadian  genting  (perang,  bencana  alam).  Apabila diminta,  maka  negeri  yang  satu wajib memberikan bantuan  kepada  negeri  lain,   misalnya  hendak melaksanakan  proyek  kepentingan  umum  seperti pembangunan sekolah, masjid, atau gereja. Apabila seseorang  sedang  mengunjungi  negeri  yang berpela  itu,  maka  orang-orang  di  negeri  itu  wajib untuk memberi makanan kepadanya dan tamu yang sepela  itu  tidak  perlu  meminta  izin  untuk membawa  pulang  hasil  bumi  atau  buah-buahan yang  menjadi  kesukaannya,  karena  penduduk negeri-negeri  yang  berhubungan  pela  itu  dianggap sedarah,  maka  dua  orang  yang  sepela  tersebut dilarang  untuk  menikah.  Bagi  orang-orang  yang melanggar  segala  ketentuan  tersebut,  konon katanya  akan  mendapatkan  hukuman  dari  nenek moyang yang mengikrarkan pela .
Macam-macam pela
Menurut  Cooley  (1987  dalam  Ralahallo 2012), pela dibagi dalam dua kategori yaitu 1) pela keras / pela tuni/pela tulen/pela batu karang/pela darah terjadi  oleh  karena  dibentuk  atas  dasar „minum darah‟ sebagai pengesahan hubungan pela tersebut.  2) pela  tempat  sirih dibentuk  dengan menyuguhkan  sirih  pinang  sebagai  suatu  tradisi dalam  masyarakat Alifuru .  Bartels  (1977  dalam Ralahallo  2012) menambahkan pela gandong (atau bungso )  berdasarkan  ikatan  turunan  artinya  satu atau lebih  banyak mata rumah dalam negeri ‐ negeri
yang  ber pela itu,  menganggap  diri  sebagai  satu turunan.  Upaya  mempertahankan  tradisi pela dilakukan  melalui  ritual  panas pela yang bertujuan untuk  menjaga  kelestarian  hubungan persaudaraan sebagai nilai  dasar pela .

## PELA GANDONG SEBAGAI  PROSES  BUDAYA
Kreitner dan Kinicki (2014a) mengungkapkan bahwa proses budaya mempengaruhi  perilaku  organisasi  antara  lain dengan  cara  karyawan  membawa  budaya mereka ke  tempat  kerja  dalam  bentuk  kebiasaan  dan bahasa yang juga mempengaruhi nilai-nilai individu,  etika,  sikap,  anggapan,  dan  harapan. Sejalan  dengan  pendapat  Hofstede  (1991)  yang menunjukan  bahwa  budaya  sebagai  program mental  pada  sekelompok orang menjadi dasar bagi pembentukan  kepribadian  dari  orang-orang  dalam kelompok  tersebut.
“Pela gandong” merupakan proses budaya sehingga  dapat  mempengaruhi  kepribadian  dan nilai-nilai  individu  seseorang  di  tempat  kerjanya. Sistim  kekerabatan  yang  dibangun  berdasarkan nilai-nilai pela  gandong menurut Uneputty (1996) telah  mampu  membentuk  jati  diri  manusia  Maluku apa yang disebut common sence of belonging (rasa kebersamaan), common  sence  of  unity (rasa persatuan  dan  kesatuan), common  sense  of responsibility (rasa  tanggung  jawab).  Nilai-nilai inilah  yang  diharapkan  mampu  mempengaruhi perilaku  individu  di tempat kerjanya.

## SIMPULAN
Budaya  berdasarkan  pemaparan  di  atas merupakan faktor ekternal yang mampu mempengaruhi  perilaku  organisasi.  Budaya  lokal
Maluku “Pela  Gandong” sebagai  salah  satu bentuk  budaya  yang  dijunjung  penganutnya  dalam pendekatan tersebut juga diduga mampu mempengaruhi  perilaku  organisasi. Mengingat saat ini  belum  ada  kajian  manajerial  yang  melibatkan Pela  Gandong,  maka  diharapkan  tulisan  ini  dapat menjadi  awal  bagi  pengembangan  penelitian  di masa mendatang.

## DAFTAR PUSTAKA
Ang,  S.,  Van  Dyne,  L.  dan  Begley,  T.  M.  2003. The  Employment  Relationship  of  Foreign Workers  versus  Local  Employees:  a  Field Study of Organizational Justice, Job Satisfaction, Performance, and OCB. Journal of Organizational Behavior , 24:561- 583.
Azis,  N.  A.,  Mangoting,  Y.,  dan  Lutfillah,  N.  Q.,
2015.  Memaknai  Independensi  Auditor Denan  Keindahan  Nilai-Nilai  Kearifan Lokal  Siri‟na  Pacce. Jurnal  Akuntansi
Multiparadigma, 6(1)145-156
Bakker, A. B., dan Schaufei, W. B., 2008. Positive organizational  behavior:  Engaged  employees in  flourishing  organization. Journal  of Organizational Behavior, 29:147-154.
Betancourt,  H.  dan  Lopez,  R.  1993.  The  study of Culture,  Etnicity,  and  Race  in  American Psychology. American Psychologist,
48(6):629-637.
Cohen,  A.  2006.  The  Relationship  Between Multiple  Commitments  and  Organizational Citizenship  Behavior  in  Arab  and  Jewish Culture. Journal  of  Vocational  Behavior,
69:105-1118
Frost,  N.,  2004.  Adat  di  Maluku:  Nilai  Baru  atau
Eksklusivisme Lama?. Antropologi Indonesia, 74:1-11
Hoedodo,  T.S.B.,  Surjo,  J.,  Qodir,  Z.,  2013. Local Political  Conflict  and  Pela  Gandong  Admist the Religious Conflict. Journal of
Government and Politics, 4(2):336-349
Hofstede,  G.  1991.  Cultures  and  Organisations,
Software of the Mind. Intercultural cooperation  and  its  importance  for  survival.
London:McGraw-Hill  Book Company.
Hudaya,  Z.  A.,  dan  Nugroho,  S.  W.  D.,  2013. Kearifan Lokal Budaya Jawa Sebagai Basis Model Kepemimpinan Yang Efektif.
Journal  & Proceeding Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsoed, volume 3, nomor 1.
Huwae,  S.,  1995.  Divided  Opinions  About  Adat Pela:  A  Study  Og  Pela  Tamilouw-SiriSori- Hutumuri. Cakalele, 6:77-92
Jean, L. C. 2013. Diversity eadership: Influence of Etnicity,  Gender,  and Minority Status. Open Journal of Leadership. 2(1):1-10
Kadir H. A. 2012. Sapa Bale Batu, Batu Bale Dia;
Politik Revivalisme; Tradisi Siwalima Orang Ambon Pasca Konflik. Lakon, Jurnal
Kajian  Sastra dan Budaya, 1(1):61-75.
Kambu,  A.,  Troena,  E.A.,  Surachman  dan
Setiawan,M.  2012.  Influence  of  Leader- Member Exchange, Perceived
Organizational  Support,  Papua Etnic Culture and  Organizational  Citizenship  Behavior toward Employee Performances of Workers in  Papua  Provincial  Secretary  Office. Journal  of  Business  and  Management, 5(4):31-38.
Kreitner,  R.  dan  Kinicki,  A.  2014. Perilaku Organisasi  –  Organizational  Behaviour.
Edisi  9, Buku 1. Jakarta : Salemba Empat.
Kwantes,  C.T.,  Karam  C.M.,  Kuo  B.C.H.  dan Towson S. 2008. Culture‟s influences on the perception  of  OCB  as  in-role  or  extra-role. International  Journal  of  Intercultural Relations, 32:229-243
Lam,  S.S.K., Schaubroech, J. dan Aryee, S. 2002. Relationship  between  Organizational  Justice and  Employee  Work  Outcome:  A  Crosss- National  Study.  Journal  of  Organizational Behavior, 23(1):1-18
Lokollo,  J.  E.,  Pattiruhu,  C.  M.,  Lestaluhu,  M., Timisela,  Iz.,  Limahelu,  D.,  Limahelu,  L., Leatemia,  J.,  Leasa  G.,  1997. Seri Budaya
Pela Gandong dari Pulau Ambon . Ambon :
Lembaga Kebudayaan daerah Maluku.
Luthans,  F.  2005.  Perilaku  Organisasi.  Edisi sepuluh. New York: McGraw-hill.
Manuhutu,  R.,  Purwiyastuti,  W.,  dan  Widiarto,  T., 2015.  Budaya  Pela  Gandong  Di  Negeri Haria Sebagai Alat Pemersatu Dan Perdamaian Orang Maluku Tengah. Widyasari, 17(2):100-105 Marimuthu,  M.  dan  Kolandaisamy  I.  2009.  Ethnic and Gender Diversity in Boards of Directors and Their Relevance to Financial
Performance  of  Malaysian  Companies.
Journal  of  Sustainable  Development, 2(3):139-148.
Matitaputty,  J.  K.,  2013.  Pendidikan  Karakter Melalui  Penggalian  Nilai-Nilai  Kearifan Lokal  budaya  Pela  Gandong  Di  Maluku. Jurnal Pendidikan “Jendela Pengetahuan”, 6(15):73-80.
Moorman,  R.  H.  dan  Blakely,  G.  L.  1995. Individualism-collectivism  as  an  Individual Difference  Predictor  of  Organizational
Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior, 16:127-142.
Mualim,  Awang, J., dan Abu Bakar, I., 2014. Pela Gandong  Sebagai  Pemangkin  Toleransi Antara  Muslim  dan  Kristian  di  Ambon.
Jurnal Hadjari,  6(1):43-55.
Ngo,  Hang-yue,  Foley,  S.  dan  Loi,  R.  2006.  The Effect  of  Culutral  Types  on  Perceptions  of Justice  and  Gender  Inequity  in  the Workplace. International Journal of Human Resources Management, 17:983-998
Pattiselanno,  J.Th.F.,  1999.  Tradisi  Uli,  Pela  dan Gandong  Pada  Masyarakat  Seram,  Ambon, dan Uliase. Antropologi Indonesia, 58:58-69
Piris,  S.  dan  Tilaar,  S.  2014.  Graha  Wisata  Adat Pela Gandong di Maluku (Simbiosis Mutualisme).
Putera,  I.  D.  G.  W.,  dan  Supartha,  W.  G.,  2014. Penerapan  Konsep  Tri  Hita  Karana  Dalam Hubungannya  Dengan  Budaya  Organisasi
Di  rektorat  Unud. E-Jurnal  Manajemen universitas Udayana, 3(7):1999-2014.
Ralahallo,  R.N.  2009.  Kultur  Damai  Berbasis Tradisi  Pela  Dalam  Perspektif  Psikologis Sosial. Jurnal Psikologi, 36(2):177-188
Riana,  I.  G.,  2011.  Dampak  Penerapan  Kultur Lokal  Tri  Hita  Karana  Terhadap  Orientasi Kewirausahaan dan Orientasi Pasar. Jurnal Teknik Industri, 13(1)37-44
Robbins,  Stephen  P.,  2006.  Perilaku  Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins,  S.P.  dan  Judge,  T.  A.    2014. Perilaku Organisasi  –  Organizational  Behaviour . Buku 1, Edisi  12. Jakarta : Salemba Empat.
Sahusilawane, F. 2004. Sejarah Lahirnya Pela dan Gandong  Antar  Negeri-negeri  Di  Pulau Ambon.  Laporan  Penelitian  Sejarah  dan Nilai  Tradisional  Ambon .  Ambon  :  Balai Kajian Sejarah dan  Nilai  Tradisional
Ambon.
Sholeh,  B.,  2013.  The  Dynamics  of  Muslim  and Christian  Relatioins  in  Ambon,  Easter Indonesia. International Journal of Bussines and School Sciences, 4(3):303-311.
Siswanto,  T.,  dan  Najih,  M.,  2015.  Pengaruh Kearifan Lokal Dalam Berbagi Pengetahuan di  Perusahaan  Jawa  Tengah. Prosiding
Seminar Nasional Sistim Informasi Indonesia, 2-3 November 2015.
Stone,  D.  L.,  dan  Deadrick,  D.  L.,  2015.
Challenges  and  Opprtunity  Affecting  the Human  Resource  Management.  Human
Resource Management Review, 25:139-145
Tuhuteru, L., 2014. Pembinaan Nilai-Nilai Demokrasi  Dalam  Budaya  Lokal  Pada
Masyarakat  Pasca  Konflik  Sosial  Ambon.

## Jurnal Pendidikan “Jendela Pengetahuan”,
7(17):29-39
Tsui,  A.  S.,  Nifadkar,  S.  S.,  dan  Amy  Yi  Ou.,
2007. Cross-National, Cross- Cultural Organizational Behavior Research :
Advances,  Gaps,  and  Recommendations.
Journal of Management, 33:426-478.
Uneputty, T. J. A. 1996. Perwujudan Pela Dalam Kehidupan  Sosial  Masyarakat  Maluku . Ambon:  Bagian  Proyek  Pengkajian  dan Pembinaan Nilai-nilai  Budaya Maluku.
White,  R.  D.,  1999.  Managing  the  Diverse
Organization:  The  Imperative  for  a  New Multiculture Paradigm. Public Administration & Management: An Interactive Journal, 4 (4):469-493
Ying,  Liu.  Dan  Cohen,  A.  2010.  Values,
commitment,  and  OCB  among  Chinese employees. International Journal of Intercultural Relations, 34:493-506