## PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PERKEBUNAN PEMERINTAH PROVINSI SUMATERA UTARA
Syarizal
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Sumatera Utara syafrizall@fe.uisu.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan   penelitian   ini   adalah   untuk   mengetahui   bagaimana   Pengaruh Kompetensi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Perkebunan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara baik secara parsial maupun simultan. Hipotesis dalam penelitian  ini  adalah  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan   terhadap kinerja pegawai serta kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada  Dinas  Perkebunan  Pemerintah  Provinsi  Sumatera  Utara.  Populasi  dalam  penelitian berjumlah 112 orang dan  yang menjadi sampel  dalam penelitian ini berjumlah 53 orang. Teknik    penarikan    sampel    yang    digunakan    adalah    random    sampling.  Sumber  data penelitian ini menggunakan data primer  yang dicatat langsung oleh peneliti melalui hasil kuisioner  dan  wawancara  mengenai  masalah-masalah  menyangkut  kompetensi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perkebunan  Pemerinah  Provinsi Sumatera Utara. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi   berpengaruh   positif   dan   signifikan   terhadap kinerja      pegawai,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, kompetensi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.
Kata kunci : Kompetensi, Kepuasan kerja, Kinerja pegawai

## I. PENDAHULUAN
Sumber  daya  Manusia  (SDM)  dapat  menjadi  modal  utama  dalam  menunjang keberhasilan organisasi/perusahaan apabila dikelola dengan baik dan pengelolaan tersebut sudah  dimulai  semenjak  mereka  akan  dibutuhkan,  diperkerjakan,  sampai  dengan diperhentikan,    sebagaimana  diketahui    bahwa  menajemen    sumber  daya  manusia merupakan  suatu  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan, dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan,      pemberian      balas      jasa, pengitegrasian,   pemeliharaan   dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi
Menurut  Siagian  (2013:39)  bahwa  tercapainya  tujuan  perusahaan  tidak  hanya tergantung  pada  peralatan  modern,  sarana  dan  prasarana  yang  lengkap,  tetapi justru lebih  tergantung      pada  manusia  yang  melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  Manusia  tidak mungkin diperlakukan sama dengan alat produksi lainnya, melainkan harus diperlakukan sesuai dengan harkat dan martabatnya. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi tingkat keberhasilan pada setiap organisasi/ perusahaan adalah kinerja dari pada pegawainya. Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Keberhasilan suatu instansi dalam mencapai tujuan, tidak terlepas dari peran dan kinerja para  pegawai  yang  ada  dalam  instansi  tersebut.  Pegawai  sebagai  sumber  daya  manusia merupakan aset terpenting bagi instansi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional instansi. Untuk itu para pegawai  diarahkan  agar  dapat  meningkatkan kinerjanya  sehingga  memiliki perilaku dan sikap yang mencerminkan tanggung jawab.
Permasalahan  kinerja  selalu  menjadi  permasalahan  klasik  di  tiap  tiap organisasi/perusahaan.  Banyak  organisasi/perusahaan  mencoba  mencari  dan  meneliti tentang kinerja untuk memajukan perusahaannya, hal yang demikian bukan hanya berlaku di  perusahaan  saja,  di  Instansi  Negara  juga  menuntut  kinerja  yang  baik.  Apalagi  yang berhubungan  dengan  pelayanan  masyarakat  sangat  disoroti  sekali  kinerja  mereka  oleh pihak-pihak yang bertanggung jawab,
Berdasarkan  dengan  Peraturan  Daerah  Provinsi  Sumatera  Utara  Nomor  8 Tahun  2008  tanggal  28  November  2008  tentang,  Dinas-Dinas  Daerah,  Bagian Ketujuh  Belas  Pasal  35  dijelaskan  bahwa   Dinas  Perkebunan  adalah  merupakan unsur pelaksana otonomi daerah pemerintah Provinsi yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas, berkedudukan  dibawah  dan  bertanggung  jawab  kepada  Gubernur  melalui  Sekretaris Daerah.  Dinas  Perkebunan  mempunyai  tugas  melaksanakan  urusan  pemerintah daerah/kewenangan  provinsi,  dibidang  produksi  perkebunan,  perlindungan  perkebunan, usaha  tani  perkebunan,  dan  sarana  usaha  perkebunan  serta  tugas  pembantuan.  Untuk melaksanakan tugasnya Dinas Perkebunan, menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :
1.  perumusan        kebijakan        dibidang        produksi        perkebunan,        perlindungan perkebunan, usaha tani perkebunan dan sarana usaha pertanian perkebunan,
2.  Penyelenggara  urusan  pemerintah  dan  pelayanan  umum  dibidang  produksi perkebunan,  perlindungan  perkebunan,  usaha  tani  perkebunan  dan  sarana  usaha perkebunan,
3.    Pelaksanaan pemberian perizinan dibidang perkebunan,
4.    Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang perkebunan,
5.    Pelaksana tugas pembantu dibidang perkebunan,
6.    Pelaksanaan pelayanan administrasi internal dan eksternal,
7.  Pelaksana  tugas  lain  yang  diberikan  oleh  gubernur,  sesuai  dengan  tugas  dan fungsinya.
Untuk  menjalankan  fungsi  sebagaimana  yang  telah  di  ungkapkan  di  atas, Dinas
Perkebunan  Pemerintah  Provinsi  Sumatera  harus  memiliki  pegawai  yang  berkualitas. Pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi   target   atau sasaran   yang   telah   ditetapkan   oleh   instansi.   Rivai (2014;200) menyebutkan bahwa kinerja para pegawai sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Apabila kinerja
atau  performa  yang  dimiliki  oleh  pegawai  baik,  maka  kinerja  pada  perusahaan  akan meningkat.  Sebaliknya  apabila  kinerja  pegawai  buruk,  maka  dapat  menyebabkan menurunnya kinerja pada perusahaan.
Menurut  Mangkunegara  (2018:67)  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugas-tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Namun  pada kenyataan  yang  terjadi  dan  dengan  berdasarkan  hasil  obeservasi  serta  wawancara  dari beberapa  orang  pegawai  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti  pada    Dinas  Perkebunan Pemerintah  Sumatera,  ditemukan    fenomena  mengenai  kinerja  pegawai  yaitu  masih kurangnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap  pekerjaanya.  Hal  ini  terlihat  masih ada  pegawai    yang  meninggalkan  ruangan  kerja  pada  saat  jam  bekerja  dan  duduk berbincang-bincang di ruangan pegawai lain sehingga menyebabkan pekerjaan terbengkalai dan tidak bisa terselesaikan tepat waktu. Selain itu masih kurangnya inisiatif dari pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari pemimpin, sehingga pegawai masih terlihat kurang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan.
Salah  satu  faktor  yang  sangat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  suatu Instansi yaitu kompetensi yang dimiliki oleh pegawainya. Kompetensi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kompetensi menjelaskan  apa  yang  dilakukan orang  di  tempat  kerja  pada  berbagai  tingkatan dan  memperinci  standar  masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik,
pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diperlukan  oleh  individual  yang  memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas professional  dalam  bekerja,  dan  mencakup  semua  aspek  catatan  manajemen  kinerja, keterampilan  dan  pengetahuan  tertentu,  sikap,  komunikasi,  aplikasi,  dan  pengembangan. Setiap Organisasi tentunya mengharapkan tenaga kerja yang  memiliki standar kompetensi kerja yang tinggi , standar kompetensi tenaga kerja yang tinggi dipandang dapat mendukung peningkatan kinerja pegawai dan memberikan kontribusi dalam keuntungan atau profit yang nantinya menentukan masa depan dari perusahaan.
Menurut  Wibowo  (2015:271)  Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan atau melakukan pekerjaan atau tugas yang dilandasi atau keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian,  kompetensi  menunjukan  keterampilan  atau  pengetahuan  yang  dicirikan  oleh profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu  sebagai  sesuatu  yang  terpenting,  sebagai unggulan  bidang  tersebut.  Namun  pada  kenyataan  yang  terjadi  dan  dengan  berdasarkan hasil  observasi  serta  wawancara  dari  beberapa  orang pegawai  yang  telah  dilakukan  oleh peneliti pada Dinas Perkebunan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara, ditemukan fenomena mengenai kompetensi pegawai yaitu beberapa dari pegawai kurang memiliki keterampilan yang  cukup  terutama  dalam  mengoperasikan  komputer  sehingga  ketika  bekerja  dengan menggunakan perlengkapan  Komputer pegawai masih meminta bantuan pegawai lainnya yang mampu mengoperasikan komputer akibatnya beberapa pekerjaan tidak bisa dikerjakan tepat pada waktunya. Selain itu masih terdapat pegawai yang sering meninggalkan kantor di saat jam bekerja, dengan alasan pegawai memiliki kegiatan lain di luar kantor, pegawai datang  terlambat  dan  pulang  tidak  pada  waktu  yang  telah  ditentukan  oleh  kantor  dan terdapat juga pegawai yang tidak masuk kerja dengan alasan yang tidak jelas.
Spencer  dalam    Moeheriono    (2010:8)    menyatakan    bahwa  hubungan    antara kompetensi dengan kinerja sangat erat sekali, hal ini tampak pada hubungan dari keduanya yaitu    hubungan    sebab-akibat.    Oleh    karena    itu,    menurit    Spencer  hubungan    antara kompetensi  karyawan  dengan  kinerja  adalah  sangat  erat  dan penting sekali, relevansinya ada  dan  kuat  akurat,  bahkan  mereka  (karyawan)  apabila  ingin  meningkatkan  kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjannya ( the right men on the right job) . Ia juga menamabahkan bahwa kompetensi mempunyai hubungan sebab- akibat ( casually related ) jika dikaitkan dengan kinerja seorang karyawan serta kompetensi, yang  terdiri    atas    :    motif    ( motive) ,    sifat    ( trait ),    konsep    diri    ( self    concept )    dan keterampilan ( skill ), serta pengetahuan ( knowledge ),  yang diharapkan  dapat memprediksi
kinerja orang tersebut. Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan  tertentu  yang merupakan  dorongan  motif  atau  sifat  yang  menyebabkan suatu tindakan seseorang untuk memperoleh suatu hasil. Hal ini didukung oleh peneliti terdahulu yang dilakukan oleh oleh Adi Kurnia, Andi (2015) dengan judul “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Tasikmalaya” yang berdasarkan    hasil penelitiannya  membuktikan      bahwa            secara      simultan      kompetensi      berpengaruh signifikan  terhadap  keberadaan  kinerja  pegawai  Disdukcapil  Kota  Tasikmalaya. Demikian
juga  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suriati  (2021)  dengan  judul  “Pengaruh  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PT.  PLN  (PERSERO)  Rayon  Sungguminasa”  yang berdasarkan hasil penelitiannya membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja adalah kepuasan kerja. Agar kepuasan pegawai  selalu  konsisten  maka  setidak-tidaknya  instansi  harus  selalu  memperhatikan suasana  kerja  dimana  pegawai    melaksanakan  tugasnya  misalnya  rekan  kerja,  pimpinan, suasana  kerja  dan  hal-hal  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kemampuan  seseorang  dalam menjalankan  tugasnya.  Ketidakpuasan  menjadi  titik  awal  pada  munculnya  masalah- masalah dalam organisasi maupun perusahaan seperti kemangkiran, konflik atasan dengan pekerja, tingkat absensi yang tinggi, adanya  pemogokan  dan  perputaran  pegawai  .  Dari sisi  pekerja,  ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.
Davis  dalam  Mangkunegara  (2017:117)  menyatakan    bahwa  kepuasan  kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam  bekerja.  Sedangkan  menurut  Handoko  (2014;119)  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  bagaimana  para karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan  kontribusi  dalam  dan  luar  pekerjaan.  Apabila  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  rendah  maka  akan  memberikan  dampak  negatif  terhadap  perusahaan  karena kinerja karyawan tersebut akan menurun   dan    akibatnya    kinerja   perusahaan     akan terganggu.   Namun   pada kenyataan yang terjadi dan dengan berdasarkan hasil observasi serta wawancara dari beberapa orang pegawai yang telah dilakukan oleh peneliti pada Dinas Perkebunan  Pemerintah  Sumatera  Utara,  ditemukan  fenomena  yang  terjadi  mengenai kepuasan  kerja  di  Dinas  Perkebunan  Pemerintah  Provinsi  Sumatera Utara diantaranya terlihat  masih  adanya  pegawai  yang  kurang  aktif  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya, pegawai cenderung menerima tugas  yang diperintahkan  oleh   atasan  saja  tetapi  tugas tersebut  tidak  diselesaikan  dengan segera sehingga menyebabkan penumpukan pada tugas dan  masih  ada  terdapat  pegawai  yang  kurang  teliti  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya sehingga  tugas  yang  diberikan  atasan  sering  mengalami  kesalahan.  selain  itu  masih kurangnya kerja sama antar sesama pegawai. Hal ini terlihat masih ada dari acara pertemuan antara  sesama  anggota  bidang,  ternyata  masih  ada  pegawai  yang  tidak  hadir  pada  acara pertemuan tersebut serta kesulitan pimpinan dan staff untuk mengumpulkan pegawai pada acara rapat.
Gibson dalam Wibowo (2014:418) mengatakan bahwa adanya hubungan timbal balik antar  kinerja  dan  kepuasan  kerja.  Di  satu  sisi  lain  dapat  pula  terjadi  kepuasan  kerja disebabkan  adanya  kinerja  atau  prestasi  kerja  sehingga  pekerja  yang      lebih  akan produktif  akan  mendapatkan  kepuasan.  Menurut  Wibowo  (2015:141)  kepuasan  kerja merupakan prediktor kinerja karena kepuasan kerja mempunyai  korelasi  moderat dengan kinerja.  Pekerja  yang  puas  melakukan  pekerjaan  lebih  baik  dalam  memenuhi  kewajiban seperti tertuaang dalam deskripsi pekerjaan,    kenyataan    menganjurkan    bahwa    perasaan positif    mendorong
kreativitas,  memperbaiki  pemecahaan  masalah  dan  pengambilan  keputusan,  dan meningkatkan  memori  dan  menarik  berbagai  macam  informasi  tertentu.  Perasaan  positif juga memperbaiki ketekunan tugas dan menarik lebih banyak bantuan dan dukungan dari
rekan kerja. Kepuasan kerja meningkatkan kinerja pegawai namun kinerja yang baik juga bisa  menimbulkan  rasa  kepuasan  dalam  diri  pegawai  tersebut  sehingga  pegawai  akan berusaha untuk lebih produktif lagi dalam pekerjaanya. Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Suhroji, dkk (2019) dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Perindustrian,  Perdagangan  dan  ESDM  Kabupaten Pandeglang”.  Berdasarkan  hasil  penelitiannya  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Demikian  juga  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Natalia,  dkk  (2021)  dengan  judul  ” Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  PT.  Post  Indonesia  di Manado”.  Berdasarkan  hasil  penelitiannya  membuktikan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja berpengaruh    terhadap  kinerja  adalah  positif  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan    latar  belakang  yang  telah  di  uraikan  di  atas,  maka  peneliti terdorong untuk  mengangkat  permasalahan  ini  dalam  bentuk  penelitian  dengan  judul “Pengaruh Kompetensi      dan      Kepuasan      Kerja      Terhadap      Kinerja  Pegawai    Pemerintah Sumatera Utara Dinas Perkebunan Medan”.

## LANDASAN TEORI Pengertian Kinerja
Secara    umum    kinerja    (performance)    didefinisikan    sebagai    tingkat  keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja memiliki makna yang sangat luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja,tetapi bagaimana suatu proses kerja itu berlangsung. Menurut Hasibuan (2016:94) kinerja dapat didefinisikan sebagai suatu hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas apa yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan waktu.

## Indikator Kinerja
Robbins (2016:260)  menyatakan ada enam indikator untuk mengukur kinerja karyawan  yaitu sebagai berikut  : a.  Kualitas b. Kuantitas c.  Ketepatan waktu d.  Efektivitas e.  Kemandirian;

## Pengertian Kompetensi
Menurut  Wibowo  (2015:271)  Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan atau melakukan pekerjaan atau tugas yang dilandasi atau keterampilan dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan . Dengan demikian,  kompetensi  menunjukan  keterampilan  atau  pengetahuan  yang  dicirikan  oleh profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu  sebagai  sesuatu  yang  terpenting,  sebagai unggulan bidang tersebut.

## Indikator Kompetensi
Menurut  Wibowo  (2017:286)  dalam  penelitiannya  menyebutkan  bahwa  ada lima indikator untuk mengukur  kompetensi ( Self-esteem ), yaitu sebagai berikut : a.  Keterampilan b.  Pengetahuan c. Peran sosial d.  Citra diri e.  Sikap

## Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2014:119) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan   atau   tidak   menyenangkan   dengan   bagaimana   para   karyawan memandang pekerjaan mereka

## Indikator Kepuasan Kerja
Menurut  Luthans  dalam  Revilia  (2018:129)  terdapat  lima  indikator  untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya adalah : a.  Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri b. Kepuasan terhadap gaji c.  Promosi d.  Kepuasan kerja terhadap atasan
e.  Kepuasan kerja terhadap rekan kerja

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  adalah  rumusan  jawaban  sementara  terhadap  suatu  masalah  yang dimaksudkan sebagai tuntutan sementara dalam penyelidikan untuk mencari jawaban yang sebenarnya. Berdasarkan uraian teoritis dan kerangka konseptual diatas, maka dapat ditarik hipotesis penelitian ini sebagai berikut :
a.  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Dinas Perkebunan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.
b.  Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja pegawai di
Dinas Perkebunan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.
c.  Kompetensi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai di Dinas Perkebunan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Perkebunan Pemerintah  Provinsi  Sumatera  yang  berjumlah  112  orang,  Teknik  pengambilan  sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode random sampling. Maka yang dijadikan sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Dinas  Perkebunan  Pemerintah  Provinsi Sumatera yang berjumlah 53 orang.

## Teknik Analisis Data Uji Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  adalah  salah  satu  analisis  asosiasi  yang  digunakan secara  bersamaan  untuk  meneliti  pengaruh  dua  variabel  bebas  atau lebih terhadap satu variabel tergantung dengan skala pengukuran yang bersifat metric baik untuk variabel bebas maupun variabel terikat.
Menurut Juliandi (2014:174) Model yang dimaksud adalah sebagai berikut : Y = +      X1 +    2X2 + Keterangan :
Y                     : Kinerja
: Konstanta
: Penafsiran koefisien regresi
: Kompetensi
: Kepuasan kerja
: variabel residual (tingkat kesalahan)

## ANALISIS DAN EVALUASI
Pengujian Kualitas Data Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Data Variabel  Kompetensi (X1)
No item Corrected Item Total Correlations (r hitung) (r tabel (n = 53, a = 5%) kesimpulan Kompetensi 1 0, 724 0, 2706 Valid Kompetensi 2 0, 787 0, 2706 Valid kompetensi 3 0, 777 0, 2706 Valid kompetensi 4 0, 698 0, 2706 Valid kompetensi 5 0, 634 0, 2706 Valid
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Data Variabel  Kepuasan Kerja (X2)
No item Corrected Item Total Correlations (r hitung) (r tabel (n = 53, a = 5%) kesimpulan Kepuasan kerja 1 0, 723 0, 2706 Valid Kepuasan kerja 2 0, 735 0, 2706 Valid Kepuasan kerja 3 0, 730 0, 2706 Valid Kepuasan kerja 4 0, 713 0, 2706 Valid Kepuasan kerja 5 0, 709 0, 2706 Valid Tabel 3. Hasil Uji Validitas Data Variabel  Kinerja  (Y) No item Corrected Item Total Correlations (r hitung) (r tabel (n = 53, a = 5%) kesimpulan Kinerja 1 0, 837 0, 2706 Valid Kinerja 2 0, 664 0, 2706 Valid Kinerja 3 0, 713 0, 2706 Valid Kinerja 4 0, 804 0, 2706 Valid Kinerja 5 0, 667 0, 2706 Valid
Pada tabel di atas, terlihat bahwa korelasi antara masing – masing indikator/item untuk variabel kinerja pegawai dengan n = 53 dengan tingkat kepercayaan 95% (0, 2706). Jadi dapat  disimpulkan  bahawa  masing-masing  indikator/item  pertanyaan  dalam  variabel penelitian ini adalah valid.
Uji Realibilitas Data Tabel 4. Hasil Uji Realibilitas
Variabel Nilai Alpha Reliabel / Tidak Reliabel Kompetensi (X1 0, 775 Reliabel Kepuasan kerja (X2) 0, 747 Reliabel Kinerja (Y) 0, 782 Reliabel
Pada  pengujian  realibilitas  nilai Cronbach’s  Alpha harus  lebih  besar  dari  0, 60  maka  instrument  penelitian  dapat  dikatakan  reliabel.  Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,  60  berarti  bahwa  nilai  instrument tersebut reliabel. Pengujian Asumsi Klasik Pengujian Normalitas Data
Gambar 1. Grafik
P-Plot Test
Dari  gambar  grafik  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  titik  –  titik  menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka nilai residual telah normal. Selain menggunakan grafik,  uji  normalitas  data  juga  menggunakan  uji  histogram  yang  dapat  dilihat  pada histogram berikut ini.

## Gambar 2.

## Histogram
Gambar  di  atas  menunjukan  bahwa  terjadi  lengkungan  berbentuk  lonceng yang menyatakan histogram dan polygon frekuensi variabel dapat dinyatakan normal.
Model
Uns tandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statis tics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1        (Cons tant) Kom petens i (X1) Kepuas an kerja (X2) 14,635 ,351 ,631 2,186 ,074 ,071 ,365 ,681 6,694 4,734 8,848 ,000 ,000 ,000 ,937 ,937 1,068 1,068 Uji Multikolinearitas Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficient sa
a. Dependent Variable: Kinerja
pegawai  (Y)
Berdasakan tabel hasil uji multikolinearitas di atas, hasil perhitungan  nilai tolerance menunjukan tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai nilai tolerance kurang  dari  0,  1. Hasil  perhitungan  nilai  VIF  juga  menunjukan  hal  yang  sama tidak ada satu variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada terjadi multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.
Pengujian Heteroskedastisitas

## Gambar 3. Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar di atas, dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  berdasarkan  metode grafik maka   tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 6. Regresi Linier Berganda Coefficient sa Model Coefficients  Coeffici ents t Sig. B Std. Error Bet a 1       (Cons tant) Kom petens i (X1) Kepuas an kerja (X2) 14,63 5 ,351 ,631 2,186 ,074 ,071 ,36 5 ,68 1 6,694 4,734 8,848 ,000 ,000 ,000 a. Dependent  Variable:  Kinerja  pegawai  (Y)
Berdasarkan output SPSS di atas, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 14,635 + 351X1+ 631X2 Model tersebut menunjukan arti bahwa : a.     Konstanta =14. 635
Hal ini menyatakan bahwa jika variabel kompetensi (X1) dan kepuasan kerja (X2) yang diasumsikan tetap maka kinerja pegawai akan berkurang sebesar
14, 635.
b.  Koefisien      regresi      untuk      varaiabel      kompetensi      sebesar      0,351.      Hal      ini menunjukan  bahwa  setiap  kenaikan  100%  faktor  kompetensi,  maka  akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 35,1%.
c. Koefisien    regresi    untuk    variabel    kepuasan    kerja    sebesar    0,631.    Hal    ini menunjukan  bahwa  setiap  kenaikan  100%  faktor  kepuasan  kerja  maka  akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 63,1%.

## Hipotesis
Uji Parsial (Uji t)
Model Sum  of Squares df Mean Square F Sig.
1       Regres s ion Res idual Total 533,882 205,250 739,132 2 50 52 266,941
4,105 65,028 .000 b
Mod el R R Square Adjus ted
R Square Std. Error  of the  Es tim ate 1 .850 a
,722 ,711 2,026
Tabel 7. Hasil Uji t Coefficientsa
Model Coefficients Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) Kompetensi (X1) Kepuasan kerja (X2) 14,635 ,351 ,631 2,186 ,074 ,071 ,365 ,681 6,694 4,734 8,848 ,000 ,000 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
Nilai  t-hitung  untuk  X1   >  t-tabel  (4,734  >  2,00856)  dan  nilai  Sig  (0,00  < 0,05), maka H0  ditolak dan H1  diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial variabel  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  kinerja pegawai di Dinas Perkebunan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.
Untuk  X2   nilai  t-hitung  >  t-tabel  (8,448  >  2,00856)  dan  nilai  Sig  (0,00  < 0,05), maka H0 ditolak dan H1  diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial variabel   kepuasan   kerja   berpengaruh   positif   dan   signifikan   terhadap   kinerja pegawai di Dinas Perkebunan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.
Uji Simultan (Uji F)
Tabel 8. Hasil Uji F
ANOVAa
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
b. Predictors : (Cons tant), Kepuas an kerja (X2), Kom petens i (X1)
Dari hasil uji F di atas, dapat dilihat bahwa Fhitung > Ftabel ( 65,028 > 3,18) atau Sig F < 5% (0, 000 < 0, 05). Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari  0,  05  maka H0    ditolak  dan  H1    diterima.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  secara  simultan  bahwa  ada pengaruh  signifikan  antara  variabel  kompetensi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  variabel kinerja pegawai di Dinas Dinas Perkebunan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 9. Koefisien
Determinasi Model Summaryb
a.   Predictors : (Constant), Kepuasan kerja (X2), Kompetensi (X1) b.  Dependent Variable : Kinerja pegawai (Y)
Dari tabel di atas, diperoleh nilai R Square sebesar  0, 722 atau 72, 2%  yang artinya pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Pemerintah  Provinsi  Sumatera  Utara  sebesar  72,2%  Sedangkan  sisanya  sebesar  27,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidal ikut dalam penelitian ini.

## Evaluasi Data

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti  diketahui bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai di  Dinas Perkebunan  Pemerintah  Provinsi  Sumatera  Utara.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Adi  Kurnia,  Andi  (2022)      dan  Suriati  (2021)  yang berdasarkan  hasil  penelitiannya  mereka  mendapatkan  temuan  bahwa  kompetensi berepengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Serta  didukung  oleh  teori Spencer  dalam  Moeheriono  (2010:8)  yang  menyatakan  bahwa  hubungan  antara kompetensi  dengan  kinerja  sangat  erat  sekalli,  hal  ini  tampak  pada  hubungan  dari keduanya  yaitu  hubungan  sebab-  akibat,  bahkan  apabila  mereka  (Pegawai)  ingin meningkatkan  kinerjanya  seharusnya  mempunyai  kompetensi  yang  sesuai  dengan  tugas pekerjaannya  ( the  right    men  on  the  right ).  Ia  juga  menambahkan  bahwa  kompetensi mempunyai hubungan sebab-akibat ( casually related ) jika dikaitkan dengan kinerja seorang pegawai serta kompetensi yang  terdiri  atas  :  motif  ( motiive) ,  siat  ( trait ),  konsep  diri ( self    concept )  dan keterampilan  ( skill )  serta  pengetahuan  ( knowledge )  yang  diharapkan dapat dapat mempredikasi kinerja orang tersebut.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  peneliti,  maka  diketahui bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di Dinas  Perkebunan  Pemerintah  Provinsi  Sumatera  Utara.  Pengaruh hubungan  kepuasan kerja  dengan  kinerja  pegawai  di  dukung  oleh  peneliti terdahulu  yang  dilakukan  oleh Suhroji,    dkk    (2019)    dan    Natalia,    dkk    (2016).  Dalam    penelitiannya    mereka mengungkapkan  bahwa  adanya  hubungan  yang positif dan signifikan  antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai. Serta didukung oleh teori Gibson dalam Wibowo (2014:418) yang menyatakan bahwa adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

## Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti  diketahui bahwa kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  di  Dinas  Perkebunan  Pemerintah  Provinsi  Sumatera  Utara.  Pengaruh  hubungan kompetensi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  juga  didukung    oleh    hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Andriani,  dkk (2018) dan Rizki Fauzo (2018) yang  berdasarkan  hasil  penelitiannya  mereka  membuktikan  bahwa  kompetensi  dan kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif   dan    signifikan    terhadap    kinerja pegawai,   selain   itu   kompetensi   dan
kepuasan  kerja  secara  parsial  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1.    Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di Dinas Perkebunan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.
2.  Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perkebunan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.
3.  Kompetensi  dan  Kepuasan  Kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Perkebunan  Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.

## Saran
1.  Penulis    menyarankan    khususnya    kepada    kepala    kepegawaian    di    Dinas Perkebunan  Pemerintah  Provinsi  Sumatera  Utara  diharapkan  untuk  dapat meningkatkan  kompetensi  pegawai  yang  lebih  baik  lagi  di  lingkungan  Dinas Perkebunan  Pemerinitah  Provinsi  Sumatera  Utara,  seperti  memberikan  pelatihan  - pelatihan  yang  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan,  pengalaman  kerja,  dan  latar pendidikan    yang  mendukung  profesi    pegawai    agar  kinerja    yang  dimiliki  oleh pegawai dapat mencapai efektivitas kerja yang maksimal.
2.  Pimpinan  Instansi  sebaiknya  lebih  memperhatikan  kepuasan  kerja   pegawai dalam bekerja,  seperti  memberi  penghargaan  berupa  pemberian    intensif  yang  lebih  baik kepada  pegawai  dan  memberikan  kesempatan  bagi  pegawai  yang  berprestasi  untuk dipromosikan  sebagai  jaminan  karir  dimasa  depan.  Dengan  begitu,  hal  ini  akan membuat  pegawai      lebih  semangat  dan  akan  berupaya  untuk    meningkatkan kinerjanya  yang  merupakan  sebagai  rangsangan  bagi Pegawai untuk memperbaiki kinerjanya.
3.  Pimpinan      Instansi      perlu      mengevaluasi      kinerja      pegawai              yang      ada dilingkungan  Dinas  Perkebunan  Pemerintah  Provinsi  Sumatera  Utara,  seperti melakukan  penilaian  kerja  secara  berkala  terhadap  kinerja  setiap  pegawai guna untuk  mengetahui  perkembangan  kinerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  apakah meningkat atau menurun.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.    Anwar    Prabu    Mangkunegara.    (2013). Manajemen    Sumber    Daya Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. A.A.    Anwar    Prabu    Mangkunegara.    (2017). Manajemen    Sumber    Daya Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. A.A.    Anwar    Prabu    Mangkunegara.    (2018). Manajemen    Sumber    Daya Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Amirullah. (2016). Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media. Arikunto. (2012). Prosedur Penelitian : suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Azuar Juliandi. (2014). Metodelogi Penelitian Bisnis. Medan : UMSU Pers.
Adi  Kurnia,  Andi.  (2022).  ” Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Tasikmalaya”, Jurnal  Administrator, Vol.4  No 1.
Hasibuan.  Malayu  S.P.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT. Bumi Aksara. Hasibuan.  Malayu  S.P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
Handoko.    (2012). Manajemen    Personalia    dan    Sumber    Daya    Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Handoko.    (2014). Manajemen    Personalia    dan    Sumber    Daya    Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Martoyo. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta : PT BPFE. Moeheriono. (2010). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi .  Bogor  :  Ghalia
Indonesia.
Moeheriono.  (2014). Pengukuran   Kinerja   Berbasis   Kompetensi   Edisi  Revisi . Jakarta : PT RajaGrafindo Persada. P Robbins, Stephen. (2013). Perilaku Organisasi Edisi B ahasa Indonesia . Jakarta : Prehalindo
Robbins,  Stephen  P.,  Timothy  A.  Judge.  (2016). Perilaku  Organisasi  Edisi 16. Jakarta : Salemba Empat. Rusihan Anwar, Muhammad Rudiansyah, Nurhikmah. (2022). ” Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Kecamatan  Kuripan Kabupaten Barito Kuala" , Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.6 No.1 .
Veithzal  Rivai.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan Edisi Kedua . Jakarta : Raja Grapindo. Sedarmayanti.  (2017). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Jakarta:  Mandar Maju.
Siagian. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sutrisno,  E. (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  ke-8. Jakarta: Prenada Media Group.
Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.
(2016). Metodologi  Penelitian  Kualitatif,  Kuantitatif  R&D. Bandung: CV. Aksara.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif . Bandung: CV. Alfabeta.
Suhroji Adha,   Didi wandi, Yanto Susanto. (2019). ” Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian, Perdagangan dan ESDM Kabupaten Pandeglang" , Jurnal Ekonomi Vokasi, Vol.2  No 1. Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. Jakarta: Rajawali Pers. Wibowo.
(2015). Manajemen Kinerja. Edisi keempat. Jakarta: Rajawali Pers. Wibowo.
(2017). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Jakarta: Rajawali Pers.