Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.09, No.03(Juli2021): 177-186
Analisis Pengaruh Learning Organization , Communication Skill , danKompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Funding Officer Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pemasaran E-Channel PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk)
Thea Geneveva J. Jesajas a , Ahmad Shalahuddin b , M. Irfani Hendri b a Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia
b Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia *Email : jesajasthea@gmail.com
(Diterima Januari 2021; Disetujui Maret 2021; Dipublikasikan Juli 2021)
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel learning organization, communication skill, dan kompensasi terhadap kinerja melalui variabel motivasi sebagai variabel intervening yang dilakukan di PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan wawancara (diskusi) ke responden karyawan di PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk. Hasil penelitian menunjukkan bahwa learning organization, communication skill , dan kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja karyawan. Selanjutnya, learning organization berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan communication skill , dan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji sobel menunjukkan bahwa variabel motivasi tidak berhasil memediasi variabel learning organization, communication skill , dan kompensasi.
Kata kunci: learning organization, communication skill , kompensasi, motivasi, kinerja

## PENDAHULUAN
Sarana telekomunikasi yang mempermudah kegiatan usaha maupun transaksi nasabah adalah layanan perbankan digital ( digital banking ). Layanan ini bertujuan untuk meningkatkan mutu pelayanan bank kepada nasabahnya serta meningkatkan efisiensi kegiatan operasional. Berkaitan dengan hal tersebut, kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk untuk melakukan pemasaran produk perbankan khususnya e- channel dapat diamati dari kesesuaian antara beban kerja yang diberikan dengan hasil kerja, baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan. Adapun produk e-channel ( mobile banking , internet banking , cash management system ) yang ditawarkan olehPT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk memiliki target untuk dipasarkan melalui bagian Funding Officer
Thea Geneveva J. Jesajas, Ahmad Shalahuddin, M. Irfani Hendri
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i3.48900
(FO). Namun ketatnya persaingan pada setiap bank membuat kerjasama antar tim sulit untuk mencapai kinerja yang optimal dalam pemasaran produk e-channel tersebut. Learning organization merupakan organisasi yang dimana anggota- anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi mereka, namun hal tersebut ternyata tidak cukup untuk menjadi karena pembelajaran organisasi harusnya dapat dilakukan secara terus menerus, baik secara diskusi tim maupun antara pekerja dan atasan. Selain itu, komunikasi yang dilakukan oleh Funding Officer PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk untuk memasarkan produk digital banking dilakukan dalam berbagai media, salah satunya melalui media sosial, media telepon/pesan singkat, maupun komunikasi secara langsung dengan calon nasabah/nasabah existing Kurangnya motivasi terdapat pada faktor dissatisfier , yaitu kebijakan organisasi, kehidupan di tempat kerja, dan gaji/tunjangan. Adanya perubahan-perubahan kebijakan perusahaan untuk mengikuti perkembangan ekonomi dan perbankan membuat motivasi Funding
Officer PT. Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk berkurang, karena dengan adanya perubahan kebijakan tersebut dapat membuat target pencapaian juga berubah . Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan meningkatkan kinerja karyawan. Namun kompensasiyang diberikan masih belum maksimal dengan beban kerja yang diberikan. Seperti pada penelitian sebelumnya pengaruh organisasi pembelajar dan inovasi terhadap peningkatan kinerja ukm di kota Bogor yang diteliti oleh Manuel Leonard Sirait, Anggraini Sukmawati, I Made Sumertajaya tahun 2015 menyimpulkan pembelajaran organisasi berpengaruh posirif dan signifikan terhadap inovasi dan peningkatan kinerja UKM di kota Bogor. Selanjutnya, penelitian pengaruh kemampuan kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi berprestasi sebagai variabel mediasi di kecamatan Semarang utara kota Semarang yang diteliti oleh Sri Setyanto tahun 2017 menyimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Terdapat jurnal pengaruh kompensasiterhadap kinerja karyawan pada perusahaan warunk bendito Manado yang diteliti oleh Nirvana Monika Sangkaen, Wehelmina Rumawas, Sandra Asaloei pada tahun 2020 yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karena adanyaketidak puasan karyawan dalam menerima kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Jika karyawan dapat menjalankan pembelajaran organisasi secara optimal, memiliki communication skill yang terus diasah, maka akan meningkatkan kinerja, serta termotivasi, dan dapat mencapai tujuan organisasi.

## KAJIAN LITERATUR
Menurut kamus bahasa Indonesia, organisasi merupakan penyusunan dan aturan dari berbagai macam bagian manusia maupun lainnya yang menjadi satu kesatuan yang teratur. Suatu himpunan dua orang atau lebih dan memiliki komitmen bersama serta ikatan yang formal untuk mencapai tujuan organisasi merupakan istilah dari organisasi. Selain itu, dari segi konseptual, organisasi juga dapat diartikan sebagai tempat dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara
Thea Geneveva J. Jesajas, Ahmad Shalahuddin, M. Irfani Hendri
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i3.48900
rasional, sistematis, dan terkendali dengan memanfaatkan sumber daya seperti, dana, material, lingkungan, metode, sarana prasarana dan lainnya (Pudjiarti, 2018:25). Menurut Pudjiarti (2018:43-44) pembelajaran organisasi merupakan wadah untuk mengembangkan individu-individu yang memiliki potensi yang beragam dan dapat melakukan Kerjasama dalam menciptakan kecerdasan, sehingga mampu melaksanakan proses berbagai visi, model mental, dan berbagai pengetahuan untuk disinergikan dan ditransformasikan menjadi modal dalam organisasi. Ada beberapa kata kunci tentang pembelajaran organisasional antara lain senantiasa meningkatkan kemampuan dan kapasitas, pemikiran baru dan luas diberi kesempatan untuk tumbuh, aspirasi bersama diberi kebebasan untuk berkembang, orang-orang terus menerus belajar. Menurut Mangkunegara (2013:145) komunikasi merupakan proses perpindahan sebuah informasi, ide, pendapat dari seseorang kepada yang lain dengan harapan orang yang menerima informasi tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud. Selain itu, menurut Robbins & Judge (2017:223) komunikasi berperan untuk mengendalikan berbagai perilaku anggota organisasi. Pada saat pekerja menyampaikan atau mengkomunikasikan pekerjaan yang terkait dengan penyampaian keluhan, tentang deskripsi pekerjaan mereka, kebijakan perusahaan, dengan komunikasi hal-hal tersebut dapat dikendalikan. Komunikasi dapat membantu meningkatkan motivasi dengan menjelaskan kepada para pekerja mengenai apa yang harus mereka lakukan, seberapa baik mereka dalam melakukannya dan bagaimana mereka dapat meningkatkan kinerja. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang karyawan berikan kepada organisasi. Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi yaitu; kompensasi yang diberikan perusahaan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan, dan besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan (Shanty dan Mayangsari, 2017:105). Menurut Sukrispianto (2019:148) kompensasi yang dikelola secara benar, akan membantu organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Di sini program kompensasi harus memiliki empat tujuan utama, yaitu Terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang berlaku, efektifitas biaya untuk organisasi, keseimbangan individual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan, peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.
Menurut Robbins (2017) motivasi merupakan dorongan untuk meningkatkan upaya yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi, dorongan ini dikondisikan oleh upaya kemampuan untuk dapat memenuhi beberapa kebutuhan individu. Teori kebutuhan McClelland dalam Sudaryo, et.al (2018:67-69) menyatakan bahwa
pencapaian/prestasi, kekuasaan, dan hubungan adalah kebutuhan penting yang dapat menjelaskan motivasi. Seseorang dianggapmempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam situasi yang sama. Teori kebutuhan McClelland memfokuskan pada hal-
Thea Geneveva J. Jesajas, Ahmad Shalahuddin, M. Irfani Hendri
hal yang memotivasi seseorang, yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan kekuasaan, kebutuhan hubungan/afiliasi. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya di pakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langka untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu. Mangkunegara (dalam Kenelak, 2016:5) mengemukakan bahwa kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang berhasil dicapai oleh seseorang. Kinerja merupakan pengertian dari hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan berdasarkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber- sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi (Sinungan; dalam Kenelak, 2016:5). Kinerja disini mengikut sertakan sumber daya-sumber daya yang ada seperti halnya sumber daya manusia dan skill atau ketrampilan, barang, modal, teknologi, manajemen informasi, energi dan sumber daya lainnya.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan teori yang diuraikan, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif. Berdasarkan tujuannya, tujuan dari penelitian ini yaitu studi deskriptif. Studi deskriptif dilakukan untuk memahami karakteristik organisasi serta mampu menjelaskan karakteristik variabel yang diteliti dalam sutau variabel tertentu (Sekaran, 2006:158). Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kausalitas. Desain penelitian kausalitas adalah desain penelitian yang disusun untuk meneliti kemungkinan adanya hubungan sebab akibat antar variabel (Sanusi, 2011:14). Tidak ada keterlibatan peneliti dalam mengintervensi data, dan peneliti melakukan analisis terhadap organisasi di dalam suatu perusahaan yaitu Funding Officer pada PT. Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk. Peneliti membutuhkan waktu pelaksanaan secara cross section. Populasi yang menjadi objek peneliti dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan funding officer di PT. Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk yang berjumlah 55. Hasil uji validitas pada masing˗masing variabel, yaitu variabel learning organization , communication skill , kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan memiliki r hitung > r tabel.Nilai r tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan jumlah responden (n) = 53, maka nilai r tabel adalah sebesar 0,2656. Hasil uji reliabilitas variabel learning organization , communication skill , kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan berdasarkan nilai Cronbach’s Alpha adalah ˃0,60. Hal ini sesuai dengan teori Suharsimi (2006) dalam Sunyoto (2011:70) butir kuesioner dikatakan reliabel (layak) jika Cronbach’s Alpha >0,60. Uji asumsiklasik yang akan dipakai adalah uji normalitas, dan linearitas. Selain itu dilakukan uji Path, dan uji sobel untuk melihat variabel yang berhasil menjadi mediator.
Thea Geneveva J. Jesajas, Ahmad Shalahuddin, M. Irfani Hendri
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i3.48900

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data dari kuesioner yang disebar dan telah diperoleh akan dianalisis dalam bab ini. Kuesioner telah disebar kepada 55 karyawan funding officer PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk yang berada diseluruh cabang di Indonesia. Data yang diperoleh dari hasil kuesioner terdiri dari dua macam yaitu data responden dan data penelitian. Data responden merupakan data yang terdiri dari identitas responden, sedangkan data penelitian merupakan data yang diperoleh dari jawaban responden atas pertanyaan penelitian mengenai variabel penelitian, yaitu untuk mengetahui pengaruh yang diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Nomor Umur Jumlah 1 <20 tahun 0 2 21-35 tahun 43 3 36-50 tahun 12 4 >50 tahun 0 Sumber: data olahan, 2021 Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Nomor Jenis Kelamin Jumlah 1 Pria 20 2 Wanita 35 Sumber: data olahan, 2021 Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Nomor Tingkat Pendidikan Jumlah 1 SD 0 2 SMP 0 3 SMA 0 4 D3 18 5 S1
37 6 >S2 0 Sumber: data olahan, 2021 Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Nomor Lama Bekerja Jumlah 1 <5 tahun 32 2 6-10 tahun 8 3 11-20 tahun 11 4 20-30 tahun 4 5 >30 tahun 0 Sumber: data olahan, 2021
Thea Geneveva J. Jesajas, Ahmad Shalahuddin, M. Irfani Hendri
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i3.48900
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendapatan Nomor Tingkat Pendapatan Jumlah 1 <1 juta 0 2 1-5 juta 48 3 6-10 juta 7 4 >11 juta 0 Sumber: data olahan, 2021 Hasil tanggapan responden mengenai variabel Learning Organization (X1),
Communication Skill (X2), Kompensasi (X3), Motivasi (Y) dan variabel Kinerja (Z) akan diuraikan pada bagian ini. Hasil tersebut diuraikan dalam bentuk deskriptif berdasarkan jawaban 55responden terhadap 60 pertanyaan.
Hasil pengolahan data uji normalitas sub struktur 1 menunjukkan nilai Asymp. Sig.
(2- tailed ) sebesar 0,200. Data terdisribusi normal jika Sig > 0,05 (Sujarweni,
2016:72). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa data diatas terdistribusi normal 0,200 > 0,05. Selanjutnya hasil uji normalitas sub struktur 2 menunjukkan nilai Asymp. Sig. (2- tailed ) sebesar 0,051. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa data diatas terdistribusi normal 0,051 > 0,05. Hasil pengolahan data uji linearitas sub struktur 1 menunjukkan nilai R Square Old sebesar 0,288 dan R Square New sebesar 0,790, jumlah variabel bebas yang baru masuk adalah 1 yaitu DFF_1 dan jumlah n adalah 55, dan jumlah parameter k persamaan adalah 2. Dari data ini, dapat diperoleh perhitungan F sebesar 167,33, dan F tabel yaitu sebesar 3,18. Dapat disimpulkan bahwa F hitung 167,33 > F tabel 3,18, maka bentuk variabel linear. Hasil pengolahan data uji linearitas sub struktur 2 menunjukkan nilai R Square Old sebesar 0,403 dan R Square New sebesar 0,902, jumlah variabel bebas yang baru masuk adalah 1 yaitu DFF_1 dan jumlah n adalah 55, dan jumlah parameter k persamaan adalah 2. Dari data ini, dapat diperoleh perhitungan F sebesar 499, dan F tabel yaitu sebesar 3,18. Dapat disimpulkan bahwa F hitung 499 > F tabel 3,18, maka bentuk variabel linear. Diagram jalur secara keseluruhan hubungan kausal empiris antara variabel learning organization, variabel communication skill , variabel kompensasi terhadap variabel motivasi dan kinerja dapat digambarkan sebagai berikut: Persamaan yang dapat dituliskan adalah sebagai berikut: Y = 0,366X1 + 0,314X2+ 0,249X3 + 0,843 ↋ 1
Z = 0,390X1 + 0,174X2 + 0,076X3 + 0,286Y + 0,772 ↋ 2
Nilai koefisien determinasi total di atas sebesar 0,424 menunjukkan bahwa 42.4% informasi yang terkandung dalam data bisa dijelaskan oleh model penelitian, sedangkan sisanya yaitu sebesar 57,6% dijelaskan oleh variabel lain dan error di luar model. Dalam penelitian ini, dilakukan teori trimming pada variabel eksogen , yaitu variabel communication skill (X2) dan variabel kompensasi (X3) pada sub struktur. gambar diagramjalur dapat digambarkan sebagai berikut:
Tabel 6. Uraian Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total
Thea Geneveva J. Jesajas, Ahmad Shalahuddin, M. Irfani Hendri
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i3.48900
No Keteranga n Jalur Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaru h Total 1. X1 ke Y (0,366) 2 - 0,134 2. X2 ke Y (0,314) 2 - 0,098 3. X3 ke Y (0,249) 2 - 0,062 4. X1 ke Z (0,390) 2 - 0,152 5. Y ke Z (0,286) 2 - 0,081 6. X1 ke Y ke Z 0,390 0,366 × 0,286 = 0,104 0,494 7. X2 ke Y ke Z 0,174 0,314 × 0,286 = 0,089 0,263 8. X3 ke Y ke Z 0,076 0,249 × 0,286 = 0,071 0,147 Sumber: hasil pengolahan data, 2021 Uji Sobel (Sobel Test) merupakan uji untuk mengetahui apakah hubungan yang melalui sebuah variabel mediasi secara signifikan mampu sebagai mediator dalam hubungan tersebut. Pengaruh tidak langsung X ke Z melalui Y dihitung dengan cara mengalikan jalur X→Y (a) dengan jalur Y→Z (b) atau ab. Uji sobel yang dilakukan adalah dengan cara menguji pengaruh tidak langsung variabel independen (X) ke variabel dependen (Z) melalui variabel intervening (Y). Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi (Ghozali, 2013). Berdasarkan pengujian signifikansi pengaruh tidak langsung dari variabel bebas ( independent ) terhadap variabel terikat ( dependent ) yang dihitung dari koefisien ab didapatkan nilai t hitung sebesar 0,109 dan t tabel 2,00488yang berarti t hitung < t tabel. Hal ini membuktikan bahwa variabel motivasi (Y) tidak berhasil memediasi variabel learning organization (X1) terhadap variabel kinerja (Z). Persamaan yang kedua, t hitung sebesar 0,083 dan t tabel 2,00488 yang berarti t hitung < ttabel. Hal ini membuktikan bahwa variabel motivasi (Y) tidak berhasil memediasi variabel communication skill (X2) terhadap variabel kinerja (Z). Selanjutnya, pada persamaan ketigat hitung sebesar 0,105 dan t tabel 2,00488 yang berarti t hitung < t tabel. Hal ini membuktikan bahwa variabel motivasi (Y) tidak berhasil memediasi variabel kompensasi (X3) terhadap variabel kinerja (Z). Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, variabel learning organization (X1) memiliki t hitung sebesar 3,042 dan nilai t tabel sebesar 2,00665. Dari nilai t hitung dan t tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai t hitung learning organization (X1) > t tabel yaitu sebesar 2,00665, maka H 1 diterima dan H 0 ditolak. Dengan demikian variabel learning
Thea Geneveva J. Jesajas, Ahmad Shalahuddin, M. Irfani Hendri
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i3.48900
organization (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi kerja (Y). Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, variabel communication skill (X2) memiliki t hitung sebesar 2,625 dan nilai t tabel sebesar 2,00665. Dari nilai t hitung dan t tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai t hitung communication skill (X2) > t tabel yaitu sebesar 2,00665, maka H 2 diterima dan H 0 ditolak. Dengan demikian variabel communication skill (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi kerja (Y). Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, variabel kompensasi (X3) memiliki t hitung sebesar 2,086 dan nilai t tabel sebesar 2,00665. Dari nilai t hitung dan t tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai t hitung kompensasi (X3) > t tabel yaitu sebesar 2,00665, maka H 3 diterima dan H 0 ditolak. Dengan demikian variabel kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi kerja (Y). Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, variabel learning organization (X1) memiliki t hitung sebesar 3,224 dan nilai t tabel sebesar 2,00758. Dari nilai t hitung dan t tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai t hitung learning organization (X1) > t tabel yaitu sebesar 2,00758, maka H 4 diterima dan H 0 ditolak. Dengan demikian variabel learning organization (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z). Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, variabel communication skill (X2) memiliki t hitung sebesar 1,475 dan nilai t tabel sebesar 2,00758. Dari nilai t hitung dan t tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai t hitung communication skill (X2) < t tabel yaitu sebesar 2,00758, maka H 5 ditolak dan H 0 diterima. Dengan demikian variabel communication skill (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z). Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, variabel kompensasi (X3) memiliki t hitung sebesar 0,657 dan nilai t tabel sebesar 2,00758. Dari nilai t hitung dan t tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai t hitung kompensasi (X3) < t tabel yaitu sebesar 2,00758, maka H 6 ditolak dan H 0 diterima. Dengan demikian variabel kompensasi (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z). Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, variabel motivasi kerja (Y) memiliki t hitung sebesar 2,207 dan nilai t tabel sebesar 2,00758. Dari nilai t hitung dan t tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai t hitung motivasi kerja (Y) > t tabel yaitu sebesar 2,00758, maka H 7 diterima dan H 0 ditolak. Dengan demikian variabel motivasi (Y) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z).

## SIMPULAN
Learning organization berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk. Hasil penelitian dalam variabel ini memiliki skor tertinggi sebesar 90.45% yang menunjukkan bahwa setiap funding officer dilatih dan diarahkan untuk mengetahui bagaimana cara belajar agar dapat meng update pengetahuan khususnya trend perbankan.
Communication skill berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk. Hasil penelitian dalam variabel ini memiliki skor tertinggi sebesar 86.81% yang menunjukkan bahwa
Thea Geneveva J. Jesajas, Ahmad Shalahuddin, M. Irfani Hendri
funding officer memperhatikan komunikasi nonverbal pada saat berbicara dengan nasabah. Kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk. Hasil penelitian dalam variabel ini memiliki skor tertinggi sebesar 90% yang menunjukkan bahwa perusahaan telah menyediakan fasilitas yang mendukung serta memiliki lingkungan kerja yang kondusif. Learning organization berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk. Dengan diterapkannya learning organization di perusahaan, maka organisasi secara langsung memberikan kesempatan belajar kepada karyawan sehingga tercipta rasa keingintahuan dan keinginan untuk menambah pengetahuan khususnya trend perbankan yang pada akhirnya mampu memperkuat knowledge produk dan jasa serta dapat mendorong funding officer untuk mencapai prestasi. Communication Skill tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk. Dengan semakin berkembanganya teknologi di era saat ini, maka dapat dilihat bahwa segala kebutuhan semakin mudah untuk dijangkau. Begitu pula dengan produk dan jasa perbankan, dimana pemasaran dilakukan melalui komunikasi telepon ataupun social media karena nasabah sudah memahami untuk memilih produk dan jasa yang menjadi kebutuhannya saat ini. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk. Dalam meningkatkan kinerja, kompensasi tidak menjadi faktor utama, namun kenyamanan dan suasana lingkungan kerja yang dirasa membuat karyawan funding officer merasa betah untuk bersosialisasi satu dengan yang lainnya. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerjakaryawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk. Hasil penelitian dalam variabel ini memiliki skor tertinggi sebesar 89.09% yang menunjukkan bahwa karyawan funding officer merasa nyaman karena dapat diterima oleh lingkungan tempat bekerja. Motivasi tidak berhasil memediasi learning organization terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk. Hasil penelitian ini ditunjukkan oleh nilai t hitung sebesar 0,067dan nilai t tabel sebesar 2,00488 dimana 0,067 < 2,00488. Motivasi tidak berhasil memediasi communication skill terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk. Hasil penelitian ini ditunjukkan oleh nilai t hitung sebesar 0,083 dan nilai t tabel sebesar 2,00488 dimana 0,083 < 2,00488. Motivasi tidak berhasil memediasi kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Agroniaga, Tbk. Hasil penelitian ini ditunjukkan oleh nilai t hitung sebesar 0,105 dan nilai t tabel sebesar 2,00488 dimana 0,105 < 2,00488.

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kenelak, Dinus, Riane, Johnly Pio, & Sonny, Gerson Kaparang. (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Serba Usaha Baliem Arabica Di Kabupaten Jayawijaya. Jurnal Administrasi Bisnis, 1-10. https://ejournal.unsrat.ac.id.
Thea Geneveva J. Jesajas, Ahmad Shalahuddin, M. Irfani Hendri
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i3.48900
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Pudjiarti, Emiliana Sri. (2018). Pembelajaran Organisasi dan Manajemen Pengetahuan (Mengoptimalkan Pengelolaan Organisasi Secara Efektif dan Efisien). Semarang: Pustaka Magister Semarang
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. (2017). Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat. Sangkaen, Nirvana Monika, Wehelmina Rumawas & Sandra Asaloe. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Warunk Bendito Manado. Jurnal Administrasi Bisnis, 8(1), 98- 106. https://ejournal.unsrat.ac.id/.
Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, Uma. (2006). Research Methods for Business = Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Setyanto, Sri. (2017). Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Berprestasi Sebagai Variabel Mediasi Di Kecamatan Semarang Utara Kota Semarang. (Tesis yang tidak dipublikasikan), STIE Dharmaputra, Semarang.
Shanty, Dewi & Mayangsari, Sekar. (2017). Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Informasi, Perpajakan, Akuntansi, dan Keuangan Publik, 12(2), 103-120. https://trijurnal.lemlit.trisakti.ac.id. Sirait, Manuel Leonard, Anggraini Sukmawati & I Made Sumertajaya. (2015). Pengaruh Organisasi Pembelajar Dan Inovasi Terhadap Peningkatan Kinerja Ukm Di Kota Bogor. Jurnal Manajemen, 19(2). https://www.ecojoin.org.
Sudaryo, Yoyo, Ariwobowo, Agus, & Sofiati, Nunung Ayu. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik. Yogyakarta: Andi.
Sukrispianto. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Infomedia Pustaka. Sunyoto, Suyanto. (2011). Analisis Regresi Untuk Uji Hipotesis. Yogyakarta: Caps.