## Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Pt.
Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi
Nisa Lusiana Fakultas Ekonomi, Universitas Teknologi Digital Bandung Jl. Cibogo No. Indah 3, Mekarjaya, Kec. Rancasari, Kota Bandung, Jawa Barat 40000 nisalusiana17@gmail.com
Makmur Fakultas Hukum, Universitas Teknologi Digital Bandung Jl. Cibogo No. Indah 3, Mekarjaya,
Kec. Rancasari, Kota Bandung, Jawa Barat 40000 makmur@digitechuniversity.ac.id
Article’s History :
Received 4 Februari 2024; Received in revised form 17 Februari  2024; Accepted 1 Maret 2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Lusiani,  N.,  &  Makmur.  (2024).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Pada  Pt.  Sansan Saudaratex  Jaya  2  Cimahi.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Akuntansi), 10 (3). 1844-1849. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2462

## Abstrak:
Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi pengaruh variabel-variabel kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap motivasi karyawan bagian produksi di PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi, serta untuk mengidentifikasi variabel yang memiliki pengaruh dominan. Motivasi dalam konteks ini didefinisikan sebagai dorongan internal yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Untuk memotivasi seseorang, penting untuk memahami kebutuhan atau kekurangan yang dimilikinya. Penelitian ini merujuk pada teori hirarki kebutuhan Maslow dan teori Rao. Pendekatan yang digunakan adalah kuantitatif dengan metode eksplanasi, yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh motivasi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  bagian  produksi.  Populasi  yang  diteliti  adalah  karyawan  bagian  produksi.  Data dikumpulkan melalui observasi, wawancara, dan pengisian kuesioner dengan skala Likert 1 hingga 5. Analisis data meliputi uji validitas,  uji  reliabilitas,  regresi  berganda,  uji  determinasi,  uji  F,  dan  uji  t.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  semua  variabel motivasi secara signifikan memengaruhi prestasi kerja karyawan bagian produksi pada tingkat signifikansi 1%. Variabel kebutuhan rasa aman terbukti menjadi variabel yang paling dominan, dengan nilai beta terbesar, yaitu 0,431.
Keywords : Motivasi, Prestasi Kerja

## Pendahuluan
Kemajuan teknologi yang cepat sambil mempertahankan peran penting yang dimainkan orang dalam semua kegiatan  yang  berhubungan  dengan  bisnis.  Untuk  bisnis  atau  organisasi,  elemen  manusia  sangat  penting  untuk melaksanakan tanggung jawab operasional mereka. Semua bisnis dan organisasi yang beroperasi di sektor bisnis memiliki tiga tujuan utama: menghasilkan keuntungan, mempertahankan operasi, dan mengembangkan perusahaan mereka. Jika ada hambatan dalam organisasi atau mengambil bentuk masalah, pendekatan yang berbeda akan dicari.
Salah satu kebijakan penting yang harus diperhitungkan untuk mencapai tujuan bisnis atau organisasi adalah kebijakan personalia. Organisasi atau bisnis harus memberikan pemikiran yang cukup besar ini karena tidak hanya mempengaruhi karyawan sebagai manusia dengan martabat yang melekat tetapi juga kemampuan perusahaan untuk bertahan hidup dan beroperasi secara keseluruhan.Setelah mempekerjakan, menyaring, melatih, dan menugaskan pekerja  untuk  peran  yang  ditunjuk,  bisnis  harus  berkonsentrasi  pada  pembentukan  lingkungan  yang  mendorong
karyawan untuk berkinerja baik di tempat kerja karena produktivitas tinggi akan selalu meningkat dan membutuhkan bantuan  anggota  staf  yang  termotivasi  untuk  menghasilkan  hasil  sebesar  mungkin  ketika  pekerjaan  mereka dilaksanakan.
Salah  satu  ukuran  efektivitas  operasi  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  adalah  kinerja  karyawan. Memberi mereka motivasi adalah salah satu hal yang benar untuk dilakukan agar mereka bekerja keras. Sejumlah variabel  pendorong,  baik  internal  maupun  eksternal  orang  tersebut,  dapat  berdampak  ketika  pencapaian  dimulai. Setiap karyawan memiliki faktor motivasi yang berbeda, merangsang kekuatan, dan keinginan yang membuat mereka ingin bekerja keras. Perbedaan ini dihasilkan dari berbagai persyaratan, aspirasi, dan kekuatan pendorong di belakang setiap pekerja. Akibatnya, sangat penting untuk memenuhi tuntutan material dan non-material karyawan dengan cara yang  selaras  dengan  tingkat  kinerja  kerja  mereka  yang  tinggi.  Mengingat  pentingnya  dampak  motivasi  terhadap produktivitas  pekerja,  masuk akal  bagi  semua  organisasi  swasta  dan publik  untuk  memberikan  motivasi.  Motivasi dengan  demikian  sangat  penting  untuk  mendorong  staf  untuk  mencapai  keunggulan,  yang  pada  akhirnya  akan mempercepat  proses  bisnis.  Berdasarkan  perspektif  tersebut  yang  menunjukkan  hubungan  antara  kinerja  kerja karyawan dan motivasi, peneliti tertarik untuk menyelidiki dampak motivasi pada kinerja kerja.
PT adalah item yang dipilih peneliti. Jaya 2 Sansan Saudaratex. Sansan Saudaratek Jaya 2 Cimahi adalah usaha yang bergerak di bidang pakaian. PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi juga berusaha untuk memberikan layanan sebesar mungkin kepada pelanggan, sehingga PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi sangat memperhatikan kaliber barang yang dibuat pekerjanya.
Temuan awal dari pengamatan yang dilakukan oleh para peneliti di PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi, sebuah perusahaan dengan sekitar 256 pekerja. Setiap hari dalam proses produksi, pengawasan dan evaluasi hasil kerja disediakan. Setiap karyawan harus melalui pemindai sidik jari segera setelah mereka tiba di tempat kerja. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi mengharapkan para pekerjanya untuk tiba di tempat kerja secara  disiplin.  Pekerja  yang  datang  terlambat  untuk  bekerja  akan  dihukum  dengan  Surat  Peringatan  2,  yang dimaksudkan untuk membuat mereka mempertimbangkan kembali keterlambatan mereka.
Cimahi memberikan perhatian yang baik pada bagian keamanan PT. Sansan Saudaratex Jaya 2. Dimana perusahaan ini mempunyai tenaga keamanan yang cukup untuk mengawasi keamanan seluruh organisasi. Personel keamanan, atau penjaga keamanan, ditempatkan di pintu masuk, dengan tanggung jawab memberikan pengawasan keamanan dan karyawan jika terjadi keadaan darurat. Selanjutnya pihak security akan menanyakan identitas orang tersebut dan menanyakan apa saja yang diperlukan jika melihat ada karyawan yang tidak memakai kartu identitas atau jika  melihat  orang  lain  memasuki  area  pabrik  tanpa  izin.  Organisasi  memberikan  rasa  aman  dan  kendali  melalui pengawasan personel keamanannya. Karyawan dapat merasa aman dalam bekerja dengan jaminan keselamatan kerja ini, yang akan semakin menambah semangat mereka.
Bagian  administrasi  dan  keuangan  menempati  tempat  di  lantai  pertama  pabrik  dimana  karyawan  dapat bekerja dengan tenang tanpa diganggu oleh pihak luar. Terdapat juga ruang pertemuan dan area resepsionis di bagian ini.  Area  produksi,  QC,  dan  bagian  finishing  terletak  di  ruang  atas;  ruang  sampel,  pemotongan,  dan  pengepakan terletak di lantai pertama pada ruangan berikutnya. Tersedia lahan parkir yang cukup di depan untuk mobil-mobil pabrik yang akan mengangkut hasil produksi dan juga kendaraan karyawan. Departemen kendali mutu akan meninjau hasil produksi  untuk  memastikan  bahwa  barang-barang  tersebut  memenuhi  standar  yang  disyaratkan.  Produk  yang memenuhi kriteria akan segera didistribusikan karena tentunya pelanggan akan mengembalikan produk yang tidak memenuhi  standar  atau  cacat  produksi.  Penjualan  akan  meningkat  dengan  distribusi yang  cepat dan  akurat,  dan penjualan yang kuat diperkirakan akan meningkatkan profitabilitas bisnis.
Selain proses produksi tersebut di atas, PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi memantau kinerja karyawan untuk  mencegah  terjadinya  penurunan  kualitas  produk  yang  dihasilkan  oleh  para  pekerjanya.  Hal  ini  antara  lain dilakukan  dengan  memberikan  motivasi  kepada pekerja dalam bekerja untuk  meningkatkan kualitas  sumber  daya manusia  perusahaan.  Produktivitas  karyawan  akan  meningkat  apabila  mereka  mempunyai  kualitas  yang  tinggi. Dengan memperkerjakan pekerja-pekerja jempolan, PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi berupaya mengurangi kesalahan produk dan mengefektifkan proses produksi.Dalam upaya untuk menanamkan kegembiraan dan inspirasi
pada stafnya, PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi menawarkan hadiah dan bonus kepada pekerja yang mencapai target  outputnya.  Selain  itu,  bisnis  ini  secara  efektif  mendekati  motivasi  di  semua  bidang,  sehingga  pekerja  tidak terpaksa melakukan upaya lebih. Strategi ini mengambil bentuk desain pekerjaan baru, seperti kerja kelompok pada tugas-tugas yang perlu diselesaikan, keterlibatan karyawan dalam pemecahan masalah, perencanaan, pengelolaan penyelesaian tugas-tugas pribadi, dan penetapan tujuan oleh anggota staf di setiap tingkatan. Ternyata strategi ini berhasil dengan baik dan meningkatkan kualitas karyawan. Upaya ini dilakukan untuk mendorong anggota staf agar berupaya lebih keras dan meningkatkan produktivitas pekerja.
Peningkatan motivasi pegawai dimaksudkan untuk meningkatkan prestasi kerja melalui peraturan yang lebih baik, pelaksanaan program kesehatan, dan pengawasan pegawai yang lebih efisien. Meningkatkan motivasi dapat memotivasi  anggota  staf  untuk  berusaha  lebih  keras  dan  bekerja  lebih  baik.  Peneliti  memilih  untuk  melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi” mengingat latar belakang informasi tersebut di atas.

## Tinjauan Pustaka

## Motivasi Kerja
Menurut  Robbins  (2003),  motivasi  adalah  kesiapan  untuk  melakukan  upaya  tingkat  tinggi  menuju  tujuan organisasi, bergantung pada kapasitas upaya untuk memuaskan kebutuhan pribadi tertentu. Motivasi kerja adalah suatu kekuatan atau dorongan psikologis yang datang dari dalam dan membimbing perilaku kerja, usaha, dan upaya seseorang dalam menaklukkan berbagai hambatan yang ditemuinya dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan.

## Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja,  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas,  yang  pada  intinya  dicapai  oleh seseorang karyawan dalam menggunakan jasa tertentu yang dipercayakan atau dijadwalkan olehnya (Mangkunegara, 2001. Ada beberapa faktor yang bisa mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Ini termasuk kemampuan mereka,  motivasi  dukungan  yang  mereka  dapatkan,  keberadaan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  dan  hubungan mereka dengan organisasi. Prestasi kerja dalam organisasi besar sebagian besar bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja yang bersangkutan (Mathis dan Jackson, 2002; p. 246).

## Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja
Penelitian  sebelumnya,  termasuk  yang  dilakukan  oleh  (Peipei  Li  dan  Guirong  Pan,.,2009)  menunjukan  hasil penelitian yang dilakukan di Institut Pertanian Qingdao mengungkapkan hubungan antara motivasi dan prestasi kerja, berperan  pengaruh  motivasi baik  berprestasi  tinggi  dan  berprestasi  rendah;  sementara  berprestasi  tinggi  memiliki motivasi integrative lebih besar dari yang lebih rendah.

## Penelitian Terdahulu
Hasil beberapa penelitian sebelumnya, seperti yang dilakukan oleh Dita Aditya Rahmawati pada tahun 2014, telah membahas dampak motivasi terhadap kinerja. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa sekitar 61,687% dari semangat kerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi, sedangkan sisanya sebesar 38,313% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian tersebut. Sebagai contoh lain, pada tahun 2003, Muji Rahayu melakukan penelitian mengenai hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan di PT. Payung Pusaka Jaya Kediri. Dengan hasil uji t yang menunjukkan bahwa setiap variabel motivasi positif memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kesimpulan utama yang dapat diambil adalah bahwa motivasi memengaruhi kinerja. Namun, diperlukan keseimbangan dalam memberikan insentif baik positif maupun negatif untuk memastikan pengaruh motivasi yang optimal.

## Metode Penelitian
Sesuai dengan judulnya, penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang menggunakan data berupa angka-angka merupakan metodologi yang digunakan (Sugiyono, 2001). dengan metode survei, yaitu penelitian yang menggunakan kuesioner  sebagai  alat  utama  pengumpulan  data  sekaligus  mengambil  sampel  dari  masyarakat  umum.  Populasi secara keseluruhan merupakan subjek penelitian (Arikunto, 2002). Pekerja di PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi. Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti untuk memperoleh sampel yang representatif. Sampel adalah  sebagian  dari  keseluruhan  populasi  yang  sengaja  dipilih  untuk  mencerminkan  populasi  tersebut  (Arikunto 2002).  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berjumlah  51  orang.  Untuk  mencegah  terjadinya  disparitas penafsiran antara peneliti dan pembaca, maka perlu adanya gambaran mengenai variabel-variabel yang dimasukkan dalam model analisis, yaitu prestasi kerja (Y) sebagai variabel terikat dan motivasi (X) sebagai variabel bebas.

## Hasil Dan Pembahasan
Menurut  tesis  Maslow,  tiga  kebutuhan  paling  mendasar  seseorang  adalah  makanan,  tempat  tinggal,  dan pakaian.  Memenuhi  permintaan  ini  penting  untuk  memenuhi  kebutuhan  psikologis.  Hasil  analisis  uji  t  yang menunjukkan bahwa variabel kebutuhan jasmani mempunyai t hitung sebesar 5,333 > t tabel 1,300 mendukung hal tersebut. Jika kebutuhan fisik seorang karyawan terpuaskan, salah satu dampak yang dapat dicapai adalah variabel kebutuhan fisik. Tingkat reliabilitas pada sub variabel 1 dengan koefisien reliabel 5 item dan N pada kasus 51 dengan kasus valid 100% menunjukkan bahwa tingkat Cronbach's alpha variabel ini kurang lebih dengan dependabilitas 0,78, variabel ini dapat dianggap dapat diandalkan. untuk digunakan. sebagai alat penelitian karena Ha diperbolehkan dan Ho ditolak berdasarkan angka alpha 0.78 > 0.60.
Berdasarkan  hasil  deskriptif  subvariabel  1  dapat  dianalisis.  Mengenai  kecukupan  gaji  (1,1),  31  responden (60,8%) menyatakan gajinya cukup atau lebih dari cukup, 11 responden (21,6%) dan 6 responden (11,7%) menyatakan gajinya tidak cukup, dan 3 responden terakhir (4 %) mengatakan gaji mereka tidak cukup. Oleh karena itu, lebih dari cukup,  cukup,  dan  sedang  dipilih  oleh  94,1%  dari  51  responden.  Jika  gaji  yang  mereka  terima  sepadan  dengan pengorbanan yang telah mereka lakukan untuk perusahaan, maka sebagian besar karyawan berpendapat bahwa gaji tersebut cukup untuk menghidupi mereka dan keluarga mereka.
Mengenai kesesuaian gaji (1,2), 5 responden memberikan tanggapan sangat sesuai (9,8%), 29 responden memberikan tanggapan agak dapat diterima (31,4%), dan 1 responden (1,9%) memberikan tanggapan kurang sesuai. Sebanyak  98,1%  dari  51  responden  menyatakan  cukup  sesuai,  sesuai,  atau  sangat  sesuai.  Ketika  gaji  mereka sepadan dengan pengorbanan yang telah mereka lakukan untuk organisasi, sebagian besar karyawan percaya bahwa hal tersebut adil. Terdapat perbedaan yang signifikan antara pekerja yang meyakini bahwa kompensasi yang mereka
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. SANSAN SAUDARATEX JAYA 2 CIMAHI Motivasi Prestasi Kerja Karyawan Positif Negatif pengaruh
terima pantas dan yang tidak. Dampak dari kesesuaian kompensasi ini terhadap prestasi dan semangat kerja karyawan akan signifikan.
Mengenai kondisi pencahayaan (1,3) di tempat kerja, 4 responden menyatakan sangat nyaman (7,8%), 27 responden (52,9%) menyatakan sangat nyaman, 18 responden (35,3%) menyatakan cukup nyaman, dan sisanya 2 responden (4%) menyatakan merasa tidak nyaman. Dengan demikian, sebanyak 49 responden (96%) merasa sangat nyaman, nyaman, dan cukup nyaman, hal ini menunjukkan bahwa kondisi pencahayaan di PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi bagus karena sinar matahari dan listrik.
Mengenai kondisi keberhasilan (1,4), dari 29 karyawan, 56,9% memberikan respon sangat bersih; 12 karyawan memberikan respon yang sangat bersih; dan 10 karyawan memberikan respon cukup bersih. Oleh karena itu, seluruh 51 responden (100%) memberikan jawaban yang sama: cukup bersih, bersih, dan sangat bersih. Tingkat kebersihan di  tempat  kerja  berdampak  langsung  pada  kenyamanan  orang  dalam  melakukan  pekerjaannya,  sehingga  akan meningkatkan produktivitas.
Dampak kebutuhan pekerja akan rasa aman terhadap produktivitas mereka di tempat kerja. Ketika kebutuhan dasar  terpenuhi,  masyarakat akan  mencari  tuntutan  tambahan,  seperti  jaminan  hari  tua  dan  perlakuan  adil,  serta perlindungan terhadap kemiskinan, penyakit, dan situasi lainnya. Dengan nilai t hitung sebesar 10,337 > t tabel 1,300 pada uji hipotesis maka variabel kebutuhan rasa aman berpengaruh terhadap prestasi kerja; jadi Ho ditolak dan Ha diterima, hal ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan rasa aman berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y), dengan nilai beta sebesar 0,431.
Dari analisis yang dilakukan dengan menggunakan SPSS terlihat jelas bahwa subvariabel 2 mempunyai tingkat reliabilitas yang tinggi dengan koefisien reliabel 3 item dan N kasus 51 orang dengan kasus valid 100%; Oleh karena itu, tingkat reliabilitas Cronbach's alpha adalah 0,96 yang menunjukkan bahwa variabel ini layak digunakan. sebagai alat penelitian Ha diterima dan Ho ditolak apabila angka alpha lebih besar atau sama dengan 0,60.
Tabel deskriptif mengenai sub variabel 2 menunjukkan tingkat kenyamanan karyawan PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi membutuhkan. Anda dapat melihat jaminan sosial (2.1) untuk mempelajari persyaratan keamanan karyawan departemen  produksi.  Skor  untuk  subvariabel  adalah  2,1.  Berdasarkan  tanggapan  responden,  benar-benar memperhatikan sebanyak 11 orang (21,6%), memberikan perhatian cukup sebanyak 5 orang (9,8%), dan memberikan perhatian  sebanyak  12  orang  (23,5%).  Dengan  demikian,  sembilan  puluh  dua  dari  lima  puluh  satu  responden menyatakan benar-benar, cukup, dan penuh perhatian. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan telah memperhatikan jaminan  sosial  karyawan dengan  menawarkan  asuransi  kesehatan,  atau  telah  memenuhi  kewajiban  tersebut  bagi anggota staf.
Sebaliknya, 2 responden (3,9%) menyatakan keprihatinan besar terhadap jaminan hari tua (2,2), diikuti oleh 9  responden  (17,6%)  yang  menyatakan  keprihatinan  terhadap  jaminan  hari  tua,  dan  21  responden  (41,2%)  yang menyatakan kekhawatiran terhadap jaminan hari tua. Sementara itu, sebanyak 19 responden (37,3%) menyatakan tidak  memperhatikan.  Berdasarkan  tanggapan  yang  diberikan,  62,7% dari  51  peserta menyatakan  bahwa  mereka memberikan perhatian yang sungguh-sungguh, cukup, dan penuh perhatian. Hal ini menunjukkan bahwa PT.Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi telah memberikan jaminan pensiun yang memadai bagi para pekerja produksi.
Dampak kebutuhan sosial  terhadap kinerja  pekerja  manufaktur.  Dengan  menyadari kebutuhan  sosial  mereka  dan memberi mereka rasa penting dan berguna, para manajer dapat menginspirasi staf mereka. Ho ditolak dan Ha disetujui menunjukkan  bahwa  variabel  persyaratan  sosial  mempunyai  pengaruh  secara  parsial  terhadap  prestasi  kerja  (Y) dengan nilai beta sebesar 0,223. Hal ini dikarenakan variabel kebutuhan sosial mempunyai thitung sebesar 5,227 > ttabel 1,300.
Dengan  demikian  dapat  diamati  bahwa  subvariabel  3  mempunyai  tingkat  reliabilitas  yang  tinggi dengan koefisien reliabel sebanyak 4 item dan N kasus sebanyak 51 dengan kasus valid 100%. Selain itu, tingkat reliabilitas Cronbach’s alpha sebesar 0,83 yang bera rti variabel ini dapat dikatakan reliabel karena angka alpha lebih besar dari > 0,60 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak.
Interaksi interpersonal yang dirasakan karyawan pada subvariabel 3.1: 27 responden (52,9%) menilai hubungannya sangat baik,  13  orang  (25,5%)  baik,  dan  11  orang  (21,6%)  cukup  baik. Oleh  karena  itu,  seluruh  responden yang berjumlah 51 orang memberikan jawaban sangat baik, baik, dan cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat interaksi interpersonal yang sangat baik antara bawahan dan atasan di PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi. Pekerja di bagian produksi menyadari betapa dekatnya supervisor mereka dengan mereka.
Hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan merupakan interaksi yang terjadi di antara keduanya di lingkungan  kerja.  Atasan  berusaha  memahami  dan  memenuhi  kebutuhan  sosial  karyawan  untuk  meningkatkan kepuasan kerja mereka. Dari 51 responden yang diambil sebagai sampel di PT. Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi, 41,2% menyatakan hubungan interpersonal sangat baik, 33,3% menyatakan baik, dan 25,5% menyatakan cukup baik. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasakan pemenuhan kebutuhan sosial yang baik di tempat kerja tersebut.  Hubungan  interpersonal  yang  positif  antara  atasan  dan  bawahan  berpotensi  besar  untuk  meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
Interaksi antar rekan kerja merupakan interaksi interpersonal antar pekerja industri. Pada subvariabel 3.3, tiga responden (5,9%), delapan belas responden (35,3%), dan tiga puluh responden (58,8%) memilih tanggapan cukup baik. Oleh karena itu, seluruh responden yang berjumlah 51 orang memberikan jawaban sangat baik, baik, dan cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Hubungan karyawan Sansan Saudaratex Jaya 2 Cimahi dilaporkan sangat baik. Hubungan kerja yang positif menumbuhkan kerja tim positif yang menguntungkan bisnis.

## Kesimpulan
Setelah  memperhatikan  pembahasan  di  atas  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  kebutuhan  fisik mempunyai nilai beta sebesar 0,222, variabel kebutuhan rasa aman mempunyai nilai beta sebesar 0,431, dan variabel kebutuhan sosial mempunyai pengaruh positif secara parsial terhadap kinerja, semuanya sebagian positif. Prestasi kerja secara parsial dipengaruhi secara positif oleh variabel kebutuhan harga diri (nilai beta: 0,365), variabel kebutuhan aktualisasi diri (nilai beta: 0,413), dan variabel kebutuhan kerja (nilai beta 0,223). Jika dibandingkan dengan faktor lainnya, variabel kebutuhan rasa aman mempunyai nilai beta terbesar dan paling besar pengaruhnya terhadap prestasi kerja yaitu sebesar 0,431 dan nilai t yang dihitung sebesar 10,337.

## Referensi
Arep Ishak dan Tanjung Hendri. 2003. Manajemen Motivasi. Penerbit Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Arikunto,  Suharsimi, 2002.  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek.  EdisiRevisi,  cetakan  kedua belas,  PT. Rineka Cipta. Jakarta
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Haji Mas Agung.
Heidjrachman dan Suad Husnah. 2002. Manajemen Personalia, Penerbit BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Siagian, Sondang P, 2005. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Sugiyono, 2007. Metode Penelitian Administrasi, Bandung. PT. Alfabeta.