GADJAH MADA JOURNAL OF PSYCHOLOGY (GAMAJOP) VOLUME 5, NO. 1, 2019: 7-17 ISSN: 2407-7798 DOI: 10.22146/gamajop.47979
Peran Leader-Member Exchange (LMX) dan Occupational Stress untuk Memprediksi Intensi Turnover
Ramadhan Ulfah Widyaningsih 1 & Ridwan Saptoto 2
Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada
Abstract. The aim of this study was to examine the effect of leader-member exchange (LMX) and occupational stress to turnover intention on PT. Komatsu Indonesia’s employees. It was hypothesized that leader-member exchange (LMX) and occupational stress predict turnover intention together. The subjects of this study were 66 employees of PT. Komatsu Indonesia that had been working for at least 3 years. The data were obtained using turnover intention scale, LMX-MDM (Leader-Member Exchange-Multidimensional Dimension Measure) scale, and  SDS  (Stress  Diagnostic  Survey)  scale.  The  data  were  analysed  using  multiple  linear regression. Results showed that occupational stress significantly predicts turnover intention. The hypothesis was rejected because leader-member exchange (LMX) and occupational stress didn’t predict turnover intention together. The significancy level of occupational stress’s effect to turnover intention is 0.044 (p<0.05) and it explained 7.2% of turnover intention.
Keywords : leader-member exchange; occupational stress; turnover intention
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  berapa  besar  peran leader-member exchange (LMX) dan occupational stress untuk memprediksi intensi turnover pada karyawan PT. Komatsu  Indonesia.  Hipotesis  penelitian  ini  yaitu leader-member  exchange (LMX)  dan occupational stress (stres kerja) secara bersama-sama berperan memprediksi intensi turnover . Subjek  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Komatsu  Indonesia  sebanyak  66  orang  dengan masa kerja minimal tiga tahun. Penelitian ini menggunakan tiga alat ukur berupa skala skala intensi turnover, skala LMX-MDM (Leader-member exchange-Multidimensional Dimension Measure),  dan  skala  Stress  Diagnostic  Survey  (SDS).  Teknik  analisis  data  penelitian  ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel independen occupational stress signifikan terhadap variabel dependen intensi turnover. Hasil penelitian tersebut berarti hipotesis penelitian ini ditolak karena leader-member exchange (LMX) dan occupational  stress tidak  dapat  bersama-sama  memprediksi  intensi  turnover.  Nilai signifikansi pada variabel independen occupational stress terhadap variabel dependen intensi turnover sebesar 0,044 (p<0,05) dengan sumbangan efektif sebesar 7,2%.
Kata kunci : hubungan pemimpin dan anggota; stres kerja; intensi turnover
Perekonomian  global  yang  mengalami krisis  beberapa  tahun  belakangan  ini sangat berdampak pada industri
1 Korespondensi mengenai isi artikel ini dapat dilakukan melalui ruw_ulfah@yahoo.com
2 atau melalui ridwan_psychology@ugm.ac.id
pertambangan dan perminyakan. Krisis ini disebabkan  oleh  harga  komoditas  dunia seperti  batubara,  minyak,  dan  emas  yang
semakin  menurun.  Kondisi  ini  sangat berdampak pada menurunnya permintaan alat berat nasional dari sektor pertambangan  mengingat  alat  berat  dan sektor  pertambangan  merupakan  dua  hal yang tidak bisa dipisahkan.
Hingga  akhir  tahun  2015  produksi alat  berat  nasional mengalami  penurunan 25%  sehingga  organisasi  alat  berat  hanya memproduksi  75%  dari  yang  ditargetkan di  awal  tahun  (www.kemenperin.go.id, 2015). Kondisi perekonomian yang sulit ini juga  membuat  organisasi  alat  berat  harus merevisi target produksi dan pemasarannya.  Keadaan  yang  semakin terpuruk  ini  membuat  PT  UT  terpaksa harus melakukan pengurangan
karyawannya  dengan  program  pensiun dini dan menggelar program
pengunduran  diri  sukarela.  Sampai  awal tahun  2016,  PT  UT  sudah  memangkas 1.500 orang karyawannya
(bisniskeuangan.kompas.com,
2016 ).
Tidak hanya PT UT, ternyata PT. Trakindo Utama sebagai pemasok produk alat berat merk  Caterpillar  juga  memberhentikan karyawannya  sebanyak 800  orang  sampai awal  2016  (bisniskeuangan.kompas.com, 2016 ).
Berbeda  dengan  para  pesaingnya  di industri alat berat, PT. Komatsu Indonesia sebagai  produsen  alat  berat  tidak  sampai melakukan  pemberhentian  kerja  untuk karyawan-karyawannya.  PT.  Komatsu Indonesia  menyikapi  kondisi  ini  dengan melakukan mutasi karyawannya ke anak- anak  organisasi.  Mutasi  adalah  suatu perubahan  posisi/tempat/pekerjaan  yang dilakukan baik  secara  horizontal  maupun vertikal  (promosi/demosi)  di  dalam  satu organisasi  (Hasibuan,  2009).  Namun, program mutasi ini ternyata tidak berjalan mulus seperti yang direncanakan melainkan  terdapat  banyak  problematika yang  menyertainya.  Menurut  penuturan salah  satu  karyawan  bagian Human
Resource
Development PT. Komatsu
Indonesia  yang  diwawancara,  sebagian besar  karyawan  yang  harus  dimutasi  ini menolak  untuk  dilakukan  mutasi  karena mereka beranggapan bahwa kalau dipindahkan  ke  anak  organisasi  itu  sama artinya dibuang. Karyawan tidak memahami  bahwa  sebenarnya  tujuan mutasi untuk menyelamatkan perekonomian dan juga untuk mengembangkan karyawan itu sendiri.
Beberapa  karyawan  juga  berpikiran memilih turnover dari pekerjaannya disamping  menolak  mutasi. Turnover adalah berhentinya seseorang dari pekerjaannya.  Setiap  tahunnya  tingkat karyawan  yang  melakukan turnover ini kurang  lebih  16,8%  (Aamodt,  2004). Menurut  Connolly  (dalam  Guimaraes  & Igbaria,  1992),  karyawan  profesional Informational  System mempunyai  tingkat turnover 20% di tahun 1987. Bahkan, sesuai yang  diungkapkan  Tsai,  Bernacki,  dan Lucas  (1989)  dalam  lima  tahun,  50% karyawan pada posisi tertentu meninggalkan  organisasi.  Hal  ini  tentu menjadi bukti bahwa turnover merupakan isu  longitudinal  yang  sudah  berkembang dari tahun ke tahun.
Beberapa karyawan di PT. Komatsu Indonesia  sudah  melakukan turnover dari pekerjaannya  bahkan  ada  sebagian  yang menjadi voluntary  turnover . Voluntary turnover merupakan  kemauan  karyawan sendiri  untuk  berhenti  dari  pekerjaannya yang disebabkan seberapa menarik pekerjaannya saat ini dan adanya alternatif pilihan  pekerjaan  yang  lain  (Robbins, 2006). Turnover ini  dapat  diprediksi melalui  intensi turnover .  Intensi turnover atau  keinginan  seseorang  untuk  berhenti dari  pekerjaannya  di  PT.  Komatsu Indonesia  ini  khususnya  terjadi  pada karyawan indirect yaitu  karyawan  yang tidak  berhubungan  langsung  dengan produksi.
Tingginya  intensi turnover di  suatu organisasi  merupakan  prediktor  adanya
permasalahan yang mengakar di organisasi  tersebut.  Tentu  saja  di  PT. Komatsu  Indonesia  juga    terdapat  suatu permasalahan  yang  memicu  adanya intensi turnover pada karyawannya. Bagian Human Resource Development PT. Komatsu Indonesia  melakukan EOS  (Employee
Opinion Survey)
untuk mengetahui permasalahan-permasalahan
yang sebenarnya  berkembang  di  organisasi. Hasil  survei  tersebut  mengindikasikan bahwa  faktor  yang  paling  bermasalah adalah  hubungan  antara  pemimpin  dan anggota ( leader-member exchange ).
Hubungan antara  pemimpin  dan  anggota atau leader-member exchange adalah hubungan  alami  antara  pemimpin  dan anggota yang timbul dari proses pembentukan  peran  (Dienesch  &  Liden, 1986).
Permasalahan  terkait leader-member exchange di  PT.  Komatsu  Indonesia meliputi  komunikasi  antar  pemimpin anggota,  pemimpin  tidak  menghargai pekerjaan  anggota,  tidak  ada review pekerjaan dari pemimpin, pemimpin tidak memberikan feedback atas  pekerjaan,  dan pemimpin yang tidak mengapresiasi hasil kerja  anggota.  Permasalahan  pada leader- member  exchange ini  menyebabkan  roda aktivitas di organisasi terganggu. Karyawan yang memiliki hubungan yang kurang  baik  dengan  pemimpinnya  akan menunjukkan  kinerja  yang  rendah  dan cenderung  berkeinginan  keluar  dari pekerjaannya ( turnover ) sedangkan karyawan  yang  memiliki  hubungan dengan  pemimpin  yang  baik  akan  lebih bertanggung  jawab  dengan  pekerjaannya, menikmati pekerjaan tersebut, dan menunjukkan kinerja yang maksimal.
Permasalahan lain yang berkembang di PT. Komatsu Indonesia sebagai dampak perekonomian  yang  belum  stabil  yakni stres  kerja.  Stres  kerja  ( occupational  stress ) adalah  perasaan  tertekan  yang  dialami karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaan
(Mangkunegara, 2000). Beberapa karyawan di PT. Komatsu Indonesia yang mengalami  stres  kerja  ini  menunjukkan sikap  dan  perilaku  bermalas-malasan dalam  bekerja,  sering  terlambat  kerja, ketika  diberi  pekerjaan  tidak  pernah diselesaikan  dengan  baik,  dan  bahkan menjadi  sakit-sakitan . Stres  kerja  yang dialami  karyawan  ini  juga  disebabkan produksi  yang  ada  di  PT.  Komatsu Indonesia  tidak  menentu  dan  tidak  pasti sehingga  tidak  ada  kepastian  dengan pekerjaan karyawan. Keadaan ini membuat  karyawan  mudah  sensitif, bekerja  tidak  optimal,  dan  lebih  banyak problem quality -nya. Stres kerja  ini menyebabkan  kerugian  yang  besar  untuk organisasi  penyedia  pekerjaan  karena organisasi akan mengeluarkan biaya yang cukup besar untuk pembiayaan karyawan yang  sakit,  produktivitas  menurun,  dan adanya  masalah  kualitas  produksi.  Oleh karena  itu,  dalam  penelitian  ini  peneliti ingin  mengetahui  lebih  jauh  mengenai peran leader-member exchange dan occupational  stress dalam  memprediksi tingkat intensi turnover .
Intensi turnover adalah  perilaku ingin  meninggalkan  organisasi  (Dysvik  & Bard,  2010).  Pengertian  intensi turnover yang  lain,  menurut  Mobley et  al. (dalam Dipboye,  Smith,  &  Howell,  1994),  yaitu kecenderungan  atau  keinginan  karyawan untuk  berhenti  dari  pekerjaannya  atas kemauan  sendiri  atau  berpindah  ke alternatif pekerjaan lainnya atas pilihannya  sendiri.  Mobley, et  al. (dalam Dipboye, Smith, & Howell, 1994)
mengungkapkan tiga aspek intensi turnover, yakni: thinking  of  quitting (pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan saat  ini), intentions  to  search (keinginan untuk  mencari  alternatif  pekerjaan  yang lain),  dan intentions  to  quit (keinginan untuk berhenti dari bekerja).
Pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan  ini  muncul  ketika  karyawan
mengevaluasi  pekerjaannya  kemudian
dari penilaian
tersebut muncul ketidakpuasan akan pekerjaannya saat ini. Keinginan  karyawan  untuk  mencari alternatif pekerjaan lain terlihat dari  sikap karyawan  yang  akan  membandingkan pekerjaannya  saat  ini  dengan  alternatif pekerjaan yang lain disamping mengevaluasi  pekerjaannya.  Tentunya hasil  membandingkan  dan  mengevaluasi tersebut menunjukkan alternatif pekerjaan lain lebih menguntungkan dan menjamin. Setelah karyawan membandingkan pekerjaannya  dengan  alternatif  pekerjaan yang lain dan memilih alternatif pekerjaan tersebut maka muncullah keinginan untuk meninggalkan  pekerjaan  dan  berujung pada  keputusan  meninggalkan  organisasi tempat ia bekerja.
Cohen dan Golan (2007)
mengemukakan  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  intensi turnover ,  yakni usia,  status  perkawinan,  kepuasan  kerja, kesehatan, komitmen, dan absensi. Faktor- faktor yang mempengaruhi intensi turnover yang  lain  juga  diungkapkan Zhang (2016) yaitu faktor personal, faktor organisasi dan kerja, serta faktor sosial dan ekonomi.  Faktor  personal  merupakan faktor  yang  berasal  dari  individu  sendiri meliputi  usia,  jenis  kelamin,  tingkat pendidikan, status pernikahan, kemampuan  individu,  dan  tanggung jawab.  Faktor  organisasi  dan  kerja  ini meliputi  budaya  dan  sistem  organisasi, keuntungan dan prospek organisasi, skala organisasi, gaji, promosi, hubungan (antar rekan  kerja,  antara  pemimpin  dan anggota), training ,  keterlibatan  karyawan, dan  sikap  kerja  individu  (meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan stres  kerja).  Faktor  sosial  ekonomi, meliputi  tingkat  pembangunan  ekonomi masyarakat,  kondisi  pasar  tenaga  kerja, sistem  kerja,  kesempatan  kerja,  fasilitas transportasi,  perumahan,  pendidikan  dan
kesehatan,  biaya  hidup,  dan  kualitas hidup.
Leader-member exchange (LMX) adalah hubungan  alami  antara  pemimpin  dan anggota yang timbul dari proses pembentukan  peran  (Dienesch  &  Liden, 1986).  LMX  ini  merefleksikan  adanya pertukaran  sosial  antara  pemimpin  dan anggota. Pemimpin mengembangkan hubungan  unik  satu  per  satu  dengan anggotanya.  Dalam  menjalin  hubungan, Dansereau  (dalam  Shapiro,  Shore,  Taylor, &  Tetrick,  2004)  mengungkapkan  bahwa kualitas  hubungan  antara  pemimpin  dan anggota  ditentukan  dengan  dua  bulan pertama hubungan. Seorang anggota yang memiliki  kualitas  hubungan  dengan pemimpin  yang  tinggi  menunjukkan tanggung  jawab  yang  tinggi  terhadap pekerjaan, kontribusi terhadap unit kerjanya,  dan  menunjukkan  kinerja  yang tinggi  pula.  Sebaliknya,  anggota  yang memiliki  kualitas  hubungan  dengan pemimpin  yang  rendah  menunjukkan kinerja  yang  rendah  dan  cenderung memiliki  tingkat  pengunduran  diri  yang tinggi.
Dienesch dan Liden (1986) mengungkapkan  tiga  aspek  dalam  LMX, yakni afek, loyalitas, dan kontribusi. Afek menggambarkan  tingkat  daya  tarik  satu sama  lain  antara  pemimpin  dengan anggotanya, pemimpin dan anggota yang sama-sama menikmati menjadi bagian dari organisasi,  serta  berhubungan  kerja  yang baik.  Loyalitas  menggambarkan  kualitas hubungan  yang  baik  saling  berbalasan antara  pemimpin  dan  anggota,  seperti tindakan saling mendukung antara pemimpin  dan  anggota.  Kontribusi, menggambarkan apa yang masing-masing anggota leader-subordinate dyad kontribusikan  secara  positif  untuk  tujuan organisasi.  Seiring  berjalannya  waktu, Liden dan Maslyn (dalam Jex & Britt, 2008) menambahkan  aspek  rasa  hormat.  Rasa hormat , menggambarkan  tingkat derajat
reputasi yang dibangun di dalam / di luar lingkungan  kerja  karena  keunggulan seseorang dalam pekerjaannya.
Occupational  stress atau  stres  kerja adalah kombinasi sumber stres dalam diri karyawan,  karakteristik  individu,  dan stresor  ekstraorganisasional  (Greenberg, 2002). Stresor ekstraorganisasional sendiri merupakan sumber stres yang berasal dari lingkungan luar karyawan. Ivancevich dan Matteson (dalam Caponetti, 2012) melalui teorinya Stimulus-Response  Stress juga mendefinisikan  stres  adalah  konsekuensi dari  interaksi  antara  stimulus  lingkungan dan keanehan reaksi dari individu. Definisi stres  kerja  yang  lain  adalah  perasaan tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam menghadapi  pekerjaan  (Mangkunegara, 2000). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi  pekerjaannya  karena  stresor yang  berasal  dari  dalam  diri  karyawan, karakteristik  individu,  maupun  stresor ekstraorganisasional.
Ivancevich  dan  Matteson  (dalam Caponetti,  2012)  mengungkapkan  enam aspek stres kerja, yaitu work overload (beban kerja), role  conflict (konflik  peran), role ambiguity (ambiguitas peran), career
development (pengembangan karir),
Responsibility  for  people (tanggung  jawab kepada  orang  lain). Overload dibedakan menjadi dua, yaitu quantitative overload dan qualitative  overload .  Menurut  Ivancevich dan  Matteson  (dalam  Caponetti,  2012), quantitative overload terjadi ketika karyawan  merasa  mereka  mempunyai banyak  pekerjaan  untuk  dikerjakan, banyak  sesuatu  yang  berbeda  untuk dilakukan,  atau  ketidakcukupan  waktu untuk  menyelesaikan  tugas  pekerjaan, sedangkan qualitative overload terjadi ketika karyawan  merasa  mereka  tidak  cukup mampu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan mereka atau karena standar performa yang ditetapkan terlalu tinggi, tanpa
memperhatikan  berapa  banyak  waktu yang mereka punya.
Konflik  peran  terjadi  ketika  dalam satu  waktu  karyawan  harus  mengerjakan lebih dari satu peran sehingga peran-peran itu  tidak  terjalankan  dengan  baik. Role ambiguity adalah  keadaan  tidak  adanya kejelasan  tentang  suatu  peran,  tujuan pekerjaan,  keleluasan  akan  tanggung jawab  pekerjaan,  dan  akses  komunikasi juga  terbatas.  Pengembangan  karir  dalam hal  ini  membahas  tentang  kekhawatiran pengembangan karir. Kekhawatiran pengembangan  karir  ini  memunculkan pandangan  individu  mengenai  karir mereka  dalam  organisasi  dan  apa  saja dukungan  organisasi  akan  karir  tersebut. Responsibility  for  people (tanggung  jawab kepada  orang  lain)  tampak  dari  semakin seseorang mempunyai jabatan yang tinggi maka  semakin  seseorang  itu  mempunyai banyak bawahan dan tentunya mempunyai  tanggung  jawab  terhadap bawahannya tersebut.

## Metode
Pada  penelitian  ini leader-member  exchange dan occupational  stress sebagai  variabel independen  dan  intensi turnover sebagai variabel dependen. Subjek dalam penelitian  ini  diambil  menggunakan teknik purposive  sampling. Pada  teknik purposive  sampling pemilihan  sekelompok subjek  didasarkan  atas  ciri-ciri  atau  sifat- sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut  paut  yang  erat  dengan  ciri-ciri atau  sifat-sifat  populasi  yang  sudah diketahui sebelumnya (Hadi, 1991). Subjek dalam  penelitian  ini  adalah  66  orang karyawan  PT.  Komatsu  Indonesia  yang sudah bekerja minimal tiga tahun. Sebelum dilakukan  pengumpulan  data,  terlebih dulu  dilakukan preliminary  study untuk memperoleh  informasi  terkait  variabel- variabel penelitian dan permasalahan yang sebenarnya terjadi di organisasi.
Preliminary study dilakukan dengan metode wawancara semiterstruktur dengan salah satu karyawan PT. Komatsu Indonesia bagian HRD.
Selanjutnya dilakukan pengukuran pada variabel penelitian. Alat ukur dalam penelitian ini menggunakan skala. Sebelum  digunakan  untuk  pengumpulan data  penelitian,  terlebih  dahulu  skala tersebut diujicobakan. Skala dalam penelitian  ini  menggunakan  model Likert dengan lima alternatif jawaban pada skala intensi turnover dan skala LMX, serta tujuh alternatif pilihan jawaban pada skala stres kerja. Skala intensi turnover pada penelitian ini  didasarkan  pada  aspek-aspek  intensi turnover yang  dikemukakan  Mobley, Horner, dan Hollingsworth (dalam Dipboye,  Smith,  &  Howell,  1994),  yaitu thinking  of  quitting,  intentions  to  search, intentions  to  quit .  Skala  intensi turnover dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala adaptasi dari Mundi (2012) tanpa melakukan  modifikasi.  Skala  ini  terdiri dari  33  aitem  dengan  jumlah  aitem  yang sahih  sebanyak  26  aitem  sehingga  dalam penelitian  ini  digunakan  26  aitem  yang sahih tersebut. Reliabilitas Cronbach’s Alpha skala  ini  0,973  dengan  daya  diskriminasi aitem  bergerak  dari  0,512-0,884.  Artinya, konsistensi  skala  ini  tergolong  tinggi  dan dipercaya untuk dijadikan alat ukur.
Skala pengukuran leader-member exchange (LMX) didasarkan pada skala asli LMX-MDM (Leader-member exchange- Multidimensional  Dimension  Measure) yang dikembangkan  Liden  dan  Maslyn  (dalam Kreitner & Kinicki, 2001). Skala ini memuat empat  aspek,  yakni  afek,  loyalitas , kontribusi,  dan  rasa  hormat . Skala  ini diadaptasi dari skala aslinya dalam Bahasa Inggris  sehingga  untuk  digunakan  di Indonesia  melalui  proses  penerjemahan dalam  Bahasa  Indonesia.  Jumlah  aitem total  dalam  skala  ini  sebanyak  12  aitem yang  mana  setiap  aspek  memiliki  tiga aitem. Reliabilitas Cronbach’s  Alpha skala
ini  0,920  dengan  daya  diskriminasi  aitem bergerak dari 0,424-0,81.
Skala occupational  stress atau  stres kerja yang digunakan dalam penelitian ini merupakan  skala Stress  Diagnostic  Survey
(SDS)  yang  diadaptasi  dari  Caponetti (2012).  Skala  ini  didasarkan  pada  lima aspek yang dikemukakan oleh Ivancevich dan  Matteson  (dalam  Caponetti,  2012), yaitu work  overload , role  conflict , role ambiguity , career  development,  responsibility for people . Setiap aspek tersebut diturunkan masing-masing  5  aitem  sehingga  jumlah aitem total sebanyak 30 aitem. Reliabilitas Cronbach’s  Alpha skala  ini  0,954  dengan daya  diskriminasi  aitem  bergerak  dari 0,346-0,807.
Analisis  data  hasil  penelitian  ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda adalah analisis untuk mengukur besarnya pengaruh  antara  dua  atau  lebih  variabel independen terhadap satu variabel dependen  dan  memprediksi  variabel dependen  dengan  menggunakan  variabel independen  (Priyatno,  2012).  Pengolahan data  ini  menggunakan  bantuan software statistik IBM SPSS Statistics Version 23 .

## Hasil
Pada  penelitian  ini,  skala  yang  disebar sebanyak  100  buah  namun  yang  kembali sebanyak  76  buah.  Hanya  sebanyak  66 buah skala yang bisa dianalisis. Skala yang tidak  dapat  dianalisis  karena  ada  aitem yang  tidak  dijawab,  subjek  memberikan dua  jawaban  pada  satu  aitem,  dan kesalahan teknis karyawan yang memiliki masa  kerja  kurang  dari  tiga  tahun  ikut mengisi skala. Kemudian dari perhitungan rata-rata  skor hipotetik  dan  rata-rata  skor empirik  menunjukkan  rata-rata  skor hipotetik  intensi turnover lebih  tinggi daripada  rata-rata  skor  empiriknya,  skor rata-rata  hipotetik leader-member  exchange lebih  rendah  daripada  rata-rata  skor
empiriknya,  dan  skor  rata-rata  hipotetik occupational  stress lebih  tinggi  daripada rata-rata skor empiriknya. Artinya, intensi turnover dan occupational  stress di  PT. Komatsu  Indonesia  dapat  dikatakan rendah  dan leader-member  exchange -nya dapat dikatakan tinggi.
Selanjutnya  skor  ketiga  variabel dikategorisasikan  berdasarkan  kategori- sasi  tiga  jenjang.  Hasil  kategorisasi  tiga jenjang  ini  menunjukkan  hasil  sebagian besar subjek penelitian mempunyai intensi turnover yang sedang dan tidak ada subjek penelitian yang mempunyai intensi turnover yang  tinggi. Pada  variabel leader- member  exchange ,  sebagian  besar  subjek penelitian  mempunyai  hubungan  antara pemimpin  dan  anggota  pada  tingkat sedang,  hanya  1,52  %  yang  mempunyai hubungan  antara  pemimpin  dan  anggota pada tingkat rendah, dan sebesar 22,73 % mempunyai  hubungan  antara  pemimpin dan anggota yang tinggi. Kemudian pada variabel occupational stress , sebanyak 53,03 %  subjek  penelitian  mempunyai  tingkat stres  kerja  yang  rendah,  46,97  % mempunyai  tingkat  stres  kerja  yang sedang,  dan  tidak  ada  yang  mempunyai tingkat stres kerja yang tinggi.
Pada  pengujian  hipotesis  penelitian ini  digunakan  analisis  regresi  berganda dengan  metode stepwise .  Metode stepwise adalah salah satu metode dengan keputusan tentang urutan dimana prediktor  dimasukkan  kedalam  model didasarkan pada kriteria matematis murni (Field,  2000).  Hasil  pengujian  hipotesis
penelitian  ini  menunjukkan  hasil  bahwa hanya  variabel  independen occupational stress saja  yang  memberikan  kontribusi untuk  memprediksi  intensi turnover , sedangkan variabel leader-member exchange tidak berperan dalam memprediksi intensi
turnover .
Pada  penelitian  ini  didapatkan  nilai F  variabel  independen occupational  stress terhadap variabel dependen intensi turnover sebesar  4,211  dengan  tingkat signifikansi  0,044.  Berdasarkan  hasil tersebut,  kemudian  dilihat  nilai  F  tabel untuk dibandingkan dengan nilai F hitung. Nilai F tabel dengan df1 1 dan df2 64 pada tingkat signifikansi 0,05 adalah 3,99. Hasil F  hitung  lebih  besar  daripada  F  tabel berarti  model  regresi  signifikan  pada variabel  independen occupational  stress terhadap variabel dependen intensi turnover .
Berdasarkan  nilai  signifikansi  yang didapat  yaitu  0,044  (<0,05),  maka  hasil prediksi  variabel  independen occupational stress terhadap variabel dependen intensi turnover dikatakan signifikan pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil analisis regresi ini juga  menunjukkan  nilai  R square (R 2 ) sebesar  0,072.  Nilai  R square (R 2 )  pada penelitian ini menunjukkan besar sumbangan variabel independen occupational  stress terhadap  variabel dependen  intensi turnover .  Persamaan garis  regresi  pada  penelitian  ini  dapat dilihat  berdasarkan  nilai  beta  yang didapatkan, yakni:
Y = B 0 + B 1 (X1)
Intensi turnover = 59,348 + 0,108 ( occupational stress )
Persamaan  garis  diatas  berarti  apabila tidak ada nilai occupational stress maka nilai intensi turnover adalah  59,348.  Nilai koefisien regresi variabel occupational stress
adalah  0,108,  artinya  setiap  penambahan nilai  satu  pada  variabel occupational  stress maka  nilai  intensi turnover bertambah 0,108.

## Diskusi
Penelitian  ini  menunjukkan  hasil  bahwa variabel  independen occupational  stress signifikan  terhadap  variabel  dependen intensi turnover, sedangkan  variabel independen leader-member  exchange tidak signifikan  terhadap  variabel  dependen intensi turnover. Oleh  karena  itu, leader- member  exchange dan occupational  stress tidak memprediksi intensi turnover secara bersama-sama. Occupational  stress dalam memprediksi intensi turnover juga disebutkan  pada  penelitian  Ezell  (2003) yang  menggunakan Job Stress Survey yang menunjukkan  sumbangan  efektif  indeks stres kerja sebesar 9,1%. Adanya kontribusi occupational stress terhadap intensi turnover ini juga disebutkan Layne, Hohenshil, dan Singh  (2004)  yang  meneliti  hubungan antara  variabel  independen occupational stress,  psychological  strain, dan coping resources terhadap  variabel  dependen intensi turnover pada konselor rehabilitasi. Ketiga variabel independen ini
memberikan  sumbangan  efektif  sebesar 37,5% terhadap intensi turnover . Sumbangan  efektif  lebih  besar  lagi  yakni sebesar  52,2%  terhadap  intensi turnover juga  disumbangkan  variabel  kepuasan kerja  dan  stres  kerja  (Syahronica, Hakam,
&  Ruhana,  2015).  Kontribusi occupational stress terhadap  intensi turnover yang semakin  tinggi  ini  menjadi  bukti  bahwa variabel yang mempunyai pengaruh besar pada intensi turnover salah satunya adalah occupational stress (Layne et al ., 2004).
Role  overload dan role  ambiguity sebagai  aspek  dari occupational  stress juga memiliki  hubungan  yang  positif  dengan intensi turnover. Semakin  tinggi role overload maka  intensi turnover juga  akan meningkat . Role ambiguity yang tinggi juga akan  menyebabkan  intensi turnover yang tinggi dan role ambiguity yang rendah akan menyebabkan  rendahnya  intensi turnover (Jaramillo, Mulki, & Solomon, 2006) .
Leader-member exchange dalam memprediksi  intensi turnover dalam penelitian  ini  menunjukkan  hasil  tidak signifikan . Vecchio  dan  Norris  (1996) dalam  penelitiannya  pada  105  orang  staf perawat dan 7 orang kepala perawat juga mengungkapkan hasil yang tidak signifikan  antara leader-member  exchange dengan intensi turnover meskipun korelasinya  pada  arah  yang  diharapkan. Sebelumnya  pada  tahun  1985,  Vecchio sudah  melakukan  penelitian  yang  sama dengan  hasil  yang  sama  yakni leader- member  exchange bukan  prediktor  yang kuat  untuk turnover .  Dua  kali  penelitian dengan  hasil  yang  sama  ini  menguatkan penelitian  yang  dilakukan  Ferris  (dalam Vecchio  &  Norris,  1996)  bahwa  tidak ditemukan korelasi yang signifikan antara leader-member  exchange dengan turnover . Vecchio  (dalam  Vecchio  &  Norris,  1996) mengungkapkan sebagai penyebab praktis bahwa leader-member exchange tidak signifikan  memprediksi  intensi turnover adalah  validitas  proses leader-member exchange terbatas  untuk  karyawan  tingkat atas.  Sebab  lain  disebutkan  Miner  (dalam Vecchio  dan  Norris,  1996)  bahwa  model keterkaitan vertikal dyad memiliki kesulitan  untuk  digeneralisasikan  dengan pengukuran  variabel  dependen turnover . Vecchio dan Norris (1996) juga menyebutkan penyebab tidak
signifikannya leader-member exchange
untuk memprediksi  intensi turnover mungkin  keadaan in-group dan out-group lebih  kuat  memprediksi turnover ,  model terperinci  yang  menghubungkan  perilaku pemimpin dengan anggota belum ditentukan, dan model yang menghubungkan perilaku pemimpin dengan  anggota  memerlukan  variabel perantara.  Model  yang  menghubungkan interaksi pemimpin dan anggota ini harus dipertimbangkan  untuk  organisasi  yang paham  akan  dampak  intensi turnover . Penelitian Ali dan McWilliams (2011) juga

## mengungkapkan  adanya  pengaruh  yang
signifikan  antara leader-member  exchange dan  intensi turnover tetapi  dimediasi melalui  faktor  kesejahteraan  karyawan. Hal ini menjadi bukti bahwa kemungkinan diantara leader-member exchange dan intensi turnover terdapat  variabel  mediator  di dalamnya.
Pada  penelitian  ini  dimungkinkan yang menjadi penyebab tidak signifikannya leader-member exchange untuk memprediksi  intensi turnover adalah dalam  memprediksi  intensi turnover dibutuhkan variabel mediator yang menghubungkan interaksi antara pemimpin dan anggota. Hal ini disebabkan oleh  banyaknya  faktor  yang  melingkupi hubungan  antara  pemimpin  dan  anggota. Faktor yang menjadi perantara hubungan pemimpin dan anggota ini dimungkinkan adalah keadaan in-group dan out-group . Hal ini  sejalan  dengan  yang  diungkapkan Vecchio  dan  Norris  (1996)  bahwa untuk memprediksi  intensi turnover mungkin keadaan in-group dan out-group lebih kuat. In-group adalah anggota yang mempunyai leader-member exchange yang baik, sedangkan  yang  hubungannya  kurang baik termasuk dalam kelompok out-group . Robbins  (2005)  mengungkapkan in-group members lebih dipercaya, mendapat perhatian  lebih,  mempunyai  tingkat performa lebih tinggi, intensi turnover yang rendah,  dan  kepuasan  pada  semua  hal lebih  tinggi  daripada out-group  members.
Hal  ini  akan  membuat  hubungan  antara pemimpin dan anggota lebih dekat, akrab, dan  saling  percaya.  Berbeda  dengan in- group,  out-group mendapatkan  sedikit penguatan  positif  dan feedback pemimpin yang  kurang  sehingga  tidak  nyaman dengan  pekerjaannya  dan  cenderung kearah keluar dari pekerjaan tersebut. Dua keadaan  yang  berbeda  ini  kemungkinan lebih  menjadi  prediktor  intensi turnover daripada leader-member exchange.

## Kesimpulan
Hasil  analisis  penelitian  ini  menunjukkan bahwa variabel occupational stress signifikan  memprediksi  variabel  intensi turnover dan variabel leader-member exchange tidak  signifikan  memprediksi intensi turnover. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini ditolak karena leader- member  exchange dan occupational  stress tidak  memprediksi  intensi turnover secara bersama-sama. Occupational  stress sebagai satu-satunya  variabel  yang  memprediksi intensi turnover pada  penelitian  ini memberikan  sumbangan  efektif  sebesar 7,2% dan sebesar 92,8% sisanya dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Saran Organisasi yang ingin tetap
mempertahankan  eksistensinya  dengan performa  yang  baik  harus  menghindari intensi turnover. Intensi turnover pada karyawan PT. Komatsu Indonesia sebagian besar berada pada tingkat sedang sehingga masih  perlu  diturunkan  agar  tingkat intensi turnover ini  menjadi  rendah.  Salah satu  cara  yang  dapat  dilakukan  PT. Komatsu  Indonesia  dalam  mencegah intensi turnover ini  dengan  mengelola tingkat occupational  stress karyawan. Occupational  stress yang  baik  berada  pada tingkat sedang karena pada kondisi inilah akan menghasilkan performa yang maksimum. Occupational  stress ini  dapat dikelola dengan cara memberikan pelatihan strategi koping terhadap masalah, melatih karyawan untuk mempunyai resiliensi yang baik, melibatkan karyawan dalam setiap pengambilan keputusan, mengontrol beban  tugas  karyawan,  memberikan waktu  yang  longgar  untuk  tugas  yang berat,  menjelaskan  setiap  tugas  yang diberikan, memenuhi semua yang menjadi
hak karyawan, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
Saran  untuk  peneliti  selanjutnya diharapkan peneliti memperhatikan proses pengambilan data. Proses pengambilan  data  sebaiknya  dilakukan tidak  bersamaan  dengan  adanya  agenda penting di organisasi. Peneliti selanjutnya dapat menyesuaikan waktu luang masing- masing  departemen  untuk  mengisi  skala agar  karyawan  dapat  mengisi  skala dengan fokus, lengkap, dan tidak mengganggu  tugas  pekerjaan  lain.  Akan lebih  baik  lagi jika  proses  pengisian  skala terjadi dalam satu waktu dengan karyawan  dikumpulkan  menjadi  satu  di dalam ruangan khusus. Hal ini dimaksudkan  agar  karyawan  menerima informasi tata cara pengisian skala dengan baik dan sama.
Selain  proses  pengambilan  data, variasi subjek penelitian sangat
dibutuhkan sehingga peneliti harus mendistribusikan skala tidak hanya untuk karyawan  level  staf  tetapi  juga  untuk berbagai  level  jabatan  yang  lebih  tinggi. Hal ini untuk mencegah homogenitas data hasil  penelitian  yang  disebabkan  kurang beragamnya subjek dari berbagai kalangan jabatan.

## Kepustakaan
Aamodt, M. G. (2004).
Applied industrial/organizational psychology.
USA: Wadsworth.
Ali, K., & McWilliams. (2011).
Implementation  on  leader-member exchange  theory  and  factor  of employee  wellbeing  to  predict employee intention to quit.
International Journal of Arts & Sciences, 4 (12), 197-214.
bisniskeuangan.kompas.com.
(2016, Februari  02).  Bisnis  lesu,  United Tractors pangkas
karyawan. http://bisniskeuangan.kompas.com/read/
2016/02/02/083400226/Bisnis.Lesu.Uni ted.Tractors.Pangkas.Karyawan diakses Kamis 14 April 2016 pukul 22.13 . Caponetti, A. R. (2012). The correlates of work role  stress  with  employee  burnout, engagement. Knoxville: Doctoral Dissertations University of Tennessee.
Cohen,  A.,  &  Golan,  R.  (2007).  Predicting absenteeism  and  turnover  intetions by  past  absenteeism  and  work attitudes:  An  empirical  examination of  female  employees  in  long  term nursing care facilities. Career Development International , 12 (5), 416- 432. doi: 10.1108/13620430710773745 .
Dienesch,  R.  M.,  &  Liden,  R.  C.  (1986).
Leader-member  exchange  model  of leadership:  A  critique  and  further development. The Academy of Management  Review,  11 (3),  618-634. doi: 10.2307/258314
Dipboye, R. L., Smith, C. S., & Howell, W. C. (1994). Understanding industrial and organizational  psychology. USA:  Holt, Rinchart and Winston, Inc.
Dysvik, A., & Bard, K. (2010). Exploring the relative  and  combined  influence  of mastery-approach  goals  and  work intrinsic  motivation  on  employee turnover  intention. Emerald  Group Publishing Limited, 39 (5), 622-638. doi:
10.1108/00483481011064172 . Ezell,  P.  A.  (2003). Job  stress  and  turnover intentions  among  tennessee  cooperative extension system employees. Knoxville:
The University of Tennessee.
Field, A. (2000). Discovering statistics using SPSS  for  Windows. London:  Sage Publications.
Greenberg, J. S. (2002). Comprehensive stress management (Edisi  ketujuh).  New York: McGraw-Hill.
Guimaraes,  T.,  &  Igbaria,  M.  (1992).
Determinants of turnover intentions: Comparing  IC  and  IS  personnel.
Information  Systems  Research,  3 (3),
273-303. doi: 10.1287/isre.3.3.273 . Hadi, S. (1991). Statistik. Yogyakarta: Andi Offset.
Hasibuan, M. S. (2009). Manajemen sumber daya  manusia. Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Jaramillo,  F.,  Mulki,  J.  P.,  &  Solomon,  P. (2006). The role of ethical climate on salesperson's role stress, job attitudes, turnover intention, and job performance. The  Journal  of  Personal
Selling  and  Sales  Management ,  26 (3),
271-282. doi: 10.2753/PSS0885- 3134260302 .
Jex,  S.  M.,  &  Britt,  T.  W.  (2008).
Organizational psychology. New Jersey: John Wiley & Sons.
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2001).
Organizational  behavior. New  York: McGraw-Hll.
Layne, C. M., Hohenshil, T. H., & Singh, K.
(2004). The relationship of
occupational  stress,  psychological strain,  and  coping  resources  to  the turnover  intentions  of  rehabilitation counselors. Rehabilitation  Counseling Bulletin, 68 (1), 19-30. doi:
10.1177/00343552040480010301 .
Mangkunegara,  A.  P.  (2000). Manajemen sumber  daya  manusia  perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mundi,  D.  A.  (2012). Hubungan  antara komunikasi  yang  efektif  atasan  kepada bawahan  dengan  intensi  turnover  pada karyawan  divisi  news  &  current  affairs kompas inspirasi Indonesia.
Yogyakarta: Skripsi UGM. Priyatno, D. (2012). Cara kilat belajar analisis data dengan SPSS 20. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Robbins,  S.  P.  (2005). Organizational
behavior. New Jersey: Pearson
Education.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku organisasi. PT.
Indeks: Kelompok Gramedia.
Shapiro,  J.,  Shore,  L.,  Taylor,  M.  S.,  & Tetrick,  L.  (2004). The  employment relationship. New  York:  Oxford University Press.
Syahronica, G., Hakam, M. S., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention  (Studi  pada  karyawan departemen dunia fantasi PT Pembangunan  Jaya  Ancol,  Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 20 (1), 1-6.
Tsai,  S.  P.,  Bernacki,  E.  J.,  &  Lucas,  L.  J. (1989).  A  longitudinal  method  of evaluating employee turnover. Journal  of  Business  and  Psychology, 3 (4), 465-473. doi: 10.1007/BF01020714 . Vecchio,  R.  P.,  &  Norris,  W.  R.  (1996). Predicting  employee  turnover  from performance, satisfaction, and leader-member  exchange. Journal  of Business  and  Psychology ,  11 (1),  113-
125. doi: 10.1007/BF02278260 . www.kemenperin.go.id.  (2015).  Produksi alat  berat  "Tergilas"  penurunan sektor tambang. http://www.kemenperin.go.id/artikel/48 06/Produksi-Alat-Berat diakses  Kamis 14 April 2016 pukul 21.30 .
Zhang,  Y.  (2016).  A  review  of  employee turnover influence factor and countermeasure. Journal  of  Human Resource  and  Sustainability  Studies,  4 , 85-91. doi: 10.4236/jhrss.2016.42021