## Psikologia: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi Volume 18, Nomor 1, 2023
*Korespondensi:    Reny  Yuniasanti,  Fakultas  Psikologi,  Universitas  Mercu  Buana  Yogyakarta,  Jl.  Ring  Road Utara  No.14,  Ngropoh,  Condongcatur,  Kec.  Depok,  Kabupaten  Sleman,  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  55281. Surel: reny.yuniasanti@mercubuana-yogya.ac.id
Copyright © 2023 Published by Talenta Publisher, e-ISSN: 2549-2136 Journal Homepage: https://talenta.usu.ac.id/jppp
The correlation between experienced workplace incivility  with  the  psychological  well-being  of employees
Hubungan  antara  experienced  workplace  incivility  dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan
Julia Sari 1 , Reny Yuniasanti 1*
1 Universitas Mercu Buana Yogyakarta
Abstract. This  study  aims  to  determine  the  relationship  between  experienced  workplace incivility and the psychological well-being of employees. The research hypothesis is that there is a negative relationship between experienced workplace incivility and psychological well- being. The subjects in this study were 40 employees who filled out the experienced workplace incivility scale and the psychological well-being scale. The data analysis method used is the Pearson product-moment correlation. Based on data analysis, in testing the hypothesis of the relationship  between  experienced  workplace  incivility,  a  correlation  coefficient of  r xy -.368 (p<.005)  is  obtained,  which  means  a  negative  relationship  exists  between  experienced workplace incivility in employees. The coefficient of determination (R 2 ) is .136 or 13.6%, and other factors influence the remaining 86.4%.
Keywords: experienced workplace incivility, psychological well-being, employee
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara experienced workplace incivility  dengan  kesejahteraan  psikologis  pada  karyawan.  Hipotesis  penelitian  ini  adalah adanya  hubungan  negatif  antara  experienced  workplace  incivility  dengan  kesejahteraan psikologis.  Subjek  dalam  penelitian  ini  berjumlah  40  orang  karyawan  yang  mengisi  skala experienced  workplace  incivility  dan  skala  kesejahteraan  psikologis . Metode  analisis  data yang  digunakan  adalah  Pearson  product  moment  correlation.  Berdasarkan  analisis  data, pada  uji  hipotesis  hubungan  antara  experienced  workplace  incivility  diperoleh  koefisien korelasi  sebesar  r xy -.368  (p<.005)  yang  berarti  terdapat  hubungan  negatif  antara experienced workplace incivility pada karyawan. Koefisien determinasi (R 2 ) .136 atau 13.6% dan sisanya 86,4% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Kata kunci : experienced workplace incivility, kesejahteraan psikologis, karyawan

## 1 Pendahuluan
Pada  era  global  saat  ini,  setiap  perusahaan  senantiasa  meningkatkan  kualitas  demi meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  (Parmin,  2014). Organisasi  adalah  suatu  sistem  perserikatan  formal,  berstruktur,  dan  terkoordinasi  dari
sekelompok  orang  yang  bekerja  sama  dalam  mencapai  tujuan  tertentu  (Hasibuan,  2011). Karyawan merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan (Panigoro, dkk., 2016). Sumber daya manusia  yang dimiliki suatu perusahaan tidak sekedar memiliki  kemampuan  tetapi  harus  memiliki  dedikasi,  proaktif,  dan  komitmen  tinggi  pada pekerjaannya (Gifaranti, 2020). Peningkatan akan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu keharusan demi tercapainya tujuan perusahaan (Aryansah & Erika, 2013). Individu yang memiliki kesejahteraan psikologis rendah memiliki hubungan kurang baik dengan lingkungan di sekitarnya, memiliki kepercayaan diri yang buruk, serta kurang dapat membangun hubungan personal yang baik dengan orang lain dan menunjukan bahwa individu tidak memiliki tujuan pribadi dan tujuan dalam pekerjaannya (Ryff, 2013).
Berdasarkan data survei yang telah dilakukan oleh Young dan Bhaumik (2011) dengan topik Health  and  well-being  at  work:  a  survey  of  employees di  Inggris  menyatakan  bahwa karyawan dengan kesejahteraan yang buruk akan menimbulkan kerugian yang sangat tinggi, seperti  rata-rata  karyawan  yang  absen  7,4  hari  per  tahun  dengan  harga  £  692  miliar  per karyawan  per  tahun,  dijelaskan  bahwa  masalah  psikologis  merupakan  penyebab  utama ketidakhadiran karena sakit (Bhaumik & Young, 2011). Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Akhtar  (2017)  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  negatif experienced  workplace incivility pada  kesejahteraan  psikologis  karyawan.  Artinya,  jika  karyawan  mengalami ketidaksopanan  di  tempat  kerja maka  karyawan  akan  merasakan  rendahnya  hubungan interpersonal,  kompetensi  di  tempat  kerja,  keinginan  untuk  berkembang,  rasa  pengakuan  di tempat  kerja,  dan  keterlibatan  dengan  perusahaan  yang  merupakan  bagian  dari  aspek-aspek kesejahteraan psikologis.
Menurut  Desmarais  dan  Savoie  (2012),  konsep  psikologi  di  tempat  kerja  bertujuan untuk menggambarkan pengalaman positif seseorang selama bekerja, yang terdiri dari dimensi yang  berhubungan  dengan  pekerjaan.  Kesejahteraan  psikologis  yang  ditentukan  oleh penghargaan,  hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja  dan  kesempatan  untuk  merasakan pencapaian di tempat kerja adalah kelompok faktor lain yang sangat penting dalam mencegah karyawan pindah ke perusahaan lain.
Kesejahteraan  psikologis  di  tempat  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  aspek menurut Desmarais dan Savoie (2012) yaitu: (a) interpersonal di tempat kerja, (b) berkembang di tempat kerja, (c) pengakuan yang disarankan di tempat kerja, (d) kompetensi di tempat kerja, (e) keinginan untuk terlibatan di tempat kerja. Ryff (2013) menyatakan bahwa kesejahteraan psikologi pada individu dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor di antaranya : (a) faktor jenis kelamin, dalam penelitiannya perempuan memiliki tingkat kesejahteraan lebih tinggi daripada pria,  (b)  faktor  usia,  semakin  bertambahnya  usia  maka  semakin  sejahtera  seseorang  karena dapat menguasai lingkungannya dan otonom, (c) faktor status sosial, seseorang dengan tingkat status sosial tinggi lebih sejahtera  secara psikologis karena hidupnya lebih terarah, (d) faktor budaya, budaya menumbuhkan konsep dasar diri dalam hubungannya dengan orang lain.
Pearson  dan  Porath  (dalam  Hendryadi  dan  Zannati,  2018)  mendefinisikan ketidaksopanan  bukanlah  fenomena  di  mana  korban  mengalami  keadaan  yang  nyata  tetapi mencerminkan interpretasi memihak orang atas tindakan dan bagaimana tindakan ini membuat mereka  merasa  bahwa  terkadang  ketidaksopanan  dimaksudkan  tergantung  pada  peserta  dan
konteksnya. Contoh perilaku yang digambarkan sebagai ketidaksopanan di tempat kerja adalah menyela  percakapan,  berbicara  dengan  keras  di  tempat  umum,  datang  terlambat,  tidak memperkenalkan  pendatang  baru,  dan menunjukkan  sedikit minat  pada  pendapat orang  lain Pearson  &  Porath  (dalam  Hendryadi  dan  Zannati,  2018). Experienced  workplace  incivility dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  aspek  menurut  Pearson,  dkk.  (2001)  yaitu:  a)  melanggar norma; b) niat ambigu ; c) intensitas rendah .
Hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  ada  hubungan  negatif  antara experienced  workplace  incivility dengan  kesejahteraan  psikologis  karyawan.  Jika  perilaku experienced workplace incivility tinggi, maka semakin rendah kesejahteraan psikologis. Begitu juga  sebaliknya  ketika experienced  workplace  incivility rendah  maka  tingkat  kesejahteraan psikologis karyawan akan tinggi. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara experienced workplace incivility dengan kesejahteraan psikologis karyawan di perusahaan.

## 2 Metode
Metode  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data  adalah  dengan  metode  kuantitatif korelasional  dengan  menggunakan  alat  ukur  data  berupa  skala  likert.  Pada  penelitian  ini, terdapat  2  skala  yang  akan  digunakan  peneliti  untuk  mengukur  variabel-variabel  penelitian, skala kesejahteraan psikologis dan skala experienced workplace incivility . Selanjutnya, aitem yang  dipakai  pada  penelitian  kesejahteraan  psikologis  merupakan  adaptasi  dari  penelitian sebelumnya,  Yuniasanti  (2019)  yang  terdiri  dari  24  aitem  berdasarkan  aspek-aspek  dari Desmarais  dan  Savoie  (2012)  mengemukakan  bahwa  ada  lima  aspek  dari  kesejahteran psikologis  yaitu  interpersonal  ditempat  kerja,  berkembang  di  tempat  kerja,  pengakuan  yang dirasakan  di  tempat  kerja,  kompetensi  di tempat  kerja,  keinginan  untuk  terlibatan di  tempat kerja. Selanjutnya skala experienced workplace incivility merupakan adaptasi dari Yuniasanti (2019) dari satu dimensional (Cortina, Magley, Williams & Langhout, 2001) dengan ciri-ciri niat ambigu, intensitas rendah dan melanggar norma.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  pengambilan  sampel  dengan  teknik purposive sampling . Subjek dalam penelitian adalah karyawan di perusahaan dan minimal sudah bekerja 6  bulan  atau  lebih.  Metode  analisis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  statistik analisis  korelasi product  moment dari  Pearson Correlation yang  digunakan  untuk  mencari hubungan  atau  kolerasi  antara  variabel  bebas  yaitu experienced  workplace  incivility dan variabel terikat yaitu kesejahteraan psikologis.

## 2.1 Partisipan
Berdasarkan latar belakang penelitian, subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di  Toserba  Mulia  Godean.  Subjek  di  ambil  40  dari  100  karyawan.  Teknik  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah purposive  sampling.  Purposive  sampling yaitu penarikan sampel yang dilakukan dengan memilih subjek berdasarkan ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu (Hadi, 2015). Adapun karakteristik sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Karyawan tetap di swalayan Mulia Godean
Karyawan yang berstatus tetap, dilihat dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti, experienced workplace incivility sering dialami meskipun sudah menjadi karyawan tetap.

## 2. Minimal sudah bekerja selama 6 bulan atau lebih di perusahaan
Penerapan  kriteria  poin  2  didasarkan  bahwa,  variabel  bebas  dalam  penelitian  yaitu experienced workplace incivility diukur berdasarkan pengalaman kerja selama enam bulan atau lebih.  Menurut  Cortina,  dkk.  (2011), experienced  workplace  incivility akan  menilai pengalaman  aktual  dari  perlakuan  tertentu  dari  pada  hanya  persepsi  atau  reaksi  imajiner terhadap skenario hipotesis.

## 2.2 Prosedur
Prosedur pelaksanaan dalam penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini berawal dari observasi  terlebih  dahulu  untuk  menemukan  suatu  permasalahan.  Setelah  menemukan permasalahan, peneliti menentukan variabel yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. Peneliti  kemudian  melakukan  kajian  teori  tentang  variabel  yang  sudah  ditentukan,  yaitu kesejahteraan  psikologis  dan experienced  workplace  incivility guna  menjadi  bahan  dasar pembuatan alat ukur penelitian.
Selanjutnya, peneliti melakukan penyusunan aitem-aitem skala kesejahteraan psikologis dan experienced workplace incivility dan membuat blueprint serta melakukan uji coba alat ukur tersebut. Sebelum alat ukur tersebut digunakan untuk uji coba skala, peneliti terlebih dahulu mendiskusikannya dengan metode expert judgement . Kemudian menyusun alat ukur atau skala tersebut pada media google form sebagai media penyebaran skala. Namun, sebelum melakukan penyebaran  skala  penelitian,  peneliti  terlebih  dahulu  melakukan  uji  coba  daya  beda  dan  uji reliabilitas serta validitas. Uji coba yang dilakukan berupa penyebaran skala tersebut dengan perkiraan  subjek  sebanyak  30  orang  yang  merupakan  karyawan  tetap  di  Mulia  Godean  dan karyawan  diluar  Mulia  Godean.  Penyebaran  skala  uji  coba  dilakukan  secara online melalui perantara peneliti menghubungi pimpinan Toserba Mulia Godean, kemudian perantara tersebut menyebarluaskan melalui WhatsApp Group karyawan Mulia, dan peneliti juga menyebarkan skala  melalui  WhatsApp  ( personal  chat ).  Setelah  mendapatkan  data  dari  penyebaran  skala, selanjutnya peneliti melakukan analisis data. Penyebaran skala uji coba yang dilakukan pada tanggal  08-10  Juli  2022  sudah  mendapatkan  subjek  dengan  responden  yang  sesuai  kriteria penelitian sehingga peneliti melakukan analisis dari hasil uji coba daya beda dan reliabilitas menggunakan  metode  analisis  data  yang  telah  dipaparkan  diatas.  Selanjutnya,  sebelum melakukan  penelitian,  peneliti  terlebih  dahulu  memohon  surat  izin  dari  pihak  Universitas Mercu  Buana  Yogyakarta,  dan  kemudian  peneliti  mendapatkan  surat  izin  penelitian  dengan nomor  1007/B.01/J1/V/2022.  Adapun  teknik  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah purposive sampling. Purposive sampling merupakan penarikan sampel yang dilakukan dengan memilih subjek berdasarkan ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu (Hadi, 2015). Kemudian mengajukannya kepada pihak perusahaan Toserba Mulia Godean pada tanggal 05 juni 2022. Peneliti mendapatkan izin dari pihak perusahaan untuk melakukan penelitian di Toserba Mulia Godean.  Kemudian  penelitian  dilakukan  secara offline pada  tanggal  14  Juli  2022  dengan membagikan print out kuisioner penelitian. Setelah semua karyawan selesai mengisi kuesioner, kemudian peneliti mendapatkan surat keterangan penelitian dengan nomor surat 29/MU-GO- 9,5/III/2022.

## 2.3 Alat ukur
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan instrumen skala psikologi. Karakteristik dari skala psikologi yaitu stimulus berupa pernyataan atau pertanyaan yang dapat mengungkapkan indikator perilaku subjek melalui item-item yang direspon secara jujur dan sungguh-sungguh (Azwar, 2017). Dalam penelitian ini skala yang digunakan  yaitu  skala  kesejahteraan  psikologi  yang  disusun  berdasarkan  dimensi  oleh Desmarais  &  Savoie  (2012)  dan  skala experienced  workplace  incivility yang  disusun berdasarkan dimensi oleh Cortina, dkk. (2001). Instrumen satu alat ukur yang digunakan yaitu Skala Kesejahteraan Psikologis yang dilakukan pada penelitian ini merupakan hasil adaptasi dari  penelitian  sebelumnya  Yuniasanti  (2019)  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  24  aitem dinyatakan  valid  sebesar  .508  dengan  reliabilitas  aitem  berkisar  antara  .440-.853.  Hasil reliabilitas  dengan  menggunakan Cronbach  Alpha sebesar  .950  menunjukkan  bahwa reliabilitas yang lebih tinggi atau reliabilitas baik. Setiap aitem dari skala ini terdiri dari empat pilihan jawaban, Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS),  Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS). Nilai skala setiap pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang terhadap item-item yang favorable. Dalam menentukan skor masing-masing subjek, norma skor ditetapkan berdasarkan empat  pilihan  jawaban  sebagai  berikut:  Jawaban  terhadap  pernyataan  atau  pertanyaan favorable mendapat skor tinggi (SS = 4 atau S = 3) sedangkan untuk skor rendah (STS = 1 dan TS = 2).
Kemudian item yang akan digunakan dalam penelitian sudah melalui uji coba validitas dan reliabilitas oleh peneliti sebelumnya. Yuniasanti (2019) telah melakukan pengujian skala dengan menggunakan 7 buah aitem dan dinyatakan valid dengan validitas aitem sebesar .519 sampai  dengan  .864  dan  reliabilitas  sebesar  .861.  Skala experienced  workplace  incivility berjumlah 7 aitem dengan empat pilihan jawaban yang menggambarkan seberapa sering subjek mengalami setiap perlakuan dari rekan kerja dan atasan selama satu tahun belakangan (Cortina, Kabat-Farr,  Leskinen,  Huerta  &  Magley,  2013).  Adapun  empat  pilihan  jawaban  mencakup STS, TS, S dan SS. Nilai skala setiap pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang terhadap item-item  yang favorable .  Dalam  menentukan  skor  masing-masing  subjek,  norma  skor ditetapkan berdasarkan empat pilihan jawaban, yaitu (STS= 1), (TS= 2), (S = 3), (SS = 4).

## 3 Hasil
Data dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuisioner yang diisi oleh 40 responden. Respoden dalam penelitian ini merupakan karyawan tetap dan sudah bekerja selama 6 bulan atau lebih di perusahaan. Adapaun tabel data demografi responden, yaitu sebagai berikut:
Tabel 1 : Data demografi responden (N=40) Data Demografis Jumlah Presentase Karyawan tetap 40 orang 100% Jenis karyawan Karyawan part time 0 0% Karyawan magang 0 0% Lama bekerja Lebih dari 6 bulan 40 orang 100%
Kurang dari 6 bulan 0 0% Lainnya 0 0% Devisi Acounting 24 orang 60% Operasional 16 orang 40%
Berdasarkan perhitungan data hipotetik, skala kesejahteraan psikologis memiliki skor terendah 23 dan skor tertinggi 92. Rerata hipotetik sebesar 57.5 dengan standar deviasi sebesar 11.5. Data empirik skala kesejahteraan psikologis skor terendah adalah 54 dan skor tertinggi 92 dengan rerata 75.38 dan standar deviasi 9.226.
Berdasarkan  perhitungan  data  hipotetik,  skala experienced  workplace  incivility memiliki skor terendah 7 dan skor tertinggi 28. Rerata hipotetik sebesar 17.5 dengan standar deviasi sebesar 3.5. Data empirik skala experienced workplace incivility skor terendah adalah 8 dan skor tertinggi 24 dengan rerata 13.83 dan standar deviasi 4.063.
a. Kategorisasi Skor
1) Kesejahteraan Psikologis
Berdasarkan  data  deskriptif,  maka  dapat  dilakukan  pengkategorisasian  pada variabel kesejahteraan psikologis. Kategorisasi skor bertujuan untuk menempatkan individu  ke  dalam  kelompok-kelompok  yang  posisinya  berjenjang  menurut  satu kontinum  berdasarkan  atribut  yang  diukur  (Azwar,  2012).  Penelitian  melakukan kategorisasi kesejahteraan psikologis pada diri subjek berdasarkan nilai mean dan standar deviasi hipotetik yang diklasifikasi menjadi tiga jenjang.
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  kesejahteraan  psikologis  pada karyawan di perusahaan memiliki kategori tinggi sebanyak 31 (77,5%), sedangkan pada kategori sedang terdapat sebanyak 9 orang (22,5%) dan kategori rendah tidak memiliki  kategori.  Dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat  kesejahteraan  psikologis karyawan di perusahaan sebagian besar berada pada kategori tinggi yaitu sebanyak 31 orang (77,5%) dengan rentang 69-92.
2) Experienced Workplace Incivility
Berdasarkan  data  deskriptif,  maka  dapat  dilakukan  pengkategorisasian  pada variabel experienced  workplace  incivility. Kategorisasi  skor  bertujuan  untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang posisinya berjenjang menurut satu kontinum berdasarkan atribut yang di ukur (Azwar, 2012). Peneliti melakukan  kategorisasi experienced  workplace  incivility pada  diri  subjek berdasarkan  nilai  mean  dan  standar  deviasi  hipotetik  yang  diklasifikasi  menjadi tiga jenjang seperti yang dapat dilihat pada tabel.
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa experinced workplace incivility pada karyawan di perusahaan memiliki kategori tinggi memiliki 2 orang  kategori (5%), sedangkan pada kategori sedang memiliki 22 orang kategori (55%), namun pada kategori  rendah  terdapat  16  orang  kategori  (40%).  Dapat  disimpulkan  bahwa experinced workplace incivility sebagian besar berada pada kategori sedang yaitu sebanyak 22 orang (55%) dengan rentang 14-20.
b. Uji Prasyarat
1) Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  sebaran  data  yang  diukur  apakah sebaran data yang dianalisis mengikuti distribusi normal atau tidak. Uji normalitas yang  digunakan  adalah  teknik  statistik Kolmogrov-Smirnov (K-S  Z).  Taraf signifikansi  .050  (5%),  kriteria  pengujiannya  adalah  sebaran  data  yang berdistribusi normal apabila nilai signifikan > .050.
Berdasarkan  hasil  uji Kolmogrov-Smirnov untuk  variabel  skala  kesejahteraan psikologis  diperoleh  KS-Z  =  .120  dan  p=  .151  (p>.005)  berarti  distribusi  data variabel kesejahteraan psikologis mengikuti sebaran data normal. Sedangkan untuk variabel experienced  workplace  incivility diperoleh  KS-Z  =  .133  dan  p=.073 (>.005) maka distribusi data variabel experienced workplace incivility mengikuti sebaran data normal.
2) Uji Liniearitas
Uji  Linieritas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  ada  hubungan  antara  dua variabel  yang  menunjukkan  hubungan  linier  atau  tidak.  Kaidah  yang  digunakan adalah  apabila  nilai  signifikansi  p  ≤  .050  maka  kedua  variabel  penelitian dinyatakan  mempunyai  hubungan  yang  linier.  Berdasarkan  hasil  uji  linieritas variabel experienced  workplace  incivility terhadap  kesejahteraan  psikologis diperoleh  F  =  5.978  dan  p=  .021.  Dari  data tersebut  menunjukkan  bahwa antara hubungan experienced  workplace  incivility dengan  kesejahteraan  psikologis merupakan hubungan yang linear, karena memiliki nilai signifikansi (p) yang lebih besar dari .050.
c. Uji Hipotesis
Ketika uji prasyarat terpenuhi, maka selanjutnya dilakukan uji hipotesis dengan analisis  korelasi product  moment yang  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  antara experienced  workplace  incivility dengan  kesejahteraan  psikologis.  Kaidah  yang digunakan  dalam  analisis  ini  adalah  apabila  p<.050  berarti  terdapat  korelasi  yang signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat, apabila p>.005 maka tidak ada korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  dengan  analisis  korelasi product  moment diperoleh koefisien korelasi sebesar -.368 dengan nilai signifikansi .010. Hal tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan yang negatif antara variabel bebas dengan variabel terikat.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  ada  hubungan  yang  negatif  antara experienced  workplace  incivility dengan  kesejahteraan  psikologis  pada  karyawan  di perusahaan.  Hubungan  yang  negatif  tersebut,  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi tingkat experienced  workplace  incivility yang  diberikan  akan  menyebabkan  semakin rendah  tingkat  kesejahteraan  psikologis  karyawan  di  perusahaan.  Sehingga  hipotesis yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  dapat  diterima.  Diterimanya  hipotesis  dalam penelitian ini menunjukkan koefisien determinasi (R 2 ) yang memperoleh sumbangan efektif  sebesar  .136  atau  13,6%  dari experienced  workplace  incivility dengan kesejahteraan psikologis dan sisanya 86,4% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Berdasarkan  penelitian  secara  menyeluruh,  terdapat  hubungan  yang  negatif antara experienced  workplace  incivility dengan  kesejahteraan  psikologis  pada
karyawan di perusahaan. Penelitian ini menjelaskan bahwa semakin tinggi experienced workplace  incivility maka  semakin  rendah  kesejahteraan  psikologis  pada  karyawan.
Sebaliknya  jika experienced  workplace  incivility rendah  maka  tingkat  kesejahteraan psikologis  karyawan  akan  tinggi.  Hasil  penelitian ini  selaras  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Akhtar,  dkk.,  2017)  dimana  dampak  dari experienced  workplace incivility dapat  mempengaruhi  kesejahteraan  psikologis  karyawan  melalui  kelelahan emosional yang pada akhirnya berpengaruh pada intensi untuk keluar dari perusahaan.
Seluruh hasil penelitian yang telah dijelaskan oleh peneliti menunjukkan bahwa hasil  penelitian  ini  sudah  sesuai  dengan  peneliti  terdahulu  yang  meneliti  tentang variabel  yang  sama  yaitu  hubungan  antara experienced  workplace  incivility dengan kesejahteraan  psikologis.  Berdasarkan  uraian  diatas  peneliti  menarik  kesimpulan bahwa experienced  workplace  incivility mampu  memberikan  pengaruh  terhadap kesejahteraan psikologis pada karyawan di perusahaan.

## 4 Diskusi
Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  hubugan  yang  negatif  antara experienced  workplace incivility terhadap kesejahteraan psikologis. Semakin rendah experienced workplace incivility maka  semakin  tinggi  kesejahteraan  psikologis.  Oleh  karena  itu,  disarankan  bagi  perusahaan agar  selalu  mengontrol  para  karyawan  khususnya  kepala  setiap  devisi  agar  memperhatikan perilaku-perilaku yang  dianggap tidak sopan seperti menyerang karyawan lain secara fisik atau melalui perkataan serta mampu menerapkan sanksi ringan bagi yang melakukan experienced workplace incivility, atau dapat juga melakukan psikoedukasi berkaitan dengan dampak dan bahaya experienced workplace incivility sehingga dapat meminimalisir terjadinya experienced workplace  incivility. Selain  itu,  dengan  memajang  poster  seperti “stop  incivility”,  “stop harassment” dengan demikian karyawan  dapat bersikap lebih baik dengan rekan kerja serta memiliki  sikap  saling  menghormati.  Subjek  juga  disarankan  untuk  diberikan  pendamping ketika mengisi skala guna meminimalisir bias akibat ketidakpahaman yang mungkin dialami oleh subjek ketika mengerjakan skala. Selain itu, di dalam pelaksanaan penelitian, ada beberapa hambatan    diantaranya  situasi  lapangan  yang  tidak  tepat  saat  menyebarkan  skala  kuesioner sehingga  subjek  tidak  tenang  dan  terburu-buru  dalam  mengisi  skala  kuesioner.  Untuk meminimalisir hal tersebut, peneliti selanjutnya harus lebih memperhatikan situasi lapangan, dalam  artian  mempersiapkan  lapangan  yang  benar-benar  nyaman,  tenang  dan  memberikan waktu yang lebih lama untuk subjek agar dapat mengerjakan kuisioner dengan lebih santai.

## Referensi
Akhtar, S., Luqman, R., Raza, F., Riaz, H., Tufail, H. S., & Shahid, J. (2017). The impact of workplace  incivility  on  the  psychological  wellbeing  of  employees  through  emotional exhaustion. European Online Journal of Natural and Social Sciences , 6 (3), 492.
Azwar, S. (2017). Metode penelitian psikologi (Edisi kedua). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2018). Reliabilitas dan validitas (Edisi keempat). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Cortina,  L.  (2008).  Unseen  injustice :  incivility  as  modern  discrimination  in  organizations
published  by :  Academy  of  Management  unseen  injustice :  incivility  as  modern discrimination in organizations. Academy of Management Review , 33 (1), 55–75.
Cortina, L. M., Kabat-Farr, D., Leskinen, E. A., Huerta, M., & Magley, V. J. (2013). Selective incivility  as  modern  discrimination  in  organizations:  evidence  and  impact. Journal  of Management , 39 (6), 1579–1605. doi:10.1177/0149206311418835
Cortina,  L.  M.,  Magley,  V.  J.,  Williams,  J.  H.,  &  Langhout,  R.  D.  (2001).  Incivility  in  the workplace: incidence and impact. Journal of Occupational Health Psychology , 6 (1), 64– 80. doi:10.1037/1076-8998.6.1.64
Gifaranti,  R.  J.  (2020).  Hubungan  antara  self  determination  dengan  work  engagement  pada guru Sekolah Luar Biasa Negeri 1 Bantul. http://eprints.mercubuana-yogya.ac.id/8983/
Hadi, S. (2015). Metodologi riset . Yogyakarta : Pustaka pelajar.
Hendryadi, H., & Zannati, R. (2018). Hubungan workplace incivility dan turnover intention: efek moderasi gender. Inovasi , 14 (2), 123. doi:10.29264/jinv.v14i2.4088
Panigoro, S., Worang, F., & Uhing, J. (2016). Kantor pelayanan kekayaan negara dan lelang performance of employees in service office of state property. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis Dan Akuntansi , 16 (2), 517–528. ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jbie/article/view/12758
Parmin, P. (2014). Pengaruh kualitas kehidupan kerja, disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja  pegawai  pada  PD.  BPR  BKK  Kebumen. Fokus  Bisnis :  Media  Pengkajian Manajemen Dan Akuntansi , 13 (2), 81–106. doi:10.32639/fokusbisnis.v13i2.24
Pearson, C. M., Andersson, L. M., & Wegner, J. W. (2001). When workers flout convention: A  study  of  workplace  incivility. Human  Relations , 54 (11), 1387–1419. doi:10.1177/00187267015411001
Porath,  C.  L.,  &  Pearson,  C.  M.  (2012).  Emotional  and  behavioral  responses  to  workplace incivility  and  the  impact  of  hierarchical  status. Journal  of  Applied  Social  Psychology , 42 (SUPPL. 1).doi:10.1111/j.1559-1816.2012.01020.x
Ryff, C. D. (2013). Psychological well-being revisited: Advances in the science and practice of eudaimonia. Psychotherapy and Psychosomatics , 83 (1), 10–28. doi:10.1159/000353263
Yuniasanti,  R.,  &  Abas,  N.  A.  H.  (2019).  Translation  and  adaptation  culture:  Experience workplace  incivility  scale  in  Indonesia. Asian  Journal  of  Assessment  in  Teaching  and Learning , 9 (1), 1–15. doi:10.37134/ajatel.vol9.no1.1.2019