## PENGEMBANGAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DI DINAS PARIWISATA KABUPATEN OGAN KOMERING ILIR (OKI)
Mochammad Rian Ahdian Morena 1 , Mondyaboni 2 , Nur Yasin 3 , Novi Mega Desriana 4 , Ny.Desy Hikmah 5
1),2),3),4),5) Mahasiswa pada Program Magister Administrasi Publik Pascasarjana Universitas Sjakhyakirti Palembang
Email: m.rian.ahdian@gmail.com 1 , mondyajayapura01@gmail.com 2 , nuryasinbangka@gmail.com 3 , nmegadesriana@gmail.com 4 , desyrosidi@yahoo.com 5

## ABSTRACT
The  title  of  this  research  is  "Human  Resource  Competency  Development  at  the  Tourism  Office  of Ogan  Komering  Ilir  Regency  (OKI)"  aims  to  determine  the  development  of  human  resource competencies in the Tourism Office of Ogan Komering Ilir Regency (OKI). The type of research used is a qualitative research methodology with a descriptive approach that starts from an idea to obtain a complete  and  comprehensive  picture  in  revealing  facts,  situations,  phenomena,  variables  and circumstances that occur when the research is running and presenting it as it is.   The  type  of  data used  is  qualitative  data, namely  data  in  the  form of  information,  statements,  facts  about  objects  that are  useful,  clear  and  actually  support  this  research,  not  in  the  form  of  numbers  and  cannot  be measured directly with numbers. In this study also, researchers use primary data and secondary data. The result of the analysis is the Development of Human Resource Competence at the Tourism Office of  Ogan  Komering  Ilir  Regency  (OKI)  by  carrying  out  education  and  training  (DIKLAT)  related  to cultural analysis and tourism analysis to provide opportunities for each State Civil Apparatus (ASN). The problem of developing the competence of the State Civil Apparatus (ASN) at the Tourism Office of Ogan Komering  Ilir  Regency  (OKI)  is  that  they  are  nearing  retirement  age,  so  they  do not  have  the desire to develop competence. Based on the results of the study, several things can be recommended, namely: Development of Human Resource Competence at the Tourism Office  of Ogan Komering Ilir Regency  (OKI)  must  look  at  the  condition  of  staffing  competence  at  the  Tourism  Office  of  Ogan Komering  Ilir  Regency  (OKI)  seen  from  the  indicators  of  knowledge,  skills,  self-concept,  personal characteristics and motives in mapping their competencies, and In order to provide Human Resources at the Tourism Office of Ogan Komering Ilir (OKI) a position analysis is prepared based on the level of education, judging from the level of education that still exists. Senior High School (SLTA) is  very necessary for competency development.

## Keywords: Development, Competence, Human Resources

## ABSTRAK
Judul Penelitian ini adalah “ Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia di Dinas Pariwisata Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI)”  bertujuan  untuk  mengetahui  pengembangan  kompetensi sumber  daya  manusia    di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI).  Jenis  Penelitian yang  digunakan  adalah  metodologi  penelitian  kualiatif  dengan  pendekatan  deskriptif  yang  berawal dari  sebuah  gagasan  untuk  memperoleh  gambaran  yang  utuh  dan  menyeluruh  dalam  mengungkap fakta, situasi, fenomena, variabel dan keadaan yang terjadi saat penelitian berjalan dan menyuguhkan apa adanya. Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  kualitatif  yaitu  data  yang  berupa  informasi, pernyataan-pernyataan,  fakta  mengenai  objek  yang  bermanfaat,  jelas  dan  secara  nyata  mendukung penelitian  ini,  bukan  berupa  angka  dan  tidak  dapat  di  ukur  secara  langsung  dengan  angka.  Dalam penelitian  ini  juga,  peneliti  menggunakan  data  primer  dan  data  sekunder.  Hasil  analisa  adalah Pengembangan  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Ogan  Komering Ilir  (OKI)  dengan  melaksanakan  pendidikan  dan  pelatihan  (DIKLAT)  berkaitan  dengan  analisis budaya  dan  analisis  pariwisata  untuk  memberikan  kesempatan  bagi  masing-masing  Aparatur  Sipil
Negara  (ASN).  Permasalahan  pengembangan  kompetensi  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  di  Dinas Pariwisata Kabupaten Ogan Komering Ilir (OKI) adalah usia yang mendekati pensiun, sehingga tidak memiliki  keinginan  untuk  mengembangkan  kompetensi.Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat direkomendasikan  beberapa  hal  yaitu:  Pengembangan  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  di  Dinas Pariwisata  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI)  harus  melihat  kondisi  kompetensi  kepegawaian  di Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI)  dilihat  dari  indikator  pengetahuan, keterampilan,  konsep  diri,  karakteristik  pribadi  dan  motif  dalam  memetakan  kompetensinya,  dan Dalam  rangka  menyediakan  Sumber  Daya  Manusia  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Ogan  Komering Ilir  (OKI)  disusun  analisis  jabatan  berdasarkan  tingkat  pendidikan,  dilihat  dari  tingkat  pendidikan yang  masih  ada.  Sekolah  Lanjutan  Tingkat  Atas  (SLTA)  sangat  diperlukan  pengembangan kompetensi.
Kata Kunci: Pengembangan, Kompetensi, Sumber Daya Manusia

## A. PENDAHULUAN

## 1. Latar Belakang Penelitian
Kompetensi  aparatur  sipil  negara (ASN)  berperan  penuh  dalam  menjawab tantangan  dan  perubahan  zaman  yang dinamis. Kompetensi tersebut dapat berpengaruh dan berdampak buruk terhadap kinerja organisasi, apabila kompetensi  yang  dimiliki  oleh  aparatur sipil negara tidak dikembangkan.
Berdasarkan  UU    NO.5/2014  tentang aparatur sipil negara, sistem merit merupakan  kebijakan  dan  manajemen Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)    yang berdasarkan  pada  kualifikasi,  kompetensi, dan  kinerja  secara  adil  dan  wajar  dengan tanpa  membedakan  latar  belakang  politik, ras,  warna  kulit,  agama,  asal  usul,  jenis kelamin,  status  pernikahan,  umur,  atau kondisi kecacatan.( Menpan.go.id).
Berdasarkan  data  dari    Dinas Pariwisata Kabupaten Ogan Komering Ilir, Aparatur  Sipil  Negara  Dinas  Pariwisata
Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI) tidak  ada  satu  pegawai  yang    memiliki kompetensi  di    bidang  pariwisata  dan masih  adanya  pendidikan  tingkat  Sekolah Menengah  Atas  (SMA)  yang  telah memiliki  kepangkatan  hingga  Eselon  IV/a sebagai kepala subbagian sehingga diperlukan  pengembangan  kompetensi  di bidang  pariwisata  dan  meningkatkan kualitas  sumber  daya  pegawai  melalui pendidikan berdasarkan kualifikasi jabatan.
Jabatan  yang  diberikan kepada Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  Dinas Pariwisata  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir tidak  sesuai  berdasarkan  latar  belakang pendidikan  sehingga  sangat  dibutuhkan pengembangan  kompetensi  sumber  daya manusia  agar  pelayanan  publik  berjalan dengan  baik.    Berdasarkan  pengamatan awal yang peneliti lakukan bahwa pelayanan  publik  belum  memiliki  standar. Sertifikasi  keahlian  di  bidang  pariwisata
Dinas Pariwisata Kabupaten
Ogan Komering  Ilir  tidak  menjadi  bagian pengembangan  sumber  daya  manusia untuk mendorong seluruh pegawai memiliki kompetensi di bidang pariwisata.Hal  ini  dikuatkan  berdasarkan isu-isu  strategis  berdasarkan  tugas  dan fungsi  dalam  Rencana  Strategis  Dinas Kebudayaan  dan  Pariwisata  Kabupaten Ogan  Komering  Ilir  2019-2024,  yang memiliki  permasalahan  kurangnya  sumber daya  manusia  dibidang  kebudayaan  dan pariwisata. Berdasarkan data kinerja
Kepala  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata Kabupaten Ogan Komering Ilir tahun 2019 hanya  memiliki  program  pengembangan yaitu  kemitraan,  destinasi  pariwisata,  nilai budaya,  daya  tarik  wisata,  kerjasama pengelolaan kekayaan budaya, dan pemasaran pariwisata.
Berdasarkan kenyataan telah dijelaskan, penelitian ini ingin mengetahui dan  mengamati    mengenai  bagaimana pengembangan  kompetensi  sumber  daya manusia  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten Ogan  Komering  Ilir  (OKI).  Secara  lebih spesifik  tujuan  yang  ingin  dicapai  melalui penelitian ini adalah mengetahui pengembangan  kompetensi  sumber  daya manusia  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten Ogan  Komering  Ilir  (OKI)  dan  penerapan pelayanan  publik  di  Dinas  Pariwisata Kabupaten Ogan Komering Ilir (OKI).

## B. TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

## 1. Administrasi Publik
Administrasi berasal juga dari bahasa  Inggris  yaitu administration yakni to  administer yang  berarti to  manage atau mengelola dan to direct atau menggerakkan  (Indradi,  2006:1).  Kata publik  sendiri  menurut  Pasolong  (2008:6) adalah “Publik  pada  dasarnya  berasal  dari bahasa  Inggris  “ Public ”  yang  bedrarti umum,  rakyat  umum,  orang  banyak,  dan rakyat”.
Pengertian Administrasi Publik menurut  Siagian  (2008:7)  merupakan keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  oleh seluruh  aparatur  pemerintah  dari  suatu negara  dalam  usaha  mencapai  tujuan negara.  Dwight  Waldo  dalam  Syafri (2012:21)  mengemukakan  administrasi publik    adalah  organisasi  dan  manajemen manusia dan material (peralatannya) untuk pencapaian tujuan pemerintah/ negara. Menurut  Henry  sebagaimana  dikutip  oleh Pasolong (2008:19) mengemukakan  ruang lingkup administrasi publik yaitu organisasi  publik,  manajemen  publik,  dan implementasi.

## 2. Pelayanan Publik
Menurut Mahmudi (2019:226)
Pelayanan publik harus diberikan berdasarkan  standar  tertentu.  Standar
adalah spesifikasi teknis atau sesuatu yang dibakukan sebagai patokan dalam melakukan  kegiatan.  Dengan  demikian, standar pelayanan publik adalah spesifikasi teknis  pelayanan  yang  dibakukan  sebagai patokan  dalam  melakukan  pelayanan publik.  Cakupan standar Pelayanan Publik yang harus ditetapkan sekurang-kurangnya meliputi: (1)Prosedur pelayanan, (2)Waktu penyelesaian, (3)Biaya pelayanan,
(4)Produk pelayanan, (5)Sarana dan prasarana, (6)Kompetensi petugas pemberi pelayanan.

## 3. Konsep Dasar Kompetensi
Spencer (Moeheriono, 2014:10)
menguraikan  lima  karakteristik  yang membentuk kompetensi, sebagai berikut:
1. Pengetahuan
Pengetahuan
pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, pengetahuan  merujuk  pada  informasi  dan hasil pembelajaran. Menurut Dale (Sudarmato,  2009:59)  pengetahuan  yang dimiliki  seseorang  bisa  dikategorikan dalam  dua  jenis,  yaitu:  pengetahuan  yang didasari  dan  pengetahuan  yang  tidak didasari.  Menurut  Spencer  dikutip  oleh Sutoto  (2004:1-10), cluster pengetahuan meliputi  kompetensi analytical  thinking
(AT), conceptual  thinking (CT), technical /professional/managerial expertise (EXP).

## 2. Keterampilan
Menurut Spencer dikutip oleh Sutoto
(2004:1-10),  cluster  keterampilan  meliputi kompetensi concern  for  order (CO), initiative (INT), impact  and  influence (IMP), dan information seeking (INFO).
3. Konsep Diri
Menurut Spencer dikutip oleh Sutoto (2004:1-10), cluster ini mencakup kompetensi developing  others (DEV), directiveness:assertiveness  and  use  of positional  power (DIR), teamwork  and cooperation (TW), team  leadership (TL), interpersonal  understanding (IU),  dan customer service orientation (CSO).
4. Karakteristik Pribadi
Menurut Spencer dikutip oleh Sutoto (2004:1-10), cluster ini mencakup kompetensi self  control (SCT), self confidence (SCF), flexibility (FLX),  dan organizational commitment (OC).
5. Motif
Menurut  Spencer    dikutip  oleh Sutoto  (2004:1-10).  Cluster  ini  mencakup organizational awarenes s (OA),
relationship building (RB), dan achievement orientation (ACH)

## 4. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Veithzal (2009),
manajemen sumber daya manusia (MSDM)  merupakan  salah  satu  bidang dari manajemen umum yang meliputi segi- segi perencanaan, pengorganisasian pelaksanaan  dan  pengendalian  praktik- praktik  Sumber  Daya  Manusia.  Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15)
menyatakan  bahwa  “Manajemen  sumber daya  manusia,  disingkat  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  adalah  suatu  ilmu atau  cara  bagaimana  mengatur  hubungan dan  peranan  sumber  daya  (tenaga  kerja) yang  dimiliki  oleh  individu  secara  efisien dan  efektif  serta  dapat  digunakan  secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.
Dalam mempelajari Manajemen Sumber  Daya  Manusia  ada  beberapa pendekatan yang dapat dilakukan.

## 5. Pengembangan Kompetensi
Model  pengembangan  organisasi yang  diperkenalkan  oleh  McLean  (2009) menyebutkan bahwa ada beberapa tahapan yaitu masuk ( Entry ), permulaan ( Start-up ), pengukuran & umpan balik ( Assessment & feedback ),  perencanaan  ( Action  plan ), implementasi  ( Implementation ),  evaluasi ( Evaluation ),  adopsi  ( Adoption ),  dan pemisahan ( Separation ).
Hasibuan (2003:68), mengemukakan bahwa pengembangan kompetensi merupakan suatu usaha untuk meningkatkan  pengetahuan,  kemampuan teknis  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan kebutuhan pekerjaan dan hal tersebut dapat dilakukan melalui pendidikan penjenjangan dan berbagai jenis latihan.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  di  Dinas Pariwisata  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir (OKI),  Provinsi  Sumatera  Selatan    ini menggunakan metodologi penelitian kualiatif  dengan  pendekatan  deskriptif yang  berawal  dari  sebuah  gagasan  untuk memperoleh  gambaran  yang  utuh  dan menyeluruh  dalam  mengungkap  fakta, situasi,  fenomena,  variabel  dan  keadaan yang  terjadi  saat  penelitian  berjalan  dan menyuguhkan apa adanya
Penentuan  informan  menggunakan teknik purposive ,  dimana  hanya  orang- orang  atau  pihak-pihak  tertentu  saja  yang akan  dijadikan  sebagai  sumber  informasi. Informan  kunci  adalah  Kepala  Dinas Pariwisata  Kabupaten  OKI  sedangkan informan  pendukung  yaitu  Aparatur  Sipil Negara  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Ogan Komering  Ilir  (OKI),  Provinsi  Sumatera Selatan.  Teknik  pengumpulan  data  yang dipergunakan  dalam  penelitian  ini,  yaitu
wawancara, observasi, dan telaah dokumentasi.
Teknik analisis data yang digunakan dalam  penelitian  ini  ,yaitu  reduksi  data, penyajian  data,  menarik  kesimpulan  dan verifikasi  merupakan  pemahaman  atas informasi  kemudian  mencari  makna  dari catatan  mengenai  keteraturan,  pola-pola, penjelasan,  konfigurasi-konfigurasi,  alur sebab akibat serta proposisi.
Lokasi  penelitian  ini  diadakan  di Dinas Pariwisata Kabupaten Ogan Komering  Ilir  (OKI),  Provinsi  Sumatera Selatan  dengan  waktu  penelitian  selama  6 bulan  dimulai  pada  Bulan  April  2021 sampai dengan Bulan Oktober 2021

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Kompetensi Sumber Daya Manusia di
Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Ogan

## Komering Ilir (OKI)
Kondisi  kompetensi  kepegawaian  di
Dinas Pariwisata
Kabupaten Ogan
Komering  Ilir  (OKI)  adalah  sebagai berikut:
1.1.`Pengetahuan Sumber Daya

## Manusia
Berdasarkan  analisa  Aparatur  Sipil Negara  memiliki  kemampuan  memahami situasi Analytical  thinking (AT)  dengan
merincinya  menjadi  bagian  kecil,  atau melihat  implikasi  sebuah  situasi  secara rinci.  Pada  intinya,  kompetensi  ini memungkinkan  seseorang  berpikir  secara analitis  atau  sistematis  terhadap  sesuatu yang kompleks dengan melakukan perencanaan  yang  dilaksanakan  oleh Aparatur  Sipil  Negara  sebelum  bekerja dengan  membuat  jadwal  kegiatan  harian dengan  daftar  kegiatan  yang  harus dijalankan  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan fungsi  unit  kerja  di  lingkungan  Dinas Pariwisata  Ogan  Komering  Ilir.  Aparatur Sipil  Negara    juga  memiliki  form  isian Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  tahunan dan  bulanan.  Satuan  Kinerja  Pegawai menjadi  acuan  untuk  memenuhi  tugas pokok  dan  fungsi  (Tupoksi)  unit  kerja  di lingkungan Dinas Pariwisata Ogan Komering  Ilir    atau  perananannya  di instansi/  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah (SKPD).
Perencanaan  disusun  sesuai  dengan tujuan yang akan dicapai dengan merencanakan dan mempersiapkan kegiatan  apa  saja  yang  akan  dilaksanakan pada  saat  mulai  bekerja.  Aparatur  Sipil Negara  menyusun  dokumen  perencanaan Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD) berdasarkan  Rencana  Strategis  Dinas Pariwisata  Ogan  Komering  Ilir  (OKI) untuk menjadi pedoman dalam
penyusunan  Rencana  Kerja  (Renja)  untuk periode  satu  tahun  kedepan  sehingga program  kerja  di  tahun  berikutnya  dapat dijalankan dengan baik. Beberapa permasalahan  pelayanan  Satuan  Kerja Perangkat  Daerah  (SKPD)    yang  dapat mempengaruhi pencapaian Misi
Kabupeten  Ogan  Komering  Ilir  adalah sebagai  berikut:  (1)Kurangnya  tenaga analisi perencanaan ( planner dalam bidang kepariwisataan) dan tenaga ahli kebudayaan;  (2)Belum  adanya  penataan kawasan  wisata,  sementara  kawasan  yang telah tertata pun kurang terawat; (2)Kurangnya sarana dan prasarana pendukung pariwisata; (3)Kurangnya pemasaran  dan  promosi  kebudayaan  dan pariwisata.
Indikator  kinerja  merupakan  alat  untuk mengukur  tingkat  keberhasilan  dalam mencapai tujuan dan sasaran  Satuan Kerja Perangkat  Daerah  (SKPD).  Sesuai  dengan komponen  perencanaan  strategis  dalam RPJMD  Kabupaten  Ogan  Komering  llir Tahun 2019-2024 telah ditetapkan indikator  kinerja  yang  dibebankan  kepada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  sebagai berkut:  (1)Jumlah  Kunjungan  Wisatawan Nusantara; (2)Jumlah Kunjungan
Wisatawan  Mancanegara;  (3)Persentase Peningkatan  Pendapatan  Asli  Daerah
(PAD) terhadap Sektor Pariwisata;
(4)Jumlah  Penyelenggaraan  Festival  seni dan  Budaya  yang  menjadi  Daya  Tarik Wisata;  (5)Jumlah  Benda/Cagar  Budaya yang  dilestarikan;  (6)Jumlah  Cakupan Kajian  Seni,  (6)Jumlah  peran  serta  pelaku Budaya  dalam  mewujudkan  Seni  Budaya Ogan Komering  Ilir
Aparatur  Sipil  Negara      dalam menguasai teori dari pekerjaannya masing- masing dengan  mengikuti pendidikan dan pelatihan  sehingga  dapat memahami  tugas pokok  dan  fungsi  (Tupoksi)  masing masing  peranannya  di  Satuan  Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dengan memotivasi diri sendiri dalam peningkatan kualitas  pekerjaan  ,merincikan  kegiatan kegiatan  dan  tugas  sesuai  dengan  jabatan nya  .  Di  sisi  lain,  juga  terdapat  Undang- Undang  dari  Kementrian  Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia  yang menjelaskan  tentang  fungsi  dan  peranan Aparatur  Sipil  Negara    sebagai  landasan dalam bekerja.
Penilaian Aparatur Sipil Negara  saat mengikut  pelatihan  dengan  narasumber yang  baik  agar  materi  mudah  diterima diberikan  dengan  professional  tujuannya adalah  diharapkan  mampu  memahami, melaksanakan serta meningkatkan kompetensi pada saat mengikuti pelatihan, dapat melihat manfaat dari pelatihan diklat pada  dasarnya  sangat  berperan  penting bagi seorang Aparatur Sipil Negara  untuk
meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.  Peningkatan  kualitas  Sumber  Daya Manusia dapat menjadi kunci keberhasilan dalam meningkatkan peranan Satuan Kerja Perangkat  Daerah  (SKPD).  untuk  lebih produktif  dalam  pembangunan  nasional. Penilaian    Aparatur  Sipil  Negara  setelah mengikuti pelatihan mampu lebih memahami tugas dan pekerjaan kedepannya,  dan  mendorong  semangat dalam bekerja.

## 1.2.`Keterampilan
Sumber

## Daya

## Manusia
Keterampilan Sumber Daya Manusia dengan  menjalankan Initiative (INT) merupakan  dorongan  bertindak  untuk melebihi  yang  dibutuhkan  atau  yang dituntut dari pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa  menunggu  perintah  lebih  dahulu. Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau  meningkatkan  hasil  pekerjaan  atau menghindari  timbulnya  masalah  atau menciptakan  peluang  baru.  Usaha  yang dilakukan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) dalam  mencari informasi  tambahan  terkait pekerjaan yaitu dengan konsultasi  dengan atasan dan rekan kerja melakukan supervisi  dan  survei  lapangan  yang berkaitan  dengan  pekerjaan  ,  koordinasi serta pemanfaatan teknologi yaitu
google.com  melalui studi literatur dengan media internet, wawancara terhadap narasumber dan mencari informasi melalui sumber buku. Informasi didapatkan sebanyak  mungkin  dengan  beragam  cara dengan  melakukan  koordinasi,  konsultasi, studi  banding  ke  Satuan  Kerja  Perangkat Daerah (SKPD) di luar wilayah contohnya ke  Kementrian,  Provinsi,  serta  mencari literasi  undang-undang  di  Kementerian Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi  dan  sarana  media lainya.
Akses  jaringan  internet  di  Satuan Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD  diberikan dengan  terbuka  kepada  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  untuk  mencari  informasi mengenai  tugas  atau  pekerjaan  dan difasilitasi  dan  diberi  keleluasaan  dalam mengumpulkan informasi  sehingga  dapat mencari informasi yang dibutuhkan. Perjalanan  dinas  untuk  konsultasi  ke  luar daerah  dimana  Kepala  Dinas  bersama Kepala Bidang memfasilitasi dan mengajak  ikut  serta  dalam  mencari informasi  mengenai  pekerjaan  yg  akan dilaksanakan.  Pengaruh  informasi  yang didapatkan  oleh  Aparatur  Sipil  Negara (ASN) terhadap hasil kerja sangat berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja Aparatur  Sipil  Negara  sehingga  dapat meningkatkan  kualitas  hasil    kerja.
Informasi  sangat  berperan  penting  bagi Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  dalam peranannya  untuk  mencapai  target  yang ingin  dicapai  oleh  Satuan  Kerja  Perangkat Daerah  (SKPD),  membantu  memberikan solusi  dalam  mengambil  keputusan  dan kebijakan dalam bekerja sangat bermanfaat untuk  mempermudah  pekerjaan  dalam melancarkan  pekerjaan  sehingga  hasil kerja yg dilakukan maksimal.

## 1.3. Konsep Diri Sumber Daya Manusia
Berdasarkan informasi didapat bahwa  pengaruh  pelatihan  yang  Aparatur Sipil  Negara    (ASN)  ikuti  terhadap kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan yaitu dapat meningkatkan kompetensi pengetahuan, keterampilan dan sikap  dan  profesionalisme  Aparatur  Sipil Negara (ASN), sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan dengan pelatihan dapat pengetahuan baru dan dapat mengingat  kembali  pekerjaan  yang  sudah lama  dilakukan  sehingga  lebih  efektif  dan tepat sasaran dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga berdampak baik terhadap  hasil  kinerja  untuk  melancarkan dan  meningkatkan  kemampuan  dalam menyelesaikan pekerjaan.

## 1.4. Karakteristik Pribadi Sumber Daya Manusia
Tingkat  percaya  diri  dan  kosentrasi Aparatur  Sipil  Negara    (ASN)  dalam bekerja  dapat  dilihat  setiap  Aparatur  Sipil Negara (ASN) memiliki tingkat kepercayaan  diri  dan  konsentrasi  yang berbeda  dalam  yang  dapat  dipengaruhi oleh  berbagai  faktor.  Sebagian  Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  memiliki    kosentrasi (fokus)  yang  baik  apabila  dibutuhkan untuk  menyelesaikan  tugas  secara  efektif dan  tepat  sasaran.  Pengawasan  dan bimbingan  yang  baik  dari  atasan  agar seorang  Aparatur  Sipil  Negara    (ASN) tersebut  termotivasi  dalam  bekerja  secara optimal. Tingkat percaya diri dan konsentrasi diukur dengan hasil kerja yang efektif  dan  tepat  sasaran  percaya  diri  dan selalu berfikir karena mampu meningkatkan  semangaat  dan  konsentrasi dalam bekerja .
Tingkat  profesionalisme  Aparatur Sipil  Negara    (ASN)    dalam  bekerja dimana    harus  mampu  menempatkan  diri, mengerti  dan  paham  akan  tugas  dan tanggung  jawab  pekerjaan.  Peningkatan profesionalisme  sangat  berarti  apabila dilakukannya coaching ,  dan monitoring dari  atasan  untuk  menghindari    kelalaian dalam  menjalankan    tugas  dan  tanggung jawab  yang  telah  diberikan  apabila diperlukan  lebih  banyak  lagi  peningkatan
agar timbul kesadaran bagi setiap Aparatur Sipil  Negara    (ASN)  untuk  bersikap profesional dalam bekerja dan melaksanakan tugas yang diberikan sehingga mengerti dengan uraian tugas dan tugas  pokok  dan  fungsi  (Tupoksi)    kerja masing masing.

## 1.5. Motif  Sumber Daya Manusia
Upaya- upaya yang dilakukan Aparatur  Sipil  Negara    (ASN)  untuk berperestasi secara konsisten dalam pengembangannya  dengan  meningkatkan kompetensi  diri,  pemahaman  terhadap tugas  pokok  dan  fungsi  (Tupoksi)    kerja masing masing, mengikuti pendidikan dan pelatihan, membuat perencanaan kerja dan melaksanakan  perencanaan  kerja  tersebut sehingga  mengerti  dan  memahami  tugas dan  tanggung  jawab  pekerjaan  dengan tetap  terus  konsisten  dalam  bekerja  dan terus  belajar  dalam  mencari  informasi sesuai  dengan  perkembangan  zaman  saat ini  agar  tercapainya  sasaran  kinerja pegawai  harus  dengan  sungguh-sungguh, memberikan  ide-ide  kreatif  dan  inovatif bagi keberlangsungan Satuan Kerja Perangkat  Daerah  (SKPD  dan  pemberian tunjangan  bagi  pegawai  yang  berprestasi sebagai penghargaan. Aparatur Sipil Negara    (ASN)    mengikuti  pendidikan pelatihan  sebagai  tujuan  agar  tidak
terlambat    dalam  bekerja,  melaksanakan pekerjaan tepat waktu, dengan memberikan  ide-ide  dalam  peningkatan pariwisata, studi banding.

## 2.  Pengembangan  Kompetensi  Sumber
Daya  Manusia  di  Dinas  Pariwisata Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir (OKI)
Upaya  pengembangan  kompetensi Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  yang  telah dilakukan  Aparatur  Sipil  Negara    (ASN), dilakukan  dengan  membuat  pemetaan kompetensi. Salah satunya dengan melakukan  tes  pengukuran  kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN). Pengembangan  karir  pegawai  diukur terhadap  empat  hal,  yaitu  kualifikasi, kompetensi,  prestasi  kerja  dan  penilaian lainnya  untuk  kebutuhan  Dinas  Pariwisata Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI). Sumber  daya  aparatur  Dinas  Pariwisata Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI) tercatat  sampai  dengan  bulan  Juni  2021 berjumlah  24  (dua  puluh  empat)  orang Aparatur  Sipil  Negara    (ASN)  dan  14 (enam belas) orang tenaga kerja sukarela.
Berdasarkan  data  yang  didapat bahwa  keadaan  tingkat  pendidikan  yaitu masih  adanya  Aparatur  Sipil  Negara  yang memiliki tingkat pendidikan hanya sampai Sekolah  Lanjutan  Tingkat  Atas  (SLTA),
sehingga sangat diperlukan pengembangan Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  untuk melanjutkan  pendidikan  ke  tingkat  yang lebih  tinggi  lagi.  Kurang  tersedianya Aparatur Sipil Negara yang memiliki latar belakang  pendidikan  pariwisata  hal  ini akan  sangat  berpengaruh  agar  Kepala Dinas memiliki pemetaan untuk pengembangan dalam peningkatan sumber daya Aparatur Sipil Negara (ASN). Jumlah Aparatur  Sipil  Negara  berdasarkan  tingkat pendidikan  dan  jenis  kelamin  perempuan harus menjadi pemetaan yang utama dalam pengembangan  untuk  melanjutkan  tingkat pendidikan yang  lebih tinggi lagi
Berdasarkan  data  yang  diperoleh bahwa  untuk  tingkat  pendidikan  berlatar belakang magister harus diadakan pemetaan  untuk  jenis  kelamin  laki-laki dengan  perencanaan  yang  baik  harus berkaitan  pariwisata  untuk  pengembangan kedepannya.  Aparatur  Sipil  Negara  yang diangkat  menduduki  suatu  jabatan  harus memenuhi  persyaratan  berdasarkan  dalam kriteria  umum  maupun  teknis.  Keadaan jabatan struktural yaitu jumlah eselon yang terisi  sebanyak  18  (delapan  belas)  dan yang  belum  menduduki  jabatan  eselon sebanyak 7 (tujuh) sehingga dibutuhkannya  formasi  untuk  menduduki jabatan  struktural  untuk  direncanakan pengembangan.
Pengembangan  kompetensi  yang dilakukan  telah  memberikan  kontribusi  yg berarti untuk menunjang aktivitas pegawai dalam  meningkatkan  kinerja.  Kompetensi sebagai  karakteristik  yang  mendasar  yang dimiliki  oleh  seseorang  yang  berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  yang  dilakukan dan  Pembinaan  ini  dilakukan  menurut kepada  prestasi  dan  sistem  karir.  Usaha nyata  yang  telah    dilakukan  seperti membuat  peraturan  danau  teluk  gelam, studi  dan  survei  lapangan  dalam  menggali potensi pariwisata kabupaten Ogan Komering  Ilir  agar  mampu  membuat rancangan    dan  rencana  yang  diajukan  di kementrian pariwisata dan ekonomi kreatif dalam  peningkatan  pariwisata  kabupaten Ogan Komering Ilir dimata dunia
Berkaitan dengan pelaksanaan pengembangan kompetensi yang dilakukan oleh Kasi Pelatihan Sumber Daya Manusia Kebudayaan dan Pariwisata Dinas Pariwisata  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir (OKI), Provinsi Sumatera Selatan mengirimkan Aparatur Sipil Negara
(ASN)  untuk  mengikuti  Pendidikan  dan Pelatihan (DIKLAT) kepemimpinan tingkat  3  dan  4  sudah  berjalan  dengan baik.  Adanya  indikasi    pegawai  di lingkungan kerja Dinas Pariwisata Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI) yang memiliki legalitas pendidikan formal dan pelatihan dengan memberikan
pelatihan-pelatihan  sesuai  dengan  rencana kerja. Setiap Aparatur Sipil Negara (ASN) diberikan kesempatan dimana pelaksanaan dilakukan dengan penunjukkan berdasarkan jadwal untuk mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  dan  Evaluasi pengembangan  kompetensi  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  di  Dinas  Pariwisata Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI), setiap  3  (tiga)  bulan  sekali  dilaksanakan evaluasi  setiap  Aparatur  Sipil  Negara (ASN) dalam pelaksanaan kegiatan.
Laporan  akuntabilitas  dan  kinerja dari  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Ogan Komering
Ilir (OKI)
merupakan
pertanggungjawaban tertulis atas penyelenggaraan  pemerintahan  yang  baik (Good  Governance )  yang  merupakan langkah  baik  untuk  memenuhi  harapan Peraturan  Presiden  No.29  Tahun  2014 tentang  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) upaya penyelenggaraan  pemerintahan  yang  baik ( Clean  Government )  dan  bebas  Korupsi,
Kolusi dan Nepotisme sebagaimana diharapkan oleh semua pihak. Berdasarkan analisa  teori  tentang  manfaat  yang diperoleh  dengan  diterapkannya  konsep e- Government bagi suatu negara, antara lain:
1.  Memperbaiki kualitas pelayanan pemerintah  kepada  para stakeholder -
nya (masyarakat, kalangan bisnis, dan
industri)  terutama  dalam  hal  kinerja efektivitas  dan  efisiensi  di  berbagai bidang kehidupan bernegara.
2.  Meningkatkan  trasnparansi,  kontrol,
dan  akuntabilitas  penyelenggaraan pemerintah  dalam  rangka  penerapan konsep Good Governance .
3.  Mengurangi  secara  signifikan  total biaya administrasi,relasi, dan interaksi yang  dikeluarkan  pemerintah  maupun stakeholdernya untuk keperluan aktivitas sehari-hari.
4.  Memberikan  peluang  bagi  pemerintah untuk  mendapatkan  sumber-sumber pendapatan  baru  melalui  interaksinya dengan pihak-pihak berkepentingan.
5.  Menciptakan suatu lingkungan masyarakat baru yang dapat secara tepat menjawab  berbagai  permasalahan  yang dihadapi sejalan dengan berbagai perubahan global dan trend yang ada. Pemberdayaan  masyarakat  dan  pihak- pihak lain sebagai mitra pemerintah dalam proses  pengambilan  berbagai  kebijakan publik  secara  merata  dan  demokratis. Laporan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah  (LAKIP)  Dinas  Pariwisata Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI) disusun  dengan  mengacu  pada  Perjanjian Kerja,  Pelaporan  Kinerja  dan  Tata  Cara Review atas  Laporan  Kinerja  Instansi Pemerintah berdasarkan Peraturan Menteri
Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi Birokrasi (Permen PAN & RB) No.53  tahun  2014.    Dengan  membuat ringkasan  hambatan  dan  solusi  setiap semester pada pekerjaan Evaluasi pengembangan  kompetensi  Aparatur  Sipil Negara (ASN) dilakukan secara berkesinambungan  dengan  dilakuan  rapat dan  penilaian  kinerja  asn  parameter tersebut  dinilai  berdasarkan  pencapaian target  sasaran  kinerja  pegawai  dalam menjalankan  tugasnya  evaluasi  diukur berdasarkan  tercapainya  sasaran  kerja pegawai dari hasil pengembangan kompetensi  dengan  melihat  perencanaan pengembangan  pariwisata,apakah  semua bisa  mampu  laksana,  jika  pun  ada  yang belum  terlaksana  bisa    dirunut  kembali akar permasalahannya Selanjutnya  Kepala  Dinas  Pariwisata Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI), Provinsi Sumatera Selatan mengemukakan permasalahan  pengembangan  kompetensi Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  di  Dinas Pariwisata  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir (OKI)  bahwa  usia  yang  mendekati pensiun, sehingga tidak memiliki keinginan untuk mengembangkan kompetensi. Kurangnya pengetahuan tentang data elektronik dan program visual internet  merupakan  suatu  masalah  utama sehingga pengembangan kompetensi menjadi  hal  penting  dalam  mengatasi
rendahnya  kompetensi  yang  dimiliki pegawai.  Pada  tahun  2021  belum  ada pengembangan dari rencana kerja, dianggarkan  dalam  rancangan    di  tahun 2023.  Antusias  yang  sangat  rendah maupun motivasi dalam mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  (DIKLAT) ataupun seminar yang diadakan terkendala dengan  masa pandemi Covid 19, sehingga pengembangan  pariwisata  dan  kompetensi Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  sangat rendah.
Berdasarkan  analisa  permasalahan pengembangan kompetensi kekuatan pendorong  yang  akan  mewujudkan  suatu perilaku  guna  mencapai  tujuan  kepuasan dirinya merupakan terhambatnya pelaksanaan achievement  orientation (ACH)  merupakan  tidak  adanya  derajat kepedulian  seorang  Aparatur  Sipil  Negara terhadap  pekerjaannya,  sehingga  tidak terdorong  dalam  berusaha  untuk  bekerja lebih  baik  atau  di  atas  merupakan  derajat kepedulian  seorang  pegawai  terhadap standar. Karakteristik kompetensi dibedakan  berdasarkan  pada  tingkat  mana kompetensi  tersebut  dapat  diajarkan. Keahlian dan pengetahuan biasanya dikelompokkan  sebagai  kompetisi  di permukaan  sehingga  mudah  tampak. Kompetisi  ini  biasanya  mudah  untuk dikembangkan  dan  tidak  memerlukan
biaya pelatihan yang besar untuk menguasainya.

## E.  KESIMPULAN DAN SARAN

## 1.  Kesimpulan
Pengembangan  Kompetensi  Sumber Daya  Manusia  di  Dinas  Pariwisata Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI) dengan  melaksanakan  pendidikan  dan pelatihan  (DIKLAT)  berkaitan  dengan analisis  budaya  dan  analisis  pariwisata untuk memberikan kesempatan bagi masing-masing  Aparatur  Sipil  Negara (ASN).  Upaya  pengembangan  kompetensi Aparatur  Sipil  Negara    (ASN)  yang  telah dilakukan  Aparatur  Sipil  Negara    (ASN), dilakukan  dengan  membuat  pemetaan kompetensi.  Pelaksanaan  pengembangan kompetensi  yang  dilakukan  oleh  Kepala Dinas Pariwisata Kabupaten Ogan Komering Ilir (OKI)  dengan mengirimkan Aparatur  Sipil  Negara    (ASN)  untuk mengikuti Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)  kepemimpinan  tingkat  3  dan  4 sudah  berjalan  dengan  baik.  Sedangkan, permasalahan  pengembangan  kompetensi Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  di  Dinas Pariwisata  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir (OKI)  adalah  usia  yang  mendekati pensiun, sehingga tidak memiliki keinginan untuk mengembangkan kompetensi. Kurangnya pengetahuan
tentang data elektronik dan program visual internet  merupakan  suatu  masalah  utama sehingga pengembangan kompetensi menjadi  hal  penting  dalam  mengatasi rendahnya  kompetensi  yang  dimiliki pegawai.

## 2 Saran
1.  Pengembangan  Kompetensi  Sumber Daya  Manusia  di  Dinas  Pariwisata Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI) harus melihat kondisi kompetensi kepegawaian di Dinas Pariwisata
Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI) dilihat dari indikator pengetahuan, keterampilan,  konsep  diri,  karakteristik pribadi  dan  motif  dalam  memetakan kompetensinya, apabila ditinjau dari pengembangan  karir  pegawai  diukur terhadap  empat  hal,  yaitu  kualifikasi, kompetensi,  prestasi  kerja  dan  penilaian lainnya  untuk  kebutuhan  Dinas  Pariwisata Kabupaten Ogan Komering Ilir (OKI). 2.  Dalam  rangka  menyediakan  Sumber Daya  Manusia  di  Dinas  Pariwisata Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  (OKI) disusun analisis jabatan berdasarkan tingkat  pendidikan,  dilihat  dari  tingkat pendidikan  yang  masih  ada  Sekolah Lanjutan  Tingkat  Atas  (SLTA)  sangat diperlukan pengembangan kompetensi dengan memberikan beasiswa untuk
melanjutkan  pendidikan  yang  lebih  tinggi yang berkaitamn dengan pariwisata. 3.  Dalam  pelaksanaan  Tugas,  Pokok,  dan Fungsinya  Dinas  Pariwisata  Kabupaten Ogar  Komering  Ilir  dihadapkan  pada permasalahan,  kurangnya  Sumber  Daya Manusia dibidang Kebudayaan dan
Pariwisata,  sehingga  sangat  diperlukan meningkatkan profesionalisme untuk kualitas  yang  berkompeten  dan  berdaya saing.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2002. Metodologi
Penelitian .  Penerbit  PT.  Rineka Cipta. Jakarta.
Bintoro  dan  Daryanto.  2017. Manajemen
Penilaian Kinerja Karyawan . Cetakan  1.      Yogyakarta  :  Gava Media. Dwight Waldo, Pengantar Studi
Administrasi, Diterjemahkan  oleh Slamet  W.  Admosoedarmo,  Aksara Baru, Jakarta, 2012.
Hadi, Soetrisno.1985. Metodologi Research Jilid  II ,  Yayasan  Penerbit  Fakultas Psikologi  UGM, Yogyakarta
Harbani,  Pasolong.  2008. Kepemimpinan Birokrasi , Bandung : CV.Alfabeta
Hasibuan,  Malayu.  2003. Manajemen
Sumberdaya  Manusia,  Dasar  dan Kunci Keberhasilan . Haji Masagung: Jakarta.
Hasibuan,  Malayu.  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi
Revisi.Jakarta: PT Bumi Aksara
Idrus,
Muhammad.2009.
Metode Penelitian  Ilmu  Sosial .Yogyakarta: Erlangga
Indrajit,  Richardus  Eko  dkk.  2002. E-
Government  Strategi  Pembangunan dan        Pengembangan  Sistem Pelayanan Publik Berbasis Teknologi Digital . Yogyakarta: Andi.
MacLean,  N.  G.  (2009). Organization Development:  Principle,  Process, and  Performance .  BerrettKoehler Publishers, Inc
Mahmudi,  (2019), Manajemen  Kinerja Sektor  Publik .  Sekolah  Tinggi  Ilmu Manajemen YKPN, Yogyakarta
M.  McKinsey  2007. Managing  human resource development: an outcomes- based  approac h.  Durban:  Lexis Nexis:2-5.
Moeheriono,  Prof.  Dr.  M.Si.  2014.
Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Edisi  Revisi.  Jakarta: PT Rajagrafindo Persada Pella,D.A.,dan Inayati, Afifah.2011. Talent Management .Jakarta: Gramedia Pusaka Rianto, budi dkk. 2012. Polri dan Aplikasi E-Government dalam pelayanan Publik .  Surabaya.    Putra  Media Nusantara
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani.
2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk    Perusahaan  dari Teori  ke  Praktik .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo
Sarwono,  Jonathan.  (2006).  “ Metodologi Penelitian ”.  www.psend.users.  com/
jsarwono.
Siagian,  Sondang.,  P.  (2008). Manajemen
Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama). Jakarta: Binapura Aksara.
Sopiah,  dan    Sangadji.  2018. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik . Yogyakarta: Andi.
Sudarmanto,  SIP.  M.S,I.  2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta: Pustaka Belajar Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif,      dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sukardi.  (2004) Metodologi  Penelitian
Pendidikan: Kompetensi dan Praktiknya . Jakarta : Bumi Aksara.
Sutoto, D. 2004. Dimensi Tingkat
Kompetensi . Artikel.
(Http://Www.Petra.Ac.Id/- Pulsit/Journals/Dir.Php).
Wibowo,  Prod.  Dr.  S.E.,  M.Ph.  2014.
Manajemen Kinerja . Edisi ke Empat.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada