## Volume 7 Issue 3 (2024) Pages 235 - 246 YUME : Journal of Management
ISSN : 2614-851X (Online)
Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Iklim Organisasi  dan Self-Efficacy terhadap  Perilaku  Inovatif pada  Karyawan Perusahaan Startup Di Yogyakarta
Yosi Finsa Susanti  Nur Ariefin Addinpujoartanto Program Studi Manajemen, Universitas Teknologi Yogyakarta

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional,  iklim  organisasi  dan self-efficacy terhadap  perilaku  inovatif pada karyawan perusahaan startup di Yogyakarta. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan startup di Yogyakarta berjumlah 100 orang. Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik purposive  sampling .  Model Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  dan  uji hipotesis.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh kepemimpinan  transformasional,  iklim  organisasi,  dan self-efficacy terhadap perilaku  inovatif  karyawan  perusahaan  startup  di  Yogyakarta  baik  secara  parsial maupun simultan.
Kata Kunci: Kepemimpinan  Transformasional, Iklim Organisasi, Self-Efficacy, Perilaku Inovatif .

## Abstract
This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  transformational  leadership, organizational  climate  and  self-efficacy  on  innovative  behavior  in  employees  of startup companies in Yogyakarta. The respondents in this research were 100 employees of  startup  companies  in  Yogyakarta.  The  sampling  technique  uses  purposive  sampling technique. This research model uses multiple linear regression analysis. The methods used in  this  research  are  instrument  testing,  classical  assumption  testing,  and  hypothesis testing. The  research results show that there is an influence of transformational leadership, organizational  climate,  and  self-efficacy  on  the  innovative  behavior  of  startup  company employees in Yogyakarta, both partially and simultaneously.
Keywords: Transformational Leadership, Organizational Climate, Self-Efficacy, Innovative Behavior . Copyright (c) 2024 Yosi Finsa Susanti
 Corresponding author :
Email Address : yosifinsa81@gmail.com

## PENDAHULUAN
Perusahaan startup adalah perusahaan yang berinovasi dalam teknologi digital berdasarkan perkembangan zaman sebagai keunggulannya (Karina et al., 2021). Perusahaan startup dapat juga dimaksud dengan badan usaha rintisan yang baru saja berjalan dan berfokus pada pencarian serta pengembangan target pasar. Biasanya didirikan dengan tujuan untuk mengembangkan produk atau layanan yang unik dan inovatif, serta untuk memenuhi kebutuhan pasar yang belum terpenuhi. Inovasi memungkinkan perusahaan startup untuk membedakan diri dari perusahaan lain dan untuk meningkatkan nilai bisnisnya. Dalam konteks startup , inovasi dapat berupa pengembangan teknologi baru, penemuan solusi untuk masalah yang belum terpecahkan, atau pengembangan produk yang lebih efektif dan efisien. Menurut Setyowati (2024) Kominfo atau Kementrian Komunikasi dan Informatika menyebutkan Startup Indonesia kurang inovasi, perusahaan rintisan tanah air cenderung mengikuti teknologi yang sudah dikembangkan di negara lain. Setelah pandemi Covid -19, para investor menginginkan keuntungan lebih cepat dan lebih banyak dari sebelumnya. Tantangan lainnya adalah persaingan Artificial Inteligence (AI) akan mempersulit startup mendapatkan akses terhadap teknologi yang terjangkau. Hal ini tentunya memerlukan adaptasi dan inovasi dari para startup untuk memaksimalkan penggunaan teknologi yang ada. Selain itu, ada persaingan antara teknologi lokal dengan global melalui kehadiran perusahaan teknologi raksasa yang menciptakan persaingan ketat (www.katadata.co.id).
Gaya kepemimpinan di dalam suatu perusahaan sangat berperan penting dalam meningkatkan perilaku inovatif karyawan. Karyawan mampu berkembang melalui kepemimpinan dalam perusahaan karena pemimpin mempunyai kemampuan mempengaruhi pengikut atau bawahannya untuk melakukan kerja sama dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Mahmud et al., 2022).  Menurut  Hadi et al (2019)  pemimpin transformasional adalah seorang pemimpin yang memiliki visi dan misi yang mampu memotivasi pengikutnya untuk menerima hal baru, tujuan dan cara-cara baru dalam melakukan sesuatu. Pemimpin yang mampu memberikan arahan dan motivasi dengan baik akan  mendukung karyawan meningkatkan keyakinan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan menciptakan ide dan metode sesuai dengan kreasi dan inovasi yang dimiliki. Keleluasan berinovasi yang diberikan oleh pemimpin juga akan membuat karyawan lebih berani untuk berperilaku inovatif, karena karyawan merasa mendapatkan wadah untuk berinovasi.
Selain kepemimpinan, hal yang dapat meningkatkan perilaku inovatif pada karyawan adalah iklim organisasi di dalam perusahaan. Iklim organisasi yang baik diperlukan agar dapat mendukung kreativitas dan inovasi yang dimiliki karyawan. Jika iklim organisasi dapat mendukung inovasi yang dimiliki karyawannya, maka perilaku inovatif karyawan juga akan berkembang. Keadaan perusahaan yang memberikan dukungan terhadap perubahan dan kemauan untuk menguji ide-ide baru memiliki potensi untuk memengaruhi perilaku karyawan. Hal tersebut didukung oleh penelitian Aditya dan Ardana (2016) yang menyatakan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif, artinya semakin baik iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi perilaku inovatif karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaan.
Kepemimpinan dan iklim organisasi bertindak sebagai bagian internal di dalam perusahaan, sedangkan bagian internal lain yang dapat meningkatkan perilaku
inovatif terdapat di dalam diri karyawan yaitu self-efficacy atau keyakinan pada diri sendiri. Karyawan yang memiliki self-efficacy yang baik akan yakin dengan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan di perusahaan. Selain itu karyawan yang dapat menunjukkan tingkat keyakinan diri yang tinggi dapat meningkatkan efisiensi proses kerja dan bersedia menghadapi tantangan dan menerapkan praktik inovatif secara konsisten. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian Zahra dan Waheed (2017)  yang menyatakan karyawan yang memiliki self-efficacy yang tinggi cenderung menghasilkan, mempromosikan dan mengimplementasikan ide-ide baru. Dengan demikian maka self-efficacy dapat menjadi faktor penting untuk meningkatkan perilaku inovatif karyawan.
Dalam Buku Mapping dan Database Startup Indonesia, pada tahun 2021, Kota Yogyakarta memiliki 85 perusahaan startup (Zaky dan Andy, 2023). Pertumbuhan startup di Yogyakarta terbilang cukup signifikan dari tahun ke tahun.  Dengan demikian secara keseluruhan Kota Yogyakarta memiliki potensi besar dalam pengembangan startup , terutama di era ekonomi digital saat ini. Untuk itu peneliti memilih Kota Yogyakarta sebagai objek penelitian.
Dengan memiliki pemimpin yang memiliki kharisma dan mampu mengkomunikasikan visi dengan jelas, karyawan cenderung merasa terlibat secara emosional di dalam organisasi. Pemimpin transformasional mendorong pengikutnya untuk selalu berpikir kreatif dan mengembangkan solusi baru. Hal itu memungkinkan karyawan untuk memunculkan ide-ide inovatif sehingga karyawan lebih percaya diri dalam berinovasi tanpa takut dicemooh atau dihukum. Kesadaran akan nilai inovasi yang ditanamkan oleh kepemimpinan transformasional mendorong karyawan untuk menjadi lebih proaktif dalam mencapai tujuan organisasi melalui inovasi. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap perilaku inovatif karyawan. Pendapat ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Asbari et al (2020) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja inovatif. Sementara itu, pendapat mengenai kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap perilaku inovatif karyawan didukung oleh penelitian Santoso dan Nugraheni (2022) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif.
H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif pada karyawan perusahaan startup di Yogyakarta.
Iklim organisasi yang memberikan dukungan dan sumber daya untuk mengembangkan ide-ide inovatif, seperti pelatihan, waktu, dan ruang untuk karyawan, dapat memfasilitasi tindakan inovatif. Selain itu adanya lingkungan yang menekankan kerjasama, komunikasi terbuka, dan penerimaan terhadap ide-ide yang berbeda dapat menjadi wadah pertukaran gagasan yang mengarah pada penciptaan inovasi yang lebih baik. Dengan demikian, melalui penciptaan iklim organisasi yang mendukung inovasi, perusahaan dapat mendorong perilaku inovatif dan memperkuat daya saing serta pertumbuhan jangka panjang perusahaan.
Iklim organisasi berpengaruh terhadap perilaku inovatif karyawan. Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Aditya dan Ardana (2016) menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap perilaku inovatif karyawan. Selain hal tersebut, terdapat persepsi mengenai iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap perilaku inovatif karyawan yang didukung
oleh penelitian Wardhani dan Gulo (2017) menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja inovatif. H2: Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif pada karyawan perusahaan startup di Yogyakarta.
Keyakinan atas kemampuan yang ada pada diri akan membuat individu cenderung lebih percaya diri dalam menghadapi tantangan dan mengatasi hambatan dalam menciptakan inovasi baru. Keyakinan diri ini memberikan dorongan untuk mencoba hal-hal baru dan mengambil  risiko yang diperlukan untuk inovasi. Self- efficacy juga memengaruhi persepsi individu terhadap keberhasilan dan kegagalan. Individu akan melihat kegagalan sebagai pembelajaran dan motivasi untuk terus mencoba, bukan sebagai hambatan, sehingga individu tersebut akan lebih cenderung untuk tetap gigih dalam mengejar ide-ide inovatif.
Self-efficacy berpengaruh terhadap perilaku inovatif karyawan. pendapat ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Wahyuningrum et al (2012) menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara self-efficacy terhadap perilaku inovasi apoteker di rumah sakit. Akan tetapi terdapat pendapat lain yang mengungkapkan bahwa self-efficacy tidak berpengaruh terhadap perilaku inovatif karyawan. Pendapat tersebut terdapat pada penelitian yang dilakukan oleh Wardhani dan Gulo (2017) dimana hasil yang didapat menunjukkan bahwa self-efficacy tidak memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
H3: Self-efficacy berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif pada karyawan perusahaan startup di Yogyakarta.
METODOLOGI Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitaif dengan analisis regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Perusahaan Startup di Yogyakarta.  Teknik pengambilan sampel menggunakan Non probability sampling dengan teknik Purposive sampling. Untuk menentukan ukuran besarnya sampel, penelitian ini menggunakan Rumus Lemeshow . Rumus Lemeshow dapat digunakan untuk mengitung jumlah sampel dengan total populasi yang tidak diketahui jumlahnya secara pasti (Riyanto dan Hatmawan, 2020).
n = Z 2 X P ( 1−P ) d 2 …….(1)
Keterangan: n = Jumlah sampel Z = Skor Z pada kepercayaan 95% (1,96) P = Tingkat estimasi d = Tingkat kesalahan
Pengambilan sampel dilakukan pada tingkat estimasi 50% (0,5) dan tingkat kesalahan 10% (0,1).  Sesuai dengan rumus di atas, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
n = Z 2 X P (1 − P) d 2
n = 1,96 2 X 0,5 (1 − 0,5) 0,1 2
n = 3,8416 X 0,25 0,01
n = 0,9604 0,01 n = 96,04 Berdasarkan perhitungan tersebut maka sampel yang diambil dibulatkan sebanyak 100 orang karyawan Perusahaan Startup di Yogyakarta.  Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebarkan secara online melalui googleform . Analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda dengan rumus:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e…….(2) Keterangan: Y = Variabel Terikat
A
= Konstanta b1,b2, b3 = Nilai koefisien regresi
X1,X2, X3   = Variabel bebas e
= Variabel gangguan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas Penggunaan uji validitas adalah untuk membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, n yaitu jumlah sampel yang digunakan. Pada penelitian ini jumlah responden yang digunakan yaitu (n) = 100 dan besarnya df dapat dihitung 100 – 2 = 98, dengan df = 98 dan taraf signifikansinya sebesar 5% ( alpha = 0,05), maka r tabel sebesar 0,196. Berikut ini merupakan tabel hasil uji validitas dari masing-masing variabel.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas kepemimpinan Transformasional Variabel Pernyataan R Hitung R
Tabel  Keterangan Kepemimpinan Transformasional X1.1
0,481 0,196 Valid
X1.2 0,594 0,196 Valid X1.3 0,603 0,196 Valid X1.4 0,622 0,196 Valid X1.5 0,696 0,196 Valid X1.6 0,659 0,196 Valid X1.7 0,534 0,196 Valid X1.8 0,486 0,196 Valid Tabel 2 Hasil Uji Validitas Iklim Organisasi Variabel Pernyataan R Hitung R Tabel  Keterangan Iklim Organisasi X2.1 0,525 0,196 Valid X2.2 0,604 0,196 Valid X2.3 0,513 0,196 Valid X2.4 0,608 0,196 Valid X2.5 0,599 0,196 Valid
X2.6 0,742 0,196 Valid X2.7 0,704 0,196 Valid Tabel 3 Hasil Uji Validitas Self-Efficacy Variabel  Pernyataan R Hitung R Tabel  Keterangan Self- Efficacy X3.1 0,538 0,196 Valid X3.2 0,799 0,196 Valid X3.3 0,780 0,196 Valid X3.4 0,739 0,196 Valid X3.5 0,752 0,196 Valid Tabel 4 Hasil Uji Validitas Perilaku Inovatif Variabel Pernyataan R Hitung R Tabel Keterangan Perilaku Inovatif Y1.1 0,561 0,196 Valid Y1.2 0,687 0,196 Valid Y1.3 0,798 0,196 Valid Y1.4 0,744 0,196 Valid Y1.5 0,805 0,196 Valid Y1.6 0,626 0,196 Valid
Berdasarkan hasil tabel 1-4 secara keseluruhan menunjukkan bahwa tiap- tiap item pernyataan memiliki nilai Corrected Item . Total Correlation lebih besar dari r tabel (0,196). Dengan demikian dapat disimpulkan dari hasil uji validitas di atas bahwa seluruh pernyataan dinyatakan valid dan layak digunakan sebagai instrumen untuk mengukur data penelitian.
B. Uji Reliabilitas Uji ini merupakan suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh apakah pengukuran tersebut bebas dari kesalahan atau bias. Berikut ini adalah hasil dari uji reliabilitas.
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Nilai Koefisien  Keterangan Kepemimpinan Transformasional 0,728 0,60 Reliabel Iklim Organisasi 0,717 0,60 Reliabel Self-Efficacy 0,767 0,60 Reliabel Perilaku Inovatif 0,790 0,60 Reliabel
Berdasarkan tabel 5 di atas menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel dinyatakan layak dan reliabel untuk digunakan dalam tahap pengujian selanjutnya.

## C. Uji Normalitas

## Tabel 6 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200
Berdasarkan tabel 6 di atas dapat disimpulkan bahwa model pada regresi residual terdistribusi normal. Hal itu ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar 0,200 yang berarti lebih besar dari 0,05.

## D. Uji Linearitas
Tabel 7 Hasil Uji Linearitas Variabel Deviation from Linearity Kepemimpinan Transformasional 0,357 Iklim Organisasi 0,673 Self-Efficacy 0,217
Berdasarkan hasil tabel 7 di atas, nilai signifikansi Deviation from Linearity pada masing-masing variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan sudah linier.
E. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 8 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig. Kepemimpinan Transformasional 0,184 Iklim Organisasi 0,204 Self-Efficacy 0,351 a. Dependent Variable : LnRES_2 Hasil uji park menunjukkan bahwa tiap-tiap variabel memiliki nilai signifikasi lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi ini tidak terjadi heterokesdastisitas.

## F. Uji Multikolinieritas
Tabel 9 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Colinearity Statistics Tolerance VIF Kepemimpinan Transformasional 0,801 1,248 Iklim Organisasi 0,839 1,192 Self-Efficacy 0,896 1,116
Berdasarkan pada tabel 9 hasil perhitungan nilai tolerance diatas menunjukkan bahwa nilai tolerance dari ketiga variabel independen tersebut memiliki nilai tolerance lebih dari 0,1 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen. Sementara itu hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) ketiga variabel independen tersebut memiliki nilai VIF kurang dari 10. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen di dalam model regresi.
G. Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 10 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 3,594 2.872 Kepemimpinan Transformasional 0,238 0,094 Iklim Organisasi 0,212 0,095 Self-Efficacy 0,292 0,122
Berdasarkan hasil uji regresi pada tabel 10 di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (Y) = 3,594  + 0,238 (X1) + 0,212(X2) + 0,292(X3) + e
Dari persamaan di atas, dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Nilai a sebesar 3,594 yang berarti apabila tidak ada variabel kepemimpinan transformasional, iklim organisasi, dan self-efficacy maka variabel perilaku inovatif akan bertambah sebesar 3,594.
2. Pada b1 (nilai koefisien regresi X1) sebesar 0,238 menunjukkan bahwa apabila variabel kepemimpinan transformasional mengalami peningkatan 1 maka Y akan meningkat sebesar 0,238 begitu juga sebaliknya.
3. Pada b2 (nilai koefisien regresi X2) sebesar  0,212 menunjukkan bahwa apabila variabel iklim organisasi mengalami peningkatan 1 maka Y akan meningkat sebesar 0,212 begitu juga sebaliknya.
4. Pada b3 (nilai koefisien regresi X3) sebesar 0,292 menunjukkan bahwa apabila variabel self-efficacy mengalami peningkatan 1 maka Y akan meningkat sebesar 0,292 begitu juga sebaliknya.

## H. Uji Parsial (Uji t)
Tabel 11 Hasil Uji Parsial Variabel t Sig. Kepemimpinan Transformasional 2,525 0,013 Iklim Organisasi 2,228 0,028 Self-Efficacy 2,396 0,019
1) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap perilaku Inovatif pada Karyawan Perusahaan Startup di Yogyakarta
H1 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif pada karyawan perusahaan startup di Yogyakarta. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung variabel kepemimpinan transformasional sebesar 2,525, sedangkan nilai t tabel pada tingkat signifikan
0,05 dan df=98 (100-2) sebesar 1,664 yang berarti t hitung > t tabel (2,525 > 1,664).
Sementara itu untuk nilai signifikansi yaitu sebesar 0,013 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif karyawan. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima .
2) Pengaruh Iklim organisasi terhadap Perilaku Inovatif pada Karyawan Perusahaan Startup di Yogyakarta
H2 menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung sebesar 2,228 , sedangkan nilai t tabel pada tingkat signifikansi 0,05 dan df= 98 (100-2) sebesar 1,664 yang berarti t hitung > t tabel (2,228 > 1,664).
Sementara itu untuk nilai signifikansi yaitu sebesar 0,028 yang berarti lebih  kecil dari 0,05. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif karyawan. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima .
3) Pengaruh Self-Efficacy terhadap Perilaku Inovatif pada Karyawan Perusahaan Startup di Yogyakarta H3 menyatakan bahwa self-efficacy berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung sebesar 2,396 sedangkan nilai t tabel pada signifikansi 0,05 dan df= 98 (100-2) sebesar 1,664 yang berarti t hitung > t tabel (2,396 > 1,664). Sementara itu untuk nilai signifikansi yaitu 0,019 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa self-efficacy berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif karyawan. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima .
I. Uji Simultan (Uji f)
Tabel 12 Hasil Uji Simultan
Model
F
Sig. Regression 10,865 0,001
Berdasarkan hasil pada tabel 12 di atas dapat dilihat bahwa nilai F sebesar 10,865 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 yang berarti lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05). Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional, iklim organisasi dan self-efficacy secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap perilaku inovatif karyawan.
J. Uji Koefisien Determinasi

## Tabel 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi

## Adjusted R Square
0,230
Berdasarkan hasil tabel 13 di atas, dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 0,230 yang menunjukkan variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat sebesar 23% sisanya 77% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti di dalam model penelitian ini. Variabel lain di sini seperti
kepemimpinan inklusif, budaya perusahaan, motivasi kerja, kompensasi dan beban kerja.
1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Perilaku Inovatif pada Karyawan Perusahaan Startup di Yogyakarta
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif karyawan Perusahaan Startup di Yogyakarta. Hal ini ditunjukkan dengan nilai r tabel > r hitung (2,525 > 1,664) dan nilai signifikansi 0,013 < 0,05 yang berarti bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Pemimpin dengan gaya transformasional bertindak sebagai role model dengan menunjukkan integritas, etika, dan komitmen yang kuat terhadap visi perusahaan. Ketika karyawan melihat pemimpin berperilaku dengan cara yang inspiratif dan berkomitmen terhadap tujuan bersama, karyawan cenderung merasa termotivasi untuk mengikuti jejak tersebut dan berkontribusi dengan cara yang inovatif. Selain itu, pemimpin transformasional mendorong pemikiran kreatif dan menghargai ide-ide baru dengan menciptakan situasi kerja yang mendukung inovasi. Khasanah dan Himam (2019)  menemukan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor pendorong inovasi. kepemimpinan ini mempersiapkan karyawan untuk mengambil lebih banyak tanggung jawab dan meningkatkan keyakinan tentang kemampuan karyawan untuk melakukan kegiatan dan menyelesaikan pekerjaan dengan kebaruan dan inovatif.
Berdasarkan hasil tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepemimpinan transformasional yang dirasakan oleh karyawan, semakin tinggi pula perilaku kerja inovatif yang ditunjukkan oleh karyawan tersebut. Hasil ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu oleh  Asbari et al (2020)  yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif.
2. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif pada Karyawan Perusahaan Startup di Yogyakarta
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif pada karyawan perusahaan startup di Yogyakarta. Hal ini ditunjukkan dengan nilai r tabel > r hitung (2,228 > 1,664) dan nilai signifikansi 0,028 < 0,05 yang berarti bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Iklim organisasi menjadi salah satu pemicu munculnya perilaku inovatif karyawan karena iklim organisasi merupakan lingkungan internal yang mempengaruhi dan berdampak terhadap perilaku kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Iklim yang dirasakan positif oleh karyawan akan menciptakan perilaku-perilaku inovatif yang muncul dari pemikiran baru yang tidak terkekang dan mendapat dukungan dari perusahaan (Aditya dan Ardana, 2016). Iklim organisasi yang terstruktur, berstandar,  bertanggung jawab, menghargai, mendukung dan mempunyai komitmen terhadap karyawannya akan berdampak positif terhadap perilaku karyawan termasuk mencintai pekerjaannya, bertanggung jawab atas pekerjaannya, dan memiliki rasa bangga dengan pekerjaannya, maka dengan begitu perilaku inovatif kerja karyawan akan meningkat.  Berdasarkan hasil tersebut, maka semakin baik tingkat iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan, semakin baik pula perilaku kerja inovatif yang ditunjukkan oleh karyawan tersebut. Hasil ini sejalan dengan
penelitian terdahulu yaitu oleh Gusmayanti et al (2023) yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
3. Pengaruh Self-Efficacy terhadap Perilaku Inovatif pada Karyawan Perusahaan Startup di Yogyakarta Hasil penelitian ini menyatakan bahwa self-efficacy berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif pada karyawan perusahaan startup di Yogyakarta. Hal ini ditunjukkan dengan nilai r tabel > r hitung (2,396 > 1,664) dan nilai signifikansi 0,019 < 0,05 yang berarti bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Dari sisi self-efficacy , karyawan yang memiliki self-efficacy tinggi cenderung menghasilkan, mempromosikan dan mengimplementasikan ide-ide baru (Zahra et al., 2017). Apabila self-efficacy seorang karyawan meningkat, dimana ketekunan, kemauan, dan ketahanan terhadap pekerjaan meningkat, maka akan berdampak pada perilaku inovasi karyawan tersebut. Dengan tingkat self-efficacy yang baik, karyawan akan memberikan kontribusi seperti memberikan kontribusi terhadap peningkatan perilaku inovatif dengan mengembangkan inovasi yang dapat memajukan perusahaan. Hal itu juga dapat mendorong tingkat loyalitas karyawan kepada perusahaan sehingga karyawan memiliki perilaku kerja inovatif. Berdasarkan hasil tersebut, maka semakin tinggi tingkat self-efficacy yang dimiliki oleh karyawan, semakin tinggi pula perilaku kerja inovatif karyawan tersebut.
hasil ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu oleh Nurmala dan Widyasari (2021) yang menyatakan bahwa self-efficacy memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
SIMPULAN Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, iklim organisasi, dan self-efficacy terhadap perilaku inovatif pada karyawan perusahaan startup di Yogyakarta. Berdasarkan rumusan masalah yang ada di dalam penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap perilaku inovatif pada karyawan perusahaan startup di Yogyakarta.
2. Iklim organisasi berpengaruh terhadap perilaku inovatif pada karyawan perusahaan startup di Yogyakarta.
3. Self-efficacy berpengaruh terhadap perilaku inovatif pada karyawan perusahaan startup di Yogyakarta.
Selanjutnya  penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi dan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya  dengan  mencari variabel lain selain variabel yang digunakan seperti variabel budaya perusahaan, motivasi kerja, kompensasi, beban kerja dan mengkaji lebih banyak sumber maupun referensi.

## Referensi :
Aditya, D. N. R., & Ardana, K. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi, Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy terhadap Perilaku Kerja Inovatif. E-Jurnal Manajemen Unud ,
5 (3), 1801–1830. https://jurnaltsm.id/index.php/JBA/article/view/287 Asbari, M., Purwanto, A., & Budi, P. (2020). Pengaruh Iklim Organisasi dan
Kepemimpinan Transformasional Terhadap Produktivitas Kerja Inovatif Pada Industri Manufaktur di Pati Jawa Tengah . Jurnal Produktivitas , 7 (1), 62–69. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.29406/jpr.v7i1.1797 Gusmayanti, I. S., Isyandi, B., & Efni, Y. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Iklim Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif Pada Dinas Kesehatan Kota Pekanbaru. Journal of Social Science Research , 3 (2).
Hadi, T. P., Tola, B., & Akbar, M. (2019). The Effect of Transformational Leadership and Work Motivation on Innovative Behavior. IJHCM (International Journal of Human Capital Management) ,
3 (2), 100–108. https://doi.org/10.21009/ijhcm.03.02.09
Karina, D., Alfiyatus Sa’diyah, S., Nabilah, H., & Panorama, M. (2021). Pengaruh Perusahaan Startup Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Indonesia Selama Pandemi Covid-19. Berajah Journal , 2 (1), 156–166. https://doi.org/10.47353/bj.v2i1.69 Katadata. (2024). Riset: Startup RI Kurang Inovasi, Andalkan Teknologi Negara Lain. website:https://katadata.co.id/digital/startup/65e0127a29a55/riset-startup-ri- kurang-inovasi-andalkan-teknologi-negara-lain.
Khasanah, I. F. N., & Himam, F. (2019). Kepemimpinan Transformasional Kepribadian Proaktif dan Desain Kerja sebagai Prediktor Perilaku Kerja Inovatif.
Gadjah Mada Journal of Psychology (GamaJoP) , 4 (2), 143.
https://doi.org/10.22146/gamajop.46361 Mahmud, Nisa, A., Irawan, D., & Fatih, A. (2022). Kepemimpinan: Sebuah Konsep Dasar (Vol. 4, Issue 1). Yayasan Darul Falah.
Nurmala, S., & Widyasari, S. D. (2021). Self efficacy dan Openness terhadap Perilaku Kerja Inovatif pada Kementerian Dalam Negeri. Psychopolytan : Jurnal Psikologi ,
4 (2), 92–100. https://doi.org/10.36341/psi.v4i2.1508 Riyanto, S., & Hatmawan, A. A. (2020). Metode Riset Penelitian Kuantitatif Penelitian Di Bidang Manajemen, Teknik, pendidikan dan Eksperimen . deepublish. Santoso, D., & Nugraheni, D. (2022). Peran Iklim Organisasi, Kepemimpinan Transformational, Knowledge sharing dan Employee Engagement Bagi Peningkatan Perilaku Kerja Inovatif. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 15 (2), 118. https://doi.org/10.26623/jreb.v15i2.5298
Wahyuningrum, S. M., Widianto, S., & Abdulah, R. (2012). Dampak Self Efficacy terhadap Perilaku Inovasi Apoteker di Rumah Sakit. Farmasi Klinik Indonesia , 1 (2), 49–55. Wardhani, ; Gulo, Y. (2017). Perilaku Kerja Inovatif. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi , 1 (3), 1–217. Zahra, T. T., Ahmad, H. M., & Waheed, A. (2017). Impact of Ethical Leadership on Innovative Work Behavior: Mediating Role of Self-Efficacy. Journal of Behavioural Sciences , 27 (1), 93–107.
Zahra, T. T., & Waheed, A. (2017). Influence of ethical leadership on innovative work behavior : Examination of individual-level psychological mediators Influence of Ethical Leadership on Innovative Work Behavior : Examination of Individual- Level Psychological Mediators. Journal of Commerce and Social Siences . Zaky, M., & Andy, D. (2023). Mapping & Database Startup Indonesia 2021 (2023rd ed.). MIKTI.