## Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pelayanan
Pada Kantor Kelurahan  Baros, Kota Cimahi
Muhammad Luthfi Nasrulloh Fakultas Ekonomi, Universitas Teknologi Digital Bandung, Indonesia luthfinasrulloh07@gmail.com
Yopines Ansen Fakultas Ekonomi, Universitas Teknologi Digital Bandung, Indonesia yopinesansen@yahoo.com
Article’s History :
Received 10 June 2024; Received in revised form 28 June  2024; Accepted 3 July 2024; Published 1 August 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Nasrulloh, M. L., & Ansen, Y. (2024). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pelayanan Pada Kantor  Kelurahan    Baros,  Kota  Cimahi.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (4). 2409-2412. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i4.2615

## Abstrak:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  dan  motivasi  kerja,  baik  secara  parsial  maupun  simultan, terhadap kinerja karyawan di Kantor Kelurahan Baros, Kota Cimahi. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  kuesioner  kepada  masyarakat  Baros  yang  telah  menggunakan  jasa  di  Kantor Kelurahan Baros. Populasi penelitian berjumlah 116 orang, dan sampel yang digunakan berjumlah 115 orang yang dipilih dengan metode accidental sampling. Data dianalisis menggunakan alat analisis rating scale. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pelayanan dengan nilai t hitung sebesar 5.187 dan nilai t tabel (Dk = n - k - 1) sebesar 1.658. Karena t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,000 (sig < 0,05), dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja pelayanan. Motivasi kerja terhadap kinerja pelayanan memperoleh nilai t hitung sebesar -0.385 dan nilai t tabel sebesar 1.658. Karena t hitung lebih kecil dari t tabel dan nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,701 (sig > 0,05), dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pelayanan.
Keywords : disiplin, motivasi, pelayanan

## Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  individu  yang  berperan  sebagai  pengelola  dalam  organisasi, lembaga,  atau  perusahaan,  dianggap  sebagai  kekayaan  dan  memerlukan  peningkatan  keterampilan  serta pembinaan.  Setiap individu mempunyai potensi untuk memperkuat kemandiriannya. Disiplin adalah kemampuan menghadapi diri sendiri dan orang lain meski dalam situasi sulit. Disiplin merupakan suatu model perilaku yang dapat diterapkan baik pada tataran pribadi maupun dalam interaksi antar individu, dalam keluarga, kelompok, dan  struktur  organisasi.  Konsep  disiplin  penting dalam  mengatur  perilaku  manusia.  SDM  menjadi faktor  kunci dalam sebuah organisasi jika dibandingkan dengan elemen sumber daya lainnya seperti modal dan teknologi, karena  merekalah  yang  mengontrol  faktor-faktor  tersebut.  Suatu  organisasi  atau  bisnis  tidak  akan  dapat memaksimalkan  produksi  dan  keuntungannya  tanpa  karyawan  yang  terampil,  berpengetahuan  luas,  dan berkomitmen tinggi. (Rumawas, 2018:5).
Motivasi kerja dihasilkan dari berbagai faktor, seperti ; tujuan pribadi, penghargaan, tantangan, lingkungan kerja yang mendukung, pengembangan keterampilan, kepuasan finansial dan penyelarasan nilai dengan tujuan organisasi.  Pentingnya  motivasi  kerja  adalah  untuk  menjaga  kinerja  optimal,  produktivitas  tinggi  dan kesejahteraan  mental  karyawan  di  lingkungan  kerja.  Menurut  Himma  (2022) “setiap  karyawan  tentu  pernah mengalami  kejenuhan  dalam  menghadapi  rutinitas  kerja  setiap  harinya.  Rutinitas  yang  monoton  dapat menurunkan  semangat  dan  motivasi  kerja  yang  dimiliki  sehingga  nantinya  akan  berdampak  buruk  terhadap
kinerja dan menyulitkan dalam mengembangkan karier”.  Pemberian motivasi kerja pada diri seorang karyawan secara  tepat  akan  menimbulkan  semangat,  kemauan,  dan  ketulusan  untuk  bekerja.  Semakin  meningkatnya semangat dan kemauan untuk bekerja, hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja.
Kinerja  karyawan  mengacu  pada  sejauh  mana  seorang  individu  atau  sekelompok  individu  dapat menyelesaikan  pekerjaan  yang  ditugaskan  dengan  sukses  atau  efisien  di  lingkungan  kerja.Hal  ini  mencakup aspek produktivitas, kualitas kerja, penyelesaian tugas tepat waktu dan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan dan hasil yang diinginkan dalam organisasi. Kinerja ini dapat diukur berdasarkan pencapaian target yang telah ditetapkan, tingkat produktivitas, kualitas hasil kerja, serta kemampuan berkolaborasi dalam tim.  Sebagai sebuah  tolak  ukur,  kinerja  karyawan  menjadi  cerminan  dari  dedikasi  dan  kontribusi  mereka  dalam  mencapai tujuan  perusahaan.    Penting  bagi  manajemen  untuk  memahami  dan  mengapresiasi  kinerja  karyawan  guna memberikan  penghargaan yang  pantas  serta  pengembangan  lebih  lanjut  demi  kesuksesan  bersama. menurut Poppy  (2023) “prestasi  karyawan  mencerminkan  sejauh  mana  mereka  mencapai  tujuan  dan  standar perusahaan.  Ini  mengukur  hasil  kerja  dan  tanggung  jawab  mereka.  Kinerja mencerminkan  kesuksesan  dalam tugas  dan  tanggung  jawab  di  organisasi.  Kinerja  karyawan  merupakan  gambaran  tentang  kemampuan, keterampilan, dan hasil kerja yang diperlihatkan oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di tempat kerja”.
Berdasarkan    hasil    wawancara    dan    observasi    yang    telah    dilakukan  kepada  masyarakat,    diperoleh keterangan    bahwa  permasalahan    saat    ini    yang    cenderung    terlihat    ialah  kinerja  pelayanan  pada  Kantor Kelurahan Baros ini tidak memenuhi harapan dan kepuasan masyarakat. Maka dari itu peneliti ingin mengkaji lebih dalam lagi mengenai “ PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PELAYANAN PADA KANTOR KELURAHAN  BAROS, KOTA CIMAHI” .

## Tinjauan Pustaka
Disiplin Kerja Menurut Sutrisno dan Edy (2017:87) Disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan  yang  ada  dalam  diri  karyawan  yang  menyebabkan  ia  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  sukarela pada  peraturan  dan  ketetapan  perusahaan.  Dalam  kehidupan  suatu  organisasi,  ketaatan  para  anggotanya merupakan hal yang sangat penting agar tujuan perusahaan dapat tercapai (Gischa 2023).
Menurut Gischa (2023) terdapat indikator disiplin kerja, diantaranya 1) Tingkat kehadiran. 2) Tata cara kerja 3) Ketaatan pada atasan. 4) Kesadaran bekerja. 5) Tanggung jawab

## Motivasi kerja
Menurut  Riadi  (2020)  Motivasi  kerja  ialah  segala  kekuatan  yang  ada  di  diri  sendiri,  tujuannya  untuk memberikan semnagat,  mengarahkan serta  dapat  mempengaruhi  seseorang  untuk  mempunyai intensitas  dan ketekunan perilaku secara sukarela melakukan suatu pekerjaan. Motivasi tersebut dapat berupa keinginan untuk mencapai sesuatu, untuk diakui, untuk meningkatkan keterampilan, untuk memperoleh penghasilan yang lebih baik, atau bahkan untuk membantu orang lain.
Menurut  teori  Herzberg  (2019:158)  terdapat  faktor  yang  berperan  sebagai satisfiers atau motivators yang dapat  dijadikan  sebagai  indikator  motivasi  kerja  yang  di  antaranya  adalah  sebagai  berikut  :  1).  Prestasi,  2). Pengakuan, 3). Pekerjaan itu sendiri, 4). Tanggung jawab, 5). Kemajuan, 6). Pengembangan diri.

## Kinerja Karyawan
Menurut Sumardjo & Priansa (2018:141) Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance atau actual  performance  atau  level  of  performance,  yang  merupakan  tingkat  keberhasilan  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri.
Teori  Kasmir  (2016)  memaparkan  bahwa    dalam  dunia  bisnis  yang  kompetitif,  kinerja  para  karyawan memiliki peran sentral dalam menentukan keberhasilan sebuah perusahaan. Dengan melakukan penilaian dan pemahaman yang terstruktur terhadap kinerja para karyawan, perusahaan dapat mengidentifikasi dengan jelas area-area kekuatan, kelemahan, dan peluang pengembangan yang dapat meningkatkan efisiensi dan mencapai tujuan bisnis yang telah ditetapkan.
Menurut Robbins (2021:2), ada enam indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu : 1) Kualitas kerja, 2) kuantitas.

## Metodelogi
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Menurut Qothrunnada (2022) bahwa penelitian  kuantitatif  adalah  salah  satu  metode  pendekatan  ilmiah  untuk  mengumpulkan  data  dari  suatu kasus/fenomena yang diangkat. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan rating scale. Rating scale digunakan untuk  mengukur  persepsi  responden  terhadap  fenomena  lainnya,  seperti  skala  untuk  mengukur  status  sosial ekonomi, kelembagaan, pengetahuan, kemampuan, proses kegiatan dan lain-lain. (Sugiyono, 1998:79-80). Pada  hal  ini  responden  dipilih  pada  saat  mereka  menggunakan  jasa  layanan  Kantor  Kelurahan  Baros  Kota Cimahi sebanyak 116 masyarakat. Sedangkan untuk sampel peneliti mengambil 115 masyarakat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pelayanan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  tercantum  dalam  tabel  distribusi  frekuensi,  disimpulkan  bahwa  tingkat Disiplin  Kerja  di  Kantor  Kelurahan  Baros  Kota  Cimahi  berada  pada  kategori  sedang,  mencapai  persentase sebesar  51,72%.  Selain  itu,  dari  hasil  uji  regresi  berganda  pada  gambar  yang  sama,  diperoleh  nilai  t  hitung sebesar 5.187, sedangkan nilai t tabel (Dk= n - k – 1) adalah 1.658. Karena nilai t tabel lebih besar dari t hitung, dan nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,000 (sig < 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja pelayanan.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pelayanan
Berdasarkan hasil analisis yang tertera dalam tabel Distribusi Frekuensi, disimpulkan bahwa tingkat Motivasi Kerja  di  Kantor  Kelurahan  Baros  Kota  Cimahi  tergolong  dalam  kategori  tinggi,  mencapai  persentase  sebesar 48,28%. Selain itu, untuk variabel motivasi kerja, diperoleh output bahwa nilai t hitung adalah -385, sedangkan nilai t tabel (Dk= n - k – 1) adalah 1.658. Karena nilai t tabel lebih kecil dari t hitung, dan nilai signifikansi yang diperoleh  adalah  0,701  (sig  >  0,05),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pelayanan.

## Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Kinerja pelayanan
Berdasarkan hasil analisis yang tercantum dalam tabel Distribusi Frekuensi Kinerja Pelayanan, tergambar bahwa Kinerja Pelayanan di Kantor Kelurahan Baros Kota Cimahi berada pada kategori sedang namun tinggi, mencapai persentase sebesar 81,90%. Model regresi yang dihasilkan adalah Y = 12,766 + 0,566X1  - 0,40X2. Dari persamaan tersebut, dapat disimpulkan bahwa ketika disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) sama-sama bernilai  0,  kinerja  pelayanan  akan  mencapai  nilai  12,766.  Selanjutnya,  koefisien  b  yang  bernilai  positif menunjukkan  bahwa  peningkatan  dalam  disiplin  kerja  akan  meningkatkan  kinerja  pelayanan  sebesar  0,566, sedangkan peningkatan dalam motivasi kerja akan menurunkan kinerja pelayanan sebesar 0,40.
Dari hasil tabel, diketahui bahwa nilai signifikansi F change adalah 0,000, dengan sig. F change < 0,05, yang menyiratkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  berhubungan  secara  simultan  dengan  kinerja pelayanan. Korelasi antara variabel independen (X1 dan X2) dengan variabel dependen (Y) memiliki koefisien korelasi sebesar 0,456, menunjukkan hubungan yang cukup erat. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi disiplin kerja dan motivasi kerja, semakin tinggi pula kinerja pelayanan.
Dari hasil tabel tersebut, didapatkan koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,023, yang berarti kontribusi disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pelayanan adalah sebesar 2,30%, sementara sisanya sebesar  97,7%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Dari  data  output,  diketahui bahwa nilai F hitung adalah 14,818, sedangkan nilai F tabel adalah 3,08 dengan derajat kebebasan (df) sebesar 2. Karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel, dan nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,00 (sig < 0,05), dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel  disiplin  kerja  dan  motivasi  terhadap kinerja pelayanan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda terhadap data penelitian, berikut adalah kesimpulan yang dapat ditarik:
1. Reliabilitas Data: Nilai Cronbach's Alpha untuk variabel Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Pelayanan menunjukkan  reliabilitas  yang  tinggi  (masing-masing  lebih  besar  dari  0,6),  menunjukkan  bahwa  data penelitian ini dapat dipercaya.
2. Normalitas Distribusi: Model regresi berdistribusi normal dengan nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05, menunjukkan bahwa data mengikuti distribusi normal.
3. Heterokedasitas:  Hasil  uji  heterokesdisitas  menunjukkan  bahwa  model  regresi  berganda  tidak  mengalami heterokedasitas,  yang  berarti  tidak  ada  variabel  independen  yang  berpengaruh  terhadap  nilai  absolute residual.
4. Pengaruh  Variabel  Independen:  Hasil  regresi  berganda  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan antara variabel Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pelayanan secara simultan, dengan nilai signifikansi F change yang kurang dari 0,05.
5. Pengaruh  Disiplin  Kerja:  Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pelayanan,  dengan  nilai  t hitung yang lebih besar dari t tabel (5,187 > 1,658) dan signifikansi yang kurang dari 0,05.
6. Pengaruh  Motivasi  Kerja:  Motivasi  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pelayanan,  dengan nilai t hitung yang lebih kecil dari t tabel (-385 < 1,658) dan signifikansi yang lebih besar dari 0,05.
7. Pengaruh  Secara  Bersama-sama:  Terdapat  pengaruh  signifikan  secara  bersama-sama  antara  variabel Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pelayanan, dengan nilai F hitung yang lebih besar dari F tabel (14,818 > 3,08) dan signifikansi yang kurang dari 0,05.
8. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  Disiplin  Kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kinerja  Pelayanan,  sementara  Motivasi  Kerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara  individual, namun secara bersama-sama, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pelayanan.

## Referensi
Abdullah,  M.  F.,  &  Yudhanegara,  D.  (2024).  Pengaruh  Tingkat  Kesejahteraan  Guru  Terhadap  Kinerja  Guru Studi Kasus Pada MI Al Huda. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3). 1732-1735. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2443 Gischa,  S.  (2023,  Agustus  03). disiplin-kerja--pengertian-tujuan-faktor-indikator-dan-pelanggarannya. Retrieved from https://www.kompas.com: https://www.kompas.com/skola/read/2023/08/03/130000069/disiplin- kerja--pengertian-tujuan-faktor-indikator-dan-pelanggarannya..
Himma,  F.  (2022,  April  28). Motivasi  Kerja  adalah:  Pengertian,  Indikator,  dan  Contohnya .  Retrieved  from https://majoo.id/: https://majoo.id/solusi/detail/motivasi-kerja-adalah Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik). Jakarta : Raja: Grafindo Persada. Poppy.  (2023,  Agustus  06). Kinerja  Karyawan:  Definisi,  Jenis,  Faktor,  Indikator  Kinerja  Pegawai .  Retrieved from https://www.talenta.co/: https://www.talenta.co/blog/kinerja-karyawan-dan-faktor-faktor-yang- memengaruhinya/
Qothrunnada, K. (2022, Desember 01). penelitian-kuantitatif-pengertian-prosedur-dan-jenisnya . Retrieved from https://www.detik.com/: https://www.detik.com/bali/berita/d-6437769/penelitian-kuantitatif-pengertian- prosedur-dan-jenisnya Riadi , M. (2020, Agustus 21). Motivasi Kerja (Pengertian, Jenis, Aspek, Asas, Bentuk dan Faktor Pendorong) . Retrieved from https://www.kajianpustaka.com: https://www.kajianpustaka.com/2020/08/motivasi-kerja.html Rumawas, W. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sumardjo,  M.M.,  QIA,  D.  M.,  &  Priansa,  S.Pd.,  S.E.,  M.M.,  QWP,  D.  J.  (2018). Manajemen  Pengembangan Sumber Daya Manusia Konsep-konsep Kunci (Cetakan Kesatu ed.). Bandung: ALFABETA cv. Sutrisno, & Edy. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (4 ed.). Jakarta: Kencana.