PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PEMERINTAH NON PNS (STUDI PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KOTA BANJARMASIN)

## Marhamila Sari
STIA Bina Banua Banjarmasin marhamilasari88@gmail.com
Misransyah Akos STIA Bina Banua Banjarmasin misransyah.akos@stiabinabanuabjm.ac.id

## Muhammad Akbar
STIA Bina Banua Banjarmasin m.akbar@stiabinabanuabjm.ac.id
Abstraksi: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  (1)  menganalisis  pengaruh  rekrutmen  terhadap  kinerja pegawai  pemerintah  Non  PNS  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin,  (2) menganalisis pengaruh seleksi terhadap kinerja pegawai pemerintah Non PNS Dinas Kependudukan dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin,  (3)  menganalisis  pengaruh  penempatan  terhadap  kinerja pegawai  pemerintah  Non  PNS  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin. Penelitian ini menggunakan pendekatan kausalitas. Populasi penelitian adalah Pegawai Pemerintah Non  PNS  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin  dan  teknik  yang digunakan dalam menentukan sampel adalah probability sampilng; simple random sampling dimana populasi dipilih menjadi sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada. Data  penelitian  dikumpulkan  dengan  menggunakan  teknik  kuesioner.  Teknik  analisis  data menggunakan  persamaan  regresi  berganda  (multiple  regression)  dengan  menggunakan  program Statistical  Package  for  the  Social  Sciences  (SPSS).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  (1) rekrutmen  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pemerintah  non  PNS  Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin,  (2)  seleksi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota  Banjarmasin,  (3)  penempatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pemerintah  non  PNS  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin,  dan  (4) penempatan adalah variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai Pemerintah Non PNS

## PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya aparatur merupakan salah satu bagian terpenting dalam  suatu  pemerintahan,  dalam  suatu  pemerintahan  yang  bagus  adalah pemerintahan yang mampu memberikan pelayanan terbaik untuk masyarakat baik dari  segi  kecepatan  maupun  ketepatan  dalam  pelayanan  publik  dan  ketepatan sasaran  bagi  masyarakat  yang  membutuhkan.  Sehingga  kebutuhan  masyarakat terhadap kepentingan pribadi maupun umum dapat tercapai dengan maksimal.
Manajemen Sumber Daya Manusia sesuai dengan fungsinya yaitu staffing dan  personalia  dan  organisasi  yang  mencakup  analisis  jabatan,  rekrutmen  dan seleksi,  orientasi,  pelatihan,  pemberian  imbalan,  penilaian  dan  pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Aspek  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  demikian strategis  dan  demikian  luasnya,  maka  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia melibatkan  banyak  aspek,  terutama  dengan  faktor-faktor  lingkungan  internal organisasi serta lingkungan eksternal organisasi.
Salah  satu  kunci  utama  dalam  menciptakan  Sumber  Daya  Manusia  yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training dan penempatan calon  pegawai.  Mencari  tenaga  kerja  yang  profesional  dan  berkualitas  tidaklah mudah,  merupakan  sebuah  kewajiban  dalam  sebuah  organisasi  harus  melakukan penyaringan pegawai yang baru. Untuk itulah rekrutmen, seleksi dan penempatan untuk menyaring para calon pegawai baru.
Pegawai sebagai sumber daya utama organisasi dituntut untuk memberikan pelayanan  terbaik  kepada  masyarakat  dan  memberikan  kinerja  yang  optimal
sehingga  masyarakat  merasa  terlayani  dengan  baik  dan  merasa  puas,  jika masyarakat merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra organisasi.
Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya, suatu organisasi menginginkan pegawai untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan  yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja  yang baik dari seluruh pegawai organisasi, maka  keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  akan  sulit  tercapai.  Kinerja  pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa  pekerjaan  yang  dilaksanakan  saat  ini  harus  lebih  berkualitas  ketimbang pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas dari pada saat ini.
Seorang pegawai akan merasa punya kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan  prestasi  dari  yang  dicapai  berdasarkan  kinerja  yang  diberikanya  untuk organisasi. Kinerja yang baik merupakan keadaan yang di inginkan pegawai dalam kehidupan  kerjanya,  seorang  pegawai  akan  memperoleh  prestasi  kerja  yang  baik bila kinerjanya sesuai dengan standar baik kualitas maupun kuantitas.
Menurut  Mondy  (2008:257)  terdapat  8  (delapan)  faktor  yang mempengaruhi kinerja individu dalam organisasi, yaitu: perencanaan sumberdaya manusia,  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan,  perencanaan  dan pengembangan  karir,  program  kompensasi,  penempatan  pegawai,  serta  penilaian potensi pegawai.
Pemerintah  Kota  Banjarmasin  telah  melakukan  upaya-upaya  untuk meningkatkan  kinerja  sumber  daya  aparatur  Negara  (pegawai),  misalnya diadakannya  proses  penerimaan  Calon  Pegawai  Negeri  Sipil  (CPNS),  Hal  ini merupakan  tindakan  nyata  pemerintah  untuk  meningkatkan  kinerja  sumber  daya aparatur  Negara  karena  melalui  proses  penerimaan  tersebut  diharapkan  dapat mencetak  sumber  daya  aparatur  yang  berkualitas  dan  mampu  bersaing  dalam memberikan pelayanan kepada publik secara maksimal.
Dengan  mengabaikan  jumlah  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  ada  dan dibutuhkan, sebenarnya di masing- masing Instansi Pemerintah Kota Banjarmasin pertumbuhan  jumlah  Pegawai  Negeri  Sipilnya  adalah  minus  growth.  Hal  ini disebabkan karena setiap tahunnya perbandingan jumlah Pegawai Negeri Sipil yang keluar karena mutasi, pensiun atau meninggal dunia selalu lebih besar dibandingkan dengan  jumlah  pegawai  negeri  yang  masuk,  karena  terbatasnya  jumlah  formasi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang diberikan oleh Pemerintah Pusat.
Keterbatasan  jumlah  formasi  yang  disetujui  oleh  Pemerintah  Pusat menyebabkan  banyaknya  lowongan  formasi  yang  tidak  dapat  dipenuhi  melalui formasi CPNS. Selain jumlahnya yang sangat terbatas, banyak formasi yang tidak dapat  dipenuhi  melalui  pengadaan  formasi  CPNS  karena  adanya  persyaratan minimal  kualifikasi  pendidikan  yang  dipersyaratkan  dalam  pengadaan  formasi CPNS.
Dengan sulitnya memenuhi lowongan formasi melalui jalur CPNS, disadari atau  tidak  Instansi  sangat  membutuhkan  tambahan  pegawai  yang  hanya
dimungkinkan  melalui  Pengadaan  Pegawai  Pemerintah  Non  PNS  dalam  rangka pencapaian tujuan yang lebih optimal. Salah satu potret pelayanan Pemerintah Kota Banjarmasin  yang  sangat  memerlukan  tambahan  pegawai  untuk  merealisasikan pentingnya  pelayanan  publik  adalah  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kota Banjarmasin.
Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin  merupakan salah satu unit kerja yang ada pada Pemerintah Kota Banjarmasin, tugas utama dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin adalah melaksanakan urusan Pemerintahan Daerah dalam bidang kependudukan dan pencatatan sipil serta tugas  lain  yang  diberikan  Walikota  sesuai  dengan  lingkup  tugas  dan  fungsinya. Mengingat  pada  Dinas  inilah  kebijakan  mengenai  peningkatan  Sumber  Daya Manusia berawal baik dari bidang pendidikan, kesehatan maupun ketenagakerjaan, adapun pelayanan yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin adalah pembuatan Kartu keluarga, Kartu Tanda penduduk, Akta Kelahiran, Akta kematian dan  lain sebagainya.
Berdasarkan  hasil  observasi  dan  wawancara  dengan  Kepala  Dinas Kependudukan dan pencatatan Sipil Kota Banjarmasin dan beberapa Kepala Seksi di  Dinas  Kependudukan  dan  pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin  terkait  kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Kota  Banjarmasin,  masih  adanya  permasalahan  yaitu kuantitas pegawai yang masih dinilai kurang untuk menunjang penyelesaian tugas pekerjaan  agar  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan,  sehingga  untuk meningkatkan kualitas dan kuantitasnya Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin melakukan penerimaan Pegawai Pemerintah Non PNS.
Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin  terdapat  45 orang  pegawai  negeri  sipil  yang  terbagi  dalam  5  bidang  dan  11  subbidang didalamnya, dengan jumlah pegawai yang tersedia tersebut belum mampu melayani optimal  dalam  menyelenggarakan  urusan  bidang  administrasi  kependudukan  dan pencatatan  sipil  dengan  mempertimbangkan  kriteria  kepadatan  penduduk,  luas wilayah, budaya, serta sosiologi di Kota Banjarmasin.
Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  organisasi  maka  organisasi memerlukan  pegawai  dengan  kompetensi  dan  relevan.  Berdasarkan  pernyataan bahwa  organisasi  harus  memiliki  pegawai  yang  berkompeten,  maka  proses rekrutmen,  seleksi,  dan  penempatan  merupakan  agenda  yang  strategis  untuk menentukan  kebijakan  Manajemen  Kepegawaian.  Menurut  Haris  Michel  dalam Hidayat (2010:12) salah satu fungsi kebijakan sumber daya manusia adalah proses rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan  yang  memiliki  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Melalui proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan organisasi mendapatkan pegawai  yang dibutuhkan sesuai dengan kriteria yang ditentukan dengan harapan pegawai tersebut memiliki kinerja yang baik.
Pegawai  Pemerintah  Non  PNS    adalah  pegawai  tidak  tetap,  pegawai honorer, dan pegawai lain yang dibayarkan oleh Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara/Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah yang di rekrut tidak melalui jalur penerimaan  CPNS.  Pegawai  Pemerintah  Non  PNS  dalam  perkembangannya bertujuan untuk membantu kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan fungsi
dari  pemerintah  Daerah  itu  sendiri.  Pegawai  pemerintah  Non  PNS  memegang peranan  penting  demi  terselenggaranya  pelayanan  publik  yang  maksimal  bagi masyarakat,  sebab  pelayanan  publik  sangat  berhubungan  langsung  dengan masyarakat  itu  sendiri  sehingga  proses  pelayanan  publik  harus  bisa  memuaskan masyarakat.
Namun sekarang ini, dalam kenyataannya yang terjadi bahwa masih adanya keluhan  dari  pihak  masyarakat  yang  mendapatkan  pelayanan  administrasi kependudukan yang lamban menyebabkan ketidakpuasan yang dituangkan dalam bentuk complain dari masyarakat.Dari beberapa fenomena tersebut, maka peneliti merasa  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  tentang  pengaruh  rekrutmen,  seleksi dan penempatan terhadap prestasi kerja pegawai (studi pada Badan Kepegawaian Daerah Pendidikan dan Pelatihan Kota Banjarmasin).
Dijajaran instansi Pemerintah diseluruh Indonesia ditegaskan dengan Surat Edaran  Menteri  Dalam  Negeri  Republik  Indonesia  No.814.1/169/SJ  tanggal  10 Januari  2013  berdasar  Peraturan  Pemerintah  Nomor  48  Tahun  2005  pasal  8 Gubernur, Walikota dan Bupati di seluruh Indonesia dilarang mengangkat tenaga honorer  atau  yang  sejenisnya  sejak  tahun  2005,  hal  ini  ditekankan  dengan  pasal yang  berbunyi  :  “  Sejak  ditetapkannya  Peraturan  pemerintah  ini,  semua  Pejabat Pembina  Kepegawaian  dan  pejabat  lain  di  lingkungan  instansi,  dilarang mengangkat tenaga honorer atau yang sejenis, kecuali ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.” Sebagaimana diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 dan sebagaimana beberapa kali diubah, terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor  56  tahun  2012  ditegaskan  kembali  “sejak  ditetapkannya  Peraturan Pemerintah  ini,  semua  Pejabat  Pembina  Kepegawaiana  dan  pejabat  lain
dilingkungan  instansi,  dilarang  mengangkat  tenaga  honorer  atau  yang  sejenis, kecuali  ditetapkan  dengan  Peraturan  Pemerintah.”.  Bagi  Gubernur, Walikota/Bupati  yang  masih  melakukan  pengangkatan  tenaga  honorer  dan sejenisnya,  maka  konsekuensi  dan  dampak  pengangkatan  tenaga  honorer  atau sejenisnya menjadi tanggung jawab Pemerindah Daerah.
Menurut  Kepala  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota Banjarmasin  dalam  pelaksanaannya  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kota  Banjarmasin  proses  perekrutan  Pegawai  Pemerintah  Non  PNS  dilakukan berdasarkan Kebijakan Walikota berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yaitu, 1) Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin memberikan layanan administrasi  kependudukan  kepada  masyarakat  sebatas  kemampuan  Pegawai Negeri  Sipil  yang  tersedia  dengan  segala  konsekuensi  tingkat  kualitatif  maupun kuantitas yang belum memenuhi standar layanan administrasi kependudukan yang dibutuhkan masyarakat, 2) Apabila Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin  bermaksud  memenuhi  kebutuhan  Pegawai  yang  dibutuhkan  untuk menangani pelayanan administrasi kependudukan maka Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin mampu menempatkan diri sebagai pengambil kebijakan  dengan  segala  konsekuensinya.  Konsekuensinya  adalah  Pegawai Pemerintah non PNS tidak menuntut untuk diangkat sebagai CPNS/PNS, Kepala Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  sipil  Kota  Banjarmasin  yang  menerbitkan Surat Keputusan (SK) Pegawai Pemerintah Non PNS, Konsekuensi pengangkatan Pegawai  Pemerintah Non PNS  ada di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin bukan Pemerintah (Walikota).
Sistem  proses  rekrutmen  Pegawai  Pemerintah  Non  PNS  pada  Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil  Kota  Banjarmasin menganut  sistem tertutup dan  terbuka,  rekrutmen  tertutup  dengan  menyampaikan  informasi  tentang lowongan  pekerjaan  melalui  media  yang  hanya  bisa  didapat  oleh  orang-orang tertentu, rekrutmen terbuka dimana informasi lowongan pekerjaan dapat diketahui oleh masyarakat secara luas. Rekrutmen ada yang dilakukan secara objektif dengan memperhatikan kesesuaian pelamar dengan kriteria pekerjaan, disatu sisi ada juga rekrutmen  yang  dilakukan  kurang  objektif  karena  adanya  toleransi  terhadap kesesuaian  persyaratan  pelamar  dengan  kriteria  pekerjaan.  Rekrutmen  berarti menemukan  dan  atau  menarik  pelamar  untuk  merebutkan  posisi  terbuka  yang disediakan oleh pemberi kerja, maka jika terdapat banyak pelamar muncul, maka pemberi  kerja  dapat  menggunakan  seleksi  berupa  tes  dan  wawancara  untuk menyaring semuanya sehingga diperoleh yang terbaik.
Danang  Sunyoto  (2012:108),  menyatakan  seleksi  tenaga  kerja  adalah merupakan  serangkaian  kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk  memutuskan  apakah seseorang  pelamar  diterima  atau  ditolak,  dalam  suatu  instansi  tertentu  setelah menjalani  rangkaian  tes  yang  dilaksanakan.  Seleksi  adalah  langkah  selanjutnya yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai Pegawai Pemerintah Non PNS. Proses seleksi yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolak sebagai Pegawai Pemerintah Non PNS baru. Proses ini berbeda antara satu  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  dengan  Satuan  kerja  Perangkat  Daerah
Lainnya.  Pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin meliputi, ujian tertulis, ujian keterampilan  dan wawancara.
Kurang  maksimalnya  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan  pada  Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin dapat menimbulkan potensi resiko terjadinya rendahnya kinerja pegawai pada umumnya dan kinerja organisasi pada  khususnya.  Buruknya  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan  berakibat  pada terpilihnya calon pegawai dengan latar belakang pendidikan formal dan pelatihan yang tidak sesuai dan tidak memadai untuk mendukung posisi yang akan diduduki nantinya yang berdampak pada kinerja pegawai maupun organisasi.
Terkait dengan hal-hal  diatas, tampak jelas bahwa rekrutmen, seleksi dan penempatan Pegawai  Pemerintah Non PNS  perlu dilakukan dan ditangani  secara serius dan profesional. Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk meneliti
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  (1)  untuk  menganalisis pengaruh  rekrutmen  terhadap  kinerja  pegawai  pemerintah  non  PNS  Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin,  (2)  untuk  menganalisis pengaruh  seleksi  terhadap  kinerja  pegawai  pemerintah  non  PNS  Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin,  (3)  untuk  menganalisis pengaruh  penempatan  terhadap  kinerja  pegawai  pemerintah  non  PNS  Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
kinerja  adalah  hasil  kerja  seseorang  yang  mampu  melaksanakan  tugas- yugas  yang diberikan dengan usaha, kecakapan, pengalaman dan kemampuannya baik  dalam  mengatur  waktu  maupun  menjalankan  tugas  itu  sendiri  dengan tanggung  jawab  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Menurut  Moeheriono  (2014:95) yaitu  bahwa  Kinerja  atau  performance  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui  perencanaan strategis suatu organisasi
Sedarmayanti (2011:260), mendifinisikan bahwa Kinerja merupakan sistem yang  digunakan  untuk  menilai  dan  mengetahui  apakah  seorang  karyawan  telah melaksanakan  pekerjaannya  secara  keseluruhan,  atau  merupakan  perpaduan  dari hasil  kerja  (apa  yang  harus  dicapai  seseorang)  dan  kompetensi  (bagaimana seseorang mencapainya)
Menurut  Rivai  (2009:549)  memberikan  pengertian  bahwa  kinerja  adalah hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

## Rekrutmen
Rekrutmen  adalah  serangkaian  aktivitas  untuk  mengundang  calon-calon tenaga  kerja  yang  mempunyai  motivasi,  kemampuan,  keahlian  dan  pengetahuan
sesuai dengan lowongan yang tersedia untuk melamar kerja sehingga dapat dipilih calon-calon  yang  terbaik  dan  cakap  di  antara  mereka.  Menurut  Hanggraeni (2012:53)  rekrutmen  adalah  proses  menarik  pelamar-pelamar  yang  memiliki keahlian  untuk  menduduki  posisi  tertentu  di  dalam  organisasi.  Proses  rekrutmen bertujuan  untuk  mengumpulkan  kandidat-kandidat  terbaik  sebanyak-banyaknya (pool of talents) untuk dipilih yang paling baik dari yang terbaik.
Menurut Mondy (2008:132) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang pada  waktu  yang  tepat,  dalam  jumlah  yang  cukup,  dan  dengan  persyaratan  yang layak, untuk melamar kerja dalam organisasi.
Menurut Kaswan (2012:67), rekrutmen adalah bentuk kompetisi bisnis dan pada  saat  ini  bisnis  amat  kompetatif.  Sebagaimana  korporasi  berkompetisi mengembangkan,  menghasilkan  dan  memasarkan  produk  atau  jasa,  mereka  juga bersaing untuk mengidentifikasi, menarik dan memperkerjakan orang yang paling qualified .

## Seleksi
Menurut Mondy (2008:168) seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar,  orang  yang  paling  sesuai  untuk  menempati  posisi  tertentu  dan  untuk organisasi.
Menurut  Hanggraeni  (2012:7)  Seleksi  adalah  proses  pemilihan  kandidat terbaik yang telah dikumpulkan dalam proses rekrutmen. Proses seleksi melibatkan beberapa  aktivitas  yang  bertujuan  untuk  menyaring  dan  menentukan  kandidat manakah yang akan dipekerjakan.
Menurut Rivai(2011:159)
menjelasan  bahwa  seleksi  adalah kegitan  dalam  manajemen  Sumber
Daya  manusia  yang  dilakukan  setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan.
Hal ini  berarti  telah  terkumpul  sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi

## Penempatan
Menurut Hanggraeni (2012:8) penempatan adalah proses penentuan posisi seseorang di dalam organisasi. Jabatan apa yang akan dipegangnya, tanggung jawab apa yang akan diembannya, dan tugas-tugas apa yang harus dilakukannya.
Menurut Zainal (2015:155) penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.
Moehyi  (2005:53)  mengemukakan  bahwa:  “penempatan  (placement) berkaitan  dengan  pencocokan  sesorang  dengan  jabatan  yang  akan  dipegangnya, berdasarkan  pada  kebutuhan  jabatan  dan  pengetahuan  keterampilan  dan kemampuan, referensi dan kepribadian yang dimiliki karyawan.
Seleksi (X 2 ) Penempatan (X 3 ) H2
H4

## Kerangka Penelitian
Adapun kerangka penelitian  pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.2 : Kerangka Penelitian

## Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  penelitian  yang  telah  diuraikan  diatas,  maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:
H 1 :  Rekrutmen  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Pemerintah  Non PNS pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.
H 2 : Seleksi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pemerintah Non PNS pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin
H 3 :  Penempatan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Pemerintah  Non PNS pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.

## Deskripsi Objek Penelitian
Rekrutmen (X 1 )
Kinerja Pegawai pemerintah Non PNS
(Y)
Adapun Visi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin sebagai  berikut  :  “Terwujudnya  Tertib  Administrasi  Kependudukan  Melalui Pelayanan Prima“.
Dalam mewujudkan visi maka dirumuskanlah  Misi Dinas Kependudukan dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin  yang  didalamnya  mengandung  tujuan organisasi  serta  sasaran  yang  ingin  dicapai.  Selain  sebagai  penjabaran  dari  visi, rumusan  misi  tersebut  juga  menggambarkan  tugas  pokok  dan  fungsi  Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin kelima misi tersebut adalah:
1. Meningkatkan kemampuan aparatur dalam bidang Administrasi Kependudukan.
2. Memberikan pelayanan kepada masyarakat secara benar, mudah dan cepat.
3. Menyelenggarakan  administrasi  Kependudukan  dalam  kerangka  Sistem Informasi  Administrasi  Kependudukan (SIAK) secara tertib, terpadu, dan berkelanjutan.
4. Mengupayakan terbangunnya Database Kependudukan.
5. Membangun  pemahaman  masyarakat  terhadap  arti  pentingnya  Tertib Administrasi Kependudukan dan Pencatatan Sipil.
Adapun  fungsi  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota Banjarmasin adalah :
1. Perumusan  kebijaksanaan  teknis  dalam  bidang  Kependudukan  dan Pencatatan  Sipil  sesuai  dengan  kebijaksanaan  yang  ditetapkan  Walikota berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Penyelenggaraan  urusan  pemerintahan  dan  pelayanan  umum  di  bidang Kependudukan dan Pencatatan Sipil.
3. Perumusan dan penetapan kebijakan operasional, pembinaan, pengaturan, pengendalian dan evaluasi pengelolaan administrasi kependudukan.
4. Perumusan dan penetapan kebijakan operasional, pembinaan, pengaturan, pengendalian dan evaluasi pelaksanaan pelayanan pencatatan sipil.
5. Perumusan dan penetapan kebijakan operasional, pembinaan, pengaturan, pengendalian dan evaluasi pengelolaan data dan informasi.
6. Pembinaan dan pengendalian Unit Pelaksana Teknis.
7. Pengelolaan urusan kesekretariatan.

## METODE PENELITIAN
Adapun pada penelitian ini digunakan metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan  kausalitas.  Menurut  Sugiyono  (2014:11)  pendekatan  kausalitas merupakan  salah  satu  bentuk  penelitian  asosiatif,  dimana  penelitian  ini dimaksudkan  untuk  mengetahui  hubungan  sebab  akibat  antara  dua  variabel  atau lebih. Penelitian ini akan memberikan informasi mengenai fenomena variabel yang mempengaruhi  sehingga  mampu  menjawab  pertanyaan-pertanyaan  yang menyangkut  masalah  penelitian.  Penelitian  kuantitatif  adalah  penelitian  yang menggunakan data kuantitatif (data yang berbentuk angka atau yang diangkakan).
Dalam  penelitian  ini  populasinya  adalah  pegawai  pemerintah  Non  PNS Dinas  Kependudukan dan Pencatatan Sipil  Kota Banjarmasin  yang berjumlah  36 orang. Penelitian ini menggunakan rumus Slovin karena dalam penarikan sampel,
jumlahnya  harus  representative  agar  hasil  penelitian  dapat  digeneralisasikan  dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel, namun dapat dilakukan dengan  rumus  dan  perhitungan  sederhana  Teknik  yang  digunakan  dalam menentukan sampel adalah probability sampilng; simple random sampling , dimana peneliti memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi (karyawan) untuk  dipilih  menjadi  sampel  yang  dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu sendiri.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi kuesioner. Metode analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi dengan menggunakan  persamaa  regresi  berganda (Multiple  Regression) .  Semua  kegiatan pengolahan data statistik menggunakan program SPSS (Statistical Package for the Social Sciences ).
Penelitian ini akan memperhatikan koefesien regresi yang distandarisasikan, karena dapat  digunakan untuk  menguraikan pertalian di antara rekrutmen, seleksi, dan penempatan terhadap kinerja pegawai pemerintah non PNS menjadi  akibat  langsung  maupun  tidak  langsung  dengan  asumsi  akan  adanya keteraturan atau urutan yang bersifat kausalitas. Adapun teknik analisis data dalam penelitian ini meliputi :
1. Uji validitas
Hasil  penelitian  disebut  valid  bila  terdapat  kesamaan  antara  data  yang terkumpul  dengan  data  yang  sesungguhnya.  Valid  berarti  instrumen  tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian disini dengan menggunakan rumus korelasi produk moment
Tarif nyata : 5 %
- Bila r hitung > 0,3 maka pengujian indikator dinyatakan valid. Sebaliknya
- Bila r hitung < 0,3 maka pengujian indikator tidak valid.

## 2. Uji reliabilitas data
Reliabilitas  atau  keandalan  dilakukan  untuk  mengetahui  sampai  sejauh mana kuesioner yang diajukan dapat memberikan hasil yang tidak berbeda jika dilakukan  pengukuran  kembali  terhadap  subjek  yang  sama  pada  waktu  yang berlainan.  Seperti  dinyatakan  oleh  Nazir  (1998:125)  bahwa  suatu  kuesioner disebut mempunyai reliabilitas atau dapat dipercaya jika kuesioner itu stabil dan dapat  diandalkan  sehingga  penggunaan  kuesioner  berkali-kali  tetap  akan memberikan hasil yang serupa.
Dalam  penelitian  ini  uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat  koefisien alpha cronbach yang dirumuskan sebagai berikut :
( ) r 1 - k 1 r α = = 3. Analisis Regresi
Alasan  pemilihan  model  analisis  regresi  linear  berganda  adalah  untuk mengetahui  hubungan  kausal  antara  variabel-variabel  bebas  dengan  variabel terikatnya, baik secara bersama-sama maupun secara parsial.
Formulasi dari analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah : Y  =  b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ei
4. Uji hipotesis
Langkah-langkah  yang  akan  dilakukan  dalam  menganalisis  data  adalah sebagai berikut:
a. Menggunakan koefisien diterminan berganda ( R 2 )
Yaitu  melakukan  pengukuran  persentase  pengaruh  masing-masing variabel bebas / independent variable terhadap variabel terikat / dependent variable dimana hasilnya dapat dilihat dari hasil perhitungan.
b. Uji secara parsial/ sendiri-sendiri ( t )
Yaitu  pengujian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  masing- masing variabel bebas / independent variable secara sendiri-sendiri (parsial) dapat  mempengaruhi  variabel  terikat  /  dependent  variable  dan  dilakukan dengan cara membandingkan nilai kritis t dengan nilai t test  ( t ratio) yang terdapat pada tabel Analysis of  Variantes.
c. Uji regersi secara simultan / bersama-sama ( F )
Yaitu  pengujian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  semua variabel  bebas/independent  variable secara bersama-sama (simultan) dapat mempengaruhi  variabel  terikat/dependent  variable  dan  dilakukan  dengan
cara membandingkan nilai kritis F dengan nilai F test  ( F ratio) yang tedapat pada tabel Analysis of  Variances.
d. Uji Variabel Dominan
Untuk mengkaji variabel yang dominan digunakan indikator (Gujarati, 2003)  koefisien  Beta  Standardized  dari  variabel-variabel  dalam  model regresi.  Koefisien  Beta  Standardized  diperoleh  dari  hasil  perkalian  antara koefisien parsial korelasi
5. Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas, gejala  multikolinearitas,  dan  gejala  autokorelasi.  Model  regresi  akan  dapat dijadikan alat estimasi yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (best  linear  unbiased  estimator)  yakni  tidak  terdapat  heteroskedastistas,  tidak terdapat multikolinearitas, dan tidak terdapat autokorelasi (Sugiyono 2014).
a. Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  menjelaskan  bahwa  antara  variabel  bebas  yang terdapat  dalam  model  memiliki  hubungan  yang  sempurna  atau  mendekati sempurna  atau  dengan  kata  lain  koefisien  korelasi  tinggi  atau  bahkan  satu (Gujarati, 2003 : 45)
b. Heteroskedasitas
Uji  heteroskedasitas  pada  hakekatnya  menguji  asumsi  bahwa  garis regresi  prediksi  mempunyai  keragaman  atau  variasi  faktor  pengganggu  e yang bersifat konstan untuk semua pengamatan.
c. Autokorelasi
Konsekuensi adanya dari autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varians sampel tidak dapat menggambarkan varians populasinya. Lebih jauh lagi,  model  regresi  yang  dihasilkan  tidak  dapat  digunakan  untuk  menaksir nilai  variabel  terikat  (dependen)  pada  nilai  variabel  bebas  (independen) tertentu.
.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
a. Uji Validitas
Valid  berarti  instrumen  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini menggunakan instrumen ukur rekrutmen,  seleksi,  penempatan  dan  kinerja  pegawai  yang  akan  dihitung validitasnya.  Uji  validitas  menggunakan  analisis  butir  dengan  uji  korelasi product moment (bivariate correlate) dalam SPSS for Windows. Responden berjumlah  10  pegawai  Pemerintah  non  PNS  pada  Sekretariat  Daerah  Kota Banjarmasin.  Adapun  alasan  menggunakan  pegawai  pemerintah  non  PNS Sekretariat  Daerah  Kota  Banjarmasin  sebagai  responden  adalah  adanya kemiripan karateristik dari kedua instansi, yaitu sama-sama mempunyai tugas pokok sebagai penunjang kegiatan Pemerintah Kota Banjarmasin.
Sebuah  item  dikatakan  valid  apabila  memiliki  koefisien  korelasi  sama dengan  0,3  atau  lebih  (paling  kecil  0,3).  Maka  butir  instrumen  dinyatakan valid. Adapun hasil uji validitas dari semua variabel penelitian adalah sebagai berikut :
Tabel  4.3. Hasil Uji Validitas
Variabel No Item Corrected Item-Total Correlation Keterangan Penempatan 1. 2. 3. 4. 5. 6.
7. 0,740 0,946 0,946
0,436
0,735 0,863 0,535 Valid Valid Valid
Valid Valid Valid Valid Seleksi 1. 2. 3. 4. 5. 6.
7. 0,694 0,827 0,921
0,315
0,630 0,896 0,760 Valid Valid Valid
Valid Valid Valid Valid Penempatan 1. 2. 3. 4.
5.
0,705
0,956 0,812 0,662 0,822 Valid Valid
Valid Valid Valid Kinerja 1.
2. 3. 0,713
0,791
0,905 Valid
Valid Valid
4. 5. 6.
7. 0,466 0,684 0.643 0.453 Valid Valid
Valid Valid
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji dengan menggunakan internal consistensy  kemudian  dianalisis  dengan  teknik  belah  dua  dari  Spearman Brown  (Split  Half).  Reliabilitas  apabila  positif  dan  signifikan,  maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel.
Dari  pengujian  yang  dilakukan  diperoleh  hasil  pengujian  reliabilitas berikut ini:
Tabel  4.4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Guttman
Split-Halt Coefficient Keterangan Rekrutmen 0,916 Reliabel Seleksi 0,904 Reliabel Penempatan 0.918 Reliabel Kinerja 0,878 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018
Berdasarkan nilai koefisien reliabilitas tersebut dapat disimpulkan bahwa butir-butir item memiliki realitas yang sama dan secara konsisten (reliabel) sehingga dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.
c. Uji Asumsi Klasik
1) Multikolinearitas
Salah  satu  cara  untuk  melihat  apakah  telah  terjadi  pelanggaran  asumsi multikolinearitas  atau  tidak  adalah  berdasarkan  nilai  Variance  Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF suatu variabel bebas kurang dari 5, maka model regresi  yang  terbentuk  dikatakan  telah  bebas  dari  pelanggaran  asumsi multikolinearita.
Tabel 4.5 : Collinearity Statistics
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Rekrutmen .959 1.043 Seleksi Penempatan .724 .725 1.380
1.379

## 2) Autokorelasi
Untuk  mendiagnosis  adanya  autokorelasi  dalam  suatu  model  regresi dilakukan pengujian terhadap nilai Uji Durbin-Watson (Uji Dw).
Dari hasil perhitungan program komputer SPSS 21 didapat nilai Uji Dw= 1,870  berada  di  daerah  tidak  ada  autokorelasi,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa pada persamaan regresi tersebut tidak terdapat autokorelasi.

## 3) Heterokedastisitas
Salah  satu  cara  untuk  mendiagnosis  adanya  heteroskedastisitas  dalam suatu  model  regresi  adalah  dengan  melihat  grafik  plot  antara  nilai  prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).
Melalui  tampilan  grafik  Scatterplot  yang  dapat  dilihat  pada  gambar  6, maka  dapat  diasumsikan  bahwa  tidak  terjadi  heterokedastisitas.Hal  ini berdasarkan gambar grafik dimana titik-titik yang ada dalam grafik tersebut tidak  membentuk  pola  tertentu  yang  jelas  dan  titik-titik  tersebut  tersebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y.
Gambar 4.2 Scaterrplot d. Uji Normalitas Hasil uji normalitas pada
penelitian  ini  dapat  dilihat  pada gambar 7 Grafik Normal P-Plot (Asumsi Normalitas).Dari grafik normal P- Plot tersebut terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti  arah  garis  diagonal.  Sehingga  dalam  penelitian  tidak  terjadi gangguan asumsi normalitas, yang berarti data berdistribusi normal.
Gambar 4.3  Grafik Normal P-plot
(Asumsi Normalitas)
e. Pengujian Hipotesis
(1) rekrutmen terhadap kinerja Pegawai pemerintah Non PNS
Diketahui  bahwa  koefisien  regresi  untuk  variabel  rekrutmen  (X1) menunjukan angka 0.027, ini berarti besarnya pengaruh yang terjadi antara variabel  rekrutmen  (X1)  dengan  variabel  kinerja  (Y),  maksudnya  bila rekrutmen  meningkat  akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai  pemerintah  non  PNS  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kota Banjarmasin sebesar 0.027.
Namun  dilihat  dari  hubungan  variabel  rekrutmen  terhadap  kinerja pegawai pemerintah non PNS yaitu mempunyai hubungan kinerja pegawai pemerintah  non  PNS  yang  tidak  signifikan,  hal  ini  dilihat  dengan  tingkat signifikan juga didukung oleh nilai Thitung  sebesar 0.973 <  Ttabel  sebesar 2.131 dengan tingkat signifikan  ρ value X1 (0.766) >α (0,05).
Dilihat  dari  sumbangan  variabel  rekrutmen  terhadap  kinerja  pegawai pemerintah non PNS dengan r2 sebesar 0.028 ini menunjukan bahwa hanya 2,8  %  konstribusi  yang  dapat  diberikan  rekrutmen  kepada  peningkatan kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.
(2) seleksi terhadap kinerja Pegawai pemerintah Non PNS
Diketahui  bahwa  koefisien  regresi  untuk  variabel  seleksi  (X2) menunjukan angka 0.245, ini berarti bahwa terdapat pengaruh yang terjadi dengan  variabel  kinerja  (Y),  maksudnya  bila  seleksi  meningkat  akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  pemerintah  non  PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin sebesar 0.245.
Sedangkan  hubungan  variabel  seleksi  dengan  kinerja  pegawai pemerintah  non  PNS  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai, hal ini dilihat dengan tingkat signifikan juga didukung oleh nilai  Thitung    sebesar  2.222  >    Ttabel    sebesar    2.131  dengan  tingkat signifikan  ρ value X2 (0.033) <α (0,05).
Dilihat  dari  sumbangan  variabel  seleksi  terhadap  kinerja  pegawai pemerintah  non  PNS  dengan  r2  sebesar  0.206  ini  menunjukan  bahwa sebesar 20,6 % konstribusi yang dapat diberikan seleksi kepada peningkatan kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.
(3) penempatan terhadap kinerja Pegawai pemerintah Non PNS
Diketahui  bahwa  koefisien  regresi  untuk  variabel  penempatan  (X3) menunjukan angka 0.540, ini berarti bahwa terdapat pengaruh yang terjadi dengan variabel kinerja (Y), maksudnya bila penempatan meningkat akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  pemerintah  non  PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin sebesar 0.540.
Sedangkan  hubungan  variabel  penempatan  dengan  kinerja  pegawai pemerintah  non  PNS  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai, hal ini dilihat dengan tingkat signifikan juga didukung oleh
nilai  Thitung    sebesar  6.361  >    Ttabel    sebesar    2.131  dengan  tingkat signifikan  ρ value X3 (0.000) <α (0,05).
Dilihat  dari  sumbangan  variabel  seleksi  terhadap  kinerja  pegawai pemerintah  non  PNS  dengan  r2  sebesar  0.591  ini  menunjukan  bahwa sebesar 59.1 % konstribusi yang dapat diberikan seleksi kepada peningkatan kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.
(4) rekrutmen, seleksi dan penempatan terhadap kinerja Pegawai pemerintah

## Non PNS
Tabel 4.32  Hasil Estimasi Analisis Koefisien Regresi Berganda ( unstandardized coefisients )
Variabel
Bebas Koefisien Regresi t-statistik sig.t Partial
r 2
Konstanta Rekrutmen
Seleksi Penempatan 0.882 0.027 0,245 0.540 1.600
0.300 2.222
6.361 0.119 0,766 0,033 0.000 0,028 0,206 0.591 R Square         =  0,724
Adj. R Square   =  0,698 F Statistik        =  27.995 Sign (0,000) Sig F <  0,05 F Tabel       =   2.63
Dari  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  diperoleh persamaan regresinya sebagai berikut :
Y=  0.882 + 0.027 X1 + 0.245 X2  + 0.540 X3
Karena    koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0.724,  artinya  maka  terdapat hubungan yang kuat antara variabel independen dengan variabel dependen
sebesar 0.724 atau 72,4 % dengan arah yang sama, berarti terdapat pengaruh yang  kuat  secara  bersama-sama  dari  variabel  independen  yaitu  X1 (rekrutmen),  X2  (seleksi)  dan  X3  (penempatan)  sebesar  72,4  %  terhadap perubahan variabel Y (kinerja), sisanya  27,6 %  dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel yang telah disebutkan diatas.
Untuk  membuktikan    hipotesis  secara  bersama-sama  yaitu  dengan melihat  pengaruh  yang  signifikan  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan terhadap Kinerja pegawai pemerintah non PNS pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin dengan tingkat keyakinan 95% α = 0,05  dapat  dilakukan  dengan  melihat  koefisien  determinasi  dan  hasil perhitungan nilai Fhitung atau dengan cara membandingkan ρ value dengan α (0,05).
Berdasarkan  tabel  4.32  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  F  Statistis sebesar 27.995 sedangkan nilai f hitung 2.63 makan oleh Fhitung 27.994 > Ftabel. 2.63 atau dengan membandingkan tingkat signifikan ρ value (0.000) <α (0.05) ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama rekrutmen, seleksi dan penempatan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pemerintah  non  PNS  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota Banjarmasin.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  pengaruh  rekrutmen,  seleksi,  dan  penempatan terhadap  kinerja  pegawai  pegawai  non  PNS  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Rekrutmen secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas  Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.
2) Seleksi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin. Hal ini menunjukkan proses seleksi yang dijalankan oleh instansi sudah cukup benar sehingga dapat menjaring dan memilih pegawai pemerintah non PNS yang tepat untuk selanjutnya ditempatkan sesuai dengan kualifikasi pegawai pemerintah non PNS tersebut.
3) Penempatan  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pemerintah  non  PNS  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin.  Hal  ini  menunjukkan  proses penempatan pegawai pemerintah non PNS sudah berjalan dengan sangat baik  dimana  proses  penempatan  pegawai  pemerintah  non  PNS berdasarkan dengan posisi yang lowong dan diperlukan oleh instansi.
4) Rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pemerintah  non  PNS  Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin.  Hal  ini disebabkan secara bersama-sama semua variabel saling memperkuat satu sama  lain,  sehingga  terjadilah  sinergi  yang  menghasilkan  peningkatan kinerja pegawai pemerintah non PNS.
Saran
Berdasarkan  pembahasan  dan  kesimpulan  yang  telah  dikemukakan sebelumnya maka saran dari penelitian ini adalah :
1) Upaya  Peningkatan  kinerja  kinerja  pegawai  pemerintah  non  PNS  pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin yang harus lebih  dipertahankan  dan  ditingkatkan  adalah  rekrtmen  dengan meningkatkan  meningkatkan  kualitas  penjadwalan  kegiatan  rekrutmen pegawai  pemerintah  non  PNS  dan  perencanaan  penyelenggaraan pengadaan pegawai pemerintah non PNS dengan lebih baik.
2) Dalam  upaya  peningkatan  kinerja  pegawai  pemerintah  non  PNS  pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin agar juga mempertahankan dan meningkatkan seleksi dengan lebih meningkatkan pemeriksaan  administrasi  berupa  meningkatkan  objektivitas  dan transparansi  dalam  pemeriksaan  terhadap  surat  lamaran  dan penyampaian hasil seleksi administratif secara terbuka.
3) Penempatan  memberi  pengaruh  paling  besar  terhadap  kinerja  pegawai pemerintah  non  PNS  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kota  Banjarmasin  sehingga  sebaiknya  terus  dipertahankan  khususnya penempatan  pegawai  harus  sesuai  dengan  kualifikasi  dan  bakat  dari pegawai  tersebut  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerjanya  dan  dengan meningkatkan  pengetahuan,  pemahaman  dan  komunikasi  pegawai pemerintah non PNS baru terhadap sejarah, visi dan misi, peraturan, hak dan kewajiban yang berlaku didalam organisasi.
4) Proses  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan  pada  Dinas  Kependudukan dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin  seharusnya  diukur  dan dikembangkan secara berkala, sehingga akan berdampak pada daya saing terbuka  dengan  pemerintah  kota  lainnya  dalam  pemberian  pelayanan publik.  Semakin  baik  prosedur  dijalankan,  maka  akan  menghasilkan sumber daya manusia yang tepat guna (competent).
5) Kepada para peneliti selanjutnya, jika ingin melakukan penelitian serupa diharapkan untuk  menambah variabel  lain  yang mempengaruhi kinerja pegawai  pemerintah  non  PNS  yang  belum  sempat  dilakukan  pada penelitian ini karena keterbatasan waktu dan tenaga.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2010).  Evaluasi  Kinerja  SDM,  PT.Refika Aditama, Bandung.
Ardana,  I  Komang  dkk.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Ashari, Purbayu Budi Santoso. 2005. Analisis statistic dengan Microsoft Excel dan
SPSS. Yogyakarta
Arthur  V.  T.  Palembang,  Olivia  S  Nelwan,  Merinda  Pandowo  2017.  Pengaruh Rekrutmen,  Seleksi,  dan  Penempatan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado) Jurnal EMBA Vol.5 No.3 September 2017, Hal. 3479 – 3488
Bernardin, H. John and Russel. 2010. Human Resource Management. New York:
McGraw-Hill
Billy Renaldo Potale1 Viktor Lengkong, Silcyljeova Moniharapon .2016. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank SulutGo, Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 16 No.04
Caecilia  Rosa  Permatasari,  Dr  Hari  Susanta  Nugraha,  M.Si.2016.  Pengaruh Rekrutmen,  Seleksi,  dan  Penempatan  Terhadap  Kinerja  karyawan  PT. Gramedia,  Jakarta,  Jurnal  Administrasi  Bisnis  Departemen  Administrasi Bisnis Universitas Diponegoro.
Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta :
CAPS.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh, penerbit : Indeks: Jakarta
Edy,  Sutrisno.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit:  Jakarta,
Kencana.
Ghulam Nabi. 2014. Effective Recruitment and Selection Procedures: an Analytical
Study  Based  on  Public  Sector  Universities  of  Pakistan  Public  Policy  and Administration Research www.iiste.org ISSN 2224-5731(Paper) ISSN 2225- 0972(Online) Vol.4, No.10, 2014
Gibson,  M.  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  ke  dua.  Jakarta:
Erlangga.
Gujarati, Damodar, 2003, Ekonometri Dasar. Terjemahan: Sumarno Zain, Jakarta:
Erlangga.
Handoko,  T.  Hani.  2008.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.
Liberty: Yogyakarta
Hanggraeni,  Dewi.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta.  Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Hasibuan,  Melayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam
Belas, Edisi Revisi Jakarta: Penerbit Bumi Aksara
Herman  Sofyandi.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Pertama.
Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
I Ketut Sudiardhita, Agus Supriyanto, Mardi (2017) dengan penelitian The Effect Of Recruitment, Selection And Motivation To Performance Of Employees At Datacomm  Diangraha  Company.  Jurnal  Riset  Manajemen  Sains  Indonesia (JRMSI), http://journal.unj.ac.id/unj/index.php/jrmsi.
Kaswan.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing
Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta
Mardianto,  Adi.  2014.  Optimizing  Recruitment  Strategy:  Recruitment Management. Jakarta: PT. Pinasthika
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta:Bandung.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta
Moeheriono,  2014.  Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi.  Bogor  :  Penerbit
Ghalia Indonesia.
Moehyi, A. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Unit Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Muhamadiyah Surakarta.
Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Muhammad Aji Nugroho .2012.  Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan  Hasanuddin  Makassar,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Hasanuddin.
Muhammad  Raffi,  Seno  Andi  .2015.  Pengaruh  Rekrutmen  dan  Penempatan
Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Riau Kepri Pekanbaru, Jom FISIP Vol.2 No.1
Rivai,  Veithzal.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Rivai,  H.  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Robbins,  Stephen  P.  (2006).  Perilaku  Organisasi.  Edisi  kesepuluh.  Jakarta:  PT Indeks Kelompok Gramedia
Santoso,  Singgih.  2001.  Mengolah  Data  Statistik  Secara  Profesional.  PT.  Elex Media Komputindo. Jakarta.
Sastrohadiwiryo,  Siswanto.  2002.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia.  Jakarta  :
Bumi Aksara
Siagian, Sondang., P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama).
Jakarta: Binapura Aksara
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil,  Cetakan  Kelima,  PT  Refika  Aditama, Bandung.
Simamora, Henry, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama edisi ke tiga, Penerbit : YKPN, Yogyakarta
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Yuslami  2016.  Pengaruh  Rekrutmen,  Seleksi  dan  Penempatan  terhadap KinerjaKaryawan Majalah Ilmiah UPI YPTK ,Vol. 23,No. Maret 2016, Hal 68-76
Zainal, Veithzal Rivai, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, Edisi ketiga, Jakarta: Rajawali Pers.
Undang-undang Republik Indonesia.2003. Nomor 13 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
Peraturan  Pemerintah  Nomor  48  Tahun  2005  Sebagaimana  diubah  dengan Peraturan  Pemerintah  Nomor  43  Tahun  2007  terakhir  dengan  Peraturan Pemerintah Nomor 56 tahun 2012
Surat Edaran Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia No.814.1/169/SJ tanggal 10 Januari 2013