## Analisa Diterminan yang Berhubungan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tria Dipa
Jakarta Tahun 2021

## Marko Ariawan, Tri Suratmi, Dedy Nugroho
Universitas Respati Indonesia Jakarta Email : tri2209@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  sebuah  organisasi  karena  dengan tercapainya  kepuasan  kerja  personel  organisasi  tersebut  diharapkan  akan  dapat  memberikan sumbangan yang optimal bagi tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan. Perawat merupakan SDM  penting  di  RS,  bahkan  menjadi  garda  terdepan  dalam  memberikan  layanan  kepada  pasien, terutama di unit rawat inap yang membutuhkan sentuhan emosional. Data di RS Tria Dipa 4 tahun terakhir  (Tahun  2017-2021)  menunjukkan  perununan  jumlah  yang  signifikan.  Penurunan  jumlah dimungkinkan  adanya  ketidakpuasan  perawat  tentang  berbagai  variable  terkait  dengan  standar pengupahan/kompensasi,  lingkungan  kerja,  supervise  atasan,  dan  pengembangan  karier  yang diperoleh dari manajemen RS. Tujuan : Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kepuasan perawat di unit rawat inap RS Tria Dipa Jakarta Tahun 2021RS Tria Dipa Jakarta.  Metode : Penelitian dilakukan dengan  pendekatan  kuantitatif,  menggunakan  rancangan cross  sectional ,  alat  pengumpulan  data berupa  kuesioner,  metode  analisa  data  yang  digunakan  adalah multiple  linear  regression dengan bantuan software SPSS. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  tenaga Keperawatan di ruang rawat  inap  Rumah  sakit  Tria  Dipa  Jakarta  dengan  total  populasi  78  orang.  Sampel  diambil  dengan metode  purposive  sampling  atau  memenuhi  kriteria  inklusi.  Hasil  :  Hasil  analisis multiple  linear regression menujukan bahwa nilai koefisien R Square sebesar 0,875, artinya bahwa variabel Kepuasan dapat  dijelaskan  oleh  variabel Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  Pengembangan  Karir  dan  Supervisi Atasan  sebesar  87,5%,  sedangkan  sisanya    merupakan  konstribusi  variabel  independen  lain. Berdasarkan analisa parsial Kompensasi berhubungan secara signifikan dan positif terhadap Kepuasan (P-value 0,034). Lingkungan Kerja berhubungan secara signifikan dan positif terhadap Kepuasan (P- value 0,001). Pengembangan Karir berhubungan secara signifikan dan positif terhadap Kepuasan (P- value 0,048). Supervisi Atasan berhubungan secara signifikan dan positif terhadap Kepuasan (P-value 0,005).  Hal  ini  menujukan  bahwa  semakin  baik  Kompensasi,  semakin  nyaman  Lingkungan  Kerja, semakin  jelas  arah  Pengembangan  Karir  dan  semakin  baik  Supervisi  atasan  berdampak  signifikan terhadap  meningkatnya  kepuasan  perawat.  Kesimpulan  :  Semua  hipotesa  dalam  penelitian  ini  di dukung.  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  Pengembangan  Karir  dan  Supervisi  atasan  berhubungan secara signifikan dan postif terhadap kepuasan perawat Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir, Supervisi atasan, Kepuasan

## ABSTRACT
Job satisfaction is very important in an organization because with the achievement of job satisfaction the organization's personnel are expected to be able to make an optimal contribution to achieving the goals of the organization concerned. Nurses are important human resources in hospitals, even being at the forefront of providing services to patients, especially in inpatient units that require emotional touch.  Data  at  Tria  Dipa  Hospital  for  the  last  4  years  (2017-2021)  shows  a  significant  decrease  in numbers. The decrease in numbers made it possible for nurses to be dissatisfied with various variables related  to  wage/compensation  standards,  work  environment,  supervisor  supervision,  and  career development  obtained  from  hospital  management.  Purpose:  This  study  aims  to  analyze  nurse satisfaction  in  the  inpatient  unit  of  Tria  Dipa  Jakarta  Hospital  in  2021  Tria  Dipa  Hospital  Jakarta. Methods: The research was conducted using a quantitative approach, using a cross-sectional design, the  data  collection  tool  was  a  questionnaire,  the  data  analysis  method  used  was  multiple  linear regression with the help of SPSS software. The population in this study were all nursing  staff in the inpatient room of Tria Dipa Hospital, Jakarta, with a total population of 78 people. Samples were taken by  purposive  sampling  method  or  met  the  inclusion  criteria.  Results:  The  results  of  multiple  linear regression analysis show that the R Square coefficient is 0.875, meaning that the variable Satisfaction can  be  explained  by  the  variables  Compensation,  Work  Environment,  Career  Development  and Supervisor  Supervision  of  87.5%,  while  the  rest  is  the  contribution  of  other  independent  variables. Based on the partial analysis, compensation is significantly and positively related to satisfaction (P- value 0.034). Work environment is significantly and positively related to satisfaction (P-value 0.001). Career Development is significantly and positively related to Satisfaction (P-value 0.048). Supervisor Supervision  significantly  and  positively  related  to  satisfaction  (P-value  0.005).  This  shows  that  the better  the compensation, the more comfortable  the  work  environment,  the  clearer  the  direction  of career development and the better the supervisor's supervision has a significant impact on increasing nurse  satisfaction.  Conclusion:  All  hypotheses  in  this  study  are  supported.  Compensation,  Work Environment, Career Development and Supervision of superiors are significantly and positively related to nurse satisfaction
Keywords :  Compensation,  Work  Environment,  Career  Development,  Supervisory  Supervision, Satisfaction

## PENDAHULUAN
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang sangat penting dalam  sebuah  organisasi  karena dengan  tercapainya  kepuasan  kerja  personel organisasi  tersebut  diharapkan  akan  dapat memberikan  sumbangan  yang  optimal  bagi tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan.
Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam hubungan industrial (Wirawan, 2009:26). Masalah kompensasi,  khususnya  upah,  selalu  menjadi perhatian manajemen organisasi, karyawan dan pemerintah. Kompensasi karyawan menentukan kemampuan  perusahaan  untuk  mendapatkan keuntungan terutama di perusahaan yang padat karya. Penelitian Riyestavani et al(2016), sampel dalam penelitian ini 70 perawat pada RS.Efarina Etaham Purwakarta. Hasil penelitian menujukan bahwa  variabel  Kompensasi  berhubungan signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan perawat.  Jimmy  Fitria  et  al(2015),  Hasil penelitian menjukan bahwa Kompensasi (Reward,  Insentif)  Pembagian  tugas  dan Pengembangan karir berhubungan signifikan dan positif terhadap kepuasan perawat.
Faktor  lain  yang  dianggap  turut mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  adalah lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  menurut Munandar (2001 : 146) dalam Psikologi Industri dan  Organisasi  mengemukakan  bahwa  kondisi kerja  yang  mempengaruhi  sikap  pegawai terhadap  pekerjaan  dan  organisasi  termasuk kondisi  sarana  dan  prasarana  kerja  yang memadai, ruangan yang nyaman, dan ketenangan  termasuk  hubungan  kerja  antara pegawai.  Suasana  kerja  seperti  ini  tentu  akan mempengaruhi  rendahnya  kepuasan  kerja pegawai yang menyebabkan pekerjaan pegawai terhambat.
Kompensasi  dan  lingkungan  kerja  saja belum  cukup  untuk  meningkatkan  kepuasan karyawan.  Pengemabangan  karir  dan  supervise atasan  juga  dibutuhkan  dalam  meningkatkan kepuasan karyawan. Pengembangan Karir adalah suatu  upaya  yang  dilaksanakan  setiap  pegawai atau  organisasi  untuk  memacu  dirinya  agar berbuat  yang  optimal  dalam  mengabdi  dan meningkatkan  kemampuan/keterampilan  pada pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsi  organisasi
profit  dan  non  profit  serta  seluruh  pekerjaan (Busro,  2018).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Melur Rahma (2019), penelitian dilakukan pada 65  perawat  pada  RS.  Prof.  Dr.  R.  Soeharso Surakarta,  hasil  penelitian  menujukan  bahwa Pengembangan  karir    berhubungan  terhadap kepuasan kerja perawat.
Supervisi  merupakan  bagian  fungsi pengarahan  yang  mempunyai  peran  untuk mempertahankan  agar  segala  kegiatan  yang telah  terprogram  dapat  dilaksanakan  dengan baik  dan  lancar.  Supervisi  dalam  keperawatan bukan  hanya  sekedar  kontrol,  tetapi  lebih  dari itu,  kegiatan  supervisi  mencakup  penentuan kondisi-kondisi  atau  syarat-syarat  personal maupun  material  yang  diperlukan  untuk tercapainya  suatu  tujuan  asuhan  keperawatan secara  efektif  dan  efisien  (Marquis  &  Huston, 2010). Penelitian yang dilakukan oleh Nurlinda et al  (2018),  penelitian  dilakukan  pada  76  orang perawat  di  ruang  instalasi  rawat  inap  RS  Islam Faisal  Makassar,  hasil  penelitian  menujukan bahwa  beban  kerja,  promosi  dan  Supervisi berhubungan  signifikan  terhadap  kepuasan perawat, dan supervisi memeliki pengaruh paling dominan.  Deswita  et  al(2021),  penelitian dilakukan  pada  65  orang  perawat  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Indrasari  Renga.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara supervisi  klinis  dengan  kepuasan  kerja  perawat dengan p-value 0,01.
Tujuan penelitian ini untuk Penelitian ini dilakuakn dengan tujuan menganalisis kepuasan perawat di unit rawat inap RS Tria Dipa Jakarta Tahun 2021.

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif. Penelitian dilakukan dengan pendekatan kuantitatif,  menggunakan  rancangan cross sectional ,  untuk  menguji  hubungan  antara variebel  independen  (kompensasi,  lingkungan kerja,  supervise,  pengembangan  karir)  yang diduga berhubungan dengan variabel dependen (kepuasan kerja perawat)  di RS Tria Dipa Jakarta pada  tahun  2021,  dimana  situasi  sedang mengalami  darurat  Covid-19  di  seluruh  wilayah Indonesia,  dan  terutama  di  wilayah  Ibu  Kota Jakarta
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh tenaga Keperawatan di ruang rawat inap Rumah  sakit  Tria  Dipa  Jakarta  dengan  total populasi 78 orang. Karena jumlah populasi hanya 78  orang,  maka  dalam  penelitian  ini  semua populasi  akan  diambil  sebagai  sampel  atau sampling jenuh.
Gambar 1. Model Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Table 1 Multiple Linear Regression Test Results
Variabel Coefficient Beta Beta t-test p-value (Constant) -0.127 -0.681 0.498 Kompensasi 0.263 0.253 2.158 0.034 Lingkungan Kerja 0.278 0.278 3.329 0.001 Pengembangan Karir 0.159 0.162 2.014 0.048 Supervisi Atasan 0.323 0.302 2.911 0.005 R-square = 0,875 F-count = 135,476 (Sig. 0,000)
Sumber : Hasil Olah Data SPSS 2021 Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa:
1. Pengaruh  antara  variabel  Kompensasi terhadap variabel Kepuasan Menurut  Edwin  B.  Flippo  dalam  Suwatno (2016:220) menyatakan bahwa kompensasi merupakan  pemberian  imbalan  jasa  yang layak  dan  adil  kepada  karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi. Berdasarkan hasil analis regresi diketahui bahwa t hitung untuk  variabel  Kompensasi adalah  2,158 pada  tingkat  signifikansi  sebesar  0,034 dengan  nilai  koefisien  regresi  β  sebesar +0263. Karena nilai signifikansi 0,034< 0,05 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Kompensasi berhubungan secara signifikan dan  positif  terhadap  Kepuasan.  Dengan demikian  hipotesa  H1  yang  menyatakan bahwa  Kompensasi  berhubungan  secara signifikan  terhadap  Kepuasan  perawat  di ruang rawat inap RS Tria Dipa Jakart dapat diterima.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bertie Riyestavani  &  Yusuf  Arifin  (2016),  sampel
dalam penelitian ini adalah 70 perawat pada RS.Efarina  Etaham  Purwakarta.  Hasil penelitian  menujukan  bahwa  variabel Lingkungan  kerja  dan  Kompensasi  secara parsial dan simultan berhubungan signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan perawat. Fitriaet al  (2015), penelitian pada 65  perawat  pada  RS.  Prof.  Dr.  R.  Soeharso Surakarta. Hasil penelitian menjukan bahwa Kompensasi  (Reward,  Insentif)  Pembagian tugas dan
Pengembangan karir berhubungan signifikan dan positif terhadap kepuasan perawat. Robianto et al (2019),  penelitian  dilakukan  pada  200  PNS pada  Kantor  Pemerintahan  Bukit  tinggi, Sumatera Barat. Hasil penelitian menujukan bahwa  Lingkungan  kerja,  Kompensasi  dan Pengembangan  karir,  berhubungan  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
2. Pengaruh antara variabel Lingkungan Kerja terhadap variabel Kepuasan
Lingkungan  adalah  lembaga-lembaga  atau kekuatan-kekuatan  diluar  yang  berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,
lingkungan  dirumuskan  menjadi  dua lingkungan  umum  dan  lingkungan  khusus (Robbins  and  Judge,  2008).  Berdasarkan hasil analis regresi diketahui t hitung untuk variabel  Lingkungan  Kerja adalah  3,329 pada  tingkat  signifikansi  sebesar  0,001 dengan  nilai  koefisien  regresi  β  sebesar +0,278. Karena nilai signifikansi 0,001< 0,05 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Lingkungan  Kerja  berhubungan  secara signifikan  dan  positif  terhadap  Kepuasan. Dengan  demikian  hipotesa  H2  yang menyatakan  bahwa  Lingkungan  Kerja berhubungan  secara  signifikan  terhadap Kepuasan  perawat  di  ruang  rawat  inap  RS Tria Dipa Jakart dapat diterima. Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Melur Rahma  (2019),  Hasil  penelitian  menujukan bahwa  lingkungan  kerja,  Pengembangan karir    berhubungan  terhadap  Kinerja perawat melalui kepuasan kerja. Pengembangan Karir berhubungan sebesar 18,32% terhadap terhadap Kepuasan kerja, Lingkungan sebesar 37,58%. Bertie Riyestavani  &  Yusuf  Arifin  (2016),  sampel dalam penelitian ini adalah 70 perawat pada RS.Efarina  Etaham  Purwakarta.  Hasil penelitian  menujukan  bahwa  variabel Lingkungan  kerja  dan  Kompensasi  secara parsial dan simultan berhubungan signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan perawat.  Robianto  et  al  (2019),  penelitian dilakukan  pada  200  PNS  pada  Kantor Pemerintahan Bukit tinggi, Sumatera Barat.
Hasil penelitian menujukan bahwa Lingkungan kerja, Kompensasi dan Pengembangan  karir,  berhubungan  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
3. Pengaruh antara variabel Pengembangan Karir terhadap variabel Kepuasan
Busro  (2018),  Pengembangan  Karir  adalah suatu  upaya  yang  dilaksanakan  setiap pegawai  atau  organisasi  untuk  memacu dirinya  agar  berbuat  yang  optimal  dalam mengabdi dan meningkatkan
kemampuan/keterampilan pada pelaksanaan tugas pokok  dan  fungsi organisasi profit  dan non profit serta seluruh pekerjaan. Berdasarkan  hasil  analis  regresi  diketahui  t hitung  untuk  variabel  Pengembangan  Karir
adalah 2,014 pada tingkat signifikansi sebesar 0,048 dengan nilai koefisien regresi β sebesar +0,159.  Karena  nilai  signifikansi  0,048<  0,05 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Pengembangan  Karir  berhubungan  secara signifikan  dan  positif  terhadap  Kepuasan. Dengan demikian hipotesa H3 yang menyatakan  bahwa  Pengembangan  Karir berhubungan  secara  signifikan  terhadap Kepuasan perawat di ruang rawat inap RS Tria Dipa Jakart dapat diterima.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Robianto  et  al  (2019), penelitian  dilakukan  pada  200  PNS  pada Kantor  Pemerintahan  Bukit  tinggi,  Sumatera Barat.  Hasil  penelitian  menujukan  bahwa Lingkungan kerja, Kompensasi dan Pengembangan  karir,  berhubungan  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Fitriaet al  (2015), penelitian pada 65 perawat pada RS. Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Hasil penelitian  menjukan  bahwa  Kompensasi (Reward,  Insentif)  Pembagian  tugas  dan Pengembangan  karir  berhubungan  signifikan dan  positif  terhadap  kepuasan  perawat. Melur  Rahma  (2019),  Hasil  penelitian menujukan bahwa lingkungan kerja, Pengembangan karir  berhubungan terhadap Kinerja  perawat  melalui  kepuasan  kerja. Pengembangan  Karir  berhubungan  sebesar 18,32%  terhadap  terhadap  Kepuasan  kerja, Lingkungan sebesar 37,58%.
4. Pengaruh  antara  variabel  Supervisi  Atasan terhadap variabel Kepuasan
Supervisi  atau  pengawasan  adalah  proses pengawasan  terhadap  pelaksanaan  kegiatan untuk memastikan  apakah  kegiatan  tersebut berjalan sesuai tujuan organisasi dan standar yang telah ditetapkan. Supervisi dilaksanakan  oleh  orang  yang  memiliki kemampuan  yang  cakap  dalam  bidang  yang disupervisi. Dalam struktur organisasi, supervisi  biasanya  dilakukan  oleh  atasan terhadap  bawahan  atau  konsultan  terhadap pelaksana.  Dengan  supervisi,  kegiatan  yang dilakukan  diharapkan  sesuai  dengan  tujuan organisasi, tidak menyimpang, dan menciptakan  hasil  (produk)  seperti  yang diinginkan  (Keliat,  2010).  Berdasarkan  hasil
analis regresi diketahui t hitung untuk variabel Supervisi Atasan adalah 2,911 pada tingkat
signifikansi  sebesar  0,005  dengan  nilai koefisien  regresi  β  sebesar  +0,323.  Karena nilai  signifikansi  0,005<  0,05  maka  dapat disimpulkan bahwa variabel Supervisi Atasan berhubungan  secara  signifikan  dan  positif terhadap Kepuasan. Dengan demikian hipotesa  H4  yang  menyatakan  bahwa Supervisi Atasan berhubungan secara signifikan  terhadap  Kepuasan  perawat  di ruang  rawat  inap  RS  Tria  Dipa  Jakart  dapat diterima.
Hasil  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan Nurlinda et al(2019), sampel dalam penelitian 76 orang perawat di ruang instalasi rawat  inap  RS  Islam  Faisal  Makassar.  Hasil penelitian, beban kerja, promosi dan Supervisi berhubungan  signifikan  terhadap  kepuasan perawat.  Dan  supervise  memeliki  pengaruh paling  dominan.  Deswita  et  al  (2021), penelitian  pada  65  orang  perawat  Rumah Sakit  Umum  Daerah  Indrasari  Renga.  Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan antara supervisi klinis dengan kepuasan kerja perawat dengan p-value 0,01.

## KESIMPULAN & SARAN
1. Kompensasi  berhubungan  secara  signifikan dan  positif  terhadap  Kepuasan.  Dengan demikian  hipotesa  H 1 yang  menyatakan bahwa  Kompensasi  berhubungan  secara signifikan  terhadap  Kepuasan  perawat  di ruang rawat inap RS Tria Dipa Jakarta dapat diterima.
2. Lingkungan  Kerja  berhubungan  secara signifikan  dan  positif  terhadap  Kepuasan. Dengan  demikian  hipotesa  H 2 yang menyatakan  bahwa Lingkungan  Kerja berhubungan  secara  signifikan  terhadap Kepuasan  perawat  di  ruang  rawat  inap  RS Tria Dipa Jakarta dapat diterima.
3. Pengembangan  Karir  berhubungan  secara signifikan  dan  positif  terhadap  Kepuasan. Dengan  demikian  hipotesa  H 3 yang
menyatakan  bahwa  Pengembangan  Karir berhubungan  secara  signifikan  terhadap Kepuasan  perawat  di  ruang  rawat  inap  RS Tria Dipa Jakarta dapat diterima
4. Supervisi  Atasan  berhubungan  secara signifikan  dan  negatif  terhadap  Kepuasan. Dengan  demikian  hipotesa  H 4 yang menyatakan bahwa Supervisi Atasan berhubungan  secara  signifikan  terhadap Kepuasan  perawat  di  ruang  rawat  inap  RS
Tria Dipa Jakarta dapat diterima
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dirumuskan,
maka dikemukakan beberapa saran atau rekomendasi sebagai berikut :
1. Untuk managemen RS Tria Dipa Jakarta, agar meningkatkan atau mempertahankan Kompensasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan  Karir  dan  kepemimpinan serta  Supervisi  Atasan  yang  sudah  berjalan dengan  baik,  sehingga  dengan  sendirinya akan meningkatkan Kepuasan perawat.
2. Sampel  dalam  penelitian  ini  hanya  fokus pada  perawat  di  ruang  rawat  inap  RS  Tria Dipa Jakart, untuk hasil lebih baik penelitian berikutnya  perlu  dilakukan  pengambilan sampel di beberapa RSUD atau Rumah sakit swasta  di  Wilyah  DKI  Jakarta,  sehingga interpretasi  hasil  bisa  lebih  baik  karena sampel  lebih  besar  dan  ada  keterwakilan secara  geografis  dibeberapa  kota  besar  di DKI Jakarta.
3. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini ada 4  yaitu  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja, Komitmen  Orgamisasi  dan  Supervisi  Atasan pengaruhnya  terhadap  Kepuasan  perawat. Perlu  ada  penambahan  variable  seperti Motivasi, Kepemimpinan  dan  variabel  lain yang  diduga  memiliki  pengaruh  terhadap Kepuasan perawat.

## DAFTAR PUSTAKA
1. A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2005). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya 2. Arep, Ishak dan Hendri, Tanjung (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti. 3. Arwani & Heru Supriyatno. 2005. Manajemen  Bangsal  Keperawatan . EGC: Jakarta
4. A  Noe,  Raymon,  dkk. Human  Resource Management  ,  5th  edition,  MC  Graw  Hill, New York , 2004
5. Akkermans,  J.,  Brenninkmeijer,  V.,  Huibers, M., & Blonk, R. W. (2012). Competencies for the Contemporary Career:
6. Asmawiyah.2015.  Pengaruh  kompensasi, lingkungan  kerja,  dan  pengembangan  karir terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Kantor Dinas  Kelautan  dan  Perikanan  Kota  Palopo. Jurnal  Economix  Volume  3  Nomor  1  Juni 2015.
7. Alamsyah,  (2012).  “Manajemen  Pelayanan Kesehatan”. Yogyakarta: Nuha Medika
8. Basu Swasta dan Hani Handoko,
1987. Manajemen  Pemasaran:  Analisis Perilaku Konsumen. Liberty: Yogyakarta
9. Bertie Riyestavani & Yusuf Arifin.2016. Work Environment and Compensation  on  Nurse’s Job Satisfaction and Its Implication on Extra Role  Behavior  in  Efarina  Etaham  Hospital, Purwakarta. Trikonomika Volume 15, No. 2, December 2016, Page. 70-77 ISSN 1411-514X (print) / ISSN 2355-7737 (online)
10. Busro,  Muhammad.  2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:
Prenadameidia Group
11. Chairunnisa, Fifi. 2014. Analisis Faktor-Faktor Yang  Memepengaruhi  Minat  Mahasiswa
Untuk Berkarir Sebagai Akuntan Publik (Studi Kasus  Pada  Mahasiswa  Ekonomi  Akuntansi Universitas  Tanjungpura  Pontianak).  Jurnal Audit  dan  Akuntansi  Fakultas  Ekonomi
Universitas  Tanjung  Pura.  Vol.  3  No.  2, Desember 2014: 1-26.
12. Daft Richard Marcic. (2011). Manajeman. Jakarta :
Salemba Empat 13. Development  and  Preliminary  Validation  of the Career Competencies Questionnaire. Journal of Career Development ,246-263 14. Dr  Ruchi  Jain,  &  Surinder  Kaur.  (2014).
Impact  of  Work  Environment  on  Job Satisfaction. International Journal of
Scientific  and  Research  Publication, Vol  4,
Issue 1, 1-8
15. Depkes, RI. (2005). Indikator Kinerja Rumah Sakit. Jakarta: Depkes RI.
16. Deswita,  Nina  Selvia  Artha.2021.  Supervisi Klinis dan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Indrasari Rengat. Jurnal Penelitian  Kesehatan  Suara  Forikes.Volume 12
17. Edison,  Emron,  Imas  Komariyah  dan  Yohny Anwar.  2018. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
18. Eros  Rosmiati,  Maya  Sova,  Asmihani Asmihani, Hubungan  Lingkungan  Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Tosama Abadi Bogor,  Jurnal  Administrasi  Manajemen, http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/admi nistrasimanajemen/issue/view/139
19. Febriko Robianto, Erni Masdupi , Syahrizal.2019.  The  Effect  of  Career Development, Compensation, Work
Environment  and  Job  Satisfaction  on  Work Engagement.  Advances  in  Economics, Business  and  Management  Research, volume 124
20. Gaol L, Jimmy. 2014. A to Z Human Capital : Manajemen  Sumber  Daya Manusia. PT. Grasindo : Jakarta.
21. Ghozali,  Imam.  2012.  Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS. Yogyakarta: Universitas Diponegoro
22. Ghozali,  Imam.  2011.  “ Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
23. Ghozali,  2014. Aplikasi  analisis  Multivariate dengan  Program  SPSS .  Badan  Penerbit UNDIP , Semarang.
24. Hidayat, A. A. (2008). Pengantar Kebutuhan Dasar  Manusia  Aplikasi  Konsep dan  Proses Keperawatan (2  ed.).  Jakarta:  Salemba Medika
25. Hartatik,  Puji  Indah.  (2014). Buku  Praktis Mengembangkan  SDM .  Jogjakarta:  Suka Buku 26. International Council of Nurses
(1965). Position  statements .  Geneva:  ICN. Diakses tanggal 20 Juni 2021
27. Jimmy Fitria.  Hunik Sri  Runing Sawitri.2015. PENGARUH REWARD, INSENTIF, PEMBAGIAN TUGAS DAN PENGEMBANGAN KARIER PADA KEPUASAN  KERJA  PERAWAT  DI  RUMAH SAKIT  ORTOPEDI  PROF.  DR.  R.  SOEHARSO
SURAKARTA. BENEFIT Jurnal Manajemen dan
Bisnis, ISSN: 1410-4571 E-ISSN: 2541-2604
28. Kementerian Kesehatan RI (2001). Keputusan  Menteri  Kesehatan  RI  Nomor 1239/ Menkes/SK/XI/2001 tentang Registrasi Praktik Perawat
29. Keliat,  Budi  Anna,  Dkk.  2010. Proses Keperawatan  Kesehatan  Jiwa .  Edi.  Jakarta: EGC
30. Kusnanto.  (2004). Pengantar  Profesi  Dan Praktik  Keperawatan  Profesional .Jakarta: EGC  Kron,T.  &  Gray,  A.  (1987). The  mana- jemen of patient care putting leader-ship skill to  work ,  sixth  edition.  Phil-adelphia  :  W.B Saunders Company
31. Nurachmah,  E.  (1998).  Program  Evaluasi
Model Praktek Keperawatan Profesional. Jurnal Keperawatan Indonesia .Volume II Mangkunegara.
2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan .
PT . Remaja Rosdakarya. Bandung
32. Melur Rahma.2019. PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DIKLAT, DAN

## PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN  KERJA  IMPLIKASINYA  TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI RSU BIREUEN MEDICAL CENTER. Jurnal Kebangsaan, Vol.8 No.16. Juli
- Desember 2019
33. Marquis, B. L. & Huston, C. J.
(2010). Kepemimpinan  dan  manajemen keperawatan  :  teori  dan  aplikasi,  (Ed. 4). Jakarta : EGC
34. Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta : Rineka Cipta
35. Nurlinda,  Indar,  Samsualam.2018.  Faktor yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja perawat  di  ruang  instalasi  rawat  inap  RS Islam  Faisal  Makassar.  Jurnal  Ilmiah Kesehatan  Diagnosis  Volume  12  Nomor  5 Tahun 2018. eISSN : 2302-2531
36. Potter,  Perry.  (2010). Fundamental  Of Nursing: Consep, Proses and Practice. Edisi 7. Vol. 3. Jakarta : EGC
37. Poerwadarminta, W.J.S. 1995. Kamus Umum Bahasa Indonesia .Jakarta: PT.Balai Pustaka
38. Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A. 2013. Organizational  Behavior  Edition
15. New Jersey: Pearson Education
39. Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 2016. Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih Bahasa: Bob Sabran  Dan  Devri  Bardani  P,  Erlangga, Jakarta
40. Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge. 2008. Perilaku  Organisasi  Edisi  ke-12,
Jakarta: Salemba Empat
41. Rusli, Mattalatta, & H.M, 2018. The Influence
of Career Development and Leader Support to Performance Through Employee
Motivation  at  the  Maritime  and  Port Authority  of  Parepare.  YUME  :  Journal  of Management Volume 1 No. 3 2018 Available at : https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/y ume
42. Sedarmayanti.  2011.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan
43. Swansburg, RC (1999) Introductory Management and Leadership for Nurses. London  :  Jones  and  Bartlett Publishers, Inc
44. Umam,  Khaerul,  2010, Perilaku  Organisasi , Bandung  :  CV  Pustaka  Setia,  hlm.  129
Undang-Undang  RI  Nomor  44  Tahun  2009 tentang Rumah Sakit.Jakarta2009
45. Wirawan.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber
Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat
46. Wolper,  L.F.,  &  Pena,  J.J.  (1987). Hospital: Health  services  administration: Hospital administration: Administration . Aspen Publisher. 15, 548
47. Wardah,  Febrina,  Dewi.  (2017).  Pengaruh
Pengetahuan  Perawat  Dalam  Pemenuhan Perawatan  Spiritual  Pasien  Di  Ruang
Intensif. Jurnal Edurance, Vol 2 No 3.
48. Wijono,  Sutarto.  (2010).  Psikologi  Industri dan  Organisasi.  Jakarta:  Fajar  Interpratama Offset
49. Wirayudha,  C.  A.,  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D. (2020).  Kompensasi  Dan  Pengembangan Karir Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Dan  Retensi  Karyawan  Bpr  Lestari. E-Jurnal Manajemen  Universitas  Udayana , 9 (5),
1676.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v0 9.i05.p02
50. Widoyoko,  E.  P.  (2017). Teknik  Penyusunan Instrumen  Penelitian .  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar