## ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN KETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Chrisshyaren
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara
chrisshyaren@gmail.com ( corresponding author )

## Rezi Erdiansyah
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara
Masuk : 06-06-2022 , revisi : 04-07-2022 , diterima untuk diterbitkan : 05-07-2022
Abstract: Transactional leadership style, employee involvement, and job satisfaction are used as intervention variables to assess employee performance in the MBO division of PT AP. The purpose  of  this  study  was  to  determine  the  transactional  leadership  style  and  employee engagement with  job satisfaction as an intervention variable on employee performance. The sample population  consisted of 135 employees from  the MBO division. SmartPLS software with PLS-SEM (Partial Least Square-Structural Equation Modeling) approach is used in this analysis. According to the findings of this study, transactional leadership has a significant effect on  job  satisfaction.  Employee  engagement  has  a  significant  and  positive  effect  on  job satisfaction. Employee performance is not affected by transactional leadership style. Employee engagement has a significant impact on employee performance. performance is not affected by job satisfaction. With job satisfaction as an intervening variable, transactional leadership style has  no  significant  effect  on  employee  performance.  With  job  satisfaction  as  an  intervening variable, employee involvement does not affect employee performance.
Keywords: Transactional  Leadership,  Employee  Engagement,  Job  Satisfaction,  Employee Performance
Abstrak: Gaya  kepemimpinan  transaksional,  keterlibatan  karyawan,  dan  kepuasan  kerja digunakan sebagai variabel intervensi untuk menilai kinerja karyawan di divisi MBO PT AP. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan transaksional dan employee engagement dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervensi  terhadap  kinerja  karyawan. Populasi sampel terdiri dari 135 karyawan dari divisi MBO. Perangkat lunak SmartPLS dengan pendekatan PLS-SEM (Partial Least Square-Structural Equation Modeling) digunakan dalam analisis ini. Menurut temuan penelitian ini, kepemimpinan transaksional memengaruhi secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Employee engagement memiliki pengaruh yang signifikan dan  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Kinerja  karyawan  tidak  terpengaruh  oleh  gaya kepemimpinan  transaksional.  Keterikatan  karyawan  memiliki  dampak  yang  signifikan  dan terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening ,  gaya  kepemimpinan  transaksional  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening , keterlibatan karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transaksional, Keterlibatan Karyawan, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Dalam  kurun  waktu  terakhir  ini,  era  globalisasi  ditandai  dengan  tantangan  bagi perusahaan  karena  meningkatnya  kecanggihan  teknologi  dan  persaingan  yang  membuat perusahaan harus mampu bertahan dan menjalankan kegiatan usahanya di dalam era globalisasi
(Jonathan  &  Erdiansyah,  2021).  Unsur  yang  paling  signifikan  dalam  mencapai  tujuan organisasi  adalah komponen SDM. SDM adalah faktor produktif yang  memengaruhi  kinerja perusahaan/organisasi sehingga harus dikelola dengan strategi yang tepat untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
Manajemen sumber daya manusia yang diterapkan dengan benar akan memberikan hasil yang terbaik. Kepemimpinan merupakan faktor penentu yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia. Kepemimpinan adalah kapabilitas pemimpin dalam memengaruhi suatu kelompok organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan bersama.
Komponen  kedua  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  keterlibatan  karyawan. Setiap proses dalam perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi melibatkan keterlibatan dari seluruh  sumber  daya  manusia.  Menurut  Gheisari  et  al.  (2014),  keterlibatan  karyawan merupakan faktor penting  bagi perusahaan dalam meningkatkan kerja sama antar tim  dalam partisipasi  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Keterlibatan  karyawan  sebagai indikator bahwa karyawan ikut terlibat langsung dalam aktivitas maupun menentukan tujuan perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan komponen ketiga yang akan dieksplorasi dalam penelitian ini dan berdampak pada kinerja karyawan. Kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka sering diekspresikan  dalam  sikap  yang  baik  terhadap  pekerjaan  mereka.  Jika  kepuasan  kerja  tidak tercapai,  sikap  karyawan  tentang  pekerjaan  akan  menjadi  negatif.  Kepuasan  kerja  menurut Handoko (2004), adalah keadaan emosi positif atau negatif yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut Jonathan dan Erdiansyah (2021), untuk dapat bersaing di dunia bisnis harus memiliki sumber daya manusia yang mumpuni dalam hal kepuasan kerja.
PT AP merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri kayu, bubur kertas, kertas dan tisu. Penelitian ini dilakukan di divisi MBO yang saat ini menghadapi masalah instabilitas kinerja karyawan yang disebabkan oleh tingkat absensi  yang cukup tinggi sebanyak 57.60% dalam  tahun  2021  dan  penurunan  kepuasan  kerja  karyawan  dari  80%  menjadi  60%  yang disebabkan penerapan prinsip baru yang ditetapkan oleh manajemen perusahaan.

## Tujuan Penelitian
1. Apakah gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah keterlibatan karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
4. Apakah keterlibatan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
6. Apakah  gaya  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening ?
7. Apakah keterlibatan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening ?

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Berhasil  atau  tidaknya  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawan.  Prestasi kinerja karyawan akan memengaruhi performa perusahaan/organisasi. Jika seorang karyawan berkinerja baik dan antusias dengan pekerjaannya, perusahaan akan dapat mencapai tujuannya dan  meningkatkan  laba.  Akan  tetapi  jika  kinerja  karyawan  buruk,  kinerja  perusahaan  akan terganggu. Setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan agar dapat mumpuni  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  bersama.  Kinerja  karyawan  adalah  kontribusi karyawan  terhadap  organisasi/perusahaan  terhadap  kuantitas output dan input di  dalam perusahaan. Kinerja pegawai didefinisikan sebagai pencapaian hasil kinerja individu pegawai yang diukur baik secara statistik maupun kualitatif dalam kaitannya dengan kemampuan dan wewenang yang diberikan untuk memenuhi tujuan organisasi/perusahaan, menurut Dyne et al. (2003).

## Gaya Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan  transaksional  adalah leadership yang  menggunakan  sistem Reward (Penghargaan)  dan Penalty (Hukuman)  berdasarkan  standar  kerja  yang  ditentukan. Kepemimpinan  transaksional  menurut  Siahaan  (2007),  adalah  proses  pertukaran  antara pemimpin  dan  karyawan  berdasarkan  tujuan  yang  disepakati,  standar  kerja,  penugasan pekerjaan,  dan  penghargaan  dalam  bentuk  penghargaan  dan  insentif  (Adamy,  2016). Akibatnya,  kepemimpinan  transaksional  dibangun  di  atas  “transaksi”  yang  saling menguntungkan  antara  pemimpin  dan  bawahan  dalam  pelaksanaan  tugasnya.  Dalam kepemimpinan  transaksional,  pemimpin  dan  bawahan  bertindak  sebagai  perilaku  tawar- menawar dalam suatu proses pertukaran yang melibatkan Reward (Penghargaan) dan Penalty (Hukuman).  Prinsip  utama  dari  gaya  kepemimpinan  ini  adalah  mengaitkan  kebutuhan karyawan  terhadap  peningkatan  motivasi  melalui  sistem  imbalan  dan  hukuman  yang berdasarkan performa karyawan baik secara individu maupun tim.

## Keterlibatan Karyawan
Keterlibatan karyawan merupakan salah satu faktor sebagai tolak ukur yang digunakan oleh  perusahaan/organisasi  untuk  mengukur  seberapa  efektif  investasi  yang  diberikan  oleh perusahaan  dalam  mengembangkan  sumber  daya  manusia.  Menurut  Tjiptono  (2004), keterlibatan  karyawan  adalah  suatu  proses  yang  digunakan  untuk  membuat  keputusan  dan pemecahan  masalah  yang  melibatkan  seluruh  karyawan  di  dalam  organisasi.  Keterlibatan karyawan  merupakan  bagian  yang  esensial  untuk  diterapkan  perusahaan  dalam  rangka mencapai tujuan perusahaan. Keterlibatan karyawan adalah pemberdayaan, yang berarti bahwa karyawan diberikan kepercayaan dan pengakuan penuh pada perusahaan dan memiliki peran dalam mencapai kesuksesan perusahaan. Komitmen karyawan diperlukan di tempat kerja agar karyawan peduli dengan pekerjaannya dan meningkatkan kinerjanya. Keterlibatan karyawan memiliki  dampak  yang  baik  bagi  organisasi,  dan  jika  tidak  ada  keterlibatan  karyawan  di perusahaan,  produktivitas  akan  berkurang  dan  keuntungan  serta  personel  yang  unggul  akan hilang.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menggambarkan  tingkat  kepuasan  pegawai  terhadap  pekerjaannya (Parvin & Kabir, 2012). Kepuasan kerja akan memiliki tingkat perbedaan antara satu pribadi dengan pribadi lainnya karena tingkat kepuasan kerja bergantung  sesuai  dengan sistem nilai personal individu tersebut. Kepuasan kerja adalah sikap yang berasal dari persepsi pada tingkat pendapatan  baik  secara  intrinsik  maupun  ekstrinsik  yang  ditujukan  oleh  karyawan  terhadap pekerjaannya.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  kepuasan  kerja  akan  mencerminkan  perasaan karyawan terhadap pekerjaan.

## Kerangka Penelitian
Gambar 1 Kerangka Penelitian
Hipotesis penelitian berdasarkan keterkaitan antara variabel berdasarkan kerangka di atas adalah sebagai berikut:
H 1 :  Terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja. H 2 :  Terdapat pengaruh positif keterlibatan karyawan terhadap kepuasan kerja.
H 3 :  Terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan. H 4 :  Terdapat pengaruh positif keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan.
H 5 :  Terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
H 6 :  Terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening .
H 7 :  Terdapat  pengaruh  positif  keterlibatan  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening .

## METODOLOGI PENELITIAN Jenis dan Periode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  hipotesis  dan  strategi  penelitian  berbasis  survei. Sumber informasi digunakan data primer. Kuesioner dan wawancara dengan pimpinan divisi terkait merupakan metode pengumpulan data utama.

## Populasi Penelitian dan Teknik Penentuan Sampling
Menurut Sugiyono (2016), populasi adalah sekelompok objek dan subjek pada umumnya yang mempunyai ciri-ciri yang telah ditetapkan peneliti untuk digali dan dipelajari lebih lanjut guna  mendapatkan  kesimpulan  dari  tujuan  penelitian. Partisipan  dalam  penelitian  ini  adalah 135 karyawan departemen MBO.
Teknik probability sampling akan digunakan sebagai teknik pengambilan sampel dalam penelitian  ini. Probability  sampling adalah  pendekatan  pengambilan  sampel  dimana  setiap populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai anggota sampel dari populasi yang tersedia secara acak. Sampel acak sederhana adalah teknik probability sampling dalam penelitian  ini,  dimana  orang-orang  dari  populasi  diacak  berdasarkan  strata  mereka.  Sampel untuk  penelitian  ini  akan  didasarkan  pada  rumus  5-10x,  yang  akan  digunakan  untuk menghitung parameter fundamental. Karena ada 26 parameter yang valid dalam penelitian ini, maka  peneliti  mengambil  130  sampel  dengan  menggunakan  rumus  5  kali  jumlah  parameter yang valid atau 26. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 135 sampel. Menurut Ferdinand (2014), ketika menggunakan sampel 100-200 sampel, pendekatan analisis SEM sudah memadai.

## Metode Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  dalam  studi  ini  dikumpulkan  dengan  kuesioner  yang  diberikan kepada setiap peserta. Dalam penelitian ini, kuesioner dibagikan langsung kepada responden dan  peneliti  menjelaskan  tujuan  survei,  menjawab  pertanyaan  yang  tidak  dipahami  oleh responden, serta tanggapan dan isi kuesioner dapat dikumpulkan langsung oleh peneliti setelah responden  telah  menyelesaikannya  dengan  lengkap.  Data  tentang  dimensi  variabel  yang dikembangkan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner pribadi.

## Identifikasi Variabel
Variabel dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas adalah variabel yang tidak ada kaitannya dengan variabel terikat. Gaya kepemimpinan transaksional dan keterlibatan karyawan merupakan variabel independen dalam penelitian ini.
2. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Kinerja karyawan adalah variabel dependen penelitian.
3. Variabel intervening adalah variabel yang menjadi perantara antara variabel independen dan dependen. Variabel intervening dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.

## Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  setiap  variabel  dalam  penelitian  ini  akan  dijabarkan  secara  lebih rinci pada tabel di bawah ini:

## Tabel 1

## Definisi Operasional Variabel
Variabel Penelitian Indikator
Item Penelitian
Gaya Kepemimpinan Transaksional Contingent Reward Pemimpin memberikan pedoman kerja terhadap saya untuk melakukan pekerjaan di dalam perusahaan Pimpinan akan membuat saya nyaman dalam membahas apa yang akan saya dapatkan apabila saya dapat menyelesaikan pekerjaan dan mencapai tujuan yang telah disepakati Pemimpin memberikan pedoman kerja terhadap saya untuk melakukan pekerjaan di dalam perusahaan Active Management by Exception Pemimpin secara langsung mengawasi kinerja saya agar sesuai dengan standar prosedur kerja yang telah ditetapkan dalam perusahaan Pemimpin melakukan tindakan perbaikan atas kesalahan yang saya lakukan Pemimpin selalu memantau pekerjaan saya untuk mengidentifikasi kesalahan yang saya lakukan dalam bekerja Passive Management by Exception Pimpinan akan memberikan hukuman atau sanksi apabila terjadi kesalahan dalam proses kerja serta tidak mencapai tujuan yang telah ditetapkan Keterlibatan Karyawan Semangat/ Vigor Saya mempunyai semangat yang tinggi untuk mencapai visi dan misi perusahaan Saya tetap fokus menyelesaikan tugas yang diberikan kepada saya meskipun ada hal yang tidak berjalan dengan baik. Saya memahami bahwa pekerjaan yang saya lakukan memberi pengaruh dan manfaat bagi perusahaan Dedikasi/ Dedication Saya memiliki antusias dan kesiapan yang tinggi dalam menerima pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan kepada saya Saya tidak pernah lalai dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh perusahaan dan berusaha fokus untuk menyelesaikan pekerjaan untuk memperoleh hasil yang optimal Saya ikut berkontribusi dalam pemecahan masalah yang terjadi di dalam perusahaan Saya ikut berkontribusi dalam pembuatan keputusan dan memberikan inovasi yang berhubungan dengan masa depan perusahaan Menyatu/ Absorption Saya sangat menikmati waktu saya dalam bekerja di perusahaan sehingga terkadang lupa waktu Saya memiliki rasa bangga karena dapat bekerja di dalam perusahaan yang sekarang saya tempati Kinerja Karyawan Kualitas Tingkat rata-rata hasil kualitas kerja saya tinggi Saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik Kuantitas Tingkat pencapaian kerja saya sesuai dengan harapan perusahaan Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan target perusahaan Ketepatan Waktu Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan batas waktu yang diberikan oleh perusahaan Efektivitas Biaya Saya mampu mengoptimalkan pekerjaan saya untuk memperoleh keuntungan perusahaan yang maksimal
Variabel Penelitian Indikator Item Penelitian Kepuasan Kerja Work /Kerja Saya diberikan kesempatan untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab Pay /Gaji Saya menerima gaji sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan karyawan lainnya Saya menerima tunjangan yang cukup Promotion /Promosi Saya merasa perusahaan ini memberikan peluang yang besar mengenai kebijakan promosi yang adil Saya merasa promosi jarang terjadi di dalam perusahaan saya Recognizing /Pengakuan Atasan saya akan memberikan pujian jika pekerjaan saya selesai sesuai dengan standar yang disepakati Work Conditions /Kondisi Kerja Perusahaan saya memiliki jam kerja yang baik untuk saya Co-worker /Teman Kerja Saya merasa memiliki hubungan yang harmonis antara rekan kerja sehingga bersahabat dan saling membantu sehingga menciptakan suasana kerja yang kondusif Company and Management /Perusahaan dan manajemen Perhatian manajemen terhadap kesejahteraan karyawan & kebijakan perusahaan sudah sangat baik

## Sumber: Peneliti (2022)

## Metode Analisis Data
Analisis data digunakan untuk mengukur kausalitas/seberapa besar hubungan pengaruh antar  variabel.  Hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  diuji  dengan  menggunakan pendekatan analisis PLS-SEM. Peneliti memilih metode PLS-SEM (Partial Least Squares Path Modeling) karena penelitian ini tidak menggunakan sampel yang besar dan menggunakan skala pengukuran nominal, ordinal, dan kontinu. Model pengukuran PLS-SEM menurut Ghozali dan Latan  (2015)  dalam  Hamid  dan  Anwar  (2019,  p.  41),  terdiri  dari  dua  tahap  evaluasi,  yakni model pengukuran ( outer model ) dan model struktural ( inner model ).
Dalam  SEM-PLS,  tahapan  model  pengukuran  ( outer  model )  digunakan  untuk  uji validitas konstruk dan Uji reliabilitas. Uji validitas konstruk dalam SEM-PLS terdiri atas dua, yaitu:
1. Uji Validitas Konvergen
Nilai loading  factor untuk  setiap  indikator  konstruk  dapat  digunakan  untuk melakukan  uji  validitas  konvergen  pada  SEM-PLS.  Nilai  AVE  harus  >  0.5  dan  nilai loading  factor yang  memiliki  nilai  >  0.7  dikatakan  mempunyai  reliabilitas  yang  baik, tetapi  nilai loading  factor >  0.6  masih  dapat  ditolerir  ke  dalam  penelitian  (Ghozali  & Latan, 2015, p. 74). Analisis  faktor konfirmatori adalah teknik untuk  mengidentifikasi faktor  terpenting  di  antara  sekumpulan  variabel.  Analisis  faktor  konfirmatori  akan digunakan dalam penelitian ini untuk melihat indikator-indikator yang membentuk gaya kepemimpinan  transaksional,  keterlibatan  karyawan,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja karyawan.
2. Uji Validitas Diskriminan
Nilai cross loading dapat digunakan untuk menilai uji validitas diskriminan. Nilai indikator cross loading menurut Sekaran dan Bougie (2016), harus lebih tinggi dari nilai cross loading konstruk lainnya.
Uji reliabilitas dalam SEM-PLS digunakan untuk menguji seberapa akurat, konsistensi, dan ketepatan instrumen dalam mengukur konstruk. Hal ini dapat diukur dari nilai composite reliability .  Composite  reliability  harus  memiliki  nilai  >  0.70.  Evaluasi  model  struktural merupakan langkah selanjutnya dalam proses evaluasi model ( inner model ). Nilai R- square dan significance digunakan  untuk  mengevaluasi  model  struktural  dan  dievaluasi  menggunakan kriteria berikut:
1. Nilai R 2 digunakan untuk  mengetahui seberapa tinggi  hubungan teoritis antar variabel memengaruhi hasil. Jika nilai R- square adalah 0.75, modelnya kuat; jika nilai R- square 0.50, modelnya sedang; dan jika nilai R- square adalah 0.25, model tersebut lemah.
2. T-statistik digunakan untuk menguji signifikansi terhadap jalur yang dihipotesiskan. Hal ini dinilai berdasarkan two-tiled . Umumnya pada penelitian akan digunakan signifikansi dengan  level  5%,  maka t- value  tabel  sebesar  1.96.  Hipotesis  diterima  apabila  nilai t- statistik > t- tabel (1.96).
3. Nilai Q 2 digunakan untuk mengukur seberapa cocok nilai observasi model dan estimasi parameter.  Apabila  nilai  Q 2 lebih  kecil  dari  0  menunjukkan  bahwa  model  kurang memiliki  relevansi predictive . Apabila nilai  Q 2 lebih  besar dari  0  menunjukkan bahwa model memiliki relevansi predictive yang baik.
4. Pengaruh  relatif  variabel  laten  independen  terhadap  variabel  laten  dependen  dihitung dengan  menggunakan  nilai  F 2 .  Jika  nilai  F 2 0.02,  pengaruh  variabel  laten  independen terhadap variabel laten dependen lemah. Jika nilai F 2 0.15 maka pengaruh variabel laten independen terhadap variabel laten dependen adalah sedang. Jika nilai F 2 sebesar 0.35 maka  variabel  laten  independen  berpengaruh  cukup  besar  terhadap  variabel  laten dependen.
5. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) digunakan untuk membuktikan kolinearitas antara variabel kuat dan variabel lemah. Jika terdapat korelasi yang kuat, maka persyaratan nilai VIF > 0.05 menunjukkan bahwa korelasi tersebut bermasalah. Nilai VIF yang lebih kecil dari 0.05 menunjukkan bahwa model penelitian baik.
Setelah  pengujian  model  struktural  terhadap outer dan inner model,  maka  tahap selanjutnya adalah pengujian hipotesis dalam penelitian. Dalam pengujian hipotesis terhadap tiga tahap, yaitu:
1. Analisis Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Analisis  pengaruh  langsung  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  variabel independen  yang  memengaruhi  langsung  variabel  dependen  dengan  beberapa  kriteria sebagai berikut:
a. Koefisien Jalur (Path Coefficient)
Pengaruh  variabel  independen  terhadap  dependen  adalah  searah  jika  nilai koefisien jalurnya positif. Namun, jika koefisien jalur negatif, pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen adalah dalam arah yang berlawanan.
b. Signifikansi Berdasarkan Nilai p.
Apabila nilai p- values lebih rendah dari 0.05, variabel berpengaruh signifikan. Sebaliknya, apabila nilai p- values lebih tinggi dari 0.05, variabel tidak berpengaruh signifikan.
2. Analisis Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
Analisis indirect  effect digunakan  untuk  menguji  apakah  variabel  mediasi memengaruhi tidak langsung variabel independen terhadap variabel dependen. Analisis ini  untuk  menganalisis  apakah  ada  hubungan  yang  berpengaruh  secara  positif/negatif serta berpengaruh signifikan/tidak signifikan.
Apabila original sample bernilai positif, maka terhadap hubungan yang positif dan bernilai  negatif apabila original  sample bernilai  negatif. Untuk mengukur signifikansi, jika nilai p lebih kecil dari 0.05, maka variabel tersebut signifikan. Variabel, di sisi lain, tidak berpengaruh signifikan jika nilai p lebih tinggi dari 0.05.
3. Analisis Pengaruh Variabel Mediasi
Analisis  ini  digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  mediasi  terhadap variabel  independen  dan  dependen.  Ada  beberapa  asumsi  dalam  analisis  pengaruh variabel mediasi, yaitu sebagai berikut:
a. Tidak  ada  pengaruh  mediasi,  kondisi  dimana  variabel  memengaruhi  secara langsung  karena  hubungan  langsung  signifikan  dan  hubungan  melalui  mediasi tidak signifikan.
b. Ada pengaruh mediasi penuh ( full mediation ), kondisi dimana hubungan langsung tidak signifikan dan hubungan melalui mediasi memengaruhi secara signifikan.
c. Ada  pengaruh  mediasi  tetapi  tidak  berperan  penuh  ( partial  mediation) ,  kondisi dimana  hubungan  langsung  dan  hubungan  melalui  mediasi  berpengaruh  secara signifikan.

## HASIL DAN KESIMPULAN
Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) Uji Validitas dan Reliabilitas Tabel 2
Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Kepemimpinan Transaksional 0.818 0.869 Kepuasan Kerja 0.878 0.906 Keterlibatan Karyawan 0.829 0.876 Kinerja Karyawan 0.866 0.903
Sumber: Peneliti (2022)
Dapat disimpulkan bahwa model penelitian memiliki nilai AVE > 0.5 yang menyatakan bahwa penelitian ini valid dan memenuhi persyaratan. Penelitian ini juga dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Composite Reliability > 0.7.

## Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai R- square  sebesar  0.525,  sedangkan  variabel kinerja  karyawan  memiliki  nilai R- square  sebesar  0.539.  Variabel  kepuasan  kerja  memiliki nilai 0.525, yang menunjukkan bahwa 52,5 persen variabilitas kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh karakteristik kepemimpinan transaksional dan keterlibatan karyawan dalam model. Nilai variabel  kinerja  karyawan  sebesar  0.539  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan transaksional,  keterlibatan  karyawan,  dan  kepuasan  kerja  dapat  menjelaskan  53,9  persen variabilitas kinerja karyawan. Maka model penelitian ini masuk dalam kategori sedang karena memiliki nilai R 2 sebesar 0.5.

## Tabel 3 R-square
Variabel R² Kepuasan Kerja 0.525 Kinerja Karyawan 0.539
Sumber: Peneliti (2022)
Nilai  Q 2 diukur  untuk  menghitung  seberapa  baik  nilai  observasi  yang  dihasilkan  oleh model dan estimasi parameter. Perhitungan Q 2 dapat terlihat di bawah ini:
Nilai  Q 2 pada  penelitian  ini  sebesar  0.781025.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  model penelitian  ini  memiliki  nilai  Q 2 >  0  sehingga  prediksi  yang  dilakukan  oleh  model  sudah memiliki relevansi prediktif.
Nilai  F 2 diukur  untuk  mengetahui  pengaruh  relatif  variabel  laten  independen  terhadap variabel  laten  dependen.  Pengaruh  variabel  kepemimpinan  transaksional  terhadap  kinerja karyawan sebesar 0.045 maka hubungan kedua variabel ini memiliki efek yang kecil. Pengaruh
variabel keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan sebesar 0.191 maka hubungan kedua variabel ini memiliki efek yang moderat.

## Tabel 4

## F-square
Variabel Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Kepemimpinan Transaksional 0.178 0.045 Kepuasan Kerja 0.034 Keterlibatan Karyawan 0.193 0.191

## Kinerja Karyawan
Sumber: Peneliti (2022)
Untuk  menghindari  multikolinearitas,  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  digunakan untuk  menguji  kolinearitas  sebagai  bukti  hubungan  antara  variabel  kuat/lemah. Multikolinearitas  adalah  variabel  independen  yang  sangat  berkorelasi  yang  menurunkan kinerja  prediksi  model.  Jika  terdapat  korelasi  yang  signifikan,  maka  korelasi  tersebut bermasalah dengan nilai  VIF > 5 sebagai  syarat. Peringkat VIF kurang dari  5 menunjukkan bahwa  model  penelitian  bebas  dari  kesalahan.  Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa tidak ada kesulitan dengan multikolinearitas karena memiliki nilai VIF lebih kecil dari 5.
Uji Hipotesis Gambar 2 Model Penelitian
Sumber: Peneliti (2022)

## Tabel 5
Hasil Penelitian Berdasarkan Hipotesis
Hipotesis
Hasil Penelitian H 1
Hipotesis pertama adalah apakah gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja sebesar 0.389, t -statistik sebesar 4.231, serta nilai p - value sebesar 0.000. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karena memiliki nilai koefisien positif, t- statistik lebih besar dibandingkan nilai t -tabel, yaitu 1.96 dan p -value < 0.05.
Hipotesis Hasil Penelitian H 2
Hipotesis kedua adalah apakah gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan sebesar 0.210 dan t -statistik 1.786. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan karena memiliki nilai koefisien positif, tetapi t -statistik lebih kecil dibandingkan nilai t -tabel dan p -value > 0.05.
H 3 Hipotesis ketiga adalah apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0.180, t -statistik 0.108 serta nilai p -value sebesar 0.099. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan karena memiliki nilai koefisien positif, tetapi t -statistik lebih kecil dibandingkan nilai t - tabel dan p -value > 0.05.
H 4
Hipotesis keempat adalah apakah keterlibatan karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien keterlibatan karyawan terhadap kepuasan kerja sebesar 0.405, t -statistik 4.471, dan nilai p -value sebesar 0.000. Maka dapat disimpulkan bahwa keterlibatan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karena memiliki nilai koefisien positif, t -statistik lebih besar dibandingkan nilai t -tabel, yaitu 1.96 dan p -value > 0.05.
H 5
Hipotesis kelima adalah apakah keterlibatan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan sebesar 0.433, t -statistik 4.523, dan nilai p -value sebesar 0.000. Maka dapat disimpulkan bahwa keterlibatan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan karena memiliki nilai koefisien positif, t -statistik lebih besar dibandingkan nilai t -tabel, yaitu 1.96 dan p -value > 0.05. Sumber: Peneliti (2022)

## Indirect Effect
Tabel 6 Analisis Pengaruh Tidak Langsung
Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan Transaksional -> Kinerja Karyawan 0.070 1.349 0.178 Keterlibatan Karyawan -> Kinerja Karyawan 0.073 1.640 0.102
Sumber: Peneliti (2022)
Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  antara  kepemimpinan  transaksional  terhadap kinerja  karyawan  memiliki p- value  sebesar  0.178.  Variabel  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi antara keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan sebesar 0.102. Hal ini  menunjukkan bahwa kepuasan kerja sebagai variabel mediasi tidak berpengaruh signifikan karena memiliki p- value > 0.05.

## Analisis Pengaruh Variabel Mediasi
Karena  memiliki p- value  0.075  (0.075  >  0.05),  maka  pengaruh  kepemimpinan transaksional  terhadap  kinerja  karyawan  tidak  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dan pengaruh  kepemimpinan  transaksional  melalui  variabel  mediasi  (kepuasan  kerja)  terhadap kinerja  karyawan  juga  tidak  berpengaruh  signifikan  karena  memiliki p- value  sebesar  0.178 (0.178  >  0.05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  baik  secara  langsung  maupun  melalui  variabel mediasi, kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh keterlibatan  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  mempunyai  hubungan  signifikan  karena memiliki p- value 0.000 < 0.05 dan pengaruh keterlibatan karyawan melalui variabel mediasi (kepuasan kerja) terhadap kinerja karyawan tidak berpengaruh signifikan karena memiliki p- value sebesar 0.102 (0.102 > 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada efek mediasi. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  mediasi  kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini tidak ada efek mediasi.

## Tabel 7 Analisis Pengaruh Variabel Mediasi
Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan Transaksional -> Kinerja Karyawan 0.210 1.786 0.075 Keterlibatan Karyawan -> Kinerja Karyawan 0.433 4.524 0.000 Kepemimpinan Transaksional -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0.070 1.349 0.178 Keterlibatan Karyawan -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0.073 1.640 0.102
Sumber: Peneliti (2022)

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Terdapat  pengaruh  positif  kepuasan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  tersebut membuktikan  kepemimpinan  dengan  gaya  transaksional  dapat  memenuhi  harapan pekerja yang dimana yang diteliti oleh Hartanto (2014).
2. Terdapat  pengaruh  positif  keterlibatan  karyawan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini mendukung  penelitian  Sumarto  (2009)  bahwa employee  engagement yang  tinggi meningkatkan kepuasan kerja.
3. Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  gaya  kepemimpinan  transaksional  terhadap kinerja karyawan. Hal ini mendukung penyidikan yang dilakukan oleh Setiawan (2013) untuk  kepentingan  penyidikan  di  PT  Industri  Kerajinan  Tohitindo  Multi  Craft  Krian. Penelitian  ini  memberikan  hasil  yang  dapat  disimpulkan  apabila  kepemimpinan  gaya transaksional tidak memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan.
4. Terdapat  pengaruh  positif  keterlibatan  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini mendukung  penelitian  yang  menunjukkan  apabila  peningkatan  kinerja  karyawan dipengaruhi oleh keterlibatan karyawan.
5. Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian Abidin (2010) menjadi landasan terkait kesimpulan ini, yaitu semakin tinggi kepuasan  kerja  karyawan  maka  belum  tentu  mengakibatkan  kepuasan  kerja  karyawan kenaikan ataupun penurunan.
6. Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kepemimpinan  transaksional  dan  kinerja karyawan melalui  kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan tidak ada efek mediasi kepuasan kerja. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Eliyana (2016) yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh  kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan.
7. Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  keterlibatan  karyawan  dan  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja.  Sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  ada  efek  mediasi  kepuasan kerja. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan Munparidi dan Sayuti (2020) yang menyatakan bahwa hubungan antara keterlibatan  karyawan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening tidak signifikan/tidak berpengaruh.

## DAFTAR PUSTAKA
Abidin, N. (2010). Pengaruh kepuasan, motivasi dan kedisiplinan kerja terhadap kinerja pegawai di lingkungan kantor wilayah departemen agama provinsi Jawa Tengah [Universitas Dian Nuswantoro]. http://eprints.dinus.ac.id/15056/
Adamy, M. (2016). Manajemen sumberdaya manusia: Teori, praktik dan penelitian . Unimal Press.
Dyne, L. Van, Ang, S., & Botero, I. G. (2003). Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs. Journal of Management Studies , 40 (6), 1359–1392. https://doi.org/10.1111/1467-6486.00384
Eliyana, A. (2016). Peran moderator work passion behavior pada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Jurnal Ekonomi & Bisnis , 10 (2), 111–119.
http://journal.stieykpn.ac.id/journal/index.php/jeb/issue/download/58/218
Ferdinand, A. (2014). Metode penelitian manajemen: Pedoman penelitian untuk penulisan skripsi tesis dan disertasi ilmu manajemen (5th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gheisari, F., Sheikhy, A., & Derakhshan, R. (2014). Explaining the relationship between organizational climate, organizational commitment, job involvement and organizational citizenship behavior among employees of Khuzestan gas company. Mediterranean Journal of Social Sciences , 5 (20), 2986–2996. https://doi.org/10.5901/mjss.2014.v5n20p2986 Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial least squares: Konsep, teknik dan aplikasi menggunakan program SmartPLS 3.0 untuk penelitian empiris (2nd ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamid, R. S., & Anwar, S. M. (2019). Structural Equation Modeling (SEM) berbasis varian: Konsep dasar dan aplikasi program Smart PLS 3.2.8. dalam riset bisnis . Inkubator Penulis Indonesia.
Handoko, T. H. (2004). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia (3rd ed.). BPFE. Hartanto, I. (2014). Pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada CV. Timur Jaya. AGORA ,
2 (1), 1–5. https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/2331 Jonathan, K., & Erdiansyah, R. (2021). Pengaruh psychological capital dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh work engagement pada karyawan kantor pusat PT BG. Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan , 5 (6), 599–604. https://doi.org/10.24912/jmbk.v5i6.15083
Munparidi, & Sayuti, A. J. (2020). Pengaruh keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Jurnal Aplikasi Manajemen dan Bisnis , 1 (1), 36–46. https://doi.org/10.5281/zenodo.3952892
Parvin, M. M., & Kabir, M. M. N. (2012). Factors affecting employee job satisfaction of pharmaceutical sector. Australian Journal of Business and Management Research , 1 (9), 113–123. https://doi.org/10.52283/nswrca.ajbmr.20110109a13
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach (7th ed.). Wiley.
Setiawan, D. (2013). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di PT. Tohitindo Multi Craft Industries Krian. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen: JUMMA , 2 (1), 1–8. https://doi.org/10.33508/jumma.v2i1.384
Siahaan, E. (2007). Anteseden kinerja karyawan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan: Studi berdasarkan perspektif gender pada sektor jasa perbankan di wilayah DKI Jakarta . Universitas Brawijaya. Sugiyono. (2016). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Sumarto. (2009). Meningkatkan komitmen dan kepuasan untuk menyurutkan niat keluar. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 11 (2), 116–125. https://doi.org/10.9744/jmk.11.2.pp.%20116-125
Tjiptono, F. (2004). Manajemen jasa (3rd ed.). Andi.