## PERAN MEDIASI JOB RELATED TENSION PADA HUBUNGAN WORK FAMILY

## CONFLICT AND FAMILY WORK CONFLICT
Bernadetta Wiwiek Wahyuningsih Fransiskus Randa Oktavianus Pasoloran Universitas Atma Jaya Makassar

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  mediation    job  related  tension  on  work family conflict and family work conflict. Job performance can increase due to job related tension,  family  work  conflict  dan  work  family  conflict.  Population  of  this  study  is  the treasure  of  expenditure  in  the  region  of  Makassar.  The  sample  of  this  study  is  the treasurer of  expenditure who working on the technical implementation/unit of  work on Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan  Negara  Makassar  I.  Data  were  collected  using survey  on  160  responden.  This  study  indicates  that  job  related  tension  variables  in mediating the relationship between work family conflict against job performance is type No  Mediation,  it  can  be  concluded  that  work  family  conflict  does  not  have  an  indirect effect on job performance or in other words job related tension variables fail to function as  intervening  variables  that  mediate  the  influence  of  work  family  conflict  on  job performance.  Then  the  job  related  tension  variables  that  mediate  the  relationship between family work conflict with job performance is a type of full mediation. So it can be  concluded  that  job  related  tension  variables  have  an  indirect  effect  on  job performance.
Keywords  :  Work  family  conflict,  family  work  conflict,  job  related  tension,  job performance

## PENDAHULUAN
Penyelenggaraan  pemerintahan  negara  guna  mewujudkan  tujuan  negara  harus dilakukan  dalam  suatu  sistem  pengelolaan  keuangan  negara  secara  professional, terbuka,  dan  bertanggungjawab  yang  diwujudkan  dalam  Anggaran  Pendapatan  dan Belanja Negara (APBN) dan Anggaran Pendapanan dan Belanja Daerah (APBD). Era global menuntut kita untuk mengelola perbendaharaan secara cepat, tepat, terencana, komprehensif,  dan  terintegrasi.  Salah  satu  upaya  untuk  menjaga  pengelolaan perbendaharaan  adalah  dengan  memperhatikan job  performance bendahara,  karena salah  satu  pihak  yang  sangat  berperan  dalam  melaksanakan  fungsi  perbendaharaan adalah  bendahara.  Bendahara  pengeluaran  merupakan  jabatan  yang  penting  karena menentukan  akuntabilitas  keuangan  pemerintah.  Muara  proses  kebendaharaan terletak  pada  fungsi  substantif  bendahara  pengeluaran.  Bendahara  pengeluaran memiliki  kewenangan quality  assurance terhadap  seluruh  tagihan  yang  akan membebani  kas  pemerintah,  untuk  diterima  atau  ditolak.  Mendeteksi  atau  meneliti setiap  tagihan  wajib  dilakukan  untuk  mengurangi inherent  risk (resiko  bawaan)  atas pengelolaan  kas,  dan  mengurangi  resiko  kesalahan  tagihan.  Hal  ini  dikarenakan bendahara  bertanggung  jawab  secara  pribadi  atas  kerugian  dan  pembayaran keuangan  Negara  yang berada  dalam  pengurusannya  sebagaimana  dimaksud  dalam pasal  27  (ayat  1)  PMK  nomor  190/PMK.05/2012  apabila  perbuatannya  melanggar hukum  atau  melalaikan  kewajiban  yang  dibebankan  kepadanya  secara  langsung merugikan  keuangan  Negara/daerah.    Tugas – tugas    tersebut  seringkali  melebihi kadar  rutinitas  dari  yang  biasa  dilakukan  oleh  karyawan  sehingga  membutuhkan tenaga  ekstra,  hal  ini  membuat  bendahara  tidak  disukai  atau  diterima  oleh  rekan sekerja  karena  terlalu  sibuk  dan  tidak  punya  waktu  untuk  sekedar  bercengkerama,
bahkan  tidak  disukai  oleh  pimpinan  karena  bendahara  tidak  mampu  menerjemahkan keinginan atasan, sehingga bisa berakibat pada penilaian kinerja yang buruk. Bendahara,  dalam  hal  ini  pria  atau  wanita  yang  telah  menikah  dan  memiliki  anak, mempunyai  peran  dan  tanggung  jawab  yang  lebih  berat  daripada  bendahara  yang belum menikah. Peran gandapun cenderung dialami oleh mereka karena selain harus berperan dalam keluarga, mereka juga harus berperan dalam karirnya. Dua titik fokus utama  kehidupan  orang  dewasa  adalah  keluarga  dan  pekerjaan  (Netemeyer,  Boles, Mc  Murrian.,  1996).  Hubungan  antara  pekerjaan  dan  keluarga  menimbulkan  konflik dua arah ( bidirectional ), yaitu ranah pekerjaan dapat mencampuri ranah keluarga ( work family  conflict ),  dan  ranah  keluarga  dapat  mencampuri  ranah  pekerjaan  ( family  work conflict ) (Adams dkk, 1996). Netermeyer, Boles, & McMurrian (1996) menyatakan work family  conflict berawal  dari  tuntutan  kerja  yang  mengganggu  kinerja  peran  keluarga, dan family work conflict berawal dari tuntutan keluarga yang mengganggu kinerja para pekerja.  Konflik  seringkali  terjadi  karena  tugas  rumah  tangga  datang  seiring  dengan tugasnya  sebagai  karyawan  dan  keduanya  memerlukan  perhatian  yang  sama  besar, waktu  dan  energi  untuk  mencapai  pemenuhan  yang  optimal.    Beberapa  peningkatan kinerja mungkin timbul karena tanggung jawab keluarga karyawan mengganggu tugas pekerjaan mereka, biasanya disebut family work conflict (Greenhaus & Beutell, 1985). Penelitian  menunjukkan bahwa  kinerja  pekerjaan  mengalami  peningkatan  setiap  hari, dan  bukti  juga  menunjukkan  bahwa family  work  conflict juga  mengalami  peningkatan setiap  hari  (Wang,  Liu,  Zhan  &  Shi,  2010).  Byron  (2005)  membuat  perbedaan  antara work  family  conflict dan family  work  conflict . Work  family  conflict dapat  tumbuh  dari pekerjaan yang kemudian mengganggu urusan keluarga.
Job  performance merupakan  salah  satu  konsekuensi  langsung  dari work  family conflict dan family  work  conflict yang  telah  diuji  oleh  beberapa  peneliti  seperti  Aryee (1992),  Frone et  al (1997),  Karatepe  dan  Sokmen  (2006)  dan  Netermeyer,  Maxham, dan  Pullig  (2005),  dimana  mereka  menemukan  hasil  hubungan  negatif  signifikan antara work  family  conflict dan job  performance. Selain  itu  terdapat  penelitian  yang menguji  hubungan  antara job  performance dengan job  related  tension . Job  related tension berhubungan  negatif  dengan  kinerja  manajerial  (Dunk,  1993).  Kemudian Hopwood  (1973)  menyatakan  bahwa job  telated  tension merefleksikan  aspek-aspek dari  suatu  pekerjaan  yang  memunculkan frustration  and  anxiety (frustasi  dan kegelisahan). Hirst (1981) menyatakan bahwa manajer mungkin merespon job related tension yang  tinggi  dengan dysfunctional  behavior .  Konsekuensi  dari job  related tension pada seseorang dalam suatu organisasi adalah rendahnya kinerja, pemenuhan kerja yang rendah, kurangnya tanggung jawab, tidak menaruh minat pada perusahaan dan  kolega,  kreativitas  yang  kurang,  mangkir  dan  intensitas turnover yang  tinggi (Schuler,  1980;  Weick,  1983). Job  related  tension merupakan  keadaan  wajar  karena merupakan  bagian  dari  reaksi  atau  penafisran  seseorang  terhadapa  suatu  situasi, kondisi atau kejadian tertentu (Weis, 1987).
Bendahara pengeluaran juga dihadapkan pada sejumlah masalah seperti jam kerja yang sering melebihi batas waktu kerja, kelebihan beban kerja, gaji yang tidak sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  harus  dipikul  dan  pelatihan  yang  rendah.  Hal  ini menimbulkan  tekanan-tekanan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  atau  disebut dengan job  related  tension .  Anoraga  dan  Widiyanti,  (1993)  menyatakan job  related tension merupakan  situasi  yang  menyangkut  perasaan  seseorang  yang  mengalami ketegangan karena kondisi-kondisi penekanan dari dalam atau dari luar diri seseorang dan  setiap  orang  berbeda  ketahanan  dalam  menghadapi  penekanan  yang menimbulkan  stress.  Tekanan  yang  dialami  oleh  seorang  bendahara  berasal  dari tuntutan Undang-undang dan peraturan pemerintah yang sedemikian berat. Bendahara juga  mengalami  kesulitan  mengatur  waktu  antara  pekerjaan  dan  perannya  dalam keluarga  karena  jam  kerja  yang  kadang  membutuhkan  totalitas.    Dari  beberapa penelitian penelitian tersebut maka memunculkan gagasan bahwa work family conflict
dan family  work  conflict dapat  mempengaruhi job  performance melalui job  related tension .
Tuntutan  pekerjaan,  tuntutan  keluarga,  jam  kerja  yang  panjang  juga  seringkali menimbulkan tekanan pekerjaan atau job related tension . Hal ini akan mengakibatkan kinerja  menurun,  lesu  dan  kurangnya  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan.  Sehingga dalam penelitian ini juga berfokus untuk meneliti pengaruh mediasi job related tension terhadap work family conflict dan family work conflict .

## LANDASAN TEORI

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  tentang Work  Family  Conflict,  Family  Work  Conflict,  Job  Related Tension dan Job  Performance yang  dihubungkan  dengan  berbagai  macam  variabel telah  banyak  dilakukan  baik  secara  kualitatif  maupun  kuantitatif.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Beberapa  penelitian  antara  lain,  Burke, Koyuncu, dan Fiksenb (2013) yang meneliti konsekuensi dari Work Family Conflict dan Family Work Conflict diantara karyawan di bagian depan atau Frontline hotel-hotel di Turki.  Sampel  diambil  dari  para General  Manager hotel  bintang  empat  dan  Lima  di tahun  2012.  Kuesioner  pertama  kali  diberikan  kepadan  para General  Manager hotel tersebut kemudian Human Resourses Managers membagikan kepada para karyawan. Dari  total  930  kuesioner  yang  didistribusikan,  sejumlah  549  berhasil  kembali  dengan persentase  59%.    Kuesioner  dibagikan  dalam  bahasa  Turki  dan  kemudian diterjemahkan  kembali  dalam  bahasa  inggris.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa pengukuran work  family  conflict berpengaruh  positif  terhadap family  work  conflict. Penelitian  lain  dilakukan  oleh  Kremer  dan  Inbal  (2016).  Penelitian  ini  mempunyai tujuan  untuk  menguji  apakah  stress  berpengaruh  positif  terhadap  konflik,  apakah semakin  besar  konflik  maka  semakin  tinggi  tingkat  stress  yang  dirasakan,  apakah stress  mempengaruhi Burnout. Sampel  diambil  dari  Institusi  Akademis  dan  Kantor – kantor  yang  berada  di  Israel.  Kuesionel  diberikan  kepada  134  orang  yang menggabungkan  peran  antara  pekerjaan,  keluarga  dan  sekolah.    Hasil  penelitian  ini adalah school  family  conflict,  family  school  conflict berpengaruh  positif  terhadap burnout.

## Role Theory
Teori peran ( role theory ) mendefinisikan “ peran ” atau “ role ” sebagai “ the boundaries and sets of expectations applied to role incumbents of a particular position, which are determined  by  the  role  incumbent  and  the  role  senders  within  and  beyond  the organization ’ s  boundaries ” (Banton,  1965;  Katz  &  Kahn,  1966,  dalam  Bauer,  2003). Selain  itu,  Robbins  (2001)  mendefinisikan  peran  sebagai “ a  set  of  expected  behavior patterns attributed to someone occupying a given position in a social unit ” . Strategi dan struktur  organisasi  juga  terbukti  mempengaruhi  peran  dan  persepsi  peran  atau role perception (Kahn, et  a l.,  1964;  Oswald,  Mossholder,  &  Harris,  1997  dalam  Bauer, 2003).  Ditinjau  dari  Perilaku  Organisasi,  peran  merupakan  salah  satu  komponen  dari sistem  sosial  organisasi,  selain  norma  dan  budaya  organisasi.   Di  sini  secara  umum ‘ peran ’ dapat  didefinisikan  sebagai “ expectations  about  appropriate  behavior  in  a  job position ( leader,  subordinate ) ” .   Ada  dua  jenis  perilaku  yang  diharapkan  dalam  suatu pekerjaan, yaitu (1) role perception : yaitu persepsi seseorang mengenai cara orang itu diharapkan  berperilaku;  atau  dengan  kata  lain  adalah  pemahaman  atau  kesadaran mengenai pola perilaku atau fungsi yang diharapkan dari orang tersebut, dan (2) role expectation : yaitu cara orang lain menerima perilaku seseorang dalam situasi tertentu. Dengan  peran  yang  dimainkan  seseorang  dalam  organisasi,  akan  terbentuk  suatu komponen penting dalam hal identitas dan kemampuan orang itu untuk bekerja.

## KERANGKA PIKIR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Berdasarkan hasil penelitin terdahulu dan teori peran tersebut diatas, maka kerangka pikir dan hipotesis  penelitan dapat disusun sebagai berikut:
Gambar: 1. Kerangka pikir Penelitian
a.  Work family conflict dan Job related tension
Teori  peran  menjelaskan  bahwa  konflik  peran  individu  terjadi  ketika  pengharapan dalam hal kinerja salah satu peran menimbulkan kesulitan dalam peran lain (Katz dan Kahn,  1978  dalam  Murtiningrum,  2005). Work  family  conflict adalah  bentuk interrole conflict dimana  tekanan  peran  dari  pekerjaan  dan  keluarga  yang  saling  bertentangan dalam  beberapa  hal  (Kahn et  al ,  1964  dalam  Greenhaus  &  Beutell,  1985).  Konflik peran dalam pekerjaan dan keluarga berakibat pada job related tension karena adanya konflik antar peran (interrole conflict) yang berarti terjadi konflik peran dimana tuntutan peran  pekerjaan  dan  keluarga  saling  tumpang  tindih. Work  family  conflict cenderung mengarah job related tension karena ketika urusan pekerjaan mencampuri kehidupan keluarga,  tekanan  seringkali  terjadi  pada  individu  untuk  mengurangi  waktu  yang dihabiskan  dalam  pekerjaan  dan  dituntut  untuk  menghabiskan  lebih  banyak  waktu untuk  keluarga  (Judga et  al ,  1994  dalam  Murtiningrum  2005).  Contohnya  adalah tekanan  dalam  lingkungan  kerja  seperti  :  jam  kerja  yang  panjang,  tidak  teratur, perjalanan  yang  jauh,  beban  kerja  yang  berlebihan  dan  bentuk-bentuk  lainnya  dari stress  kerja,  konflik  interpersonal  di  lingkungan  kerja,  transisi  karir,  serta  organisasi atau atasan yang kurang mendukung.
Herman & Gyllstrom (1977) dalam Greenhaus & Beutell (1985) menemukan bahwa individu  yang  sudah  menikah  akan  mengalami  lebih  banyak work  family  conflict dibandingkan  individu  yang  tidak  menikah.  Individu  yang  berperan  sebagai  orang  tua akan  mengalami work  family  conflict lebih  tinggi  dibandingkan  individu  yang  tidak berperan  sebagai  orang  tua.  Beberapa  studi  menyimpulkan  bahwa  orang tua  dengan anak yang lebih muda usianya (dimana anak membutuhkan waktu dari orang tua) akan mengalami  lebih  banyak  konflik  dibandingkan  orang  tua  dengan  anak  yang  usianya sudah  dewasa  (Grennhaus  &  Beutell,  1980;   Greenhaus  &  Kopelman,  1981;  Pleck et al ., 1980 dalam Grennhaus & Beutell, 1985). Keluarga besar akan membutuhkan lebh banyak  waktu  dibandingkan  keluarga  kecil,  juga  diasosiasikan  mempunyai  konflik pekerjaan  keuarga  yang  lebih  tinggi  (Cartwright,  1978;  Keith  &  Schafer,  1980  dalam greenhaus  &  Beutell,  1985).  Lebih  jauh  lagi  Greenhaus  &  Beutell  (1982)  dalam Greenhaus & Beutell (1985) menyatakan bahwa keluarga besar menghasilkan konflik terutama untuk perempuan yang memiliki suami yang sangat terlibat dalam karir kerja mereka. Gutek, Searle, & Klepa (1991) dalam Martin et al , (2002) menyatakan bahwa
Work Family Conflict Job Performance
Job Related
Tension
Family Work
Conflict
perempuan  secara  rata – rata  mendapatkan  stress  yang  lebih  dalam  peran  keluarga dibandingkan laki – laki. Sebagai contoh, untuk menyeimbangkan tugas pekerjaan dan tugas  keluarga,  perempuan  cenderung  memprioritaskan  tanggung  jawab  keluarga sebagai  pekerjaan  yang  mandiri,  sedangkan  laki – laki  cenderung  melihat  tanggung jawab  keluarga  dengan  pendekatan  penyeimbang  dan  kemungkinan  besar  menukar tanggung jawab keluarga terhadap tanggung jawab pekerjaan (Tenbrunsel et al ., 1995 dalam  Martin et  al ,  2002).  Peningkatan  tanggung  jawab dual  career membuat work family  conflic t  sulit  bagi  individu  untuk  memelihara  sebuah  keseimbangan  antara keluarga  dan  tanggungjawab  pekerjaan  seperti  memenuhi  komitmen  keluarga  dan bertemunya antara kriteria dari tempat kerja (Frone et al ., 1992) Dengan demikian, hipotesis berikut diturunkan: H1  : Work  family  conflict memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Job  Related Tension

## b. Family work conflict dan Job related tension
Teori  peran  menjelaskan  bahwa  konflik  peran  individu  terjadi  ketika  pengharapan dalam hal kinerja salah satu peran menimbulkan kesulitan dalam peran lain (Katz dan Kahn, 1978 dalam Murtiningrum, 2005). Netermeyer et al (1994) mendefinisikan family work  conflict sebagai  sebuah  bentuk interrole  conflict dimana  secara  keseluruhan adanya  tuntutan  waktu  tertentu  serta  ketegangan  yang  ditimbulkan  karena  gangguan dari  keluarga  terhadap  tanggung  jawab  dalam  pekerjaan.  Ada  beberapa  indicator tentang  konflik  keluarga  dan  pekerjaan,  yaitu  tekanan  sebagai  orangtua,  tekanan perkawinan,  kurangnya  keterlibatan  sebagai  orangtua  dan  campur  tangan  pekerjaan (Frone et  al .,  19912). Family  work  conflict terjadi  saat  pengalaman  dalam  keluarga mempengaruhi kehidupan kerja. Contohnya adalah tekanan keluarga seperti : hadirnya anak-anak  yang  masih  kecil,  merasa  bahwa  tanggung  jawab  utamanya  adalah  bagi anak-anak,  bertanggung  jawab  merawat  orang  tua,  konflik  interpersonal  dalam  unit keluarga, serta kurangnya dukungan dari anggota-anggota keluarga (Greenhaus,2002).  Family  work  conflict  mempunyai  dampak  negative  kepada kepuasan kerja, kinerja pekerjaan dan kepuasan menikmati waktu luang (Frone et al ., 1992) Family work conflict atau Family interfere with work dapat mengarah pada tekanan terhadap pekerjaan atau job related tension dikarenakan banyaknya waktu berkumpul bersama keluarga menyebabkan kurangnya waktu yang dibutuhkan dalam menangani urusan pekerjaan dan ini merupakan sumber potensial terjadinya stress kerja (judge et al,  1994  dalam  Murtiningrum  2005).  Bendahara  pengeluaran  adalah  orang  yang ditunjuk  untuk  menerima,  menyimpan,  membayarkan,  menatausahakan,  dan mempertanggungjawabkan uang untuk keperluan Belanja Negara dalam pelaksanaan APBN  pada  kantor/Satker  Kementerian  Negara/Lembaga.  Dalam  hal  ini  contohnya adalah pada saat seorang pegawai ditunjuk sebagai bendahara pengeluaran, keluarga tidak menyetujui dengan alasan takut terseret kasus korupsi atau keluarga takut nanti ditangkap  KPK  (Komisi  Pemberantasan  Korupsi).  Frone et  al (1994)  mengadakan penelitian  yang  membahas  tentang  kepuasan  kerja  yang  dipengaruhi  oleh  faktor tekanan  pekerjaan,  keterlibatan  pekerjaan,  konflik  keluarga-pekerjaan.  Penelitian tersbut  dilakukan  dengan  metode random  sample  survey  dari  1993  karyawan  di  New York.  Hasil  penelitian  tersebut  menjelaskan  bahwa  variable  kepuasan  kerja dipengaruhi  oleh  variable  tekanan  pekerjaan  dengan  koefisien  pengaruh  sebesar  - 0,62.
Dengan demikian, hipotesis berikut diturunkan: H2  : Family  work  conflict memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Job  Related Tension
c. Work family conflict dan Job performance
Kinerja atau Job performance  oleh Stone (2005) dalam Christine, Oktorina dan Mula (2010) adalah ‘ Performance relates to the achievement or non achievement of specific results  designated  to  be  accomplish ” .  Sedangkan  menurut  Swanson  dan  Holton (2001) “ Performance  is  accomplishing  units  of  mission  related  outcomes  or  outputs ” sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  Kinerja  atau Job  performance adalah  pencapaian suatu hasil yang dikarakterisktikkan dengan keahlian tugas seseorang atau kelompok atas  dasar  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  (Christine,  Oktorina  dan  Mula, 2010).
Rikantika, Rurin (2016) melakukan penelitian tentang pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Sampel penelitian adalah wanita yang bekerja  lebih  dari  dua  tahun.  Hasil  penelitian  ini  adalah work  family  conflict berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Guitian  (2009)  berpendapat  bahwa work  family  conflict  berkorelasi  dengan  ketidakhadiran,  penurunan  produktivitas, ketidakpuasan  kerja,  penurunan  komitmen  organisasi,  kurangnya  kepuasan  hidup, kecemasan,  kelelahan,  distress  psikologikal,  depresi,  penyakit  fisik,  penggunaan alcohol,  atau  ketegangan  dalam  pernikahan.  Disamping  itu  work  family  conflict  juga dapat  menurunkan  kinerja  dan  mengakibatkan  kehidupan  karyawan  menjadi  kurang manusiawi Dengan demikian, hipotesis berikut diturunkan: H3 : work family conflict memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Job performance
d.
Family work conflict dan Job performance
Menurut Somers dan Birmbaum (1998) dalam Christine, Oktorina dan Mula (2010) “ Job  performance  is  characterized  by  a  strong  emphasis  on  one  dimension,  task proficiency,  usually  as  rated  by  one ’ s  immediate  supervisor ” .  Robbins  dan  Coulter mengatakan  bahwa Performance  is  the  end  of  result  of  an  activity.  Managers  are concerned  with  organizational  performance  the  accumulated  end  results  of  all  the organization ’ s  work  activities ” Menurut  Steers  &  mowday  dalam  Jackofsky  (1984) mengemukanan  bahwa  kinerja  merupakan  hal  yang  sangat  relevan  untuk  dibahas karena    keseluruhan  efektivitas  organisasi  tergantung  daripadanya  dan  individu  itu sendiri, dalam hal agar dipekerjakan, dipertahankan dalam pekerjaannya, dan berbagai imbalan  yang  akan  diterima  terkait  dengan  kinerjanya. Family  work  conflict akan mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Semakin rendah tuntutan keluarga terhadap seseorang  maka  akan  meningkatkan  efektifitas  karyawan  tersebut  dalam  bekerja. Sebaliknya  semakin  banyak  tuntutan  keluarga  terhadap  seorang  karyawan  akan semakin menurunkan kinerja.
Roboth,  Jane  Y  (2016)  melakukan  penelitian  dengan  tujuan  untuk  membuktikan pengaruh konflik peran ganda yang terdiri dari work family conflict dan stress kerja dan menganalisis work  family  conflict dan  kinerja  wanita  berperan  ganda  di  yayasan Compassion  East  Indonesia.  Hasil  penelitian  ini  adalah family  interference  with  work berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja perawat.
Dengan demikian, hipotesis berikut diturunkan: H4 : Family work conflict memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Job performance

## e. Job related tension terhadap job performance
Melayu  S.P  hasibuan  (2007)  menyatakan  bahwa  karyawan  menjadi  pelaku  yang menunjang  tercapainya  tujuan,  mempunyai  pikiran,  perasaan  dan  keinginan  yang dapat  mempengaruhi  sikap-sikapnya  terhadap  pekerjaannya.  Sikap  ini  akan menentukan  kinerja  dan  prestasi  kerja,  dedikasi  dan  kecintaan  terhadap  pekerjaan yang  dibebankan  kepadanya.  Sikap-sikap  positif  harus  dibina,  sedangkan  sikap negative  hendaknya  dihindarkan  sedini  mungkin.  Sikap-sikap  karyawan  ini  dikenal dengan  kepuasan  kerja,  tekanan  dan  frustasi.  (Daromes,  2011).  Berdasarkan
pendapat  tersebut  maka  penulis  mengambil  kesimpulan  bahwa  dalam  mengatur karyawannya  harus  memperhatikan  juga  aspek  fikiran,  perasaan  dan  keinginan karyawan, karena aspek inilah yang akan mementukan kinerja karyawan, dedikasi dan kecintaan  mereka  terhadap  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  mereka.  Sikap-sikap yang  timbul  dari  perasaan  ini  dikenal  juga  dengan  kepuasan  kerja,  tekanan  dan frustasi.  Apabila  karyawan  mengalami  tekanan  kerja,  maka  dapat  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dikantor.  Dampak  dari  tekanan  kerja  ini  adalah  sulitnya berkonsentrasi  ketika  diberi  pekerjaan  dan  mudah  lelah.  Hal  ini  yang  akan mengganggu  terhambatnya  proses  kinerja  karyawan  dikantor.  Demikian  juga  dengan bendahara,  pada  saat  dikantor menghadapi  tekanan  pekerjaan  yang  tinggi    sehingga mengakibatkan  energi  untuk  bekerja  semakin  berkurang  dan  kinerjanya  menurun. Semakin  banyak  tuntutan  pekerjaan  yang  terjadi  maka  akan  menurunkan  kinerja seseorang. Tekanan – tekanan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang. Dengan demikian, hipotesis berikut diturunkan: H5 : Job related tension memiliki pengaruh yang signifikan terhadap job performance
f. Work family conflict dan job related tension terhadap job performance Work  family  conflict adalah  bentuk interrole conflict dimana  tekanan  peran  dari pekerjaan  dan  keluarga  yang  saling  bertentangan  dalam  beberapa  hal  (Kahn et  al , 1964 dalam Greenhaus & Beutell, 1985). Konflik peran dalam pekerjaan dan keluarga berakibat pada job related tension karena adanya konflik antar peran (interrole conflict) yang berarti terjadi konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga saling tumpang  tindih.  Guitian  (2009)  berpendapat  bahwa  work  family  conflict  berkorelasi dengan  ketidakhadiran,  penurunan  produktivitas,  ketidakpuasan  kerja,  penurunan komitmen  organisasi,  kurangnya  kepuasan  hidup,  kecemasan,  kelelahan,  distress psikologikal,  depresi,  penyakit  fisik,  penggunaan  alkohol,  atau  ketegangan  dalam pernikahan.  Disamping  itu  work  family  conflict  juga  dapat  menurunkan  kinerja  dan mengakibatkan  kehidupan  karyawan  menjadi  kurang  manusiawi  .  Contohnya  adalah tekanan  dalam  lingkungan  kerja  seperti  :  jam  kerja  yang  panjang,  tidak  teratur, perjalanan  yang  jauh,  beban  kerja  yang  berlebihan  dan  bentuk-bentuk  lainnya  dari stress  kerja,  konflik  interpersonal  di  lingkungan  kerja,  transisi  karir,  serta  organisasi atau atasan yang kurang mendukung.
Dengan demikian, hipotesis berikut diturunkan: H6  : Work  family  conflict dan job  related  tension memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap job performance
g. Family work conflict dan job related tension terhadap job performance Netermeyer et  al (1994)  mendefinisikan family  work  conflict sebagai  sebuah bentuk interrole  conflict dimana  secara  keseluruhan  adanya  tuntutan  waktu  tertentu serta ketegangan yang ditimbulkan karena gangguan dari keluarga terhadap tanggung jawab  dalam  pekerjaan.  Ada  beberapa  indikator  tentang  konflik  keluarga  dan pekerjaan,  yaitu  tekanan  sebagai  orangtua,  tekanan  perkawinan,  kurangnya keterlibatan  sebagai  orangtua  dan  campur  tangan  pekerjaan  (Frone et  al .,  19912). Menurut  Steers  &  mowday  dalam  Jackofsky  (1984)  mengemukanan  bahwa  kinerja merupakan  hal  yang  sangat  relevan  untuk  dibahas  karena    keseluruhan  efektivitas organisasi  tergantung  daripadanya  dan  individu  itu  sendiri,  dalam  hal  agar dipekerjakan,  dipertahankan  dalam  pekerjaannya,  dan  berbagai  imbalan  yang  akan diterima  terkait  dengan  kinerjanya. Family  work  conflict akan  mempengaruhi  kinerja seorang karyawan. Semakin rendah tuntutan keluarga terhadap seseorang maka akan meningkatkan  efektifitas  karyawan  tersebut  dalam  bekerja.  Sebaliknya  semakin banyak  tuntutan  keluarga  terhadap  seorang  karyawan  akan  semakin  menurunkan kinerja. Family  work  conflict atau Family  interfere  with  work dapat  mengarah  pada tekanan  terhadap  pekerjaan  atau job  related  tension dikarenakan  banyaknya  waktu
berkumpul bersama keluarga menyebabkan kurangnya waktu yang dibutuhkan dalam menangani  urusan  pekerjaan  dan  ini  merupakan  sumber  potensial  terjadinya  stress kerja (judge et al, 1994 dalam Murtiningrum 2005). Semakin tinggi job related tension karyawan akan menurunkan kinerjanya.
Dengan demikian, hipotesis berikut diturunkan: H7  : Family  work  conflict dan job  related  tension memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap job performance

## METODE PENELITIAN DAN DEFINISI VARIABEL
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Bendahara  Pengeluaran  pada  wilayah Makassar.  Sampel  penelitian  ini  adalah  bendahara  pengeluaran  yang  bekerja  pada Unit  Pelaksana  Teknis/Satuan  kerja  pada  wilayah  Kantor  Pelayanan  Perbendaharan Negara  Makassar I.  Unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah  Bendahara  Pengeluaran yang bekerja di Unit Pelaksana Teknis /Satuan Kerja dimana konflik keluarga ini dalam arti  yang  luas  bukan  hanya  sebatas  rumah  tangga  tetapi  secara  jiwa  dan  raga mempunyai hubungan keluarga.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer,  yaitu  data dikumpulkan  oleh  peneliti  dari  para  Bendahara  Pengeluaran  yang  bekerja  Unit Pelaksana  Teknis  di  Makassar,  yang  menjadi  objek  penelitian  dalam  penelitian  ini terdapat  34  item  pertanyaan  yang  diajukan  pada  kuesioner  yang  disebarkan. Kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden  terdiri  atas  pembagian  6  item pertanyaan  mengenai work  family  conflict ,  6  item  pertanyaan  mengenai family  work conflict ,  15  item  pertanyaan  berhubungan  tentang job  related  tension ,  7  item pertanyaan tentang job performance .
Data  dan  informasi  dalam  penelitian  diperoleh  dengan  menggunakan  metode survey yaitu  data  diperoleh  dengan  menggunakan  kuesioner  yang  dibagikan  secara langsung  ( Personality  Administered  Questionnaires )  kepada  bendahara  pengeluaran pada  unit  pelaksana  teknis  atau  satuan  kerja  yang  berada  pada  wilayah  KPPN Makassar  I.  Pertanyaan  yang  disajikan  dalam  kuesioner  berupa  pertanyaan  tertutup dengan  menggunakan  5  point  skala Likert .  Kuesioner  didistribusikan  sebanyak  160 eksemplar dengan masing-masing 1 responden pada setiap unit pelaksana teknis atau satuan kerja di wilayah KPPN Makassar I.
a.  Work Family Conflict
Definisi  variabel work  family  conflict dalam  penelitian  ini  adalah  adanya  bentuk konflik  peran  dimana  adanya  tekanan  dari  peran  pekerjaan  dan keluarga  yang  saling bertentangan  satu  sama  lainnya  Kahn  et  al.  (1964)  dalam  Greenhaus  dan  Beutell (1985) . Work  family  conflict menggunakan  instrumen  yang  dikembangkan  oleh Netemeyer  et  al.  (1996)  yang  terdiri  dari  6  pertanyaan.  Masing-masing  responden diminta menjawab setiap pertanyaan dengan skala Likert 5 poin yaitu mulai dari angka 1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  dengan  angka  5  (sangat  setuju).  Skor  yang  rendah menunjukkan  rendahnya  konflik  pekerjaan  mengintervensi  keluarga  sedangkan  skor yang tinggi menunjukkan tingginya konflik pekerjaan mengintervensi keluarga. b. Family Work Conflict
Yaitu konflik yang terjadi ketika keluarga bertentangan dengan pekerjaan Gutek et al.  (1991)  dalam  Pasewark  dan  Viator  (2006)  dimana  seorang  karyawan  marah  jika harus  meninggalkan  pekerjaannya  lebih  cepat  untuk  memenuhi  fungsi  keluarga  atau seorang  karyawan  mengalami  frustasi  mengenai  keterlambatan  kerja  karena  harus mengantarkan  anaknya  ke  sekolah. Family  work  conflict menggunakan  instrumen yang  dikembangkan  oleh  Netemeyer  et  al.  (1996)  yang  terdiri  dari  6  pertanyaan. Masing-masing responden diminta menjawab setiap pertanyaan dengan skala Likert 5 poin  yaitu  mulai  dari  angka  1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  dengan  angka  5  (sangat setuju).  Skor  yang  rendah  menunjukkan  rendahnya  konflik  keluarga  mengintervensi pekerjaan dan begitu pula sebaliknya.
c. Job Related Tension
Job  related  tension adalah  suatu  keadaan  yang  merefleksikan  aspek-aspek  dari suatu  pekerjaan  yang  menimbulkan  frustasi  dan  kegelisahan.  Aspek-aspek  tersebut meliputi  kondisi  dimana  seseorang  mengalami  tuntutan  peran  yang  berlebihan,  atau merasa  tidak  cukup  dilengkapi  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  tertentu  (Hopwood, 1972). Job related tension menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Kahn et al  (1964)  dan  divalidasi  oleh  Mackinnon  (1978)  dan  selanjutnya  oleh  Wooten, Fakunmoju, Kim dan LeFevre (2010); Daromes (2011) yang terdiri dari 15 pertanyaan. Masing-masing  responden  diminta  menjawab  setiap  pertanyaan  dengan  skala  Likert 5poin  yaitu  mulai  dari  angka  1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  dengan  angka  5  (sangat setuju).
d. Job Performance
Mathis  dan  Jackson  (2002:81),  berpendapat  penilaian  kinerja  ( performance appraisal-PA ) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya  dengan  para  karyawan.  Penilaian  kinerja  karyawan  yang dilakukan  secara  obyektif  tepat  dan  di  dokumentasikan  secara  baik  cenderung menurunkan  potensi  penyimpangan  yang  dilakukan  oleh  karyawan,  sehingga kinerjanya  diharapkan  harus  bertambah  baik  sesuai  dengan  kinerja  yang  dibutuhkan oleh  perusahaan  (Daromes,  2014).  Penilaian  pelaksanaan  pekerjaan  merupakan pedoman dalam hal karyawan  yang diharapkan dapat menunjukkan kinerja karyawan secara rutin dan teratur sehingga bermanfaat bagi pengembangan karir karyawan yang dinilai  maupun  bagi  organisasi  secara  keseluruhan.  Penilaian  kinerja  adalah  sistem formal  untuk  memeriksa  atau  mengkaji  dan  mengevaluasi  secara  berkala  kinerja seseorang. kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari Hasil kerja (apa yang harus  dicapai  seseorang)  dan  Kompetensi  (bagaimana  seseorang  mencapainya). Penilaian  kinerja  menggunakan  instrument  yang  dikembangkan  oleh  William  and Anderson  (1991),  yang  terdiri  dari  7  pertanyaan.  Masing-masing  responden  diminta menjawab  setiap  pertanyaan  dengan  skala  Likert  5  poin  yaitu  mulai  dari  angka  1 (sangat tidak setuju) sampai dengan angka 5 (sangat setuju).

## HASIL DAN DISKUSI

## a.  Sampel dan Tingkat Pengembalian Sampel
Kuesioner  yang  dikirim  sejumlah  160  eksemplar  dan  kuesioner  yang  direspon sejumlah  160  eksemplar,  sehingga  presentase  sebesar  100%  ,  semua  responden menjawab semua item pertanyaan dan semua kuesioner dapat digunakan 100%.

## b.  Statistik Deskriptif: Karakteristik Responden
Berdasarkan data yang terkumpul dari 160 responden, jumlah responden berusia 21- 30  th  sebanyak  23  orang  (14,38%),  81  orang  responden  (50,62%)  berusia  31-40  th, kemudian  sebanyak  42  orang  responden  (26,25%)  berusia  41-50  th,  serta  14  orang responden  (8,75%)  berusia  diatas  50  th.  Sebanyak  18  orang  responden  (11,25%) adalah  lulusan  SMA,  11  orang  responden  (6,88%)  adalah  lulusan  D3,  108  orang responden (67,5 adalah lulusan S1, serta 23 orang responden (14,37%) adalah lulusan S2. Sebanyak 19 orang responden (11,88%) yang masa kerja berkisar antara 1-6 tahun, masa  kerja  berkisar  antara  7-10  tahun  sebanyak  53  orang  responden(33,12%),  untuk masa  kerja  11-15  th  sebanyak  32  orang  responden  (20%),  sejumlah  22  orang responden (13,75%) masa kerja 16-20 th, 12 orang responden (7,5%) masa kerja pada kisaran  21-25  th,  16  orang  responden  (10%)  masa  kerja  26-30  th,  serta  6  orang responden  (3,75%)  dengan  masa  kerja  diatas  30th.  Untuk  responden  yang  telah menikah  sejumlah  144  orang  (90%),  dan  yang  tidak  menikah  sejumlah  16  orang responden (10%). Responden yang suami/istri bekerja sejumlah 98 orang (61.25%) dan suami/istri yang tidak bekerja 62 orang (38.75%).
Berdasarkan  tabel  4.1  b,  responden  yang  paling  banyak  adalah  pria  sebanyak  86 orang (53,75%) dan rentang usia yang  paling banyak berkisar pada 31-40 th sebanyak 81  orang  responden  (50,62),    lulusan  S1  adalah  lulusan  yang  paling  banyak  yaitu sejumlah 108 orang (67,5%) dan masa kerja paling banyak berkisar antara 7-10 tahun sebanyak  53  orang  (33,12%),  serta  responden  dengan  status  perkawinan  yang  paling banyak  adalah  yang  sudah  menikah  yaitu  144  orang  (90%)  dengan  status  suami/istri yang  bekerja  lebih  banyak  daripada  yang  tidak  bekerja  yaitu  sebanyak  98  orang (61.25%)
c.  Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Tabel 3 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Variabel Kisaran Teoritis Kisaran Aktual Mean Standar Deviasi Work Family Conflict ( WFC ) 6-30 6-28 17,80 5,78 Family Work Conflict (FWC) 6-30 6-28 17,69 4,35 Job Related Tension (JRT) 15-75 19-68 45,06 9,97 Job Performance (JP) 7-35 8-35 24,64 3,98 Sumber: Data Olahan (2018)
Jawaban  yang  diberikan  oleh  responden  untuk  variabel work  family  conflict  (WFC) berkisar  6-28,  dimana kisaran  teoritis  sebesar  6-30.  Nilai  mean  sebesar 17,80  (mean per  indikator  2.96)  dan  standar  deviasi  sebesar  5,78.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa jawaban  responden  cenderung  mengarah  ke  skor  jawaban  3  (kurang  setuju)  atau netral dimana  bendahara pengeluaran memiliki work family conflict sedang . Jawaban  yang  diberikan  responden  untuk  variabel family  work  conflict berkisar  6- 28, dimana kisaran teoritis sebesar 6-30. Nilai mean sebesar 17.69 (mean per indikator 2.94)  dan  standar  deviasi  4.35.  Hal  ini  menandakan  bahwa  jawaban  responden cenderung  mengarah  ke  skor  jawaban  antara  2  dan  3  dimana family  work  conflict bendahara pengeluaran cenderung sedang.
Jawaban  yang  diberikan  oleh  responden  untuk  variabel job  related  tension berkisar 19-68, dimana kisaran teoritis sebesar 15-75. Nilai mean sebesar 45,06 (mean per indikator 3,004) dan standar deviasi sebesar 9,97. Hal ini mengindikasikan bahwa jawaban  responden  cenderung  mengarah  ke  skor  jawaban  3  dimana  bendahara pengeluaran memiliki job related tension sedang.
Jawaban  yang  diberikan  responden  untuk  variabel job  performance berkisar  8-35, dimana kisaran teoritis 7-35. Nilai mean sebesar 24,64 (mean per indikator 5,52) dan standar  deviasi  3,98.  Hal  ini  menandakan  bahwa  jawaban  responden  cenderung mengarah  ke  skor  jawaban  3  dan  4  dimana  responden  memiliki job  performance sedang.
d.  Hasil Analisis Jalur
Tabel 4 Koefisien Jalur Model Struktural Variabel Exogenous Variabel Endogenous Koefisien Standardized Beta Sig. Ket. Work Family Conflict (X) Job Related Tension (Y) 0,274 0,001 Signifikan Family Work Conflict (X) 0,518 0,000 Signifikan Work Family Conflict (X) Job Performance (Z) 0,119 0,023 Signifikan
Variabel Exogenous Variabel Endogenous Koefisien Standardized Beta Sig. Ket. Family Work Conflict (X) 0,261 0,259 Tidak Signifikan Job Related Tension (Y) 0,246 0,015 Signifikan Sumber: Data Olahan (2018) Pengaruh Work Family Conflict terhadap Job Related Tension Hipotesis  1  menyatakan  pengaruh work  family  conflict terhadap job  related  tension. Hasil  pengujian  statistik t bahwa  nilai  koefisien standardized  beta sebesar  0,274  dan nilai  probabilitas sig. Sebesar  0,001<  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa work  family conflict (X 1 )  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  job  related  tension  (Y). Dengan demikian, hipotesis 1 yang menyatakan work family conflict (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap job related tension (Y) diterima. Pengaruh Family Work Conflict terhadap Job Related Tension Hipotesis  2  menyatakan  pengaruh work  family  conflict terhadap job  related  tension. Hasil pengujian statistik t, bahwa nilai koefisien standardized beta sebesar 0,518 dan nilai  probabilitas sig. Sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa family  work conflict (X 2 ) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap job related tension (Y).  Artinya,  hipotesis  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  besar  seseorang  mengalami family  work  conlfit (X 2 )  maka  semakin  meningkatkan job  related  tension (Y).  Dengan demikian,  hipotesis  2  yang  menyatakan family  work  conflict (X2)  berpengaruh signifikan terhadap job related tension (Y) diterima. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Job Performance Hipotesis 3 menyatakan pengaruh work family conflict terhadap job performance. Hasil pengujian  statistik t ,  bahwa  nilai  koefisien standardized  beta sebesar  0,119  dan  nilai probabilitas sig. Sebesar 0,023 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa work family conflict (X 1 )  memiliki  pengaruh  yang  positif    dan  signifikan  terhadap job  performance (Z). Artinya, hipotesis ini menunjukkan bahwa semakin tinggi  seseorang mengalami work family conflict (X) maka semakin meningkatkan job performance (Z). Dengan demikian, hipotesis 3 yang menyatakan work family conflict (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap job performance (Z) diterima. Pengaruh Family Work Conflict terhadap Job Performance Hipotesis 4 menyatakan pengaruh work family conflict terhadap job performance. Hasil pengujian  statistik t ,  bahwa  nilai  koefisien standardized  beta sebesar  0,261  dan  nilai probabilitas sig. Sebesar 0,259 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa family work conflict (X 2 ) memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap job performance (Z). Artinya,  hipotesis  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  family  work  conflict  (X 2 ) seseorang  maka  semakin  meningkatkan job  performance (Z).  Dengan  demikian, hipotesis 4 yang menyatakan family work conflict (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap job performance (Z) tidak dapat diterima. Pengaruh Job Related Tension terhadap Job Performance Hipotesis 5 menyatakan pengaruh job related tension terhadap job performance. Hasil pengujian  statistik t ,  bahwa  nilai  koefisien standardized  beta sebesar  0,246  dan  nilai probabilitas sig. Sebesar 0,015 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa job related tension (Y)  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap job  performance (Z). Artinya,  hipotesis  ini  menunjukkan  semakin  tinggi job  related  tension (Y)  seseorang, maka semakin meningkatkan job performance (Z). Dengan demikian, hipotesis 5 yang menyatakan job  related  tension (Y)  berpengaruh  signifikan  terhadap job  performance (Z) diterima.
e. Perhitungan Nilai Signifikansi Pengaruh Mediasi  (Sobel Test )
Salah  satu  kelemahan  program  SPSS  terletak  pada  tidak  dapat  diketahuinya  nilai signifikansi peranan variabel intermediasi atau pengaruh tidak langsung (indirect effect) dalam sebuah model  (Ng dan Daromes, 2016). Nilai prediksi dari sebuah model dapat diketahui  dalam  analisis  jalur,  namun  demikian  besaran  nilai  signifikansi  model pengukuran  tidak  dapat  diketahui.  Solusi  untuk  menyelesaikan  masalah  ini  salah satunya  dilakukan  dengan  pengujian  Sobel  (Sobel test) yang  bertujuan  untuk mendapatkan  nilai  signifikansi  peran  variabel  intermediasi  dalam  sebuah  model.  Nilai signifikansi  peran  variabel  intermediasi  diperoleh  dengan  cara  menghitung  nilai estimasi (estimate) dan  standar error (S.E)  dari  sebuah  jalur    (Sobel,  1982)  dengan rumus sebagai berikut:
z -value = a * b /SQRT( b 2 * SE a 2 + a 2 * SE b 2 ) dimana: a adalah  koefisien  regresi  ( unstandardize) untuk  hubungan  antara  variabel bebas (independent) dengan  variabel  mediasi; b adalah  koefisien  regresi ( unstandardize) untuk  hubungan  antara  variabel  terikat (dependent) dengan  variabel mediasi; SE a adalah  nilai standard  error dari  hubungan  variabel independent dengan variabel  mediasi,  dan SE b merupakan  nilai standard  error hubungan  variabel dependent dengan variabel mediasi.
Berikut ini adalah hasil perhitungan peran variabel intermediasi dari model penelitian ini:
Tabel 5 Hasil Perhitungan Nilai Signifikansi Pengujian Tidak Langsung (Sobel Test) Kombinasi Variabel Nilai Standard p value of Keterangan Estimasi Error Sobel Test WFC ---> JP via JRT 0,274 ; 0,246 0,141 ; 0,040 0,06388792 Tidak Signifikan FWC ---> JP via JRT 0,518 ; 0,246 0,187 ; 0,040 0,01154750 Signifikan
Sumber: Perhitungan dengan bantuan program statistics calculators version 3.0 BETA (2018).
Berdasarkan hasil perhitungan Sobel test dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut :
1.  Pengaruh  tidak  langsung  work  family  conflict  terhadap  job  performance  memiliki nilai p-value ( two-tailed probability ) Sobel test sebesar 0,063 > alpha 0,05. Dengan  demikian,  hipotesis  6  yang  menyatakan work  family  conflict (X)    dan job related  tension berpengaruh  signifikan  terhadap job  performance (Z)  tidak  dapat diterima.
2.  Pengaruh  tidak  langsung family  work  conflict terhadap job  performance memiliki nilai p-value ( two-tailed probability ) Sobel test sebesar 0,011 < alpha 0,05. Dengan  demikian,  hipotesis  7  yang  menyatakan family  work  conflict (X)  dan job related tension (Y) berpengaruh signifikan terhadap job performance (Z) diterima. Little,  Bovaird  dan  Card  (2007:210)  menjelaskan  bahwa  dalam  menjelaskan  variabel mediasi,  terdapat  4  tipe  mediasi  yang  dapat  terjadi,  antara  lain: full  mediation,  partial mediation, inkonsistent mediation dan no mediation .
Berdasarkan  pada  tipe mediasi  yang  digambarkan  tersebut maka  variabel job  related tension dalam    memediasi  hubungan  antara work  family  conflict terhadap job performance merupakan  tipe No  Mediation, hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa work family  conflict tidak  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terhadap job  performance atau dengan  kata  lain  variabel job  related  tension gagal  berfungsi  sebagai  variabel intervening  yang  memediasi  pengaruh work  family  conflict terhadap job  performance . Kemudian  variabel job  related  tension yang  memediasi  hubungan  antara family  work conflict dengan job  performance merupakan  tipe full  mediation .  Sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  variabel job  related  tension memiliki  pengaruh  tidak  langsung terhadap job performance .

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya, maka penelitian ini menghasilkan kesimpulan sebagai berikut: 1.  Berdasarkan pada tipe mediasi yang digambarkan pada uji sobel  maka variabel job related tension dalam  memediasi hubungan antara work family conflict terhadap job performance merupakan  tipe No  Mediation, hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa work family  conflict tidak  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terhadap job  performance atau dengan kata lain variabel job related tension gagal berfungsi sebagai variabel intervening  yang  memediasi  pengaruh work  family  conflict terhadap job performance .  Responden  dalam  penelitian  ini  paling  banyak  berada  pada  usia  31- 40  tahun  yang  merupakan  usia  produktif  dalam  bekerja.  Pada  usia  tersebut, responden  rata-rata  sudah  mempunyai  anak,  meskipun  jumlah  pekerjaan  sangat banyak  namun  pada  saat  pulang  kerumah,  tekanan – tekanan  akibat  pekerjaan akan  menurun  misalnya  sampai  dirumah  anak  sudah  menunggu  dengan  senyum, bisa bermain-main dengan anak. Sampai dirumah bisa bercerita dengan pasangan tentang  kegiatan  hari  ini  dan  bertukar  pikiran  sehingga  beban  pekerjaan  bisa berkurang.  Pepatah  jawa  menyatakan “ mangan  ora  mangan  sing  penting  kumpul ” dan “ rukun  agawe  santosa,  crah  agawe  bubrah ” menunjukkan  penekanan masyarakat  kepada  kebersamaan  dan  kekeluargaan  sehingga  senantiasa  ingin bersikap  yang  baik  kepada  anggota  keluarga  dan  selalu  ingin  berkumpul  bersama dengan keluarga maupun lingkungan sosialnya (Herusatoto, 2008). Tekanan dalam pekerjaan akan    berkurang  pada  saat  sampai  dirumah  bertemu  dengan  keluarga akan merasakan rasa ketenangan atau kenyamanan.
Bekerja  sebagai  PNS  (Pegawai  Negeri  Sipil)  juga  memberi  rasa  keamanan karena secara umum setiap pegawai membutuhkan keamanan dalam pekerjaannya (Fendy,  2014). Job  performance tinggi  karena  dipengaruhi  oleh  tanggung  jawab dalam  memenuhi  kebutuhan  keluarga  juga  karena  pengalaman,  kemampuan  dan disiplin  dalam  bekerja.  Prawirosentono  dalam  Amran  (2009)  menyatakan  disiplin adalah alat taat kepada hukum dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku disuatu  tempat  atau  lingkungan  tertentu.  Dengan  bekerja  sesuai  dengan  aturan diharapkan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar serta tidak ada rasa  khawatir  bahwa  pekerjaannya  akan  memberikan  dampak  buruk  terhadap keluarga  dikemudian  hari,  mengingat  responden  dalam  penelitian  ini  adalah bendahara pengeluaran.
Pekerjaan dikantor menyita waktu dengan anak-anak dan suami/istri, seringkali tidak memiliki waktu untuk mengerjakan pekerjaan yang ada dirumah,  tetapi tetap dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan teliti  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  dan bisa  memenuhi  tanggung  jawab  yang  ditentukan  dalam  deskripsi  pekerjaan,  serta dapat melaksanakan tugas dengan baik. Hal ini sejalan dengan role theory Banton (1965)  dan  Katz  &  Kahn  (1996)  dalam  Bauer  (2003)  yang  mendefinisakn “ peran ’ atau “ role ” sebagai “ the  boundaries  and  sets  of  expectations  applied  to  role incumbents of a particular position, which are determined by the role incumbent and the role senders within and beyond the organization ’ s boundaries ” . Scott et al (1981) dalam Kanfer (1987) yang menyatakan lima aspek penting dari peran yaitu bersifat impersonal  bahwa  posisi  peran  itu  sendiri  akan  menentukan  harapannya,  bukan individunya,  peran  itu  berkaitan  dengan  perilaku  kerja  ( task  behavior ) – yaitu, perilaku  yang  diharapkan  dalam  suatu  pekerjaan  tertentu,  dan  peran  ini  sulit dikendalikan – ( role  clarity dan role  ambiguity ),  peran  itu  dapat  dipelajari  dengan cepat  dan  dapat  menghasilkan  beberapa  perubahan  perilaku  utama,  peran  dan
pekerjaan ( jobs ) itu tidaklah sama – seseorang yang melakukan satu pekerjaan bisa saja memainkan beberapa peran.
2.  Hasil uji sobel mengindikasikan bahwa variabel job related tension yang memediasi hubungan antara family work conflict dengan job performance merupakan tipe full mediation . Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel job related tension memiliki pengaruh tidak langsung terhadap job performance . Greenhaus dan Beutell (1985) menyatakan  tiga jenis family work conflict yaitu : pertama adalah time based conflict atau waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan)  dapat  mengurangi  waktu  untuk  menjalankan  tuntutan  yang  lainnya (pekerjaan  atau  keluarga);  kedua  adalah strain  based  conflict ,  ini  terjadi  saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lainnya; dan yang ketiga adalah behavior based conflict yang berhubungan dengan ketidak sesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga). Terkait aspek waktu atau time based conflict, jika seorang karyawan terlalu banyak menghabiskan  waktu  dirumah  sampai  tidak  bisa  menjalankan  perannya  dengan baik,  hal  ini  bisa  menimbulkan  masalah  di  kantor.  Demikian  pula,  jika  seorang karyawan  terlalu  banyak  terbebani  pekerjaan  di  rumah  (misalnya  mengurus  anak atau  mengurus  orang  tua,  tanggung  jawabnya  dikantor  bisa  terganggu.  Terkait aspek  masalah  atau strain  based  conflict ,  tuntutan  kinerja  di  rumah  yang  terlalu tinggi bisa membuat orang stress di rumah. Stress di rumah kemudian bisa terbawa ke  kantor  dan  menimbulkan  masalah  baru  di  kantor.  Demikian  pula,  jika  seorang karyawan  mengalami  stress  di  rumah  akibat  beban  hidup  yang  terlalu  berat, kinerjanya di kantor bisa terganggu. Kemudian terkait aspek perilaku atau behavior based conflict, family work conflict terjadi karena ketidaksejalanan antara perilaku di rumah  dan  di  kantor.  Misalnya  seorang  karyawan  yang  bentukan  karakternya  di rumah tidak bisa tegas karena selalu ditekan oleh suami/istrinya, akan sulit menjadi supervisor yang tegas dan keras pada bawahannya.
Penelitian ini mengindikasikan bahwa pada saat ada masalah di rumah sebagai contoh: bertengkar dengan suami/istri, anak-anak bermasalah kemudian berangkat ke kantor dan di kantor pekerjaan sangat menyita waktu dan menguras emosi maka akan  semakin  merusak  suasana  hati.  Hal  ini    akan  membuat    kinerja  menurun. Waktu  yang  harus  disediakan  untuk  keluarga  menghambat  perkembangan  karier, karena terlalu banyak waktu yang harus disediakan untuk keluarga akibatnya tidak mengetahui peluang-peluang untuk kemajuan atau promosi yang ada dalam karier, hal  ini  berdampak  pada  evaluasi  kinerjanya.    Keluarga  menginginkan  untuk meluangkan  waktu  lebih  banyak  daripada  untuk  bekerja  hal  ini  berdampak  pada tidak terselesaikannya pekerjaan dengan teliti sesuai dengan yang diharapkan.
Permasalahan  dalam  keluarga  menyebabkan  sulit  berkonsentrasi  ketika bekerja,  keluarga  dan  teman  menyita  waktu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dikantor, padahal beban kerja berat dan tidak mungkin diselesaikan dalam hari kerja biasa  hal  ini  mengakibatkan  bendahara  gagal  dalam  melaksanakan  tugas-tugas pokok.  Hal  ini  sejalan  dengan  bagian  dari role  theory yaitu role  failure atau kegagalan seseorang dalam menjalankan peranan tertentu (Cohen, Bruce J., 2009). Terburu-buru dalam menyelesaikan pekerjaan rumah tangga ketika akan berangkat kekantor  akan mengakibatkan  perasaan  cemas karena  ada  pekerjaan  yang  belum selesai  dirumah,  ada  perasaan  tidak  enak  karena  tidak  bisa  memuaskan  tuntutan kepentingan dari keluarga. Hal ini sejalan dengan bagian dari role theory yaitu role strain atau  kondisi  yang  timbul  bila  seseorang  mengalami  kesulitan  dalam memenuhi  harapan  atau  tujuan  peranan  yang  dijalankan  dikarenakan  adanya ketidakserasian yang bertentangan satu sama lain.
Penelitian ini sejalan dengan teori Robbins (2001) yang  mendefinisikan peran sebagai “ a  set  of  expected  behavior  patterns  attributed  to  someone  occupying  a given  position  in  a  social  unit ” .  Strategi  dan  struktur  organisasi  juga  terbukti
mempengaruhi  peran  dan  persepsi  peran  atau role  perception (Kahn, et  a l.,  1964; Oswald,  Mossholder,  &  Harris,  1997  dalam  Bauer,  2003).  Ditinjau  dari  Perilaku Organisasi,  peran  merupakan  salah  satu  komponen  dari  sistem  sosial  organisasi, selain  norma  dan  budaya  organisasi.   Di  sini  secara  umum ‘ peran ’ dapat didefinisikan  sebagai “ expectations  about  appropriate  behavior  in  a  job  position ( leader, subordinate ) ” . Posisi dalam pekerjaan dapat  merupakan stressor terhadap peran  karena  struktur  sosial  yang  menimbulkan  kesukaran,  atau  tuntutan  posisi yang  tidak  mungkin  dilaksanakan.  Teori  peran  juga  menyatakan  bahwa  ketika perilaku  yang  diharapakan  oleh  individu  tidak  konsisten,  maka  mereka  dapat mengalami  stress,  depresi,  merasa  tidak  puas,  dan  kinerja  mereka  akan  kurang efektif  daripada  jika  pada  harapan  tersebut  tidak  mengandung  konflik.  Jadi,  dapat dikatakan  bahwa  konflik  peran  dapat  memberikan  pengaruh  negatif  terhadap  cara berpikir seseorang.
Kaz  dan  Kahn  (1978)  menyatakan  bahwa  individu  akan  mengalami  konflik dalam  dirinya  apabila  terdapat  dua  tekanan  atau  lebih  secara  bersamaan  yang ditujukan pada diri seseorang. Peran yang tidak jelas, terjadi jika individu yang diberi peran  yang  tidak  jelas  dalam  hal  perilaku  dan  penampilan  yang  diharapkan. Role ambiguity merupakan  kondisi  stress  yang  disebabkan  oleh  kebingungan  karena ekspektasi  peran  tidak  dipahami  secara  jelas  dan  tidak  adanya  informasi  yang memadai  yang  diperlukan  untuk  memenuhi  peran  mereka  secara  memuaskan (Wiryathi, 2014). Peran berlebih, terjadi jika individu menerima banyak peran (Keliat, 1992). Mondy, et al (1990) menyatakan bahwa role overload merupakan tipe konflik peran yang lebih kompleks, terjadi ketika harapan yang dikirimkan pada pemegang peran dapat digabungkan akan tetapi kinerja mereka melampaui jumlah waktu yang tersedia  bagi  orang  yang  melaksanakan  aktivitas  yang  diharapkan.  Kahn  (1964) menyatakan  bahwa  sebuah  lingkungan  organisasi  dapat  mempengaruhi  harapan setiap  individu  mengenai  perilaku  peran  mereka.  Jika  sering  terjadi  perubahan terhadap  lingkungan  organisasi  akan  memunculkan  rasa  yang  tidak  aman.  Pada akhirnya,  jika  hal  ini  dibiarkan  berlangsung  lama,  karyawan  dapat  menjadi  stress akibat  adanya  rasa  tidak  aman  dan  pasti  akan  pekerjaannya  (Greenhalgh  dan Rosenblatt, 1984).
Beberapa  saran  yang  dapat  dijadikan  bahan  pertimbangan  oleh  peneliti  berikutnya  di masa yang akan datang agar diperoleh hasil yang lebih baik adalah sebagai berikut: 1.  Melakukan  wawancara  mendalam  serta  mempunyai contact  person responden sehingga  dapat  membantu  peneliti  dalam  menggali  konflik  yang  terjadi  pada bendahara pengeluaran secara lebih mendalam.
2.  Penelitian selanjutnya sebaiknya memasukkan peran gender untuk dipertimbangkan  dalam  peran  wanita  bekerja  dalam  masyarakat,  karena  hasil penelitian  mengindikasikan  bahwa  perempuan  mempunyai job  performance yang lebih  baik  daripada  laki  laki  meskipun  perempuan  juga  mempunyai  konflik  yang lebih tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abraham,  H,  Maslow.,  1994.  Motivasi  dan  kepribadian  (Teori  Motivasi  dengan Pendekatan Hierarki Kebutuhan Manusia). PT. PBP Jakarta. Adams, G.A, dkk. (1996). Relationships of Jobs and Family Involvement, Family Social Support,  and  Work-Family  Conflict  With  job  and  Life  Satisfaction. Journal Applied Psychology, Vol.81, no. 4, Hal 411-420
Afsal, Sidra., Farooqi, Yasir Aftab., 2014. Impact of Work Family Conflict / Family Work Conflict  on  Job  Satisfaction  and  Life  Satisfaction  :  a  Case  Study  of  Public
Sector  University,  Gujranwala  Division,  Pakistan. International  Journal  of Multidisciplinary Sciences and engineering.
Aida, Nahar. 2004. Pengaruh Gaya Evaluasi Atasan Terhadap Tekanan dan Kepuasan Kerja  Bawahan  Dengan  Budaya  Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderating. MAKSI , Januari, Vol 4; 1-19
Alex S. Nitisemito, Drs, Ec., 1988.  Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Alexander,  Linda.,   2003.   Job  Performance  &  Motivation  in  Marketing.   Kansas: Kansas State University.
Amalia,  M.  2005.  Konflik  Peran  Ganda  Ibu  Bekerja  ditinjau  dari  Dukungan  Sosial  . Semarang: Fakultas Psikologi Universitas katolik Soegijapranata. Amalia,  N.,  2012.  Pengaruh  Work  Family  Conflict  dan  Karakteristik  Pekerjaan  pada Employee  Engagement.  Magister  Management  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis UGM Yogyakarta.
Andriyani, Juli., 2014. Coping Stress Pada Wanita Karier Yang Berkeluarga. Jurnal Al- Bayan . Vol 21 No. 30.
Aryee,  S.,  1992.  Antecedents  &  Outcomes  of  Work  Family  Conflict  Among  Married Proffessional  Women  :  Evidence  From  Singapore. Human  Relations ,  45(8). S.813-837
Beal,D.J.,  Weiss,H.M.,  Barros,  E.,  &  MacDermi,  S.M.,  2005.  An  Episodic  Process Model of Affective Influence on Performance. Journal of Applied Psychology ,90, 1054-1068
Beehr,  T.A  &  Newman,  J.E.,  1978.  Job  Stress,  Employee  Health  and  Organizational Effectiveness:  A  facet  Analysis,  Model,  and  Literature  Review ,  Personnel Psychology , pp 665-699
Birnberg,  J.G.,  Luft,  J.  &  Shield,  M.D.,  2006.  Psychology  Theory  in  Management Accounting Research. In : C.S. Chapman, A.G Hop Wood & M.D. Shield, eds. Handbook og Management Accounting Research. Amsterdam et al: Elsevier. Birnberg,  J.G.,  Luft,  J.  &  Shield,  M.D.,  2007.  Psychology  Theory  in  Management Accounting  Research.  In  :  C.S.  Chapman,  A.G  Wood  &  M.D.  Shield,  eds. Handbook  og  Management  Accounting  Research .  Oxford:  Elsevier  Ltd.,  pp. 113-135.
Burke,  Ronald  J.,  Koyuncu  Mustafa.,  Fiksenb,  Lisa.,  2013.  Antecedents  and Consequences  of  Work  Family  Conflict  and  Family  Work  Conflict  Among Frontline  Employees  in  Turkish  Hotels. The  IUP  Journal  of  Management Research , Vol XII, No.4.
Bussey, K., & Bandura, A., 1999. Social Cognitive Theory of Gender Development and Health
Byron,  K.,  2005.  A  meta-analitic  review  of  work-family  conflict  and  its  antecendents. Journal of Vocational Behavior , 67, 169-198 Caplan, R. D., Cobb, S., French, J. R. P., Jr, Van Harrison, R & Pinneau, S.R., 1975. Job  Demands  and Worker  Heatlh:  Main  Effects and  Occupational  Differences, Washington, DC: US Government Printing Office Cohen, Bruce J., 2009. Peranan, Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: Rineka Cipta Dalal,  R.  S.,  Lam,  H.,  Weiss,  H.  M.,  Welch,  E.R.,  &  Hulin,  C.  L.  (in  press).,  2009.  A Within-Person  Approach  to  Work  Behavior  and  Performance:  Concurrent  and Lagged Citizenship-Counterproductivity Associations, and Dynamic
Relationships with Affect and Overall Job Performance. In press at Academy of Management Journal.
Daromes, F. E. (2011). KEJELASAN PERAN, PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS, DAN TEKANAN  PEKERJAAN  SEBAGAI  PEMEDIASI  PADA  PENGARUH  SISTEM PENGUKURAN
KINERJA KOMPREHENSIF TERHADAP KINERJA
MANAJERIAL  (Studi  Empirik  Pada  Perusahaan  Manufaktur  di  Bursa  Efek Indonesia) (Doctoral dissertation, Program Pascasarjana Undip).
Daromes,  F.  E.  (2014).  Peran  Sistem  Pengukuran  Kinerja  Komprehensif  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Manajerial.  Jurnal  Sistem  Informasi Manajemen dan Akuntansi, Vol 12 No. 2.
https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/54074888/
De, Vries, V.C., 2011. Tuntutan Pekerjaan, Konflik Kerja Keluarga, Dukungan Penyelia dan  Kepuasan  Kerja  Dokter  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Dr.  Soetomo Surabaya. Tesis. Magister Sains Manajemen. Universitas Airlangga Surabaya. Deutsche Gesellschaft für., 2016. Psychiatrie und Psychotherapie, Psychosomatik und Nervenheilkunde  (DGPPN)  u.a. Unipolare  Depression.  S3-Leitlinie/Nationale Versorgungsleitlinie. Version October 4.
Dettmers,  Jan.,  2017  How  Extended  Work  Availability  Affects  Well  Being:  The mediating  roles  of  Psychological  Detachment  and  Work  Family  Conflict. An International Journal of Work, Health & Organization.
Dhanabhakyam,  Malarvizhi.,  2014  Work  Family  Conflict  and  Work  Stress  Among Married  Working  Women  in  Public  and  Private  Sector  Organizations. International Research Journal of Business and Management.
Divara, I Gusti Agung Gede Krisna., 2016. Rahyuda, Agoes Ganesha. Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Stress Kerja dan Komitmen Organisasional Pegawai Kontrak Dinas Kebudayaan Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.5, No. 11, 6994-7021 Drummond,  Suzie.,  O ’ Driscoll,  Michael  P.,  Brough,Paula.,  Kalliath,  Thomas.,  Siu,  Oi Ling., Timms, Carolyn., Riley, Derek., 2016. The Relationship od Social Support with  Well  Being  Outcomes  via  Work  Family  Conflict  :  Moderating  Effect  of Gender, Dependants and Nationality. Human Relations .
Dunk, Alan S. 1993. The Effects of Job Related Tension on Managerial Performance in Participative Budgetary Settings. Accounting Organizations and Society . Vol 18, pp 575-585.
Freudenberger, H. J.,1991. Staff Burnout . Journal of Social Issues , 30, 159-165. Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J., 1985. Sources of Conflict Between Work and Family Roles . Academy of Management Review , 10 (1), 76-88. 75
Guo  et  al.,  2014.  The  Mediating  Role  of  Intrinsic  Motivation  On  The  Relatinship Between  Developmental  Feedbak  and  Employee  Job  Performance. Social Behavior and Personality . 42(5). 731-742.
Gutek, B.A., Searle, S. and Klepa, L., 1991. Rational Versus Gender Role Explanations for , Work-Family Conflict. Journal of Applied Psychology ,Vol. 76, pp. 560-8. Haar,  M  Jarrod.,  Roche,  Maree.,  Taylor,  Daniel.,  2012.  Work  Family  Conflict  and Turnover  Intentions  of  Indigenous  Employees:  The  Importance  of  The Whanau/Family  for  Maori. The  International  Journal  of  Human  Resource Management.
Hirst,  M.K.,  1981 . Accounting  Information  and  The  Evluation  of  Subordinate Performance : A Situational Approach , Accounting Review , pp. 771-784
Hirst,  M.K.,  1983.  Reliance  on  Accouting  Performance  Measures,  Task  Uncertaninty, and Dysfungtional Behavior: Some Extentions , Jounal of Accounting Research , pp 596-605
Hirst,  M.K  &  Lowy,  S.M.,  1990.  The  Linear  Addictive    and  Interactive  Effects  of Budgetary  Goal  Difficulty  and  Feedback  on  Performance, Accounting, Organization and Society , pp. 425-436.
Hopwood,  A.G.,  1972. An Empirical  Study  of  The  Role  of  Accounting  Data  in Performance Evaluation, Journal of Accounting Research , 10, (Suppl.), 156-182
Hopwood, A.G., 1974. Accounting and Human Behavior. London: Haymarket Ilyas Yaslis. 2005. Kinerja,  Teori dan Penelitian. Liberty: Yogyakarta.
Kaliath,  Parveen.,  Kaliath,  Thomas.,  Chan,  Christoper.,  2017.  Work  Family  Conflict,
Family Satisfaction and Employee Well Being : a Comparative Study of Australian and Indian Social Workers. Human Resources Management Journal.
Kanfer,  R.,  1987.  Task-specific  motivation:  An  integrative  approach  to  issues  of measurement, mechanisms, processes, and determinants. Journal of Social and Clinical Psychology , 5, 237-264.
Karabay,  Melisa  Erdilek,  Ph.D.,  Tezergil,  Seher  Arikan.,  Kose,  Ali.,  2014.  Does Motivation  Mediate  the  Job  Performance  and  Burnout? Evidence  from  Turkish Banking Sector. American International Journal of Social Science Vol 3, No.6. Karatepe, Osman M., Kilic, Hasan., Isiksel, Bengi., 2008 . An Examination of Selected Antecedents and Outcomes of Work Family Conflict and Family Work Conflict in Frontline Service Jobs. Service Marketing Quarterly.
Kenis,  I.,  1979.  Effect  of  Budgetary  Goal  Characteristics  on  Managerial  Attitudes  and Perormance. Accounting Review , pp. 707-721 Karimi,  Leila.,  2008  A  Study  of  a  Multidimensional  Model  of  Work  Family  Conflict Among Iranian Employees. Community, Work & Family.
Kinnunen, U., Vermulst, A., Gerris, J., & Makikangas, A., 2003.   Work Family Conflict and  its  Relationship  to  Well-Being:  The  Role  of  Personality  as  a  Moderating Factor. Personality And Individual Differences , 35, 1669-1683.
Kreitner,  Robert,  Angelo  Kinicki,,  2010  Organizational  Behavior Ninth  Edition.  New York : McGraw Hill.
Kremer,  Inbar.,  2016.  The  Relationship  Between  School  Work  Family  Conflict,
Subjective Stress, and Burnout. Journal of Managerial Psychology , Vol. 31 Iss 4pp.
Leiter  &  Maslach  C.,  1997.   The   Truth  about  Burnout:  How  Organization  Cause Personal Stress and What to do About it. USA: Jossey Bass Li,  Andrew.,  McCauley,  Kelly  Davis.,  Shaffer,  Jonathan  A.,  2017.  The  Influence  of Leadership  Behavior  on  Employee  Work  Family  Outcomes  :  a  Review  and Research Agenda . Human Resource Management Review. Luthans, F., 2005. Organizational Behavior. 10th Edition . Yogyakarta: Andi. Major, V.S., Klein,K.J., & ehrhart,M.G..(2002). Worktime, work interference with family and psychological distress. Journal Applied Psychology, 87(3),.427-436. Mangkunegara, Anwar Prabu., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan keenam. Remaja Rosda Karya: Bandung.
Mansour,  Sari.,  Tremblay,  Diane-Gabrielle.,  2016.  Work  Family  Conflict/Family  Work Conflict,  Job  Stress,  Burnout  and  Intention  to  Leave  in  The  Hotel  Industry  in Quebec  (Canada)  :  Moderating  Role  of  Need  for  Family  Friendly  Practices  as “ Resource  Passageways ” . The  International  Journal  of  Human  Resource Management.
Mathis,  Robert  L,  &  John  H.  Jackson.,  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta: Salemba Empat.
Motowildo,  S.J,  Borman,  W,  C  &  Schmit.  M.  J.,  1997.  A  Theory  of  Individual Differences in Task and Contextual Peformance. Human Peformance, 10 71-83 Morganson,  Valerie  J.,  Major,  Debra  A.,  Litano,  Michael  L.,  2016.  A  Multilevel Examination of the Relationship Between Leader Member Exchange and Work Family Outcomes. Springer science+Business Media New York. Nasution,  Idris  Sardi.,  2016.  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda (Work  Family  Conflict  & Family Work Conflict) dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. (Studi pada RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta). Universitas Muhammasiyah Yogyakarta. Ng,  Suwandi  dan  Daromes,  F.E.  (2016).  Peran  Kemampuan  Manajerial  sebagai Mekanisme  Peningkatan  Kualitas  Laba  dan  Nilai  Perusahaan. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Vol. 13, No. 2, 174 – 193 .
Netermeyer,  Richard  G.,  Boles,  James  S.,  McMurrian,  Robert.,  1996.    Development and validation of work family conflict and family work conflict scales. Journal of Applied Psychology.
Netermeyer,  R.G.,  Maxhan,  J.G.,  &  Pulley.,  2005. Conflict In  The  Work  Family Interface:  Link  to  Job  Stress,  Customer  Service  Employee  Performance  and Customer Purchase Intent. Journal of Marketing . Bol 69, P:130-143
Nohe, Christoph., Michel, Alexandra., Sonntag, Karlheinz., 2014. Family Work Conflict and Job Performance: a Diary Study of Boundary Conditions and Mechanisms.
Journal of Organizational Behavior , J.Organiz. Behav. 35. Robert  L.  Mathis,  John  H.  Jackson,  2006.  Human  Resource  Management  Edisi  10, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta.
Robbins SP, dan Judga., 2002. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat Rikantika, Rurin., 2016. Pengaruh Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Rivai,  Veithzal.,  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan,  Dari Teori Ke Praktek. PT. Rajagrafindo Persada: Jakarta.
Roboth,  Jane  Y  .,  2016.    Analisis Work  Family  Conflict  Dan  Kinerja Wanita  Berperan Ganda  Pada  Yayasan  Compassion  East  Indonesia. Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) Vol. 36 No. 1.
Ross,  Andrew ., 1994. Trust as a Moderator of The Effect  of Performance Evaluation Style  on  Job  Related  Tension  :  A  Research  Note . Accounting  Organization  and Society Vol 19,. No. 7, pp 729-635
Ross,  Andrew  .,  1995.  Job  Related  Tension,  Budget  Emphais  and  Uncertainly  :  A Research Note. Management Accounting Research , Vol 6, 1-11
Ryu,  Taejun  Cho  Kiung.,  2016.  The  Impacts  of  Family  Work  Conflict  and  Social Comparison  Standards  on  Chinese  Women  Faculties  Career  Expectation  and Success, Moderating by Self Efficacy. Career Development Journal. Santrock, John W., 2012 Educational Psychological 5 edition. New York : McGraw-Hill. Sastrohadiwiryo,  Siswanto.,  2003.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administratif dan Operasional, Cetakan Pertama, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Schuller,  Randall  S.,  1980.  Managing  Human  Resources,  South  Western  College Publishing, Cicinati, Ohio
Sekaran,  U.,  2011.  Research  Methods  For  Business . Metodologi  Penelitian  Untuk Bisnis. Jakarta : Salemba Empat. Buku 2. Edisi 4.
Sekaran,  U.,  2014.  Research  Methods  For  Business.  Metodologi  Penelitian  Untuk Bisnis. Jakarta : Salemba Empat. Buku 1. Edisi 4.
Stone, Raymond J. 2005. Human Resource Management, 5thed Sydney: John Wiley &
Sons
Sonnentag,  Sabine  dan  Freese,  Michael  (2002). ” Performance  Concepts  and Performance  Theory    dalam  Psychological  Management  of  Individual Performance ” . UK: John Wiley & Sons, LTD. Swanson, R.A., 1999. The Foundations of Performance Improvement and Implications for  Practice.  In  R.  Turraco  (Ed),  The  Theory  and  Practice  of  Performance Improvement. Berret-Koehler : San Francisco. Pp 1-25
Valcour,  Monique.,(2007).  Work-Based  Resources  as  Moderators  of  the  Relationship Between  Work  Hours  and  Satisfaction  With  Work-Family  Balance. Journal  of Applied Psychology . ResearchGate. Vong,  Louis  Tze-Ngai.,  &  Tang, Wendy  Sio-Lai.,  2017.  The  Mediating  Effect  of Work Family  Conflict  in the  Relationship  Between  Job  Stress  and Intent to  Stay  :  The Case of Tourism and Hospitality Workers in Macau . Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism.
Wayne,  Sandy  J.,  Lemmon, Grace.,  Hoobler,  Jenny  M.,  Cheung, Gordon W,. Wilson, Morgan S., 2016. The Ripple Effect: A Spillover Model of The Detrimental Impact of  Work  Family  Conflict  on  Job  Success . Journal  of  Organizational  Behavior,  J.
Organiz. Behav.
Weick, Karl. E.1995. Sensemaking of Organizations. California : Sage Publications Ltd. William,  Larry  J  &  Anderson,  Stella  E.,  1991.  Job  Satisfaction  adn  Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors. Journal of Management; ProQuest Central
Wood,  R.  E.,  &  Bandura,  A.,1989.  Social  cognitive  theory  of  organizational management. Academy of Management Review , 14, 361-384.
W.S,  Christine.,  Oktorina  Megawati,  Mula  Indah.,2010.  Pengaruh  Konflik  Pekerjaan dan  Konflik  Keluarga  Terhadap  Kinerja  dengan  Konflik  Pekerjaan  Keluarga sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual Career Couple di Jabodetabek). Jurnal Manajemen dan Kewirawusahaan , Vol.12, No.2.
Yang,  N.,  Chen,  C.C.,  &  Zou,  Y.,  2000.  Source  of Work  Family  Conflict:  A  Sino  U.S. Comparison  of  The  Effect  of  Work  and  Family  Demands. Academy  of Management Journal, Vol.43 No. 1, hal. 113-123
Zhang,  M.,  Griffeth,  R.W.,  &  Fried,  D.D.,  2012.  Work  Family  Conflict  and  Individual Consequences. Journal of Managerial Psychology , 27(7), 696-713. …………,  Undang -Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara.
________, Undang-Undang  Nomor  15  Tahun  2004  tentang  Pemeriksaan Tanggungjawab Keuangan Negara.
________,  Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2013 tentang Keuangan Negara.
http://www.bpkp.go.id http://www.perbendaharaan.go.id https://www.djkn.kemenkeu.go.id PMK Nomor 190/PMK.05/2012 PMK Nomor 162/PMK 05/2013 https://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/20141222115452-255-19704/alasan- perempuan-lebih-multitasking-dari-laki-laki