## PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN LOYALITAS KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Novian Wahyu Mahendra 1* , Sutrisno 2 , Rita Meiriyanti 3
1-3 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Semarang E-mail: 1) novianwahyumahendra241@gmail.com , 2) sutrisno@upgris.ac.id ,
3) ritameiriyanti@upgris.ac.id

## Abstract
This  research  aims  to  determine  the  effect  of  providing  compensation,  job  training,  and  work motivation on employee performance with employee loyalty as an intervening variable at UMKM HM Putra Emping. The population in this study was 50 employees. The sampling method used in this research was the census sampling method of 50 respondents. The data used is primary data by means of  a  questionnaire.  Data  analysis  uses  path  analysis.  The  findings  in  this  study  conclude  that compensation  has  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance, job  training has no significant effect on employee performance, work motivation has no effect on employee performance, employee loyalty has no effect on employee performance, compensation and work training have no significant  effect  on  employee  loyalty,,  work  motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on employee loyalty. Compensation has an effect on employee performance through employee loyalty as mediation, job training has a significant effect on employee performance through employee loyalty as mediation, and motivation has no effect on employee performance through employee loyalty as mediation..
Keywords: Knowledge, Religiosity, Pocket Money, Interest in Saving, Shariah Banks

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pemberian  kompensasi,  pelatihan  kerja,  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  loyalitas  karyawan  sebagai  variabel  intervening pada  UMKM  HM  Putra  Emping.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  50  karyawan.  Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus sampling sebesar 50 responden. Adapun data yang digunakan adalah data primer dengan cara kuesioner. Analisis data menggunakan  path  analisis.  Temuan  pada  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  pelatihan  kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, loyalitas  karyawan tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  kompensasi  dan  pelatihan  kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui loyalitas  karyawan  sebagai  mediasi,  pelatihan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  melalui  loyalitas  karyawan  sebagai  mediasi,  dan  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan melalui loyalitas karyawan sebagai mediasi.
Kata Kunci: Kompensasi, Pelatihan Kerja, Motivasi, Kinerja Karyawan, Loyalitas Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Peran Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) dalam perekonomian suatu bangsa memang  tidak  dapat  diremehkan.  Keberadaan  UMKM  dapat  meningkatkan  lapangan pekerjaan lebih dari pertumbuhan perusahaan besar dikarenakan UMKM lebih padat karya. Salah satu faktor yang dapat menentukan UMKM adalah sumber daya manusia, dikarenakan UMKM  mengandalkan  sumber  daya  manusia  dalam  aktivitas  usahanya.  Hal  ini  karena sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam setiap proses produksi barang dan jasa.  Semakin  meningkatkatnya  pertumbuhan  dan  perkembangan  perusahaan  UMKM  di Indonesia  berdampak  positif  bagi  masyarakat  karena  melebarnya  peluang  kerja  sehingga akan  mengurangi  tingkat  pengangguran.  pemerintah  mengalokasikan  40  persen  belanja pemerintah untuk UMKM itu sendiri dengan kondisi tergolong belum memiliki sertifikasi SNI,  karena pemanfaatan belanja pemerintah oleh UMKM pada tahun 2021 yang bernilai Rp370 triliun  masih tergolong rendah 30 persen (Sutrisno, 2023)
Research gap dari penelitian ini antara variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan menurut Dwianto et al., (2019) kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun berbeda  dengan  hasil  penelitian  Puspitasari  et  al.,  (2018)  kompensasi  justru  berpengaruh negatif dan tidsk signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja dan variabel pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan menurut Elizar & Tanjung, (2018) pelatihan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sedangakn  menurut  Yunita  Leatemia, (2018)variabel pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. serta variabel motivasi terhadap  kinerja  karyawab  menurut  penelitian  Hustia,  (2020)  terdapat  pengaruh  motivasi kerja,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  menurut pragiwani,  (2020) motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kajian  penelitian  mengenai  pengaruh  pemberian  kompensasi,  pelatihan  kerja,  dan motivasi  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  dengan  kinerja  karyawan  sebagai  variabel intervenig yang akan dilakuakan pada UMKM emping di Kabupaten Batang. Pada saat ini pelaku UMKM emping melinjo sedang mengalami masalah pada para karyawannya  yang mulai tidak begitu peduli terhadap perusahaan. Hal ini mengakibatkan kurang maksimalnya kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari fenomena yang muncul yaitu pencapaian target satu tahun terkhir yakni dari bulan Januari hingga bulan Desember 2022 yang mengalami instabilitas, hal tersebut dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 1. Data Pencapaian Target UMKM HM Putra Emping

## PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN LOYALITAS KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Novian Wahyu Mahendra, Sutrisno, Rita Meiriyanti
Tabel 1 menunjukkan pencapaian target selama satu tahun terakhir sejak bulan Januari – Desember mengalami instabilitas, dimana pada bulan Juli mengalami pencapaian paling banyak yaitu 3,5 kuwintal, namun pada bulan Juni pencapaian sebesar 3 kuwintal, sedangkan pada bulan februari, Maret, Mei, September, dan Desember mengalami pencapaian sebanyak 2,5 kuwintal. Namun pada bulan Januari, Agustus, dan November mengalami pencapaian sebanyak 2 kuwintal, dan pada bulan April mengalami pencapaian paling sedikit yaitu 1,5 kuwintal.  Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  pemberian  kompensasi,  pelatihan  kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan dengan loyalitas karyawan sebagai variabel intervening pada UMKM HM Putra Emping.

## 2. LANDASAN TEORI

## 2.1. Kompensasi
Menurut Sesilia (2015) kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh  perusahaan  kepada  tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan  sumbangan  tenaga  dan pikiran  demi  kemajuan  perusahaan  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Secara umum  dapat  dikatakan  bahwa  kompensasi  itu  merupakan  balas  jasa  yang  diterima  oleh karyawan  sehubungan  dengan  pengorbanan  yang  telah  diberikan  kepada  perusahaan. Pemberian kompensasi ini bisa diberikan secara langsung berupa uang maupun tidak berupa uang dari perusahaan ke karywannya. Perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling  tepat,  dikarenakan  besarnya  kompensasi  yang  diberikan  memiliki  pengaruh  besar terhadap  semangat  dan  kegairahan  kerja  pada  karyawan.  Sehingga  dapat  menompang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien dalam hal penggunaan tenaga kerja.  Kompensasi  memiliki  indikator  menurut  (Anwar,  2016)  indikator  yang  dapat  di gunakan untuk mengukur kompensasi adalah gaji, insentif, tnujangan, bonus, komisi.

## 2.2. Pelatihan Kerja
Pelatihan  kerja  adalah  sebuah  proses  untuk  meningkatkan  kompetensi  karyawan (Sutrisno, 2020) tentunya proses tersebut mengacu pada penyelenggaraan pendidikan yang disusun sedemikian rupa untuk mencapai tujuan. Seperti yang diungkapkan oleh (Hasibuan, 2017) yang mengungkapkan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Menurut Soetrisno (2016), Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan sumber daya manusia diantaranya :
1. Dukungan dari manajemen puncak
2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan sumber daya manusia

## 2.3. Motivasi Kerja
Teori  kepuasan  motivasi  kerja  menentukan  apa  yang  memotivasi  orang  dalam pekerjaannya, dimana berfokus pada identifikasi kebutuhan dan dorongan yang ada pada diri seseorang  dan  bagaimana  kebutuhan  dan  dorongan  tersebutdiprioritaskan.  Secara  umum kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah dimilikinya dan dilihat dari pentingnya dan kebutuhan yang paling kuat sesuaiwaktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan.
Putra  &  Cahyo  (2021)  mengungkapkan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu  kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan  oleh  sejumlah  kekuatan  luar  yang  pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau  negative.  Faktor-  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  menurut  Dwi  Cahyo  & Harsono (2015) mengatakan bahwa motivasi kerja seseorang di pengaruhi dengan 2 faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

## 2.4. Kinerja karyawan
Pengertian kinerja atau performance adalah  gambaran tentang taraf pencapaian suatu acara aktivitas atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang  dituangkan  melalui  perencanaan  suatu  organisasi.  Kinerja (performance) adalah gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau  program  atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic  planing suatu  organisasi.  Kinerja  adalah  hasil  upaya  seseorang  yang  ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya pada pekerjaan tersebut Sutrisno, (2023). Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sutrisno dkk (2023) mengatakan ada dua faktor yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.

## 2.5. Loyalitas Karyawan
Menurut Citra (2019) Loyalitas atau kesetiaan adalah salah satu elemen yang digunakan dalam mengevaluasi  karyawan, termasuk kesetiaan pada pekerjaan, posisi,  dan organisasi mereka.  Sedangkan  menurut  Valentino  (2016)  Loyalitas  karyawan  adalah  kesetiaan karyawan  kepada  perusahaan,  sebagaimana  ditunjukkan  oleh  komitmen  mereka  terhadap yang terbaik bagi perusahaan. Hal ini sejalan dengan (Siagian & Cahyono, 2014) Loyalitas karyawan merupakan suatu kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  Loyalitas  karyawan  adalah  suatu  kesediaan  karyawan terhadap  kesetiaannya  dengan  perusahaan  tempat  bekerja.  Menurut  Soegandhi  (2013) loyalitas karyawan memiliki 3 indikator yaitu :
1. Keberadaan karyawan
2. Keterlibatan karyawan
3. Kebanggan karyawan

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif,  dalam  melakukan pengembangan  strategi  yang  menghasilkan  metode  penelitian.  Penelitian  kuantitatif  ini menggunakan  sumber  data  primer  terdiri  atas  informasi  yang  berhasil  di  kumpulkan  dari jawaban  narasumber.  Dengan  menggunakan  survei  dan  kuisioner  yang  di  distribusikan kepada karyawan UMKM HM Putra Emping Di Kab. Batang. Pengambilan sempel dengan teknik khusus sampling yaitu menentukan sampel dengan mengambil semua populasi yang ada untuk di jadikan sampel dengan demikian sampel peneltian sebanyak 50 responden.

## PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN LOYALITAS KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Novian Wahyu Mahendra, Sutrisno, Rita Meiriyanti

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Hasil Analisis
4.1.1 Uji Validitas
Berdasarkan  tabel  2,  dapat  diketahui  bahwa  semua  indikator  kompensasi,  pelatihan, motivasi,  kinerja  karyawan,  dan  loyalitas  karyawan  valid  dikarenakan  memiliki  nilai rhitung> rtabel.

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas

## 4.1.2 Uji Reliabilitas
Pada  hasil  uji  reliabilitas  pada  masing-masing  variabel,  nilai  Cronbach’s  Alpha  pada variabel  kompensasi  (X1)  sebesar  0,692,  variabel  pelatihan  (X2)  sebesar  0,790,  variabel motivasi  (X3)  sebesar  0,806,  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,762,  dan  untuk variabel loyalitas karyawan (Z) sebesar 0,739. Nilai Cronbach’s Alpha pada masing-masing variabel diatas menunjukkan nilai > 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan dinyatakan reliabel atau memenuhi syarat.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas

## 4.1.3 Uji Asumsi Klasik 4.1.3.1 Uji Normalitas
Berdasarkan  tabel  4  diketahui  bahwa  uji  normalitass  tingkat  signifikan  variabel penelitian  0,200  >  0,05  sehingga  model  regresi  terdistribusi  normal,  oleh  sebab  itu  dapat dilakukan proses selanjutnya.
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas One-Sampel kolmogorov-Smirnov Test
4.1.3.2 Uji Multikolonieritas

## PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN LOYALITAS KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Novian Wahyu Mahendra, Sutrisno, Rita Meiriyanti
Berdasarkan tabel 5. dapat dilihat bahwa VIF dari masing-masing variabel < 10, dan nilai  tolerance  dari  masing-masing  variabel  >  0,01.  Maka  dari  penjelasan  tersebut  dapat dinyatakan tidak terjadi multikolinieritas pada model di atas.
Tabel 5. Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficients a

## 4.1.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  hasil  uji  glejser  pada  tabel  6,  menujukkan  bahwa  hasil  penelitian  tidak terjadi heteroskedastisitas karena tingkat signifikasi dari semua variabel penelitian > 0,05.
Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## 4.1.4 Koefisien Determinasi
Untuk  koefisien  determinasi  didapatkan  angka  koefisien  Adjusted  R  Square  sebesar 0,470. Hal ini berarti bahwa sebesar 47% kinerja karyawan dapat dijelaskan melalui loyalitas karyawan, kompensasi, pelatihan kerja, dan motivasi kerja.Sedangkan sisanya 100% - 47% =  53%  dijelaskan  oleh  sebab-sebab  diluar  variabel  loyalitas  karyawan,  kompensasi, pelatihan kerja, dan motivasi kerja.
Tabel 7. Hasil Koefisien Determinasi Tahap Pertama
Hasil uji koefisien determinasi tahap 2 didapatkan angka koefisien Adjusted R Square sebesar  0,606.  Hal  ini  berarti  bahwa  sebesar  60,6  %  loyalitas  karyawan  dapat  dijelaskan melalui  kinerja  karyawan,  pelatihan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  kompensasi.  Sedangkan sisanya  100%  -  60,6%  =  39,4%  dijelaskan  oleh  sebab-sebab  diluar  variabel  kinerja karyawan, pelatihan kerja, motivasi kerja, dan kompensasi.

## Tabel 8. Hasil Koefisien Determinasi Tahap Kedua

## 4.1.5 Uji Signifikan F
Hasil persamaan regresi tahap pertama diperoleh F hitung sebesar 11,870 dan  tingkat signifikansi  0,000  <  0,05  sehingga  ada  pengaruh  signifikan  Loyalitas  Karyawan, Kompensasi,  Pelatihan  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan  atau  model regresi telah layak.
Tabel 9. Hasil Uji Signifikan F Tahap Pertama

## PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN LOYALITAS KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Novian Wahyu Mahendra, Sutrisno, Rita Meiriyanti
Hasil  persamaan  regresi  tahap  kedua  diperoleh  F  hitung  sebesar  19,828  dan  tingkat signifikansi  0,000  <  0,05  sehingga  ada  pengaruh  signifikan  Kinerja  Karyawan,  Pelatihan Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Kompensasi  terhadap  Loyalitas  Karyawan  atau  model  regresi telah layak.
Tabel 10. Hasil Uji Signifikan F Tahap Kedua

## 4.1.6 Uji Hipotesis (uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  independent  terhadap  variabel dependent secara parsial dengan taraf signifikan 0,05 dan t tabel yang digunakan 2,009.
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis Tahap Pertama
Hasil uji hipotesis tahap pertama menunjukkan bahwa :
1. Pengaruh kopensasi terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai sign 0,005 < 0,05 dan nilai t hitung 2,954 > 2,009, berpengaruh positif sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima.
2. Pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  ditunjukkan  dengan  nilai  sign 0,517 > 0,05 dan nilai t hitung -0,653 < 2,009, artinya pelatihan kerja tidak berpengaruh dan disimpulkan bahwa H2 ditolak.
3. Pengaruh  motivasi  kerja  terghadap  kinerja  karyawan,  ditunjukkan  dengan  nilai  sign 0,581 > 0,05 dan nilai t hitung 0,556 < 2,009,sehingga dapat di artikan tidak berpengaruh maka disimpulkan H3 ditolak.
4. Pengaruh loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai sign 0,073  >  0,05  dan  nilai  t  hitung  1,838  <  2,009,  sehingga  loyalitas  karyawan  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan disimpulkan H4 ditolak.

## Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis Tahap Kedua
Uji hipotesis tahap kedua menunjukkan bahwa:
1. Pengaruh  kompensasi  trrhadap  loyalitas  karyawan,  ditunjukkan  dengan  nilai  sign 0,539 > 0,05 dan nilai t hitung -0,619 < 2,009, artinya kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan disimpulkan bahwa H5 ditolak
2. Pengaruh pelatihan kerja terhadap loyalitas karyawan, ditunjukkan dengan nilai sign 0,120  >  0,05  dan  nilai  t  hitung  1,583  <  2,009,  artinya  pelatihan  kerja  tidak brpengarung signifikan terhadap loyalitas karyawan. disimpulkan bahwa H6 ditolak
3. Motivasi  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan,  ditunjukkan  dengan  ilai  sign  0,000  < 0,05 dan nilai t hitung 5,499 > 2,009, artinya motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Maka disimpulkan bahwa H7 diterima
4.1.7 Uji Intervening (Sobel Test)
4.1.7.1  Pengaruh  Pemberian  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Loyalitas Karyawan sebagai variabel intervening.
Hasil uji sobel pada gambar 1 menunjukkan bahwa nilai Z 2,35 > 1,96 (taraf 5% yaitu 1,96)  maka  dapat  membuktikan  bahwa  loyalitas  karyawan  dapat  memidiasi  pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN LOYALITAS KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Novian Wahyu Mahendra, Sutrisno, Rita Meiriyanti

## Gambar 1. Hasil Uji Sobel Pertama

## 4.1.7.2 Pengaruh X2 terhadap Kinerja Karyawan dengan Loyalitas Karyawan sebagai variabel intervening
Hasil uji sobel pada gambar 2 mununjukkan bahwa nilai Z 2,74 > 1,96 (taraf 5% yaitu 1,96)  maka  dapat  membuktikan  bahwa  loyalitas  karyawan  dapat  memediasi  pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan.
Gambar 2. Hasil Uji Sobel Kedua
4.1.7.3 Pengaruh X3 terhadap Kinerja Karyawan dengan Loyalitas Karyawan sebagai variabel intervening
Hasil uji sobel ketiga menunjukkan bahwa nilai Z 1,67 < 1,96 (taraf 5% yaitu1,96) maka dapat  membuktikan  bahwa  loyalitas  karyawan  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  motivasi terhadap kinerja karyawan.
Gambar 3. Hasil Uji Sobel Ketiga

## 4.2 Pembahasan
4.2.1 Pengaruh Kopensasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  kopensasi  terhadap  kinerja  karyawan, menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan. Hal ini diperkuat oleh nilai signifikansi sebesar 0,005 yang lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan sebesar 0,05. Selain itu, nilai t hitung sebesar 2,954 juga melebihi nilai t tabel sebesar 2,009. Oleh karena  itu,  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  hipotesis  penelitian  (H1)  diterima.  Artinya, terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  kopensasi  yang  diterima  oleh  karyawan dengan kinerja yang ditunjukkan.

## 4.2.2 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil analisis pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan,  menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan. Nilai signifikansi sebesar 0,517 lebih besar dari tingkat signifikansi yang ditetapkan sebesar 0,05, dan nilai t hitung sebesar -0,653 juga lebih kecil dari nilai t tabel yang seharusnya lebih dari 2,009 untuk mendukung signifikansi. Oleh karena itu, hipotesis  penelitian (H2)  ditolak. Artinya, pelatihan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 4.2.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai signifikansi sebesar 0,581 yang melebihi tingkat signifikansi 0,05, dan nilai t hitung sebesar 0,556 yang lebih kecil dari nilai t tabel yang seharusnya lebih dari 2,009 untuk mendukung signifikansi. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian (H3) tidak dapat diterima. Artinya, motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN LOYALITAS KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Novian Wahyu Mahendra, Sutrisno, Rita Meiriyanti

## 4.2.4 Pengaruh Loyalitas Karyawan terhadap Kinerja Karyawan,
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  loyalitas  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan. Nilai signifikansi sebesar 0,073 lebih besar dari tingkat signifikansi  yang ditetapkan sebesar 0,05, dan nilai t hitung sebesar 1,838 lebih kecil dari nilai t tabel yang seharusnya lebih dari 2,009 untuk mendukung signifikansi. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian (H4) tidak dapat diterima.  Artinya,  loyalitas  karyawan  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## 4.2.5 Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan,  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai signifikansi sebesar 0,539 yang melebihi tingkat signifikansi 0,05, dan nilai t hitung sebesar -0,619 yang lebih kecil dari nilai t tabel yang seharusnya lebih dari 2,009 untuk mendukung signifikansi.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  penelitian  (H5)  ditolak. Artinya, kompensasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan.

## 4.2.6 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan hasil analisis pengaruh pelatihan kerja terhadap loyalitas karyawan, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan. Nilai signifikansi sebesar 0,120 lebih besar dari tingkat signifikansi yang ditetapkan sebesar 0,05, dan nilai t hitung sebesar 1,583  lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel  yang  seharusnya  lebih  dari  2,009  untuk  mendukung signifikansi. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian (H6) tidak dapat diterima. Artinya, pelatihan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan.

## 4.2.7 Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Karyawan,
Berdasarkan hasil analisis pengaruh motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan, dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan.  Hal  ini  diperkuat  oleh  nilai signifikansi  sebesar  0,000  yang  jauh  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  yang  ditetapkan sebesar 0,05, dan nilai t hitung sebesar 5,499 yang melebihi nilai t tabel  yang seharusnya lebih dari 2,009 untuk mendukung signifikansi. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis  penelitian  (H7)  diterima.  Artinya,  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap loyalitas karyawan.
4.2.8  Pengaruh  Kompetensi  Kerja  terhadap  Kinerj a Karyawan  dengan  Loyalitas Karyawan sebagai variabel intervening
Berdasarkan hasil uji sobel menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 2,35 lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,96 dengan tingkat signifikansi 5% maka dapat membuktikan bahwa loyalitas karyawan mampu memediasi hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
4.2.9 Pengaruh  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerj a Karyawan  dengan  Loyalitas sebagai variabel intervening
Berdasarkan hasil uji sobel menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel pelatihan kerja sebesar 2,74 lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,96 dengan tingkat signifikansi 5%, maka
dapat membuktikan bahwa loyalitas karyawan mampu memediasi hubungan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan.

## 4.2.10 Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerj a Karyawan  dengan  Loyalitas Karyawan Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan hasil uji sobel menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel motivasi sebesar 1,67  lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel  yaitu  1,96  dengan  tingkat  signifikansi  5%,  maka  dapat membuktikan bahwa loyalitas karyawan tidak dapat memediasi hubungan motivasi terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh faktor-faktor terhadap kinerja karyawan UMKM HM Putra Emping di Kabupaten Batang menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sebaliknya, pelatihan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan, begitu pula dengan motivasi dan loyalitas karyawan terhadap kinerja. Namun, ketika loyalitas karyawan diintervening, terlihat bahwa kompensasi dan pelatihan kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu, motivasi juga terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan, yang pada  gilirannya  memediasi  hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Dengan demikian, kesimpulan dari penelitian ini menekankan pentingnya loyalitas karyawan sebagai faktor intervening dalam memahami hubungan antara kompensasi, pelatihan kerja, motivasi, dan kinerja karyawan di UMKM HM Putra Emping di Kabupaten Batang.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Y. (2016). Pengaruh kepemimpinan transformasional, kompetensi, kompensasi dan komitmen  terhadap  budaya  organisasi  serta  implikasinya  pada  kinerja  dosen. Kontigensi: Jurnal Ilmiah Manajemen , 4 (2), 104–115.
Citra,  L.  M.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 214–225.
Dwi  Cahyo,  K.,  &  Harsono,  S.  U.  (2015). Minat  Siswa  Melanjutkan  Studi  ke  Perguruan Tinggi  Ditinjau  dari  Perhatian  Orang  Tua  dan  Motivasi  Belajar  Siswa  pada  Siswa Kelas  XI  SMK  Prawira  Marta  Kartasura  Tahun  Ajaran  2014/2015 .  Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Dwianto,  A.  S.,  Purnamasari,  P.,  &  Tukini,  T.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  JAEIL  INDONESIA. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  Dan Ekonomi Syariah) , 2 (2), 209–223.
Elizar,  E.,  &  Tanjung,  H.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 46– 58.
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Hustia, A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  WFO  Masa  Pandemi. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 10 (1), 81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929

## PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN LOYALITAS KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Novian Wahyu Mahendra, Sutrisno, Rita Meiriyanti
Leatemia, S. Y. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Badan Pusat Statistik di Maluku). Manis: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 1–10.
Puspitasari,  F.  A.,  Nursyamsi,  I.,  &  Rasjid,  W.  (2018).  the  Effect  of  Compentation, Transformational  Leadership,  and  Organizational  Commitment  on  Employees Performance  Through  Work  Satisfaction. Journal  of  Applied  Business  and Entrepreneurship , 1 (3), 51–67.
Putra, N. P., & Cahyo, S. B. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Juang  Jaya  Abdi  Alam  Kabupaten  Lampung Selatan. Jurnal Relevansi: Ekonomi, Manajemen Dan Bisnis , 5 (2), 62–75.
Sesilia, A. P. (2015). Hubungan Antara Kompensasi dengan Loyalitas Kerja Karyawan di PT. Perkebunan Nusantara II Kebun Sei Musam . Universitas Medan Area. Siagian,  H.,  &  Cahyono,  E.  (2014).  Analisis  website  quality,  trust  dan  loyalty  pelanggan online shop. Jurnal Manajemen Pemasaran , 8 (2), 55–61.
Soegandhi,  V.  M.  (2013).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  PT.  Surya  Timur  Sakti  Jatim. Agora , 1 (1), 808–819. Soetrisno, E. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Kencana.
Sutrisno,  Arjang,  A.  S.,  Permana,  R.  M.,  Kusumastuti,  R.,  &  Ausat,  A.  M.  A.  (2023). Strategies  for  Improving  the  Competitiveness  of  MSMEs  through  the  Utilisation  of Information and Communication Technology. Al-Buhuts , 19 (1), 462–478. Sutrisno,  Hermana,  R.,  &  Burhanudin,  A.  (2023). Pelatihan  Strategi  Digital  Marketing Terhadap UMKM Desa Lerep Kecamatan Ungaran Barat Kabupaten Semarang . 1 (2), 1–6.
Sutrisno, & Kurniawan, B. (2020). Analisis Kemampuan Adaptasi dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  di  Universitas  PGRI  Semarang. JEMA :  Jurnal  Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi , 1 (2), 41–49.
Sutrisno,  S.,  Amalia,  M.  M.,  Mere,  K.,  Bakar,  A.,  &  Arta,  D.  N.  C.  (2023).  Dampak Pemberian Motivasi dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai pada Perusahaan Rintisan: Literature Review. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 4 (2), 1781–1881.
Valentino, M. (2016). Loyalitas Karyawan Pada CV Trijaya Manunggal. Agora , 4 (2), 328– 337.

## Copyrights
Copyright for this article is retained by the author(s), with first publication rights granted to the journal.
This  is  an  open-access  article  distributed  under  the  terms  and  conditions  of  the  Creative Commons Attribution license (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).