p- ISSN 2549 – 4317 e- ISSN 2686 – 083X

## MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
Sukarno L. Hasyim Jurusan Syariah STAIM Nglawak, Kertosono, Nganjuk Email : sukarno165@gmail.com

## Abstrak
Pada  dasarnya  setiap  organisasi  tidak  akan  lepas  dari  keberadaan  sumber daya  insani  yang  dapat  membantu  melaksanakan  serangkaizin  aktivitas dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Untuk  itu  diperlukan  pula  peran  aktif manajer  dalam  memahami  dan  mengelola  orang-orang  yang  ada  dalam organisasi.  Pengelolaan  sumber  daya  insani  harus  dilakukan  secara  efektif dan  efisien.  Manajemen  Sumber  Daya  Insani  (MSDI)  ini  tidak  saja mengandalkan pada fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian, namun pada implementasinya,  mengandalkan pada  fungsi operasional  manajemen SDM seperti rekrutmen, seleksi, penilaian prestasi, pelatihan dan pengembangan, serta praktek pemberian kompensasi.
Kata kunci: manajemen, fungsi, organisasi, keberadaan

## Abstract
Basically,  each  organization  will  not  be  separated  from  the  existence  of human resources that can help  carry out a series of activities in  achieving organizational  goals.  This  requires  an  active  role  of  managers  in understanding  and  managing  people  in  the  organization.  Human  resource management  must  be  carried  out  effectively  and  efficiently.  This  Islamic Human  Resource  Management  (MSDI)  not  only  relies  on  management functions such as planning, organizing, directing and controlling, but in its implementation,  relying  on  operational  HR  management  functions  such  as recruitment,  selection,  performance  appraisal,  training  and  development, and the practice of compensation.
Keywords: management, function, organization, existence

## PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Insani  yang disingkat MSDI adalah suatu ilmu atau cara mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efektif dan efisien serta dapat digunakan secara  maksimal  sehingga  tercapai  tujuan  ( goal )  bersama  perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Sumber  daya  insani  merupakan  kekuatan  terbesar  dalam pengolahan  seluruh  sumber  daya  yang  ada  di  muka  bumi.  Manusia

## PENDIDIKAN MULTIKULTURAL
diciptakan oleh Allah SWT sebagai khalifah di bumi untuk mengelola bumi dan sumber daya yang ada di dalamnya demi kesejahteraan manusia sendiri, makhluk  dan  seluruh  alam  semesta,  karena  pada  dasarnya  seluruh  ciptaan Allah untuk kemaslahatan umat manusia. Hal ini telah ditegaskan oleh Allah dalam Al-Qur’an Surat Al-Jatsiyah ayat 13 :
“ Dan Dia telah menundukkan untukmu apa yang di langit dan apa yang di bumi  semuanya,  (sebagai  rahmat)  daripada-Nya.  Sesungguhnya  pada yang  demikian  itu  benar-benar  terdapat  tanda-tanda  (kekuasaan  Allah) bagi kaum yang berfikir ".
MSDI  didasari  pada  suatu  konsep  bahwa  setiap  karyawan  adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDI  menggabungkan  beberapa  bidang  ilmu  seperti  psikologi,  sosiologi, dan lain sebagainya.
Unsur  MSDI  adalah  manusia.  MSDI  jugs  menyangkut  desain  dan implementasi  sistem  perencanaan,  penyusunan  karyawan,  pengembangan karyawan,  pengelolaan  karier,  evaluasi  kinerja,  kompensasi  karyawan  dan hubungan  ketenagakerjaan  yang  baik.  MSDI  melibatkan  semua  keputusan dan praktek  manajemen  yang  mempengaruhi  secara  langsung  sumber daya insaninya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  jenisnya  kualitatif.  Menurut  Kirt  dan  Miller  bahwa penelitian  kualitatif  adalah  tradisi  tertentu  dalam  ilmu  pengetahuan  sosial yang  secara  fundamental  tergantung  pada  pengamatan  terhadap  manusia dalam  kawasannya  sendiri  dan  berhubungan  dengan  orang-orang  tersebut dalam bahasannya dan dalam peristilahannya. 1
Penyusun atau peneliti  menggunakan jenis penelitian literal ( library research ) yaitu suatu penelitian dengan cara menuliskan, mengklarifikasikan  dan  menjadikan  data  yang  diperoleh  dari  berbagai sumber  tertulis.  Kemudian  menganalisis  sumber-sumber  literatur  yang berkaitan  dengan  materi  dan  difokuskan  pada  penelaahan  masalah  yang dibahas. 2
1 Maman  Rachman, Strategi  dan  Langkah-langkah  Penelitian .  (Semarang:  IKIP Semarang Perss,  1999), 20.
2 Noeng  Muhajir, Motede  Penelitian  Kualitatif ,  Edisi  II,  cet.  Ke-8  (Yogyakarta: Rake Sarasin, 1983),:43

## PEMBAHASAN
MSDI  diperlukan  untuk  meningkatkan  efektivitas  sumber  daya insani  dalam  organisasi.  Tujuannya  adalah  memberikan  kepada  organisasi satuan  kerja  yang  efektif.  Untuk  mencapai  tujuan  ini,  studi  tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan  mendapatkan,  mengembangkan,  menggunakan,  mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
MSDI adalah suatu proses menangani  berbagai  masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang  telah  ditentukan.  Bagian  atau  unit  yang  biasanya  mengurusi  SDI adalah  Departemen Sumber Daya Insani atau dalam  bahasa  inggris disebut HRD  atau human  resource  department. MSDI  adalah  ilmu  dan  seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 3
Menurut  Mathis  dan  Jackson  sumber  daya  insani  adalah  rancangan sistem-sistem  formal  dalam  sebuah  organisasi  untuk  memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.  Hal  ini  juga  terungkap  dalam  Al-Qur'an  yang  meneran.gkan bahwa  manusia  merupakan  makhluk  yang  tercipta  sempurna  dan  memiliki banyak potensi dalam dirinya.
“Maka  hadapkanlah  wajahmu  dengan  Lurus  kepada  agama  Allah; (tetaplah  atas)  fitrah  Allah  yang  telah  menciptakan  manusia  menurut fitrah  itu.  tidak  ada  perubahan  pada  fitrah  Allah.  (Itulah)  agama  yang lurus; tetapi kebanyakan manusia tidak mengetahui.
Rasulullah  Saw  juga  mempertegas  bahwa  selain  memiliki  potensi fitrah,  manusia  juga  memiliki  potensi  kesucian,  yaitu  bahwa  manusia dilahirkan dalam keadaan suci. Sebagaimana Rasulullah Saw bersabda dari Abu  Hurairah,  sesungguhnya  dia  berkata:  Rasulullah  Saw  bersabda: setup anak  dilahirkan  dalam  keadaan  suci,  maka  kedua  orang  tuanyalah  yang menjadikan anak itu beragama Yahudi, Nasrani atau Majusi.
Mengapa  MSDI  penting?  karena  praktik  kerja  berkinerja  tinggi, praktik  yang  menghasilkan  kinerja  individu  dan  organisasi  yang  tinggi, contoh:  1) Tim-tim kerja  yang  mengarahkan diri  sendiri, 2) Rotasi  jabatan,
3 Melayu  S.P,  Hasibuan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Jakarta,  Bumi Aksara, 2003). 244.
3) Pelatihan keterampilan yang tinggi tingkatannya, 4) Kelompok-kelompok pemecah  masalah,  5)  Proses  dan  prosedur  manajemen  mutu  dan  terpadu (total  quality  management), 6)  Mendorong  perilaku  yang  inovatif  dan kreatif, 7) Keterlibatan dan pelatihan karyawan secara luas, 8) Pelaksanaan saran-saran  karyawan,  9)  Upah  berubah-ubah  berdasarkan  perubahan kinerja, 10) Pelatihan dan pembinaan, 11) Banyak sekali berbagi informasi, 12)  Menggunakan  survei  sikap  karyawan,  13)  Integrasi  limas  fungsi,  14) Prosedur perekrutan dan seleksi karyawan yang menyeluruh.
Prosedur  MSDI  adalah  berbagai  kegiatan  yang  diperlukan  untuk mengisi  staf  dan  mempertahankan  karyawan  yang  bekerja  tinggi.  Seluruh proses  MSDI  itu  dipengaruhi  oleh  lingkungan  ekstemal.  Kita  telah memerinci  kendala-kendala  yang  ditimbulkan  oleh  lingkungan  terhadap para  manajer.  Faktor  yang  langsung  mempengaruhi  proses  MSDI  adalah serikat buruh dan peraturan perundang-undangan pemerintah.
Perencanaan sumber daya insani adalah proses yang dilakukan para manajer  untuk  menjamin  ijahwa  mereka  memiliki  jumlah  dan  jenis  orang yang  tepat,  yang  mampu  menyelesaikan  sejumlah  tugas  yang  dibebankan secara efektif dan efisien. Jaminan tersebut meliputi antara lain :
1.  Penilaian sekarang
a.  Analisis pekerjaan adalah penilaian  yang  mendefenisikan berbagai pekerjaan  dan  perilaku  yang  perlu  untuk  melaksanakan  pekerjaan tersebut.
b.  Deskripsi  pekerjaan  atau  deskripsi  jabatan  pernyataan  tertulis mengenai apa yang harus diker akan pemegang jabatan, bagaimana cara mengerjakan, dan mengapa pekerjaan itu dikerjakan.
c.  Spesifikasi  jabatan  adalah  pernyataan  kualifikasi  minimum  yang harus  dimiliki  seseorang  untuk  menjalankan  pekerjaan  tertentu secara berhasil.
2.  Memenuhi kebutuhan sumber daya insani dimasa depan. Kebutuhan akan sumber daya insani dimasa depan ditentukan oleh sasaran dan strategi organisasi. Permintaan akan karyawan merupakan hasil Bari permintaan akan jasa atau produk organisasi itu. Perekrutan dan pengangguran
3.  Perekrutan adalah proses mencari, mengidentifikasi, dan menarik para calon  yang  berkemampuan.  Pengurangan (decruitment) adalah sejumlah  teknik  untuk  mengurangi  pasokan  tenaga  kerja  didalam organisasi.  Seleksi  adalah  proses  penyaringan  pelamar  kerja  untuk memastikan  bahwa  kandidat  yang  paling  layak  yang  akan dipekerjakan.
4.  Keabsahan dan keandalan Pandangan validitas hubungan yang dapat dibuktikan yang muncul
antara  perangkat  seleksi  dan  sejumlah  criteria  kerja  yang  relevan. Keandalan  adalah  kemampuan  perangkat  seleksi  mengukur  hal  yang sama secara konsisten.
5.  Jenis alat seleksi Rekrutmen  tenaga kerja/recruitment. Rekrutmen  adalah  suatu proses untuk  mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer,  atau  tenaga  kerja  baru  untuk  memenuhi  kebutuhan  sumber daya insani oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis  jabatan  yang  ada  untuk  membuat  deskripsi  pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi  tenaga  kerjalselection  adalah  suatu  proses  mendapatkan tenaga  kerja  yang  tepat  dari  sekian  banyak  kandidat  atau  calon  yang  ada. Tahap  awal  yang  perlu  dilakukan  kan  setelah  menerima  berkas  lamaran adalah  melihat  daftar  riwayat  hidup (curriculum  vittae) milik  pelamar. Kemudian  dari curriculum  vittae pelamar  dilakukan  penyortiran  antara pelamar  yang  akan  dipanggil  dengan  yang  gagal  memenuhi  standar  suatu pekerjaan.  Lalu  berikutnya  adalah  memanggil  kandidat  terpilih  untuk dilakukan  ujian  test  tertulis,  wawancara kelalinterview dan  proses  seleksi lainnya. Jervis alas seleksi antara lain: 1) formulir lamaran, 2) ujian tertulis, 3)  ujian  simulasi  kinerja,  4)  wawancara,  5)  penyelidikan  latar,  6) pemeriksaan jasmani.
Dalam  memahami  berbagai  permasalahan  pada  Manajemen  Sumber  Daya Insani  dan  sekaligus  menentukan  cara  pemecahannya  perlu  diketahui terlebih  dahulu  model-model  yang  digunakan  oleh  perusahaan  kecil  tidak bias  menerapkan  model  yang  biasa  digunakan  oleh  perusahaan  besar. Demikian  pula  sebaliknya.  Dalam  perkembangan  model-model  ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya insani ada 6 (enam) model yang digunakan, yaitu :
1. Model klerikal
Dalam  model  ini  fungsi  departemen  sumber  daya  insani  yang terutama  adalah  memperoleh  dan  memelihara  laporan,  data,  catatan- catatan  dan  melaksanakan  tugas-tugas  rutin.  Fungsi  departemen Sumber  Daya  Insani  menangani  kertas  kerja  yang  dibutuhkan, memenuhi  berbagai  peraturan  dan  melaksanakan  tugas-tugas kepegawaian rutin. 2. Model hukum
Dalam  model  ini,  operasi  sumber  daya  insani  memperoleh kekuatannya dari keahlian di  bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah  panjang  yang  berawal  dari  hubungan  perburuhan,  di  masa negosiasi kontrak, pengawasan dan loyalitas merupakan fungsi pokok
disebabkan  adanya  hubungan  yang  sering  bertentangan  antara manajer dengan karyawan.
3. Model finansial
Aspek  finansial  MSDI  belakangan  ini  semakin  berkembang  karena para  manajer  semakin  sadar  akan  pengaruh  yang  besar  dari  Sumber Daya  Insani  ini  meliputi  biaya  kompensasi  tidak  langsung  seperti biaya  asuransi  kesehatan,  pensiun,  asuransi  jiwa,  liburan  dan sebagainya,  kebutuhan  akan  keahlian  dalam  mengelola  bidang  yang semakin  komplek,  merupakan  penyebab  utama  mengapa  para manajer sumber daya insani.
4. Model Manajerial Model  manajerial  memiliki  dua  versi  yaitu  versi pertama Manajer sumber  daya  insani  memahami  kerangka  acuan  kerja  manajer  lini yang  berorientasi  pada  produktivitas.  Versi kedua manajer melaksanakan  beberpa  fungsi  Sumber  Daya  Insani.  Departemen Sumber Daya Insani melatih Manajer dalam keahlian yang diperlukan untuk  menangani  fungsi-fungsi  kunci  Sumber  Daya  Insani  seperti peningkatan  evaluasi  kinerja  dan  pengembangan.  Karena  karyawan pada  umumnya  lebih  senang  berinteraksi  dengan  manajer  mereka sendiri  dibanding  dengan  pegawai  staf,  maka  beberapa  departemen Sumber  Daya  Insani  dapat  menunjukan  Manajer  lini  untuk  berperan sebagai pelatih dan fasilitator.
5. Model Humanistik
Ide  sentral  dalam  model  ini  adalah  bahwa,  Departemen  yang mengatur  sumber  daya  insani  dibentuk  untuk  mengembangkan  dan membantu  perkembangan  nilai  dan  potensi  Sumber  Daya  Insani  di dalam  organisasi.  Spesialis  Sumber  Daya  Insani  harus  memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku Model  ini  menganggap  bahwa,  ilmu  perilaku  seperti  psikologi  dan perilaku  organis  erupakan  dasar  aktivitas sumber  daya  insani . Prinsipnya adalah sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat  diterapkan  pada  hampir  semua  permasalahan  sumber  daya insani bidang Sumber Daya Insani yang didasarkan pada prinsip sains meliputi  teknik  umpan  batik,  evaluasi,  desain  program  dan  tujuan pelatihan serta manajemen karir.
Ulasan  pekerjaan  yang  realistis  adalah  ulasan  mengenai  suatu pekerjaan  yang  memberikan  informasi  yang  positif  dan  juga  yang
negative tentang pekerjaan dan-perusahaan bersangkutan, antara lain :
a. Orientasi  adalah  pekerjaan  karyawan  baru  dengan  pekerjaan  dan organisasinya.
b. Pelatihan  karyawan  adalah  kegiatan  manajemen  Sumber  Daya  Insani yang punting yang terdiri atas:
1) Jenis pelatihan
2) Metode pelatihan
Kualitas  sumber  daya  insani  yang  baik  adalah  manusia  yang memiliki  etos  kerja,  seperti  yang  telah  dijabarkan  oleh  Faisal  Badmen, antara lain sebagai berikut:
a. Tujuan manusia dalam melakukan pekerjaan adalah beribadah kepada Allah  dan  memakmurkan  kehidupan  dengan  mengelola  bumi  beserta isinya. “Dan aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan supaya mereka  mengabdi  kepada-Ku.  Aku  tidak  menghendaki  rezki sedikitpun  dari  mereka  dan  aku  tidak  menghendaki  supaya  mereka memberi-Ku makan.”
b. Kerja  adalah  usaha  untuk  mewujudkan  keseimbangan  antara pemenuhan  kebutuhan  jiwa  dan  jasmani.  Dan  carilah  pada  apa  yang telah  dianugerahkan  Allah  kepadamu  (kebahagiaan)  negeri  akhirat, dan  janganlah  kamu  melupakan  bahagianmu  dari  (kenikmatan) duniawi  dan  berbuat  baiklah  (kepada  orang  lain)  sebagaimana  Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di  (muka)  bumi.  Sesungguhnya  Allah  tidak  menyukai  orang-orang yang berbuat kerusakan. c. Bekerja  keras  untuk  mendapatkan  rezki  disertai  dengan  tawakal  dan takwa  kepada  Allah.  Dialah  yang  menjadikan  bumi  itu  mudah  bagi kamu,  Maka  berjalanlah  di  segala  penjurunya  dan  makanlah sebahagian  dari  rezki-  Nya.  dan  hanya  kepadaNya  kamu  (kembali setelah) dibangkitkan. d. Usaha  yang  halal  dan  menghindari  usaha  yang  karam.  Katakanlah: "tidak sama yang buruk dengan yang baik, meskipun banyaknya yang buruk itu menarik hatimu. Maka bertakwalah kepada Allah hai orang- orang berakal, agar kamu mendapat keberuntungan. e. Keimanan  bahwa  seluruh  materi  di  dunia  ini  hanya  milik  Allah, sedang  manusia  bertugas  sebagai  khalifah.  Berimanlah  kamu  kepada Allah  dan  Rasul-Nya  dan  nafkahkanlah  sebagian  dari  hartamu  yang Allah telah menjadikan kamu menguasainya. Maka orang-orang yang beriman diantara kamu dan menafkahkan (sebagian) dari hartanyarnemperoleh pahala yang besar.
f. Jujur  dan  amanah.  Bukanlah  menghadapkan  wajahmu  ke  arah  timur dan barat itu suatu kebajikan, akan tetapi Sesungguhnya kebajikan itu
ialah beriman kepada Allah, hari Kemudian, malaikat-malaikat, kitab- kitab,  nabi-nabi  dan  memberikan  harta  yang  dicintainya  kepada kerabatnya,  anak-anak  yatim,  orangorang  miskin,  musafir  (yang memerlukan  pertolongan)  dan  orangorang  yang  meminta-minta;  dan (memerdekakan)  hamba  sahaya,  mendirikan  shalat,  dan  menunaikan zakat; dan orang-orang yang menepati janjinya apabila ia berjanji, dan orang-orang  yang  sabar  dalam  kesempitan,  penderitaan  dan  dalam peperangan  mereka  Itulah  orang-orang  yang  benar  (imannya);  dan mereka Itulah orang-orang yang bertakwa:
Strategi  pengembangan  sumber  daya  insani  yang  dilakukan  oleh
Nabi  Muhammad  Saw  meliputi:  1)  merencanakan  dan  menarik  sumber daya  insani  yang  berkualitas,  2)  mengembangkan  sumber  daya  insani agar  berkualitas,  3)  menilai  kinerja  sumber  daya  insani,  4)  memberikan motivasi, dan 5) memelihara sumber daya yang berkualitas. 4
Sejalan dengan  langkah  yang diambil Nabi  Muhammad tersebut, Mujamil  Qomar  mengungkapkan  bahwa  MSDI  mencakup  tujuh komponen,  yaitu:  1)  perencanaan  pegawai,  (2)  pengadaan  pegawai,  3) pembinaan  dan  pengembangan  pegawai,  4)  promosi  dan  mutasi,  5) pemberhentian pegawai, 6) kompensasi, dan (7) penilaian pegawai. 5
Komponen MSDI tersebut merupakan proses yang dilakukan suatu lembaga agar  memperoleh sumber daya  insani  yang unggul dan  mampu mengemban tanggung jawab sesuai keahliannya.

## Insentif
Insentif  sebagai  sarana  motivasi  yang  mendorong  para  pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan  ekstra  di  luar  gaji  atau  upah  yang  telah  ditentukan.  Pemberian insentif  dimaksudkan  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan  para  pegawai  dan keluarga  mereka.  Istilah  sistem  insentif  pada  umumnya  digunakan  untuk menggambarkan  rencana-rencana  pembayaran  upah  yang  dikaitkan  secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Insentif dapat dirumuskan sebagai  balas  jasa  yang  memadai kepada pegawai  yang  prestasinya  melebihi  standar  yang  telah  ditetapkan.  Insentif merupakan  suatu  faktor  pendofong  bagi  pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Dari  pengertian  di  atas  untuk  lebih  jelas  tentang  insentif,  di  bawah
4 M.  Suyanto  Muhammad, Bussiness  Strategy  &  Ethics:  Etika  dan  Strategi Bussiness Nabi Muhammad SAW, (Yogyakarta : Andi Offset 2008). 223.
5 Mujamil  Qomar, Manajemen  Pendidikan  Islam,  Strategi  Baru  Pengelolaan Lembaga Pendidikan Islam, (Jakarta: Erlangga, 2009). 137.
ini  ada  beberapa  ahli  manajemen  mengemukakan  pengertian  mengenai insentif.  Insentif  adalah  tambahan  balas  jasa  yang  diberikan  kepada karyawan  tertentu  yang  prestasinya  di  atas  prestasi  standar.  Insentif  ini merupakan  alat  yang  di  pergunakan  pendukung  prinsip  adil  dalam pemberian kompensasi. 6
Insentif  merupakan  imbalan  langsung  yang  dibayarkan  kepada karyawan  karena  prestasi  melebihi  standar  yang  ditentukan.  Dengan mengasumsikan  bahwa uang dapat  mendorong karyawan  bekerja  lebih giat lagi,  maka  mereka  yang  produktif  lebih  menyukai  gajinya  dibayarkan berdasarkan  hasil  kerja. 7 Atau  pengertian  lain  insentif  adalah  suatu  bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga, merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap  kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi perusahaan. 8
Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa  insentif  adalah  dorongan  pada  seseorang  agar  mau  bekerja  dengan baik  dan  agar  lebih  dapat  mencapai  tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi sehingga  dapat  menambah  kemauan  kerja  dan  motivasi  seorang  pegawai agar  terciptanya  suatu  kinerja  yang  berkualitas  sesuai  dengan  tujuan perusahaan.
Para  manajer  harus  menyusun  sistem  insentif  yang  mencerminkan sifat  pekerjaan  dan  tempat  kerja  yang  berubah-ubah  supaya  senantiasa mampu  memotivasi  karyawan.  Insentif  organisasi  dapat  mencakup  banyak macam  imbalan  dan  tunjangan  yang  berbeda-beda  seperti  upah  dan  gaji pokok,  upah  serta  gaji  tambahan,  upah  insentif,  dan  tunjangan  serta  jasa lainnya.
Salah  satu  alasan  pentingnya  pembayaran  insentif  karena  adanya ketidaksesuaian  tingkat  kompensasi  yang  dibayarkan  kepada  eksekutif dengan  pekerja  lain.  Program  insentif  adalah  salah  satu  cara  untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. 9
Pengembangan karir adalah rentetan posisi yang dipegang seseorang selama  hidupnya  antara  lain:  1)  Keadaan  zaman  dulu,  2)  Anda  dan  karier anda  sekarang.  Sedangkan  hal-hal  terkini  dalam  Manajemen  Sumber  Daya Insani  antara  lain  :  1)  Mengelola  perampingan,  2)  Pengelola  keragaman
6 Melayu S.P. Hasibuan, Op. Cit ,  117.
7 Mutiara  S.  Panggabean. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Jakarta,  Ghalia Indonesia, 2002), 77.
8 Anwar  Prabu  Mangkunegara, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Bandung, Remaja Rosdakarya, 2002), 89.
9 Vituizal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Lembaga dari Teori ke Praktek (Jakarta, Rajawali Press, 2004). 387.
angkatan  kerja,  3)  Perekrutan,  4)  Seleksi,  5)  Orintasi  dan  pelatihan,  6) Keseimbangan kehidupan kerja.
Kompensasi  sebagai  apa  yang  diterima  SDM  sebagai  tukaran  atas kontribusinya  kepada  lembaga. 10 Penentuan  upah  bagi  para  pegawai sebelum  mereka  mulai  menjalankan  pekerjaannya,  telah  dijelaskan  dalam hadis  Nabi  Saw  yang  berbunyi: "Barangsiapa  mempekerjakan  seorang pekerja, tnaka hares disebutkan upahnya." Dalam hadis tersebut, Rasulullah memberikan petunjuk bahwa dengan memberikan informasi gaji yang akan diterima,  diharapkan  akan  memberikan  dorongan  semangat  bagi  pegawai untuk  memulai  pekerjaan,  dan  memberikan  rasa  ketenangan. 11 Upah ditentukan  berdasarkan  jenis  pekerjaan.  Hal  ini  merupakan  asas  pemberian upah sebagaimana ketentuan yang dinyatakan Allah dalam firman-Nya surat al-Ahqaf ayat 19:
"Dan  bagi  masing-niasing  mereka  derajat  menurut  apa  yang  telah mereka  kerjakan  dan  agar  Allah  mencukupkan  bagi  mereka  (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan”.
Selain  itu,  cara  pemberian  gaji  kepada  pegawai  dalam  Islam  telah digariskan  sesuai  dengan  sabda  Nabi  Saw:  “berikan  upah  kepada  pekerja sebelum keringatnya kering”.

## KESIMPULAN
Pada  dasarnya  setiap  organisasi  tidak  akan  lepas  dari  keberadaan Sumber  Daya  Insani  yang  dapat  membantu  melaksanakan  serangkaizin aktivitas  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Untuk  itu  diperlukan  pula peran aktif manajer dalam memahami dan mengelola orang-orang yang ada dalam  organisasi.  Pengelolaan  sumber  daya  insani  harus  dilakukan  secara efektif dan efisien.
MSDI  ini  tidak  saja  mengandalkan  pada  fungsi  manajemen  seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian,  namun pada implementasinya,  mengandalkan pada  fungsi operasional  manajemen SDM seperti rekrutmen, seleksi, penilaian prestasi, pelatihan dan pengembangan, serta praktek pemberian kompensasi. Dari sisi pandangan agama Islam, hal ini  juga  tidak  mengalami  perbedaan.  Semua  praktek  MSDI  semuanya dijalankan  dengan  sebaik-baiknya,  berdasarkan  apa  yang  sudah  ada  dalam Al-Quran dan Al-Hadist.
10 Wibowo, Manajemen Kinerja , (Jakarta, Rajawali, 2013), 348.
11 Ahmad  Ibrahim  Abu  Siun, Manajemen  Syariah:  Sebuah  Kajian  Historis  dan Kontemporer. Terjemahan  Dimyauddin  Djuwaini,  (Jakarta,  Raja  Grafindo  Persada, 2008),113.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad  Ibrahim  Abu  Siun,  2008, Manajemen  Syariah:  Sebuah  Kajian Historis  dan  Kontemporer. Terjemahan  Dimyauddin  Djuwaini, Jakarta, Raja Grafindo Persada. Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2002, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Bandung, Remaja Rosdakarya.
Maman  Rachman,1999, Strategi  dan  Langkah-langkah  Penelitian .
Semarang: IKIP Semarang Perss.
Melayu  S.P,  Hasibuan,  2003, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta, Bumi Aksara.
M.  Suyanto  Muhammad,  2008, Bussiness  Strategy  &  Ethics:  Etika  dan Strategi Bussiness Nabi Muhammad SAW, Yogyakarta : Andi Offset. Mujamil  Qomar,  2009, Manajemen  Pendidikan  Islam,  Strategi  Baru Pengelolaan Lembaga Pendidikan Islam , Jakarta: Erlangga.
Mutiara S. Panggabean. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta, Ghalia Indonesia.
Noeng  Muhajir,  1983, Motede  Penelitian  Kualitatif ,  Edisi  II,  cet.  Ke-8, Yogyakarta:  Rake Sarasin.
Vituizal  Rivai,  2004, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Lembaga dari Teori ke Praktek , Jakarta, Rajawali Press.
Wibowo, 2013, Manajemen Kinerja , Jakarta, Rajawali.