p-ISSN 2720-930X
Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan
Kasmin 1 , Nani Restati Siregar 2 & Citra Marhan 3
Jurusan Psikologi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Halu Oleo karamoykasmin@gmail.com 1 , restatisiregar.76@gmail.com 2 , citramarhan@uho.ac.id 3
Abstrak : Turnover  intention merupakan  hal  yang  sudah  sering  terjadi  dalam  sebuah perusahaan atau organisasi. Hal ini disebabkan oleh banyak faktor, salah satu faktor utama penyebab  terjadinya turnover  intention adalah  kurangnya  kepuasan  kerja  yang  dirasakan oleh karyawan itu sendiri dalam sebuah perusahaan sehingga mereka memiliki keinginan untuk mencari alternatif pekerjaa. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja,  maka  tingkat  keinginan  untuk  berpindah  kerja  akan  semakin  rendah,  sebaliknya semakin  rendah  tingkat  kepuasan  kerja,  maka  semakin  tinggi  tingkat  keinginan  untuk berpindah  kerja.  Studi  ini  bertujuan  untuk  menentukan  hubungan  kepuasan  kerja  dengan turnover  intention pada  karyawan  divisi conveyor PT.  Obsidian  Stainless  Steel.  Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purvosie sampling. Subjek pada  penelitian  ini  yaitu  42  karyawan  dengan  jenis  kelamin  laki-laki,  bekerja  pada  divisi conveyor .  Penelitian  ini  terdiri  dari  dua  skala  yaitu  skala turnover  intention dengan cronbach’s alpha = 0,814 dan skala kepuasan kerja dengan cronbach’s alpha = 0,700. Hasil teknik analisis data product moment dari Pearson , menunjukkan nilai r  = -0,552 dan p = 0,000,  p<  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  terdapat  hubungan  negatif  antara  kepuasan  kerja dengan turnover  intention pada  karyawan  divisi conveyor PT.  Obsidian  Stainless  Steel. Dengan demikian, hipotesis penelitian ini diterima.
Kata kunci : karyawan; kepuasan kerja; turnover intention.
Abstract : Turnover is something that often happens in a company or organization. This is caused by a variety of factors, one of which is a lack of job satisfaction felt by employees within  a  company,  which  leads  to  a  desire  to  seek  alternative  employment.  It  can  be interpreted that the higher the level of job satisfaction, the lower the level of desire to change jobs; conversely, the lower the level of job satisfaction, the higher the level of desire to change jobs.  This  study  aims  to  determine  the  relationship  between  job  satisfaction  and turnover intention for  employees  of  the conveyor division  of  PT.  Obsidian  Stainless  Steel.  The sampling technique in this study uses the technique purposive sampling. The subjects in this study were 42 male employees working in the conveyor division . This study consisted of two scales,  namely  the turnover  intention  scale  with  a Cronbach's  alpha of  0.814  and  the  job satisfaction scale with a Cronbach's alpha of 0.700. The results of the product moment data analysis technique from Pearson show a value of r = -0.552 and p = 0.000, p 0.05. This shows that  there  is  a  negative  relationship  between  job  satisfaction  and turnover  intention for employees  of  the conveyor division  of  PT.  Obsidian  Stainless  Steel.  Thus,  the  research hypothesis is accepted.
Keywords: employee; job satisfaction; turnover intention.

## Pendahuluan
Dalam perkembangan dunia industri, sumber daya manusia merupakan aset yang penting  dalam  sebuah  perusahaan,  karena manusia  merupakan  sumber  daya  yang dinamis dan paling dibutuhkan tenaga kerja maupun  pikirannya.  Perusahaan  perlu mengatur  sumber  daya  manusia  untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa  melakukan  investasi  untuk penerimaan, penyeleksian, dan mempertahankan  sumber  daya  manusia yang  potensial  agat  tidak  berdampak  pada perpindahan  karyawan  (Putra  &  Wibawa, 2015).  Karyawan  merupakan  aset  yang harus  dijaga  dalam  suatu  perusahaan  atau organisasi, perputaran karyawan merupakan  hal  yang  tidak  dapat  dihindari dan  merupakan  fenomena  yang  sering terjadi  dalam  suatu  organisasi.  Tingkat perputaran  karyawan  yang  tinggi  dapat mengganggu kinerja perusahaan dan dapat merugikan perusahaan, karena telah banyak mengeluarkan  biaya  untuk  merekrut  dan melatih karyawan baru tersebut.
Sikap dan perilaku karyawan menentukan  kualitas  dan  kelangsungan hidup  dari  perusahaan  itu  sendiri.  Hal  ini disebabkan tanggung jawab untuk memberikan  keuntungan  yang  kompetitif dan  berkesinambungan  untuk  perusahaan sebagian  besar  berada  di  tangan  para karyawan  tersebut.  Salahsatu  upaya  untuk mencapai target atau tujuan yang diinginkan perusahaan dengan cara meminimalisir tingkat perputaran karyawan,  dengan  memperhatikan  segala faktor yang menyebabkan keinginan karyawan  untuk  berpindah  ( turnover intention ).
Penelitian  ini  penting  dilakukan untuk  mengetahui  penyebab  tingginya turnover  intention di  suatu  perusahaan, untuk  mengurangi  biaya  serta  kerugian yang dialami. Ada banyak faktor penyebab terjadinya turnover  intention diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepercayaan
terhadap
organisasi,  dan job  insecurity (Mobley,
Honenberg & Hollingsworth, 1978).
Turnover karyawan  merupakan  salah  satu aspek  penting  dalam  suatu  perusahaan, karena  bisa  berpengaruh  terhadap  kinerja dan  biaya  dalam  perusahaan  tersebut. Untuk  itu,  perusahaan  harus  mengetahui faktor  apa  saja  yang  membuat  karyawan ingin berpindah dari perusahaan tersebut.
Dalam lingkungan perusahaan turnover  intention merupakan  hal  yang sudah  sering  terjadi.  Mobley,  Honenberg dan  Hollingsworth  (1978)  menyatakan turnover intention adalah keinginan karyawan  untuk  mengundurkan  diri  dari pekerjaan  dengan  keinginan  mencari pekerjaan  baru  yang  lebih  baik  dari pekerjaannya saat ini. Terjadinya turnover intention merupakan  hal  yang  tidak diharapkan  oleh  perusahaan.  Perusahaan selalu berusaha memberikan kesejahteraan yang  terbaik  bagi  karyawannya  agar  tetap tinggal di perusahaan tempat ia bekerja.
Menurut  Malik  &  Khalid  (2016) menyatakan turnover  intention terbagi menjadi dua yaitu involuntary turnover dan voluntary  turnover .  Pertama, involuntary turnover yaitu keluarnya karyawan dengan terpaksa. Adapun contohnya yaitu karyawan  di  PHK  dari  tempat  karyawan bekerja diakibatkan oleh kinerja karyawan yang  kurang  baik  dan  dapat  merugikan perusahaan.  Kedua  v oluntary  turnover yaitu  dimana  keluarnya  karyawan  dari perusahaan  atas  keinginannya  sendiri. Adapun  contohnya  yaitu  karyawan  yang melakukan resign dikarenakan  gaji  yang diberikan tidak mencukupi untuk kebutuhan pribadi.
Indah  &  Sutapa  (2003)  menyatakan bahwa  ketika  karyawan  berpikir  untuk pindah  kerja,  maka  mereka  secara  aktif akan  mencari  kesempatan  kerja  di  luar, apabila  mereka  memperoleh  kesempatan kerja  yang  lebih  baik  mereka  akan berpindah kerja. Tetapi, jika kesempatan itu tidak  tersedia  atau  yang  tersedia  namun tidak  lebih  baik  dari  tempatnya  bekerja sekarang,  maka  secara  emosional  dan mental mereka akan keluar dari perusahaan,
p-ISSN 2720-930X
diawali  dengan  sikap  sering  datang terlambat,  sering  bolos,  kurang  antusias dalam  bekerja,  atau  kurang  memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik.
Fenomena turnover  intention juga terjadi  di  salahsatu  perusahaan  yang beroperasi  di  daerah  Kecamatan  Morosi, Kabupaten  Konawe,  Provinsi  Sulawesi Tenggara  yang  bergerak  dalam  bidang industri pertambangan. Perusahaan tersebut adalah  PT.  Obsidian  Stainless  Steel. Berdasarkan  hasil  wawancara  penulis dengan karyawan divisi conveyor mengatakan bahwa karyawan merasa tidak puas  dengan  gaji  yang  diperoleh  karena tidak sesuai dengan jenis pekerjaan, tingkat kesulitan  kerja  dan  resiko  kecelakaan kerjanya,  bahkan  terkadang  upah  lembur mereka  ada  yang  tidak  di  bayar,  sehingga karyawan memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan baru yang lebih baik dari pekerjaannya saat ini.
Penulis  juga  melakukan  wawancara dengan  karyawan  yang  berprofesi  sebagai pengawas  dari  divisi conveyor ,  karyawan mengatakan  bahwa  banyak  karyawan conveyor selalu  mengeluhkan  gaji  dan kurang  lengkapnya  alat  pelindung  diri (APD)  yang  mereka  terima,  sehingga membuat karyawan ingin mencari pekerjaan  baru  yang  lebih  baik  dari pekerjaan mereka saat ini. Pengawas divisi conveyor juga  menyatakan  bahwa  banyak karyawan conveyor selalu  mengeluhkan pekerjaan  dan  gaji  yang  diterima  bahkan sampai 3 hingga 7 kali dalam kurun waktu kurang dari satu bulan.
Kurang  lengkapnya  alat  pelindung diri  (APD)  yang  disiapkan  oleh  pihak perusahaan  juga  menjadi  salah  satu penyebab  terjadinya turnover  intention di tempat  karyawan  bekerja.  Alat  pelindung diri (APD) merupakan hal wajib yang harus disediakan oleh pihak perusahaan dan harus lengkap  mulai  dari  ujung  kaki  sampai kepala  (sepatu safety sampai  helm safety ) untuk melindungi dan meminimalisir resiko terjadinya  kecelakaan  kerja,  dan  hal  itu
masuk dalam kategori hak wajib yang harus diterima  oleh  karyawan  selain  gaji  pokok, uang konsumsi, insentif absensi, tunjangan lemburan, tunjangan kesehatan, dan tunjangan lainnya sesuai yang tertera dalam kontrak  perjanjian  kerja  mereka,  namun kenyataan  yang  terjadi  dilapangan  alat pelindung  diri  (APD)  yang  mereka  terima itu  tidak  lengkap  dan  tidak  memenuhi standar  operasional keselamatan  dan kesehatan kerja (K3), hal ini sesuai dengan yang tertera dalam undang-undang ketenagakerjaan No.13 tentang
keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (2003) yang  berbunyi  “setiap  pekerja  berhak mendapatkan  perlindungan  keselamatan dan kesehatan kerja”.
Adapun  tugas  dan  tanggung  jawab karyawan divisi conveyor, yaitu memastikan  secara  keseluruhan  proses produksi  mulai  dari bunker , kilen, hingga ke stock  file .  Karyawan  bagian conveyor memiliki aktivitas yang padat, misalnya di bagian bunker karyawan  harus  memahami bagaimana keseluruhan alur proses pengolahan ort basah hingga  ke  s tock  file menjadi ort kering  siap  lebur.  Karyawan harus  melakukan  pekerjaan  secara  oimal agar  menghasilkan  hasil  produksi  sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang dilakukan  penulis  dengan  salah  satu  staff HRD PT. Obsidian Stainless Steel pada hari senin, 7 Februari 2022 mengatakan bahwa tingkat turnover intention yang terjadi pada PT.  Obsidian  Stainless  Steel  khususnya divisi conveyor cukup tinggi, terlihat pada data yang ada pada tahun 2020 sebanyak 23 karyawan,  dan  tahun  2021  sebanyak  27 karyawan.  Berdasarkan  data  yang  ada, tingkat turnover  intention yang  paling tinggi  terjadi  pada  tahun  2021  yaitu sebanyak  27  karyawan.  Angka turnover intention tiap  tahunnya  dari  2020  sampai 2021 termasuk kejadian yang cukup tinggi yang  akan  berdampak  negatif  untuk  PT. Obsidian  Stainless  Steel  yaitu  turunnya produktivitas  perusahaan,  mengeluarkan
biaya  yang  lebih  untuk  mencari  karyawan pengganti  dan  melakukan  pelatihan  bagi karyawan baru tersebut.
Terjadinya turnover pada  karyawan dapat  merugikan  perusahaan  karena  dapat menyebabkan  biaya  lebih  untuk  merekrut karyawan  baru.  Disamping  menimbulkan biaya, turnover yang tinggi dapat menggangu  aktivitas  dan  produktivitas perusahaan.  Adapun  dampak  psikologis pada  karyawan  yang  memiliki  pemikiran untuk  meninggalkan  pekerjaannya,  yaitu minat  karyawan  untuk  serius  bekerja  akan semakin berkurang, bakat dan keterampilan karyawan tidak akan berkembang, hilangnya hubungan sosial antar karyawan dan  dapat  menimbulkan  tekanan  batin karena  harus  memikirkan  pekerjaan  baru yang  lebih  baik.  Tekanan  batin  ini  tidak semua orang yang sanggup untuk menghadapinya  sehingga  akan  berdampak negatif bagi karyawan itu sendiri (Luthans, 2011).  Menurut  Mobley,  Honenberg  dan Hollingsworth  (1978)  ada  banyak  faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk  berpindah.  Dari  beberapa  faktor tersebut  salahsatunya  adalah  kepuasan kerja,  karyawan  dengan  kepuasan  kerja akan  merasa  senang  dan  bahagia  dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mencari alternatif pekerjaan lain.
Hasil  penelitian  Safitri  (2013),  yang berjudul  hubungan  antara  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi  dengan turnover intention pada  guru,  menunjukan  bahwa terdapat  hubungan  yang  bersifat  negatif antara  kepuasan  kerja  dengan turnover intention . Senada dengan hal tersebut, yaitu penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ritonaga dan  Zein  (2012) dalam  jurnalnya  yang berjudul hubungan antara gaya kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dengan intensi  keluar  auditor  yang  bekerja  di kantor  akuntan  publik.  Hasil  penelitian tersebut  menunjukan  bahwa,  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  negatif  yang signifikan  terhadap turnover  intention . Dapat  diartikan  bahwa  semakin  tinggi tingkat  kepuasan  kerja,  maka  tingkat
keinginan  untuk  berpindah  kerja  akan semakin  rendah,  sebaliknya  semakin rendah  tingkat  kepuasan  kerja,  maka semakin  tinggi  tingkat  keinginan  untuk berpindah kerja.
Berdasarkan penjelasan diatas, adapun  faktor  yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention yaitu  kepuasaan  kerja yaitu  dimana  hasil  kinerja  karyawan berpengaruh  terhadap  berhasilnya  suatu perusahaan.  Secara  umum  kepuasan  kerja dan turnover  intention memberikan  bukti bahwa karyawan yang tidak puas cenderung memiliki niat untuk
meninggalkan  organisasi  dan  mereka mencari pekerjaan alternatif lainnya. Luthans (2011) mengemukakan kepuasan  kerja  merupakan  hasil  persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang dinilai  penting.  Sementara  itu,  menurut Hasibuan  (2020)  mengatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap yang  positif  menyangkut  penyesuaian  diri yang sehat dari karyawan terhadap kondisi kerja dan situasi kerja, termasuk didalamnya  masalah  finansial,  kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis. Kepuasan kerja yang kurang dirasakan oleh karyawan  dapat  menyebabkan  keinginan pada  diri  karyawan  untuk  meniggalkan perusahaan  tersebut  (Maryani  &  Supomo, 2001).
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka penulis  tertarik  untuk  meneliti  hubungan antara  kepuasan  kerja  dengan turnover intention pada  karyawan divisi conveyor PT. Obsidian Stainless Steel.
Rumusan  masalah  dalam  penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara kepuasan  kerja  dengan turnover  intention pada  karyawan  divisi conveyor PT. Obsidian Stainless Steel.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  hubungan  antara  kepuasan
p-ISSN 2720-930X
kerja  dengan turnover  intention pada karyawan  divisi conveyor PT.  Obsidian Stainless Steel.

## Metode Penelitian
Penelitian
ini
menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  desain penelitian korelasional dua variabel. Penelitian  korelasional  bertujuan  untuk melihat  hubungan  antara  kedua  variabel yang  diteliti  yaitu  kepuasan  kerja  degan turnover intention .
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  PT.  Obsidian  Stainless Steel  divisi conveyor yang  berjumlah  115 karyawan. Sampel dalam penelitian adalah sebanyak  42  karyawan  yang  ditentukan berdasarkan  kriteria  yang  telah  ditentukan peneliti  dengan  menggunakan  teknik Purposive Sampling. Kriteria sampel yang telah  ditetapkan  oleh  penulis  dalam penelitian  ini  yaitu  karyawan  yang memiliki pendidikan minimal SMA/ sederajat,  memiliki  masa  kerja  minimal satu  tahun  di  PT.  Obsidian  Stainless  Steel divisi conveyor . Penelitian ini dilakukan di PT.  Obsidian  Stainless  Steel  yang  terletak di Kecamatan Morosi, Kabupaten Konawe, Provinsi Sulawesi Tenggara.
Penelitian ini menggunakan dua jenis skala  dalam  proses  mengumpulkan  data penelitian, yaitu skala kepuasan kerja yang disusun  oleh  Yolanda  (2019)  berdasarkan teori  yang  dikemukakan  oleh  Luthans (2011) yang terdiri dari 6 aspek, dan skala turnover intention yang disusun oleh Safira (2019) berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Mobley, Honenberg dan Hollingsworth (1978) yang terdiri dari tiga aspek.
Uji validitas aitem dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi menggunakan  teknik Pearson’s  Product Moment  Correlation dengan  bantuan program SPSS  version  24.00 .  Aitem dinyatakan  valid  apabila  nilai  rhitung  > rtabel.  Adapun  besar  nilai  rtabel  untuk jumlah  responden  42  orang  adalah  0,304.
Sehingga  aitem  yang  dinyatakan  valid harus  memiliki  nilai  rhitung  yang  lebih besar dari 0,304.
Uji reliabilitas skala dalam penelitian ini  menggunakan  koefisien  reliabilitas Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS  version  24.00 .  Hasil  uji  reliabilitas pada  skala  kepuasan  kerja  menunjukkan koefisien cronbach’s  alpha sebesar  0.894 dan pada skala turnover intention menunjukkan  koefisien cronbach’s  alpha sebesar 0.838.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  divisi conveyor dengan  usia  19- 22  tahun  berjumlah  8  orang,  usia  23-26 tahun berjumlah 26 orang, usia 27-28 tahun berjumlah  8  orang.  Lama  masa  bekerja  1 tahun  berjumlah  13  orang,  2  tahun berjumlah  26  orang,  3  tahun  berjumlah  3 orang.  Tingkat  pendidikan  SMA/sederajat berjumlah  19  orang,  DIII/DIV  17  orang, dan  S1/S2/S3  berjumlah  6  orang.  Jumlah subjek yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah  42  karyawan.  Berikut  adalah gambaran subjek dalam penelitian ini:
Tabel 1. Deskripsi subjek penelitian
No. Deskripsi Subjek Jumlah 1. Usia 19 – 22 Tahun 23 – 26 Tahun 27 – 28 Tahun Total 8 26 8 42 2. Lama Bekerja 1 Tahun 2 Tahun 3 Tahun Total 13 26 3 42 3. Tingkat Pendidikan SMA/Sederajat DIII/ DIV S1/ S2/ S3 Total 19 17 6 42
Berdasarkan  hasil  deskripsi  data penelitian,  maka  penulis  membuat  tiga kategorisasi, adapun tiga kategorisasi yaitu rendah, sedang, dan tinggi.
Tabel 2. Deskripsi data penelitian
Variabel Min Max Mean SD KK 17 68 43 9 TI 10 40 25 5
Hasil  analisis  deskritif  variabel kepuasan  kerja  menunjukkan  bahwa  dari 42  partisipan  penelitian  terdapat  26 partisipan memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah, 10 partsipan memiliki tingkat kepuasan  kerja  yang  sedang,  dan  6 partisipan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
Tabel 3. Ketegorisasi tingkat kepuasan kerja Skor N (%) Kategori X<33,5 26 61,9 % Rendah 34 ≤ X < 51,5 10 23,8 % Sedang ≤ X 52 6 14,3 % Tinggi Total 42 100 %
Hasil  analisis  deskritif  variabel turnover  intention menunjukkan  bahwa dari  42  partisipan  penelitian  terdapat  2 partisipan memiliki tingkat turnover intention yang  rendah,  13  partsipan memiliki  tingkat turnover  intention yang sedang, dan 27 partisipan memiliki tingkat turnover intention yang tinggi.
Tabel 4. Ketegorisasi tingkat turnover intention Skor N (%) Kategori X<19,5 2 4,8 % Rendah 20 ≤ X < 29,5 13 31,0 % Sedang ≤ X 30 27 64,3 % Tinggi Total 42 100 % Hasil uji
normalitas dengan
menggunakan teknik one-Sample Kolmogorov-Smirnov  Test. Berdasarkan hasil  uji  normalitas  diperoleh  p=  0,200 lebih  besar  dari  nilai  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi dengan normal.

## Tabel 5. Uji Normalitas
Variabel Signifikansi Keterangan Kepuasan Kerja Turnover Intention 0,200 Normal
Hasil uji linearitas dengan menggunakan Test For Linearity
menunjukkan bahwa kedua variabel memiliki  hubungan  yang  linear  dengan nilai  signifikansi  0,00  (P<0,05).  Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan  kerja  dan turnover  intention memiliki hubungan yang linear.
Tabel 6. Hasil uji linearitas Variabel Sig. Keterangan Kepuasan Kerja Turnover 0,00 Linear
Hasil  uji  hipotesis  menggunakan korelasi Pearson’s Product Moment antara variabel  kepuasan  kerja  dengan turnover intention menunjukkan  nilai  signifikansi (p) sebesar 0,00 dan nilai koefisien korelasi (r)  sebesar  -0,552.  korelasi  nilai  -0,552. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan negatif  antara  kepuasan  kerja  dengan turnover  intention pada  karyawan  divisi conveyor PT.  Obsidian  Stainless  Steel, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Tabel 7. Hasil uji hipotesis
Variabel r p Ket. Kepuasan Kerja Turnover Intention -0,552 0,00 signifikan
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk mengetahui  hubungan  antara  kepuasan kerja  dengan turnover  intention pada karyawan  divisi conveyor PT.  Obsidian Stainless  Steel.  Hipotesis  yang  penulis ajukan  yaitu  ada  hubungan  negatif  antara kepuasan  kerja  dengan turnover  intention . Berdasarkan  hasil  analisis  menggunakan metode korelasi Pearson Product Moment , diketahui bahwa terdapat hubungan negatif antara  kepuasan  kerja  dengan turnover intention pada  karyawan  divisi conveyor PT.  Obsidian  Stainless  Steel.  Hal  tersebut
p-ISSN 2720-930X
menunjukkan hubungan berdasarkan dengan  koefisien  korelasi  sebesar  -0,552 dengan  nilai  signifikansi  0,00.  Hasil  dari pengujian  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa hipotesis yang diajukan pada penelitian ini diterima. Hasil penelitian ini juga didukung dari uji asumsi yang dilakukan, yaitu pada uji  normalitas  yang  menunjukkan  bahwa sebaran  data  pada  variabel  kepuasan  kerja dan turnover intention berdistribusi normal. Pada  uji  liniearitas  juga  menunjukkan bahwa kedua variabel dalam penelitian ini bersifat liniear.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa turnover  intention yang  ada  pada karyawan  divisi conveyor PT.  Obsidian Stainless Steel berada pada kategori tinggi. Hal  ini  terlihat  sebagian  besar  karyawan mendapatkan  skor  pada  kategori  tinggi, yaitu sebanyak 27 orang dengan presentase sebesar 64,3%. Selanjutnya, tingkat kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  divisi conveyor PT.  Obsidian Stainless Steel sebagian besar berada pada kategori  rendah,  yaitu  sebanyak  26  orang dengan presentase sebesar 61,9%.
Dari  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  pada karyawan  divisi conveyor PT.  Obsidian Stainless Steel berada pada kategori rendah. Hal ini disebabkan karena aspek pekerjaan itu  sendiri,  dimana  sebagian  dari  jumlah subjek  merasa  pekerjaan  mereka  tidak sesuai  dengan  kemampuan  subjek,  gaji yang  subjek  terima  terkadang  tidak  sesuai dengan  jumlah  yang  seharusnya  mereka terima,  dan  proses  promosi  kenaikan jabatan  kepada  karyawan  yang  memiliki masa  kerja  dan  posisi  kerja  yang  sudah lama  tidak  dilakukan  secara  merata, sehingga  semangat  kerja  karyawan  untuk bekerja  lebih  produktif  menjadi  menurun. Selanjutnya  disebabkan  oleh  kondisi lingkungan  kerja  yang  kurang  kondusif khususnya  dari  segi  kelengkapan  alat keselamatan  kerja  yang  tergolong  kurang lengkap sehingga membuat karyawan tidak dapat bekerja dengan maksimal.
Hal  ini  mendukung  oleh  teori  yang kemukakan  oleh  Luthans  (2011),  yang menyatakan  kepuasan  kerja  karyawan dipengaruhi oleh beberapa aspek, diantaranya pekerjaan itu sendiri, gaji atau upah  yang  dirasakan  adil,  promosi, pengawasan  ( supervisi ),  rekan  kerja,  dan kondisi  kerja.  Apabila  salah  satu  aspek kepuasan  kerja  tidak  terpenuhi,  maka kepuasan  kerja  karyawan  akan  mengalami penurunan.
Turnover  intention kecil  terjadi apabila  adanya  kepercayaan  didalam perusahaan (Kurniawan, Purnama & Widiyastuti, 2016). Ada banyak faktor yang mempengaruhi turnover
intention salahsatunya yaitu rasa puas atau tidak puas terhadap  pekerjaan  tersebut  (kepuasan kerja).  Hal  ini  didukung  juga  oleh  Elmi (2017)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja menyebabkan turnover atau  karyawan keluar  dari  lingkungan  kerjanya.  Menurut Suwardi (2016) bahwa kepuasan kerja yang sesuai dengan harapan setiap pegawai yaitu loyalitas atau cinta terhadap nilai-nilai dan tujuan  organisasi.  Sehingga  semakin  puas seseorang  terhadap  pekerjaannya  maka sedikit  keinginan  untuk  meninggalkan organisasi).
Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Pawesti  dan  Wikansari  (2016)  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang negatif terhadap turnover intention artinya semakin rendah turnover intention semakin tinggi  kepuasan  kerja  sebaliknya  semakin tinggi turnover  intention semakin  rendah kepuasan kerja pada karyawan. Begitu pula dengan penelitian Randhawa (2017) dengan  judul relationship  between  job satisfaction  and  turnover  intentions:  an empirical  analysis dengan  300  subjek didapatkan  hasil  terdapat  hubungan  yang negatif antara kepuasan kerja dan turnover intention .

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh  maka  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat hubungan negatif antara kepuasan kerja  dengan turnover  intention pada karyawan  divisi conveyor PT.  Obsidian Stainless  Steel.  Artinya,  semakin  tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka tingkat turnover intention akan  semakin  rendah.  Begitu  pula sebaliknya, semakin rendah tingkat kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan maka tingkat turnover intention akan semakin tinggi.

## Daftar Pustaka
Elmi,  R.  S.  (2017). Hubungan  kepuasan kerja dan turnover intention pada karyawan  bank  BNI  di  kota
Malang. (Disertasi,  Universitas Muhammadiyah Malang). http://eprints.umm.ac.id/id/eprint/ 44047. Hasibuan, D. (2020). Pengaruh komunikasi, efektivitas
kepemimpinan  dan  kondisi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  pegawai pada  kantor  kementerian  agama kabupaten  labuhan  batu. Jurnal
Ekonomi  Bisnis  Manajemen  dan Akuntansi , 1(2), 131-136. Doi:10.36987/ebma.v1i2.2159.
Indah,  A.,  &  Sutapa,  M.  N.  (2003). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan
Komitmen  Organisasi  Terhadap Keinginan  Berpindah  Auditor (Studi  Kasus  Pada  KAP  Jawa Tengah). Jurnal Ekobis .
Universitas  Sultan  Agung.  4(2), 141-152.
Kurniawan, D., Purwana, D. & Widiyastuti,
U. (2016). Job insecurity,kepuasan kerja,dan
turnover  intention:  studi  pada
karyawan PT. X di Jakarta . Jurnal Pendidikan  Ekonomi  dan  Bisnis .
4(1), 65-78.
Luthans, F. (2011). Organizational behavior  :  an  evidence-based approach .  New  York:  McGraw-
Hill.
Malik, S., & Khalid, N. (2016).
Psychologycal  contract  breach, work  engagement  and  turnover intention. Journal Pakistan Economic and Social Review , 54(1), 37-54.
Maryani,  D.,  &  Supomo,  B.  (2001).  Studi empiris  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja individual. Jurnal bisnis  dan  akuntansi ,  3(1),  367- 376. Doi:10.34208/ jba.v3i1.512.
Mobley, W., Honenberg, S., & Hollingsworth,  A.  (1978).  An evaluation of precursors of hospital employee turnover intention. International  Journal
Journal  of  applied  psychology,
63 (4),
408-414.
Doi:10.1037/9010.63.4.408.
Pawesti, R., & Wikansari. (2016). Pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  intensi turnover  karyawan  di  Indonesia. Jurnal Ecopsy . 3(2), 49-67.
Putra, L., & Wibawa, L. (2015). Pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening  pada  PT.  Autobagus rent car bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 4, 1100-1118 .
Randhawa, G. (2017). Relationship Between  Job  Satisfaction  and Turnover
Intentions : An
Empirical  Analysis. International
p-ISSN 2720-930X
Journal  of  Indian  Management Studies 11(1), 149-159 .
Ritonaga, F., & Zein, A. (2012). Hubungan
antara Gaya Kepemimpinan, Kepuasan  Kerja  dengan  Intensi Keluar  Auditor  yang  Bekerja  di Kantor  Akuntan  Publik. Jurnal Ekonomi Manajemen . 3(1), 1-14.
Safira,  H.  (2019). Kepuasan  kerja  dengan turnover intention pada karyawan
PT. x Bandung . (Skripsi, Universitas Islam Indonesia).
https://dspace.uii.ac.id/handle/123
456789/13780.
Safitri,  Y.  (2013). Hubungan  antara Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi dengan Intensi Turnover  pada  Guru .  (Skripsi. Fakultas Universitas Negeri Surabaya). Suwardi, U.  J.  (2016).  Pengaruh  Motivasi Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Dan Komitmen Organisasional Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi Pada  Pegawai  Setda  Kabupaten
Pati). Jurnal Manajemen . 5(1), 75- 86.
Yolanda,  G.  (2019). Hubungan  kepuasan kerja  dengan  turnover  intention pada karyawan. (Skripsi, Universitas  Islam  Negeri  Sultan Syarif Karim Riau). http://eprint.uin.suskariau.ac.id