## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 7, December 2022, page 260-266 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i7.4121

## Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Komitmen: Determinan Efektivitas Organisasi yang Akurat

## Didit Darmawan
Fakultas Ekonomi, Program Studi Manajemen, Universitas Sunan Giri, Surabaya, Indonesia Email: dr.diditdarmawan@gmail.com
Abstrak− Dalam  dunia  bisnis  yang  penuh  dinamika  dan  persaingan  yang  semakin  ketat,  efektivitas  organisasi  menjadi  perhatian utama para pemimpin dan praktisi bisnis. Namun efektivitas organisasi tidak semata-mata tentang pencapaian tujuan keuangan, tetapi juga melibatkan aspek yang lebih dalam, termasuk efisiensi operasional, inovasi, adaptasi terhadap perubahan pasar, dan keterlibatan karyawan. Untuk itu penelitian ini dilakukan untuk menganalisis lebih mendalam terkait problematisasi efektivitas organisasi dengan memfokuskan pada berbagai faktor yang mempengaruhinya yaitu budaya organisasi, kepemimpinan, komitmen organisasi. Penelitian ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini  dapat  dimulai  dengan  mengumpulkan  data  melalui  survei  karyawan  yang dirancang  khusus.  sampel  penelitian  yaitu  karyawan  yang  bekerja  di  salah  satu  perusahaan  multinasional  di  wilayah  perkotaan Surabaya.  Karyawan  yang  teridentifikasi  berjumlah  150  karyawan.  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda. Temuan penelitian ini mengungkapkan bahwa dari  tiga variabel independen yaitu budaya organisasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi  dapat  mempengaruhi  efektivitas  organisasi.  Budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi  mempunyai peranan penting dalam membentuk identitas dan kinerja suatu organisasi.
Kata Kunci: Budaya Organisasi; Kepemimpinan; Komitmen Organisasi; Efektivitas Organisasi
Abstract− In  a  dynamic  and  increasingly  competitive  business  world,  organizational  effectiveness  is  a  major  concern  for  business leaders  and  practitioners.  However,  organizational  effectiveness  is  not  solely  about  achieving  financial  goals,  but  also  involves deeper  aspects,  including  operational  efficiency,  innovation,  adaptation  to  market  changes,  and  employee  engagement.  For  this reason,  this  research  was  conducted  to  analyze  more  deeply  the  problematization  of  organizational  effectiveness  by  focusing  on various  factors  that  influence  it,  namely  organizational  culture,  leadership,  organizational  commitment.  This  research  uses  a quantitative  approach.  This  research  can  be  started  by  collecting  data  through  a  specially  designed  employee  survey.  the  research sample  is  employees  who  work  in  one  of  the  multinational  companies  in  the  urban  area  of  Surabaya.  The  identified  employees totaled  150  employees.  this  study  used  multiple  linear  regression  analysis.  The  findings  of  this  study  reveal  that  of  the  three independent  variables  namely  organizational  culture,  leadership  and  organizational  commitment  can  affect  organizational effectiveness. Organizational culture, leadership and organizational commitment have an important  role in shaping the identity and performance of an organization.
Keywords : Organizational Culture; Leadership; Organizational Commitment; Organizational Effectiveness

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  era  bisnis  yang  dinamis  dan  kompleks,  organisasi  dihadapkan  pada  tuntutan  yang  semakin  tinggi  untuk  tetap kompetitif dan relevan. Ini berbarti kehadiran di pasar yang kompetitif dan perubahan yang cepat memaksa organisasi untuk  tidak  hanya  memiliki  strategi  bisnis  yang  kuat,  tetapi  juga  fondasi  internal  yang  kokoh.  Sebagai  entitas  yang bergerak  dalam  lingkungan  yang  terus  berubah,  efektivitas  organisasi  menjadi  landasan  utama  dalam  meraih keberhasilan  jangka  panjang.  Untuk  itu,  pentingnya  efektivitas  organisasi  menjadi  lebih  menonjol  dari  sebelumnya. Organisasi  tidak  hanya beroperasi untuk bertahan, tetapi juga untuk berkembang dan  mencapai tujuan  yang ambisius. Efektivitas  organisasi  menjadi  landasan  bagi  pencapaian  tujuan  ini  sehingga  tanpa  efektivitas,  organisasi  berisiko terjebak  dalam  rutinitas  yang  tidak  menghasilkan  perubahan  positif,  serta  mungkin  akan  kesulitan  dalam  menghadapi persaingan  yang  ketat  dan  tantangan  yang  muncul.  Efektivitas  organisasi  mencakup  kemampuan  untuk  menggunakan sumber daya secara optimal, mengelola karyawan dengan efisien, merancang proses yang berjalan lancar, dan mencapai hasil  yang  diinginkan  (Desion et  al., 2004).  Dalam  intinya,  efektivitas  adalah  tentang  menciptakan  nilai,  baik  bagi pelanggan,  pemegang  saham,  maupun  anggota  organisasi  itu  sendiri.  Efektivitas  berhubungan  dengan  kemampuan organisasi  untuk  beradaptasi  dengan  perubahan,  berinovasi,  dan  menjaga  relevansi  di  pasar  yang  terus  berubah. Efektivitas  bukan  hanya  mempengaruhi  kinerja  finansial,  tetapi  juga  mengenai  penciptaan  lingkungan  yang  produktif dan  berkelanjutan.  Efektivitas  organisasi  membawa  implikasi  jangka  panjang,  termasuk  pertumbuhan  yang berkelanjutan, reputasi yang kuat, dan kemampuan untuk menjaga daya saing dalam pasar global (Juechter et al., 1998). Namun,  efektivitas  ini  tidak  tercipta  secara  spontan  melainkan  merupakan  hasil  dari  interaksi  antara  berbagai  faktor. Dengan  demikian  melalui  pemahaman  tentang  pentingnya  efektivitas  organisasi,  maka  dapat  mengidentifikasi  faktor- faktor kunci yang membentuknya, serta langkah-langkah yang dapat diambil oleh organisasi untuk memastikan bahwa setiap aspek dari operasional, budaya, dan kepemimpinan berkontribusi secara positif terhadap pencapaian tujuan yang diinginkan  (Darmawan et  al., 2020).  Penting  bagi  organisasi  untuk  mengakui  peran  krusial  budaya  organisasi  dan kepemimpinan dalam menghadapi tantangan ini (Arifin & Irfan, 2021; Djazilan, 2020).
Budaya organisasi, yang mencerminkan nilai-nilai, norma-norma, dan sikap yang dipegang oleh seluruh anggota organisasi,  telah  terbukti  memiliki  dampak  signifikan  terhadap  kinerja  dan  keberlanjutan  organisasi  (Cooke  & Rousseau,  1998).  Lebih  dari  sekadar  semangat  tim  atau  identitas  perusahaan,  budaya  organisasi  merangkul  cara berpikir,  cara  berinteraksi,  dan  perilaku  di  seluruh  lapisan  organisasi  (Kilmann,  1985).  Selain  itu,  lebih  dari  sekadar suasana  hati  atau  gaya  hidup  internal,  budaya  organisasi  mencerminkan  identitas  dan  tujuan  kolektif  yang  dijalankan

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 7, December 2022, page 260-266 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i7.4121
oleh seluruh anggota organisasi (Gani, 2022; Retnowati, 2022). Budaya ini tidak hanya membentuk pandangan umum mengenai bagaimana pekerjaan dilakukan, tetapi juga membentuk kerangka etika, kerjasama, serta komitmen terhadap tujuan  bersama.  Budaya  organisasi  yang  kuat  dan  sesuai  dengan  tujuan  dapat  meningkatkan  keterlibatan  karyawan, memotivasi  kolaborasi  yang  produktif,  serta  membentuk  fondasi  yang  stabil  untuk  adaptasi  dan  inovasi.  Dengan memahami  hubungan  yang  erat  antara  budaya  organisasi  dan  efektivitas  organisasi,  maka  dapat  merumuskan  strategi yang  lebih  baik  dalam  mengelola  budaya,  mengintegrasikannya  ke  dalam  praktik  sehari-hari,  dan  pada  akhirnya mencapai  tujuan  organisasi  dengan  lebih  baik  dalam  sebuah  lingkungan  bisnis  yang  penuh  tantangan  dan  perubahan (Mardikaningsih & Hariani, 2020).
Begitu  juga  kepemimpinan  memiliki  peran  yang  tak  terbantahkan  dalam  membentuk  dan  mengarahkan kesuksesan  organisasi  (Boal  &  Hooijberg,  2000).  Kepemimpinan  tidak  hanya  sekedar  posisi  atau  tugas,  melainkan fondasi  yang  mendasari  segala  aktivitas  dan  tujuan  organisasi  (Hariani  &  Irfan,  2022;  Putra et  al., 2022). Kepemimpinan  sebagai  motor  penggerak,  memiliki  peran  dalam  membentuk,  mengarahkan,  dan  memelihara  budaya ini.  Pemimpin  yang  efektif  mampu  menginspirasi,  membimbing,  dan  memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  tujuan bersama (Osborn et al., 2002). Dari pengambilan keputusan strategis hingga inspirasi yang diberikan kepada karyawan, kepemimpinan memberikan pengaruh krusial terhadap efektivitas organisasi secara keseluruhan (Handayani & Khairi, 2022; Hariani & Sigita, 2022). Gaya kepemimpinan, kualitas kepemimpinan, serta kemampuan dalam memotivasi dan membimbing  karyawan,  semuanya  memberikan  sumbangan  besar  dalam  menentukan  jalur  sukses  organisasi.  Gaya kepemimpinan  yang  diterapkan,  karakteristik  kepemimpinan,  serta  interaksi  pemimpin  dengan  anggota  timnya semuanya  berkontribusi  dalam  membentuk  budaya  dan  atmosfer  organisasi.  Namun,  pengaruh  kepemimpinan  tidak hanya  terbatas  pada  tingkat  mikro.  Dalam  skala  yang  lebih  luas,  kepemimpinan  juga  memiliki  kemampuan  untuk merumuskan  arah  strategis,  menavigasi  perubahan,  dan  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  inovasi  dan pertumbuhan  (Rusman et  al., 2007).  Dengan  memahami  peran  yang  dimainkan  oleh  kepemimpinan  dalam  mencapai efektivitas organisasi, maka dapat mengidentifikasi praktik terbaik yang dapat diterapkan dalam membangun tim yang solid,  mengelola  sumber  daya  manusia  dengan  bijaksana,  dan  mengarahkan  organisasi  menuju  kesuksesan  dalam  era bisnis yang dinamis (Fatimah et al., 2018).
Komitmen  organisasi  yang  kuat  yang  dimiliki  oleh  para  anggota  di  dalam  suatu  organisasi  memiliki  dampak yang signifikan terhadap tingkat efektivitas organisasi secara keseluruhan (Yadav & Reetu, 2017). Komitmen organisasi adalah komitmen yang diberikan oleh anggota organisasi terhadap tujuan, nilai-nilai, budaya, dan kesuksesan organisasi tersebut.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  merencanakan  strategi  yang  mendukung  dan  memupuk komitmen organisasi di antara anggotanya. Ini termasuk membangun budaya organisasi yang mendukung, memberikan peluang pengembangan, memberikan pengakuan atas kontribusi anggota, dan memastikan bahwa nilai-nilai organisasi selaras  dengan  nilai-nilai  individu  yang  bekerja  di  dalamnya  (Werdati et  al., 2020).  Dengan  demikian,  komitmen organisasi  yang  kuat  akan  berperan  penting  dalam  mencapai  dan  mempertahankan  efektivitas  organisasi  yang berkelanjutan.
Semua ini  menunjukkan betapa pentingnya peran budaya  organisasi  kepemimpinan  yang efektif dam kekuatan komitmen  dalam  mengatasi  dan  mencegah  fenomena-fenomena  yang  dapat  mengganggu  efektivitas  organisasi. Organisasi  perlu  menjaga  keseimbangan  antara  budaya  yang  kuat,  kepemimpinan  yang  mendukung,  dan  kemampuan untuk beradaptasi dengan dinamika bisnis yang terus berubah. Permasalahan-permasalahan ini menegaskan pentingnya mengelola  organisasi  secara  holistik,  termasuk  budaya,  kepemimpinan,  komitmen,  serta  efisiensi  dan  efektivitas operasional untuk mencapai kesuksesan dalam lingkungan bisnis yang semakin kompleks. Dalam studi ini, kami akan mendalami pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap efektivitas organisasi. Studi ini  akan  menjelajahi  bagaimana  budaya  organisasi  dapat  membentuk  nilai-nilai  organisasi,  memengaruhi  perilaku karyawan,  dan  akhirnya  berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan  organisasi.  Dengan  memahami  peran  krusial  budaya organisasi,  kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi  dalam  konteks  efektivitas  organisasi,  kita  dapat  mengidentifikasi strategi dan praktik yang dapat diterapkan untuk mencapai tujuan organisasi dengan lebih baik.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menetapkan  pendekatan  kuantitatif  dengan  alasan  untuk  menggali  hubungan  antara  variabel-variabel tertentu, menganalisis kecenderungan, dan mengukur dampak dari faktor-faktor yang ada. Penelitian ini dapat memulai dengan mengumpulkan data melalui survei karyawan yang dirancang secara khusus. Survei ini dapat mengukur persepsi karyawan  terhadap  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  komitmen  organisasi  dan  efektivitas  organisasi.  Ini  akan memanfaatkan  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  sampel  penelitiannya,  yaitu  karyawan  yang  bekerja  di  salah  satu perusahaan  multinasional  yang  ada  di  wilayah  perkotaan  Surabaya.  Karyawan  yang  teridentifikasi  berjumlah  150 karyawan.
Indikator  budaya  organisasi  terdiri  dari  keterlibatan  atau  partisipasi  dari  karyawan,  sistem  keyakinan  bersama, kemampuan  beradaptasi,  misi  bersama  (Denison  &  Mishra,  1989).  Indikator  kepemimpinan  diukur  dengan  kejujuran, integritas,  kompetensi,  kredibilitas,  visioner,  komunikasi  dan  keadilan  (Burns,  1978).  Variabel  komitmen  organisasi diukur  sesuai  pendapat  Lincoln  dan  Kalleberg  (1996),  yaitu  (1)  munculnya  rasa  ingin  tetap  ada  dalam  organisasi;  (2) bersikap  loyal  kepada  organisasi;  (3)  ada  rasa  bangga  terhadap  organisasinya.  Indikator  efektivitas  organisasi  adalah efisiensi dan keandalan proses, modal manusia, adaptasi terhadap lingkungan eskternal (Mott, 1972).

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 7, December 2022, page 260-266 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i7.4121
Setelah  data  terkumpul,  analisis  statistik  dapat  diterapkan  untuk  mengungkapkan  hubungan  antara  variabel- variabel  tersebut.  Salah  satu  alat  yang  berguna  dalam  proses  ini  adalah  perangkat  lunak  yang  disebut  SPSS.  SPSS memiliki  berbagai  versi,  tetapi  dalam  penelitian  ini,  SPSS  versi  ke-26  digunakan.  Selain  itu,  penelitian  ini memanfaatkan metode analisis regresi linier berganda.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari 150 kuesioner yang disebar yang paling banyak mengisi adalah perempuan sebanyak 65 orang atau 65%. Dari 150 kuesioner  yang  disebar  yang  paling  banyak  mengisi  adalah  yang  berusia  31-40  tahun  dan  >  40  tahun  sebanyak  76 orang. Pendidikan mayoritas responden adalah lulusan menengah ketas sebanyak 97%.
Validitas  yang  tercapai  diukur  berdasarkan  pada  hasil  corrected  item  total  correlation  dimana  hasilnya  adalah lebih  dari  0,30.  Untuk  reliabilitas  yang  tercapai  juga  diukur  berdasarkan  pada  hasil  Cronbach  Alpha  lebih  dari  0,60. Melalui  ketetapan  yang  ada,  maka  terbukti  bahwa  semua  pertanyaan  yang  tersusun  dalam  kuesioner  untuk  variabel budaya  organisasi,  kepemimpinan,  komitmen  organisasi  dan  efektivitas  organisasi  hasilnya  valid  dan  reliabel  karena dapat melampaui hasil yang ditetapkan.

## Gambar 1. Uji Normalitas
Dari gambar 1 terlihat bahwa titik menyebar disekitar garis diagonal sehingga data di model regresi penelitian ini cenderung normal maka itu bisa mengindikasikan bahwa asumsi normalitas untuk regresi linear cukup terpenuhi.

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Gambar di atas memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola yang jelas atau teratur, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan  demikian, tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 7, December 2022, page 260-266 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i7.4121
Tabel 1. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 15.120 3.832 3.946  .000 X.1 3.629 .562 .335  6.457  .000 .677 1.477 X.2 2.763 .653 .210  4.229  .000 .737 1.356 X.3 6.288 .566 .531  11.117  .000 .797 1.255
Dilanjutkan  pada  pengujian  terhadap  variabel  budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi terhadap  efektivitas  organisasi  yang  berdasarkan  pada  tingkat  signifikansi  dibawah  5%  untuk  dapat  disimpulkan signifikan. Melalui hasilnya, memperlihatkan bahwa variabel budaya organisasi nilai signifikansinya adalah 0,000 dan untuk variabel kepemimpinan juga memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000. Begitu juga komitmen organisasi. Semua variabel bebas tersebut memiliki nilai signifikansi yang sama sehingga hipotesis dapat diterima.
Tabel 2. ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 22874.489 3 7624.830  134.629  .000 b Residual 8268.845  146 56.636 Total 31143.333  149
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  nilai  F  mencapai  134,629,  dengan  signifikansi  sebesar  0,000.  Hal  ini mengindikasikan hubungan antara kontribusi dari budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen terhadap efektivitas organisasi.  Nilai  F  yang  mencapai  134,629  dan  signifikansi  yang  sangat  rendah  menunjukkan  bahwa  kontribusi  dari budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen  memiliki dampak yang sangat berarti efektivitas organisasi. Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel  bebas  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  efektivitas organisasi.
Tabel 3. Model Summary b
Model  R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .857 a .734 .729 7.526 1.918
Sesuai keterkaitan dari variabel yang dipilih, yaitu budaya organisasi, kepemimpinan, komitmen organisasi dan efektivitas  organisasi  hasilnya  sangat  kuat  karena  dapat  mencapai  85,7%.  Ditinjau  berdasarkan  persentase  yang disumbangkan  untuk  membentuk  efektivitas  organisasi  berdasarkan  peran  dari  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan juga  menghasilkan  nilai  sebesar  73,4%.  Ini  membuktikan  bahwa  semua  variabel  bebas  tersebut,  yaitu  budaya organisasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi belum seutuhnya dapat menjelaskan variabel efektivitas organisasi karena masih terdapat peluang dari kontribusi variabel bebas yang lain sebesar 26,6%.

## 3.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Efetivitas Organisasi
Efektivitas organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi. Temuan penelitian terdahulu dari An et al. (2011); Kim et al. (2011).  dapat  mendukungnya.  Budaya  organisasi  yang  kuat  dan  sesuai  dengan  tujuan  dan  strategi  organisasi  dapat memiliki  dampak  positif  pada  kinerja  dan  efektivitas  organisasi  secara  keseluruhan.  Untuk  itu,  perlu  melakukan evaluasi  periodik  terhadap  budaya  organisasi  untuk  memastikan  bahwa  nilai-nilai  dan  norma  yang  ada  masih  relevan dan  efektif.  Jika  diperlukan,  lakukan  perubahan  dan  penyesuaian  untuk  menjaga  kesesuaian  dengan  perkembangan organisasi. Selain itu, membuat sistem penghargaan dan pengakuan yang menghargai karyawan yang secara konsisten mengikuti  dan  mewujudkan  budaya  organisasi  (Irfan  &  Al  Hakim,  2022).  Ini  dapat  berupa  penghargaan,  pengakuan publik,  atau  peluang  pengembangan  lebih  lanjut.  Komunikasikan  budaya  organisasi  yang  berarti  sampaikan  secara terus-menerus  nilai-nilai  budaya  organisasi  melalui  berbagai  saluran  komunikasi.  Hal  itu  juga  dapat  dengan menyampaikan  kisah  sukses  atau  pengalaman  yang  relevan  yang  menggambarkan  nilai-nilai  tersebut  dalam  tindakan nyata.  Dengan  demikian  penting  bagi  manajer  untuk  memahami  dan  mengelola  budaya  organisasi  dengan  bijaksana untuk  mencapai  efektivitas  organisasi  yang  optimal  (Lestari,  2020;  Mardikaningsih  &  Halizah,  2022).  Hal  ini melibatkan  identifikasi  budaya  yang  diinginkan,  pengukuran  budaya  saat  ini,  dan  pengembangan  strategi  untuk merancang, mengkomunikasikan, dan memelihara budaya yang sesuai dengan visi dan tujuan organisasi.

## 3.2 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Efektivitas Organisasi
Efektivitas  organisasi  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan.  Temuan  penelitian  terdahulu  dari  Yukl  (2008);  Kim et  al. (2011) dapat mendukungnya. Kepemimpinan memiliki peran yang sangat penting dalam membentuk budaya organisasi, mengarahkan  kinerja  karyawan,  dan  akhirnya  mempengaruhi  efektivitas  organisasi  secara  keseluruhan.  Untuk  itu, kepemimpinan  harus  menjadi  contoh  yang  baik  dalam  menerapkan  nilai-nilai  dan  norma-norma  budaya  organisasi (Radjawane, 2022). Perilaku pemimpin akan memengaruhi bagaimana karyawan lain berperilaku dan mengadopsi pola kerja  yang  sesuai  (AL  Hakim  &  Hariani,  2021;  Putra  &  Mardikaningsih,  2022).  Kepemimpinan  yang  mendorong

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 7, December 2022, page 260-266 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i7.4121
keterlibatan  karyawan  melalui  komunikasi  terbuka,  pendengaran  aktif,  dan  partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan akan  meningkatkan  rasa  kepemilikan  dan  tanggung  jawab  mereka  terhadap  pekerjaan  dan  hasil  (Anjanarko  &  Arifin, 2022;  Irfan,  2022).  Kepemimpinan  yang  mampu  mendelegasikan  tanggung  jawab  dan  memberikan  otonomi  kepada karyawan yang kompeten akan meningkatkan rasa keterlibatan dan memberdayakan mereka untuk mengambil inisiatif dan  tanggung  jawab.  Kepemimpinan  yang  mampu  mengelola  konflik  dengan  cara  yang  konstruktif  dan  membangun akan mencegah konflik berlarut-larut yang dapat menghambat produktivitas dan hubungan kerja (Putra, 2022; Djazilan &  Arifin,  2022).  Dengan  demikian,  dalam  rangka  mencapai  efektivitas  organisasi,  pemimpin  perlu  memahami  peran mereka dalam membentuk budaya organisasi, memotivasi karyawan, mengelola perubahan, dan membangun hubungan kerja  yang  positif.  Memadukan  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  akan memberikan dampak positif pada kinerja dan efektivitas organisasi secara keseluruhan.

## 3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Efektivitas Organisasi
Temuan  lain  adalah  komitmen  organisasi  berperan  membentuk  efektivitas  organisasi.  Ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  secara  signifikan  mempengaruhi  efektivitas  organisasi (Mowday, 1999; Lim, 2010; Chang, 2006; Yadav & Reetu, 2017). Penelitian Mowday (1999) secara khusus menyoroti pentingnya  komitmen  organisasi  dalam  meningkatkan  produktivitas  dan  loyalitas  karyawan,  yang  pada  gilirannya berdampak  positif  pada  pencapaian  tujuan  organisasi.  Begitu  pula,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lim  (2010) menunjukkan  bahwa  organisasi  dengan  tingkat  komitmen  yang  tinggi  cenderung  lebih  efektif  dalam  menghadapi perubahan  dan  tantangan  eksternal.  Selain  itu,  penelitian  oleh  Chang  (2006)  juga  menekankan  bahwa  komitmen organisasi  adalah  faktor  kunci  dalam  mempertahankan  karyawan  yang  berkualitas  tinggi,  yang  dapat  meningkatkan stabilitas dan kualitas tenaga kerja organisasi. Terakhir, penelitian oleh Yadav dan Reetu (2017) menambahkan dimensi lain,  yaitu  bahwa  komitmen  organisasi  juga  berperan  dalam  membangun  budaya  kerja  yang  positif  dan  kolaboratif, yang dapat membantu meningkatkan efektivitas organisasi dalam jangka panjang. Secara keseluruhan,  temuan-temuan ini  menegaskan  pentingnya  perhatian  terhadap  komitmen  organisasi  sebagai  salah  satu  faktor  kunci  dalam  mencapai efektivitas  organisasi  yang  berkelanjutan.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  mengambil  langkah-langkah yang  tepat  untuk  memperkuat  komitmen  organisasi  di  antara  anggota  timnya  guna  mencapai  tujuan  dan  visi  mereka dengan lebih baik.

## 4. KESIMPULAN
Temuan  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  dari  ketiga  variabel  bebas  tersebut,  yaitu  budaya  organisasi, kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi  dapat  berpengaruh  terhadap  efektivitas  organisasi.  Budaya  organisasi, kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi  memiliki  peran  krusial  dalam  membentuk  identitas  dan  kinerja  suatu organisasi.  Budaya  organisasi  mencerminkan  nilai-nilai,  norma,  dan  perilaku  yang  diadopsi  oleh  semua  individu  di dalamnya,  sementara  kepemimpinan  mengarahkan  dan  mempengaruhi  bagaimana  budaya  tersebut  dijalankan. Komitmen  akan  memperkuat  ikatan  antara  anggota  dan  organisasi.  Semua  akan  saling  berinteraksi  dan  membentuk fondasi  bagi  efektivitas  organisasi.  Budaya  organisasi  yang  kuat  dan  sesuai  dengan  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi memiliki  dampak  positif  pada  efektivitas  organisasi.  Ini  menciptakan  lingkungan  di  mana  karyawan  merasa  terlibat, termotivasi,  dan  produktif.  Kepemimpinan  yang  baik,  dengan  gaya  dan  sifat  yang  sesuai  dengan  budaya  organisasi, mampu  membentuk,  mendorong,  dan  mempertahankan  budaya  tersebut.  Gaya  kepemimpinan  yang  inklusif, transformatif, dan berorientasi pada perkembangan karyawan dapat memberikan dampak positif pada kinerja dan hasil organisasi secara keseluruhan. Namun, perlu diingat bahwa tidak ada satu pendekatan tunggal yang cocok untuk setiap organisasi. Setiap organisasi memiliki kebutuhan, tantangan, dan konteks yang berbeda. Oleh karena itu, penting bagi manajemen  dan  pemimpin  untuk  memahami  nilai-nilai  budaya,  tujuan  organisasi,  dan  karakteristik  karyawan  untuk merancang pendekatan yang sesuai. Dengan menggabungkan budaya organisasi yang kuat dengan kepemimpinan yang efektif  dan  komitmen,  organisasi  dapat  mencapai  efektivitas  yang  optimal  dalam  mencapai  tujuan,  menghadapi perubahan,  dan  berkembang  di  tengah  lingkungan  bisnis  yang  dinamis.  Di  masa  depan  agar  hasil  penelitian  terkait efektivitas organisasi lebih beragam, maka penambahan dari variabel bebas yang lain harus dilakukan.

## REFERENCES
Al  Hakim,  Y.  R.  &  M.  Hariani.  (2021).  The  Influence  of  Transformational  Leadership  Style  on  Organizational Commitment and Job Performance. Journal of Science, Technology and Society , 2(2), 19-24. An,  J.  Y.,  Y.H.  Yom,  &  J.S.  Ruggiero.    (2011).  Organizational  Culture,  Quality  of  Work  Life,  and  Organizational Effectiveness in Korean university hospitals. Journal of Transcultural Nursing , 22(1), 22-30. Anjanarko,  T.  S.  &  S.  Arifin.  (2022).  Study  on  The  Relationship  of  Leadership  Style  and  Employees’  Affective Commitment. Journal of Science, Technology and Society , 3(2), 15–22.
Arifin,  S.  &  M.  Irfan.  (2021).  The  Relationship  of  Achievement  Motivation  and  Employee  Satisfaction. Journal  of Science, Technology and Society , 2(2), 1-6. Boal,  K.  B.,  &  R.  Hooijberg.  (2000).  Strategic  Leadership  Research:  moving  on. The  Leadership  Quarterly ,  11(4), 515−549.
Burns, J.M.G. (1978). Leadership . Harper & Row, New York.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 7, December 2022, page 260-266 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i7.4121
Chang, E. (2006). Composite  Effects of Extrinsic Motivation on Work Effort:  Case of Korean Employees. Journal of World Business , 38, 70–79.
Cooke,  R.  A.,  &  D.  M.  Rousseau.  (1998).  Behavioral  Norms  and  Expectations:  A  Quantitative  Approach  to  the Assessment  of  Organizational  Culture,  Structure,  and  Performance. Research  in  Industry  Development ,  6,  295- 327.
Denison, D. R., & A. K. Mishra. (1989). Organizational Culture and Organizational Effectiveness: A Theory and Some Preliminary Empirical Evidence. Academy of Management Best Papers Proceedings , 168-172. Desion, D. R., S. Haaland, & P. Goelzer. (2004). Corporate Culture and Organizational Effectiveness: Is Asia different from the rest of the World. Organizational Dynamics , 33(1), 98-109.
Darmawan, D., R. Mardikaningsih, E. A. Sinambela, S. Arifin, A.R. Putra, M. Hariani, M. Irfan, Y.R. Al Hakim, & F. Issalillah.  (2020).  The  Quality  of  Human  Resources,  Job  Performance  and  Employee  Loyalty. International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 24(3), 2580-2592.
Djazilan,  M.  S.    &  D.  Darmawan.  (2020).  Effect  of  Compensation,  Job  Demand,  Job  Characteristics  on  Employee Retention. Journal of Science, Technology and Society , 1(2), 1-8. Djazilan, M.S. & S. Arifin. (2022). Analysis of Factors Affecting Employee Work Productivity. International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology , 2(1), 26–30.
Fatimah,  S.,  A.K.  Wahyudi,  E.  Retnowati,  D.  Darmawan,  R.  Mardikaningsih  &  M.  Kemarauwana.  (2018).  The Importance of Scale in Attention Organizations to Issues. Academy of Management Review , 43(2), 217–241. Gani,  A.  (2022).  The  Influence  of  Perceptions  of  Organizational  Support  and  Interpersonal  Abilities  on  Employee Achievement  Motivation. International  Journal  of  Service  Science,  Management,  Engineering,  and  Technology , 2(3), 1 – 4.
Handayani,  S.  &  M.  Khairi.  (2022).  Study  on  the  Role  of  Quality  of  Work  Life  and  Leadership  on  Employee Performance. International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology , 1(1), 24 – 27. Hariani,  M.  &  D.  S.  Sigita.  (2022).  The  Influence  of  Interpersonal  Skills  and  Leadership  Style  on  Employee  Work Effectiveness. International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology , 2(2), 6 – 11. Hariani, M. & M. Irfan. (2022). The Influence of Leadership and Work Culture on Employee Work Loyalty. Studi Ilmu Sosial Indonesia , 2(1), 39-48.
Irfan, M. (2022). The Influence of Work Discipline, Work Motivation and Leadership Style on Employee Performance. International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology , 2(1), 31–36. Irfan, M. & Y. R. Al Hakim. (2022). The Effect of Perceived Organizational Support and Organizational Culture on Job Satisfaction. International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology , 2(2), 25 – 30. Jamaluddin, A., et al. (2013). Human Resource Management Implications of Technology-based Organizational Forms. Academy of Management Journal , 23(2), 83-94.
Juechter,  W.  M.,  C.  Fisher,  &  R.  J.  Alford.  (1998).  Five  Conditions  for  High-Performance  Cultures. Training  And Development-Alexandria-American Society For Training And Development , 52, 63-68.
Kilmann, R. H. (1985). Corporate Culture. Psychology today, 19(4), 62-68.
Kim,  J.  H.,  C.S.  Kim,  &  J.M.  Kim.  (2011).  Analysis  of  the  Effect  of  Leadership  and  Organizational  Culture  on  the Organizational  Effectiveness  of  Radiological  Technologist’s  Working  Environments. Radiography ,  17(3),  201- 206.
Lestari,  U.  P.  &  R.  Mardikaningsih.  (2020).  Effect  of  Leadership  Behavior  and  Work  Climate  on  Employee Performance. Journal of Science, Technology and Society , 1(1), 5-12.
Lincoln,  J.  R.,  &  A.L.  Kalleberg.  (1996).  Commitment,  Quits,  and  Work  Organization  In  Japanese  and  US  Plants. ILR Review , 50(1), 39-59.
Lim,  T.  (2010).  Relationships  Among  Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction,  and  Learning  Organization Culture in One Korean Private Organization. Asia Pacific Education Review , 11(3), 311-320.
Mahyanalia,  R.,  K.  S.  Siagian,  D.  Darmawan,  A.  Gunawan  &  S.  Arum.  (2017).  Job  Insecurity  and  an  Integrative Review for Future Research. Journal of Management , 43(6), 1911–1939.
Mardikaningsih,  R.,  &  M.  Hariani.  (2020).  Effect  of  Work  Climate  and  Wages  on  Turnover  Intention. Journal  of Science, Technology and Society , 1(2), 21-28.
Mardikaningsih, R. & D. Darmawan.  (2022). The Influence of Working Conditions and Employee Motivation on Job Performance. Studi Ilmu Sosial Indonesia , 2(2), 1-10.
Mardikaningsih,  R.  &  S. N.  Halizah.  (2022). Relationship between Internal  Locus of  Control and Employees' Ethical Behaviour in Organisations. Bulletin of Science, Technology and Society , 1(2), 7-10. Mott, P.E. (1972). The Characteristics of Effective Organizations . Harper & Row, New York. Mowday,  R.T.  (1999).  Reflections  on  the  Study  and  Relevance  of  Organizational  Commitment. Human  Resource Management Review , 8(4), 387-401. Osborn,  R.  N.,  J.  G.  Hunt,  &  L.  R.  Jauch.  (2002).  Toward  a  Contextual  Theory  of  Leadership. The  Leadership Quarterly , 13, 797−837.
Putra, A.R. (2022). Improving Employee Performance through the Implementation of Total Quality Management and the Effectiveness of the Remuneration System. International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology , 2(2), 1 – 5.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 7, December 2022, page 260-266 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i7.4121
Putra,  A.  R.  &  R.  Mardikaningsih.  (2022).  Study  on  Employee  Performance  Reviewing  from  Leadership,  Innovative Behavior  and  Work  Engagement. International  Journal  of  Service  Science,  Management,  Engineering,  and Technology , 1(3), 4 – 10.
Putra,  A.  R.,  T.  S.  Anjanarko,  D.  Darmawan,  J.  Jahroni,  S.  Arifin  &  M.  Munir.  (2022).  The  Role  of  Remuneration, Leadership Behaviour, and Working Conditions on Job Satisfaction. Studi Ilmu Sosial Indonesia , 2(1), 61-74. Radjawane, L.E. & D. Darmawan. (2022). Construction Project Worker Satisfaction Reviewing from the Role of the Work Environment and Leadership. International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology , 1(3), 36–40.
Retnowati, E. & D. Darmawan. (2022). Efforts to Increase Employee Performance Through Quality of Work Life and Strengthening Self-Efficiency. Journal of Science, Technology and Society , 3(2), 8–14.
Rusman, N. S., D. Darmawan, & N. Othman.  (2007). The Study of Organizational Citizenship Behavior: The Role of Professionalism and Experience. Jurnal Bisnis dan Manajemen , 7(1), 21-34.
Werdati,  F.,  D.  Darmawan  &  N.  R.  Solihah.  (2020).  The  Role  of  Remuneration  Contribution  and  Social  Support  in Organizational Life to Build Work Engagement. Journal of Islamic Economics Perspectives , 1(2), 20-32
Yadav,  A.  &  Reetu  (2017).  The  Influence  of  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  on  Organizational Effectiveness of Indian Navy. International Journal of Applied business and Economic Research , 15, 171-182. Yukl, G. (2008). How Leaders Influence Organizational Effectiveness. The Leadership Quarterly , 19(6), 708-722.