## Pengaruh Employee Engagement terhadap Workforce Agility
pada Karyawan Start -Up di Indonesia
Evi Sri Nurhastuti, Karima Astari, Ilham Medal Junjunan, Balqis Nurul Fazrin Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Informatika dan Bisnis Indonesia Email: evisrinurhastuti@unibi.ac.id; karimaastari@unibi.ac.id; ilhammedal@unibi.ac.id; balqisnf28@gmail.com
Diterima: 21 Mei 2024 Diterima Setelah Revisi: 6 Juni 2024 Dipublikasikan: 20 Juni 2024

## Abstrak
Bisnis start-up berkembang pesat karena Indonesia adalah pasar yang potensial bagi pelaku usaha dengan usia produktif yang tinggi. Keterlibatan karyawan ( employee engagement ) menjadi penting untuk  dapat  beradaptasi  dengan  berbagai  tantangan.  Karyawan  yang engagement akan  merespon sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi.  Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui pengaruh employee  engagement terhadap workforce  agility pada  karyawan start-up di  Indonesia . Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  teknik  analisis  regresi sederhana. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa p-value lebih kecil dari error 5% (p<0.05), sehingga H 1 diterima. Simpulan bahwa variabel employee engagement memberi pengaruh yang signifikan terhadap workforce agility dengan nilai F hitung 118.768 > F tabel 3,398, artinya employee  engagement memberi  pengaruh  yang  signifikan  terhadap workforce  agility .  Hasil  dari penelitian  ini employee  engagement berkontribusi  terhadap workforce  agility dapat  meningkatkan kinerja  karyawan,  memperbaiki  lingkungan  kerja,  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan, meningkatkan  daya  saing start-up ,  meningkatkan  loyalitas  karyawan  dan  menjadi  dasar pengembangan kebijakan dan program organisasi.
Kata Kunci: Ketangkasan Karyawan, Keterikatan Karyawan, Start-up.

## Abstract
Start-up businesses are growing rapidly because Indonesia is a potential market for business people with  a  high  productive  age.  Employee  engagement  is  important  to  be  able  to  adapt  to  various challenges. Engaged employees will respond according to the needs of the organization. The aim of this  research  is  to  determine  the  effect  of  employee  engagement  on  workforce  agility  in  start-up employees  in  Indonesia.  The  method  used  in  this  research  is  quantitative  with  simple  regression analysis  techniques.  Based  on  the  results  of  the  analysis  carried  out,  it  shows  that  the  p-value  is smaller than 5% error (p<0.05), so H1 is accepted. The conclusion is that the employee engagement variable has a significant influence on workforce agility with a value of Fcount 118.768 > Ftable 3.398,  meaning  that  employee  engagement  has  a  significant  influence  on  workforce  agility.  The results of this research employee engagement contributes to workforce agility, can improve employee performance,  improve  the  work  environment,  improve  employee  welfare,  increase  start-up competitiveness,  increase  employee  loyalty  and  become  the  basis  for  developing  organizational policies and programs.
Keywords: Workforce Agility, Employee Engagement, Start-up.

## 1 PENDAHULUAN
Perkembangan bisnis start-up di Indonesia saat ini telah mengalami lonjakan yang signifikan, fenomana tersebut didorong perkembangan teknologi informasi dan semangat kewirausahaan yang tinggi di kalangan generasi muda. Berdasarkan data yang dilansir oleh Annur (2024) tentang Start- up  Ranking, terdapat  2.562 startup di  Indonesia.  Dengan  tingginya  jumlah startup tersebut menjadikan  Indonesia  sebagai  negara  dengan  startup  terbanyak  nomor  satu  di  ASEAN.  Pesatnya pertumbuhan  industri  era  VUCA  ( volatility,  uncertainly,  complexity  and  ambiguity ),  menciptakan lingkungan  bisnis  yang  dinamis  dan  kompetitif  termasuk  perusahaan start-up yang  semakin meningkat. Untuk bisa beradaptasi di era vuca dengan perubahan yang cepat, menuntut penyesuaian yang cepat dan tangkas, salah satu yang berperan penting adalah keterlibatan karyawan ( employee engagement ).
Konsep dari employee engagement, hasil dari organisasi yang positif yang terdiri dari energi kognitif,  perilaku  dan  emosional  (Shuck  et  al.,  2017).  Berdasarkan  survei  yang  dilakukan  Gallup (2021),  ditemukan  bahwa engagement level pada  karyawan  tahun  2020  turun  menjadi  20%,  jika dibandingkan dengan  tahun  sebelumnya.  Namun,  berdasarkan  riset Mercer  Indonesia  menemukan employee engangement level di Indonesia mencapai 80 persen (Mediana, 2023). Berkaitan dengan tingginya  tingkat engangement pada  pegawai  di  Indonesia,  perusahaan  khususnya start-up perlu memberikan respon dengan menganalisis lebih dalam mengenai penyebab tingginya angka tersebut untuk dapat meningkatkan engangement pada perusahaannya masing-masing. Employee engagement dapat menumbuhkan rasa memiliki serta meningkatkan keinginan dalam berkontribusi maksimal di perusahaan.
Karyawan  dengan employee  engagement akan  memiliki workforce  agility tinggi  yang ditunjukkan dengan dorongan untuk berusaha beradaptasi dengan perubahan, keinginan kolaborasi yang efektif, dan berusaha meningkatkan kemampuan inovasi. Hasil penelitian Raharja dkk (2021) menemukan bahwa keterikatan kerja mempengaruhi dari hasilnya dan signifikan terhadap kualitas kehidupan  kerja  dan  ketangkasan  organisasi.  Kemudian  penelitian  Azmy  (2021)  menemukan  hal serupa bahwa keterikatan karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap keaktifan dalam tenaga  kerja.  Hal  tersebut  didukung  pula  dengan  penelitian  Ardian  dkk  (2023)  yang  menemukan bahwa  keadilan  dalam  prosedur  pemberian  kompensasi  dan  keterlibatan  karyawan  melalui ketangkasan tenaga kerja berdampak besar terhadap  kinerja karyawan.
Keadaan terjadinya perubahan yang serba cepat, maka perusahaan start-up harus dapat lebih lincah sehingga mudah untuk beradaptasi dengan kondisi yang ada. Berdasarkan survey WQA APAC (2019), ditemukan hanya 27% perusahaan start-up yang menganggap perusahaannya tersebut gesit. Dalam hal ini perusahaan start-up sebanyak 50% menggangap budaya organisasi menjadi salah satu tantangan terbesar untuk beradaptasi dengan agility . Tidak hanya perusahaan saja yang harus lincah, pegawai start-up pun  dituntut  untuk  lebih  lincah  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya. Workforce agility merupakan kemampuan organisasi dalam merespon secara cepat atas perubahan lingkungan bisnis  yang  mengharuskan  untuk  bertindak  proaktif  terhadap  perubahan  (Sherehiy  et  al.,  2014). Berkaitan dengan agility, fenomena yang terjadi saat ini yaitu adanya penilaian tes learning agility dalam  rangkaian  Rekrutmen  Bersama  BUMN  2024,  dalam  tes  tersebut  mayoritas  pelamar mendapatkan  skor  rendah  atau  nilai  yang  tidak  mereka  harapkan  (Hardiantoro  &  Afifah,  2024). Dengan adanya fenomena tersebut maka dapat disimpulkan mayoritas pelamar atau calon pegawai memiliki  tingkat agility yang  rendah  atau  kurang  maksimal.  Karyawan  dengan workforce  agility cenderung  memiliki  mentalitas  yang  positif  terhadap  perubahan  dan  lebih  produktif  dan  akan membantu organisasi menghadapi perubahan pasar, teknologi, dan lingkungan bisnis.
Organisasi  yang  mampu  menumbuhkan employee  engagement yang  tinggi  maka  akan memiliki dasar yang kuat untuk mengembangkan workforce agility , karena keterlibatan karyawan tidak hanya menciptakan lingkungan kerja yang positif tetapi menjadi katalisator atau mempercepat peningkatan  ketangkasan  organisasi.  Karyawan  yang  merasa  terlibat  dalam  pekerjaan  akan  lebih
terbuka  terhadap  perubahan  dan  inovasi  karena  merasa  memiliki  tanggung  jawab  terhadap kesuksesan organnisasi dan menjadi pendorong terciptanya workforce agility .
Berdasarkan  pemaparan  tersebut  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  pengaruh employee engagement terhadap workforce agility pada karyawan start-up di Indonesia. Berdasarkan penjelasan  diatas,  peneliti  merangkum  pertanyaan  penelitian  yang  dianggap    mampu  membedah pengaruh employee engagement pada workforce agility pada karyawan start -up di Indonesia, yaitu:
1. Bagaimana pengaruh employee engagement pada workforce agility pada karyawan start-up di Indonesia.
2. Bagaimana hubungan employee engagement pada workforce agility pada karyawan start-up di Indonesia.
2 KAJIAN PUSTAKA
2.1 Employee Engagement
Employee    engagement adalah  hasil  energy positif  yang  teridir  dari  kognitif,  energi  positif serta emosional  (Shuck et al., 2017) . Employee engagement merupakan komitmen emosional dan intelektual  terhadap  organisasi  (Baumark,  2004)  atau  seperangkat  upaya  yang  melebihi  tuntutan profesional  pekerjaan  pegawai  (Saks,  2006).  Menurut  Wellins  dan  Concelman  (dalam  Endress  & Mancheno-Smoak,  2008), employee  engagement berdiri  sebagai  kekuatan  yang  berdampak  pada motivasi kayawan dalam upaya meningkatkan kinerja.
Employee engagement dikembangkan berdasarkan tiga dimensi, yaitu:
a. Keterlibatan kognitif ( cognitive engagement )
b. Keterlibatan emosional ( emotional engagement)
c. Keterlibatan perilaku (behavioral engagement)

## 2.2 Workforce Agility
Bagian ini mencakup kajian pustaka seperti teori, konsep, dan/atau model yang relevan sebagai acuan untuk menjawab pertanyaan penelitian atau untuk menjawab tujuan penelitian. Kajian pustaka hendaknya memanfaatkan sumber referensi terbaru, terutama berupa jurnal ilmiah, disertasi,  tesis, buku teks, dan bahan lain yang relevan.
Perusahaan  dalam Agility untuk  cepat  beradaptasi  dengan  lingkungan  menggunakan  model produksi  yang  memiliki  keuntungan bagi  aset  strategis  perusahaan  (Breu  et  al.,  2001). Workforce agility adalah seperangkat keterampilan individu dalam mengidentifikasi dan memanfaatkan peluang untuk  menghadapi  situasi  sulit.  Menurut  Sherehiy  dan  Karwowski  (2014), workforce  agility , merupakan seperangkat keterampilan individu dalam mengambil tindakan cepat dan akurat dalam kondisi  lingkungan  yang  tidak  menentu. Workforce  agility mengacu  pada  kemampuan  organisasi dengan  cepat  dan  fleksibel  beradaptasi  serta  mengelola  tenaga  kerjanya  terhadap  perubahan lingkungan dan kebutuhan perusahaan (Ong & Mahazan, 2020).
Terdapat  tiga  dimensi workforce  Agility yang  dikembangkan  oleh  (Sherehiy  et  al.,  2007), yaitu:
1. Proaktif
2. Adaptif
3. Resiliensi.

## 3 METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan penelitian ini yaitu pendekatan kuantitaif. Menurut Creswell (2008) penelitian kuantitatif yaitu  pendekatan untuk menguji teori objektif dengan menguji hubungan antar variabel. Karena jumlah populasi penelitian tidak diketahui, maka teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah non-probability sampling . Menurut Azwar (2015) teknik non-probability sampling
adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan kesempatan atau probabilitas yang sama kepada  seluruh  anggota  populasi  untuk  terpilih  menjadi  sampel.  Apabila  jumlah  pasti  populasi penelitian  tidak  diketahui,  maka  penelitian  menggunakan  rumus Cochran (Sugiyono,  2016). Berdasarkan  rumus  tersebut  maka  didapatkan  jumlah  sampel  minimal  sebanyak  100  orang  ( = 10%). Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu regresi sederhana dengan populasi penelitian yaitu karyawan perusahaan start-up di Indonesia.

## 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil
Model regresi linier sederhana dilakukan untuk melihat pengaruh employee engagement (X) terhadap workforce agility (Y).
Tabel 1. Pengujian Hipotesis Parsial Model Sum of Squares df Mean Square F p H1 Regresion  4751.743 1 4751.743 118.786  < .001 Residual 3920.846 98 40.009 Total 8672.589 99
Berdasarkan Tabel 1 diperoleh hasil analisis regresi yang menunjukkan bahwa p-value yang diperoleh lebih kecil dari taraf error 5% (p<0.05), sehingga dapat dinyatakan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel employee  engagement memberi pengaruh  yang  signifikan  terhadap workforce  agility .  Nilai  Fhitung  sebesar  118.768  akan dibandingkan  dengan  nilai  F  pada  tabel  distribusi  F.  Untuk  α  = 1%, diperoleh  nilai  F tabel sebesar 3,398. Karena nilai F hitung 118.768 > F tabel 3,398, maka sebagaimana dasar pengambilan keputusan dalam uji F dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima atau dengan kata lain employee engagement memberi pengaruh yang signifikan terhadap workforce agility . Besarnya pengaruh employee engagement terhadap workforce agility dapat diketahui dengan melakukan uji koefisien determinasi ( R Square ) dengan hasil pada tabel berikut:
Tabel 2. Kontribusi Variabel Employee Engagement (X) Terhadap Workforce Agility (Y) Variabel R R Square  Adjusted R Square X terhadap Y 0.740 0.548 0.543
Pada  Tabel  2  dapat  dilihat  nilai  R  sebesar  0.740  dan  bernilai  positif  yang  berarti  terdapat pengaruh positif employee engagement terhadap workforce agility , artinya semakin tinggi employee engagement pada karyawan maka semakin tinggi workforce agility yang ditampilkan oleh karyawan start-up di  Indonesia.  Koefisien  determinan  ( R  square )  sebesar  0.548  artinya  kontribusi  variabel employee engagement terhadap workforce agility adalah sebesar 54,8%, sedangkan sisanya sebesar 45,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati di dalam penelitian ini.
Tabel 3 Pengujian Hipotesis Parsial Model Unstandardized  Standar Error  Standardized  t P (Intercept) 8.487 3363 2.254 < .013 Employee Experience 0.510 0.047 0.740 10.898  <.000
Tabel  3  menunjukkan  informasi  mengenai  pengujian  hipotesis  secara  parsial  dan  nilai koefisien regresi yang terbentuk. Pada model regresi linier sederhana hasil pengujian hipotesis baik secara  simultan  (uji  F)  dan  secara  parsial  (uji  t)  akan  memberikan  hasil  keputusan  yang  sama
dikarenakan  jumlah  variabel  bebasnya  hanya  ada  satu  yaitu  variabel employee  engagement . Persamaan regresi yang diperoleh yaitu:
𝑌 = 8.487 + 0.510 𝑋 Nilai intercept (konstanta)  8.487  pada  persamaan  menunjukkan  bahwa  apabila  variabel employee engagement bernilai 0 maka workforce agility memiliki nilai 8,487. Selain itu, bisa juga diartikan jika tidak terdapat perubahan pada variabel employee engagement (konstan) maka rata-rata nilai  variabel workforce  agility adalah  sebesar  8.487.  Sementara  itu  nilai  koefisien  regresi  0.510 memiliki artian bahwa setiap peningkatan variabel employee engagement sebesar satu satuan maka akan menyebabkan peningkatan variabel workforce agility sebesar 0.510 satuan.

## 4.2 Pembahasan
Model regresi linier sederhana dilakukan untuk melihat pengaruh employee engagement (X) terhadap workforce agility (Y).
Perkembangan bisnis start-up di Indonesia saat ini telah mengalami lonjakan yang signifikan, fenomana tersebut didorong perkembangan teknologi informasi dan semangat kewirausahaan yang tinggi  di  kalangan  generasi  muda.  Dukungan  dari  pemerintah,  investor  dan  ekosistem start-up membantu  menciptakan  lingkungan  yang  kondusif  bagi  pertumbuhan startup di  berbagai  sektor, seperti  teknologi  layanan  keuangan, e-commerce ,  edukasi  dan  kesehatan,  lahirnya  inkubator  dan akselerator,  tersedianya  ruang  kolaborasi,  membawa  pengetahuan  dan  pengalaman,  serta  jaringan yang luas bagi start-up untuk bersaing di tingkat global.
Di  lingkungan start-up yang  dinamis  dan  inovatif,  keterlibatan  karyawan  penting  untuk kesuksesan  perusahaan. Employee  engagement menciptakan  fondasi  yang  kokoh  untuk meningkatkan produktivitas yang tinggi, inovasi berkelanjutan, dan budaya kerja yang solid. Tidak hanya itu, karyawan yang terlibat secara aktif dengan pekerjaan mereka cenderung akan memberikan kontribusi  yang  lebih  besar  terhadap  tujuan  perusahaan  dan  berusaha  untuk  beradaptasi  dengan perubahan  yang  terjadi,  untuk  itu  perlu workforce  agility sehingga  karyawan  tersebut  dapat mengambil peran dalam pekerjaannya.
Hasil  penelitian  menemukan bahwa employee  engagement berpengaruh  terhadap workforce agility dengan nilai koefisien regresi 0.510, artinya setiap peningkatan skor employee engagement sebesar  satu  satuan,  maka  akan  menyebabkan  peningkatan  skor workforce  agility sebesar  0.510 satuan. Karyawan yang merasa terlibat dalam pekerjaannya akan lebih responsif terhadap perubahan, memiliki  keinginan  untuk  belajar  dan  berkembangan  dan  mampu  mengadapi  situasi  yang  tidak terduga.  Kondisi  tersebut  tentunya  akan  memberikan  kontribusi  terhadap  kemampuan  organisasi ketika  memberikan  respon  terhadap  perubahan,  baik  perubahan  pasar,  teknologi  dan  kebutuhan konsumen dengan lebih selektif. Employee engagement tidak hanya menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif, namun juga meningkatkan worforce agility . Perusahaan yang memiliki karyawan dengan agile akan dapat beradaptasi terhadap perubahan dan lonjakan pasar, merespon dengan cepat dan  fleksibel  terhadap  permintaan  konsumen.  Pegawai  yang  lincah  akan  cenderung  berperilaku proaktif, adaptif, serta generatif (Saad Mian & Saad Mian, 2017).
Hal tersebut dapat dilihat pada kemampuan adaptasi pegawai dan kemampuan untuk secara proaktif merespons perubahan dan mempersiapkan diri untuk menjadi lebih agile . Hasil penelitian menunjukan  bahwa  semakin  baik  kelincahan  tenaga  kerja  atau  karyawan  maka  semakin  optimal kinerjanya, sebaliknya jika kelincahan karyawan kurang baik, maka kimerja akan buruk (Ardian et al., 2023). Dengan demikian. Perusahaan-perusahaan startup di era vuca, dimana perubahan terjadi sangat  cepat  memerlukan  ketangkasan  dan  adaptasi  yang  cepat  dalam  bekerja. Workforce  agility adalah seperangkat keterampilan yang dimiliki individu untuk mengidentifikasi dan memanfaatkan peluang ketika menghadapi situasi sulit. Individu akan cenderung memilih cara yang paling efektif untuk merespon perubahan (Alavi & Aghakahni, 2020).
Workforce  agility tidak  hanya  berarti  sebagai  fleksibilitas  untuk  beradaptasi  terhadap perubahan, tetapi juga sebagai kemampuan untuk belajar dengan cepat, berinovasi, dan berkolaborasi
secara  efektif  dalam  situasi  yang  serba  cepat  dan  tidak  pasti,  juga  mencakup  kemampuan  untuk menggabungkan hardskill dengan  kemampuan  adaptasi  terhadap  perubahan.  Dengan  demikian, untuk  tercapainya workforce  agility yang  optimal  diperlukan employee  engagement dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi workforce agility , diantaranya:
1. Kepemimpinan  yang  adaptif  yang  mendukung  inovasi,  perberdayaan  karyawan  dan memfasilitasi kolaborasi
2. Budaya yang mendorong eksperimen, belajat dari kegagalan dan menghargai ide-ide baru
3. Keterlibatan  karyawan  dalama  proses  pengambilan  keputusan,  memberikan  masukan  dan merasa dihargai
4. Keterampilan yang relevan dan kemampuan untuk belajar dengan cepat
5. Komunikasi yang efektif
6. Teknologi  dan  infrastruktur  yang  mendukung  sehingga  dapat  memfasilitasi  setiap  karyawan untuk berkolaborasi, memberikan akses informasi dan bekerja secara fleksibel.

## 5 SIMPULAN
Simpulan dari penelitian ini adalah employee engagement mendapati pengaruh yang signifikan terhadap workforce agility , nilai F hitung 118.768 > F tabel 3,398, artinya employee engagement memberi pengaruh yang signifikan terhadap workforce agility . Penelitian ini dapat berdampak pada employee engagement yang  berkontribusi  terhadap workforce  agility sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan,  memperbaiki  lingkungan  kerja,  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan,  meningkatkan daya saing start-up , meningkatkan loyalitas karyawan dan menjadi dasar pengembangan kebijakan dan program organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Alavi,  S.,  &  Aghakhani,  H.  (2023).  Identifying  the  effect  of  green  human  resource  management practices  on  lean-agile  (LEAGILE)  and  prioritizing  its  practices. International  journal  of productivity and performance management , 72 (3), 599-624. Annur, C., M. (2024). 10 Negara dengan Jumlah Startup Terbanyak di Dunia (11 Januari 2024) . https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2024/01/11/indonesia-negara-dengan-startup- terbanyak-ke-6-di-dunia-awal-2024.
Ardian,  D.,  Nurhayati,  M., &  Madris,  M.  (2023).  Influence  of Compensation  Procedural  Fairness and Employee Engagement on Workforce Agility and Its Impact on Employee Performance. International Journal of Applied Management and Business , 1 (2), 95-104. Azmy,  A.  (2021).  The  effect  of  employee  engagement  and  job  satisfaction  on  workforce  agility through  talent  management  in  public  transportation  companies. Media  Ekonomi  Dan Manajemen , 36 (2), 212-229. Azwar S. (2015). Metode Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Baumark, R. (2004). The missing link: The role of employee engagement in business success (report of a Hewitt Associates/Michael Treacy study). Workspan , 47 (11), 48-52.
Breu,  K.,  Hemingway,  C.  J.,  Strathern,  M.,  &  Bridger,  D.  (2002).  Workforce  agility:  the  new employee strategy for the knowledge economy. Journal of Information technology , 17 , 21-31. Creswell, J.W. (2008). Educational Research: Planning, Conducting, and Evaluating Quantitative and Qualitative Research . Singapore: Pearson Merrill Prentice Hall.
Endres, G. M., & Mancheno-Smoak, L. (2008). The Human Resource Craze: Human Performance Improvement and Employee Engagement. Organization Development Journal , 26 (1). 69-78. Gallup.  (2021).  State  of  the  Global  Workplace:  2021  Report. Workplace      Insights . https://www.gallup.com/workplace/insights.aspx
Hardiantoro, A. & Afifah, M. N. (2024). Nilai Tes Online Tahap 2 Rekrutmen Bersama BUMN 2024 di Atas Standar Belum Tentu Lolos, Apa Pertimbangan Lainnya? .
https://www.kompas.com/tren/read/2024/05/29/193000165/nilai-tes-online-tahap-2- rekrutmen-bersama-bumn-2024-di-atas-standar-belum?page=all
Mediana. (2023). Karyawan di Indonesia Paling Loyal terhadap Perusahaan . https://www.kompas.id/baca/ekonomi/2023/06/22/karyawan-di-indonesia-dinilai-memiliki- tingkat-kedekatan-lebih-baik-dengan-tempat-kerjanya
Mian,  S. S.,  & Mian,  M.  S.  (2017).  Impact  of  high  performance  work  practices  (HPWPs)  on  the employee  agility.  Dalam 10th  International  Conference  on  Law,  Business,  Marketing  and Education (LBME-17). Pattaya (Thailand) Dec (pp. 27-28).
Mutia, A.C. (2023). 10 Negara dengan Jumlah Startup Terbanyak di Dunia . https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2023/06/14/indonesia-masuk-jajaran-negara- dengan-startup-terbanyak-dunia-berapa-jumlahnya
Ong, J. O., & Mahazan, M. (2020). Strategi pengelolaan sdm dalam peningkatan kinerja perusahaan berkelanjutan  di  era  industri  4.0. Business  Economic,  Communication,  and  Social  Sciences Journal (BECOSS) , 2 (1), 159-168.
Putri, D. L., Dzulfaroh, A. N. (2024). Ramai di Media Sosial, Bagaimana Penilaian Tes Learning
Agility Rekrutmen BUMN?. Kompas.com . https://www.kompas.com/tren/read/2024/05/27/190000865/ramai-di-media-sosial- bagaimana-penilaian-tes-learning-agility-rekrutmen?page=all
Raharja,  I.,  Purwana,  D.,  &  Sariwulan,  T.  (2021).  Quality  of  Work  Life  Towards  Organizational Agility Through Millennial Employee Work Engagements as Mediation. Dalam Proceedings of the 2nd Borobudur International Symposium on Humanities and Social Sciences, BIS-HSS 2020 .
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of managerial psychology , 21 (7), 600-619.
Sherehiy, B., & Karwowski, W. (2014). The relationship between work organization and workforce agility  in  small  manufacturing  enterprises. International  Journal  of  Industrial  Ergonomics , 44 (3), 466-473.
Sherehiy,  B.,  Karwowski,  W.,  &  Layer,  J.  K.  (2007).  A  review  of  enterprise  agility:  Concepts, frameworks, and attributes. International Journal of industrial ergonomics , 37 (5), 445-460. Shuck, B., Adelson, J. L., & Reio Jr, T. G. (2017). The employee engagement scale: Initial evidence for construct validity and implications for theory and practice. Human Resource Management , 56 (6), 953-977.
Shuck,  B.,  Nimon,  K.,  &  Zigarmi,  D.  (2017).  Untangling  the  predictive  nomological  validity  of employee  engagement:  Partitioning  variance  in  employee  engagement  using  job  attitude measures. Group & Organization Management , 42 (1), 79-112. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: PT Alfabet. WPQ Asia Pasific. (2019). Sudahkah Organisasi Anda Menjadi “Organizational Agility” Di Tahun 2020? . https://wqa-apac.com/sudahkah-organisasi-anda-menjadi-organizational-agility-di- tahun-2020/