Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 125-135

## KINERJA KARYAWAN YANG DIDASARKAN PADA BEBAN KERJA, KOMPENSASI, DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PT. INDAH PERMAI DEPO DENPASAR
Tiksnayana Vipraprastha 1 * , Bagus Nyoman Kusuma Putra 1
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mahasaraswati Denpasar *Corresponding author: tiksnayana@unmas.ac.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  find  out  whether  workload,  incentives,  and organizational citizenship behavior (OCB) have an impact on the performance of PT. Beautiful Permai Depot Denpasar. Samples were collected using the saturated sampling technique with the slovin formula, amounting to 67 respondents. The data analysis technique used in this study is multiple regression analysis. The results showed that: (a) there is a significant and negative effect between workload and employee performance with a coefficient value of -0.878 and a significance value of 0.383 , (b) there is a significant and positive effect between fatigue and employee performance with a coefficient value of 3.605 and a significance value of 0.001, and  (c)  there  is  a  significant  and  positive  influence  between  the  behavior  of organizational members (ocb) and employee performance with a coefficient value of 5.842 and a significance value of 0.000.
Keywords: workload,  compensation,  organizational  citizenship  behavior, employee performance

## PENDAHULUAN
Hal  mendasar  yang  perlu diperhatikan  oleh  perusahaan  salah satunya  yaitu  mengenai  kinerja karyawan,  karena  kinerja  karyawan sangat  mempengaruhi  perkembangan suatu  perusahaan.  Keberhasilan  suatu perusahaan  dalam  mencapai  tujuan, tidak dapat terlepas dari faktor sumber daya manusianya (Ilmi, 2018). Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber  daya  yang  memiliki  akal perasaan,  keinginan,  keterampilan, pengetahuan,  dorongan,  daya,  dan karya  (rasio,  rasa,  dan  karsa).  Semua
potensi SDM (Sumber Daya Manusia) tersebut  berpengaruh  terhadap  upaya organisasi  dalam  mencapai  tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan  informasi,  tersedianya modal  dan  memadainya  bahan,  jika tanpa  SDM  sulit  bagi  organisasi  itu untuk  mencapai  tujuannya  (Locke, 1968).  Oleh  karena  itu,  upaya  untuk meningkatkan kinerja karyawan yang berkualitas merupakan langkah utama organisasi.
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi kerja karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 125-135
perusahaan  (Hasibuan,  2017:47).  PT. Indah  Permai  merupakan  salah  satu perusahaan  distributor  air  mineral merek Aqua di Bali. PT. Indah Permai memiliki  beberapa  cabang  yang tersebar di seluruh Bali yang melayani pendistribusian Aqua, salah satunya di daerah  Denpasar  beralamat  di  Jl. Cargo 96 Denpasar. Mengingat bidang usaha yang dilakukan oleh PT. Indah Permai  Depo  Denpasar  mencangkup pengiriman  dan  pelayan  kepada pelanggan mengenai berbagai macam produk  Aqua  dalam  aneka  kemasan tentunya  kualitas  produk  menjadi prioritas  utama  untuk  memberikan yang terbaik kepada pelanggan.
Beban  kerja  merupkan  tugas- tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu  tertentu  dengan  menggunakan keterampilan  dan  potensi  dari  tenaga kerja  Munandar  (2014:20).  Hal  ini memiliki arti bahwa dalam melakukan tugas  yang  telah  diberikan  kepada pekerja  juga  harus  menggunakan keterampilan  dalam  melakukannya agar  pekerja  menjadi  lebih  memiliki beragam  keahlian  dalam  bekerja. Robbins  (2008)  menyatakan  bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah presepsi. Artinya beban  kerja  dapat  didefinisikan sebagai  suatu  proses  dari  seseorang yang  dapat  mengorganisasikan  dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi  makna  kepada  lingkungan mereka.  Permasalahan  yang  terjadi dimana para karyawan dituntut untuk mencapai  target  penjualan  yang  terus mengalami  kenaikan  setiap  bulannya sehingga dengan bertambahnya beban kepada  karyawan  dan  tanpa  adanya pembagian  beban  kerja  yang  sesuai maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan dalam melakukan  pekerjaannya  yang  akan
memberikan  dampak  buruk  bagi perusahaan. Faktor lainnya yang berpengaruh  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan  salah  satunya pemberikan  kompensasi.  Terciptanya kinerja  yang  baik  dapat  dilakukan dengan cara  memberikan kompensasi kepada  karyawan  agar  menimbulkan dorongan  untuk  bekerja  lebih  baik.
Kompensasi merupakan semua pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung yang  diberikan  perusahaan  sebagai tanda  jasa  atas  kontribusi  kepada perusahaan  (Hasibuan,  2017:118). Tanpa  kompensasi  yang  memadai, pegawai yang ada sekarang cenderung keluar  dari  organisasi  yang  berakibat organisasi mengalami kesulitan dalam replacement terlebih dalam recruiting Sedarmayanti  (2010:  239).  Selain membutuhkan  kompensasi  finansial seperti  bonus,  insentif,  tunjangan, asuransi dan lain-lain. Karyawan juga membutuhkan pekerjaan yang mampu memperlihatkan  kemampuan  mereka dan  mendapatkan  lingkungan  kerja yang nyaman serta fasilitas yang dapat membantu  menyelesaikan  pekerjaan karyawan  mendapatkan  hasil  yang maksimal.  Permasalahan  yang  terjadi dimana karyawan merasa kompensasi yang diberikan oleh  perusahaan tidak sesuai  dengan  beban  kerja  yang ditugaskan  hal  ini  menyebabkan menurunnya kinerja karyawan karena merasa  kurang  di  hargai  hasil pekerjaan yang dilakukan.
Tujuan  perusahaan  tidak  akan terwujud apabila tidak memperhatikan aspek-aspek  yang  dimiliki  sumber daya manusia, alat, mesin, dan faktor lain yang tersedia pada perusahaan. Di dalam perusahaan,
perbedaan- perbedaan  tersebut  selayaknya  dapat diorganisir  agar  mampu  menciptakan
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 125-135
sebuah kerjasama team dalam melewati perubahan di era globalisasi saat  ini. Organizational  citizenship behavior (OCB) menjadi  salah  satu bukti  adanya  kerjasama  team  yang solid  didalam  sebuah  perusahaan. Organizational  citizenship  behavior merupakan  bentuk  perilaku  yang menunjukan  pilihan  dan  inisiatif individual,  tidak  berkaitan  dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas  organisasi  (MacKenzie, 2002).  Faktor  yang  mempengaruhi perilaku Organizational  citizenship behavior karyawan, diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi,
komitmen  organisasional,  lingkungan kerja  dan  sifat  setiap  individu (Alizadeh,  2012).  Hal  ini  berarti Organizational  citizenship  behavior merupakan suatu bagian dari perilaku individu dalam hal ini karyawan yang sangat  penting  dalam  pelaksanaan setiap  tugas  dan  kewajiban  karyawan selanjutnya  akan  bermuara  pada keberhasilan perusahaan. Permasalahan  yang  terjadi  dimana kurangnya rasa saling membantu antar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya  dimana  ini  disebabkan oleh  beban  kerja  yang  di  rasa  tidak sesuai  dengan  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan  hal  ini mengakibatkan  menurunya  kinerja yang berdampak pada perusahaan.
Kinerja  karyawan  merupakan hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  di  dalam  melakukan tugas dengan berbagai jenis kemungkinan,  seperti  hasil  kerja, target,  sasaran  dan  kriteria.  Menurut
Mathis (2009) kinerja merupakan hasil kerja karyawan yang dilihat dari aspek kualitas,  kuantitas,  waktu  kerja,  dan kerja  sama  untuk  mencapai  tujuan
yang telah ditetapkan oleh organisasi. Menurut  Mangkunegara  (2017:67) juga  mengemukakan  bahwa  kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal ini  menyatakan  bahwa  meningkatnya kinerja  karyawan  akan  berpengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja perusahaan  tersebut.  Faktor  yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah  bagaimana  cara  manajemen memperhatikan  beban  kerja  yang  di berikan  dan  kompensasi  yang  di berikan  kepada  karyawannya  agar meningkatkan kinerjanya (Putra, 2019).  Beban  kerja,  kompensasi  dan organizational  citizenship  behavior merupakan  faktor  sangat  penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Indikator  yang  digunakan untuk  mengukur  kinerja  karyawan dalam  penelitian  ini  menggunakan indikator yang digunakan oleh Kasmir (2016:208)  sebagai  berikut:  (1) Kualitas , (2) Kuantitas, (3) Waktu, (4) Kerja  sama  antar  karyawan  dan  (5) Penekanan biaya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Beban  kerja  adalah  tuntutan yang  terlalu  banyak  yang  dapat menyebabkan  ketegangan  dalam  diri seseorang  sehingga  menimbulkan stress  (Sunyoto,  2012:64).  Hal  ini disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin  terlalu  tinggi,  volume  kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya. Apabila individu tersebut memiliki  persepsi  yang  positif  maka mereka akan menganggap beban kerja sebagai  tantangan  dalam  bekerja sehingga  mereka  lebih  bersungguh- sungguh dalam bekerja dan
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 125-135
menghasilkan sesuatu yang bermanfaat  bagi  dirinya  maupun perusahaan tempat bekerja. Sebaliknya jika persepsi negatif yang muncul  maka  beban  kerja  dianggap sebagai  tekanan  kerja  sehingga  dapat mempengaruhi kinerja individu, memiliki dampak negatif bagi dirinya maupun  perusahaan  tempat  bekerja (Koesomowidjojo (2017:33). Indikator  yang  digunakan  untuk mengukur beban kerja dalam penelitian  ini  menggunakan  indikator yang digunakan oleh Koesomowidjojo (2017:30) sebagai berikut: (1) Kondisi pekerjaan , (2)  Penggunaan  waktu kerja, (3) Target yang Harus Dicapai, dan  (4)  Lingkungan  kerja.  Beberapa temuan  yang  dikemukakan  oleh  Juru (2022),  Prasetyaningtyas  (2022),  dan Kissi (2019) menyatakan beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan,  sedangkan  riset  yang dilakukan  oleh  Manalu  (2022)  dan Paramitadewi  (2017)  menemukan hasil  bahwa  beban  kerja  tidak memiliki  berpengaruh    terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan  diatas  dapat  dipaparkan sebagai berikut:
H 1 :  Beban  kerja  memiliki  pengaruh nyata  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan Panggabean (2002:181) menyatakan kompensasi dapat didefinisikan  sebagai  setiap  bentuk penghargaan  yang  diberikan  kepada karyawan  sebagai  balas  jasa  atas kontribusi  yang  mereka  berikan kepada organisasi. Selanjutnya Saydam  (2008:181)  mengemukakan bahwa  kompensasi  adalah  sebagai bentuk balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan  waktu,  tenaga,  dan pikiran  yang  telah  diberikan  mereka
(karyawan) kepada perusahaan. Kompensasi yang transparan dan adil dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan dalam mengahadapi rintangan  maupun  untuk  kemajuan perusahaan  dalam  mencapai  target yang sudah ditentukan. Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi  dalam  penelitian  ini menggunakan indikator yang digunakan oleh Simamora (2004:442) sebagai berikut: (1) Upah, (2) Gaji, (3) Insentif, dan (4) Tunjangan . Beberapa temuan  yang  dikemukakan  oleh  Arif (2019),  Hafied  (2017),  dan  Thaief (2015) menyatakan kompensasi bepengaruh terhadap kinerja karyawan,  sedangkan  riset  yang dilakukan oleh Butarbutar (2022) dan Muchran  (2021)  menemukan  hasil bahwa  kompensasi  tidak  memiliki berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Berdasarkan  penjelasan diatas  dapat  dipaparkan  sebagai berikut:
H 2 :  Kompensasi  memiliki  pengaruh nyata  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan
Organizational Citizenship Behavior bersifat  bebas  dan  sukarela karena perilaku tersebut tidak terdapat dalam tuntutan deskripsi jabatan yang berdasarkan kontrak dengan organisasi,  melainkan  sebagai  pilihan personal. Organ (1990) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior sebagai perilaku individu  yang  bersifat  bebas,  serta tidak  secara  langsung  mendapat penghargaan  dari  sistem  imbalan formal  dan  mendorong  keefektifan fungsi-fungsi
organisasi.
Organizational  Citizenship  Behavior dalam  penelitian  ini  merupakan perilaku  inisiatif  individu  yang  tidak
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 125-135
seharusnya  menjadi  tugas  atau job description nya  tetapi  ia  lakukan secara  sukarela  tanpa  menuntut imbalan demi membantu terwujudnya tujuan  perusahaan  secara  efektif  dan efisien.  Indikator  yang  digunakan untuk mengukur OCB dalam penelitian  ini  menggunakan  indikator yang  digunakan  oleh  Organ  (2006)
sebagai  berikut:  (1) Altruisme ,  (2) Conscientiousness ,  (3) Courtesy ,  (4) Civic  virtue ,  (5) Sportmanship . Beberapa  temuan  yang  dikemukakan oleh  Mo  (2017),  Lestari  (2018)  dan Singh (2018) menyatakan organizational  citizenship  behavior bepengaruh terhadap kinerja karyawan,  sedangkan  riset  yang dilakukan  oleh  Sutianingsih  (2022) dan Andrew (2015) menemukan hasil bahwa organizational  citizenship behavior tidak  memiliki  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan  penjelasan  diatas  dapat dipaparkan sebagai berikut:
H 3 : Organizational  citizenship behavior memiliki pengaruh nyata dan positif terhadap kinerja karyawan
Kerangka konseptual yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1

## Kerangka Konseptual
Sumber : Hasil Pemikiran Peneliti (2023)
METODE PENELITIAN Populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti  untuk  di  pelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,  2012:61).  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
PT. Indah Permai Depo Denpasar yang jumlahnya  67  karyawan.  Sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2017:81).  Metode  penentuan  sampel yang digunakan pada penelitian yaitu teknik sampling jenuh yang berjumlah 67 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Adapun  penilaian  responden terhadap variabel-variabel operasional yang dapat digunakan dalam penelitian  ini  yaitu  beban  kerja, kompensasi, organizational citizenship behavior , kinerja Kompensasi ( Compensation ) (X2) Organizational Citizenship Behavior (X3) Kinerja Karyawan ( Employee Performance ) (Y) H 1 H 3 H 2 Beban Kerja ( Workload ) (X1)
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 125-135
karyawan. Ketentuan suatu instrumen dikatakan  valid  atau  sah  apabila memiliki  nilai  Corrected  Item-Total
Correlation masing-masing butir pertanyaan.  Suatu  butir  pertanyaan dikatakan  valid  jika  nilai  (r)  yang merupakan  nilai  dari  Corrected  Item- Total  Correlation  ≥ 0,30  (Sugiyono,
2017:203).  Berdasarkan  tabel  1 dibawah,  maka  semua  variabel memiliki  nilai  koefisien  korelasi berada  diatas  0,30  dengan  demikian semua instrumen tersebut adalah valid, sehingga  layak  dijadikan  instrumen penelitian.
Tabel 1 Skor Setiap Indikator Penelitian Variabel Simbol Skor Keterangan Beban Kerja BB1 0,533 Baik BB2 0,674 Baik BB3 0,730 Baik BB4 0,725 Baik Kompensasi K1 0,934 Baik K2 0,861 Baik K3 0,860 Baik K4 0,829 Baik Organizational Citizenship Behavior (OCB) OCB1 0,770 Baik OCB2 0,751 Baik OCB3 0,733 Baik OCB4 0,814 Baik OCB5 0,751 Baik Kinerja Karyawan KK1 0,885 Baik KK2 0,918 Baik KK3 0,874 Baik KK4 0,773 Baik KK5 0,811 Baik Sumber: Hasil Olah Data SPSS (2023) Pengujian hipotesis ini dilakukan  dengan  menggunakan  t- statistics, dengan cara memilah untuk melakukan pengujian pengaruh langsung.  Pada  bagian  berikut  dapat diuraikan  secara  berturut-turut  hasil pengujian pengaruh secara langsung. Tabel 2 Hasil Uji Hipotesis Signifikansi T-Statistics Kesimpulan Beban Kerja ➔ Kinerja Karyawan 0,383 -0,878 H1 Ditolak Kompensasi ➔ Kinerja Karyawan 0,001 3,605 H2 Diterima Organizational Citizenship Behavior ➔ Kinerja Karyawan 0,000 5,842 H3 Diterima Sumber: Hasil Olah Data SPSS (2023) Hasil pengujian analisis menunjukkan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini dilihat  dari  nilai  signifikansi  0,383 dengan nilai t-statistik -0,878. Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Juru
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 125-135
(2022),  Prasetyaningtyas  (2022),  dan Kissi  (2019).  Hal  ini  berarti  bawah semakin tinggi beban kerja karyawan maka  akan  berdampak  pada  semakin rendahnya  kinerja  karyawan  tersebut. Selanjutnya,  hasil  analisis  data menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawn.  Hasil  ini dapat  dilihat  dari  nilai  signifikansi 0,001  dengan  nilai  t-statistik  sebesar 3,605.  Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arif (2019),  Hafied  (2017),  dan  Thaief (2015).  Hal  ini  berarti  bahwa kompensasi  yang  diberikan  kepada karyawan  lebih  ditingkatkan,  maka kinerja  karyawan  akan  meningkat.
Selanjutnya,  hasil  analisis  data menunjukkan  bahwa organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawn.  Hasil  ini dapat  dilihat  dari  nilai  signifikansi
0,000  dengan  nilai  t-statistik  sebesar 5,842.  Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mo
(2017),  Lestari  (2018)  dan  Singh (2018). Hal ini berarti bahwa semakin baik OCB di suatu perusahaan, maka akan berdampak pada kinerja karyawan yang semakin baik juga.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan hasil pembahasan dapat  disimpulkan  sebagai  berikut, yang pertama beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,  ini  berarti  bahwa  beban kerja yang berat dapat mempengaruhi kinerja  karyawan  karena  dapat menyebabkan  efek  berupa  kelelahan baik fisik maupun mental serta reaksi- reaksi  emosional  yang  dapat  berupa sakit  kepala,  gangguan  pencernaan dan  mudah  marah.  Sedangkan  pada
beban  kerja  yang  terlalu  sedikit  akan menimbulkan rasa bosan dan monoton,  maka  dari  itu  manajemen perusahaan penting untuk menyesuaikan beban kerja yang tepat bagi karyawan di masing-masing unit bagian. Selanjutnya, yang kedua kompensasi  menunjukkan  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  ini  berarti  bahwa kompensasi yang tepat, baik kompensasi  finansial  maupun  non finansial  yang  diberikan  kepada karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Kompensasi  tepat  yang  diberikan kepada karyawan akan meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  sehingga karyawan  akan  lebih  bersemangat dalam  bekerja,  maka  dari  itu manajemen perusahaan penting untuk mempertimbangkan kompensasi yang tepat,  baik  kompensasi  finansial maupun  non  finansial  agar  dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Selanjutnya, yang ketiga
Organizational  citizenship  behavior (OCB) berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal  ini  berarti  bahwa  organizational citizenship  behavior  tidak  hanya mampu meningkatkan kinerja karyawan.  Perilaku  OCB  memiliki dampak  yang  sangat  baik  dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena  sikap  saling  bantu  membantu antar karyawan akan berdampak pada minimnya  tingkat  kesalahan  kerja yang dilakukan para karyawan, selain itu  sikap  saling  bantu  membantu tersebut juga sebagai bentuk dukungan tim  agar  selalu  termotivasi  dalam bekerja,  sehingga  akan  berdampak dalam  peningkatan  kinerja  karyawan itu  sendiri,  maka  dari  itu  manajemen
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 125-135
perusahaan penting untuk menerapkan
OCB di dalam perusahaan, dimana itu akan  menguntungkan  bagi  para karyawan,  dan  menguntungkan  juga bagi perusahaan ke depannya.

## Saran
Adapun  saran  yang  dapat dilakukan  pada  peneliti  selanjutnya, yaitu teknik sampling dalam penelitian ini  menggunakan sampling jenuh, dimana  seluruh  populasi  dijadikan sebagai  sampel  dan  tidak  adanya pembagian  strata  dalam  penentuan sampelnya.  Penelitian  diwaktu  yang akan datang diharapkan dapat menggunakan teknik- teknik sampling yang  lainnya  agar  dapat  lebih mewakili populasi yang diteliti, seperti menggunakan  proporsional  random sampling  dan  yang  lainnya.  Kedua, penelitian  selanjutnya  diharapkan dapat  menggunakan  lokasi  penelitian yang  berbeda  untuk  mendapatkan temuan  yang  lebih  baik  lagi,  serta menggunakan  teknik  analisis  yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Alizadeh, Z., Darvishi, S., Nazari, K., Nazari,  K.,  &  Emami,  M. (2012).  Antecedents  and Consequences of Organisational Citizenship Behaviour (OCB). Interdisciplinary  Journal  of Contemporary  Research  In Business .3(9), 494-505. Arif, Muhammad., et al. 2019. Effect of Compensation and Discipline on Employee Performance.  Proceeding  of The 3rd International Conference  on  Accounting, Business  &  Economics  (UII- ICABE 2019). pp. 263-276. Butarbutar,  B.,  &  Lenny  Christina Nawangsari.  (2022).  The Effect Of Compensation And Work Discipline On Employee Performance Through  Work  Motivation (Case  Study:  Secretariat  Of DPRD DKI Jakarta Province).
Dinasti International Journal of  Education  Management And Social Science . Vol 3(4).
pp 468-486. Hafied,  H.      (2017).      Leadership, Compensation, Work Discipline      Are      Able ToImprove Performance Clerk  PD  Market  City  Of Makassar. International Journal  of  Scientific  & Technology  Research,  6(3), pp 46-50. Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Ilmi, A. A. (2018). Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan  Di  UKM  Snak Makroni  Cap  Bintang  Desa
Mutih  Wetan,  Kabupaten Demak. BISNIS1 ,  Vol  6  (2), pp 17-29. Juru,  Paulus.,  and  Wellem,  Imanuel. 2022. The Effect Of Workload On Employee Performance  With  Job  Stress As  Intervening  Variable  In The  Land  Agency  Office  Of
Sikka  Regency. Proceeding 2nd International Conference on Business & Social Sciences (ICOBUSS). pp. 623-633.
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 125-135
Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Teori  dan Praktik) . Depok: PT Rajagrafindo Persada. Kissi,  E.  2019.  Ascertaining  The Interaction  Effects  Among Organizational Citizenship Behavior,  Work  Overload, and  Employees  Performance in The Ghanaian Construction Industry. International Journal  of  Productivity  and Performance Management. Koesomowidjojo,  Suci  R  .2017. Panduan  Praktis  Menyusun Analisis  Beban  Kerja (1st ed.). Jakarta: Penebar Suadaya. Lestari,  Endah  Rahayu.,  dan  Nur Ghaby,  Kholifatul  Fithriyah. 2018. The  Influence  of Organizational Citizenship Behavior (OCB) on Employee’s  Job  Satisfaction and  Performance .  Jurnal Teknologi  dan  Manajemen Agroindustri. Vol 7, No2, pp. 116-123. Locke, E. A. (1968). Toward A Theory of  Task  Motivation  and Incentives. Organizational Behavior and Human Performance . Prentice-Hall. MacKenzie, Scoot., Podsakoff, Philip.,  Ahearne,  Michael, 2002, “ Some Possible Antecendents and Consequences of In-Role and Extra-Role Salesperson Performance ”. Journal  of Marketing . Vol. 62, No. 3, pp. 87. Mangkunegara, A.P. 2017. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan , Remaja Rosdakarya, Bandung. Manalu, Watson AP., Lubis, Yusniar., and  Syaifuddin.  2022.  Effect of Workload and Work Stress on  Employees  Performance Through  Job  Satisfaction  as Intervening Variable in Rubber Plantation, Serdang II District,  PT.  Perkebunan
Nusantara  III.  Enrichment: Journal  of  Management .  Vol 12 (2), pp. 1960-1970. Mathis, R. L., dan J. H. Jackson. 2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  Kesepuluh. Alih Bahasa: Diana Angelica. Jakarta:  Penerbit  Salemba
Empat . Munandar,  Ashar  Sunyoto.  2014. Psikologi Industri Dan Organisasi . Jakarta: Universitas Indonesia. Muchran,  BL.  2021.  The  Effect  Of Financial  Compensation  On Employee Performance Mediated By Work Satisfaction  In  Dgt  Regional Office  Of  South  Sulawesi, West  Sulawesi,  And  South- East Sulawesi. Balance: Jurnal  Ekonomi.  Vol  17  (1), pp. 1-11. Mo,  Shenjiang.,  and  Shi,  Junqi. (2017). Linking Ethical Leadership  to  Employees’ Organizational Citizenship Behavior: Testing The Multilevel  Mediation  Role  of organizational Concern . Journal  of  Business  Ethics, Vol. 141 No. 1, pp. 151-162. Organ, D. W. 1999. The Motivational Basis of Organizational Citizenship  Behavior.  In.  B. M.  Staw  &  LL.  Cummings (Eds.). Research In Organizational Behavior,
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 125-135
Greenwich .  CT.  JAI.  12:  43- 72. Organ,  D.W.,  Podsakof,  M.P., MacKenzie, B.S. 2006. Organizational Citizenship Behavior . USA: Sage Publications, Inc. Paramitadewi,  Kadek  Ferrania.  2017. Pengaruh  Beban  Kerja  Dan KompensasiTerhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Derah Kabupaten Tabanan. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana . Journal
Of  Management ,  Vol.  6, Nomor  6,  Tahun  2017,  Hal. 3370-3397.
Panggabean,  Murtiana  S.  2002. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia,  Cetakan  Pertama.
Jakarta: Ghalia Indonesia. Prasetyaningtyas, Sekar Wulan., et al. 2022.  Impact  Of  Workload And  Responsibility  Load  On Work Stress And Job Performance On Construction Projects During The Pandemic.  Jurnal  Aplikasi Manajemen  (JAM).  Vol  20, No 1, pp. 136-145. Putra, D., & Heriyanto.  (2019).  Effect Of Compensation, And Training On Work Discipline And      Its      Impact  On Employee   Performance   Of The      Regional      Research And  Development  Planning Agency In Dharmasraya Regency. Archives of Business  Research,  Vol  7(8), pp 66 – 75. Robbins,  S.  P.,  dan  Judge.  2006. Perilaku Organisasi: Organizational Behaviour, Edisi  12. Jakarta:  Salemba Empat .
Robbins,  S.  P.,  dan  Judge.  2008. Perilaku Organisasi: Organizational Behaviour, Edisi 1&2. Jakarta: Salemba Empat . Saydam,  Ghozali.  2008.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Binarupa. Sedarmayanti.  (2010).  Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi  BIrokrasi  dan Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama. Simamora,  Henry.  2004.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
III, STIE YKPN. Yogyakarta.
Singh, Sanjay Kumar., And Sing, Ajai Pratap.  2018. Interplay  Of Organizational Justice, Psychological Empowerment, Organizational Citizenship Behavior, And Job Satisfaction In The Context Of Circular  Economy . Journal Emerald Insight Management Decision .  Vol  57,  No  4,  pp.
937-952.
Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan
R&D.  Bandung:  Alfabeta, CV. Sunyoto,  Danang.  2012.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru. Sutianingsih.,  and  Agustina,  Selvi Mega.  2022.  Organizational Citizenship Behavior, Reward, Punishment to Improve Employee Performance. International Journal of Economics, Bussiness  and  Accounting Research (IJEBAR).  Vol  6
(2). pp 770-780.
Thaief, I., Baharuddin, A., Priyono, &
Idrus,  M.  S.  (2015).  Effect  of
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 125-135
Training,  Compensation  and Work Discipline against Employee Job Performance (Studies in the Office of PT.  PLN (Persero)  Service  Area  and Network  Malang). Review  of European  Studies .  Vol  7(11),  pp 23-33.