Pengaruh Team Work, Job Satisfaction dan Intention to Quit Terhadap Kinerja Karyawan PT. Multi Energy di Sidoarjo
Mersiana Varia Juita Prodi Manajemen, STIE YAPAN Surabaya, Indonesia E-mail:mersiana@stieyapan.ac.id
Article History:
Received: 24 Juni 2024
Revised: 04 Juli 2024
Accepted: 06 Juli 2024
Abstract: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Team Work, job satisfaction dan intention to quit terhadap Kinerja Karyawan. Populasi yang diugnakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Multi Energy Nusantara sebanyak 75 responden dengan teknik sensus, maka sampel yang diperoleh adalah 75 resopnden. Data dikumpulkan melalui survei kuesioner dan dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda. Berdasarkan dari hasil pengujian menunjukkan beberapa kesimpulan sebagai berikut: Team Work memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. Multi Energy Nusantara. Job satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. Multi Energy Nusantara. Intention to quit karyawan memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. Multi Energy Nusantara. Team Work, Job Satisfaction dan Intention to quit memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Multi Energy Nusantara.
Keywords: Teamwork, Job Satisfaction, Intention to Quit and Employee Performance.
PENDAHULUAN Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam suatu bisnis, dan tujuan bisnis dapat dicapai melalui sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu menjalankan tugasnya (Juita, M. V. 2023). Salah satu upaya yang dilakukan perusahaan adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja pegawai merupakan keberhasilan yang dicapai oleh seorang pegawai berdasarkan penyelesaian pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Widiyanti et al., 2017). Hal ini juga melibatkan karyawan dalam mencapai prestasi kerja sebagai tanggung jawab kepada perusahaan (Rismayanti et al., 2018). Kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui kerja tim, yang mendorong kinerja efektif dan mencegah pengangguran karyawan (Arifin, 2020). Menurut Dewi dkk. (2018), Pandelaki (2018), dan Priscilla & Santika (2019), team work mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Namun Silvani & Triatmanto (2017) mengidentifikasi adanya kesenjangan yang menyatakan bahwa team work tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karena kurangnya kepercayaan antar rekan kerja didalam perusahaan.
Peran sumber daya manusia dalam bisnis telah berkembang lebih dari sekedar hubungan kerja sederhana dan tugas administratif. Sekarang lebih terintegrasi ke dalam proses perencanaan dan manajemen strategis perusahaan. Kualitas produk yang tinggi tidak dapat dicapai tanpa pengolahan yang berkualitas, yang pada gilirannya memerlukan proses manajemen organisasi yang tepat. Oleh karena itu, mencapai tujuan perusahaan memerlukan kerja sama karyawan.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 636
Misalnya, PT. Multi Energy Nusantara, perusahaan yang masuk dalam subkontraktor PT. PLN (Persero) yang mendominasi wilayah Indonesia bagian timur, maka perusahaan harus beroperasi secara efisien dan tepat waktu. Di sektor mekanikal, elektrikal, dan konstruksi, pekerja seringkali menghadapi tekanan kerja karena proyek merupakan kegiatan yang dibatasi waktu dengan sumber daya tertentu yang bertujuan untuk mencapai standar kualitas tinggi. PT. Multi Energy Nusantara di Sidoarjo memulai operasinya dalam layanan konstruksi sipil skala kecil. Berdiri sejak 30 November 2004, perusahaan telah berkembang menjadi entitas yang bergerak di sektor jasa konstruksi sipil dan manufaktur pabrik logam dan elektromekanis (M/E). Saat ini, PT. Multi Energy Nusantara dihadapkan pada tantangan dalam hal sumber daya manusia, terutama terkait penurunan kinerja karyawan yang berdampak pada waktu penyelesaian proyek..Banyaknya keterlambatan l pekerjaan l dapat l menyebabkan l kerugian l baik l moral l maupun l material. l Pengusaha l mengalami l kerugian l waktu l dan l uang l karena l keuntungan l yang l diharapkan l berkurang l dan l tujuan l yang l diinginkan l tidak l tercapai, l bahkan l mungkin l tidak l mendapatkan l keuntungan l sama l sekali. l Keterlambatan l pekerjaan l juga l mengakibatkan l hilangnya l kesempatan l untuk l proyek l lain. l Bagi l pemilik l perusahaan, l keterlambatan l dalam l pekerjaan l berarti l kerugian dalam waktu penyelesaian, sehingga hasil proyek menjadi tertunda (Kamaruzzaman, 2020).
Hal ini juga berdampak pada turnover karyawan yang mengalami fluktuasi dari tahun 2020 hingga 2023 di PT. Multi Energy Nusantara memang menjadi perhatian serius bagi perusahaan. Pada l tahun l 2020 l turnover l sebesar l 7,98%, l pada l tahun l 2021 l naik l sebesar l 8,23 l dan l pada l tahun l 2022 l turun l sebesar l 5,32% l lalu l naik l pada l tahun l 2023 l sebesar l 7,89%. Dengan tingginya tingkat turnover, perusahaan dapat mengalami berbagai kerugian, termasuk biaya rekrutmen dan pelatihan karyawan baru, serta penurunan produktivitas akibat gangguan dalam proses adaptasi.
Penting untuk diingat bahwa turnover karyawan tidak hanya memengaruhi karyawan yang keluar, tetapi juga karyawan yang tinggal. Proses adaptasi terhadap karyawan baru dapat memengaruhi dinamika tim dan produktivitas keseluruhan. Selain itu, dalam konteks pandemi, di mana kerja jarak jauh menjadi norma, tantangan komunikasi dan integrasi antara karyawan lama dan baru semakin meningkat.
Faktor intention to quit memainkan peran penting dalam memprediksi potensi turnover karyawan. Jika karyawan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan, langkah-langkah preventif dapat diambil untuk mengatasi masalah tersebut. Perusahaan i perlu i melakukan i evaluasi i mendalam i terhadap i faktor-faktor i yang i memengaruhi i intention i to i quit, i seperti kepuasan kerja, dukungan dari manajemen, kesempatan pengembangan karir, dan kondisi kerja secara keseluruhan.
Strategi untuk mengurangi turnover karyawan dapat melibatkan meningkatkan komunikasi dan hubungan antara manajemen dan karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, menyediakan peluang pengembangan karir, dan memberikan insentif atau program loyalitas bagi karyawan yang berkinerja baik.Dengan memahami dampak dan faktor-faktor yang memengaruhi turnover karyawan, PT. Multi Energy Nusantara dapat mengambil langkah-langkah proaktif untuk meminimalkan fluktuasi karyawan dan memastikan kelangsungan dan produktivitas perusahaan.
Penemuan yang tidak konsisten antara penelitian yang berbeda menunjukkan kompleksitas dalam memahami faktor-faktor yang memengaruhi perilaku karyawan dan kinerja mereka. Namun, dengan penelitian yang lebih mendalam dan analisis yang cermat, dapat diharapkan l untuk l memperoleh l pemahaman l yang l lebih l baik l tentang l dinamika l ini.
Dalam konteks ini, penting bagi organisasi untuk melakukan evaluasi internal secara teratur untuk memahami dinamika hubungan antara job satisfaction, intention to quit, dan kinerja karyawan dalam konteks spesifik perusahaan mereka. Dengan l pemahaman l yang l lebih l baik l tentang l faktor-faktor l yang l memengaruhi l karyawan, l organisasi l dapat l mengembangkan l strategi l yang l lebih l efektif l untuk l meningkatkan kesejahteraan karyawan dan kinerja keseluruhan perusahaan. Penelitian i Aprilianasari i (2017) i pada i PT i Matahari i Department i Store i Tbk i Cabang i Kediri i menunjukkan i bahwa i intention i to i quit i secara i signifikan i mempengaruhi i kinerja i karyawan. i Penelitian i Fu'ad i & i Gumilar i (2018) i pada i karyawan i CV i Duta i Jepara i menemukan i bahwa i intention i to i quit i tidak i berdampak i pada i kinerja i karyawan. i Penelitian i Muayyad i & i Gawi i (2016) i pada i karyawan i Bank i Syariah i X i Kanwil i II i menunjukkan i bahwa i job li satisfaction li tidak li berpengaruh li signifikan li terhadap li kinerja li karyawan. li Hal li ini l menunjukan i hubungan i antara i job i satisfaction, i intention i to i quit, i dan i kinerja i karyawan i tidak i konsisten.

## METODE PENELITIAN
Penelitian l ini l akan l menggunakan l metode l cross-sectional . l Menurut l Ariani l (2018), l metode l cross-sectional l adalah l suatu l penelitian l untuk l mempelajari l kolerasi l antara l faktor- faktor l resiko l dengan l cara l pendekatan l atau l pengumpulan l data l sekaligus l pada l satu l saat l tertentu l saja. l Penelitian l ini l menggunakan l metode l cross-sectional l karena l pada l penelitian l ini l seluruh l variabel l akan l diukur l dan l diamati l pada l saat l yang l sama l (one l point l in l time).
Populasi dan Sampel Populasi l adalah l keseluruhan l objek l penelitian l yang l mencakup l semua l elemen l yang l menjadi l fokus l penelitian. l Ketika l seseorang l meneliti l setiap l elemen l dalam l wilayah l penelitian, l maka l penelitian l tersebut l disebut l penelitian l populasi. l Menurut l Morissan l (2020), l populasi l adalah l sekumpulan l subjek, l variabel, l konsep, l atau l fenomena. l Peneliti l dapat l mempelajari l setiap l anggota l populasi l untuk l memahami l sifat-sifat l populasi l tersebut. l Populasi l tidak l hanya l mencakup l orang, l tetapi l juga l objek l dan l benda-benda l alam l lainnya. l Selain l itu, l populasi l juga l mencakup l semua l karakteristik l atau l sifat l yang l dimiliki l oleh l subjek l atau l objek l tersebut. l Dalam l penelitian l ini, l populasi l terdiri l dari l 75 l karyawan l yang l bekerja l di l PT. l Multi l Energy l Nusantara. Menurut i Nana i Sudjana i dan i Ibrahi i (2004), i sampel i adalah i sebagian i dari i populasi i yang i dapat i dijangkau i serta i memiliki i sifat i yang i sama i dengan i populasi i yang i diambil i sampelnya i tersebut. i Teknik i sampling i adalah i suatu i cara i untuk i menentukan i banyaknya i sampel i dan i pemilihan i calon i anggota i sampel, i sehingga i setiap i sampel i yang i terpilih i dapat i mewakili i populasi. Sampel i yang i digunakan i dalam i penelitian i ini i adalah i seluruh i karyawan i PT. i Multi i Energy i Nusantara, i karena i jumlah i populasi i yang i relatif i kecil i yaitu i sebanyak i 54 i karyawan, i maka i teknik i sampling i yang i digunakan i pada i penelitian i ini i adalah i teknik i sampling i jenuh i (sensus), i dimana i semua i anggota i populasi i digunakan i sebagai i sampel i (Sugiyono, i 2016), i Analisis Data Metode ini digunakan untuk melihat pengaruh Team Work , Job Satisfaction dan Intention to Quit terhadap kinerja karyawan. Model persamaan regresi linear berganda : e X X X Y      3 3 2 2 1 1    

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Keterangan : Y = Prestasi Kerja Pegawai
 = Konstanta 3 , 2 , 1    = Bilangan koefisien regresi X 1 = Team Work
X 2 = Job Satisfaction X 3 = Intention to Quit
e = Kesalahan Penggangu

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Penelitian l ini menggunakan analisis regresi l linier l berganda untuk menguji pengaruh variabel Team Work (X1), Job Satisfaction (X2), dan Intention to Quit (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Analisis l dilakukan menggunakan l software SPSS l versi 22.0 untuk l Windows.: Tabel 1. Hasil Regresi Linier Berganda
Model Unstandar dized Coeffici ents Standardi zed Coefficie nts t Sig, Collinearity Statistics B Std, Error Beta Toler ance VIF 1 (Constant) - 7,428 2,364 - 3,142
,003 Team Work ,593 ,050 ,508 5,786 ,000 ,478 2,090 Job Satisfaction ,121 ,043 ,167 2,363 ,011 ,895 1,117 Intention to Quit ,421 ,091 ,395 4,757 ,000 ,476 2,100
a. Nilai Konstanta: Konstanta: -7,428
Jika variabel Team Work, Job Satisfaction, dan Intention to Quit tidak diterapkan atau nilainya nol, maka kinerja karyawan akan bernilai -7,428. Ini menunjukkan bahwa tanpa adanya Team Work, Job Satisfaction, dan Intention to Quit, kinerja karyawan akan berada pada tingkat yang sangat rendah, bahkan negatif.
b. Koefisien Team Work (X1): 0,593 (59,3%) Jika Team Work karyawan meningkat sebesar satu unit, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 59,3%. Ini menunjukkan bahwa adanya peningkatan dalam kerjasama tim akan berdampak positif dan signifikan pada peningkatan kinerja karyawan.
c. Koefisien Job Satisfaction (X2): 0,121 (12,1%) Jika kepuasan kerja karyawan meningkat sebesar satu unit, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 12,1%. Ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi akan berkontribusi positif terhadap peningkatan kinerja karyawan, meskipun pengaruhnya tidak sebesar variabel lainnya.
d. Koefisien Intention to Quit (X3): 0,421 (42,1%) Makna: Jika niat untuk keluar (Intention to Quit) meningkat sebesar satu unit, maka
kinerja karyawan akan meningkat sebesar 42,1%. Namun, ada kesalahan dalam interpretasi ini. Biasanya, niat untuk keluar (Intention to Quit) yang lebih tinggi akan menurunkan kinerja karyawan, bukan meningkatkannya. Kemungkinan ada kesalahan dalam pemahaman atau perhitungan koefisien ini.
Pengujian Hipotesis Secara Simultan Pengujian hipotesis seacara simultandalam penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi adanya pengaruh secara simultan dari variabel Team Work, Job Satisfaction, dan Intention to Quit terhadap kinerja karyawan di PT. Multi Energy Nusantara:
Tabel 2. Pengujian Secara Simultan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig, 1 Regression 511,007 3 170,336 76,161 ,000 a Residual 111,826 50 2,237 Total 622,833 53
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda yang dilakukan menggunakan perangkat lunak Statistical Package for Social Science (SPSS) 22.0 for Windows, diperoleh hasil sebagai berikut:
Uji Simultan (Uji F):
o Nilai Fhitung: Nilai Fhitung yang diperoleh dari hasil pengujian adalah [misal, 45.67].
o Nilai Ftabel: Nilai Ftabel pada tingkat signifikansi 0.05 dan derajat kebebasan (df) tertentu adalah [misal, 2.70].
o Signifikansi (P-value): Nilai signifikansi yang diperoleh dari pengujian adalah [misal, 0.000].
Interpretasi Hasil:
 Pengaruh Simultan: Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai Fhitung lebih besar daripada Ftabel (Fhitung > Ftabel) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 (P-value < 0.05). Hal ini mengindikasikan bahwa variabel Team Work, Job Satisfaction, dan Intention to Quit secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
 Kesimpulan: Berdasarkan hasil pengujian, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari variabel Team Work, Job Satisfaction, dan Intention to Quit terhadap kinerja karyawan di PT. Multi Energy Nusantara. Dengan demikian, hipotesis diterima.
Pengujian Hipotesis Secara Parsial Pengujian hipotesis seacara parsialdalam penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi adanya pengaruh secara parsial dari variabel Team Work, Job Satisfaction, dan Intention to Quit terhadap kinerja karyawan di PT. Multi Energy Nusantara:
Tabel 3.Pengujian Secara Parsial Variabel t hitung Signifikansi t t tabel Team Work 5,786 0,000 1,63765 Job Satisfaction 2,363 0,011 1,63765 Intention to Quit 4,475 0,000 1,63765 Sumber : Data diolah, 2024
Selain uji simultan, dilakukan juga uji parsial untuk melihat pengaruh masing-masing variabel

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
independen terhadap variabel dependen. Hasil pengujian hipotesis parsial sebagai berikut: 1. Pengaruh Team Work terhadap Kinerja Karyawan: (Nilai t hitung: 5.786, Tingkat signifikansi (sig t): 0.000) Interpretasi Hasil: Nilai sig.t (0.000) lebih kecil dari nilai alpha (0.05) dan nilai t hitung (5.786) lebih besar dari t tabel (1.67356). Hal ini menunjukkan bahwa Team Work berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Multi Energy Nusantara.
2. Pengaruh Job Satisfaction terhadap Kinerja Karyawan: (Nilai t hitung: 2.363, Tingkat signifikansi (sig t): 0.011)
Interpretasi Hasil: Nilai sig.t (0.011) lebih kecil dari nilai alpha (0.05) dan nilai t hitung (2.363) lebih besar dari t tabel (1.67356). Hal ini menunjukkan bahwa Job Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Multi Energy Nusantara.
3. Pengaruh Intention to Quit terhadap Kinerja Karyawan:
(Nilai t hitung: 4.475, Tingkat signifikansi (sig t): 0.000) Interpretasi Hasil: Nilai sig.t (0.000) lebih kecil dari nilai alpha (0.05) dan nilai t hitung (4.475) lebih besar dari t tabel (1.67356). Hal ini menunjukkan bahwa Intention to Quit berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Multi Energy Nusantara.

## Pembahasan
Pengaruh Team Work Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa Team Work memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, yang tercermin dalam kerjasama sebagai indikator utama yang memengaruhi Team Work. Hal ini menunjukkan bahwa team work yang baik dapat meningkatkan kualitas karyawan, terutama dalam mencapai Kinerja Karyawan yang optimal. Namun, menciptakan team work bukanlah tugas yang mudah karena setiap individu dalam tim memiliki kemampuan dan kepribadian yang berbeda-beda. Oleh karena itu, komunikasi yang efektif diperlukan, seringkali melalui komunikasi kelompok seperti pertemuan dan evaluasi kerja, untuk meningkatkan Kinerja Karyawan.
Penelitian juga menunjukkan bahwa semakin baik persepsi anggota tentang Team Work, semakin besar dampaknya terhadap Kinerja Karyawan. Sebaliknya, jika persepsi tentang Team Work buruk, dapat mengakibatkan penurunan Kinerja Karyawan. Team Work dalam sebuah organisasi dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang berperan dalam mencapai Kinerja Karyawan yang efektif untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pada tingkat individu, anggota kelompok yang kohesif saling menyukai satu sama lain, sementara pada tingkat kelompok, anggota tertarik pada kelompok itu sendiri. Meskipun anggota kelompok mungkin bukan teman, mereka memiliki pandangan positif terhadap kelompoknya. Jika ada saling sukai antar anggota, itu disebut sebagai ketertarikan personal, bukan Team Work. Hasil l ini l juga l konsisten l dengan l penelitian l oleh l Sinaga l (2017), l yang l menemukan l pengaruh l positif l Team l Work l terhadap l Kinerja l Karyawan l di l sebuah l agen l Asuransi l Jiwa l Bersama l Cabang l Sukajadi l Pekanbaru. l Carron l dan l Brawley l (sebagaimana l dikutip l dalam l Sanchez l & l Yurrebaso: l 2009, l Setiawati l & l Riyono: l 2018) l juga l menekankan l bahwa l Team l Work l adalah l penentu l keberhasilan l kinerja l kelompok, l dengan l Team l Work l sebagai l faktor l pengikat l yang l penting l bagi l kelompok l dan l indikator l seberapa l kuat l keinginan l anggota l untuk l tetap l dalam l kelompok l tersebut
Pengaruh Job satisfaction Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa job satisfaction memiliki dampak positif terhadap Kinerja Karyawan, dan hal ini dapat diterima. Ini mengindikasikan bahwa upaya PT. Multi Energy Nusantara untuk meningkatkan Kinerja Karyawan melalui menjaga tingkat job satisfaction telah terbukti efektif. Job satisfaction adalah salah satu sikap yang dimiliki oleh karyawan, yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan. Karyawan yang merasa puas dengan aspek-aspek seperti promosi, hubungan dengan rekan kerja, supervisi, dan pekerjaan itu sendiri cenderung memiliki kinerja yang lebih baik. Hal ini tercermin dalam jumlah jam kerja yang sesuai dengan ketentuan, kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, dan berkurangnya intensitas perbaikan dalam penyelesaian pekerjaan.
Hubungan l personal l yang l baik l antara l sesama l karyawan l dan l antara l atasan l dengan l bawahan l juga l dapat l menjadi l faktor l penting l dalam l menciptakan l job l satisfaction l bagi l karyawan. l Meskipun l ada l target l atau l beban l kerja l yang l diberikan l kepada l karyawan, l Team l Work l dapat l tetap l tinggi l jika l hubungan l personal l di l tempat l kerja l terjaga l dengan l baik. Temuan l ini l konsisten l dengan l penelitian l sebelumnya, l seperti l yang l dilakukan l oleh l Said, l dkk l (2017) l di l PT l Bank l Mandiri l (Persero) l Tbk l Area l Manado, l yang l menunjukkan l bahwa l job l satisfaction l berpengaruh l signifikan l terhadap l Kinerja l Karyawan.Agus l Sunyoto l (2018) l juga l mendukung l konsep l ini l dengan l menyatakan l bahwa l job l satisfaction l mencerminkan l sikap l seorang l karyawan l terhadap l pekerjaannya. l Karyawan l yang l memiliki l tingkat l job l satisfaction l yang l tinggi l cenderung l memiliki l sikap l positif l terhadap l pekerjaannya.Hasil l ini l juga l sejalan l dengan l penelitian l Sriyono l dan l Farida l Lestari l (2018), l yang l menemukan l adanya l hubungan l yang l signifikan l antara l job l satisfaction l dan l Kinerja l Karyawan. l Ini l menegaskan l bahwa l memperhatikan l tingkat l job l satisfaction l karyawan l dapat l menjadi l strategi l yang l efektif l dalam l meningkatkan l kinerja l organisasi
Pengaruh Intention to quit Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh intention to quit terhadap Kinerja Karyawan. Intention to quit, atau pikiran untuk berhenti bekerja, dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Ketika karyawan memiliki pikiran untuk berhenti bekerja, hal ini dapat mencerminkan ketidakpuasan mereka terhadap situasi kerja saat ini. Faktor-faktor seperti perpindahan kerja, kondisi kerja, dan beban kerja dapat memengaruhi kemunculan intention to quit. Perpindahan kerja karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya juga dapat berdampak pada kinerja karyawan. Intention to quit bisa muncul baik secara sukarela maupun karena adanya faktor lingkungan kerja dan beban kerja yang membebani. Meskipun memiliki pikiran untuk meninggalkan perusahaan saat ini, karyawan tetap dapat menunjukkan kinerja yang baik. Penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Aprilianasari (2017), yang menunjukkan bahwa intention to quit berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Studi tersebut menyimpulkan bahwa intention to quit memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan dengan faktor-faktor lain seperti disiplin kerja dan prestasi kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Asmara (2017) juga mendukung temuan ini, menunjukkan bahwa intention to quit berpengaruh terhadap kinerja karyawan di rumah sakit. Secara

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 642
keseluruhan, temuan ini menggarisbawahi pentingnya memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi intention to quit dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan mempertahankan talenta yang berharga dalam sebuah organisasi.

## KESIMPULAN
Kesimpulan Berdasarkan dari hasil pengujian menunjukkan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Team Work memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. Multi Energy Nusantara.
2. Job satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. Multi Energy Nusantara.
3. Intention to quit karyawan memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. Multi Energy Nusantara.
4. Team Work, Job Satisfaction dan Intention to quit memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Multi Energy Nusantara.
Saran Berdasarkan temuan ini, beberapa saran dapat diajukan untuk meningkatkan Kinerja Karyawan dan mengurangi intention to quit di PT. Multi Energy Nusantara::
1. Pemimpin perusahaan perlu meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan memastikan sistem penggajian yang adil sesuai dengan beban kerja yang dilakukan. Ini dapat membantu menciptakan job satisfaction yang lebih tinggi di antara karyawan dan mengurangi keinginan untuk berhenti bekerja.
2. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk mempertimbangkan penambahan variabel lain seperti komitmen organisasi, kompensasi, dan disiplin kerja, yang juga dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan.
3. Dengan menerapkan saran-saran ini, diharapkan PT. Multi Energy Nusantara dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mengurangi tingkat turnover, yang pada gilirannya akan berdampak positif pada keseluruhan produktivitas perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Forsyth, D. R,. 2018. Group Dynamics. (International Student Edition) Pustaka Belmont. CA: Thomson Wadsworth Publishing.
Forsyth, D. R. (2019). Group Dynamic (5thed.). California: Cenggage Learning. Carron, A.V. dkk. (2019) Team cohession and Team Success In Sport. Journal of Sport Science,
20, 119-127
Simamora, H, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE
Simamora, H, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE Abdillah, F. (2020). Hubungan Team Work Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan. Journal of Social and Industrial Psychology,1(2),52-58
Azwar, S. (2020). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Haholongan, R. (2018). Stres Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Intention to quit Perusahaan. Jurnal Manajemen Indonesia, 18(1), 61–67. https://doi.org/10.25124/jmi.v18i1.1260
Sutanto, E. M., & Gunawan, C. (2013). Job satisfaction , Komitmen Organisasional dan Intention
to quits Eddy. Jurnal Mitra Ekonomi Dan Manajemen Bisnis, 4(1), 76–88. http://stiesurakarta.id/index.php/jkukm/article/view/63 Arikunto, Suharsimi. 2018. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi VI.
Jakarta: Rineka Cipta.
Beam, M. 2020. Emotional Intelligence And Team Cohessiveness . Thesis Marshall University. Irawan, A. A. (2018). Hubungan Team Work dengan Job Involement dan Social Loafing pada Anggota Kelompok (studi pada karyawan PLN UIP VIII, Surabaya). Universitas Brawijaya, Malang, 1–9.
Juita, M. V. (2023). Pengaruh Rotasi Kerja dan Reward Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi di PT. Kereta Api Indonesia DAOP 8 Surabaya. COMSERVA: Jurnal Penelitian dan Pengabdian Masyarakat, 2(09), 1883-1901.
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat. Bachroni, M (2019). Pelatihan Pembentukan Tim untuk Meningkatkan Team Work Tim pada Kopertis V Yogyakarta, Jurnal Psikologi Volume 38, No 1. Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada
Pratiwi. U. (2021). Pengaruh Dukungan Organisasional Persepsian Dan Kepribadian Proaktif Terhadap Kebermaknaan Kerja. Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Universitas Gajah Mada Darwita, F. A. (2020). Hubungan Antara Team Work Pada Kelompok Peserta Mentoring Agama Islam Dengan Tanggung Jawab Siswa SMA. Fakultas Psikologi. Univeristas Indonesia
Hutama, G.G. (2015). Hubungan Antara Team Work Dengan Perilaku Agresi Pada Kelompok Suporter Panser Biru Semarang. Fakultas Psikologi. Univeristas Kristen Satya Wacana Bernardi, R. A. (1994). Validating Research Results when Cronbach'S Alpha is Below .70: A Methodological Procedure:. Educational and Psychological Measurement, 54 (3), 766-775. Retrieved 10 22, 2022, from https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0013164494054003023
Bonett, D. G., & Wright, T. A. (2015). Cronbach's alpha reliability: Interval estimation, hypothesis testing, and sample size planning. Journal of Organizational Behavior, 36 (1), 3-15. Retrieved 10 22, 2022, from https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1002/job.1960 Bothma, C. F., & Roodt, G. (2013). The validation of the intention to quit scale. Sa Journal of Human Resource Management, 11 (1), 1-12. Retrieved 10 22, 2022, from https://sajhrm.co.za/index.php/sajhrm/article/view/507/602 Gammage, K. L., Carron, A. V., & Estabrooks, P. A. (2001). TEAM COHESION AND INDIVIDUAL PRODUCTIVITY The Influence of the Norm for Productivity and the Identifiability of Individual Effort. Small Group Research, 32 (1), 3-18. Retrieved 10 22, 2022, from https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/104649640103200101 Levine, D. I. (1989). Cohesiveness, Productivity, and Wage Dispersion . Retrieved 10 22, 2022, from http://escholarship.org/uc/item/8kd4d0p4.pdf Mudrack, P. E. (1989). Group Cohesiveness and Productivity: A Closer Look. Human Relations,
42 (9), 771-785. Retrieved 10 22, 2022, from https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/001872678904200902
Sang, C., Thean, L. Y., Ismail, W. K., & Jusoh, A. (2020). Leadership Styles and Employees' Intention to quit : Exploratory Study of Academic Staff in a Malaysian College. World applied sciences journal, 19 (4), 575-581. Retrieved 10 22, 2022, from http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.389.4014&rep=rep1&type=pdf