## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Pengaruh Motivasi Kerja, Sikap Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan
Surya Aswan Ciptady Harahap, Yudhi Andika, Yetti Loren Andriani Silalahi, Ghozali Nasution, Fauza Diandra, Sri Gustina Pane*
Fakultas Ekonomi, Program Magister Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja Kelurahan Teladan Bar, Kec.Medan Kota, Sumatera Utara, Indonesia Email: 1 suryaaswan@gmail.com, 2,* sri.gustina@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: sri.gustina@fe.uisu.ac.id
Abstrak− Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  kerja  pegawai. Bagaimana  pengaruh  sikap  kerja  terhadap  kinerja  kerja  pegawai.  Bagaimana  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  kerja pegawai.  Bagaimana  pengaruh  motivasi  kerja,  sikap  kerja,  insentif  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  kerja  pegawai.  Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  kerja  pegawai.  Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sikap kerja terhadap kinerja kerja pegawai. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  kerja  pegawai.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja,  sikap  kerja  dan kepemimpinan terhadap kinerja kerja pegawai. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 36 orang pegawai. Teknik analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  ini  menerangkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja pegawai. Sikap kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja pegawai. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja pegawai. Motivasi kerja, sikap kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja pegawai.
Kata kunci: Motivasi Kerja; Sikap Kerja; Kepemimpinan, Kinerja
Abstrac− This formula research internal issue is how influence job motivation on employees performance. How influence of work attitude on employees performance. How influence of leadership on employees performance. How influence of job motivation, work attitude and leadershipnon employees performance. This research target is to for know influence and analyze of job motivation on employee performance. For know influence and analyze of work attitude on employees performance. For know influence and analyze  leadership  on  employees  performance.  For  know  influence  and  analyze  job  motivation,  work  attitude,  insentive  and leadership on employees performance Sample in this research amount to 36 employees. Technique analyze data which used in this research  is  analysis  of  regresi  multiple  linear.  This  research  result  explain  of  job  motivation  effect  positive  and  significant  on employees performance. Work attitude effect positive and significant on employees performance. Leadership effect positive and significant  on  employees  performance.  Job  motivation,  work  attitude  and  leadership  effect  and  positive  and  significant  on employees performance.
Keywords: Job Motivation; Work Attitude; Leadership; Performance

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  meningkatkan  efisien  dan  efektifitas  pelaksanaan  pemerintah  daerah  maka  perlu  partisipasi  semua  pihak termasuk  masyarakat,  terlebih aparat  pemerintah. Penyelenggaraan  pemerintah  yang  efektif adalah kebutuhan  yang sangat  mendesak  khususnya  pada  masa  reformasi  sekarang  ini.  Arah  pendekatan  yaitu  difokuskan  dalam  memberi pelayanan kepada masyarakat dan sebagai upaya penyampaian kebijakan pemerintah pusat dan sekaligus sebagai pelaksana program pemerintah. Hal ini ditandai dengan munculnya tuntutan dari masyarakat  yang akan menunjang terbentuknya aparatur pemerintahan yang berwibawa dan bersih, tertib dan teratur dalam pelaksanaan tugas dan fungsi yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Tuntutan dari masyarakat itu timbul karena adanya sebab, yaitu adanya perilaku-perilaku yang tidak terpuji yang ditunjukan oleh aparat pemerintah dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan merupakan unsur pengawas pemerintah daerah yang dipimpin oleh Inspektur yang pelaksanaan tugasnya bertanggung jawab terhadap Bupati melalui Sekretaris Daerah. Inspektorat memiliki peran sebagai aparat pengawas internal pemerintah daerah juga, memiliki peran yang sangat strategis baik itu dilihat dari aspek manajemen maupun dari sisi pencapaian visi dan misi serta program pemerintah.
Landasan hukum yang menjadi acuan pada pelaksanaan pengawasan yaitu berdasar pada undang-undang No 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah yang diperkuat oleh Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2017 tentang Pembinaan dan Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah. Pengawasan sebagai fungsi manajemen sepenuhnya adalah tanggungjawab setiap tingkat manapun. Hakikat pengawasan yaitu untuk mencegah terjadinya penyimpangan, pemborosan, penyelewengan, hambatan, kesalahan serta kegagalan dalam rangka proses pencapaian tujuan dan sasaran serta dalam hal pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi. Sebagai bagian dari kegiatan dan tanggung jawab pimpinan, sasaran pengawasan yaitu untuk mewujudkan dan meningkatkan efisiensi, evektifitas, rasionalitas dan ketertiban dalam mencapai tujuan dan pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi. Hasil dari pengawasan harus dijadikan masukan oleh pimpinan  dalam  proses  pengambilan  keputusan,  antara  lain:  a).  Menghentikan  atau  menghilangan  kesalahan, penyimpangan,  penyelewengan,  pemborosan,  hambatan  dan  ketidaktertiban.  b).  Mencegah  terulangnya  kembali kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan, hambatan dan ketidak tertiban tersebut. c). Mencari alternatif yang lebih baik atau mengembangkan yang telah baik dalam mencapai tujuan dan melaksankan tugas-tugas organisasi.
Masalah kinerja pegawai dalam hal ini Aparatur Sipil Negara (ASN) di Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan  mempunyai  fenomena  masalah  yang  hampir  sama  yang  dihadapi  oleh  instansi  pemerintah  di  Indonesia.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Penulis  mengambil  gambaran  umum  tentang  fenomena  masalah  kinerja  ASN  menurut  (Ulfayani  et  al.  2021), Pemerintah  selama  ini  kesulitan  menggenjot  kinerja  ASN  guna  menyediakan  layanan  publik  terbaik  akibat menghadapi  ketidakseimbangan  dalam  3  (tiga)  masalah  utama,  pertama  adalah  ketidakseimbangan  keahlian  atau kombinasi keahlian ( skill-mix) , yakni tingkat pelatihan dan pengembangan ASN tidak sesuai antar dengan keahlian yang  dibutuhkan  oleh  Negara.  Ketidakseimbangan skill-mix itu  menyebabkan  keahlian  ASN  secara  umum  rendah sehingga kinerja ASN pun menjadi lemah. Kedua , adalah ketidakseimbangan distribusi ( distribution imbalance ), yaitu tidak  seimbang  secara  geografis  dan  peran  institusi  manajemen  ASN  yang  terkait.  Dia  mengatakan  proses rekruitmen  ASN  mayoritas  terpusat  di  kota-kota  provinsi,  padahal  Indonesia  merupakan  negara  kepulauan  yang sangat  luas. Distribusi  yang tidak seimbang juga ditemukan pada tidak meratanya penyediaan fasilitas rekruitmen, pelatihan dan pengembangan ASN. Ketiga , ketidakseimbangan sarana pendukung yaitu kurangnya tenaga instruktur yang berkualitas, aplikasi teknologi yang rendah, kompetensi aparat terkait, jaringan informasi serta jumlah fasilitas yang terbatas. Praktik kerja atau on-the-job training untuk mendapatkan keterampilan sesuai dengan yang dibutuhkan juga masih minim.
Untuk mengatasi persoalan tersebut, menurut  Ulfayani  diperlukan kebijakan mendasar, seperti alokasi dana anggaran secara lebih adil, untuk tujuan yang terukur dan pembagian kerja yang jelas. Dia menilai harus ada prioritas kepada strategi promosi, manajemen pelatihan, evaluasi kinerja, administrasi finansial dan kontrak kinerja. Salah satu langkah  terobosan  misalnya  dengan  pemberian  otonomi,  wewenang  dan  insentif  kepada  pihak  swasta  dalam pengembangan  fasilitas  pelatihan  dan  pengembangan.  Selain  dari  pada  itu  pemerintah  harus  berani  melakukan reformasi  struktur  anggaran,  untuk  skema  penghargaan,  dan  perbaikan  remunerasi.  Dia  mengatakan  keterlibatan pemangku kepentingan dalam pengambilan keputusan dan reformasi manajemen ASN sangat penting.
Berbagai  macam  hambatan  pegawai  di  instansi  pasti  akan  ditemui  oleh  para  individu  organisasi  untuk  bisa bekerja  dengan  baik  sehingga  kinerja  mereka  dapat  diterima  dengan  baik  oleh  instansi  dan  masyarakat  yang memerlukan. Salah satu faktor tersebut adalah motivasi kerja. Teori dari (Sondang 2008) menyatakan  motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,  tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Seorang yang memiliki motivasi yang rendah mereka cenderung untuk memperlihatkan upaya  yang tidak maksimal  dalam  melaksanakan pekerjaannya, sehingga semakin tinggi  motivasi yang dimiliki oleh individu sebagai pegawai maka dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Dengan demikian, setiap  organisasi  perlu  mengetahui  apa  yang  menjadi  motivasi  kerja  para  pegawainya,  sebab  faktor  tersebut  dapat menjadi  salah  satu  faktor  yang  menentukan  tinggi  atau  rendahnya  motivasi  kerja  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Hasil  penelitian  dari  Agus  Marimin  (2011),  Milka  et.al  (2015),  Nisyak  et.al  (2016), Noviansyah (2011), (Tarigan et al. 2021), kesemuanya menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Perbedaan hasil penelitian dalam menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja di tunjukkan pada studi penelitian terdahulu yang dilakukan Anak Agung et.al (2012); dan Raden Yohanes Luhur (2014), yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja pegawai di Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan adalah sikap kerja. Dimana sikap kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan. Sikap kerja dapat dijadikan indikator dalam sebuah pekerjaan dapat berjalan lancar atau tidak, masalah antar pegawai ataupun atasan dapat mengakibatkan terabaikannya sikap kerja. Hasil penelitian terdahulu dari Chres F.P  Laoh  et.al  (2016),  Famella  et.al  (2015),  (Moeheriono  2014),  dan  (Serlin  Serang  2018),  kesemuanya  menarik kesimpulan  sikap  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Sementara  hasil  penelitian  terdahulu dari(Fauzi 2020), menarik kesimpulan sikap kerja berpengaruh negatif dan tidak terhadap kinerja . Tidak konsistennya dari  penelitian  terdahulu  tersebut  sehingga  peneliti  tertarik  melakukan  penelitian  lanjutan  terhadap  pegawai  di Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.
Selain motivasi kerja dan sikap kerja yang dapat mempengaruhi kinerja, maka kepemimpinan juga diperlukan dalam meningkatkan kinerja pegawai di Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan. Esensi pokok kepemimpinan adalah  cara  untuk  mempengaruhi  orang  lain  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,(Sudarmanto  et  al.  2020). Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa adanya kepemimpinan yang baik akan  sulit  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Apalagi  pada  saat-saat  sekarang  ini  di  mana  semua  serba  terbuka, kepemimpinan  yang  dibutuhkan  adalah  kepemimpinan  yang  bisa  memberdayakan  pegawainya.  Menurut (Mangkunegara 2011), kepemimpinan merupakan gaya kepemimpinan yang berupaya mentransformasikan nilai-nilai yang  dianut  oleh  bawahan  untuk  mendukung  visi  dan  tujuan  organisasi.  Melalui  transformasi  nilai-nilai  tersebut, diharapkan hubungan baik antar anggota organisasi dapat dibangun sehingga muncul iklim saling percaya diantara anggota organisasi.
Kepemimpinan pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan  kata  lain  dapat  meningkatkan  kepercayaan  atau  keyakinan  diri  bawahan  yang  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja .  Menurut  Mamik (2010:88) dalam  (Apriyanto  and Satrio  2015)indikator  kepemimpinan  dapat diukur melalui orientasi tugas, orientasi hubungan, dan kekuasaan jabatan. Bukti penelitian terdahulu menjelaskan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja adalah penelitian dari  Apriyanto dan Satrio (2015); (Apoi and Latip 2019); Endah Mujiarsih dan Sutrisno, (2003); Yusuf Musa, Sani Danjuma, Fadele Ayotunde Alaba  (2018),  dan  Munawaroh  (2011).  Perbedaan  hasil  penelitian  dalam  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 3, No 3, March 2023, pp. 160−172 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v3i3.546
Kepemimpinan (X 3 ) Sikap kerja (X 2 ) Motivasi kerja (X 1 ) Kinerja

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Konseptual
Kinerja pegawai pada dasarnya adalah perilaku nyata  yang ditampilkan setiap pegawai sebagai prestasi kerja  yang dihasilkan oleh pegawai tersebut sesuai dengan peranannya dalam organisasi.mFaktor pertama yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepemimpinan, dimana kepemimpinan digambarkan sebagai gaya kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi pegawai, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi  dari  apa  yang  mereka  pikirkan  sebelumnya.  Faktor  kedua  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah motivasi.  Dimana  motivasi  kerja  merupakan  suatu  dorongan  yang  membuat  seseorang  bertindak  atau  berperilaku dengan  cara-cara  tertentu  dengan  kemungkinan  terpenuhinya  tujuan  atau  kebutuhan  pribadi  dalam  bekerja.  Faktor ketiga yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sikap kerja. Dimana sikap kerja adalah keyakinan-keyakinan yang mengandung  aspek  kognitif,  behavior,  dan  afektif  yang  merupakan  kesiapan  metal  psikologi  untuk  mereaksi  dan bertindak secara positif atau negatif terhadap suatu objek.
Berdasarkan studi empiris di atas maka disini peneliti membuat model penelitian ini sebagai berikut.
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2.2 Hipotesis
Berdasarkan pada kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.
b. Ada pengaruh sikap kerja terhadap kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.
c. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.
d. Ada  pengaruh  motivasi  kerja,  sikap  kerja  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai Inspektorat  Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

## 2.3 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan. Dengan alamat kantor di Komplek Perkantoran Pemerintah Kabupaten Tapanuli Selatan di Sipirok

## 2.4 Populasi dan Sampel

## 2.4.1 Populasi
Menurut(Sugiyono,  Mudjiono,  and  Rachmawati  2014),  populasi  adalah  wilayah  generasi  yang  terdiri  dari  atas objek/subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  disajikan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan defenisi tersebut, maka populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Selatan  yang  berjumlah  36  orang  ASN,  dimana  peneliti  tidak  dijadikan populasi.

## 2.4.2 Sampel
Menurut (Ul’fah Hernaeny 2021), teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel, sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dengan menggunakan teknik penarikan sampel yaitu  total  sampling  atau  metode  sensus,  maka  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  36  orang  ASN  Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.
Tabel 1. Kerangka Sampel Pegawai No Keterangan Jumlah (Orang) 1 Sekretariat
terhadap kinerja di tunjukkan pada studi penelitian terdahulu yang dilakukan Wahyu Budi Priyanto (2016); Weiping Jiang,  Xianbo  Zhao,  Jiangbin  Ni  (2017),  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja.  Permasalahan  kepemimpinan  di  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Selatan diantaranya pembagian tugas ke bawahan terkadang masih kurang merata, komunikasi antara atasan dengan bawahan masih perlu perhatian, karena masih ada pegawai yang takut untuk menyampaikan permasalahan yang terkait pada pembagian tugas.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 3, No 3, March 2023, pp. 160−172 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v3i3.546
No Keterangan Jumlah (Orang) 2 Inspektur Pembantu I 9 3 Inspektur Pembantu II 9 4 Inspektur Pembantu III 8 5 Inspektur Pembantu IV 4 Total 36
2.5 Defenisi Operasional Variabel Tabel 2. Operasionalisasi Variabel No Defenisi Variabel Indikator Pengukuran Skala Pengukuran Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas Variabel - Kualitas kerja Skala
1. yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya . Siagian (2012:67). terikat - Kuantitas kerja - Kerjasama - Tnggung jawab - Inisiatif Siagian (2012:74) Ordinal Kepemimpinan adalah pemimpin yang dapat mengangkat dan mengarahkan pengikutnya ke arah 2. yang benar, ke arah yang menjujung moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Hasibuan (2013:77)
Motivasi kerja adalah daya dorong bagi seseorang
3. untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Siagian (2012:87) Variabel bebas
Variabel bebas - Rasa hormat dengan atasan - Kepercayaan - Dapat menjadi panutan - Motivator - Penetapan tujuan - Ide kreatif - Problem solver - Pengembangan karir - Menciptakan lingkungan kerja yang baik - Hubungan kerja Hasibuan (2013:79) - Kebutuhan berprestasi - Kebutuhan afiliasi - Kebutuhan kekuasaan Siagian (2012:92) Skala Ordinal Skala
Ordinal 4 Sikap kerja adalah kecenderungan pikiran seseorang dan perasaan puas atau tidak puas terhadap pekerjaan ysng menjadi tanggungjawabnya
Robbins (2015:88)

## 2.6 Teknik Analisis Data
2.6.1 Uji Validitas
- Ketekunan
- Kegigihan
- Ketelitian
- Kecepatan kerja - Motivasi berprestasi - Sistematik  dalam bekerja - Daya tahan - Inisiatif - Kedisiplinan - Responsifitas Robbins (2015:93)
Skala Ordinal
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Data hasil uji coba instrumen digunakan untuk uji validitas instrumen. Jenis-jenis validitas instrumen dapat dilihat pada uraian berikut :

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
a. Validitas isi: kadang-kadang disebut dengan face validity , ditentukan berdasarkan landasan teori dan atau pendapat pakar
b. Validitas  kriteria:  diukur  dengan  cara  menghitung  korelasi  antara  skor  masing-masing  item  dengan  sekor  total menggunakan teknik korelasi product moment (metode interkorelasi). Bila koefisien korelasi positif dan > 0,30 maka  indikator  bersangkutan  dianggap  valid.  Perhitungan  koefisien  korelasi  dapat  dilakukan  dengan  software SPSS

## 2.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reabilitas adalah ukuran yang menunjukkan konsistensi dari alat ukur dalam mengukur gejala yang sama dilain kesempatan. Konsistensi disini, berarti koesioner disebut konsisten jika digunakan untuk mengukur konsep dari suatu kondisi  ke kondisi  yang  lain. Pada program  SPSS, metode ini dilakukan  dengan metode Cronbach Alpha, dimana koesioner dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Apabila variabel yang diteliti mempunyai cronbach’s alpha (α) > 60 % (0,60) maka variabel tersebut dikatakan reliabel sebaliknya cronbach’s alpha (α) < 60 % (0,60) maka variabel tersebut dikatakan tidak reliabel. Instrument (alat ukur) dikatakan valid atau reliabel, jika hasil perhitungan memiliki koefisien kendala (reabilitas) sebesar = 0,05 atau lebih. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Alpha Cronbach.

## 2.6.3 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan, benar-benar bebas dari  adanya  gejala  heteroskedastisitas,  gejala  multikolinearitas,  gejala  autokorelasi  dan  gejala  normalitas.  Model regresi  akan  dapat  dijadikan  alat  estimasi  yang  tidak  bias  jika  telah  memenuhi  persyaratan  BLUE  ( Best  Linear Unbiased  Estimator )  yaitu  tidak  terdapat  heteroskedastistas,  tidak  terdapat  multikolinearitas,  tidak  terdapat autokorelasi  dan  berdistribusi  normal.  Jika  terdapat  heteroskedastisitas,  maka  varian  tidak  konstan  sehingga  dapat menyebabkan biasnya standar  error . Jika terdapat  multikolinearitas, maka akan sulit untuk  mengisolasi pengaruh- pengaruh  individual  dari  variabel,  sehingga  tingkat  signifikansi  koefisien  regresi  menjadi  rendah.  Dengan  adanya autokorelasi mengakibatkan penaksir masih tetap bias dan masih tetap konsisten hanya saja menjadi tidak efisien.

## 2.6.4 Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda yaitu melihat pengaruh variabel bebas (variabel bebas) terhadap variabel terikat (variabel terikat), dengan menggunakan persamaan matematis yaitu analisis regresi linier berganda dengan rumus:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e (1)
Dimana :
Y = Kinerja a = Konstanta X 1 = Motivasi kerja
X 2 = Sikap kerja
X 3 = Kepemimpinan b 1 ,b 2 ,b 3 = Koefisien regresi
e = Standard error

## 2.6.4.1 1 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji-t)
Uji-t  dilakukan untuk  mengetahui pengaruh masing-masing variabel  bebas secara parsial  terhadap variabel  terikat. Uji-t dilakukan dengan membandingkan nilai t-hitung terhadap t tabel . Atau untuk mengetahui tingkat signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara partial atau sendiri-sendiri, maka digunakan uji hipotesis dengan rumus:
Dimana : r : Korelasi n : Jumlah sampel Dengan ketentuan sebagai berikut :
Uji t  r   n - 2 1- r 2 (2)
1) Jika t hitung ≥ t tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi 5% atau α = 0.05, maka variabel bebas secara partial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
2) Jika t hitung t tabel dan probabilitas (nilai signifikan) > tingkat signifikansi 5% atau α = 0.05, maka variabel bebas secara partial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

## 2.6.4.2 Uji Signifikansi Parameter Serempak (Uji-F)
Uji-F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara serempak terhadap variabel terikat. Uji-F dilakukan dengan membandingkan nilai F-hitung terhadap F tabel . Atau untuk mengetahui tingkat signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara serempak atau simultan, maka digunakan uji hipotesis dengan rumus:
𝐹 ℎ = 𝑅 2 /𝑘 (1−𝑅 2 )/(𝑛−𝑘−1) (3)

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 3, No 3, March 2023, pp. 160−172 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v3i3.546
Dimana : R = koefisien korelasi n = jumlah sampel k = jumlah variabel Dengan ketentuan sebagai berikut : a. Jika F hitung ≥ F tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi 5% atau α = 0.05, maka variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
b. Jika F hitung F tabel dan probabilitas (nilai signifikan) > tingkat signifikansi 5% atau α = 0.05,  maka variabel bebas secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
2.6.4.3 Uji Determinan (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  besar  kemampuan  variabel  bebas  (bebas)  dalam menerangkan variasi variabel terikat (terikat). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat amat terbatas. Nilai yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  bebas  memberikan  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variasi variabel terikat. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang ( crosssection )  e rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu ( time series ) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R 2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R 2 ( Adjusted R Square ) pada saat mengevaluasi  mana  model  regresi  terbaik.  Tidak  seperti  R 2 ,  nilai Adjusted R 2 dapat  naik  atau  turun  apabila  satu variabel  bebas  ditambahkan  ke  dalam  model.  Untuk  variabel  bebas  lebih  dari  dua  menggunakan  sebaiknya menggunakan Adjusted R 2 .

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil Angket Variabel Penelian
Dari angket yan diberikan kepada 36 orang responden yang berapa di ASN Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan dimana responden menjawab sebanyak 40 pertanyaan dengan 5 pilihan dari 4 variabel dalam penelitian ini, maka peneliti mentabulasi skor angket untuk masing-masing variabel, dengan hasil angket sebagai berikut :

## 3.1.1 Skor Angket Variabel Kinerja
Tabel 3. Skor Angket Variabel Kinerja
No  SS  % S % KS  % TS  % STS  % Total Orang  Persentase 1 8 22,22 7 19,22 17 47,22 3 8,33 1 2,78 36 100 2 5 13,89 8 22,22 15 41,67 7 19,44 1 2,78 36 100 3 5 13,89 8 22,22 17 47,22 5 13,89 1 2,78 36 100 4 2 5,56 7 19,44 16 44,44 8 22,22 3 8,33 36 100 5 3 8,33 9 25 16 44,44 7 19,44 1 2,78 36 100 6 5 13,89  13  36,11 11 30,56 6 16,67 1 2,78 36 100 7 1 2,78 6 16,67 20 55,56 8 22,22 1 2,78 36 100 8 4 11,11 9 25 16 44,44 6 16,67 1 2,78 36 100 9 6 16,67  15  41,67 13 36,11 1 2,78 1 2,78 36 100 10 4 11,11 9 25 17 47,22 5 13,89 1 2,78 36 100
Dari tabel 3 di atas dapat dijelaskan Jawaban responden mengenai pertanyaan nomor 1 pada variabel kinerja yaitu  Atasan  memberikan  pemahaman  atas  tugas  yang  saya  kerjakan  responden  yang  menjawab  sangat  setuju sebanyak 8 orang (22,22%), responden yang menjawab setuju sebanyak 7 orang (19,22%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 17 orang (47,22%), yang menjawab tidak setuju sebanyak 3 orang (8,33%), dan responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (2,78%)
3.1.2 Skor Angket Kepemimpinan
Tabel 4. Skor Angket Variabel Kepemimpinan No  SS  % S % KS  % TS  % STS  % Total Orang  Persentase 1 6 16,67 9 25 16 44,44 3 8,33 2 5,56 36 100 2 5 13,89  8 22,22 19 52,78 4 11,11 0 0 36 100

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 3, No 3, March 2023, pp. 160−172 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v3i3.546
No  SS  % S % KS  % TS  % STS  % Total Orang  Persentase 3 11  30,56  9 25 14 38,89 2 5,56 0 0 36 100 4 11  30,56  13  36,11 10 27,78 2 5,56 0 0 36 100 5 10  27,78  17  47,22 8 22,22 1 2,78 0 0 36 100 6 10  27,78  13  36,11 13 36,11 0 0 0 0 36 100 7 9 25 14  38,89 10 27,78 3 8,33 0 0 36 100 8 5 13,89 8 22,22 19 52,78 4 11,11 0 0 36 100 9 10  27,78  17  47,22 19 52,78 0 0 0 0 36 100 10 6 16,67 9 25 16 44,44 3 8,33 2 5,56 36 100
Dari  tabel  4  di  atas  dapat  dijelaskan  Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  nomor  1  pada  variabel kepemimpinan yaitu Pemimpin menjadi panutan bagi bawahan responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 6 orang (16,67%), responden yang menjawab setuju sebanyak 9 orang (25%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 16 orang (44,44%) responden yang menjawab tidak setuju 3 orang (8,33%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (2,56%)

## 3.1.3 Skor Angket Variabel Motivasi Kerja
Tabel 5. Skor Angket Variabel Motivasi Kerja No  SS  % S % KS  % TS  % STS  % Total Orang  Persentase 1 9 25 11  30,56  13 36,11 3 8,33 0 0 36 100 2 7 19,44  12  33,33 16 44,44 1 2,78 0 0 36 100 3 8 22,22  11  30,56 12 41,67 4 11,11 1 2,78 36 100 4 4 11,11  11  30,56 16 44,44 5 13,89 0 0 36 100 5 13  36,11  14  38,89 9 25 0 0 0 0 36 100 6 13  36,11  12  33,33 8 22,22 3 8,33 0 0 36 100 7 11  30,56  11  30,56 12 33,33 2 5,56 0 0 36 100 8 10  27,78 9 25 14 38,89 3 8,33 0 0 36 100 9 9 25 19  52,78 5 13,89 2 5,56 1 2,78 36 100 10 11  30,56 9 25 10 27,78 5 13,89 1 2,78 36 100
Dari tabel 5 di atas dapat dijelaskan Jawaban responden mengenai pertanyaan nomor 1 pada variabel motivasi kerja  yaitu  Pegawai  berusaha  maskimal  untuk  mencapai  prestasi  dalam  bekerja  responden  yang  menjawab  sangat setuju  sebanyak  9  orang  (25%),  responden  yang  menjawab  setuju  sebanyak  11  orang  (30,56%),  responden  yang menjawab  kurang  setuju  sebanyak  13  orang  (36,11%),  responden  yang  menjawab  tidak  setuju  sebanyak  3  orang (8,33%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 0 orang (0%)

## 3.1.3 Skor Angket Variabel Sikap Kerja
Tabel 6. Skor Angket Variabel Sikap Kerja No  SS  % S % KS  % TS  % STS  % Total Orang  Persentase 1 8 22,22  11  30,56 15 41,67 2 5,56 0 0 36 100 2 9 25 11  30,56 12 33,33 4 11,11 0 0 36 100 3 10  27,78 8 22,22 10 27,78 6 16,67 2 5,56 36 100 4 6 16,67  12  33,33 13 36,11 3 8,33 2 5,56 36 100 5 7 19,44  11  30,56 16 44,44 2 5,56 0 0 36 100 6 5 13,89  10  27,78 18 50 3 8,33 0 0 36 100
7 5 13,89  11  30,56 16 44,44 4 11,11 0 0 36 100
8 9 25 10  27,78 14 38,89 3 8,33 0 0 36 100
9 9 25 16  44,44 11 30,56 0 0 0 0 36 100 10 8 22,22  11  30,56 11 30,56 4 11,11 2 5,56 36 100
Dari tabel 6 di  atas dapat  dijelaskan jawaban responden mengenai  pertanyaan nomor 1 pada variabel  sikap kerja  yaitu  Mampu  mengerjakan  tugas-tugas  monoton  dalam  rentang  waktu  panjang,  dengan  kualitas  yang  baik responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang (22,22%), responden yang menjawab setuju sebanyak 11 orang (30,56%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 15 orang (41,67%), responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 2 orang (5,56%) dan responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 0 orang (0%).

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 3, No 3, March 2023, pp. 160−172 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v3i3.546

## 3.2 Uji Validitas
Uji  Validitas  dilakukan  untuk  mengukur  item  pernyataan  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Uji  validitas  terlebih dahulu  dilakukan  dengan  menyebar  kuesioner  kepada  responden  penelitian.  Taraf  signifikan  untuk  kriteria pengukuran uji validitas sebesar 5% atau sama dengan 0,05 (Ghozali, 2013). Hasil uji validitas untuk kinerja dapat dimuat pada tabel 7.
Tabel 7 . Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja No Indikator Item Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Nilai Pengukuran Kategori 1 X1.1 0.880 0,5 Valid 2 X1.2 0.776 0,5 Valid 3 X1.3 0.700 0,5 Valid 4 X1.4 0.733 0,5 Valid 5 X1.5 0.749 0,5 Valid 6 X1.6 0.675 0,5 Valid 7 X1.7 0.670 0,5 Valid 8 X1.8 0.643 0,5 Valid 9 X1.9 0.785 0,5 Valid 10 X1.10 0.812 0,5 Valid
Pengambilan keputusan uji validitas dangan membandingkan nilai Corrected Item-Total Correlation dan nilai pengukuran validitas sebesar 0,5. Tabel 5.8 menunjukkan nilai corrected item total correlation tertinggi pada indikator item petanyaan X1.10 sebesar 0,812 dan nilai terendah pada indikator item pertanyaan X1.8 sebesar 0,643 sehingga dapat dinyatakan bahwa pengukuran indikator item pernyataan adalah valid.
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Sikap Kerja
No Indikator Item Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Nilai Pengukuran Kategori 1 X2.1 0.722 0,5 Valid 2 X2.2 0.796 0,5 Valid 3 X2.3 0.737 0,5 Valid 4 X2.4 0.631 0,5 Valid 5 X2.5 0.629 0,5 Valid 6 X2.6 0.676 0,5 Valid 7 X2.7 0.617 0,5 Valid 8 X2.8 0.796 0,5 Valid 9 X2.9 0.621 0,5 Valid 10 X2.10 0.622 0,5 Valid
Pengambilan keputusan uji validitas dangan membandingkan nilai Corrected Item-Total Correlation dan nilai pengukuran validitas sebesar 0,5. Tabel 5.9 menunjukkan nilai corrected item total correlation tertinggi pada indikator item petanyaan X2.2 dan X2.8 sebesar 0,796 dan nilai terendah pada indikator item pertanyaan X2.7 sebesar 0,617 sehingga dapat dinyatakan bahwa pengukuran indikator item pernyataana adalah valid.
Tabel 9 .  Hasil Uji Validitas Kepemimpinan
No Indikator Item Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Nilai Pengukuran Kategori 1 X3.1 0.786 0,5 Valid 2 X3.2 0.652 0,5 Valid 3 X3.3 0.663 0,5 Valid 4 X3.4 0.664 0,5 Valid 5 X3.5 0.717 0,5 Valid 6 X3.6 0.745 0,5 Valid 7 X3.7 0.703 0,5 Valid 8 X3.8 0.736 0,5 Valid 9 X3.9 0.692 0,5 Valid 10 X3.10 0.842 0,5 Valid

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Pengambilan keputusan uji validitas dangan membandingkan nilai Corrected Item-Total Correlation dan nilai pengukuran  validitas  sebesar  0,5.  Tabel  5.10  menunjukkan  nilai corrected  item  total  correlation tertinggi  pada indikator item petanyaan X3.10 sebesar 0,842 dan nilai terendah pada indikator item pertanyaan X3.3 sebesar 0.663 sehingga dapat dinyatakan bahwa pengukuran indikator item pernyataana adalah valid.
Tabel 10. Hasil Uji Validitas Kinerja
No Indikator Item Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Nilai Pengukuran Kategori 1 Y.1 0.626 0,5 Valid 2 Y.2 0.706 0,5 Valid 3 Y.3 0.686 0,5 Valid 4 Y.4 0.740 0,5 Valid 5 Y.5 0.692 0,5 Valid 6 Y.6 0.673 0,5 Valid 7 Y.7 0.735 0,5 Valid 8 Y.8 0.768 0,5 Valid 9 Y.9 0.744 0,5 Valid 10 Y.10 0.692 0,5 Valid
Pengambilan keputusan uji validitas dangan membandingkan nilai Corrected Item-Total Correlation dan nilai pengukuran  validitas  sebesar  0,5.  Tabel  5.11  menunjukkan  nilai corrected  item  total  correlation tertinggi  pada indikator  item  petanyaan  Y.8  sebesar  0,768  dan  nilai  terendah  pada  indikator  item  pertanyaan  Y.1  sebesar  0,626 sehingga dapat dinyatakan bahwa pengukuran indikator item pernyataana adalah valid.

## 3.3 Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan suatu pengukur menunjukan stabilitas dan konsisten dari suatu instrumen yang mengukur variabel, (Sekaran, 2016). Alat ukur untuk mengukur reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Suatu  variabel dikatakan reliabel,  apabila  Hasil  α  >  0,6  =  reliabel  dan  hasil  α  <  0,6  =  tidak  reliabel(Handayati  2016).  Hasil  uji  reliabilitas penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 11 :
Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach's Alpha Nilai Pengukuran Kategori 1 Kinerja 0.897 0.6 Reliabel 2 Motivasi Kerja 0.880 0.6 Reliabel 3 Sikap Kerja 0.896 0.6 Reliabel 4 Kepemimpinan 0.882 0.6 Reliabel
Berdasarkan Tabel 11 Hasil uji reliabilitas dengan Cronbach Alpha, maka semua variabel penelitian termasuk kategori  reliabel,  karena  Cronbach  alpha  >  dari  0,6.  Hasil  penelitian  dari  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa pengukuran item variabel dalam penelitian ini memenuhi uji relibialitas dan dapat dipakai sebagai alat ukur.

## 3.4 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi linier berganda, maka perlu dilakukan pengujian asumsi klasik agar memperoleh hasil regresi yang bisa dipertanggung jawabkan dan mempunyai hasil yang tidak biasa. Uji asumsi klasik diantaranya:

## 3.4.1 Hasil Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018), uji normalitas bertujuan untuk menguji model regresi dari variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak. Hasil uji normalitas dapat dimuat pada Gambar 2:
Gambar 2 Grafik Histogram pada uji normalitas menunjukkan bahwa distribusi data dari penelitian berbentuk lonceng, tidak condong kekiri ataupun ke kanan, dengan perkataan lain bahwa penelitian ini berdistribusi normal.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 3, No 3, March 2023, pp. 160−172 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v3i3.546
Gambar 3. Grafik Normal Plot
Gambar 3 Grafik P-Plot menunjukkan bahwa data model regresi berdistribusi normal, terlihat jelas dari titik- titik residual model regresi yang menyebar mengikuti garis normal, untuk menguatkan hasil dari grafik p-plot, maka dilakukan uji Kolmogrof-Smirnov Test pada Tabel 12 :
Tabel 12. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Motivasi 36 Sikap.Kerja 36 Kepemimpinan 36 Kinerja 36 Normal Parameters a,b Mean 32.6944 37.0278 37.6389 36.1111 Std. Deviation  6.92746 6.24493 6.82497 6.73913 Absolute .158 .098 .102 .108 Most Extreme Differences Positive .090 .098 .087 .108 Negative -.158 -.074 -.102 -.108 Kolmogorov-Smirnov Z .948 .590 .613 .648 Asymp. Sig. (2-tailed) .329 .878 .847 .795
Tabel 12 Hasil Uji  One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test menunjukkan bahwa nilai Asymp.Sig  (2-tailed) sebesar 0,795, nilai  ini lebih  besar dari nilai  signifikan (0,05), dengan demikan dapat  dinyatakan bahwa data pada penelitian ini berdistribusi secara normal.

## 3.4.2 Hasil Uji multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji model regresi dari korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel  independen,  (Ghozali,  2018).  Hasil  Uji Multikolinearitas dapat dimuat pada Tabel 13.
Tabel 13. Uji Multikolinearitas Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) .224 3.704 .061  .952 Motivasi kerja .446 .123 .458  3.618  .001 1 Sikap kerja .433 .119 .402  3.641  .001 Kepemimpinan .140 .123 .342  3.139  .002
Tabel 13 Hasil Uji Multikolinearitas menunjukkan bahwa ketiga variabel bebas memiliki nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 yang artinya tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas.

## 3.4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedasititas, (Ghozali, 2018) Hasil Uji Heteroskedastisitas dapat dimuat pada Gambar 4:

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Hasil Grafik Scatterplot yang ditampilkan membuktikkan bahwa data dari penelitian ini tersebar dan dibawah angka 0  pada  sumbu  Y,  dan  terlihat  tidak  membentuk  pola  yang  jelas,  dengan  begitu  terlihat  jelas  bahwa  data  tidak mengalami gejala heteroskedastisitas.

## 3.5 Uji Hipotesis
Dalam pengujian hipotesis ini akan menguji kebenaran hipotesis baik itu secara simultan maupun secara partial dan untuk memudahkan peneliti dalam pengolahan data, maka digunakan program SPSS versi 22.00.
3.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.
Tabel 14. Coeficients a pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error Standardized Coefficients Beta t Sig. 1  (Constant) .224 3.704 .061 .952 Motivasi kerja .446 .123 .458 3.618 .001
Berdasarkan  Tabel  14  out  put  SPSS  “Coeficients”  diatas  diketahui  nilai  t hitung variabel  kompetensi  sebesar 3.513.  Karena  nilai  t hitung >  t tabel (3.618  >  1.6923)  dan  nilai  signifikasi  0.001  <  0.05,  sehingga  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Artinya  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  diterima  yaitu  variabel  kompetensi  secara  partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.
3.5.2 Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.
Tabel 15 .Coeficients a pengaruh sikap kerja  terhadap kinerja
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error Standardized Coefficients Beta t Sig. 1    (Constant) .224 3.704 .061 .019 Sikap .433 .119 .402 3.641 .001 kerja
Berdasarkan Tabel 15 out put SPSS “Coeficients” diatas diketahui nilai t hitung variabel lingkungan kerja  sebesar 2.512. Karena nilai t hitung > t tabel (3.641 > 1.6923045) dan nilai signifikasi 0.001 < 0.05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.  Artinya  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  diterima  yaitu  variabel  sikap  kerja  secara  partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.
3.5.3 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.
Tabel 16. Coeficients a pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error Standardized Coefficients Beta t Sig. 1  (Constant) .224 3.704 .061 .952 Kepemimpinan .140 .123 .342 3.139 .002
Berdasarkan Tabel 16 out put SPSS “Coeficients” diatas diketahui nilai t hitung variabel disiplin sebesar 2.759. Karena  nilai  t hitung >  t tabel (3.139  >  1.6923)  dan  nilai  signifikasi  0.022  <  0.05,  sehingga  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima. Artinya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima yaitu variabel kepemimpinan secara partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.
3.5.4 Pengaruh Motivasi Kerja, Sikap Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan
Tabel 17. Anova b pengaruh motivasi kerja, sikap kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1227.754 3 409.251 36.197 .008 a Residual 361.802 32 11.306 Total 1589.556 35
Berdasarkan Tabel 17 out put SPSS “Anova” diatas diketahui nilai F hitung > F tabel (36.197 > 2.672) dan nilai signifikasi  0.008  <  0.05,  sehingga  H0  ditolak  dan  H 1 diterima.  Artinya  variabel  motivasi  kerja,  sikap  kerja  dan kepemimpinan  secara  simultan  atau  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Inspektorat  Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.  Dengan demikian model regresi ini adalah fit/cocok menjadi  alat prediksi yang baik.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 3.6 Uji Determinan
Uji determinan adalah untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel motivasi kerja, sikap kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan dengan  secara simultan, maka dapat dilihat dari hasil perhitungan dalam model summary, khususnya angka R Square dibawah ini :
Tabel 18 Model summary b pengaruh motivasi kerja, sikap kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Model R R Square  Adjusted R Square    Std. Error of the Estimate 1 .879 a .772 .751 3.36248
Berdasarkan Tabel 18 out put SPSS “Model summary” diatas, diperoleh nilai R Square (r 2 ) adalah 0.772. Nilai tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh variabel motivasi kerja, sikap kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Dinas Perumahan dan Kawasan Pemukiman Kabupaten Labuhanbatu Selatan sebesar 77.20%, sedangkan sisanya  sebesar  32.80%  (100%  -  77.20%)  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Dengan  kata  lain kemampuan  variabel  motivasi  kerja,  sikap  kerja  dan  kepemimpinan  dalam  menjelaskan  variabel  kinerja  pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan sebesar 32.80%, selebihnya variabel kinerja pegawai ditentukan oleh variabel lain yang tidak diteliti (error term) sebesar 64,90%.

## 3.7 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  ini  digunakan  untuk  mengestimasi  pengaruh  motivasi  kerja,  sikap  kerja  dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Selatan.  Berdasarkan  hasil pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 19. Coefficients a pengaruh motivasi kerja, sikap kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .224 3.704 .061 .952 Kompetensi .446 .123 .458 3.618 .001 Lingkungan kerja .433 .119 .402 3.641 .001 Disiplin kerja .140 .123 .342 3.139 .002
Berdasarkan Tabel 19, out put SPSS “Coefficients” diatas, persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = 0.224  + 0.446X1 + 0.443X2 + 0.140X3
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda ini, maka dapat dijelaskan maksud dari persamaan di atas :
a. Nilai konstanta dari persamaan regresi dari penelitian ini sebesar 0.224, hal  ini menyatakan bahwa ketika nilai variabel motivasi kerja, sikap kerja dan kepemimpinan adalah nol, maka nilai kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan sebesar 0.224.
b. Koefisien  regresi  untuk  variabel  motivasi  kerja  sebesar  0.446,  hal  ini  menjelaskan  bahwa  ketika  nilai  variabel motivasi  kerja  ditingkatkan  100%  (1kali),  maka  nilai  kinerja  pegawai  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Tapanuli Selatan meningkat sebesar 4.46 satuan.
c. Koefisien regresi untuk variabel sikap kerja sebesar 0.443, hal ini menjelaskan bahwa ketika nilai variabel sikap kerja  ditingkatkan  100%  (1kali),  maka  nilai  kinerja  pegawai  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Selatan meningkat sebesar 4.43 satuan.
d. Koefisien  regresi  untuk  variabel  kepemimpinan  sebesar  0.140,  hal  ini  menjelaskan  bahwa  ketika  nilai  variabel kepemimpinan  ditingkatkan  100%  (1kali),  maka  nilai  kinerja  pegawai  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Tapanuli Selatan meningkat sebesar 1.40 satuan.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  pada  analisis  perhitungan  di  atas,  maka  kesimpulan  dari  hasil  penelitian  ini  adalah  Variabel  motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan, Variabel  sikap  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Inspektorat  Daerah  Kabupaten Tapanuli Selatan, Variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatandan Variabel motivasi kerja, sikap kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

## REFERENCES
Apoi, Albert, and Hamrila Binti Abdul Latip. 2019. “The Impact of Transformational Leadership on Employee Reactions towards Individual Work Performance: A Conceptual Paper.” International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences 9(8):47–60.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Apriyanto, Wawan, and R. Budhi Satrio. 2015. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM) 4(11). Fauzi, Akhmad. 2020. Manajemen Kinerja . Airlangga university press.
Handayati, Ratna. 2016. “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kepuasan Konsumen Di Pong-Pong Cafe Lamongan.” Jurnal Penelitian Ekonomi Dan Akuntasi . Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.” Moeheriono, P. 2014. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi.” Jakarta: PT Rajagrafindo Persada . Serlin Serang, Alias. 2018. “Pengaruh Pengetahuan, Sikap Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar.” Jurnal Ilmu Ekonomi 1. Sondang, Siagian P. 2008. “Organisasi Kepemimpinan Dan Prilaku Organisasi.” Gunung Agung Jakarta .
Sudarmanto, Eko, Erika Revida, Nur Zaman, Marulam M. T. Simarmata, Sukarman Purba, Syafrizal Syafrizal, Erniati Bachtiar,
Annisa  Ilmi  Faried,  Nasrullah  Nasrullah,  and  Ismail  Marzuki.  2020. Konsep  Dasar  Pengabdian  Kepada  Masyarakat: Pembangunan Dan Pemberdayaan . Yayasan Kita Menulis.
Sugiyono,  Bachtiar  Rachmad,  Gatot  Mudjiono,  and  Rina  Rachmawati.  2014.  “Studi  Kelimpahan  Populasi  Thrips  Sp.  Pada Perlakuan  Pengelolaan  Hama  Terpadu  Dan  Konvensional  Pada  Tanaman  Cabai (Capsicum  Annuum  L.)  Di Desa  Bayem Kecamatan Kasembon Kapubaten Malang.” Jurnal HPT (Hama Penyakit Tumbuhan) 2(2):67–78.
Tarigan, Sahrul, Oryza Kuspranataga, T. Muhammad Iqbal, and Puti Andam Sari. 2021. “Pengaruh Sikap Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu Selatan.” Manajemen Dan Bisnis 3(2):225–36. Ul’fah Hernaeny, M. Pd. 2021. “Populasi Dan Sampel.” Pengantar Statistika 1:33.
Ulfayani,  Lia,  Yance  Irawan  Nasution,  Yemki  Satria,  and  Herinov  Helfi.  2021.  “PENGARUH  MOTIVASI  KERJA,  SIKAP
KERJA  DAN  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DI  SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN.” Manajemen Dan Bisnis 3(2):153–64.