INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 3 Tahun 2023 Page 3370-3384 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kegiatan Employe Relations Dan Motivasi Terhadap Kinerja KaryawanPada Divisi Produksi “PT. XYZ” Karawang
Rizki Permana 1 ✉ , Danny Ramdani 2
Manajemen, Universitas Singaperbangsa Karawang Email : 1910631020043@student.unsika.ac.id 1 ✉
Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  hubungan  antara  kegiatan employee relations dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada divisi Produksi PT XYZ. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh parsial kegiatan employee relations terhadap kinerja karyawan divisi produksi PT  XYZ  dan  pengaruh  parsial  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  divisi  produksi  PT  XYZ.  Untuk mengetahui, menganalisis, dan menjelaskan pengaruh secara simultan antara kegiatan employee relations dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada divisi produksi PT XYZ.Penelitian ini menggunakan metode Verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Dengan sampel penelitian sebanyak 198. Teknik Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis jalur (path analysis) , dengan pengujian hipotesis secara parsial dan simultan. Terdapat  hubungan yang cukup kuat antara Kegiatan Employee Relations (X1) dan Motivasi (X2).Analisis secara parsial pengaruh variabel Kegiatan Employee Relations (X1) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y), didapatkan nilai sebesar 0,126. Hal ini dapat diartikan bahwa Kegiatan Employee Relations pada  PT.  XYZ  Karawang  memiliki  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  sebesar  0,126  atau  12,6% terhadap kinerja karyawan. Kegiatan Employee Relations secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ Karawang.Analisis secara parsial pengaruh variabel Motivasi (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  XYZ  Karawang.  Kegiatan Employee  Relations  dan  Motivasi  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ Karawang.
Kata Kunci : Employe Relation, Motivasi, Kinerja
Abstract
This study aims to determine, analyze and explain the relationship between employee relations activities and motivation on employee  performance in the production division of PT XYZ. To find out and analyze the partial effect of employee relations activities on the performance of employees in the production division of PT XYZ and the partial effect of motivation on the performance of employees in the production division of PT  XYZ.  To  find  out,  analyze,  and  explain  the  simultaneous  effect  of  employee  relations  activities  and motivation on employee performance in the production division of PT XYZ. This study uses a verification method with a quantitative approach. The research sample is 198. The data analysis technique used in this study is path analysis, with partial and simultaneous hypothesis testing. There is a fairly strong relationship between  Employee  Relations  Activities  (X1)  and  Motivation  (X2).  Partial  analysis  of  the  influence  of  the Employee Relations Activity variable (X1) on the Employee Performance variable (Y), obtained a value of 0.126. This can be interpreted that Employee Relations Activities at PT. XYZ Karawang has a direct or indirect effect of  0.126  or  12.6%  on  employee  performance.  Employee  Relations  activities  partially  have  a  positive  and significant effect on Employee Performance at PT. XYZ Karawang. Partial analysis of the influence of the variable Motivation (X2) on the variable Employee Performance (Y). Motivation partially has a positive and significant  effect  on  employee  performance  at  PT.  XYZ  Karawang.  Employee  Relations  and  Motivation activities  simultaneously  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  PT.  XYZ Karawang.
Keywords: Employe Relations, Motivation, Performance

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  perusahaan  harus  mengembangkan  manajemen  yang  baik  dalam perusahaan  terutama  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia,  hal  ini  dikarenakan  sebuah perusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh  kualitas  dan  kemampuan  sumber  daya  manusia  yang dimilikinya.  Potensi  sumber  daya  manusia  harus  dapat  dikelola  sebaik  mungkin  agar  dapat memberikan output yang optimal, oleh karena itu perusahaan harus memiliki cara yang tepat untuk mengembangkan karyawannya agar memiliki kinerja yang tinggi sehingga mendorong kemajuan perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya sumber daya manusia, yang merupakan aset penting (human capital) perusahaan yang harus di maintain dengan baik agar terus memberikan kontribusi bagi perusahaan.
PT. XYZ yang merupakan salah satu industri yang bergerak dalam bidang product support manufaktur  otomotif  sebagai  pemasok spare  part  atau  component  otomotif  yaitu  energy storage (battery) atau biasa kita kenal aki dari beberapa perusahaan otomotif besar yang ada di Indonesia, seperti Honda, Toyota, Daihatsu, dll. Beberapa alasan yang melatar belakangi peneliti memilih  PT.  XYZ  sebagai  tempat  penelitian,  dikarenakan  belum  banyak  penelitian  yang memfokuskan  pada  objek  produksi  pendukung  otomotif,  serta  peneliti  melihat  adanya
fenomena menarik terhadap penggunaan SDM, dimana di tahun 2022 terdapat fluktuasi atau turnover yang cukup signifikan seperti yang ditunjukan pada Tabel 1.1 dibawah ini.
Tabel 1. Data Karyawan PT XYZ Tahun 2022
Karyawan Bulan Jan Feb Maret  April Mei Jun Jul Agt Sep Okt Nov Des Jumlah Karyawan 1.170 1.168 1.166 1.170 1.171 1.170 1.169 1.167 1.166 1.165 1.164 1.160 Jumlah Karyawan PHK 2 2 0 0 1 1 2 1 1 1 4 0 Turnover (%) 0.002  0.002 0 0 0.001  0.002  0.002  0.001  0.001  0.001  0.003 0 Total Turnover (%) (15 : 1165) x 100 % = 1,3 % Selama 1 tahun
Sumber: PT. XYZ 2023
Berdasarkan  informasi  yang  disampaikan  pihak  manajemen  PT.  XYZ,  bahwa turnover dikarenakan karyawan : Memasuki masa pensiun, meningggal dunia, mengundurkan diri, dan dipecat karena melakukan  indisipliner. Hal ini akan mempengaruhi terhadap : kelangsungan proses  produksi,  kelambatan transfer  knowledge  dan  experience  pada  generasi  baru,  lebih jauhnya akan mempengaruhi on time delivery produk terhadap customers.
Sementara itu, berdasarkan data yang diperoleh dari divisi produksi, pada tahun 2021 sd. 2022 terdapat penurunan realisasi produksi yang cukup signifikan.
Penurunan kinerja karyawan pastinya akan berpengaruh juga terhadap kinerja perusahaan, tentunya  fenomena  ini  bisa  sangat  merugikan  perusahaan  pasalnya  hal  ini  pasti  akan menghambat pemenuhan target produksi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan pasar dan hal yang paling buruk adalah merusak kepuasan dan kepercayaan dari pelanggan seperti yang diungkapkan  dalam  penelitian  (Rustanti  et  al.,  2023)  menyatakan  bahwa  kualitas  kinerja karyawan dalam menghasilkan suatu produk dan melayani pelanggan sama pentingnya dengan memastikan bahwa pelanggan puas dengan produk itu sendiri.
Gambar 1 Grafik Persentase Produk Barang Reject PT. XYZ
Sumber : Hasil olah data penulis 2023
Selanjutnya pada tabel 1.3 dan gambar 1.2, dapat dilihat bahwa terdapat data kegagalan ( reject) pada pembuatan produk di tahun 2022 yang meningkat jika dibandingkan dengan tahun 2021.  Rata-rata  kegagalan  dalam  pembuatan  komponen  diakibatkan  oleh human  factor mencapai rata-rata 2,39% ( human factor diartikan sebagai studi mengenai kapabilitas manusia dengan segala keterbatasan yang ada di lingkungan kerjanya, seperti : interaksi antar personal, peralatan yang digunakan dalam bekerja, prosedur dan aturan yang harus diikuti serta kondisi lingkungan dari sistim yang ada), dalam hal ini karyawan bisa melakukan kesalahan akibat dari kurangnya  konsentrasi  dan  motivasi  dalam  menjalankan  pekerjaannya  yang  menyebabkan kinerja karyawan yang menurun. Penurunan kinerja karyawan di pengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya yaitu kurangnya motivasi, di dalam mewujudkan target yang diinginkan karyawan harus mempunyai motivasi yang tinggi agar keberhasilan dapat diraih, pada intinya motivasi dijadikan  salah  satu  solusi  untuk  mencapai  tujuan,  motivasi  juga  bisa  menjadi  penentu keberhasilan. Organisasi tanpa adanya motivasi, maka tujuan ataupun target tidak akan tercapai (S. F. Harahap & Tirtayasa, 2020).
Menurut Sedarmayanti (2017) dalam penelitian (Nurfaizi & Ramdani, 2022) mengemukakan motivasi  adalah  usaha  yang  mendorong  seseorang  untuk  bergerak  atau  tidak,  yaitu  pada dasarnya secara internal dan eksternal maupun positif dan negatif. Namun terkadang motivasi kerja  memberikan  efek  negatif  terhadap  karyawan  jika  tidak  dikontrol  dengan  baik  karena dengan adanya motivasi seseorang terkadang selalu ingin menjadi yang terbaik sampai harus membunuh  karakter  rekan  kerjanya  sendiri  (P.  Wibowo,  2018).  Maka  dari  itu,  motivasi  perlu dibarengi dengan meningkatkan hubungan dengan rekan kerja (employee relations) agar setiap karyawan  mempunyai  rasa  kekeluargaan  dan  rasa  memiliki  antar  sesama  karyawan, karena selain motivasi hubungan karyawan juga menjadi salah satu faktor kinerja karyawan. (Octanisa et al., 2018).
Berdasarkan data dan fenomena masalah yang dipaparkan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih jauh pada PT.  XYZ, dengan mengambil judul penelitian “Pengaruh Kegiatan Employee Relations dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Produksi PT.
XYZ di Karawang “

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  Verifikatif  dengan  pendekatan  kuantitatif  . Penelitian kuantitatif banyak menekankan hasil obyektif dengan menyebarkan kuesioner data  dapat  diperoleh  dan  diuji  secara  objektif  menggunakan  proses  validitas  dan reliabilitas (Sahir, 2021). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. XYZ bagian Produksi berjumlah 392. Dalam mennetukan sampel peneliti menggunakan rumus slovin dengan rumus n : N / 1+ N (e) 2 dengan taraf kesalahan sebesar 5% sehinnga sampel yang di gunakan dalam penelitian ini sebanyak 198.
Penelitian  ini  menggunakan  Teknik probability  sampling.  Probability  sampling  yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Teknik Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis jalur (path analysis) , dengan pengujian hipotesis secara parsial dan simultan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Korelasi  Antara Variabel independent
Tabel 6 Korelasi Antara Kegiatan Employee Relations (X1) dengan Motivasi (X2)
Correlations Kegiatan Employee Relations Motivasi Kegiatan Employee Relations Pearson Correlation 1 .393 ** Sig. (2-tailed) .000 N 198 198 Motivasi Pearson Correlation .393 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 198 198 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasarkan tabel 6 diatas dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi antara variabel Kegiatan Employee Relations (X1) dengan Motivasi (X2) yaitu sebesar 0,393. Dari hasil analisis yang  diperoleh,  besaran  koefisien  korelasi  antara  variabel  bebas  yaitu  Kegiatan Employee Relations (X1) dengan Motivasi (X2) yaitu  sebesar 0,393 yang berarti jika dilihat  dari tabel  6 memiliki tingkat korelasi rendah. Arah korelasi yang ada menandakan bahwa Kegiatan Employee Relations  memiliki  hubungan  dengan  motivasi.  Jadi  dengan  adanya  Kegiatan  Employee Relations maka karyawan dapat termotivasi dengan baik.
Analisis Jalur
Tabel 7 Koefisien Jalur Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10828.333 1836.763 5.895 .000 Kegiatan Employee Relations .142 .069 .282 3.600 .000 Motivasi .374 .063 .415 5.912 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Pada  tabel  7  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  variabel  Kegiatan Employee Relations  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  yaitu  sebesar  0,282.  Berdasarkan  hasil  tersebut, maka diperoleh persamaan Y=0,282X 1 koefisien jalur Kegiatan Employee Relations (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,282 atau 28,2%. nilai koefisien jalur variabel Motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,415. Berdasarkan hasil tersebut, maka diperoleh persamaan  Y=0,415X 2. nilai  koefisien  jalur  Motivasi  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  yaitu sebesar 0,415 atau 41,5%.
Analisis Koefisien Determinasi
Tabel 8 Analisis Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .433 a .344 .179 3,339.777 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kegiatan Employee Relations

## Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  8  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R Square (R²)  yaitu  sebesar  0,344  atau 34,4%.  Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  Kinerja  Karyawan  (Y)  dapat  dipengaruhi  oleh Kegiatan Employee Relations (X1) dan Motivasi (X2), sedangkan sisanya sebesar 100%-34,4% = 65,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pengaruh Kegiatan Employee Relations (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pengaruh Kegiatan Employee Relations (X1) secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y) dapat diketahui melalui pengujian statistik dengan menggunakan hipotesis sebagai berikut: H ₀ : ρ yX ₁ = 0  Tidak terdapat pengaruh Kegiatan Employee Relations terhadap Kinerja Karyawan H ₁ : ρ yX ₁ ≠ 0 Terdapat pengaruh Kegiatan Employee Relations terhadap Kinerja Karyawan Kriteria Uji : Tolak H ₀ jika sig < 𝛼 atau t hitung > t tabel
Pengaruh Kegiatan Employee Relations (X1) secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan tingkat signifikan ( 𝛼 ) = 5%, degree of freedom (df) = (n-2) = 198-2 = 196 diperoleh t tabel = 1,972. Tabel berikut merupakan pengaruh X1 secara parsial terhadap Y.
Tabel 9 Uji Hipotesis Pengaruh Parsial Kegiatan Employee Relations (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Struktural Sig. 𝜶 t hitung t tabel Kesimpulan ρ yX ₁ 0,000 0,05 3,600 1,972 H ₀ ditolak

## Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasarkan tabel 8 dapat dilihat bahwa nilai sig. (0,000) < 𝛼 (0,05) dan t hitung (3,600) > t tabel (1,979)  maka  dengan  demikian  H ₀ ditolak.  Dapat  disimpulkan  bahwa  Kegiatan Employee Relations (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Pengaruh Parsial Motivasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pengaruh  Motivasi  (X2)  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  dapat  diketahui melalui pengujian statistik dengan menggunakan hipotesis sebagai berikut:
H ₀ : ρ yX ₂ = 0  Tidak terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
H ₁ : ρ yX ₂ ≠ 0 Terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Kriteria Uji : Tolak H ₀ jika sig < 𝛼 atau t hitung > t tabel
Pengaruh  Motivasi  (X2)  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan  tingkat signifikan ( 𝛼 ) = 5%, degree of freedom (df) = (n-2) = 198-2 = 196 diperoleh t tabel = 1,972. Tabel berikut merupakan pengaruh X1 secara parsial terhadap Y.
Tabel 10 Uji Hipotesis Pengaruh Parsial Motivasi (X ₂ ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Struktural
Sig. 𝜶 t hitung t tabel Kesimpulan ρ yX ₂ 0,000 0,05 5,912 1,972 H ₀ ditolak
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasarkan tabel 10 dapat dilihat bahwa nilai sig. (0,000) < 𝛼 (0,05) dan t hitung (5,912) > t tabel (1,972) maka dengan demikian H ₀ ditolak. Dapat disimpulkan bahwa Motivasi (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Pengaruh Kegiatan Employee Relations (X1) dan Motivasi (X2) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) dapat diketahui melalui pengujian statistik dengan menggunakan hipotesis sebagai berikut:
H ₀ : ρ yX ₂ = 0  Tidak  terdapat  pengaruh  Kegiatan Employee  Relations  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan
H ₁ : ρ yX ₂ ≠ 0 Terdapat pengaruh Kegiatan Employee Relations dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Kriteria Uji : Tolak H ₀ jika sig < 𝛼 atau t hitung > t tabel
Pengaruh Kegiatan Employee Relations (X1) dan Motivasi (X2) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan tingkat signifikan ( 𝛼 ) = 5%, degree of freedom (df) = (n-2) = 198- 2 = 196 diperoleh F tabel = 3,041. Sedangkan F hitung dapat dilihat pada tabel 4.44 berikut ini. Tabel 11 Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 502588869.233 2 251294434.616 22.529 .000 b Residual 2175051985.414 195 11154112.746 Total 2677640854.646 197 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kegiatan Employee Relations

## Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  10  dapat  dilihat  bahwa  nilai  F  hitung  =  22,529  dan  sig  =  0,000. Pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y akan ditunjukkan pada tabel 4.45 berikut ini: Tabel 12 Uji Hipotesis Pengaruh Simultan Kegiatan Employee Relations (X1) dan Motivasi (X ₂ )
Terhadap Kinerja Karyawan (Y ) Struktural Sig. 𝜶 F hitung F tabel Kesimpulan ρ yX ₂ 0,000 0,05 22,529 3,041 H ₀ ditolak

## Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasarkan tabel 13 dapat dilihat bahwa nilai sig. (0,000) < 𝛼 (0,05) dan F hitung (22,529) > F tabel (3,041) maka dengan demikian H ₀ ditolak. Dapat disimpulkan bahwa Kegiatan Employee Relations (X1) dan Motivasi (X2) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Pembahasan
1. Korelasi antara Kegiatan Employee Relations (X1) dan Motivasi (X2)
Berdasarkan hasil penelitian untuk menganalisis korelasi dengan menggunakan analisis jalur antara variable Kegiatan Employee Relations (X1) dan variabel Motivasi (X2), menunujukkan nilai korelasi sebesar 0,393. Hal tersebut dapat diartikan bahwa korelasi atau hubungan antara Kegiatan Employee Relations (X1) dan Motivasi (X2) memiliki tingkat korelasi yang cukup kuat dan  searah,  karena  nilainya  positif.  Hal  ini  menandakan  bahwa  apabila  Kegiatan Employee Relations  baik,  maka  Motivasi  pun  baik  dan  begitu  sebaliknya.  Artinya  Kegiatan  Employee Relations  dan  Motivasi  pada  PT.  XYZ  terus  beriringan  untuk  menciptakan  karyawan  yang berkinerja baik.
Hal tersebut serupa dengan yang didapat oleh (Prihantini & Apriliansyah, 2019) bahwa berdasarkan hasil uji analisis koefisien korelasi yang dilakukan, didapatkan Kegiatan Employee Relations memiliki hubungan yang kuat dengan Motivasi.
Penelitian (Arifin, 2020) juga mendukung hasil penelitian ini mengenai korelasi yang kuat hubungan  antar  variabel  yang  meliputi  variabel  Kegiatan Employee  Relations  dan  variable Motivasi. Dengan ini dikatakan bahwa kedua variabel independent berhubungan erat.
2. Pengaruh Parsial Kegiatan Employee Relations (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  dengan  menggunakan  analisis  jalur untuk  menganalisis secara  parsial  pengaruh  variabel  Kegiatan Employee  Relations  (X1)  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan (Y), didapatkan nilai sebesar 0,186. Hal ini dapat diartikan bahwa Kegiatan Employee Relation pada PT. XYZ memiliki pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 0,282 atau 28,2% terhadap kinerja karyawan. Uji hipotesis t yang dilakukan menghasilkan t hitung sebesar 3,600 yang berarti lebih besar dibadingkan dengan t tabel yang sebesar 1,972 (3,600 > 1,979) dan nilai sig sebesar 0,000 < 𝛼 (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa H ₀ ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa Kegiatan Employee Relations secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  XYZ.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  apabila perusahaan  memberikan  Kegiatan Employee  Relations  yang  baik,  maka  akan  tetap  terjaga kinerja karyawan itu sendiri.
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Irmayani et al., 2022) bahwa Kegiatan Employee Relations memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan,  artinya  semakin  baik  Kegiatan Employee  Relations  yang  diberikan  maka  kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
Begitupula  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Toruan & Saragih, 2022) yaitu uji t yang menyatakan Kegiatan Employee Realtions secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai t hitung (4,917) > t tabel (1,983). Hal ini berarti Kegiatan Employee Relations berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Parsial Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan uji path untuk menganalisis secara parsial pengaruh variabel Motivasi (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y), didapatkan nilai sebesar 0,327. Hal ini dapat diartikan bahwa Motivasi karyawan pada PT. XYZ memiliki pengaruh langsung  maupun  tidak  langsung  sebesar  0,415  atau  41,5%  terhadap  kinerja  karyawan.  Uji hipotesis  t  yang  dilakukan  menghasilkan  t  hitung  sebesar  5,912  yang  berarti  lebih  besar dibadingkan dengan t tabel yang sebesar 1,972 (5,912 > 1,972) dan nilai sig sebesar 0,000 < 𝛼 (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa H ₀ ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ. Hal ini menunjukkan bahwa apabila karyawan termotivasi dalam bekerja maka akan meningkatan pula hasil kinerja karyawan bagi perusahaan.
Penelitian sebelumnya yang mendukung hasil penelitian ini yaitu menurut (Kasmaludin et  al.,  2023)  variabel  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dibuktikan dengan nilai signifikansi pada variabel Motivasi yaitu 0,02< 0,05.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian (Medah et al., 2023) yaitu berdasarka hasil perhitungan mendapatkan hasil angka signifikan sebesar 0,000 ≤ 0,05 berarti H0 ditolak dan  Ha  diterima  dan  berarti  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan Motivasi terhadap kinerja karyawan. Menurutnya, faktor kinerja merupakan faktor yang penting dan dapat menentukan kinerja karyawan sehingga motivasi perlu terus ditingkatkan.
4. Pengaruh Simultan Kegiatan Employee Relations (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja

## Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan uji path untuk menganalisis secara simultan  pengaruh  variabel  Kegiatan Employee  Relations  (X1)  dan  Motivasi  (X2)  terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y), didapatkan nilai F hitung sebesar 22,529 yang berarti lebih besar dibandingkan dengan F tabel yang sebesar 3,041 (22,529> 3,041) dan nilai sig sebesar 0,000 < 𝛼 (0,05).  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  Kegiatan Employee  Relations  dan  Motivasi  memiliki pengaruh sebesar 22,529 terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Uji hipotesis F menunjukkan bahwa H ₀ ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa Kegiatan Employee Relations dan Motivasi secara simultan berpengaruh  positif dan signifikan terhadap  kinerja karyawan pada PT. XYZ. Terdapat pengaruh langsung maupun tidak langsung antara Kegiatan Employee Relations dan Motivasi terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,344 atau dengan persentase sebesar 34,4%, sedangkan sisanya sebesar 0,636 atau 63,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Setianingsing et al., 2021)  bahwa Berdasarkan hasil hipotesis tersebut, secara simultan variabel Kegiatan Employee
Relations dan Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukan adanya  pengaruh  yang  signifikan  dari  Kegiatan Employee  Relations  dan  Motivasi  terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  (Arifin.,  2020)  juga  mendukung  penelitian  ini  dengan  mengatakan  bahwa secara  simultan  Kegiatan Employee  Relations  dan  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Penerapan Kegiatan Employee Relations yang baik dan Motivasi yang tinggi dapat mendorong pencapaian kinerja karyawan menjadi lebih optimal.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menggunakan analisis deskriptif dan verifikatif  mengenai  Pengaruh  Kegiatan  Employee  Relations  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  divisi  produksi  pada  PT.  XYZ  Karawang,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa Variable  Kegiatan  Employee  Relations  (X1)  dan  variabel  Motivasi  (X2),  menunujukkan  nilai korelasi sebesar 0,393. Hal tersebut dapat diartikan bahwa korelasi atau hubungan yang cukup kuat antara Kegiatan Employee Relations (X1) dan Motivasi (X2).Analisis secara parsial pengaruh variabel Kegiatan Employee Relations (X1) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y), didapatkan nilai sebesar 0,126. Hal ini dapat diartikan bahwa Kegiatan Employee Relations pada PT. XYZ Karawang  memiliki  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  sebesar  0,126  atau  12,6% terhadap kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa Kegiatan Employee Relations secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  XYZ Karawang.Analisis  secara  parsial  pengaruh  variabel  Motivasi  (X2)  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan (Y), didapatkan nilai sebesar 0,218. Hal ini dapat diartikan bahwa Motivasi karyawan pada PT. XYZ Karawang memiliki pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 0,218 atau 21,8%  terhadap  kinerja  karyawan.maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ Karawang.Analisis secara simultan pengaruh variabel Kegiatan Employee Relations (X1) dan Motivasi (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y), didapatkan nilai F hitung sebesar 22,529 yang berarti lebih besar dibandingkan dengan F tabel (3,041). Hal ini dapat diartikan bahwa Kegiatan Employee Relations dan Motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ Karawang. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  Kegiatan  Employee  Relations  dan  Motivasi  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ Karawang. Terdapat pengaruh langsung maupun tidak langsung antara Kegiatan Employee Relations dan Motivasi terhadap  kinerja  karyawan  yaitu  sebesar  0,344  atau  dengan  persentase  sebesar  34,4%, sedangkan sisanya sebesar 0,636 atau 63,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Adamy, M. (2016). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Teori, Praktik dan Penelitian.
Akbari, R., Komariah, K., & Jhoansyah, D. (2019). Dampak Hubungan Karyawan dan Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. JOMB, 1(2).
Ardini,  T.  S.,  &  Pradana,  M.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Kanwil  Manado. SEIKO :  Journal  of Management & Business, 4(2), 16 – 35.
Arifin, B. H. (2020). Pengaruh Employee Relations Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Joop Fine Interiors. In Jurnal Spektrum Komunikasi (Vol. 8, Issue 2).
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora, 4(1), 15 – 33.
Ghodang, H. (2020). Path Analysis (Analisis Jalur) Konsep & Praktik dalam Penelitian. PT. Penerbit Mitra Grup.
Harahap, N., & Lubis, S. D. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif. IC Publisher.
Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplindan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 120 – 135.
Hasibuan, M. S. P. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Revisi). PT Bumi Aksara.
Herdiyati & Syahrial. (2019). Desain Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data.
Irmayani,  N.  W.  D.,  Widiana,  I.  N.  wahyu,  &  Angelita,  L.  P.  (2022).  PENGARUH  EMPLOYEE
RELATION  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  JIMMY  BUTCHER  URBAN  STORE. Jurnal Satyagraha, 5(1), 133 – 199.
Jasmani. (2018). PENGARUH PERAN NILAI PELANGGAN DAN CITRA MEREK TERHADAP KINERJA PEMASARAN (STUDI KASUS PT. BERKAH MOTOR WONOSARI). Jurnal Mandiri, 2(2), 263 – 280.
Kotler, P., & Keller, K. L. (2016). Marketing Management.
Morissan. (2017). Metode Penelitian Survei. Kencana.
Mundakir,  &  Zainuri.  (2018).  PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. Business Management Analysis Journal (BMAJ), 1(1).
Ningsih, S., & Dukalang, H. (2019). Penerapan Metode  Suksesif Interval pada Analsis Regresi
Linier Berganda. Jambura Journal of Mathematics, 1(1).
http://ejurnal.ung.ac.id/index.php/jjom,
Nurfaizi, A., & Ramdani, D. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Survei Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Karawang). YUME : Journal of Management, 5(3), 164 – 171. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.345
Nurfitriani. (2022). Manajemen Kinerja (A. D. Ilmi, Ed.). Cendikia Publisher.
Octanisa, D. S., Sari, N. R., & Ariani, N. M. (2018). Pengaruh employee relationterhadap motivasi kerja karyawan di intercontinental bali resort. Jurnal Kepariwisataan Dan Hospitalitas, 2(1),
106 – 125.
Pandera,  Y.  D.,  Ali,  S.,  &  Wahyudin.  (2021).  Faktor  Penyebab  Penurunan  Kinerja  Karyawa Outsourcing  Subbagian  Pengelolaan  Piutang:  Studi  Pada  PT.  PLN  UP3  Teluk  Naga Tangerang. JRMB, 16(2).
Paris, M. A., & Nufus, W. (2022). Model Analisis Jalur Pengaruh Motivasi Belajar, Disiplin Siswa dan Metode Mengajar Terhadap Hasil Belajar Matematika. Jurnal PTK Dan Pendidikan,
7(2). https://doi.org/10.18592/ptk.v7i2.5665
Prins, P. D., Stuer, D., & Gielens, T. (2020). Revitalizing social dialogue in the workplace: The impact  of  a  cooperative  industrial  relations  climate  and  sustainable  HR  practices  on reducing employee harm. International Journal of Human Resource Management, 31(13),
1684 – 1704. https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1423098
Putri, E. A., Tajriani, A., Syifa, A., Nurrachmawati, & Rivai, A. A. (2022). Penerapan fungsi MSDM untuk mengembangkan produktivitas kerja karyawan di lingkungan perusahaan Unilever Indonesia. Insight Manajemen Journal, 2(3), 81 – 90.
Rivai, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. MANEGGGIO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2).
Ruslan,  R.  (2020). Manajemen  Public  Relations  &  Media  Komunikasi  (Edisi  Revisi).  PT RajaGrafindo Persada.
Rustanti, D., Purbowati, D., Haris, P. A., Gracela, Y., & Lubis, Y. A. (2023). Literature Review Analisis Kepuasan Pelanggan Terhadap Kualitas Produk dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Erigo Store). Greenation, 1(4).
Ruyatnasih, Y., & Megawati, L. (2019). Pengantar manajemen Teori, Fungsi dan Kasus (Edisi 3).
CV. Absolute Media.
Sadikin, A., Misra, I., & Hudin, M. S. (2020). Pengantar Manajemen dan Bisnis. K-Media.
Sahir, S. H. (2021). Metodologi Penelitian. Penerbit KBM Indonesia. www.penerbitbukumurah.com
Saluy, A. B., Musanti, T., & Mulyana, B. (2019). PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI  TERHADAP  KINERJA  PERSONEL  DI  MAKOSEK  HANUDNAS  I. Journal  of Management and Business Review, 16(1), 87 – 109.
Samwel, J. O. (2018). Effect of Employee Relations on Employee Performance and Organizational Performance-Study  of  Small  Organizations  in  Tanzania. Type:  Double  Blind  Peer Reviewed International Research Journal Publisher: Global Journals Online, 18.
Sela,  J.,  Lengkong,  V.  P.,  &  Trang,  I.  (2018).  THE  EFFECT  OF  COMPETENCE  AND  DESIGN
TRAINING  ON  THE  TRAINING  EFFECTIVENESS  TEACHERS  OF  SENIOR  HIGH SCHOOL AND VOCATIONAL SCHOOL  MANADO IN REGIONAL EDUCATION DEPARTMENT OF NORTH SULAWESI PROVINCE. Jurnal EMBA, 6(4), 2368 – 2377.
Sembiring, H. (2020). PENGARUH MOTIVASI DAN  LINGKUNGAN  KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA BANK SINARMAS MEDAN. Jarakunman, 13(1), 10 – 23.
Silaen,  N.  R.,  Syamsuriansyah,  &  Chairunnisah,  R.  (2021). Kinerja  Karyawan.  Widina  Bhakti Persada.
Sinaga, T. S., & Hidayat, R. (2020). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia. Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 8(1), 15 – 22.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Alfabbeta.
Suryani, N. L. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangkit Maju Bersama Di Jakarta. Jenius, 2(3).
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Kencana.
Toruan, V. S. L., & Saragih, R. (2022). Pengaruh Employee Relations dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Pegawai di RSUD Dr. R.M.  Djoelham Binjai, Sumatera Utara. YUME :
Journal of Management, 5(1), 185 – 194. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.356
Ulfa, R. (2021). Variabel Penelitian dalam Penelitian Pendidikan. Al-Fathonah : Jurnal Pendidikan Dan Keislaman.
Wibowo, A. (2020). Manajemen Sumber daya Manusia. Yayasan Prima Agus Teknik.
Wibowo, P. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Indoraya Internasional di Yogyakarta). Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 10(2).
Widiana, M. E. (2020). Buku Ajar Pengantar Manajemen. CV. Pena Persada.
Wulansari, W., & Wiwitan, T. (2022). Hubungan antara Kegiatan Employee Relations  dengan Motivasi  Kerja  Karyawan. Bandung  Conference  Series:  Public  Relations,  2(2). https://doi.org/10.29313/bcspr.v2i2.3880
Yang, J. S., Hernawan, D., & Goris, S. G. (2020). KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KECAMATAN BOGOR SELATAN KOTA BOGOR CIVIL SERVANT PERFORMANCE IN BOGOR SELATAN DISTRICT BOGOR CITY. Jurnal Governansi, 6(1).
Yusuf, M., & Danis, L. (2018). Analisis Data Penelitian Teori Aplikasi dalam Bidang Perikanan (I. Marsuki, Ed.). PT Penerbit IPB Press.
Ed.). Uwais Inspirasi Indonesia.
Zainal, V. R., Ramly, M., Mutis, T., & Arafah, W. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. PT RajaGrafindo Persada.