## Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Turnover Intention

## Perawat  di RS Permata Depok
Eti Rohaeti 1 , Astrid Novita 2
1,2 Magister Kesehatan Masyarakat Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju Jln. Harapan Nomor 107, Lenteng Agung – Jakarta Selatan 12610 Email: 1 rohaetieti7619@gmail.com, 2 astridghaida@gmail.com

## Abstrak
Salah satu masalah yang berpengaruh dengan tenaga kerja dalam suatu organisasi adalah tingkat turnover yang tinggi.  Data turnover perawat  Rumah  Sakit  Permata  Depok  yang  diperoleh  adalah  dari  tahun  2016  sampai dengan tahun 2018 yaitu tahun 2016 didapatkan persentasi turnover sebesar 29%, tahun 2017 sebesar 20 % dan tahun  2018  sebesar  28%.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  serta besar annya antara kepemimpinan, lingkungan kerja, beban kerja dan kepuasan kerja perawat terhadap turnover intention perawat  di    Rumah  Sakit  Permata  Depok  Tahun  2019.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  pendekatan  kuantitatif  yang  menggunakan  desain cross-setional .  Sampel  yang  digunakansebanyak  90 Perawat  sebagai  responden.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah Structural  Equation  Model (SEM)    diolah dengan  mengunakan  software  SmartPLS  2.0  dan  SPSS  20.  Hasil  pengujian  hipotesis  dengan  SEM  dan pengolahan data menggunakan software SmartPLS , didapat temuan bahwa variabel Turnover Intention perawat di  Rumah  Sakit  Permata  Depok  dipengaruhi  oleh  Kepemimpinan  (16,54%),  lingkungan  kerja  (-6,72%),  beban kerja (33,83%) dan kepuasan kerja (32,46%).Beban  kerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap turnover intention perawat. Semakin tinggi  tingkat beban kerja perawat, maka semakin tinggi turnover intention perawat  dan sebaliknya semakin rendah tingkat beban  kerja perawat,  maka semakin rendah turnover intention perawat di Rumah Sakit Permata Depok. Untuk mengurangi beban kerja perawat yang tinggi, sebaiknya  pihak rumah sakit  mengembalikan peran dan fungsi Perawat sesuai dengan kompetensinya  yaitu  memberikan  asuhan keperawatan  kepada  pasien  dan  keluarga,  mengurangi  pekerjaan  administratif  yang  bukan  tanggung  jawab perawat.
Kata Kunci : Kepemimpinan, lingkungan kerja, beban kerja, kepuasan kerja, dan turnover  intention

## Abstract
One  of  the  problems  that  affect  the  workforce  in  an  organization  is  a  high  turnover  rate.  Permata  Depok Hospital  nurse  turnover  data  obtained  is  from  2016  to  2018,  namely  in  2016  the  percentage  of  turnover  was 29%,  2017  was  20%  and  2018  was  28%.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  direct  and  indirect influence  and  the  size  of  the  leadership,  work  environment,  workload  and  job  satisfaction  of  nurses  on  the turnover intention of nurses at Permata Depok Hospital in 2019. The method used in this study is a quantitative approach using a cross design. -sional. The sample used was 90 nurses as respondents. The analytical method used is the Structural Equation Model (SEM) processed using SmartPLS 2.0 and SPSS 20 software. The results of  hypothesis  testing  with  SEM  and  data  processing  using  SmartPLS  software,  it  is  found  that  the  Turnover Intention  variable  of  nurses  at  Permata  Depok  Hospital  is  influenced  by  leadership  (16  ,  54%),  work environment  (-6.72%),  workload  (33.83%)  and  job  satisfaction  (32.46%).  Workload  is  the  most  influencing factor on nurse turnover intention. The higher the workload level of nurses, the higher the turnover intention of nurses  and  conversely  the  lower  the  level  of  workload  of  nurses,  the  lower  the  turnover  intention  of  nurses  at Permata  Depok  Hospital.  To  reduce  the  high  workload  of  nurses,  the  hospital  should  restore  the  role  and function of nurses in accordance with their competence, namely providing nursing care to patients and families, reducing administrative work that is not the responsibility of nurses.
Keywords: Leadership, work environment, workload, job satisfaction, and turnover intention

## ARTIKEL PENELITIAN

## Pendahuluan
Salah  satu  masalah  yang  berpengaruh dengan  tenaga  kerja  dalam  suatu  organisasi adalah  tingkat turnover yang  tinggi. Turnover atau pergantian tenaga kerja merupakan wujud nyata  dari turnover  intention yang  dapat menjadi masalah serius bagi sebuah perusahaan  atau  organisasi,  terlebih    apabila yang  keluar  adalah  tenaga  kerja  yang  telah memiliki  keahlian,  kemampuan,  terampil  dan berpengalaman,  atau  tenaga  kerja  yang  telah menduduki  posisi  penting  dalam  perusahaan atau  organisasi,  sehingga  dapat  menganggu efektivitas jalannya perusahaan(1).
Perawat  saling  tergantung  dalam  suatu Rumah  Sakit,  berhentinya    beberapa  Perawat akan  mempengaruhi  efisiensi  kerja  Perawat yang tersisa di dalam RS. Oleh karena itu perlu adanya  intensi turnover untuk  meningkatkan kinerja  pekerja.  intensi  turnover  adalah peluang  promosi  bersama  dengan  komitmen organisasi,  karakteristik  pekerjaan,  peluang promosi,  tingkat  upah  dan  penghargaan, kualitas  kehidupan  kerja  dan  kepuasan  kerja memiliki  hubungan  negatif  dan  signifikan dengan niat berpindah(2).
Data  turnover  perawat  Rumah  Sakit Permata  Depok  yang  diperoleh  adalah  dari tahun  2016  sampai  tahun  2018  yaitu  tahun 2016  didapatkan  persentasi  turnover  sebesar 29%, tahun 2017 sebesar 20% dan tahun 2018 sebesar 28%. Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan  bahwa  dalam  waktu  tiga  tahun terakhir perawat yang pindah/keluar cenderung meningkat  dan  yang  paling  menonjol  adalah peningkatan turnover dari tahun 2012 ke tahun 2018.  Oleh  karena  itu,  angka  perpindahan perawat  yang  cukup  tinggi  sehingga  menjadi masalah  yang  penting  di  dalam  manajemen Sumber  Daya  Manusia  terutama  bagian Keperawatan(3).
Sikap  sebuah  organisasi  yang  baik adalah  memberhentikan  Perawat  yang  tidak produktif, menggantinya dengan Perawat yang produktif  yang  akan  menambah  sumber  daya manusia  yang  baru,  sehingga  membawa  ide baru  dan  solusi  inovatif  akan  memberi penyegaran di Unit Keperawatan(4).
Beban  kerja  adalah  faktor  organisasi utama yang menambah niat berhenti karyawan yang  akan  datang  dari  ambiguitas  peran,
konflik  peran,  kelebihan  beban  kerja,  dan konflik pekerjaan-keluarga, menciptakan beban di  antara  karyawan. Beban  kerja adalah variabel  penting  yang  mempengaruhi  niat berpindah  pekerjaan.  Beban  kerja  merupakan variabel  penting  yang  memengaruhi  intensi turnover(5).
Lingkungan  kerja  saat  ini  di  mana upah  merupakan  salah  satu  faktor  penentu karyawan tersebut akan berhenti dari pekerjaan saat  ini,  atau    menerima  pekerjaan  di organisasi lain dengan peluang gaji yang lebih tinggi.  Paket  remunerasi  yang  menarik  adalah salah  satu  faktor  retensi  yang  sangat  penting karena  memenuhi  keinginan  finansial  dan material. Kumar menyatakan pergantian karyawan  terutama  karena  gaji  yang  rendah. Level  gaji  dan  hadiah  memiliki  hubungan negatif  dan  signifikan  dengan  turnover intertion(6).
Ketika  seseorang  menilai  lingkungan kerja  sebagai  lingkungan  yang  menarik, menyenangkan,  dan  penuh  dengan  tantangan dapat  dikatakan  bahwa  ia  merasa  bahagia  dan menunjukkan  kinerja  yang  optimal.  Beberapa alasan  pindahnya  perawat  adalah    karena  gaji yang  rendah,  mendapat  penawaran  kerja  yang lebih  baik  di  RS  lain,  tidak  adanya    promosi, suasana  dan  lingkungan  kerja  yang  kurang cocok,  beban  kerja,    dan  merasa  perlakuan yang  tidak  adil  dari  atasan.  Menurut(7) persentase pindah/keluarnya (turnover ) perawat  dari  Rumah  Sakit  secara  normal berkisar antara  5-10% /tahun, dikatakan tinggi bila  lebih  dari  10%.  Oleh  sebab  itu turnover perlu menjadi perhatian di manajemen Rumah Sakit Permata Depok.

## Metode
Desain  penelitian  yang  dilakukan secara cross-sectional (potong lintang) dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian  ini  dilaksanakan  di  RS  Permata Depok  selama  bulan  Februari  2020,  untuk mengetahui  faktor-faktor  yang  berpengaruh terhadap turnover  intention di  RS  Permata Depok, dari faktor kepemimpinan,
lingkungan  kerja,  beban  kerja  dan  kepuasan kerja.
Populasi  dan  sampel  pada  penelitian ini  adalah  perawat.  Jumlah  sampel  diambil oleh  peneliti  langsung  melalui  obyeknya sebanyak  90  orang  responden.  Responden
Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Turnover
ditentukan dengan melibatkan populasi perawat  yang  bertugas  di  unit  Rawat  Jalan, Rawat  Inap,  Ruang  intensive  dan  Ruang Tindakan di  Rumah Sakit Permata Depok.
Untuk memperoleh data, menggunakan  cara  pengumpulan  data  melalui kuesioner,  yaitu  cara  pengumpulan  data dengan  memberikan  daftar  pertanyaan  kepada responden.  Kuesioner  yang  berisi  pernyataan/ pertanyaan  yang  berhubungan  dengan  sikap pasien  terhadap  indikator  dari  variabel  yang diteliti  disusun  berdasarkan  skala  Semantic Deffirential,  yang  digunakan  untuk  mengukur sikap dan pendapat responden tentang turnover Intention di  RS  permata  Depok.  Dengan  skala Semantic  Diffrential,  maka  variabel-variabel yang  akan  diukur  dijabarkan  menjadi  sub-sub variabel  yang  kemudian  dijabarkan  lagi menjadi indikator-indikator variabel, kemudian indikator  tersebut  dijadikan  sebagai  titik  tolak untuk  menyusun  item-item  instrumen  yang dapat  berupa  pernyataan  atau  pertanyaan. Responden diminta mengisi jawaban pernyataan/pertanyaan  dalam  skala  interval berbentuk  verbal  dengan  lima  alternatif/ kategori  jawaban  sesuai  jenis  variabelnya. Respon  dari  setiap  pertanyaan/  pernyataan dihitung  dengan  cara  menjumlahkan  angka- angka  dari  setiap  pernyataan/pertanyaan. Pernyataan/  pertanyaan  hasil  saringan  akhir akan  membentuk skala  Semantic  Diffrential yang  dapat  dipakai  untuk  mengukur  skala sikap/  persepsi  perawat  terhadap  indikator variabel yang diteliti. Pengolahan  data dilakukan  dengan  menggunakan  program Statistical  Package  for  Social  Science  yang dikhususkan  penggunaannya  untuk  penelitian- penelitian.
Data yang diperoleh dari hasil questioner  di  rekap  dengan  menggunakan program excel dengan extention CSV, kemuadin  diolah  dengan  program  software smartPLS,  melalui  tahapan editing,  coding, processing,  transforming .  Jenis  data  yang diperoleh  terdiri  dari  data  kuantitatif atau  data yang berbentuk angka/ skoring.
Analisis deskriptif dalam penelitian ini digunakan  untuk  mengkuantitatifkan  nilai faktor kepemimpinan, lingkungan kerja, beban kerja  dan  kepuasan  kerja  perawat  di  Rumah Sakit Permata Depok, serta memaparkan
deskripsi  variabel  penelitian  berdasarkan jawaban  setiap  kuesioner  dengan  memberikan skor  untuk  masing–masing  jawaban.  Dalam analisis  menggunakan  nilai  rata-rata  dan persentase  dari  skor  jawaban  responden. Langkah-langkah  analisis  SEM  dengan  Partial Least  Square  (PLS)  adalah inner  model,  outer model,  mengkontruksi  diagram  jalur,  konversi diagram  jalur  ke  system  persamaa,  estimasi  : koefisien  jalur,  loading  dan  weight,  evaluasi goodness of fit, dan pengujian hipotesis.
Model  struktural  dalam  penelitian  ini ditampilkan  pada  gambar  1:  Model  Struktural yang  menunjukkan  bahwa  konstruk  variabel beban  kerja  dan  lingkungan  kerja  diukur dengan  tiga  indikator,  sedangkan  Turnover Intention tidak memiliki indikator. Kepemimpinan di ukur dengan empat indikator. Kepuasan kerja di ukur dengan lima indikator.  Evaluasi  Outer  model  adalah hubungan antar variabel laten dengan indikator-indikatornya  atau  bagaimana  setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya.  Nilai  outer  model  harus  memiliki nilai  faktor  loading  sebesar  minimal  0.5,  jika salah  satu  indikator  diperoleh  nilai  faktor loading  lebih  kecil  dari  0.5,  maka  indikator tersebut terhadap variabel latennya dinayatakan  tidak  valid.  Uji  yang  dilakukan yaitu  :  (1) Convergent  Validity yaitu  nilai loading  faktor  pada  variabel  laten  dengan indikator-indikatornya, nilai yang diharapkan > 0.7. (2) Discriminant Validiti merupakan nilai cross  loading  faktor  yang  berguna  untuk mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan  yang  memadai  dengan  cara membandingkan  nilai  loading  pada  konstruk yang  dituju  harus  lebih  besar  dibandingkan dengan  nilai  loading  dengan  konstruk  yang lain.  (3) Average  Variance  Extracted  (AVE) , nilai AVE yang diharapkan >0.5. (4) Composite Reliability ,  data  yang  memiliki  composite reliability  >0.7  mempunyi  reliabilitas  yang tinggi.  (5) Cronbach  Alpha ,  Uji  reliabilitas diperkuat  dengan  Cronbach  Alpha,  nilai diharapkan  >0.6  untuk  semua  konstruk. (Narimawati,U.& Sarwono,J.(2017)).
Evaluasi  inner  Model    (  T  -statistik  ) dapat  dievaluasi  dengan  melihat  uji  nilai  R Square, T-statistik, Uji Hipotesis, dan pengaruh langsung              ( direct ) dan tidak langsung ( indirect )
Gambar 1 : Model Struktural
Hasil
Dari  90  orang  responden  berdasarkan usia,  mayoritas  usia  31-40  tahun    sejumlah  50 (56%), berdasarkan tingkat pendidikan mayoritas responden yang berpendidikan akademi  sejumlah  78  orang  (87%),  dan berdasarkan  masa  kerja  mayoritas  responden bekerja  lebih  dari  4  tahun  sebanyak    78  orang (87%).
Output pengolahan data dengan smartPLS    ada  2  yaitu  Loading  factor  (Outer model    untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruhnya  antara  variabel  satu  dengan variable  lainnya  dalam  %  dan  T  statistic  (Inner Model)  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya pengaruh  antar  variable  satu  dengan  yang lainnya, jika ada pengaruh t=1,96
Dari  gambar  2  :  outer  model  (faktor loading ) dapat dilihat bahwa nilai faktor loading telah  memenuhi  persyaratan  yaitu  diatas  0,5. Faktor  loading  mencerminkan  nilai  hubungan antara  indikator  dengan  variabelnya.  Hasil  uji validitas  indicator  cross  loading  dari  semua variabel  adalah  valid,  C onvergent  Validity indikator dari semua Varibael nilainya di atas 0,5 sehingga semua valid, semua variable
dinyatakan valid karena meberikan nilai AVE di atas  0,5.  Uji  realibilitas  semua  variable menunjukkan  reliabel  karena  nilai  Cronbach’s Alpha  dan  Composite  Reliability  di  atas  0,70 sehingga  dikatakan  mempunyai  reliabilitas  yang baik.
Dari  Gambar  3  :  Inner    model menyatakan nilai T-Statistik direfleksikan terhadap  variabelnya  sebagian  besar  >  1.96, sehingga menunjukan blok indikator berpengaruh  positif  dan  signifikan  untuk merefleksikan  variabelnya.    Evaluasi  nilai  R Square  kepemimpinan, lingkungan kerja, beban kerja,  dan  kepuasan  kerja  perawat  terhadap Turnover  Intention perawat  sebesar  76,1%  dan sisanya  23,9%  dipengaruhi  faktor  lain.  Begitu juga  nilai  r square kepemimpinan,  lingkungan kerja,  beban  kerja  dan  stres  kerja  terhadap kepuasan  kerja  perawat  sebesar  86,7%  dan sisanya  13,3%  dipengaruhi  faktor  lain.  Nilai statistik  menyatakan  bahwa  nilai  T  statistic  di refleksikan terhadap  variabelnya sebagian besar >  1,96,  sehingga  menunjukkan  blok  indikator berpengaruh  positif  dan  signifikan  untuk merefleksikan  variabelnya.  Hasil  uji  hipotesis pengukuran    path  coefficient  dan  T  statistic
Intention Perawat  di RS Permata Depok
semua  variable    memiliki  nilai  t-statistik  lebih besar  dari  1,96%      sehingga  Ho  ditolak  karena
nilai  T- Statistic tersebut  berada  jauh  diatas  nilai kritis (1,96) sehingga signifikan pada  5%.
Hasil  uji  koefisien  parameter  anatara kepemimpinan  terhadap turnover  intention menunjukan  pengaruh  langsung  16,  54  %,  dan pengaruh  tidak  langsungnya  0,14  %.  Pengaruh langsung  lingkungan  kerja  terhadap turnover intention adalah  -6,72  %,  dan  pengaruh  tidak langsungnya  0,06%.  Pengaruh  langsung  beban kerja  terhadap turnover  intention 33,83  %  dan pengaruh  tidak  langsung  0.269%.  Pengaruh langsung  kepuasan  kerja  terhadap turnover intention 32,46% dan pengaruh tidak langsungnya  0,00%.  Rumus  pengaruh  langsung adalah  : %Direct    =  LV  Correlation x Direct Path Coeficient x 100%
a. Pengaruh  langsung  Kepemimpinan    terhadap turnover intention
LV  Correlation (Kepemimpinan  Turnover Intention)x Direct Path
(Kepemimpinan  Turnover Intention)
= (0.242) X (0.683195) X 100%   =  16,54%
b. Pengaruh  langsung  lingkungan  kerja    terhadap turnover intention
LV Correlation (Lingkungan kerja  Turnover Intention)  x Direct  Path (Lingkungan  kerja  Turnover Intention)
= (0.096) x (-0.699111) x 100%  =  - 6,72%
c. Pengaruh  langsung  beban  kerja    terhadap turnover  intention LV  Correlation (Beban  kerja  Turnover Intention) x Direct Path
(Beban kerja  Turnover Intention)
= (0.402) x (0.841688) x 100%=  33,83%
d. Pengaruh  langsung  kepuasan  kerja    terhadap turnover intention
LV  Correlation (Kepuasan  kerja  Turnover Intention) Direct Path
(Kepuasan kerja  Turnover Intention)
= (-0.381) x (-0.851760) x 100% =  32,45%
Sehingga dari masing-masing pengaruh langsung variabel laten eksogen tersebut apabila secara  bersama-sama  menunjukkan  kesesuaian dengan  R square atau  dengan  kata  lain  hal  ini menyatakan  bahwa  variabel  kepemimpinan, lingkungan  kerja,  beban  kerja,  kepuasan  kerja terhadap turnover intention sebesar (16,54% +  - 6,72% +33,83% + 32,46 %) = 76,1% Sedangkan pengaruh  tidak  langsung  dari  variabel  variabel kepemimpinan,  lingkungan  kerja  beban    kerja, dan kepuasan kerja mampu menjelaskan variabel turnover
intention sebesar (00,14%+0,060%+0,269%+0,000%)  =  0,47%.
Hasil  perhitungan  nilai predictive  relevance (Q- Square ) adalah 99,8%.
Gambar 2 : Outer Model ( Faktor Loading )
Gambar 3 : Inner Model ( T-Statistik=
Pembahasan Pengaruh Langsung Variabel Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Perawat di Rumah Sakit Permata Depok
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara  kepemimpinan  terhadap Turnover Intention perawat Rumah Sakit Permata Depok menunjukkan  terdapat  pengaruh  langsung kepemimpinan  terhadap turnover  intention perawat  Rumah  Sakit  Permata  Depok  sebesar 16,54%. Nilai T-Statistic sebesar 3,596689dan signifikan  pada  α=5%.  Nilai  T-Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96).
Berdasarkan  hasil  uji  tersebut  dapat dijelaskan bahwa pengaruh langsung kepemimpinan lebih besar nilainya dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung dan  signifikan  ada  pengaruh  yang  negatif  dari kedua  variabel  tersebut.  Nilai  T-statitik menunjukan,  bahwa  ada  pengaruh  langsung dan  tidak  langsung  antara  kepemimpinan terhadap turnover intention perawat di Rumah Sakit Permata Depok tahun 2019. Hasil Pene;itian paripurna, (8) menyatakan Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap turnover intention karyawan. Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja
berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention  karyawan.  Kepuasan  kerja
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Turnover intention berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian (9) Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Intention  To  Quit  Dimediasi  Oleh  Kepuasan Kerja  Pada  Karyawan.  menyatakan  gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention Pengaruh    Tidak  Langsung  Variabel Kepemimpinan Terhadap Turnover
Intention Perawat  Melalui    Lingkungan Kerja di Rumah Sakit Permata Depok
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara  kepemimpinan  terhadap Turnover Intention perawat Rumah Sakit Permata Depok menunjukkan terdapat pengaruh tidak langsung  kepemimpinan  terhadap  t urnover intention melalui  lingkungan  kerja  kerja perawat  di  Rumah  Sakit  Permata  Depok melalui  lingkungan  kerja  kerja  sebesar 28,43%.
Pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan terhadap  terhadap turnover  intention perawat di  Rumah  Sakit  Permata  Depok  melalui lingkungan  kerja  dilalui  oleh  5  (lima  jalur). Berdasarkan hasil uji tersebut dapat dijelaskan bahwa pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap  terhadap turnover  intention perawat
dipengaruhi  oleh  variabel  lingkungan  kerja sebesar 0.03%.
Mengemukakan bahwa lingkungan kerja yang  aman  dan  sehat  terbukti  berpengaruh terhadap  produktivitas.Selain  itu  dikemukakan juga bahwa “kondisi kerja yang menyenangkan dapat  mencakup  tempat  kerja,  dan  fasilitas- fasilitas bantu yang mempercepat penyelesaian pekerjaan”(10).
Pengaruh    Tidak  Langsung  Variabel Kepemimpinan Terhadap Turnover
Intention Perawat    Melalui  Beban  Kerja  di Rumah Sakit Permata Depok
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara  kepemimpinan  terhadap Turnover Intention perawat Rumah Sakit Permata Depok menunjukkan terdapat pengaruh tidak langsung  kepemimpinan  terhadap Turnover Intention melalui  beban  kerja  perawat  di Rumah  Sakit  Permata  Depok  melalui  beban kerja sebesar  21,530722%.
Pengaruh tidak langsung
kepemimpinan  terhadap  terhadap turnover intention perawat  di  Rumah  Sakit  Permata Depokmelalui  beban  kerjadilalui  oleh  5  (lima jalur).    Berdasarkan  hasil  uji  tersebut  dapat dijelaskan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung kepemimpinan  terhadap  terhadap turnover intention perawat  dipengaruhi  oleh  variabel beban  kerja  sebesar  0.09%.Hasil  persentase pengaruh tidak  langsung  antaraKepemimpinan terhadap  terhadap turnover  intention perawat lebih di dominasi oleh faktor beban kerja.
Berdasarkan  penelitian  beban  kerja  yang tinggi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.Tingginya  beban  kerja  dapat  secara langsung  mempengaruhi  niat  karyawan  untuk meninggalkan suatu organisasi(11).
Menurut  asumsi  peneliti,  indikator  terkuat yang  menandakan  adanya  beban  kerja  yang tinggi  adalah  kompleksitas  pekerjaan  (nilai faktor  loading  0,891).  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa  Perawat  Rumah  Sakit  Permata  Depok harus  bekerja  secara  cepat,  efisien  untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dapat disimpulkan  bahwa  perawat  Rumah  Sakit Permata  Depok  ketika  diberikan  beban  kerja yang  tinggi  dan  ataupun  tingkat  pekerjaan yang  sulit  tidak  membuat  perawat  tersebut berkeinginan  untuk  meninggalkan  rumah sakit.Sehingga untuk melihat adanya pengaruh beban  kerja  terhadap  turnover intention dapat dilihat
melalui peran variabel
perantara/mediasi.
Pengaruh Tidak Langsung Variabel Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Perawat  Melalui  Kepuasan  Kerja di Rumah Sakit Permata Depok
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara kepemimpinan terhadap t urnover intention perawat Rumah Sakit Permata Depok menunjukkan terdapat pengaruh tidak langsung  kepemimpinan  terhadap  t urnover intention melaluikepuasan  kerja  perawat  di Rumah Sakit Permata Depok sebesar 0.223%. Pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan terhadap  terhadap turnover  intention perawat di  Rumah  Sakit  Permata  Depok  melalui kepuasan  kerjadilalui  oleh  5  (lima  jalur). Berdasarkan hasil uji tersebut dapat dijelaskan bahwa pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap  terhadap turnover  intention perawat dipengaruhi  oleh  variabel  kepuasan  kerja sebesar 0.04%.
Penelitian  lain  juga  dilakukan  oleh  (12) mengenai  analisis  pengaruh  kepemimpinan terhadap  intensi  turnover  melalui  kepuasan kerja  menyimpulkan  bahwa  intensi  turnover dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh besarnya  persepsi  karyawan  akan  kepuasan kerja dan stres kerja sebagai alasan keluar atau resign(13).
Asumsi  peneliti  dampak  yang  timbul apabila  seorang  karyawan  merasa  tidak  ada keserasian antara harapannya dengan kenyataan  yang  didapatkan  ditempat  bekerja adalah  rasa  ketidakpuasan.  Ketidakpuasan merupakan  titik  awal  dari  masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran,  konflik  atasan-bawahan,  dan salah  satunya  adalah  perputaran  karyawan (turnover).
Pengaruh Langsung Antara Variabel Lingkungan  kerja  Terhadap Turnover Intention Perawat di Rumah Sakit Permata Depok.
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara  lingkungan  kerja  terhadap Turnover Intention perawat Rumah Sakit Permata Depok menunjukkan  terdapat  pengaruh  langsung sebesar  -6,72  %.  Nilai  T-Statistic  sebesar 5.910999  dan  signifikan  pada  α=5%.  Nilai  T- Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96).
Berdasarkan  hasil  uji  tersebut  dapat dijelaskan bahwa pengaruh langsung lingkungan kerja lebih besar nilainya dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung dan  signifikan  ada  pengaruh  yang  negatif  dari
kedua variabel tersebut.Nilai T-statitik menunjukan,  bahwa  ada  pengaruh  langsung dan  tidak  langsung  antara  lingkungan  kerja terhadap Turnover Intention perawat di Rumah Sakit Permata Depok tahun 2019.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  (14)  tentang  pengaruh  lingkungan kerja fisik terhadap turnover intention karyawan  pada  CV.  Jaya  Utama  Teknik Denpasar,  Bali  menunjukan  hasil  bahwa  ada pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan antara  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap turnover  intention karyawan.  Hasil  pengujian variabel  diperoleh standarzed  coefficientsbeta dari  lingkungan  kerja  fisik    sebesar  0,390. Dengan  demikian  lingkungan  kerja  fisik merupakan variabel yang berpengaruh dominan  kepada turnover  intention karyawan, karena  mempunyai standarzed cofficients  beta yang  terbesar  jika  dibandingkan  dengan variabel lain(15).
Menurut  asumsi  peneliti,  karena  sebagian besar  Perawat  Rumah  sakit  Permata  Depok adalah  Perempuan  dan  seorang  ibu,  melalui intensitas  pemasalahan  yang  tinggi,  seorang perempuan atau seorang ibu yang bekerja akan mengalami penurunan pada kinerjanya, karena ibu  bekerja  akan  mengalami  rasa  tertekan, peningkatan  stress,  peningkatan  keluhan  fisik dan  tingkat  energi  yang  rendah.  Perawat banyak  mengeluh  adanya  iklim  kerja  Rumah Sakit  yang  tidak  nyaman  yang  disebabkan karena  tidak  adanya  komunikasi  yang  baik antara teman  kerja,  atasan,  dokter umum,  atau dengan dokter spesialis yang hanya menjadikan mereka sebagai target kemarahan.
Pengaruh Tidak Langsung
Variabel
Lingkungan  kerja  Terhadap Turnover
Intention Perawat  Melalui  Kepuasan  Kerja di Rumah Sakit Permata Depok
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara  lingkungan  kerja  terhadap  t urnover intention perawat Rumah Sakit Permata Depok menunjukkan terdapat pengaruh tidak langsung  lingkungan  kerja  terhadap  t urnover intention perawat Rumah Sakit Permata Depok melalui  beban  kerja,  dan  kepuasan  kerja perawat  Rumah  Sakit  Permata  Depok  sebesar 0.08%.
Pengaruh  tidak  langsung  lingkungan  kerja terhadap  terhadap turnover  intention perawat di Rumah Sakit Permata Depokmelalui melalui beban  kerja,  dan  kepuasan  kerja  dilalui  oleh  7 (tujuh  jalur).    Berdasarkan  hasil  uji  tersebut
dapat  dijelaskan  bahwa  pengaruh  tidak langsung  lingkungan  kerja  terhadap  terhadap turnover  intention perawat  dipengaruhi  oleh variabel  beban  kerja  sebesar  0.003%,  variabel stres kerja sebesar 0.013% dan kepuasan kerja sebesar  0.025%.  Hasil  persentase  pengaruh tidak langsung antaralingkungan kerja terhadap  terhadap turnover  intention perawat lebih di dominasi oleh faktor kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  (16),  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  tidak  langsung  lingkungan  kerja terhadap  niat  perpindahan  kerja  pehawai melalui  kepuasan  kerja  dengan  nilai  P  =  0.02. Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  antara  lain  lingkungan  kerja  yang kondusif dan kepuasan kerja itu sendiri seperti gaji,  kesempatan  promosi,  penyelia,  rekan sekerja, tanggung jawab, situasi kerja, pengakuan terhadap hasil kerja, dan kepedulian  perusahaan  terhadap  kesejahteraan karyawan(17).
Menurut  asumsi  peneliti  kepuasan  kerja ditunjukan dari sikap emosional yang menyenangkan, loyalitas dan mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh moral  kerja,  kedisiplinan  kerja,  dan  prestasi kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi dalam  dan  luar  pekerjaan.  Kepuasan  dalam pekerjaan didefinisikan sebagai kepuasan kerja yang  dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan memperoleh  pujian  hasil  kerja,  penempatan, perlakuan,  penghargaan  atas  prestasi  kerja, fasilitas  alat  kerja,  dan  suasana  lingkungan kerja.  Sementara  kepuasan  kerja  di  luar pekerjaan  adalah  kepuasan  yang  dinikmati  di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan  diterima  dari  hasil  kerjanya  agar  dapat memenuhi  kebutuhan.  Dengan  demikian, kombinasi  kepuasan  dalam  dan  luar  pekerjaan adalah  kepuasan  kerja  yang  dicerminkan  oleh sikap  emosional  yang  seimbang  antara  balas jasa dengan pelakasanaan pekerjaannya.
Pengaruh Langsung Antara Variabel Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Perawat di Rumah Sakit Permata Depok. Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara beban kerja terhadap Turnover Intention perawat Rumah Sakit Permata Depok menunjukkan  terdapat  pengaruh  langsung sebesar  33,83  %.  Nilai  T-Statistic  sebesar 4.567983  dan  signifikan  pada  α=5%.  Nilai  T-
Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96).
Berdasarkan  hasil  uji  tersebut  dapat dijelaskan  bahwa  pengaruh  langsung  beban kerja lebih besar nilainya dibandingkan dengan pengaruh  tidak  langsung  dan  signifikan  ada pengaruh  yang  positif  dari  kedua  variabel tersebut.Nilai  T-statitik  menunjukan,  bahwa ada  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung antara beban kerja terhadap Turnover Intention perawat di Rumah Sakit Permata Depok tahun 2019.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  (18)  yang  berjudul  hubungan  beban kerja  dan    stress  Perawat  Dengan Turnover Intention perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  Di RSUD  Pringsewu  Lampung.  Hasil  penelitian menyebutkan  bahwa  beban  kerja    berlebihan pada  perawat  terjadi  akibat  adanya  tuntutan pekerjaan  yang  bervariasi    selain  itu  juga adanya tugas tambahan yang dilakukan setelah pekerjaan  pokok  bukan  tugasnya,  diantaranya sebanyak  78,8%  perawat  melaksanakan  tugas- tugas  yang  berhubungan  dengan    kebersihan, 63,6%  menjalankan  tugas  administrasi  dan lebih  dari  90%  melakukan  pekerjaan  non keperawatan (misalnya : menetapkan diagnose penyakit,  membuat  resep,  mengambil  obat  ke apotik  dan  melakukan  tindakan  pengobatan) dan  hanya  50%  yang  melakukan  asuhan keperawatan yang sesuai dengan fungsinya(19). Pengaruh Tidak Langsung  Variabel Beban Kerja Terhadap Turnover Intention

## Perawat Melalui Kepuasan Kerja di Rumah Sakit Permata Depok
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara beban kerja terhadap turnover intention perawat Rumah Sakit Permata Depok menunjukkan terdapat pengaruh tidak langsung  beban  kerja  terhadap turnover intention perawat Rumah Sakit Permata Depok melalui  dan  kepuasan  kerja  perawat  Rumah Sakit Permata Depok sebesar 0.674%.
Berdasarkan  hasil  uji  tersebut  dapat dijelaskan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung beban  kerja  terhadap  terhadap turnover intention perawat  dipengaruhi  oleh  variabel stres  kerja  sebesar  0.034%  dan  variabel kepuasan kerja sebesar 0.01%,.Hasil persentase pengaruh tidak langsung antarabeban  kerja  terhadap  terhadap turnover intention perawat lebih di dominasi oleh faktor stres kerja.
Hasil penelitian sesuai dengan penelitian sebelumnya  oleh  (Lathifah,  2008),  (William dan Hazer serta Shore dan Martin, 2008), yang juga  menemukan  adanya  pengaruh  signifikan positif pada variabel beban kerja, ketidakpuasan  kerja  dan  perpindahan  kerja. Berdasarkan hasil tersebut ditemukan implikasi  bahwa  dengan  adanya  beban  kerja yang  tinggi  dan    ketidakpuasankerja  yang meningkat  pada  karyawan  maka  secara  tidak langsung  dapat  meningkatkan    perpindahan kerja(20).
Menurut  peneliti,  ketidak  puasan  kerja muncul  ketika  ada  berbagai  tuntutan  dari banyak  sumber  yang  menyebabkan  karyawan menjadi  kesulitan  dalam  menentukan  tuntutan apa  yang  harus  dipenuhi  tanpa  membuat tuntutan  lain  diabaikan.  Ketidakpuasan  kerja merupakan  suatu  gejala  psikologis  yang dialami  oleh  anggota  organisasi  yang  bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan  secara  potensial  dapat  menurunkan motivasi kerja. Ketidakpuasan kerja terjadi jika seseorang memiliki beberapa kondisi psikologis  yang  saling  bertentangan  dengan tingkat  kenyamanan  yang  dialami  seseorang selama bekerja.
Pengaruh  Langsung  Variabel  Kepuasan
Kerja Terhadap Turnover Intention
Perawat di Rumah Sakit Permata Depok
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara  kepuasan  kerja  terhadap  t urnover intention perawat Rumah Sakit Permata Depok menunjukkan  terdapat  pengaruh  langsung sebesar  32,  46  %.  sedangkan  untuk  pengaruh tidak  langsung  kepuasan  kerja  terhadap t urnover  intention perawat  Rumah  Sakit Permata Depok tidak ada nilai yang mempengaruhinya.
Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap t urnover intention perawat  Rumah  Sakit  Permata Depok.  Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara  kepuasan  kerja  terhadap  t urnover intention perawat  Rumah  Sakit  Permata Depok  menunjukkan  ada  pengaruh  positif  - 0.139  dan  nilai  T-Statistik  signifikan  sebesar 5.675137 pada α=5%. Nilai T- Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96).
Berdasarkan  hasil  uji  tersebut  dapat dijelaskan bahwa pengaruh langsung kepuasan kerja lebih besar nilainya dibandingkan dengan pengaruh  tidak  langsung  dan  signifikan  ada pengaruh  yang  positif  dari  kedua  variabel tersebut.  Nilai  T-statitik  menunjukan,  bahwa ada  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung
antara  kepuasan  kerja  terhadap  t urnover intention perawat  di  Rumah  Sakit  Permata Depok tahun 2019. Hasil penelitian menunjukkan,  terdapat  pengaruh  yang  negatif dari kepuasan kerja terhadap t urnover intention perawat.  Sehingga  apabila  kepuasan  kerja perawat  meningkat  maka  dapat  menurunkan pula  t urnover  intention perawat  secara langsung, begitupun sebaliknya apabila kepuasan  kerja  menurun  dapat  meningkatkan t urnover intention perawat secara langsung. Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh penelitian  (21)  menunjukkan  adanya  pengaruh antara  kepuasan  kerja  terhadap turnover intention . Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa turnover intention dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  antara  lain pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  kesempatan promosi,  penyelia,  rekan  sekerja,  tanggung jawab,  situasi  kerja,  pengakuan  terhadap  hasil kerja,  dan  kepedulian  perusahaan  terhadap kesejahteraan karyawan(22).
Menurut  asumsi  peneliti  kepuasan  kerja memang dihubungkan negatif dengan keluarnya  karyawan,  tetapi  faktor-faktor  lain seperti  kesempatan  kerja  alternatif  dan panjangnya  masa  kerja  merupakan  kendala penting  untuk  meninggalkan  pekerjaan  yang ada.Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan perawat  di  Rumah  Sakit  Permata  Depok, sebagian besar mengeluh karena kesejahteraan Perawat  masih  kurang.  Besaran  pendapatan yang  di  peroleh  setiap  bulan  masih  rendah  di banding  dengan  Rumah  sakit  lain,  belum adanya  jasa  tindakan  medis  yang  Perawat lakukan,  sedangkan  bila  tenaga  dokter  yang melakukan  tindakan  tersedia  jasa  tindakan layanan medis. Perawat juga  mengeluh karena kurang  penghargaan  yang  di  berikan  atas pekerjaannya,  jika  terjadi  kesalahan  Perawat merasa  sebagai  yang  di  salahakan.  Perawat merasa  sering  menjadi  sasaran  kemarahan pasien,  atasan  dan  dokter  jika  terjadi  hal  yang tidak  di  inginkan  oleh  Pasien.  Sebagian Perawat juga  mengeluh adanya ketidakpuasan dengan  sistem  atau  program  pengembangan karir/sistem  kerja.  Perawat  lama  dengan pendidikan  sebagai  perawat  kesehatan  masih bekerja  di  tempat  yang  sama  sebagai  tenaga pelaksana  tanpa  adanya  perubahan  dalam jenjang  karir  atau  pendidikan  mereka  karena masih terbatasnya program pendidikan berkelanjutan  dari  rumah  sakit.  Ada  beberapa
yang  akhirnya  memilih  keluar  untuk  studi lanjut dengan biaya sendiri.
Kesimpulan
Hasil pengujian hipotesis dengan Structural  Equation  Model  (  SEM  ),  dengan pengolahan data dengan software smartPLS di temukan  bahwa  variabel  Turnover  Intension perawat  di  Rumah  Sakit  Permata  Depok dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  (16,54%), lingkungan kerja                    (-6,72%), beban kerja  (33,83%)  dan  kepuasan  kerja  (32,46%). Pengaruh langsung Turnover Intension perawat  di  Rumah  Sakit  Permata  Depok sebesar  76,1%  dan  pengaruh  tidak  langsung sebesar 0,47%.
Dengan demikian, dari temuan tersebut dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  beban  kerja merupakan  faktor  yang  paling  berpengaruh terhadap  turnover  intension  perawat.  Semakin tinggi    beban  kerja  perawat,  maka  semakin tinggi turnover intension perawat dan sebaliknya  semakin  rendah  beban  kerja perawat,  maka  semakin  rendah turnover intension perawat  di  Rumah  Sakit  Permata Depok. Jumlah Pekerjaan (BK1), dan kompleksitas  Pekerjaan  (BK3),  merupakan indikator  yang  paling  tinggi  pada  beban  kerja, sehingga  perawat  merasa  kelelahan,  sering lembur,  sering  pulang  melebihi  dari  jam pulang, dan sakit.

## Saran
Untuk  mengurangi  beban  kerja  perawat yang  tinggi,  sebaiknya    pihak  rumah  sakit mengembalikan  peran  dan  fungsi  Perawat sesuai dengan kompetensinya yaitu memberikan  asuhan  keperawatan  kepada pasien  tanpa  di  bebani  dengan  tugas  -tugas yang bukan tugas perawat di luar kompetensinya.
Agar  Perawat  dapat  beradaptasi  dengan lingkungan kerja di RS Permata depok, hendak Rumah  Sakit    membantu  proses  adaptasi  pada perawat  dengan  lama  kerja  0  sampai  5  tahun dengan memberikan program orientasi sebelum  Perawat  bekerja  di  pelayanan  selama masa  percobaan,  pelatihan  kerja  dalam memahami budaya organisasi untuk mengurangi  resiko  stres  yang  tinggi  karena beban kerja yang berat dan merasa tidak mapu mengerjakan.
Untuk  meningkat  kepuasan  kerja  pihak rumah sakit harus memberikan reward kepada perawat  berprestasi,  kompensasi  diberikan sesuai dengan masa kerja perlu ditingkatkan.
Untuk  meningkatkan  kepemimpinan  di unit  keperawatan  hendaknya  Rumah  Sakit melatih leadershift dan  pelatihan  managemen bangsal.  Untuk  mengurangi  Turnover  Perawat seharusnya  Rumah  Sakit  lebih  memperhatikan keamanan dan keselamatan kerja di lingkungan kerja  perawat  sehingga  Perawat  nyaman berada di lingkungan kerja

## Daftar Pustaka
1. A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.  bandung:  PT.  Remaja  Rosda
Karya; 2011.
2. Fathoni  A.  Organisasi  dan  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Rineka Cipta; 2014.
3. Alex  SN.  Manajemen  Personalia.  Jakarta: Ghalia Indonesia; 2013.
4. Alfiah  J.  Pengaruh  Konflik  Terhadap Kepuasan  Kerja  Melalui  Kepercayaan.  J Ilmu Manaj. 2017;Vol.1 No.1.
5. Anantan  L  dan  LE.  Sumber  Daya  Manusia dalam  Bisnis  Modern.  bandung:  Alfabeta; 2017.
6. Anggraeni MO. Gambaran Persepsi
Pegawai  Non  Medis  Terhadap  Komponen Quality of Work Life di Rumah Sakit Islam Jakarta  Cempaka  Putih  Tahun  2014.  Fak
Kesehat Masy Univ Indones. 2014;
7. Gillies  D.  Nursing  Managemen  a  System Approach.  philladelpia:  WB  Saunders Company.; 2000.
8. Paripurna, I Gede Diatmika  dkk. Pengaruh
Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Pt  Agung  Automall  Kuta.  Fak  Ekon dan  Bisnis  Univ  Udayana,  Bali  Indones. 2017;
9. Prasetya  PWY&  IGAMD.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap
Intention To Quit Dimediasi Oleh Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan.  E-Jurnal Manaj. 2019;8(4):2042 – 2070.
10. Astrand,  P.,  Rodahl,  K.,  Dahl.,  H.  A., Stromme SB. Textbook of Work Physiology : Physiological Bases of Exercise, McGraw-Hill.  New York: United Nations; 2013.
11. Baba,  VV  and  Jamal  M.  Routinisation  of job  context  and  job  content  as  related  to employees  quality  of  working  life:  a  study of psychiatric nurses. J Organ Behav. 2015;
12. Agustinus Sri Wahyudi. Manajemen
Strategik. Jakarta: Binarupa Aksara; 2015.
13. Badeni. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.  bandung:  Penerbit  Alfabeta; 2013.
14. Ririn  Anantasari  NWDR&  G.  HIPNOSIS
DALAM  MENGURANGI  RASA  CEMAS DAN NYERI ANTENATAL. 2012;3(2).
15. Basu, Swastha DH. I. Manajemen Pemasaran  Modern.  2nd  ed.  yogyakarta: Liberty Offset; 2013.
16. Victor  O.  Oboro  ,  Ayodeji  O.  Oyeniran, Samuel  E.  Akinola  AII.  Attitudes  of Nigerian  women  toward  the  presence  of their husband or partner as a support person during labor. 2010;
17. Chang CP. Internal Marketing Practices and Employees’ Turnover Intentions In Leisure Hotels. J Hum Resour Adult Learn. 2013;
18. Anoraga  P.  Psikologi  Kerja.  Jakarta:
Rineka Cipta; 2014. 19. Chen  YJ.  Relationship  Among  Service Orientation, Job Satisfaction andOrganizational  Commitment  in  The
International  Tourist  Hotel  Industry.  J  Am Acad Business, Cambridge. 2014;11(2):71–
82.
20. Demicco, Frederick J., and Reid RD. Older
Workers:  A  Hiring  Resource  for  The Hospitality  Industry,  Cornell  Hotel  and Restaurant Administration Quarterly. 2013;56–62.
21. Nur,  Q.M.,  Noor.,  N.H  I.  Hubungan motivasi  dan  supervisi  terhadap  kinerja perawat  pelaksana  dalam  menerapkan patient  safety  di  rawat  inap  rs  universitas hasanuddin tahun 2013. 2013;
22. DEPKES.  Rencana  Pembangunan  Jangka Panjang  Bidang  Kesehatan  2005-2025. 2009;