The  Effect  Of  Work  Spirit,  Organizational  Commitment,  Motivation  And  Work Discipline On Employee Performance At Samsat Rantauprapat Office
Pengaruh Semangat Kerja, Komitmen Organisasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Samsat Rantauprapat
Alvin Randika 1 , Elvina 2 , Abd. Halim 3
Universitas Labuhanbatu, Sumatera Utara, Indonesia 1,2,3 randikaalvin@gmail.com 1 , elvinahrp19@gmail.com 2 , abdulhalimpsr89@gmail.com 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to determine Employee Performance at the SAMSAT Rantau Prapat Office and to find out the  relationship  and  contribution  of  each  of  the  factors  that  influence  Employee  Performance  at  the SAMSAT Rantau Prapat Office. The method in this research is a quantitative method. In this study, the population was employees at the SAMSAT Rantau Prapat Office. The data analysis method used is multiple linear  regression  analysis,  and  hypothesis  testing  (partial  test,  simultaneous  test  and  coefficient  of determination).  Based  on  the  results  of  the  t  test,  it  is  known  that  four  variables  have  a  positive  and significant effect on employee performance at the SAMSAT Rantauprapat Office. Based on the F test it was concluded  that  work  motivation,  work  discipline,  professional  attitude  and  career  development simultaneously had a positive and significant effect on employee performance at the SAMSAT Rantau Prapat Office in terms of research through the F test, the value obtained in Table 4.8 contains an Fcount value  of  14,303  >  Ftable  2.449  with  significance  value  of  0.000  <0.05.  From  these  results,  it  can  be concluded that work morale, organizational commitment, motivation and work discipline simultaneously have a positive and significant effect on employee performance. Based on the Ajusted R Square of 0.564, it  means  that  56.4%  of  the  performance  factors  of  SAMSAT  Rantauprapat  Office  Employees  can  be explained by Work Morale (X1), Organizational Commitment (X2), Motivation (X3) and Work Discipline (X4), while the remaining 43.6 % can be explained by other factors not examined in this study. Keywords: Morale, Organizational Commitment, Motivation, Work Discipline, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  SAMSAT  Rantau  Prapat  dan mengetahui hubungan serta kontribusi setiap faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai pada Kantor SAMSAT Rantau Prapat. Metode dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi ialah pegawai pada Kantor SAMSAT Rantau Prapat. Metode analisis data yang dilakukan adalah analisis regresi linear berganda, dan Pengujian Hipotesa (Uji parsial, Uji simultan dan Koefisien  Determinasi).  Berdasarkan  dari  hasil  uji  t  diketahui  empat  variabel  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor SAMSAT Rantauprapat. Berdasarkan uji F disimpulkan bahwa  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  sikap  profesional  dan  pengembangan  karir  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor SAMSAT Rantau Prapat ditinjau dari Penelitian melalui uji F maka diperoleh nilai Tabel 4.8 memuat nilai F hitung sebesar 14.303 > F tabel 2,449 dengan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05.  Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  Semangat  Kerja, Komitmen  Organisasi,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Berdasarkan Ajusted R Square sebesar 0,564 berarti 56,4%faktor-faktor Kinerja Pegawai Kantor SAMSAT Rantauprapat dapat dijelaskan oleh Semangat Kerja (X 1 ), Komitmen Organisasi (X 2 ), Motivasi (X 3 ) dan Disiplin Kerja (X 4 ), sedangkan sisanya 43,6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam peneliti ini.
Kata Kunci : Semangat Kerja, Komitmen Organisasi, Motivasi, Disiplin Kerja,Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  melingkupi  keseluruhan  karyawan  di  dalam  perusahaan  yang terlibat dalam segala kegiatan perusahaan baik dari level yang paling bawah sampai level yang paling  tinggi.  Kelebihan  yang  dimiliki  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  potensi  yang positif  bagi  perusahaan.  Potensi  ini  mampu  membawa  perusahaan  pada  tujuan  yang  ingin dicapai.  Tanpa  ada  sumber  daya  manusia,  perusahaan  tidak  ada  apa-apanya.  Meskipun perusahaan memiliki bahan baku yang berlimpah, modal yang banyak, informasi yang lengkap maupun teknologi yang tercanggih, tanpa adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik, semua itu menjadi tidak berguna.
Potensi ini mampu membawa usaha tersebut kepada tujuan yang ingin dicapai. Salah satu  prinsip  yang  dijunjung  tinggi  oleh  suatu  perusahaan  yang  ingin  berkembang  dan  maju adalah meningkatkan kinerja para karyawan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan efisien dan efektif. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2012).  Peningkatan  kinerja  merupakan  hal  terpenting yang  diinginkan  baik  oleh  karyawan  maupun  perusahaan.  Perusahaan  menginginkan  kinerja karyawan yang optimal untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, mengingat pentingnya kinerja karyawan yang berdampak langsung terhadap  kesuksesan  suatu  organisasi,  maka  masalah  kinerja  karyawan  ini  merupakan  aspek penting dalam organisasi untuk diteliti. Semangat kerja, komitmen keorganisasian, motivasi dan disiplin kerja merupakan faktor-faktor yang menarik untuk dikaji lebih dalam, kaitannya dengan kinerja karyawan.
Kinerja  diartikan  sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,  (Lusri,  2017).  Fokus  penilaian  kinerja  adalah  semangat  kerja  yang  tinggi  untuk mengetahui seberapa produktif seorang pegawai dan apakah semangat kerja bisa berjalan lebih efektif  di  masa  yang  akan  datang.  Semangat  kerja  yang  mencerminkan  keseluruhan  sikap karyawan terhadap lingkungan kerja mereka. Semangat kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti upah, tunjangan, lingkungan kerja, rekan kerja, dan kesempatan promosi. Apabila para karyawan  puas  dan  memiliki  semangat  yang  tinggi,  organisasi  memperoleh  berbagai  macam manfaat karena karyawan yang puas akan lebih berkomitmen dan setia serta bekerja lebih keras lagi (Soegoto, 2015).
Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Faktor semangat kerja harus diketahui oleh para pemimpin  atau  manajer  perusahaan/instansi.  Hal  ini  dikarenakan  sangat  penting  bagi keberhasilan suatu usaha. Semangat kerja sangat mempengaruhi produktivitas dan potensial kerja  pegawai  di  suatu  instansi.  Di  sisi  lain,  karyawan  berkepentingan  untuk  membangun semangat kerja maka dibutuhkan sistem manajemen kinerja yang baik.
Semangat  kerja  yang  optimal  harus  didukung  dengan  motivasi  kerja  pegawai  secara maksimal. Semangat kerja pegawai di kantor SAMSAT Rantauprapat masih rendah karena masih adanya  pegawai  yang  tidak  ada  kesediaan  saling  membantu  antar  rekan  kerja  sehubungan dengan  tugas-tugasnya  dan  tidak  aktif  dalam  kegiatan  organisasi,  selain  itu  masih  adanya pegawai yang meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi. Selain itu, faktor lain yang harus diperhatikan untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah komitmen organisasi, Griffin (2004) menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang  mencerminkan  sejauh  mana seorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada  organisasinya.  Pegawai  yang  merasa  lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk  tinggal  lebih  lama  di  dalam  organisasi,  dan  mencurahkan  lebih  banyak  upaya  dalam bekerja.
Komitmen  organisasi  adalah  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan, (Luthan, 2006). Kondisi yang ada di Kantor SAMSAT Rantauprapat adalah Komitmen Organisasi pegawai masih rendah terlihat dari masih adanya pegawai yang dalam menyelesaikan pekerjaan dan tugasnya tidak tepat waktu dan sering menunda pekerjaan.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  motivasi  kerja,  motivasi merupakan  kemauan  untuk  memberikan  upaya  lebih  untuk  meraih  tujuan  organisasi,  yang disebabkan  oleh  kemauan  untuk  memuaskan  kebutuhan  individual  prabowo  (Lestari, et.al , 2013). Motivasi kerja menurut (Jatmiko, 2015) adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk meningkatkan kinerja karyawan diperlukan motivasi kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja yang dapat mendorong karyawan meningkatkan kinerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan menurut (Herzberg, 2011) terdiri atas dua faktor yaitu, motifation  factor  dan  hygieni  factor . Motifation  factor adalah  daya  dorong  yang  timbul  dari dalam diri masing-masing pegawai.
Sedangkan hygieni faktor merupakan daya dorong yang datang dari luar diri pegawai terutama  dari  organisasi  atau  lembaga  tempat  bekerja.  Daya  dorong  dari  luar  diri  pegawai biasanya  berupa  kompensasi-kompensasi  yang  diterima  dan  lingkungan  kerja  sebagai penunjang saat pekerja. Motivasi kerja yang diberikan pimpinan kantor SAMSAT Rantauprapat belum optimal, hal ini terlihat dari adanya pegawai yang tidak maksimal dalam mengerjakan pekerjaan,  sehingga  pekerjaan  pegawai  tidak  dapat  terselesaikan  sesuai  dengan  yang direncanakan. Rendahnya motivasi ini terlihat dari lambatnya pegawai dalam menyelesaikan suatu  pekerjaan.  Hal  tersebut  juga  didukung  dengan  adanya  laporan  tingkat  penyelesaian pekerjaan yang belum mencapai target yang ditetapkan.
Disiplin  kerja  merupakan  fungsi  operatif  manajemen  sumber  daya  manusia  yang terpenting, karena semakin baik disiplin kerja karyawan maka semain tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya, sedangkan apabila tidak adanya penerapan disiplin kerja yang baik akan sulit bagi  perusahaan  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal,  (Hasibuan,  2009).  Disiplin  kerja  sangat penting dalam usaha untuk menjamin terpeliharanya tata tertib serta kelancaran pelaksanaan setiap tugas.Tanpa adanya disiplin kerja yang tinggi sulit bagi perusahaan untuk berhasil. Dalam menegakkan disiplin kerja setiap pelanggar disiplin kerja dikenakan hukuman. Pelanggar disiplin adalah  setiap  ucapan  dan  perbuatan  karyawan  yang  melanggar  ketentuan-ketentuan  atau aturan-aturan  disiplin  kerja  karyawan  baik  yang  dilakukan  didalam  maupun  diluar  jam  kerja, sedangkan  hukuman  disiplin  adalah  hukuman  yang  dijatuhkan  kepada  karyawan  karena melanggar aturan disiplin kerja karyawan.
Disiplin  kerja  pegawai  kantor  SAMSAT  masih  kurang  yaitu  masih  banyaknya  pegawai yang masuk kerja serta pulang kerja tidak mengikuti ketentuan dan peraturan yang berlaku, tidak masuk kerja tanpa memberikan keterangan kepada atasan, ngobrol pada saat jam kerja dan mengulur-ulur waktu jam istirahat. Hal tersebut juga diperkuat dengan adanya persentase kehadiran  pegawai  yang  masih  belum  mencapai  target  yang  ditetapkan.  Berdasarkan  uraian latar belakang diatas, maka peneliti akan mencoba melakukan penelitian tentang ”Pengaruh Semangat Kerja, Komitmen Organisasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Samsat Rantauprapat”.

## Semangat Kerja
Semangat  kerja  akan  menunjukkan  sejauh  mana  karyawan  bergairah  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Peranan  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  sangat  penting  dalam  terciptanya kelangsungan kinerja perusahaan. Semangat kerja adalah sikap mental individu atau kelompok yang menunjukkan semangat kerja untuk mendorong mereka bekerja sama dan menyelesaikan tugas tepat waktu, serta bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan kepada mereka.
Menurut (Hasibuan, 2013) mengemukakan pendapatnya tentang semangat kerja yaitu, “Semangat  kerja  adalah  keinginan  dan  kesungguhan  seseorang  mengerjakan  pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Menurut Pohan (2017) Semangat kerja merupakan salah satu faktor individu yang memperoleh kinerja dan remunerasi merupakan  salah  satu  faktor  organisasi  yang  memperoleh  kinerja  pegawai.  Semangat  tinggi berarti karyawan puas dengan pekerjaan, berusaha keras, kreatif, dan berinisiatif. Semangat kerja  yang  rendah  mengarah  pada  meningkatnya  turnover,  masalah  yang  tidak  dapat diselesaikan,  dan  terjadi  pemogokan,  sehingga  hal  tersebut  membebani  kinerja perusahaan/instansi. Menurut (Hardy, 2009) semangat yang tinggi dapat dideskripsikan sebagai perasaan  afektif  positif  yang  terkait  dengan  energi,  kegembiraan,  semangat,  keamanan, kebahagiaan  dan  keceriaan  bersama  dengan  unsur  antisipasi  positif  dari  pekerjaan  atau tantangannya. Semangat yang rendah adalah keadaan afektif negatif yang ditandai oleh depresi, kelesuan, dan kelelahan.

## Aspek-aspek Semangat Kerja
Menurut (Hardy, 2009) semangat kerja memiliki 3 aspek yaitu: a. Afektif ( Affective )
Tema-tema  utama  dari  afektif  yaitu  merasa  dihargai  dan  dianggap  serius,  harga  diri, dukungan  dan  komunikasi.  Adapun  contoh  dari  afektif  yang  tinggi  pada  karyawan  yaitu individu mendapat pengakuan setelah menyelesaikan tugasnya dengan baik atau dilibatkan dan dimintai pendapat dalam rapat organisasi. Kemudian, afektif yang rendah yaitu individu merasa tidak adil apabila hasil kerjanya di kritik atau tidak dipuji sesuai dengan harapannya.
b. Tujuan masa depan ( Future/goals )
Tema-tema  utama  dari  tujun  masa  depan  yaitu  pandangan  masa  depan  dan  kemajuan (progres).  Kemudian  contoh  dari  tujuan  masa  depan  yang  tinggi  adalah  karyawan  atau individu  memiliki  ketertarikan  dan  kejelasan  terkait  pandangan  masa  depan.  Selain  itu, contoh dari masa tujuan masa depan yang rendah yaitu karyawan atau individu merasa tidak mengalami  kemajuan  atau  merasa  gagal  dalam  mencapai  targetnya  maupun  target organisasi.
c. Interpersonal Tema-tema utama dari interpersonal yaitu pengaruh orang lain dan hubungan dengan orang lain. Adapun pengaruh orang lain didapatkan dari kontribusi, kerja sama, perasaan bangga, dan pekerjaan yang menarik. Kemudian, hubungan dengan orang lain didapatkan dari kohesi, atmosfir organisasi yang baik, dan menolong orang lain. Selain itu, contoh dari interpersonal yang  tinggi  yaitu  individu  memiliki  hubungan  yang  baik  antara  rekan  kerja  dengan memberikan bantuan dan dukungan dalam menyelesaikan tugas. Selanjutnya, interpersonal yang rendah yaitu adanya lingkungan kerja yang tidak ramah, serta adanya rekan kerja yang tidak kooperatif.

## Indikator-indikator Semangat Kerja
Indikator-indikator yang dipergunakan untuk mengukur semangat kerja adalah menurut teori (Sopiah, 2018):
a. Perhatian pimpinan terhadap pegawai. b. Kesenangan dalam bekerja. c. Kepedulian dengan pekerjaan. d. Kebutuhan Terpenuhi
Komitmen Organisasi
Konsep komitmen Organisasi telah didefinisikan dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda.  Menurut  (Halimsetiono,  2014),  komitmen  Organisasi  sebagai  nilai  personal,  yang kadang-kadang  mengacu  sebagai  sikap  loyal  pada  perusahaan.  Apriliana, et.al (2013), mengemukakan komitmen Organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka  atau  tidak  suka  terhadap  organisasi  tempat  bekerja.  Komitmen  Organisasi  ialah  sikap pegawai  yang  tertarik  dengan  tujuan,  nilai  dan  sasaran  Organisasi  yang  ditunjukan  dengan adanya  penerimaan  individu  atas  nilai  dan  tujuan  Organisasi  serta  memiliki  keinginan  untuk berafiliasi dengan Organisasi dan kesediaan bekerja keras untuk Organisasi sehingga membuat individu  betah  dan  tetap  ingin  bertahan  di  Organisasi  tersebut  demi  tercapainya  tujuan  dan kelangsungan Organisasi. (Arifin, 2010), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang  bersifat  relatif  dari  individu  dalam  mengiden  tifikasikan  keterlibatan  dirinya  kedalam bagian Organisasi. Sedangkan menurut Mowday et al (1982) dalam Suwarto (2019) komitmen organisasional  sebagai  “derajat  seberapa  jauh  karyawan  mengidentifikasikan  dirinya  dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu”.

## Dimensi Komitmen Organisasi
Stephen (P.Robbins timothy A.Judge, 2008) menyatakan bahwa terdapat 3 (tiga) macam dimensi komitmen organisasional yaitu:
a. Komitmen Afektif, Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai- nilainya.
b. Komitmen Normatif, Kewajiban untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan moral atau etis.
c. Komitmen Berkelanjutan, Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

## Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut  Steers  dalam  (Sopiah,  2008)  menyatakan  tiga  faktor  yang  mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain:
a. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.
c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampa dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

## Dampak Komitmen Organisasi
Menurut Streers (1991) dalam (Sopiah, 2008) karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turnover , tingginya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja dan kurangnya loyalitas pada perusahaan. Bila komitmen karyawan rendah maka dia bisa memicu perilaku karyawan yang kurang baik, misalnya tindakan kerusuhan yang dampak lebih lanjutnya adalah reputasi organisasi menurun, kehilangan kepercayaan dari klien dan dampak yang lebih jauh lagi adalah menurunnya laba perusahaan.

## Motivasi
Motivasi kerja adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada dalam diri manusia yang mengaktifkan,  memberi  daya  serta  mengarahkan  perilaku  dalam  pelaksanaan  tugas  di lingkungan pekerjaannya. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Saleh (2016) mendefinisikan motivasi kerja  sebagai  proses  manajemen  mempengaruhi  perilaku  berdasarkan  pada  pengetahuan tentang apa yang membuat orang berpikir. Saleem et al ., (2010) menegaskan bahwa motivasi adalah  proses  yang  membangkitkan,  memberi  energi,  mengarahkan,  dan  mempertahankan perilaku dan kinerja. Adapun indikator motivasi kerja diukur berdasarkan pendapat dari (Sopiah, 2018) sebagai berikut:
a. Mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diberikan perusahaan.
b. Mengembangkan karier sesuai dengan kemampuan dirinya.
c. Hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu.
d. Mengembangkan karier sesuai dengan kemampuan dirinya.

## Bentuk Motivasi Kerja
Bentuk  Motivasi  Menurut (Hadari  Nawawi,  2003)  membedakan  dua  bentuk  motivasi kerja, kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut:
1. Motivasi intrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat akan pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi  kebutuhan  atau  menyenangkan,  atau  memungkinkan  mencapai  suatu  tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang  bekerja  secara  berdedikasi  semata-mata  karena  merasa  memperoleh  kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan dirinya secara maksimal.
2. Motivasi ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa  suatu  kondisi  yang  mengharuskannya  melaksanakan  pekerjaan  secara  maksimal. Misalnya berpengalaman dalam bekerja.

## Jenis-jenis Motivasi Kerja
Menurut  (Heidjirachman, et.al, 2000)  bahwa  pada  garis  besarnya  motivasi  yang diberikan biasa dibagi menjadi dua:
1. Motivasi positif adalah untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “ hadiah”. Ada beberapa cara untuk menggunakan motivasi positif :
a. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaiakan dengan baik
b. Informasi Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan.
c. Pemberian  perhatian  yang  tulus  kepada  karyawan  sebagai  seorang  individu.  Cara  ini mungkin bukanlah suatu alat yang mudah dipelajari, tapi merupakan pembawaan dasar dari manusia. Pemberian perhatian yang tulus, sukar dilakukan oleh seorang secara “asal” saja, sebab dapat dirasakan tulus ataukah tidak.
d. Persaingan Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur.
e. Partisipasi
Partisipasi yang digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif bisa dikenal sebagai “ Democration Management ” atau konsultatif“ consultative supervision “.
f. Kebanggaan
Penggunaan  kebanggaan  sebagai  alat  motivasi  atau  “ overlap “  dengan  persaingan  dan pemberian penghargaan.
g. Uang Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan.
2. Motivasi  Negatif  adalah  proses  untuk  mempengaruhi  seseorang  agar  mau  melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi tekhnik dasar yang digunakan adalah lewat ketakutan- ketakutan. Model motivasi ini pada hakikatnya memnggunakan unsur “Ancaman” untuk memaksa  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu,  sebab  jika  tidak  ia  akan  kehilangan pengakuan, uang, atau jabatan.

## Indikator Motivasi Kerja
Menurut  Robbins,  (2006)  dalam  (Almustofa,  2015)  Indikator  yang  digunakan  untuk mengukur motivasi kerja sebagai berikut :
1. Penghargaan
2. Hubungan sosial
3. Kebutuhan Hidup
4. Keberhasilan dalam bekerja

## Disiplin Kerja
`Penanaman sikap disiplin sejak dini akan dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diembannya dan dapat mewujudkan suasana pembelajaran yang baik (Harefa, 2020). Disiplin merupakan tindakan yang di lakukan oleh pimpinan organisasi dalam  memotivasi  para  bawahannya  agar  dapat  menaati  peraturan  yang  telah  di  tetapkan dalam  perusahaan,  yang  mencakup  tata  tertib  serta  ketentuan-ketentuan,  dan  sanksi  akan diberikan kepada pegawai yang melanggar, hal tersebut dilakukan agar pelanggaran tersebut tidak berlarut-larut (Rahmi, et.al ., 2017). (Jufrizen, et.al , 2020) mendefinisikan disiplin sebagai kemampuan yang dimiliki oleh para pegawai untuk taat pada peraturan yang telah ditentukan organisasi guna mencapai tujuan bersama. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya (Purwoko, 2018).
Penerapan  disiplin  bagi  pegawai  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan, disamping  itu  perlu  didukung  lingkungan  kerja  yang  baik  yaitu  lingkungan  kerja  yang  dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan, kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas-fasilitas yang memadai sehingga pegawai merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya.

## Usaha-usaha Dalam Menegakkan Kedisiplinan
Usaha-usaha dalam menegakkan kedisiplinan anatara lain dapat dikemukakan sebagai berikut:
1. Menetapkan Peraturan Dan Tata Tertib Kerja Yang Mengikat  Maksudnya perusahaan harus mempunyai suatu peraturan dan tata tertib yang disertai dengan tindakan atau sanksi sanksi tegas bagi mereka yang melanggarnya. Sanksi ini berupa ancaman bagi karyawan agar dapat mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dan disiplin.
2. Memenuhi Keinginan Dan Kebutuhan Karyawan dari berbagai macam kebutuhan manusia dapat digolongkan menjadi dua bagian, yaitu:
a) Kebutuhan material seperti:gaji,intensif atau bonus dan lainnya.
b) Kebutuhan  non  material  seperti:  penghargaan,  rasa  aman  dan  lain-lainnya.  Untuk menegakkan dan meningkatkan kedisiplinan sebaiknya kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut diperhatikan dan tentu saja disesuaikan dengan keadaan keuangan perusahaan.
Kebutuhan apa saja yang paling menonjol pada karyawan diselidiki dengan seksama untuk dicarikan  jalan  keluarnya.  Kebutuhan  yang  paling  menonjol  tersebut  mendorong karyawan untuk berbuat sesuatu yang lebih menguntungkan bagi perusahaan.
c) Membentuk  hubungan  kerja  yang  harmonis,  keberhasilan  seorang  pimpinan  banyak tergantung pada bagaimana pimpinan itu membina hubunga kerja yang harmonis. Sebab adanya hubungan kerja yang baik antara pimpinan dengan karyawan akan memudahkan pimpinan untuk mengarahkan karyawannya dalam mencapai tujuan perusahaan.

## Indikator Disiplin Kerja
Disiplin dapat di ukur melalui beberapa indikator menurut Saleh,dkk (2018: 32) seperti:
a) Frekuensi kehadiran;
b) Tingkat kewaspadaan;
c) Ketaatan pada standar kerja;
d) Ketaatan pada peraturan kerja;
e) Etika kerja

## Kinerja Pegawai
Kinerja adalah gambaran tingkat realisasi rencana kegiatan atau pelaksanaan kebijakan. Realisasi rencana kegiatan atau kebijakan bertanggung jawab atas tujuan, sasaran, visi dan misi organisasi melalui perencanaan strategi organisasi. Kinerja  merupakan suatu kondisi yang harus diketahui  dan  dikonfirmasikan  kepada  pihak  tertentu  untuk  mengetahui  tingkat  pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak  positif  dan  negatif  dari  suatu  kebijakan  operasional.  (Sutrisno,  2010)  menyatakan “kinerja pegawai adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan pengakuan, semangat kerja dan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya”.  Menurut  (Sedarmayanti,  2011)  kinerja  merupakan  hasil kerja/aktivitas seseorang atau tim dalam suatu organisasi, yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam kurun waktu tertentu. Menurut (Sandy, 2015), kinerja merupakan  prestasi  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya.

## Faktor Penentu Kinerja Pegawai
Sedangkan  menurut  pandangan  teori  konvergensi  dari  William  Stern  dalam (Mangkunegara, 2012) faktor penentu kinerja individu adalah:
a. Faktor  Individu  Secara  Psikologis,  individu  yang  normal  adalah  individu  yang  memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.tanpa adanya  konsentrasi  yang  baik  dari  individu  dalam  bekerja,  maka  mimpi  pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Menurut (Mangkunegara, 2010) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah:
a. Kualitas kerja
Sikap kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan.
b. Kuantitas kerja Sikap kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra.
c. Keandalan Sikap keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan.
d. Sikap
Sikap terhadap perusahaan, pegawai lain dan pekerjaan serta kerjasama.

## Indikator-indikator Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Adapun indikator kinerja karyawan diukur berdasarkan pendapat dari (Mangkunegara. 2016) sebagai berikut:
1. Kualitas kerja.
2. Kemampuan kerja.
3. Kuantitas kerja.
4. Kerja sama.
5. Ketepatan waktu

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  di  lakukan  pada  Kantor  Samsat  Rantauprapat,  dengan  menggunakan metode  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  pegawai  dari  Kantor  Samsat Rantauprapat yang berjumlah 45 orang. Penarikan sampel penelitian ini menggunakan teknik sampling  jenuh,  dengan  menarik  seluruh  populasi  yang  ada  untuk  dijadikan  sebagai  sampel penelitian.
Data  pada  penelitian  ini  di  kumpulkan  dengan  cara  wawancaraa,  observasi,  serta penyebaran kuesioner secara langsung yang diberikan kepada seluruh pegawai Kantor Samsat Rantauprapat,  yang  kemudian  di  uji  melalui  beberapa  teknik  analisis  seperti  berikut:  1)  Uji asumsi klasik, pada uji asumsi klasik di lakukan uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas; 2) Uji regresi linear berdanda, dengan menggunakan persamaan linier : Y = a + b 1 X 1 + b 2 x 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 dengan keterangan sebagai berikut: Y = Kinerja pegawai; a = konstanta; b 1 ,b 2 ,b 3 ,b 4 =  koefisien  dari  masing-masing  variabel,  X 1 =  Semangat  Kerja,  X 2 =  Komitmen Organisasi,  X 3 =  Motivasi,  X 4 =  Disiplin  Kerja;  3)  Uji  hipotesis,  terdiri  dari  uji  t  (parsial)  yang digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  parsial  antara  variabel  independen  dan  variabel dependen, dan uji F (simultan) yang digunakan untuk menganalisis pengaruh simultan antara variabel independen terhadap variabel dependen. 4) Koefisien determinasi, digunakan untuk mengukur  kemampuan  model  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen.  Untuk memudahkan  proses  penelitian, Software  IBM  SPSS digunakan sebagai  alat  analisis  dalam mengolah data pada penelitian.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Hasil
(Ghazali, 2018) menyatakan uji validitas digunakan sebagai pengukur sebuah kuesioner layak dinyatakan valid atau tidak. Data yang valid merupakan data yang tidak berbeda antara data  yang  dilaporkan  oleh  peneliti  dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  objek penelitian. Uji validitas dari variabel penelitian memiliki kriteria signifikan > 0,5. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada 45 pegawai dari Kantor Samsat Rantauprapat.

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur  oleh  kuisioner  tersebut  (Ghozali,  2011:52).  Karena  seluruh  populasi  sudah  menjadi sampel dalam penelitian ini. Pengujian validitas instrument dalam penelitian ini menggunakan bantuan software spss 22.0 for windows . Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuisioner adalah sebagai berikut :
a. Jika r hasil positif,  r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid .
b. Jika r hasil positif, r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Penulis melakukan uji coba instrumen di Kantor Samsat Rantauprapat. Untuk uji validitas dikatakan  valid  apabila  semua  indikator  dalam  penelitian  memiliki  angka  di  atas  0,361. Berdasarkan  hal  itu  dapat  dilihat  dari  tabel  berikut  hasil  uji  SPSS  pada  indikator–indikator Semangat Kerja (X 1 ), Komitmen Organisasi (X 2 ), Motivasi (X 3 ), dan Disiplin Kerja (X 4 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:
Tabel  1. Item Total Statistics Variabel Indikator Soal r Hitung r  Tabel Keterangan Semangat Kerja (X1) P1 0.542 0,361 Valid P2 0.669 0,361 Valid P3 0.421 0,361 Valid P4 0.660 0,361 Valid P5 0.535 0,361 Valid Komitmen Organisasi (X2) P6 0.552 0,361 Valid P7 0.640 0,361 Valid P8 0.738 0,361 Valid P9 0.735 0,361 Valid P10 0.368 0,361 Valid Motivasi (X3) P11 0.628 0,361 Valid P12 0.613 0,361 Valid P13 0.573 0,361 Valid P14 0.591 0,361 Valid P15 0.396 0,361 Valid Disiplin Kerja (X4) P16 0.560 0,361 Valid P17 0.385 0,361 Valid P18 0.401 0,361 Valid P19 0.413 0,361 Valid P20 0.455 0,361 Valid Kinerja  Pegawai (Y) P21 0.521 0,361 Valid P22 0.648 0,361 Valid P23 0.432 0,361 Valid P24 0.448 0,361 Valid P25 0.430 0,361 Valid
Sumber: diolah melalui SPSS. 2022
Berdasarkan Tabel 1 diperoleh bahwa hasil dari pengujian Validitas memiliki nilai yang lebih besar dari 0.361. Dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan/pernyataan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  alat  ukur  untuk  mengukur  suatu  kuisioner  yang  mempunyai indikator dari variabel dan konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Uji reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS,  yang  memberikan fasilitas  untuk  mengukur  reabilitas  dengan  uji  statistik  cronback  alpha.  Suatu  konstruk  atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronback alpha (α) > 0,7.
Suatu variabel yang diteliti dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.7, berdasarkan hasil pengolahan data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian
Cronbach's Alpha N of Items Keterangan 0.773 25 Reliabel Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas dinyatakan reliabel hal ini dapat dilihat dari nilai r hitung > 0,70 sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian layak dipergunakan dalam penelitian. Tabel 4.1 dan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid dan reliabel.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  distribusi  sebuah  data  mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dapat dianalisis dengan menggunakan grafik pada Normal P-Plot of Regression Standardized Residual . Apabila plot dari keduanya berbentuk linear  (dapat  didekati  oleh  garis  lurus),  maka  hal  ini  merupakan  indikasi  bahwa  residual menyebar normal. Bila pola titik-titik yang selain diujung-ujung plot agak menyimpang dari garis lurus, dapat dikatakan bahwa sebaran data (dalam hal ini residual) adalah menyebar normal. Berikut ini merupakan hasil Normal P-Plot of Regression Standardized Residual .
Gambar 1. Normal P-Plot Pada Uji Normalitas Sumber: Hasil Penelitian, 2022 Pada Gambar.1 Normal P Plot terlihat titik-titik mengikuti data disepanjang garis normal, hal ini berarti residual data berdistribusi normal.  Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis  diagonal  berdistribusi  normal  maka  dilakukan  uji Kolmogorov-Smirnov  Test. Berikut  ini merupakan hasil uji Kolmogorov-Smirnov Test:
Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 45 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.78396083 Most Extreme Differences Absolute .117 Positive .111 Negative -.117 Test Statistic .117 Asymp. Sig. (2-tailed) .210 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance. Sumber: Hasil Penelitian, 2022 Uji normalitas pada Tabel 3 menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dengan nilai signifikasinsi  0,200  dengan  dari  taraf  signifikansi  >  0,05.  Hasil  uji  ini  menunjukkan  bahwa  uji normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Dalam model regresi yang baik  seharusnya tidak saling korelasi diantara variabel bebas (tidak terjadi multikolinearitas). Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, yaitu Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10, maka tidak terjadi  Multikolinieritas  Situmorang  (2014). Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variance Inflation Factor (VIF) :
1) VIF > 10 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas.
2) VIF < 10 maka tidak terdapat multikolinieritas.
3) Tolerane < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas.
4) Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas.
Hasil pengolahan uji multikolinieritas dilihat pada Tabel berikut :
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error  Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 1.974  4.769 .537 .782 Semangat_Kerja .847 .328 .587 3.571  .000  .630 1.975 Komitmen_Organisasi  .458 .234 .432 2.869  .001  .860 1.435 Motivasi .411 .250 .381 2.378  .014  .740 1.683 Disiplin_Kerja .400 .225 .370 2.507  .011  .968 1.379 Dependent Variable: Kinerja_Pegawai Sumber: Hasil Penelitian, 2022
Dari  Tabel  4  memperlihatkan  bahwa  nilai  VIF  Semangat  Kerja  (X 1 )  sebesar  1,975, Komitmen  Organisasi (X 2 )  sebesar  1,435,  Motivasi  (X 3 )  sebesar  1,683,  dan  Disiplin  Kerja  (X 4 ) sebesar 1,379 < 10 maka tidak terjadi Multikolinieritas.

## Hasil Uji  Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas ini digunakan dalam model regresi untuk melihat terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan yang lain. Jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas.  Model  yang  paling  baik  adalah  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Cara mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  pada  suatu  model  dapat  dilihat  pada  gambar Scatterplot Model dan Uji Glejser . Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model regresi linear berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika:
a. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0.
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
c. Penyebaran  titik-titik  tidak  boleh  membentuk  pola  bergelombang  melebar  kemudian menyempit dan melebar kembali.
Heteroskedastisitas  tidak  akan  terjadi  apabila  tidak  satupun  variabel  independennya signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat nilai absolute (abs). Jika probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Berikut ini grafik heteroskedastisitas pada gambar 2 berikut:

## Gambar 2. Grafik Heteroskedastisitas Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Dengan analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi  heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y.  Maka pada gambar 3 menunjukkan bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Melalui pendekatan  statistik  dapat  dilakukan  melalui  Uji  Glejser.  Hasil  pengolahan  uji  Glejser  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5. Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.234  2.687 1.681 .246 Semangat_Kerja -.228 .245 -.285 -.984 .482 Komitmen_Oragnisasi .137 .185 .176 .535 .766 Motivasi .156 .195 .212 .687 .660 Disiplin_Kerja -.201 .179 -.302 -1.488 .308 Dependent Variable: Absolut Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Pada Tabel 5 dapat dilihat bahwa variabel bebas Semangat Kerja (X 1 ) sebesar 0,482, Komitmen  Organisasi  (X 2 )  sebesar  0,766,  Motivasi  (X 3 )  sebesar  0,660,  dan  Disiplin  Kerja  (X 4 ) sebesar 0,308, tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel  terikat absolute  residual (abs_res).  Dilihat  dari  probabilitas  signifikansinya  di  atas tingkat kepercayaan 5%, jadi dapat dinyatakan bahwa model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
Hasil Uji  Regresi Linear Berganda Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 1.974 4.769 .537  .782
Semangat_Kerja .847 .328 .587 3.571  .000 Komitmen_Organisasi .458 .234 .432 2.869  .001 Motivasi .411 .250 .381 2.378  .014 Disiplin_Kerja .400 .225 .370 2.507  .011 Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Tabel 6 memuat hasil dari uji regresi linear berganda yang dapat di paparkan sebagai berikut, nilai B pada Semangat Kerja (B 1 ) sebesar 0.847. Nilai Komitmen Organisasi (B 2 ) sebesar 0.458. Nilai Motivasi (B 3 ) sebesar 0.411 dan Nilai Disiplin Kerja (B 4 ) sebesar 0,400. Nilai konstanta (a) sebesar 1.974. Berdasarkan nilai-nilai tersebut di peroleh persamaan regresi linear berganda dari  penelitian  ini  sebagai  berikut:  Y=  1.974+0.847X 1 +0.458X 2 +0.411X 3 + . 0,400X 4 .  Persamaan regresi  linear  berganda  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  Semangat  Kerja,  Komitmen Organisasi,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja,  mempunyai  arah  koefisien  yang  bertanda  positif terhadap variabel Kinerja Pegawai.

## Uji Hipotesis
Data pada penelitian perlu di uji hipotesis, melalui uji t dan uji F. Uji t dilakukan untuk menganalisis  pengaruh  variable  bebas  yaitu  Semangat  Kerja  (X 1 ),  Komitmen  Organisasi (X 2 ), Motivasi  (X 3 ),  dan  Disiplin  Kerja  (X 4 )    secara  parsial  terhadap  variable  terikat  yaitu  Kinerja Pegawai (Y). Dasar Pengambilan keputusan pada uji t yaitu: Jika t hitung > t tabel , maka H a diterima dan  H o ditolak,  artinya  Semangat  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Jika t hitung < t tabel , maka H a ditolak dan H o diterima, artinya Semangat Kerja, Komitmen Organisasi, Motivasi dan Disiplin Kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Sedangkan untuk nilai t tabel pada tabel statistik distribusi t dengan level of test α = 5% dan df 1 = (k-1) = 4 dan df 2 = (n-k-1) = 41 ,menggunakan persamaan tersebut, maka dapat ditentukan nilai t tabel adalah 1,683
Uji Signifikan Secara Parsial (Uji-t)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (uji t).  Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu Semangat Kerja (X 1 ), Komitmen Organisasi (X 2 ) Motivasi (X 3 ), dan Disiplin Kerja (X 4 ) terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y) . Uji parsial (uji t) dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 7. Hasil Uji  Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) 1.974 4.769 .537 .782 Semangat_Kerja .847 .328 .587 3.571  .000 Komitmen_Oragnisasi .458 .234 .432 2.869  .001 Motivasi .411 .250 .381 2.378  .014 Disiplin_Kerja .400 .225 .370 2.507  .011 Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Sumber : Hasil Penelitian, 2022 Tabel  7  memuat  nilai  t hitung dari  variabel  Semangat  Kerja  (3,571)  >  t tabel (1,683)  yang berarti H a diterima dan H o ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,000 atau nilai signifikan 0,000 < 0,000. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel
Semangat Kerja (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Komitmen Organisasi (X 2 ) mempunyai nilai t hitung (2,869) > t tabel (1,683) yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,001 atau nilai signifikan 0,000 < 0,001.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  Komitmen  Organisasi  (X 2 )  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi (X 3 ) mempunyai nilai t hitung (2,378) > t tabel (1,683) yang berarti H a ditolak dan H o diterima, sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,000 atau 0,000 < 0,014. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Motivasi (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Disiplin Kerja (X 4 ) mempunyai nilai t hitung (2,507) > t tabel (1,683) sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,05 atau 0,000 < 0,011. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja (X 4 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Setelah di lakukan uji t kemudian di lakukan uji F untuk menguji variabel bebas yaitu Semangat Kerja (X 1 ), Komitmen Organisasi (X 2 ), Motivasi (X 3 ) dan Disiplin Kerja secara simultan mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Dasar pengambilan keputusan Uji F yaitu: Jika F hitung > F tabel , maka H a diterima dan H o ditolak, artinya  Semangat  Kerja  (X 1 ),  Komitmen  Organisasi (X 2 ),  Motivasi  (X 3 ),  dan  Disiplin  Kerja  (X 4 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Jika  F hitung <  F tabel ,  maka  H a ditolak  dan  H o diterima  artinya  Semangat  Kerja  (X 1 ),  Komitmen Organisasi (X 2 ),  Motivasi  (X 3 ),  dan  Disiplin  Kerja  (X 4 )  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Adapun penentuan nilai F tabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = k; n – k = 5; 45 - 5 = 5; 40. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, F tabel = (5; 45 - 5) maka nilai F tabel adalah 2,449

## Uji Signifikan Secara Serempak (Uji-F)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji F. Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau bersama-sama variabel bebas yaitu Semangat Kerja (X 1 ), Komitmen Organisasi (X 2 ), Motivasi (X 3 ), dan Disiplin Kerja (X 4 ) secara simultan  terhadap  variabel  terikat  yaitu  Kinerja  Pegawai  (Y).  Mencari  nilai  F hitung dengan menggunakan Tabel 8 ANOVA dari hasil pengolahan SPSS sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 159.180 4 36.795 14.303 .000 b Residual 143.131 40 3.878 Total 282.311 44 Dependent Variable : Kinerja_Pegawai
Predictors: ( Constant ), Disiplin_Kerja, Semangat_Kerja, Komitmen_Organisasi, Motivasi Sumber : Hasil Penelitian, 2022 Tabel 8 memuat nilai F hitung sebesar 14.303 > F tabel 2,449 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.  Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  Semangat  Kerja,  Komitmen  Organisasi, Motivasi dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.  Selanjutnya  dilakukan  analisis  koefisien  determinasi  untuk  menganalisis  kontribusi pengaruh variabel bebas yaitu Semangat Kerja, Komitmen Organisasi, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Apabila nilai koefisien determinsi semakin mendekati nilai 1, maka menunjukkan semakin kuatnya hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat, dan begitu juga sebaliknya. Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 9:
Tabel 9. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate
1 .757 a .641 .564 1.86560 Predictors: (Constant) , Disiplin_Kerja, Semangat_Kerja, Komitmen_Oragnisasi, Motivasi
Sumber: Hasil penelitian, 2022 Tabel 9 menunjukkan bahwa:
a. R = 0,757 berarti hubungan variabel Semangat Kerja (X 1 ), Komitmen Organisasi (X 2 ), Motivasi (X 3 ), dan Disiplin Kerja (X 4 ) terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y) sebesar 75,7%. Artinya memiliki hubungan yang erat. Semakin besar R berarti hubungan semakin erat. Untuk memastikan tipe hubungan antar variabel dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 10. Hubungan antar Variabel Nilai Interpretasi 0,0 – 0,19 Sangat Tidak Erat 0,2 – 0,39 Tidak Erat 0.4 – 0,59 Cukup Erat 0,6 – 0,79 Erat 0,8 – 0,99 Sangat Erat Sumber : Situmorang, (2014) b. R  Square sebesar  0,641  berarti  64,1%  faktor-faktor  Kinerja  Pegawai  Kantor  SAMSAT Rantauprapat dapat dijelaskan oleh Semangat Kerja (X 1 ), Komitmen Organisasi (X 2 ), Motivasi (X 3 ), dan Disiplin Kerja (X 4 ). Sedangkan sisanya 35,9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
c. Ajusted R Square sebesar 0,564 berarti 56,4% faktor-faktor Kinerja Pegawai Kantor SAMSAT Rantauprapat dapat dijelaskan oleh Semangat Kerja (X 1 ), Komitmen Organisasi (X 2 ), Motivasi (X 3 ), dan Disiplin Kerja (X 4 ), sedangkan sisanya 43,6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam peneliti ini.
d. Standard  Error  of  Estimated adalah  1.865  semakin  kecil  standar  deviasi  berarti  model semakin baik.

## Pembahasan
Hasil  uji  t  memuat  variabel  Semangat  Kerja  (3,571)  >  t tabel (1,683)  yang  berarti  H a diterima dan H o ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,000 atau nilai signifikan 0,000 < 0,000. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Semangat Kerja (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Komitmen Organisasi (X 2 )  mempunyai  nilai  t hitung (2,869)  >  t tabel (1,683)  yang  berarti  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,001 atau nilai signifikan 0,000 < 0,001. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi (X 3 ) mempunyai nilai t hitung (2,378) > t tabel (1,683) yang berarti H a ditolak dan H o diterima, sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,000 atau 0,000 < 0,014. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Motivasi (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Disiplin Kerja (X 4 ) mempunyai nilai t hitung (2,507) > t tabel (1,683) sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,05 atau 0,000 < 0,011. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja (X 4 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Nabelle, et.al , 2020) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Semangat Kerja, dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi Kepulauan Riau”. Hasil korelasi dari penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 5,806 > t tabel 1,658 yang berarti H a diterima  dan  H o ditolak,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Semangat  Kerja  berpengaruh positif  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  pada  Pegawai  Pada  Sekretariat  DPRD  Provinsi
Kepualauan Riau. Sedangkan variabel Disiplin Kerja mempunyai nilai t hitung (7,867) > nilai t tabel (1,658) yang berarti H a diterima dan H o ditolak, dapat dinyatakan bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Pegawai  Pada  Sekretariat DPRD Provinsi Kepualauan Riau.
Hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  (Anto, et.al ,  2022)  dengan  judul  “Pengaruh Kompetensi, Semangat Kerja dan Tim Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan  Provinsi  Jawa  Timur”.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel semangat kerja terhadap motivasi kerja pegawai menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,271 dengan nilai t statistik sebesar 3,871. Nilai t statistik lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa semangat kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, yang berarti pada penelitian ini diterima. Hal ini sejalan dengan penelitian Fahmi, et.al (2018) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  pada  Pegawai  PT  Pegadaian  (Persero)  Kanwil  I  -  Medan”.  Hasil  Pengujian menunjukkan bahwa Terdapat pengaruh positif variabel komitmen organisasi terhadap variabel kinerja  karyawan  yang  ditunjukkan  oleh  hasil  signifikan  t  sebesar  3,994  (sig  0,000),  dimana signifikan t lebih kecil dari a = 0,05. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi secara parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.    Hal  ini  sejalan  dengan penelitian Hestini (2020), dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Semangat  Barat”.  Hasil  pengujian hipotesis pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai ditunjukan nilai t hitung = 3,128  >  t  tabel  =  1,664  dan  angka  signifikansi  sebesar  0,002  < a =  0,05  sehingga  signifikan. Dengan  demikian  hipotesis  (H 1 )  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai terbukti. Koefisien regresi variabel disiplin kerja atau β1 (beta) = 0,203 (positif) maka dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi disiplin kerja, semakin tinggi pula kinerja pegawai. Sedangkan  pengujian  hipotesis  pengaruh  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai ditunjukan nilai t hitung = 6,678 > t tabel = 1,664 dan angka signifikansi sebesar 0,000 < a = 0,05 sehingga signifikan. Dengan demikian hipotesis (H 2 ) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  pegawai  terbukti.  Koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja  atau  β2  (beta)  = 0,527  (positif),  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja,  semakin tinggi  kinerja  pegawai.  Pengujian  hipotesis  pengaruh  variabel  komitmen  organisasi  terhadap kinerja pegawai ditunjukan nilai t hitung = 4,990 > t tabel = 1,678 dan angka signifikansi sebesar 0,000< a = 0,05 sehingga signifikan. Dengan demikian hipotesis (H 3 ) bahwa komitmen organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  terbukti.  Koefisien  regresi  variabel  komitmen organisasi atau β3 (beta) = 0,327 (positif), maka dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik komitmen organisasi yang diberikan, semakin tinggi kinerja pegawai.

## 5. Penutup Kesimpulan
Simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini yakni semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor SAMSAT Rantauprapat, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor SAMSAT Rantauprapat,  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada kantor SAMSAT Rantauprapat serta disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor SAMSAT Rantauprapat. Berdasarkan keempat hal tersebut dapat disimpulkan  bahwa  semangat  kerja,  komitmen  organisasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara bersama-sama berkontribusi terhadap kinerja pegawai. Kinerja pegawai dapat ditingkatkan jika
pimpinan  dan  pegawai  berupaya  meningkatkan  dengan  baik  semangat  kerja,  komitmen organisasi, motivasi dan disiplin kerja. Artinya bahwa semakin tinggi semangat kerja, komitmen organisasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja  yang  dimiliki  pegawai  maka  akan  diikuti  dengan meningkatnya kinerja pegawai
Saran
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  maka  penulis  memberikan  beberapa  saran  yang dapat membantu dan dapat menjadi acuan dalam peningkatan kinerja pegawai pada Kantor SAMSAT Rantauprapat. Adapun saran tersebut adalah sebagai berikut:
1. Diharapkan  untuk  kedepannya  pimpinan  memberikan  perhatian  dan  meningkatkan hubungan  yang  baik  kepada  bawahan  untuk  meningkatkan  semangat  kerja,  komitmen organisasi, motivasi dan disiplin kerja pegawai Kantor SAMSAT Rantauprapat.
2. Diharapkan  hasil  penelitian  Semangat  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Motivasi  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor SAMSAT dapat dijadikan acuan dan dikembangkan lagi untuk penelitian selanjutnya pada SAMSAT Rantauprapat.

## Daftar Pustaka
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2012), Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung : PT. Rafika Aditama.
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2010). Manajemen  Sumber  daya  Manusi  perusahaan . Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung  : PT. Remaja Rosdakarya.
Abbas, Saleh. (2016). Pembelajaran Bahasa Indonesia Yang Efektif di Sekolah Dasar. Jakarta : Dikti.
Adhan, M, J Jufrizen, M A Prayogi, and Y Siswadi. (2020). Peran Mediasi Komitmen Organisasi Pada Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Tetap Universitas Swasta Di Kota Medan. Jurnal Samudra Ekonomi https://www.ejurnalunsam.id/index.php/jseb/article/view/1654. Amelia Rahmi, Abdul Aziz (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Biro Umum Kantor Gubernur Provinsi Aceh. Jurnal Bisnis Administrasi. 06 (02), 24-31. Anto David Catur, et.al . (2022). Pengaruh Kompetensi, Semangat Kerja dan Tim Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal Wira Ekonomi Mikroskil , 12(02), Oktober 2022. Diakses tanggal 16 Desember 2022.
Apriliana,  Sarrah, et.al ,  (2013).  Pengaruh  Motivasi  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 1(1).
Arifin,  N.  (2010).  Analisis  Budaya  Organisasional  Terhadap  Komitmen  Kerja  Karyawan  Dalam Peningkatan Kinerja Organisasional Karyawana Pada Koperasi Bmt Di Kecamatan Jepara. Jurnal  Ekonomi  &  Pendidikan, 8(2),  November2010.  Diakses  pada  laman http://journal.uny.ac.id/index.php/jep/article/viewFile/572/429  pada  tangal  12  januari 2017.
Fred  Luthans,  (2006). Perilaku  Organisasi,  Alih  Bahasa  V.  A  Yuwono ,  Yogyakarta  :  Penerbit Andi,
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang.
Griffin, R. W. (2004). Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Hadari  Nawawi.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif). Yogyakarya : Gajah Mada University Press. Harefa, D. (2020). Pengaruh Antara Motivasi Kerja Guru IPA dan Displin Terhadap Prestasi Kerja.
Aksara :  Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal, 225.
Halimsetiono,  Elita,  (2014).  Peningkatan  Komitmen  Organisasi  Untuk  Menurunkan  Angka Turnover Karyawan. Universitas Airlangga.
Hardy,  B.  (2009).  Morale:  Definition,  Dimensions  and  Measurement.  Thesis.  University  of Cambridge.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  revisi cetakan ke tiga belas). Jakarta : PT Bumi Aksara. Heidjrachman,  Ranupandojo,  dan  Suad  Husnan,  (2000). Manajemen  Personalia, Edisi Keempat, BPFE UGM , Jogjakarta.
Herzberg, Frederick. (2011). Herzberg‟s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in The Malaysian  Retail  Sector:  The  Mediating  Effect  Of  Love  Money.  Sunway  University Malaysia: Teck Hang Tan and Amna Waheed.
Jatmiko,  Enggar  Dwi,  Bambang  Swasto  dan  Gunawan  Eko  N  (2015),  pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Pabrik II PT. Petrokimia Gresik. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
21(1) April 2015.
Lusri, L., Siagian, H. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Pt. Borwita Citra Prima Surabaya. AGORA . 5(1).
Lestari Vana, et.al (2013), Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.PLN  (Persero). Management Department, School of Business Management, BINUS University.
Nabelle, et.al . (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Semangat Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi Kepulauan Riau. Jurnal  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis .  7(2)  Tahun  2020.  Diakses  tanggal  15 Desember 2022.
Purwoko, Sidik. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Komitmen Guru, Disiplin Kerja
Guru, dan Budaya Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMK. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan. 6(2), 149-162). Tersedia pada https://journal.uny.ac.id/index.php/jamp/article/ view/8467 (diakses tanggal 20 September 2020).
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. (2008). Organizational Behavior Edisi 12.  Jakarta :
Salemba Empat
Sandy Martha, Muhammad. (2015). Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja Dosen Luar Biasa UIN Sunan Gunung Djati Bandung: Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderating. Tesis di Universitas Widayatama Bandung.
Safitri Pohan (2017). Pengaruh Konflik Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Anugrah Boinda Lestari Medan. Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Saleem,  Rizwan,  Azeem  Mahmood,  Asif  Mahmood.  (2010).  Effect  of  Work Motivation  on  Job  Satisfaction  in  Mobile  Telecommunication  Service Organizations of Pakistan. International Journal of Business and
Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung : Rafika Aditama.
Soegoto,  Agus  Supandi, et.al .  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi,  Pelatihan  dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kabupaten Sorong Selatan. EMBA. 3(3).
Sopiah. (2018). Perilaku Organisasi. Yogyakarta :  CV. Andi Offset. S.P,Hasibuan, Malayu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Situmorang dan Lutfi M. 2014. Untuk Riset Manajemen dan Bisnis . Medan: USU Pres. Sutrisno,  Edy.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  Kencana  Prenada  Media Group.
Suwarto, Ardiasyah Japlani, (2019). Derivatif: Jurnal Manajemen. 13(2). Nopember 2019, 47-58. https://fe.ummetro.ac.id/ejournal/ index.php/JM/article/view/399/275.