JOURNAL OF APPLIED MANAGERIAL ACCOUNTING Vol. 1, No. 2, 2017, 150-156 ISSN: 2548-9917 (online version)

## PENGARUH KEPUASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK DI KOTA BATAM
Rizki Novriyanti Zahara 1) , Hajan Hidayat 2)
1) Jurusan Manajemen Bisnis, Politeknik Negeri Batam, Batam 29461, email: ki ki no vr i ya nt i @   gmail.  com
2) Jurusan Manajemen Bisnis, Politeknik Negeri Batam, Batam 29461, email: hajan@polibatam.ac.id
Abstrak  – Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan    menganalisis  bagaimana  pengaruh    kepuasan    kerja dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Pendekatan  metode  yang  digunakan  untuk  pengambilan  sampel adalah teknik purposive sampling. Responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 173 karyawan yang bekerja  pada  bank  BUMN  di  Batam.  Untuk  menentukan  besarnya  pengaruh  variabel  independen  terhadap dependen  digunakan  analisis  regresi  berganda  dengan  bantuan  aplikasi  SPSS  22.0.  Berdasarkan  hasil  uji  t diperoleh  nilai  t  hitung  3.979  >  t  tabel  1.973  yang  berarti  H1  diterima  dan  nilai  t  hitung  4.623  >  t  tabel  1.973 yang  berarti  H2  diterima.  Semakin  tinggi  kepuasan  yang  terpenuhi  dan  semakin  tinggi  disiplin  kerja  yang dimiliki  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan  tersebut.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  kepuasan  kerja  dan  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bank BUMN di Batam.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan.
Abstract  - This  study  aims  to  identify  and  analyze  the  influence  of  job  satisfaction  and  work  discipline  on employee performance. Approach method used for sampling is purposive sampling technique. Respondents were used  in  this  study  were  173  employees  working  in  state-owned  banks  in  Batam.  This  study  uses  regression analysis to examine how the influence of these two variables on the performance of employees with SPSS 22.0 application. Results of the t test obtained by value t count 3,979> t table 1,973, which means that H1 is accepted and  t  value  4,623>  t  table  1973,  which  means  H2  is  accepted.  The  higher  the  satisfaction  is  fulfilled  and  the higher  discipline  of  work  that  employees  have  the  higher  the  employee's  performance.  Based  on  the  results  of research conducted, it can be concluded that there is influence between the variables of job satisfaction and work discipline on employee performance state-owned banks in Batam.
Keywords: Job satisfaction, Discipline, Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Perbankan  merupakan  lembaga  keuangan  yang bergerak  dibidang  jasa  yang  memberikan  pelayanan dan  kepercayaan  kepada  nasabah  untuk  dapat menyimpan  dananya  di  bank.  Bank-bank  baru  milik swasta membuat persaingan bisnis perbankan semakin ketat  sehingga  menjadikan  bank  BUMN  selalu berusaha  melakukan perbaikan, baik dari segi  sumber daya  manusia,  teknologi,  dan  pelayanan  agar  dapat menjadi yang terbaik untuk nasabah.
Keberadaan  sumber  daya  manusia  mempunyai peranan penting dalam memberikan pelayanan terbaik kepada  nasabah.  Manajemen  sumber  daya  manusia berperan  untuk  mengarahkan  dan  mengembangkan potensi  sumber  daya  manusia  agar  menjadi  lebih kreatif  dan  inovatif,  karena  sumber  daya  manusia menjadi  penggerak  utama  dari  semua  kegiatan  dan perencanaan  yang  dilakukan  untuk  keberlangsungan hidup perusahaan.
Beberapa penelitian mengaitkan kinerja karyawan  dengan  kepuasan  yang  dimiliki  karyawan. Hasil  studi  empiris  (Khan et  al ,  2012)  yang  meneliti tentang  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan  hasil  penelitian  Balouch  (2014) menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja,  loyalitas  karyawan  dan  perputaran kerja karyawan ( turnover ). Karyawan yang mempunyai  kepuasan  terhadap  pekerjaannya  sudah tentu  memiliki  loyalitas  terhadap  perusahaan,  ia  akan melakukan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya dengan penuh tanggung jawab.
Sementara  itu,  penelitian  yang  dilakukan  oleh Mardana  (2015)  memberikan  bukti  bahwa  disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  Bank  Riau  Kepri  Cabang  Batam.  Hasil penelitian  Mardana  (2015)  didukung  oleh  penelitian Katiandagho  (2014)  yang  menunjukkan  bahwa disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Sikap  disiplin  kerja  yang  baik ditunjukkan  dengan  bagaimana  karyawan  mampu mengikuti aturan – aturan perusahaan,  mengerjakan
tugas  tepat  waktu  dan  tidak  menghambat  bidang pekerjaan yang lain. Dengan adanya kedisiplinan pada karyawan  diharapkan  mampu  menghasilkan  kinerja yang optimal.

## Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

## Tujuan Penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  memberikan bukti  empiris  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang bekerja  di  sektor  perbankan  Kota  Batam.  Sehingga hasil  penelitian  ini  dapat  menjadi  sebuah  informasi untuk  mengetahui  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## 2. LANDASAN TEORI

## 2.1 Kepuasan Kerja Teori Keadilan
Teori  ini  telah  dikembangkan  oleh  Adam.  Teori ini  mengemukakan  bahwa  seseorang  akan  puas  atau tidak  puas,  tergantung  pada  ada  atau  tidak  adanya keadilan.  Menurut  teori  ini,  komponen  utama  dalam teori  keadilan  adalah  input,  hasil,  keadilan  dan ketidakadilan.  Setiap  karyawan  akan  membandingkan rasio  input  hasil  dirinya  dengan  hasil  input  yang dihasilkan orang lain.
Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual.  Setiap  individu  memilki  tingkat  kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  terhadap tugas  atau  pekerjaan  yang  telah  dibebani.  Kepuasan kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah seharusnya mereka terima (Robbins, 2003).
Berdasarkan  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional karyawan terhadap pekerjaan dengan membandingkan jumlah  hasil  yang  diterima  dan  jumlah  yang seharusnya diterima.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berdasarkan Job Descriptive Index (JDI), yaitu : 1. Gaji atau imbalan
2. Promosi
3. Hubungan dengan rekan kerja
4. Hubungan dengan supervisor
5. Pekerjaan itu sendiri

## 2.2 Disiplin Kerja

## Teori Pembentukan Perilaku
B.F  Skinner  mengemukakan  pendekatan  yang mempengaruhi dan merubah perilaku kerja yaitu teori pembentukan  perilaku atau  sering  disebut behavior modification .  Teori  ini  berasumsi  bahwa  perilaku individu dapat dibentuk dan diarahkan kearah aktivitas pencapaian tujuan.
Pendekatan  ini  berdasarkan  atas    hukum pengaruh ( law of effect ), dimana perilaku yang diikuti dengan  konsekuensi  pemuasan  cenderung  dapat diulang,  sedangkan  perilaku  yang  diikuti  konsekuensi hukuman  cenderung  tidak  diulang.  Dengan  demikian perilaku  individu  di  waktu  yang  akan  datang  dapat diperkirakan  atau  dipelajari  dari  pengalaman  masa lalu. Sehingga karyawan berusaha untuk bekerja sama dan meningkatkan kinerjanya bagi perusahaan.
Disiplin  kerja  adalah  alat  yang  digunakan manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar bersedia untuk mengubah perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan karyawan  dalam  mentaati  peraturan  perusahaan (Rivai,  2009).  Menurut  Siagian  (2013)  disiplin merupakan bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan  membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku  karyawan  sehingga  para  karyawan  secara sukarela  berusaha  bekerja  secara  kooperatif  dengan karyawan  yang  lain  serta  meningkatkan  prestasi kerjanya.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa  disiplin  kerja  merupakan  sikap  atau  bentuk kepatuhan  karyawan  terhadap  peraturan  yang  berlaku diperusahaan dan  kesediaan karyawan akan tugas dan pekerjaan yang dibebankan.
Faktor-faktor penilaian disiplin kerja (Dharmawan, 2011) yaitu :
1. Absensi atau kehadiran
2. Ketaatan pada kewajiban dan peraturan
3. Bekerja sesuai prosedur

## 2.3 Kinerja Karyawan
Kinerja  umumnya  dikatakan  sebagai  pengukur seseorang  pada  hasil  pekerjaannya.  Informasi  tentang kinerja  merupakan  suatu  hal  yang  digunakan  untuk mengevaluasi proses kinerja yang dilakukan perusahaan  selama  ini  telah  sejalan  dengan  tujuan yang  diharapkan  atau  belum.  Menurut  Hermawati (2012)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  seseorang selama  periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  standar  hasil  kerja,  target  atau sasaran yang telah ditentukan dan telah disepakati.
Menurut  Mangkunegara  dalam  Apriani  (2012) kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jadi,  kinerja  merupakan  hasil  kerja  karyawan yang  dapat  diamati  dan  dapat  diukur.  Ukuran  kinerja dapat dilihat dari jumlah dan mutu pekerjaan yang
H 1 H 2 Disiplin Kerja (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja (X 1 )
telah  sesuai  dengan  standar yang  ditetapkan perusahaan.

## 2.4 Kajian Literatur
Penelitian  terdahulu  yang  terkait  pengaruh kepuasan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian  Khan  (2012),  meneliti  tentang  “Pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Studi Empiris  Lembaga  Kesehatan  Pakistan”.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan kinerja  karyawan  menemukan  hubungan  yang  positif, hubungan  antara  faktor-faktor  kepuasan  kerja  dan kepuasan  kerja  lebih  signifikan  dibandingkan  dengan kinerja karyawan.
Penelitian  Arifin  (2014)  meneliti  tentang “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan”.  hasil  menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  disiplin  kerja  lebih  dominan  memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kemudian  penelitian  yang  dilakukan  oleh Yulianto  (2014)  meneliti  tentang  “Pengaruh  Motivasi Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.5 Hipotesis
a. Pengaruh  antara  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan Terpenuhinya kebutuhan karyawan maka kepuasan  kerja  yang  dirasakan  juga  semakin  tinggi, hal  tersebut  akan  berdampak  terhadap  kinerjanya. Penting  bagi  perusahaan  untuk  memperhatikan kebutuhan-kebutuhan  karyawan  seperti  memberikan jaminan perlindungan keamanan, memberi penghargaan serta kesempatan kerja untuk mengembangkan potensi dirinya, memberi kesempatan  untuk  berinteraksi  dan  mengikutsertakan karyawan  untuk  mengambil  keputusan  (Darmawan, 2013).
Hasil  penelitian  Sajangbati  (2013)  dan  Sahlan (2014) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis yang dirumuskan adalah :
H 1 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh  antara  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Sikap disiplin harus ditanamkan dan dibudayakan  oleh  setiap  karyawan  agar  dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.  Karyawan
yang  disiplin  akan  selalu  mentaati  peraturan  yang ditetapkan.  Adanya  disiplin  yang  baik  mencerminkan seseorang mempunyai tanggung jawab atas pekerjaannya. Menurut Kaindagho (2014) dan Tindow (2014)  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.
Karyawan  yang  disiplin  saat  pergi  kerja,  saat kerja  dan  saat  pulang  kerja  serta  mengikuti  aturan dalam  bekerja,  biasanya  memiliki  kinerja  yang  baik (Raharjo,  2012).  Maka  dari  itu,  dapat  dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hipotesis  yang dirumuskan adalah :
H 2 :  Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  peneliti membuat suatu model penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1 Kerangka Penelitian

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.  Penelitian  ini  akan  menjelaskan  pengaruh antar  variabel-variabel  yang  akan  diteliti,  yaitu kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Kuesioner kepuasan kerja diadopsi dari penelitian  yang  digunakan  Azeem  (2010)  terdiri  dari 16 pertanyaan. Indikator variabel kepuasan kerja yang digunakan  meliputi  :  gaji,  promosi,  hubungan  dengan rekan  kerja,  hubungan  dengan  supervisor  dan pekerjaan itu sendiri. Kuesioner disiplin kerja diadopsi dari  penelitain  Dharmawan  (2011)  terdiri  dari  8 pertanyaan. Indikator variabel disiplin kerja meliputi : absensi atau kehadiran, ketaatan pada kewajiban tugas dan peraturan serta bekerja sesuai prosedur. Sedangkan  kuesioner  kinerja  karyawan  menggunakan kuesioner  dari  penelitian  Aditya  (2010)  terdiri  dari  6 pertanyaan.  Indikator  variabel  kinerja  karyawan meliputi  :  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu, efektifitas, kemandirian, komitmen organisasi. Kuesioner  pada  penelitian  ini  menggunakan  skala likert  4-poin  yang  terdiri  dari  4=  sangat  setuju,  3= setuju, 2= tidak setuju, 1= sangat tidak setuju.
Obyek  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan bank  BUMN  yang  ada  di  Kota  Batam,  metode  yang digunakan untuk pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling
dengan  jumlah  karyawan  yang  dapat  dijadikan sampel  adalah  179  karyawan  dan  pengolahan  data penelitian ini menggunakan program SPSS 22.
Penelitian  menggunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas  untuk  menguji  ketepatan  data  yang digunakan  dengan Cronbach  Alpha (α)  >  0,70  untuk uji  reliabel  (Ghozali,  2013).  Uji  asumsi  klasik  yang digunakan  adalah  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas dan  uji  heteroskedastisitas.  Pengujian  hipotesis menggunakan analisis regresi berganda.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Pengujian  Instrumen Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  valid tidaknya  suatu  kuesioner.  Kuesioner  dikatakan  valid jika  pertanyaannya  mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu yang akan diukur. Semua pernyataan memiliki nilai  r hitung >  r tabel yaitu  0.361  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  semua  pernyataan  dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan  menggunakan alpha  Cronbach .  Berdasarkan hasil  uji  reliabilitas  semua  variabel  mempunyai koefisien alpha  Cronbach diatas  0,70  sehingga  dapat disimpulkan semua variabel dinyatakan reliabel.

## 4.2 Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  statistik  yang  digunakan  untuk  menguji asumsi  normalitas  adalah  dengan  menggunakan  uji normalitas  dari Kolmogorov  Smirnov .  Hasil  uji normalitas ditunjukkan sebagai berikut:
Unstandardized Residual Kolmogorov-Smirnov Z 0.905 Asymp. Sig. (2-tailed) 0.386 Tabel 1 Hasil Uji Normalitas Hasil tersebut menunjukkan Kolmogorov smirnov bernilai 0.905 dan nilai signifikansinya 0.386 dimana nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0.05. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  pada penelitian ini terdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan  yang  sempurna  antar  variabel  bebas  dalam model  regresi.  Hasil  uji  multikolinearitas  sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  tabel  diatas,  nilai  VIF  untuk variabel  independen  lebih  kecil  dari  10  dan  nilai toleransi  lebih  besar  dari  0,10.  Hal  ini  membuktikan bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas  antar  variabel bebas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji terjadinya  perbedaan  varian  residual  suatu  periode pengamatan  ke  periode  pengamatan  yang  lain. Pengujian  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  uji Glejser . Berikut hasil uji heteroskedastisitas : Variabel t hitung Sig. Kepuasan Kerja -0.088 0.930 Disiplin Kerja 0.060 0.952 Tabel 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil  menunjukkan  nilai  t hitung <  t tabel dan  nilai signifikansi  lebih  besar  dari  0.05.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  heterokedastisitas dalam model regresi.

## 4.3 Uji Hipotesis Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  digunakan  untuk  menguji hipotesis  tentang  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen.  Berikut  hasil  pengujian hipotesis :
Variabel Koefisien t hitung Sig. B Std. Error Konstanta 3.620 1.632 2.217  0.028 Kepuasan Kerja 0.157 0.037 4.195  0.000 Disiplin Kerja 0.273 0.065 4.203  0.000 Tabel 4 Analisis Regresi
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  dapat  dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
KK = 3.620 + 0,157 KK + 0,273 DK + e

## Uji Signifikansi (Uji Statistik t)
Uji  statistik  t  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial.
Hasil  uji  t  untuk  variabel  kepuasan  kerja diperoleh  nilai  t  hitung  =  4.195  >  t  tabel  =  1.973 dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0.000  (sig  <  0,05). Sehingga dapat disimpulkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan  hasil  uji  t  untuk  variabel  disiplin kerja  diperoleh  t  hitung  =  4.203  >  t  tabel  =  1.973 dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0.000  (sig  <  0,05). Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel Tolerance VIF Kepuasan Kerja 0.725 1.379 Disiplin Kerja 0.725 1.379
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi merupakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-variabel independen dalam menerangkan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai adjusted R  square. Nilai adjusted  R  square dapat  dilihat  pada tabel berikut :
Tabel 5 Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel di atas, nilai koefisien determinasi  sebesar  0,322.  Hal  ini  menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja dapat menjelaskan kinerja karyawan sebesar 32.2% sedangkan  sisanya  sebesar  67.8%  dijelaskan  oleh variabel lain di luar model.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H 1 )  diketahui  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  perhitungan maka diperoleh nilai t hitung sebesar 4.195 lebih besar dari  t  tabel  dengan  nilai  signifikansi  hitung  sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan telah diterima.
Karyawan selalu menginginkan sistem pembayaran  dan  kebijakan  promosi  yang  adil  tidak bermakna  ganda  dan  sesuai  dengan  harapan  mereka. Ketika  pembayaran  dipandang  adil  berdasarkan tuntutan  pekerjan,  level  keterampilan  individu,  dan standar upah yang berlaku, maka kepuasan yang tinggi akan  muncul.  Karyawan  akan  mencari  kebijakan  dan praktik  promosi  yang  adil.  Promosi  memberikan peluang  untuk  pertumbuhan  pribadi,  peningkatan tanggung  jawab,  dan  kenaikan  status  sosial.  Jika seluruh  karyawan  menganggap  keputusan  promosi jabatan  dalam  perusahaan  dibuat  secara  terbuka  dan adil,  maka  akan  berpeluang  untuk  meraih  kepuasan dalam  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  mampu  memotivasi dan mengarahkan karyawan untuk dapat mengerahkan kinerja terbaiknya.
Hasil  penelitian  ini  didukung  penelitian  yang dilakukan oleh Wahab (2012) dan Fidella (2014) yang menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H 2 ) telah membuktikan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan didapat  nilai  t  hitung  sebesar  4.203  lebih  besar  dari  t tabel  dengan  nilai  signifikansi  hitung  sebesar  0,000 lebih  kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa  hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Disiplin  kerja  memiliki  peranan  tinggi  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Disiplin  kerja  yang baik  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya dengan segala peraturan yang disusun oleh perusahaan.  Karyawan  yang  berperilaku  disiplin biasanya  akan  berhasil  dalam  pekerjaan  karena mereka mampu mengatur  apa yang menjadi prioritasnya  sehingga  kinerjanya  juga  akan  baik (Rivai, 2009).
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  hasil penelitian  sebelumnya  yaitu  penelitian  Yulianto (2014)  dan  penelitian  Idrus  (2015)  yang  menemukan bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai kepuasan kerja, disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan  pada  karyawan yang  bekerja  di  bank  BUMN  Kota  Batam,  dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. H 1 diterima, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. H 2 diterima, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil  koefisien  determinasi  diperoleh Adjusted  R Square sebesar  0.322  yang  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  memiliki pengaruh  32.2%  terhadap  kinerja  karyawan  bank BUMN  di  Kota  Batam.  Sekitar  67.8%  variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain.

## 5.2 Saran
Memperhatikan    adanya    beberapa    keterbatasan seperti  yang  telah  disampaikan  maka  bagi  penelitian selanjutnya  perlu  memperhatikan  beberapa  saran berikut ini:
1. Dari hasil penelitian yang dilakukan, penting bagi atasan untuk selalu memberdayakan karyawannya ataupun  memenuhi  kebutuhan  karyawan  dan mengawasi karyawan untuk bersikap disiplin agar mereka  mampu  melakukan  pekerjaan  sesuai aturan  yang  ada.  Sehingga  nantinya  dapat mempengaruhi hasil kerja karyawan itu sendiri.
2. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan  sampel  dari  perusahaan  lain  untuk mengetahui  bagaimana  teori  kepuasan  kerja  dan disiplin  kerja  di  implikasikan,  dan  dapat  pula menambah  variabel  lain  yang  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Model Adjusted R Square 1 0.322

## DAFTAR REFERENSI
[1] Aditya,  R.  R.  (2010).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,
Motivasi dan Disiplin Kerja  terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Sentosa Perkasa Banjarnegara.
[2] Apriani,  D.,  &  Eko,  H.  W.  (2012).  Pengaruh  Motivasi, Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Sandang  Asia  Maju  Abadi Semarang. Jurnal  Mahasiswa  Q-MAN  Volume  I,  No.  4 , 76-86.
[3] Arifin, M. R. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Tri Keeson Utama Garut. Jurnal Unikom .
[4] Arsyenda,  Y.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin
Kerja  terhadap  Kinerja  PNS  (Studi  Kasus  :  BAPPEDA Kota Malang).
[5] As'ad, M. (2000). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
[6] Ayun.  (2011).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Kineja  Karyawan  Bagian  Produksi  CV Cahaya Mandiri. Universitas Negeri Semarang .
[7] Azeem,  S.  M.  (2010).  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment  among  Employee  in  the  Sultanate  of Oman. Scientific Research , 295-299.
[8] Balouch,  R.,  Javed,  M.,  &  Hassan,  F.  (2014).  Determinants of  Job  Satisfaction  and  its  Impact  on  Employee Performance  and  Turnover  Intentions. International Journal of Learning & Development Vol. 4, No. 2 .
[9] Darmawan, D. (2013). Prinsip - Prinsip Perilaku  Organisasi . Surabaya: Pena Semesta.
[10] Dharmawan,  I.  M.  (2011).  Pengaruh  Kompensaasi, Lingkungan  Kerja  non  Fisik  Terhadap  Disiplin    Kerja dan  Kinerja  Karyawan. Tesis  Pascasarjana  Universitas Udayana Denpasar .
[11] Fidella.  (2014).  Pengaruh  Kepuasan  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Central  Asia Pekanbaru. Jom Fekon Vol 1 No.2 .
[12] Ghozali,  I.  (2012). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan Program SPSS. Semarang: BP Univeristas Diponegoro.
[13] Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan
Sumberdaya. Edisi II,  Cetakan  Keempat  Belas
Yogyakarta: BPFE.
[14] Hermawati,  A.  (2012).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kemampuan terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan Pemerintah  Kota  Batu. Jurnal  Dinamika  Dotcom  Vol. 3(2) , 107-120.
[15] Hestisani, H., Bagia.I.W., & Suwendra, I. (2014). Pengaruh Motivasi  Berprestasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai BKD Kab. Buleleng. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Vol. 2 .
[16] Idrus,  M.  S.,  &  Suci,  R.  P.  (2015).  The  Influence  of Employee  Training  and  Discipline  Work  against
Employee  Performance  PT.  Merpati  Nusantara  Airlines (Persero). Review of European Studies Vol. 7, No. 11 .
[17] Kasmir. (2008). Bank dan Lembaga Keuangan Lainnya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
[18] Katiandagho,  C.,  L.  Mandey,  S.,  Mananeke,  &  Lisbeth. (2014).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kepemimpinan  dan Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PT  PLN (Persero)  Wilayah  Suluttenggo  Area  Manado. Jurnal EMBA Vol.2 No.3 , 1592-1602.
[19] Khan, A. H., & Muhammad Musarrat Nawaz, M. A. (2012). Impact  of  job  satisfaction  on  employee  performance:An empirical  study  of  autonomous  Medical  Institutions  of Pakistan. African  Journal  of  Business  Management  Vol. 6 (7) , 2697-2705.
[20] Mahardikawanto. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja,
Lingkungan  Kerja  dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  RSUD  Dr.  M.  Ashari Pemalang. Jurnal Universitas Negeri Semarang .
[21] Mangkunegara,  A.  P.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosdakarya.
[22] Mardana,  Y.  F.,  Harlen,  &  Isyandi.  (2015  ).  Analisis Pengaruh  Motivasi,  Kemampuan  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Bank  Riau  Kepri Cabang Batam. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis Vol VII No 1 .
[23] Nugroho,  C.  A.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pariwisata  DIY. Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri Yogyakarta .
[24] Raharjo, S. T., & Prawatya, D. A. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  Pabrik  Minyak  Kayu  Putih  (PMKP)  di  Krai Purwodadi. Diponegoro  Journal  of  Management  Vol  1 No. 1 , 323-331.
[25] Rivai,  V.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktek. Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
[26] Robbins,  S.  P.  (2003). Perilaku  Organisasi,  Jilid  2. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
[27] Sahlan,  N.  I.,  Mekel,  P.,  &  Trang,  I.  (2015).  Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA Vol.3 No.1 , 52-62.
[28] Sajangbati,  I.  A.  (2013).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  dan Kepuasan  terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Pos  Indonesia (Persero) Cabang Bitung. Jurnal EMBA Vol.1 No.4 , 667- 678.
[29] Siagian, S. (2013). Manajemen Sumber daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta.
[30] Smith,  P.,  Kendalt,  L.,  &  Hullin,  C.  (1969). The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement.
[31] Wahab,  R.  (2012).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi
Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Bank  Mandiri (Persero) Makassar. Skripsi Unhas . [32] Yulianto,  E.  A.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin
Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan RS. Asy-Syifa' Sambi. Jurnal Universitas Muhammadiyah Surakarta .