Survei Kepuasan Pegawai di RS Ortopedi Prof.Dr.R.Soeharso Surakarta Frieda Ani Noor 1) , Aris Prastyoningsih 2) , Olivia Virvizat Prasastin 3) , Merry Oktariani 4) , Anggi Putri Aria Gita 5)
1,2,3,4,5 Universitas Kusuma Husada Surakarta frieda.noor@gmail.com

## ABSTRAK
Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kemampuan organisasi dalam melakukan manajemen yang efektif  dan memelihara kepuasan pegawai. Kepuasan kerja merupakan faktor  yang  sangat  penting  bagi  industri  jasa  seperti  rumah  sakit,  karena  diasumsikan bahwa jika pegawai puas dengan pekerjaanya maka akan berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan.  Tujuan  dilaksanakannya  survei  kepuasan  internal  pegawai  adalah  untuk mengetahui  sejauh  mana  tingkat  kepuasan  internal  pegawai  terhadap  pengelolaan manajemen  di  RS  Ortopedi  Prof.  Dr.  R.  Soeharso  Surakarta.  Survei dilakukan  dengan metode kuantitatif yang dilaksanakan pada bulan Februari sampai Agustus 2020. Survei kepuasan  pegawai  dilakukan  dengan  kuesioner  digital  ( online ).  Sampel  penelitian  ini adalah seluruh Karyawan tetap di RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Penelitian menghasilkan  aspek  yang  memiliki  tingkat  ketidakpuasan  paling  tinggi  dengan kesenjangan  atau  gap  sebesar  0,51  yaitu  aspek Employee  Career  &  Development . Sebaliknya aspek yang memiliki tingkat ketidakpuasan paling rendah adalah aspek HR, policy,  and  code  of  conduct dengan  gap  sebesar  0.10,  ini  menggambarkan  bahwa karyawan  Rumah  Sakit  merasa  Puas  dengan  kebijakan  yang  dikeluarkan  oleh  Rumah Sakit  saat  ini.  Nilai  kepuasan  pegawai  keseluruhan  adalah  0,29,  hal  ini  berarti  secara keseluruhan  pegawai  merasa  puas  akan  pelayanan  manajemen.  Secara  keseluruhan penilaian kepuasan pegawai RS ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO diperoleh rata- rata “Puas” dengan nilai rata-rata kumulatif IPA 0,29. Aspek yang menjadi fokus Rumah Sakit  (kuadran  I)  adalah  aspek Employee  Career  &  Development dan Peer  Relation , sedangkan aspek yang perlu dimaintenance dan ditingkatkan (kuadran II) adalah EHS .
Kata kunci : Kepuasan, Kepuasan Pegawai, Rumah Sakit

## ABSTRACT
The success of an organization depends on the organization's ability to carry out effective management and maintain employee satisfaction. Job satisfaction is a important factor for service industries such as hospitals, because it is assumed that if employees are satisfied with their work, it will affect customer satisfaction. The purpose of conducting the employee internal satisfaction survei is to determine the extent to which the level of internal employee satisfaction  with  the  management  of  the  Orthopedic  Hospital.  Prof.  Dr.  R.  Soeharso Surakarta. The survei was conducted using a quantitative method which was carried out from February to August 2020. The employee satisfaction  survei was conducted using a digital (online) questionnaire. The sample of this study were all permanent employees at Orthopedic Hospital. Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. The study resulted in the aspect that had the highest level of dissatisfaction with a gap of 0.51, namely the Employee Career & Development  aspect.  On  the  other  hand,  the  aspect  that  has  the  lowest  level  of dissatisfaction  is  the  HR,  policy,  and  code  of  conduct  aspect  with  a  gap  of  0.10,  this illustrates that the hospital employees are satisfied with the policies issued by the hospital at  this  time.  The  overall  employee  satisfaction  value  is  0.29,  this  means  that  overall employees  are  satisfied  with  management  services.  Overall,  the  assessment  of  employee satisfaction  at  the  Orthopedic  Hospital.  Prof.  Dr.  R.  Soeharso  Surakarta  obtained  an average  of  "Satisfied"  with  a  cumulative  average  value  of  0.29  IPA.  The  aspects  that become the focus of the Hospital (quadrant I) are the Employee Career & Development and  Peer  Relations  aspects,  while  the  aspects  that  need  to  be  maintained  and  improved (quadrant II) are EHS.

## Keywords: Satisfaction, Employee Satisfaction, Hospital

## 1. PENDAHULUAN
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional  yang  menyenangkan  dari seorang pegawai tentang tugas pekerjaan,  atasan,  situasi  kerja  dan organisasi.  Pegawai  yang  puas  dengan pekerjaan akan menunjukkan komitmen terhadap  organisasi,  semakin  tinggi kepuasan  kerja  maka  akan  lebih berkomitmen. Pegawai  yang  tidak  puas dengan pekerjaan memungkinkan meninggalkan organisasi untuk memperoleh  kesempatan  yang  lebih baik.  Sikap  pegawai,  kepuasan  kerja, loyalitas pegawai, dan komitmen organisasi,  memiliki  dampak  terhadap kinerja operasional. Kepuasan  pegawai  mengacu  pada sejauh  mana  pegawai  memperoleh kepuasan  di  tempat  kerja,  serta  sebagai respon  keseluruhan  persepsi  dan  sikap terhadap pekerjaan yang terkait. Karakteristik  usia,  pendidikan,  jenis kelamin  dan  latar  belakang  budaya merupakan  penentu  penting  kepuasan pegawai.
Industri  jasa  seperti  rumah  sakit, kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang sangat  penting,  karena  diasumsikan bahwa  jika  pegawai  puas  dengan pekerjaanya  maka  akan  berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan. Kepuasan  kerja  memiliki  kontribusi dalam mengurangi tingkat turn over dan meningkatkan tingkat komitmen pegawai. Rumah Sakit dapat meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan pegawai  dengan  melakukan  evaluasi terhadap  persepsi  nilai  pegawai  dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang akan  menyebabkan  pegawai  puas.  Jika pegawai produktif, loyal dan puas, maka akan  memberikan  pelayanan  yang terbaik  kepada  pelanggan.  Dengan demikian  persepsi  pelanggan  terhadap
nilai layanan akan menimbulkan kepuasan pelanggan. Kepuasan pelanggan secara langsung mempengaruhi loyalitas dan meningkatkan keuntungan serta pertumbuhan Rumah Sakit. Tujuan  dilaksanakannya  kegiatan survei kepuasan internal pegawai adalah: a. Mengukur serta mengetahui kepuasan  pegawai  terhadap  pola kepemimpinan dan sistem manajemen di RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. b. Menciptakan  media  bagi  pegawai dalam  menyampaikan  kritik  dan saran.
c. Memperoleh masukan yang obyektif dari pegawai sebagai bahan pertimbangan manajemendalam menyelaraskan  sasaran  dan  tujuan organisasi.
d. Masukan  bagi  manajemen  dalam merumuskan action plan

## 2. METODE PENELITIAN
Survei dilakukan  dengan  metode kuantitatif.  Survei  dengan  rancangan deskriptif  guna  memperoleh  grafik kepuasan  pasien  atas  pelayanan  di  RS Ortopedi Prof. Dr. R soeharso Surakarta. Survei dilaksanakan pada bulan Februari sampai  dengan  bulan  Agustus  2020 dilakukan  dengan  kuesioner  digital dengan  tipe  tertutup  ( online ).  Sampel penelitian  ini  adalah  seluruh  Karyawan tetap  di  RS  Ortopedi  Prof.  Dr.  R. Soeharso Surakarta.
Pengolahan  data  dilakukan  melalui penyuntingan  data  dengan  tahapan:  a.) Pembuatan struktur dara/ daftar variable, b.)  Koding  kuesioner,  c.)  Pemindahan hasil koding, d.) Tabulasi data. Pengolahan  data  dilakukan  dengan menggunakan komputer. Penyajian data dilakukan dalam bentuk narasi dan tabel. Analisa  dilakukan  secara  deskriptif untuk  emdapatkan  grafik  kepuasan karyawan  RS  Ortopedi  Prof  DR  R Soeroso.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Responden Penelitian
Dari  total  responden  sebanyak  75
orang, 46,7% atau 35 orang merupakan Aparat  Sipil  Negara,  38,7%  atau  29 orang  merupakan  Pegawai  BLU  dan 14,7%  atau  11  orang  merupakan
pegawai  Kotrak.  Dari  total  responden sebanyak  75 orang, 36%  atau  27 orang berjenis  kelamin  laki-laki.  Sedangkan
64%  atau  48  orang  berjenis  kelamin perempuan. Dari total responden sebanyak  75 orang, 32%  atau  24 orang sudah  bekerja  selama  >10  –  15  tahun, 28% atau 21 orang sudah bekerja selama
>15  tahun,  dan  17,3%  atau  13  orang sudah bekerja selama >1 – 5 tahun. Hal ini  berarti  bahwa  sebagian  besar pegawai  yang  bekerja  di  RS  Ortopedi Prof.  Dr.  R.  Soeharso  adalah  pegawai yang sudah memiliki pengalaman cukup lama  dalam  Rumah  Sakit.  Dari  total responden  sebanyak  75  orang,  18,7% atau  14  orang  berkerja  pada  divisi operasional  lapangan,  16,0%  atau  10 orang bekerja pada divisi Instalasi Gizi, dan  10,7%  atau  8  orang  bekerja  pada divisi  Keperawatan,  Pengembangan SDM  dan  Diklit,  dan  Instalasi  Rawat Inap.
b. Analisis Scoring Survei Pegawai Tabel  1.  Rata-rata  Skor  Dimensi Penilaian Realita Penilaian Realita Mean EHS 3,07 Peer Relation 3,02 Job Description 2,99 HR, Policy & Code of Conduct 2,99 Visi, Misi, & Strategi Objektif 2,98 Office Service 2,97 Performance 2,89 Leadership & Culture 2,79 Employee Career & Development 2,74 Award Dan C&B 2,66
Tabel  2.  Rata-rata  Skor  Dimensi Penilaian Harapan Penilaian Harapan Mean EHS 3,39 Employee Career & Development 3,25 Peer Relation 3,17 Leadership & Culture 3,16 Performance 3,15 Office Service 3,14 Award Dan C&B 3,13 Job Description 3,12 Visi, Misi, & Strategi Objektif 3,11 HR, Policy & Code of Conduct 3,09
Dimensi  kinerja  merupakan  kondisi nyata mengenai penilaian realita Rumah
Sakit  atas  10  aspek  yang  telah ditentukan.  Untuk  dimensi  ini, EHS dengan skor mean sebesar 3,07 menempati  urutan  teratas.  Menurut persepsi pegawai, EHS merupakan aspek yang  memiliki  penilaian  realita  terbaik yang  dilakukan  oleh  Rumah  Sakit. Sedangkan  Aspek award  and  C&B dengan skor mean sebesar 2.66 menempati urutan terbawah Menurut  persepsi  pegawai, EHS dengan  skor  sebesar  3.39  merupakan aspek  yang  memiliki  penilaian  harapan paling tinggi diantara aspek lainnya yang harus  diperhatikan  oleh  Rumah  Sakit. Sedangkan  Aspek  yang  terakhir  adalah HR,  Policy,  and  Code  of  Conduct dengan  skor mean 3.09  menempati urutan terbawah karena pegawai merasa aspek tersebut memiliki penilaian harapan dibawah aspek-aspek lainnya.
Gambar 1. Peringkat Besarnya Gap antara Penilaian Realita dengan Penilaian harapan
Gambar  1  diatas  secara  visual menggambarkan seberapa besar kesenjangan atau gap yang ada. Aspek yang  memiliki  tingkat  ketidakpuasan paling tinggi dengan kesenjangan atau gap sebesar 0,51 yaitu aspek Employee  Career  &  Development . Sebaliknya  aspek  yang  memiliki
tingkat  ketidakpuasan  paling  rendah adalah aspek HR, policy, and code of conduct dengan  gap  sebesar  0.10,  ini menggambarkan  bahwa  karyawan
Rumah  Sakit  merasa  Puas  dengan kebijakan  yang  dikeluarkan  oleh Rumah Sakit saat ini.
Tabel 3. Distribusi Tingkat Kepuasan Total Pegawai Berdasarkan Scoring Gap Aspek Penilaian Penilaian Realita Penilaian Harapan GAP Ket Visi, Misi, dan Strategi Objektif 2,98 3,11 0,13 Puas HR, Policy and Code Of Conduct 2,99 3,09 0,09 Puas Leadership & Culture 2,79 3,16 0,37 Puas Award dan C&B 2,66 3,13 0,47 Puas Performance 2,89 3,15 0,26 Puas Peer Relation 2,76 3,21 0,45 Puas Job Description 2,99 3,12 0,14 Puas EHS 3,13 3,42 0,28 Puas Employee Career & Development 2,74 3,25 0,51 Puas Office Service 2,97 3,14 0,17 Puas Kepuasan Pegawai 2,89 3,18 0,29 Puas
2,74 2,66 2,79 3,07 2,89 2,97 3,02 2,99 2,98 2,99
3,25
3,13 3,16
3,39
3,15 3,14 3,17 3,12 3,11 3,09 2,50 2,70 2,90 3,10 3,30 3,50 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 GA P Rangking GAP Penilaian Realita Penilaian Harapan
Universitas Kusuma Husada Surakarta ISSN : 2087 – 5002 | E-ISSN : 2549 – 371X
Gambar 2. Prosentase Tingkat Kepuasan Pegawai Berdasarkan Scoring Gap
Gambar 2 diatas menunjukkan besarnya  gap  dalam  setiap  indikator dari  aspek  penilaian.  dapat  diketahui nilai  kepuasan  pegawai  keseluruhan adalah  0,29,  hal  ini  berarti  secara keseluruhan  pegawai  merasa  puas akan  pelayanan  manajemen.  Dan dapat diketahui juga bahwa terdapat 6 aspek  penilaian  yang  dibawah  rata- rata  yaitu  diantaranya  adalah  Visi Misi dan Strategi Objektif (0,13), HR Policy  and  Code  Of  Conduct (0,09), Performance (0,26), Job  Description (0,14), EHS (0,28), dan office service
(0,17).  Di  bawah  rata-rata  dari kepuasan pegawai keseluruhan hal ini berarti  kepuasan  pegawai  tinggi mendekati sangat puas.
Empat  aspek  penilaian  perlu menjadi perhatian yaitu Leadership & Culture (0,37), Award dan  C&B
(0,47), Peer Relation (0,45 ), Employee  Career  &  Development (0,51).  3  aspek  ini  cenderung mempunyai  nilai  kepuasan  diatas rata-rata  hal  ini  mendekati  cukup puas. Gambar 3. Analisis Diagram Kartesius  ( Importance-Performance Analysis )  Penilaian  Pegawai  RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Kuadran  I ( high  importance  –  low performance ) Aspek yang ada dalam kuadran ini adalah  aspek Employee  Career  & Development (0,51)  dan Peer Relation (0,45)  yang  memiliki  gap cukup  besar  diantara  aspek-aspek lainnya  dalam  diagram  kartesius.  RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso perlu menganalisis  apa  yang  sebenarnya 3,11 3,09 3,16 3,13 3,15 3,21 3,12 3,42 3,25 3,14 3,05 3,10 3,15 3,20 3,25 3,30 3,35 3,40 3,45 2,60 2,80 3,00 3,20 P e n ila ia n H ar ap an Penilaian Realita Kuadran I
perlu  dilakukan  untuk  menangani tingkat  kepuasan  yang  rendah  dalam pemberian Employee  Career  & Development dan Peer  Relation.
Bukan  berarti  bahwa  RS  Ortopedi
Prof. Dr. R. Soeharso harus meningkatkan  gaji  dan  insentif  pada pegawai. Bisa jadi pegawai membutuhkan  kejelasan  mengenai bagaimana  dasar  perhitungan  gaji, bagaimana  penilaian  kinerja  yang nantinya akan  berdampak  pada besaran  gaji,  bagaimana  standar perhitungan kompensasi diluar perhitungan gaji pokok, dan perhitungan lain yang menjadi insentif bagi pegawai.
Kuadran II ( high importance – high performance ) Kuadran  ini  menunjukkan  bahwa atribut-atribut  didalamnya  memiliki penilaian  harapan  yang  tinggi  dan penilaian realita yang tinggi berdasarkan  persepsi  pegawai.  Para pengambil keputusan di RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso harus mempertahankan  tingkat  kepuasan aspek-aspek yang ada dalam kuadran II sesuai dengan penilaian harapannya yang  tinggi  disertai  dengan penilaian realita yang tinggi pula. Aspek-aspek yang  terdapat  dala  kuadran  II  adalah EHS (0.28). Kuadran  III ( low  importance  –  low performance ) Kuadran  ini  menunjukkan  bahwa atribut-atribut  didalamnya  memiliki penilaian harapan yang rendah sekaligus penilaian reaita yang rendah.  Aspek-aspek  dalam  kuadran III  merupakan  aspek  yang  memiliki prioritas  rendah  bagi  pengambil keputusan  dalam  sebuah  Rumah Sakit.  Oleh  karena  itu  para decision maker RS  Ortopedi  Prof.  Dr.  R. Soeharso  tidak  perlu  berkonsentrasi pada  aspek-aspek  didalam  kuadran ini, namun tidak menutup kemungkinan  bahwa  aspek-aspek tersebut  masih  memiliki  keterkaitan yang cukup besar dengan aspek-aspek di kuadran lainnya termasuk kuadran I  dan  II.  Atribut  yang  ada  dalam
kuadran  III  adalah Award  dan  C&B (0,47),  dan  aspek Leadership  & Culture (0.37).
Kuadran  IV  ( low  importance  –  high performance )
Kuadran  ini  menunjukkan  bahwa atribut-atribut  didalamnya  memiliki penilaian harapan yang rendah namun memiliki penilaian realita yang tinggi. Tidak  ada  atribut  yang  ada  dalam kuadran  IV  ini  adalah  aspek HR, Policy  and  Code  Of  Conduct (0.09), Visi,  Misi,  dan  Strategi  Objektif (0,13), Job  Description (0,14), office service (0.17),  dan Performance
(0,26) yang memiliki gap lebih besar
4. KESIMPULAN
a. Hasil  penilaian  skoring gap dari  10 atribut penilaian dengan total jumlah pertanyaan sebanyak 46 item adalah sebesar  0.29  (rata-rata  dimensi penilaian  realita  adalah  2,89  dan rata-rata  dimensi  penilaian  harapan adalah 3,18)
b. Kecenderungan  penilaian  realita kepuasan  pegawai  RS  Ortopedi Prof.  Dr.  R.  Soeharso  merasa  lebih puas pada aspek EHS dengan nilai 3,13  dan  merasa  kurang  puas  pada aspek awards and C&B dengan nilai 2,66.
c. Kecenderungan  penilaian  harapan kepuasan  pegawai  RS  Ortopedi Prof.  Dr.  R.  Soeharso  merasa  lebih berharap    pada  aspek EHS dengan nilai  3,42  dan  merasa  kurang berharap pada aspek HR, Policy and Code Of Conduct dengan nilai 3,09. d. Secara keseluruhan penilaian kepuasan  pegawai  RS  Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso diperoleh rata- rata  “Puas”  dengan  nilai  rata-rata kumulatif IPA 0,29.
e. Aspek  yang  menjadi  fokus  Rumah Sakit  (kuadran  I)  adalah  aspek
Employee  Career  &  Development dan Peer  Relation ,  sedangakan aspek  yang  perlu  di  maintenance dan ditingkatkan (kuadran II) adalah EHS
5. SARAN a. RS  Ortopedi  Prof.  Dr.  R.  Soeharso harus mulai memperhatikan kejelasan mengenai bagaimana dasar  perhitungan  gaji,  bagaimana penilaian kinerja yang nantinya akan berdampak  pada  besaran  gaji, bagaimana standar perhitungan
kompensasi  diluar  perhitungan  gaji pokok,  dan  perhitungan  lain  yang menjadi insentif bagi pegawai.
b. RS  Ortopedi  Prof.  Dr.  R.  Soeharso harus  mulai  memperhatikan  reward kepada  pegawai,  sehingga  hal  ini bisa  memicu  kinerja  pegawai  yang lebih baik
6. UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam pembuatan laporan penelitian ini, peneliti banyak menghadapi kesulitan  dan  hambatan, namun berkat bantuan berbagai pihak,
maka  kami  dapat  menyelesaikannya.
Oleh  karena  itu,  atas  selesainya laporan penelitian ini tak lupa peneliti mengucapkan  terima  kasih  yang sebanyak-banyaknya pada yang terhormat:
a. Segenap Dosen Universitas Kusuma Husada,  khusus  nya  Program  Studi Administrasi Kesehatan dan teman- teman yang telah membantu menyusun proposal penelitian ini.
b. Jajaran  manajemen  RS  Ortopedi
Prof.  Dr.  R.  Soeharso  yang  telah menfasilitasi  penelitian  ini,  dan diharapkan  kerjasama  ini  akan berlanjut kedepannya
c. Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu..

## REFERENSI
Aljaberi,  M.A.;  Juni,  M.H.;  Al- Maqtari,  R.A.;  Lye,  M.S.;  Saeed,
M.A.;  Al-Dubai,  S.A.R.;  Kadir Shahar,  H.  Relationships  among perceived  quality  of  healthcare services, satisfaction and behavioural intentions of international  students  in  Kuala Lumpur,  Malaysia:  A  cross- sectional  study.  BMJ  Open  2018,
8, e021180.
Alsaqri, S. (2016). Patient satisfaction with  quality  of  nursing  care  at governmental  hospitals,  Ha’il City,  Saudi  Arabia.  Journal  of Biology, Agriculture and Healthcare, 6(10), 128– 142. Alliance of Natural Health. Available online:
https://www.anhinternational.org/
(accessed on 19 February 2020).
Chen,  Q.;  Beal,  E.W.;  Okunrintemi, V.; Cerier, E.; Paredes, A.; Sun, S.; Olsen,  G.;  Pawlik,  T.M.  The Association Between Patient Satisfaction  and  Patient-Reported Health  Outcomes.  J.  Patient  Exp. 2019, 6, 201–209.
Constantinescu-Dobra, A.; Sabou, A.; Cot,iu,  M.C.  The  influence  of socio-demographic,  psychological and  medical  variables  on  patient satisfaction  with  diabetes  care  in the  hospital  setting  in  Romania. IFMBE Proc. 2019, 71, 277–281. Cravens, D. W., & Piercy, N. F. 2019.
Strategic  Marketing .  New  York: McGraw-Hill Education. Druică,  E.;  Mihăilă,  V.;  Burcea,  M.;
Cepoi,  V.  Combining  direct  and indirect  measurements  to  assess patients’satisfaction with the quality of public health services in Romania:  Uncovering  structural mechanisms and their implications.  Int.  J.  Environ.  Res. Public Health 2020, 17, 152. Hammami, M. S.et al. 2020. Knowledge-based  resources  in explaining service recovery performance: a multilevel investigation . Journal of Marketing Theory and Practice . Hofer,  R.;  Choi,  H.;  Mase,  R.; Fagerlin, A.; Spencer, M.; Heisler, M.  Mediators  and  Moderators  of Improvements in Medication Adherence: Secondary Analysis of a Community Health Worker–Led Diabetes Medication Self- Management  Support  Program. Health  Educ.  Behav.  2017,  44, 285–296.
Julie  Margretta  Wilson  2018. The Human Side of Changing Education:  How  to  Lead  Change With  Clarity,  Conviction,  and Courage.
Juxia  Zhang,  Limei  Yang,  Xiaoying Wang,  Jiao  Dai,  Wenjing  Shan, Jiancheng  Wang,  2020.  Inpatient satisfaction with nursing care in a backward region: a cross-sectional study  from  northwestern  China, BMJ  Open,  10.1136/bmjopen- 2019-034196,  10,  9,  (e034196),
(2020). Maharlouei,  N.;  Akbari,  M.;  Akbari, M.; Lankarani, K.B. Socioeconomic status and satisfaction with public healthcare system in Iran. Int. J. Community Based  Nurs.  Midwifery  2017,  5, 22–29
Meng,  R.;  Li,  J.;  Zhang,  Y.;  Yu,  Y.;
Luo,  Y.;  Liu,  X.;  Zhao,  Y.;  Hao, Y.;  Hu,  Y.;  Yu,  C.  Evaluation  of patient and medical staff satisfaction  regarding  health  care services in Wuhan public hospitals.  Int.  J.  Environ.  Res. Public Health 2018, 15, 769. Mihailovic, N.M.; Kocic, S.S.;
Trajkovic,  G.;  Jakovljevic,  M.
Satisfaction  with  Health  Services among  the  Citizens  of  Serbia. Front. Pharmacol. 2017, 8, 50 Ministry of Health of the Republic of Lithuania.  Speech  by  Vytenis Povilas  Andriukaitis,  Minister  of Health, at the European Parliament,  Environment,  Public Health and Food Safety Committee. Available online: https://sam.lrv.lt/en/news/speech- by-vytenis-povilas-andriukaitis- minister-ofhealth-at-the-european- parliament-environment-public- health-and-food-safety-committee (accessed on 19 February 2020). Naderifar,  M.;  Goli,  H.;  Ghaljaie,  F. Snowball Sampling: A Purposeful
Method of Sampling in Qualitative Research. Strides Dev. Med Educ. 2017. Ninuk Dian Kurniawati, Elma Karamy,  Retnayu  Pradanie,  Tri Johan  Agus  Yuswanto,  2020. Factors affecting patient's perception  on  nurse's  carative- caring behaviour, Enfermería Clínica, 10.1016/j.enfcli.2019.12.021,  30, (31-34), (2020). Popa,  D.;  Drugus,  ,  D.;  Leas,u,  F.; Azoicăi,  D.;  Repanovici,  A.; Rogozea, L.M. Patients’ perceptions of healthcare professionalism—A Romanian experience.  BMC  Health  Serv. Res. 2017, 17, 463. Ratnakaram, S. P. K 2018. Conceptual  Differences  Between Organizational Culture And Organizational Climate-An Overview-Ijrmss  V6,  Issue  2  - 2018 Sarker, A.R.; Sultana, M.; Ahmed, S.; Mahumud,  R.A.;  Morton,  A.;
Khan,  J.A.M.  Clients’  experience and satisfaction of utilizing healthcare services in a community based health insurance program  in  bangladesh.  Int.  J. Environ. Res. Public Health 2018,
15, 1637.
Thakur, V.  et al. 2020. Assessment of healthcare solid waste management practices for environmental  performance:  a study  of  hospitals  in  Himachal Pradesh, India. Journal of Organizational Change Management ,  Vol.  ahead-of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108/MEQ-08- 2020-0168 WHO  Declaration  of  Alma-Ata. Available online: http://www.euro.who.int/en/publi cations/policydocuments/declarati on-of-alma-ata,-1978
WHO  Constitution  of  the  World
Health  Organization  (Preamble). Available online: https://www.who.int/ governance/eb/who_constitution_ en.pdf