## Aspek Hukum Atas Tuntutan Tenaga Kerja Terhadap Perusahaan Menurut UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan
S. Sokhib
Fakultas Hukum, Universitas Muhammadiyah Sorong Email : Sokhib.naim@gmail.com

## Abstrak
Undang-undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan  telah  melakukan  pembaharuan  terhadap beberapa peraturan perundang-undangan perburuhan baik peninggalan colonial belanda maupun peraturan perundang-undangan  nasional  yang  sudah  dirasakan  tidak  sesuai  lagi  dengan  kebutuhan  saat  ini.  Dalam Pasal 1 angka 1 undang-undang Nomor 13 tahun 2003 menyebutkan bahwa;  Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja. Dalam praktek  dilapangan  Tenaga  kerja/  karyawan  berperan  meningkatkan  produktifitas  nasional  dan kesejahteraan. Untuk itu tenaga  kerja  harus diberdayakan supaya mereka memiliki nilai lebih dalam arti lebih  mampu,  lebih  terampil  dan  lebih  berkwalitas,  agar  dapat  berdaya  guna  secara  optimal  dalam pembangunan nasional dan mampu bersaing dalam era globalisasi. Kemampuan keterampilan dan keahlian tenaga kerja perlu terus menerus ditingkatkan melalui perencanaan dan program ketenagakerjaan termasuk pelatihan pemagangan dan pelayanan penempatan tenaga kerja.
Kata Kunci : Hukum Perjanjian Kerja, Hukum Perburuhan, Hukum Ketenagakerjaan

## PENDAHULUAN
Salah  satu  persoalan  yang  paling  menyolok  adalah  ketika  terjadi  Pemutusan  Hubungan Kerja  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  pada  tahun  2014  tepatnya  pada  bulan  Maret,  dimana  15 karyawan telah di lakukan pemutusan hubungan kerjanya akibat dari pelanggaran indisipliner yang dilakukan oleh para karyawan tersebut. Salah satu penyebabnya adalah adanya perbedaan persepsi antara pihak pengusaha dan pihak karyawan terkait dengan Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dilakukan oleh perusahaan, dimana pihak perusahaan berpedoman kepada Peraturan Perusahaan  yang  termuat  dalam  pasal  36  ayat  5  yang  berbunyi  ; “Pemberian  sanksi  oleh perusahaan  tidak  harus  mengikuti  urutan/  jenis  pelanggaran  seperti  tersebut  diatas,  akan  tetapi tergantung pada berat ringannya pelanggaran”.
Dimana  peraturan  perusahaan  adalah  merupakan  pedoman  perusahaan  dan  karyawan dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  masing-masing,  peraturan  perusahaan  adalah  produk hukum  yang  sah  yang  dibuat  oleh  instansi  yang  berwenang  berdasarkan  ketentuan  pasal  108 undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang berbunyi ; (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/ buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan  yang  mulai  berlaku  setelah  disahkan  oleh  menteri  atau  pejabat  yang  ditunjuk;  (2)
Kewajiban membuat peraturan perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama.
Dalam praktek dilapangan Tenaga kerja/ karyawan berperan meningkatkan produktifitas nasional dan kesejahteraan. Untuk itu tenaga kerja harus  diberdayakan supaya mereka memiliki nilai lebih dalam arti lebih mampu, lebih terampil dan lebih berkwalitas, agar dapat berdaya guna secara  optimal  dalam  pembangunan  nasional  dan  mampu  bersaing  dalam  era  globalisasi. Kemampuan  keterampilan  dan  keahlian  tenaga  kerja  perlu  terus  menerus  ditingkatkan  melalui perencanaan  dan  program  ketenagakerjaan  termasuk  pelatihan  pemagangan  dan  pelayanan penempatan tenaga kerja.
“Sebagai salah satu aspek dari pembangunan, tenaga kerja perlu memperoleh perlindungan dalam  semua  aspek,  termasuk  perlindungan  untuk  memperoleh  pekerjaan  di  dalam  dan  di  luar negeri, perlindungan hak-hak dasar pekerja, perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja serta perlindungan upah dan jaminan social sehinggan menjamin rasa aman, tentram, terpenuhinya keadilan serta wujudnya kehidupan yang sejahtera lahir dan batin, selaras, serasi dan seimbang”.
Pengertian  ini  sesuai  dengan  perkembangan  ketenagakerjaan  saat  ini  yang  sudah sedemikian  pesat  akibat  intervensi  pemerintah.  Karena  itulah  subtansi  kajian  hukum ketenagakerjaan tidak hanya meliputi hubungan antara buruh dan pekerja dalam hubungan kerja semata, tetapi telah bergeser menjadi  hubungan hukum antara pekerja, pengusaha dan pemerintah yang subtansi kajian tidak hanya mengatur hubungan hukum dalam hubngan kerja saja (during employ-ment),  tetapi  “mulai  dari  sebelum  hubungan  kerja  (pra  employ-ment)  sampai  setelah hubungan kerja (pasca employment) konsep ketenagakerjaan inilah yang dijadikan acuan untuk mengkaji perangkat hukum yang ada sekarang, apakah sudah meliputi bidang-bidang tersebut atau belum”.
Pasal  88  undang-undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  menyatakan bahwa; (1)  Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan; (2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang  layak  bagi  kemanusiaan  sebagaimana  dimaksud  adalam  ayat  1,  pemerintah  menetapkan kebijakan  pengupahan  yang  melindungi  pekerja/buruh;  (3)  Kebijakan  pengupahan  yang melindungi pekerja/buruh sebagimana dimaksud dalam ayat 2 meliputi; (a) Upah minimum; (b) Upah kerja lembur; (c) Upah tidak masuk kerja karena berhalangan; (d) Upah tidak masuk kerja karena  melakukan  kegiatan  lain  diluar  pekerjaannya;  (e)  Upah  karena  menjalankan  hak  waktu
istirahat kerjanya; (f) Bentuk dan cara pembayaran upah; (g) Denda dan potongan upah; (h) Hal- hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; (i) Struktur dan skala pengupahan yang proporsional; (j) Upah untuk pembayaran pesangon ; dan (k) Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.; (4) Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat 3 huruf a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktifitas dan pertumbuhan ekonomi.
Di dalam hubungan kerja, kewajiban yang utama dan terpenting bagi pengusaha/ majikan sebagai akibat langsung pelaksanaan perjanjian kerja adalah membayar upah tepat pada waktunya. Ketentuan  ini  jelas  ditegaskan  pada  Pasal  1602  KUHperdata  yang  berbunyi  ;“Majikan  wajib membayar upah kepada buruh pada waktu yang ditentukan”.
Untuk  mengetahui  apa  yang  dimaksud  dengan  upah  dapat  dilihat  pada  undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dalam Pasal 1 angka 30 menyatakan ; Upah adalah hak  pekerja/buruh  yang  diterima  dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  sebagai  imbalan  dari pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada  pekerja/buruh  yang  ditetapkan  dan  dibayarkan  menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/ atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Sedangkan  menurut  pasal  1  huruf  a  Peraturan  Pemerintah  Nomor  8  tahun  1981  yang dimaksud dengan upah adalah ; Suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang  yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau perundang-undangan, dan dibayar atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya.
Menurut  Surat  Edaran  Menteri  Tenaga  Kerja  RI,  Nomor  ;  SE-07/MEN/1990  tentang pengelompokan  komponen  upah  dan  pendapatan  non  upah  disebutkan  sebagai  berikut  ;(1) Termasuk komponen upah adalah ; (a) Upah pokok ; imbalan dasar yang dibayarkan kepada buruh menurut  tingkat  atau  jenis  pekerjaan  yang  besarnya  ditetapkan  berdasarkan  perjanjian;  (b) Tunjangan  tetap  ;  suatau  pembayaran  yang  teratur  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  diberikan secara tetap untuk buruh dan keluarganya yang dibayarkan bersamaan dengan upah pokok seperti tunjangan anak, tunjangan kesehatan, tunjangan kemahalan, tunjangan daerah dan lain sebagainya; (c)  Tunjangan  makan, tunjangan transport  dapat  dimasukkan  dalam  tunjangan  pokok  asal  tidak dikaitkan dengan kehadiran buruh, maksudnya tunjangan tersebut diberikan tanpa mengindahkan hadir atau tidaknya buruh dan diberikan bersamaan dibayarnya upah pokok; (d) Tunjangan tidak
tetap ; suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan buruh dan diberikan secara tidak tetap bagi buruh dan keluarganya serta dibayarkan tidak bersamaan dengan upah pokok seperti tunjangan transport diberikan berdasarkan kehadirannya; (2) Bukan termasuk komponen upah adalah; (a) Fasilitas ; kenikamtan dalam bentuk nyata/natural karena hal-hal yang bersifat  khusus  atau  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  buruh,  seperti  fasilitas  kendaraan  antar jemput,  pemberian  makan  secara  cuma-cuma,  sarana  ibadah,  tempat  penitipan  bayi,  koperasi, kantin  dan  sebagainaya;  (b)  Bonus  ;  pembayaran  yang  diterima  buruh  dari  hasil  keuntungan perusahaan  atau  karena  buruh  berprestasi  melebihi  target  produksi  yang  normal  atau  karena peningkatan produktifitas; (c) Tunjangan hari raya (THR), gratifikasi dan pembagian keuntungan lain.
Tidak ada upah apabila buruh tidak melakukan pekerjaan. Hal ini ditegaskan oleh pasal 1602b KUHPerdata dan pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 1981 tentang Perlindungan Upah. Ketentuan tersebut juga tercermin dalam pasal 93 Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 ayat 1 yang berbunyi ;
“upah tidak dibayar apabila pekerja/bruh tidak melakukan pekerjaan”
Yang  demikian  ini  logis,  sebab  pada  dasarnya  upah  merupakan  imbalan  pekerjaan  yang  telah dilakukan oleh buruh. Meskipun demikian undang-undang meletakkan kewajiban kepada majikan untuk membayar upah dalam hal buruh tidak melakukan pekerjaan perkecualian yang ditentukan oleh undang-undang tersebut dalam ayat 2 sebagai berikut; (a) Pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan; (b) Pekerja atau buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua  masa  haidnya  sehingga  tidak  dapat  melakukan  pekerjaan;  (c)  Pekerja  /atau  buruh  tidak masuk  bekerja  karena  pekerja/buruh  menikah,  menikahkan,mengkhitankan,  membabtiskan anaknya, istri melahirkanatau keguguran kandungan, suami atau istri atau anak atau menantu atau orang  tua  atau  mertua  atau  anggota  keluarga  dalam  satu  rumah  tangga  meninggal  dunia;  (d) Pekerja/buruh  tidak  dapat  melakukan  pekerjaannya  karena  sedang  menjalankan  kewajiban terhadap  Negara;  (e)  Pekerja/buruh  tidak  dapat  melakukan  pekerjaannya  karena  menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; (f) Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan  tetapi  pengusaha  tidak  mempekerjakannya,  baik  karena  kesalahan  sendiri  maupun halangan  yang  seharusnya  dapat  dihindari  pengusaha;  (g)  Pekerja/buruh  melaksanakan  hak istirahat;  (h)  Pekerja/buruh  melaksanakan  tugas  serikat  pekerja/serikat  buruh  atas  persetujuan pengusaha ; dan (i) Pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan ;
Mengenai hal ini juga diatur dalam pasal 1602 c KUHPerdata yang menegaskan sebagai berikut ; “akan tetapi buruh berhak atas upah yang ditetapkan menurut jangka waktu untuk waktu yang  agak  pendek  apabila  ia  karena  sakit  atau  kecelakaan  berhalangan  melakukan  pekerjaan kecuali bila sakinya atau kecelakaannya itu disebabkan karena kesengajaan atau tindak susilanya atau akibat cacat badan yang pada waktu membuat oerjanjian ia berikan dengan keterangan palsu kepada majikan”.
Dengan  demikian  menurut  pasal  1602  c  KUHPerdata  tersebut,  meskipun  sakit  atau kecelakaan  berhalangan  melakukan  pekerjaan,  tetap  saja  ia  tidak  mendapatkan  upah,  apabila sakitnya  atau  kecelakaan  berhalangan  melakukan  pekerjaannya  itu  disebabkan  oleh  (a) kesengajaan, (b) perbuatan tindak susila, dan (c) akibat cacat badan yang pada waktu membuat perjanjian  ia  berikan  dengan  sengaja  berupa  keterangan  palsu.  Perjanjian  kerja  dibuat  pada dasarnya juga menetapkan ketentuan yang sama dengan ketentuan dinas, hal itu ditegaskan dalam pasal  416  KUHDagang  yang  berbunyi  ;  “  apabila  seorang  buruh  yang  telah  membuat  suatu perjanjian kerja untuk paling sedikit satu tahun, atau selama satu setengah tahun terus-menerus telah melakukan pekerjaan bagi pengusaha, ditimpa oleh sakit atau suatu kecelakaan pada waktu sedang  bekerja  di  kapal,  maka  apabila  hubungan  kerja  itu  berakhir  lebih  dahulu  berhaklah  dia sepenuhnya atas bagian upahnya yang harus dibayar dalam uang dan hendaklah ia pula sepenuhnya atas perawatan dan pengobatan selam berada di kapal “.
Majikan wajib membayar upah kepada buruh pada saat terjadinya perjanjian kerja sampai perjanjian  kerja  berakhir.  Pengusaha  dalam  menetapkan  upah  tidak  boleh  mengadakan diskriminasi antara buruh laki-laki dan buruh wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya.
Ketentuan  tersebut  diatas  merupakan  pelaksanaan  dari  Konvensi  Organisasi  Perburuhan International  No.  100  tahun  1951  mengenai  pengupahan  bagi  buruh  laki-laki  dan wanita  untuk pekerjaan yang sama nilainya dan telah di ratifikasi oleh Pemerintah Indonesia dengan Undang- undang Nomor 80 tahun 1957.
Adapun isi pokok dari konvensi Nomor 100 tahun 1951 adalah sebagai berikut; (1) Yang dimaksud istilah pengupahan meliputi upah atau gaji biasa, pokok atau minimum dan pendapatan tambahan apapun juga yang harus dibayar secara tunai atau dengan barang oleh majikan kepada buruh berhubung dengan pekerjaan buruh; (2) Istilah pengupahan yang sama bagi buruh laki-laki dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya dimaksud nilai pengupahan yang diadakan tanpa diskriminasi berdasarkan jenis kelamin; (3) Pemerintah harus menjamin pelaksanaan pengupahan
yang sama antara buruh laki-laki dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya; (4) Pemerintah harus  menjamin  pelaksanaan  pengupahan  yang  sama  antara  buruh  laki-laki  dan  wanita  dengan jalan;  (5)  Dimuat  dalam  Peraturan  Perundang-undangan  Nasional  (lihat  PP  No.8/1981);  (6) Mendirikan badan penetapan upah; (7) Membuat perjanjian perburuhan atau dengan cara lain.
Pada setiap pembayaran upah, seluruh jumlah upah harus dibayarkan. Menurut pasal 10 ayat 1 PP  Nomor 8 tahun 1981 menyebutkan ;  “upah harus dibayarkan langsung  kepada buruh pada  waktu  yang  telah  ditentukan  sesuai  dengan  perjanjian”.  Ketentuan  tersebut  diatas dimaksudkan agar pembayaran upah tidak jatuh kepada orang yang tidak berhak dengan kata lain upah  harus  dibayarkan  kepada  buruh  itu sendiri.  Ketentuan  ini  merupakan  asas  hukum  dimana pembayaran harus dilakukan kepada si berpiutang atau kepada orang lain yang dikuasakan oleh si berpiutang tersebut (Pasal 1385 KUHPerdata).; (1)  Apakah prosedur PHK  yang dilakukan oleh perusahaan  terhadap  karyawan  sudah  sesuai  dengan  Peraturan  Perundang-undangan?;  (2) Bagaimana konsekwensi hak normatif yang seharusnya diberikan oleh perusahaan kepada mantan karyawan yang sudah di PHK berdasarkan ketentuan undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan?

## PEMBAHASAN

## Dasar Hukum Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Dalam  dunia  kerja,  kita  lazim  mendengar  istilah  Pemutusan  Hubungan  Kerja  atau  yang sering disingkat dengan kata PHK. PHK sering kali menimbulkan keresahan khususnya bagi para pekerja. Bagaimana tidak, Keputusan PHK ini akan berdampak buruk bagi kelangsungan hidup dan masa depan para pekerja serta keluarga yang mengalaminya.  Bagaimana aturan Pemutusan Hubungan Kerja menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan ?
Menurut pasal 61 Undang – Undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, perjanjian kerja dapat berakhir apabila; (a) Pekerja meninggal dunia; (b)  Jangka waktu kontrak kerja telah berakhir; (c) Adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga pphi (penyelesaian perselisihan hubungan  industrial)  yang  telah  mempunyai  kekuatan  hukum  tetap;  (d)  Adanya  keadaan  atau kejadian  tertentu  yang  dicantumkan  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  pkb (perjanjian kerja bersama) yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib membayar  ganti  rugi  kepada  pihak  lainnya  sebesar  upah  pekerja/buruh  sampai  batas  waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Perusahaan  dapat  melakukan  PHK  (Pemutusan  Hubungan  Kerja)  apabila  pekerja melakukan  pelanggaran  terhadap  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau  perjanjian  kerja bersama (PKB). Akan tetapi sebelum mem-PHK, perusahaan wajib memberikan surat peringatan secara 3 kali berturut-turut. Perusahaan juga dapat menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran, dan untuk pelanggaran tertentu, perusahaan bisa mengeluarkan SP (Surat Peringatan) Ke-3 (tiga) secara langsung atau langsung memecat. Semua hal ini diatur dalam perjanjian kerja, peraturan  perusahan  masing-masing.  Karena  setiap  perusahaan  mempunyai  peraturan  yang berbeda-beda.
Selain  karena  kesalahan  pekerja,  pemecatan  mungkin  dilakukan  karena  alasan  lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi/pailit. PHK akan terjadi karena keadaan diluar kuasa perusahaan.
Bagi pekerja yang di PHK,  alasan PHK berperan besar dalam menentukan apakah pekerja tersebut berhak atau tidak berhak atas uang pesangon, uang penghargaan dan uang penggantian hak.    Peraturan  mengenai  uang  pesangon,  uang  penghargaan  dan  uang  penggantian  hak  diatur dalam Pasal 156, pasal 160 sampai Pasal 169 UU No. 13 tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan. Menurut  UU  No.  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan,  pihak  perusahaan  dapat  saja melakukan PHK dalam berbagai kondisi seperti di bawah ini:

## Pengunduran Diri Secara Baik-Baik Atas Kemauan Sendiri
Bagi  pekerja  yang  mengundurkan  diri  secara  baik-baik  tidak  berhak  mendapat  uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 2, UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Yang bersangkutan juga tidak berhak mendapatkan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 3, UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan tetapi berhak mendapatkan uang penggantian hak mendapatkan 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat 4, UU  No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Apabila pekerja tersebut mengundurkan diri secara mendadak tanpa mengikuti prosedur sesuai ketentuan yang berlaku (diajukan 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri) maka pekerja tersebut hanya mendapatkan uang penggantian hak. Tetapi kalau mengikuti prosedur maka pekerja
tersebut mendapatkan uang pisah yang besar nilainya berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau peraturan perusahaan.

## Pengunduran Diri Secara Tertulis Atas Kemauan Sendiri Karena Berakhirnya Hubungan Kerja
Bagi  pekerja  kontrak  yang  mengundurkan  diri  karena masa  kontrak  berakhir, maka  pekerja tersebut  tidak  mendapatkan  uang  pesangon  sesuai  ketentuan  Pasal  154  ayat  2  dan  uang penghargaan  masa  kerja  sesuai  ketentuan  Pasal  156  ayat  3  juga  uang  pisah  tetapi  berhak  atas penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 4.
Pengunduran Diri Karena Mencapai Usia Pensiun .
Mengenai  batasan  usia  pensiun  perlu  disepakati  antara  pengusaha  dan  pekerja  dan  dituangkan dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan. Batasan usia pensiun yang dimaksud adalah penentuan usia berdasarkan usia kelahiran dan berdasarkan jumlah tahun masa kerja.
Contoh : Seseorang pekerja dikatakan pensiun apabila sudah mencapai usia 55.  Apabila seorang pekerja sudah mencapai usia 55 tahun maka secara otomatis dikategorikan pensiun walaupun masa kerjanya belum mencapai 25 tahun. Tetapi sebaliknya walaupun usianya belum mencapai 55 tahun tetapi  lama  masa  kerja  sudah  mencapai  25  tahun  berturut-turut  di  perusahaan  yang  sama  maka pekerja  tersebut  dikategorikan  pensiun.  Apa  pun  kategori  pensiunnya,  pekerja  tersebut  berhak mendapat uang pesangon 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali  ketentuan  Pasal  156 ayat  4,  UU  No.  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  tetapi  tidak berhak mendapat uang pisah.

## Pekerja Melakukan Kesalahan Berat
Kesalahan apa saja yang termasuk dalam kategori kesalahan berat…?; (a) Pekerja telah melakukan penipuan, pencurian, penggelapan barang dan atau uang milik perusahan; (b) Pekerja memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahan; (c) Pekerja mabuk, minum -  minuman  keras,  memakai  atau  mengedarkan  narkotika,  psikotropika,  dan  zat  aktif  lainnya, dilingkungan  kerja;  (d)  Melakukan  perbuatan  asusila  atau  perjudian  di  lingkungan  kerja;  (e) Menyerang,  menganiaya,  mengancam,  atau  mengintimidasi,  teman  sekerja  atau  perusahaan dilingkungan kerja; (f) Membujuk teman sekerja atau perusahaan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan Undang-undang; (g) Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan; (h) Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau perusahaan dalam keadaan bahaya
ditempat  kerja;  (i)  Membongkar  atau  membocorkan  rahasia  perusahaan  yang  seharusnya dirahasiakan  kecuali  untuk  kepentingan  Negara;  (j)  Melakukan  perbuatan  lainnya  dilingkungan perusahaan yang diancam hukuman pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
Pekerja  yang  diputuskan  hubungan  kerjanya  berdasarkan  kesalahan  berat  hanya  dapat memperoleh  uang  pengganti  hak  sedang  bagi  pekerja  yang  tugas  dan  fungsi  tidak  mewakili kepentingan perusahaan secara langsung,selain memperoleh uang pengganti, juga diberikan uang pisah  yang  besarnya  diatur  dalam  Perjanjian  Kerja,  Peraturan  Perusahaan,  dan  atau  Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

## Pekerja Ditahan Pihak Yang Berwajib.
Perusahaan  dapat  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  terhadap  pekerja  setelah  6 (enam)  bulan  tidak  melakukan  pekerjaan  yang  disebabkan  masih  dalam  proses  pidana.  Dalam ketentuan bahwa perusahaan wajib membayar kepada pekerja atau buruh uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ditambah uang pengganti hak.
Untuk  Pemutusan  Hubungan  Kerja  ini  tanpa  harus  ada  penetapan  dari  lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial tetapi apabila Pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum 6 (enam) bulan dan pekerja dinyatakan tidak bersalah, perusahaan wajib mempekerjakan kembali.

## Perusahaan/Perusahaan Mengalami Kerugian
Apabila perusahaan bangkrut dan ditutup karena mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja. Syaratnya adalah harus membuktikan kerugian tersebut dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik. Dan perusahaan wajib memberikan uang pesangon 1 (satu) kali ketentuan dan uang pengganti hak

## Pekerja Mangkir Terus Menerus
Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja apabila pekerja tidak masuk selama 5 hari berturut-turut  tanpa  keterangan  tertulis  yang  dilengkapi  bukti-bukti  yang  sah  meskipun  telah dipanggil  2  kali  secara  patut  dan  tertulis  oleh  perusahaan.  Dalam  situasi  seperti  ini,  pekerja dianggap  telah  mengundurkandiri.  Keterangan  dan  bukti  yang  sah  yang  menunjukkan  alasan pekerja tidak masuk, harus diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja masuk kerja dan untuk panggilan patut diartikan bahwa panggilan dengan tenggang waktu paling lama 3 hari kerja dengan  di  alamatkan  pada  alamat  pekerja  yang  bersangkutan  atau  alamat  yang  dicatatkan  pada perusahaan.
Pekerja  yang  di-PHK  akibat  mangkir,    berhak  menerima  uang  pengganti  hak  dan  uang pisah yang besarnya dalam pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama.

## Pekerja Meninggal Dunia
Hubungan  kerja  otomatis  akan  berakhir  ketika  pekerja  meninggal  dunia.  Perusahaan berkewajiban  untuk  memberikan  uang  yang  besarnya  2  kali  uang  pesangon,  1  kali  uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak. Adapun sebagai ahli waris janda/duda atau kalau tidak ada anak atau juga tidak ada keturunan garis lurus keatas/kebawah selam tidak diatur dalam perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama.

## Pekerja Melakukan Pelanggaran
Di dalam hubungan kerja ada suatu ikatan antara pekerja dengan perusahaan yang berupa perjanjian kerja , peraturan perusahaan,dan Perjanjian Kerja Bersama yang dibuat oleh perusahaan atau secara bersama-sama antara pekerja/serikat pekerja dengan perusahaan, yang isinya minimal hak  dan  kewajiban  masing-msing  pihak  dan  syarat-syarat  kerja,  dengan  perjanjian  yang  telah disetujui  oleh  masing-masing  pihak  diharapkan  didalam  implementasinya  tidak  dilanggar  oleh salah satu pihak.
Pelanggaran terhadap perjanjian yang ada tentunya ada sangsi yang berupa teguran lisan atau surat tertulis, sampai ada juga yang berupa surat peringatan. Sedang untuk surat peringatan tertulis dapat dibuat surat peringatan ke I, ke II, sampai ke III. masing-masing berlakunya surat peringatan selam 6 bulan sehingga apabila pekerja sudah diberi peringatan sampai 3 kali berturut- turut dalam 6  bulan terhadap pelanggaran yang sama maka berdasarkan peraturan yang ada kecuali ditentukan lain yang ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, Perjanjian kerja Bersama,  maka  perusahaan  dapat  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja.  Perusahaan Berkewajiban memberikan uang pesangon 1 dari ketentuan, uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan dan uang pengganti hak yang besarnya ditentukan dalam peraturan yang ada.

## Perubahan Status, Penggabungan, Pelemburan Atau Perubahan Kepemilikan
Bagi  pekerja  yang  diakhiri  hubungan  kerjanya  karena  alasan  tersebut  di  atas  maka  ;  (a) Pekerja  yang  tidak  bersedia melanjutkan hubungan  kerjanya,  pekerja  tersebut  berhak  atas  uang pesangon 1 kali sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali sesuai pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4 dan tidak berhak mendapatkan uang pisah; (b) Perusahaan tidak bersedia menerima pekerja di perusahaannya maka
bagi  pekerja  tersebut  berhak  atas  uang  pesangon  2  kali  ketentuan  pasal  156  ayat  2  dan  uang penghargaan masa kerja pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4 dan tidak berhak mendapat uang pisah; (c) Pemutusan Hubungan Kerja Karena Alasan Efisiensi.
Bagi pekerja yang mengakhiri hubungan kerjanya karena efisiensi maka pekerja tersebut berhak  atas  uang  pesangon  2  kali  ketentuan  Pasal  156  ayat  3  dan  uang  penggantian  hak  sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 3 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak berhak mendapatkan uang pisah.
Dalam Pasal 151 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 Tentang  Ketenagakerjaan disebutkan bahwa  pengusaha,  pekerja/buruh,  serikat  pekerja/serikat  buruh,  dan  pemerintah,  dengan  segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Selanjutnya, Pasal 151 ayat (2) menjelaskan bahwa jika pemutusan hubungan kerja tidak bisa dihindarkan wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan  tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Ketentuan  Pasal  151  ayat  (1)  dan  ayat  (2)  berarti,  PHK  tidak  boleh  dilakukan  secara sepihak  melainkan  harus  melalui  perundingan  terlebih  dahulu.  Kemudian,  apabila  hasil perundingan  tersebut  tidak  menghasilkan  persetujuan,  pengusaha  hanya  dapat  memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Demikian ketentuan Pasal 151 ayat (3) UU ketenagakerjaan.
Adapun  lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  yang  dimaksud  adalah mediasi  ketenagakerjaan,  konsiliasi  ketenagakerjaan,  arbitrase  ketenagakerjaan  dan  pengadilan hubungan industrial. Hal tersebut diatur lebih jauh di dalam UU No. 2 Tahun 2004 Tentang PPHI (Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
Pemutusan Hubungan Kerja tanpa adanya penetapan dari lembaga penyelesaian hubungan industrial akan menjadi batal demi hukum. Artinya, secara hukum PHK tersebut dianggap belum terjadi (Pasal 155 ayat 1, UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan), dan selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya (Pasal 155 ayat 2, UU No. 13 Tahun 2003  Tentang  Ketenagakerjaan).  Pekerja/buruh  tetap  harus  bekerja  dan  Pengusaha  tetap  harus membayarkan  upahnya  selama  belum  ada  keputusan  dari  lembaga  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial. Pengusaha dapat melakukan pengecualian berupa tindakan skorsing kepada
pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap membayarkan upah  beserta  hak-hak  lainnya  yang  biasa  diterima  pekerja/buruh  (Pasal  155  ayat  3,  UU  No.  13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).
Apa yang harus dilakukan apabila perusahaan tetap tidak mau menerima si karyawan dan tetap tidak mau membayarkan gajinya…. ? Menurut Pasal 96 UU No. 2 Tahun 2004 Tentang PPHI (Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial),  apabila  dalam  persidangan  pertama  secara nyata-nyata pihak pengusaha terbukti tidak melaksanakan kewajibannya, maka hakim ketua sidang harus segera memberikan putusan sela berupa perintah kepada pengusaha untuk membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh yang bersangkutan. Jika putusan sela tersebut  tidak  dilaksanakan  oleh  pengusaha,  Hakim  Ketua  Sidang  memerintahkan Sita Jaminan dalam  sebuah  Penetapan  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Putusan  sela  tersebut  tidak  dapat diajukan perlawanan dan/atau tidak dapat digunakan upaya hukum.
Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alas an; (a) Pekerja berhalangan masuk kerja karena  sakit  menurut  keterangan  dokter  selama  waktu  tidak  melampaui  12  bulan  secara  terus- menerus;  (b)  Pekerja  berhalangan  menjalankan  pekerjaannya,  karena  memenuhi  kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku; (c) Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; (d) Pekerja menikah; (e)  Pekerja perempuan hamil,  melahirkan,  gugur  kandungan,  atau  menyusui  bayinya;  (f)  Pekerja  mempunyai  pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja  bersama;  (g)  Pekerja mendirikan,  menjadi  anggota  dan/atau  pengurus  serikat  pekerja,  pekerja  melakukan  kegiatan serikat  pekerja  di  luar  jam  kerja,  atau  di  dalam  jam  kerja  atas  kesepakatan  perusahaan,  atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja  bersama;  (h)  Pekerja  yang  mengadukan  perusahaan  kepada  yang  berwajib  mengenai perbuatan  perusahaan  yang  melakukan  tindak  pidana  kejahatan;  (i)  Karena  perbedaan  paham, agama,  aliran  politik,  suku,  warna  kulit,  golongan,  jenis  kelamin,  kondisi  fisik,  atau  status perkawinan; (j) Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

## SIMPULAN .
Secara  konsep,  ada  dua  jenis  PHK,  yaitu  PHK  secara  sukarela  dan  PHK  dengan  tidak sukarela.  PHK  sukarela,  yang  diartikan  sebagai  pengunduran  diri  buruh  tanpa  paksaan  dan tekanan.  Begitu  pula  karena  habisnya  masa  kontrak,  tidak  lulus  masa  percobaan  (probation), memasuki  usia  pensiun  dan  buruh  meninggal  dunia.  PHK  tidak  sukarela  dapat  terjadi  karena adanya pelanggaran, baik yang dilakukan buruh maupun pengusaha/perusahaan.
Pemberian surat peringatan tersebut sebagaimana ketentuan pasal 161 diatas Tidak Harus Berjenjang,  akan  tetapi  dapat  disesuaikan  dengan  berat  ringannya  pelanggaran  yang  dilakukan, Masing-masing  surat  peringatan  dapat  diterbitkan  secara  berurutan  atau  tidak,  sesuai  dengan ketentuan  yang  diatur  dalam  Perjanjian  Kerja  atau  Peraturan  Perusahaan  atau  Perjanjian  Kerja Bersama.
Pelanggaran terhadap perjanjian yang ada tentunya ada sanksi berupa  teguran lisan atau surat tertulis, sampai ada juga yang berupa surat peringatan. Sedang untuk surat peringatan tertulis dapat dibuat surat peringatan ke I, ke II, sampai ke III. masing-masing berlakunya surat peringatan selama  6  bulan,  sehingga  apabila  pekerja  sudah  diberi  peringatan  sampai  3  kali  berturut-turut dalam 6  bulan terhadap pelanggaran  yang sama, maka berdasarkan peraturan yang ada kecuali ditentukan lain yang ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, Perjanjian kerja Bersama,  maka  perusahaan  dapat  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja.  Perusahaan Berkewajiban memberikan uang pesangon 1x dari ketentuan, uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan  dan  uang  pengganti  hak  yang  besarnya  ditentukan  dalam  peraturan  yang  ada, sebagaimana ketentuan pasal 156 ayat 2, 3 dan 4 undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Husni, lalu, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, PT. raja grafindo persada Jakarta, 2008, hal.38. Sugiarto Aritonang, Hukum On Line, diakses pada tanggal 29 Juni 2015.
Setia tunggal, Hadi, Megenal Hukum Ketenagakerjaan, (Jakarta: Harvarindo, 2014), hlm. 291. Yayasan  Lembaga  Bantuan  Hukum,    Panduan  Bantuan  Hukum  di  Indonesia,  Yayasan  Obor Indonesia 2009, hal.262.