## PENGARUH BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN PADA KANTOR REKTORAT UNIVERSITAS NUSA CENDANA KUPANG
Rocky Abang dan
Ni Putu Nursiani Dosen Jurusan Manajemen
Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia dan Ronald P. C Fanggidae Dosen Jurusan Manajemen Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia

## ABSTRACT
Nusa Cendana Kupang University is an institution that organizes higher education has an important role in producing quality human resources so it needs to be supported by a reliable education staff who can  work  optimally  to  meet  maximum  performance  targets.  Education  personnel  must  be  able  to understand their duties so that they do not hamper the performance and implementation of programs, the  development  of  education  personnel  who  must  be  effective,  can  accept  change  to  learn  new regulations, high knowledge and education. The purpose of this study is the first to describe the effect of workload and educational  performance on the Kupang  Undana rector office, the second analyzes the influence  of  workload  on  the  performance  of  education  personnel  in  the  Undana  Kupang  Rector's Office.  This  research  was  conducted  at  the  Nusa  Cendana  University  Kupang  Rector's  Office.  The number of samples taken was 39 education staff, using Simple Random Sampling technique, to collect data  in  the  field  using  questionnaires.Based  on  the  results  of  the  descriptive  analysis  shows  the workload  achieved  2076  achievement  which  is  in  the  high  criteria  with  indicators  of  work  attitude, work  organization,  work  environment,  somatic,  psychological  conditions,  while  the  performance  of education  personnel  obtain  1331  achievements  which  are  on  high  criteria  with  indicators  of  work quality, quantity, Punctuality. Based on the results  of the regression test obtained, the constant value ( α ) of 17.615 has a meaning, if the value of the workload is 0 (none) then the value of the performance of the education personnel is 17.615. Variable regression coefficient of workload (b) 0.312 means that the workload is increased by 1 unit, so the performance of education personnel will increase by 0.312. The results of the analysis using SPSS 21 obtained the R² (R Square) number of 0.329 or 32.9%. This shows  that  the  percentage  of  the  contribution  of  the  influence  of  the  independent  variable  to  the dependent variable is 32.9% while the remaining 67.1% is influenced by or explained by other variables not included in this study for example Competency, Motivation, Work Discipline proposed by Gibson ( 2002:  56).  From  the  results  of  the  analysis  that  has  been  done  shows  that  the  workload  affects  the performance of education personnel. Based on the results of the research conducted by the researcher, he advised  the  Undana  Kupang  Rector's  Office  to  maintain  the  workload  and  performance  of  the education staff so that they remained in high criteria. The second researcher suggested that he still pay attention to the workload that was given so that he did not experience overload which could reduce the performance of education personnel.
Keywords: Workload, Employee Performance.
Dalam persaingan saat ini semakin banyak organisasi berusaha untuk menempatkan posisi  sebagai  pemimpin.  Kompetisi  ini  organisasi  harus  benar  –  benar  memperhatikan peningkatan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  pasti menginginkan sebuah komitmen dalam menciptakan budaya organisasi agar kinerja dapat diketahui  dan  diukur,  individu  atau  sekelompok  karyawan  telah  mempunyai  kriteria  atau standar keberhasilan sebagai tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Proses manajemen produktivitas  yang  efektif  tidak  layak  tanpa  komitmen  dan perlibatan  pekerja  pada  semua tingkatan (Wibowo, 2012:127).
Keterlibatan  pekerja  diharapkan  agar  dapat  bekerja  sesuai  target,  tahapan  dalam melaksanakan tugas menuju kesuksesan merupakan suatu usaha yang dilakukan oleh setiap tenaga  kependidikan  untuk  memperoleh  kinerja  yang  baik.  Penetapan  standar  kinerja bukanlah  hal  yang  mudah,  tetapi  penetapan  haruslah  dilakukan  untuk  menjadi  acuan keberhasilan pejabat melaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai dengan uraian pekerjaan Sinambela  (2017:39).  Tenaga  kependidikan  akan  bekerja  sesaui  dengan  pekerjaan  yang menjadi tugas pokoknya yang sehari – hari yang harus diselesaikan. Dalam hal ini tenaga kependidikan  akan  bekerja  pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan.
Beban  kerja  dibutuhkan  untuk  dapat  membantu  individu  meningkatkan  kinerjanya, namun  harus  diwaspadai  ketika  tingkat  beban  kerja  mencapai  titik  optimal  atau  tingkat sedang,  karena  jika  beban  kerja  meningkat  dapat  menggangu  kinerja  .  Pasal  1  Undang- undang  No.  14  Tahun  1996,  tenaga  kerja  adalah  tiap  orang  yang  mampu  melakukan pekerjaan  baik  didalam  maupun  diluar  hubungan  kerja  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan. Pekerjaan yang diterima oleh tenaga kependidikan memberikan dampak beban kerja yang tinggi jika tidak sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Dalam  menjalankan  tugas  dan  pekerjaannya  tenaga  kependidikan  rentan  terhadap beban kerja. Seorang tenaga kependidikan dituntut harus selalu profesional dan berkualitas. Semakin  meningkatnya  tuntutan  tugas  yang  dihadapi  tenaga  kependidikan  yang dihadapkan  dengan  berbagai  masalah  yang  bermacam-macam,  beban  kerja  yang  berat, pekerjaannya kompleks dan monoton dan ditambah dengan latar belakang pendidikan yang rendah  dan pengetahuan  yang  terbatas.  Menurut  Munandar  (2015)  Beban  kerja  kualitatif, meliputi:  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  karyawan  tidak  mampu mengimbangi  sulitnya  pekerjaan,  tanggung  jawab  yang  tinggi  harapan  manajer  terhadap kualitas kerja yang optimal, tuntutan pekerjaan terhadap hasil kerja.
Univeritas  Nusa  Cendana  Kupang  merupakan  lembaga  yang  menyelenggarakan pendidikan tinggi mempunyai peranan penting dalam menghasilkan sumber daya manusia yang  berkualitas  dengan  demikian  perlu  ditunjang  oleh  tenaga  kependidikan  yang  handal dapat  bekerja    secara  optimal  untuk  memenuhi  target  kinerja  secara  maksimal.  Peranan tenaga  kependidikan  agar  efektif  dan  efisien  dalam  membantu  terwujudnya  tujuan organisasi  maka  harus  dilakukan  spesifikasi  pekerjaan.  Menurut  (Hasibuan,  2016:34) spesifikasi  pekerjaan  memberikan  uraian  informasi  mengenai  tingkat  pendidikan  pekerja, jenis  kelamin,  keadaan  fisik,  pengetahuan  dan kecakapan,  batas  umur pekerja, nikah  atau belum, minat, emosi dan temperamen, pengalaman.
Tenaga kependidikan pada  kantor Rektorat Undana Kupang harus dapat memahami tupoksinya  sehingga  tidak  menghambat  kinerja  dan  pelaksanaan  program,  pembinaan tenaga  kependidikan  yang  harus  efektif,  tenaga  kependidikan  dapat  menerima  perubahan untuk  mempelajari  peraturan-peraturan  yang  baru,  pengetahuan  dan  pendidikan  yang tinggi.
Tujuan dari Penelitian ini adalah mendeskripsikan pengaruh Beban kerja dan Kinerja tenaga  kependidikan  pada  kantor  Rektorat  Undana  Kupang  dan  Menganalisis  pengaruh beban kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada Kantor Rektorat Undana Kupang.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA BERPIKIR

## Beban kerja
Beban kerja adalah salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap organisasi, karena beban kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Teknik analisa  beban  kerja  (Workload  Analysis)  memerlukan  penggunaan  rasio  atau  pedoman  staf standar  untuk  menentukan  kebutuhan  personalia.  Analisis  beban  kerja  mengidentifikasi baik  jumlah  pegawai  maupun  jenis  pegawai  yang  diperlukan  dalam  mencapai  tujuan organisasional.
Munandar  (2011:385)  mendefinisikan  “beban  kerja  adalah  tugas  –  tugas  yang diberikan  kepada  tenaga  kerja  atau  karyawan  untuk  diselelsaikan  pada  waktu  tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja”. Pengukuran beban kerja diartikan  sebagai  suatu  teknik  untuk  mendapatkan  informasi  tentang  efisiensi  dan efektivitas  kerja  suatu  unit  organisasi,  atau  pemegang  jabatan  yang  dilakukan  secara sistematis  dengan  menggunakan  teknik  analisis  jabatan,  teknik  analisis  beban  kerja  atau teknik manajemen lainnya.
MENPAN Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004 Mendefinisikan beban kerja sebagai sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang  jabatan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  PERMENDAGRI  No.  12/2008 menyatakan  bahwa  beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan  yang  harus  dipikul  oleh  suatu jabatan/unit  organisasi  dan  merupakan  hasil  kali  antara  volume  kerja  dam norma  waktu. Dengan  demikian  pengertian  beban  kerja  adalah  tanggung  jawab  berupa  tugas  adalah pekerjaan  yang  diberikan  kepada  pemegang  jabatan  dan  harus  diselesaikan  dalam  jangka waktu yang telah diberikan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  beban  kerja  adalah  frekuensi kegiatan  rata-rata  dari  tenaga  kependidikan  yang  memiliki  kemampuan  dan  kewenangan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  menggunakan  keterampilan  dan  potensi  yang dimiliki.

## Jenis Beban Kerja
Munandar  (2010:383),  Beban  kerja  adalah  keadaan  dimana  karyawan  dihadapkan  pada tugas  yang  harus  diselesaikan  pada  waktu  tertentu.  Disamping  itu  beban  kerja  berlebihan kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber tambahan dari stres.
Beban  kerja  merupakan  suatu  yang  muncul  dari  interaksi  antara  tuntutan  tugas-tugas lingkungan  kerja  dimana  digunakan  sebagai  tempat  kerja,  keterampilan  dan  persepsi  dari pekerja.  Beban  kerja  kadang-kadang  didefinsikan  secara  operasional  pada  faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan.
Menurut Munandar (2010) beban kerja meliputi dua jenis, yaitu:
1) Beban kerja kuantitatif, meliputi : harus melaksanakan pekerjaan secara ketat selama jam  kerja,  banyaknya  pekerjaan  dan  beragam  pekerjaan  yang  harus  dikerjakan,  kontak langsung karyawan pada tugas-tugas secara terus-menerus selama jam kerja.
2) Beban  kerja  kualitatif,  meliputi:  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki karyawan  tidak  mampu  mengimbangi  sulitnya  pekerjaan,tanggung  jawab  yang  tinggi harapan  manajer  terhadap  kualitas  kerja  yang  optimal,  tuntutan  pekerjaan  terhadap  hasil kerja.
Jumlah  beban  kerja  berlebihan  dan  beban  kerja  terlalu  sedikit  merupakan  pembangkit stres.  Tenaga  kependidikan  harus  mengerjakan  pekerjaan  dengan  jumlah  beban  yang bervariasi  tergantung  jenis  bangsal.  Kecepatan  dalam  melakukan  pekerjaan  berkaitan
dengan  waktu  yang  tersedia.  Tenaga  kependidikan  dituntut  untuk  bekerja  dengan  cepat. Semakin cepat pekerjaan harus diselesaikan, semakin tinggi tingkat beban kerja.

## Dimensi Beban Kerja
menurut (Harry, dalam Tarwaka 2011) dimensi ukuran beban kerja yaitu:
a. Time  load,  yaitu  menunjukan  jumlah  waktu  yang  tersedia  dalam  perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
b. Mental effrot load, Yaitu berarti banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
c. Psycological stress load, yaitu yang menunjukan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
Dari  pendapat  ahli  maka  dapat  dijelaskan  bahwa  beban  pekerjaan  yang  secara  umum dikatakan  sebagai  fenomena  karena  pekerjaan  tersebut  menuntut  tenaga  kependidikan bekerja keras sehingga tenaga kependidikan tersebut hampir tidak memiliki jam istirahat.

## Indikator beban kerja
Indikator beban kerja menurut Manuaba (2000) anatara lain faktor eksternal dan internal.
1. Faktor eksternal:
a) Tugas-tugas yang dilakukan baik yang bersifat fisik seperti sikap kerja dan alur kerja.
Sedangkan  tugas-tugas  yang  bersifat  mental  seperti  kompleksitas  pekerjaan  atau  tingkat kesulitan  pekerjaan  yang  mempengaruhi  tingkat  emosi  pekerja,  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan, jauhnya jarak ke tempat kerja dll.
b) Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
c) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikologis.

## 2. Faktor internal
Faktor  internal  adalah  faktor  yang  berasal  dari  dalam  tubuh  itu  sendiri  akibat  dari  reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik secara obyektif maupun subyektif. Faktor internal meliputi:
a) Somatis (jenis kelamin, umur, kondisi kesehatan).
b) Kondisi psikis (motivasi, persepsi, keinginan dan kepuasan)
Berdasarkan  pendapat  diatas  disimpulkan  bahwa  beban  kerja  berupa  beban  kerja fisik  dan  beban  kerja  psikologis  beban  kerja  fisik  dapat  berupa  beratnya  pekerjaan  yang
harus  dipikul  oleh  tenaga  kependidikan,  Sedangkan  beban  kerja  psikologis  dapat  berupa sejauh  mana  tingkat  keahlian  dan  prestasi  kerja  yang  dimiliki  individu  dengan  individu lainnya.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi Beban Kerja
Menurut  (Hart/dkk,  1988)  membagi  beban  kerja  fisik  dan  mental  menjadi  enam  dimensi, ukuran beban kerja fisik meliputi phisical demand, dan effrot. Dan ukuran beban kerja mental meliputi mental demand, temporal demand, performance dan frustation level yaitu:
1) phisical  demand,  yaitu  besarnya  aktivitas  fisik  yang  dibutuhkan  dalam  melakukan tugas (Contoh: mendorong, menarik, memutar, mengontrol, menjalankan dan lainnya).
2) Effrot, yaitu usaha yang dikeluarkan secara fisik dan mental yang dibutuhkan untuk mencapai level performansi karyawan.
3) mental  demand,  yaitu  besarnya  aktivitas  mental  dan  perseptual  yang  dibutuhkan untuk  melihat,  mengingat  dan  mencari.  Pekerjaan  tersebut  mudah  atau  sulit,  sederhana atau kompleks, dan longgar atau ketat.
4) temporal demand, yaitu jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama pekerjaan berlangsung. Pekerjaan perlahan atau santai atau cepat, dan melelahkan.
5) frustation  level,  yaitu  seberapa  tidak  aman,  putus  asa,  tersinggung,  terganggu, dibandingkan dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan.
6) Performance, yaitu seberapa besar keberhasilan seseorang dildalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya.
Beban  kerja  yang  terlalu  berlebihan  akan  menimbulkan  kelelahan  baik  fisik  atauikis sedangkan  pada  beban  kerja  yang  terlalu  sedikit  di  mana  pekerjaan  yang  terjadi  karena pengulangan gerak akan menimbulkan kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan pekerja.

## Kinerja
Menurut  Wibowo  (2012:7),  manajemen  kinerja  adalah  manajemen  tentang menciptakan  hubungan  dan  memastikan  komunikasi  yang  efektif.  Dalam  mencapai  suatu tujuan  yang  sudah  ditetapkan  oleh  lembaga  baik  lembaga  pemerintah  maupun  lembaga perusahaan ataupun yayasan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakan oleh  sekelompok  orang  yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku.  Disisi  lain  para  pelaku
organisasi  atau  lembaga  adalah  manusia  yang  mempunyai  perbedaan  dalam  sikap, perilaku,  motivasi,  pendidikan,  kemampuan  dan  pengalaman  antara  satu  individu dengan individu  lainnya.  Dengan  adanya  perbedaan  tersebut  menyebabkan  tiap  individu  yang melakukan  kegiatan  dalam  suatu  organisasi  mempunyai  kinerja  (perfomance)  masing  – masing berbeda.

## Dimensi kinerja
Bernardin dan Russel (1993:383) dalam mengukur kinerja karyawan dipergunakan sebuah daftar  pertanyaan  yang  berisikan  beberapa  dimensi  kriteria  tentang  hasil  kerja.  Ada  enam dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu :

## 1. Kualitas (Quality)
Merupakan  hasil  kerja  keras  dari  para  karyawan  yang  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah ditetapkan  oleh  pihak  perusahaan  sebelumnya.  Jika  hasil  yang  dicapai  oleh  karyawan tersebut  tinggi  maka  kinerja  dari  karyawan  tersebut  dianggap  baik  oleh  pihak  perusahaan atau  sesuai  dengan  tujuannya.  Ini  berarti  merupakan  suatu  tingkatan  yang  menunjukkan proses  pekerjaan  atau  hasil  yang  dicapai  atas  suatu  pekerjaan  mendekati  adanya kesempurnaan.

## 2. Kuantitas (Quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan  oleh  pihak  perusahaan.Dengan  hasil  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik. Jika Quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produk atau jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Karyawan  dapat  bekerja  sesuai  dengan  standar  waktu  kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan maka kinerja  dari  karyawan  tersebut  sudah  baik.  Dengan  timeliness  yang  merupakan  suatu tingkatan  yang  menunjukkan  bahwa  suatu  pekerjaan  dapat  terselesaikan  lebih  cepat  dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik.
4. Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness)
Merupakan penggunaan  sumber  daya  dari  karyawan  yang   digunakan  secara  optimal  dan efisien.  Dengan  penggunaan  sumber  daya  yang  efisien  dan  efektif  maka  akan  bisa mempengaruhi  keefektifan  biaya  yang  dikeluarkan  oleh  pihak  perusahaan  dan
menghasilkan  keuntungan  yang  maksimum.  Dengan  cost  effectiveness  yang  menunjukkan bahwa suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya yang dimiliki badan usaha untuk mendapatkan keuntungan yang maksimum.
5.   Pengawasan (Need for Supervision)
Merupakan  kemampuan  karyawan  dalam  bekerja  dengan  baik,  dengan  atau  tanpa  ada pengawasan  dari  pihak  perusahaan.  Dengan  atau  tanpa  ada  pengawasan  dari  pihak perusahaan, para karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dari karyawan akan mengalami  peningkatan.  Dengan  need  for  supervision  yang  merupakan  tingkatan  dari seorang  karyawan  dapat  melaksanakan  suatu  fungsi  pekerjaan  tanpa  harus  meminta bimbingan  atau  campur  tangan  penyelia  maka  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  dari karyawan itu sendiri.
6.    Hubungan Rekan Sekerja (Interpersonal Impact)
Dengan  adanya  karyawan  yang  mempunyai  rasa  harga  diri  yang  tinggi  terhadap pekerjaannya  maka  karyawan  berusaha  untuk  mencapai  hasil  terbaik  dalam  pekerjaan tersebut.
Oleh karena itu dengan rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Dengan interpersonal impact yang merupakan  suatu  tingkatan  keadaan  dari  karyawan  dapat  menciptakan  suasana  nyaman dalam  bekerja,  percaya  diri,  serta  kerjasama  antar  rekan  sekerja  sehingga  akan  tercipta peningkatan  kinerja.  Untuk  itu  seorang  pemimpin  diharapkan  dapat  menetapkan  kriteria penilaian yang jelas serta obyektif.
Berdasarkan pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan diperlukan adanya suatu standar penilaian.

## Indikator Kinerja
Sedangkan  menurut  Bernadin  ada  tiga  indikator  yang  paling  efektiv  dalam  bekerja diantaranya:

## 1) Kualitas kerja
Dimana  hasil  aktivitas  yang  dilakukan  mendekati  sempurna  dalam  arti  menyesuaikan dalam beberapa cara yang ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan disuatu aktivitas kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.

## 2) Kuantitas
Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan,  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah  unit,  jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.

## 3) Ketepatan waktu
Tingkat  suatu  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang  dininginkan  dilihat  dari  sudut koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas lain.  Ketepatan  waktu  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  suatu  aktivitas  yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output.
Pengukuran  dengan  menggunakan  persepsi  karyawan  dalam  membina  hubungan  dengan perusahaan dan tanggung jawab, loyalitas terhadap perusahaan.
Berdasarkan  pendapat  diatas,  bahwa  tenaga  kependidikan  yang  ada  di  dalam  lingkungan suatu  organisasi  untuk  bekerja,  yang  memiliki  potensi  untuk  melaksanakan  kegiatan organisasi.  Tenaga  kependidikan  yang  dimiliki  oleh  suatu  organisasi  untuk  menghasilkan suatu potensi dalam bentuk hasil kerja yang nyata bagi kepentingan organisasi.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Menurut  (Mathis/dkk,  2001),  faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kerja organisasi:
a. Jumlah kerja
b. Kualitas kerja
c. Kecocokan dengan rekan kerja
d. Kehadiran
e. Masa bakti
f. Fleksibilitas
Faktor-faktor  dalam  dan  luar  organisasi  ini  bersinergi  dalam  mempengaruhi  suasana  dan perilaku pegawai dalam bekerja, kemudian memengaruhi kinerja pegawai, yang kemudian situasi  ini  sangat  menentukan  kinerja  pegawai.  Teori  kinerja  menyatakan  bahwa  perilaku dan  kinerja  individu  dipengaruhi  oleh  variabel  individu,  organisasi,  serta  psikologis. Variabel-variabel  tersebut  sangat  berpengaruh  terhadap  kelompok  pegawai,  yang  pada akhirnya berpengaruh pula terhadap kinerja pegawai. Tindakan yang berhubungan dengan kinerja pegawai berhubungan dengan kerja yang dilakukan untuk mencapai sasaran sesuai tugas kerja.
Menurut  (Mangkunegara  2008)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  sebagai berikut:

## 1) Faktor Individu
Secara  psikologis,  individu  yang  normal  adalah  individu  yang  memiliki  integritas  yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.  Konsentrasi  yang  baik  merupakan  modal  utama  individu  manusia  untuk  mampu mangalola  dan  mendayagunakan  potensi  dirinya  secara  optimal  dalam  melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

## 2) Faktor lingkungan organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja yang  baik.  Faktor  lingkungan  orgnisasi  yang  dimaksud  antara  lain  uraian  jabatan  yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan  kerja  harmonis,  iklim  kerja  respek  dan  dinamis,  peluang  berkarier  dan  fasilitas kerja yang relatif memadai.
Berdasarka  pendapat  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pada  tenaga  kependidikan  adalah  faktor  individu  dan  lingkungan  kerjanya  yaitu  kondisi lingkungan  yang  kurang  baik  dan  ketidaksesuaian  antara  apa  yang  diharapkan  tenaga kependidikan dengan apa yang diberikan organisasi.

## Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja
Kahenam  dalam  warr  (2002:33)  menjelaskan  bahwa  beban  kerja  adalah  suatu kompetisi  dari  suatu  sumber  mental  yang  terbatas.  Salah  satu  penyebab    menurunnya performa  dari  beban  kerja  adalah  kaharusan  untuk  mengambil  dua  atau  lebih  tugas-tugas yang  harus  dikerjakan  secara  bersamaan.  Semakin  banyaknya  permintaan  untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut maka semakin berkurangnya performa dalam bekerja.
Baik  atau  kurangnya  hasil  kerja  atau  kinerja  seseorang  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor, diantaranya: keterampilan, persepsi, peran, sikap, kepribadian, beban kerja, motivasi kerja,  kepuasan  kerja  struktur  organisasi  desain  pekerjaan,  pengembangan  karier, kepemimpinan,  serta  sistem  penghargaan  (reward  sistem).  Menurut  mangkunegara  (2004), faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah  faktor  kemampuan  (ability)  dan faktor  motivasi  (motivation).  Hal  tersebut  di  dukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh
(Febrina,  2015)  yang  menunjukan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  beban  kerja  dengan kinerja karyawan.
Menurut  (Griffiths,  2008),  faktor  yang  berpengaruh  dalam  risiko  terjadinya penurunan kinerja salah satunya yaitu beban kerja yang tidak sesuai dengan karyawan yang tersedia.  Beban  kerja  dapat  berupa  beban  kerja  kuantitatif  maupun  kualitatif.  Mayoritas yang  menjadi  beban  kerja  pada  beban  kerja  kuantitatif  adalah  banyaknya  pekerjaan  yang harus  dilakukan  untuk  memenuhi  kebutuhan  sedangkan  beban  kualitatif  adalah  tanggung jawab  yang  tinggi  dalam  melakukan  pekerjaan.  Menurut  (Hasibuan,  2016:35),  Jika pekerjaan  berat,  sukar,  beresiko  besar,  dan  rangking  jabatan  semakin  tinggi  maka  harga atau  gaji  semakin  besar,  tetapi  sebaliknya  apabila  pekerjaan  mudah,  ringan,  risiko  kecil, tanggung jawab kecil, dan ranking jabatan rendah, maka harga atau gaji jabatanya semakin kecil.

## Kerangka berpikir
Beban  kerja  artinya  setiap  karyawan  melaksanakan  tugas  pekerjaan  yang dipercayakan  untuk  dikerjakan  dan  dipertanggung  jawabkan  oleh  satuan  organisasi  atau seorang  karyawan  tertentu  sesuai  dengan  kemampuan  dan  kesanggupan  sehingga efektivitas kerja akan berhasil dengan baik.
(Hussain, 2011) menyatakan tekanan beban kerja dapat menjadi positif, dan hal ini mengarah ke peningkatan kinerja. Beban  kerja  yang  tinggi  menjadikan  penilaian kinerja yang dilakukan oleh supervisor menjadi sangat penting, karena berkaitan   dengan   kinerja serta   besaran   bonus   yang   akan   diterima karyawan.
Dalam  penelitian  ini  penulis  ingin  mengkaji  pendapat  yang  dikemukakan  oleh Manuaba (2000), Beban kerja dengan indikator adalah Faktor internal dan Faktor eksternal, sementara  kinerja  karyawan  didasarkan  pada  pendapat  Bernadin  (2013)  indikator  kinerja karyawan terdiri atas : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu. Untuk penerapan pada Kantor Rektorat Undana Kupang sesuai dengan masalah pada objek yaitu dalam penerapan beban kerja membuat karyawan dituntut untuk mengeluarkan seluruh potensi  yang  dimiliki.
Berdasarkan  kajian  teoritis  dan  kajian  empiris,  maka  model  kerangka  pemikiran adalah sebagai berikut:

## Kerangka berpikir

## Hipotesis
Berdasarkan  kajian  empiris  yang  diperoleh  serta  didukung  oleh  penelitian  – penelitian  terdahulu  yang  dapat  menggambarkan  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan maka dapat dirumuskan hipotesis sementara sebagai berikut:
H0 : Beban Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Pada Kantor Rektorat Undana Kupang
Ha : Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Tenaga Kependidikan Pada Kantor Rektorat Undana Kupang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  dilaksanakan  pada  Kantor  Rektorat  Universitas  Nusa  Cendana  Kupang untuk memperoleh data dari tenaga kependidikan sebagai responden dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Validitas
Uji  Vadilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  suatu  alat  pengukur  dapat mengukur apa yang ingin diukur. Hasil penelitian dikatakan valid bila terdapat kesesuaian antar data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Kriteria  validitas  jika  Nilai  Korelasi  (Pearson)  item  >  R  Tabel.  Untuk  N=39  dan  Taraf Signifikansi 5%  maka didapat dilihat pada Tabel R Tabel sebesar 0,316.
Berikut adalah hasil Uji Validitas tiap item Variabel X (Beban Kerja) menggunakan program SPSS 21:
Beban kerja (X)
 Sikap Kerja
 Organisasi kerja
 Lingkungan kerja
 Somatis
 Kondisi psikis
Manuaba (2000:2) Kinerja Karyawan (Y)
 Kualitas kerja
 Kuantitas
 Ketepatan waktu
Bernadin (2013:51)

## Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja (X)
VARIABEL ITEM KORELASI PEARSON r TABEL ( α =0.05) N=39 KETERANGAN Beban Kerja (X) X1 0,427 0,316 VALID X2 0,809 0,316 VALID X3 0,580 0,316 VALID X4 0,634 0,316 VALID X5 0,775 0,316 VALID X6 0,822 0,316 VALID X7 0,594 0,316 VALID X8 0,655 0,316 VALID X9 0,679 0,316 VALID X10 0,575 0,316 VALID X11 0,454 0,316 VALID X12 0,772 0,316 VALID X13 0,787 0,316 VALID X14 0,821 0,316 VALID

## Sumber: data olahan SPSS 21 2018
Dari  tabel  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  tiap  item  dari  variabel  dinyatakan  valid, dilihat dari Korelasi Pearson tiap item lebih besar dari 0,316
Berikut  adalah  hasil  Uji  Validitas  tiap  item  Variabel  Y  (Kinerja  Karyawan) menggunakan program SPSS 21:

## Hasil Uji Validitas Kinerja Tenaga Kependidikan (Y)
VARIABEL ITEM KORELASI PEARSON r TABEL ( α =0.05)
N=39
KETERANGA N Kinerja Tenaga Kependidikan  (Y) Y1 0,523 0,316 VALID Y2 0,760 0,316 VALID Y3 0,610 0,316 VALID Y4 0,733 0,316 VALID Y5 0,501 0,316 VALID Y6 0,462 0,316 VALID Y7 0,706 0,316 VALID Y8 0,513 0,316 VALID Y9 0,592 0,316 VALID Sumber: data olahan SPSS 21 2018
Dari  tabel  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  tiap  item  dari  variabel  dinyatakan  valid, dilihat  dari  Korelasi  Pearson  tiap  item  lebih  besar  dari  0,316.  Uji  validitas  menunjukan bahwa data layak dianalisis lebih lanjut dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas  merupakan  derajat  ketetapan,  ketelitian,  maupun  keakuratan  yang ditunjukan  oleh  instrumen  pengukuran  dimana  pengujiannya  dilakukan  dengan  cara menganalisis  konsistensi  butir-butir  yang  ada.  Untuk  mengetahui  konsistensi  pengukuran variabel  penelitian.  Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengukuran  pada objek  yang  sama  atau  dengan  kata  lain  untuk  mengetahui  adanya  kesesuaian  antara  satu yang diukur dengan alat pengukuran yang di pakai. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel  jika  memberikan  nilai  Koefisien  Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  dari  pada  0,60 (Ghozali, 2005).
Berikut adalah hasil Uji Reliabilitas tiap variabel yaitu Variabel X (Beban Kerja) dan Variabel Y (Kinerja Tenaga Kependidikan) menggunakan program SPSS 21.
Hasil Uji Reliabilitas tiap variabel dapat dirangkum dalam tabel berikut :

## Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y
Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan X 0,905 > 0,60 RELIABEL Y 0,778 >0,60 RELIABEL
Sumber: data olahan SPSS 21 2018
Dari  Kedua  Variabel  yang  diteliti,  pengujian  reliabilitas  diatas  terlihat  nilai  alpha cronbach’s  rata-rata  diatas  0,60  ini  berarti  bahwa  seluruh  variabel  dalam  penelitian dinyatakan  reliabel,  Dari  tabel  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  tiap  variabel  dinyatakan reliabel, dilihat dari Cronbach’s Alpha lebih besar dari 60, sehingga dapat digunakan dalam pengujian hipotesis selanjutnya.

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Model Analisis Regresi Sederhana yang digunakan bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana  keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen.  Berikut  adalah  analisis  regresi  linear
sederhana menggunakan SPSS 21. Diperoleh hasil olahan yang dapat dirangkum dalam tabel 4.8 berikut ini :
Sumber: Output SPSS 21 2018
Dari tabel diatas dapat dirumuskan Persamaan Regresi sebagai berikut :
Y = 17,615+ 0,312X
Persamaan regresi dapat dijelaskan sebagai berikut:
- Nilai kostanta ( α ) sebesar 17,615 memiliki makna, jika nilai beban kerja sebesar 0 (tidak ada) maka nilai kinerja tenaga kependidikan adalah sebesar 17,615.
- Koefisien  regresi  variabel  beban  kerja  (b)  0,312  artinya  jika  beban  kerja  dinaikan sebesar  1  satuan  maka  kinerja  tenaga  kependidikan  akan  mengalami  peningkatan sebesar 0,312.

## Hasil pengujian hipotesis dengan uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya    pengaruh  signifikan  dari  variabel independen    Beban  Kerja  (X)  terhadap  variabel    dependen  Kinerja  Karyawan  (Y). Pengujian adalah sebagai berikut :

## 1. Menentukan hipotesis
H 0 : Beban Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Ha : Beban Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
2. Menentukan t hitung
Dari tabel coefficient (tabel 4.8) diperolah output t hitung sebesar  4,258
3. Menentukan t tabel
Mencari t tabel dengan derajat kebebasan df= n-k-1 = 39-1-1=37, (n=jumlah data, k=jumlah variabel bebas/independen)
α =5% = 0,05,  pengujian 2 sisi,  signifikansi = 0,05/2 = 0,025 maka diperoleh t tabel : 2,026 (lihat tabel t pada lampiran)
4. Kriteria pengujian
Jika t hitung ≥ t tabel maka H 0 di tolak, H a diterima.
Jika t hitung ≤ t tabel , maka H 0 di terima, H a ditolak
5. Membandingkan t hitung dengan t tabel
t hitung (4,258) > t tabel (2,026) maka H 0 di tolak, H a diterima.
6. Kesimpulan
Karena  nilai  t hitung (4,258)  >  t tabel (2,026)  maka  H 0 ditolak,  artinya  bahwa  Beban  Kerja berpengaruh pada Kinerja tenaga kependidikan.
Pada  tabel,  nilai  t  hitung  untuk  beban  kerja  sebesar  4,258  sedangkan  nilai  t  tabel adalah  sebesar  2,026  (df=  n-k-1  =  39-1-1=37)  selain  itu  nilai  signifikannya  adalah  0,025 lebih  kecil  dari  alpha  ( α )  0,05.  Karena  nilai  t  hitung ≥ t  tabel  (4,258 ≥ 2,026)  dan  nilai signifikannya  lebih  kecil  dari  alpha  ( α )  0,05  atau  (2,026  <  0,05),  maka  hipotesis  pertama diterima artinya beban kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan.

## Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabele dependen.
Dari  tabel  Model  Summary,  nilai  Koefisien  Determinasi  R  Square  (R2)  adalah sebesar 0,329. Hal ini berarti  berarti  32,9 % variabel  Y (Kinerja Karyawan)  dipengaruhi oleh  variabel    X  (Beban  Kerja)  sedangkan  sisanya  (67,1%)  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini.  Berikut  ini  merupakan  perhitungan  koefisien determinasi dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS 21.
Sumber : data primer diolah dengan SPSS 21 (2018)
Berdasarkan  tabel  4.9,  hasil  analisis  determinansi  diperoleh  angka  R²  (R  Square) sebesar  0,329  atau  32,9%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  presentase  sumbangan  pengaruh variabel  independen  (beban  kerja)  terhadap  variabel  dependen  (kinerja  tenaga kependidikan)  sebesar  32,9%  atau  variasi  variabel  independen  yang  digunakan  dalam model  (beban  kerja)  mampu  menjelaskan  0,329  variabel  dependen  (kinerja  tenaga kependidikan),  sedangkan  sisanya  sebesar  67,1%  dipengaruhi  oleh  atau  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Beban  kerja  yang  ada  pada  Kantor  Rektorat  Universitas  Nusa  Cendana  Kupang memperoleh  capaian  indikator  2076  dengan  14  item  yang  berada  pada  kriteria  tinggi, kinerja  tenaga  kependidikan  memperoleh  capaian  indikator  1331  dengan  9  item  yang berada  pada  kriteria  tinggi.  Berdasarkan  hasil  pembagian  koesioner  terhadap  tenaga kependidikan  sebagai  responden  penelitian  pada  Kantor  Rektorat  Universitas  Nusa Cendana Kupang menunjukan bahwa beban kerja dan kinerja tenaga kependidikan berada pada kriteria tinggi. Dalam hal ini beban kerja yang diberikan seimbang atau sesuai dengan kemampuan  yang  dimilki  oleh  tenaga  kependidikan  sehingga  diperoleh  kinerja  yang  baik. Menurut  Manuaba,  (2000:4)  beban  kerja  yang  terlalu  berlebihan  akan  menimbulkan  efek berupa kelelahan baik fisik maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan  pencernaan  dan  mudah  marah.  Sedangkan  beban  kerja  yang  terlalu  sedikit
dimana  pekerjaan  yang  terjadi  karena  pengurangan  gerak  akan  menimbulkan  kebosanan dan  rasa  monoton.  Kebosanan  dalam  kerja  rutin  sehari-hari  karena  tugas  atau  pekerjaan yang  terlalu  sedikit  mengakibatkan  kurangnya  perhatian  pada  pekerjaan  sehingga  secara potensial membahayakan dan menurunkan kinerja tenaga kependidikan.
Tingkat  pendidikan  yang  dimiliki  pada  tenaga  kependidikan  telah  diperhatikan dengan  baik  sehingga  beban  kerja  yang  diberikan  mampu  diselesaikan  dengan  baik sehingga  tercapainya  kinerja  seusai  dengan  tujuan  organisasi.  Tenaga  kependidikan  yang meyakini  serta  merasa  bahwa  tugas  yang  diberikan  adalah  sebagai  tantangan  yang  harus dipecahkan  meskipun  tugas  tersebut  terlalu  berlebihan  maka  tenaga  kependidikan  dapat tetap merasa senang terhadap pekerjaannya. Sebaliknya jika tugas yang berlebihan tersebut diyakini  dan  dirasakan  sebagai  sebuah  beban  maka  lambat  laun  mereka  akan  mengalami kelelahan baik kelelahan fisik maupun mental sehingga dapat menurunkan kinerja.
Sebuah organisasi dituntut untuk mengembangkan cara baru untuk mempertahankan  tenaga  kependidikan  pada  kinerja  tinggi  serta  mengembangkan potensinya  agar  memberikan  kontribusi  maksimal  pada  kantor  rektorat  Undana  Kupang. Masalalah sumber daya menusia yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu  organisasi  sesungguhnya  mempunyai  hubungan  yang  erat  yang  diukur  dari  kinerja. Kinerja  pada  dasarnya  merupakan  tanggung  jawab  setiap  individu  yang  berkeja  dalam organisasi.  Kinerja  merupakan  cerminan  dari  kinerja  individu  dimana  apabila  setiap individu bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat dan memberikan kontribusi terbaik mereka yang merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan
Salah satu bentuk perhatian terhadap tenaga kependidikan yaitu dengan menerapkan suatu  strategi  pemberian  kompensasi  dalam  bentuk  remunerasi,  hal  ini  dilakukan  guna memacu  kinerja  dari  para  tenaga  kependidikan.  Pemeberian  remunerasi  merupakan imbalan  yang  diberikan  kepada  tenaga  kependidikan  berdasarkan  grading  atau  posisi jabatan  dan  kinerja  yang  dihasilkan.  Pemberian  remunerasi  sangat  penting    bagi  tenaga kependidikan gunan merangsang tenaga kependidikan untuk melakukan pekerjaan melebihi apa  yang  diinginkan  oleh  organisasi.  Disamping  itu  pemberian  remunerasi  juga  berfungsi sebagai pengargaan  dari  tenaga  kependidikan  yang  melakukan  suatu  pekerjaan  yang  telah ditetapkan oleh pimpinan.
Pemberian  remunerasi  ini  diharapkan  dapat  membentuk  kondisi  yang  membuat tenaga kependidikan termotivasi. Motivasi tenaga kependidikan tak kalah lebih pentingnya dalam memberikan kontribusi terhadap organisasi.
Penetapan dan pelaksanaan remunerasi dilingkungan Undana, pemberian tunjangan kinerja  terhitung  1  Januari  2018.  Untuk  diketahui,  implementasi  sistem  remunerasi dilingkungan  undana  adalah  konsekuensi  logis  berubahnya  status  Undana  dari  Satuan Kerja  (satker)  menjadi  Pola  Pengelolaan  Keuangan  Badan  Layanan  Umum  (PPK-BLU), dengan  sistem  BLU,  pemberian  insentif  kepada  tenaga  kependidikan  didasarkan  pada kinerja atau ‘performance’.
Ada beberapa dasar pertimbangan pemberian tunjangan kinerja yaitu yang pertama, SK  Menteri  Keuangan  RI  Nomor  166/KMK.05/2017  tentang  penetapan  undana  pada kemenristekdikti sebaga instansi pemerintah yang menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan  Layanan  Umum.  Yang  kedua  untuk  meningkatkan  mutu  layanan  kepada masyarakat,  mutu  kinerja  pegawai  serta  efisiensi  penggunaan  anggaran,  Undana memerlukan Sumber Daya Manusia yang perofesional, berkualitas dan berkomitmen serta perlu  diberikan  kesejahteraan  yang  layak  dan  adil.  Ketiga,  bahwa  penetapan  dan pelaksanaan remunerasi telah disertai pertimbangan proporsionalitas, kepatutan, kesetaraan dan  kinerja  operasional  Universitas  Nusa  Cendana  Kupang.  Dikatakan,  reminerasi diberikan  kepada  Pejabat  Pengelola  yang  berstatus  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan Pegawai  BLU  yang  berstatus  PNS  dan  Tenaga  Tetap  BLU  yang  bersumber  dan memperhatikan  kemampuan  keuangan  Penerimaan  Negara  Bukan  Pajak  (PNBP)  BLU Undana.  Remunerasi  dimaksud  merupakan  gaji  tertinggi  dan  merupakan  tambahan  gaji sumber Rupiah Murni, yang diberikan berdasarkan grade, nilai jabatan dan tanggung jawab yang diberikan berdasarkan presentase capaian kinerja.
Hasil pengujian hipotesis dengan uji t menunjukan bahwa nilai t hitung untuk beban kerja  sebesar  4,258  sedangkan  nilai  t  tabel  adalah  sebesar  2,026  (df=  n-k-1  =  39-1-1=37) selain  itu  nilai  signifikannya  adalah  0,025  lebih  kecil  dari  alpha  ( α )  0,05.  Karena  nilai  t hitung ≥ t tabel (4,258 ≥ 2,026) dan nilai signifikannya lebih kecil dari alpha ( α ) 0,05 atau (2,026 < 0,05), maka hipotesis pertama diterima artinya beban kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan.
Hasil  analisis  regresi  linier  menunjukan  angka  koefisien  regresi  dari  variabel  bebas (Beban Kerja) yang diteliti dalam penelitian ini memiliki pengaruh terhadap variabel terikat (Kinerja  Tenaga  Kependidikan)  yang  diteliti.  Angka  koefisien  determinasi  sebesar  0,329
menunjukan  bahwa  32,9%  kinerja  tenaga  kependidikan  pada Kantor  Rektorat  Universitas Nusa Cendana Kupang dipengaruhi oleh beban kerja. sedangkan sisa pengaruh berjumlah 67,1%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Menurut Wibowo (2012:101) pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pekerja sangat  dipengaruhi  oleh  kemampuan  atau  kompetensinya  dan  gaya  kepemimpinan. Menurut  Gibson  (2002:56)  mengatakan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan adalah demografi, kompetensi dan psikologi.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  maka  ada  beberapa  kesimpulan  sebagai berikut:
a. Beban  Kerja  dan  kinerja  Tenaga  Kependidikan  Pada  Kantor  Rektorat  Universitas Nusa Cendana Kupang tarmasuk dalam kriteria tinggi.
b. Beban  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Tenaga  Kependidikan  pada  Kantor Rektorat Universitas Nusa Cendana Kupang.
c. Berdasarkan hasil analisis determinansi diperoleh angka R² (R Square) sebesar 0,329 atau  32,9%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  presentase  sumbangan  pengaruh  variabel independen (beban kerja) terhadap variabel dependen (kinerja tenaga kependidikan) sebesar 32,9% atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model (beban kerja) mampu menjelaskan  0,329  variabel  dependen  (kinerja  tenaga  kependidikan),  sedangkan  sisanya sebesar  67,1%  dipengaruhi  oleh  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam penelitian ini misalnya Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan kerja yang telah dibahas dalam pembahasan.
Sarannya adalah sebagai berikut :
a. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  peneliti  memberikan  saran  kepada Kantor  Rektorat  Universitas  Nusa  Cendana  Kupang  agar  dapat  mempertahankan  beban kerja dan kinerja tenaga kependidikan sehingga tetap berada pada kriteria tinggi.
b. Berdasarkan  keterbatasan  dalam  penelitian  ini  maka  peneliti  menyarankan  kepada peneliti  selanjutnya  yang  melakukan  penelitian  pada  Kantor  Rektorat  Universitas  Nusa Cendana  Kupang  agar  lebih  banyak  menggunakan  variabel  lain,  karna  masih  ada  faktor
lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  tenaga  kependidikan  yang  telah  dibahas  dalam pembahasan yaitu Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan kerja.

## DAFTAR  RUJUKAN
Astianto,Suprihhadi.  2014.  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan

## PDAM Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen Vol. 3 No. 7
Artadi. 2015 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Program Studi Manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Ghozali,  Imam.  (2005).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  SPSS.  Semarang:  Badan Penerbit UNDIP.
Ghozali,  I.  (2011).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  19.  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Griffiths, M.D.; Davies, M.N.; Chappell, D. (2004). Demographic factors and playing variables in online computer gaming. Journal Psychology Division,
Hart,  S.G.,  &  Staveland, L.E.  (1988). Development  of  NASA-TLX  (Task  Load  Index)  result  of empirical and theoretical research. Amsterdam: North-Holland.
Haryono.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Lanjutan.  Jakarta  :  PT.  Gramedia.  Hal 75
Hasibuan 2016. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara Jl. Sawo Raya No. 18 Keputusan
Menteri Pendayagunaan dan Aparatur Negara. 2004. Nomor. KEP/75/M.PAN/7/2004  tentang  Pedoman  Perhitungan  Kebutuhan  Pegawai  Berdasarkan Beban  Kerja  dalam  Rangka  Penyusunan  Formasi  Pegawai  Negeri  Sipil. www.menpan.go.id . Diakses tanggal 27 Febuari 2015.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  .  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara,  AP.  (2004).  Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan.  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Manuaba.  2000.  Ergonomi,  kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja.  Dalam  :  Wigny  Osverbroto,  S dan  Wiranto,  SE,  Eds,  Procendings  Seminar  Nasional  Ergonomi.  PT  Guna  Widya, Surabaya. Artikel Jurnal (11 September 2015)
Munandar, A. S. 2001. Stres dan Keselamatan kerja “Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas Indonesia.
Munandar, 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press
Munandar,  S.  Ashar.  2011.  Psikologi  Industri  dan  organisasi.  Jakarta:  (UI  Press)  Penerbit Universitas indonesia.
Muslimah.  (2015),  Hubungan  beban  kerja  dengan  kinerja  perawat.  Akultas  keperawatan, Universitas Andalas.
Mathis,  Robert  L.  Jackson,  John  H.  (peng.  bers.);  Sadeli,  Jimmy  (penterj.);Hie,Bayu Prawira  (penterj.bers.).  2001.  Manajemen  sumber  daya  manusia  buku  I.  Jakarta:Salemba Empat.
Prahastari.  2011  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  komunikasi  Terhadap  Motivasi  Serta  Dampaknya Pada Kinerja Karyawan. Bank Jateng Cabang Utama Semarang
Permendagri.  2008.  Peraturan  Menteri  dalam  Negeri  Nomor  12  Tahun  2008. www.depdagri.go.id . Diakses tanggal 20 Febuari 2015.
Purbaninggrat Yo . Ida Bagus Ketut Surya . Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4,No. 5, 2015 : 1149-1165
Putra.  2012.  Analisih  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi Marketing  Dan

## Kredit PT. Wom Finance Cabang  Depok
Setiawan.  2016,  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Keryawan. Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri. Yogyakarta.
Sha, Syed Saad Hussain, et al. 2011. Workload and Performance of Employees. “Interdiscplinary Journal  of  Contemporary  Research  in  Bussines  Vol  3,  No.  5  September  200  (online)”, (http;//journal-archieves8.webs.com/256-267.pdf Diakses 23 Pebuari 2013)
Sinambela,  2012.  Kinerja  Pegawai:  Teori,  Pengukuran  dan  Implikasinya.  Yogyakarta:  Graha Ilmu
Sinambela. 2017. Sumber daya manusia -- Manajemen. Cetakan Ke-2. Jakarta : Bumi Askara Sugiyono. (1999). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfa Beta. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfa Beta.
Sugiyono.  2011.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  Cetakan  Ke-13.  Penerbit Alfabeta. Bandung.
Sugiyono.  2012.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  Penerbit  Alfabeta. Bandung.
Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  Penerbit  Alfabeta. Bandung.
Tarwaka, (2011). Ergonomi Industri. Solo: Harapan Press Warr, P. 2001. Psychology At Work. 5 ᵀᴴ Ed. Penguin Books. England.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Cetakan ke-6 Jakarta : PT Rajagrafindo Persada. Yusuf.  2016.  Metode  penelitian  kuantitatif,  kualitatif,  &  penelitian  gabungan.  Cetakan  ke  3  Jl. Tambra Raya No. 23 Rawamangun. Jakarta