## PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DAN KARYAWAN  DI SMA DR. SOETOMO SURABAYA
Nurus Safa’atillah *)
*) Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Lamongan,
E-mail: Nurus_safaatillah@yahoo.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pemberiann  kompensasi  terhadap  prestasi kerja  guuru  dan  karyawan  di  SMA  Dr.Soetomo  Surabaya.  responden  yang  terlibat  dalam penelitian  ini  sebanyak  100  orang.  metode  yang  digunakan  adalah  sampel  populasi. pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebar  angket.  metode  analisis  data  dilakukan  dengan regresi  linier  berganda  menggunakan  software  spss.  hasil  uji  regresi  menunjukkan  bahwa variabel pemberian kompensasi berpengaruh besar terhadap prestasi kerja guru dan karyawan di SMA  Dr.Soetomo  Sorabaya.berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa pemberian  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  guru  dan  karyawan  di  SMA Dr.Soetomo Surabaya
Kata kunci :Kompensasi(X), Prestasi Kerja Guru dan Karyawan (Y)

## PENDAHULUAN
Prestasi  kerja  pengajar  dan  karyawan  dari suatu lembaga pendidikan, selalu  menekankan pelaksanaan  tugas  pengajar  dan  ketuntasan tugas tata usaha,keuangan dan bagian kebersihan  sedangkan    tugas-tugas  yang  harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam lembaga pendidikan.
Para  pimpinan  lembaga  pendidikan  secara rutin  menilai  keefektifan  individu  melalui proses  evaluasi  prestasi  kerja,  evaluasi  prestasi kerja  ini  menjadi  dasar  untuk  kenaikan  gaji, promosi,  insentif,  kompensasi  dan  jenis imbalan lain yang diberikan lembaga bimbingan  belajar  itu. Menurut  situasi  yang lazim  setiap  individu  bekerja  dalam  kelompok unit  kerja,  dalam  beberapa  hal  keefektifan kelompok  adalah  jumlah  sumbangan  dari seluruh anggautanya, dalam hal lain keefektifan kelompok unit kerja melebihi jumlah sumbangan  individual.  Karena  organisasi terdiri  dari  individu  dan  kelompok  unit  kerja, keefektifan  organisasi  adalah  fungsi  dari keefektifan  individu  dan  kelompok  unit  kerja, walaupun  demikian  keefektifan  organisasi melebihi  jumlah  keefektifan  individu  dan kelompok  unit  kerja. Prestasi  kerja  individu menjadi  bagian  dari  prestasi  kerja  kelompok unit kerja, yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan.  Di  dalam  lembaga  pendidikan
yang  efektif,  manajemen  membantu  prestasi kerja secara keseluruhan, yaitu suatu keseluruhan  yang  lebih  besar  dari  sekedar penjumlahan  kelompok-kelompok  unit  kerja. Tidak  ada  suatu  ukuran  atau  kriteria  yang memadai,  yang  dapat  mencerminkan  prestasi kerja  lembaga  pendidikan. Prestasi  kerja lembaga  pendidikan    harus  dilihat  dalam hubungan  ukuran  berganda  di  dalam  suatu kerangka.  Tetapi  ketidak  efektifan  prestasi kerja  sesuatu  tingkatan  organisasi    lembaga pendidikan
merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif.  Semua  tindakan  korektif  manajemen akan  berpusat  pada  elemen  perilaku  organisasi lembaga pendidikan, struktur, dan proses.
Jadi  keefektifan  kelompok  unit  kerja  lebih besar  dibandingkan  dengan  jumlah  keefektifan individual  karena  perolehan  terwujud  melalui usaha  gabungan  individual  dan  kelompok  unit kerja.
Tugas manajemen adalah mengindentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi  lembaga  pendidikan,  kelompok  unit kerja dan individu.
Dengan  meningkatnya  kemajuan  teknologi mengakibatkan semakin berkembangnya pemahaman  manusia  tentang  pentingnya  aspek sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi lembaga  pendidikan.  Bagaimanapun  tingginya teknologi tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana  operasionalnya,  tidak  akan  mampu
menghasilkan  suatu  output  yang  sesuai  dengan tingkat  efisiensi  yang  tinggi.  Betapapun modernnya mesin-mesin yang digunakan, unsur manusia  masih  akan  tetap  memegang  peranan yang  sangat  menentukan.  Oleh  karena  itu pemahaman  dan  pengembangan  sumber  daya manusia  didalam  suatu  organisasi    lembaga pendidikan    menjadi  sangat  penting. Dalam kehidupan  modern  dewasa  ini,  faktor  manusia sangatlah  diutamakan  dengan  menitikberatkan secara  mendasar  pada  pengukuran  hasil  nyata yang mampu dicapai oleh  seorang tenaga  kerja yang  terlibat  dalam  proses  penentuan  sasaran. Prestasi  kerja  didalam  organisasi  lembaga pendidikan    diukur  dari  mampu  tidaknya mewujudkan  sasaran  yang  telah  diterapkan sebelumnya  dan  bila  mampu  jauh  hasil nyatanya dibandingkan dengan sasaran tersebut.  Ketidak  jelasan  dalam  menetapkan sasaran, akan mengakibatkan tenaga kerja tidak dapat  mengevaluasi  dan  tidak  mengetahui sampai  sejauh  mana  prestasi  kerja  yang  telah dicapainya.

## TINJAUAN PUSTAKA Kompensasi
Kompensasi  ini  dirumuskan  sebagai  balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan untuk  sumbangan  mereka  kepada  tujuan organisasi. Kompensasi
( compensation ) menurut  Ishak  Arep  dan  Hendri  Tanjung (2002:197),  adalah  :  segala  sesuatu  yang diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas upaya-upaya  yang  telah  diberikan  kepada perusahaan.Ini penting dilakukan karena merupakan  faktor  yang  mendorong  partisipasi karyawan  pada  perusahaan  dan  disamping  itu merupakan hak karyawan karena telah menyumbangkan  tenaga  dan  pikirannya  demi kemajuan  dan  perkembangan  perusahaan. Dalam  hal  ini  kompensasi  diberikan  harus bijaksana  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung jawab karyawan yang bersangkutan.
Walapun beberapa Penulisan tentang moral yang  dilakukan  akhir-akhir  ini  cenderung mengurangi  pentingnya  arti  penghasilan  dalam bentuk  uang  bagi  karyawan,  namun  kita  tetap berpendapat  bahwa  kompensasi  adalah  salah satu  fungsi  manajemen  sumberdaya  manusia yang  sangat  penting.    Sedangkan  metoda- metoda  kempensasi  yang  dapat  digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja dibagi dalam empat kategori yaitu :
 Perbaikan-perbaikan  produk  dan proses.
 Perbaikan-perbaikan pekerjaan.
 Motivasi karyawan.
 Perubahan Organisasional.
 Tujuan Pemberian Kompensasi
Salah  satu  tujuan  seseorang  menjadi karyawan adalah karena adanya kompensasi.  Dengan  kompensasi  yang diterimanya  ini  karyawan  berharap  dapat memenuhi  kebutuhannya.  Oleh  karena  itu setiap  perusahaan  dalam  menetapkan besarnya kompensasi kepada para karyawannya  harus  diusahakan  sedemikian rupa  sehingga  kompensasi  kepada  para karyawannya  harus  diusahakan  sedemikian rupa  sehingga  kompensasi  terendah  yang diberikan  dapat  memenuhi  kebutuhan mereka secara minimal.
Berikut  ini  penulis  akan  mengemukakan pendapat  dari  Malayu  S.P.  Hasibuan (1994:137),    mengenai  tujuan  pemberian kompensasi, antara lain :
 Ikatan Kerja sama
 Kepuasan kerja
 Pengadaan efektif
 Motivasi
 Stabilitas karyawan
 Disiplin
 Pengaruh Serikat Buruh
 Pengaruh pemerintah
Banyaknya  faktor  yang  mempengaruhi dalam  penentuan  besarnya  kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, penulis mencoba mengetengahkan pendapat beberapa ahli.
Flippo  dengan  alih  bahasa  Mas'ud  (1994:4), mengemukakan  faktor-faktor  penting  yang mempengaruhi  kabijakan  kompensasi  antara lain :
 Permintaan dan penawaran
 Serikat-serikat buruh
 Kemampuan untuk membayar
 Biaya hidup
 Pemerintah

## Metode Pemberian Kompensasi
Biaya  tenaga  kerja  merupakan  sumbangan tenaga  manusia  pada  produksi  dan  merupakan faktor  biaya  penting  yang  perlu  diukur, dikendalikan  dan  dianalisis  secara  terus-
menerus.  Biaya  tenaga  kerja  terdiri  dari  gaji pokok dan tunjangan-tunjangan.
 Tarif Dasar
 Tunjangan-tunjangan
 Upah Insentif
 Bonus Perorangan
 Bonus Kelompok

## Prestasi Kerja
Salah  satu  tujuan  pengelolaan  tenaga  kerja adalah  meningkatkan  prestasi  kerja  pada  suatu organisasi.  Faktor  prestasi  kerja  tersebut merupakan hal yang akan menentukan kelangsungan  hidup  suatu  organisasi  atau perusahaan. Dengan tingkat prestasi kerja yang tinggi,  tentunya  perusahaan  akan  memperoleh laba yang cukup tinggi juga.
Program  prestasi  kerja  merupakan  suatu progam  yang  harus  dilaksanakan  oleh  setiap organisasi perusahaan ataupun instansi pemerintah.  Untuk  mendapatkan  karyawan perlu  diadakannya  program  prestasi  kerja  yang diharapkan nantinya dapat meningkatkan
kompensasi bagi pegawai yang bersangkutan.
Penilaian Prestasi Kerja
Untuk meningkatkan prestasi kerja, penilaian  yang  dilakukan  oleh  perusahaan atau organisasi harus didasarkan atas tujuan yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  atau organisasi.  Kemudian  perusahaan  atau organisasi itu sendiri mengadakan penilaian dari  kemampuan  dan  minat  seorang karyawan,  kemampuan  dan  penerimaan atas  penjelasan  delegasi  tugas  dan  peran, serta tingkat motivasi seorang karyawan. Dari  hasil  penilaian  prestasi  kerja  dapat diketahui  berapa  besar  potensi  karyawan dalam  bekerja  serta  mengetahui  kelebihan dan  kekurangan  para  karyawan  yang dinilai.  Hasil  dari  penilaian  tersebut  dapat menentukan kebijaksanaan
dalam menetapkan  tindakan  dan  keputusan  yang dilakukan  oleh  pimpinan  perusahaan  atau organisasi.
Pada  dasarnya  prestasi  kerja  merupakan suatu  sikap  dan  falsafah  hidup  dimana seseorang  memandang  bahwa  kehidupan hari  ini  lebih  baik  dari  hari-hari  kemarin, dan  kehidupan  besok  harus  lebih  baik  dari hari  ini.  Dengan  falsafah  hidup  seperti  ini, seseorang akan terdorong untuk tidak cepat merasa  puas  terhadap  hasil-  hasil  yang
telah  dicapai,  sehingga  ia  akan  terus berusaha untuk meningkatkan kemauan dan kemampuan kerjanya.
Dari pengertian di atas maka dapat diambil suatu kesimpulan yaitu :
 Dalam  penilaian  prestasi  harus
seefektif mungkin.  Prestasi kerja dalam penilaiannya dapat meningkatkan pelayanan terhadap pasien.  Dalam peningkatan prestasi  kerja  perlu  adanya motivasi  dari  karyawan  yang bersangkutan.

## Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Payman J. Simanjuntak (1985:30), prestasi  kerja  karyawan  perusahaan  akan dipengaruhi oleh ketiga faktor berikut :
 Kualitas  dan  kemampuan  kerja karyawan
 Sarana Pendukung
Sarana  pendukung  bagi  peningkatan prestasi/produktivita kerja karyawan ini dapat  dikelompokkan  ke  dalam  dua golongan yaitu :
 Menyangkut  lingkungan  kerja, temasuk  teknologi  dan  pelayanan, sarana dan peralatan yang digunakan, tingkat kesehatan kerja, serta  suasana  dalam  lingkungan kerja itu sendiri.  Menyangkut kesejahteraan karyawan,  yang  tercermin  dalam sistem  pengupahan  dan  jaminan sosial, serta jaminan bagi kelangsungan kerja karyawan.
 Supra Sarana Menyangkut  pentediaan  sarana  dan prasarana  seperti  peralatan  dan  mesin- mesin produksi.
 METODE PENELITIAN
Setelah  mengetahui  masing-masing  skor hasil  Penulisan  maka  penulis  akan mengadakan  analisis  statistik,  untuk mengetahui  tingkat  hubungan  antara pemberian  kompensasi  (X)  dengan prestasi kerja guru dan karyawan (Y).
 PEMBAHASAN HIPOTESIS
 Pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru dan karyawan Bila variabel x dan y dikorelasikan,    titik-titik  koordinat yang    terdapat    dalam    diagram pencar akan bertendensi membentuk    suatu      garis      linier, lihat    hasil      tabel-tabel    aplikasi statistik    dengan    SPSS  11.00  for windows di bawah ini. TABEL 6 DESCRIPTIVE STATISTICS VARIABLE MEAN STD. DEVIASI N PEMBERIAN KOMPENSASI 33,5250 2,01977 40 PRESTASI KERJA GURU 34,1500 2,21866 40
Tabel  6  memperlihatkan  deskripsi    semua variabel  yang  diregresikan.  yakni  variabel Y    (PRESTASI  KERJA  GURU)  sebagai variabel  "dependent"  dan  variabel  X (PEMBERIAN  KOMPENSASI)  sebagai "independent".
Isi deskripsi tersebut adalah ; jumlah  kasus (n),  rata-rata  (means), dan standar deviasi.
Pada  tabel    6,  variabel  PEMBERIAN KOMPENSASI  memiliki  nilai    rata-rata ( mean )  33,5250,  standard    deviasi  2,01977 dan  jumlah  kasus  ada  40.  Variabel PRESTASI  KERJA  GURU  memiliki  nilai rata-rata ( mean )  34,1500, standard deviasi 2,21866  dan  jumlah  kasus  ada  40.

## TABEL 7 CORRELATIONS
VARIABLE PRESTASI KERJA GURU Y PEMBERIAN KOMPENSASI X PEARSON CORRELATION -PRESTASI KERJA GURU (Y) -PEMBERIAN KOMPENSASI (X) 1,000 0,972 0,972 1,000 SIG (2-TAILED) -PRESTASI KERJA GURU (Y) -PEMBERIAN KOMPENSASI (X) , 0,000 0,000 , N -PRESTASI KERJA GURU (Y) -PEMBERIAN KOMPENSASI (X) 40 40 40 40
Tabel  7  menunjukkan  hasil  koefisien korelasi untuk  semua  variabel. Kita dapat membaca    hasil  korelasi  tersebut  baik  dari samping  (baris)  maupun  dari  atas  (kolom). Koefisien  korelasi  antara  PEMBERIAN KOMPENSASI  (X)    terhadap  PRESTASI KERJA  GURU  (Y)    =    0,972  dengan tingkat signifikansi = 0,000. Jika memperhatikan    angka  r  yakni  0,972  dan tingkat    signifikansi    0,000,  maka  keadaan
ini  menunjukkan    adanya  korelasi    positif sangat kuat dan sangat  signifikans.
Tingkat  signifikan koefisien  korelasi  satu sisi      dari    output    (diukur    dari probabilitas)  menghasilkan  angka  jauh  di bawah  0,05,  maka    korelasi    antara variabel PRESTASI KERJA GURU dengan PEMBERIAN KOMPENSASI sangat nyata
.

## TABEL 8 MODEL SUMMARY DEPENDENT VARIABLE: PRESTASI KERJA GURU
MODEL R R SQUARE ADJUSTED R SQUARE STD. ERROR OF THE ESTIMATE 1 0,972 a) 0,945 0,943 0,48191 a) Predictors: (Constant), PEMBERIAN
KOMPENSASI Pada  bagian    ini  ditampilkan    nilai    R,  R Square,  Adjusted R Square dan Std. Error. Dimana nilai R Square yang  menunjukkan variabel      bebas    X  (PEMBERIAN KOMPENSASI)  terhadap  Y    (PRESTASI KERJA  GURU)  adalah  sebesar    0,945.  R
Square    yang  digunakan  di  sini  adalah  R
Square  yang    disesuaikan    (Adjusted    R
Square) yang merupakan indeks determinasi (% pengaruh). Pada  model diatas, dimana variabel  bebas X (PEMBERIAN
KOMPENSASI) dimasukkan,  maka    didapat  adjusted  r square sebesar 0,943. Hal ini menunjukkan bahwa    variabel    PRESTASI  KERJA GURU dipengaruhi variabel PEMBERIAN KOMPENSASI  sebesar    94,3    %,  sisanya 5,7    %  dipengaruhi  oleh  faktor  lain .

## TABEL 9
ANALYSIS OF VARIANCE (ANOVA)

## DEPENDENT VARIABLE: PRESTASI KERJA GURU
MODEL SUM OF SQUARES df MEAN SQUARE F Sig. 1 REGRESSION RESIDUAL TOTAL 150,275 8,825 159,100 1 38 39 150,275 0,232 647,068 0,000 a) a) Predictors: (Constant), PEMBERIAN KOMPENSASI
Pada hasil anova di atas ditunjukkan hasil f test  model  tersebut. Pada model akan tampak:

## COEFFICIENTS
DEPENDENT VARIABLE: PRESTASI KERJA GURU MODEL UNSTANDARDIZED COEFFICIENTS STANDA RDIIZED COEFFI CIENTS t Sig. B STD. ERROR Beta 1 (CONSTANT) PEMBERIAN KOMPENSASI 4,489 0,885 1,169 0,035 0,972 3,841 25,438 0,000 0,000 Pada  bagian  ini  dikemukakan  nilai  koefisien  a dan  b  serta  harga  t-hitung  serta  tingkat signifikan. Persamaan model diatas :
Y = 4,489 + 0,885 X Pengertian persamaan model diatas :
Y = PRESTASI KERJA GURU
X = PEMBERIAN KOMPENSASI Nilai    4,489    merupakan  nilai    konstanta    (a) yang    menunjukkan  bahwa  jika  tidak    ada PEMBERIAN  KOMPENSASI,    maka  tingkat
PRESTASI  KERJA  GURU    akan  mencapai 4,489.
Sedangkan  nilai  X  merupakan  koefisien regresi,    yang    menunjukkan  bahwa  setiap adanya    upaya  penambahan    PEMBERIAN KOMPENSASI  sebesar  1    maka  akan  ada kenaikan  PRESTASI  KERJA  GURU  sebesar 0,885.  Angka    0,972  pada  standardized coeficients    (beta)  menunjukkan    tingkat korelasi antara PEMBERIAN
KOMPENSASI dan PRESTASI KERJA GURU. Sedang    nilai  t  merupakan  nilai  yang    berguna untuk pengujian, apakah pengaruh
PEMBERIAN  KOMPENSASI  (X)  terhadap PRESTASI  KERJA  GURU    (Y)    benar-benar signifikans atau tidak.
Proses pengujian t adalah sebagai berikut :
 Hipotesis :
Ho : koefisien regresi tidak signifikan Ha : koefisien regresi adalah signifikan  Ketentuan : (berdasarkan nilai t)
Jika  t hitung > t tabel 0,05 (dk = n-2), maka ho : ditolak. Jika  t hitung < t tabel 0,05 (dk = n-2), maka ha : diterima.
 Kesimpulan :
Dari    tabel    di    atas  didapat    harga    t    hitung sebesar 25,438. sedang harga t tabel dengan  dk (40    -    2    =  38)  adalah  3,182.    jadi    t    hitung 25,438  > t tabel 0,05 (dk 3) =  3,182.   dengan demikian ho : ditolak dan ha  : diterima. Dapat ditarik    kesimpulan  bahwa  memang  terdapat pengaruh yang signifikan antara PEMBERIAN KOMPENSASI (X) dengan PRESTASI
KERJA  GURU  (Y).Untuk  pengujian  ini  dapat pula dilihat  melalui nilai   signifikasi,  dimana kita  lihat  bahwa nilai signifikasi adalah 0,000. Mengingat  0,000  adalah    <    0,05,  maka  dapat disimpulkan    bahwa  tingkat  signifikasi  sangat tinggi  bahkan    masih  di  bawah  0,01  (tingkat kepercayaan 99%).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  mengenai analisa  pengaruh    pemberian  kompensasi terhadap  prestasi  kerja  guru  SMA  Dr. SOETOMO SURABAYA, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
 Persamaan  regresi  adalah  Y  =  4,489  + 0,885 X berarti :
 Konstanta  sebesar  4,489  menyatakan bahwa jika tidak ada pemberian
kompensasi,  maka  prestasi  kerja  guru SMK YKTB  2 Surabaya adalah 4,489.
 Koefisien regresi X sebesar 0,885 menyatakan bahwa setiap usaha peningkatan pemberian kompensasi
sebesar  1,  maka  prestasi  kerja  guru  SMA Dr.  SOETOMO  SURABAYA  akan  naik sebesar 0,885.
 Besar  hubungan  antar  variabel  pemberian kompensasi  dengan  variabel  prestasi  kerja guru SMK YKTB  2 Surabaya sebesar r = 0,972.  Hal  ini  menunjukkan  variabel pemberian kompensasi mempunyai korelasi  yang  kuat  terhadap  peningkatan prestasi  kerja  guru  SMA  Dr.  SOETOMO SURABAYA.
 Adjusted  r  square  sebesar  0,943.  Hal  ini menunjukkan    bahwa    variabel    prestasi kerja guru dipengaruhi variabel pemberian kompensasi sebesar  94,3  %, sisanya  5,7
% dipengaruhi oleh faktor lain.

## SARAN
Berdasarkan  pembahasan  dan  analisis  data yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  dapat disarankan beberapa hal antara lain :
 Evaluasi  prestasi  kerja  harus  mencakup keseluruhan  periode    pelaksana  kerja, bukan hanya prestasi kerja yang ditunjukkan  pada  waktu  akan  dilakukan penilaian.
 Evaluasi prestasi kerja hendaknya
dilakukan secara rasional sehingga hasilnya  dapat  diterima  oleh  manajemen, atasan dan staf pengajar

## DAFTAR PUSTAKA
...., Pedoman  Penulisan  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi Gotong Royong , Jakarta, 2007. Flippo,  Edwin  B, Manajemen  Personalia ,  Jilid I,  Edisi  ke  tujuh,  Alih  Bahasa  Moh. Masud,    Penerbit  Airlangga,  Jakarta, 1994.
Hamalik,  Oemar, Pendidikan  Guru  :  Konsep Kurikulum, Strategi , Pustaka Martianana, Bandung, 1995. Ibrahim, Rusli, Pengembangan Inovasi Kerikulum , Depdikbud, Jakarta,  2000.
Kumorotomo,  Wahyudi, Etika  Administrasi
Negara ,  PT.  Raja  Grafindo  Persada, Jakarta, 1992. Manullang, M., Manajemen Personalia ,
Cetakan  kesebelas,  Penerbit  Ghalia Indonesia, Jakarta, 1985.
Martoyo,  Susilo, Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Penerbit  BPFE,  Yogjakarta, 1987.
Moekijat, Manajemen  Kepegawaian ,  Penerbit Alumni, Bandung, 1989.
Proctor,  John  H.  dan  William  Thorton, Manajemen  Kepegawaian ,  terjemahan Moekijat  Penerbit  Alumni,  Bandung, 1989. Purwadarminta,  WJS., Kamus  Umum  Bahasa Indonesia , Penerbit Balai Pustaka, Jakarta, 1992. Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan,
Manajemen  Personalia ,  Edisi  Keempat, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 1992. Siswanto,  Bedjo, Manajemen  Tenaga  Kerja Ancaman  dalam  Pendayagunaan  dan Pengembangan  Unsur  Tenaga  Kerja , Penerbit Airlangga, Jakarta, 1987. Sudjana,  Nana, Dasar-Dasar  Proses  Belajar Mengajar , Sinar Baru, Bandung 1988.
Suryadi,  Ace, Membuat  Siswa  Aktif  Belajar , Bina Cipta, Bandung, 1993. Tim  penyusun, Profesionalisasi Jabatan Guru , Direktorat  Jenderal  Pendidikan  Tinggi
Jakarta, 1983.