DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i3 Received: 11 Mei 2021 ,   Revised: 15 Agustus 2021, Publish: 19 September 2021
ELEMEN KUNCI KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN ASURANSI UMUM: DIMENSI KEPRIBADIAN ( BIG FIVE ), PELATIHAN DAN KERJASAMA TIM
Achmad Husna 1
1) Mahasiswa Pasca Sarjana Magister Manajemen, Universitas Terbuka, ahmadhusna06@gmail.com

## Corresponding Author: Achmad Husna
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepribadian ( the big five personality ), pelatihan dan kerjasama tim ( team work ), baik secara parsial maupun keseluruhan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan asuransi umum ( general insurance ). Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan library research atau literature review . Studi ini bertujuan mengidentifikasi dan menyoroti variabel-variabel penting.  Adapun variabel-variabel dalam studi ini adalah dimensi  kepribadian ( big  five ), pelatihan dan kerjasama tim  ( teamwork ). Hasil penelitian ini menujukkan bahwa tiga dari lima dimensi kepribadian the big five personality yaitu  conscientiousness, openness  to  experience dan agreeableness berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja perusahaan asuransi umum.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Pelatihan, Kepribadian, Kerja sama.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Peran serta karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan sangat penting.  Tujuan tersebut akan dapat dicapai apabila para karyawan memiliki kinerja yang baik.  Suatu perusahaan terdiri dari beragam individu dengan beragam kepribadian.  Sikap organisasi yang baik adalah organisasi yang  menyadari  bahwa  keberagaman  dan  perbedaan  adalah  asset  bagi  organisasi  karena  dapat menciptakan kompetisi yang sehat dan menjadikan organisasi lebih dinamis.  Selain itu, menurut Sobirin  (2020),  hal  tersebut  karena  didasari  oleh  dua  alasan,  yaitu  (1)  perbedaan  individual karyawan  sesungguhnya  bersifat  alami  dan  (2)  lingkungan  eksternal  organisasi  cenderung mengalami tubulensi yang sangat tinggi dan mengalamai perubahan setiap saat.
Dengan  demikian,  mengingat  perbedaan  individu  karyawan  dalam  organisasi  bersifat alamiah  dan  sebuah  keniscayaan  serta  akan  memberikan  manfaat  bagi  organisasi,  maka  para pimpinan ( manager ) harus melakukan hal-hal berikut: (1) mengelola perbedaan dengan baik agar
memberikan  manfaat  untuk  organisasi/perusahaan,  (2)  menyadari  bahwa  perbedaan  individu karyawan  akan  berakibat  pada  perbedaan  perilaku  mereka,  (3)  menyadari  bahwa  perbedaan perilaku akan memberi dampak kepada organisasi/perusahaan.
Setiap  individu  memiliki  property  dasar  yang  melekat  pada  dirinya  yang  membedakan dirinya  dengan  orang  lain.    Property-property  dasar  tersebut  adalah  (1)  kepribadian  dan kemampuan diri,  (2) nilai-nilai  individu,  dan (3)  sikap seseorang.  Konsekuensi  dari perbedaan property dasar setiap individu adalah setiap orang akan memiliki perilaku yang berbeda walaupun telah berinteraksi dengan orang lain dalam organisasi untuk jangka waktu yang cukup lama.  Pada akhirnya,  perbedaan  perilaku  tersebut  akan  mempengaruhi  kinerja  dan  kepuasan  kerja  masing- masing  karyawan.    Dengan  demikian,  pengelolaan  kepribadian  yang  beragam  dalam  suatu organisasi sangat penting dalam rangka mendukung kinerja organisasi atau perusahaan.
Kepribadian  ( personality )  menurut  Robbins  (2017)  dapat  dianggap  sebagai  jumlah  total dari  cara-cara  seorang  individu  beraksi  dan  berinteraksi  dengan  orang  lain.    Salah  satu  teori kepribadian yang berkaitan erat dengan kinerja adalah model lima besar kepribadian ( the big five model  of  personality ).    Menurut  Mullins  (2016),  lima  besar  ( the  big  five )  tersebut  merupakan kluster dari traits yang biasa disingkat OCEAN atau CANEO yang terdiri dari lima dimensi, yaitu (1) Openeness vs closed-mindedness , (2) Conscientiousness vs heedlessness , (3) Extraversion vs introversion ,  (4) Agreeableness vs hostility ,  dan  (5) Neuroticism  vs  stability .    Kelima  dimensi kepribadian  tersebut  berdasarkan  riset-riset  yang  telah  dilakukan  mempunyai  hubungan  dengan kinerja (Robbins and Judge, 2017).
Selain kepribadian, pencapaian kinerja juga didukung oleh keahlian karyawan, baik hard skill maupun soft skill .  Keahlian seorang karyawan  dapat dicapai antara lain melalui pelatihan. Menurut  Nawawi  (2006)  pelatihan  adalah  program-program  untuk  memperbaiki  kemampuaan melaksanakan pekerjaan secara individu, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi perusahaan.  Dengan kata lain, pelatihan merupakan proses melengkapi para karyawan dengan  keterampilan  khusus  atau  bisa  juga  dikatakan  bahwa  pelatihan  itu  sebagai  kegiatan membantu karyawan dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang tidak efisien.
Perbaikan kinerja merupakan salah satu dari tujuan inti dari pelatihan.  Tujuan-tujuan inti lain dari pelatihan menurut Simamora (2006) adalah: (1) memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, (2) mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan, (3) membantu memecahkan masalah operasional, (4) mempersiapkan karyawan untuk promosi, (4) mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, dan (5) memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi karyawan.  Pengadaan pelatihan memerlukan sumberdana yang tidak  sedikit.    Untuk  itu,  perlu  dilihat  bagaimana  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  agar dana yang dikeluarkan tersebut tepat sasaran.
Faktor  lain  yang  dapat  menunjang  tercapainya  tujuan  perusahaan  adalah  kerjasama  tim ( teamwork ).  Adanya  kerjasama  tim  yang  baik  diharapkan  dapat  menghasilkan  sinergi  positif
melalui  upaya  yang  terkoordinasi  yang  pada  akhirnya  menghasilkan  tingkat  kinerja  yang  lebih tinggi.  Keberhasilan tim  dengan pelatihan juga  mempunyai  hubungan  yang  erat.    Robbins  dan Judge (2017) menjelaskan bahwa paling tidak ada dua pilihan untuk meningkatkan keberhasilan tim, yaitu (1) membantu tim mencapai keberhasilan kecil yang membangun kepercayaan diri dan (2) menyediakan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan teknik dan antaranggota.
Paparan  di  atas  menjelaskan  bagaimana  pengaruh  atau  hubungan  antara  kepribadian, pelatihan dan kerjasama tim terhadap kinerja.  Pengaruhnya tentu berbeda-beda tergantung kepada jenis  atau  tipe  perusahaan  dan  sektor  ekonomi  dimana  perusahaan  itu  berada.    Sektor  ekonomi cukup  beragam,  menurut  Bank  Indonesia  ada  9  sektor  ekonomi  yaitu  (1)  pertanian,  (2) pertambangan, (3) industri dasar dan kimia, (4) aneka industri, (5) industri barang konsumsi, (6) property,  real  estate  dan  konstruksi  bangunan,  (7)  infrastruktur,  utilitas  dan  transportasi,  (8) finansial, dan (9) perdagangan dan jasa.
Industri  asuransi  merupakan  salah  satu  sub-sektor  ekonomi  dari  sektor  keuangan (finansial).  Industri asuransi secara garis besar dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu asuransi jiwa ( life insurance ) dan asuransi umum ( general insurance / non-life insurance ).  Perbedaan utama keduanya  terletak  pada  objek  (kepentingan)    yang  diasuransikan.    Asuransi  jiwa  menjamin kepentingan keuangan apabila nasabah (tertanggung) meninggal dunia, sedangkan asuransi umum menjamin  kepentingan  keuangan  nasabah  (tertanggung)  apabila  property  (harta  benda)  nya mengalami kerugian atau kerusakan.
Jasa  atau  produk  yang  ditawarkan  asuransi  umum  cukup  beragam,  antara  lain  asuransi kebakaran,  asuransi  kendaraaan  bermotor,  asuransi  kapal  laut  ( marine  hull ),  asuransi pengangkutan barang ( marine cargo ), asuransi engineering proyek dan non-proyek, asuransi uang ( money  insurance ),  asuransi  alat-alat  berat,  asuransi  tanggung-gugat  ( liability  insurance )  dan asuransi aneka.
Dilihat dari unit-unit yang ada di dalamnya, perusahaan asuransi umum secara garis besar dapat  dibagi  menjadi  delapan  divisi,  yaitu  (1)  Divisi  Marketing,  (2)  Divisi  Underwriting  dan Reasuransi,  (3)  Divisi  Klaim,  (4)  Divisi  Sumberdaya  Manusia,  (5)  Divisi  Akuntansi  dan Keuangan,  (6)  Divisi  Teknologi  Informasi,  (7)  Divisi  Management  Risiko  serta  (8)  Divisi Kepatuhan  dan  Pengawasan  Internal.    Bisnis  inti  ( core  business )  asuransi  berada  pada  Divisi Marketing,  Underwriting  dan  Reasuransi,  Divisi  Klaim  serta  Divisi  Akuntansi  dan  Keuangan. Unit  marketing  bertugas  untuk  mendapatkan  bisnis  dari  perusahaan  atau  individu  yang  akan mengasuransikan  objeknya.    Objek  atau  risiko  yang  akan  diasuransikan  yang  diperoleh  unit marketing  kemudian  dianalisa  oleh  tim  dari  unit underwriting  apakah  akan  diterima  atau  tidak. Jika  terjadi  klaim,  tim  dari  unit  klaim  akan  melakukan  proses  klaim  tersebut.    Unit  akuntansi keuangan  secara  umum  bertugas  mencatat  segala  transaksi  dan  melakukan  pembayaran  klaim termasuk juga melakukan investasi atas dana-dana yang terkumpul.
Pengaruh dimensi kepribadian big five , pelatihan dan kerjasama tim terhadap kinerja akan berbeda dengan beragamnya individu, perbedaan unit, bagian atau divisi, berbeda-bedanya jenis perusahaan  dan  beragamnya  jenis  sektor  ekonomi.    Untuk  itu,  perlu  ada  kajian  untuk  melihat pengaruh tersebut di masing-masing perusahaan.
Atas  dasar  itulah  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh kepribadian ( the big five personality ), pelatihan dan kerjasama tim ( team work ), baik secara parsial maupun  keseluruhan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  asuransi  umum  ( general insurance ).  Selain  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyusun  strategi  pengembangan sumberdaya  manusia  yang  mendukung  pengembangan  kinerja  di  perusahaan  asuransi  umum ( general insurance ).

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang disampaikan di atas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah kepribadian memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap kinerja?
2. Apakah pelatihan memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap kinerja?
3. Apakah teamwork memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap kinerja?
4. Bagimana strategi pengembangan sumberdaya manusia yang mendukung pengembangan kinerja berdasarkan faktor-faktor kepribadian, pelatihan dan teamwork ?

## KAJIAN PUSTAKA
Kepribadian ( The Big Five Personality )
Penjelasan mengenai kelima dimensi kepribadian ( big five personality traits ) antara lain dapat  kita  lihat  dalam  Sobirin  (2020).    Pertama, Openness  to  experience (keterbukaan  pada pengalaman) yaitu menggambarkan dimensi kepribadian seseorang yang cenderung terbuka, bisa menerima  berbagai  macam  stimulus,  mempunyai  keinginan  yang  luas  dan  berani  mengambil risiko.    Sementara  Robbins  and  Judge  (2017)  secara  ringkas  menjelaskan  dimensi  pertama  ini mencakup kisaran minat dan ketertarikan atas inovasi.
Kedua, Conscientiousness (kehati-hatian)  dijelaskan  oleh    Robbins  and  Judge  (2017) sebagai sebuah ukuran reliabilitas  yaitu orang  yang sangat hati-hati bertanggung jawab, teratur, dapat  diandalkan  dan  persisten.    Selain  sifat-sifat  tersebut,  ada  sifat  lain  dalam  dimensi conscientiousness yang disebut  Sobirin (2020) yaitu dimensi kepribadian yang menggambarkan sejauhmana seseorang dapat dipercaya, teguh dan berorientasi pada hasil.
Ketiga, Extraversion yang  sering  disebut  juga positive  affectivity merujuk  kepada kepribadian seseorang yang mempunyai rasa percaya diri atau asertif karena memiliki pengalaman emosional  positif  sehingga  selalu  berprasangka  baik  terhadap  dirinya,  orang  lain  maupun lingkungan  sekitar,  mudah  bermasyarakat  dan  hangat  dalam  bergaul  karena  cenderung  aktif berbicara.  Robbins and Judge (2017)  secara ringkas menjelaskan extraversion merupakan dimensi yang menampilkan level kenyamanan kita di dalam hubungan.
Faktor keempat adalah agreeableness (keramahan)  yang secara ringkas disebut  Robbins and Judge (2017)  merujuk kepada kecenderungan seorang individu untuk memahami orang lain. Sobirin (2020) secara lebih panjang menyebutkan bahwa dimensi ini adalah dimensi kepribadian yang  menggambarkan  apakah  seseorang  itu  secara  alamiah  berperilaku  baik,  mudah  berteman dengan orang lain (kooperatif) dan percaya kepada orang lain.
Faktor  kelima  adalah neuroticism yaitu  menggambarkan  kepribadian  seseorang  yang cenderung memiliki pengalaman emosional negatif, merasa tidak aman, merasa tertekan.  Orang dengan  kepribadian  ini  pada  umumnya  memandang  dirinya  dan  lingkungan  sekitarnya  secara negatif  sehingga  faktor  kelima  ini  sering  disebut  juga negative  affectivity .    Robbins  and  Judge (2017) menyebut faktor kelima ini sebagai stabilitas emosional yaitu kemampuan seseorang dalam menghadapi stress.

## Pelatihan
Pelatihan merupakan salah satu upaya perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Marzuki  (2012)  mendefinisikan  pelatihan  sebagai  pengajaran  atau  pemberian  pengalaman  pada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skilll , sikap) agar mencapai sesuatu yang  diinginkan.  Dalam  pengertian  ini,  pelatihan  mengandung  unsur  pengajaran  dan  berbagi pengalaman  dalam  rangka  meningkatkan  pengetahuan,  keahlian  serta  sikap  individu.    Hamalik (2007) menjelaskan pengertian pelatihan secara lebih komprehensif bahwa pelatihan merupakan suatu proses  yang meliputi serangkaian upaya  yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam suatu  waktu  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  kerja  peserta  dalam  bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan kinerja dalam suatu organisasi.
Lebih jauh, Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara (2008) mengaitkan pelatihan dengan pengembangan  dengan  menjelaskan  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  ( training  and development )  merupakan  istilah  yang  merujuk  kepada  rancangan  usaha  yang  direncanakan ( planned efforts designed ) yang memfasiltasi perolehan keahlian ( skill ), pengetahuan ( knowledge ) dan sikap ( attitude ) dari anggota-anggota organisasi.
Pengertian mengenai pelatihan dikemukakan juga oleh Gaple dalam Ratnasari dan Hartati (2019)  yaitu  pelatihan  merupakan  upaya  sistematis  dan  terencana  untuk  mengubah  atau mengembangkan  pengetahuan  atau  keterampilan  atau  sikap  melalui  pengalaman  belajar  dalam rangka  meningkatkan  efektivitas  kinerja  kegiatan  atau  berbagai  kegiatan.    Dalam  situasi  kerja, tujuan  pelatihan  adalah  untuk  memungkinkan  seorang  karyawan  memperoleh  kemampuan  agar dapat melakukan tugas atau pekerjaan secara memadai dan menyadari potensi yang dimilikinya. Sementara itu Biech dalam Ratnasari dan Hartati (2019) mengemukakan bahwa pelatihan adalah proses  yang  dirancang  untuk  membantu  pegawai  mempelajari  keterampilan,  pengetahuan  atau sikap baru.
Dari  berbagai  definisi  pelatihan,  Ratnasari  dan  Hartati  (2019)  menyimpulkan  bahwa pelatihan  adalah  sebuah  upaya  yang  sistematis  dan  terencana  untuk  mengubah  atau mengembangkan  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  baru  yang  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi.    Lebih  lanjut  Ratnasari  dan  Hartati  (2019)  menjelaskan  bahwa  pelatihan memungkinkan karyawan memperoleh kemampuan tambahan sehingga dapat mengemban tugas atau pekerjaan aktual yang dihadapi secara lebih baik, lebih cepat, lebih mudah dengan kualitas pekerjaan yang lebih tinggi dan menghasilkan kinerja dan produktivitas yang lebih baik.

## Kerjasama Tim ( Teamwork )
Kerjasama  memungkinkan  seseorang  melakukan  apa  yang  tidak  bisa  ia  lakukan  serta meningkatkan segala hal yang orang itu miliki, termasuk bakatnya (Maxwell, 2014).  Hal tersebut bisa  terjadi  karena  adanya  keharmonisan  dalam  suatu  tim.    Hal  ini  sejalan  dengan  apa  yang disampaikan    Suhendi  dan  Anggara  (2010)  bahwa  kerjasama  tim  adalah  suatu  kelompok  yang memiliki  ikatan  dan  interaksi  yang  harmonis  yang  dapat  memacu  terjadinya  perubahan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi maupun organisasi.
Menurut  Robbins  and  Judge  (2017),  kerjasama  tim  ( teamwork )  merupakan  bagian  dari kelompok  kerja,  tim  dibangun  untuk  kebermanfaatan  (simbiosis)  pada  interaksi  antar  anggota. Pengertian  tersebut  membantu  organisasi  merekstrukturisasi  proses  kerja  disekitar  tim. Manajemen  mencari  sinergi  yang  positif  yang  akan  memungkinkan  bagi  organisasi  untuk meningkatkan kinerja.   Namun, tidak semua tim dapat menunjang kinerja, menurut Robbins and Judge (2017), ada empat faktor yang secara signifikan sangat terkait erat dengan kinerja tim, yaitu (1) sumberdaya yang memadai, (2) kepemimpinan yang efektif, (3) iklim kepercayaan, serta (4) evaluasi kinerja dan sistem pemberian imbalan yang mencerminkan kontribusi tim.
Untuk  membentuk  tim  yang  baik,  menurut  Robbins  and  Judge  (2017),  perlu memperhitungkan variabel-variabel sebagai berikut: (1) kemampuan para anggota, (2) kepribadian para anggota, (3) alokasi aturan yang jelas, (4) keragaman para anggota, (5) ukuran tim, dan (6) keinginan atau pihan para anggota. Terkait dengan kepribadian, secara tegas Robbins and Judge (2017) menyatakan bahwa kepribadian secara signifikan mempengaruhi perilaku karyawan secara individual.
Robbins  and  Judge  (2017)  melanjutkan  bahwa  kategori  berikutnya  yang  terkait  dengan efektivitas tim meliputi variabel proses berikut: (1) komitmen para anggota terhadap tujuan umum, (2) menetapkan tujuan tim secara spesifik, (3) keberhasilan tim, (4) tingkat konflik yang dikelola, dan (5) meminimalkan kemalasan sosial.

## Kinerja
Pengertian  kinerja  dapat  kita  lihat  dari  beberapa  sumber,  diantaranya  seperti  yang didefinisikan  oleh  Tangkilisan  (2005)  yaitu  merupakan  suatu  keadaan  yang  berkaitan  dengan keberhasilan  organisasi  dalam  menjalankan  misi  yang  dimiliki  yang  dapat  diukur  dari  tingkat produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas. Tidak jauh berbeda
dengan  Tangkilisan  (2005),  Moeheriono  (2012)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui  perencanaan strategis suatu organisasi.
Kemudian,  Abdullah  (2014)  menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  prestasi  kerja  yang merupakan  hasil  dari  implementasi  rencana  kerja  yang  dibuat  oleh  suatu  institusi  yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (sumberdaya manusia) yang bekerja di suatu institusi, baik  pemerintah  maupun  perusahaan  (bisnis)  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.    Sedangkan pengertian  kinerja  karyawan  adalah  kemampuan  pegawai  dalam  melakukan  sesuatu  keahlian tertentu (Sinambela, 2012).

## Asuransi
Pengertian  asuransi  dapat  dilihat  dari  berbagai  sudut  pandang  (Suma  dan  Amin,  2020). Dari sudut pandang ekonomi, asuransi merupakan suatu cara untuk mengurangi risiko dengan jalan memindahkan dan mengombinasikan ketidakpastian akan adanya kerugian keuangan (finansial). Jika dilihat dari sudut pandang bisnis, asuransi adalah sebuah perusahaan yang usaha utamanya menerima  atau  menjual  jasa,  pemindahan  risiko  dari  pihak  lain  dan  memperoleh  keuntungan dengan  berbagi  risiko  ( sharing  of  risk )  diantara  sejumlah  besar  nasabahnya.    Secara  singkat, asuransi  dapat  didefinisikan  sebagai  mekanisme  transfer  risiko  ( risk  transfer )  atas  dasar pembayarn sejumlah kecil uang (premi) atau mekanisme berbagi risiko ( risk sharing ) atas dasar pembayaran  sejumlah  kecil  uang  (kontribusi).    Transfer  risiko  terkait  dengan  asuransi konvensional, sedangkan sharing risk adalah mekanisme dalam asuransi syariah.
Unit yang berperan dalam seleksi risiko di perusahaan asuransi adalah unit underwriting. Menurut Iqbal (2006), tujuan undwriting adalah menentukan objek-objek yang akan dapat menjadi pertanggungan,  kemudian  memutuskan/menegosiasikan  ketentuan  dan  kondisi  pertanggungan tersebut. Underwriter harus memilih dari semua risiko yang ditawarkan kepada mereka, kemudian menentukan  partisipasi  atau  tidak    Pertimbangan  utama underwriter adalah  keseluruhan profitabilitas dan kelangsungan hidup perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan library research atau literature  review .    Menurut  Sekaran  dan  Bougie  (2018), literature  review adalah  proses langkah  demi  langkah  yang  melibatkan  identifikasi  tulisan  yang  dipublikasikan  dan  yang  tidak dipublikasikan  dari  sumber  data  sekunder  pada  topik  kepentingan,  evaluasi  penelitian  terkait dengan masalah dan dokumentasi penelitian.
Studi  ini  sebagaimana  dikemukakan  oleh    Sekaran  dan  Bougie  (2018)  bertujuan mengidentifikasi dan menyoroti variabel-variabel penting.  Adapun variabel-variabel dalam studi ini adalah dimensi kepribadian ( big five ), pelatihan dan kerjasama tim ( teamwork ).
Sumber  data  dalam  tinjauan  literatur  ( literature  review) menurut  Sekaran  dan  Bougie (2018) antara lain buku teks, jurnal, disertasi, acara konferensi, naskah yang tidak dipublikasikan, laporan, surat kabar dan internet.  Dalam studi ini, sumber data yang digunakan adalah buku teks dan jurnal.

## Kerangka Berpikir
Dari  latar  belakang  dan  kajian  teori  yang  telah  disampaikan,  kerangka  pemikiran  pada penelitian ini dapat digambarakan sebagai berikut:

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hubungan Kepribadian ( Big Five Personality ) dengan Kinerja
Kelima dimensi  kepribadian  seperti  yang telah dijelaskan di  atas,  berdasarkan riset-riset yang telah dilakukan mempunyai hubungan dengan kinerja (Robbins and Judge, 2017).  Karyawan yang  mempunyai  skor  tinggi  dalam  dimensi  kehati-hatian  ( conscientiousness )  mengembangkan tingkat pengetahuan kerja yang lebih tinggi.  Tingkat pengetahuan yang lebih tinggi berkontribusi pada tingkat kinerja yang lebih tinggi.
Lebih lanjut Robbins and Judge (2017) menjelaskan bahwa faktor lainnya yaitu stabilitas emosional  ( neuroticism )  mempunyai  hubungan  yang  paling  kuat  dengan  kepuasan  hidup, kepuasan kerja dan tingkat stress  yang rendah.  Orang extraversion (ekstrover) cenderung lebih bahagia  dalam  pekerjaan  dan  hidupnya.    Mereka  mengalami  emosi-emosi  yang  positif dibandingkan  yang introvert .    Ekstrover  juga  cenderung  berkinerja  lebih  baik  dalam  pekerjaan dengan interaksi interpersonal yang signifikan.  Kemudian, ekstrover merupakan prediktor yang relatif kuat atas timbulnya kepemimpinan dalam kelompok.
Karyawan yang mempunyai skor tinggi dalam openness to experience (keterbukaan pada pengalaman) lebih kreatif sehingga lebih mungkin menjadi pemimpin yang efektif.  Mereka lebih adaptif terhadap perubahan organisasi dalam konteks yang beragam.
Faktor terakhir, agreeableness (keramahan).  Orang-orang yang ramah lebih patuh dan taat pada  peraturan,  kurang  berisiko  mengalami  kecelakaan  dan  lebih  puas  dalam  pekerjaaannya. Mereka berkontribusi pada kinerja organisasi dengan terlibat pada citizenship behaviour (perilaku kewargaan/kependudukan).
Di  bagian  akhir  penjelasan  mengenai  faktor-faktor  lima  besar  kepribadian  ( the  big  five personality ), Robbins and Judge (2017)  menyebutkan bahwa kehati-hatian ( conscientiousness ) merupakan prediktor terbaik dari kinerja.
Penelitian  terkini  mengenai  hubungan  antara  the big  five  personality dengan  kinerja karyawan, antara lain dapat dilihat dari beberapa jurnal sebagai berikut:
1. Nasyroh,  M  dan  Wikansari,  R  (2017)  melakukan  penelitian  di  PT  Perusahaan  Perdagangan Indonesia  (Persero)  pada  Divisi  Human  Resource  Management,  Pengadaan,  Penjualan  dan Umum.      Hasil  penelitiannya  sebagai  berikut:  (a)  Tidak  ada  hubungan  antara  kepribadian extraversion dengan  kinerja  karyawan,  (b)  Tidak  ada  hubungan  antara  kepribadian openess dengan  kinerja  karyawan,  (c)  Tidak  ada  hubungan  antara  kepribadian conscientiousness dengan  kinerja  karyawan,  (d)  Ada  hubungan  yang  signifikan  antara agreeableness dengan kinerja karyawan, dan (e) Ada hubungan  yang signifikan antara neuroticism dengan kinerja karyawan.    Dengan  demikian,  pada  organisasi  yang  diteliti  tersebut,  hanya  dua  dari  lima dimensi  kepribadian  yang  mempunyai  hubungan  signifikan  dengan  kinerja  yaitu agreeableness dan neuroticism .
2. Poniarsih  (2019)  meneliti  pengaruh  the big  five  personality terhadap  kinerja  pada  Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Daerah Istimewa Yogyakarta.  Penelitiannya menunjukkan hasil sebagai berikut  : (a) Neuroticism berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, namun tidak  signifikan,  (b) Extraversion berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  secara signifikan,  (c) Openess tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  (d) Agreeableness tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  (e) Conscientiousness tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kelima faktor ‘ big five ’ pada penelitan tersebut tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Kemudian, peneliti tersebut menambah aspek lain dalam penelitiannya yaitu dimensi efektif dan efisien dan dimensi disiplin.  Terhadap kedua dimensi tersebut didapatkan hasil sebagai berikut: (a) Conscientiousness berpengaruh signifikan terhadap varibel kinerja dimensi efektif dan efisien, dan (b) extraversion berpengaruh signifikan terhadap kinerja dimensi displin. 3. Dewi,  D.  Sari  dan  Mujiati  (2015)  melakukan  penelitian  mengenai  pengaruh the  big  five personality dan  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  di  Karma Jimbaran Villa, Bali.  Hasil penelitiannya memberikan hasil sebagai berikut : (a) the big five personality berpengaruh  signifikan  secara  positif  terhadap  kepemimpinan  transformasional,
(b) the  big  five  personality berpengaruh  positig  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  (c) big  five personality berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepemimpinan tranformasional.
4. Wicaksono  dan  Surjanti  (2016)  memasukan  unsur  pelatihan  sebagai  variabel  mediasi  untuk melihat  pengaruh  dimensi  kepribadian  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Gresik  Cipta Sejahtera.    Hasil  penelitiannya  menunjukkan  hubungan  sebagai  berikut:  (1) agreeableness dengan kinerja mempunyai hubungan yang negatif, sedangkan agreeableness dengan pelatihan mempunyai  hubungan  positif,  (2)  pengaruh conscientiousness terhadap  kinerja  mempunyai mempunyai hubungan negatif, sedangkan terhadap pelatihan, hubungannya positif, (3) berbeda dengan dua dimensi di atas, extraversion berkorelasi positif terhadap kinerja dan berkorelasi negatif terhadap pelatihan, (4) sama seperti extraversion , hubungan neuroticism dengan kinerja berkorelasi positif dan terhadap pelatihan mempunyai korelasi yang negatif, (5) Openness to experience berkorelasi positif dengan kinerja dan berkorelasi positif juga dengan pelatihan. Selanjutnya, pengaruh dimensi kepribadian terhadap kinerja melalui pelatihan sebagai variabel mediasi  adalah sebagai  berikut: (1) dimensi  kepribadian tidak berpengaruh terhadap kinerja melalui  pelatihan,  artinya  pelatihan  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  antara  dimensi kepribadian, (2) pelatihan dapat memediasi antara consientiousness terhadap kinerja.
Hasil  uji  T  statistik  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hubungan Kepribadian ( Big Five Personality ) dengan Kerjasama Tim
Selanjutnya,  penelitian  mengenai  hubungan  antara  kepribadian  dengan  kerjasama  tim  yang kemudian dilihat dampaknya terhadap kinerja  dilakukan oleh  Pratiwi dan Nugrohoseno  (2014). Teknik  analisis  datanya  menggunakan Structural  Equation  Model  Partial  Least  Square (SEM- PLS).  Hasil penelitiannya menjawab bagaimana pengaruh empat (4) dimensi kepribadian terhadap kerjasama tim dan pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja sebagai berikut:
 Dimensi  kepribadian extraversion berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kerjasama tim,
 Dimensi  kepribadian agreeableness berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kerjasama tim.
 Dimensi kepribadian consientiousness berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kerjasama tim.
 Dimensi  kepribadian openness  to  experience berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kerjasama tim.
 Kerjasama tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitiannya dilakukan di PT Apie Indo Karunia yang bergerak di industri manufaktur.
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa empat dimensi kepribadian ( openness, conscientiousness, extraversion dan agreeableness ) berpengaruh positif terhadap kerjasama tim. Selain  itu,  penelitiannya  memberikan  hasil  bahwa  kerjasama  tim  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.
Salah  satu  faktor  yang  menentukan  keberhasilan  suatu  tim  adalah  kepribadian  dari  para anggotanya.    Menurut  Robbins  and  Judge  (2017),  berdasarkan  tinjauan  literatur,  tiga  dari  lima
dimensi kepribadian relevan bagi aktivitas tim, yaitu conscientiousness (kehati-hatian, ketelitian), openness (keterbukaan) dan agreeableness (keramahan).  Anggota tim yang mempunyai tingkat ketelitian  dan  keterbukaan  yang  lebih  tinggi  dari  rata-rata  akan  cenderung  mengerjakan  tugas dengan lebih baik. Anggota tim yang mempunyai tingkat keramahan yang lebih rendah dari rata- rata akan menimbulkan pengaruh buruk untuk tim secara keseluruhan.
Dilihat  dari sudut pandang tim,  orang  yang teliti  (level conscientious -nya tinggi) sangat dibutuhkan untuk menutupi kekurangan anggota tim lainnya.  Demikian pula dengan para anggota tim  yang terbuka (level openness -nya tinggi) dapat berkomunikasi dengan lebih baik satu sama lain dan mampu menyampaikan lebih banyak gagasan sehingga akan terbentuk tim yang kreatif dan innovatif.

## Pengaruh Dimensi Kepribadian, Pelatihan dan Kerjasama Tim pada Perusahaan Asuransi Umum
Menurut  Gibson,  Ivancevich  dan  Donelly  (2010)  dalam  Ratnasari  dan  Hartati  (2019), kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel individu, variabel psikologis dan  variabel organisasi. Variabel  individu  meliputi  kemampuan  dan  keterampilan  (fisik  dan  mental),  latar  belakang (keluarga,  tingkat  sosial  dan  pengalaman),  demografi  (umur,  asal-usul)  dan  jenis  kelamin. Variabel  psikologis  terdiri  dari  persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar  dan  motivasi.    Variabel organisasi meliputi sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
Dengan  demikian,  terkait  dengan  variabel  organisasi,  maka  untuk  melihat  pengaruh kepribadian, pelatihan dan kerjasama tim terhadap perusahaan harus dilihat bagaima struktur dan desain pekerjaan di suatu perusahaan.  Desain atau alur pekerjaan di perusahaan asuransi umum ( general insurance ) dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 1.  Alur dan Unit-unit dalam Asuransi Umum
Bisnis  inti  ( core  business )  asuransi  umum  terdiri  dari  empat  unit  yaitu  Marketing, Underwriting  &  Reasuransi,  Klaim  serta  Akuntansi  &  Keuangan.    Ketiga  bisnis  inti  tersebut didukung oleh unit IT dan 4 unit pendukung (Human Capital, Accounting, Finance dan General Affair).  Unit marketing secara umum bertugas mencari dan mempertahankan bisnis asuransi.  Unit Underwriting & Reasuransi bertugas menentukan seleksi risiko  mana-mana bisnis dari marketing yang bisa diaksep dan mana yang tidak serta melalukan penempatan reasuransi untuk risiko-risiko yang melebihi retensi  perusahaan.   Unit  klaim  bertugas melakukan proses klaim  yang diajukan nasabah/tertanggung.  Segala proses transaksi, baik terkait marketing, underwriting & reasuransi serta klaim, dicatat oleh unit akuntansi. Tentunya pencatatan dilakukan melalui sistem komputer. Unit  Keuangan  bertugas  antara  lain  dalam  pengelolaan  keuangan  dan  pengelolaan  portfolio investasi.
Perusahaan  asuransi  terkait  erat  dengan  ketelitian  dan  kehati-hatian  terutama  di  unit (bagian atau divisi) underwriting yaitu bagian yang menerima, menolak atau menerima sebagian atau  menerima  dengan  syarat  dari  setiap  permintaan  penutupan  asuransi  dan  unit  (bagian  atau divisi) investasi yaitu bagian yang mengelola penempatan dana (investasi) ke pihak lain.  Hal ini sejalan dengan sumber utama pendapatan perusahaan asuransi yaitu dari hasil underwriting (selisih antara pendapatan premi dengan pembayaran klaim) dan hasil investasi (return atau interest dari penempatan dana).
Menurut Iqbal (2006), langkah-langkah tim unit underwriting ( underwriter ) adalah sebagai berikut:
1. Menerima atau menolak risiko.  Bila menerima, selanjutnya menetapkan premi, risiko sendiri, ruang lingkup pertanggungan serta ketentuan dan kondisi asuransi.
2. Mengelompokkan risiko dan menetapkan standar pertanggungan pada tiap-tiap risiko.
3. Mengelola  portfolio  risiko  untuk  memastikan  distribusi  risiko  yang  menguntungkan dan  pengendalian  atas  keseluruhan  risiko  serta  keseluruhan  tanggung  jawab pertanggungan yang dimiliki oleh perusahaan.
Setelah  mencapai  kriteria  di  atas, underwriter kemudian  memastikan  premi  yang terkumpul dari pihak tertanggung berada pada tingkat  yang memadai,  paling tidak harus cukup untuk  menjaga tiga hal  berikut: (1) klaim  risiko  yang dijamin, (2) biaya  akuisisi,  dan (3) biaya pengelolaan operasional perusahaan.
Secara  garis  besar,  tugas  atau  deskripsi  kerja  di  unit  underwriting  tersebut  dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 2.  Alur Kerja Unit Undewriting
Dari Gambar 2 di atas terlihat bahwa tugas utama tim underwriting ( underwriter ) adalah mempelajari,  meneliti  dan  mengalisa  risiko  atau  permintaan  penutupan  asuransi  yang  diajukan nasabah (tertanggung) melalui unit marketing. Underwriter harus memutuskan apakah permintaan tersebut diaksep (disetujui), di-aksep sebagian atau ditolak ( declined ).  Kemudian, jika disetujui untuk diterima ( accepted ), underwiter harus menentukan syarat dan ketentuan polis, menentukan rate (premi)  dan  risiko  sendiri  yang  harus  ditanggung  nasabah  ( deductible )  dan  menentukan klausul-klausul khusus yang sesuai dengan objek asuransi dan jenis asuransinya.
Adapun  unit  keuangan,  khususnya  unit  investasi,  secara  umum  bertugas  menempatkan dana perusahaan kepada lembaga yang investasi yang mampu memberikan return yang optimal. Tim  investasi  harus  menganalisa  berapa  jumlah  dana  yang  akan  diinvestasikan  dan  akan diinvestasikan kemana.  Tim investasi harus memastikan agar dana yang diinvestasikan aman dan menghasilkan return yang optimal.
Berdasarkan kajian terori diatas, kemudian dikaitkan dengan lima faktor kepribadian dari the big five personality , faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan divisi underwiting,  klaim  dan  akuntansi  &  keuangan  adalah  faktor  kehati-hatian  ( conscientiousness ). Hal tersebut terkait dengan proses kerja dan deskripsi kerja ( job description ) di kedua unit tersebut.
Tingkat  kepribadian conscientiousness seseorang,  menurut  (Sobirin,  2020)  dapat  diukur dari dimensi-dimensi berikut: (1) rapi, (2) tegas, (3) fokus/tidak mudah terganggu, (4) menyukai keteraturan,  dan  (5)  tepat  waktu.    Kelima  dimensi  tersebut  sangat  cocok  untuk  karyawan  yang bekerja di unit underwriting, klaim serta akutansi & keuangan karena mereka dituntut harus tegas (dalam menerima atau menolak permintaan asuransi), fokus, teratur, dan tepat waktu.  Selain tegas, tepat  waktu  merupakan  unsur  terpenting  karena  permintaan  asuransi  harus  sudah  selesai administarasinya  sebelum  risiko  berjalan  (periode  asuransi  mulai)  serta  tepat  waktu  kapan menambah dana investasi dan kapan menarik serta memindahkan dana investasi.
Sedangkan unit marketing, faktor dominan kepribadian yang akan mempengaruhi kinerja adalah agreeableness (keramahan),  kemudian openness  to  experience (keterbukaan  terhadap pengalaman).  Tingkat kepribadian agreeableness dapat diukur dari dimensi-dimensi berikut: (1) sopan,  (2)  dermawan,  (3)  hangat,  (4) team  player ,  dan  (5)  mudah  percaya  pada  orang  lain. Keterbukaan ( openness ) dapat diukur dari dimensi-dimensi berikut: (1) pemimpi, (2) teroritis, (3) imaginative, (4) menyukai sesuatu yang baru, dan (5) nyaman dengan situasi ambigu.
Pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  untuk  orang-orang  yang  berada  di perusahaan  asuransi.    Hal  ini  karena  individu-individu  perlu  mempunyai  pengetahun,  keahlian, dan sikap untuk dapat melaksanaan pekerjaan dengan baik dan berkontribusi secara positif kepada perusahaan.
Demikian  pula  teamwork,  secara  organisasi  akan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja perusahaan karena setiap unit dituntut untuk bekerjasama dengan unit lainnya.  Hal ini nampaknya tidak  akan  berlaku  untuk  unit  marketing  dan  underwriting  karena  unit  underwriting  dituntut independen dalam menentukan apakah bisnis dari marketing akan diterima atau ditolak

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Tiga  dari  lima  dimensi  kepribadian the  big  five  personality yaitu  conscientiousness, openness  to  experience dan agreeableness berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja perusahaan  asuransi  umum.  Dalam  pengembangan  dan  pengelolaan  sumberdaya  manusia  di perusahaan asuransi harus memperhatikan faktor kepribadian yang kemudian dihubungkan dengan penempatan karyawan.  Dimensi kepribadian tertentu akan sesuai dengan unit tertentu.  Individu dengan  dimensi conscientiousness akan  cocok  ditempatkan  di  unit  underwriting,  klaim  dan akuntansi  &  keuangan.    Sedangkan  individu  dengan  dimensi  kepribadian  agreeableness  dan openness akan sesuai jika ditempatkan di unit marketing.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran pada artikel ini adalah bahwa masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja, selain dari kepribadian, pelatihan dan kerjasama tim pada semua tipe dan level organisasi atau perusahaan.  Oleh karena itu masih di perlukan kajian lebih lanjut  untuk  mencari  faktor-faktor  lain  yang  dapat  memepengaruhi  kinerja  selain  yang  varibel- variabel yang di teliti pada artikel ini.  Varibel lain tersebut seperti variabel individu (kemampuan dan  keterampilan,  latar  belakang,  demografi  dan  jenis  kelamin),  variabel  psikologis  (persepsi, sikap, belajar dan motivasi) serta variabel organisasi (sumberdaya, kepemimpinan, imbalan).

## DAFTAR RUJUKAN
Abdullah, H. M. M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan . Aswaja Pressindo. Dewi,  Dimika  Sari  dan  Mujiati,  N.  W.  (2015).  Pengaruh  The  Big  Five  Personality  dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan di Karma Jimbaran Villa.
E-Jurnal Manajemen Unud , 4 (4), 19.
Hamalik, O. (2007). Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu Pengembangan Sumberdaya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Iqbal, M. (2006). Asuransi Umum Syariah dalam Praktek . Jakarta: Gema Insani. Mangkunegara, A. P. (2008). Perencanaan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Marzuki, S. (2012). Pendidikan Non Formal . Bandung: Remaja Rosda Karya, PT.
Maxwell,  J.  C.  (2014). Teamwork  101:  Hal-hal  yang  Harus  Diketahui  oleh  Para  Pemimpin . Surabaya: PT Menuju Insan Cemerlang (MIC Publishing).
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Grafindo Persada.
Mullins, L. J. (2016). Management and Organisational Behaviour .
Nasyroh, Muslim dan Wikansari, R. (2017). Hubungan Antara Kepribadian (Big Five Personality
Model) Dengan Kinerja Karyawan. Jurnal Ecopsy , 4 (1), 10.
https://doi.org/10.20527/ecopsy.v4i1.3410
Nawawi, H. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Poniarsih, N. (2019). Pengaruh Teori The Big Five Personality terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah DIY. Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Akuntansi (JEBA) , 21 (03), 14.
Pratiwi, W. K, dan Nugrohoseno, D. (2014). Pengaruh Kepribadian terhadap Kerjasama Tim dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 7 (1).
Ratnasari,  S.  L,  dan  Hartati,  Y.  (2019). Manajemen  Kinerja  dalam  Organisasi (1st  ed.).  CV Penerbit Qiara Media.
Robbins, Stephen P., and Judge, T. A. (2017). Perilaku Organisasi (16th ed.). Salemba Empat.
Sekaran, Uma dan Bougie, R. (2018). Metode Penelitian untuk Bisnis (6th ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Simamora,  H.  (2006). Manajemen  Sumberdaya  Manusia .  Yogyakarta:  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi YKPN.
Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implementasi . Penerbit Graha Ilmu.
Sobirin, A. (2020). Perilaku Organisasi (2nd ed.). Universitas Terbuka. Suhendi,  dan A. (2010). Perilaku Organisasi . Bandung: Pustaka Setia.
Suma, Muhammad Amin dan Amin, Q. (2020). Asuransi Syariah di Indonesia (1st ed.). Jakarta: Amzah.
Tangkilisan, H. N. S. (2005). Manajemen Publik . PT Gramedia Widiasarana Indonesia.
Wicaksono, A. T., & dan Surjanti, J. (2016). Pelatihan sebagai Variabel Mediasi Studi pada PT Gresik Cipta Sejahtera. Bisnis Dan Manajemen , 8 (2), 33–42.