## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 5 Nomor 2, Januari-Juni 2022 e-ISSN : 2597-5234

## ANALISIS PENGARUH PENGAWASAN DAN KETERAMPILAN KERJA SERTA GAJI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BENGKEL CV. TEGUH HARAPAN DI KABUPATEN BERAU
ANALYSIS OF THE EFFECT OF SUPERVISION AND WORK SKILLS AND SALARY ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT WORKSHOP CV. STANDING HOPE IN BERAU DISTRICT
Rahman Universitas Terbuka Jakarta rahmann3152021@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  pengawasan,  ketrampilan  kerja,  serta  gaji secara  bersama-sama  dan  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Pada Bengkel  CV.  Teguh  Harapan  di  Kabupaten  Berau  serta  menganalisis  pengaruh  dominan diantara  variabel  pengawasan,  ketrampilan  kerja,  serta  gaji  yang  berpengaruh  dominan terhadap  kinerja  karyawan  pada  bengkel  CV.  Teguh  Harapan  di  Kabupaten  Berau.  Jenis penelitian  adalah  penelitian  kuantitatif  berdasarkan  pengujian  hipotesis.  Populasi  dan sampel  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan    CV.  Teguh  Harapan  yang  sudah  bekerja lebih  dari  1  tahun  adalah  100  karyawan  dengan  sampel  sebesar  100  orang.  Metode  analisis data  menggunakan  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  pengawasan tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Ketrampilan  Kerja  sudah memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Investasi  sudah  memberikan pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Pada  Bengkel  CV.  Teguh  Harapan  di Kabupaten Berau.
Kata Kunci: Gaji, Ketrampilan Kerja, Kinerja, Karyawan dan Pengawasan.

## ABSTRACT
The aims of this study were to determine the effect of supervision, work skills, and salaries jointly and partially had a significant effect on employee performance at CV. Teguh Harapan in Berau Regency and analyzing the dominant influence among the variables of supervision, work skills, and salary which have a dominant effect on employee performance at CV. Teguh Harapan  in  Berau  Regency.  This  type  of  research  was  a  quantitative  study  based  on hypothesis testing. The population and sample of this study were all employees of CV. Teguh Harapan  who  had  worked  for  more  than  1  year  were  100  employees.  The  data  analysis method used multiple linear regressions. The results showed that supervision does not have a significant effect on employee performance. Work Skills already had significant influence on employee  performance.  Investment  had  a  significant  influence  on  employee  performance  at CV. Teguh Harapan Workshop in Berau Regency.
Keywords: Salary, Work Skills, Performance, Employees and Supervision.

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan salah  satu  unsur  penting  penentu keberhasilan  perusahaan  karena  Sumber Daya Manusia dengan segala potensi yang dimilikinya  diharapkan  dapat  memberikan konstribusi  yang  berarti  bagi  perusahaan. Sumber  Daya  Manusia  yang  berkualitas tidak  terlepas  dari  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Karyawan merupakan bagian utama dalam manajemen  sumber  daya  manusia,  karena karyawan merupakan aset perusahaan.
Peningkatan kinerja karyawan akan mendorong  peningkatan  kinerja  secara keseluruhan  dan  faktor  lain  yang memengaruhi  kinerja  seperti  pengawasan, keterampilan  kerja  dan  gaji  yang  nantinya saling  berkaitan  satu  sama  lain  dalam mendorong  peningkatan  kinerja.  Kinerja merupakan  ukuran  sejauh  mana  kegiatan perusahaan  mampu  mencapai  target kuantitas  dan  kualitas  yang  ditetapkan perusahaan  (Sule  and  Saefullah  2017). Peningkatan  kinerja  banyak  dipengaruhi oleh  motivasi,  keterampilan  kerja  kerja, keterampilan  kerja,  gaji  dan  gaji, pengawasan,  lingkungan  dan  perencanaan sumber daya manusia (Ravianto, 2013).
Pengawasan  kerja  adalah  fungsi pokok manajemen yang harus dilaksanakan  dalam  suatu  perusahaan  atau organisasi pemerintahan, selain itu pengawasan
dilaksanakan untuk mengetahui  dan  memastikan  ada  tidaknya penyimpangan  yang  terjadi  dalam  suatu pekerjaan guna mencapai
tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan (Handoko, 2018). Herdino & Andri, (2014) menemukan bahwa
pengawasan berpengaruh  terhadap  kinerja.  Jimoh, Oyewobi,  Suleiman,  &  Isa,  (2017) menemukan  bahwa  ada  perbedaan  yang signifikan  secara  statistik  antara  kinerja pekerja  dengan  pengawasan  profesional dan  yang  tidak  profesional.  Tetteh, Mohammed, & Azumah, (2012)
menjelaskan pekerja diawasi dengan tepat, dan dibayar dengan baik untuk meningkatkan  kinerja.  Rulandari,  (2017)
menemukan  bahwa  pengawasan  yang efektif akan meningkatkan kinerja. Situmeang,  (2017)  juga  menemukan bahwa  pengawasan  berpengaruh  terhadap kinerja.  Hannang,  Salju,  &  Qamaruddin, (2020)  menemukan  bahwa  pengawasan berpengaruh  terhadap  kinerja.  Sedangkan Zhao,
(2018) menemukan bahwa pengawasan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Selain  itu,  faktor  keterampilan kerja  dapat  mendukung  kinerja  karyawan. Keterampilan  kerja  yang  merupakan kemampuan skill karyawan  mendukung kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Syahdan, (2017) menemukan  bahwa  ada  hubungan  positif yang  signifikan  antara  keterampilan  kerja dengan kinerja. Hal itu diperkuat (Khoirul Ulum,  Suyadi,  and  Hartanto  2018)  yang menyatakan  bahwa  keterampilan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Menurut (Asad 2014), gaji sebenarnya  juga  upah  hanya  sedikit perbedaanya,  gaji  adalah  banyaknya  uang yang  diterima  dan  sudah  pasti  dan waktunya  selalu  tepat,  misalnya  setiap awal  bulan,  seorang  karyawan  akan menerima sejumlah uang yang disebut gaji, sedangkan  upah  adalah  banyaknya  uang yang  diterimanya  tidak  selalu  sama  atau pasti  dan  waktunyapun  tidak  selalu  tepat. Semakin  tinggi  gaji  maka  akan  semakin meningkatkan  kinerjanya.  Hamonangan, Lubis,  &  Rahman,  (2015)  menunjukkan bahwa  keterampilan  dan  gaji  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Basri,  Karim, Ismail,  &  Sulaiman,  (2018)  serta  Purwati dan Kurniawan (2018) menemukan bahwa kenaikan gaji riil dapat mendorong kinerja tenaga  kerja  secara  paralel.  Onyancha, Elijah,  &  Muturi,  (2014)  menemukan bahwa  gaji  yang  diberikan  perusahaan dapat  meningkat  terhadap  kinerja.  Lee  et al.,  (2017)  menemukan  bahwa  gaji berpengaruh  terhadap  kinerja. Sedangkan sebaliknya  Haerudin  &  Sodikin,  (2017) menemukan bahwa gaji tidak berpengaruh terhadap  kinerja.  Gunawan  &  Amalia,
(2015)  juga  menemukan  bahwa  gaji berpengaruh  negatif  yang  signifikan terhadap gaji kinerja karyawan.
Penelitian  ini  dilakukan  pada perusahaan  CV  Teguh  Harapan.  Sebagai perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang supplier, perbengkelan, bubut, las, konstruksi besi, jasa teknik dan perdagangan  umum.  Oleh  karena  itu, mengingat
pentingnya pertumbuhan industri  ini  maka  diperlukan  suatu  kinerja yang  baik  dengan  baik.  Hal  itu dikarenakan  ada  beberapa  fenomena  yang berkaitan dengan pengawasan, ketrampilan kerja  dan  gaji  terhadap  kinerja  karyawan. Kinerja  dalam  menentukan  keberhasilan perusahaan juga sangat diperlukan termasuk  pada  perusahaan  CV  Teguh Harapan.
CV  Teguh  Harapan  saat  ini  telah menggunakan mesin-mesin yang mendukung  kerja  perusahaan,  artinya mesin-mesin  ini  menggunakan  teknologi yang  tinggi  dan  memerlukan  suatu keterampilan karyawan dalam mengoperasikannya,  sehingga  kegiatan perusahaan  menjadi  lebih  efektif  dan efisien.  Kinerja  karyawan  yang  belum optimal juga disebabkan adanya pengawasan  yang  dilakukan  oleh  atasan masih
mengalami permasalahan. Berdasarkan  fenomena-fenomena  di  atas, penulis menduga bahwa rendahnya tingkat keterampilan  kerja  karyawan  pada  CV. Teguh Harapan tersebut disebabkan karena belum maksimalnya penegakan keterampilan  kerja  dari  atasan  terhadap karyawan  yang  tidak  keterampilan  kerja tersebut.
Berdasarkan  uraian  tersebut  yang telah  dijelaskan  maka  peneliti  tertarik melakukan  pengukuran  kinerja  dari  sisi pengawasan,  sisi  keterampilan  kerja  serta sisi  gaji.  Terlebih  lagi  perusahaan  CV Teguh  Harapan  yang  sudah  menggunakan mesin teknologi canggih memerlukan skill atau  kemampuan  yang  tinggi.    Sedangkan gaji  merupakan  variabel  yang  diteliti dikarenakan  kebijaakan  gaji  senantiasa berubah.  Kadang  kala  gaji  merupakan
tolok  ukur  perusahaan  dalam  memberikan timbal  balik  bagi  karaywan  sehingga menjadi  motivasi  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Adanya  variable  pengawasan, keterampilan kerja dan gaji maka penilitian ini  melakukan  penelitian  yang  nantinya akan berhubungan dengan kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  adalah  penelitian kuantitatif
berdasarkan hipotesis ( hypothesis testing ) yang menyatakan sebab akibat.  Penelitian  ini  adalah explanatory research karena  menerangkan  hubungan kausal  (sebab  akibat)  antara  variabel dengan menguji hipotesis yang akan diuji. Selain itu termasuk pendekatan konfimatori karena menerangkan hubungan kausal.
Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah  karyawan  keseluruhan  dalam perusahaan CV Teguh Harapan yang sudah bekerja  lebih  dari  1  tahun  adalah  100 karyawan.  Sehingga  peneliti  melakukan survei  penyebaran  kuesioner  kepada keseluruhan  karyawan.  Penelitian  ini menggunakan  tehnik  total  sampling  yang menggunakan total populasi sebanyak 100 orang.  Cara  demikian  dilakukan  bila anggota  populasi  dianggap  homogen  dan memiliki  jumlah  populasi  ≤  100.  Apabila jumlah  populasi  ≤  100  maka  sampel diambil secara keseluruhan jumlah populasi.
Data primer yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  data  yang  diperoleh langsung  dari  responden  yang  meliputi data tentang karyawan CV Teguh Harapan. Data  sekunder  ini  diperoleh  dari  pihak ketiga seprti profil perusahaan,
perkembangan  perusahaan  dan  lain-lain. Instrumen  penelitian  adalah  alat  yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan  data  agar  pekerjaan  lebih mudah  dan  hasilnya  lebih  baik,  dengan menggunakan kuisioner.

## Pengukuran Variabel Penelitian
Dengan skala Likert, maka variable yang  akan  diukur  dijabarkan  menjadi indicator  variable,  kemudian  indicator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menusun  item-item  instrument  yang  dapat berupa  pertanyaan  atau  pernyataan.  Untuk keperluan  analisis  kuantitatif,  maka jawaban  tersebut  dapat  diberi  skor  pada setiap butirnya, sebagai berikut:
Untuk Penilaian:
1. Sangat setuju (ST): diberi skor 5
2. Setuju (S): diberi skor 4
3. Cukup setuju (CS): diberi skor 3
4. Tidak setuju (TS): diberi skor 2
5. Sangat  Tidak  setuju  (STS):  diberi skor 1
Metode Analisis Yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah regresi linier berganda, beberapa langkah  yang  dilakukan  sebelum  proses perhitungan adalah:

## Uji Instrumen Data
Uji instrumen dilakukan pada item- item  kuisioner  penelitian  yang  dilakukan dengan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas sebagai berikut:

## Uji Validitas
Validitas  menunjukan  Uji  validitas dilakukan dengan cara menghitung korelasi  antara  masing-masing  pernyataan skor  butir  (X)  dengan  skor  total  (Y) menggunakan  rumus  teknik  korelasi Product  Moment yang  rumusnya  sebagai berikut:
r xy = ....... (1)
dimana
r xy =  Koefisien korelasi Product Moment N =  Jumlah sampel
X =  Skor butir Y =  Skor total
Perhitungan  valid  tidaknya  suatu butir  pertanyaan  dilakukan  dengan  cara membandingkan  angka  koefisien  korelasi butir dengan angka tabel.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menjelaskan  suatu instrument  cukup  dipercaya  atau  handal Sebuah instrument reliabel atau handal jika instrument  yang  menjelaskan  data  yang dipercaya.  Uji  reliabilitas  dilakukan dengan Alpha Cronbach’s , dimana reliabel jika nilai > 0,06 ) dengan rumus:
𝛼 = ($)&'(/*+,
-.($/-)&'(/*+, ……. (2) Dimana: a = alpha K = jumlah butir dalam skala Cov  = rerata kovarians di antara butir Var = rerata varians dari butir
Setelah  menilai  alpha,  selanjutnya membandingkan  nilai  tersebut  dengan angka  kritis  reliabilitas.  Instrumen  yang dipakai  dalam  variabel  diketahui  handal ( reliabel )  apabila  memiliki Cronbach Alpha > 0,60

## Regresi Linear Berganda
Analisis  ini  untuk  mengetahui  arah hubungan  antara  variabel  independen dengan variabel dependen apakah masing- masing  variabel  independen  berhubungan positif  atau  negative,  untuk  memprediksi nilai  dari  variabel  dependen  apabila  nilai variabel  independen  mengalami  kenaikan atau  penurunan.  Model  umum  regresi berganda dijelaskan dalam persamaan.
DTA= α + β1 X1 + β2 X2+ β3 X3 + e ….. (3)
Dimana: α = konstanta β1, β2, β3, = koefisien regresi X1 = Pengawasan X2 = keterampilan kerja X3 = gaji e = error ( ) ( ) ( ) ( ) [ ] ( ) [ ] å å å å å å å - - - - 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N

## Pengujian Hipotesis
Tahapan pengujian dalam hipotesis yaitu;
1. Koefisien  Korelasi  (R)  dan  Koefisien Determinasi (R 2 ). Koefisien korelasi (R) untuk  menjelaskan  hubungan  antara variabel  dimana  Koefisien  determinasi (R 2 ) adalah ukuran goodness of fit yang menjelaskan  regresi  linear  sesuai dengan  data  observasi.  Nilai    koefisien determinasi  (R 2 ) di  mana    0 ≤ R 2 ≤ 1, dirumuskan sebagai berikut:
......(4)
2. Teknik  Pengujian  dengan  Uji  t  (Uji parsial/secara  terpisah).  Untuk  menguji secara  individu  variabel  independen terhadap  dependen  dengan  tingkat kepercayaan  95  %  dengan  tahapan (Widarjono 2005):
a) Uji hipotesis
b) Menghitung  nilai  statistik  t  (t hitung)  i  dengan  formula berikut:
Dimana merupakan  nilai  pada hipotesis nul. c) Perbandingan  nilai  t  hitung dengan  t  kritisnya.  Dengan kriteria:
1) Apabila  Sig  >  0,05,  maka  Ha ditolak  atau  menerima  Ho berarti  variabel  independen tidak  berpengaruh  terhadap dependen.
2) Jika  tingkat  <0,05,  maka  Ho ditolak  atau  menerima  Ha, berarti  variabel  independen
berpengaruh terhadap dependen.
HASIL DAN PEMBAHASAN CV. Teguh Harapan
CV. Teguh Harapan adalah perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang Supplier,  Perbengkelan,  Bubut,  Las,
Konstruksi Besi, jasa teknik dan perdagangan  umum.  Perusahaan  yang melayani  pekerjaan  Konstruksi  baja, Piping, Tangki, Conveyor, dan lain-lainnya yang memulai operasinya pada tahun 1984 dan berkedudukan di Berau sebagai kantor pusat.  Nama  Perusahaan  CV.  TEGUH HARAPAN  alamat  jalan  Milono  RT.11 Tg.  Redeb,  Kabupaten.  Bidang  usaha adalah  bengkel,  bubut,  las,  kontruksi  besi dan  perdagangan  umum.  (Dasar  hukum pendirian 503/BPPT/ITU442/X/2009)

## Deskripsi Responden Deskripsi Karakteristik Responden
Deskripsi  responden  terdiri  dari jenis  kelamin,  usia  responden,  tingkat pendidikan  dan  masa  kerja  seperti dijelaskan sebagai berikut.

## Jenis kelamin
Karyawan  CV.  Teguh  Harapan tidak  dibatasi  oleh  aspek  jenis  kelamin, adapun  data  mengenai  karakteristik responden  menurut  jenis  kelamin  dapat dilihat pada Tabel 1:

## Tabel 1 Distribusi Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Prosentase %, 1 Pria 91 91,0 2 Wanita 9 9,0 Jumlah 100 100 Sumber: Data analisis, 2020
Tabel  1  menunjukkan  bahwa karakteristik  responden  berdasarkan  jenis kelamin didominasi oleh pria yaitu sebesar 91%  sedangkan  responden  wanita  hanya sebesar  9%.  Hal  itu  menunjukkan  bahwa karyawan  pada  umumnya  laki-laki  sesuai dengan  bidang  kerja  yang  membutuhkan
å å + å = 2 y y 2 x 2 b y 1 x 1 b 2 R 0 : 0 : 1 1 0 < ³ b b a H H ÷ ø ö ç è æ - = ^ 1 1 ^ 1 b b b se t 1 b
keterampilan  tehnik  karena  CV  Teguh Harapan bererak dalam bidang konstruksi, perbengkelan.

## Pendidikan
Tingkat pendidikan responden dijelaskan pada Tabel 2: Tabel  2  Distribusi  Berdasarkan  Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Prosentase % 1 SMA/SMK 73 73,0 2 Diploma D1/D3 21 21,0 3 Sarjana Strata 1/Strata 2 6 6,0 Jumlah 100 100 Sumber: Data analisis, 2020
Tabel  2  menjelaskan  karakteristik responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan didominasi  oleh  tingkat  pendidikan  SMA sebanyak  73  orang  atau  73%.  Pendidikan diploma D1/D3 yaitu sebesar 21 orang atau 21%  sedangkan  tingkat  pendidikan  S1/S2 sebesar 6 atau 6%.
Masa Kerja Masa  kerja  merupakan  masa pengabdian
karyawan terhadap perusahaan,  berdasarkan  lama  masa  kerja responden, diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3 Distribusi Berdasarkan Masa kerja No Masa Kerja Jumlah (orang) Prosentase % 1 0-5 tahun 56 56,0 2 5-10 tahun 26 26,0 3 >10 tahun 18 18,0 Jumlah 100 100 Sumber: Data analisis, 2020
Tabel  3  menjelaskan  berdasarkan lama  kerja  responden  telah  bekerja  0-5 tahun  sebesar  56  orang  atau  56%,  bekerja selama 5-10 tahun sebanyak 26 orang atau 26% dan paling sedikit bekerja > 10 tahun sebanyak  18  orang  atau  18%.  Hal  itu menunjukkan  bahwa  karyawan  karyawan CV.  Teguh  Harapan  pada  umumnya karyawan muda dan baru bekerja karena di bagian  produksi  tingkat turn  over nya tinggi.  Sedangkan  masa  kerja  karyawan dengan  antara  5-10  tahun  sebanyak  26 orang atau 26% dan masa kerja >10 tahun sebanyak  18  orang  atau  18%  kebanyakan pelaksana  dan  bagian  manajemen middle dan top yang telah lama mengabdi di CV. Teguh Harapan.
Usia Responden Berdasarkan usia responden, diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4 Distribusi Berdasarkan Usia No Usia Jumlah (orang) Prosentase % 1 < 25 tahun 25 25 2 25-30 tahun 45 45 3 31 – 35 tahun 15 22 4 36 – 40 tahun 15 25 Jumlah 100 100 Sumber: Data analisis, 2020
Tabel  4  menunjukkan  bahwa karakteristik  responden  berdasarkan  usia karyawan  didominasi  oleh  usia  25-30 tahun  yaitu  sebesar  45  orang  atau  45% sedangkan  responden  berusia  <  25  tahun sebesar  25  orang  atau  25%.  Karyawan dengan  31  –  35  tahun  sebesar  15  orang atau  15%  dan  paling  sedikit  karyawan berusia  36  –  40  tahun  sebanyak  15  orang atau  25%  Hal  itu  menunjukkan  bahwa karyawan  CV.  Teguh  Harapan  memiliki kategori  usia  produktif  dan  muda  sangat cocok  di  bagian  produksi  konstruksi  yang membutuhkan tenaga muda.
Hasil Uji Instrumen Data

## Uji Validitas
Hasil uji validitas dijelaskan pada Tabel 5 :

## Tabel 5 Hasil Uji Validitas Data
No Variabel r hitung Keterangan No Variabel r hitung Keterangan Pengawasan (X1) Keterampilan kerja (X2) 1 X11 0,487 Valid 1 X21 0,366 Valid 2 X12 0,495 Valid 2 X22 0,229 Valid 3 X13 0,595 Valid 3 X23 0,459 Valid 4 X14 0,576 Valid 4 X24 0,488 Valid 5 X15 0,459 Valid 5 X25 0,234 Valid 6 X16 0,320 Valid 6 X26 0,488 Valid 7 X17 0,518 Valid 7 X27 0,407 Valid 8 X18 0,345 Valid 8 X28 0,302 Valid 9 X19 0,229 Valid 9 X29 0,419 Valid 10 X110 0,473 Valid 10 X210 0,365 Valid 1 X31 0,512 Valid 1 Y1 0,596 Valid 2 X32 0,313 Valid 2 Y2 0,614 Valid 3 X33 0,240 Valid 3 Y3 0,317 Valid 4 X34 0,458 Valid 4 Y4 0,413 Valid 5 X35 0,488 Valid 5 Y5 0,204 Valid 6 X36 0,240 Valid 6 Y6 0,462 Valid 7 X37 0,467 Valid 7 Y7 0,565 Valid 8 X38 0,334 Valid 8 Y8 0,501 Valid 9 X39 0,607 Valid 9 Y9 0,407 Valid 10 X310 0,356 * Valid 10 Y10 0,467 Valid Sumber: Data analisis, 2020 Berdasarkan hasil perhitungan nilai r hitung > r tabel atau sgnifikansi r hitung <  0,05.  Dengan  demikian  setiap  item pertanyaan  dalam  kuisioner  memiliki konsistensi internal dan dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Hasil pengujian
reliabilitas ditunjukkan Tabel 6: Tabel 6 Reliabilitas Instrumen Penelitian No Variabel Reliabilitas Nilai a Keterangan 1 Pengawasan (X1) 0,60 0,644 Reliabel 2 Keterampilan kerja (X2) 0,60 0,628 Reliabel 3 Gaji (Z) 0,60 0,630 Reliabel 4 Kinerja (Y) 0,60 0,686 Reliabel Sumber : Data analisis, 2020
Berdasarkan Tabel 6 terlihat bahwa semua nilai a lebih besar dari angka kritis reliabilitas,  sehingga  semua  pertanyaan
dalam  satu  variabel  dapat  dipercaya  dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Analisis Data Uji Normalitas Data Hasil uji normalitas data ditunjukkan Tabel 7:

## Tabel  7  Uji  Normalitas  Data  dengan
Kolmogorov-Smirnov Variabel K-S Z* Signifikansi  Keterangan Pengawasan (X1) 0,995 0,275 Distribusi Normal Keterampilan kerja (X2) 1,399 0,052 Distribusi Normal Gaji (Z) 1,155 0,138 Distribusi Normal Kinerja karyawan (Y) 1,380 0,144 Distribusi Normal Sumber: Data analisis, 2020 Keterangan:
*K-S Z : Kolmogorov-Smirnov test
Tabel  7  menunjukkan  bahwa variabel  pengawasan  (X1),  keterampilan kerja  (X2),  gaji  (Z)  dan  kinerja  karyawan (Y) berdistribusi normal, tampak hasil dari perhitungan Kolmogorov  Smirnov  Test sudah menunjukkan distribusi yang normal pada  semua  variabel  (nilai  signifikansi  > 0,05).

## Uji Regresi Linear Berganda
Hasil  analisis  Regresi  Linear Berganda dan pengujian hipotesis
dijelaskan pada Tabel 8:
Tabel  8  Nilai  Koefisien  regresi  dan  Pengujian Hipotesis
Hipote sis Variabel Variabel Unstandardiz ed Coefficients t- hitung ρ- value Bebas Terikat Konstanta 15,655 - - 1 Pengawasa n (X1) Kinerja (Y)
0,117 0,892  0,375
2 Keterampil an kerja (X2) Kinerja (Y) 0,463 2,284  0,025 3 Gaji (Z) Kinerja (Y) 0,329 4,435  0,000

## Sumber: Data analisis, 2020
Keterangan:   = Signifikan pada α = 5%.  Berdasarkan  koefisien  regresi  maka dapat dijelaskan persamaan jalur berikut:
Y= 15,655 + 0,117X1+ 0,463X2 + 0,329Z+ ε2
Berdasarkan  persamaan  tersebut maka dapat diartikan sebagai berikut:
1. Konstanta  sebesar  15,655  berarti  jika variabel  pengawasan  dan  keterampilan kerja  bernilai  konstan  maka  kinerja sebesar 15,655.
2. Koefisien  sebesar  0,117  merupakan intercept dari  X 1 yaitu  pengawasan artinya  jika  variabel  pengawasan mengalami  kenaikan  satu  skor  maka kinerja meningkat sebesar 0,117.
3. Koefisien  sebesar  0,463  merupakan intercept dari X 2 yaitu keterampilan kerja artinya  jika  variabel  keterampilan  kerja mengalami  kenaikan  satu  skor  maka kinerja meningkat sebesar 0,463.
4. Koefisien  sebesar  0,329  merupakan intercept dari X 3 yaitu gaji artinya jika variabel
keterampilan kerja mengalami  kenaikan  satu  skor  maka kinerja meningkat sebesar 0,463.
Hasil analisis ini digambarkan dalam model  regresi  yang  ditunjukkan  pada Gambar 1:
Gambar 1 Model Regresi
Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Hasil perhitungan koefisien
korelasi  dan  koefisien  determinasi  adalah sebagai berikut:
Tabel  9  Koefisien  Korelasi  dan  Koefisien
Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,750 a ,562 ,577 ,815 Sumber: Data analisis, 2020 Koefisien  korelasi  (R)  sebesar 0,750 menunjukkan bahwa model persamaan  regresi  untuk  perhitungan pengawasan,  keterampilan  kerja  dan  gaji terhadap  kinerja  mempunyai  hubungan tinggi.  Sedangkan  koefisien  korelasi  (R) sebesar  0,750  menunjukkan  bahwa  model persamaan  regresi  untuk  perhitungan pengawasan,  keterampilan  kerja  dan  gaji terhadap  kinerja  mempunyai  hubungan tinggi.
Adjusted  R 2 ( R  square )  sebesar 0,577  artinya  setiap  perubahan  nilai variabel perhitungan pengawasan, keterampilan  kerja  dan  gaji  dapat menjelaskan atau mempengaruhi Pengawasan (X1) Keterampilan Kerja  (X2) 0,117 Kinerja (Y) (Z) 0,32 9 Gaji (X3) 0,463
perubahan  gaji  kerja  sebesar  57,7%. Sedangkan sisanya (100 % - 57,7 %) yaitu 42,3  %  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain, artinya masih banyak ada faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan  di  CV.  Teguh  Harapan  di Kabupaten Berau.

## Hasil Pengujian Hipotesis Uji t
Hasil  pengujian  hipotesis  pada Tabel  8  Hasil  pengujian  hipotesis dijelaskan sebagai berikut:
1. Hipotesis satu (H1): Faktor pengawasan
(X1)  mempunyai  pengaruh  positif terhadap kinerja (Z). Pengujian
hipotesis satu dilihat dari koefisien beta (β)  sebesar  0,117  dengan  nilai ρ-value 0,375.  Hipotesis  satu  tidak  terbukti diterima  karena  nilai ρ-value > a atau 0,000  <  0,05.  Hal  itu  menunjukkan bahwa  hipotesis  yang  menyatakan faktor pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja ditolak. 2. Hipotesis
dua (H2): Faktor
Keterampilan  kerja  (X2)  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  (Z).  Pengujian pengaruh  faktor  keterampilan  kerja terhadap  kinerja  ditunjukkan  dengan koefisien beta (β) sebesar 0,463 dengan nilai ρ-value 0,025. Karena nilai ρ-value < a atau  0,000  <  0,05,  maka  H2 diterima.  Dengan  demikian  hipotesis yang  menyatakan  faktor  keterampilan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja diterima.
3. Hipotesis ketiga (H3): Faktor Gaji (X3) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  Pengujian  pengaruh  gaji terhadap  kinerja  dilihat  dari  koefisien beta  (β)  sebesar  0,329,  dengan  nilai ρ- value 0,000.  Nilai ρ-value kurang  dari 0,05  maka  H3  diterima.  Berarti hipotesis yang menyatakan gaji berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.

## Hasil Pengujian Hipotesis Uji F
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh variabel pengawasan, keterampilan  kerja  dan  gaji  terhadap
variabel dependen kinerja secara simultan. Berdasarkan  analisis  data  diketahui signifikansi F hitung sebesar 0,000 kurang dari  level  signifikansi  5%  (0,000  <0,05) maka  menerima  Ho  dan  menolak  Ha. Artinya  pengawasan,  keterampilan  kerja dan  gaji  berpengaruh  terhadap  kinerja secara simultan.
Pengaruh Pengawasan
terhadap Kinerja Karyawan CV. Teguh Harapan Responden penelitian sebanyak 100 orang.  Berdasarkan  tingkat  pendidikan berdasarkan tingkat pendidikan didominasi oleh  tingkat  pendidikan  SMA  sehingga karyawan  pada  umumnya  berpendidikan SMA  umumnya  anak  tehnis  setingkat SMA  atau  SMK/STM.  Berdasarkan  lama kerja  responden  menunjukkan  bahwa karyawan  CV.  Teguh  Harapan  pada umumnya  karyawan  muda  dan  baru bekerja  karena  di  bagian  produksi  tingkat turn over nya tinggi. Karakteristik responden  berdasarkan  usia  karyawan didominasi oleh usia 25-30 tahun sehingga menunjukkan bahwa karyawan CV. Teguh Harapan  memiliki  kategori  usia  produktif dan muda sangat cocok di bagian produksi konstruksi  yang  membutuhkan  tenaga muda.
Berdasarkan  fakta  di  lapangan, kinerja  karyawan  CV.  Teguh  Harapan mengalami  penurunan.  Pengawasan  tidak dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  itu  dikarenakan  dalam pelaksanaan  pengawasan  yang  dilakukan masih  cenderung  dilakukan  dengan  cara pengawasan tidak langsung.
Pengawasan  yang  dilakukan  CV. Teguh  Harapan  masih  kurang  optimal. Oleh  karena  itu  maka  pengawasan  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja.  Pekerjaan yang  dilakukan  sesuai  dengan  yang dibutuhkan  maka  pegawai  haruslah  berani mengambil  tindakan  tanpa  menunggu instruksi  dari  pimpinan  dan  meningkatkan tanggung  jawab.  Kesanggupan  untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan sebaik-baiknya  dan  tepat  waktu  serta berani memikul resiko atas keputusan yang
di ambil dan diharapkan dapat menerapkan waskat  (pengawasan  melekat)  yang  lebih baik dengan menciptakan suatu mekanisme  pengawasan  yang  lebih  ketat dan  dapat  dipantau  dengan  mudah sehingga  secara  otomatis  gejala  timbulnya penyimpangan atau kesalahan dapat dilihat dengan  segera  yang    bertujuan  untuk meningkatkan kualitas pengawasan terhadap kinerja  karyawannya.
Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  penelitian  Lovihan,  Tewal,  & Taroreh,  (2018)  yang  menemukan  bahwa pengawasan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja.  Tetapi  hasil  penelitian  ini  tidak sesuai  dengan  Herdino  &  Andri,  2014; Jimoh  et  al.,  (2017)  menemukan  bahwa ada  perbedaan  yang  signifikan  secara statistik  antara  kinerja  pekerja  dengan pengawasan  profesional  dan  yang  tidak profesional. Menemukan bahwa pengawasan
yang efektif akan meningkatkan  kinerjajuga  menemukan bahwa  pengawasan  berpengaruh  terhadap kinerja.
Pengaruh Keterampilan Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV.
Teguh Harapan di Kabupate Berau
Keterampilan  adalah  hal-hal  atau langkah-langkah  yang  kita  kuasai  karena kita melatih atau melakukanya secara terus menerus  (Triton  2009).  Berdasarkan  nilai perhitungan analisis regresi linear berganda  yang  ditimbulkan  keterampilan kerja terhadap kinerja karyawan.
Keterampilan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV. Teguh Harapan, Hal
tu berarti keterampilan  kerja  karyawan  atas  suatu pekerjaan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.  Keterampilan  kerja  yang  baik akan membuat karyawan memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
Hasil  penelitian  ini  terlihat  ada pengaruh  keterampilan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  CV.  Teguh  Harapan. Apabila keterampilan kerja karyawan baik maka dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Bagi karyawan yang mempunyai  keterampilan  kerja  yang  baik, maka  akan  mempercepat  pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya pegawai yang tidak  terampil  akan  memperlambat  tujuan organisasi.  Untuk  pegawai  baru  atau karyawan  dengan  tugas  baru  diperlukan tambahan  keterampilan  guna  pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Keterampilan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  CV.  Teguh Harapan.    Hal  ini  konsisten  dengan pendapat Dunnett’s skill (2017) menjelaskan pentingnya keterampilan sebagai  kapasitas  yang  dibutuhkan  untuk suatu  pekerjaan.  Keterampilan  kerja menjadi keahlian seseorang dalam kegiatan yang  spesifik,  seperti  operasi    peralatan dan komunikasi efektif.
Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  penelitian  Hamonangan  et  al., (2015)  menunjukkan  bahwa  keterampilan dan  gaji  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Selain  itu,  penelitian  ini konsisten  dengan  (Khoirul  Ulum,  Suyadi, and  Hartanto  2018;  Syahdan  2017) menemukan  bahwa  ada  hubungan  positif yang  signifikan  antara  keterampilan  kerja dengan kinerja.

## Gaji  Kerja  Terhadap  Kinerja  Di  CV. Teguh Harapan Di Kabupaten Berau
Berdasarkan nilai pengujian regresi terdapat  pengaruh  yang  ditimbulkan variabel  gaji  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  hasil  pengujian  menunjukkan bahwa gaji berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Jika  gaji  tidak nyaman  dan  tidak  mendukung  aktivitas kerja maka karyawan juga tidak akan dapat memperoleh  informasi  dalam  melakukan pekerjaannya sehingga hasil yang diperoleh tidak optimal. Adanya hasil yang optimal  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.  Gaji  karyawan  CV.  Teguh Harapan kota Samarinda yang dipersepsikan secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil  penelitian  ini  mendukung pendapat bahwa gaji merupakan
kompensasi  dasar  yang  diterima  oleh seorang  karyawan  (Mathis  and  Jackson 2015).  Sistem  kompensasi  haruslah mendorong  kepuasan  karyawan  karena ketidakpuasan  mungkin  muncul  dalam kinerja  yang  rendah  (Simamora  2014). Besarnya  gaji  yang  diterima  bergantung pada jabatan.
Semakin karyawan menunjukkan  kinerja  yang  baik,  semakin cepat  mendapat  promosi  dan  semakin tinggi gaji yang diperoleh.
Gaji  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan,
Implikasi hasil penelitian ini menunjukkan bahwa informasi  pekerjaan  yang  lengkap  dan mudah  akan  meningkatkan  kinerja  juga menciptakan  gaji  yang  baik  dan  lancar dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan. Gaji akan membuat karyawan bersemangat dalam  bekerja  sehingga  hasil  kerjanya akan optimal dan pada akhirnya dapat pula meningkatkan
kinerja karyawan.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  sebagai gaji  karyawan  dari  CV  Teguh  Harapan seperti Tabel 10 berikut.

## Tabel 10 Penilaian Standar Gaji Karyawan CV
Teguh Harapan No Komponen gaji CV Teguh Harapan 1 Gaji Rata-Rata Rp. 5.000.000 2 Gaji sesuai standar Sesuai  standar UMP 3 Ada  reward  dan bonus Ada 4 Reward dan bonus sesuai kinerja Sesuai

## Sumber: CV Teguh Harapan (2020)
Tabel  10  menjelaskan  bahwa  gaji yang  diberikan  dari  CV.  Teguh  Harapan beserta  komponen  gaji  telah  dilakukan oleh  perusahaan  dan  masih  sesuai  standar umum.  Oleh  karena  itu,  gaji  dapat mendukung kinerja pegawai. Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat (Mulyadi  2013)  yang  menjelaskan  bahwa gaji  adalah  pembayaran  atas  penyerahan jasa  yang  dilakukan  Adanya  gaji  yang semakin  tinggi  akan  membuat  kinerja semakin  meningkat,  (Shaw  and  Gupta
2015).  Hasil  ini  juga  konsisten  dengan (Gerhart  and  Milkovich  1990;  Nadler, Hackman,  and  Lawler  1979)  yang menjelaskan  bahwa  insentif  individu, tingkat  gaji  dan  bonus  akan  membuat kinerja yang semakin baik bagi karyawan.
Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  Basri,  Nurliyana  Mohd,  Zulkefly Abdul  Karim,  Rahmah  Ismail  and Noorasiah  Sulaiman  menemukan  bahwa kenaikan gaji riil dapat mendorong kinerja tenaga  kerja  secara  paralel.  Tetapi  hasil penelitian  tidak  sesuai  dengan  (Haerudin and Sodikin 2017) menemukan bahwa gaji tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  serta (Gunawan  and  Amalia  2015)  juga menemukan  bahwa  gaji  berpengaruh negatif  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## PENUTUP Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  maka dapat disimpulkan bahwa;
1. Pengawasan tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hal itu berarti semakin tinggi pengawasan  belum  tentu  meningkatkan kinerja.  Hasil  ini  menjelaskan  bahwa pengawasan  harus  dilakukan  dengan metode  yang  tepat  supaya  dapat berpengaruh terhadap kinerja.
2. Keterampilan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Karyawan  yang  memiliki  keterampilan kerja  yang  semakin  baik  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  kerena ketrampilan  kerja  jika  dipergunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Gaji  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Apabila  gaji  yang diberikan  perusahaan  sesuai  dengan harapan  karyawan  maka  membuat kinerja  semakin  baik  karena  jika kesejahteraan  karyawan  berupa  gaji juga  terpenuhi  dengan  baik  sehingga mampu membuat karyawan termotivasi.

## Saran
Saran  yang  dapat  diberikan  antara lain:
1. Perusahaan    hendaknya  meningkatkan penagwasan  kerja  dengan  metode  yang tepat  misalkan  pengawasan  langsung, pengawasan  melekat  sehingga  hasil kerja karyawan menjadi lebih optimal.
2. Perusahaan dapat meningkatkan keterampilan  kerja  dengan  memberikan pelatihan  dan  pembinaan  yang  tepat sesuai  bidang  kerja  sehingga  nantinya akan meningkatkan kinerja.
3. Perlu  dilakukan  penelitian  lanjutan dengan  menambah  variabel  lain  seperti kompensasi  kepuasan,  keselamatan  dan variabel  lain  yang  dapat  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
A rikunto,  S.  (2016). Prosedur  Penelitian:
Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta:
Rineka Cipta. Asad,  M.  (2014). Psikologi  Industri:  Seri Ilmu  Sumber  Daya  Manusia .
Yogyakarta: Penerbit Liberty. Basri, N., M, Zulkefly A., K, Rahmah I, & Noorasiah S. (2018). The Effect of Wages and Industry-Specific Variables  on  Productivity  of Manufacturing Industry in Malaysia: A Dynamic Heterogeneous  Panel  Evidence. International Journal of Economics and Management .
Gerhart,  B,  &  George  T.  M.  (1990).
Organizational Differences in
Managerial  Compensation  and
Financial Performance. Academy of Management Journal . Gunawan,  H,  &  Rezki  A.  (2015).  “Wages and  Employees  Performance:  The Quality of Work Life as Moderator.” International  Journal of  Economics  and  Financial  Issues 5(Special Issue): 349–53.
Haerudin,  H,  &  Andri  R.,  S.  (2017). Perancangan  Sistem  Monitoring Dan  Evaluasi  Kegiatan  Dinas Kesehatan Kota Tangerang Selatan.
Prosiding Seminar Informatika dan Sistem Informasi 2(2): 404–12. Hamonangan,  A,  Zulkarnain  L,  &  Abdul R.  (2015).  Pengaruh  Keterampilan, Upah,  Motivasi  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  PT.  Industri  Karet Nusantara  Medan. Agrica  (Jurnal Agribisnis  Sumatera  Utara) 8(1): 33–41.
Handoko, T., H. (2018). Manajemen . Edisi Kedu. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Hannang,  A.,  S,  &  Muh.  Y.,  Q.  (2020). The  Effect  of  Supervision  Levels on Employees’ Performance Levels.  In Proceedings  of  the International Conference on Community  Development  (ICCD 2020) , Paris, France: Atlantis Press.
https://www.atlantis-
press.com/article/125945174.
Herdino,  D,  &  Seno  A.  (2014).  Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Holcim Indonesia Cabang Perawang Kabupaten Siak.” Jom Fisip . Jimoh,  Ri,  Luqman  O,  Suleiman  S,  & Rasheed  I.  (2017).  Influence  of Supervision on Labour Productivity on  Construction  Sites  in  Abuja- Nigeria. Independent  Journal  of Management  &  Production 8(1): 64–81.
Khoirul U, Alvin E, Bambang S, & Wiwin H.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan
Kerja  dan  Keterampilan  Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  pada  Pabrik  Rokok
Gagak  Hitam  Kecamatan  Maesan Kabupaten  Bondowoso. Jurnal Pendidikan Ekonomi: Jurnal Ilmiah Ilmu  Pendidikan,  Ilmu  Ekonomi dan Ilmu Sosial 12(2): 173.
Lee,  C.  (2017).  The  Impact  of  Salary
Structure, Performance Requirements, and Type of Business  on  the  Performance  of Housing  Brokerage  Employees. Asian  Economic  and  Financial
Review .
Lovihan,  L.,  J.,  Bernhard  T,  &  Rita  N.  T. (2018).  Analisis  Koordinasi  dan Pengawasan  Serta  Hubungannya dengan  Kinerja  Karyawan  PT. Berkat  Nikita  Waya  Lansot  di Minahasa  Utara. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis  dan  Akuntansi 6(4):  2378  – 2387.
Mathis,  R.,  L.,  &  John  H.  J.  (2015). Human  Resource  Management: Manajemen  Sumber .  Terjemahan.
Jakarta: Salemba Empat. Mulyadi.  (2013). Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Ghalia Indonesia.
Nadler,  D,  J  Richard  H,  &  Edward  E  L.
(1979). Managing  Organizational Behavior .  TBS  The  Book  Service Ltd.
Onyancha,  W.N,  Charles  M.,  E,  &  Willy M.  (2014).  Effect  of  Remuneration on  Employees  Performance  in  the Ministry  of  Internal  Security:  A
Case of Kisii County. International Journal  of  Human  Resource Studies 4(1): 223. http://www.macrothink.org/journal/ index.php/ijhrs/article/view/5478. Purwati,  A.  A.,  &  Kurniawan,  J.  (2018). Analisis Pengaruh Gaji, Kedisiplinan Dan Pembagian Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  Dan Karyawan Di Sekolah Esa Sejahtera  Pekanbaru. Jurnal  Cano Ekonomos , 7 (1), 16-24. Ravianto,  J.  (2013). Produktivitas  dan Pengukuran .  Jakarta:  Binaman
Aksara. Romauli S, R. (2017). Pengaruh Pengawasan dan Pengalaman Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada
PT. Mitra Karya Anugrah. AJIE .
Rulandari,  N.  (2017).  The  Effect  of Supervision and Professionalism on Staff  Performance  at  the  Office  of Social  Affairs  in  East  Jakarta Administrative  City. International journal  of  humanities  and  social science . Santoso,  S.  (2016). Buku  Latihan  SPSS Statistik  Parametrik .  Jakarta:  PT. Elex Media Komputindo Gramedia. Shaw,  J.,  D.,  &  Nina  G.  (2015).  Let  the Evidence  Speak  Again!  Financial Incentives Are More Effective than We  Thought. Human  Resource Management Journal . Simamora.  (2014). Membuat  Karyawan
Lebih  Produktif  Dalam  Jangka
Panjang (Manajemen SDM) . Yogyakarta: STIE YKPN.
Sule,  E.,  T,  &  Kurniawan  S.  (2017).
Pengantar  Manajemen .  Jakarta:
Kencana. Syahdan,  F.  (2017).  Hubungan  Antara Keterampilan Kerja Dengan Produktivitas Kerja. Psikoborneo . Tetteh,  R,  Safura  M,  &  Ayisha  A.,  A.
(2012).  What  Is  the  Effect  of Wages and Supervision on Productivity?  The  Perspective  of Sunyani Technical University
Staff.” Economic Policy . Triton.  (2009). Mengelola  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: Oryza. Widarjono, A. (2005). Ekonometrika Teori dan Aplikasinya . Yogyakarta:
EKONISIA.
Zhao,  T.  (2018).  “The  Effect  of  Abusive
Supervision  on  Job  Performance: The Role of Leadership Identification  and  Subordinates’
Tradition.” Research  in  Economics and  Management 3(2):  149. http://www.scholink.org/ojs/index. php/rem/article/view/1408.