Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10iS1
Keterkaitan Akuntabilitas, Motivasi, Pendidikan Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi
(Studi Pada Pengelolaan Keuangan di SKPD Provinsi Bengkulu)
Kamelia Astuty 1) Rini Indriani 2) Nila Aprilia 3)
1) Study Program of Akuntansi Faculty of Economic, Universitas Bengkulu
2)3) Department of Akuntansi, Faculty of Economic, Universitas Bengkulu Email: 1) Kamelia@unived.ac.id

## How to Cite :
Astuty, K., Indriani, R., Aprilia, N., (2022). Keterkaitan Akuntabilitas, Motivasi, Pendidikan Terhadap Kinerja Dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Pada  Pengelolaan  Keuangan  di  SKPD  Provinsi Bengkulu) EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 10(S1). DOI:
https://doi.org/10.37676/ekombis.v10iS1
ARTICLE HISTORY Received [5 Maret 2022] Revised [15 Maret 2022] Accepted [22 Maret 2022]

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  keterkaitan  akuntabilitas, motivasi,  pendidikan  terhadap  kinerja  pada  Pengelola  Keuangan  Provisi Bengkulu dan menganalisis keterkaitan kinerja dengan komitmen organisasi pada Pengelolaan keuangan Provinsi Bengkulu. Pengelola keuangan adalah semua bidang pekerjaan yang mempergunakan keahlian di bidang akuntansi, termasuk bidang pekerjaan akuntan publik, akuntan intern yang bekerja pada perusahaan  industri,  keuangan  atau  dagang,  akuntan  yang  bekerja  di pemerintah, dan akuntan sebagai pendidik. Tugas seorang tenaga akuntansi adalah  melakukan  tugas  akuntansi  seperti  analisis  laporan  keuangan, bertanggungjawab melaporkan hasil keuangan baik bagi perusahaan maupun bagi  pemerintah.Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan jumlah responden sebanyak 195  Penelitian Menggunakan Model  Structural Equation Modeling (SEM) menggunakan software AMOS versi 23.0

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the relationship between accountability, motivation,  education  on  performance  in  Bengkulu  Province  Financial Management  and  to  analyze  the  relationship  between  performance  and organizational commitment in Bengkulu Province financial management. Financial management  is  all  fields  of  work  that  use  expertise  in  the  accounting  field, including public accountants, internal accountants working in industrial, financial or trade companies, accountants working in the government, and accountants as educators.  The  task  of  an  accountant  is  to  perform  accounting  tasks  such  as financial statement analysis, is responsible for reporting financial results for both the company and the government. This research uses quantitative methods with a total of 195 respondents. Research Using Structural Equation Modeling (SEM) using AMOS software version 23.0.
KEYWORDS Accountability,  motivation, education,and Organizational Commitment
This is an open access article under the CC–BY-SA license

## PENDAHULUAN
Komitmen  organisasi  dapat  dijabarkan  menjadi  tiga  karakteristik  individu  antara  lain  yaitu kepercayaan  yang  kuat  dan  penerimaan  terhadap  nilai-nilai  serta  tujuan-tujuan  organisasi, berkeinginan  untuk  memberikan  hasil  yang  terbaik  demi  kepentingan  organisasi  dan  berusaha memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut, oleh karena itu komitmen seseorang terhadap
organisasinya  akan  sangat  berpengaruh  terhadap  aktivitasnya  dalam  bekerja  yang  ditunjukkan, melalui kinerjanya.
Kinerja  pegawai  dapat  dinilai  melalui  akuntabilitas,  motivasi  dan  pendidikan.  Pendidikan secara positif mempengaruhi komitmen organisasi. Dengan demikian, individu yang telah menerima cocok pendidikan, yang mempersiapkan mereka untuk tugas mereka, akan lebih berkomitmen pada organisasi dan kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi dan menjadi termotivasi untuk membuktikan  diri  dengan  mampu  menunjukkan  kinerja  yang  lebih  baik  serta    akuntabilitas pertanggung-jawaban  kepada  masyarakat  luas,  khususnya  para  pengguna  atau  penerima  layanan organisasi yang bersangkutan.
Pengelola keuangan adalah semua bidang pekerjaan yang mempergunakan keahlian di bidang akuntansi, termasuk bidang pekerjaan akuntan publik, akuntan intern yang bekerja pada perusahaan industri, keuangan atau dagang, akuntan yang bekerja di pemerintah, dan akuntan sebagai pendidik. Tugas  seorang  tenaga  akuntansi  adalah  melakukan  tugas  akuntansi  seperti  analisis  laporan keuangan,  bertanggungjawab  melaporkan  hasil  keuangan  baik  bagi  perusahaan  maupun  bagi pemerintah.
Dari  survey  awal  peneliti  lakukan,  didapat  beberapa  masalah  yang  terjadi  yaitu  masih rendahnya kinerja pegawai pada Pengelolaan keuangan di SKPD di provinsi Bengkulu, ini di sebabkan masih kurangnya tingkat keterkaitan pegawai pada pekerjaannya, seperti adanya pegawai yang  di tempatkan  bagian  yang  belum  sesuai  dengan  bidang  pendidikannya.  Hal  tersebut  tentunya  akan berdampak  langsung  terhadap  kinerja  pegawai.  Di  sisi  lain  tingkat  motivasi  pegawai  yang  masih rendah,  hal  ini  dapat  dilihat  adanya  pegawai    yang  sering  datang  terlambat  dalam  bekerja  serta mempengaruhi  kinerja  sehingga  pekerjaan  tidak  dapat  diselesaikan  tepat  waktu.  Masalah  ini disebabkan  oleh  sistem  akuntabilitas  yang  belum  optimal  dimana  komponen  yang  terlibat  dalam pertanggungjawaban  tidak  menjalankan  tugasnya  dengan  baik,  begitu  juga  dengan  disiplin  yang masih belum bisa diterapkan para karyawan.

## LANDASAN TEORI

## Akuntabilitas
Akuntabilitas  adalah  bentuk  kewajiban  penyedia  penyelenggaraan  kegiatan  publik  untuk dapat menjelaskan dan menjawab segala hal menyangkut langkah dari seluruh keputusan dan proses yang dilakukan, serta pertanggungjawaban  terhadap hasil dan kinerjanya. mensosialisasikan  berbagai kebijakan. Dalam  hal  ini,  pegawai  pemerintah  dan  pejabat  diharuskan  bertindak  dan  berperilaku secara  profesional  untuk  memberikan  pelayanan  yang  terbaik  dan  mereka  dapat  memberikan manfaat berdasarkan keterampilan dan keahlian yang mereka miliki (Akbar, 2011)
Tuntutan  akuntabilitas  publik  mengharuskan  lembaga-lembaga  sektor  publik  untuk  lebih menekankan  pada  pertanggungjawaban  horizontal  bukan  hanya  pertanggungjawaban  vertikal. Terdapat lima indikator yang akan dianalisis dalam penelitian ini, yaitu seperti teori yang dikemukakan (Juliana & Widhianningrum, 2017), terdiri dari :
1) Akuntabilitas hukum dan kejujuran.
2) Akuntabilitas manajerial.
3) Akuntabilitas Program.
4) Akuntabilitas Kebijakan.
5) Akuntabilitas Finansial.

## Motivasi
Motivasi adalah dorongan baik dari orang lain maupun dari diri sendiri untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan sadar dan semangat. untuk mencapai target target tertentu (Ariska, 2018).
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah berbagai usaha yang  dilakukan  oleh  manusia  dalam  rangka  memenuhi  keinginan  dan  kebutuhannya.  Namun  agar keinginan  dan  kebutuhannya  dapat  terpenuhi  tidaklah  mudah  didapatkan  apabila  tanpa  usaha
maksimal.  Teori  “Tiga  indikator  kebutuhan”  dikemukakan  oleh  David  McClellan  dalam  (Ariska,  2018) yaitu:
1) Kebutuhan akan berprestasi
2) Kebutuhan akan kekuasaan
3) Kebutuhan akan berafiliasi

## Pendidikan
Menurut  (Shuhong,  2015)  pendidikan  adalah  salah  satu  sarana  untuk  menignkatkan  kualitas SDM.  Peningkatan  efektifitas  dan  efisiensi  penyelenggaraan  pendidikan  sangat  diperlukan  guna memperbaiki  kualitas  pendidikan.  Sebaliknya,  terlepas  dari  gaya  kepemimpinan,  jika  pengawas melibatkan pekerja dalam kegiatan pengambilan keputusan, para pekerja yang lebih berpendidikan akan menjadi lebih berkomitmen pada organisasi dan kecil kemungkinannya untuk pergi.
Menurut  Simamora  (1999)  dalam  (Shuhong,  2015)  dapat  dapat  diketahui  bahwa  dengan pendidikan  dan  pelatihan  maka  pegawai  akan  lebih  memahami  maksud,  tujuan,  serta  tugas  pokok organisasi indikator yang digunakan untuk mengukur antara lain:
1) Memperbaiki kinerja.
2) Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan tekhnologi.
3) Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan.
4) Mempersiapkan pegawai untuk promosi.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  sebagai    kondisi  psikologis  yang  menjadi  ciri  hubungan  antara  karyawan  dan organisasi,  yang  memiliki  implikasi  dalam  keputusan  untuk  melanjutkan  hubungan  kerja  dengan organisasi atau tidak, membedakan komitmen organisasi menjadi tiga komponen: komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen terus menerus. keterlibatan gerakan dengan organisasi mereka, dalam bentuk perasaan cinta terhadap dirinya organisasi dalam Risakotta & Akbar (2019)
Mowday  et  al.  memberikan  pengertian  tentang  komitmen  organisasi  sebagai  berikut  :  a. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tertentu. b. Kesediaan untuk menggunakan usaha  yang  lebih  besar  untuk  kepentingan  organisasi.  c.  Keyakinan  yang  pasti  dan  penerimaan terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  dari  organisasi.  Dalam  (Mamik,  2010)  ,Mowday  et.al  (1979) mengembangkan indikator pengukuran Komitmen Organisasi, terdapat empat indikator yaitu :
1) Membicarakan organisasi kepada orang lain bahwa orgnisasi sebagai organisasi yang baik untuk bekerja.
2) Setia terhadap organisasi selalu memiliki perasaan yang setia terhadap organisasi.
3) Menerima semua pekerjaan dan tugas yang diberikan serta mengerjakannya tepat waktu.
4) Bangga menjadi bagian dari organisasi memiliki kebanggaan tersendiri untuk menjadi bagian dari organisasi.
5) Senang  diterima  sebagai  anggota  organisasi  memiliki  perasaan  senang  menjadi  anggota  dari oragnisasi.
6) Sangat peduli dengan nasib organisasi ini merasa peduli dengan keadaan organisasi
7) Organisasi merupakan yang terbaik dari semua kemungkinan organisasi untuk yang bekerja.
8) Keputusan yang tepat bekerja di organisasi memutuskan untuk bekerja untuk organisasi ini adalah keputusan yang tepat.

## Kinerja
Hidayati (2015)  menyatakan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang dilakukan  atau  tidak dilakukan  pegawai.  Manajemen  kinerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing  individu  dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Nugraha (2017) kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat, tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya  yang dimiliki oleh  organisasi
yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan  organisasi.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai  adalah  penilaian  hasil  kerja seseorang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggungjawabnya  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  Dessler  (2000)  dalam  Hidayati  (2015)  kinerja  dapat  diukur dengan beberapa indikator diantaranya adalah sebagai berikut :
1) Kualitas kerja
2) Kuantitas kerja
3) Tanggung jawab
4) Ketepatan waktu
5) Kerjasama.

## KERANGKA ANALISIS
Gambar 1 Kerangka Analisis

## METODE PENELITIAN

## Metode Analisis
Pengambilan  sampel  menggunakan  metode  pengambilan  sampel  nonprobabilitas  yaitu dengan  teknik convenience  sampling  yang merupakan  metode  pengambilan  sampel  dengan kebebasan  memilih  siapa  saja  yang  dapat  menjadi  responden  sesuai  dengan  objek  yang  diteliti Cooper dan Schindler (2006).
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pengelola keuangan yang tersebar di 39 SKPD di Provinsi Bengkulu sebanyak 195 orang pengelola keuangan .Pada kajian ini terdapat variabel terikat dan  variabel  bebas.  Variabel  terikat  merupakan  hal  utama  yang  ingin  diteliti.  Sedangkan  variabel bebas merupakan hal yang mempengaruhi variabel terikat baik secara postif maupun negatif Sekaran dan  Bougie  (2010).  Adapun  variabel  terikat  dan  variabel  bebas  pada  kajian  ini  adalah  komponen penetapan  tujuan  dan  Variabel  terikat  adalah  kinerja  karyawan.  Menggunakan  analisis  structural equation modeling (SEM)AMOS versi 23.0

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Karakteristik Responden pada penelitian ini terdiri dari, Jenis kelamin, Usia dan masa kerja. Berikut merupakan gambaran umum terkait profil responden sebanyak 195 dan yang tidak mengisi 32 orang responden.

## Tabel 1 Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Jumlah (Orang) Persentase (%) Gender Laki-Laki 68 42 Perempuan 95 58 Usia 20-25 Tahun 38 23 26-35 Tahun 41 25 36-45 Tahun 56 34 >45 Tahun 28 18 Masa Kerja 1-2 Tahun 24 15 3-4 Tahun 31 19 5-6 Tahun 46 28 > 7 Tahun 62 38 Jumlah 163 100

## Sumber: Data Diolah, 2021
Table diatas menunjukan bahwa dari 163 responden 58% merupakan Wanita dan 42% merupakan pria.  Dengan  demikian  maka  artinya  responden  yang  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini  Sebagian besar adalah Wanita. Responden yang dikelompokakn berdasarkan Usia, sebanyak 34% merupakan responden  yang  berusia  antara  36-45  tahun.  Sebanyak  25%  merupakan  responden  26-35  tahun, sebnyak 23% merupakan responden yang berusia 20-25 dan sisanya adalah yang berusia lebih dari 45 tahun. Responden yang dikelompokkan berdasarkan Masa kerja > 7 tahun 38%, responden masa kerja nya 5-6 tahun 28%, responden 3-4 tahun 19%, responden 1-2 tahun 15%.
Tahap  pengujian  model  pengukuran  yang  meliputi  uji  validitas  dan  reliabilitas  konstruk (analisis CFA), tahap pengujian asumsi SEM,  tahap  pengujian pengaruh antar variabel pada model struktural  dan  Spesifikasi  Model  pengukuran  Konstruk  tahap  pengujian  Goodness  of  fit  model struktural.

## 1) Eksogen dan Endogen

## Gambar 2. Konstruk Eksogen
Goodness of fit model pada pengukuran konstruk eksogen yang baik ( probablity chi square ) model sebesar 0,176 > 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa model pengukuran kosntruk eksogen layak  digunakan  untuk  menguji  validitas  dan  reliabilitas  seluruh  indikator  dalam  konstruk eksogen.  Dalam  pengujian  validitas  dan  reliabilita  skonstruk  ini,indikator  dinyatakan  valid  jika memiliki nilai Loading factor > 0,5, selanjutnya konstruk dinyatakan reliabel jika AVE model > 0,5 dan CR model > 0,7. Berikut ini adalah hasil uji validitas dan reliabilitas konstruk berdasarkan nilai loading factor dan perhitungan nilai CR dan AVE masing-masing konstruk :

## Tabel 2  Hasil Uji Validitas dan realibilitas Konstruk
8 Indikator λ Validitas AVE CR Realibilitas Akuntabilitas AK1 0.857 valid 0.814 0.953 reliabel AK2 0.849 valid AK3 0.956 valid AK4 0.955 valid AK5 0.889 valid Motivasi MOT3 0.896 valid 0.809 0.879 reliabel MOT2 0.911 valid MOT1 0.892 valid Pendidikan PD4 0.938 valid 0.816 0.929 reliabel PD3 0.94 valid PD2 0.924 valid PD1 0.803 valid
Sumber: Data Diolah, 2021
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  seluruh  indikator  pada  konstruk  eksogen  valid  dalam mengukur  konstruknya  karena  telah  memiliki  loading  factor  >  0,5.  Selanjutnya  hasil  analisis  juga menunjukkan bahwa seluruh konstruk eksogen telah reliabel karena telah memiliki nilai CR > 0,7 dan AVE > 0,5.

## Gambar 3. Konstruk Endogen
Berdasarkan hasil pengujian goodness of fit pada model pengukuran konstruk endogen di atas, dapat dilihat bahwa model pengukuran konstruk endogen telah memenuhi kriteria goodness of fit yang baik dengan probabilitas chi square sebesar 0,558, sehingga model ini layak digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas seluruh indikator pada konst r uk endogen. Maka dalam pengujian ini indikator  dinyatakan  valid  jika  memiliki  nilai Loading  factor >  0,5,  selanjutnya  konstruk  dinyatakan reliabel jika AVE model > 0,5 dan CR model > 0,7. Berikut ini adalah hasil uji validitas dan reliabilitas konstruk berdasarkan nilai loading factor dan perhitungan nilai CR dan AVE masing-masing konstruk:
Tabel 2 Hasil Uji Validitas dan realibilitas Konstruk
Variabel Indikator λ Validitas AVE CR Realibilitas Komitmen Organisasi KO8 0.834 valid 0/793 0.981 reliabel KO7 0.857 valid KO6 0.841 valid KO5 0.901 valid KO4 0.915 valid KO3 0.925 valid KO2 0.912 valid KO1 0.934 valid Kinerja Pegawai KIN1 0.904 valid 0.808 0.953 reliabel KIN2 0.933 valid KIN3 0.934 valid KIN4 0.924 valid KIN5 0.791 valid
Selanjutnya hasil analisis juga menunjukkan bahwa seluruh konstruk dalam model analisis SEM ini telah reliabel karena telah memiliki nilai CR > 0,7 dan AVE > 0,5.

## 2) Pengujian Goodness of Fit Model Struktural
Pengujian model struktural digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Tahap – tahap dalam pengujian model struktural  meliputi  tahap pembentukan model struktural, uji kelayakan model struktural dan uji signifikansi pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Gambar 4. Spesifikasi Model SEM.
Berdasarkan  hasil  modifikasi  model  pada  gambar  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  model  telah memiliki goodness  of  fit  model yang  baik.  Ringkasan  hasil  pengujian goodness  of  fit  model setelah dilakukan modifikasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Goodness Of Fit Model
Goodness of fit index Cut of Value Hasil Analisis Evaluasi Model  chi square <301,827 288,002 Good Fit Significancy probability  0,05 0,139 Good Fit RMSEA  0,08 0,024 Good Fit GFI  0,90 0,879 Marginal Fit AGFI  0,90 0,851 Marginal Fit CMIN/DF  2,00 1,095 Good Fit TLI  0,95 0,994 Good Fit CFI  0,95 0,995 Good Fit
Chi  Square model  yang  diuji  akan  dipandang  baik  atau  memuaskan  bila  nilai Chi-Square-nya rendah dan tidak signifikan pada taraf 5%,Semakin kecil nilai ChiSquare maka semakin baik model, Berdasarkan  penelitian  ini  nilai  RMSEA  yang  didapatkan  adalah  sebesar  0,024.    Dengan  demikian model ini termasuk baik karena nilai RMSEA-nya lebih kecil dari  indeks diterimanya model yaitu 0,08. Nilai GFI antara 0,7 – 0,9 dinyatakan marginal fit. Nilai GFI yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah 0,879.  Nilai ini termasuk dalam kategori marginal fit. Nilai AGFI yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah 0,851, sehingga termasuk pada kategori marginal fit. Nilai CMIN/DF model penelitian ini adalah sebesar 1,095.  Dengan demikian model ini sehingga termasuk baik karena nilai CMIN/DF-nya kurang dari 2.0. Nilai TLI yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah 0,994. Berdasarkan kriteria TLI, maka nilai ini termasuk Pada kategori good fit . Nilai CFI yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah 0,995. Nilai ini lebih dari 0,95, sehingga termasuk pada kriteria good fit.

## 3) Hasil Uji Sobel
Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui variabel intervening (M). Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui M dihitung dengan cara mengalikan jalur X → M (a) dengan jalur M → Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c –  c’),  dimana  c  adalah  pengaruh  X  terhadap  Y  tanpa  mengontrol  M,  sedangkan  c’  adalah  koefisien pengaruh X terhadap Y setelah mengontrol M. Standard error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb,  besarnya  standard  error  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect )  Sab  dihitung  dengan  rumus dibawah ini :
Sab = 𝒃 𝟐 S 𝒂 𝟐 + 𝒂 𝟐 S 𝒃 𝟐 + 𝑺𝒂 𝟐 S 𝒃 𝟐 ..............(1)
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:
t = 𝒂𝒃

## 𝑺𝒂𝒃 ...................(2)
Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu > 2,042. Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi.
Gambar 5. Hasil Uji Sobel Efek Mediasi Komitmen Organisasi Pada Pengaruh Akuntabilitas Terhadap Kinerja.
Berdasarkan hasil uji Sobel pada gambar di atas, diperoleh nilai p value one tail sebesar 0,0021, oleh karena nilai p value < 0,05 maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh akuntabilitas terhadap kinerja pegawai .
Gambar 6. Hasil Uji Sobel Efek Mediasi Komitmen Organisasi Pada Pengaruh MotivasiTerhadap Kinerja.
Berdasarkan hasil uji Sobel pada gambar di atas, diperoleh nilai p value one tail sebesar 0,00008191, oleh karena nilai p value < 0,05 maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai .
Gambar 7. Hasil Uji Sobel Efek mediasi Komitmen Organisasi pada Pengaruh Pendidikan Terhadap Kinerja.
Berdasarkan hasil uji Sobel pada gambar di atas, diperoleh nilai p value one tail sebesar 0,0116, oleh karena nilai p value < 0,05 maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh pendidikan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 4. Ringkasan Hasil Uji Sobel NO  Hipotesis CR statistic T p Value Kesimpulan 1 Keterkaitan  Akuntabilitas  terhadap  kinerja pengelola keuangan 2.213 0,027 Diterima 2 Keterkaitan  Motiivasi  terhadap  kinerja pengelola keuangan 1.969 0.049 Diterima 3 Keterkaitan  Pendidikan  terhadap  kinerja pengelola keuangan 2.440 0.015 Diterima 4 Komitmen organisasi memediasi keterkaitan  akuntabilitas  terhadap  kinerja pegawai pengelola keuangan 2.860 0.002 Diterima 5 Komitmen organisasi memediasi keterkaitan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai pengelola keuangan 3.769 0.000 Diterima 6 Komitmen organisasi memediasi keterjaitan  pendidikan  terhadap  kinerja Pegawai pengelola keuangan 2.270 0.012 Diterima
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa: 1) Akuntabilitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja . Hal ini berarti bahwa semakin baik akuntabilitas pegawai maka semakin tinggi pencaian kinerja pegawai sebagai pertanggung jawaban terhadap pencapaian sasaran kinerja pegawai begitu sebaliknya.
2) Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja . Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  baik motivasi pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai begitu sebaliknya.
3) Pendidikan  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja . Hal  ini  berarti  bahwa semakin baik pendidikan pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai begitu sebaliknya.
4) Komitmen organisasi memediasi keterkaitan akuntabilitas terhadap kinerja pengelola keuangan . Hal ini  menunjukkan  bahwa  tingginya  akuntabilitas  pegawai  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi pegawai yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja pegawai.
5) Komitmen  organisasi memediasi  keterkaitan  motivasi terhadap  pengelola  keuangan . Hal  ini menunjukkan bahwa tingginya motivasi pegawai akan meningkatkan komitmen organisasi pegawai yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja pegawai.
6) Komitmen organisasi memediasi keterkaitan pendidikan terhadap kinerja pengelola keuangan . Hal ini  menunjukkan  bahwa  tingginya  pendidikan  pegawai  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi pegawai yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  keterkaitan  akuntabilitas,  motivasi,  pendidikan, komitmen  organisasi,  dan  kinerja  Pengelola  Keuangan  di  Provinsi  Bengkulu.  Berdasarkan  hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa akuntabilitas, motivasi dan pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi.

## Saran
Hasil Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi pada dinas pengelolaan keuangan di Provinsi  Bengkulu  untuk  memahami  keterkaitan  akuntabilitas,  motivasi,  pendidikan  ,  komitmen organisasi  dan  kinerja  pengelola  keuangan  di  provinsi  Bengkulu.  Karena  hasil  penelitian  ini menemukan  bahwa  responden  menilai  komitmen  oraganisasi  sudah  baik,  akuntabilitas,  motivasi, pendidikan  yang  mampu  di  atasi  dengan  baik.  Oleh  karena  itu  diperlukannya  dukungan  dari pemerintah.  Hasil  penelitian  ini  dapat  menjadi  referensi  bagi  peneliti  selanjutnya  yang  tertarik meneliti dan mengkaji permasalahan yang sama, sehingga memperkaya khasanah ilmu pengetahuan

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  R.  (2011).  Performance  measurement  and  accountability  in  Victorian  local  government.
International Journal of Public Sector Management , 12 (7), 565–584.
https://doi.org/10.1108/09513559910308039 Ariska, D. (2018). Pengaruh Motivasi, Disiplin..., Deni Ariska, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018 . 195. Hidayati, S. N. (2015). Pengaruh Pengembangan Karir, Peran Kepemimpinan, Stres Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai “Variabel Antara.” Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship , 4 (2), 67.
https://doi.org/10.30588/jmp.v4i2.105
Juliana, P., & Widhianningrum, P. (2017). Akuntabilitas Anggaran Pendapatan dan Belanja Desa Garon Kecamatan Kawedanan Kabupaten Magetan. Assets: Jurnal Akuntansi Dan Pendidikan , 6 (2), 169. https://doi.org/10.25273/jap.v6i2.1754
Mamik. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ekonomi , (1), 82–99.
Nugraha,  P.  J.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja  Pegawai  Pada  Dians  Tanaman  Pangan  dan Peternakan Kab. Pacitan. Program Studi Magiter Manajemen Agribisnis UGM, Tesis , 3 (1984), 1–13. Risakotta, K. A., & Akbar, R. (2019). the Effect of Internal and External Accountability, Job Motivation and Education on Local Government Official’S Performance. Journal of Indonesian Economy and Business , 33 (3), 257. https://doi.org/10.22146/jieb.13921
Shuhong,  W.  (2015).  The  effects  of  education  and  allocentrism  on  organizational  commitment  in
Chinese companies. International Journal of Manpower , 36 (5), 754–771.
https://doi.org/10.1108/IJM-10-2013-0222