Volume 8 No. 1 Tahun 2023
Available at :
http://ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/ekonika

## Employee Engagement Memediasi Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Intention to Leave
Siwi Dyah Ratnasari 1 ; Muchammad Rifqi Widitama 2 ; Sunarto 3 1,2,3 STIE Malangkucecwara Malang email: siwiratna@stie-mce.ac.id ; rifqiwidii@gmail.com

## ABSTRAK
Artikel History:
Artikel masuk : 01-01-2023
Artikel revisi : 15-02-2023 Artikel diterima : 25-03-2023
Penelitian  ini  bertujuan  untuk:  1)  mengetahui  pengaruh  Work  life balance  terhadap  Employee  engagement.  2)  mengetahui  pengaruh Kepuasan  kerja  terhadap  Employee  engagement.  3)  mengetahui pengaruh  Work  life  balance  terhadap  Intention  to  leave.  4) mengetahui pengaruh Kepuasan kerja terhadap Intention to leave. 5) mengetahui pengaruh Employee engagement terhadap Intention to leave.
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  explanatory  dengan pendekatan  kuantitatif.  Populasi  penelitian  adalah  seluruh karyawan yang ada di Rumah Sakit Lawang Medika yaitu berjumlah 140  karyawan.  Sampel  dalam  penelitian  ini  ditentukan  dengan menggunakan metodo slovin dan dihasilkan 104 karyawan. Teknik pengambilan  sampel  ditentukan  secara  Stratified  proporsional random  sampling.  Teknik  pemilihan  ini  menggunakan  prinsip proporsional  dari  jumlah  karyawan  per  bagian.  Sumber  data penelitian adalah data primer. Metode pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner terhadap responden yaitu karyawan Rumah  Sakit  Lawang  Medika  Malang.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa:  1)  Work life  balance berpengaruh  signifikan positif  terhadap  Employee  engagement.  2)  Kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  Employee  engagement.  3. Work life balance berpengaruh signifikan negatif terhadap Intention to leave. 4) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap Intention to leave. 5) Employee engagement berpengaruh signifikan negatif terhadap Intention to leave. Implikasi hasil penelitian adalah organisasi  hendaknya  terus  menjaga  keseimbangan  waktu  yang diberikan  kepada  karyawan  untuk  pekerjaan  dan  kehidupan pribadinya.  Pemberian job grade menjadikan menjadikan pekerjaan dapat diseleseikan tepat waktu di kantor tanpa harus penambahan waktu lembur atau membawa pulang pekerjaan.

## Keywords:
Intention to leave; Employee engagement; Work life balance; Kepuasan kerja

## ABSTRACT
The  first  goal  of  this  study  is  to  ascertain  how  work-life  balance  affects employee engagement. 2) ascertain how work satisfaction affects employee engagement. 3) assess how work-life balance affects the intention to leave. 4) ascertain how work happiness affects the intention to depart. 5) ascertain how employee engagement affects the intention to leave. Explanatory study with a quantitative methodology is the research style adopted. The 140 staff members  of  Lawang  Medika  Hospital  comprise  the  entire  research population.  The  Slovin  method  was  used  to  create  the  sample  for  this investigation,  which  yielded  104  participants.  The  stratified  proportional
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
random  sampling  method  was  used  to  choose  the  sample  size.  The proportional principle of the number of employees per division is used in this selecting  method.  Primary  data  is  the  source  of  research  information. Employees at Lawang Medika Hospital Malang were the respondents, and questionnaires  were  distributed  as  the  technique  of  data  collection.  The findings revealed that: 1) Work-life balance significantly improved employee engagement. 2) Employee engagement is significantly positively impacted by  job  satisfaction.  3.  The  intention  to  leave  is  significantly  impacted negatively by work-life balance. 4) The intention to leave is very negatively impacted  by  job  satisfaction.  5)  The  intention  to  leave  is  significantly impacted  negatively  by  employee  engagement.  The  findings  of  the  study suggest that employers should keep giving staff members a balance of time for  their  job  and  personal  lives.  Giving  job  grades  encourages  timely completion of tasks.

## INTRODUCTION
Masalah turnover karyawan  yang  tinggi  telah  menjadi  masalah  serius  bagi banyak  perusahaan  (Waspodo,  Handayani,  Paramita,  2013).  Tingkat turnover karyawan  merupakan  salah  satu  kriteria  untuk  mengukur  stabilitas  dan  kinerja perusahaan (Woods & Macaulay, 1989). National Healthcare Retention and Recruitment Nurse Staffing Report hasil penelitian menunjukkan rata-rata tingkat turnover rumah sakit  pada  tahun  2018  adalah  19,1%.  Ini  merupakan  angka  tertinggi  yang  tercatat selama sepuluh tahun terakhir (Colosi, 2019). Turnover perawat merupakan masalah serius (Labrague et al. , 2018). Kondisi demikian berpengaruh pada kualitas layanan perawatan  yang  diberikan  pada  pasien  (Colosi,  2017).  Dampak  lain  dari turnover perawat yang tinggi adalah mempengaruhi produktivitas mereka (Hayes et al. , 2012). Intention  to  leave merupakan  cerminan  keinginan  individu  untuk  meninggalkan organisasi  dan  mencari  alternatif  pekerjaan  lain  (Abelson,  1987). Intention  to  leave merupakan keinginan seorang karyawan untuk meninggalkan unit kerja atau bahkan meninggalkan fasilitas yang diberikan (Toren et al ., 2012).
Salah satu faktor yang menyebabkan intention to leave adalah Work-life balance. Work-life balance merupakan suatu kondisi seseorang yang mampu menyeimbangkan tuntutan dalam pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan (Mariati, 2013). Semakin bahagia  seseorang  dalam  kehidupan  pribadi  mereka,  maka  semakin  bahagia  pula mereka dalam bekerja (Gachter et al., (2013).
Faktor yang menyebabkan intention to leave berikutnya adalah kepuasan kerja. Greenberg  &  Baron  (2013)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  suatu
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Kepuasan kerja menggambarkan  perasaan  seseorang  atas  pekerjaannya  atau  faktor  lain  yang mempengaruhinya.  Seseorang  dapat  mengalami  tingkat  kepuasan  atau ketidakpuasan yang berbeda pada pekerjaan yang berbeda atau pada pekerjaan yang sama.  Raddaha  (2012);  Yulia et  al .,  (2018);  Masum et  al .,  (2016);  Sabanciogullari  &
Dogan (2015); Dogan (2015). menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap intention to leave .
Alasan penelitian ini dilakukan adalah: 1) Alasan pertama seperti disampaikan oleh Nielsen (2012), work-life balance merupakan isu penting saat ini, work-life balance merupakan kekhawatiran kedua pekerja di Indonesia setelah stabilitas keuangan. 2) Alasan  berikutnya  adalah  Ketidakkonsistenan  hasil  penelitian  sebelumnya.  Hasil penelitian  Yulia et al., (2018), Masum et al., (2016), Sabanciogullari & Dogan (2015),
Raddaha et  al., (2012)  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  negatif terhadap intention to leave. Berbeda dengan hasil penelitian Wibisono (2020) dan  Sakul (2018)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap intention  to  leave .  3)  Ketidakkonsistenan  hasil  penelitian  Mahayasa et  al.,
(2018), Salem et al., (2016), Celik (2015), Purba et al., (2014), Fu & Deshpande (2014), Gholami et  al., (2013)  yang  menyatakan work-life  balance berpengaruh  signifikan negatif terhadap intention to leave . Namun hasil penelitian Handiwijaya (2017) serta Suifan et  al., (2016)  menyatakan work-life  balance berpengaruh  tidak  signifikan terhadap intention to leave. 4) Alasan Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit lawang Medika,  karena  hasil  penelitian  diharapkan  sebagai  dasar  pengambilan  kebijakan yang akan dilakukan bagi organisasi khususnya dalam memahami alasan karyawan untuk tetap tinggal di Rumah sakit dengan variabel yang mempenpengaruhi intention to leave yang terdiri dari work life balance , kepuasan kerja, dan employee engagegement .

## LITERATURE REVIEW

## Intention to Leave
Abelson (1987) mendefinisikan bahwa intention to leave mencerminkan keinginan individu  untuk  meninggalkan  organisasi  dan  mencari  alternatif  pekerjaan  lainnya. Jadi intention  to  leave adalah  suatu  keinginan  untuk  berpindah  tempat  kerja  atau pekerjaan dari seorang karyawan yang didahului oleh suatu ketidakpuasan terhadap
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
pekerjaan atau tempat kerja yang sekarang tapi belum terwujud dalam suatu tindakan nyata. Pengukuran intention to leave dalam model Mobley et al., (1978) yaitu : 1) Intention to quit (niat untuk keluar) yaitu mencerminkan individu berniat untuk keluar adalah di  lihat dari  perilaku  seseorang  selama  bekerja,  biasanya  di  awali dengan  perilaku absensi  dan  kemangkiran  yang  tinggi  sebelum  seseorang  menentukan  sikap  untuk keluar  dari  organisasi.  2) Job  search (pencarian  pekerjaan)  yaitu  mencerminkan keinginan individu untuk mencari pekerjaan lainnya. 3) Thinking of quit (memikirkan keluar) yaitu mencerminkan individu untuk memikirkan sebelum mengambil sikap keluar, ia akan berfikir dalam rangka keputusannya tersebut, keluar dari pekerjaannya atau tetap berada di lingkungan pekerjaannya. Hal ini karena mengingat faktor risiko kerugian atau keuntungan sebagai akibatnya. Mobley (1986), juga menjelaskan faktor- faktor  yang  mempengaruhi intention  to  leave adalah:  1)  Usia.  Karyawan  yang  lebih muda kemungkinan mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapatkan pekerjaan  baru  dan  memiliki  tanggung  jawab  terhadap  keluarga  yang  lebih  kecil sehingga  lebih  mudah  terjadi  mobilitas  pekerjaan.  2)  Jenis  kelamin.  3)  Lama  kerja. semakin lama seseorang berada dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan ia akan mengundurkan diri (Mobley, 1986). 4) Tingkat Pendidikan. Karyawan dengan tingkat pendidikan lebih rendah, lebih puas dari pada karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi.

## Work-Life Balance
Handayani  (2013), work-life  balance adalah  suatu  keadaan  ketika  seseorang mampu  berbagi  peran  dan  merasakan  adanya  kepuasan  dalam  peran-peranya tersebut. Greenhaus & Allen (2011), ada tiga 3 konsep dalam work-life balance, yaitu: (1) tidak  adanya  atau  rendahnya  konflik  antara  pekerjaan  dan  keluarga;  (2)  adanya keterlibatan  yang  tinggi  dalam  memenuhi  berbagai  peran  tersebut  serta komitmen terhadap pekerjaan dan kehidupan keluarga; (3) adanya kepuasan dalam menjalankan peran-peran tersebut. Pandita et al., (2017); menunjukkan bahwa ada pengaruh Work life balance terhadap Employee engagement . Work life balance dapat memprediksi employee engagement seorang karyawan (Faizi et al., 2017). Riyanto et al., (2019) hasil penelitian menunjukkan  bahwa work-life  balance dan  stres  kerja  berpengaruh  positif  terhadap employee  engagement .  VU,  (2020),  memberikan  wawasan  tentang  bagaimana keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  religiusitas  mendorong  keterlibatan  karyawan. Houssein et al ., (2020), employee engagement yang berkaitan dengan pengembangan karir
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
karyawan merupakan faktor penting yang harus diperhatikan dalam menjaga Work life balance karyawan.
Work-life balance memiliki dampak negatif terhadap intention to leave (Surienty et al., 2014). Sebuah kajian terkait yang dilakukan oleh Deery (2008) serta Deery & Jago (2009)  menunjukkan  bahwa work-life  balance memiliki  peran  penting  untuk mengurangi intention  to  leave yang  tinggi  dari  suatu  organisasi  serta  menurunkan turnover karyawan. Kajian tersebut sejalan dengan hasil penelitian Hafid & Prasetio (2017), Fayyazi & Aslani (2015), Noor (2011) dan Herlambang (2011) menyatakan ada pengaruh  yang  negatif  dan  signifikan work-life  balance terhadap intention  to  leave. Sementara itu hasil penelitian Handiwijaya (2017) dan Suifan et al., (2016) menyatakan pengaruh work-life  balance terhadap intention  to  leave adalah  tidak  signifikan.  Clark (2000)  menyatakan  bahwa  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  keluarga merefleksikan  kepuasan  individu  dalam  menjalankan  peran  pada  ranah  keluarga maupun pada ranah pekerjaan.
Maka  dapat  dirumuskan  hipotesis  1  (H1):  Ada  pengaruh  signifikan Work  life balance terhadap Employee engagement .
Hipotesis 3 (H3): Ada pengaruh signifikan Work life balance terhadap Intention to leave .

## Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  yaitu  suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan  memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan yang ditawarkan perusahaan tempatnya bekerja (Brayfield  &  Rothe,  1951).  Sebagai  akibat    kepuasan  kerja  yang  dialami  keryawan berefek  pada  peningkatan employee  enggagement (Sapta  et  al.,  2021).  Maka  dapat dirumuskan  hipotesis  2  (H2):  Ada  pengaruh  signifikan  Kepuasan  kerja  terhadap Employee  engagement .  Rendahnya  kepuasan  kerja  dikaitkan  secara  positif  dengan keinginan  meninggalkan  pekerjaan  dan  pertimbangan  mencari  kesempatan  kerja lainnya  (Faris et  al. ,  2010).  Lum et  al., (1998)  menyatakan  bahwa intention  to  leave merupakan  evaluasi  mengenai  posisi  seseorang  berkenaan  dengan  ketidakpuasan yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lainnya. Raddaha  (2012);  Yulia et  al., (2018),  Masum et  al., (2016);  Sabanciogullari  &  Dogan (2015); Dogan (2015); Raddaha et al., (2012); Berry & Morris, (2008), menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap intention to leave.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
Maka dapat dirumuskan hipotesis 4 (H4): Ada pengaruh signifikan Kepuasan kerja terhadap Intention to leave .

## Employee Engagement
Hubungan antara employee engagement dan kinerja adalah ketika karyawan engage di dalam organisasi itu tinggi, karyawan akan merasa diakui sehingga produktifitas karyawan  semakin  meningkat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa employee  engagement memberikan  hasil  yang  positif  terhadap  kinerja.  Sebuah  studi  tentang employee engagement yang  dilakukan  oleh  Mani  (2011),  membedakan employee  engagement menjadi empat yaitu: 1) Pride about the organisation . Pride about the organisation yaitu pengakuan  kinerja  karyawan  yang  mengarah  kepada  penghargaan  organisasi terhadap  individu.  2) Line  of  sight  between  individual  performance  and  company performance . Line of sight between individual performance and company performance yaitu melibatkan individu dan memberikan pekerjaan yang menantang di dalam kegiatan organisasi yang selaras dengan tujuan strategis organisasi. 3) Employee Development . Employee  development (pengembangan  karyawan)  yaitu  sejauh  mana  seorang karyawan merasa senang mengikuti pelatihan untuk dirinya di dalam organisasi. 4) Interpersonal  Relationships . Interpersonal  relationships (hubungan  interpersonal)  yaitu meliputi hubungan antar stageholders di dalam organisasi yang menentukan individu betah atau tidak di dalam organisasi. Menurut Prasetyanto, dkk. (2016), Faktor-faktor yang  mempengaruhi employee  engagement meliputi  budaya  organisasi, reward dan personal  resource. Berry  &  Morris,  (2008), Employee  engagement berpengaruh  negatif signifikan  terhadap intention  to  leave. Hasil  penelitian  Belete,  (2018)  menunjukkan bahwa employee  engagement merupakan  alasan  karyawan  untuk  tidak  keluar  dari organisasi.  Maka  dapat  dirumuskan  hipotesis  5  (H5):  Ada  pengaruh  signifikan Employee engagement terhadap Intention to leave .

## METHODS
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah explanatory dengan  pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di Rumah Sakit Lawang Medika yaitu berjumlah 140 karyawan. Besarnya sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan metode slovin brjumlah 104 karyawan. Teknik pengambilan sampel ditentukan secara Stratified proporsional random sampling yang dilakukan  dengan  memilih  secara  random  (acak)  sampel  penelitian
ISSN ( Online ) 2581-2157
dengan  menggunakan  aplikasi  exel  “=Rand”. Sumber  data  penelitian  adalah  data primer.  Metode  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner. Penyebaran kuesioner dilakukan melalui google form . Kuesiner yang diberikan kepada responden untuk menilai persepsi tentang work-life balance, kepuasan kerja, employee engagement dan intention to leave.
Work-life balance adalah kemampuan seorang karyawan dalam menyeimbangkan kehidupan pribadi/keluarga dan pekerjaannya. Tinggi rendahnya total skor work-life balance yang  diperoleh  mengindikasikan  tinggi  rendahnya work-life  balance seorang karyawan. Indikator work-life balance diadopsi dari McDonald & Bradley (2005) yaitu:
1) Time  Balance (X 1.1 ),  merupakan  keseimbangan  jumlah  waktu  yang  dihabiskan seorang  karyawan  untuk  pekerjaan  dan  keluarga.    2) Involvement  Balance (X 1.2 ), merupakan keseimbangan peran dalam pekerjaan dan keluarga. 3) Satisfaction Balance (X 1.3 ), merupakan keseimbangan kepuasan karyawan terhadap reward yang diterima. Penelitian  ini  fokus  pada  indikator Time  Balance dan Involvement  Balance. Indikator Satisfaction  Balance tidak  dimasukkan  dalam  indikator work  life  balance karena  lebih detil dibahas di variabel kepuasan kerja.

## RESULTS

## Outer Model
Data dianalisis dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) meliputi analisis terhadap outer model dan inner model. Outer model digunakan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas data, sedangkan inner model untuk mengetahui pengaruh antar  variabel.  Analisis  terhadap  outer  model,  diawali  dengan  menguji  valid  atau reliabel tidaknya indikator dalam mengukur variabel. Untuk mengukur validitas data melalui Convergent  validity ,  dan Discriminant  validity .  Sedangkan  untuk  mengukut reliabilitas data melalui composite reliability .
Tabel 1: Pengujian Convergent Validity
Variabel Indikator Loading Factor SE P value Work Life Balance WLB1 0.888 0.077 <0.001 WLB2 0.888 0.077 <0.001 Kepuasan Kerja KK1 0.720 0.081 <0.001 KK2 0.720 0.081 <0.001 Employee Engagement EE1 0.842 0.078 <0.001 EE2 0.736 0.081 <0.001
ISSN ( Online ) 2581-2157
EE3 0.589 0.084 <0.001 EE4 0.761 0.080 <0.001 Intention to Leave ItL1 0.903 0.077 <0.001 ItL2 0.878 0.078 <0.001 ItL3 0.907 0.077 <0.001
Sumber: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan  hasil  analisis  model  pengukuran  dapat  diketahui  bahwa  semua indikator  yang  mengukur  variabel work  life  balance ,  kepuasan  kerja, employee engagement , dan intention to leave menghasilkan loading factor yang lebih besar dari 0.6. Dengan demikian indikator yang mengukur indikator tersebut dinyatakan valid.
Discriminant Validity dihitung menggunakan cross loading dengan kriteria bahwa apabila nilai loading factor dalam suatu indikator yang bersesuaian lebih besar dari nilai korelasi indikator dengan indikator lainnya maka indikator tersebut dinyatakan valid dalam mengukur indikator yang bersesuaian. Hasil cross loading disajikan dalam tabel 16 berikut:

## Tabel 2. Diskriminant Validity diukur melalui Cross Loading antar Variabel
Indikator Work Life Balance Kepuasan Kerja  Employee Engagement  Intention to Leave WLB1 0.888 -0.266 0.089 -0.099 WLB2 0.888 0.266 -0.089 0.099 KK1 -0.397 0.720 0.342 0.314 KK2 0.397 0.720 -0.342 -0.314 EE1 0.077 -0.069 0.842 0.060 EE2 -0.218 -0.056 0.736 0.095 EE3 0.217 0.567 0.589 -0.082 EE4 -0.042 -0.309 0.761 -0.094 ItL1 -0.148 0.059 -0.004 0.903 ItL2 -0.016 -0.026 0.150 0.878 ItL3 0.163 -0.033 -0.142 0.907
Sumber: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan  pengukuran cross  loading pada  tabel  2,  dapat  diketahui  bahwa secara keseluruhan indikator yang mengukur variabel work life balance kepuasan kerja, employee engagement , dan intention to leave menghasilkan loading factor yang lebih besar dibandingkan  dengan cross  loading pada  variabel  lainnya,  artinya  indikator  yang mengukur variabel tersebut dinyatakan valid.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304

## Tabel 3.  Pengujian Reliabilitas (Composite Reliability)
Variabel Composite Reliability Work Life Balance 0.882 Kepuasan Kerja 0.683 Employee Engagement 0.824 Intention to Leave 0.924 Sumber: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan  tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  nilai Composite  Reliability pada variabel work  life  balance ,  kepuasan  kerja, employee  engagement ,  dan intention  to  leave lebih besar dari 0.6. Dengan demikian, berdasarkan perhitungan Composite Reliability semua  indikator  yang  mengukur  variabel work  life  balance kepuasan  kerja, employee engagement , dan intention to leave dinyatakan reliabel.

## Tabel 4: Model pengukuran variabel
Variabel Indikator Loading Factor Work Life Balance Time balance (WLB1) 0.888 Involvement balance (WLB2) 0.888 Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri (KK1) 0.720 Pendapatan (KK2) 0.720 Employee Engagement Pride about the organisation (EE1) 0.842 Line of sight between individual (EE2) 0.736 Employee development (EE3) 0.589 Interpersonal relationships (EE4) 0.761 Intention to Leave Thinking of quitting (ItL1) 0.903 Intention of search another job (ItL2) 0.878 Intention to quit (ItL3) 0.907

## Sumber: data primer diolah (2022)
Model pengukuran variabel work life balance menginformasikan bahwa indikator time balance (WLB1) dan involvement balance (WLB2) memiliki nilai loading sama besar yaitu  sebesar  0.888.  Hal  ini  berarti  indikator time  balance (WLB1)  dan involvement balance (WLB2)  merupakan  indikator  yang  sama-sama  dominan  dalam  mengukur variabel work  life  balance .  Model  pengukuran  variabel  kepuasan  kerja menginformasikan  bahwa  indikator  pekerjaan  itu  sendiri  (KK1)  dan  pendapatan (KK2) memiliki nilai loading sama besar yaitu sebesar 0.720. Hal ini berarti indikator pekerjaan itu sendiri (KK1) dan pendapatan (KK2) merupakan indikator yang sama- sama dominan dalam mengukur variabel kepuasan kerja. Model pengukuran variabel employee  engagement menginformasikan  bahwa  indikator pride  about  the  organisation (EE1) memiliki nilai loading paling besar yaitu sebesar 0.842. Hal ini berarti indikator
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
pride about the organisation atau bangga terhadap organisasi (EE1) merupakan indikator yang  paling  dominan  dalam  mengukur  variabel employee  engagement .  Model pengukuran variabel intention to leave menginformasikan bahwa indikator intention to quit (ItL3)  memiliki  nilai  loading  paling  besar  yaitu  sebesar  0.907.  Hal  ini  berarti indikator intention  to  quit (ItL3)  merupakan  indikator  yang  paling  dominan  dalam mengukur variabel intention to leave .

## Inner Model
Pengujian  hipotesis  digunakan  untuk  menguji  signifikan  tidaknya  pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Kriteria pengujian menyatakan bahwa apabila  probabilitas  ≤ level  of  significance  (Alpha  (α)  =  5%) maka  dinyatakan  ada pengaruh  yang  signifikan  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen.  Hasil pengujian hipotesis dapat diketahui melalui tabel 5.
Tabel 5. Pengaruh langsung antar variabel
Eksogen Endogen Path Coefficient SE P Value Work Life Balance Employee Engagement 0.397 0.088 <0.001 Kepuasan Kerja Employee Engagement 0.409 0.088 <0.001 Work Life Balance Intention to Leave -0.162 0.094 0.044 Kepuasan Kerja Intention to Leave -0.200 0.093 0.017 Employee Engagement  Intention to Leave -0.246 0.092 0.004

## Sumber: Data primer diolah (2022)
Koefisien jalur pengaruh work life balance terhadap employee engagement sebesar 0.397  menunjukkan  bahwa  koefisien  jalur  bernilai  positif.  Hal  ini  berarti work  life balance berpengaruh  positif  terhadap employee  engagement .  Koefisien  jalur  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap employee  engagement sebesar  0.409  menunjukkan  bahwa koefisien  jalur  bernilai  positif.  Hal  ini  berarti  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap employee  engagement .  Koefisien  jalur  pengaruh work  life  balance terhadap intention to leave sebesar -0.162 menunjukkan bahwa koefisien jalur bernilai negatif. Hal ini berarti work life balance berpengaruh negatif terhadap intention to leave . Dengan demikian,  semakin  tinggi work  life  balance maka  cenderung  dapat  menurunkan intention to leave . Koefisien jalur pengaruh employee engagement terhadap intention to leave sebesar -0.246 menunjukkan bahwa koefisien jalur bernilai negatif. Hal ini berarti employee  engagement berpengaruh  negatif  terhadap intention  to  leave .  Berdasarkan analisis Partial Least Square (PLS) yang telah dilakukan dihasilkan Gambar Diagram jalur penelitian sbb:
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304

## Gambar 1. Diagram jalur Penelitian
Pengaruh kepuasan kerja terhadap employee engagement dinyatakan signifikan. Selanjutnya  pengaruh employee  engagement terhadap intention  to  leave dinyatakan signifikan, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave juga dinyatakan signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa employee  engagement dinyatakan  sebagai Partial  Mediation (memediasi  sebagian)  pada  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap intention to leave . Variabel yang memiliki total coefficient paling besar terhadap employee engagement adalah kepuasan kerja dengan total efek sebesar 0.409. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan variabel yang pmemiliki pengaruh paling besar terhadap employee  engagement .  Variabel  yang  memiliki total  coefficient paling  besar  terhadap intention  to  leave adalah  kepuasan  kerja  dengan  total  efek  sebesar  -0.300.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  variabel  yang  memiliki pengaruh paling besar terhadap intention to leave .
Nilai  R 2 employe  engagement  sebesar  0.448.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kontribusi  work  life  balance  dan  kepuasan  kerja  dalam  menjelaskan  employee engagement sebesar 0.448 atau (44.8%) sisanya dijelaskan oleh variable lain (1-0.448). Sedangkan  nilai  R 2 intention  to  leave  sebesar  23%  hal  ini  menunjukkan  bahwa kontribusi  work life  balance dan  kepuasan  kerja  dan  employee  engagement  dalam menjelaskan intention to leave sebesar 0.230 atau 23%, sisanya dijelaskan oleh variable lain (1-0.230). Pengujian hipotesis pengaruh tidak langsung dapat dilihat pada tabel 7 berikut:
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304

## Tabel 7: Pengaruh Tidak Langsung Antar Variabel
Eksogen Endogen Endogen Indirect Coefficient SE P Value Work Life Balance Employee Engagement Intention to Leave -0.098 0.042 0.028 Kepuasan Kerja Employee Engagement Intention to Leave -0.101 0.043 0.027
Sumber: Data primer diolah (2022).
Berdasarkan  pengujian  tak  langsung,  pengaruh work  life  balance terhadap intention  to  leave melalui employee  engagement menghasilkan  p-value  sebesar  0.028. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa p-value < level of significance (alpha = 5%). Hal ini berarti terdapat pengaruh signifikan work life balance terhadap intention to leave melalui employee engagement . Koefisien jalur pengaruh work life balance terhadap intention  to  leave melalui employee  engagement sebesar  -0.098  Hal  ini  berarti  semakin tinggi employee engagement yang disebabkan oleh semakin tingginya work life balance cenderung dapat menurunkan intention to leave . Pengaruh kepuasan kerja  terhadap intention  to  leave  melalui employee  engagement menghasilkan  p-value  sebesar  0.027. Koefisien jalur pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave melalui employee engagement sebesar  -0.101.  Hal  ini  berarti,  semakin  tinggi employee  engagement yang disebabkan  oleh  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  cenderung  dapat  menurunkan intention to leave .
Pengaruh Work life balance terhadap Employee engagement
Work-life  balance merupakan  kemampuan  seorang  karyawan  dalam menyeimbangkan kehidupan pribadi/keluarga dan pekerjaannya. Tinggi rendahnya total skor work-life balance yang diperoleh mengindikasikan tinggi rendahnya work-life balance seorang  karyawan. Work  life  balance memiliki  pengaruh  positif  signifikan terhadap Employee engagement karena diperoleh koefisien jalur sebesar 0.397 dengan nilai probabilitas sebesar <0.000. Salah satu faktor yang menyebabkan intention to leave adalah Work-life  balance.  Work-life  balance merupakan  suatu  kondisi  seseorang  yang mampu menyeimbangkan tuntutan dalam pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan (Mariati, 2013). Semakin bahagia seseorang dalam kehidupan pribadi mereka, maka semakin  bahagia  pula  mereka  dalam  bekerja  (Gachter et  al., (2013).  Clark  (2000) menyatakan bahwa seseorang yang tidak mampu memenuhi tuntutan peran terhadap pekerjaan  ataupun  keluarga,  akan  memilih  untuk  mengorbankan  salah  satu  peran tersebut sehingga kembali mendapatkan keseimbangan dari kedua peran tersebut.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
Hasil  penelitian  ini  mengkonfirmasi  hasil  penelitian  Pandita et  al. ,  (2017); menunjukkan bahwa ada pengaruh Work life balance terhadap Employee engagement . Work life balance dapat memprediksi employee engagement seorang karyawan. (Faizi et al.,  2017). Work  life  balance dan  efektifitas  kerja  dapat  meningkatkan Employee engagement karyawan . Riyanto et  al., (2019) ,  work-life  balance dan  stres  kerja berpengaruh positif terhadap employee engagement . VU, (2020), memberikan wawasan tentang  bagaimana  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  religiusitas  mendorong keterlibatan karyawan. Hasil penelitian ini juga memperkuat Houssein et al., (2020), bahwa employee engagement yang berkaitan dengan pengembangan karir karywawan merupakan faktor penting yang harus diperhatikan dalam menjaga Work life balance karyawan.

## Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Employee engagement
Kepuasan  kerja  sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan  memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan yang ditawarkan perusahaan tempatnya bekerja (Brayfield  &  Rothe,  1951).    Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap employee  engagement sebesar  0.409.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  dibanding Work  Life  Balance , kepuasan kerja memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap employee engagement . Indikator  kepuasan  kerja  yang  paling  besar  pengaruhnya  yaitu  bangga  terhadap organisasi dan adanya hubungan yang baik antar anggota dalam organisasi.
Hasil penelitian ini mengkonfirmasi penelitian  Saks, (2006), yang menyatakan bahwa   kepuasan  kerja yang dialami keryawan berefek pada peningkatan employee enggagement (Sapta  et  al.,  2021).  Hasil  penelitian  ini  mengkonfirmasi  penelitian sebelumnya Yulia et al., (2018), Masum et al., (2016), Sabanciogullari & Dogan (2015), Raddaha et  al., (2012),  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan negatif terhadap intention to leave. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Wibisono (2020) dan  Sakul (2018) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap intention to leave .
Pengaruh Work life balance terhadap Intention to leave
Work-life balance adalah kemampuan seorang karyawan dalam menyeimbangkan kehidupan  pribadi/keluarga  dan  pekerjaannya.  Clark  (2000)  menyatakan  bahwa seseorang yang tidak mampu memenuhi tuntutan peran terhadap pekerjaan ataupun
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
keluarga,  akan  memilih  untuk  mengorbankan  salah  satu  peran  tersebut  sehingga kembali mendapatkan keseimbangan dari kedua peran tersebut. Salah satu cara yang dilakukan  adalah  niat  untuk  meninggalkan  pekerjaan  saat  ini  ( intention  to  leave). Pengaruh work-life balance terhadap intention to leave sebesar -0.162.
Pengaruh Work life balance terhadap Intention to leave
Work-life balance adalah kemampuan seorang karyawan dalam menyeimbangkan kehidupan  pribadi/keluarga  dan  pekerjaannya.  Clark  (2000)  menyatakan  bahwa seseorang yang tidak mampu memenuhi tuntutan peran terhadap pekerjaan ataupun keluarga,  akan  memilih  untuk  mengorbankan  salah  satu  peran  tersebut  sehingga kembali mendapatkan keseimbangan dari kedua peran tersebut. Salah satu cara yang dilakukan  adalah  niat  untuk  meninggalkan  pekerjaan  saat  ini  ( intention  to  leave). Pengaruh work-life balance terhadap intention to leave sebesar -0.162. Hal ini.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  menyebabkan  karyawan memiliki memiliki keinginan untuk tetap bertahan atau pindah dari organisasi tempat bekerja  saat  ini.  Greenberg  &  Baron  (2013)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  suatu  efektifitas  atau  respons  emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan.  Kepuasan  kerja  menggambarkan  perasaan  seseorang  atas  pekerjaannya atau  faktor  lain  yang  mempengaruhinya.  Seseorang  dapat  mengalami  tingkat kepuasan atau ketidakpuasan yang berbeda pada pekerjaan yang berbeda atau pada pekerjaan  yang  sama.  Raddaha  (2012);  Yulia et  al., (2018);  Masum et  al., (2016);
Sabanciogullari  &  Dogan  (2015);  Dogan  (2015).  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap intention to leave.
Indikator  Kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari  kesesuaian  pekerjaan  dan  reward yang diterima memiliki loading factor yang sama besar atau memiliki pengaruh sama besar  terhadap intention  to  leave. Hasil  penelitian  ini  mengkonfirmasi  penelitian sebelumnya Yulia et al., (2018), Masum et al., (2016), Sabanciogullari & Dogan (2015),
Raddaha et  al., (2012),  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan negatif terhadap intention to leave. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Wibisono (2020) dan  Sakul (2018) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap intention to leave .
Hasil  penelitian  ini  mengkonfirmasi  penelitian  Berry  &  Morris,  (2008)  yang menyatakan  bahwa Employee  engagement berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap
ISSN ( Online ) 2581-2157
intention to leave. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian Belete (2018), yang menunjukkan bahwa employee engagement merupakan alasan karyawan untuk tidak keluar dari organisasi.
Pengaruh Employee engagement terhadap Intention to leave
Hasil  penelitian  ini  mengkonfirmasi  penelitian  Berry  &  Morris,  (2008)  yang menyatakan  bahwa Employee  engagement berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap intention to leave. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian Belete (2018), yang menunjukkan bahwa employee engagement merupakan alasan karyawan untuk tidak keluar dari organisasi.

## CONCLUSION AND SUGGESTION
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan baik secara deskriptif maupun statistik  diperoleh  kesimpulan  bahwa:  1) Work  life  balance berpengaruh  signifikan positif terhadap Employee engagement Semakin tinggi keseimbangan antara kehidupan pribadi dan tempat kerja akan meningkatkan Employee engagement . 2) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Employee engagement. Hal ini berarti semakin tinggi  Kepuasan  kerja  yang  dimiliki  karyawan,  maka  semakin  tinggi Employee engagement yang  dihasilkan.  3) Work  life  balance berpengaruh  signifikan  negatif terhadap Intention to leave. Hal ini berarti semakin tinggi Work life balance yang dimiliki karyawan,  maka  semakin  rendah Intention  to  leave .  4)  Kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan negatif terhadap Intention to leave. Hal ini berarti semakin tinggi Kepuasan kerja  yang  dimiliki  karyawan,  maka  semakin  rendah Intention  to  leave .  5) Employee engagement berpengaruh signifikan negatif terhadap Intention to leave. Hal ini berarti semakin tinggi Employee engagement yang dimiliki karyawan, maka semakin rendah Intention to leave .

## BIBLIOGRAPHY
Abu Raddaha, A. H., Alasad, J., Albikawi, Z. F., Batarseh, K. S., Realat, E. A., Saleh, A. A., & Froelicher, E. S . (2012). Jordanian nurses’ job satisfaction and intention to quit.
Leadership in Health Services , 25 (3), 216 – 231. https://doi.org/10.1108/17511871211247651
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
Belete, A. (2018). Turnover intention influencing factors of employees: an empirical work review. Journal of Entrepreneurship & Organization Management , 7 (253), 2.
Berry, M. L., & Morris, M. L. (2008). The Impact of Employee Engagement Factors and
Job Satisfaction On Turnover Intent.
Http://Files.Eric.Ed.Gov/Fulltext/ED501235.Pdf , 8.
Colosi, B. (2017). 2017 National Health Care Retention & RN Staffing Report. In NSI Nursing Solutions, Inc.
Colosi, B. (2019). 2019 NSI National Health Care Retention & RN Staffing Report. In NSI Nursing Solutions, Inc.
Faizi, M. F., DIRSECIU, P., Robinson, J. R., DIRSECIU, P., Freund, H., Bergbau-, V. B. B.,  DIRSECIU,  P.,  Aqüicultura,  P.  D.  E.  P.  E.  M.,  Donalek,  J.  G.,  Soldwisch,  S., Coesão, E. D. E., Moreira, M. A., Fernandes, R. F., Federal, U., Catarina, D. S. E. S., Gerais, D., Silva, S. da, Learning, B. T., Baxto, W., … Jose Perona, J. (2017). No 主 観的健康感を中心とした在宅高齢者における 健康関連指標に関する共分散構造
分析 Title. مممم ممممم
مممم مممم مممممم , ممممم مممم ( 1 ), 43 . https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Fayyazi, M., & Aslani, F. (2015). The Impact of Work- Life Balance on Employees’ Job Satisfaction  and  Turnover  Intention;  the  Moderating  Role  of  Continuance Commitment. International  Letters  of  Social  and  Humanistic  Sciences , 51 ,  33 – 41. https://doi.org/10.18052/www.scipress.com/ILSHS.51.33
Hayes, L. J., Brien-pallas, L. O., Duffield, C., Shamian, J., Buchan, J., Hughes, F., Spence, H.  K.,  &  North,  N.  (2012).  International  Journal  of  Nursing  Studies  Nurse turnover : A literature review – An update. International Journal of Nursing Studies , 49 (7), 887 – 905. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2011.10.001
Houssein,  A.  A.,  Singh,  J.  S.  K.,  &  Arumugam,  T.  (2020).  Retention  of  Employees through Career Development , Employee Engagement and Work-life Balance : An Empirical Study among Employees in the Financial Sector in Djibouti , East Africa. Global Business and Management Research , 12 (3), 17 – 32.
Labrague, L. J., Gloe, D., Mcenroe, D. M., Konstantinos, K., & Colet, P. (2018). Factors in fl uencing turnover intention among registered nurses in Samar Philippines.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
Applied Nursing Research , 39 (March 2017), 200 – 206. https://doi.org/10.1016/j.apnr.2017.11.027
Mahayasa, I. G. A., Sintaasih, D. K., & Putra, M. S. (2018). PENGARUH KEPUASAN

## KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASIONAL  DAN  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR PERAWAT. Matrik :  Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis  Dan  Kewirausahaan  Vol. , 12 (1), 71 – 86.
Maheshwari,  R.,  &  Maheshwari,  H.  P.  (2012).  Analyzing  the  dynamics  of  the Relationship Between Organizational Factors , Attitude Factors & Organizational Commitment  and  Turnover  Intentions  of  Faculty  Members  in  Self  Financed Professional  Institutions  in  Delhi  and  NCR. Opinion:  International  Journal  of Business Management , 2 (2), 56 – 69.
Moynihan,  L.  M.,  Boswell,  W.  R.,  &  Boudreau,  J.  W.  (2000). The  influence  of  job satisfaction and organizational commitment on executive withdrawal and performance . 1 – 33.
Pandita, S., Singhal, R., & Garg, A. K. (2017). The Influence of Employee Engagement on  the  Work-Life  Balance  of  Employees  in  the  IT  Sector. The  IUP  Journal  of Organizational Behavior , XVI (1), 38.
Riyanto, S., Ariyanto, E., & Lukertina, L. (2019). Work Life Balance and Its Influence on  Employee  Engagement  “Y”  Generation  in  Courier  Service  Industry. International Review of Management and Marketing , 9 (6), 25 – 31. https://doi.org/10.32479/irmm.8499
Sabanciogullari,  S.,  &  Dogan,  S.  (2015).  Relationship  between  job  satisfaction, professional  identity  and  intention  to  leave  the  profession  among  nurses  in Turkey. Journal of Nursing
Management , 23 (8), 1076 – 1085. https://doi.org/10.1111/jonm.12256
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal Managerial Psychology , 21 (7), 600 – 619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169
ISSN ( Online ) 2581-2157
SAPTA,  I.  K.  S.,  MUAFI,  M.,  &  SETINI,  N.  M.  (2021).  The  Role  of  Technology,
Organizational Culture, and Job Satisfaction in Improving Employee Performance during the Covid-19 Pandemic. Journal of Asian Finance, Economics and Business ,
8 (1), 495 – 505. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.495
Toren,  O.,  Zelker,  R.,  Lipschuetz,  M.,  Riba,  S.,  &  Reicher,  S.  (2012).  Turnover  of registered nurses in Israel : Characteristics and predictors. Health Policy , 105 (2 – 3), 203 – 213. https://doi.org/10.1016/j.healthpol.2012.03.002
VU, H. M. (2020). Relationship between Work-Life Balance, Religiosity and Employee Engagement:  A  Proposed  Moderated  Mediation  Model. The  Journal  of  Asian Finance, Economics and Business , 7 (10), 339 – 345. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.n10.339