## PENERAPAN MODEL EVALUASI KIRKPATRICK EMPAT LEVEL DALAM MENGEVALUASI PROGRAM DIKLAT DI BALAI BESAR PELATIHAN PERTANIAN (BBPP) LEMBANG
Ramayana Ritonga, Asep Saepudin, Uyu Wahyudin
Program Studi Pendidikan Masyarakat Sekolah Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia ramayana.ritonga@yahoo.com
Abstract: In Improving  Human Resource Development  (PSDM), the Lembang Center for Agricultural Training (BBPP) is the right place to carry out technical training and functional training in agriculture. It has been proven that BBPP Lembang has printed a lot of skilled workers in the field of agriculture, this can be used as an indicator of the success of this training institution, not only that, the welfare of the farmers has also increased. BBPP Lembang is one of the places that can be used as a job that helps reduce the number of people who do not get jobs. To improve the ongoing training and on target BBPP Lembang  always  conducts  evaluation  activities  that  aim  to  see  the  success  of the  programs  that  have been held and follow up on the weaknesses that were obtained when the evaluation process took place both at the beginning of the program and at the end of the program. The application of the Kirkpatrick Four  Level  Evaluation  Model  is  used  as  a  frame  of  reference  for  evaluating  programs,  where evaluations at  levels 1 and 2  will  produce information for the organization about  conducting training both in the middle and the end. Whereas levels 3 and 4 produce information that focuses on the impact of training for organizations and trainees.
Abstrak: Dalam Meningkatkan Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM), Balai Besar Pelatihan Pertanian  (BBPP)  Lembang  menjadi  tempat  yang  tepat  sasaran  untuk  melaksanakan  pelatihan  teknis dan pelatihan  fungsional di  bidang pertanian. Sudah terbukti  BBPP Lembang  banyak  sekali  mencetak tenaga  yang  handal  dibidang  pertanian,  hal  ini  bisa  dijadikan  sebagai  indicator  keberhasilan  dari lembaga  diklat  ini,  bukan  hanya  itu,  kesejahteraan  para  petani  pun  sudah  meningkat.  BBPP  Lembang menjadi  salah  satu  wadah  yang  bisa  dijadikan  sebagai  lapangan  kerja  yang  membantu  mengurangi jumlah  warga  yang  tidak  mendapatkan  pekerjaan.  Untuk  meningkatkan  pelatihan  berkelanjutan  dan tepat  sasaran  BBPP  Lembang  senantiasa  melakukan  kegiatan  evaluasi  yang  bertujuan  melihat keberhasilan  program  yang  telah  diselenggarakan  dan  menindaklajuti  kelemahan-kelemahan  yang didapat  ketika  proses  evaluasi  berlangsung  baik  di  awal  program  dan  maupun  diakhir  program. Penerapan  Model  Evaluasi  Kirkpatrick  Empat  Level  dugunakan  sebagai  kerangka  acuan  untuk mengevaluasi  program,  dimana  evaluasi  pada  level  1  dan  2  akan  mengasilkan  informasi  untuk organisasi tentang penyelenggaraan pelatihan baik diwal-tengan dan akhir. Sedangkan pada level 3 dan 4 menghasilkan informasi yang berfokus pada dampak pelatihan bagi organisasi dan peserta pelatihan. Kata kunci: BBPP Lembang, PSDM, Model Evaluasi Kirkpatrick Empat Level

## PENDAHULUAN
Balai Besar Pelatihan Pertanian (BBPP)  Lembang  merupakan  salah  satu  Unit Pelaksana  Teknis  (UPT)  Pusat  Pelatihan Pertanian, Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian  (BPPSDMP),  yang  berdasarkan Peraturan Menteri Pertanian No. 101/Permentan/OT.140/10/2013  tanggal  9
Oktober  2013,  mempunyai  tugas  yaitu malaksanakan  pelatihan  fungsional  bagi aparatur,  pelatihan  teknis  dan  profesi, mengembangkan  model  dan  teknik  pelatihan
fungsional dan teknis di bidang pertanian bagi aparatur dan non aparatur pertanian (www.bbpp-lembang.info). Berdasarkan
Wexley dan Yukl dalam Prabu (2009), istilah pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya manusia mengacu pada upaya terencana yang dirancang dalam upaya memfasilitasi keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap  yang relevan  oleh  anggota  organisasi  sedangkan pengembangan  lebih  focus  pada  peningkatan keterampilan  pengambilan  keputusan  dan hubungan manusia manajemen tingkat menengah  dan  atas,  sementara  pelatihan
melibatkan  karyawan  tingkat  bawah  dan presentasi materi pelajaran yang lebih factual dan  sempit.  Istilah  tersebut  selaras  dengan Andrew E. Sikula (1981) bahwa pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses pendidikan  dengan  waktu  yang  singkat  yang terstruktur  dan  terorganisir  untuk  karyawan non manajerial dalam mendapatkan pengetahuan  dan  keterampilan  dalam  tujuan yang  terbatas,  sedangkan  pengembangan adalah  proses  pendidikan  yang  dilakukan dalam waktu yang lebih lama degan prosesdur yang sistematis dan terorganisir yang karyawannya mempelajari pengetahuan konseptual  dan  teoritis  untuk  mecapai  tujuan umum.  Dalam  setiap  program  pelatihan  ada tiga  tujuan  bagi  peserta  pelatihan  menurut Kirkpatrick,  D.,  L. &  Kirkpatrick  J.,  D. (2006)  yaitu  untuk  memperoleh  pengetahuan terkait  pekerjaan  mereka;  untuk  mempelajari keterampilan  baru  dan/  atau  meningkatkan keterampilan  mereka  dan  untuk  mengubah sikap  mereka.    Adapun  fungsi  dari  pelatihan dinyatakan oleh Noe, Hollenback, Gerhart, & Wright  dalam  Ikramina  &  Gustomo  dalam Ramadhon
(2014)
adalah untuk
mengembangkan  pengetahuan  dari  pegawai tentang  budaya  perusahaan  dan  pesaingnya; untuk  membantu  pekerja  yang  mempunyai keterampilan dalam bekerja dengan menggunakan teknologi baru; untuk membantu pegawai dalam mamahami bagaimana  bekerja  secara  efisien  dan  efektif dalam  sebuah  tim  yang  bertujuan  untuk produk dan pelayanan yang berkualitas; untuk menjamin budaya perusahaan yang menekankan  pada  inovasi,  kreativitas,  dan pengetahuan;  untuk  menjamin  keselamatan dengan memberikan ide-ide tentang bagaimana pekerja dapat berkontribusi kepada  perusahaan  dalam  jam  kerja  yang aman;  dan  ketika  para  pegawai  tersebut membutuhkan  perubahan  atau  ketika  suatu keterampilan baru dianggap wajib; serta untuk menyiapkan  pegawai  dalam  menerima  dan bekerja secara efektif antar sesama, khususnya dengan minoritas dan wanita.
Untuk  mengidentifikasi  keunggulan dalam  program  pelatihan  perlu  dilakukan evaluasi  untuk  memperbaiki  kelemahan  yang dimiliki  program  tersebut,  (Rouse,  D.  2011). Hal  tersebut  sesuai  dengan  tujuan  evaluasi yang  dikemukakan  Wirawan  (2011)  yaitu untuk mengukur dan menilai apakah pelatihan mencapai  tujuannya  dengan  mengidentifikasi kekuatan  dan  kelemahan  suatu  program. Menurut  Vendung  (2004)  evaluasi  adalah untuk  melihat  kebelakang,  agar  dapat menyetir kedepan untuk memonitor, mensistematikan,  dan  meningkatkan  aktivitas pemerintah  dan  hasil-hasilnya,  sehingga pejabat  public  dalam  pekerjaannya  dimasa yang  akan  datang  dapat  bertindak  serta bertanggung  jawab,  kreatif,  dan  seefisien mungkin. Sedangkan kegiatan evaluasi menurut  Kirkpatrick  (2006)  adalah  untuk mengukur  keefektifitasan  program  pelatihan, apakah  sesuai  dengan  yang  direncanakan, sehingga  menjadi  dasar  bagi  tim  evaluator dalam  membuat  keputusan  berdasarkan  hasil evaluasi.
Definisi  dan  tujuan  evaluasi  tersebut secara implisit sesuai dengan definisi evaluasi dibidang pendidikan menurut Undang- Undang  Nomor  20  Tahun  2003  tentang Sistem  Pendidikan  Nasional,  yaitu  kegiatan pengendalian,  penjaminan,  dan  penetapan mutu pendidikan terhadap berbagai komponen  pendidikan  pada  setiap  jalur, jenjang,  dan  jenis  pendidikan  sebagai  bentuk pertanggungjawaban penyelenggaraan pendidikan.  Ketika  melakukan  kegiatan evaluasi tersebut, hendaknya diperlukan suatu model  evaluasi  sebagai  acuan  yang  mampu melakukan  penilaian  terhadap  kualitas  dan efektifitas  pelaksanaan  dari  suatu  program diklat.  Model  evaluasi  empat  level  yang dikembangkan  oleh  Kirkpatrick  merupakan kerangka konseptual untuk membantu menentukan  data  apa  yang  harus  dijaring dalam  evaluasi  pengembangan  sumber  daya manusia.  Lin  &  Chuang  (2011)  mengatakan model  evaluasi  empat  level  Kirkpatrick merupakan  model  evaluasi  yang  level evaluasinya  mencakup  keseluruhan  program
untuk  menilai  apa  yang  kita  butuhkan. Sedangkan  Salvatore  V.  Falletta  (1998)
memberikan tiga alasan dasar untuk mengevaluasi pelatihan dengan model evaluasi Kirkpatrick yaitu (a) untuk membenarkan keberadaan fungsi pelatihan dengan
menunjukkan bagaimana kontribusi  untuk  tujuan  dan  sasaran organisasi,  (b)  untuk  memutuskan  apakah akan  melanjutkan  program  pelatihan,  dan
(c) meningkatkan
pelatihan. Penyelenggaraan  diklat  pertanian  yang dilaksanakan Balai Besar Pelatihan
Pertanian  (BBPP)  ini  diarahkan  untuk dapat  meningkatkan  pengetahuan,  sikap dan  keterampilan  sumberdaya  manusia pertanian,  sehingga  pada  gilirannya  baik aparatur dan non aparatur mampu melaksanakan tugas fungsi/pekerjaan secara  inovatif,  kreatif,  profesional  dan berwawasan  global.  Melalui  kegiatan evaluasi,  diharapkan  diperoleh  informasi mengenai  penerapan  diklat,  relevansi diklat, kebermanfaatan diklat serta implementasi petani di lapangan dan dapat pula dijadikan umpan balik bagi penyempurnaan
program dan penyelenggaraan diklat yang akan datang.

## A. Tujuan
Penerapkan  model  evaluasi  empat level  Kirkpatrick  sebagai  acuan  dalam kegiatan  evaluasi  diklat  Balai  Basar Pelatihan  Pertanian  (BBPP)  Lembang untuk  menentukan  apakah  program  diklat berjalan  sesuai  yang  direncanakan  dan mencapai tujuan yang ditetapkan.

## I. MODEL EVALUASI EMPAT LEVEL KIRKPATRICK
Kirkpatrick, (2006) dalam Romadhon  mengemukakan  tiga  alasan spesifik dalam melakukan evaluasi program pelatihan, yaitu: untuk menjustifikasi keberadaan anggaran pelatihan
dengan memperlihatkan bagaimana  program  pelatihan  tersebut berkontribusi  pada  tujuan  dan  sasaran organisasi;  untuk  menentukan  apakah suatu  program  pelatihan  dilanjutkan  atau tidak;  serta  untuk  memperoleh  informasi mengenai  bagaimana  cara  meningkatkan program  pelatihan  dimasa  datang.  Ia
mengemukakan empat level evaluasi untuk menjawab  tiga  alasan  tersebut,  adalah:
Level  1  Reaction  (Reaksi),  Level  2
Learning (Pembelajaran), Level 3
Behavior  (Perilaku),  dan  Level  4  Results (Hasil/Dampak).
A. Level 1 – Reaction (Reaksi)
Reaksi didefenisikan sebagai kepuasan  peserta  mengenai  program pelatihan (Kirkpatrick, D., L. &
Kirkpatrick  J.,  D.,  2007).  Pentingnya reaksi  peserta  pelatihan  merupakan  salah satu penentu keberhasilan program. Untuk mengetahui  tingkat  kepuasan  peserta Holton,  F.,  E.  (1996)  mengatakan  bahwa dalam  proses  menerima  pembelajaran dibutuhkan  motivasi  untuk    menimbulkan rasa  ingin  tahu.  Pada  dasarnya  mengukur reaksi  itu  sangatlah  penting  karena  dapat mengetahui  apa  yang  dirasakan  peserta mengenai penyelenggaraan program pelatihan  dan  memberikan  saran  dan masukkan, (Kirkpatrick, D., L. & Kirkpatrick  J.,  D.,  2007).  Langkah- langkah  dalam  melakukan  evaluasi  di level-1  adalah:  1.  Membuat  daftar  item mengenai  semua  hal  yang  menyangkut penyelenggaraan program pelatihan seperti,  kepuasan  peserta  terhadap  materi, instruktur,  konsumsi,  materi,  fasilitas, kepanitiaan  dll.  2.  Reaksi  yang  didapat  di desain  secara  kuantifikasi  dengan  bentuk skala  likert  dan  memberi  ruang  untuk komentar.  3.  Ketika  penilaian  reaksi dilakukan  jangan  lupa  meminta  saran untuk  perbaikan  kepada  peserta.  4. Menjaga  kerahasiaan  identitas  peserta atau. 5. Lakukan evaluasi diakhir program untuk mendapatkan hasil yang maksimal.

## B. Level 2 – Learning (Pembelajaran)
Evaluasi  di  level-2  ini  merupakan pengukuran untuk level-3  yaitu perubahan perilaku  yang  artinya  jika  tidak  ada perubahan perilaku artinya tidah adapembelajaran yang terjadi (Kirkpatrick,
D.,  L. &  Kirkpatrick  J.,  D.,  2007). Pembelajaran di level-2 menurut
(Kirkpatrick.  1979)  adalah  kompetensi peserta,  baik  dari  segi  pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  sesuai  dengan tujuan  diadakannya  pelatihan  sebagai prinsip,  fakta-fakta,  dan  teknik  yang dimengerti  dan  diserap  oleh  peserta. Adapun  tujuan  pelaksanaan  evaluasi belajar di level-2 menurut Kennedy, E., P., Chyung,  Y.,  S.,  Winiecki,  J.,  D.,  & Brinkerhoff,  O.,  R.  (2013)  adalah  untuk mengetahui  pemahaman  peserta  terhadap materi  yang  disampaikan.  Dari  definisi tersebut, pembelajaran berkaitan pengukuran  prisip-prinsip  pembelajaran, fakta-fakta,  teknik-teknik,  keterampilan- keterampilan yang disajikan dalam program. Langkah-langkah dalam melaksanakan  evaluasi  di  level-2,  adalah: 1.  Menggunakan  grup  kontrol  sebagai pembanding. 2. Mengevaluasi pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap sebelum dan sesudah program. 3. Gunakan tes  kinerja  untuk  mengukur  peningkatan keterampilan.  4.  Gunakan  hasil  evaluasi untuk melakukan tidakan yang sesuai

## C. Level 3 – Behavior (Perilaku)
Ada  tiga  alasan  mengapa  evaluasi leve 3 perlu diperhatikan menurut Kirkpatrick,  D.,  L. &  Kirkpatrick  J.,  D. (2007) pertama, apakah perolehan pengetahuan dan
keterampilan menghasilkan  perilaku  baru;  kedua,  satu- satunya  cara  untuk  mengetahui  apakah kurangnya kesuksesan di level 4 disebabkan  oleh  pelatihan  yang  tidak efektif  atau  kurangnya  tindak  lanjut  yang memadai; ketiga, tindak lanjut atau follow- up  jangka  panjang.    Evaluasi  level-3 dilakukan  untuk  membandingkan  perilaku peserta  sebelum  dan  sesudah  mengikuti program, (Steensma, H., & Groeneveld, K. 2010). Menurut  Tan,  K.  &  Newman,  E.
(2013) evaluasi  perilaku  untuk  melihat perubahan perilaku peserta ketika kembali bekerja  dengan  bekal  kemapuan  dan keterampilan  yang  didapatnya  ketika pelatihan.  Dari  definisi tersebut  dapat diartikan  istilah  perilaku  dipakai  dalam kaitan dengan pengukuran kinerja
pekerjaan. Kirkpatrick, D., L. &
Kirkpatrick  J.,  D.  (2007)  percaya  bahwa tidak  adak  yang  kurang  dari  empat  cara yang  bagu  untuk  mengevaluasi  pada  level 3  yaitu;  1.  Melakukan  survey  dan kuesioner:  menggunakan  skala  Likert  dan pertanyaan  terbuka  yang  bisa  ditanyakan kepada siapapun yang mengamati perilaku peserta  ditempat  kerja.  2. Observasi  dan daftar  periksa:  terdiri  dari  seseorang  yang benar-benar  mengamati  karyawan  di tempat  kerja,  dan  biasanya  merujuk  ke tabel  perilaku  yang  dinilai.  3.  Tinjauan kerja:  meninjau  pekerjaan  aktual  yang telah  selesai  oleh  peserta  pelatihan  di tempat kerja tanpa benar-benar mengamati mereka  lakukan.  4.  Wawancara  dan kelompok  fokus:  terdiri  dari  pertanyaan terstruktur  itu  dapat  dikelola  untuk individu  (wawancara)  atau  kelompok (kelompok  fokus)  untuk  menanyakan sejauh mana perilaku baru sedang melamar  pekerjaan. Mengevaluasi  level-3 berarti mengukur perubahan perilaku yang disebabkan oleh program pelatihan. Mengevaluasi  level-3  berarti  mengukur perubahan  perilaku  yang  disebabkan  oleh program  pelatihan.  Dengan  kata  lain, apakah  perubahan  perilaku  kerja  terjadi ketika orang menghadiri pelatihan program;  pertama,  peserta  pelatihan  tidak bisa  mengubah  perilaku  mereka  sampai mereka memiliki kesempatan untuk melakukannya;  kedua,  tidak  mungkin untuk  memprediksi  kapan  perubahan perilaku  akan  terjadi;  ketiga,  peserta pelatihan  dapat  menerapkan  pembelajaran pada  pekerjaan.  Langkah-langkah  dalam melakukan  evaluasi  level-3  adalah:  1. Evaluasi dilakukan ketika level 1 dan level 2 telah dilaksanakan. 2. Evaluasi dilakukan  ketika  pelaksanaan  pelatihan benar-benar  selesai  dan  para  peserta  telah kembali  ke  pekerjaannya  masing-masing.
3.  Mengevaluasi  sebelum  dan  sesudah pelatihan  jika  memungkinkan  4.  Metode evaluasi  yang  dilakukan  dalah  metode surveri  dan  wawancara  kepada  peserta pelatihan,  atasan,  teman  sejawat  dll.  5. Evaluasi  dilakukan  kepada  semua  peserta
pelatihan  atau  di  sampel.  6.  Mengulangi evaluasi  pada  waktu  yang  tepat  7. Pertimbangkan biaya.

## D. Level 4 – Result (Hasil)
Kirkpatrick,  D.,  L.  &  Kirkpatrick J., D. (2007) mengatakan evaluasi level ini evaluator  menghubungkan  hasil  dari program  dengan  perbaikan  organisasi. Rafiq,  M.  (2015)  menyatakan  bahwa evaluasi  di  level-4  apakah  manfaat  dari pelaihan berdampak bagi peserta pelatihan dan mencapai tujuan  yang  yang harapkan. Evaluasi  hasil  dalam  Level  4  ini difokuskan  pada  hasil  akhir  (final  result) yang terjadi karena peserta telah mengikuti suatu program. Evaluasi dilakukan terhadap perubahan kinerja  institusi, misalnya  membandingkan  kualitas  dan kuantitas  hasil  kerja  serta  waktu  proses kerja,  sebelum  dan  sesudah  ada  pelatihan. Dengan kata lain evaluasi Level ini adalah evaluasi terhadap impact program. Evaluasi  hasil  akhir  ini  dilakukan  dengan membandingkan kelompok kontrol dengan kelompok  peserta  training,  mengukur kinerja  sebelum  dan  setelah  mengikuti pelatihan. Tidak semua impact dari sebuah program  dapat  diukur  dan  kalaupun  bisa diukur  seringkali  membutuhkan  waktu yang  cukup  lama.  Evaluasi  level  4 memiliki  kelebihan  yaitu:  1)  hasil  yang didapatkan  lebih  komprehensif,  karena mencakup  hard  skill  dan  soft  skill  yang dibutuhkan  peserta  dan  lembaga.  2) sasaran  dari  pelaksanaan  evaluasi  tidak hanya  hasil  belajar  semata  tapi  juga mencakup  proses,  output  dan  outcomes yang  mereka  dapatkan.  3)  evaluasi  ini mudah untuk dilaksanakan. Selain kelebihan tersebut model ini juga memiliki beberapa  keterbatasan,  antara  lain:  1) kurang  memperhatikan  input;  2)  untuk mengukur  impact  sulit  dilakukan  karena selain  sulit  tolak  ukurnya  juga  sudah  di luar  jangkauan  guru  maupun  sekolah. Langkah-langkah dalam melakukan evalausi di level- 4 adalah: 1. Menggunakan  control  group.  2.  Analisis tren  atas  kinerja.  3.  Menggunakan  metode
peramalan  atas  kinerja.  4.  Perkiraan peserta,  atasa,  jajaran  atas  pengeruh program  pelatihan.  5.  Menggunakan  data historis.  6.  Menghitung  perkiraan  adanya penyebab  dari  factor  lain.  7.  Berikan waktu untuk hasil yang ingin dicapai.

## II. EVALUASI  PROGRAM  DIKLAT DI  BALAI  BESAR  PELATIHAN PERTANIAN (BBPP) LEMBANG
Kegiatan  evaluasi  diklat  di  BBPP Lembang dilakukan berdasarkan Berdasarkan  Peraturan  Menteri  Pertanian Republik Indonesia Nomor: 101/Permentan/OT.140/10/2013  tanggal  9 Oktober 2013 tentang Organisasi dan Tata
Kerja  Balai  Besar  Pelatihan  Pertanian Lembang, mempunyai tugas melaksanakan pelatihan fungsional bagi aparatur, pelatihan teknis dan profesi, mengembangkan model dan teknik pelatihan  fungsional  dan  teknis  di  bidang pertanian  bagi  aparatur  dan  non  aparatur pertanian.  Evaluasi  dilakukan  setelah pelaksanaan diklat selesai yang merupakan kelanjutan  dari  evaluasi  on  going,  pada saat diklat diselenggarakan yang dilakukan sebelumnya  dan  merupakan  satu-kesatuan utuh yang tercakup dalam kerangka sistem Pengembangan
Diklat
Berbasis
Kompetensi. Adanya  kegiatan  evaluasi, diharapkan  diperoleh  informasi  mengenai penerapan diklat, relevansi diklat, kebermanfaatan  diklat  serta  implementasi petani  di  lapangan  dan  dapat  pula dijadikan umpan balik bagi penyempurnaan program dan
penyelenggaraan  diklat  yang  akan  datang, (www.bbpp-lembang.info).

## A. Evaluasi  Penyelenggaraan  Diklat  Di BBPP Lembang
Model  Evaluasi  Empat  Level Kirkpatrick menjadi acuan BBPP Lembang  dalam  mengevaluasi  dimana level  1  bertujuan  untuk  melihat  kepuasan peserta terhadap penyelenggaraan program pelatihan,  level  2  untuk  mengetahui  apa saja yang dipelajari peserta dalam program pelatihan,  level  3  untuk  mengetahui apakah  ada  perubahan  perilaku  mereka
berdasarkan apa  yang  mereka  pelajari  dan level  4  untuk  mengetahui  secara  positif apakah perubahan perilaku mereka mempengaruhi organisasi. Evaluasi dilakukan  ketika  sebelum  dan  sesudah program  pelatihan  dilaksanakan.  Evaluasi dilakukan  dengan  membuat  kuesioner (level  1),  Pre-Test  Post-Tes  (Level  2), wawancara,  survey,  FGD  dll  (level  3  dan 4).

## B. Evaluasi  Pasca  Diklat  Di  BBPP Lembang
Evaluasi  pasca  diklat  merupakan evaluasi yang difokuskan
pada keberhasilan  program  baik  untuk  peserta, organisasi  dan  /atau  kenaikan  produksi akan  perusahan. Evaluasi ini  dilaksanakan pada  akhir  pelaksanaan  program  yang sama  halnya  dengan  evaluasi  sumatif yang  mengukur  kinerja  akhir  objek evaluasi  dengan  indicator;  1.  Menentukan sukses  keseluruhan  pelaksanaan  program, 2. Menetukan cost dan benefit program, 3. Mengkomunikasikan temuan evaluasi kepada  para  pemangku  kepentingan,  4. Menentukan komponen yang paling efektif dalam  program,  5.  Menentukan  apakah tujuan  umum  dan  tujuan  khusus  program telah  tercapai.  Metode  yang  digunakan evaluasi  pasca  pelatihan  adalah  dengan mengaudit  organisasi,  analisis  kinerja, analisis  rekaman,  observasi,  survey,  studi dokumentasi, dll. Peran dari evaluasi pasca diklat  ini  adalah  untuk  mengkonversi perubahan  perilaku  menjadi  nilai-nilai yang  terlihat  dalam  nilai  manfaat  dari program  pelatihan.  Jadi  pada  evaluasi pasca  diklat  ini  berupaya  mengambil keputusan apakah program berhasil dilaksanakan,
harus dihentikan, dikembangkan dan di pidah ketempat lain.

## III. PENERAPAN MODEL EVALUASI
EMPAT  LEVEL  KIRKPATRICK
DALAM

## MENGEVALUASI PROGRAM  DIKLAT  DI  BBPP LEMBANG
Evaluasi  yang  digunakan  dalam program  pelatihan  yang  dilaksanakan BBPP  lembang  mengacu  pada  evaluasi
formatif  (yaitu  metode  yang  menilai program saat proses pelatihan dilaksanakan)  dan  evaluasi  sumatif  (yaitu metode  yang  menilai  program  pasca pelatihan  selesai  dilaksanakan).  BBPP Lembang  menggunakan  Model  Evaluasi Kirkpatrick  4  Level  yaitu  evaluasi  pada level  1  dan  2  akan  mengasilkan informasi untuk  organisasi  tentang  penyelenggaraan pelatihan  baik  diwal-tengan  dan  akhir. Sedangkan pada level 3 dan 4 menghasilkan  informasi  yang  berfokus pada dampak pelatihan bagi organisasi dan peserta pelatihan.

## A. Level 1 – Reaction (Reaksi)
Evaluasi  terhadap  reaksi  bertujuan untuk  mengetahui  tingkat  kepuasan  peserta pelatihan terhadap penyelenggaraan pelatihan. Yang menjadi pertanyaan adalah: Mengapa  tingkat  kepuasan  peserta  mesti diukur?  Apakah  ada  relevansinya  terhadap pelatihan itu sendiri? Pertama, sesungguhnya evaluasi reaksi ini merupakan evaluasi terhadap proses pelatihan  itu  sendiri.  Kualitas  proses  atau pelaksanaan suatu pelatihan dapat kita ukur melalui tingkat kepuasan pesertanya. Keduanya berbanding lurus. Semakin bagus pelaksanaan  suatu  pelatihan,  akan  semakin bagus  pula  respon  kepuasan  peserta terhadap  penyelenggaraan  suatu  pelatihan; Kedua, kepuasan peserta terhadap penyelenggaraan atau proses suatu pelatihan  akan berimplikasi  langsung terhadap  motivasi  dan  semangat  belajar peserta  dalam  pelatihan.  Peserta  pelatihan akan  belajar  dengan  lebih  baik  ketika  dia merasa puas dengan suasana dan lingkungan  tempat  ia  belajar.  Mengetahui tingkat  kepuasan  peserta  dapat  dilakukan dengan  mengukur  beberapa  komponen dalam pelatihan. Komponen tersebut meliputi:  instruktur,  kurikulum  pelatihan, materi,  metode  belajar,  suasana  kelas, fasilitas,  kepanitiaan  konsumsi,  dan  lain- lain yang berhubungan dengan penyelenggaraan program pelatihan. Mengukur  reaksi  ini  dilakukan  dengan menggunakan  pernyataan  yang  berbentuk
angket.  Evaluasi  terhadap  reaksi  ini sesungguhnya dimaksudkan untuk mendapatkan  respon  peserta  terhadap kualitas  penyelenggaraan  pelatihan.  Oleh karena  itu  waktu  yang  paling  tepat  untuk menyebarkan  angket  adalah  sesaat  setelah pelatihan  berakhir  atau  beberapa  saat sebelum pelatihan berakhir.

## B. Level 2 – Learning (Pembelajaran)
Pada level ini untuk mengetes para peserta
mengenai pengetahuan, keterampilan dan sikap sebagai akibat dari program  pelatihan  dan  pengembangan. Para peserta diharapkan mampu memberikan  jawaban  seobjektif  mungkin mengenai  pembelajaran  akan  pengetahuan mereka  ketika  sebelum  dan  sesudah  mari pembelajaran disampaikan. Evaluasi tahap kedua  ini  sesungguhnya  evaluasi  yang membandingkan  terhadap  hasil  pelatihan sebelum  dan  sesudah  pembelajaran  yang mereka dapatkan ketika pelatihan. Semakin  tinggi  tingkat  perbaikannya, dikatakan  semakin  berhasil  pula  suatu program  pelatihan.  Pengukuran  yang dilakukan  pada  level  ini  lebih  sulit dibandingkan  dengan  level  1.  Oleh karenanya  penggunaan  alat  ukur  dan pemilihan  waktu  yang  tepat  akan  dapat membantu kita mendapatkan hasil pengukuran  yang  sahih  dan  akurat.  Alat ukur  yang  bisa  kita  gunakan  adalah  tes tertulis.  Tes  disini  bisa  menggunakan  tes pilihan  berganda  ataupun  tes  isian  yang isinya  bersangkutan  dengan  materi  inti yang akan disampaikan nantinya.
C. Level 3 – Transfer (Behaviour)
level tiga bertujuan untuk mengetahui  sejauh  mana  pengetahuan  dan keterampilan  diterapkan  dalam  pekerjaan. Evaluasi  level  ini  tidak  bisa  dilakukan sebelum  evaluasi  level  pertama  dan  level kedua  dilakukan.  Bahkan  ketika  indeks kepuasan sangat bagus dan tujuan pembelajaran  terpenuhi  atau  tercapai, transfer  pengetahuan  menjadi  perilaku mungkin  saja  tidak  terjadi.  Pengukuran pada level ini dilakukan dengan menjawab pertanyaan:  Apabila  peserta  telah  selesai
mengikuti  diklat,  perubahan  perilaku  apa yang  terjadi?  Perubahan  perilaku  dapat langsung  terjadi  begitu  selesai  diklat karena  ada  kesempatan  untuk  itu,  tetapi bisa juga tidak terjadi karena tidak pernah ada kesempatan. Kirkpatrick mencatat ada 4  kondisi  yang  harus  dipenuhi  agar perubahan  perilaku  bisa  terjadi;  1. Peserta harus  mempunyai  keinginan  dari  dalam dirinya  untuk  berubah;  2.  Peserta  harus tahu  apa  yang  harus  dilakukan  dan bagaimana  melakukannya ; 3. Peserta harus  bekerja  dalam  iklim  kerja  yang mendukung;  4.  Peserta  harus  diapresiasi perubahan  yang  dilakukannya.  Syarat ketiga  yaitu  iklim  yang  mendukung, berkaitan dengan lingkungan kerja peserta diklat.  Agar  transfer  pengetahuan  dan keterampilan menjadi perilaku bisa terjadi, lingkungan juga harus mendukung terjadinya  perubahan  tersebut.  Penerapan model  evaluasi  Kirkpatrick  menunjukkan bahwa, pada tahap implementasi, lingkungan  di  mana  peserta  diklat  bekerja sehari-hari  lebih  berpengaruh  daripada pembelajaran itu sendiri.
Beberapa hambatan untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan  dalam  pekerjaan  antara  lain: 1) Kurangnya kesempatan untuk mempraktikkan  hasil  pembelajaran;  2)
Kurangnya kapasitas personal untuk menerapkan hasil pembelajaran; 3)
Keyakinan  bahwa  usaha  yang  dilakukan tidak  akan  mengubah  kinerja  menjadi lebih  baik;  4)  Keyakinan  bahwa  kinerja yang diinginkan akan mempengaruhi nilai- nilai  yang  dianut  oleh  peserta;  5)  Sejauh mana  atasan  secara  aktif  menghambat penggunaan
pengetahuan dan keterampilan  baru;  6)  Dukungan  atau resistensi dari rekan kerja ketika menggunakan pendekatan-pendekatan baru.  Syarat  keempat,  yaitu  apresiasi  atau penghargaan  terhadap  perubahan,  dapat bersifat instrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan  instrinsik  adalah  kepuasan psikologis  yang  diperoleh  individu  dari pekerjaannya.  Ketika  seseorang  dihargai
secara instinsik, dia akan lebih bersemangat  dan  bertekad  untuk  bekerja dengan  lebih  baik.  Penghargaan  ekstrinsik adalah  imbalan  ekonomis  yang  diterima dari  orang  lain,  misalnya  kenaikan  gaji, pemberian  bonus,  dan  imbalan  lainnya. Banyak  organisasi  menghindari  evaluasi level  ketiga  karena  menghabiskan  waktu, menambah  biaya  dalam  proses  diklat  dan pengembangannya,  dan  seringkali  kacau. Evaluasi level tiga dapat dilakukan dengan beragam cara, antara lain dengan melakukan  survey  terhadap  atasan  alumni diklat.  Survey  bisa  dilakukan  melalui email,  telepon,  surat,  atau  sarana  lainnya. Atau  bisa  juga  dilakukan  dengan  survey atau  wawancara  360  derajat,  yaitu  kepada alumni  diklat,  atasan  alumni  diklat,  rekan kerja,  dan  bawahan  (jika  ada), atau  orang lain  yang  mengetahui  perilaku  alumni diklat,  apakah  ada  perubahan  perilaku setelah mengikuti diklat.

## D. Level 4 – Result (Hasil/Dampak)
Evaluasi  terhadap  result  bertujuan mengetahui  dampak  perubahan  perilaku kerja  peserta  pelatihan  terhadap  tingkat produktivitas organisasi. Dalam skala yang lebih  luas,  hal  ini  menjadi  tolak  ukur mengenai kualitas lembaga terkait penyelenggaraan program pelatihan. Evaluasi result ini tidak hanya berhubungan dengan produktivitas, namun bisa  lebih  luas  dari  itu.  Terbangunnya kerjasama  yang  makin  solid  dan  kompak yang  berimplikasi  langsung  terhadap motivasi  dan  suasana  kerja  dalam  suatu organisasi.  Jadi  pada  evaluasi  level  4 menjadikan  tujuan  akhir  dari  ketiga evaluasi yang telah dilaksanakan, mengapa demikian?.  Karena  pada  evaluasi  level  ini tidak hanya melihat dampak dari keberhasilan peserta akan pengetahuan dan keterampilan yang mereka dapat, perubahan  sikap  juga  mempengaruhi  pada lembaga/organisasi  akan  keuntungan  yang diberikan kepada lembaga/organisasi. Apakah  keuntungan  tersebut  muncul  atau tidak  muncul,  dan  diharapkan  ketika  di level  ini  berlanjut  hendaknya  ada  follow
up  tim  evaluator  terhadap  pemangku kepentingan.
Agar produksi yang diharapkan memang benar-benar
menguntungkan  dari  semua  pihak,  bukan satu pihak.

## IV. KESIMPULAN
Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian tertentu,  serta  sikap  terampil  dan  mampu melaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan semakin  baik,  sesuai  dengan  standar. Pelatihan  merujuk  pada  pengembangan keterampilan  bekerja  (vocational)  yang dapat  digunakan  dengan  segera.  Balai Besar Pelatihan Pertanian Lembang (BBPP) adalah lembaga yang melaksanakan pelatihan teknis dan pelatihan  fungsional  di  bidang  pertanian serta  mengembangkan  teknik  pelatihan teknis  di  bidang  holtikultura  bagi  aparatur pertanian  serta  melaksanakan  pelatihan teknis  dan  kewirausahaan  di  bidang pertanian  serta  mengambangkan  teknik pelatihan  teknis  dan  kewirausahaan  di bidang  hortikultura  bagi  non  aparatur pertanian dan melaksanakan proses pembelajaran (Mendidik,
Mengajar, Melatih), mengembangkan dan
menghasilkan  media,  paket  pembelajaran, metodologi  pelatihan  teknis,  fungsional dan  kewirausahaan  di  bidang  hortikultura dan  pertanian  lainnya  bagi  aparatur  dan non aparatur.
Secara  kenyataannya  dilapangan (implementating)  badan  diklat  BBPP  ini sudah banyak sekali mencetak tenaga yang handal  dibidang  pertanian,  hal  ini  bisa dijadikan  sebagai  indicator  keberhasilan dari  lembaga  diklat  ini,  dan  bukan  hanya itu,  kesejahteraan  para  petani  pun  sudah meningkat  dan  tentu  saja  lemabaga  diklat ini  pun  bisa  menjadi  salah  satu  wadah yang bisa dijadikan sebagai lapangan kerja yang  bisa  membantu  mengurangi  jumlah warga  yang  tidak  mendapatkan  pekerjaan. Evaluasi  dalam  pelatihan  dilakukan  guna untuk mengambil keputusan atau memperbaiki proses pelaksanaan pelatihan menjadi  lebih  baik.  Balai  Besar  Pelatihan
Pertanian (BBPP) Lembang adalah lembaga pemerintahan dibidang pendidikan  dan  pelatihan  pertanian  yang setiap  tahunnya  ada  program  yang  wajib dilaksanakan bagi
purnawidyanya.
Pelaksanaan  evaluasi  dilakukan  untuk melihat kepuasan peserta pelatihan terhadap  peroses  pelaksanaan  pelatihan dimulai  dari  tahap  awal  sampai  dengan tahap  akhir,  kemudian  evaluasi  mengenai pengetahuan,  sikap,  dan  kempuan  yang didapat peserta pelatihan terhadap penyelenggaraan  pelatihan.  Evaluasi  di BBPP  Lembang  yang  mengacu  pada Model  Evaluasi  Kirkpatrik  4  level menerapkan semua level yang ada dimana bukan  hanya  dievaluasi  ketika  proses pelatihan  dilaksanakan  saja,  tetapi  juga evaluasi  pasca  pelatihan  untuk  melihak hasil/dampak  pelatihan  baik  itu  untuk peserta,  organisasi,  dan  juga  benefit  yang didapat.

## DAFTAR RUJUKAN
Andrew,  E.  Sikula.  2011.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bandung: Erlangga.
Badu,  Q.,  S.  (2013). The  Implementation of Kirkpatrick’s  Evaluation  Model  in the  Learning  of  Initial  Value  and Boundary  Condition  Problems. International   Journal  of  Learning and  Development,  ISSN  2164- 4063,   2013, Vol.3, No.5.
Kirkpatrick,  D.  L.  1998. Evaluating
Training Programs: The Four Levels .  San  Francisco:  Berrett-
Koehler Publisher, Inc.
Vedung,  Evert.  2004. Public  Policy  and
Program Evaluation . New Brunswick, NJ: Transaction Publisher Ramadhon,  Syafril.  2014.  Penerapan Model  Empat  Level  Kirkpatrick  Dalam
Evaluasi  Program  Pendidikan  Dan
Pelatihan  Aparatur  Di  Pusdiklat Migas.  Vol.  06  No.  1  Forum Diklat. http://pusdiklatmigas.esdm.go.id
diakses 4 Januari  2019,  jam 08.00 WIB. Holton,  F.,  Elwood.  (1996).  The  Flawed Four-Level Evaluation Model. Human Resource Development   Quarterly; Spring 1996; 7,1 : ProQuest Health Management   pg.5. http://www.bbpplembang.info/index.php/p r ofil/sekilas-bbpp-lembang/sejarah- bbpp lembang. Diakses 30 Desember 2018, jam 20.00 WIB. http://www.bbpplembang.info/download/l ap
oran_evpalat_2016_bbpplembang.
pd f  Diakses  30  Desember  2018,  jam 20.00 WIB.
Kennedy, E., P., Chyung, Y., S., Winiecki, J.,  D.,  &  Brinkerhoff,  O.,  R. (2013). Training professional’s usage and understanding of Kirkpatrick’s level   3  and  level  4 evaluations.   International Journal of
Training and   Development   18:1 ISSN 1360-3736 doi: 10.1111/ijtd.12023.
Kirkpatrick,  L., D. (1979).  Techniques for
Evaluating Training Programs. Training  and  Development Journal
(june 1979): 178-192. Kirkpatrick,  D.,  L.  &  Kirkpatrick  J.,  D. (2006). Evaluating Training Program The  Four Levels.  San Fransisco : Berret-Kohler Publisher,
Inc.
Kirkpatrick,  D.,  L.  &  Kirkpatrick  J.,  D.
(2007).  Implementing  The  Four Levels:  A  Practical  Guide  for
Effective  Evaluation  of  Training Programs. San Fransisco : Berret- Kohler Publisher, Inc
Peraturan Menteri Pertanian No.101
Tahun  2013
Prabu, Anwar Mangkunegara. 2009. Perencanaan  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama. Rafiq,  M.  (2015).  Training  Evaluation  in an Organization  Using  Kirkpatrick Model: a Case Study of PIA.  J Entrepen  Organiz  Manag  4:151. Doi: 10.4172/2169-
026x.1000151.
Rouse, Donald. (2011). Employing Kirkpatrick’s Evaluation Framework   to Determine the Effectiveness   of Health Information Management   Courses and Program. Perspectives  in  Health  Information
Management, Spring   2011.
Steensma, Herman., & Groeneveld, Karin.  (2010).  Evaluating  a  training  using the  “four-level  model”.  Journal  of Workplace  Learning  Vol.  22  No.
5,
2010.
DOI:10.1108/13665621011053226 .
Tsan L., Y., Chuan, C., S., & Chuang, H., T. (2011).
The effect of organizational  commitment  on  employee reactions to  educational  training:  an
evaluation using
the Kirkpatrick fourlevel model. International Journal of Management   Vol. 28 No.3
Part 2   September 2011.
Undang-Undang  Nomor  20  Tahun  2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Wirawan. 2012. Evaluasi: Teori, Model, Standar, Aplikasi, dan Profesi: Contoh Aplikasi Evaluasi Program: Pengembangan Sumber Daya  Manusia, Program Nasional Pemberdayaan
Masyarakat (PNPM)
Mandiri Pedesaan, Kurikulum,   Perpustakaan, dan Buku Teks .   Jakarta: Rajawali Pers..