How to cite: Prayogi, A. D., & Pramono, R. (2024). Pengaruh Organizational Culture Terhadap Turnover Intention Karyawan  Medis  dan  Non-Medis  Secara  Langsung  dan  Secara  Mediasi  oleh Organization Commitment di RS XYZ, Kabupaten Bogor. Syntax Literate . (9)7 . http://dx.doi.org/10.36418/syntax- literate.v9i7 E-ISSN: 2548-1398
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No. 7, Juli 2024

## PENGARUH ORGANIZATIONAL  CULTURE TERHADAP TURNOVER
INTENTION KARYAWAN  MEDIS  DAN  NON-MEDIS  SECARA  LANGSUNG DAN SECARA MEDIASI OLEH ORGANIZATION COMMITMENT DI RS XYZ, KABUPATEN BOGOR
Adiba Dithyanissa Prayogi 1 , Rudy Pramono 2 Universitas Pelita Harapan, Jakarta, Indonesia 1,2 Email: adibadith@gmail.com 1 , rudy.pramono@uph.edu 2

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  untuk  menguji  dan  menganalisis  Pengaruh Organizational  Culture terhadap Turnover  Intention Karyawan  medis  dan  non-medis  secara  langsung  dan  secara mediasi  oleh organization  commitment di  RS  XYZ,  Kabupaten  Bogor.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  dengan  uji  hipotesis.  Data responden diambil secara purposive sampling dengan kuesioner dari seluruh karyawan medis dan non-medis RS XYZ Kabupaten Bogor. Terdapat 201 sampel yang memenuhi syarat dan dianalisis  dengan  PLS-SEM.  Hasil  penelitian  menunjukkan Organizational  Commitment memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intentions, Organizational Culture memiliki pengaruh  negatif  terhadap Organizational  Commitment,  Organizational  Culture memiliki pengaruh  positif  terhadap Turnover  Intentions dan Organizational  Commitment memiliki pengaruh  positif  dalam  memediasi Organizational  Culture dan Turnover  Intentions .
Terdapat sejumlah keterbatasan yang diikuti saran untuk penelitian selanjutnya.
Kata kunci: Organizational Culture, Organizational Commitment, Turnover Intentions

## Abstract
This study investigates the turnover intentions of medical and non-medical personnel at RS XYZ, Bogor Regency, both directly and indirectly through organizational commitment. The approach used is quantitative, involving hypothesis testing. Purposive sampling was used to collect data from all medical and non-medical personnel of RS XYZ, Bogor Regency, via questionnaires. A total of 201 suitable samples were evaluated using PLS-SEM. The study's findings  show  that  Organizational  Commitment  has  a  negative  impact  on  Turnover Intentions, Organizational Culture has a negative impact on Organizational Commitment, Organizational Culture has a positive impact on Turnover Intentions, and Organizational Commitment  mediates  Organizational  Culture  and  Turnover  Intentions.  The  paper highlights many shortcomings and makes recommendations for further research.
Keywords: Organizational Culture, Organizational Commitment, Turnover Intentions

## Pendahuluan
Menurut  SK  Menteri  Kesehatan  RI  No.  983/Menkes/SK/XI/1992  Rumah  Sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik  dan  subspesialistik.  Rumah  sakit  merupakan  industri  jasa  kesehatan  yang melaksanakan  pelayanan  kesehatan  untuk  diberikan  kepada  masyarakat  mencakup pelayanan  medik,  pelayanan  penunjang  medik,  rehabilitasi  medik  dan  pelayanan keperawatan (Sari et al., 2023). Di Indonesia, rumah sakit dapat diklasifikasikan tipenya
menjadi  rumah  sakit  khusus  dan  rumah  sakit  umum.  Rumah  sakit  umum  merupakan rumah  sakit  yang  memberikan  jasa  kesehatan  pada  seluruh  tipe  penyakit.  Sedangkan rumah  sakit   khusus  memberikan  jasa  kesehatan  hanya  pada  tipe  penyakit  tertentu, contohnya rumah sakit khusus kanker atau rumah sakit khusus paru. Untuk menjalankan pelayanan,  rumah  sakit  tentu  membutuhkan  sumber  daya  manusia.  Salah  satu  kunci keberhasilan suatu rumah sakit adalah bergantung pada sumber daya manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberi kontribusi pada rumah sakit (Mangkuprawira & Hubeis, 2007). Semua proses ini melibatkan banyak karyawan tidak hanya karyawan non medis,  namun  juga  karyawan  medis.  Sumber  daya  manusia  inilah  yang  akan menggerakkan roda usaha rumah sakit menuju tujuan yang sudah ditentukan oleh direksi. Sehingga  keberadaan  setiap  karyawan  memegang  sebuah  peranan  penting  untuk perusahaan. Dewasa ini, Turnover tenaga keperawatan ini cukup mengancam rumah sakit karena tidak mampu memberikan pelayanan medis yang berkualitas (Choi & Kim, 2015). Intensi perawat untuk tinggal yang rendah telah lama diperbincangkan dan menjadi isu global di dunia (Currie & Hill, 2012). Turnover keperawatan dapat berakibat fatal untuk pelayanan, karena dengan tingginya angka turnover dapat menyebabkan kelelahan, burn out ,  dan  pasien  tidak  dapat  terawasi  dengan  baik  oleh  perawat  karena  sumber  daya perawat tidak sesuai dengan beban pekerjaan. Turnover pekerja pada  suatu organisasi dikatakan tinggi jika jumlah turnover pada suatu organisasi lebih  dari 10% dalam satu tahun  (Wibowo  &  Yuniarinto.,  2021).  Demikian  juga  terjadi  di  RS  XYZ,  Kabupaten Bogor, jumlah turnover perawat yang menurun secara signifikan adalah pada tahun 2020- 2021  dari  26  perawat  menjadi  18  perawat,  dimana  terdapat  8  orang  perawat  yang memutuskan untuk meninggalkan rumah sakit. Turnover sendiri adalah situasi dimana seorang  karyawan  meninggalkan  perusahaan  tempat  ia  bekerja  (Lazzari  et  al., 2022).   Turnover  sendiri  terbagi  menjadi  2  bagian,  yaitu; voluntary dan involuntary . Voluntary adalah  situasi  dimana  karyawan  tersebut  yang  memutuskan  untuk meninggalkan perusahaan, dan sebaliknya, Involuntary adalah situasi dimana perusahaan yang memutus hubungan kerja dengan karyawan tersebut (Holtom et al., 2008). Turnover intention sendiri memiliki tingkatan yang berbeda antara sebatas pikiran untuk resign dan melakukan  aksi  resign,  dan  dianggap  sebagai  faktor  yang  paling  penting  sebelum turnover yang sebenarnya (Griffeth et al., 2000).
Dari  penelitian  terdahulu  dapat  dilihat  bahwa turnover karyawan,  terjadi  karena beberapa  sebab  baik  dari  faktor  internal  maupun  faktor  eksternal.  Faktor  Internal merupakan  alasan  yang  berasal  dari  perawat  itu  sendiri,  faktor  ini  dapat  berupa organizational  commitment .  Definisi  dari Organizational  commitment menurut Greenberg  dan  Baron  adalah  sejauh  mana  karyawan  mengidentifikasikan  diri  mereka dengan organisasi tempat mereka bekerja, sejauh mana tingkat komitmen yang mereka tunjukkan, dan keinginan mereka untuk meninggalkan organisasi tersebut (Greenberg & Baron, 2008). Faktor eksternal berasal dari lingkungan di sekitar karyawan itu sendiri, dan dapat berupa organizational culture . Organizational culture adalah pola dari nilai- nilai  dasar  dan  anggapan-anggapan  yang  dimiliki  dan  dipelajari  bersama  oleh  suatu kelompok  ketika  menyelesaikan  permasalahan  baik  dari  adaptasi  external  maupun integrasi internal (Schein, 2004). Terdiri dari keyakinan dan harapan yang dimiliki oleh sesama  anggota  organisasi  (Kava  et  al.,  2018).  Organizational  culture  juga  dapat memberikan rasa persatuan dan tujuan serta dapat membantu tim mengatasi perubahan yang  kompleks  dan  dinamis  (Andres  et  al.,  2019).  Terdapat  beberapa  contoh organizational culture, diantaranya seperti; relation-oriented culture, innovation-oriented culture, task-oriented culture, dan hierarchy-oriented culture (Kim et al., 2004).
Pengaruh Organizational Culture Terhadap Turnover Intention Karyawan Medis dan Non-Medis Secara Langsung dan Secara Mediasi oleh Organization Commitment di RS XYZ, Kabupaten Bogor
Selain unit keperawatan, terdapat unit non medis yang juga berperan penting untuk keberlangsungan rumah sakit, seperti marketing, unit pembelian dan gudang, sarana dan prasarana, cleaning service, security, dan sebagainya. Apabila turnover tinggi di unit-unit non  medis  tersebut,  sama  seperti  yang  terjadi  di  unit  keperawatan,  maka  akan berpengaruh pada keberlangsungan operasional rumah sakit. Organisasi di rumah sakit yang bersifat satu-kesatuan membuat dampak dari turnover karyawan pun turut dirasakan oleh  unit  lainnya,  hal  ini  tentu  menjadi  kekhawatiran  dari  manajemen  rumah  sakit khususnya  bagian  HR  dan  mendapatkan  perhatian  khusus  agar  tidak  terjadi  lagi kedepannya. Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan yang bekerja di rumah sakit Harapan Sehati yang berlokasi di Cibinong, Kabupaten Bogor dengan menilai variabel organizational  culture terhadap turnover  intention perawat  secara  langsung  maupun mediasi oleh Organizational Commitment di RS XYZ, Kabupaten Bogor.
Berdasarkan  fenomena  yang  telah  dipaparkan  sebelumnya,  maka  tujuan  dari penelitian ini adalah:
1) Untuk menganalisis dan menguji pengaruh positif organizational culture terhadap turnover intention.
2) Untuk menganalisis dan menguji pengaruh positif organizational culture terhadap organizational commitment
3) Untuk  menganalisis  dan  menguji  pengaruh  positif  organizational  commitment terhadap turnover intention
4) Untuk  menganalisis  dan  menguji  pengaruh  positif  faktor  organizational commitment dalam memediasi organizational culture terhadap turnover intention

## Metode Penelitian
penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk menjelaskan pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya yang ada dan melalui data  yang  telah  dikumpulkan  melihat  signifikansi  hubungan  tersebut  berdasarkan parameter  yang  ada.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  korelasi  antara  dua variabel atau lebih dalam satu model penelitian berdasarkan dari data variance, sehingga penelitian ini bersifat korelasional (correlational). Penelitian ini juga untuk mengetahui arah  pengaruh  kekuatan  hubungan  antara  variabel  (Sekaran  &  Bougie,  2016).  Dalam penelitian  ini  menggunakan  software  SmartPLS  untuk  melakukan  pengukuran  analisis statistik.
Berdasarkan  waktu  pengambilan  datanya  penelitian  ini  menggunakan  penelitian cross-sectional. Cross-sectional study merupakan penelitian yang dilakukan dalam satu periode tertentu. Penelitian dilakukan pada bulan Maret tahun 2024 di RS XYZ, Jl. Raya Tegar  Beriman  No.  9F  Kelurahan  Bojong  baru  Kecamatan  Bojonggede  Kabupaten Bogor. Penelitian ini melibatkan semua karyawan yang bekerja di RS XYZ, Kabupaten Bogor, yang berjumlah 201 orang.
Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan dengan menggunakan metode angket/ kuesioner. Pengumpulan data dilakukan dengan pengisian kuesioner yang dilakukan  oleh  setiap  responden  secara  mandiri.  Pengumpulan  data  dilakukan  dalam kurun waktu tiga bulan. Dalam mengumpulkan data dilakukan dengan cara mendatangi unit kerja terkait. Unit analisis yang akan diamati adalah seluruh unit layanan RS XYZ, Kabupaten  Bogor.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  akan  diuji  adalah  dengan total sampling .  Metode  pengambilan total  sampling melibatkan  jumlah  sampel  yang  sama dengan populasi. Alasan mengambil total sampling karena jumlah populasi yang kurang dari 200 orang. Sehingga, jumlah sampel untuk penelitian ini adalah sejumlah 175 orang.

## Hasil dan Pembahasan
Statistik Deskriptif
Analisis  statistik  deskriptif  adalah  analisis  yang  memberikan  sebuah  gambaran variabel  yang  diteliti  secara  individual  yang  dapat  dilihat  dari  nilai  mean, maksimum,minimum, dan standar deviasi (Ghozali, 2018:19).
Berikut ini adalah hasil dari Analisis Deskriptif:

## Tabel 1. Ringkasan Statistik Masing-Masing Variabel
Name No. Type Missings Mean Median Scale min Scale max Observed min Observed max Standard deviation Excess kurtosis Skewness relation- oriented 1 MET 0 3.085 3.000 1.000 4.000 1.000 4.000 0.732 -0.374 -0.364 Inovation oriented culture 2 MET 0 3.100 3.000 1.000 4.000 1.000 4.000 0.747 -0.012 0.526 task oriented culture 3 MET 0 3.040 3.000 1.000 4.000 1.000 4.000 0.791 -0.557 -0.375 hierarchy oriented culture 4 MET 0 3.095 3.000 1.000 4.000 1.000 4.000 0 770 -0.060 -0.559 affective commitment 5 MET 0 2.980 3.000 1.000 4.000 1.000 4.000 0.766 -0.956 -0.100 continuance commitment 6 MET 0 3.030 3.000 1.000 4.000 1.000 4.000 0.746 -0.782 -0.194 normatif commitment 7 MET 0 3.025 3.000 1.000 4.000 1.000 4.000 0749 -0.811 -0.184 turnover intention 8 MET 0 2.945 3.000 1.000 4.000 1.000 4.000 0.748 -0.685 -0.126

## Berikut ini adalah pembahasan terkait Tabel 1 di atas
Tabel 2. Hasil Statistik Masing-Masing Variabel Variabel Indikator Mean Min Max Turnover Intention Turnover Intention 2,945 1 4 Organizational Commitment Affective Commitment 2,020 1 4 Continuance Commitment 1,970 1 4 Normatif Commitment 1,975 1 4 Organizational Culture Relation oriented 3,085 1 4 Inovation oriented culture 3,130 1 4 Task oriented culture 4,040 1 4 Hierarchy oriented culture 3,095 11 4
Pada variabel Turnover Intention, indikatornya adalah Turnover Intention dengan nilai rata-rata 2,945, nilai minimum 1, dan nilai maksimum 4. Selanjutnya, untuk variabel Organizational  Commitment,  terdapat  tiga  indikator,  yaitu  Affective  Commitment dengan  nilai  rata-rata  2,020,  nilai  minimum  1,  dan  nilai  maksimum  4;  Continuance Commitment dengan nilai rata-rata 1,970, nilai minimum 1, dan nilai maksimum 4; serta Normative  Commitment  dengan  nilai  rata-rata  1,975,  nilai  minimum  1,  dan  nilai maksimum 4.
Pada variabel Organizational Culture, terdapat empat indikator. Relation oriented culture memiliki nilai rata-rata 3,085, nilai minimum 1, dan nilai maksimum 4. Innovation oriented culture memiliki nilai rata-rata 3,130, nilai minimum 1, dan nilai maksimum 4. Task  oriented  culture  memiliki  nilai  rata-rata  4,040,  nilai  minimum  1,  dan  nilai
Pengaruh Organizational Culture Terhadap Turnover Intention Karyawan Medis dan Non-Medis Secara Langsung dan Secara Mediasi oleh Organization Commitment di RS XYZ, Kabupaten Bogor
maksimum 4. Sedangkan Hierarchy oriented culture memiliki nilai rata-rata 3,095, nilai minimum 11, dan nilai maksimum 4. Secara keseluruhan, tabel ini memberikan gambaran tentang profil data yang digunakan dalam penelitian, meliputi variabel, indikator, nilai rata-rata, nilai minimum, dan nilai maksimum.

## Statistik Inferensial
Model Pengukuran ( Outer Model )
Pengujian ini bertujuan untuk mengevaluasi apakah indikator-indikator reflektif yang  digunakan  dalam  penelitian  valid  dan  mampu  mengukur  konstruk  laten  dengan baik.Untuk  melakukan  evaluasi  outer  model,  penelitian  ini  memanfaatkan  perangkat lunak  SmartPLS  3.2.9.  Melalui  penggunaan  software  tersebut,  dapat  diperoleh  output yang menggambarkan kualitas pengukuran model, termasuk penilaian terhadap validitas konvergen, validitas diskriminan, serta reliabilitas konstruk. Hasil evaluasi outer model ini akan menjadi dasar bagi analisis selanjutnya, yaitu pengujian model struktural (inner model).

## Validitas Konvergen
Uji  validitas  konvergen bertujuan  untuk  mengetahui  validitas  setiap  hubungan antara indikator dengan variabel latennyaValiditas konvergen dikatakan baik jika Muatan faktor standarnya ( standardized loading factors ) ≥ 0,70.

## Gambar 1. diagram standardized loading factors
Berdasarkan  Gambar  diatas  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  indikator  pernyataan dinyatakan valid karena nilainya standardized loading factors ≥ 0,70.
Tabel 3. Nilai standardized loading factors Organizational Commitment Organizational Culture turnover intention relation-oriented 0.933 Inovation oriented culture 0.899 task oriented culture 0.923 hierarchy oriented culture 0.951 affective commitment 0.911 continuance commitment 0.938 normatif commitment 0.890 turnover intention 1.000
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  indikator  pernyataan dinyatakan  valid  karena  nilainya standardized  loading  factors ≥  0,70.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  masing-masing  pertanyaan  untuk  variabel Innovation  oriented culture,  affective  commitment,  continuance  commitment,  hierarchy  oriented  culture, normatif  commitment,  relation-oriented,  task  oriented  culture, dan turnover  intention adalah valid.

## Validitas Diskriminan
Uji validitas diskriminan dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing  variabel  laten  berbeda  dengan  variabel  lainnya.  Nilai  kuadrat  AVE  masing- masing  konstruk  eksogen  melebihi  korelasi  antara  konstruk  tersebut  dengan  konstruk lainnya dapat menjadi indikator dari model yang mempunyai discriminant validity yang baik.  Pada  penelitian  ini  discriminant  validity  dengan  melihat  nilai  dari  heterotrait- monotrait ratio (HTMT <0,9).
Tabel 4. Nilai HTMT Organizational Commitment Organizational Culture turnover intention Organizational Commitment Organizational Culture 0.884 turnover intention 0.898 0.82
Berdasarkan hasil nilai HTMT seluruh variabel memiliki nilai HTMT < 0,9 oleh karena itu variabel pada penelitian ini telah valid secara diskriminan.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur (kuesioner)  dapat  dipercaya  atau  dapat  diandalkan.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan menggunakan  koefisien Cronbach  Alpha,  Composite  Reliability  dan  AVE .  Indikator instrumen  dikatakan  reliabel  jika  mempunyai  koefisien Cronbach  Alpha ≥  0.70, Composite Reliability ≥ 0.70 dan AVE ≥ 0.6.
Tabel 5. Uji Reliabilitas Cronbach’s alpha Composite Reliability (rho_a) Composite Reliability (rho_c) Average Variance Extracted (AVE) Organizational Commitment 0.898 0.900 0.936 0.830 Organizational Culture 0.946 0.947 0.961 0.862
Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat dilihat bahwa koefisien alpha ( cronbach alpha ) memiliki nilai di atas 0,70 Composite Reliability > 0,7 dan nilai AVE > 0,6. maka variabel  penelitian  telah  reliabel  sehingga  mempunyai  ketepatan  yang  tinggi  untuk dijadikan variabel pada penelitian.

## Model Struktural (Inner Model)
Pengaruh Organizational Culture Terhadap Turnover Intention Karyawan Medis dan Non-Medis Secara Langsung dan Secara Mediasi oleh Organization Commitment di RS XYZ, Kabupaten Bogor
Penelitian  ini  melakukan  evaluasi  inner  model  untuk  mengestimasi  relasi  antar variabel laten dan menguji hipotesis yang diajukan. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini  menggunakan  metode  one-tailed  dengan  prosedur  bootstrapping  melalui  perangkat lunak  SmartPLS.  Bootstrapping  merupakan  teknik  statistik  non-parametrik  yang melakukan re-sampling untuk menguji signifikansi koefisien dalam model.  parameter goodness  of  fit yang  digunakan  untuk  menilai  inner  model  adalah  Variance  Inflation Factor  (VIF)  dan  R-square.  Evaluasi  terhadap  parameter  ini  bertujuan  untuk  menilai kemampuan  model  dalam  menjelaskan  ( explanatory )  dan  memprediksi  ( predictive ) fenomena yang diteliti, sesuai dengan pertimbangan penggunaan pendekatan PLS-SEM. Evaluasi  inner  model  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengestimasi  dan  menguji signifikansi  hubungan  antar  konstruk,  serta  menilai  kemampuan  model  dalam menjelaskan dan memprediksi fenomena yang diteliti.

## Evaluasi Kriteria Ketepatan Model
Model teoritis yang telah dibangun pada hipotesis akan  digambarkan dalam sebuah diagram  alur  untuk  memudahkan  dalam  melihat  hubungan-hubungan  kausalitas  yang ingin diuji.

## Gambar 2 . Hasil perhitungan model SEM PLS
Tujuan  pengujian  ini  adalah  untuk  menilai  kecocokan  model  dari  diagram  yang ditunjukkan pada Gambar 2 . Hasil perhitungan model SEM PLS menghasilkan indeks goodness of fit sebagaimana ditunjukkan pada Tabel berikut ini:
Tabel 6. Hasil Perhitungan Indeks Goodness of Fit
Model fit Saturated model  Estimated model SRMR 0.040 0.040 d_ULS 0.058 0.058 d_G 0.097 0.097 Chi-square 119.760 119.760 NFI 0.930 0.930
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  nilai  NFI  sebesar  0,93  berarti  93%  model telah fit, dan nilai SRMR sebesar 0,040 berada di bawah 0,1. Berdasarkan kedua kriteria ketepatan model yang telah dianalisis, maka disimpulkan bahwa model dinyatakan model
sudah fit.
Tabel 7. Koefisien Determinasi (R 2 ) R-square R-square adjusted Organizational Commitment 0.666 0.664 Organizational Culture 0.739 0.736
R-Square  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen. Dari hasil penelitian ini diperoleh R square untuk Organizationa Commitment sebesar 0,666 atau 66,6% dan Nilai R square untuk Turnover intention 0,739 atau 73,9%.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis ditunjukkan dengan satu anak panah pada diagram dan sesuai dengan  hipotesis  yang  diberikan.  Pengaruh  langsung  pada  model  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Tabel 8. Pengujian Hipotesis Langsung Original sample (o) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (Io/STDEVI) P values Organizational Commitment -> turnover intention -0.691 -0.693 0.090 7.666 0.000 Organizational Culture -> Organizational Commitment -0.816 0.817 0.035 23.023 0.000 Organizational Culture -> turnover intention 0.197 0.194 0.097 2.037 0.042
Berdasarkan  tabel  diatas  diperoleh  hasil  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen dengan hasil sebagai berikut:
H1: Organizational Culture memiliki dampak positif terhadap Turnover Intention Organizational  Commitment  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Turnover Intention  terlihat  dari  p-value  0,000  <  0,05.  Pengaruh  langsung  Organizational Commitment terhadap Turnover Intention adalah sebesar -0,691 yang artinya jika Organizational Commitment meningkat satu satuan unit maka Turnover Intention dapat menurun sebesar 0,691 kali. Pengaruh ini bersifat negatif.
H2: Organizational Culture memiliki dampak positif terhadap Organizational Commitment
Organizational Culture berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention terlihat  dari  p-value  0,042  <  0,05.  Pengaruh  langsung  Organizational  Culture terhadap Turnover Intention adalah sebesar 0,197 yang artinya jika Organizational Culture meningkat satu satuan unit maka Turnover Intention dapat menurun sebesar 0,197 kali. Pengaruh ini bersifat positif.
H3: Organizational Commitment memiliki hubungan negatif terhadap Turnover Intention
Pengaruh Organizational Culture Terhadap Turnover Intention Karyawan Medis dan Non-Medis Secara Langsung dan Secara Mediasi oleh Organization Commitment di RS XYZ, Kabupaten Bogor
Organizational  Culture  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Organizational Commitment terlihat dari p-value 0,000 < 0,05. Pengaruh langsung Organizational Culture terhadap Organizational Commitment adalah sebesar -0,816 yang artinya jika  Organizational  Culture  meningkat  satu  satuan  unit  maka  Organizational Commitment dapat menurun sebesar 0,816 kali. Pengaruh ini bersifat negatif.
H4: Organizational Commitment memiliki hubungan positif dalam memediasi
Organizational Culture terhadap Turnover Intention
Organizational Culture berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention melalui Organizational Commitment terlihat dari p-value 0,000 < 0,05. Pengaruh tidak langsung Organizational Culture terhadap Turnover Intention adalah sebesar 0,564 yang artinya jika Organizational Culture meningkat satu satuan unit maka secara  tidak  langsung  Turnover  Intention  dapat  menurun  sebesar  0,197  kali. Pengaruh ini bersifat positif.

## Tabel 9. Pengujian Hipotesis Tidak Langsung (Mediasi)
Specific indirect effects – mean, STDEV, T Values, p values
Original sample (o) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (Io/STDEVI) P values Organizational Culture -> Organizational Commitment -> Turnover Intention 0.564 0.566 0.079 7.137 0.000
Berdasarkan  tabel  diatas  diperoleh  hasil  pengaruh  tidak  langsung  variabel independen terhadap variabel dependen dengan hasil sebagai berikut:

## Pembahasan

## Pengaruh Organizational Culture terhadap turnover intention
Hasil analisis inner model dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Organizational Commitment berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention. Hal ini dapat dilihat  dari  nilai  p-value  yang  diperoleh,  yaitu  0,000  lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi 0,05.  Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  pengaruh  Organizational  Commitment terhadap  Turnover  Intention  bersifat  negatif,  dengan  koefisien  jalur  sebesar  -0,691. Artinya,  jika  Organizational  Commitment  meningkat  sebesar  satu  satuan  unit,  maka Turnover  Intention  akan  menurun  sebesar  0,691  kali.  Secara  praktis,  hasil  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  komitmen  organisasional  yang  dimiliki  oleh karyawan, maka kecenderungan mereka untuk berniat meninggalkan organisasi (turnover intention) akan semakin rendah.
Hasil  Penelitian  ini  sejalan  dengan  Penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover  intention (Khalid  &  Zyllanrova,  2022;  Sari  et  al.,  2019). Dalam penelitian yang ditulis oleh Banaszak-Holl, J. et,al., dinyatakan bahwa budaya organisasi di panti jompo memiliki pengaruh positif dalam turnover di antara berbagai kategori staf perawat, termasuk Perawat Terdaftar (RN), Perawat Praktik Berlisensi (LPN), dan asisten perawat (NA). Memahami dampak nilai-nilai budaya terhadap pergantian karyawan dapat membantu dalam mengembangkan strategi efektif untuk mengatasi pergantian karyawan dan meningkatkan upaya retensi staf (Banaszak-Holl et al., 2015) .
Temuan  ini  sejalan  dengan  teori  dan  penelitian  sebelumnya  yang  menunjukkan bahwa  karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasional  yang  tinggi  cenderung
memiliki  niat  yang  lebih  rendah  untuk  meninggalkan  organisasi.  Karyawan  yang berkomitmen tinggi akan lebih terikat secara emosional dan merasa memiliki organisasi, sehingga mereka akan berusaha untuk tetap bertahan dan berkontribusi pada organisasi. Oleh karena itu, upaya untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan menjadi penting  bagi  organisasi  dalam  rangka  mengurangi  niat  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi.

## Pengaruh Organizational Culture terhadap Organizational Commitment
Berdasarkan  hasil  analisis  inner  model  dalam  penelitian  ini,  ditemukan  bahwa Organizational Culture berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention. Hal ini  terlihat  dari  nilai  p-value  yang  diperoleh,  yaitu  0,042,  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi 0,05.
Interpretasi dari temuan ini menunjukkan bahwa pengaruh Organizational Culture terhadap Turnover Intention bersifat positif, dengan koefisien jalur sebesar 0,197. Hal ini berarti jika Organizational Culture meningkat sebesar satu satuan unit, maka Turnover Intention akan meningkat sebesar 0,197 kali. Secara praktis, hasil ini menunjukkan bahwa semakin kuat budaya organisasi yang dimiliki oleh suatu organisasi, maka kecenderungan karyawan untuk berniat meninggalkan organisasi (turnover intention) juga akan semakin tinggi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya,  terdapat  hubungan  positif  antara  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi. Aranki et al. (2019) menemukan bahwa budaya organisasi yang kuat, yang menekankan  pada  dukungan,  kerja  tim,  dorongan,  kepercayaan,  inovasi,  kreativitas, tantangan,  dan  pemberdayaan  karyawan  dapat  meningkatkan  tingkat  komitmen organisasi yang lebih tinggi pada perusahaan di Yordania.
Penelitian  Hamidi  et  al.  (2017)  pada  eksekutif  keperawatan  di  rumah  sakit  juga menunjukkan bahwa budaya organisasi rumah sakit memiliki pengaruh yang kuat dan positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Subkultur  organisasi  juga  ditemukan  memiliki pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  komitmen  dibandingkan  budaya  organisasi  secara keseluruhan.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  eksekutif  keperawatan  yang memahami budaya organisasi rumah sakit akan mengembangkan rasa kewajiban yang kuat untuk tetap bekerja di organisasi tersebut (Hamidi et al., 2017).
Selanjutnya, penelitian Baarle et al. (2022) menyatakan bahwa budaya organisasi yang positif, yang mendorong kepercayaan, transparansi, kolaborasi, dan pengembangan karyawan  dapat  meningkatkan  rasa  memiliki,  keterlibatan,  dan  loyalitas  karyawan terhadap  organisasi.  Ketika  karyawan  merasa  dihargai,  dihormati,  dan  didukung  oleh perusahaan, mereka cenderung lebih berkomitmen pada tujuan dan sasaran organisasi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang kuat, positif, dan selaras  dengan  nilai-nilai  serta  perilaku  karyawan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap peningkatan komitmen organisasi pada karyawan (Baarle et al., 2022).
Menurut Meyer dan Allen (1991), Organizational Commitment merupakan suatu keadaan psikologis yang menggambarkan hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan  memiliki  implikasi  terhadap  keputusan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi. Ketika karyawan memiliki komitmen yang tinggi, mereka cenderung akan berusaha keras untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  serta  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap menjadi bagian dari organisasi (Meyer dan Allen., 1991).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  budaya  organisasi  yang diterapkan, maka semakin tinggi pula tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.
Pengaruh Organizational Culture Terhadap Turnover Intention Karyawan Medis dan Non-Medis Secara Langsung dan Secara Mediasi oleh Organization Commitment di RS XYZ, Kabupaten Bogor
Budaya  organisasi  yang  mendukung,  menghargai  kreativitas,  serta  memberikan kesempatan  bagi  karyawan  untuk  berkembang,  akan  meningkatkan  rasa  memiliki  dan loyalitas karyawan pada organisasi.

## Pengaruh Organizational Commitment terhadap turnover intention
Berdasarkan  hasil  analisis  inner  model  dalam  penelitian,  ditemukan  bahwa Organizational  Culture  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Organizational Commitment. Hal ini terlihat dari nilai p-value yang diperoleh, yaitu 0,000, yang lebih kecil  dari  taraf  signifikansi  0,05.  Interpretasi  dari  temuan  ini  adalah  bahwa  pengaruh Organizational  Culture  terhadap  Organizational  Commitment  bersifat  negatif,  dengan koefisien jalur sebesar -0,816. Ini berarti jika Organizational Culture meningkat sebesar satu  satuan  unit,  maka  Organizational  Commitment  akan  menurun  sebesar  0,816  kali. Secara  praktis,  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  kuat  budaya  organisasi  yang dimiliki  oleh  suatu  organisasi,  maka  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi (organizational commitment) akan semakin rendah.
Temuan ini sejalan dengan teori dan penelitian sebelumnya yang mengungkapkan bahwa  semakin  tinggi  tingkat  komitmen  organisasi  seorang  karyawan,  maka kecenderungan untuk meninggalkan organisasi atau niat berpindah ( turnover intention ) akan semakin rendah (Wei et al., 2021; Meyer & Allen, 1991).
Hal ini dapat dijelaskan melalui tiga komponen utama komitmen organisasi, yaitu:
1) Affective  Commitment ,  yaitu  keterikatan  emosional  karyawan  terhadap  organisasi. Karyawan dengan affective commitment yang tinggi cenderung ingin tetap bekerja di organisasi karena merasa memiliki dan terikat secara emosional.
2) Continuance  Commitment ,  yaitu  persepsi  karyawan  tentang  biaya  yang  harus ditanggung jika meninggalkan organisasi. Karyawan dengan continuance commitment yang tinggi cenderung bertahan di organisasi karena merasa sulit untuk menemukan pekerjaan lain yang lebih baik.
3) Normative  Commitment ,  yaitu  perasaan  kewajiban  karyawan  untuk  tetap  berada  di organisasi. Karyawan dengan normative commitment yang tinggi cenderung bertahan karena merasa memiliki tanggung jawab moral terhadap organisasi.
Ketika  karyawan  memiliki  komitmen  organisasi  yang  kuat,  baik  secara  afektif, kontinuitas, maupun normatif, maka kecenderungan untuk meninggalkan organisasi akan menurun.  Sebaliknya,  jika  komitmen  organisasi  rendah,  maka  karyawan  akan  lebih mudah mempertimbangkan untuk berpindah ke organisasi lain. Oleh karena itu, temuan ini  menegaskan  pentingnya  organisasi  untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi karyawan guna menekan tingkat turnover intention .
Untuk  menurunkan  persentase turnover  intention pada  rumah  sakit,  Wei  et  al. (2021)  menyarankan  agar  pihak  manajemen  dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi perawat melalui beberapa strategi intervensi, di antaranya: (1) menaikkan gaji tahunan perawat;  (2)  memperluas  skala  penerimaan  tenaga  keperawatan;  (3)  mengatur  waktu liburan yang wajar; (4) menyelenggarakan pelatihan kepala perawat untuk meningkatkan kepemimpinan  manajemen  departemen;  (5)  menjadikan  perawat  yakin  akan  prospek karirnya dan bekerja dengan sikap positif; dan (6) memperkuat kesesuaian nilai pegawai dan organisasi serta komitmen organisasi.

## Pengaruh Organizational Commitment dalam memediasi Organizational Culture terhadap turnover intention
Berdasarkan hasil analisis, Organizational Culture berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention melalui Organizational Commitment. Hal ini dapat dilihat dari nilai p-value yang diperoleh, yaitu 0,000, yang lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05. Pengaruh  tidak  langsung  Organizational  Culture  terhadap  Turnover  Intention  melalui Organizational Commitment adalah sebesar 0,564. Ini berarti, jika Organizational Culture meningkat  satu  satuan  unit,  maka  secara  tidak  langsung  Turnover  Intention  dapat menurun sebesar 0,564 kali. Pengaruh ini bersifat positif, yang artinya semakin tinggi Organizational Culture, maka semakin rendah Turnover Intention melalui peningkatan Organizational Commitment.
Budaya organisasi (Organizational Culture) yang kuat dan selaras dengan nilai-nilai karyawan akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi (Organizational Commitment).  Peningkatan  Organizational  Commitment  ini  selanjutnya  akan menurunkan  niat  karyawan  untuk  keluar  dari  organisasi  (Turnover  Intention).  Dengan kata  lain,  budaya  organisasi  yang  baik  dapat  mengurangi  tingkat  turnover  melalui peningkatan komitmen karyawan terhadap organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu memperhatikan  dan  menjaga  budaya  organisasi  yang  selaras  dengan  nilai-nilai  dan harapan karyawan, sehingga dapat mempertahankan karyawan yang berkomitmen tinggi.
Meskipun  budaya  organisasi  yang  kondusif  dapat  meningkatkan  komitmen karyawan terhadap organisasi, namun tidak semua karyawan akan merespon secara sama. Faktor  individual,  seperti  kepribadian,  pengalaman,  dan  kebutuhan  karyawan,  dapat memengaruhi  bagaimana  mereka  mempersepsikan  dan  bereaksi  terhadap  budaya organisasi (Mowday et al., 2018). Oleh karena itu, komitmen organisasi tidak selalu dapat menjadi  mediator  yang  efektif  dalam  menghubungkan  budaya  organisasi  dengan  niat keluar karyawan ( turnover intention ).
Selain  itu,  budaya  organisasi  yang  kuat  dan  positif  dapat  secara  langsung menurunkan  niat  keluar  karyawan,  tanpa  harus  melalui  mediasi  komitmen  organisasi. Budaya  yang  mendukung,  memberikan  kesempatan  berkembang,  serta  memenuhi kebutuhan  karyawan  dapat  membuat  mereka  merasa  nyaman  dan  betah  bekerja  di organisasi,  sehingga  menurunkan  keinginan  untuk  meninggalkan  organisasi  (Schein, 2017).
Dengan demikian, meskipun komitmen organisasi memainkan peran penting dalam menjelaskan  hubungan  antara  budaya  organisasi  dan turnover  intention ,  namun  dalam konteks  penelitian  ini,  komitmen  organisasi  tidak  dapat  memediasi  hubungan  tersebut secara efektif. Temuan ini memberikan implikasi bagi organisasi untuk tidak hanya fokus pada  peningkatan  komitmen  karyawan,  tetapi  juga  pada  pengembangan  budaya organisasi yang kondusif dan selaras dengan kebutuhan karyawan untuk dapat menekan tingkat turnover intention .

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil Penelitian maka dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut: 1. Organizational  Culture berpengaruh  negatif  terhadap Turnover  intention. Artinya, semakin  tinggi  komitmen  organisasional  yang  dimiliki  oleh  karyawan,  maka kecenderungan mereka untuk berniat meninggalkan organisasi (turnover intention) akan semakin  rendah.  2. Organizational  Culture memiliki  dampak  positif  terhadap Organizational  Commitment. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  kuat budaya organisasi yang dimiliki oleh suatu organisasi, maka kecenderungan karyawan untuk berniat meninggalkan organisasi (turnover intention) juga akan semakin tinggi. 3. Organizational  Commitment memiliki  hubungan  negatif  terhadap Turnover  intention.
Pengaruh Organizational Culture Terhadap Turnover Intention Karyawan Medis dan Non-Medis Secara Langsung dan Secara Mediasi oleh Organization Commitment di RS XYZ, Kabupaten Bogor
Hal ini berarti semakin kuat budaya organisasi yang dimiliki oleh suatu organisasi, maka komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  (organizational  commitment)  akan  semakin rendah.  4. Organizational  Commitment tidak  memiliki  hubungan  positif  dalam memediasi Organizational  Culture terhadap Turnover  intention. Pengaruh  ini  bersifat positif,  yang  artinya  semakin  tinggi  Organizational  Culture,  maka  semakin  rendah Turnover Intention melalui peningkatan Organizational Commitment.

## BIBLIOGRAFI
Andres, E. B., Song, W., Schooling, C. M., & Johnston, J. M. (2019). The influence of hospital  accreditation:  a  longitudinal  assessment  of  organisational  culture. BMC Health Services Research , 19 , 1–8.
Aranki,  D.  H.,  Suifan,  T.  S.,  &  Sweis,  R.  J.  (2019).  The  relationship  between organizational  culture  and  organizational  commitment. Modern  Applied Science , 13 (4), 137-154.
Baarle, V. E., Hartman, L., Rooijakkers, S., Wallenburg, I., Weenink, J. W., Bal, R., & Widdershoven,  G.  (2022).  Fostering  a  just  culture  in  healthcare  organizations: experiences in practice. BMC Health Services Research , 22 (1), 1035.
Banaszak-Holl, J., Castle, N. G., Lin, M. K., Shrivastwa, N., & Spreitzer, G. (2015). The role  of  organizational  culture  in  retaining  nursing  workforce. The Gerontologist , 55 (3), 462-471.
Choi, J. S., & Kim, K. M. (2015). Job embeddedness factors as a predictor of turnover intention among infection control nurses in Korea. American journal of infection control , 43 (11), 1213-1217.
Currie, E. J., & Hill, R. A. C. (2012). What are the reasons for high turnover in nursing? A  discussion  of  presumed  causal  factors  and  remedies. International  Journal  of Nursing Studies , 49 (9), 1180-1189.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25. Greenberg, J., & Baron, R. A. (2008). Behavior in Organizations . Pearson Prentice Hall Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of management , 26 (3), 463-488.
Hamidi,  Y.,  Mohammadibakhsh,  R.,  Soltanian,  A.,  &  Behzadifar,  M.  (2017). Relationship  between  organizational  culture  and  commitment  of  employees  in health  care  centers  in  west  of  Iran. Electronic  physician , 9 (1),  3646–3652. https://doi.org/10.19082/3646
Holtom, B. C., et al. (2008). 5 turnover and retention research: a glance at the past, a closer  review  of  the  present,  and  a  venture  into  the  future. The  Academy  of Management Annals 2.1. 231-274.
Kava, C. M., Parker, E. A., Baquero, B., Curry, S. J., Gilbert, P. A., Sauder, M., & Sewell, D.  K.  (2019).  Associations  between  organizational  culture,  workplace  health climate, and employee smoking at smaller workplaces. Tobacco use insights , 12 , 1179173X19835842.
Khalid, Z., & Zyllanrova, A. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention: Bukti Empiris dari Sektor Agribisnis di Indonesia: The Effect of Organizational Culture, Organizational Commitment, and  Job  Stress  on  Turnover  Intention:  Empirical  Evidence  from  Agribusiness
Sector in Indonesia. KRESNA: Jurnal Riset Dan Pengabdian Masyarakat , 2 (1), 76- 85.
Kim, M. S., Kim, J. H., & Han, S. J. (2004). The development of the nursing organization culture  measurement  tool. Journal  of  Korean  Academy  of  Nursing Administration , 10 (2), 175-184.
Lazzari, M., Alvarez, J. M., & Ruggieri, S. (2022). Predicting and explaining employee turnover  intention. International  Journal  of  Data  Science  and  Analytics , 14 (3), 279-292.
Mangkuprawira,  T.  S.,  &  Hubeis,  A.  V.  (2007). Manajemen  Mutu  SDM .  PT  Ghalia Indonesia.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A  three-component  conceptualization  of organizational
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A  three-component  conceptualization  of organizational commitment. Human resource management review , 1 (1), 61-89.
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (2018). Employee—organization linkages: The Nursing Studies , 49 (9), 1180–1189. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2012.01.001
Sari, N. P. P. W., Padmiari, I. A. E., & Sukraniti, D. P. (2023). Tingkat Kepuasan Pasien Rawat Inap Terhadap Penyajian Makanan di Rumah Sakit Pemerintah dan Rumah Sakit Swasta. Jurnal Ilmu Gizi: Journal of Nutrition Science , 12 (3), 201-208. Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (Vol. 2). John Wiley & Sons. Schein, E. H. (2017). Organizational culture and leadership . John Wiley & Sons. Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016). Research  methods  for  business:  A  skill  building approach . john wiley & sons.
Wei,  W.,  Gan,  M.,  Liu,  Y.,  Yang,  M.,  &  Liu,  J.  (2021).  Mediating  effects  of  nurses ‘personal  and  organizational  values  between  organizational  commitment  and turnover: Cross-sectional study. PloS one , 16 (10), e0258387.
Wibowo, A. M. S., & Yuniarinto. (2021). The Effect of Workloads on Turnover Intention with Work Stress as Mediation and Social Support as Moderated Variables. Jurnal Aplikasi Manajemen , 19 (2), 404–412. http://dx.doi.org/10.21776/ub.jam.2021.019.02.16.

## Copyright holder:
Adiba Dithyanissa Prayogi, Rudy Pramono (2024)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: