Pengaruh Iklim Organisasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Dampaknya Pada Kinerja Pegawai DISPERINDAGKOP dan UKM Kota Pontianak

## Yessi Mailisa
Pemerintah Kota Pontianak
M. Irfani Hendri* Universitas Tanjungpura

## Rizky Fauzan
Universitas Tanjungpura

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  effect  of  organizational  climate  and  work  ability  towards organizational commitment and its impact on the employee performance. Endogenous variable in this  research  is  the  performance  of  employees,  while,  the  exogenous  variables  are  the organizational climate and work ability. This research proposes organizational commitment to be the intervening variable. This research using a 55 samples who are taken from the employees of Perindagkop and SMEs in Pontianak City. The type of research was a descriptive survey research with  questionnaire  as  the    main  data  collecting  media.  Method  of  sampling  in  this  research  is census  method  where  the  entire  population  being  sampled.  Data  were  analyzed  using  path analysis  (Path  Analysis)  facilitated  by  SPSS  for  Windows  22.0.  The  results  showed  that  the organizational  climate  and  the  ability  to  work  in  a  positive  and  significant  effect  on organizational  commitment  and  the  performance  of  employees.  In  contrast,  the  variable organizational  commitment  has  no  significant  effect  to  employee  performance.  It  means  that organizational commitment to the organization of the Perindagkop and SMEs Pontianak City has no effect on employee performance improvement.
Keyword: Organizational  climate,  work  ability,  organizational  commitment,  and  employee performance.

## 1. PENDAHULUAN
Pengelolaan  Pemerintahan tidak terlepas dari  peran  aparatur  pemerintah  sebagai pelaksana  pemerintahan.  Pemerintahan  dapat  berjalan  dengan  baik  bila  pemerintah memiliki  aparatur  berkualitas  dan  profesional  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung
* Korespondensi:  M.  Irfani  Hendri,  Jurusan  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas Tanjungpura, Jalan Prof. DR. H. Hadari Nawawi, Pontianak 78124, Indonesia. Email:
jawabnya.  Tugas  dan  tanggung  jawab  instansi  pemerintah  meliputi  fungsi  pelayanan, pemerintahan, dan pembangunan. Pemerintah Kota Pontianak terus melakukan perbaikan pada  kinerja  pegawainya  dengan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  dan menerapkan good governance dalam penyelenggaraan pemerintahan.
Dinas  Perindustrian,  Perdagangan,  Koperasi  dan  UKM  Kota  Pontianak (Disperindagkop  dan  UKM)  merupakan  unsur  pelaksana  teknis  bidang  Perindustrian, Perdagangan,  Koperasi  dan  UKM  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat berupa  layanan  perizinan  usaha  industri  kecil  dan  menengah,  usaha  perdagangan, pelayanan  terhadap  pedagang  di  pasar-pasar  tradisional  serta  pelayanan  terhadap koperasi dan UKM.
Dilihat dari struktur organisasi pembagian kerja tentang tugas, pokok dan fungsi pelayanan Dinas Perindagkop dan UKM  kepada masyarakat telah jelas, oleh karenanya sumber daya manusia yang ada harus terus melakukan pembaharuan. Tetapi, tidak semua pegawai  menyambut  pembaharuan  dengan  positif.  Terdapat  pula  pegawai  yang  belum perduli  terhadap  pembaharuan  yang  ada,  dilihat  dari  pencapaian  kinerja  organisasi terdapat penurunan pada Tahun 2012, dimana persentase pencapaian hanya sebesar 91%.
Tidak tercapainya target kinerja kelembagaan dapat dikarenakan faktor eksternal dan internal organisasi. Faktor eksternal lebih disebabkan oleh kebijakan dari pemerintah pusat  yang  berubah-ubah,  kondisi  sosial  politik,  pelaku  usaha  dan  lain-lain.  Sedangkan faktor  internal  organisasi  dapat  disebabkan  karena  lingkungan  kerja  yang  kurang kondusif, menurunnya tingkat kehadiran pegawai, terbatasnya sumber daya aparatur dan sarana prasarana kantor yang belum cukup memadai. Masalah di atas perlu mendapatkan perhatian karena dapat mempengaruhi kinerja pegawai menjadi kurang optimal.
Pada  umumnya  kinerja  diartikan  sebagai  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Mangkunegara (2011) kinerja adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Banyak faktor yang dapat  mempengaruhi  kinerja,  antara  lain:  motivasi,  kemampuan,  kesempatan  (Robbins, 2006).  Sumber  daya  manusia  akan  selalu  mengalami  perubahan  dan  perkembangan. Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  sangat  penting  dalam  pencapaian  tujuan organisasi.
Sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  aparatur  pemerintah  yang  ada  dalam  suatu organisasi  atau  unit  kerja  merupakan  faktor  utama  dalam  menggerakkan  organisasi. Dimana keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai visi dan misi sangat tergantung dari  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki.  Visi  dan  misi  suatu  organisasi  dapat terlaksana  bila  sumber  daya  manusianya  memiliki  kemampuan  kerja  yang  tinggi. Kemampuan  kerja  yang  tinggi  dapat  dimiliki  seorang  pegawai  jika  memiliki pengetahuan  dan  pendidikan  yang  memadai  sehingga  dapat  lebih  mudah  dalam
menjalankan tugasnya. Oleh karenanya, pegawai sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
Kinerja  yang  tinggi  juga  dapat  tercapai  jika  iklim  suatu  organisasi  baik,  karena dengan  iklim  organisasi  yang  baik,  setiap  individu,  tim  kerja  dan  pimpinan,  akan mengetahui,  memahami  dan  melaksanakan  tata  kerja  sesuai  tugas,  fungsi,  pekerjaan, kedudukan,  hak  dan  kewajiban,  komunikasi,  serta  wewenang  dan  tanggung  jawabnya sehingga diharapkan semakin meningkat kinerja pegawai.
Menurut Adryanto (2014), kinerja seseorang itu dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor utama  yaitu  kemampuan,  motivasi  dan  lingkungan.  Iklim  suatu  organisasi  dapat  dinilai baik  jika  pegawai  merasa  nyaman  berada  di  lingkungan  organisasi  dan  mempengaruhi pegawai  tersebut  dalam  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Iklim  organisasi  Dinas Perindagkop  dan  UKM  pada  umumnya  dinilai  cukup  baik,  tetapi  masih  terdapat kekurangan  dalam  hal  koordinasi  internal  antar  bidang,  permasalahan  lainnya  adalah tingkat kehadiran pegawai, seperti yang dikemukakan oleh Manthis dan Jackson (2001) tingkat  ketidakhadiran  dan  masuk  keluarnya  tenaga  kerja  menggambarkan  loyalitas pegawai.  Pada  kenyataannya  di  Dinas  Perindagkop  dan  UKM  Kota  Pontianak  tingkat ketidakhadiran pegawainya perlu menjadi perhatian karena dapat mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri.
Menurut  Sopiah  (2008),  komitmen  organisasional  adalah  keinginan  anggota organisasi  untuk  tetap  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia berusaha  keras  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Komitmen  organisasional    pegawai maupun  komitmen  pegawai  pada  organisasinya  sangat  diperlukan  karena  melalui komitmen itulah akan tercipta kinerja pegawai yang optimal.
Secara  garis  besar  dapat  dinyatakan  bahwa  iklim  organisasi,  kemampuan  dan komitmen  organisasional  sangat  penting  artinya  bagi  pegawai  secara  keseluruhan, dengan  iklim  organisasi  yang  kondusif  dan  kemampuan  kerja  yang  tinggi  maka diharapkan dapat berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional sebagai variabel antara yang dapat mendorong pencapaian kinerja yang optimal.

## 2.  TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Iklim Organisasi
Owen  dalam  Wirawan  (2008)  mendefinisikan  iklim  organisasi  sebagai  persepsi individu  mengenai  berbagai  aspek  lingkungan  organisasinya.  Lebih  lanjut  Wirawan (2008)  mengemukakan  bahwa  iklim  organisasi  adalah  persepsi  anggota  organisasi (secara  individual  dan  kelompok)  dan  mereka  yang  secara  tetap  berhubungan  dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap
dan  perilaku    organisasi  serta  kinerja  anggota  organisasi  yang  kemudian  menentukan kinerja organisasi.
Pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku organisasi dapat bersifat positif dan dapat  bersifat  negatif.  Selanjutnya  Stringer  dalam  Wirawan  (2008)  berpendapat  bahwa iklim  organisasi  berfokus  pada  persepsi-persepsi  yang  masuk  akal  atau  dapat  dinilai, terutama  yang  memunculkan  motivasi,  sehingga  mempunyai  pengaruh  langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Stringer dalam Wirawan (2008) berpendapat untuk mengukur    iklim  organisasi  terdapat  enam  dimensi  yang  diperlukan.  Enam  dimensi tersebut, antara lain struktur, standar-standar, tanggung jawab, dukungan dan komitmen.

## 2.2. Kemampuan Kerja
Suatu  organisasi  termasuk  organisasi  pemerintah  daerah  menuntut  adanya aparatur atau perangkat daerah yang berkemampuan. Kemampuan sangat berguna untuk membantu  organisasi menciptakan  budaya  kinerja  tinggi.  Kemampuan  individu  sebagai nilai yang dimiliki aparatur daerah menjadikan suatu kekuatan dalam menanggapi setiap kejadian  –  kejadian  atau  persoalan  di  lingkungan  pekerjaan  (Perdana,  2012). Kemampuan  individu  yang  terbentuk  dengan  baik  akan  memberikan  pengaruh  positif dengan kinerja organisasi. Widodo (2004) menyatakan bahwa dalam menyelenggarakan pemerintahan, pemba-ngunan dan pelayanan masyarakat, maka memerlukan kemampuan dan kecakapan tinggi ( profesionalisme ) dengan beberapa persyaratan.
Menurut  Robbins  dalam  Siregar  (2014),  kemampuan  seseorang  akan  ditentukan oleh tinggi rendahnya tingkat pendidikan dan pengalaman. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  yang  dimaksud  dengan  kemampuan  pegawai  dalam  penelitian  ini  adalah  semua potensi  yang  dimiliki  pegawai  untuk  melaksanakan  tugas  berdasarkan  pengetahuan, sikap, pengalaman, dan pendidikan.
Tingkat pendidikan, pengetahuan dan pengalaman yang rendah akan berdampak negatif  pada  kinerja  pegawai.  Sehingga  pegawai  pemerintah  dituntut  untuk  memiliki kualifikasi  tertentu,  karena  tidak  semua  orang  memiliki  keahlian  yang  dipersyaratkan untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  Rendahnya  kinerja  pegawai  karena  rendahnya kemampuan pegawai.
Dari  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kemampuan  pegawai  akan menentukan  kinerja  organisasi.  Dengan  kata  lain  semakin  tinggi  kemampuan  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaannya  maka  semakin  tinggi  kinerja  pegawai.  Kemampuan kerja merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau ketrampilan  yang  dapat  diperoleh  dari  pendidikan,  pelatihan  dan  suatu  pengalaman (Thoha,  2003).  Untuk  mengukur  kemampuan  aparat  dalam  penguasaan  pengetahuan dapat dilihat dari:
1. Tingkat pendidikan formal yang pernah ditempuh.
2. Tingkat pendidikan non formal (kursus, latihan, penataran dan lain- lain)
3. Tingkat perjalanan kerja yang dimiliki.
4. Tingkat  keinginan/kemauan/minat  pegawai  terhadap  ilmu  pengetahuan  dan perkembangan.

## 2.3. Komitmen Organisasional
Manthis  dan  Jackson  dalam  Sopiah  (2008)  memberikan  definisi  komitmen organisasional  adalah  derajat  yang  mana  karyawan  percaya  dan  menerima  tujuan-tujuan organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan  meninggalkan  organisasi.  Komitmen organisasional  adalah  keinginan  anggota  organisasi  untuk  tetap  mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras  bagi  pencapaian  tujuan organisasi.
Robbins, Allen and Meyer dalam Luthans (2006) menyatakan bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan  dengan  organisasi  atau  implikasinya  yang  mempengaruhi  apakah  karyawan akan  tetap  bertahan  dalam  organisasi  atau  tidak,  yang  teridentifikasi  dalam  tiga komponen yaitu:
1. Komitmen  afektif  ( affective  commitment ),  yaitu:  keterlibatan  emosional  seseorang pada organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan ( continuance commitment ), yaitu: persepsi seseorang atas biaya  dan  resiko  dengan  meninggalkan  organisasi  saat  ini.  Artinya,  terdapat  dua aspek pada komitmen berkelanjutan, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut.
3. Komitmen  normatif  ( normative  commitment ),  yaitu:  sebuah  dimensi  moral  yang didasarkan  pada  perasaan  wajib  dan  tanggung  jawab  pada  organisasi  yang mempekerjakannya.
Komitmen  organisasional  memberi  titik  berat  pada  kekontinuan  yang menyarankan untuk tetap atau meninggalkan organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam  statistik  ketidakhadiran  dan  masuk  keluarnya  tenaga  kerja  dikemukakan  oleh Manthis dan Jackson (2001).

## 2.4. Kinerja Karyawan
Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau  program  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam  rencana  strategi  suatu  organisasi (Lubis,  2012).  Istilah  kinerja  sering  digunakan  untuk  menyebut  prestasi  atau  tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu.
Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing,  dalam  rangka  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya menurut Dharmawan (2013).
Penciptaan  pekerjaan  yang  menantang  akan  menarik  keinginan  intrinsik  yang dimiliki  orang  untuk  menangani  pekerjaannya  dan  menghindari  rasa  bosan,  kegiatan- kegiatan  yang  melelahkan  yang  menghasilkan  sedikit  hasil  positif.  Mengenai  ukuran- ukuran kinerja pegawai, Mangkunegara (2011) menjelaskan secara rinci sejumlah aspek yang meliputi:
1.   Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Kualitas  kerja  diukur  dengan  indikator  ketepatan,  ketelitian,  keterampilan  dan kebersihan  kerja.  Kualitas  kerja  meliputi  ketepatan,  ketelitian,  kerapihan  dan kebersihan hasil pekerjaan.
2.   Kuantitas  kerja  yaitu  banyaknya  hasil  kerja  sesuai  dengan  waktu  kerja  yang  ada, yang  perlu  diperhatikan  bukan  hasil  rutin  tetapi  seberapa  cepat  pekerjaan  dapat terselesaikan.  Kuantitas  kerja  meliputi  output,  serta  perlu  diperhatikan  pula  tidak hanya  output  yang  rutin  saja,  tetapi  juga  seberapa  cepat  dia  dapat  menyelesaikan pekerjaan yang ekstra.
3.   Dapat tidaknya diandalkan termasuk dalam hal ini yaitu mengikuti instruksi, inisiatif, rajin, serta sikap hati-hati.
4.  Sikap,  yaitu  sikap  pegawai  terhadap  perusahaan  dan  pekerjaan  serta  kerjasama dengan pegawai yang lainnya.

## 2.5. Penelitian Empirik Terdahulu
Penelitian  terdahulu  telah  banyak  dilakukan  yang  berkaitan  dengan  pengaruh iklim  organisasi,  kemampuan  kerja,  terhadap  komitmen  organisasional  dan  dampaknya pada  Kinerja  Pegawai. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rofiatun  &  Masluri  (2011), misalnya,  yang  menguji pengaruh  iklim  organisasi  dan  kompetensi  pegawai  terhadap kinerja  pegawai  dengan  mediasi  motivasi  pada  dinas-dinas  di  Kabupaten  Kudus. Dengan  mempergunakan  jumlah  sampel  yang  digunakan  sebanyak  110  responden  dan analisis Struktural  Equation  Modelling (SEM)  sebagai  metode  analisis  data,  mereka menemukan  bahwa  iklim  organisasi  dan  kompetensi  dengan  mediasi  motivasi  terhadap kinerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Suaraningsih, Alamsyah & Thayib (2013) melakukan uji Path Analysis pada data yang diperoleh dari 81 responden untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan  di  rumah  sakit dan  memperoleh  hasil bahwa  iklim  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen
organisasional  maupun  kinerja  karyawan. Drajat  (2014)  juga meneliti pengaruh kemampuan  kerja  dan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai .  Dengan mempergunakan  data  survey  dari  99  orang  responden  yang  diperoleh  dari  metode stratified  random  sampling,  Hasil  penelitiannya  menunjukkan bahwa  kemampuan  dan iklim  organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  secaara  parsial,  kemampuan  dan  iklim  organisasi  berpengaruh  secara signifikan. Dengan variabel kemampuan yang memiliki pengaruh paling dominan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian mengenai topik ini juga ditemukan dari studi kasus di negara lainnya, seperti Nigeria dan Turki.  Osa & Amos (2014) meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  sehingga  perlu  dikaji  secara  empiris  bagaimana dampak komitmen organisasi pada karyawan dalam menghadapi produktivitas karyawan. Komitmen  organisasi  untuk  karyawan  dapat  digunakan  untuk  memperoleh  dukungan karyawan bagi organisasi dan pada gilirannya memaksimalkan manfaat yang terima dari mereka karyawan dengan produktivitas yang lebih besar dan kinerja individu tampaknya meningkat  dalam  proporsi  yang  sama.  Populasi  penelitian  terdiri  dari  200  anggota  staf dari  Nigeria  Brewery  Plc  di  kantor  pusat,  teknik  stratified  random  sampling  digunakan untuk  memilih  ukuran  sampel.  Hasil  penelitian  mereka  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  kepada  karyawan  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja.  Bahwa komitmen  karyawan  pada  organisasi  signifikan  terhadap  produktivitas  organisasi. Motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  ,  karena akan  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan.  Perbaikan  struktural  dalam  sebuah perusahaan memiliki pengaruh signifikan terhadap pemenuhan karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zincirkiran,  Emhan  &  Yasar  (2015)  bertujuan untuk menguji efek dari kerja sama tim dan komitmen organisasi pada kinerja organisasi sektor kesehatan di Turki. Dalam penelitian ini, model yang diperkenalkan diuji dengan instrumen  kuesioner  dengan  27  item  tidak  termasuk  variabel  demografis.  Studi  ini difokuskan pada karyawan rumah sakit umum dan swasta di Diyarbakir. Hasil penelitian mereka  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  linear  positif  antara  kerja  tim,  komitmen organisasi  danvariabel  kinerja  organisasi.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan rumah  sakit  swasta  memilikikerja  sama  tim  yang  lebih  tinggi,  komitmen  dan  kinerja organisasi skor dari karyawan rumah sakit umum.
Zhang & Liu (2010) meneliti karakteristik iklim organisasi dan dampaknya pada variabel organisasi. Investigasi dari 419 peserta termasuk kedua manajer dan karyawan. Mereka menemukan bahwa tingkat pendidikan, posisi dan lamanya waktu bekerja untuk perusahaan  saat  ini  memiliki  efek  utama  pada  iklim  organisasi.  Dibandingkan  dengan individu  dengan  tingkat  pendidikan tinggi,  persepsi  individu  dengan  tingkat  pendidikan rendah  untuk  aturan,  kinerja,  promosi  dan  komunikasi  lebihpositif;  persepsi  mereka tentang  iklim  organisasi  juga  lebih  positif  dengan  naik  dari  posisi;  mengenai  gaji  dan penghargaan.  Secara  khusus,  karakteristik  perusahaan  dan  ukuran  perusahaan  memiliki
efek  utama  terhadap  iklim  organisasi.  Karakteristik  perusahaan  memiliki  dampak  yang signifikan  terhadap  persepsi  kinerja,  gaji  dan  kesejahteraan.  3  macam  iklim  secara signifikan  lebih  unggul  daripada  di  perusahaan  milik  negara.  Ukuran  perusahaan signifikan  terhadap  persepsi  kepemimpinan,  aturan,  gaji  dan  kesejahteraan  iklim.Iklim organisasi  memiliki  efek  signifikan  pada  kinerja  manajemen  sumber  daya manusia.Analisis  regresi  berganda  menemukan  bahwa  kinerja,  gaji  dan  pengembangan memiliki prediksi yang signifikanlamanya waktu bekerja untuk perusahaan saat ini, dan iklim organisasi memiliki efek signifikan terhadap efektivitas organisasi.

## 2.6. Model Dan Hipotesis Penelitian
Kerangka  konseptual  yang  diajukan  untuk  penelitian  ini  berdasarkan  pada  hasil studi teoritik dan studi empirik teoritis dapat dilihat pada Gambar 1.

## Gambar 1 Model Penelitian
Untuk  melakukan  pengujian  model  penelitian,  terlebih  dahulu  penelitian  ini merumuskan hipotesis sebagai berikut.
Hipotesis 1 : Iklim  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisa- sional  pegawai Disperindagkop dan UKM Kota Pontianak.
Hipotesis 2: Iklim  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai Disperindagkop dan UKM Kota Pontianak.
Hipotesis 3: Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional  pegawai Dinas Perindagkop dan UKM Kota Pontianak.
Hipotesis  4: Kemampuan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai Dispperindagkop dan UKM Kota Pontianak.
Iklim Organisasi (X 1) Kemampuan
Kerja (X 2)
Komitmen Organisasional (Y 1)
Kinerja Pegawai (Y 2)
Hipotesis  5: Komitmen  Organisasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai Disperindagkop dan UKM Kota Pontianak.

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan bentuk penelitian survei. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Disperindagkop dan UKM Kota Pontianak yang  berjumlah  55  orang.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai Disperindagkop dan UKM Kota Pontianak atau menggunakan metode sensus.
Pengumpulan  data  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan mempergunakan  observasi  dan  kuesioner  (Umar,  2004).    Metode  pengumpulan  data dengan observasi dilakukan tanpa terstruktur, artinya lebih fleksibel dan terbuka dimana peneliti  dapat  melihat  kejadian  secara  langsung  pada  tujuannya.  Sedangkan,  metode pengumpulan  data  melalui  kuesioner  dilakukan  dengan  cara  membuat  pernyataan- pernyataan dan kolom-kolom isian yang sesuai dengan sasaran penelitian dan diserahkan kepada  para  responden.  Teknik  pengukuran  indikator  variabel  menggunakan  kuesioner dengan skala likert, dimana skala ini digunakan untuk mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan  pegawai  terhadap  serangkaian  pertanyaan  yang  mengukur  variabel- variabel (Istijanto, 2010).
Variabel  penelitian  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  terdiri  atas  variabel eksogen,  variabel  endogen  dan  variabel  perantara  ( intervening ).  Variabel  eksogen berfungsi  sebagai  variabel  bebas  atau  variabel  bergerak,  yaitu  variabel  yang  menjadi sebab terjadinya/terpengaruhnya variabel endogen. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel eksogen adalah  Iklim  Organisasi  (X 1 )  dan  Kemampuan  Kerja  (X2).  Variabel endogen berfungsi sebagai variabel terikat, yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel eksogen. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel endogen adalah Kinerja Pegawai  (Y2).  Variabel endogen perantara  atau intervening secara  teoritis  adalah variabel  yang  mempengaruhi  hubungan  endogen  dan  eksogen  menjadi  hubungan langsung  dan  tidak  langsung  yang  dapat  diamati  dan  diukur.  Dalam  penelitian  ini yang merupakan variable endogen perantara adalah Komitmen Organisasional (Y 1 ).
Adapun definisi operasionalisasi variabel penelitian dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Iklim  organisasi(X 1 )  adalah  persepsi-persepsi  anggota  organisasi  yang  masuk  akal, terutama  yang  memunculkan  motivasi  sehingga  mempunyai  pengaruh  langsung terhadap kinerja anggota organisasi (Stringer, 2002)
b. Kemampuan  kerja  (X 2 )  adalah  merupakan  salah  satu  unsur  dalam  kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman (Thoha, 2003)
c. Komitmen  organisasional  (Y 1 )  adalah  adalah  sebuah  keadaan  psikologi  yang mengkarakteristikkan  hubungan  karyawan  dengan  organisasi  atau  implikasinya  yang
mempengaruhi  apakah  karyawan  akan  tetap  bertahan  dalam  organisasi  atau  tidak (Allen & Meyer, 1993)
d. Kinerja pegawai (Y 2 ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011).
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  adalah path analysis dengan  tujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  baik  secara  parsial  maupun simultan  untuk  mengetahui  pengaruh  iklim  organisasi,  kemampuan  kerja  terhadap komitmen  organisasional  dan  dampaknya  pada  kinerja  pegawai  Disperindagkop  dan UKM Kota Pontianak.

## 4. TEMUAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Uji Normalitas
Uji  asumsi  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi,  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  pada penelitian  ini  menggunakan scatter  diagram .  Distribusi  normal  akan  membentuk  satu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan  mengikuti  garis  diagonalnya  (Umar,  2004).  Hasil  pengujian  dapat  dilihat  pada Gambar 2.
Gambar 2. Grafik Output Normal P-P Plot Terhadap Komitmen Organisasional

## 4.2. Uji Linearitas
Uji Linearitas bertujuan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah  benar  atau  tidak.  Selain  itu  uji  linearitas  juga  menguji  apakah  fungsi  yang
digunakan  dalam  suatu  studi  empiris  sebaiknya  berbentuk  linear  atau  non  linear.  Hasil pengujian dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Grafik Output Scatterplot Terhadap Kinerja Pegawai

## 4.3. Analisis Jalur ( Path Analysis )
Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis jalur ( path analysis ). Path analysis merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  berganda  yang  bertujuan  untuk  mengestimasi seberapa  besar  hubungan  dan  signifikansi  hubungan  antar  beberapa  variabel  dengan melibatkan variabel perantara/intervening (Sugiyono, 2014).
Tabel 1. Output Coefficients Terhadap Komitmen Organisasional
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -.395 .438 -.902 .371 X1 .692 .175 .507 3.958 .000 X2 .449 .169 .340 2.659 .010 a. Dependent Variable: Y1
Tabel 2. Output Coefficients Terhadap Kinerja Pegawai Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .407 .175 2.323 .024 X1 .486 .079 .506 6.152 .000 X2 .381 .071 .411 5.351 .000 Y1 .070 .055 .100 1.278 .207 a. Dependent Variable: Y2
Langkah  pertama  dalam  dalam  analisis  jalur  adalah  merancang  model berdasarkan  konsep  dan  teori  yang  ada.  Untuk  membuat  diagram  jalur  persamaan strukturalnya  yang  sesuai,  diperlukan  hasil  analisis  statistik  regresi,  seperti  yang  tertera pada Tabel 1 dan Tabel 2 di atas.
Berdasarkan hasil regresi pada Tabel 1 dan 2, diagram jalur persamaan struktural dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 4. Diagram Jalur Persamaan Struktural
Pemeriksaan  terhadap  asumsi-asumsi  yang  melandasi  didapat  hasil  sebagai berikut. Pertama, hubungan antar variabel bersifat linier (time series tdk bisa) dan aditif. Dari Gambar 3, Scatterplot terlihat bahwa penyebaran residual adalah tidak membentuk pola  tertentu/acak.  Dapat  disimpulkan  bahwa  antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat terdapat  hubungan  yang  linear  (asumsi  linearitas  terpenuhi).  Kedua,  model  penelitian bersifat  hubungan searah  (rekursif). Asumsi ini terpenuhi dilihat dari Gambar 4 dimana sifat  hubungan  tidak  ada  arah  yang  berbalik.  Ketiga,  variabel  endogen  minimal  dalam skala  interval.  Asumsi  ini  terpenuhi,  dimana  pembobotan  nilai  dalam  interval  sama. Keempat,  variabel  diukur  tanpa  kesalahan  (instrumen  valid  dan  reliabel).  Asumsi  ini terpenuhi  dengan  hasil  uji  validitas  dan  reabilitas.  Terakhir,  model  dianalisis  dengan benar  berdasarkan  teori  yang  ada.  Asumsi  ini  terpenuhi  dimana  hasil  analisis  dilihat berdasarkan teori.
Diagram jalur di atas mempunyai dua persamaan structural sebagai berikut:
Y 1 =  ρY 1 X 1 +  ρY 1 X 2 + e 1 ........................................................................................................................................ (1) Y2   =  ρ Y 2 X 1 +  ρ Y 2 X 2 + ρ Y2Y 1 + e 2 ......................................................................................................... (2)
Hasil  perhitungan  atau  uji  regresi  dengan  perhitungan  SPSS  ada  dua  macam  hasil perhitungan regresi dan hasil perhitungan korelasi.
Iklim Organisasi (X 1) Kemampuan
Kerja (X 2)
Komitmen Organisasional (Y 1)
Kinerja Pegawai (Y 2)
0,507 (0,000) 0,506 (0,000) 0,100 (0,207) 0,340 (0,010) 0,411 (0,000) e 1 (0,774)
e 2 (0,50)
Langkah  berikutnya  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi.  Hal  ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antar variabel secara gabungan dan secara terpisah (Priyatno, 2014).
Tabel 3. Output Hasil Uji Analisis R Square
Model R R Square 1 a .796 .633 2 b .941 .886 a. Predictors: (Constant), X2, X1; Dependent Variable: Y1 b. Predictors: (Constant), X2, X1; Dependent Variable: Y1
Pada Tabel 3 (Model 1) dapat dilihat nilai R square terhadap variabel komitmen organisasional sebesar 0,633 yang artinya persentase pengaruh variabel iklim organisasi dan  kemampuan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  sebesar  63,3%,  sedangkan sisanya  sebesar  36,7%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam model dan error.
Pada Tabel 3 (Model 2) juga dapat dilihat bahwa nilai R square terhadap variabel kinerja  pegawai  sebesar  0,886  yang  artinya  persentase  pengaruh  variabel  iklim organisasi,  kemampuan  kerja  dan  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  88,6%,  sedangkan  sisanya  sebesar  11,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak dimasukkan dalam model dan error.
Pemeriksaan  validitas  model,  terdapat  dua  indikator  validitas  model  di  dalam analisis jalur (path analysis) ,  yaitu koefisien determinasi total dan theory triming.  Nilai koefisien  determinasi  persamaan  pertama  di  peroleh  nilai  sebesar  0,633  dan  persamaan kedua 0,886.
Regresi 1 :
Regresi 2 :
Sehingga koefisien determinasi total atau ketetapan model :
................................................................................................ (3)
Dari  hasil  perhitungan  diketahui  keragaman  data  yang  dapat  dijelaskan  oleh model analisis  path tersebut  adalah  sebesar  0,8502  atau  85,02%    dengan  kata  lain informasi  yang  terkandung  dalam  data  85,02%  dapat  dijelaskan  oleh  model  tersebut. Sedangkan yang 14,98% dijelaskan oleh variabel lain yang belum terdapat dalam model dan error.
Uji  validasi  koefisien  jalur  pada  setiap  jalur  untuk  pengaruh  langsung  adalah sama dengan regresi. Berdasarkan theory triming, maka jalur-jalur yang tidak signifikan di  buang,  sehingga  di  peroleh  model  hasil  penelitian  yang  didukung  oleh  data  empirik.
Nilai  signifikan  digunakan  untuk  menentukan  hipotesis  hubungan  dari  masing-masing jalur  variabel,  dapat  dilihat  pada  Tabel  1  dan  Tabel  2.  Hipotesisnya  berbunyi  sebagai berikut:
H 1 = diterima, sig = 0,000 lebih kecil dari p-value atau α = 0,05
H 2 = diterima, sig = 0,000 lebih kecil dari p-value atau α = 0,05 H 3 = diterima, sig = 0,010 lebih kecil dari p-value atau α = 0,05 H 4 = diterima, sig = 0,000 lebih kecil dari p-value atau α = 0,05 H 5 = ditolak,  sig = 0,207 lebih besar dari p-value atau α = 0,05
Pengujian dilakukan dengan membandingkan angka taraf signifikansi (Sig) hasil perhitungan  dengan  taraf  signifikansi  0,05.  Berdasarkan  perhitungan  angka  signifikansi kurang  dari  0,05  maka  Hipotesis  1  sampai  Hipotesis  4 (H 1 -  H 4 )  diterima  artinya  ada hubungan  linear  antara  iklim  organisasi,kemampuan  kerja,  komitmen  organisasional sedangkan Hipotesis (H 5 ) ditolak artinya tidak terdapat hubungan linier antara komitmen organisasional dengan kinerja pegawai. Diagram jalur hasil penelitian dapat dilihat pada Gambar 4. Untuk mengetahui pengaruh langsung antar variabel dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Pengaruh Langsung Antar Variabel
No Rumus Hasil 1 Pengaruh langsung : X 1  Y 1 X 1  Y 2 (0.507) 2 x 100%  = 25,70 %
(0.506) 2 x 100%  = 25,60 %
2 Pengaruh langsung : X 2  Y 1 X 2  Y 2 (0.340) 2 x 100% = 11,56 %
(0.411) 2 x 100% = 16,89%

## 4.4. Pengaruh Iklim Organisasi (X 1 ) Terhadap Komitmen Organisasional (Y 1 )
Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Suaraningsih,  et  al (2013)  Pada  penelitian  ini  menunjukkan  iklim  organisasi  mendekati  baik  dengan  nilai rata-rata  3,61,  artinya  persepsi  pegawai  tentang  lingkungan  organisasinya  sudah  cukup baik  dan  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasional.  Indikator  iklim  organisasi dengan  nilai  rata-rata  paling  tinggi  (4,16)  adalah  indikator  struktur  organisasi,  hal  ini dilihat  dari  tanggapan  responden  yang  sebagian  besar  menyatakan  struktur  organisasi sudah sangat jelas.
Dengan  adanya  struktur  yang  jelas  maka  pegawai  mempunyai  tanggung  jawab terhadap  unit/bidang  kerjanya.  Jadi  persepsi  pegawai  yang  positif  tentang  struktur organisasinya  dan  dengan  adanya  pelimpahan  tanggung  jawab  menyebabkan  pegawai mempunyai kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasinya.
4.5. Pengaruh Iklim Organisasi (X 1 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y 2 )
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori  Stringer (2002)  yang menyatakan bahwa iklim organisasi berfokus pada persepsi-persepsi yang yang masuk akal atau dapat dinilai terutama  yang  memunculkan  motivasi,  sehingga  mempunyai  pengaruh  langsung terhadap  kinerja  anggota  organisasi.  Wirawan  (2008)  juga  menyatakan  bahwa  iklim organisasi  mempengaruhi  perilaku  organisasi  yang  kemudian  mempengaruhi  kinerja anggota organisasi dan kemudian mempengaruhi kinerja organisasi.
Hasil terendah indikator iklim organisasi adalah penghargaan yang memiliki nilai rata-rata  cukup  (3,13)  yang  berarti  bahwa  tanggapan  responden  sebagian  besar menyatakan  adanya  penghargaan  dari  atasan  terhadap  hasil  kerja  yang  dinilai  baik, berupa  pujian  atau  pengakuan  dinilai  cukup.  Persepsi  pegawai  yang  kurang menyenangkan tentang penghargaan terhadap hasil kerja dapat memberikan lingkungan kerja yang tidak kondusif dan dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Hal ini perlu mendapatkan perhatian atasan, penghargaan dalam bentuk pengakuan dapat meningkatkan rasa percaya diri pegawai terhadap hasil kerjanya dan pegawai akan merasa dihargai, dengan adanya pengakuan dari atasan diharapkan kinerja pegawai akan menjadi lebih baik lagi.
4.6. Pengaruh Kemampuan Kerja (X 2 ) Terhadap Komitmen Organisasional (Y 1 )
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Dessler  (1999), bahwa  komitmen  organisasional  dapat  dibangun  didasarkan  adanya  kesempatan  yang sama  dalam  mengaktualisasikan  diri  sesuai  dengan  kemampuan  masing-masing.  David dalam  Minner  (1997)  juga  mengemukakan  bahwa  diantara  faktor  yang  mempengaruhi komitmen  organisasional  yaitu  faktor  personal,  misalnya:  usia,  jenis  kelamin,  tingkat pendidikan, pengalaman dan lain lain.
Kemampuan  pegawai  menjabarkan  program  kerja  ke  dalam  kegiatan-kegiatan maka  secara  langsung  pegawai  ikut  terlibat  dalam  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  Dinas Perindagkop dan UKM. Jadi, keterlibatan pegawai secara aktif dalam kegiatan-kegiatan yang ada di organisasi menyebabkan pegawai menjadi bagian dan mempunyai hubungan yang erat dengan organisasinya.

## 4.7. Pengaruh Kemampuan Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y 2 )
Hasil pengolahan data menyimpulkan bahwa hipotesis keempat ini dapat diterima. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  Blumberg  dan  Prigle  dalam  Robbins  (2006) dalam teori dimensi kinerja mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari  interaksi  antara  kemampuan  ( ability ),  motivasi  ( motivation ),  dan  kesempatan ( opportunity ).
Kemampuan  pegawai  menjabarkan  program  kerja  ke  dalam  kegiatan-kegiatan maka  dapat  diartikan  pegawai  Dinas  Perindagkop  dan  UKM  mendukung  keberhasilan pelaksanaan  pekerjaan  guna  mendukung  peningkatan  kinerja  organisasi.  Semakin  baik kemampuan  seorang  pegawai  maka  pencapaian  kinerja  pegawai  akan  lebih  mudah  dan dapat mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi.

## 4.8. Pengaruh Komitmen Organisasional (Y 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y 2 )
Dari  hasil  pengolahan  data  menggunakan  program SPSS  22 menunjukan  bahwa komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai dengan nilai beta 0,070 dan nilai signifikasi 0,207 yang berarti bahwa hipotesis tidak dapat diterima/ditolak.
Hasil penelitian ini, tidak sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Steers dan Porter  (1983)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  bukan  hanya  bersifat  loyalitas  yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi dan memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat Diambil  bebeapa kesimpulan.  Pertama,  iklim  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasional pegawai Disperindagkop dan UKM Kota Pontianak, pengaruh positif  berarti  dengan  iklim  organisasi  yang  meningkat  maka  semakin  tinggi  pula komitmen  organisasional  pegawai  Disperindagkop  dan  UKM  Kota  Pontianak.  Kedua, iklim organisasi Disperindagkop dan UKM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai,  nilai  positif  berarti  dengan  iklim  organisasi  yang  kondusif  maka diharapkan  meningkat  pula  kinerja  pegawai  Disperindagkop  dan  UKM.  Ketiga, kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pegawai  terhadap  organisasinya,  nilai  positif  berarti  dengan  kemampuan  kerja  yang meningkat  maka  komitmen  organisasional  pegawai  terhadap  Dinas  Perindagkop  dan UKM  Kota  Pontianak  juga  akan  meningkat.  Keempat,  kemampuan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  nilai  positif  berarti  semakin  tinggi kemampuan  kerja  pegawai  Disperindagkop  dan  UKM  maka  semakin  tinggi  pula  nilai kinerja  yang  dihasilkan  pegawai.  Akhirnya,  komitmen  organisasional  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  dengan  kinerja  pegawai,  hal  ini  kemungkinan  disebabkan karena  perpindahan  atau  mutasi  pegawai  di  lingkungan  pemerintahan  kota  Pontianak sering kali terjadi, sehingga menuntut pegawai dapat untuk siap ditempatkan dimana saja dan kapan saja sesuai dengan kebutuhan Pemerintah Kota Pontianak.
Keterbatasan dalam penelitian ini, yaitu penelitian ini hanya membahas pengaruh iklim  organisasi  dan  kemampuan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  dan
dampaknya  pada  kinerja  pegawai.  Dimana,  masih  banyak  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi komitmen organisasional dan kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan . Yogyakarta: Aswaja Presindo.
Andryanto,  M.  (2014). Engaging  Talents  (Meningkatkan  Kontribusi  Karyawan  secara strategis, Etis dan Bertanggung Jawab) . Jakarta: Prasetya Mulya Publishing.
Dinas  Perindagkop  dan  UKM  Kota  Pontianak.  (2014). Rencana  Strategis  2015-2019 . Pontianak: Dinas Perindagkop dan UKM.
Dinas  Perindagkop  dan  UKM  Kota  Pontianak.  (2014). Laporan  Kinerja  Instansi Pemerintah 2014. Pontianak: Dinas Perindagkop dan UKM .
Drajat,  I.  (2014).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Dinamika Manajemen , 2 (3), 187 -196.
Dessler,  G.  (1999). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Jilid  2) .  Jakarta:  PT.  Dadi Kayana Abadi.
Oei, I. (2010). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT. Gramedia.
Luthans, F . (2006). Perilaku Organisasi (Ed. 10). Yogyakarta: Penerbit Andi.
Manthis,  R.  L.  &  Jackson,  J.  H . (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Thoha,  M.    (2003). Perilaku  Organisasi,  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Penerbit PT. Remaja Rosdakarya .
Surianingsih,  N.  L.  P.,  Alamsyah,  A.  &  Thoyib,  A.  (2013).  Pengaruh  Iklim  Organisasi terhadap  Komitmen  Organisasional  dan  Kinerja  Karyawan  di  Rumah  Sakit. Jurnal Aplikasi Manajemen , 11 (2), 233 – 240.
Priyatno, D. (2014) SPSS 22 Pengolah Data Terpraktis . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Republik  Indonesia.  (2014).  Undang-Undang  No.  5  tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara (ASN). Jakarta : PT. Tamita Utama.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi (Ed. 10) . Jakarta: PT. Indeks.
Rofiatun,  M.  (2011).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Kompetensi  Pegawai  Terhadap Kinerja  Pegawai  dengan  Mediasi  Motivasi  Pada  Dinas-Dinas  Di  Kabupaten Kudus. Jurnal Analisis Manajemen , 5 (1), 1 – 15.
Siagian, J. (2014). Metode Penelitian Sosial Praktis . Pontianak: STAIN Pontianak Press.
Suryana, C. E. Y., Mukhlis, A. (2015). Pengaruh Komitmen, Kompetensi, Motivasi dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  dampaknya  pada  Kinerja Pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh. Jurnal Manajemen , 4 (2), 29-38.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Manajemen . Bandung: PT. Alfabeta.
Solimun. (2012). Laboratorium Statistika FMIPA UB . Diakses dari http://fia.ub.ac.id/wp-content/uploads/2013/11/4-GSCA.pdf.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: PT. Andi.
Umar, H. (2004). Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Gramedia.
Wirawan. (2008). Budaya dan Iklim Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Widodo,  J.  (2004). Membangun  Birokrasi  Berbasis  Kinerja .  Malang:  Banyumedia Publishing.