## PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PATRIA ANUGRAH SENTOSA PALEMBANG
Widya Gemilang 1 , Endah Dewi Purnamasari 2 , Shafiera Lazuarni 3
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indo Global Mandiri Palembang widyagemilang@gmail.com 1 , endahdps@uigm.ac.id 2 , shafieralazuarni@uigm.ac.id 3

## Abstract
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  effect  of  work  culture  and  compensation  on employee  performance  at  PT  Patria  Anugrah  Sentosa  Palembang,  either  partially  or simultaneously.  This  study  uses  a  quantitative  approach  by  collecting  data  through  survey methods. The data collection technique used in this study was a questionnaire with a Likert scale. The  population  in  this  study  were  employees  at  PT  Patria  Anugrah  Sentosa,  amounting  to  32 people. The results of this study indicate that the value of t count is 2,249> t table 1,68 for work culture  (X1)  and  t  count  is  10,426>  t  tabel  1,68  for  compensation  (X2).  While  the  calculated  f value is 173,064> f table 3,09. The results pf the analysis show that partially work culture and compensation  each  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  And simultaneously,  thet  the  variables  of  work  culture  and  compensation  together  have  a  positive effect on employee performance, with R2 value of 92,3%.
Keywords: compensation, employee performance, work culture

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi membutuhkan
sumber  daya  manusia  yang  efektif  dan efisien  untuk  mencapai  tujuannya.  Sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi karena
bertanggung jawab untuk melaksanakan  tanggung  jawab.  Menurut (Amalo,  et  al.,  2022)  sumber  daya  manusia merupakan  asset  yang  penting  dalam  suatu organisasi  karena  mampu  mengarahkan, mempertahankan, dan mengembangkan suatu  organisasi.  Terlepas  dari  bentuk  dan tujuannya,  organisasi  dibangun  di  atas beberapa  visi  yang  berkontribusi  pada pencapaian  misi.  Oleh  karena  itu,  sumber daya  manusia  merupakan  aspek  strategis dalam semua tindakan organisasi. Selain itu, sumber  daya  manusia  memiliki  pengaruh yang signifikan dalam menentukan
bagaimana  bisnis  akan  mencapai  tujuan organisasi  atau  kinerjanya  (Ekhsan  et  al., 2019).
Sumber daya manusia (SDM) dengan kinerja  yang  diinginkan  diperlukan  untuk mencapai  tujuan  bisnis.  Kinerja  adalah “hasil  dari  kualitas  dan  kuantitas  tenaga kerja  yang  mungkin  dilakukan  seseorang saat  bekerja  (Mangkunegara  &  Agustine, 2016).  Faktor  yang  paling  penting  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  adalah  kinerja karyawan yang optimal. Perusahaan berupaya  untuk  meningkatkan  kemajuan manajemen  sumber  daya  manusianya  untuk menghasilkan pencapaian tujuannya. Tenaga kerja  sangat  penting  untuk  sumber  daya manusia  di  semua  bisnis  dan  organisasi. Oleh  karena  itu,  sumber  daya  manusia berhubungan dengan karyawan suatu organisasi  (Almasri,  2016).  Pentingnya peranan  sumber  daya  manusia  bagi  setiap organisasi  diharapkan  dapat  meningkatkan kinerja  pegawai,  untuk  itu  sumber  daya manusia perlu memiliki skill atau keterampilan  yang  handal  dalam  menangani setiap  pekerjaan,  sebab  dengan  adanya  skill
yang  handal  maka  secara  langsung  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  (Oktarina  et al., 2022) .
Budaya  kerja  internal  perusahaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan.
Lingkungan  kerja  dapat  meningkatkan kinerja  perusahaan.  Sebab,  melalui  budaya kerja yang baik dapat menimbulkan motivasi kerja  yang  luar  biasa  dalam  diri  karyawan untuk  memanfaatkan  kesempatan  yang diberikan  kepadanya  dan  mengeluarkan yang  terbaik  dalam  dirinya  (Sulaksono, 2015).  Penting  bagi  perusahaan  untuk  dapat membuat  budaya  kerja  yang  positif  didalam perusahaan, karena budaya kerja yang buruk dapat  membuat  karyawan  tidak  termotivasi untuk bekerja secara maksimal. (Faizal et al., 2019)  mengatakan  bahwa  budaya  kerja merupakan nilai yang menjadi pedoman bagi sumber  daya  manusia  dalam  menghadapi hambatan  dan  mengubah  integrasinya  ke dalam  bisnis,  sehingga  seluruh  komponen perusahaan  memahami  nilai-nilai  yang berlaku  dan  bagaimana  mereka  harus bertindak.  Jika  budaya  perusahaan  positif, maka  akan  menginspirasi  karyawan  yang produktif.  Budaya  kerja  negatif  ditandai dengan  karyawan  yang  sering  melanggar pemanfaatan  jam  istirahat,  tidak  adanya inisiatif  dalam  bekerja,  dan  penggunaan waktu yang kurang optimal saat menyelesaikan  tanggung  jawab  pekerjaan . Jika  budaya  perusahaan  positif,  maka  akan menginspirasi  karyawan  yang  produktif. Budaya  kerja  negatif  ditandai  dengan karyawan yang sering melanggar pemanfaatan  jam  istirahat,  tidak  adanya inisiatif  dalam  bekerja,  dan  penggunaan waktu yang kurang optimal saat menyelesaikan  tanggung  jawab  pekerjaan. Kesuksesan  jangka  panjang  akan  dicapai
oleh  perusahaan  atau  organisasi  dengan budaya yang kuat (Arifan, 2018).
Selain budaya kerja, kompensasi juga berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Menurut (Arifin  &  Hartanto,  2019),  kompensasi adalah total semua tunjangan karyawan yang diperoleh  sebagai  imbalan  atas  usahanya. Tujuan  diberikannya  kompensasi  meliputi sebagai  ikatan  kerja  sama,  kebahagiaan kerja,  motivasi,  dan  stabilitas  karyawan. Menurut (Wahjono, 2015) karyawan mendapatkan balas jasa dalam bentuk materi atau  non-materi  atas  kontribusi,  usaha,  dan layanan  mereka  kepada  perusahaan  atau organisasi. Dalam sebuah bisnis, kompensasi sangat penting karena men unjukkan upaya  perusahaan  untuk  menjaga  dan meningkatkan kesejahteraan karyawan (Rahmawati & Suwitho, 2016).  Jika kompensasi  dipenuhi  dan  diberikan  secara tepat  dan  merata,  maka  akan  mendorong semangat  karyawan  dan  produktivitas  kerja, sehingga  memudahkan  perusahaan  untuk mencapai tujuannya.
PT.  Patria  Anugrah  Sentosa  adalah pelopor  bisnis  sepeda  motor  di  Indonesia yang  beralamat  di  Jalan  Jendral  Sudirman KM  4.5  (depan  Rumah  Sakit  Bhayangkara) di  Kecamatan  Ilir  Timur  I  Palembang.  PT Patria  Anugrah  Sentosa  telah  mendirikan badan  usaha  yang  didukung  oleh  showroom penjualan, bengkel servis atau sepeda motor (AHASS),  dan  toko  suku  cadang.  Dalam kegiatan  perusahaan  tentu  perlunya  sebuah keterlibatan  secara  optimal  dari  seluruh karyawan  di  perusahaan  ini  agar  dapat maksimal,  baik  secara  kualitas  mau  pun kuantitas  yang  ditargetkan  oleh  perusahaan. Di  bawah  ini  merupakan  jumlah  daftar karyawan  yang  ada  di  PT  Patria  Anugrah Sentosa Palembang.
Tabel 1.

## Jumlah Karyawan di PT. Patria Anugrah Sentosa Palembang
No Bagian Jumlah Jumlah Keseluruhan Laki-Laki Perempuan 1  Kepala Cabang 1 1 2  PIC 1 1 3  Admin 4 4 4  OB 2 2 5  Sales Counter 5 5 6  Sales Lapangan 9 9 7  Mekanik 5 5 8  Kepala Bengkel 1 1 9  Service Advisor 1 1 10 CRM 1 1 11 Kasir 1 1 12 Frontdesk 1 1 Total 32 Sumber: PT Patria Anugrah Sentosa Palembang
Dengan  jumlah  karyawan  yang  banyak  dan  beragam  posisi  di  perusahaan  ini, diperlukannya  rekaman  hasil  pencapaian  yang  diperoleh  oleh  PT.  Patria  Anugrah  Sentosa Palembang. Karenanya hal ini akan membantu prediksi sementara peranan keterlibatan karyawan dalam membantu pencapaian yang telah ditetapkan oleh PT Patria Anugrah Sentosa Palembang. Di  bawah  ini  merupakan  target  dan  realisasi  pencapaian  penjualan  PT  Patria  Anugrah  Sentosa Palembang.
Tabel 2. Target dan Pencapaian Penjualan PT. Patria Anugrah Sentosa Palembang pada Tahun 2022 Bulan Target Realisasi Persentase (%) Surplus Defisit Januari i Rp 350.000.000  Rp250.000.000 - -28,5 Februari i Rp 350.000.000  Rp280.000.000 - -25,0 Maret i Rp 350.000.000  Rp330.000.000 - -5,7 April i Rp 350.000.000  Rp360.000.000 0,2 - Mei i Rp 350.000.000  Rp380.000.000 0,8 - Juni i Rp 350.000.000  Rp400.000.000 14,2 - Juli i Rp 350.000.000  Rp370.000.000 0,5 - Agustus i Rp 350.000.000  Rp360.000.000 0,2 - September i Rp 400.000.000  Rp415.000.000 0,3 - Oktober i Rp 400.000.000  Rp380.500.000 - -0,04 November i Rp 400.000.000  Rp365.700.000 - -0,08 Desember i Rp 400.000.000  Rp395.300.000 - -0,01 Sumber: PT Patria Anugrah Sentosa Palembang Data  di  atas  menunjukkan  hasil pencapaian  yang  diraih  oleh  PT  Patria
Anugrah  Sentosa  Palembang  selama  satu tahun  terakhir  yang  terhitung  pada  bulan
Januari  sampai  Desember  2022.  Bahwa terjadi  penyimpangan  pada  dua  bulan pertama,  dengan  masing-masing  persentase secara  berturut  turut  yaitu  -28,5%  dan  -
25,0%.  Lalu  bada  bulan  ke  empat  (April
2022) hingga bulan ke sembilan (September 2022) mengalami surplus, dengan
puncaknya  pada  bulan  Juni  2022  dengan perolehan  sebesar  14,2%.  Namun,  terjadi penurunan  kembali  pada  tiga  bulan  terakhir di periode 2022.
Berdasarkan  observasi  pada  PT Patria  Anugrah  Sentosa  Palembang  dalam kinerja  yang  menjadi  permasalahan  yang diajukan di penelitian ini mengenai kurangnya  rasa  tanggung  jawab  karyawan dan  kinerja  karyawan  terhadap  pekerjaan seperti ditemukannya karyawan sedang tidak berada  di  meja  kerja  ketika  dalam  keadaan jam kerja, hal tersebut menyebabkan kinerja karyawan yang menurun dan target perusahaan tidak tercapai. Masalah lain yang erat  kaitannya  dengan  budaya  kerja  dan kompensasi  antara  lain  kurangnya  tanggung jawab  dalam  menyelesaikan  tugas  yang diberikan,  pelaksanaan  program  kerja  yang tidak sesuai dengan harapan, dan kurangnya konsistensi  dalam  bekerja  sehingga  tidak tercapainya  kompensasi  berupa  insentif. Konsekuensinya,  upaya  perusahaan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  juga  sama pentingnya .

## METODE
Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode  penelitian kuantitatif, yaitu suatu proses penelitian dan pemahaman  berdasarkan  suatu  metodologi yang  menyelidiki  fenomena  sosial  dan permasalahan  manusia.  Penelitian  dilakukan pada  PT.  Patria  Anugrah  Sentosa  yang berlokasi  di  Jl.  Jendral  Sudirman  KM  4.5 Simpang  Polda  Kelurahan  Ilir  Timur  I  Kota Palembang  Sumatera  Selatan sejak  Oktober 2022 sampai Januari 2023. Dalam penelitian ini  kinerja  karyawan  merupakan  variabel
terikat, sedangkan budaya kerja dan kompensasi  sebagai  variabel  bebas.  Sebagai subjek  penelitian,  karyawan  PT  Patria Anugrah  Sentosa  Palembang  berpartisipasi dengan  baik  dalam  penelitian  ini.  Karena tujuan penelitian adalah
untuk mengumpulkan  informasi  dengan  cara  yang lebih tepat sasaran. Saat melakukan penelitian,  jenis  data  yang  sering  digunakan dalam  mengumpulkan  data  adalah  data kuantitatif dan kualitatif. Penulis melakukan penyebaran  kuesioner  atau  angket  kepada karyawan  di  PT.  Patria  Anugrah  Sentosa Palembang,  serta  melakukan  wawancara tidak  terstruktur  kepada  beberapa  karyawan terpilih  untuk  mendapatkan  data  atau informasi  yang  dibutuhkan.  populasi  pada penelitian  ini  ada  pada  karyawan  PT.  Patria Anugrah  Sentosa  Palembang  sebanyak  32 orang.  Teknik  pengambilan  sampel  dengan cara non probability sampling dengan teknik sampling  jenuh, yaitu  populasi yang digunakan  untuk  sampel  penelitian  adalah keseluruhan dari populasi. Pengelolahan data dilakukan  menggukan  analisis  regresi  linier berganda dengan bantuan SPSS versi 25.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat diidentifikasikan  bahwa  62.5%  responden merupakan  laki-laki,  sedangkan  sisanya merupakan  perempuan.  Jika  dilihat  dari rentang  umur  sebanyak  43,8%  responden berusia  dua  puluhan,  sementara  40.6% lainnya  berusia  antara  31  -  40  tahun,  9,4% lebih muda dari 20 tahun, dan 6,2% lebih tua dari  41  tahun.  Jelas  dari  sini  bahwa mayoritas responden adalah laki-laki milenial  berusia  20  –  40  tahun.  Hasil  uji menunjukkan  bahwa  71,9%  responden berlatar
belakang pendidikan SMA/SMK/Sederajat.  Sebesar  15,6%  yang
merupakan  diploma  dan  12.5%  merupakan sarjana  S1.  Sebesar  28,1%  responden bekerja  selama  1  –  3  tahun,  34,4% responden  bekerja  3  –  5  tahun,  15,6% responden  telah  bekerja  5  –  7  tahun,  18,8% responden  telah  bekerja  lebih  dari  7  tahun dan  hanya  3,1%  responden  yang  bekerja kurang  dari  1  tahun.  Dapat  disimpulkan bahwa  responden  didominasi  oleh  laki-laki berusia  20  –  40  tahun,  pendidikan  terakhir
SMA/SMK/Sederajat,  dan  lama  bekerja mencapai    3 – 5 tahun.

## UJI VALIDITAS
Hasil  dari  validitas  menetapkan apakah  instrumen  yang  bersangkutan  benar- benar  mengukur  kuantitas  yang  diinginkan. Perbandingan r hitung dan r tabel menetapkan  keandalan  penelitian  ini.  Uji validasi  dilakukan  pada  masing-masing variabel  individu.  Hasil  penilaian  validitas penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator  r hitung  r tabel  Keterangan Budaya Kerja X 1 .01 0.917 0.300 Valid X 1 .02 0.782 0.300 Valid X 1 .03 0.938 0.300 Valid X 1 .04 0.837 0.300 Valid X 1 .05 0.956 0.300 Valid X 1 .06 0.951 0.300 Valid X 1 .07 0.880 0.300 Valid X 1 .08 0.953 0.300 Valid
Kompensasi X 2 .01 0.947 0.300 Valid X 2 .02 0.918 0.300 Valid X 2 .03 0.926 0.300 Valid X 2 .04 0.886 0.300 Valid X 2 .05 0.948 0.300 Valid X 2 .06 0.976 0.300 Valid X 2 .07 0.975 0.300 Valid X 2 .08 0.984 0.300 Valid X 2 .09 0.892 0.300 Valid X 2 .10 0.955 0.300 Valid X 2 .11 0.952 0.300 Valid Kinerja Kerja Y.01 0.926 0.300 Valid Y.02 0.927 0.300 Valid Y.03 0.959 0.300 Valid Y.04 0.943 0.300 Valid Y.05 0.965 0.300 Valid Y.06 0.951 0.300 Valid Y.07 0.925 0.300 Valid Y.08 0.951 0.300 Valid Y.09 0.975 0.300 Valid Y.10 0.963 0.300 Valid
Sumber : Hasil Olah Data, 2023
Evaluasi  validitas  variabel  penelitian  menyimpulkan  bahwa  semua  indikator  dapat diandalkan  karena  nilai  r  estimasi  mereka  lebih  dari  0,300,  sebagaimana  diverifikasi  dengan melihat  tabel  r.  Oleh  karena  itu,  maka  hasil  simpulan  yang  diberikan  seluruh  29  indikator  di dalam analisis ini dapat diandalkan.

## UJI RELIABILITAS
Jika instrumen, kuesioner dalam contoh ini, dapat diberikan beberapa kali dengan temuan yang  pada  dasarnya  sama  setiap  kali,  maka  uji  reliabilitas  sangat  penting. Cronbach's  Alpha digunakan  untuk  melihat  reliabilitas  penelitian.  Berikut  adalah  hasil  analisis  reliabilitas penelitian:
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel i Cronbach's Alpha i Keterangan i Budaya Kerja 0.975 Reliabel Kompensasi 0.990 Reliabel Kinerja Kerja 0.990 Reliabel Sumber : Hasil Olah Data, 2023
Berdasarkan  hasil  pengujian  reliabilitas,  ditemuan  hasil  bahwa  seluruh  variabel  telah reliabel,  dimana  variabel  kompensasi  dan  kinerja  karyawan  termasuk  pada  kategori  Reliabilitas Tinggi Cronbach’s Alpha berada pada lebih dari 0.900 (Santosa, 2021).

## UJI HIPOTESIS
Tabel 5. Hasil Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 0,820 1,152 0,267 0,712  0,479 Work-life balance 0,169 0,048 3,533  0,001 Kompensasi 0,570 0,062 0,697 9,214  0,000 Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Output SPSS, 2022
Uji  t  berusaha  untuk mengetahui  sebagian  apakah  faktor  independen,  budaya  kerja  (X1) dan  kompensasi  (X2),  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  kinerja  karyawan  (Y). Berdasarkan table diatas ditemukan hasil bahwa :
1. Budaya  kerja  (X1)  pada  hasil  uji  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  diperoleh  nilai  t  hitung sebesar 2,249 lebih besar dari nilai t tabel 1,68 dan nilai signifikansi 0,032 lebih kecil dari nilai  alpha  sebesar  5%  atau  0,05,  sehingga  kesimpulannya  adalah  budaya  kerja  (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Kompensasi  (X2)  pada  hasil  uji  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  diketahui  bahwa  nilai  t hitung sebesar 10,426 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,68 dan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari nilai alpha 5% atau 0,05 sehingga kesimpulannya adalah kompensasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
Berdasarkan  nilai  koefisien  pada  tabel  4.10,  dapat  diformulasikan  persamaan  regresi sebagai berikut :
Y = -0.113 + 0.196X1 + 0.805X2 + e
di mana:
Y : Kinerja Karyawan a : Konstanta b1, b2    : Koefisien Regresi X1         :  budaya kerja X2       :   kompensasi e : Variabel Eror
Kesimpulan  dari  regresi  yang  dapat diambil sebagai berikut :
1.  Budaya kerja dengan nilai dari koefisien terhadap kinerja karyawan sebesar 0,196 yang  berarti  bahwa  peningkatan  budaya kerja  sebesar  1  satuan  diproyeksikan
akan  menghasilkan  peningkatan  kinerja karyawan sebesar 0,196.
2.  Kompensasi  dengan  nilai  dari  koefisien terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,805 yang berarti jika kompensasi  tumbuh  sebesar  1  satuan diproyeksikan akan menghasilkan peningkatan  kinerja  karyawan  sebesar 0,805.
3.  Nilai konstanta adalah -0,113, maka jika budaya  kerja  dan  kompensasi  bernilai  0 maka nilai dari kinerja karyawan adalah -0,113.
Tabel 6. Hasil i Uji i f ANOVA a Model Sum i of Squares i df i i Mean Square i i F Sig. 1 Regression ii 22.297 2 11.148 173.064  .000 b Residual 1.868 29 0.064 Total 24.165 31 a. Dependent Variable: i Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1 i Sumber: Output SPSS, 2022
Pada  model  uji  F  menunjukkan  bahwa  semua  model  yang  diuji  pada  variabel  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  dependen  dengan  nilai  pada  sig  kurang  dari  0,05, maka semua faktor independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Tabel 7. Hasil i Uji Koefisien i Determinasi Model i Summary b
i Model i i R i R Square i Adjusted R Square  Std. i Error of the Estimate i
1 0.961 a 0.923 0.917 0.25381 a. Predictors: (Constant), X2, X1 i b. Dependent Variable: Y
Sumber : Hasil Olah Data, 2023
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  budaya kerja  dan  kompensasi  bertanggung  jawab atas  92,3%  kinerja  karyawan  dan  hanya 7,7%  yang  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor yang  tidak  diperhitungkan  dalam  penelitian ini.  Faizal  dkk  (2019),  menjelaskan  bahwa budaya kerja dapat menjadi persyaratan bagi pekerja  karena  dapat  diformalkan  dalam beberapa  kebijakan  dan  prosedur  bisnis. Hutajulu  dkk  (2020),  menjelaskan  bahwa
ketika  pekerja  tiba  di  tempat  kerja,  mereka pada  dasarnya  membawa  serta  keinginan, persyaratan,  dan  pengalaman  sebelumnya yang menentukan harapan pekerjaan mereka. Ketersediaan gaji dapat memotivasi seseorang  untuk  meningkatkan  pengetahuan dan keterampilannya untuk mencapai tingkat prestasi  kerja  yang  lebih  tinggi  lagi.  Hal  ini sesuai dengan temuan Yudistira dan Susanti (2019)  yang  penelitiannya  menunjukkan
bahwa  budaya  kerja  dan  kompensasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan secara bersamaan. Senada dengan penelitian ini,  Evayanti  dan  Djoko  (2019)  menemukan hasil  yang  sebanding  bahwa  budaya  kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  pada  divisi  finishing  CV Laksana Ungaran.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  data yang  diperoleh  melalui  kuisioner  yang disebar kepada karyawan PT Patria Anugrah Sentosa Palembang, maka dapat disimpulkan bahwa:
1.  Budaya kerja berpengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan yang  bekerja  di  PT  Patria  Anugrah Sentosa Palembang dengan hasil
pengaruh  yang  positif.  Budaya  kerja yang  baik  di  dalam  perusahaan  maka diprediksi  kinerja  karyawan  juga  akan semakin meningkat.
2.  Kompensasi berpengaruh yang
signifikan  pada  kinerja  karyawan  yang bekerja  di  PT  Patria  Anugrah  Sentosa Palembang  dengan  hasil  pengaruh  yang positif.  Kompensasi  yang  sesuai  di dalam  perusahaan  maka  diprediksi kinerja  karyawan  juga  akan  semakin meningkat.
3.  Dari  hasil  uji  pada  pengujian  simultan (Uji  F),  secara  simultan  variabel independen (Budaya Kerja dan
Kompensasi)  secara  simultan  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Patria  Anugrah Sentosa Palembang.

## REFERENCES
Almasri,  M.  N.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia:  Imlementasi  Dalam Pendidikan Islam .
Amalo,  F.,  Rusdiyanto,  W.,  Putri,  S.  I., Emilda, Paraningsih, Bakar, R., Astakoni,  I.  M.  (2022). Pengantar Manajemen  (Filosofis  dan  Praktis)  . Bandung: CV Media Sains Indonesia.
Arifan,  M.  B.  A.  (2018).  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karywan Pada Divisi HRD PT. Kerta  Rajasa  Raya  Sidoarjo. Jurnal Ilmu Manajemen , 6 (2), 18–26.
Arifin,  S.,  Putra,  A.,  &  Hartanto,  C.  (2019).
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS) , 1 (1), 22-29. https://doi.org/10.47065/ekuitas.v1i1.10 Ekhsan,  M.,  Tinggi,  S.,  Ekonomi,  I.,  & Bangsa, P. (2019). Pengaruh
Kompensasi,  Pelatihan  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Frontliner  Pada  Pt Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk Cabang  Bekasi.  In Jurnal  Ilmiah Manajemen Bisnis (Vol. 5, Issue 2).
Evayanti,  Shela  &  Djoko,  Handojo.  (2019).
Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Divisi Finishing CV Laksana Ungaran). Jurnal Manajemen Undip.
Hutajulu, Y. M. M., Sintani, L., & Meitiana,
M.  (2021).  Pengaruh  disiplin  dan budaya  kerja  terhadap  kinerja  ASN melalui  motivasi  kerja  Satpol  PP
Provinsi  Kalimantan  Tengah. Journal of Environment and Management , 2 (1), 44–52.
https://doi.org/10.37304/jem.v2i1.2658
Faizal,  R.,  Sulaeman,  M.,  &  Yulizar,  I.
(2019).  Pengaruh  Budaya,  Motivasi
Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja  Karyawan. EBA  Journal: Journal  Economics,  Bussines  and Accounting , 5 (1), 11–21. https://doi.org/10.32492/eba.v5i1.706
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Agustine,  R.
(2016).  Effect  of  Training,  Motivation and  Work  Environment  on  Physicians’ Performance. Academic  Journal  of Interdisciplinary  Studies , 5 (1),  173– 188. https://doi.org/10.5901/ajis.2016.v5n1p
173
Oktarina, M., Purnamasari, D., & Handayani, S. (2022). Pengaruh Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru SD IT An-Nuriyah Sekayu (Vol. 3, Issue
3).
Rahmawati,  N.  H.,  &  Suwitho,  S.  (2016).
Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM) , 5 (4).
Santosa,  H.  (2021).  Pencitraan  Visual
Kawasan  Urban :  Teori,  Strategi  Dan Perencanaan Landscape Visual
Planning System . MNC Publishing.
Sulaksono,  H.  (2015). Budaya  Organisasi dan Kinerja . Deepublish.
Wahjono,  S.  I.  (2015).  Manajemen  Sumber Daya Manusia.
Yudistira,  D.  S.,  &  Susanti,  F.  (2019).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Budaya Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan Desa,  Pengendalian  Penduduk  dan Keluarga  Berencana  Kabupaten  Pesisir Selatan.
https://doi.org/10.31227/osf.io/jk54m