Online: https://ojsfkuisu.com/index.php/ibnusina
Ibnu Sina: Jurnal Kedokteran dan Kesehatan-Fakultas Kedokteran Universitas Islam Sumatera Utara
ISSN 1411-9986 (Print) | ISSN 2614-2996 (Online)

## Tinjauan Pustaka

## MENTORING: APA DAN BAGAIMANA AGAR MENJADI EFEKTIF

## THE WHAT AND HOW OF EFFECTIVE MENTORING
Tezar Samekto Darungan, a
a Universitas Islam Sumatera Utara, Jalan STM no 77, Medan, Indonesia
Histori Artikel A B S T R A K Diterima: 28 April 2021 Revisi: 3 Mei 2021 Terbit: 1 Juli 2021 Mentoring  merupakan  salah  satu  peran  dari  seorang  guru  yang  muncul  akibat pergesaran  paradigma  pendidikan  kedokteran.  Artikel  ini  berusaha  menjelaskan bagaimana sebuah proses mentoring yang baik dan kemampuan yang harus dimiliki seorang  mentor  agar  proses  mentoring  dapat  efektif.  Mentoring  adalah  sebuah proses  pembimbingan  seseorang  dalam  pengembangan  pembelajaran  dan kemampuan  profesional  lainnya.  Proses  mentoring  harus  dapat  memberikan dukungan,  tantangan,  dan  visi  agar  dapat  menjadi  efektif.  Seorang  mentor  harus memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap agar dapat menjadi seorang mentor yang baik. Kata Kunci A B S T R A C T mentor, mentoring, efektif Because of the shifting paradigm of medical education, mentoring become one of teacher’s role. This article tries to elaborate the hows of effective mentoring and skills a mentor should have in order to do the role to be an effective one. Mentoring is a guidance process between a mentor and a student (mentee) in order to develop learning and other professional skills as student. An effective mentoring should give support, challenges, and vision to mentee and to reach that goal, a mentor should have knowledge, skills, and attitude of a good mentor.

## Korespondensi
Tel. 081361131118 Email: darungan tezarsamekto @gmail.com tezar_samekto @fk.uisu.ac.id

## PENDAHULUAN
Seiring dengan berubahnya model pendidikan  kedokteran,  yang  dilihat  dari  mulai dikenalnya  model-model integrated  teaching, problem-based  learning,  community  based learning yang  akhirnya  berimbas  pada  model belajar  siswa  yang  bergeser  ke  sebuah  bentuk otonomi,  dari  bergantung  kepada  guru  menjadi bergantung  pada  siswa  sendiri,  menyebabkan peran  seorang  guru  pun  berubah.  Tak  hanya menjadi seorang pengajar saja, namun berkembang  menjadi  peran-peran  lainnya  yang tetap bertujuan untuk meningkatkan pembelajaran  siswa.  Salah  satu  dari  banyak perubahan peran itu adalah guru sebagai seorang fasilitator.  Sebagai  seorang  fasilitator,  guru diharapkan dapat menjadi fasilitator belajar dan sebagai seorang mentor. 1
Dalam  tulisan  ini,  saya  akan  mencoba untuk  menyoroti  satu  peran  guru  yaitu  guru sebagai mentor. Yang membedakan peran guru sebagai  seorang  fasilitator  belajar  dan  mentor adalah bahwa sebagai seorang fasilitator belajar, guru memfasilitasi siswa untuk dapat melakukan sebuah  proses  pembelajaran  mencapai  tujuan spesifiknya,  contoh  sederhana  adalah  menjadi seorang  tutor  di  tutorial Problem-Based Learning .  Sementara  seorang  mentor,  sebuah peran  yang  tampaknya  kecil  dan  sering diremehkan, namun berperan cukup besar dalam perkembangan kemampuan mahasiswa, seorang guru  bertindak  sebagai  seorang  penasehat  agar siswa  dapat  belajar  dengan  baik  selama  masa pendidikannya. Mentor tidak selalu berhubungan  dengan  kinerja  atau  performa spesifik siswa dalam sebuah proses pembelajaran  (fungsi  ini  dilakukan  peran
fasilitator belajar), namun  mentor lebih menyangkut siswa secara keseluruhan.

## DEFINISI MENTORING
Banyak  ahli  yang  mendefinsikan  sebuah proses mentoring antara lain: 2,3
“ the  process  whereby  an  experienced, highly  regarded,  empathic  person  (the  mentor) guides  another  individual  (the  mentee)  in  the development  and  re-examination  of  his  or  her own  ideas,  learning,  and  personal  and professional  development.  The  mentor,  who often,  but  not  necessarily  works  in  the  same organization or field as the mentee, achieves this by  listening,  or  talking  in  confidence  to  the mentee ”
“ mentoring is ‘off line’ help by one person to  another  in  making  significant  transitions  in knowledge, work or thinking ”

## HUBUNGAN MENTOR – MENTEE/

## PROTÉGÉ
Mentoring adalah sebuah hubungan yang membentuk  ikatan  dimana proses pembelajaran dan  pengalaman  terjadi  melalui  analisis, pengujian,  pengujian  kembali  dan  refleksi  dari situasi,  masalah,  kesalahan  dan  keberhasilan (baik mentor maupun mentee ) untuk mengidentifikasi kesempatan belajar dan celah. Mentoring juga menjadi cara membantu mentee untuk  tumbuh  dalam  kepercayaan-diri  dan pengembangan  kemandirian,  otonomi  dan maturitas.  Hubungan  ini  dibangun  atas  dasar kepercayaan  dan  respek  satu  sama  lain, keterbukaan  dan  kejujuran.  Kualitas  hubungan ini menentukan terhadap hasil. Sebuah hubungan yang baik akan mengenali kebutuhan untuk pengembangan personal. 3,4
Hubungan  mentoring  dapat  didefinisikan sebagai: 5 “ a mentoring relationship is one that may vary  along  a  continuum  from  informal/short- term  to  formal/long-term  in  which  faculty  with useful  experience,  knowledge,  skills  and/or wisdom  offers  advice,  information,  guidance, support  or  opportunity  to  another  faculty member  or  sudent  for  that  individual’s professional development ”
Dalam sebuh hubungan mentor- mentee/protégé,  terdapat  sebuah  model    yang menyeimbangkan    tiga  elemen  yaitu  dukungan ( support ), tantangan ( challenge ) dan visi (vision ) agar  hubungan  tersebut  menjadi  sebuah hubungan  yang  baik.  Dukungan  ( Support ) mengacu pada aktivitas yang memacu kepercayaan diri mentee/protégé seperti menunjukkan  hormat  (respek),  menyediakan kesempatan  dan  sumber  daya,  memberikan umpan  balik,  dan  lain-lain.  Dukungan  sangat dibutuhkan oleh mentee saat mereka keluar dari zona nyaman mereka dalam menjawab tantangan  mentor.  Dukungan  juga  akan membuat  mentee  merasa  nyaman  dan  diterima dan  akan  membuat  mentee  berperilaku  lebih profesional.  Tantangan  ( Challenge )  memaksa mentee untuk bekerja secara aktif menuju tujuan mereka dan merefleksikan kemampuan dan nilai mereka.  Tanpa  tantangan,  tidak  akan  muncul pertumbuhan professional dan terjadi stasis pada karir  mentee.  Visi  ( Vision )  adalah  pandangan yang  berusaha  dikembangkan  oleh  mentee hingga  menjadi  professional  dengan  bantuan mentee  dengan  diskusi  aktif  tentang  tujuan jangka panjang mereka. 6
Ada  beberapa  aspek  penting  dalam hubungan mentor- mentee : berfokus pada pencapaian  pengetahuan,  Terdapat  dukungan emosional  dan  psikologis,  bantuan  langsung terhadap  pengembangan  profesionalitas,  dan role model , ada hubungan timbal balik, interaksi langsung  dan  saling  berkemauan,  dan  berpusat pada pengalaman dan pencapaian mentor. 3,5
Aktivitas dalam sebuah hubungan mentoring dapat dibagi atas 3 fase terpisah: 3
1. Rapport .  Pada  fase  ini,  adalah  penting untuk mentor yang mengambil kendali dan lebih  mencurahkan  perhatian.  Klarifikasi tujuan  dari  hubungan  mentoring  dengan mentee  agar  terjadi  sebuah  kesepahaman. Eksplorasi  masalah-masalah  dari mentee , simpulkan  untuk  menklarifikasi  fokus masalah. Dalam hal ini, mentor harus bisa menanyakan  pertanyaan-pertanyaan  yang mungkin tidak terpikirkan oleh mentee 2. Diagnostics . Dalam tahap ini yang penting ( turning  point ).  Pembelajaran  baru  dapat menyebabkan mentee merasa  lemah, apalagi  saat mentee mulai  mengenali  ada tingkah laku yang tidak berguna dan ingin diubah.  Kemajuan  di  fase  ini  bisa  saja lambat. Rapport tetap harus dibangun agar sebuah  hubungan  yang  positif  dapat dibangun.
3. Action Planning . Tahap ini dilakukan saat fase  1  dan  2  dilewati  dengan  baik.  Selalu ingat bahwa mentee punya solusi atau aksi bahkan pada saat mereka meminta mentor untuk membantu mereka namun mereka tak punya  keberanian  untuk  membuat  sebuah aksi dari keputusan yang mentee buat.
Sebuah siklus dalam hubungan mentoring dapat dijelaskan sebagai berikut: 3
1. Tahap Initiation,  orientation  or  courtship .
Tahap ini menciptakan sebuah persekutuan dan terdiri dari mempersiapkan hubungan, membentuk ikatan dan menyetujui kontrak. Persiapan ini meliputi menyadari apa yang mentor  dan  mentee  butuhkan  sebelum mereka bertemu.
2. Tahap getting  established,  adolescence, dependency,  nurturing  or  honeymoon .
Tahap  ini  ditandai  dengan  pengembangan sebuah hubungan yang jujur, saling percaya dan tulus berdasarkan komunikasi terbuka, berfokus pada pembelajarandan pertumbuhan,  mulai  menyentuh  hal-hal bisnis, bergerak dari rencana ke aksi nyata.
3. Tahap Maturing, developing independence or autonomy . Tahap ini melibatkan mentor yang  memfasilitasi  pembelajaran  lebih dalam  dengan  menggugah  mentee  untuk refleksi,  untuk  melihat  hal-hal  secara berbeda, mengidentifikasi perubahan potensi, tujuan mentee yang mungkin dapat disesuaikan  dan  mencari  opsi-opsi  lain yang mungkin cocok untuk mentee.
4. Tahap ending,  termination  or  divorce .
Tahap  ini  dapat  terjadi  secara  premature (berakhir sebelum waktunya) atau memang berakhir karena sudah waktunya.
Hubungan  mentoring  berakhir  pada  saat  : keduanya sudah sampai memenuhi kebutuhannya,  termin  mentoring  yang memang  sudah  berakhir,  ketidakcocokan, kurangnya ikatan, kedua belah pihak tidak merasa  terpenuhi  khusunya  dari  pihak
mentee,  keduanya  tidak  lagi  berkomitmen terhadap hubungan mentoring. Bila hubungan mentor- mentee tidak lagi harmonis,, hubungan tersebut harus diberhentikan. 7
Hubungan  antara  mentor  dan mentee dideskripsikan  sebagai  sebuah  hubungan  yang terbuka,  ramah,  personal  dan  tidak  prestisius. Hubungan  mentor  dan mente e  yang  lebih berlandaskan  antara  sang  ahli  dan  tidak  ahli justru akan menyebabkan mentee tidak nyaman dalam hubungan tersebut. 7
Hubungan  mentoring  tetap  harus  punya kekuatan.  Individu-individu  yang  terlibat  di dalamnya  tidaklah  setara  sehingga  jangan sampai membentuk sebuah hubungan pertemanan, namun juga jangan sampai menjadi hubungan  yang  tidak  menyenangkan.  Batasan profesional harus tetap dijaga oleh kedua belah pihak. 8
Hubungan  mentor  –  mentee  bersifat dinamis.  Seiring  dengan  tingkatan  belajar mahasiswa  dan  muatan  kurikulum  di  tiap tingkatnya  akanb  menyebabkan  kepercayaan dan  hubungan  mentor-mentee  akan  semakin berkembang menjadi lebih berarti. 9

## KEUNTUNGAN MENTORING
Sebuah  hubungan  mentoring antara mentor  dan mentee memberi  keuntungan, terutama untuk para mentee, namun juga untuk para mentor dan untuk universitas.
Bagi  mentor,  proses  mentoring  berguna untuk: tantangan dan stimulasi, mengidentifikasi potensi  masa  depan  dari  mentee,  mentor  dapat belajar dan lebih memahami kolega mereka yang
lebih  muda,  menjadi  terbiasa  dengan  generasi- generasi  muda,  dan  memahami  cara  mentee berpikir dan mengikuti perkembangan kurikulum  institusi,  Hubungan  mentor  dan mentee ini dapat menjadi sebuah sarana refleksi khususnya  dalam  hal  keguruan  mereka  agar kemampuan mengajar mentor dapat berkembang, kepuasan atas kesuksesan mentee, dan pengenalan kemampuan pengembangan dan konseling mentor oleh universitas. 2,7
Bagi  mentee,  proses  mentoring  berguna untuk:  akses  terencana  ke  para  senior  untuk pengembangan  professional,  dukungan  dan tantangan dalam pembentukan arah pengembangan  diri,  pencerahan  karir  dalam bentuk  nasihat  professional,  pengenalan  formal dan  informal  terhadap  kultur  universitas,  dan pembelajaran, pemahaman dan pekerjaan dalam sebuah organisasi. 2
Bagi universitas, proses mentoring berguna  untuk:  sebagai  alat  pengembangan universitas,  menunjukkan  komitmen  terhadap pelatihan  dan  pengembangan  staf,  peningkatan tingkat motivasi untuk semua yang terlibat, dan pengembangan kemampuan kepemimpinan dan keahlian  manajerial    pemimpin  masa  depan  di bidang  penelitian,  pengajaran  dan  aktivitas fakultas. 2

## MENTOR YANG EFEKTIF
Panduan agar seorang mentor yang dapat menjadi  efektif  dalam  menjalankan  perannya adalah: 10
1.  Mentor    memerlukan  sebuah  kejelasan tentang  peran  mereka  sebagai  mentor  dan mengasah  kemampuan  mendengar  dan memberi umpan balik.
Mentor yang baik harus paham soal peran yang akan mereka jalani, responsive dan tersedia untuk mentee mereka, tertarik dengan hubungan mentoring,  mengetahui  kapasitas  dan  potensi mentee,  memotivasi  mentee  untuk  menantang diri  sendiri.  Keahlian-keahlian  ini,  termasuk mendengar  dan  memberi  umpan  balik  tidak dapat  diturunkan,  melainkan  dikembangkan melalui sebuah program pengembangan sumber daya manusia.
Ada  beberapa  karakteristik  mentor  yang diidamkan  oleh  para  mentee.  karakteristik tersebut  meliputi  kualitas  personal  (seperti  : brillian,  tenang,  penyayang, compassionate , empati, engaging , antusias, etis, adil, baik budi, gentle ,  rendah  hati,  humoris,  memiliki  visi, menginspirasi,  loyal,  optimis, passionate , hormat,  tidak  egois,  hangat  dan  bijakana)  dan professional (mudah ditemui, bisa menyuarakan pendapat,  kolaboratif,  kolegial,  komunikatif, komprehensf,  intelektual,  berilmu,  suka  ilmu dan penelitian, klinisi yang terlatih, diagnotisian yang  terlatih,  berbakat,  pengajar,  tanpa  syarat dan visioner). 11
Seorang  mentor  yang  baik  harus  bersifat altruistik,  dapat  menjadi  pendengar  yang  baik, punya pengalaman menjadi mentor sebelumnya dan mengetahui sistem yang sedang berjalan 12
Mentor  juga  harus  memiliki  keahlian organisional  seperti  perencanaan,  perjanjian, penyimapan  data/perekaman,  penyusunan  sesi yang terstruktur, manajemen waktu, penjadwalan,  penilaian,  penulisan  laporan,
memelihara batasan, perencanaan aksi, prioritas dan memfasilitasi. 3
Dalam persiapan menjadi seorang mentor, seorang  mentor  dapat  menilai  dirinya  sendiri dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti  :  apakah  kita  memiliki  waktu  untuk bertemu  dengan  mentee,  apakah  kita  memiliki pengetahuan,  keahlian  dan  sikap  yang  kita harapkan juga dapat dimiliki orang lain, apakah kita  menggugah  orang  lain  dengan  atau dorongan positif, apakah kita senang belajar dari orang  lain  yang  punya  pengalaman  sedikit, apakah  kita  dapat  sabar  saat  mengajarkan sesuatu  ke  orang  lain,  apakah  kita  amapu mengenali  potensi  seseorang  yang  tidak  dapat dilihat  oleh  orang  bersangkutan,  apakah  kita menjaga kerahasiaan dalam hubungan professional,  dapatkah  kita  secara  sukarela membantu  orang  lain  tanpa  menerima  imbalan jasa  atau  bahkan  ucapan  terima  kasih,  apakah kita  memberikan  umpan  balik  yang  korektif dengan cara yang tidak menjatuhkan orang lain dan  apakah  kita  memiliki  kemampuan  melatih dan konseling untuk menjadi seorang mentor. 3
2.  Mentor  juga  harus  memperhatikan masalah budaya dan gender
Kesamaan  budaya  dan  gender  antara mentor  dan  mentee  memang  bukan  suatu keharusan  namun  jika  memungkinkan,  hal tersebut boleh saja diterapkan.
Perbedaan  budaya  dan  jenis  kelamin memang  bukan  suatu  masalah  ,  bahkan  malah dapat  memicu  pertumbuhan  yang  saling melengkapi antara mentor dan mentee dalam hal pertukaran pengetahuan budaya. Ada 2 masalah utama  yang  biasa  muncul  soal  ini,  batasan
pribadi  dan  kurangnya  pemahaman  soal tanggung  jawab  pribadi  dari  gender  yang  lain. Beberapa  bukti  menunjukkan  bahwa  wanita tidak sepeti pria yang lebih memiliki hubungan mentorship  yang  lebih  kuat  dan  sukses.  Secara alamiah  wanita  lebih  berpikir  bahwa  sebuah hubungan mentorship tersebut ada dalam ranah dukungan dan advokasi, sedang versi hubungan mentoring pria lebih keterlibatan kompetisi dan hierarki.    Namun  tetap  banyak  yang  tidak mempermasalahan  soal  perbedaan  budaya  dan gender ini di dalam sebuh hubungan mentoring.

## 3. Mentor perlu mendukung mentee mereka namun juga menantang mereka
Dalam  pemberian  dukungan,  tantangan dan visi ini agar mentor dapat menjadi pemandu yang baik terhadap kemajuan karir mentee, ada beberapa hal yang dapat dilakukan oleh mentor : membuat  rencana  dengan  mempertimbangkan potensi  mentee,  melihat  gambaran  besar  dan visi, menentukan standar, prioritas dan perspektif  yang  berbeda,  penyesuaian  dengan mentee  dengan  menilai  siapa  mentee  dan bagaimana  cara  tepat  memperlakukannya, membantu mentee mencari jalannya ( leading not directing ),  mengeluarkan  semua  yang  terbaik dari  mentee  dan  memeperbolehkan  kegagalan, memberikan pintu kesempatan dengan memperkenalkan  dengan  kolaborator  lain, mempromosikan  mentee,  memberi  kesempatan mentee  agar  lebih  dikenal  dengan  membuat paper,  mengajak  mentee  untuk  ikut  dalam sebuah  organisasi,  komite  atau  konferensi,  dan mengutamakan karier mentee, dan aksi nyata. 11

## 4.  Mentor  perlu  sebuah  forum  untuk mengekspresikan masalah mereka
Hal yang sering terlupakan adalah bahwa mentor juga punya masalah yang mereka jumpai dalam  proses  membina  hubungan  dengan mentee mereka. Mentor juga butuh forum untuk saling bertukar pikiran tentang keberhasilan dan kegagalan  mereka  sebagai  mentor,  menerima feedback  dari  mentor  lain  dan  membina hubungan interpersonal dengan mentor lainnya. Dan  harus  diingat  bahwa  kerahasiaan  terutama nama  mentee  dan  masalah  detail  mentee  harus tetap  dijaga.  Masalah-masalah  yang  sering muncul  antara  lain:  keraguan  akan  fungsi  dan tugas  dari  seorang  mentor,  frustasi  dengan frekuensi pertemuan dengan mentee (kekhawatiran  bila  mente  jarang  menemui mereka,  apakah  karena  kesalahan mentor)    dan kesulitan mencocokkan jadwal.
5. Mentor perlu menjaga batas professional .
Hubungan  mentor  dan  mentee  memang termasuk  hubungan  yang  cukup  dekat  bila dibandingkan  dengan  hubungan  pembelajar dengan  guru  atau  role  model.  Masalah  pribadi mentee bisa saja diceritakan kepada mentornya. Dalam  hal  ini,  di  satu  sisi  bisa  saja  menjadi beban  tersendiri  oleh  mentor.  Namun  seorang mentor  yang  baik  harus  tetap  dapat  menjaga keseimbangan antara profesional dengan masalah personal mentee. 11

## 6. Mentor juga perlu mentor
Terkadang  institusi  tidak  menyediakan mentor  untuk  mentor-mentor  senior.  Padahal banyak yang berpendapat bahwa seorang mentor senior pun tetap perlu mentor agar mereka masih tetap bisa fokus ke pengembangan karir mereka.

## 7. Mentor butuh dikenali
Kadang  mentor  melakukan  tugasnya sebagai mentor hanya kerena mereka terpanggil untuk melakukan itu. Terpanggil karena merasa bahwa  mentoring  adalah  sebuah  tugas  mulia. Dalam  hal  ini,  institusi  harusnya  mengenali masalah  ini  dan  menempatkan  mentor  sebagai grup elit.

## 8. Mentor butuh diberi penghargaan
Ada  banyak  cara  pemberian  reward kepada mentor. Mulai dari acara pertemuan para mentor secara rutin atau memberikan dana ekstra bahkan  dapat  memberikan  promosi  kepada mentor atas tugas mereka sebagai mentor.

## 9. Mentoring butuh waktu
Institusi  harusnya  menyadari  bahwa proses ini butuh waktu yang cukup agar terbina hubungan  baik  antara  mentor  dan  mentee. Banyak  kegagalan  hubungan  mentor-  mentee yang  terjadi  karena  tidak  ada  waktu  antara mentor,  yang  sibuk  dengan  pekerjaannya  yang lain  ,  dengan  mentee.  Di  uraian  sebelumnyam juga  telah  dipaparkan  bahwa  salah  satu  modal mentor  adalah  ketersediaan  waktu  untuk membina  hubungan mentoship dengan mentee- nya

## 10. Mentor butuh dukungan
Terkadang  persoalan  pribadi  mentee menjadi  masalah  dalam  sebuah  hubungan mentorship.  Sistem  mentoring  sebuah  institusi juga  harus  memiliki  jaringan  dengan  ahli  lain seperti    psikolog  atau  konselor  belajar.  Mentor juga harus mampu mengenali  masalah-masalah mentee seperti ini.

## 11. Peer-mentoring
Peer  mentoring menunjukkan  sebuah alternatif  yang  lebih  mudah  dan  disenangi dibanding  dengan mentoring dengan  cara tradisional.  Sesama  mentor  akan  mengganggap rekan-rekan  lainnya  sebgai  kolaborator  atau kolega  dan  tidak  menunjukkan  hubungan hierarki.  Keuntungan  dari peer  mentoring ini adalah ketersediaan kemudahan akses, pengertian  lebih  mendalam  terhadap  masalah sehari-hari  yang  berhubungan  dengan  masalah stress atau konflik dengan guru dan deteksi dini masalah emosional.

## 12.  Evaluasi  berkesinambungan  terhadap efektivitas program mentoring
Evaluasi harus dilakukan secara periodik. Masalah-masalah baru yang timbul dikenali dan memungkinkan ada pendekatan baru yang dapat diimplementasikan.  Evaluasi mentoring dapat difokuskan pada 3 hal yaitu proses, konteks dan hasil.  Poin-poin  yang  dapat  dievaluasi  dari sebuah hubungan mentorship adalah : kecocokan dengan tujuan profesional, ketersediaan mentor, mentor memberikan mentee tanggung jawab dan kesempatan,  mentor  melibatkan mentee dalam komite  dan  kegiatan  profesional  lain,  mentor memfasilitasi  jejaring  di  dalam  dan  di  luar fakultas, mentor membantu mentee mengintegrasikan kehidupan pribadi dan pekerjaan,  mentor  menunjukkan  respek  kepada mentee sebagai  manusia  dan  keuntungan personal dari mentoring.
Selain keahlian dan pengalaman, seorang mentor  juga  harus  terbiasa  dengan  beberapa proses yang dapat memfasilitasi proses mentoring antara lain: 13
1. Bertanya.  Bertanya  kepada  mentee  untuk merefleksikan dan menyuarakan
pemikiran mereka
2. Memformulasikan kembali sebuah pernyataan dapat membantu mentee untuk mengklarifikasikan pemahaman dan memperjelas  apa  yang  sudah  mentee jelaskan
3. Menyimpulkan dapat membantu mengingatkan rekan mentor, dalam hal ini mentee, apa yang sudah mereka hasilkan
4. Menyadari  adanya  kebisuan.  Kebisuan atau  diam  dalam  sebuah  hubungan menunjukkan  adanya  rasa  kebosanan, bingung, tidak nyaman atau malu.
5. Pemberian  feedback,  yang  autentik  dan dapat membantu mentee.
6. Mentor  yang  baik  menghindari  fokus ekslusif  terhadap  kepentingan  mereka sendiri.  Mentor  hanya  berfokus  pada kepentingan mentee. Mentor tidak berusaha untuk menciptakan tiruan dirinya pada seorang mentee. 14

## KESIMPULAN
Mentoring  menjadi  sebuah  peran  yang cukup penting agar mahasiswa dapat mengembangkan  kemampuan  profesionalisme- nya  dan  proses  ini  juga  dapat  menunjukkan komitmen  fakultas  dalam  pengembangannya. Agar menjadi  seorang mentor yang baik, maka diperlukan  pengalaman  serta  keahlian  dan strategi tertentu.

## DAFTAR REFERENSI
1.   Harden R, Crosby J. AMEE Guide no.20: the good teacher is more than a lecturer - the twelve roles of the teacher. Med Teach .
2000;22(4):334-347.
2.   Ramani  S,  Gruppen  L.  Mentoring.  In: Dent  J,  Harden  R,  eds. The  Practical Guide  for  Medical  Teacher .  3rd  ed. London:  Churcill  Livingstone  Elsevier; 2009:151-157.
3.   McKimm J, Jolie C, Hatter M. Mentoring: Theory  and  practise.  Preparedness  to practise  project,  mentoring  scheme.
http://www.faculty.londondeanery.ac.uk/
e- learning/feedback/files/Mentoring_Theor y_and_practise.pdf. Published 2007.
Accessed April 20, 2021.
4.   Frei E, Stamm M, Budderberg- Fischer B. Mentoring programs for medical students
- a review of the PubMed literature 2000- 2008. BMC Med Educ . 2010;10(32):1-14.
5.   Berk R, Berg J, Mortimer R, Walton-Moss B, Yeo T. Measuring the effectiveness of faculty mentoring relationship. Acad Med .
2005;80(1):66-71.
6.   Bower D, Diehr S, Morzinski J, Simpson D.  Support  -  challenge  -  vision:  a  model for  faculty  mentoring. Med  Teach .
1998;20(6):595-597.
7.   Stenfors-Hayes  T,  Kalen  S,  Hult  H, Dahlgren L, Hindbeck H, Ponzer S. Being a  mentor  for  undergraduate  medical students enchances personal and proffesional  development. Med  Teach .
2010;32:148-153.
8.   Detsky  A,  Baerlocher  M.  Academic mentoring - how to give it and how to get it. JAMA . 2007;297(19):2134-2136.
9.   Dobie  S,  Smith  S,  Robins  L.  How assigned  faculty  mentors  view  their mentoring  relationship:  An  interview study  of  mentors  in  medical  education. Mentor Tutoring Partnersh Learn . 2010;18(4):337-359.
10.  Ramani S, Gruppen L, Kachur E. Twelve tips for developing effective mentors. Med Teach . 2006;28(5):404-408.
11.  Cho C, Ramanan R, Feldman M. Defining the  ideal  qualities  of  mentorship:  a
qualitative  analysis  of  the  characteristics of  outstanding  mentors. Am  J  Med .
2011;124(5):453-458.
12.  Straus  S,  Johnson  M,  C  M,  Feldman  M. Characteristics  of  successfull  and  failed mentoring relationship: a qualitative study across two academic health centers. Acad
Med . 2013;88(1):1-8.
13.  Wong A, Premkumar K. An Introduction to  mentoring  principles,  process,  and strategies  for facilitating mentoring relationship at distance. http://www.usask.ca/gmcte/drupal/?q=res ources.  Published  2007.  Accessed  April 20, 2021. 14.  Rose  G,  Rukstalis  M,  Schuckit  M. Informal  mentoring  between  faculty  and medical students. Acad Med . 2005;80(4):344-348.