## PREFERRED LEADERSHIP STYLES FOR MILLENNIALS GENERATION: A LITERATURE REVIEW
Lambok Nababan 1) , Jhason Kristian Lee 2) , Moh. Ali Al Kafit 3) M Firman Felani Hidayatullah 4)
Institut Teknologi dan Bisnis Tuban 1)3)4) , Soegijapranata Catholic University, Semarang 2)
Email : l amboknababan29@gmail.com 1), jhasonlee24@gmail.com 2), moh.alialkafit@gmail.com 3), masiping3@gmail.com 4) lamboknababan29@gmail.com 1

## ABSTRAK
Setiap  organisasi  berharap  dapat  memiliki  pemimpin  yang  mampu  menyesuaikan  gaya kepemimpinannya  pada  setiap  generasi  yang  ada  dalam  organisasi  tersebut  agar  kepemimpinannya dianggap sebagai gaya kepemimpinan yang terbaik. Dalam penelitian ini terdapat bermacam-macam gaya kepemimpinan yang dianggap paling mendekati dengan generasi milenial. Tujuan penelitian ini untuk  mengkaji  tentang  gaya  kepemimpinan  yang  ideal  bagi  generasi  milenial.  Jenis  gaya kepemimpinan  yang  dikaji  dalam  penelitian  ini  adalah  gaya  kepemimpinan  partisipatif,  adaptif, transformasional, etis/moral dan laissez-faire yang diidentifikasi sebagai gaya yang paling lazim dan dinilai  untuk  mengeksplorasi  bagaimana  gaya  kepemimpinan  yang  medekati  generasi  milenial. Penelitian  ini  mengisi  kesenjangan  dalam  literatur  serta  dapat  memberikan  panduan  kepada  para pimpinan, sehubungan dengan preferensi setiap generasi untuk gaya kepemimpinan tertentu. Penelitian ini  merupakan  jenis  penelitian  kualitatif  dengan  teknik  analisis  deskriptif  dimana  penelitian  ini menggunakan studi literasi atau kajian kepustakaan dari berbagai sumber seperti jurnal dan buku. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa generasi milenial memiliki nilai-nilai modern dan percaya untuk memperlakukan semua orang secara setara, meskipun dengan keinginan untuk menarik perhatian.

## Kata kunci: Gaya kepemimpinanan, milenial, tinjauan literatur

## ABSTRACT
Each organization is expected to have a leader who is able to adapt his leadership style to the loyalty of the generations in the organization so that his leadership is considered the best leadership style. In this  research,  there  are  various  leadership  styles  that  are  considered  the  closest  to  the  millennial generation.  The  purpose  of  this  research  is  to  examine  the  ideal  leadership  style  for  the  millennial generation.  The  types  of  leadership  styles  examined  in  this  study  are  participative,  adaptive, transformational, ethical/moral and laissez-faire leadership styles which were identified as the most prevalent styles and were assessed to explore how leadership styles approach the millennial generation. This research fills a gap in the literature and can provide  guidance to leaders, with respect to each generation's preference for a particular leadership style. This research is a type of qualitative research with descriptive analysis techniques where this research uses literacy studies or literature reviews from various sources such as journals and books. The results of this study conclude that millennials have modern values and believe in treating everyone equally, despite the desire to grab the attention.
Keywords: Leadership style, millennials, literature review.

## 1. Pendahuluan
Banyak penelitian yang telah membahas gaya kepemimpinan yang disukai para manajer untuk lintas generasi. Gaya kepemimpinan yang berbeda dapat memengaruhi hubungan yang dimiliki seorang manajer  dengan  bawahannya.  Tidak  mungkin  manajer  hanya  mengelola  karyawan  dari  generasi tertentu, sehingga pimpinan perlu memiliki kemampuan untuk menyesuaikan gaya kepemimpinan akan agar menjadi pemimpin yang kuat dan lebih menarik bagi pemberi kerja untuk perekrutan serta promosi karyawan. Revolusi industri digambarkan sebagai kecerdasan buatan, inovasi, teknologi canggih, dan rekayasa genetika. Era ini menunjukkan perubahan fisik di dunia yang sangat cepat dalam mengubah gaya hidup manusia. Hal ini disebabkan efek dari penggunaan teknologi modern. Saat ini, perusahaan sudah mulai memasuki generasi milenial dan generasi Z dan menggantikan generasi baby boomer ke generasi X. Dalam hal pekerjaan, terdapat perbedaan cara berpikir dan tata nilai antara generasi milenial dengan generasi lainnya (Moorthy, 2014). Akibatnya, untuk mencapai kinerja yang optimal, perusahaan harus  melakukan  berbagai  cara  yang  efektif.  (Putriastuti  &  Stasi,  2019).  Disebutkan  secara  negatif generasi milenial hanya mementingkan citra dirinya, begitu pula sebaliknya generasi milenial memiliki sisi positifnya pula yaitu kreativitas yang tinggi, lekat dengan teknologi. Studi lain menunjukkan adanya perubahan  nilai  kerja  generasi  milenial  dibandingkan  generasi  X  dan  baby  boomer  yaitu  adanya keinginan  terhadap  work-life  balance  yang  tinggi,  kepuasan  kerja  dan  keinginan  untuk  pindah perusahaan atau ketidaksetiaan perusahaan yang bukan sama antara generasi milenial dengan generasi X  dan  generasi  baby  boomer  (Anderson,  Baur,  Grif,  &  Buckley,  2016);  (Putriastuti  &  Stasi,  2019). Terlepas dari berbagai sudut pandang, terlihat jelas bahwa generasi milenial berbeda dengan generasi sebelumnya (Anderson et al., 2016).
Generasi milenial lebih sulit dibuat loyal dan berkomitmen pada industri karena sifatnya yang suka  kebebasan,  fleksibilitas,  dialog,  komunikasi  terbuka  dengan  atasan  dan  rekan  kerja,  dan penggunaan teknologi. Perusahaan harus memperhatikan dan memikirkan pentingnya mengubah dan mengadaptasi  strategi  kepemimpinan  manajer  saat  ini  dalam  mengawasi  stafnya  yang  rata-rata  diisi oleh  kaum milenial  (Valenti,  2019),  (Putriastuti  &  Stasi,  2019), (Mansor,  Mun, Farhana,  &  Tarmiz, 2017).  Peran  seorang  pemimpin  sangat  penting  dan  menentukan  dalam  mencapai  visi  perusahaan, mengarahkan  tim  di  bawahnya,  memotivasi,  memberdayakan  karyawan  untuk  mencapai  tujuan organisasi, kepemimpinan dalam organisasi membutuhkan keterampilan, terutama dalam lingkungan kerja yang kompetitif (Solaja & Ogunola, 2016).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  perbedaan  generasi  mungkin  memerlukan  adaptasi terhadap  teori  kepemimpinan  saat  ini.  Pemimpin  memainkan  peran  utama  dalam  mempertahankan karyawan,  memotivasi,  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan  karena  dua  alasan  utama.  Pertama, Milenial cenderung bekerja dengan gayanya sendiri tanpa campur tangan orang lain Kedua, karyawan milenial memiliki nilai yang berbeda dengan generasi sebelumnya dalam hal pekerjaan dimana mereka akan sangat mudah mencari pekerjaan baru jika merasa tidak nyaman dan kebutuhannya tidak terpenuhi (Anderson et al., 2016). Model kepemimpinan tradisional bukanlah metode terbaik untuk menerapkan perubahan  berkelanjutan  (AlKhasawneh  &  Futa,  2013).  Pengusaha  perlu  memahami  apa  yang diharapkan generasi ini dari semua aspek pekerjaan mereka, dari preferensi kepemimpinan. Memahami apa  yang  membedakan  Milenial  dari  generasi  lain  penting  untuk  mengembangkan  pemimpin  masa depan (Moorthy, 2014).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  gaya  kepemimpinan  yang  efektif  dalam menghadapi  generasi  milenial  di  dunia  industri.  Dengan  menggunakan  teori  kepemimpinan  saat  ini yang  berkaitan  dengan  tenaga  kerja,  penelitian  ini  berupaya  menciptakan  kerangka  kerja  untuk memandu penelitian di masa mendatang tentang gaya kepemimpinan yang efektif dalam menghadapi generasi  milenial.  Pemimpin  diharapkan  harus  mampu  mengidentifikasi  dan  beradaptasi  dengan
perubahan  terhadap  kebutuhan  karyawan  yang  semakin  meningkat,  dimana  karyawan  tidak  akan berpartisipasi dalam kehidupan organisasi dengan optimal apabila mayoritas kebutuhan milenial tidak terpenuhi.  Dengan  menggunakan  analisis  terhadap  beberapa  jurnal  ilmiah  yang  terbit  di  Indonesia hingga tahun 2023, penelitian ini juga bertujuan untuk mengumpulkan informasi mengenai penelitian yang membahas tentang gaya kepemimpinan yang ideal bagi generasi milennial. Secara rinci, penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang ideal bagi generasi milenial?
2. Apa pendekatan yang paling efektif untuk menghadapi generasi milenial?

## 2. Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kualitatif dengan teknik analisis deskriptif menggunakan studi literasi atau kajian kepustakaan untuk mengetahui dan mengkaji gaya kepemimpinan yang ideal bagi generasi millenial serta mengkaji pendekatan yang paling efektif untuk menghadap generasi milenial. Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  sumber  terpercaya  seperti  buku,  artikel ilmiah pada jurnal dan berbagai sumber lainnya. Studi literatur dilakukan dengan cara mengumpulkan dan  mengorganisasikan  semua  data  yang  merupakan  data  sekunder  yang  berhubungan  dengan  topik terkait.  Proses  analisis  data  dilakukan  setelah  semua  data  sudah  terkumpul,  dengan  cara  membaca kemudian memahami dan membuat perbandingan berbagai sumber pustaka yang menginterpretasikan sebuah hasil analisis, serta dapat disimpulkan (Prasetyo dan Rifai, 2022).

## 3. Hasil dan Pembahasan
Setiap manajemen organisasi ada hal yang sangat penting yaitu kepemimpinan. Negara-negara besar di seluruh dunia berkolaborasi dalam gaya kepemimpinan dengan menggunakan perkembangan teknologi yang mengubah pola pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Menjadi pemimpin yang baik  pada  generasi  masyarakat  Milenial  saat  ini  dan  masa  depan  merupakan  sebuah  tantangan  yang penting  karena  kepemimpinan  milenial  adalah  kepemimpinan  yang  mampu  memadukan  gaya kepemimpinan,  empati  yang  tinggi,  dan  visi  ke  depan.  Perkembangan  saat  ini  memerlukan  strategi kepemimpinan  yang  harus  disesuaikan  dengan  situasi  saat  ini,  seperti  era  new  normal  yang  saat  ini berlaku di seluruh dunia, serta sebagian besar dunia. Generasi milenial saat ini telah menjadi bagian dari  sejumlah  organisasi.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  penyesuaian  dalam  cara  memimpin  generasi milenial ini yang tentunya berbeda dengan generasi sebelumnya. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang  untuk  mempengaruhi,  memutuskan  apa  yang  ingin  dilakukan,  dan  membuat  orang  lain melakukannya  juga  (Moorthy,  2014);  (Dartey-baah,  2015).  Kepemimpinan  bukanlah  pangkat  yang harus lebih baik dari yang lain, melainkan tanggung jawab untuk mencapai visi organisasi yang lebih tinggi (Solaja & Ogunola, 2016). Kepemimpinan adalah bagaimana seseorang dapat mempersiapkan organisasinya untuk menghadapi perubahan yang akan selalu datang (Ratcliffe & Ratcliffe, 2015).

## Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan  partisipatif  juga  dikenal  sebagai  kepemimpinan  demokratis,  Metode  ini mendorong semua orang untuk menikmati membantu manajer membuat keputusan yang sulit. Manager membuat semua orang terlibat dan mendapatkan informasi tentang pengambilan keputusan, tetapi pada akhirnya  mereka  yang  membuat  keputusan  akhir  dan  menggunakan  informasi  yang  mereka  berikan kepada tim mereka untuk membuat keputusan. Kepemimpinan demokratis dapat menghasilkan output yang  tinggi  dan  kualitas  tinggi  dalam  jangka  waktu  yang  lama.  Banyak  karyawan  lebih  menyukai kepercayaan yang mereka terima dan merespons dengan kerja sama, semangat tim, dan semangat kerja yang  tinggi  (Khan,  2015).  Pemimpin  yang  partisipatif  disukai  oleh  semua  orang,  karena  mereka memperhatikan karyawan mereka, mereka mendorong mereka untuk menjadi kreatif dan menciptakan
tujuan untuk diri mereka sendiri daripada menyesuaikan diri dengan norma-norma tenaga kerja. "Gaya ini  juga  mampu  membantu  dalam  mengembangkan  keterampilan  karyawan.  Anggota  tim  merasa menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dan bermakna, sehingga mereka termotivasi lebih dari sekadar imbalan finansial" (Amanchukwu, 2015).
Menggunakan  gaya  kepemimpinan  ini  akan  menghasilkan  tim  yang  mandiri,  di  mana  setiap anggota  memiliki  hak  yang  sama,  memiliki  motivasi  yang  tinggi,  dan  menghasilkan  banyak  ide. Kekurangannya  dan  penyalahgunaannya  muncul  ketika  waktu  menjadi  kendala,  mereka  tidak  dapat meminta  masukan  dari  orang  lain  untuk  mengambil  keputusan  segera.  Kerugian  lainnya  adalah ketidakmampuan  anggota  tim  untuk  memberikan  kontribusi  yang  berkualitas.  Secara  umum,  jenis kepemimpinan  ini  adalah  yang  paling  efektif.  Pemimpin  yang  demokratis  tidak  hanya  membantu anggota kelompok mereka, tetapi mereka juga berpartisipasi dalam kelompok dan menerima kritik dari orang lain (Khan, 2015). Studi menunjukkan bahwa pemimpin yang berpartisipasi memimpin tim yang paling  efektif  dalam  menghasilkan  produk  yang  berkualitas  tinggi.  Gaya  kepemimpinan  partisipatif dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi  (Arief,  F.,  &  Sulastri,  S.,  2021).  Karena  keterlibatan karyawan, kepemimpinan partisipatif membutuhkan waktu dan usaha yang lebih besar. Konflik yang dapat  terjadi  ketika  ada  ketidaksepakatan  yang  menghasilkan  keputusan  akhir  dapat  menyebabkan pengikut membenci pemimpin mereka (Belyh, 2019).

## Kepemimpinan Laissez-Faire
Dalam  kasus  gaya  kepemimpinan  Laissez-Faire,  manajer  membiarkan  karyawannya  mengambil keputusan untuk diri mereka sendiri. Pemimpin Laissez-Faire biasanya tidak suka mencampuri proses pengambilan keputusan. Memberdayakan karyawan untuk membuat keputusan dapat memberi sinyal kepada  mereka  bahwa  mereka  lebih  penting  bagi  organisasi  (Chaudhry,  2012).  Ketika  pemimpin Laissez-Faire  membuat  keputusan  sendiri  Beberapa  keputusan  lebih  baik  diserahkan  kepada  para manajer. Para manajer akan memberikan informasi yang tepat kepada karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas. Mereka tidak perduli tentang bagaimana pekerjaan itu diselesaikan, mereka hanya ingin  pekerjaan  itu  dilakukan  dengan  kemampuan  terbaik  karyawan.  Mengizinkan  karyawan  untuk dapat melakukan sesuatu dengan cara yang mereka inginkan dapat meningkatkan produktivitas mereka. (Chaudhry, 2012). Keuntungan dengan menggunakan gaya kepemimpinan Laissez-Faire adalah pada dasarnya dapat memberikan kebebasan yang memuaskan bagi setiap karyawan dalam menyelesaikan tugas.  Gaya  kepemimpinan  Laissez-faire  mengedepankan  pendekatan  tanpa  campur  tangan, memberikan  kebebasan  penuh  kepada  para  pekerja,  dan  tidak  ada  cara  yang  ditentukan  sebelumnya untuk mencapai tujuan (Bhatti, 2012). Namun, jika kondisi yang tepat tidak ada, kepemimpinan laissez- faire dapat menjadi tidak efektif dan mungkin merusak; dan gaya kepemimpinan yang menghindar ini dapat menjadi akar penyebab stres kerja (Skogstad, Hetland, dkk., 2014).

## Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang memiliki visi yang jelas untuk masa depan organisasinya,  berperilaku  baik  (Solaja  &  Ogunola,  2016),  memotivasi  karyawan  (Anderson  et  al., 2016), memenuhi kebutuhan setiap karyawan melalui pendidikan, pembinaan, kegiatan pendampingan (Putriastuti & Stasi, 2019), dan fokus pada pertumbuhan dan aktualisasi (Mansor et al., 2017). Model kepemimpinan transformasional saat ini dimana seorang pemimpin dapat mencapai tujuan organisasi dan membantu karyawan generasi milenial mencapai tujuan pribadinya karena bersifat individualistis dan  egois  (Anderson et al.,  2016),  terutama  generasi milenial menyukai  tantangan  (Moorthy,  2014). Pendekatan kepemimpinan transaksional dibangun berdasarkan kesepakatan antara seorang. pemimpin dengan  bawahannya  dimana  masing-masing  pihak  memenuhi  kesepakatan  transaksi  yang  disepakati untuk menjamin kelangsungan hubungan antara mereka melalui sistem birokrasi, kebijakan, regulasi
(Mansor et al., 2017). Kepemimpinan transaksional menekankan sistem reward dan punishment berupa gaji, komisi atau kompensasi (Solaja & Ogunola, 2016) yang diperoleh, dan punishment jika kinerjanya kurang  baik  (Dartey-baah,  2015). Kepemimpinan  transaksional  menekankan  motivasi  ekstrinsik, sedangkan kepemimpinan transformasional menekankan motivasi intrinsik (Anderson et al., 2016).

## Kepemimpinan Relasional
Proses kepemimpinan terjadi ketika pemimpin dan karyawan membangun hubungan sosial yang positif (Putriastuti & Stasi, 2019). Kepemimpinan ini tidak hanya fokus pada aspek pekerjaan tetapi juga memperhatikan aspek interpersonal karyawan (Moorthy, 2014). Ketika karyawan dan pemimpin memiliki  hubungan  pertukaran  yang  tinggi,  karyawan  dan  organisasi  berdampak  positif  pada peningkatan karir bagi karyawan, retensi karyawan (Almaaitah, Harada, Sakdan, & Almaaitah, 2017) dan komitmen  terhadap  organisasi  (Anderson  et  al.,  2016).  Namun  harus  diperhatikan  juga  terkait aturan dimana para pihak harus menaati aturan yang telah disepakati.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  hanya  berfokus  pada  hubungan  timbal  balik,  tetapi  tidak memasukkan  aturan  di  dalamnya  yang  bertujuan  untuk  menimbulkan  kepercayaan  dari  karyawan, komitmen,  dan  loyalitas.  Rasa  hormat  akan  hilang  ketika  pemimpin  menipu  atau  memiliki  tujuan tertentu dan tidak tulus dalam menjalin hubungan (Hangeior, Ihagh, & Esiebugie, 2016). Dengan kata lain, hubungan pertukaran sosial merupakan suatu hubungan dimana suatu organisasi dapat menjaga karyawannya  dan  memiliki  hubungan  yang  kuat  yang  akan  menghasilkan  sikap  positif  dan  perilaku kerja yang efektif dari karyawan (Cropanzano & Mitchell, 2014).

## Kepemimpian Etis/Moral
Kepemimpinan etis mencakup ciri-ciri seorang pemimpin yang bermoral dengan ciri-ciri tertentu yaitu: jujur, berintegritas, terbuka, menghargai, berprinsip dalam mengambil keputusan (Ahmad et al., 2017),  berkomunikasi  dengan  karyawannya  tentang  etika,  menetapkan  standar  etika  yang  jelas  dan menggunakan hadiah. dan hukuman untuk memastikan bahwa standar diikuti (Brown & Trevino, 2006). Kepemimpinan etis berfokus pada pemimpin yang memengaruhi karyawannya untuk melakukan hal yang benar (Monahan, 2012). Menjadi panutan dalam perilaku beretika dalam kehidupan sehari-hari merupakan  salah  satu  cara  untuk  mempromosikan  perilaku  beretika.  Teori  ini  mengacu  pada pemahaman  etika,  berperilaku  etis  dan  mempromosikan  perilaku  moral  dan  nilai-nilai  yang  baik  di antara para pengikutnya (Anderson et al., 2016); (Moorthy, 2014) melalui sistem reward (penghargaan dan  disiplin)  (Yozgat  &  Meÿekÿran,  2016),  melalui  hubungan  interpersonal  dan  tindakan  pribadi berdasarkan  motif  altruistik  daripada  ego  belaka  (Ahmad,  Gao,  &  Hali,  2017).  Karyawan  melihat pemimpin berperilaku etis, karyawan dapat belajar membedakan antara tindakan yang benar dan salah dalam  situasi  tertentu,  membuat  keputusan  yang  adil  dan  seimbang  (Yozgat  &  Meÿekÿran,  2016). Karyawan dapat belajar melalui tindakan pemimpin mereka. Karyawan akan memperhatikan perilaku pemimpinnya ketika mereka merasa pemimpinnya adalah contoh yang layak (Anderson et al., 2016).

## Gaya Kepemimpinan Bagi Generasi Milenial
Menurut  Kane  (2019)  dalam  The  Balance  Careers,  milenial  adalah  generasi  yang  berorientasi  pada pencapaian.  Generasi  milenial  dididik  oleh  orang  tuanya  untuk  menjadi  lebih  baik  dari  mereka  dan generasi  sebelumnya.  Oleh  karena  itu,  generasi  milenial  tumbuh  dengan  karakteristik  percaya  diri, ambisius, dan ingin lebih daripada orang lain. Generasi Milenial memiliki keberanian dalam berinovasi. Mereka termotivasi untuk menciptakan hal-hal baru, seperti startup atau merintis usaha dan bisnis baru. Karena itu merupakan bagian dari tantangan yang membuat adrenalin mereka mengalir (Peramesti dan Kusmana, 2018: 78). Sementara itu, Generasi Z disebut juga I Generation, generasi net atau generasi internet. Mereka memiliki kesamaan dengan generasi Y, tapi mereka mampu mengaplikasikan semua
kegiatan dalam satu waktu seperti “ngetweet” menggunakan ponsel, browsing dengan komputer, dan mendengarkan musik menggunakan headset. Apa pun yang dilakukan kebanyakan berhubungan dengan dunia maya. Sejak kecil mereka sudah mengenal teknologi dan akrab dengan canggih yang secara tidak langsung berpengaruh terhadap kepribadian mereka. Terjadi pergeseran generasi saat ini dalam dunia kerja dimana generasi milenial mulai menggantikan generasi baby boomer dan generasi  X. Generasi milenial akan mencapai 75% dari total angkatan kerja saat ini pada tahun 2025. Karakteristik dan sifat generasi  milenial  yang  sangat  cerdas  dengan  teknologi  (Solaja  &  Ogunola,  2016),  multitasking, menginginkan kebebasan dan fleksibilitas waktu kerja serta cenderung terbuka untuk berkomunikasi dengan pimpinan Putriastuti & Stasi, (2019), Moorthy, (2014).
Milenial memiliki sisi negatif yaitu tidak loyal terhadap perusahaan. Mereka rela meninggalkan pekerjaannya dan mencari peluang karir yang lebih baik bagi generasi milenial, yang berarti kurangnya komitmen  terhadap  organisasi  Moorthy,  (2014).  Budaya  organisasi  tidak  berkaitan  dengan  budaya milenial itu sendiri (Putriastuti & Stasi, 2019). Milenial terlihat lebih individualistis dan kurang peduli terhadap orang lain (Anderson et al., 2016). Sebaliknya, generasi milenial juga memiliki aspek positif dimana mereka sangat optimis, percaya diri dan tidak ragu untuk memberikan kinerja terbaik (Wolor, Pratama, Aditya, F, & Purwana, 2020) dan maksimal untuk mendapatkan promosi dan penghargaan dari  perusahaan  (Moorthy,  2014).  Milenial  haus  akan  tantangan  untuk  mencapai  apa  yang  mereka inginkan (Putriastuti dan Stasi, 2019); (Anderson et al., 2016). Kompensasi ekstrinsik dalam hal bonus, insentif layak dipertimbangkan karena generasi milenial senang dan antusias untuk meraihnya. Mereka cerdas  dalam  pengelolaan keuangan  (Putriastuti dan Stasi,  2019).  Generasi milenial  berbeda dengan generasi  sebelumnya.  Generasi  milenial  cenderung  menyukai  fleksibilitas  dalam  lokasi  kerja  tanpa perlu berada di kantor dan menghindari lembur. Mereka ingin bekerja secara fleksibel yang tidak diukur dengan waktu. Mereka ingin memiliki keseimbangan antara hidup pribadi dan karier mereka, di mana mereka dapat menjaga keduanya dengan baik. Dengan begitu, mereka akan melakukan kinerja yang optimal (Putriastuti & Stasi, 2019). Hasil beberapa penelitian menunjukkan bahwa generasi milenial senang  dengan  sesuatu  yang  instan.  Mereka  ingin  segera  dipromosikan  dan  menyukai  imbalan kompensasi. Mereka cenderung termotivasi oleh penghargaan ekstrinsik daripada intrinsik. (Anderson et al., 2016).
Kapoor dan Solomon (2011), menyatakan adanya perbedaan antar generasi yang memengaruhi banyak  hal  dalam  lingkungan  kerja,  seperti  cara  kita  berkomunikasi,  kebutuhan  teknologi  yang  kita gunakan, pilihan karier yang kita ambil, harapan kita terhadap tempat kerja, serta gaji dan tunjangan yang kita harapkan. Pemimpin dari generasi milenial dihadapkan pada tantangan yang unik, terutama ketika  mayoritas  tim  atau  organisasi  mereka  terdiri  dari  anggota  milenial  (Pohan,  2019).  Generasi milenial  yang  juga  dikenal  sebagai  Generasi  Y,  adalah  kelompok  manusia  yang  lahir  antara  tahun 1980an dan 1997. Mereka disebut millennial karena merupakan satu-satunya generasi yang mengalami pergantian milenium pertama sejak teori generasi diperkenalkan oleh Karl Mannheim pada tahun 1923 (Koçak & Burgaz, 2017). Gaya kepemimpinan yang muncul di Indonesia berkembang seiring dengan pertumbuhan  pesat  generasi  muda.  Generasi  milenial,  yang  merupakan  mayoritas  di  masa  kini, cenderung memilih gaya kepemimpinan yang sesuai dengan perkembangan zaman dan nilai-nilai yang mereka anut. Sejak tahun 2022, pergeseran dominasi tenaga kerja dari generasi X atau baby boomer menuju generasi Y (millennials) menjadi semakin nyata. Ini karena generasi Y sedang berada dalam puncak produktivitasnya, diikuti oleh generasi Z yang juga mulai menyumbang kehadiran mereka di dunia kerja. Seorang pemimpin harus mempersiapkan budaya organisasi dan etika kerja yang baik untuk mendukung prinsip pelayanan publik, yang merupakan kunci untuk menciptakan kepemimpinan yang adaptif dan efektif. Dengan menciptakan budaya yang positif, sebuah organisasi dapat mengumpulkan pegawai  dari  berbagai  latar  belakang  untuk  bekerja  bersama-sama  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Kepemimpinan yang adaptif dan efektif memungkinkan pemimpin untuk menyesuaikan diri
dengan perubahan dan tuntutan baru yang dihadapi oleh generasi milenial.  Kusumadewi dan Darma (2021),  menyatakan  bahwa  pemimpinan  yang  diinginkan  oleh  generasi  milenial  saat  ini  adalah pemimpin yang bersifat adil, adaptif serta memiliki integritas. Mereka mengharapkan pemimpin yang inisiatif  dalam  pengambilan  keputusan,  tegas,  dan  memiliki  hubungan  serta  komunikasi  yang  baik dengan  karyawan.  Kemampuan  menerima  kritikan,  memiliki  ilmu  dan  pengalaman  yang  baik,  serta memberikan  insentif  untuk  program  baru  dalam  perusahaan  juga  sangat  diapresiasi.  Kemudian bagaimana cara memimpin tim yang mayoritas anggotanya adalah generasi milenial dengan efektif?
Robbins dan Judge (2014:256) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem nilai yang dipahami dan dipegang bersama oleh anggota organisasi, yang membedakannya dari organisasi lain. Sementara itu, Kreitner dan Kinicki (2014:62) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan serangkaian asumsi yang secara implisit dipahami dan dianut oleh suatu kelompok, yang memengaruhi cara  pandang,  pemikiran,  dan  respons  terhadap  lingkungan  yang  beragam.  Ini  membuat  organisasi tersebut  berbeda  dari  yang  lain  dalam  lingkungan  yang  bervariasi.  Berdasarkan  pemaparan  tersebut, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah sebuah  sistem  yang  dipahami, dianut,  dan dipegang oleh satu kelompok sehingga dapat membedakan dengan organisasi lain yang berada dalam lingkungan yang beragam. Mengenalkan budaya kerja yang baik kepada generasi milenial sangatlah penting. Budaya kerja adalah nilai-nilai dan norma yang membentuk karakter organisasi. Budaya yang positif  sangat membantu pemimpin dalam  memimpin  dengan  adaptif  dan  efektif.  Budaya  organisasi yang  berkualitas  memberikan  ruang  dan  kesempatan  bagi  para  pemimpin  untuk  memainkan  peran penting  dalam  membentuk  budaya  kerja  di  dalam  organisasi.  Fungsi  budaya  organisasi  meliputi peningkatan  rasa  memiliki  dan  loyalitas  pegawai  terhadap  organisasi,  digunakan  sebagai  alat  untuk mengatur anggota, memperkuat nilai-nilai organisasi, sebagai mekanisme untuk mengontrol perilaku di dalam lingkungan kerja, serta mendorong semua struktur untuk mencapai kinerja yang tinggi. Budaya organisasi  juga  berfungsi  sebagai  penentu  arah,  menentukan  hal-hal  yang  dapat  dan  tidak  dapat dilakukan dalam mencapai tujuan organisasi.  Peningkatan kinerja organisasi yang berkelanjutan dan efektif menunjukkan keberhasilan manajemen organisasi. Budaya organisasi juga berhubungan dengan prinsip-prinsip  etika  yang  diperkenalkan  dan  ditanamkan  kepada  generasi  milenial  dan  Z.  Harsono (2010:35),  menyatakan  bahwa  etika  kerja  merupakan  sikap  yang  mendasari  cara  kita  bekerja, didasarkan  pada  nilai-nilai dan  norma-norma  tertentu.  Ini  mengacu  pada  semangat  yang mendorong masyarakat  untuk  bekerja  lebih  baik  demi  meningkatkan  kualitas  hidup  mereka.  Etika  kerja  juga menentukan bagaimana kita dinilai oleh orang lain berdasarkan kualitas pekerjaan yang kita hasilkan. Etika  kerja  harus  diperhatikan  dengan  serius  dan  diterapkan  dengan  baik,  karena  hal  itu  akan membentuk karakter para pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka. Etika pribadi menjadi  cermin  bagi  etika  organisasi,  namun  penting  untuk  diingat  bahwa  kesalahan  individu  tidak seharusnya  dianggap  sebagai  representasi  dari  seluruh  organisasi.  Organisasi  dapat  menjadi  contoh yang  memantulkan  etika  pribadi  untuk  membentuk  karakter  individu  dalam  lingkungan  kerja.  Etika adalah  studi,  pedoman,  dan  determinasi  yang  disepakati  bersama  dalam  kelompok  rasional,  yang membantu  dalam  membuat  pertimbangan  antara  benar-salah  atau  baik-buruk.  Sementara  itu,  etika kepemimpinan  adalah  norma  yang  diakui  dan  diterapkan  oleh  para  pemimpin  dalam  kehidupan organisasi, bertujuan untuk memastikan keselarasan yang benar dan baik.

## Pendekatan Dalam Memimpin Generasi Milenial
Untuk mengoptimalkan potensi generasi milenial atau generasi yang hidup dalam era globalisasi dan terhubung  melalui  internet  dimana  mereka  secara  alami  sudah  mahir  dalam  penggunaan  teknologi. Meskipun media sosial sering menjadi tempat interaksi utama, wajar jika beberapa menyebut generasi ini sebagai narsis, namun di balik itu, mereka memiliki fleksibilitas, kreativitas, dan pikiran terbuka yang  luar  biasa.  Dalam  mengelola  generasi  milenial,  diperlukan  pendekatan  manajemen  dan
kepemimpinan yang inovatif agar dapat menginspirasi mereka menjadi agen perubahan yang membawa harapan. Dalam konsepnya tentang brave leadership , Bradt, (2015) menguraikan lima cara memimpin generasi  milenial  yang  juga  dapat  diterapkan  pada  generasi  Z.  Pertama,  perilaku,  yang  melibatkan mendekati kaum muda dan memberikan akses informasi yang luas. Kedua, hubungan, yang melibatkan menjadi pendengar aktif dan memberikan umpan balik secara positif. Ketiga, sikap, yang melibatkan memberikan  kepercayaan  untuk  mengatasi  tantangan.  Keempat,  nilai,  yang  melibatkan  memberikan makna  pada  pekerjaan  mereka  serta  terakhir  adalah  ingkungan,  yang  melibatkan  menciptakan lingkungan kerja tanpa hambatan birokrasi yang rumit.
Menurut  Yuki  dan  Mahsud  (2011),  bahwa  pemimpin  adaptif  adalah  pemimpin  yang  berhasil mengarahkan  lingkungan  yang  dinamis  dengan  membantu  karyawan  memahami  tantangan  yang dihadapi,  serta  memberikan  respon  yang  tepat  terhadap  tantangan  tersebut.  Karakteristik  pemimpin yang  adaptif  menurut  Albano  (2012)  meliputi  kemampuan  berpikir  dan  bertindak  strategis  untuk memengaruhi  lingkungan,  proaktif  dalam  merespon  perubahan,  mampu  mengidentifikasi  dan memanfaatkan peluang, memiliki perspektif yang luas dalam pengambilan keputusan, mengutamakan kreativitas dalam mengatasi tantangan, mampu melakukan transformasi struktural dan kultural, sensitif terhadap  dinamika  zaman,  berani  mengambil  risiko,  dan  sangat  menghargai  inovasi  serta individu.Karakteristik  pemimpin  yang  adaftif  ini  juga  dikemukan  oleh  Leuwol  et  al,  (2023)  dalam penelitiannya yang berjudul karakteristik kepemimpinan ideal di era generasi milenial bahwa seorang pemimpin harus memiliki karakter kepemimpinan yang unik, karena pemimpin pada zaman ini perlu menggabungkan  beberapa  karakteristik  kunci.  Mereka  perlu  menjadi  ahli  dalam  teknologi  digital, membangun  hubungan  yang  harmonis  dan  produktif,  serta  menginspirasi  melalui  memberikan tantangan  yang  konstruktif.  Selain  itu,  mereka  juga  harus  menjadi  penggiat  kolaborasi  untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan tim. Tantangan saat ini adalah bagaimana membangun tim dengan mayoritas  anggota  dari  generasi  milenial  dan  Z,  yang  memiliki  karakteristik  yang  berbeda  dengan generasi sebelumnya. Untuk mengoptimalkan kinerja  mereka, diperlukan pendekatan kepemimpinan dan manajemen yang sesuai dengan preferensi dan nilai-nilai yang mereka miliki. Gaya kepemimpinan yang sangat sesuai dengan kaum milenial termasuk gaya kepemimpinan adaptif, suportif, dan apresiatif. Gaya  kepemimpinan  adaptif  mampu  menyesuaikan  diri  dengan  berbagai  kondisi  dan  situasi  tanpa mengikat pada sistem senioritas. Gaya kepemimpinan suportif memberikan peluang yang sama untuk pengembangan karier dan fleksibilitas kerja. Sementara itu, gaya kepemimpinan apresiatif menekankan pentingnya penghargaan atas pencapaian para anggota tim.

## 4. Kesimpulan
Penelitian ini memiliki potensi untuk digunakan dalam agenda penelitian selanjutnya, termasuk lingkungan kontekstual, situasional, atau disposisi yang mempengaruhi preferensi gaya kepemimpinan tertentu. Penelitian eksplorasi dapat dilakukan dengan menggunakan metode campuran (kuantitatif dan kualitatif) untuk menyelidiki isu-isu yang berbeda tentang bagaimana gaya kepemimpinan yang lebih disukai antar generasi mempengaruhi peran kepemimpinan, dan bagaimana hal itu mempengaruhi etos dan  gaya  kerja  individu.  Dampak  positif  dan  negatif  dari  perbedaan  budaya  dapat  dieksplorasi  dan memberikan peta jalan untuk penelitian selanjutnya. Selain itu penelitian berikutnya juga diharapkan dapat menyelidiki bagaimana nilai-nilai pribadi dan gaya kepemimpinan yang disukai lintas generasi secara bersamaan memengaruhi pembangunan berkelanjutan dalam pekerjaan dan perilaku organisasi. Masalah dan tantangan yang berkaitan dengan generasi milenial sebagai manajer, mengelola Generasi Z, atau perbedaan generasi di tempat kerja kemungkinan akan menarik perhatian para peneliti di tahun- tahun mendatang. Penelitian ini juga dapat dikembangkan dengan menggunakan metodologi penelitian eksplorasi  kualitatif  lainnya  serta  alat  pengumpulan  data  lebih  lanjut,  untuk  mengeksplorasi  gaya kepemimpinan dari sudut pandang yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Ahmad, I., Gao, Y., &  Hali, S. M. 2017. “A Review of Ethical Leadership and Other Ethics- Related Leadership Theories”, dalam European Scientific Journal, ESJ, Volume 13 No 29, halaman 10-22.
[2] Albano, C. (2012). What is adaptive leadership. Self Growth.4.
[3] Al-khasawneh, Akif Lutfi and Sahar Moh'd Futa. 2013. The Relationship between Job Stress  and  Nurses  Performance  in  the  Jordanian  Hospitals:  A  Case  Study  in  King Abdullah the Founder Hospital. Asian Journal of Business Management 5(2): 267-275, 2013
[4] Almaaitah, M.  F., Harada, Y., Sakdan, M.  F., &  Almaaitah, A. M. (2017). Integrating Herzberg  and  Social  Exchange  Theories  to  Underpinned  Human  Resource  Practices, Leadership Style and Employee Retention in Health Sector. World Journal of Business and Management, 3(1), 16. https://doi.org/10.5296/wjbm.v3i1.10880
[5] Amanchukwu, R. N., Stanley, G. J., & Ololube, N. P. (2015). A Review of Leadership Theories  ,  Principles  and  Styles  and  Their  Relevance  to  Educational  Management. 5(January), 6–14. https://doi.org/10.5923/j.mm.20150501.02
[6] Anderson, H. J., Baur, J. E., Griffith, J. A., & Buckley, M. R. (2016). What works for you may  not  work  for  (Gen)Me:  Limitations  of  present  leadership  theories  for  the  new generation.
Leadership Quarterly, 28(1), 245–260.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2016.08.001.
[7] Arief, F. & Sulastri. (2021). Participative leadership style on organizational commitment with  organizational  culture  as  a moderating. Human Resource Management  Studies,  1 (1), 34-42. http://jkmsdm.ppj.unp.ac.id/index.php/hrms.
[8] Belyh,  A.  (2019).  Participative  Leadership  Guide:  Definition,  Qualities,  Pros  &  Cons, Examples. Retrieved from https://www.cleverism.com/participati ve-leadership-guide/.
[9] Bhatti, N., Maitlo, G. M., Shaikh, N., Hashmi, M. A., & Shaikh, F. M. (2012). The Impact of  Autocratic  and  Democratic  Leadership  Style  on  Job  Satisfaction.  International Business Research, 5(2). doi:10.5539/ibr.v5n2p192.
[10] Brown,  M.  E.,  &  Treviño,  L.  K.  2006.  “Ethical  leadership:  A  review  and  future directions”, dalam Leadership Quarterly, Volume 17 No 6, halaman 595–616.
[11] Chaudhry,  A.  Q.,  &  Javed,  H.  (2012).  Impact  of  Transactional  and  Laissez  Faire Leadership  Style  on  Motivation,  3(7),  258-  264.  Retrieved  April  8,  2018,  from http://www.ijbssnet.com/journals/Vol_ 3_No_7_April_2012/28.pd
[12] Dartey-Baah,  K.,  Amponsah-Taiwah,  K.,  &  Agbeibor,  V.  (2015).  Corporate  Social Responsibility in Ghana’s National Development. Africa Today, 62(2), 70- 93.
[13] Harsono. (2010). Pengaruh Pengaruh Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
[14] Kane,  S.  (2019).  Karakteristik  Umum  Profesional  Milenial.  28  Mei  2019.  dari Karakteristik Umum Profesional Milenial (thebalancecareers.com).
[15] Kapoor,  C.,  &  Solomon,  N.  (2011).  Understanding  and  managing  generational differences  in  workplace.  Worldwide  Hospitality  and  Tourism,  3(4),  308-318. doi:10.1108/17554211111162435
[16] Khan, M. S., Khan, I., Qureshi, Q. A., Ismail,  H. M., Rauf, H., Latif, A., & Tahir, M.
(2015). The Styles of Leadership: A Critical Review. Public Policy and Administration Research,5(3), 87-92.
[17] Koçak S, Burgaz B (2017). The Role of Leader Empowering Behaviours in Psychological Contract at High Schools. TeEğiṫ iṁ VBil̇ iṁ , 42(191): 351–370. https://doi.org/10.15390/EB.2017.71 01.
[18] Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
[19] Kusumadewi, N. W. D., & Darma, G. S. (2021). Kepemimpinan Ideal Untuk Generasi Millenials: A Field Study. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 10(11), 955-966.
[20] Leuwol, Natasya Virginia, dan Rona Patricia Sibarani. "Kajian Potensi Pengembangan Ekowisata  Sebagai  Pendekatan  Terapi  Hutan,  Penghilang  Stres"  Noken,  Vol.  6,  No.  1 (2020), 13-22.
[21] Mannheim,  K.  (1952).  The  Problem  of  Generations.  Essays  on  the  Sociology  of Knowledge. Amherst, MA: HRD Press..
[22] Mansor, Z. D., Mun, C. P., Farhana, B. S. N., Nasuha, W. A., & Tarmizi, W. M. (2017). Influence  of  Transformation  Leadership  Style  on  Employee  Engagement  among Generation  Y.  International  Journal  of  Social,  Behavioral,  Educational,  Economic, Business and Industrial Engineering, 11(1), 155–159.
https://publications.waset.org/10006230/influence-of-transformation-leadershipstyle- on-employee-engagement-among-generation-y
[23] Peramesti, N., & Kusmana, D. (2018). Kepemimpinan Ideal Pada Era Generasi Milenial. Transformasi:
Jurnal Manajemen Pemerintahan, 10(1), 73-
84.https://doi.org/10.33701/Jt.v10i1.413.
[24] Pohan,  H.  (2019).  Kepemimpinan  Di  Era  Milenial  Ditinjau  dari  Aspek  Komunikasi. Jurnal Komunikasi Islam dan Kehumasan (JKPI), 3(2), 156-174.
[25] Prasetyo,  H.,  &  Rifai,  M.  B.  (2022).  Urgensi  Implementasi  Smart  Tourism  untuk Kemajuan Pariwisata Indonesia. Journal of Tourism and Economic, 5(2), 147-160.
[26] Putriastuti, B.,  &  S.  A.  (2019).  How to Lead  the  Millennials:  A  Review  of  5  Major Leadership Theory Groups. Journal of Leadership in Organization, 6–111.
[27] Robbins, Stephen P. dan Timothi A. Judge. 2014. Perilaku Organisasi  (Organizational Behavior).Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
[28] Solaja,  O.  M.,  &  Ogunola,  A.  A.  (2016).  Leadership  style  and  multigenerational workforce:  A  call  for  workplace  agility  in  Nigerian  public  organizations.  Leadership, 21(01), 46–56.
[29] Valenti,  A.  (2019).  Leadership  preferences  of  the  millennial  generation.  Journal  of Business Diversity, 19(1), 75-84.
[30] Wolor,  C.  W.,  Pratama,  A.,  Aditya,  S.,  Nadya  Fadillah,  F.,  &  Purwana,  D.  (2020). Adversity quotient in improving millennial generation salespeople’s performance in the industrial  revolution  4.0.  Humanities  and  Social  Sciences  Reviews,  8(1),  220–  226. https://doi.org/10.18510/hssr.2020.8131
[31] Yukl,  G.  &  Mahsud,  R.  (2011).  Why  Flexible  and  Adaptive  Leadership  is  Essential. Consulting Psychology Journal., 62(2), 81–93.