Vol. 12, No. 1 – Maret 2024

## PENGARUH PERSON-JOB FIT TERHADAP KINERJA DENGAN MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI DAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI PADA KARYAWAN
Davala Ilhan Setya Viryananta 1 , Tjahjani Prawitowati 2
1 Universitas Hayam Wuruk Perbanas, Surabaya, davalailhansetyaviryananta@gmail.com
2 Universitas Hayam Wuruk Perbanas, Surabaya, tjahjani@perbanas.ac.id
Article history Dikirim tanggal :  04/12/2023 Revisi pertama tanggal :  09/01/2024 Diterima tanggal :   25/03/2024 Tersedia online tanggal :  26/03/2024

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  yang  baik  akan  membawa  dampak  yang  positif  bagi  perusahaan  yang  ditempatinya. Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kuantitas  dan  kualitas  yang  dicapai  oleh  seorang  individu  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja karyawan mengacu pada nilai,  kualitas  atau  kuantitas  pekerjaan  yang  disumbangkan  oleh  seorang  karyawan,  yaitu  produktivitas seorang  karyawan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh person-job  fit ,  komitmen organisasi, dan perilaku kewargaan organisasi terhadap  kinerja karyawan generasi Z perusahaan di Jawa Timur.  Metode  penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif.  Teknik  pengambilan  data  menggunakan survey.  Instrumen  yang  digunakan  berupa  kuesioner.  Penelitian  ini  dilakukan  di  karyawan  generasi  Z perusahaan  di  Jawa  Timur  dengan  menggunakan  metode  kuantitatif.  Penelitian  ini  melibatkan  127 karyawan dan data dianalisis dengan menggunakan SmartPLS. Peneliti menggunakan Partial Least Square Structural Equation Modelling (PLS-SEM). Hasil penelitian menunjukan tingkat person-job fit , komitmen organisasi, dan perilaku kinerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat person-job fit , semakin baik kinerja karyawan, semakin baik komitmen organisasi, semakin baik kinerja  karyawan,  semakin  baik  perilaku  kewargaan  organisasi,  semakin  baik  juga  kinerja  karyawan. Sebagai saran dan hasil peneliti adalah perusahaan dapat mengimplementasikan program rencana-rencana pengembang person-job fit , komitmen organisasi, dan perilaku kewargaan organisasi dengan baik untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Person-Job Fit , Kinerja Karyawan, Komitmen Organisasi, Perilaku Kewargaan Organisasi

## ABSTRACT
Good  employee  performance  will  have  a  positive  impact  on  the  company  it  occupies.  Employee performance is the result of the quantity and quality achieved by an individual in carrying out his duties in accordance with the responsibilities given. Employee performance refers to the value, quality or quantity of work contributed by an employee, namely the productivity of an employee. The purpose of this study was to  determine  the  effect  of  person-job  fit,  organizational  commitment,  and  organizational  citizenship behavior on the performance of generation Z employees of companies in East Java. The research method uses  quantitative  methods.  The  data  collection  technique  uses  a  survey.  The  instrument  used  is  a questionnaire. This research was conducted in generation Z employees of companies in East Java using quantitative  methods.  This  study  involved  127  employees  and  the  data  were  analyzed  using  SmartPLS. Researchers use Partial Least Square Structural Equation Modeling (PLS-SEM). The results showed that the level of person-job fit, organizational commitment, and employee performance behavior had a positive effect on employee performance. The higher the level of person-job fit, the better the employee performance, the  better  the  organizational  commitment,  the  better  the  employee  performance,  the  better  the organizational citizenship behavior, the better the employee performance.  As a suggestion and research result,  the  company  can  implement  person-job  fit,  organizational  commitment,  and  organizational citizenship behavior developer plans well to improve employee performance.
Key Words: Person-Job Fit, Kinerja Karyawan, Komitmen Organisasi, Perilaku Kewargaan Organisasi

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan peran yang sangat penting bahkan tidak bisa  terlepaskan  dari  sebuah  organisasi,  baik  organisasi  di  bidang  institusi  maupun perusahaan.  Sumber  daya  manusia  juga  memegang  peran  penting  yang  menentukan perkembangan  dalam  suatu  perusahaan.  Pada  dasarnya,  sumber  daya  manusia  ini merupakan  manusia  atau  perorangan  yang  dipekerjakan  di  sebuah  organisasi  sebagai penggerak,  pemikir  dan  perencana  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  diharapkan. Organisasi  sendiri  merupakan  sebuah  wadah  atau  tempat  berkumpulnya  orang  -  orang dengan  sebuah  tujuan  yang  sama.  Dalam  sebuah  organisasi  sangat  memerlukan bagaimana  memperoleh  kesiapan  sumber  daya  manusia  yang  kompetitif  dan  memiliki skill sesuai bidangnya. Bekerja sesuai dengan skill dan kemauan yang dimiliki merupakan sebuah  impian  semua  orang,  karena  dengan  bekerja  sesuai  skill  dan  kemauan  yang dimiliki akan meningkatkan kinerja kerja dan membuahkan hasil kerja yang maksimal.
Kinerja karyawan yang baik akan membawa dampak yang positif bagi perusahaan yang ditempatinya. Menurut (Sari et al., 2021) bahwa, kinerja karyawan merupakan hasil kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang individu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. (Eksi, Izgi, Senturk,  Anderson, 2022) berpendapat  bahwa  kinerja  karyawan  mengacu  pada  nilai,  kualitas  atau  kuantitas pekerjaan  yang  disumbangkan  oleh  seorang  karyawan,  yaitu  produktivitas  seorang karyawan.  Dengan  meningkatnya  kinerja  karyawan  akan  menjadi  perkembangan  dan citra yang baik bagi perusahaan yang ditempatinya. Kinerja karyawan adalah upaya ekstra dari tenaga kerja, yang mempromosikan proses penciptaan nilai di perusahaan dalam hal keberhasilan dan efektivitas organisasi. (Budur  Demir, 2022) berpendapat juga bahwa secara  langsung  dan  signifikan  dipengaruhi  oleh  keterampilan,  motivasi,  dan  tingkat partisipasi karyawan.
Pada tabel di atas menunjukkan jumlah karyawan dari perusahaan di Jawa Timur berdasarkan rentang umur karyawan atau pekerja, serta kinerja mereka dalam skala 1-10. Karyawan dari rentang umur 18-22 tahun menunjukkan kinerja yang sangat baik dengan skor  rata-rata  8.5.  Mereka  menonjol  karena  energi  yang  tinggi,  kreativitas,  dan adaptabilitas  yang  kuat.  Karyawan  dalam  rentang  usia  23-37  tahun  juga  menunjukkan kinerja  yang  baik  dengan  skor  rata-rata  7.0  hingga  7.8.  Mereka  menggabungkan pengalaman  dengan  semangat  dan  antusiasme  untuk  menghadapi  tantangan. Keseluruhan, karyawan perusahaan di Jawa Timur menunjukkan kontribusi positif yang berharga bagi pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan.

## Tabel 1.
Jumlah Kinerja Karyawan Perusahaan di Jawa Timur Tahun 2022
No. Rentang Umur Jumlah Karyawan Jumlah Kinerja (Skala 1-10) 0 - - 1-14 - - 15-24 tahun 1.053 8,5 25-34 tahun 1.634 7,8 35-40 tahun 1.706 7,2 41 tahun + 7.507 7,0 Total 11.900
Sumber : BPS (Badan Pusat Statistik) 2022
Studi yang dilakukan oleh Dewi Amalisa di karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa  Timur  Wilayah  Malang  menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan  44,9  persen menunjukan  tingginya  atau  sangat  terlihat  kinerja  karyawan  di  perusahaan  tersebut, sedangkan 55,1 persen menunjukan bahwa kinerja karyawan kurang terlihat dalam kurun waktu 3-5 tahun dalam satu perusahaan (Husna, Sunuharjo,  Djudi, 2017).  Adapun data mengenai karyawan yang bekerja di Jawa Timur khususnya pada generasi Z.
Kebutuhan  karyawan  yang  terpenuhi  merupakan  salah  satu  perangsang  untuk peningkatan  kinerja  karyawan.  Sehingga  kinerja  karyawan  menjadi  indikator  dalam menentukan bagaimana  usaha untuk  mencapai  tingkat  produktivitas yang tinggi  dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu, masalah utama yang ada dalam manajemen sumber daya  manusia  yang  menjadi  perhatian  perusahaan  adalah  kinerja  karyawan.  Kinerja karyawan  dianggap  penting  bagi  perusahaan  karena  keberhasilan  suatu  perusahaan dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi ( motivation ).
Person - Job  Fit (PJF)  merupakan  masalah  umum  dalam  dunia  bisnis  saat  ini. Mayoritas  orang  berganti  pekerjaan  karena  ketidakcocokan  dengan  pekerjaan  mereka mempengaruhi  kinerja  mereka.  Secara  umum,  karyawan  yang  lebih  cocok  dengan pekerjaannya  lebih  bahagia,  dapat  meningkatkan  kinerjanya  dan  mencapai  hasil  yang baik. Menurut (Lee,  Tseng,    Tsai,  2019)  berpendapat  bahwa  seseorang  yang  cocok dengan pekerjaannya seharusnya memiliki lebih sedikit masalah dan menyesuaikan diri dengan  mudah.  Keselarasan  antara  tujuan  organisasi  dan  kompetensi  karyawan mempengaruhi kinerja. Saat ini, pekerja berkualifikasi tinggi dituntut untuk mengabdi di bidang  khusus,  mereka  mendapatkan  beberapa  keunggulan  dibandingkan  pesaingnya (Lee  et  al.,  2019).  Kinerja  telah  banyak  digambarkan  sebagai  kontingen,  perilaku, multifaset, dan terukur, dan dapat dievaluasi berdasarkan tindakan yang dilakukan oleh karyawan  selama  periode  waktu  tertentu.  Kinerja  dan  hasil  perilaku  karyawan  yang terlibat  dalam  tugas  tertentu  disebut  sebagai  kinerja  karyawan.  Kinerja  organisasi dipengaruhi oleh faktor individu, organisasi  dan lingkungan. Faktor ini mempengaruhi tingkat kinerja baik secara positif maupun negatif (Lee et al., 2019).
Studi  ini  mengungkapkan  bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja,  kecocokan pekerjaan, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Person-Job  Fit saling  berhubungan  dengan  keseimbangan  kerja-kehidupan  dan  orang- pekerjaan  sesuai  dengan  komitmen  organisasi,  sedangkan  mediasi  kepuasan  kerja berpengaruh  untuk  kondisi  kerja.  Usia,  jenis  kelamin  perempuan,  pengalaman  dengan karyawan saat ini, dan total pengalaman industri berhubungan positif dengan komitmen organisasi (Hasan, Jawaad,  Butt, 2021). Dimensi ini mencakup faktor “internal” seperti kepribadian, nilai, sikap, keterampilan, emosi, dan tujuan, dan faktor “eksternal” seperti persyaratan  pekerjaan,  perilaku  yang  diharapkan,  budaya  organisasi,  struktur  gaji,  dan kesetiaan (Edwards  Billsberry, 2020).
Studi  yang  dilakukan  oleh  Steers  dan  Porter  dalam  (Na-Nan,  Kanthong, Joungtrakul,    Smith,  2020)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  hubungan dekat dan tegas para anggota dalam suatu organisasi. Komitmen organisasi juga mengacu pada perilaku yang selaras dengan nilai-nilai dan budaya integritas, serta kemauan untuk melakukannya mencurahkan upaya fisik dan mental untuk berpartisipasi dalam berbagai kegiatan  perusahaan.  Komitmen  organisasi  memiliki  tiga  aspek:  keyakinan  dan
penerimaan yang kuat terhadap target, kesediaan untuk mencurahkan seluruh upaya; dan keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan.
Perilaku  kewargaan  organisasi  berpengaruh  positif  mencerminkan  kinerja karyawan untuk mencurahkan upaya fisik dan mental secara maksimal. Mowday dalam (Na-Nan  et  al.,  2020)  juga  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  mediator antara manajemen sumber daya manusia dan prestasi kerja, sedangkan studi meta-analitik oleh Colquitt dalam (Na-Nan et al., 2020) menunjukkan bahwa keadilan prosedur kerja dan  penilaian  memiliki  efek  positif  pada  perilaku  kewargaan  organisasi  melalui komitmen  organisasi  sebagai  mediator.  (Budur    Demir,  2022)  menemukan  bahwa perilaku membantu PKO berkorelasi positif dengan kinerja karyawan.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  diatas,  maka  dapat  dirumuskan  masalah sebagai berikut :
1. Apakah Person-Job Fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan generasi Z perusahaan di Jawa Timur?
2. Apakah  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku kewargaan organisasi generasi Z perusahaan di Jawa Timur?
3. Apakah  perilaku  kewargaan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan generasi Z perusahaan di Jawa Timur?
4. Apakah Person-Job  Fit berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan generasi Z perusahaan di Jawa Timur?
5. Apakah Person-Job  Fit berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi  dan perilaku kewargaan organisasi pada karyawan generasi Z perusahaan di Jawa Timur?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Menguji dan menganalisis signifikansi pengaruh positif Person-Job Fit terhadap komitmen organisasi karyawan generasi Z perusahaan di Jawa Timur.
2. Menguji  dan  menganalisis  signifikansi  pengaruh  positif  komitmen  organisasi terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi  karyawan  generasi  Z  perusahaan  di Jawa Timur.
3. Menguji  dan  menganalisis  signifikansi  pengaruh  positif  perilaku  kewargaan organisasi terhadap kinerja karyawan generasi Z perusahaan di Jawa Timur.
4. Menguji dan menganalisis signifikansi pengaruh positif Person - Job Fit terhadap kinerja karyawan generasi Z perusahaan di Jawa Timur.
5. Menguji dan menganalisis signifikansi pengaruh positif Person - Job Fit terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  komitmen  organisasi  dan  perilaku kewargaan organisasi pada karyawan generasi Z perusahaan di Jawa Timur.

## KAJIAN PUSTAKA
Person-Job Fit.
Menurut (Lee et  al.,  2019) Person-Job Fit menjelaskan bahwa kecocokan antara kebutuhan  karyawan,  preferensi  dan  penghargaan  pekerjaan  dan  kesamaan  antara kemampuan  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan  dan  persyaratan  pekerjaan. Menurut (Cable  DeRue, 2002) dalam (Soelton et al., 2020) Person-Job Fit adalah suatu
kondisi yang menggambarkan kesesuaian antara kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan,  kebutuhan  individu  dan  apa  yang  dapat  diberikan  oleh  pekerjaan  kepada karyawan.
Seseorang  yang  cocok  dengan  pekerjaannya  seharusnya  memiliki  lebih  sedikit masalah dan menyesuaikan diri dengan mudah. Keselarasan antara tujuan organisasi dan kompetensi  karyawan  mempengaruhi  kinerja.  Saat  ini,  pekerja  berkualifikasi  tinggi dituntut untuk mengabdi di bidang khusus, karyawan mendapatkan beberapa keunggulan dibandingkan pesaingnya (Lee et al., 2019).
Person-job fit diukur dengan menggunakan indikator :
1. Demand  Abilities  Fit adalah  kesesuaian  tuntutan  pekerjaan  dengan kemampuan.
2. Need-Supplies  Fit adalah  kesesuaian  antara  apa  yang  ditawarkan  pekerjaan dan apa yang dicari karyawan dari suatu pekerjaan.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  keterikatan  atau  ikatan  psikologis  yang menghubungkan  individu  dengan  organisasi.  Konsep  komitmen  organisasi  telah dikaitkan  dengan  sejumlah  variabel  dalam  konteks  organisasi,  seperti  dukungan organisasi dan perilaku kewargaan. Karyawan yang sangat terlibat diharapkan untuk tetap tinggal,  melanjutkan  hubungan  mereka  dan  membantu  organisasi  mencapai  tujuannya (Jehanzeb  Mohanty, 2020).
Komitmen organisasi sebagai hubungan dekat dan tegas para anggota dalam suatu organisasi. Komitmen organisasi juga mengacu pada perilaku yang selaras dengan nilai- nilai dan budaya integritas, serta kemauan untuk melakukannya mencurahkan upaya fisik dan mental untuk berpartisipasi dalam berbagai kegiatan perusahaan.
Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan indikator :
1. Komitmen  Afektif  adalah  “kekuatan  identifikasi  individu  dengan  dan keterlibatan dalam organisasi tertentu”.
2. Komitmen  berkelanjutan  adalah  keterikatan  kognitif  antara  karyawan  dan organisasi dengan memperhitungkan biaya keluar berpindah yang lebih besar daripada manfaatnya.
3. Komitmen  Normatif  adalah  rasa  kewajiban  untuk  melanjutkan  pekerjaan. Karyawan  dengan  tingkat  komitmen  normatif  yang  tinggi  merasa  bahwa mereka harus tetap bersama organisasi.

## Perilaku Kewargaan Organisasi
(Alfi,  Haryonor,    Nuryakin,  2021)  mengemukakan  bahwa  perilaku  kewargaan organisasi  (PKO)  merupakan  jenis  perilaku  sosial  yang  positif,  konstruktif,  dan bermakna,  membantu  tugas  yang  diberikan  pemimpin  sehingga  menjadi  lebih  ringan. Adapun  peneliti  yang  menyimpulkan  bahwa  perilaku  kewargaan  organisasi  adalah serangkaian  kegiatan  sukarela  yang  tidak  ditentukan  atau  diperlukan  dalam  deskripsi pekerjaan resmi (Budur  Demir, 2022).
Perilaku  kewargaan  organisasi  berpengaruh  positif  mencerminkan  kinerja karyawan target untuk mencurahkan upaya maksimal fisik dan mental. Mowday dalam
(Na-Nan et al., 2020) juga menemukan bahwa komitmen organisasi adalah yang utama mediator  antara  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  prestasi  kerja,  sedangkan  studi meta-analitik  oleh  Colquitt  dalam  (Na-Nan  et  al.,  2020)  menunjukkan  bahwa  keadilan prosedur kerja dan penilaian memiliki efek positif pada perilaku kewargaan organisasi melalui komitmen organisasi sebagai mediator.
Perilaku kewargaan organisasi diukur dengan menggunakan indikator :
1. Altruism (perilaku  membantu  orang  lain)  adalah  sifat  yang  lebih mementingkan kepentingan orang lain.
2. Courtesy (Kesopanan)  adalah  perhatian  khusus  individu  dalam  membangun hubungan kerja sama yang baik.
3. Civic  virtue (Kebijakan  sipil)  adalah  partisipasi  individu  dalam  kegiatan organisasi dan peduli terhadap keberadaan organisasi.
4. Sportsmanship (perilaku yang sportif) adalah memaksimalkan jumlah waktu yang dipergunakan pada usaha-usaha konstruktif dalam sebuah organisasi.
5. Conscientiousness (kehati-hatian)  adalah  kontribusi  lebih  yang  dilakukan karyawan  secara  sukarela  dimana  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan tersebut bukan merupakan kewajiban.

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang individu  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan (Alfi  et  al.,  2021),  sedangkan  menurut  Dessler  dalam  (Alfi  et  al.,  2021)bahwa  kinerja karyawan  adalah  prestasi  kerja  yang  tinggi  dari  karyawan  yang  melebihi  standar  yang diharapkan oleh organisasi, yang dapat menunjukkan perbandingan yang jelas antara satu karyawan dengan karyawan lainnya selama proses kerja di organisasi tersebut.
Kinerja  karyawan  dianggap  penting  bagi  perusahaan  karena  keberhasilan  suatu perusahaan  dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Faktor  yang  mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi ( motivation ). Kinerja  karyawan  diukur  dengan  menggunakan  indikator  tingkat  pencapaian  kinerja adalah hasil dari apa yang dikerjakan oleh karyawan yang menggambarkan pencapaian karyawan pada bidangnya.
Pengaruh Person-Job Fit terhadap Komitmen Organisasi.
Kesesuaian  orang-pekerjaan PJ  fit didefinisikan  sebagai  “kecocokan  antara individu dan persyaratan pekerjaan tertentu”. PJ fit cocok secara khusus mengacu pada sejauh mana kualifikasi,  keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan seseorang sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Prinsip yang mendasarinya berkaitan untuk PJ fit adalah upaya dan pengalaman pribadi  karyawan memberikan bentuk  pada diri mereka sendiri versi realitas, termasuk kognisi dan emosi, yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja dan akhirnya komitmen organisasi yang efektif. Organisasi berusaha untuk merekrut dan memilih  individu-individu  tersebut,  dan  hasil  penelitian  telah  menunjukkan  adanya hubungan  antara  keduanya PJ  fit dan  komitmen  organisasi  afektif.  Tercapainya  suatu tujuan kerja dan perilaku kerja yang sukses membangun keyakinan pada karyawan dan mengembangkan  tingkat  kepercayaan  diri.  Keyakinan  ini  merupakan  bagian  integral dalam  mengoptimalkan  tingkat  motivasi  dan,  akibatnya,  persepsi  PJ  cocok  untuk karyawan dalam (Hasan et al., 2021).
H1 : Person-job fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi.
Studi yang dilakukan oleh Batool menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan PKO dalam (Jehanzeb  Mohanty, 2020).
Penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  PKO  memiliki  korelasi  yang  kuat dengan  sikap  kerja,  variabel  tugas  dan  perilaku  kepemimpinan.  Kategori  pertama, kepuasan  kerja,  keadilan  yang  dirasakan,  dan  diberikan  komitmen  organisasi  tertentu, karyawan ingin terlibat dalam civic virtue .
H2 :  Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku kewargaan organisasi.

## Pengaruh Perilaku Kewargaan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian Wijaya dalam (Alfi et al., 2021)menegaskan keterlibatan organisasi baik secara  langsung  maupun  yang  dimediasi  oleh  PKO  berpengaruh  positif  dan  penting terhadap  kinerja  karyawan,  dan  PKO  juga  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap kinerja  pegawai.  Penelitian  Umam  dan  Setiawan  dalam  (Alfi  et  al.,  2021)menegaskan bahwa PKO berpengaruh positif dan substansial terhadap kinerja pegawai, namun PKO tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  hubungan  sebab  akibat  antara  keterlibatan organisasi dengan kinerja pegawai sebagai variabel intervening.
H3 : Perilaku kewargaan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Person-Job Fit terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  oleh  Bhat  dan  Rainayee  dalam  (Alfi  et  al., 2021)menegaskan  bahwa  kesesuaian  tempat  kerja  secara  langsung  terkait  dengan peningkatan efisiensi kerja, serta menunjukkan dampak mediasi utama pada kesesuaian kinerja  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  Icheme  dalam  (Alfi  et  al.,  2021)menegaskan bahwa  proses  rekrutmen  sangat  menentukan  POF  dan  PJF  untuk  menentukan  kinerja pekerja. Selanjutnya, penelitian menegaskan bahwa keempat ukuran PE Fit (PJF, POF, PGF, PSF) berhubungan positif dengan kepuasan kerja. PJF dan POF memiliki hubungan yang lebih kuat dalam mempengaruhi kepuasan kerja yang selanjutnya mempengaruhi kinerja  pekerja.  Temuan  studi  oleh  Dubbelt  dalam  (Alfi  et  al.,  2021)mengkonfirmasi bahwa person-job fit dapat meningkatkan keterlibatan kerja, kinerja tugas, dan kepuasan karir.
H4 : Person-job fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Person-Job  Fit  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Mediasi  Komitmen Organisasi, dan Perilaku Kewargaan Organisasi.
Andela  dan  van  der  Doef  dalam  (Alfi  et  al.,  2021)menegaskan  bahwa  keempat ukuran PE Fit (PJF, POF, PGF, PSF) berhubungan positif dengan kepuasan kerja. PJF dan POF memiliki hubungan yang lebih kuat untuk mempengaruhi kepuasan kerja, yang pada gilirannya mempengaruhi kinerja pekerja. Temuan dari studi Dubbelte dalam (Alfi et al., 2021)mengkonfirmasi bahwa person-job fit dapat meningkatkan keterlibatan kerja, kinerja tugas, dan kepuasan kerja. Kinerja pegawai adalah kemampuan pegawai dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan,  baik  secara  kualitatif  maupun  kuantitatif  dengan standar  prosedur  operasional  yang  telah  ditetapkan.  Hasil  kinerja  adalah  hasil  yang dinyatakan  dengan  mengukur  proses  kerja  yang  telah  disepakati  bersama  dalam  suatu periode tertentu.
H5 : Person-job fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan mediasi komitmen organisasi, dan perilaku kewargaan organisasi.
Kerangka Pemikiran
Gambar 1.
Kerangka Pemikiran Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Populasi Penelitian
Pada  penelitian  ini  menggunakan metode  kuantitatif.  Jumlah  responden  yang telah mengisi kuesioner adalah 134 responden, namun hanya 127 responden yang sesuai dengan kriteria sampel.  (Sugiyono,  2019).  Peneliti  juga  melakukan  uji  sampel  kecil dengan  37  responden  yang  diperuntukan  untuk  mengukur  atau  menguji  coba instrumen  penelitian.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan non  random sampling yaitu judgment sampling atau purposive sampling yang diamana teknik ini dalam memilih sampel berdasarkan kriteria tertentu yang disesuaikan dengan tujuan penelitian dan kelebihan teknik ini yaitu cepat, mudah dan tingkat generalisasi yang rendah.

## Data dan Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan adalah data primer, yaitu data yang  diperoleh dari hasil langsung dari objeknya. Menurut  (Sugiyono, 2019) data primer adalah sumber data yang  langsung  memberikan  data  kepada  pengumpul  data.  Penyebaran  kuesioner menggunakan  teknologi google  form untuk  dibagikan  kepada  responden  yang memenuhi kriteria kelayakan. Kemudian kuesioner dari formulir google form diisi.
Dengan  ini  sampel  karyawan  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  memiliki kriteria sebagai berikut :
1. Karyawan generasi Z yang aktif bekerja di Jawa Timur dengan rentang usia 18 sampai 26.
2. Karyawan  generasi  Z  yang  bekerja  di  bidang  jasa  dan  manufaktur  di  Jawa Timur.
H1 H3 H2 H4 Komitmen Organisasi Perilaku Kewargaan Organisasi Kinerja Karyawan Person-Job Fit H5
3. Karyawan generasi Z yang aktif bekerja di Jawa Timur dengan masa kerja minimal 1 tahun.

## Teknik Analisa Data
Analisis  statistik  deskriptif  untuk  penelitian  ini  adalah  menggunakan  variabel Person-Job  Fit ,  komitmen  organisasi,  perilaku  kewargaan  organisasi  dan  kinerja karyawan. analisis statistik merupakan teknik yang digunakan untuk menggunakan data sampel  dan  hasilnya  diberlakukan  untuk  populasi.  Pada  penelitian  ini,  peneliti menggunakan Partial  Least  Square  Structural  Equation  Modelling (PLS-SEM)  yang dimana sebuah metode untuk model persamaan struktural untuk menguji secara serentak hubungan antar konstruk laten.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  statistik  deskriptif  untuk  penelitian  ini  adalah  menggunakan  variabel Person-Job  Fit ,  komitmen  organisasi,  perilaku  kewargaan  organisasi  dan  kinerja karyawan. Tabel 2. menampilkan informasi karakteristik responden. Sebesar 50% sampel adalah laki-laki dan 50% adalah perempuan. Selain  itu, 19.4% dari sampel pendidikan akhir  Diploma,  37.3%  dari  sampel  pendidikan  akhir  Sarjana,  dan  43.3%  dari  sampel pendidikan akhir SMA dan sederajat.
Tabel 2.

## Karakteristik Responden
Faktor Demografi Kategori Presentase Jenis Kelamin Laki-laki 48,8% Perempuan 51,2% Pendidikan SMA dan Sederajat 43.3% Diploma 19.4% Sarjana 37.3% S2 0%

## Sumber: Hasil data penelitian diolah 2023

## Validitas Konvergen
Hasil  uji  validitas  konvergen  yang  mengindikasikan  kemampuan  seperangkat indikator dalam mewakili konsep (variabel) yang diukur dapat dinilai berdasarkan outer loadings dan Average Variance Extracted (AVE). Hasil pengujian validitas konvergen ditampilkan pada tabel 1.3.
Berdasarkan tabel 1.3 Variabel Person-Job Fit memiliki loading factor dengan nilai antara  yang  terendah  0,427  dan  yang  tertinggi  0,839;  Komitmen  Organisasi  memiliki loading factor dengan nilai antara yang terendah 0,598 dan yang tertinggi 0,796; Perilaku Kewargaan Organisasi memiliki loading factor dengan nilai antara yang terendah 0,713 dan yang tertinggi 0,898; Kinerja Karyawan memiliki loading factor dengan nilai antara yang terendah 0,820 dan yang tertinggi 0,839. Semua item variabel yang digunakan pada penelitian ini telah memenuhi kriteria validitas yang baik.
Tabel 3. Validitas Konvergen Variabel Item Loading Factor Pernyataan Person-Job Fit PJ1 0.850 Menurut saya, ada kesesuaian antara tuntutan pekerjaan saya
dengan  keterampilan  pribadi saya. PJ2 0.866 Kemampuan saya sesuai dengan  dengan  persyaratan pekerjaan saya. PJ4 0.724 Kemampuan  pribadi  saya sesuai dengan tuntutan pekerjaan saya. PJ5 0.735 Pendidikan saya sesuai dengan  tuntutan  pekerjaan saya. PJ6 0.804 Atribut-atribut yang saya cari dalam suatu pekerjaan dipenuhi  oleh  pekerjaan  saya saat ini. PJ7 0.832 Pekerjaan saya saat ini memberikan saya hal-hal yang saya inginkan dari suatu pekerjaan. Komitmen Organisasi KOM1 0.771 Saya  senang  menghabiskan karir saya di organisasi ini. KOM2 0.759 Saya  senang  menceritakan kepada  orang  lain  tentang tempat kerja saya. KOM11 0.794 Banyak hal yang akan terganggu jika saya memutuskan  untuk  keluar dari organisasi ini. KOM13 0.777 Bekerja  di  organisasi  ini adalah kebutuhan hidup saya. KOM20 0.701 Salah  satu  alasan  utama  saya terus bekerja di organisasi ini adalah loyalitas sebagai kewajiban moral. KOM22 0.739 Saya merasa ada nilai khusus yang kuat sehingga bisa setia pada organisasi ini. Perilaku  Kewargaan Organisasi PKO1 0.856 Saya  senang  membantu  rekan kerja yang membutuhkan bantuan tanpa  mengharapkan  imbalan  apa pun. PKO2 0.821 Saya  bersedia  meluangkan  waktu untuk  membantu  ketika  rekan kerja membutuhkan bantuan saya. PKO3 0.850 Saya bersedia membantu karyawan  baru  yang  mempunyai kesulitan dalam proses orientasi di Perusahaan. PKO4 0.772 Saya  menjaga  hubungan  baik dengan rekan kerja. PKO5 0.876 Saya  mencoba  untuk  tidak menimbulkan  masalah  dengan rekan kerja.
PKO6 0.834 Saya  rutin  mengikuti  kegiatan yang diadakan oleh perusahaan. PKO7 0.769 Saya  mengikuti  perubahan  yang terjadi Perusahaan. PKO8 0.871 Saya  mengingatkan  rekan  kerja saya  untuk  tidak  melanggar peraturan perusahaan. PKO9 0.714 Saya akan mengadaptasi kebijakan dari Perusahaan. PKO10 0.826 Saya akan menerapkan kebijakan dari Perusahaan. PKO12 0.749 Saya mematuhi peraturan perusahaan  bahkan  ketika  tidak ada yang melihat. PKO13 0.791 Saya  melakukan  pekerjaan  saya penuh dengan kejujuran. PKO14 0.898 Saya  melakukan  pekerjaan  saya penuh dengan tanggung jawab. Kinerja Karyawan KK1 0.823 Menurut saya, kinerja saya lebih baik  daripada  rekan  kerja  saya yang  memiliki  kualifikasi  sama dengan saya. KK2 0.834 Saya puas dengan capaian kinerja saya yang baik. KK3 0.835 Menurut saya, kinerja saya lebih baik  dari  karyawan  perusahaan lain  yang  memiliki  kualifikasi yang sama dengan saya.

## Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)
Selain loading factor, validitas konvergen juga dapat diukur melalui nilai Average Variance Extracted (AVE) sebagai berikut:
Tabel 4. Average Variance Extracted (AVE)
No.  Variabel Average Variance Extracted (AVE) 1. Person-Job Fit 0.646 2. Komitmen Organisasi (KOM) 0.574 3. Perilaku kewargaan Organisasi (PKO) 0.671 4. Kinerja Karyawan (KK) 0.690

## Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)
Average Variance Extracted (AVE) dengan nilai  0,5 digunakan sebagai penentu validitas  konvergen.  Berdasarkan  Tabel  1.4  Nilai  AVE  untuk  variabel Person-Job  Fit sebesar 0.646  0.5, nilai AVE untuk variabel Komitmen Organisasi sebesar 0.574  0.5, nilai AVE untuk variabel Perilaku Kewargaan Organisasi sebesar 0.671  0.5, dan nilai AVE untuk variabel Kinerja Karyawan sebesar 0.690  0.5. Terlihat bahwa nilai AVE semua konstruk laten lebih besar dari 0,5. Artinya, instrumen penelitian yang digunakan untuk  mengukur  variabel  penelitian  adalah  valid.  Sedangkan  untuk  akar Average Variance Extracted (AVE) dengan nilai  0.7 digunakan sebagai penentu. Berdasarkan hasil data olahan akar AVE Person-Job Fit sebesar 0.760  0.7, Komitmen Organisasi
sebesar  0.726    0.7,  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  0.819  0.7,  dan  untuk  Kinerja Karyawan sebesar 0.830  0.7. Artinya, instrumen penelitian yang digunakan valid.

## Outer-Model-Measurement
Outer-model-measurement digunakan untuk menentukan validitas dan reliabilitas konstruk manifest yang  mengukur  konstruk  laten.  Terdapat  dua  jenis  validitas  dalam SEM-PLS untuk indikator reflektif, yaitu validitas konvergen (loading factor dan AVE) dan validitas diskriminan.
Berdasarkan  Gambar  2. Inner  Outer ,  diketahui  bahwa  semua  konstruk manifest yang  mencerminkan Person - Job  Fit ,  Komitmen  Organisasi,  Perilaku  Kewargaan Organisasi,  dan  Kinerja  Karyawan  memiliki  nilai  loading  factor  (  0,70),  hal  ini menunjukkan  bahwa  instrumen  penelitian  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel- variabel penelitian adalah valid.

## Gambar 2.

## Inner Outer

## Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji unidimensional dari model atau konsistensi pernyataan  dalam  mengukur  setiap  variabel.  Setiap  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini memiliki composite reliability yang baik (CR  0,70) sekaligus memiliki Cronbach’s  Alpha yang  baik  (CA   0,70) oleh karena itu variabel  penelitian ini telah didukung tingkat reliabilitas yang baik.
Tabel 5. Uji Reliabel No. Variabel Composite Reliability Cronbach’s Alpha Keterangan 1. Person-Job Fit 0.916 0.889 Reliabel 2. Komitmen Organisasi (KOM) 0.890 0.852 Reliabel 3. Perilaku kewargaan Organisasi (PKO) 0.964 0.959 Reliabel 4. Kinerja Karyawan (KK) 0.870 0.777 Reliabel

## Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)

## Uji Hipotesis
Ada dua hal yang akan dibahas dalam pengujian hipotesis, yaitu estimasi koefisien jalur  (original  sample  O)  dan  t-statistics  yang  mengindikasikan  signifikan  tidaknya pengaruh konstruk endogen terhadap konstruk eksogen.
Tabel 6. Uji Hipotesis No. Variabel Original Sampel (O) T Statistics (O|STDEV|) Kesimpulan Path Coefficient 1. Person-Job Fit - Komitmen organisasi 0.808 15.293 Significant 2. Komitmen Organisasi (KOM) - Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) 0.734 10.221 Significant 3. Perilaku kewargaan Organisasi (PKO) - Kinerja Karyawan (KK) 0.398 4.296 Significant 4. Person-Job Fit - Kinerja Karyawan (KK) 0.481 5.838 Significant Specific Indirect Effects 5. Person-Job Fit - Kinerja Karyawan (KK) - Komitmen Organisasi (KOM) - Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) 0.236 3.355 Significant

## Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)
Pada  Tabel  6.  Menampilkan  informasi  uji  hipotesis,  persamaan  struktural  yang terbentuk pada Path Coefficient 1, diketahui bahwa person-job fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, dimana peningkatan setiap satu satuan person- job fit akan meningkatkan komitmen organisasi sebesar 0.808 satuan. Sehingga hipotesis kesatu  (H1)  yang  menyatakan  bahwa  " person-job  fit berpengaruh  kuat  terhadap komitmen  organisasi",  diterima.  Persamaan  struktural  yang  terbentuk  pada Path Coefficient 2, diketahui bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasi, dimana peningkatan setiap satu satuan komitmen organisasi  akan  meningkatkan  perilaku  kewargaan  organisasi  sebesar  0.734  satuan.
Sehingga  hipotesis  kedua  (H2)  yang  menyatakan  bahwa  "komitmen  organisasi berpengaruh  kuat  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi",  diterima.  Persamaan struktural yang terbentuk pada Path Coefficient 3, diketahui bahwa perilaku kewargaan organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dimana peningkatan setiap satu satuan perilaku kewargaan organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.398 satuan. Sehingga hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa "perilaku kewargaan organisasi berpengaruh kuat terhadap kinerja karyawan", diterima. Persamaan struktural yang terbentuk pada Path Coefficient 4, diketahui bahwa person- job fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana peningkatan setiap  satu  satuan person-job  fit akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0.481 satuan.  Sehingga  hipotesis  keempat  (H4)  yang  menyatakan  bahwa  " person-job  fit berpengaruh kuat terhadap kinerja karyawan", diterima.
Terakhir,  dari  pengaruh Specific  Indirect  Effects ,  terbukti  bahwa  komitmen organisasi dan perilaku kewargaan organisasi merupakan variabel yang dapat memediasi pengaruh person-job fit terhadap kinerja karyawan. Sehingga, hipotesis penelitian kelima (H5)  yang  menyatakan  bahwa  " person-job  fit berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan dengan  dimediasi  komitmen  organisasi  dan  perilaku  kewargaan  organisasi",  diterima. Adapun hasil mean hipotesis 1 (H1) sebesar 0.813, untuk hipotesis 2 (H2) sebesar 0.737, untuk hipotesis 3 (H3) sebesar 0.395, untuk hipotesis 4 (H4) sebesar 0.484, sedangkan untuk hipotesis 5 (H5) sebesar 0.239.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Beberapa hal yang dapat menjadi kesimpulan pada penelitian ini:
1. Person-Job  Fit berpengaruh  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi karyawan generasi Z perusahaan di Jawa Timur, hal ini dapat dibuktikan dengan nilai menunjukan hubungan positif antara Person-Job Fit terhadap Komitmen Organisasi.
2. Komitmen  Organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  Perilaku  Kewargaan Organisasi  karyawan  generasi  Z  perusahaan  di  Jawa  Timur,  hal  ini  dapat dibuktikan dengan nilai yang menunjukan hubungan positif antara Komitmen Organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi.
3. Perilaku  Kewargaan  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  karyawan  generasi  Z  perusahaan  di  Jawa  Timur,  hal  ini  dapat dibuktikan  dengan  nilai  yang  menunjukan  hubungan  positif  antara  Perilaku Kewargaan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
4. Person-Job Fit berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja Karyawan karyawan generasi Z perusahaan di Jawa Timur, hal ini dapat dibuktikan dengan nilai yang menunjukan  hubungan  positif  antara Person-Job  Fit terhadap  Kinerja Karyawan.
5. Person-Job  Fit  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  yang dimediasi  oleh  Komitmen  Organisasi  dan  Perilaku  Kewargaan  Organisasi karyawan generasi Z perusahaan di Jawa Timur, hal ini dapat dibuktikan dengan nilai  yang  menunjukan  hubungan  positif  antara  Person-Job  Fit  terhadap Komitmen Organisasi yang dimediasi oleh Komitmen Organisasi dan Perilaku Kewargaan Organisasi.

## Saran
Saran berdasarkan hasil penelitian ini adalah:
1. Untuk  penelitian  selanjutnya  sebaiknya  menambahkan  variabel  mediasi  lain yang  dapat  memediasi  penuh  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Selain itu, peneliti juga bisa mencoba dengan melakukan pendekatan kualitatif melalui teknik seperti wawancara, sehingga informasi yang didapat akan lebih dalam lagi daripada menggunakan kuesioner.
2. Bagi perusahaan jasa dan manufaktur di Jawa Timur agar dapat meningkatkan kinerja  karyawan,  ditujukan  dengan  meningkatkan person-job  fit yang  ada dalam organisasi yang terbukti dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk komitmen organisasi perusahaan jasa dan manufaktur di Jawa Timur sebaiknya menerapkan  komunikasi  yang  jelas  berupa  menyampaikan  tujuan  bersama dengan  menyampaikan  visi,  misi,  dan  tujuan  perusahaan  secara  jelas  agar karyawan  merasa  terlibat  dalam  meraih  tujuan  perusahaan.  Untuk  perilaku kewargaan organisasi perusahaan jasa dan manufaktur di Jawa Timur sebaiknya menerapkan pemberian  penghargaan dan pengakuan atas perilaku kewargaan organisasi  karyawan,  ini  dapat  mendorong  karyawan  untuk  terus  berperilaku secara positif di luar tugas karyawan.

## REFERENSI
Alfi,  Haryonor,  S.,    Nuryakin.  (2021).  The  Effect  of  Person  Job  Fit  and  Person Organization  Fit  on  Employee  Performance  with  Organizational  Citizenship Behavior  as  Mediator:  Study  of  Local  Government  Employees  in  Tojo  Una-Una Regency. Business  Management  Dynamics , 10 (12),  17–28.  Retrieved  from www.bmdynamics.com
Budur, T.,  Demir, A. (2022). The Relationship Between Transformational Leadership and  Employee  Performance:  Mediating  Effects  of  Organizational  Citizenship Behaviors. Iranian  Journal  of  Management  Studies , 15 (4),  899–921. https://doi.org/10.22059/IJMS.2022.325482.674598
Cable,  D.  M.,    DeRue,  D.  S.  (2002).  The  convergent  and  discriminant  validity  of subjective  fit  perceptions. Journal  of  Applied  Psychology , 87 (5),  875–884. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.5.875
Edwards,  J.  A.,    Billsberry,  J.  (2020).  Testing  a  multidimensional  theory  of  person- environment fit. Journal of Managerial Issues , 22 (4), 476–493.
Eksi,  I.  H.,  Izgi,  B.  B.,  Senturk,  M.,    Anderson,  E.  E.  (2022).  Eurasian  Journal  of
Business and Economics,
10 (November), 222–238.
https://doi.org/10.15604/ejbm.2022.10.04.003
Hasan,  T.,  Jawaad,  M.,    Butt,  I.  (2021).  The  influence  of  person–job  fit,  work–life balance, and work conditioHasan, T., Jawaad, M.,  Butt, I. (2021). The influence of  person–job  fit,  work–life  balance,  and  work  conditions  on  organizational commitment: Investigating the mediation of job satisfa. Sustainability (Switzerland) , 13 (12), 1–20.
Husna, D., Sunuharjo, B.,  Djudi, M. (2017). Karyawan ( Studi Pada Karyawan PT . PLN ( Persero ) Distribusi Jawa Timur Area Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 42 (2), 1–9.
Jehanzeb, K.,  Mohanty, J. (2020). The mediating role of organizational commitment between  organizational  justice  and  organizational  citizenship  behavior:  Power
distance as moderator. Personnel Review , 49 (2), 445–468. https://doi.org/10.1108/PR-09-2018-0327
Lee,  C.-H.,  Tseng,  S.-H.,    Tsai,  F.-S.  (2019).  Social  and  Administrative  Sciences.
Journal of Social and Administrative Sciences , 2 (2), 53–61.
Na-Nan, K., Kanthong, S., Joungtrakul, J.,  Smith, I. D. (2020). Mediating effects of job  satisfaction  and  organizational  commitment  between  problems  with performance  appraisal  and  organizational  citizenship  behavior. Journal  of  Open Innovation: Technology, Market, and Complexity , 6 (3), 1–19. https://doi.org/10.3390/JOITMC6030064
Sari, D. L., Storyna, H., Intan, R., Sinaga, P., Gunawan, F. E., Asrol, M.,  Redi, A. A. N.  P.  (2021).  The  effect  of  job  stress  to  employee  performance:  Case  study  of manufacturing  industry  in  Indonesia. IOP  Conference  Series:  Earth  and Environmental Science , 794 (1), 1–11. https://doi.org/10.1088/1755- 1315/794/1/012085
Soelton,  M.,  Noermijati,  N.,  Rohman,  F.,  Mugiono,  M.,  Aulia,  I.  N.,    Siregar,  R.  E. (2020). Reawakening perceived person organization fit and perceived person job fit: Removing  obstacles  organizational  commitment. Management  Science  Letters , 10 (13), 2993–3002. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.5.026 Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan RD . Jakarta: Alfabeta.