(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
Pengaruh Faktor – Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk .
Oleh: Wiwik Herawati Dia Novita Indah Puspita Sari
Abstraksi
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  faktor  motivasi  kerja yang  terdiri  dari  2  faktor  yaitu  faktor  motivasi  instrinsik  dan  faktor  motivasi ekstrinsik  terhadap  kinerja  karyawan  Divisi  Sumber  Daya  Manusia  pada  PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Divisi  Sumber  Daya Manusia yang memiliki masa kerja minimal 5 tahun. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disampaikan secara langsung kepada responden. Kuesioner yang  telah  dikembalikan  berjumlah  44  dari  45  kuesioner  yang  telah  disampaikan. Uji hipotesis dilakukan dengan alat statistik metode regresi linier berganda.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  diketahui  nilai  t hitung yang  didapat dari  masing-masing  variabel,  yaitu  motivasi  intrinsik  (X 1 )  3,789  dan  motivasi ekstrinsik (X 2 ) 5,544, sedangkan nilai t tabel 2,0195, sehingga nilai t hitung lebih besar dari  nilai  t tabel ,.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  faktor  motivasi  instrinsik  dan  faktor motivasi  ekstrinsik  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.
Kata kunci: faktor motivasi instrinsik, faktor motivasi ekstrinsik, kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam suatu perusahaan karena sumber daya manusia yang akan mengelola dan mendayagunakan sumber-sumber lainnya agar dapat diwujudkan menjadi suatu hasil  ( output )  yang  dapat  memenuhi  keinginan  dan  kebutuhan  manusia.  Hal  ini juga  dapat  dilihat  pada  tiap-tiap  perusahaan  yang  ada,  dimana  setiap  manajer perusahaan  yang  berhasil  mengelola  sumber  daya  manusianya  dengan  baik  akan menjadi  perusahaan  yang  tangguh  dalam  menghadapi  persaingan.  Mengingat
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
pentingnya  sumber  daya  manusia  dalam  menentukan  keberhasilan  suatu perusahaan,  maka  sangat  layak  setiap  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  perlu mendapatkan  suatu  perhatian  lebih  dari  para  manajer/pimpinan  perusahaan  agar nantinya diperoleh karyawan-karyawan yang mempunyai kinerja tinggi dan sesuai dengan  standar  perusahaan  di  masa-masa  yang  akan  datang.  Di  samping  itu karyawan  merupakan  aset  organisasi  yang  perlu  dipelihara  keutuhannya,  karena karyawan  merupakan  tenaga  kerja  yang  memiliki  perasaan,  tujuan  pribadi, kebutuhan,  kemampuan  dan  karakter  yang  berbeda  satu  dengan  yang  lainnya. Sehingga pemimpin perusahaan dituntut harus mampu mengelola setiap karyawan dengan  baik  agar  mereka  dapat  bekerja  secara  optimal.  Pemberian  motivasi  oleh manajer/pimpinan  perusahaan  kepada  karyawan  sangat  penting,  karena  motivasi merupakan suatu dorongan kerja atau suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi  antara  sikap,  kebutuhan,  persepsi  dan  keputusan  yang  terjadi  dalam  diri seseorang,  sehingga  karyawan  bersedia  bekerja  dengan  rela  dan  tanpa  adanya paksaan  dan  potensi  yang  ada  dalam  dirinya  dapat  diubah  menjadi  prestasi  yang menguntungkan bagi perusahaan.
Berkaitan  dengan  motivasi  karyawan,  pada  akhirnya  dapat  dilihat  dari beberapa  indikasi  yang  berhubungan  dengan  motivasi  kerja  karyawan  pada perusahaan, sesuai dengan Teori motivasi dua faktor dari Herzberg terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor motivasi intrinsik  merupakan  faktor  yang  berkaitan  dengan  isi  atau  jenis  pekerjaan  itu sendiri  atau  merupakan  suatu  dorongan  dari  dalam  diri  sendiri  untuk  mencapai suatu  tujuan  dan  faktor  motivasi  esktrinsik  yaitu  faktor  yang  berkaitan  dengan kondisi  dimana  pekerjaan  dilaksanakan.  Jika  faktor  ini  tidak  ada  maka  dapat menimbulkan rasa ketidakpuasan kerja.
Umar (1997), menegaskan bahwa “unjuk kerja ( job performance ) yang baik dapat  dipengaruhi  oleh  kecakapan  dan  motivasi,  tanpa  keduanya,  sulit  untuk mendapatkan output yang  tinggi”.  Kinerja  karyawan  secara  individu  akan  dicapai apabila  karyawan  tersebut  mempunyai  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  ini  akan dicapai  bilamana  ada  kemauan  dari  diri  sendiri  dan  mendapatkan  dorongan  dari pihak lain. Dorongan akan timbul pada diri karyawan apabila kebutuhan dasar dan yang lainnya diberikan secara layak, sehingga motivasi kerja karyawan meningkat, yang  pada  gilirannya  kinerja  yang  diharapkan  akan  tercapai.  Perusahaan  perlu memperhatikan  kinerja  karyawan,  karena  kesuksesan  atasan  tergantung  pada kinerja  karyawan  bawahannya,  karena  itu  sudah  sepatutnya  karyawan  diberi imbalan sesuai kinerjanya.
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas,  maka  rumusan  masalah  dari penelitian ini adalah :
1. Apakah  faktor-faktor  motivasi  kerja,  yang  terdiri  dari  faktor  motivasi intrinsik dan faktor motivasi ekstrinsik mempunyai pengaruh signifikan secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan  Divisi  Sumber  Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.?
2. Apakah  faktor-faktor  motivasi  kerja,  yang  terdiri  dari  faktor  motivasi intrinsik dan faktor motivasi ekstrinsik mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja  karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.?
3. Dari  kedua  faktor  motivasi  kerja  tersebut,  manakah  yang  mempunyai pengaruh  dominan  terhadap  kinerja  karyawan  Divisi  Sumber  Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara simultan dari faktor motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  terhadap  kinerja  karyawan  Divisi Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  dari  faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja pada karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.
3. Untuk  mengetahui  faktor  motivasi  kerja  yang  mempunyai  pengaruh dominan terhadap kinerja pada karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.

## Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Dapat  memberikan  tambahan  informasi  dan  masukan  sebagai  bahan pertimbangan  untuk  memecahkan  masalah  yang  berhubungan  dengan manajemen sumber daya manusia perusahaan dan mengetahui seberapa kuat pengaruh faktor – faktor motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.
2. Bagi Pihak lain
Hasil  dari  penelitian  diharapkan  dapat  menambah  khasanah  di  bidang sumber daya manusia dan dapat digunakan sebagai referensi penelitian berikutnya  serta  mampu  memberikan  informasi  pada  pihak  lain  yang akan mengadakan penelitian lebih lanjut.
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)

## TELAAH PUSTAKA

## Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian  manajemen  sumber  daya  manusia  menurut  Simamora  (2001) adalah:  pendayagunaan,  pengembangan  penilaian,  pemberian  balas  jasa,  dan pengelolaan  individu  anggota  organisasi  atau  kelompok  pekerja.  MSDM  juga menyangkut  desain  dan  implementasi  sistem  perencanaan,  penyusunan  karyawan, pengembangan  karyawan,  pengelolaan  karir,  evaluasi  prestasi  kerja,  kompensasi karyawan  dan  hubungan  perburuan  yang  baik.  Sedangkan  pengertian  manajemen sumber  daya  manusia  menurut  Mangkunegara  (2005)  adalah:  suatu  perencanaan, pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan.

## Pengertian Motivasi
Motivasi  memegang  peranan  sangat  penting  dalam  menentukan keberhasilan seseorang aatu karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan pada  dirinya.  Pengertian  motivasi  menurut  Luthans  (1997)  : “A motiv is an inner state  that  energizes,  activates  or  moves  (hence  motivation)  an  that  direct  or cahance  behavior  to  ward  goals” (motif  adalah  keadaan  didalam  diri  seseorang yang  mendorong  mengaktifkan  atau  menggerakkan  dan  mengarahkan  perilaku kearah  tujuan).  Motivasi  ini  merupakan  pendorong  kerja  yang  bersumber  dari dalam  diri  pekerja  sebagai  individu,  berupa  kesadaran  mengenai  pentingnya  atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakan. Menurut Gomes (1995) menyatakan bahwa “motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena  motivasi  itu  melibatkan  faktor-faktor  individual/internal”. Robbins  (2001) memberikan pengertian motivasi sebagai “kesediaan untuk mengerluarkan tingkat upaya  yang  tinggi  kearah  tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh kemampuan/upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual”.

## Proses Motivasi
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas maka motivasi adalah suatu dorongan  seseorang  untuk  berbuat,  bertindak,  bertingkah  laku  sehingga  dapat mencapai  tujuan.  Motivasi  bukanlah  merupakan  suatu  hal  yang  menyebabkan  ada dalam diri seseorang, akan tetapi motivasi adalah suatu keadaan psikologi tertentu dalam  diri  seseorang  yang  muncul  karena  adanya  dorongan  untuk  memenuhi kebutuhan tersebut, merasa puas dan dampaknya adalah kinerja yang meningkat.
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
Grafik dari Luthans melukiskan proses motivasi. Kebutuhan menumbuhkan suatu dorongan, grafik ini membahas mengenai keseluruhan proses motivasi.
Gambar 1
The Basic Motivation Process Sumber : Luthans (1997) Gambar 2 Proses Motivasi: Pola Awal
Sumber : Gibson, et al . (1989)
Dari  berbagai  pengertian  diatas  dapatlah  dikatakan  bahwa  motivasi mempunyai tiga elemen pokok yaitu :
1. Adanya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi
2. Adanya suatu dorongan untuk berperilaku
3. Adanya  suatu  penilainya  terhadap  kebutuhan  yang  belum  terpenuhi  dan imbalan yang diterima dengan adanya perilaku tersebut.
Motivasi  tidak  akan  tercipta  dengan  baik  apabila  tidak  dirasakan  adanya suatu  kebutuhan  dan  kepuasan  serta  keseimbangan.  Rangsangan  –  rangsangan
NEEDS → DRIVES → INCENTIVES

## KEBUTUHAN → DORONGAN → SASARAN
Kebutuhan Yang Tidak Terpenuhi Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan Imbalan / Hukuman Perilaku yang berorientasi kepada tujuan Hasil Karya ( Evaluasi dari tujuan yang tercapai ) Mencari jalan keluar memenuhi kebutuhan karyawan
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
terhadap  hal-hal  yang  telah  diuraikan  akan  menumbuhkan  motivasi  dan  motivasi yang  telah  tumbuh  merupakan  dorongan  untuk  mencapai  tujuan  guna  memenuhi kebutuhan atau mencapai keseimbangan.
Motivasi  berhubungan  dengan  perilaku  dan  prestasi  kerja.  Oleh  karenanya perlu  diarahkan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Sehingga motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari manajemen personalia dalam rangka  proses  pembinaan,  pengembangan,  dan  pengarahan  tenaga  kerja  dalam suatu organisasi atau perusahaan.

## Teori Motivasi Dua Faktor dari Frederick Herzberg
Teori  dua  faktor  atau  teori  motivasi-higiene  dari  Herzberg.  Seperti  yang dikutip  oleh  Robbins  (2001),  Herzberg  berpendapat  bahwa  terdapat  2  (dua) kelompok  faktor  yang  mempengaruhi  kerja  seseorang  dalam  organisasi,  yaitu sebagai berikut :
1. Faktor  motivasi  intrinsik  yaitu  faktor  yang  berkaitan  dengan  isi  atau  jenis pekerjaan itu sendiri atau merupakan suatu dorongan dari dalam diri sendiri untuk  mencapai  tujuan.  Jika  faktor  ini  terdapat  dalam  pekerjaan  atau perusahaan,  maka  akan  mengerahkan  motivasi  yang  kuat  yang  dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka hal ini tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Adapun  faktor  –  faktor  tersebut  adalah  sebagai  berikut:  prestasi  kerja, pengakuan  atas  keberhasilan,  pekerjaan  yang  menantang,  meningkatkan tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan untuk berkembang. 2. Faktor  motivasi  ekstrinsik  yaitu  faktor  yang  berkaitan  dengan  kondisi dimana  pekerjaan  dilaksanakan.  Jika  faktor  ini  tidak  ada  maka  dapat menimbulkan  rasa  ketidakpuasan  kerja.  Perbaikan  pada  faktor  ini  akan mengurangi  ketidakpuasan  kerja  tetapi  tidak  dapat  dipergunakan  sebagai sumber  kepuasan  kerja.  Faktor  ini  juga  tidak  mengakibatkan  pertumbuhan dalam karyawan tetapi hanya mencegah terjadinya kerugian dalam prestasi kerja karyawan karena adanya retriksi kerja.
Adapun  faktor  –  faktor  ini  adalah  sebagai  berikut:  upah  atau  gaji, kebijaksanaan  perusahaan,  penyeliaan  atau  pengawasan,  hubungan interpersonal,  kondisi  kerja,  status  dan  mutu  dari  supervisi.  Faktor-faktor tersebut merupakan hygiene factor atau faktor pemeliharaan. Robbins  (2001)  mengatakan  bahwa,  “Motivator  dan hygiene  factor merupakan  2  (dua)  hal  yang  terpisah.  Motivator  merupakan  pendorong  seseorang untuk bekerja, sedangkan hygiene factor merupakan faktor penyeimbang”. Sebuah hal  yang  menarik  untuk  dikemukakan  adalah  “Kepuasan  kerja”  dan
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
“Ketidakpuasan Kerja” merupakan dua hal yang berbeda. Lawan kata “Kepuasan” adalah  “Tidak  ada  Kepuasan”  bukan  “Ketidakpuasan”.  Lawan  kata “Ketidakpuasan” adalah “Tidak ada Ketidakpuasan”.
Herzberg  mengemukakan  bahwa  pengaruh  kedua  faktor  tersebut  berbeda. Jika  motivator  tidak ada, maka  hal  ini  akan  menimbulkan tidak  adanya  kepuasan. Sedangkan jika faktor ini ada, maka hal inilah yang menimbulkan kepuasan. Tidak adanya hygiene factor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja. Sedangkan apabila ada,  faktor  ini  hanya  menimbulkan  tidak  adanya  ketidakpuasan.  Jadi  Herzberg mengemukakan bahwa hanya kepuasan kerjalah yang dapat mendorong seseorang untuk  bekerja.  Faktor  yang  sesuai  adalah  motivator,  keberadaan hygiene  factor hanyalah sebagai pencegah ketidakpuasan. Secara umum seorang tidak akan dapat bekerja  dalam  kondisi  ketidakpuasan,  agar  orang  dapat  bekerja,  maka  harus diciptakan  suasana  yang  memungkinkan  orang  tersebut  dapat  bekerja.  Untuk  itu hygiene  factor harus  tersedia  dengan  cukup,  karena  menurut  Herzberg, hygiene factor yang  dapat  menghilangkan  ketidakpuasan.  Setelah  kondisi  yang memungkinkan  seseorang  dapat  bekerja  tercipta,  maka  seseorang  harus  didorong agar  mau  bekerja.  Untuk  itu  dibutuhkan  motivator,  karena  hal  ini  akan menimbulkan kepuasan. Menurut Herzberg, kepuasan inilah yang akan mendorong seseorang ingin bekerja.

## Komponen-komponen faktor Motivasi Instrinsik
Menurut  Robbins (2001) dijelaskan bahwa komponen dari faktor motivasi instrinsik yaitu sebagai berikut :
1. Prestasi kerja ( Achievement )
Kemampuan  seseorang  untuk  berbuat  lebih  baik  dari  orang  lain,  yang mendorong  individu  untuk  menyelesaikan  tugas  lebih  baik,  untuk  mencapai prestasi  yang  tinggi.  Kebutuhan  ini  merupakan  kebutuhan  untuk  mencapai sukses,  yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang yang  dipengaruhi  oleh  kecakapan,  keterampilan,  pengalaman,  dan kesungguhan dalam bekerja.
2. Pengakuan atas keberhasilan ( Recognition )
Kemampuan  seseorang  untuk  memperoleh  suatu  pengakuan  dari  orang  lain maupun  perusahaan  atas  suatu  keberhasilan  yang  telah  dicapai  dan  untuk dapat  diakui  keberadaannya  di  tengah-tengah  masyarakat  maupun  dalam organisasi.
3. Tanggung Jawab ( Responsibility )
Kemampuan  untuk  bertanggung  jawab,  untuk  dapat  menyelesaikan  seluruh tugas  yang  diberikan,  adanya  dorongan  yang  kuat  untuk  mengambil  suatu
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
resiko,  untuk  dapat  dipertanggungjawabkan  sesuai  dengan  konsekuensi  dan ketentuan yang ada.
4. Kemajuan ( Advancement )
Kemampuan  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  dengan  cara-cara  baru, kreatif,  dan  cakap.  Dalam  hal  ini  seseorang  ingin  memperlihatkan kemampuan  dirinya  secara  optimal  guna  ingin  meningkatkan  serta mempertahankan potensi yang dimilikinya.
5. Pertumbuhan untuk berkembang ( The possibility of growth )
Kemampuan  seseorang  untuk  dapat  mengembangkan  kapasitas  mental  dan kapasitas  kerjanya  melalui  pengembangan  pribadinya.  Oleh  sebab  itu,  pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan potensi diri dan berbuat yang paling baik untuk mencapai tujuannya.

## Komponen-komponen Faktor Motivasi Ekstrinsik
Menurut  Robbins  (2001)  dijelaskan  bahwa  komponen  dari  faktor  motivasi ekstrinsik yaitu sebagai berikut :
1. Upah atau gaji ( Salary )
Imbalan  atas  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  seorang karyawan secara periodik.
2. Kebijaksaan Perusahaan ( Company policy )
Kebijaksanaan  perusahaan  dalam  membuat  kebijakan-kebijakan,  peraturan- peraturan,  mempunyai  pengetahuan  tentang  hasil  dari  keputusan-keputusan yang  diambil,  mengetahui  terlebih  dahulu  terhadap  kemungkinan- kemungkinan yang akan terjadi.
3. Penyeliaan atau pengawasan ( Supervision )
Kegiatan  perusahaan  dalam  memberikan  pengawasan  dalam  bekerja  kepada karyawan secara obyektif.
4. Mutu hubungan interpersonal ( Quality of interpersonal relations ) Kegiatan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain, kebutuhan untuk  menjalin  hubungan  yang  bermutu  baik  dalam  kerjasama  maupun berbuat baik terhadap orang lain, membantu atau menolong orang lain apabila mereka dalam kesulitan.
5. Kondisi kerja ( Working Conditions )
Kemampuan  untuk  menciptakan  dan  mempertahankan  suasana  serta  kondisi lingkungan kerja yang nyaman, selain itu untuk menjaga sarana dan prasarana di tempat kerja.
6. Keamanan kerja ( Job Security )
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
Kebutuhan  akan  keamanan  jiwa  seorang  karyawan  sewaktu  bekerja.  Selain itu juga perasaan aman akan harta yang ditinggal sewaktu karyawan bekerja. Perasaan aman juga menyangkut masa depan karyawan.
7. Status ( Status )
Kegiatan  untuk  melakukan  suatu  penempatan  posisi  kerja  karyawan  sesuai dengan potensi yang dimiliki.
8. Mutu dari supervisi ( Quality of supervise )
Kemampuan  kualitas  yang  dimiliki  oleh  supervisi,  untuk  mengorganisasi secara  detail  terhadap  pekerjaannya  akan  sangat  mempengaruhi  kelancaran proses dalam bekerja.

## Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian tentang  kinerja  disampaikan  oleh  Mangkunegara  (2005),  yaitu  “Hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya”.  Sedangkan Bernadin  dalam  Gomes  (1995)  menyatakan  “… the  record  of  outcomes  produced on a specified job function or activity during a specified time period”. Yang berarti bahwa  kinerja  merupakan  catatan  outcome  yang  dihasilkan  dari  fungsi  suatu pekerjaan tertentu / kegiatan selama periode waktu tertentu.
Kinerja  kerja  atau job  performance tidak  bisa  lepas  dengan  motivasi karyawan. Job Performance yang lebih dikenal dengan performa kerja atau kinerja merupakan  sebuah  tingkatan  dari  produktivitas  relatif  seorang  pekerja  yang diperoleh  dari  mengerjakan  beberapa  pekerjaan,  dimana Job  Performance erat hubungannya  dengan  perasaan  serta  hasil  kerja  seorang  karyawan  (Babin,  1998). Dalam hal ini Job Performance dapat diartikan sebagai hasil dari sebuah pekerjaan yang  melibatkan  perasaan  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya tersebut.  Pada  umumnya job  performance diberi  batasan  sebagai  kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Berdasarkan pengertian tersebut dapat  dinyatakan  bahwa  yang  dimaksud  dengan job  performance ialah  hasil  yang dicapai  oleh  seorang  menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan.  “ Job  performance adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama”.  Kriteria-kriteria  yang  harus  dilaksanakan  tersebut  meliputi  melakukan, menjalankan,  melaksanakan  pekerjaannya;  memenuhi  atau  melaksanakan
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
kewajibannya;  melaksanakan  atau  menyempurnakan  tanggungjawabnya;  dan melakukan sesuatu yang diharapkan oleh perusahaan.
Menurut  Handoko  (1989)  mengatakan  “untuk  mengukur  kinerja ( performance )  seseorang  ada  dua  konsepsi  utama  yaitu  efisiensi  dan  efektifitas.” Efisiensi  adalah  kemampuan  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dengan  benar. Efisiensi  ini  merupakan  konsep  metematik  atau  merupakan  perhitunagn  rasional keluaran  dan  masukan.  Seorang  karyawan  dikatakan  efisien  jika  dia  dapat mencapai keluaran yang lebih tinggi (hasil, produktivitas, performance ) dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin dan waktu). Dengan kata lain, dapat  memaksimumkan  keluaran  dengan  masukan  terbatas.  Sedangkan  efektifitas adalah  kemampuan  untuk  memilih  tujuan  yang  tepat  atau  peralatan  yang  tepat untuk  pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Seorang  karyawan  yang  efektif adalah  seorang  yang  dapat  memilih  pekerjaan  yang  dapat  dilakukan  atau  metode (cara) yang tepat untuk mencapai  tujuan.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan. Menurut Gibson (1989) perilaku dan prestasi dipengaruhi oleh tiga variabel, yaitu :
1. Variabel individual, terdiri dari :
a. Kemampuan dan keterampilan Mental dan fisik
b. Latar belakang Keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman
c. Demografis Umur, asal-usul, dan jenis kelamin
2. Variabel organisasional, terdiri dari :
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Imbalan
d. Struktur
e. Desain pekerjaan
3. Variabel psikologis, terdiri dari :
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Belajar
e. Motivasi

## Hal-hal yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan
Menurut Gomes (1995) beberapa kriteria kinerja karyawan, yaitu :
1. Quantity of work ( kuantitas kerja )
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
Yaitu  jumlah  hasil  kerja  yang  didapat  dalam  suatu  periode  yang ditentukan.
2. Quality of work ( kualitas kerja )
Yaitu  kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat  kesesuaian dengan kesiapannya.
3. Job knowledge ( pengetahuan kerja ) Yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness ( kreativitas )
Yaitu  keaslian  gagasan  yang  dimunculkan  dan  tindakan-tindakan  untuk menyelesaikan persoalan yang timbul.
5. Cooperative ( kerja sama )
Yaitu  kesediaan  bekerjasama  dengan  orang  lain  (sesama  anggota organisasi).
6. Dependability ( kepercayaan )
Yaitu  kesadaran  dan  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan penyelesaian kerja.
7. Initiative ( inisiatif )
Yaitu  semangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan  dalam memperbesar tanggungjawabnya.
8. Personal qualities ( kualitas pribadi )
Yaitu  menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan,  keramah-tamahan,  dan integritas pribadi.

## Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Motivasi  merupakan  suatu  cara  yang  dipakai  manajer  untuk  mengarahkan para  bawahannya  agar  mereka  bersedia  mengikutinya.  Menurut  Handoko  (1989), “Motivasi  adalah  kegiatan  yang  mengakibatkan,  menyalurkan  dan  memelihara perilaku manusia”. Motivasi merupakan subyek yang penting, karena manajer perlu memahami  orang-orang  berperilaku  tertentu  agar  dapat  mempengaruhinya  untuk dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Keinginan  setiap  organisasi,  pada  umumnya  adalah  para  karyawannya berhasil  melaksanakan  tugas  pekerjaannya  sesuai  dengan  tujuan  organisasi. Menurut  As’ad  (2002),  “Keberhasilan  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaannya  disebut  kinerja  atau performance ”.  Keterkaitan  hubungan  antara motivasi dan kinerja sangat erat. Baik buruknya kinerja karyawan ditentukan oleh kemampuan  manajer  dalam  mempengaruhi  karyawannya  untuk  bekerja  sesuai harapan organisasi, kegiatan mempengaruhi karyawan ini disebut dengan motivasi.
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)

## Hipotesis
1. Faktor-faktor motivasi kerja, yang terdiri dari  faktor motivasi intrinsik dan faktor  motivasi  ekstrinsik  mempunyai  pengaruh  signifikan  secara  simultan terhadap kinerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.
2. Faktor-faktor motivasi kerja, yang terdiri dari faktor motivasi intrinsik dan faktor  motivasi  ekstrinsik  mempunyai  pengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.
3. Faktor motivasi ekstrinsik berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.

## METODA PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Semen Gresik  (Persero)  Tbk.  yang  berjumlah  2051  orang  karyawan.  Sedangkan  teknik sampling  yang  digunakan  peneliti  dalam  pengumpulan  data  adalah purposive sampling, “Yaitu  pemilihan  sampel  berdasarkan  pada  karakteristik  tertentu  yang dianggap  mempunyai  sangkut  paut  dengan  karakteristik  populasi  yang  sudah diketahui sebelumnya” (Umar, 1997). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah  karyawan  pada  Divisi  Sumber  Daya  Manusia  PT.  Semen  Gresik  (Persero) Tbk. Kriteria sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah usia dan masa kerja (minimal  5  tahun).  Jumlah  sampel  yang  memenuhi  kriteria  sebanyak  45  orang karyawan  dari  107  orang  karyawan.  Sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini sebanyak 45 karyawan. Penentuan jumlah sampel ini didasari oleh pendapat Umar (1997) bahwa minimal subyek penelitian yang dapat digunakan adalah 30 subyek.

## Definisi Operasional Variabel
Faktor Motivasi Intrinsik ( X 1 )
Variabel  ini  diukur  berdasarkan  pendapat  dari  responden  yang  berkaitan dengan  isi  atau  jenis  pekerjaan  itu  sendiri,  yang  merupakan  suatu  dorongan  dari dalam  diri  sendiri  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Ukuran  dalam  pencapaian  tujuan dapat  berupa  prestasi  kerja.  Menurut  Herzberg  seperti  yang  dikutip  oleh  Robbins (2001) indikator yang digunakan adalah sebagai berikut :
1. Prestasi kerja ( Achievement )
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
Kemampuan  seseorang  untuk  berbuat  lebih  baik  dari  orang  lain,  yang mendorong  individu  untuk  menyelesaikan  tugas  lebih  baik,  untuk mencapai prestasi yang tinggi.
2. Pengakuan atas keberhasilan ( Recognition )
Kemampuan  seseorang  untuk  memperoleh  suatu  pengakuan  dari  orang lain maupun perusahaan atas suatu keberhasilan yang telah dicapai.
3. Tanggung Jawab ( Responsibility )
Kemampuan  untuk  bertanggung  jawab,  untuk  dapat  menyelesaikan seluruh  tugas  yang  diberikan,  adanya  dorongan  yang  kuat  untuk mengambil  suatu  resiko,  untuk  dapat  dipertanggungjawabkan  sesuai dengan konsekuensi dan ketentuan yang ada.
4. Kemajuan ( Advancement )
Kemampuan  seseorang  untuk  mengoptimalkan  seluruh  potensi  yang dimiliki  dengan  cara-cara  baru,  kreatif,  dan  cakap  untuk  meningkatkan kesuksesan diri.
5. Pertumbuhan untuk berkembang ( The possibility of growth ) Kemampuan seseorang untuk dapat mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui pengembangan pribadi untuk mencapai tujuan.

## Faktor Motivasi Ekstrinsik ( X 2 )
Variabel  ini  diukur  berdasarkan  pendapat  dari  responden  yang  berkaitan hubungan  dengan  konteks  atau  kondisi  dimana  pekerjaan  dilaksanakan,  yang merupakan faktor pemeliharaan. Ukuran dalam variabel ini dapat berupa pemberian reward dari  perusahaan.  Menurut  Herzberg  seperti  yang  dikutip  oleh  Robbins (2001) indikator yang digunakan adalah sebagai berikut :
1. Kebijaksanaan Perusahaan ( Company policy )
Kemampuan perusahaan dalam membuat dan menentukan suatu kebijakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
2. Penyeliaan atau pengawasan ( Supervision )
Kemampuan  perusahaan  dalam  memberikan  pengawasan  secara  obyektif kepada karyawan.
3. Mutu hubungan interpersonal ( Quality of interpersonal relations ) Kemampuan untuk menciptakan dan mempertahankan hubungan baik dan saling menguntungkan dengan orang lain.
4. Kondisi kerjasama ( Working Conditions )
Kemampuan  untuk  menciptakan  dan  mempertahankan  suasana  serta kondisi  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  selain  itu  untuk  menjaga  sarana dan prasarana di tempat kerja.
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)

## Kinerja karyawan ( Y )
Variabel  ini  diukur  berdasarkan  penilaian  dari  pimpinan  perusahaan  yang merupakan  hasil  kerja  karyawan  dalam  kurun  waktu  atau  periode  tertentu.  Nilai kinerja  ini  didapat  dari  proses  penilaian  kinerja  yang  diberikan  oleh  atasan langsung.  Kriteria  ukuran  kinerja  yang  dipakai  dalam  kriteria  ini  menggunakan indikator  berdasarkan  Gomes  (1995),  namun  terdapat  empat  indikator  yang  tidak digunakan  oleh  peneliti  karena  indikator-indikator  tersebut  pengaruhnya  sangat sedikit  atau  tidak  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  divisi  Sumber Daya  Manusia,  karena  indikator  tersebut  sebagian  ada  yang  sudah  terwakilkan dengan indikator lainnya yang dipakai dalam penelitian ini.
Indikator-indikator  yang  dipergunakan  untuk  mengukur  variabel  ini  adalah sebagai berikut :
1. Kualitas hasil kerja karyawan ( Quality of work ) Kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dengan memperhatikan kualitas sesuai standar.
2. Kreativitas kerja karyawan ( Creativiveness )
Kemampuan  karyawan  untuk  menciptakan  suatu  kreativitas  dalam menyelesaikan pekerjaan dengan mengutamakan suatu keaslian gagasan.
3. Inisiatif karyawan terhadap tugas yang diberikan ( Initiative ) Kemampuan karyawan dalam menciptakan semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan memperbesar tanggung jawab.
4. Kemampuan karyawan untuk bekerjasama ( Cooperative ) Kemampuan  karyawan  untuk  bekerjasama  dengan  orang  lain  (  sesama anggota organisasi ).
Skoring kuisioner menggunakan skala Likert 1 sampai 5 (sangat tidak setuju hingga sangat setuju).

## Teknik Analisis
Pada  penelitian  ini  akan  diuji  menggunakan  regresi  linier  berganda ( multiple  linier  regression )  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen.
1). Uji Validitas dan Uji Realibilitas
a. Uji Validitas (Kesahihan) Alat Ukur
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  ketepatan  dan kecermatan  suatu  alat  ukur  (kuesioner)  dalam  menjalankan  fungsi  ukurnya. Suatu  instrumen  pengukur  dikatakan  valid  jika  instrumen  tersebut  mengukur apa  yang  seharusnya  diukur.  Pengujian  validitas  dalam  penelitian  ini  akan menggunakan construct validity . ”Hasil validitas dikatakan valid jika kolerasi
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
diatas 0,30, sebaliknya apabila korelasi dibawah 0,30, maka instrumen tersebut tidak valid” (Sugiyono, 2001).
b. Uji Reliabilitas (Keandalan) Alat Ukur Uji reliabilitas atau uji keandalan digunakan untuk mengetahui keandalan / konsistensi  instrumen  (kuesioner)  yang  digunakan.  Pengukuran  dilakukan dengan  pendekatan  reliabilitas  internal.  ”Konsep  reliabelitas  menurut pendekatan  ini  adalah  konsistensi  diantara  butir-butir  pertanyaan  atau peryataan  dalam  suatu  instrument”  (Indriantoro  dan  Supomo,  1999)  dimana teknik  yang  digunakan  untuk  mengukur  konsistensi  internal  dalam  penelitian ini adalah Cronbach’s alpha.
c. Uji Model
Dalam  penelitian  ini  akan  diuji  menggunakan  regresi  linier  berganda ( multiple  linier  regression )  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel  independent  terhadap  variabel  dependent.  Untuk  menentukan persamaan regresi berganda digunakan rumus sebagai berikut :
Y = a 0 + a 1 X 1 + a 2 X 2 + e dimana :
Y
= Kinerja karyawan
a 0 = Konstanta X 1
= Faktor motivasi instrinsik
X 2
= Faktor motivasi ekstrinsik a 1 . a 2 = Koefisien regresi
e
= Error

## 2).  Uji  hipotesis  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara
simultan ( uji F )
Pengujian  pada  penelitian  ini  dengan  Uji  F,  fungsi  Uji  F  digunakan  untuk menguji  ada  atau  tidak  pengaruh  secara  simultan  yang  signifikan  antara  variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hipotesis yang digunakan adalah : Ho : b 1 = b 2 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan.
Ha : b 1 ≠ b 2 ≠ 0, ada pengaruh positif yang signifikan antara variabel bebas terhadap veriabel terikat secara simultan.
Bila signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, bahwa tidak ada pengaruh signifikan dari variabel bebas X 1 dan X 2 terhadap variabel terikat Y secara simultan. Bila  signifikan  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  bahwa  ada  pengaruh signifikan dari variabel bebas X 1 dan X 2 terhadap variabel terikat Y secara simultan.
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)

## 3).  Uji  hipotesis  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara
parsial (uji t )
Uji  t  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  secara  signifikan secara  parsial  antara  masing-masing  variabel  bebas  X 1 dan  X 2 terhadap  variabel terikat Y. Pengujian t ini adalah dengan melihat nilai t hitung dibandingkan t tabel , atau bisa dengan melihat nilai signifikansi hasil dari output program SPSS versi 12. Ho : b 1 = b 2 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
Ha : b 1 ≠ b 2 ≠ 0, ada pengaruh positif yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
Apabila nilai signifikasinya ini bernilai lebih besar dari 0,05 maka Ha diterima dan Ho  ditolak  atau  variabel  bebas  X 1 dan  X 2 tersebut  secara  parsial  tidak  terdapat pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat  Y.  Jika  kebalikannya,  nilai signifikansinya  lebih  kecil  dari  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  atau  dapat dikatakan variabel bebas X 1 dan X 2 tersebut signifikan berpengaruh secara parsial terhadap variabel terikat Y.

## 4).  Uji  hipotesis  pengaruh  dominan  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat
Uji  hipotesis  yang  ketiga  ini  menggunakan  perhitungan  Koefisien Determinasi Parsial. Perhitungan Koefisien Parsial dimaksudkan untuk mengetahui secara  signifikan  besarnya  individu  atau  parsial  yang  dominan  dari  salah  satu variabel bebas.
Kemampuan variabel bebas untuk menerangkan variabel tidak bebas dapat diketahui dengan melihat besarnya koefisien determinasi parsial (R 2 b) dari masing- masing  variabel  bebas.  Sebaliknya  jika  besarnya  R 2 b  suatu  variabel  bebas menunjukkan  semakin  kecil,  berarti  kurang  dominan  variabel  bebas  terhadap variabel  tidak  bebas  dan  apabila  R 2 b  parsial  suatu  variabel  paling  besar  diantara variabel bebas lainnya maka variabel tersebut adalah variabel dominan.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## 1. Gambaran Umum PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.
Saat ini, PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Memiliki 5 pabrik yaitu Gresik I dan Gresik II yang berkedudukan di jalan veteran, Kecamatan Kebomas, Gresik dan  Tuban  I,  Tuban  II,  Tuban  III  di  Desa  Sumberarum,  Kecamatan  Kerek, Tuban. Pabrik I mulai beroperasi secara komersial pada tahun 1994, dilanjutkan
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
dengan pembangunan Tuban II pada tahun 1995 dan Tuban III pada tahun 1996, dimana Tuban II beroperasi secara komersial bulan Oktober 1997 dan Tuban III beroperasi secara komersial bulan Oktober 1998.
Pada  tanggal  8  Juli  1991,  PT.  Semen  Gresik  (Persero)  tercatat  sebagai BUMN  pertama  yang go  public sehingga  komposisi  kepemilikan  saham  PT. Semen  Gresik  menjadi  73%  pemerintah  dan  publik  27%  dan  pada  tanggal  15 September 1995 PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. resmi berkonsolidasi dengan PT.  Semen  Padang  dan  PT.  Semen  Tonasa  dan  komposisi  kepemilikan  saham menjadi  65%  pemerintah,  publik  35%.  Pada  awal  tahun  1998,  pemerintah menjalankan  program  privatisasi  dengan  melepaskan  sebagian  saham pemerintah di PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. kepada pihak swasta asing dan pada  tanggal  28  September  1998,  Menteri  Pemberdayaan  BUMN mengumumkan  pemenang  tender  atas  penjualan  14%  saham  pemerintah,  yaitu Cemex  S.A  de  C.V  (Cermex)  yang  merupakan  produsen  semen  terkemuka  di Meksiko.  Pada  tanggal  27  Juli  2006,  terjadi  transaksi  penjualan  saham  Cemex S.A  de  C.V.  ke  Blue  Valley  Holding  PTE  Ltd.  Hingga  saat  ini,  komposisi kepemilikan  saham  berubah  menjadi  kepemilikan  pemerintah  51%, masyarakat 25%, dan Blue Valley Holding, PTE Ltd 24%.

## 2. Hasil Penelitian
Hasil  penelitian  ini  diperoleh  dari  proses  pengumpulan  data  yaitu  jawaban subyek  penelitian  terhadap  kuesioner.  Terdapat  45  responden  yang  diminta kesediaannya untuk mengisi kuesioner, dari 45 kuesioner yang telah disebarkan ternyata hanya kembali 44 responden dan bisa dipakai untuk analisis selanjutnya.

## Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil survei terhadap 44 responden berikut merupakan tampilan karakteristik responden. Informasi karakteristik responden tersebut meliputi tingkat jabatan,  usia,  tingkat  pendidikan,  dan  masa  kerja.  Sebagian  besar  responden mempunyai  jabatan  sebagai  kepala  regu  yaitu  sebanyak  18  orang  responden (40,90%)  dari  44  orang  responden.  Dari  44  responden  dapat  diketahui  bahwa sebagian besar responden berumur antara 41  – 45 tahun,  yaitu sebanyak 15 orang (34,10%).  Sedangkan  responden  yang  berumur  antara  21  –  25  tahun  adalah sebanyak 4 orang (9,09%), responden yang berusia antara 26  – 30 tahun sebanyak 1 orang (2,27%), responden yang berumur antara 31 – 35 tahun adalah sebanyak 4 orang  (9,09%),  responden  yang  berusia  antara  36  –  40  tahun  sebanyak  9  orang (20,45%), responden yang berusia antara 41 – 50 tahun sebanyak 5 orang (11,36%) dan  responden  yang  berusia  lebih  dari  50  tahun  sebanyak  6  orang  (13,64%).
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
Responden  yang  terbanyak  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  lulusan  S1  yaitu sebanyak 21 orang responden (47,73%),  sebanyak 12 responden (27,27%) berasal dari  lulusan  SMA,  sebanyak  5  responden  (11,36%)  berasal  dari  lulusan  D3  dan sebanyak  6  responden  (13,64%)  berasal  dari  lulusan  S2.  Sedangkan  responden yang bekerja 5 – 10 tahun sebanyak 5 responden (11,36%), yang telah bekerja 11 – 15  tahun  sebanyak  3  responden  (6,82%),  yang  telah  bekerja  16  –  20  tahun sebanyak  8  responden  (18,18%),  yang  telah  bekerja  21  –  25  tahun  sebanyak  11 responden  (25%),  yang  telah  bekerja  26  –  30  tahun  sebanyak  14  responden (31,82%) dan yang bekerja antara 31 – 35 tahun sebanyak 3 responden (6,82%).

## Deskripsi Variabel Penelitian
Sebagian  besar  responden  rata-rata  memberikan  tanggapan  setuju  terhadap pernyataan-pernyataan  yang  ada  pada  variabel  motivasi  intrinsik,  hal  ini menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden  merasa  sudah  memiliki  motivasi intrinsik.  Diketahui  juga  bahwa  sebagian  besar  responden  rata-rata  memberikan tanggapan setuju terhadap pernyataan-pernyataan yang ada pada variabel motivasi ekstrinsik,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden  merasa  bahwa  sudah  memiliki motivasi  ekstrinsik.  Sedangkan  sebagian  besar  responden  rata-rata  memberikan tanggapan  setuju  terhadap  pernyataan-pernyataan  yang  ada  pada  variabel  kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pimpinan  menganggap  karyawan  sudah memiliki kinerja yang cukup baik.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Semua butir pernyataan  yang  mengukur  variabel motivasi  intrinsik (X 1 ), motivasi  ekstrinsik  (X 2 )  dan  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  valid  karena total pearson  correlation >  nilai  r  kritis  sebesar  0,3.  Sedangkan  pengujian reliabilitas dengan Alpha Cronbach (  ) menujukkan hasil lebih besar dari 0,6, terlihat  dari  Alpha  Cronbach  untuk  masing  –masing  variabel  adalah  motivasi intrinsik  (X 1 )  0,659,  motivasi  ekstrinsik  (X 2 )  0,667  dan  kinerja  karyawan  (Y) 0,748.  Dengan  demikian  hasil  reliabilitas  adalah  reliabel  karena cronbach alphanya lebih besar dari 0,6.

## Pengujian Hipotesis
Teknik  yang  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen yaitu  motivasi  intrinsik  (X 1 )  dan  motivasi  ekstrinsik  (X 2 )  terhadap  variabel dependen  yaitu  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  regresi  linear  berganda.  Hasil  uji analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)

## Tabel 1 Data Koefisien Regresi Linier Berganda
Variabel Unstandardized Coefficient (B) Standardized Coefficients (Beta) t hitung Sig (Constant) 0,242 - - - X 1 0,437 0,385 3,789 0,000 X 2 0,525 0,564 5,544 0,000 R = 0,818 R 2 = 0,669 Adjusted R square = 0,653
Sig. F                           = 0,000
Berdasarkan tabel 1 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 0,242 + 0,437X 1 + 0,525X 2 Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa :
a. Konstanta sebesar 0,242 menunjukkan bahwa jika motivasi intrinsik (X 1 ) dan motivasi  ekstrinsik  (X 2 )  =  0  atau  tidak  ada,  maka  kinerja  karyawan  akan sebesar 0,242.
b. Koefisien  regresi  untuk  variabel  motivasi  intrinsik  (X 1 )  sebesar  0,437. Koefisien  positif  menunjukkan  bahwa  variabel  X 1 mempunyai  hubungan searah dengan  kinerja karyawan (Y).  Artinya apabila motivasi intrinsik (X 1 ) meningkat  sebesar  satu-satuan  akan  diikuti  dengan  meningkatnya  kinerja karyawan  sebesar  0,437  dengan  asumsi  variabel  motivasi  ekstrinsik  (X 2 ) dalam keadaan konstan.
c. Koefisien  regresi  untuk  variabel  motivasi  ekstrinsik  (X 2 )  sebesar  0,525. Koefisien  positif  menunjukkan  bahwa  variabel  X 2 mempunyai  hubungan searah  dengan  kinerjas  karyawan  (Y).  Artinya  apabila  motivasi  ekstrinsik (X 2 )  meningkat  sebesar  satu-satuan  akan  diikuti  dengan  meningkatnya kepuasan  nasabah  sebesar  0,525  dengan  asumsi  variabel  motivasi  intrinsik (X 1 ) dalam keadaan konstan.
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel-variabel  bebas terhadap  variabel terikat secara bersama-sama. Karena nilai F hitung (41,422) >  F  tabel  (3,2257)  dan  memiliki  taraf  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  atau 5%  sehingga  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima  yang  berarti  variabel  motivasi intrinsik  (X 1 )  dan  motivasi  ekstrinsik  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  yang signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Sumber: data diolah Diolah.
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  secara  parsial.  t  hitung  untuk  variabel  motivasi intrinsik (X 1 ) terletak pada daerah penolakan Ho atau t hitung (3,789) > t tabel (2,0195),  sehingga  Ho ditolak  dan  H 1 diterima.  Hal ini didukung  pula dengan tingkat  signifikansi  sebesar  0,000 <  0,05  atau  5%.  Jadi  variabel  motivasi intrinsik  (X 1 )  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan nasabah  (Y).  Selain  itu,  diketahui  bahwa  t  hitung  untuk  variabel  motivasi ekstrinsik  (X 2 )  terletak  pada  daerah  penolakan  Ho  atau  t  hitung  (5,544)  >  t tabel  (2,0195),  sehingga  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima.  Hal  ini  didukung  pula dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000 <  0,05  atau  5%.  Jadi  variabel motivasi  ekstrinsik  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y).
Variabel  motivasi  ekstrinsik  (X 2 )  merupakan  variabel  yang  mempunyai pengaruh  paling  besar  atau  dominan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini terbukti  dengan nilai koefisien regresi untuk  variabel  motivasi ekstrinsik  (X 2 ) lebih besar dari nilai koefisien regresi variabel m otivasi intrinsik (X 1 ).

## Pembahasan
Penelitian  ini  sesuai  dengan  pemikiran  Herzberg,  apabila  dalam  suatu  kerja diharapkan  ada  peningkatan  kinerjanya,  maka  upaya  untuk  memotivasi  karyawan dari  dalam  yaitu  motivasi  intrinsik  maupun  dari  sisi  ekstrinsik,  perusahaan  harus berusaha  untuk  memberikan  dorongan  berupa  kebijakan-kebijakan  perusahaan misalnya,  aturan  penggajian/pengupahan  yang  diterima  para  karyawan. Memberikan  pengawasan  yang  adil  dan  objektif,  misalnya  karyawan  yang  sudah bekerja baik harus diperhatikan apa yang telah dicapai.
Variabel motivasi ekstrinsik mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan,  artinya  karyawan  dalam  bekerja  akan  lebih  termotivasi  dan  berusaha untuk  melakukan  yang  terbaik  dalam  pekerjaannya  guna  mendapatkan  imbalan berupa  gaji  atau  upah  terkait  dengan  kesejahteraan  pegawai  untuk  memenuhi kebutuhan dan tuntutan hidup yang secara ekstrinsik didapat dari luar dirinya, yaitu perusahaan dibandingkan memotivasi dirinya sendiri.
Faktor  yang  penting  lainnya  adalah  bagaimana  dalam  pekerjaan  terjalin hubungan  sesama  teman  secara  akrab,  dengan  keakraban  tersebut,  apabila  rekan kerja mereka kesulitan maka rekan sekerja yang  lain akan membantunya, sehingga pekerjaan  tersebut  dapat  selesai  sesuai  target  yang  ditentukan.  Disamping  itu kondisi  kerja  yang  harus  memenuhi  persyaratan  sehat,  penerangan  dan  ruangan kerja yang cukup  secara keseluruhan dapat memotivasi karyawan dan dampaknya adalah kinerja yang dihasilkan karyawan akan maksimal.
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  untuk  membuktikan  kebenaran  dari hipotesis  dan  pembahasan  hasil  penelitian  yang  telah  dijabarkan  pada  bab sebelumnya,  maka  dalam  penelitian  ini  dapat  diambil  beberapa  simpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan  nilai  F hitung ,  dapat  dikatakan  hipotesis  pertama  yang  menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi yang meliputi faktor motivasi intrinsik (X 1 ) dan faktor  motivasi  ekstrinsik  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  signifikan  secara simultan  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  Divisi  Sumber  Daya  Manusia  PT. Semen Gresik (Persero) Tbk dapat diterima.
2. Berdasarkan  nilai  t hitung ,  maka  dapat  dikatakan  hipotesis  kedua  yang menyatakan  bahwa  faktor-faktor  motivasi  yang  meliputi  faktor  motivasi intrinsik  (X 1 )  dan  faktor  motivasi  ekstrinsik  (X 2 )  mempunyai  pengaruh signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  Divisi  Sumber  Daya
Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk dapat diterima.
3. Hipotesis  yang  ketiga  yang  menyatakan  faktor  motivasi  ekstrinsik  (X 2 ) berpengaruh  dominan  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  Divisi Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk dapat diterima.

## Saran
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  serta  pengalaman  selama  melakukan penelitian,  maka  dalam  rangka  mengembangkan  bisnis  usaha  khususnya  dibidang perdagangan  produk  semen,  perlu  kiranya  bagi  perusahaan  untuk  selalu  berusaha meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  keseluruhan  demi  kemajuan  usaha  serta unggul dalam persaingan, yaitu :
1. Mengingat  bahwa  kedua  faktor  motivasi  berpengaruh  pada  kinerja,  maka kedua  faktor  motivasi  tersebut  harus  menjadi  perhatian  utama  bagi pengambilan kebijakan agar tujuan organisasi dapat tercapai.
2. Disarankan  PT.  Semen  Gresik  (Persero)  Tbk.  lebih  meningkatkan  faktor motivasi  eksternal  yang  meliputi  kebijaksanaan  perusahaan,  misalnya mengenai  kesejahteraan  pegawai  (  gaji,  tunjangan,  dll.),  ikut  menjaga kondisi  di  lingkungan  kerja  sehingga  akan  tercipta  suasana  kondusif  yang nyaman  dan  aman  sehingga  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  untuk bekerja lebih giat lagi.
(Wiwik Herawati dan Dia Novita Indah Puspita Sari)

## DAFTAR PUSTAKA
Cecilia,  D.  1994.  Pengaruh Motivasi  Eksternal  Terhadap  Kinerja  Karyawan Operasional Pelindo Surabaya. Surabaya : UBAYA Gibson, J. L. et al. 1989. Organization. Fifth Edition . Texas: Business Publications Gomes, F.C. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset Handoko,  T.  H.  1989. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Kedua. Yogyakarta : Penerbit BPFE.
Indriantoro,  N.  dan  Supomo,  B.  1999. Metodologi  Penelitian  Bisnis .  Cetakan Pertama. Yogyakarta : Penerbit BPFE.
Luthans,  F. 1997. Organizational Behaviour . Eight Edition. New York: Mc  Graw
Hill Mangkunegara, A.P. 2005. Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya
Robbins, P.Stephen. 2001. Organizational Behaviour . Eight Edition. New Jersey  : Prentice – Hall International.
Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi 2. Yogyakarta: Badan Penerbit STIE YKPN
Sugiyono.  2001. Metode  Penelitian  Bisinis .  Cetakan  Ketiga.  Bandung  :  Penerbit Alfabeta.
Umar,  N.  1997. Perilaku  Organisasi .  Cetakan  Pertama.  Surabaya  :  CV.  Citra Media.