Volume 7, Number 2, August 2024 p-ISSN: 2615-0212 | e-ISSN: 2621-2838 https://ejournal.iaifa.ac.id/index.php/dirasah
Accepted: May 2024 Revised: June 2024 Published : August 2024

## Kepemimpinan Perguruan Tinggi dalam Pengembangan Profesionalisme Dosen
Saefrudin
Institut Agama Islam Faqih Asy’ari Kediri, Indonesia e-mail: saefrudinb@gmail.com

## Abstract
The development of lecturer professionalism in this research refers to education and training based on  Law  No.  14  of  2005  concerning  the  duties  and  functions  of  lecturers  in  implementing  the  tri dharma of higher education, responding to social change, and the era of globalization. This research aims to analyze and discover the education Leadership Style in Developing Lecturer Professionalism at  UNHASY  Jombang,    Higher  Education  Leadership  Strategy  in  Developing  Lecturer Professionalism at UNHASY Jombang  Lecturer Responses to Developing Lecturer Professionalism at UNHASY Jombang This research uses a qualitative approach, type of case study with a multisite design (case study). Data collection techniques use in-depth interviews, participant observation, and documentation.  Data  analysis  includes  single-case  and  cross-case  data  analysis,  using  the  Miles Huberman  model  of  data  analysis  techniques:  data  presentation,  data  reduction,  and  concluding. Data checking for data validity is carried out through credibility, transferability, dependability, and confirmability.  The  results  of  this  research  are  as  follows;  The  leadership  style  applies  formal, charismatic symbolic leadership, the indicators are recognition of legality, clear direction of vision, knowing one's strengths, and giving authority to subordinates. Leaders behave as: communicative, motivative,  visionary  educators,  managers,  and  leaders;  who  can  build  an  optimistic  spirit, Leadership  strategies  through  persuasive  approaches,  communication,  motivators,  delegation, education, training to internalize Islamic boarding school values, improving welfare, partnerships, optimizing  lecturer  administration  SOP  systems  and  infrastructure;  building  trust  to  produce subordinate  staff  who  have  loyalty  and  integrity;  Response  to  the  development  of  lecturer professionalism carried out by leaders; first, the lecturer's response supports the indicators: loyalty, need  for  achievement,  doing  the  best,  work  is  worship;  secondly,  the  lecturer's  response  is  not supportive,  the  indicator  is  that  they  are  not  happy:  it  is  difficult  to  accept  change,  transition, maintaining  bad  old  traditions,  low  levels  of  increasing  one's  potential.  Based  on  the  substantive findings above, the formal findings in this research are "Formal Charismatic Symbolic Leadership.
Keywords : Higher Education Leadership; Development; Lecturer Professionalism.

## Abstrak
Pengembangan profesionalisme dosen dalam penelitian ini  mengacu pada pendidikan dan pelatihan berlandaskan undang-undang No 14 tahun 2005 tentang tugas dan fungsi dosen dalam mengamalkan tridarma perguruan tinggi,  merespons perubahan sosial dan era  globalisasi. Penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis  dan  menemukan:  1)  Gaya Kepemimpinan Perguruan  Tinggi  dalam Pengembangan Profesionalisme Dosen di UNHASY Jombang 2) Strategi Kepemimpinan Perguruan Tinggi  dalam  Pengembangan  Profesionalisme  Dosen  di  UNHASY  Jombang  3)Respons  Dosen Terhadap  Pengembangan  Profesionalisme  Dosen    di  UNHASY  Jombang      Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kualitatif,  jenis  studi  kasus  dengan  rancangan  multi  situs  (studi kasus).Teknik  pengambilan  data  menggunakan  wawancara  mendalam,  observasi  partisipan,  dan dokumentasi.  Analisis  data  meliputi  analisis  data  kasus  tunggal  dan  lintas  kasus,  dengan  teknik analisis  data  model  Miles  Huberman:  penyajian  data,  reduksi  data,  dan  penarikan  kesimpulan. Pengecekan data keabsahan data dilakukan melalui kredibilitas , transferabilitas , dependabilitas dan konfirmabilitas .  Adapun  hasil  penelitian  ini  sebagai  berikut  1)  Gaya  kepemimpinan  menerapkan pemimpin simbolik formal kharismatik indikatornya: pengakuan legalitas, arah visi yang jelas, tahu kekuatan  sendiri,  memberikan  kewenangan  pada  bawahan.  Pemimpin  berperilaku  sebagai: komunikatif,  motivator,  visioner  edukator,  manajer  dan leader ;  yang  mampu  membangun  jiwa optimis,  Strategi  kepemimpinan  melalui  pendekatan  persuasif,  komunikasi,  motivator, pendelegasian,  pendidikan,  pelatihan  internalisasi  nilai  pesantren,  meningkatkan  kesejahteraan, kemitraan,  optimalisasi  sistem  SOP  administrasi  dosen  dan  prasarana;  membangun  kepercayaan sehingga  melahirkan  staf  bawahan  yang  mempunyai  loyalitas  dan  integritas;  Respon  terhadap pengembangan  profesionalisme  dosen  yang  dilakukan  pemimpin;  pertama,  respons  dosen mendukung senang indikatornya: loyalitas, kebutuhan berprestasi, berbuat yang terbaik, kerja adalah ibadah;  kedua,  respons  dosen  tidak  mendukung,  indikatornya,  kurang  senang:  sulit  menerima perubahan, transisi, mempertahankan tradisi lama yang buruk, rendahnya meningkatkan potensi diri. Berdasarkan  temuan  substantif  di  atas,  maka  temuan  formal  dalam  penelitian  ini  adalah ”Kepemimpinan Simbolik Formal Charismatic ”
Kata Kunci: Kepemimpinan Perguruan Tinggi; Pengembangan;  Profesionalisme Dosen.

## Pendahuluan
Perguruan tinggi berfungsi sebagai mekanisme untuk menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Oleh karena itu, universitas, baik dalam bentuk institusi individual maupun kampus, memainkan peran penting dalam pembangunan suatu negara. Ada dua tujuan utama dalam pendidikan tinggi:  pertama,  untuk  memberikan  pengajaran  komprehensif  di  bidang  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  kepada  generasi  muda,  serta  yang  kedua  sebagai  katalis  kemajuan  nasional  dan  sebagai tempat  untuk  mendidik  pemimpin  masa  depan  negara.  Peran  pendidikan  tinggi  tidak  terlepas  dari adanya  kinerja  dan  kualitas  dosen  atau  pendidik.  Kualitas  pendidikan  tinggi  sebagian  besar dipengaruhi oleh kualitas pendidiknya. (Permasari, 2024)
Dosen  mempunyai  peran  penting  sebagai  komponen  utama  sebuah  perguruan  tinggi,  yang mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  mutu  pendidikan  dan  lulusan,  serta  keunggulan  sekolah secara keseluruhan. (Mustajib; Patoni and Maunah 2023) Kualitas perguruan tinggi berbanding lurus dengan  kualitas  dosen  atau  pendidiknya,  dan  sebaliknya.  Terlepas  dari  keunggulan  program pendidikan,  kemampuan  yang  tidak  memadai  dari  pendidik  atau  dosen  yang  ahli  akan  selalu memberikan hasil yang mengecewakan. Sebab, agar program pendidikan dapat berjalan dengan baik, diperlukan  kehadiran  pendidik  atau  dosen  yang  bermutu  tinggi.  Perguruan  tinggi  dapat  menjamin munculnya  lulusan  yang  berprestasi  dengan  mempekerjakan  dosen  yang  terampil  dan  mahir  yang memungkinkan  pengembangan  program  dan  kurikulum  mutakhir  terjadi  tanpa  adanya  suatu
wewenang.  Mayoritas  mahasiswa  mengalami  kegelisahan  karena  metode  pengajaran  yang  tidak memadai dan mengabaikan kepentingan mahasiswa. (Yusuf Hadi Miarso)
Di Indonesia, program yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas dosen telah dimulai sejak tahun  1970an.  Berbagai  institusi  telah  melaksanakan  program  yang  dikategorikan  sebagai pengembangan  dosen,  termasuk  program  pelatihan  khusus  yang  dirancang  untuk  dosen  baru. Beberapa  lembaga  mendirikan  fasilitas  pelatihan  khusus  bagi  para  dosen-nya  dan  menyediakan kegiatan  pengembangan  bagi  mereka  baik  di  tingkat  regional  maupun  Nasional.  (Suyono,  1995) Meski  sudah  berjalan  hampir  empat  dekade,  program  pengembangan  profesionalisme  dosen  di Indonesia belum memberikan hasil yang menjanjikan. Terdapat dua perguruan tinggi negeri (PTN) di  Indonesia  yang  diakui  sebagai  institusi  terkemuka  secara  global,  meskipun  masih  menduduki peringkat  724  untuk  Universitas  Gajah  Mada  (UGM)  Yogyakarta  dan  peringkat  809  untuk Universitas Indonesia (UI). Begitu pula dengan Perguruan tingi swasta (PTS) memiliki kualitas yang dapat diandalkan dan setara dengan universitas internasional.
Berdasarkan  statistik  data  Litbang  Depdiknas,  dari  120.000  dosen  tetap  PTS  dan  PTN  di Indonesia, sekitar 60.000 atau 50,65 % belum memiliki gelar Magister atau baru saja memperoleh gelar Sarjana. Berdasarkan statistik lebih lanjut, jumlah keseluruhan pengajar di PTN adalah 240.000 orang,  dengan  50%  di  antaranya  tidak  mempunyai  kualifikasi  pendidikan  setara  dengan  gelar Magister (S2). Dari jumlah tersebut, hanya 15% dosen yang memiliki gelar Doktor. Perguruan tinggi di Indonesia tertinggal jauh dibandingkan universitas di Filipina, Singapura, dan Malaysia dalam hal proporsi dosen bergelar doktor, yang melebihi 60% di negara-negara tersebut ( http://www.suarapembaruan.com/News/2008/09/08/Kesra/kes01.htm)
Undang-undang (UU) no. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen mengamanatkan bahwa dosen perguruan tinggi harus memiliki minimal gelar Magister. Berdasarkan peraturan perundang- undangan, pengajar di sekolah dasar dan menengah wajib memiliki minimal gelar sarjana. Sedangkan untuk menjadi pendidik di jenjang sarjana syarat minimalnya adalah gelar strata dua (S2), dan untuk program pascasarjana diperlukan gelar doktor (S3) dan profesor.( UU. No. 14 Tahun 2005  Guru dan dosen)
Suyono  mengidentifikasi  beberapa  kritikan  mengenai  kualitas  pengajar  universitas  di Indonesia, diantaranya: (1) Saat ini, terjadi penurunan antusiasme sebagian dosen untuk lebih banyak membaca  dan  melakukan  kajian  ilmiah  sesuai  profesinya  masing-masing.  Mereka  tampak  puas dengan  gelar  doktor  atau  Ph.D.  yang  telah  mereka  capai.  Mereka  telah  berhenti  terlibat  dalam penelitian  ilmiah,  yang  merupakan  tanggung  jawab  utama  mereka  untuk  menghasilkan  kontribusi baru pada bidang ilmiahnya. Biasanya, upaya penelitian mereka tidak ditujukan untuk mengungkap wawasan  baru  atau  memberikan  kontribusi  berharga  kepada  masyarakat,  melainkan  untuk mendapatkan  promosi  atau  mencapai  pangkat  profesor;  (2)  Sejumlah  besar  dosen  percaya  bahwa tanggung  jawab  utama  mereka  hanyalah  memberikan  informasi  atau  mendelegasikan  penelitian ilmiah kepada siswa. Mereka sering mengabaikan fakta bahwa mereka adalah pendidik dalam arti yang paling komprehensif. Mereka memikul beban tugas yang melampaui batas-batas kampus, yakni mengajar  mahasiswa  dalam  berbagai  aspek  seperti  sains,  pola  pikir,  berpikir  kritis,  perilaku,  dan banyak lagi; dan (3) Beberapa dosen menghindari tanggung jawab utama mereka sebagai pendidik dengan beragam cara untuk menyembunyikan kekurangan mereka. Misalnya, mereka menggunakan “despotisme ilmiah” sebagai cara untuk menghindari dialog kritis dengan siswa. Hal ini menyangkut pengalihan topik utama perkuliahan sehingga menyita waktu, karena kurangnya penguasaan terhadap
materi pembelajaran. Selain itu, mereka dapat memberikan tugas dan kemudian mengizinkan siswa untuk  terlibat  dalam  perdebatan  secara  mandiri,  dengan  beralasan  untuk  melatih  mereka  dalam keterampilan berdiskusi (Suyono.1995)
Permasalahan ini menunjukkan adanya disparitas yang signifikan antara cita-cita dan keadaan nyata  para  dosen  di  perguruan  tinggi  Indonesia  masa  kini.  Keadaan  ini  tentunya  dipengaruhi  oleh beberapa hal, antara lain administrasi pendidikan, perekonomian, dinamika sosial, dan aspek terkait lainnya.  Oleh  karena  itu,  untuk  mengatasi  permasalahan  tersebut,  perlu  dilaksanakan  program komprehensif  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  profesionalisme  dosen.  Program  ini  harus dipelopori  oleh  pemimpin  pendidikan  tinggi  dan  melibatkan  berbagai  pemangku  kepentingan, termasuk yayasan, penjaminan mutu para dosen, pekerja, pemerintah, dan masyarakat.
Pemimpin  perguruan tinggi sering kali terlibat dalam pengambilan keputusan. Kemampuan untuk  mengambil  keputusan  yang  tepat  merupakan  aspek  penting  yang  dapat  mempengaruhi kesuksesan institusi pendidikan tinggi. Keputusan dapat dibuat dengan menggunakan banyak gaya, seperti  kharismatik,  transformatif,  atau  demokratis.  Namun  pada  kenyataannya,  upaya  dalam memecahkan permasalahan dan pengambilan keputusan seringkali dilakukan secara eksklusif oleh para pemimpin di pendidikan tinggi. Pengambilan keputusan yang melibatkan warga kampus secara langsung  akan  efektif  meningkatkan  kesadaran  dan  menumbuhkan  rasa  kepemilikan  terhadap institusi dan programnya. Rasa memiliki yang tinggi akan meningkatkan kepedulian, tanggung jawab, kesadaran, dan komitmen warga kampus terhadap kampusnya. Dengan demikian akan menumbuhkan pengabdian  dan  daya  cipta  yang  tinggi  dalam  pengembangan  program  perguruan  tinggi (Miarso:1995)
Kedepannya,  institusi  pendidikan  di  Indonesia  memerlukan  individu  yang  mampu menghadapi  persaingan  global  yang  semakin  ketat.  Kualitas  individu  Indonesia  dipupuk  melalui penyelenggaraan  pendidikan  yang  bermutu.  Maka  dari  itu,  pendidik  dan  dosen  mempunyai  tugas yang krusial dan terarah. Menurut Pasal 39 ayat (2) Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem  Pendidikan  Nasional  yang  menegaskan  bahwasanya  pengajar  dianggap  sebagai  tenaga profesional. Dosen sebagai tenaga profesional mempunyai tujuan untuk mencapai terselenggaranya pendidikan yang bermutu tinggi. (UU No. 20 Tahun 2003 Siskdinas)
Faktanya, program pengembangan profesionalisme dosen di Indonesia belum membuahkan hasil  yang  memuaskan  di  lapangan.  Hal  ini  disebabkan  karena  dosen  tidak  memenuhi  kriteria pemerintah.
Penelitian  ini  hampir  sama  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Samsul  Maarif  tentang implementasi pola pengadaan dan pengembangan dosen di Perguruan Tinggi Islam menghasilkan: bahwa  upaya  pemimpin  dalam  pengembangan  kualitas  dosen  melalui  pengembangan  pendidikan formal  ataupun  informal  yang  dilakukan  pemimpin  perguruan  tinggi  akan  tetapi  masih  perlu dilengkapi pada sisi pengembangan dosen-nya.
Ada  beberapa pertimbangan keunikan dan ketertarikan mengapa  peneliti mengambil objek penelitian di UNHASY  yaitu:Jombang merupakan kota santri, di mana mantan presiden Indonesia yaitu  KH  Abdurrahman  Wahid,  pahlawan  nasional  KH.  Hasyim  Asy'ari  dan  KH.  Wahid  Hasyim berasal dari Jombang, UNHASY merupakan perguruan tinggi Islam  berbasis pesantren  mempunyai visi " The Real University of Pesantren Interpreneurship” ., UNHASY sebagai perguruan tinggi yang sedang melakukan perubahan di berbagai bidang, Di UNHASY ada beberapa dosen yang memiliki kualifikasi S2 dan keilmuan yang mumpuni tetapi mereka belum mendapatkan reward yang layak,.
Hal  inilah  yang  menjadi  dasar  ketertarikan  dan  keunikan  bagi  peneliti  untuk  bisa melanjutkan penelitian yang lebih mendalam dengan rumusan masalah.bagaimana gaya, strategis dan respon  kepemimpinan perguruan tinggi dalam pengembangan profesionalisme dosen di UNHASY Jombang  adapun  tujuan  penelitian  ini  menganalisis  gaya,  strategi  dan  respon  kepemimpinan perguruan tinggi dalam pengembangan profesionalisme dosen, sedangkan manfaatnya memperkaya konsep kepemimpinan perguruan tinggi dalam pengembangan profesionalisme dosen dan menambah khazanah ke-islam-an
Peneliti  tertarik  untuk  mengidentifikasi  permasalahan  secara  konferensi  dan  mendalam dengan judul “Kepemimpinan  Perguruan Tinggi  Dalam Pengembangan  Profesionalisme  Dosen di Universitas Hasyim Asy’ari Jombang
Istilah leadership bersumber dari kata leader yang bermakna pemimpin atau to lead bermakna memimpin.  Sedangkan  gaya  Kepemimpinan  merupakan  konsep  yang  digunakan  untuk menjelaskannya  menjalankan  kepemimpinan  ( leadership  style ) Bennis W.G  dan  Nanus  gaya kepemimpinan adalah  sebuah dampak, ataupun seni proses  yang berdampak pada  individu  hingga mereka  akan  bersikap  sukarela  menuju  perwujudan  tujuan  kelompok.  Sedangkan  Miftah  Toha mendefinisikan gaya kepemimpinan sebagai seperangkat konvensi perilaku yang dipergunakan oleh seorang individu untuk memberikan pengaruh terhadap tindakan orang lain ( Miftah Toha, 2015) Ada  beberapa  gaya  kepemimpinan  yang  didefinisikan  oleh  para  ahli  kepemimpinan diantaranya  sebagai berikut: Gaya Kepemimpinan kharismatik menurut  Gary Yukl lima karakteristik pemimpin kharismatik di antaranya; pertama , karisma lebih banyak diasosiasikan dengan pemimpin yang  mengemukakan  visi kedua pemimpin  melakukan  pengorbanan  diri,  untuk  mencapai  visi . . (Robins,  2017)  Gaya  Kepemimpinan  Transformatif  Menurut,  Gary  Yukl,  pemimpin  memotivasi pengikutnya dengan (1) membuat mereka tersadar akan pentingnya hasil kerja, (2) menunjang mereka agar  memprioritaskan  tim  dan  organisasi  di  atas  kepentingan  pribadi,  serta  (3)  mengaktifkan kebutuhan  tingkat  tinggi  mereka.  (Fiedler,  2021)  Gaya  Kepemimpinan  Formal  Pemimpin  formal biasanya memegang posisi publik dan ditunjang oleh peraturan tertulis dan kehadirannya lewat tahap pemilihan dan penunjukan formal. (Mar’at, 2005)
Sedangkan  Kepemimpinan  Perguruan  Tinggi    secara  umum  kualitas  dan  kemampuan pimpinan  perguruan  tinggi  dapat  dinilai  dari  kinerjanya  dalam  menjalankan  fungsi  dan  peran kepemimpinan, seperti pendidik, administrator, pengawas, pemimpin, dan inovator(Alwi, 2018)
Bersumber  KBBI  menerjemahkan  strategi  sebagai  rencana  kegiatan  dengan  hati-hati  guna mewujudkan  tujuan  tertentu.  Menurut  Wahdjosumidjo  menyatakan  strategi  kepemimpinan  dalam pengembangan profesionalisme  dosen dapat dilakukan melalui beberapa strategi Persuasif Strategi Pengembangan Lewat Pendidikan, Pelatihan  strategi  dan  pendelegasian (Malayu S.P. Hasibuan, 2005)
Pengembangan Profesionalisme Dosen mengacu pada peraturan pemerintah RI No 14 tahun 2005  UU  Guru  dan  Dosen,  Ada  tiga  tugas  dan  fungsi  utama  dosen  pada  perguruan  tinggi  yaitu pengamalan    tri  dharma,  yakni:  1)  dharma  pendidikan  dan  pengajaran,2)  penelitian  dan  3), pengabdian  masyarakat    Standarisasi  dosen  profesional    Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pada pasal 10 ayat (1) menyatakan bahwasanya “Kompetensi guru dan dosen sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 meliputi ber: 1). Kompetensi Kepribadian 2). Kompetensi  Pedagogik3).  Kompetensi  Profesional  4).  Kompetensi  professional  5).  Kompetensi Sosial (Munandar, 2019)
Program  Pengembangan  Profesionalisme  Dosen  Pengembangan  profesionalisme  dosen diarahkan  pada  penguasaan  kemampuan  atau  kompetensi  dosen  Penjelasan  Model  Zuber-Skerritt mengemukakan enam bentuk pengembangan profesional dosen tersebut: Pengembangan kemampuan profesional dosen diselenggarakan melalui Diskusi dilakukan dalam seminar dengan menghadirkan konsultan  akademik  atau  profesional.  Pemecahan  masalah  yang  dihadapi  dilakukan  kegiatan workshop .  Karakteristik Dosen Profesional Profesi memerlukan perolehan keterampilan khusus yang penting bagi masyarakat, sehingga memerlukan keahlian tingkat tinggi dalam informasi spesifik dan kemampuan intelektual (Wahjosumidjo,, 2005)
Respon  terhadap  pengembangan  Profesionalisme  Dosen  Result  dan  Lowery  memberikan petunjuk dalam memahami sikap yang berkaitan dengan respons pendidik (terhadap kepuasan kerja) sedikitnya ada dua respon yang berbeda ditinjau dari dua dimensi (dimensi konstruktif /destruktif). ( Clark , Newstrom,  2021)    Respons  yang  dimaksudkan  meliputi kesetiaan,  eksit,  suara  dan pengabaian penjelasan dibawah ini sebagai berikut: pertama, Jenis respons kesetiaan respons yang diwujudkan  melalui  sikap  ketidakpuasan  yang  diungkapkan  secara  pasif  dan  setia  menunggu perbaikan  kondisi  seperti:  membela organisasi,  dari  kritik  pihak luar, mempercayai  organisasi dan manajemen  melakukan  tindakan  yang  tepat. kedua ,  suara  respons  yang  diwujudkan  melalui  sikap ketidakpuasan  yang  diungkapkan  melalui  usaha  aktif  dan konstruktif untuk  memperbaiki  suatu kondisi diantaranya memberikan saran perbaikan, membahas dan menyelesaikan permasalahan yang ada. ketiga, respons eksit, yaitu respon yang diwujudkan melalui sikap ketidakpuasan yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi diantaranya: mencari posisi baru, minta berhenti, dan pindah tempat bekerja ke instansi lain, alasannya: sedikit keberatan, kurang hormat disebabkan kondisi kesibukan, menambah  beban  kerja,  indikatornya,  transisi. keempat ,  respons  pengabaian  yang  diwujudkan melalui  sikap  ketidakpuasan  melalui  tindakan  memberikan  kondisi  buruk.  Misal  ketidakhadiran, datang terlambat secara berlebihan ( kronis ) (Result, Lowery Reise, 2012)
Akan lebih jelasnya bisa lihat pada gambar di bawah ini :

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metodologi  kualitatif  yang berfokus pada situasi  dan fenomena tertentu (Moleong,  2021)  Penelitian  studi  kasus  adalah  suatu  metode  melakukan  penyelidikan  mendalam terhadap  suatu  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  seseorang,  kelompok,  atau  peristiwa  yang berkaitan dengan  pengembangan sumberdaya manusia yang di lakukan seorang pemimpin perguruan tinggi (Bogdan, 2019). Tujuan penelitian kualitatif adalah untuk memberikan gambaran dan analisis rinci tentang suatu kejadian atau peristiwa yang diamati. (Creswell & Poth, 2016) Penelitian kualitatif dilakukan dengan mengevaluasi pendapat partisipan dengan, menggunakan metodologi yang bersifat interaktif dan adaptif dengan tujuan memahami peristiwa sosial dari sudut pandang partisipan. Teknik

## Aktif

## EKSIT                      SUARA
Destruktif Konstruktif
PENGABAIAN/TIDAK SENANG KESETIAAN /KESENANGAN
Gambar 1,1  Konsep  Respons  Adopsi dari Teori Rusul dan Lowery
pengumpulan data dalam penelitian (Matthew B. Miles,  A. Michael  Huberman, 2012) ini dilakukan dengan  cara  wawancara  mendalam,  observasi  dan  studi  dokumentasi.  Teknik  analisis  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik triangulasi. Sementara yang menjadi sumber data dalam penelitian  ini  adalah,  Ketua  Yayasan,  Pemimpin  perguruan  tinggi  dan  Dosen-Dosen  UNHASY Jombang   sebagai sumber data primer dan sekunder (Mudjia Rahardjo, 2018)

## Hasil  Penelitian dan Pembahasan
Dosen  mempunyai  peran  penting  sebagai  komponen  utama  sebuah  perguruan  tinggi,  yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap mutu pendidikan dan lulusan, serta keunggulan perguruan tinggi.  (Munandar,  2015)  Kualitas  perguruan  tinggi  berbanding  lurus  dengan  kualitas  dosen  atau pendidiknya, dan sebaliknya. Terlepas dari keunggulan program pendidikan, kemampuan yang tidak memadai  dari  pendidik  atau  dosen  yang  ahli  akan  selalu  memberikan  hasil  yang  mengecewakan. Sebab,  agar  program  pendidikan  dapat  berjalan  dengan  baik,  diperlukan  kehadiran  dosen  yang bermutu  tinggi  dan  berkompeten.  Ide  mengembangkan  profesionalisme  dosen  di  perguruan  tinggi bersifat berkembang sesuai dengan kebutuhan hasil pendidikan yang terkait dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. (Bambang Wahyudi, 2021). yang penting untuk meningkatkan kualitas sumber  daya  manusia.  program  pengembangan  di  UNHASY  Tebuireng  Jombang  ditentukan  oleh efektifitas dan efisien pengelolaan  perguruan tinggi  terhadap seluruh stakeholders terkait perguruan tinggi,  sehingga  terjadi  peningkatan  dalam  pengembangan  profesionalisme  dosen  di  UNHASY Tebuireng Jombang  yang dilakukan pemimpin perguruan tinggi (Baharudin, 2018)
Pemimpin perguruan tinggi dalam mengambil keputusan yang tepat merupakan aspek penting yang  dapat  mempengaruhi  kesuksesan  institusi  pendidikan  tinggi.  Keputusan  dapat  dibuat  dengan menggunakan  banyak  gaya  kepemimpinan  diantaranya  seperti  kharismatik,  transformatif,  atau demokratis  dan  didukung  strategi  yang  baik  (Ahmad  Fatah  Yasin,  2019).  pengambilan  keputusan yang  melibatkan  warga  kampus  secara  langsung  akan  efektif  meningkatkan  kesadaran  dan menumbuhkan  rasa  kepemilikan  terhadap  institusi,  meningkatkan  kepedulian,  tanggung  jawab, kesadaran, dan komitmen terhadap kampusnya. Dengan demikian akan menumbuhkan pengabdian dan  daya  cipta  yang  tinggi  dalam  pengembangan  program  perguruan  tinggi  yang  di  lakukan pemimpin perguruan tinggi terutang pengembangan  profesionalisme Dosen yang ada di Tebuireng UNHASY Tebuireng  Jombang. institusi pendidikan di Indonesia kedepannya  memerlukan individu yang mampu menghadapi persaingan global yang semakin ketat. Maka dari itu, pendidik dan dosen mempunyai tugas yang krusial dan terarah. Menurut Pasal 39 ayat (2) Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional yang menegaskan bahwasanya pengajar dianggap sebagai  tenaga  profesional,  mempunyai  tujuan  untuk  mencapai  terselenggaranya  pendidikan  yang bermutu tinggi. (UU No. 20 Tahun 2003 Siskdinas)
Penelitian  ini  pernah  dilakukan  Endar  Puturingsih,  Samsul  Maarif, Amirullah  dkk.,  sama- sama meneliti Kepemimpinan  Perguruan Tinggi  Dalam Pengembangan   Dosen di perguruan Tinggi Hasil  penelitiannya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  dengan  penerapan Good  Governance Ppemimpin PTS dalam hal menetapkan kebijakan dalam peningkatan kompetensi  Dosen, terutama untuk melakukan perubahan  pengembangan  profesionalisme Dosen di perguruan tinggi  Umum dan berbasis Agama. Setelah kami analisis penelitian terdahulu secara mendalam terhadap pengembangan profesionalisme  dosen,  pemimpin  perguruan  tinggi    harus  memiliki  kemampuan  mengembangkan profesionalisme  dosen  sehingga  para  dosen  secara  kompetensi  sesuai  standar  dan    dapat  menjadi
pemimpin perguruan tinggi  yang  profesional. Tujuanya agar para dosen mampu mendorong prestasi sehingga  para  mahasiswa  setelah  lulus  mempunyai  skil  dan  kompetensi  yang  baik.  Untuk meningkatkan  keahlian  para  Dosen  pemimpin  perguruan  tinggi  UNHASY  Tebuireng    Jombang melakukan  beberapa  program  diantaranya  peningkatan    kompetensi  pendidikan  dan  pengajaran peningkatan  kompetensi  pedagogik,  kompetensi  sosial,  peningkatan  penelitian,  pengabdian Masyarakat  peningkatan  kompetensi  keprofesionalan  Dosen  sehingga dengan program tersebut mutu Dosen  menjadi lebih  baik khususnya yang ada di UNHASY Tebuireng Jombang
Pengembangan  profesionalisme  Dosen  yang  dilakukan    pemimpin  perguruan  tinggi UNHASY Tebuireng Jombang sebagai suatu program kegiatan yang sangat penting bagi peningkatan mutu    perguruan  tinggi  khususnya  di  bidang  pengembangan  profesionalisme  dosen,  Dosen mempunyai  peran  penting  sebagai  komponen  utama  sebuah  perguruan  tinggi,  yang  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  mutu  pendidikan    dan  lulusan    perguruan  tinggi  dengan  melakukan program-program  pemerintah  yang    diimplementasikan  perguruan  tinggi    dalam  bentuk  program studi,  lanjut,  diklat,  penataran  studi    banding  dan  kegiatan-kegaitan  yang  dapat  meningkatkan perguruan tinggi (Suyono:1995)
Pengembangan  profesionalisme  dosen  memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan perguruan  tinggi.  Fokus  utamanya  adalah  pemimpin  perguruan tinggi  memberikan  pengembangan profesionalisme dosen di lembaga.  Di harapkan pemimpin perguruan tinggi mampu meningkatkan pengembangan  profesionalisme  dosen  di  UNHASY  Tebuireng,  Jombang  Gaya  Kepemimpinan Perguruan  Tinggi  dalam  Pengembangan  Profesionalisme  Dosen  terjadi  di  UNHASY  Tebuireng Jombang  dan  melibatkan  beberapa stakeholder UNHASY  Tebuireng,  Jombang.  Dalam pengembangan  profesionalisme  Dosen,  yang  ditingkatkan  adalah  dosen  oleh  pemimpin  perguruan tinggi  sehingga  mutu  perguruan  tinggi  menjadi  baik.  (Ahmad  Ibrahim,  2018)  perguruan  tinggi menjadi  baik  mutunya,  Pemimpin  perguruan  tinggi  UNHASY  Jombang  bidang  kurikulum  atau akademik, wakil rektor bidang akademik, Sedangkan yang menjadi subjek adalah Dosen UNHASY Tujuan utama pengembangan profesionalisme dosen adalah untuk meningkatkan kompetensi Dosen kompetensi, kepribadian, pedagogik, keprofesionalan dan kompetensi sosial. Sebagai seorang Dosen yang profesional, penting untuk melakukan pengajaran dengan baik terhadap para mahasiswa, guna meningkatkan  kompetensi  profesional-nya  dan  meningkatkan  kualitas  para  Dose  Pemimpin UNHASY  Tebuireng  Jombang    menyusun,  merancang,  dan  melaksanakan  rencana,  program,  dan kegiatan pengembangan profesionalisme dosen dimulai dengan perencanaan dan pelaksanaan yang baik kemudian di evaluasi yang baik. Untuk menjamin pengembangan profesionalisme Dosen yang baik,  pimpinan  perguruan  tinggi  UNHASY  Tebuireng  Jombang    terlebih  dahulu  harus  menyusun strategi dan program pengembangan profesionalisme dosen  yang baik dan komprehensif . Program pengembangan  profesionalisme  dosen  pemanfaatan  untuk  jenjang  karir  dosen  dan  peningkatan perguruan  tinggi  dan  meningkatkan  kinerja  Dosen  dan  mutu  Dosen  khususnya  di  UNHASY Tebuireng Jombang
Pemimpin  Perguruan  Tinggi  UNHASY  Tebuireng  Jombang  dalam  Pengembangan Profesionalisme Dosen menggunakan beberapa strategi diantaranya: strategi kepemimpinan persuasif komunikasi,  motivator,  strategi  pendidikan  pelatihan  dan  peningkatan  kesejahteraan,  strategi internalisasi  nilai-nilai  pesantren,  strategi  pengoptimalan  SOP  administrasi  dosen,  dan  sarana- prasarana.    Indikator  keberhasilan  strategi  pemimpinan  perguruan  tinggi  UNHASY  Tebuireng Jombang    dalam  pengembangan  profesionalisme  dosen  yakni:  kapabilitas  yang  sudah  terbukti prestasinya,  loyalitas,  integritas.  Dikuatkan  penjelasan  Wahdjosumidjo  menyatakan  strategi
kepemimpinan  di  antaranya :  pertama ,  strategi  persuasif , strategi  pengembangan  lewat  pendidikan dan  pelatihan  yang  diadakan  oleh  pemimpin  perguruan  tinggi  yang  ada  di  UNHASY  Tebuireng Jombang
Pemimpin  UNHASY  Tebuireng  Jombang  menyusun,  merancang,  dan  melaksanakan program, profesionalisme dosen. permulaan kegiatan pengembangan profesionalisme dosen dengan perencanaan, strategis dan evaluasi yang  cermat. Untuk menjamin pengembangan profesionalisme Dosen yang efektif, pimpinan perguruan tinggi, terlebih dahulu harus Menyusun strategi dan program pengembangan, profesionalisme Dosen yang baik dan komprehensif. Kapasitas merancang program pengembangan  profesionalisme  Dosen  sangat  penting,  juga  merumuskan  program  pengembangan profesionalisme dosen, program tersebut meliputi studi lanjut, seminar, diklat, workshop , penataran dan  kegiatan-kegaitan  yang  berhubungan  dengan    pengembangan  profesionalisme  Dosen  (Azhar, Arsyad,2015)
Pada  saat  yang  sama,  peningkatan  pengembangan  profesionalisme  dosen  harus  dapat meningkatkan prestasi kerja  Dosen, dan meningkatkan mutu Dosen yang ada di UNHASY Tebuireng Jombang. Peran Pemimpin perguruan tinggi yang dilakukan ini untuk meningkatkan kualitas Dosen yang ada di UNHASY Tebuireng Jombang. Dengan demikian meskipun banyak yang masih belum terpenuhi, dan masih banyak yang harus di evaluasi akan tetapi UNHASY Tebuireng Jombang  ini ada  peningkatan  kualitas  yang  sangat  baik.  Dan  Pemimpin  UNHASY  Tebuireng  Jombang      telah menjalankan  perannya  sebagai  supervisor,  edukator,  administrator,  dan  motivator  dengan  sebaik- baiknya (Amaludin, 2016)
Respon para dosen terhadap pengembangan profesionalisme yang dilakukan oleh pemimpin perguruan tinggi respon mendukung senang dengan adanya pengembangan profesionalisme dosen. ditunjukkan  melalui  loyalitas  kepada  pemimpin  perguruan  tinggi,  mempercayai  organisasi  dan melakukan  tindakan  tepat  sesuai  dengan  visi-misi  Lembaga,  Respon  para  dosen  kurang  senang terhadap adanya perubahan pengembangan profesionalisme dosen yang  dilakukan oleh pemimpin perguruan  tinggi  yang  ada  di  UNHASY  Tebuireng  Jombang,  indikator-nya  rendahnya  untuk pengembangan potensi diri, mangkir,  masih mempertahankan tradisi lama yang kurang baik
Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Kimsey  yang  dikutip  oleh  Romdloni  Haris  mengatakan “komunikasi berperan sebagai alat utama dalam menjalankan roda organisasi. Dikuatkan pendapat Grenbreg  dan  Baron  suatu  perubahan  dapat  menimbulkan  ketidaknyamanan  secara  ekonomis sehingga menyebabkan resistensi terhadap penolakan terhadap perubahan.

## Penutup
Penelitian  yang  dilakukan  di  UNHASY  Tebuireng    Jombang    menghasilkan  kesimpulan  sebagai berikut; Pemimpin perguruan tinggi   di UNHASY Tebuireng  Jombang  telah bekerja sama dengan perguruan  tinggi  lain  dalam  meningkatkan  pengembangan  profesionalisme  dosen  ,  dalam pengembangan  profesionalisme Dosen, pemimpin UNHASY Tebuireng Jombang mengoptimalkan program  pengembangan  profesionalisme    Dosen  di  UNHASY  Tebuireng  Jombang  juga  bertujuan untuk  meningkatkan kompetensi  para  dosen  sehingga kompetensi dosen  meningkat sesuai  standar pendidikan yang diharapkan bersama dan standar pemerintah
Pemimpin  perguruan  tinggi  dalam  pengembangan  profesionalisme  dosen  di  UNHASY Tebuireng  Jombang  menggunakan    gaya  kepemimpinan  simbolik  formal  kharismatik:  pemimpin perguruan  tinggi  memberi  kebebasan  untuk  mengambil  keputusan,  pemimpin  hanya  memberi
pendapat,  pemimpinan  mengutamakan  kerja sama  baik  sekaligus  mengharapkan  hasil  optimal  dan pemimpin  perguruan  tinggi  hanya  sebagai  simbol  lembaga.  Pemimpin  perguruan  tinggi  dalam menjalankan  tugas  dan  fungsinya  sesuai  dengan  prosedur  yang  ada,  saat  pengambilan  keputusan cenderung  menggunakan  musyawarah  untuk  mufakat  serta  melibatkan  seluruh stakeholde seperti: dosen dan karyawan dan akan tetapi secara formal pemimpin perguruan tinggi resmi dapat pengakuan  dari  publik  strategi  kepemimpinan  perguruan  tinggi  dalam  pengembangan profesionalisme dosen di UNHASY Tebuireng  Jombang
Pemimpin perguruan tinggi di UNHASY Tebuireng Jombang menggunakan strategi persuasif yakni lewat pendekatan komunikasi, motivasi dilakukan melalui media pendelegasian membangun kepercayaan sehingga melahirkan staf bawahan yang mempunyai jiwa loyalitas, integritas. Strategi pendidikan, pelatihan, kemitraan, internalisasi nilai-nilai pesantren dan meningkatkan kesejahteraan secara berkelayakan.  Strategi mengoptimalisasikan sistem SOP administrasi dosen dan melengkapi sarana-prasarana. Syaratnya mempunyai kapabilitas yang sudah dibuktikan prestasinya, loyalitas dan integritas
Respon para dosen terhadap pengembangan profesionalisme dosen di UNHASY Tebuireng Jombang    yang  dilakukan  pemimpin  perguruan  tinggi  UNHASY  Tebuireng  Jombang  ada  yang mendukung  ada  juga  kurang  mendukung  dan    ada    yang  tidak    mendukung  Adapun  respon mendukung    senang  ,  loyalitas,  kebutuhan  berprestasi,  berbuat  yang  terbaik,  kerja  adalah  ibadah melakukan  tindakan  tepat  dan yang terbaik  terhadap  pengembangan  profesionalisme di  UNHASY Tebuireng   Jombang
Dosen yang kurang  mendukung terjadi  sikap ketidakpuasan melalui tindakan  memberikan kondisi buruk, datang terlambat secara berlebihan, indisipliner, tidak ada motivasi memperbaiki diri, dan  kekeliruan  lebih  besar    dari  sebelumnya.  Respon  para  dosen  yang  tidak  mendukung  terhadap pengembangan  profesionalisme  rendahnya  untuk  pengembangan  potensi  diri,  mempertahankan tradisi lama yang kurang baik serta minta berhenti
Berdasarkan temuan dari observasi dan wawancara dan dokumentasi  pemimpin perguruan tinggi di UNHASY Tebuireng Jombang  telah secara efektif memenuhi tanggung  jawabnya Dalam Pengembangan  profesionalisme  dosen  yang  dilakukan  pemimpin  UNHASY  Tebuireng  Jombang mengacu pada tindakan yang dilakukan untuk mendukung dan membimbing  Dosen dalam memenuhi tanggung  jawabnya,  dengan  tujuan  mencapai    pengembangan    profesionalisme  dosen    dengan meningkatkan mutu  Dosen di  Perguruan Tinggi  UNHASY Tebuireng   Jombang   melalui program studi lanjut, diklat, workshop, seminar, penataran, studi Banding dst

## Daftar Pustaka
Abu Sinn, A. I. (2010). Manajemen Sumberdaya Manusia . Jakarta: Bina Ilmi.
Akdon.  (2009). Strategic  Management  for  Education  Management:  Manajemen  Strategik  untuk Manajemen Pendidikan . Bandung: Alfabeta.
Alwi,  S.  (2001). Manajemen  Sumberdaya  Manusia:  Strategi  Keunggulan  Kompetitif (1st  ed.). Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Amaludin. (2005). Gaya Kepemimpinan Berorganisasi . Jakarta: Grafika.
Amirullah. (2010). Strategi Pemimpin dalam Membangun Kerja Sama Tim: Studi Pada Perguruan Tinggi “ASIA” Malang (UM Dissertation).
Arsyad,  A.  (2002). Pokok  Manajemen  Pengetahuan  Praktis  bagi  Pemimpin  dan  Eksekutif . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Baharudin, & Makin. (2010). Manajemen Pendidikan Islam . Malang: UIN Maliki Press.
Bogdan,  R.  C.,  &  Biklen,  S.  K.  (1982). Qualitative  Research  for  Education:  An  Introduction  to Theory and Methods . Boston: Allyn and Bacon Inc.
Cestter,  W.  B.  (1993). The  Human  Resource  Function  in  Educational  Administration .  Englewood Cliffs, NJ: Merrill/Prentice-Hall.
Clark, L. A., & Watson, D. (1984). Two-component models of socially desirable responding. Journal of Personality and Social Psychology .
Creswell, J. W. (n.d.). Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Metode Campuran . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi. (2005). Kerangka Pengembangan Pendidikan Tinggi Jangka Panjang . Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional.
Fiedler, F. E. (1980). A Theory of Leadership Effectiveness . New York: McGraw-Hill.
Greer,  C.  R.  (1995). Strategic  Human  Resource  Management (2nd  ed.).  Upper  Saddle  River,  NJ: Prentice-Hall.
Hasibuan, M. S. P. (2005). Manajemen Dasar . Jakarta: Bumi Aksara.
Huberman, A. M., & Miles, M. B. (1992). Qualitative Data Analysis (Indonesian edition). Jakarta: UI Press.
Indonesia. (2005). Penjelasan Umum Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen . Bandung: Sinar Buana.
Kementerian  Agama  Republik  Indonesia.  (2009). Buku  Panduan  UU  Kemenag  Guru  dan  Dosen . Jakarta: Kemenag.
Lowery, M. R., Reise, S. P., Widaman, K. F., & Pugh, R. H. (1985). Confirmatory factor analysis and item response theory: Two approaches for exploring measurement invariance. Journal of Personality and Social Psychology .
Mar’at. (1984). Kepemimpinan Transformatif . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Miarso,  Y.  H.  (2010).  Pengembangan  profesionalisme  dosen  dalam  rangka  peningkatan  mutu perguruan tinggi. Retrieved from http://yusufhadi.net
Munandar, A. S. (2003). Pengembangan Sumberdaya Manusia . Jakarta: Djaya Pirusa.
Mustajib, Patoni, A., & Maunah, B. (2023). Gaya kepemimpinan kepala sekolah perempuan dalam meningkatkan kinerja guru. Dirasah: Jurnal Studi Ilmu dan Manajemen Pendidikan Islam , 6(2), 480–487.
Nitisemito, A. S. (1996). Manajemen Personalia . Jakarta: Graha Indonesia.
Ouellett, M. L. (2010). Overview of faculty development: History and choices. In K. J. Gillespie & D. L. Robertson (Eds.), A Guide to Faculty Development . San Francisco: Jossey-Bass.
Permanasari.  (2014). Pendidikan  Profesi  dan  Pendidikan  Tinggi .  Yogyakarta:  Universitas Cokroaminoto.
Rahardjo,  M.  (2015).  Metode  pengumpulan  data  penelitian  kualitatif.  Retrieved  from http://mudjiarahardjo.uin-malang.ac.id/materi-kuliah.html
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (1994). Organizational Behavior . Mexico: Prentice Hall.
Stoner, J. A. F., & Freeman, R. E. (1996). Management (3rd ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice- Hall.
Sunyoto, A. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Badan Penerbit IPWI.
Suyono.  (1995). Peningkatan  Kualitas  Dosen  sebagai  Salah  Satu  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Grafika.
Top  Ranking  Universitas  in  Indonesia  2016.  (2019,  November  20).  Retrieved  from http://www.suarapembaruan.com/News/2008/09/08/Kesra/kes01.htm
Toha, M. (2010). Kepemimpinan dalam Manajemen . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wahjosumidjo. (2005). Kepemimpinan Pendidikan Tinggi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wahyudi, B. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Sulita.
Yasin, A. F. (2002). Pengembangan Sumberdaya Manusia Islam . Malang: UIN Malang Press.