## VOX POPULI

## Volume 4 Nomor 2 Desember 2021
ISSN 2087-3360  eISSN 2714-7657

## POLITIK DAN HUKUM
Peran Komisi Pemilihan Umum Kota Makassar dalam Sosialisasi Politik Pada Pemilihan Presiden Tahun 2019 Wahyuni 57-68

## Hak dan Keterwakilan Politik dalam Arena Politik Indonesia
M. Teguh Setyadi Bahtiar, Fadlan Akbar, Febrianto Syam 69-79
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Pada badan Kesatuan Bangsa dan Politik Provinsi Sulawesi Barat
Lorent Tombi, Muhtar, Arifin 80-94
Analisis Yuridis Terhadap Ganja Medis Menurut UU No. 35 Tahun 2009 Tentang Narkoba
Barik Ramadhani P.
95-108
Perempuan dan Moderasi Beragama di Tengah Pandemi Covid-19
Astri Nugrayanti A., Anggriani Alamsyah, 109-118
Persepsi Mahasiswa FKIK UIN Alauddin Makassar Tentang Moderasi Beragama dan Potensi Radikalisme
Yusti Ramadhani, Zulfiani, Reskiyanti Nurdin, Awal Muqsith 119-130

## Dipublikasikan Oleh
Program Studi Ilmu Politik Fakultas Ushuluddin, Filsafat dan Politik Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar Jl. H.M. Yasin Limpo No. 36 Gowa, Sulawesi Selatan

## Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Provinsi Sulawesi Barat
Lorent Tombi 1 , Muhtar 2 , Arifin 3
Universitas Terbuka Mamuju 1,3
Universitas Bosowa Makassar 2 e-mail: lorenttombiut@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan visioner,  tambahan  penghasilan  pegawai  dan  pengembangan  karier, komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  Aparatur  Sipil Negara  (ASN),  serta  pengaruh  kepemimpinan  visioner,  tambahan penghasilan  pegawai,  pengembangan  karier  terhadap kinerja  ASN  melalui komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  pada  kantor  Badan  Kesatuan Bangsa  dan  Politik  Provinsi  Sulawesi  Barat.  Penelitian  ini  menggunakan data  sampel  yang  diperoleh  sebanyak  42  orang  pegawai  ASN.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah  statistik  deskriptif,  analisis  Smart- PLS,  serta  sobel  test  statistik.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa kepemimpinan  visioner,  tambahan  penghasilan  pegawai,  pengembangan karier,  komitmen  organisasi,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  siginifikan dan positif terhadap kinerja ASN. Untuk pengaruh tidak langsung variabel komitmen  organisasi  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  kepemimpinan visioner terhadap kinerja ASN. Komitmen organisasi tidak dapat memediasi pengaruh tambahan penghasilan pegawai terhadap kinerja ASN. Komitmen organisasi  dapat  memediasi  pengaruh  pengembangan  karier  terhadap kinerja  ASN.  Kepuasan  kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  antara kepemimpinan  visioner  terhadap  kinerja  ASN,  kepuasan  kerja  tidak  dapat memediasi  pengaruh  antara  tambahan  penghasilan  pegawai  terhadap kinerja  ASN,  kepuasan  kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja ASN.

## Kata Kunci:
Kepemimpinan Visioner, Tambahan Penghasilan Pegawai, Pengembangan Karier, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja ASN

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  merupakan  kemampuan pegawai dalam melakukan pekerjaan sesu-
ai  keahlian  tertentu.  Kinerja  pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja akan diketahui  seberapa  jauh  kemampuan  pe-
Volume 4, Nomor 2, Desember 2021 (80-94) ISSN (Print): 2087-3360 (Online): 2714-7657
gawai  dalam  melakukan  tugas  yang dibebankan kepadanya. 1 Namun demikian, kinerja  pegawai  sangat  dipengaruhi  oleh banyak  faktor,  misalnya  faktor  kepemim- pinan  visioner,  tambahan  penghasilan  pe- gawai,  pengembangan  karier,  komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Hal  ini  dibuktikan  oleh  beberapa  riset sebelumnya  bahwa  kinerja  pegawai  ber- korelasi  dengan  banyak  faktor.  Misalnya studi  yang  dilakukan  oleh  Simbolon 2 dan Saba, dkk. 3 bahwa kepemimpinan visioner berpengaruh  positif  dan  signifikan  ter- hadap  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara. Sementara  berkaitan  dengan  faktor  tam- bahan  penghasilan  pegawai  atau  remu- nerasi,  studi  Suntoro  memberi  konfirmasi bahwa remunerasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi, 4 sedangkan  Muchai,  dkk.  menemukan bahwa  sistem  remunerasi  dapat  mening-
1 Lijan  Poltak Sinambela, Kinerja  Pegawai: Teori  Pengukuran  dan  Implikasi (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012).
2 Sahat  Simbolon,  “Pengaruh  Kepemimpinan Visioner,  Motivasi  dan  Kompetensi  Terhadap Budaya  Kerja  dan  Komitmen  Serta  Implikasinya Pada  Kinerja  Dosen”, Kontigensi, Vol.  5,  No.  2 (2017), h. 87-97.
3 Sahrish  Saba,  Ali  Tabish  &  Ahmer  Bilal Khan,  “Role  of  Visionary  Leadership  in  the Performance  of  the  Employees  at  a  Workplace: Moderating  Effect  of  Organizational  Citizenship Behavior”, Australasian  Journal  of  Business, Social  Science  and  Information  Technology (AJBSSIT), Vol. 3, No. 2 (2017), h. 62-70. 4 Suntoro, Analisis Pengaruh Remunerasi,
Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel Moderating: Studi Kasus Pada RSUD dr.
Loekmono Hadi Kabupaten Kudus (Kudus: Universitas Muria Kudus, 2016).
katkan  kinerja. 5 Namun  penelitian  Riana, dkk . tidak  dapat  membuktikan  bahwa tambahan penghasilan pegawai  berpenga- ruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 6
Faktor pengembangan karier terkonfirmasi dari  studi  yang  dilakukan  Budiansyah 7 , Pradipta 8 ,  Gandi,  dkk.  bahwa  pengem- bangan  karier  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi dan  kinerja  pegawai. 9 Sedangkan  Busro tidak  dapat  membuktikan  bahwa  pengem- bangan  karier  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai. 10 Faktor  komit- men  organisasi  dan  kepuasan  dibuktikan
5 Hannah Wanjiru Muchai, Elizabeth Nambuswa  Makokha  &  Gregory  Namusonge, “Effects of Remuneration System on Organizational  Performance  of  Teachers  Service Commission, Kenya”, European Journal of Business and Management, Vol. 10, No.11 (2018), h. 132-142.
6 Artha  Riana,  Susi  Hendriani  &  Yulia  Efni,
“Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Remunerasi dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dit. Reskrimsus Polda  Riau”, Jurnal  Psikologi, Vol.  13,  No.  2 (2017), h. 98-107.
7 Yusep  Budiansyah,  “Pengaruh  Pengem- bangan  Karier  Terhadap  Komitmen  Organ- isasional  Pada  UPT  B2PTTG-LIPI  Subang” , SMART–Study  &  Management  Research, Vol. XIV, No. 3 (2017), h. 10-14.
8 Teguh  Ananta  Pradipta,  “Pengaruh  Disiplin Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan Karier Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pem-berdayaan Perempuan  dan  Keluarga  Berencana  Daerah (BPPKBD)  Provinsi  Sulawesi  Tengah”, Jurnal Katalogis , Vol. 5, No. 7 (2017), h. 27-35.
9 Gandi,  Muh.  Nawawi  &  Nawawi  Natsir, “Pengaruh  Pengembangan  Karier  dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di Dinas  Pekerjaan  Umum  Kota  Palu”, Jurnal Katalogis, Vol. 6, No. 1 (2018), h. 147-158.
10 Muhammad  Busro, Teori-Teori  Manajemen Sumber  Daya  Manusia (Jakarta:  Prenadamedia Group, 2018).
dengan  temuan  Ehijiele 11 dan  Bakan, dkk. 12 yang  mengatakan  bahwa  baik komitmen  kerja  maupun  kepuasan  mem- pengaruhi kinerja organisasi.
Perbedaan  temuan  penelitian  di  atas memberikan  ruang  untuk  melakukan  uji variabel  kembali  dengan  lokus  penelitian yang  berbeda.  Oleh  karena  itu,  peneliti menjadikan  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan Politik  Provinsi  Sulawesi  Barat  sebagai lokus penelitian sekaligus lokus pengujian variabel  di  atas.  Penentuan  lokus  ini didasarkan  pada  hasil  amatan  peneliti bahwa  fenomena  yang  terjadi  dalam pemberdayaan ASN pada Badan Kesatuan Bangsa  dan  Politik  Provinsi  Sulawesi Barat masih kurang optimal karena terlihat dari  sejumlah  sasaran  kinerja  yang capaiannya  tidak  sesuai  dengan  yang ditargetkan.  Oleh  karena  itu,  untuk memberikan  gambaran  yang  cukup,  maka penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji sekaligus  menganalisis  variabel  tersebut dengan  berusaha  menjawab  pertanyaan umum, yakni apakah  kepemimpinan visioner,  tambahan  penghasilan  pegawai, pengembangan karier, komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap  kinerja  ASN  pada  Kantor  Badan
11 Ehijiele  Ekienabor,  “The  Influence  of Employees’  Commitment  on  Organizational Performance  in  Nigeria”, International  Journal  of Research Publicationsl, Vol. 8, No. 1, (2018), h. 1- 12. 12 Ismail  Bakan,  Tuba  Buyukbese,  Burcu Ersahan  &  Buket  Sezer,  “Effects  of  Job Satisfaction on Job Performance and  Occupational Commitment”, International  Journal  of  Manage- ment  &  Information  Technology, Vol.  9,  No.  1 (2014), h. 1472-1480.
Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi Sulawesi Barat?.

## TINJAUAN TEORETIS

## Kepemimpinan Visioner
Kepemimpinan visioner ( visionery leader- ship )  merupakan  kemampuan  untuk  men- ciptakan  dan  mengartikulasikan  suatu  visi yang  realistik,  dapat  dipercaya,  atraktif tentang  masa  depan  bagi  suatu  organisasi atau  unit  organisasional  yang  terus bertumbuh  dan  meningkat  sampai  saat ini. 13 Karena  sifat  dasar  dari  suatu  visi adalah  untuk  memberi  inspirasi  yang berpusat pada nilai dan dapat diwujudkan, maka  dibutuhkan  gambaran  dan  artikulasi yang  unggul  sehingga  bisa  menciptakan kemungkinan-kemungkinan yang memberi inspirasi  dan  manawarkan  tatanan  baru, lebih  menantang  ( challenge )  namun  dapat dicapai,  yang dapat menghasilkan kualitas organisasi yang lebih kompetitif.

## Tambahan Penghasilan Pegawai
Tambahan  penghasilan  pegawai  mem- punyai  pengertian  berupa  “sesuatu”  yang diterima  pegawai  sebagai  imbalan  dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi  tempat  bekerja.  Tambahan penghasilan  pegawai  mempunyai  makna lebih luas dari pada gaji, karena mencakup semua  bentuk  imbalan,  baik  yang  ber- bentuk  uang  maupun  tidak  langsung,  dan
13 Mahendro Sumardjo & Donni Juni Priansa, Manajemen  Pengembang  Sumber  Daya Manusia:  Konsep-Konsep  Kunci (Bandung:  Alfa- beta, 2018).
Volume 4, Nomor 2, Desember 2021 (80-94) ISSN (Print): 2087-3360 (Online): 2714-7657
yang  bersifat  rutin  maupun  tidak  rutin. 14
Tambahan  penghasilan  pegawai  merupa- kan  alat  untuk  mewujudkan  visi  dan  misi organisasi karena tujuan tambahan penghasilan  pegawai  adalah  menarik tenaga  kerja  yang  cakap  dan  berpenga- laman, mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas,  mendorong  motivasi,  mening- katkan  perilaku  positif,  dan  alat  untuk mengontrol  keuangan  sebagai  faktor- faktor  yang  menunjang  tercapainya  visi dan misi organisasi. 15

## Pengembangan Karier
Dalam suatu organisasi, pengertian pengembangan karier adalah perkembang- an vertical yang meliputi jabatan, kepangkatan,  pendidikan,  dan  penugasan yang  dialami  oleh  seseorang  dalam  rang- kaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai  dasar  penggajian. 16 Pengembang- an  karier  yang  dilakukan  oleh  organisasi merupakan  pendekatan  formal  yang  dila- kukan  organisasi  untuk  menjamin  orang- orang  dalam  organisasi  mempunyai  kuali- fikasi  dan  kemampuan  serta  pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan.
Kesuksesan  proses  pengembangan  karier tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan.  Dalam  hal  ini  beberapa faktor  yang  berpengaruh  pada  pengem-
14 Surya  Dharma, Manajemen  Kinerja  Falsa- fah:  Teori  dan  Penerapannya (Jakarta:  Pustaka Pelajar, 2014).
15 R.  Wayne  Mondy, Manajemen  Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2010).
16 Fatahullah  Jurdi, Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Strategi  Pengelolaan  SDM  Berkualitas dan  Berdaya  Saing (Malang:  Intrans  Publish- ing,2018).
bangan  karier  menurut  Sunyoto,  yakni hubungan  pegawai  dan  organisasi,  perso- nalitas  pegawai,  faktor-faktor  eksternal, politicking dalam  organisasi,  sistem  peng- hargaan,  jumlah  pegawai,  ukuran  organ- isasi,  kultur  organisasi  dan  tipe  mana- jemen. 17

## Kinerja Aparatur Sipil Negara
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  seseorang yang  mampu  melaksanakan  tugas-tugas yang  diberikan  dengan  usaha,  kecakapan, pengalaman  dan  kemampuannya  baik dalam  mengatur  waktu  maupun  menjalan- kan  tugas  itu  sendiri  dengan  tanggung- jawab  untuk  mencapai  tujuan  tertentu. 18
Kinerja  juga  merupakan  suatu  hasil  kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing, dalam rangka men- capai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum, sesuai  dengan  moral  dan  etika.  Dari bentuk  tanggungjawab  dari  suatu  organi- sasi  atau  individu  tertentu  terhadap wewenang yang telah diberikan agar dapat digunakan  sebagaimana  mestinya  dengan hasil sesuai yang diharapkan.

## Komitmen Organisasi
Banyak  para  perilaku  organisasi  dan manajemen  sumber  daya  manusia  yang memberikan  pengertian  mengenai  komit-
17 Danang  Sunyoto, Teori,  Kuesioner,  dan Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia:  Praktik Penelitian (Yogyakarta: CAPS, 2012).
18 Mahendro Sumardjo & Donni Juni Priansa, Manajemen  Pengembang  Sumber  Daya Manusia:  Konsep-Konsep  Kunci (Bandung:  Alfa- beta, 2018).
men  organisasi  dengan  ungkapan  bahasa yang  berbeda-beda  namun  makna  yang terkandung  di  dalamnya  pada  hakekatnya sama,  yaitu  komitmen  organisasi  meru- pakan perwujudan dari kerelaan seseorang dalam  bentuk  pengikatan  diri  dengan organisasi  yang  digambarkan  oleh  besar- nya  usaha  (tenaga,  waktu,  dan  pikiran) atau  semangat  belajar  yang  berkelanjutan untuk mencapai visi bersama. 19

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  (positif) tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya,  yang timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap situasi  kerja. 20 Kepuasan  kerja  merupakan hasil  dari  tenaga  kerja  yang  berkaitan dengan  motivasi  kerja. 21 Kepuasan  kerja adalah  jumlah  dari  kepuasan  kerja  (dari setiap  aspek  pekerjaan)  dikalikan  derajat pentingnya aspek  pekerjaan bagi individu. Seorang  individu  akan  merasa  puas  atau tidak  puas  terhadap  pekerjaannya,  dan  hal ini  merupakan  sesuatu  yang  bersifat pribadi,  yaitu  bergantung  pada  cara individu  tersebut  mempersepsikan  adanya kesesuaian  atau  pertentangan  antara  kei- nginan-keinginannya  dan  hasil  keluaran- nya.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah keseluruhan  pegawai  yang  bekerja  pada Kantor  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan
19 Wibowo, Perilaku  Dalam  Organisasi (Jakarta: Rajawali Pers, 2014).
20 Susilo  Martoyo, Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 2015).
21 Wibowo, Perilaku  Dalam  Organisasi (Jakarta: Rajawali Pers, 2014).
Politik  Provinsi  Sulawesi  Barat.  Jumlah ASN  ditentukan  sebanyak  42    responden. Sedangkan  dalam  menentukan  jumlah sampel  maka  digunakan  metode sampling jenuh. Instrumen  penelitian menggunakan skala  likert  dengan  interval  1  sampai  5 menyesuaikan  pertanyaan  yang  diajukan. Kemudian  dari  hasil  jawaban  atau  tang- gapan  responden  (sangat  setuju  (SS), setuju  (S),  cukup  setuju  (CS)  tidak  setuju (ST), sangat tidak setuju (STS)) dilakukan pembobotan  skor  berdasarkan  kriteria pembobotan,  selanjutnya  hasil  skoring jawaban  responden  dilakukan  dalam bentuk  tabel  dan  kolom  yang  kemudian diolah dengan menggunakan sistem komputerisasi  program Statistical Product and  Service  Solutions (SPSS). Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  untuk mendapatkan  informasi  dan  data  yang sebaik-baiknya dengan asumsi agar sasaran  penulisan  dapat  dicapai  adalah interview,  dokumentasi  dan  kuesioner. Instrumen  yang  digunakan  adalah  melalui observasi dan wawancara. Metode analisis yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  statistik  deskriptif  dan  analisis statistik  inferensial. Analisis  data  statistik inferensial  diukur  dengan  menggunakan software SmartPLS ( Partial Least Square ) mulai  dari  pengukuran  model  ( outer model )  sampai  struktural  model  ( inner model ) untuk pengujian hipotesis.

## Hipotesis
H1: Diduga kepemimpinan visioner berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  ASN  pada  Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi Sulawesi Barat.
Volume 4, Nomor 2, Desember 2021 (80-94) ISSN (Print): 2087-3360 (Online): 2714-7657
H2: Diduga tambahan penghasilan pegawai  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  ASN  pada
Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik
Provinsi Sulawesi Barat.
H3: Diduga pengembangan karier berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  ASN  pada  Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi
Sulawesi Barat.
H4: Diduga komitmen organisasi berpengaruh  positif  dan  signifika terhadap  kinerja  ASN  pada  Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi Sulawesi Barat.
H5: Diduga  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa dan Politik Provinsi Sulawesi Barat.
H6: Diduga kepemimpinan visioner
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja ASN melalui komitmen  organisasi  pada  Badan
Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi
Sulawesi Barat.
H7:Diduga tambahan penghasilan pegawai berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja ASN melalui komitmen  organisasi  pada  Badan
Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi
Sulawesi Barat.
H8: Diduga pengembangan karier berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja ASN melalui
komitmen  organisasi  pada  Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi
Sulawesi Barat..
H9: Diduga kepemimpinan visioner berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja ASN melalui
kepuasan  kerja  pada  Badan  Kesatuan Bangsa  dan  Politik  Provinsi  Sulawesi
Barat. H10:Diduga tambahan penghasilan pegawai  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  ASN melalui  kepuasan  kerja  pada  Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi Sulawesi Barat.
H11: Diduga pengembangan karier berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja ASN melalui kepuasan  kerja  pada  Badan  Kesatuan Bangsa  dan  Politik  Provinsi  Sulawesi Barat.

## PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Jumlah  responden  pada  Kantor  Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi Sulawesi  Barat  berjumlah  42  responden. Dengan  deskripsi  sebagai  berikut,  yakni identitas  responden  berdasarkan  jenis kelamin,  terlihat  bahwa  proporsi  penge- lompokan  responden  yang  terbesar  adalah didominasi  oleh  responden laki-laki  deng- an  jumlah  responden  sebanyak  29  orang atau  69%,  sedangkan  sisanya  adalah perempuan  yakni  sebanyak  13  orang  atau 31%.  Dari  42  responden  yang  diteliti, maka umur responden yang terbesar dalam penelitian  ini  adalah  umur  antara  36-45 tahun  dengan  jumlah  responden  sebanyak 20  orang  atau  47,6%,  diikuti  oleh responden  yang  berumur  di  atas  dari  50 tahun  dengan  jumlah  responden  sebanyak 10  orang  atau  23,8%.  Sementara  itu tingkat  pendidikan  terakhir  responden didominasi  oleh  lulusan  S1,  dengan
Faktor-Faktor Yang... | 86
jumlah  responden  sebanyak  26  orang  atau 61,9%, diikuti oleh pendidikan terakhir S2 dengan  jumlah  responden  sebanyak  8 orang atau 19%, kemudian SMA sebanyak 5 orang atau 11,8%.
Karakteristik  responden  berdasarkan masa kerja  menunjukkan  bahwa  masa  kerja responden  yang  terbesar  dalam  penelitian ini adalah responden dengan masa kerja di atas dari 5 tahun dengan jumlah responden sebanyak  36  orang  atau  85,7%,  diikuti oleh  responden  dengan  masa  kerja  2,1-3 tahun dan masa kerja 4,1-5 tahun masing- masing  sebanyak  3  orang  atau  7,1%. Menurut  status  pernikahan,  terlihat  bahwa status  responden  yang  terbesar  dalam penelitian  ini  adalah  berstatus menikah dengan  jumlah  responden  sebanyak  39 orang  atau  92,9%,  sedangkan  sisanya sebanyak 3 orang atau 7,1% dengan status belum menikah.
Hasil  Analisis  Outer  Model  dan  Inner Model
Gambar 1
Hasil Iterasi algoritma dengan Smart PLS 3.0
Sumber: Data diolah dengan Smart PLS, 2021
Gambar 2.
Hasil Bootstraping dengan Smart PLS 3.0
Sumber: Data diolah dengan Smart PLS, 2021
Gambar 3.
Hasil Koefisien Jalur dari Setiap Pengujian Hipotesis Penelitian
Sumber : Data diolah dengan Smart PLS, 2021

## Pengaruh  Kepemimpinan  Visioner  Ter- hadap Kinerja ASN
Berdasarkan  hasil  analisis  koefisien  jalur mengenai  pengaruh  kepemimpinan  visio- ner  terhadap  kinerja  ASN,  dimana  besar- nya  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,143 yang  artinya  setiap  kenaikan  1  point kepemimpinan visioner  dapat diikuti oleh adanya  peningkatan  kinerja  ASN  sebesar 0,143  point.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa kepemimpinan visioner pada Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  provinsi
Volume 4, Nomor 2, Desember 2021 (80-94) ISSN (Print): 2087-3360 (Online): 2714-7657
Sulawesi  Barat  secara  langsung  dapat meningkatkan kinerja ASN.
Dalam  uji  jalur  ( path  analysis )  diperoleh nilai  t hitung =  2,412  dan  value  =  0,003, karena  dengan  nilai  t hitung =  2,412  >  1,96 dan  nilai  value  =  0,016  <  0,05,  dapat dikatakan  bahwa  kepemimpinan  visioner memberikan  pengaruh  secara  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  ASN,  yang artinya  kepemimpinan  visioner  memberi- kan  pengaruh  yang  nyata  terhadap peningkatan  kinerja  ASN  pada  Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  provinsi Sulawesi Barat.
Berdasarkan  hasil  temuan  yang  dilakukan peneliti  bahwa  kepemimpinan  visioner dapat  memberikan  pengaruh  secara  nyata terhadap  peningkatan  kinerja  ASN.  Deng- an  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa temuan  yang  ditemukan  oleh  peneliti sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan oleh Hery 22 dan mendukung hasil peneliti- an  yang  dilakukan  oleh  Simbolon 23 dan Saban,  dkk. 24 Selain  itu  menerima hipotesis  penelitian  yang  dikemukakan sebelumnya H1.
22 Hery, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. (Yogyakarta: Gava Media, 2019).
23 Sahat  Simbolon,  “Pengaruh  Kepemimpinan Visioner,  Motivasi  dan  Kompetensi  Terhadap Budaya  Kerja  dan  Komitmen  Serta  Implikasinya Pada  Kinerja  Dosen”, Kontigensi, Vol.  5,  No.  2 (2017), h. 87-97.
24 Sahrish  Saba,  Ali  Tabish  &  Ahmer  Bilal Khan,  “Role  of  Visionary  Leadership  in  the Performance  of  the  Employees  at  a  Workplace: Moderating  Effect  of  Organizational  Citizenship Behavior”, Australasian  Journal  of  Business, Social  Science  and  Information  Technology (AJBSSIT), Vol. 3, No. 2 (2017), h. 62-70.
Pengaruh  Tambahan  Penghasilan  Pega- wai Terhadap Kinerja ASN
Hasil  pengujian  jalur  mengenai  pengaruh tambahan  penghasilan  pegawai  terhadap kinerja  ASN,  diperoleh  nilai  koefisien jalur  =  0,164  yang  dapat  diartikan  bahwa setiap  kenaikan  tambahan  penghasilan pegawai sebesar 1 point dapat diikuti oleh adanya  peningkatan  kinerja  ASN  sebesar 0,164.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa semakin  tinggi  tambahan  penghasilan yang  diterima  oleh  pegawai  maka  dapat diikuti  oleh  adanya  peningkatan  kinerja ASN.
Besarnya  nilai  t hitung =  1,993  dan  value sebesar  0,047,  karena  nilai  t hitung 1,993  < 1,96  dan  selain  itu  nilai  value  =  0,047  < 0,05. Hal ini membuktikan bahwa tambah- an  penghasilan  pegawai  memberi-kan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja ASN  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan Politik  provinsi  Sulawesi  Barat.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  tambahan  peng- hasilan  pegawai  memberikan  penga-ruh secara  nyata  dalam  meningkatkan  kinerja ASN.
Dengan  demikian  temuan  penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dite- mukan  oleh  Suntoro 25 ,  Riana,  dkk. 26 dan
25 Suntoro, Analisis  Pengaruh  Remunerasi, Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel Moderating: Studi Kasus Pada RSUD dr. Loekmono Hadi Kabupaten Kudus (Kudus: Universitas Muria Kudus, 2016).
26 Artha  Riana,  Susi  Hendriani  &  Yulia  Efni , “Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Remunerasi dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dit. Reskrimsus
Volume 4, Nomor 2, Desember 2021 (80-94) ISSN (Print): 2087-3360 (Online): 2714-7657
Muchai. 27 Selain  itu  menerima  hipo-tesis penelitian  yang  telah  dikemukakan  sebe- lumnya H2.

## Pengaruh  Pengembangan  Karier  Terha- dap Kinerja ASN
Hasil  data  dalam  penelitian  yang  diolah dengan Smart PLS 3.0 yang diperoleh nilai koefisien  jalur  sebesar  0,219.  Nilai koefisien  jalur  tersebut  dapat  diartikan bahwa  setiap  kenaikan  pengembangan karier  sebesar  1  point  dapat  diikuti  oleh asdanya  peningkatan  kinerja  ASN  pada Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik provinsi  Sulawesi  Barat  sebesar  0,219 point.
Besarnya nilai t hitung = 3,636 dan  value = 0,000.  Dengan  nilai  t hitung =  3,636  >  1,96 dan  value = 0,000 < 0,05, dapat diartikan bahwa  pengembangan  karier  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  ASN pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik provinsi  Sulawesi  Barat  yang  dapat diartikan    bahwa  pengembangan  karier memberikan  pengaruh  yang  nyata  nyata dalam meningkatkan kinerja ASN.
Dengan  demikian  penelitian  ini  sesuai dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh
Polda  Riau” , Jurnal  Psikologi, Vol.  13,  No.  2 (2017), h. 98-107.
27 Hannah Wanjiru Muchai, Elizabeth Nambuswa  Makokha  &  Gregory  Namusonge, “Effects of Remuneration System on
Organizational  Performance  of  Teachers  Service Commission, Kenya”, European Journal of Business and Management, Vol. 10, No.11 (2018), h. 132-142.
Busro 28 dan Tegar 29 bahwa dengan adanya pengembangan karier maka dapat memberikan dampak dalam meningkatkan kinerja  ASN.  Temuan  ini  juga  sejalan dengan  hasil  penelitian  Pradipta  bahwa pengembangan  karier  berpengaruh  secara nyata  terhadap  kinerja  pegawai. 30 Selain itu  menerima  hipotesis  penelitian  yang telah dikemukakan sebelumnya H3.

## Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terha- dap Kinerja ASN
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  yang diperoleh  dengan smart  PLS  3.0 maka nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,245.  Nilai koefisien  jalur  dapat  diartikan  bahwa setiap kenaikan 1 point komitmen organisasi  dapat  diikuti  oleh  adanya peningkatan  kinerja  ASN  sebesar  0,245 point. Temuan ini mengindikasikan bahwa  semakin  baik  komitmen  organisasi pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik provinsi Sulawesi Barat maka dapat diikuti oleh adanya peningkatan kinerja ASN.
Pengujian  jalur  yang  diolah  dengan  Smart PLS 3.0 maka diperoleh nilai t hitung = 2,300 dan  value  =  0,022,  dengan  nilai  t hitung = 2,300  >  1,96  dan  value  =  0,022  <  0,05
28 Muhammad  Busro, Teori-Teori  Manajemen Sumber  Daya  Manusia (Jakarta:  Prenadamedia Group, 2018).
29 Nanang Tegar, Manajemen SDM dan Pegawai, Strategi Pengelolaan SDM dan Pegawai dengan Pendekatan Teoritis dan
Praktis (Yogyakarta: Quadrant, 2019).
30 Teguh  Ananta  Pradipta,  “Pengaruh  Disiplin Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan Karier Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pem-berdayaan Perempuan  dan  Keluarga  Berencana  Daerah (BPPKBD)  Provinsi  Sulawesi  Tengah”, Jurnal Katalogis , Vol. 5, No. 7 (2017), h. 27-35.
Volume 4, Nomor 2, Desember 2021 (80-94) ISSN (Print): 2087-3360 (Online): 2714-7657
sehingga dapat disimpulkan bahwa komit- men  organisasi  berpengaruh  secara  signi- fikan  terhadap  kinerja  ASN,  yang  dapat mengindikasikan bahwa komitmen organi- sasi  memberikan  pengaruh  yang  nyata dalam  meningkatkan  kinerja  ASN  pada Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik provinsi Sulawesi Barat.
Hasil  penelitian  Ehijiele 31 dan  Busro 32 telah  sejalan  dengan  yang  ditemukan  oleh peneliti bahwa komitmen organisasi memberikan dampak dalam meningkatkan kinerja  ASN.  Sehingga  dalam  penelitian ini  menerima  hipotesis  penelitian  yang telah dikemukakan sebelumnya H4.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja ASN
Hasil koefisien jalur dengan menggunakan Smart  PLS  3.0 yang  diperoleh  nilai  koe- fisien  jalur  sebesar  0,241,  hal  ini  mengi- ndikasikan bahwa setiap kenaikan kepuas- an kerja sebesar 1 point dapat diikuti oleh adanya  peningkatan  kinerja  ASN  sebesar 0.241.  Temuan  ini  mengindikasikan  bah- wa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  ASN maka  akan  memberikan  dampak  dalam meningkatkan kinerja ASN.
Sehingga  dengan  nilai  t hitung =  2,704  dan  value  =  0,007,  karena  dengan  nilai  t hitung
= 2,704 > 1,96 dan memiliki nilai  value =
31 Ehijiele  Ekienabor,  “The  Influence  of Employees’  Commitment  on  Organizational Performance  in  Nigeria”, International  Journal  of Research Publicationsl, Vol. 8, No. 1, (2018), h. 1- 12.
32 Muhammad Busro, Teori-Teori Manajemen Sumber  Daya  Manusia (Jakarta:  Prenadamedia Group, 2018).
0,007< 0,05 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  ASN.  Hal  ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mem- berikan  pengaruh  yang  nyata  dalam meningkatkan  kinerja  ASN  pada  Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi Sulawesi Barat.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Robbins dan  Judge  bahwa  kepuasan  kerja  dapat mempengaruhi  kinerja  ASN  dan  telah sejalan  dengan  hasil  penelitian  Bakan, dkk. 33 Sehingga  dalam  penelitian  ini menerima  hipotesis  penelitian  yang  telah dikemukakan sebelumnya H5.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Visioner  Ter- hadap  Kinerja  ASN  Melalui  Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  uji  mediasi  dapat dikatakan  bahwa  besarnya  pengaruh  tidak langsung  kepemimpinan  visioner  terhadap kinerja  ASN  melalui  komitmen  organisasi sebesar  8,80  (0,088  x  100),  sehingga diperoleh  total  pengaruh  sebesar  23,10  % (0,231  x  100).  Sementara  hasil  uji  sobel test statistik yang diperoleh nilai  value = 0,068  >  0,05,  hal  ini  menunjukkan  bahwa komitmen  organisasi  tidak  dapat  mem- ediasi secara parsial pengaruh kepemimpi- nan visioner terhadap kinerja ASN. Hal ini mengindikasikan  bahwa  kepemimpinan
33 Ismail  Bakan,  Tuba  Buyukbese,  Burcu Ersahan  &  Buket  Sezer,  “Effects  of  Job Satisfaction on Job Performance and  Occupational Commitment”, International Journal
of Management  &  Information  Technology, Vol.  9,
No. 1 (2014), h. 1472-1480.
visioner  hanya  berpengaruh  secara    lang- sung  terhadap  kinerja  ASN  pada  Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi Sulawesi Barat.
Temuan  ini  sejalan  dengan  Haryanti  dan Cholil  bahwa  komitmen  organisasi  tidak dapat  memediasi  pengaruh  kepemimpinan visioner terhadap kinerja ASN. 34 Sehingga menolak  dari  hipotesis  penelitian  yang telah dikemukakan sebelumnya H6.
Pengaruh Tambahan
Penghasilan Pegawai  Terhadap  Kinerja  ASN  Melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  uji  mediasi  maka besarnya pengaruh tidak langsung tambah- an  penghasilan  pegawai  terhadap  kinerja ASN melalui komitmen organisasi sebesar 6,20%  (0,062  x  100),  sementara  besarnya pengaruh langsung sebesar 16,40% (0,154 x  100)  sehingga  besarnya  total  pengaruh sebesar 22,60% (0,226 x 100). Sedangkan hasil  uji  sobel  test  statistik  sebesar  1,499 dan  value  =  0,133>0,05.  Hal  ini  menun- jukkan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak dapat  memediasi  pengaruh  tambahan penghasilan  pegawai  terhadap  kinerja ASN  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan Politik  provinsi  Sulawesi  Barat  dan  hanya dapat berpengaruh secara langsung terhadap kinerja ASN.
34 Shinta  Haryanti  &  Muhammad  Cholil, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi,  dan  Kompetensi  Karyawan  Terhadap Kinerja  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai Variabel  Mediasi”, Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen, Vol. 15, No. 1 (2015), h. 33-44.
Temuan penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Indramanto dan  Hartono  bahwa  komitmen  organisasi dapat  memediasi  pengaruh  tambahan penghasilan  pegawai  terhadap  kinerja ASN. 35 Dengan  demikian  maka  hipotesis penelitian yang telah dikemukakan ditolak H7.
Pengaruh  Pengembangan  Karier  Ter- hadap  Kinerja  ASN  Melalui  Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  uji  mediasi  maka  dapat dikatakan  bahwa  besarnya  pengaruh  tidak langsung  pengembangan  karier  terhadap kinerja  ASN  melalui  komitmen  organisasi sebesar  9,6%  (0,096  x  100),  sedangkan besarnya  pengaruh  langsung  sebesar 21,90%  (0,219  x  100),  sehingga  total pengaruhnya    sebesar  31,50%  (0,315  x 100).  Kemudian  uji  sobel  test  yaitu pengaruh  pengembangan  karier  terhadap kinerja  ASN  melalui  komitmen  organisasi yang  diperoleh  nilai  value  =  0,039  < 0,05,  hal  ini  memberikan  indikasi  bahwa komitmen  organisasi  dapat  memediasi secara  parsial  pengaruh  pengembangan karier  terhadap  kinerja  ASN  pada  Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi Sulawesi Barat.
35 Edi  Narso  Agus  Indramanto  &  Hartono, “Pengaruh  Remunerasi  Terhadap  Kinerja  Anggota dengan Kepuasan Karier dan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel  Mediasi”, Seminar  Nasional  dan Call  for  Paper  2017  Strategi  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Melalui  Publikasi  Jurnal Ilmiah  dalam  Menyikapi  Permenristekdikti  RI No.20  Tahun  2017. (Semarang:  Pascasarjana  (S2) STIE Dharmaputra Semarang, 2017).
Volume 4, Nomor 2, Desember 2021 (80-94) ISSN (Print): 2087-3360 (Online): 2714-7657
Hasil  uji  mediasi  pada  penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  Widodo bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh pengembangan karier terhadap  kinerja  ASN.  Sehingga  dalam penelitian  ini  menerima  hipotesis  peneliti- an  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya H8.
Pengaruh  Kepemimpinan  Visioner  Ter- hadap  Kinerja  ASN  Melalui  Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  mediasi  maka besarnya  pengaruh  langsung  sebesar 14,30% (0,143 x 100) sedangkan pengaruh tidak  langsung  kepemimpinan  visioner terhadap  kinerja  ASN  melalui  kepuasan kerja  yaitu  sebesar  8,20%  (0,082  x  100), sehingga  besarnya  total  pengaruh  sebesar 22,50% (0,225 x 100). Kemudian hasil uji sobel  test  secara  online  nampak  bahwa besarnya  nilai  value  =  0,051  >  0,05,  hal ini  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja tidak  dapat  memediasi  pengaruh  kepem- impinan  visioner  terhadap  kinerja  ASN melalui kepuasan kerja.
Hasil temuan peneliti tidak sejalan dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Taruno,  dkk. 36 Selain  itu  hasil  penelitian yang ditemukan oleh peneliti menolak dari hipotesis  penelitian  yang  telah  dikemuka- kan sebelumnya H9.
36 Soewarto  Citro  Taruno,  Armanu  Thoyib, Djumilah  Zain  &  Mintarti  Rahayu,  “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Dosen dengan  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Sebagai  Mediator:  Studi  Pada  Perguruan  Tinggi Swasta  di  Jayapura”, Jurnal  Aplikasi  Manajemen, Vol. 10, No. 3 (2012), h. 495-509.
Pengaruh  Tambahan  Penghasilan  Pega- wai  Terhadap  Kinerja  ASN  Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  mediasi  maka besarnya  pengaruh  langsung  sebesar 16,40% (0,164 x 100) sedangkan pengaruh tidak  langsung  sebesr  8,70%  (0,087  x 100),  sehingga  besarnya  total  pengaruh sebesar  25,10%  (0,251  x  100).  Kemudian hasil  uji sobel  test statistik  secara online pengaruh  tambahan  penghasilan  pegawai terhadap  kinerja  ASN  melalui  kepuasan kerja  yang  diperoleh  nilai  value  =  0,082 >  0,05,  hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa tambahan  penghasilan  pegawai  tidak berpengaruh  secara  tidak  langsung  ter- hadap  kinerja  ASN  melalui  kepuasan kerja,  melainkan  tambahan  penghasilan pegawai  hanya  berpengaruh  secara  lang- sung terhadap kinerja ASN.
Temuan  dalam  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  ditemukan oleh  Riana,  dkk.  bahwa  kepuasan  kerja dapat  memediasi  pengaruh  tambahan penghasilan  pegawai  terhadap  kinerja ASN. 37 Sehingga  hasil  penelitian ini  tidak sesuai  dengan  hipotesis  yang  telah dikemukakan sebelumnya H10.
Pengaruh  Pengembangan  Karier  Ter- hadap  Kinerja  ASN  Melalui  Kepuasan Kerja
37 Artha  Riana,  Susi  Hendriani  &  Yulia  Efni , “Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Remunerasi dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dit. Reskrimsus Polda  Riau”, Jurnal  Psikologi, Vol.  13,  No.  2 (2017), h. 98-107.
Volume 4, Nomor 2, Desember 2021 (80-94) ISSN (Print): 2087-3360 (Online): 2714-7657
Berdasarkan  hasil  uji  mediasi  maka besarnya  pengaruh  langsung  pengem- bangan  karier  terhadap  kinerja  ASN sebesar 21,90% (0,219 x 100). Sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung pengembangan  karier  terhadap  kinerja ASN melalui kepuasan kerja yakni sebesar 7%.  Sehingga  total  pengaruh  sebesar 28,90% (0,289 x 100). Sedangkan hasil uji sobel  test  secara onlin e  yang  diperoleh nilai  value  sebesar  0,067  >  0,05,  hal  ini menunjukkan  bahwa  dalam  penelitian  ini kepuasan  kerja  tidak  dapat  memediasi secara  parsial  pengaruh  pengembangan karier  terhadap  kinerja  ASN  melainkan pengembangan karier hanya dapat berpengaruh  secara  langsung  terhadap kinerja ASN.
Hasil penelitian yang ditemukan oleh Alfa tidak  sejalan  dengan  yang  ditemukan  oleh peneliti  bahwa  kepuasan  kerja  dapat memediasi pengaruh pengembangan karier terhadap  kinerja  ASN.  Dari  hasil  pene- litian  ini  menolak  hipotesis  yang  telah dikemukakan sebelumnya H11.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pem- bahasan yang telah dikemukakan sebelum- nya  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pengaruh kepemimpinan visioner, tambah- an  penghasilan  pegawai,  pengembangan karier,  komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja  memberikan  dampak  dan  pengaruh nyata  dalam  meningkatkan  kinerja  ASN pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik Provinsi  Sulawesi  Barat.  Namun  komit- men  organisasi  tidak  dapat  memediasi
pengaruh  kepemimpinan  visioner  dan pengembangan  karier  terhadap  kinerja ASN. Akan tetapi dapat memediasi penga- ruh  tambahan  penghasilan  pegawai  ter- hadap  kinerja  ASN.  Begitupun  kepuasan kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh antara  kepemimpinan  visioner  dan  penge- mbangan  karier  terhadap  kinerja  ASN, sama  halnya  kepuasan  kerja  tidak  dapat memediasi  pengaruh  antara  tambahan penghasilan  pegawai  terhadap  kinerja ASN.
Adapun  saran-saran  yang  dapat  diberikan sehubungan  dengan  hasil  penelitian  ini bahwa  perlunya  pimpinan  lebih  mening- katkan  kemampuan  untuk  dapat  meng- arahkan masing-masing ASN dalam peny- elesaian  tugas  atau  pekerjaannya.  Dalam hal  upaya  dalam  meningkatkan  semangat kerja  ASN,  sebaiknya  perlu  memberikan gaji  yang  sesuai  dengan  beban  kerja  ASN sehingga  setiap  ASN  dapat  memberikan hasil  kerja  yang  lebih  baik.  Hendaknya dalam  memberikan  tambahan  penghasilan pegawai  kepada  ASN  untuk  selalu  ber- dasarkan  pada  prestasi  kerja  yang  diraih oleh  ASN.  Untuk  peneliti  yang  akan datang,  disarankan  agar  dalam  melakukan penelitian pada bidang yang sama, sebaik- nya menambah sampel penelitian.
***

## DAFTAR PUSTAKA
Artha Riana, Susi Hendriani & Yulia Efni, “Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan, Remunerasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  dalam
Volume 4, Nomor 2, Desember 2021 (80-94) ISSN (Print): 2087-3360 (Online): 2714-7657
Meningkatkan  Kinerja  Pada  Dit.
Reskrimsus Polda Riau”, Jurnal Psikologi, Vol.  13,  No.  2  (2017),  h.
98-107.
Danang  Sunyoto, Teori,  Kuesioner,  dan Analisis Data Sumber Daya Manusia: Praktik Penelitian (Yogyakarta: CAPS, 2012). Edi  Narso  Agus  Indramanto  &  Hartono, “Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja  Anggota  dengan  Kepuasan Karier  dan  Komitmen  Organisasi
Sebagai  Variabel  Mediasi”, Seminar Nasional  dan  Call  for  Paper  2017 Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia  Melalui  Publikasi  Jurnal Ilmiah  dalam  Menyikapi  Permenr- istekdikti  RI  No.20  Tahun  2017. (Semarang:  Pascasarjana  (S2)  STIE Dharmaputra Semarang, 2017).
Ehijiele  Ekienabor,  “The  Influence  of Employees’  Commitment  on  Organi- zational  Performance  in  Nigeria”,
International  Journal  of  Research Publicationsl, Vol. 8, No. 1, (2018), h.
1-12.
Fatahullah Jurdi, Manajemen Sumber Daya  Manusia,  Strategi  Pengelolaan SDM Berkualitas dan Berdaya
Saing (Malang:  Intrans  Publishing, 2018).
Gandi,  Muh.  Nawawi  &  Nawawi  Natsir, “Pengaruh  Pengembangan  Karier  dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Pegawai  di  Dinas  Pekerjaan Umum  Kota  Palu”, Jurnal  Katalogis, Vol. 6, No. 1 (2018), h. 147-158.
Hannah Wanjiru Muchai, Elizabeth Nambuswa  Makokha  &  Gregory
Namusonge,  “Effects  of  Remunera- tion System on Organizational Performance  of  Teachers  Service
Commission, Kenya”, European Jour- nal  of  Business  and  Management, Vol. 10, No.11 (2018), h. 132-142.
Hery, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: Gava Media, 2019).
Ismail  Bakan,  Tuba  Buyukbese,  Burcu Ersahan  &  Buket  Sezer,  “Effects  of Job  Satisfaction  on  Job  Performance and Occupational Commitment”
, International  Journal  of  Managem- ent & Information Technology, Vol. 9, No. 1 (2014), h. 1472-1480.
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai: Teori  Pengukuran  dan  Implikasi (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012).
Mahendro  Sumardjo  &  Donni  Juni Priansa, Manajemen
Pengembang
Sumber  Daya  Manusia:  Konsep- Konsep  Kunci (Bandung:  Alfabeta,
2018).
Muhammad  Busro, Teori-Teori  Mana- jemen Sumber Daya Manusia
(Jakarta: Prenadamedia Group, 2018).
Nanang  Tegar, Manajemen  SDM  dan
Pegawai,  Strategi  Pengelolaan  SDM dan  Pegawai  dengan  Pendekatan
Teoritis dan Praktis (Yogyakarta: Quadrant, 2019).
R.  Wayne  Mondy, Manajemen  Sumber Daya  Manusia (Jakarta:  Erlangga, 2010).
Sahat  Simbolon,  “Pengaruh  Kepemimpi- nan  Visioner,  Motivasi  dan  Kompe- tensi  Terhadap  Budaya  Kerja  dan
Volume 4, Nomor 2, Desember 2021 (80-94) ISSN (Print): 2087-3360 (Online): 2714-7657
Komitmen  Serta  Implikasinya  Pada Kinerja  Dosen”, Kontigensi, Vol.  5, No. 2 (2017), h. 87-97.
Sahrish  Saba,  Ali  Tabish  &  Ahmer  Bilal Khan,  “Role  of  Visionary  Leadership in  the  Performance  of  the  Employees at  a  Workplace:  Moderating  Effect  of Organizational Citizenship Behavior”,
Australasian  Journal  of  Business, Social Science and Information Technology  (AJBSSIT), Vol.  3,  No.  2
(2017), h. 62-70.
Shinta  Haryanti  &  Muhammad  Cholil,
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya  Organisasi,  dan  Kompetensi Karyawan  Terhadap  Kinerja  dengan Komitmen  Organisasional  sebagai
Variabel  Mediasi”, Jurnal  Bisnis  dan
Manajemen, Vol. 15, No. 1 (2015), h. 33-44.
Soewarto  Citro  Taruno,  Armanu  Thoyib, Djumilah  Zain  &  Mintarti  Rahayu, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Dosen  dengan Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Sebagai Mediator: Studi Pada Perguruan Tinggi Swasta di Jayapura”, Jurnal Aplikasi Mana-
jemen, Vol. 10, No. 3 (2012), h. 495- 509.
Suntoro, Analisis  Pengaruh  Remunerasi,
Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel  Moderating:  Studi  Kasus Pada  RSUD  dr.  Loekmono  Hadi Kabupaten Kudus (Kudus: Universitas Muria Kudus, 2016).
Surya Dharma, Manajemen Kinerja Falsa- fah: Teori dan Penerapannya
(Jakarta: Pustaka Pelajar, 2014).
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya
Manusia (Yogyakarta: BPFE, 2015).
Teguh Ananta Pradipta, “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pem- berdayaan  Perempuan  dan  Keluarga Berencana Daerah (BPPKBD) Provinsi  Sulawesi  Tengah”, Jurnal
Katalogis , Vol. 5, No. 7 (2017), h. 27- 35.
Wibowo, Perilaku  Dalam  Organisasi (Jakarta: Rajawali Pers, 2014).
Yusep  Budiansyah,  “Pengaruh  Pengem- bangan  Karier  Terhadap  Komitmen Organisasional  Pada  UPT  B2PTTG- LIPI  Subang”, SMART  –  Study  & Management Research, Vol. XIV, No.
3 (2017), h. 10-14.