e-ISSN: 2548-9925

## Apakah Perbedaan Gaya Kepemimpinan dan Skema Kompensasi Mempengaruhi Negosiasi Harga Transfer? Studi Eksperimen
Aryan Danil Mirza. BR a,* , Fitri Mareta b
a Accounting Department, Universitas Lampung, admbr29@gmail.com, Indonesia
b Tax Accounting Study Program, Politeknik Negeri Lampung, fitrimareta808@gmail.com, Indonesia
Abstract. Transfer pricing can cause conflicts between divisions. Therefore, this study examines how the type of leadership and compensation schemes can influence the seller's transfer price decision to obtain an equal profit—using a 2x2 factorial design experimental  method  on  leadership  Style  variables  (supportive  vs.  unsupportive)  and  compensation  scheme  variables  (high bonus percentage vs. low bonus percentage). This study shows that sellers will charge transfer prices close to the same profit under supportive leadership. In addition, the seller will charge a transfer price close to the same profit when the compensation scheme has a low bonus percentage. This study provides knowledge to companies to formulate effective strategies to reduce transfer price negotiation conflicts by considering the type of leadership and compensation schemes.
Keywords: Transfer Pricing, Leadership Style, Compensation Scheme, Experimental Method
* Corresponding author. E-mail: admbr29@gmail.com

## Pendahuluan
Perusahaan  biasanya  menetapkan  harga  transfer ketika  divisi  diperlakukan  sebagai  pusat  laba  dan bergantung  pada  divisi  lain  untuk  mendapatkan komoditas tertentu. Harga transfer yang dinegosiasikan  adalah  metode  penetapan  harga transfer  yang  banyak  digunakan  dan  berpotensi berdampak pada laba divisi dan kompensasi manajer (Ghosh,  &  Boldt,  2006).  Oleh  karena  itu,  banyak negosiasi  harga  transfer  yang  tidak  dapat  mencapai kesepakatan  yang  integratif  sehingga  menimbulkan konflik antar divisi (Koning & van Dijk, 2013).
Konflik  dalam  harga  transfer  yang  dinegosiasikan dapat menyebabkan divisi berurusan dengan pemasok eksternal,  sementara  manajemen  puncak  lebih memilih divisi untuk berurusan secara internal untuk memberikan  tekanan  harga  ( Arya  &  Mittendorf, 2010). Selanjutnya, divisi independen dari perusahaan yang terintegrasi secara vertikal biasanya menggunakan  harga  transfer  yang  dinegosiasikan untuk  mengurangi  asimetri  informasi  ( Chong, dkk., 2018).
Konflik antar negosiator disebabkan oleh kepentingan diri sendiri dan kekuatan tawar menawar yang  tidak  setara  ( Wei  &  Luo,  2012). Penjual cenderung  menetapkan  harga  transfer  lebih  tinggi sedangkan pembeli cenderung menempatkan keuntungan yang sama dari harga transfer ( Kachelmeier & Towry, 2002).
Hubungan  yang  berkelanjutan  antar  divisi  dapat dicapai pada kondisi pembagian keuntungan yang adil ( Essa,  Dekker,  &  Groot,  2018). Dengan  demikian, penting  untuk  mengetahui  bagaimana  manajemen puncak  dapat  memaksa  divisi  yang  ada  untuk mendapatkan harga laba yang sama untuk mengelola konflik  dalam  menetapkan  harga  transfer  yang dinegosiasikan.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  menemukan bahwa  harga  transfer  yang  dinegosiasikan  dapat disebabkan  oleh  faktor  ekonomi  dan  faktor  perilaku ( Chang,  Cheng,  &  Trotman,  2008). Manajemen senior  dapat  menciptakan  iklim  lingkungan  kerja untuk membentuk perilaku karyawan. Gaya kepemimpinan  juga  berperan  dalam  menimbulkan kekhawatiran  orang  lain  dan  memotivasi  manajer divisi untuk berurusan dengan harga keuntungan yang sama ( Chong, dkk., 2018).
Selain  itu,  skema  kompensasi  berdasarkan pembagian keuntungan, secara signifikan mempengaruhi penilaian harga transfer yang dinegosiasikan  (Ghosh,  &  Boldt,  2006).  Meskipun
bukti  empiris  seperti  Ghosh,  &  Boldt,  2006; Chang, Cheng, & Trotman, 2008 menunjukkan bukti bahwa skema  kompensasi  dapat  mempengaruhi  penilaian harga  transfer,  penelitian  sebelumnya  ( Chong, dkk., 2018) menunjukkan  hasil bahwa insentif keuntungan bersama  pada  skema  kompensasi  tidak  dapat mengurangi efek gaya kepemimpinan pada keputusan harga transfer.
Insentif  laba  kolektif  dapat  mendorong  perilaku pengendara bebas dan kurang dapat dikendalikan oleh divisi  daripada  insentif  laba  divisi,  membuatnya kurang menarik bagi manajer divisi ( Bouwens & Van Lent,  2007). Dengan  demikian,  penelitian  ini menggunakan  insentif  laba  divisi  untuk  menentukan kompensasi manajer untuk menetapkan harga transfer dengan adanya gaya kepemimpinan.
Penelitian  ini  ingin  mengkaji  peran  gaya kepemimpinan  (mendukung  dan  tidak  mendukung) dalam  memitigasi  kepentingan  diri  manajer  divisi dalam  menetapkan  harga  transfer.  Penelitian  ini mencoba  untuk  memvalidasi  penelitian  sebelumnya yang  menemukan  bahwa  kompensasi  yang  lebih tinggi dapat mengurangi motif sosial individu. Kasus transfer  pricing  di  Indonesia  antara  Bogasari  dan Indofood  (sebelum merger) merupakan contoh  nyata bagaimana skema kompensasi dan gaya kepemimpinan  berperan  penting  dalam  penentuan harga  transfer.    Penelitian  ini  memiliki  kontribusi terhadap literatur akuntansi dengan mengisi kesenjangan  dalam  penelitian  sebelumnya  dengan menggunakan skema kompensasi berdasarkan pembagian  laba  untuk  menentukan  kecenderungan manajer  untuk  menetapkan  harga  transfer  yang mendekati  harga  laba  yang  sama  dan  memvalidasi penelitian  sebelumnya  ( Chang,  Cheng,  &  Trotman, 2008;  Chong, dkk.,  2018; Fehr  &  Gächter,  2000 ) bahwa  kompensasi  yang  lebih  rendah  lebih  mampu dalam mendorong motif sosial individu.

## Kajian Literatur
Teori pertukaran sosial menyatakan bahwa individu mempertimbangkan keuntungan jangka panjang bagi diri  mereka  sendiri  atau  komunitasnya  baik  secara ekonomi maupun social ( Andereck, dkk., 2005) . Jika seseorang  dalam  proses  pertukaran  mendapatkan manfaat  sosial  di  luar  manfaat  finansial  seperti kemitraan,  kepercayaan,  reputasi,  dan  konsistensi status,  pertukaran  dapat  didasarkan  pada  manfaat social ( Wetzel, Hammerschmidt, & Zablah, 2014). Mas  dan  Moretti  (2009)  menemukan  bukti  bahwa individu  tidak  hanya  dimotivasi  oleh  pertimbangan
sosial,  tetapi  juga  bersedia  melepaskan  keuntungan moneter untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan sosial. Hal ini menunjukkan bahwa, kepedulian sosial dapat  membentuk  perilaku  negosiasi  manajer,  dan menyoroti pentingnya kontrol sosial dalam membentuk perilaku manajer. Teori pertukaran sosial menunjukkan arah dimana individu mempertimbangkan antara potensi biaya dan manfaat dari hubungan sosial. Kelanjutan hubungan sosial ini didasarkan pada proses pertukaran yang dinegosiasikan  antara  pihak-pihak  (Sabatelli  dan Shehan,  1993),  di  mana  para  pihak  memutuskan apakah  akan  melanjutkan  atau  menghentikan  timbal balik  sosial  dan  kelangsungan  hubungan,  yang diterjemahkan  menjadi  keputusan  untuk  berdagang secara internal dan tidak mengikuti harga pasar dalam pengaturan penetapan harga transfer.
Kepemimpinan  dapat  mempengaruhi  lingkungan kerja  ( Dragoni,  &  Kuenzi,  2012). Selanjutnya, keputusan  manajer  ketika  mempertimbangkan  self- concern  atau  perhatian  lain  dipengaruhi  oleh lingkungan  internal  organisasi  ( Mas,  &  Moretti, 2009). Norma  timbal  balik  dalam  teori  pertukaran sosial  menyatakan  bahwa  pihak  lain  akan  membalas perlakuan yang diberikan oleh salah satu pihak dengan perlakuan yang sama ( Alvin, 1960). Oleh karena itu, dalam  organisasi,  karyawan  akan  merespon  atau mengambil  tindakan  sesuai  dengan  atasannya  atau lingkungan  organisasinya.  Bawahan  cenderung meniru  perilaku  positif  pemimpinnya  dengan bertindak  saling  mendukung,  dan  membangun persahabatan  dengan  teman  sebaya  ( Bourini,  dkk., 2019) . Selain itu, perilaku karyawan dapat dipengaruhi  oleh reputasi  seorang  pemimpin  ( Chong & Loy, 2015) . Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin organisasi  dapat  mempengaruhi  karyawan  dengan mengatur  lingkungan  organisasi.  Oleh  karena  itu, pemimpin  harus  mengadopsi  perilaku  tertentu  untuk membentuk budaya organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan suportif mempromosikan sikap dan perilaku  positif  kepada  bawahan.  Pemimpin  yang suportif menekankan pada kerja tim dan fokus untuk mencapai tujuan organisasi ( Euwema, Wendt, & Van Emmerik, 2007). Dengan demikian, gaya kepemimpinan yang suportif dapat memotivasi divisi untuk  menjadi  perhatian  bagi  orang  lain  dan  hasil bersama. Karyawan dengan motivasi sosial yang lebih tinggi  akan  memperhatikan  manfaat  organisasi mereka ( Banuri & Keefer, 2016). Negosiator terlibat dalam  banyak  pemecahan  masalah  ketika  mereka memiliki  dasar  sosial  dalam  negosiasi  ( Wei  &  Luo,
2012). Menunjukkan  bahwa  manajer  divisi  yang menunjukkan  hal  lain  akan  mencapai  kesepakatan integratif lebih dekat  dengan harga keuntungan yang sama. Dengan demikian, hipotesis berikut diajukan.
H1:  Harga  transfer  penjual  akan  lebih  dekat  dengan harga  keuntungan  yang  sama  di  lingkungan  kerja dengan  gaya  kepemimpinan  yang  mendukung daripada di lingkungan kerja dengan gaya kepemimpinan yang tidak mendukung
Keputusan  manajerial  dapat  dipengaruhi  oleh skema  kompensasi  ( Bolino  &  Grant,  2016). Skema kompensasi  itu  mencakup  komponen  tetap  dan komponen  variabel  yang  bergantung  pada  kinerja dapat  mempengaruhi  pemikiran  relatif.  Pemikiran relatif menyiratkan bahwa individu mempertimbangkan  jumlah  absolut  yang  dapat diperoleh  dan  jumlah  pendapatan  relatif  dengan mengerahkan  lebih  banyak  upaya  dalam  kinerja. Penalaran  komparatif  ini  tidak  signifikan  ketika komponen  variabel  berbasis  kinerja  memiliki pendapatan  yang  rendah.  Dengan  demikian,  rencana kompensasi perusahaan dapat mempengaruhi motivasi karyawan.
Seseorang  melakukan  lebih  banyak  upaya  ketika kinerja dihargai dengan kompensasi yang lebih tinggi ( Takahashi,  Shen,  &  Ogawa,  2016). Penjual  dengan struktur  kompensasi  dengan  persentase  bonus  yang tinggi  pada  keuntungan  divisi  akan  menganggap keuntungan  pada  harga  transfer  negosiasi  sebagai tujuan  penting  dibandingkan  dengan  penjual  dengan struktur  kompensasi  dengan  tingkat  bonus  yang rendah  pada  keuntungan  divisi.  Harga  transfer diperkirakan  semakin  jauh  dari  harga  yang memberikan  keuntungan  yang  sama  untuk  kedua divisi.  Insentif  moneter  melemahkan  perilaku  sosial Fehr  &  Gächter,  2000). Oleh  karena  itu,  semakin signifikan  persentase  bonus  yang  diberikan  kepada manajer, semakin memicu munculnya perilaku narsis ketika memperkirakan harga transfer.
Teori pertukaran sosial menyatakan bahwa individu mempertimbangkan keuntungan jangka panjang bagi diri  mereka  sendiri  atau  komunitasnya  baik  secara ekonomi maupun social ( Andereck, dkk., 2005) . Jika seseorang  dalam  proses  pertukaran  mendapatkan manfaat  sosial  di  luar  manfaat  finansial  seperti kemitraan,  kepercayaan,  reputasi,  dan  konsistensi status,  pertukaran  dapat  didasarkan  pada  manfaat social  ( Wetzel,  Hammerschmidt,  &  Zablah,  2014). Dengan demikian, penjual dengan struktur kompensasi  dengan  persentase  bonus  yang  rendah pada  keuntungan  divisi  akan  menganggap  bahwa
manfaat sosial melebihi manfaat ekonomi. Kepercayaan dan kemitraan dipandang sebagai tujuan yang  lebih  penting  dalam  jangka  panjang.  Dengan demikian, hipotesis berikut diajukan.
H2: Harga  transfer  penjual  akan  mendekati keuntungan  yang  sama  ketika  kompensasi  bonus memiliki persentase yang lebih rendah daripada ketika kompensasi bonus memiliki tingkat yang lebih tinggi
Role  modeling  adalah  mekanisme  penting  yang menentukan  perilaku  individu  ( Bolino  &  Grant, 2016). Motivasi  prososial  di  tempat  kerja  cenderung mendorong perhatian orang lain. Gaya kepemimpinan prososial  mendorong  kepedulian  terhadap  orang  lain ( Van  Dierendonck,  2011). Dengan  demikian,  gaya kepemimpinan  memiliki  peran  penting  dalam mempengaruhi motif dan perilaku prososial bawahan. Memotivasi  bawahan  untuk  berkontribusi  dalam organisasi  adalah  salah  satu  tugas  utama  atasan ( House,  dkk.,  2004) .  Perilaku  pemimpin  yang  dapat memfasilitasi motivasi prososial dengan memperkuat nilai  dan  norma  yang  selaras  dengan  motif  prososial akan  meningkatkan  dampak  prososial.  Insentif  dan motif  prososial  memiliki  hubungan  terbalik  dimana insentif  individu  dengan  motif  prososial  yang  lebih tinggi biasanya lebih rendah ( Dal Bó, Finan, & Rossi, 2013). Dengan demikian, karyawan dengan motivasi prososial  akan  bertindak  lebih  prososial  jika organisasi  mendukung  skema  kompensasi  dengan persentase  bonus  yang  lebih  rendah.  Motivasi prososial  dapat  mendorong  karyawan  untuk  peduli dengan  tugas  prososial,  dan  karyawan  yang  kurang termotivasi  secara  sosial  memilih  kompensasi  yang tinggi ( Banuri & Keefer, 2016). Oleh karena itu, pada persentase  bonus  yang  lebih  rendah  dari  laba  divisi, manajer  akan  fokus  pada  pendapatan  bersama,  yang menghasilkan hasil negosiasi yang saling menguntungkan. Dengan demikian, hipotesis berikut diajukan.
H3: Dalam lingkungan kerja dengan gaya kepemimpinan  yang  mendukung,  harga  transfer penjual  akan  lebih  berpengaruh  signifikan  terhadap persentase  kompensasi  bonus  yang  lebih  rendah daripada  persentase  kompensasi  bonus  yang  lebih tinggi

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  eksperimen dengan menggunakan desain faktorial 2x2. Penelitian ini menggunakan perawatan suportif dan non suportif
untuk  gaya  kepemimpinan  dan  persentase  bonus rendah  dan  perawatan  persentase  bonus  tinggi  untuk skema kompensasi. Peserta terdiri dari mahasiswa S1 Akuntansi  Universitas  Ahmad  Dahlan.  Para  peserta ini  telah  mengambil  mata  kuliah  dalam  akuntansi manajemen  dan  sistem  control,  tujuannya  supaya peserta  dapat  memahami  dan  bekerja  pada  kasus eksperimental  mengenai  transfer  pricing.  Setiap peserta  diberikan  manipulasi  acak  dari  empat manipulasi yang tersedia. Dari 94 tanggapan, 15 gagal dalam  pemeriksaan  manipulasi,  menghasilkan  79 tanggapan yang dapat  digunakan untuk analisis data. Tabel  di  bawah  ini  menggambarkan  desain eksperimen dengan lebih jelas.
Tabel 1
Desain Eksperimen
Faktor dan Level Gaya Kepemimpinan Supportive Non-Supportive
Skema Kompensasi Persentase Bonus Rendah Group 1 Group 2 Persentase Bonus Tinggi Group 3 Group 4
Peserta dalam kondisi gaya kepemimpinan suportif akan menerima manipulasi bahwa manajemen senior mendukung hubungan baik antara karyawan di divisi mereka dan divisi lainnya. Sebaliknya, peserta dalam kondisi  gaya  kepemimpinan  yang  tidak  mendukung akan menerima manipulasi bahwa manajemen senior berfokus  pada  kinerja  individu.  Selanjutnya,  peserta akan  menerima  3%  dari  persentase  bonus  atas keuntungan divisi mereka dalam kondisi kompensasi bonus  rendah.  Sebaliknya,  peserta  akan  menerima 30%  dari  persentase  bonus  atas  keuntungan  divisi mereka dalam kondisi kompensasi bonus yang tinggi.
Setiap peserta secara acak menerima salah satu dari empat  manipulasi  desain  eksperimental.  Peserta diberikan  waktu  2  menit  untuk  membaca  dan menandatangani  surat  perjanjian  bahwa  mereka bersedia menjadi peserta sukarela tanpa paksaan dari pihak manapun. Peserta diberikan waktu kurang lebih 10 menit untuk membaca informasi umum mengenai profil  perusahaan  dan  perannya  dalam  perusahaan. Pada  tahap  selanjutnya,  peserta  dihadapkan  pada manipulasi gaya kepemimpinan dan skema kompensasi. Setelah itu, peserta dapat mengatur harga transfer  yang  diharapkan.  Peserta  kemudian  mengisi cek  manipulasi  untuk  memastikan  bahwa  peserta memahami skenario eksperimen. Pada tahap terakhir, peserta  diminta  mengisi  data  demografi  berupa jenis
kelamin,  usia,  dan  pengalaman  kerja.  Kemudian, peserta diperbolehkan meninggalkan ruangan.
Gaya  kepemimpinan  dikondisikan  oleh  dua kondisi. Bawahan  didorong untuk saling mendukung dan  bekerja  sebagai  tim  untuk  kondisi  gaya kepemimpinan yang mendukung. Sebaliknya, bawahan tidak didorong untuk saling mendukung dan memandang mendukung sebagai buang-buang waktu. Dengan  demikian,  hubungan  antar  karyawan  tidak dinilai untuk kondisi  gaya kepemimpinan yang tidak mendukung.  Skema  kompensasi  adalah  manipulasi persentase  bonus  dari  pembagian  keuntungan. Manajer akan mencapai 3% dari persentase bonus dari keuntungan divisi dalam kondisi kompensasi rendah. Selanjutnya,  manajer  akan  mencapai  30%  dari persentase bonus dari keuntungan divisi dalam kondisi kompensasi yang tinggi. Variabel yang diukur adalah harga transfer, dimana Harga transfer ditentukan oleh manajer divisi penjual.

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian ini melibatkan 79 partisipan sebagai data penelitian  yang  dapat  digunakan.  Jenis  kelamin campuran terdiri dari 58 perempuan dan 21 laki-laki. Usia peserta berkisar antara 19 hingga 25 tahun. 77% tidak  memiliki  pengalaman  kerja  di  antara  para peserta, sedangkan 22,8% memiliki pengalaman kerja. Karakteristik  demografi  diuji  untuk  memastikan bahwa jenis kelamin, usia, dan pengalaman kerja tidak mempengaruhi  variabel  dependen  menggunakan ANOVA dua arah. Hasil penelitian menunjukkan nilai signifikan  1.000  (p>0,05)  untuk  variabel  jenis kelamin,  0,487  (p>0,05)  untuk  variabel  usia,  dan 0,531 (p>0,05) untuk variabel pengalaman kerja.
Random  check  digunakan  untuk  memastikan bahwa setiap peserta secara acak ditempatkan dalam kelompok  eksperimen  dengan  membandingkan karakteristik  demografis  dari  semua  kelompok eksperimen.  Pengujian  pengacakan  menggunakan Chi-Square untuk jenis kelamin dan pengalaman kerja dan  ANOVA  satu  arah  untuk  usia.  Hasil  penelitian menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,547 (p>0,05) untuk  variabel  jenis  kelamin,  0,699  (p>0,05)  untuk variabel pengalaman kerja, dan 0,438 (p>0,05) untuk variabel  usia.  Hasil  ini  menunjukkan  tidak  ada perbedaan antara jenis kelamin, usia, dan pengalaman kerja antara kelompok manipulasi.
H1 memprediksi bahwa harga transfer penjual akan lebih  dekat  dengan  keuntungan  yang  sama  dengan gaya kepemimpinan yang mendukung daripada gaya kepemimpinan  yang  tidak  mendukung.  Tabel  2
menunjukkan hasil gaya  kepemimpinan berpengaruh signifikan  (F=39.761,  p=0.000  <  0,05).  Gaya kepemimpinan suportif mendekati Rp 500.000 (sama dengan harga keuntungan). Statistik deskriptif (Tabel 3)  juga  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan suportif  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  untuk mencapai harga keuntungan yang setara daripada gaya kepemimpinan non-pendukung (Rp 548,91 berbanding  Rp  619,70).  Dengan  demikian,  hasil  ini mendukung H1.
Tabel 2
Hasil Uji Two Ways ANOVA
Variabel Dependen: Harga Transfer
R Squared = 0.462 (Adjusted R Squared = 0.440)
H2  memprediksi  bahwa  harga  transfer  akan mendekati  harga  keuntungan  yang  sama  ketika kompensasi  bonus  memiliki  persentase  yang  lebih rendah  daripada  ketika  kompensasi  bonus  memiliki persentase  yang  lebih  tinggi.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa skema kompensasi berpengaruh signifikan terhadap harga transfer (F=24,944, p=0,000 < 0,05). Rata-rata, persentase bonus lebih rendah dari skema  kompensasi  mendekati  Rp  500.000  (harga sama  untung).  Statistik  deskriptif  (Tabel  3)  juga menunjukkan  bahwa  pengaruh  proporsi  kompensasi bonus  yang  lebih  rendah  lebih  signifikan  daripada proporsi  kompensasi  bonus  yang  lebih  tinggi (Rp552,50  versus  Rp605,13).  Hasil  ini  memberikan dukungan untuk H2.

## Tabel 3 Statistik Deskriptif
Compen- sation Scheme Leadership Style Total Supportive Non- Supportive
Low Percentage Group 1
Group 2
n = 23 n = 17 n = 40
Source df Mean Square
F Sig. Corrected Model 3 53626.320 21.446  0.000 Intercept 1 26279583.7 64 10509. 661 0.000 Gaya Kepemimpinan 1 99422.597 39.761  0.000 Skema Kompensasi  1 62373.313 24.944  0.000 Gaya Kepemimpinan * Skema Kompensasi 1 7707.158 3.082  0.083 Error 75 2500.517 Total 79 Corrected Total 78
A. D. Mirza. BR, F. Mareta  | Journal of Applied Accounting and Taxation 7 (2) 62-69
Compen- sation Scheme Leadership Style Total Supportive Non- Supportive ᵡ = 530.43 ᵡ = 582.35 ᵡ = 552.50 SD = 44.566 SD = 53.531 SD = 56.557 High Percentage Group 3 Group 4 n = 23 n = 16 n = 39 ᵡ = 567.39 ᵡ = 659.38 ᵡ = 605.13 SD = 58.473 SD = 41.708 SD = 66.684 Total n = 46 n = 33 n = 79 ᵡ = 548.91 ᵡ = 619.70 ᵡ = 578.48 SD = 52.163 SD = 63.663 SD = 66.835
H3  memprediksi  bahwa  dalam  lingkungan  kerja dengan  gaya  kepemimpinan  yang  mendukung, persentase kompensasi bonus yang lebih rendah pada harga transfer penjual memiliki efek yang lebih besar daripada  persentase  kompensasi  bonus  yang  lebih tinggi. Hipotesis ini diuji  dengan menggunakan one- way  ANOVA.  Hasil  (Tabel  4)  menunjukkan  bahwa F=6.475, p=0.015 < 0,05. Statistik deskriptif (Tabel 3) juga  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan suportif  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  pada persentase  kompensasi  bonus  yang  lebih  rendah daripada  persentase  kompensasi  bonus  yang  lebih tinggi  (Rp530.43  berbanding  Rp567.39).  Hasil  ini memberikan dukungan untuk H3.
Tabel 4 Hasil Uji One Way ANOVA untuk Harga Transfer
Hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  harga transfer  yang  dinegosiasikan  yang  ditetapkan  oleh manajer  divisi  penjualan  lebih  dekat  dengan  harga keuntungan yang sama ketika seorang manajer berada dalam  lingkungan  dengan  gaya  kepemimpinan  yang mendukung daripada gaya kepemimpinan yang tidak mendukung  (F=39.761,  p=0.000  <  0,05).  Hasil tersebut  dapat  dijelaskan  dengan  norma  resiprositas dalam teori pertukaran sosial yang menyatakan bahwa pihak  lain  akan  membalas  perlakuan  yang  diberikan oleh  salah  satu  pihak  dengan  perlakuan  yang  sama. Dalam  organisasi,  hal  ini  dapat  dilihat  ketika karyawan merespon atau mengambil  tindakan sesuai dengan atasan atau lingkungan organisasinya.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya ( Dragoni, & Kuenzi, 2012; Chong & Loy,
2015) yang  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan suportif berpengaruh signifikan terhadap divisi untuk menetapkan  harga  transfer  yang  dinegosiasikan mendekati  harga  keuntungan  yang  sama.  Gaya kepemimpinan  yang  suportif  dapat  meningkatkan motivasi prososial karyawan ( Euwema, Wendt, & Van Emmerik, 2007) . Hal ini disebabkan oleh kepemimpinan  suportif  memberikan  perhatian  dan kepedulian kepada bawahannya, menciptakan lingkungan  kerja  yang  bersahabat,  serta  mendukung dan  memfasilitasi  hubungan  positif  antar  bawahan. Penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya ( Wei  &  Luo,  2012) yang  menyatakan  bahwa negosiator  akan  mencapai  kesepakatan  integratif ketika  mereka  memiliki  motivasi  pro-sosial  pada kondisi  kekuatan  tawar  yang  tidak  setara.  Individu yang memiliki motivasi prososial akan berpikir untuk kepentingan  kedua  belah  pihak (Banuri  &  Keefer, 2016) .  Dengan  demikian,  manajer  akan  menetapkan harga  transfer  mendekati  harga  laba  yang  sama meskipun memiliki daya tawar yang lebih besar.
Hasil  hipotesis  kedua  menemukan  hasil  bahwa harga transfer negosiasi yang ditentukan oleh manajer divisi  penjualan  mendekati  harga  laba  yang  sama ketika seorang manajer mendapat  bonus berdasarkan laba  divisi  dengan  persentase  yang  lebih  rendah daripada persentase yang lebih tinggi. Hasil penelitian ini  mendukung  penelitian  sebelumnya    ( Takahashi, Shen, & Ogawa, 2016) yang menemukan bukti  bahwa evaluasi kinerja dan skema kompensasi mempengaruhi  perilaku  dan  hasil  negosiasi.  Teori pertukaran  sosial  mendukung  hasil  ini  yang menyatakan  bahwa  individu  mempertimbangkan biaya  dan  manfaat  untuk  diri  mereka  sendiri  atau komunitas  mereka,  baik  moneter  maupun  sosial ( Andereck,  dkk.,  2005) .  Misalkan  seseorang  dalam proses  pertukaran  mendapatkan  keuntungan  sosial jangka  panjang  di  luar  keuntungan  finansial  jangka pendek seperti kemitraan, kepercayaan, dan reputasi. Dalam  hal  ini,  pertukaran  dapat  didasarkan  pada manfaat  sosial  ( Wetzel,  Hammerschmidt,  &  Zablah, 2014). Oleh  karena  itu,  pada  persentase  bonus  yang lebih rendah dalam skema kompensasi, manfaat sosial yang  diperoleh  melebihi  manfaat  moneter  dalam periode  jangka  panjang,  yang  membuat  manajer menetapkan harga transfer yang dinegosiasikan lebih dekat dengan harga keuntungan yang sama.
Hasil  hipotesis  ketiga  menunjukkan  hasil  bahwa ketika  manajer  divisi  penjualan  berada  dalam lingkungan  dengan  gaya  kepemimpinan  yang mendukung, manajer akan menentukan harga transfer yang  lebih  rendah  dari  harga  pasar  ketika  seorang
df Mean Square
F Sig.
Between Groups 1 15706.522 6.475 0.015 Within  Groups 44 2425.889 Total 45
manajer  mendapat  bonus  berdasarkan  laba  divisi dengan  lebih  rendah  dari  harga  pasar.  Persentase. Gaya kepemimpinan adalah mekanisme penting yang menentukan  penyebaran  perilaku  pro-sosial  dalam sebuah  organisasi  di  mana  gaya  kepemimpinan  pro- sosial  mendorong  kepedulian  terhadap  orang  lain ( Bolino  &  Grant,  2016). Selanjutnya,  organisasi dengan  misi  pro-sosial  dan  skema  kompensasi  yang tidak  memicu  kepentingan  pribadi  karyawan  akan membuat  karyawan  bertindak  lebih  pro-sosial ( Ellingsen & Johannesson, 2008). Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya ( Takahashi, Shen, & Ogawa, 2016) yang menemukan  bahwa  kompensasi  dan  motivasi  pro- sosial memiliki hubungan terbalik bahwa pembayaran yang tinggi akan meningkatkan motivasi pro-diri dan menurunkan  motivasi  pro-sosial.  Persentase  bonus yang  tinggi  pada  skema  kompensasi  akan  membuat karyawan bertindak egosentris karena memperhatikan keuntungan  moneter.  Sebaliknya,  tingkat  dividen yang  rendah  pada  skema  kompensasi  akan  membuat karyawan  bekerja  secara  pro  sosial  karena  manfaat sosial  yang  diperoleh  melebihi  manfaat  ekonomi. Dengan  demikian,  individu  yang  memiliki  motivasi sosial  karena  kepemimpinan  yang  suportif  akan bertindak  lebih  pro-sosial  dengan  persentase  bonus pada skema kompensasi yang lebih rendah.

## Kesimpulan
Studi ini mengkaji gaya kepemimpinan dan skema kompensasi  untuk  mengurangi  kepentingan  pribadi dalam  keputusan  harga  transfer  penjual.  Studi  ini memberikan  bukti  bahwa  penjual  akan  menetapkan harga  transfer  lebih  dekat  dengan  keuntungan  yang sama dalam lingkungan kerja dengan gaya kepemimpinan  yang  mendukung  daripada  gaya kepemimpinan  yang  tidak  mendukung.  Hasil  ini mendukung penelitian sebelumnya yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan suportif dapat mengurangi kepentingan pribadi manajer untuk menetapkan harga transfer lebih dekat ke harga yang sama. Selanjutnya hasil tersebut mendukung teori pertukaran sosial yang menyatakan  bahwa  pihak  lain  akan  membalas perlakuan yang diberikan oleh salah satu pihak dengan perlakuan  yang  sama,  yang  disebut  dengan  norma resiprositas (Alvin, 1960).
Studi  ini  memberikan  bukti  bahwa  harga  transfer penjual  lebih  dekat  dengan  keuntungan  yang  sama ketika  kompensasi  bonus  memiliki  persentase  yang lebih  rendah  daripada  ketika  kompensasi  bonus memiliki  tingkat  yang  lebih  tinggi.  Hasil  ini  sejalan
dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menemukan bahwa  evaluasi  kinerja  dan  skema  kompensasi mempengaruhi perilaku dan hasil. Selain itu, hasil ini mendukung teori pertukaran sosial yang menyatakan bahwa  individu  mempertimbangkan  biaya  dan manfaat untuk diri mereka sendiri atau komunitasnya, baik moneter maupun sosial ( Andereck, dkk., 2005) Studi  ini  juga  memberikan  bukti  bahwa  di  bawah gaya  kepemimpinan  yang  mendukung,  persentase kompensasi  bonus  yang  lebih  rendah  pada  harga transfer  penjual  lebih  signifikan  daripada  di  bawah tingkat kompensasi bonus yang lebih tinggi. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menemukan  bahwa  penghargaan  dan  motivasi  pro- sosial  memiliki  hubungan  terbalik.  Oleh  karena  itu, perusahaan  dapat  meningkatkan  motivasi  sosial manajer  untuk  mengurangi  konflik  di  bawah  gaya kepemimpinan yang mendukung dan skema kompensasi dengan bonus rendah.
Studi ini memperluas literatur akuntansi manajemen  dengan  memahami  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  skema  kompensasi  pada  harga transfer.  Penelitian  kami  memiliki  implikasi  teoritis yang  menjawab  saran  dari  penelitian  sebelumnya untuk menggunakan evaluasi kinerja berdasarkan laba divisi.  Penelitian  ini  memberikan  implikasi  praktis bahwa perusahaan dapat mencegah konflik negosiasi harga  transfer  dengan  gaya  kepemimpinan  yang mendukung  dengan  adanya  persentase  bonus  yang lebih  rendah  dari  skema  kompensasi.  Temuan  ini menunjukkan  bahwa  perusahaan  dengan  gaya kepemimpinan  yang  mendukung  dan  persentase bonus yang lebih rendah dari skema kompensasi dapat mengambil manfaat dari desentralisasi.
Penelitian  kami  memiliki  beberapa  keterbatasan. Pertama,  penelitian  ini  menggunakan  metode eksperimen dengan materi kasus yang disederhanakan dari negosiasi dunia nyata. Oleh karena itu, kasus ini mungkin tidak menggambarkan negosiasi dunia nyata. Selain  itu,  penggunaan  mmahasiswa  sebagai  peserta eksperimen mungkin menjadi batasan potensial untuk menggeneralisasi  temuan  penelitian  ini.  Penelitian selanjutnya  dapat  menggunakan  metode  studi lapangan atau manajer sebagai partisipan eksperimen untuk  menguji  variabel-variabel  yang  digunakan dalam penelitian ini.
Kedua,  peserta  hanya  menggunakan  skenario tertulis  pada  instrumen  tanpa  berpartisipasi  dalam negosiasi. Oleh karena itu, keputusan mereka adalah harga  transfer  yang  diharapkan  bukan  harga  transfer yang disepakati. Penelitian selanjutnya bisa melakukan  negosiasi  nyata  atau  negosiasi  otomatis
dengan  komputer.  Ketiga,  penelitian  ini  hanya menyelidiki  faktor  eksternal  dan  tidak  menyelidiki faktor  internal  individu,  seperti  penilaian  emosi  dan kognitif.  Faktor  internal  individu  ini  mungkin berdampak pada penetapan harga transfer.

## Referensi
Alvin,  W.  G.  (1960).  The  norm  of  reciprocity:  A  preliminary statement. American Sociological Review , 25 (2), 161.
Andereck,  K.  L.,  Valentine,  K.  M.,  Knopf,  R.  C.,  &  Vogt,  C.  A. (2005).  Residents’  perceptions  of  community  tourism impacts. Annals  of  tourism  research , 32 (4),  1056-1076. ,  Doi: 10.1016/j.annals.2005.03.001.
Arya, A., & Mittendorf, B. (2010). Input price discrimination when buyers  operate  in  multiple  markets. The  Journal  of  Industrial Economics , 58 (4), 846-867.
Banuri,  S.,  &  Keefer,  P.  (2016).  Pro-social  motivation,  effort  and the call to public service. European Economic Review , 83 , 139-164. Doi: 10.1016/j.euroecorev.2015.10.011.
Bolino,  M.  C.,  &  Grant,  A.  M.  (2016).  The  bright  side  of  being prosocial at work, and the dark side, too: A review and agenda for research  on  other-oriented  motives,  behavior,  and  impact  in organizations. Academy  of  Management  Annals , 10 (1),  599-670. Doi: 10.1080/19416520.2016.1153260.
Bourini, I., Jahmani, A., Mumtaz, R., & Al-Bourini, F. A. (2019). Investigating  the  managerial  practices'  effect  on  employee- perceived  service  quality  with  the  moderating  role  of  supportive leadership  behavior. European  Research  on  Management  and Business
Economics , 25 (1), 8-14. Doi:
10.1016/j.iedeen.2018.11.001.
Bouwens, J., & Van Lent, L. (2007). Assessing the performance of business  unit  managers. Journal  of  Accounting  research , 45 (4), 667-697. Doi: 10.1111/j.1475- 679X.2007.00251.x.
Chang,  L.,  Cheng,  M.,  &  Trotman,  K.  T.  (2008).  The  effect  of framing  and  negotiation  partner’s  objective  on  judgments  about negotiated transfer prices. Accounting, Organizations and Society , 33 (7-8), 704-717. Doi: 10.1016/j.aos.2008.01.002.
Chong,  V.  K.,  &  Loy,  C.  Y.  (2015).  The  effect  of  a  leader’s reputation  on  budgetary  slack.  In Advances  in  Management Accounting . Emerald Group Publishing Limited .
Chong,  V.  K.,  Loy,  C.  Y.,  Masschelein,  S.,  &  Woodliff,  D.  R. (2018). The effect of performance evaluation schemes on predicted transfer prices: Do leadership tone and perceived fairness concerns matter?. Management  Accounting  Research , 41 ,  11-19. Doi: 10.1016/j.mar.2018.02.003.
Dal Bó, E., Finan, F., & Rossi, M. A. (2013). Strengthening state capabilities:  The  role  of  financial  incentives  in  the  call  to  public service. The  Quarterly  Journal  of  Economics , 128 (3),  1169-1218. Doi: 10.1093/qje/qjt008.Advance.
Dragoni, L., & Kuenzi, M. (2012). Better understanding work unit goal orientation: Its emergence and impact under different types of
work  unit  structure. Journal  of  Applied  Psychology , 97 (5),  1032. Doi: 10.1037/a0028405.
Ellingsen, T., & Johannesson, M. (2008). Pride and prejudice: The human side of incentive theory. American economic review , 98 (3), 990-1008. Doi: 10.1257/aer.98.3.990.
Essa,  S.  A.,  Dekker,  H. C.,  &  Groot,  T.  L.  (2018).  Your  gain  my pain?  The  effects  of  accounting  information  in  uncertain negotiations. Management  Accounting  Research , 41 ,  20-42. Doi: 10.1016/j.mar.2018.02.002.
Euwema, M. C., Wendt, H., & Van Emmerik, H. (2007). Leadership styles  and  group  organizational  citizenship  behavior  across cultures. Journal  of  Organizational  Behavior:  The  International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior , 28 (8), 1035-1057. , Doi: 10.1002/job.
Fehr,  E.,  &  Gächter,  S.  (2000).  Fairness  and  retaliation:  The economics of reciprocity. Journal of economic perspectives , 14 (3), 159-181. Doi: 10.1257/jep.14.3.159.
Ghosh,  D.,  &  Boldt,  M.  N.  (2006).  The  effect  of  framing  and compensation structure on seller's negotiated transfer price. Journal of Managerial Issues , 453-467.
House, R. J., Hanges, P. J., Javidan, M., Dorfman, P. W., & Gupta, V.  (Eds.).  (2004). Culture,  leadership,  and  organizations:  The GLOBE study of 62 societies . California: Sage publications.
Kachelmeier,  S.  J.,  &  Towry,  K.  L.  (2002).  Negotiated  transfer pricing:  Is  fairness  easier  said  than  done?. The  Accounting Review , 77 (3), 571-593.
Koning,  L.,  &  van  Dijk,  E.  (2013).  Motivated  cognition  in negotiation. In Handbook of research on negotiation . Edward Elgar Publishing.
Mas, A., & Moretti, E. (2009). Peers at work. American Economic Review , 99 (1), 112-45. Doi: 10.1257/aer.99.1.112.
Sabatelli,  R. M.,  &  Shehan,  C.  L.  (2009).  Exchange  and  resource theories. In Sourcebook of family theories and methods (pp. 385- 417). Springer, Boston, MA.
Takahashi,  H.,  Shen,  J.,  &  Ogawa,  K.  (2016).  An  experimental examination  of  compensation  schemes  and  level  of  effort  in differentiated  tasks. Journal  of  Behavioral  and  Experimental Economics , 61 , 12-19. , Doi: 10.1016/j.socec.2016.01.002.
Van  Dierendonck,  D.  (2011).  Servant  leadership:  A  review  and synthesis. Journal  of  management , 37 (4),  1228-1261. ,  Doi: 10.1177/0149206310380462.
Wei,  Q.,  &  Luo,  X.  (2012).  The  impact  of  power  differential and social  motivation  on  negotiation  behavior  and  outcome. Public Personnel Management , 41 (5), 47-58. Doi: 10.1177/009102601204100505.
Wetzel,  H.  A.,  Hammerschmidt,  M.,  &  Zablah,  A.  R.  (2014). Gratitude  versus  entitlement:  A  dual  process  model  of  the profitability  implications  of  customer  prioritization. Journal  of Marketing , 78 (2), 1-19. Doi: 10.1509/jm.12.0167.