## PENGARUH PUBLIC SERVICE MOTIVATION TERHADAP JOB SATISFACTION DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK
Ardadi Widyananda 1 , Netania Emilisa 1 , Raditya Pratana 1 1 Fakultas Ekonomi Universitas Trisakti Jalan Kyai Tapa Jakarta 11440 goinfo@yahoo.com

## Abstract
This  purpose  of  research  is  to  identify  the  influence  of  public  service  motivation  on  job satisfaction  and  organizational  citizenship  behavior  on  employees  of  Statistics  Indonesia. The methods of analysis used in this research is a simple regression analysis were processed with SPSS software version 13.0. Collecting data in this research are based on a sample of 59  employees  Bureau  of  Finance  and  Directorate  of  Statistical  Dissemination  in  Statistics Indonesia.  In  this  research,  the  authors  investigated  the  influence  of  public  service motivation  on  job  satisfaction  and  organizational  citizenship  behavior  on  employees  of Statistics  Indonesia.  Based  on  the  analysis  results  and  discussion  can  be  concluded  that public service motivation have a significant influence on job satisfaction and organizational citizenship behavior on employees of Statistics Indonesia .
Keywords: public service motivation, job satisfaction, organizational citizenship behavior

## Pendahuluan
Masalah  pelayanan  publik  yang  terjadi di  Indonesia  menjadi  salah  satu  fenomena terbesar  di  negara  kita.  Ditandai  dengan  se- makin  rendahnya  kepercayaan    masyarakat dan  stigma  yang  kurang  baik  terhadap  biro- krasi  publik.  Pemerintah  yang  di  dalamnya terdapat  birokrasi  seharusnya  bertugas  mela- yani  masyarakat  dengan  mudah  tetapi  seba- liknya  dipersulit,  cepat  tetapi  menghambat, sehingga  masyarakat  malas  atau  enggan  ber- urusan  dengan  birokrasi.  (www.transparansi. or.id/about/reformasibirokrasi/permasalahan- birokrasi-indonesia.html).
Untuk  mengatasi  masalah  pelayanan publik  yang  buruk  ini,  maka  dilakukan  refor- masi  birokrasi  di  tubuh  pemerintah  dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan pada masyarakat  dan  mewujudkan good  governan- ce.  Buruknya  citra  dan  kinerja  pemerintah tidak terlepas dari peran serta individu-individu yang  terlibat  dalam  pelayanan  publik  (aparat pemerintah).  Kim  (2004),  mengemukakan bahwa  faktor  individu  merupakan  prediktor yang  penting  bagi kinerja  organisasi pemerin- tahan.  Oleh  sebab  itu,  guna  meningkatkan kinerja organisasi pemerintahan, maka kinerja
individual  (yang  diwakili  dengan  aparat pemerintah) juga harus ditingkatkan.
Badan Pusat Statistik (BPS) merupakan Lembaga  Pemerintah  Non-Kementerian  yang memiliki  peran  untuk  menyediakan  dan  mela- yani  kebutuhan  data  bagi  pemerintah  dan masyarakat.  Sejalan  dengan  keinginan  refor- masi  birokrasi,  perubahan  dan  reformasi  di BPS  tidak  hanya  difokuskan  pada  perbaikan teknik statistik semata, namun perbaikan pro- ses manajemen untuk  menghasilkan data dan pelayanan terhadap pengguna data juga harus menjadi perhatian.
Organisasi  akan  berhasil  apabila pegawai  tidak  hanya  mengerjakan  tugas  po- koknya saja namun juga mau melakukan tugas ekstra, seperti mau bekerja sama, tolong me- nolong,  memberikan  saran,  berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra ke- pada  pengguna  layanan,  serta  mau  menggu- nakan waktu kerjanya dengan efektif. Perilaku atau  tindakan  ekstra  yang  melebihi  deskripsi peran  yang  ditentukan  dalam  organisasi  atau perusahaan itu disebut  sebagai Organizational Citizenship  Behavior  (OCB).  Menurut  Robbins dan  Judge  (2008),  fakta  menunjukkan  bahwa organisasi  yang  mempunyai  pegawai  yang
memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.
Di sisi lain kepuasan kerja pegawai me- rupakan hal yang turut mempengaruhi kinerja aparat  pemerintah.  Parvin  dan  Kabir  (2011) menyatakan  kepuasan  kerja  menggambarkan bagaimana  perasaan  individu  terhadap  pe- kerjaannya.  Berbagai  teori  tentang  kepuasan kerja  juga  telah  dikembangkan  oleh  para psikolog  yang  cenderung  menetapkan  derajat yang berbeda bagi sumber kepuasan, yang da- pat  diklasifikasikan  mejadi  kepuasan  kerja yang  bersifat  intrinsik  dan  kepuasan  kerja yang bersifat ekstrinsik. Para pegawai di sektor privat  (swasta)  biasanya  lebih  sering  terfokus kepada  kepuasan  kerja  yang  bersifat  eks- trinsik,  seperti  gaji  yang  tinggi,  tunjangan, jaminan sosial, promosi, dan ganjaran lainnya yang  bersifat  materil.  Kepuasan  kerja  yang bersifat  ekstrinsik  tentunya  juga  harus  tetap mendapat  perhatian  pemerintah  terhadap pegawai  sektor  publik  karena  mereka  bekerja juga  untuk  mencari  kesejahteraan  dalam hidupnya.  Namun  secara  umum  dapat  dipa- hami  bahwa  para  pegawai  di  sektor  publik seharusnya lebih mementingkan kepusan kerja yang  bersifat  intrinsik,  seperti  penyelesaian tugas,  pencapaian  kerja,  prestasi  kerja,  oto- nomi, dan pengembangan diri. Karena kepua- san kerja yang hakiki seorang karyawan sektor publik  adalah  ketika  mereka  dapat  mem- berikan  kontribusi  terhadap  organisainya  dan dapat  memberikan  pelayanan  yang  maksimal dan  profesional  kepada  masyarakat  sehingga menimbulkan  kepuasan  tersendiri  dalam bentuk kepuasan batin.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Job  Satisfaction  aparat  pemerintah  adalah Public  Service  Motivation  (PSM).  PSM  sering didefinisikan  sebagai  kecenderungan  seorang individu dalam merespons motif yang biasanya terdapat  dan  menjadi  ciri  khas  lembaga  dan organisasi  publik  merujuk  pada  kebutuhan psikologis,  Perry  dan  Wise  (1990).  PSM  bisa memainkan peranan penting, secara teori dan praktis  dalam  manajemen  pelayanan  publik. Karena teori PSM mengesankan bahwa peker- jaan  publik  seharusnya  dipandang  sebagai pemenuhan  panggilan  jiwa  dan  tidak  hanya sekedar melakukan pekerjaan semata-mata.
Dengan  PSM  tinggi  diharapkan  ber- dampak  pada job  satisfaction  dan  OCB pegawai  BPS  di  tempat  kerja.  Sehingga  ber- pengaruh  terhadap  kinerja  individu  dan akhirnya  berdampak  pada  kinerja  orga- nisasional,  sehingga  BPS  dapat  menghasilkan data yang terpercaya dan mampu memberikan kepuasan bagi para pengguna data.
Public Service Motivation Public Service Motivation (PSM), adalah salah  satu  faktor  yang  turut  mempengaruhi kinerja individu pegawai sektor publik. Teori ini diperkenalkan  oleh  Perry  dan  Wise  (1990). Keduanya mendefinisikan  PSM sebagai kecen- derungan  seseorang  individu  merespon  motif yang secara unik dan biasanya terdapat dalam institusi-institusi  publik  merujuk  pada  kebu- tuhan psikologis. Lebih lanjut, Perry dan Wise (1990) menunjukkan bahwa jika dibandingkan dengan  karyawan  di  sektor  privat,    karyawan yang  bekerja  di  sektor  publik  lebih  menitik beratkan pada nilai-nilai penghargaan ( reward) intrinsik  dan  manfaat  pekerjaan  ketika  me- layani masyarakat dan kepentingan publik. Hal itu senada dengan yang dikemukakan Crewson (1997), bahwa PSM adalah orientasi pelayanan seorang individu, minus orientasi ekonomis su- paya berguna bagi masyarakat, orientasi untuk menolong  orang  lain,  dan  semangat  untuk memperoleh  prestasi  yang  bersifat  intrinsik atau  yang  berorientasi  pelayanan  (service orientation).
Dalam penelitiannya Perry (1990), me- ngungkapkan  motivasi  individu  yang  terdapat dalam pelayanan sektor publik, yaitu: Rational (rasionalitas  yang  alami,  atau  motif  biasanya diartikan  sebagai  kesatuan  dari  altruistis  atau sikap  mementingkan  kepentingan  orang  lain). Norm-Based  (keinginan  untuk  melayani  ke- pentingan publik merupakan satu nilai integral yang  menciptakan  PSM). Affective  (komitmen terhadap  program  publik  karena  identifikasi diri sendiri dengan program tersebut).
Dalam  penelitian  lainnya  Perry  (1996), mengidentifikasi  motif  yang  dikatakan  unik dalam  PSM,  dan  hanya  ada  pada  organisasi sektor  publik.  Motif  tersebut  berkenaan  de- ngan empat konsep dimensional, yaitu: keter- tarikan  terhadap  pembuatan  kebijakan  publik ( attraction  to  public  policy  making),  tanggung jawab  terhadap  kepentingan  publik  dan
kewajiban sebagai warga negara ( commitment to public interest and civic duty), perasaan ke- haruan  atau  kasihan  ( compassion),  dan  sikap pengorbanan diri ( self-sacrifice).
Job satisfaction Locke  dan  Lathan  (1976)  dalam  Tella, Ayeni,  Popoola  (2007)  memberikan  definisi dari  kepuasan  kerja  sebagai  keadaan  emosi menyenangkan  atau  positif  yang  dihasilkan dari  penilaian  pekerjaan  dan  pengalaman. Kepuasan  kerja adalah hasil dari persepsi kar- yawan  tentang  seberapa  baik  pekerjaan mereka  sehingga  dapat  memberikan  hal-hal yang  dianggap  penting.  Megginson,  Mosley, dan Pietri (1982) dalam Ayub dan Rafif (2010), menyatakan  bahwa  seseorang  mengalami kepuasan  kerja  ketika  mereka  merasa  baik tentang  pekerjaan    mereka,  perasaan    ini  se- ring  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang mereka lakukan, atau  ketika mereka menjadi lebih  mahir  dalam  profesi  mereka,  dan  diakui untuk kinerja yang lebih  baik.
Schultz  (1998)  dalam  Ayub  dan  Rafif (2010),  berpandangan  bahwa  kepuasan  kerja meliputi  perasaan  positif  dan  negatif  sikap seseorang  tentang  pekerjaan  mereka,  dan bukan  hanya  bergantung  pada  banyak  karak- teristik  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan, namun juga pada karakteristik pribadi, seperti usia,  jenis  kelamin,  kesehatan  dan  hubungan sosial. Robbins (2002) dalam Rast dan Tourani (2012),  kepuasan  kerja  adalah  emosi  karya- wan yang dapat mempengaruhi perilaku kerja mereka. Hubungan sosial dan faktor psikologis adalah  penyebab  utama  dari  kepuasan  kerja dan produktivitas pada karyawan. Kreitner dan Kinicki (2004) dalam Rast dan Tourani (2012), kepuasan kerja adalah respon afektif dan emo- sional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Jadi secara  garis  besar  kepuasan  kerja  dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang  tidak  menyenangkan  seorang  pegawai dalam  memandang  pekerjaannya,  dan  dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik itu faktor internal maupun faktor eksternal.
Ada  banyak  teori  yang  berusaha  men- jelaskan  kepuasan  kerja,  tapi  dua  kerangka kerja konseptual lebih menonjol dalam literatur yang  dinamakan  sebagai  teori  isi  dan  teori proses.  Berdasarkan  teori  isi,  kepuasan  kerja diperoleh  ketika  seorang  karyawan  merasa
bahwa  pekerjaannya  memberinya  rasa  per- tumbuhan  dan  aktualisasi  diri.  Pembahasan kedua  faktor  tersebut  berdasarkan  teori hierarki kebutuhan Maslow. Teori isi berasumsi bahwa  semua  karyawan  dalam  organisasi memiliki pemikiran yang sama akan kebutuhan dan  karena  itu  karyawan  memprediksi  karak- teristik  yang  harus  ada  dalam  pekerjaan tersebut. Teori-teori ini menekankan pada fak- tor-faktor  dan  kebutuhan  yang  mendorong dan menginspirasi perilaku serta kinerja karya- wan. Nel et al. (2004) dalam Rast dan Tourani (2012).
Dalam  teori  proses,  kepuasan  kerja dijelaskan oleh sejauh mana harapan dan nilai- nilai  individu  terpenuhi  dalam  pekerjaan, Gruneberg  (1979)  dalam  Rast  dan  Tourani (2012).  Berdasarkan  teori  proses,  perilaku karyawan  didorong  oleh  kebutuhan  mereka. Teori-teori ini berfokus pada kebutuhan karya- wan yang beragam dan proses kognitif di balik keragaman  tersebut.  Dalam  teori  ini,  sumber- sumber dan penyebab perilaku karyawan,  ser- ta  motif  yang  mempengaruhi  intensitas  dan arah perilaku tersebut harus diberi perhatian.
Smith  et  al.  (1969)  dalam  Rast  dan Tourani (2012) mendefinisikan lima aspek un- tuk  mengukur  kepuasan  kerja.  Berdasarkan instrumen kepuasan kerja terdiri dari beberapa aspek,  yaitu: supervisor,  gaji,  sifat  pekerjaan, kesempatan  untuk  promosi  dan  hubungan dengan Rekan kerja.

## Organizational Citizenship Behavior
Robbins (2006) mengemukakan bahwa OCB  merupakan  perilaku  pilihan  yang  tidak menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal seorang  karyawan,  namun  mendukung  ber- fungsinya  organisasi  tersebut  secara  efektif. Menurut  Organ  (1988)  dalam  Bolino,  Turnley dan  Bloodgood  (2002),  OCB  adalah  perilaku individu  yang  bebas,  tidak  secara  langsung atau  eksplisit  diakui  dalam  sistem  pemberian penghargaan  dan  dalam  mempromosikan fungsi  efektif  organisasi.  Atau  dengan  kata lain,  OCB adalah  perilaku  karyawan  yang  me- lebihi  peran  yang  diwajibkan,  yang  tidak secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh sistem reward formal.
Podsakoff et  al.  (2000),  OCB  juga  se- ring  diartikan  sebagai  perilaku  yang  melebihi kewajiban  formal  ( extra  role)  yang  tidak
berhubungan  dengan  kompensasi  langsung. Artinya,  seseorang  yang  memiliki  OCB  tinggi tidak  akan  dibayar  dalam  bentuk  uang  atau bonus  tertentu,  namun  OCB  lebih  kepada perilaku  sosial  dari  masing-masing  individu untuk  bekerja  melebihi  apa  yang  diharapkan, seperti  membantu  rekan  di  saat  jam  istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Kedudukan  OCB  sebagai  salah  satu  bentuk perilaku extra  role,  telah  menarik  perhatian dan  perdebatan  panjang  di  kalangan  praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi.
Jadi  dapat  disimpulkan,  OCB  adalah perilaku  karyawan  yang  melebihi  peran  yang diwajibkan,  yang  tidak  secara  langsung  atau eksplisit  diakui  oleh  sistem reward  formal tetapi  berpengaruh  terhadap  kinerja  dan efektivitas  organisasi.  Graham  (1991)  dalam Bolino,  Turnley  dan  Bloodgood  (2002)  mem- berikan  konseptualisasi  OCB  yang  berbasis pada  filosofi  politik  dan  teori  politik  modern. Dengan  menggunakan  perspektif  teoritis  ini, Graham  mengemukakan  tiga  bentuk  OCB yaitu:  ketaatan  ( obedience)  yang  menggam- barkan  kemauan  karyawan  untuk  menerima dan  mematuhi  peraturan  dan  prosedur  orga- nisasi. Loyalitas  (loyality)  yang  menggam- barkan  kemauan  karyawan  untuk  menempat- kan  kepentingan  pribadi  mereka  untuk  keun- tungan  dan  kelangsungan  organisasi. Partisi- pasi  ( participation)  yang  menggambarkan  ke- mauan karyawan untuk  secara aktif mengem- bangkan seluruh aspek kehidupan organisasi.
Menurut Organ (1988) dalam Tang dan Ibrahim (1998), OCB mempunyai lima dimensi, yaitu: Altruism,  merupakan  perilaku  yang membantu  orang  lain  dalam  menghadapi masalah  dalam  pekerjaannya. Conscien- tiousness,  mengacu  pada  perilaku  seseorang yang  tepat  waktu,  tingkat  kehadiran  tinggi, dan  berada  di  atas  persyaratan  normal  yang diharapkan. Civic  virtue,  menunjukkan  kontri- busi  terhadap  isu-isu  politik  dalam  suatu organisasi  pada  suatu  tanggung  jawab. Cour- tesy,  menunjukkan  sikap  sopan  santun  dan hormat  yang  ditunjukkan  dalam  setiap perilaku. Sportmanships,  menunjukkan  sese- orang  yang  tidak  suka  memprotes  atau  me- ngajukan  ketidakpuasan  terhadap  masalah- masalah kecil.

## Kerangka Konseptual
Penelitian  ini  mengacu  pada  hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Xiaogang Cun (2012) yang mengatakan bahwa terdapat  pengaruh  positif  PSM  terhadap  Job Satisfaction dan OCB. Pegawai yang bekerja di sektor publik lebih menitik beratkan pada nilai- nilai  penghargaan  (reward)  intrinsik  dan  m- anfaat  pekerjaan  ketika  melayani  masyarakat dan  kepentingan  publik,  Perry  (1990).  Pe- nghargaan  intrinsik  tersebut  bisa  meliputi penyelesaian  tugas  ( task  completion),  penca- paian  prestasi  ( achievement),  otonomi  (auto- nomy)  serta  pengembangan  pribadi  (personal growth), Gibson, Ivancevich & Donnely (1991). Dengan adanya penghargaan intrinsik tersebut diharapkan  pegawai  sektor  publik  menda- patkan kepuasan kerja dalam bentuk kepuasan batin  karena  telah  memberikan  pelayanan prima  kepada  masyarakat.  Selain  itu  pegawai sektor publik  yang  memiliki PSM tinggi  secara tidak  langsung  akan  berdampak  pada  OCB  di tempat  kerja,  dimana  mereka  mau  bekerja secara  ekstra  demi  kemajuan  organisasinya dan  tidak  selalu  mengharapkan  semua  pe- kerjaannya  mengharapkan  imbalan  berupa materi.  Hal  itu  senada  dengan  yang  dike- mukakan  Crewson  (1997),  yang  mengatakan bahwa  PSM  adalah  orientasi  pelayanan seorang individu, minus orientasi ekonomis su- paya berguna bagi masyarakat, orientasi untuk menolong  orang  lain,  dan  semangat  untuk memperoleh  prestasi  yang  bersifat  intrinsik atau  yang  berorientasi  pelayanan  ( service orientation).  Dengan  demikian  maka  salah satu  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis pengaruh dari PSM terhadap Job Satisfaction dan OCB.
Berdasarkan  uraian  sebelumnya  maka untuk  mempermudah  pemahaman  pada penelitian  ini,  rerangka  konseptual  digambar- kan seperti pada gambar 1.

## Pengembangan Hipotesis
Seseorang  akan  termotivasi  dalam bekerja  apabila  kepentingan  individu  mereka terpenuhi  sehingga  dapat  menimbulkan  ke- puasan  kerja.  Kepuasan  kerja  pegawai  sektor publik biasanya bersumber dari kepuasan kerja yang  bersifat  intrinsik  atau  kepuasan  yang berasal  dari  individu  dan  berkaitan  dengan pekerjaan  karyawan  itu  sendiri.  Contohnya
seperti, penyelesaian tugas, pencapaian kerja, prestasi  kerja,  otonomi,  dan  pengembangan diri.  Hal tersebut  sesuai dengan  teori PSM di- mana  motif  yang  biasanya  terdapat  dan menjadi  ciri  khas  lembaga  dan  organisasi publik merujuk pada kebutuhan psikologis kar- yawan  tersebut,  Perry  (1990).  Dengan  de- mikian  hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
H1 : Public Service Motivation berpengaruh terhadap Job Satisfaction.
Pegawai yang memiliki OCB tinggi mau bekerja  diluar  tugasnya,  dan  tidak  selalu
mengharapkan  pekerjaannya  tersebut    men- dapat  penghargaan (reward)  formal  yang bersifat  materi.  Hal  tersebut  sesuai  dengan motivasi  para  pekerja  di  sektor  publik  yang lebih  memandang  faktor  ganjaran  yang  ber- sifat  non  materi  (non-keuangan)  lebih  tinggi dibandingkan  ganjaran  yang  bersifat  materi (keuangan),  Perry  (2000).  Dengan  demikian hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut.
H2  : Public  Service  Motivation  berpengaruh terhadap Organizational  Citizenship
Behavior.
Gambar 1
Pengaruh Public Service Motivation terhadap Job Satisfaction dan Organizational Citizenship Behavior

## Metode Penelitian
Rancangan Penelitian Penelitian  ini  menggunakan  rancangan penelitian  hipotesis (Hermawan:2003),  yaitu penelitian  yang  bertujuan  untuk  melihat  pe- ngaruh  Public  service  motivation  terhadap  Job satisfaction dan  Organizational  citizenship  be- havior pada  pegawai  Badan  Pusat  Statistik (BPS).

## Pengukuran
Pengukuran  Variabel public  service  mo- tivation  diadopsi  dari  jurnal  James  L.  Perry (1997),  dimana  terdapat  24  item  pernyataan public  service  motivation  yang  dibagi  ber- dasarkan  4  konsep  dimensi  PSM.  Variabel job satisfaction diadopsi dari jurnal jurnal Xiaogang Cun  (2012)  dengan  5  pernyataan  dan  variabel
organizational  citizenship  behavior  dengan  4 pernyataan  yang  diadopsi  dari  jurnal  jurnal Xiaogang  Cun  (2012).  Skala  yang  digunakan pada  penelitian  ini  adalah  skala likert  5  poin, dimana  1  =  Sangat  tidak  setuju,  2  =  Tidak setuju,  3  =  Cukup  setuju,  4  =  Setuju,  5  = Sangat setuju.

## Uji Validitas
Menurut Sekaran (2006) dasar pengam- bilan  keputusan  uji  validitas  adalah  sebagai berikut:
1. Jika  p-value  ≤  α  (0,05)  maka  item pernyataan valid.
2. Jika  p-value  >  α  (0,05)  maka  item pernyataan tidak valid.
Public Service
Motivation Organizational Citizenship Behavior Job Satisfaction H 1 H 2
Item-item  pernyataan  yang  digunakan  untuk mengukur  variable Public  service  Motivation, Job  Satisfaction  dan  Organizational  Citizenship Behavior  dikatakan  valid,  dengan  kata  lain terdapat  konsistensi  internal  dalam  pernyatan- pernyataan tersebut, sehingga dapat memben- tuk pernyataan. Disamping itu juga karena nilai p-value dari tiap item yang ada nilainya berada di atas ambang batas 0.05, sehingga item-item pernyataan tersebut valid dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dari  setiap  konstruk  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan Cronbach’s  Coefficient  Alpha  dengan  bantuan software  SPSS  version  13.0.  Menurut  Sekaran
(2006), Cronbach’s  Coefficient  Alpha  yang  da- pat  diterima  adalah  yang  memiliki  nilai  0,60 atau lebih.
Berdasarkan  pernyataan  tersebut,  dasar pengambilan  keputusan  uji  reliabilitas  adalah sebagai berikut:
1. Jika Cronbach’s  Coefficient  Alpha  ≥  0,60, maka Cronbach’s  Coefficient  Alpha  accep- table (construct reliable).
2. Jika Cronbach’s  Coefficient  Alpha  <  0,60, maka Cronbach’s  Coefficient  Alpha  not acceptable (construct unreliable).
Hasil pengujian reabilitas untuk masing- masing konstruk ditampilkan pada tabel berikut ini:

## Tabel 1
Hasil Uji Reliabillitas No Variabel Item Pertanyaan Alpha Keputusan 1 Public Service Motivation 24 0.876 Reliabel 2 Job Satisfaction 5 0.796 Reliabel 3 Organizational Citizenship Behavior 4 0.757 Reliabel Sumber: Data Diolah Uji reliabilitas dari setiap konstruk yang digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan metode  Cronbach’s  Alpha  dengan  bantuan software  SPSS  versi  13.0.  Menurut  Sekaran,
(2003) Cronbach’s  coefficient  alpha  yang cukup  dapat  diterima  (acceptable)  adalah yang  bernilai  antara  0,60  sampai  0,70  atau lebih. Dari tabel 1 di atas dapat dilihat bahwa nilai  koefisien Cronbach’s  Alpha  untuk  semua variabel  berada  di  atas  0.70  sehingga  dapat dikatakan ketiga variabel reliabel.

## Prosedur Pengumpulan Data
Pengambilan  sampel  di  dalam  pene- litian  ini  menggunakan probability  sampling dengan  teknik purposive  sampling  technique. Probability  sampling  yaitu  apabila  setiap elemen populasi mempunyai kesempatan yang sama  untuk  terpilih  sebagai  sampel.  Sedang- kan Purposive  sampling  technique  merupakan suatu teknik penarikan sampel di mana sampel yang  dipilih  berdasarkan  pertimbangan  atau kriteria-kriteria tertentu (Sekaran, 2006).
Sampel dalam penelitian ini adalah pe- gawai  yang  bekerja  pada  Biro  Keuangan  dan Direktorat  Diseminasi  Statistik  Badan  Pusat Statistik,  dengan  populasi  sebanyak  146 orang.  Kriteria  dan  pertimbangan  penentuan sampel  dalam  penelitian  ini  dikarenakan  pada Biro  Keuangan  dan  Direktorat  Diseminasi  Sta- tistik  berkaitan  langsung  dengan  sifatnya  pela- yanan.  Biro  Keuangan  berkaitan  dengan  pela- yanan  yang  sifatnya  internal,  contohnya  seperti pelayanan  pencairan  dana  bagi  masing-masing divisi  atau  satuan  kerja  yang  ada  di  BPS. Sedangkan  Direktorat  Diseminasi  Statistik  ber- kaitan  dengan  pelayanan  yang  sifatnya eksternal,  contohnya  seperti  pelayanan  kepada masyarakat  yang  ingin  mendapatkan  atau berkonsultasi mengenai data statistik.
Dengan  menggunakan  rumus  Slovin maka dapat dihitung jumlah sampel yang bisa digunakan yaitu:
n =       N n
1 + N (e) 2
Di mana : N = Jumlah sampel atau responden
N = Jumlah populasi E = Sampling error yaitu sebesar 10%
Maka  jumlah  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah :
n =      N N 1 + N (e) 2 n =   146 N 1 + 146 (0,1) 2
n =   146 N 2,46 n = 59,34
Analisis dan Pembahasan Hasil  perhitungan  statistik  deskriptif dari  variabel  bebas  dan  terikat  dilihat  pada tabel  2.  Nilai  rata-rata  dari  seluruh  item  per- nyataan dari variabel Public Service Motivation sebesar 4.0058, hal ini menandakan bahwa ja- waban-jawaban  dari  tiap  responden  secara
umum cukup baik, di mana setiap pegawai ne- geri  sipil  harus  memiliki Public  Service Motivation  yang  tinggi  dalam  bekerja  dan menjalankan  tugasnya  sebagai  abdi  negara untuk  memberikan  pelayanan  yang  prima  ke- pada masyarakat.
Dari  seluruh  item  pernyataan  dari variabel Job  Satisfaction  sebesar  4.1186,  hal ini  menandakan  bahwa  jawaban-jawaban  dari tiap  responden  secara  umum  cukup  baik,  di mana  iklim  berkerja  yang  kondusif  dan  ke- mampuan  organisasi  dalam  mengakomodir kebutuhan  pegawai  dapat  menimbulkan  ke- puasan kerja kepada para pegawainya.
Kemudian  nilai  rata-rata  dari  seluruh item  pernyataan  dari  variabel Organizational Citizenship  Behavior  sebesar  4.0678,  hal  ini menandakan bahwa jawaban dari tiap respon- den  untuk  variabel Organizational  Citizenship Behavior  cukup  kuat  dalam  organisasi,  di mana  setiap  pegawai  memiliki  loyalitas  dan dedikasi yang tinggi terhadap organisasi.

## Tabel 2
Statistik Deskriptif No Variabel N Rata-Rata 1 Public Service Motivation 59 4.0058 2 Job Satisfaction 59 4.1186 3 Organizational Citizenship Behavior 59 4.0678 Sumber: Data diolah
Nilai  rata-rata  dari  seluruh  item  per- nyataan dari variabel Public Service Motivation sebesar  4.0058,  hal  ini  menandakan  bahwa jawaban-jawaban  dari  tiap  responden  secara umum  cukup  baik,  di  mana  setiap  pegawai negeri  sipil  harus  memiliki Public  Service Motivation  yang  tinggi  dalam  bekerja  dan menjalankan  tugasnya  sebagai  abdi  negara untuk  memberikan  pelayanan  yang  prima kepada masyarakat.
Dari  seluruh  item  pernyataan  dari variabel Job Satisfaction sebesar 4.1186, hal ini menandakan bahwa jawaban-jawaban dari tiap responden  secara  umum  cukup  baik,  di  mana iklim  berkerja  yang  kondusif  dan  kemampuan organisasi  dalam  mengakomodir  kebutuhan pegawai  dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja kepada para pegawainya.
Kemudian  nilai  rata-rata  dari  seluruh item  pernyataan  dari  variabel Organizational Citizenship  Behavior  sebesar  4.0678,  hal  ini
menandakan bahwa jawaban dari tiap respon- den  untuk  variabel Organizational  Citizenship Behavior cukup kuat dalam organisasi, di mana setiap  pegawai  memiliki  loyalitas  dan  dedikasi yang tinggi terhadap organisasi.

## Uji Hipotesis
Dasar  pengambilan  keputusan  uji hipotesis  adalah  dengan  membandingkan besarnya p-value  dengan  level  of  significant sebesar  5%  (alpha  0,05).  Jika  p-value  lebih besar dari pada alpha 0,05 maka hipotesis nol (Ho) gagal ditolak. Jika p-value lebih kecil dari pada  alpha  0,05  maka  hipotesis  nol  (Ho) ditolak.

## Hipotesis 1
Hipotesis  pertama  menguji  pengaruh public service motivation terhadap job satisfac- tion.  Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik menunjukkan nilai p-value 0,000 < 0,05 (alpha

## 5%),  maka  Ho  ditolak  dan  H
01 diterima.  Nilai koefisien  regresi  sebesar  0,568  menunjukkan bahwa pengaruh antara public service motiva- tion  terhadap  job  satisfaction  adalah  positif,
yang  berarti  bahwa  semakin  tinggi public service  motivation  seorang  pegawai  maka  se- makin tinggi pula tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.

## Tabel 3
Hasil Analisa Hipotesis Hipotesis Koefisien p-value Keputusan Ho H1: Public  Service  Motivation  berpe- ngaruh terhadap Job Satisfaction. 0.568 0.000 Ho ditolak H1 diterima
H2: Public  Service  Motivation  berpe- ngaruh  terhadap Organizational  Citi- zenship Behavior. 0.598 0.000 Ho ditolak H1 diterima

## Sumber: Data Diolah
Hipotesis 2 Hipotesis  kedua  menguji  pengaruh public  service  motivation  terhadap  organiza- tional  citizenship  behavior.  Berdasarkan  hasil pengujian  statistik  menunjukkan  nilai p-value 0,000 < 0,05 (alpha 5%), maka Ho ditolak dan H 02 diterima.  Nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,568  menunjukkan  bahwa  pengaruh  antara public  service  motivation  terhadap  organiza- tional citizenship behavior adalah positif, yang berarti  bahwa  semakin  tinggi public  service motivation  maka  semakin  tinggi  pula  organi- zational citizenship behavior seorang pegawai.
Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis 1 (H 1 )
Dari  hasil  pengolahan  data,  dapat  di- lihat  bahwa  koefisien  sebesar  0.568  dengan nilai  p-value  sebesar  0.000  <  0.050.  Dengan demikian Ho ditolak dan H1 diterima, sehingga terbukti  bahwa Public  Service  Motivation  se- cara  signifikan  berpengaruh  terhadap Job Satisfaction.  Hasil  ini sesuai  dengan  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh oleh Xiaogang Cun (2012), dimana terdapat pengaruh antara Public  Service  Motivation  terhadap  Job  Satis- faction, penelitian tersebut menemukan bahwa kondisi  pegawai  sektor  publik  yang  memiliki PSM yang tinggi akan berdampak pada kepua- san kerja individu tersebut terutama kepuasan kerja yang bersifat intrinsik.
Hasil penelitian ini juga selaras dengan hasil  penelitian  sebelumnya,  dimana  para pegawai  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  memiliki Public  Service  Motivation  yang  cukup  tinggi sehingga  mendukung  terbentuknya Job  Satis- faction.  Seseorang  akan  termotivasi  dalam bekerja  apabila  kepentingan  individu  mereka terpenuhi sehingga dapat menimbulkan kepua- san  kerja.  Kepuasan  kerja  pegawai  sektor publik biasanya bersumber dari kepuasan kerja yang  bersifat  intrinsik  atau  kepuasan  yang berasal dari individu dan berkaitan dengan pe- kerjaan  karyawan  itu  sendiri.  Schneider  dan Vaught  (1993)  menemukan  bahwa  pegawai sektor  publik  lebih  puas  dengan  pekerjaan mereka daripada pegawai swasta karena aspek motivasi  intrinsik  mereka  dalam  bekerja.  Con- tohnya  seperti,  penyelesaian  tugas,  penca- paian  kerja,  prestasi  kerja,  otonomi,  dan  pe- ngembangan diri.
Contoh  motivasi  intrinsik  pegawai  BPS yaitu,  terdapat  pembagian  tugas  yang  jelas pada  masing-masing  divisi,  sehingga  menim- bulkan  iklim  kerja  dan  koordinasi  yang  baik antara divisi yang bersifat teknis dan non tek- nis.  Selain  itu  secara  berkelanjutan  pegawai diberikan  pelatihan-pelatihan  yang  sesuai dengan bidang pekerjaannya guna meningkat- kan  dan  mengembangkan  kemampuan  serta potensi  yang  dimiliki  sehingga  dapat  mening- katkan  kinerja  pegawai  tersebut.  Adanya kesempatan  yang  sama  yang  dimiliki  oleh
semua  pegawai  untuk  mengikuti  program Tugas  Belajar,  yaitu  program  beasiswa  yang diberikan  oleh  organisasi  atau  instansi  lain guna mengembangkan karir dan meningkatkan level pendidikan pegawai. Dalam hal ini, pem- buat  kebijakan  dan  pimpinan  organisasi  harus dapat  mengalihkan  perhatian  mereka  untuk memberikan berbagai fasilitas kepada pegawai untuk  memuaskan  mereka.  (Parvin dan  Kabir: 2011)  mengatakan,  kepuasan  kerja  pegawai dapat  meningkatkan  kualitas  pelayanan  dan meningkatkan  kinerja  yang  akan  berdampak pada organisasi,.
Para  pegawai  BPS  juga  merasa  bahwa salah  satu  motivasi  mereka  di  dalam  bekerja adalah  dengan  selalu  berpedoman  pada  nilai- nilai  (core)  inti  BPS  yaitu  Profesional, Integritas,  dan  Amanah.  Profesional  merupa- kan modal dasar yang harus dimiliki oleh setiap insan  statistik  dalam  melaksanakan  tugasnya. Nilai  Profesional  ditunjukkan  dalam  perilaku yang  efektif,  efisien,  sistemik  dan  menjunjung tinggi  kompetensi,  inovasi, excellent,  serta selalu  memiliki  respon  yang  baik  (cepat  tang- gap)  terhadap  lingkungan  sekitarnya.  Inte- gritas  merupakan  sikap  dan  perilaku  yang harus  dimiliki  oleh  setiap  insan  statistik  dalam melaksanakan  pekerjaan  dan  pengabdian kepada profesi dan organisasi. Integritas diarti- kan  sebagai  mutu,  sifat,  atau  keadaan  yang menunjukkan  kesatuan  yang  utuh  sehingga memiliki  potensi  dan  kemampuan  yang  me- mancarkan kewibawaan. Integritas diwujudkan dalam  perilaku  yang  akuntabel,  dedikatif,  di- siplin,  konsisten,  dan  saling  menghargai. Amanah  merupakan  sikap  luhur  yang  harus dimiliki  oleh  setiap  insan  statistik  untuk  diper- tanggungjawabkan  kepada  Tuhan  Yang  Maha Esa.  Amanah  adalah  sesuatu  yang  diperca- yakan  atau  dititipkan  dan  dapat  diwujudkan dalam  perilaku  insane  statistic  yang  jujur, tulus, dan adil.
Dengan menjadikan nilai-nilai ( core) inti BPS  sebagai  motivasi  dalam  bekerja,  pegawai memiliki  kepuasan  tersendiri  di  dalam  bekerja karena  secara  tidak  langsung  ikut  mendukung dan  terlibat  dalam  perubahan  atau  reformasi birokrasi di tubuh pemerintah khususnya yang terjadi  di  BPS  sebagai  pelopor  data  statistik terpercaya  untuk  semua.  Moynihan  dan Pandey  (2007) dalam  penelitiannya  menga- takan  mengurangi  birokrasi  dan  melakukan
reformasi  dengan  tujuan  memberdayakan pegawai  dapat  memiliki  efek  positif  pada  PSM pegawai tersebut. Penelitian lain menunjukkan bahwa  membantu  pegawai  merasa  bahwa mereka  bermakna  dan  berkontribusi  untuk tujuan  organisasi  mengurangi  frustrasi  karya- wan  dan  memperkuat  komitmen  pegawai terhadap  organisasi,  (Romzek  dan  Hendricks 1982).  Hal  tersebut  juga  sesuai  dengan  teori PSM dimana motif yang biasanya terdapat dan menjadi  ciri  khas  lembaga  dan  organisasi publik  merujuk  pada  kebutuhan  psikologis karyawan  tersebut,  Perry  (1990). Hasil penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian sebelumnya  yang  mengatakan  terdapat  pe- ngaruh  antara  motivasi  pelayanan  publik  dan sikap  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan, seperti  kepuasan  kerja.  (Rainey,  1982;  Naff dan  Crum,  1999;  Taylor,  2007)  mengatakan bahwa  pegawai  publik  yang  memiliki  PSM tinggi  lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka, lebih  berkomitmen  kepada  organisasi,  dan  le- bih  produktif  apabila  dibandingkan  dengan pegawai  yang  bekerja  di  sektor  swasta. Naff dan  Crum  (1999)  juga  mengungkapkan,  PSM memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terha- dap kepuasan kerja pegawai dan menghambat mereka  untuk  meninggalkan  posisi  mereka. Sebagai  bagian  dari  kerja  pemerintah,  mem- berikan  kesempatan  yang  cukup  untuk melayani  kepentingan  publik  menjadi  motivasi pegawai  untuk  mengejar  kepentingan  umum yang  mungkin  puas  dengan  pekerjaan  yang mereka lakukan (Taylor, 2007).
Jika  Perry  dan  Wise  (1990)  benar, organisasi  sektor  publik  harus  mampu  me- rekrut  dan  mempertahankan  jumlah  pegawai yang  berkualitas  tinggi  ditunjang  dengan  PSM yang  tinggi.  Akibatnya,  pelamar  dengan  PSM yang  lebih  tinggi  harus  diutamakan  untuk mengisi poisisi yang ada.
Hipotesis 2 (H 2 ) Dari  hasil  pengolahan  data,  dapat dilihat  bahwa  koefisien  sebesar  0.598  dengan nilai  p-value  sebesar  0.000  <  0.050.  Dengan demikian Ho ditolak dan H1 diterima, sehingga terbuktti  bahwa  Public  Service  Motivation  se- cara  signifikan  berpengaruh  terhadap  Organi- zational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Hasil  ini sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  oleh  Xiaogang  Cun  (2012),
dimana  terdapat  pengaruh  antara Public Service  Motivation  dengan  Organizational Citizenship  Behavior,  Penelitian  tersebut menemukan  bahwa  PSM  secara  signifikan mempengaruhi  OCB  pegawai,  yang  sesuai dengan  norma-norma  yang  ada  pada  masya- rakat sehingga munculnya sikap altruistik atau sikap membantu orang lain secara tulus tanpa mengharapkan imbalan tertentu. Hasil tersebuat  juga  menunjukkan  bahwa  pegawai sektor  publik  tidak  mengharapkan  segala  se- suatu  dilandasi  karena  adanya  materi,  tetapi lebih mempertimbangkan dan mengedepankan norma-norma  yang  ada  di  masyarakat  dan budaya  organisasi,  untuk  mempengaruhi  dan mengajak pegawai lainnya berperilaku positif.
Hasil penelitian ini juga selaras dengan hasil  penelitian  sebelumnya,  dimana  para pegawai  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  memiliki Public  Service  Motivation  yang  cukup  tinggi sehingga  mendukung  terbentuknya Organiza- tional  Citizenship  Behavior.  Badan  Pusat Statistik  (BPS)  merupakan  Lembaga  Pemerin- tah  Non-Kementerian  yang  memiliki  peran untuk  menyediakan  dan  melayani  kebutuhan data  bagi  pemerintah  dan  masyarakat.  Dalam rangka  mencapai  kinerja  kualitas  pelayanan tertinggi,  diperlukan  pemahaman  tentang  apa kebutuhan pelanggan (dalam hal ini pengguna data) dan bersama-sama memberikan layanan terbaik  berdasarkan  harapan  pelanggan.  Ada banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja kualitas  pelayanan,  salah  satu  faktor  adalah bagaimana  menumbuhkan  ketulusan,  kesena- ngan perasaan, dan budaya organisasi di mana pegawai  dapat  membantu  dan  mendukung satu  sama  lain  dalam  rangka  untuk  mem- berikan  kualitas  pelayanan  yang  terbaik  kepa- da  pelanggan  (Olorunniwo, et  al.  2006). Perilaku  pegawai  yang  melakukan  deskripsi pekerjaan mereka dengan sukarela, ketulusan, dan  dengan  senang  hati  untuk  memberikan layanan  terbaik  bahkan  tanpa  pengawasan atau  paksaan  dari  seseorang  didefinisikan  se- bagai Organizational  Citizenship  Behavior (OCB), Organ et al. (2006).
Salah  satu  contoh,  perbaikan  kualitas pelayanan  penyediaan  data  di  BPS  adalah dengan  dibangunnya  Pusat  Pelayanan  Data Terpadu dan Perpustakaan Digital. Dengan di- bangunnya  fasilitas  tersebuat  memudahkan masyarakat  yang  ingin  mendapatkan  dan
berkonsultasi  mengenai  data  statistik  yang dibutuhkan. Dalam memberikan pelayanan pun pegawai  dilandasi  rasa  tulus  dan  tanggung jawab  yang  tinggi  terhadap  pekerjaanya  se- hingga akan terus berusaha memberikan pela- yanan  prima.  Dalam  hal  pelayanan  yang berhubungan  dengan  pengelolaan  keuangan pegawai  juga  sadar  bahwa  segala  bentuk transaksi  keuangan  harus  berjalan  sesuai  de- ngan  prosedur  yang  berlaku  untuk  mencegah terjadinya tindak pidana korupsi.
Ada  banyak  penelitian  yang  berfokus pada pentingnya OCB terhadap kinerja kualitas pelayanan. Yoon dan Suh (2003),
menunjukkan  pengaruh  positif  dari  OCB terhadap kualitas pelayanan pada agen wisata di Korea, Hui et al. (2003) pada teller bank di Hong Kong, Castro et al. (2004) pada institusi keuangan  di  Spanyol. Mengidentifikasi  hubu- ngan antara PSM dan OCB telah dilakukan da- lam  satu  Studi.  Dalam  memeriksa  pegawai pemerintah  Korea,  Kim  (2006)  menemukan bahwa  dengan  PSM  yang  lebih  tinggi  me- nunjukkan  peningkatan  kinerja  OCB.  Kim  juga mengatakan motivasi pelayanan publik mengacu  pada  keinginan  untuk  melayani  ke- pentingan  publik  melalui  loyalitas  kepada pemerintah  dan  lembaga-lembaga  publik,  ko- mitmen  terhadap  keadilan  sosial,  dan  kasih sayang.
Dalam  banyak  hal  OCB  dapat  dilihat sebagai  manifestasi  perilaku  PSM,  dalam  cara yang  sangat  mirip  dengan  yang  dikemukakan oleh  Whiting et  al.  (2008)  bahwa  loyalitas organisasi  adalah  manifestasi  perilaku  komit- men  terhadap  organisasi.  Dengan  demikian, PSM  sebagai  motivasi  kerja  akan  berdampak pada OCB pegawai di tempat kerja yang dapat diwujudkan  dalam  bentuk  perilaku  altruisme, loyalitas  terhadap  organisasi,  atau  kesetiaan dan pengabdian terhadap bangsa dan negara.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pemba- hasan yang telah diuraikan pada bab sebelum- nya,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut :
a. Hasil  analisis  statistik  deskriptif  variabel Public  Service  Motivation  di  Badan  Pusat Statistik  diketahui  nilai  rata-rata  sebesar 4.0058.  Dengan  demikian  dapat  disimpul- kan  bahwa Public  Service  Motivation
merupakan  salah  satu  pendorong  utama pegawai  BPS  dalam  bekerja  untuk  meme- nuhi  dan  melayani  kebutuhan  masyarakat akan  data  statistik  serta  menjalankan tugasnya sebagai abdi Negara.
b. Hasil analisis statistik deskriptif variabel Job Satisfaction  di  Badan  Pusat  Statistik  dike- tahui  nilai  rata-rata  sebesar  4.1186.  De- ngan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa pegawai  merasa  puas  terhadap  pekerjaan mereka saat ini karena didukung oleh ling- kungan dan iklim kerja yang kondusif.
c. Hasil  analisis  statistik  deskriptif  variabel Organizational  Citizenship  Behavior  di  Ba- dan  Pusat  Statistik  diketahui  nilai  rata-rata sebesar  4.0678.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  pegawai  peduli  akan lingkungan  sosial  unit  kerja  dan  organi- sasinya,  serta  dalam  bekerja  bukan  se- mata-mata  karena  untuk  mendapatkan uang  atau  imbalan  tertentu.  OCB  juga membuat  pegawai  memiliki  loyalitas  dan dedikasi yang tinggi terhadap organisasi.
d. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis, variabel Public  Service  Motivation  terhadap Job  Satisfaction  menunjukan  p-value  sebe- sar 0,000 < 0,05 dengan koefisien sebesar 0.568  dan Public  Service  Motivation  terha- dap Organizational  Citizenship  Behavior menunjukan p-value  sebesar  0,000  <  0,05 dengan  koefisien  sebesar  0,598.  Dari  hasil tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa Public Service  Motivation  berpengaruh  positif terhadap Job Satisfaction dan Public Service Motivation  berpengaruh  positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior.  Hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang  dilakukan oleh    Xiaogang  Cun  (2012: 338-339).

## Daftar Pustaka
Ayub, Nadia., Rafif, Shagufta, “The Relationship  Between  Work  Motivation and Job Satisfaction”, Pakistan Business Review July 2011, No. 322-347.2010 Bolino,  M.C.,  W.H.  Turnley,  and  J.M. Bloodgood, “Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations”, Academy  of  Management Review 27 (4): 505-522.2002
Castro,  C.B.,  Armario,  E.M.,  and  Ruiz,  D.M, “The Influence of Employee Organizational  Citizenship  Behavior  on Customer  Loyalty”, International  Journal of  Service  Industry  Management  Vol.  15 No. 1, 2004, pp. 27-53.2004
Crewson,  Philip  E, “Public-Service  Motivation: Building  Empirical  Evidence  of  Incidence and Effect”, Journal of Public Administration  Research  and  Theory,  7 (4): 499-518.1997 Kim,  S, “Factors  affection  state  government information technology employee turnover intentions”, American Review of Public Administration, 35, 137-156.2004
Kim,  S, “Public  service  motivation  and organizational  citizenship  behavior  in Korea”,  Journal  of  Public  Administration, Vol. 27. No. 8 pp. 722-740.2006
Moynihan,  D.P.,  Pandey,  S.K, “The  Role  of Organizations  in  Fostering  Public  Service Motivation”,  Public  Administration  Re- view  January  |  February  2007,  40- 53.2007
Naff  ,  Katherine  C.  and  John  Crum.  (1999). Workingfor  America:  Does  Public  Service Motivation  Makea  Difference? Review  of Public Personnel Administration 19 (4): 5- 16.1999
Olorunniwo,  F.,  Hsu,  M.K.,  &  Udo,  G.J, “Service  Quality,  Customer  Satisfaction and Behavioural Intentions in The Service Factory”,  Journal  of  Services  Marketing, 20 (1): 59-72.2006
Organ,  D.W.,  Podsakoff,  P.M.,  &  MacKenzie, S.B, “ Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences”,  Sage,  Beverly  Hills,  CA, 2006
Parvin,  Mosammod  Mahamuda,.  Kabir,  M.M Nurul, “Actors  Affecting  Employee  Job Ssatisfaction  of  Pharmaceutical  Sector”, Australian  Journal  of  Business  and
Management  Research.  December  2011, Vol. 1 No.9: (113-123).2011
Perry,  J.,  and  Wise,  L,  The  motivational  basis of  public  service. Public  Administration Review, 50, 367-373.
Perry,  James  L,  Measuring  public  service motivation:  An  assessment  of  construct reliability  and  validity. Journal  of  Public Administration Research and Theory, (1):
5-22.
Perry,  James  L,  Antecedents  of  public  service motivation. Journal of Public Administration  Research  and  Theory,  2,
181-197.
Perry, James L, Bringing Society In: Toward a Theory  of  Public  Service  Motivation. Journal of Public Administration Research and Theory 10 (2): 471-488.
Podsakoff,  P.M.,  MacKenzie,  S.B.,  Paine,  J.B. and  Bachrach,  D.G,    “Organizational citizenship  behaviors:  a  critical  review  of the  theoretical  and  empirical  literature and  suggestions  for  future  research”. Journal of Management, Vol. 26, pp. 513- 63, 2000.
Rainey,  Hal  G,  Reward  Preferences  among Public and Private Managers: In Search of the  Service  Ethic. American  Review  of Public  Administration  16  (4):  288-302, 2000.
Rast,  Sadegh.,  Tourani,  Azadeh,  Evaluation  of Employees’  Job  Satisfaction  and  Role  of Gender Difference: An Empirical Study at Airline  Industry  in  Iran, International Journal  of  Business  and  Social  Science,
Vol. 3 No. 7. 2012
Robbins  and  Judge, Perilaku  Organisasi,  Buku 1, Cet. 12. Salemba Empat, Jakarta, 2008
Romzek,  Barbara  and  J.  Stephen  Hendricks. (1982).  “Organizational  Involvement  and Representative  Bureaucracy:  Can  We Have  It  Both  Ways?” American  Political Science Review 76 (March), 75-82.1982
Sekaran,  Uma,  Metodologi  Penelitian  untuk
Bisnis.  Jilid  1.  Edisi  4.  Salemba  Empat, Jakarta, 2006 Tang,  L.T.,  and  Ibrahim,  “Antecedents  of Organizational Citizenship Behavior Revisited:  Public  Personel  in  The  United States  and  in  The  Middle  East”. Public
Personnel  Management,  Vol.  27,  4:529- 551, 1998
Taylor, J, “The impact of public service motives on  work  outcomes  in  Australia:  a comparative  multi-dimensional  analysis”, Public  Administration,  Vol.  85  No.  4,  pp. 931-959.2007
Tella,  Adeyinka ., Ayeni  C.O.,  Popoola  S.O, Work  Motivation,  Job  Satisfaction,  and Organisational  Commitment  of  Library Personnel  in  Academic  and  Research Libraries  in  Oyo  State,  Nigeria. Library Philosophy  and  Practice  2007  (April),  1- 16, 2007
Tim Manajemen Perubahan BPS-RI, Buku Saku Tujuh  Perilaku  Utama  Insan  BPS, penerbit  Badan  Pusat  Statistik,  Jakarta 2012.
Turnipseed, D., and Murkison, G, “Organization Citizenship  Behaviour:  an  Examination of  the  Influence  of  the  Workplace”. Leadership & Organization Development Journal . 17/2 (1996): 42- 47. Vigoda,  Eran.  and  Golembiewski,  Robert  T. Citizenship  Behavior  and  the  Spirit  of New  Managerialism:  A  Theoretical Framework and Challenge for Government. The  American  Review  of Public  Administration,  31,  273-295, 2001.
Whiting,  S.W.,  P.M.  Podsakoff,  &  J.R.  Pierce, The  effects  of  the  task  performance, helping,  voice,  and  organizational loyalty  on  performance  appraisal ratings. Journal  of  Applied  Pschology, 93 (1): 125-39, 2008.