## ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN BAGI TENAGA TEKNIS PENDIDIKAN DAN KEAGAMAAN DI 34 PROVINSI SE-INDONESIA
Yasri 1 , Ervy Alinda Lubis 2
1,2 Pusdiklat Tenaga Teknis Pendidikan dan Keagamaan, Badan Litbang dan DIklat, Kementerian Agama, Jakarta
1 yasri3469@yahoo.com; 2 ervy99@yahoo.co.id
https://doi.org/10.36052/andragogi.v11i2.288 Diterima: 24 Juli 2023 | Disetujui: 16 Oktober 2023 | Dipublikasikan: 28 Desember 2023

## Abstrak
Program pelatihan yang dilaksanakan oleh Pusdiklat maupun Balai Diklat Keagamaan seluruh Indonesia secara esensial belum memiliki tingkat kesesuaian yang signifikan dibandingkan dengan kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai. Program yang telah diselenggarakan selama ini jika ditinjau dari segi materi maupun peruntukannya, sering tidak sesuai dengan kebutuhan riil para peserta pelatihan. Untuk mengatasi hal tersebut, pelaksanaan Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) menjadi sebuah keharusan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kesenjangan kompetensi meliputi sikap, pengetahuan, dan keterampilan, kebutuhan pelatihan prioritas, dan seperti apa rekomendasi kebutuhan pelatihan ASN. Adapun tahapan program AKP ini meliputi identifikasi masalah-masalah kinerja organisasi, merencanakan AKP, memilih dan mendasin teknik pengumpulan data, mengumpulkan data, analisis data, dan melaporkan hasil AKP. Hasil  AKP  yaitu:  1)  terdapat  berbagai  kesenjangan  komptensi  dalam  berbagai  profesi  ASN,  diantara:  wakil  kepala madrasah,  kepala  perpustakaan,  kepala  laboratorium,  pengawas  madrasah,  pengawas  PAI,  penghulu,  dan  penyuluh. Kesenjangan  tersebut  meliputi  sikap,  pengetahuan,  dan  keterampilan.  2)  Adanya  kesenjangan  tersebut  membuat diperlukan  beberapa  pelatihan  prioritas  yang  diusulkan  Balai  Diklat  Keagamaan  berupa  Kurikulum  Diklat  berasaskan keragaman (Mata Diklat, Jam, Ekskul). 3) Pusdiklat Tenaga Teknis Pendidikan dan Keagamaan perlu mengembangkan program  pelatihan  tersebut  dengan  beberapa  tahapan  seperti  menyusun  kurikulum  pelatihan  pelatihan  tenaga  teknis Pendidikan dan keagamaan tahun 2022 dan harus dilandasi hasil AKP dalam hal kompetensi yang ingin dicapai maupun indikator pencapaian kompetensi. Hasil AKP ini bisa memetakan pelatihan-pelatihan yang menjadi skala prioritas utama, namun juga memberi alokasi yang proporsional pada pelatiahn tenaga teknis Pendidikan dan keagamaan lainnya.
Kata Kunci: analisis kebutuhan pelatihan; tenaga teknis pendidikan; Aparatur Sipil Negara

## Abstract
Training programs implemented by Education and Training Centers and Religious Training Centers throughout Indonesia essentially have a low level of suitability compared to employee competency development needs. If viewed in terms of material and purpose, the programs held so far often need to follow the training participants' real needs. Implementing a Training Needs Analysis (TNA) is necessary to overcome this. This research aims to discover how competency gaps include attitudes, knowledge and skills, priority training needs, and recommendations for ASN training needs. The stages of the TNA program include  identifying organizational performance problems, TNA planning, selecting and designing data collection techniques, collecting data, analyzing data, and reporting TNA results. The results of the TNA are: 1) there are various competency gaps in different ASN professions, including deputy head of madrasah, director of library, head  of  laboratory,  madrasah  supervisor,  PAI  supervisor,  headmaster,  and  instructor.  These  gaps  include  attitudes, knowledge, and skills. 2) This gap means several priority trainings proposed by the Religious Education and Training Center are needed as a diversity-based training curriculum (Training Courses, Hours, Extracurriculars). 3) The Education and Training Center for Educational and Religious Technical Personnel needs to develop a training program with several stages, such as preparing a training curriculum for educational and religious technical personnel in 2022. It must be based on TNA results regarding the competencies to be achieved and indicators of competency achievement. The results of this AKP can map training, which is the main priority scale, but also provide a proportional allocation for training of other educational and religious technical personnel.
Key words: training needs analysis; educational technical personnel; civil servant
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License

## PENDAHULUAN
Pusdiklat Tenaga Teknis Pendidikan dan Keagamaan adalah salah satu unit kerja yang bertanggungjawab terhadap penyelenggaraan pelatihan, khususnya pelatihan bagi pegawai teknis pendidikan dan keagamaan di lingkungan  Kementerian  Agama.  Pusdiklat  dituntut  untuk  melakukan  analisis  secara  berkala  dan berkesinambungan  terhadap  kinerja  pelatihan.  Tujuan  analisis  ini  adalah  agar  setiap  permasalahan  yang muncul  seiring  dengan  perkembangan  kekinian  dapat  direspon  dengan  cepat  dan tepat,  dan  juga  sebagai bentuk pertanggungjawaban Pusdiklat terhadap seluruh stakeholders pelatihan.
Berdasarkan  hasil  evaluasi  kediklatan  baik  yang  dilaksanakan  langsung  pada  saat  kegiatan  pelatihan, maupun melalui forum-forum tertentu seperti evaluasi pasca pelatihan maupun rapat evaluasi yang melibatkan para stakeholders , mengindikasikan bahwa program pelatihan yang dilaksanakan oleh Pusdiklat maupun Balai Diklat  Keagamaan  seluruh  Indonesia  secara  esensial  belum  memiliki  tingkat  kesesuaian  yang  signifikan dibandingkan  dengan  kebutuhan  pengembangan  kompetensi  pegawai.  Artinya  program  pelatihan  yang dilaksanakan baik ditinjau dari segi materi maupun peruntukannya, sering tidak sesuai dengan kebutuhan riil para peserta pelatihan.
Menurut Morrison (2001), kebutuhan ( need ) adalah kesenjangan antara apa yang diharapkan dengan kondisi yang sebenarnya, keinginan adalah harapan ke depan atau cita-cita yang terkait dengan pemecahan terhadap  suatu  masalah.  Sedangkan  analisis  kebutuhan  adalah  alat  untuk  mengidentifikasi  masalah  guna menentukan tindakan yang tepat. Kebutuhan menurut Briggs (dalam Lembaga Administrasi Negara, 2003) adalah “ketimpangan atau gap antara apa yang seharusnya dengan apa yang senyatanya. ” Gilley dan Eggland (Gilley,  Eggland,  &  Gilley,  2002) menyatakan  bahwa  kebutuhan  adalah  “kesenjangan  antara  seperangkat kondisi yang ada pada saat sekarang ini dengan s eperangkat kondisi yang diharapkan”. Dalam dunia kerja, kebutuhan juga diartikan sebagai masalah kinerja (Haryono, 2004).
Veithzal  Rifai  (2004) mendefinisikan  kebutuhan  pelatihan  “adalah  untuk  memenuhi  kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap dengan masing- masing kadar yang bervariasi.” Adapun Suryana  Sumantri  (2000) mendefinisikan  ”kebutuhan  pelatihan  merupakan  keadaan  dimana  terdapat kesenjangan  antara  keadaan  yang  diinginkan  dengan  keadaan  nyata.  Mengingat  bahwa  pelatihan  pada dasarnya  diselenggarakan  sebagai  sarana  untuk  menghilangkan  atau  setidaknya  mengurangi gap (kesenjangan)  antara  kinerja  yang  ada  saat  ini  dengan  kinerja  standard  atau  yang  diharapkan  untuk dilakukan  oleh  si  pegawai,  maka  dalam  hal  ini  analisis  kebutuhan  pelatihan  merupakan  alat  untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Sedangkan Hermansyah dan Azhari (2002), sebagaimana dikutip Teguh Suyitno,  menyatakan bahwa  kebutuhan  pelatihan dapat  diartikan  sebagai  kesenjangan  kemampuan pegawai  yang  terjadi  karena  adanya  perbedaan  antara  kemampuan  yang  diharapkan  sebagai  tuntutan pelaksanaan tugas dalam organisasi dan kemampuan yang ada.
Untuk  mengatasi  permasalahan  tersebut,  pelaksanaan  Analisis  Kebutuhan  Pelatihan  (AKP)  menjadi sebuah keharusan. Adapun konsep pelatihan oleh Harris dan DeSimone (1994) diartikan sebagai suatu proses yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap anggota organisasi. Pelatihan dilakukan dengan tujuan agar individu pegawai dapat memiliki kompetensi yang akan digunakan untuk menyelesaikan tugas-tugas dan perannya dalam organisasi sesuai dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.  AKP  adalah  suatu  proses  pengidentifikasian  kebutuhan  pelatihan  dengan  cara  mengukur kesenjangan  kompetensi  ( gap  competencies )  yang  terjadi  antara  kompetensi  yang  dipersyaratkan  dengan kompetensi riilnya. Melalui proses AKP yang tepat dan benar, maka akan dapat dianalisis secara komprehensif diklat apa saja yang dibutuhkan untuk mengatasi kesenjangan kompetensi yang terjadi.
Perencanaan  yang  paling  baik  didahului  dengan  identifikasi  kebutuhan.  Kebutuhan  pelatihan  dapat dilihat dengan membandingkan antara tingkat pengetahuan dan kemampuan yang diharapkan (sebagaimana terlihat pada misi, fungsi dan tugas) dengan pengetahuan dan kemampuan yang senyatanya dimiliki oleh pegawai.
Pelatihan dianggap sebagai faktor penting dalam peningkatan kinerja pegawai, proses dan organisasi. Tapi masalahnya banyak pelatihan yang diselenggarakan oleh suatu organisasi tidak atau kurang memenuhi kebutuhan sesungguhnya.
Kenyataan yang sering terjadi juga pada saat pembukaan pelatihan, peserta pelatihan tidak mencapai jumlah alokasi yang telah ditentukan bahkan sampai 3 hari setelah pembukaan masih kurang peserta. Hal ini
menandakan asumsi bahwa pelatihan tersebut sudah mengalami kejenuhan atau materi pelatihan sudah tidak sesuai dengan kebutuhan peserta. Di lain sisi, banyak alasan pegawai menolak mengikuti pelatihan, antara lain, tidak mendapat perintah menjalankan tugas lainnya, tidak mau tinggal di mess dengan alasan keluarga, tidak puas dengan kegiatan penelitian setelah mengikuti pelatihan mendapat tugas yang tidak sesuai dengan hasil pelatihan, dan kehilangan pekerjaan/penghasilan tambahan.
Kondisi sangat kontradiksi bila kita menanyakan kepada mereka yang menjadi peserta pelatihan tentang tujuannya mengikuti pelatihan, antara lain adalah untuk menambah ilmu dan pengetahuan, menambah angka kredit untuk kenaikan golongan/pangkat/jabatan, menjalankan perintah atasan, dan istirahat dari rutinitas pekerjaan.
Timbulnya  masalah  ini  tentu  disebabkan  banyak  hal.  Salah  satunya  terletak  pada  Analisis  Kebutuhan Pelatihan ( Training Needs Assessment /TNA)-nya yang tidak pernah dilakukan dengan benar. Untuk mengatasi permasalahan tersebut, perlu diadakan suatu analisis kebutuhan pelatihan khususnya di satuan kerja. Analisis Kebutuhan  Pelatihan  adalah  proses  kegiatan  yang  bertujuan  untuk  menemukenali  adanya  kesenjangan kompetensi (sikap, pengetahuan, dan keterampilan) yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan.
Program Analisis Kebutuhan Pegawai (AKP) pada Aparatur Sipil Negara telah dilaksanakan oleh beberapa institusi; misalnya di BPSDM Kementerian ESDM (Pulungan, 2022), (BAPPELITBANGDA) Provinsi NTT (2021), dan  kota  Mojokerto  (Ngindana  &  Hermawan, 2019).  Hal  itu  membuktikan  bahwa  AKP  ini  memang begitu penting demi peningkatan kompetensi para pegawai khususnya Aparatur Sipil Negara. Meskipun demikian, program AKP yang diselenggarakan pada pegawai ASN di Kementerian Agama dan Balai Diklat Keagamaan perlu  terus  ditingkatkan,  baik  dari  kualitas  analisis  data  yang  diperoleh,  maupun  rekomendasi  yang  akan dihasilkan. Untuk itu Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) bagi tenaga teknis pendidikan dan keagaman pada 34 (tiga puluh empat) provinsi penting untuk dilakukan.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, rumusan masalah penelitian ini adalah pelaksanaan pelatihan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kompetensi  yang  dipersyaratkan  tidak  sejalan  dengan kompetensi riilnya. 3 hal penting yang akan dibahas dalam penelitian ini, yakni untuk mengetahui kesenjangan kompetensi  (sikap,  pengetahuan,  dan  keterampilan)  ASN,  mengetahui  bagaimana  kebutuhan  pelatihan prioritas untuk tahun 2022, dan rekomendasi kebutuhan pelatihan apa yang dibutuhkan untuk tahun 2022.

## METODE
Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) Pusdiklat Tenaga Teknis Pendidikan dan Keagamaan dilaksanakan secara daring melalui instrument kuesioner dalam bentuk google form dengan melibatkan responden di 34 Kantor Wilayah Kementerian Agama dan 14 Balai Diklat Keagamaan. Waktu pelaksanaan Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) berupa pengisian instrumen secara online, dibuka selama 8 hari yang dimulai pada tanggal 23  s.d.  30  Mei  2021.  Populasi  AKP  ini  adalah  seluruh  ASN  Kementerian  Agama  RI  di  Indonesia  sebanyak 233.910 orang. Rincian responden Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) meliputi Tenaga Teknis Keagamaan (Penyuluh Agama dan Penghulu) beserta atasan langsungnya; Tenaga Teknis Pendidikan (Guru dan Pengawas Madrasah, Guru dan Pengawas Pendidikan Agama, Kepala Perpustakaan, Kepala Laboratorium, Kepala dan Wakil  Kepala  Madrasah,  serta  Widyaiswara)  beserta  atasan  langsungnya;  Jumlah  responden  yang  mengisi instrumen adalah 28.700 orang, mewakili seluruh jenis jabatan tersebut di atas pada 34 provinsi se-Indonesia.
Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan Probability  Sampling ( Random  Sample ).  Secara  spesifik probability sampling dengan pengambilan sampel secara random atau acak menggunakan cluster sampling yakni adalah teknik sampling secara berkelompok. Pengambilan sampel jenis ini dilakukan berdasar kelompok/ area tertentu (Creswell, 2011). Tujuan metode Cluster Random Sampling antara lain untuk meneliti tentang suatu hal pada bagian-bagian yang berbeda di dalam suatu instansi.
Pengumpulan data dalam AKP ini menggunakan sumber primer dan sekunder . Selanjutnya dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan interview, kuesioner (angket), observasi (Sugiyono, 2008). Dalam program pelatihan ini menggunakan dua instrument, yakni interview dan kuesioner. Teknik analisis data dimulai dengan menghitung dan menelaah seluruh data yang tersedia baik yang diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara, kemudian data tersebut disederhanakan ke  dalam  tabel  presentasi  yang  mudah  dipahami,  dibaca  dan  diinterpretasikan  yang  pada  intinya  untuk mencari jawaban atas jumlah permasalahan AKP.
Agar data dalam AKP ini valid dan dapat dipertanggungjawabkan, maka diperlukan suatu teknik untuk mengecek atau mengevaluasi tentang keabsahan data yang diperoleh. Pada tahap ini langkah yang dilakukan peneliti adalah mengecek kembali keterangan-keterangan yang diberi responden/ interviewee . Analisis data dilakukan dengan cara mencari persentase dan deskriptif analisis.

## Teknis melakukan Analisis Kebutuhan Pegawai
Pada  umumnya  tahapan  ini  meliputi:  identifikasi  adanya  kesenjangan,  pengumpulan  data  tentang kesenjangan itu, solusi dengan pelatihan, dan penetapan program pelatihan.
Pertama, Identifikasi masalah-masalah kinerja organisasi. Masalah-masalah ini dapat digali dari berbagai laporan  mengenai  apakah  organisasi  itu  dapat  menjalankan  tugas  pokok  dan fungsinya  seperti  yang  telah diamanatkan dalam peraturan atau tidak. dan apakah masalah itu berkenaan dengan kurangnya kompetensi yang dapat dipecahkan oleh penyelenggaraan diklat. Pertanyaan yang umum diajukan ketika menjalankan tahapan  ini  adalah:  Bagaimana  citra  organisasi  tersebut  di  mata  masyarakat?  Bagaimana  kinerja  aktual sekarang ini dibandingkan dengan standar yang sudah ditetapkan? Apakah keluhan, kritikan atau kecaman yang dilontarkan para pelanggan atau pengguna jasa organisasi tersebut? Kepada siapa atau kelompok mana masalah-masalah ini dapat ditanyakan atau dikomfirmasikan lebih lanjut? Kedua, merencanakan AKP. Tahapan perencanaan analisis kebutuhan pelatihan ini adalah untuk menentukan tujuan AKP; siapa responden AKP; tugas  atau  langkah  utama  dalam  AKP;  merinci  langkah-langkah  itu  menjadi  kegiatan  yang  detail  dan operasional;  menentukan  ketersediaan  sumber  daya  manusia;  menentukan  sumber  daya  yang  diperlukan; menentukan  jadwal  pelaksanaan  AKP  berdasarkan  SDM  dan  sumber  daya  yang  ada. Ketiga, memilih  dan mendesain teknik pengumpulan data. Keempat, pengumpulkan data berupa dokumen maupun dari diksusi kelompok terfokus yang dilakukan dalam jadwal yang telah dilakukan. Kelima, analisis data untuk mengetahui apakah benar terdapat kesenjangan kompetensi dan apakah diperlukan program diklat untuk mengatasinya. Keenam, melaporkan hasil AKP kepada pimpinan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1.  Deskripsi Analisis Kebutuhan Pelatihan
Hasil  pengukuran  kompetensi  terhadap  20  (dua  puluh)  kelompok  kompetensi  sebagaimana  telah diuraikan tersebut selanjutnya dipergunakan sebagai dasar untuk menganalisis kebutuhan pelatihan tenaga teknis  pendidikan  dan  keagamaan  pada  lokus  Kanwil  Kemenag  Se-Indonesia.  Oleh  karena  itu  untuk mengetahui  dan  menganalisis  kebutuhan  diklat  yang  diperlukan  dilakukan  kategorisasi  kompetensi  untuk menanggulangi kesenjangan kompetensi. Penelitian ini menggunakan data kesenjangan kompetensi ini untuk menganalisis kebutuhan pelatihan apa saja yang harus dilakukan bagi pegawai tenaga teknis pendidikan dan keagamaan.
Dalam  menetapkan  kesimpulan,  dibuat  kriteria  penarikan  kesimpulan  yang  tergambar  dalam  tabel  1 berikut ini.
Tabel 1. Kriteria Penarikan Kesimpulan
Berdasar  kriteria  tersebut  penarikan  kesimpulan  dihasilkan  dari  gap  alumni  dan  atasan.  Selain  itu ditetapkan klasifikasi gap dan kriteria sebagai tergambar dalam tabel 2 berikut:

## Tabel 2. Klasifikasi dan Kriteria Gap
Tabel  tersebut  menjadi  panduan  dalam  menentukan  kriteria  berdasar  nilai  gap.  Kriteria  tidak direkomendasikan  bila  nilai  gap  dalam  rentang  0,00-1,00.  Kriteria  dipertimbangkan  bila  nilai  gap  dalam rentang  1,01-2,00.  Kriteria  direkomendasikan  bila  nilai  gap  dalam  rentang  2,01-3,00.  Kriteria  sangat direkomendasikan bila nilai gap dalam rentang 3,01-4,00.

## 2.  Uraian Hasil Analisis Kebutuhan Pelatihan
a. Kepala Madrasah
Gap Kepala madrasah pada komponen manajerial, kewirausahaan, dan supervisi dapat digambarkan pada tabel dan grafik berikut:

## Grafik 1. Gap Kepala Madrasah
Berdasar  grafik  diatas,  gap  kepala  madrasah  pada  komponen  manajerial  adalah  0,56  (Tidak direkomendasikan). Sedangkan, gap atasan kepala madrasah pada komponen manajerial adalah 0,72 (Tidak direkomendasikan). Kesimpulan komponen manajerial kepala madrasah adalah Tidak direkomendasikan. Gap kepala  madrasah  pada  komponen  kewirausahaan  adalah  0,55  (Tidak  direkomendasikan).  Sedangkan,  gap atasan  kepala  madrasah  pada  komponen  manajerial  adalah  0,75  (Tidak  direkomendasikan).  Kesimpulan komponen  kewirausahaan  kepala  madrasah  adalah  Tidak  direkomendasikan.  Gap  kepala  madrasah  pada komponen supervisi adalah 0,56 (Tidak direkomendasikan). Sedangkan, gap atasan kepala madrasah pada komponen  manajerial  adalah  0,79  (Tidak  direkomendasikan).  Kesimpulan  komponen  manajerial  kepala madrasah adalah Tidak direkomendasikan. Berdasarkan analisa data di atas dapat diungkapkan bahwa ketiga kompetensi Kepala madrasah secara kuantitaitif tidak mengalami GAP dan tidak perlu direkomendasikan.
b. Wakil Kepala Madrasah
Gap  Wakil  Kepala  madrasah  pada  komponen  komponen  kepemimpinan,  pengembangan  madrasah, kewirausahaan, bidang tugas akademik, bidang tugas kesiswaan, bidang tugas sarana prasarana, dan bidang tugas humas dapat digambarkan pada grafik berikut:

## Tabel 3. Gap Wakil Kepala Madrasah

## Grafik 2 Gap Wakil Kepala Madrasah
Berdasar table dan grafik diatas, gap wakil kepala madrasah pada komponen kepemimpinan (0,48/Tidak Direkom),  pengembangan  madrasah  (0,64/  Tidak  Direkomendasikan),  kewirausahaan  (0,55/  Tidak  Tidak Direkomendasikan), bidang tugas akademik (0,57/ Tidak Direkom), bidang tugas kesiswaan (0,51/ Tidak Tidak Direkomendasikan), bidang tugas sarana prasarana (0,54/ Tidak Tidak Direkomendasikan), dan bidang tugas humas (0,63/ Tidak Tidak Direkomendasikan). Sedangakan, gap wakil kepala madrasah dari penilaian atasan yang terdiri atas komponen kepemimpinan (0,49/ Tidak Direkomendasikan), pengembangan madrasah (0,68/ Tidak Direkomendasikan), kewirausahaan (0,51/ Tidak Direkomendasikan), bidang tugas akademik (0,77/ Tidak Direkomendasikan), bidang tugas kesiswaan (0,461/ Tidak Direkomendasikan), bidang tugas sarana prasarana 0,48/ Tidak Direkomendasikan), dan bidang tugas humas (0,49/ Tidak Direkomendasikan). Kesimpulan gap wakil kepala madrasah pada seluruh komponen Tidak Direkomendasikan.

## c. Guru
Gap guru yang terdiri atas komponen pedagogik dan profesional dapat tergambar dalam tabel dan grafik berikut:
Grafik 3. Gap Guru
Berdasar  tabel  dan  grafik  di  atas,  gap  guru  dengan  komponen  pedagogik  (0,74/  Tidak direkomendasikan) dan profesional (0,82/Tidak direkomendaikan). dan atasan dengan komponen pedagogik (0,74/Tidak  direkomendasiksn)  dan  profesional  (0,82)  /  Tidak  direkomendasikan).  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa kedua komponen kompetensi guru tidak ada yang direkomendasikan.
Secara kualitatif, guru madrasah mengusulkan beberapa jenis diklat sebagai berikut: Pendalaman Materi Pelajaran;  Model-model  Pembelajaran; Metode  Pembelajaran;  Media  Pembelajaran; Penilaian  Pembelajaran Kurikulum  2013;  Pemanfaatan  TIK  dalam  Pembelajaran;  PKG/PKB;  Penelitian  Tindakan  Kelas;  Penyusunan Karya Tulis Ilmiah.

## d. Kepala Perpustakaan
Gap kepala perpustakaan yang terdiri atas komponen manajerial, pengelolaan informasi, kependidikan, kepribadian dan sosial, dan pengembangan profesi dapat tergambar dalam tabel dan grafik berikut:

## Tabel 4. Gap Kepala Perpustakaan

## Grafik 4. Gap Kepala Perpustakaan
Berdasar  table  dan grafik  diatas,  gap  kepala  perpustakaan  dan  atasan  dengan  komponen  manajerial, Pengelolaan  informasi  dan  pengembangan  profesi  tidak  diremomenbasikan.  Sedangkan  kependidikan  dan kepribadian  social  dipertimbangan  untuk  direkomendasikan.  Gap  kependidikan  kepala  perpustakaan  dapat tergambar dalam tabel dan grafik berikut:
Tabel 5. Gap Kepala Perpustakaan
Grafik 5. Gap Kependidikan Kepala Perpustakaan
Berdasar  tabel  dan  grafik  diatas,  gap  kependidikan  pada  komponen  membimbing  pengguna perpustakaan  dalam  pemanfaatan  teknologi  informasi  untuk  proses  belajar  mengajar,  Mempromosikan kegiatan komunitas minat baca di madrasah, mengembangkan visi dan misi perpustakaan madrasah dalam konteks  pendidikan  nasional,  dan  mengembangkan  pedoman  belajar  mandiri  di  perpustakaan dipertimbangkan.  Sedangkan  komponen  Mengidentifikasi  kemampuan  dasar  literasi  informasi  pengguna perpustakaan  madrasah,  membuat  panduan  materi  bimbingan  literasi  informasi  untuk  pengguna perpustakaan, membimbing literasi informasi pengguna perpustakaan Tidak direkomendasikan.
Gap kepribadian dan sosial kepala perpustakaan dapat tergambar dalam tabel dan grafik berikut:

## Grafik 6. Gap Kepribadian dan Sosial Kepala Perpustakaan
Berdasar grafik di atas, gap Kepribadian dan sosial pada komponen melaksanaan tugas pokok dan fungsi perpustakaan  dengan  disiplin  dan  menjalin  bekerja  sama  internal  dan  eksternal  dalam  pengelolaan perpustakaan  madrasah  dipertimbangkan  untuk  direkomendasikan.  Secara  kualitatif,  guru  madrasah mengusulkan  beberapa  jenis  dikat  seperti  pengembangan  koleksi  buku  perpustakaan  dan  sumber  bacaan lainya;  pelatihan  pengembangan  kompetensi  SDM  tenaga  perpustakaan;  pembimbingan  pengguna perpustakaan  dalam  pemanfaatan  teknologi  informasi  dalam  memfasilitasi  proses  belajar  mengajar;m penyusunan panduan materi bimbingan literasi informasi.

## e. Kepala Laboratorium
Gap kepala laboratorium yang terdiri atas komponen manajerial dan profesional dapat tergambar dalam tabel dan grafik berikut:
Grafik 7. Gap Kepala Laboratorium
Berdasar  grafik  diatas,  gap  kepala  laboratorium  pada  komponen  manajerial  dan  profesional direkomendasikan.
Tabel 6. Gap Manajerial Kepala Laboratorium

## Grafik 8. Gap Manajerial Kepala Laboratorium
Berdasar  tabel  dan  grafik  diatas,  gap  manajerial  pada  komponen  membai  tugas  teknis  laboran laboratorium,  Merencanakan  kegiatan  dan  pengembangan  laboratorium  dipertimbangkan.  Sedangkan komponen  mengelola  kegiatan  laboratorium,  memantau  sarana  dan  prasarana  laboratorium direkomendasikan. Sdangkan mengelola kegiatan laboraorium tidak di rekomenasi. Gap profesional kepala laboratorium dapat tergambar dalam grafik 9 berikut:

## Grafik 9. Gap Profesional Kepala Laboratorium
Berdasar  tabel  dan  grafik  gap  profesional  pada  komponen  menerapkan  gagasan,  teori,  dan  prinsip kegiatan laboratorium, memanfaatkan lab kepentingan pendidikan dan penelitian di madrasah, dan menjaga kesehatan  dan  keselamatan  kerja  di  laboratorium  seluruhnya  direkomendasikan.  Secara  kualitatif,  guru madrasah  mengusulkan  beberapa  jenis  dikat,  meliputi:  pelatihan  pengembangan  laboratorium;  pelatihan pengelolaan kegiatan dan evaluasi kinerja teknisi laboran; pemantauan sarpras Laboratorium; memanfaatkan lab dalam pendidikan dan penelitian.

## f. Pengawas Madrasah
Gap pengawas madrasah yang terdiri atas komponen supervisi manajerial, supervisi akademik, evaluasi pendidikan, dan penelitian pengembangan dapat tergambar dalam tabel dan grafik berikut:
Tabel 7. Gap Pengawas Madrasah

## Grafik 10. Gap Pengawas Madrasah
Berdasarkan  grafik  diatas,  gap  pengawas  madrasah  pada  komponen  supervisi  manajerial,  supervisi akademik,  dan  evaluasi  pendidikan Tidak  direkomendasikan.  Sedangkan  komponen  penelitian  dan pengembangan  dipertimbangkan  untuk  direkomendasikan.  Gap  penelitian  dan  pengembangan  pengawas madrasah dapat tergambar dalam tabel dan grafik berikut:

## Tabel 8. Gap Penelitian Pengembangan Pengawas Madrasah

## Grafik 11. Gap Penelitian Pengembangan Pengawas Madrasah
Berdasar tabel dan grafik diatas, gap penelitian dan pengembangan bagi pengawas madrasah yang terdiri dari  penelitian  bidang  kepengawasan  dalam  pendidikan,  menentukan  masalah  pengawasan  yang  penting diteliti,  menyusun  proposal  penelitian  dalam  pendidikan,  melaksanakan  penelitian  pendidikan  untuk memecahkan  permasalahan  pendidikan  yang  bermanfaat,  menolah  dan  menganalisis  hasil  penelitian pendidikan, dan menulis KTI dalam bidang pendidikan dan bidang pengawasan serta memanfaatkannya untuk mutu pendidikan, semuanya dipertimbangkan untuk direkomendasikan.
Secara  kualitatif,  pengawas  madrasah  mengusulkan  beberapa  jenis  pelatihan,  yaitu:  (1)  Pelatihan Penelitian Bidang kepengawasan (2) Pengolahan Data hasil penelitian kepengawasan (data kualitatif dan data kuantitatif), (3) Pelatihan penyusunan artikel ilmiah hasil penelitian dan ilmiah popular, dan (4) Penyusunan pedoman,  panduan,  buku  dan/atau  modul  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  tugas  pengawasn  di madrasah.

## g. Pengawas Pendidikan Agama (PA)
Gap pengawas PA yang terdiri atas supervisi manajerial, supervisi akademik, evaluasi pendidikan, dan penelitian pengembangan dapat tergambar dalam tabel berikut:
Tabel 9. Gap Pengawas PA

## Grafik 12. Gap Pengawas Pendidikan Agama
Berdasar tabel dan grafik gap pengawas PA pada komponen supervisi manajerial, supervisi akademik, evaluasi pendidikan Tidak direkomendasikan. Sedangkan penelitian pengembangan dipertimbangkan untuk direkomendasikan.Gap  penelitian  pengembangan  pengawas  PA  dapat  tergambar  dalam  tabel  dan  grafik berikut:
Tabel 10. Gap Penelitian Pengembangan

## Grafik 13. Gap Penelitian Pengembangan Pengawas PA
Berdasar table dan grafik diatas, gap penelitian dan pengembangan pengawas PA yang terdiri komponen: melakukan bidang kepengawasan dalam pendidikan, menentukan masalah pengawasan yang penting diteliti, menyusun  proposal  penelitian  dalam  pendidikan  (kualitatif  maupun  kuantitatif),  Melaksanakan  penelitian pendidikan  untuk  memecahkan  permasalahan  pendidikan  yang  bermanfaat  (tupok  dan  tanggung  jawab pengawas), mengolah dan menganalisis hasil penelitian pendidikan (data kualitatif maupun data kuantitatif), menulis KTI dalam bidang pendidikan & bidang pengawasan dan memanfaatkannya untuk mutu pendidikan, menyusun pedoman, panduan, buku dan/atau modul yang diperlukan untuk melaksanakan tugas pengawasn di  madrasah,  dan  melakukan  pembimbingan  kepada  guru  tentang  PTK  seluruhnya dipertimbangkan  untuk direkomendasikan.
Secara  kualitatif,  pengawas  madrasah  mengusulkan  beberapa  jenis  pelatihan,  yaitu:  (1)  pelatihan pembentukan  jabatan  pengawas,  (2)  pelatihan  tindakan  kepengawasan  bagi  pengawas,  (3)  pelatihan moderasi beragama bagi pengawas, (4) pelatihan wawasan kebangsaan bagi pengawas, (4) pelatihan karya tulis ilmiah bagi pengawas.

## h. Penghulu
Gap penghulu yang terdiri atas komponen manajerial, teknis, dan sosial kultural dapat tergambar dalam tabel dan grafik berikut:
Tabel 11. Gap Penghulu

## Grafik 14. Gap Penghulu
Berdasar tabel dan grafik diatas, gap penghulu pada komponen manjerial dan sosial kultural semuanya Tidak  direkomendasi.  Sedangkan  komponen  teknis  dipertimbangkan  untuk  direkomendasikan.  Gap  teknis penghulu dapat tergambar dalam tabel dan grafik berikut:

## Tabel 12. Gap Teknis Penghulu

## Grafik 15. Gap Teknis Penghulu
Berdasar  tabel  dan  grafik,  gap  teknis  penghulu  pada  komponen  membaca  al-Quran  secara  benar  dan sesuai hukum ilmu tajwid dan mengucapkan kata-kata dalam bahasa Arab tidak direkomendasi. Menulis huruf al-Quran dengan benar, menerjemahkan isi kandungan al-Quran secara benar, mengucapkan kata-kata dalam bahasa  Inggris,  menjawab  pertanyaan  sederhana  dalam  bahasa  Inggris,  menggunakan  aplikasi  komputer dalam menyampaikan laporan kegiatan, membaca kitab kuning sesuai kaidah bahasa Arab, menjelaskan isi
kitab  kuning  secara  benar,  menyusun  materi bah ṣ ul  masail dalam  bentuk  karya  tulis  ilmiah,  menjelaskan permasalahan nikah kontemporer, dan menjawab pertanyaan sederhana dalam bahasa Arab dipertimbangkan untuk direkomendasikan.
Secara kualitatif penghulu mengajukan beberapa jenis pelatihan, yaitu: (1) Diklat Pembentukan Jabatan Penghulu, (2) Pelatihan Moderasi Beragama bagi Penghulu, (3) Pelatihan Komunikasi Efektif bagi Penghulu, (4) Pelatihan Peningkatan Kompetensi Penggunaan TIK bagi Penghulu, (5) Pelatihan Substantif Karya Tulis Ilmiah bagi Penghulu.

## i. Penyuluh
Gap  penyuluh  yang  terdiri  atas  komponen  manajerial,  profesional,  dan  sosial  dan  kepribadian  dapat tergambar dalam tabel dan grafik berikut:
Tabel 13. Gap Penyuluh

## Grafik 16. Gap Penyuluh
Berdasar  tabel  dan  grafik,  gap  penyuluh  pada  komponen  manajerial,  dan  sosial  dan  kepribadian semuanya  Tidak  direkomendasikan.  Sedangkan  komponen  profesional  pertimbangkan  untuk direkomendasikan. Gap komponen profesional dapat digambarkan pada table dan grafik di bawah ini:

## Tabel 14. Gap Komponen Profesional Penyuluh

## Grafik 17. Gap Komponen Profesional Penyuluh
Berdasar  tabel  dan  grafik  diatas,  gap  komponen  profesional  penyuluh  pada  aspek  mengembangkan metode bimbingan atau penyulhan agama yang bersifat pembaharuan dan menegmbangkan materi bimbingan atau  penyulhan  agama  yang  bersumber  pada  kitab  suci  hadist  dan  keagamaan  Tidak  direkomendasikan. Sedangkan  aspek  Melaksanakan  Konsultasi  perorangan  atau  kelompok, menyusun  Juklat/Juknis bimbingan atau penyuluhan, merumuskan kajian arah kebijakan pengembangan bimbingan atau penyuluhan yang bersifat penyempurnaan,  dan  merumuskan  kajian  arah  kebijakan pengembangan  bimbingan  atau  penyuluhan  yang bersifat pembaharuan pertimbangkan untuk direkomendasikan.
Secara  kualitatif,  penyuluh mengusulkan beberapa  jenis pelatihan,  yaitu:  (1)  Pelatihan  Pembentukan Jabatan Penyuluh, (2) Pelatihan Moderasi Beragama bagi Penyuluh, (3) Pelatihan Wawasan Kebangsaan bagi Penyuluh, (4) Pelatihan Komunikasi Efektif bagi Penyuluh. Dan (5) Pelatihan Substantif Karya Tulis Ilmiah bagi Penyuluh.

## j. Widyaiswara
Gap widyaiswara yang terdiri atas komponen pengelolalaan pembelajaran dan substansi dapat tergambar dalam tabel dan grafik berikut:

## Tabel 15. Gap Widyaiswara
Berdasar  tabel  di  atas,  gap  widyaiswara  pada  komponen  pengelolaan  pembelajaran  Tidak direkomendasikan.  Sedangkan,  komponen  substansi  dipertimbangkan  untuk  direkomendasikan.  Gap  aspek pengegelolaan pembelajaran pada komponen substansi bagi Widyaiswara dapat dilihat pada table dan grafik di bawah ini:

## Tabel 16. Gap Pengelolaan Pembelajaran Widyaiswara

## Grafik 18. Gap Pengelolaan Pembelajaran Widyaiswara
Berdasar tabel dan grafik diatas, gap pengelolaan pembelajaran widyaiswara pada komponen membuat GBPP/RBP)  dan  SAP/RP,  menyusun  bahan  ajar,  menerapkan  pembelajaran  orang  dewasa,  melakukan komunikasi  efektif  dengn  peserta,  memotivasi  semangat  belajar  peserta,  dan  mengevaluasi  pembelajaran seluruhnya  Tidak  direkomendasikan.  Sedangkan  mengevaluasi  pembelajaran  dipertimbangkan  untuk direkomendasikan.

## Grafik 19. Gap Substansi Widyaiswara
Berdasarkan table dan grafik diatas, gap substansi widyaiswara pada komponen menguasai keilmuan dan keterampilan  mempraktikan  mempraktikan  sesuai  dengan  materi  pelatihan  yanag  diajarkan  tidak direkomendasi. Sedangkan menulis KTI terkait dengan lingkungan kediklatan dan pengembangan spesialisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dijelaskan pada Bab III, penelitian analisis kebutuhan diklat teknis pendidikan dan keagamaan menghasilkan kesimpulan sebagai berikut. Pertama, adanya kesenjangan (gap) kompetensi (pengetahuan, sikap dan keterampilan) ASN. Analisisis Kesenjangan dilakukan terhadap 10 (sepuluh) kelompok jabatan meliputi kepala sekolah pada komponen manajerial, kewirausahaan, dan supervisi seluruhnya  dipertimbangkan.  Wakil  kepala madrasah  komponen  kepemimpinan,  pengembangan  madrasah, kewirausahaan, bidang tugas akademik, bidang tugas kesiswaan, bidang tugas sarana prasarana seluruhnya dipertimbangkan.  sedangkan  bidang  tugas  humas  direkomendasikan.Guru  yang  terdiri  atas  komponen pedagogik  dan  profesional  semuanya  dipertimbangkan.  Kepala  Perpustakaan  yang  terdiri  atas  komponen manajerial dan kepribadian dan sosial dipertimbangkan. sedangkan pengelolaan informasi, kependidikan, dan pengembangan profesi direkomendasikan. Kepala laboratorium yang terdiri atas komponen manajerial dan profesional direkomendasikan. Pengawas madrasah yang terdiri atas komponen supervisi manajerial, supervisi akademik,  evaluasi  pendidikan  dipertimbangkan.  Sedangkan  penelitian  pengembangan  direkomendasikan. Pengawas  PAI  yang  terdiri  atas  komponen  supervisi  manajerial,  supervisi  akademik,  evaluasi  pendidikan dipertimbangkan.  Sedangkan  penelitian  pengembangan  direkomendasikan.  Penghulu  yang  terdiri  atas komponen  manajerial  dan  dan  sosial  kultural  dipertimbangkan.  Sedangkan  komponen  teknis direkomendasikan.  Penyuluh  yang  terdiri  atas  komponen  manajerial  dan  sosial  dan  kepribadian dipertimbangkan.  Sedangkan  komponen  profesional  direkomendasikan.  Widyaiswara  yang  terdiri  atas komponen pengelolalaan pembelajaran direkomendasikan. Sedangkan komponen substansi dipertimbangkan. Adapun kebutuhan diklat prioritas tahun 2022 adalah Diklat Teknis Substantif (DTS) Waka Humas Madrasah, DTS Pengelolaan dan Kependidikan Bagi Kepala Perpustakaan, DTS Manajerial dan Profesional bagi Kepala Laboratorium,  DTS  Penelitian  dan  Pengembangan  bagi  Pengawas  Madrasah,  DTS  Penelitian  dan Pengembangan bagi Pengawas PAI, DTS Kompetensi Teknis bagi Penghulu, DTS kompetensi profesional bagi Penyuluh,  dan  DTS  Pengelolaan  Pembelajaran  bagi  Widyaiswara.  Hasil  Analisis  Kebutuhan  Pelatihan  ini menjadi  bahan  pertimbangan  Pusdiklat  Tenaga  Teknis  Pendidikan  dan  Keagaman  dalam  menyusun perencanaan  program  pelatihan.  Penyusunan  kurikulum  pelatihan  dan  rancang  bangun  program  pelatihan pada tahun 2022 diarahkan pada hasil kesenjangan (gap) kompetensi (pengetahuan, sikap dan keterampilan) ASN, sesuai dengan hasil Analisisis Kesenjangan.

## REFERENSI
Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPELITBANGDA) Provinsi NTT.
(2021). Analisis  Kebutuhan  Pengembangan  Kompetensi  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPELITBANGDA) Provinsi NTT Tahun 2021 . Nusa Tenggara Timur: BAPPELITBANGDA.
Creswell,  J.  W.  (2011). Educational  Research:  Planning,  Conducting,  and  Evaluating  Quantitative  and Qualitative Research (4th edition). Pearson.
DeSimone, R. L., & Harris, D. M. (1994). Human Resource Development . New York: The Dryden Press.
Gilley, J. W., Eggland, S. A., & Gilley, A. M. (2002). Principles of Human Resource Development (2nd edition). Cambridge, MA: Basic Books.
Haryono, A. (2004). Analisis Kebutuhan Pelatihan . Jakarta: Prenada Media.
Hermansyah,  &  Azhari.  (2002). Bahan  Ajar  Diklat  Kewidyaiswaraan  Tingkat  Pertama .  Jakarta:  Lembaga Administrasi Negara.
Lembaga  Administrasi  Negara.  (2003). Modul  Analisis  Kebutuhan  Diklat .  Jakarta:  Lembaga  Administrasi Negara.
Morrison, A. P. (2001). Cognitive Therapy for Psychosis . London: Routledge.
Ngindana, R., & Hermawan, R. (2019). Analisis Kebutuhan Diklat Pegawai Negeri Sipil Berbasis Kesenjangan Kerja Unit Kerja di Lingkungan Pemerintah Kota Mojokerto. Jurnal Inovasi Ilmu Sosial Dan Politik , 1 (1),
1 – 11. https://doi.org/10.33474/jisop.v1i1.2669
Pulungan,  Z.  M.  (2022).  Analisis  Kebutuhan  Pengembangan  Kompetensi  di  BPSDM  Kementerian  ESDM.
JURNAL APARATUR , 6 (1), 44 – 53. https://doi.org/10.52596/ja.v6i1.146
Rifa’i, V. (2004). Manjemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (1st ed.). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sugiyono. (2008). Metode penelitian pendidikan: (Pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R & D) . Bandung: Alfabeta.
Suryana, S. (2000). Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: Fakultas Psikologi Unpad.