Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024

## MEDIASI MOTIVASI KERJA PADA HUBUNGAN KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA
Masrikhatun Khasanah 1 , Eko Nur Fu’ad 2 Universitas Islam Nahdlatul Ulama Jepara 1,2
Received: 21 November 2023 | Revised: 24 Desember 2023 |Accepted: 31 Desember 2023 | Published Online: 16 Januari 2024

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of compensation and leadership style on employee morale with motivation as an  intervening  variable  at  CV.  Jati  Sarana  Mulia.  The  data  for  this  study  were  obtained  from  distributing questionnaires to 65 employees of CV. Jati Sarana Mulia. The sampling technique in this study is total sampling, where the total sample and population used in this study are the same in number. The data analysis method used in this study is the Structural Equation Modeling equation model using variance or component based structural equation modeling. After analyzing the data, the results of this study indicate that compensation has a positive and significant effect on employee morale. Motivation has a positive and significant effect on employee morale. Leadership style has no effect on employee morale. Compensation has a positive and significant effect on work motivation. Leadership style has a positive and significant effect on work motivation. Compensation has a positive and significant effect on morale through motivation. Leadership style has no effect on morale through motivation.

## Keywords: Compensation, Leadership Style, Work Motivation, Morale

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening pada CV. Jati Sarana Mulia. Data penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner pada karyawan CV. Jati Sarana Mulia sejumlah 65 orang. Teknik penentuan sampling pada penelitian ini adalah total sampling, dimana total sampel dan populasi yang digunakan dalam penelitian ini sama  jumlahnya.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  model  persamaan  Structural Equation Modeling dengan menggunakan pendekantan variance atau component based structural equation modeling. Setelah  dilakukan  analisis  data  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.  Gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  semangat  kerja  karyawan.  Kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja.  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  melalui  motivasi.  Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap semangat kerja melalui motivasi.

## Kata-kata Kunci: Kompensasi; Gaya Kepemimpinan; Semangat Kerja; Motivasi
Korespondensi: Masrikhatun Khasanah. Universitas Islam Nahdlatul Ulama Jepara. Jalan Taman Siswa Pekeng, Tahunan, Tahunan, Kab. Jepara, Jawa Tengah, 59427. Email: masrikhatunkhasanah@gmail.com
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024

## PENDAHULUAN
Setiap perusahaan pasti memiliki keinginan untuk mencapai tujuan yang diharapkan, tujuan tersebut dapat  direalisasikan  dengan  berbagai  cara.  Salah  satunya  yaitu  dengan  meningkatkan  kinerja  karyawan. Untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan diperlukan semangat kerja yang tinggi, maka perusahaan harus memahami latar belakang karyawan yang berbeda-beda. Strategi dalam meningkatkan semangat kerja karyawan  harus  dilakukan  dengan  baik  dan  optimal,  agar  tidak  menimbulkan  permasalahan  dalam perusahaan misalnya, kecemburuan sosial antar karyawan. Menurut Panudju (dalam Simangunsong et al. , 2021),  salah  satu  cara  yang  dapat  digunakan  untuk  mengatasi  permasalahan  semangat  kerja  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  adalah  dengan  memberikan  iklim  kerja  yang  baik  dan semangat kerja yang tinggi.
Beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan menurut Hasibuan (dalam Indriyani, 2020) diantaranya yaitu kompensasi, rekan kerja, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, kondisi pekerjaan. Sedangkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja menurut Handoko (dalam Indriyani, 2020) adalah motivasi, lingkungan kerja dan komunikasi. Sedangkan kompensasi menurut Hasibuan (dalam Simangunsong et al. , 2021) merupakan semua pendapatan yang didapatkan karyawan dalam bentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung, sebagai imbalan bagi jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Kompensasi  tidak  langsung  dapat  berupa  fasilitas  kerja,  dimana  fasilitas  kerja  berpengaruh  positif  atau searah  terhadap  semangat  kerja.  Berdasarkan  hasil  tersebut,  dapat  diartikan  bahwa  fasilitas  kerja    yang semakin  baik atau memadai akan dapat  meningkatkan semangat kerja karyawan (Nabilla & Fu’ad, 2022). Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Simangunsong et  al. ,  (2021)  mendapatkan  hasil  yang  menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan, apabila kompensasi yang telah diberikan  oleh  perusahaan  tidak  sesuai  maka  semangat  kerja  karyawan  akan  rendah.  Pendapat  ini  tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Syafrizal, (2021) menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja.
Selain kompensasi  faktor yang dapat mempengaruhi  semangat  kerja karyawan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja. Salah satu dorongan agar karyawan memiliki semangat untuk melakukan tugas sesuai dengan kriteria perusahaan adalah motivasi kerja. Menurut Busro (dalam Melvani & Utami, 2022) motivasi merupakan  pemberian  dorongan  dalam  kegiatan,  tidak  hanya  kepada  orang  lain  tetapi  juga  kepada  diri sendiri.  Setiap  orang  pasti  memiliki  motivasi  kerja  yang  digunakan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Jika motivasi kerja direalisasikan dengan baik, maka karyawan dapat menggerakan tenaga dan pikirannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi  kerja dapat  dilihat dari beberapan  bentuk  diantaaranya yaitu pada tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu yang ditetapkan Ardani (dalam  Arini et al. , 2022). Pada penelitian yanng dilakukan oleh Simanjuntak & Karneli, (2021) menyatakan bahwa hasil dari
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja Karyawan. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Noor et al. , (2020) mengatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap semangat kerja karyawan.
Faktor  lain  dari  kompensasi  dan  motivasi  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  semangat  kerja  dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan. Dalam suatu perusahaan gaya kepemimpinan dapat berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Oleh karena itu, salah satu yang menjadi  tantangan  dalam  mengembangkan  strategi  suatu  perusahaan  terletak  pada  perusahaan  atau organisasi tersebut, namun disisi lain juga tergantung pada gaya kepemimpinan perusahaan Sunarsih, 2012 (dalam Ramlin & Wulandari, 2021). Maka dapat dikatakan bahwa, kepemimpinan merupakan kunci untuk menentukan tingkat produktivitas ataupun efektivitas suatu perusahaan atau organisasi. Pada penelitian yang dilakukan oleh Bawamenewi, (2022) mendapatkan bahwa hasil dari gaya kepemipinan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan.  Pendapat  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Mahardi,  (2021)  dalam  penelitiannya  menghasilkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
Sebagai produsen mebel dan ukiran, kota Jepara dijuluki sebagai kota ukir didunia. Hal ini dapat dilihat bahwa  perusahaan  dan  UMKM  yang    terbanyak  dan  menempati  ururtan  pertama  di  Jepara  adalah  usaha dibidang Furniture kayu sebesar 5,870 unit dan menyerap tenaga kerja sebanyak 75,603 orang, (Statistik, 2015). Perusahaan yang dijadikan sebagai objek penelitian ini adalah CV. Jati Sarana Mulia, didirikan pada tahun 2000. Perusahaan ini merupakan perusahaan yang bergerak dibidang furniture. Dengan adanya CV Jati  Sarana  Mulia  memberikan  dampak  kepada  lingkungan  sekirtar,  salah  satunya  adalah  memberikan lowongan pekerjaan kepada masyarakat sekitar.
Dari 5,870 unit usaha bidang furniture di kota Jepara, peneliti memilih perusahaan CV. Jati Sarana Mulia.  Karena,  kegiatan  produksi  pada  CV.  Jati  Sarana  Mulia  sering  tidak  tepat  waktu,  tingkat ketidaktepatan waktu produksinya bisa 10-20 menit setiap harinya. Sehingga, hal ini merupakan tanda-tanda yang  kurangnya  semangat  kerja  pada  karyawan  CV.  Jati  Sarana  Mulia  dalam  bentuk  kedisiplinan  sesuai dengan indikator semangat kerja menurut Nitisemito (2015) adalah Absensi, Kerjasama, Kepuasan kerja, Kedisiplinan.
Dengan  adanya fenomena diatas,  penulis tertarik  untuk  melakukan penelitian pada CV. Jati Sarana Mulia  dengan  Judul  “Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada  Hubungan  Kompensasi  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja”.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024

## TINJAUAN PUSTAKA Semangat Kerja Karyawan
Semangat  kerja  karyawan  merupakan  tantangan  utama  yang  harus  ditingkatkan  untuk  mewujudkan tujuan  suatu  perusahaan.  Menurut  Hasibun  (dalam  Indriyani,  2020)  menyatakan  bahwa  semangat  kerja karyawan  merupakan  suatu  keinginan  dan  kesungguhan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya dengan baik dan disiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Semangat kerja dapat didefinisikan sebagai  suatu  kondisi  emosional  dan  mental  yang  berupa  keyakinan,  loyalitas,  dan  antusiasme  seorang individu atau kelompok yang berkaitan dengan tugas, Paryudi dan Ardana (Dalam Tarlis, 2017). Semangat kerja terdapat pada diri seorang karyawan, maka diharapkan tugas pekerjaan yang diberikan pada mereka dikerjakan dengan baik dan diselesaikan dengan cepat. Hasil kerja dan rasa aman dalam melakukan suatu pekerjaan dan kepuasan pada diri sendiri serta rasa bangga terhadap pekerjaannya merupakan keadaan yang menyangkut dengan semangat kerja, Handoko (dalam Arini et al. , 2022).

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  apa  saja  yang  diterima  oleh  pekerja  sebagai  balasan  dari  pekerjaan  yang mereka berikan. Baik berupa upah perjam ataupun gaji perperiode yang di kelola oleh bagian personalia, hal ini dikemukakan oleh William B Wether dan Keith Davis. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Hasibun (dalam  Simangunsong et  al. ,  2021) menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  semua  imbalan  atas  jasa yang telah diberikan kepada perusahaan baik berupa pendapatan dalam bentuk uang dan barang langsung ataupun tidak langsung yang telah diterima oleh karyawan. Menurut Nitisemito (dalam Putra & Putra, 2013) menyatakan bahwa kompensasi dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perushaan. Jika kompensasi diberikan secara adil dan cukup maka semangat kerja karyawan akan muncul, Erbasi et al. , (dalam Pravasta & Sintaasih, 2014).Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan imbalan yang diterima oleh seorang karyawan baik berupa uang ataupun barang yang diberikan oleh perusahaan sebagai bentuk balasan atas tenaga, jasa, ataupun pikiran yang telah disumbangkan kepada karyawan.

## Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan sikap dan nilai-nilai yang dapat mempengaruhi seseorang untuk mencapai hal yang lebih dalam sesuai dengan tujuan setiap individu, Tohardi (dalam Arini et al ., 2022). Sikap dan nilai  nilai  tersebut  dapat  memberikan  kekuatan  untuk  mendorong  individu  dalam  bertingkah  laku  untuk mencapai  goals  yang  diinginkan.  Menurut  Hasibun  (dalam  Melvani  &  Utami,  2022)  berpendapat  bahwa motivasi  adalah  suatu  cara  untuk  menciptakan  semangat  kerja  seseorang,  supaya  mereka  bersedia  untuk bekerja  secara  efektif  dan  konsistensi  dengan  segala  upaya  untuk  mencapai  kepuasan  tersebut  hal  ini dilakukan dengan cara pemberian daya penggerak kepada seseorang.Menurut Sunyoto (dalam Kurniawan, 2016) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu hal tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024
bawahan, agar mereka bersedia untuk bekerja lebih keras dengan semua kemampuannya untuk  mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan, menurut Elqadri & Wardoyo (dalam Octaviani & Suana, 2019) berpendapat bahwa  motivasi  merupakan  dorongan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  yang  dapat  ditandai  dengan  suatu tindakan dimana motivasi dijadikan sebuah proses untuk mengarahkan perilaku dan kinerja karyawan. Dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan  dorongan  yang  diberikan  oleh  pemimpin  ataupun  rekan  kerja dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja seseorang, agar mereka dapat bekerja lebih keras dengan semua kemampuannya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  Rivai  dan  Mulyadi  (dalam  Pangkey et  al. ,  2022)  berpendapat  bahwa  gaya  kepemimpinan merupakan  kumpulan  dari  ciri-ciri  yang  digunakan  oleh  seorang  pemimpin  untuk  memberikan  pengaruh kepada bawahan agar tujuan ataupun sasaran organisasi atau perusahaan tercapai, atau dapat dikatakan pula bahwa gaya kepemimpinan merupakan strategi dan pola perilaku yang sering diterapkan dan disukai oleh seorang pemimpin. Hal ini dapat dikatakan pula bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola dan strategi yang disukai dan sering digunakan oleh pemimpin. Sedangkan, menurut Suwatno dan Priansa (dalam Tarlis, 2017) mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  merupakan  aneka  pola  perilaku  yang  disukai  oleh  para pemimpin dalam proses kegiatan mengarahkan dan mempengaruhi pengikut atau bawahan.

## Pengembangan Hipotesis

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat kerja
Menurut  (Indriyani,  2020)  mengatakan  bahwa  kompensasi  memiliki  hubungan  positif  terhadap semangat  kerja.  Apabila  kompensasi  yang diberikan dapat  memunculkan semangat  keja karyawan  berati perusahaan  memiliki  keuntungan  yang  mampu  mengikat  dan  sekaligus  memunculkan  semangat  kerja karyawan.Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Simangunsong et  al. ,  (2021)  mendapatkan  hasil  yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan, apabila kompensasi yang telah diberikan oleh perusahaan tidak sesuai maka semangat kerja karyawan akan rendah. Sedangkan Indriyani, (2020) dalam penelitiannya mendapatkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap semangat  kerja  karyawan.  Berdasarkan  uraian  diatas  maka  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah :
H1 : Kompensasi Berpengaruh Terhadap Semangat Kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Semangat kerja
Menurut  Melvani  &  Utami,  (2022)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif terhadap semangat kerja, motivasi dapat  memperbaiki semangat seseorang pada saat bekerja. Jika motivasi  tersebut  baik  maka  semangat  kerja  akan  meingkat,  begitupun  sebaliknya  jika  motivasi  tersebut buruk atau bahkan tidak memiliki motivasi maka semangat kerja karyawan akan menurun. Pada penelitian
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024
yanng dilakukan oleh Simanjuntak & Karneli, (2021)menyatakan bahwa hasil dari motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja Karyawan, hasil ini juga sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Lesmana et al. , (2019) mengatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H2 : Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Semangat Kerja.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat kerja
Menurut  Rapareni,  (2019)  berpendapat  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  semangat kerja  karyawan.  Bahwa  Pemimpin  yang  memiliki  perlikau  positif  pada  saat  mengambil  kebijakan  yang memiliki  peran  dalam  pengambilan  keputusan,  membentuk  tim,  mengelola  konflik,  serta  enumbuhkan semangat kerja yang tinggi bagi bawahannya untuk mencapai tujuan perusahaan secara bersama-sama. Pada penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bawamenewi,  (2022)mendapatkan  bahwa  hasil  dari  gaya  kepemipinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan.  Pendapat  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Syafriani & Maulida, (2017) dalam penelitiannya menghasilkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Perilaku atau perlakuan pemimpin yang  baik  kepada  karyawan  akan  berpengaruh  kepada  semangat  kerja.  Berdasarkan  uraian  diatas  maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H3 : Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Semangat Kerja.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Kompensasi  dapat  diartikan  sebagai  alat  untuk  memunculkan  dorongan  kerja  pada  karyawan,  yang dapat membuat para karyawan lebih memiliki semangat dalam pekerjaannya. Sehingga dapat memunculkan rasa nyaman mengenai pekerjaan yang dimilikinya kemudian dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, Haryani et  al. ,  ;  Odunlami  dan  Matthew,  (dalam  Sembiring  &  Prasetio,  2018).  Menurut  Sembiring  & Prasetio,  (2018)  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terdahadap  motivasi  kerja.  Jika sistem pemberian kompenasasi kepada karyawan semakin baik maka akan berpengaruh terhadap motivasi kerja dan dapat meningkatkannya, begitupun sebaliknya jika sistem pemberian kompensasi yang dilakukan buruk  maka  semakin  rendah  motivasi  kerja  karyawan.  Untuk  itu,  perusahaan  penting  mengelola  sistem pemberian kompensasi secara adil.
H4 : Kompensasi Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Menurut George R. Terry (dalam Wowor et al. , 2019) mengatakan bahwasanya Gaya Kepemimpinan merupakan  suatu  aktivitas  untuk  memengaruhi  para  karyawan  ataupun  bawahan  agar  diarahkan  utuk mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wowor et  al. ,  (2019)  Gaya
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024
Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan.  Jika  gaya  kepemimpinan  seorang pemimpin  dalam  perusahaan  baik  maka  akan  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  dan  dapat meningkatkannya,  begitupun  sebaliknya.  Jika,  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  dalam  perusahaan buruk  maka  semakin  rendah  motivasi  kerja  karyawannya.  Untuk  itu,  seorang  pemimpin  harus memperhatikan gaya kepemimpinannya dalam perusahaanya agar dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinnginkan.

## H5 : Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Melalui Motivasi Kerja
Kompensasi  merupakan  suatu  penghargaan  untuk  membalas  jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan menenai  kontribusinya  kepada  perusahaan,  Saani  (dalam  Adnyani  &  Surya,  2019).  Kompensasi  sebagai bonus ataupun jenis pembayaran yang dijadikan sebagai hadiah kepada para karyawan atas kerja kerasnya, Dessler, (dalam Parisuda & Mujiati, 2019). Menurut penelitian yang dilakukan oleh Iswara & Subudi (2017), bahwa motivasi kerja secara signifikansi dapat memediasi hubungan antara Kompensasi terhadap Semangat Kerja.  Adnyani  &  Surya  (2019),  dalam  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  Motivasi  kerja  memiliki pengaruh positif sebagai mediator pengaruh Kompensasi terhadap Semangat Kerja.  Dengan hasil tersebut bahwa kompensasi yang sesuai memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja, sehingga dengan adanya motivasi dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
H6 :  Motivasi  Kerja Diduga Dapat  Memediasi  Hubungan Antara Kompensasi  Terhadap Semangat  Kerja Karyawan.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Melalui Motivasi Kerja
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang digunakan oleh seseorang untuk mempengaruhi dan menampilkan salah satu faktor penting dalam suatu organisasi yang ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi,  Syamsul  (dalam  Iskandar,  2023).  Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Iskandar  (2023) motivasi kerja dapat memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja. Hubungan ini  dapat  kerjadi  karena  gaya  kepemimpinan  pimpinan  suatu  perusahaan  dapat  meningkatkan  motivasi karyawannya,  sehingga  secara  langsung  dapat  semangat  kerja  karyawan  akan  meningkat,  Jika  pimpinan dapat  memahami  apa  saja  yang  dibutuhkan  dan  diinginkan  karyawannya  dengan  baik,  maka  dapat menigkatkan motivasi para karyawannya.
H7 : Motivasi Kerja Diduga Dapat Memediasi Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024

## METODE Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  karyawan  pada  CV.  Jati  Sarana  Mulia.  Adapun  teknik pengambilan sampel yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah menggunakan metode total sampling. Total sampling merupakan jumlah sampel dan populasi yang diambil atau yang digunakan sama jumlahnya  (Sugiyono,  2017).  Maka  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berjumlah  65  orang karyawan atau seluruh karyawan pada CV. Jati Sarana Mulia.

## Metode pengumpulan data, jenis dan sumber data
Pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  penyebaran  kuesioner  dalam  pengumpulan  data.  Dengan menyebarkan  kuesioner  secara  langsung  kepada  responden  yaitu  karyawan  pada  CV.  Jati  Sarana  Mulia. Jenis dalam penelitian ini adalah data kuantitatif atau data yang berbentuk angka dan data kualitatif atau data yang  berbentuk  kalimat ataupun kata. Dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data  primer,  yang  di  dapatkan  dari  hasil  wawancara,  observasi,  dan  penyebaran  kuesioner,  serta  data sekunder yang didapatkan dari perusahaan yaitu mengenai jumlah data karyawannya.

## Definisi Oprasional Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini diantaranya yaitu variabel dependen (Y) yaitu semangat kerja. Variabel independen (X) yaitu kompensasi dan gaya kepemimpinan. Variabel Intervening (M) yaitu Motivasi.
Semangat  Kerja  Karyawan  merupakan  sikap  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  pada  saat  bekerja dengan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan tersebut kemudian perkejaan dilakukan dilakukan lebih giat sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik dan cepat. Indikator dari semangat kerja  Menurut Nitisemito (2015) adalah : absensi, kerjasama, kepuasan kerja, dan kedisiplinan.
Kompensasi  merupakan  semua  pendapatan  yang  didapatkan  karyawan  baik  berupa  uang,  barang  secara langsung  ataupun  tidak  langsung  sebagai  bentuk  imbalan  atas  semua  jasa  yang  telah  diberikan  kepada perusahaan.  Indikator  dari  kompensasi  Menurut  Simamora  (2004)  dalam  penelitian  Wahyu  Riandani (2015)adalah : upah atau gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas.
Motivasi  kerja  merupakan    alasan  atau  dorongan  yang  dijadikan  sebagai  dasar  utama  semangat seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan sehingga dapat menghasilkan tingkat kinerja yang optimal.  Indikator  dari  motivasi  kerja  menurut  menurut  Ardana et  al .,  (2012)  adalah  :  penempatan  kerja yang tepat, kondisi pekerjaan yang nyaman, fasilitas rekreasi, dan jaminan kesehatan.
Gaya kepemimpinan merupakan kumpulan ciri-ciri yang digunakan oleh pemimpin perusahaan atau organisasi  untuk  mempengaruhi  bawahan  agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Indikator  dari  semangat kerja  Menurut Handoko, (2014) adalah : telling, selling, participating, dan delegating .
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  data  merupakan  suatu  kegiatan  seluruh  data  terkumpul  dari  seluruh  responden (Sugiyono, 2017:244). Kegiatan yang terdapat pada analisis data adalah menggolongkan data berdasarkan variabelnya dan jenis responden, menyajikan data berdasarkan variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang sudah diajukkan. Dengan adanya pemilihan metode analisis yang tepat akan memberikan hasil uji yang benar dan dapat dipercaya. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model persamaan Structural Equation Modeling dengan menggunakan pendekantan variance atau component based structural equation modeling .

## Pengukuran Model (Outer Model)
Pengukuran model adalah hubungan antara indikator dengan variabel laten. Terdapat tiga pengujian yang perlu dilakukan dalam pengukuran model diantaranya adalah sebagai berikut :

## a. Convergent Validity
Korelasi antara score item dan construct score dalam model refleksi indikator harus diperhatikan dalam pengujian  ini.  Pada  penggunaan  inikator  penelitian  dapat  disebut  valid  jika Average  Varience Extranced (AVE) memiliki nilai lebih dari 0,5 dengan konstruk yang diukur.
b. Discriminant Validity
Cross loading pengukuran dengan construct dalam model reflektif indikator perlu diperhatikan dalam peujian  ini.  Pengujian  ini  perlu  diperlihatkan  construct  corelation  dengan  item  yang  lebih  besar dibandingkan dengan construk lain.
c. Uji Reabilitas
Untuk mengukur batas bawah dari nilai reliabilitas konstruk dan composite reability untuk menguji variabel  yang  memiliki  nilai  reliabilitas  yang  baik  dalam  konstruk  dapat  mengandalkan nilai Cronbach’s  Alpha .  Sebuah  konstruk  disebut  reliabel  jika  memiliki  nilai Cronbach’s  Alpha dan Composite Reliability masing-masing lebih dari 0,7.

## Evaluasi Struktur Model (Inner Model)
Evaluasi  struktur  model  dalam  menganalisis  suatu  data  menggunakan  dua  uji,  diantaranya  yaitu sebagai berikut :
a. Coefficient of Determination (R-Square)
R-square akan mengukur Goodness of fit model pada variabel laten dependen dengan menggunakan interpretasi yang sama dengan regresi. Nilai R-Square yang berubah dapat digunakan untuk menilai variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  apakah  terdapat  pengaruh  subtantifnya  atau  tidak (Ghozali,2008). Selain itu Q-Square juga digunakan dalam analisis ni sebagai alat untuk melihat baik ataupun buruknya nilai observasi dari model dan estimasi parameternya.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024

## b. Uji Hipotesis
Ukuran  dari  signifikansi  hipotesis  dalam  penelitian  dapat  menggunakan  perbandingan  dari  nilai T- table dengan T-statistic .  Jika  nilai  T -statistic >  nilai  dari T-table ,  maka  bahwa  hipotesis  tersebut diterima. Jika nilai T -statistic < nilai dari T-table , maka bahwa hipotesis tersebut ditolak. Selain itu, hipoesis dapat dikatakan diterima jika p < 0,05 dan ditolak jika p > 0,05.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Presentase Laki-laki 50 76,92 % Perempuan Jumlah 16 65 23,08 % 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2023
Pada Tabel 1. menyatakan bahwa karyawan CV. Jati Sarana Mulia berjumlah 65 orang, terdiri dari 50 orang karyawan laki-laki atau sebesar 76,92% orang  dari total populasi dan 15 orang karyawan perempuan atau  sebesar  23,08%  dari  total  pegawai  pada  CV.  Jati  Sarana  Mulia.  Oleh  karena  itu,  responden  pada penelitian ini banyak yang berjenis  kelamim laki-laki.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden Jumlah Presentase 16-25 17 26,16 % 26-35 36-45 26-55 Jumlah 20 14 14 65 30,78 % 21,53 % 21,53 % 100 %
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2023
Pada Tabel 2. menyatakan bahwa karyawan CV. Jati Sarana Mulia berjumlah 65 orang, terdiri dari 17 orang karyawan yang berusia 16-25 tahun atau sebesar 26,16 % orang  dari total populasi, terdiri dari 20 orang karyawan yang berusia 26-35 tahun atau sebesar 30,78 % orang  dari total populasi, terdiri dari 14 orang karyawan yang berusia 36-45 tahun atau sebesar 21,53 % orang  dari total populasi, dan terdiri dari 14 orang karyawan yang berusia 46-55 tahun atau sebesar 21,53 % orang  dari total populasi pegawai pada CV. Jati Sarana Mulia.
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja (Tahun) Jumlah Presentase < 2 10 15%
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024
2 – 5 6 – 10 > 10 Jumlah 41 9
5
65 63% 14% 8% 100 %
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2023
Pada  Tabel  3.  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  lama  bekerja  karyawan  CV.  Jati  Sarana  Mulia berjumlah 65 orang, terdiri dari 10 orang karyawan yang bekerja selama < 2 tahun atau sebesar 15% orang dari total populasi, terdiri dari 41 orang karyawan yang bekerja selama 2 – 5 tahun atau sebesar 63% orang dari total populasi, terdiri dari 9 orang karyawan yang bekerja selama 6 – 10 tahun atau sebesar 14% orang dari total populasi, dan terdiri dari 5 orang karyawan yang bekerja selama >10 tahun atau sebesar 8 % orang dari total populasi populasi pegawai pada CV. Jati Sarana Mulia.

## Uji Validitas

## Outer Loading
Nilai  outer  loading  pada  uji  validitas  harus  memiliki  angka  >0,7  pada  masing-masing  konstruk (Ghozali,  2008).  Menurut  Herliana  (2019)  Nilai  ini  didapatkan  dengan  menganalisis  data  dari  hasil kuesioner dengan menggunakan fitur PLS Algorithm pada SmartPLS. Berikut ini merupakan gambar model struktural dengan nilai outer loading yang telah di drop karena tidak memenuhi kriteria penilaian.
Gambar 1. Nilai Outer Loading
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024
Berikut ini merupakan tabel persebaran loading factor pada setiap indikator dari Kompensasi (K), Gaya Kepemimpinan (GK), Motivasi  Kerja (MK), dan Semangat Kerja (SK) setelah melalui proses PLS Algorithm.
Tabel 4. Loading Factor GK K MK SK GK1 0,843 GK2 0,701 GK3 0,852 K1 0,740 K3 0,866 K4 0,796 MK1 0,845 MK3 0,882 SK.1 0,764 SK.3 0,817 SK.4 0,737
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2023
Berdsarkan Tabel 4. menggambarkan semua indikator pada setiap variabel penelitian memiliki nilai >0,7. Nilai indikator kompensasi (X1) yaitu K1 dengan 0,740; K3 dengan 0,866; dan K4 dengan 0,796. Pada indikator Gaya Kepemimpinan (X2) yaitu GK1 dengan 0,843; GK2 dengan 0,701; dan GK3 dengan 0,852. Pada indikator variabel Motivasi Kerja sebagai mediator terdapat MK1 dengan nilai 0,845; dan MK3 dengan nilai 0,882. Pada indikator semangat kerja (Y) yaitu SK1 dengan nilai 0,764; SK3 dengan nilai 0,817; dan SK4 dengan nilai 0,737.
Berdasarkan  Tabel  4.  dapat  diartikan  bahwa  loading  factor  dari  semua  indikator  penelitian  dapat dikatakan valid atau memenuhi syarat convergent validity, karena memiliki nilai >0,7.

## Discriminant Validity
Pengujian Discriminant Validity harus memeperlihatkan nilai konstruk variabel, dengan nilai item lebih besar jika dibandingkan dengan construct lain (Ghozali, 2008).
Tabel 5. Nilai Fornell-Larcker Criterion
GK K MK SK GK 0,802 K 0,755 0,802 MK 0,572 0,573 0,864 SK 0,692 0,704 0,740 0,773
Sumber data : Data Primer yang Diolah, 2023
Berdasarkan Tabel 5. dapat diketahui bahwa cross loading dari kompensasi 0,802 lebih besar dari nilai konstruk lain. Cross loading dari gaya kepemimpinan yaitu 0,802 lebih besar dari nilai konstruk lain.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024
Cross loading dari motivasi kerja  yaitu 0,864 lebih besar dari nilai  konstruk lain. Dan cross loading dari semangat kerja senilai 0,773 lebih besar dari konstruk lain. Dengan demikian, penelitian kali ini memiliki indikator yang valid pada setiap variabel penelitan karena cross loading paling tinggi dibandingkan konstruk lainnya.

## Average Variance Extracted (AVE)
Dalam penelitian ini menggunakan SmartPLS sebagai alat analisis data, terdapat cara lain yang dapat dipakai  untuk  mengetahui  validitas  indikator  variabel,  yaitu  dengan  melihat  nilai Average  Variance Extracted (AVE). Cara ini memiliki kriteria bahwa nilai yang disarankan valid adalah >0,5 pada masing- masing variabel yang diukur (Ghozali, 2008). Berikut adalah nilai Average Variance Extracted (AVE) pada valiaber penelitian ini.
Tabel 6. Average Variance Extracted (AVE)
Average Variance Extracted (AVE) GK 0,643 K 0,644 MK 0,746 SK 0,598
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2023
Pada Tabel 6. menjelaskan bahwa nilai AVE pada setiap kronstruk memiliki angka lebih dari 0,5. Hal ini dapat dikatakan bahwa semua konstruk penelitian bisa disebut valid.

## Uji Reliabilitas

## Composite Reliability
Composite  Reliability pada  penelitian  ini  menggunakan  PLS  sebagai  metode  analisis  data  yang memiiki fungsi untuk menguji apakah variabel memiliki nilai reliabilitas dalam konstruk atau tidak. Suatu variabel  dalam  penelitian  dapat  disebut  reliabel  jika  memiliki  nilai composite  reliability >  0,7  (Ghozali, 2008). Berikut adalah composite reliability pada hasil analisis variabel penelitian ini.
Tabel 7. Composite Reliability Composite Reliability GK 0,843 K 0,844 MK 0,854 SK 0,817
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2023
Berdasarkan Tabel 7. menggambarkan bahwa kuesioner penelitian dapat dikatakan reliabel, karena nilai composite reliability pada semua konstruk menunjukkan ngka lebih dari 0,7.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024

## Cronbach’s Alpha
Pada  penelitian  ini  anlisis  data  menggunakan  SmartPLS,  peneliti  juga  dapat  menggunakan cronvbach’s alpha sebagai uji reliabilitas. Cronbach’s alpha memiliki kriteria bahwa konstruk disarankan memiliki nilai >0,6 (Ghozali,2018). Berikut ini merupakan nilai cronbach’s alpha pada penelitian ini.
Tabel 8. Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha GK 0,725 K 0,724 MK 0,661 SK 0,670 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2023
Berdasarkan  Tabel  8.  menjelaskan  bahwa cronbach’s  alpha pada  semua  konstruk  telah  dapat dikatakan reliabel, karena nilainya >0,6.
Pengujian Model Struktural (Inner Model)

## R-Square
Nilai  pada R-Square yang  dapat  berubah,  dapat  digunakan  untuk  menilai  variabel  bebas  terhadap variabel terikat. Apakah terdapat pengaruh substantifnya atau tidak (Ghozali, 2008). Berikut ini merupakan hasil output R-Square dalam penelitian ini.
Tabel 9. R-Square
R-Square MK 0,374 SK 0,684

## Sumber : Data Primer yang Diolah,2023
Berdasarkn  Tabel  9. R-Square pada  semangat  kerja  sudah  tergolong  tinggi.  Karena,  terdapat pengaruhnya  68%  antara  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  motivasi  kerja  terhadap  semangat  kerja karyawan.

## Uji Hipotesis
Pada  penelitian  ini  melakukan  pengujian  hipotesis  menggunakan path  coefficients dan spesific indirect effects sesuai dengan model struktural (Ghozali, 2008). Berikut ini merupakan output uji hipotesis pada penelitian ini.
Tabel 10. Path coefficients Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (| O/STDEV |) P Values GK -> MK 0,323 0,330 0,157 2,064 0,040 GK -> SK 0,225 0,232 0,120 1,871 0,062
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024
K -> MK 0,329 0,331 0,142 2,316 0,021 K -> SK 0,275 0,286 0,129 2,131 0,034 M -> SK 0,453 0,445 0,094 4,807 0,000 Sumber : Data Primer yang Diolah,2023 Tabel 11. Spesific Indirect Effects Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (| O/STDEV |) P Values GK -> MK -> SK 0,147 0,150 0,085 1,730 0,084 K -> MK -> SK 0,149 0,145 0,066 2,256 0,025

## Sumber : Data Primer yang Diolah,2023

## Uji Hipotesis 1 : Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat kerja
Pada Tabel 10. menjelaskan bahwa kompensasi dapat berpengaruh positif terhadap semangat kerja dengan nilai original sampel (O) sebesar 0,275 dengan bukti P Value (signifikansi) 0,034 < nilai alpha 0,05. Selain  itu T  Statistics atau  T-  hitung  2,131  >  dari  T-tabel  1,99897.  Oleh  karena  itu  hipotesisi  1  (H1) dinyatakan dapat diterima.
Berdasarkan Tabel 10. menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada CV. Jati Sarana Mulia. Jumlah kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap semangat dan kegahirahan kerja, hal ini diungkapkan oleh Nitisemito (dalam Indriyani, 2020). Bila dengan  adanya  kompensasi  yang  sudah  diberikan  oleh  perusahaan  dapat  menimbulkan  semangat  dan kegairahan kerja berarti perusahaan memiliki keuntungan yaitu perusahaan mampu mengikat dan sekaligus menumbuhkan semangat dan kegahirahan kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil kuesioner bahwa kompensasi  yang  berpengaruh  tinggi  terhadap  semangat  kerja  karyawan  dibuktikan  pada  indikator  yang pertama yaitu upah atau gaji. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Indriyani (2020)  menjelaskan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja karyawan. Namun, hal ini bertolakbelakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Syafrizal (2021) bahwa kompensasi memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja.

## Uji Hipotesis 2 : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Semangat kerja
Pada Tabel 10. menjelaskan bahwa motivasi kerja (MK) dapat berpengaruh positif terhadap semangat kerja (SK) dengan nilai original sampel (O) sebesar 0,453 dengan bukti P Value (signifikansi) 0,000 < nilai alpha 0,05. Selain itu T Statistics atau T- hitung 4,807 > dari T-tabel 1,99897. Oleh karena itu hipotesisi 2 (H2) dinyatakan dapat diterima.
Berdasarkan  Tabel  10.  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap semangat  kerja karyawan pada CV. Jati Sarana  Mulia. Hal  ini berarti untuk  memperoleh semangat  kerja karyawan  yang  tinggi  maka  motivasi  kerja  pada  CV.  Jati  Sarana  Mulia  harus  baik.  Artinya  semakin
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024
meningkatnya  motivasi  kerja  karyawan  maka  semakin  meningkat  pula  semangat  kerja  karyawan.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Simanjuntak & Karneli (2021) bahwa motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan.  Namun,  hal  ini  bertolakbelakang dengan  penelitian  yan  dilakukan  oleh  Noor et  al. ,  (2020)  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

## Uji Hipotesis 3 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat kerja
Pada Tabel 10. menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan (GK) tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja (SK) dengan nilai original sampel (O) sebesar 0,225 dengan bukti P Value (signifikansi) 0,062 > nilai alpha 0,05. Selain itu T Statistics atau T- hitung 1,871 < dari T-tabel 1,99897. Oleh karena itu hipotesisi 3 (H3) dinyatakan ditolak.
Berdasarkan  Tabel  10.  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinanan  tidak  berpengaruh  terhadap semangat  kerja karyawan CV. Jati Sarana Mulia. Hal  ini berarti semangat  kerja karyawan pada CV. Jati Sarana mulia tidak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan pemimpinnya. Namun, semangat kerja karyawan pada CV. Jati Sarana Mulia lebih dipengaruhi pada motivasi karyawan itu sendiri. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mahardi  (2021)  bahwa  gaya  kempemimpinan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan.  Namun,  hal  ini  bertolakbelakang  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Pangkey et al. , (2022) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

## Uji Hipotesis 4 : Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Pada Tabel 10. menjelaskan bahwa kompensasi (K) dapat berpengaruh positif terhadap motivasi kerja (MK) dengan nilai original sampel (O) sebesar 0,329 dengan bukti P Value (signifikansi) 0,021 < nilai alpha 0,05. Selain itu T Statistics atau T- hitung 2,316 > dari T-tabel 1,99897. Oleh karena itu hipotesis 4 (H4) dinyatakan diterima.
Berdasarkan Tabel 10. menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat  kerja  karyawan  CV.  Jati  Sarana  Mulia.  Jika  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  semakin baik  maka  akan  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  dan  dapat  meningkatkannya.  Sebaliknya  jika pemberian kompensasi yang dilakukan buruk maka semakin rendah motivasi kerja karyawanya. Untuk itu perusahaan penting dalam mengelola sistem pemberian kompensasi secara adil. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sembiring  &  Prasetio  (2018)  bahwa  kompensasi  berpenngaruh positif dan sigifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Uji Hipotesis 5 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Pada  Tabel  10.  menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  (GK)  dapat  berpengaruh  positif  terhadap motivasi kerja (MK) dengan nilai original sampel (O) sebesar 0,323 dengan bukti P Value (signifikansi)
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024
0,0040 < nilai alpha 0,05. Selain itu T Statistics atau T- hitung 2,064 > dari T-tabel 1,99897. Oleh karena itu hipotesisi 5 (H5) dinyatakan dapat diterima.
Berdasarkan Tabel 10. menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan CV. Jati Sarana Mulia. Hal ini berarti jika gaya kepemimpinan seorang pemimpin  dalam  perusahaan  baik  makan  akan  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  dan  dapat meningkatkannya.  Begitupun  sebaliknya,  jika  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  dalam  perusahaan buruk  maka  semakin  rendah  motivasi  kerja  karyawannya.  Untuk  itu,  seorang  pemimpin  harus memperhatikan  gaya  kepemimpinan  dalam  perusahaannya  agar  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan  yang diinginkan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wowor et al ., (2019) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Uji Hipotesis 6 : Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Melalui Motivasi Kerja
Pada  Tabel  11.  menjelaskan  bahwa  kompensasi  (K)  dapat  berpengaruh  positif  terhadap  semangat kerja  (SK)  melalui  motivasi  kerja  (MK)  dengan  nilai original  sampel (O)  sebesar  0,149  dengan  bukti P Value (signifikansi)  0,025  <  nilai alpha 0,05.  Selain  itu T  Statistics atau  T-  hitung  2,256  >  dari  T-tabel 1,99897. Oleh karena itu hipotesisi 6 (H6) dinyatakan diterima.
Berdasarkan Tabel 11.  menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat  kerja  melalui  motivasi  kerja  karyawan  CV.  Jati  Sarana  Mulia.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  rasa  puas  dengan  kompenasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya.  Untuk  itu  para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam bekerja. Hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Iswara & Subudi (2017) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja melalui motivasi.
Uji Hipotesis 7 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Melalui Motivasi Kerja
Pada Tabel 11. menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (GK) tidak berpengaruh terhadap semangat kerja  (SK)  melalui  motivasi  kerja  (MK)  dengan  nilai original  sampel (O)  sebesar  0,147  dengan  bukti P Value (signifikansi)  0,084  >  nilai alpha 0,05.  Selain  itu T  Statistics atau  T-  hitung  1,730  <  dari  T-tabel 1,99897.  Oleh  karena  itu  hipotesisi  7  (H7)  dinyatakan  dapat  ditolak.  Dari  hasil  tersebut  dapat  diartikan bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  semangat  kerja  melalui  motivasi  kerja  karyawan CV. Jati Sarana Mulia.

## KESIMPULAN
Pada  penelitian  ini  peneliti  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan  gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja kerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening pada CV. Jati Sarana Mulia. Berdasarkan hasil penelitian dari analisis data atas, maka penelitian ini dapat ditarik
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024
kesimpulan sebagai berikut: Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap semangat kerja karyawan CV. Jati Sarana Mulia. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap semangat  kerja  karyawan  CV.  Jati  Sarana  Mulia.  Tidak  terdapat  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan CV. Jati Sarana Mulia. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  CV.  Jati  Sarana  Mulia.  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan CV. Jati Sarana Mulia. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja melalui motivasi kerja karyawan CV. Jati Sarana Mulia. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap semangat kerja melalui motivasi kerja karyawan CV. Jati Sarana Mulia.
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  begitu  pentingnya  motivasi  kerja  dan  kompensasi terhadap semangat kerja karyawan pada CV. Jati Sarana Mulia. Untuk itu perusahaan harus memperhatikan motivasi kerja dan kompensasi yang baik agar semangat kerja karyawan pada CV. Jati Sarana Mulia tinggi. Seorang  pemimpin  harus  mampu  memahami  karakteristik  karyawan  yang  berbeda-beda,  jika  terdapat karyawan  yang  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi  dan  prestasi  kerja  maka  seorang  pemimpin  bisaa memberikan  bonus  kepada  karyawannya  untuk  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan.  Serta  seorang pemimpin juga harus memahami faktor motivasi kerja dengan memberikan dorongan seperti menaikkan gaji yang sesuai untuk memicu semangat kerja karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adnyani, N. P. A. N., & Surya, I. B. K. (2019). Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Di Bumdes Udaka Dawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana ,
8 (10), 6059. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i10.p10
Arini, N. P. M. Y., Sujana, I. W., & Novarini, N. N. A. (2022). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Koperasi Dalem Kahyangan Dukuh  Kerobokan Badung.
Jurnal EMAS , 3 (7), 263–272.
Bawamenewi, R. (2022). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT IDANOTAE. Ekonomi Dan Bisnis Nias Selatan , 6 (1). https://doi.org/https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/JEB/article/view/540
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) . SAGE Publications.
Indriyani. (2020). PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Cebong Albasindo Wonosobo). VOLATILITAS , 2 (4). https://doi.org/http://ejournal.umpwr.ac.id/index.php/volatilitas/article/view/6998 Iskandar, F. Z. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dan Semangat Kerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi Pada PT. Perkebunan Nusantara II Kebun Helvetia. Jurnal Ekonomi Bisnis Digital , 2 (1), 188–197. https://doi.org/10.59663/jebidi.v2i1.220 Iswara, W., & Subudi, M. (2017). Peran Mediasi Motivasi Kerja Dalam Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6 (2), 251484. Kurniawan, M. (2016). Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap semangat kerja karyawan PT.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024
HTI Bumi Persada banyuasin . 143–169.
Lesmana, Y., Ariana, I. N. J., & Widyatmaja, I. G. N. (2019). Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap semangat kerja karyawan di hotel prama sanur beach Bali. Jurnal Kepariwisataan Dan Hospitalitas , 3 (1), 146–157. Mahardi, A. R. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Insentif, dan KPI Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Regional 5 Divisi Consumer Marketing . 1– 11. http://repository.stiemahardhika.ac.id/2635/
Melvani, F. N., & Utami, D. (2022). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. SINAR SOSRO PALEMBANG. Strategi ,
12 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.52333/strategi.v12i2.344
Nabilla, A., & Fu’ad, N. E. (2022). Pengaruh Beban Kerja, Fasilitas Kerja, dan Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja (Studi pada CV. X). Business and Economics Conference in Utilization of Modern Technology , 1–16. https://journal.unimma.ac.id Noor, A. R., Ampauleng, & Wahyudi. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Terhadap Semangat Kerja Pada Karyawan Andi. Journal of Management , 3 (3), 165–175.
https://doi.org/10.37531/yume.vxix.324
Octaviani, L. P., & Suana, I. W. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bello Desain Di Singaraja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (12), 7115. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i12.p11 Pangkey, G. B., Areros, W. A., & Tatimu, V. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Aryaduta Hotel Manado. Productivity , 3 (4), 349–353.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/productivity/article/view/42340%0Ahttps://ejournal.unsrat.ac.id/ index.php/productivity/article/viewFile/42340/37423
Parisuda, I. M. M., & Mujiati, N. W. (2019). Peran Motivasi Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (6), 3959. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p24
Pravasta, I. G. N. G., & Sintaasih, D. K. (2014). Kata kunci و. Manajemen Universitas Udayana , 3 (5). https://www.neliti.com/publications/247905/kompensasi-dan-motivasi-pengaruhnya-terhadap- semangat-kerja-karyawan-pt-tjendana
Putra, I. A. A. D., & Putra, M. S. (2013). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan Pada Pt. United Indobali Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 2 (1), 255002.
https://scholar.google.co.id/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=Pengaruh+Kepemimpinan+Dan+Kompe nsasi+Terhadap+Semangat+Kerja+Karyawan+Dan+Kinerja+Karyawan+Pada+Pt.+United+Indobali+D enpasar&btnG=
Ramlin, & Wulandari. (2021). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM CABANG BIMA. CAPITAL , 3 (2).
https://doi.org/https://doi.org/10.33747/capital.v3i2.122
Rapareni, Y. (2019). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. SRI ANEKA KARYATAMA PALEMBANG. EKOBIS , 3 (1). http://ekobis.unisti.ac.id/index.php/ejurnal/article/download/52/55
Sembiring, J. H., & Prasetio, A. P. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Biznet Networks. Jurnal Mitra Manajemen , 2 (4), 263–272. https://doi.org/10.52160/ejmm.v2i4.100 Simangunsong, E., Saragih, J. L., Purba, B., & Purba, I. R. (2021). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pada Kopdit Cu Mandiri Tebing Tinggi. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 21 (September), 213–223. https://doi.org/10.54367/jmb.v21i2.1410 Simanjuntak, L. R. D., & Karneli, O. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan P3B Sumatera Pada Pt Pln (Persero) Upt Pekanbaru. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 18 (2), 103–111.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 05, No. 02, Januari 2024
Statistik, B. P. (2015). Banyaknya Unit Usaha (unit) dan Tenaga Kerja (orang) Dirinci Menurut Jenis Industri Kecil Menengah di Kabupaten Jepara (IKM), 2015 . Badan Pusat Statistik Kabupaten Jepara. https://jeparakab.bps.go.id/statictable/2017/03/01/489/tabel-table-6-1-1-banyaknya-unit-usaha-unit- dan-tenaga-kerja-orang-dirinci-menurut-jenis-industri-kecil-menengah-di-kabupaten-jepara-ikm- 2015.html
Syafriani, N., & Maulida, Y. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Stres Kerja Dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Dan Kinerja Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Sudirman Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , IX (1), 700–707.
Syafrizal, R. (2021). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Pegawai di Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Kota Tebingtinggi. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) ,
4 (2), 1258–1266. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.496 Tarlis, A. (2017). Cabang Langsa . 1 , 1–20.
Wowor, W. Q., Sumayku, S. M., & Sambul, S. A. P. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Matahari Departement Store di MegaMall, Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 8 (2), 107. https://doi.org/10.35797/jab.8.2.2019.23626.107-112 (Hair et al., 2017)