Vol.5 (1), Juni 2022, pp. 18-30

## belantika Pendidikan
Perencanaan Sumber Daya Manusia Tenaga Kependidikan Di Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Daerah
Iin Suartini 1 *, Syamsul Maarif 2 **, Siti Amanah 3 ***
* Universitas Pendidikan Indonesia, Jalan Dr. Setiabudhi 229 Bandung ** School of Business, IPB University, Pajajaran Road Bogor
*** Departement Comunication and Community Development Sains, Faculty Human Ecologi, IPB University, Building
FEMA Kamper Road Darmaga Campus, Bogor INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Riwayat Artikel: Diterima: 10-01-2022 Disetujui: 21-03-2022 Abstract: The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the  availability  of educational  supporting  staff  with  their  workload  and  the  ideal  standard formulation  of  human  resources  requirements  in  the  campus  area.  This research used quantitative and qualitative descriptive method. Respondents were the entire supporting educational staff  accross five local campusses of Cibiru,  Sumedang,  Tasikmalaya,  Purwakarta  and  Serang.  Data  were analyzed  using  simple  statistics  and  workload  analysis  using  full  time equivalent.  The  study    results  showed  that  the  available  of  educational supporting staff  were still dominated by high school graduates with the field of general work equipment and those who possessed a higher education level mostly aged over 45 years old.  The condition was caused by ineffective work accumulation at a certain time for a certain educational personnel. The ideal standard  formulation  of  educational  supporting  staff  on  the  campus  areas showed  that  in  Cibiru  campuss  have  already  ideal  number  of  educational staff, while in Sumedang campuss the number of educational supporting staff are exceeded the ideal number. Moreover, in Tasikmalaya, Purwakarta and Serang campuses were having a shortage of ideal supporting staff.
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini  adalah  menganalisis  ketersediaan  tenaga kepedidikan  dengan  beban  kerja  serta  formulasi  standar  ideal  kebutuhan tenaga kependidikan di kampus daerah. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif  kuantitatif  dan  kualitatif.  Responden  merupakan  keseluran tenaga  kependidikan  di  lima  kampus  daerah  yaitu  Cibiru,  Sumedang, Tasikmalaya,  Purwakarta  dan  Serang.  Pengolahan  data  menggunakan statistik  sederhana  dan  analisis  beban kerja  dengan  menggunakan  rumus full  time  equivalent.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  ketersediaan tenaga kependidikan masih didominasi oleh pendidikan SMA dengan bidang kerja umum perlengkapan dan yang memiliki pendidikan tinggi kebanyakan sudah  berusia  diatas  45  tahun.  Kondisi  tendik  tersebut  mengakibatkan terjadinya  penumpukan  pekerjaan  pada  waktu  tertentu  dan  tenaga kependidikan  tertentu.  Formulasi  standar  ideal  tendik  di  kampus  daerah menjukan  bahwa  kampus  Cibiru  sudah  ideal,  Sumedang  melebihi  jumlah ideal  dan  Tasikmalaya,  Purwakarta  dan  Serang  mengalami  kekurangan tenaga kependidikan.

## Kata kunci:
Analisis beban kerja
Full Time Equivalent (FTE) Manajemen Sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia
Pemetaan dan struktur sumber daya manusia
Alamat Korespondensi:
Iin Suartini, Universitas Pendidikan Indonesia Jalan Dr. Setiabudhi 229 Bandung E-mail: iinsuartini@gmail.com
Berdasarkan  Undang-undang  Nomor  12  Tahun  2012  tentang  Pendidikan  Tinggi,  yang  dimaksud  dengan Perguruan  tinggi  adalah  organisasi  yang  bergerak  dalam  pendidikan,  baik  yang  diselenggarakan  oleh pemerintah yaitu Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun perguruan tinggi yang diselenggarakan oleh swasta yaitu Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber daya utama organisasi yang harus dikelola secara efektif dan efisien dengan memperhatikan aspek pengetahuan agar dapat memberi kontribusi nilai lebih bagi perguruan tinggi (Suharsaputra, 2015). Manajemen  SDM  merupakan proses untuk memperoleh, melatih, menilai dan menggaji karyawan serta mengurus hubungan pegawai, dan memberikan kesejahteraan yang adil (Dessler, 2015).
Universitas Pendidikan Indonesia (UPI) sudah berstatus sebagai Perguruan Tinggi Negeri badan hukum (PTNbh)  melalui  Peraturan  Pemerintah  Nomor  15  tahun  2014  tentang  Statuta  Universitas  Pendidikan Indonesia.  Dengan  ditetapkannya  UPI  sebagai  PTNbh  maka    UPI  memiliki  otonomi  baik  dalam  bidang akademik maupun non-akademik. Otonomi non-akademik salah satunya adalah  keleluasaan untuk mengatur tata  kelola  dan  struktur  organisasi  secara  mandiri.  UPI  menyusun  tatanan  pengelolaan  organisasi  dan tugasnya dalam Keputusan MWA No 6489 Tahun 2015 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Universitas Pendidikan  Indonesia  (SOTK  UPI),  yang  secara  rinci  mengurai  berbagai  hierarki  tugas dan  wewenang  dari setiap bagian. Berdasarkan SOTK, UPI memiliki delapan fakultas dan lima kampus daerah yang tersebar di berbagai  kota  dan/atau  kabupaten.  UPI  kampus daerah  terletak  di  Cibiru  Kabupaten  Bandung,  Kabupaten Sumedang, Kota Tasikmalaya, Kabupaten Purwakarta dan Propinsi Banten.
Kampus UPI di daerah dipimpin oleh direktur yang dibantu oleh wakil direktur, departemen dan program studi, laboratorium/workshop/studio/micro  teaching,  pusat  kajian  dan  tiga  sub  bagian.  Setiap  kampus  daerah memiliki satu sampai dua program studi. Program Studi Pendidikan Guru Sekolah Dasar (PGSD) terdapat di seluruh kampus daerah. Program Studi Pendidikan Guru Pendidikan Anak Usia Dini (PGPAUD) terdapat di Kampus Cibiru, Purwakarta, dan Tasikmalaya. Program studi PGSD Pendidikan Jasmani terdapat di Kampus Sumedang. Setiap kampus daerah memiliki tiga Kepala Sub bagian, diantaranya: 1) Sub Bagian Akademik dan Kemahasiswaan;  2)  Sub  bagian  Keuangan  dan  Kepegawaian,  dan  3)  Sub  Bagian  Umum  dan  Perlengkapan. Setiap kampus daerah juga memiliki perpustakaan, laboratorium, laboratorium TIK, micro teaching, dan pusat kajian.
Jumlah  total  tenaga  kependidikan  dari  lima  Kampus  Daerah  adalah  156  pegawai,  76  diantaranya berstatus  PNS  dan  sebanyak  80  tendik  sebagai  pegawai  tidak  tetap  (PTT).  Berdasarkan  rasio  jumlah mahasiswa dan dosen bahwa tendik  di UPI kampus daerah sudah memenuhi kebutuhan. Rasio rata-rata tendik dan mahasiswa adalah 1: 34 yang artinya satu orang tendik melayani 34 orang mahasiswa. Berdasarkan bidang pekerjaannya  tendik  UPI  Kampus  Daerah  memiliki  56  persen  tenaga  fungsional  umum,  19  persen  tenaga kebersihan, 15 persen sekuriti dan sisanya adalah tenaga medis, tenaga teknis, pustakawan dan supir. Tingkat pendidikan menggambarkan bahwa tendik di kampus daerah masih 72 persen berijazah  SMA,  pendidikan sarjana  (S1)  18 persen  dan  sisa nya  terdiri  dari SMP,  Diploma dan   S2.  Bidang  pekerjaan  menggambarkan ketidak  seimbangan  tendik  dalam  memangku  jabatan  dan  kemungkinan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang bukan keahliannya.
Fasilitas yang harus dimiliki oleh setiap kampus daerah yaitu perpustakaan, laboratorium micro teaching, laboratium penunjang perkuliahan, dan laboratorium TIK. Fasilitas tersebut dikelola oleh tenaga kependidikan (tendik) dan sebagian besar dibebankan pada dosen pengampu matakuliah.  Hal ini mengakibatkan kurang optimalnya  penggunaan fasilitas yang  ada  dan  menjadi  beban  tambahan bagi dosen pengampu  matakuliah. Pengelolaan  perpustakaan  di  beberapa  kampus  daerah  tidak  ditangani  oleh  pustakawan  melainkan  oleh administrasi umum dan pegawai tidak tetap (PTT). Begitu juga dengan kearsipan yang bidang pekerjaannya disatukan dengan bagian umum dan secretariat. Dengan gambaran tersebut, maka diperlukan analisis yang membahas  tentang  perencanaan  pegawai  berdasarkan  tugas  dan  lingkup  pekerjaan  serta  pendidikan  dan keahlian sehingga terdapat formulasi yang tepat bahwa setiap kampus daerah harus memiliki jumlah tendik yang sesuai dengan kebutuhan berdasarkan peta kebutuhan SDM.
Berdasarkan gambaran di atas, penelitian ini mengangkat permasalahan yang terjadi di UPI Kampus Daerah mengenai perencanaan SDM tendik dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Saat ini tendik yang ada di Kampus Daerah sebagian besar belum memiliki kualifikasi yang sesuai dengan bidang pekerjaan dan keahlian

## PENDAHULUAN
yang  dipersyaratkan  dalam  tiap  jabatan.  Jumlah  tenaga  kependidikian  di  Kampus  Daerah  juga  cenderung terbatas  baik  dari  sisi  kompetensi  dan  jumlah.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dirumuskan  beberapa permasalahan yang perlu dianalisis adalah bagaimana keterkaitan antara ketersediaan tendik dengan beban kerja dan bagaimana formulasi standar jumlah ideal kebutuhan tendik di UPI Kampus Daerah. Penelitian ini bertujuan  untuk  menganalisis  ketersediaan  tendik  dengan  beban  kerja  yang  harus  dilaksanakan  serta memformulasikan standar ideal tedik di UPI Kampus Daerah
Manajemen SDM merupakan rencana sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional (Robert L. Mathis,  2006).  Dalam  fungsi  manajemen  perencanaan  merupakan  hal  pertama  yang  harus  dilakukan  oleh setiap organisasi dengan tujuan mengurangi ketidakpastian dalam pengelolaan SDM untuk mencapai tujuan perusahaan (Bangun, 2012). Perencanaan manajemen SDM sangat diperlukan dalam rangka memberdayakan seluruh  kemampuan  dalam  mencapai  tujuan  dengan  teratur  dan  terarah  melalui  sistem  formal  yang  sudah dibuat  suatu  organisasi,  sehingga  akan  menghasilkan  penempatan  pegawai  yang  tepat  sesuai  dengan pendidikan dan kemampuannya .

## Perencanaan SDM
Secara  umum  kebutuhan  akan  perencanaan  SDM  dapat  mengidentifikasi  antara  kebutuhan  dan persediaan akan SDM di masa yang akan datang dengan membuat program untuk meghapuskan apapun yang tidak sesuai  dari semua kepentingan baik individu dan organisasi (Schuler, 1987). Perencanaan SDM adalah merencanakan  tenaga  kerja  agar  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  serta  efektif  dan  efisien  dalam membantu terwujudnya tujuan (Hasibuan, 1990).
Perencanaan  SDM  merupakan  proses  sistematis  yang  menganalisis  keadaan  sumber  daya  manusia dalam  kepastian  ketersediaan akan  jumlah  dan kualitas dengan  keterampilan  yang  tepat  untuk  memenuhi kebutuhan (Noe, R Wayne Mondy, 1996). Perencanaan SDM adalah susunan pekerjaan dalam mengantisipasi berbagai permintaan bisnis dan lingkungan di masa mendatang dalam memenuhi kebutuhan pegawai sesuai dengan perkembangan pada organisasi (Handoko, 2001). Berdasarkan pengertian di atas, perencanaan SDM meliputi  proses  kegiatan  menganalisis  kebutuhan  pegawai  pada  suatu  orgaisasi  dengan  membuat  daftar pekerjaan dalam mencapai tujuan yang telah disepakati bersama. Dengan demikian perencanaan SDM sangat diperlukan mengingat organisasi akan memiliki gambaran yang jelas tentang keadaan SDM di masa yang akan datang dan dapat mengantisipasi berbagai kemugkianan yang akan terjadi.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  di  atas,  perencanaan  SDM  meliputi  proses  kegiatan  menganalisis kebutuhan pegawai pada suatu organisasi dengan membuat daftar pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan SDM harus melibatkan berbagai pihak terkait terutama para manajer, sehingga kebutuhan akan pegawai sesuai dengan kebutuhan masing-masing unit kerja dapat terpenuhi .

## Proses Perencanaan
Proses  perencanaan  SDM  dimulai  dengan  mempertimbangkan  tujuan    dan  strategik  organisasional, melakukan  penilaian  eksternal  dan  internal    mengenai  kebutuhan  dan  pasokan  SDM,  meramalkan  akan kebutuhan SDM dan mengidentifikasi keadaan karyawan yang tersedia, setelah itu diformulasikan strategik SDM serta perencanaan keseimbangan karyawan (Robert L. Mathis, 2006).
Proses  perencanaan  SDM  diawali  dengan  peramalan,  penentuan  sasaran  dan  perencanaan  strategis, serta  pelaksanaan  dan  evaluasi  program  (Gambar  1).  Tahapan-tahapan  yang  harus dilakukan  menurutnya adalah:  1)  peramalan  ( forecasting )  karyawan,  manajer  SDM  melakukan  analisis  secara  internal  terhadap berbagai kegiatan pekerjaan yang ada pada organisasi, dan secara eksternal menganalisis pasar tenaga kerja yang ada di luar organisasi; 2) peramalan kelebihan dan kekurangan tenaga kerja; 3) menetapkan sasaran dan perencanaan stategis, dan 4) pelaksanaan dan evaluasi program (Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, 2010).

## METODE
Proses perencanaan manajerial dasar melibatkan penempatan tujuan terlebih dahulu, membuat prediksi dasar  perencanaan,  menyiapkan  tindakan  alternatif,  mengevaluasi  opsi  terbaik,  kemudian  memilih  dan merencanakan rencana (Dessler, 2015).
Sumber : Noe et al, 2010

## Gambar 1 Proses Perencanaan SDM
Berdasarkan  Gambar  1  mengenai  proses  perencanaan  SDM  maka  bisa  disimpulakan  bahwa  dalam merencananakan SDM harus melewati tahapan-tahapan sebagai berikut:
1. Menentukan tujuan organisasi terlebih dahulu, biasanya pada isntitusi perguruan tinggi ditandai dengan adanya visi, misi dan tujuan
2. Membuat  analisis ketersediaan  dan kebutuhan SDM  berdasarkan  jumlah  jabatan  dan  bidang  pekerjaan yang ditetapkan dalam mencapai tujuan tersebut.
3. Membuat  analisis  kondisi  lingkungan  yang  berkaitan  dengan  ketersediaan  tenaga  kerja  serta  berbagai faktor yang mempengaruhi seperti peraturan pemerintah, adat istiadat, kultur dan budaya.
4. Memperkirakan kebutuhan pegawai yang ideal berdasrkan kedua analisis internal dan eksternal.
5. Menetapkan sasaran dan strategi perencanaan yang tepat dalam memenuhi standar kebutuhan SDM.
6. Pelaksanaan  dan  evaluasi  dari  program  strategis  tersebut  sehingga  dapat  menghasilkan  perbaikan- perbaikan selanjutnya.

## Analisis Pekerjaan dan Beban Kerja
Berdasarkan pendapat di atas maka dalam membuat suatu prakiraan ( forecasting) jumlah dan keahlian pegawai, terlebih dahulu harus melakukan analisis pekerjaan yang ada dalam organisasi. Schuler berpendapat bahwa inti dari perencanaan SDM adalah sebuah analisis tentang kapabilitas organisasi, khususnya sebuah organisasi perlu mengetahui berapa begawai yang berkualitas yang dibutuhkan untuk mengerjakan beberapa pekerjaan (Schuler, 1987).
Analisis pekerjaan adalah proses sitematis untuk memperoleh informasi tentang tugas-tugas, wewenang dan  tanggung  jawab  serta  kualifikasi  yang  dibutuhkan  oleh  pemanggku  pekerjaan  (Bangun,  2012).  Analisis pekerjaan  dalam  organisasi  merupakan  dasar  dalam  berbagai  fungsi  perencanaan  SDM  yang  merupakan kegiatan inti  sebagai dasar dalam menentukan rekrutmen,  seleksi, penilaian kinerja, menentukan program pelatihan dan pemberhentian (Schuler, 1987). Menurutnya analisis pekerjaan sangat dipengaruhi oleh kegiatan perencanaan SDM serta lingkungan internal. Kegiatan perencanaan SDM tersebut meliputi produktivitas dan program  perbaikan  kehidupan  kerja.  Sedangkan  lingkungan  internal    terdiri  dari  tujuan  manajemen  dan
teknologi. Dalam menganalisis pekerjaan harus membuat deskripsi pekerjaan yang terdiri dari tugas, tujuan, standar  dan  karakteristik  pekerjaan.  Setelah  itu  tentukan  spesifikasi  pekerjaan  yang  meliputi  keahlian, pengetahuan, kemampuan, kepribadian, minat dan preferensi.
Analisis pekerjaan ( job analysis ) sebagai proses tersistem dalam menentukan kemampuan, tugas-tugas dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan (Fahmi, 2016). Manajer SDM harus emeperhatikan  tiga  kodisi  dalam  membuat  analisis  pekerjaan,  yaitu  1)  kondisi  awal  organisasi;  2)  kondisi operasional, dan 3) kondisi diluar perkiraan seperti perubahan kebijakan baik internal maupun ekternal. Hal ini  bertujuan  supaya  analisis  pekerjaan  yang  dibuat  memiliki  kerangka  nilai  strategis  ( stratgic  value )  atau organisasi perusahaan membuat  rencana yang memiliki kerangka kerja ( framework ) yang kompetitif seperti yang digambarkan pada Gambar 2.
Sumber : Fahmi 2016
Gambar 2 Proses Analisis Pekerjaan
Analisis  pekerjaan dalam  organisasi  merupakan dasar  dalam  berbagai  fungsi perencanaan SDM  yang merupakan kegiatan inti  sebagai dasar dalam menentukan rekrutmen,  seleksi, penilaian kinerja, menentukan program pelatihan dan pemberhentian (Schuler, 1996). Menurutnya analisis pekerjaan sangat dipengaruhi oleh kegiatan  perencanaan  SDM  serta  lingkungan  internal.  Kegiatan  perencanaan  SDM  tersebut  meliputi produktivitas  dan  program  perbaikan  kehidupan  kerja.  Sedangkan  lingkungan  internal    terdiri  dari  tujuan manajemen dan teknologi. Dalam menganalisis pekerjaan harus membuat deskripsi pekerjaan yang terdiri dari tugas, tujuan, standar dan karakteristik pekerjaan. Setelah itu tentukan spesifikasi pekerjaan yang meliputi keahlian, pengetahuan, kemampuan, kepribadian, minat dan preferensi.
Analisis  pekerjaan  merupakan  sebuah  usaha  sistematik  dalam  mengumpulkan,  menilai  dan mengorganisasikan  semua  jenis  pekerjaan  yang  terdapat  dalam  suatu  organisasi  (Siagian,  1997).  Kegiatan analisis pekerjaaan adalah suatu tidakan yang sangat penting dilakukan oleh suatu organisasi perusahaan. Informasi analisis pekerjaan yang baik setidaknya harus meliputi beberapa hal diantaranya:
1. Analisis  pekerjaan  dapat  memberikan  gambaran  tentang  tantangan  yang  bersumber  dari  lingkungan internal dan eksternal.
2. Analisis  pekerjaan  mampu  menghilangkan  persyaratan  pekerjaan  yang  tidak  diperlukan  berdasarkan pemikiran diskriminatif.
3. Analisis  pekerjaan  mampu  menemukan  unsur-unsur  pekerjaan  yang  mendorong  atau  menghambat kualitas anggota organisasi.
4. Analisis pekerjaan dapat merencanakan kebutuhan tenaga kerja untuk masa depan.
5. Analisis  pekerjaan  mampu  mensinkronkan  lamaran  yang  masuk  dengan  lowongan  pekerjaan  yang tersedia.
6. Analisis pekerjaan mampu membantu dalam menentukan kebijakan dan program pelatihan.
7. Analisis pekerjaan dapat menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.
8. Analisis pekerjaan dapat menetukan standar prestasi kerja yang realistik.
9. Analisis pekerjaan dapat menempatkan para pegawai agar sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimiliki.
10. Analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat kompensasi yang adil dan tepat.
Tujuan analisis pekerjaan ialah memberikan uraian dan spesifikasi suatu pekerjaan. Uraian pekerjaan ( job  description )  adalah  informasi  yang  memberikan  gambaran  tentang  tugas-tugas,  tanggung  jawab  dan wewenang  dari  suatu  pekerjaan.  Secara  umum  urutan  dari  deskripsi  pekerjaan    memuat  bagian  yang mencakup: 1) Identitas Pekerjaan; 2) uraian singkat tentang pekerjaan; 3) tugas-tugas yang dilaksanakan;  4) tanggung  jawab  pekerjaan;  5)  wewenang  atas  pekerjaan;  6)  hubugan  dengan  pekerjaan  lain;  7)  bahan  dan peralatan yang dibutuhkan, dan 8) konteks pekerjaan.
Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  No  75  tahun  2004  mendefinisikan  beban  kerja sebagai  aspek  pokok  yang  menjadi  dasar  untuk  perhitungan.  Beban  kerja  ditetapkan  melalui  program  unit kerja  yang  selanjutnya  dijabarkan  menjadi  target  pekerjaan  untuk  setiap  jabatan.  Beban  kerja  menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Kementrian Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah adalah  besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit  organisasi  dan  merupakan  hasil  kali  antara  volume  kerja  dan  norma  waktu.    Beban  kerja seseorang  sudah  ditentukan  dalam  bentuk  standar  kerja  perusahaan/instansi  menurut  jenis  pekerjaannya (Mangkuprawira, 2004).
Analisis  Beban  Kerja  adalah  suatu  teknik  manajemen  yang  dilakukan  secara  sistematis  untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja, hal ini sesuai dengan Permendagri nomor 12 tahun 2008. Analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan  berapa  jumlah  tanggung  jawab  atau  beban  kerja  yang  tepat  dilimpahkan  kepada  seorang  petugas (Komaruddin, 1996).
Analisis  beban  kerja  adalah  metode  untuk  menghitung  beban  kerja  sehingga  dapat  dihitung  jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan beban kerja tersebut (L Hardi Pranoto, 2015). Full Time Equivalent (FTE) merupakan satuan yang dipakai dalam perhitungan kebutuhan tenaga kerja.  FTE adalah jumlah tenaga kerja (orang) yang dibutuhkan untuk melakukan/menyelesaikan serangkaian kegiatan tertentu pada  periode  tertentu.  Ada  empat  dasar  untuk  menghitung  FTE  yaitu:  1)  Standar  waktu  proses;  2)  stadar fasilitas; 3) standar keluaran, dan 4) aktivitas unit kerja.
Menentukan  FTE  berdasarkan  standar  waktu  proses  pengerjaan  di  unit  kerja  satu  orang  untuk mengetahui berapa jumlah orang yang harus mengerjakan suatu pekerjaan tersebut.  Untuk mengetahu jumlah orang yang harus mengerjakan tinggal menghitung volume pekerjaan yang ada dibagi standar waktu proses pengerjaan, maka akan didapat jumlah orang yang harus mengerjakan.

## 𝐹𝑇𝐸 𝑏𝑒𝑟𝑑𝑎𝑠𝑎𝑟𝑘𝑎𝑛 𝑠𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟𝑎𝑛 = 𝑉𝑜𝑙𝑢𝑚𝑒 𝑝𝑒𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎𝑎𝑛 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑤𝑎𝑘𝑡𝑢 𝑝𝑟𝑜𝑠𝑒𝑠
Menentukan  berdasarkan  standar  fasilitas  atau  alat,  dengan  mengetahui  standar  jumlah  orang  yang mengerjakan dan jumlah alat atau fasilitas, maka dengan mudah  bisa diketahu jumlah kebutuhan orangnya .
𝐹𝑇𝐸 𝑏𝑒𝑟𝑑𝑎𝑠𝑎𝑟𝑘𝑎𝑛 𝑠𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑓𝑎𝑠𝑖𝑙𝑖𝑡𝑖𝑎𝑠 =  𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑓𝑎𝑠𝑖𝑙𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑥 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑘𝑒𝑏𝑢𝑡𝑢ℎ𝑎𝑛 𝑜𝑟𝑎𝑛𝑔
Perhitungan  FTE  atau  kebutuhan  tenaga  kerja  bisa  didasarkan  pada  standar  keluaran.  Mengetahui kemampuan satu orang tenaga  kerja dalam menghasilkan sejumlah keluaran ( output ) dean target  keluaran dalam satu hari, maka bisa diketahui jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

## 𝐹𝑇𝐸 𝑏𝑒𝑟𝑑𝑎𝑠𝑎𝑟𝑘𝑎𝑛 𝑠𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟𝑎𝑛 = 𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟𝑎𝑛 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟𝑎𝑛
Pendekatan  penghitungan  FTE  bisa  juga  didasarkan  pada  aktivitas  suatu  unit  kerja.  Pendekatan  ini dilakukan  karena  cara  pendekatan  target  tidak  dilakukan.  Sebagai  contoh  pekerjaan  administrasi  yang tidakbisa diukur targetnya tetapi pekerjaan teap ada, ini berarti ada beban kerja. Pekerjaan lain yag tiddak bisa diukur targetnya adalah bagian pendukung (administrasi) dan pelayanan (jasa).

## 𝐹𝑇𝐸 𝑏𝑒𝑟𝑑𝑎𝑠𝑎𝑟𝑘𝑎𝑛 𝑎𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑢𝑛𝑖𝑡 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 =

## 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑎𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑥 𝐹𝑟𝑒𝑘𝑢𝑒𝑛𝑠𝑖 𝑎𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑥 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑜𝑟𝑎𝑛𝑔 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑚𝑒𝑛𝑔𝑒𝑟𝑗𝑎𝑘𝑎𝑛 𝑎𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠
Kepmenpan No 75 tahun 2004 menyebutkan aspek-aspek dalam perhitungan beban kerja yang terdiri dari : 1) beban kerja; 2) Standar kemampuan rata-rata, dan 3) waktu kerja. beban kerja merupakan aspek pokok yang  menjadi dasar  untuk  menghitung  program-program  unit  kerja.  Target  pekerjaan  untuk  setiap  jabatan merupakan uraian beban kerja setiap program unit kerja. Standar kemampuan diukur dari satuan waktu yang digunakan atau satuan hasil. Standar kemampuan dari satuan waktu disebut dengan norma waktu . Sedangkan standar kemampuan dari satuan hasil disebut dengan norma hasil. Norma waktu adalah satu satuan waktu yang digunakan untuk mengukur berapa hasil yang diperoleh. Rumusnya adalah:

## 𝑁𝑜𝑟𝑚𝑎 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 = 𝑂𝑟𝑎𝑛𝑔 𝑥 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢

## 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙
Norma hasil merupakan satu satuan hasil dapat diperoleh dalam waktu berapa lama. Rumusnya adalah:

## 𝑁𝑜𝑟𝑚𝑎 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 = 𝐻𝑎𝑠𝑖𝑙 𝑂𝑟𝑎𝑛𝑔 𝑥 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢
Waktu kerja yang dimaksud adalah waktu kerja yang secara efektif digunakan untuk bekerja. Waktu kerja efektif terdiri atas hari kerja efektif dan jam kerja efektif. Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender dikurangi hari libur dan cuti. Perhitungannya adalah sebagai berikut:
Jml. Hari menurut kalender                                                                 …. Hari
Jml. Hari minggu dalam 1 tahun    …. Hari Jml. Hari libur dalam 1 tahun        ….  Hari Jumlah cuti dalam 1 tahun             ….  Hari
Hari libur dan cuti ….  Hari Hari kerja Efektif …. Hari
Jam kerja efektif adalah jumlah jam kerja formal dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja (allowance) seperti buang air, melepas lelah, istirahat makan, dan sebagainya. Allowance diperkirakan rata-rata sekitar 30 % dari jumlah jam kerja formal. Dalam menghitung jam kerja efektif sebaiknya digunakan ukuran 1 minggu.
Analisis  beban  kerja  adalah  metode  untuk  menghitung  beban  kerja  sehingga  dapat  dihitung  jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan beban kerja tersebut (L Hardi Pranoto, 2015). Full Time Equivalent (FTE) merupakan satuan yang dipakai dalam perhitungan kebutuhan tenaga kerja.  FTE adalah
jumlah tenaga kerja (orang) yang dibutuhkan untuk melakukan/menyelesaikan serangkaian kegiatan tertentu pada  periode  tertentu.  Ada  empat  dasar  untuk  menghitung  FTE  yaitu:  1)  Standar  waktu  proses;  2)  stadar fasilitas; 3) standar keluaran, dan 4) aktivitas unit kerja.
Penelitian  dilaksanakan  dengan  menggunakan  metode  kombinasi  ( mixed  methods )  yaitu  dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  kualitatif.  Metode  kuantitatif  digunakan  untuk  menganalisis keadaan tendik saat ini serta keterkaitan antara SDM tendik dan beban kerja di UPI Kampus Daerah. Analisis beban kerja adalah metode untuk menghitung beban kerja sehingga dapat dihitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan beban kerja tersebut (L Hardi Pranoto, 2015). Full Time Equivalent (FTE) merupakan  satuan  yang  dipakai  dalam  perhitungan  kebutuhan  tenaga  kerja.  Sedangkan  kualifikasi  yang dibutuhkan  dan  langkah-langkah  memenuhi  kebutuhan  SDM  tendik  dilakukan  wawancara  dengan  para pimpinan. Sampel yang digunakan adalah keseluruhan populasi yaitu yang menjadi responden adalah seluruh tendik yang ada di kampus daerah dengan jumlah 156 orang.
Data penelitian dihasilkan dari data primer berdasarkan kuesioner dan wawancara dengan tendik dan para pimpinan yang ada di Kampus Daerah. Data sekunder dieroleh dari laporan tahunan universitas dan data yang  ada  di  Kampus  Daerah.  Observasi  juga  digunakan  dalam  rangka  melengkapi  data  tersebut,  observasi merupakan teknik pengumpulan data dengan mengamati dan mencatat pola perilaku orang objek atau kejadian secara sistematis (Istijanto, 2005).
Pengolahan  data  konsdisi  saat  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  statistik  sedehana  yaitu  tabualsi silang ( cross tab ) antara latar belakang pendidikan, usia, bidang kerja dan hasil kerja. Pengolahan data untuk mengetahui beban pekerjaan yang ada di masing-masing kampus pada setiap orang,  menggunakan scoring indeks dari masing-masing jabatan, sehingga meghasilkan peta beban kerja yang dilakukan oleh setiap SDM tendik  yang  ada  di  kampus  daerah. Rumus  yang  dipergunakan  dalam  melakukan  indeks  berdasarkan transformasi indeks indikator (Sumardjo 1999), sebagai berikut:

## 𝐼𝑃 = ∑𝑆𝐼 − ∑𝑆𝐾

## ∑𝑆𝑀𝐼
Keterangan:
IP :  Indikator Pekerjaan SI : Skor yang dicapai per indikator SK : Skor Indikator Terkecil
SMI : Skor Maksimal tiap indikator
Pengolahan  data  selanjutnya  adalah  menghitung  kebutuhan  SDM  tendik  secara  ideal  dengan menggunakan  FTE  ( full  time  equivalent) berdasarkan  aktivitas  unit  kerja.    Menghitung  FTE  berdasarkan aktivitas suatu unit kerja (FTEa) yaitu jumlah aktifitas (∑a) dikali frekuensi aktiftas (Fa) dikali durasi aktivitas (Da) dikali jumlah orang yang mengerjakan aktifitas (∑sdm), waktu kerja efektif (WKE) dengan rumus sebagai berikut:

## 𝐹𝑇𝐸𝑎 = ∑𝑎 𝑥 𝐹𝑎 𝑥 𝐷𝑎 𝑋 ∑𝑠𝑑𝑚

## 𝑊𝐾𝐸
Membuat  analisis  keterkaitan  tendik  dengan  beban  kerja  yang  harus  dilakukan  diawali  dengan mengidentifikasi peta jabatan yang ada di UPI Kampus Daerah. Analisis peta jabatan diperoleh berdasarkan struktur orgaisasi, tugas pokok dan fungsi dari masing-masing kampus daerah. Peta jabatan yang terdapat di kampus  daerah  dibagi  menjadi  lima  bagian  yaitu  1)  Akademik  dan  Kemahasiswaan;  Keuangan  dan Kepegawaian;  3)  Umum  dan  Perlengkapan;  4)  Perpustakaan  dan  5)  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi. Rincian pekerjaan ( job description) dibuat berdasarkan peta jabatan. Mengidentifikasi rincian pekerjaan dari masing-masing  peta  jabatan  tersebut  merupakan  langkah  yag  harus  dilakukan.  Selanjutnya  pemberian kategori pada masing-masing  rincian tugas yaitu 1) pekerjaan yang sama sekali tidak pernah dilakukan selama

## METODE
memegang jabatan; 2) pekerjaan yang pernah dilakukan dalam kurun waktu  1 tahun terakhir; 3) pekerjaan yang  dilakukan  dalam  kurun  waktu  2-5  tahun  terakhir;  4)  pekerjaan  yang  dilakukan  dalam  periode  waktu tertentu mulai dari setiap bulan, tri wulan dan semester, dan 5) pekerjaan yang dilakukan secara rutin setiap hari atau setiap minggu. Indeks dipergunakan untuk melihat beban kerja yang dilakukan setiap orang dalam setiap kampus, sehingga akan diperoleh hasil presentase beban kerja yang dilakukan setiap bagian pada setiap kampus.

## Keterkaitan antara Ketersediaan SDM Tendik dan Beban Kerja
Hasil  pengolahan  data  primer  yang  berkaitan  dengan  kondisi  SDM  tendik  saat  ini  berdasarkan  latar pendidikan,  usia,  bidang  kerja  dan  hasil  kerja.  Hubungan  antara  latar  belakang  pendidikan  dengan  usia menunjukan bahwa tingkat pendidikan pada usia 20-35 (muda) didominasi oleh lulusan SMA. Sedangkan untuk usia 36-50 tahun pendidikan terbanyak adalah sarjana. Pada usia diatas 51 tahun tingkat pendidikan yang memiliki persentase tinggi adalah S2, hal ini menunjukan bahwa tingkatan usia tendik berpengaruh terhadap meningkatnya jenjang pendidikan. Semakin tinggi usia semakin meningkat pendidikan tendik. Sebaran antara latar  belakang  pendidikan  dengan  bidang  pekerjaan  menujukan  bahwa  bidang  pekerjaan  dengan  tingkat pendidikan  SMA  terbanyak  adalah  sub  bagian  umum  dan  perlengkapan  sekitar  82,5  persen.  Jenjang pendidikan  sarjana  terbanyak  berada  pada  bidang  pekerjaan  akademik  dan  kemahasiswaan  serta perpustakaan,  sedangkan  bidang  kerja  keuagan  kepegawaian  memilki  jumlah  seimbang  antara  SMA  dan sarjana. Tenaga TIK yang ada di kampus daerah hanya berjumlah 6 orang dengan jenjang pendidikan  SMA, diploma dan  sarjana. Bidang kerja akademik dan kemahasiswaan dan bidang kerja keuangan dan kepegawaian lebih  dari    40  persen  berada  pada  usia  diatas  51  tahun,  sedangkan  bidang  kerja  umum  dan  perlengkapan, perpustakaan  dan  Lab  TIK  cenderung  didominasi  oleh    usia  20-35  tahun.  Ketiga  bidang  kerja  ini  memiliki mobilitas yang tinggi, dimana setiap pegawai dituntut aktif dalam melakukan pekerjaannya setiap hari secara rutin.
Pendidikan tidak bisa dijadikan ukuran baik buruknya kinerja pegawai, data menunjukan bahwa tidak setiap  jenjang  pendidikan  tendik  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  lebih  baik.  Pendidikan  SMP  50  persen tendik menyelesaikan pekerjaanya antara 7-8 jam, begitu juga dengan tendik dengan latar pendidikan SMA 38,4 persen mampu melakukan pekerjaan antara 7-8 jam perhari bahkan lebih dari 8 jam. Bidang kerja umum dan  perlengkapan  memiliki    44,4  persen  berada  pada  7-8  jam  dan  25,4  persen  adalah  tendik  yang  mampu mengerjakan pekerjaan 8> jam. Berkaitan dengan kecenderungan usia muda yang dominan di bagian ini jam kerja  nya  sangat  tinggi  dan  jumlah  tendik  terbanyak,  serta  rincian  tugasnya  juga  banyak  sehingga  waktu penyelasian pekerjaannya membutuhkan waktu lebih.
Hasil  perhitungan  dari  kuesioner  yang  terkumpul  menjelaskan  beban  kerja  akademik  dan kemahasiswaan  pada  setiap  kampus  daerah  pekerjaan  yang  dominan  dilakukan  adalah  pekerjaan  yang dilakukann  pada  periode  waktu  tertentu  yaitu  Semesteran,  triwulan  dan  bulanan.  Karakteristik  pekerjaan pada bidang pekerjaan ini cenderung dilakukan secara rutin setiap hari dan minggu pada setiap kampus daerah, walaupun demikian tetapi masih terdapat kampus daerah yang dominasi pekerjaannya pada pekerjaan pada waktu tertentu yaitu semster, triwulan dan bulanan. Bidang pekerjaan umum dan perlengkapan rata-rata 60 persen lebih dari pekerjaan dilakukan secara rutin setiap hari dan setiap minggu. Sedangkan pekerjaan yang dilakukan  secara  berkala  atau  musiman  hanya  dilakukan  oleh  tendik  tertentu  dengan  intensitas  rendah. Bidang  kerja  perpustakaan  pada  ketiga  kampus  tersebut  adalah  Kampus  Sumedang  Tasikmalaya  dan Purwakarta dengan persentase diatas 55 persen pekerjaan dikerjakan pada waktu semesteran, triwulan dan bulanan. Kampus Cibiru pekerjaan yang dikerjakan didominasi pada pekerjaan yang dilakukan setiap hari dan setiap  minggu  dengan  52,8  persen.  Kampus  Serang  menunjukan  cenderung  terjadi  penumpukan  pekerjaan pada periode tertentu saja, hal ini dibuktikan dengan persentase yag tinggi pada pekerjaan yang dikerjakan pada kurun waktu 2-5 tahun terakhir.
Sebaran  pekerjaan  di  laboratorium  TIK  bervariasi  pada  setiap  kampusnya,  pada  Kampus  Cibiru persentase pekerjaan yang dilakukan pada periode waktu bulanan, triwulan dan semester, sebesar 34,6 persen, Kampus  Sumedang  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  persentase  tinggi  adalah  pekerjaan  yang  pekerjaan tahunan dengan 66,7 persen. Kecenderungan melakukan pekerjaan pada Kampus Tasikmalaya hampir merata pada periode waktu baik harian dan mingguan maupun pekerjaan yang dilakukan bulanan, triwulan, semeter

## HASIL DAN PEMBAHASAN
dan  tahunan.  Sehingga  pada  kampus  ini  terjadi  kesimbangan  waktu  pengerjaan  sesuai  dengan  waktunya. Kampus Serang  pekerjaan cenderung dilakukan adalah pada pekerjaan yang dilakukan semester, triwulan dan bulanan saja dan selebihnya tidak dikerjakan dengan 93 persen. Kampus Purwakarta tidak memiliki SDM tendik yang bertugas di laboratorium TIK, pekerjaannya selama ini dilakukan oleh staf bagian keuangan yang merangkap sebagai operator laboratorium. Sedangkan kampus serang hanya memiliki satu orang petugas TIK yang tugasnya ditambah dengan tugas yang diberikan dari bagaian lain seperti akademik dan keauangan. Tiga kampus  lain  terlihat  cenderung  merata  pembagian  waktu  kerjanya,  hanya  saja  untuk  kampus  Sumedang pekerjaannya hanya dilakukan pada waktu tertentu saja. Pada setiap kampus masih memerlukan tendik yang memiliki kompetensi di bidang teknologi informasi. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai yang sesuai dengan syarat yang dibutuhkan oleh suatu jabatan merupakan manajemen kepegawaian yang objektif (Putri et al., 2017).

## Gambar 3.  Persentase Pekerjaan Tendik UPI Kampus Daerah tahun 2017
Persentasi  pekerjaan  yang  dilaksanakan  oleh  SDM  tendik  di  kampus  Cibiru  dan  Tasikmalaya karakteristik pekerjaan yang dominan dikerjakan setiap minggu dan setiap hari. Kampus Cibiru  sekitar 33.63 persen  dan  Tasikmalaya  38,79  persen  pekerjaan  dilakukan  setiap  minggu  dan  setiap  hari.  Sementara Sumedang, Purwakarta dan Serang, persentasi pekerjaan yang mendominasi adalah pekerjaan yang dilakukan periode  waktu  tertentu  yaitu  bulanan,  triwulan  dan  semester.  Kampus  Sumedang  32,34  persen,  Kampus Purwakarata  32,77  persen,  dan  kampus  Serang  35,48  persen  persentasi  pekerjaan  yang  dilakukan  secara berkala yaitu bulanan, triwulan dan semester (Gambar 2).
Keterkaitan antara kondisi SDM tendik yang ada pada saat ini dengan dominasi  usia pada 20-35 tahun bidang pekerjaan umum perlengkapan, perpustakaan Laboratorium TIK dengan dominasi pendidikan SMA. Sedangkan bidang kerja Keuangan kepegawaian dan akademik dan kemahasiswaan dominasi usia diatas 51 tahun dengan pendidikan sarjana (S1). Persentase beban pekerjaan yang dilaksanakan dengan sebaran tendik tersebut akan terjadi penumpukan pekerjaan pada waktu tertentu dan SDM tendik tertentu. Beban kerja yang tidak sesuai akan menyebabkan  inefisiensi kerja, beban kerja yang terlalu ringan menunjukkan jumlah tenaga kerja  terlalu banyak  (Anggit,  2014).  Faktor  yang  mungkin  mempengaruhi  terjadinya  hal  tersebut,  meliputi; kurangnya  jumlah  tendik;  kurangnya kompetensi  tendik  yang  dimiliki,  sehingga  tidak  dapat  melaksanakan tugas  secara  maksimal,  dan  penempatan  SDM  tidak  sesuai  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  tendik tersebut.
Melihat  hasil  kerja  dari  masing-masing  kampus  daerah  baik  secara  kuantitas  kerja,  kualitas  kerja, pemanfaatan waktu dan kerjasama  memberikan hasil  yang  sangat  signifikan.  Kampus Serang  berada pada persentasi  di atas kampus lain yaitu 88,6%, sedangkan kampus Cibiru 80,46%. Hal ini sangat bertolak belakang
2,34 2,90 5,39 4,20 7,75 10,55 18,54 15,20 9,22 17,36 28,32 32,34 28,98 32,77 35,48 33,63 23,95 38,79 30,30 19,72 0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 30,00 35,00 40,00 45,00 Cibiru Sumedang Tasikmalaya Purwakarta Serang

## Persentase Pekerjaan
2 3 4 5
dengan jumlah SDM tendik yang dimiliki dan proporsi kerja yang ada pada kampus daerah tersebut. Kampus yang memilki jumlah SDM tendik cukup dan proporsional tetapi hasil kerjanya masih dibawah kampus yang kurang proporsional. Perbandingan  antara latar pendidikan dengan hasil kerja pegawai pada kampus daerah menjukan bahwa persentase yang tinggi oleh pendidikan magister dengan capaian sekitar 91,32% dan yang paling rendah adalah pendidikan SMP yaitu 82.41%. Setiap peningkatan pendidikan akan meningkatkan hasil kerja  pegawai,  sehingga    peningkatan  pendidikan  sangatlah  penting  dalam  menunjang  kemajuan  institusi. Perbandingan usia dengan hasil kerja terlihat rata-rata memiliki persentase yang sama antara kisaran  yaitu 85%.  Hasil  kerja  SDM  tendik  berdasrkan  usia  tidak  memiliki  perbedaan  yang  signifikan,  mereka  memiliki persentasi  yang  hampir  sama.  Dengan  kondisi  tendik  yang  ada  lembaga  memaksakan  percapaian  target maksimal, sehingga terjadi penumpukan pekerjaan pada tendik tertentu dan periode waktu tertentu. Pemetaan pegawai sangat penting dilakukan, sebab salah satu pemicu ketidakpuasan stakehorders adalah disebabkan oleh  ketidak  mampuan  staf  dalam  memberikan  pelayanan,  dan  ketidakmampuan  staf  diakibatkan  oleh kualifikasi pendidikan yang tidak sesuai dan kurang pemahaman terhadap tugas-tugas (Mufid, 2016)
Secara  umum  kebutuhan  akan  perencanaan  SDM  dapat  mengidentifikasi  antara  kebutuhan  dan persediaan akan SDM di masa yang akan datang dengan membuat program untuk meghapuskan apapun yang tidak sesuai  dari semua kepentingan baik individu dan organisasi (Schuler, 1987). Perencanaan SDM adalah merencanakan  tenaga  kerja  agar  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  serta  efektif  dan  efisien  dalam membantu terwujudnya tujuan (Hasibuan, 1990).

## Keterkaitan antara Ketersediaan SDM Tendik dan Beban Kerja
Standar kebutuhan tendik disetiap kampus daerah bervariasi tergantung pada jumlah pekerjaan, volume pekerjaan  yang  dihasilkan  dan  waktu  penyelesaian  pekerjaan  yang  dibutuhkan.  Menentukan  jumlah  ideal pegawai  harus  diawali  dengan  menganalisis  jabatan  yang  ada  di  lingkungan  kampus  daerah.  Berdasarkan Kepmenpan Nomor 75 tahun 2004 menyebutkan bahwa perhitungan formasi pegawai dimulai dengan analisis jabatan,  perkiraan  persediaan  pegawai,  menghitung  kebutuhan  pegawai  dan  menghitung  keseimbangan antarara persediaan dan kebutuhan. Rincian pekerjaan sendiri dibuat berdasarkan analisis jabatan, dengan Jumlah pekerjaan yang dilaksanakan pada setiap subbag secara total ada sekitar 311 jenis pekerjaan dengan rincian sebagai berikut: 1) akademik dan kemahasiswaan sebanyak 57 pekerjaan dan  staf program studi 24 dengan jumlah 81 jenis pekerjaan; 2) subbagian keuangan 28 dan keegawaian 15 dengan jumlah per subbag 43 jens pekerjaan; 3) subbagian Umum kearsipan 59, administrasi perlengkapan 15, kebersihan 13, teknisi listrik 8 dan satuan keamanan 8 jumlah 103 pekerjaan; 4) perpustakaan terdiri dari 69 jenis pekerjaan, dan 5) TIK 15 jenis pekerjaan. Hari  efektif  yanga  digunakan  berdasarkan  Permenristekdikti  Nomor  2  tahun  2018  tentang pedoman  analisis  beban kerja  jabatan  pelaksana  di  lingkungan  kementerian  riset  teknologi  dan  pendidikan tinggi yang menyebutkan bahwa jam keerja efektif (JKE) setelah dikurangi waktu luang (Tabel 1) adalah 5 jam atau 300 menit.
Tabel 1 Waktu Kerja Efektif Tendik (Permenristek Dikti No 2 Tahun 2018)
No Satuan Hari  Jam Menit WKE 1 Hari 1 5 60 300 2 Minggu 5 5 60 1.500 3 Bulan 20 5 60 6.000 4 Triwulan 60 5 60 18.000 5 Semeter 120 5 60 36.000 6 Tahun 240 5 60 72.000
Perhitungan  beban  kerja  dilakukan  berdasarkan  kuesioner  rincian  pekerjaan  yang  dilaksanakan  oleh setiap  karyawan  dengan  mengisi  volume  atau  jumlah out  put pekerjaan  yang  dihasilkan  dengan  waktu penyelesaian tugas (WPT) setiap orang. Analisis beban kerja dengan perhitungan FTE yaitu  membagi beban kerja sesungguhnya dengan waktu kerja efektif dari periode waktu tertentu yang dijadikan alat ukur (Adawiyah, 2013).
Beradasarkan  hasil  perhitungan  dari  beban  kerja  tersebut  maka  dihasilkan  bahwa  setiap  kampus memiliki  kebutuhan  yang  beragam  (Tabel  2).  Kampus  Cibiru  menurut  jumlah  sudah  ideal  artinya  antara jumlah tendik yang ada dengan jumlah tendik ideal sama yaitu 34, akan tetapi masih membutuhkan penataan penempatan  pegawai  lebih  tepat  lagi,  serta  peningkatan  kompetensi  tendik  baik  dengan  cara  peningkatan pendidikan formal  atau  dengan  pelatihan. Kampus Sumedang  selisih antara kondisi faktual  dengan  jumlah ideal berjumlah 3 orang, artinya Kampus Sumedang memiliki kelebihan 3 orang pegawai. Kampus Purwakarta, Tasikmalaya  dan  Serang  masih  kekurangan  SDM  tendik,  hal  ini  dilihat  dari  selisih  jumlah  faktual  dengan jumlah ideal tendik. Dengan demikian ketiga kampus ini masih membutuhkan tambahan pegawai.
Tabel 2 Perbandingan antara Kondisi Faktual dan Kebutuhan Tendik Ideal
No Bidang Kerja Kampsu Daerah Cibiru Sumedang Tasikmalaya Purwakarta Serang Faktual  Ideal  Faktual  Ideal  Faktual  Ideal  Faktual  Ideal  Faktual  Ideal 1 Akademik dan Kemahasiswaan 7 6 8 6 7 6 3 6 5 6 2 Keuangan dan Kepegawaian 6 3 5 3 5 3 5 3 4 3 3 Umum dan Perlengkapan 15 18 16 14 13 21 16 17 19 20 4 Perpustakaan 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 5 TIK 3 3 1 3 1 3 0 3 2 3 Jumlah 34 34 33 30 28 37 28 33 33 36 Selisih 0 3 -9 -5 -3
Kebutuhan  tendik  pada  kampus  daerah  tersebut  merupakan  jumlah  kebutuhan  berdasarkan  pada perhitungan ideal, dan bila dikaitkan dengan masa pensiun tendik akan lebih berkurang lagi. Pada tahun 2021 kampus daerah akan kehilangan sekitar 24 orang PNS yang akan purnabhakti, hal ini akan mempengaruhi kebutuhan tendik  dimasa depan. Kampus Cibiru merupakan kampus yang memiliki SDM tendik PNS paling banyak yang akan pensiun, sehingga pada tahun 2021 akan kehilangan 8 orang. Sementara kampus Serang yang memiliki jumlah PNS paling sedikit akan berkurang 2 orang, sehingga PNS yang ada di kampus ini hanya berjumlah 7 orang pada tahun 2021. Perencanaan SDM tendik kampus daerah tidak hanya didasarkan  pada analisis beban kerja saja akan tetapi harus berdasarkan juga pada perkiraan masa pensiun pegawai.
Kampus Cibiru memiliki jumlah pegawai paling ideal berdasarkan jumlah dari perhitungan FTE tetapi pada tahun 2017 ada tiga orang dan 2018 satu orang PNS yang akan pensiun, sehingga kampus ini masih tetap memerlukan  tambahan  SDM  tendik.  Kampus  Sumedang  pada  perhitungan  kebutuhan  pegawai  mengalami kelebihan pegawai, tetapi pada tahun 2018 ada tiga orang pegawai yang akan pensiun, sehingga secara jumlah ideal. Pada tahu 2021 kampus Purwakarta akan memilki jumlah tendik PNS paling sedikit yaitu hanya 6 orang, Tasikmalaya  dan  Serang  masing-masing  7  orang.  Hal  ini  memerlukan  perhatian  lebih  untuk  memenuhi kebutuhan ideal SDM tendik di kedua kampus tersebut.
Tabel 3 Perkiraan Jumlah PNS Kampus Daerah yang Pensiun pada 2017 sampai dengan 2021
NO  UPI KAMPUS  JML PNS  2017  2018  2019  2020  2021  JML PNS Pensiun  JML PNS 2021
1  Cibiru 23 3 1 1 1 2 8 15 2  Sumedang 18 0 3 0 1 0 4 14 3  Tasikmalaya 11 2 2 0 0 0 4 7 4  Purwakarta 12 1 1 2 1 1 6 6 5  Serang 9 0 1 0 1 0 2 7 Jumlah 73 6 8 3 4 3 24 49
Langkah-langkah  pemenuhan  tendik  sesuai  dengan  jumlah  ideal  dan  kompetensi  yang  dibutuhkan dapat dilakukan UPI melalui dua cara. Pertama, rekrutmen tendik sesuai kebutuhan (pendidikan, kompetensi dan lingkup penugasan). Kedua, mengingat rekrutmen tidak selalu dapat dilakukan, maka perlu melaksanakan
pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  untuk  meningkatkan  kompetensi  tendik  yang  dimiliki  Kampus  Daerah. Diklat  tersebut  perlu  diikuti  pendampingan  dan  penempatan  tendik  secara  tepat.  Tampilan  data  dari  hasil penelitian dapat berbentuk tabulasi sesuai dengan metode dan variabel yang digunakan. Analisis dan evaluasi terhadap data tersebut disesuaikan dengan formula hasil kajian teoritis yang telah dilakukan. Pengembangan SDM berkelanjutan baik secara kuantitas maupun kualitas yaitu dengan cara perekrutan dengan kualifikasi pendidikan  yang  sesuai dengan kebutuhan dan peningkatan SDM dapat dilakukan dengan membuat program- progam  yang  berkaitan  dengan  continuing  professional  development,  menyelenggarakan  seminar,  webinar, pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan pelayanan prima, dan lain-lain (Mufid, 2016).
Keterkaitan antara ketersediaan SDM tendik dengan beban kerja yang harus dilaksanakan di kampus daerah merupakan dua hal yang saling berhubungan. Ketersedian tendik merupakan susunan tendik yang ada bedasarkan    usia,  latar  belakang  pendidikan,  bidang  kerja  dan  hasil  kerja.  Berdasarkan  usia  tendik  yang berstatus PNS berada pada usia di atas 45 tahun bahkan  50% dari tendik yang ada di kampus daerah akan memasuki  masa  pensiun,  sehingga  harus  segera  menyiapkan  penggantinya.  Berdarakan  latar  belakang pendidikan  dengan  proporsi  kerja  pada  saat  ini  masih  harus ditingkatkan,  karena  belum  meratanya  beban pekerjaan yang diberikan kepada setiap SDM tendik. Hal ini diakibatkan oleh kompetensi yang dimiliki tendik kurang sehingga beban pekerjaan dibebankan pada tendik yang dipandang lebih mampu.
Standar kebutuhan tendik setiap kampus daerah bervariasi, pada kampus Cibiru secara jumlah sudah ideal tetapi secara kompetnsi kurang, hal ini bisa dilihat dari standar kebutuhan pada setiap kampus bahwa Cibiru  tidak  memiliki  pustakawan.  Kampus  Sumedang  terdapat  kelebihan  pegawai,  kelebihan  tersebut terdapat  pada  bidang  pekerjaan  Akademik  dan  kemahasiswaan,  keuangan  dan  kepgawaian,  serta  umum perlengkapan, sedangkan perpustakaan dan TIK kekurangan pegawai. Kampus Tasikmalaya, Purwakarta dan Serang membutuhkan tambahan pegawai karena jumlah pegawai yang ada kurang dari standar jumlah ideal, dengan  demikian  tiga  kampus  tersebut  harus  mendapatkan  tambahan  pegawai.  Jumlah  SDM  tendik  pada setiap  tahunnya  akan  berkurang  secara  alami,  hal  ini  disebakan  oleh  tendik  yang  sudah  mencapai  masa pensiun.
Adawiyah,  W.  (2013). Analisis  Beban  Kerja  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Aktivitas  Produksi  Komoditi  Sayuran  Selada ( Studi Kasus : CV Spirit Wira Utama ) . IV (2), 128 – 143. Anggit, A. (2014). Pengaruh Stres Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Surabaya. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen , 3 (7), 1 – 17. Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga. Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management) (14th ed.). Salemba Empat. Fahmi, I. (2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Kinerja . Mitra Wacana Media. Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. (2nd ed.). BPFE Yogyakarta. Hasibuan, M. S. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan . Haji Masagung. Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya Manusia, Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-dimensi Kerja Karyawan . Gramedia. Komaruddin. (1996). Pengadaan Personalia . Raja Grafindo Persada.
L Hardi Pranoto, R. (2015). Analisis Beban Kerja Sumber Daya Manusia Perusahaan . PPM Manajemen.
Mufid,  W.  (2016).  Pemetaan  kebutuhan  sdm  berdasarkan  analisis  beban  kerja  (abk)  dan  mutu  layananperpustakaan.
LIBRARIA , 4 (2), 267 – 288.
Noe, R Wayne Mondy, R. M. (1996). Human Resource Management . Prentice Hall Inc.
Putri,  A.  D.,  AM,  E.,  &  Candradewini,  C.  (2017).  Penempatan  Pegawai  Di  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota  Bandar Lampung. JANE - Jurnal Administrasi Negara , 2 (1), 1 – 9. https://doi.org/10.24198/jane.v2i1.13677 Raymond  A.  Noe,  John  R.  Hollenbeck,  Barry  Gerhart,  P.  M.  W.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Mencapai Keunggulan Bersaing (6th ed.). Salemba Empat.
Robert L. Mathis, J. H. J. (2006). Human Resources Management: Manajemen Sumber Daya Manusia . Empat. Schuler, R. S. (1987). Personnel and Human Resource Management . Library of Congresss Cataoging-in-Publication Data.
Schuler, R. S. (1996). Human Resource Management: Positioning for the 21st Century (6th ed.). West Publishing Company. Siagian, S. P. (1997). Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi (2nd ed.). PT. Toko Gunung Agung.
Suharsaputra, U. (2015). Manajemen Pendidikan Perguruan Tinggi . Refika Aditama.

## SIMPULAN

## DAFTAR RUJUKAN