## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
h t t p :/ / www. i n f e b. or g 2024 Vol. 6 N o .   3 Hal: 489-493 e-ISSN: 2714-8491

## Pengaruh Peran Ganda, Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perempuan PT Lion Motor Indonesia
Chaerunnisa Nurul Fadhilah 1  , Ahmad Gunawan 2
1,2 Program Studi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa
chaerunnisafadhilla@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of multiple roles, work stress, and work motivation on the performance of female employees. This research uses quantitative methods. The location of this research was conducted at PT Lion Motor Indonesia. The variable measurement used in this study is using the Likert scale. The population in this study is the number of  married  female  employees  as  many  as  60  people.  The  sampling  technique  in  this  research  uses  the  non  probability sampling technique, using saturated sampling. data processing tools are used in the form of computer software, namely the SmartPLS (Partial Least Square) version 3.0 program for hypothesis testing. Analysis in this study was carried out in three ways, namely analyzing the outer model, inner model, and hypothesis testing. This study found that the Dual Role variable (X1)  has  no  significant  effect  on  employee  performance  (Y),  the  Work  Stress  variable  (X2)  has  no  significant  impact  on employee performance (Y), and the Work Motivation variable (Y) has a significant effect on employee performance (Y).
Keywords: Multiple Roles, Work Stress, Work Motivation, Employee Performance, Woman.

## Abstrak
Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mengetahui pengaruh peran ganda, stress kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  perempuan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Loiikasii  atau  teiiimpat  pada  peiiineiiiliitiian  iinii  diilakukan  dii PT.  Lion  Motor  Indonesia.  Peiiingukuran  variiabeiiil  yang  diigunakan  dalam  peiiineiiiliitiian  iinii  adalah  meiiinggunakan  skala  liikeiiirt. Poiipulasii  dalam  peiiineiiiliitiian  iinii  adalah  jumlah  karyawan  Perempuan  yang  sudah  menikah  sebanyak  60  orang.  Teiiikniik peiiingambiilan  sampeiiil  dalam  peiiineiiiliitiian  iinii  meiiinggunakan  teiiikniik  noiin  proiibabiiliity  sampliing,  deiiingan  peiiineiiintuan  Teiiikniik peiiingambiilan  sampeiiil  meiiinggunakan  sampling  jenuh.  Digunakan  alat  bantu  pengolah  data  berupa software komputer  yaitu program  SmartPLS  ( Partial  Least  Square )  versi  3.0  untuk  uji  hipotesis.  Analisa  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  tiga cara yaitu analisa outer model, inner model, dan uji hipotesa. Penelitian ini menghasilkan bahwa variabel Peran Ganda (X1) tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  variabel  Stres  Kerja  (X2)  tidak  memiliki  dampak  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  dan  variabel  Motivasi  Kerja  (Y)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y).
Kata kunci:  Peran Ganda, Stress Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan, Perempuan
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  faktor yang  sangat  mempengaruhi  perkembangan  suatu perusahaan  di  samping  beberapa  faktor  lain,  maka setiap  perusahaan  hendaknya  selalu  menjaga  dan mengelola  sumber  daya  manusianya  sehingga  sumber daya  manusia  tersebut  dapat  dioptimalkan  fungsinya dalam  mencapai  tujuan  sebuah  perusahaan  [ 1 ].  Dalam perusahaan  dan  dunia  kerja  Kesetaraan  Gender memberikan peluang bagi wanita untuk berkarir seperti kaum  pria  [ 2 ].  Lapangan  pekerjaan  sekarang  tidak hanya  didominasi  oleh  kaum  pria  saja,  namun  wanita pun  telah  melakukan  pekerjaan  yang  biasanya dilakukan oleh hanya kaum pria saja [ 3 ].
Wanita  telah  membuktikan  eksistensinya  dalam  dunia pekerjaan,  tidak  jarang  banyak  dari  mereka  yang memiliki  peran  ganda  [ 4 ].  Peran  ganda  wanita merupakan  salah  satu  konsep  yang  ditawarkan  oleh ketenagakerjaan  beberapa  tahun  ini  [ 5 ].  Di  era pembangunan  dewasa  ini,  banyak  wanita  yang
mengembangkan  karir  dengan  bekerja  diluar  rumah. Pada  saat  wanita  menjalani  karirnya  wanita  juga dituntut  untuk  dapat  berperan  sebagai  istri,  serta  ibu yang mengasuh dan merawat anak [ 6 ].
Selama  masa  Pandemi  COVID–19,  data  Kementerian Ketenagakerjaan  RI  mencatat,  Tingkat  Partisipasi Angkatan  Kerja  (TPAK)  Perempuan  dari  tahun  ke tahun  mengalami  peningkatan  yang  relatif  tinggi,  di tahun  2021  sebanyak  53,34%.  Dan  di  tahun  2023 sebanyak  58,22%.  BPS  (2019)  mencatat  bahwa perempuan  usia  kerja  yang  mengurus  rumah  tangga pada  tahun  2019  adalah  36,71  juta  jiwa,  sedangkan laki-laki  adalah  3,5  juta  jiwa.  Bertambahnya  jumlah TPAK  setiap  tahunnya  menunjukkan  bahwa  saat  ini perempuan  semakin  aktif  mengambil  bagian  dalam dunia perekonomian nasional serta memiliki kesempatan yang sama dibidang pekerjaan dengan laki- laki [ 7 ].
Banyaknya  kesempatan  dalam  berkarier  tidak  serta merta  membuat  pekerjaan  berjalan  mulus  [ 8 ].  Masalah akan terjadi ketika wanita memutuskan untuk menjalani
sebuah  pekerjaan  (karier)  [ 9 ].  Khususnya  bagi  wanita karier  yang  sudah  menikah,  disamping  tuntutan  untuk memenuhi  kewajibannya  di  dalam  rumah  tangga,  ia juga  memiliki  beban  untuk  menyelesaikan  tugas  dan tanggung  jawabnya  di  dalam  pekerjaan  [ 10 ].  Kedua peran  tersebut  dapat  menimbulkan  masalah  baru  yang lebih kompleks dan rumit ketika harus dilakukan secara bersamaan  yang  menuntut  kinerja  yang  sama  baiknya [ 11 ].  Apabila  wanita  karier  lebih  memprioritaskan pekerjaan,  maka  ia  dapat  mengorbankan  banyak  hal untuk  keluarganya,  sebaliknya  apabila  wanita  karier lebih  memprioritaskan  keluarga,  maka  ia  cenderung akan  menurunkan  kinerjanya  di  dalam  pekerjaan  [ 12 ]. Peran  ganda  yang  dialami  oleh  wanita  akan memengaruhi  kondisi  psikologis  karyawan,  dan  tidak menutup kemungkinan menyebabkan stress [ 13 ].
Stres adalah respons tubuh terhadap tekanan atau beban mental  yang  timbul  dari  tuntutan-tuntutan  pekerjaan [ 14 ].  Stres  yang  terjadi  ditempat  kerja  merupakan bentuk  dari  hasil  reaksi  emosi  dan  fisik  akibat kegagalan  individu  beradaptasi  dengan  lingkungan kerja  yang  didalamnya  tidak  terjadi  kesesuaian  antara harapan dan kenyataan. Setiap pekerjaan bisa dikatakan sebagai  penyebab  munculnya  stres,  karena  adanya beban  kerja  yang  terlalu  banyak,  konflik  peran  dan adanya  proses  penyesuaian  hubungan  dengan  orang lain [ 15 ].
Perbandingan  tingkat  stress  pada  ibu  hamil  pekerja informal  dengan  ibu  rumah  rumah  tangga.  Pada kelompok  ibu  rumah  tangga  stressor  beban  berlebih kuantitatif  juga  menempati  posisi  tertinggi  yakni  stres ringan  10,8%  dan  stres  sedang  18,9%.  Namun  pada kelompok  ini  tidak  ada  yang  mengalami  stres  berat. Pada  hasil  distribusi  responden  berdasarkan  tingkat stres,  nampak  bahwa  stressor  beban  berlebih  kualitatif menempati jumlah yang tertinggi pada kedua kelompok baik  pekerja  informal  maupun  pada  ibu  rumah  tangga. Pada urutan kedua dan ketiga pada kelompok pekerja 7 informal  masing-masing  adalah  stressor  tanggung jawab  pada  orang  lain  dan  stressor  konflik  peran. Sedangkan  pada  ibu  rumah  tangga  adalah  stressor beban  berlebih  kualitatif  dan  stressor  konflik  peran [ 16 ].
Pegawai  bekerja  disebabkan  karena  mereka  ingin memenuhi  kebutuhan  hidupnya  maupun  kebutuhan penunjang  lainnya  [ 17 ].  Dengan  bekerja  mereka berharap  agar  semua  kebutuhan  hidup  mereka  dapat penuhi cara maksimal. Untuk dapat terpenuhinya secara maksimal setiap kebutuhan hidup tersebut, maka setiap pegawai harus mampu meningkatkan dan mempertahankan  semangat  kerjanya  dengan  baik  [ 18 ]. Sehubungan dengan itu maka disinilah letak pentingnya motivasi  sebagai  kekuatan  pendorongan  bagi  para pegawai untuk lebih meningkatkan dan mempertahankan  semangat  kerjanya  dengan  baik  [ 19 ]. Disisi  yang lain bagi  seorang pimpinan di  dalam suatu organisasi  sangat  dituntut  kemampuannya  untuk  dapat memberikan  motivasi  kepada  bawahanya  bilamana mengharapkan  agar  bawahannya  tersebut  mau  bekerja dengan  penuh  semangat.  Bila  pemimpin  tidak  mampu
memberikan motivasi secara efektif kepada bawahannya,  maka  secara  obyektif  harus  diakui  pula bahwa  sulit  sekali  mengarapkan  para  pegawai  untuk mau bekerja dengan penuh semangat dengan kesadaran yang ada pada dirinya.
Kinerja para karyawan dituntut untuk  dapat  memenuhi target  yang  ditentukan  oleh  pabrik  serta  menghasilkan produk yang berkualitas. Kinerja karyawan/buruh tidak akan  optimal  apabila  hanya  mengandalkan  mesin produksi  tanpa  memperhatikan  aspek  manusianya. Haruslah  diingat  bahwa  dalam  suatu  organisasi perusahaan,  aspek  manusia  yang  berkemampuan, berketrampilan, bertanggung jawab sebagai karyawan/buruh  merupakan  suatu  asset  perusahaan yang  sangat  berharga  bagi  kelangsungan  hidup perusahaan.  Manusia  sebagai  tenaga  kerja  yang  di harapkan  mempu  mencapai  tingkat  produktivitas  kerja yang optimal dengan standar tertentu.
Menurut  data  karyawan  PT  Lion  Motor  Indonesia, tingkat  absensi  dengan  angka  yang  berfluktuasi. Tingkat  absensi  tertinggi  karyawan  wanita  yang  sudah menikah  terjadi  pada  bulan  Agustus  sebesar  7,8%. Tingkat absensi terendah karyawan wanita terjadi pada bulan  Desember  sebesar  4,8%.  Secara  keseluruhan terlihat  bahwa  rata-  rata  tingkat  absensi  karyawan wanita  sebesar  5,8%.  Dari  data  diatas  bisa  kita simpulkan  bahwa  absensi  Karyawan  Wanita  yang sudah menikah  di PT.  Lion Motor  Indonesia menurun. Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan, maka  perusahaan  harus  berusaha  menjamin  agar faktor–faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  harus  terpenuhi  secara  maksimal.  Secara tidak  langsung  ketika  berbagai  faktor  telah  terpenuhi maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  dengan sendirinya  sehingga  kinerja  perusahaan  dapat  tercapai secara efektif dan efisien

## 2. Metode Penelitian
Pada  peiiineiiiliitiian  iinii  peiiinuliis  meiiinggunakan  peiiineiiiliitiian deiiingan  jeiiiniis  kuantiitatiif.  Kuantiitatiif  adalah  suatu metode  penelitian  yang  berdasarkan  pada  filsafat positivisme,  sebagai  metode  ilmiah  atau  scientific karena  telah  memenuhi  kaidah  ilmiah  secara  konkrit atau empiris, obyektif, terukur, rasional, serta sistematis [ 20 ].  Loiikasii  atau  teiiimpat  pada  peiiineiiiliitiian  iinii  diilakukan dii PT. Lion Motor Indonesia, dan meiiilakukan peiiineiiiliitiian deiiingan  cara  oiibseiiirvasii  yang  diimulaii  pada  bulan Oktober 2023 tujuan oiibseiiirvasii keiii teiiimpat peiiineiiiliitiian iinii adalah untuk meiiingeiiitahuii feiiinoiimeiiina atau peiiirmasalahan.
Peiiingukuran  variiabeiiil  yang  diigunakan  dalam  peiiineiiiliitiian iinii  adalah  meiiinggunakan  skala  liikeiiirt.  Skala  liikeiiirt meiiirupakan  beiiintuk  peiiirtanyaan  yang  meiiinunjukkan tiingkat  keiiiseiiitujuan  atau  keiiitiidak  seiiitujuan  reiiispoiindeiiin. Meiiinurut  Sugiyono,  skala  liikeiiirt  adalah  skala  yang diigunakan  untuk  meiiingukur  siikap,  peiiindapat  dan peiiirseiiipsii  seiiiseiiioiirang  atau  seiiikeiiiloiimpoiik  oiirang  teiiintang feiiinoiimeiiina soiisiial yang teiiirjadii dan diipeiiirtanyakan. Dalam peiiineiiiliitiian  iinii,  poiipulasii  yang diigunakan peiiineiiiliitii  adalah poiipulasii  seiiibagaii  subyeiiik  peiiineiiiliitiian.  Peiiineiiiliitiian  iinii diilakukan dii PT. Lion Motor Indonesia. Poiipulasii dalam
peiiineiiiliitiian  iinii  adalah  jumlah  karyawan  Perempuan  yan sudah menikah sebanyak 60 orang. Teiiikniik peiiingambiilan sampeiiil dalam peiiineiiiliitiian iinii meiiinggunakan teiiikniik  noiin  proiibabiiliity  sampliing,  deiiingan  peiiineiiintuan Teiiikniik  peiiingambiilan  sampeiiil  meiiinggunakan  sampling jenuh  sehingga  sampel  yang  digunakan  merupakan seluruh populasi yang ada yaitu sebanyak 60 karyawan Perempuan  yang  sudah  menikah  di  PT.  Lion  Motor Indonesia.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner,  observasi,  dan  studi  kepustakaan.  Untuk menguji suatu hipotesis dan data yang ada, maka dalam penelitian  ini  digunakan  alat  bantu  pengolah  data berupa software komputer  yaitu  program  SmartPLS ( Partial  Least  Square )  versi  3.0  untuk  uji  hipotesis. Analisa  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  tiga  cara yaitu  analisa  outer  model,  inner  model,  dan  uji hipotesa.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Gambar 1. Path Outer Model
Tabel 1. Hasil Uji Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Validitas Peran Ganda PG1 0,756 Valid PG2 0,776 Valid PG3 0,855 Valid PG4 0,893 Valid PG5 0,749 Valid PG6 0,802 Valid PG7 0,853 Valid PG8 0,849 Valid PG9 0,737 Valid PG10 0,853 Valid PG11 0,740 Valid Stres Kerja SK1 0,750 Valid SK5 0,717 Valid SK8 0,770 Valid SK10 0,847 Valid Motivasi Kerja MK1 0,766 Valid MK7 0,787 Valid MK8 0,899 Valid MK9 0,869 Valid MK7 0,787 Valid Kinerja Karyawan KK1 0,817 Valid KK2 0,926 Valid KK3 0,908 Valid KK4 0,909 Valid KK6 0,939 Valid KK7 0,907 Valid KK8 0,910 Valid KK9 0,918 Valid KK10 0,937 Valid KK 11 0,885 Valid
Berdasarkan data Tabel 1, maka dapat diketahui bahwa seluruh  indikator  sudah memiliki  nilai outer loading >
0.5  sehingga  dapat  dinyatakan  valid  untuk  digunakan dalam penelitian dan analisa selanjutnya.
Tabel 2. Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Peran Ganda 0,652 Stres Kerja 0,656 Motivasi Kerja 0,723 Kinerja Karyawan 0,824
Berdasarkan  Tabel  2,  Nilai Discriminant  Validity atau nilai  korelasi Average  Variance  Extracted ( AVE ) dikatakan dapat tercapai atau valid apabila nilai AVE > 0,5.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Composite Reliability Keterangan Peran Ganda 0,954 Reliabel Stres Kerja 0,884 Reliabel Motivasi Kerja 0,912 Reliabel Kinerja Karyawan 0,979 Reliabel
Berdasarkan  Tabel  3,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai composite reliability semua konstruk > 0,7 yang berarti semua konstruk memenuhi kriteria composite reliability dan setiap konstruk dalam penelitian ini memiliki nilai reliabilitas yang tinggi. Uji  reliabilitas  juga  diperkuat dengan  nilai Cronbach’s  Alpha .  Berikut  merupakan hasil uji reliabilitas dengan Cronbachs’s Alpha. Tabel 4. Hasil Uji Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Peran ganda 0.947 Reliabel Stres Kerja 0.825 Reliabel Motivasi Kerja 0.871 Reliabel Kinerja Karyawan 0.976 Reliabel
Berdasarkan  Tabel  4,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai cronbach’s  alpha semua  konstruk  >  0,6  yang  berarti semua  konstruk  memenuhi  kriteria cronbach’s  alpha dan setiap konstruk dalam penelitian ini memiliki nilai reliabilitas yang tinggi.
Tabel 5. Hasil Uji R-Square
Variabel R Square R Square Adjusted Kinerja Karyawan 0,775 0,763
Berdasarkan  Tabel  5 ,  dihasilkan  nilai R-Square sebesar  0.775,  dapat  dijelaskan  bahwa  pengaruh  peran ganda (X1), Stres  kerja (X2),  dan Motivasi  kerja (Z) terhadap Kinerja  karyawan (Y)  memberi  nilai  sebesar 0.775.  Dari  hasil  uji  tersebut  didapatkan  bahwa  (1) Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel Peran  Ganda (X1)  -> Kinerja  Karyawan (Y)  memiliki nilai  0,752  maka  dinyatakan  tidak  signifikan  (t  tabel signifikansi  5%  =  1,96)  atau  dapat  dinyatakan  bahwa Ho1  ditolak  dan  Ha1  diterima.  (2)  Besarnya  koefisien parameter t-statistik untuk variabel Stres Kerja (X2) -> Kinerja  karyawan (Y)  memiliki  nilai  0,622  maka dinyatakan  tidak  signifikan  (t  tabel  signifikansi  5%  = 1,96)  atau  dapat  dinyatakan  bahwa  Ho2  ditolak  dan Ha2  diterima.  (3)  Besarnya  koefisien  parameter  t- statistik untuk variabel Motivasi Kerja (X3) -> Kinerja Karyawan  (Y)  memiliki  nilai  4,449  maka  dinyatakan
signifikan  (t  tabel  signifikansi  5%  =  1,96)  atau  dapat dinyatakan bahwa Ho3 diterima dan Ha3 ditolak.
Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Peran  Ganda (X1)  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  karyawan (Y)  pada  karyawan  pada karyawan PT. Lion Motor Indonesia. Hasil berdasarkan pengujian path  coefficient pada inner  model yang menunjukkan  hasil  t-statistik  untuk  variabel  Peran Ganda yaitu  sebesar  0,752  dan  dinyatakan  tidak signifikan  karena  nilai  t-statistik  >  1,96  (2,976>1,96), maka uji hipotesa 1 dinyatakan bahwa Ho1 ditolak dan Ha1  diterima.  Dapat  diartikan  bahwa  semakin meningkatnya  peran  ganda  tidak  berpengaruh  pada kinerja karyawan PT. Lion Motor Indonesia.
Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Stres Kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  karyawan (Y)  pada karyawan PT.  Lion  Motor Indonesia. Hasil berdasarkan pengujian path coefficient pada inner  model yang  menunjukkan  hasil  t-statistik untuk  variabel  Stres  Kerja yaitu memiliki nilai  sebesar 0,622  maka  dinyatakan  tidak  signifikan  (t  tabel signifikansi 5%=1,96) atau (1,470<1,96) dapat dinyatakan bahwa Ho2 ditolak dan Ha2 diterima. Dapat diartikan  bahwa  semakin  meningkatnya  Stres  Kerja tidak  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan pada karyawan PT. Lion Motor Indonesia.
Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variable Motivasi  Kerja (Y)  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  pada  karyawan  PT.  Lion  Motor Indonesia,  berdasarkan pengujian path coefficient pada inner  model yang  menunjukkan  hasil  t-statistik  untuk variabel Work  Engagement (Z)  memiliki  nilai  4,449 maka  dinyatakan  signifikan  (t  tabel  signifikansi  5%  = 1,96)  atau  (16,714>1,96)  dapat  dinyatakan  bahwa  Ho3 diterima dan Ha3 ditolak.

## 4. Kesimpulan
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  variabel Peran  Ganda  (X1)  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  di  PT.  Lion  Motor Indonesia. Hasil analisis menggunakan path coefficient menunjukkan  bahwa  nilai  t-statistik  untuk  variabel Peran Ganda adalah 0,752, yang tidak signifikan karena nilainya lebih besar dari nilai kritis 1,96 (2,976 > 1,96). Oleh  karena  itu,  hipotesis  nol  (Ho1)  ditolak  dan hipotesis alternatif (Ha1) diterima. Ini mengindikasikan bahwa  peningkatan  peran  ganda  tidak  berpengaruh pada  kinerja  karyawan  di  PT.  Lion  Motor  Indonesia. Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  variabel Stres  Kerja  (X2)  tidak  memiliki  dampak  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  di  PT.  Lion Motor  Indonesia.  Berdasarkan  analisis  koefisien  jalur, nilai t-statistik untuk variabel Stres Kerja adalah 0,622. Nilai  ini  dianggap  tidak  signifikan  karena  kurang  dari nilai kritis 1,96 (1,470 < 1,96) pada tingkat signifikansi 5%.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  nol  (Ho2)  ditolak  dan hipotesis  alternatif  (Ha2)  diterima.  Ini  menandakan bahwa  peningkatan  stres  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Lion  Motor Indonesia. Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa
variabel  Motivasi  Kerja  (Y)  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  di  PT.  Lion Motor  Indonesia.  Berdasarkan  analisis  koefisien  jalur, nilai  t-statistik  untuk  variabel  Motivasi  Kerja  adalah 4,449.  Nilai  ini  dianggap  signifikan  karena  jauh  lebih besar dari nilai kritis 1,96 (16,714 > 1,96) pada tingkat signifikansi  5%.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  nol  (Ho3) diterima  dan  hipotesis  alternatif  (Ha3)  ditolak.  Ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Lion Motor Indonesia.

## Daftar Pustaka
[1] Muis, M., Nai’em, M. F., Arsin, A. A., Darwis, A. M., Thamrin, Y.,  &  Hans,  N.  A.  P.  (2021).  The  Effect  of  Multiple  Role Conflicts and Work Stress On The Work Performance of Female
Employees. Gaceta Sanitaria, 35 , S90–S93. DOI: https://doi.org/10.1016/j.gaceta.2020.12.025 .
[2] Linda,  A.,  &  Rino,  R.  (2023).  Influence  of  Work-Family Conflict,  Workload,  and  Work  Pressure  as  Mediating  Variables on  the  Performance  of  Female  Employees. Jurnal  Organisasi Dan Manajemen, 19 (2), 379–393. DOI:
https://doi.org/10.33830/jom.v19i2.5494.2023 .
[3] S,  D.  E.  F.,  Sugito,  S.,  &  Efendi,  R.  (2021).  The  Influence  of Multiple  Roles  on  the  Performance  of  Female  Employees. International  Journal  of  Multicultural  and  Multireligious Understanding, 8 (1), 49. DOI:
https://doi.org/10.18415/ijmmu.v8i1.2215 .
[4] Irawanto, D. W., Noermiyati, & Primasari, D. (2015). The Effect of  Occupational  Stress  on  Work  Performance  of  Female Employees:  Study  in  Indonesia. Asia-Pacific  Journal  of Management  Research  and  Innovation,  11 (4),  336–345.  DOI: https://doi.org/10.1177/2319510x15602970 .
[5] Rahu, W. R. L., Marwan, M., & Nurlaila, N. (2024). The Effect of Dual Role Conflict on the Performance of Female Employees with  Work  Life  Balance  as  a Mediating  Variable. JISIP  (Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan), 8 (1), 5. DOI: https://doi.org/10.58258/jisip.v8i1.5836 .
[6] Sharma,  P.,  &  M.L,  Dr.  Shailaja.  (2022).  A  Study  on Motivational  Factors  for  Work  Performance  Among  Female Employees. International  Journal  of  Research  Publication  and Reviews , 363–366. DOI: https://doi.org/10.55248/gengpi.2022.3.8.12 .
[7] Kamaruddin, S. N. A. A., Omar, K., Saputra, J., Shakur, E. S. A., Rahim, N. A. A. A., & Razali, M. K. A. M. (2021). Determinants of  Female  Employees’  Job  Performance  In  Malaysia.
Management Science Letters , 233–238. DOI: https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.8.011 .
[8] Darmi,  T.,  &  Salim,  A.  (2017).  The Performance  of  the  Female Employees  in  Public  Service. MIMBAR,  Jurnal  Sosial  dan
Pembangunan, 33 (2), 289. DOI: https://doi.org/10.29313/mimbar.v33i2.2384 .
[9] Amalia, M. R., Subroto, S., & Nurbaeti, H. (2023). Work-Family Conflict  and  Emotional  Exhaustion:  The  Impact  On  The Performance  of  Female  Employees  with  Organizational Commitment  as  A  Mediating  Variable. Maker:  Jurnal Manajemen, 9 (2), 127–146. DOI:
https://doi.org/10.37403/mjm.v9i2.565 .
[10] Iswari, R. I., & Pradhanawati, A. (2018). Pengaruh Peran Ganda, Stres  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan Perempuan. Jurnal  Administrasi  Bisnis,  7 (2),  83.  DOI: https://doi.org/10.14710/jab.v7i2.22693 .
[11] Lukiastuti, F., & Lissa’dijah, L. (2021). The Role of Work Stress Mediation  In  The  Relationship  of  Multiple  Role  Conflict  And Female  Employee  Performance. Manajemen  Bisnis,  11 (1),  12– 25. DOI: https://doi.org/10.22219/mb.v11i1.16068 .
[12] Jibril, N. M., Natsir, M., Setyadi, M. C. S., & Romadloni, Moh.
(2023).  The  Influence  of  Intellectual  Intelligence,  Emotional Intelligence,  and  Spiritual  Intelligence  on  the  Performance  of Female Employees at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Regional  Office  Malang. East  African  Scholars  Journal  of Economics,  Business  and  Management,  6 (10),  349–358.  DOI: https://doi.org/10.36349/easjebm.2023.v06i10.001 .
[13] Hasibuan,  E.  A.,  Nurbaiti,  N.,  &  Harahap,  M.  I.  (2023).  The Influence  of  Multiple  Roles  And  Work  Motivation  On  The Performance  of  Female  Employees  In  The  Education  Office North  Labuhanbatu  District. Ecobisma  (Jurnal  Ekonomi,  Bisnis
dan Manajemen), 10 (2), 116–128. DOI:
https://doi.org/10.36987/ecobi.v10i2.4705 .
[14] Muhareni,  I.,  Rusdi,  M.,  &  Shalihah,  B.  M.  (2022).  Pengaruh Work  Family  Conflict  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Wanita  dengan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Al  Huwiyah:  Journal  of  Woman  and  Children Studies, 2 (1). DOI: https://doi.org/10.24042/jwcs.v2i1.11229 .
[15] Akbar,  S.,  Takrim,  K.,  &  Akbar,  N.  (2023).  Examining  the Connection  between  Glass  Ceiling  Beliefs  and  Job  Performance of  Female  Employees  in  Directorates  of  Education,  Khyber Pakhtunkhwa, Pakistan. Global Economics Review, VIII (II), 172– 185. DOI: https://doi.org/10.31703/ger.2023(viii-ii).13 .
[16] Zaman,  R.  T.,  &  Mohiuddin,  M.  F.  (2023).  Impact  of Menstruation-Related Stigma and Behavior on Female Employee Performance  In  Bangladesh:  Mediating  Role  of  Non-Work Related  Stress. South  Asian  Journal  of  Business  Studies,  12 (2), 169–185. DOI: https://doi.org/10.1108/SAJBS-08-2020-0274 .
[17] Suci  Saraswati,  K.  A.,  &  Putu  Indian,  N.  L.  (2023).  Pengaruh Konflik  Peran  Ganda,  Stres  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  Wanita. Ekonis:  Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis, 25 (2). DOI: https://doi.org/10.30811/ekonis.v25i2.4248 .
[18] Suryawan, I. N., Meilani, Y. F. C. P., Asmaniati, F., Nurbaeti, N., &  Rahmanita,  M.  (2021).  The  Work  Performance  of  Married Female  Employees  during  Covid-19  Pandemic. International
Journal  of  Management,  Entrepreneurship,  Social  Science  and Humanities, 4 (2), 1–10. DOI:
https://doi.org/10.31098/ijmesh.v4i2.483 .
[19] Muhammad  Zikri  Atthariq  Daulay,  Nazaruddin,  &  Iskandarini. (2023).  The  Relationship  of  Multiple  Role  Conflict  and  Job Stress  Through  Work  Motivation  as  an  Intervening  Variable  on Performance  In  Female  Employees  at  Mitra  Medika  Bandar Klippa  Hospital. International  Journal  of  Economic,  Business, Accounting, Agriculture Management and Sharia Administration (IJEBAS), 3 (6), 1877–1888. DOI:
https://doi.org/10.54443/ijebas.v3i6.1240 .
[20] Riyan, R. S. P., Aziza, F. N., Khusnah, H., & Utami, T. (2021). Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda  (Work  Family  Conflict) Ambiguitas  Peran  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Staf Karyawati  (Studi  Pada  Universitas  Nahdlatul  Ulama  Surabaya). Accounting  and  Management  Journal,  5 (2),  67–75.  DOI: https://doi.org/10.33086/amj.v5i2.2500 .