## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Job Demands, Job Resources dan Kemampuan Adaptasi Karir terhadap Niat Mengundurkan Diri
Hendra Kusuma 1 , Siti Zahreni 1 , Hasnida 1*
1 Program Studi Magister Psikologi Sains, Universitas Sumatera Utara Medan, Indonesia Jl. DR. Mansyur No.7, Padang Bulan, Medan Baru, Kota Medan, Sumatera Utara 20155, Indonesia email: hasnida@usu.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  melihat  pengaruh  job  demands,  job  resources  dan  kemampuan adaptasi  karier  terhadap  niat  mengundurkan  diri  asisten  kebun  kelapa  sawit  di  Indonesia. Karyawan  perlu  keseimbangan  antara  job  demands  (misal  kelebihan  beban  kerja)  dan resources,  untuk  mengurangi  tekanan  kerja  dan  niat  mengundurkan  diri.  Resources  dapat berasal  dari  pekerjaan  (misal  keamanan  kerja,  dukungan  organisasi,  peluang  pertumbuhan dan  kemajuan)  dan  dari  pribadi  (misal  kemampuan  adaptasi  karier).  Penelitian  ini menggunakan  structural  equation  model  (SEM)  dengan  AMOS.  Hasil  penelitian menunjukkan  pengaruh  positif  job  demands,  dan  pengaruh  negatif  job  resources  serta kemampuan adaptasi karir terhadap niat mengundurkan diri. Penelitian juga menyimpulkan adanya  peran  mediasi  kemampuan  adaptasi  karier  pada  hubungan  job  demands  dan  job resources terhadap niat mengundurkan diri.
Kata  Kunci: Asisten  kebun  kelapa  sawit,  job  demands-resources,  kemampuan  adaptasi  karir,  niat mengundurkan diri

## Job Demands, Job Resources and Career Adaptability on Turnover Intention

## ABSTRACT
This study aims to see the effect of job demands, job resources and career adaptability on turnover intention among palm oil field assistant. Employee needs to balance demands (eg. job overload) and resources,  in  order  to  reduce  stress  and  turnover  intention.  Resources  can  be  divided  into  job resources  (eg.  job  security,  organization  support,  growth  opportunities  and  advancement)  and personal  resources  (eg.  career  adaptability).  This  study  used  structural  equation  modeling  (SEM) with  AMOS.  Result  indicates  positive  influence  of  job  demands  and  negative  influence  of  both  job resources  and  career  adaptability  on  turnover  intention.  However,  career  adaptability  also  show mediating effect in the relationship between job demands and job resources with turnover intention.
Keywords: Career adaptability, job demands-resources, palm oil field assistant, turnover intention.
Received: 13 Januari 2019
Revised:
10 Februari 2019 Accepted:
18 Maret 2019

## Artikel Info

## Cara Sitasi :
Kusuma, H., Siti Zahreni, S., Hasnida. (2019).  Job Demands, Job Resources dan Kemampuan Adaptasi Karir terhadap Niat Mengundurkan Diri. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 20 (1), 1-14. https://doi.org/10.30596/jimb.v20i1.2623.

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Perkebunan  kelapa  sawit  dewasa  ini merupakan industri yang terus berkembang di Indonesia.  Sampai  tahun  2017,  diperkirakan total  luas  perkebunan  kelapa  sawit  mencapai 12.307.677  hektar  atau  meningkat  lebih  dari 9.000%  dari  total  luas  lahan  di  tahun  1970. Dari  total  luasan  lahan  tersebut  55,24% diantaranya  dikelola  oleh  Perkebunan  Besar Swasta  (PBS)  dan  mayoritas  berada  di  Pulau Sumatera  (7.032.857  hektar)  dan  Pulau Kalimantan  (3.714.292  hektar)  (Direktorat Jenderal  Perkebunan,  2017).  Perkembangan industri ini mendorong peningkatan kebutuhan  sumber  daya  manusia.  Sumber daya  manusia  perkebunan  kelapa  sawit biasanya  dibagi  menjadi  karyawan  langsung (seperti  pemanen  dan  tukang  muat)  dan karyawan  tidak  langsung  (seperti  karyawan administrasi,  perawatan  dan  keamanan). Karyawan-karyawan  ini  dipimpin  oleh  staf yang  terdiri  dari  asisten  kebun,  kepala  tata usaha, dan manager kebun. Hasil penelusuran peneliti, mendapati bahwa penelitian terhadap staf  perkebunan  relatif  masih  sangat  minim dilakukan di Indonesia.
Penelitian  ini  memfokuskan  diri  pada asisten  kebun/ afdeling karena  bisa  dikatakan bahwa  asisten  kebun  merupakan  ujung tombak pengelolaan perkebunan kelapa sawit. Asisten  kebun  adalah  staf  operasional  yang memimpin  satu afdeling dengan  luas antara 800  sampai  dengan  1.000  hektar.  sehari- harinya  asisten  kebun  bertanggungjawab terhadap berbagai pekerjaan teknis operasional  mulai  dari  panen,  perawatan (gawangan,  pupuk  dan  jalan)  dan  pencatatan administratif  (hasil  produksi,  penggunaan pupuk  dan  racun  hama,  serta  absensi karyawan).  Selain  itu,  asisten  juga  harus mengelola  pengaturan  pengangkutan  buah dari  lapangan  sampai  ke  pabrik,  serta memastikan  buah  yang  dipanen  di  hari tersebut dapat langsung sampai di pabrik pada hari  itu  juga,  untuk  menghindari  penurunan kualitas (Andhini, 2014). Untuk mengerjakan berbagai  pekerjaan  teknis  tersebut,  asisten
kebun  dibantu  oleh  120  sampai  dengan  150 orang  karyawan  langsung  (Pahan,  2008). Oleh  karenanya,  selain  pemahaman  teknis, asisten  kebun  juga  harus  mampu  untuk mengelola  sumber  daya  manusia  (SDM)  di areal  yang  dipimpinnya  tersebut.  Padahal biasanya  asisten  kebun  merupakan  lulusan jurusan  pertanian  yang  lebih  fokus  pada permasalahan teknis tanaman.
Besarnya  tanggungjawab  baik  dari luasan  lahan  yang  harus  dikelola,  variasi pekerjaan  teknis  yang  harus  dilakukan, hingga  pengelolaan  sumber  daya  manusia tampaknya  menjadikan  tekanan  ( stress ) tersendiri untuk asisten kebun. Oleh karenanya,  tidak  mengherankan banyak asisten  perkebunan  yang  memilih  untuk mengundurkan diri, meski telah diikat dengan kontrak  kerja  (Andhini,  2014).  Penelitian Prihutami  dkk.  (2015)  dan  Setyanto  dkk. (2013) juga menunjukkan adanya peningkatan angka pengunduran diri pada staf perkebunan  (termasuk  asisten  kebun)  di  dua perusahaan  perkebunan  kelapa  sawit  swasta nasional.
Pengunduran  diri  yang  dilakukan  oleh asisten  kebun  akibat  tekanan  kerja  dapat digolongkan  sebagai  pengunduran  diri  suka rela  ( voluntary  turnover ).  Pengunduran  diri secara suka rela adalah pengunduran diri yang dilakukan  atas  keinginan  karyawan  sendiri (Price,  2001).  Disebut  atas  keingianan karyawan sendiri, karena perusahaan tentunya berharap  karyawannya  tidak  mengundurkan diri,  mengingat  besarnya  biaya  yang  telah dikeluarkan dalam proses pe- recruit -an maupun pelatihan, yang diperkirakan merupakan  faktor  biaya  tertinggi  kedua setelah  pemupukan  (Infosawit,  2017).  Selain itu,  pengunduran  diri  secara  tidak  terencana ini  juga  dapat  mempengaruhi  strategi  kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa pengunduran diri sukarela dipengaruhi oleh  berbagai  faktor,  salah  satunya  adalah tekanan  kerja  (Ongori,  2007;  Price,  2001). Perasaan  tertekan  dapat  terjadi  ketika  ada

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
ketidakseimbangan  antara job  demands dan job  resources (Bakker  &  Demerouti,  2007). Secara  lebih  spesifik  Jackson  &  Rothmann (2005)  menjelaskan  bahwa  perasaan  tertekan akan dirasakan seseorang ketika job demands dari  pekerjaannya  tinggi  dan  tidak  diimbangi oleh job  resources yang  cukup.  Rothmann dkk.  (2006)  menyebutkan  bahwa  salah  satu contoh job  demands adalah  beban  kerja berlebih  ( work  overload ).  Sedangkan job resources diantaranya  adalah  kesempatan untuk  berkembang  ( growth  opportunity ), dukungan  organisasi  ( organization  support ), perasaan  aman  ( job  security ),  dan  kemajuan ( advancement )
Sebagaimana  disebutkan  sebelumnya, pekerjaan  sebagai  asisten  kebun  sangat beragam  mulai  dari  teknis  operasional pengelolaan lahan sampai dengan pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Hal  ini menyebabkan  asisten  kebun  memiliki job demands yang tinggi yaitu berupa beban kerja yang besar. Job demands yang tinggi tersebut tidak  diimbangi  dengan job  resources yang memadai.  Pra  penelitian  yang  dilakukan Andhini  (2014)  menunjukkan  bahwa  asisten kebun  tidak  mendapatkan job  resources, seperti  dukungan  organisasi  dan  atasan  serta ketersediaan pelatihan, yang memadai. Dalam pra  penelitian  tersebut,  Andhini  (2014) mencatat  bahwa  asisten  kebun  kerap  merasa tidak  diarahkan  oleh  atasan,  sehingga mengalami  kebingungan  mengenai  peran, tugas dan tanggungjawabnya.  Andhini (2014) juga  menemukan  hampir  11%  asisten  kebun merasa  tidak  mendapatkan  pelatihan  yang cukup,  pelatihan  tidak  dilakukan  secara reguler,  atau  dilakukan  secara  tidak  merata pada  semua  asisten.  Asisten-asisten  tersebut juga  berpendapat  bahwa  kurangnya  pelatihan yang  diberikan  membuat  mereka  mengalami rintangan  dalam  bekerja  (Andhini,  2014)  dan pada  akhirnya  kesulitan  untuk  mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan.
Savickas  &  Porfeli  (2012)  menjelaskan bahwa  untuk  menghadapi  situasi  yang  sulit dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya,
seseorang  membutuhkan  kemampuan  untuk beradaptasi karir ( career adaptability ). Kemampuan adaptasi karir merupakan contoh dari personal resources yang dapat digunakan secara  bersama-sama  dengan job  resources untuk  menghadapi job  demands (Tladinyane, 2016).  Peran  kemampuan  adaptasi  ini  dapat membantu  seseorang  untuk  menghadapi situasi  yang  tidak  mengenakkan  di  tempat kerja,  sehingga  menurunkan  keinginannya untuk  mengundurkan  diri  (Schaufeli,  2017; Rudolph  dkk.,  2017;  Chan  &  Mai,  2015; Price, 2001).
Berangkat dari paparan diatas, penelitian  ini  dilakukan  untuk  melihat pengaruh job  demands dan job  resources terhadap  keinginan  asisten  kebun  untuk mengundurkan  diri.  Penelitian  ini  juga  ingin melihat  pengaruh  kemampuan  adaptasi  karir pada asisten kebun terhadap niat mengundurkan  diri.  Penelitian  ini  bermaksud untuk  menguji Job  Demands-Resources (JDR)  model,  yaitu  model  hubungan job demands , job  resources serta  kemampuan adaptasi  karir  (sebagai  contoh  dari personal resources )  dengan  niat  mengundurkan  diri. Pekerjaan  sebagai asisten  kebun  kelapa  sawit sengaja  dipilih  dalam  penelitian  ini  karena model  JDR  belum  pernah  dilakukan  pada jenis  pekerjaan  ini.  Selain  itu  penelitian- penelitian  sebelumnya  juga  tidak  secara khusus  menempatkan  asisten  kebun  sebagai fokus,  penelitian  sebelumnya  melihat  staf kebun dan karyawan secara keseluruhan.
Pengunduran  diri  karyawan  ( employee turnover )  bisa  diartikan  sebagai  perilaku karyawan  meninggalkan  perusahaan  dan mencari  kesempatan  untuk  bekerja  di perusahaan lain (Handoko, 2012).
Pengunduran diri mendapat perhatian manajemen  karena  berimbas  pada  efektivitas kinerja perusahaan (Price, 2001), menyulitkan manajemen  untuk  fokus  pada  penerapan pengembangan  sistem  (Andhini,  2014),  dan menghilangkan praktek terbaik ( best practise ) (Flinkman, dkk., 2010). Price (2001) membagi pengunduran diri menjadi

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
pengunduran  diri  yang  bukan  berasal  dari keingian karyawan ( involuntary turnover ) dan pengunduran diri yang berasal dari keinginana karyawan/sukarela ( voluntary turnover ).  Pengunduran  diri  yang  bukan berasal  dari  keinginan  karyawan  biasanya berhubungan  dengan  kebutuhan  perusahaan. Contohnya adalah pemutusan hubungan kerja (PHK) karena kebutuhan efisiensi perusahaan atau  pemutusan  hubungan  kerja  karena karyawan  telah  masuk  masa  pensiun.  Hal  ini membuat perusahaan sudah dapat mengantisipasi  akibat  yang  ditimbulkan  oleh pengunduran diri ini. Sedangkan, pengunduran  diri  atas  inisiatif  karyawan sendiri  bisa  terjadi  sewaktu-waktu  sehingga dapat  mengganggu  rencana  yang  telah disiapkan oleh perusahaan. Untuk mengantisipasi pengunduran diri sukarela ini, perusahaan  perlu  memiliki  indikator  yang dapat digunakan untuk memprediksi kemungkinan  tersebut.  Berbagai  penelitian menunjukkan bahwa niat untuk mengundurkan  diri  dari  pekerjaan  ( turnover intention )  merupakan  indikator  yang  paling dapat diandalkan. (Hom dkk., 2017).
Konsep pengunduran diri secara sukarela berawal dari teori March dan Simon mengenai kesetimbangan organisasi ( organizational  equilibrium  theory )  (Hom dkk.,  2017).  Dalam  teori  tersebut  dijelaskan bahwa  keputusan  untuk  mengundurkan  diri dipengaruhi oleh persepsi tentang kemudahan untuk berpindah ( perceive ease to movement ) dan  persepsi  mengenai  keinginan  untuk berpindah ( perceived desirability to movement )  (Weibo  dkk.,  2010). Niat  untuk mengundurkan diri terlihat dari sikap seseorang  terhadap  perilaku  mengundurkan diri  tersebut.  Niat  untuk  mengundurkan  diri merupakan penghubung antara proses berpikir  untuk  mengundurkan  diri  ( cognitive process )  dengan  tindakan  mengundurkan  diri ( behavioral action ) (Steel & Ovalle, 1984). Bothma  &  Roodt  (2013)  dengan mengacu pada teori perilaku yang direncanakan  ( planned  behavior  theory )
Fishbein  dan  Azjen  dan  teori  pengunduran diri  Mobley,  menjelaskan  bahwa  terdapat unsur perasaan ( affection ), pemikiran ( cognition ) dan konasi pada perilaku pengunduran diri seseorang dari pekerjaannya.  Unsur  perasaan  tampak  ketika karyawan melakukan evaluasi dan menyatakan  nyaman  atau  tidak  nyaman dengan pekerjaannya saat ini. Aspek pemikiran,  tampak  dari  proses  pencarian alternatif dan membandingkan masing- masing  alternatif  pekerjaan.  Sedangkan  niat mengundurkan  diri  merupakan  aspek  konasi dari  perilaku  mengundurkan  diri  yang menjadi indikator bahwa perilaku pengunduran  diri  akan  terjadi  (Bothma  &
Roodt, 2013). Salah satu faktor penyebab munculnya  niat  mengundurkan  diri  adalah tekanan  ( stress )  kerja  (Price,  2001).  Tekanan kerja  terjadi  ketika  ada  ketidakseimbangan antara job  demands dan job  resources, khususnya  ketika job  demands tinggi  dan tidak  diimbangi  oleh job  resources yang cukup  (Jackson  &  Rothmann,  2005). Job demands merupakan  aspek  fisik,  psikologis, sosial  dan  organisasi  dari  suatu  pekerjaan yang  mengharuskan  usaha  terus-menerus (Demerouti dkk., 2001). Tekanan kerja terjadi ketika untuk memenuhi job demands dibutuhkan  usaha  yang  sangat  besar  dan karyawan  tidak  memiliki  kemampuan  yang cukup untuk segera pulih dari kelelahan yang timbul  dari  usahanya  tersebut  (Bakker  & Demerouti,  2007).  Rothmann  dkk.,  (2006) menjelaskan bahwa salah satu contoh dari job demands adalah  beban  kerja  berlebih  ( work overload ).  Beban  kerja  berlebih  mengacu pada  jumlah  pekerjaan  yang  dilakukan, tuntutan  emosional  dan  tuntutan  mental  dari pekerjaan tersebut. Karyawan akan kehabisan energi ketika terus berusaha untuk memenuhi beban  kerja  yang  berlebih  tersebut,  sehingga merasa  tidak  nyaman  dan  meningkatkan  niat untuk mengundurkan diri.
Untuk menghadapi job demands , karyawan  membutuhkan job  resources . Job

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
resources mengacu  pada  kondisi  fisik, psikologis,  sosial  dan  biaya  psikologis  dari suatu  pekerjaan  yang  berfungsi  untuk mencapai tujuan dari pekerjaan yang dilakukan  (Demerouti  dkk.,  2001).  Job resources  juga  berfungsi  untuk  menstimulasi perkembangan dan proses belajar. Berkebalikan  dengan job  demands yang menghabiskan  energi, job  resources justru akan meningkatkan energi seseorang, sehingga  membuatnya  merasa  terikat  dengan pekerjaan  yang  dilakukannya  (Schaufeli, 2017).  Dalam  kondisi  yang  menekan, seseorang  yang  memiliki  sumber  daya  yang tinggi akan lebih mampu untuk mengatasinya tuntutan pekerjaan yang dihadapinya (Xanhopoulou  dkk.,  2007).  Hal  ini  akan mengurangi  kecenderungan  munculnya  niat untuk mengundukan diri.
Penelitian Rothmann dkk. (2006) menyimpulkan  empat  contoh  dari job resources yaitu  kesempatan  pengembangan ( growth  opportunity ),  dukungan  organisasi ( organizational support ), kemajuan ( advancement ),  dan  keamanan  dalam  bekerja ( job  security ).  Kesempatan  pengembangan mengacu pada keberagaman variasi pekerjaan,  ketersediaan  kesempatan  untuk belajar  dan  kemandirian  dalam  bekerja. Dukungan organisasi mengacu pada hubungan  dengan  atasan  dan  dukungan  dari rekan kerja, ketersediaan informasi, komunikasi  di  dalam  organisasi,  partisipasi, serta  kesempatan  membuat  koneksi  di  dalam organisasi.  Kemajuan  berarti  bergerak  maju dalam pekerjaan termasuk dalam hal penggajian  ( renumerasi ),  kesempatan  karir dan  kesempatan  mendapatkan  pelatihan. Sedangkan, keamanan dalam bekerja mengacu pada perasaan aman  yang dirasakan kondisi  pekerjaan  saat  ini  dan  di  masa  yang akan datang.
Taris  &  Schaufeli  (2016)  menjelaskan bahwa  terdapat  instrumen  lain  yang  mirip dengan job  resources yang  dapat  digunakan untuk  untuk  menghadapi job  demands . Instrument tersebut adalah personal
resources ,  yaitu  evaluasi  pribadi  yang  positif yang  berhubungan  dengan  keuletan  dan perasaan mampu untuk mengkontrol pengaruh  lingkungan  (Xanthopoulou  dkk.,
2007). Tladinyane, (2016) menjelaskan bahwa  salah  satu  contoh personal  resources adalah  kemampuan  adaptasi  karir  ( career adaptability ).  Kemampuan  adaptasi  karir diartikan sebagai gabungan perilaku, kompetensi  dan  sikap  yang  terlibat  dalam usaha  seseorang  untuk  mencocokkan  diri dengan  pekerjaan  yang  dianggapnya  sesuai (Maggiori  dkk.,  2015) . Kemampuan  adaptasi karir membuat seseorang mampu menghadapi kondisi  yang  tidak  lazim,  kompleks,  tidak menyenangkan,  perubahan  peran,  dan  trauma dalam  bekerja  (Savickas  &  Porfeli,  2012). Seseorang  dengan  kemampuan  adaptasi  karir yang  baik  akan  mampu  menghadapi  tuntutan kerja dan mengembangkan keterikatan dengan  pekerjaannya  (Tladinyane,  2016)  dan akan  berupaya  mengimplementasikan  konsep diri  yang  dimilikinya  pada  tuntutan  peran yang  muncul  pada  masa  transisi  dari  masa sekolah  ke  dunia  kerja,  dari  satu  perusahaan ke perusahaan lain maupun dari suatu profesi ke  profesi  yang  lain  (Potgieter,  2013). Tujuannya  adalah  menyesuaikan  diri  antara harapan  yang  dimiliki  dengan  kesempatan yang  disediakan  oleh  lingkungan  yang ditunjukkan  dengan  kesuksesan,  perasaan nyaman  dan  perkembangan  (Savickas  & Porfeli, 2012). Seseorang dengan kemampuan adaptasi  karir  juga  akan  secara  efektif meningkatkan kesadaran dengan cara mencari informasi-informasi  yang  dapat  digunakan untuk mengambil keputusan dan
meningkatkan komitmen.
Peningkatan kesadaran tersebut akan membuatnya mampu untuk  mengatur  peran  yang  dijalani  secara efektif  dan  mempersiapkan  diri  terhadap kemungkinan terjadinya kehilangan keterikatan ( disengagement ) terhadap perannya saat ini (Savickas & Porfeli, 2012).
Berdasarkan penelitian sebelumnya maka  hipotesa  yang  diajukan  peneliti  adalah: Hipotesa  1a  :  ada  pengaruh job  demands

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
terhadap  kemampuan  adaptasi  karir  pada asisten kebun. Hipotesa 1b: ada pengaruh job resources terhadap kemampuan adaptasi karir pada  asisten  kebun.  Hipotesa  2a  :  ada pengaruh job  demands terhadap  niat  asisten kebun untuk mengundurkan diri. Hipotesa 2b :  ada  pengaruh job  resources terhadap  niat asisten  kebun  untuk  mengundurkan  diri. Hipotesa  3  :  ada  pengaruh  kemampuan adaptasi karir dengan niat asisten kebun untuk mengundurkan diri. Hipotesa 4  : kemampuan adaptasi  karir  akan  memediasi  hubungan antara  karakteristik  pekerjaan  dengan  niat mengundurkan diri.

## METODE
Pada  penelitian  ini  sampel  dipilih berdasarkan  pada  ciri  atau  sifat tertentu yang memiliki  sangkut  paut  yang  erat  dengan  ciri atau  sifat  populasi  yang  sudah  diketahui sebelumnya  (Bryman,  2016).  Sifat  atau  ciri ditetapkan  peneliti  pada  penelitian  ini  adalah asisten  kebun  kelapa  sawit  yang  bekerja  di perusahaan  kelapa  sawit  swata  di  Sumatera maupun  Kalimantan  dengan  masa  kerja minimal  satu  tahun.  Peneliti  tidak  dapat memperoleh  informasi  maupun  data  valid mengenai  total  jumlah  asisten  kebun  di Sumatera  dan  Kalimantan.  Oleh  karenanya, penelitian tetap dilanjutkan dengan mengasumsikan bahwa populasi tidak diketahui. Pengambilan data penelitian dilakukan  secara  daring  ( on-line )  sepanjang bulan  Oktober  2018.  Pada  akhir  bulan Oktober jumlah kuesioner yang masuk adalah 300 buah data. Dari keseluruhan data tersebut 68  responden  tidak  memenuhi  kriteria  yang ditentukan. Selain itu, dari uji awal ditemukan 27 data yang tergolong outlier , sehingga total data  akhir  yang  digunakan  adalah  205  buah data. Data yang diperoleh kemudian dianalisa dengan  menggunakan  model  persamaan struktural  ( structural  equation  model /SEM). Koefisien cronbach  alpha dihitung  dengan menggunakan  persamaan  Mosier  (Azwar, 2016),  untuk  menguji  realibilitas  masing- masing alat ukur yang digunakan.
Job  demands dalam  penelitian  ini diwakili  oleh  kelebihan  beban  kerja  yang diartikan  sebagai persepsi  asisten  kebun terhadap  jumlah  pekerjaan  yang  dilakukan, tuntutan  emosional  dan  tuntutan  mental  dari pekerjaannya. Job  resources diwakili  oleh keamanan  kerja,  kesempatan  pengembangan, dukungan organisasi, dan kemajuan. Keamanan  kerja  adalah persepsi  asisten kebun mengenai kejelasan pekerjaannya saat ini dan di masa akan datang. Kesempatan pengembangan  adalah persepsi  asisten  kebun terhadap  variasi  tugas  di  dalam  pekerjaan, ketersediaan  kesempatan  untuk  belajar  dan kemandirian dalam bekerja. Dukungan organisasi  adalah  persepsi  asisten  kebun terhadap  pada  pola  hubungan  dengan  atasan maupun    rekan  seprofesi,  alur  informasi  dan komunikasi didalam organisasi, serta kejelasan peran dan pelibatan dalam pengambilan keputusan. Sedangkan kemajuan adalah persepsi asisten kebun pada kemungkinan  untuk  maju  dan  berkembang dalam  pekerjaannya  saat  ini,  baik  dari  segi penggajian, kesempatan karir maupun kesempatan  mendapatkan  pelatihan. Persepsi terhadap job  demands dan job  resources ini diukur  dengan  menggunakan  42  item  pada job  demand-resources  scale (JDRS)  yang dikembangkan  oleh  Jackson  &  Rothmann (2005).  Item  pada  skala  tersebut  misalnya adalah Apakah Anda memiliki terlalu banyak pekerjaan  yang  harus  dilakukan?”  untuk tuntutan  kerja,  dan  “Apakah  Anda  dapat mengandalkan atasan Anda ketika mengalami kesulitan?” untuk sumber daya.
Kemampuan adaptasi karir didefinisikan  sebagai  perilaku,  kompetensi dan  sikap  yang  terlibat  dalam  usaha  asisten kebun  untuk  mencocokkan  diri  dengan pekerjaan  yang  telah  dipilihnya  yang  tampak dari perhatian, kontrol, keingintahuan, kepercayaan  diri  dan  kerjasama.  Perhatian merupakan  kesadaran  dan  persiapan  yang dilakukan  asisten  kebun  untuk  karirnya  ke depan. Kontrol diartikan sebagai kedisiplinan asisten  kebun  yang  ditunjukkan  dengan

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
tanggungjawab pribadi untuk menyiapkan diri terhadap  perubahan  situasi  di  masa  akan datang. Keingintahuan
menunjukkan kemampuan
asisten kebun
untuk mengekplorasi dan mencari informasi mengenai  peluang  karir  yang  dipilihnya. Kepercayaan  diri  merupakan  keyakinan asisten  kebun  untuk  melakukan  sesuatu  yang penting guna memecahkan masalah/rintangan dalam bekerja. Sedangkan kerjasama merupakan  kemampuan  asisten  kebun  untuk bekerja  bersama  orang  lain  dengan  cara berkompromi  dan  memberikan  kontribusi. Kemampuan  adaptasi  karir  ini  diukur  dengan menggunakan  35  aitem career  adapt-ability scale (CAAS+C)  yang  dikembangkan  oleh Savickas  &  Porfeli  (2017).  Salah  satu  item pada skala tersebut misalnya adalah “Memikirkan  seperti  apa  masa  depan  karir saya.”
Terakhir,  keinginan  mengundurkan  diri diartikan  sebagai  keputusan  mental  (konasi) yang  dilakukan  oleh  asisten  kebun  kelapa sawit  untuk  meninggalkan  pekerjaannya dalam  sembilan  bulan  kedepan.  Variabel  ini diukur dengan menggunakan turnover intention  scale (TIS-6)  yang  dikembangkan oleh Bothma & Roodt (2013). Salah satu item dalam  skala  tersebut  adalah  Seberapa  sering Anda  berpikir  untuk meninggalkan  pekerjaan Anda?.
Ketiga  skala  tersebut  diadaptasi  dari versi  aslinya  dalam  bahasa  Inggris.  Proses adaptasi  dilakukan  dengan  mengikuti  kaidah- kaidah standar International Test Commission (International Test Commission, 2017).
Kaidah-kaidah yang  diikuti  diantaranya adalah  proses  perijinan  penggunaan  alat ukur kepada  pengembang  alat  ukur,  proses  alih bahasa dengan menggunakan lembaga penerjemah  terakreditasi,  proses  pemeriksaan hasil alih bahasa untuk memastikan kesesuaian  makna  dan  pengalihbahasaan kembali ke bahasa Inggris ( back translation ). Peneliti  juga  meminta  pengembang  alat  ukut untuk  melakukan  perbandingan  antara  skala asli  dan  hasil  alih  bahasa  ulang,  selain  juga
melakukan  uji  coba  kepada  lima  orang dengan latar belakang pekerjaan yang berbeda termasuk  diantaranya  adalah  dua  orang asisten kebun.
Uji  realibilitas  alat  ukur  dilakukan dengan  menghitung  nilai  skor  komposit masing-masing alat ukur dengan menggunakan formula Mosier (Azwar, 2016). Hasil  perhitungan  menunjukkan  seluruh  alat ukur  memiliki  realibilitas  yang  baik  yaitu berada  diatas  0,70.  Nilai  Skor  komposit masing-masing alat ukur adalah JDRS (0,94), CAAS+C  (0,96)  dan  TIS  6  (0,78).  Uji validitas dengan menggunakan metode confirmatory factor analysis (CFA) menunjukkan  validitas  keseluruhan  alat  tes cukup  baik  dengan loading  factor bergerak dari 0,65 sampai dengan 0,81.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  yang  terkumpul  dianalisa  dengan menggunakan structural  equation  model (SEM). Analisa dilakukan dengan menggunakan  program  komputer  AMOS. Model  yang  diajukan  untuk  penelitian  ini ditunjukkan dengan gambar 1
Gambar 1. Model pengukuran
Setelah  menentukan  model,  dilakukan uji  asumsi  terhadap  model.  Ghozali    (2016) menjelaskan  ada  beberapa  uji  asumsi  yang perlu  dilakukan,  yaitu  uji  kecukupan  sampel ( sampel  size ),  uji  normalitas,  dan  uji multikolienaritas. Santoso
(2011)
menjelaskan  sampel  yang  dibutuhkan  dalam SEM  minimal  adalah  15  kali  parameter yang diuji.  Dalam  penelitian  ini  parameter  yang

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
digunakan  adalah  empat  parameter,  sehingga minimal  sampel  dibutuhkan  adalah  15  x  4 parameter  =  60  baris  data.  Penelitian  ini menggunakan  205  responden  (baris  data) sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  sampel pada penelitian ini mencukupi.
Uji normalitas dilakukan dengan melihat critical  ratio (cr) skewness  value yang  ditampilkan  oleh  AMOS  22.  Data disebut  normal  jika  nilai critical  ratio (cr) berada  pada  ambang  batas  ±  2.58  pada  taraf signifikansi  0.01  (Ghozali,  2016).  Hasil  uji pada  penelitian  ini  menunjukkan  normalitas
pada semua variabel, yaitu job demands (cr = 0,640), job  resources (cr  = -2,185), kemampuan  adaptasi  karir  (cr  =  -2,373)  dan niat  mengundurkan  diri  (cr  =  0,068).  Secara multivariat  normalitas  data  juga  tampak  dari nilai  cr  =  -1,221.  Selain  itu  dari  uji multikolinieritas  juga  menunjukkan  bahwa tidak terjadi korelasi antar variabel penelitian (nilai  determinan  matrik  kovarian  besar  = 7.476.158,092).  Setelah  itu  dilakukan  uji model dengan melihat kriteria goodness of fit . Hasil  hitung  menunjukkan goodness  of  fit yang baik sebagaimana tampak pada tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji Goodness of Fit Model Penelitian Goodness of Fit Indeks Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (df=1) Diharapkan Kecil 0,664 Baik CMIN/DF < 2.00 0,664 Baik Sig. Probability > 0.05 0,415 Baik GFI > 0.90 0,998 Baik AGFI > 0.90 0,984 Baik TLI > 0.90 1,016 Sangat baik CFI > 0.95 1,000 Sangat baik RMSEA < 0.08 0,000 Baik
Dikarenakan  model  sudah fit maka selanjutnya  dilakukan  uji  hipotesis . Hipotesa 1a terbukti bahwa ada pengaruh job demands terhadap  kemampuan  adaptasi  karir. Job demands berpengaruh positif dengan koefisien terstandar (β) 0,376 signifikan pada p value 0,000. Begitu juga dengan hipotesa 1b terbukti  bahwa  ada  pengaruh job  resources terhadap  kemampuan  adaptasi  karir. Job resources berpengaruh positif dengan koefisien terstandar (β) 0,238 signifikan pada p  value 0,000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa peningkatan  baik job  demands maupun job resources akan turut meningkatkan kemampuan  adaptasi  karir  asisten  kebun. Selain  itu,  nilai squared  multiple  correlation menunjukkan  bahwa  variabel  kemampuan adaptasi  karir  dapat  dijelaskan  oleh  variabel job  demands dan job  resources sebesar 19,8%,  sedangkan  80,2%  adalah  variabel lainnya  yang  tidak  diamati  dalam  penetilian ini.
Hipotesa 2a terbukti bahwa  ada pengaruh job demands terhadap niat mengundurkan diri.
Job demands
berpengaruh positif dengan koefisien terstandar  (β)  0,410  signifikan  pada p  value 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan job demands akan turut meningkatkan  niat  mengundurkan  diri  pada asisten kebun . Sedangkan hipotesa 2b terbukti bahwa  ada  pengaruh job  resources terhadap niat  mengundurkan  diri. Job  resources berpengaruh negatif dengan koefisien terstandar  (β)  -0,421  signifikan  pada p  value 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan job  resources akan  menurunkan niat  mengundurkan  diri  pada  asisten  kebun. Pada  hipotesa  3,  hasil  pengujian  juga membuktikan  ada  pengaruh  kemampuan adaptasi  karir  terhadap  niat  mengundurkan diri.  Kemampuan  adaptasi  karir  berpengaruh negatif dengan koefisien terstandar (β) -0,139 signifikan  pada p  value 0,028.  Hal  ini menunjukkan bahwa peningkatan

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
kemampuan  adaptasi  karir akan  menurunkan niat  mengundurkan  diri  pada  asisten  kebun. Jika  dilihat  dari  nilai squared  multiple correlation ,  variabel  niat  mengundurkan  diri dapat  dijelaskan  oleh  variabel job  demands , job resources, dan kemampuan adaptasi karir sebesar  34,9%,  sedangkan  65,1%  adalah variabel  lainnya  yang  tidak  diamati  dalam penetilian ini.
Untuk  menguji  hipotesa  4,  digunakan pengujian dari Baron dan Kenny (1986). Pada model  tersebut  dijelaskan  bahwa  ada  tiga persyaratan  untuk  menguji  efek  mediasi.  (1) Adanya  korelasi  yang  signifikan  antara variabel  bebas  (X)  dengan  variabel  mediator. Pada  penelitian  ini,  signifikansi  hubungan tersebut terbukti pada hipotesa 1. (2) Terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  variabel mediator  (M)  dengan  variabel  terikat  (Y), yang tampak dari pembuktian hipotesa 3. Dan (3)  dalam  kondisi  hubungan  antara  variabel bebas  (X)  dengan  variabel  mediator  (M)  dan hubungan  antara  variabel  mediator  (M) dengan  variabel  terikat  (Y)  dikontrol, hubungan  antara  variabel  bebas  (X)  dan variabel  terikat  (Y)  tidak  lagi  signifikan.
Pengaruh  mediasi  total  terjadi  ketika  besar hubungan  antara  variabel  bebas  dan  variabel terikat  ini  adalah  nol,  sedangkan  semakin besar  hubungannya  menunjukkan  semakin kecil  efek  mediasi  diberikan  oleh  variabel mediator. Pada penelitian ini, hasil perhitungan  menunjukkan  pengaruh  tidak langsung  ( indirect  effect ) antara job  demands terhadap  niat  mengundurkan  diri  mengecil dari  pengaruh  langsungnya  ( direct  effect ) yaitu dari  -0,410 menjadi  -0,052. Begitu juga pengaruh  langsung  tidak  langsung  ( indirect effect ) job resources terhadap niat mengundurkan  diri  mengecil  dari  pengaruh langsungnya  ( direct  effect )  yaitu  dari  0,421 menjadi 0,033. Selain itu uji sobel menunjukkan  bahwa  hubungan  tersebut tidak signifikan (t hitung job demands = 5,199 < t tabel = 12,706; t hitung job resources = 4,447 < t tabel =  12,706).  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini menyimpulkan  bahwa  hipotesa  4  terbukti yaitu  bahwa  kemampuan  adaptasi  karir memediasi hubungan antara job demands dan job  resources terhadap  niat  mengundurkan diri.
Tabel 2. Korelasi antar Variabel
Job Demand Job Resources Career adaptability Direct Indirect Total Direct Indirect Total Direct Indirect Total Career adaptability 0,376 0,000 0,376 0,238 0,000 0,238 0,000 0,000 0,000 Turnover intention 0,410 -0,052 0,358 -0,421 -0,033 -0,454 -0,139 0,000 -0,139
Keterangan : efek tidak langsung job demands dan job resources terhadap niat mengundurkan diri tidak signifikan
Pembahasan Pra
penelitian Andhini (2014)
menunjukkan pandangan asisten kebun terhadap kondisi pekerjaannya menjadi pemicu  niat  untuk  mengundurkan  diri. Kondisi  pekerjaan  pada  penelitian  ini diletakkan  pada  kerangka  model  JDR,  yang membagi  kondisi  pekerjaan  menjadi job demands dan job  resources .  Berangkat  dari pra penelitian tersebut, pada penelitian ini job demands yang  digunakan  adalah  kelebihan
beban  kerja,  sedangkan job  resources yang digunakan adalah dukungan organisasi, kesempatan  pengembangan,  keamanan  kerja dan kemajuan. Peneliti kemudian menambahkan  kemampuan  adaptasi  karir sebagai  variabel  yang  berasal  dari  dalam  diri asisten  kebun  sendiri.  Jadi,  tujuan  utama penelitian  ini  adalah  membuktikan  pengaruh job  demands , job  resources dan  kemampuan adaptasi  karir  terhadap  niat  mengundurkan diri.

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa job  demands memiliki  pengaruh  positif signifikan terhadap kemampuan adaptasi karir dan  niat  mengundurkan  diri.  Asisten  kebun yang  merasakan job  demands yang  tinggi dalam bentuk kelebihan beban kerja, ternyata justru  akan  berusaha  untuk  meningkatkan kemampuannya  untuk  beradaptasi  dengan kondisi pekerjaan (karir) yang telah dipilihnya  tersebut.  Temuan  ini  sejalan dengan  konsep  bahwa  adanya  beban  kerja yang  berlebih  membuat  seseorang  akan belajar  untuk  menghadapinya  secara  efektif (Houkes  dkk.,  2003).  kemampuan  adaptasi karir  juga  disebut  sebagai  kemampuan seseorang  untuk  menghadapi  tugas-tugas yang berhubungan dengan karir yang dijalaninya  (Savickas  &  Porfeli,  2012)  dan merupakan  reaksi  yang  timbul  dari  diri seseorang  ketika  berada  dalam  situasi  yang menekan  (Akkermans  dkk.,  2018).  Pada asisten  kebun,  tekanan  tersebut  berupa kelebihan  beban  kerja  terjadi  karena  luasnya cakupan  pekerjaan  yang  harus  dilakukan. Untuk  mampu  menghadapi  situasi tersebut  ia harus  mencari  cara  yang  paling  efektif  dan tidak beresiko baik terhadap karirnya maupun secara  kesehatan  fisik  maupun  mentalnya. Namun,  jika  kondisi  tersebut  terus  berulang, maka energi yang dimiliki untuk mengantisipasi  akan  terus  terkuras  sehingga memunculkan  niat  untuk  mengundurkan  diri (Demerouti  dkk.,  2001).  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan berbagai penelitian yang telah dilakukan  sebelumnya  pada  karyawan  di perusahaan  telekomunikasi  (Bon  &  Shire, 2017), pekerja pada sektor kesehatan (Xiaoming  dkk.,  2014)  maupun  pekerja manufaktur  seperti  pada  pabrik  tekstil (Qureshi dkk., 2012).
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan bahwa job  resources memiliki  pengaruh positif signifikan terhadap kemampuan adaptasi  karir  dan  pengaruh  yang  negatif signifikan  terhadap  niat  mengundurkan  diri. Asisten  kebun  yang  merasakan job  resources yang tinggi misalnya dalam bentuk dukungan
dari organisasi juga akan meningkat kemampuan adaptasi karirnya. Dukungan dari organisasi  seperti  adanya  arahan  yang  jelas dari  atasan,  target  kerja  dan  kejelasan deskripsi kerja memberikan tujuan yang jelas yang  harus  dicapai  dan  cara  yang  dapat digunakan  untuk  menuju  tujuan  tersebut sekaligus  juga  memberikan  kejelasan  koridor cara  kerja  yang  boleh  dan  tidak  boleh dilakukan.  Hal  ini  membantu  asisten  kebun untuk  memenuhi  keingintahuannya  mengenai apa  yang  akan  dihadapinya  dan  apa  yang harus dilakukan sehingga ia dapat mempersiapkan  diri.  Kondisi  ini  tidak  hanya terjadi pada asisten kebun yang baru bekerja, karena asisten kebun yang sudah bekerja tetap harus  mempersiapkan  diri  untuk  menghadapi berbagai  perubahan  seperti  target  kerja  yang harus  dicapai.  Temuan  ini  sejalan  dengan hasil penelitian Han & Rojewski (2015) yang menjelaskan bahwa keberadaan job resources akan  membantu  meningkatkan  kesiapan dalam menghadapi pekerjaan saat ini maupun di masa depan. Selain itu, job resources juga dipandang  dapat  meningkatkan  kemauan karyawan untuk mencurahkan seluruh kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan  tugas-tugasnya (Taris  & Schaufeli,  2016).  Oleh  karenanya,  asisten kebun  yang  bersedia  mencurahkan  seluruh kemampuannya,  tentunya  adalah  asisten kebun  yang  memiliki  komitment  pada pekerjaan atau perusahaannya sehingga dapat dikatakan  memiliki  niat  mengundurkan  diri yang  rendah.  Hasil  ini  sekaligus  juga mengkonfirmasi  hasil  penelitian  sebelumnya misalnya  yang  dilakukan  pada  pekerja  sosial (Kalidass  &  Bahron,  2015),  karyawan  hotel (Maertz  dkk.,  2007),  maupun  karyawan perusahaan milik negara (Samuel & Chipunza, 2009).
Kemampuan  adaptasi  karir  (sebagai contoh  dari personal  resources )  memiliki peran  yang  kurang  lebuh  sama  dengan job resources dalam  hubungannya  dengan  niat mengundurkan diri (Taris & Schaufeli, 2016). Hal  ini  juga  tampak  dari  hasil  penelitian  ini

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
yang menunjukkan bahwa baik job resources maupun  kemampuan  adaptasi  karir  memiliki pengaruh  yang  negatif  signifikan  terhadap niat  mengundurkan  diri.  Temuan  ini  juga mengkonfirmasi  temuan  penelitian  terdahulu yang  menunjukkan  korelasi  negatif  antara kemampuan  adaptasi  karir  dengan  niat mengundurkan  diri  (Kim  &  Hyun,  2017; Guan dkk., 2015).
Selain  itu,  kemampuan  adaptasi  karir juga  mediasi  hubungan  antara job  demands dan job resources terhadap niat mengundurkan  diri.  Sebagaimana  dipaparkan sebelumnya,  asisten  kebun  yang  menghadapi beban  kerja  berlebih  akan  mengembangkan cara  untuk  menghadapi  beban  kerja  tersebut. Adaptasi  dilakukan  dengan  merubah  cara kerja  atau  mencari  alat  bantu.  Keberhasilan adaptasi  akan  menurunkan  tekanan  akibat beban  kerja  tersebut  sehingga  meningkatkan kepercayaan diri bahwa ia mampu mengerjakan  target  yang  diberikan  dan meningktkan  keyakinan  akan  berhasil  dalam karirnya. Keyakinan tersebut akan menurunkan  niatnya  untuk  mengundurkan diri.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang sebelumnya telah dilakukan yang menunjukkan bahwa optimisme akan keberhasilan karir kedepan dan keyakinan diri untuk  dapat  menyelesaikan  tugas  memediasi hubungan  antara job  demands dengan  niat mengundurkan  diri  (Xanthopoulou  dkk., 2007).

## SIMPULAN
Hasil  analisa  terhadap  penelitian  ini menunjukkan  bahwa job  demands dan job resources sebagai  kondisi  pekerjaan  di perkebunan kelapa sawit memberikan pengaruh yang signifikan pada niat mengundurkan  diri  asisten  kebun. Job demands memberikan  pengaruh  yang  positif signifikan, sebaliknya job resources memberikan  pengaruh  negatif  signifikan. Begitu  juga  dengan  kemampuan  adaptasi karier  yang  memberikan  pengaruh  negatif signifikan  terhadap  niat  mengundurkan  diri.
Kemampuan  adaptasi  karir  juga  memberikan efek  mediasi  dalam  hubungan  antara job demands dan job  resources dan  niat mengundurkan  diri.  Peneliti  menyarankan perusahaan  perkebunan  kelapa  sawit  untuk mengelola job  demands dan job  resources . Kebutuhan  untuk  meningkatkan  keuntungan terkadang digunakan untuk melakukan efisiensi  sehingga  meningkatkan  beban  kerja karyawan. Analisa beban kerja dapat dilakukan  untuk  memastikan  asisten  kebun benar-benar  optimal  dalam  bekerja,  tanpa memberikan  beban  kerja  berlebih.  Selain  itu, untuk  menurunkan  niat  mengundurkan  diri perusahaan  juga  perlu  meningkatkan job resources .  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan membuat rencana pengembangan yang transparan  sehingga  asisten  kebun  merasakan adanya kesempatan berkarir dan meningkatkan  kemampuan  adaptasi  karir mereka.  Ketersediaan  kesempatan  karir  juga dapat  meningkatkan  rasa  aman  asisten  kebun terhadap  pekerjaannya  di  masa  depan. Manajemen perusahaan perkebunan khususnya  yang  berada  di  operasional  juga perlu  berubah.  Sebagaimana  dijelaskan  oleh Pahan (2008) pola kepemimpinan di perkebunan kebanyakan adalah pola kepemimpinan  yang  melakukan  kontrol dengan  hukuman.  Gaya  kepemimpinan  ini membuat  tidak  ada  arahan  yang  memadai pada  bawahannya.  Manajemen  operasional perlu  mengubah  pola  kepemimpinan  ini menjadi  pola  kepemimpinan  yang  lebih memberikan  arahan  dengan coaching dan mentoring.

## REFERENSI
Akkermans,  J.,  Paradniké,  K.,  Van  der Heijden,  B.  I.  J.  M.,  &  De  Vos,  A. (2018).  The  best  of  both  worlds:  The role  of  career  adaptability  and  career competencies  in  students‟  well-being and performance. Frontiers in Psychology , 9 (1678), 1–13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.0167

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Andhini,
D. F. (1032012). (2014). Penyusunan  Alat  Assessment  Penilaian Kinerja  pada  Jabatan  Asisten  Divisi  di PT. Darmex Agro Propinsi Riau . Tesis. Universitas Kristen Maranatha. Diakses dari http://repository.maranatha.edu/8397/
Azwar,  S.  (2016). Dasar-dasar  Psikometrika (II). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2007).  The Job  Demands-Resources  model:  State of  the  art. Journal  of  Managerial Psychology ,
22 (3), 309–328. https://doi.org/10.1108/0268394071073
3115 Baron,  R.  M.,  &  Kenny,  D.  a.  (1986).  The moderator-mediator  variable  distinction in social psychological research:
Conceptual,  strategic,  and  statistical considerations. Journal  of  Personality and  Social  Psychology , 51 (6),  1173– 1182. https://doi.org/10.1037/0022- 3514.51.6.1173
Bon,  A.  T.,  &  Shire,  A.  M.  (2017).  The impact  of  job  demands  on  employees  ‟ turnover intentions: A study on telecommunication sector. International Journal  of  Scientific  and  Research Publications , 7 (5), 406–412.
Bothma,  C.  F.  C.,  &  Roodt,  G.  (2013).  The validation  of  the  turnover  intention scale. SA  Journal  of  Human  Resource Management , 11 (1), 1–12. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v11i1.50 7
Bryman,  A.  (2016). Social  research  methods (5th  ed.).  Oxford:  Oxford  University Press.
Chan, S. H. J., & Mai, X. (2015). The relation of career adaptability to satisfaction and turnover intentions. Journal of Vocational  Behavior , 89 ,  130–139.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.05.00
5
Commission, I. T. (2017). The  ITC Guidelines for Translating and Adapting Tests (second edition) .
Diakses dari www.InTestCom.org Demerouti, E., Nachreiner, F., Bakker, A. B.,
&  Schaufeli,  W.  B.  (2001).  The  job demands-resources  model  of  burnout. Journal  of  Applied  Psychology , 86 (3), 499–512.  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.86.3.499
Direktorat  Jenderal  Perkebunan.  (2017).
Statistik  Perkebunan  Indonesia  2015  - 2017 . Diakses dari http://ditjenbun.pertanian.go.id
Flinkman,  M.,  Leino-Kilpi,  H.,  &  Salantera, S.  (2010).  Nurses  ‟  intention  to  leave the  profession :  integrative  review.
Journal  of  Advanced  Nursing , 66 (7),
1422–1434.
https://doi.org/10.1111/j.1365- 2648.2010.05322.x Ghozali, I. (2016). Desain Penelitian Kuantitatif & Kualitatif untuk Akuntansi,  Bisnis  dan  Ilmu  Sosial Lainnya . Semarang: Yoga Pratama.
Guan,  Y.,  Zhou,  W.,  Ye,  L.,  Jiang,  P.,  & Zhou, Y. (2015). Perceived
organizational  career  management  and career  adaptability  as  predictors  of success  and  turnover  intention  among Chinese employees. Journal of Vocational  Behavior , 88 ,  230–237. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.04.00 2
Han,  H.,  &  Rojewski,  J.  W.  (2015).  Gender- specific  models  of  work-bound  Korean adolescents ‟ social supports and career adaptability on subsequent job
satisfaction. Journal of Career Development , 42 (2), 149–164. https://doi.org/10.1177/0894845314545 786 Handoko, T. H. (2012). Manajemen personalia  dan  sumberdaya  manusia (II). Yogyakarta: BPFE.
Hom,  P.  W.,  Lee,  T.  W.,  Shaw,  J.  D.,  & Hausknecht,  J.  P.  (2017).  One  hundred years  of  employee  turnover  theory  and research. Journal of Applied Psychology , Advance on , 1–17.

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
https://doi.org/10.1037/apl0000103 Houkes, I., Janssen, P. P. M., De Jonge, J., & Bakker, A. B. (2003). Specific determinants of intrinsic work motivation,  emotional  exhaustion  and turnover  intention:  A  multisample longitudinal
study. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 76 (4), 427–450. https://doi.org/10.1348/0963179033225
91578
Infosawit.  (2017,  April).  Darurat  Pekerja
Sawit,  Tahun  2030  Butuh  43  Juta Pekerja. Infosawit.Com .  Diakses  dari https://www.infosawit.com/news/7469/ darurat-pekerja-sawit--tahun-2030- butuh-43-juta-pekerja
Jackson,  L.,  &  Rothmann,  S.  (2005).  Work- related  well-being  of  educators  in  a district  of  the  North-West  Province.
Perspectives  in  Education , 23 (3),  107– 122.
Kalidass,  A.,  &  Bahron,  A.  (2015).  The relationship between perceived
supervisor support, perceived organizational  support,  organizational commitment  and  employee  turnover intention. International  Journal  of Business  Administration , 6 (5),  82–89. https://doi.org/10.5430/ijba.v6n5p82 Kim,  W.,  &  Hyun,  Y.  S.  (2017).  The  impact of  personal  resources  on  turnover intention: the mediating effects of work engagement. European  Journal  of Training and Development . https://doi.org/10.1108/EJTD-05-2017-
0048
Maertz,  C.  P.,  Griffeth,  R.  W.,  Cambell,  N. S.,  &  Allen,  D.  G.  (2007).  The  effects of perceived organizational support and perceived supervisor support on employee turnover. Journal Organizational  Behavior , 28 ,  1059– 1075. https://doi.org/10.1002/job Maggiori,  C.,  Rossier,  J.,  &  Savickas,  M.  L.
(2015).  Career  adapt-abilities  scale– short  form  (CAAS-SF):  Construction
and  validation. Journal  of  Career
Assessment , 1–14. https://doi.org/10.1177/1069072714565 856 Ongori,  H.  (2007).  A  review  of  the  literature on  employee  turnover. African  Journal of Business Management , 49–54.
https://doi.org/10.1108/1463444971019 5471
Pahan,  I.  (2008). Panduan  lengkap  kelapa sawit: Management agribisnis dari hulu hingga hilir . Bogor: Penebar Swadaya.
Potgieter,  M.  (2013). The  relationship between career adaptability and employee engagement amongst employees  in  an  insurance  company . Tesis.  University  of  South  Africa. Diakses
dari
http://uir.unisa.ac.za/handle/10500/1374 2 .
Price,  J.  L.  (2001).  Reflections  on  the determinants  of  voluntary  turnover. International  Journal  of  Manpower ,
22 (7),
600–624. https://doi.org/10.1108/EUM000000000 6233 Prihutami, N. D., Hubeis, M., & Puspitawati,
H. (2015). Strategi human capital group department dalam mengembangkan keterikatan karyawan (employee engagement) (studi kasus : unit
operasional  PT  Bumitama  Gunajaya Agro). Jurnal  Aplikasi  Manajemen , 13 (4), 634–642.
Qureshi, Jamil, Iftikhar, Arif, Lodhi, Naseem, Z.  (2012).  Job  stress,  workload, environment  and  employees  turnover intentions:  destiny  or  choice. Archives Des Sciences , 65 (8), 230–241. Rothmann,  S.,  Mostert,  K.,  &  Strydom,  M. (2006).  A  psychometric  evaluation  of the  Job  Demands-Resources  Sclae  in South  Africa. SA  Journal  of  Industrial
Psychology , 32 (4), 76–86. https://doi.org/10.4102/sajip.v32i4.239 .
Rudolph,  C.  W.,  Lavigne,  K.  N.,  &  Zacher, H. (2017). Career adaptability : A meta-

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
analysis  of  relationships  with  measures of  adaptivity,  adapting  responses,  and adaptation results. Journal of Vocational Behavior , 98 , 17– 34.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2016.09.00
2
Samuel,  M.,  &  Chipunza,  C.  (2009).
Employee retention and turnover: Using motivational  variables  as  a  panacea.
African Journal of Business Management , 3 (8), 410–415. https://doi.org/10.5897/AJBM09.125
Santoso,  S.  (2011). Structural  Equation Modelling (SEM): Konsep dan Aplikasi dengan  AMOS  18 .  Jakarta:  PT.  Elex Media Komputindo.
Savickas,  M.  L.,  &  Porfeli,  E.  J.  (2012). Career adapt-abilities
scale: Construction, reliability, and measurement  equivalence  across  13 countries. Journal of Vocational
Behavior , 80 (3), 661–673. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2012.01.01 1 Savickas,  M.  L.,  &  Porfeli,  E.  J.  (2017). Career Adapt-Abilities Scale + Cooperation  Scale  (CAAS  +  C).  In National Career Development
Association  Conference (Vol.  80).
Orlando. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2012.01.01 1.
Schaufeli,  W.  B.  (2017).  Applying  the  Job
Demands-Resources model: A „how to‟ guide  to  measuring  and  tackling  work engagement and burnout.
Organizational  Dynamics , 46 (2),  120– 132.
https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.0 4.008
Setyanto,  A.,  Suharnomo,  &  Sugianto. (2013).  Analisis  pengaruh  kepuasan kerja  dan  iklim  organisasi  terhadap keinginan  keluar  (intention  to  quit) dengan komitmen organisasional
sebagai  variabel  intervening  (Pada perusahaan  perkebunan  kelapa  sawit
Teladan  Prima  Group). Jurnal  Studi Manajemen  &  Organisasi , 10 (1),  75–
81.
Steel, R., & Ovalle, N. (1984). A review and meta-analysis  of  research  on  the relationship between behavioral intentions  and  employee  turnover, 69 (4), 673–686. https://doi.org/ 10.1037/0021-9010.69.4.673 . Taris, T. W., & Schaufeli, W. B. (2016). The Job  Demands-Resources  model.  In  S. Clarke,  T.  M.  Probst,  F.  Guldenmund, &  J.  Passmore  (Eds.), The  Wiley Blackwell  handbook  of  the  psychology of  occupational  safety  and  workplace health (pp.  157–180).  John  Wiley  &
Sons, Ltd.
Tladinyane,  R.  (2016).  Career  adaptability and  employee  engagement  of  adults employed in an insurance company : An exploratory  study. SA  Journal  of Human  Resource  Management , 14 (1), 1–9. https://doi.org/10.4102/sajhrm.
v14i1.752
Weibo,  Z.,  Kaur,  S.,  &  Zhi,  T.  (2010).  A critical  review  of  employee  turnover model (1938- 2009) and development in perspective  of  performance. African Journal  of  Business  Management ,
4 (19), 4146–4158.
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti,
E., & Schaufeli, W. B. (2007). The role of  personal  resources  in  the  job demands-resources model. International Journal of Stress Management , 14 (2), 121–141. https://doi.org/10.1037/1072-
5245.14.2.121
Xiaoming,  Yang  &  Ma,  B.-J  &  Lisa  Chang, Chunchih & Shieh, C.-J. (2014). Effects of  workload  on  burnout  and  turnover intention  of  medical  staff:  A  Study.
Studies  on  Ethno-Medicine. , 8 ,  229– 237.