## PENGARUH KEPUASAN KERJA, PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN SPIRITUAL TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA

## PT MNC SKY VISION TBK
1 Quisty Arinnandya, 2 La Diadhan Hukama
1 Universitas YARSI Jakarta

## Quisty.arinnadya@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  were  1)  to  analyze  the  influence  of  job  satisfaction  on organizational  citizenship behavior.  2)  To  analyze  the  influence  of  perceived  organizational  support  on  organizational  citizenship behavior. 3) To analyze the the influence of spiritual leadership on organizational citizenship behavior. The population  in  this  study  were  employees  of  PT  MNC  Sky  Vision  TBK,  with  the  number  of  40  people.  Data analysis  used  are  validity,  reliability  testing,  regression,  t  test  and  the  coefficient  of  determination. The results  of  the  study  showed  that:    (1)  job  satisfaction  has  positive  and  significant  effects  on  organizational citizenship  behavior  (2)  perceived  organizational  support  has  positive  and  significant  effects  to organizational  citizenship  behavior  (3)  spiritual  leadership  has  positive  and  significant  effects  on organizational citizenship behavior (4) simultaneously all variables are affecting organizational citizenship behavior positively and significantly.
Keywords: job satisfaction, perceived organizational support, spiritual leadership, organizational citizenship behavior

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  1)  untuk  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  organizational citizenship behavior. 2) Untuk menganalisis pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap organizational citizenship  behavior.  3)  Untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  spiritual  terhadap  organizational citizenship  behavior.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  MNC  Sky  Vision  TBK,  dengan jumlah  40  orang.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  validitas,  uji  reliabilitas,  regresi,  uji  t  dan  koefisien determinasi.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa:  (1)  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (2) persepsi dukungan organisasi memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  organizational  citizenship  behavior  (3)  kepemimpinan  spiritual  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  organizational  citizenship  behavior  (4)  secara  simultan  seluruh variabel memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Kata Kunci: kepuasan kerja, dukungan organisasi, kepemimpinan spiritual, perilaku organisasi

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah salah satu elemen  penting  organisasi  dalam  mencapai tujuannya. Dalam mencapai tujuannya berbagai  tantangan  yang  dihadapi  oleh organisasi  seperti  perubahan-perubahan  yang terjadi  baik  di  lingkungan  eksternal  dan internal  organisasi.  Perusahaan  yang  unggul adalah perusahaan mampu beradaptasi dengan perkembangan atau perubahan yang terjadi.
Agar  mampu  bersaing,  perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu memahami  dan  menerjemahkan  dengan  baik mengenai  visi  dan  misi  perusahaan  agar
produktivitas  perusahaan  dapat  meningkat. Dengan demikian  maka  konstribusi karyawan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan sangat dibutuhkan, namun disisi lain, perusahan  harus  memberikan  hal-hal  yang menjadi keinginan karyawan.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Katz  1964  dalam  (Smith  dkk,  1983), diidentifikasikan tiga kategori perilaku karyawan  yang  diperlukan  agar  oganisasi berfungsi  dengan  baik,  efektif,  dan  efisien yaitu:  (a)  Karyawan  harus  berada  dalam sistem,  melalui  proses  rekruitmen,  rendahnya absensi, dan turn-over . (b) Karyawan melakukan  peran  yang  diminta  sesuai  dengan
deskripsi  tugasnya  dengan  memenuhi  standar kualitas maupun kuantitas yang ditetapkan. (c) Menunjukkan  perilaku  inovatif  dan  spontan diluar  deskripsi  peran  yang  ditetapkan  untuk mencapai  tujuan,  antara  lain  mau  bekerja sama  dengan  rekan  kerja,  melindungi  sumber daya  organisasi,  memberikan  saran  yang konstruktif bagi peningkatan kinerja departemen  atau  organisasi  secara  umum, meningkatkan  kemampuan  pribadi  melebihi yang disyaratkan oleh organisasi, dan menciptakan  iklim  yang  baik  bagi  organisasi di lingkungan luar.
Berdasarkan kategorisasi
yang dilakukan  oleh  Katz,  dapat  disimpulkan bahwa,  kategori  pertama  dan  kedua  disebut sebagai the  in  role  behavior sedangkan kategori  yang  ketiga  sering  disebut  sebagai the  extra  role  behavior ,  atau  biasa  disebut dengan organizational citizenship behavior . Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  sebuah  organisasi  tidak  akan  dapat efektif dan efisien apabila hanya mengandalkan  pada  perilaku-perilaku  yang ada  dalam  deskripsi  pekerjaan  saja  ( in-role ). Karyawan diharapkan mau berperilaku melebihi  apa  yang  ada  dalam  deskripsi pekerjaannya yaitu perilaku extra-role . Kepuasan kerja, dukungan yang diberikan  perusaahan  kepada  karyawan  atau persepsi dukungan organisasi, serta kepemimpinan spiritual dalam sebuah perusahaan akan menumbuhkan the extra role behavior atau  perilaku  kewarganegaraan organisasi  bagi  karyawan  yang  lebih  dikenal dengan organizational  citizenship  behavior (OCB).
Dewasa  ini  tingkat  persaingan  dalam bisnistelevisi  berlangganan  semakin  tinggi. Hal tersebut ditandai jumlah perusahaan yang menawarkan  televisi  berlangganan  meningkat dari  tahun  ke  tahun.  Disisi  lain,  perusahaan tersebut tidak hanya menawarkan TV berbayar  tapi  sudah  menawarkan  layanan triple  play yaitu  layanan  akses  internet,  TV berbayar, dan  telephony.
Gencarnya  perusahaan triple  play dalam  memasarkan  layanannya  secara  tidak langsung  berpengaruh  kepada  pemain  TV berbayar  yang  mengandalkan  satelit  atau dikenal Direct  To  Home (DTH)  khusunya MNC Sky Vision yang dikenal dengan merek dagang  Indovision  yang  menguasai  pangsa pasar  sebesar  74,6%  berkat  total  jumlah
pelanggan 2,43 juta TV berbayar.
(www.indotelko.com) Ketatnya  persaingan  tersebut,  akan memberikan tantangan tersendiri bagi perusahaan  baik  dari  luar  maupun  dari  dalam perusahaan.  Salah  satu  tantangan  yang dihadapi perusahaan adalah bagaimana mengelola  pekerjaan  yang  akan  dilakukan oleh  karyawan,  baik  dari  sisi  deskripsi pekerjaan  ataupun  karakteristik  pekerjaan. Dengan munculnya berbagai pengetahuan dan keterampilan  yang  dimiliki  manusia,  akan menambah variasi pekerjaan yang ada.
Terkadang  karena  banyaknya  tugas yang  kerjakan  akan  menimbulkan  kesulitan dalam  berperilaku  extra,  misalnya  membantu rekan  kerja  lain  yang  sedang  kesulitan  atau menghadapi masalah dalam pekerjaannya.
Berdasarkan  ulasan  tersebut,  maka penelitian  ini  akan  menganalisis  pengaruh kepuasan  kerja,  dukungan  organisasi  dan kepemimpinan sipritual terhadap organizational  citizenship  behavior PT  MNC Sky Vision TBK.

## TINJAUAN PUSTAKA Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  karyawan  memiliki peranan yang penting dalam rangka menciptakan  kinerja  yang  optimal  bagi perusahaan. Karyawan yang memiliki kepuasan  tinggi  dalam  pekerjaannya  akan memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  dalam menjalankan  tugasnya  dibandingkan  dengan mereka  yang  merasa  tidak  puas.  Hal  tersebut harus  didukung  dengan  pengaturan  dan pengelolaan manajemen sumber daya manusia secara  profesional  yang  biasanya  dimulai sejak tahap perekrutan karyawan, penyeleksian,  pengklasifikasian,  penempatan karyawan  sesuai  bidang,  penataran  dan pengembangan  kariernya  hingga  pemberian kompensasi yang layak dan adil (Mangkunegara, 2011).
Menurut  Luthans  (2008),  kepuasan kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  positif dari seseorang yang ditimbulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya.
Ciri  perilaku  pekerja  yang  puas menurut Suryana (2007), adalah mereka yang mempunyai  motivasi  yang  tinggi  untuk bekerja, mereka lebih senang dalam melakukan  pekerjaannya,  sedangkan  ciri
pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas  berangkat  kerja  ke  tempat  bekerja,  dan malas dalam melakukan pekerjaannya.
Sementara itu, untuk mengukur kepuasan  kerja  seorang  karyawan  menurut Rivai  (2010)  ada  beberapa  indikator  yang digunakan antara lain adalah 1) isi pekerjaan, penampilan  tugas  pekerjaan  yang  aktual  dan sebagai  kontrol  terhadap  pekerjaan,  2) supervisi,  3)  organisasi  dan  manajemen,  4) kesempatan  untuk  maju,  5)  gaji  dan keuntungan  dalam  bidang  finansial  lainnya, seperti  adanya  insentif,  6)  rekan  kerja  dan  7) kondisi pekerjaan Persepsi Dukungan Organisasi Mangundjaya (2012) menyatakan bahwa  untuk  memenuhi  kebutuhan  sosio emosional  dan  menilai  keuntungan  dari peningkatan  usaha  dalam  bekerja,  karyawan membentuk  persepsi  umum  mengenai  sejauh mana  organisasi  menghargai  kontribusinya dan  peduli  terhadap  kesejahteraannya  yang disebut sebagai persepsi dukungan organisasi. Kepedulian karyawan terhadap organisasi dan pencapaian  tujuan  organisasi  tersebut  dapat ditunjukkan dengan menampilkan sikap positif  dan  perilaku  kerja  yang  sesuai  dengan apa yang diharapkan oleh organisasi. Dukungan  yang  diberikan  oleh  organisasi akan menciptakan persepsi karyawan.
Perlakuan-perlakuan yang diterima oleh karyawan  akan  ditangkap  sebagai  stimulus dan diorganisir serta diinterpretasikan menjadi persepsi  atas  dukungan  organisasi.  Persepsi ini  akan  menumbuhkan  tingkat  kepercayaan tertentu dari karyawan atas penghargaan yang diberikan  organisasi  terhadap  kontribusi mereka. Menurut Eisenberger (2008), persepsi dukungan organisasi sebagai keyakinan global karyawan  mengenai  sejauh  mana  organisasi peduli  terhadap  kesejahteraan  mereka  dan menghargai kontribusi mereka.
Robbins  (2008)  mengatakan  bahwa  persepsi dukungan  organisasi  adalah  tingkat  sampai mana  karyawan  yakin  organisasi  menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan  mereka.  Dukungan  dari  atasan juga sangat mempengaruhi persepsi karyawan untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  mereka. Ketika  karyawan  merasa  telah  didukung  oleh organisasi,  maka  akan  muncul  hukum  timbal balik norm  of  reciprocity ,  dimana  individu yang  diperlakukan  dengan  baik  oleh  pihak lain  akan  merasa  berkewajiban  membalasnya
dengan  perlakuan  yang  baik  pula  (Gouldner, 1960).  Dengan  demikian,  timbal  balik  ini dilakukan  baik  oleh  organisasi  maupun karyawan,  dimana  perlakuan  baik  yang diterima  salah  satu  pihak,  maka  salah  satu pihak mersa berkewajiban membalas perlakuan  balik  tersebut  sehingga  dapat menghasilkan  keuntungan  bagi  kedua  belah pihak.

## Kepemimpinan Spiritual
Kepemimpinan  spiritual  merupakan kepemimpinan yang membawa dimensi keduniawian kepada dimensi spiritual
(keilahian)  dan  lebih  banyak  mengandalkan kecerdasan spiritual dalam kegiatan kepemimpinan (Tabroni, 2005) dalam (Sulistyo, 2009)
Disamping  itu,  kepemimpinan  spiritual merupakan kepemimpinan yang sangat menjaga nilai-nilai etis dan menjunjung tinggi nilai-nilai  spiritual.  Dimana  kepemimpinan tersebut    yang  berbasis  etika  religius  seperti: kejujuran  hati, fairness ,  pengenalan  diri sendiri, fokus pada amal shaleh, spiritualisme yang  tidak  dogmatis,  bekerja  lebih  efisien, membangkitkan  yang  terbaik  dalam  diri sendiri dan orang lain, keterbukaan menerima perubahan,  disiplin  tetapi  tetap  fleksibel, santai  dan  cerdas,  serta  kerendahan  hati (Sulistyo, 2009).
Menurut  Fry  (2003),  kepemimpinan spiritual  merupakan  kumpulan  nilai-nilai, sikap,  dan  perilaku  yang  diperlukan  untuk memotivasi  diri  sendiri  maupun  orang  lain secara  intrinsik,  sehingga  masing-masing memiliki  rasa  pertahanan  spiritual  melalui kebermaknaan  kerja  dan  keanggotaan.  Ketika fungsi  motivasi  intrinsik  ini  dapat  bekerja dengan  baik,  maka  setiap  pegawai  akan terlibat  dalam  suatu  organisasi  yang  pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi  (Fry,  2003).  Fry  membangun  teori kepemimpinan  spiritual  melalui  kekuatan motivasi instrinsik yang bersumber dari nilai- nilai spiritual yang ada dalam diri manusia
Kepemimpinan spiritual bertujuan untuk  memenuhi  kebutuhan  dasar  psikologi karyawan  seperti  kebermaknaan  kerja  dan keanggotaan,  menciptakan  penglihatan  dan konsistensi  antara  nilai-nilai  lintas-organisasi yang  diberdayakan  individu  dan  kelompok yang akhirnya dapat meningkatkan
keuntungan,  pertumbuhan,  dan  kesejahteraan organisasi (Fry, 2003).
Saat  ini  banyak  orang  yang  bekerja hanya  untuk  memenuhi  kebutuhan  ekonomi dan status, bukan karena mencintai pekerjaannya  dan  menemukan  makna  hidup melalui  pekerjaannya  (Widyarini,  2008). Spiritualitas  di  tempat  kerja  tidak  dapat diharapkan  berkembang  sendiri  tanpa  adanya dukungan  dari  pimpinan.  Dari  sudut  pandang spiritual,  peran  seorang  pemimpin  adalah untuk  memobilisasi  kekuatan  karyawan  yang potensial  dan  dapat  memandunya  untuk mencapai tujuan akhir mereka (Fry, 2003).

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational  citizenship  behavior didefinisikan  sebagai “perilaku  individu  yang bersifat  diskresioner,  yang  tidak  secara langsung atau eksplisit termasuk dalam sistim imbalan,  dan  secara  keseluruhan  akan meningkatkan  efektivitas  fungsi  organisasi (Organ,  1988)  dalam  Olowookere    (2014). Menurut  Purnamie  (2014), Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  adalah  perilaku karyawan  yang  tidak  nampak  baik  terhadap rekan  kerja  maupun  terhadap  perusahaan,  di mana  perilaku  tersebut  melebihi  dari  perilaku standar  yang  ditetapkan  perusahaan  dan memberikan manfaat bagi perusahaan.
Bogler dan Somech (2005) mengatakan bahwa OCB  adalah perilaku sekehendak hati yang  diarahkan  oleh  individu  atau  organisasi secara  keseluruhan.  Sedangkan,  Smith  dkk. (1983),  menyatakan  bahwa  OCB  sebagai bentuk  kontribusi  pekerja  terhadap  organisasi dan  di  luar  dari  deskripsi  pekerjaan  formal. Disamping  itu,  seorang  karyawan  tidak  akan dihukum  apabila  ia  memilih  untuk  tidak melakukan  prilaku  OCB  tersebut.  Sebagai contoh, adanya bantuan  terhadap rekan kerja untuk  meringankan  beban  kerja,  mengurangi waktu istirahat, melaksanakan pekerjaan yang tidak  diminta,  dan  berisnisiatif  membantu orang  lain  dalam  menyelesaikan  tugas  dan lain-lain.
Dengan demikian, organizational citizenship behavior dapat didefinisikan sebagai: a) perilaku yang bersifat sukarela dan tidak  ada  unsur  pemaksaan  dalam  organisasi; b) Perilaku yang muncul tanpa perintah resmi;
c) tidak berhubungan langsung dengan sistem konpensasi dalam perusahaan; dan d) seorang karyawan  tidak  akan  dihukum  apabila  ia
memilih  untuk  tidak  melakukan  prilaku  OCB tersebut
Podsakoff  dkk.  2000,  menyimpulkan bahwa ada beberapa alasan mengapa perilaku OCB dapat mempengaruhi efektivitas organisasi,  yaitu:  1)  Membantu  rekan  kerja menyelesaikan  pekerjaan  dan  manajemen;  2)
Membantu merampingkan penggunaan sumber daya organisasi untuk tujuan produktif,  3)  Menurunkan  tingkat  kebutuhan sumber daya organisasi untuk tujuan produktif; 4) Efektif kebijakan untuk koordinasi  kegiatan  antara  anggota  tim  dan latar  belakang  dari  kelompok  kerja;  5. Meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk mempertahankan sumber daya  manusia untuk beradaptasi  dengan  efek  bahwa  pekerjaan organisasi  adalah  menarik;  6)  Meningkatkan stabilitas kemampuan kerja organisasi; dan 7) Meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk beradaptasi dengan perubahan dalam lingkungan pekerjaan.
Menurut  Organ  (1988)  dalam  Jahangir dkk  (2004),  ada  lima  dimensi organizational citizenship  behavior ,  yaitu:  1).  Altruisme,  ini disebut  dengan  tindakan  sukarela  karyawan untuk  membantu  pekerja  lain  mengatasi masalah  mereka;  2)  Kegigihan,  dimensi  ini mengacu  pada  berbagai  perilaku  yang melebihi resolusi minimum sebagai ketepatan waktu, merampingkan bekerja dan menghemat sumber daya; 3) Sportif, kesediaan individu untuk menanggung penderitaan  tanpa  mengeluh  dan  merasa dirugikan;  4)  Peradaban,  mengacu  pada tindakan  jauh  ke  depan  untuk  membantu orang  lain  untuk  menghindari  membuat kesalahan atau memiliki masalah; dan 5) Civic Virtue ,  menunjukkan  keterlibatan  dan  ikut bertanggung  jawab  dalam  kegiatan-kegiatan organisasi  dan  peduli  pada  kelangsungan hidup organisasi

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian deskriptif dengan metode kuantitatif. Penelitian  jenis  deskriptif  dipilih  karena penelitian  yang  akan  dilakukan  bertujuan untuk  mendapatkan  informasi  mengenai bagaimana pengaruh kepuasan kerja, dukungan  organisasi  dan  kepemimpinan sipritual  terhadap organizational  citizenship behavior PT MNC Sky Vision TBK. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan
Divisi  Corporate  Secretary/Legal  dan  Divisi Compliance  Audit  di  PT  MNC  Sky  Vision Tbk  yang  berjumlah  50  orang.  Dengan demikian, seluruh pegawai perusahaan tersebut  dijadikan  sampel.  Sedangkan  teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah teknik sampling jenuh dimana semua anggota populasi  dijadikan  sampel  Sugiyono  (2012). Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini melalui  kuesioner.  Angket  dalam  penelitian ini digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi  pegawai  mengenai  kepuasan  kerja, persepsi  dukungan  organisasi,  kepemimpinan spritual dan organizational citizenship behavior .  Angket  /  kuesioner  tersebut disebarkan kepada sampel yang telah ditetapkan  yaitu  seluruh  pegawai  Divisi Corporate Secretary/Legal dan Divisi
Compliance  Audit  di  PT  MNC  Sky  Vision Tbk.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Kualitas Data
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas, terlihat bahwa seluruh variabel memiliki nilai koefisien yang lebih besar daripada 0,300. Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  seluruh  item pernyataan  dinyatakan  valid  sehingga  tidak ada item pernyataan yang harus dibuang.
Sedangkan  hasil  dari  uji  reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Keterangan Cronbach’s Alpha r -tabel Ket. Kepuasan Kerja 0,975   0,312   Reliabel Persepsi Dukungan Organisasi 0,923   0,312   Reliabel Kepemimpinan Spiritual 0,949   0,312   Reliabel Organizational Citizenship Behavior 0,931   0,312   Reliabel
Sumber: data diolah, 2017
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas, dapat  diketahui  bahwa  seluruh  variabel memilikinilai cronbach’s  alpha yang  lebih besar r -tabel . Dengan demikian seluruh variabel baik variabel bebas maupun terikat dinyatakan reliabel.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisi regresi linear berganda digunakan  untuk  menentukan  pengaruh  yang ditimbulkan  oleh  indikator  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Hasil  dari  regresi linier berganda antara variabel kepuasan kerja (X 1 ),  persepsi  dukungan  organisasi  (X 2 ),  dan kepemimpinan spritual (X 3 ) terhadap variabel organizational citizenship behavior (Y) , dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Regresi Linear Berganda
Sumber: Data diolah Ket: KK = kepuasan kerja PDO = persepsi dukungan organisasi KS = kepemimpinan spiritual
Dari hasil uji regresi linear berganda tersebut dapat diketahui rumus persamaan sebagai berikut :
Y= 0,338+ 0,234X 1 + 0,361X 2 + 0,279X 3 Dari  rumus  persamaan  di  atas,  dapat dijelaskan interpertasinya sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  bernilai  positif,  hal  ini menunjukkan  bahwa  apabila  variabel kepuasan kerja, persepsi dukungan organisasi  dan  kepemimpinan  spiritual dianggap  tidak  ada  atau  sama  dengan  0, maka  variabel organizational  citizenship behavior akan  memiliki  nilai  sebesar 0,338.
2. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja bernilai positifyaitu sebesar 0,397, hal ini menunjukan  bahwa  variabel  tersebut mempunyai pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior .
3. Koefisien regresi variabel persepsi dukungan organisasi bernilai positif yaitu sebesar  0,361.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  variabel  tersebut  mempunyai pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior .
4. Koefisien regresi variabel kepemimpinan spiritual  bernilai  positif  yaitu  sebesar 0,279.  Hal  ini  menunjukan  bahwa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant)  ,338 ,314 1,074 ,290 KK ,234 ,108 ,332 2,169 ,037 PDO ,361 ,130 ,365 2,782 ,009 KS ,279 ,115 ,285 2,423 ,021
variabel  tersebut  mempunyai  pengaruh yang  positif  terhadap organizational citizenship behavior.

## Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan  hasil  Uji  t  seperti  terlihat pada  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  hipotesis variabel  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh yang positif dansignifikan terhadap OCB. Hal ini  ditunjukkan  dengan  nilai  signifikansi sebesar 0,037 (α < 0,05).
Hal  yang  sama  ditunjukkan  oleh variabel  persepsi  dukungan  organisasi  dan kepemimpinan spiritual organisasi yang memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap OCB dimana masing-masing variabel tersebut memiliki  nilai  signifikansi  0,009  (α  <  0.05) dan nilai signifikansi 0,021 (α < 0.05).
Tabel 3. Hasil Uji F (Uji Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression   6,397 3 2,132   26,196 ,000 b Residual 2,930 36  ,081 Total 9,327 39 a. Predictors: (Constant, kepuasan kerja, persepsi dukungan organisasi  kepemimpinan spritual b. DependentVariable: organizational citizenship behaviour Sumber: data diolah, 2017
Berdasarkan  hasil  uji  F  pada  Tabel  3, diketahui  bahwa  F hitung >  F tabel dimana  F hitung sebesar 26,196 > 2,87. Dengan  menggunakan signifikansi F kurang dari 5% (0,000 < 0,05), maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara simultan  variabel  kepuasan  kerja,  persepsi dukungan  organisasi  dan  kepemimpinan spritual  terhadap  variabel organizational citizenship behavior .
Tabel 4.  Hasil Koefisien Determinasi
Mode l R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 ,828 a ,686 ,660 ,28531 Sumber: data diolah, 2017 Berdasarkan Tabel 4
hasil analisisakoefisien  determinasi  tersebut  diatas, diketahui  bahwa  besarnya  nilai  koefisien determinasi  R 2 sebesar  0,660  atau  sebesar
66%.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa variabel  kepuasan  kerja,  persepsi  dukungan organisasi dan kepemimpinan spritual terhadap  variabel organizational  citizenship behavior pegawai  di  PT  MNC  Sky  Vision Tbk.,  sedangkan  sisanya  sebesar  44%, dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan di dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisa  mengenai pengaruh  kepuasan  kerja,  persepsi  dukungan organisasi dan kepemimpinan spritual terhadap  variabel organizational  citizenship behavio r pegawai di PT MNC Sky Vision Tbk akan diuraikan sebagai berikut:
1. Variabel kepuasan kerjaberpengaruh secara  signifikan  terhadap organizational citizenship  behavior pegawai  di  PT  MNC Sky  Vision  Tbk.  Pengaruh  variabel tersebut ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi  yang  positif  yaitu  0,234  dan  nilai signifikansi  uji  parsial  yaitu  sebesar  0,037 (α  <  0,05).  Berdasarkan  hasil  analisa,  hal tersebut  dapat  diduga  antara  lain  adalah perusahaan memberikan kesempatan untuk maju  kepada  semua  karyawan  dengan memberikan  pelatihan  dan  pengembangan karir  yang  jelas.  Disamping  itu,  adanya dukungan  dari  sesama  rekan  kerja  dan karwayan merasakan adanya interaksi yang menyenangkan antar sesama karyawan.
2. Variabel  persepsi  dukungan  organisasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior pegawai  di  PT  MNC  Sky  Vision  Tbk. Pengaruh  variabel  tersebut  ditunjukkan dengan  nilai  koefisien  regresi  yang  positif yaitu 0,361 dan nilai signifikansi uji parsial yaitu  sebesar  0,009  (α  <  0.05). Berdasarkan  hasil  analisa,  hal  tersebut dapat diduga antara lain adalah perusahaan peduli dengan kesejahteraan karyawannya, contohnya  seperti  memberikan  asuransi kesehatan  dan  perencanaan  karir  yang jelas.  Disisi  lain perusahaan  memberikan bantuan ketika karyawan sedang mengalami masalah.
3. Variabel  persepsi  kepemimpinan  spritual berpengaruh  secara  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior pegawai  di  PT  MNC  Sky  Vision  Tbk. Pengaruh variabel tersebut ditunjukkan
dengan  nilai  koefisien  regresi  yang  positif yaitu  0,279  dan  nilai  signifikansi  uji  parsial yaitu  sebesar  0,021  (α  <  0.05).  Berdasarkan hasil analisa, hal tersebut dapat diduga antara lain  adalah  sebagian  besar  karyawan  selalu berusaha  lebih  baik  dalam  bekerja  agar perusahaan  sukses.  Karyawan  juga  yakin dengan perusahaan sehingga bersedia melakukan apa saja demi mencapai suksesnya misi perusahaan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisa,  dapat  ditarik kesimpulan bahwa seluruh variabel independen  seperti  kepuasan  kerja,  persepsi dukungan  organisasi  dan  kepemimpinan spritual  berpengaruh  terhadap organizational citizenship behavior pegawai di PT MNC Sky Vision  Tbk.  Hal  tersebut  ditunjukkan  oleh seluruh  nilai  koefisien  regresi  bernilai  positif dan  hasil  uji  hipotesis  baik  secara  parsial maupun  simultan  menunjukan  nilai  yang signifikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina,  Hartiwi.  2012.  Pengaruh  Persepsi
Dukungan Organisasi (Perceived Organization Support) terhadap Kinerja Dosen  Melalui  Motivasi  Kerja  (Studi
Pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi- STIE  Palangka  Raya). Jurnal  Sains Manajemen .  Vol.  1.  No.  1.  2012.  Hal. 15-29. Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur
Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek . Jakarta: Rineka Cipta.
Bogler,  Ronit  dan  Anit  Somech.  (2005). “Organizational  Citizenship  Behavior in  School.  How  Does  it  Relate  to Participation  in  Decision  Making?”
Journal  of  Educational  Administration . Vol 43 No. 5, 2005 pp 420-438 Chen,  Chin-Yi  and  Chin-Fang  Yang.  2012.
The  Impact  of  Spiritual  Leadership  on Organizational Citizenship Behavior (A Multi-Sample  Analysis). Journal  of Business  Ethics .  Vol.  105.  No.  1.  Hal. 107-114.
Cushway,  Barry.  2007. Human  Resource Management .  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo.
Eisenberger, R, F. Stinglhamber, C. Vandenberghe,  I.L.Sucharski  &  L.
Rhoades.  2008.  Perceived  Supervisor Support:  Contributions  To  Perceived Organizational  Support  And  Employee Retention.
Journal of Applied
Psychology .  Vol.  87.  No.  3.  Hal.  565- 573.
Eisenberger,  R,  Robert  Huntington,  S. Hutchison & D. Sowa. 2007. Perceived Organizational  Support. Journal  of Applied Psychology . Vol. 71. Hal. 500- 507.
Fry, L. W. 2003. Toward a theory of spiritual leadership.  The  Leadership  Quarterly, 14, 693-727
Ghozali,  Imam.  2011. Analisis  Multivariate
Dengan Program SPSS. Cetakan
Empat . Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Gouldner,    Alvin  W.  The  Norm  of Reciprocity:  A  Preliminary  Statement.
American Sociological Review , Vol. 25, No. 2 (Apr., 1960), pp. 161-178
Helmy,  Irfan.  2016.  Pengaruh  Spiritual Leadership  dan  Emotional  Intelligence terhadap  Organizational  Citizenship Behaviour dengan Workplace Spirituality sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis dan
Manajemen . Vol. 4. No. 1. Hal. 72-80.
Intifada,  Ratna  dan  Harlina  Nurtjahjanti. 2013.  Hubungan  Antara  Perceived Organizational Support dengan
Organizational  Citizenship  Behavior pada  Karyawan  Hotel  Pandanaran Semarang. Jurnal  Empati .  Vol.  2.  No. 3.
Jahangir,  Nadim.  Moh.  Muzahir  Akbar,  & Mahmudul  Haq.  2004.  Organizational Citizenship  Behavior  :  Its  Nature  and Antecendents. BRAC University Journal, Vol. 1. No. 2. pp. 75-85.
Kaya,  Ahmed.  2015.  The  Relationship between  Spiritual  Leadership and
Organizational  Citizenship  Behaviors:
A  Research  on  School  Principals Behaviors. Educational Science: Theory & Practice. Vol. 15. No. 3. Hal. 597-606.
Kreitner,  Robert  and  Angelo  Kinicki,  2009.
Organizational  Behavior -5th  Edition. Irwin McGraw-Hill. Kuncoro, Mudrajat. 2007. Metode Kuantitatif, Teori  dan  Aplikasi  untuk  Bisnis  dan
Ekonomi .  Yogyakarta:  UPP  STIM YKPN. Kusumajati, Dian Anggraini. 2014. Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Karyawan    Pada  Perusahaan. Jurnal  Humaniora.  Bina  Nusantara
University, Indonesia . Vol.5 No.1 April 2014: 62-70
Luthans,  Fred.  2008. Perilaku  organisasi . Edisi  Sepuluh.  Yogyakarta  :  Penerbit Andi.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .  Bandung:  PT  Remaja
Rosda Karya. Mangundjaya,  Wustari  L.H.  2011.  Hubungan Antara Perilaku Kewarganegaraan Organisasi,  Psychological  Capital,  dan Workplace Well-Being terhadap Kesiapan  Untuk  Berubah. Laporan Penelitian Fakultas Psikologi Universitas Indonesia (Publikasi terbatas) .
Mangundjaya,  Wustari  L.H.  2012.  Persepsi
Dukungan Organisasi Versus Kepuasan Kerja  dan  Perannya  terhadap  Perilaku Kewarganegaraan  Organisasi. Jurnal
Psikologi . Vol. 11. No. 2. 175-182 Manullang, Belferik, Sri Milfayetty, dan M.S. Kons. 2013. Human Resources Management  Based  On  The  Teacher’s Empowering. 2012 International
Conference  on  Information  Technology and Management Science .
Olowookere,  E.I.,  (2014).  Organizational Citizenship  Behaviors  (OCB):  a  key  to Industrial  Development  in  Nigeria.  In D.O.  Imhonopi  and  U.M.  Urim  (Eds.), Trajectory to Industrial Development in Nigeria, Cardinal  Prints,  Ibadan ,  367- 378 (12 pages).
Organ,  D.W.,  Podsakoff,  P.M.,  &  Mac Kenzie,  S.B.  2007. Organizational citizenship behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. United Kingdom : Sage Publications. Podsakoff,  P.  M.,  et  al.  2000.  Organizational Citizenship Behavior: A Critical Review    of    The    Theoretical    and Empirical  Literature  and  Suggestions for  Future  Research. Journal  of
Management , Vol. 26, No. 3. 513–563
Pratiwi,  Suryani  Dewi.  2013.  Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Kepemimpinan Kepala Sekolah Menurut  Persepsi  Guru,  Dan  Iklim Sekolah Terhadap Kinerja Guru
Ekonomi  SMP  Negeri  Di  Kabupaten Wonogiri. Jurnal  Pendidikan  Insan Mandiri. Vol. 2. No. 1. Hal. 89-100.
Purnamie, Titisari. 2014. Perananan Organizational  Citizenship  Behavior Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan . Jakarta: Mitrawacanamedia. Putra,  Danang  Siaga.  2013.  Hubungan  antara Perceived Organizational Support dengan Organizational Citizenship
Behavior  pada  Karyawan  PT  Enseval Putera Megatrading Divisi Transportasi Cabang  Sidoarjo. Jurnal  Psikologi Industri dan Organisasi. Vol. 2. No. 1. Reave, L. 2005. Spiritual Values and Practices
Related  to  Leadership  Effectiveness. The  Leadership  Quarterly ,  16(5),  655- 687.
Rhoades,  L.  and  Eisenberger,  R.  2009. Perceived  Organizational  Support:  A Review  Of  The  Literature. Journal  of Applied Psychology , Vol. 87. Hal. 698- 714.
Rivai,  Veithzal.  2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:
Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins,  S.P.  and  Judge,  T.  2008. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Sambung,  Roby.  2011.  Pengaruh  Kepuasan Kerja  terhadap  OCB-I  dan  OCB-O Dengan  Dukungan  Organisasi  Sebagai Variabel Moderating (Studi pada Universitas  Palangka  Raya). Analisis
Manajemen . Vol. 5. No. 2. Hal. 77-87 Shanock,  L.  and  Eisenberger,  R.  2011. When Supervisors Feel Supported: Relationships with Subordinates Perceived Supervisor Support, Perceived  Organizational  Support,  and
Performance. The  Journal  of  Applied Psychology . Vol. 91. Hal. 689–695.
Soegandhi,  VM.  Eddy  M.  Sutanto  dan  Roy Setiawan.  2013.  Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Loyalitas  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Pada Karyawan  PT.  Surya  Timur  Sakti Jatim. Jurnal AGORA Vol. 1, No. 1. Somantri,  Ating  dan  Sambas  Ali  M.  2006. Aplikasi  Statistika  Dalam  Penelitian . Bandung: Penerbit Pustaka Setia.
Spector, P.E. 2012. Industrial and Organizational Psychology. United States of America : John Wiley & Sons, INC. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D . Bandung: Alfabeta. Sulistyo, Heru. 2009. Analisis Kepemimpinan Spiritual dan Komunikasi Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekobis. Jurnal
Ekobis  Fakultas  Ekonomi,  Universitas Islam Sultan Agung Vol. 10 No.2 2009. Hal.  311-321 Sunyoto,  D.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta : CAPS. Supranto,  J.  2008. Ekonometri ,  Buku  Kesatu. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Suryana, Sumantri. 2007. Perilaku Organisasi. Bandung : Universitas
Padjajaran. Sutrisno,  Edy.  2011. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media Group. Umar,  Husein.  2010. Desain  Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan .
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Widyarini,  N.  (2008).  Spiritualitas  masuk dunia
kerja.
Diunduh
dari: https://nasional.kompas.com/read/2008/ 01/10/20074767/spiritualitas.masuk.du
nia.kerja
Yuniar,  I  Gusti  A.Y.,  Harlina  Nurtjahjanti, dan Diana Rusmawati. 2011. Hubungan
Antara  Kepuasan  Kerja  dan  Resiliensi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan
Kantor  Pusat  PT  BPD  Bali. Jurnal Psikologi Undip . Vol. 9. No. 1.