## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase

## Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Remunerasi Terhadap Semangat Kerja dan Implikasinya pada Kinerja
Ahmad Zaini, Gunistiyo * , Dien Noviany Rahmatika
Magister Manajemen, Universitas Pancasakti Tegal, Tegal Jl. Halmahera No.KM. 01, Mintaragen, Kec. Tegal Tim., Kota Tegal, Jawa Tengah, Indonesia Email: 1 ahmadzaini@upstegal.ac.id, 2,* gunistiyo@upstegal.ac.id, 3 diennovy@yahoo.com Email Penulis Korespondensi: gunistiyo@upstegal.ac.id
Abstrak −Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja, pengaruh didiplin  kerja  terhadap  semangat  kerja,  pengaruh  remunerasi  terhadap  semangat  kerja,  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai, pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai, pengaruh semangat kerja terhadap  kinerja  pegawai,  signifikansi  semangat  kerja  dalam  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai, signifikansi  semangat  kerja  dalam  memediasi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  signifikansi  semangat  kerja  dalam memediasi pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai. Subyek penelitian ini adalah pegawai Perumda Air Minum Tirta Baribis Kabupaten Brebes yang berjumlah 167 orang pegawai. Teknik yang digunakan guna mengumpulkan data di riset ini adalah kuesioner. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan  reliabilitas instrument, statistik deskriptif, analisis kuantitatif, dan uji mediasi (sobel test). Beberapa simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah bahwa kepemimpinan, disiplin kerja,  dan  remunerasi  berpengaruh  terhadap  semangat  kerja.  Kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan  remunerasi  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Semangat kerja mampu memediasi secara signifikan pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan remunerasi terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kepemimpinan; Disiplin Kerja; Remunerasi; Semnagat Kerja; Kinerja Kerja
Abstract −The purpose of this study is to determine the influence of leadership on morale, the influence of work discipline on morale, the  effect  of  remuneration  on  morale,  the  influence  of  leadership  on  employee  performance,  the  influence  of  work  discipline  on employee performance, the effect of remuneration on employee performance, the influence of morale on employee performance, the significance  of  morale  in  mediating  the  influence  of  leadership  on  employee  performance,  significance  morale  in  mediating  the influence of work discipline on employee performance, the significance of morale in mediating the effect of remuneration on employee performance. The subjects of this study were employees of Perumda Air Minum Tirta Baribis Brebes Regency totaling 167 employees. The  technique  used  to  collect  data  in  this  research  is  a  questionnaire.  The  data  analysis  methods used  in  this  study  are  instrument validity and reliability tests, descriptive statistics, quantitative analysis, and mediation tests (sobel test). Some conclusions that can be drawn  from  this  study  are  that  leadership,  work  discipline,  and  remuneration  affect  morale.  Leadership,  work  discipline,  and remuneration affect employee performance. Morale is able to significantly mediate the influence of leadership, work discipline and remuneration on employee performance.
Keywords : Leadership; Work Discipline; Remuneration; Work Performance; Work Performance

## 1. PENDAHULUAN
Memasuki  era  globalisasi  yang  penuh  tantangan,  kapasitas  sumber  daya  manusia  akan  semakin  urgen.  Melihat  hal tersebut, institusi harus mencermati pengelolaan sumber daya manusia (SDM). Kegagalan manajemen SDM dalam suatu institusi merugikan institusi tersebut, yakni gagalnya perolehan misi yang ditetapkan. SDM merupakan aset institusi yang urgen, sehingga kapasitas dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya (Damanik, 2021)
SDM sebagai aset institusi memiliki budaya kerja yang saat ini telah mengalami perubahan besar akibat pandemi COVID-19 sehingga banyak divisi SDM juga harus menyesuaikan dan mengadaptasi kebijakan baru agar sesuai dengan pengaturan kerja di pandemi termasuk badan usaha swasta maupun intansi pemerintah. Instansi dan institusi harus bisa bertahan mempertahankan kinerja institusinya ditengah perubahan pola kerja akibat pandemi ini (Afandi, 2018).
Perusahaan Daerah atau Badan Usaha Milik Daerah adalah badan usaha yang didirikan oleh pemerintah daerah guna  memberikan  pelayanan  kepada  penduduk  dan  memberikan  penerimaan  kepada  pemerintah  daerah.  Perumda seringkali didirikan atas keperluan akan pengelolaan fasilitas umum, salah satunya air (Geovanny, 2020). Air merupakan keperluan pokok penduduk, dan guna memenuhi keperluan penduduk akan air, Pemerintah Daerah Brebes membentuk Badan usaha Daerah Air Minum (Perumda) Tirta Baribis. Perumda Air Minum Tirta Baribis memainkan kapasitas urgen dalam  bidang-bidang  seperti  pengelolaan  air  bersih,  distribusi  limbah  regional  dan  peningkatan  kesejahteraan  rumah tangga dan industri (Amin, 2022).
Disiplin merupakan salah satu fungsi manajemen SDM yang paling urgen dan kunci guna menggapai misi institusi. Disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu institusi, karena dengan disiplin institusi dapat melaksanakan rencana kerja yang telah ditetapkan. Karyawan yang disiplin dan terorganisir dengan baik serta mematuhi semua norma dan tata tertib yang berlaku dalam suatu institusi akan menambah efisiensi, efektivitas, dan produktivitas (Kurniawan & Heryanto, 2019). Disiplin adalah perangai manajemen yang mendorong karyawan guna mematuhi persyaratan berbagai tata tertib. Disiplin karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang bertujuan guna menambah dan membentuk pengetahuan mengenai sikap dan perangai karyawan sehingga karyawan tersebut secara sukarela bekerja sama dengan orang lain guna menambah kinerja (Agussalim, 2017).
Setiap instansi harus selalu berupaya guna memiliki pegawai dengan semangat kerja yang tinggi, karena jika instansi dapat menambah motivasi dan semangat kerja maka akan banyak kemaslahatanyang didapat, pekerjaan akan lebih cepat selesai

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
dan tingkat absensi dapat diminimalisir, sehingga menambah kinerja karyawan (Rahayu et al., 2021). Antusiasme yang rendah guna  bekerja  dapat  menyebabkan  ketidakhadiran,  pemogokan,  berpura-pura,  dan  berbagai  perangai  dan  reaksi  lainnya. Semangat dan motivasi kerja yang rendah dalam jangka panjang lebih merugikan institusi, sehingga institusi perlu menambah motivasi dan motivasi pegawai guna menggapai misi institusi (Yuliza & Novialdi, 2020).
Karyawan senang jika instansi menawarkan gaji seperti yang diharapkan. Kompensasi diatur agar memadai, sesuai, dan konsisten dengan prinsip-prinsip keadilan karyawan-ke-institusi (Kurniawati & Basalamah, 2020). Kompensasi adalah sesuatu yang  dilakukan  oleh  institusi  karena  hal  itu  yang  mendorong  karyawan  guna  berpartisipasi  dalam  institusi,  terlebih  lagi merupakan hak karyawan karena mereka menyumbangkan tenaga dan gagasannya guna kemajuan dan perkembangan institusi (Tampubolon, 2021). Remunerasi yang dialokasikan harus sesuai dengan tugas dan responsibilitas pegawai yang bersangkutan (Ratnafuri, 2022).
Permasalahan aspek manajemen Perumda Tirta Baribis yakni pada beberapa regulasi terkait organisasi dan kepegawaian yang  sudah  terlalu  lama  dan  tidak  sesuai  lagi  dengan  tata  tertib  yang  baru  serta  semangat  otonomi  daerah.  Hal  tersebut mengakibatkan  terdapat beberapa pegawai yang kurang  bersemangat dalam bekerja,  terlihat  dari beberapa pegawai kurang bersemangat sehingga kinerja tidak dapat maksimal. Berikut data mengenai pencapaian kinerja pegawai Perumda Air Minum Tirta Baribis Kabupaten Brebes tahun 2021.
Tabel 1. Data Pencapaian Kinerja Karyawan Tahun 2021
Bulan Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Tidak Baik (> 75 ) (60 - 75) (45 - 59) (30 - 44) (<= 30) Januari 98 51 9 7 2 Februari 101 50 8 5 3 Maret 94 63 7 1 2 April 89 59 11 4 4 Mei 103 53 2 6 3 Juni 106 41 12 6 2 Juli 99 50 16 1 1 Agustus 102 45 12 5 3 September 107 31 21 4 4 Oktober 98 43 20 3 3 November 97 41 19 5 5 Desember 102 38 17 6 4
Data di atas menunjukkan bahwasanya masih terdapat beberapa pegawai yang memiliki kinerja yang dalam kriteria yang tidak baik. Pegawai Perumda Tirta Baribis baik dari bagian keuangan, operasional dan administrasi memiliki penilaian kinerja tersendiri terhadap pegawai yang dilakukan oleh bagian personalia. Tabel di atas juga menunjukkan bahwa masih terdapat kinerja pegawai yang tidak konsisten, kerena mengalami penurunan dan kenaikan yang berubah-ubah. Hal itu dinilai karena masih banyaknya kegiatan ataupun program yang belum dicapai dan direalisasikan pada periode tertentu sehingga akan berpengaruh terhadap nilai kinerja yang akan diberikan kepada pegawai tersebut.
Pegawai  Perumda  Tirta  Baribis  biasanya  memiliki  tingkat  pendidikan  yang  cukup  guna  mengamankan  pekerjaan mereka. Karyawan bebas berkompetisi secara sehat guna dapat menduduki jabatan yang ada di Perumda Tirta Baribis melalui kualitas kerja yang dioutputkan. Selain itu, pimpinan Perumda Tirta Baribis selalu memberikan motivasi dan semangat kepada seluruh karyawan sebelum mulai bekerja. Tujuannya agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan menambah kinerja  pegawai  dalam  melayani  penduduk.  Namun  pada  kenyataannya,  beberapa  karyawan  tidak  dapat  merampungkan pekerjaan yang telah ditargetkan atau ditugaskan kepada mereka. Hal ini disebabkan kurangnya pengawasan dari pimpinan dan kurangnya pengawasan pada karyawan, yang mengakibatkan rendahnya tingkat kedisiplinan dalam penggunaan waktu mereka dan berakibat pada rendahnya tingkat kinerja. Sedangkan factor kepemimpinan di Perumda Tirta Baribis sangat baik, seluruh karyawan bebas berkompetisi secara sehat guna dapat menduduki jabatan yang ada di Perumda Tirta Baribis.
Riset  ini  juga  didasarkan  pada  beberapa  riset  sebelumnya  yang  saling  terkait,  tetapi  menyimpulkan  bahwasanya outputnya berbeda satu sama lain, menimbulkan sebuah celah yang perlu ditinjau kembali. Perbedaan temuan ini antara lain Jufrizen & Sitorus, (2021) yang mencatat dalam temuannya bahwasanya disiplin kerja berpengaruh pada kinerja, dan beberapa peneliti yang serupa yaitu dari (Susanto, 2019), (Taufik et al., 2022), (Lestari & Afifah, 2021) (Tannady, 2009), dan (Bawelle & Sepang, 2016). Namun hasil yang berbeda didapatkan dari penelitian (Arianto, 2013) hasil yang ditemukan yaitu disiplin kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.
Menurut Marjaya & Pasaribu, (2019), Nasution & Ichsan, (2021), Siagian & Khair, (2018), Trang, (2019), Wibowo et al., (2022), kepemimpinan memiliki pengaruh pada kinerja, dan semakin baik kepemimpinan dalam suatu institusi atau lembaga maka semakin baik kinerja karyawan, hal tersebut didasari dari pemimpin yang mampu menyalurkan bakat serta keahlian dari karyawan.  Namun  pada  penelitian  yang  dilakukan  (Posuma,  2018),  dan  (Amin  &  Irawan,  2021)  menunjukkan  hasil  yang bberbeda yaitu kepemimpinan tidak berpengaruh pada kinerja.
Semangat kerja bersumbangan signifikan pada  terciptanya kinerja yang baik oleh karyawan, yang disintesakan dari temuan Agussalim (Kurniawati & Basalamah, 2020). Riset lain yang menemukan output sebaliknya, yakni (Posuma, 2018) hasil penelitiannya menemukan hasil semangat kerja tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan di atas, maka sangat manrik guna mengkaji lebih lanjut permasalahan ini dalam bentuk riset tesis dengan judul pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja, dan remunerasi pada semangat kerja dan implikasinya pada kinerja pegawai perumda air minum tirta baribis kabupaten brebes.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Beberapa  faktor  dari  internal  perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja  dari  pegawai  pada  perusahaan  seperti  faktor kepemimpinan, disiplin kerja, serta  remunerasi, dan di moderasi oleh semangat kerja. Hubungan  faktor tersebut dapat digambarkan dalam kerangka dasar penelitian di bawah ini:

## Gambar 1. Kerangka Dasar Penelitian
Pada BUMD Tirta Baribis, mencapai tujuan yaitu kinerja pegawai. Dengan kepemimpinan yang dilakukan atasan, diharapkan memberikan disiplin kerja yang baik dari pegawai, serta melalui remunerasi pegawai akan lebih bersemangat dalam bekerja sehingga kinerjanya pun akan semaik baik.

## 2.2 Hipotesis
H 1 : Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja. H 2 : Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap semangat kerja H 3 : Terdapat pengaruh remunerasi terhadap semangat kerja H 4 : Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai H 5 : Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai H 6 : Terdapat pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai H 7 : Terdapat pengaruh semangat kerja terhadap kinerja H 8 : Terdapat pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan remunerasi terhadap kinerja pegawai dengan semangat kerja sebagai pemediasi

## 2.3 Jenis Penelitian
Penelitian  menggunakan  penelitian  eksplanasi,  karena  menganalisis  pengaruh  beberapa  variabel  independen  terhadap suatu variabel dependen, dengan melibatkan pula suatu variabel perantara. jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.  Data primer pada penelitian ini diperoleh dari hasil pengisian kuesioner dan melakukan observasi. Sedangkan  sekunder  di  penelitian  ini  berupa  data  kedisiplinan  pegawai  yang  diperoleh  dari  data  kepegawaian  yang tersedia di Perumda Air Minum Tirta Baribis. Populasi dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh, yaitu jumlah sampel yang diambil sama dengan populasinya. Dengan demikian, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 167 orang pegawai Perumda Air Minum Tirta Baribis Kabupaten Brebes yang dijadikan sebagai responden. Teknik analisis data yang  digunakan  yaitu  mulai  dari  uji  validitas  dan  realibilitas,  asumsi  kelasik  hingga  pengujian  menggunakan  SEM.
Kepemimpinan (X 1 )
Disiplin Kerja (X 3 ) Kinerja (Y) Semangat Kerja (Z) Remunerasi (X 4 ) H 1 H 2 H 3 H 4 H 5 H 6 H 7

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
Hubungan  indikator  variabel  laten  dependen  dan  independen  dengan  konstruksinya  yang  akan  mempengaruhi  antar variabel dapat digambarkan pada diagram jalur yang ada dibawah ini :

## Gambar 2. Diagram Jalur Indikator Antar Variabel

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil Uji Validitas
Validitas adalah suatu alat ukur yang menunjukan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrument. Uji ini dilakukan untuk mengetahui validitas butir-butir pertanyaan dapat dilihat pada kolom yang merupakan r hitung untuk masing-masing pertanyaan. Apabila nilai r hitung lebih besar dari r tabel , maka butir-butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Variabel Kode Item r hitung r tabel Kriteria 1 Kepemimpinan KP1 0,618 0,361 Valid KP2 0,867 0,361 Valid KP3 0,879 0,361 Valid KP4 0,562 0,361 Valid KP5 0,716 0,361 Valid KP6 0,726 0,361 Valid KP7 0,904 0,361 Valid KP8 0,781 0,361 Valid 2 Disiplin Kerja DK1 0,880 0,361 Valid DK2 0,892 0,361 Valid DK3 0,779 0,361 Valid DK4 0,685 0,361 Valid DK5 0,730 0,361 Valid DK6 0,416 0,361 Valid 3 Remunerasi RM1 0,852 0,361 Valid RM2 0,793 0,361 Valid RM3 0,977 0,361 Valid RM4 0,936 0,361 Valid RM5 0,696 0,361 Valid

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
Variabel Kode Item r hitung r tabel Kriteria RM6 0,942 0,361 Valid 4 Semangat Kerja SK1 0,803 0,361 Valid SK2 0,695 0,361 Valid SK3 0,519 0,361 Valid SK4 0,735 0,361 Valid SK5 0,793 0,361 Valid SK6 0,797 0,361 Valid SK7 0,707 0,361 Valid SK8 0,788 0,361 Valid 5 Kinerja KN1 0,598 0,361 Valid KN2 0,897 0,361 Valid KN3 0,945 0,361 Valid KN4 0,856 0,361 Valid KN5 0,843 0,361 Valid KN6 0,659 0,361 Valid KN7 0,709 0,361 Valid KN8 0,834 0,361 Valid KN9 0,836 0,361 Valid KN10 0,803 0,361 Valid KN11 0,766 0,361 Valid KN12 0,766 0,361 Valid
Hasil  pengujian  validitas  variabel  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  remunerasi,  semangat  kerja  dan  kinerja  di  atas  dapat diketahui  bahwa  semua  butir  pernyataan  dalam  kuesioner  adalah  valid,  karena  menurut  Sugiyono  (2017)  suaitu  instrumen dikatakan valid jika mempunyai r hitung > dari r tabel (n =30) = 0,361. Maka dapat diambil kesimpulan, bahwa seluruh butir pernyataan dalam kajian ini layak digunakan dalam penelitian.

## 3.2 Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian
Reliabilitas adalah kesamaan hasil pengukuran atau pengamatan bila diukur atau diamati berkali-kali dalam waktu yang berlainan. Uji reabilitas variabel bebas maupun variabel terikat dilakukan dengan menggunakan Alpha Cronbach (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai koefisien Alpha lebih besar daripada 0,70 (Hair, 2017). Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian No. Variabel Cronbach Alpha  Kriteria 1 Kepemimpinan 0,855 Reliabel 2 Disiplin Kerja 0,804 Reliabel 3 Remunerasi 0,932 Reliabel 4 Semangat Kerja 0,853 Reliabel 5 Kinerja 0,914 Reliabel
Hasil perhitungan reliabilitas diketahui nilai alpha conbrach variabel kepemimpinan sebesar 0,855; variabel disiplin kerja sebesar  0,804;  variabel  remunerasi  sebesar  0,932;  variabel  semangat  kerja  sebesar  0,853  dan  variabel  kinerja  sebesar  0,914. Menurut Hair (2017), instrument penelitian dinyatakan reliabel jika alpha conbrach > 0,7. Karena nilai rata-rata variabel dengan alpha conbrach > 0,7 maka instrument penelitian dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk pengumpul data.

## 3.3 Deskripsi Responden
3.3.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Penelitian ini menganalisis data yang berkaitan dengan identitas responden dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar jumlah persentase responden dari total responden yang ada berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Orang Persentase Laki-laki 124 74,25% Perempuan 43 25,75% Jumlah 167 100 %
Uraian tabel 4 menunjukan dapat dideskripsikan bahwa dari 167 responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini, terdapat 124 orang responden berjenis kelamin laki-laki atau 74,25 % dari total sampel, dan 43 orang responden berjenis kelamin perempuan atau 25,75 % dari total sampel.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase

## 3.3.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Umur  adalah  usia  individu  yang  terhitung  mulai  saat  dilahirkan  sampai  saat  beberapa  tahun.  Semakin  cukup  usia,  tingkat kematangan seseorang akan lebih matang dalam berfikir dan bekerja.
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Usia Jumlah Orang Persentase 20 - 29 Tahun 23 13,77% 30 - 39 Tahun 33 19,76% 40 – 49 tahun 55 32,93% Lebih dari 50 tahun 56 33,53% Jumlah 167 100%
Uraian tabel 5 di atas dapat dideskripsikan bahwa dari 167 responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini, terdapat 23 orang yang berusia 20 - 29 tahun atau 13,77% dari total sampel, 33 orang yang berusia 33-39 tahun atau 19,76 % dari total sampel, 55 orang yang berusia 40-49 tahun atau 32,53% dari total sampel dan 56 orang yang berusia lebih dari 50 tahun atau 33,53% dari total sampel. Dari uraian ini maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden berumur lebih dari 50 tahun yang merupakan usai matang dan berpengalaman. Bertambahnya usia seseorang dapat berpengaruh pada  pertambahan  pengetahuan  yang  diperolehnya,  akan  tetapi  pada  usia-usia  tertentu  atau  menjelang  usia  lanjut kemampuan penerimaan atau mengingat suatu pengetahuan akan berkurang (Ahmadi, 2018).

## 3.3.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu faktor yang memengaruhi persepsi seseorang. Karena dapat membuat seseorang untuk lebih mudah mengambil keputusan dan bertindak.
Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Orang Persentase SMA/SMK 93 55,69% D3 17 10,18% D4/Sarjana 51 30,54% S2 6 3,59% S3 - 0% Jumlah 167 100%
Uraian tabel 6 di atas menunjukan dapat dideskripsikan bahwa dari 167 responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini, terdapat 93 orang (55,69%) yang memiliki pendidikan terakhir SMA/SMK, terdapat 17 orang (10,18%) yang memiliki pendidikan terakhir D3, terdapat 51 orang (30,54%) yang memiliki pendidikan terakhir S1 atau Diploma 4  dan  yang  memiliki  pendidikan  terakhir  S2  sebanyak  6  orang  (3,59%)  dan  tidaK  ada yang  memiliki  pendidikan  S3. Menurut uraian ini maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas memiliki pendidikan terakhir SMA/SMK.

## 3.3.4 Deskripsi Variabel Penelitian
Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran  tanggapan responden mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis statistik deskriptif dan indeks, untuk menggam- barkan  persepsi  responden  atas  item-item  pertanyaan  yang  diajukan.  Teknik  skoring  yang  dilakukan  menggunakan kriteria tiga kotak dan sebagai dasar interpretasi nilai indeks adalah:
Tabel 7. Teknik skoring Nilai Indeks No. Nilai Indeks Keterangan 1. 10,00 – 40,00 Persepsi responden rendah 2. 40,01 – 70,00 Persepsi responden sedang 3. 70,01 – 100 Persepsi responden tinggi

## 3.3.5 Kepemimpinan
Tabel  8  di  bawah  ini  menunjukkan  statistik  deskriptif  atas  variabel  kepemimpinan  dengan  4  dimensi  dan  8  indikator dalam kuesioner.
Tabel 8. Deskripsi Variabel Kepemimpinan Indikator Alternatif Jawaban Indeks (%) 1 2 3 4 5 6 7 1. Memiliki daya tarik pribadi 0,00 0,17 1,28 0,68 8,55 22,07 57,49 90,25

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
Indikator Alternatif Jawaban Indeks (%) 1 2 3 4 5 6 7 2. Sikap hormat dan kepercayaan kepada bawahan 0,00 0,00 1,28 0,34 5,99 16,94 68,26 92,81 3. Bergairah dalam mengkomunikasikan masa depan organisasi yang idealis 0,09 0,17 1,80 0,00 5,56 23,10 59,88 90,59 4. Fokus pada tujuan 0,00 0,00 1,03 0,34 3,42 16,42 73,05 94,27 5. Mendorong pegawai untuk memecahkan masalah dengan cara yang baru 0,00 0,17 1,28 0,00 5,99 22,07 62,28 91,79 6. Meningkatkan kemampuan 0,00 0,00 1,03 1,37 2,57 15,91 73,05 93,93 7. Memfokuskan pegawai untuk mengembangkan kelebihan pribadi 0,00 0,17 1,28 0,34 9,84 15,40 64,07 91,10 8. Melatih setiap bawahan secara khusus 0,51 0,51 2,82 1,71 8,55 17,96 52,10 84,17 Rata - Rata Indeks 91,11
Tabel 8 di atas menunjukkan bahwa rata-rata indeks variabel kepemimpinan adalah tinggi yakni sebesar 91,11 %. Hal ini menunjukkan bahwa dari kedelapan indikator tersebut dapat dijadikan tolok ukur variabel kepemimpinan, di mana responden berpendapat bahwa responden memiliki kesempatan meningkatkan kemampuan yang tinggi, fokus pada tujuan, memiliki sikap hormat dan kepercayaan  terhadap bawahannya memfokuskan  pegawai untuk mengembangkan kelebihan pribadi, memiliki daya tarik pribadi dan melatih setiap bahawan secara khusus.

## 3.3.6 Disiplin Kerja
Tabel  9  di  bawah  ini  menunjukkan  statistik  deskriptif  atas  variabel  disiplin  kerja  dengan  indikator-indikator pembentuknya yang diwakili oleh 6 indikator.
Tabel 9. Deskripsi Variabel Disiplin Kerja Indikator Alternatif Jawaban Indeks (%) 1 2 3 4 5 6 7 1. Masuk tepat waktu 0,00 0,00 0,00 0,34 1,28 14,37 80,84 96,83 2. Tidak meninggalkan tempat kerja tanpa keterangan 0,00 0,00 0,00 0,00 2,57 15,91 77,84 96,32 3. Taat terhadap aturan tertulis 0,00 0,00 0,00 0,00 2,57 16,42 77,25 96,24 4. Taat terhadap aturan tidak tertulis 0,09 0,00 1,03 1,37 5,56 26,69 55,69 90,42 5. Melaksanakan pekerjaan sesuai prosedur 0,00 0,00 0,00 0,00 0,86 14,88 81,44 97,18 6. Hubungan baik dengan unit lain 0,00 0,00 0,00 0,68 3,85 19,50 70,66 94,70 Rata - Rata Indeks 95,28
Tabel  9  menunjukkan  bahwa  rata-rata  indeks  variabel  disiplin  kerja  adalah  tinggi  yakni  sebesar  95,28%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  keenam  indikator  tersebut  dapat  dijadikan  tolok  ukur  variabel  disiplin  kerja,  di  mana  responden berpendapat bahwa melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur, masuk tetap waktu, taat terhadap aturan tertulis, tidak meninggalkan tempat kerja tanpa keterangan, bersikap dan menjalin hubungan yang baik dengan unit lain dan taat pula pada aturan yang tidak tertulis.

## 3.3.7 Remunerasi
Tabel 10 di bawah ini menunjukkan statistik deskriptif atas variabel remunerasi dengan indikator-indikator pembentuknya yang diwakili oleh 6 indikator.
Tabel 10. Deskripsi Variabel Remunerasi Indikator Alternatif Jawaban Indeks (%) 1 2 3 4 5 6 7 1. Gaji 0,26 0,86 1,03 4,11 8,13 22,07 48,50 84,94 2. Insentif 0,17 1,03 0,77 1,37 8,13 24,12 51,50 87,08 3. Pengakuan informal 0,17 0,34 1,54 2,05 6,42 29,77 46,71 87,00 4. Promosi jabatan 0,09 0,17 0,51 3,76 8,98 25,15 49,10 87,77 5. Tunjangan pengobatan 0,09 0,00 0,00 1,71 3,85 23,10 64,07 92,81 6. Penghargaan yang memadai 0,26 0,00 1,03 2,40 6,42 28,74 49,10 87,94 Rata - Rata Indeks 86,92

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
Tabel  10  menunjukkan  bahwa  rata-rata  indeks  variabel  remunerasi  adalah  tinggi  yakni  sebesar  86,92%.  Hal  ini menunjukkan bahwa keenam indikator tersebut dapat dijadikan tolok ukur variabel remunerasi, di mana responden berpendapat bahwa pegawai menilai tunjangan pengobatan yang sangat baik, promosi jabatan yang cukup jelas, penghargaan yang memadai dalam berprestasi, memperhatikan insentif, pengakuan informal dan gaji yang cukup dan diterima sesuai dengan ketentuan.

## 3.3.8 Semangat Kerja
Tabel  11  di  bawah  ini  menunjukkan  statistik  deskriptif  atas  variabel  semangat  kerja  dengan  indikator-indikator pembentuknya yang diwakili oleh 8 indikator.
Tabel 11. Deskripsi Variabel Semangat Kerja Indikator Alternatif Jawaban Indeks (%) 1 2 3 4 5 6 7 1. Tidak menunda pekerjaan 0,00 0,00 0,00 0,00 2,99 20,53 71,86 95,38 2. Melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 14,88 82,63 97,52 3. Tingkat keterlambatan karyawan 0,00 0,00 0,00 0,34 3,42 21,04 70,06 94,87 4. Jam istirahat 0,09 0,00 0,00 0,68 2,14 26,18 64,67 93,76 5. Kesetiaan pegawai kepada instansi 0,00 0,00 0,00 0,68 2,14 17,45 75,45 95,72 6. Menjunjung tinggi nama baik pribadi dan perusahaan 0,00 0,00 0,00 0,34 0,43 14,88 81,44 97,09 7. hubungan kerja yang harmonis 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 15,40 82,04 97,43 8. Menciptakan suasana kerja yang kondusif 0,00 0,00 0,00 0,00 0,43 14,88 82,04 97,35 Rata - Rata Indeks 96,14
Tabel 11 menunjukkan bahwa rata-rata indeks variabel semangat kerja adalah tinggi yakni sebesar 96,14 %. Hal ini menunjukkan  bahwa  kedelapan  indikator  tersebut  dapat  dijadikan  tolok  ukur  variabel  semangat  kerja,  di  mana  responden berpendapat bahwa semangat kerja dalam membina hubungan kerja yang harmonis, melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab, menciptakan suasana kerja yang kondusif serta menjunjung tinggi nama baik pribadi dan perusahaan, kesetiaan pegawai kepada institusi dan tidak menunda pekerjaan, disiplin dalam waktu agar tidak terlabat masuk ke kantor dan mematuhi jam istirahat di kantor.

## 3.3.8 Kinerja Pegawai
Tabel  12  ini  menunjukkan  statistik  deskriptif  atas  variabel  kinerja  pegawai  dengan  indikator-indikator  pembentuknya yang diwakili oleh 12 pernyataan.
Tabel 12. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai Indikator Alternatif Jawaban Indeks (%) 1 2 3 4 5 6 7 1. Tingkat maksimal proses 0,00 0,00 0,00 0,00 0,43 20,02 76,05 96,49 2. Hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan 0,00 0,00 0,00 0,00 0,43 23,61 71,86 95,89 3. Jumlah yang dihasilkan 0,00 0,00 0,00 0,00 2,57 22,58 70,06 95,21 4. Kegiatan yang diselesaikan 0,00 0,00 0,00 0,34 3,42 24,64 65,87 94,27 5. Lamanya suatu kegiatan diselesaikan 0,00 0,00 0,00 0,00 1,28 26,18 67,66 95,12 6. Waktu untuk kegiatan lain 0,09 0,17 0,00 0,34 8,55 23,10 59,28 91,53 7. Penggunaan sumber daya organisasi 0,00 0,00 0,00 0,68 2,57 28,23 62,28 93,76 8. Penggunaan teknologi organisasi 0,00 0,00 0,00 0,34 2,14 24,64 67,66 94,78 9. Melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa pengawasan 0,17 0,00 0,51 0,00 1,28 25,66 65,87 93,50 10. Tindakan yang diinginkan 0,00 0,00 0,00 0,00 2,57 25,66 66,47 94,70 11. Memelihara harga diri 0,00 0,00 0,00 0,68 1,28 20,53 73,05 95,55 12. Kemampuan kerjasama di antara rekan kerja 0,00 0,00 0,00 0,00 1,28 18,99 76,05 96,32 Rata - Rata Indeks 94,76
Tabel 12 menunjukkan bahwa rata-rata indeks variabel kinerja pegawai adalah tinggi yakni sebesar 94,76 %. Hal ini

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
menunjukkan  bahwa  duabelas  indikator  tersebut  dapat  dijadikan  tolok  ukur  variabel  kinerja  pegawai,  di  mana  responden berpendapat bahwa karyawan memaksimalkan pelaksanaan aktifitas dalam organisasi sesuai dengan tugas-tugas yang telah ditetapkan dengan memaksimalkan waktu pekerjaan serta kerjasama diantara rekan kerja dan selalu menjaga harga diri, kesesuaian dengan hasil yang telah dihasilkan, menyelesaikan pekerjaan dengan memanfaatkan perangkat teknologi dan sumebr daya organisasi lainnya sesuai dengan SOP yang telah di tetapkan tanpa pengawasan dari instansi.

## 3.3.9 Hasil Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling dari paket statistik AMOS 4.0. SEM adalah seperangkat teknik statistik yang memungkinkan serangkaian korelasi yang relatif "kompleks" guna diuji secara bersamaan (Ferdinand, 2018). Keunggulan SEM dalam riset manajemen terletak pada kapasitasnya guna mengidentifikasi suatu dimensi dari suatu konsep atau factor yang sangat umum digunakan dalam manajemen, dan kapasitasnya guna mengukur dampak dari korelasi teoritis (Ferdinand, 2018).

## 3.3.10 Identifikasi Substruktur
Analisis  data  dengan  menggunakan  metode  structural  equation  modelling  (SEM)  dilakukan,  karena  dalam  model penelitian terdiri atas beberapa substruktur. Penelitian ini terdapat dua substruktur, yaitu: a. Substruktur pertama menunjukkan pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja, remunerasi terhadap semangat kerja dan;
b. Substruktur  kedua  adalah  menunjukkan  pengaruh  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  remunerasi  dan  semangat  kerja terhadap kinerja pegawai. Dua substruktur tersebut lalu dapat dirinci dalam tujuh jalur, yaitu: Jalur 1: Menunjukkan pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja (X 1 );
Jalur 2:
Menunjukkan pengaruh disiplin kerja terhadap semangat kerja (X 2 ); Jalur 3:
Menunjukkan pengaruh remunerasi terhadap semangat kerja (X 3 ); Jalur 4:
Menunjukkan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai (X 4 ); Jalur 5:
Menunjukkan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai (X 5 ); Jalur 6:
Menunjukkan pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai (X 6 ); Jalur 7:
Menunjukkan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai (X 7 ).
1. Persiapan Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM) yang terdiri dari lima tahap yaitu :
a. Pengembangan model yang berdasarkan teori;
b. Model penelitian tersebut terdiri dari 40 indikator untuk menguji adanya pengaruh antar variabel;
c. Pengembangan diagram jalur path (path diagram);
d. Diagram alur untuk pengujian model penelitian ;
e. Konversi diagram alur ke dalam persamaan.
Adapun model persamaan Structural Equation Modelling (SEM) pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2. Model Persamaan Structural Equation Modelling (SEM)
2. Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatry Factor Analysis)
H 4 H 5 H 1 H 2 H 6 H 7 H 3

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
Analisis konfirmatori bertujuan untuk mengidentifikasi kelayakan setiap indikator untuk analisis Structural Equation Modelling (SEM). Model pengukuran untuk analisis faktor konfirmatori meliputi dimensi-dimensi kepemimpinan, disiplin kerja, remunerasi, semangat kerja dan kinerja pegawai. Hasil analisis ini dapat dilihat pada Tabel 13
Tabel 13. Hasil Analisis Konfirmatori (Confirmatory Analysis )
Estimate SK1 <--- SKZ 0,844 SK2 <--- SKZ 0,775 SK3 <--- SKZ 0,585 SK4 <--- SKZ 0,695 SK5 <--- SKZ 0,793 SK6 <--- SKZ 0,749 SK7 <--- SKZ 0,710 SK8 <--- SKZ 0,754 RM1 <--- RMX3 0,746 RM2 <--- RMX3 0,907 RM3 <--- RMX3 0,932 RM4 <--- RMX3 0,887 RM5 <--- RMX3 0,624 RM6 <--- RMX3 0,927 KP1 <--- KPX1 0,823 KP2 <--- KPX1 0,861 KP3 <--- KPX1 0,782 KP4 <--- KPX1 0,856 KP5 <--- KPX1 0,852 KP6 <--- KPX1 0,873 KP7 <--- KPX1 0,884 KP8 <--- KPX1 0,585 KN1 <--- KNY 0,834 KN10 <--- KNY 0,860 KN11 <--- KNY 0,717 KN12 <--- KNY 0,687 KN2 <--- KNY 0,84 KN3 <--- KNY 0,851 KN4 <--- KNY 0,878 KN5 <--- KNY 0,868 KN6 <--- KNY 0,558 KN7 <--- KNY 0,802 KN8 <--- KNY 0,790 KN9 <--- KNY 0,612 DK1 <--- DKX2 0,721 DK2 <--- DKX2 0,843 DK3 <--- DKX2 0,832 DK4 <--- DKX2 0,365 DK5 <--- DKX2 0,607 DK6 <--- DKX2 0,528
Uraian  tabel  13  menunjukan  bahwa  setiap  indikator-indikator  dari  masing-masing  dimensi  Kepemimpinan (KPX1),  Disiplin  Kerja  (DKX2),  Remunerasi  (RMX3),  Semangat  Kerja  (SKZ)  dan  Kinerja  Pegawai  (KNY)  rata-rata memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0,500 kecuali satu indikator dari variabel disiplin kerja yakni indikator DK4 yang memiliki loading factor sebesar 0,365 lebih kecil dari 0,500, sehingga indikator tersebut dikeluarkan dari model dan tidak diikutkan dalam menentukan Hipotesis dalam analisis Structural Equation Modelling (SEM).
Model penelitian tersebut yang terdiri dari 40 indikator, untuk menguji adanya pengaruh antar variabel dilakukan Analisis Structural Equation Modelling (SEM). Spesifikasi model penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Variabel Kepemimpinan (X 1 ) KP1 = 0,823 Kepemimpinan + 0,678 KP2 = 0,861 Kepemimpinan + 0,742 KP3 = 0,782 Kepemimpinan + 0,612 KP4 = 0,856 Kepemimpinan + 0,732 KP5 = 0,852 Kepemimpinan + 0,725 KP6 = 0,873 Kepemimpinan + 0,762 KP7 = 0,884 Kepemimpinan + 0,781

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
KP8 = 0,585 Kepemimpinan + 0,343 Gambar dari model yang ada pada variabel kepemimpinan dapat dilihat pada Gambar 3
Gambar 3. Model Pengukuran Kepemimpinan
Gambar 3 dapat diketahui nilai loading factor dalam variabel laten Kepemimpinan indikator pertama sebesar 0,823, indikator kedua sebesar 0,861, indikator ketiga sebesar 0,782, indikator keempat sebesar 0,856, indikator kelima sebesar 0,852, indikator keenam sebesar 0,873, indikator ketujuh sebesar 0,884 dan indikator kedelapan sebesar 0,585. Nilai loading factor dalam  variabel  laten  Kepemimpinan  rata  rata  lebih  besar  dari  0,50,  sehingga  seluruh  indikator  variabel  memenuhi  syarat convergent validity dalam analisis SEM.
b. Variabel Disiplin Kerja (X 2 ) DK1 = 0,721 Disiplin Kerja + 0,520 DK2 = 0,843 Disiplin Kerja + 0,710 DK3 = 0,832 Disiplin Kerja + 0,693 DK4 = 0,365 Disiplin Kerja + 0,133 DK5 = 0,607 Disiplin Kerja + 0,369 DK6 = 0,528 Disiplin Kerja + 0,279 Gambar dari model yang ada pada variabel disiplin kerja dapat dilihat pada Gambar 4
Gambar 4. Model Pengukuran Disiplin Kerja
Gambar  4  dapat  diketahui  nilai  loading  factor  dalam  variabel  laten  Disiplin  Kerja  indikator  pertama  sebesar  0,721, indikator kedua sebesar 0,843, indikator ketiga sebesar 0,832, indikator keempat sebesar 0,365, indikator kelima sebesar 0,607 dan indikator kelima sebesar 0,528. Nilai loading factor dalam variabel laten Disiplin Kerja terdapat satu indikator yang nilainya lebih kecil dari 0,500 yakni indikator DK4 0,365 dengan demikian satu indikator tersebut tidak memenuhi syarat convergent validity dalam analisis SEM dengan software AMOS 22 sehingga harus di keluarkan dari model.
c. Variabel Remunerasi (X 3 ) RM1 = 0,746 Remunerasi + 0,556 RM2 = 0,907 Remunerasi + 0,823 RM3 = 0,932 Remunerasi + 0,868 RM4 = 0,887 Remunerasi + 0,788 RM5 = 0,624 Remunerasi + 0,390 RM6 = 0,927 Remunerasi + 0,859

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
Gambar dari model yang ada pada variabel Remunerasi dapat dilihat pada Gambar 5

## Gambar 5. Model Remunerasi
Gambar  5  dapat  diketahui  nilai  loading  factor  dalam  variabel  laten  Remunerasi  indikator  pertama  sebesar  0,746, indikator kedua sebesar 0,907, indikator ketiga sebesar 0,932, indikator keempat sebesar 0,887, indikator kelima sebesar 0,624 dan indikator keenam sebesar  0,927. Nilai loading factor dalam variabel  laten  Remunerasi  rata rata  lebih besar dari 0,500, sehingga sudah memenuhi syarat convergent validity dalam analisis SEM dengan software AMOS 22. d. Variabel Semangat Kerja (Z) SK1 = 0,844 Semangat Kerja + 0,713 SK2 = 0,775 Semangat Kerja + 0,601 SK3 = 0,585 Semangat Kerja + 0,342 SK4 = 0,695 Semangat Kerja + 0,483 SK5 = 0,793 Semangat Kerja + 0,629 SK6 = 0,749 Semangat Kerja + 0,560 SK7 = 0,710 Semangat Kerja + 0,505 SK8 = 0,754 Semangat Kerja + 0,568 Gambar dari model yang ada pada variabel Semangat Kerja dapat dilihat pada Gambar 6
Gambar 6. Model Semangat Kerja
Gambar 6 dapat diketahui nilai loading factor dalam variabel laten Semangat Kerja indikator pertama sebesar 0,844, indikator kedua sebesar 0,775, indikator ketiga sebesar 0,585, indikator keempat sebesar 0,695, indikator kelima sebesar 0,793, indikator keenam sebesar 0,749, indikator ketujuh sebesar 0,710 dan indikator kedelapan sebesar 0,754. Nilai loading factor dalam  variabel  laten  Semangat  Kerja  rata-rata  nilainya  lebih  besar  dari  0,500,  dengan  demikian  indikator  tersebut  sudah memenuhi syarat convergent validity dalam analisis SEM dengan software AMOS 22.
e. Variabel Kinerja Pegawai (Y) KN1 = 0,834 Kinerja pegawai + 0,695 KN2 = 0,840 Kinerja pegawai + 0,705 KN3 = 0,851 Kinerja pegawai + 0,724 KN4 = 0,878 Kinerja pegawai + 0,771 KN5 = 0,868 Kinerja pegawai + 0,754 KN6 = 0,558 Kinerja pegawai + 0,311 KN7 = 0,802 Kinerja pegawai + 0,643 KN8 = 0,790 Kinerja pegawai + 0,625 KN9 = 0,612 Kinerja pegawai + 0,374 KN10 = 0,860 Kinerja pegawai + 0,740

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
KN11 = 0,717 Kinerja pegawai + 0,515 KN12 = 0,687 Kinerja pegawai + 0,472 Gambar model variabel Kinerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 7

## Gambar 7. Model Pengukuran Kinerja pegawai
Gambar 7 dapat diketahui nilai loading factor dalam variabel laten Kinerja pegawai indikator pertama sebesar 0,834, indikator kedua sebesar 0,840, indikator ketiga sebesar 0,851, indikator keempat sebesar 0,878, indikator kelima sebesar 0,868, indikator  keenam  sebesar  0,558,  indikator  ketujuh  sebesar  0,802,  indikator  kedelapan  sebesar  0,790,  indikator  kesembilan sebesar 0,612, indikator kesepuluh sebesar 0,860, indikator kesebelas sebesar 0,717 dan indikator keduabelas sebesar 0,687. Nilai  loading  factor  dalam  variabel  laten  Kinerja  pegawai  nilainya  rata-rata  lebih  besar  dari  0,500  indikator  tersebut  telah memenuhi  syarat  convergent  validity  dalam  analisis  SEM  berikutnya.  Model  penelitian  setelah  melakukan  analisis  faktor konfirmatori  yang  terdiri  dari  40  indikator  yang  sudah  memenuhi  syarat  convergent  validity  analisis  Structural  Equation Modelling (SEM).

## 3.3.11 Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis) disebut sebagai teknik analisis faktor konfirmatori pada tahap ini model akan mengkonfirmasi apakah variabel yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis dengan memperhatikan nilai loading factor, apabila nilai loading factor ≥ 0,5, sudah memenuhi syarat convergent validity dalam analisis SEM. Setelah memenuhi syarat convergent validity dalam analisis SEM pada model penelitian maka dilakukan evaluasi normalitas data, evaluasi outliers serta analisis relasi antar variabel laten dengan menggunakan software AMOS 22 dan menghasilkan seperti pada penjelasan di bawah ini :

## 3.3.12 Evaluasi Normalitas Data
Normalitas multivariate data yang digunakan dalam analisis ini dapat diuji normalitasnya, seperti yang disajikan dalam Tabel 4.13. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio sebesar  2,58 pada tingkat signifikansi 0,01 (1%).
Tabel 14. Normalitas Data Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. SK5 4,000 7,000 -2,169 -11,444 5,082 13,406 SK8 5,000 7,000 -1,886 -9,952 2,344 6,184 SK7 6,000 7,000 -1,669 -8,805 ,786 2,072 SK6 4,000 7,000 -2,561 -13,509 8,328 21,968 DK5 5,000 7,000 -1,969 -10,390 2,993 7,894 DK6 4,000 7,000 -1,773 -9,356 2,862 7,548 RM5 1,000 7,000 -2,624 -13,842 10,535 27,791 RM6 1,000 7,000 -2,125 -11,212 5,492 14,488 KN12 5,000 7,000 -1,596 -8,421 1,581 4,171 KN11 4,000 7,000 -2,053 -10,829 5,020 13,241 KP1 2,000 7,000 -1,804 -9,517 3,449 9,097

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. KP8 1,000 7,000 -1,603 -8,455 1,784 4,706 KN10 5,000 7,000 -1,160 -6,119 ,350 ,925 KN9 1,000 7,000 -3,765 -19,861 18,591 49,040 KN8 4,000 7,000 -1,497 -7,900 2,226 5,872 KN2 5,000 7,000 -1,116 -5,889 -,289 -,761 RM2 1,000 7,000 -1,974 -10,417 3,784 9,982 RM3 1,000 7,000 -1,919 -10,126 3,956 10,435 RM4 1,000 7,000 -1,604 -8,463 3,116 8,220 RM1 1,000 7,000 -1,623 -8,563 2,241 5,912 KN3 5,000 7,000 -1,354 -7,144 ,870 2,295 KN7 4,000 7,000 -1,420 -7,490 2,180 5,749 KN6 1,000 7,000 -2,402 -12,671 9,202 24,272 KN5 5,000 7,000 -1,069 -5,640 -,019 -,051 KN4 4,000 7,000 -1,411 -7,443 1,627 4,291 SK1 5,000 7,000 -1,487 -7,842 1,251 3,300 SK4 1,000 7,000 -3,237 -17,077 17,867 47,131 SK3 4,000 7,000 -1,625 -8,575 2,278 6,009 SK2 6,000 7,000 -1,723 -9,090 ,969 2,555 DK3 5,000 7,000 -1,827 -9,641 2,471 6,517 DK4 1,000 7,000 -2,160 -11,395 6,066 16,001 KP2 3,000 7,000 -2,173 -11,462 4,850 12,794 KP3 1,000 7,000 -2,327 -12,276 6,000 15,828 KP4 3,000 7,000 -2,636 -13,905 7,688 20,281 KP5 2,000 7,000 -2,218 -11,704 5,613 14,806 KN1 5,000 7,000 -1,386 -7,312 ,476 1,255 KP6 3,000 7,000 -2,511 -13,249 6,362 16,783 KP7 2,000 7,000 -1,879 -9,912 3,544 9,349 DK1 4,000 7,000 -2,482 -13,096 7,052 18,603 DK2 5,000 7,000 -1,874 -9,886 2,652 6,996 Multivariate 1214,871 135,422
Uji normalitas data dalam output AMOS dilakukan dengan membandingkan nilai critical ratio (CR) pada assessment of normality dengan kritis ± 2,58 pada level 0,01. Jika terdapat nilai CR lebih besar dari nilai kritis maka data tersebut tidak normal secara univariate. Nilai critical ratio (c.r) yang dihasilkan untuk koefisien Multivariate sebesar 135,422. Nilai ini lebih besar dari ± 2,58 (untuk α = 1%), sehingga normalitas Multivariate tidak terpenuhi, maka dapat disimpulkan bahwa asumsi normalitas secara Univariate dan Multivariate data tidak terpenuhi.

## 3.3.12 Evaluasi Outliers
Outliers merupakan observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi yang  lain  dan  muncul  dalam  bentuk  nilai  ekstrim,  baik  untuk  sebuah  variabel  tunggal  maupun  variabel-variabel  kombinasi (Ferdinand,  2016).  Adapun  outliers  dapat  dievaluasi  dengan  analisis  terhadap  multivariate  outliers  (Ferdinand,  2016).  Jarak Mahalonobis (The Mahalonobis Distance) untuk tiap-tiap observasi dapat dihitung dan akan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang multidimensional (Ferdinand, 2018). Untuk menghitung mahalonobis distance berdasarkan nilai chi-square pada derajat bebas sebesar (jumlah indikator) pada tingkat P1 dan P2 < 0,001. Hasil uji multivariate outliers dapat dilihat pada tabel 15 berikut.
Tabel 15. Uji Multivariate Outliers
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 43 151,408 ,000 ,000 1 141,242 ,000 ,000 93 141,224 ,000 ,000 78 126,527 ,000 ,000 103 126,051 ,000 ,000 55 123,490 ,000 ,000 29 121,063 ,000 ,000 11 117,860 ,000 ,000

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 81 117,515 ,000 ,000 12 117,353 ,000 ,000 2 117,061 ,000 ,000 19 115,484 ,000 ,000 45 113,656 ,000 ,000 41 112,897 ,000 ,000 82 105,205 ,000 ,000 5 103,767 ,000 ,000 102 98,192 ,000 ,000 3 97,989 ,000 ,000 96 92,959 ,000 ,000 50 83,885 ,000 ,000 24 82,698 ,000 ,000
Berdasarkan tabel 15 di atas dapat diketahui terdapat 21 data yang masuk dalam multivariate outliers karena nilai Probability mahalanobis P1 < 0,000 dan P2 < 0,000. Dengan demikian berdasarkan tabel 4.14 dalam analisis ini outliers yang ditemukan dihilangkan dari analisis dan tidak di gunakan dalam menentukan hipotesis.

## 3.3.13 Pengujian Normalitas Data dengan Bootstrapping
Penyimpangan pada asumsi normalitas dapat diteliti kembali dengan teknik bootstrapping untuk melakukan resampling. Jika nilai estimasinya masih sama dengan hasil nilai estimasi tanpa bootstrapping, maka model penelitian tanpa bootstrapping masih layak digunakan. Bootstrapping yang digunakan pada penelitian ini yakni bootstrapping Maximum Likelihood (ML). Berikut ini adalah output Bollen Stine Bootstrap :

## Tabel 16. Output Bollen-Stine

## Bollen-Stine Bootstrap (Default model)
The model fit better in 146 bootstrap samples. It fit about equally well in 0 bootstrap samples. It fit worse or failed to fit in 0 bootstrap samples. Testing the null hypothesis that the model is correct, Bollen- Stine bootstrap p = ,007
Setelah dilakukan bootstrapping maka didapatkan hasil probabilitas Bollen-Stine bootstrap = 0,007 dan nilai ini signifikan pada 5% (0.05) sehingga asumsi normalitas model dapat diterima.
Bootstrap Distributions (Default model) ML discrepancy (implied vs sample) (Default model)
Gambar 8. Model Sebaran Data
Berdasarkan  gambar  8  Model  sebaran  data  dapat  diketahui  membentuk  sebuah  lonceng  dengan  demikian  data  model

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
penelitian asumsi normalitas dan layak digunakan untuk menguji seluruh hipotesis penelitian.

## 3.3.14 Uji Mutlticollinearity
Uji Multicollinearty berguna untuk mengerahui apakah terjadi hubungan antar variabel independen. Multicollinearty terjadi ketika nilai korelasi antar indikator yang lain > 0,9 (Ghozali, 2018). Berikut ini adalah hasil uji Multicollinearty:
Tabel 17. Hasil Uji Multicollinearty Estimate DKX2  <-->  RMX3 ,496 KPX1  <-->  DKX2 ,336 KPX1  <-->  RMX3 ,846
Hasil tabel 17 diatas menunjukkan bahwa nilai korelasinya antar variabel independent nya yang rata rata memiliki nilai di bawah 0,9. Maka hasil dapat diketahui bahwa tidak terdapat multicollinearty dalam penelitian ini.

## 3.3.15 Analisis Relasi Antar Variabel Laten
Setelah  melakukan  analisis  evaluasi  normalitas,  univariate.  multivariate,  Multivariate  Outliers,  bootstrapping  Normality  dan Multicollinearty maka pada tahap berikutnya akan mengkonfirmasi regression weights atau relasi antar variabel laten pada model penelitian ini, dengan menggunakan software AMOS 22 maka menghasilkan seperti pada Tabel 18 di bawah ini :
Tabel 18. Regression Weights Estimate S.E. C.R. P Label SKZ  <---  KPX1 ,187 ,060 3,092 ,002 SKZ  <---  DKX2 1,621 ,182 8,888 *** SKZ  <---  RMX3 -,116 ,056 -2,086 ,037 KNY  <---  KPX1 -,023 ,054 -,428 ,669 KNY  <---  DKX2 -,629 ,288 -2,182 ,029 KNY  <---  SKZ 1,192 ,165 7,209 *** KNY  <---  RMX3 ,130 ,047 2,740 ,006
Berdasarkan Tabel 18 dapat dibuat persamaan struktural untuk substruktur 1 sebagai berikut : Semangat Kerja = 0,187 Kepemimpinan +1,621 Disiplin Kerja - 0,116 Remunerasi + z 1 Berdasarkan Tabel 18 dapat dibuat persamaan struktural untuk substruktur 2 sebagai berikut: Kinerja pegawai = -0,023 Kepemimpinan - 0,629 Disiplin Kerja + 0,130 Remunerasi + 1,192 Semangat Kerja + z 2
Tabel 19. Hasil analisis Standardized Regression Weights Structural Equation Modelling (SEM)
Estimate SKZ  <---  KPX1 ,300 SKZ  <---  DKX2 ,930 SKZ  <---  RMX3 -,225 KNY  <---  KPX1 -,037 KNY  <---  DKX2 -,354 KNY  <---  SKZ 1,170 KNY  <---  RMX3 ,247
Adapun model penelitian ini dengan menggunakan software AMOS 22 menghasilkan seperti pada gambar di bawah ini :

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase

## 3.3.15 Evaluasi Fit Model
Setelah melakukan analisis konfirmatori dan structural equation modelling, uji dasar yang harus dilakukan pengujian model dengan melihat nilai goodness-of-fit index. Hasil pengujian kesesuaian model penelitian disajikan dalam tabel 4.19 di bawah ini :
Tabel 20. Hasil Pengujian Goodness-of-Fit
Goodness of Fit Indeks Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square ≤ 204,55 692 Tidak Memenuhi DF 146 P-Value ≥ 0,05 0,000 Tidak Memenuhi RMSEA ≤ 0,1 0,1 Memenuhi GFI ≥ 0,90 0,481 Tidak Memenuhi AGFI ≥ 0,90 0,415 Tidak Memenuhi CMIN/DF ≤ 2,0 5,648 Tidak Memenuhi TLI ≥ 0,95 0,639 Tidak Memenuhi CFI ≥ 0,95 0,663 Tidak Memenuhi
Tabel 20 menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 692 dengan tingkat signifikansi sebesar 204,55 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang belum memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah belum fit.
Perlu diketahui bahwa Chi Square sangat sensitive terhadap jumlah sample (Ghozali, 2018) oleh karena itu dicari ukuran model fit yang lain, yaitu nilai RMSEA diperoleh sebesar 0,1 ≤ 0,1 sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa dua puluh tiga indikator diatas dapat mencerminkan masing variable laten yang dianalisis.

## 3.3.16 Pengujian Hipotesis
Hasil analisis SEM dari penelitian ini dijabarkan dalam langkah pengujian hipotesis sebagai berikut:

## 3.3.16.1 Pengaruh Kepemimpinan pada Semangat Kerja
Berdasarkan tabel 17 dan tabel 18 diketahui bahwa koefisien jalur variabel kepemimpinan terhadap semangat kerja sebesar 0,187, hal ini berarti terdapat pengaruh positif dari variabel kepemimpinan terhadap semangat kerja, artinya semakin baik kepemimpinan, maka semangat kerja semakin baik. Sifat pengaruh positif tersebut adalah signifikan, hal ini ditunjukkan nilai  CR  hitung  =  3,092.  Nilai  CR  hitung  tersebut  lebih  besar  atau  sama  dengan  dari  CR  tabel  (t  tabel)  pada  tingkat keyakinan 95 persen dan derajat kebebasan 167 yaitu sebesar 1,97. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja, dapat diterima.

## 3.3.16.2 Pengaruh Disiplin Kerja pada Semangat Kerja
Berdasarkan tabel 17  dan  tabel  18 dapat diketahui bahwa koefisien jalur variabel  Disiplin  Kerja  terhadap  Semangat Kerja sebesar 1,621. Hal ini berarti terdapat pengaruh positif dari variabel Disiplin Kerja terhadap Semangat Kerja, artinya semakin baik Disiplin Kerja, maka Semangat Kerja semakin tinggi. Sifat pengaruh positif tersebut adalah signifikan, hal ini ditunjukkan nilai CR hitung = 8,888. Nilai CR hitung tersebut lebih besar dari CR tabel (t tabel) pada tingkat keyakinan 95 persen dan derajat kebebasan 167 yaitu sebesar 1,97 dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap semangat kerja dapat diterima.

## 3.3.16.3 Pengaruh Remunerasi pada Semangat Kerja
Berdasarkan tabel 17 dan tabel 18 dapat diketahui bahwa koefisien jalur variabel Remunerasi terhadap Semangat Kerja sebesar -0,116. Hal ini berarti terdapat pengaruh negatif dari variabel Remunerasi terhadap Semangat Kerja, artinya semakin berkurang Remunerasi maka semakin menurunkan Semangat Kerja. Sifat pengaruh negatif tersebut adalah signifikan, hal ini ditunjukkan nilai CR hitung = -2,086. Nilai CR hitung tersebut lebih kecil dari CR tabel (t tabel) pada tingkat keyakinan 95 persen dan derajat kebebasan 167 yaitu sebesar -1,97 dengan demikian hipotesis ketiga yang menyatakan terdapat pengaruh remunerasi terhadap semangat kerja, dapat diterima.

## 3.3.16.4 Pengaruh Kepemimpinan pada Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 17 dan tabel 18 dapat diketahui bahwa koefisien jalur variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai sebesar -0,023. Hal ini berarti terdapat pengaruh negatif dari variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai, artinya semakin rendah Kepemimpinan, maka Kinerja pegawai semakin kurang baik. Sifat pengaruh negatif tersebut adalah tidak signifikan, hal ini ditunjukkan nilai CR hitung = -0,428. Nilai CR hitung tersebut lebih besar dari CR tabel (t tabel) pada tingkat keyakinan 95 persen dan derajat kebebasan 167 yaitu sebesar -1,97 dengan demikian hipotesis keempat yang menyatakan terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, tidak dapat diterima.

## 3.3.16.5 Pengaruh Disiplin Kerja pada Kinerja Pegawai

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
Berdasarkan tabel uji yang telah didapatkan  dapat diketahui bahwa koefisien jalur variabel  Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai sebesar -0,629. Hal ini berarti terdapat pengaruh negatif dari variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai, artinya semakin menurun Disiplin Kerja , maka Kinerja pegawai semakin rendah. Sifat pengaruh negatif tersebut adalah signifikan, hal ini ditunjukkan nilai CR hitung = -2,182. Nilai CR hitung tersebut lebih kecil dari CR tabel (t tabel) pada tingkat keyakinan 95 persen dan derajat kebebasan 167 yaitu sebesar -1,97 dengan demikian hipotesis kelima yang menyatakan terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, dapat diterima.

## 3.3.16.6 Pengaruh Remunerasi pada Kinerja Pegawai
Berdasarkan  tabel  uji  yang  telah  didapatkan  dapat  diketahui  bahwa  koefisien  jalur  variabel  Remunerasi  terhadap  Kinerja pegawai sebesar 0,130. Hal ini berarti terdapat pengaruh positif dari variabel Remunerasi terhadap Kinerja pegawai, artinya semakin meningkat Remunerasi, maka Kinerja pegawai semakin baik. Sifat pengaruh positif tersebut adalah signifikan, hal ini ditunjukkan nilai CR hitung = 2,740. Nilai CR hitung tersebut lebih besar atau sama dengan dari CR tabel (t tabel) pada tingkat keyakinan 95 persen dan derajat kebebasan 167 yaitu sebesar 1,97 dengan demikian hipotesis keenam yang menyatakan terdapat pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai, dapat diterima.

## 3.3.16.7 Pengaruh Semangat Kerja pada Kinerja pegawai
Berdasarkan tabel uji yang telah didapatkan dapat diketahui bahwa koefisien jalur variabel Semangat Kerja terhadap Kinerja pegawai sebesar 1,192. Hal ini berarti terdapat pengaruh pasitif dari variabel Semangat Kerja terhadap Kinerja pegawai, artinya meningkatnya Semangat Kerja, maka Kinerja pegawai semakin baik. Sifat pengaruh positif tersebut adalah signifikan, hal ini ditunjukkan nilai CR hitung = 7,209. Nilai CR hitung tersebut lebih besar dari CR tabel (t tabel) pada tingkat keyakinan 95 persen dan derajat kebebasan 167 yaitu sebesar 1,97 dengan demikian hipotesis ketujuh yang menyatakan terdapat pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai dapat diterima.

## 3.3.16.8 Pengaruh Kepemimpinan pada Kinerja Pegawai dengan Semangat Kerja sebagai pemediasi
Pengujian  hipotesis  kedelapan  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  membuktikan  kebenaran  hipotesis  kedelapan  yang dilakukan dengan menggunakan Sobel test seperti yang tampak pada perhitungan di bawah ini.
Gambar 11. Perhitungan uji sobel pengaruh kepemimpinan pada kinerja pegawai dengan Semangat kerja sebagai pemediasi
Menindaklanjuti tabel 17 dan tabel 18 dapat diketahui Nilai : S.E. SKZ  KPX1 = 0,060 Beta KNY  SKZ = 1,170 Beta SKZ  KPX1 = 0,300 S.E. KNY  SKZ = 0,165 UnBeta SKZ  KPX1 = 0,187
Perhitungan Sobel Test kemudian dapat diketahui sebagai berikut :
𝑆𝑎𝑏 =   √(1,170 2 𝑥 0,060 2 ) + (0,300 2 𝑥 0,165 2 ) +   (0,187 2 𝑥 0,165 2 )
𝑆𝑎𝑏 =   √(0,0049) + (0,0025) +   (0,0010)
𝑆𝑎𝑏 =   √0,0083
𝑆𝑎𝑏 =  0,0913
𝑡 = 𝑎𝑏 𝑆𝑎𝑏 = 0,300 𝑥 1,170
0,0913 = 0,351

## 0,0913 = 3,846
Berdasarkan perhitungan  sobel test diperoleh nilai t hitung sebesar 3,846 > 1,97 (t tabel ) yang berarti  H 0 ditolak.  Hal ini menunjukkan bahwa Semangat kerja mampu memediasi secara signifikan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

## 3.3.16.9 Pengaruh disiplin kerja pada kinerja pegawai dengan semangat kerja sebagai pemediasi
Pengujian  hipotesis  kesembilan  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  membuktikan  kebenaran  hipotesis  kesembilan  yang dilakukan dengan menggunakan Sobel test seperti yang tampak pada perhitungan di bawah ini.
Kepemimpinan Kinerja Pegawai Semangat Kerja
0,300
1,170
-0,037

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
Gambar 12. Perhitungan uji sobel pengaruh disiplin kerja pada kinerja pegawai dengan semangat kerja sebagai pemediasi Uraian tabel 17 dan tabel 18 dapat diketahui nilai :
S.E. SKZ  DKX2 = 0,182 Beta KNY  SKZ = 1,170 Beta SKZ  DKX2 = 0,930 S.E. KNY  SKZ = 0,165 UnBeta SKZ  DKX2
= 1,621
Perhitungan Sobel Test kemudian dapat diketahui sebagai berikut :
𝑆𝑎𝑏 =   √(1,170 2 𝑥 0,182 2 ) + (0,930 2 𝑥 0,165 2 ) +   (1,621 2 𝑥 0,165 2 )
𝑆𝑎𝑏 =   √(0,0453) + (0,0235) +   (0,0715)
𝑆𝑎𝑏 =   √0,1404
𝑆𝑎𝑏 =  0,3747
𝑡 = 𝑎𝑏 𝑆𝑎𝑏 = 0,930 𝑥 1,170
0,3747 = 1,088

## 0,3747 = 2,904
Menurut  perhitungan  sobel  test  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  2,904  >  1,97  (t tabel )  yang  berarti  H 0 ditolak.  Hal  ini menunjukkan bahwa Semangat kerja mampu memediasi secara signifikan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
a. Pengaruh remunerasi pada kinerja pegawai dengan semangat kerja sebagai pemediasi
Gambar 13. Perhitungan uji sobel pengaruh remunerasi pada kinerja pegawai dengan semangat kerja sebagai pemediasi
Pengujian  hipotesis  kesepuluh  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  Sobel  test  seperti  yang  tampak  pada perhitungan berikut:.
Tabel 17 dan tabel 18 dapat diketahui nilai S.E. SKZ  RMX3 = 0,056 Beta KNY  SKZ = 1,170 Beta SKZ  RMX3 = -0,225 S.E. KNY  SKZ = 0,165 UnBeta SKZ  RMX3
= -0,116
Perhitungan Sobel Test kemudian dapat diketahui sebagai berikut :
𝑆𝑎𝑏 =   √(1,170 2 𝑥 0,056 2 ) + (−0,225 2 𝑥 0,165 2 ) +   (−0,116 2 𝑥 0,165 2 )
𝑆𝑎𝑏 =   √(0,0043) + (0,0014) +   (0,0004)
𝑆𝑎𝑏 =   √0,0060 𝑆𝑎𝑏 =  0,0777
𝑡 = 𝑎𝑏 𝑆𝑎𝑏 = −0,225 𝑥 1,170 0,0777 = −0,263 0,0777 = −3,388
Sesuai  perhitungan  sobel  test  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  -3,388  <  -1,97  (t tabel )  yang  berarti  H 0 diterima.  Hal  ini
Disiplin Kerja Kinerja Pegawai
Semangat Kerja 0,930 1,170 -0,354 Remunerasi Kinerja
Pegawai
Semangat Kerja
-0,225 1,170
0,247

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
menunjukkan bahwa semangat kerja mampu memediasi secara signifikan pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai.
Tabel 18. Nilai Koefisien Jalur No Hubungan antar variabel t hitung Keterangan 1 Kepemimpinan → Semangat Kerja → Kinerja Pegawai 3,846 Memediasi 2 Disiplin Kerja → Semangat Kerja → Kinerja Pegawai 2,904 Memediasi 3 Remunerasi → Semangat Kerja → Kinerja pegawai -3,388 Memediasi

## 3.4   Pembahasan

## 3.4.1 Pengaruh Kepemimpinan pada Semangat kerja
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dari  variabel  kepemimpinan  terhadap  semangat  kerja, artinya  semakin  baik  kepemimpinan,  maka  semangat kerja semakin  baik.  Semangat  kerja  pegawai  akan  muncul  apabila adanya kepemimpinan yang diterapkan  seorang pemimpin yang mampu mempengaruhi, mengarahkan  serta menggerakkan pegawai, agar mau berkerja sama mencapai tujuan perusahaan. Instansi dituntut memiliki  seorang pemimpin yang mampu mempengaruhi, mengarahkan, serta menggerakkan pegawainya sehingga dapat meningkatkan semangat kerja pegawai dalam bekerja. Pemimpin yang baik akan mentrasnformasikan dan memotivasi pegawai dengan cara membuat pegawai lebih sadar mengani pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan, mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi atau tim daripada kepentingan diri sendiri dan mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan mereka pada yang lebih tinggi.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Damanik, 2021); (Nasution & Ichsan, 2021); (Rahayu  et  al.,  2021);  (Setiawan,  2018) yang membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap  semangat kerja, dimana tinggi rendahnya semangat kerja pegawai sebagian besar ditentukan oleh kecakapan dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya untuk mengarahkan dan memotivasi pegawai agar selalu bersemangat dalam bekerja. Hasil penelitian  ini  tidak  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  yang  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  tdak berpengaruh pada semangat kerja pegawai dimana hal ini menunjukkan kepemimpinan yang ada masih belum sesuai dengan harapan pegawai, hal ini menentukan semangat kerja.

## 3.4.2 Pengaruh Disiplin Kerja pada Semangat kerja
Hasil penelitian membuktikan bahwa  terdapat pengaruh positif dari variabel disiplin kerja terhadap semangat kerja, artinya semakin baik disiplin kerja, maka semangat kerja semakin tinggi. Disiplin pegawai yang baik akan membantu perolehan misi institusi, sedangkan disiplin yang rendah akan memperlambat perolehan misi institusi. Karyawan yang disiplin memiliki motivasi yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dialokasikan  dan  melakukan  serta  menunjukkan  usahanya  dengan  penuh responsibilitas. Disiplin kerja akan melekat pada setiap individu terlihat dari hasil pekerjaan yang dilakukan dan tingkah laku dalam bekerja. Karyawan yang memiliki kesadaran tinggi terhadap disiplin kerja di organisasinya masing-masing, maka semangat kerjanga juga akan tinggi.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Jufrizen & Sitorus, 2021), (Bawelle & Sepang, 2016);  (Lestari  &  Afifah,  2021);  (Susanto,  2019);  (Tannady,  2009);  dan  (Taufik  et  al.,  2022).  yang  membuktikan  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  semangat  kerja  dimana  semangat  kerja  yang  tinggi  akan  mencegah  terhadap  terjadinya pelanggaran, prestasi kerja karyawan dapat segera tercapai, menciptakan seseorang atau individu mempunyai rasa tanggung jawab terhadap kepercayaan yang diberikan kepadanya, dan dapat segera tercapainya tujuan bagi organisasi atau perusahaan itu sendiri. Penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Arianto, 2013) yang membuktikan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan, dimana semangat pegawai dalam bekerja tidak dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja yang dilihat dari taat pada aturan waktu, taat pada tata tertib perusahaan dan taat pada aturan pada prosedur dalam pekerjaan.

## 3.4.3 Pengaruh Remunerasi pada Semangat kerja
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  terdapat pengaruh negatif dari variabel  remunerasi terhadap  semangat kerja, artinya semakin  berkurang  remunerasi  maka  semakin  menurunkan  semangat  kerja.  Manajemen  remunerasi  penting  untuk meningkatkan semangat kerja pegawai guna mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem remunerasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organisasi harus diberikan sanksi yang setimpal serta adil. Kekeliruan dalam menerapkan remunerasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya semangat kerja dikalangan pekerja dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pekerja maupun organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Yuliza  &  Novialdi,  2020).  menunjukkan bahwasanya kompensasi memengaruhi semangat kerja. Semakin baik system remunerasi yang diterapkan oleh instansi, maka semakin tinggi semangat kerja karyawan. Remunerasi apapun yang diterapkan di perusahaan menjadi salah satu faktor yang memicu semangat kerja dalam menjalankan pekerjaanya. Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus dipertimbangkan diberikan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
oleh orang tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan agar pegawai lebih bersemangat dalam bekerja

## 3.4.4 Pengaruh Kepemimpinan pada Kinerja Pegawai
Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh negatif dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, artinya semakin rendah kepemimpinan, maka kinerja pegawai semakin kurang baik. Sebuah organisasi memerlukan peran pemimpin guna  memastikan  keberhasilan  organisasi  tersebut.  Maju  mundurnya  organisasi  sangat  tergantung  kepada  seorang pemimpin  yang  akan  membawa  kemana  organisasi  melangkah.  Seorang  pemimpin  akan  menggunakan  segala sumberdaya  yang  ada  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Melalui  pengaruh  yang  dimiliki,  seorang  pemimpin  akan mengajak  pegawai  untuk  bekerja  semaksimal  mungkin  untuk  mencapai  sasaran.  Apabila  pemimpin  lemah  dalam menggerakkan maka kinerja pegawai akan rendah sebaliknya apabila pemimpin kuat dalam menggerakkan maka kinerja pegawai akan meningkat.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Damanik,  2021);  (Nasution  &  Ichsan, 2021);  (Rahayu  et  al.,  2021);  (Setiawan,  2018),  yang  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja,  namun  tidak  mendukung  penelitian  (atnafuri,  (2022)  Menjelaskan  bahwasanya  kepemimpinan  tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Kepemimpinan yang lebih baik mengarah terhadap kinerja karyawan yang lebih tinggi.

## 3.4.5 Pengaruh Disiplin Kerja pada Kinerja Pegawai
Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh negatif dari variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, artinya semakin menurun disiplin kerja, maka kinerja pegawai semakin rendah. Disiplin menunjukan sikap kepatuhan pegawai terhadap peraturan yang berlaku di dalam perusahaan. Disiplin merupakan tindakan yang dilakukan dengan menaati peraturan yang ada di dalam dengan bentuk peraturan tertulis maupun peraturan tidak tertulis. Pendisiplinan pegawai dapat dilaksanakan dengan cara menetapkan peraturan yang harus dipatuhi karyawan. Perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik bila pengelolaan karyawan dalam kedisplinan terhadap karyawan tidak dikelola dengan sebaik-baiknya.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Jufrizen & Sitorus, 2021), (Bawelle & Sepang, 2016); (Lestari & Afifah, 2021); (Susanto, 2019); (Tannady, 2009); dan (Taufik et al., 2022). yang dalam risetnya menunjukkan bahwasanya disiplin kerja berdampak terhadap kinerja, seperti yang ditemukan oleh Thaiefi et al (2017), Agussalim (2017), Bharata (2018),  Saputra  et  al  (2018).  (2019),  Sonjaya  et  al.,  (2019)  menunjukkan  bahwasanya  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian Sutedjo dan Kempa (2017) yang menemukan hal yang berbeda bahwasanya disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap pembentukan kinerja karyawan.

## 3.4.6 Pengaruh Remunerasi pada Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  terdapat pengaruh positif dari variabel remunerasi terhadap kinerja pegawai, artinya semakin meningkat remunerasi, maka kinerja pegawai semakin baik. Sukses atau gagalnya sistem remunerasi tergantung pada bagaimana  sistem  tersebut  sesuai  dengan  konteks  organisasi  dan  keseluruhan  sistem  organisasi  dimana  sistem  remunerasi dilaksanakan. Keberhasilan dalam mendesain, mengelola, dan memodifikasi sistem remunerasi, diharapkan mengembangkan kerangka  kerja  strategis  dan  faktor-faktor  penentu  strategis  remunerasi  yang  paling  sesuai.  Karena  masing-masing  strategi manajerial ini akan dapat mencerminkan asumsi yang berbeda tentang karyawan dan bagaimana mereka seharusnya diatur. Adanya remunerasi yang baik  dalam  suatu organisasi akan dapat membuat kinerja pegawai dalam  melaksanakan tugasnya semakin baik guna mencapai tujuan organisasi tersebut.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Nasution & Ichsan, (2021) yang membuktikan dalam risetnya bahwasanya remunerasi berdampak terhadap kinerja karyawan, namun tidak sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Sonjaya  (2019)  yang  membuktikan  bahwasanya  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Semakin tinggi remunerasi, semakin tinggi kinerja karyawan

## 3.4.7 Pengaruh Semangat Kerja pada Kinerja Pegawai
Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh pasitif dari variabel Semangat Kerja terhadap Kinerja pegawai, artinya meningkatnya Semangat Kerja, maka Kinerja pegawai semakin baik. Semangat kerja merupakan salah satu faktor individu yang mempengaruhi kinerja pegawai. Semangat kerja akan menunjukkan sejauh  mana karyawan  bergairah dalam melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawabnya  di  dalam  perusahaan.  Semangat  kerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  kehadiran,  kedisplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangat penting demi terciptanya kelangsungan kinerja perusahaan (Nasution & Ichsan, 2021). Faktor semangat kerja harus diketahui oleh para pemimpin perusahaan karena penting artinya bagi keberhasilan suatu usaha dikatakan penting bagi keberhasilan suatu usaha karena semangat kerja dapat memepengaruhi kinerja dan potensi kerja karyawan. Semangat kerja yang optimal harus didukung dengan keinginan karyawan untuk bekerja secara maksimal.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Agussalim, (2017) yang menyatakan bahwa semangat kerja menyumbang terciptanya kinerja karyawan yang baik, juga sesuai dengan hasil riset lain yang juga menemukan bahwasanya  semangat  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  yakni  (Nasution  &  Ichsan,  2021).  Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sumantri (2017), Anwar et al (2018) yang menemukan output yang berlawanan, yakni semangat kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase

## 3.4.8 Pengaruh Kepemimpinan pada Kinerja Pegawai dengan Semangat Kerja sebagai pemediasi.
Hasil penelitian membuktikan bahwa semangat kerja mampu memediasi secara signifikan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja  pegawai.  Kepemimpinan  yang  efektif  memberikan  sumbangan  pada  semangat  kerja  pegawai,  biasanya  hal  ini mengakibatkan  iklim  yang  tercipta  dilihat  oleh  para  tenaga  kerja  sebagai  sesuatu  yang  balans  dengan  keberuntungan psikologis mereka. Sebagai dampak nyata, dengan senang hati mereka melibatkan diri dalam pekerjaan mereka. Pegawai jarang sekali menyadari secara persis mengapa ia merasa bebas untuk melibatkan diri sepenuhnya pada pekerjaannya.
Remunerasi pada instansi merupakan suatu bentuk rewards atas prestasi tertentu yang dicapai oleh individu atau lembaga, biasanya dalam bentuk materi atau ucapan. Kompensasi yang dialokasikan badan usaha keterhadap karyawan dapat menambah rasa percaya diri dan semangat kerja karyawan. Karyawan yang berkinerja baik harus dibayar dalam bentuk apapun sesuai dengan kebijakan atau aturan badan usaha. Dengan cara ini karyawan merasa bahwasanya badan usaha  peduli  dan  berupaya  guna  mempertahankan  kinerja  mereka,  atau  bahkan  lebih  baik,  karena  karyawan  merasa bahwasanya jika mereka dihargai oleh atasan mereka, semangat kerja mereka akan meningkat.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Jufrizen & Sitorus, (2021) yang menunjukkan bahwasanya  semangat  kerja  memoderasi  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  dimana  semakin  baik kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi maka semakin tinggi semangat kerja karyawan dan semakin tinggi kinerja karyawan,

## 3.4.9 Pengaruh Disiplin Kerja pada Kinerja Pegawai dengan Semangat kerja sebagai pemediasi.
Hasil penelitian membuktikan bahwa semangat kerja mampu memediasi secara signifikan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja  pegawai.  Disiplin  merupakan  tindakan  yang  dilakukan  dengan  menaati  peraturan  yang  ada  di  dalam  dengan  bentuk peraturan  tertulis maupun peraturan  tidak  tertulis,  sehingga dengan  adanya  disiplin  kerja  yang  tinggi,  akan  menyebabkan karyawan  merasa dirinya  termotivasi  untuk berprestasi  sebaik  mungkin karena  akan mempunyai  semangat  kerja  yang tinggi sesuai yang diharapkan perusahaan. Selain itu juga dapat dikatakan bahwa disiplin kerja dapat dilaksanakan dengan cara menetapkan peraturan yang harus dipatuhi karyawan, sehingga disini diharapkan semangat kerja karyawan akan semakin tinggi,  tetap  terpelihara,  tidak  hanya  kepada  karyawan  yang  bersangkutan  tetapi  juga  keseluruhan  karyawan  dalam perusahaan tersebut.

## 3.4.10 Pengaruh Remunerasi pada Kinerja Pegawai dengan Semangat kerja sebagai pemediasi.
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  semangat kerja mampu memediasi secara  signifikan pengaruh  remunerasi  terhadap kinerja pegawai. Remunerasi merupakan sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan. Pemberian remunerasi dari perusahaan kepada pegawai dapat meningkatkan percaya diri  dan semangat kerja pegawai tersebut. Seorang pegawai yang memiliki  kinerja  baik  seharusnya  diberikan  remunerasi  dalam  bentuk  apapun  sesuai  dengan  kebijakan  atau  aturan  dari perusahaan. Dengan begitu pegawai merasa diperhatikan oleh perusahaan dan berusaha untuk mempertahankan performa nya bahkan meningkatkan kinerja nya lebih baik lagi, karena pegawai merasa semangat kerja nya akan meningkat apabila mendapat penghargaan dari atasan.

## 4. KESIMPULAN
Beberapa simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah bahwa kepemimpinan, disiplin kerja, dan remunerasi berpengaruh  terhadap  semangat  kerja.  Kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan  remunerasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. Semangat kerja mampu memediasi secara signifikan pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan remunerasi terhadap kinerja pegawai.

## REFERENCES
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing. Agussalim, M. (2017). Analysis Work Discipline and Work Spirit to Achievement Employees Pt. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Wood Planting. Saudi Journal of Business and Management Studies, 2(3), 286–296.
Amin, M. A. N. (2022). Penganggaran Perusahaan Konsep dan Pengaplikasian (Issue March). Universitas Pancasakti Tegal. Amin,  M.  A.  N.,  &  Irawan,  B.  P.  (2021).  Apakah  Buyback  Stock  dapat  memberikan  Keuntungan  Tidak  Normal  saat  Pandemi ?
PERMANA, 13(1), 46–59. https://doi.org/https://doi.org/10.24905/permana.v13i1.159
Arianto,  D.  A.  N.  (2013).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Tenaga  Pengajar.  Jurnal Economia, 9(2), 191–200.
Bawelle, M., & Sepang, J. (2016). Pengaruh Etos Kerja , Gairah Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BRI Cabang Tahuna. Jurnal EMBA, 4(5), 353–361.
Damanik, M. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Remunerasi.  Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951– 952., 2(November 2020), 2013–2015.
Geovanny, B. (2020). Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kecerdasan Emosional Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada Kantor Perumda Air Minum Tirta Dhaha (Pdam) Kota Kediri). Jurnal Ilmiah Mahasiswa.
Jufrizen, J., & Sitorus, T. S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening. Prosiding Seminar Nasional Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora, 1(1), 841–856.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 164-186 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.357 https://djournals.com/arbitrase
Kurniawan,  H.,  &  Heryanto,  H.  (2019).  Effect  of  work  discipline  and  work  environment  on  employee  performance  with  work motivation as an intervening variable in department of tourism, youth and sport of Padang District. Archives of Business Research 7.7, 7(7), 77–90.
Kurniawati,  A.,  &  Basalamah,  M.  R.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja,  Semangat  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. E-JRM: Elektronik Jurnal Riset Manajemen, 9(22).
Lestari, S., & Afifah, D. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.  Kinerja, 3(1), 93–110. https://doi.org/10.34005/kinerja.v3i1.1279
Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 129–147. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3650
Nasution, L., & Ichsan, R. N. (2021). Pengaruh Penerapan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Karo. Jurnal Ilmiah METADATA, 3(1), 308–321.
Posuma,  C.  (2018).  Kompetensi,  Kompensasi,  Dan  Kepemimpinan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Rumah  Sakit Ratumbuysang Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(4), 646–656.
Rahayu, I., Hidayat, M., & Badaruddin. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ASN Pada Dinas Sosial Propinsi Papua Barat. Journal of Applied Management and Business Research (JAMBiR), 1(1), 78 – 85.
Ratnafuri,  F.  (2022).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Etos  Kerja  Dan  Implikasinya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor Kecamatan Walantaka Kota Serang. Jurnal Empire, 2(1), 1–10.
Setiawan,  E.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Disiplin  Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening (Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta). Jurnal Prima Ekonomika, 9(1), 48–64.
Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  1(1),  59–70. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2241
Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora, 7(1), 6–12.
Tampubolon, F. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Putra Boga Gemilang Sidoarjo. http://repository.stie-mce.ac.id/id/eprint/1076
Tannady, P. G. dan H. (2009). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru di SMAN 8 Bekasi”, Seminar Nasional Sains Dan Teknologi Informasi (SENSASI). 2016, 121.
Taufik,  M.  S.,  Machmud,  S.,  Zulfikar,  V.  A.,  &  Coenraad,  D.  P.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Computech & Bisnis, 16(1), 20–27. https://doi.org/10.56447/jcb.v16i1.45
Trang, D. S. (2019). Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi: Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Movere Journal, 1(2),
150–163. https://doi.org/10.53654/mv.v1i2.57
Wibowo, F., Setiyanto, S., & Bahtiar, H. (2022). Pengaruh gaya kepemimpinan, loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan. Journal of Management and Digital Business, 2(3), 128–138. https://doi.org/10.53088/jmdb.v2i3.587
Yuliza, M., & Novialdi, N. (2020). Pengaruh Remunerasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Anggota Polres Pasaman Barat. Jurnal Apresiasi Ekonomi, 8(3), 421–433. https://doi.org/10.31846/jae.v8i3.296