## Pengaruh Dimensi Budaya Nasional Hofstede terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengelolaan Keuangan di Pemerintah Kota Kupang
Sarah Suenita Molle*, Stanis Man, Yolinda Yanti Sonbay,
M. E. Perseveranda, Jou Sewa Adrianus
Universitas Katolik Widya Mandira Kupang *Correspondence: sarahsuenitaa@gmail.com
Abstrak. Tujuan diadakanya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dimensi budaya nasional hofstede yang  berupa power  distance,  collectivism,  uncertainty  avoidance,  feminism ,  dan long  term  organisation terhadap kinerja pegawai dalam pengelolaan keuangan di Pemerintah Kota Kupang. Jenis penelitian berdasarkan karakteristik  variabel  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  survey.  Dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif asosiatif korelatif (causal/sebab akibat). Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel power distance , individualisme , maskulinity , long term organitation berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dalam  pengelolaan  keuangan.  Sedangkan  variabel uncertainty  advoidance berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai dalam pengelolaan keuangan di Pemerintah Kota Kupang.
Kata  kunci : power  distance,  individualisme,  uncertainty  advoidance,  maskulinity,  long  term  organitation, kinerja pegawai.
Abstract. The purpose of this research is to determine the influence of Hofstede's national cultural dimensions in  the  form  of  power  distance,  collectivism,  uncertainty  avoidance,  feminism,  and  long  term  organization  on employee performance in financial management in the Kupang City Government. This type of research is based on  the  characteristics  of  the  research  variables  using  survey  research.  By  using  a  correlative  associative quantitative approach  (causal/cause  and  effect).  The  research  results  show  that  the  variables  power  distance, individualism,  masculinity,  long  term  organization  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance  in  financial  management.  Meanwhile,  the  uncertainty  advoidance  variable  has  a  positive  and insignificant effect on employee performance in financial management in the Kupang City Government.
Keywords:  power  distance,  individualism,  uncertainty  avoidance,  masculinity,  long  term  organization, employee performance.

## PENDAHULUAN
Sifat  ingin  hidup  bersosialisasi  dan bekerja  sama  dengan  individu  lain  adalah  salah satu  bentuk  sifat  manusiawi  yang  dimiliki  oleh seseorang. untuk itu eksistensi sebuah organisasi sangat  dibutuhkan  menjadi  suatu  kawasan  yang bisa  menghimpun  atau  mempermudah  manusia dalam  bersosialisasi  ataupun  bekerja  sama. Organisasi  ialah  suatu  wadah  yang  di  dalamya ada  orang-orang  yang  bisa  bekerja  sama  antara satu dengan yang lainnya untuk mencapai tujuan bersama.  Sumber  daya  manusia  sebagai  suatu faktor  penting  pada  sebuah  organisasi,  sebab sebaik  apapun  sebuah  organisasi  atau  sebesar apapun  sarana  atau  prasarana  yang  dimiliki organisasi, tanpa adanya peran asal sumber daya manusia  (pegawai)  seluruh  itu  tidak  akan berjalan  dengan  baik,  sebab  sumber  daya  insan mempunyai  peran  menjadi  penggerak  bagi kehidupan organisasi, manusialah yang
mengatur serta menjalankan sarana dan prasarana  yang  terdapat  pada  organisasi.  Tanpa adanya sumber daya manusia serta sumber daya lain  yang  dimiliki  oleh  organisasi  tak  akan  bisa berjalan dengan baik (ACFE, 2020).
Dalam  upaya  mendukung  pencapaian tujuan  organisasi  tadi,  diharapkan  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  serta  profesional. Sumber  daya  manusia  cenderung  mempunyai kinerja  yang  lebih  baik,  sebagai  akibatnya  pada upaya  meningkatan  kualitas  sumber  daya manusia  sangat  krusial  buat  diperhatikan  oleh pimpinan organisasi (ACFE, 2020). Keberadaan sebuah organisasi bukan terbentuk menggunakan  begitu  saja,  namun  melalui  suatu proses  budaya  di  komunitas  manusia  eksklusif, dimana terciptanya suatu ciri-ciri yang tergambar menggunakan hubungan antara anggota  komunitas  manusia  yang  satu  dengan manusia  yang  lainnya  sebagai  akibatnya  bisa
menjadi  proses  memanusiakan  manusia  pada sebuah  organisasi.  Budaya  organisasi  yang unggul menjunjung target organisasi, kebalikannya waktu budaya organisasi itu lemah atau negatif akan Mengganggu atau bertentangan menggunakan tujuan-tujuan organisasi (Akanji, 2017).
Berdasarkan  Undang-Undang  Republik Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  ialah  salah  satu peraturan  yang  menjadi  titik  tolak  untuk berubahnya  wajah  birokrasi  pada  Negara  kita Indonesia  yang  dapat  diwujudkan  saat  budaya organisasi  yang  berdampak  di  sikap,  cara  kerja serta motivasi dari anggota suatu organisasi pada aneka  macam  kinerja  organisasi.  Budaya organisasi berkaitan erat dengan kinerja, budaya organisasi  yang  aman  akan  mampu  memandu atau  memberi  arahan  perilaku  kerja  produktif kepada  anggota  organisasi  yang  pada  akhirnya dapat  mengantarkan  organisasi  secara  holistik dalam  pencapaian  tujuan.  Berdasarkan  Sutrisno (2018) budaya organisasi adalah suatu kekuatan sosial yang tak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi  buat  melakukan  aktifitas  kerja. Sedangkan Sedarmayanti (2019), kinerja didefinisikan  sebagai  catatan  tentang outcome yang  didapatkan  asal  suatu  aktivitas  tertentu, sela kurun waktu tertentu pula.
Budaya  kerja  nasional  yang  ada  di Indonesia salah satunya adalah budaya hofstede. Budaya  nasional  ini  memiliki  dimensi  budaya. Budaya  Hofstede  memiliki  5  (lima)  dimensi yang  terdiri  dari power  distance,  individualism versus collectivism, masculinity versus feminism, uncertainty avoidance, dan long term orientation  versus  short  term  orientation (Novianti  &  Cahyani,  2020).  Dimensi  pertama budaya hofstede yang ada di indonesia ini yaitu dimensi power  distance .  Dimensi power distance ini  didefinisikan  sebagai  sejauhmana anggota  institusi  dan  organisasi  yang  kurang kuat  disuatu  negara  tersebut  mengharapkan  dan menerima bahwa kekuasaan tersebut didistribusikan  secara  tidak  adil.  Dimensi  ini menerangkan bagaimana sikap pegawai pemerintah yang tidak memiliki jabatan/kekuasaan dalam suatu instansi terhadap pegawai  yang  memiliki  jabatan/kekuasaan. Dimensi  kedua  adalah  dimensi collectivism versus individualism yang  merupakan  dimensi perbedaan  antara  pegawai individualism dan pegawai collectivism . Pegawai yang individualism adalah  pegawai  yang  lebih
menjaga  dirinya  sendiri  dan  tidak  suka berkelompok, sedangkan pegawai yang collectivism adalah pegawai yang lebih menjaga kelompoknya  daripada  dirinya  sendiri.  Dimensi budaya  hofstede  yang  ketiga  yaitu masculine versus  feminism . Masculine merupakan  suatu dimensi  yang  dapat  memotivasi  orang  agar menjadi  yang  terbaik.  Dimensi masculine yang memiliki  nilai  tinggi  ditunjukkan  oleh  pegawai yang  terdorong  akan  adanya  pencapaian  dalam berprestasi, persaingan dan kesuksesan di tempat kerja  atau  suatu  instansi  pemerintah,  sedangkan feminism ditekankan bahwa nilai-nilai kehidupan lebih didominasi oleh kualitas hidup, kepedulian  sesama,  pelayanan  (Pratiwi  & Mas’ud,  2017). Feminism memotivasi  pegawai untuk  bekerja  dengan  menanamkan  nilai-nilai yang  lembut  untuk  menciptakan  hubungan  baik antara  pegawai  atau  masyarakat  dengan  bekerja sama agar mencapai keamanan dan kenyamanan. Uncertainty Avoidance merupakan dimensi  budaya  Hofstede  Keempat  yang berkaitan dengan cara pegawai dalam menghadapi  fakta  tentang  masa  depan  yang tidak diketahui. Dimensi ini dapat dilihat dengan tindakan  pegawai  yang  merasa  terancam  oleh situasi beresiko dan tidak pasti sehingga mereka berusaha meminimalkan resiko dengan mengembangkan  hukum  atau  peraturan  formal dalam  suatu  instansi  pemerintah.  Dimensi budaya  Hofstede  yang  Kelima  yaitu long  term orientation  versus  short  term  orientation . Long term orientation adalah dimensi budaya di mana individu memikirkan akibat jangka panjang yang akan  terjadi  ketika  mereka  melakukan  suatu tindakan  di  masa  sekarang,  sedangkan short term  orientation adalah  dimana  individu  lebih fokus  pada  masa  lalu  dan  masa  kini  (Sari  & Dirgahayu, 2017). Budaya ini dapat dilihat pada para  pegawai  baru  di  pemerintahan  suatu instansi  yang  dapat  menyesuaikan  tradisi  yang ada  di  suatu  instansi  dengan  mudah  terhadap kondisi yang berubah, kecenderungan yang kuat untuk  menyelamatkan  dan  menginventasikan, menghemat,  dan  ketekunan  dalam  mencapai hasil (Novianti & Cahyani, 2020).
Pemerintah  Kota  Kupang  mengalami pengaruh  dimensi  budaya  nasional  Hofstede terhadap  kinerja  pegawai  dalam  pengelolaan keuangan.  Dimensi  budaya  nasional  Hofstede mencakup beberapa faktor, seperti individualisme-kolektivisme,  jarak  kekuasaan, orientasi masa depan, ketidakpastian penghindaran, dan orientasi pada prestasi. Setiap
dimensi  ini  dapat  mempengaruhi  cara  pegawai bekerja dan berinteraksi dalam konteks pengelolaan keuangan. Misalnya, jika Pemerintah Kota Kupang memiliki budaya yang cenderung  individualistik,  pegawai  mungkin lebih  fokus  pada  kepentingan  pribadi  mereka sendiri  dalam  pengelolaan  keuangan.  Mereka mungkin  memiliki  motivasi  yang  tinggi  untuk mencapai  target  dan  kinerja  yang  baik  secara individual.
Di  sisi  lain,  jika  terdapat  jarak kekuasaan  yang  tinggi  dalam  budaya  organisasi Pemerintah  Kota  Kupang,  pegawai  lebih condong  pada  struktur  hierarkis  dan  kepatuhan terhadap  atasan.  Ini  dapat  mempengaruhi  cara mereka  mengelola  keuangan  dengan  mengikuti prosedur  yang  ditetapkan  tanpa  banyak  inisiatif mandiri. Orientasi masa depan dan ketidakpastian penghindaran juga dapat memainkan  peran  penting  dalam  pengelolaan keuangan.  Jika  Pemerintah  Kota  Kupang memiliki  orientasi  masa  depan  yang  kuat, pegawai lebih cenderung mengambil risiko yang terkontrol untuk mencapai tujuan jangka panjang dalam  pengelolaan  keuangan.  Di  sisi  lain,  jika ketidakpastian  penghindaran  tinggi,  pegawai lebih  cenderung  untuk  menghindari  risiko  dan lebih  berhati-hati  dalam  pengelolaan  keuangan. Selain  itu,  orientasi  pada  prestasi  juga  dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam pengelolaan  keuangan.  Jika  budaya  organisasi Pemerintah  Kota  Kupang  menekankan  prestasi dan  pengakuan  individu,  pegawai  merasa termotivasi  dan  dapat  mencapai  kinerja  yang baik dalam pengelolaan keuangan.
Namun,  pada  pengaruh  dimensi  budaya terhadap  kinerja  pegawai  dalam  pengelolaan keuangan  penting  untuk  dicatat  bahwa  dapat bervariasi  dan  kompleks.  Faktor-faktor  lain, seperti kebijakan organisasi, sistem insentif, dan kompetensi  individu,  juga  dapat  memainkan peran  penting.  Oleh  karena  itu,  perlu  dilakukan analisis  lebih  lanjut  dan  penelitian  untuk memahami secara menyeluruh bagaimana dimensi  budaya  nasional  Hofstede  dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam pengelolaan  keuangan  di  Pemerintah  Kota Kupang.  Pemerintah  berupaya  menetapkan kemandirian daerah yang dinamis dan bertanggung jawab, serta mewujudkan pemberdayaan  serta  otonomi  daereah  dalam lingkup  yang  lebih  nyata,  maka  diperlukan upaya-upaya  untuk  meningkatkan  efisiensi, efektivitas,  dan  profesionalisme  sumber  daya manusia  dan  lembaga-lembaga  pemerintah
dalam  pengelolaan  keuangan  daerah.  Upaya- upaya untuk meningkatkan pengelolaan keuangan  daerah  haus  dilaksanakan  secara komperhensif  dan  terintegrasi  mulai  dari  aspek perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi sehingga otonomi  yang  diberikan  kepada  daerah  akan mampu meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Aspek  perencanaan,  daerah  sangat membutuhkan  aparat  daerah  (baik  eksekutif maupun  legislatif)  yang  berkualitas  tinggi, bervisi  strategik  dan  mampu  berfikir  strategik, serta  memiliki  moral  yag  baik  sehingga  dapat mengelola  pembangunan  daerah  denagan  baik. Partisipasi  aktif  dari  semua  elemen  yang  ada  di daerah  sangat  dibutuhkan  agar  perencanaan pembangunan  daerah  benar-benr  mencerminkan kebutuhan daerah dan berkaitan langsung degan permasalahan  yang  dihadapi  daerah.  Aspek pelaksanaan, pemerintah daerah dituntut mampu menciptakan  sistem  manajemen  yang  mampu mendukung operasionalisasi dalm proses pembangunan  daerah.  Salah  satu  aspek  dari pemerintah daerah yang harus diatur secara hati- hati  adalah  masalah  pengelolaan  keuangan daerah  dan  anggaran  daerah.  Anggaran  daerah atau  Anggaran  Pendapatan  dan  Belanja  Daerah (APBD)  merupakan  instrumen  kebijakan  yang utama bagi pemrintah daerah.
Sebagai  instrumen  kebijakan,  APBD menduduki posisi sentral dalam upaya pengembangan kapitalisasi dan efektivitas pemerintah  daerah.  APBD  digunakan  sebagai alat untuk menentukan besarnya pendapatan dan pengeluaran,  membantu  pengambilan  keputusan dan perencanaan pembangunan, otorisasi pengeluaran  dimasa-masa  yang  akan  datang, sumber  pembangun  ukuran-ukuran  standar untuk  evaluasi  kinerja,  alat  untuk  memotivasi para  pegawai,  dan  alat  koordinasi  bagi  semua aktivitas  dari  berbagai  unit  kerja.  Dalam  kaitan ini,  proses  penyusunan  dan  pelaksanaan  APBD hendaknya  difokuskan  pada  upaya  untuk mendukung  pelaksanaan  program  dan  aktivitas yang  telah  direncanakan  dan  mempermudah pengendalian, pemerintah daerah dapat membentuk  pusat-pusat  pertanggungjawaban ( responsibilty centers) sebagai unit pelaksana. Pemerintah  dalam  memastikan  bahwa pengelolaan  keuangan  daerah  telah  dilakukan sebagaimana  mestinya  (sesuai  konsep value  for money), perlu  dilakukan  evaluasi  terhadap  hasil kerja pemerintah daerah. Evaluasi dapat dilakukan oleh internal auditor maupun eksternal auditor,  misalnya  auditor  independen.  Untuk
menciptakan  transparansi  dan  akuntabilitas publik,  pemerintah  daerah  perlu  membuat laporan keunagn yang perlu disampaikan kepada publik, pengawasan dari semua lapisan masyarakat  dan  khususnya  dari  DPRD  mutlak diperlukan  agar  otonomi  yang  diberikan  kepada daerha  tidak  kebablasan  dan  dapat  mencapai tujuan.
Data  Pihak  Ketiga  Prioritas  Sumber Dana  DAU  2022,  pada  tahun  2022,  terjadi permasalahan  pencairan  anggaran  oleh  Badan Keuangan  dan  Aset  Daerah  (BKAD)  yang mempengaruhi proses pembayaran kontrak yang telah dilakukan oleh berbagai OPD kepada pihak ketiga.  Permasalahan  ini  berkaitan  dengan pencairan  anggaran  yang  seharusnya  dilakukan pada  awal  tahun,  namun  dilaksanakan  dengan sangat  lambat.  Penyebab  utama  keterlambatan pencairan  anggaran  ini,  seperti  dijelaskan  oleh Kabid Anggaran BKAD adalah adanya keterlambatan pengiriman anggaran dari pemerintah pusat. Keterlambatan ini menyebabkan  BKAD  harus  menyesuaikan proses  pencairan  anggaran  sesuai  dengan pengiriman  anggaran  dari  pemerintah  pusat. Akibatnya,  proses  pencairan  anggaran  yang seharusnya  tepat  waktu  menjadi  terhambat,  dan hal ini berdampak pada keterlambatan pembayaran  kontrak  kepada  pihak  ketiga  yang telah  bekerja  untuk  berbagai  pekerjaan  yang telah disepakati.
Untuk mengatasi permasalahan ini, telah diadakan Rapat Dengar Pendapat (RDP) dengan Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  (DPRD). RDP  ini  bertujuan  untuk  membahas  penentuan prioritas  pengalokasian  dana  serta  pencairan anggaran kepada berbagai OPD yang memerlukan  dana  secara  mendesak.  Hasil  dari RDP ini menunjukkan bahwa Dinas Kepemudaan  dan  Olahraga  menjadi  prioritas utama  untuk  pencairan  dana,  diikuti  oleh  dinas- dinas lainnya. Dengan demikian, masalah utama dalam  permasalahan  ini  adalah  keterlambatan pencairan  anggaran  yang  disebabkan  oleh lambatnya pengiriman anggaran dari pemerintah pusat.  Hal  ini  mengakibatkan  keterlambatan pembayaran  kontrak  kepada  pihak  ketiga  yang telah  bekerja  untuk  OPD  tertentu.  Upaya  untuk mengatasi masalah ini termasuk koordinasi yang lebih  baik  antara  pemerintah  pusat  dan  daerah, serta  penentuan  prioritas  yang  lebih  efektif dalam pengalokasian dan pencairan dana kepada OPD yang memerlukan.
Pemerintah Kota Kupang telah menjalin kontrak  dengan  pihak  ketiga  yang  memiliki
keahlian  dan  pengalaman  dalam  bidang  terkait. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pemerintah mengutamakan  profesionalitas  dan  kualitas dalam pengelolaan keuangan. Nilai kontrak yang cukup besar pada beberapa pekerjaan menunjukkan komitmen Pemerintah Kota Kupang  dalam  mengalokasikan  sumber  daya keuangan  yang  memadai  untuk  pembangunan dan  pelayanan  publik.  Keterangan  "Cair"  pada setiap pekerjaan menunjukkan bahwa pembayaran kepada pihak ketiga telah dilakukan sesuai dengan kontrak yang telah disepakati. Hal ini  menunjukkan  kedisiplinan  dan  kepatuhan dalam  pengelolaan  keuangan.  Berdasarkan informasi  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa pengelolaan  keuangan  di  Kota  Kupang  terlihat baik,  ditandai  dengan  kerjasama  yang  baik dengan  pihak  ketiga,  penggunaan  sumber  daya yang memadai, dan kedisiplinan dalam pembayaran.
Laporan  realisasi  anggaran  Pemerintah Kota  Kupang  untuk  periode  yang  berakhir  pada tanggal 31 Desember 2022, terdiri dari beberapa bagian  yang  mencakup  pendapatan  daerah, belanja daerah, dan pembiayaan daerah. Pendapatan  daerah  terbagi  menjadi  Pendapatan Asli  Daerah  (PAD)  yang meliputi  pajak  daerah, retribusi  daerah,  hasil  pengelolaan  kekayaan daerah,  dan  lain-lain  PAD  yang  sah.  Selain  itu, terdapat juga pendapatan transfer dari pemerintah  pusat  dan  antar  daerah,  serta  lain- lain  pendapatan  daerah  yang  sah  seperti pendapatan  hibah.  Belanja  daerah  terdiri  dari belanja  operasi  dan  belanja  modal.  Belanja operasi  mencakup  belanja  pegawai,  belanja barang  dan  jasa,  belanja  hibah,  dan  belanja bantuan  sosial.  Sedangkan  belanja  modal mencakup  belanja  modal  tanah,  belanja  modal peralatan  dan mesin,  belanja  modal  gedung  dan bangunan,  belanja  modal  jalan,  jaringan,  dan irigasi,  serta  belanja  modal  aset  tetap  lainnya. Pembiayaan  daerah  mencakup  penerimaan pembiayaan  dan  pengeluaran  pembiayaan. Terdapat juga pembiayaan netto yang merupakan selisih antara penerimaan pembiayaan  dan  pengeluaran  pembiayaan. Selain  itu,  terdapat  sisa  lebih  pembiayaan  yang merupakan  selisih  antara  pembiayaan  netto  dan anggaran (SILPA) sebelumnya.
Kinerja  pegawai  yang  bagus  dapat menggambarkan adanya efektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan tugas pemerintahan, termasuk dalam pengelolaan keuangan, pelayanan  publik,  dan  upaya  peningkatan kesejahteraan masyarakat. Dengan capaian yang
positif,  dapat  diasumsikan  bahwa  pegawai memiliki  kompetensi  yang  memadai, kolaborasi yang  baik  antar  unit  kerja,  serta  penerapan prinsip  tata  kelola  pemerintahan  yang  baik. Penting untuk diakui bahwa kinerja yang sangat bagus  ini  tidak  terjadi  secara  kebetulan.  Hal  ini merupakan  hasil  dari  upaya  keras,  perencanaan yang matang, implementasi strategi yang efektif, serta  manajemen  yang  baik  di  berbagai  aspek pemerintahan.  Kinerja  pegawai  yang  sangat bagus juga berdampak positif pada keberhasilan Pemerintah  Kota  Kupang  dalam  mencapai tujuan pembangunan dan meningkatkan kualitas hidup masyarakat.
Terkait  dengan  budaya  organisasi  pada pemerintahan  Kota  Kupang  yaitu  masih  belum optimalnya penerapan nilai-nilai budaya organisasi khususnya dalam pengelolaan keuangan  Pemerintah  Daerah  Kota  Kupang. Maka  dari  itu,  diperlukan  upaya  peningkatan kesadaran  akan  nilai-nilai  budaya  organisasi terhadap  setiap  pegawai  dalam  hal  pelaksanaan tugas  dan  tanggung  jawab  pegawai.  Situasi  dan kondisi mengenai kinerja pegawai di Pemerintah Kota  Kupang  sampai  saat  ini  masih  belum berjalan  secara  maksimal,  diantaranya  adalah kualitas dalam pelayanan pengelolaan keuangan daerah yang diberikan belum memenuhi kriteria seperti  ketepatan  waktu,  sebab  seringkali pelaksanaan  pelayanan  tugas  masih  melewati prosedur atau proses yang berbelit-belit disebabkan karena kurangnya kesadaran terhadap  tanggung  jawab  dan  masih  kurangnya penerapan  nilai-nilai  budaya  organisasi  serta kurangnya  kepuasan  kerja  pegawai  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab.
Beberapa  peneliti  sebelumnya  Pengaruh Dimensi  Budaya  Nasional  Hofstede  Terhadap Kinerja  Pegawai  yaitu  Novianti  &  Cahyani (2020)  Analisis  Dimensi  Budaya  Nasional Hofstede  pada  PT  PKG  Lautan  Indonesia. Bahwa  PT  PKG  Lautan  Indonesia  memiliki budaya  organisasi  yang  cukup  kuat,  yang didasarkan pada persepsi pimpinan dan karyawan perusahaan. Informasi ini memberikan pemahaman tentang karakteristik budaya perusahaan  dan  dapat  digunakan  sebagai  dasar untuk pengembangan strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif.
Penelitian Agusinta dkk (2017) memberikan  pemahaman  tentang  hubungan antara budaya perusahaan dan kinerja karyawan dalam industri transportasi udara. Hasil penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  dasar untuk  mengembangkan  strategi  pengelolaan
budaya  perusahaan  yang  lebih  efektif,  yang dapat  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja karyawan dan keseluruhan kinerja perusahaan di sektor transportasi udara.  Penelitian Permatasari (2020) memberikan pemahaman tentang pengaruh  dimensi  budaya  Hofstede  terhadap kinerja  karyawan  di  sektor  pendidikan.  Hasil penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  dasar untuk  mengembangkan  strategi  pengelolaan budaya  perusahaan  yang  lebih  efektif,  dengan memperhatikan  faktor-faktor  seperti power distance, individualism and collectivism, masculinity  and  femininity, dan uncertainty avoidance.
Penelitian  terkait  pengaruh  Dimensi Budaya  Nasional  Hofstede  terhadap  kinerja pegawai  dalam  pengelolaan  keuangan  di Pemerintah Kota Kupang masih tergolong jarang dan  belum  banyak  dikaji.  Oleh  karena  itu, terdapat  beberapa research  gap yang  dapat diidentifikasi,  yaitu  kurangnya  penelitian  yang mengeksplorasi hubungan antara Dimensi Budaya  Nasional  Hofstede  dengan  kinerja pegawai dalam pengelolaan keuangan di konteks Pemerintah  Kota  Kupang.  Saat  ini,  penelitian yang  membahas  pengaruh  dimensi  budaya terhadap  kinerja  pegawai  cenderung  berfokus pada  sektor  swasta  atau  lintas  sektor.  Oleh karena  itu,  penelitian  yang  mengkaji  konteks pemerintahan  khususnya  di  Kota  Kupang  dapat memberikan  kontribusi  baru  dalam  pemahaman ini. Dibutuhkan penelitian yang mendalam untuk mengidentifikasi  dimensi  budaya  yang  paling berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dalam pengelolaan  keuangan  di  Pemerintah  Kota Kupang.  Dimensi  Budaya  Nasional  Hofstede mencakup  lima  aspek,  yaitu  kejelasan  peran, jarak kekuasaan, individualisme vs. kolektivisme, orientasi jangka pendek vs. jangka panjang, serta penolakan terhadap ketidakpastian. Penelitian yang mengidentifikasi dimensi  budaya  yang  paling  dominan  dalam konteks Pemerintah Kota Kupang dapat memberikan wawasan yang lebih spesifik. Perlu dilakukan penelitian untuk menganalisis mekanisme  atau  faktor-faktor  yang  memediasi hubungan antara dimensi budaya dengan kinerja pegawai  dalam  pengelolaan  keuangan.  Faktor seperti  motivasi,  komunikasi,  kepemimpinan, dan  budaya  organisasi  dapat  berperan  sebagai variabel  mediasi  yang  mempengaruhi  hubungan antara  dimensi  budaya  dan  kinerja  pegawai. Identifikasi  faktor-faktor  ini  akan  memberikan pemahaman  lebih  dalam  tentang  mekanisme yang  terjadi  di  balik  hubungan  tersebut.
Penelitian  yang  menggali  perspektif  pegawai dan manajemen terkait pengaruh dimensi budaya terhadap  kinerja  pegawai  dalam  pengelolaan keuangan  di  Pemerintah  Kota  Kupang.  Melalui wawancara,  survei,  atau  metode  kualitatif lainnya, penelitian dapat mengungkap pandangan  dan  pengalaman  para  pegawai  serta manajemen  terkait  dengan  pengaruh  budaya dalam  konteks  pengelolaan  keuangan.  Hal  ini akan  memberikan  perspektif  yang  lebih  holistik dan mendalam.
Tujuan  penelitian  ini  dapat  memberikan wawasan  yang  berharga  bagi  Pemerintah  Kota Kupang untuk mengembangkan strategi pengelolaan  budaya  organisasi  yang  lebih efektif,  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  dan  pengelolaan  keuangan  yang  lebih baik.  Penelitian  ini  juga  dapat  memberikan rekomendasi  konkrit  untuk  memperbaiki  aspek- aspek  budaya  yang  mungkin  mempengaruhi kinerja  pegawai  dalam  pengelolaan  keuangan.
Dengan demikian, penelitian ini dapat memberikan  kontribusi  penting  dalam  upaya pengembangan dan perbaikan sistem pengelolaan  keuangan  di  Pemerintah  Kota Kupang.

## METODE
Jenis penelitian berdasarkan karakteristik
variabel penelitian ini menggunakan penelitian survey. Dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif  asosiatif korelatif (causal/sebab akibat) (Sugiyono, 2018). Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  variabel independen adalah power distance,
individualism,
uncertainty avoidance, masculinity, dan long  term  organisation , sedangkan  variabel  dependennya  adalah  kinerja pegawai.

## HASIL
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,530 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 23,456 df 15 Sig. 0,025
Sumber: data olahan
Tabel  1  menunjukan  bahwa  nilai  KMO Measure  of  sampling dalam  penelitian  ini sebesar  0,530  yang  artinya  bahwa  nilai  KMO lebih  besar  dari  0,50  dengan  nilai  signifikansi 0,025 sehingga hasil penelitian dapat disimpulkan  bahwa  uji  analisis  faktor  dapat dilanjutkan. Berdasarkan hasil pada tabel diatas. Hasil  uji  validitas  dengan  jumlah  responden  30 orang  ,  terlihat  bahwa rotated  component matriks telah terekstrak sempurna dengan semua item  memiliki loading  factor >  0,50.  Variabel power distance yang terdiri dari 3 indikator dan 16  pertanyaan,  variabel  individualisme  yang
terdiri  dari  3  indikator  dan  14  pertanyaan, variabel maskulinity yang terdiri dari 3 indikator dan  12  pertanyaan,  variabel Uncertainty Advoidance yang terdiri  dari  3 indikator  dan  12 pertanyaan,  variabel Long  term  organitation terdiri  dari  3  indikator  dan  12  pertanyaan  dan variabel  kinerja  pegawai  yang  terdiri  dari  3 indikator  dan  11  pertanyaan  adalah  valid. Sedangkan  Tabel  2  hasil  pengujian  diatas menunjukan  bahwa  secara  umum  seluruh variabel  penelitian  dinyatakan  reliabel  karena setiap  variabel  mempunyai  nilai  cronbach’s alpha > 0,70.

## Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha  Keterangan Power distance 0,889  Reliabel Collectivism 0,911  Reliabel Feminism 0,798  Reliabel Uncertainty Advoidance 0,894  Reliabel Long Term Organitation 0,838  Reliabel Kinerja Pegawai 0,960  Reliabel Sumber: data olahan
Sarah  Suenita  Molle  et  al.,  Pengaruh  Dimensi  Budaya  Nasional  Hofstede  terhadap  Kinerja  Pegawai  dalam Pengelolaan Keuangan di Pemerintah Kota Kupang
Tabel 3

## Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual N 30 Normal Parameters a,b Mean 0.0000000 Std. Deviatio 2,46953707 Most Extreme Differences Absolute 0.152 Positive 0.152 Negative -0.143 Test Statistic 0.152 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 cd
Sumber: data olahan
Tabel  3  menunjukan  bahwa  nilai kolmogorov-smirnov  z sebesar  0,152  dan  nilai signifikansinya 0,200. Hal ini berarti bahwa data residual  model  regresi  berdistribusi  normal. Sedangkan Gambar 1 menunjukan bahwa tampa titik-titik  hasil  perhitungan  analisis  regresi
menyebar  secara  acak  dan  tidak  membentuk suatu  pola  tertentu  yang  jelas  serta  menyebar baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  nol  pada sumbu  Y (Regression  studentized  residual) dan ini  berarti  bahwa  dalam  model  tersebut  tidak memiliki problem heterokedastisitas.
Sumber: data olahan
Gambar 1
Uji Heterokedastisitas Tabel 4 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coeficients Standardized Coeficients t Sig Collinearity Statistic B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 15,954 7,849 2,033 0,077 Power Distance 0,248 0,126 0,465 1,976 0,044 0,790 1,2266 Kolektivisem 0,193 0,228 0,239 0,848 0,021 0,550 1,819 Feminimitas 0,043 0,132 0,088 0,327 0,035 0,605 1,653 Uncertainty Advoince 0,049 0,127 0,097 0,386 0,521 0,695 1,440 Long Term Organitation 0,551 0,222 0,739 2,488 0,038 0,495 2,019 Sumber: data olahan
Tabel  4  dapat  membuat  rumusan  fungsi regresi  dengan  hasil  perhitungan  standardized coefficients  sebagai  berikut  :  Y  =  15,954  + 0,248X1  +  0,193X2  +  0,043X3  +  0,049X4  + 0,551X5. Berdasarkan persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa : Konstanta (β0= 15,954)  menunjukan  bahwa  jika  variabel independen dianggap tetap dan bernilai nol maka
kinerja keuangan adalah sebesar 15,954. Hal ini memberikan  gambaran  bahwa  jika  tidak  ada variabel  independen  yaitu power  distance, individualisme, maskuliniiity, uncertainty advoidance, dan long  term  organitation maka responden  dalam  hal  ini  pegawai  pengelolaan keuangan kota kupang memiliki kinerja pegawai yang baik.
Berdasarkan Tabel 4 juga dapat diketahui  bahwa  variabel power  distance (X1) memiliki nilai signifikansi 0,04 < 0,05. Koefisin regresi  variabel power  distance (β1  =  0,248) yang  bernilai  positif  dan  variabel  lain  pada ceteris  paribus menunjukan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  antar  variabel power distance dengan  kinerja  pegawai,  jadi  jika variabel power distance meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat. Variabel individualisme (X2)  memiliki  nilai  signifikansi 0,021  <  0,05.  Koefisien  regresi  variabel individualisme  (β2=0,193)  yang  bernilai  positif dan  variabel  lain  pada  kondisi ceteris  paribus menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  antara  variabel  individualisme  terhadap kinerja pegawai, jadi jika variabel individualisme meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Variabel maskulinity (X3) memiliki nilai koefisien  0,035  <  0,05.  Koefisien  regresi variabel  maskulinity  (β3=0,043)  yang  bernilai positif  dan  variabel  lain  pada  kondisi ceteris paribus menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh
yang  positif  antara  variabel  maskulinity  dengan kinerja  pegawai,  jadi  jika  variabel  maskulinity meningkat  maka  kinerja  pegawai  juga  akan meningkat.  Sedangkan  variabel uncertanty advodaince (X4)  memiliki  nilai  signifikansi 0,521  >  0,05.  Koefisien  regresi  variabel Uncertainty  Advoidance (β4=  0,049)  yang bernilai  positif  dan  variabel  lain  pada  kondisi ceteris  paribus menunjukan  bahwa  tidak terdapat pengaruh yang positif antara uncertainty advoidance dengan kinerja pegawai, jadi  jika  variabel uncertainty  advoidance meningkat  maka  kinerja  pegawai  akan  tetap. Sementara  variabel long term  organitation (X5) memiliki nilai signifikansi 0,038 < 0,05. oefisien regresi variabel Long term organitation (β5=0,551)  yang  bernilai  positif  dan  variabel lain  pada  kondisi ceteris  paribus menunjukan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel Long term organitation dengan kinerja pegawai, jadi  jika  variabel long  term  organitation meningkat  maka  kinerja  pegawai  juga  akan meningkat.

## Tabel 5
Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,807 a 0,651 0,432 3,14805 3,664 Sumber: data olahan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari Tabel 5 menunjukan bahwa besarnya adjusted R square untuk besarnya pengaruh kelima variabel independen  secara  bersama-sama  pada  kinerja pegawai  adalah  0,807,  hal  ini  berarti  80,7% kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh power distance, individualime, malskulinity,
Uncertainty Advoidance, dan long term organitation, sedangkan sisanya
19,3 menunjukkan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak termaksud  dalam  persamaan  regresi  yang  diuji dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel power distance , individualisme , maskulinity , long term organitation berpengaruh postif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dalam pengelolaan keuangan. Sedangkan variabel uncertainty  advoidance berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  dalam  pengelolaan  keuangan  di Pemerintah Kota Kupang.

## DAFTAR PUSTAKA
Akanji,  B.  2017.  The  Relationship  between Culture  and  Corruption  in  Nigeria  – Prospecting  Culture  Change  in  Dealing with  this  ‘Big  Black  Hole.’ The Romanian Economic Journal, 20(63), 3– 18.
Association  of  Certified  Fraud  Examiners (ACFE).  2020.  Report  to the  nations  on occupational  fraud  and  abuse:  2020 global fraud study. In Acfe
Lira  Agusinta,  Cecep  Pahrudin,  Wildan.  2017.
Budaya Perusahaan dan Kinerja Pegawai  Transportasi  Udara. Jurnal Manajemen  Transportasi  &  Logistik ,
4(2)
Permatasari,  W.  Y.  Analisa  Pengaruh  Dimensi Budaya  Nasional  Hofstede  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Organisasi Pendidikan  (Analisa  Kasus  pada  PT
Learning Unlimited), Doctoral dissertation , Bakrie University.
Pratiwi,  M.  I.,  Djastuti,  I.,  &  Mas'ud,  F.  2017.
Implementasi Gaya Kepemimpinan Paternalistik  (Studi  Kasus  PT  Jasa Raharja  Persero  Cabang  Jawa  Tengah), Doctoral dissertation , Diponegoro
University.
Sari,  D.  R.,  &  Dirgahayu,  T.  2017.  Adopsi Theory  of  Planned  Behavior  untuk pengembangan  model  pengaruh  budaya terhadap penggunaan e-commerce.
Jurnal Buana Informatika , 8 (2). Sedarmayanti.  2019. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil . Bandung: PT. Refika Aditama Sugiyono.  2018. Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualtitatif  dan  R  &  D .  Bandung: Alfabeta. Sutrisno,  Edy.  2018. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group Vivi  Novianti  dan  Ati  Cahayani.2020.  Analisis Dimensi  Budaya  Nasional  Hofstede Pada  PT  PKG  Lautan  Indonesia. Jurnal Transaksi , 14(1)