## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 6 Nomor 1, Juli-Desember 2022 e-ISSN : 2597-5234

## EFFECT OF COMPETENCY, TRAINING AND WORK STRESS ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT EKA PAKSI SEJATI

## PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT EKA PAKSI SEJATI
Kristi Endah Ndilosa Ginting 1 , Tommy Dharmawan Liem² , Fernando Chiuman³ Universitas Prima Indonesia 1,2,3 kristiginting@gmail.com ¹

## ABSTRACT
In a system can run and operate well and good if there is a regulation that really involves human resources. At PT Eka Paksi Sejati this decline in employee performance can be seen from  the  failure  to  achieve  sales  targets  and  sales  realization.  Competence  is  one  of  the important factors in a company, but at PT Eka Paksi Sejati there are competency problems caused by employee work placements and employee competencies that are not appropriate. There  are  many  employees  whose  educational  backgrounds  and  positions  do  not  match, causing problems in the employee's work. Job training is also very important for companies because employees can master and be able to overcome their problems in doing their jobs. And employees can be happy to accept their work even though the educational background is different from the work. Low work discipline at PT Eka Paksi Sejati can occur due to a lack  of  employee  understanding  of  the  existing  regulations,  giving  rise  to  different perceptions  which  can  also  lead  to  a  lack  of  employee  awareness  to  comply  with  the applicable regulations in the company, a lack of sense of responsibility towards work. This study aims to determine the effect of competence, training and work discipline on employee performance at PT Eka Paksi Sejati. The data used in this study is primary data obtained by distributing questionnaires to all employees of the company and the results of this test prove  that  competence  (X1),  training  (X2)  and  work  stress  (X3)  have  a  significant simultaneous effect on employee performance.
Keywords : Competence, Training, Job Stress, Performance

## ABSTRAK
Pada suatu sistem bisa berjalan dan beroperasi dengan baik dan bagus apabila ada sebuah peraturan  yang  sangat  melibatkan  sumber  daya  manusianya.  Pada  PT  Eka  Paksi  Sejati penurunan  kinerja  karyawan  ini  dapat  terlihat  dari  tidak  tercapainya  target  penjualan  dan realisasi  penjualannya.  Kompetensi  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  sebuah perusahaan  akan  tetapi  di  PT  Eka  Paksi  Sejati  terdapat  masalah  kompetensi  yang disebabkan oleh penempatan kerja karyawan dan kompetensi yang dimiliki karyawan tidak sesuai.  Terdapat  banyak  karyawan  yang  latar  belakang  pendidikan  dan  jabatannya  tidak sesaui  sehingga  mengakibatkan  masalah  dalam  pekerjan  karyawan.  Pelatihan  kerja  juga sangat  penting  untuk  perusahaan  dikarenakan  agar  karyawan  dapat  menguasai  dan  dapat mengatasi  permasalahan  mereka  dalam  mengerjakan  pekerjaaan  mereka.  Serta  karyawan dapat  dengan  senang  hati  untuk  menerima  pekerjaan  mereka  meskipun  latar  belakang
pendidikan yang berbeda dengan pekerjaanya. Disiplin kerja pada PT Eka Paksi Sejati yang rendah dapat terjadi disebabkan kurangnya pemahaman karyawan atas peraturan yang ada sehingga  menimbulkan  persepsi  yang  berbeda  dapat  menimbulkan  juga  kurangnya kesadaran  karyawan  untuk  menaati  peraturan  yang  berlaku  diperusahaan,  kurangnya  rasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tentang pengaruh kompetensi, pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Eka Paksi Sejati. Data yang digunakan penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menyebarkan kuisioner pada seluruh karyawan perusahaan dan hasil pengujian ini terbukti bahwa kompetensi (X1), pelatihan (X2) dan Stres Kerja (X3) berpengaruh secara simultan yang signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan.
Kata kunci : Kompetensi, Pelatihan, Stres Kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Keinginan  yang  diharapkan  oleh  seluruh perusahaan  dalam  kegiatan  usahanya adalah  mencapai  laba  atau  nilai  yang optimal  dengan  menggunakan  sumber daya  manusia  secara  efektif  dan  efisien untuk  kelangsungan  hidup  perusahaan.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan,  pihak  –  pihak  yang  terlibat paling  dominan  adalah  pihak  karyawan selaku  pelaksana,  pihak  manajemen  dan para  pemgang  saham.  Sumber  daya manusia  merupakan  aset  organisasi  yang sangat  vital  karena  itu  keberadaannya dalam  perusahan  tidak  tergantikan  oleh sumber daya lainnya.
“Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Eka  Paksi  Sejati.  I.2. Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi  masalah  di  atas,  dapat dirumuskan  permasalahan  yaitu  :  1. Bagaimana  pengaruh  kompetensi  kerja terhadap
kinerja karyawan pada perusahaan PT Eka Paksi Sejati? 2. Bagaimana  pengaruh  Pelatihan  kerja terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan  PT  Eka  Paksi  Sejati?  3.
Bagaimana  pengaruh  stres  kerja  terhadap
kinerja  karyawan  pada  bagian  produksi pada  perusahaan  PT  Eka  Paksi  Sejati?  4. Bagaimana  pengaruh  kompetensi  kerja, pelatihan dan stres kerja terhadap kinerja karyawan  pada  PT  Eka  Paksi  Sejati?  I.3. Teori Kinerja I.3.1.Teori Tentang Kinerja Menurut  (Daryanto,  2017),  “Kinerja dapat  diartikan  sebagai  hasil  kerja karyawan,  berapapun  hasilnya,  tidak dimaknai  dengan  baik  atau  buruk,  atau tinggi rendahnya hasil kerja seseorang”.
Kinerja  Menurut  (Bangun,  2012), “Terdapat 4 indikator kinerja kerja yaitu:
1)  Jumlah  pekerjaan,  2)  Kualitas pekerjaan,  3)  Ketepatan  waktu,  4) Kehadiran  5)  Kemampuan  kerja  sama. I.3.3.Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut (Kasmir, 2016), faktor – faktor  yang  mempengaruhi  kenerja  baik hasil  maupun  perilaku  kerja  adalah sebagai  berikut:  1)  Kemampuan  dan keahlian2  2)  Pengetahuan  3)  Rancangan kerja 4) Kepribadian 5) Motivasi kerja 6) Kepemimpinan 7) Gaya kepemimpinan 8) Budaya organisasi 9) Kepuasan kerja 10) Lingkungan  kerja  11)  Loyalitas  12) Komitmen 13) Disiplin kerja Kompetensi  Menurut  (Sutrisno, 2016),  “Kompetensi  diartikan  sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan sebagai  pengetahuan  memahami  tujuan
bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan  kiat  –  kiat  jitu  dalam melaksankan  pekerjaan  yang  tepat  dan baik,  serta  memahami  betapa  pentingnya disiplin  dalam  organisasi  agar  semua aturan dapat berjalan dengan baik”. I.4.2. Indikator Kompetensi Menurut (Wibowo, 2016),  “Terdapat  5  jenis  karakteristik indikator  kompetensi,  yaitu  sebagai berikut : 1) Motif 2) Sifat 3) Konsep diri 4) Pengetahuan 5) Keterampilan I.4.3.Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Menurut (wibowo, 2016), beberapa faktor yang dapat mempengaruhi  kecakapan  kompetensi seseorang  adalah  sebagai  berikut  1) Keyakinan  dan  nilai  –  nilai  2) Keterampilan 3) Pengalaman 4) Karakteristik  kepribadian  5)  Motivasi  6) Isu emosional 7) Kemampuan intelektual 8) Budaya organisasi
Teori  Pelatihan  Teori  Tentang Pelathian  Menurut  (Hamali,  2018), “Pelatihan  disimpulkan  sebagai  suatu belajar  mengajar  mempergunakan  teknik dan  metode  tertentu,  guna  meningkatkan keterampilan  dan  kemampuan  kerja seseorang  (karyawan  atau  sekeompok orang)”. Indikator Pelatihan Menurut (Samsudin,  2010),  “Ada  terdapat  5  jenis indikator  pelithan  yaitu:  1)  Kualitas angkatan  kerja  2)  Persaingan  global  3) Perushaan  yang  cepat  dan  terus  menerun 4)  Masalah  alih  teknologi  5)  Perubahan demografi. Faktor yang Mempengaruhi
Pelatihan  Menurut  Kasmir  (2016:131), beberapa  faktor  yang  mempengaruhi pelatihan  karyawan  :  1)  Menambah pengethuan baru 2) Mengash kemampuan karyawan  3)  Meningkatkan  keterampilan 4) Meningkatkan rasa tanggung jawab 5) Meningkatkan ketaatan 6)
Mengingkatkan  rasa  percaya  diri  7)
Memperdalam  rasa  memiliki  perusahaan 8)  Memberikan  motivasi  kerja  9)
Menambah  loyalitas  10)  Memahami lingkungan  kerja  11)  Memahami  budaya perusahaan  12)  Membentuk  team  work 13)  Dan  maksud  lainnya  I.6.  Teori  Stres Kerja I.6.1.
Teori Tentang Stres Kerja Menurut  (Supomo,  2018),  stres  adalah kondisi  ransangan  seseorang  yang  tidak mampu  diselesaikan  oleh  diri  sendiri sehingga  akan  mengganggu  psikologi seseorang.  Seseorang  yang  mengalami stres  menjadi  grogi  dan  merasakan kekhawatiran kronis.
Indikator  Stres  Menurut  (Sopiah, 2018),  “terdapat  indikator  stres  kerja yaitu  1)  Fisik  2)  Psikis  3)  Perilaku I.6.3.Faktor  yang  Mempengaruhi  Stress Menurut  Sopiah  (2018:87),  faktor  yang mempengaruhi atau penyebab stres adalah sebagai  berikut  :  1)  Lingkungan  fisik  2) Stres  peran  atau  tugas  3)  Stres antarpribadi  (interpersonal  stressors)  4)
Organisasi Teori Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Menurut (Sedarmayanti, 2015), Competency (kompetensi) adalah karakteristik mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Kevin  Andrew,  Hendra  Nazmi,  Randy Tiatanto,  Winda  Yani  (2020),  Pengaruh Stres  Kerja,  Kompetensi  Kerja  dan Disiplin Kerja Secara Parsial Berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT Jaya Mandiri Bangunan Medan.
Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  : Berdasarkan  uji-t  diperoleh  hasil  bahwa nilai t hitung 3,991 lebih besar dari t-tabel 1.987  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000  <  0,05  I.8.  Teori  Pengaruh Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Menurut
(Bangun,  2012),  besarnya  pengaruh pelatihan  pada  keberhasilan  perusahan untuk mencapai tujuannya, maka  hubungan  antara  pelatihan  dengan kinerja  semakin  penting.  Ikrar  Putra Setiawan,  Hasrullah  Liong,  Amar  Sani (2020).Pengaruh  Pelatiham,  Kompetensi dan  Disiplin  Secara  Parsial  Berpengaruh signifikan  Terhadap  Kinerja  STIA  Al  – Gazali.  Pengaruh  Pelatihan  terhadap Kinerja  Dosen  :  Berdasarkan  uji-t diperoleh hasil bahwa nilai t hitung 2,947 lebih  besar  dari  t-tabel  1.66571  dengan nilai signifikansi sebesar 0,004 < 0,05.
Teori  Pengaruh  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Menurut  (Sunyoto, 2013),  stres  yang  dialami  oleh  karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan memengaruhi  kinerja  dan  kepuasan kerjanya.  Sehingga  manajemen  perlu untuk  meningkatkan  mutu  lingkungan organisasional bagi karyawan.
Dengan  menurunnya  stres  yang dialami  karyawan  tentu  juga  akan meningkatkan  kesehatan  dalam  tubuh organisasi.  Kevin  Andrew,  Hendra Nazmi,  Randy  Tiatanto,  Winda  Yani (2020), Pengaruh Stres Kerja, Kompetensi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja Secara  Parsial  Berpengaruh  terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Jaya Mandiri Bangunan  Medan.  Pengaruh  Stres  Kerja terhadap  Kinerja  :  Berdasarkan  uji-t diperoleh hasil bahwa nilai t hitung 4,007 lebih besar dari t-tabel 1.987 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.
Hipotesis  Penelitian  Hipotesis dalam  penelitian  ini  adalah  :  H1  :
Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Eka Paksi  Sejati  H2  :  Pelatihan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT Eka Paksi Sejati H3 : Stres kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT Eka Paksi Sejati H4 :
Kompetensi,  pelatihan  dan  stres  kerja berpengaruh  signifikan  terhdap  kinerja karyawan pada PT Eka Paksi Sejati

## METODE PENELITIAN Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan dialamat jalan Gatot Subroto Komplek Nusa No 4A KM 5.5. Kota Medan, Sumatera Utara. Waktu penelitiandi mulai sejak bulan April 2021 dan di rencanakan akan selesai pada bulan Februari 2022.

## Metode Penelitian Pendekatan
Penelitian Pendekatan
dalam penelitian  ini  adalah  metode  penelitian kuantitatif.  Menurut  sugiyono  (2017:14), metode  penelitian  kuantitatif  dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan sampel  pada  umunya  dilakukan  secara random, pengumpulan data menggunakan instrument  penelitian,  analisis  data bersifat kuantitatif/ statistik dengan tujuan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  di tetapkan.

## Jenis Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  peneliti menggunakan  metoe  penelitian  deskriptif dan  kuantitatif.  Menurut  (Sugiyono, 2012),  “  statistik  deskriptif  adalah statistik yang berfungsi untuk
mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap  obyek  yang  diteliti  melalui  data sampel  atau  populasi  sebagaimana adanya,  tanpa  melakukan  analisis  dan membuat  kesimpulan  yang  berlaku”. Sedangkan  statistik  kuantitatif  menurut (Sugiyono,  2012),  adalah  “data  yang berbentuk angka atau data kuantitaif yang diangkakan  (skoring)”.  Sifat  Penelitian
Sifat  penelitian  yang  digunakan  adalah deskriptif explanatory. Menurut (Zulganef, 2013)
“penelitian  explanatory  adalah  penelitian yang bertujuan untuk menelaah kausalitas antar  variabel  yang  menjelaskan  suatu fenomena tertentu.

## Populasi dan Sampel
Penelitian Populasi Menurut (Sugiyono,  2015),  “populasi  adalah wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek  atau  subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan  kemudan  ditarik  kesimpulannya.” Peneliti  mengambil  populasi  dalam penelitian ini sebanyak 135 karyawan.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini,  pengumpulan data  terkait  permasalahan  yang  diteliti oleh  peneiliti  dilakukan  dengan  cara:  1. Interview  (Wawancara)  2.  Kuesioner (Angket) 3. Studi Dokumentasi

## Sumber Data Penelitian
Menurut (Algifari, 2015), “banyak cara yang digunakan untuk
mengumpulkan  data,  misalnya  peneliti langsung  datang  ke  obyek  yang  akan  di teliti,  melalui  angket  (kuesioner),  atau dari  laporan  yang  diterbitkan  oleh  suatu instansi.  Apabila  data  yang  diperoleh langsung  dari  obyek  yang  akan  diteliti, baik  langsung  datang  ke  obyek,  maupun melalui angket (kuesioner), maka data itu disebut data primer. Sedangkan data yang diperoleh  dari  terbitan/  laporan  suatu lembaga,  maka  data  itu  disebut  data sekunder.
Uji Validitas dan Reliabilitas

## Instrumen Variabel
Uji  Validalitas  Menurut  Torang (2016:289),  uji  validitas  dimaksudkan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner.  Pengujian  untuk  menentukan signifikan  atau  tidak  signifikan  dengan membandingkan  nilai  r  hitung  dengan nilai tabel untuk degree of freedom = n-k dalam  alpha  0,05.  1.  Jika  r  hitung  >  r tabel  dan  bernilai  positif  berarti  butir pertanyaan  dikatakan  valid.  2.  Jika  r hitung  <  r  tabel  dan  bernilai  negatif berarti  butir  pertanyaan  dikatakan  tidak valid.  Pengujian  validitas  dan  reliabilitas dilakukan  di  PT  Eka  Paksi  Sejati sebanyak 135 responden.

## Uji Reliabilitas
Menurut  (Torang,  2016),  Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari variabel.  Butir  pertanyaan  dikatakan reliabel  apabila  jawaban  seseorang terhadap  pertanyaan  konsisten.  Pada pengukuran ini keandalan butir
pertanyaan  dengan  sekali  menyebarkan kuesioner  pada  responden,  kemudian hasil  skornua  diukur  korelasinya  antar skor jawaban pada butir pertanyaan yang sama  dengan  bantuan  program  SPSS dengan  fasilitas  Cronbach  Alpha  (a). suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan reliabel  jika  memberikan  nilai  cronbach alpha  >0,60.  1.  Cronbach  Alpha  >  0,60 berarti reliabel 2. Cronbach Alpha < 0,60 berarti  tidak  reliabel  II.8.  Uji  Asumsi Klasik.

## Uji Normalitas
Menurut  (Siregar,  2014),  “tujuan dilakukannya  uji  normalitas  terhadap serangkaian data adalah untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak.
Normalitas  data  dapat  dilihat  dengan mengunakan  uji  normal  Kolmogorov smirnov  yaitu.  1.  Jika  sig  >  0,05  maka berdistribusi  normal  2.  Jika  sig  <  0,05 maka berdistribusi tidak normal

## Uji Multikolinearitas
Menurut  (Surjaweni,  2014),  “uji multikolineartitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel
independen  yang  memilki  kemiripan antar  variabel  independen  dalam  suatu model.”  Jika  VIF  yang  dihasilkan diantara  1-10  maka  tidak  terjadi multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  (Surjaweni,  2014),  “uji heteroskedastisitas  bertujuan  menguji perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain.”  Cara  memprediksi  ada  tidaknya heterodkedastisitas  pada  suatu  model dapat  dilihat  dengan  pola  gambar scatterplot,  regresi  yang  tidak  terjadi heteroskedastisitas jika. 1. Titik-titik data menyebar  di  atas  dan  di  bawah  atau  di sekitar angka 0. 2.
Titik-titik data tidak mengumpulkan  hanya  di  atas  atau  di bawah  saja.  3.  Penyebaran  titik-titik  data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit  dan  melebar  kembali.  4. Penyebaran  titik-titik  data  tidak  berpola. Uji  Glejser,  yaitu  jika  nilai  signifikan lebih  besar  dari  0,05  maka  pada  model regresi tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.

## Model Analisis Data Penelitian
Model  Penelitian  Mengacu  pada tujuan  dan  hipotesis  penelitian,  maka model  penelitian  yang  digunakan  adalah analisis  regresi  linear  berganda.  Menurut
(Siregar,  2014),  ”regresi  berganda merupakan  pengembangan  dari  regresi linear  sederhana,  yaitu  sama  –  sama  alat yang  dapat  digunakan  untuk  melakukan prediksi  permintaan  dimasa  yang  akan datang,  berdasarkan  data  masa  lalu  atau untuk  mengetahui  pengaruh  satu  atau lebih  variabel  bebas  (independant) terhadap  satu  variabel  yang  tidak  bebas (dependant)”.

## Koefisien Determinasi
Menurut (Aligrafi, 2015), “koefisien  determinasi  dapat  digunakan sebagai  petunjuk  untuk  mengetahui sejauh  mana  variabel  independen  dapat menjelaskan  variasi  variabel  dependen”. Besarnya  koefisien  determinasi  adalah kuadrat dari koefisien korelasi. Kelemahan mendasar pengunaan koefisien determinasi adalah bais terhadap  jumlah  variabel  independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka koefisien  determinasi  pasti  meningkat tidak  peduli  apakah  variabel  tersebut berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel  dependen.  Oleh  karena  itu banyak  peneliti  menganjurkan  untuk menggunakan nilai adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. tidak seperti R2 , nilai adjusted R2 dapat naik  atau  turun  apabila  satu  variabel independen ditambahkan kedalam model.

## Pengujian  Hipotesis  Secara  Simultan
(Uji-F) Menurut Menurut Sunyoto (2012:137),  Uji  F  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  antara  variabel independen  terhadap  variabel  dependen secara bersamasama. Dalam penelitian ini Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada  tingkat  signifikansi  (a)  =  5  %. Kriteria penelitian hipotesis pada uji F ini
adalah.  H0  diterima  apabila  Fhitung  ≤ Ftabel  untuk  tingkat  signifikan  α  =  5%. Ha  diterima  apabila  Fhitung  >  Ftabel untuk  tingkat  signifikan  α  =  5%.  II.9.4 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t)
Menurut  Sunyoto  (2012:135-136),  Uji  t digunakan untuk mengetahui ada
tidaknya  hubungan  atau  pengaruh  yang berarit  (signifikan)  antara  variabel independen  secara  parsial  terhadap variabel dependen.
Dalam  penelitian  ini  nilai  thitung akan  dibandingkan  dengan  nilai  ttabel, dengan kriteria pegambilan keputusannya adalah.  H0  diterima  apabila  -ttabel  ≤ thitung  ≤  ttabel  (  dengan  tingkat signifikan  α  =  5%).  Ha  diterima  apabila thitung  <  -  ttabel  atau  thitung  >  ttabel (dengan tingkat signifikan α = 5%)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran  Umum  Perusahaan  PT Eka  Paksi  Sejati  merupakan  perusahaan yang  bergerak  di  bidang  kontraktor.  PT Eka  Paksi  Sejati  berdiri  pada  tanggal  24 November  2005.  Alamat  PT  Eka  Paksi Sejati  betempat  di  jalan  Gatot  Subroto KM  5.5  Komplek  Nusa  DuaNo  4  A, Medan.
PT  Eka  Paksi  Sejati  bertekad berperan  aktif  di  dalam  pelaksanaannya dengan  berlandaskan  kepercayaan  akan kemampuan  diri  secara  profesional  dan bertanggung  jawab.  Perusahaan  PT  Eka Paksi  Sejati  bekerjasama  dengan  semua instansi dan seluruh sector yang berkaitan di  dalam  bidang  jasa  konstruksi  dan pemasok barang.
Kepercayaan yang diberikan kepada  kami  adalah  suatu  kehormatan yang  akan  dijaga  serta  dilaksanakan dengan sebaik – baiknya guna medapatkan sebuah hasil yang memuaskan  kedua  belah  pihak  Visi perusahaan  adalah  menjadi  kontraktor
yang  profesional  dan  berkarya  dengan mengutakan  mutu  dan  waktu.  Sedangkan misi  perusahaan  adalah  melaksanakan proyek sesuai dengan persyaratan mutu & tanpa  keterlambatan  untuk  mencapai kepuasan  pelanggan  dengan  biaya  yang wajar.
Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Hasil  penelitian  yang dilakukan  peneliti  membuktikan  bahwa adanya  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja. Pada variabel kompetensi memiliki thitung sebesar |2,725| dan nilai ttabel  |1,983|,  maka  nilai  hitung thitung>ttabel  (ǀ2,725ǀ  >  ǀ1,983ǀ)  dengan nilai  signifikan  0,008  <  0,05  sehingga hasil  penelitian  menolak  HO  dan menerima  Ha  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kompetensi (X1)  adalah  salah  satu  faktor  yang berpengaruh terhadap kinerja (Y) pada PT
Eka  Paksi  Sejati.  Hal  ini  sejalan  dengan teori Sutrisno (2016:203-204), “Kompetensi  diartikan  sama  dengan kemampuan,  maka  dapat  diartikan sebagai  pengetahuan  memahami  tujuan bekerja, pengetahuan dalam
melaksanakan  kiat  –  kiat  jitu  dalam melaksankan  pekerjaan  yang  tepat  dan baik,  serta  memahami  betapa  pentingnya disiplin  dalam  organisasi  agar  semua aturan  dapat  berjalan  dengan  baik”. Kompetensi memiliki peran yang penting terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Eka Paksi Sejati.
Penempatan  karyawan  yang  tidak sesuai  menyebabkan  karyawan  tidak mampu memahami pekerjaan yang sudah diberikan,  sehingga  karyawan  merasa bahwa  pekerjaan  yang  diberikan  terlalu sulit dan tidak mudah untuk diselesaikan. Hal  ini  sangat  berpengaruh  terhadap menurunnya  kinerja  karyawan  tersebut. Oleh  karena  itu,  PT  Eka  Paksi  Sejati untuk  memperhatikan  penempatan  kerja
tang  sesuai  kepada  karyawan  sesuai dengan  kemampuan  yang  dimiliki karyawan  dan  latar  belakang  pendidikan yang  juga  sangat  membantu  perusahaan untuk mengetahui seberapa jauh
kemampuan  yang  dimiliki  karyawan tersebut  dan  membuat  perusahaan  lebih mudah  menempatkan  posisi  atau  jabatan yang  sesuai  dengan  kemampuan  setiap masing – masing individu.

## Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan Hasil
penelitian  yang  dilakukan  peneliti membuktikan  bahwa  adanya  pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja.  Pada  variabel pelatihan memiliki thitung sebesar |3,069| dan  ttabel  |1,983|  maka  nilai  hitung thitung>ttabel  (|3,069|  >|1,983|)  dengan nilai  signifikan  0,003  <  0,05  sehingga hasil  penelitian  menolak  HO  dan menerima  Ha  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  pelatihan (X2)  adalah  salah  satu  faktor  yang berpengaruh terhadap kinerja (Y) pada PT Eka Paksi Sejati.
Hal  ini  sejalan  dengan  teori (Hamali,  2018),  “Pelatihan  disimpulkan sebagai suatu belajar mengajar mempergunakan  teknik  dan  metode tertentu, guna meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang (karyawan  atau  sekeompok  orang)”. Pelatihan yang belum efektif yang terjadi antara  karyawan  sehingga  terkadang mengakibatkan karyawan kurang bertanggung jawab dalam pekerjaan yang mereka kerjakan masing – masing dan tak hanya  itu  penguasaan  pekerjaan  mereka kurang  sehingga  terjadi  banyak  kesalah dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.
Hal  ini  disebabkan  karyawan kurangnya  mendapatkan  pelatihan  yang efektik  untuk  perusahaan  sehingga menyebabkan para karyawan tidak terlalu
bertanggung jawab terhadap tugas mereka masig – masing.
Pengaruh  Stres  Terhadap  Kinerja Karyawan Hasil penelitian  yang  dilakukan  peneliti membuktikan  bahwa  adanya  pengaruh stres kerja terhadap kinerja. Pada variabel disiplin  memiliki  thitung  sebesar  |-2,091| dan  ttabel  |1,983|  maka  nilai  hitung thitung  >  ttabel  (|-2,091|  >  |-1,983|) dengan  nilai  signifikan  0,039  <  0,05 sehingga  hasil  penelitian  menolak  HO dan Ha dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  variabel  stres  (X3) adalah salah satu faktor yang berpengaruh terhadap  kinerja  (Y)  pada  PT  Atmindo Tbk  Menurut  Supomo  (2018:145),  stres adalah kondisi  ransangan  seseorang yang tidak  mampu  diselesaikan  oleh  diri sendiri  sehingga  akan  mengganggu psikologi seseorang.
Seseorang  yang  mengalami  stres menjadi grogi dan merasakan
kekhawatiran  kronis.  Latar  belakang masalah  stres  kerja  adalah  karyawan dituntut  untuk  mengerjakan  sesuatu dengan  cepat  dan  tepat  waktu,  pekerjaan yangdiberikan  terlalu  banyak,  tuntutan atasan terhadap pekerjaan terlalu berlebihan,  beban  pekerjaan  terlalu  berat serta  pekerjaan  yang  membahayakan fisik. Solusi untuk menyelesaikan masalah  ini  adalah  dengan  tidak memberikan  tekanan  berat  kepada karyawan  sehingga  tidak  menimbulkan stres. Untuk menurunkan stres kerja yang terjadi  pada  karyawan  dapat  dilakukan dengan  memberikan  arahan  kepada karyawan  sehingga  dapat  bekerja  lebih cepat, menambah karyawan baru memang diperlukan, tuuannya agar karyawan tidak kelelahan dan pekerjaan terlalu banyak.

## PENUTUP
Kesimpulan 1. Diketahui  nilai  memiliki  thitung sebesar  |2,725|  dan  nilai  ttabel  |1,983|, maka  nilai  hitung  thitung>ttabel (ǀ2,725ǀ  >  ǀ1,983ǀ)  dengan  nilai signifikan 0,008 < 0,05 sehingga hasil penelitian  menolak  HO  dan  menerima Ha dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi  (X1)  adalah  salah  satu faktor  yang  berpengaruh  terhadap kinerja (Y) pada PT Eka Paksi Sejati.
2. Pelatihan  memiliki  thitung  sebesar |3,069|  dan  ttabel  |1,983|  maka  nilai hitung thitung>ttabel (|3,069| >|1,983|) dengan  nilai  signifikan  0,003  <  0,05 sehingga  hasil  penelitian  menolak  HO dan  menerima  Ha  dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  variabel pelatihan (X2) adalah salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja (Y) pada PT Eka Paksi Sejati.
3. variabel  disiplin  memiliki  thitung sebesar |-2,091| dan ttabel |1,983| maka nilai hitung thitung > ttabel (|-2,091| > |-1,983|)  dengan  nilai  signifikan  0,039 <  0,05  sehingga  hasil  penelitian menolak HO dan Ha dengan demikian dapat  disimpulkan  bahwa  variabel stres  (X3)  adalah  salah  satu  faktor yang berpengaruh terhadap kinerja (Y) pada PT Eka Paksi Sejati.
4. Berdasarkan  hasil  uji  simultan  dengan uji  F  kompetensi  pelatihan  dan  stres kerja  secara  bersama-sama  atau simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Saran
1. Bagi  peneliti  Diharapkan  dapat mempraktekkan  hasil  penelitian  di perusahaan tempat peneliti bekerja.
2. Bagi  Universitas  Prima  Indonesia Disarankan agar dapat
mempublikasikan  hasil  penelitian  ini yang  nantinya  dapat  dijadikan  sebagai bahan acuan bagi peneliti selanjutnya
3. Bagi Eka Paksi Sejati a. Perusahaan dapat lebih meningkatkan  kompetensi  sehingga para  karyawan  mengetahui  apa tugas yang mereka lakukan.
Kompetensi  harus  sesuai  dengan divisi  mereka  masing  –  masing sehingga lebih efektif dan efisien.
b. Perusahaan dapat melakukan pengembangan karyawan atau kemampuan karyawan dalam bidang  pekerjaan  mereka  masing masing dengan menggunakan pelatihan. c. Perusahaan  juga  dapat  mengurangi stres  kerja  pada  karyawan  dengan memberikan  para  karyawan  waktu untuk  menyelesaikan  pekerjaan yang  mereka  lakukan.  Jika  para karyawan  dapat  menyelesaikan pekerjaan  mereka  dengan  baik, maka  stres  kerja  akan  menurun sehingga kinerja dapat lebih baik.
4. Bagi  peneliti  selanjutnya  Disarankan untuk  menambah  variabel  lain  di  luar dari variabel yang diteliti oleh peneliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari. (2015). Statistika Desktiptif Plus
Untuk Ekonomi dan Bisnis , Yogyakarta  :  Sekolah  Tinggi  Ilmu Manajemen YKPN.
Bangun,  Wilson  (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Bandung  :
Erlangga. Daryanto,  Bintaro.  (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan , Yogyakarta : Gava Media. Fahmi,  Irham.  (2017). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan Aplikasi. Bandung : Alfabeta
Hamali,Arif  Yusuf.  (2018). Pemahaman Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Strategi Mengelola Karyawan .
Jakarta : PT Buku Seru. Kasmir,  (2016), Manajemen  Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT Raja Grofindo Persada. Samsudin,  Sadili.  (2010). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Bandung  : CV Pustaka Setia.
Serdamauyanti. (2015). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri  Sipil. Bandung  :  Refika Aditama. Sopiah, (2018). Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Offset. Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian Pendidikan (Pendekatan
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D).
Bandung: Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta
: CAPS. Supomo.  (2018). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Bandung  :  Yrama Widya. Surjaweni,  Wiratna.  (2014). SPSS  Untuk Penelitian. Yogyakarta  :  Pustaka Baru Press. Sutrisno,  Eddy.  (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  :
Kencana Prenadamedia Group. Torang, Syamsir. (2014). Organisasi dan Manajemen:  Perilaku,  Struktur, Budaya dan Perubahan Organisasi . Bandung: Alfabeta. Wibowo.  (2016). Manajemen  Kinerja. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.