## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pelayanan Puskesmas dalam Mewujudkan Mutu Pelayanan Puskesmas
1 Deni Mardiana, 2 Wati Susilawati, 3 Ieke Sartika Iriany
1,2,3 Universitas Garut, Indonesia, Email: mardianadeni@gmail.com
Received: June 12, 2023; In Revised: July 28, 2023; Accepted: August 18, 2023

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan di UPT Puskesmas Karangmulya Karangpawitan Garut dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dan mutu pelayanan puskesmas. Menggunakan metode deskriptif dan  teknik  analisis  jalur  (path  analysis),  penelitian  ini  melibatkan  60  pasien  sebagai  responden.  Hasil menunjukkan bahwa budaya organisasi, kinerja, dan mutu pelayanan puskesmas berada pada kriteria baik. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan mutu pelayanan. Berdasarkan temuan ini,  disarankan  agar  Kepala  Puskesmas  UPT  Karangmulya  memenuhi  standar  pelayanan  dengan  melengkapi fasilitas  dan  alat  kesehatan.  Selain  itu,  pegawai  puskesmas  perlu  meningkatkan  budaya  organisasi  untuk memberikan pelayanan prima sesuai dengan visi dan misi Puskesmas Karangmulya.
Kata Kunci : Budaya Organisasi; Kinerja Pelayanan; Mutu Pelayanan.

## Abstract
This  research  was  conducted  at  the  UPT  Puskesmas  Karangmulya  Karangpawitan  Garut  with  the  aim  of determining the influence of organizational culture on the performance and quality of puskesmas services. Using descriptive methods and path analysis techniques, this study involved 60 patients as respondents. The results show that  the  organizational  culture,  performance  and  quality  of  puskesmas  services  are  in  good  criteria. Organizational culture has a positive and significant influence on performance and service quality. Based on these findings, it is recommended that the Head of the UPT Karangmulya Health Center meet service standards by completing medical facilities and equipment. Apart from that, community health center employees need to improve organizational culture to provide excellent service in accordance with the vision and mission of Karangmulya Community Health Center.
Keywords: Organizational Culture; Service Performance; Service Quality.

## Pendahuluan
Pelayanan  kesehatan  yang  berkualitas  merupakan  hak  dasar  masyarakat  yang  harus dipenuhi  oleh  pemerintah  (Matippanna,  022).  Sebagai  garda  terdepan  pelayanan  kesehatan primer  di  Indonesia,  Puskesmas  memegang  peran  krusial  dalam  mewujudkan  pelayanan kesehatan yang berkualitas (Anvingsesa & Manar, 2023). Namun, kualitas pelayanan sebagian besar  Puskesmas  belum  optimal Victor.,  Rottie  & Wurangian,  2023),  (Ryantika,  Nazaki,  & Winarti, 2023).
Ruri Yuni Astari (2020) mendefinisikan mutu pelayanan kesehatan sebagai pelayanan yang memenuhi ekspektasi dan kebutuhan pasien sesuai dengan standar etika profesi. Dalam pelayanan  kesehatan  Puskesmas  vital  mengingat  Puskesmas  menjadi  alternatif  utama  bagi masyarakat  yang tidak  memiliki akses ke layanan kesehatan di rumah sakit. Sesuai  dengan Undang-Undang no 36 tahun 2009, Puskesmas diharapkan menjadi pelopor dalam pelayanan kesehatan masyarakat (Oetama, 2022).
Namun,  tantangan  dalam  mewujudkan  mutu  pelayanan  di  Puskesmas  semakin kompleks Ainul, M., 2022). Salah satunya adalah persaingan dengan klinik-klinik swasta yang semakin  marak  (Alfarizi  &  Zalika,  2023).  Observasi  awal  di  Puskesmas  Karangmulya
menunjukkan beberapa indikator yang menandakan bahwa kualitas pelayanan belum optimal, seperti rendahnya indeks kepuasan masyarakat dan fasilitas yang belum memadai.
Dalam  kerangka  kerja  organisasi,  budaya  organisasi  memegang  peran  sentral  dalam menentukan arah dan kinerja organisasi (Imran et al., 2022). Budaya organisasi mencerminkan nilai,  keyakinan,  dan  norma  yang  dianut  oleh  anggota  organisasi  (Kenedi,  Satriawan  & Khaddafi,  2022).  Dalam  konteks  Puskesmas,  budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada pelayanan masyarakat dapat menjadi kunci dalam mewujudkan mutu pelayanan yang prima.
Berdasarkan  pengamatan  awal,  terdapat  indikasi  bahwa  budaya  organisasi  di Puskesmas  Karangmulya  belum  sepenuhnya  mendukung  pencapaian  mutu  pelayanan  yang diharapkan. Hal ini menimbulkan pertanyaan: Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pelayanan di Puskesmas?
Meskipun  beberapa  penelitian  telah  meneliti  hubungan  antara  budaya  organisasi dengan kinerja pelayanan, namun penelitian yang fokus pada Puskesmas, khususnya di daerah Karangmulya, masih terbatas. Oleh karena itu,  penelitian ini diharapkan  dapat  memberikan kontribusi  dalam  literatur  mengenai  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja pelayanan di Puskesmas.
Dengan  pertimbangan  di  atas,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  lebih  dalam tentang  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pelayanan  Puskesmas  Dalam Mewujudkan  Mutu  Pelayanan  Puskesmas  di  UPT  Puskesmas  Karangmulya  Karangpawitan Garut.

## Tinjauan Pustaka

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat dipahami sebagai proses konstruksi makna yang membentuk realitas  organisasi  dan  identitas  kerja  para  anggota  yang  membentuknya  (Acosta-Prado  & Longo-Somoza,  2013),  guna  memberi  makna  pada  keberadaan  dan  pekerjaannya  dan membangun ketertiban dan akal sehat, melalui rutinitas, norma, ritual dan perilaku yang telah dinegosiasikan  dan      dilembagakan  (Acosta-Prado  &  Rodríguez,  2015).  Hal  ini  juga  dapat dipahami sebagai seperangkat nilai, keyakinan, dan asumsi yang dianggap perlu dan baik oleh anggota  kelompok  untuk  organisasi  (Schein,  2004).  Menurut  Schein,  budaya  organisasi merupakan pola premis dasar yang ditemukan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu  dalam  proses  pembelajaran  untuk  memecahkan  masalah  adaptasi  eksternal  dan integrasi internal dan yang bekerja cukup baik hingga dipertimbangkan, valid dan, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru kelompok sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan  dan  merasakan  sehubungan  dengan  masalah-masalah  ini. Ada  banyak  definisi yang  berupaya  untuk  mengkonseptualisasikan  dan  pada  gilirannya,  mencirikan  budaya organisasi. Demikian pula, ada banyak teori, pendekatan, dan perspektif yang, dari berbagai sudut  pandang,  telah  berkontribusi  terhadap  budaya  di  tingkat  organisasi.  Dalam  hal  ini, terdapat kontribusi dari Cooper & Denner (1998) dan Taylor (2014) yang berfokus pada tujuh teori yang menjelaskan keragaman pendekatan yang digunakan untuk analisis budaya, sebagai proses dinamis dan evolusioner, berdasarkan kondisi pengelompokan yang berbeda. individu, perubahan  faktor  demografi,  sosial  ekonomi,  politik  dan  bidang  lain  yang  melibatkan pemahaman  tentang  perilaku  manusia  dan  hubungan  mereka.  Budaya  dapat  dilihat  sebagai serangkaian  hubungan  antarkelompok  dan,  pada  gilirannya,  mempengaruhi  cara  individu beradaptasi terhadap perubahan peluang dan ancaman lingkungan. sumber langsung dan tidak langsung  dari  generasi  budaya  organisasi  (Brewer,  1995).  Dalam  kaitan  ini,  Schein  (1985) menegaskan bahwa kebudayaan pada dasarnya muncul dari tiga sumber. Pertama, keyakinan,
nilai-nilai, dan asumsi para pendiri organisasi. Kedua, pengalaman belajar anggota kelompok dalam adaptasinya terhadap lingkungan. Ketiga, keyakinan, nilai, dan asumsi baru yang dibawa oleh  anggota  dan  pemimpin  baru.  Sementara  itu,  Méndez  (2006)  menegaskan  bahwa  ada sekumpulan elemen yang diberikan oleh karakter lingkungan bersama; teknologi, kebiasaan dan  cara  berperilaku;  jabatan  dan  fungsi;  peran;  ritus,  upacara  dan  rutinitas;  jaringan komunikasi; sistem nilai, mitos dan kepercayaan, yang sebagian besar bertanggung jawab atas penguatan budaya dalam organisasi. Unsur budaya yang paling penting adalah: a) Prinsip dan nilai yang terdiri dari keyakinan yang cukup permanen antara apa yang pantas atau tidak, dan menjadi pedoman bagi tindakan dan perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. (Paz et  al.,  2020)      b)  Keyakinan  dapat  didefinisikan  sebagai  penerimaan  sadar  yang  dimiliki manusia dalam organisasi mengenai suatu gagasan atau kenyataan ini, yang tidak memerlukan demonstrasi khusus (Stokes et al., 2016); c) Unsur umum lainnya diambil berdasarkan orientasi budaya organisasi,  lebih pada perubahan dibandingkan pembelajaran. Hal  ini dapat  berupa: asumsi risiko oleh anggota organisasi (Plambeck & Weber, 2009; kerjasama tim (Wang et al., 2010).
Menurut  Robbins  &  Judge,  budaya  organisasi  didefinisikan  sebagai  sistem  nilai bersama  yang  dimiliki  oleh  para  anggota  yang  membedakan  satu  organisasi  dari  yang  lain. Sementara itu, menurut Kreitner dan Kinicki (2005:79), budaya organisasi merupakan bentuk respons  yang  dimiliki  dan  diterima  oleh  suatu  kelompok,  yang  menentukan  bagaimana kelompok  tersebut  merespons,  memikirkan,  dan  berinteraksi  dengan  lingkungannya  yang beragam.  Peterson,  sebagaimana  dikutip  oleh  Soetopo  (2010:122),  menyebutkan  bahwa budaya organisasi melibatkan kepercayaan, ideologi, bahasa, ritual, dan legenda. Sementara Brown, sebagaimana disebutkan oleh Wilcoxon & Miller (2000:93), mendefinisikan budaya organisasi  sebagai  kumpulan  norma,  keyakinan,  prinsip,  dan  perilaku  yang  memberikan identitas khas pada setiap organisasi. Terkait dengan dimensi budaya organisasi, Robbins & Judge, seperti yang dikutip oleh Susi Adiawaty (2020:354), mencatat beberapa aspek seperti inovasi  dan  pengambilan  risiko,  ketelitian,  orientasi  hasil,  orientasi  individu,  orientasi kelompok, keagresifan, dan stabilitas.

## Kinerja Pelayanan
Menurut  Deming  (2019:67),  mutu  didefinisikan  sebagai  layanan  yang  memenuhi harapan pelanggan. Sementara itu, Supriyanto & Wulandari (2011) mengartikan mutu sebagai keseluruhan ciri dan deskripsi dari suatu produk atau jasa yang menunjukkan kapabilitasnya untuk memenuhi kebutuhan konsumen. Nursalam (2016) menyatakan bahwa mutu pelayanan merujuk pada hasil dari pelayanan kesehatan, yang dikenal sebagai hasil dari tindakan medis dan profesional lainnya terhadap pasien. Kualitas dari hasil tersebut sangat dipengaruhi oleh proses, input, dan lingkungan. Mutu pelayanan adalah representasi dari produk atau jasa yang mencakup  aspek  biologis,  psikologis,  sosial,  dan  spiritual  pada  individu,  baik  yang  sakit maupun  sehat,  yang  dilaksanakan  sesuai  dengan  standar  keperawatan  (Asmuji,  2012).  Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa mutu pelayanan adalah kualitas layanan yang sesuai dengan standar profesional dan standar layanan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada. Menurut Nursalam & Pariani (2016), ada beberapa faktor yang mempengaruhi mutu pelayanan, antara lain komunikasi lisan, di mana informasi sering disebarkan oleh masyarakat berdasarkan pengalaman pribadi mereka dengan suatu lembaga, Kebutuhan individu, di mana setiap pasien memiliki kebutuhan yang berbeda, sehingga mutu pelayanan harus disesuaikan, pengalaman sebelumnya, di mana pasien akan menilai berdasarkan pengalaman sebelumnya.
Menurut  Kustriyanto,  sebagaimana  dikutip  oleh  Mangkunegara  (2006),  kinerja dapat didefinisikan sebagai rasio antara hasil yang diperoleh dengan kontribusi tenaga kerja
dalam satu periode waktu tertentu. Furtwengler (2002) melihat kinerja dari aspek kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai, di mana kecepatan dalam proses kerja yang berkualitas dan layanan yang unggul menjadi penentu pencapaian kinerja. Kotler, seperti yang disebutkan oleh Lukman (2000:8), mendefinisikan pelayanan sebagai aktivitas yang memberikan manfaat dalam suatu kesatuan yang bertujuan memberikan kepuasan, meskipun hasilnya tidak selalu berwujud fisik. Sementara  itu,  Lukman,  sebagaimana  dikutip  oleh  Sinambela  (2006:5),  menyatakan  bahwa pelayanan adalah serangkaian aktivitas yang melibatkan interaksi langsung antara individu atau mesin yang bertujuan memberikan kepuasan kepada pelanggan.
Kamus Besar Bahasa Indonesia mendefinisikan "pelayanan" sebagai metode atau hasil dari  tindakan  melayani,  sementara  "melayani"  berarti  menyajikan  makanan  atau  minuman, memenuhi  kebutuhan  seseorang,  atau  menerima  permintaan  (Badudu,  2001:781-782). Kurniawan (2005:4) mendefinisikan pelayanan publik sebagai tindakan memenuhi kebutuhan masyarakat  sesuai  dengan  aturan  dan  prosedur  yang  telah  ditentukan.  Sinambela  (2006:5) menambahkan bahwa pelayanan publik adalah upaya pemerintah untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan masyarakat, dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan mereka.
Sebagai  tambahan,  Sinambela  (2008:6)  menyebutkan  beberapa  dimensi  yang  terkait dengan  kinerja  pelayanan,  yaitu  transparansi,  akuntabilitas,  kondisionalitas,  partisipasi, perlindungan hak, serta keseimbangan antara hak dan kewajiban.

## Mutu Pelayanan
Berdasarkan  pendapat  Deming  (2019:67),  mutu  didefinisikan  sebagai  layanan  yang memenuhi  ekspektasi  pelanggan.  Supriyanto  &  Wulandari  (2011)  mendeskripsikan  mutu sebagai  keseluruhan  sifat  dan  representasi  dari  produk  atau  layanan  yang  menandakan kapabilitasnya untuk memenuhi keinginan pelanggan. Nursalam (2016) menyebutkan bahwa mutu  layanan  pada  dasarnya  merujuk  pada  performa  layanan  kesehatan,  yang  diukur berdasarkan hasil akhir dari intervensi medis kepada pasien, yang mencerminkan perubahan dalam status  kesehatan  dan tingkat  kepuasan.  Kualitas dari hasil tersebut  sangat  tergantung pada prosedur, input, dan konteks lingkungan. Asmuji (2012) menyatakan bahwa mutu layanan adalah representasi dari layanan itu sendiri yang mencakup aspek biologis, psikologis, sosial, dan spiritual pada individu, baik yang sakit maupun sehat, dan harus sesuai dengan standar keperawatan. Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa mutu layanan adalah standar layanan yang memanfaatkan sumber daya secara optimal.
Sebagai  referensi  dalam  menilai mutu pelayanan, banyak yang menggunakan model SERVQUAL  (Service  Quality).  Model  ini  mencakup  lima  dimensi  mutu  layanan:  tangibles (fasilitas fisik, peralatan, staf, dan alat komunikasi), reliability (kemampuan untuk memberikan layanan  yang  dijanjikan  dengan  akurat),  responsiveness  (kemauan  staf  untuk  membantu pelanggan), assurance (pengetahuan dan kemampuan staf), dan empathy (pemahaman terhadap kebutuhan pelanggan) (Nursalam & Pariani, 2016).
Mutu pelayanan adalah upaya maksimal dari staf dalam memberikan layanan terbaik kepada pelanggan. Kotler dan Keller (2017:102) mengidentifikasi empat karakteristik utama dari  kualitas  layanan  jasa:  intangibility  (tidak  berwujud),  inseparability  (tidak  terpisahkan), variability (beragam), dan perishability (mudah berakhir). Zeithaml dkk, seperti yang dikutip oleh  Mardo  (2016:31),  menentukan  lima  dimensi  dalam  mengukur  kualitas  pelayanan: tangibles  (fasilitas  fisik),  reliability  (keandalan),  responsiveness  (kemampuan  merespon), assurance (keyakinan), dan empathy (empati). Variabel yang terkait dengan mutu pelayanan, berdasarkan  dimensinya,  diadaptasi  dari  teori  Zeithaml  dkk  yang  disebutkan  oleh  Mardo (2016:31), termasuk tangibles, reliability, responsiveness, assurance, dan empathy.
Sebagaimana  yang  telah  diuraikan  diatas  berkenaan  dengan  definisi  masing-masing variabel  penelitian  termasuk  adanya  penelitian  terdahulu  yang  memiliki  hubungan  dengan variabel yang akan ditelili, terdapat hubungan yang sangat kuat antar variabel yang satu dengan yang lainnya.  Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja pelayanan. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Purwanto, dkk (2020 teori Robbins & Judge dalam Susi Adiawaty (2020:354) yang menyebutkan bahwa salah satu indikator implementasi budaya organisasi diantaranya: Innovation and risk tasking (Inovasi dan pengambilan risiko) melalui upaya melakukan perubahan cara kerja serta keberanian dalam mengambil risiko.
Kinerja  pelayanan  berpengaruh  terhadap  mutu  pelayanan.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  A.  Syamsinar  Asmi,  Abdul  Haris  (2020)      dan Nursalam  &  Pariani  (2016)  berkaitan  dengan  metode  SERVQUAL ( Service  Quality )  yang dapat digunakan sebagai penentuan mutu pelayanan.
Budaya organisasi  berpengaruh kepada mutu pelayanan. Hal  ini sesuai  dengan hasil penelitian  Waluyo  &  Ismirah  (2016) dimana  penelitian  ini  meyimpulkan  bahwa  adanya pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  antara  variabel  budaya  organisasi  terhadap  mutu pelayanan  pegawai.  Semakin  positif  penerapan  budaya  organisasi  maka  akan  semakin  baik pula mutu pelayanan yang dilakukan pegawai.
Model penelitian ini dapat digambarka pada gambar 1 di bawah ini:

## Gambar 2. Model Penelitian
Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1:  Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pelayanan  dalam  mewujudkan  mutu pelayanan Puskesmas Karangmulya H2: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pelayanan H3: Kinerja pelayanan berpengaruh terhadap mutu mutu pelayanan

## Metode
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dan metode  verifikatif.  Adapun  metode  deskriptif  digunakan  untuk  menggambarkan  budaya organisasi, kinerja pelayanan dan mutu pelayanan. Sedangkan metode verifikatif digunakan untuk menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pelayanan, pengaruh kinerja pelayanan terhadap mutu pelayanan dan pengaruh budaya organisasi terhadap mutu pelayanan.
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  mendeskripsikan  variabel  budaya  organisasi,  kinerja pelayanan  dan  mutu  pelayanan  puskesmas.  Hal  ini  diharapkan  dapat  mengukur  dan mengidentifikasi pengaruh antar satu variabel dengan variabel lainnya.
Dalam penelitian ini, data yang digunakan berasal dari dua sumber yaitu data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari responden, yaitu pasien di Puskesmas Karangmulya Karangpawitan Garut. Sementara itu, data sekunder diambil dari dokumen resmi
BUDAYA ORGANISASI
(X)
MUTU
PELAYANAN PUSKESMAS (Z) KINERJA PELAYANAN PUSKESMAS (Y)
yang  diterbitkan  oleh  institusi  terkait  dengan  variabel  penelitian,  termasuk  informasi administratif yang terkait dengan tempat penelitian.
Sasaran  populasi (population  target) dari  penelitian  ini  adalah  pasien  Puskesmas Karangmulya  Karangpawitan  Garut  melalui  teknik  sampling  sebanyak  60  orang  dengan berbagai  latar  belakang  dan  karakteristik.  Teknik sampling yang  digunakan  adalah simple random sampling , yaitu pengambilan sampel dilakukan secara acak tanpa melihat stratifikasi anggota  populasi  karena  anggota  populasi  dianggap  homogen  (pasien  dari  beragam  latar belakang pendidikan dan pekerjaan).
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi    Studi dokumentasi,    Studi  lapangan  melalui  penyebaran  angket  dan  wawancara.  Dalam  proses penelitian, tahapan uji validitas dan reliabilitas merupakan langkah krusial untuk memastikan kualitas  dan  keandalan  instrumen  yang  digunakan.  Instrumen  penelitian  ini  telah  melalui tahapan uji validitas untuk memastikan bahwa setiap item pertanyaan mampu mengukur apa yang  seharusnya  diukur.  Selain  itu,  uji  reliabilitas  juga  telah  dilakukan  untuk  memastikan konsistensi hasil pengukuran jika instrumen tersebut digunakan berulang kali dalam kondisi yang sama. Setelah melalui serangkaian uji tersebut, instrumen penelitian ini dinyatakan telah memenuhi  kriteria  dan  dideklarasikan  sebagai  instrumen  yang  valid  dan  reliabel.  Dengan demikian, hasil yang diperoleh dari penggunaan instrumen ini diharapkan dapat mencerminkan realitas dengan akurat dan dapat dipercaya. Dalam penelitian ini dilakukan teknik analisis data statistik dengan model path analysis sehingga hasil analisis statistik tersebut digunakan untuk menguji hipotesis utama dan sub-sub hipotesis.

## Hasil dan Pembahasan
Dari keseluruhan pernyataan yang ada mengenai budaya organisasi, tidak ada satu pun yang mendapatkan skor di bawah 77%. Ini menunjukkan bahwa responden secara umum memiliki  persepsi  positif  terhadap  budaya  organisasi  di  Puskesmas  Karangmulya.  Hal  ini penting karena persepsi  positif terhadap budaya organisasi dapat berdampak pada kinerja, kepuasan  kerja,  dan  retensi  karyawan.  Dengan  skor  86%  untuk  pernyataan  tentang meningkatkan  budaya  inovasi  dan  pengambilan  risiko,  ini  menunjukkan  bahwa  lembaga tersebut sangat mendukung inovasi. Dalam dunia kesehatan, inovasi dapat berarti penerapan teknologi baru, metode pelayanan yang lebih efisien, atau pendekatan baru dalam perawatan pasien. Dukungan terhadap pengambilan risiko juga menunjukkan bahwa lembaga tersebut mungkin lebih terbuka terhadap eksperimen dan perubahan, yang penting untuk adaptasi dan pertumbuhan.  Dua  pernyataan  yang  berkaitan  dengan  kerja  tim  dan  tanggung  jawab mendapatkan skor di atas 84%. Ini menunjukkan bahwa Puskesmas Karangmulya mungkin memiliki  budaya  kerja  yang  kuat  yang  menekankan  pada  kolaborasi  dan  tanggung  jawab bersama. Dalam konteks pelayanan kesehatan, kerja tim yang efektif sangat penting untuk menyediakan perawatan pasien yang komprehensif dan terkoordinasi.
Pernyataan  tentang  fasilitas  mendapatkan  skor  tertinggi,  yaitu  86,33%.  Ini menunjukkan  bahwa  responden  merasa  fasilitas  yang  disediakan  oleh  lembaga  tersebut memadai  dan  mendukung  pemberian  pelayanan  yang  optimal.  Fasilitas  yang  baik  dapat meningkatkan  efisiensi,  keamanan,  dan  kepuasan  pasien.  Sementara  pernyataan  tentang pelaksanaan  SOP  mendapatkan  skor  82,33%,  menunjukkan  bahwa  SOP  dianggap  penting dan dijalankan dengan baik di lembaga tersebut. SOP yang konsisten dan dijalankan dengan baik  dapat  meningkatkan  kualitas  pelayanan,  mengurangi  kesalahan,  dan  meningkatkan kepuasan pasien. Untuk dimensi mengenai pengembangan potensi karyawan, skornya adalah 82,67% untuk pernyataan tentang memberikan kesempatan kepada petugas kesehatan untuk
mengembangkan potensinya, ini menunjukkan bahwa lembaga tersebut mungkin memiliki program pelatihan dan pengembangan yang baik untuk stafnya.
Berdasarkan hasil di atas, dapat dikatakan Puskesmas Marangmulya telah memiliki budaya organisasi yang kuat yang mendukung inovasi, kerja tim, dan pelayanan berkualitas tinggi.  Namun,  selalu  ada  ruang  untuk  perbaikan.  Meskipun  sebagian  besar  pernyataan mendapatkan  penilaian  "Sangat  Baik",  ada  beberapa  aspek  yang  mendapatkan  penilaian "Baik", yang mungkin dapat diperbaiki lebih lanjut untuk meningkatkan kepuasan dan kinerja keseluruhan. Rekapitulasi persepsi responden terhadap budaya organisasi dapat dilihat pada tabel 1 berikut:

## Tabel 1 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi
No  Pernyataan Tentang Budaya Organisasi Skor % Kategori 1  Meningkatkan  budaya  inovasi  dan  pengambilan resiko 258 86,00  Sangat Baik 2 Melakukan  proses  analisis  serta  evaluasi  hasil  kerja terhadap seluruh proses pelayanan 249 83,00 Baik 3 Memprioritaskan hasil tanpa  mengabaikan aspek teknis serta kualitas kerja karyawan. 231 77,00 Baik 4 Menciptakan orientasi kerja tim daripada kerja individu 254 84,67  Sangat Baik 5 Menjalankan  tugas  dengan  penuh  tanggung  jawab  dan memiliki kecepatan dalam bekerja. 254 84,67  Sangat Baik 6 Fasilitas  yang  disediakan  memungkinkan  pasien mendapatkan pelayanan yang baik dan optimal. 259 86,33  Sangat Baik 7 Menghadirkan  stabilitas  serta  suasana  kerja  yang kompetitif dan nyaman untuk setiap petugas. 257 85,67  Sangat Baik 8 Standar  Operasional  Prosedur  (SOP)  yang  berlaku dijalankan  dengan  baik  dan  menjadi  budaya  di lingkungan kerja 247 82,33 Baik 9 Petugas Kesehatan diberikan kesempatan mengembangkan potensi dirinya kearah yang lebih baik 248 82,67 Baik Jumlah/rata-rata skor/presentase skor 2257 83,59 Baik

## Sumber: Hasil Penelitian Tahun (2023)
Tabel  2  menampilkan  rekapitulasi  tanggapan  responden  terhadap  kinerja  pelayanan. Dari  hasi  penelitian  dapat  terlihat  bahwa  dalam  kategori  Pelayanan:  Mayoritas  pernyataan mendapatkan  kategori  "Baik",  dengan  tiga  pernyataan  yang  mendapatkan  kategori  "Sangat Baik". Hal ini menunjukkan bahwa meskipun pelayanan dianggap baik secara keseluruhan, ada beberapa  aspek  yang  dianggap  sangat  memuaskan  oleh  responden.  Dalam  aspek  pelayanan terbuka dan adil, pernyataan pertama dan kesepuluh, yang berkaitan dengan pelayanan yang terbuka dan adil, mendapatkan skor tertinggi, menunjukkan bahwa transparansi dan kesetaraan dalam pelayanan sangat dihargai oleh responden. Dalam aspek SOP dan Disiplin, pernyataan tentang pelaksanaan SOP dengan disiplin mendapatkan kategori "Sangat Baik", menunjukkan bahwa konsistensi dan kepatuhan terhadap prosedur adalah hal yang penting bagi responden.
Dalam  hal  partisipasi  masyarakat:  Pernyataan  yang  berkaitan  dengan  keterlibatan masyarakat  dalam  evaluasi  layanan,  mendapatkan  skor  80,33%,  menunjukkan  bahwa partisipasi masyarakat dihargai dan dianggap penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan.
Berdasarkan  persepsi  responden  pada  tabel  2,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja pelayanan di Puskesmas Karangmulya secara umum dianggap baik oleh responden. Namun, ada beberapa area yang mendapatkan penilaian "Sangat Baik", seperti transparansi, kesetaraan, dan  kepatuhan  terhadap  SOP.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  lembaga  tersebut  telah  berhasil dalam beberapa aspek kunci pelayanan. Namun, ada beberapa area yang mendapatkan skor
lebih rendah, seperti petunjuk layanan yang mudah dimengerti dan pelayanan yang efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa mungkin ada beberapa ketidakjelasan atau ketidakpastian dalam proses pelayanan yang perlu diperbaiki.

## Tabel 2 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pelayanan
No  Pernyataan Tentang Kinerja Pelayanan Skor % Kategori 1  Pelayanan  bersifat  terbuka  sehingga  terlayani dengan baik 258 86,00  Sangat Baik 2  Diberikan kemudahan akses setiap layanan 256 85,33  Sangat Baik 3  Petunjuk layanan mudah di mengerti 232 77,33 Baik 4 Arah  kebijakan,  program  kerja  serta  aturan  yang diterapkan  sesuai  aturan  perundang-undangan  yang berlaku. 241 80,33 Baik 5 Petugas  memberikan  pelayanan  sesuai  ketentuan  dan disiplin menjalankan tugas 239 79,67 Baik 7 Melibatkan  masyarakat  dalam  proses  kontrol  dan evaluasi layanan dengan cara menyediakan kotak saran dan kritik. 241 80.33 Baik 8 Standar  Operasional  Prosedur  (SOP)  dijalankan  oleh seluruh  petugas  dengan  penuh  disiplin  dan  tanggung jawab. 256 85,33  Sangat Baik 9 Menyerap  aspirasi  dan  kebutuhan  pengunjung  serta berupaya merealisasikannya sesuai dengan aturan yang berlaku, 247 82,33 Baik 10 Memberikan  layanan  kepada  pasien  secara  adil  dan proporsional, tidak diskriminatif dan tidak mengistimewakan kepada siapapun. 261 87,00  Sangat Baik Jumlah/rata-rata skor/presentase skor 2481 82,70 Baik

## Sumber: Hasil Penelitian Tahun (2023)
Tabel  3  menampilkan  rekapitulasi  tanggapan  responden  mengenai  mutu  pelayanan. Berikut adalah beberapa poin penting yang dapat ditarik dari tabel adalah : dari 7 pernyataan yang  ada,  skor  berkisar  antara  83,00%  hingga  89,33%.  Ini  menunjukkan  bahwa  responden secara  umum  memiliki  persepsi  positif  terhadap  mutu  pelayanan  yang  diberikan.  Kategori Mutu Pelayanan: Mayoritas pernyataan mendapatkan kategori "Baik", dengan tiga pernyataan yang  mendapatkan  kategori  "Sangat  Baik".  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  meskipun  mutu pelayanan  dianggap  baik  secara  keseluruhan,  ada  beberapa  aspek  yang  dianggap  sangat memuaskan oleh responden. Pada dimensi fasilitas dan perlengkapan: pernyataan pertama dan kedua, yang berkaitan dengan fasilitas fisik dan perlengkapan, mendapatkan skor yang tinggi, menunjukkan  bahwa  infrastruktur  dan  peralatan  yang  ada  dianggap  memadai  oleh responden.Pada  dimensi  komunikasi  dan  pelayanan,  pernyataan  ketiga  dan  keempat menekankan  pentingnya  komunikasi  yang  efektif  dan  pelayanan  yang  memuaskan,  dan keduanya  mendapatkan  skor  di  atas  83%.  Pada  dimensi  responsivitas  dan  sikap  petugas, pernyataan kelima dan keenam, yang berkaitan dengan responsivitas dan sikap ramah petugas, mendapatkan skor tertinggi, menunjukkan bahwa sikap petugas sangat berpengaruh terhadap persepsi mutu pelayanan.
Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa mutu pelayanan di lembaga tersebut secara umum dianggap  baik  oleh responden.  Namun,  ada beberapa  area  yang mendapatkan penilaian  "Sangat  Baik",  seperti  responsivitas,  sikap  ramah,  dan  tegas  petugas.  Hal  ini menunjukkan bahwa lembaga tersebut telah berhasil dalam beberapa aspek kunci pelayanan. Namun,  ada  beberapa  area  yang  mendapatkan  skor  lebih  rendah,  seperti  perlengkapan  dan sarana komunikasi. Meskipun skornya masih di atas 80%, ini menunjukkan bahwa mungkin
ada beberapa ketidakjelasan atau ketidakpastian dalam proses pelayanan yang perlu diperbaiki. Selain itu, sikap petugas, termasuk responsivitas dan sikap ramah, dianggap sangat  penting oleh responden. Ini menunjukkan bahwa pelatihan interpersonal dan soft skills bagi petugas dapat menjadi area fokus untuk meningkatkan mutu pelayanan di masa depan.

## Tabel 3 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Mutu Pelayanan
No  Pernyataan Tentang Mutu Pelayanan Skor % Kategori 1 Memiliki  fasilitas  fisik  yang  baik  dan  memadai  serta layak untuk dipergunakan. 259 86,33  Sangat Baik 2 Memiliki  perlengkapan  yang  cukup  dalam  menunjang layanan serta kebutuhan pasien. 249 83,00 Baik 3 Memiliki sarana komunikasi yang menunjang efektivitas kerja petugas dalam memberikan pelayanan. 251 83,67 Baik 5 Cepat  tanggap,  responsif  dan  gerak  cepat  menangani pasien yang membutuhkan bantuan/pelayanan 263 87,67  Sangat Baik 6 Bersikap ramah serta menjalankan prinsip 5S (senyum, salam, sapa, sopan dan santun) dalam melayani pasien 268 89,33  Sangat Baik 7 Bersikap  tegas  dalam  menghadapi  pasien  yang bermasalah  baik  secara  administrasi  maupun  yang lainnya namun penuh perhatian terhadap setiap keluhan pasien. 254 84,67  Sangat Baik Jumlah/rata-rata skor/presentase skor 1795 85,48 Baik
Sumber: Hasil Penelitian Tahun (2023)

## Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)
Studi ini memanfaatkan teknik statistik berupa analisis jalur (Path Analysis). Teknik ini diterapkan  untuk  menilai  pengaruh  variabel  perantara  (Z),  dengan  menggunakan  analisis regresi untuk mengestimasi hubungan sebab-akibat antar variabel (model kausalitas).

## Regresi Model I

## 1. Uji Pengaruh Individual (Uji t)
Tabel 4 Uji Pengaruh Individual (Uji t) Model I
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 26,580 5,270 5,044 0,000 Budaya Organisasi 0,393 0,140 0,346 2,810 0,007
a. Dependent Variable: Kinerja Pelayanan
Sumber: Hasil Data SPSS 25, 2023 (Data diolah)
Berdasarkan  Tabel  model  regresi  untuk  kinerja  pelayanan  atas  faktor-  faktor  yang mempengaruhi yaitu budaya organisasi sebagai berikut:

## Y = 0, 346 X + 0,05
Dari persamaan regresi yang diperoleh, dapat dilihat bahwa variabel budaya organisasi memiliki koefisien regresi yang positif, yang menandakan hubungan langsung dengan kinerja pelayanan. Ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi memberikan dampak positif pada kinerja pelayanan. Hasil dari Uji Pengaruh Individu (uji t) adalah sebagai berikut:
Berpedoman  pada degree of freedom (df) = n-k-1 = 60-2-1 = 57. Maka diperoleh t tabel sebesar 2,00247. pada  t tabel yaitu  sebesar  2,00247,  dan  diperoleh  t hitung sebesar  2,810.  Hal
ini  menunjukkan  bahwa  t hitung >  t tabel atau  2,00247 >  2,810.  Tabel  di atas  menunjukkan nilai p-value hasil  uji-t dari  variabel budaya organisasi sebesar 0,007. Dikarenakan nilai p- value lebih kecil dari tingkat signifikan α = 5% atau (0.007 < 0.05), maka H 0 ditolak yang berarti budaya organisasi mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap  kinerja pelayanan.

## 2. Uji F dan Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk membuktikan bahwa variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen digunakan uji F statistik. Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara    .. .bersama-sama (serempak) mempengaruhi variabel dependen. Hasil uji secara bersama-sama/serempak (Uji F) ditunjukkan pada Tabel di bawah ini:

## Tabel 5 Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 71.876 1 71.876 7.899 .007 b Residual 527.774 58 9.100 Total 599.650 59 a. Dependent Variable: Kinerja Pelayanan
b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
Berdasarkan DF = N-k-1, nilai Ftabel yang ditemukan adalah 3,159, sementara Fhitung yang didapatkan adalah 7,899. Ini mengindikasikan bahwa Fhitung > Ftabel, atau dengan kata lain, 7,899 > 3,159. Tabel tersebut menampilkan nilai p-value dari uji F yaitu 0.007. Karena nilai p-value ini lebih rendah dari tingkat signifikansi α=5% (yaitu 0.007 < 0.05), maka H0 ditolak.  Ini  menandakan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja pelayanan secara keseluruhan.
Untuk  memahami  seberapa  besar  dampak  variabel  budaya  organisasi  pada  variabel kinerja  pelayanan,  kita  menggunakan  koefisien  determinasi  berganda  (adjusted  R  square). Hasil dari koefisien determinasi berganda ini dapat dilihat pada Tabel yang ada di bawah:

## Tabel 6 Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .346 a .120 .105 3.017
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
Berdasarkan Tabel yang telah disajikan, diketahui bahwa nilai koefisien determinasi berganda  (adjusted  R²)  adalah  0,105.  Ini  berarti  bahwa  variabel  budaya  organisasi mempengaruhi kinerja pelayanan sebesar 10,5%. Sementara itu, 89,5% dari kinerja pelayanan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.

## Regresi Model II

## 1.  Uji Pengaruh Individual (Uji t)
Tabel 6 Uji Pengaruh Individual (Uji t) Model II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 36.856 5.476 6.731 .000 Budaya Organisasi -.258 .129 -.273 -1.997  .051 Kinerja Pelayanan .067 .114 .080 .585 .561 a. Dependent Variable: Mutu Pelayanan
Sumber: Hasil Data SPSS 25, 2023 (Data diolah)
Berdasarkan  Tabel  model  regresi  untuk  mutu  pelayanan  atas  faktor-  faktor  yang mempengaruhi yaitu budaya organisasi dan kinerja pelayanan sebagai berikut: Z = -0,273 X + 0,080 Y
Berdasarkan  persamaan  regresi,  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi mempunyai arah koefisien regresi yang negatif  dan tidak berbanding lurus terhadap kinerja pelayanan  melalui  mutu pelayanan,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi tidak memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pelayanan melalui mutu pelayanan. Hasil Uji Pengaruh Individual (uji t) adalah sebagai berikut:
Berdasarkan degree of freedom (df) yang dihitung dengan formula n-k-1, didapatkan hasil 57. Dari hasil tersebut, nilai ttabel yang diperoleh adalah 2,00247. Sementara itu, nilai thitung yang didapatkan adalah -1,997. Dengan membandingkan kedua nilai tersebut, dapat dilihat  bahwa  thitung  lebih  kecil  dari  ttabel  (-1,997  <  2,00247).  Berdasarkan  Tabel  yang disajikan, nilai p-value untuk variabel budaya organisasi adalah 0,051. Karena nilai p-value ini lebih tinggi dari tingkat signifikansi α = 5% (0,051 > 0.05), maka hipotesis nol (H0) diterima. Hal  ini  menandakan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja pelayanan melalui mutu pelayanan.

## Uji F dan Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk memverifikasi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara keseluruhan, dilakukan uji statistik F. Uji ini bertujuan untuk menilai apakah seluruh variabel independen  memiliki  pengaruh  kolektif  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  dari  uji komprehensif ini (Uji F) dapat dilihat pada Tabel berikut:

## Tabel 7 Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 27.319 2 13.660 2.000 .145 b Residual 389.264 57 6.829 Total 416.583 59 a. Dependent Variable: Mutu Pelayanan b. Predictors: (Constant), Kinerja Pelayanan, Budaya Organisasi
Berdasarkan DF yang dihitung dengan rumus N-k-1, nilai Ftabel yang ditemukan adalah 3,159,  sementara  Fhitung  yang  didapatkan  adalah  2,000.  Ini  mengindikasikan  bahwa  Fhitung lebih kecil dari Ftabel, yaitu 2,000 lebih kecil dari 3,159. Berdasarkan Tabel tersebut, nilai p-value untuk  uji  F  adalah  0.145.  Karena  nilai  p-value  ini  lebih  tinggi  dari  tingkat  signifikansi  α=5% (0.145 lebih besar dari 0.05), maka hipotesis nol (H0) diterima. Ini menandakan bahwa budaya organisasi  tidak  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pelayanan  melalui  kualitas pelayanan.
Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel  budaya  organisasi  terhadap  variabel kinerja pelayanan melalui mutu pelayanan digunakan koefisien determinasi berganda ( adjusted R Square ). Hasil koefisien deteminasi berganda dapat ditunjukkan pada Tabel di bawah ini:

## Tabel 8 Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .256 a .066 .033 2.613
a. Predictors: (Constant), Kinerja Pelayanan, Budaya Organisasi
Dari  Tabel  yang  disajikan,  kita  dapat  mengetahui  bahwa  nilai  koefisien  determinasi berganda (adjusted R²) adalah 0,33. Ini berarti 33% dari total kinerja pelayanan dipengaruhi oleh variabel independen, yaitu budaya organisasi dan kualitas pelayanan. Sementara itu, 67% lainnya dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.
Dari  hasil  pengujian  di  atasm,  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pelayanan.  Koefisien  regresi  positif  menunjukkan hubungan yang positif antara budaya organisasi dengan kinerja pelayanan. Ini berarti bahwa peningkatan dalam budaya organisasi akan berkontribusi pada peningkatan kinerja pelayanan. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu, banyak studi yang telah menunjukkan hubungan positif antara budaya organisasi  dengan kinerja  pelayanan. Misalnya, penelitian  (Waluyo & Ismirah (2016) menemukan bahwa organisasi dengan budaya yang kuat cenderung memiliki kinerja  pelayanan  yang  lebih  baik.  Hasil  ini  konsisten  dengan  temuan  kami,  menegaskan pentingnya budaya organisasi dalam meningkatkan kinerja pelayanan.
Meskipun budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pelayanan, namun  hanya  10,5%  dari  kinerja  pelayanan  yang  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi.  Ini menunjukkan bahwa masih ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja pelayanan. Mengacu pada  penelitian  terdahulu,  Apriantini  (2023)  menemukan  bahwa  selain  budaya  organisasi, faktor-faktor seperti kepemimpinan, motivasi karyawan, dan sumber daya juga mempengaruhi kinerja pelayanan. Oleh karena itu, meskipun budaya organisasi penting, namun organisasi juga perlu  mempertimbangkan  faktor-faktor  lain  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pelayanan. Hasil  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pelayanan  melalui  mutu  pelayanan.  Ini  menunjukkan  bahwa  ada  faktor  lain  yang mempengaruhi  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  pelayanan  melalui  mutu pelayanan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  pelayanan. Koefisien regresi yang positif menunjukkan bahwa peningkatan dalam budaya organisasi akan berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja  pelayanan.  Ini  mengindikasikan  bahwa  budaya organisasi yang kuat dan positif dapat menjadi salah satu kunci dalam meningkatkan kinerja pelayanan.  Meskipun  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan,  namun kontribusinya  terhadap  kinerja  pelayanan  terbatas,  yaitu  sebesar  10,5%.  Ini  menunjukkan bahwa  ada  faktor-faktor  lain  di  luar  budaya  organisasi  yang  juga  mempengaruhi  kinerja pelayanan. Dalam  kinerja  pelayanan  melalui  mutu  pelayanan,  budaya  organisasi  tidak menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan.  Hal  ini menandakan  bahwa  ada  variabel  lain  yang lebih dominan dalam mempengaruhi mutu pelayanan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu yang menunjukkan hubungan  positif  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  pelayanan.  Namun,  ketika melibatkan  variabel  mutu  pelayanan  sebagai  mediator,  hubungan  tersebut  menjadi  tidak signifikan,  menegaskan  pentingnya  mempertimbangkan  faktor-faktor  lain  dalam  analisis. Dengan demikian, meskipun budaya organisasi memiliki peran dalam meningkatkan kinerja pelayanan,  namun  untuk  mencapai  kinerja  pelayanan  yang  optimal,  organisasi  perlu mempertimbangkan  kombinasi  dari  berbagai  faktor,  termasuk  mutu  pelayanan  dan  faktor- faktor lain yang mungkin belum termasuk dalam model penelitian ini.
Penulis  menyadari  bahwa  penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan,  dimana penelitian ini terbatas pada sampel tertentu, yang mungkin tidak mencerminkan populasi yang lebih luas. Hal ini dapat mempengaruhi generalisasi hasil penelitian. Meskipun penelitian ini telah mempertimbangkan beberapa variabel kunci, masih ada kemungkinan variabel lain yang relevan  belum  dimasukkan,  yang  dapat  mempengaruhi  hasil.    Penelitian  ini  bersifat  cross- sectional, yang berarti hanya memberikan gambaran pada satu titik waktu. Hal ini mungkin tidak mencerminkan perubahan atau tren jangka panjang. Saran untuk penelitian selanjutnya adalah  agar  penelitian  selanjutnya  dapat  memperluas  cakupan  sampel  untuk  mencakup berbagai demografi atau wilayah geografis lainnya untuk meningkatkan generalisasi hasil. Hal lain  yang  disarankan  adalah  mengintegrasikan  variabel  tambahan  yang  mungkin mempengaruhi kinerja pelayanan dapat memberikan wawasan yang lebih mendalam.

## Daftar Pustaka
Acosta-Prado, J. C., & Longo-Somoza, J. J. (2013). Organizational  Culture  as a Process  of Meaning Construction: A Proposal for Its Study. Journal of Organizational Behavior,
34 (3), 293-314.
Acosta-Prado, J. C., & Rodríguez, A. L. (2015). Organizational Culture: A Perspective from Meaning, Sensemaking and Institutionalization. Journal Of Business Research, 68 (10), 2106-2113.
Ainul,  M.  (2022). Perkembangan  dan  Tantangan  Reformasi  Birokrasi  dan  Rasionalisasi Menuju Prinsip Good Governance di Indonesia .
Alfarizi,  M.,  &  Zalika,  Z.  (2023).  Isu  Persaingan  Industri  Pelayanan  Kesehatan  Indonesia:
Tantangan dan “Perisai” Pengawasan KPPU. Jurnal Persaingan Usaha, 3 (1), 5-18.
Asmuji,  A.  (2012). Manajemen  Keperawatan,  Konsep  dan  Aplikasi .  Yogyakarta:  Ar-Ruzz Media.
Badudu, J. S. (2001). Kamus Bahasa Indonesia . Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.
Brewer, M. B. (1995). Culture And Social Identity . Oxford, UK: Pergamon Press.
Cooper, J., & Denner, J. (1998). Cultural Diversity and Adolescent Development. In J. Arnett (Ed.), Handbook of Adolescent Psychology . New York: Wiley.
Deming, W. E. (2019). The New Economics for Industry, Government, Education . MIT Press.
Imran, M., Ismail, F., Arshad, I., Zeb, F., & Zahid, H. (2022). The Mediating Role of Innovation in the Relationship Between Organizational Culture and Organizational Performance in Pakistan's Banking Sector. Journal of Public Affairs, 22 , E2717.
Kenedi,  J., Satriawan, B., &  Khaddafi, M. (2022). The Effect  of Organizational  Culture  on Employee Performance. International Journal of Educational Review, Law and Social Sciences (IJERLAS), 2 (6), 817-826.
Kotler, P., & Armstrong, G. (2012). Principles of Marketing . New York: Pearson.
Kreitner, R., & Kinicki, A. J. (2005). Organizational Behavior . New York: Mcgraw-Hill/Irwin.
Kurniawan, S. (2005). Manajemen Pelayanan Publik . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Mangkunegara, A. A. P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Refika Aditama.
Matippanna, A. (2022). Hak Pasien Atau Masyarakat Mendapatkan Pelayanan Kesehatan yang Berkualitas. Journals of Ners Community, 13 (3), 353-360.
Méndez, F., & Sepúlveda, F. (2006). Corruption, Growth and Political Institutions: Evidence from Latin America. World Politics, 58 (3), 345-385.
Nursalam,  &  Pariani,  M.  (2016). Manajemen  Keperawatan:  Aplikasi  Dalam  Praktik Keperawatan Profesional . Jakarta: Salemba Medika.
Oetama,  M.  H.  (2022).  Pelaksanaan Asas Akuntabilitas  Dalam  Pelayanan  Kesehatan  Pada Puskesmas Kota Banda Aceh (Studi Kasus Baiturrahman Dan Kopelma Darussalam). Jurnal Ilmiah Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial & Ilmu Politik, 7 (2).
Plambeck,  E.  L.,  &  Weber,  S.  (2009).  The  Influence  of  Organizational  Culture  on  the Management  of  Product  Innovation. Strategic  Management  Journal,  30 (12),  1199- 1219.
Ryantika,  R.,  Nazaki,  N.,  &  Winarti,  N.  (2023). Good  Governance  Dalam  Pelayanan Kesehatan Pada Puskesmas Batu 10 Kota Tanjungpinang Tahun 2021-2022 (Doctoral dissertation, Universitas Maritim Raja Ali Haji).