## FOKUS EKONOMI

## Jurnal Ilmiah Ekonomi
P-ISSN: 1907-1603 E-ISSN: 2549-8991
Acredited: SK No.: 21E/KPT/2018 Website : http://ejournal.stiepena.ac.id/index.php/fe
MEMBANGUN KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMPENSASI,

## KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT RSI SULTAN AGUNG SEMARANG
Fidyah Yuli Ernawati   *)
Siti Rochmah  *)

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  find  out  Compensation,  Competence,  Work Discipline  either  partially  or  simultaneously  on  the  performance  of  nurses  at  RSI  Sultan Agung Semarang. The research method used multiple regression analysis, this study at  RSI Sultan  Agung  Semarang.  The  results  showed  that  Compensation  had  a  significant  positive effect on the performance of RSI Sultan Agung Semarang Employees. Competence also had a significant positive effect on the performance of employees of RSI Sultan Agung Semarang, Work  Discipline  had  a  significant  positive  effect  on  Employee  Performance  of  RSI  Sultan Agung Semarang.
Keywords: Nurse Performance, Work Discipline, Competence, compensation

## Pendahuluan
Dimasa  ini  sumber  daya  manusia  mempunyai  kedudukan  yang  penting  bagi  sebuah organisasi  atau  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  karyawan  yang  berkinerja tinggi, berperan dominan dalam menjalankan operasional perusahaan dan pencapaian tujuan yang  telah  ditetapkan.  Dimasa  ini  sumber  daya  manusia  mempunyai  kedudukan  yang penting  bagi  sebuah  organisasi  atau  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini karyawan  yang  berkinerja  tinggi,  berperan  dominan  dalam  menjalankan  operasional perusahaan dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Disiplin kerja merupakan sikap
*)  STIE Semarang
sadar  atau  kesediaan  seorang  karyawan  untuk  melakukan  dan  mentaati  aturan-aturan  yang ditetapkan  oleh  perusahaan.  Disiplin  kerja  merupakan  sikap  sadar  atau  kesediaan  seorang karyawan untuk melakukan dan mentaati aturan-aturan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Pada  dasarnya  manusia  bekerja  juga  ingin  memeroleh  uang  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Untuk  itulah  seorang  karyawan  mulai  menghargai  kerja  keras  dan semakin  menunjukkan  loyalitas  terhadap  perusahaan  dan  karena  itulah  perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan  yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan  kinerja  para  karyawan  adalah  melalui  kompensasi  (Mathis  dan  Jackson, 2013).
Berdasarkan kompetensi perawat, dapat diketahui bahwa dari sejumlah perawat yang ada di ruang perawatan, hanya 25% saja yang telah mengikuti pelatihan dasar asuhan keperawatan ruang rawat inap, selain itu perawat yang memiliki sertifikasi PPGD hanya 5% dari perawat yang ditugaskan di ruang perawatan. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 725/MenKes/SK/V/2003  tentang  pedoman  pelatihan  di  bidang  kesehatan,  menyatakan bahwa  pelatihan  adalah  proses  belajar  mengajar  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja, profesionalisme  dan  atau  menunjang  pengembangan  karier  tenaga  kesehatan  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya.  Demikian  juga  pada  RSI  Sultan  Agung  Semarang. Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi juga bisa dinilai dari sikap  karyawan  tersebut  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Karyawan  yang  mempunyai disiplin  tinggi  tidak  menunda-nunda  pekerjaan  dan  selalu  berusaha  menyelesaikan  tepat waktu  meskipun  tidak  ada  pengawasan  langsung  dari  atasan.  Selain  disiplin  kerja,  dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja perawat yang baik merupakan cara terbaik dalam menjawab jaminan kualitas pelayanan kesehatan yang di berikan terhadap pasien baik yang sakit maupun sehat sehingga sangat  perlu  diperhatikan.  Namun  tak  jarang  ditemukan  keluhan  berkaitan  dengan  kualitas pelayanan kesehatan yang bersumber dari kinerja petugas kesehatan termasuk perawat. Oleh sebab  itu  itu  rumah  sakit  harus  memfokuskan  masalah  kualitas  pelayanan  terhadap  kinerja perawat  (Ilyas,  2015).  Dalam  kenyataannya  kinerja  karyawan  di  RSI  Sultan  Agung Semarang masih belum optimal. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya keluhan dari pasien, dimana  keluhan  merupakan  salah  satu  indikator  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  data
diperoleh  peneliti  melalui  karyawan  bagian  Humas  dapat  dilihat  bahwa  keluhan  pasien adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1 Keluhan Pasien Selama Bulan Januari-Desember 2015 Bulan Jumlah Keluhan Perubahan (%) Januari 36 - Februari 31 -13.89% Maret 39 22.81% April 38 -2.56% Mei 32 -12.79% Juni 94 193.75% Juli 132 40.43% Agustus 163 23.48% September 50 -69.33% Oktober 85 70.00% November 151 77.65% Desember 120 -20.53%
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan  data  diatas  dapat  dilihat  bahwa  terjadi  peningkatan  keluhan  pelanggan yang terjadi di RSI Sultan Agung Semarang dari 13,89 menjadi 20,53 % di bulan Januari ke Desember  2012.  Peningkatan  keluhan  yang  fluktuatif  ini  mengidentifikasikan  rendahnya kinerja  karyawan  yang  diakibatkan  adanya  peningkatan  keluhan  pasien  yang  dapat mempengaruhi  pelayanan  karyawan  terhadap  pasien.  Berdasarkan  prasurvey  terhadap  30 karyawan  sebagian  besar  mengungkapkan  bahwa  kompensasi  sebesar  28  orang  dengan presenstase sebesar 93,00%, kompetensi sebanyak 22 responden atau sebesar 73,00 %, dan disiplin kerja sebesar 17 responden atau 56,67%. Dengan adanya prasurvey diatas diketahui bahwa  variabel-variabel  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  kompensasi, kompetensi dan disiplin kerja.
Penelitian  mengenai  kinerja  karyawan  telah  banyak  dilakukan  diantaranya  menurut penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arianto  (2013)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  menurut  Sidanti  (2015)  menyatakan bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  dilihat  darti variabel  kompensasi  menurut  Fahrian  (2014)  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  sedangkan  menurut  Murti  dan  Gunasti  (2012)  kompensasi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Kajian Pustaka

## Kinerja Karyawan
Menurut  Gibson  (2008),  kinerja  ( performance  ) adalah  hasil  yang  diinginkan  dari perilaku.  Dan  kinerja  individu  adalah  dasar  kinerja  organisasi.  Sedangkan  menurut Murdijanto  (2010)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun  etika. Menurut  Mangkunegara  (2010),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor kemampuan (ability) dan  faktor  motivasi (motivation). Secara  psikologis  kemampuan karyawan  terdiri  dari  kemampuan  potensi (IQ) dan  kemampuan  reality (knowledge  dan skill) .  Sedangkan  motivasi  terdiri  dari  sikap (attitude) seseorang  dalam  menghadapi  situasi kerja.

## Kompensasi
Pada  dasarnya  manusia  bekerja  juga  ingin  memeroleh  uang  untuk  memenuhi kebutuhan
hidupnya.  Untuk  itulah  seorang  karyawan  mulai  menghargai  kerja  keras  dan  semakin menunjukkan  loyalitas  terhadap  perusahaan  dan  karena  itulah  perusahaan  memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan  yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah  satu  cara  manajemen  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  memotivasi  dan meningkatkan  kinerja  para  karyawan  adalah  melalui  kompensasi  (Mathis  dan  Jackson,
2000).
Menurut Dito (2010) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut:
1. Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran  non  finansial  ( non  financial  rewards )  seperti  jam  kerja  yang  luwes  dan kantor yang bergengsi.
Karyawan menentukan pengharapan mengenai kompensasi  yang diterima jika tingkat kinerja  tertentu  tercapai.  (Ulfa  dkk,  2012),  Menurut  (Helfrin  Tuki,  2013)  dan  (Ulfa  dkk, 2013) kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H 1 = Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Kompetensi
Dalam  lingkungan  perusahaan,  baik  di  dalam  negeri  maupun    di  luar  negeri,  pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat menurut Hutapea dan Thoha (2008:3) yaitu:
a. Kompetensi  yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa  yang harus diketahui atau dilakukan  agar  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik  (Miller,  Rankin  and Neathey,  2001:59).  Pengertian  kompetensi  jenis  ini  dikenal  dengan  nama  Kompetensi Teknis  atau  Fungsional  ( Technical/  Functional  Competency )  atau  dapat  juga  disebut dengan  istilah Hard  Skills/Hard  Competency (kompetensi  keras).  Kompetensi  jenis  ini bermula dan berkembang di Inggris dan banyak digunakan di Negara-negara Eropa dan di Negara-negara  Commonwealth.  Kompetensi  teknis  adalah  pada  pekerjaan,  yaitu      untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran  kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik.
b. Kompetensi  yang  menggambarkan  bagaimana  seseorang  diharapkan  berperilaku  agar dapat  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik.  Pengertian  kompetensi  jenis  ini  dikenal dengan  nama  Kompetensi  Perilaku  ( Behavioural  Competencies )  atau  dapat  juga  disebut dengan  istilah  Kompetensi  Lunak  (S oft  skills/Soft  competency ).  Perlu  diketahui  di  sini bahwa  perilaku  merupakan  suatu  tindakan  ( action )  sehingga  kompetensi  perilaku  akan teridetifikasi apabila seseorang memeragakannya dalam melakukan pekerjaan.
Dimensi  kompetensi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat Listio  (2010)  mengatakan  bahwa,  kompetensi  terdiri  dari  (1)  kompetensi  intelektual,  (2) kompetensi  emosional,  (3)  kompetensi  sosial,  dan  (4)  kompetensi  spiritual.(Saputra  dkk, 2016)  ,  Menurut  Sanjaya  dan  Indrawati  (2015)  dan  I  Putu  Ari  Saputra,  I  Wayan  Bagia,  I Wayan  Suwendra  (2016)  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
H 2 = kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## Disiplin Kerja
Malayu  Hasibuan  (2009),  mendefinisikan  disiplin  kerja  sebagai  kesadaran  dan kerelaan  seseorang  dalam  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang  berlaku.  Sedangkan  Rivai  (2011),  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesedian
seorang  dalam  memenuhi  segala  peraturan  perusahaan.  Menurut  Saputra  dkk  (2016), indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
a. Penggunaan waktu secara efektif
b. Ketaatan terhadap peraturan
c. Tanggung jawabb dalam pekerjaan dan tugas
Karyawan hendaknya menjunjung tinggi  nilai-nilai kedisiplinan di suatu instansi atau lembaga  pemerintahan  dimana  ia  bekerja.  Disiplin  kerja  pada  pegawai  sangat  dibutuhkan, karena  apa  yang  menjadi  tujuan  suatu  instansi  akan  sukar  dicapai  bila  tidak  ada  disiplin kerja. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin kerja  yang  baik,  sulit  bagi  instansi  tersebut  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal. (Hamlan  Dali,  2015),  Menurut  I  Putu  Ari  Saputra  dkk  (2016)  disiplin  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  Hamlan  Daly  (2015)  disiplin  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 3 = Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Metode Penelitian
Jenis penelitian menggunakan explanatory research . Menggunakan data primer, yaitu kuesioner  dan  kepustakaan,  Sampel  yang  digunakan  berjumlah  82  Responden perawat/karyawan di RSI Sultan Agung Semarang. Variabel dan indikator yang di gunakan sebagai berikut:
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel Definisi Operasional Indikator Sumber Kinerja karyawan kinerja merupakan suatu hasil yang telah dikerjakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. 1. Ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan  pekerjaan yaitu karyawan dalam melakukan pekerjaan selalu tepat waktu 2. Kuantitas kerja yang dihasilkan karyawan 3. Kualitas  kerja  karyawan dalam pekerjaan yaitu mutu pekerjaan  yang  dihasilkan karyawan (Murdiyanto, 2013) kompensasi kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang a. Tunjangan yang diterima b. Upah  lembur  yang  sesuai dengan harapan
c. Program pemeliharaan Nugroho dan Kunartinah, 2013)
Siti Rochmah, S.E., M.Par.
diberikannya kesehatan d. Adanya kesempatan kenaikan pangkat e. Sistem kenaikan gaji sesuai dengan lama kerja karyawan Kompetensi   kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang
mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. a. Minat dan kecakapan pegawai  dalam  berbagai bidang yaitu karyawan memiliki minat dan kecakapan dalam melaksanakan  tugas  dari organisasi b. Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan  yaitu  karyawan memiliki kemampuan dalam  melakukan  setiap pekerjaan yang diberikan c. Dalam  bekerja  pegawai selalu fleksibel dalam mengambil keputusan yaitu karyawan dapat bekerja  tanpa  paksaan  dari atasan (Thoha, 2008) Disiplin disiplin  kerja  adalah  sikap kesadaran,kerelaan dan kesedian  seseorang  dalam mematuji dan menaati peraturan dan norma- norma  social  yang  berlaku di lingkungan sekitar. a. Penggunaan  waktu  secara efektif b. Ketaatan terhadap peraturan c. Tanggung  jawabb  dalam pekerjaan dan tugas Saputra dkk (2016)

## Hasil dan Pembahasan
Dari hasil olah data dapat diketahui bahwa semua variabel valid dan reliable. Pada uji asumsi  klasik  (uji  multikolearitas,  heterokedastisitas,  dan  normalitas)  semua  variabel memenuhi  syarat,  yaitu  pada  uji  multikoleaneritas  tidak  terjadi  multikoleaneritas,  uji heterokedastiitas  bahwa  pada  model  penelitian  tidak  terjadi  heterokedastisitas,  dan  uji normalitas yaitu berdidtribusi normal sehingga persyarat normalitas terpenuhi.

## Uji Regresi Berganda
Coefficients a -.429 1.169 -.367
.714 .328 .037 .624 8.928 .000 .991 1.009 .180 .037 .344 4.886 .000 .977 1.024 .282 .060 .331 4.676 .000 .969 1.032
(Constant) Kompensasi Kompetensi Dis iplin Model 1 B Std. Error Unstandardiz ed Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Kinerja a. Persamaan:
Kinerja =  0,624 Kompensasi  + 0,344 kompetensi + 0,331disiplin + e
Dari persamaan tersebut diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Koefisien  regresi  kompetensi    (b1)  sebesar  0,624  berarti  apabila  Kompensasi meningkat  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Jadi  setiap  peningkatan Kompensasi   akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Koefisien regresi kompetensi  (b2) sebesar 0,344 berarti apabila kompetensi meningkat maka akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Jadi  setiap  peningkatan  kompetensi  akan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Koefisien regresi disiplin  (b3) sebesar 0,331 berarti apabila disiplin meningkat maka akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Jadi  setiap  peningkatan  disiplin  akan meningkatkan kinerja karyawan

## Pengujian hipotesis
Hasil  uji  t  dengan  alfa  5%  menunjukan  bahwa  (t h >  t t )  =  (8,928  >  1,980)  dengan siginifikan  0,001  <  0,05  maka  Ho  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  mempengaruhi kinerja  karyawan  (Ho  di  tolak  )  dan  H1  yang  menunjukan  terdapat  pengaruh  positif segnifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan (diterima).
Hasil  uji  t  dengan  alfa    5%  menunjukan  bahwa  (t h >  t t )  =  (4,886  >  1,980)  dengan siginifikan  0,000  <  0,05  maka  Ho  yang  menyatakan  kompetensi  mempengaruhi  kinerja karyawan  (Ho  di  tolak)  dan  H2  yang  menunjukan  terdapat  pengaruh  positif  segnifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan (diterima).
Hasil  uji  t  dengan  alfa    5%  menunjukan  bahwa  (t h >  t t )  =  (4,676  >  1,980)  dengan siginifikan  0,000  <  0,05  maka  Ho  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  mempengauhi  kinerja karyawan  (H0  di  tolak)  dan  H3  yang  menunjukan  terdapat  pengaruh  positif  segnifikan displin terhadap kinerja karyawan (diterima).

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  uji  secara  parsial  terkait  pengaruh  konpensasi,  kompentensi  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  RSI  Sultan  Agung  Semarang  masing-masing dapat disimpulkan berpengaruh positif dan signifikan.

## Daftar Pustaka
Arianto,  Dwi  Agung  Nugroho  (2013),  “Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja,  Dan Budaya Kerja terhadap Kinerja tenaga Pengajar”, Jurnal Economia. Vol.9, No.2
Arikunto, Suharsimi, 2011. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek , Jakarta: Rineka Cipta.
Dito.  Anoki  Herdian.  2010. Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan motivasi  kerja  sevagai  variabel  intervening .  Universitas  Diponegoro.  Skripsi tidak dipublikasikan
Fahrian  dkk.  2014.  Pengaruh  Kompensasi  Karyawan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan (Survei pada Karyawan UD. Dinikoe Keramik Malang) Jurnal Manajemen ISSN 2302-0199 Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pp 52-67
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  SPSS. Edisi  Kedua.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Gibson, James L., et. All., 2011, Organizations : Behavio, structure, Processes, 10 th edition New York, McGraw Hill
Gomes.Faustino.Cardoso, Manajemen Sumber Daya, Andi offset. Yogyakarta, 2011.
Hamlan  Daly.  2015.  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Badanpemberdayaan  Perempuan  Dan  Keluarga  Berencana  Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. e-Jurnal Katalogis, Volume 3 Nomor 1, Januari 2015 hlm 84-9
Handoko, Hani. 2008. Manajemen Personalia. BPFE Yogyakarta : Yogyakarta.
Hasibuan, S.P. M.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,Yogyakarta.
I Putu  Ari Saputra, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra. 2016.  Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan . e-Journal  Bisma  Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
James A. F. Mathis. Alfonsus Jackson , 2012, Manajemen Jilid I, Edisi 8, Erlangga, Jakarta.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya
Maria  Ulfa,  Kusdi  Rahardjo,  Ika  Ruhana,  2013,  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Auto 2000 Malang Sutoyo) Jurnal Ekonomi dan Bisnis,Vol 1 No.1 1-11.
Murdjianto. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bina Atmaja : Bandung.
Panggabean, Mutiara S, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Rivai  Veithzal,  2009,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan , PT.  Grafindo Persada. Jakarta.
Sanjaya, I Kadek Edi dan Ayu Desi Indrawati. 2014. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Pande  Agung  Segara Dewata. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Vol.3 No.1 Hal. 205-224
Saputra,  Adri  Sigid.  2010.Pengaruh  Kompensasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Bagian  Akuntansi  Pada  Perusahaan  Umum  di  Surabaya  dan Sidoarjo. Skripsi Perbanas: Surabaya
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju Bandung
Siagian  Sondang  P.,  2010;  Kepemimpinan  dan  Prilaku  Administrasi  ,  Jakarta,  Gunung Agung.
Sidanti,  Heny,  2015.  Pengaruh  Kompensasi  Finansial,  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan  Manufaktur  di Jawa  Timur, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 13 Nomor 1 hal 40-45
Singodimedjo,  Markum,  2009,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit  SMMA, Surabaya.
Siswanto, B., 2011; Manajemen Modern , Bandung, Sinar Baru.
Siswanto,  Sastrohadiwiryo,  2006,  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesi  Pendekatan Administratif dan Operasional, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

## Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta. Bandung
Susilo, Martoyo. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga : Jakarta.
Sutrisno, Edy 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group, Jakarta.
Tuki,  Helfrin,  2013,  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Gorontalo.
Umar Husein. 2011. Metode Riset . PT Gramdia Pustaka Tama : Jakarta.
Windy  Aprilia  Murty  dan  Gunasti  Hudiwinarsih.  2012.  Pengruhb  Kompensasi,  Motiovasi dan  komitmen  organisai  pada  karyawan  bagian  akuntansu.  The  Indonesia Accounting Review Surabaya.