## PENYELESAIAN PERSELISIHAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

## (PHK) PADA MASA PANDEMI COVID-19 MELALUI MEDIATOR

## Aditya Tri Wijaya, Rahayu Subekti
Universitas Sebelas Maret
e-mail : wijayaadityatri@gmail.com , rahayusubekti0211@staff.uns.ac.id

## ABSTRAK
Penulisan  jurnal  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  tentang  penyelesaian  perselisihan pemutusan hubungan kerja oleh mediator di masa pandemi covid-19 . Peredupan sektor ekonomi dan kegiatan usaha masyarakat menjadi salah satu tantangan yang dihadapi dewasa ini. Perusahaan dihadapkan  pada  pengambilan  keputusan  guna  menekan  kerugian  usahanya,  salah  satunya melakukan pemutusan hubungan kerja. Terlebih persoalan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan bukan  sekedar  berfokus  pada  kelangsungan  usaha  semata,  akan  tetapi  kelangsungan  hidup seseorang  juga  dipertaruhkan.  Maka  dari  itu,  perselisihan  hubungan  kerja  bukanlah  sekedar masalah kewajaran yang terjadi dalam suatu hubungan kerja. Melainkan, suatu masalah yang perlu penanganan intensif dan profesional dari pihak ketiga, dalam hal ini mediator untuk membantu penyelesaian perkara secara solutif. Namun dalam melaksanakan tugasnya, mediator dihadapkan pada kendala dan tantangan dalam melaksanakan perannya di masa pandemi covid-19 . Penulisan jurnal ini menggunakan metode penelitian hukum yuridis empiris dengan mengkaji penelitian dari lapangan  secara  langsung.  Sifat  penelitian  dan  pendekatan  yang  digunakan  yaitu  deskriptif kualitatif. Dari sejumlah 73 kasus perselisihan hubungan industrial yang terdapat di Kabupaten Karanganyar, kasus pemutusan hubungan kerja mencapai sebanyak 53 perkara. Dari data tersebut kemudian diketahui bahwa peran mediator dapat dikatakan belum optimal. Hal ini berdasarkan jumlah perjanjian bersama yang dihasilkan mediator berbanding terbalik dengan anjuran tertulis yang  dikeluarkannya  dalam  menyelesaikan  perselisihan.  Oleh  karena  itu,  hasil  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  menjadi  acuan  tolok  ukur  yang  sesuai  dalam  menilai  peran mediator.
Kata Kunci : mediator, pemutusan hubungan kerja, peran, dan covid-19

## ABSTRACT
Writing  this  journal  aims  to  explain  the  settlement  of  disputes  over  termination  of employment by mediators during the Covid-19 pandemic. The dimming of the economic sector and community  business  activities  is  one  of  the  challenges  faced  today.  Companies  are  faced  with making decisions in order to reduce business losses, one of which is termination of employment. Moreover,  problems  related  to  manpower  are  not  only  focused  on  business  continuity,  but  the survival of a person is also at stake. Therefore, work relationship disputes are not just a matter of reasonableness that occurs in a work relationship. Rather, it is a problem that needs intensive and professional handling from a third party, in this case a mediator to help resolve cases in a solution. However,  in  carrying  out  their  duties,  mediators  are  faced  with  obstacles  and  challenges  in carrying  out  their  roles  during  the  Covid-19  pandemic.  Writing  this  journal  uses  empirical
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
juridical legal research methods by directly examining research from the field. The nature of the research and the approach used is descriptive qualitative. Of the 73 cases of industrial relations disputes in Karanganyar Regency, there were 53 cases of termination of employment. From these data,  it  is  known  that  the  role  of  the  mediator  is  not  optimal.  This  is  based  on  the  number  of collective  agreements  that  the  mediator  produces  is  inversely  proportional  to  the  written recommendations  he  issues  in  resolving  disputes.  Therefore,  the  results  of  industrial  relations dispute settlement serve as an appropriate benchmark in assessing the role of the mediator.
Keywords: mediator, termination of employment, role, and covid-19

## PENDAHULUAN
Pandemi covid-19 telah menjadi permasalahan global yang menimbulkan beragam dampak dalam  sendi  kehidupan  masyarakat  dunia  termasuk  Indonesia.  Kondisi  yang  ada  ini  semakin diperparah  dengan  upaya  penanggulangan covid-19 yang  belum  optimal  sehingga  masyarakat menjadi resah menghadapi persoalan kehidupan yang muncul. Berbagai langkah penanggulangan covid-19 lanjutan  dan  kebijakan  pemerintah  telah  dikeluarkan.  Terbitnya  Peraturan  Pemerintah Nomor 21 Tahun 2020 tentang Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) suatu produk hukum yang  bertujuan  memutus  mata  rantai  penyebaran covid-19. Pemberlakuan  peraturan  tersebut, hingga kini masih belum mampu meredam penyebaran covid-19 . Permasalahan ini bukan hanya sekedar  menambatkan  sektor  kesehatan  semata.  Implikasi  dari  persoalan  ini  juga  menyangkut sektor  perekonomian  dan  pemenuhan  hidup  masyarakat  pada  umumnya.  Terlebih  dengan beragamnya  kebijakan  yang  dikeluarkan  pemerintah.  Berdampak  pada  peredupan  diberbagai kegiatan perekonomian masyarakat. Terdapat beberapa upaya dunia usaha untuk mengambil suatu langkah guna menekan kerugian yang terjadi akibat covid-19 mulai dari efisiensi kerja, pemutusan hubungan kerja (PHK), hingga penutupan usaha (Juaningsih,2020:3).
Kementerian  ketenagakerjaan  menyampaikan  bahwa  dampak  pandemi  virus covid-19 menyebabkan berbagai tantangan pembangunan ketenagakerjaan yang lebih kompleks (Julaika, 2020:1).  Hal  ini  dikarenakan  pembangunan  ketenagakerjaan  yang  seharusnya  ditujukan  untuk dapat  memberdayakan  tenaga  kerja  secara  optimal  dan  manusiawi,  mewujudkan  pemerataan kesempatan kerja, memberikan perlindungan serta
kesejahteraan  tenaga  kerja.  Pada  akhirnya  harus  berimbas  pada  timbulnya  permasalahan  PHK diberbagai sektor perekonomian dan usaha. Berdasarkan data dari kementerian ketenagakerjaan tercatat sejumlah 3,5 juta lebih pekerja baik sektor formal maupun informal mengalami dampak pemutusan  hubungan  kerja  dan  dirumahkan.  Kurang  lebih  sebanyak  2,8  juta  kasus  pemutusan hubungan kerja akibat pandemi covid-19 (Kurnia,2020:2). Data dari kamar dagang dan industri bidang UMKM menyebutkan kurang lebih sebanyak 15 juta pekerja UMKM menjadi korban baik yang  telah  dilaporkan  maupun  tidak.  Selain  itu,  dari  data  tersebut  bila  dikerucutkan  maka ditemukan sejumlah 1,7 juta pekerja formal yang dirumahkan serta kurang lebih 749,4 ribu pekerja mengalami PHK (Legalku,2020:5). Adapun data mengenai jumlah pekerja yang dirumahkan dan diputus  hubungan  kerjanya  di  Karanganyar  Jawa  Tengah  telah  mencapai  4.449  orang  dan  220 orang karyawan yang terkena PHK. Hal ini sesuai yang diungkapkan oleh Martadi selaku Kepala Dinas Perdagangan Tenaga Kerja, Koperasi, dan UMKM Karanganyar (Mantovani,2020:1).
Kebijakan  yang  diterapkan  berbagai  perusahaan  pada  masa  pandemi  dapat  dikatakan beragam.  Hal  ini  diterapkan  demi  menyeimbangkan  neraca  pemasukan  dan  pengeluaran perusahaan sehingga perlu dilakukan beberapa tindakan yang dianggap insidental bagi perusahaan. Langkah tersebut dapat berupa pengurangan produksi barang, meniadakan lembur, mengurangi jam kerja, merumahkan pekerja secara bergiliran hingga berujung pada langkah pamungkasnya melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  (CNN  Indonesia,2020:2).  Berbagai  langkah  tersebut
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
diakibatkan  karena  kondisi  perusahaan  yang  mulai  mengalami  penurunan  pendapatan  dan kerugian  hingga  penutupan  usaha  di  masa  pandemi.  Inilah  yang  kemudian  menimbulkan  suatu permasalahan  ketenagakerjaan  yang  perlu  penegasan  untuk  dapat  segera  diselesaikan.  Bahkan, bukan menjadi suatu keanehan tersendiri apabila beberapa waktu ini sering dijumpai permasalahan yang  berkaitan  dengan  kompensasi  pekerja  yang  kemudian  disandingan  dengan  masalah berakhirnya hubungan kerja sebelum kontrak kerja berakhir. Di lain sisi, permasalahan pandemi yang  kemudian  berdampak  pada  melemahnya  perekonomian  nasional  juga  membawa  dampak tersendiri  bagi  para  perkerja.  Dengan  ini  dapat  diartikan  bahwa  selama  masa  pandemi  kaum buruh/pekerja mengalami dua jenis kerentanan, seperti kerentanan fisik, mental serta kerentanan dalam hal tidak memperolehnya pendapatan dan sumber penghidupan yang layak (Izzati,2020:4).
Secara filosofis tenaga kerja dan pengusaha merupakan pihak-pihak yang menjalin suatu hubungan  kerja  dan  turut  bersinergi  satu  sama  lain  guna  meningkatkan  pertumbuhan  industri maupun ekonomi. Dari hubungan kerja tersebut menimbulkan hak dan kewajiban antara pekerja dengan pengusaha berdasarkan perjanjian kerja yang dibuat secara lisan maupun tertulis serta telah disepakati oleh kedua belah pihak. Employment relations are subject to contracts agreed upon by employers and employees. Law Number 13 of 2003 clearly defined that employment relations as an  agreement  between  an  employer  and  their  employees (Ivan,2020:30).  Berkaitan  dengan perjanjian  kerja  telah  dimuat  dalam  Pasal  1  angka  14  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  bahwa  “perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  antara  pekerja  atau  buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.” Bagaikan hubungan hukum yang selalu mempunyai dua segi, salah satunya memiliki hak dan lainnya memiliki kewajiban. Hak merupakan suatu kepentingan yang dilindungi hukum dan kewajiban merupakan bagian norma hukum positif yang memerintahkan perilaku individu dengan menetapkan suatu sanksi (Mertokusumo,2005:15). Hal ini mengandung arti bahwa dengan adanya perjanjian kerja diharapkan tidak terjadinya suatu kesewenang-wenangan yang dapat merugikan salah satu pihak.
Dinamika ketenagakerjaan di Indonesia dapat dikatakan tidak berjalan secara optimal dan dirasa selalu mengalami permasalahan yang disebabkan oleh perbedaan kepentingan pekerja dan perusahaan.  Permasalahan  tersebut  disebabkan  oleh  kebijakan  perusahaan  yang  dianggap merugikan pekerja maupun perusahaan yang merasa dirugikan dengan kinerja dan kelalaian dari pekerja  (Maringan,2015:8).  Hal  ini  sangat  berpotensi  menimbulkan  suatu  perselisihan  antara pekerja dan perusahaan yang kemudian berujung pada PHK. Bahkan dengan permasalahan global seperti pandemi ini sangat berpotensi mengakibatkan PHK. Adapun kebijakan perusahaan ini bisa dikeluarkan  lantaran  perusahaan  mengalami  kerugian  yang  sangat  signifikan.  Terlebih  yang menjadi  perdebatan  antara  harapan  dan  realitas  yang  muncul  saat  ini  yaitu  dalih  perusahaan melakukan PHK pekerjanya secara besar-besaran dikarenakan keadaan memaksa. Kemudian hal inilah yang menjadi beban sekaligus masalah bagi negara karena jurang pengangguran semakin besar dan persediaan lapangan kerja semakin kecil bahkan potensi usaha yang mengalami gulung tikar sangat kentara melanda berbagai sektor usaha.
Berdasarkan data dari Kementrian Ketenagakerjaan yang bekerjasama dengan Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI) serta Lembaga Demografi FEB UI mencatat sekitar 96,5 % perusahaan di Indonesia terdampak virus covid-19 . Apabila diperinci sekitar 57,1 % perusahaan mengalami  penurunan  pendapatan,  kemudian  39,4  %  berhenti  beroperasi  dan  hanya  1% perusahaan yang meningkat pendapatannya selama pandemi covid-19 . Sementara sekitar 2,5 % perusahaan tidak mengalami dampak pandemi. Dari data inilah kemudian bisa diketahui bahwa perusahaan yang telah mengurangi jumlah karyawannya sebanyak 13,9 % dan sebanyak 49,6 % pekerja  dirumahkan  oleh  perusahaan  (Bayu,2020:3).  Adapun  di  Karanganyar  Jawa  Tengah, tercatat  sejumlah  15  perusahaan  dari  sekitar  600  lebih  perusahaan  (terdiri  dari  137  perusahaan besar, 254 perusahaan sedang, dan 283 perusahaan kecil) yang telah melaporkan data terkait upaya
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
merumahkan  dan  memutus  hubungan  kerja  karyawannya  kepada  pihak  Disdagnakerkopukm Karanganyar (Mantovani,2020:1).
Perlu disadari dengan timbulnya ketidaksesuaian yang terjadi antara pengusaha dan pekerja ini mendasari terjadinya suatu perselisihan hubungan industrial. Walaupun perselisihan hubungan industrial  antara  pekerja  dengan  pengusaha  dapat  diselesaikan  sesuai  ketentuan  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004. Namun,  perselisihan  hubungan  industrial  antara  pekerja  dengan  pengusaha  perlu  ditekan semaksimal mungkin dengan harapan mengurangi dampak dari persilihan yang akan merugikan berbagai pihak. Merujuk pada ketentuan Undang-Undang No 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan  Industrial,  dijelaskan  “bahwa  perselisihan  hubungan  industrial  adalah  perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh  karena  adanya  perselisihan  mengenai  hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antara serikat pekerja/serikat  buruh  dalam  suatu  perusahaan.”  Adapun  penyelesaian  permasalahan  yang berkaitan  dengan  hubungan  industrial  dapat  dilakukan  dengan  cara  mediasi,  konsiliasi  dan Arbitrase. Mengenai mediasi sendiri diatur dalam Pasal 8 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  menyebutkan  bahwa  “penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilakukan oleh mediator yang berada di setiap kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.”
Melihat  banyaknya  faktor  yang  menjadi  penyebab  dalam  suatu  perselisihan  hubungan industrial antara pengusaha dan pekerja, yang diantaranya mengenai pemutusan hubungan kerja. Oleh karena itu, diperlukan suatu peranan mediator untuk membantu para pihak yang berselisih. Selain  itu,  mediator  juga  berkewajiban  untuk  dapat  mempertemukan  kedua  belah  pihak  yang bersengketa dimana mediator juga dituntut untuk bisa menciptakan kondisi yang kondusif serta dapat menjamin terciptanya kompromi diantara pihak-pihak yang bersengkata guna memperoleh hasil yang saling menguntungkan atau yang dikenal dengan win-win solution . Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan diatas, maka penulis tertarik untuk mengkaji mengenai peran mediator dalam menyelesaikan perselisihan hubungan kerja di Dinas Ketenagakerjaan Kabupaten Karanganyar

## Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang dikemukakan dalam penulisan ini adalah :
1. Bagaimana  peranan  mediator  Dinas  Ketenagakerjaan  Kabupaten  Karanganyar    dalam menyelesaikan perselisihan PHK pada masa pandemi covid-19 ?
2. Apa kendala mediator dalam menyelesaiakan perselisihan hubungan industrial di Dinas Ketenagakerjaan Kabupaten Karanganyar ?

## A. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Tinjauan Mediator
Mediator menurut kamus besar bahasa Indonesia diartikan sebagai penengah, perantara, pihak ketiga yang bertindak sebagai pemisah antara pihak-pihak yang bersengketa. Berdasarkan ketentuan  dalam  Pasal  1  ayat  12  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial,  mediator  merupakan  pegawai  instansi  pemerintah  yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan  menteri  untuk  bertugas  melakukan  mediasi  dan  mempunyai  kewajiban  memberikan anjuran  tertulis  kepada  para  pihak  yang  berselisih  untuk  menyelesaikan  perselisihan  hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

## 2. Tinjauan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Adapun upaya penyelesaian perselisihan di luar pengadilan dapat dilakukan melalui cara yang  tercantum  dalam  ketentuan  Pasal  136  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan mengenai penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui prosedur yang berlaku  dalam  ketentuan  perundang-undangan  lainnya.  Berkenaan  dengan  penyelesaian perselisihan hubungan industrial diatur lebih khusus dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004. Penyelesaian  perselisihan  hubungan  Industrial  dapat  ditempuh  melalui  pengadilan  dan  di  luar pengadilan.  Penyelesaian  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  dilakukan  apabila  penyelesaian melalui  konsiliasi  atau  mediasi  tidak  mencapai  kesepakatan,  maka  salah  satu  pihak  dapat mengajukan gugatan kepada pengadilan hubungan industrial. Adapun cara penyelesaian di luar pengadilan hubungan industrial dilakukan dengan cara (Lestari, 2019:14-17) :
a. Penyelesaian melalui bipartit
Penyelesaian  melalui  bipartit  merupakan  penyelesaian  dengan  mengadakan perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.
b. Penyelesaian melalui mediasi Penyelesaian  melalui  mediasi  adalah  penyelesaian  perselisihan  hak,  perselisihan kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan  melalui  musyawarah  yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.
c. Penyelesaian melalui konsiliasi Penyelesaian  melalui  konsiliasi  adalah  penyelesaian  perselisihan  hak,  perselisihan kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan  melalui  musyawarah  yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.
d. Penyelesaian melalui arbitrase Penyelesaian  suatu  perselisihan  kepentingan,  dan  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan,  di  luar  pengadilan  hubungan industrial melalui kesepakatan tertulis dari pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.
3. Tinjauan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Menurut  ketentuan  Pasal  1  angka  25  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja,  dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja dijelaskan bahwa pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha (Khakim, 2003:32).
Adapun jenis-jenis pemutusan hubungan kerja antara lain (Rini & Kusumawati,2008:56- 59) :
a. Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha/perusahaan
1) Pekerja melakukan pelanggaran atau kesalahan berat;
2) Terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan;
3) Perusahaan  tutup  yang  disebabkan  oleh  rugi  terus  menerus  selama  2  tahun  atau adanya keadaan memaksa;
4) Perusahaan melakukan efisiensi;

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 2 (Mei, 2021)
5) Perusahaan pailit.
b. Pemutusan hubungan kerja oleh pekerja
1) Pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri;
2) Terjadi perubahan kepemilikan dan pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja;
3) Pekerja mangkir (tidak masuk kerja) selama lima hari atau lebih berturut-turut;
4) Pengusaha melakukan pelanggaran/kejahatan terhadap pekerja.
c. Pemutusan  hubungan  kerja  demi  hukum  atau  bukan  inisiatif  perusahaan  maupun pekerja
1) Pekerja meninggal dunia
2) Pekerja memasuki usia pensiun
3) Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) telah selesai
d. Pemutusan hubungan kerja berdasarnya perlu tidaknya izin
1) PHK dengan izin
2) PHK tanpa izin perantara
4. Tinjauan Dinas Ketenagakerjaan Kabupaten Karanganyar
Dinas  Ketenagakerjaan  Kabupaten  Karanganyar  atau  yang  sering  disebut  Dinas Perdagangan,  Tenaga  Kerja,  Koperasi,  Usaha  Kecil  dan  Menengah  Kabupaten  Karanganyar merupakan  organisasi  pemerintah  yang  menangani  bukan  hanya  bidang  ketenagakerjaan melainkan  bidang  perdagangan,  koperasi,  dan  UKM  yang  ada  di  Kabupaten  Karanganyar. Disdagnakerkopukm  merupakan  unsur  pelaksana  urusan  pemerintahan  bidang  perdagangan, koperasi, tenaga kerja, dan UKM yang menjadi kewenangan daerah dan tugas pembantuan yang diberikan kepada kabupaten. Mengenai kedudukan Dinas Perdagangan, Tenaga Kerja, Koperasi, Usaha  Kecil  dan  Menengah  Kabupaten  Karanganyar  diatur  berdasarkan  Peraturan  Bupati Karanganyar No. 99 tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas, Fungsi dan Tata Kerja  Dinas    Perdagangan,  Tenaga  Kerja,  Koperasi,  Usaha  Kecil  dan  Menengah  Kabupaten Karanganyar.
Adapun  di  Dinas  Ketenagakerjaan  Kabupaten  Karanganyar  terdapat  4  (empat)  orang mediator  dimana  1  (satu)  orang  mediator  memiliki  jabatan  struktural  dan  3  (tiga)  lainnya merupakan mediator fungsional, antara lain :
a. Drs. Bambang Satyana (Kepala Seksi Pencegahan dan Penyelesaian Perselisihan)
b. Sumarno S.H. (Mediator Fungsional)
c. Sugimin S.E. (Mediator Fungsional)
d. Sri Wibowo S.H. (Mediator Fungsional)
5. Tinjauan Teori Ketenagakerjaan
Terdapat  beberapa  teori  berkenaan  dengan  ketenagakerjaan.  Adapun  teori-teori  tersebut antara lain sebagai berikut (Setiawan,2014,36-37) :
a. Teori M.G. Levenbach Levenbach menjelaskan bahwa ketenagakerjaan (arbeidsrecht) merupakan segala hal baik  hukum  dan  tingkah  laku  yang  berkenaan  dengan  hubungan  kerja,  dimana pekerjaan  tersebut  dilakukan  di  bawah  seorang  pimpinan  dan  berkenaan  dengan penghidupan  pekerja yang terikat dalam hubungan kerja itu.
b. Teori N.E.H. Van Esveld Van  Esveld  berpendapat  bahwa  ketenagakerjaan  bukan  hanya        meliputi  suatu hubungan  kerja  dimana  pekerjaan  dilakukan  di  bawah  pimpinan  tetapi  meliputi

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 2 (Mei, 2021)
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
pekerjaan yang dilakukan oleh swapekerja yang melakukan pekerjaan atas tanggung jawan dan resiko sendiri.
c. Teori Imam Soepomo
Beliau  berpendapat  bahwa  hukum  ketenagakerjaan  adalah  him-punan  peraturan- peraturan,  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  mengenai    kejadian  dimana  seseorang bekerja pada orang lain dan menerima upah.

## B. METODE
Penelitian ini menggunakan metode penelitian hukum yuridis empiris. Penelitian hukum empiris merupakan suatu metode penelitian hukum yang menggambarkan fakta-fakta empiris yang diambil  dari  perilaku  manusia,  baik  secara  verbal  yang  didapat  dari  wawancara  maupun pengamatan langsung (Saputra,2019:16). Sifat penelitian dalam penulisan ini menggunakan sifat penelitian  deskriptif.  Selain  itu,  penulisan  ini  berupaya  mendeskripsikan  fonemona  buatan manusia baik berdasarkan bentuk dan aktivitasnya. Tempat yang dijadikan obyek penelitian oleh penulis  yaitu  Dinas  Ketenagakerjaan  Kabupaten  Karanganyar.  Adapun  pendekatan  penelitian dalam penulisan ini yaitu pendekatan kualitatif. Jenis dan sumber penelitian yang digunakan oleh penulis dalam menggali jawaban dari rumusan masalah yang ada menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari narasumber melalui wawancara. Wawancara dilakukan langsung dengan mediator  Dinas  Ketenagakerjaan  Kabupaten  Karanganyar.  Untuk  penulisan  jurnal  ini menggunakan  bahan-bahan  sekunder  yang  berasal  dari  data  kepustakaan  seperti  buku  ilmiah, jurnal,  artikel  internet,  dan  sebagainya.  Dalam  penulisan  jurnal  ini  menggunakan  suatu  teknik analisis data secara dekriptif kualitatif yang merupakan suatu metode analisis data dengan cara menyeleksi data diperoleh dari penelitian menurut kualitas dan kebenarannya.

## C. PEMBAHASAN
1. Peranan mediator Dinas Ketenagakerjaan Kabupaten Karanganyar  dalam menyelesaikan perselisihan PHK pada masa pandemi covid-19
Peran dapat dikatakan sebagai suatu tindakan atau aksi nyata, sedangkan peranan dapat diartikan  sebagai  fungsi  atau  tugas.  Apabila  suatu  permasalahan  dapat  diatasi  dan  diselesaikan secara tepat atau bahkan tidak terselesaikan secara menyeluruh, tentu       bergantung pada peranan yang  dilakukan  oleh  pihak  yang  melaksanakan  penyelesaian  perselisihan  tersebut.  Disesuaikan dengan  konteks  penelitian  ini,  maka  baik  atau  buruknya  peranan  mediator  dapat  dilihat  dari keberlangsungan  mediasi  yang  dilakukan  oleh  para  pihak  yang  bersengketa.  Perselisihan hubungan industrial dapat dikatakan sebagai suatu permasalahan yang krusial, jika tidak ditangani secara baik dan profesional. Hal inilah diperlukannya peran pihak ketiga sebagai penengah suatu konflik  perselisihan  hubungan  industrial.  Mediator  hubungan  industrial  dalam  hal  ini  memiliki peran  yang  strategis  dalam  melakukan  pembinaan  hubungan  industrial  dan  menyelesaikan perselisihan  hubungan  industrial.  Adapun  pihak  yang  menjadi  mediator  seharusnya  merupakan orang  yang  memiliki  keahlian,  kemampuan,  serta  dituntut  untuk  mampu  menguasai  peraturan- peraturan di bidang ketenagakerjaan. Adapun jika dilihat dari salah satu kewajiban yang dimiliki oleh mediator yaitu berperan dalam memberikan anjuran tertulis kepada para pihak. Dari anjuran tertulis  tersebut  dapat  diteruskan  kepada  para  pihak  untuk  diputuskan  persetujuan  dan penolakannya. Sehingga kita mengetahui bahwa sifat anjuran tertulis ini tidak mengikat kepada para  pihak.  Namun,  anjuran  tertulis  dapat  mengikat  apabila  kedua  belah  pihak  menyetujui  dan bersedia untuk dituangkan dalam suatu perjanjian bersama.
Mediator  dalam  peranannya  tentu  menjadi  pihak  penengah  dalam  suatu  perselisihan permasalahan  PHK  yang  terjadi  antara  pekerja  atau  serikat  pekerja  dan  pengusaha.  Peranan berikutnya yaitu moderator dapat dipandang sebagai pihak pendamai para pihak yang berselisih.
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
Hal ini bisa diketahui dari penerimaan pemberitahuan dari salah satu pihak atau para pihak yang berselisih. Dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila ditemukan permasalahan yang sulit diselesaikan maka mediator harus bersikap (Budiono,2011:30) :
a. Terbuka dan tidak larut terhadap salah satu pihak.
b. Dapat melepaskan diri dari keinginan para pihak kemudian berupaya untuk menjadi solver atau pemberi solusi.
c. Mendorong proses problem solver dan mencegah berkembangnya proses bargaining yang terus menerus diantara para pihak.
Selain  itu,  mediator  dituntut  pandai  dalam  melihat  situasi  dan  kondisi  para  pihak  yang berselisih.  Hal  tersebut  merupakan  modal  utama  untuk  dapat  mengendalikan  sidang  mediasi. Walaupun  para  pihak  terus  memperkuat  pembelaan  atas  tindakan  yang  diperbuatnya.  Dalam situasi inilah mediator harus mampu merelevansikan permasalahan dengan ketentuan perundang- undangan yang berlaku terkait permasalahan PHK ataupun perselisihan lainnya. Pada saat yang bersamaan mediator akan dihadapkan dengan perumusan pemecahan masalah yang nantinya akan ditawarkan kepada para pihak sebagai alternatif solusi permasalahan para pihak. Untuk penawaran solusi ini biasanya dilakukan dengan sistem mediasi setengah kamar atau lobbiying . Terkait cara kerja dari sistem ini, mediator akan berunding dengan kedua pihak secara bergantian. Mediator akan menjabarkan poin-poin yang diperolehnya terkait kelemahan dan potensi yang dimiliki pihak tersebut secara terpisah. Sri Wibowo menjelaskan “bahwa tujuan penjabaran tersebut agar salah satu  pihak  bisa  mengerti  kondisi  yang  ada  atau  tidak  terlalu  keras  dengan  harapan  dan idealismenya  (wawancara,  23  Maret  2021).”  Hal  tersebut  disampaikan  agar  para  pihak  dapat mengambil makna yang tersirat. Bahwa penyelesaian yang tepat bagi para pihak adalah dengan mencapai win-win  solution .  Dari  situlah  para  pihak  akan  mencoba  memberikan  penawaran- penawaran dengan pertimbangan hasil lobbiying dengan mediator.
Mediator dituntut untuk mampu menciptakan kondisi yang kondusif agar bisa menjamin terciptanya  suatu  kompromi  diantara  pihak-pihak  yang  bersengketa.  Sehingga  para  pihak  yang berselisih  tersebut,  memperoleh  hasil  yang  sama-sama  menguntungkan.  Bambang  Satyana menjelaskan “peran penting mediator dalam sidang mediasi adalah harus bisa mengayomi para pihak  agar  pihak  yang  berselisih  menjadi  nyaman  dan  dapat  melakukan  mediasi  dengan  baik (Wawancara, 25 Maret 2021).” Karena mediator berfungsi untuk memerantarai dan mendamaikan para  pihak.  Sugimin  menyampaikan  bahwa  mediator  Dinas  Ketenagakerjaan  Kabupaten Karanganyar memiliki peran sebagai berikut (wawancara, 24 Maret 2021) :
1) Pembinaan Hubungan Industrial
2) Pengembangan Hubungan Industrial
3) Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Mengenai permasalahan perselisihan pemutusan hubungan kerja di masa pandemi covid- 19 .  Sumarno  menyampaikan  bahwa  “kasus  perselisihan  hubungan  industrial  terutama  PHK  di masa pandemi covid-19 jumlahnya meningkat drastis di Karanganyar. Bahkan kasus perselisihan hubungan industrial selama masa pandemi covid-19 terdapat sekitar 60 (enam puluh) lebih kasus yang ditangani para mediator Dinas Ketenagakerjaan Karanganyar (Wawancara, 22 Maret 2021).” Adapun faktor yang menyebabkan terjadinya pemutusan hubungan kerja di masa pandemi covid- 19 menurut  Sugimin  yaitu  alasan  efisiensi  perusahaan  yang  mengalami  kerugian  pendapatan sehingga diadakan pengurangan pekerja (Wawancara, 24 Maret 2021). Bahkan ketika awal-awal masa  pandemi covid-19 dengan  diterapkannya  kebijakan  mengenai  pengaturan  tentang pembatasan  sosial  berskala  besar  (PSBB)  berdampak  sangat  signifikan  kepada  perusahaan- perusahaan yang ada di Kabupaten Karanganyar. Selain itu, produk-produk hasil perusahaan juga
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
sulit  untuk  dipasarkan  dan    mengalami  penurunan  pemesanan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan berdalih  perlu  untuk  tetap  mempertahankan  biaya  operasional  usahanya.  Sehingga  perusahaan lebih memilih melakukan rasionalisasi atau efisiensi tenaga kerja.
Data Kasus Perselisihan Hubungan Industrial di Dinas Ketenagakerjaan Kabupaten Karanganyar (Maret 2020-Februari 2021) :
Tabel Data Kasus Perselisihan Hubungan Industrial NO JENIS JUMLAH  Perjanjian Bersama Anjuran Tertulis Proses Mediasi Dicabut/ Mencabut Aduan 1 Pemutusan Hubungan Kerja 58 19 29 7 3 - 2 Perselisihan Hak 7 2 3 - 2 - 3 Perselisihan Kepentingan 1 - - - 1 - 4 Perselisihan Serikat Pekerja/Serikat Buruh - - - - - - 5 PHI Lain-lain (dirumahkan atau Mutasi) 5 - 2 - 3 - 6 Perusahaan Tutup 1 - 1 - - - 7 Meliburkan Karyawan Sementara 1 - - - - 1 Jumlah 73 21 35 7 9 1
Sumber : Dinas Ketenagakerjaan Kabupaten Karanganyar
Dari data-data terkait kasus perselisihan dan penyelesaian perselihan hubungan industrial yang  ada  di  Dinas  Ketenagakerjaan  Kabupaten  Karanganyar.  Diketahui  bahwa  permasalahan mengenai  perselisihan  PHK  di  Kabupaten  Karanganyar  paling  banyak  terjadi  selama  masa pandemi covid-19 . Hal tersebut dapat dilihat dari jumlah kasus PHK yang masuk sebanyak 58 (lima  puluh  delapan)  perkara.  Adapun  kasus  perselisihan  hak  yang  terjadi  di  masa  pandemi terdapat 7 (tujuh) perkara dan perselisihan kepentingan hanya 1 (satu) kasus. Selain itu, terdapat perselisihan  hubungan  industrial  lainnya  di  masa  pandemi covid-19 yaitu  mengenai dirumahkannya  pekerja  dan  mutasi  pekerja  sebanyak  6  (enam)  kasus  yang  masuk.  Sementara, terkait perusahaan yang tutup akibat kondisi perusahaan yang tidak baik di masa pandemi covid- 19 ada 1 (satu) kasus.

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 2 (Mei, 2021)
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
Berkenaan data dari tabel penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat diketahui bahwa peran mediator dalam membantu menyelesaikan perselisihan di Kabupaten Karanganyar dapat dikatakan belum optimal. Hal ini mengacu dari jumlah perselisihan yang masuk di Dinas Ketenagakerjaan  Kabupaten  Karanganyar  dengan  upaya  penyelesaian  yang  dihasilkan  baik melalui  perjanjian  bersama  maupun  anjuran  tertulisnya.  Terkait  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial yang mencapai perjanjian bersama sebanyak 21 (dua puluh satu) kasus. Untuk penyelesaian  perselisihan  yang  mencapai  anjuran  tertulis  sebanyak  35  (tiga  puluh  lima)  kasus. Senada  dengan  pernyataan  Sumarno  bahwa  “produk  dari  mediator  yang  paling  baik  adalah perjanjian bersama (Wawancara, 22 Maret 2021).” Hal ini dapat diartikan bahwa mediator telah berhasil  menyelesaikan  perselisihan  para  pihak  sekaligus  pekerjaannya.  Apabila  perselisihan hubungan  industrial  tersebut  sampai  kepada  anjuran  tertulis  maka  dapat  dianalogikan  peran mediator  dalam  membantu  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial  dianggap  gagal (Sumarno, wawancara, 22 Maret 2021). Walaupun sejatinya baik perjanjian bersama dan anjuran tertulis merupakan sama-sama produk hasil dari mediator yang diperoleh dari sidang mediasi.

## 2. Kendala  mediator  dalam  menyelesaiakan  perselisihan  hubungan  industrial  di  Dinas Ketenagakerjaan Kabupaten Karanganyar
Terdapat  beberapa  kendala  yang  dialami  oleh  mediator  Dinas  Ketenagakerjaan  dalam melaksanakan  tugas  dan  perannya.  Adapun  hambatannya  yaitu  terkait  pengiriman  surat pemanggilan dan anjuran tertulis yang seharusnya, pihak mediatorlah yang mengantarkan kepada para pihak yang berselisih. Namun, dalam praktiknya para pihaklah yang dihubungi oleh mediator untuk mengambil surat  pemanggilan atau anjuran tertulis tersebut lewat media whatsApp atau telphone .  Hal  tersebut  dikarenakan  keterbatasan  jumlah  mediator  fungsional  yang  bertugas  di Dinas  Ketenagakerjaan  Kabupaten  Karanganyar.  Akibatnya  pengiriman  surat-surat  tersebut kepada para pihak menjadi terhambat.

## D. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

## Kesimpulan
Dalam  melakukan  pembinaan  hubungan  industrial,  pengembangan  hubungan  industrial, dan  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  di  luar  pengadilan  menjadi  tanggung  jawab sekaligus  peran  dari  mediator.  Adapun  peran  mediator  Dinas  Ketenagakerjaan  Kabupaten Karanganyar dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dapat dikatakan masih belum optimal.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  hasil  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  di Kabupaten Karanganyar. Jumlah penyelesaian perselisihannya lebih banyak menghasilkan anjuran tertulis  sebanyak  35  perkara  dibandingkan  perjanjian  bersama  sebanyak  21  perkara  dari  total keseluruhan  73  perkara.  Adapun  jumlah  kasus  PHK  sebanyak  58  perkara  yang  menghasilkan perjanjian  bersama  19  kasus,  anjuran  tertulis  29  kasus  serta  sisanya  dalam  proses  medasi  dan pencabutan  kasus.  Terkait  kendala  yang  dihadapi  oleh  mediator  Dinas  Ketenagakerjaan  dalam melaksanakan  perannya  yaitu  pengiriman  surat-surat  yang  berkenaan  dengan  pemanggilan mediasi atau hasil anjuran tertulis.

## Rekomendasi
Untuk  dapat  lebih  mengoptimalkan  peran  mediator  Dinas  Ketenagakerjaan  Kabupaten Karanganyar  dalam  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial.  Para  mediator  dapat membuka ruang diskusi untuk saling bertukar pandangan dan permasalahan kasus yang ditangani oleh  setiap  mediator.  Diharapkan  dapat  tercipta  suatu  gagasan  atau  ide-ide  dalam  upaya penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  yang  ada  di  Kabupaten  Karanganyar.  Selain  itu,
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
mengenai pengiriman surat pemanggilan mediasi atau hasil anjuran tertulis yang dikeluarkan oleh mediator.  Dinas  Ketenagakerjaan  Kabupaten  Karanganyar  dapat  memberdayakan  pegawai administrasi  teknisnya  untuk  membantu  mengirimkan  surat-surat  tersebut.  Opsi  lainnya  yaitu instansi  dapat  menjalin  kerjasama  dengan  jasa  pengiriman  paket  agar  segala  pengiriman  surat- surat tersebut tidak terkendala. Agar mediator dapat fokus melaksanakan tugas, kewajiban dan perannya  secara  optimal.  Guna  menyesuaikan  dengan  perkembangan  zaman  dan  teknologi.  Di masa mendatang perlu diupayakan suatu alih teknologi dalam hal penyampaian informasi terkait pemanggilan  sidang  mediasi  dan  pengiriman  surat  elekronik  yang  diperlukan  para  pihak.  Hal tersebut bertujuan untuk mempermudah administrasi dan menata pelayanan menjadi cepat, efektif dan efisien.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Bayu,  D.  J.  2020.  Kemnaker  Catat  96%  Perusahaan  Terkena  Dampak  Pandemi Corona.https://katadata.co.id/agungjatmiko/berita/5efc879e27b5b/kemnaker-catat-96- perusahaan-terkena-dampak-pandemi-corona.  Diakses  pada  21  November  2020  Pukul 10.30 WIB
Budiono, A. R. (2011). Perburuhan . Jakarta : Indeks.
CNN  Indonesia.  2020.  Corona,  2,08  Juta  Buruh  Kena  PHK  dan  dirumahkan  20  April. https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20200422184523-92-496263/corona-208-juta- buruh-kena-phk-dan-dirumahkan-per-20-april/.  Diakses  Pada  22  November  2020  Pukul 07.30 WIB.
Ivan,  dkk.  2019.  “The  Absolute  Comptence  of  The  Industrial  Relations  Court  In  Resolving Employment Termination Disputes”. JILS (Journal of                  Indonesian Legal Studies). Volume 5. Nomor 1.
Izzati, F. F. 2020. "Mati Kena Virus atau Mati Kelaparan" : Kerentanan Buruh dalam Pandemi
Covid-19 dan Minimnya Perlindungan Negara. Politik Nasional.
http://www.politik.lipi.go.id/kolom/kolom-2/politik-nasional/1372-mati-kena-virus-atau- mati-kelaparan-kerentanan-buruh-dalam-pandemi-covid-19-dan-minimnya-perlindungan- negara. Diakses Pada 22 November 2020 pukul 15.30 WIB.
Juaningsih, I. N. 2020. “Analisis Kebijakan PHK Bagi Para Pekerja Pada Masa Pandemi Covid- 19 di Indonesia”. Jurnal Adalah Buletin Hukum dan Keadilan. Volume 4. Nomor 1.
Khakim, A. 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung: Citra Aditya Bakti.
Kurnia,  A.  M.  2020.  Imbas  Corona  Lebih  dari  3,5  Juta  Pekerja  Kena  PHK  dan
Dirumahkan.https://money.kompas.com/read/2020/08/04/163900726/imbas-corona- lebih-dari-3-5-juta-pekerja-kena-phk-dan-dirumahkan?page=all. Diakses pada 23
November 2020 Pukul 10.00 wib.
Legalku.  2020.  Pemutusan  Hubungan  Kerja  PHK  di  Masa  Pandemi  Bagaimana  Aturannya?. https://www.legalku.com/id/pemutusan-hubungan-kerja-phk-di-masa-pandemi- bagaimana-aturannya/.Diakses Pada 23 November 2020 pukul 10.15 WIB.
Lestari, L. 2019. Peranan Mediator Dalam Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Studi Kasus Dinas Tenaga Kerja Provinsi Sumatera Utara). Skripsi, 14-17
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
Mantovani,  C.  2020.  Duh…220  Karyawan  di  Karanganyar  Kena  PHK,  4.449  Dirumahkan. https://m.solopos.com/duh-220-karyawan-di-karanganyar-kena-phk-4-449-dirumahkan- 1058797. Diakses pada 22 November 2020 Pukul 09.00 WIB.
Maringan, N. 2015. “Tinjauan Yuridis Pelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Secara Sepihak  Oleh  Perusahaan  Menurut  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan”. Jurnal Ilmu Hukum Legal Opinion. Volume 3. Nomor 3.
Mertokusumo, S. 2005. Mengenal Hukum. Yogyakarta: Liberty.
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014 Tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial
Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021  Tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih Daya, Waktu Kerja, dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja
Rini, D. E., & Kusumawati, S. 2008. Dapatkan Untung Uang PHK. Jakarta: PPM Manajemen.
Saputra, K. A.2019. Modul Model Pedoman Penulisan. Surakarta: CV.Indotama Solo
Setiawan, H. 2014. Analisis Pengaruh Upah Minimum Provinsi, Tenaga Kerja, dan Infrastruktur Terhadap Penanam Modal Asing di Provinsi DKI Jakarta. Skripsi, 36-37.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja