## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 1 Mei 2016

## SISTEM KOMPENSASI DALAM BIDANG ASURANSI (STUDI KASUS PT. ASURANSI SINAR MAS MALANG)

## WULAN
STIE Indonesia Malang Wulan12@yahoo.com
Arie Ambarwati STIE Indonesia Malang

## Ambarwati15874@gmail.com

## Abstract
Personnel wisdom is one of the important policies that must be considered in  an  effort  to  achieve  the  company's  goals  effectively  and  efficiently.  After employees are recruited, selected and placed on a particular job, the company will focus its attention on the creation of a high performance, because high performance must be supported by high skills and knowledge as well as employees should have good  attitude  and  behavior.  Labor  is  a  very  important  factor  for  the  company, because  everything  related  to  the  activities  of  the  company  is  done  by  the workforce.  In  an  effort  to  achieve  the  goals  of  the  company  depends  on  the willingness of its members to sacrifice and work hard. In order for it to be achieved there needs to be encouragement from the company as well as stimulant power so that  employees  can  work  hard  and  high  work  discipline.  For  that  reason  the problem of work responsibilities in relation to the policy of providing compensation should be given once, in order to improve employee performance in the company. The  determination  of  compensation  is  one  of  the  most  important  and complex  tasks  for  the  organization.  To  determine  the  compensation  of  the organization needs to pay attention to various aspects that affect the size and types of  compensation  to  be  applied  in  their  organization.  In  addition  to  internal conditions,  the  determination  of  compensation  is  also  influenced  by  an  external environment  filled  with  dynamics  or  change.  The  determination  of  compensation should  be  linked  to  the  organization's  business  strategy  and  objectives  to  be achieved. According to Schuler and Jackson (1996) the problem often faced by the organization is how the compensation is determined in order to qualify for justice and  fairness.  Actual  compensation  not  only  satisfies  the  interests  or  needs  of employees  and  organizations,  but  also  the  interests  of  society  and  government. Because the determination of compensation not only qualifies justice and fairness, it also meets regulations / laws, unions, and other factors.
This study uses a qualitative approach by focusing on companies engaged in insurance. Characteristics of a typical insurance company provides its own model in setting compensation and compensation system. The number of types of insurance companies with various products offered to make researchers want to deepen the compensation system is implemented, as well as problems caused. The findings of the  study  classify  that  there  are  two  models  of  compensation  for  insurance companies, namely the administrative model and the marketing model

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 1 Mei 2016
Keyword  : Compensation  system,  insurance,  administrative  model,  marketing model
I. Pendahuluan
Pertumbuhan  ekonomi  yang  tinggi  ditandai  dengan  industrialisasi  yang meningkat  telah  memperbesar  jumlah  pegawai  dimana  kesejahteraan  kehidupan karyawan  tergantung  dari  gaji  yang  diterima.  Disamping  itu  pula  para  karyawan berhak  mendapatkan  fasilitas  lain  dari  perusahaan  selain  gaji,  khususnya  untuk insentif  dan  jaminan  sosial  yang  diberikan  kepada  para  karyawan  agar  dapat bekerja  dengan  lebih  baik  lagi  tanpa  ada  rasa  khawatir  jika  terjadi  sesuatu  yang tidak  diinginkan.  Perlunya  perhatian  terhadap  kabijaksanaan  pemberian kompensasi akan dapat merangsang karyawan mau bekerja dengan baik dan penuh kesungguhan, sehingga prestasi kerja yang optimal dan dapat dicapai.
Kebijaksanaan  personalia  merupakan  salah  satu  kebijaksanaan  penting yang  harus  diperhatikan  dalam  usaha  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  secara efektif  dan  efesien.  Setelah  karyawan  direkrut,  diseleksi  dan  ditempatkan  pada pekerjaan  tertentu,  perusahaan  akan  memusatkan  perhatiannya  pada  penciptaan suatu prestasi kerja yang tinggi, karena prestasi kerja yang tinggi harus didukung oleh  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  tinggi  pula  serta  karyawan  harus mempunyai  sikap  dan  perilaku  yang  baik.  Tenaga  kerja  merupakan  faktor  yang sangat  penting  bagi  perusahaan,  karena  segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan aktivitas  perusahaan  dikerjakan  oleh  tenaga  kerja.  Dalam  usaha  mencapai  tujuan perusahaan  sangat  tergantung  dari  kesediaan  para  anggotanya  untuk  berkorban dan  bekerja  keras.  Agar  hal  tersebut  dapat  tercapai  perlu  adanya  dorongan  dari perusahaan serta  daya  perangsang    agar  para  karyawan  dapat  bekerja  keras  dan disiplin  kerja  yang  tinggi.  Untuk  itulah  masalah  tanggung  jawab  kerja  dalam hubungannya dengan kebijaksanaan pemberian kompensasi perlu sekali diberikan, dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam perusahaan. Penentuan kompensasi merupakan salah satu tugas penting dan kompleks bagi  organisasi.  Untuk  menentukan  kompensasi  organisasi  perlu  memperhatikan berbagai  aspek  yang  mempengaruhi  besar  kecilnya  dan  jenis-jenis  kompensasi yang  akan  diterapkan  dalam  organisasi  mereka.  Disamping  kondisi  internal, penentuan  kompensasi  juga  dipengaruhi  oleh  lingkungan  eksternal  yang  penuh dengan dinamika atau perubahan. Penentuan kompensasi sebaiknya dihubungkan dengan  strategi  bisnis  organisasi  dan  tujuan  yang  akan  dicapai.  Menurut  Schuler dan  Jackson  (1996)  persoalan  yang  sering  dihadapi  oleh  organisasi  adalah bagaimana  kompensasi  ditentukan  agar  dapat  memenuhi  syarat  keadilan  dan kewajaran.  Kompensasi  sebenarnya  tidak  hanya  memenuhi  kepentingan  atau kebutuhan karyawan dan organisasi saja, tetapi juga kepentingan masyarakat dan pemerintah.  Oleh  sebab  penentuan  kompensasi  tidak  hanya  memenuhi  syarat keadilan dan kewajaran, tetapi juga memenuhi peraturan/hukum, serikat pekerja, dan faktor-faktor lainnya.
Kompensasi penting baik bagi karyawan maupun organisasi. Bagi karyawan kompensasi merupakan sarana untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka secara wajar  dan  layak  (Siagian,  1997),  sedangkan  bagi  organisasi  kompensasi  memiliki berbagai macam tujuan dan pada gilirannya kinerja organisasi semakin meningkat. Oleh  sebab  itu  dalam  penentuan  kompensasi  pihak  manajemen  organisasi sebaiknya dapat mengintegrasikan atau memadukan antara kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi.

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 1 Mei 2016
Pentingnya  pemberian  kompensasi  bagi  karyawan  tersebut  seperti  yang dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2005:117)  bahwa  “kompensasi  merupakan pengeluaran  dan  biaya  bagi  perusahaan.  Perusahaan  mengharapkan  agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari  karyawan.  Jadi,  nilai  prestasi  kerja  karyawan  harus  lebih  besar  dari kompensasi  yang dibayar  perusahaan, supaya  perusahaan  mendapatkan laba dan kontinuitas  perusahaan  terjamin”.      Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  di atas  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  mendeskripsikan sistem kompensasi karyawan serta pelaksanaannya di bidang jasa asuransi.

## II. Landasan Teori Konsep Kompensasi
Suatu  cara  menejemen  personalia  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan, memotivasi dan memberikan kepuasan kerja adalah melalui pemberian kompensasi.  Kompensasi  merupakan  data  utama  dalam  penulisan  ini,  sehingga perlu diketahui konsep teoritis dari kompensasi tersebut. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan  pendapat  dari  para  ahli  tentang  apa  yang  dimaksud  dengan kompensasi.
Menurut Flippo (2005:119) pengertian kompensasi adalah : “ Wages is defined as the adequate  and  equitable  renumeration  of  personnel  for  their  constribution  to organizational objectives ” . Selanjutnya menurut Handoko (2002:155): “Kompensasi adalah segala sesuatu yang  diterima  para karyawan  sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.  Menurut  Hasibuan  (2005:118)  sebagai  berikut  :  “  Kompensasi  adalah semua  pendapat  yang  berbentuk  uang  atau  barang  langsung  atau  tidak  langsung yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atau  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan”.
Jadi  dapat  dikatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja yang dapat dinilai dengan uang dan merupakan  kecendrungan  diberikan  secara  tetap.  Bagi  tenaga  kerja  kompensasi yang diterima sering merupakan alat satu-satunya bagi kelangsungan hidup secara ekonomis. Pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai individu bahwa besarnya kompenssasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,  keluarga  dan  masyarakat.  Oleh  karena  itu  bila  karyawan  memandang kompensasi  mereka  tidak  memadai,  maka  prestasi  kerja  karyawan  dapat  turun dengan cepat. Disamping itu, kompensasi dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya,  sering  merupakan  komponen  –  komponen  biaya  yang  paling  besar  dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak dikelolah atau diatur secara tepat, perusahaan bisa kehilangan karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk  menarik,  menyeleksi,  melatih  dan  mengembangkan  penggantinya.  Bahkan bila karyawan tidak segera mengundurkan diri, perusahaan akan dirugikan karena menurunnya prestasi kerja.
Bentuk-Bentuk Kompensasi Kebanyakan  kompensasi  digunakan  oleh  perusahaan  sebagai  dasar  untuk meningkatkan  prestasi kerja  karyawan serta untuk  memotivasi  karyawan  dimasa ini. Menurut Handoko (2002:183) kompensasi dibagi 2 macam bentuk yaitu :
a) Kompensasi tidak langsung ( Indirect Compensation )
Kompensasi  pelengkap  merupakan  salah  satu  bentuk  pemberian  berupa penyediaan  paket  “benefits”  dan  program-program  pelayanan  karyawan

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 1 Mei 2016
sebagai  anggota  perusahaan  dalam  jangka  panjang.  Biasanya  diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
b) Kompensasi Langsung  ( Direct Compensation ) Sistem ini menunjukkan hubungan yang paling jelas antara kompensasi dari prestasi  kerja.  Istilah  sistem  intensif  pada  umumnya  digunakan  untuk menggambarkan  rencana-rencana  pembayaran  upah  yang  dikaitkan  dengan berbagai  standar  prestasi  kerja  karyawan.  Kompensasi  dalam  bentuk  upah atau gaji  didasarkan pada faktor-faktor pekerjaan kritis. Michael  and  Harold  (2002:48)  membagi  kompensasi  dalam  tiga  bentuk, yaitu  material,  sosial  dan  aktifitas.  Bentuk  kompensasi  material  tidak  hanya berbentuk  uang,  seperti  gaji,  bonus  dan  komisi,  melainkan  juga  fasilitas  dan manfaat seperti halnya fasilitas parkir, telepon, kartu kredit, voucher dan berbagai macam  tunjangan misalnya pensiun,  asuransi,  kesehatan  dan lain-lain. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain.  Bentuk  kompensasi  ini  misalnya  status,  pengakuan  sebagai  ahli  dibidangnya penghargaan  asas  prestasi,  promosi,  kepastian  masa  jabatan,  rekreasi, pembentukan  kelompok  pengambilan  keputusan,  kelompok  khusus  untuk memecehkan persoalan diperusahaan.
Sedangkan kompensasi menurut Monday Dan Noe (2004:86) yang menjadi dasar  penelitian  ini  dapat  dibedakan  menjadi  dua  bentuk,  yaitu  kompensasi financial dan kompensasi non financial
a. Kompensasi  financial terdiri  dari  kompensasi  financial  langsung  ( Direct Financial  Compentation )  dan  kompensasi  financial  tidak  langsung  ( Indirect Financial  Compensation ).  Kemampuan  financial  langsung  terdiri  dari  gaji, upah, bonus komisi, sedangkan kompensasi financial tidak langsung disebut juga  tunjangan  yakni  meliputi  semua  imbalan  financial  yang  tidak  tercakup dalam kompensasi financial langsung, separti asuransi dan liburan atas dana organisasi.
b. Kompensasi non financial ( Non Financial Compensation ) adalah kompensasi yang  diterima  atas  dasar  pekerjaan  itu  sendiri,  seperti  tanggung  jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi lingkungan psikologis dan atau  fisik  dimana  karyawan  tersebut  berada,  seperti  rekan  kerja  yang menyenangkan,  kebijakan-kebijakan  yang  sehat,  adanya  kafetaria,  shering pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang.
Ada banyak perwujudan dari kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, yang sudah lazim dan ketehui oleh umum antara lain: a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara priodik kepada pegawai tatap serta mempunyai  jaminan  yang  pasti.  Upah  adalah  balas  jasa  kepada  karyawan harian  yang  berpedoman  atas  perjanjian  yang  disepakati  membayarnya (Hasibuan,2005:118).
b. Bonus adalah  pembayaran-pembayaran  sekaligus  yang  diberikan  karena memenuhi tujuan kinerja. Bonus dapat didasarkan pada pencapaian sasaran obyektif atau penilaian subyektif. Bonus tidak hanya membantu perusahaan mengendalikan  biaya-biaya,  namun  tampaknya  juga  memperbaiki  kepuasan karyawan.  Perusahaan  yang  memberikan  kenaikan  gaji  kepada  seorang karyawan  adalah  membuat  perubahan  permanen  yang  meningkatkan bayarannya sekarang, dimana yang akan dan juga pada pensiun, hal ini jauh lebih mahal dibandingkan pembayaran buruh sekali waktu. Program-program

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 1 Mei 2016
bonus  lebih  sudah  dipertahankan  karena  tidak  memerlukan  banyak dokumentasi dan fleksibel (Simamora, 2002:134)
c. Tunjangan adalah  balas  jasa  tambahan  (financial  atau  non  Finansial)  yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua pegawai dalam usaha  untuk  meningkatkan  kesejahtraan  mereka,  misalnya  tunjangan  hari raya, uang pensiun, pakain dinas, rekreasi, kesehatan dan lain-lain (Hasibuan, 2005:118).
Herzberg dalam Manullang (2004:151), “penghargaan atau pengakuan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan merupakan motivator yang kuat. Dimana pengakuan  akan  memberikan kepuasan  batin  yang  lebih tinggi dari penghargaan  dalam  bentuk  materi.  Penghargaan  ini  dapat  berbentuk  piagam penghargaan.  Pengakuan  keberhasilan  bawahan  dilakukan  dengan  berbagai  cara sebagai berikut: (a) Memberi surat penghargaan; (b) Memberi hadiah berupa uang; (c) Memberi kenaikan atau promosi.
Sedangkan  menurut    Gibson  et  al,  (2004:284),  pengakuan  berarti mengakuan  kinerja  karyawan  melalui  pujian  atas    pekerjaan  yang  telah dilaksanakan  dengan  baik  atau  dapat  juga  berupa  penerimaan  khusus.  Sampai seberapa  jauh  pengakuan  itu  memberi  motivasi  tergantung  pada  nilai  yang dirasakan    dan  pada  hubungan  yang  dilihat  orang  antara  pengakuan  tersebut dengan perilaku.

## Faktor – Faktor Pemberian Kompensasi
Dengan  pemberian  kopensasi  perlu  kiranya  mengetahui  faktor-faktor  apa yang  mempengaruhi    besarnya  kopensasi  tersebut.  Adapun  faktor  –  faktor  yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan (2005:127) adalah :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Jika pencari kerja lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil demikian pula sebaliknya.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila  kemampuan  dan  kesediaan  perusahaan  untuk  membayar  semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3. Serikat buruh/organiasasi karyawan Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
4. Produktivitas karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar.
5. Pemerintah, Undang-undang dan Kappres
Pemerintah dan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/jasa minimum. PP ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang- wenang menetapkan balas jasa bagi karyawan.
6. Biaya hidup/ cost of living . Apabila  biaya  hidup  di  daerah  semakin  tinggi  maka  tingkat  kompensasi semakin besar.
7. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi akan menerima kompensasi yang lebih besar.
8. Pendidikan dan pengalaman

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 1 Mei 2016
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka balas jasanya akan  semakin besar.
9. Kondisi perekonomian nasional
Apabila  kondisi  perekonomian  nasional  sedang  maju  (boom)  maka  tingkat kompensasi  akan  semakin  besar,  karena  akan  mendekati  kondisi full employment . 10. Jenis dan sifat pekerjaan Kalau  jenis  dan  sifat  pekerjaan  yang  sulit  dan  mempunyai  risiko  (financial, keselamatan)  yang  besar  maka  tingkat  upah/balas  jasanya  semakin  besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.

## Sistem Pemberian Kompensasi
Siswanto  Sastrohadiwiryo  (2003:189)  memberikan  beberapa  patokan umum  agar  sistem  kompensasi  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  dapat  berjalan efektif.  Patokan  umum  yang  diharapkan  dapat  dijadikan  pedoman  dalam  praktek sistem kompensasi, menurut Sisanto Sastrohadiwiryo meliputi :
1. Individualitas Pada  saat  mendatang  sistem  kompensasi  yang  ideal  adalah  adanya  kontrak individual antara majikan dan tenaga kerja yang meliputi rencana tunjangan, jam  kerja,  kaitan  imbalan  dengan  kinerja,  dan  seterusnya.  Dewasa  ini,  hal demikian  sering  dilakukan  manajer  puncak  dari  luar  tetapi  sudah  tidak  bisa dipraktekan pada berbagai kondisi. Akan tetapi perlu ditemukan jalan tengah antara  kontrak  individual  dan  sistem  imbalan  yang  membayar  setiap  tenaga kerja  dengan  cara  yang  sama.  Suatu  pendekatan  yang  dipandang  paling menguntungkan  adalah  mengkombinasikan  tunjangan  yang  elastis  dengan kenaikan sejumlah uang tunai. Kedua pendekatan tersebut dapat memberikan pilihan yang sangat luas kepada individu tenaga kerja.
2. Proses Keputusan terbuka
Banyak  tenaga  kerja  saat  ini  yang diberikan  kesempatan  lebih  banyak  untuk memberikan  masukan  pada  keputusan  dan  diberi  informasi  lebih  banyak mengenai  sifat  keputusan  tersebut.  Namun  demikian,  untuk  memenuhi harapan  yang  mengikat  tenaga  kerja  dari  pihak  pemerintah  terhadap perusahaan  untuk  mengadakan  keputusan  sistem imbalan,  perusahaan  perlu mengambil  keputusan  sistem  imbalan,  perusahaan  perlu  mengambil keputusan  kompensasi  secara  terbuka,  partisipatif,  dan  memasukkan  sistem yang memberi perlindungan hak.
3. Imbalan Berdasarkan Kinerja
Sistem  imbalan  dapat  berperan  dalam  meningkatkan  motivasi  tenaga  kerja untuk  bekerja  lebih  efektif,  meningkatkan  produktivitas  dalam  perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Kuncinya adalah mengaitkan imbalan dengan kinerja tenaga kerja.
4.
Sistem Kepantasan yang Merata Tenaga kerja tidak begitu saja menerima kompensasi yang tinggi, tetapi tingkat upah  seorang  tenaga  kerja  ikut  menentukan  apakah  tenaga  kerja  tersebut berhak  atas  tunjangan  khusus  atau  tidak.  Pada  perusahaan  besar  terdapat tingkatan  yang  berbeda-beda  dalam  menetapkan  sistem  imbalan.  Pengaruh langsung yang terlihat adalah perusahaan terbagi-bagi dalam beberapa lapisan berdasarkan  jenis  imbalan  yang  diterima  tenaga  kerja.  Hal  ini  agak

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 1 Mei 2016
bertentangan dengan keinginan tenaga kerja agar perusahaan lebih partisipatif dan punya perhatian terhadap keadilan sosial tenaga kerja. Menurut Hasibuan (2006:123) sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem  Waktu: dalam  sistem  waktu,  besarnya  kompensasi  (gaji/upah) ditetapkan  berdasarkan  standar  waktu  seperti  jam,  minggu,  atau  bulan.
Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada  karyawan  tetap  maupun  pekerja  harian.  Sistem  waktu  biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya  dibayar  atas  system  waktu  secara  periodic  setiap  bulannya. Besar  kompensasi  sistem  waktu  hanya  didasarkan  kepada  lamanya  bekerja bukan  dikaitkan  kepada  prestasi  kerjanya.  Kebaikan  sistem  waktu  ialah administrasi  pengupahan  mudah  dan  besarnya  kompensasi  yang  akan dibayarkan  tetap.  Kelemahan  sistem  waktu  ialah  pekerja  yang  malas  pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2. Sistem  Hasil (output) : dalam  sistem  hasil,  besarnya  kompensasi  ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.  Dalam  sistem  hasil  besarnya  kompensasi  yang  dibayar  selalu didasarkan  kepada  banyaknya  hasil  yang  dikerjakan  bukan  kepada  lamanya waktu  mengerjakannya.  Sistem  hasil  ini  dapat  diterapkan  kepada  karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti  bagi  karyawan  administrasi.  Kebaikan  sistem  hasil  memberikan kesempatan  kepada  karyawan  yang  bekerja  bersungguh-sungguh  serta berprestasi  baik  akan  memperoleh  balas  jasa  yang  lebih  besar,  jadi  prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang  dihasilkan  kurang  sesuai  dan  karyawan  yang  kurang  mampu  balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem  Borongan: Sistem  borongan  ialah  suata  sistem  pengupahan  yang penetapan  besarnya    jasa  didasarkan  atas  volume  pekerjaan  dan  lama pekerjaannya.  Penetapan  besarnya  balas  jasa  berdasarkan  sistem  borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.  Jadi,  dalam  sistem  borongan  pekerja  bias  mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

## III. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan penelitian  kualitatif  dengan  jenis  penelitian  studi  kasus.  Penelitian  studi  kasus merupakan  penelitian  yang  menitikberatkan  pada  studi  tentang  kasus  tertentu dalam  kehidupan  nyata,  dalam  konteks  atau  latar  belakang  kontemporer  (Ying, 2009 dalam Cresswell, 2010). Penelitian studi kasus adalah pendekatan kualitatif di mana  penelitinya  mengeksplorasi  kehidupan-nyata,  sistem  terbatas  kontemporer (kasus) atau beragam sistem terbatas (berbagai kasus), melalui pengumpulan data yang  detail  dan  mendalam  serta  melibatkan  berbagai  macam  sumber  informasi (misalnya, pengamatan, wawancara, bahan audiovisual dan dokumen dari berbagai laporan), serta melaporkan deskripsi kasus dan tema kasus. Satuan analisis dalam studi kasus bisa berupa kasus majemuk (studi multi-situs) atau kasus tunggal (studi dalam-situs).
Tipe studi kasus dalam penelitian ini adalah instrumental tunggal, di mana peneliti  memfokuskan  pada  isu  atau  persoalan,  kemudian  memilih  satu  kasus
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 1 Mei 2016
terbatas  untuk  mengilustrasikan  persoalan  yang  sedang  diteliti.    Analisis  data dalam  studi  kasus  pada  penelitian  ini  menekankan  pada  sistem  pemberian kompensasi  pada  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  asuransi.  Peneliti memfokuskan  pada  sejumlah  masalah  penting  untuk  memahami  kompleksitas kasus tersebut (Cresswell, 2010).
IV. Hasil dan Pembahasan
Kompensasi  ditinjau  dari  sudut  pandang  perusahaan  merupakan  unsur biaya yang dapat mempengaruhi posisi persaingan perusahaan, proses rekrutmen, dan  tingkat  perputaran  karyawan.  Sedangkan  ditinjau  dari  sudut  pandang karyawan  merupakan  unsur  pendapatan  yang  mempengaruhi  gaya  hidup,  status, harga  diri,  dan  perasaan  karyawan  terhadap  perusahaan  untuk  tetap  bersama perusahaan  atau  mencari  pekerjaan  lainnya.  Selain  itu  juga  merupakan  alat manajemen  bagi  perusahaan  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja,  meningkatkan produktivitas, dan mempengaruhi kepuasan kerja.
Hasil temuan dalam penelitian ini didapatkan bahwa PT. Asuransi Sinar Mas membagi  sistem  kompensasi  menjadi  dua  macam,  yaitu  sistem  kompensasi administrasi dan sistem kompensasi marketing.
Sistem kompensasi administrasi mempunyai ketentuan-ketentuan antara lain:
- Point pencapaian yang sudah baku ditetapkan pada masing-masing divisi.
- Indikator  pencapaian  keberhasilan  apabila  dari  masing-masing  devisi mencapai waktu yang telah ditentukan.
- Dari  performa  masing  –  masing   devisi,  akan  bisa  ditentukan    pencapaian insentif dari team admin.
Penetapan  target  pada  divis  administrasi  yang  terlalu  tingg  yang  menjadikan pemberian  kompensasi  pada  tingkat  admin  terserap  sangat  kecil.  Hal  tersebut dikarenakan  point-point  pencapaian  yang  bersifat  solid.  Point-point  tersebut  di antaranya adalah:
1. Klaim Partial ( klaim sebagian ) adalah klaim sebagian panel dari kendaraan yang rusak akibat kronologis atau kejadian yang di laporkan
2. Progres  klaim  adalah  informasi  terkait  perkembangan  proses  perbaikan untuk klaim terkait
3. Klaim Medicare adalah klaim yang berisi atas kesehatan
4. Klaim Stolen adalah klaim kehilangan atas unit kendaraan
5. Quotation  cabang  adalah  departemen  yang  melayani  permitaan  pengadaan sparepart atas klaim yang di ajukan
6. Finance  /  CC  adalah  departemen  yang  menangani  pembayaran  premi  dan penagihan premi asuransi
7. Underwriting  /  PS  adalah  departemen  yang  menangani  penerbitan  dan perubahan polis asuransi
Sistem  kompensasi  administrasi  sebagaimana  ditunjukkan  pada  gambar  dibawah berikut:
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 1 Mei 2016
Tim Administrasi Target Kompensasi Klaim Partial Input  klaim  dan  terbit WO  dihari  yang  sama pada saat tanggal lapor Insentif Progres Klaim Fu  unit  masuk  3  hari kerja  setelah  proes klaim Klaim Medicare Input  klaim  dihari  yang sama  dan  max  up  load dokumen 2 hari Klaim Stolen Survey max 2 hari kerja setelah turun SPK Qutation cabang Fu part dan pembayaran part sesuai tanggal PO Finance/ CC Penagihan premi sebelum  mencapai  usia 30 hari Underwriting/ PS Input dan terbit Fu polis dihari yag sama Sumber :  PT. Asuransi Sinar Mas Malang, diolah Gambar 1. Sistem Kompensasi Administrasi
Sedangkan  pada  sistem  pemberian  kompensasi  marketing  mempunyai persyaratan dan ketentuan-ketentuan sebagai berikut:
- Point yang ditetapkan berupa point reward dari masing-masing personal.
- Indikator pencapaian akan ditentukan pihak manajemen dengan melihat hasil KPI  ( key  performance  indikator )  dari  masing  –  masing  personal.  Dari  hasil performa masig-masing personal dan KPI akan bisa ditentukan besar kecilnya insentif yang diperoleh dari tiap personal.
Perbedaan  pemberian  kompensasi  pada  sistem  marketing,  target pencapaian sumber bisnis berupa point reward yang didasarkan pada pencapaian terget nilai premi: premi banking, premi leasing, premi direct, premi agency dengan proporsi pencapaian yang tidak baku. Pemberian insentif didasarkan pada evaluasi pendapatan  premi  berdasarkan  sumber  bisnis  pada  marketing  masing  -  masing. Point - point tersebut antara lain :
1. Sumber  bisnis  banking  pendapatan  premi  diperoleh  melalui  kerjasama  dengan para pihak bank
2. Sumber  bisnis  leasing  pendapatan  premi  diperoleh  melalui  kerjasama  dengan para pihak leasing
3. Sumber  bisnis  direct  pendapatan  premi  diperoleh  melalui  nasabah  secara langsung dan personal
4. Sumber bisnis agency pendapatan premi diperoleh melalui agent dan coorporate Sistem  kompensasi  marketing  secara  garis  besar dapat  di  tunjukkan  pada gambar sebagai berikut:
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 1 Mei 2016
Markerter Target Kompensasi Admin Market Input  quotation  pada  hari yang  sama  setelah  terbit persetujuan akseptasi Insentif Team Marketing Harus  memenuhi  target  dari segala macam sumber bisnis, seperti : Banking (umum dan Syariah),  direct,  leasing, agency,  corporate.  Yang penilaiannya akan dicompare  antara  sumber bisnis  yang  satu  dengan lainnya. Marketing Support agency Memenuhi  target  premi  dari sector agency enilai 1,5m/tahun  degan  catatan kenaikan target setiap tahunnya. Kompensasi  berupa  insentif dan  liburan  ke  luar  negeri setiap tahunnya
Sumber :  PT. Asuransi Sinar Mas Malang, diolah Gambar 1. Sistem Kompensasi Marketing
PT. Asuransi Sinar Mas menyusun sistem kompensasi berdasarkan pada dua bagian besar  yang  merupakan  pelaksana  kegiatan  bisnis  yang  dijalankannya.  Sebagai perusahaan  asuransi,  evaluasi  kinerja  karyawan  menitikberatkan  pada  pencapai target  yang  telah  ditetapkan  dari  kantor  pusat  di  Jakarta  dan  berlaku  secara nasional pada semua cabang di wilayah Indonesia.

## V. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan  data    atau  pengamatan  secara  langsung  yang  dilakukan  oleh penulis  pada PT. Asuransi Sinar Mas Malang, maka dapat diambil kesimpulan dan saran saran sebagai berikut:
a. Kesimpulan
1. Sistem pemberian kompensasi di industry asuransi ada 2 yaitu:
a. Sistem Administrasi dengan system
1) Point pencapaian
2) Indikator pencapaian
b. Sistem Marketing  dengan system
1) Point reward
2) Indikator pencapaian
2. Dalam melaksanakan system kompensasi terkendala banyak hal:
a. Evaluasi target pencapaian
b. Sosialisasi target pencapaian yang belum memenuhi sasaran

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 1 Mei 2016
b.Saran
1. Evaluasi  perencanaan  pencapaian  target  harus  dilakukan  secara  terus menerus  dan  memperhatikan  faktor-faktor  internal  dan  eksternal  dari kondisi perusahaan.
2. Target  pencapaian  harus  sering  disosialisasikan  secata  aktif  kepada seluruh jajaran karyawan melalui berbagai macam media sosialisasi.
Daftar Referensi
Bernandin dan Russel, 2004.. Organisasi Perilaku-Struktur Proses . Alih Bahasa oleh Nunuk Adiarni dan Lyndon Saputra. Penerbit Bina Putra. Jakarta. Michael  and  Harold,  2002 Human  Behavior  at  Work:  Organizational  Behavior (Perilaku Dalam Organisasi). Terjemahan : Agus Dharma, Erlangga. Jakarta
Gitosudarmo,  Sudita,  2005, Perilaku  Keorganisasian ,  Edisi  Pertama,  Cetakan Pertama, BPFE, Yogyakarta.
Gibson, James L, Ivancevich, John M. 2004. Organisasi Perilaku-Struktur Proses . Alih Bahasa oleh Nunuk Adiarni dan Lyndon Saputra. Penerbit Bina Putra. Jakarta.
Handoko,  T.  Hani,    2005, Manajemen , Edisi  Kedua,  Cetakan  Kesembilan,  BPFE, Yogyakarta. Manullang (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Cetakan Kelima Bumi Aksara, Jakarta.
Nitisemito Alex S..2005. Manajemen Personalia .Jakarta:Ghalia Indonesia. Hasibuan,  Malayu  SP.,  2005, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi,
Cetakan Kelima Bumi Aksara, Jakarta. Jackson  Mathis  (1996), The  Influence  of  Corporate  Culture  and  Organisasional Commitment on Performance. ( http://www.emeraldinsight.com ) Siswanto  Sastrohadiwiryo,  2003, Manajemen  Personalia .  Edisi  4,  Yogyakarta  : BPFE. Siagian, Sondang P.,  2005, Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi , Cetakan Kelima, Penerbit CV. Haji mas Agung, Jakarta Simamora  Henry,  (2002) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Ketiga.  STIE YKPN. Yogyakarta.
Winardi (2003), Kepemimpinan dalam Manajemen , Cetakan ke 2, Rineka Cipta, Jakarta.