PENGARUH FLEKSIBILITAS JAM KERJA, INTEGRITAS DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH INDONESIA KANTOR CABANG MERDEKA KOTA LHOKSEUMAWE
Hamdani 1 , M. Saleh 2
1 Politeknik Negeri Lhokseumawe, Jurusan Tata Niaga
2 Universitas Almuslim, Fakultas Ekonomi Email: hamdani@pnl.ac.id
Abstract : This paper provides a related study of employee performance. This study examines the impact of working hours flexibility, integrity, and job satisfaction on employee performance at Bank Syariah Indonesia Kantor Cabang Merdeka Kota Lhokseumawe. The population of this research is the employees of Bank Syariah Indonesia Kantor Cabang Merdeka Kota Lhokseumawe consisting of 100 employees of marketing positions. Data obtained directly by researchers  during  field  observations,  namely  by  directly  entering  the  research  area  to  be  investigated,  by distributing  questionnaires  to  respondents,  in  this  case  employees  of  the  marketing  position  of  Bank  Syariah Indonesia  Kantor  Cabang  Merdeka  Kota  Lhokseumawe.  Processing  of  the  data  obtained  was  done  using  SPSS Software  (Statistics  for  Social  Sciences)  Version  20  for  Windows.  The  results  of  this  study  indicate  that  working hours flexibility has a significant positive effect on employee performance while integrity and job satisfaction show insignificant results on employee performance. The implication for the company is that the better the application of working  hours  flexibility  in  the  company,  the  higher  the  level  of  employee  performance.  However,  if  the implementation of integrity and employee satisfaction will make employee performance decline.
Keywords: Work Hours Flexibility, Integrity, Job Satisfaction, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Kinerja pegawai merupakan hal yang sangat penting  dan  vital  bagi  perusahaan,  karena  dengan kinerja  karyawan  yang  baik,  menggambarkan integritas  dan  kepuasan  kerja  karyawan  dalam dalam suatu perusahaan.
Kinerja  karyawan  dalam  sumber  daya manusia  telah  muncul  sebagai  fenomena  yang mempengaruhi  cukup  besar  untuk  industri Indonesia (Nuraini, 2017). Kondisi ini mengharuskan  industri  untuk  terus  melakukan berbagai  inovasi  untuk  dapat  bersaing  dan memiliki  keunggulan  dalam  hal  kualitas  dan kuantitas  produk,  layanan,  dan  harga  produk (Kurniasari,  2018).  Penerapan  fleksibilitas  jam kerja  pada  karyawan  Bank  Syariah  Indonesia (BSI) khususnya pada posisi marketing mengalami kendala,  seperti  kehadiran marketing yang  tidak sesuai  jam  kerja  sehingga  secara  total  kehadiran jam  kerja  tidak  mencapai  target,  selain  itu pimpinan atau atasan sulit mengadakan rapat kerja dengan  anggota  tim marketing yang  lengkap karena  adanya  perbedaan  jam  kerja  dan  bahkan marketing BSI  banyak  yang  memanfaatkan kebebasan  jam  kerja  ini  untuk  melakukan  hal selain  bekerja  yang  membuat  seorang marketing tidak mencapai target marketingnya.
Padahal seharusnya jam kerja yang fleksibel membawa  beberapa  manfaat  yang  baik  untuk
karyawan  dan  perusahaan  dengan  memberi karyawan  waktu  untuk  tampil  di  luar  peran pekerjaan  dan  ini  membantu  menyeimbangkan pekerjaan karyawan dan kehidupan sehingga akan berdampak  baik  terhadap  kinerja  karyawan (Shagvaliyeva & Yazdanifard, 2014).
Aspek integritas juga merupakan komponen penting dalam kinerja karyawan sebuah bank  khususnya  pada  posisi marketing ,  Integritas menjadi  salah  satu  isi  dari  5  budaya  kerja karyawan di sebuah bank, yaitu harus mempunyai (1)  Integritas,  (2)  Profesionalisme,  (3)  Kepuasan nasabah,  (4)  keteladanan  dan  (5)  Penghargaan kepada  Sumber  Daya  Manusia,  hal  ini sebagaimana  dirangkum  dari  Laporan  Tahunan Bank  Rakyat  Indonesia.  Kondisi  ini  tentu  juga berlaku  untuk  karyawan  BSI.  ( Laporan  Tahunan BRI 2018 , 2018).
Keadaan  ini  tentunya  menjadi  hal  yang menarik  diteliti  dikarenakan  rendahnya  tingkat integritas  karyawan  BSI  yang  dibuktikan  sejak didirikan  pada  1  Februari  2021  silam,  sampai tahun  2023  masih  terdapat  banyak  kasus pelanggaran kode etik, fenomena ini berarti bahwa semakin  tinggi  nilai  integritas  karyawan  maka semakin  tinggi  nilai  kinerja  karyawan  (Awaludin et  al.,  2016).  Selain  integritas,  permasalahan  lain yang  ada  pada marketing BSI  adalah  kepuasan kerja.
KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS Fleksibilitas Jam Kerja Menurut International Labour
Organization pada  tahun  2018  (ILO,  2018)  Jam kerja  yang  fleksibel  terdiri  dari  paruh  waktu, lembur,  cuti  jangka  panjang,  pembagian  kerja, kerja  lembur  dan shift ,  Mereka  juga  menyatakan bahwa  waktu  kerja  mengacu  pada  tingkat fleksibilitas,  dan  keragaman  waktu  kerja.  Namun, semua  karyawan  harus  berada  di  tempat  kerja dalam jangka waktu tertentu, seperti antara jam 10 pagi hingga 4 sore. Jam kerja yang fleksibel adalah pilihan terbaik dan paling cocok untuk diterapkan di  perusahaan  agar  mencapai  kehidupan  yang seimbang (Ahmad et al., 2013).
Dengan  demikian,  fleksibilitas  dalam pekerjaan  dapat  diringkas  sebagai  kemampuan karyawan untuk mengontrol durasi waktu kerjanya serta  lokasi  kerja  (jarak  jauh  dari  kantor), kemampuan  ini  dalam  penjadwalan  kerja  yang seharusnya ditawarkan oleh majikan (Shagvaliyeva & Yazdanifard, 2014).

## Integritas
Integritas  berasal  dari  bahasa  Latin "integrasi"  yang  berarti  lengkap  atau  tanpa  cacat, sempurna, tanpa topeng, maksudnya adalah bahwa apa yang ada di dalam hati sama dengan apa yang kita  pikirkan,  katakan,  dan  lakukan  (Bertens, 1993).
Sehingga dapat dikatakan bahwa Integritas adalah  sikap  dan  perilaku  yang  konsisten  untuk menjunjung  tinggi  etika  kerja  dan  etika  profesi. Integritas adalah untuk bertindak secara konsisten sesuai  dengan  nilai-nilai  dan  kebijakan  organisasi dan  kode  etik  profesional,  bahkan  dalam  keadaan sulit untuk melakukannya. Sederhananya, motivasi menunjukkan  ketegasan  sikap,  kesatuan  tindakan dan nilai-nilai moral yang diadopsi oleh seseorang (Nefriyeni et al., 2018).
Integritas mengharuskan seorang karyawan  untuk  bersikap  jujur  dan  transparan, berani,  bijaksana  dan  bertanggung  jawab  dalam melaksanakan  tugas,  empat  unsur  tersebut diperlukan  untuk  membangun  kepercayaan  dan memberikan  dasar  bagi  pengambilan  keputusan yang handal (Sukriah et al., 2009).

## Kepuasan Kerja
Menurut  (Robbins  &  Judge,  2006) kepuasan  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.  Seseorang  dengan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  perasaan- perasaan  positif  tentang  pekerjaan  tersebut, sementara  seseorang  yang  tidak  puas  memiliki perasaan-perasaan  yang  negatif  tentang  pekerjaan tersebut.  Sedangkan  menurut  (Colquitt  et  al., 2012)  defenisikan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  tingkat  perasaan  menyenangkan  yang diperoleh  dari  penilaian  pekerjaan  seseorang  atau pengalaman kerja.

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan pada dasarnya memiliki banyak  arti  berdasarkan  sudut  pandang  atau pendapat para ahli. Kinerja karyawan adalah hasil yang  ada  pada  suatu  proses  yang  memberikan acuan  dan  ukuran  selama  periode  tertentu  yang berdasarkan ketentuan dan kesepakatan yang telah dibuat sebelumnya (Edison et al., 2016) sedangkan (Ricardianto,  2018)  menjelaskan  bahwa  kinerja karyawan  adalah  suatu  gambaran  tentang  tingkat capaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau kebijakan  untuk  mewujudkan  target  sasaran  yang meliputi  tujuan  visi  dan  misi  organisasi  tersebut yang  diatur  dalam  rencana  strategis  suatu organisasi. Menurut (Simamora, 1995).
Kinerja  karyawan  adalah  tingkat  terhadap mana  para  karyawan  mencapai  persyaratan- persyaratan pekerjaan, Sedangkan menurut (Byars &  Rue,  2011)  kinerja  merupakan  derajat penyusunan  tugas  yang  mengatur  pekerjaan seseorang.  Jadi,  kinerja  adalah  kesediaan seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan kegiatan  atau  menyempurnakannya  sesuai  dengan tanggung  jawabnya  dengan  hasil  seperti  yang diharapkan.
Selanjutnya menurut (As’ad, 1998) kinerja adalah  hasil  yang  dicapai oleh  seseorang  menurut ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan.

## Kerangka Konseptual

## Gambar 2.1. Model Analisis Penelitian

## Fleksibilitas Jam Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Penelitian  (Abid  &  Barech,  2017)  yang berjudul The impact of flexible working hours on the  employees  performance menjelaskan  bahwa jam kerja yang fleksibel memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan dan membiarkan  pekerja  untuk  memulai  atau mengakhiri  hari  kerja  lebih  awal  atau  lambat dapat mengurangi stres kerja yang tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan.
H1:  Fleksibilitas  jam  kerja  akan  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Intergitas terhadap Kinerja Karyawan
Semakin  kuat  integritas  yang  terbentuk pada  kalangan  karyawan  di  dalam  perusahaan maka  akan  membentuk  juga  kinerja  yang  tinggi pada karyawannya, Hal ini memberikan gambaran bahwa  para  karyawan  yang  bekerja  telah melaksanakan  tugas  secara  jujur  guna  pencapaian tujuan perusahaan yang positif untuk menghasilkan  kinerja  yang  optimal  serta  bersikap dan  bertindak  jujur  merupakan  tuntutan  untuk dapat dipercaya (Baisary, 2013).
H2: Integritas akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Jam  kerja  yang  fleksibel  mempunyai dampak baik bagi kesehatan mental dari karyawan perusahaan  dengan  adanya  fleksibilitas  jam  kerja. Pemberian  jam  kerja  yang  fleksibel  dapat meningkatkan  rasa  tanggung  jawab  dan work  life
balance dari  karyawan  perusahaan  (Hofäcker  & König, 2013)
H3:  Kepuasan  Kerja  akan  berpengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan

## METODE PENELITIAN Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah Explanatory  Research, menurut  (Sugiyono,  2015) “ Penelitian Explanatori merupakan penelitian yang bermaksud untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel  yang  diteliti  serta  hubungan antara  satu  variabel  dengan  variabel  lain,  yaitu variabel  Fleksibilitas  Jam  Kerja  (X1),  Integritas (X2), Kepuasan Kerja (X3) dan Kinerja Karyawan (Y1).  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  Kuesioner  Metode pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan memberikan  sejumlah  daftar  pertanyaan  atau pernyataan  yang  tertulis  kepada  responden  untuk dijawab  (Sugiyono,  2015)  dan  wawancara ( interview ) Peneliti mengajukan pertanyaan secara lisan  untuk  mendapatkan  informasi  responden. Tujuan  wawancara  adalah  mendukung  teknik kuesioner, terutama bila ada yang kurang jelas.

## Metode Analisis Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kuantitatif dan mengunakan alat  analisis  SPSS  20.  Pengukuran  data  dalam penelitian  ini  disusun  berdasarkan  kisi-kisi  dalam bentuk skala likert (skala lima tingkat).
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                                                 VOLUME: 26, NO. 1, Feb 2024 p-ISSN 1693-8852   e-ISSN 2549-5003
Pengukuran Skala Likert Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) 1 2 3 4 5 Sumber: Sugiyono (2005)
a .   Uji Validitas
Menurut  (Ghozali,  2009)  suatu  kuesioner dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner mampu  untuk  mengungkapkan  suatu  yang  akan diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Serta  dapat mengungkapkan  data  dari  variabel  yang  di  teliti secara  tepat.    Jika  r  hitung  >  r  tabel  dengan  nilai positif  maka  butir  pertanyaan  atau  indikator tersebut dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas . Pada prinsipnya suatu alat ukur dikatakan reliabel  jika  alat  ukur  tersebut  mampu menunjukkan  sejauh  mana  pengukurannya  dapat memberikan hasil yang relatif konsisten sama bila dilakukan  pengukuran  kembali  pada  subjek  yang sama (Azwar, 2004)
c. Uji Multikolonieritas Menurut (Ghozali, 2006)
“Uji multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah model  regresi  di  temukan  adanya  korelasi  antara variabel bebas (independen)”. Model regresi yang baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara variabel bebas (independen).

## d. Uji Heteroskedastisitas
Menurut (Ghozali, 2006) “Uji
heteroskedastisitas bertujuan  menguji  apakah dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan yang lain”. Jika variance dari residual atau  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

## e. Uji Normalitas
Menurut  (Juliandi,  2013)  Pengujian normalitas  data  dilakukan  untuk  melihat  apakah
dalam model regresi, variabel bebas yang terdiri X dan  variabel  terikat  terdiri  dari  Y  memiliki distribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov (K-S), yaitu mengetahui signifikasi data yang terdistribusi normal.

## f.  Analisis Regresi Berganda
Selanjutnya  untuk  menguji  hipotesis  data yang  valid  dan  reliabel  dianalisis  secara  statistik menggunkan  analisis  regresi  linier  berganda dengan  uji  asumsi  klasik.  Metode  analisis  regresi berganda dipilih dengan alasan untuk memprediksi hubungan  antara  variabel  dependen  dengan  dua variabel independen.
Y = a + b 1 X 1 + B 2 X 2 + B 3 X 3 + e

## Uji statistik t
Menurut  (Ghozali,  2011)  Uji  statistik  t pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh pengaruh  satu  variabel  penjelas  atau  independen secara  individu  dalam  menerangkan  variasi variabel  dependen.  Untuk  mengetahui  suatu hipotesis  bisa  diterima  atau  tidak  kita  bisa menggunakan  t  tabel  atau  tingkat  signifikan  a  = 5%

## Uji statistik F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah  semua  variabel  bebas  yang  dimasukkan dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara bersama-sama  terhadap  variabel  terikat  (Ghozali, 2011)  Dalam  penilitian  ini  pengujian  hipotesis dimaksudkan  untuk  mengukur  besarnya  pengaruh fleksibilitas  jam  kerja,  integritas  dan  kepuasan kerja  secara  keseluruhan  terhadap  variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## Uji Validitas
VARIABEL INDIKATO R TOTAL CORRELATION R TABEL KETERANGAN Fleksebilitas Jam Kerja X1.1 0,774 0,2573 VALID X1.2 0,671 0,2573 VALID X1.3 0,703 0,2573 VALID X1.4 0,724 0,2573 VALID X1.5 0,630 0,2573 VALID Integritas X2.1 0,840 0,2573 VALID X2.2 0,757 0,2573 VALID X2.3 0,782 0,2573 VALID X2.4 0,488 0,2573 VALID Kepuasan Kerja X3.1 0,813 0,2573 VALID X3.2 0,825 0,2573 VALID X3.3 0,843 0,2573 VALID X3.4 0,800 0,2573 VALID X3.5 0,690 0,2573 VALID Kinerja Karyawan Y1 0,616 0,2573 VALID Y2 0,522 0,2573 VALID Y3 0,619 0,2573 VALID Y4 0,555 0,2573 VALID Y5 0,564 0,2575 VALID Y6 0,524 0,2575 VALID Sumber: Data Diolah, 2023
Dengan  memperhatikan  kolom Corrected item  total  correlation apabila  nilai  tiap  variabel lebih  besar  dari  r  tabel  maka  dapat  disimpulkan
bahwa  butir-butir  instrument  tersebut  valid. Berdasarkan  tabel  tiap  butir-butir  instrumen  di nyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
No Variabel Koefesien Alpha Keterangan 1 X1 0,737 Reliable 2 X2 0,670 Reliable 3 X3 0,852 Reliable 4 Y 0,641 Reliable Sumber: Data Diolah, 2023
Dari  hasil  uji  reliabilitas  menunjukan seluruh  item  variabel  yang  di  gunakan  adalah reliable,  yaitu  dimana  untuk  masing-masing  item
variabel  mempunyai  nilai r  Alpha lebih  dari  0.6, artinya data yang dihasilkan dapat di percaya.

## Uji Multikolonieritas
Variabel Bebas VIF Tolerance Keterangan X1 1,072 0,933 Non Multikolinearitas X2 1,144 0,874 Non Multikolinearitas X3 1,092 0,916 Non Multikolinearitas
Sumber: Data Diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  menunjukan  variabel memiliki nilai Tolerance lebih dari 0,1 yang mana pada variabel X 1 (fleksibilitas jam kerja) diperoleh 0,933,  variabel  X 2 (integritas)  sebesar  0,874 sedangkan variabel X 3 (kepuasan kerja) di peroleh nilai  0,916.  Dan  untuk  nilai  VIF  masing-masing variabel  kurang  dari  10  yang  mana  pada  variabel
X 1 (fleksibilitas  jam  kerja)  diperoleh  nilai  1,072, variabel  X 2 (integritas)  sebesar  1,144,  sedangkan variabel X 3 (kepuasan kerja) diperoleh nilai 1,092. Dapat  disimpulkan  bahwa  data  tersebut  tidak terjadi  multikolinearitas,  karena  nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10.

## Uji Heteroskedastisitas
Variabel bebas Sig Keterangan X1 0,726 Tidak terjadi Heteroskedastisitas X2 0,269 Tidak terjadi Heteroskedastisitas X3 0,364 Tidak terjadi Heteroskedastisitas Sumber: Data Diolah, 2023 Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa variabel  bebas  pada  penelitian  ini  memiliki  nilai
signifikan > 0,05 sehingga peneliti menyimpulkan tidak terjadi Heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test x1 x2 x3 y1 N 100 100 100 100 Normal Parameters a Mean 3.9762 4.2560 3.8524 4.0876 Std. Deviation .44874 .46685 .53018 .31439 Most Extreme Differences Absolute .153 .124 .103 .182 Positive .153 .124 .087 .182 Negative -.109 -.117 -.103 -.127 Kolmogorov-Smirnov Z .990 .804 .666 1.182 Asymp. Sig. (2-tailed) .281 .537 .767 .122 Sumber: Data Diolah, 2023 Dapat diketahui bahwa variabel fleksibilitas  jam  kerja  (x1)  memiliki  nilai  Asymp Sig.(2-tailed)  sebesar  0,281  >  0.05,  variabel integritas  (x2)  memiliki  nilai  0.537  >  0.05, variable kepuasan  kerja (x3) memiliki nilai 0.767
>  0.05  ,dan  variable  kinerja  karyawan  (y1) memiliki nilai 0.122 > 0.05. Maka semua variable dalam penelitian ini dapat disimpukan berdistribusi normal.

## Analisis Regresi Berganda
Dari persamaan regresi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. (Y)  merupakan  variabel  terikat  yang  nilainya dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  yang  terdiri dari  Fleksibilitas  Jam  Kerja  (X1),  Integritas (X2),  Kepuasan  Kerja  (X3),  jadi,  nilai  (Y) kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel bebas.
b. Koefisien  regresi  (B1)  menunjukkan  variabel Fleksibilitas Jam Kerja (X1) bernilai positif hal ini  menyatakan  bahwa  Fleksibilitas  Jam  Kerja dan  kinerja  karyawan  mempunyai  sifat hubungan  yang  berbanding  lurus  dan memiliki pengaruh  positif  yang  artinya  apabila  variabel Fleksibilitas  Jam  Kerja  ditingkatkan  maka kinerja  karyawan  meningkat,  dan  sebaliknya apabila  variabel  Fleksibilitas  Jam  Kerja menurun  maka  kinerja  karyawan  juga  akan menurun.
c. Koefisien  regresi  (B2)  menunjukkan  Integritas (X2) bernilai positif hal ini menyatakan bahwa
Integritas  dan  kinerja  karyawan  mempunyai sifat  hubungan  yang  berbanding  terbalik  dan tidak  memiliki  pengaruh  positif  yang  artinya apabila  variabel  Integritas  semakin  baik  maka kinerja  karyawan  meningkat,  dan  sebaliknya apabila  variabel  Integritas  menurun  maka kinerja  karyawan  juga  akan  menurun.  Akan tetapi  variabel  ini  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan bedasarkan nilai signifikan. d. Koefisien  regresi  (B3)  menunjukkan  nilai variabel  Kepuasan  Kerja  (X3)  hal  ini menyatakan bahwa Kepuasan Kerja dan kinerja karyawan  mempunyai  sifat  hubungan  yang berbanding  terbalik  dan  tidak  memiliki pengaruh  positif  artinya  apabila  variabel Kepuasan  Kerja  ditingkatkan  maka  kinerja karyawan  meningkat  dan  sebaliknya  apabila Kepuasan  Kerja  menurun  maka  kinerja karyawan  juga  akan  menurun.  Akan  tetapi variabel ini tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan bedasarkan nilai signifikan.

## Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.288 .731 4.501 ,000 X1 ,223 ,108 ,318 2.069 ,045 X2 ,059 ,107 ,088 .555 ,582 X3 -,088 ,092 -.148 -.954 ,346 Sumber: Data Diolah, 2023 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardize d
Coefficient s T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constan t) 3.288 .731 4.501 .000 x1 .223 .108 .318  2.069 .045 .933  1.072 x2 .059 .107 .088 .555 .582 .874  1.144 x3 -.088 .092 -.148 -.954 .346 .916  1.092
Sumber: Data Diolah,2023
Uji  t  ini  dimaksud  untuk  mengetahui apakah  dalam  model  regresi  variabel  independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Berdasarkan  tabel  Uji  t  dapat  di  analisa  sebagai berikut ini :
a. Fleksibilitas Jam Kerja (X 1 ) Variabel  Fleksibilitas  Jam  Kerja  (X 1 ) dapat  diketahui  bahwa  nilai  nilai  t  X 1 diperoleh sebesar  2,069  dengan  tingkatkan  signifikan  0,45 lebih kecil dari 0,05 menunjukan H o di tolak H 1 di terima,  sehingga  dapat  diketahui  bahwa  variabel Fleksibilitas Jam Kerja X 1 berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Integritas (X 2 )
Variabel  Integritas  (X 2 )  dapat  diketahui bahwa  nilai  nilai  t  X 2 diperoleh  sebesar  0.555 dengan  tingkatkan  signifikan  0,582  lebih  besar dari  0,05  menunjukan  H o di  tolak  dan  H 2 tidak diterima, sehingga dapat diketahui bahwa variabel Integritas X 2 berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Kepuasan Kerja (X 3 ) Variabel  Kepuasan  Kerja  (X 3 )  dapat diketahui bahwa nilai nilai t X 3 diperoleh sebesar - .954 ,  dengan  tingkatkan  signifikan  0,346  lebih besar  dengan  0,05  menunjukan  H O di  tolak  H 3 tidak  diterima,  sehingga  dapat  diketahui  bahwa variabel  Kepuasan  Kerja  X 3 berpengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression .666 3 .222 2.493 ,075 a Residual 3.386 38 0.89 Total 4.052 41 Sumber: Data Diolah, 2023
Dari hasil uji F di peroleh hasil signifikan sebesar  0,075  lebih  besar  dari  0,05.  Dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  fleksibilitas jam  kerja,  integritas  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  tidak diterima,  artinya  tidak  ada  pengaruh  singnifikan dari hasil uji f.

## Implikasi
Berdasarkan  analisis  dari  semua  variabel menunjukkan bahwa pihak manajemen BSIKantor Cabang  Merdeka  Kota  Lhokseumawe  harus  lebih memperhatikan  dan  memperbaiki  organisasi  yaitu dengan meningkatkan fleksibilitas jam kerja sesuai dengan  kebutuhan  karyawan  agar  dapat  menarik dan  mempertahankan  serta  meningkatkan  kinerja karyawan dan perlu meningkatkan kebebasan dalam menentukan  berapa  lama  karyawan  bekerja. dan kebebasan  dalam  menentukan  kapan  akan  mulai bekerja. kepada  para  karyawannya  yang  dapat berupa  kebijakan-kebijakan  yang  bijaksana terhadap  karyawan.  Hal  tersebut  tentunya  akan membuat mereka bersemangat untuk bekerja lebih baik  agar  terus  berprestasi  dan  mencapai  kinerja yang lebih baik.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
1. Variabel fleksibilitas jam kerja berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  BSI Kantor Cabang Merdeka Kota Lhokseumawe.
2. Variabel  integritas  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  BSI  Kantor  Cabang Merdeka Kota Lhokseumawe.
3. Variabel  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  BSI  Kantor Cabang Merdeka Kota Lhokseumawe.
4. variabel  fleksibilitas  jam  kerja,  integritas, dan  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  BSI  Kantor Cabang Merdeka Kota Lhokseumawe.

## Keterbatasan Penelitian
1. Faktor – faktor  yang  digunakan  dalam penelitian ini hanya terdiri dari tiga variabel yaitu  fleksibilitas  jam  kerja,  integritas,  dan kepuasan kerja.
2. Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini hanya menggunkan kuesioner dan wawancara.
3. Responden  dalam  penelitian  ini  terbatas hanya  100 responden,  bagi  peneliti  selanjut bisa menambah responden dengan penelitian di bank yang berbeda.

## Saran
1. Pimpinan  dan  karyawan  BSI  Kantor  Cabang Merdeka Kota Lhokseumawe, sebaiknya terus berupaya  meningkatkan  kinerja  agar  dapat meningkatkan  hasil  kerja  dan  pelayanan terhadap  anggota  BSI  Kantor  Cabang Merdeka Kota Lhokseumawe.
2. Bagi peneliti selanjutnya yang berminat untuk melanjutkan  penelitian  ini  di  harapkan  untuk menyempurnakan  dengan  menambah  atau mengganti variabel lain yang dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di BSI Kantor Cabang Merdeka Kota Lhokseumawe.

## DAFTAR PUSTAKA
Abid,  S., &  Barech,  D.  K.  (2017).  The  Impact  of Flexible  Working  Hours  On. International Journal  of  Economics,  Commerce  and Management , 5 (7), 450 – 466.
http://ijecm.co.uk/
Ahmad, A. R., Mohamed Idris, M. T., & Hashim, M.  H.  (2013).  A  study  of  flexible  working hours  and  motivation. Asian  Social  Science ,
9 (3),
208 – 215. https://doi.org/10.5539/ass.v9n3p208
As’ad,  M.  (1998).  Psikologi  Industri :  Seri  Ilmu Sumber Daya Manusia. In Liberty . Liberty.
Awaludin,  I.,  Ode,  L.,  Adam,  B.,  &  Mahrani,  S. W.  (2016).  The  Effect  of  Job  Satisfaction, Integrity  and  Motivation  on  Performance. The  International  Journal  Of  Engineering And Science , 5 (1), 2319 – 1813.
Azwar,  S.  (2004).  Metode  Penelitian,  cetakan  V.
In Yogyakarta:  Pustaka  Belajar .  Pustaka Belajar.
Baisary,  R.  P.  (2013).  Pengaruh  Integritas, Obyektivitas, Kerahasiaan, Kompetensi, Dan Komitmen  Terhadap  Kinerja  Auditor  Pada
Kantor  Perwakilan  Badan  Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan (Bpkp) Provinsi Sulawesi Tengah. Katalogis , 1 (1).
Bertens,  K.  (1993). Etika (Vol.  21).  Gramedia Pustaka Utama.
Byars,  L.  L.,  &  Rue,  L.  W.  (2011).  Human
Resource  Management,  Eight  Editio.  In The McGraw-Hill Companies (8th ed.). MCGraw-Hill.
https://heydaroff.files.wordpress.com/2013/1
0/chap6-7-8.pdf
Colquitt,  J.  A.,  Lepine,  J.  A.,  &  Wesson,  M. (2012).  Organizational  Behavior:  Improving Performance  and  Commitment  in  the Workplace  3rd  Edition.  In McGraw-Hill Education; 3 edition . https://doi.org/10.1016/B978-0-12-375000-
6.00263-9
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  I.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.).
Alfabeta.
Ghozali,  I.  (2006). Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  SPSS. (4th  ed.).  Badan Penerbit UNDIP.
Ghozali, I. (2009). Aplikasi Multivariate Program SPSS .
Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariate Dengan Program IBM SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hofäcker, D., & König, S. (2013). Flexibility and work-life conflict in times of crisis: A gender perspective. International Journal of Sociology and Social Policy , 33 (9 – 10), 613 – 635.  https://doi.org/10.1108/IJSSP-04-2013- 0042
ILO. (2018). Working time and the future of work. ilo  future  of  work  research  paper  series . International Labour Office.
Juliandi,  A.  (2013). Metodologi  Penelitian Kuantitatif : untuk Ilmu -Ilmu Bisnis . M2000.
Laporan  Tahunan  Bank  Rakyat  Indonesia  (BRI) 2018 . (2018). www.bri.co.id
Nefriyeni,  Sodikin,  A.,  &  Guswandi.  (2018).  The
effect of career development and integrity on organization  performance  through  the satisfaction  of  Employees  pt.  bank  capital Indonesia  branch  of  Kuningan  tower. International  Journal  of  Advanced  Scientific Research (IJASR) , 3 (3), 1 – 6.
Nuraini,  D.  (2017).  Pengaruh  fleksibilitas  kerja dan  spesialisasi  pekerjaan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel  mediating  pada  pt.  daya  manunggal salatiga. Artikel Publikasi Ilmiah . http://eprints.ums.ac.id/56652/ Ricardianto, P. (2018). Human Capital
Management . In Media.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2006).  Perilaku organisasi. Edisi  Kesepuluh.  Jakarta:  PT
Indeks Kelompok Gramedia .
Shagvaliyeva,  S.,  &  Yazdanifard,  R.  (2014). Impact of Flexible Working Hours on Work- Life Balance. American Journal of Industrial and  Business  Management , 4 (1),  20 – 23. https://doi.org/10.4236/ajibm.2014.41004
Simamora,  H.  (1995). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . STIE YKPN.
Sugiyono.  (2015).  Metode  Penelitian  Kombinasi (Mixed  Methods).  In Bandung:  Alfabeta . Alfabeta.
Sukriah,  I.,  Akram,  &  Inapty,  B.  A.  (2009). Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Independensi, Obyektifitas,  Integritas,  dan  Kompetensi Terhadap  Kualitas  Hasil  Pemeriksaan. Simposium Nasional Akuntansi XII .