## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Vol 23, No 3 (2023): Oktober, 3252-3257 DOI: 10.33087/jiubj.v23i3.3670

## Pengaruh Etos Kerja, Iklim Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Warung Padang Upik Yogyakarta

## Ocsalino Damare, Prayekti, Epsilandri Septyarini
Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Correspondence: ocsalinodamaredamare@gmail.com, yekti@ustjogja.ac.id, epsilandriseptyarini@ustjogja.ac.id
Abstrak. Riset  yang  dilakukan  bertujuan  untuk  menganalisis  prestasi  kerja  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh motivasi kerja, iklim kerja, dan etos kerja. Kemudian teknik yang diimplementasikan dalam pengambilan sampel yakni sampel jenuh dan data riset dikumpulkan melalui kuesioner. Selanjutnya untuk menganalisis data peneliti menerapkan metode pengujian analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh dependent variable  yakni  prestasi  kerja  secara  simultan  dipengaruhi  signifikan  positif  oleh  independent  variabel  yakni motivasi kerja, iklim kerja, dan etos kerja.
Kata kunci: Prestasi Kerja, Iklim Kerja, Etos Kerja
Abstract. The research aims to analyze employee performance as influenced by work motivation, climate, and work  ethic.  Then  the  technique  implemented  in  sampling  is  a  saturated  sample  and  research  data  is  collected through  questionnaires.  Furthermore,  the  researcher  applied  multiple  linear  regression  testing  methods  to analyze  the  data.  Based  on  the  test  results,  the  dependent  variable,  namely  work  performance  is  significantly positively influenced by the independent variable, namely, work motivation, work climate, and work ethic.

## Keywords: Work Achievement, Work Climate, Work Ethic

## PENDAHULUAN
Kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan melampaui  target  ketercapaian  tugas  yang diberikan  disebut  dengan  prestasi.  Seorang karyawan  mempunyai  prestasi  kerja  yang  baik apabila ia mempunyai motivasi kerja yang tinggi serta mempunyai kemampuan maupun pengalaman  yang  positif.  Terdapat  beberapa indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur tingkat  prestasi  karyawan  diantaranya  bentuk evaluasi  diri  terhadap  prestasi  yang  dicapai, tingkat  kecakapan  dan  pemahaman  dalam melakukan  pekerjaan,  tingkat  kerjasama  antar kelompok, tindakan dalam mengevaluasi, melaksanakan  dan  merencanakan  pembelajaran. Berdasarkan  penjelasan  Susanto  dkk  (2022). Prestasi  merupakan  tindakan  untuk  melakukan suatu pekerjaan yang menjadi kewajibannya dan tolok  ukur  ketercapaiannya  dilihat  dari  tingkat pengetahuan  karyawan  terhadap  tugas  tersebut, kuantitas  dan  kualitas  kerja  yang  dihasilkan. Motivasi  merupakan  faktor  terbesar  yang mempengaruhi prestasi pegawai warung Padang Upik.  Tingkat  motivasi  kerja  yang  tinggi mempengaruhi  peningkatan  kemauan,  keahlian dan  semangat  kompetisi,  sehingga  terbentuklah sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Akan tetapi,  jika  upah  yang  diterima  pegawai  tidak sebanding  dengan  tugas  yang  diselesaikannya
dan berdampak pada ketidak mampuan pegawai memenuhi kebutuhan sehari-hari akan menurunkan  motivasi  kerja.  Menurut  Susanto dkk (2022) dalam menyelesaikan tugas, pegawai harus berhati-hati agar terhindar dari kecelakaan kerja yang bisa mengancam keselamatannya.
Etos kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja, seperti yang dijelaskan Aspani dkk (2022) bahwa etos kerja dapat mempengaruhi peningkatan prestasi kerja pegawai. Definisi dari etos  kerja  yakni  sekumpulan  tingkah  laku  yang berhubungan  dengan  perasaan  yakin  secara mendasar,  sikap  kooperatif  yang  tinggi,  rasa komitmen yang kuat untuk membentuk paradigma  kerja  integral  yang  positif.  Selain motivasi  kerja,  prestasi  kerja  dipengaruhi  oleh etos kerja, menurut Sampow dkk (2021). Definisi lain  dari  etos  kerja  yakni  bentuk  tingkah  laku yang  positif  sebagai  landasan  dalam  berprinsip, berkeyakinan, beraspirasi, bersikap, berperilaku, bermoral,  dan  beretika.  Berdasarkan  penjelasan Inayah dkk (2016) faktor lain yang mempengaruhi  prestasi  kerja  selain  etos  dan motivasi  kerja  yakni  iklim  kerja.  Menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi PER.13/MEN/X/2011 definisi dari iklim  kerja  yakni  nilai  temperatur  panas  yang dikeluarkan  oleh  pekerja  akibat  panas  radiasi,
kelembaban,  dan  kecepatan  angin  pada  ruang lingkup pekerjaannya.

## METODE
Riset
yang dilakukan
mengimplementasikan  data  angka  sehingga tergolong kedalam jenis riset kuantitatif. Definisi riset kuantitatif berdasarkan penjelasan Susilawati  &  Mulyana  (2018)  yakni  suatu  jenis penelitian  data  sampel  ataupun  populasi  dengan menggunakan  filsafat  positivisme.  Riset  yang dilakukan mengimplementasikan karyawan Warung  Padang  Upik.  Selanjutnya  bagian  dari subjek  maupun  objek  dari  populasi  yang digunakan sebagai data riset yang hasilnya dapat mewakili  keseluruhan  populasi  disebut  dengan sampel.

## Operasional variabel
1. Pengertian  etos  kerja  yakni  bentuk  tingkah laku  dari  suatu  kelompok  tertentu  yang bersifat  positif  sebagai  landasan  dalam berprinsip, berkeyakinan, beraspirasi, bersikap, berperilaku, bermoral, dan beretika, seperti yang dijelaskan Arsad (2017).
2. Pengertian iklim kerja berdasarkan pemaparan  Batubara  dkk  (2022)  yakni kondisi  lingkungan  yang  mempengaruhi psikis anggota organisasi akibat dari adanya hubungan maupun tingkah laku antar anggota organisasi lainnya.
3. Pengertian  motivasi  kerja  yakni  dorongan eksternal
maupun
internal yang
mempengaruhi  seseorang  untuk  bertindak positif maupun negatif. Faktor yang menjadi pemicu semangat kerja yakni motivasi kerja Bahrum dkk (2015)
Pada riset yang dilakukan jenis dependent  variable  yang  digunakan  yakni prestasi  kerja  (Y).  Definisi  prestasi  kerja berdasarkan penjelasan Yalitoba & Anas (2019) yakni tindakan untuk melakukan suatu pekerjaan yang  menjadi  kewajibannya  dan  tolok  ukur ketercapaiannya dilihat dari tingkat pengetahuan karyawan terhadap  tugas  tersebut,  kuantitas  dan kualitas kerja yang dihasilkan.
Teknik  penganalisaan  data  dalam  riset mengimplementasikan  uji  analisis  regresi  linier berganda,  dimana  model  regresi  ini  digunakan untuk  menganalisis  keterkaitan  antara  beberapa independent variable (X1, X2, Xn) dan satu jenis dependent  variable  (Y).  Hasil  penganalisaan  ini akan  didapatkan  keterkaitan  antara  dependent variable  dengan  independent  variable  secara positif  maupun  negatif  yang  didasarkan  atas tinggi  rendahnya  nominal  pada  variabel  riset. Persamaan model analisis regresi linier berganda yakni:
Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+ e Penjelasan: a = intercept coefficient: apabila X1, X2, X3,….Xk = 0, maka Y = a b1, b2, b3, ….bk = koefisien regresi; Y = dependent variable ; X1 = etos kerja; X2 = iklim kerja; X3 = motivasi.

## HASIL
Tabel 1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Indikator R Hitung R Tabel Keterangan Etos Kerja EK 1 EK 2 EK 3 EK 4 EK 5 0.780 0.868 0.896 0.817 0.896 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 Valid Valid Valid Valid Valid Iklim Kerja IK 1 IK 2 IK 3 IK 4 IK 5 0.831 0.917 0.751 0.894 0.843 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 Valid Valid Valid Valid Valid Motivasi M 1 M 2 M 3 M 4 M 5 0.895 0.922 0.905 0.945 0.935 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 Valid Valid Valid Valid Valid
Prestasi Kerja PK 1 PK 2 PK 3 PK 4 PK 5 0.742 0.783 0.808 0.820 0.722 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: data olahan
Tabel 2 Uji reliabilitas Variabel Cronbach Alpha (α) Keterangan Etos Kerja 0.905 Reliable Iklim Kerja 0.900 Reliable Motivasi 0.956 Reliable Prestasi Kerja 0.840 Reliable Sumber: data olahan
Menurut hasil uji validitas pada Tabel 1 didapatkan  keseluruhan  item  pernyataan  dalam kuesioner  dikatakan  valid  karena  mempunyai nilai  r-tabel  kurang  dari  r-hitung.  Selanjutnya berdasarkan hasil pengujian validitas pada Tabel 2  didapatkan  kereliabelan  dari  keseluruhan variabel  yang  diimplementasikan  dalam  riset
karena  mempunyai  nilai  Cronbach’s  Alpha melebihi  nilai  signifikansi  0,60.  Tabel  2 menjelaskan  bahwa  keseluruhan  variabel  residu berdistribusi  normal  karena  mempunyai  nilai Asymp.Sig. (2-tailed) melebihi nilai signifikansinya (α=0,05) yaitu 0,052. Tabel 2 Uji Normalitas Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters Mean .0000000 Std. Deviation 1.44293233 Most Extreme Difference Absolute .124 Positive .117 Negative -.124 Test Statistic .124 Asymp. Sig. (2-tailed) .052 Sumber: data olahan Tabel 3 Uji Multikolinieritas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4.110 2.568 1.600 .116 IK .295 .103 .299 2.858 .006 .889 1.125 EK .199 .081 .284 2.465 .018 .732 1.366 M .317 .094 .392 3.363 .002 .717 1.396
Sumber: data olahan
Berdasarkan  Tabel  3  didapatkan  data variabel  terbebas  dari  multikolinieritas  karena mempunyai  nilai  VIF  tidak  melebihi  10  yakni nilai VIF pada variabel motivasi kerja, iklim kerja dan  etos  kerja  secara  berurutan  yakni  1,396; 1,366  dan  1,125.  Kemudian  didapatkan  nilai tolerance value yang melebihi 0,10 yakni 0,717
untuk motivasi kerja, 0,732 untuk iklim kerja dan 0,889  untuk  etos  kerja.  Untuk  diketahui  ada tidaknya  varian  residual  yang  sama  antar pengamat  satu  dengan  yang  lainnya.  Indikator yang  digunakan  bahwa  data  terbebas  dari heteroskedastisitas  yakni  mempunyai  nilai signifikansi  melebihi  0,05.  Tabel  4  hasil
pengujian  data  terbebas  dari  heteroskedastisitas karena  variabel  motivasi,  iklim  kerja,  dan  etos kerja mempunyai nilai signifikansi melebihi 0,05 yakni  secara  berurutan  sebesar  0,562;  0,558; 0,149.  Sedangkan  Tabel  6  diperoleh  nilai
koefisien  determinasi  senilai  0,523  atau  52,3% artinya prestasi kerja dipengaruhi oleh motivasi, iklim  kerja  dan  etos  kerja  sebesar  52,3% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak tercantum dalam riset.
Tabel 4

## Uji Heteroskedastisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .180 1.700 .106 .916 IK .100 .068 .223 1.467 .149 EK -.032 .053 -.099 -.591 .558 M -.036 .062 -.009 -.584 .562 Sumber: data olahan Tabel 5 Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 125.999 3 42.000 18.937 ,000 b Residual 102.021 46 2.218 Total 228.020 49 Sumber: data olahan Tabel 6 Hasil Uji Determinasi (Uji R2) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .743 a .553 .523 1.489
Sumber: data olahan
Hipotesis  pertama  diterima  artinya prestasi  kerja  (Y)  dipengaruhi  oleh  etos  kerja (X1)  karena  berdasarkan  hasil  pengujian didapatkan  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05 yaitu  0,006.  Sehingga  tingkat  prestasi  kerja karyawan  Warung  Padang  Upik  Yogyakarta dipengaruhi  oleh  etos  kerjanya.  Pernyataan  ini didukung Arsad (2017) dan Sampow dkk (2021) yakni  etos  kerja  mempengaruhi  prestasi  kerja. Konteks  etos  kerja  merepresentasikan  kondisi individu yang tetap fokus pada ketercapaian tugas yang ditanggungnya. Etos kerja juga berhubungan  dengan  pembentukan  kebudayaan dalam  organisasi  sehingga  menimbulkan  rasa saling menghargai dan memahami antar karyawan atau antar pimpinan dengan karyawan dan  terwujudlah  prestasi  kerja.  Setiap  menurun dan  meningkatnya  etos  kerja  berpengaruh terhadap  prestasi  kerja,  sehingga  jika  prestasi kerja  karyawan  meningkat  berarti  etos  kerja mengalami peningkatan.
Hasil penelitian didapatkan nilai signifikansi antara tingkat pengaruh prestasi kerja dengan iklim kerja senilai 0,018 kurang dari nilai
signifikansi  yang  telah  ditetapkan  yaitu  0,05, sehingga  hipotesis  kedua  diterima.  Artinya prestasi  kerja  (Y)  dipengaruhi  oleh  iklim  kerja (X2).  Maka  dari  itu  tingkat  prestasi  kerja karyawan  Warung  Padang  Upik  Yogyakarta dipengaruhi oleh iklim kerjanya. Pernyataan hasil riset  selaras  dengan  pernyataan  Batubara  dan Siregar  (2022)  yakni  secara  parsial  iklim  kerja mempengaruhi prestasi kerja. Tingkat kekondusifan lingkungan kerja dipengaruhi oleh iklim  kerja.  Semakin  kondusif  lingkungan  kerja berarti  prestasi  kerja  karyawan  mengalami peningkatan begitupun sebaliknya.
Hipotesis ketiga diterima artinya prestasi kerja (Y) dipengaruhi oleh motivasi (X3) karena berdasarkan  hasil  pengujian  didapatkan  nilai signifikansi  kurang  dari  0,05  yaitu  0,002. Sehingga tingkat prestasi kerja karyawan Warung Padang  Upik  Yogyakarta  dipengaruhi  oleh motivasi.  Pernyataan  ini  didukung  Yatipai  dkk (2015)  menyatakan  prestasi  kerja  dipengaruhi oleh  motivasi,  dimana  pada  risetnya  dilakukan penelitian  terkait  kinerja  karyawan  yang dipengaruhi  tingkat  keahlian  dalam  teknologi
informasi. Motivasi berpengaruh terhadap prestasi  kerja  karyawan  dapat  diartikan  bila  hal hal yang terkait dengan motivasi dapat dipenuhi dengan baik akan menumbuhkan dan meningkatkan prestasi kerja, dengan begitu hasil kerja  serta  efisiensi  karyawan  dapat  meningkat sesuai dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil pengujian F, didapatkan  nilai  signifikansi  antara  tingkat pengaruh  prestasi  kerja  dengan  motivasi,  iklim kerja dan etos kerja senilai 0,000 kurang dari nilai signifikansi  yang  telah  ditetapkan  yaitu  0,05, sehingga  hipotesis  keempat  diterima.  Artinya prestasi  kerja  (Y)  dipengaruhi  oleh  motivasi (X3), iklim kerja (X2) dan etos kerja (X1). Maka dari  itu  secara  simultan  dependent  variable dipengaruhi  oleh  independent  variable.  Unsur yang  berkaitan  dengan  etos  kerja  yakni  nilai maupun  norma  yang  menjadi  kesepakatan bersama  pada  suatu  organisasi  tersebut  yang kemudian  dijadikan  budaya  dalam  lingkungan kerja  tersebut.  Bagi  seorang  karyawan  yang menjalankan  kebudayaan  tersebut  dan  diterima berarti mempunyai etos kerja yang baik.
Selain  Etos  Kerja,  iklim  kerja  juga berpengaruh terhadap Prestasi Kerja yang dimana iklim kerja merupakan kondisi lingkungan yang mempengaruhi  psikis  anggota  organisasi  akibat dari adanya hubungan maupun tingkah laku antar anggota  organisasi  lainnya  baik  dalam  bentuk latihan,  komunikasi,  dan  proses  kerja.  Sehingga terbentuknya  iklim  kerja  tergantung  dari perusahaan  tersebut.  Iklim  Kerja  yang  dimiliki karyawan  sangat  mempengaruhi  bagaimana Prestasi  Kerja  tersebut.  Pada  suatu  perusahaan iklim  kerja  mengalami  perubahan,  dan  baik buruknya perubahan ini tergantung dari tahapan interaksi  antar  anggota  organisasi.  Sehingga semakin  baik  iklim  kerja  yang  dibangun  oleh sebuah  perusahaan  akan  mempengaruhi  prestasi kerja  karyawannya.  Selain Iklim  Kerja  motivasi kerja  juga  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja yang  dimana  merupakan  sebuah  faktor  yang dimana bila dipenuhi akan sangat meningkatkan prestasi  kerja  karyawan,  karyawan  yang  selalu diberikan motivasi secara langsung maupun tidak langsung akan meningkatkan efisiensinya dalam bekerja  yang  berpengaruh  pula  pada  tingkat prestasi  kerja  yang  akan  diperoleh  karyawan tersebut  dan  juga  mempengaruhi  maju  dan berkembangnya sebuah perusahaan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat diketahui  bahwa  secara  simultan  dan  parsial
terdapat  pengaruh  etos  kerja,  iklim  kerja  dan motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  prestasi kerja di Warung Padang Upik Yogyakarta

## DAFTAR PUSTAKA
Arsad,  Muhammad.  2017.  Pengaruh  Etos  Kerja Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja  Di  Kantor  Kecamatan  Anggana Kabupaten  Kutai  Kartanegara. E  Journal PIN:  Pemerintahan  Integratif ,  5(1),  135– 47.
Aspani, G. C., Sendow, G. M., & Tampenawas,
J. L. 2022. Pengaruh lingkungan organisasi,  etos  kerja  dan hubungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  hotel  sahid kawanua  manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi , 10(2).
Batubara,  Agustina,  and  Aris  Siregar.  2022. Pengaruh kepemimpinan, komitmen, kompetensi  dan  iklim  kerja  terhadap prestasi  kerja  pegawai  pada  kantor kementerian  agama  Kota  Tanjungbalai. Jurnal Sains Ekonomi , 3(1), 161–70.
Bahrum,  S.  P.,  &  Sinaga,  I.  W.  2015.  Pengaruh Kepemimpinan Dan  Motivasi Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada Pegawai Lembaga Dewan Kawasan Perdagangan  Bebas  Pelabuhan  Bebas Batam Bintan Karimun). Jurnal Akuntansi, Ekonomi  dan  Manajemen  Bisnis ,  3(2),
135-141.
Inayah,  A.,  Zubaidah,  T.,  Maharso,  M.,  & Noraida,  N.  2016.  Korelasi  Iklim  Kerja Dengan  Kecelakaan  Kerja  Di  PT.  Japfa Comfeed Indonesia TBK Bati-Bati Kalimantan  Selatan. Jurnal  kesehatan lingkungan:  Jurnal  dan  Aplikasi  Teknik Kesehatan Lingkungan , 13(2), 355-360.
Sampow,  Angelina  Monica,  Greis  M.  Sendow, and  Reitty  L.  Samadi.  2021.  Analysis  of Education,  Work  Ethic  and  Work-Family
Conflict Against Employee Work
Performance  At  Polda  Sulut. Journal EMBA : 9(1), 1222–1231.
Susanto,  C.  I.,  Ahiruddin,  A.,  &  Djunaidi,  D. 2022,  Determinan  Motivasi  Kerja  Dan Sumber Daya Manusia Terhadap
Produktivitas  Kinerja  Karyawan  PT. Phapros  Tbk.  Jakarta. Prosiding  Seminar Nasional  Ekonomi  dan  Bisnis ,  2(1),  154- 159.
Susilawati,  E.,  &  Mulyana,  A.  2018.  Pengaruh Penjualan dan Biaya Operasional terhadap Laba Bersih pada PT Indocement Tunggal
Prakarsa  (Persero)  Tbk  Periode  Tahun 2010-2017. Organum:  Jurnal  Saintifik Manajemen dan Akuntansi , 1(2), 74-87. Yalitoba, A. 2019. Pengaruh Tambahan Penghasilan  Terhadap  Kinerja  Pegawai
Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Sigi.
Jurnal Kesejahteraan Sosial , 6(1).
Yatipai,  Theodora,  John  Montolalu,  and  Sonny
Gerson Kaparang. 2015. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan  Studi  Pada  PT  Pos  Indonesia
Tipe  C  Manado. Jurnal  Administrasi Bisnis : 3(11), 1–7.