e-ISSN: 2686-5238, p-ISSN 2686-4916 DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i1 Received: 18 Juli 2022, Revised: 16 Agustus 2022, Publish: 20 September 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru (Deskripsi Kajian Studi Literatur Kinerja Guru)
Melania Erni 1* , John EHJ FoEh 2 , Edwar Efendi Silalahi 3
1) Mahasiswa  Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis  Program  Pascasarjana,  Universitas  Katolik  Widya Mandiri Kupang, email: melanerni@gmail.com
2) Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: johnfoeh@gmail.com
3) Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: john.edward@dsn.ubharajaya.ac.id

## *Corresponding Author: Melania Erni 1
Abstrak: Artikel  ini  membahas  tentang  review  faktor  yang  berdampak  bagi  kinerja  guru, seperti  kinerja  guru,  motivasi,  disiplin  kerja,  maupun  lingkungan  kerja.  Studi  literarur manajemen  sumber  daya  manusia  pada  tenaga  pendidik  (guru)  pada  SMK  Pancasila Sumba  Barat  Daya.  Kajian  ini  bertujuan  merancang  hipotesis  antarvariabel  untuk dipergunakan  bagi  kajian  berikutnya.  Hasil  dari  ulasan artikel ini  ialah  motivasi  berdampak positif maupun krusial bagi kinerja guru; disiplin  bekerja berdampak positif maupun krusial bagi kinerja guru; dan lingkungan kerja berdampak positif maupun krusial bagi kinerja guru.
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Kinerja Guru

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Pendidikan  adalah  batu  pijakan  seseorang  untuk  mencapai  kesuksesan.  Pemeirntah sudah  mengharuskan  bagi  masyarakat  agar  mendapat  hak  pendidikan  dua  belas  tahun  dan menyarankan  supaya  bisa  melanjutkan  pendidikan  ke  perguruan  tinggi.  Pada  dasarnya, pendidikan  bisa  dijadikan  media  supaya  seseorang  bia  terhindar  dari  kebodohan.  Makin tingginya  pendidikan,  tentu  makin  membai  pengetahuan  yang  diperoleh.  Pendidikan  pun merupakan instrumen terbaik untuk memajukan kecerdasan bangsa, karena bangsa kita akan bersaing  dalam  level  dunia.  Indonesia  memiliki  tiga  jalur  pendidikan,  seperti  pendidikan formal,  nonformal,  maupun  informal,  yang  ditentukan  pada  UU  No.  22  terkait  Sistem Pendidikan Nasional (Pasal 12 Ayat 1).
Pada pembukaan UUD 1945 memuat upaya mencerdaskan kehidupan bangsa sebagai tujuan  luhur  yang  pantas  mendapat  perhatian  secara  khusus,  terutama  pada  tenaga  pendidik yang  berperan  selaku  tenaga  pengajar.  Guru  ialah  unsur  penting  untuk  suatu  sistem pendidikan.  Peranan  seorang  guru  sudah  tersampaikan  pada  UU  No.  14  Tahun  2005  yang memperjelas  bila  posisi  seorang  guru  merupakan  tenaga  profesional  yang  berperan mengoptimalkan  kualitas  pendidikan  Indonesia.  Permendiknas  Nomor  18  Tahun  2007
menjabarkan  bila  terdapat  empat  kemampuan  yang  harus  ada  pendidik  miliki,  seperti berkemampuan  pedagogik,  profesional,  sosial,  maupun  berkeperibadian.  Kemampuan  pada diri guru itu memperlihatkan capaian kerja seorang tenaga pendidik. Pada konteks perubahan sekarang,  capaian  kerja  inovatif  berperan  sebagai  tuntutan  yang  kian  mendesak  untuk pendidik  laksanakan  agar  bisa  menciptakan  peserta  didik  yang  benar-benar  memiliki kreativitas maupun berinovasi di era global.
Untuk mencapai program pendidikan tentunya semua elemen dalam dunia pendidikan harus mengambil peran yang optimal agar tujuan pendidikan tercapai. Masalah yang dihadapi pada dunia pendidikan saat ini adalah menurunnya kinerja sumber daya manusia. Suryani dan FoEh  (2019:4)  memaparkan  bila  segala  bentuk  aktivitas  organisasi,  faktor  sumber  daya manusia  berperan  cukup  penting  untuk  kelancaran pelaksanaan  usaha.  Peranan  krusial  SDM ini  terimplementasikan  pada  aktivitas  perancangan  strategi  organisasi,  rencana  aktivitas, penerapan kerja, maupun pengawasan operasional demi memperoleh target organisasi. Perihal ini  bisa  disebut  bila  SDM,  terutama  guru,  yaitu  perantara  untuk  menghubungkan  seseorang untuk mencapai tujuan pendidikan, yaitu mencerdaskan bangsa.
Nurlaila  (2010)  dalam  FoEh  dan  Papote  (2021)  menuturkan  bila  kinerja  sebagai capaian  yang  seseorang  terima  secara  kapasitas  ataupun  mutu  saat  mampu  menuntaskan pekerjaan  berdasar  tugas  utama  maupun  fungsinya.  Atas  dasar  itulah,  bisa  diperjelas  bila kinerja sebagai kemampuan seseorang  yang dipraktikan melalui motivasi, dan disiplin, serta didukung  oleh  lingkungan  kerja  yang  aman  maupun  bisa  memberi  dampak  positif.  Suatu perusahaan dinilai baik karena memiliki kinerja yang  baik  pula,  maka  saat  ini  penulis  ingin membuat  penelitian  tentang  kinerja  para  guru  pada  lembaga  pendidikan  SMK  Pancasila Sumba  Barat  Daya.  Kinerja  para  guru  dan  pegawai  pada  lembaga  ini  mempunyai  pengaru besar  terhadap  profesionalitas  siswa  dalam  berkarya,  unggul  dalam  prestasi,  prima  dalam pelayanan menuju diklat berstandar  nasional.  Lembaga ingin berkompetensi secara nasional yang  didukung  oleh  semua  elemen  lembaga  sesuai  tugas  pokok  dan  fungsinya  masing- masing.
Motivasi  sesungguhnya  sebagai  kekuatan  dari  alam  atau  luar  diri  manusia  yang mengarahkan individu guna memperoleh tujuan yang sudah direncanakan pada visi dan misi. Tingginya  motivasi  kerja  pada  diri  tugas  pendidik  bisa  mengarahkan  pendidik  itu  guna bekerja  optimal.  Realitas  di  lapangan,  masih  ada  beberapa  tenaga  didik  yang  bermotivasi tinggi  dalam  melaksanakan  tugasnya  akibat  bermacam  hal,  seperti  pelatihan  yang  minim. Tidak  hanya  itu,  minimnya  motivasi  kerja  pada  diri  pendidik  pun  diakibatkan  tanpa  adanya penghargaan  maupun  sanksi  serius  yang  diberikan  kepada  pendidik.  Motivasi  kerja  bukan sekadar  berlandaskan  ke  nilai  yang  didapat  sebab  kebutuhan  dasar  pada  diri  individu  bisa terpenuhi,  maka  ia  memerlukan  segala  sesuatu  yang  memuaskan  jiwa,  misalnya  kepuasan kerja,  penghargaan,  suasana  kerja,  dan  segala  sesuatu  yang  memuaskan  hasrat  guna berkembang,  yakni  peluang  bekerja  maupun  bisa  mengembangkan  diri.  Dengan  begitu, seseorang  yang  bekerja  atau  melakukan  segala  tindakan  berdasar  nilai,  yakni  berkeinginan untuk  mendapat  hidup  lebih  bermakna  dan  bisa  memberikan  ke  pihak  yang  ia  cintai. Pernyataan  tersebut  bisa  diperjelas  bila  pada  diri  manusia  ada  kekuatan  yang  mampu menggerakan, mengarahkan perilaku, kekuatan guna memperoleh tujuan, maupun mencukupi kebutuhan.
Disiplin  kerja  ialah  perilaku  pada  diri  seseorang  guna  mematuhi  aturan  kerja  yang ditentukan secara lisan atau tulisan dari suatu kelompok/organsiasi. Disiplin kerja ialah faktor yang turut memengaruhi kinerja tenaga pendidik. Sesuai observasi yang peneliti lakukan, ada permasalahan  terkait  kedisiplinan  pendidik,  meliputi  terlambat  dalam  mengumpulkan perangkat administrasi dan beberapa pendidik datang terlambat ke sekolah. Disiplin kerja pun turut  bertujuan  guna  menunjang  peningkatan/pengembangan  terhadap  pengendalian  diri,
mengubah perilaku buruk, melahirkan ketaatan pada diri individu, melahirkan prinsip supaya seseorang bisa memperpleh target tertentu.
Lingkungan  kerja  yang  baik  bisa  berdampak  positif  terhadap  tenaga  kerja  terkait peningkatan  prestasi  kerja.  Perihal  tersebut  menjadi  upaya  yang  bisa  perusahaan  tempuh supaya  karyawan  bisa  menjalankan  tugas  tanpa  terganggu  sebab  lingkungan  kerja  amat memengaruhi  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  bisa  dipahami  sebagai  semua  fasilitas  di sekitar karyawan yang tengah menjalankan tugas sehingga mampu memengaruhi pengerjaan tugas/kerja.  Sutrisno,  (2010:118)  memaparkan  bila  lingkungan  kerja,  seperti  tempat  kerja, sarana, alat penunjang, kebersihan, cahaya, ketenangan, begitupun relasi kerja antarkaryawan maupun  antara  karyawan  dengan  pemimpin  organisasi.  Masalah  di  lingkungan  secara  fisik, seperti tanpa ada ruang privasi bagi para pendidik sehingga mengakibatkan ketidaknyamanan di  dalam  ruang.  Masalah  lingkungan  nonfisik  cenderung  terlihat  melalui  lingkungan  sosial, meliputi  keberadaan  kelompok/jarak  antarguru,  maka  memberi  peluang  para  pendidik sekadar  berkomunikasi  dengan  pihak  yang  dekat  secara  emosional ataupun  fisik. Situasi  ini pun  turut  memengaruhi  minimnya  kedisiplinan  maupun  motivasi  kerja  sehingga  guru  tidak berinisiatif untuk menjalankan tugas secara optimal.
Dari uraian tersebut, peneliti tertarik dan hendak membuat kajian berjudul Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru  (Studi Empirik pada SMK Pancasila  Sumba  Barat  Daya) .  Kajian  ini  menguji  beberapa  kajian  sebelumnya,  termasuk kajian  milik  Amin  Alhusaini,  et.  al  (2020)  terkait  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  yang memengaruhi  kinerja  guru.  Melalui  hasil  kajian  itu,  memperjelas  bila  motivasi  dan  disiplin bekerja berdampak positif maupun krusial bagi SMA Negeri OKU. Pembeda dari kajian ini, peneliti tanpa menambah variabel eksogen yang lain, yakni lingkungan kerja, Yang berbeda dari peneltian ini penulis memasukkan variabel Lingkungan Kerja dalam kajian. Kajian lain, seperti  Mahfud  (2021)  terkait  kepemimpinan  kepala  sekolah,  motivasi  kerja,  dan  disiplin kerja  yang  memengaruhi  kinerja  guru  SMA  negeri  sekota  Bima.  Perbedaan  pada  kajian  ini pun, yaitu tidak menambah variable eksogen yang lain: lingkungan kerja.

## Rumusan Masalah
Sesuai  uraian  yang  sudah  tersampaikan,  bisa  merumuskan  masalah  pada  kajian  ini agar bisa merancang hipotesis bagi kajian berikutnya, seperti:
1. Bagaimana motivasi memengaruhi kinerja guru ?.
2. Bagaimana disiplin memengaruhi kinerja guru ?.
3. Bagaimana lingkungan kerja memengaruhi kinerja guru ?.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Dalam  istilah  lain,  kinerja  dikenal  sebagai performance ,  berdasar  pada  penjelasan Sedarmayanti  (2017:52),  menyebut  bila performance ialah  capaian  kerja/kinerja,  penerapan kerja  maupun  hasil  kerja.  Dengan  begitu,  bisa  memperjelas  bila  kinerja  ialah  hasil  atau keluaran suatu proses. Kasmir (2018:182) menuturkan perihal hasil kinerja dan perilaku kerja yang  sudah  didapat  selama  menuntaskan  pekerjaan  yang  diserahkan  selama  kurun  waktu tertentu.  Dari  pernyataan  di  atas  memperjelas  bila  kinerja  pada  diri  individu  dibutuhkan penelitian mendalam terkait kapabilitas individu. Kinerja bisa ternilai melalui segala sesuatu yang  tenaga  kerja  lakukan  dalam  menjalankan  tugasnya.  Arti  lainnya,  kinerja  ialah  cara tenaga  kerja  menjalankan  pekerja  sehingga  akan berdampak  pada  kinerja organisasi  tempat pegawai  bekerja.  Kinerja  dapat  diketahui  dari  kemampuannya yaitu  bakat, pengetahuannya, juga sikap atau tingkah lakunya.
(Simanjuntak,  2005)  menuturkan  bila  kinerja  ialah  tingkat  hasil  kerja  atas  tindakan untuk melaksanakan tugas. Mangkuprawia  (2009:  220) turut memperjelas bila kinerja ialah
capaian  kerja  yang  individu  atau  sekelompok  individu  peroleh  guna  mencapai  tujuan organisasi  berdasar  kewenangan  maupun  pertanggungjawaban  masing-masing.  Nurlaila, (2010)  (dalam  FoEh  dan  Papote,  2021)  menyebut  bila  kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang seseorang  capai  secara  jumlah  atau  mutu  saat  sudah  menyelesaikan  tugas  berdasar  pada tanggung jawab utama. Jadi, beberapa definisi tersebut memberi simpulan bila kinerja ialah pencapaian  dari  proses  yang  dijalankan  karyawan.  Pencapain  kinerja  seseorang  diukur  oleh evaluasi yang dilakukan oleh pihak perusahaan secara berkala.
Permen  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  No.  16  Tahun 2009  mempertegas  bila  penilaian  kinerj  aguru  (PKG)  ialah  penilaian  dari  setiap  aktivitas tugas pokok pendidik guna membina karier, kepangkatan, maupun jabatan. Sebenarnya, PKG ini bermaksud guna mengoptimalkan hasil kerja pada diri pendidik melalui pembangunan dan monitoring  yang  terlaksana  secara  berkesinambungan.  Pembinaan  dan  monitoring  itu  bisa dilaksanakan  oleh  pendidik,  kepala  sekolah,  maupun  pengawas  agar  mendapat  tenaga pendidik yang unggul untuk meningkatkan mutu pendidikan. Terkait kinerja guru, indikator mengenai tanggung jawab guru sesuai rumusan kinerja yang termuat di Permendiknas Nomor 16  Tahun  2007,  meliputi  (1)  Kemampuan  pedagogik,  mengevaluasi  pemberlajaran, meningkatkan  kemampuan  siswa  agar  bisa  mewujudkan  kemampuan;  (2)  Kemampuan profesional, seperti menguasai materi pembelajaran, menguasai struktur maupun metodologi keilmuan;  (3)  Kemampuan  sosial,  seperti  bisa  menjalin  komunikasi  secara  efektif antarpendidik, dengan siswa, wali murid, maupun masyarakat; (4)  Kemampuan kepribadian, seperti berkepribadian dewasa, sopan, santun, dan berakhlak mulia untuk dijadikan teladan untuk siswa.
Kasmir (2018:189-192) menuturkan bila faktor yang berdampak pada kinerja, seperti: 1) Kompetensi dan keahlian pada diri individu selama melakukan tugas/tanggung jawabnya; 2)  Pengetahuan  terkait  pekerjaan  memicu  individu  mudah  menghasilkan  pekerjaan  secara optimal; 3) Rancana kerja yang jelas akan mempermudah pegawai untuk memperoleh tujuan; 4)  Kepribadian  sebagai  karakteristik  pegawai  yang  berbeda-beda;  5)  Motivasi  kwerja merupakan rangsangan pada diri individu untuk bekerja atau melaksanakan aktivitas/kerja; 6) Budaya organisasi ialah kebiasaan maupun norma yang ada di sebuah perusahaan/organisasi; 7)  Kepemimpinan  ialah  perilaku  pimpinan  terkait  pengaturan,  pengelolaan,  dan  memberi perintah  bagi  para  pegawai  agar  menjalankan  tanggung  jawab;  8)  Gaya  kepemimpinan sebagai  sikap  atau  gaya  pimpinan  selama  menghadapi  atau  memberi  perintah  bagi pegawainya;  9)  Kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  senang,  gembira,  maupun  rasa  suka sebelum  atau  setelah  bekerja;  10)  Lingkungan  kerja  sebagai  situasi  atau  suasana  kerja  di tempat  kerja;  11)    Loyalitas  sebagai  kesetiaan  seseorang  untuk  bekerja  maupun  membeli perusahaan; 12) Komitmen ialah ketaatan pegawai dalam melaksanakan kebijakan dan aturan perusahaan dalam bekerja; 13) Disiplin kerja sebagai upaya pegawai agar bisa melaksanakan kegiatan kerja secara serius.
Indikator  dalam  pengukuran  kinerja  karyawan  secara  individual,  sesuai  penuturan Robbins  (2016:260),  yaitu  terdapat  enam  indikator,  seperti:  1)  Mutu  kerja  terukur  melalui anggapan pegawai atas mutu pekerjaan yang pegawai hasilkan maupun kesempurnaan tugas atas kompetensi pegawai; 2) Kuantitas, yaitu jumlah yang diperoleh atau berarti unit, jumlah siklus  kegiatan  yang  terselesaikan;  3)  Tepat  waktu  sebagai  tingkatan  kegiatan  yang terselesaikan sesuai waktu yang ditentukan, terlihat melalui koordinasi dengan hasil maupun mengoptimalkan  waktu  untuk  kegiatan  lainnya;  4)  Efektivitas,  yaitu  tingkat  pemanfaatan sumber  daya  organisasi  (uang,  tenaga,  bahan  baku,  teknologi)  dioptimalkan  bermaksud meningkatkan  hasil  dari  masing-masing  unit  selama  mempergunakan  sumber  daya;  5) Kemandirian,  yaitu tingkatan pegawai yang bisa mengoperasikan peran kerja; 6) Komitmen kerja,  yaitu  tingkatan  ketika  pegawai  berkomitmen  kerja  dengan  lembaga  maupun bertanggung jawab terhadap kantor.

## Motivasi
Motivasi  ialah  berubahnya  energi  dalam  diri  seseorang  yang  terlihat  melalui kemunculan  perasaan  maupun  respons  guna  memperoleh  tujuan.  Selama  menjalankan  suatu pekerjaan,  seseorang  bukan  sekadar  terpengaruh  oleh  motivasi  ekstrinsik,  misalnya  guna memenuhi uang saja, tetapi motivasi intrinsic pun tidak bisa diabaikan. Motivasi kerja terkait dengan perilaku maupun prestasi kerja. Makin tingginya motivasi pada diri individu selama menjalankan  pekerjaan,  berarti  makin  baik  perilaku  selama  melaksanakan  perannya  demi memberi  prestasi  kerja  yang  lebih  baik.  Pada  konteks  sistem,  motivasi  meliputi  tiga  unsur yang terkait, seperti insentif, dorongan, maupun kebutuhan.
Suryani  dan  FoEh  (2022:  58)  memaparkan  bila  seseorang  bekerja  sebab berkeinginan  untuk  memenuhi  kehidupannya.  Dorongan  atau  tingkat  kehendak  pada  diri seseorang dengan orang lain yang berlainan sehingga perilaku manusia cenderung bermacam- macam  dalam  belerja.  Berdasar  pada  teori  kebutuhan  yang  disampaikan  Abraham  Maslow, sesuai penjelasan di bawah.
Sayuti  (2017:56)  menyebut  bila  motivasi  kerja  selama  menjalankan  pekerjaan terpengaruh  oleh  bermacam  faktor,  seperti  faktor  internal  (dari  tahap  psikologis  dalam  diri seseorang), serta faktor eksternal yang berasal dari luar.
1. Faktor  Internal terkait  motivasi,  seperti  a)  Kepribadian  yang  matang.  Seseorang  yang sifatnya  egois  dan  terkesan  manja  kerapkali  kurang  responsif  untuk  menerima  motivasi yang diperoleh, maka cukup kesulitan untuk menjalin kerjas ama untuk memotivasi dalam bekerja.  Atas  dasar  itulah  kebiasaan  yang  dibawa  semenjak  kecil,  nilai  yang  teranut  dan sikap yang seseorang bawa cukup memengaruhi motivasi;  b) Tingkat pendidikan. Seorang pegawai  dengan  tingkat  pendidikan  lebih  tinggi  kerapkali  berwawasan  lebih  luas dibanding dengan tenaga kerja yang berpendidikan lebih rendah. Begitupun bila seseorang tanpa mempergunakan pendidikan secara optimal atau tanpa mendapat penghargaan oleh manajer,  maka  bisa  memicu  pegawai  itu  akan  termotivasi  rendah  selama  bekerja;  c) Kehendak dan harapan seseorang untuk bekerja keras jika terdapat harapan yang bersifat pribadi untuk diupayakan agar menjadi kenyataan; d)  Kebutuhan kerapkali sesuai dengan motivasi.  Makin  besar  kebutuhan  seseorang,  maka  makin  besar  motivasi  pada  diri karyawan  itu;  e)  Kelelahan  dan  kebosanan  menjadi  faktor  yang  berdampak  cukup  besar bagi  gairah  maupun  motivasi  kerja  sehingga  berimbas  buruk  pada  motivasi  kerja.  f) Kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  motivasi  karyawan.  Pegawai  yang  berpuas  diri  dengan pekerjaan cenderung termotivasi untuk berkomitmen terhadap pekerjaan.
2. Faktor  eksternal. a) Situasi lingkungan kerja sebagai semua sarana kerja yang terdapat di sekitar  karyawan  yang  tengah  bekerja  sehingga  bisa  memengaruhi  pekerjaan  tersebut. Lingkungan  kerja  terdiri  atas  tempat  kerja,  sarana  maupun  alat  kerja,  kebersihan,
Aktualisasi Penghargaan Sosial Keamanan Fisiologis
pencahayaan,  ketenangan,  maupun  relasi  antarpegawai  atau  antara  pegawai  dengan pimpinan  b)  Kompensasi  yang  layak  sebagai  metode  untuk  memotivasi  karyawan  demi bekerja secara optimal.
Hamzah   B.  Uno (2018:   73) menuturkan bila dimensi dan indikator motivasi kerja terbagi menjadi:
1) Motivasi internal
a) Pertanggungjawaban selama menjalankan tugas;
b) Menjalankan tugas sesuai kejelasan sasaran;
c) Mempunyai tujuan jelas dan menantang;
d) Terdapat feedback atas hasil kerja,
e) Senang selama mengerjakan tugas/pekerjaan;
f) Acap berupaya unggul dari orang lain;
g) Memprioritaskan prestasi dari segala sesuatu yang pegawai kerjakan.
2) Motivasi eksternal
a) Acap berupaya mencukupi kebutuhan hidup maupun kerja;
b) Gemar mendapat pujian dari segala sesuatu yang pegawai kerjakan;
c) Bekerja demi mendapat kompensasi tambahan; dan
d) Bekerja demi mendapat simpati dari rekan maupun pimpinan.
Berdasar uraian yang sudah tersampaikan, bisa dipahami indikator motivasi, meliputi motivasi internal maupun eksternal.

## Disiplin Kerja
Disiplin  berakar  kata  dari  bahasa  Latin,  yaitu discere atau  berarti  belajar.  Disiplin sebagai  turunan  dari  bahasa  Inggris,  yakni disciple atau  pengikut/murid.  Kesadaran  akan sikap disiplin berimbas positif bagi diri sendiri ataupun lingkungan sosial. Bermacam tujuan disiplin,  meliputi  menunjang  pengembangan  terhadap  mengendalikan  diri,  mengubah kebiasaan  buruk  dalam  diri,  melahirkan  ketaatan  dalam  diri  individu,  melahirkan  prinsip supaya bisa memperoleh tujuan hidup.
(Sutrisno, 2017:127) menuturkan bila disiplin kerja sebagai perilaku individu berdasar pada  aturan,  tata cara,  maupun  tindakan  relevan  dengan  aturan  organisasi  tertulis atau  tidak tertulis. Rivai (2016:87) turut menuturkan bila disiplin kerja sebagai media yang menunjang manajer guna menjalin komunikasi dengan pegawai supaya berkenan melakukan perubahan terhadap  perilaku  dan  usaha  untuk  mengoptimalkan  kesadaran  atau  kesediaan  memenuhi bermacam aturan di organisasi.
Berdasar  uraian  tersebut,  peneliti  bisa  memperoleh  simpulan  bila  disiplin  kerja  ialah perilaku  pegawai  selama  menjalankan  tugas-tugasnya  di  tempat  bekerja  yang  sudah ditetapkan  dan  ditentukan  oleh  pimpinan  dalam  suatu  organisasi.  Disiplin  ialah  mematuhi aturan  kerja  secara  lisan  atau  tulisan  dari  kelompok  atau  organisasi.  Kian  baiknya kedisiplinan  pendidik  selama  bekerja  di  suatu  lembaga,  maka  makin  tinggi  prestasi  kerja yang  ia  capai.  Disiplin  yang  baik  merepresentasikan  seberapa  besar  pertanggungjawaban seseorang atas tugas yang ia peroleh. Kondisi ini memicu seseorang untuk bersemangat kerja dan mampu mewujudkan tujuan lembaga, pendidik, maupun masyarakat secara umum.
(Kasmir,  2018:192)  menuturkan  bila  faktor  yang  memengaruhi  disiplin  kerja  secara langsung atau tidak langsung, seperti kompetensi, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi  kerja,  kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan  bekerja, lingkungan, loyalitas, komitmen, maupun kedisiplinan.
(Sutrisno,  2017:  84)  turut  menyebut  bila ada  4  indikator  disiplin  kerja,  seperti  patuh terhadap  peraturan  waktu.  Ini  diperhatikan  melalui  jam  masuk  kerja,  pulang  kerja,  maupun jam  beristirahat  berdasar  pada  peraturan  di  perusahaan;  patuh  terhadap  aturan  perusahaan, terutama  terkait  cara  mengenakan  pakaian,  dan  berperilaku  selama  bekerja;  patuh  terhadap
peraturan perilaku selama bekerja yang diperlihatkan melalui menjalankan pekerjaan berdasar pada tugas, jabatan, maupun pertanggungjawaban, serta menjalin hubungan dengan unit lain; mematuhi  aturan  lain  di  perusahaan,  terutama  terkait  segala  sesuatu  yang  diizinkan  maupun dilarang.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  suatu  perusahaan  ialah  sifat  lingkungan  kerja  maupun  psikologis yang  guru  rasakan  dan  dirasa  bisa  memengaruhi  sikap  maupun  lingkungan  kerja  yang meliputi lingkungan kerja fisik ialah keseluruhan kondisi yang berupa fisik di sekitar tempat kerja yang bisa memengaruhi pendidik secara langsung atau tidak langsung; dan lingkungan kerja nonfisik ialah keseluruhan kondisi terkait hubungan kerja: hubungan dengan pimpinan atau  antarpegawai.  Lingkungan  kerja  fisik  ataupun  psikologis  berperan  penting  bagi perusahaan.
Lingkungan  kerja  meliputi  empat  bagian,  seperti  (1)  Pendidik  yang  berhubungan dengan  pemimpin  organsiasi:  pendidik  yang  merasakan  pola  kepemimpinan  yang  baik cenderung  terdorong  untuk  bekerja  optimal;  (2)  Hubungan  antarguru  yang  terjadi  secara ramah,  akrab,  dan  mendukung  bisa  mengoptimalkan  kepuasan  dalam  bekerja  sehingga mendorong  pendidik  makin  giat;  (3)  Situasi  kerja,  misal  lingkungan  kerja  bersih,  nyaman, dan  kondusif  memicu  pendidik  mudah  menjalankan  pekerjaannya;  (4)  Fasilitas  kantor  ialah bermacam  hal  yang  guru  nikmati  atau  tempati  terkait  pekerjaan  atau  kelancaran  dalam menjalankan pekerjaan.
(Sedarmayanti  melalui  Wulan,  2011:21)  menuturkan  bila  pada  dasarnya  lingkungan kerja meliputi dua faktor, seperti lingkungan fisik maupun nonfisik.
1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik, meliputi: a) Pewarnaan; b) Pencahayaan; c) Udara; d) Polisi Suara; e) Ruang Gerak; f) Keamanan; g) Kebersihan.
2. Faktor Lingkungan Kerja Nonfisik, meliputi: a) Struktur Kerja; b) Pertanggungjawaban kerja; c) Perhatian dan dukungan pemimpin; d) Kerjasama antar kelompok; e) Kelancaran Komunikasi.
Untuk        dapat        menciptakan        lingkungan        kerja        yang        efektif        dalam perusahaan  ada  beberapa  faktor  yang  harus  mendapat  perhatian  (Gie  dalam  Nuraini: 2013:103):
1. Pencahayaan
Pencahayaan  yang  cenderung  memancarkan  cahaya  dengan  tepat  cenderung  berdampak positif dan efisien untuk para karyawan guna menjalankan pekerjaan sebab mereka sudah bekerja lebih cepat, minim bertindak salah, dan meminimalkan kekelahan mata.
2. Warna
Sebagai aspek yang berperan vital guna meningkatkan efektivitas kerja pegawai, terutama warna yang mampu memengaruhi kondisi kejiwaan karyawan maupun peralatan yang bisa memiliki  warna  yang  terkesan  menggembirakan  bisa  memicu  pegawai  merasa  tenang dalam bekerja.
3. Udara
Terkait faktor udara yang cukup kerap ialah suhu udara maupun jumlah uap air di udara.
4. Suara
Guna  menangani  polusi  suara,  harus  memosisikan  peralatan  yang  bersuara  keras  di ruangan khusus agar tidak menganggu karyawan selama menjalankan tugas.
Tabel 1: Penelitian Terdahulu yang Relevan
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Sahlan  Lubis (2020) Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin  Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap  Kinerja Guru Madrasah  Aliyah  Negeri  2 Model Medan Hasil  kajian  mempergunakan  uji  t  (parsial) membuktikan  bila  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja, maupun  motivasi  kerja  berdampak  positif  dan krusial  bagi  kinerja  guru.  Hasil  uji  simultan memperlihatkan  bila  lingkungan  kerja,  kedisiplinan kerja, dan motivasi kerja berdampak positif maupun krusial  bagi  kinerja  guru  berkoefisien  korelasi product  moment (ryx)  sejumlah  0,617,  serta koefisien determinasi (ryx2) sejumlah 0,380. Perihal ini  memperjelas  bila  lingkungan  kerja,  motivasi selama bekerja, dan disiplin kerja secara bersamaan dioptimalkan  sehingga  kinerja  guru  pun  makin mengalami peningkatan. 2 ND RAHMANIA (2020) Pengaruh Pengawasan, Motivasi dan Disiplin terhadap  Kinerja  Guru  pada Yayasan  Pendidikan  Islam Terpadu Kuntum Bumi Rantauprapat Hasil  kajian  memperlihatkan  bila  secara  terpisah, monitoring,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  berdampak positif,  tetapi  tidak  krusial  bagi  kinerja  guru  di Yayasan  Pendidikan  Islam  Terpadu  Kuntum  Bumi Rantauprapat.  Secara  bersamaan,  motivasi,  dan disiplin kerja secara bersamaan memengaruhi positif krusial  bagi  guru  di  Yayasan  Pendidikan  Islam Terpadu Kuntum Bumi Rantauprapat. 3 Lubis Rahmah Putri (2020) Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan terhadap Kinerja  Guru  SMA  Negeri 18 Medan Secara  terpisah  kemampuan  guru,  motivasi  kerja, dan lingkungan kerja berdampak krusial bagi kinerja guru  SMAN  18  Medan.  Nilai  koefisien  determinan (Adjusted  R  Square)  ialah  0,520,  memperjelas  bila kinerja guru bisa diuraikan oleh variabel kemampuan  guru,  motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja  sejumlah  52%.  Lalu,  terpengaruh  oleh  faktor lainnya  di  luar  kajian,  meliputi  kepemimpinan, komitmen kerja, kedisiplinan kerja dan sebagainya. 4 Sutan Napsan Nasution (2020) Pengaruh Pengawasan, Motivasi dan Disiplin Terhadap  Kinerja Guru pada Yayasan  Pendidikan  Islam Terpadu Kuntum Bumi Rantauprapat  Sutan  Napsan Nasution  Sjahril  Effendy Pasaribu Hasil  kajian  memperlihatkan  bila  secara  terpisah pengawasan,  motivasi,  dan  kedisiplinan  kerja memengaruhi positif tetapi tidak krusial bagi kinerja guru  pada  Yayasan  Pendidikan  Islam  Terpadu Kuntum  Bumi  Rantauprapat.  Secara  bersamaan pengawasan, motivasi, dan kedisiplinan kerja secara bersamaan  berdampak  positif  krusial  bagi  kinerja guru  pada  Yayasan  Pendidikan  Islam  Terpadu Kuntum Bumi Rantauprapat. 5 Fitri Handayani (2021) Pengaruh  Lingkungan  Kerja Non  Fisik,  Motivasi  dan Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru SMP Negeri 1 Karangsambung  pada  Masa Pandemi Covid 19 Hasil  kajian  memperlihatkan  bila  keseluruhan  item pertanyaan tiap variabel valid dan terpercaya. Model kajian  sesuai  dengan  uji  asumsi  klasik  yang  tidak ada multikolonieritas,  heterokedastisitas,  serta sesuai asumsi  normalitas. Berdasar hasil uji parsial, didapat hasil bila variabel lingkungan kerja nonfisik, motivasi,  dan  kedisiplinan  kerja  memengaruhi kinerja guru. Hasil uji simultan pun memperlihatkan bila  kajian  ini  memengaruhi  secara  bersamaan terhadap  nilai  F  53.296.  Hasil  pengujian  koefisien determinasi  yang  ada  di  kajian  ini  sejumlah  81,8% sehingga bisa memengaruhi kinerja guru di SMPN 1 Karangsambung. 6 Nuning Nurna  Dewi Pengaruh  Motivasi  Disiplin Kerja dan Pengawasan Sesuai hasil kajian yang sudah terlaksana, maka bisa menarik simpulan, seperti 1. Hipotesis pertama yang

## METODE PENELITIAN
Kajian ini berpendekatan penelitian kuantitatif. Sugiyono (2015:11) memaparkan bila prosedur  kuantitatif  sebagai  prosedur  kajian  yang  berdasar  ke  filsafat  positivisme,  berguna untuk  mengkaji  populasi  atau  sampel  tertentu,  mengumpulkan  data  mempergunakan instrumen  kajian,  analisis  data  yang  sifatnya  kuantitatif/statistik,  bermaksud  menguji hipotesis  yang  sudah  direncanakan.  Populasi  pada  kajian  ini  ialah  50  Guru  SMK  Pancasila Sumba  Barat  Daya.  Sampel  dalam  penelitian  diambil  secara  sensus  yakni  seluruh  Guru berjumlah  50  pada  SMK  Pancasila  Sumba  Barat  Daya.  Teknik  pengambilan  data mempergunakan teknik survei, dilakukan mempergunakan angket. Analisis data pada kajian ini mempergunakan SEM analisis jalur (Path Analysis): a.   Y1 = β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5X5+ẹ1 (Jalur 1) b.   Y2 = β6Y1 + β7X1+ β8X5+ ẹ2
(Jalur 2) Y1 = Kinerja Guru X1 = Motivasi X2 = Disiplin Kerja X3= Lingkungan Kerja ẹ = Error/residu

## PEMBAHASAN
Sesuai kajian teori maupun kajian sebelumnya, maka pembahasan para artikel literature review ini ialah:

## 1. Motivasi (x1) Memengaruhi Kinerja Guru
Motivasi  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  kinerja  guru.  Melalui  pembahasan pada  bab  sebelumnya,  menyimpulkan  jika  motivasi  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi kinerja  guru  SMK  Pancasila  Sumba  Barat  Daya.  Perihal  ini  ditunjang  oleh  kajian  milik Amin Alhusaini, et al . (2020) menyebut bila motivasi berdampak krusial bagi kinerja guru di SMA Negeri Oku; dan kajian S. Syaroni, et.al. (2018) bila motivasi guru berdampak krusial bagi kinerja guru SMK Swasta Kecamatan Tempeh. Hasil itu memperjelas bila motivasi guru dalam  bekerja  kian  tinggi  sehingga  meningkatkan  capaian  kerja  guru  itu.  Berbeda  bila motivasi  guru  sangatlah  rendah,  maka  pengaruh  rendah  juga  pada  Kinerja  Guru  SMK Pancasila Sumba Barat Daya.
(2021) terhadap Kinerja
terajukan pada kajian  ini terbukti  valid:  bila kinerja guru dan pegawai di SMP Negeri 1 Sapaken secara bersamaan  terpengaruh  oleh  hubungan,  eksistensi, pertumbuhan,  intensif,  maupun  sikap,  bertingkat signifikansi  di  bawah  5%  dan  memiliki  F  rasio sejumlah 29,107 maupun bernilai koefisien determinasi  (R<sup>2</sup>) sejumlah  0,7507.  2. Hipotesis  kedua  pada  kajian  ini  ialah  pengetahuan memengaruhi  kinerja  pegawai  SMP  Negeri  2 Sapaken  secara  mendominasi,  bertaraf signifikan  di bawah  5%  dan  bernilai  t  sejumlah  4,903  serta  nilai koefisien  determinasi  parsialnya  (r<sup>2</sup>) sejumlah 6776.</p><p> 7 Chairul Anam (2018) Pengaruh Motivasi, Kompetensi Manajerial, Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Guru Melalui Disiplin Kerja Sesuai  uji  t  didapat  bila  variabel  kemampuan  dan kinerja tanpa memengaruhi kinerja guru, sedangkan variabel  lain  memengaruhi.  Uji  F  didapat  hasil  bila secara bersamaan variabel independen memengaruhi kinerja  guru  di  SMK  Unggulan  NU  Mojoagung Jombang.

## 2. Disiplin Kerja  Memengaruhi Kinerja Guru
Melalui  penjelasan  di  atas,  memberi  simpulan  bila  kedisiplinan  kerja  memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja guru SMK  Pancasila Sumba Barat  Daya, sesuai kajian milik Sahlan  Lubis  (2020)  yang  memperlihatkan  bila  kedisiplinan  kerja  memengaruhi  positif maupun  krusial  bagi  kinerja  guru  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Model  Medan,  serta  kajian milik  Chairul  Anam.  (2018)  menyebut  bila  disiplin  guru  berdampak  positif  maupun  krusial bagi  kinerja  guru  di  SMK.  Sehingga  disimpulkan  jika  disiplin  kerja  dari  para  guru  makin tinggi, maka kinerja para guru makin tinggi. Sebaliknya bila disiplin para guru rendah maka kinerja guru  pun akan rendah.

## 3. Lingkungan Kerja  Memengaruhi Kinerja Guru
Dari  teori  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya  bisa  disimpulkan  bahwa lingkungan  Kerja  (Sekolah)  yang  baik  dan  harmonis akan  berimbas  sifat  positif pada  guru terkait  menjalankan  tugas  selaku  pendidik  yang  mendukung organisasi  guna mengoptimalkan  efektivitas  dan  produktivitas  kerja.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  bagi kinerja  guru  SMK  Pancasila  Sumba  Barat  Daya.  Sesuai  kajian  milik  Farahiyah  dan  Bayu Hendro  Priyono  et.al.    (2018),  menyebut  bila  lingkungan  kerja  berdampak  krusial  bagi kinerja guru SMA Negeri 1 Tanggul Jember. Kajian milik Syafrin Ngiode.  (2016) menyebut bila  lingkungan  kerja  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  kinerja  guru  di  MTS.  N Batudaa,  Kab.  Gorontalo  sehingga  menyimpulkan  jika  lingkungan  kerja  yang  baik  bisa berdampak  maupun  mengoptimalkan  dan  mendukung  capaian  kerja  guru.  Berbeda  jika lingkungan kerja yang kurang baik bisa berdampak pada pembuatan kinerja guru berkurang.

## Conceptual Framework
Sesuai  pemaparan  di  atas  maupun  pembahasan  pengaruh  antarvariabel,  maka diperoleh kerangka berpikir pada kajian ini, seperti:

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
Berdasarkan uraian di atas, memperjelas bila: 1)   H 1 : Motivasi berdampak positif maupun krusial bagi kinerja guru 2)   H 2 : Disiplin kerja berdampak positif maupun krusial bagi kinerja guru 3)   H 3 : Lingkungan kerja berdampak positif maupun krusial bagi kinerja guru Selain  dari  variabel  x1,  x2,  x3, yang memengaruhi y, masih ada bermacam variabel lainnya yang turut memengaruhi, seperti:
1)   Kompetensi: (Chairul Anam, 2018),
2)   Kepemimpinan Kepala Sekolah, (Bayu Hendro Priyono, et.al., 2018).
3)   Profesional Guru: (Tamzil yusuf ,et.al., 2018) Motivasi Disiplin Lingkungan Kerja Kinerja Guru

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan teori, artikel yang sesuai, maupun pembahasan, maka bisa merumuskan hipotesis pada kajian berikutnya:
1. Motivasi memengaruhi positif signifikan bagi kinerja guru.
2. Disiplin Kerja memengaruhi positif signifikan bagi kinerja guru.
3. Lingkungan  kerja memengaruhi positif signifikan bagi kinerja guru.

## Saran
Berdasarkan simpulan yang sudah tersampaikan, saran pada kajian ini ialah masih ada bermacam  faktor  lainnya  yang  memengaruhi  kinerja  guru  selain  motivasi,  disiplin, lingkungan  kerja  di  segala  jenis  maupun  tingkat  organsiasi.  Atas  dasar  itulah,  diperlukan ulasan  lebih  terperinci  demi  mempeorleh  faktor  yang  mampu  memengaruhi  kinerja  guru selain yang dianalisis pada artikel ini, meliputi kemampuan, kepemimpinan kepala sekolah, dan profesional guru.

## DAFTAR PUSTAKA
FoEh,  S.  d.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Tinjauan  Praktis  dan  Aplikatif). Bandung: NILACAKRA. Hamzah. (2017). teori motivasi dan pengukurannya. jakarta. Hamzah. (2017). Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok. Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: Rajawali Pers. Robbins. (2016). Perilaku Organisasi. Jakarta.
Sedarmayanti.  (2017). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktifitas  Kerja. Bandung:  CV. Mandar Maju.
Simanjuntak. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE.UI. Sugiyono. (2015). Mentode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta. Sutrisno. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Sutrisno. (Jakarta). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.