## 
Abstrak  –  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengukur berapa  besar  pengaruh  motivasi  kerja  intrinsik  dan ektrinsik terhadap kinerja pegawai. Penelitian dilakukan di  Badan  Perpustakaan,  Arsip  dan  Dokumentasi (BPAD)  Propinsi  Bengkulu,  dengan  sampel  berjumlah 95  orang.  Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  para pegawai  termasuk  pustakawan.  Metode  penelitian  yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Hasil penelitian diharapkan dapat berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai yang  sesuai  dengan  standar  ISO  11620  tahun  2008 tentang  kinerja  perpustakaan.  Teknik  pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah, angket atau kuesioner, observasi, wawancara, studi kepustakaan.  Jenis  angket  yang  digunakan  dalam penelitian ini  adalah angket tertutup dengan skala yang digunakan  adalah  skala Likert .  Untuk  mengukur pengaruh  antar  variabel  penelitian,  menggunakan Analisis  Jalur  ( Path  Analysis )  dengan  aplikasi  program Lisrel  8.80  serta  pengolahan  data  statistik  data  dengan bantuan  program  SPSS  versi  15.0.  Kesimpulan penelitian  sebagai  berikut,  Pengaruh  motivasi  kerja intrinsik  terhadap  kinerja  pegawai  di  BPAD  Propinsi Bengkulu  secara  simultan  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dengan  ditunjukkan  oleh  hasil  perhitungan t hitung >  t tabel, serta  dengan  koefisien  jalur  yang  positif, artinya  semakin  tinggi  motivasi  kerja  intrinsik  maka semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai;  Motivasi  kerja ektrinsik  terhadap  kinerja  pegawai  di  BPAD  Propinsi Bengkulu  secara  simultan  terdapat  pengaruh  positif, artinya  semakin  tinggi  motivasi  kerja  ektrinsik  maka akan semakin tinggi  pula kinerja pegawai, serta dengan koefisien jalur yang ditunjukkan dengan hasil perhitungan  t hitung >  t tabel, sehingga  motivasi  kerja ektrinsik  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: motivasi kerja, motivasi kerja intrinsik, motivasi kerja ektrinsik, kinerja   pegawai, ISO 11620 tahun 2008.
Abstract  –  This  study  aimsto  measure  theinfluence  of theintrinsicandextrinsicwork motivationon employee performance.  The  study  was  conductedinthe  Library, ArchivesandDocumentation(BPAD) of Bengkulu
province, withthe sampleamounted to95people. Respondentsin  this  study  wereemployees,  including librarians. The study used the descriptive methodwithquantitativeapproach.  Results  are  expected tocontribute  to  improvingthe  performance  ofemployeesin accordance  withthe  ISO11620standardin  2008aboutthe performance ofthe library. Data collection techniquesusedin this study are questionnaires, observations,  interviews,  and  literature  study.  The  type ofquestionnaireused inthis studywas a questionnaireenclosedwiththe scaleused in theLikert scale. Tomeasure the effectbetweenthe studyvariables, usingpathanalysiswithLisrel8.80programapplicationsas well  asstatisticaldata  processingof  datawith  SPSSversion 15.0.  The  research  concluded:  effect  of  intrinsic  work motivation  on  employee  performance  in  BPAD  Bengkulu simultaneously  showed  a  significant  difference  shown  by the  results  of  the  calculation  of  t>  t  table,  as  well  as  the positive path coefficient, meaning that the higher intrinsic work  motivation,  the  higher  the  employee  performance  ; extrinsic  work  motivation  on  employee  performance  in BPAD Bengkulu simultaneously showed positive, meaning that  the  higher  the  extrinsic  work  motivation,  the  higher will  be  the  employee's  performance,  as  well  as  the  path coefficient  indicated  by  the  calculation  of      t>  t  table,  so the extrinsic work motivation has significant influence on employee performance.

## Pendahuluan
Organisasi merupakan suatu kelompok individu yang  diorganisasikan  dalam  struktur  tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Untuk menjalankan  suatu  organisasi  diperlukan  adanya manusia  yang  mengelola  dan  bergerak  dalam orgaanisasi  itu  yaitu  yang  sering  disebut-sebut sebagai  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya manusia merupakan salah satu unsur yang penting dan akan saling berinteraksi serta bergantung satu dengan  yang  lain.  Seiring  dengan  hal  ini  ada pendapat yang mengemukakan apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia.   Sumber Daya Manusia adalah seorang yang siap, mau dan mampu  memberi  sumbangan  usaha  pencapaian tujuan organisasi. (Riva’I 2008, hal 6).

## Pengaruh  Motivasi Kerja Terhadap kinerja Pegawai di Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Propinsi Bengkulu
Darti Daryanti, Rohanda, Sukaesih Perpustakaan Universitas Bengkulu Prodi Ilmu Informasi dan Perpustakaan Fikom Unpad Jl. Raya Bandung-Sumedang Km. 21 Jatinangor 45363
Seiring  dengan  hal  ini,  suatu  unit  kerja  yang berfungsi sebagai penyebarluas informasi, perpustakaan  sebagai  suatu  organisasi  juga memerlukan  peran  SDM  didalamnya.  Komponen yang  paling  penting  dalam  suatu  oragnisasi tergantung  dari  ketersediaan  SDM.  SDM  harus selalu  bekerja  secara  produktif,  kreatif,  inovatif dan  profesional  dalam  memnuhi  tujuan  dari organisasi.  Perpustakaan  sebagai  organisasi  yang bergerak  di  bidang  informasi  juga  membutuhkan dukungan  dari  SDM  yang  memiliki  kemampuan yang handal, memiliki kemampuan dan keterampilan  yang  tinggi,  menyadari  akan perannya  atau  pergaulan  dengan  rekan  kerja maupun  dengan  pihak  pimpinan.  Produktivitas dalam  menjalankan  suatu  pekerjaan  tergantung dengan  pimpinan  tentang  bagaimana  seorang pimpinan memotivasi bawahannya. Suatu organisasi  dimana  didalamnya  terjalin  hubungan yang  baik  itu  antara  atasan,  bawahan,  maupun rekan kerja dalam organisasi itu sendiri.
Motivasi  merupakan  istilah  yang  sering kali  disinggung  oleh  atasan  sebagai  pemimpin suatu  organisasi  baik  itu  secara  terbuka  maupun secara pribadi atau perorangan. Motivasi memang erat  sekali  kaitannya  dengan    kepemimpinan. Merupakan  suatu  hal  yang  berat  bagi  pimpinan yakni  bagaimana  memotivasi  anggota  organisasi atau bawahannya. Begitu juga dengan individunya, harus mengetahui bagaimana memotivasi diri sendiri dalam pekerjaan. Biasanya  seorang  pegawai  yang  lesu  dan  loyo dalam  melakukan  pekerjaan  maka  ini  menjadi suatu  pertanyaan  dan  masalah  yang  harus  dicari penyelesaiannya. Suatu organisasi selalu mendambakan  keadaan  dimana  pegawainya memiliki kinerja yang tinggi.
Sebagaimana  telah  kita  ketahui  bahwa  ada pandangan tentang motivasi kerja yang
dikemukakan oleh Ernest J. McCormick (1985:268) mengemukakan bahwa “ Work motivation  is  defined  as  conditions  which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings ”. (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh  membangkitkan,  mengarahkan  dan memelihara  perilaku  yang  berhubungan  dengan lingkungan kerja). (Mangkunegara 2001, hal. 94). Seiring  dengan  pendapat  tersebut  ada  sebuah pendapat  tentang  teori  motivasi  itu  sendiri
Menurut  Frederick  Herzberg  (1966)  dalam Hasibuan  (2003:108),  motivasi  yang  ideal  yang dapat  merangsang  usaha  adalah  “peluang  untuk melaksanakan  tugas  yang  lebih  membutuhkan keahlian  dan  peluang  untuk  mengembangkan kemampuan”.  Herzberg  menjelaskan  bahwa faktor-faktor atau situasi yang merupakan sumber kepuasan kerja dinamakan satisfiers atau perasaan puas  yang  berkaitan  langsung  dengan  pekerjaan yang  dilakukan.  Sedangkan  faktor-faktor  yang menjadi sumber ketidakpuasan disebut dissatisfiers atau hygiene  factors .  Atau  sering disebut Two  Factor  Motivation  Theory .  Konsep ini antara lain:
1. Isi ( Content=Satisfiers ) Pekerjaan
a. Prestasi ( Achievement )
b. Pengakuan ( Recognition )
c. Pekerjaan itu sendiri ( The work it self )
d. Pengembangan Potensi
Individu ( Advancement ) Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang  dengan  apa  yang  dikerjakannya (job- content )  yakni  kandungan  kerja  pada tugasnya. Hal ini juga sering disebut motivasi intrinsik.
2. Faktor Higienis ( Demotivasi=Dissatisfiers )
a. Gaji atau upah ( Wages or Salaries )
b. Kondisi Kerja ( Working Condition ) c. Kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan ( Company Policy and Administrastion ) d. Hubungan Antarpribadi ( Interpersonal Relation ) e. Kualitas  Supervisi  ( Quality  Supervisor ).
Faktor  higienis  sering  disebut  motivasi ekstrinsik. (Hasibuan 2003, hal.110).
Berkaitan  dengan  pendapat  di  atas,  jelas  sekali bahwa  motivasi  juga  ikut  dipengaruhi  sedikit banyak  oleh  individu  itu  sendiri  dan  faktor pimpinan.  Pegawai  yang  dalam  hal  ini  yang bekerja sebagai individu penggerak roda organisasi  khususnya  perpustakaan,  memiliki motivasi  yang  tinggi  yang  diharapkan  dari organisasi.  Apabila  motivasi  ini  tidak  timbul  dari diri pegawai maka akan mengakibatkan organisasi atau  perpustakaan  menjadi  stagnan.  Hal  ini nantinya  akan  berpengaruh  buruk  terhadap penurunan kinerja dari pegawai bahkan organisasi itu sendiri.
Keberhasilan suatu organisasi dapat ditentukan  oleh  hasil  kerja  pegawainya  atau dengan  kata  lain  peningkatan  kinerja  suatu organisasi  dapat  dilihat  dari  bagaimana  aktivitas para  pegawai  dalam  menghasilkan  output  dari pekerjaan  atau  prestasi  kerjanya.  Berkaitan dengan  organisasi,  apabila  kondisi  dari  suatu organisasi  kurang  baik,  maka  akan  berpengaruh terhadap  efektifitas  kegiatan  organisasi,  terlebih lagi  apabila  kondisi  ini  berasal  dari  motivasi pegawai, maka hal ini akan berpengaruh terhadap pencapaian  tujuan  dari  organisasi  itu  sendiri sehingga kinerja pegawai dan kinerja organisasipun akan berkurang. Sebagaimana yang telah  dikemukakan  menurut  Kementerian  Negara Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dalam  Saleh (2013,  hal.2),  “Kinerja  adalah  unjuk  kerja  dan prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  yang  diwujudkan dalam  melakukan  suatu  kegiatan  atau  program atau  mencapai  tujuan  dan  sasaran  tertentu  serta upaya  dalam  mencapai  hasil  dan  capaiannya ( accomplishment )”.
Sesuai  dengan  hal  ini,  kinerja  dapat dipengaruhi  diantaranya  motivasi,  pendidikan, pelatihan,  kemampuan,  pengetahuan  umum, pengetahuan  teknis,  pengalaman  kerja,  latar belakang  budaya,  iklim  organisasi,  penerangan, suhu udara, gaji/upah dan lain-lain. Dari beberapa faktor ini, motivasi merupakan faktor yang sangat penting  dalam  rangka  menciptakan  kinerja  yang baik  bagi  pegawai.  Sikap  mau  bekerja  keras  dan antusias  timbul  karena  adanya  motivasi  dari pegawai  itu  sendiri.  Apabila  motivasi  tidak muncul dari diri pegawai maka akan mengakibatkan  kekecewaan  dari  banyak  pihak terutama  bagi  organisasi  itu  sendiri  sehingga tujuan  organisasi  yang  diharapkan  tidak  akan tercapai.
Badan
Perpustakaan,
Arsip
dan Dokumentasi  (BPAD)  Propinsi  Bengkulu  yang merupakan  sarana  penunjang  dalam  pendidikan dan  sarana  penyedia  informasi  bagi  masyarakat yang  berasal  dari  berbagai  elemen  mulai  dari sekolah  dasar  sampai  perguruan  tinggi  serta masyarakat umum yang ada di propinsi Bengkulu. BPAD  Propinsi  Bengkulu  memiliki  tujuan  utama yaitu memberikan akses dan kebutuhan informasi secara  cepat,  tepat  dan up  to  date kepada pengguna. BPAD Propinsi Bengkulu memiliki visi dan  misi  dalam  pencapaian  tujuannya.Visi  dari
BPAD  Propinsi  Bengkulu  adalah  “Gemar Membaca  dan  Tertib  Arsip  2015”.  Misi  dari BPAD  Propinsi  Bengkulu  ada  5  yaitu  (1) Membina  secara  teknis  dengan  kemitraan  semua jenis  perpustakaan,  arsip  dan  dokumentasi propinsi  Bengkulu;  (2)  Melaksanakan  layanan informasi  perpustakaan,  arsip  dan  dokumentasi secara prima; (3) Menyiapkan dan menyelenggarakan perpustakaan, arsip dan dokumentasi  sebagai  rujukan  dan  penelitian;  (4) Melestarikan  bahan  pustaka,  kearsipan  dan dokumentasi  sebagai  warisan  budaya  bangsa;  (5) Mengelola, mendayagunakan dan mengembangkan sumber daya yang ada termasuk didalamnya bahan  pustaka,  kearsipan  dan dokumentasi.  (BPAD  Propinsi  Bengkulu,  2012). Pengembangan perpustakaan yang mampu bersinergi  dan  berkualitas,  perpustakaan  harus memiliki  sumber  daya  manusia  yang  profesional, yang  memiliki  semangat  dan  etos  kerja  yang tinggi,  jujur,  berdedikasi,  serta  mampu  dan memiliki kemauan dalam mengembangkan keilmuannya.
BPAD propinsi Bengkulu sebagai organisasi  yang  bergerak  dalam  bidang  informasi yang  didalamnya  terdapat  sumber  daya  manusia sebagai  individu  maupun  yang  kelompok  yang bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Kebutuhan  informasi  yang up  to  date yang dibutuhkan  oleh  pengguna  memiliki  pemicu  bagi BPAD  Propinsi  Bengkulu  untuk  tetap  menjaga informasi atau koleksi yang mereka miliki, namun disamping  itu  juga  dilakukan  bagaimana  caranya mereka meningkatkan kinerja para pegawai untuk dapat  menyiapkan  dan  memberikan  informasi kepada  pengguna.  Berhubungan  dengan  hal tersebut,  BPAD  Propinsi  Bengkulu  memiliki sumber  daya  manusia  keseluruhan  berjumlah kurang  lebih  95  orang  dengan  pustakawan berjumlah  25  orang.  Dengan  jumlah  pustakawan yang  ada,  memang  masih  belum  sebanding dengan  jumlah  staf  yang  ada.  Namun  dengan jumlah pustakawan yang ada saat ini, perpustakaan  diharapkan  tetap  dapat  melakukan fungsi  dan  tujuannya  serta  dapat  terjalin  kerja sama  yang  baik  antar  pustakawan  dan  pegawai serta  dapat  menciptakan  motivasi  kerja  yang akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerja  bagi pegawai di lingkungan BPAD propinsi Bengkulu.
Latar belakang pemikiran diatas melandasi penulis  untuk  melakukan  penelitian  yang  lebih mendalam  mengenai  “Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai di Badan
Perpustakaan,  Arsip  dan  Dokumnetasi  (BPAD) Propinsi Bengkulu”.

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  maksud  penelitian  tersebut  maka ditetapkan  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui:
1. Mengukur  berapa  besar  pengaruh  motivasi kerja  intrinsik  terhadap  kinerja  pegawai  di BPAD Propinsi Bengkulu.
2. Mengukur  berapa  besar  pengaruh  motivasi kerja  ekstrinsik  terhadap  kinerja  pegawai  di BPAD Propinsi Bengkulu.

## Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode  survei  eksplanatori  ( survey explanatory )  yaitu  suatu  metode  survei  yang bertujuan untuk menguji hipotesis (Rusidi, 1990), dengan  pendekatan  kuantitatif.  Sifat  penelitian adalah verifikasi dan deskriptif analisis.
Adapun variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah  Motivasi,  X 1 Isi  ( content=satisfiers ) pekerjaan/motivasi intrinsik, X 2 Higienis ( demotivasi=dissatisfiers )/motivasi ekstrinsik. Sedangkan variabel terikatnya (Y) adalah Kinerja Pegawai.  Operasional  variabel  menggunakan  alat ukut  yaitu  kuesioner  dengan  lima  puluh  lima pernyataan  dari  variabel  bebas  dan  variabel terikat.  Populasi  penelitian  ini  meliputi  seluruh pegawai  di  BPAD  Propinsi  Bengkulu,  termasuk didalamnya  pustakawan  dengan  jumlah  kurang lebih  95  orang.  Dalam  penarikan  sampel digunakan  metode Sampling  Jenuh, sebutan  lain adalah Total  Sampling .  “ Sampling  Jenuh adalah teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel  dan  dikenal juga dengan istilah sensus”.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam    penelitian  ini  adalah,  (1)  Angket  atau kuesioner  ( questionnaires ),  (2)  Observasi,  (3) Wawancara,  (4)  Studi  Kepustakaan.  Jenis  angket yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah angket  tertutup.  Skala  yang  digunakan  dalam angket ini menggunakan skala Likert .
Analisis  data  penelitian  ini  menggunakan Path Analysis , dimana disyaratkan harus memenuhi  syarat  langkah  uji  validitas  dan  uji reliabilitas.  Analisis  Jalur  ( Path  Analysis )
menurut  Al-Rasyid  (1977)  dalam  Sitepu  (1994:2- 3) merupakan “analisis dengan tujuan menerangkan  akibat  langsung  dan  tidak  langsung seperangkat  variabel,  sebagai  variabel  penyebab (eksogenus), terhadap seperangkat variabel lainnya yang merupakan variabel akibat (endogenus)”.

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisa  data  yang  telah dilakukan,  peneliti  menginterpretasikan  sebagai berikut:

## Analisis Jalur dan Pengujian Hipotesis
Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  di  BPAD  Propinsi Bengkulu digunakan analisis jalur. Berikut adalah model  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  dengan  struktur  utama  dan  substruktur pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  penjabaran kinerja. Komponen persamaan akhir hasil analisis jalur  yang  menyatakan  hubungan  antara  variabel motivasi  kerja  (intrinsik  dan  ektrinsik)  terhadap kinerja  pegawai,  model  persamaan  analisis  jalur yang terbentuk dinyatakan sebagai berikut:
Tabel 1 Besarnya Koefisien Jalur
Variabel Koefisien Jalur Motivasi  kerja  intrinsik  terhadap kinerja pegawai 0,58 Motivasi  kerja  ektrinsik  terhadap kinerja pegawai 0,35
Sumber  ta bel  di  atas,  dapat  dibuatkan  dalam diagram jalur sebagai berikut: Gambar 1 Diagram
Jalur Pengaruh MotivasiKerjaTerhadap  Kinerja  Pegawai  di BPAD Propinsi Bengkulu
Untuk  pengujian  hipotesis  secara  simultan  dan parsial,  Uji  F  bertujuan  untuk  melihat  signifikan tidaknya  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  motivasi kerja  (motivasi  kerja  intrinsik  dan  motivasi  kerja ekstrinsik)  (X)  secara  parsial  dan    simultan
terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y) di BPAD Propinsi Bengkulu.
Pengujian  Secara  Individu  (Parsial)  dari Stuktur  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai di BPAD
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis jalur diperoleh besaran sebagai berikut:
Tabel  2  Besar  Pengaruh  Motivasi  Kerja Intrinsik (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Variabel  Pengaruh r 2 % X 1 Pengaruh langsung ke Y 0,333 33,27% Pengaruh tidak langsung melalui X 2 ke Y 0,161 16,06% Total 0,493 49,33%

## Sumber: Pengolahan Data 2014
Pengaruh  secara  langsung  antara  variabel motivasi  intrinsik  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  33,27%.  Pengaruh  tidak  langsung  antara motivasi  intrinsik  terhadap  kinerja  pegawai melalui  motivasi  ektrinsik  sebesar  16,06%.  Total pengaruh  variabel  motivasi  intrinsik  baik  secara langsung maupun tidak langsung terhadap  kinerja pegawai= 33,27% + 16,06% = 49,33%.
Berikut  adalah  hipotesis  ang  diajukan  untuk melihat  pengaruh  motivasi  intrinsik  terhadap kinerja pegawai:
H 0 :  artinya tidak adanya pengaruh yang signifikan  dari  motivasi  kerja  intrinsik terhadap kinerja pegawai
H 1 : artinya  adanya  pengaruh  yang  signifikan dari motivasi kerja intrinsik terhadap kinerja pegawai.
Tabel  3  Uji  t  Pengaruh  Motivasi  Kerja Intrinsik (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Laten Koefisien Jalur t hitung t tabel Keterangan
Eksogen
→ Endogen Motivasi Kerja Intrinsik terhadap Kinerja Pegawai 0,58 6,93 1,98 Signifikan

## Sumber: Pengolahan Data 2014
Kriteria pengujian hipotesis:  tolak Ho jika t hitung > t tabel atau t hitung < - t tabel Dari  hasil  penelitian  terlihat  bahwa besarnya  pengaruh  langsung  antara  “motivasi kerja  intrinsik”  (X 1 )  terhadap  “kinerja  pegawai”
(Y)  adalah  0,58.  Ini  berarti  motivasi  kerja intrinsik yang meliputi indikator prestasi, pengakuan,  pekerjaan  itu  sendiri,  pengembangan potensi  individu    di  BPAD  Propinsi  Bengkulu memiliki  pengaruh  yang  tinggi  dan  positif terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Untuk memacu  motivasi  kerja  intrinsik  dari  pegawai  ini tentu  saja  dibutuhkan  peran  pimpinan  sebagai manajer di perpustakaan yang senantiasa memperhatikan para pegawainya baik itu dari segi prestasi,  pengakuan,  pekerjaan,  pengembangan potensi individu.
Kebutuhan akan prestasi, yakni pemberian dorongan  pada  pegawai  untuk  memiliki  dan meningkatkan prestasi yang lebih tinggi. Berkaitan  dengan  hal  ini,  ada  pendapat  yang mengatakan  tentang  teori  kebutuhan  untuk mencapai  prestasi  dari  McCleland  yang  disebut juga  dengan  istilah  “ McCleland’s  Need  For Achievement  Theory ”.  Inti  dari  teori  ini menyatakan  bahwa  pemahaman  akan  motivasi akan  semakin  mendalam  apabila  disadari  bahwa setiap  orang  mempunyai  tiga  jenis  kebutuhan, yaitu:  “ Need  for  Avhievement ”  (yang  sering dinyatakan  dengan  rumus  nAch.),  “ Need  for Power ” (nPo.), dan “ Need for Affiliation ” (nAff.). (Siagian, 2004:167).
Kebutuhan  ini  tercermin  dalam  rasa tangunggjawab  yang  tinggi  terhadap  tugas. Pegawai  biasanya  memiliki  keinginan  yang  kuat untuk  mendapatkan  tanggapan  dari  pekerjaan yang dilakukannya. Disamping prestasi kerja yang meningkat,  pegawai  juga  akan  terpacu  untuk bekerja  secara  lebih  optimal.  Selain  indikator prestasi,  indikator  lain  dari  motivasi  kerja intrinsik  seperti  akan  ada  pengakuan  serta penghargaan  dan  pujian  terhadap  prestasi  atas pekerjaan  yang  dilakukan,  begitu  juga  dengan pekerjaan itu sendiri yang memberikan kebanggaan  tersendiri  bagi  pegawai  dalam pelaksanaan  tugasnya  dan  melakukan  pekerjaan dengan  penuh  tanggungjawab.  Dengan  demikian, apabila  pegawai  sudah  memunculkan  prestasinya dalam  bekerja,  tentu  saja  pihak  pimpinan  atau manajer  akan  memebrikan  pendidikan  dan pelatihan  pada  para  pegawai  sehingga  di  akhir penilaian  pekerjaannya,  pegawai  memperoleh nilai  angka  kredit  yang  tinggi  dan  selanjutnya akan dipromosikan jabatannya di lembaga.
Dalam beberapa teori motivasi dijelaskan bahwa  motivasi  kerja  intrinsik  seperti  yang  telah dikemukakan  di  atas  dan  dihubungkan  dengan
hasil  uji  yang  telah  diteliti,  maka  motivasi  kerja intrinsik  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di BPAD Propinsi Bengkulu dengan hasil t hitung lebih besar dari t tabel dengan α = 0,05 (t hitung 6,93  >  t tabel 1,98).  Dari  koefisien  jalur  yang menunjukkan  hasil  yang  positif  (0,58)  yang menerangkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi kerja  intrinsik  maka  akan  semakin  tinggi  pula kinerja pegawai di BPAD Propinsi Bengkulu.
Uji Pengaruh Motivasi  Kerja  Ektrinsik Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis jalur diperoleh besaran sebagai berikut:
Besar  Pengaruh  Motivasi  Ektrinsik  (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Pengaruh r 2 % X 2 Pengaruh langsung ke Y 0,12 0 12,01 % Pengaruh tidak langsung melalui X 1 ke Y 0,16 1 16,06 % Total 0,28 1 28,07 %
Sumber: Pengolahan Data 2014
Pengaruh  secara  langsung  antara  variabel motivasi  kerja  ektrinsik  terhadap  kinerja pegawai sebesar  12,01%.  Pengaruh  tidak  langsung  antara motivasi  kerja  ektrinsik  terhadap  kinerja pegawai melalui  motivasi  intrinsik  sebesar  16,06%.  Total pengaruh  variabel  motivasi  kerja  ektrinsik  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap kinerja pegawai = 12,01% + 16,06% = 28,07%.
Berikut  adalah  hipotesis  ang  diajukan untuk  melihat  pengaruh  motivasi  ektrinsik terhadap kinerja pegawai:
H 0 : artinya  tidak  adanya  pengaruh  yang signifikan  dari  motivasi  kerja  ektrinsik terhadap kinerja pegawai
H 1 : artinya  adanya  pengaruh  yang  signifikan dari  motivasi  kerja  ektrinsik  terhadap kinerja pegawai
Hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS dan LISREL adalah sebagai berikut:
Uji  t  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Ektrinsik  (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Laten Koefisien Jalur t hitung t tabel Keterangan Eksogen → Endogen Motivasi Kerja 0,35 4,16  1,98  Signifikan
Ektrinsik terhadap Kinerja Pegawai
Kriteria pengujian hipotesis: tolak Ho jika t hitung > t tabel atau t hitung < - t tabel Dari  hasil  penelitian  terlihat  bahwa besarnya  pengaruh  langsung  antara  “motivasi kerja  ektrinsik”  (X 2 )  terhadap  “kinerja  pegawai” (Y)  adalah  0,35.  Ini  berarti  motivasi  kerja ektrinsik  yang  meliputi  indikator  gaji/upah, kondisi  kerja,  kebijaksanaan  dan  administrasi perpustakaan, hubungan antar pribadi dan kualitas supervisi  memiliki  pengaruh  tinggi  dan  positif terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Motivasi kerja ektrinsik ini dapat ditingkatkan tentu saja dibutuhkan peran pimpinan di dalamnya, selain itu juga dipengaruhi oleh  fasilitas  pekerjaan  dan  kondisi  lingkungan sekitar tempat bekerja. Seperti yang dikemukakan oleh  Herzberg  dalam  Hasibuan  (2003:110),  yang mengatakan  “bahwa  motivasi  juga  dipengaruhi oleh faktor higienis. Faktor higienis ( Demotivasi=Dissatisfiers )  dari  motivasi  adalah sebagai  berikut:  gaji  atau  upah,  kondisi  kerja, kebijaksanaan dan  administrasi  perusahaan, hubungan  antar  pribadi  dan  kualitas  supervisi”. Berdasarkan penjelasan dari teori ini, menjelaskan bahwa  seseorang  bekerja  tidak  sekedar  mencari nafkah  namun  sebagai  tempat  untuk  memuaskan diri  dan  kebutuhannya  bagaimanapun  kebutuhan itu dikategorikan.
Motivasi  kerja  ektrinsik  yang  meliputi gaji/upah  yang  diberikan  kepada    pegawai  dan tunjangan  lain  bisa  diperoleh  dari  gaji  pokok pegawai  dan  tunjangan  fungsional  pustakawan bagi  yang  berprofesi  sebagai  pustakawan,  begitu juga staf yang diberikan tunjangan struktural baik itu  yang  memiliki  jabatan  maupun  yang  non jabatan  di  BPAD  Propinsi  Bengkulu.  Berkenaan dengan    tunjangan  fungsional  pustakawan,  ada peraturan  yang  mengatur  tentang  tunjangan fungsional  pustakawan yang mengalami kenaikan pada tanggal 12 Novemper 2013, yakni Peraturan Presiden  (PP)  No.71  Tahun  2013    tentang Tunjangan  Fungsional  Pustakawan.  Besarnya tunjangan  jabatan  dimaksud  bervariasi  antara  Rp 350.000  –  Rp  1.300.000.  Dalam  Perpres  itu disebutkan,  “Tunjangan  Jabatan  Pustakawan diberikan  setiap  bulan  kepada  Pegawai  Negeri Sipil  (PNS)  yang  diangkat  dan  ditugaskan  secara penuh  dalam  Jabatan  Fungsional  Pustakawan
sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang- undangan”. (www.kopertis12.or.id diakses tanggal 15  Januari  2014  pukul  21.05  WIB).    Dengan adanya peraturan yang mengatur tentang tunjangan  fungsional  pustakawan  ini, maka dapat memotivasi  para  pegawai  dalam  melakukan pekerjaannya.
Demikian  juga  dengan  kondisi  kerja  yang juga  merupakan  faktor  pendukung  dari  motivasi kerja  ektrinsik  dalam  rangka  peningkatan  kinerja pegawai  di  BPAD  Propinsi  Bengkulu.  Kondisi kerja dalam hal ini meliputi suasana yang nyaman dan menyenangkan, cahaya yang cukup, jauh dari polusi  dan  ancaman  bahaya,  serta  ditunjang dengan  fasilitas  yang  lengkap.  Kondisi  kerja sering  disebut  juga  dengan  lingkungan  kerja. Lingkungan  kerja  dikatakan  bagus  apabila  dalam kondisi  tertentu  pegawai  dapat  secara  optimal melakukan pekerjaannya, dengan demikian kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat.  Begitupun sebaliknya  jika  lingkungan  kerja  tidak  baik maka akan  menurunkan  kinerja  pegawai.  Seiring dengan  hal  ini,  ada  pendapat  yang  mengatakan bahwa,  “Lingkungan  kerja  merupakan  segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas yang  dibebankan”,  (Nitisemito,  1982:109).
Lingkungan  kerja  dapat  berupa  lingkungan  kerja fisik  maupun  hubungan  kerja  antar  pegawai  di dalam  lembaga  itu  sendiri.  Lingkungan  kerja dalam  suatu  organisasi  merupakan  suatu  keadaan atau  kondisi  dalam  bekerja  sehingga  tercipta suasana  kerja  yang nyaman dan kondusif, dengan demikian peningkatan kinerja pegawai di perpustakaan  akan  terwujud.  Lingkungan  kerja dikatakan  memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Disamping  kondisi  kerja  dan  hubungan antar  pribadi  yang  merupakan  faktor  pendukung motivasi  kerja  ektrinsik  berikutnya  adalah perhatian  dari  pimpinan  yakni  kebijaksanaan  dan administrasi  perpustakaan,  yang  meliputi  semua bagian pekerjaannya atau baik buruknya pekerjaan  yang  dilakukan.  Begitu  juga  dengan fungsi pimpinan sebagai manajer dalam perpustakaan yakni fungsi pengawasan ( controlling ),
sebagaimana yang telah diungkapkan  oleh  ahli  manajemen,  bahwa  fungsi manajemen menurut G.R Terry yakni: “ Planning, Organizing,  Actuating,  Controlling ”.  Dan  ada pendapat  yang  berbeda  dari  Siagian  dalam Hasibuan  (2003:17),  yang  menyebutkan  lima
fungsi  manajemen  yaitu:  “ Planning,  Organizing, Motivating,  Controlling,  Evaluating )”.  Seiring dengan pendapat ini menjelaskan bahwa pimpinan memiliki  peranan  yang  penting  dalam  fungsi manajemen  di  perpustakaan  khususnya  dalam controlling bagi  para  pegawainya.  Dari  fungsi manajemen  ini,  pegawai  akan  diberikan  jabatan yang  cocok  dan  sesuai  dengan  prestasinya.  Maka antara kebijaksanaan dan administrasi perpustakaan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan dalam  upaya  peningkatan  kinerja  pegawai  di BPAD  Propinsi  Bengkulu.  Begitu  juga  dengan indikator  berikutnya  yang  mendukung  motivasi kerja  ektrinsik  pegawai  dalam  meningkatkan kinerjanya  adalah  bagaimana  caranya  pegawai melakukan  sendiri  pekerjaan  yang  diembankan kepadanya  disamping  adanya  pengawasan  dari pimpinan. Maksudnya pegawai bertanggungjawab terhadap pekerjaannya dan tidak meminta bantuan orang  lain  dalam  melakukan  tugasnya,  namun apabila  pegawai  mengalami  kesulitan  dalam melakukan pekerjaannya maka tidak ada salahnya meminta  bantuan  kepada  pegawai  lain  yang mengerti dan lebih senior.
Berkenaan dengan beberapa teori motivasi dijelaskan bahwa motivasi kerja ektrinsik yang dihubungkan dengan hasil uji yang telah  diteliti,  maka  motivasi  kerja  ektrinsik berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dengan  hasil  t hitung lebih  besar  dari  t- tabel (t hitung 4,16  >  t tabel 1,98).  Koefisien  jalur  yang ditunjukkan dari hasil uji motivasi kerja ektrinsik terhadap  dimensi  ini  juga  bersifat  positif,  berarti semakin tinggi motivasi kerja ektrinsik maka akan semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai  di  BPAD Propinsi Bengkulu.
Uji  F  dari  Stuktur  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di BPAD
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis jalur diperoleh besaran sebagai berikut:
Hasil Uji F Model
Model F hitung F tabel
Motivasi intrinsik dan ektrinsik terhadap kinerja pegawai 157,55  3,10

## Sumber: Pengolahan Data 2014
Dari  tabel  F  diperoleh  nilai  F [0,05:2:92] = 3,10.  Dalam  pengujian  koefisien  jalur  secara keseluruhan,    tolak  hipotesis  jika  F  hitung  >F tabel (  :  (n-k-1),k), dalam hal lainnya terima hipotesis
nol. Oleh karena nilai F hitung (157,55) > F tabel (3,10) maka  hipotesis  nol  ditolak.  Dapat  disimpulkan bahwa model dapat digunakan untuk menunjukkan  model  pengaruh  motivasi  intrinsik dan  ektrinsik  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan perumusan hipotesis H 0 :  Tidak  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai di BPAD Propinsi Bengkulu, dan H 1 : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di BPAD Propinsi Bengkulu.
Hasil pengujian bersama-sama menunjukkan  kedua  dimensi  yaitu  motivasi  kerja intrinsik  dan  ekstrinsik  yang  memiliki  sembilan indikator yang berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai.  Total  pengaruh  kedua  dimensi  yaitu motivasi  kerja  intrinsik  dan  ekstrinsik    dari  tabel pengaruh  simultan  atau  uji  F  diperoleh  nilai F [0,05:2:92] =  3,10.  Dalam  pengujian  koefisien jalur secara  keseluruhan,    tolak  hipotesis  jika  F  hitung >F  tabel (  :  (n-k-1),k), dalam  hal  lainnya  terima hipotesis  nol.  Oleh  karena  nilai  F hitung (157,55)  > F tabel (3,10)  maka  hipotesis  nol  ditolak.  Dapat disimpulkan  bahwa  model  baik  digunakan  untuk menunjukkan  model  pengaruh  motivasi  intrinsik dan  ektrinsik  terhadap  kinerja  pegawai.  Dari kesimpulan  tersebut,  maka  dapat  dijelaskan bahwa  motivasi  kerja  intrinsik  dan  ekstrinsik dinilai  mampu  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di BPAD  Propinsi  Bengkulu.  Hal  tersebut  dapat terlihat  dari  adanya  motivasi  yang  positif  yang diberikan pegawai di BPAD Propinsi Bengkulu.
Pegawai merupakan sumber daya manusia  yang  memiliki  peran  penting  dalam upaya peningkatan kinerja perpustakaan. Pegawai yang  didalamnya  juga  terdapat  pustakawan  harus memiliki  motivasi  kerja,  baik  itu  motivasi  kerja intrinsik  maupun  motivasi  kerja  ekstrinsik  dalam meningkatkan kinerja bagi perpustakaan. Motivasi kerja  intrinsik  merupakan  motivasi  yang  muncul dari  dalam  diri  individu  (pegawai)  itu  sendiri, sedangkan  motivasi  kerja  ektrinsik  merupakan motivasi  yang  muncul  dari  luar  diri  individu  itu sendiri  yang  bersifat  membangun  dan  akhirnya menciptakan  kepuasan  kerja  bagi  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya. Sebagaimana teori motivasi  yang  diungkapkan  oleh  Frederick Herzberg ( Two Factor Theory ) dimana, “motivasi dapat  diukur  oleh  dua  faktor  yang  menyebutkan kepuasan kerja menurut Herzberg selalu dihubungkan  dengan  isi  pekerjaan  ( job  content ), dan ketidakpuasan dalam bekerja yang disebabkan
oleh  faktor  lingkungan  sekitar.  Kepuasan  dalam bekerja menurut Herzberg disebut satissfiers yang dapat  juga  berperan  sebagai  motivator  atau dengan  kata  lain  disebut inner  motivation atau sering  juga  disebut  dengan  motivasi  intrinsik, sedangkan  ketidakpuasan  ( disatissfiers )  disebut dengan  faktor hygiene atau  sering  juga  disebut motivasi  ekstrinsik”, (Hasibuan, 2003:110). Yang termasuk  dalam  faktor  motivasi  intrinsik  adalah prestasi,  pengakuan,  pekerjaan  itu  sendiri, pengembangan  potensi  individu.  Yang  termasuk dalam  faktor hygiene seperti  gaji  atau  upah, kondisi  kerja,  kebijaksanaan  dan  administrasi perusahaan,  hubungan  antarpribadi,  kualitas supervisi.
Hal  ini  berarti  bahwa  motivasi  kerja intrinsik  dan  ektrinsik  mempengaruhi  dan berperan  dalam  menentukan  dan  menciptakan kinerja  yang  optimal  bagi  para  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaannya  khususnya  di  BPAD Propinsi  Bengkulu.  Hal  ini  dihubungkan  dengan manfaat  pengukuran  kinerja  bagi  perpustakaan sesuai  standar  ISO  11620  tahun  2008  yang diungkapkan  oleh  Saleh  (2013:2-3),  “untuk mengevaluasi; untuk mengendalikan; untuk menganggarkan; untuk memotivasi; untuk merayakan; untuk belajar; dan untuk mengembangkan)”. Dalam beberapa teori motivasi  dijelaskan  yang  dihubungkan  dengan hasil uji yang telah diteliti dan sesuai standar ISO 11620  tahun  2008,  maka  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai di  BPAD  Propinsi  Bengkulu  dengan  hasil  nilai F hitung (157,55)  >  F tabel (3,10).  Dengan  koefisien jalur  yang  positif  dan  dapat  disimpulkan  bahwa semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka  semakin tinggi pula kinerja pegawai.

## Simpulan
Pengaruh  motivasi  kerja  intrinsik  dan ektrinsik  terhadap  kinerja  pegawai  di  BPAD Propinsi  Bengkulu  secara  simultan  terdapat pengaruh yang signifikan dengan ditunjukkan oleh hasil  perhitungan  f hitung >  f tabel, serta  dengan koefisien jalur yang positif, artinya semakin tinggi motivasi  kerja  intrinsik  dan  ektrinsik  maka semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai.  Secara parsial motivasi kerja intrinsik dan ektrinsik  juga berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  beberapa dimensi  dari  variabel  kinerja  pegawai  yakni terhadap  ketersediaan  sumberdaya  dan  layanan, penggunaan  sumberdaya  dan  layanan,  efisiensi,
serta potensi dan pengembangan yang ditunjukkan dengan hasil t hitung > t tabel.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,  Malayu  S.,P.  2003. Organisasi  dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, A.A. Anwar  Prabu.  2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya. Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia .
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Riva’i, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk  Perusahaan .  Jakarta:  Raja
Grafindo Persada.
Saleh,  Abdul Rahman.  2013. Pengukuran Indikator Kinerja Menurut ISO 11620:2008 . Bedah Standar ISO 11620:2008  Kerjasama  antara  Badan Standarisasi Nasional dengan Perpustakaan  Nasional  RI,  Tanggal  31 Oktober 2013. Jakarta: Badan Standarisasi
Nasional.
Siagian,  Sondang.  2004. Teori  Motivasi  dan Aplikasinya . Jakarta: Rineka Cipta.