## J-MAS

## Analisis Organizational Trust dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Intention pada Pekerja Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja

## sebagai Variabel Intervening

## Putri Nugraheni Cahyaningsih, Kusuma Chandra Kirana, Henny Welsa
Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Sarjanawiyata Taman Siswa Yogyakarta Correspondence e-mail: putri.cahya.anoraga04@gmail.com
Abstract. This study aims to examine and analyze the analysis of organizational trust, organizational commitment, job satisfaction and  turnover  intention  in  millennial  generation  workers  in  the  Special  Region  of  Yogyakarta.  The  main  problem  is  turnover intention.  Data  was  collected  by  distributing  questionnaires  via  google  forms  to  292  respondents  spread  across  the  Special Region of Yogyakarta. The method used in this study uses quantitative research methods using purposive random sampling data collection techniques and using Partial Least Square (PLS) for analysis tools. Based on the results of the analysis, it is found that the  factors  that  influence  turnover  intention  are  organizational  trust  and  job  satisfaction.  This  is  evidenced  by  the  results  of hypothesis  testing  which  show  P  Values  <0.05,  which  is  0.000  and  P  Value  <0.05,  which  is  0.025,  while  the  organizational commitment variable has no effect on turnover intention in millennial generation workers in the Special Region of Yogyakarta.

## Keywords: Job Satisfaction; Organizational Commitment; Organizational Trust; Turnover Intention

## Pendahuluan
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  aktivitas  yang  penting  di  sebuah  organisasi.  Untuk  mencapai tujuannya  secara  efektif  dan  maksimal,  organisasi  senantiasa  melakukan  investasi  untuk  penerimaan,  seleksi  dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada permasalahan karyawan. Selain itu, sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  hal  yang  sangat  penting  untuk  keberhasilan  suatu  perusahaan  baik perusahaan  berskala  besar  atau  kecil.  Saat  ini,  era  yang  makin  serba  digital  dan  disruptif,  sebagus  dan  secanggih apapun peranti  kerja  yang dimiliki perusahaan, tidak akan bisa menggantikan peranan sumber daya manusia, karena manusialah yang akan mengoperasikan peralatan yang dimiliki perusahaan.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  No.13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan,  (2003)  tentang ketenagakerjaan  menjelaskan  bahwa  dalam  pembangunan  nasional,  tenaga  kerja  yang  dapat  disebut  sebagai  sumber daya  manusia  mempunyai  peranan  dan  kedudukan  yang  sangat  penting  sebagai  pelaku  tujuan  pembangunan. Kontribusi positif yang didapat dari sumber daya manusia dalam memajukan organisasi apabila sumber daya manusia dapat  dikelola  dengan  baik.  Namun,  fenomena  yang  terjadi  banyaknya  perusahaan  yang  mudah  kehilangan  para pekerjanya.  Fenomena  ini  diperkuat  dengan  fakta  yang  bersumber  dari  para Human  Resource  Manager yang menyatakan bahwa mengeluhkan banyak para karyawan yang memilih pindah ke perusahaan lain hanya dalam kurun waktu kurang dari 5 tahun di perusahaan sebelumnya (Eliyana, 2020). Berdasarkan data dari The Society for Human Resource Management (SHRM) melaporkan bahwa mengganti karyawan memang membutuhkan banyak biaya. Biaya pergantian  langsung  dapat  mencapai  50  persen  hingga  60  persen  dari  gaji  tahunan  karyawan.  Sedangkan  total  biaya pergantian  bisa  mencapai  90  persen  hingga  200  persen  dari  gaji  tahunan.  Jadi  dapat  dibayangkan,  apabila  tingkat turnover karyawan  yang  tinggi  di  sebuah  perusahaan  tentu  dapat  menjadi  beban  (Nurhayat,  2020).  Lowongan  yang tidak  terisi  pada  akhirnya  harus  diisi  dengan  pergantian  karyawan  baru.  Ini  bisa  memberikan  dampak  buruk  pada perusahaan  secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  melakukan  berbagai  strategi  untuk  mencari  solusi permasalahan tersebut.
Generasi  milenial  atau  sering  disebut  generasi  Y  adalah  sekelompok  orang  yang  lahir  setelah  generasi  X. Mereka  lahir  pada  kisaran  1980  hingga  2000-an.  Riset  yang  dilakukan  oleh  lembaga Alvara  Research  Center mengatakan generasi milenial menyimpan potensi besar untuk bisnis. Pada 2020, generasi milenial akan mendominasi populasi  di  Indonesia  dengan  porsi  sekitar  34%  (Nurhanisah,  2019).  Lebih  lanjut  melalui  survei  yang  melibatkan 1400-an responden di 12 kota, IDN Times menggali aspirasi dan DNA milenial Indonesia. Survei ini sendiri dilakukan pada  periode  20  Agustus  -  6  September  2018  dengan margin  of  error 2,62%.  Berdasarkan  hasil  survei,  diketahui milenial ternyata punya loyalitas rendah terhadap perusahaan. Setidaknya inilah  yang ditemukan oleh  IDN Research Institute dan Alvara Research Center (Folia,  2019). Diketahui bahwa mayoritas milenial hanya bertahan dua sampai tiga tahun bekerja di satu perusahaan, sebelum akhirnya memutuskan hengkang dengan sejumlah alasan.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  pada  kenyataannya  tidak  semudah  yang  dibayangkan.  Berbagai  strategi pengelolaan dilakukan agar karyawan seperti generasi milenial khususnya dapat menunjukan performa yang maksimal dan  loyal  terhadap  perusahaan.  Negara  Indonesia  sendiri  terkait  fenomena turnover  intention disadari  benar  oleh
Putri  Nugraheni  Cahyaningsih  et  al.,  Analisis  Organizational  Trust  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention pada Pekerja Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
akademisi  maupun  praktisi.  Setiap  tahunnya  ada  sekitar  10-12  persen  karyawan  yang  melakukan turnover .  Tetapi, maraknya  bisnis-bisnis online ,  waralaba,  dan  wacana  untuk  memilih  menjadi  seorang enterpreuner memunculkan adanya keinginan untuk keluar dari perusahaan (Utami, 2018). Lebih lanjut, dijelaskan bahwa karyawan dengan usia muda  seperti  generasi  milenial  memiliki  kemungkinan  yang  lebih  tinggi  untuk  meninggalkan  organisasi  atau melakukan turnover .  Sama  halnya  dengan  yang  diungkapkan  Prawitasari  (2016)  tingkat turnover yang  cenderung tinggi  pada  karyawan  berusia  muda  seperti  milenial  disebabkan  karena  mereka  masih  memiliki  keinginan  untuk mencoba-coba  pekerjaan  atau  organisasi  kerja.  Pekerja  muda  seperti  generasi  milenial  mempunyai  tingkat  turnover yang  lebih  tinggi  dari  pada  pekerja-pekerja  usia  tua.  Hal  ini  disebabkan  pekerja  yang  lebih  tua  enggan  berpindah- pindah  tempat  kerja  karena  berbagai  alasan  seperti  tanggung  jawab  keluarga,  mobilitas  yang  menurun,  dan  alasan senioritas.
Turnover yang  dilakukan  karyawan  ditengah  persaingan  dengan  perusahaan  lainnya  dapat  berdampak  besar bagi perusahaan. Harapannya karyawan memiliki turnover intention yang rendah karena hal tersebut merupakan salah satu  indikasi  perusahaan  yang  berhasil  mengelola  sumber  daya  manusianya  (Triharso,  2013).  Saat  ini,  tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Tingginya tingkat turnover intention dapat  berdampak  negatif  bagi  perusahaan  karena  menciptakan  ketidakstabilan  terhadap  kondisi  tenaga  kerja, menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif, serta berdampak  pada hilangnya  waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Dewi & Wibawa (2016) menyebutkan turnover intention yang tinggi dapat menyita  perhatian  perusahaan  sebab  dapat  menganggu  kegiatan  perusahaan,  dan  melambungkan  biaya  seperti rekrutmen,  wawancara,  tes,  tunjangan  hari  raya.  Lebih  tinggi turnover  intention pada  perusahaan  maka  lebih  sering perusahaan mengalami pergantian atau perputaran karyawan, dan biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan jauh lebih besar  lagi.  Lebih  lanjut,  dijelaskan  jika  karyawan  memiliki turnover  intention, sikap  yang  muncul  dalam  individu adalah berupa  keinginan  untuk mencari lowongan pekerjaan lain dan mengevaluasi  kemungkinan  untuk menemukan pekerjaan  yang  lebih  baik  di  tempat  lain.  Apabila  kesempatan  untuk  pindah  kerja  tersebut  tidak  tersedia  atau  yang tersedia  tidak  lebih  menarik  dari  yang  sekarang  dimiliki,  maka  secara  emosional  dan  mental  akan  menyebabkan karyawan  sering  datang  terlambat,  sering  bolos,  kurang  antusias  atau  kurang  memiliki  keinginan  untuk  berusaha dengan  baik.  Asmara  (2018)  menyatakan  karyawan  merefleksikan turnover  intention yang  tinggi  dengan  tidak memenuhi  tugas  dan  tanggung  jawab  dalam  pekerjaan. Turnover merupakan  suatu  hal  yang  tidak  dikehendaki  oleh perusahaan.  Bahkan  beberapa  manajer  personalia  mengalami  frustrasi  ketika  mengetahui  bahwa  proses  rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain.
Berkaitan  dengan  permasalahan turnover saat  ini  yang  berada  di  posisi  cukup  tinggi,  penulis  tertarik  untuk melihat  faktor-faktor  yang  dapat  mencegah  sebelum  terjadinya turnover ,  diantaranya  adalah organizational  trust , komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan turnover intention . Faktor-faktor tersebut menarik untuk diteliti. Untuk itu dilakukan  penelitian  pada  pekerja  generasi  milenial.  Penelitian  Mürşide  &  Hamitoğlu  (2019)  mengungkapkan  ada pengaruh  negatif  signifikan  antara Organizational  Trust terhadap Turnover  Intention .  Kemudian  Penelitian Rajeshwari  &  Paramanandam  (2018)  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  negative  signifikan  antara organizational commitment dengan turnover  intention dan  Penelitian  O’Connor  (2018)  menyatakan  bahwa  terjadi  hubungan  yang signifikan  antara job  satisfaction terhadap turnover  intention .  Selanjutnya,  menurut  Cummings  &  Worley  (2018) organizational trust adalah keyakinan dari individu atau kelompok secara keseluruhan, bahwa individu atau kelompok akan  melakukan  segala  upaya  dengan  itikad  baik  dalam  bertindak  sesuai  dengan  komitmennya.  Kemudian  menurut Allen  &  Meyer  (2013)  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  kondisi  individu  yang  menunjukkan  keinginan  dan keyakinan  kuat  untuk  tetap  melanjutkan  keanggotaannya  didalam  organisasi  tersebut.  Definisi  dari  kepuasan  kerja menurut Wexley & Yukl (2014) kepuasan kerja adalah sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya dengan menilai apa yang  telah  dikerjakan,  jika  menghasilkan  penilaian  positif  maka  akan  merasa  puas  sedangkan  jika  merasa  negatif maka  tidak  tercapai  kepuasan  kerja  sedangkan turnover  intention menurut  Mobley  (2011)  adalah  adalah  niat  atau rencana  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya  secara  sukarela  atau  pindah  dari  satu  tempat  kerja  ke tempat kerja yang lebih baik menurut pilihannya sendiri.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  1)  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  ada  tidaknya  pengaruh organizational trust terhadap turnover  intention ; 2) untuk mengetahui dan menganalisis  ada tidaknya pengaruh organizational trust terhadap kepuasan kerja; 3) untuk mengetahui dan menganalisis ada tidaknya pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover  intention ;  4)  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  ada  tidaknya  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan  kerja;  5)  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  ada  tidaknya  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap turnover intention .
Putri  Nugraheni  Cahyaningsih  et  al.,  Analisis  Organizational  Trust  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention pada Pekerja Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

## Metode
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pekerja generasi milenial yang berada di wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta. Menurut Wiyono (2020) populasi didefinisikan sebagai kelompok subjek yang dikenai generalisasi hasil dari peneliitian. Berdasarkan data yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik (2018) jumlah populasi pekerja generasi milenial  di  wilayah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  di  tahun  2017  sebanyak  1215  orang.  Maka  pengambilan  sampel akan  menggunakan  metode  yang  dikemukakan  oleh  (Krejcie  &  Morgan,  2020).  Menurut  Wiyono  (2020)  sampel merupakan bagian populasi yang terwakili dan akan diteliti atau sebagian jumlah dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi  yang  terwakili.  Berdasarkan  jumlah  populasi  sebanyak  1215  pekerja  generasi  milenial  di  wilayah  Daerah Istimewa  Yogyakarta  (Badan  Pusat  Statistik,  2018).  Tidak  terdapat  angka  1215  di  dalam  tabel  Krejcie  &  Morgan (2020)  maka  diperlukan  perhitungan  secara  manual.  Berikut  rumus  perhitungan  sampel  menurut  Krejcie  &  Morgan (2020):
Penjelasan:  n = ukuran sampel; N = ukuran populasi; χ2= nilai Chi kuadrat (3,841), Asumsi tingkat keandalan 95%, artinya memakai; α = 0,05; P = proporsi populasi (P(1-P), dimana P = 0,5); d = galat pendugaan (Asumsi nilai galat pendugaan 5% (d = 0,05))
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan rumus di atas maka didapatkan sampel dalam penelitian ini  sebanyak  292  responden.  Penelitian  yang  dilakukan  menggunakan  jenis  data  primer  dengan  skala  ordinal  yang berasal  dari  subjek  penelitian  yaitu  pekerja  generasi  milenial  di  wilayah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Data  primer diperoleh  dari  sumber  yang  memberikan  data  yaitu  (responden)  yang  dijamin  kerahasiaannya  oleh  peneliti  melalui penyebaran  pernyataan  (kuesioner)  dengan  media online ( google  formulir )  berdasarkan  variabel  yang  diteliti.  Selain itu,  pada  penelitian  ini  penulis  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel purposive  random  sampling dalam pengumpulan  data. Purposive  sampling adalah  penarikan  sampel  yang  dilakukan  peneliti  dengan  memilih  subjek berdasarkan ciri-ciri atau  sifat-sifat tertentu (Hadi, 2015). Ciri-ciri sampel yang dimaksud pada penelitian ini adalah: 1)  Berusia  minimal  20  dan  maksimal  38  tahun;  2)  Bekerja  minimal  selama  6  bulan;  3)  Status  kontrak  fulltime;  4) Berada  di  wilayah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Pada  penelitian  ini,  dalam  menyusun  kuesioner  penulis menggunakan  teknik  penskalaan  dengan  skala Likert .  Skala Likert digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial  (Sugiyono,  2015).  Skala Likert yang  digunakan dengan lima pilihan jawaban:
Tabel 1 Kategori & Skoring Pernyataan Disingkat Skor Sangat Tidak Setuju STS 1 Tidak Setuju TS 2 Netral N 3 Setuju S 4 Sangat Setuju SS 5 Sumber: Sugiyono (2015)

## Hasil
Pada  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  dengan  menggunakan  software  SPSS  version  22.0  diperoleh  bahwa keseluruhan  pernyataan  pada  kuesioner  penelitian  dari  tiap-tiap  variabel  dinyatakan  valid  dan  reliabel  dengan  nilai reliabilitas  pada  variabel organizational  trust sebesar  0.881,  variabel  komitmen  organisasi  sebesar  0.888,  variabel kepuasan kerja sebesar 0.847 dan variabel turnover intention sebesar 0.821.

## Tabel 2
Uji Hipotesis
Putri  Nugraheni  Cahyaningsih  et  al.,  Analisis  Organizational  Trust  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention pada Pekerja Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
H 1 : Ada pengaruh negatif antara Organizational Trust terhadap Turnover Intention
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa pengaruh variabel Organizational Trust (X1) dengan Turnover Intention (Y2) menunjukkan nilai koefisien parameter -0.282 dan P Value <0,05 yaitu sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Organizational Trust terbukti berpengaruh negatif signifikan terhadap variabel Turnover Intention ,  dengan  demikian  dikatakan  bahwa  hipotesis  pertama  diterima.  Selaras  dengan  penelitian  yang  dilakukan Mürşide  &  Hamitoğlu  (2019)  ada  pengaruh  negatif  signifikan  antara Organizational  Trust terhadap Turnover Intention . H 2 : Ada pengaruh positif antara Organizational Trust terhadap Kepuasan Kerja Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel Organizational  Trust (X1)  dengan Kepuasan  Kerja  (Y1)  menunjukkan  nilai  koefisien  parameter  -0.043  dan P  Value >0,05  yaitu  sebesar  0.552. Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel Organizational  Trust tidak  terbukti  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  variabel Kepuasan  Kerja,  dengan  demikian  dikatakan  bahwa  hipotesis  kedua  ditolak.  Berbeda  dengan  penelitian  yang dilakukan Barimani & Khorshidi (2018) menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan pada organizational trust terhadap job satisfaction . H 3 : Ada pengaruh negatif Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  Komitmen  Organisasi (X2)  dengan Turnover Intention (Y2) menunjukkan nilai koefisien parameter 0.139 dan P Value <0,05 yaitu sebesar 0.012. Hal ini menunjukkan  bahwa  variabel  Komitmen  Organisasi tidak  terbukti  berpengaruh  negatif  namun  signifikan  terhadap variabel Turnover  Intention ,  dengan  demikian  dikatakan  bahwa  hipotesis  ketiga  ditolak.  Berbeda  dengan  penelitian yang  dilakukan  Rajeshwari  &  Paramanandam  (2018)  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  negatif  signifikan  antara organizational commitment dengan turnover intention . H 4 : Ada pengaruh positif Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa pengaruh variabel Komitmen Organisasi (X2) dengan Kepuasan  Kerja  (Y1)  menunjukkan  nilai  koefisien  parameter  0.016  dan P  Value >0,05  yaitu  sebesar  0.819.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  Komitmen  Organisasi tidak  terbukti  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  Kepuasan Kerja,  dengan  demikian  dikatakan  bahwa  hipotesis  keempat  ditolak.  Berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan Renyut et al., (2017) menyatakan bahwa organizational commitment memiliki pengaruh positif signifikan terhadap job satisfaction . H 5 : Ada pengaruh negatif Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Hasil  pengujian  hipotesis  kelima  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  Kepuasan  Kerja  (Y1)  dengan Turnover Intention (Y2) menunjukkan nilai koefisien parameter -0.133 dan P Value <0,05 yaitu sebesar 0.025. Hal ini menunjukkan  bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja  terbukti  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  variabel Turnover Intention , dengan demikian dikatakan bahwa hipotesis kelima diterima. Selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh O’Connor  (2018)  menyatakan  bahwa  terjadi  hubungan  yang  signifikan  antara job  satisfaction terhadap turnover intention .
Hasil  pengujian  mediasi  atau  intervening  menghasilkan  bahwa  pengaruh  variabel Organizational Trust (X1) dengan Turnover  Intention (Y2)  melalui  Kepuasan  Kerja  (Y1)  menunjukkan  nilai  koefisien  parameter  0.006  dan P Value >0,05  yaitu  sebesar  0.567.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel Organizational  Trust tidak  terbukti berpengaruh  terhadap  variabel Turnover  Intention melalui  Kepuasan  Kerja.  Artinya  ada  atau  tidaknya  peran intervening  variabel  Kepuasan  Kerja  pada  variabel Organizational  Trust terhadap  variabel Turnover  Intention tidak ada  pengaruhnya,  kemudian  hasil  pengujian  mediasi  atau  intervening  pada  pengaruh  variabel  Komitmen  Organisasi (X2) dengan Turnover Intention (Y2) melalui Kepuasan Kerja (Y1) menunjukkan nilai koefisien parameter -0.002 dan P  Value >0,05  yaitu  sebesar  0.829.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Komitmen  Organisasi  tidak  terbukti berpengaruh  terhadap  variabel Turnover  Intention melalui  Kepuasan  Kerja.  Artinya  ada  atau  tidaknya  peran intervening variabel Kepuasan Kerja pada variabel Komitmen Organisasi terhadap  variabel Turnover Intention tidak ada pengaruhnya.

## Tabel 3 Uji Intervening/Mediasi
Putri  Nugraheni  Cahyaningsih  et  al.,  Analisis  Organizational  Trust  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention pada Pekerja Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

## Simpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  mengetahui  Pengaruh Organizational  Trust dan  Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel  Intervening pada Pekerja Generasi Milenial di Wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta. Untuk menganalisis hubungan antar variabel tersebut penelitian ini menggunakan Portial Least Square (PLS) dan software SPSS . Berdasarkan hasil yang didapatkan, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara  variabel Organizational  Trust (X 1 )  dengan Turnover  Intention (Y 2 ).  Artinya, Organizational  Trust dapat  mempengaruhi  tingkat Turnover  Intention pada  pekerja  generasi milenial  di  Wilayah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta,  semakin  tinggi  tingkat Organizational  Trust maka  semakin rendah tingkat Turnover Intention sebaliknya semakin rendah Organizational Trust maka  semakin  tinggi tingkat Turnover Intention pada pekerja generasi milenial di Wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta.
2. Pada  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  (H 2 )  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel Organizational  Trust (X 1 ) dengan  Kepuasan  Kerja  (Y 1 )  tidak  terbukti.  Artinya Organizational  Trust (X 1 )  tidak  dapat  mempengaruhi Kepuasan Kerja (Y 1 ) pada pekerja generasi milenial di Wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta.
3. Pada  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  (H 3 )  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  Komitmen  Organisasi  (X 2 ) dengan Turnover  Intention (Y 2 )  tidak  terbukti.  Memang  variabel  Komitmen  Organisasi  (X 2 )  dengan Turnover Intention (Y 2 )  signifikan  namun  arah  pengaruhnya  positif.  Artinya  Komitmen  Organisasi  (X 2 )  tidak  dapat mempengaruhi  tingkat Turnover  Intention (Y 2 )  pada  pekerja  generasi  milenial  di  Wilayah  Daerah  Istimewa Yogyakarta.
4. Pada  hasil  pengujian  hipotesis  keempat  (H 4 )  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  Komitmen  Organisasi  (X 2 ) dengan  Kepuasan  Kerja  (Y 1 )  terbukti  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja. Artinya, peran Komitmen Organisasi tidak dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja pada pekerja generasi milenial di Wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta.
5. Pada  hasil  pengujian  hipotesis  kelima  (H 5 )  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  Kepuasan  Kerja  (Y 1 )  dengan Turnover Intention (Y 2 ) terbukti berpengaruh negatif secara langsung dan signifikan terhadap Turnover Intention . Artinya,  Kepuasan  Kerja  dapat  mempengaruhi  tingkat Turnover  Intention pada  pekerja  generasi  milenial  di Wilayah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta,  semakin  tinggi  tingkat  Kepuasan  Kerja  maka  semakin  rendah  tingkat Turnover  Intention sebaliknya  semakin  rendah  Kepuasan  Kerja maka  semakin  tinggi  tingkat Turnover  Intention pada pekerja generasi milenial di Wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta.
6. Pada  hasil  pengujian  mediasi  atau  intervening  menghasilkan  bahwa  variabel Organizational  Trust tidak  terbukti berpengaruh  terhadap  variabel Turnover  Intention melalui  Kepuasan  Kerja.  Artinya  ada  atau  tidaknya  peran intervening  variabel  Kepuasan  Kerja  pada  variabel Organizational  Trust terhadap  variabel Turnover  Intention tidak  ada  pengaruhnya,  kemudian  hasil  pengujian  mediasi  atau  intervening  pada  pengaruh  variabel  Komitmen Organisasi  dengan Turnover  Intention melalui  Kepuasan  Kerja  menunjukkan  bahwa  variabel  Komitmen Organisasi tidak terbukti berpengaruh terhadap variabel Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja. Artinya ada atau  tidaknya  peran  intervening  variabel  Kepuasan  Kerja  pada  variabel  Komitmen  Organisasi  terhadap  variabel Turnover Intention tidak ada pengaruhnya.

## Daftar Pustaka
Allen, & Meyer. (2013). The Measurement and Antecedents of Affective, Contintinuance and Normative Commitment to Organitazion . Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Asmara,  A.  P.  (2018).  Pengaruh  Turnover  Intention  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Rumah  Sakit  Bedah  Surabaya.
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia , 5 (2), 123.
Barimani,  A.,  &  Khorshidi,  A.  S.  (2018).  The  Relationship  between  Organizational  Trust  and  Job  Satisfaction  in Employees of the Agricultural Bank Branches. Journal of Industrial Strategic Management The , 3 (2), 25–36. Cummings,  T.  G.,  &  Worley,  C.  G.  (2018). Organization  Development  &  Change .  USA :  South-Western  Cengage Learning.
Dewi,  K.  A.  B.  P.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2016).  Pengaruh  Stres  Kerja  Pada  Turnover  Intention  Yang  Dimediasi Kepuasan Kerja Agen Ajb Bumiputera 1912. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (6), 3560–3588.
Eliyana,  A.  (2020). Mimpi  Buruk  Perusahaan  di  Indonesia  Tentang  Turnover  Intention .  News.Unair.Ac.Id. http://news.unair.ac.id/2020/09/15/mimpi-buruk-perusahaan-di-indonesia-tentang-turnover- intention/
Folia, R. (2019). IMR 2019: 11 Alasan Mengapa Millennial Mudah Pindah Kerja . Hadi, S. (2015). Metodologi riset . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Undang-undang No.13 Tahun 2003 1 (2003). http://www.kemenperin.go.id/kompetensi/UU_13_2003.pdf
Krejcie, R. V, & Morgan, D. W. (2020). Determining Sample Size For Research Activities Robert. Educational And
Putri  Nugraheni  Cahyaningsih  et  al.,  Analisis  Organizational  Trust  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention pada Pekerja Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
Psychological Measurement , 38 , 607–610. Mobley, W. . (2011). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Alih Bahasa : Nurul Imam. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Mürşide, Ö., & Hamitoğlu, E. (2019). the Effects of Organizational Trust on Turnover Intention. Financial and Credit Activity: Problems of Theory and Practice , 1 (28), 488–494. Nurhanisah, Y. (2019). Yuk, Kenalan
dengan
Millenial Indonesia! Indonesiabaik.Id. http://indonesiabaik.id/infografis/yuk-kenalan-dengan-millenial-indonesia#:~:text=Milenial atau sering disebut generasi,menyimpan potensi besar untuk bisnis.
Nurhayat,  W.  (2020). Turnover  Karyawan  Jadi  Masalah  Menakutkan  Perusahaan,  Apa  Solusinya? Talenta.Co. https://www.talenta.co/blog/organisasi/turnover-karyawan-jadi-masalah-menakutkan-perusahaan-apa- solusinya/
O’Connor,  J.  (2018).  The  impact  of  job  satisfaction  on  the  turnover  intent  of  executive  level  central  office administrators  in  texas  public  school  districts:  A  quantitative  study  of  work  related  constructs. Education Sciences , 8 (2). https://doi.org/10.3390/educsci8020069
Prawitasari,  A.  (2016).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Turnover  Intention  Karyawan  Pada  Pt.  Mandiri  Tunas Finance Bengkulu. Ekombis Review , 177–186.
Rajeshwari,  &  Paramanandam.  (2018).  Impact  Of  Organisational  Commitment  On  Turnover  Intentions  Among  The Employees Of Select Pump Manufacturing Companies In Coimbatore. IJRAR , 5 (3), 749–754.
Renyut, B., Modding, H. B., Bima, J., & Sukmawati, S. (2017). The effect of organizational commitment, competence on  Job  satisfaction  and  employees  performance  in  Maluku  Governor’s  Office. Journal  of  Business  and Management , 19 (11), 18–29. https://doi.org/10.31227/osf.io/hnwdt Statistik,  B.  P.  (2018). Profil  Generasi  Milenial  Indonesia .  Jakarta:  Kementerian  Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan Anak. www.freepik.com Sugiyono. (2015). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D . Bandung: PT Alfabet. Triharso,  A.  (2013). E-book  Talent  management.  Mempertahankan  karyawan  tanpa  menaikkan  gaji .  Jakarta:  Elex Media Komputindo. Utami,  N.  P.  (2018). Intensi  Turnover  Ditinjau  Dari  Komitmen  Transformasional  Pada  Youth  Urban  WorkerS . Universitas Gadjah Mada.
Wexley, K., & Yukl, G. (2014). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia . Jakarta: Bina Aksara. Wiyono,  G.  (2020). Merancang  Penelitian  Bisnis  dengan  Alat  Analisis  SPSS  25  &  Smart  PLS  3.2.8 .  Yogyakarta: Percetakan STIM YKPM.