Volume 7 Nomor 3, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
THE ROLE OF CAREER DEVELOPMENT, WORK MOTIVATION AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP IN INCREASING EMPLOYEE PERFORMANCE

## PERAN PENGEMBANGAN KARIR, MOTIVASI KERJA DAN KEPEMIPINAN TRANSFORMASIONAL DALAM MENINGKATAN KINERJA KARYAWAN
Salsabila Putri Agustina 1) , Kumara Adji Kusuma *2) , Rifdah Abadiyah 3) Bisnis, Hukum dan Ilmu Sosial, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 salsabilapa2802@gmail.com 1 adji@umsida.ac.id *2 rifdahabadiyah@umsida.ac.id

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  influence  of  career  development,  work  motivation  and transformational  leadership  on  employee  performance  at  PT.  Aneka  Coffee  Industry  both partially and simultaneously. This research is a type of quantitative research with a descriptive approach, and uses a 1-5 Likert scale analysis tool and multiple linear regression analysis with the help of SPSS 24 software. The population in this research is 110 employees of PT. Aneka Coffee Industry and the sampling technique uses a probability sampling technique with a simple random sampling method. The results of this research show that career development, work motivation and transformational leadership partially and simultaneously have a positive and  significant  effect  on  employee  performance.  From  the  results  of  the  coefficient  of determination, it is known that the contribution of career development, work motivation and transformational  leadership  variables  influences  employee  performance  variables,  namely 59.1% and the remaining 40.9% is influenced by other variables not used in this research . Keywords :  Employee  Performance,  Career  Development,  Work  Motivation  and Transformational Leadership

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir motivasi kerja dan kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Aneka Coffe  Industry baik secara parsial dan simultan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif, serta menggunakan alat analisis skala likert 1-5 dan analisis regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS 24. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 110 karyawan  PT.  Aneka Coffe  Indutry dan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik probability sampling dengan metode simple random sampli . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir, motivasi kerja dan kepemimpinan transformasional secara parsial dan  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  hasil koefisien  determinasi  diketahui  bahwa  besarnya  kontribusi  variabel  pengembangan  karir, motivasi kerja dan kepemimpinan transformasional mempengaruhi variabel kinerja karyawan yaitu  sebesar  59,1%  dan  sisanya  sebesar  40,9%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak digunakan dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Kinerja Karyawan,  Pengembangan Karir, Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Transformasional

## PENDAHULUAN
Pertumbuhan industri kopi di Indonesia saat ini telah mengalami peningkatan yang signifikan,  dan  Pemerintah  Indonesia mengakui  komitmen  para  pelaku  industri
untuk mempertahankan lintasan pertumbuhannya. Hal ini disebabkan oleh peran  signifikan  yang  dimainkan  industri kopi  dalam  menyediakan  lapangan pekerjaan  di  Indonesia.  Menurut  PT.
Aneka  Coffee  Industry,  industri  kopi diharapkan  dapat  menjadi  pendorong utama  dalam  pengembangan  sektor industri  nasional,  yang  bertujuan  untuk mengoptimalkan kompetensi dalam menghadapi tantangan globalisasi. Sebuah perusahaan bernama PT Aneka Coffee Industry memproduksi dan memproses berbagai jenis kopi. Perusahaan  ini  menggunakan  teknologi kontemporer
dan mengutamakan higienitas  dalam  kegiatan  operasionalnya sebagai pabrik kopi berskala internasional. Oleh  karena  itu,  dibutuhkan  sumber  daya manusia  yang  mumpuni  dan  memadai untuk  menjalankan  kegiatan  produksi perusahaan  demi  menjaga  reputasi perusahaan  dan  kualitas  produk  yang dipasarkan.
(Sumber : https://www.anekacoffe.com ) Sumber  daya  manusia  adalah  aset penting dalam perusahaan atau organisasi, yang ditandai dengan potensi dan kualitas yang  melekat  pada  setiap  individu. Seringkali,  perusahaan  memprioritaskan untuk  menuntut  kinerja  puncak  dan  hasil yang  unggul  dari  sumber  daya  manusia mereka, dengan mengabaikan isu-isu yang dapat  mempengaruhi  kinerja  setiap karyawan. Beberapa aspek kunci, termasuk pengembangan  karir,  motivasi  dan kepemimpinan  transformasional  dalam organisasi,  memainkan  peran  penting dalam  menumbuhkan  keunggulan  dalam tenaga  kerja,  sehingga  meningkatkan keunggulan  sumber  daya  manusia  dalam organisasi (Syamsurizal, n.d.) Menurut  Bangun  (2012:  231)  kinerja dapat  didefinisikan  sebagai  pencapaian hasil kerja seseorang berdasarkan persyaratan  pekerjaan.  Menurut  Wirawan
(2009) suatu pekerjaan memiliki spesifikasi  untuk  mencapai  suatu  tujuan yang  dapat  disebut  sebagai  standar pekerjaan.  Oleh  karena  itu,  standar pekerjaan  ( job  standart) ,  merupakan tingkat kinerja yang diharapkan agar suatu tugas dapat dilaksanakan dan diselesaikan secara efektif dan optimal oleh tenaga kerja
dalam  suatu  organisasi (Widi  &  Kusuma, n.d.)
Tabel 1 Laporan Kinerja Karyawan PT. Aneka Coffe Industry
Sumber : PT. Aneka Coffe Industry Mengacu laporan kinerja dari karyawan pada PT Aneka Coffee Industry pada Tabel 1,  nilai  kategori  A  terjadi  penyusutan sebesar 2 hingga 3% dari kuartal II hingga kuartal  IV  2021,  dan  nilai  kategori  B mengalami  penyusutan  sebesar  3  hingga 7%  dalam  periode  yang  sama.  Namun, nilai kategori C dan D mengalami fluktuasi yang tidak merata.
Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan PT  Aneka  Coffee  Industry  mengalami penurunan.  Untuk  menjawab  tantangan global  yang  ditimbulkan  oleh  globalisasi, perusahaan  harus  mempertimbangkan lintasan  kinerja  karyawan  saat  ini  dan mengidentifikasi komponen-komponen yang berkontribusi terhadap penurunan ini.
Beberapa  faktor  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan,  dengan  pengembangan karir  sebagai  faktor  yang  paling  penting.
Menurut Widodo (2015:53)
pengembangan  karir  mengacu  pada kemajuan  status  individu  dalam  suatu organisasi  atau  perusahaan  di  sepanjang jalur  karir  yang  telah  ditetapkan  dalam organisasi yang bersangkutan.
Karyawan/pekerja  mengambil  tindakan khusus untuk memenuhi ambisi karier ini, baik  atas  inisiatif  mereka  sendiri  maupun melalui program yang disponsori perusahaan  seperti  rotasi  kerja  dan pelatihan. Inisiatif ini mendorong anggota staf  untuk  berkembang  sejalan  dengan bakat para karyawan/pekerja (Permata Sari & Candra, 2020).
Selain  pengembangan  karir,  motivasi memainkan peran penting bagi organisasi atau  perusahaan  dalam  mendukung perilaku  individu  untuk  mencapai  hasil yang optimal. Motivasi menurut Hasibuan (2016)  ,  mengungkapkan  bahwa  motivasi sebagai suatu tindakan yang dimaksudkan untuk  mendorong  orang  lain  berperilaku secara  teratur.  Ini  adalah  tugas  manajer untuk  mempengaruhi  karyawan  dalam sebuah organisasi. Dalam hal ini, motivasi memiliki kemampuan untuk mengerahkan tingkat  upaya  yang  tinggi  ke  arah  tujuan organisasi,  yang  dikondisikan  oleh kemampuan untuk memuaskan kebutuhan individu (Lailiya,  n.d.)  Elemen  upaya mengacu  pada  keseriusan  seseorang, ketika  termotivasi,  berusaha  untuk mencapai  tujuannya  dengan  kemampuan terbaiknya (Widi & Kusuma, n.d.). Setiap karyawan  memiliki  tujuan  khusus  untuk upaya  kerjanya.  Semakin  kuat  dasar  dari tujuan-tujuan  ini,  semakin  besar  motivasi individu  untuk  mencapainya.  Motivasi seseorang  memastikan  efisiensinya  di tempat kerja.
Selain  motivasi  dan  pengembangan karir, gaya kepemimpinan yang mendorong  karyawan  untuk  melakukan yang  terbaik  juga  merupakan  faktor  lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.  Pemimpin  yang  kuat  adalah pemimpin yang dapat mendorong karyawannya  untuk  berubah  untuk mencapai  tujuan  organisasi  (Sentosa, 2022).  Pemimpin  dapat  menggunakan berbagai  gaya  kepemimpinan  untuk mendorong  karyawannya,  salah  satunya adalah gaya kepemimpinan transformasional  yang  menciptakan  visi dan  lingkungan  kerja  yang  mendorong karyawan  untuk  berprestasi.  Selain  itu, mereka  harus  menciptakan  lingkungan kerja  yang  membuat  karyawan  percaya, berkomitmen,  dan  merasa  terhubung dengan  organisasinya.  Menurut  Suwato (2019:107) kepemimpinan transformasional  adalah  kepemimpinan yang  mempengaruhi  karyawan  untuk merasakan rasa percaya diri, kebanggaan,
kesetiaan,  dan  rasa  hormat  terhadap pemimpin  mereka  dan  juga  memotivasi mereka  untuk  melebihi  harapan.  Hal  ini memperlihatkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  memberikan  manfaat bagi Karyawan (Cahyandani, 2021).
Ada  beberapa  perbedaan  dalam  hasil penelitian  sebelumnya,  yang  dikenal sebagai kesenjangan bukti, yang mengindikasikan ketidakkonsistenan dalam  temuan  komparatif  para  peneliti, yang  mungkin  atau  mungkin  tidak mempengaruhi  hasil  penelitian  (Antoni, 2017). Pengembangan karier untuk kinerja karyawan  mengacu  pada  keterlibatan proaktif karyawan dalam mengejar rencana kariernya,  yang  didukung  oleh  berbagai pemangku kepentingan di dalam organisasi (Sihombing  et  al.,  n.d.)  Studi  tersebut menyebutkan  bahwa  pengembangan  karir dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan (Galla  &  Tewal,  2020)  Namun,  temuan lain  menyebutkan  bahwa  pengembangan karir tidak mempengaruhi kinerja karyawan.  Selain  itu,  variabel  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menyatakan bahwa agar seorang karyawan dapat  bekerja  dengan  baik,  mereka  harus mengerahkan banyak usaha dan semangat untuk mencapai tujuan mereka (Goni et al., 2021).  Selain  itu,  variabel  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  Selain  itu,  variabel kepemimpinan
transformasional berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Selain itu, variabel kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  (Wicaksono,  n.d.). Penelitian (Ramadhani & Indawati, 2021) mendukung  pernyataan  studi  ini  bahwa kepemimpinan transformasional memengaruhi kinerja karyawan. Rumusan Masalah : Untuk mengetahui  pengaruh  pengembangan karir,  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja karyawan. Pertanyaan  Penelitian c :  (1) Bagaimana Pengaruh Pengembangan Karir terhadap  kinerja  karyawan,  (2)  Seberapa besar  pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap
kinerja karyawan, (3) Sejauhmana pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja karyawan,  (4)  Sejauhmana  pengaruh secara  simultan  Pengembangan  Karir, Motivasi  Kerja  dan  Kepemimpinan
Transformasional  dapat  mempengaruhi kinerja suatu karyawan. Tujuan Penelitian :  untuk  menyelidiki  kinerja pekerja dalam perusahaan dengan menggunakan  tiga  faktor  yang  berbeda: kepemimpinan transformasional di sebuah perusahaan,  pengembangan  karir,  dan motivasi kerja di kabupaten sidoarjo.

## Kinerja Karyawan
Perusahaan  dianggap  berhasil  jika karyawannya  melakukan  pekerjaan  yang memenuhi  standar  serta  memenuhi kualifikasi  perusahaan  (Sasongko  et  al., 2021). Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan  untuk  melakukan  penilaian kinerja  karyawan  secara  teratur  untuk mengetahui  hasil  kinerja  para  karyawan (Daulay  et  al.,  2019).  Namun,  kurangnya motivasi  karyawan  untuk  menyelesaikan tugas  tepat  waktu  dapat  menyebabkan penurunan  kinerja  dan  keterlambatan dalam  melaporkan  kinerja  kepada  atasan (Rivai, 2020). Menurut Robbins, indikator kinerja  adalah  ukuran  yang  digunakan untuk  menilai  kinerja  karyawan.(Galla  & Tewal, 2020):
a. Kualitas  kerja  mengacu  pada  tingkat keunggulan  atau  kekurangan  dalam hasil kerja karyawan saat menyelesaikan tugas.
b. Hasil  kuantitas  menyangkut  jumlah pekerjaan  (unit)  yang  dihasilkan  oleh pekerjaan seorang pekerja.
c. Ketepatan  waktu  menunjukkan  tingkat penyelesaian  kegiatan  dalam  jangka waktu yang ditentukan.
d. Efektivitas  melibatkan  maksimalisasi pemanfaatan  sumber  daya  organisasi (manusia,  keuangan,  teknologi)  untuk meningkatkan output setiap unit dalam pemanfaatan sumber daya.
e. Otonomi berkaitan dengan kemampuan karyawan/pekerja dalam menyelesaikan
tugas  tanpa  bantuan  dari  penyelia  atau atasan.
f. Komitmen kerja adalah keadaan dimana karyawan memiliki komitmen terhadap perusahaan, dan karyawan bertanggung jawab terhadap perusahaan.

## Pengembangan Karir
proses di mana individu meningkatkan kompetensi  pekerjaan  mereka  untuk mencapai aspirasi karir mereka merupakan bagian  dari  pengembangan  karir  suatu karyawan.  Hal  ini  tidak  semata-mata tentang mencapai posisi yang lebih tinggi, tetapi  berfungsi  sebagai  pendorong  atau motivasi untuk maju. Jika karir seseorang berkembang  dengan  lancar,  maka  hal  ini menyiratkan  bahwa  peningkatan  tersebut akan  berdampak  pada  kinerja  yang dihasilkan  karyawan  (Katharina,  2020). Ada empat indikator pengembangan karir (Setiyaningrum, 2019)  :
a. Perlakuan yang adil dalam pengembangan  karir  adalah  suatu kondisi  di  mana  para  pemimpin memberikan  kesempatan  yang  sama kepada semua karyawan untuk mengembangkan karir mereka.
b. Kepedulian  umpan  balik  langsung, merupakan salah satu bentuk kepedulian dengan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai tugas- tugasnya, sehingga
karyawan menyadari potensi yang dimilikinya.
c. Informasi  dari  berbagai  kesempatan promosi,  berkaitan  dengan  harapan karyawan  untuk  mendapatkan  akses informasi mengenai berbagai kesempatan  untuk  dipromosikan  ke jenjang karir yang lebih tinggi.
d. Minat  untuk  dipromosikan  berkaitan dengan  ketertarikan  karyawan  untuk melanjutkan karir di perusahaan.
Motivasi Kerja Motivasi kerja karyawan yang dipengaruhi  oleh  kebutuhan  fisik,  sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri, memainkan peran penting dalam mendorong  individu  untuk  berkontribusi pada  keberhasilan  organisasi  dalam mencapai  tujuannya.  Hal  ini  menyiratkan
bahwa pencapaian tujuan organisasi sama dengan pemenuhan tujuan pribadi masing- masing  anggota  organisasi.  Ada  lima indikator  motivasi  kerja  yang  telah diidentifikasikan (Emmy & Wanma, 2021) : a. Kebutuhan  fisik  dicontohkan  melalui pemberian  gaji  yang  memadai  bagi karyawan,  bonus,  tunjangan  makan, transportasi,  fasilitas  perumahan,  dan lain sebagainya.
b. Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan  kerja  ditunjukkan  dengan pemberian  fasilitas  keamanan  dan keselamatan  kerja  seperti  jaminan sosial,  pensiun,  tunjangan  kesehatan, asuransi  kecelakaan,  dan  peralatan keselamatan kerja lainnya.
c. Kebutuhan  sosial  melibatkan  interaksi dengan  orang  lain,  termasuk  membina hubungan  kerja  yang  harmonis, kebutuhan  untuk  diterima  dalam kelompok,  dan  keinginan  untuk mencintai dan dicintai.
d. Kebutuhan  akan  pengakuan  meliputi pengakuan  dan  penghargaan  atas kemampuan  yang  dimiliki,  yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh  rekan  kerja  dan  pimpinan  atas prestasi kerjanya.
e. Kebutuhan  akan  aktualisasi  diri berkaitan  dengan  keterlibatan  dalam pekerjaan yang menarik dan menantang di mana karyawan dapat menggunakan keterampilan, kemampuan, dan potensi lainnya.

## Kepemimpinan Transformasional
Hasilnya, mereka memberikan bantuan yang  lebih  baik  dan  membuat  perubahan untuk meningkatkan kinerja dan komitmen karyawan.  Pemimpin  transformasional sering kali mendorong anggota staf mereka untuk  meningkatkan  nilai-nilai  kerja (Poling & Surya, 2020). Gaya kepemimpinan  transformasional  ditandai dengan sikap atau perilaku pemimpin yang menawarkan ide dan saran kepada anggota tim  mereka  sehingga  mereka  dapat melakukan tugas secara efektif dan efisien.
Dengan  membantu  orang-orang  dalam melihat  masalah  dengan  cara  yang  segar, menarik,  dan  menuntut  serta  memotivasi mereka untuk memenuhi tujuan organisasi, para  pemimpin  juga  memperhatikan kebutuhan  dan  kemajuan  tenaga  kerja mereka (Verawati Wote & Patalatu, 2019) Studi menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berkontribusi positif dan signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan.
Dalam kepemimpinan
transformasional  terdapat  empat  indikator yang  dapat  digunakan  antara  lain (Sasongko et al., 2021) :
a. Pengaruh  ideal,  yang  mengacu  pada perilaku pemimpin yang mempengaruhi dan memotivasi kerja bawahan.
b. Inspirasi, yaitu perilaku pemimpin yang memberikan  panduan  bagi  bawahan untuk mencapai keunggulan.
c. Pengembangan  intelektual,  perilaku pemimpin  yang  memberikan  stimulus kepada bawahan untuk terus meningkatkan kemampuannya.
d. Perhatian  pribadi,  perilaku  seorang pemimpin  yang  memperhatikan  dan mendukung individu di bawahnya.

## METODE PENELITIAN
Metodologi  dalam  penelitian  ini menerapkan
penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan pendekatan metodologi yang memanfaatkan  data  –  data  numerikal dengan  penekanan  pada  perolehan  hasil yang  obyektif  disertai  dengan  analisis statistik  (Sutaguna  et  al.,  n.d.).  Desa Tanjung  Trosobo,  Kecamatan  Trosobo, Kabupaten Sidoarjo merupakan lokasi PT Aneka  Coffee  Industry,  tempat  penelitian ini  dilakukan.  Sebanyak  500  pekerja  PT Aneka  Coffee  Industry  menjadi  populasi penelitian.  Dengan  menggunakan  metode pengambilan sampel acak langsung, setiap item  dalam  populasi  memiliki  peluang yang  sama  untuk  dimasukkan  ke  dalam sampel  ketika  menggunakan  metodologi pengambilan sampel probabilitas. Gagasan bahwa  jika  ada  kurang  dari  100  subjek penelitian,  lebih  baik  untuk  memasukkan
semuanya,  sehingga  mengklasifikasikan penelitian  ini  sebagai  penelitian  populasi, menjadi  dasar  proses  pemilihan  sampel. Namun,  jika  jumlah  subjek  penelitian melebihi 100, peneliti dapat memilih untuk mengambil  10-15%,  20-25%,  atau  lebih, tergantung  pada  kemampuan  peneliti  dari segi  waktu,  tenaga,  dan  dana.    Mengikuti teori  ini,  ukuran  sampel  untuk  penelitian ini  ditentukan  sebesar  20%  dari  populasi yang ada, karena jumlah populasi melebihi 100,  yaitu  sebesar  500  orang.  Dengan demikian, 500 × 20% = 100. Oleh karena itu, sampel untuk penelitian ini terdiri dari 100  orang  karyawan  PT.  Aneka  Coffee Industry yang mewakili 5 divisi yang ada di perusahaan tersebut. Sumber data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi data  primer  dan  sekunder.  Sumber informasi  primer  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  PT.  Aneka  Coffee Industry yang menjadi responden, sedangkan data sekunder Metode penggalian  informasi  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menyebarkan  kuesioner  yang  terdiri  dari pernyataan-pernyataan  yang  diberikan kepada  responden,  dimana  penilaian dilakukan dengan menggunakan pembobotan  dan  jarak,  memanfaatkan pengukuran skala interval, dan respon yang diperoleh  diukur  dengan  menggunakan skala likert untuk memastikan pembobotan penilaian  dari  responden.  Menggunakan skala  likert  yang  diukur  berdasarkan indikator  variabel  yang  meliputi  5  skala yaitu skala 1 (sangat tidak setuju), skala 2 (tidak  setuju),  skala  3  (netral),  skala  4 (setuju),
5 (sangat setuju)
(Sawagvudcharee  et  al.,  2018).  Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier  berganda.  Regresi  linier  berganda berfungsi  sebagai  alat  untuk  mengukur hubungan  antara  variabel  independen dengan  variabel  dependen.  Hal  ini dilakukan melalui pengujian validitas dan reliabilitas instrumen data (uji validitas dan reliabilitas),  uji  asumsi  klasik  (uji normalitas, uji autokorelasi, uji heteroskedastisitas,  uji  multikolinieritas,
uji  linieritas),  dan  uji  hipotesis  dengan menggunakan  uji  parsial  (T)  dan  uji keseluruhan  (F),  uji  koefisien  korelasi berganda  (R),  serta  uji  koefisien determinasi  berganda  (R2  ),  yang dilakukan melalui perangkat lunak statistik SPSS versi 26. (Anggriawan et al., 2023).

## Gambar 1 Kerangka Konseptual
Keterangan :
: Secara parsial variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen
:  Secara  simultan  variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen
H1 :  Pengembangan  karir  terhadap kinerja karyawan H2 :  Motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan H3 :  Kepemimpinan  Transformasional terhadap kinerja karyawan
H4 :  Pengembangan  karir,  motivasi kerja  dan  kepemimpinan  transformasional terhadap kinerja karyawan
H1 H2 H3 H4 . Pengembang an Karir (X1) Motivasi Kerja (X2 )
Kepemipinan Transformasi onal (X3) Kinerja Karyawan (Y)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## a) Uji Validitas
Variabel kinerja karyawan akan di ukur pada penelitian ini, apabila suatu istrumen dapat  mengukur  kinerja  karyawan  maka instrumen dapat dinyatakan valid. Analisis c sebuah
faktor c guna mengkorelasiakan c jumlah faktor
dengan c nilai yang di ukur, Dimana rtabel di tentukan  dengan  rumus  df=(n-2)  sehingga df=110-2=108.  Maka  dapat  dilihat  dari rtabel  pada  tabel  vertikal  108=  0,200 sehingga  ditentutkan  ketentuan  sebagai berikut :
a.  Data  dapat  dikatakan  tidak c valid  jika
nilai koefisien c korelasi (RHitung) memiliki nilai lebih kecil c atau lebih c rendah dari 0,200. b.  Data  dapat c dikatakan  valid  jika nilai c koefisien c korelasi (RHitung) memiliki nilai c paling
minimum adalah c 0,200 atau jika nilai lebih c diatasnya 0,200 c maka data dapat dikatakan data valid Tabel 2 Hasi Uji Validitas
Sumber: data primer diolah Dapat disimpulkan hasil perhitungan uji validitas diatas menyatakan bahwa seluruh item  pernyataan  kuisioner  dari  seluruh variabel  memiliki  nilai  r-hitung  >  r-tabel, sehingga  pengujian  ini  dapat  dinyatakan valid dan dapat dipercaya untuk mengukur data penelitian.
b) Uji Reliabilitas
Menurut (Emmy & Wanma, 2021) suatu kuesioner  dikatakan  reliabel  jika  jawaban seseorang  terhadap  penyataan  yang diberikan  konsisten  atau  stabil  dari  waktu ke  waktu,  dan  Cronbach’s  Alpha  dapat diterima  jika  >  0,60.  Semakin  dekat Cronbach’s Alpha dengan 1, maka semakin tinggi keandalan konsisten internal . Tabel 3 Hasil uji Realibiltas
Sumber: data primer diolah Pada  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa variabel  pengembangan  karir  (X1), motivasi  kerja  (X2),  kepemimpinan transformasional (X3), dan kinerja karyawan  (Y)  berstatus  reliabel,  hal  ini karena  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,60
sehingga  variabel  ini  dapat  digunakan untuk melakukan penelitian selanjutnya.
A. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Uji  Normalitas  merupakan  uji  yang bertujuan untuk mengevaluasi sebaran data pada  sebuah  kelompok  data  atau  variabel, apakah  sebaran  data  tersebut  berdistribusi normal ataukah tidak.

## Gambar 2 P-Plot Uji Normalitas
Hasil uji normalitas pada penelitian ini menunjukkan  bahwa  grafik  normal probability  plot  yang  mensyaratkan bersebarnnya  data  harus  terletak  pada wilayah garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Berdasarkan gambar diatas maka  hasil  ini  memenuhi  syarat  normal probability  plot  dan  dapat  dikatakan berdistribusi dengan normal.

## b) Uji Multikolinearitas
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui  model  regresi  memiliki korelasi  atau  tidak  antar  variabel  bebas. Pada  model  regresi  uji  multikolinieritas diukur  dari  besaran  VIF  (variance inflanction factor), Jika nilai VIF < 10, dan nilai tolerance > 0,1 maka dinyatakan tidak adanya atau tidak terjadi multikolinieritas.

## Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collonierity Statistic Tolerance VIF Pengembangan Karir (X1) 0,347 2,880 Motivasi Kerja (X2) 0,452 2,212 Kepemimpinan Transformasional (X3) 0,387 2,583
Sumber: data primer diolah Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  regresi  tidak terdapat  gejala  multikolinearitas.  Artinya bahwa diantara variable bebas (pengembangan  karir,  motivasi  kerja  dan kepemimpinan  transformasional)  tidak saling mempengaruhi.
c) Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi adalah analisis statistik yang  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah ada  korelasi  antara  variabel  dalam  model prediksi  dengan  perubahan  dari  waktu  ke waktu. Jika terjadi korelasi maka dikatakan ada  problem  autokorelasi  yang  sebagian besar ditemukan pada regresi yang datanya time series.
Tabel 5  Hasil Uji Autokorelasi
Sumber: data primer diolah Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui bahwa  nilai  durbin  watson  sebesar  1,657 dengan dL < d < 4-dU (1,625) < (1,657) < (2,258)  artinya  regresi  berganda  yang dilakukan dalam penelitian ini tidak terjadi autokorelasi .

## d) Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  dalam  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  suatu residual  pengamatan  ke  pengamatan  lain. Tidak  terjadi  heteroskedasisitas,  jika  tidak ada  pola  yang  jelas  (bergelombang, melebar kemudian menyempit), serta titik- titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y.

## Gambar 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar diatas, maka dapat dilihat bahwa tidak terjadi pola tertentu dan titik – titik data menyebar secara acak, baik dibagian atas angka 0 atau dibagian bawah angka 0 dari sumbu vertikal atau sumbu Y, dengan demikian dapat disimpulan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Tabel 6 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Sumber: data primer diolah Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 5 dengan menggunakan program SPSS, maka diperoleh  persamaan  regresi  sebagai berikut:
Y = 1,444 + 0,169X 1 + 0,315X 2 + 0,268X 3 + e Dari  persamaan  regresi  yang  terbentuk  di atas  memberikan  penjelasan  sebagai berikut:
a.  Konstanta Nilai konstanta 1,444 menunjukkan apabila variabel  pengembangan  karir,  motivasi kerja  dan  kepemimpinan  transformasional bernilai  0,  maka  tingkat  variabel  kinerja karyawan sebesar 1,444.
b.  Pengembangan Karir Nilai koefisien regresi variabel Pengembangan  Karir  bernilai  positif sebesar 0,169. Hal ini artinya, jika variabel Pengembangan  Karir  naik  1%  dengan asumsi  variabel  yang  lainnya  tetap,  maka akan  diikuti  dengan  kenaikan  kinerja karyawan sebesar 0,169.
c. Motivasi Kerja
Nilai  koefisien  regresi  variabel  motivasi kerja bernilai positif sebesar 0,315. Hal ini artinya,  jika  variabel  motivasi  kerja  naik 1%  dengan  asumsi  variabel  yang  lainnya tetap,  maka  akan  diikuti  dengan  kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,315.
d. Kepemimpinan Transformasional
Nilai
koefisien regresi variabel
kepemimpinan  transformasional  bernilai positif  sebesar  0,268.  Hal  ini  artinya,  jika variabel  kepemimpinan  transformasional naik  1%  dengan  asumsi  variabel  yang lainnya  tetap,  maka  akan  diikuti  dengan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,268.

## B. Pengujian Hipotesis
a) Uji Parsial (Uji t)
Berdasarkan  pengujian  uji  t,  hasil pengujian disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 7 Hasil Uji Parsial
Sumber: data primer diolah Berdasarkan tabel 6, berikut adalah hasil pengujian  hipotesis  secara  parsial  (uji  t) dengan  menggunakan  asumsi  tingkat kepercayaan  sebesar  5%  dengan  nilai degree of freedom sebesar df=n-k-1 (110-3- 1=106)  sehingga  diperoleh  t tabel sebesar
1,985.  Maka  dapat  diuraikan  sebagai berikut:
1. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  uji  t  diperoleh  t hitung sebesar 2,125. Hal ini menunjukkan bahwa t hitung 2,125  >  t tabel 1,985  dan  signifikasi  < 0,05  (0,036<  0,05).  Dengan  demikian  H 1 diterima,  artinya  variabel  pengembangan karir secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  uji  t  diperoleh  t hitung 2,010.  Hal  ini  menunjukkan  t hitung 3,347  > t tabel 1,985 dan signifikasi < 0,05 (0,001 < 0,05).  Hal  ini  berarti  bahwa  H 2 diterima, artinya  variabel  motivasi  kerja  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh
Kepemimpinan

## Transformasional  Terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  uji  t  diperoleh  t hitung sebesar  3,217.  Hal  ini  menunjukkan  t hitung 3,217  >  t tabel 1,985  dan  signifikasi  <  0,05
(0,002<  0,05).  Dengan  demikian  H 3 diterima,  artinya  variabel  kepemimpinan transformasional
secara parsial
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Aneka Coffe Industry.

## b) Uji Simultan (Uji F)
Berdasarkan  pengujian  uji  F,  hasil pengujian disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 8 Hasil Uji Simultan
Sumber: data primer diolah Dari  hasil  pengujian  secara  simultan menunjukkan  nilai  F hitung sebesar  32,053 sedangkan  F tabel pada  tingkat  kepercayaan signifikasi  sebesar  5%  dan  df1  =  k-1  (3- 1=2) dan df2 = n-k-1 (110-3-1=106) maka diperoleh  F tabel sebesar  3,082,  oleh  karena itu F hitung 51,019 > F tabel 3,082 dan tabel di atas menunjukkan nilai signifikansi < 0,05 (0,000  <  0,05).  Dengan  demikian  H 4 diterima,  bahwa  variabel  pengembangan karir,  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan transformasional secara simulltan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## c.) Uji Koefisien determinasi
Berdasarkan  pengujian  uji  koefisien determinasi (R 2 ), hasil pengujian disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 9 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sumber: data primer diolah Berdasarkan  tabel  8,  menunjukkan bahwa nilai dari koefisien determinasi (R 2 ) sebesar  0,591  atau  59,1%,  sehingga  dapat diketahui bahwa variabel kinerja karyawan dapat  dijelaskan  sebesar  59,1%  oleh variabel pengembangan karir (X 1 ), motivasi  kerja  (X 2 ),  kepemimpinan transformasional  (X 3 ) . Sedangkan  sebesar 40,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
Hipotesis pertama: pengembangan karir secara  parsial  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Aneka Coffe  Industry ,  maka  H1  diterima. Artinya  semakin  banyak  yang  dapat mengembangkan  karir  personal  maka semakin  dapat  meningkatkkan  kinerja karyawan  untuk  mendapatkan  karir  yang diinginkan.
Disamping  itu  didukung  dengan  hasil penyebaran  kuesioner  pada  karyawan  PT. Aneka Coffe  Industry diperoleh  bahwa indikator  tertinggi  terdapat  pada  indikator kepedulian  para  atasan  langsung  pada variabel  pengembangan  karir menjadi faktor  pendukung  dalam  peningkatan kinerja  karyawan.  Ini  dibuktikan  dengan perusahaan memberikan informasi pelatihan  kepada  seluruh  karyawan  untuk menunjang  karir  dan  memiliki  peluang yang  sama  dalam  meningkatkan  jabatan. Selain  itu  kuisioner  dengan  indikator terlemah terdapat pada indikator perlakuan yang  adil  dalam  berkarir.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  sebagai  seorang pimpinan  dalam  perusahaan  harus  lebih berlaku  adil  terhadap  karyawan  dalam pengembangan karir yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan dengan menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Katharina,  2020). Selain  itu  juga  selaras dengan  penelitian  yang  menghasilkan bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  Cv.  Danagung  D’Briquettess Bantul Yogyakarta (Dwi Anjani, 2023).
H ipotesis  kedua:  Motivasi  Kerja  secara parsial  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian
menunjukkan bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Aneka Coffe Industry , maka H2 diterima. Artinya
semakin  banyak  motivasi  dari  internal maupun eksternal perusahaan maka dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  yang bermanfaat  demi  keberlangsungan  tujuan perusahaan.
Disamping  itu  didukung  dengan  hasil penyebaran  kuesioner  pada  karyawan  PT. Aneka Coffe  Industry diperoleh  bahwa indikator tertinggi terdapat pada indikator kebutuhan  sosial  pada  variabel  motivasi kerja.  Ini  dibuktikan  dengan  perusahaan yang  selalu  memberikan  kesempatan kepada semua karyawan tanpa membedakan  tingkat  jabatan  untuk  ikut berkompetisi mengisi kekosongan jabatan di  level  yang  lebih  tinggi  dengan  melalui penyaringan  berupa  test  klasifikasi  yang dibutuhkan.  Selain  itu  kuisioner  dengan indikator terlemah terdapat pada indikator kebutuhan  fisik  dengan  pernyataan karyawan menerima gaji dan fasilitas yang cukup untuk memenuhi kebutuhannya. Hal ini  menunjukkan  bahwa  hak  dari  seorang karyawan haru doberikan secara transparant  untuk  memotivasi  karyawan agar kinerja karyawan semakin tinggi. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan yang menunjukkan  bahwa  secara  parsial Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Mining Support  Division  PT  Kaltim  Prima  Coal
(Galla  &  Tewal,  2020).  Selain  itu  juga selaras dengan penelitian yang menghasilkan  bahwa  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Auto2000 Malang (Februdianto & Rofiudin, 2021). Hipotesis ketiga: kepemimpinan transformasional secara parsial berpengruh terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  di  PT.  Aneka Coffe Industry , maka H3 diterima. Artinya sikap
dari  pemimpin  yang  mengutamakan kepemimpinan  seara  transformasional dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Disamping  itu  didukung  dengan  hasil penyebaran  kuesioner  pada  karyawan  PT. Aneka Coffe  Industry diperoleh  bahwa indikator  tertinggi  terdapat  pada  indikator pengaruh ideal pada variabel kepemimpinan  transformasional menjadi faktor  pendukung  dalam  peningkatan kinerja karyawan. Hal ini dapat dibuktikan ketika pemimpin mengadakan rapat dengan karyawan,  pada  saat  rapat  tersebut karyawan  dapat  menyampaikan  apa  yang menjadi  kesulitan  sehingga  kesulitan tersebut dapat ditanggung secara bersama- sama  dan  mendapatkan  jalan  keluar  yang terbaik.  Selain  itu  kuisioner  dengan indikator  terlemah  terdapat  pada  indikator Perhatian  pribadi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  kebutuhan  perhatian  pimpinan kepada pribadi karyawan sangat dibutuhkan  maka  dari  itu  pemimpin  harus bersikap  adil  kepada  seluruh  karyawan dengan  tidak  membeda-bedakan  status sosialnya.
Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung penelitian terbukti bahwa Gaya
kepemimpinan  transformasional  kepala sekolah  secara  parsial  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  guru  (Verawati  Wote  & Patalatu,  2019).  Selain  itu  juga  selaras dengan  penelitian  yang  menghasilkan bahwa variabel
kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Taspen kantor cabang Surabaya (Cahyandani, 2021). Hipotesis keempat: pengembangan karir, motivasi kerja dan kepemimpinan transformasional secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel pengembangan  karir,  motivasi  kerja  dan kepemimpinan  transformasional  di  PT. Aneka Coffe  Industry menunjukkan  hasil yang  searah  yaitu  positif  dan  signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan, maka  H4  diterima.  Hasil  penelitian  ini
dibuktikan  dengan  banyaknya  hasil  dari tanggapan  responden  yang  menyatakan setuju  apabila  pengembangan  karir, motivasi kerja dan kepemimpinan transformasional  digabungkan  sehingga dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.
Yang  artinya  dengan  adanya  keyakinan akan mendorong karyawan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga  dapat  tercapai  tujuan  yang diinginkan. Serta pemberian pelatihan dan rotasi  kerja  kepada  karyawan  menjadikan karyawan  lebih  berkembang  dan  yakin akan  kemampuan  yang  dimiliki  pada dirinya.  Tidak  hanya  itu,  seorang pemimpin yang mempunyai visi misi jelas mampu  mendorong  karyawannya  untuk melakukan sebuah perubahan dan membuat karyawan akan cenderung lebih optimal dalam bekerja.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  dapat disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir, motivasi kerja dan kepemimpinan transformasional  secara  parsial  dan simultan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Aneka Coffe  Industry .  Sementara  itu  dari hasil  penelitian  ini  juga  diketahui  bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang lebih  dominan  mempengaruhi  kinerja seorang  karyawan,  sehingga  semakin meningkatnya gaya kepemimpinan transformasional  yang  dilakukan  oleh pimpinan
maka akan semakin meningkatkan kinerjanya.
Saran  bagi  peneliti  untuk  penelitian selanjutnya yaitu memperluas dan menambah  responden  karena  pada penelitian ini hanya menggunakan beberapa  bagian  dari  perusahaan  sebagai responden.  Selanjutnya  menggunakan variabel  lain  selain  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  guna mengetahui  persentase  pengaruh  variabel lain.
DAFTAR PUSTAKA
Anggriawan,  B.  S.,  Rusdianti,  E.,  &
Santoso,  D.  (2023).  Pengaruh kompetensi, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja
pegawai  dengan  komitmen  afektif sebagai variabel intervening. Jurnal Riset  Ekonomi  dan  Bisnis , 16 (1), 48. https://doi.org/10.26623/jreb.v16i1. 6397 Antoni,  M.  (2017). A  Taxonomy  of Research  Gaps:  Identifying  and Defining the Seven Research  Gaps . asmawiyah,  asmawiyah, mukhtar,  afiah, & nurjaya, nurjaya. (n.d.). PENGARUH  MOTIVASI  KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN . Barkhiyyah, N. S., & Prasetyo, A. (2020). PENGARUH  MOTIVASI  ISLAM DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN  LEMBAGA  AMIL ZAKAT  NASIONAL  BAITUL MAAL HIDAYATULLAH SURABAYA. Jurnal  Ekonomi Syariah  Teori  dan  Terapan , 7 (1), 183. https://doi.org/10.20473/vol7iss202 01pp183-198
Cahyandani,  P.  T.  (2021).  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional dan Employee Engagement terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Taspen  (Persero)  Kantor  Cabang
Utama  Surabaya. Jurnal  Ilmu Manajemen , 9 (1), 19. https://doi.org/10.26740/jim.v9n1.p 19-27
Daulay,  R.,  Kurnia,  E.,  &  Maulana,  I. (2019). Analisis  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah di Kota Medan . Dwi  Anjani,  A.  (2023).  Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan  Di  CV.  Danagung  D’ Briquettess  Bantul  Yogyakarta.

## JURNAL  EKONOMI  DAN  BISNIS
DIGITAL  (EKOBIL) , 2 (1),  6–9. https://doi.org/10.58765/ekobil.v2i 1.99 Emmy,  P.,  &  Wanma,  J.  R.  (2021). Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya  Manusia  Provinsi  Papua. JUMABIS  (Jurnal  Manajemen  dan
Bisnis) , 5 (2), 77–89. https://doi.org/10.55264/jumabis.v 5i2.76 Februdianto,  L.,  &  Rofiudin,  M.  (2021). ANALISA  PENGARUH  GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN AUTO2000  MALANG-SUTOYO. . . September , 13 (2).
Galla, C. M., & Tewal, B. (2020). JURNAL ILMIAH  MANAJEMEN  BISNIS DAN  INOVASI  UNIVERSITAS SAM RATULANGI (JMBI UNSRAT) .
Goni, G. H., Manoppo, W. S., & Rogahang,
J.  J.  (2021). Pengaruh  Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank Rakyat  Indonesia  Cabang  Tahuna .
2 (4). Katharina,  L.  P.  P.  (2020). THE  EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH WORK SATISFACTION  AS  A  VARIABLE OF MEDIATION . 22 (1).
Lailiya, U. N. (n.d.). PENGARUH BEBAN KERJA, KOMPENSASI DAN MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA
KARYAWAN  UD.  BMM  (Bumbu
Masak Machmuda) Sidoarjo . Permata  Sari,  D.,  &  Candra,  Y.  (2020). PENGARUH  PENGEMBANGAN KARIR,  SELF  EFFICACY,  DAN
MOTIVASI  KERJA  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 1 (3), 224–228.
https://doi.org/10.31933/jemsi.v1i3 .102
Poling, G. V. L. A., & Surya, I. B. (2020). The  Effect  of  Transformational Leadership on Employee Performance  with  Job  Satisfaction as a Meditating Variable . 4 (12). Ramadhani, M. A., & Indawati, N. (2021).
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Kinerja
Karyawan  melalui  Otonomi  Kerja.
Jurnal  Ilmu  Manajemen , 9 (3), 1101–1112. https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p 1101-1112
Rivai, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan . 3 .
Sasongko, A. G., Hairudinor, H., & Syafari, M.  R.  (2021).  Pengaruh  Budaya
Organisasi,  Motivasi  Kerja  Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  Di Mining Support Division PT Kaltim Prima  Coal. Jurnal  Bisnis  dan Pembangunan , 10 (1), 62. https://doi.org/10.20527/jbp.v10i1.
9958
Sawagvudcharee,  O.,  Shrestha,  S.  R.,  & Mandal, S. (2018). Impact of Brand on  Consumer  Decision  Making: Case Study of Beer Brands in Nepal . 05 (16). Sentosa,  E.  (2022). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional, Pengembangan Karir dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Patria  Maritime
Lines . 5 (2).
Setiyaningrum, A. C. (2019). PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI VARIABEL INTERVENING . 7 . Sihombing,  W.  F.,  Nasution,  A.  P.,  & Prayoga,  Y.  (n.d.). Pengaruh
Disiplin Kerja, Loyalitas, Lingkungan Kerja dan Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Socfindo Aek Pamienke Kabupaten Labuhanbatu Utara .
Sutaguna, I. N. T., Yusuf, M., & Ardianto, R. (n.d.). The Effect Of Competence,
Work Experience, Work Environment, And Work Discipline On Employee Performance . 03 (01).
Syamsurizal, syamsurizal. (n.d.). PERANAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM  ORGANISASI . Verawati  Wote,  A.  Y.,  &  Patalatu,  J.  S. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar. Jurnal Ilmiah  Sekolah  Dasar , 3 (4),  465. https://doi.org/10.23887/jisd.v3i4.2 1782 Wicaksono,  G.  A.  (n.d.). PENGARUH
KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL TERHADAP  KINERJA  YANG  DI
MODERASI KECERDASAN
EMOSIONAL  (Studi  Empiris  di
Kantor DPRD Kota dan Kabupaten
Magelang) . Widi, Y. L., & Kusuma, K. A. (n.d.). The Role  of  Career  Development  in Improving  Performance  in  the Chemical Industry at PT. Sindopex Perotama .