Antecedents, Mediation and Consequences of Intrinsic Motivation : Perspective on SDT Theory to Create Effective Human Resource Practice (Systematic Literature Riview)
Dhiyan Septa Wihara
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Nusantara PGRI Kediri Jl. KH. Achmad Dahlan No. 76 Kediri, 64112, Jawa Timur
Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  1)  mengidentifikasi  posisi  variabel  intrinsic motivation, 2) menganalisis dampak yang ditimbulkan dari positioning variabel tersebut.  3)  mengidentifikasi  Teori  yang  digunakan  untuk  tema  intrinsic motivation. Penelitian ini menggunakan metode penelitian tinjauan sistematis terhadap dokumen artikel yang diterbitkan pada database scopus yang diakses melalui  https://unair.remotexs.co/  Januari  tahun  2006  hingga  Januari  2021. Hasil  tinjauan  ini  dilaporkan  menggunakan  pedoman  Tinjauan  Literatur Sistematis  atau  Systematic  Literature  Review  (SLR)  yang  memiliki  tiga tahapan,  yaitu  perencanaan,  pelaksanaan,  dan  pelaporan.  Penelitian  ini menggunakan  analisis  deksriptif  berdasarkan  data  yang  ditemukan  dengan menggunakan aplikasi statistik sederhana (Microsoft Office Excel 2010). Hasil yang  diperoleh  menunjukkan  terdapat  126  artikel  yang  membahas  intrinsic motivation  dalam  konteks  human  resource  practice  dan  75  artikel  (60%) spesifik  pada  bidang  bisnis,  manajemen  dan  akuntansi.  dari  33  artikel  (26%) fokus  pada  variabel  intrinsic  motivation,  dimana  12  artikel  memposisikan intrinsic  motivation  sebagai  variabel  antecedents.  15  artikel  memposisikan intrinsic motivation sebagai variabel mediasi atau moderasi dan hanya 6 artikel yang  menempatkan  posisi  intrinsic  sebagai  variavel  consequences.  Sebagian besar  artikel  melihat  bahwa  intrinsic  motivasion  sebagai  mediasi  antara  HR practice  dengan  perfomance.  Ini  artinya  bahwa  intrinsic  motivation  berperan penting untuk menjembatanis praktik HRM yang diterapkan perusahaan untuk meningkatkan kinerja. Sebagian kecil artikel yang melihat intrinsic motivasion sebagai  variabel  outcomes  (consequences),  4  artikel  mengkajinya  dengan pendekatan  kualitatif  dan  studi  literatur  dan  hanya  2  artikel  yang menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Hasil  penelitian  ini  setidaknya  bisa memberi  masukkan  kepada  manajer  untuk  membangun  dan  menumbuhkan intrinsic  motivasion  pada  karyawan.  jadi  tidak  selalu  semua  tugas  dikaitkan dengan  reward  yang  kadang  bertentangan  dengan  karyawan.  karena  jika sesuatu  itu  dilakukan  atas  dasar  suka  dan  sesuai  dengan  pengalaman  maka karyawan  akan  melakukannya  dengan  ikhlas  bahkan  terus  meningkatkan pengalamannya.
Kata Kunci : Motivasi Intrinsik, Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia, SDT Theory, Scopus

## Abstract
This study aims to 1) identify the position of the intrinsic motivation variable, 2)  analyze  the  impact of the  positioning  of  these  variables.  This  study  used  a systematic review research method of article documents published in the Scopus database  accessed  through https://unair.remotexs.co/  January  2006 to  January 2021. The results of this review were reported using the Systematic Literature Review  guidelines.  Review  (SLR)  which  has  three  stages,  namely  planning, implementing,  and  reporting.  This  study  uses  descriptive  analysis  based  on data found using simple statistical applications (Microsoft Office Excel 2010). The  results  obtained  show  that  there  are  126  articles  that  discuss  intrinsic motivation  in  the  context  of  human  resource  practice  and  75  articles  (60%) specifically  in  the  fields  of  business,  management  and  accounting.  Of  the  33 articles  (26%)  focused  on  the  intrinsic  motivation  variable,  12  articles positioned  intrinsic  motivation  as  the  antecedents  variable.  15  articles positioned intrinsic motivation as a mediating or moderating variable and only 6  articles  placed  the  intrinsic  position  as  the  variable  consequences.  Most articles  see  intrinsic  motivation  as  a  mediation  between  HR  practice  and performance.  This means that intrinsic motivation plays an important role  in bridging HRM practices applied by companies to improve performance. A small number of articles looked at intrinsic motivation as the outcomes (consequences) variable, 4 articles examined it with a qualitative approach and literature study, and only 2 articles used a quantitative approach. The results of this study can at least  provide  input  to  managers  to  build  and  grow  intrinsic  motivation  in employees. so not always all tasks are associated with rewards which sometimes conflict  with  employees.  because  if  something  is  done  based  on  like  and according to experience, the employee will do it sincerely and even continue to improve his experience.
Key  Words  : Intrinsic  Motivation,  Human  Resource  Practice,  Self Determination Theory, Scopus

## PENDAHULUAN
Setiap  pimpinan  pasti  menginginkan  kinerja  yang  maksimal  dari  karyawan  karena ini  berhubungan  dengan  tujuan  utama  perusahaan  yaitu  memperoleh  profit  yang maksimal.  Atau setidaknya  dapat mempertahankan  pangsa  pasar  dan mampu  bersaing dengan  kompetitor.  Namun  jika  pimpinan  terlalu  menekan  satu  arah  saja,  maka karyawan  akan  membaca  bahwa  dia  bekerja  hanya  nuntuk  perusahaannya  saja. Sedangkan apa yang diberikan perusahaan kadang terlupakan. Disisi lain kadang pihak manajemen  perusahaan  tidak  memikirkan  tentang  kebijakan  yang  diberlakukan  pada karyawan terkait dengan kinerja. Misalnya penetapan target yang kadang tidak rasional dan  deadline yang cepat, belum lagi tugas yang ganda dimana karyawan juga dituntut untuk  membantu  karyawan  lainnya  meskipun  itu  bukan  merupakan  bagian  dari pekerjaannya.  ini  dilakukan  perusahaan  dengan  dalih  supaya  menguasai  semua  posisi pekerjaan dalam perusahaan. Akibatnya karyawan tidak jarang yang kalang kabut harus memikirkan mana yang harus diselesaikan dan dikerjakan terlebih dahulu, mengingat dia juga ditarget oleh perusahaan terkait dengan pekerjaannya. Kalaupun alasan perusahaan supaya  karyawan  multitalenta  inipun  juga  salah  karena  multitalenta  tidak  ditunjukkan dengan seberapa banyak dia menguasai semua jenis pekerjaan dikantor tersebut, namun
seberapa besar karyawan mampu mendalami apa yang dia kerjakan karena setiap posisi banyak tuntutan kemampuan fisik dan non fisik yang harus dipenuhi.
Fenomena  diatas  seakan  memperlihatkan  bahwa  perusahaan  tidak  memihak  pada karyawan  atau  bahkan  kurangnya  perhatian  dari  pimpinan.  Padahal  perhatian  dari pimpinan  ini  sangat  diperlukan  karyawan  karena  sebagai  salah  satu  pemicu  semangat kerja  dan  mengembangkan  potensinya.  Penelitian  (Hussain  et  al.,  2020)  menyimpulkan bahwa abusive  suppervision mengakibatkan  karyawan  bosan  dalam  bekerja  dan melemahkan  motivasi  intrinsiknya.  Namun  intervensi  dari  pihak  manajemen  akan membuat  karyawan  lebih  mempersiapkan  karir  sejak  dini  dan  motivasi  tujuan  bekerja secara intrinsic (Salmela-Aro et al., 2012). Padahal motivasi intrinsic ini sangat berperan penting bagi karyawan lain dan juga bisa menciptakan Work-Life-Balance pada karyawan, oleh  karena  itu  manajemen  perusahaan  harus  membuat  kebijakan  yang  mengarahkan kesitu (Word & Park, 2015). Memang praktik HRM yang diimplementasikan perusahaan sangat berhubungan dengan bagaimana perilaku karyawan dalam bekerja. Misalnya hasil penelitian  dari  (Zhang  et  al.,  2015)  menemukan  bahwa  praktik  HRM  Guanxi  di  China dianggap kurang pas karena hasilnya malah justru melemahkan hubungan PFP (pay for perfomance)  terhadap  kreatifitas  karyawan  dalam  bekerja.  kejadian  seperti  ini  bisa  saja muncul  karena  perusahaan  selalu  mengkaitkan  semua  aspek  kinerja  karyawan  dengan extrinsic reward. Namun penelitian (Kaše et al., 2019) justru menemukan bahwa motivasi ekstrinsik  dari  individu  yang  lebih  muda  mendorong  kuat  untuk  mengembangkan ketrampilan. Adapula yang menyebutkan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik sama pentingnya  untuk  mewujudkan  kepuasan  karyawan.  namun  motivasi  intrinsik  lebih memandang kualitas kerja sebagai faktor utama untuk mewujudkannya (Ashton, 2018).
Perlu  diketahui  terlebih dahulu  bahwa  ada  perbedaan  tujuan  dan  alasan  karyawan termotivasi  secara  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Menurut  (T.  M.  Amabile,  1993)  bahwa karyawan  dianggap  termotivasi  secara  intrinsik  ketika  mereka  terlibat  dalam  pekerjaan yang secara inheren menarik, bermakna, menantang, atau menyenangkan. Atau, mereka dianggap  termotivasi  secara  ekstrinsik  ketika  mereka  terlibat  dalam  kegiatan  untuk mendapatkan  beberapa  tujuan  yang  terpisah  dari  pekerjaan  itu  sendiri.  Berdasarkan paparan  ini  maka  sebenarnya  dalam  jangka  panjang  lebih  membutuhkan  motivasi intrinsic  dari  karyawan  dibandingkan  dari  esktrinsik.  Karyawan  yang  sudah  senang bekerja  dalam  perusahaan  maka  dia  akan  betah  dan  tidak  akan  mengundurkan  diri (Karatepe,  2015).  Selain  itu  motivasi  ekstrinsik  dari  karyawan  juga  bisa  merusak tumbuhnya motivasi intrinsic pada diri mereka (Ankli & Palliam, 2012)
Salah  satu  cara  untuk  menumbuhkan  intrinsic  motivation  dari  karyawan  adalah pimpinan  harus  menunjukkan  keadilan  yang  proporsional  terhadap  karyawan  (Huo  et al.,  2020).  dalam  hal  ini  peran  manajer  sangat  diperlukan  krena  langsung  bersentuhan dengan karyawan setiap harinya untuk mengomando tugas. Jika karyawan sudah merasa diperlakukan  adil  maka  dia  akan  tau  mana  yang  harus  dikerjakan  dan  bagaimana  cara mengerjakan dan tentu pengalamannya akan bertambah. Maka antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik bisa sama untuk menyelesaikan target yang diberikan perusahaan dari sisi tugas  kerja  maupun  kontekstual  kerja,  dan  keduanya  sama-sama  dijembatani  oleh komitmen  afektif  (Yousaf  et  al.,  2015).  Untuk  bisa  mewujudkan  ini  manajer  juga  harus memiliki motivasi intrinsik, jika manajer sudah memilikinya maka akan cenderung tidak birokratis dan manajer yang termotivasi ekstrinsik maka akan cenderung birokratis (Park &  Rainey,  2012).  Manajer  bisa  melakukan  kesepakatan  dengan  karyawan  dalam menentukan  perilaku  kerja  dan  problem  solving  sesuai  cara  karyaawan  sendiri  yang penting  target  perusahaan  terpenuhi  (Tang  yipeng  edward  &  Homung  S,  2015).  Jika seperti itu bisa dilakukan maka dalam jangka panjang karyawan akan bisa bekerja secara
innovatif  secara  intrinsic  karena  karyawan  merasa  benar-benar  terlibat  dengan pekerjaannya (Kimwolo & Cheruiyot, 2019). Sampak bagi  manajer juga bisa  termotivasi secara  intrinsik  untuk  mau  menjadi  mentor  sepanjang  pengembangan  karir  dan berapapun usianya (Małota, 2017)
Berdasarkan pemaparan diatas terkait dengan motivasi intrinsik dan ekstrinsik masih menimbulkan  perdebatan.  Mana  yang  dianggap  lebih  penting  dan  menjadi  prioritas pihak  manajemen  perusahaan.  Penelitian  dari  (Work,  2016)  motivasi  intrinsik  secara konsisten berhubungan dengan kinerja dan produktifitas organisasi. Sedangkan motivasi ekstrinsik  tidak  berhubungan  dengan  KMB  ( knowledge  management-benefit )  atau keuntungan perusahaan non  financial meliputi intelectual capital, knowledge  sharing antar karyawan  yang  ini  menrupakan  aset  jangka  panjang.  Penelitian  (Spivack  &  Woodside, 2019)  justru  mempertegas  perbedaan  tujuan  antara  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik, dimana  motivasi  intrinsik  bertujuan  untuk  meningkatkan  produktifitas  karyawan sedangkan  motivasi  ekstrinsik  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan.  penelitian (Thatcher et al., 2006) yang menemukan bahwa motivasi intrinsic berhubungan signifikan dengan autonomy, skill variety dan supervissory satisfaction. Oleh karena itu penelitian ini  ingin  mengkaji  perbedaan  prioritas  antara  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  dengan melihat dampaknya pada perubahan posisi variabel tersebut. Berdasarkan latar belakang diatas maka penelitian ini bertujuan untuk menjawab:
1. Bagaimana dampak penempatan variabel motivasi intrinsic variabel terhadap praktik HRM diperusahaan.
2. Mengetahui  dampak  yang  dimunculkan  dari  penempatan  masing-masing  variabel intrinsic motivation.
3. Apa saja teori utama yang digunakan untuk membahas tema motivasi intrinsik

## Gambar 1.

## Protocol diagram in literature searches
Penelitian  ini  menggunakan  data  berupa  dokumen  artikel  dengan  tema  motivasi intrinsik  dalam  konteks  human  resource  practices.  Artikel  tersebut  diperoleh  dari database Scopus melalui bantuan website https://unair.remotexs.co/ . pencarian dibatasi dari  januari  2006-  januari  2021  dengan  memasukkan  kata  kunci  “intrinsic  motivation”
Search in Scopus Database, Keywords “Intrinsic Motivation” AND “Human Resource” or “HR” , n=126
Filtering on Bussiness, Accounting and Management area , n=75
Filtering by relevancing keywords in title and abstract, n= 33
Filtering by Reading whole content, n= 33
AND  “Human  Resource”  kemudian  ditemukan  126  artikel.  Selanjutnya  dilakukan pembatasan pada bisang bisnis, manajemen dan akuntansi sehingga diperolej 75 artikel. Kemudian  disaring  dengan  melihat  apakah  tema  terdapat  pada  title,  abstrak  dan  kata kunci dan diperoleh sebanyak 33 artikel. Ini yang menjadi acuan untuk melkukan analisis selanjutnya  yang  juga  ditunjang  dengan  kajian  literatur.  Untuk  lebih  jelasnya  proses tersebut akan dijelaskan pada gambar 1.

## TELAAH LITERATUR

## Self Determination Theory
Self  Determination  Theory (SDT)  mengatakan  bahwa  kinerja  dan  kesejahteraan karyawan  dipengaruhi  oleh  jenis  motivasi  yang  dimiliki  mereka  untuk  menjalanis aktivitas  pekerjaan  yang  dilakukan.  SDT  merujuk  pada  sifat  dasar  alami  dari  manusia yang  merupakan  sebuah  organisme  kecil  yang  terus  tumbuh  dan  menyesuaikan  pada lingkungan sosial yang lebih besar (Deci dan Ryan, 1985). SDT membedakan 2 (dua) jenis motivasi  yaitu  motivasi  ekstrinsik  dimana  seseorang  melakukan  aktivitas  untuk kepentingannya sendiri dan dianggap menarik dan menyenangkan. Sedangkan motivasi ekstrinsik  yaitu  melakukan  aktivitas  berdasarkan  instrumental  saja  atau  diarahkan organisasi  untuk  tujuan  tertentu.  Motivasi  ekstrinsik  tidak  terlalu  menarik  untuk didalami  karena  memerlukan  dorongan  eksternal  supaya  orang  bersedia  untuk melakukan  kegiatan.  Berbeda  dengan  orang  yang  termotivasi  secara  intrinsik  maka  dia akan  melakukan  sesuatu  dengan  ikhlas  dan  bersemangat,  curiousity  yang  tinggi  dan terus  belajar  terhadap  pengetahuan  yang  baru.  Sehingga  organisasi  hanya  perlu memberikan  wadah  melalui  kebijakan  yang  saling  menguntungkan  kedua  belah  pihak. Dari sini lenajutnya muncul teori kedua yang masih berkaitan dan ditulis oleh Deci dan Ryan  (1985),  yaitu Cognitive  Evaluation  Theory (CET)  yang  mengatakan  bahwa  untuk memunculkan  variabilitas  dari  motivasi  intrinsik  maka  perlu  diseting  dengan  social context  seperti  komunikasi,  penghargaan,  dsb  karena  ini  bisa  menimbulkan feeling  of competence pada karyawan.
Selanjutnya  CET  juga  menyatakan  bahwa  competence  bisa  meningkatkan  motivasi intrinsik jika disertai dengan sense of autonomy, atau atribut dari internal perceived locus of  causality. Artinya  untuk  mendapatkan  kompetensi  mereka  harus  percaya  diri  dalam melakukan  sesuatu  dan  disinilai self-determinated dari  motivasi  seseorang  perlu dipertahankan  atau  ditingkatkan.  Perusahaan  bisa  megarahkan  motivasi  karyawannya salah  satunya  dengan  aturan  yang  telah  diinternaliasi  dan  dipahami  oleh  semua karyawan.  internalisasi  ini  berdasar  pada  rasa  memiliki  karyawan  dan  mengatur hubungan  antar  indivodu  maupun  kelompok  serta  menyebarkan  budaya  positif  pada perusahaan  sehingga  bisa  muncul self-relatedness (Deci  and  Ryan,  2000). Peraturan  yang dibuat  bisa  saja  membuat  karyawan  puas  dan  merasa  kebutuhan  mereka  terpenuhi sehingga  kompetensi  dan  relatedness  bisa  terwujud.  Namun  jika  peraturan  tersebut membuat introjected regulation contohnya misal karyawan harus melakukan kerja lembur dan  mendapatkan  insentif  tambahan  ( positif  feeling )  namun  keluarga  tidak  mendukung karena waktu dengan keluarga akan berkurang ( negatif feeling ). Pertentangan inilah yang akan  membuat  merasa  bersalah  dari  diri  karyawan.  Disinilah  (Ryan  &  Deci,  2000) menngatakan  pentingnya  peran  dari autonomy sehingga  diharapkan  bisa  muncul integrated self –regulation . Cara utama yang bisa digunakan untuk mewujudkan ini adalah dengan  memberikan  pemahaman  tentang  makna  dan  nilai  dari  pekerjaan  pada  setiap karyawan.  sehingga  internalisasi  peraturan  kedepannya  bisa  mengarah  pada autonomous. Disinilah dibutuhkan peran dari competency, relatedness dan autonomy.
Sumber : Ryan, R.M & Deci (2000)
Gambar 2. Self-Determination Cotinuum

## HASIL PENELITIAN Motivasi Intrinsik sebagai Variabel Antecedents
Beberapa  penelitian  telah  dilakukan  untuk  melihat  posisi  variabel  intrinsic motivation beserta dampak yang ditimbulkan. Dan beberapa dari penelitian mereka akan dijelaskan  dalam  penelitian  ini.  cukup  banyak  penelitian  yang  menempatkan  variabel intrinsic motivation pada posisi antecedents yakni berjumlah 12 artikel artinya memang peningkatan  kinerja  perusahaan  menjadi  tumpuan  utama  dan  pihak  manajemen membuat  kebijakan  HRM  practice  untuk  menjembatani  hubungan  antara  intrinsic motivation itu dengan peningkatan kinerja karyawan. dalam tabel yang tersaji dibawah ini akan dijelaskan ke 12 penelitian tersebut.

## Tabel 1.
Dampak Motivasi Intrinsik sebagai Variabel Antecedents No  Judul Artikel Tahun  Author Hasil 1 Intrinsically motivating idiosyncratic deals and innovative work behaviour 2018  Andrew Kimwolo and Thomas Cheruiyot motivasi intrinsik yang diperoleh dari kesepakatan ini memberdayakan karyawan sedemikian rupa sehingga mereka  terlibat  dalam  pekerjaan mereka 2 Skill development in reverse mentoring: Motivational processes of mentors and learners 2018  Robert Kaše,  Tina Saksida, Katarina  K. Miheli Motivasi  ekstrinsik  mendorong ketrampilan  karyawan  yang lebih  muda.  Sedangkan intrinsik mendorong  ketrampilan  pada mentor 3 How human resources management best practice influence employee satisfaction and job retention in the Thai hotel industry 2017  Ann Suwaree Ashton Tempat  kerja  yang  nyaman dapat  menumbuhkan  intrinsik motivasi  dan  kepuasan  kerja karyawan 4 Motivational Factors to be a Mentor in Formal 2017  Wioletta Małota Motovasi  intrinsik  berkontribusi pada  kehidupan  oran  lain  dan
No  Judul Artikel Tahun  Author Hasil Mentoring in Organisations. The Role of Intrinsic and Extrinsic Motivation in the Propensity to Mentor kelangsungan organisasi. 5 The Impact of National Cultural Values on Intrinsic Motivation to Transfer Tacit Knowledge 2016  Nicole Amanda Celestine, Chris Perryer ada  kesepakatan  umum  bahwa motivasi intrinsik adalah anteseden  penting  dari  sejumlah perilaku,  beberapa  penelitian telah  dieksplorasi  hubungannya dengan Knowledge Transfer 6 A framework for integrating knowledge management benefits in the UAE organisations 2020  Fauzia Jabeen & Taghreed Al Dari Intrinsik motivasi, dan pembelajaran organisasi bermanfaat dalam meningkatkan Knowledge  Management-Benefit secara positif. 7 Effects of intrinsic and extrinsic motivation on task and contextual performance of Pakistani professionals 2015  Amna Yousaf, Huadong Yang, Karin Sanders Motivasi  intrinsik  berhubungan dengan task perfomance. Sedangkan  motivasi  ekstrinsik berhubungan  dengan  kinerja kontekstual 8 Role of OCB and Demographic Factors in the Relationship of Motivation and Employee Performance 2014  Tan Yew Huei,  Nur Naha  Abu Mansor, Huam  Hon Tat Motivasi  intrinsic  berhubungan positif  dengan  kinerja  karyawan yang  dimediasi  oleh  perilaku OCB 9 R&D employees’ innovative behaviors in Taiwan: HRM and managerial coaching as moderators 2012  Yu-Lin Wang pengalaman  kerja  sebelumnya dan  motivasi  intrinsik  sangat penting untuk inovasi 10  Work motivation and social communication among public managers 2012  Sung  Min Park & Hal G. Rainey Manajer dengan motivasi intrinsic yang tinggi akan sedikit birokrasi 11  Increasing Intrinsic Motivation to Learn in Organizational Behavior Classes 2015  Glenn M. McEvoy siswa  MS-HR  lebih  tertarik secara  intrinsik  pada  materi pelajaran kursus daripada mahasiswa MBA 12  Retail e-learning assessment: motivation, location, and prior experience 2010  Jared M. Hansen, Michael  A. Levin Nilai obyektif dan subyektif dari penilaian  sangat  dipengaruhi oleh jenis motivasi dari individu dalam penggunaan E-Learning.
(Sumber : penulis)
Berdasarkan tabel  No.1 diatas dapat diketahui  beberapa dampak yang ditimbulkan jika motivasi intrinsik diposisikan pada variabel antecedents. Diantaranya adalah sebagai berikut.
1. Motivasi intrinsik digunakan untuk meningkatkan inovasi kerja
2. Motivasi intrinsik dimanfaatkan untuk mendorong perilaku OCB
3. Motivasi intrinsik digunakan untuk mendorong proses knowledge management
4. Bagi Manajer Motivasi intrinsik untuk memangkas proses birokrasi Mengacu  pada  artikel  yang  disampaikan  oleh  (Kimwolo  &  Cheruiyot,  2019)  yang intinya  menegaskan  bahwa  pihak  manajemen  perlu  mengadakan  kesepakatan  dengan karyawan terkait dengan hak dan kewajiban termasuk bagaimana cara karyawan untuk menyelesaikan  pekerjaannya  dan  problem  solving.  Perusahaan  bisa  tetap  memberikan tugas  dan  respon  namun  juga  harus  memberikan  kelonggaran  pada  karyawan.  supaya karyawan  bisa  berfikir  dan  memecahkan  masalah  bahkan  mengembangkan kemampuannya yang akhirnya mereka berperilaku inovatif.
Menurut (Adams et al., 2017) Sebagian besar peneliti setuju bahwa motivasi intrinsik berperan penting di antara individu, beberapa tugas pekerjaan dan tuntutan sosial yang tidak pernah ada hentinya dapat diselesaikan dengan dorongan motivasi intrinsik. hal ini juga  bisa  membentuk  karyawan  untuk  berpredilaku  OCB  yaitu  sukarela  dalam membantu rekan kerjanya
Mengacu hasil penelitian (Adeinat, 2019) knowledge management merupakan proses akhir  peningkatan  kapasitas  SDM  yang  terbentuuk.  Sedangkan  tahapannya  melalui beberapa  tahap  yaitu  knowledge  creation  dimana  pengetahuan  itu  diciptakan  memalui seperangkat  aturan.  Kemudian  knowledge  disemination  merupakan  penyebaran pengetahuan  secara  top  down,  selanjutnya  knowledge  exchange  merupakan  proses pertukaran pengetahuan antar karyawan dan yang terakhir adalah knowledge aplication yaitu  penerapan  pengetahuan  baru  oleh  karyawan.  posisi  intrinsic  motivation  sebagai penentu  keberlangsungan  proses  tersebut  pada  setiap  tahapan  dan  menentukan  lancar atau tidanya proses tersebut.
Mengacu  penelitian  dari  (Park  &  Rainey,  2012)  mengatakan  bahwa  Orang  tersebut akan  lebih  mungkin  mengalami  motivasi  intrinsik  untuk  tugas  kinerja  -  bahwa  dia melakukannya  untuk  kepentingan,  pemenuhan,  dan  nilai-nilainya  sendiri.  Oleh  karena itu bagi manajer yang penting proses operasional perusahaan berjalan dengan lancar dan tidak terhambat oleh birokrasi.

## Motivasi Intrinsik sebagai Variabel Mediasi dan Moderasi
Mayoritas  penelitian  yang  dianalisis  menempatkan  intrinsic  motivation  sebagai variabel  mediasi  atau  moderasi.  Ini  karena  tujuan  utama  dari  perusahaan  adalah mempertahankan keunggulan bersaing perusahaan, meningkatkan kinerja serta menjaga keberlangsungan  perusahaan.  berikut  ini  fungsi  motivasi  intrinsik  sebagai  variabel mediasi atau moderasi.
1. Mengurangi intensitas turn over
2. Meningkatkan peran lingkungan kerja terhadap produktivitas
3. Mendorong komitmen afektif untuk perilaku altruisme dan kesopanan
4. Meningkatkan kreatifitas karyawan
Berdasarkan  penelitian  dari  (Karatepe,  2015)  mengatakan  bahwa  organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli dengan kesejahteraan mereka tinggi dalam efektivitas  positif, motivasi  intrinsik, dan kepercayaan diri.  Sehingga karyawan menjadi berah dan tidak ingin mengundurkan diri.
Berdasarkan  penelitian  dari  (Spivack  &  Woodside,  2019)  menyatakan  bahwa karyawan  dengan  persepsi  kebebasan  lokasi  (PLA)  yang  tinggi,  dengan  motivasi intrinsiknya cenderung meningkatkan produktivitas kerja untuk kesejahteraan. Ini berarti perusahaan harus menempatkan karyawan pada lokasi yang sesuai dengan karakteristik karyawan. supaya nantinya bisa termotivasi untuk selalu meningkatkan produktifitasnya.
Mengacu  pada  hasil  penelitian  (Battistelli  et  al.,  2013)  karyawan  dengan  komitmen afektif  yang  kuat  akan  terus  bekerja  dalam  organisasi  karena  mereka  memang menginginkan  seperti  itu.  dan  selalu  siap  jika  dibutuhkan  tenaganya  untuk  membantu rekan kerja ataupun menyumbangkan ide serta tenaga untuk kemajuan perusahaan. hal ini  terjadi karena karyawan tersebut memiliki intrinsic motivation yang tinggi sehingga dalam bekerja pun dia membawa perilaku yang sopan.
Mengacu  pada  teori  (M.  T.  Amabile,  1996)  ketika  karyawan  memiliki  motivasi intrinsik, fleksibilitas kognitif mereka, kemauan untuk mengambil risiko dan belajar, dan keterbukaan  terhadap  kompleksitas  akan  ditingkatkan,  yang  pada  gilirannya  akan berkembang  akses  mereka  ke  ide  dan  solusi  potensial.  akhirnya  dalam  jangla  panjang akan terjadi peningkatan kreatifitas karyawan dalam bekerja.

## Tabel 2.
Motivasi Intrinsik sebagai Variabel Mediasi dan Moderasi No  Judul Artikel Tahun  Author Hasil 1 Applying complexity theory for modeling human resource outcomes: Antecedent configurations indicating perceived location autonomy and work environment choice 2019 April J. Spivack, Arch G. Woodside Motivasi kerja intrinsik memediasi  hubungan  antara lingkungan kerja dengan peningkatan produktifitas. 2 Measuring semantic components in training and motivation: A methodological introduction to the semantic theory of survey response 2018 Jan K. Arnulf, Anders Dysvik,  Kai R. Larsen Motivasi  intrinsik  memediasi hubungan  antara  persepsi dari  training  terhadap  work effort dan work quality 3 Impact of Safety Climate on Types of Safety Motivation and Performance: Multigroup Invariance Analysis 2018 Huey  Wen Lim, Nan Li, Dongping Fang, and Chunlin Wu Motivasi  intrinsik  memediasi hubungan  antara  komitmen keselamatan  dan  komunikasi keselamatan terhadap partisipasi keselamatan 4 HRM and knowledge- transfer: a micro analysis in a Middle Eastern emerging market 2017 Washika Haak- Saheem, Tamer K. Darwish  & Amjad D. Al-Nasser To Motivasi  intrinsik  memediasi hubungan  antara  komitmen organisasi  yang  dirasakan terhadap knowledge exchange
No  Judul Artikel Tahun  Author Hasil 5 When is pay for performance related to employee creativity in the Chinese context? The role of guanxi HRM practice, trust in management, and intrinsic motivation 2015 Yong zhang, Lirong Long, Tsung-Yu Wu,  and  Xu Huang motivasi  intrinsik  sebagai mekanisme  kunci  di  mana guanxi  HRM  berlatih  dan percaya  dalam  manajemen membentuk  efek  PFP  pada kreativitas 6 When health care workers perceive highcommitment HRM will they be motivated to continue working in health care? It may depend on their supervisor and intrinsic motivation 2015 L. M. Schopman, K. Kalshoven  & C. Boon motivasi  intrinsik  memediasi hubungan  antara  persepsi HRM  komitmen  tinggi  dan pekerja  motivasi  untuk  terus bekerja 7 When is pay for performance related to employee creativity in the Chinese context? The role of guanxi HRM practice, trust in management, and intrinsic motivation 2015 Yong Zhang, Lirong Long, Tsung-Yu Wu,  and  Xu Huang motivasi  intrinsik  sebagai mekanisme  kunci  di  mana guanxi  HRM  berlatih  dan percaya  dalam  manajemen membentuk  efek  PFP  pada kreativitas 8 The new public service? Empirical research on job choice motivation in the nonprofit sector 2015 Jessica  Word , Sung Min Park motivasi intrinsik adalah penting dan merupakan pilihan  motivasi  pekerjaan bagi individu dalam angkatan kerja nirlaba. 9 Do personal resources mediate the effect of perceived organizational support on emotional exhaustion and job outcomes 2015 Osman M. Karatepe Motivasi  intrinsik  memediasi hubungan  antara  dukungan organisasi  yang  dirasakan terhadap  intensitas  turn  over karyawan 10  Promoting Organizational Citizenship Behaviors: The Mediating Role Of Intrinsic Work Motivation 2013 Adalgisa Battistelli, Maura Galletta, Igor Portoghese, Sabine  Pohl, Carlo Odoardi Motivasi intrinsik sepenuhnya memediasi hubungan antara  komitmen  afektif  dan altruisme dan kesopanan, 11  Linking HRM And Knowledge Transfer Via Individual-Level Mechanisms 2012 Dana B. Minbaeva, Kristiina Mäkelä, Motivasi intrinsik dan keterlibatan  dalam  interaksi sosial secara signifikan memediasi  hubungan  antara
No  Judul Artikel Tahun  Author Hasil and  Larissa Rabbiosi komitmen  organisasi  yang dirasakan  dan  pertukaran pengetahuan. 12  Examining the impact of abusive supervision on employees’ psychological wellbeing and turnover intention: The mediating role of intrinsic motivation 2020 Kanwal Hussain , Zuhair Abbas , Saba Gulzar , Abdul Bashiru Jibril & Altaf Hussain Perilaku  pengawasan  yang kasar menyebabkan pekerjaan bawahan  yang  membosankan akhirnya melemahkan motivasi intrinsik mereka. 13  How does line-manager support enhance worker wellbeing? A study in China 2018 Meng-Long Huo, Peter  Boxall & Gordon W. Cheung Manajer  lini  itu  adalah penentu kuat dari kesejahteraan karyawan ketika  mereka  mendorong motivasi  intrinsik  karyawan dan  persepsi  mereka  tentang keadilan organisasi. 14  IT Worker Turnover: An Empirical Examination of Intrinsic Motivation 2006 Jason Bennett Thatcher, Yongmei Liu,  Lee  P. Stepina Motivasi  intrinsik  memediasi hubungan  antara  Autonomy, Supervissory satisfaction, Skill Variety  terhadap  komitmen afektif  organisasi  dan  job satisfaction. 15  The Impact Mechanisms of Psychological Learning Climate on Employees’ Innovative Use of Information Systems 2020 Yuanyuan Guo, Chaoyou Wang, Motivasi  Intrinsik  memediasi hubungan  antara  peran  iklim pembelajaran psikologis terhadap penggunaan IS yang inovatif
(Sumber : penulis)
Motivasi Intrinsik sebagai Variabel Outcomes (Consequences )
Meskipun  sedikit  penelitian  yang  menempatkan  inrinsic  motivation  pada  variabel outcomes, namun berdasarkan 2 (dua) penjelasan posisi variabel di atas maka sebenarnya yang harus difikirkan oleh perusahaan adalah bagaimana membentuk motivasi intrinsik pada karyawan dan mempertahankannya. Sehingga muara dari bagian ini menempatkan intrinsic  motivation  sebagai  variabel  tujuan  akhir  atau  sebagai  akibat.  Apa  saja  faktor pembentuk intrinsic motivastion dapat dilihat sebagai berikut.
1. Kualitas HR training dan dukungan supervisor.
2. Negoisasi I-deals
3. Autonomy, kompetensi dan relatedness
4. Preparedness
Tabel 3. Motivasi Intrinsik sebagai Variabel Outcomes (Consequences ) No  Judul Artikel Tahun  Author Hasil 1 Self-Determination Theory in Human Resource Development: New Directions and Practical Considerations 2018 C. Scott Rigby and Richard  M. Ryan bukti  yang  kuat  dari  SDT memberdayakan pelatihan yang lebih efektif dan intervensi  melalui  prinsip- prinsip  inti  yang  dapat dipahami  oleh  manajer  dan supervisor, belajar, dan mulai bekerja 2 Work-family enrichment through I-Deals: evidence from Chinese employees 2015 Edward Yipeng Tang Severin Hornung negosiasi  i-deal  menawarkan peluang untuk individu untuk menyesuaikan pengaturan  kerja  mereka untuk  memecahkan  masalah pekerjaan-keluarga pribadi. 3 Antecedents and Employee Outcomes of Line Managers’ Perceptions of Enabling HR Practices 2014 Bård Kuvaas, Anders Dysvik  and Robert Buch Kualitas HR training berhubungan dapat meningkatkan motivasi intrinsik  dengan  mediasi dukunngan  supervisor  yang dirasakan 4 Enabling a motivated workforce: exploring the sources of motivation", Development and Learning in Organizations 2012 Robert E. Ankli, Ralph Palliam Autonomy,  kompetensi  dan relatedness dapat meningkatkan motivasi intrinsik pada karyawan 5 Promoting career preparedness and intrinsic work-goal motivation: RCT intervention 2012 Katariina Salmela- Aro, Pertti Mutanen, Jukka Vuori dampak menguntungkan dari intervensi pada kesiapsiagaan menyebabkan peningkatan investasi sumber daya motivasi dalam motivasi tujuan kerja intrinsik 6 When supportive workplaces positively help work performance 2020 Lobel Trong Thuy Tran, Ho Thi Vinh  Hien, John Baker otonomi pekerjaan memainkan  peran  mediasi yang penting antara dukungan  yang  dirasakan (rekan  kerja,  supervisor  dan organisasi) terhadap motivasi intrinsik
(Sumber : penulis)
Berdasarkan teori dari (Gagne & Deci, 2005) menegaskan bahwa SDT mengusulkan bahwa  motivasi  intrinsik  muncul  untuk  suatu  aktivitas  ketika  individu  memenuhi kebutuhan  psikologis  bawaan  untuk  otonomi,  kompetensi,  dan  keterkaitan.  Oleh karenanya  pelatihan  yang  diberikan  kepada  karyawan  harus  tepat  dan  didukung  oleh
atasan.  Dukungan  tersebut  bisa  berupa  reward  yang  terkontrol  atau  penghargaan  non materiil.
Bagaimanapun juga kesepatakan antara karyawan dengan pihak manajemen sangat diperlukan  untuk  meningkatkan  intrinsic  motivation.  Kesepakatan  tersebut  bisa  secara tertulis maupun lisan. Yang intinya menguntungkan kedua belah pihak yaitu karyawan dan  perusahaan.  mengacu  pada  penelitian  (Tang  yipeng  edward  &  Homung  S,  2015) Menurut  SDT,  faktor  lingkungan  dapat  mengubah  keadaan  motivasi  memenuhi kebutuhan psikologis dasar. Jalan lain untuk studi masa depan adalah investigasi efek i- deal pada proses internalisasi motivasi dan untuk mendukung prese tersebut setidaknya aturan yang diberikan perusahaan juga melihat keinginan dan kompetensi karyawan.
Berdasarkan SDT (self determination theory) yang dikemukakan oleh (Ryan & Deci, 2000).  Terdapat  3  (tiga)  yang  sebagai  pondasi  dasar  untuk  membentuk  intrinsic motivation  diantaranya  adalah  autonomy,  kompetensi  dan  relatedness.  Meskipun otonomi  sebagai  karakteristik  tugas  cenderung  berkontribusi  pada  perasaan  kebebasan psikologis.  kompetensi  memungkinkan  individu  untuk  beradaptasi  dengan  lingkungan yang  kompleks  dan  berubah.  Kebutuhan  akan  keterikatan  hubungan  terpenuhi  ketika orang mengalami rasa persekutuan dan berkembang dekat dan intim hubungan dengan orang lain.
Mengacu  pada  teori  yang  dikemukakan  oleh  (Bandura,  1983)  bahwa  efikasi  diri karier mengacu pada tingkat kepercayaan pada kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan  penting  kegiatan  dengan  sukses  dan  mencapai  tujuan  penting  terkait pekerjaan.  Oleh  karena  setiap  karyawan  akan  mempersiapkan  lebih  dini  untuk menghadapi sega;a tantangan dalam pekerjaannya.
Berdasarkan  keterangan  analisis  di  atas  maka  dapat  diringkas  dalam bentuk  bagan seperti berikut ini.
(Sumber : penulis)

## Gambar 3. Fungsi Motivasi Intrinsik

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  tertulis  diatas  maka  dalam penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut.
1. Jika intrinsic motivasion diposisikan pada variabel antecedents maka akan berdampak pada  peningkatan  inovasi  kerja  karyawan,  perilaku  OCB  (Organizational  Citizen Behaviour),  mendukung  proses  knowledge  management  dan  memangkas  proses birokasi untuk kelancaran operasional.
2. Fungsi  motivasi  intrinsik  sebagai  variabel  mediasi  adalah  untuk  menurunkan intensitas  turn  over  karyawan,  sebagai  faktor  pendorong  produktivitas  kerja, membangun sifat altruisme dan kesopanan, serta menumbuhkan kreatifitas karyawan.

## Fungsi Antecedent
1. Inovasi
2. Perilaku OCB
3. Knowledge Management.
4. Proses Birokrasi
Fungsi Mediasi 1. Intensitas turn over 2. Produktivitas kerja
3. Altruisme dan kesopanan 4. Kreatifitas karyawan Fungsi Outcomes 1. HR training dan dukungan supervisor
2. Negoisasi I-Deals
3. Autonomy, kompetensi dan relatedness
4. Preparedness
3. Untuk  melihat  bagaimana  motivasi  intrinsik  itu  terbangun  dapat  diketahui  dengan penempatan motivasi intrinsik pada variabel outcomes. Sehingga faktor-faktor untuk menciptakan  motivasi  intrinsik  adalah  menciptakan  kualitas  HR  training  dan dukungan  supervisor,  mengadakan  negoisasi  I-Deals,  autonomy,  kompetensi, relatednes serta kesiapan dari karyawan untuk menghadapi tantangan (preparedness).
4. Pendekatan  teori  yang  digunakan  untuk  menganalisis  tema  intrinsic  motivasion adalah SDT ( Self determination theory ) dan juga teori creativity dari Amabile. Sedangkan teori tradisional terkait dengan motivasi adalah need hierarchy theories of Maslow, as modified  by  Alderfer;  acquired  needs  theory  of  McClelland;  herzberg’s  two-factor theory;  equity  theory  of  Stacy  Adams;  Victor  Vroom’s  expectancy  theory;  Albert Vandura’s social cognitive theory; and goal-setting theory of Locke and Latham.

## IMPLIKASI DAN KETERBATASAN
Tidak  ada  penelitian  yang  sempurna,  termasuk  dalam  penelitian  ini.  terdapat  2 kelemahan diantaranya yang pertama penelitian ini hanya berdasarkan data yang diambil dari  scopus  periode  10  tahun  terakhir.  Kedepan  diharapkan  dapat  juga  mencari  dari sumber  lain  misalnya  WoS,  SAGE  Publications,  Google  Schoolar  dsb.  Kedua,  landasan teori yang dipilih dalam penelitian ini masih sedikit yaitu hanya teori SDT dari (Ryan & Deci, 2000) dan Teori Creativity dari Amabile (1983) disisi lain masih banyak teori yang membahas  tentang  motivasi.  Penelitian  kedepan  diharapkan  meggunakan  teori  selain dari yang teori yang digunakan dalam penelitian ini.

## PENGHARGAAN
Ucapan  terimakasih  kami  berikan  kepada  Ibunda  yang  selalu  mendoakan.  Guru kami  yang  telah  membimbing  dalam  penulisan  artikel  ini  yaitu  Prof  Anis  Eliyana, Sahabat  seperjuangan  di  minat  MSDM  program  Doktoral  Ilmu  Manajemen  Unair angkatan 2019. Dan teman-teman lainnya yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

## DAFTAR PUSTAKA
Adams, N., Little, T. D., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory. Development of Self-Determination Through the Life-Course , 55 (1), 47–54. https://doi.org/10.1007/978-94-024-1042-6_4 Adeinat, I. M. (2019). Organizational culture and knowledge management processes : case study in a public university . 49 (1), 35–53. https://doi.org/10.1108/VJIKMS-05-2018-0041 Amabile, M. T. (1996). Creativity_in_Context__chapter_1.pdf. In Creativity in Context .
Amabile,  T.  M.  (1993). Motivational  Synergy :  Toward  New  Conceptualizations  Of  Intrinsic And Extrinsic Motivation In The Workplace . 3 (3), 185–201.
Ankli, R. E., & Palliam, R. (2012). Enabling a motivated workforce: Exploring the sources of  motivation. Development  and  Learning  in  Organisations , 26 (2),  7–10. https://doi.org/10.1108/14777281211201169
Ashton, A. S. (2018). How human resources management best practice influence employee satisfaction and job retention in the Thai hotel industry. Journal of Human Resources in Hospitality and Tourism , 17 (2), 175–199. https://doi.org/10.1080/15332845.2017.1340759 Bandura, A. (1983). Temporal Dynamic and Dcomposition of Reciprocal Determinism : A Reply to Philips and Orton (pp. 166–170).
Battistelli,  A.,  Galletta,  M.,  Portoghese,  I.,  Pohl,  S.,  &  Odoardi,  C.  (2013).  Promoting organizational  citizenship  behaviors:  The  mediating  role  of  intrinsic  work motivation. Travail Humain , 76 (3), 205–226. https://doi.org/10.3917/th.763.0205
Gagne,  M.,  &  Deci,  E.  L.  (2005). Self-Determination  Theory  and  Work  Motivation (Vol.  26, Issue 4).
Huo, M. L., Boxall, P., & Cheung, G. W. (2020). How does line-manager support enhance worker  wellbeing?  A  study  in  China. International  Journal  of  Human  Resource Management , 31 (14), 1825–1843. https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1423103
Hussain, K., Abbas, Z., Gulzar, S., Jibril, A. B., & Hussain, A. (2020). Examining the impact of  abusive  supervision  on  employees’  psychological  wellbeing  and  turnover intention:  The  mediating  role  of  intrinsic  motivation. Cogent  Business  and Management , 7 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2020.1818998 Karatepe,  O.  M.  (2015).  Do  personal  resources  mediate  the  effect  of  perceived organizational  support  on  emotional  exhaustion  and  job  outcomes? International Journal of Contemporary Hospitality Management , 27 (1), 4–26.
https://doi.org/10.1108/IJCHM-09-2013-0417
Kaše,  R.,  Saksida,  T.,  &  Mihelič,  K.  K.  (2019).  Skill  development  in  reverse  mentoring: Motivational  processes  of  mentors  and  learners. Human  Resource  Management ,
58 (1), 57–69. https://doi.org/10.1002/hrm.21932 Kimwolo,  A.,  &  Cheruiyot,  T.  (2019).  Intrinsically  motivating  idiosyncratic  deals  and innovative work behaviour. International Journal of Innovation Science , 11 (1), 31–47. https://doi.org/10.1108/IJIS-05-2017-0038
Małota,  W.  (2017).  Motivational  factors  to  be  a  mentor  in  formal  mentoring  in organisations.  The  role  of  intrinsic  and  extrinsic  motivation  in  the  propensity  to mentor. Journal  of  Management  and  Business  Administration.  Central  Europe , 25 (4),
119–143. https://doi.org/10.7206/jmba.ce.2450-7814.210
Park, S. M., & Rainey, H. G. (2012). Work motivation and social communication among public managers. International Journal of Human Resource Management , 23 (13), 2630– 2660. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.637060
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations : Classic Definitions and New Directions . 67 , 54–67. https://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020
Salmela-Aro,  K.,  Mutanen,  P.,  &  Vuori,  J.  (2012).  Promoting  career  preparedness  and intrinsic  work-goal  motivation:  RCT  intervention. Journal  of  Vocational  Behavior ,
80 (1), 67–75. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.07.001
Spivack,  A.  J.,  &  Woodside,  A.  G.  (2019).  Applying  complexity  theory  for  modeling human  resource  outcomes:  Antecedent  configurations  indicating  perceived location  autonomy  and  work  environment  choice. Journal  of  Business  Research ,
102 (February), 109–119. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.05.006
Tang  yipeng  edward,  &  Homung  S.  (2015).  Work-family  enrichment  through  I-Deals:
evidence from Chinese employees. Journal of Managerial Psychology , 30 (8), 1–30. Thatcher,  J.  B.,  Liu,  Y.,  Stepina,  L.  P.,  Goodman,  J.  M.,  &  Treadway,  D.  C.  (2006).  IT Worker  Turnover:  An  Empirical  Examination  of  Intrinsic  Motivation1. Data  Base for Advances in Information Systems , 37 , 133–146.
https://doi.org/10.1145/1161345.1161361
Word, J., & Park, S. M. (2015). The new public service? Empirical research on job choice motivation  in  the  nonprofit  sector. Personnel  Review , 44 (1),  91–118. https://doi.org/10.1108/PR-07-2012-0120
Work,  K.  (2016). The  Role  of  Motivation  ,  Ability  ,  and  Opportunity  in  Achieving  Effective
Knowledge-Work : Knowledge Work and MAO . 12 (4), 20–36.
https://doi.org/10.4018/IJKM.2016100102
Yousaf, A., Yang, H., & Sanders, K. (2015). Effects of intrinsic and extrinsic motivation on task  and  contextual  performance  of  Pakistani  professionals. Journal  of  Managerial Psychology , 30 (2), 133–150.
Zhang, Y., Long, L., Wu, T.-Y., & Huang, X. (2015). When is pay for performance related to employee creativity in the Chinese context? The role of guanxi HRM practice, trust  in  management,  and  intrinsic  motivation. Journal  of  Organizational  Behavior ,
36 (5), 698–719. https://doi.org/10.1002/job.2012