## J-MAS

## Dampak Pemberian Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mitra Agung Swadaya PKS Kelayang Kabupaten Indragiri Hulu

## Suharmiyati, Yenny Iskandar, Reni Maralis
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indragiri (STIE-I) Rengat Correspondence email: suharmiyati@stieindragiri.ac.id, yennyiskandar@stieindragiri.ac.id, renimaralis@stieindragiri.ac.id
Abstrak. Penelitian ini dilakukan pada PT. Mitra Agung Swadaya Pks Kelayang Kabupaten Indragiri Hulu.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mitra Agung Swadaya Pks Kelayang Kabupaten Indragiri Hulu. Dan Tunjangan merupakan bagian dari kompensasi dan kompensasi adalah pembayaran berupa uang dan/atau  barang  yang  diberikan  atas  prestasi  dan/atau  penghargaan  dalam  suatu  hubungan  kerja  maupun  sesudah  berakhirnya suatu hubungan kerja berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak. Kompensasi dapat berupa gaji atau upah, honorarioum,  tunjangan,  asuransi,  bonus,  insentif,  pesangon,  dan  bentuk-bentuk  kompensasi  lainnya.  Kompensasi  dapat. Kompensasi  dapat  digunakan  untuk  2  (dua)  tujuan  dasar,  yaitu  1)  untuk  menarik  dan  mempertahankan  Sumber  Daya  Manusia yang  berkualitas  dan  2)  untuk  memotivasi  karyawan  agar  mencapai  tingkat  performansi  yang  lebih  tinggi.  Penelitian  dilakukan dengan metode kualitatif, yaitu data yang sudah ada pada suatu organisasi dan kuantitatif, yaitu penelitian yang menggambarkan tentang  dampak  pemberian  tunjangan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Mitra  Agung  Swadaya  Pks  Kelayang  Kabupaten Indragiri Hulu. Dengan menganalisis data menggunakan Uji Instrumen, Regresi Berganda, Koefisien Korelasi, Uji Asumsi Klasik dan Uji Hipotesis yang nantinya dibantu dengan menggunakan SPSS versi 20. Luaran yang di targetkan Publikasi Ilmiah Jurnal Nasional terakreditasi dan sebagai bahan ajar di mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Pengupahan.
Kata Kunci ; Tunjangan, dan kinerja karyawan
Abstract.  This research  was  conducted on  PT.  Mitra Agung Swadaya  Pks  Kelayang Kabupaten Indragiri  Hulu. The purpose of this study was to determine the impact of the provision of allowances on employee performance in PT. Mitra Agung Swadaya Pks Kelayang,  Kabupaten  Indragiri  Hulu.  And  allowances  are  part  of  compensation  and  compensation  is  payment  in  the  form  of money and / or goods given for achievements and / or awards in a work relationship or after the end of a working  relationship based on a structured, open, fair and proper system. Compensation can be in the form of salary or wages, honoraria, allowances, insurance, bonuses, incentives, severance pay,  and other forms of compensation. Compensation can. Compensation can be used for 2 (two) basic objectives, namely 1) to  attract  and retain quality Human Resources and 2) to  motivate employees to  achieve higher performance levels. The research was conducted using qualitative methods, namely existing data in an organization and quantitative, namely research that describes the impact  of providing allowances on employee performance in  PT.  Mitra Agung Swadaya  Pks  Kelayang,  Kabupaten  Indragiri  Hulu.  By  analyzing  the  data  using  Instrument  Test,  Multiple  Regression, Correlation Coefficient, Classical Assumption Test and Hypothesis Test which will be assisted by using SPSS version 24. Outputs that  are  targeted  are  accredited  National  Journal  Scientific  Publications  and  as  teaching  materials  in  Human  Resource Management and Management courses Remuneration.

## Keywords: Employee benefits and performance

## Pendahuluan
Kompensasi  merupakan  imbalan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  atas  jasanya  dalam melakukan  tugas,  kewajiban,  dan  tanggungjawab  yang  dibebankan  kepadanya  dalam  rangka  pencapaian  tujuan perusahaan.  Kompensasi  penting  bagi  karyawan  karena  besarnya  kompensasi  mencerminkan  ukuran  nilai  kerja karyawan,  yaitu  rekan  kerja,  keluarga,  dan  masyarakat.  Sistem  kompensasi  yang  memadai,  terutama  dalam hubungannya  dengan  motivasi  kerja  karyawan  seharusnya  dimiliki  oleh  suatu  perusahaan  utau  unit  bisnis  dengan ketidakpastian  lingkungan  yang  lebih  tinggi.  Menurut  penelitian  Murty  dan  Hudiwinarsih  (2012)  dengan  adanya kompensasi  yang  memadai  dan  peningkatan  motivasi  yang  dijalankan  berhasil,  maka  seorang  karyawan  akan termotivasi  dalam  pelaksaan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya  dan  berupaya  mengatasi  permasalahan  yang terjadi.  Peningkatan  kinerja  karyawan  menempuh  beberapa  cara  misalnya  melalui  pendidikan,  pelatihan,  pemberian kompensasi  yang  layak,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  pemberian  motivasi  dan  penetapan  disiplin kerja yang baik. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan  mereka  karena  para  karyawan  telah  terbekali  oleh  pendidikan  dan  pelatihan  yang  tentu  berkaitan  dengan implementasi  kerja  mereka.  Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  memegang  peranan  penting  dalam mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu. Perusahaan akan sulit mencapai tujuannya jika para karyawan di perusahaan  tersebut  tidak  memiliki  kinerja  yang  baik.  Dalam  usaha  untuk  mencapai  suatu  tujuan  perusahaan diperlukan  adanya  karyawan  yang  penuh  kesadaran,  kesetiaan,  ketaatan,  disiplin  dan  bertanggung  jawab  atas  segala pekerjaan yang diberikan dan telah dikerjakan.
Suharmiyati, Yenny Iskandar dan Reni Maralis, Dampak Pemberian Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mitra

## Agung Swadaya PKS Kelayang Kabupaten Indragiri Hulu
Selanjutnya  selain  gaji  dan  upah,  tunjangan  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Tunjangan  merupakan  balas  jasa yang  dapat  mempengaruhi  naik  turunnya  prestasi  kerja  karyawan,  mempengaruhi  keputusan  kerja  dan  motivasi karyawan. Maka pengaturan tunjangan  harus benar-benar  adil dan layak. Maksud pokok  pemberian  atau penyediaan tipe  tunnjangan  sering  disebut “Fringe  Benefi t ” adalah  untuk  mempertahankan  karyawan  dalam  waktu  jangka panjang. Premis dasar dari setiap program tunjangan kesejahteraan adalah bahwa karyawan menghargai karyawan dan ingin bekerja demi uang tambahan guna memperoleh kesejahteraan hidup. Hal ini berdasarkan anggapan bahwa uang merupakan motivasi yang paling kuat. Oleh sebab itu, pemerintah atau perusahaan harus melakukan beberapa hal yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Guna mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, pemerintah atau perusahaan yang menganut sistem tunjangan kesejahteraan yang mencakup seluruh aspek-aspek yang diinginkan dan yang diharapkan oleh karyawan sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan. Tunjangan sangat penting dilakukan untuk meminimalkan kesalahan atau penyalahgunaan jabatan dalam pembagian atau jumlah yang didapatkan oleh tiap karyawan.
Tabel 1
Jumlah THR Karyawan (Staf dan Karyawan Lapangan) PT. Mitra Agung Swadaya Pks Kelayang Kabupaten Indragiri
Hulu Tahun 2015-2019 Tahun Jumlah Karyawan (Orang) Total Tunjangan (Rp) 2015 123 356.700.000 2016 115 333.500.000 2017 109 316.100.000 2018 94 272.600.000 2019 89 258.100.000
Sumber: PT. Mitra Agung Swadaya Kabupaten Indragiri Hulu, Tahun 2020
Banyak  asumsi  yang  menekankan  bahwa  melalui  pemberian  tunjangan  yang  tepat  menjadi  suntikan  bagi terciptanya  performa  kinerja  yang  baik,  mendorong  PT.  Mitra  Agung  Swadaya  Pks  Kelayang  Kabupaten  Indragiri Hulu untuk mengutamakan pengelolaan sumber daya manusia atau karyawan melalui suatu konsep yang tepat kepada instansi-instansi  di  bawah  naungannya.  Perhatian  khusus  terhadap  kesejahteraan  SDM  tersebut  dapat  dilakukan melalui  pemberian  remunerasi  yang  lebih  efektif,  yaitu  dalam  arti  adil,  layak  dan  sesuai  dengan  kompetensi  serta harus  memenuhi  segala  kebutuhan  lainnya  yang  mampu  mendukung  kinerja  atau  performa  SDM  aparatur  di  dalam organisasi.  Pendekatan  melalui  pengembangan  kompensasi  ini  dikenal  sebagai  cara  yang  efektif  untuk  mengurangi biaya dan menambah produktivitas karyawan.

## Tabel 2
Hasil Kerja pada PT. Mitra Agung Swadaya PKS Kelayang Desa Sungai Golang Kecamatan Kelayang Kabupaten
Indragiri Hulu Tahun 2017-2019. 2017-2019 Kantor Security Laboratorium Proses I Proses II Sortasi Maintenance Compound Baik Baik Baik Cukup Baik Cukup Baik Baik Baik
Baik
Sumber: PT. Mitra Agung Swadaya Kabupaten Indragiri Hulu, Tahun 2020
Fenomena  yang  terjadi  bahwa  kinerja  karyawan  yang  ada  pada  PT.  Mitra  Agung  Swadaya  Pks  Kelayang Kabupaten  Indragiri  Hulu  belum  maksimal.  Keterlibatan  pihak  yang  berkaitan  dalam  pencapaian  tujuan.  Pekerja sebagai  subyek  utama  yang  melakukan  proses  bisnis  organisasi  secara  langsung.  Maka  dari  itu,  keterlibatan  pihak yang  berkaitan  (pekerja)  menjadi  penunjang  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  tunjangan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Mitra  Agung  Swadaya  Pks  Kelayang  Kabupaten Indragiri Hulu.

## Tinjauan Pustaka Kinerja
Kinerja  pada  dasarnya  dapat  dilihat  dari  dua  segi,  yaitu  kinerja  karyawan  (individu)  dan  kinerja  organisasi. Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  perseorangan  dalam  suatu  organisasi.  Sedangkan  kinerja  organisasi  adalah totalitas  hasil  kerja  yang  dicapai  suatu  organisasi.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  seseorang
Suharmiyati, Yenny Iskandar dan Reni Maralis, Dampak Pemberian Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mitra

## Agung Swadaya PKS Kelayang Kabupaten Indragiri Hulu
dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  padanya.  (Mangkunegara,  2009). Kinerja  merupakan  seperangkat  perilaku  yang  relevan  dengan  tujuan  organisasi  atau  unit  organisasi  tempat  bekerja. (Sudarmanto,  2009).  Kinerja  adalah  melakukan  suatu  kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai  dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. (Widodo, 2010). Kinerja adalah kemampuan kerja atau suatu prestasi yang dicapai serta yang perlukan (Iskandar et al., 2020). Organization performance is imperative for success and sustainability (Wazirman et al., 2020)
Berdasarkan beberapa pengertian mengenai kinerja di atas, penulis  mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi  pekerjaan  kegiatan  seseorang  dalam  suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk  mencapai tujuan  organisasi  dalam  periode  waktu  tertentu.  Dan  dapat  dipahami  bahwa  pengertian  kinerja  tidak  terbatas  pada kinerja  individu  saja,  tetapi  juga  kinerja  kelompok/tim  dan  kinerja  organisasi,  yang  pada  dasarnya  bersumber  dari kinerja  individu.  We  cannot  avoid  that  the  times  have  brought  us  to  an  era  of  all  digital  technology  which  requires skills  and  knowledge  in  its  operation  and  an  era  of  human  resources  who  are  ready  to  compete  both  nationally  and internationally (Fransinatra, et al., 2020).

## Indikator Kinerja
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja  dalam  pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu  yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu: (Robbins, 2009)
1) Kualitas.  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas.  Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah  unit,  jumlah  siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal  waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas.  Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang,  teknologi,  bahan  baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6) Komitmen  kerja.  Merupakan  suatu  tingkat  dimana  karyawan  mempunyai  komitmen  kerja  dengan  instansi  dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

## Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Adapun  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  organisasi  sebagai  berikut:  (Ruky,  2009)  adalah:  teknologi, kualitas,  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Selain  itu  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja (Mangkunegara, 2009) adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.

## Tunjangan
Tunjangan  adalah tambahan pendapatan di luar gaji  sebagai bantuan dari perusahaan, lembaga, atau  institusi tempat bekerja. Umumnya, tunjangan tergabung bersama gaji bulanan. Tambahan ini merupakan uang yang diberikan atau  dialokasikan  secara  rutin  untuk  tujuan  tertentu.  Detail  jenis  dan  besarannya  biasa  tertera  secara  detail  pada  slip gaji atau laporan penghasilan dari perusahaan atau lembaga pemberi kerja. Tunjangan untuk pekerja umumnya dibagi menjadi dua golongan, yaitu tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, yaitu tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.
Setiap  perusahaan  dan  lembaga  memiliki  kebijakan  masing-masing  tentang  jenis  tunjangan  untuk karyawannya. Berikut ini adalah beberapa contoh tunjangan yang diberikan kepada pekerja swasta maupun PNS, yaitu tunjangan makan siang, tunjangan transportasi, tunjangan beras, tunjangan umum, tunjangan anak dan istri, tunjangan jabatan, tunjangan kinerja, tunjangan pension, tunjangan kesehatan, dan tunjangan hari raya

## Metode
Penelitian ini peneliti mengambil sampel sebanyak 89 karyawan. Prosedur yang digunakan untuk menentukan sampel penelitian adalah metode sensus, yaitu teknik pengambilan sampel dari  seluruh jumlah populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2018). Variabel dalam penelitian ini adalah tunjangan dan kinerja, dan data dalam penelitian ini yaitu berupa data angket atau kuisioner. Instrumen yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah angket atau  kuesioner  yang  disusun  menggunakan  skala  likert  dengan  beberapa  pilihan.  Dalam  penelitian  ini  penulis melakukan  analisis  distribusi  frekuensi  dan mean (nilai  rata-rata)  untuk  memberikan  gambaran  mengenai kecenderungan tanggapan responden. Dalam melakukan analisis tersebut, maka penulis merumuskan sebuah interval acuan  yang  menjadi  landasan  pengambilan  kesimpulan.  Perumusan  tersebut  dilakukan  dengan  mempergunakan formulasi rentang skala berikut ini :
Suharmiyati, Yenny Iskandar dan Reni Maralis, Dampak Pemberian Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mitra

## Agung Swadaya PKS Kelayang Kabupaten Indragiri Hulu

## Teknik Analisis Data
Persamaan Regresi (Teguh, 2014:98): Y= a + b1.X1 + e Keterangan: Y = Kinerja; X1 = Tunjangan; a = Besarnya nilai Y apabila X = nol; b = Besarnya peningkatan Y apabila X meningkat 1 satuan. R Square (R) atau Koefesien Determinasi (KD) = (r) 2 x 100%
Uji Simultas (Uji F)
F Hitung =
Keterangan  :  k  =  Jumlah  variabel  bebas;  F  hitung  <  F  tabel  =  Ho  diterima;  F  hitung  >  F  tabel  =  Ho  ditolak,  Ha diterima

## Hasil

## Analisis Kinerja Karyawan
Berdasarkan rata-rata yang diperoleh dari variabel kinerja karyawan, didapatkan ∑y = 21,9 sehingga diperoleh nilai    =  4,49.  Artinya  karyawan  pada  PT.  Mitra  Agung  Swadaya  PKS  Kelayang  Desa  Sungai  Golang  Kecamatan Kelayang Kabupaten  Indragiri Hulu menyatakan setuju mengenai kinerja karyawan yang  meliputi  jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan kerja sama karyawan dengan karyawan lainnya.

## Analisis Tunjangan
nilai  rata-rata  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  umum  responden  memberikan  jawaban  sangat  setuju mengenai setiap karyawan bertanggung jawab terkait pekerjaan setiap karyawan. Berdasarkan rata-rata yang diperoleh dari  variabel  motivasi,  didapatkan  ∑ =  14,15;  sehingga  diperoleh  nilai =  4,71.  Artinya  karyawan  pada  PT.
Mitra  Agung  Swadaya  PKS  Kelayang  Desa  Sungai  Golang  Kecamatan  Kelayang  Kabupaten  Indragiri  Hulu menyatakan  sangat  setuju  mengenai  kebutuhan  berprestasi,  kebutuhan  memperluas  pergaulan,  dan  penguasaan terhadap pekerjaan.

## Analisis Regresi Linear Sederhana

## Tabel 3
Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Sumber: Olahan Data
Berdasarkan tabel di atas diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = 0,262 + 0,822X + e Adapun persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:
- Konstanta (a) = 0,262. Jika variabel pemberian Tunjangan (X), dianggap sama dengan nol, maka variabel Kinerja Karyawan  (Y)  sebesar  0,262,  atau  jika  tidak  ada  pengaruh  dari  variabel-variabel  bebas  Pemberian  Tunjangan maka Kinerja Karyawan (Y) tidak mengalami perubahan.
- Koefisien X = 0,822. Jika variabel Pemberian Tunjangan (X) mengalami kenaikan sebesar satu poin, maka akan menyebabkan kenaikan Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,822.
Hasil  perhitungan  di  atas  menunjukkan  terdapat  hubungan  yang  korelasi  tinggi  sekali  antara  Pemberian Tunjangan dan Kinerja Karyawan sebesar 0,982.
Tabel 4 Koefisien Korelasi Linear Berganda (R) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .982 a .965 .964 .636 1.107
Sumber: Olahan Data
Suharmiyati, Yenny Iskandar dan Reni Maralis, Dampak Pemberian Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mitra Agung Swadaya PKS Kelayang Kabupaten Indragiri Hulu
Pada tabel 4 di atas diperoleh  nilai R Square = 0,965 = 96,5% ini berarti variabel independen  X (Pemberian Tunjangan),  mempengaruhi  variabel  dependen  Y  (kinerja  Karyawan)  sebesar  96,5%  dan  sisanya  3,5%  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

## Uji Simultan (Uji F)
Tabel 6 Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 647.342 2 323.671 800.486 .000 b Residual 23.452 58 .404 Total 670.794 60

## Sumber: Olahan Data
Pada tabel 6 di atas dapat dilihat nilai F hitung adalah 800,486 dengan tingkat signifikan 0,000. Sedangkan F tabel pada taraf kepercayaan 95% (0,05) adalah 3,10. Maka diperoleh F hitung > F tabel yaitu 800,486 > 3,10. Hal ini berarti Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  secara  simultan  Pemberian  Tunjangan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja karyawan.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  uji  Simultan  dapat  disimpulkan  bahwa  Variabel  Pemberian  Tunjangan  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan. Tunjangan/kesejahteraan  karyawan  merupakan  program  peningkatan kesejahteraan  karyawan  sebagai  bentuk  balas  jasa  yang  mana  berbeda  dengan  gaji  atau  upah  yang  dapat  bersifat financial,  maupun  non  financial  (fasilitas)  .Tunjangan  karyawan  ini  sangat  mendorong  kinerja  karyawan  serta ketenangan kerja pada karyawan dan untuk meningkatkan ketertarikan karyawan terhadap perusahaan.

## Daftar Pustaka
Arikunto, S. 2016. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. Fransinatra z, Iskandar y, Gustika gita, S. (2020). Jurnal Manajemen dan Bisnis. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 9 (2),
26–44. https://doi.org/https://doi.org/10.34006/jmbi.v9i2.224
Iskandar,  Y.,  Suharmiyati,  S.,  &  Maralis,  R.  (2020).  Pengaruh  Kinerja  Aparatur  Desa  Terhadap  Kualitas  Pelayanan Kepada Masyarakat di Desa Rantau Mapesai Kecamatan Rengat. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) , 5 (1), 101. https://doi.org/10.33087/jmas.v5i1.155
Wazirman,  W.,  Johannes,  J.,  Edward,  E.,  & Lubis,  T.  A.  (2020).  The  influence  of organizational  culture,  leadership behavior,  civil  servants  characters,  and  planning  quality  of  government  performance. Journal  of  Advanced Research in Dynamical and Control Systems , 12 (3), 628–634.
https://doi.org/10.5373/JARDCS/V12I3/20201410 Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Robbins, P.Stephen dan Timothy A. Judge, 2009, Perilaku Organisasi , Salemba Empat, Jakarta. Ruky  S,  Achmad,  2009, SDM  Berkualitas  Mengubah  Visi  Menjadi  Realitas, Penerbit  Gramedia  Pustaka  Utama, Jakarta.
Sudarmanto,  2009, Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM  Teori,  Dimensi  Pengukuran,  dan  Implementasi dalam Organisasi , Penerbit Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta. Teguh,Ambar.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta:Graha Ilmu. Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja, edisi pertama, Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta.