## WORK FROM HOME DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Annisa Nurhandayani 1 , Kusuma Chandra Kirana 2 , Syamsul Hadi 3
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa 1,2,3 annisa.nurhandayani@yahoo.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Work from Home dan  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening. Metode penelitian ini adalah kuantitatif. Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan non-probability sampling . Teknik analisis data yang digunakan adalah inner model dengan metode bootstrapping . Data yang telah didapat  diolah  dengan  menggunakan  SmartPLS  3.0.  Hasil  penelitian  menunjukkan,  a) variabel Work from Home terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai estimasi sebesar 0,111 dan nilai t-statistik sebesar 1,389<1,96, dengan nilai p – value sebesar 0,165>0,5; b)  variabel  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar 0,419  dan  nilai  t-statistik  sebesar  4,526>1,96,  dengan  nilai  p  –  value  sebesar 0,000<0,05;  c)  variabel Work  from  Home terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai estimasi sebesar sebesar 0,389 dan nilai t-statistik sebesar 3,161>1.96, dengan nilai p – value  sebesar  0.002<0.05;  d)  variabel  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar  sebesar  0,193  dan  nilai  t-statistik  sebesar 1,748<1,96,  dengan  nilai  p  –  value  sebesar  0,081>0.05;  e)  variabel  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai estimasi sebesar 0,395 dan nilai t-statistik sebesar  4,637>1,96,  dengan  nilai  p  –  value  sebesar  0,000<0,05.  Simpulan, Work  from Home tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  beban  kerja  berpengaruh  negatif terhadap  kinerja  pegawai. Work  from  Home berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja.  Beban  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Beban Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai, Work from Home

## ABSTRACT
This study aims to determine and analyze the effect of  Work from Home and workload on  employee  performance  through  job  satisfaction  as  an  intervening  variable.  This research  method  is  quantitative.  The  sampling  method  used  in  this  study  uses  non- probability  sampling.  The  data  analysis  technique  used  is  the  inner  model  with  the bootstrapping  method.  The  data  that  has  been  obtained  is  processed  using  SmartPLS 3.0.  The  results  showed,  a)  the  Work  from  Home  variable  on  employee  performance showed an estimated value of 0.111 and a t-statistic value of 1.389<1.96, with a p-value of  0.165>0.5;  b)  the  workload  variable  on  employee  performance  shows  an  estimated value of 0.419 and a t-statistic value of 4.526> 1.96, with a p-value of 0.000 <0.05; c) the Work from Home variable on job satisfaction shows an estimated value of 0.389 and a  t-statistic  value  of  3.161>  1.96,  with  a  p-value  of  0.002  <0.05;  d)  the  workload variable on job satisfaction shows an estimated value of 0.193 and a t-statistic value of 1.748<1.96,  with  a  p-value  of  0.081>0.05;  e)  the  variable  of  job  satisfaction  on employee  performance  shows  an  estimated  value  of  0.395  and  a  t-statistic  value  of 4.637>  1.96,  with  a  p-value  of  0.000  <0.05.  In  conclusion,  Work  from  Home  has  n
effect  on  employee  performance,  workload  has  a  negative  effect  on  employee performance.  Work from Home has a positive effect on job satisfaction. Workload has no  effect  on  job  satisfaction.  Job  satisfaction  has  a  positive  effect  on  employee performance.
Keywords : Workload, Job Satisfaction, Employee Performance, Work from Home

## PENDAHULUAN
Keadaan  pandemi  menjadikan  perubahan  besar  pada  bentuk  pola  kerja  baik pada pemerintahan maupun instansi swasta dalam semua aspeknya. Pembatasan situasi dan pelaksanaan kegiatan sesuai protokol kesehatan menyebabkan ruang gerak terbatas. Kondisi demikan menuntut perubahan sistem pola kerja guna mematuhi aturan protokol kesehatan. Salah satu perubahan pada pola kerja saat ini adalah bekerja dari rumah atau Work  from  Home .  Menurut  Hakimah  et  al.,  (2021) Work  from  Home merupakan kegaiatan melaksanakan  tugas  kedinasan, menyelesaikan output, koordinasi, rapat atau pertemuan,  dan  tugas  lainnya  dari  tempat  tinggal  pegawai.  Dalam  proses  bekerja  dari rumah, perlu dilakukan persiapan seperti ruang kerja pribadi, kenyamanan, ketrampilan, waktu  kerja,  pelayanan  dan  dapat  memisahkan  antara  pekerjaan  rumah  dengan pekerjaan kantor.
Fenomena  yang  terjadi  dilapangan,  penerapan Work  from  Home mempengaruhi  beberapa  faktor,  baik  itu  dalam  hal  yang  positif  maupun  dalam  hal negatif.  Bagi  karyawan  yang  memiliki  rentang  usia  tertentu, Work  from  Home dapat menambah  beban  kerja.  Beban  kerja  yang  berlebihan  dapat  mengakibatkan  dampak yang tidak baik bagi pegawai pada umumnya, yaitu menimbulkan kelelahan baik secara fisik maupun mental. Serta reaksi reaksi lain seperti emosional, sakit kepala, gangguan pencernaan, dan mudah marah (Nabawi, 2019).
Kajian hubungan Work from Home terhadap kinerja pegawai dapat dipertegas melalui kajian empiris. Penelitian yang dilakukan oleh Ashal (2020) menyatakan bahwa Work  from  Home memberikan  pengaruh  secara  positif  terhadap employee  engagement dan  kinerja  pegawai.  Menurut  Sekar  (2021) Work  from  Home berdampak  positif terhadap  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  memiliki  dampak  positif  pada  produktivitas karyawan, dan Work from Home berdampak positif bagi karyawan.
Menurut  Mahawati  (2021)  beban  kerja  merupakan  volume  pekerjaan  baik berupa  fisik  maupun  mental  yang  dibebankan  kepada  tenaga  kerja  dan  menjadi
tanggung  jawabnya.  Setiap  orang  hanya  mampu  memikul  beban  kerja  sampai  dengan suatu  titik  tertentu.  Beban  kerja  akan  optimal  apabila  ditempatkan  pada  tenaga  kerja dengan pengalaman, ketrampilan dan motivasi yang sesuai.
Kajian  hubungan  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  dipertegas melalui  kajian  empiris.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Priyandi  et  al.,  (2020) menyatakan bahwa beban kerja dan disiplin kerja memberikan pengaruh secara negatif signifikan terhadap kinerja pegawai. Menurut Mittal & Bhakar (2018), kelebihan beban kerja  berhubungan  negatif  dengan  kepuasan  kerja.  Seorang  pegawai  yang  memiliki kelebihan  beban  pekerjaan  menunjukkan  kinerja  yang  kurang  baik  dan  kurang  efisien dalam bekerja.
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  respon  yang  menggambarkan  perasaan  dari individu  terhadap  pekerjaanya  dan  dimana  hal  tersebut  memberikan  arti  penting  bagi dirinya.  Kepuasan  kerja  terdiri  dari  kepuasan  kognitif  dan  afektif  individu  dalam perusahaan. Kepuasan afektif berasal dari seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan  karyawan.  Sedangkan  kepuasan  kerja  kognitif  merupakan  kepuasan  yang didapatkan  dari  penilaian  logis  dan  rasional  terhadap  kondisi,  peluang  atau  “ outcome ” (Bahri,  2018).  Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  dimana  karyawan  merasakan pekerjaan mereka. Karyawan dapat  dikatakan memiliki  kepuasan kerja apabila mereka memandang pekerjaan sebagai emosi positif atau perasaan menyenangkan (Tumanggor, 2018).  Ketika  karyawan  memiliki  kesibukan  berlebih  dalam  menjalankan  peran  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  maka  dapat  menggangggu  keseimbangan  kehidupan kerja yang dapat menimbulkan stress tinggi (Hadi et al., 2023).
Menurut Kadek (2020), kinerja karyawan dapat diartikan sebagai prestasi kerja ( Job  performance ).  Kinerja  karyawan  adalah  bentuk  pencapaian  hasil  kerja  baik  itu secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dilakukan  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya.  Dalam  suatu  organisasi  kinerja  merupakan  suatu  hal  penting.  Dalam  suatu organisasi  baik  itu  perusahaan  swasta  maupun  instansi  pemerintah,  kinerja  pegawai membantu  dalam  pencapaian  tujuan.  Baik  atau  buruknya  kinerja  pegawai  dapat berpengaruh  pada  baik  atau  buruknya  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Semakin baik  kinerja  yang  ditunjukkan  oleh  para  pegawai  akan  sangat  membantu  dalam perkembangan suatu organisasi tersebut (Ahmadi, 2021).
Future research dalam penelitian yang dilakukan oleh Prasetyaningtyas et al., (2021) menyarankan untuk penelitian mendatang agar menggunakan responden dengan latar belakang khusus serta variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti kepuasan kerja sehingga dapat diperoleh informasi yang lebih komperhensif.
Pemerintah Kota Yogyakarta, khususnya Sekretariat Daerah Kota Yogyakarta di  masa  pandemi  ini  turut  mengikuti  peraturan  pemerintah  salah  satunya  dengan diberlakukanya Work  from  Home .  Pemberlakuan Work  from  Home didasarkan  pada Surat  Edaran  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi yang  terus  diperbaharui  sejalan  dengan  perkembangan  kondisi  di  Indonesia. Penyesuaian  sistem  kerja  pegawai  selama  pemberlakuan  Pembatasan  Kegiatan Masyarakat Pada Masa Pandemi dikategorikan berdsarkan jenis bidangnya yaitu, kantor pemerintahan  sektor  non  esensial,  kantor  pemerintahan  sektor  esensial  dan  kantor pemerintahan sektor kritikal. Untuk Sekretariat Daerah Kota Yogyakarta dikategorikan kedalam  sektor  esensial.  Dengan  diberlakukanya  peraturan  tersebut,  untuk  dapat  cepat beradaptasi menghadapi keterbatasan pandemi ini, Sekretariat Daerah Kota Yogyakarta mulai  ber  inovasi  dalam  meningkatkan  pelayanan.  Perubahan  tersebut  memberikan dampak pada kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota Yogyakarta.
Dari  fenomena, future  research dan  beberapa  kajian  empiris  yang  telah dilakukan,  terdapat  beberapa  variabel  yang  belum  diungkap  dan  dibahas  yang berpengaruh  dengan  kinerja  pegawai.  Oleh  sebab  itu,  perlu  dilakukan  penelitian  lebih lanjut untuk mengetahui bagiamana pengaruh work from home dan beban kerja terhadap kinerja pegawa dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di sekretariat daerah kota yogyakarta.

## KAJIAN TEORI

## Work from Home
Work  from  Home merupakan  kegaiatan  melaksanakan  tugas  kedinasan, menyelesaikan output, koordinasi, rapat  atau pertemuan, dan tugas lainnya dari tempat tinggal  pegawai.  Dalam  proses  bekerja  dari  rumah,  perlu  dilakukan  persiapan  seperti ruang  kerja  pribadi,  kenyamanan,  ketrampilan,  waktu  kerja,  pelayanan  dan  dapat memisahkan antara pekerjaan rumah dengan pekerjaan kantor (Hakimah et al., 2021).
Dalam proses penyesuaian Work from Home terdapat beberapa indikator yang dapat  diterapkan  (Gądecki  et  al.,  2018),  a)  ruangan  adalah  transformasi  ruang  pribadi (sebagai  tempat  realisasi  kesukaan  dan  mengekspresikan  diri)  ke  dalam  ruang  publik semu; b) waktu yaitu penggunaan ruang pribadi oleh ruang kerja yang mengarah kepada tabrakan  dua  sistem  waktu  yang  berbeda  yaitu  waktu  siklik  (pekerjaan  rumah  tangga) dan  waktu  linier  (tugas  profesional)  yang  saling  tumpang  tindih;  c)  peran  sosial  yaitu narasi tentang diri sendiri sebagai pekerja dari rumah.

## Beban Kerja
Menurut  Mahawati  (2021)  beban  kerja  merupakan  volume  pekerjaan  baik berupa  fisik  maupun  mental  yang  dibebankan  kepada  tenaga  kerja  dan  menjadi tanggung  jawabnya.  Setiap  orang  hanya  mampu  memikul  beban  kerja  sampai  dengan suatu  titik  tertentu.  Beban  kerja  akan  optimal  apabila  ditempatkan  pada  tenaga  kerja dengan pengalaman, ketrampilan dan motivasi yang sesuai.
Menurut Koesmowidjojo tahun 2017 dikutip oleh Diana (2019) menyebutkan indikator  beban  kerja  dalam  terdiri  dari,  a)  kondisi  pekerjaan  yaitu  kondisi  dimana seorang  karyawan  memahami  pekerjaan  yang  dikerjakan  dengan  baik;  b)  waktu  kerja yaitu  waktu  kerja  yang  sesuai  dengan  standard  operasional  pegawai,  penerapan  waktu kerja yang sesuai SOP diharapkan akan meminimalisir beban kerja karyawan; c) target yang  ditetapkan  perusahaan,  akan  mempengaruhi  beban  kerja  yang  diterima  oleh karyawan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  perasaan  yang  menyokong  atau  tidak menyokong  dalam  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  maupun  kondisi diri sendiri.  Kepuasan kerja sendiri merupakan sikap umum seorang individu  terhadap pekerjaanya, seperti interaksi dengan rekan kerja atau atasan (Nabawi, 2019).
Menurut Job Descriptive Index (JDI) yang dikutip oleh (Bahri, 2018), terdapat lima indikator kepuasan kerja, yaitu bekerja pada tempat  yang tepat, pembayaran yang sesuai, organisasi dan manajemen, supervisi pada pekerjaan yang tepat, dan orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  perbandingan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan dengan  standar  yang  telah  ditentukan.  Kinerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  hasil  yang telah diacapai seseorang, baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Rosmaini  &  Tanjung,  2019). Terdapat  beberapa  hal  yang  dapat  dijadikan  indikator  kinerja  yaitu  kualitas,  kuantitas, pemahaman  atau  tupoksi,  inovasi,  kecepatan  kerja,  keakuratan  kerja,  dan  kerjasama kerja yang mampu mengembangkan presentasi atau kinerja (Nabawi, 2019).

## METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini digunakan data primer, dengan teknik pengambilan sampel menggunakan  metode Simple  Random  Sampling .  Instrumen  pengumpulan  data  yang digunakan  berbentuk  kuesioner,  dengan  teknik  penskalaan  menggunakan  skala  likert dengan skor 1 s.d. 5. Data dianalisis dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa tujuan membuat kesimpulan yang berlaku  umum  atau  generalisasi.  Analisis  yang  disampaikan  terdiri  dari  dua  deskripsi yaitu deskripsi komulatif dan deskripsi individual.
Pada  penelitian  ini,  untuk  menganalisis  inferensial.  Alat  analisis  yang digunakan  adalah Patial  Least  Square (PLS),  yaitu  SEM  yang  berbasis variance, dengan software SmartPLS  ver  4.0.    Pada  penelitian  Analisis Work  from  Home Dan Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Di  Sekretariat  Daerah  Kota  Yogyakarta,  dimana  terdapat  variabel Intervening  maka  diperlukan  analisis  mediasi.  Analisis  mediasi  dilakukan  dengan membandingkan Direct  Effect (DE)dengan Total  Effect (TE).  TE  adalah  penjumlahan DE dengan IE ( Indirect Effect ).

## HASIL PENELITIAN
Karakteristik Responden

## Jenis Kelamin
Menurut  hasil  penelitian  dapat  dideskripsikan  karakteristik  responden berdasarkan jenis kelamin pada tabel 1 berikut:

## Tabel 1. Responden Menurut Jenis Kelamin
Kategori Jumlah Persentase Laki-Laki 48 45% Perempuan 59 55% Total 107 100%
Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden  dalam penelitian  ini  adalah  mayoritas  berjenis  kelamin  perempuan  yang  berjumlah  59  orang atau memiliki persentase sebesar 55 %, sedangkan responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 48 orang atau memiliki persentase sebesar 45 %.

## Usia
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  dideskripsikan  karakteristik  responden berdasarkan usia pada tabel 2 berikut:
Tabel 2.

## Responden Menurut Usia
Kategori Jumlah Persentase 21-30 tahun 50 47% 31-40 tahun 36 34% 41-50 tahun 16 15% >50 tahun 5 5% Total 107 100%
Berdasarkan  Tabel  2.  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden  dalam penelitian  ini  adalah  mayoritas  dengan  usai  berkisar  anatara  21-30  tahun  yang berjumlah 50 orang atau memiliki persentase sebesar 47 %. Responden dengan usia 31- 40  tahun  berjumlah  36  orang  atau  sebesar  34%,  usia  41-50  tahun  berjumlah  16  orang atau  sebesar  15%,  dan  responden  dengan  usia  >50  tahun  berjumlah  5  orang  atau memilki persentase 5%.

## Pendidikan terakhir
Menurut  hasil  penelitian  dapat  dideskripsikan  karakteristik  responden berdasarkan pendidikan terakhir pada tabel 3. berikut:
Tabel 3.

## Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Kategori Jumlah Persentase SMA/SMK 32 30% D1-D3 15 14% S1 55 51% S2 5 5% S3 0 0% Total 107 100%
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden  dalam penelitian ini adalah dengan pendidikan terakhir Sarjana (S1) yang berjumlah 55 orang atau memiliki persentase 51%. Responden dengan pendidikan SMA berjumlah 32 orang atau  memilki  persentase  30%,  D1-D3  berjumlah  15  orang  atau  memilki  persentase sebesar  14%,  responden  dengan  pendidikan  terakhir  S2  berjumlah  5  orang  atau memiliki persentase 5%, dan tidak ada responden dengan pendidikan terakhir S3.

## Lama Bekerja
Menurut  hasil  penelitian,  dapat  dideskripsikan  karakteristik  responden berdasarkan lama bekerja pada tabel 4. berikut:
Tabel 4.

## Responden menurut Lama Bekerja
Kategori Jumlah Persentase < 1 tahun 13 12% 1-5 tahun 48 45% 6-10 tahun 12 11% >10 tahun 34 32% Total 107 100%
Berdasarkan  Tabel  4.  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden  pada penelitian  ini  adalah  dengan  lama  bekerja  selama  1-5  tahun  yang  berjumlah  48  orang atau memilki persentase 45%. Responden dengan lama bekerja < 1 tahun berjumlah 13 orang  atau  memiliki  persentase  sebesar  12  %,  6-10  tahun  berjumlah  12  orang  atau memilki  persentase  sebesar  11%,  dan  responden  dengan  lama  bekerja  lebih  dari  10 tahun berjumlah 34 orang atau memiliki persentase 32%.

## Analisis Struktural
R-Square ( )
Tabel 5. Nilai Tanpa Mediasi/Langsung R Square Adjusted R Square Kinerja Pegawai 0,540 0,527
Dari  hasil  tabel  5  diatas  dapat  diketahui  bahwa  model Work  from  Home dan Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  diperoleh  hasil  sebesar  0,540  yang  dapat diartikan  bahwa  variabel  Kinerja  Pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel Work  from Home dan Beban Kerja adalah sebesar 54%.
Tabel 6.
Nilai Tidak Langsung/ Mediasi R Square Adjusted R Square Kepuasan Pegawai 0,251 0,237
Dari  hasil  tabel  6  diatas  dapat  diketahui  bahwa  model Work  from  Home dan Beban  Kerja  dengan  dimediasi  Kepuasan  kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  diperoleh hasil  sebesar  0,251  yang  dapat  diartikan  bahwa  variabel  Kinerja  Pegawai  dimediasi Kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel Work from Home dan Beban Kerja adalah sebesar 25%
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Tanda Original Sample T Statistics P Values Status H1: WFH berpengaruh pada Kinerja Pegawai (+) 0,111 1,389 0,165 Tidak Terbukti H2: Beban Kerja berpengaruh pada Kinerja Pegawai (-) 0,419 4,526 0,000 Terbukti H3: WFH berpengaruh pada Kepuasan Pegawai (+) 0,389 3,161 0,002 Terbukti H4: Beban Kerja berpengaruh pada Kepuasan Pegawai (-) 0,193 1,748 0,081 Tidak Terbukti H5: Kepuasan Pegawai berpengaruh pada Kinerja Pegawai (+) 0,395 4,637 0,000 Terbukti
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  7  diatas  dapat  dilihat  bahwa  pada koefisien original sample untuk pengujian pengaruh Work from Home terhadap Kinerja Pegawai  menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar  0,111  dan  nilai  t-statistik  sebesar 1,389<1,96,  dengan  nilai  p  –  value  sebesar  0,165>0,5.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  H1  ditolak,  artinya  cepat  atau  lambat  penerapan Work  from  Home tidak terbukti positif pada tinggi rendahnya Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  7  diatas  dapat  dilihat  bahwa  pada koefisien original  sample untuk  pengujian  pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar  0,419  dan  nilai  t-statistik  sebesar 4,526>1,96,  dengan  nilai  p  –  value  sebesar  0,000<0,05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  H2  diterima,  artinya  tinggi  rendahnya  Beban  Kerja  berpengaruh negatif pada tinggi rendahnya Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  7  diatas  dapat  dilihat  bahwa  pada koefisien original  sample untuk  pengujian  pengaruh Work  from  Home terhadap Kepuasan  Kerja  menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar  sebesar  0,389  dan  nilai  t-statistik sebesar 3,161>1.96, dengan nilai p – value sebesar 0.002<0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  H3  diterima,  artinya  cepat  lambat  penerapan Work  from  Home terbukti positif terhadap tinggi rendahnya Kepuasan Kerja.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  7  diatas  dapat  dilihat  bahwa  pada koefisien original  sample untuk  pengujian  pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja  menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar  sebesar  0,193  dan  nilai  t-statistik  sebesar 1,748<1,96,  dengan  nilai  p  –  value  sebesar  0,081>0.05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  H4  ditolak  artinya  tinggi  rendahnya  Beban  Kerja  tidak  terbukti negatif terhadap tinggi rendahnya Kepuasan Kerja.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  7  diatas  dapat  dilihat  bahwa  pada koefisien original  sample untuk  pengujian  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar  0,395  dan  nilai  t-statistik  sebesar 4,637>1,96,  dengan  nilai  p  –  value  sebesar  0,000<0,05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  H5  diterima  artinya  tinggi  rendahnya  Kepuasan  Kerja  terbukti berpengaruh positif terhadap tinggi rendahnya Kinerja Pegawai.
Tabel 8.
Analisis Jalur (Intervening) Variabel Derect Effect (DE) Inderect Effect (IE) Total Effect (TE) Efek Mediasi (xi      Y2) (xi      Y1     Y2) (DE+IE)) (TE-DE) X1 0,111(0,165) 0,154(0,008) 0,265 0,154 X2 0,419(0,000) 0,076(0,116) 0,495 0,076
Berdasarkan  hasil  olahan  data  SmartPLS  diatas  maka  dapat  diketahui  bahwa efek mediasi (intervening) pada Work from Home (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y2) melalui Kepuasan Kerja (Y1) sebesar 0,154. Pada analisis ini diperoleh nilai TE > DE sebesar 0,265 > 0,111, dapat diartikan variabel meningkatkan kekuatan pengaruh Work Form  Home (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y2)  melalui  Kepuasan  Kerja  (Y1)  dan tidak signifikan.
Pada  Beban  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y2)  melalui  Kepuasan Pegawai  (Y1)  sebesar  0,076  karena  nilai  TE  >  DE  sebesar  0,495>0,419  artinya  pada analisis  ini  berperan  sebagai  variabel  yang  meningkatkan  kekuatan  pengaruh  variabel Beban  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y2)  melalui  Kepuasan  Kerja  (Y1)  dan tidak signifikan.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Work from Home terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  uji  yang  telah  dilakukan,  dapat  diketahui  bahwa  pada  koefisien original  sample untuk  pengujian  pengaruh work  from  home terhadap  kinerja  pegawai menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar  0,111  dan  nilai  t-statistik  sebesar  1,389,  dengan nilai  p  –  value  sebesar  0,165>0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H1 ditolak, artinya cepat atau lambat penerapan work from home tidak terbukti positif pada tinggi rendahnya kinerja pegawai.
Penerapan work  from  home dapat  mengaburkan  batas  antara  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi,  hal  tersebut  dapat  menimbulkan  stress  dalam  menyeimbangkan pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  sehingga  dinilai  dapat  menurunkan  kinerja.  Hasil pengujian ini sejalan dengan penelitian oleh dilakukan Anh  et al., (2022) menujukkan bahwa work from home tidak efektif pada kinerja pegawai.
Secara  teori work  from  home memberikan  pengaruh  positif  pada  kinerja pegawai,  namun  pada  penelitian  ini  menunjukkan  hasil  penilaian  tidak  berpengaruh
terhadap  kinerja  pegawai.  Dapat  dimungkinkan  antara  lain:  usia  pegawai  41-50  tahun sebesar 15% dan > 50 tahun sebesar 5 % sehingga diduga pegawai belum sepenuhnya dapat  beradaptasi  dengan  sistem  kerja  yang  baru  dan  masih  terbatasnya  informasi teknologi  ditempat  kerja.  Sistem  kerja work  from  home tidak  dapat  diterapkan  pada sebagian  orang  dikarenakan  jenis  pekerjaan  dan  kesulitan  dalam  pengelolaan komunikasi seperti dukungan alat dan sumber daya yang tepat.
Kinerja pegawai saat bekerja di rumah berbeda dengan kinerja saat bekerja di kantor.  Jenis  pekerjaan  yang  ada  di  Sekretariat  Daerah  Kota  Yogyakarta  merupakan pekerjaan yang berhubungan langsung dengan pimpinan dan masyarakat, sehingga sulit untuk  digantikan  secara Work  from  Home .  Dalam  bekerja  dirumah,  internet  menjadi salah  satu  penopang,  hal  ini  sesuai  dengan  hasil  dari  analisis  yang  telah  dilakukan bahwa,  kecepatan  internet  menjadi  salah  satu  indikator  yang  berpengaruh  dalam penerapan Work  from  Home .  Dukungan  dari  instansi  dalam  pemenuhan  akses  yang memadai dapat membantu dalam pemenuhan kinerja pegawai.
Work  from  Home tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  dapat ditunjukkan  dari  hasil  data  penelitian  yaitu,  kondisi  ruang  kerja  memengaruhi  kinerja saat work  from  home (1  responden  sangat  tidak  setuju,  4  responden  tidak  setuju,  15 responden  netral),  kondisi  komputer  memengaruhi  kinerja  selama work  from  home (1 responden sangat tidak setuju, 7 responden tidak setuju, 14 responden netral), maknanya bahwa lingkungan atau ruang kerja belum mendukung kinerja pegawai saat work from home.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  uji  yang  telah  dilakukan,  dapat  diketahui  bahwa  bahwa  pada koefisien original  sample untuk  pengujian  pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar  0,419  dan  nilai  t-statistik  sebesar 4,526>1,96,  dengan  nilai  p  –  value  sebesar  0,000<0,05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  H2  diterima,  artinya  tinggi  rendahnya  Beban  Kerja  berpengaruh positif pada tinggi rendahnya Kinerja Pegawai.
Menurut  Nabawi  (2019),  beban  pekerjaan  merupakan  suatu  hal  yang  terjadi akibat  adanya  keterbatasan  kapasitas  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Pada  saat menyelesaikan  pekerjaan,  pegawai  dapat  menyelesaikan  tugas  tersebut  pada  titik
tertentu.  Apabila  pegawai  tidak  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  karena  keterbatasan yang  dimiliki,  maka  telah  terjadi  kesenjangan  antara  tingkat  kemampuan  yang diharapkan  dengan  tingkat  kapasitas  yang  dimiliki.  Pemberian  tanggung  jawab pekerjaan  sesuai  dengan  kapasitas  dan  kemampuan  pegawai  diharapkan  dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hakman  et  al., (2021) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara beban kerja dengan kinerja, pada  pegawai  yang  memiliki  beban  kerja  ringan  akan  memiliki  kinerja  yang  baik. Menurut penelitian lain yang dilakukan oleh Nabawi (2019), beban kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kinerja pegawai akan optimal apabila tanggung jawab  beban  kerja  seimbang  seperti  kondisi  dan  target  pekerjaan  sesuai  dengan kemampuan pegawai. Beban kerja yang diterpakan oleh instansi dirasa telah sesuai oleh pegawai sehingga pegawai dapat bekerja secara optimal.
Pengaruh Work from Home dengan Kepuasan Kerja
Dari  hasil  uji  yang  telah  dilakukan,  dapat  diketahui  bahwa  pada  koefisien original  sample untuk  pengujian pengaruh Work from Home terhadap Kepuasan  Kerja menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar  0,389  dan  nilai  t-statistik  sebesar  3,161>1.96, dengan nilai p – value sebesar 0.002<0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H3 diterima, artinya cepat lambat penerapan Work from Home terbukti positif terhadap tinggi rendahnya Kepuasan Kerja.
Menurut  Hakimah  et  al.,  (2021), Work  from  Home merupakan  kegaiatan melaksanakan tugas kedinasan, menyelesaikan output, koordinasi, rapat atau pertemuan, dan tugas  lainnya  dari tempat tinggal  pegawai.  Dalam proses  penerapanya, Work from Home memerlukan persiapan seperti ruang kerja, waktu kerja, keseimbangan kehidupan diluar dan dalam pekerjaan serta kenyamanan. Pengaturan lingkungan kerja yang sesuai diharapkan dapat menciptakan rasa puas bagi pegawai.
Hasil  pengujian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Irawanto  et  al., (2021), Work  from  Home berdampak  pada  kedekatan  pegawai  dengan  keluarga pegawai, hal ini menimbulkan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Work from Home memungkinkan pegawai untuk lebih fleksibel dalam mengatur jadwal kerja, serta  pegawai  dapat  diberi  kepercayaan  mengelola  pekerjaanya  sendiri.  Hal  ini  dapat
menyebabkan  kepuasan  kerja  meningkat,  karena  pegawai  merasa  lebih  dihargai  dan dipercaya dalam menjalankan pekerjaan.
Prasetyaningtyas  et  al.,  (2021)  mengungkapkan  bahwa  variabel Work  from Home berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Work from Home dirasa dapat  meningkatkan  kenyamanan  dalam  hal  lingkungan  kerja  yang  sesuai,  selain  itu pegawai  dapat  melakukan  aktivitas  lain  sehingga  dapat  menambah  rasa  puas  dalam bekerja.

## Pengaruh Beban Kerja dengan Kepuasan Kerja
Dari  hasil  uji  yang  telah  dilakukan,  dapat  diketahui  bahwa  bahwa  pada koefisien original  sample untuk  pengujian  pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja  menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar  sebesar  0,193  dan  nilai  t-statistik  sebesar 1,748, dengan nilai p – value sebesar 0,081>0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H4 ditolak, artinya tinggi rendahnya Beban Kerja tidak terbukti negatif terhadap tinggi rendahnya Kepuasan Kerja.
Menurut  Mahawati  (2021)  beban  kerja  merupakan  volume  pekerjaan  baik berupa  fisik  maupun  mental  yang  dibebankan  kepada  tenaga  kerja  dan  menjadi tanggung jawabnya. Seorang pegawai dapat menerima beban kerja sesuai dengan batas tertentu.  Beban  kerja  dapat  bekerja  secara  optimal  apabila  ditempatkan  pada  pegawai dengan  kemapuan  dan  ketrampilan  yang  sesuai.  Beban  kerja  yang  melebihi  kapasitas pegawai  dapat  menimbulkan  stress  yang  tinggi.  Harapanya,  instansi  dapat  membeikan tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan kapasitas dan kemampuan  pegawai, sehingga kepuasan pegawai semakin meningkat.
Secara  teori  beban  kerja  memberikan  pengaruh  pada  kepuasan  kerja,  namun pada  penelitian  ini  menunjukkan  hasil  penilaian  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja. Hasil pengujian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermingsih & Purwanti  (2020)  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  antara  beban  kerja  dengan  kepuasan kerja.  Hal  ini  terjadi  antara  lain  karena  saat  diberlakukanya Work  from  Home di Sekretariat Daerah Kota Yogyakarta, terjadi pembatasan-pembatasan baik dari anggaran maupun program kegiatan. Dampaknya, pegawai merasa belum mencapai penyelesaian pekerjan  seperti  saat  sebelum  diberlakukan Work  from  Home sehingga  tidak menimbulkan kepuasan bagi pegawai.
Beban  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  dapat  ditunjukkan dari  hasil  data  penelitian  dalam  pernyataan,  saya  merasa  puas  dengan  kondisi  ruang kerja  selama Work  from  Home (1  responden  sangat  tidak  setuju,  1  responden  tidak setuju, 13 responden netral). Maknanya lingkungan atau tempat kerja belum mendukung kepuasan pegawai dalam bekerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Dari  hasil  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan,  dapat  diketahui  bahwa  bahwa pada  koefisien original  sample untuk  pengujian  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar  0,395  dan  nilai  t-statistik  sebesar 4,637>1,96,  dengan  nilai  p  –  value  sebesar  0,000<0,05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  H5  diterima,  artinya  tinggi  rendahnya  Kepuasan  Kerja  terbukti berpengaruh positif terhadap tinggi rendahnya Kinerja Pegawai.
Menurut Arif et al., (2019) kepuasan kerja merupakan sikap atau perilaku yang ditampilkan  pada  pekerjaan.  Kepuasan  kerja  akan  menciptakan  perasaan  yang mendukung  atau  tidak  mendukung  seseorang  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  atau dengan  kondisi  disekitarnya.  Seorang  pegawai  dalam  suatu  instansi  memerlukan perasaan  puas  dalam  bekerja,  baik  dalam  hal  lingkungan  kerja,  pembayaran,  maupun rekan  kerja.  Ketika  instansi  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  dengan  baik,  maka pegawai akan bekerja seoptimal mungkin dalam kinerjanya.
Hasil  pengujian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  sebelumnya,  yaitu: Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Priyandi  et  al.,  (2020)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja memberikan pengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai. Menurut Lestari et al.,  (2020)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Apabila pegawai puas akan pekerjaan mereka, maka pegawai akan berkomitmen dengan instansi serta dapat memunculkan kreativitas serta inovasi.
Dalam suatu instansi atau perusahaan, pegawai  yang memiliki rasa puas akan memiliki  ikatan  emosional  dengan  suatu  organisasi  sehingga  dalam  penyelesaian pekerjaan  dinilai  lebih  produktif.  Nabawi  (2019)  memperoleh  hasil  bahwa  variabel kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Pegawai  yang  puas dengan  pekerjaanya  akan  memberikan  inovasi  baru  yang  dapat  meningkatkan  kinerja.
Dapat  diartikan  maka  tujuan  instansi  telah  tercapai  yang  pada  akhirnya  dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Simpulan  pada  penelitian  ini  adalah,  a) Work  from  Home tidak  memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Yogyakarta; b) Beban kerja  mempunyai  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  pada Sekretariat Daerah Kota Yogyakarta; c) Work from Home mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Yogyakarta; d) beban  kerja  tidak  memberikan  pengaruh  terhadap  kepuasan  pegawai  pada  Sekretariat Daerah  Kota  Yogyakarta;  e)  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Yogyakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi.  (2021). Optimalisasi  Motivasi  &  Kinerja  Pegawai  Memahami  Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya . Bintang Pustaka Madani.
Anh, L. H., Trang, N. M., & Linh, N. T. P. (2022). The Influence of Work-from-home on  job  performance  during  COVID-19  pandemic:  Empirical  evidence  Hanoi, Vietnam. Proceedings  of  the  International  Conference  on  Research  in Management & Technovation , 28 , 73–81. https://doi.org/10.15439/2021km59 Arif,  S.,  Zainudin,  Z.,  &  Hamid,  A.  (2019).  Influence  of  Leadership,  Organizational Culture,  Work  Motivation,  and  Job  Satisfaction  of  Performance  Principles  of Senior High School in Medan City. Budapest International Research and Critics Institute  (BIRCI-Journal) :  Humanities  and  Social  Sciences , 2 (4),  239–254. https://doi.org/10.33258/birci.v2i4.619
Ashal,  R.  A.  (2020).  Pengaruh  Work  from  Home  terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil Negara di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Medan. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum , 14 (2), 223. https://doi.org/10.30641/kebijakan.2020.v14.223-242
Bahri, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Yang  Berimplikasi  Terhadap  Kinerja Dosen . Jakad Publishing.
Diana, Y. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Housekeeping Departement Pada Hotel Bintan Lagoon Resort. Jurnal Manajemen Tools , 53 (9), 193–205.
Gądecki, J., Jewdokimow, M., & Żadkowska, M. (2018). New technologies and family life in the context of work at home. The strategies of work-life balance. Studia Humanistyczne AGH , 17 (4), 77. https://doi.org/10.7494/human.2018.17.4.77 Hadi,  S.,  Pebrianti,  E.,  &  Kirana,  K.  C.  (2023).  Analysis  of  The  Effect  of  Work-Life Balance,  Self-Esteem  and  Work  Motivation  on  Organizational  Commitment Moderated  by  Organizational  Justice  on  Workers  in  Yogyakarta. Journal  of Education, Teaching, and Learning , 8 (1), 7–14. https://doi.org/10.26737/jetl.v8i1.3313
Hakimah, Y., Abdie, B., & Hasanah, U. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Work Form  Home  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pemeriksa  Keuangan  Provinsi Sumatera  Selatan  Di  Masa  Pandemi  Covid-19. Jurnal  Kompetitif , 10 (2),  51. https://doi.org/10.52333/kompetitif.v10i2.831
Hakman, Suhadi,  & Nani, Y. (2021). Pengaruh beban kerja, stres kerja, motivasi kerja terhadap kinerja perawat pasien Covid-19. Nursing Care and Health Technology Journal , 1 (2), 47–54. http://ojs.nchat.id/index.php/nchat/article/view/17 Hermingsih,  A.,  &  Purwanti,  D.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Beban  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Dimensi , 9 (3), 574–597. https://doi.org/10.33373/dms.v9i3.2734
Kadek, S. N. (2020). Kinerja Sumber Daya: Teori, Aplikasi dan Penelitian . Nitacakra. Lestari,  F.,  Haryono,  S.,  Kurnia,  M.,  &  Rda,  P.  (2020).  The  Effect  of  Direct Compensation  and  Indirect  Compensation  on  Job  Performance  with  Job Satisfaction  as  Intervening  Variable  in  Performance  of  Temporary  Staff  Umy. Www.Ijbmm.Com International Journal of Business Marketing and Management , 5 (3), 2456–4559. www.ijbmm.com Mahawati,  E.  (2021). Analisis  Beban  Kerja  dan  Produktivitas  Kerja .  Yayasan  Kita Menulis.
Mittal,  M.,  &  Bhakar,  S.  S.  (2018).  Examining  the  Impact  of  Role  Overload  on  Job Stress, Job Satisfaction and Job Performance-A study among Married Working Women  in  Banking  Sector. International  Journal  of  Management  Studies , V (2(7)), 01. https://doi.org/10.18843/ijms/v5i2(7)/01
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2), 170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Prasetyaningtyas,  S.  W.,  Heryanto,  C.,  Nurfauzi,  N.  F.,  &  Tanjung,  S.  B.  (2021).  the
Effect  of  Work  from  Home  on  Employee  Productivity  in  Banking  Industry. Jurnal Aplikasi Manajemen , 19 (3), 507–521. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2021.019.03.05
Priyandi, R., Ginting, P., & Absah, Y. (2020). The Effect of Work Load, Discipline and Employee  Income  of  Employees  on  Aparature  Performance  Civil  Country through  Work  Satisfaction  as  an  Intervening  Variable  on  Medan  Education Department. International  Journal  of  Research  and  Review  (Ijrrjournal.Com) , 7 (1), 1.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 2 (1), 1–15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366 Tumanggor,  R.  (2018). Kepuasan  Kerja  dan  Subjective  Well-Being  Dari  Perspektif Psikologi Industri dan Organisasi . Andi Offset.