Volume 8                                                   Nomor 1                                                  April  2020

## Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan RS M di Kabupaten Pekalongan
Mokhammad Aji Edo Susanto*, Chriswardani Suryawati**, Septo Pawelas Arso**
*RSI PKU Muhammadiyah Pekajangan, Kabupaten Pekalongan
** Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Diponegoro
Email: edosusanto@yahoo.com

## ABSTRACT
Hospital  must  maintains  services  in  order to  satisfy  all  customer  including  its employees.  The  hospital  standard  of employee’s  satisfaction  sets  at  80%.  The employee’s satisfaction survey continued to improve  from  62.4%  in  2015,  63.93%  in 2016,  to  72.29%  in  2017  but  has  not reached the target. This research aimed to analyze  the  factors  influence  M  Hospital employees  job  satisfaction.  This  was quantitative  research  with  cross  sectional study  design.  This  research  involved  172 respondents.  The  sample  selected  by optimum  allocation  stratified  sampling. Data  was  processed  by  bifariate  analysis using the Chi Square Test and multivariate analysis  using  multiple  logistic  regression tests.  Employee  satisfaction  has  reached 84.3%,  exceeding  the  target  set  by  the hospital.  The independent  variable namely jobs,  rewards,  and  coworkers  have  a significant relationship and influence to job satisfaction.  Promotion,  family  support, payroll  and  benefits,  work  environment, and  hospital  policies  have  a  relationship but  the  effect  is  less  significant  on  job satisfaction. Leadership has no relationship with  job  satisfaction.  The  most  influential factor  on  employee  job  satisfaction  is  the rewards factor with odd ratio = 29,124. The hospital  needs  to  develop  fair  awards  for employees based on performance.
Keywords :  Job  Satisfaction,  Hospital,
Employees
PENDAHULUAN
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan  pelayanan  rawat  inap,  rawat jalan,  dan  gawat  darurat  dengan  tujuan untuk  dapat  memberikan  pelayanan  yang terbaik  yang  dapat  memuaskan  para pelanggannya. 1 Kepuasan merupakan representasi  dari  kualitas  pelayanan  yang diberikan rumah sakit kepada para pasiennya. 2
RS M merupakan sebuah rumah sakit swasta  yang ada di Kabupaten Pekalongan yang  sedang  berkembang.  Keberhasilan rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kinerja dan  kepuasan  kerja. 3 Karyawan  dengan kepuasan kerja yang baik akan memberikan pelayanan  prima  dan  memiliki  semangat yang baik dan ulet untuk bekerja. 4
Rumah  sakit  menetapkan  standar kepuasan  karyawan  pada  angka  80%. Survei  kepuasan  karyawan  selama  tiga tahun  terakhir  mendapatkan  hasil  yang kurang  baik,  dimana  didapatkan  nilai sebesar 62,4% pada tahun 2015 dan 63,93% pada  tahun  2016  dan  72,29%  pada  tahun 2017. 5 Kepuasan  yang  ada  sudah  semakin meningkat  dari  tahun  ke  tahun,  namun belum mencapai angka yang diharapkan.

## Jurnal Manajemen Kesehatan Indonesia
Manajemen Kesehatan Manajemen Kesehatan Indonesia
Hasil  survey  pendahuluan  yang dilakukan  oleh  peneliti  mendapatkan  hasil bahwa  karyawan  yang  menyatakan  puas hanya  mencapai  57,37%.  Survey  yang dilakukan  menunjukkan  RS  M  belum mampu  memberikan  kepuasan  sesuai standar  yang  ditetapkan  kepada  pelanggan internalnya.
RS M menetapkan standar mutu turn over karyawan per tahun di angka 4%. Data yang  ada  didapatkan  angka turn  over karyawan pada tahun 2016 mencapai angka 9,37%,  dan  pada  tahun  2018  angka turn over sebesar 5,87%. 6 Kepuasan kerja yang kurang  cenderung  merangsang  karyawan untuk  keluar  dari  pekerjaannya  dan tentunya  akan  meningkatkan turn  over karyawan. 7 Angka  turn  over  karyawan sudah  mengalami  perbaikan  meskipun belum  dapat  memenuhi  target  yang diharapkan  sehingga  perlu  dipertanyakan bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan. Beberapa indikator target kinerja belum  memenuhi  standar  yang  ditentukan. Hal  ini  menimbulkan  pertanyaan  mengapa hal  ini  bisa  terjadi.  Faktor  apa  saja  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan RS M perlu diteliti lebih lanjut.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif  dengan  menggunakan  metode analitik dengan pendekatan cross sectional .
Variabel  terikat  adalah  kepuasan  kerja, sedangkan  variabel  bebas  terdiri  dari pekerjaan yang dilakukan, promosi, penghargaan, dukungan keluarga, kepemimpinan,  penggajian  dan  tunjangan, lingkungan kerja, rekan kerja, dan kebijakan rumah sakit.
Populasi  adalah  seluruh  karyawan tetap  di  RS  M.  Total  sampel  didapatkan jumlah  172.  Penentuan  jumlah  sampel dilakukan  secara optimum  allocation stratified  sampling berdasar  proporsi profesi dalam struktur tenaga kerja di rumah sakit.  Pengolahan  data  dilakukan  dengan menggunakan analisis bivariat dan multivariat. Uji Chi Square dilakukan untuk menentukan  hubungan  dari  masing  –
masing  variabel  bebas  terhadap  kepuasan kerja. Kemudian untuk menentukan pengaruh  secara  bersama  –  sama  dan menentukan  faktor  mana  yang  paling berpengaruh  dilakukan  dengan  metode regresi  logistik.  Penelitian  ini  sudah  lolos kaji  etik  dari  Komisi  Etik  Penelitian Kesehatan  Fakultas  Kesehatan Masyarakat Universitas  Diponegoro  dengan  No  : 255/EA/KEPK-FKM/2019

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Distribusi  responden  berdasarkan umur  didapatkan  dewasa  (75,6%)  lebih banyak  dibanding  yang  tua  (24,4%), berdasarkan  jenis  kelamin  didapatkan wanita (65,7%) lebih banyak dibanding pria (34,3%),  berdasarkan  profesi  didominasi oleh  perawat/bidan  (41,9%)  diikuti  tenaga lainnya (37,2%), penunjang medis (16,9%) dan dokter  (4,1%). Sebagian besar karyawan  berpendidikan  D3  (55,8%)  dan masih  ada  meskipun  hanya  sedikit  sekali yang  berpendidikan  di  bawah  SLTA (1,7%).  Responden  paling  banyak  bekerja dalam  kurun  waktu  6-10  tahun  sebesar 40,7%,  disusul  1-5  tahun  sebesar  26,7%, >15 tahun sebesar 22,1%, dan 11-15 tahun sebesar  10,5%.  Responden  yang  tinggal dekat  dari  rumah  sakit  (47,7%)  lebih banyak dibanding yang sedang (25,0%) dan jauh (27,3%).
Tabel 1. Distribusi Persepsi Variabel
Variabel Puas Kurang Puas ∑ % ∑ % Kepuasan kerja 145 84. 3 27 15. 7 Pekerjaan yang dilakukan 113 65. 7 59 34. 3 Promosi 68 39. 5 104 60. 5 Penghargaan 142 82. 6 30 17. 4 Dukungan keluarga 119 69. 2 53 30. 8 Kepemimpinan 125 72. 7 47 27. 3 Penggajian dan tunjangan 55 32 117 68 Lingkungan kerja 90 52. 3 82 47. 7
Rekan kerja 130 75. 6 42 24. 4 Kebijakan rumah sakit 123 71. 5 49 28. 5
Responden  yang  menyatakan  merasa puas  mencapai  84,3%.  Tingkat  kepuasan kerja  karyawan  berdasarkan  penilaian  ini muncul  lebih  tinggi  dibanding  penilaian kepuasan  kerja  yang  diukur  oleh  rumah sakit pada tahun 2017 dimana mendapatkan angka 72,29% dan pada tahun 2018 dimana mendapatkan angka 76,16%. Nilai kepuasan  yang ada sudah dapat memenuhi target yang diharapkan yaitu 80%.
Pekerjaan  yang  sudah  dilakukan dengan  baik  memerlukan  penghargaan secara  baik  yang  dapat  diberikan  melalui pemberian  pujian  ataupun  nilai  –  nilai penghargaan  yang  lain.  Atasan  juga  perlu mengetahui kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk penghargaan kepada karyawan. 7 Responden mempunyai kebanggaan juga mendapatkan penghargaan moril dari rekan kerja apabila mampu menyelesaikan pekerjaannya. Institusi  perlu  menjelaskan  secara  detail pekerjaan  yang  harus  dilakukan  sehingga
karyawan  mengetahui  target  dari  suatu pekerjaan.
Hasil  analisis  hubungan  masing  – masing  variabel  bebas  dengan  variabel terikat adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Interpretasi Hubungan Variabel dengan Kepuasan Kerja No Variabel Nilai p Interpretasi 1. Pekerjaan yang dilakukan 0,000 Ada hubungan 2. Promosi 0,000 Ada hubungan 3. Penghargaan 0.000 Ada hubungan 4. Dukungan keluarga 0,000 Ada hubungan 5. Kepemimpinan 0,088 Tidak ada hubungan 6. Penggajian dan tunjangan 0,003 Ada hubungan 7. Lingkungan kerja 0,001 Ada hubungan 8. Rekan kerja 0,000 Ada hubungan 9. Kebijakan rumah sakit 0,000 Ada hubungan
Hasil  perhitungan  besaran  pengaruh dari  masing  –  masing  variabel  yang mempunyai  hubungan  terhadap  kepuasan kerja dapat ditampilkan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 3. Distribusi Pengaruh Variabel Terhadap Kepuasan Kerja
Variabel B S.E. Wald  Df  Sig.  Exp(B) 95.0% C.I Lower Upper Pekerjaan yang dilakukan 1.928 .704 7.493 1  .006 6.879 1.729 27.364 Promosi .860 .946 .826 1  .363 2.363 .370 15.088 Penghargaan 3.372 .784  18.506  1  .000  29.124 6.268 135.326 Dukungan keluarga 1.350 .693 3.800 1  .051 3.859 .993 15.002 Penggajian dan tunjangan .642 .937 .470 1  .493 1.901 .303 11.934 Lingkungan kerja .303 .772 .154 1  .694 1.354 .298 6.156 Rekan kerja 1.382 .684 4.086 1  .043 3.984 1.043 15.216 Kebijakan rumah sakit -.472 .764 .381 1  .537 .624 .139 2.790 Constant -3.113 .825  14.224  1  .000 .044 Faktor penghargaan merupakan
variabel yang paling mempengarui kepuasan  kerja  karyawan  RS  M  dengan nilai Sig . = 0,000 dan nilai OR =
29,124.  Temuan  ini  sama  dengan  temuan Sarwar  dan  Abugre  bahwa  kepuasan  kerja mempunyai  hubungan  yang  erat  dengan sistem penghargaan. Semakin tinggi
persepsi terhadap penghargaan yang diberikan  semakin  tinggi  pula  kepuasan kerjanya. 8 Penghargaan  yang  diberikan dapat berupa penghargaan terkait keuangan melalui  insentif  dan  gaji,  ataupun  bentuk lain  berupa  promosi  jabatan,  pengakuan terhadap  hasil  dan  tugas  yang  menantang. Karyawan cenderung akan membandingkan sistem  penghargaan yang  ada  pada tempatnya  bekerja  dengan  tempat  lain. Pemberian  penghargaan  juga  diharapkan dapat diberikan secara adil sesuai kinerja.
Pekerjaan yang dilakukan
berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan  RS M.  Penelitan  terdahulu menyimpulkan  bahwa  yang  mempunyai pengaruh  signifikan  diantaranya  adalah faktor  pekerjaan  itu  sendiri. 9 Mereka mengutip  teori  motivasi  dari  McGregor yang  mengemukakan  bahwa  karyawan perlu  memandang  pekerjaanya  sebagai suatu  pekerjaan  yang  alamiah  sehingga mereka  dapat  menerima  dan  bahkan mencari  tanggung  jawab  dan  mencari tantangan dalam pekerjaannya.
Rekan kerja yang saling menghormati,  saling  bekerja  sama  dalam menyelesaikan masalah,
suasana kekeluargaan yang baik dan kompetisi yang sehat  antara  rekan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap  kepuasan kerja karyawan. Rekan kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk dapat menunjukkan  kualitas  kerja  yang  baik  dan juga menampilkan siap sikap positif kepada rekan  kerjanya  yang  lain.  Rekan  kerja diharapkan  mampu  menguasai  pekerjaan yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Rekan kerja  yang  tidak  menguasai  permasalahan ditambah sikap yang menyalahkan ( blaming )  ketika  ada  suatu  kesalahan  juga bisa mengganggu kepuasan kerja. 10
Pengembangan  karir  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja. 11 Karyawan memerlukan  pengembangan  diri  terkait dengan peningkatan profesionalisme untuk meningkatkan kinerja. Peningkatan kompetensi  merupakan  salah  satu  wujud pengembangan  karyawan.  Penelitian  ini menyimpulkan  pengaruh  dari  promosi
terhadap  kepuasan  kerja  tidak  signifikan. Keterbukaan  peluang  untuk  mendapatkan promosi sangat diharapkan oleh karyawan, sehingga promosi tidak hanya berdasarakan senioritas.  Promosi  tidak  hanya  berupa promosi  jabatan  namun  bisa  juga  dalam bentuk  peningkatan  kompetensi.  Promosi juga  diharapkan  dapat  berjalan  secara regular  dan  kesempatan  yang  ada  bisa disampaikan,  sehingga  karyawan  dapat mengetahui  dan  melakukan  proyeksi  diri untuk mencapainya.
Faktor keluarga yang sering mengalami  konflik  dengan  karyawan berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan kerja.  Konflik  bisa  saja  terjadi  karena adanya  keterbatasan  waktu  dari  karyawan untuk berinteraksi dengan anggota keluarganya. 12 Penelitian ini menyimpulkan pengaruh dari dukungan keluarga terhadap kepuasan  kerja  tidak  signifikan.  Faktor yang  mendorong  kepuasan  kerja  melalui kondisi  sosial  di  keluarga  diantaranya adalah dukungan keluarga kepada karyawan untuk bekerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji dan tunjangan tidak memiliki hubungan signifikan terhadap kepuasan kerja. Lingkungan  kerja  juga  tidak  memiliki hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Ada hubungan antara tingkat kepuasan  kerja  yang  dipengaruhi  oleh kebijakan  dan  administrasi  pada  rumah sakit  baik  negeri maupun  swasta. 13 Penelitian  ini  menyimpulkan  pengaruh kebijakan  rumah  sakit  terhadap  kepuasan kerja tidak signifikan.
Kebijakan diharapkan membantu mempermudah
pekerjaan, perlindungan kerja, dan diberlakukan  secara  adil  kepada  seluruh karyawan. Dalam penelitian ini, peran kepemimpinan tidak mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan  bahwa  peran  kepemimpinan mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  kepuasan  kerja  karyawan. 14
Dalam  penelitian  ini  didapatkan  bahwa
perilaku  atasan  yang  sopan,  atasan  yang menguasai  permasalahan  dan  bersedia membantu  setiap  ada  kesulitan  akan mendorong  persepsi  yang  baik  terhadap kepemimpinan. Pemimpin diharapkan dapat  memberlakukan  pemberian reward and  punishment yang  berdasarkan  atas pencapaian kinerja karyawan. 15

## KESIMPULAN
Pekerjaan yang dilakukan,
penghargaan,  rekan  kerja  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan  RS M  sedangkan promosi, dukungan keluarga, penggajian dan tunjangan, lingkungan kerja, dan kebijakan rumah  sakit  pengaruhnya  tidak  signifikan. Tidak ada  hubungan antara kepemimpinan dengan  kepuasan  kerja  karyawan.  Faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja  karyawan  adalah  faktor  penghargaan dengan  nilai Sig .  =  0,000  dan  nilai  OR  = 29,124.
Rumah sakit perlu mengembangkan pemberian  penghargaan  yang  adil  bagi karyawan  berdasarkan  kinerja  mereka. Dengan  adanya  persepsi  yang  kurang  baik tentang  penggajian/tunjangan,  pemberian penghargaan  dalam  bentuk  gaji/tunjangan tambahan diharapkan membantu meningkatkan kepuasan kerja.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  banyak  terima kasih  kepada  RSI  PKU  Muhammadiyah Pekajangan  Kabupaten  Pekalongan  yang telah memberikan ijin penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
1.  Undang  -  Undang Republik Indonesia Nomer 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit. 2009.
2.  Suprihatiningsih S. Kualitas Pelayanan Kepuasan Pasien Rumah Sakit:  Kasus Pada  Pasien  Rawat  Jalan. Jurnal Medicoeticolegal dan Manajemen
Rumah Sakit . 2017 April; 6(1). 3.  Hilda  ,  Maidin  A,  Sudirman  I.
Hubungan Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Imbalan
dengan  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Perawat  Pelaksana. Jurnal  Sains  dan Teknologi  seri  Ilmu-Ilmu  Kesehatan . 2014 April; 4(2).
4.  Noviyani  ,  Warouw  H,  Palendeng  H. Hubungan  Kepuasan  Kerja  dengan Prestasi Kerja Perawat PNS di Instalasi Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Kota  Tidore  Kepulauan. E- jurnal  Keperawatan  (e-Kp) .  2013
Agustus; 1(1).
5.  Laporan Tahunan Tahun 2017. Pekalongan: RSI PKU Muhammadiyah Pekajangan; 2017. 6.  Laporan Tahunan Tahun 2018. Pekalongan : RSI PKU Muhammadiyah Pekajangan; 2018. 7.  Angelo  Kinicki,  Robert  Kreitner.
Organizational Behaviour; key concepts, skills, and best practices. 3rd ed .  Biernat  JE,  editor.  New  York: McGraw-Hill/Irwin; 2008.
8.  Shagufta  Sarwar,  James  Abugre.  The Influence of Rewards and Job Satisfaction  on  Employees  in  the Service  Industry. The  Business  & Management  Review .  2013  Januari; Vol.3(Number-2).
9.  Petrus  Dala  Wolo,  Rina  Trisnawati, Wiyadi.
Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat pada RSUD TNI AU Yogyakarta. Daya Saing Jurnal Ekonomi  Manajemen  Sumber  Daya . 2015 Desember; Vol. 17(No. 2): p. 25- 34. 10. Ariani DS. Hubungan Antara
Dukungan  Sosial  Rekan  Kerja  dan Komitmen  Karier  Pada  Guru  SMA  di Kota Salatiga. Jurnal Psikologi Undip . 2015  Oktober;  Vol.14(No.2):  p.  111- 117.
11. Jimmy  Fitria,  Hunik  Sri  Runing Sawitri.  Pengaruh  Reward,  Insentif, Pembagian  Tugas  dan  Pengembangan Karier  Pada  Kepuasan  Kerja  Perawat di  Rumah  Sakit  Ortopedi  Prof.  Dr.  R. Soeharso  Surakarta. Benefit  Jurnal
Manajemen  dan  Bisnis .  2017  Juni; Volume 2(Nomor 1).
12. Soeharto T. Konflik Pekerjaan- Keluarga  dengan  Kepuasan  Kerja: Metaanalisis. Jurnal  Psikologi .  2010 Juni; 37(1): p. p. 189-194.
13. Nanditya I, Mansur M, Huda S. Faktor Pembentuk  Kepuasan  Kerja  Tenaga Kesehatan  di  Rumah  Sakit. Jurnal Kedokteran Brawijaya . 2014; Vol.28(1).
14. Made  Suprapta  DKSIGR.  Pengaruh Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi pada  Wake  Bali  Art  Kuta,  Bali). E-
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana. 2015;: p. 430-442. 15. Rendra Maulana Suryadilaga MAMEN.  Pengaruh  Reward  and Punishment  Terhadap  Kinerja  (Studi pada  Karyawan  PT  Telkom  Indonesia
Witel  Jatim  Selatan  Malang). Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB) .  2016 Oktober; 39(No.1): p. 156-163.