## Studi Terhadap Hubungan Atara Faktor-Faktor Motivasi Dengan Kinerja Karyawan Kontrak Di PT. Surapita Unitrans Surabaya
Oleh: Adrianto

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Fenomena  agar  perusahaan  tetap  eksis  produktif,  maka  yang  terpenting  bagi perusahaan  adalah evaluasi atas sumber daya manusianya, dengan merencanakan  kembali sumber daya yang ada seefisien dan seefektif mungkin. Sebab bila beban kerja yang tidak seimbang  dengan  jumlah  tenaga  kerja  yang  ada  akan  mengakibatkan  inefisiensi  yang sangat  besar.  Fenomena  sumber  daya  manusia  tersebut  telah  disinggung  oleh  Goestiandi (1998),  bahwa  sampai  dengan  dasawarsa  1980-an,  fungsi  pengembangan  sumber  daya manusia  pada  kebanyakan  organisasi  atau  perusahaan  di  Indonesia  cenderung  berkutat pada  kegiatan  administrasi  kepersonaliaan  dan  hubungan  industrial.  Namun  saat  ini, terlebih  dalam  kondisi  krisis  ekonomi  nasional,  isu  utama  yang  terpenting  atas  sumber daya manusia adalah bagaimana proses pengelolaan kinerja.
Proses  pengelolaan  kinerja  dalam  hal  ini  diartikan  sebagai  evaluasi  atas perbandingan  antara  kapasitas  modal  yang  dikeluarkan  sebagai  biaya  bagi  tenaga  kerja dengan produktivitas internal dan eksternal, agar perusahaan tetap eksis. Untuk melakukan evaluasi  kinerja  atas  karyawan  dan  perusahaan,  beberapa  faktor  sebagai  pertimbangan, diantaranya  adalah  penetapan  ulang  Rencana  Strategis  Organisasi,  yang  meliputi  strategi dasar  yang  memperbandingkan  antara  aspek  nilai  tambah  biaya,  kapasitas  produktivitas perusahaan, dan kapasitas karyawan serta kondisi sosial ekonomi secara luas.
Fenomena  tersebut  memiliki  relevansi  dalam  hubungan  antara  perusahaan dengan  karyawan,  hingga  proses  produksi.  Kondisi  yang  sedang  berlangsung  saat  ini adalah  dalam  hal  rekrutmen  dilakukan  melalui  kontrak  kerja  jangka  pendek.  Sedangkan pada  saat  proses  bekerja,  adalah  memperpanjang  rentang  masa  percobaan  dan  sistem tenaga kontrak. Dari segi proses produksi, akibat kurang berimbangnya antara penawaran dan  permintaan  produk (supply  and  demand) ,  maka  dilangsungkan  rotasi  kerja  atau pengurangan waktu dan beban kerja bagi karyawan yang dalam hal ini memiliki pengaruh yang  besar  terhadap  penerimaan  upah  dan  tambahan  insentif  lainnya,  dan  yang  paling banyak  terjadi  akibat  perusahaan  tidak  mampu  untuk  mempertahankan  produktivitasnya adalah melalui pengurangan atau pemutusan hubungan kerja.
Karyawan  merupakan  anggota  organisasi  yang  diharapkan  berperan  serta  dalam mensukseskan  tujuan  organisasi.  Namun  demikian,  disamping  itu  mereka  juga  sebagai individu-individu  yang  mempunyai  tujuan  tertentu  untuk  memuaskan  ragam kebutuhannya.  Mereka  bekerja  atau  tidak  karena  didorong  oleh  serangkaian  keinginan, yang  hal  tersebut  merupakan  pernyataan  dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  ia berbuat sesuatu untuk mencapainya sebagai suatu tujuan tertentu.
Ungkapan  tersebut  memperlihatkan  bahwa  tingkat  kebutuhan  karyawan  sebagi individu berperan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Tingkat kebutuhan yang tidak terpenuhi  pada  karyawan  bisa  mengakibatkan  operasional  organisasi  kurang  berjalan sesuai dengan tujuan, baik dalam  ukuran biaya dan  waktu.  Atas dasar itu maka pimpinan perlu  memahami  masalah  manusiawi  yang  dihadapi  oleh  bawahannya.  Jika  pimpinan mampu  memahami  masalah  manusiawi  yang  dihadapi  oleh  karyawan,  hal  ini  akan mempunyai arti yang cukup besar bagi bawahan, sehingga diharapkan bahwa mereka akan memberikan  segala  kemauan  dan  kemampuan  yang  ada  pada  mereka  demi  keberhasilan organisasi.  Yang  menjadi  masalah  adalah  bagaimana  memadukan  atau  paling  tidak memperkecil  kesenjangan  antara  faktor  kebutuhan  sebagai  sarana  yang  dapat  memotivasi karyawan dengan kinerjanya.
Berkaitan  dengan  gejala  permasalahan  tersebut,  maka  diajukan  rancangan penelitian  dengan  judul  sebagai  berikut  :  “ Studi  terhadap  hubungan  antara  faktor-faktor motivasi dan kinerja karyawan kontrak di PT. Surapita Unitrans ”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  maslah  yang  telah  diuraikan  diatas,  maka  penulis mengajukan rumusan permasalahan penelitian ini sebagai berikut : a. Apakah  faktor-faktor  motivasi  ekstrinsik  yang  terdiri  dari  upah,  status,  pekerjaan  itu sendiri,  dan  intrinsik  kebijakan  perusahaan  dan  kesempatan  untuk  berkembang memiliki  hubungan  yang  berarti  terhadap  kinerja  karyawan  kontrak  di  PT.  Surapita Unitrans ?
b. Faktor  motivasi  mana  yang  memiliki  hubungan  yang  lebih  dominan  terhadap  kinerja karyawan kontra di PT. Surapita Unitrans ?
c. Langkah  apakah  yang  perlu  dilakukan  untuk  mengevaluasi  sistem  kontrak  kerja karyawan PT. Surapita Unitrans ?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  dan  perumusan  masalah  yang  ditetapkan, maka tujuan yang ingin dicapai penulis dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut :
a. Untuk  mengetahui  dan  mendeskripsikan  faktor-faktor  motivasi  yang  memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan kontrak di PT. Surapita Unitrans.
b. Untuk  mengetahui  dan  mendeskripsikan  faktor  motivasi  yang  memiliki  hubungan paling kuat terhadap tingkat kinerja karyawan kontrak di PT. Surapita Unitrans.
c. Untuk  mengevaluasi  sistem  pemberian  sarana  motivasi  yang  diberikan  PT.  Surapita Unitrans yang berkaitan dengan karyawan kontrak.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Motivasi dan Kepuasan
Pengertian Motivasi
Motivasi  menurut Heidjrachman  dan  Husnan  (1996:77) adalah,  “Merupakan suatu  proses  untuk  mempengaruhi  orang  dengan  hasil  pekerjaan  yang  kita  inginkan”. Sedangkan pengertian motivasi  (dari  kata  Latin, motivus)  itu sendiri memiliki arti fikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat atau ide-ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku dari manusia.
Menurut  Campbell  :  “Motivasi  berhubungan  dengan  (1)  arah  perilaku;  (2) kekuatan  respon  (yakni  usaha)  setelah  pegawai  memilih  mengikuti  tindakan  tertentu;  dan (3) ketahanan perilaku, atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu”(Gibson (1997:138). Dari pandangan ini motivasi mengarah pada proses perilaku dan tujuannya, serta ketahanan akan perilaku tersebut .
Sedangkan  menurut  Martoyo  (1992),  “Motivasi”  berarti  pemberian  motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan dapat juga dikatakan bahwa „motivation‟ adalah “faktor yang mendorong orang untuk  bertindak  dengan  cara  tertentu”.  Dari  pandangan  ini  pengertian  motivasi  merujuk pada aspek rangsangan (stimulus), yang menyebabkan orang berperilaku tertentu.
Keinginan  seseorang  untuk  memperoleh  sesuatu  yang  ditunjukkan  dalam perilaku tersebut diistilahkan dengan motif . Pada umumnya bahwa semua perilaku dengan motif tertentu tersebut ditunjukkan dalam suatu rangkaian aktivitas, mengapa orang-orang terlibat dalam suatu aktivitas dan bukan aktivitas lainnya, dan mengapa seseorang merubah suatu  aktivitas.  Dorongan  untuk  memenuhi  kebutuhan  hingga  dapat  memenuhi  kepuasan kerja  individu  tersebut  relatif  berbeda  antara  karyawan  satu  dengan  lainnya.  Sekalipun berbeda, namun memiliki kesamaan yang mendasar bagi karyawan dalam bekerja.
Orang-orang  dengan  ragam  aktivitasnya  tidak  hanya  berbeda  dalam kemampuannya, tetapi juga dalam kemauan mereka. Kemampuan dan kemauan seseorang tersebut  di  satu  sisi  tergantung  dari  kuat  lemahnya  rangsangan  dan  dorongan,  yang seringkali  diartikan  sebagai  kebutuhan,  keinginan,  dan  gerak  hati  dalam  diri  seseorang, yang  timbul  untuk  mempertahankan  aktivitas,  serta  menentukan  arah  umum  perilaku seseorang.  Sisi  lain  adalah  rangsangan  atau  dorongan  yang  diberikan  organisasi  dengan tujuan untuk mendorong dan mengukuhkan perilaku tertentu.

## Pengertian Kepuasan
Sikap  dan  perilaku  karyawan  dalam  perusahaan  sebagai  usaha  pemenuhan kebutuhan  itulah  maka  diperlukan  suatu  bentuk  manajemen  sumber  daya  manusia  yang tepat.  Hal  demikian  sebagaimana  dikemukakan  oleh  Luthans  dan  Davis (1990) :“ In particular,  attitudes  relating  to  job  satisfaction  and  organizational  commitment  are  of major  interest  ti  the  field  of  organizational  behavior  and  practice  of  human  resources management”.
Menurut  Indrawijaya (1990) ,  “Kepuasan  kerja  secara  umum,  menyangkut  sikap seseorang  mengenai  pekerjaannya.  Karena  menyangkut  sikap,  pengertian  kepuasan  kerja menyangkut  berbagai  hal,  seperti  kognisi,  dan  kecenderungan  perilaku  seseorang. Kepuasan  itu  tidak  nampak  secara  nyata,  tetapi  dapat  berwujud  dalam  suatu  hasil pekerjaan”.
Tingkat  kepuasan  antara  yang  mendorong  atau  memotivasi  masing-masing karyawan untuk berperilaku memang berbeda, namun hal tersebut bukan tidak dapat untuk diketahui,  seperti  dikatakan  oleh  ahli  psikoanalisa,  bahwa  dalam  individu  memiliki kebutuhan  dasar  dan  ini  nampak  dalam  sikap,  kognisi,  afeksi  dan  perilaku  karyawan terhadap  pekerjaan.  Selama  mereka  bekerja  dengan  menunjukkan  hasil,  akan  terlihat apakah mereka memiliki motivasi untuk mencapai kepuasan kerja.

## Variabel Upah
Secara umum menurut Wijaya (1998) upah adalah tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh karyawan sebagai ganti pekerjaan dan atau barang dan fasilitas lainnya yang  nilainya  ditaksir  menurut  harga  umum  di  tempat  itu.  Sebagai  ganti  pekerjaannya menunjukkan  arti implisit bahwa  upah  yang  diterima  harus  sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Dalam hal ini sesuai dengan prinsip “ equal pay for equal work” .
Dari  segi  lain,  upah  dalam  konsepsi  ini  merujuk  pada  Amstrong  dan  Murlish (1993), yaitu dalam bentuk :
1. Gaji,  yaitu  bayaran  pokok  yang  diterima  oleh  seseorang,  tidak  termasuk  unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya.
2. Konsepsi  imbalan  jasa  menyeluruh,  yaitu  pengelolaan  semua  aspek  upah  dan tunjangan  karyawan  secara  menyeluruh  sedemikian  rupa  sehingga  tiap  bagian  dapat disesuaikan menurut kebutuhan perusahaan dan orang-orangnya.
Berdasarkan  rerangka  tersebut  variabel  gaji  dalam  hal  ini  adalah  termasuk insentif,  bonus,  kompensasi  dan  tunjangan-tunjangan  kerja  lainnya  yang  diberikan perusahaan  kepada  karyawan.  Bahwa  upah  tersebut  menurut  Lawler,  merupakan  imbalan ekstrinsik (extrinsic  reward) yang  dapat  dinilai  dalam  bentuk  uang  sebagai  sarana memotivasi  karyawan.  Pemberian  upah  atau  gaji  terhadap  karyawan  ini  tergantung  dari sistem  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  perusahaan,  dan  memiliki  tingkat  keefektifan tertentu  sebagai  sarana  motivator.  Dikemukakan  oleh  Lawler,  evaluasi  dasar  untuk menentukan efektivitas upah, dapat dilakukan melalui beberapa pertanyaan berikut : 1. Sampai seberapa efektifkah rencana upah (uang) berhubungan dengan hasil karya ?
2. Sampai  seberapa  jauh  rencana  upah  memiliki  konsekuensi  negatif  dari  hasil  karya yang baik ?
3. sampai seberapa jauh membantu suatu persepsi bahwa selain upah (pujian, perhatian dsb.) menimbulkan hasil karya yang baik? Gibson (1997)
Dari  beberapa  konsepsi  tersebut,  bahwa  dalam  pemberian  upah  hendaknya  ada kesesuaian  antara  sistem  yang  dimiliki  perusahaan,  dengan  prinsip  ekuitas,  tata perundangan,  perubahan  kondisi  tingkat  kebutuhan  dan  standar  umum  lainnya.  Namun yang  perlu  dibedakan  dalam  hal  ini  adalah  perbedaan  sistem  pemberian  upah  atau  gaji (salary) antara  level  manajer  dan  yang  bukan  manajer  dengan  sistem  upah  yang  dibayar dengan satuan perjam.

## Variabel Status
Variabel  status  dalam  kerangka  teori  Herzberg  masih  sedikit  uraiannya,  namun sesuai  dengan  skup  permasalahan  variabel  status  memiliki  kaitan  dengan  hubungan (industri) kerja antara karyawan dengan perusahaan. Sesuai relevansi permasalahan, status karyawan  dalam  perusahaan  berawal  dari  proses  rekrutmen  dan  sistem  perjanjian  kerja. Dari  kepustakaan  yang  dikemukakan  oleh Simamora  (1995) ,  proses  rekrutmen  yang dilakukan  perusahaan  yang  dilanjutkan  dengan  penerimaan  karyawan  dapat  dibedakan antara :
1. Karyawan  kontrak,  yaitu  karyawan  yang  diberi  kontrak  pekerjaan  oleh  suatu perusahaan.  Kontrak  pekerjaan  yang  diberikan  karyawan  tersebut  dapat  dari karyawan  sebagai  individu  ataupun  dari  perusahaan  yang  memiliki  tenaga  yang dibutuhkan.
2. Karyawan  temporer (temporary  employee) ,  karyawan  ini  berasal  dari  suatu perusahaan  yang  menyediakan  tenaga  untuk  melakukan  suatu  beban  kerja  khusus (special workload) dalam waktu yang ditentukan. 3. Leasing karyawan,  adalah  suatu  perusahaan  yang  melakukan  rekrutmen  karyawan dari suatu perusahaan leasing tenaga kerja. Kayawan tersebut dapat dari perusahaan sebelunya yang diberhentikan, maupun dari perusahaan lain.
Sedangkan menurut (UU NO. 25/1997, Pasal 16) tentang ketenaga kerjaan, yang dimaksud  dengan  status  pekerja  kontrak  atau  tidak  tetap  adalah  status  pekerja  dalam perjanjian  kerja  tidak  tetap  atau  kontrak  yang  dibuat  untuk  waktu  tertentu  .    Sedangkan status  kerja  tetap,  adalah  pekerja  yang  terikat  dalam  perjanjian  kerja  untuk  waktu  tidak tertentu  .  Untuk  menentukan  sistem  perjanjian  kerja  pada  suatu  perusahaan  tergantung kesepakatan kedua belah pihak antara karyawan dengan perusahaan .

## Variabel kebijakan dan prosedur perusahaan
Kebijakan  dan  prosedur  perusahaan  dalam  ini  memiliki  relevansi  dengan  aspek sumber  daya  manusia.  Sebagai  mana  dikemukakan  oleh  Simamora  (1995) , Kebijakan (policy) adalah  suatu  pedoman  atau  rencana  umum  untuk  pengambilan  keputusan- keputusan  organisasional  dan  pelaksanaanya  untuk  mencapai  tujuan  dalam  mengatasi permasalahan  personalia.    Substansi  (permasalahan)  personalia  tersebut  pada  umumnya berkaitan dengan :
Sedangkan  dari  segi  administrasi,  kebijakan  personalia  yang  paling  penting  dan pokok  adalah  persamaan  hak  kepegawaian  dan  pengembangan  manajemen.  Tinjauan secara  administratif  ini  untuk  menghindari  akses,  bahwa  permasalahan  sumberdaya manusia adalah hanya bertanggung jawab departemen tersebut dan adanya tindakan negatif tertentu yang terjadi dalam permasalahan personalia (Simamora 1995) .
Kebijakan  dan  administrasi  sumberdaya  manusia  ini  memiliki  tiga  manfaat utama,  yaitu:  (1) meyakinkan karyawan bahwa mereka akan diperlakukan secara adil dan obyektif,  (2)membantu  manajer  melaksanakan  keputusan  dengan  cepat  dan  konsisten,  (3) memberikan  manajer  keyakinan  untuk  memecahkan  masalah  personalia  dan mempertahankan keputusan mereka  (Simamora, 1995)

## Variabel Pekerjaan itu sendiri
Variabel  pekerjaan  ini  menyangkut  segi-segi  dari  suatu  pekerjaan  yang digambarkan  dalam  uraian  pekerjaan  secara  formal  dan  spesifikasi  yang  dimiliki  secara obyektif (job  description ),  serta  sifat-sifat  suatu  pekerjaan  yang  digambarkan  secara subyektif.    Menurut  Gibson,  untuk  mengukur  penerimaan  isi  pekerjaan  yang  dilakukan (perceived  job  content) dapat  dilakukan  melalui  dua  pendekatan,  pertama  melalui the  job characteristic  index (JCI)  mengukur  persepsi  individu  terhadap  enam  ciri  khas  suatu pekerjaan.  Kedua,  melalui the  job  diagnostic  Index (JDI),  yang  mengukur  persepsi seseorang terhadap salah satu dari enam ciri pekerjaan. Enam ciri pekerjaan tersebut adalah sampai tingkat seberapa :
1.    Varitas (variety) ,  karyawan  harus  menggunakan  varitas  (bermacam-macam)  peralatan dan prosedur dalam pekerjaan mereka .
2.    Otonomi (autonomy) ,  karyawan  ikut  menentukan  penjadwalan  pekerjaan  mereka sendiri, pemilihan alat-alat yang digunakan dan proses pengambilan keputusan .
3.  Identitas tugas (task identity) , karyawan mengerjakan seluruh pekerjaan secara utuh dan dapat mengidentifikasi secara jelas hasil karya .
4.    Umpan  balik (feedback) ,  karyawan  menerima  informasi  selama  mereka  bekerja,  yang mengungkapkan baiknya pelaksanaan pekerjaan .
5.    Hubungan  dengan  orang  lain (dealing  with  others) ,  karyawan  berhubungan  dengan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan mereka .
6.    Kesempatan  bersahabat (friendship  opportunies), karyawan  diperbolehkan  berbicara dengan  orang  lain  dan  membina  hubungan  formal  dengan  karyawan  lain  dalam pekerjaan Gibson (1995) ,

## Variabel kesempatan untuk berkembang
Variabel ini berkaitan dengan suatu evaluasi bagi pertumbuhan karyawan. Aspek ini  memperhatikan  kebutuhan-kebutuhan  yang  bersifat  pengembangan  dari  karywan  yang memiliki karakteristik tertentu seperti, pendidikan, keahlian, pengalaman dan pengetahuan untuk pelaksanaan pekerjaan saat ini yang lebih dan untuk masa mendatang. Secara umum
aspek  kesempatan  untuk  berkembang  bagi  karyawan  ini  adalah  vasilitas  yang  diberikan perusahaan untuk membantu memenuhi kebutuhan karyawan dalam hal :
1.  Kesempatan  karyawan  dan  manajer  untuk  mengindikasikan  arah  dan  tingkat  ambisi mereka .
2. Kesempatan bagi manajer untuk menahan karyawan dari kompetitor .
3. Bidang-bidang tertentu yang diinginkan dan disediakan bagi proses pelatihan .
4. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik
5.Menyediakan  sarana  untuk  menyampaikan  ketidak  puasan  dan  upaya  memperbaikinya (Simamora, 1995) .

## Pengertian Kinerja
Kinerja  yang  diadaptasi  dari  konsep performance ,  memiliki  beberapa  arti.  Ada sementara pihak yang menyamakan arti kinerja dan prestasi, hasil kerja, penampilan kerja, bahkan  sebagai  produktivitas.  Dari  beberapa  pengertian  tentang  kinerja,  untuk  lebih merujuk  pada  konsepsi  yang  dimaksud,  maka  diberikan  beberapa  konsep  dan  pengertian tetang  kinerja.  Menurut  Maier  “  kinerja  adalah  tingkat  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan  pekerjaan  “.  As‟ad  (1996)  Sedangkan  Lawler  dalam  konsep  yang  lain mengatakan  bahwa  “  performance  adalah  suatu ‘succesful  role  achievement’ yang dilakukan  seseorang  dari  perbuatan-perbuatannya  “  As‟ad  (1996).  Sedangkan  menurut Simamora,  kinerja  karyawan (employee  performance) adalah  tingkat  terhadap  mana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan dalam pekerjaan ( Simamora, 1995) Dengan demikian perusahaan memiliki ketentuan standar tingkat kesuksesan dari suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seorang  karyawan,  demikian  halnya  dalam  suatu pekerjaan  yang  bersifat  jasa.  Hal  demikian  disebabkan  bahwa  suatu  produktivitas  jasa dengan  beberapa  bagian-bagiannya  yang  ada  sulit  untuk  dilakukan  pengamatan.  Oleh karenanya  penelitian  atau  pengamatan  yang  dilakukan  terhadap  kinerja  harus  dilakukan tidak dalam suatu periode tertentu dengan hasil kuantitas saja.
Secara  lebih  luas  Stoner  dan  freeman  (1989),  memberikan  penjabaran  tentang kinerja dengan kerangka “Cs Model”, sebagai berikut :
1. Competence . How competent are employees in their work
2. Commitment . How commited are empleyeesto their work and organization .
3. Congruence. Is there congruence between philosophy and goals of the company and its employees.
4. Cost-effectiveness. Are human resources management policies cost-efective in terms of wages, benefits, turnover, absenteeism, strikes, and similar factor .

## Penilaian Kerja
Dari uraian tersebut proses penilaian tentang kinerja secara keseluruhan berbeda dengan  evaluasi  pekerjaan (job  evaluation). Penilaian  kinerja  berkenaan  dengan  seberapa baik  seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan.  Sedangkan evaluasi
pekerjaan untuk menentukan seberapa tinggi nilai pekerjaan berharga bagi perusahaan, dan pada rentang berapa gaji diberikan pada pekerjaan tersebut Simamora (1995)
Dengan  demikian  tujuan  pokok  suatu  penilaian  kinerja  adalah  untuk menghasilkan  informasi  yang  akurat  dan  valid  yang  berkaitan  dengan  perilaku  dan  hasil karya  dari  masing-masing,  karyawan  yang  dapat  dipakai  untuk  evaluasi  dan pengembangan karyawan. Hal demikian dilakukan berdasarkan data hasil karya karyawan yang  bersifat  reguler  (pada  masa  sebelumnya)  yang  digunakan  untuk  sarana  memotivasi, pelatihan, penyesuaian imbalan melalui kinerja gaji, promosi dan perencanaan karier. Serta sebaliknya,  yaitu  untuk  transfer,  mutasi,  demosi,  ataupun  pemberhentian  dan  pemecatan, bilamana  karyawan  memiliki  nilai  kinerja  yang  tidak  sesuai      dengan    standar    yang ditetapkan.  Sebagaimana dikemukakan oleh Rao (1986) tujuan penilaian untuk :
1. Mengendalikan  perilaku  karyawan  dengan  menggunakanya  sebagai  sebuah instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman .
2.     Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi .
3.   Menempatkan orang supaya dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat .
4. Mengenali kebutuhan para karyawan akan pelatihan dan pengembangan .
Untuk  memperoleh  data  tersebut  menurut  Maier  standar  penilaian  haruslah memiliki ciri-ciri yang reliabel, realistis, representatif dan predictable. Reliabel dalam arti dapat  diamati  ;  realistis  memiliki  derajat  obyektivitas  ;  representatif  dalam  arti  bahwa beberapa pengamatan yang dilakukan terhadap suatu kasus pada masa tertentu yang dapat memberikan  suatu  kesimpulan  ;  dan  predictable  yaitu  dapat  diprediksi  apa  yang  akan terjadi kondisi berikutnya. Untuk melakukan pengamatan dan penilaian kinerja  karyawan dengan ketentuan tersebut ada beberapa faktor yang berkaitan, yaitu : 1. Kualitas pekerjaan
2. Kuantitas atau jumlah pekerjaan yang dihasilkan
3. Waktu yang dipergunakan dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Intensitas absenteeisme
5. Keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Rao (1986).
Ada beberapa metode penilaian kinerja dengan optimaslisasi obyektif yang dapat dilakukan yaitu :
1. Graphic  rating  scales ,  yaitu  dengan  membandingkan  kinerja  individu  dangan standar  penilaian  yang  absolut  melalui  skala  poin  nilai  jelek  hingga  sangat  baik, terhadap dimensi kualitas kerja, penerimaan kritik, tanggung jawab, dan sebagainya .
2. Behaviorrally  anchored  rating  scales  (BARS) ,  yaitu  instrumen  penilaian  yang membandingkan perilaku kinerja dengan standar karakter, pengetahuan dan keahlian yang obyektif, dengan skala penilaian lebih teknis .
3. Essay  atau  Narative  Format, Instrumen  penilaian  ini  melalui  uraian  data  dari  hasil pengamatan  dan  perbandingan  dengan  pekerjaan  umum  lainnya,  dan  tidak menggunakan skala tertentu .
4. Critical  accident, adalah  instrumen  penilaian  kinerja  karyawan  atas  kondisi  atau kejadian  kritis  tertentu  yang  baik  maupun  yang  buruk.  Metode  penilaian  adalah melalui data yang diperoleh dari koesioner, wawancara, formulur dan sebagainnya .
5. Forced-choice, yaitu  suatu  instrumen  penilaian  kinerja  melalui  analisa  psikometrik dangan teknik statistik dengan perbandingan kinerja yang efektif dan tidak .
6. Rankings, teknuk  yang  membandingkan  hasil  kinerja  keseluruhan  karyawan  yang dibandingkan, yang kemudian ditunjukkan ranking keseluruhan karyawan tersebut .
7. Management  by  Obyectif  (MBO), metode  ini  mengkombinasikan  antara  evaliasi kinerja  dengan  aspek  pengembangan  dari  keseluruhan  anggota  organisasi.  Teknik yang  digunakan  adalah  melalui  dari  perencanaan,  operasional  hingga  hasil-hasil yang dicapai (Simamora ,1995) .
Untuk melakukan metode penilaian kinerja tersebut, setidaknya beberapa kondisi administratif yang perlu dimiliki atas karyawan dalam level struktur organisasi yaitu : 1. Informasi tentang Uraian pekerjaan, yang berupa formulir spesifikasi pekerjaan .
2. Penggolongan dan hirarki yang jelas dalam pekerjaan .
3. Penimbang  Prestasi  Kerja,  yaitu  pihak  yang  terlibat  dalam  penimbangan  kinerja karyawan,  diantaranya  eksekutif  tertinggi,  dewan  komisaris,  personalia,  akuntan, sekretaris perusahaan, kepala bagian dan sebagainnya. Armstrong dan Murlis (1993)

## Penelitian Sebelumnya
Penelitian  tentang  perilaku  yang  berkaitan  dengan  motivasi  Herzberg  dan harapan  karyawan  sebagai  acuan  adalah  “pengaruh  keinginan-keinginan  karyawan terhadap  tingginya  labor  turnover  pengemudi  di  perusahaan  otobus  AKAS  Probolinggo tahun 1993 yang ditulis oleh mahasiswa angkatan 1985/86 .

## Hipotesis
Berdasarkan  perumusan  masalah  dan  tujuan  yang  hendak  dicapai  dalam penelitian  ini,  serta  tinjauan  pustaka  yang  mendasari  hal  tersebut,  maka  penulis  dapat mengajukan hipotesis untuk penelitian ini, sebagai berikut :
1. Variabel  faktor-faktor  motivasi  ekstrinsik  dan  intrinsik  berupa  upah  ,  status, kebijakan  dan  prosedur  perusahaan,  pekerjaan  itu  sendiri  dan  kemungkinan  untuk berkembang memiliki hubungan yang berarti terhadap kinerja karyawan kontrak PT
Surapita Unitrans .
2. Faktor upah mempunyai hubungan yang paling kuat mempengruhi kinerja karyawan kontrak di PT Surapita Unitrans .

## METODA PENELITIAN

## Jenis dan Lokasi Penelitian
Sesuai  dengan  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  :  Penelitian  kuantitatif disertai  dengan  penjelasan  secara  deskriptif.  Dengan  demikian  penelitian  ini  hendak
menguji  suatu  hipotesis  yang  diajukan  sesuai  dengan  rumusan  permasalahan.  Kemudian disertai dengan penjelasan secara deskriptif untuk lebih mengetahui hasil-hasil analisa atas suatu fenomena mempengaruhi suatu fenomena yang lain.
Sebagai  obyek  lokasi  penelitian  adalah  PT  Surapita  Unitrans  Surabaya,  dan cabang-cabang perusahaan di Malang, dan Jember. Pemilihan obyek dan lokasi penelitian ini  didasari  atas  gejala  permasalahan  di  perusahaan  jasa  tersebut  yang  berkaitan  dengan tuntutan evaluasi atas sistem kontrak karyawan.

## Definisi Operasional
Variabel dalam penelitian ini adalah faktor-faktor motifasi, dan kinerja karyawan kontrak.  Faktor-faktor  motifasi  karyawan  dalam  penelitian  ini  disebut  sebagai  variabel bebas,  dengan  notasi  X.  Sedangkan  variabel  lain  dalam  penelitian  ini  adalah kinerja karyawan  kontrak  sebagai  variabel  yang  dipengaruhi,  dengan  notasi  Y.  Hubungan  antar variabel tersebut adalah sebagai berikut.
Variabel Bebas : notasi X yang terdiri dari 5 (lima) variabel, yaitu : X 1 = Upah ; X 2 =  Status ; X 3 = Kebijakan dan prosedur perusahaan ; X 4 = Pekerjaan itu sendiri ; X 5 = Kemungkinan untuk berkembang . Kelima variabel dinyatakan dalam skor tertentu  sesuai skala pengukuran. Nilai skor lima variabel dilakukan kuesioner melalui kuesioner sebagai berikut.
a . X 1 . Variabel Upah
1. Pemberian gaji yang sesuai dengan jabatan.
2. Pemberian tunjangan yang sesuai dengan peraturan.
3. Pemberian insentif yang sesuai dengan beban kerja.
4. Penyesuaian gaji yang sesuai dengan tambahan tingkat kebutuhan.
5. Tunjangan lain, seperti bonus dan aspek lainnya. b . X 2 . Variabel Status a. Kesesuaian perusahaan terhadap perjanjian kontrak kerja. b. Kesesuaian perusahaan dalam perlakuan status karyawan kontrak. c. Evaluasi perusahaan terhadap masa kerja.
d. Evaluasi perusahaan terhadap perubahan status karyawan kontrak.
e. Evaluasi perusahaan atas keberlangsungan hubungan kerja selanjutnya. c . X 3. Variabel Kebijakan dan Prosedur a. Kebijakan perusahaan dalam menilai kinerja karyawan b. Kebijakan pimpinan dalam menyelesaikan masalah
c. Kebijakan perusahaan terhadap program kerja dan kompensasi
d. Prosedur perusahaan terhadap program kerja
e. Prosedur perusahaan dalam sistem pengambilan keputusan d. X 4. Variabel Pekerjaan itu sendiri a. Kesesuaian karyawan atas jabatan dan pekerjaan.
b. Variasi tugas dan beban kerja yang diberikan perusahaan.
c. Tingkat otonomi atas pekerjaan dan proses pengambilan keputusan.
d. Umpan balik karyawan menerima informasi atas baiknya pelaksanaan pekerjaan e. Kesempatan membina hubungan formal dan informal dengan karyawan lain.
e. X 5 . Variabel Kemungkinan untuk berkembang a. Jaminan atas keselamatan dan keamanan dalam menjalankan tugas. b. Penyediaan jenjang pendidikan dan pelatihan dalam pekerjaan. c. Penyediaan jenjang promosi dan pengembangan karir. d. Kesempatan untuk berserikat dan menjalankan aktivitas sosial. e. Kelangsungan hidup untuk masa depan.
Variabel Terikat, yaitu kinerja karyawan kontrak dengan notasi Y yang dinyatakan dalam skor  sesuai  dengan  Data  Formulir  Penilaian  Prestasi.  Satuan  standar  penilaian  kinerja tersebut adalah :
A. Prestasi Teknis, meliputi : a. Kesadaran atas biaya, bahan dan waktu b. Hasil pekerjaan
c. Penganalisaan
d. Pengetahuan kerja B. Administratif a. Inisiatif b. Dapat diandalkan c. Kreativitas d. Kerjasama e. Kematangan dan Kepercayaan diri f. Kepemimpinan g. Karakter Yang  dilakukan  pada  pereode  tertentu,  yaitu  setiap  enam  bulan  masa  kontrak. Satuan standar penilaian kinerja tersebut adalah : Cara penilaian dilakukan dengan standar A  nilai  5  (lima)  untuk  kategori  sangat  baik  (execelent),  B  nilai  4  (empat)  kategori  baik (good),  C  nilai  3  (tiga)  kategori  sedang  (fair),  D  nilai  2  (dua)  kategori  kurang  baik (improvement needed), dan E nilai 1 (satu)  kategori buruk (poor). Pengambilan penilaian kinerja karyawan diperoleh sesuai dengan penelitian adalah awal bulan Juni tahun 1998.

## Jenis dan Sumber Data Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yaitu ; a.    Data  Primer  adalah  tentang  obyek  penelitian,  yaitu  karyawan  dan  perusahaan  PT Surapita Unitrans, yang diperoleh lansung melalui observasi dan karyawan. b.  Data Sekunder yang mendukung penelitian ini diperoleh dari literatur dan data lainnya berupa  :  daftar  absensi,  data  induk  karyawan  ,  struktur  organisasi  ,  tata  kerja,  jumlah
karyawan  (kuantitas  dan  kualitas),  jam  kerja  karyawan,  dan  jenis  data  sekunder  lainnya yang berhubungan dengan masalah peneliti

## Sumber Data
Sumber  data  yang  di  maksud  adalah  tata  cara  untuk  memperoleh  data  dalam penelitian ini yang diperoleh dari :
Survai  Pendahuluan  :  Untuk  mengetahui  permasalahan  yang  di  hadapi,  penulis  langsung mendatangi Perusahaan PT Surapita Unitrans Surabaya Studi  Kepustakaan  :  Yaitu  penelitian  kepustakaan  dengan  melihat  dan  membahas  buku- buku atau literatur-literatur yang ada hubungannya pada penelitian dan dibutuhkan  sebagai bahan dalam melaksanakan analisis terhadap hasil penelitian . Penelitian  Lapangan  :  Yaitu    observasi    lanjutan    yang    langsung    ke    perusahaan  PT Surapita Unitrans, yang menggunakan instrument :

## Prosedur Pengumpulan Data
Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrument :
1. Teknik  Kuesioner  :    suatu    daftar    pertanyaan    yang    diberikan    kepada    responden untuk dijawab secara tertulis tentang data yang dibutuhkan.
2. Metode  Interview  (wawancara)  :  berupa  tanya  jawab  yang  langsung    pada    pihak- pihak tertentu yang diperkirakan dapat memberikan data yang diperlukan.
3. Metode  Obsevasi  :  yaitu  dengan  mengadakan  pengamatan  langsung  pada  obyek Penelitian.
4. Dokumenter : Pengumpulan data berkaitan dengan pokok masalah dalam penulisan

## Populasi dan Metode Penentuan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Surapita  Unitrans  di  Surabaya  dan beberapa  cabang  di  Kabupaten  Malang  dan  Jember.  Populasi  karyawan  yang  menjadi obyek  penelitian  sejumlah  135  (seratus  tiga  puluh  lima)  karyawan.  Sedangkan  teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah “ purposive random sampling ” dengan jumlah 30  (tiga  puluh)  responden,  yang  terbagi  pada  11  (sebelas)  bagian  yang  ada  di  instansi tersebut.

## Teknik Analisis
Teknik yang dipakai untuk membuktikan  hipotesis dan pemecahan masalah dalam penelitian  ini  adalah  analisis  data  kuantitatif.  Hasil  perolehan  data  kemudian  dilakukan uraian  secara  deskriptif  untuk  interpertasi  data  secara  lebih  mendalam  .Teknik  analisis pembuktian  hipotesis  hubungan  antar  variabel  berupa  pemberian  kuesioner  yang  diberi nilai  rentang  skor  maksimum  :  5,  dan  skor  minimum  :  1.,  melalui  “Skala  Likert”  yaitu  : “Dengan  menghadapkan    seorang    responden  dengan  sebuah  pernyataan  dan  kemudian diminta  untuk  memberikan  jawaban  :  “Sangat  sesuai”,    “Sesuai”,    “Ragu-ragu”,    “Tidak sesuai”,  “Sangat tidak sesuai”Singarimbun dan Effendi (1993 : 59)
Selanjutnya  untuk  mengetahui  apakah  ada  korelasi  dari  dua  variabel  dalam penelitian  dan  membuktikan  benar  tidak  hipotesis  maka  teknik  analisis  yang  dipilih ditetapkan  dengan  menggunakan  Koefisien  Korelasi  dengan  metode Pearson  Product Moment untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antar variabel.

## A N A L I S A

## Analisa
Berdasarkan perhitungan korelasi tersebut hasil-hasil yang dicapai menunjukkan angka :
1. r  = 0,8427                    r²  =  0,7101 2. r  = 0,9425                    r²  =  0,8883 3. r  = 0,8410                   r²   =  0,7073 4. r  = 0,7838                    r²  =  0,6143 5. r  = 0,8032                   r²   =  0,6451 6. r  = 0,8851                    r²   =  0,7834
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  yang  positif  mendekati  +1.  Dengan demikian  hipotesis  yang  diajukan  menjukkan  kebenarannya,  dimana  antar  variabel menunjukkan  hubungan  pengaruh.  Karena    r=  menunjukkan  angka  0,8427,    0,9425, 0,8410,    0,7838,    0,8032,  dan  0,8851  yang  bearti  faktor  motivasi  memiliki  hubungan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi hipotesa skripsi ini yaitu :
1. Diduga  faktor-faktor  ekstrinsik  motivator  memiliki  hubungan  yang  berarti  terhadap kinerja karyawan kontrak PT  Surapita  Unutrans telah terbukti kebenarannya, dengan memiliki  derajat  pengaruh  yang  cenderung  kuat.  Bilamana  kelima  faktor  motivator tersebut dievaluasi sesuai dengan kondisi kebutuhan karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
2. Diduga  faktor  motivator  faktor status  dan  gaji merupakan  faktor  yang  dominan mempengaruhi  kinerja  untuk  level  karyawan  kontrak  PT  Surapita  Unitrans  tebukti kebenarannya dengan kondisi bahwa :
a.  Faktor  status  memiliki  dominasi  pertama  yang  dipengaruhi  kinerja  karyawan tertinggi.
b. Faktor  gaji memiliki dominasi  kedua  yang mempengaruhi  kinerja karyawan, yang selanjutnya diikuti dengan kebijakan dan prosedur perusahaan .

## Pengujian Hipotesis
Setelah  diketahui  hasil  pembuktian  hipotesis,  apakah  hasil  korelasi  tersebut diterima  atau  ditolak,  maka  dilakukan  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  uji  „t‟ terhadap beberapa faktor X dan Y ,
Hasil yang diperoleh adalah : 1. to x 1 = 9,7585 Maka Ho ditolak dan Hi diterima , sebab 8,2821 ≥ 1,701 2. to x 2 = 14,6457
Maka Ho ditolak Hi diterima, sebab 14,6457 ≥ 1,701 3. to x 3 = 8,2259 Maka Ho ditolak dan Hi diterima, sebab 8,2259 ≥ 1,701 4. to x 4 = 6,6786 Maka Ho ditolak dan Hi diterima, sebab 6,6786 ≥ 1,701 5. to x 5 = 7,1346 Maka Ho ditolak dan Hi diterima, sebab 7,1346 ≥ 1,701 6. to x = 9,9592 Maka Ho ditolak dan Hi diterima, sebab 9,9592 ≥ 1,701
Berdasarkan  hasil  uji  „  t  test  „  dinyatakan  bahwa  to  variabel  ≥  tt,  dengan demikian  korelasi  antara  variabel  X  dan  Y  menunjukkan  hubungan  yang  positif,  namun masing-masing  variabel  x 1 ,  x 2 ,  x 3 ,  x 4 ,  dan  x 5 memiliki  derajat  yang  berbeda . demikian juga berdasarkan uji signifikasi hipotesis dapat diuraikan, bahwa faktor motivator memiliki korelasi pengaruh yang berarti atau kuat terhadap kinerja karyawan. Sebab nilai r variabel bebas  diatas  nilai  kritis  0,361  dan  nilai  r²  dibawah  daerah  penolakan  1,701.  Dengan demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  faktor  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap kinerja karyawan. Korelasi tersebut ditunjukkan dalam gambar berikut.

## Uraian Data dan Pemecahan Masalah Uraian Data
Motifasi Ada  hubungan  yang  berarti  positif  antara  variabel  faktor  metovasi dengan  kinerja  karyawan  .  Dari  hasil  tersebut  dalam  uraian  data  ini  hendak  dijelaskan variabel  yang  memiliki  derajat  yang  tertinggi  atau  dominan  hingga  yang  terendah  atas penerimaan  karyawan  terhadap  sarana  motivasi.  Hal  demikian  sebagai  permasalahan sarana motivasi yang sebaiknya harus dievaluasi oleh perusahaan. Hal tersebut disesuaikan dengan hasil peringkat penilaian kerja karyawan yang paling tinggi hingga yang terendah. Sehingga  dari  hasil  evaluasi  faktor  motivasi  dan  kinerja,  akan  dapat  diperoleh  suatu pemecahan masalah yang terbaik.
Gaji. faktor  gaji  memiliki  peringkat kedua sebagai  sarana  motivasi,  hal  ini ditunjukkan  hasil  pembuktian  dan  pengujian  hipotesis  yang  memiliki  nilai    r    =    0,8427, dengan  to  =  8,2821
Status. Faktor  status  memiliki  peringkat pertama sarana  motivasi,  hal  ini ditunjukkan hasil pembuktian dan pengujian hipotesis dengan nilai  r  = 0,9425, dengan  to = 14,6457
Kebijakan  dan  prosedur  perusahaan. Faktor  kebijakan  dan  prosedur perusahaan  memiliki  peringkat ketiga sebagai  sarana  motivasi,  hal  ini  ditunjukkan  hasil pembuktian dan pengujian hipotesis dengan nilai  r  = 0,8410, dengan  to  = 8,2259.
Pekerjaan itu sendiri. Faktor tersebut memiliki peringkat kelim a sebagai sarana motivasi,  hal  ini  ditunjukkan  hasil  pembuktian  dan  pengujian  hipotesis  dengan  nilai    r    = 0,7838, dengan  to  = 6,6786.
Kesempatan  untuk  berkembang. Faktor  ini  memiliki  peringkat keempat sebagai  sarana  motivasi,  hal  ini  ditunjukkan  hasil  pembuktian  dan  pengujian  hipotesis dengan nilai  r  = 0,8032,  dengan   to  = 7,1346.
Kinerja .  Berdasarkan  evaluasi  kinerja  karyawan  sesuai  dengan  form  penilaian prestasi,  diperoleh  suatu  kesimpulan  yang  dideskripsikan  sebagai  berikut.  Dari  total responden  9  orang  (30%)  memiliki  kinerja  yang  sangat  baik  (kategori  A)  9  responden (30%)  memiliki  kinerja  yang  baik  (kategori  B),  9  (30%)  responden  memiliki  nilai  yang cukup (kategori C), sedangkan 3 orang (10%) memiliki nilai kategori tidak baik (D) .

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Setelah  mengetahui  permasalahan  yang  ada  diperusahaan  kemudian  dilakukan pembahasan serta analisa terhadap karyawan sebagai responden penelitan dan dicoba dicari pemecahan  masalahnya,  maka  penulis  mengambil  kesimpulan,  hipotesa  yang  diajukan dalam skripsi ini, yaitu :
Diduga bahwa faktor motivasi memiliki hubungan yang berarti terhadap kinerja karyawan,  akan  membawa  pengaruh  pada  karyawan  yang  tinggi  pula.  Korelasi  hubungan positif  tersebut  ditunjukkan  berdasarkan  angka  angka  korelasi  yang  menunjukkan  bahwa hubungan antara variabel pengaruh dan terpengaruh melebihi derajat angka kritis koefisien korelasi  5%  .  Angka  rata-rata  variabel  faktor  motivasi  yang  tidak  sesuai  hingga  sesuai dengan kebutuhan karyawan ditunjukkan dengan hasil kinerja yang memperoleh nilai rata- rata cukup baik.
Dugaan  yang  telah terbukti kebenarannya,  telah pula ditunjukkan oleh  kerangka teori  yang  menyatakan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari  beberapa  indikator sangat  besar  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  pengumpulan  data melalui  koesioner  dan  wawancara  yang  disebarkan  kepada  karyawan  „  kontrak  „ membuktikan,  bahwa  faktor  gaji,  kebijakan  dan  prosedur  perusahaan,  dan  pekerjaan  itu sendiri  cukup  sesuai  dengan  kondisis  kebutuhan  karyawan  .  Namun  faktor  lain  seperti status  karyawan  dan  kesempatan  untuk  berkembang  menunjukkan  tingkat  yang  relatif kurang sesuai dengan kebutuhan karyawan dibanding faktor lain.

## Saran
Sehubungan  dengan  permasalahan  yang  dihadapi  perusahaan  mengenai  kurang baiknya  sarana  motivasai  yang  diberikan  bagi  karyawan,  maka  penulis  mengajukan beberapa saran yang kiranya bermanfaat bagi perusahaan adalah sebagai berikut :
Berkaitan dengan aspek pemenuhan sarana motivasi berupa kebutuhan psikis dan ekonomis  yang  diberikan  perusahaan  sebagai  sumber  permasalahannya,  yaitu  status karyawan kontrak dan gaji, maka penanganan secara manajemen bagi perusahaan adalah :
1. Kejelasan  status  karyawan  dalam  sistem  kontrak  kerja,  yang  sesuai  dengan perundangan ketenaga kerjaan, yang sesuai dengan masa berakhirnya sistem kontrak
kerja,  menjadi  karyawan  tetap,  sehingga  kinerja  karyawan  akan  relatif  stabil  dan meningkat untuk masa yang relatif lama.
2. Faktor  upah  sebagai  permasalahan  yang  dominan  selanjutnya,  maka  sebaiknya perusahaan memberikan suatu  kontribusi tambahan  upah, baik melalui  gaji, insentif atau  tambahan  nominal  lainnya  sesuai  dengan  tambahan  beban  kerja  dan  tuntutan akan nilai ekonomis lingkungan .
3. Sedangkan  yang  terpenting  lainnya  bagi  perusahaan  menetapkan  kebijakan  dan prosedur  yang  tepat,  tegas  dan  jelas  bagi  karyawan.  Sehingga  penerimaan  atas keputusan  perusahaan  baik  yang  berkaitan  dengan  karyawan,  serta  konflik  internal dalam perusahaan akan dapat diselesaikan dengan ketentuan dan prosedur yang ada

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  Michael  &  Helen  Murlis, Salary  Administration ,    British    Institute    of Fondation  ,  Management  House  ,  Binaman  Presindo  ,  Cetakan    Kedua  ,  Mitra Utama , Jakarta , 1993
Bedjo Siswanto , Manajemen Tenaga Kerja , Bandung , Sinar Baru , 1989. Feinberg,  Mortimer  R., et.  Al  , Psikologi  Managemen ,      Cetakan      Ketiga  ,  Mitra
Utama ,  Jakarta  ,  1990.
Gibson,    James    T  ., Organisasi  :  Perilaku,  Struktur,  Proses  , Edisi  Keempat  , Terjemahan Djoeriban Wahid , Penerbit Erlangga ,  Jakarta ,  1997 . Heidjrachman  dan  Suad  Husnan, Manajemen  Personalia  , Edisi  Kelima  ,  BPFE  , Jogyakarta ,  1996 .
Hersey,  Paul  &  Kenneth  H  .  Blanchard, Manajemen  Perilaku  Organisasi  : Pendayagunaan Sumber Daya Manusia , Edisi Keempat ,  Terjemahan , Penerbit Erlangga , Jakarta  , 1986 .
Hines,  William  dan  Douglas  C  .  Montgomery, Probabilita  da  Statistika  dalam  Ilmu Rekayasa  dan  Manajemen ,  Edisi  Kedua  ,  terjemahan  Rudiansyah  ,    UI-Press  , Jakarta , 1989 .
James A.F. Stoner & R. Edward Freeman , Mnagement , Fourth Edition , Prentice Hall international Inc .,  Englewood Cliffs ,  New Jersey, 1989 . Ketetapan MPR / II / 1995 / Departemen Penerangan ,  Jakarta . Lexy  J.  Moleong  , Metodologi  Penelitian  Kualitatif ,    Cetakan  Kelima  ,    Rosdakarya Bandung ,  1993 .
Luthans, Fred & Keith Davis , Organizational Behavior , Six Edition ,  Mc Graw Hill ,
Singapure  , 1990 .
Masri  Singarimbun  dan  Sofian  Effendi  , Metode  Penelitian  Survai ,    Edisi  Revisi  ,
Cetakan Kedua ,  LP3ES , Jakarta ,  1993 .
Mohammad  As’ad , Psikologi Industri ,  Cetakan Ketiga ,  Liberty,  Yogyakarta , 1992 .
Mohammad  As’ad , Kepemimpinan Yang Efektif Dalam Perusahaan ,  Cetakan Ketiga  , Liberty ,  Yogyakarta ,  1992 . Nana  Sudajana  , Tuntunan  Penyusunan  Karya  Ilmiah ,    Cetakan  Kedua  ,    Sinar  Baru  , Bandung ,  1991 .
Rao ,  T , V ., Penilaian Prestasi Kerja ,  Seri Manajemen No .  125  . ,  Pustaka Binaman Pressindo ,  Jakarta ,  1986 .
Robbins ,  Stephen P., Organization Behavior, Concepts, Controversies, and Applications
,  Fifth Edition ,  Prentice Hall International ,  Inc ,  San Diego State University ,
1991 .
Stoner , James  A.F.  &  Charles Winkler , Manajemen ,  Terjemahan Wihelmus W ., Intermedia , Jakarta ,  1998 .
Sikula  ,    Andrew    F  ., Personnel  Administration  and  Human  Resources  Management , John Wiley  &  Sons  Inc .,  St .  Barbara ,  1993 . Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia ,  BPFE ,  Jogyakarta ,  1992 . T  .    Hani  Handoko  ,    Manajjemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi Kedua ,  BPFE ,  Jogyakarta ,  1992 . UU , No. 25 ,  Tahun 1997 , Tentang  Ketenagakerjaan . Jurnal dan Majalah  : Usahawan , No. 11 / Th. XXVI  November 1997 . Usahawan ,  No. 04 / Th. XXVII  April 1998 .