## PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL (PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT) DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN TATA USAHA DAN KEUANGAN PABRIK GULA KEBON AGUNG MALANG MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Krisna Febriantoro , Lohana Juariyah Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Malang lohana.aziz@gmail.com
Abstract:  Employee  performance  can  be  influenced  by  several  factors,  including  perceived organizational  support,  job  satisfaction,  and  organizational  commitment.  Because  there  are  still differences in research results and in the observation it was found that these  conditions were not optimal,  therefore  the  researchers  took  objects  on  employees  of  Administration  and  Finance Department at Kebon Agung Sugar Factory Malang. So, the hypothesis in this study is the perceived organizational  support,  job  satisfaction  and  organizational  commitment  have  a  positive  and significant effect on employee performance, perceived organizational support and job satisfaction have  a  positive  and  significant  effect  on  organizational  commitment,  perceived  organizational support and job satisfaction indirectly has a positive and significant effect on employee performance through  organizational  commitment.  The  study  uses  cuantitive  approach,  the  population  is  68 permanent employees with the total sample as much as 68 employees. The method to taking sampling is by total sampling method. Data analysis method used is description analyasis and path analysis. Based on the result of the analyasis shows that, the description of employees of all variables is in good  category  and  all  hypotheses  has  supported.  Based  on  the  results  of  this  study,  researchers suggest that it is better for further research the model in this study is used in different objects such as  hospital  employees,  hotels,  banks  that  are  considered  to  have  high  turnover  rates  and  low commitment.
Keywords:  Perceived  Organizational  Support,  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,

## Employee Performance
Abstrak: Kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  beberapa  faktor,  di  antaranya  yaitu  persepsi dukungan  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi.  Karena  masih  terdapatnya perbedaan  hasil  penelitian  dan  dalam  pengamatan  ditemukan  bahwa  kondisi  tersebut  kurang optimal, oleh karena itu peneliti mengambil objek pada karyawan Tata Usaha dan Keuangan Pabrik Gula  Kebon  Agung  Malang.  Sehingga,  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  persepsi  dukungan organisasional,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  persepsi  dukungan  organisasional  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional,  persepsi  dukungan  organisasional  dan kepuasan kerja secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui  komitmen  organisasional.Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  populasi adalah  68  karyawan  tetap  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  68  karyawan.  Metode  dalam pengambilan sampel adalah dengan metode total sampling. Metode analisis data yang digunakan adalah  analisis  deskriptif  dan  analisis  jalur.  Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa, deskripsi karyawan terhadap seluruh variabel dalam kategori baik  dan seluruh hipotesis didukung. Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti menyarankan sebaiknya untuk penelitian selanjutnya model dalam penelitian ini digukanan pada objek yang berbeda seperti pada karyawan rumah sakit, hotel, perbankan yang dianggap memiliki tingkat turnover tinggi dan komitmen yang rendah.
Kata  Kunci: Persepsi  Dukungan  Organisasional,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasional, Kinerja Karyawan
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber  daya  yang  sangat  penting  bagi berdirinya  suatu  perusahaan.  Sumber  Daya
Manusia ini memiliki peran untuk menjalankan,  memproses,  dan  menghasilkan suatu  karya  atau  produk  dari  perusahaan.
Hasibuan (dalam
Pangestu : 2014)
mengatakan  bahwa  kinerja  karyawan  yang baik  dapat  membantu  perusahaan  dalam meningkatkan  kinerja  perusahaan,  dan  juga dapat membantu pencapaian tujuan perusahaan.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, di antaranya adalah  persepsi  dukungan  organisasional, kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi. Persepsi  Dukungan  Organisasional  atau Perceived Organizational Support merupakan suatu  tingkat  di  mana  seorang  karyawan merasa yakin bahwa organisasi atau perusahaan  tempat  dia  bekerja  menghargai kontribusi  mereka    serta  peduli  dengan kesejahteraan  mereka.  Persepsi  dukungan organisasi ini dapat mempengaruhi semangat karyawan  dalam  bekerja,  sehingga  pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002)  persepsi  dukungan  organisasional dapat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja karyawan.  Sehingga  hipotesis  1  adalah persepsi dukungan organisasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Selain itu, Robbins (2008 : 104)  menyatakan  bahwa  persepsi  dukungan organisasi  dapat  mempengaruhi  komitmen organisasional.  Sehingga  hipotesis  2  adalah persepsi dukungan organisasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasional.
Selain  persepsi  dukungan  organisasi, perusahaan juga perlu memperhatikan mengenai komitmen organisasi karyawannya. Dengan  adanya  komitmen  organisasi  yang tinggi,  karyawan  akan  lebih  bertanggung jawab  terhadap  pekerjaannya,  sehingga pekerjaan  tersebut  akan  diselesaikan  dengan semaksimal mungkin. Oleh karena itu, kinerja karyawan  akan  menjadi  lebih  baik.  Hal  ini sejalan  dengan  Bagia  (2015  :  178)  yang menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Sehingga  hipotesis  3  adalah  komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain komitmen organisasi, yang dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah karyawan  yang  merasakan  kepuasan  kerja. Robbins  (2008  :  99)  mengungkapkan  bahwa seseorang  yang  merasa  puas  terhadap
pekerjaanya memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan tersebut. Artinya seseorang  yang  memiliki  perasaan  positif terhadap  pekerjaannya  akan  senang  bekerja, dan  ketika  seseorang  senang  bekerja  maka kinerjanya akan menjadi lebih baik. Sehingga hipotesis 4 adalah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Selain  itu,  Kreitner dan  Kinicki  (2014  :  167)  mengungkapkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen organisasional. Sehingga hipotesis 5  adalah  kepuasan  kerja  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.
Rhoades  dan  Eisenberger  (2002)  yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi,  di  mana  karyawan  yang  merasa mendapat  dukungan  dari  organisasi  akan memiliki komitmen organisasi, dan komitmen organsisasi pada akhirnya akan mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Sehingga hipotesis  6  adalah  persepsi  dukungan organisasional  secara    tidak  langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional karyawan.
Selain itu, Kreitner dan Kinicki (2014 : 167) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan melalui  komitmen  organisasi,  di  mana kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi yang selanjutnya dengan meningkatnya  komitmen  organisasi  tersebut akan  meningkatkan  kinerja  yang  dimiliki karyawan.  Sehingga  hipotesis  7  adalah Kepuasan  kerja  secara  tidak  langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional karyawan.
Selain  masih  terdapatnya  perbedaan hasil  penelitian,  berdasarkan  hasil  observasi atau  pengamatan  awal  pada  bulan  Mei-Juli 2017 ditemukan bahwa karyawan Pabrik Gula Kebon  Agung  dilihat  dari  masa  kerja cenderung  memiliki  komitmen  yang  baik, akan tetapi karyawan sering terlihat terlambat masuk  kerja,  selain  itu  dalam  rekap  absensi terdapat  cukup  banyak  yang  izin.  Hal  ini menunjukan  bahwa  komitmen  terhadap
pekerjaan  yang  dimiliki  karyawan  masih belum tinggi.
Selain  itu,  terkait  dengan  kepuasan kerja, dari wawancara yang dilakukan dengan 6 orang karyawan, bahwa dengan banyaknya pekerjaan  terdapat  sekitar  10%  karyawan yang  merasa  kompensasi  yang  diterima kurang  sesuai  meskipun  tidak  sedikit  pula karyawan  yang  merasa  cukup.  Berdasarkan hasil  wanwancara  juga  ditemukan  bahwa terdapat  sekitar  15%  karyawan  yang  kurang puas  terhadap  kesempatan  promosi,  karena merasa kesempatan promosi kurang adil. Oleh sebab  itu,  beberapa  hal  di  atas  menunjukkan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan masih belum tinggi.
Terkait  dengan  persepsi  dukungan organisasional, dari hasil wawancara dengan 6 orang  karyawan  diperoleh  bahwa  karyawan merasa  kurangnya  pengawasan  ataupun bimbingan  secara  langsung  oleh  atasan, sehingga  menyebabkan  kesalahan-kesalahan yang sama dapat terulang kembali. Selain itu, terdapat  karyawan yang merasa atasan kurang memotivasi  bawahannya  demi  menciptakan kinerja yang optimal. Sehingga, beberapa hal tersebut  merupakan  salah  satu  aspek  bahwa dukungan organisasi yang diterima karyawan belum optimal.
Terkait dengan kinerja, dalam pengamatan yang dilakukan ditemukan bahwa terdapat sekitar 15% karyawan yang melakukan kesalahan-kesalahan dalam penyelesaian  pekerjaan  dan  bahkan  dapat terjadi  berulang  kali.  Selain  itu,  menurut beberapa  karyawan  terdapat  karyawan  yang masih  sering  menunda  pekerjaan,  sehingga terkadang pekerjaan selesai tidak tepat waktu. Oleh karena itu, apabila dilihat dari beberapa aspek tersebut kinerja karyawan masih kurang optimal.
Dari latar belakang yang telah dijelaskan  di  atas,  peneliti  ingin  mengkaji lebih dalam dan mengambil judul “Pengaruh Persepsi  Dukungan  Organisasional  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tata Usaha Dan Keuangan Pabrik Gula Kebon
Agung Malang Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel
Intervening”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan suatu penelitian  kuantitatif.  Variabel  bebas  dalam penelitian  ini  adalah  Persepsi  Dukungan Organisasional  (X1),  Kepuasan  Kerja  (X2), dan  variabel  intervening  adalah  Komitmen Organisasional (Z), sedangkan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Populasi penelitian ini adalah karyawan tetap bagian Tata Usaha dan Keuangan Pabrik Gula  Kebon  Agung  Malang  dengan  jumlah sebanyak  68  karyawan.  Teknik  sampel  yang digunakan  adalah  dengan  teknik  total sampling  yaitu  dengan  mengambil  sampel sebanyak 68 karyawan.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan  instrumen  penelitian  berupa angket  atau  kuesioner  yang  diuji  dengan  uji validitas  dan  realibilitas  dengan  bantuan program  SPSS  21  for  windows.  Dari  uji validitas yang dilakukan, terdapat 3 item yang di drop karena tidak valid. Sedangkan hasil uji realibilitas,  hasilnya  menunjukkan  bahwa semua item yang digunakan dalam penelitian dinyatakan reliabel.
Dalam penelitian ini peneliti melakukan analisis  statistik  deskriptif  untuk  mengetahui bagaimana deskripsi kondisi karyawan mengenai  persepsi  dukungan  organisasional, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Peneliti juga melakukan uji asumsi klasik dengan melakukan uji normalitas, multikolinieritas dan heteroskidastisitas.  Selain  itu,  teknik  analisis data  yang  digunakan  adalah  teknik  analisis jalur (path analysis). Analisis yang dilakukan peneliti dengan menggunakan bantuan program  SPSS  21  for  windows  Tujuan  dari analisis  ini  digunakan  untuk  menentukan pengaruh  secara  langsung  variabel  persepsi dukungan  organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  maupun  pengaruh  secara tidak  langsung  variabel  persepsi  dukungan organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja melalui komitmen organisasi. Hipotesis  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat pada Gambar 1 berikut.

## Gambar 1. Hipotesis dan Hubungan Antar Variabel
Sumber: Diolah dari beberapa sumber

## HASIL
Berdasarkan  analisis  statistik  deskriptif  yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi yang dirasakan karyawan  Tata  Usaha  dan  Keuangan  Pabrik Gula  Kebon  Agung  dalam  kategori  “baik” dengan  total  rata-rata  3,96.  Selain  itu, karyawan  Tata  Usaha  dan  Keuangan  Pabrik Gula Kebon  Agung memiliki  kepuasan kerja yang  termasuk  dalam  kategori  “tinggi” dengan  total  rata-rata  3,87.  Terkait  dengan komitmen  organisasional,  diketahui  bahwa karyawan  Tata  Usaha  dan  Keuangan  Pabrik Gula  Kebon  Agung  memiliki  komitmen organisai  yang  termasuk  dalam  kategori “tinggi”  dengan  total  rata-rata  3,86.  Terkait komitmen organisasi, karyawan lebih cenderung memiliki koitmen yang tinggi pada aspek affective commitment dengan memiliki rata-rata  tertinggi  sebesar  3,92  dibandingkan dengan  aspek  continuance  commitment dengan  rata-rata  sebesar  3,86  dan  normative commitment  dengan  rata-rata  sebesar  3,79. Selain  itu  kinerja  karyawan  Tata  Usaha  dan Keuangan  Pabrik  Gula  Kebon  Agung termasuk dalam kategori “baik” dengan total rata-rata 3,81.
Hasil  uji  asumsi  klasik  yang  dilakukan dengan  menggunakan  uji  normalitas,  uji multikolinieritas  dan  uji  heteroskidastisitas dinyatakan  terpenuhi.  Hasil  analisis  jalur pengaruh langsung persepsi dukungan organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  organisasi  menunjukkan  bahwa variabel persepsi dukungan organisasi memiliki  nilai  sig  =  0,023,  sehingga  nilai signifikansi  <  0,05.  Dengan  demikian,  maka hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  persepsi dukungan organisasi  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi
dapat  diterima  (H2).  Selain  itu,  variabel kepuasan  kerja  memiliki  nilai  sig  =  0,001, sehingga  nilai  signifikansi  <  0,05.  Dengan demikian,  maka  hipotesis  yang  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi dapat  diterima  (H5).  Hasil  analisis  pengaruh langsung  persepsi  dukungan  organisasi  dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dapat di lihat pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1 Pengaruh langsung persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
Sumber: Data yang diolah, 2018
Hasil  analisis  jalur  pengaruh  langsung persepsi dukungan organisasi, kepuasan kerja dan  komitmen  orgnisasi  terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  bahwa  variabel persepsi  dukungan  organisasi  memiliki  nilai sig = 0,015, sehingga nilai signifikansi < 0,05. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dapat  diterima  (H1). Variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  sig  = 0,021,  sehingga  nilai  signifikansi  <  0,05. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dapat diterima  (H4).  Selain  itu,  variabel  komitmen organisasi memiliki nilai sig = 0,016, sehingga nilai  signifikansi  <  0,05.  Dengan  demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dapat  diterima (H3).  Hasil  analisis  pengaruh  langsung persepsi dukungan organisasi, kepuasan kerja dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan dapat di lihat pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2 Pengaruh langsung persepsi dukungan organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Sumber: Data yang diolah, 2018
Berdasarkan perhitungan pengaruh tidak  langsung  diketahui  bahwa  pengaruh tidak  langsung  persepsi  dukungan  organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi  sebesar  0,074.  Sehingga,  dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasional  secara    tidak  langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan dapat diterima (H6). Selain itu,  pengaruh  tidak  langsung  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi  sebesar  0,109.  Sehingga,  dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  secara tidak  langsung  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen  organisasional  karyawan  dapat diterima  (H7).  Selanjutnya,  hasil  pengaruh secara langsung maupun tidak langsung antar variabel  penelitian  akan  dijelaskan  pada Gambar 2 berikut.

## PEMBAHASAN
Deskripsi  Kondisi  Persepsi  Dukungan Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasi, dan Kinerja Karyawan
Berdasarkan  data  distribusi  frekuensi yang telah diolah oleh peneliti terkait dengan persepsi  dukungan  organisasi,  karyawan merasa bahwa perusahaan tempatnya bekerja sangat peduli dengan kesejahteraan karyawannya dengan rata-rata tertinggi. Akan tetapi  rata-rata  terendah  terdapat  pada karyawan  yang  merasa  bahwa  perusahaan tempatnya bekerja kurang siap sedia membantu  ketika  karyawan  membutuhkan pertolongan. Sehingga, perusahaan juga perlu meningkatkan  kesiap  sediaan  perusahaan apabila karyawan membutuhkan pertolongan. Meskipun secara keseluruhan persepsi
dukungan organisasi yang diterima karyawan dalam  kategori  baik.  Sedangkan  terkait dengan  kepuasan  kerja,  berdasarkan  data distribusi  frekuensi  yang  telah  diolah  oleh peneliti, rata-rata tertinggi terdapat karyawan yang  merasa  bahwa  merasa  kondisi  kerja  di perusahaan yang nyaman sehingga menjadikan  faktor  yang  paling  tinggi  untuk membentuk  kepuasan  kerja  karyawan.  Akan tetapi  karyawan  juga  merasa  bahwa  dalam kelompok kerja, rekan kerja kurang memberikan  partisipasi  kepada  karyawan dalam  pengambilan  keputusan,  sehingga  hal ini menjadi faktor terendah dalam menciptakan kepuasan kerja meskipun secara keseluruhan  kepuasan  kerja  yang  dimiliki karyawan dalam kategori tinggi.
Selain  itu,  terkait  dengan  komitmen organisasi, berdasarkan data distribusi frekuensi  yang  telah  diolah  oleh  peneliti, mengungkapkan  bahwa  karyawan  merasa senang menghabiskan sisa karir di perusahaan karena  memiliki  rata-rata  tertinggi.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  memiliki keinginan yang kuat untuk tetap berada pada perusahaan,  yang  dibuktikan  pada  sebanyak 69% karyawan memiliki masa kerja di atas 10 tahun.  Akan  tetapi  masih  terdapat  cukup banyak  karyawan  yang  merasa  bahwa seseorang  mudah  untuk  berpindah.  Sehingga pemikiran karyawan tersebut perlu diperhatikan  oleh  perusahaan  sehingga  tidak merusak  peningkatan  komitmen  organisasi yang  dimiliki  karyawan.  Meskipun  secara keseluruhan  komitmen  organisasi  yang dimiliki  karyawan  dalam  kategori  tinggi. Selanjutnya, terkait dengan kinerja karyawan hasil analisis distribusi frekuensi menunjukkan  bahwa  kemampuan  bekerja sama  dengan  kerja  yang  baik  menjadi  faktor utama dalam meningkatkan kinerja karyawan. Akan  tetapi  karyawan  masih  kurang  teliti dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  sehingga hal  tersebut  menjadi  faktor  yang  membuat kinerja karyawan menurun. Meskipun secara keseluruhan kinerja karyawan dalam kategori baik,  akan  tetapi  perusahaan  tetap  perlu memerhatikan  hal  tersebut  karena  dapat mengakibatkan  kesalahan-kesalahan  dalam penyelesaian  pekerjaan  sehingga  kinerja karyawan menurun. Oleh sebab itu, perusahaan  perlu  meningkatkan  ketelitian karyawannya  dalam  menjalankan  pekerjaan
baik  dengan  meningkatkan  pengawasan  atau memberikan punishment atau  hukuman kepada karyawan.
Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan
hasil analisis, menunjukkan  bahwa,  persepsi  dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  ini didukung oleh teori Robbins (2015 : 47) yang mengatakan bahwa persepsi dukungan organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Rhoades  dan  Eisenberger  (2002) juga mengungkapkan bahwa persepsi dukungan  organisasi  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil koefisien beta  yang  berhubungan  positif  menunjukkan bahwa  apabila  perusahaan  meningkatkan dukungan  organisasi  kepada  karyawannya maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Hasil penelitian ini didukung oleh  Mohamed (2015)  yang  menyebutkan  bahwa  persepsi dukungan  organisasi  mempengaruhi  kinerja karyawan  Staff  Fakultas  Teknik  Elektro Universitas  Tun  Hussein  Malaysia.  Riggle (2009) dalam penelitiannya juga menyebutkan  bahwa  persepsi  dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  Miao (2010) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa persepsi dukungan
organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Iron & Steel Corporation dan Benxi Iron & Steel Corporation di China. Sehingga, apabila  persepsi  dukungan  organisasi  yang diterima  karyawan  mengalami  peningkatan, maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. Dengan demikian, maka Hipotesis  1  diterima,  di  mana  persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Tata Usaha  dan  Keuangan  Pabrik  Gula  Kebon Agung Malang.
Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan analisis menunjukkan bahwa, persepsi dukungan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Temuan  ini  didukung oleh  teori  Robbins  (2008  :  104)  yang menyatakan bahwa persepsi dukungan
organisasi  dapat  mempengaruhi  komitmen organisasional  yang  dimiliki  karyawan. Berasarkan hasil koefisien beta yang berhubungan  positif  menunjukkan  bahwa apabila  perusahaan  meningkatkan  dukungan organisasi kepada karyawannya maka komitmen  organiasasi  karyawan  juga  akan meningkat. Hasil penelitian ini didukung oleh Alfian  (2015)  juga  menyatakan  bahwa persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi karyawan di mana ketika dukungan organisasi dirasakan meningkat maka komitmen organisasi akan meningkat. Jaiswal dan Rajib (2014) dalam penelitiannya juga menyebutkan bahwa  persepsi  dukungan  organisasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi. Arshadi (2011) mengatakan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhdap komitmen  organisasi  karyawan  organisasi industri  di  Iran.  Sehingga,  apabila  persepsi dukungan  organisasi  yang  dirasakan  oleh karyawan  mengalami  peningkatan  maka komitmen organisasi yang dimiliki karyawan juga  akan  mengalami  peningkatan.  Dengan demikian, maka Hipotesis 2 diterima, di mana persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi karyawan Tata Usaha dan Keuangan Pabrik Gula Kebon Agung Malang.

## Pengaruh  Komitmen  Organiasi  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa,  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Temuan  ini  didukung  oleh  teori yang dikemukakan Bagia (2015 : 178) bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja.  Selain  itu,  Robbins  (2015  :  47) menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif komitmen  organisasional  terhadap  kinerja karyawan. Kreitner dan  Kinicki (2014 :  165) juga menyatakan bahwa komitmen organisasional  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  hasil  koefisien  beta yang  berhubungan  positif  menunjukkan bahwa  apabila  perusahaan  meningkatkan komitmen  organisasi  karyawannya  maka kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat. Madhuri (2014) dalam penelitiannya menyebutkan  bahwa  komitmen  organisasi
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Fu dan Sathis (2013) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan secara  langsung  terhadap  kinerja.  Sehingga, apabila komitmen organisasi karyawan mengalami peningkatan maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. Dengan demikian, maka Hipotesis 3 di terima, di  mana  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  Tata  Usaha  dan  Keuangan  Pabrik Gula Kebon Agung Malang.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

## Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Temuan ini didukung oleh teori Kreitner dan Kinicki  (2014  :  175)    yang  mengungkapkan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan dengan  Robbins  (2008  : 113)  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan di mana perusahaan  yang  memiliki  karyawan  yang puas  akan  lebih  efektif  dan  sebaliknya. Berdasarkan  hasil  koefisien  beta  yang berhubungan  positif  menunjukkan  bahwa apabila  perusahaan  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawannya  maka  kinerja  karyawan juga akan meningkat. Penelitian ini didukung oleh Siengthai (2016) yang dalam penelitiannya juga menemukan bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Miao (2010) dalam penelitiannya juga menyebutkan terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja. Sehingga, apabila  kepuasan  kerja  karyawan  mengalami peningkatan maka kinerja karyawan juga akan mengalami  peningkatan.  Dengan  demikian, maka Hipotesis 4 di terima, di mana kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Tata  Usaha  dan Keuangan Pabrik Gula Kebon Agung Malang.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Temuan ini didukung oleh teori Kreitner dan Kinicki  (2014  :  167)  yang  mengungkapkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasional.  Berdasarkan  hasil koefisien  beta  yang  berhubungan  positif menunjukkan  bahwa  apabila  perusahaan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawannya maka  komitmen  organisasi  karyawan  juga akan meningkat. Hasil penelitian ini didukung oleh  Ahmed  (2014)  dalam  penelitiannya menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada sektor  perbankan.  Selain  itu,  juga  sejalan dengan penelitian Fu dan Satish (2013) bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  komitmen  organisasi.  Sehingga, apabila  kepuasan  kerja  karyawan  mengalami peningkatan maka komitmen organisasi yang dimiliki  karyawan  juga  akan  mengalami peningkatan. Dengan demikian, maka Hipotesis 5 diterima, di mana kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  karyawan  Tata  Usaha dan  Keuangan  Pabrik  Gula  Kebon  Agung Malang.

## Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Komitmen Organisasi
Analisis  pengaruh  tidak  langsung persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan  melalui  komitmen  organisasi menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi sebagai  variabel  intervening.  Hasil  dari analisis  data  tersebut  menunjukkan  bahwa persepsi  dukungan  organisasi  dan  komitmen organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  Tata  Usaha dan  Keuangan  Pabrik  Gula  Kebon  Agung Malang.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa apabila  persepsi  dukungan  organisasi  yang dirasakan  karyawan  semakin  kuat  maka kinerja karyawan akan meningkat dan begitu juga  komitmen  organisasi  juga  meningkat. Pernyataan tersebut didukung oleh teori yang diungkapkan Rhoades dan Eisenberger (2002) yang  menyatakan  bahwa  persepsi  dukungan organisasi secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi.  Darolia  (dalam  Fu  dan  Sathis  : 2013)  juga  menyatakan  terdapat  korelasi positif persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen  organisasi,  dan  secara  signifikan
akan  mempengaruhi  kinerja.  Selain  itu, Robbins (2015 : 47) juga menyatakan bahwa persepsi  dukungan  organisasi  dan  komitmen organisasi  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Rocha  (2008)  yang  menyatakan  bahwa persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui komitmen  organisasi.    Dengan  demikian, maka  Hipotesis  6  diterima,  di  mana  persepsi dukungan  organisasi  secara    tidak  langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi karyawan Tata Usaha dan Keuangan Pabrik Gula Kebon Agung Malang.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Komitmen Organisasi
Analisis  pengaruh  tidak  langsung kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan melalui  komitmen  organisasi  menunjukkan bahwa  komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening.  Hasil  dari  analisis  data  tersebut menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  merupakan  salah  satu faktor yang mempengaruhi  kinerja karyawan Tata Usaha dan Keuangan Pabrik Gula Kebon Agung Malang. Oleh karena itu, hal  tersebut menunjukkan  bahwa  apabila  kepuasan  kerja karyawan  semakin  kuat  maka  komitmen organisasi  akan  meningkat  dan  begitu  juga kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat. Pernyataan tersebut didukung oleh teori yang diungkapkan  Kreitner  dan  Kinicki  (2014  : 167)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi.  Selain  itu,  Bolon  (dalam  Bagia, 2015  :  178)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian ini  sejalan  dengan  Madhuri  (2014)  dalam penelitiannya juga menemukan bahwa kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Permata (2017) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi  karyawan  staff  PT.  Subaindo Cahaya  Polintraco  Surabaya.  Selain  itu,  juga sejalan dengan penelitian Fu dan Sathis (2013) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja bepengaruh  signifikan  secara  tidak  langsung
terhadap kinerja melalui komitmen organisasi. Dengan demikian, maka Hipotesis 7 diterima, di mana kepuasan kerja secara  tidak langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi karyawan Tata Usaha dan Keuangan Pabrik Gula Kebon Agung Malang.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  deskriptif  dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi yang dipersepsikan  karyawan  Tata  Usaha  dan Keuangan Pabrik Gula Kebon Agung Malang termasuk dalam kategori baik. kepuasan kerja yang  dimiliki  karyawan  Tata  Usaha  dan Keuangan Pabrik Gula Kebon Agung Malang termasuk  dalam  kategori  tinggi.  komitmen yang  dimiliki  karyawan  Tata  Usaha  dan Keuangan Pabrik Gula Kebon Agung Malang terhadap  organisasi  dalam  kategori  tinggi. kinerja  yang  dimiliki  karyawan  Tata  Usaha dan  Keuangan  Pabrik  Gula  Kebon  Agung Malang termasuk dalam kategori baik Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut. Berdasarkan  hasil  analisis  diketahui  bahwa deskripsi  persepsi  dukungan  organisasional, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja  karyawan  dimaknai  baik.  Terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  persepsi dukungan  organisasional  terhadap  kinerja karyawan.  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  persepsi  dukungan  organisasional terhadap  komitmen  organisasi.  Terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  komitmen organisasional  terhadap  kinerja  karyawan. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Terdapat pengaruh positif dan signifikan  secara  tidak  langsung  persepsi dukungan  organisasional  terhadap  kinerja karyawan  melalui  komitmen  organisasional. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan secara tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional.

## Saran
Untuk  penelitian  selanjutnya  mengenai pengaruh  variabel  perceived  organizational
support,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan peneliti merekomendasikan  sebaiknya  model  analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan model  analisis  jalur  (path  analysis)  daripada mengggunakan  model  analisis  regresi  linier berganda.  Dengan  alasan  karena  model analisis jalur (path analysis) mampu menjelaskan  informasi  yang  lebih  besar daripada menggunakan model analisis regresi linier berganda.
Selain itu, model ini perlu di uji cobakan pada  subyek  penelitian  yang  berbeda,  akan tetapi  dapat  di  uji  cobakan  pada  pekerjaan yang  banyak  pekerjanya  adalah  generasi milenial  yang  ditemukan  cenderung  sering berpindah-pindah  pekerjaan  atau  diduga memiliki komitmen kerja yang rendah seperti seperti karyawan hotel, karyawan perbankan, karyawan rumah sakit.
Dengan demikian, apakah benar komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  dan kepuasan kerja terhadap karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Ahmed.  M.,  Abeer  I.,  &  Aiman  R. 2014.Impact  of  Job  Satisfaction  on Organizational Commitment in Banking Sector  Employees  of  Pakistan.  Science International Lahore.
Alfian, G.S.A. & Zulkarnain. 2015. Pengaruh
Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen  Organisasi.  Jurnal  Talenta Volume 1 Nomor 1.
Allen,  N.J.  &  J.P.  Meyer.  1990.  The Measurement  and  Antecedents  of Affective,  Continuance  and  Normative Commitment  to  The  Organization. Jurnal of Occupational Psychology.
Arshadi,  N.  2011.  The  Relationships  Of Perceived  Organizational  Supp  ort (POS) With Organizational Commitment,  In-Role  Performance, And  Turnover  Intention  :  Mediating
Role Of Felt Obligation. Procedia Social and Behavioral Sciences.
Bagia,  I.W.  2015.  Perilaku  Organisasi.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Eisenberger, R., Jim C., Stephen A. & Patrick L.  1997.  Perceived  Organizational Support,  Discretionary  Treatment,  and
Job  Satisfaction.  Jurnal  of  Apllied Psychologi.
Fu,  W.  &  Sathis  P.D.  2013.  The  Impact  of Caring  Climate,  Job  Satisfaction,  and Organizational  Commitment  on  Job Performance of Employees in a China’s Insurance  Company.  Springer  Science and Business Media Dordrecht.
Jaiswal,  D.,  &  Rajib  L.D.  2016.  Impact
Perceived Organizational Support, Psychological Empiworment and Leader Member Exchange on Commitment and Its Subsequent Impact on  Service  Security.  International Journal of Productivity and
Performance Management.
Kreitner,  R.,  &  Kinicki  A.  2014.  Perilaku
Organisasi  (Organizational  Behavior).
Jakarta : Salemba Empat.
Madhuri K., Prabhat S., & P. Srivastava. 2014.
The Effect of Organizational Commitment  and  Job  Satisfaction  on Employees Job Performance. International  Journal  of  Technical Research and Application. Miao,  R.,  &  Heung    G.K.  2010.  Perceived Organizational Support, Job Satisfaction and Employees Performance  an  Chinese  Empirical Study.  Journal  Service  Science  and Management. Mohamed,  S.A.,  &  Maimunah  A.  2015.  The Influence  of  Perceived  Organizational Support on Employees Job
Performance.  International  Journal  of
Scientific  and  Research  Publications
Volume 5 Issue 4.
Permata, C.I. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Komitmen Organisasional Sebagai
Variabel  Intervening.  Jurnal  Ilmu Manajemen Volume 5 Nomor 3.
Rhoades, L & R. Eisenberger. 2002. Perceived Organizational  Support:  A  Review  of the  Literature.  Journal  of  Applied Psychology.
Riggle, R.J., Diane R.E., & John D.H. A Meta- Analysis Of The Relationship  Between Perceived  Organizational  Support  and Job  Outcomes:  20  Years  Of  Research. Journal of Business Research.
Rocha,  C.  2008.  Perceived  Organizational Support  and  Employee  Performance:
The  Mediating  Role  Of  Organizational Commitment and Organizational Citizenship  Behavior.  North  American Society for Sport Management
Conference
Robbins,  S  &  Timothy  A.J.  2008.  Perilaku
Organisasi.  Edisi  XII,  Buku  Satu, Jakarta : Salemba Empat. Robbins,  S  &  Timothy  A.J.  2015.  Perilaku Organisasi. Edisi 16, Jakarta : Salemba
Empat.
Siengthai  S.,  &  Patarakhuan  P.N.  2016.  The
Interaction Effect Of Job Redesign And Job Satisfaction On Employee Performance. Emerald Insight :
Evidence-based HRM: a Global Forum for Empirical Scholarship.