Anggoro, Donny., Kusumo Bintoro (2021) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Dilingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Syntax Literate. 6 (6). http://dx.doi.org/10.36418/ syntax-literate.v6i6.3132
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 6, No. 6, Juni 2021

## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DILINGKUNGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA

## Donny Anggoro, Kusumo Bintoro
Magister Manajemen Universitas Bakrie, Jakarta, Indonesia Email: donnyanggoro99@gmail.com, kusumo.bintoro@bakrie.ac.id

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  explore  what  factors  affect  employee  performance and look for the most dominant factors affecting employee performance within the Ministry  of  Law  and  Human  Rights  with  limitations  on  the  scope  of  research  on free  variables  Of  Organizational  Culture,  Human  Capital  Management,  Career Development and Leadership while the results of this study will be used as a basis for  policy  making  by  the  Senior  Leadership  of  Madya  to  determine  int  policy management and management of human resources. The population of this study is employees in the Directorate General of General Legal Administration as many as 203 respondents with quantitative research methods with data retrieval techniques using  questionnaires.  Data  analysis  using  multiple  linear  regressions  and hypothesis  tests  using  SPSS  Statistics  26 Software.  The  result  of this  study  is  that the  four  free  variables  consisting  of  Organizational  Culture,  Human  Capital Management,  Career  Development  and  Leadership  affect  the  performance  of employees  within  the  Ministry  of  Law  and  Human  Rights  with  the  contribution  of leadership  influence  is  the  most  dominant  factor  that  affects  the  performance  of employees within the Ministry of Law and Human Rights.

## Keywords: performance; quantitative methods; multiple regressions; leadership

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menggali  faktor-faktor  apa  saja  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  serta  mencari  faktor  yang  paling  dominan mempengaruhi kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi dengan  batasan  ruang  lingkup  penelitian  pada  variable  bebas  Budaya  Organisasi, Human  Capital  Management ,  Pengembangan  Karir  dan  Kepemimpinan  adapun hasil  penelitian  ini  akan  digunakan  sebagai  dasar  untuk  pengambilan  kebijakan oleh  Pimpinan  Tinggi  Madya  untuk  menentukan  kebijakan  internal  sehubungan dengan pengelolaan dan manajemen sumber daya manusia. Populasi dari penelitian ini adalah pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum sebanyak  203  responden  dengan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  teknik pengambilan  data  menggunakan  kuisioner.  Analisis  data  menggunakan  regresi linier  berganda  dan  uji  hipotesis  menggunakan Software SPSS  Statistics 26.  Hasil dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  keempat  variable  bebas  yang  terdiri  dari  Budaya Organisasi, Human Capital Management , Pengembangan Karir dan Kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi
Manusia  dengan  kontribusi  pengaruh  kepemimpinan  merupakan  faktor  paling dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.
Kata Kunci: kinerja; metode kuantitatif; regresi berganda; kepemimpinan

## Pendahuluan
Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  (Kemenkumham)  merupakan salah  satu  dari  34  Kementerian  pada  Kabinet  Kerja  dibawah  kepemimpinan  Presiden Joko  Widodo (RI,  2019) .  Kewenangan  Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia dalam  pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsi  adalah  melakukan  pemajuan  hak  asasi manusia yang berdasarkan keadilan dan kebenaran serta mengawal tegaknya kepastian hukum dan supremasi hukum (Kementerian Hukum dan HAM RI, 2015) .
Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) (UU  Nomor  5,  2014) merupakan  sumber  daya utama  yang  bertanggung  jawab  terhadap  keberhasilan  penyelenggaraan  organisasi pemerintah  dalam  melakukan  pelaksanaan  pembangunan  nasional  sesuai  dengan  visi dan  misi  pemerintah.  Dalam  pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsinya  ASN  sering divonis  sebagai  salah  satu  bagian  birokrasi  yang  tidak  produktif,  lamban,  korup  dan inefisien (‘Perpres81-2010.pdf’, no date) . Hal ini berakibat citra pelayanan publik yang diberikan menjadi buruk antara lain prosedur yang berbelit belit, waktu yang lama dan berbiaya  mahal.  Diharapkan  peningkatan  kualitas  kinerja  seorang  ASN  dirasa  dapat memenuhi tuntutan masyarakat yang mengharapkan sebuah layanan publik yang prima.
Salah  satu  cara  untuk mewujudkan  sumber  daya  manusia  yang  profesional  dan berintegritas  adalah  melakukan  Penataan  Sumber  Daya  Manusia  sebagai  salah  satu wujud  implementasi Good  Corporate  Governance (Sedarmayanti,  2013) . Tata  kelola terhadap  SDM  ASN  amat  diperlukan  dikarenakan  ASN  merupakan  garda  terdepan dalam  pelaksanaan  fungsi  pemerintah  yaitu  memberikan  pelayanan  umum  kepada masyarakat  serta  mewujudkan  kesejahteraan  masyarakat (Nur,  2019) .  Untuk memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat diperlukan sebuah birokrasi yang efisien,  efektif,  berkeadilan,  transparan,  akuntabel  dan  bermoralitas  tinggi  sehingga pemerintah dapat memberikan layanan yang profesional, tanggap dan aspiratif terhadap tuntutan kebutuhan masyarakat (Iqrom, 2013) .
Untuk mewujudkan ASN yang handal pemerintah telah mengeluarkan kebijakan pelaksanaan  reformasi  birokrasi  pada  8  (delapan)  area  perubahan  antara  lain (‘Perpres81-2010.pdf’, no date) :
1. Manajemen Perubahan;
2. Penataan dan Penguatan Organisasi;
3. Penataan Peraturan Perundang-Undangan;
4. Penataan Sumber Daya Manusia;
5. Penataan Tata laksana;
6. Penguatan Pengawasan;
7. Penguatan Akuntabilitas Kinerja;
8. Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik.
Pelaksanaan  reformasi  birokrasi  diharapkan  dapat  mewujudkan  pembangunan organisasi dan insan Aparatur Sipil Negara seutuhnya hal ini dikarenakan salah satu visi dan  misi  reformasi  birokrasi  adalah  mewujudkan  perubahan Mind  Set dan Culture  Set Aparatur Sipil Negara yang beretika, berintegritas dalam pengabdian untuk memberikan layanan  prima  kepada  masyarakat  serta  menyelenggarakan  kepemerintahan  yang transparan,  akuntabel,  professional  dan  berkepastian  hukum.  Dalam  memantapkan pelaksanaannya  dilingkungan  Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  telah ditetapkan  tata  nilai  Profesional,  Akuntabel,  Sinergis,  Transparan  dan  Inovatif  yang terimplementasi  dalam  pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang  diemban  oleh  setiap pegawai (Permenkumham, 2020) .
Sehubungan  dengan  implementasi  dari  Penataan  Sumber  Daya  Manusia Aparatur  Sipil  Negara  di  lingkungan  Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia, peneliti ingin  menggali apakah faktor yang paling dominan dalam peningkatan kinerja ASN  dilingkungan  Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  dengan  batasan masalah yaitu Budaya Organisasi, Human Capital Management , Pengembangan Karir, dan Kepemimpinan.
Menurut Benardin dan Russel dalam Priansa (Priansa, 2015) menyatakan bahwa, “Kinerja  merupakan  hasil  yang  diproduksi  oleh  fungsi  kepegawaian  tertentu  atau kegiatan-kegiatan pada kepegawaian tertentu selama periode waktu tertentu, hasil kerja tersebut  merupakan  hasil  dari  kemampuan,  keahlian,  dan  keinginan  yang  dicapai.” Adapun pengertian dan variabel yang mempengaruhi kinerja menurut peneliti antaralain sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah nilai yang dijadikan pegangan oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas dan fungsinya serta dalam berperilaku sehari-hari
2. Human Capital Management Human  Capital  Manajemen merupakan  sebuah  strategi  terkait  dengan  pengelolaan sumber daya manusia dari tahapan awal hingga tahapan akhir melalui sebuah sistem.
3. Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  adalah  sebuah  tahapan  yang  berkaitan  dengan  sikap,  perilaku dan aktifitas seorang pegawai terkait dengan pelaksanaan tugas dan kewajibannya.
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  upaya  mempengaruhi  banyak  orang  melalui  komunikasi untuk mencapai cara mempengaruhi orang demgan petunjuk atau perintah, tindakan yang  menyebabkan  orang  lain  bertindak  atau  merespons  dan  menimbulkan perubahan  positif,  kekuatan  dinamis  penting  yang  memotivasi  dan  mengkordinasi organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan,  kemampuan  untuk  menciptakan  rasa percaya  diri  dan  dukungan  diantara  bawahan  agar  tujuan  organisasional  dapat dicapai.
Hipotesis  adalah  pernyataan  sementara  atas  pertanyaan-pertanyaan  yang  ada dalam  sebuah  penelitian.  Disebutkan  sementara  dikarenakan  sifatnya  masih  menduga- duga  dan  harus  dibuktikan  kebenarannya  melalui  sebuah  pelaksanaan  riset  atau
penelitian. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah sebuah jawaban teoritis terhadap  sebuah  rumusan  masalah  pada  penelitian  bukan  sebuah  jawaban  empiric (Sugiyono, 2017) .
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Budaya  Organisasi  merupakan  faktor  dominan  dalam  meningkatkan  kinerja  ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia;
2. Human  Capital  Management merupakan  faktor  dominan  dalam  meningkatkan kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia;
3. Pengembangan  Karir  merupakan  faktor  dominan  dalam  meningkatkan  kinerja  ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia;
4. Kepemimpinan  merupakan  faktor  dominan  dalam  meningkatkan  kinerja  ASN  pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.

## Metode Penelitian
Peneliti  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan pendekatan  survey.  Menurut  Sugiyono (Sugiyono,  2017) Metode  kuantitatif  dapat diartikan  sebagai  “Metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan” (Creswell, 2016) .

## A. Objek Penelitian
Objek  penelitian  ini  difokuskan  pada  kondisi  yang  mempengaruhi  kinerja seorang  Aparatur  Sipil  Negara  di  lingkungan  Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi Manusia.  Sedangkan  unit  analisisnya  adalah  Direktorat  Jenderal  Administrasi Hukum  Umum  Adapun  waktu  pelaksanaan  kegiatan  penelitian  adalah  Desember 2020-Januari 2021.

## B. Teknik Analisis Data
Alat  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi berganda,  penggunaan  analisis  regresi  berganda  dilakukan  untuk  menghitung  naik turunnya  keadaan  variabel  terikat.  Hal  ini  dapat  dilakukan  bila  memiliki  dua  atau lebih  variabel  bebas  yang  dinaik  turunkan  nilainya  dalam  kata  lain  prediktor dimanipulasi,  dengan  kata  lain  analisis  regresi  berganda  dapat  digunakan  bila sebuah variabel terikat memiliki minimal dua variabel bebas dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2017) :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan  angket  atau  kuesioner  kepada  pejabat  atau  pegawai  di  lingkungan Direktorat  Jenderal  Administrasi  Hukum  Umum  untuk  mengetahui  Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  dilingkungan  Kementerian  Hukum  dan  Hak Asasi  Manusia  adapun  teknik  pengolahan  data  menggunakan  Analisis  Regresi Berganda menggunakan Software SPSS Statistics 26.
Jumlah responden yang dilibatkan dalam penelitian ini sebesar 203 responden, perhitungan  untuk  mendapatkan  jumlah  responden  menggunakan  Rumus  Slovin dengan  perhitungan  total  populasi  pegawai  pada  Direktorat  Jenderal  Administrasi Hukum  Umum  sejumlah  425  orang, Confidence  Level sebesar  95%  dan Margin  of Error sebesar 5%.

## Hasil dan Pembahasan
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
Instrumen  penelitian  ini  diujicobakan  pada  data  ujicoba  sebanyak  30 responden.  Untuk  n=30  diperoleh  nilai  r  tabel  (5%;  30)  =  0,361.  Item  dinyatakan valid jika memiliki nilai korelasi di atas 0,361. Sedangkan item dinyatakan reliabel jika  memiliki  nilai  alpha  >  0,70.  Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  dapat  dilihat seperti pada tabel berikut:
Tabel 1

## Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Kuesioner
Variable Item Validitas Realibilitas R hitung Keterangan Alpha Keterang an Budaya Organisasi X1_1 0.741 Valid 0,860 Reliabel X1_2 0.587 Valid X1_3 0.506 Valid X1_4 0.858 Valid X1_5 0.535 Valid X1_6 0.527 Valid X1_7 0.673 Valid Human Capital Manageme nt X2_1 0.758 Valid
0.838 Reliabel X2_2 0.667 Valid X2_3 0.621 Valid X2_4 0.602 Valid X2_5 0.596 Valid Pengemba ngan Karir X3_1 0.684 Valid
0.857 Reliabel X3_2 0.692 Valid X3_3 0.690 Valid X3_4 0.668 Valid X3_5 0.652 Valid Kepemimp inan X4_1 0.669 Valid
0.878 Reliabel X4_2 0.732 Valid X4_3 0.810 Valid X4_4 0.714 Valid X4_5 0.646 Valid Kinerja Pegawai Y1 0.403 Valid 0.839 Reliabel Y2 0.798
Valid
Y3 0.619 Valid Y4 0.544 Valid Y5 0.597 Valid Y6 0.801 Valid
Dari  hasil  pengujian  reliabilitas  pada  variabel  Budaya  Organisasi, Human Capital  Management ,  Pengembangan  Karir,  Kepemimpinan  dan  Kinerja  Pegawai
didapat  nilai Alpha  Cronbach di  atas  0,700  dengan  demikian  instrumen  penelitian dinyatakan reliabel.
B. Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan normal probability  Plot yang  membandingkan  distribusi  komulatif  dari  distribusi  normal. Jika  distribusi  data  normal  maka  garis  yang  menggambarkan  data  sesungguhnya akan  mengikuti  garis  diagonalnya (Ghozali,  2016) .  Hasil  uji  normalitas  data penelitian ini dapat dilihat pada grafik berikut:

## Grafik 1 Distribusi Normal Data Residual
Melihat  grafik  sebagaimana  terlihat  diatas  dapat  diketahui  bahwa  plot  data mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini mengikuti distribusi normal. Hal ini diperkuat hasil uji statistik Kolmogrov-Smirnov sebagai berikut:

## Tabel 2
Uji Statistik Normalitas Data Residual dengan Uji Kolmogrov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 203 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.24276183 Most Extreme Differences Absolute .061 Positive .061 Negative -.050 Test Statistic .061 Asymp. Sig. (2-tailed) .061 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Data  mengikuti  distribusi  normal  apabila  nilai  signifikansi  pengujian Kolmogorov-Smirnov (K-S) lebih besar dari taraf signifikansi 0,05 (Ghozali, 2016) . Hasil  uji  normalitas  terlihat  nilai  stastistik  K-S  sebesar  0,079  dan  signifikansi
sebesar  0,061  >  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  residual  memiliki distribusi normal.

## C. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan  dilakukannya  Uji  untuk  mengetahui  apakah  dalam  mengukur  model regresi terjadi kesalahan atau terjadi ketidaksamaan varian dari residual pengamatan satu  ke  pengamatan  lain.  Metode Scatter  plot digunakan  untuk  melihat  adanya gejala heteroskedastisitas dengan kriteria hasil sebagai berikut:
a. Jika pola titik-titik membentuk pola yang teratur, bergelombang, melebar untuk selanjutnya  menyempit  maka  dapat  diambil  kesimpulan  telah  terjadi heteroskedastisitas.
b. Sedangkan  jika  titik-titik  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y maka tidak tejadi heteroskedastisitas.

## Grafik 2 Hasil Uji Heteroskedasitas
Berdasarkan  gambar scater  plot di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk sebuah pola tertentu atau dengan kata lain  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  sehingga  dapat disimpulkan terhadap data yang diteliti tidak ditemukan heteroskedastisitas.

## D. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat adanya satu atau lebih hubungan linier  yang  sempurna.  Menurut (Ghozali,  2016) bahwa  tujuan  uji  multikolinearitas adalah  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel  bebas.  Apabila  terjadi  korelasi,  maka  dinamakan  terdapat  masalah multikolinearitas.  Mendeteksi  adanya  multikolinearitas  adalah  dari  besarnya  VIF ( Variance Inflating Factor ) dan tolerance . Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah:
a. Mempunyai nilai VIF ≤ 10
b. Mempunyai angka tolerance ≥ 0,10.

## Tabel 3
Hasil Uji Multikolinearitas Model Unstandarddzed Coefficients Unstandarddzed Coefficients Beta t Sig Collinerif Tolerance B Std. Error
1 (Constant) 2560 1.370 1.869  .063 Budaya Organisasi .203 .034 .321  6.048  .000 .748 Human Capital Management .205 .039 .335  5.245  .000 .517 Pengembangan Karir .232 .072 .261  3.226  .001 .470 Kepemimpinan .361 .059 .350  6.117  .000 .643 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengolahan,  diketahui  bahwa  variabel  bebas  Budaya Organisasi, Human Capital Management , Pengembangan Karir dan Kepemimpinan memiliki nilai tolerance masing-masing lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari  10,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  model  regresi  tersebut  tidak terjadi multikolinieritas.

## E. Uji Autokorelasi
Persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah autokorelasi, jika  terjadi  autokorelasi  maka  persamaan  tersebut  menjadi  tidak  baik/  tidak  layak dipakai  prediksi.  Masalah  autokorelasi  baru  timbul  jika  ada  korelasi  secara  linier antara  kesalahan  pengganggu  periode  t  (berada)  dengan  kesalahan  pengganggu periode t-1 (sebelumnya).

## Tabel 4
Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model   R R Square Adjusted R Square Std. Error of The Estimate Durbin- Watson 1 .754 a .584 .575 1.25525 2.207 a. Predictors:  (Constant),  Kepemimpinan,  Human  Capital  Management,  Budaya Organisasi, Pengembangan Karir
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  autokorelasi  dalam  regresi  linier  bisa  dapat dilihat dengan menggunakan uji Durbin-Watson (D-W Test ). Pengambilan keputusan  ada  atau  tidaknya  autokorelasi  didasarkan  pada  (Ghozali,  2011)  yaitu tidak  ada  autokorelasi  positif atau  negatif  jika  du  <  d  <  4  –  du.  Pada tabel  Durbin Watson  untuk  jumlah  sampel  n=203  dan  jumlah  variable  bebas  k=4  diperoleh du=1,73, sehingga nilai 4-du = 2,27.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diketahui  nilai  Durbin-Watson  sebesar 2,207.  Nilai  tersebut  berada  diantara  du  (1,73)  sampai  4-du  (2,27),  sehingga  dapat disimpulkan tidak  ada  autokorelasi .  Berdasarkan  uji  asumsi  klasik  di  atas, diketahui bahwa semua pengujian data tidak ditemukan adanya pelanggaran asumsi klasik,  sehingga  data  dapat  dianalisis  menggunakan  Analisis  Regresi  Linier Berganda

## F. Hasil Analisis Regresi
Teknik  analisis  regresi  linier  berganda  yang  digunakan  pada  penelitian  ini memiliki empat variabel bebas antara lain Budaya Organisasi (X1), Human Capital Management (X2),    Pengembangan  Karir  (X3)  dan  Kepemimpinan  (X4)    Variabel terikat  dalam  penelitian  ini  yakni  Kinerja  Pegawai  (Y).  Dengan  menggunakan software SPSS 26 didapatkan hasil olah data sebagaimana berikut:
Tabel 5

## Hasil Analisis Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t S B Std.
Error Beta
1 (Constant) Tingkat Budaya Organisasi 2.560
1.203 1.370 0.034 0.321 1.869 6.048 Pengalaman Kerja 0.205 0.039 0.335  5.245 Pengembangan Karir Kepemimpinan 0.232 0.361 0.072 0.059 0.216 0.350 3.226 6.117 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
R = 0.764 R Square = 0.584 Adjusted R Square = 0.575 F hitung = 69.349 Signifikansi = 0.000

## 1. Uji Parsial
Koefisien  regresi  bernilai  positif  menunjukkan  bahwa  pengaruh  keempat variabel  bebas  terhadap  Kinerja  Pegawai  bersifat  positif.  Dengan  demikian keempat hipotesis yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi, Human Capital Management ,  Pengembangan  Karir  dan  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap Kinerja Pegawai, dapat diterima .
2. Uji Simultan
Dari  hasil  pengolahan  data  menggunakan  uji  regresi  didapatkan  nilai  F  hitung sebesar 69.349 dan nilai probabilitas signifikasi 0,000 dengan tingkat  α sebesar 5%.  Hal  ini  menunjukkan  nilai  signifikansi  Uji  F  lebih  kecil  daripada  nilai signifikansi  sebesar  0,05.  Artinya  bahwa  Budaya  Organisasi  (X1), Human Capital  Management (X2),  dan  Pengembangan  Karir  (X3)  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis keempat  yang  menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi, Human  Capital Management ,  Pengembangan  Karir  dan  Kepemimpinan  secara  simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, dapat diterima .
3. Kontribusi Pengaruh
Tabel 6 Kontribusi Pengaruh Variabel Koefisien Beta Korelasi product moment Besar pengaruh Budaya Organisasi 0.321 0.479 0.154 Human Capital Mangement 0.335 0.356 0.119 Perkembangan Karir 0.216 0.598 0.129 Kepemimpinan   0.350 0.520 0.182 Total 0.584
Pada  tabel Model  Summary diketahui  nilai  R  square  =  0,584,  artinya  pengaruh Budaya Organisasi, Human Capital Management , Pengembangan Karir,  secara simultan  terhadap  Kinerja  Pegawai  sebesar  58,4%.  Nilai  tersebut  terdiri  dari kontribusi  Budaya  Organisasi  sebesar  15,4%;  kontribusi Human  Capital Management sebesar 11,9%; kontribusi Pengembangan Karir sebesar 12,9% dan kontribusi  Kepemimpinan  sebesar  18,2%.  Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh paling besar adalah variabel Kepemimpinan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  di  atas,  maka  kesimpulan  pada penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  1).  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dalam meningkatkan  kinerja  ASN  pada  Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia;  2). Human  Capital  Management berpengaruh  positif  dalam  meningkatkan  kinerja  ASN pada  Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia;  3).  Pengembangan  karir berpengaruh  positif  dalam  meningkatkan  kinerja  ASN  pada  Kementerian  Hukum  dan Hak  Asasi  Manusia;  4).  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dalam  meningkatkan kinerja  ASN  pada  Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia;  5).  Bahwa  keempat variabel  bebas  sebagaimana  tersebut  diatas  secara  simultan  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum; 6). Berdasarkan hasil  analisis  terkait  dengan  kontribusi  pengaruh  bahwa  Variabel  Kepemimpinan merupakan  faktor  yang  paling  dominan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai dilingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.

## BIBLIOGRAFI
Creswell,  J.  W.  (2016) ‘Research  Design:  Pendekatan  Metode  Kualitatif,  Kuantitatif, Dan Campuran. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, p. 5. Google Scholar
Ghozali,  I.  (2016) Aplikasi  Analisis  Multivariete  IBM  SPSS. Semarang:  Universitas Diponegoro. Google Scholar
Iqrom,  P.  (2013) Reformasi  Birokrasi  di  Nusantara .  Universitas  Brawijaya  Press. Google Scholar
Kementerian Hukum dan HAM RI (2015) ‘Permenkumham No. 29 Tahun 2015 tentang Organisasi Dan Tata Kerja Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia’, Badan Pembinaan Hukum Nasional BPHN , (1473), pp. 1–424.
Nur, A. R. (2019) ‘Tinjauan Hukum Islam Tentang Peningkatan Disiplin Aparatur Sipil Negra  (Asn)  Dalam  Upaya  Meningkatkan  Pelayanan  Masyarakat  Berdasarkan Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  (Studi  di  Kelurahan  Gunung  Sulah Kecamatan  Way  Halim  Kota  Bandar  Lampung)’. UIN  Raden  Intan  Lampung.

## Google Scholar
Permenkumham  (2020)  ‘Peraturan  Menteri  Hukum  Dan  Hak  Asasi  Manusia  Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2020 Tentang Rencana Strategis Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Tahun 2020-2024’, (1630), 1–302.
‘Perpres81-2010.pdf’ (no date).
Priansa  (2015)  ‘Manajemen  sumber  daya  manusia’, Journal  of  Chemical  Information and Modeling .
RI, P. (2019) ‘Perpres RI No. 68 Tahun 2019 Tentang Organisasi Kementerian Negara’, (015398).
Sedarmayanti  (2013) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT  Refika Aditama. Google Scholar
Sugiyono (2017) ‘Sugiyono, Metode Penelitian’, Penelitian . Bandung: Alfabeta.
UU  Nomor  5  (2014)  ‘Aparatur  Sipil  Negara’, UU  Nomor  5  Tahun  2014 ,  pp.  1–105.
Google Scholar

## Copyright holder:
Donny Anggoro, Kusumo Bintoro (2021)
First publication right: Jurnal Syntax Literate
This article is licensed under: