Al-Ulum Volume 17 Number 1  June  2017 Page 120-142
Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi)

## Mustofa
mustofatok@gmail.com

## Abstract
The  purpose  of  this  article  is  to  analyse  the  influence  of  organizational  culture  and competence  to  motivation;  organizational  culture  and  competence  directly  on performance;  motivation  on  performance;  and  organizational  culture  and  competence on employee performance through employee motivation of syariah banks in Gorontalo. The  result  shows  that  organizational  culture  and  competence  have  a  positive  and significant  effect  on  motivation  organizational  culture  has  a  positive  and  significant impact on employee performance. while the competence does not significantly affect the performance  of  employees;  Motivation  has  a  positive  and  significant  impact  on performance;  And  organizational  culture  and  competence  have  a  positive  and significant effect on employee performance through motivation. This study recommends that further research on the same substance in the wider scope in the other organization level must be taken into account in order to obtain a more comprehensive picture of the development  of  contribution  of  organizational  culture  role  and  competence  to motivation  and  performance  of  sharia  banking  employees,  and  leadership  of  sharia banking.

## Abstrak
Tujuan  dari  artikel  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan kompetensi  terhadap  motivasi;  budaya  organisasi  dan  kompetensi  secara  langsung pada  kinerja;  motivasi  pada  kinerja;  dan  budaya  organisasi  dan  kompetensi  kinerja karyawan  melalui  motivasi  kerja  bank  syariah  di  Gorontalo.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan; Motivasi memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja;  Dan  budaya  dan  kompetensi  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi.  Studi  ini  merekomendasikan agar  penelitian  lebih  lanjut  mengenai  substansi  yang  sama  dalam  lingkup  yang  lebih luas di tingkat organisasi lainnya harus diperhitungkan untuk mendapatkan gambaran pengembangan  kontribusi  budaya  organisasi  yang  lebih  komprehensif  dan  kompetensi terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan  perbankan  syariah  dan  kepemimpinan perbankan syariah.
Keywords : organization  culture,  competence,  motivation,  officers  work ethos.

## A. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  vital  bagi  terciptanya iklim produksi dan industri bagi sebuah perusahaan. Agar tersedia sumber daya  manusia  yang  bagus  diperlukan  pendidikan  yang  berkualitas  dan lapangan  pekerjaan  yang  memadai.  Kemampuan  sumber  daya  manusia saat ini terbilang masih rendah, baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun  keterampilan  teknis  yang  dimilikinya.  Persoalan  yang  timbul adalah  bagaimana  dapat  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  dapat menghasilkan  kinerja  secara  optimal,  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat tercapai.
Kinerja  menjadi  sarana  untuk  mendapatkan  hasil  lebih  baik  dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam  kerangka  tujuan,  standar  dan  persyaratan  atribut  yang  disepakati.
Amstrong  dan  Baron  menyatakan  bahwa  setiap  organisasi  akan  berusaha untuk  selalu  meningkatkan  kinerja  karyawannya  demi  tercapainya  tujuan yang telah ditetapkan organisasi. 1
Motivasi  kerja  karyawan  dalam  organisasi  menjadi  sangat penting, karena motivasi dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.  Motivasi  dapat  meningkatkan  produktivitas  karyawan sehingga  berpengaruh  pada  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Malthis  dan Jakson  mengemukakan,  motivasi  merupakan  hasrat  di  dalam  diri seseorang  yang  menyebabkan  ia  melakukan  tindakan. 2 Jadi  motivasi mempersoalkan  bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi bawaan,  agar  mau  bekerjasama  secara  produktif,  berhasil  mencapai  dan mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Karena  itu,  sangat  penting mendorong  agar  para  pekerja  memiliki  motivasi  yang  tinggi,  agar kinerjanya  meningkat  dan  mampu  memuaskan  para  pelanggan.  Suatu organisasi akan menjadi efektif bila anggota organisasi termotivasi untuk memiliki kinerja pada tingkat yang lebih tinggi.
Membahas  tentang  kinerja  karyawan  tidak  akan  terlepas  dengan adanya  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seseorang.
Mengingat  permasalahan  sangat  kompleks,  maka  pihak-pihak  yang terlibat  dalam  perusahaan  harus  cermat  dalam  mengamati  sumber  daya
1 Sedermayanti, Membangun  dan  Mengembangkan  Kepemimpinan  Serta  Meningkatkan Kinerjauntuk Meraih Keberhasilan (Bandung: Refrika Aditama, 2011), h. 79.
2 Robert  L.Maltis  &JohnH.Jackson, ManajemenSumberDaya  Manusia ,  Buku  Dua  Edisi Indonesia (Jakarta: Salemba Empat, 2002), h. 89.
121
Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi)
yang  ada.  Budaya  organisasi  dan  kompetensi  merupakan  bagian  dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan.
Kootler  dan  Heskett  menyatakan  bahwa  budaya  yang  kuat  sering dikatakan  membantu  kinerja  karena  menciptakan  suatu  tingkat  motivasi yang  luar  biasa  dalam  diri  pegawai.  Budaya  yang  juga  dikatakan membantu  kinerja  karena  memberikan  struktur  dan  kontrol  yang dibutuhkan  tanpa  harus  berstandar  pada  birokrasi  formal  yang  mencekik sehingga dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. 3
Efek  yang  ditimbulkan  budaya  organisasi  terhadap  sikap  dan perilaku  individu  serta  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan  adalah fenomena  yang  menarik.  budaya  organisasi  bertindak  sebagai  sistem kontrol  sosial  dan  dapat  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  karyawan melalui  nilai-nilai  dan  keyakinan  yang  beroperasi  di  sebuah  perusahaan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Chen, 4 menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Variabel  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah kompetensi. kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  yang  dilandasi  atas keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. 5 Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham  Maslow,  menjelaskan  mengenai  kebutuhan  aktualisasi  diri. Aktualisasi  diri  ini  merupakan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  seorang manusia. Apabila kompetensinya baik, maka kinerja pun akan meningkat. 6
Davis  dan  Newstrom,  mengatakan  bahwa  kompetensi,  motivasi dan  kinerja  yang  tinggi  memberikan  isyarat  bahwa  organisasi  dikelola dengan  baik  dan  secara  fundamental  akan  menghasilkan  perilaku manajemen  yang  efektif. 7 Yudistira  dan  Siwantara,  menyebutkan  bahwa
3 John  P.  Kootler,  James  L.  Heskett, Coorporate  Culture  and  Performence ( Dampak budaya perusahaan dan kinerja) (Jakarta: Prenhallindo, 1997), h. 18.
4 L. M. Chan, M. A Shaffer, & E. Snape, “In Search of Sustained Competitive Advantage:
The  Impact  of  Organizational  Culture,  Competitive  Strategy  and  Human  Resource Management Practices on ﬁrm Performance”, International Journal of Human Resource Management 15, no. 1 (2004): h. 17-35.
5 Wibowo, Manajemen Kinerja Edisi Ketiga (Jakarta: Rajawali Pers, 2007), h. 324.
6 Veitzhal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), h. 840.
7 Keith  Davis  and  John  W.  Newstrom, Human  Behavior  at  Work:  Organizational Behavior , Series In Management. (New Delhi: McGraw-Hill, 1997), h. 109.
kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  terhadap kinerja  karyawan. 8 Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  dari  Sulistyaningsih, bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja karyawan. 9
Perkembangan  perbankan  syariah  di  Indonesia  tergolong  sangat pesat, hal ini ditandai dengan peningkatan jumlah jaringan kantor diseluruh pelosok  tanah  air.  Total  jumlah  jaringan  kantor  perbankan  syariah  per Juni  2015  sebanyak  2.881  (angka  Sementara),  berdasarkan  statistik perbankan  syariah  yang  dikeluarkan  oleh  Bank  Indonesia  angka  ini masih  bisa  berubah.  Meski  secara  komulatif  jumlah  total  kantor  agak menurun  bila  dibandingkan  tahun  2013  yang  mencapai  angka  tertinggi yaitu 2.990, jumlah pegawai justru bertambah secara signifikan.
Perkembangan  bank  syariah  memiliki  konsekuensi  terhadap peningkatan  kebutuhan  pasar  tenaga  kerja.  Berdasarkan  data  Bank Indonesia  tenaga  kerja  yang  masuk  di  sektor  perbankan  syariah  terus meningkat  dalam  lima  tahun  terakhir.  Rata-rata  perkembangan kebutuhan  SDM  dalam  lima  tahun  terakhir  sebesar  17.01%,  ( Sumber:

## Statistik Perbankan Syariah 2016)
Walaupun  jaringan  kantor  dan  SDM  perbankan  syariah mengalami  pertumbuhan,  akan  tetapi  tetap  menimbulkan  masalah,  yaitu kesiapan  SDM  untuk  menggerakan  kegiatan  perbankan  syariah  baik secara  kuantitatif  maupun  kualitatif  belum  memadai.  Hasil  riset  yang dilakukan  oleh  euis  Amalia,  menunjukkan  bahwa  kendala  utama pengembangan  ekonomi  syariah  adalah  SDM  yang  lemah  baik  dari  sisi kuantitas  maupun  kualitasnya.  Permasalahan  lain  yang  muncul  adalah pertumbuhan  jumlah  perbankan  syariah  tidak  disertai  dengan  kualitas sumber  daya  manusia  yang  memiliki  basic  keilmuan  syariah.  Tidak mudah  mencari  SDM  syariah  yang  professional,  karena  pada  umumnya SDM yang berkerja pada bank syariah berlatar belakang pendidikan non syariah,  untuk  itu  perbankan  syariah  perlu  meningkatkan  kualitas  SDM
8 Cokorda  Gede  Putra  Yudistira  dan  I  Wayan  Siwantara,  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Ketua  Koperasi  dan  Kompetensi  Kecerdasan Emosional Manajer Koperasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer Koperasi di Kabupaten Buleleng”, Jurnal manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan 6, no. 1, (2012):  h: 99-108.
9 Agustini  Sulistyaningsih,  “Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompetensi Karakteristik Individu, Locus Of Control Dan Penerapan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten”. Excellent 1, no. 1, (2009).
123
Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi,
disamping  peningkatan  kualitas  lainnya  seperti  produk  dan  jasa perbankan. 10
Berdasarkan  fenomena  diatas,  maka  dapat  diketahui  bahwa permasalahan  yyang dihadapi oleh perbankan syariah adalah kualitas dan kuantitas  SDM  yang  tidak  memadai,  akibatnya  akan  berdampak  pada kinerja karyawan dan pada akhirnya kinerja bank syariah, karena itu dalam penelitian  ini  menyoroti  aspek  budaya  organisasi  dan  kompetensi karyawan dalam kaitannya dengan motivasi dan kinerja karyawan.
Adapun rumusan masalah pada penelitian ini adalah: (1) Apakah budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Provinsi  Gorontalo?,  (2)  Apakah kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan Perbankan Syariah di Provinsi Gorontalo?, (3) Apakah budaya organisasi  berpengaruh positif dan  signifikan terhadap kinerja karyawan Perbankan  Syariah  di  Provinsi  Gorontalo?,  (4)  Apakah  kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Perbankan Syariah di Provinsi Gorontalo?, (5) Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Perbankan Syariah di Provinsi Gorontalo?,  (6)  Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja  karyawan  Perbankan Syariah  di  Provinsi  Gorontalo?,  (7)Apakah  kompetensi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja  karyawan
Perbankan Syariah di Provinsi Gorontalo?
Penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian  survey,  yaitu  penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok. Penelitian survey digunakan untuk maksud  penjelasan (explanatory  atau  comfirmatory) yakni  memberikan penjelasan  hubungan  kausal  antara  variabel-variabel  melalu  pengajuan hipotesis. Pada umumnya yang merupakan unit analisis dalam penelitian survey ini adalah individu. 11
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  Bank Syariah  di  Provinsi  Gorontalo  dengan  jumlah  220  orang.  Yang  terdiri dari (1) Bank Muamalat Indonesia (BMI) sebanyak 115 orang, (2) Bank
10 EuisAmaliadalam“JurnalEkonomi Islam:PotretPendidikan
EkonomiIslamdi
Indonesia- http://jurnalekis.blogspot.com  /2012/07/  potret-pendidikan-ekonomi-islam- di.html ?m=1, (22 Agustus2015).
11 Masri  Singarimbun  &  Sofian  effendi, Metode  Penelitian  Survai ,  (Jakarta:  Pustaka LP3ES Indonesia, 2011), h. 67.
124
Syariah  Mandiri  (BSM)  sebanyak  59  orang  dan  Bank  Mega  Syariah sebanyak  46  orang.  Berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan rumus  Slovin,  maka  yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah 141.93  yang  kemudian  dibulatkan  menjadi  142  orang.  Adapun  teknik pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  menggunakan purposive random  sampling. Adapun  besarnya  sampel  tiap  bank  ditentukan  secara proporsional,  yaitu:  (1)  Bank  Muamalat  sebanayk  80  orang,  (2)  Bank Syariah sebanyak 33 orang, dan Bank Mega Syariah sebanyak 29 orang. Sedangkan  Teknik  analisis  datanya  menggunakan Struktural  Equation Modeling (SEM
Adapun kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Model Kerangka Konseptua

## B. Motivasi Kerja
Motivasi  adalah keinginan untuk  bertindak. 12 Menurut Jones dan Goerge  Motivasi  adalah  kekuatan  psikologis  yang  menentukan  arah tingkat  seseorang  dari  usaha,  dan  tingkat  seseorang  ketekunan.  Ia  juga mengatakan,  bahwa  motivasi  merupakan  sentral  manajemen,  sebab menjelaskan  bagaimana  orang  berperilaku  dan  cara  mereka  melakukan pekerjaan  didalam  organisasi. 13 Motivasi  menggambarkan  bagaimana para  pekerja  berperilaku  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. 14 Suatu organisasi akan menjadi efektif bila anggota organisasi termotivasi untuk memiliki kinerja pada tingkat yang lebih tinggi. Dari penjelasan ini, maka
12 Robert Heller, Motivating People (London: Dorling Kindersley Book, 1998), h. 6.
13 Gareth R. Jones & Jennifer M. George, Contemporary Management, h.519 dan 617.
14 Gareth R. Jones & Jennifer M. George, Contemporary Management, h. 519.
125
Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi)
dapat  dinyatakan  bahwa  motivasi  adalah  penggerak  atau  pendorong  dari diri  seseorang  untuk  berperilaku  dan  bekerja  dengan  baik  sesuai  dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya.
Adapun teori  motivasi  yang berhubungan dengan kinerja individu dapat  dijelaskan  oleh  Teori  hirarki  Kebutuhan  Abraham  H.  Maslow. 15
Maslow  menggolongkan  kebutuhan  manusia  menjadi  lima  macam  yang tersusun  dalam  suatu  hierarki,  meliputi:  (1)  Kebutuhan  yang  bersifat fisiologis ( physiological needs ), (2) Kebutuhan akan rasa aman ( safetyand security  needs ),  (3)  Kebutuhan  sosial  dan  rasa  memiliki  ( sosial  and belongingness ),  (4)  Kebutuhan  akan  penghargaan  atau prestige
( esteemneeds ), (5) Kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas kerja/aktualisasi diri ( self actualization ). 16
Menurut  Maslow,  orang  cenderung  berusaha  memenuhi kebutuhan  yang lebih  rendah  sebelum memenuhi kebutuhan  yang lebih tinggi.  Tingkat  kebutuhan  yang  paling  rendah  adalah  kebutuhan fisiologis,  dan  kebutuhan  yang  paling  tinggi  adalah  kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja. Bila suatu kebutuhan telah dipenuhi maka daya  motivasinya  akan  berhenti. 17 Dapat  dikatakan  bahwa  semakin tinggi kepuasan terpenuhi, semakin rendah daya motivasinya, sebaliknya semakin  rendah  kepuasan  terpenuhi  maka  semakin  tinggi  daya motivasinya.

## C. Kinerja Karyawan
Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  organisasi,  sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing,  dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai  dengan  moral  maupun  etika. 18 Kinerja,  merupakan  tolak  ukur karyawan  dalam  melaksanakan  seluruh  tugas  yang  ditargetkan  pada karyawan, sehingga upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal penting. Surya Dharma mendefinisikan  kinerja  sebagai  suatu  proses  komunikasi  yang
15 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM. (Bandung: Refika Aditama, 2005), h. 64.
16 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, h. 63. 17 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, h. 64. 18 Suryadi Prawirosentono, Kebijakan Kinerja Karyawan, (Yogyakarta: BPFE, 1999), h.1- 2.
126
berkesinambungan  dan  dilakukan  kemitraan  antara  seorang  karyawan dan atasan langsungnya. 19
Kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang  tergabung  dalam  ukuran  kinerja  secara  umum,  kemudian  di Terjemahkan  ke  dalam  penilaian  perilaku  secara  mendasar.  Menurut Gomez  dalam  Rahadi,  untuk  melakukan  penelitian  terhadap  kinerja  ada delapan dimensi dalam melakukan pengukuran kinerja pegawai, yaitu: (1) Quality of Work (kualitas kerja), (2) Quantity of Work (kuantitas kerja), (3) Job  Knowledge (pengetahuan  kerja),  (4) Creativeness (kreatifitas),  (5) Cooperative (kerjasama),  (6) Initiative (inisiatif),  (7) Dependability (ketergantungan), (8) Personal Qualities (kualitas personal). 20

## D. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang dipercaya sehingga menjadi  karakteristik  yang  diberikan  anggota  kepada  suatu  organisasi. karena  keberagaman  budaya  yang  ada  dalam  suatu  organisasi  sama banyaknya  dengan  jumlah  individu  yang  ada  dalam  organisasi  tersebut sehingga  budaya  organisasi  sebagai  pemersatu  budaya-budaya  yang  ada pada diri individu untuk menciptakan tindakan yang dapat diterima dalam organisasi.  Budaya  organisasi  berarti  suatu  sistem  nilai  yang  unik, keyakinan,  dan  norma-norma  yang  dimiliki  secara  bersama  oleh  anggota suatu  organisasi.  Budaya  dapat  menjadi  suatu  penyebab  penting  bagi keefektifan. 21
Robbins, menyebutkan ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama  menangkap  hakikat  budaya  organisasi.  Ketujuh  karakter tersebut  yaitu:  inovasi  dan  mengambil  risiko,  perhatian  pada  rincian, orientasi  hasil,  orientasi  manusia,  orientasi  tim,  agresivitas,  dan stabilitas. 22

## E. Kompetensi
Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan
19 Surya  Dharma, Manajemen  Kinerja  Falsafah,  Teori  dan  Penerapannya  ( Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2005), h.18.
20 Dedi  Rianto  Rahadi, Manajemen  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia (Malang:  Tunggal Mandiri Publishing, 2010), h. 36.
21 Donnelly  Gibson  Ivancevich, Organisasi,  Perilaku,  Struktur,  Proses  ( Jakarta:  Penerbit Erlangga, 2002), h. 41.
22 Stephen P. Robbins and Timothy, A.Judge , h. 512.
127
Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi)
dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh pekerjaan  tersebut.  Marshall  menjelaskan  bahwa  kompetensi  adalah karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang  memungkinkannya  memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. 23
Menurut  Krasnor,  dilihat  dari  aspek  hubungan  antar-personal maka  diperlukan  kemampuan  dan  kemauan  untuk  menjaIin  hubungan yang harmonis dengan orang lain, yang disebut dengan kompetensi sosial ( social competency ). 24 Spencer and Spencer, mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi tiga, yaitu: (1) kompetensi intelektual, (2) kompetensi emosional, dan (3) kompetensi sosial.

## F. Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo

## 1. Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Berdasarkan  model  empirik  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini dapat  dilakukan  pengujian  terhadap  hipotesis  yang  diajukan  melalui pengujian  koefisien  jalur  pada  model  persamaan  struktural.  Tabel  1 merupakan pengujian hipotesis dengan melihat nilai p value , jika nilai p value lebih  kecil  dari  0,05  atau  5%  maka  hubungan  antara  variabel signifikan. Hasil pengujian disajikan pada Tabel berikut:

## Tabel 1: Pengujian Hipotesis Penelitian Direct Effect
HIP Variabel Independen Variabel Dependen Direct Effect Stand ardize CR p-value  Keteran gan H1 Budaya Organisasi Motivasi 0,193 2,00 3 0,045 Signifikan H2 Kompetensi Motivasi 0,367 2,51 3 0,012 Signifikan H3 Budaya Organisasi Kinerja Karyawan 0,430 3,75 0 0,000 Signifikan H4 Kompetensi  Kinerja Karyawan 0,079 0,66 2 0,508 Tidak Signifikan H5 Motivasi Kinerja Karyawan 0,336 2,13 6 0,033 Signifikan
23 Patricia  Marshall, Mengapa  Beberapa  Orang  Lebih  Sukses  Dari  Yang  Lainnya? Manusia dan Kompetensi, Terj. Bern. Hidayat. (Jakarta: Bhuana Ilmu PopuIer, 2003), hal. 39.
24 L. Krasnor, The Natural of Social Competence: A Theoretical , h. 113.
128
Keseluruhan model sembilan jalur yang dihipotesiskan, ada tujuh jalur yang signifikan dan satu jalur tidak signifikan. Adapun interpretasi dari Tabel1. dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap  motivasi  dengan  p  =  0.045  <  0.05  dengan  nilai  koefisien sebesar  0.193,  koefisien  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi yang baik akan membuat motivasi kerja semakin baik
b. Kompetensi  mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap motivasi  dengan  p  =  0.012  <  0.05  dengan  nilai  koefisien  sebesar 0.367,  koefisien  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  Kompetensi karyawan dalam suatu organisasi maka akan membuat motivasi kerja semakin baik.
c. Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dengan  p  =  0.000  <  0.05  dengan  nilai koefisien  sebesar  0.430,  koefisien  ini  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  yang baik  akan membuat  kinerja karyawan semakin baik pula. d. Kompetensi  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  p  =  0,508  >  0.05  dengan  nilai  koefisien  sebesar 0.079,  koefisien  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  yang  dimiliki seseorang  tidak  menjamin  karyawan  tersebut  mempunyai  kinerja yang  baik,  kompetensi  bila  tidak  didukung  oleh  indikator  lain  tidak akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
e. Motivasi  mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  p  =  0.033  <  0.05  dengan  nilai  koefisien sebesar  0.336,  hal  ini  berarti  bahwa  semakin  baik  motivasi  maka kinerja karyawan akan semakin baik pula .

## Berdasarkan Tabel1.Diatas dapat diketahui bahwa:
a. Budaya Organisasi terhadap Motivasi
Berdasarkan hasil analisisi deskriptif menunjukkan bahwa persepsi budaya  organisasi  yang  diukur  melalui  tujuh  dimensi  yaitu  inovasi  dan mengambil  resiko,  perhatian  pada  rincian,  orientasi  hasil,  orientasi manusia,  orientasi  tim,  agresifitas,  dan  stabilitas,  yang  walaupun  nilainya masing-masing  berbeda  tetap  pada  kategori  sangat  bagus/sangat  penting. Budaya  organisasi  secara  keseluruhan  dipersepsikan  oleh  karyawan perbankan syarian di Gorontalo berada pada kategori sangat bagus/sangat penting,  yaitu  4,371  atau  sekitar  87,43%.  artinya  budaya  organisasi
129
Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi)
karyawan  perbankan  syariah  gorontalo  berada  pada  kategori  sangat  baik. Oleh karena itu untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka faktor yang  perlu  mendapat  perhatian  dan  dipertahankan  atau  bahkan  mungkin harus  ditingkatkan  adalah  inovasi  dan  mengambil  resiko,  perhatian  pada rincian,  orientasi  hasil,  orientasi  manusia,  orientasi  tim,  agresifitas,  dan stabilitas.
Untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis dapat diamati hari hasil  analisis  path  pada  tabel  1  yang  diperoleh  melalu  pengujian  model struktural menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi.  Hal  ini  mengisyaratkan  bahwa  budaya organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  berperan  penting  dalam menentukan  tinggi  rendahnya  motivasi  kerja  karyawan.  Semakin  baik budaya  organisasi  yang  dimiliki  karyawan  maka  semakin  baik  motivasi kerja karyawan Perbankan Syariah di Provinsi Gorontalo. Sebaliknya jika budaya  organisasi  karyawan  tidak  baik,  motivasi  kerja  juga  cenderung tidak baik.
Temuan ini, secara teoritis sejalan dengan pandangan Holmes dan Marsden, 25 Nur  Octaviana, 26 dan  Ayyu  Khoiril  Amalia, 27 Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap Motivasi  kerja  karyawan.  Semakin  tinggi  budaya  organisasi,  semakin tinggi  pula  motivasi  kerja  karyawan.  Demikian  pula  sebaliknya,  semakin rendah  budaya  organisasi  akan  berimbas  pada  rendahnya  motivasi  kerja karyawan.

## b. Kompetensi terhadap Motivasi
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa persepsi  kompetensi  diukur  melalui  tiga  dimensi,  meliputi  dimensi kompetensi  intelektual,  kompetensi  emosional  dan  kompetensi  sosial.
Meski nilainya masing-masing berbeda tetapi tetap berada pada kategori sangat  bagus/sangat  penting.  Hal  ini  dipersepsikan  oleh  nilai  rata-rata ( mean )  kompetensi  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Provinsi  Gorontalo
25 Holmes S. and Marsden, S.  “An Exploration of The Espoused Organizational Culture of Public Accounting Firms”. AccountingHorizons, 9, No. 2 (1996), h.26-53.
26 Nur Octaviana, “ Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan (Pada PT. Mirota Kampus Di Yogyakarta)”, Tesis, (Yogyakarta:
PPS Universitas Pembangunan Nasional Veteran, 2011), h. 1.
27 Ayyu  Khoiril  Amalia,  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan
Pada PT. Sinar Pendawa Di Medan”,
https://www.researchgate.net/publication/ 45448799 , (05 Januari 2016).
berada  pada  posisi  sangat  bagus/sangat  penting  yaitu  4,433  atau  sekitar 88,66%.  Artinya  kompetensi  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Provinsi Gorontalo  berada  pada  kategori  sangat  baik.  Oleh  karena  itu  untuk meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  diperlukan  peningkatan kompetensi  karyawan.  Dalam  bidang-bidang  kompetensi  intelektual, kompetensi  emosional  dan  kompetensi  sosial.  Hal  ini  bisa  dilakukan dengan  cara  memberikan  atau  mengikutkan  pendidikan  dan  pelatihan atau diklat kompetensi secara berkala kepada para karyawan berdasarkan tugas pokok dan fungsinya (tupoksi) masing-masing.
Untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis dapat diamati dari hasil  analisisi  path  pada  tabel  1  yang  diperoleh  melalui  pengujian  model struktural  yang  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hal  ini  mengisyaratkan bahwa  kompetensi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  berperan  penting dalam  menentukan  tinggi  rendahnya  motivasi  kerja  seorang  karyawan. Semakin tinggi kompetensi seseorang akan mendorong tingginya motivasi kerja  karyawan,  sebaliknya  jika  kompetensi  karyawan  rendah  motivasi kerja karyawan juga cenderung rendah.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  kajian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Arif  Triyanto  dan  Sudarwati,  menemukan  bahwa kompetensi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan. 28 Peccei  dan Rosenthal,  melalui  penelitian  yang  sangat  mendalam  pada  industri  jasa, diperoleh suatu kesimpulan bahwa terdapat hubungan kausalitas yang kuat antara  motivasi  untuk  memberikan  pelayanan  pelanggan  dengan  variabel pengetahuan dan kompetensi karyawan. 29

## c. Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  kajian  penelitian  terdahulu,  penelitian  tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja sangat banyak dan beragam. Terdapat hasil penelitian yang menemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja,  ada  juga  penelitian  yang menemukan  sebaliknya,  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara budaya organisasi dan kinerja.
28 Arif  Triyanto  dan  Sudarwati,  “Pengaruh  Kompetensi  Dan  Penghargaan  Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. KAI di Stasiun Sragen”, Jurnal Paradigma 12, No. 01,
(2014): h.74.
29 Dave  R.  Ulrich,.  “lntellectual  Capital  =  Competence  x  Commitment.  Sloan”,
Management review 36. no. 3 (1998): h. 29.
Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi)
Adapun  penelitian  yang  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  diantaranya adalah  Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Hofstede, 30 Kotter  dan Heskett, 31 Muh Akob, 32 dan Muhdar HM, 33
Sedangkan  hasil  penelitian  yang  menyebutkan  bahwa  tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja  diantaranya  adalah  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jack  Henry Syauta,  Eka  Afnan  Troena,  Margono  Setiawan,  Solimun, 34 Anatalia Renah and Djoko Setyadi. 35
Pada  penelitian  ini,  berdasarkan  hasil  analisis  melalui  model struktural  menyajikan suatu  fakta bahwa budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.Hal  ini  menyiratkan bahwa  budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  berperan penting  dalam  menentukan  tinggi  rendahnya  kinerja  seorang  karyawan. Semakin efektif budaya organisasi yang diterapkan oleh organisasi, akan mendorong  semakin  tingginya  kinerja  seorang  karyawan  dalam  bekerja. Sebaliknya  jika  budaya  organisasi  yang  diterapkan  tidak  efektif, dipastikan akan menurunkan kinerja karyawan.
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi Bank  syariah  di  Gorontalo  berada  pada  kategori  sangat  tinggi/sangat penting.  Walaupun  kategorinya  sangat  tinggi  akan  tetapi  tetap  perlu
30 G.  Hofstede,  “Motivation,  Leadership  and  Organization:  do  American  theories  apply abroad?”, h. 42-63.
31 P.  Kotter,  J.,  &  Heskett,  J.  L. Corporate  Culture  and  Performance .  (New  York:  Free Press, 1992), h. 357.
32 Muh  Akob,  “Analisis  Pengaruh  Etika  kerja  Islam,  Komitmen  Organisasi,  Budaya Organisasi,  dan  Kompetensi  Sumber  Daya  Insani  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Empiris Perbankan Syariah di Indonesia)”, Disertasi (Makassar: PPs Universitas Muslim Indonesia, 2012), h. 201.
33 Muhdar  HM,”  Kecerdasan  Spiritual,  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Pengaruhnya terhadap  Organization  Citizenship  Behafior  dan  Kinerja  Karyawan,  (Studi  Pada  Bank Umum  Syariah  di  Kota  Makassar)”, Disertasi (Makassar  PPs  Universitas  Hasanuddin, 2014), h. 244.
34 Jack  Henry  Syauta,  at.  al.,  “The  Influence  of  Organizational  Culture,  Organizational Commitment  to  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance  (Study  at  Municipal Waterworks  of  Jayapura,  Papua  Indonesia)”, International  Journal  of  Business  and Management Invention 1, no. 1, (2012), h. 69-76.
35 Anatalia  Renah  and  Djoko  Setyadi,  “The  Influence  of  Organizational  Culture, Working  Environment  and  Educational  Training  on  Motivation  and  Performance  of Government Employees at West Kutai  Regency  East  Kalimanatan”, EuropeanJournal of Businessand Management 6,no.30, (2014).
mendapat
perhatian, karena kedudukannyadisamping dapat meningkatkan  kinerja  karyawan,  juga  mendukung  terciptanya  suatu organisasi  yang  efektif,  secara  lebih  spesifik  menciptakan  jati  diri, mengembangkan  keeratan  pribadi  dengan  organisasi  dan  menyajikan pedoman  perilaku  kerja  karyawan  yang  pada  akhirnya  memperkuat organisasi  dalam  persaingan  yang  semakin  kompetitif.  Karena  itu,  hal yang  dapat  dilakukan  untuk  memperbaiki  atau  membenahi  budaya organisasi  Bank  syariah  di  Provinsi  Gorontalo  sebagai  organisasi  yang menerapkan  prinsip-prinsip  Islam  adalah  memperkokoh  keyakinan karyawan  dengan  berlandaskan  pada  tiga  konsep  fundamental  menurut Manan,  yaitu  tauhid  (keimanan  kepada Allah), kepemimpinan ( khila>fah) dan  keadilan  ( a’dalah).  Dengan  landasan  tersebut,  sehingga  karyawan memahami  konsep  bekerja  sebagai  ibadah,  azas  manfaat  dan maslaha>t, aktualisasi kemampuan akalnya, sifat tawazu>n (keberimbangan), dan azas kehalalan.

## d. Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  melalui  pengujian  struktural  memperlihatkan  bahwa kompetensi karyawan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Temuan  ini  menyebabkan  posisi  studi  ini  berbeda pandangan  dengan  hasil  studi  empirik  sebelumnya,  antara  lain  adalah
Dyah Kusumastuti, 36 Yudistira dan Siwantara, 37 Sulistyaningsih, 38
Fitriyadi,  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif    dan signifikan terhadap kinerja.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  temuan  penelitian  Nurlina Massara,  yang  menunjukkan  bahwa  kompetensi  karyawan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kompetensi
36 Dyah Kusumastuti, “Manajemen Sistem Pengembangan Sumber Daya Dosen Sebagai Penjamin  Mutu  di  Perguruan  Tinggi:  Studi  Tentang  Pengaruh  Kompetensi  Individu Terhadap  Kinerja  Dosen  yang  Berorentasi  Pada  Mutu  dengan  Moderator  Iklim Organisasi  dan  Dukungan  Sumber  Daya  di  Institut  Teknologi  Bandung  (ITB)”,
Disertasi (Bandung: PPS. Universitas Pendidikan Indonesia, 2001), h. 228.
37 Cokorda Gede Putra Yudistira dan I Wayan Siwantara, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional  Ketua  Koperasi  dan  Kompetensi  Kecerdasan  Emosional  Manajer Koperasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Manajer  Koperasi  di  Kabupaten Buleleng”, Jurnal manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan , 6, no. 1, (2012): h. 99- 108.
38 Agustini Sulistyaningsih, “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi Karakteristik Individu,  Locus  Of  Control  Dan  Penerapan  Teknologi  Informasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten”, Excellent 1, no. 1, (2009).
Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi,
karyawan  signifikan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  yang  di mediasi komitmen organisasi 39 .
Penolakan  terhadap  hipotesis  ini  disebabkan  karena,  walaupun kompetensi  secara  deskriptif  berada  pada  posisi  sangat  bagus/sangat penting,  idealnya  adalah  kompetensi  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja, namun kompetensi tidak akan bermanfaat bila tidak difasilitasi oleh nilai- nilai  religiusitas,  usia  dan  masa  kerja,  reward  dan  kesempatan  untuk aktualisasi  diri.  Empat  hal  inilah  paling  tidak,  memungkinkan  penyebab ketidakberartian hubungan kedua variabel ini.

## e. Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  melalui  struktural  model  menunjukkan,  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.Hal  ini mengisyaratkan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang berperan penting dalam menentukan tinggi rendahnya kinerja seorang  karyawan.  Semakin  tinggi  motivasi  kerja  karyawan,  maka  akan semakin  tinggi  kinerjanya.  Sebaliknya  bila  motivasi  karyawan  rendah, dipastikan  akan  menurunkan  pula  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan beberapa kajian empiris sebelumnya  antara lain Anatalia Renah and Djoko Setyadi, 40 Mappamiring P., 41
Sinulingga Hermanto, 42 Dare Arowolo. 43 Menemukan hubungan positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja karyawan.
Selain  itu  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa  motivasi karyawan  Perbankan  Syariah  di  Provinsi  Gorontalo  menurut  persepsi karyawan berada pada kategori sangat bagus/sangat penting. Oleh karena
39 Nurlina Massara , “ Pengaruh Etos Kerja Islami, Kepemimpinan Islami, Motivasi Kerja, Kompetensi  terhadap  Komitmen  Organisasional  dan  Kinerja  Karyawan”, Jurnal Paradigma 2, no. 1, (2015).
40 Anatalia  Renah  and  Djoko  Setyadi,  “The  Influence  of  Organizational  Culture,  Working Environment  and  Educational  Training  on  Motivation  and  Performance  of  Government Employees at West Kutai Regency East Kalimanatan”, European Journal of Business and Management 6, no.30, (2014).
41 Mappamiring P, “Effect of Cultural Organization, Leadership and Motivation of Work on  the  Performance  of  Employees  (Studies  in  Islamic  Banking  in  Makassar)”, http://dx.doi.org/ 10.6007/IJARBSS/v5-i12/1940 , (15 Januari 2016).
42 SinulinggaHermanto.  “ Pengaruh  Motivasi,Kemampuandan  Kepemimpinan terhadap kinerjapegawai”. 2004.
43 Dare  Arowolo,  “Ethics,Motivation  and  Performance  inNigeria’sPublic  Service”,
PublicPolicyandAdministrationResearch 2,no.5, (2012).
itu  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  salah  satu  faktor  yang  perlu mendapat perhatian untuk ditingkatkan adalah motivasi karyawan.

## 2. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
Pengaruh  tidak  langsung (inderect  effects) adalah  pengaruh  dari suatu  variabel  terhadap  variabel  lainnya  melalui  variabel  intervening. Sebagaimana Tabel 2 menunjukkan bahwa:
a. Pengaruh tidak langsung variabel budaya organisasi terhadap kinerja melalui  motivasi  adalah  0.065.  Ini  mengindikasikan  bahwa  budaya organisasi  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui  perbaikan motivasi  sebesar  0.065.  hal  ini  menunjukkan    organisasi  yang  baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
b. Pengaruh  tidak  langsung  variabel  kompetensi  terhadap  kinerja melalui  motivasi  adalah  0.124.  Ini  mengindikasikan  bahwa kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui perbaikan motivasi  sebesar  0.124.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  seorang  yang memiliki  kompetensi  yang  tinggi/baik  kemudian  ditunjang  oleh motivasi  yang  tinggi  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan.
Tabel 2. Pengujian Hipotesis Indirec Effect HIP Variabel Independen Variabel Dependen Variabel Intervening Standardi ze Ket H6 Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Motivasi 0,065 Signifikan H7 Kompetensi Kinerja Karyawan Motivasi 0,124 Signifikan
Berdasarkan  Tabel  4.25  dapat  diketahui  bawa  semua  hipotesis indirect effect diterima, yaitu:
H 6 :  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  terhadap kinerja melalui motivasi
H 7 : Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  terhadap  kinerja melalui motivasi
Berdasarkan tabel 2. Dapat diketahui bahwa:

## a. Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Motivasi
Hasil penelitian menunjukkan koefisien pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi adalah positif. Hal
135
Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi)
ini  mengindikasikan  bahwa  apabila  organisasi  menerapkan  budaya organisasi  yang  efektif,  maka  akan  terjadi  peningkatan  motivasi,  dan selanjutnya juga akan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian dapat  dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  langsung,  sehingga motivasi  berperan  sebagai  variabel  intervening  antara  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  perbankan  Syariah  di  Gorontalo.  Ini  berarti kinerja karyawan akan meningkat jika didukung oleh budaya organisasi dan motivasi yang baik.
Secara  empirik,  hasil  analisis  tidak  langsung  variabel  budaya organisasi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  ini,  memperlihatkan konsistensi  dengan  perhitungan  pengaruh  langsung  budaya  organisasi terhadap motivasi. Jika dibandingkan, terlihat bahwa koefisien pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  relatif sedikit  lebih  kecil  (0,075)  jika  dibandingkan  dengan  koefisien  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  (0,419),meski  demikian keduanya  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan.  Temuan  ini menarik, karena hubungan antara antara budaya organisasi dengan kinerja lebih kuat secara langsung dari pada tidak langsung melalui motivasi. Jadi meski  tanpa  adanya  motivasi  yang  berlebihan,  seorang  karyawan  akan memiliki  kinerja  yang  baik  dengan  budaya  organisasi  tinggi  yang dimilikinya. Hal  ini  sejalan  dengan  pandangan  Kotter  dan  Heskett, menyatakan budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan  suatu  tingkat  motivasi  yang  luar  biasa  dalam  diri  pegawai. Kadang-kadang  ditegaskan  bahwa  nilai-nilai  dan  perilaku  yang  dianut bersama  membuat  orang  merasa  nyaman  dalam  bekerja  untuk  sebuah organisasi,  rasa  komitmen  atau  loyal  selanjutnya  dikatakan  membuat orang  berusaha  lebih  keras.  Budaya  yang  juga  dikatakan  membantu kinerja  karena  memberikan  struktur  dan  kontrol  yang  dibutuhkan  tanpa harus  berstandar  pada  birokrasi  formal  yang  mencekik  yang  dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. 44
H.Teman Koesmono, juga menemukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja dengan motivasi  sebagai  variabel  mediator; 45 Yanthony  Varnosha,  budaya
44 John  P.  Kootler,  James  L.  Heskett, Coorporate  Culture  and  Performence  (Dampak budaya perusahaan dan kinerja) (Jakarta: Prenhallindo, 1997), h. 18.
45 H.Teman Koesmono, “The Influence of Organizational Culture, Servant Leadership, and Job  Satisfaction  Toward  Organizational  Commitment  and  Job  Performance  Through
136
organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  secara  tidak  langsung  ketiga  variabel tersebut juga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. 46 b. Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  koefisien  pengaruh  variable kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  adalah  positif. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  apabila  organisasi  menerapkan kompetensi  yang  efektif,  maka  akan  terjadi  peningkatan  motivasi,  dan selanjutnya juga akan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian dapat  dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  langsung,  sehingga motivasi  berperan  sebagai  variabel  intervening  antara  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  perbankan  Syariah  di  Gorontalo.  Ini  berarti kinerja  karyawan  akan  meningkat  jika  didukung  oleh  kompetensi  dan motivasi yang baik.
Secara empirik, hasil analisis tidak langsung variabel kompetensi terhadap  variabel  kinerja  karyawan  ini,  memperlihatkan  konsistensi dengan  perhitungan  pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap  motivasi. Jika  dibandingkan,  terlihat  bahwa  koefisien  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  lebih  besar  (0,124)  jika dibandingkan  dengan  koefisien  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan  (0,079).  Jadi  hubungan  antara  kompetensi  dan  kinerja  lebih kuat  dalam  hubungan  tidak  langsung  daripada  hubungan  langsung. Kompetensi  karyawan  harus  diarahkan  melalui  motivasi  yang  baik sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  Dengan  arahan  dan motivasi  tinggi,  karyawan  yang  memiliki  kompetensi  tinggi  akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Jadi, hasil empiris mendukung bahwa ada  hubungan  positif  antara  kompetensi  dan  kinerja  karyawan  melalui motivasi sebagai variabel mediator.
Paduan yang serasi antara motivasi dan kompetensi tersebut akan secara  langsung  berpengaruh  terhadap  pembentukan performance perusahaan,  sebagai  suatu  asset  yang  tak  ternilai  dan  sangat  signifikan
Work Motivation as Moderating Variables for Lecturers in Economics and Management of  Private  Universities  in  East  Surabaya”, Educational  Research  International 3,  no.  4, (2014).
46 Yanthony Varnosha, “Pengaruh Spiritualitas, Budaya Kerja dan Etos Kerja Terhadap Motivasi  Kerja  Serta  Dampkanya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Badan  Penyelenggara Jaminan  Sosial  (BPJS)  Ketenagakerjaan  Wilayah  Kerja  Aceh”, Thesis (Banda  Aceh: Pps Unsyiah, 2015).
137
Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi,
dalam  kontribusinya  terhadap  pencapaian  pendapatan  perusahaan  dan kinerja karyawan itu sendiri. 47
Karyawan  yangmemiliki  motivasi  kerjatinggi  dan  kompetensi yang tinggitidak akan menghasilkan kinerja  yang optimal jika karyawan tidak  diberikan  kebebasan,  keleluasaan,  dan  kemandirian  dalam mengendalikan pekerjaannya baik yangmencakup keputusan intiberkenaan  dengan  pekerjaan,  kerangka  waktu,  maupun  isi  yang berhubungan dengan substansi keputusan. 48
Hal  ini  sejalan  dengan  pandangan  Newstrom  and  Davis  dalam teorinya mengungkapkan bahwa kinerja potensial seseorang dipengaruhi oleh  interaksi  antara  kemampuan  ( ability )  dan  motivasi  ( motivation ). Kemampuan ini dibentuk oleh interaksi antara pengetahuan ( knowledge ) dengan keahlian ( skill ), sedangkan motivasi dibentuk dari interaksi antara sikap  ( attitude )  dengan  stuasi  ( situation ).  Interaksi  antara  kinerja potensial  manusia  dengan  sumberdaya  (resource)  dan  kesempatan ( opportunity )  akan  menentukan  hasil-hasil  organisasi  ( organizational results ). 49
Penelitian  Hadi  Agung,  melalui  analisis  regresi  menemukan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  nyata  terhadap  kinerja.  Dan Kompetensi  kerja  mempunyai  koefisien  korelasi  yang  sangat  tinggi terhadap  kinerja  sehingga  kompetensi  bersama-sama  dengan  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 50

## G. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan sebelumnya, berikut disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1. Budaya  Organisasi  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Provinsi Gorontalo.
2. Kompetensi  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan Perbankan Syariah di Provinsi Gorontalo.
47 Dave Ulrich R., lntellectual Capital = Competence x Commitment, h. 29.
48 Willy Susilo, “ Audit SDM , h. 6.
49 Lw.  Newstrom  &  K.  Davis, Organizational  Behavior:  Human  Behavior  at  work ,  h. 15. 50 Hadi  Agung,  “Kompetensi,  Motivasi,  peran  Kepemimpinan,  dan  Kinerja  pegawai direktorat  jenderal  Perdagangan  dalam  negeri ”,  Tesis (Jakarta:  PPS  Sunan  Kali  Jogo, 2007), h.89.
138
3. Budaya  organisasi  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan Perbankan Syariah di Provinsi Gorontalo.
4. Kompetensi menunjukkan pengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Perbankan Syariah di Provinsi Gorontalo
5. Motivasi  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan Bank  Syariah di Gorontalo.
6. Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  melalui    motivasi  kerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di Provinsi Gorontalo.
7. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  melalui  motivasi  kerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di Provinsi Gorontalo.

## Daftar Pustaka
Agung, Hadi, “Kompetensi, Motivasi, peran Kepemimpinan, dan Kinerja pegawai  direktorat  jenderal  Perdagangan  dalam  negeri ”,  Tesis
(Jakarta: PPS Sunan Kali Jogo, 2007), h.89. Agustini Sulistyaningsih, “Analisis Pengaruh Kepemimpinan,
Kompetensi  Karakteristik  Individu,  Locus  Of  Control  Dan Penerapan  Teknologi  Informasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten”. Excellent 1, no. 1, (2009). Akob,  Muh, “Analisis Pengaruh Etika kerja Islam, Komitmen Organisasi,
Budaya Organisasi, dan Kompetensi Sumber Daya Insani Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  Perbankan  Syariah  di Indonesia)”, Disertasi ,  Makassar:  PPs  Universitas  Muslim Indonesia, 2012.
Anatalia  Renah  and  Djoko  Setyadi,  “The  Influence  of  Organizational Culture,  Working  Environment  and  Educational  Training  on Motivation and Performance of Government  Employees at West Kutai  Regency  East  Kalimanatan”, EuropeanJournal  of Businessand Management 6,no.30, (2014).
Arif  Triyanto  dan  Sudarwati,  “Pengaruh  Kompetensi  Dan  Penghargaan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. KAI di Stasiun Sragen”,
Jurnal Paradigma 12, No. 01, (2014): h.74.
Ayyu  Khoiril  Amalia,  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Sinar  Pendawa  Di  Medan”,
139
Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi,
https://www.researchgate.net/publication/  45448799,  (05  Januari 2016).
Chan,  L.  M.,  M.  A  Shaffer,  &  E.  Snape,  “In  Search  of  Sustained Competitive  Advantage:  The  Impact  of  Organizational  Culture, Competitive Strategy and Human Resource Management Practices on  ﬁrm  Performance”, International  Journal  of  Human  Resource Management 15, no. 1 (2004): h. 17-35.
Cokorda Gede Putra Yudistira dan I Wayan Siwantara, “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional Ketua Koperasi dan Kompetensi  Kecerdasan  Emosional  Manajer  Koperasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Manajer  Koperasi  di  Kabupaten Buleleng”, Jurnal manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan 6, no. 1, (2012):  h: 99-108.
Dare Arowolo, “Ethics,Motivation  and Performance in  Nigeria’s Public Service”, Public  Policyand  Administration  Researc h,  no.5,
(2012).
Dave  R.  Ulrich,.  “lntellectual  Capital  =  Competence  x  Commitment. Sloan”, Management review 36. no. 3 (1998): h. 29.
Dedi Rianto Rahadi, Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia (Malang: Tunggal Mandiri Publishing, 2010), h. 36. Donnelly  Gibson  Ivancevich, Organisasi,  Perilaku,  Struktur,  Proses ( Jakarta: Penerbit Erlangga, 2002), h. 41.
Dyah  Kusumastuti,  “Manajemen  Sistem  Pengembangan  Sumber  Daya Dosen  Sebagai  Penjamin  Mutu  di  Perguruan  Tinggi:  Studi Tentang Pengaruh Kompetensi  Individu Terhadap Kinerja Dosen yang  Berorentasi  Pada  Mutu dengan Moderator  Iklim  Organisasi dan  Dukungan  Sumber  Daya  di  Institut  Teknologi  Bandung (ITB)”, Disertasi (Bandung:  PPS.  Universitas  Pendidikan Indonesia, 2001), h. 228.
Euis Amalia dalam “Jurnal Ekonomi  Islam: Potret Pendidikan Ekonomi Islam  di  Indonesia-http://jurnalekis.  blogspot.com  /2012/07/ potret-pendidikan-ekonomi-islam-di.html?m=1,
(22 Agustus2015).
Heller,    Robert, Motivating  People ,  London:  Dorling  Kindersley  Book,
1998.
Hofstede,  G.,  “Motivation,  Leadership  and  Organization:  do  American
theories apply abroad?”, h. 42-63.
Holmes  S.  And  Marsden,  S.  “An  Exploration  of  The  Espoused
Organizational Cultureof Public Accounting Firms”. AccountingHorizons, 9, No. 2(1996), h.26-53. Jones,  Gareth  R.  &  Jennifer  M.  George, Contemporary  Management,
h.519 dan 617.
Keith  Davis  and  John  W.  Newstrom, Human  Behavior  at  Work: Organizational  Behavior ,  Series  In  Management.  (New  Delhi: McGraw-Hill, 1997), h. 109.
Koesmono,  H.Teman,  “The  Influence  of  Organizational  Culture,  Servant
Leadership,  and  Job  Satisfaction  Toward  Organizational Commitment  and  Job  Performance  Through  Work  Motivation  as Moderating Variables for Lecturers in Economics and Management of  Private  Universities  in  East  Surabaya”, Educational  Research International 3, no. 4, (2014).
Kootler ,John P., James L. Heskett, Coorporate Culture and Performence ( Dampak budaya perusahaan dan kinerja) (Jakarta: Prenhallindo, 1997), h. 18.
Kotter, P. J., & Heskett, J. L. Corporate Culture and Performance . (New
York: Free Press, 1992), h. 357.
Krasnor,  L., The Natural of Social Competence: A Theoretical , h. 113.
Maltis, Robert L. &John H.Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia , Buku Dua Edisi Indonesia, Jakarta: Salemba Empat, 2002.
Mangkunegara,    A.A.  Anwar  Prabu, Evaluasi  Kinerja  SDM.  Bandung: Refika Aditama, 2005.
Mappamiring  P,  “Effect  of  Cultural  Organization,  Leadership  and
Motivation of Work on the Performance of Employees (Studies in Islamic Banking in Makassar)”,
http://dx.doi.org/ 10.6007/IJARBSS/v5-i12/1940, (15 Januari 2016).
Marshall,  Patricia, Mengapa  Beberapa  Orang  Lebih  Sukses  Dari  Yang Lainnya?  Manusia  dan  Kompetensi, Terj.  Bern.  Hidayat.  Jakarta: Bhuana Ilmu PopuIer, 2003.
Muhdar  HM,”  Kecerdasan  Spiritual,  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi Pengaruhnya  terhadap  Organization  Citizenship  Behafior  dan
Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi,
Kinerja  Karyawan,  (Studi  Pada  Bank  Umum  Syariah  di  Kota Makassar)”, Disertasi (Makassar  PPs  Universitas  Hasanuddin, 2014).
Newstrom, Lw. & K. Davis, Organizational Behavior: Human Behavior at work , h. 15.
Nurlina  Massara ,  “ Pengaruh  Etos  Kerja  Islami,  Kepemimpinan  Islami, Motivasi  Kerja,  Kompetensi  terhadap  Komitmen  Organisasional dan Kinerja Karyawan”, Jurnal Paradigma 2, no. 1, (2015).
Octaviana,  Nur,  “  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Dan Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  (Pada  PT.  Mirota Kampus  Di  Yogyakarta)”,  Tesis,  (Yogyakarta:  PPS  Universitas Pembangunan Nasional Veteran, 2011).
Sedermayanti, Membangun  dan  Mengembangkan  Kepemimpinan  Serta Meningkatkan  Kinerjauntuk  Meraih  Keberhasilan (Bandung: Refrika Aditama, 2011), h. 79. Singarimbun, Masri & Sofian effendi, Metode Penelitian Survai , Jakarta:
Pustaka LP3ES Indonesia, 2011.
SinulinggaHermanto. “ Pengaruh Motivasi, Kemampuandan Kepemimpinan terhadap kinerjapegawai”. 2004.
Surya  Dharma, Manajemen  Kinerja  Falsafah,  Teori  dan  Penerapannya, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2005. Suryadi  Prawirosentono, Kebijakan  Kinerja  Karyawan, Yogyakarta: BPFE, 1999.
Syauta,  Jack  Henry,  at.  al.,  “The  Influence  of  Organizational  Culture,
Organizational  Commitment  to  Job  Satisfaction  and  Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua
Indonesia)”, International  Journal  of  Business  and  Management
Invention 1, no. 1, (2012), h. 69-76.
Veitzhal  Rivai, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan ,
Jakarta: Rajawali Pers, 2009.
Wibowo, Manajemen Kinerja Edisi Ketiga , Jakarta: Rajawali Pers, 2007. Yanthony  Varnosha,  “Pengaruh  Spiritualitas,  Budaya  Kerja  dan  Etos Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampkanya  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial  (BPJS) Ketenagakerjaan Wilayah Kerja Aceh”, Thesis (Banda Aceh: Pps Unsyiah, 2015).
142