## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PERBANKAN DI JAKARTA
Anggaputra Perdana Halimun , Doniberatus Imantoro , F. Ken Wulandari, Herry Gunawan Sibarani, Siti Agustina
anggaputra.ph@gmail.com , doniberatus.imantoro@gmail.com , ken.wulandari.79@gmail.com , herry.sibarani1988@gmail.com ,, uthie.harahap92@gmail.com

## ABSTRACT
Banking is one of the most desirable destinations of job seekers in Jakarta, as well as being listed  as  the  company  with  the    highest  employee  turnover  rate.  This  is  interesting  and become the main reason to do research in it. This study tries to explore how motivation can influence  employee  job  satisfaction  by  determining  motivation  variables  consisting  of rewards, leadership style, work environment, and career development in banking industry in Jakarta, Indonesia. This study utilized quantitative survey method with total respondents of 188  people  working  at  banks  in  Jakarta.  The  analysis  technique  used  in  this  research  is multiple linear regression using SPSS version 23.
Keywords: motivation, job satisfaction, employee, banking

## SARI PATI
Industri perbankan merupakan salah satu bidang pekerjaan yang paling diminati oleh para pencari kerja di Jakarta, sekaligus tercatat sebagai perusahaan dengan tingkat perpindahan karyawan  paling  tinggi.  Hal  ini  menarik  dan  menjadi  alasan  bagi  kelompok  kami  untuk melakukan  penelitian  di  dalamnya.  Penelitian  ini  menelaah lebih dalam untuk  mengetahui motivasi yang menentukan kepuasan kerja karyawan dengan menentukan variabel motivasi yang  terdiri  dari  penghargaan,  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  jenjang  karir  di sektor perbankan di Jakarta. Penelitian ini menggunakan metode survei kuantitatif dengan total responden 188 orang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian adalah regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS versi 23.

## PENDAHULUAN
Industri  perbankan  merupakan  salah  satu  penggerak  pertumbuhan  ekonomi  di  Jakarta, dimana saat ini Pemerintah Kota Jakarta tengah gencar melakukan pembangunan konstruksi dan infrastruktur. Sektor perbankan berperan  sebagai penyalur dana dalam proyek-proyek pemerintah tersebut, dimana dibawah pengawasan Bank Indonesia yang telah menurunkan suku  bunga  nya  selama  2  kali  sepanjang  tahun  2017  diharapkan  dapat  mendorong pertumbuhan  ekonomi di  Jakarta  yang  menjadi cerminan ekonomi  secara  nasional.  Hal  ini diharapkan dapat mendorong optimisme masyarakat sehingga perekonomian Jakarta dapat semakin  menguat.  Pertumbuhan  ekonomi  yang  solid  di  triwulan  I  2017  diiringi  dengan terkendalinya inflasi di ibukota diharapkan dapat terus mendukung berlanjutnya perbaikan tingkat kesejahteraan masyarakat (Bank Indonesia 2017). Namun, dalam praktik operasional bank di Indonesia, terdapat data survei yang menyebutkan bahwa turnover rate karyawan bank termasuk tertinggi, yakni sekitar 16% di tahun 2015, sedangkan turnover rate rata-rata di industri lainnya sebesar 8% (Mercer Talent Consulting & Information Solution 2015).
Tingginya  turnover  karyawan  bank  tersebut  merupakan  permasalahan  dalam  pengelolaan sumber  daya  manusia.  Dalam  sebuah  perusahaan,  perilaku  karyawan  terbentuk  oleh kebutuhan  dalam  diri  karyawan  dan  motivasi  yang  mereka  dapatkan  untuk  memuaskan kebutuhannya  tersebut  di  tempat  kerja.  Motivasi  ini  dapat  menentukan  kepuasan  kerja karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja, selain karena kemampuan karyawan sendiri. Menurut Frederick Herzberg (1964) dalam motivation hygiene theory , ada dua  faktor  ekstrinsik  dan  instrinsik  yang  mempengaruhi  seseorang  dalam  bekerja.  Faktor ekstrinsik  merupakan  faktor  dari  luar  yang  mempengaruhi  seseorang  dalam  bekerja, contohnya  adalah  hubungan  interpersonal  antara  atasan  dengan  bawahan,  kebijakan administratif  perusahaan,  dan  kondisi  lingkungan  kerja  dan.  Sedangkan  faktor  instrinsik merupakan  faktor  dari  dalam  diri  yang  meningkatkan  prestasi  individu,  contohnya  adalah pekerjaan yang menantang, kemampuan untuk berkembang, dan prestasi karyawan dalam perusahaan.
Berdasarkan  pada  latar  belakang  di  atas,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui seberapa besar motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di  industri  perbankan  di  Jakarta.  Variabel  motivasi  yang  menjadi  pertanyaan  dalam penelitian adalah :
1. Seberapa  besar  penghargaan  ( rewards )  baik  secara financial maupun non  financial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di industri perbankan di Jakarta.
2. Seberapa  besar  gaya  kepemimpinan  ( leadership  style )  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan di industri perbankan di Jakarta.
3. Seberapa  besar  lingkungan  kerja  ( working  environment )  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan di industri perbankan di Jakarta.
4. Seberapa besar jenjang karir ( career development ) berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di industri perbankan di Jakarta.
Penelitian  ini  merupakan  replikasi  dari  jurnal Influence  of  Motivation  on  Employee  Job Satisfaction within the Telecommunication Industry in Kenya (A Case of Airtel Head Office in Nairobi County) (Kebaso & Kanyua 2016).

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Mempertahankan karyawan yang memiliki bakat adalah salah satu kunci kesuksesan sebuah organisasi.  Menurut  Buckingham  dan  Vosburgh  (2001),  dari  semua  faktor-faktor  yang mempengaruhi efektivitas dari sebuah organisasi di masa depan adalah bakat. Berdasarkan, penelitian  dari  TalentKeepers  pada  tahun  2004,  78%  dari  240  organisasi  yang  diteliti, organisasi  mengalami  kehilangan  pengetahuan  organisasi  ketika  karyawan  yang  memiliki bakat  mengundurkan  diri  dari  perusahaan.  Hal  ini  dapat  memberikan  dampak  negatif terhadap produktifitas dan efektifitas sebuah organisasi.
Mayoritas penelitian mengenai kepuasaan kerja karyawan dan motivasi membicarakan two- factor  theory dari  Frederick  Herzberg  (1964),  teori  ini  disebut  juga motivation  hygiene theory . Herzberg mengatakan bahwa ada dua tipe motivator, intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik  akan  memotivasi  seseorang  ketika  hal  tersebut  ada,  sedangkan  faktor  ekstrinsik akan mengurangi motivasi ketika hal tersebut tidak ada. Hal ini disebabkan oleh ekspektasi seseorang.  Faktor  ekstrinsik  meliputi  gaji  dan benefits ,  sedangkan  faktor  intrinsik  meliputi hal-hal  seperti  pekerjaan  yang  menantang  atau  menarik  dan  pencapaian  personal.  Hal  ini
sesuai  dengan  teori  hirarki  kebutuhan  oleh  Maslow  yang  menyatakan  bahwa  seseorang harus  memenuhi  kebutuhan  dasar  seperti  keamanan  untuk  mewujudkan  perkembangan dan  pertumbuhan  pribadi  mereka.  Teori  ini  dapat  digunakan  oleh  organisasi  sebagai panduan bagaimana mereka dapat memperlakukan dan berhubungan dengan staf mereka. Organisasi  perlu  mengetahui  bagaimana  jenjang  karir  yang  dijanjikan  dapat  memberikan dan  mempengaruhi  motivasi  karyawan.  Selain  itu,  organisasi  juga  perlu  memperhatikan bagaimana gaya kepemimpinan atasan dapat menjadi salah satu variabel dalam memotivasi staf di dalam sebuah organisasi.
Membicarakan  cara-cara  mempertahankan  karyawan,  survei  yang  dilakukan  oleh  Collison dan  Burke  (2013)  menemukan  bahwa  cara  organisasi  untuk  mempertahankan  karyawan yang paling umum adalah mengganti uang pendidikan, diikuti dengan manfaat liburan dan gaji yang kompetitif. Organisasi mulai menjadi lebih strategis dan inovatif dalam bagaimana mereka merancang program rewards organisasi untuk mempertahankan karyawan (Towers Perrin 2004).
Hal  lain  yang  perlu  dipertimbangkan  adalah  bagaimana  lingkungan  kerja  mempengaruhi motivasi  karyawan  dan  pada  akhirnya  kepuasaan  kerja.  Hubungan  interpersonal  antar karyawan menjadi salah satu hal penting dan patut dipertimbangkan selain adanya sumber daya dan kesehatan serta keamanan yang terjamin di dalam lingkungan kerja.
Dari teori-teori di atas, fokus penelitian adalah untuk mencari korelasi antara penghargaan, gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  jenjang  karir  (variabel  independen)  dengan motivasi  terhadap  kepuasaan  kerja  karyawan  (variabel  dependen).  Penghargaan  meliputi penghargaan finansial (contohnya gaji dan tunjangan lembur) dan non-finansial (contohnya tunjangan  pendidikan  dan  kesehatan).  Gaya  kepemimpinan  meliputi  otokratis  (kekuasaan mutlak/terpusat  pada  pimpinan),  partisipatif  (mengikutsertakan  karyawan  pada pengambilan  keputusan),  dan laissez  faire (tidak  campur  tangan).  Lingkungan  kerja  yang diteliti  meliputi  kesehatan  dan  keamanan,  sumber  daya,  dan  hubungan  interpersonal. Variabel  jenjang  karir  yang  akan  diteliti  adalah  korelasi  antara  pelatihan  untuk  karyawan, sponsor,  dan  seminar /workshop terhadap  motivasi  karyawan.  Adapun  kerangka  kerja konseptual dari penelitian ini dapat dilihat pada halaman berikutnya. Kerangka kerja berikut dimodifikasi dari Kebaso & Kanyua (2016).
Gambar 1: Kerangka kerja konseptual penelitian (dimodifikasi dari Kebaso dan Kanyua, 2016)

## METODOLOGI PENELITIAN Jenis dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  diperoleh  dari sumber  dengan  menggunakan  kuesioner,  sedangkan  data  sekunder  yaitu  data  yang diperoleh secara tidak langsung berupa penelitian terdahulu, studi pustaka dan jurnal-jurnal yang terkait dengan topik penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  studi  ini  adalah  dengan  melakukan penyebaran  kuesioner.  Kuesioner  yang  disebar  menggunakan  model  pertanyaan  tertutup. Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai suatu pertanyaan dengan  skala  penilaian Likert dari  nilai  1  (satu)  sampai  7  (tujuh)  dengan  ketentuan  nilai bobot 1 jika Sangat Tidak Setuju Sekali (STSS), nilai bobot 2 jika Sangat Tidak Setuju (STS), nilai bobot 3 jika Tidak Setuju (TS), nilai bobot 4 jika netral (N), nilai bobot 5 jika setuju (S), nilai bobot 6 jika Sangat Sangat Setuju (SS), dan nilai bobot 7 jika Sangat Setuju Sekali (SSS).

## Target Populasi
Target populasi dari penelitian ini adalah karyawan bank di Jakarta. Rentang usia karyawan yang diamati adalah 21 tahun sampai dengan diatas 51 tahun. Tingkat pendidikan karyawan yang diamati tersebar pada tingkatan diploma, sarjana (S1), magister (S2), dan doktor (S3).
Posisi karyawan dalam organisasi tersebar pada posisi posisi staf, manajer, asisten manajer, asisten VP, senior VP, dan direktur.

## Sampel dan Teknik Sampel
Jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  188  responden.  Penentuan jumlah responden disebabkan oleh keterbatasan waktu penelitian.

## ANALISIS DATA
Software SPSS  versi  23  digunakan  untuk  menganalisis  data.  Begitu  data  diperoleh,  data tersebut  akan  dimasukkan  ke  dalam software dan  beberapa  pengujian  seperti  regresi, korelasi, dan koefisien variasi akan dilakukan. Hasil dari pengujian tersebut akan dianalisis, disimpulkan dan menghasilkan beberapa rekomendasi.

## Informasi Umum

## Distribusi usia responden
Distribusi  usia  responden  pada  penelitian  ini  tersebar  pada  rentang  usia  31-40  (52%),  usia 21-30 (32%), usia 41-50 (13%), dan usia di atas 50 tahun (3%). Dari hasil penyebaran data tersebut dapat diamati bahwa mayoritas responden adalah karyawan yang termasuk dalam kategori usia muda.
Tabel 1: Penggolongan usia responden Rentang Usia Jumlah Responden Persentase (%) 21-30 61 32% 31-40 97 52% 41-50 24 13% > 50 6 3% Total 188 100%

## Distribusi jenis kelamin responden
Komposisi  jenis  kelamin  responden  cukup  seimbang  antara  responden  laki-laki  (51%)  dan responden perempuan (49%).
Gambar 2: Distribusi jenis kelamin responden

## Tingkat pendidikan responden
Mayoritas  responden  bergelar  Sarjana  (79.8%)  disusul  oleh  responden  dengan  gelar Magister (18.6%), Diploma (1.1%) dan Doktor (0.5%). Dari temuan tersebut dapat dikatakan bahwa  mayoritas  responden  memiliki  tingkat  pendidikan  yang  tinggi.  Dengan  tingkat pendidikan  yang  tinggi  tersebut  dapat  dikatakan  pula  bahwa  tanggapan  yang  diberikan responden merupakan data terpercaya dan dapat digunakan untuk menganalisis pengaruh motivasi karyawan terhadap kepuasan kerja.

## Gambar 3: Tingkat pendidikan responden

## Posisi di dalam organisasi
Mayoritas  responden  berada  di  posisi  manajer    (27%),  disusul  oleh  posisi  asisten  manajer (26%),  staf  (22%),  asisten  VP  (13%),  senior  VP  (3%)  dan  direktur  (1%).  Dapat  disimpulkan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini berada pada posisi middle management .
Gambar 4: Distribusi posisi responden di dalam organisasi

## Pengaruh Penghargaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Diberikan  11  atribut  penghargaan  yang  dicantumkan  di  dalam  kuesioner  dimana penghargaan  tersebut  mencakup  penghargaan  finansial  dan  non  finansial.  Penghargaan finansial diantaranya mencakup peningkatan gaji, tunjangan lembur, tunjangan pendidikan, tunjangan cuti, dan tunjangan kesehatan. Penghargaan non finansial diantaranya mencakup
peningkatan tanggung jawab dalam bekerja, pengakuan terhadap hasil kerja dan pujian atas prestasi  kerja.  Dari  sebaran  data  yang  didapatkan  dapat  diamati  bahwa  mayoritas responden  setuju  untuk  setiap  atribut  penghargaan  yang  didapatkan  dengan  akan memengaruhi  kepuasan  kerja,  diantaranya  97.89%  untuk  peningkatan  gaji,  86.56%  untuk pemahaman  atas  penghargaan,  58.3%  untuk  tunjangan  lembur,  60.77%  untuk  tunjangan pendidikan  atau  beasiswa,  81.56%  untuk  tunjangan  cuti,  87.61%  untuk  tunjangan kesehatan,  90.26%  untuk  peningkatan  tanggung  jawab  atas  kreativitas  bekerja,  96.89% untuk pengakuan terhadap hasil kerja, dan 93.3% pujian atas prestasi kerja.
Dari  beberapa  atribut  yang  ditanyakan,  peningkatan  gaji  menjadi  atribut  yang  paling memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  disusul  oleh  pengakuan  terhadap  hasil  kerja karyawan, pujian atas prestasi kerja karyawan, dan peningkatan tanggung jawab pekerjaan.

## Tabel 2: Pengaruh Penghargaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Diberikan 5 atribut gaya kepemimpinan yang dicantumkan di dalam kuesioner, diantaranya keterlibatan  dalam  pengambilan  keputusan,  pemberian  kepercayaan  untuk  menyelesaikan masalah  dalam  pekerjaan,  komunikasi  yang  baik  dengan  pimpinan,  kerjasama  tim,  dan pemberian kesempatan untuk menetapkan target pribadi di perusahaan. Dari sebaran data yang didapatkan dapat diamati bahwa mayoritas responden setuju untuk setiap atribut gaya kepemimpinan akan mempengaruhi kepuasan kerja, diantaranya 87.83% untuk keterlibatan dalam pengambilan keputusan, 94.87% untuk pemberian kepercayaan untuk menyelesaikan masalah  dalam  pekerjaan,  90.51%  untuk  komunikasi  yang  baik  dengan  pimpinan,  88.58% untuk kerjasama tim, dan 80.11% untuk pemberian kesempatan untuk menetapkan target pribadi di perusahaan.
Dari  beberapa  atribut  yang  ditanyakan,  atribut  yang  paling  memengaruhi  kepuasan  kerja karyawan  adalah  komunikasi  yang  baik  antara  karyawan  dan  pimpinan  sedangkan pemberian kesempatan bagi karyawan untuk menetapkan target masing-masing menempati posisi terendah.
Tabel 3: Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Diberikan  6  atribut  lingkungan  kerja  yang  dicantumkan  di  dalam  kuesioner,  diantaranya kejelasan  dalam  penyampaian  metode  kesehatan  dan  keselamatan  kerja,  ketersediaan sumber  daya  manusia  yang  cukup,  hubungan  interpersonal  antar  karyawan,  lingkungan kerja yang kondusif, penyebaran informasi di dalam perusahaan, dan sarana dan prasarana yang  tersedia.  Dari  sebaran  data  yang  didapatkan  dapat  diamati  bahwa  mayoritas responden setuju untuk setiap atribut lingkungan kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja, diantaranya  87.39%  untuk  kejelasan  dalam  penyampaian  metode  kesehatan  dan keselamatan  kerja,  76.67%  untuk  ketersediaan  sumber  daya  manusia  yang  cukup,  88.81% untuk  hubungan  interpesonal  antar  karyawan,  84.97%  untuk  lingkungan  kerja  yang kondusif,  84.76%  untuk  penyebaran  informasi  di  dalam  perusahaan,  dan  90.11%  untuk sarana dan prasarana yang tersedia.
Hubungan interpersonal yang baik antar karyawan dalam lingkungan kerja menjadi atribut yang paling memengaruhi kepuasan kerja karyawan, sedangkan ketersediaan sumber daya manusia  yang  cukup  dalam  perusahaan  menjadi  atribut  yang  paling  rendah  pengaruhnya. Namun  dari  data  mean  yang  didapatkan  para  karyawan  setuju  atribut-atribut  tersebut berperan dalam memengaruhi kepuasan kerja karyawan.

## Tabel 4: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

## Pengaruh Jenjang Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Diberikan  5  atribut  lingkungan  kerja  yang  dicantumkan  di  dalam  kuesioner,  diantaranya kebijakan  yang  jelas  sebagai  panduan  dalam  meniti  jenjang  karir,  program  pelatihan peningkatan  karir  dari  perusahaan,  dukungan  manajemen  dalam  peningkatan  karir, pemberian kesempatan atau sponsorship dari perusahaan dalam mengikuti pelatihan di luar perusahaan  untuk  peningkatan  karir,  dan  diadakannya  seminar  atau workshop oleh perusahaan  untuk  pengembangan  karir.  Dari  sebaran  data  yang  didapatkan  dapat  diamati bahwa  mayoritas  responden  setuju  untuk  setiap  atribut  jenjang  karir  akan  mempengaruhi kepuasan  kerja,  diantaranya  80.44%  untuk  kebijakan  yang  jelas  sebagai  panduan  dalam meniti jenjang karir, 80.73% program pelatihan peningkatan karir dari perusahaan, 79.56% untuk  dukungan  manajemen  dalam  peningkatan  karir,  74.94%  untuk  pemberian kesempatan  atau sponsorship dari  perusahaan  dalam  mengikuti  pelatihan  di  luar perusahaan  untuk  peningkatan  karir,  dan  75.64%  untuk  diadakannya  seminar  atau workshop oleh perusahaan untuk pengembangan karir.
Dukungan  manajemen  akan  peningkatan  karir  karyawan  menjadi  atribut  yang  paling memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  sedangkan  pemberian  kesempatan  ( sponsorship ) dari  perusahaan  untuk  mengikuti  program  pelatihan  peningkatan  karir  di  luar  perusahaan menjadi atribut terendah yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Tabel 5: Pengaruh Jenjang Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

## Kepuasan Kerja Karyawan
Dari  sebaran  data  yang didapatkan dapat  diamati  bahwa  98.33%  responden  setuju  bahwa peningkatan bonus  dapat memotivasi karyawan untuk memperoleh kepuasan kerja, 96.55% responden  setuju  bahwa  peningkatan  kinerja  perusahaan  dapat  memotivasi  karyawan untuk memperoleh kepuasan kerja, dan 93.60% responden setuju bahwa komitmen direksi dapat memotivasi karyawan untuk memperoleh kepuasan kerja.
Dari sebaran kuesioner dapat dilihat bahwa atribut peningkatan bonus menjadi atribut yang paling  memengaruhi  motivasi  karyawan  untuk  memperoleh  kepuasan  kerja,  disusul  oleh pengingkatan  kinerja  perusahaan  dan  komitmen  dari  direksi.  Mayoritas  karyawan  setuju bahwa  ketiga  atribut  yang  diberikan  akan  memotivasi  karyawan  untuk  memperoleh kepuasan kerja.

## Tabel 6: Kepuasan Kerja Karyawan

## Analisis Regresi
Analisis  regresi  adalah  sebuah  proses  statistik  yang  lazim  digunakan  untuk  mendapatkan estimasi  hubungan  antara  variabel.  Analisis  ini  termasuk  dalam  beberapa  teknik  untuk memodelkan dan menganalisis beberapa variabel yang lebih focus kepada hubungan antara satu  variabel  terikat  dan  satu  atau  lebih  variabel  bebas  (Draper,  2012).  Analisis  regresi membantu  untuk  memahami  perubahan  yang  akan  terjadi  kepada  variabel  terikat  saat perubahan  dilakukan  pada  sebuah  variabel  bebas,  dan  variabel  bebas  yang  lain dipertahankan pada kondisi yang sama.
Tabel 7: Ringkasan Model Analisis Regresi
Dari hasil analisis diatas, nilai R Square yang didapatkan sebesar 0.207 yang berarti bahwa hanya  ada  20.7%  variasi  pada  kepuasan  kerja  yang  disebabkan  oleh  perubahan  dari penghargaan,  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  jenjang  karir  pada  nilai kepercayaan 95%. Hal ini juga dapat berarti bahwa hanya 20.7% perubahan pada kepuasan kerja  yang  dapat  diperhitungkan  dari  penghargaan,  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, dan jenjang karir. R adalah koefisien korelasi yang menunjukkan hubungan antara variabel.
Dapat  juga  disimpulkan  bahwa  4  variabel  yang  ada  memiliki  hubungan  yang  tidak  terlalu kuat yang ditunjukkan oleh angka 0.473.

## Tabel 8: Analysis of Variance ANOVA
Dari  statistic  ANOVA  pada  tabel  di  atas,  nilai significance  level adalah  0.000  yang menunjukkan  bahwa  data  ini  ideal  untuk  dijadikan  kesimpulan  dari  parameter  populasi karena  nilai  significance  (p-value)  kurang  dari  5%.  Kemudian  menggunakan  F  table  pada probabilitas  =  0.05  untuk  data  di  atas, maka  akan  didapatkan  nilai  F  = 2.42.  Karena  nilai  F hitung (13.171) > F table (2.42) maka ada perbedaan yang signifikan di antara penghargaan, gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  jenjang  karir.  Hal  ini  juga  berarti  bahwa penghargaan, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan jenjang karir berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Tabel 9: Hasil Koefisien Regresi
Persamaan yang didapatkan adalah :
Dari persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa dengan menjaga nilai penghargaan, gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  jenjang  karir  pada  nilai  0  secara  konstan,  maka kepuasan  kerja  akan  berada  pada  nilai  3.635.  Peningkatan  1  unit  pada  penghargaan  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  faktor  0.247.  Peningkatan  1  unit  pada  gaya kepemimpinan  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  faktor  0.166.  Peningkatan  1  unit pada lingkungan kerja akan menurunkan kepuasan kerja pada faktor 0.030. Peningkatan 1 unit pada jenjang karir akan meningkatkan kepuasan kerja pada faktor 0.085. Nilai p value lebih besar dari 0.05 mengindikasikan bahwa variabel tersebut tidak memiliki korelasi yang signifikan  dengan  variabel  dependen.  Hasil  dari  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  hanya
variabel penghargaan yang secara statistik signifikan mempengaruhi kepuasan kerja, karena nilai p value (sig) yang lebih kecil dari 0.05.

## KESIMPULAN
Informasi umum mengenai profil responden yang bekerja di industri perbankan yaitu secara umum  responden  tergolong  dalam  kategori  usia  muda  dengan  komposisi  laki-laki  dan perempuan  yang  cukup  seimbang,  mayoritas  responden  berpendidikan  relatif  tinggi,  dan berada pada posisi middle management di perusahaan.
Hasil  dari  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  keempat  variabel  bebas  yang  dipakai (penghargaan, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan jenjang karir) berkorelasi dengan kepuasan kerja.
Variabel  penghargaan  memiliki  pengaruh  yang  paling  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  perbankan  di  Jakarta,  Indonesia.  Penghargaan  (khususnya  penghargaan  non finansial) memiliki peranan yang penting dalam membangun dan mempertahankan motivasi kerja sehingga meningkatkan kepuasaan kerja karyawan di industri perbankan di Jakarta.
Hasil lebih lanjut dari penelitian ini juga menyatakan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan  kerja,  dan  jenjang  karir  tidak  memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap kepuasan kerja.

## Rekomendasi
Penelitian  ini  merekomendasikan  perusahaan  dalam  industri  perbankan  untuk  fokus  pada variabel  penghargaan.  Perusahaan  dapat  membuat  pedoman  umum  dalam  pemberian penghargaan  bagi  pegawai  yang  dapat  memotivasi  pegawai  yang  akan  berujung  pada kepuasan kerja pegawai. Selain itu, perusahaan juga dapat membuat program dan pelatihan untuk  tingkat  manajemen  perusahaan  sehingga  dapat  membuat  lingkungan  kerja  yang kondusif bagi seluruh pegawai.
Untuk  peningkatan  kualitas  penelitian  selanjutnya  direkomendasikan  untuk  menambah jumlah  sampel  responden  sehingga  didapatkan  hasil  yang  lebih  akurat. Pilot  study disarankan  untuk  dilakukan  dalam  penyusunan  pertanyaan  kuesioner  untuk  memverifikasi faktor-faktor yang berperan pada industri perbankan di lokasi penelitian. Selain itu, studi ini dapat diekspansi untuk mempelajari faktor yang paling signifikan di industri lain, misalnya di industri  non  servis.  Eksplorasi  juga  dapat  dilakukan  terhadap  temuan  utama  dari  studi  ini, yaitu  apakah  penghargaan  yang  menjadi  faktor  utama  di  industri  perbankan  juga  menjadi faktor penentu pada industri lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Bank Indonesia Website : Kajian Ekonomi dan Keuangan Regional Provinsi DKI Jakarta 2017, http://www.bi.go.id/id/publikasi/kajian-ekonomi- regional/jakarta/Pages/Kajian-Ekonomi-dan-Keuangan-Regional-Provinsi-DKI- Jakarta-Mei-2017.aspx; (5 Agustus 2017)
Buckingham, M. & Vosburgh, R. (2001). “The 21st Century Human Resources Function: It’s the Talent, Stupid!” Human Resource Planning, 24(4): 17-23.
Collison, J. & Burke, M (2003), “Job Recovery Survey,” SHRM Research, September:7. Draper,  N.  R.  &  Smith,  H.  (2014).  “Applied  Regression  Analysis,  Third  Edition”.  John Wiley & Sons, Inc.
Elkjaer, D. & Filmer, S. (2015). “Trends and Drivers of Workforce Turnover: The Results from  Mercer’s  2014  Turnover  Survey,  and  Dealing  with  Unwanted  Attrition”. Mercer Talent Consulting & Information Solution.
Herzberg,  F.  (1964).  "The  Motivation-Hygiene  Concept  and  Problems  of  Manpower". Personnel Administrator (27): 3–7.
Maslow, A. H. (1943). “A Theory of Human Motivation”. Psychological Review, 50: 370- 396.
Kebaso,  Maureen  K.  &  Kanyua,  Dr.  Esther  (2016),  “Influence  of  Motivation  on Employee  Job  Satisfaction  within  the  Telecommunication  Industry  in  Kenya  (A Case of Airtel Head Office in Nairobi County)”, International Journal of Innovative Development & Policy Studies 4(3):33-52 , July-Sept.,2016
TalentKeepers  Research  Report  (2004).  “Employee  Retention  Trends,  Spring  2004.” TalentKeepers.
The Bisnis Website, http://finansial.bisnis.com/read/; (2 Agustus 2017) The  Universum  Global  Website,  http://universumglobal.com/ideal-employer- rankings/student-surveys/; (2 Agustus 2017)
Towers  Perrin.  (2004).  “Reward  and  Performance  Management  Challenges,  Linking People and Results,” April.

## LAMPIRAN