## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 9, No 1 (2024): April, 312-318 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v9i1.1606

## Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Kasryawan di PT. Kreasi Lutvi Sejahtera
Adinda Azima Riskiya Sibarani, Anisa Ayu Lestari, Aprida Aulia Rizki,

## Lutfiah Ramadhani, Rahmi Vovo, Silvina Mutia Afrianda, Wasiyem
Fakultas Kesehatan Masyarakat Prodi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Correspondence: ariskiyasibarani@gmail.com, lestarianisaayu7@gmail.com, auliaaprida1@gmail.com, lutfiahrmdni7274@gmail.com, rahmivovo2021@gmail.com, silvinamutia88@gmail.com, wasiyem68@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  PT  Kreasi  Lutvi  Sejahtera.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  Kreasi Lutvi Sejahtera. Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode kuantitatif dengan teknik  pengumpulan  data  melalui  kuesioner  dengan  populasi  pada  penelitian  ini  adalah  Karyawan  pada  PT Kreasi  Lutvi  Sejahtera  dengan  menggunakan  sampel  sebanyak  37  orang.  Alat  analisis  yang  digunakan  adalah Uji Kolerasi. Hasil analisis menunjukkan bahwa  gaya kepemimpinan transformasional berpengruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini  menunjukkan  Semakin  tinggi  tingkat  Kepuasan  Kerja  yang diharapkan oleh karyawan akan mempengaruhi peningkatan Kinerja Karyawan.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional, Karyawan, Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  on  employees  of  PT  Kreasi  Lutvi  Sejahtera.  The  purpose  of  this  research  is  to determine  the  effect  of  transformational  leadership  style  on  employee  job  satisfaction  at  PT  Kreasi  Lutvi Sejahtera.  The  research  used  in  this  research  is  quantitative  methods  with  data  collection  techniques  through questionnaires with the population in this study being employees at PT Kreasi Lutvi Sejahtera using a sample of 37 employee at PT Kreasi Lutvi Sejahtera. The analytical tool used is the Correlation Test. The results of the analysis  show  that  the  transformational  leadership  style  has  a  positive  and  significant  influence  on  job satisfaction.  This  shows  that  the  higher  the  level  of  Job  Satisfaction  expected  by  employees  will  influence  the increase in Employee Performance.

## Keywords: Employee, Job satisfaction, Transformational Leadership Style

## PENDAHULUAN
Secara  umum,  strategi  perusahaan  dan  pelaksanaannya  didasarkan  pada  kualitas  sumber  daya manusianya,  yang  mencakup  hal-hal  seperti  pendidikan,  pengalaman,  dan  bakat  (Zakaria  &  Yusoff, 2016). Agar suatu bisnis dianggap progresif, sumber daya manusianya harus beroperasi pada efisiensi puncak  dan  memberikan  hasil  yang  diharapkan  (Sinurat,  2017).  Kapasitas  sumber  daya  manusia dalam  memenuhi  tanggung  jawabnya  sangat  menentukan  tercapai  tidaknya  tujuan  organisasi (Samsuni,  2017).  Kinerja  dan  produktivitas  perusahaan  dapat  ditingkatkan  dengan  berinvestasi pada sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  tinggi  (Trisnani  et  al.,  2018).  Sebenarnya  kebahagiaan  kerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  keberhasilan  dan  produktivitas  organisasi  (Sugianto, 2018).  Di  dunia  di  mana  segalanya  berubah  dengan  sangat  cepat,  terdapat  banyak  ide  segar tentang bagaimana organisasi dapat memperoleh manfaat dari berbagai jenis kepemimpinan. Salah satu gaya yang  muncul  dalam  30  tahun  terakhir  adalah  kepemimpinan  transformasional  (Mangundjaya  & Retnaningsih, 2017).
Kesejahteraan karyawan, khususnya kepuasan kerja, akan dimaksimalkan melalui penggunaan gaya  kepemimpinan  transformatif.  Kebahagiaan  karyawan  di  tempat  kerja  dipengaruhi  secara signifikan  oleh  gaya  kepemimpinan  transformasional  (Kebede  &  Demeke,  2017).  Produktivitas organisasi  dan  kebahagiaan  karyawan  sama-sama  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  yang digunakan.  Kebahagiaan  staf  dalam  bekerja  meningkat  dengan  penggunaan  gaya  kepemimpinan

## Adinda Azima Riskiya Sibarani et al., Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Kasryawan di PT. Kreasi Lutvi Sejahtera
transformasional  yang  efektif.  Menurut  McShane  dan  Glinow  (2018:337),  kepemimpinan transformasional  adalah  mengembangkan,  berbagi,  dan  menunjukkan  tujuan  atau  tujuan  bersama untuk suatu kelompok atau perusahaan.
Seorang  pemimpin  dengan  pendekatan  transformasional  dapat  memotivasi  para  pengikutnya untuk  bekerja  sama  demi  kepentingan  perusahaan  dan  meninggalkan  kesan  yang  tak  terhapuskan dalam  diri  mereka.  Empat  komponen  gaya  kepemimpinan  transformatif  yang  diidentifikasi  oleh Hardiana dkk. (2018) adalah idealisme atau karisma, inspirasi atau motivasi, rangsangan intelektual, dan  kepedulian  individu.  Suatu  organisasi  dapat  mencapai  tujuannya  dengan  bantuan  pemimpin transformasional yang kompeten.
Pengaruh  ideal,  motivasi  inspirasional,  stimulasi  intelektual,  dan  pertimbangan  individual merupakan empat komponen utama gaya kepemimpinan transformatif (Bayram & Dinc, 2015). Bass menggemakan pernyataan Yukl (2010) bahwa kepemimpinan transformasional lebih unggul daripada kepemimpinan  transaksional  dalam  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  pengikut.  Bass  dalam  Yukl (2010) menekankan bahwa gaya kepemimpinan ini menginspirasi pengikut untuk mencapai lebih dari yang  diperkirakan  sebelumnya  karena  mereka  mempercayai,  mengagumi,  menghormati,  dan mengagumi pemimpin.
Menurut  Burns  dan  Dewi  (2012),  kepemimpinan  transformasional  adalah  gaya  manajemen yang  menekankan  pentingnya  pemimpin  menginspirasi  tim  mereka  untuk  melangkah  lebih  jauh. Bagian terpenting dari setiap perubahan organisasi, baik yang direncanakan atau tidak terduga, adalah perubahan pada tingkat individu. Ada prosedur yang harus diikuti agar perubahan khusus ini terjadi. Transformasi organisasi harus dimulai dari tingkat tertinggi, ketika para pemimpin dipandang sebagai teladan untuk ditiru.
Sejauh mana seorang individu mengalami kepuasan atau kepuasan sebagai hasil dari pekerjaan mereka itulah yang dimaksud oleh Gryphon dan Moorhead (2014:74) ketika mereka berbicara tentang kepuasan  kerja.  Kepuasan  terhadap  pekerjaan,  lingkungan  kerja,  atau  pengalaman  kerja  seseorang dapat menimbulkan keadaan emosi yang baik, menurut Scandura (2019:179). Ketika pekerja merasa bahagia  dalam  pekerjaannya  dan  memiliki  pandangan  yang  baik  terhadap  pekerjaannya  serta tantangan yang dihadapi dalam pekerjaannya, maka jelas mereka puas dengan pekerjaannya (Sulastri, 2018).  Menurut  Naidoo  (2019),  elemen  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  meliputi lingkungan  dan  budaya  kerja,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  keamanan  kerja,  pengakuan,  peluang kemajuan, dan kepemimpinan. Menurut Sitinjak (2018), ketika pekerja bahagia dalam pekerjaannya, mereka  lebih  banyak  berinvestasi  dalam  keberhasilan  bisnis,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan semangat, dedikasi, dan fokus mereka dalam menjalankan tanggung jawabnya.
Kepemimpinan yang mencontohkan nilai-nilai organisasi, menginspirasi pengikut, memiliki IQ tinggi,  dan  berempati  terhadap  pekerja  akan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  gaya kepemimpinan transformasional (Kebede & Demeke, 2017). Pengaruh yang diidealkan, motivasi yang menginspirasi,  stimulasi  intelektual, dan  pertimbangan  yang  dipersonalisasi  adalah  beberapa  elemen yang  dapat  meningkatkan  penerapan  gaya  kepemimpinan  transformasional,  yang  mengarah  pada peningkatan  efisiensi  organisasi.  Menurut  penelitian  sebelumnya  (Abodunde  et  al.,  2017;  Nazim  & Mahmood,  2016;  dan  Permita  et  al.,  2020),  terdapat  hubungan  satu  arah  antara  kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan  kerja.  Artinya  semakin  meningkat  penerapan  kepemimpinan transformasional  maka  semakin  meningkat  pula  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai.  Kebahagiaan karyawan dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional pada korelasi kedua faktor tersebut. Sebagaimana dikemukakan dalam penelitian (Abodunde et al., 2017)
PT  Kreasi  Lutvi  Sejahtera  adalah  lokasi  penelitian.  Ada  37  orang  yang  bekerja  di  PT  Kreasi Lutvi  Sejahtera  dan  semuanya  ditempatkan  di  departemen  berbeda.  Karyawan  diharapkan  mampu menyelesaikan  masalahnya  sendiri  atau  melalui  pembelajaran  otodidak,  menurut  penelitian berdasarkan  observasi  dan  wawancara.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  kompetensi  perusahaan masih rendah. Melihat sejarah tersebut, para peneliti di PT Kreasi Lutvi Sejahtera ingin mengetahui apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kebahagiaan para pekerja di sana.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  strategi  penelitian  kuantitatif  berdasarkan  prosedur  pengumpulan data termasuk kuesioner. Anggota staf PT Kreasi Lutvi Sejahtera menjadi sampel sebanyak 37 orang

## Adinda Azima Riskiya Sibarani et al., Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan
Kerja Kasryawan di PT. Kreasi Lutvi Sejahtera
yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Data  yang  diperoleh  selanjutnya  diteliti  dengan  analisis deskriptif.  Metode  ini  termasuk  dalam  kategori  penelitian  asosiatif,  yang  berupaya  mengidentifikasi interaksi  antara  beberapa  faktor  dengan  menganalisis  korelasi  antara  variabel  independen  dan dependen dan menarik kesimpulan tentang kepentingan relatifnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  dengan  tingkat  kepuasan  kerja pada PT Kreasi Lutvi Sejahtera (Jl. Tunas Mekar no. 258 Tuntungan 2 Pancur Batu, Kabupaten  Deli Serdang, Sumatera Utara).
Variabel  independen  dan  dependen  dimasukkan  dalam  analisis,  tergantung  pada  sifat permasalahan dan kerangka teorinya. Gaya kepemimpinan transformasional (X) merupakan variabel independen dalam penelitian ini, sedangkan kepuasan kerja (Y) merupakan variabel dependen.
Catatan  resmi  perusahaan  menyediakan  data  sekunder  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini. Catatan  ini  merinci  pendirian  PT  Kreasi  Lutvi  Sejahtera,  tujuan,  produk,  dan  layanan  perusahaan, serta  struktur  organisasinya.  Pekerja  pria  dan  wanita  dari  beberapa  departemen  di  PT  Kreasi  Lutvi Sejahtera Company dipilih untuk penelitian ini. Pekerjaan yang memenuhi syarat antara lain mengiris singkong, membersihkan, menggoreng, mengemas, dan memasarkan.

## HASIL
Partisipan penelitian diidentifikasi dari staf Perusahaan PT Kreasi Lutvi Sejahtera menurut usia, jenis kelamin, jabatan, dan masa kerja. Tabel berikut menampilkan temuan penelitian:
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Keterangan Jumlah Persentase >20 tahun 22 59,4 % >40 tahun 10 27 % >50 tahun 5 13,5% Total 37 100 %
Tabel 1 menunjukkan bahwa dari total jumlah responden, 59,4% berusia di atas 20 tahun, dan hanya 13,5% yang termasuk dalam kelompok usia di atas 50 tahun (5 responden).
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasrkan Jenis Kelamin Keterangan Jumlah Persentase Laki-Laki 7 18,9 % Perempuan 30 81,1 % Total 37 100 %
Berdasarkan  tabel  2  di  atas,  dari  total  jumlah  responden,  81,1%  berjenis  kelamin  perempuan (12 responden) dan 18,9% berjenis kelamin laki-laki (7 responden).
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Keterangan Jumlah Persentase Tukang potong 4 10,8 % Tukang goreng 5 13,5 % Pengemas kripik 17 45,9 % Pembersih Singkong 2 5,4 % Tukang kupas 8 21,6 % Penjaga toko 1 2,7 % Total 37 100 %
Tabel  3  menampilkan  karakteristik  responden  berdasarkan  jabatannya.  Dari  total  responden sebanyak  17  orang  (atau  45,9%  dari  total  keseluruhan)  bekerja  di  bagian  Pengemasan  Keripik Singkong. Sisanya sebanyak 8 responden atau sebesar 21,6% dari total responden berasal dari bagian Pengupasan  Singkong,  5  orang  dari  bagian  Penggorengan  Keripik  Singkong,  4  orang  dari  bagian pemotongan singkong, 2 orang dari bagian pembersihan singkong, 1 orang dari bagian pemeliharaan toko, dan 1 orang dari bagian kategori penjaga toko.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Keterangan Jumlah Persentase < 20 tahun 22 59,5 % >=20 tahun 15 40,5 % Total 38 100 %
Berdasarkan  Tabel  4,  karakteristik  responden  dikategorikan  berdasarkan  lama  pelayanannya. Secara spesifik,  terdapat  22  responden  (59,5%)  dengan  pengalaman  kerja  kurang  dari  20  tahun,  dan 15 responden (40,5% dari total) dengan masa kerja lebih dari 20 tahun.
Uji  validitas  dan  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  instrumen  yang  digunakan  dalam penyelidikan  ini.  Validitas  suatu  instrumen  penelitian  dapat  diukur  dengan  melihat  derajat reliabilitasnya.  Selanjutnya  tujuan  uji  validitas  adalah  untuk  mengetahui  apakah  keakuratan pengukuran  alat  ukur  dapat  dijelaskan  (Cooper  &  Schidler,  2001,  dalam  Santosa,  2006).  Menurut Rambut  dkk.  (1998)  dan  Setiawan  (2006),  reliabilitas  adalah  ukuran  seberapa  konsistennya pengukuran  yang  berbeda-beda  terhadap  suatu  variabel.  Sebagaimana  dikemukakan  dalam  Santosa (2006),  uji  reliabilitas  dirancang  untuk  mengetahui  apakah  proses  pengukuran  akurat  (Cooper  & Schidler, 2001). Tabel 5 menampilkan hasil uji reliabilitas dan validitas.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel ΣItem Σ Item yang tidak Valid Σ Item yang Valid Kepemimpinan Trnasformasional (X) 5 0 5 Kepuasan Kerja (Y) 5 0 5 Jumlah 10 0 10
Semua item adalah  sah,  berdasarkan  temuan  uji  validitas  pada  tabel  5,  karena  nilai  r  estimasi untuk setiap variabel lebih besar dari nilai r tabel. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa pertanyaan- pertanyaan tersebut dirancang dengan baik dan memberikan hasil yang valid untuk variabel-variabel yang diteliti.
Tujuan  dari  uji  reliabilitas  adalah  untuk  menguji  seberapa  baik  peralatan  pengukur  secara konsisten  melakukan tugas  yang  dimaksudkan.  Nilai Cronbach’s  Alpha  dikatakan  dapat  diandalkan suatu instrumen apabila lebih tinggi dari nilai batas 0,60.
Tabel 6. Hasil Uji Reabilitas No Variabel Cronbach Alpha Keterangan 1 Gaya Kepemimpinan (X) 0,677 Reliabel 2 Kepuasan Kerja (Y) 0,607 Reliabel
Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha seluruh variabel lebih tinggi dari nilai batas 0,60. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa seluruh variabel kuesioner valid dan dapat diterapkan.
Tabel 7. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
No Pertanyaan Proporsi Persepsi Responden Rata-Rata (%) Kriteria SS S N TS STS 1 Majikan  saya  stabil  secara  emosional;  dia tidak  kehilangan  ketenangannya  di  tempat kerja. 20 16 1 - - 51,89 Cukup 2 Ketika  karyawan  melakukan  kesalahan, atasan  mereka  sering  kali  memberikan kelonggaran untuk memperbaikinya. 4 33 - - - 45,41 Cukup 3 Tidak ada seorang pun di tempat kerja yang terlalu  suka  bersosialisasi  dengan  atasan saya. 5 32 - - - 45,41 Cukup 4 Ketika saya sedang bekerja, saya mendengarkan instruksi bos 14 18 5 - - 47,03 Cukup 5 Saya  menerima  solusi  dari  pemimpin  saat mengalami kendala mengerjakan tugas saya 17 20 - - - 51,35 Cukup Rata-Rata 48,22 Cukup
Tabel 7 menampilkan hasil survei yang menunjukkan bahwa para pemimpin PT menggunakan gaya kepemimpinan transformatif. Indikator pernyataan pertama yaitu “Atasan saya memiliki emosi yang stabil, tidak mudah marah ketika berada di lingkungan kerja” mempunyai nilai rata-rata tertinggi sebesar 51,89 pada Kreasi Lutvi Sejahtera karyawan. Indikator pernyataan kedua yaitu “Atasan saya memberikan  kebebasan  kepada  bawahan  untuk  melakukan  perbaikan  jika  bawahan  melakukan kesalahan” memiliki nilai rata-rata terendah sebesar 45,41. Indikator pernyataan ketiga yaitu “Atasan saya mampu bersosialisasi dengan semua orang di kantor” memiliki nilai rata-rata terendah sebesar 45,41.  Sedangkan  pemenuhan  seluruh  persyaratan  menghasilkan  skor  rata-rata  keseluruhan  sebesar 48,22.
Tabel 8. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja No Pertanyaan Proporsi Persepsi Responden Rata-Rata (%) Kriteria SS S N TS STS 1 Kapanpun  saya  bekerja,  saya  melakukan yang  terbaik  untuk  menghadirkan  rasa akuntabilitas  pribadi  pada  setiap  penugasan sehingga  kami  dapat  memenuhi  atau melampaui persyaratan kualitas perusahaan. 28 18 1 - - 89,19 Sangat Baik 2 Pekerja  dapat  melakukan  semua  tugas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. 15 22 - - - 88,11 Sangat Baik 3 Banyak  pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan oleh  pekerja  dalam  jangka  waktu  yang ditentukan. 10 27 - - - 85,41 Sangat Baik 4 Hasilnya,  anggota  staf  dapat  melakukan tugas  mereka  dengan  cara  yang  ekonomis dan produktif. 9 27 1 - - 84,32 Sangat Baik 5 Pekerja tidak pernah lengah dalam menyelesaikan  pekerjaannya,  bahkan  saat supervisor tidak ada. 13 24 - - - 87,03 Sangat Baik Rata-Rata 86,81 Sangat Baik
Tabel  8  menunjukkan  bahwa  dari  empat  indikator  pernyataan,  indikator  yang  mengukur kepuasan  kerja  karyawan  mempunyai  nilai  rata-rata  terendah  sebesar  84,32  dan  indikator  yang mengukur nilai rata-rata terbesar sebesar 89,19. Di PT. Lutvi Sejahtera Creations, gaya kepemimpinan transformasional  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  yang ditunjukkan dengan total skor rata-rata sebesar 86,81 dengan kriteria sangat baik sekali.
Menemukan adanya keterkaitan antar variabel dapat memudahkan penentuan dan prediksi nilai variabel  lain;  inilah  tujuan  analisis  korelasi,  sejenis  analisis  data  kuantitatif.  Setiap  perubahan  yang terjadi pada satu variabel akan berdampak pada variabel yang lain apabila variabel tersebut berkaitan. Karena  sifat  hubungan  antara  variabel  X  dan  Y  bisa  positif  atau  negatif,  analisis  semacam  ini  juga dapat  disebut  sebagai  analisis  sebab  akibat.  Keputusan  didasarkan  pada  premis  bahwa  korelasi  ada ketika  nilai  signifikansinya  kurang  dari  0,05  dan  non-korelasi  ada  ketika  nilai  signifikansinya  lebih besar dari 0,05. Untuk membandingkannya, periksa apakah nilai Korelasi Pearson pada tabel variabel terkait lebih besar dari r. Apabila nilai Pearson Correlation lebih rendah dari nilai pada r tabel maka hal ini menunjukkan bahwa variabel-variabel tersebut tidak terhubung satu sama lain.
Tabel 9. Hasil Uji Korelasi
Correlations X Y Gaya Kepemimpinan Transformasional Pearson Correlation 1 ,725 Sig. (2-tailed) ,000 N 37 37 Kepuasan Kerja Pearson Correlation ,725 1 Sig. (2-tailed) ,000 N 37 37
Tabel 9 menunjukkan adanya hubungan antara variabel X dan Y, karena nilai Korelasi Pearson lebih besar dari taraf signifikansi (r tabel), yaitu 0,725 > 0,324. Karena nilai Korelasi Pearson berada dalam  rentang  0,61  hingga  0,80  dan  jenis  hubungan  antara  Variabel  X  dan  Y  adalah  Positif,  maka

## Adinda Azima Riskiya Sibarani et al., Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan
Kerja Kasryawan di PT. Kreasi Lutvi Sejahtera
terdapat tingkat korelasi yang cukup besar. Jadi, kita dapat menerima hipotesis bahwa variabel yang mewakili  gaya  kepemimpinan  transformasional  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara statistik terhadap kebahagiaan pekerja di tempat kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketika pemimpin  menunjukkan  gaya  kepemimpinan  transformasional  yang  tinggi,  maka  akan  memberikan efek multiplikatif terhadap kepuasan kerja karyawan, yang pada akhirnya memotivasi bawahan untuk bekerja dengan baik dan membuat karyawan betah berada di perusahaan. anggota staff. Karena alasan sederhana  bahwa  pekerja  yang  puas  adalah  pekerja  yang  lebih  produktif.  Ketika  pekerja  merasa bahagia  dalam  pekerjaannya,  hal  ini  terlihat  dari  manajemen  sumber  daya  manusianya  dan,  pada gilirannya, dalam kualitas dan jumlah output yang mereka berikan untuk organisasi.
Kinerja  Pegawai  berkorelasi  positif  dengan  tingkat  Kepuasan  Kerja,  begitu  pula  sebaliknya; penurunan  Kepuasan  Kerja  berhubungan  dengan  penurunan  Kinerja  Pegawai.  Kinerja  pekerja  juga akan lebih buruk jika atasan mereka tidak menggunakan pendekatan kepemimpinan transformasional. Gaya kepemimpinan harus diubah untuk memenuhi tuntutan bisnis dan pekerjanya. Pekerja akan lebih banyak  berinvestasi  dalam  pekerjaan  mereka  dan  menghasilkan  hasil  yang  lebih  baik  ketika  atasan mereka  memberikan  contoh  yang  baik  dan  selalu  ada  untuk  mereka  kapan  pun  mereka membutuhkannya.
Temuan  penelitian  ini  menguatkan  penelitian  Lestari  dan  Suryani  (2018)  yang  menemukan bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  meningkatkan  kebahagiaan  karyawan  di  tempat  kerja. Melihat  hasil  analisis  deskripsi  data  diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  sudah mencapai kategori mampu, artinya pimpinan perusahaan PT Kreasi Lutvi Sejahtera menerapkan gaya kepemimpinan  transformasional  dengan  sangat  baik.  Hal  ini  pada  gilirannya  memberikan  pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  guna  mendongkrak  semangat  kerja  di  PT  Kreasi  Lutvi Sejahtera.  Gibson  (2000:  110)  sependapat,  dengan  alasan  bahwa  hal  ini  membuktikan  adanya  jalan dua  arah  antara  kepuasan  dalam  pekerjaan  dan  kinerja  seseorang.  Sebuah  aliran  pemikiran berpendapat  bahwa  orang  yang  bahagia  akan  lebih  produktif  karena  kepuasan  kerja  meningkatkan kinerja.  Di  sisi  lain,  mereka  yang  berusaha  lebih  keras  dalam  bekerja  pasti  akan  merasa  lebih  puas dengan pekerjaannya.
Berdasarkan  analisis  deskripsi  data,  karyawan  PT  Kreasi  Lutvi  Sejahtera  cukup  puas  dengan pekerjaannya. Artinya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan PT Kreasi Lutvi Sejahtera baik yang pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan melakukan hal ini dengan 1) mampu memotivasi personel dan melibatkan mereka dalam pekerjaan mereka. 2) memberikan upah yang adil kepada karyawan yang sebanding dengan pekerjaan yang mereka lakukan dan cukup untuk menutupi pengeluaran  mereka.  3)  Mengakui  dan  menghargai  personel  atas  prestasi  mereka  dengan  prospek kemajuan.  4)  memastikan  lingkungan  kerja  cocok  dan  menyenangkan  sehingga  tugas  dapat dilaksanakan dengan lebih mudah.

## SIMPULAN
Karyawan  di  PT  Kreasi  Lutvi  Sejahtera  melaporkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi sebagai  konsekuensi  dari  gaya  kepemimpinan transformasional,  berdasarkan  studi  dan  perbincangan yang disajikan. Bukti seperti ini menunjukkan bahwa Kinerja Karyawan PT Kreasi Lutvi meningkat berkorelasi  dengan  harapan  pekerja  terhadap  kepuasan  kerja  mereka  sendiri  Cukup  kaya.  Beberapa rekomendasi  dapat  ditarik  dari  temuan  yang  disajikan.  Salah  satunya  adalah  pihak  manajemen  PT Kreasi  Lutvi  Sejahtera  harus  selalu  melakukan  pengecekan  kepada  karyawannya  untuk  mengetahui seberapa puas mereka terhadap pekerjaannya.
Pekerja  yang  puas  akan  cenderung  memberikan  upaya  terbaiknya  dalam  pekerjaannya,  yang pada  gilirannya  akan  meningkatkan  produktivitas.  Jika  penulis  penelitian  ini  serius  mempelajari pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan  karyawan,  mereka  harus memperluas  penelitiannya  dengan  memasukkan  ukuran  sampel  yang  lebih  besar  dan  memeriksa faktor-faktor lain yang dianggap berperan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abodunde, S. M., & Ayo-Oyebiyi. (2017). Leadership Style of Managers in Insurance Firms and Its Impact  on  Employee’s  Job  Satisfaction. World  Journal  of  Entrepreneurial  Development Studies , 1 (1), 13–22.
Aruan, Q. S., & Fakhri, M. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Lapangan Departemen Grasberg. Modus , 27 (2), 141. https://doi.org/10.24002/modus.v27i2.553 Flippo.  (2017).  Penulis  adalah  Kasubbag  Keuangan  pada  Fakultas  Syariah  dan Ekonomi  Islam  UIN Antasari Banjarmasin.   113. Manajemen Sumber Daya Manusia , 17 no 31 (31), 113–124. Isep  Herdiana,  Abu  Bakar  Iskandar,  A.  H.  (2014).  Leadership,  Teori  dan  Praktek  Kepemimpinan, Cetakan Pertama, Lentera Ilmu Cendekia. Administratie Jurnal Administrasi Publik , 1 (2), 76– 90.
Kebede,  A.  M.,  &  Demeke,  G.  W.  (2017).  The  Influence  of  Leadership  Styles  on  Employees’  Job Satisfaction  in  Ethiopian  Public  Universities. Contemporary  Management  Research , 13 (3), 165–176. https://doi.org/10.7903/cmr.17668
Map,  J.,  Mukmin,  S.,  Budiarto,  W.,  &  Prasetyo,  I.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai Variabel  Intervening. MAP  (Jurnal  Manajemen  Dan  Administrasi  Publik) , 2 (03),  372–384. https://doi.org/10.37504/map.v2i03.210
Naidoo,  S.  (2019).  Factors  Affecting  Job  Satisfaction  at  a  Private  School  in  Pietermaritzburg,
KwaZulu-Natal. The Independent Journal of Teaching and Learning , 14 (1), 68–85.
Siddiqui, A. (2018). Reporting Intra State Conflicts: Challenges for Mainstream Television Reporters.
Journal of Research in Social Sciences -JRSS January , 6 (1), 224–238.
Sinurat,  E.  J.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.
Himawan Putra Medan. Jurnal Ilmiah Methonomi , 3 (2), 92–106.
Trisnani, A. A. (2018). Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan Berprestasi Menerapkan Metode  Vise  Kriterijumska  Optimizajica  I  Kompromisno  Resenje  (VIKOR). JURIKOM (Jurnal Riset Komputer) , Vol. 5 No. (2), 85–90.
Zakaria,  S.  (2016).  Human  Capital  as  a  Strategic  Imperative  for  Organizational  Performance :  How Relevant is Human Resource Contribution in Today ’ s Digital Economy. SCIREA Journal of Management , 1 (1), 31–42.