DOI: https://doi.org/10.52362/jisamar.v5i3.468
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-800 ( Printed) , Vol. 5 No.3,  Agustus 2021

## PENGARUH KONFLIK, KOMITMEN ORGANISASI DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT TK. III DR. REKSODIWIRYO PADANG
(STUDI KASUS PADA SELURUH STAF NON MEDIS)
Mardhatila Fitri Sopali 1 , Putri Azizi 2 , Ai Elis Karlinda 3
Manajemen 1 , Manajemen 2 , Manajemen 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis 1 ,  Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2 , Fakultas Ekonomi dan Bisnis 3
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 1 , Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 2 , Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 3 mardhatila@upiyptk.ac.id 1 , putriazizi@upiyptk.ac.id 2 , aieliskarlinda@upiyptk.ac.id 3
Received: June 7,2021; Revised: June 30, 2021; Accepted: July 8, 2021 Page: 566-573
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  Pengaruh  Konflik,  Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap Loyalitas Karyawan Pada Rumah Sakit Tk.  III  dr.  Reksodiwiryo  Padang.  Metode  pengumpulan  data  melalui  survey  dan  menyebarkan kuisioner, dengan sampel 57 responden Staf non medis  Rumah Sakit Tk. III dr. Reksodiwiryo Padang. Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian  yang  didapatkan berdasarkan uji parsial (uji t) diperoleh : (a) secara parsial terdapat pengaruh yang  signifikan Konflik Terhadap  Loyalitas  Karyawan.  Dengan  demikian  Ha  diterima  Ho  ditolak.  (b)  secara  parsial  terdapat pengaruh  yang  signifikan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Loyalitas  Karyawan.  Dengan  demikian diperoleh Ha diterima Ho ditolak. (c) secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan Kepuasan Kerja  Terhadap  Loyalitas  Kinerja.  Dengan  demikian  diperoleh  Ha  ditolak  Ho  diterima.  (d)  Secara pasial  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Konflik,  Komitmen  Organisasi,  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Loyalitas  Karyawan.  Dengan  demikian  diperoleh  Ha  diterima  Ho  ditolak.  (e)  kontribusi variabel Konflik, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama Terhadap Loyalitas Karyawan  adalah  sebesar  40,2  %  sedangkan  sisanya  sebesar  59,8  %  di  pengaruhi  variabel  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci : Konflik, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan  Loyalitas Karyawan
Abstract : This study aims to determine how big the influence of Conflict, Organizational Commitment and Job Satisfaction together  on Employee Loyalty at Tk  Hospital. III dr. Reksodiwiryo Padang. The method  of  collecting  data  is  through  surveys  and  distributing  questionnaires,  with  a  sample  of  57 respondents.  Non-medical  staff  at  Tk  Hospital.  III  dr.  Reksodiwiryo  Padang.  The  analytical  method used is multiple regression analysis. The results obtained based on the partial test (t test) obtained: (a) partially  there  is  a  significant  effect  of  Conflict  on  Employee  Loyalty.  Thus  Ha  is  accepted,  Ho  is rejected. (b) partially there is a significant effect of Organizational Commitment on Employee Loyalty. Thus obtained Ha accepted Ho rejected. (c) partially there is no significant effect of Job Satisfaction on Performance Loyalty. Thus, Ha is rejected, Ho is accepted. (d) There is a spatially significant influence between  Conflict,  Organizational  Commitment,  and  Job Satisfaction  on  Employee  Loyalty.  Thus obtained  Ha  accepted  Ho  rejected.  (e)  the contribution  of  the  variables of  Conflict,  Organizational Commitment, and Job Satisfaction together to Employee Loyalty is 40.2% while the remaining 59.8% is influenced by other variables not examined in this study.
Keywords: Conflict, Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Employee Loyalty

## I. PENDAHULUAN
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-800 ( Printed) , Vol. 5 No.3,  Agustus 2021
Loyalitas karyawan merupakan penilaian yang sangat penting dalam setiap organisasi, jika karyawan memiliki loyalitas  yang  tinggi,  maka  itu  memiliki  dampak  yang  cukup  baik  bagi  suatu  organisasi.  Loyalitas  karyawan  tidak muncul  dengan  sendirinya  tapi  memerlukan  beberapa  perhatian  yang  sangat  penting  pada  tiap  karyawannya,  seperti tingkat konflik yang terjadi pada tiap karyawan dalam perusahaan atau instansi,  loyalitas karyawan juga bisa terbentuk melalui  komitmen  organisasi  bagi  karyawannya.  Serta  jika  karyawan  mampu  mencapai  tingkat  kepuasan  kerja  yang diinginkan  maka  karyawan  mampu  mencapai  target  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  sehingga  loyalitas  tersebut  dapat terbentuk dengan sendirinya.  Pada kasusnya Rumah Sakit Tk.III dr. Reksodiwiryo Padang memang menuntut loyalitas karyawan yang sangat tinggi, ini dikarenakan Rumah Sakit ini merupakan satu-satunya Rumah Sakit berbasis militer di Kota Padang .
Menurut    [1]  menyatakan  bahwa  perusahaan  membuntuhkan  karyawan  yang  memiliki  loyalitas  yang  tinggi, karena  dengan  adanya  loyalitas  yang  tinggi  dari  karyawan  maka  karyawan  dapat  bekerja  sesuai  dengan  standar  yang diberikan  perusahaan  atau  instansi  dan  dapat  meningkatkan  kepuasan  dalam  bekerja.  Loyalitas  karyawan  tergantung dalam  diri  karyawan  itu  sendiri,  namun  demikian  pihak  perusahaan  atau  organsasi  juga  perlu  melakukan  usaha-usaha untuk memotivasi para karyawannya, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawannya. Upaya yang dapat dilakukan  oleh  perusahaan  atau  organisasi  sebagai  pendorong  peningkatan  loyalitas  karyawan  dengan  memberikan kompensasi  yang  memadai.  Menurut  [2],  loyalitas  adalah  suatu  kecenderungan  karyawan  untuk  tidak  pindah  ke perusahaan lain sebab loyalitas dapat mempengaruhi pada kenyamanan karyawan untuk bekerja pada suatu perusahaan. [3] mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaan karyawan yang  mencakup  kesetiaan  terhadap  pekerjaannya,  jabatannya  dan  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  loyalitas  tinggi tentu  akan  memiliki  sikap  kerja  yang  positif.  Sebaliknya,  apabila  karyawan  yang  memiliki  loyalitas  rendah  akan memiliki sikap kerja yang negatif.
Dalam setiap perusahaan pasti memiliki masalah dengan setiap karyawannya, hal ini disebabkan karena adanya ketidaksesuaian  pemikiran  pada  setiap  karyawan.  Hal  ini  dapat  menimbulkan  masalah  yang  fatal  bagi  setiap karyawannya,  seperti  munculnya  konflik  yang  mengakibatkan  hubungan  antar  karyawan  menjadi  tidak  baik,  akan munculnya  tingkat  stres  yang  berlebihan  yang  akan  dirasakan  oleh  karyawan  pada  sebuah  perusahaan,  sehingga menyebabkan tidak adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut terhadap apa yang telah dikerjakan.
Konflik  merupakan  suatu  proses  interaksi  yang  terjadi  akibat  adanya  ketidak  sesuaian  antara  dua  pendapat (sudut  pandang)  yang  berpengaruh  pada  pihak-pihak  yang  terlibat,  baik  pengaruh  positif  maupun  negatif  [4] . Ketika orang mengalami frustasi yang belum terselesaikan dalam menjalankan proses kehidupan, maka ia tidak mungkin dapat terlepas dari konflik. Namun, konflik dapat  membuat seseorang  mengalami perubahan-perubahan perilaku,  yang sering kali  mengganggu  dan  bahkan  membuat  seseorang  mengalami  stres.  Tetapi,  disisi  lain  konflik  membuat  orang  menjadi tertantang  untuk  mengatasi.  Jika  sudah  mulai  muncul  konflik  baik  antar  sesama  karyawan  maupun  dengan  perusahaan atau  organisasi  maka  akan  sulit  untuk  mencapai  tiap  poin-poin  komitmen  organisasi,  serta  tingkat  kepuasan  yang dirasakan  karyawan  juga  tidak  akan  besar,  karena  sudah  adanya  masalah  yang  timbul  dalam  lingkungan  internal perusahaan atau organisasi.
Karyawan  yang  memiliki  komitmen  tinggi  terhadap  organisasi  biasanya  mampu  untuk  membentuk    tingkat kepuasannya  sendiri,  ini  disebabkan  karena  sudah  adanya  penanaman  komitmen  dalam  diri  masing-masing  karyawan. Sehingga jika  karyawan sudah komitmen dengan pekerjaan dan perusahaannya  maka  karyawan tersebut pasti  memiliki nilai  loyalitas  yang  sangat  tinggi  pada  organisasinya.  Komitemen  karyawan  kepada  perusahaan  di  pandang  sangat penting  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Karyawan  yang  loyal  akan  bersedia  mendahulukan  kepentingan perusahaan  dari  padaa  kepentingan  dirinya  sendiri.  Dalam  setiap  sikap  atau  perilaku  organisasi  pasti  membahas  arti penting komitmen karyawan. Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi harus mempunyai komitmen dalam  bekerja  karena  apabila  suatu  perusahaan  atau  organisasi  karyawannya  tidak  memiliki  komitmen  dalam  bekerja, maka  tujuan  dari  perusahaan  atau  organisasi  tersebut  tidak  akan  tercapai.  Namun  terkadang  suatu  perusahaan  atau organisasi kurang memperhatikan komitmen yang ada pada setiap karyawannya, sehingga memiliki dampak yang buruk terhadap loyalitas karyawannya.
Menurut [5] menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasila  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.  Dalam melakukan pekerjaan, setiap karyawan pasti  mencapai titik dimana  mereka bisa  merasa  puas terhadap pencapaian hasil kepuasan kerja  yang  mereka lakukan. Stres    yang   dialami   oleh    karyawan akibat  lingkungan    yang dihadapinya akan
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-800 ( Printed) , Vol. 5 No.3,  Agustus 2021
mempengaruhi    loyalitas  dan  kepuasan  kerjanya,    sehingga    manajemen  perlu  untuk  meningkatkan  mutu  lingkungan organisasional bagi karyawan. Jika terjadi konflik pada karyawan maka akan muncul beberapa akibat dari konflik yang bermacam-macam, sehingga jika terjadi tingkat stres yang berlebihan pemimpin harus mampu memberikan penanganan terbaik  kepada  para  karyawannya,agar  para  karyawan  merasa  lebih  tenang.  Jika  kondisi  para  karyawannya  baik,  maka kepuasan kerja pada masing-masing karyawan dapat terwujud. Sehingga para karyawan dapat mencapai titik kepusannya tersendiri.
Rumah sakit merupakan bagian penting dari sistem kesehatan masyarakat. Rumah Sakit menyediakan berbagai jenis  guna  membantu  masyarakat  dalam  mencapai  kesehatan  yang  optimal.  Rumah  Sakit  Tingkat  III  dr.  Reksodiwiryo Padang  merupakan  rumah  sakit  yang  berbasis  militer  di  Kota  Padang  dengan  visi  mewujudkan  menjadi  Rumah  Sakit Kebanggan prajurit. Rumah Sakit ini juga melayani pasien dengan BPJS maupun pasien umum yang ingin untuk berobat.
Rumah sakit adalah satu bentuk organisasi pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya kesehatan yang rujukan untuk mendukung upaya kesehatan puskesmas. Pertumbuhan rumah sakit dewasa ini sangat berkembang dengan pesat.  Persaingan  antar  Rumah  sakit  baik  pemerintah  maupun  swasta  akan  semakin  keras  untuk  merebut  pasar  yang semakin terbuka bebas. Selain itu, masyarakat menuntut rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan yang one stop service, artinya  seluruh  kebutuhan    pelayanan  kesehatan  dan  pelayanan  terkait  pasien  harus  dapat  dilayani  oleh  rumah sakit secara cepat, akurat, bermutu dan terjangkau.
Tabel 1.
Absensi Staf Non Medis Rumah Sakit Tk.III Dr. Reksodiwiryo Padang dari Bulan Oktober 2017- Maret 2018
Bulan Keterangan % H DD DL DIK S I TP TK Oktober 45 22 - - 3 14 - 10 71 November 67 17 5 4 2 8 - 1 81 Desember 67 9 3 2 4 7 - 2 81 Januari 71 10 2 1 6 4 - - 86 Februari 50 27 - - 2 15 - - 82 Maret 66 5 2 2 7 - - 12 76
Sumber: Rumah Sakit Tingkat III dr. Reksodiwiryo Padang
Dari  tabel  diatas  diketahui  data  absensi  dari  bulan  oktober  2017  sampai  dengan  maret  2018  adalah  sebagai berikut,  jumlah  karyawan  pada  bulan  oktober  yaitu,  hadir  (H)  45  orang,  dinas  dalam  (DD)  22  orang,  dinas  luar  (DL) tidak ada, diklat (DIK) tidak ada, sakit (S) sebanyak 3 orang, izin (I) sebanyak 14 orang, tahanan POM (TP) tidak ada, dan tanpa  keterangan (TK) sebanyak 10 orang. Pada Bulan November  yaitu,  hadir (H) 67 orang, dinas dalam (DD) 17 orang, dinas luar (DL) 5 orang, diklat (DIK) 4 orang, sakit (S) sebanyak 2 orang, izin (I) sebanyak 8 orang, tahanan POM (TP)  tidak  ada,  dan  tanpa  keterangan  (TK)  sebanyak  1  orang.  Pada  Bulan  desember  yaitu,  hadir  (H)  67  orang,  dinas dalam (DD) 9 orang, dinas luar (DL) 3 orang, diklat (DIK) 2 orang, sakit (S) sebanyak 4 orang, izin (I) sebanyak 7 orang, tahanan POM (TP) tidak ada, dan tanpa keterangan (TK) sebanyak 2 orang. Pada bulan januari yaitu, hadir (H) 71 orang, dinas dalam (DD) 10 orang, dinas luar (DL) 2 orang, diklat (DIK) 1 orang, sakit (S) sebanyak 6 orang, izin (I) sebanyak 4 orang, tahanan POM (TP) tidak ada, dan tanpa keterangan (TK) sebanyak tidak ada. Pada bulan februari yaitu, hadir (H) 50 orang, dinas dalam (DD) 27 orang, dinas luar (DL) tidak ada, diklat (DIK) tidak ada, sakit (S) sebanyak 2 orang, izin (I)  sebanyak  15  orang,  tahanan  POM  (TP)  tidak  ada,  dan  tanpa  keterangan  (TK)  sebanyak  tidak  ada.  Dan  pada  bulan maret  yaitu,  hadir  (H)  66  orang,  dinas  dalam  (DD)  5  orang,  dinas  luar  (DL)  2  orang,  diklat  (DIK)  2  orang,  sakit  (S) sebanyak  7  orang,  izin  (I)  sebanyak  tidak  ada,  tahanan  POM  (TP)  tidak  ada,  dan  tanpa  keterangan  (TK)  sebanyak  12 orang.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-800 ( Printed) , Vol. 5 No.3,  Agustus 2021
Tabel 2
Sasaran dan Realisasi Kinerja Staf Non Medis  Rumah Sakit Tingkat III dr. Reksodiwiryo Padang
NO Devisi SASARAN (Nilai) REALISASI 2016 2017 (Nilai) % (Nilai) % 1 TUUD 885 743 83 714 81 2 Personalia 885 722 82 731 83 3 Urdal 1145 876 77 868 76 4 Keuangan 885 757 85 679 89 5 Uryanmed 885 713 81 843 95 6 Instaldik 950 805 85 852 90 7 Renproggrar 1250 876 70 1007 81 8 Rekam Medis 885 823 93 753 85
Sumber : Bagian Personalia Rumah Sakit Tingkat III dr. Reksodiwiryo Padang
Dari  Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  realisasi  kinerja  perawat  Rumah  Sakit  Tingkat  III  dr.  Reksodiwiryo  Padang mengalami fluktuasi dari tahun 2016-2017 disetiap devisi. Dibandingkan tahun 2016, pada tahun 2017 penilaian kinerja staf non medis mengalami penurunan hanya bagian TUUD, urdal, dan Rekam Medis.

## II. METODE DAN MATERI METODE
Bentuk  penelitian  ini  akan  memakai  desain  penelitian  deskriptif  kuantitatif  yang  meliputi  pengumpulan  data, penyusunan  dan  analisa  yang  berasal  dari  angka-angka  dalam  catatan  instansi  yang  bersangkutan,  kemudiaan  diolah menjadi data dan selanjutnya diadakan suatu analisis sehingga menghasilkan suatu kesimpulan.
Dalam penelitiian ini teknik pengambilan sampel dengan probability sampling . Untuk menentukan besar sampel digunakan  rumus [6], yaitu :
Dimana : N  = banyak sampel N  = total seluruh anggota populasi e   = % Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
Pada penelitian ini e= 10%, maka perhitungan besarnya sampel adalah:
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  135  orang  yang  dapat  mewakili  dari populasi sebanyak 57 orang.
Analisis  yang  digunakan  yaitu  menurut [7] Regresi  linear  berganda  pada  dasarnya  merupakan  perluasan  dari regresi  linear  sederhana,  yaitu  menambah  jumlah  variabel  bebas  yang  sebelumnya  hanya  satu  menjadi  dua  atau  lebih variabel bebas. Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-800 ( Printed) , Vol. 5 No.3,  Agustus 2021
Rumus : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e
Dimana: X 1 = Konflik X 2 = Komitmen Organisasi X 3
= Kepuasan Kerja Y
= Loyalitas Karyawan a = Konstanta
b 1 , b 2, b 3, b 4 = Koefisien regresi masing-masing variabel
e = Standar error

## MATERI

## Konflik
Konflik  merupakan  interaksi  antar  individu,  kelompok,  dan  organisasi  tidak  tertutup  kemungkinan  terjadi perbedaan kepentingan dan pandangan  yang berujung pada timbulnya  konflik. Pandangan orang tentang  konflik cukup beragam,  ada  yang  memandang  sebagai  sesuatu  yang  tidak  baik,  tetapi  ada  pula  yang  memandang  bahwa  konflik diperlukan  sebagai  kebutuhan.  Menurut  [8] konflik  merupakan  suatu  proses  yang  di  mulai  ketika  satu  pihak  merasa bahwa  pihak  lain  telah  di  pengaruhi  secara  negatif,  atau  tentang  memengaruhi  secara  negatif,  tentang  sesuatu  yang diketahui pihak pertama .

## Komitmen Organisasi
Menurut  [9]  mengidentifikasikan  tiga  tema  berbeda  dalam  mendifinisikan  komitmen.  Ketiga  tema  tersebut adalah komitmen sebagai keterkaitan efektif pada organisasi ( affective commitment) , Komitmen sebagai biaya yag harus di tanggung jika meninggalkan atau keluar organisasi ( contonuance commitment) , dan komitmen sebagai keajaiban untuk tetap dalam organisasi ( normative commitment) .
Menurut [8] mendefinisikan Komitmen Organisasi sebagai suatu keadaan karyawan memihak kepada perusahaan tertentu dan  tujuan  tujuannya,  serta  berniat  memelihara  keanggotaannya  dalam  perusahaan  itu.  Dengan  kata  lain,  komitmen organisasional  berkaitan  dengan  keinginan  karyawan  yang  tinggi  untuk  berbagi  dan  berkorban  bagi  perusahaan. Komitmen  organisasi  adalah  hal  yang  berharga  untuk  seluruh  organisasi,  dan  bukan  hanya  untuk  pekerjaan,  maupun kelompok kerja.

## Kepuasan Kerja
Menurut [10]  memandang  kepuasan  kerja  sebagai  hasil  keseluruhan  dari  derajat  rasa  suka  atau  tidak  sukanya tenaga  kerja  terhadap  berbagai  aspek  dari  pekerjaannya.  Dengan  kata  lain  kepuasan  kerja  mencerminkan  sikap  tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

## Loyalitas Karyawan
Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas karyawanadalah kesetiaan karyawan pada perusahaan. Kesetiaan  karyawan  bukan  hanya  fisik,  tetapi  kesetiaan  non  fisik  yang  artinya  pikiran  dan  perhatiannya  terhadap perusahaan  atau  organisasi.  Menurut  [11]  loyalitas  merupakan  kondisi  psikologis  yang  mengikat  karyawan  dan perusahaannya. Loyalitas dalam perusahaan sangat diperlukan karena sangat mempengaruhi kesuksesan dari perusahaan.

## III. PEMBAHASA DAN HASIL

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh Konflik (X1), Komitmen Organisasi (X2), kepuasan Kerja (X3) terhadap Loyalitas Karyawan (Y).
Table 3.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-800 ( Printed) , Vol. 5 No.3,  Agustus 2021
Regresi Berganda Variabel Konflik, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 31,107 21,536 1,444 ,155 KONFLIK ,918 ,568 ,177 1,616 ,112 ,887 1,128 KOMITMEN_ORGANISASI 1,083 ,183 ,633 5,909 ,000 ,930 1,075 KEPUASAN_KERJA ,522 ,238 ,233 2,197 ,032 ,952 1,051 a. Dependent Variable: Loyalitas_Karyawan
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 21
Berdasarkan table 3 di atas maka dapat dilihat persamaan regresinya yaitu :
Y = 31,107 + 0,918X1 + 1,083X2 + 0,522X3 + e

## Uji Hipotesa Secara Parsial (Uji t)
Dari hasil pengujian ini probabilitas signifikan lebih kecil dari pada  alpha 0,05 maka hipotesa diterima, berarti ada hubungan dan bila probabilitas signifikan lebih besar dari pada alpha 0,05.

## 1. Pengaruh Konflik (X1) terhadap Loyalitas Karyawan (Y)
Dari tabel 4.17 diatas terlihat t-hitung 1,616 dan t-tabel 2,004 dimana  t-hitung lebih kecil dari t-tabel (1,616 < 2,004)  atau  tingkat  signifikan  lebih  kecil  dari  dari  alpha  (0,112  >  0,05)  maka  dapat  diperoleh  H 0 diterima  Ha ditolak.
H o : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Variabel Konflik (X1) terhadap variabel Loyalitas Karyawan (Y) H a : Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Konflik (X1) terhadap Loyalitas Karyawan (Y) Dari  hasil  perbandingan  terlihat  t-hitung  dan  t-tabel  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  secara  parsial  ada pengaruh signifikan antara konflik dengan loyalitas karyawan. Dengan demikian Ho diterima dan H1 ditolak.

## 2. Pengaruh Komitmen Organisasi (X2) terhadap Loyalitas Karyawan (Y)
Dari tabel 4.17 diatas terlihat t-hitung 5,909 dan t-tabel 2,004 dimana  t-hitung lebih kecil dari t-tabel (5,909 > 2,004) atau tingkat signifikan lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak Ha diterima. H o : Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Komitmen Organisasi (X2) terhadap Loyalitas Karyawan (Y)
H a :  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  Komitmen  Organisasi  (X2)  terhadap  Loyalitas Karyawan  (Y)
Dari  hasil  perbandingan  terlihat  t-hitung  dan  t-tabel  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  secara  parsial  ada pengaruh  signifikan  antara  komitmen  organisasi  dengan  loyalitas  karyawan.  Dengan  demikian  Ho  ditolak  dan H2 diterima.

## 3. Pengaruh Kepuasan Kerja (X3) terhadap Loyalitas Karyawan (Y)
Dari tabel 4.17 diatas terlihat t-hitung 2,197 dan t-tabel 2,004 dimana  t-hitung lebih kecil dari t-tabel (2,197 > 2,004) atau tingkat signifikan lebih kecil dari  alpha (0,032 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak Ha diterima. H o : Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Kepuasan Kerja (X3) terhadap Loyalitas Karyawan (Y) H a : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Kepuasan Kerja (X3) terhadap Loyalitas Karyawan (Y)
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-800 ( Printed) , Vol. 5 No.3,  Agustus 2021
Dari  hasil  perbandingan  terlihat  t-hitung  dan  t-tabel  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  secara  parsial  ada pengaruh  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan  loyalitas  karyawan.  Dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  H3 diterima.

## Uji Hipotesa Secara Simultan (Uji F)
Uji  F  dimaksud  untuk  menguji  hipotesis  dari  penelitian  yang  menyatakan  variabel  Konflik  (X1),  Komitmen Organisasi  (X2),  Kepuasan  Kerja  (X3)  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Y).  Hasil pengujian hipotesis secara bersama-sama dapat dilihat pada tabel 4. sebagai berikut :
Tabel 4.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 7563,881 3 2521,294 13,555 ,000 b Residual 9858,119 53 186,002 Total 17422,000 56 a. Dependent Variable: Loyalitas_Karyawan
b. Predictors: (Constant), KEPUASAN_KERJA, KOMITMEN_ORGANISASI, KONFLIK

## Sumber : Data diolah SPSS21
Dari tabel 4. di atas dapat dilihat pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan F tabel karena nilai F hitung lebih besar dari nilai Ftabel (13,555 > 2,78), dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari 5%. Maka diperoleh  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang  berarti  hal  ini  dilakukan  secara  bersama-sama  antara  Konflik,  Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan Pada Rumah Sakit Tk. III dr. Reksodiwiryo Padang.

## Koefisien Derteminasi
Analisis  Determinasi  dalam  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  sumbangan pengaruh  variabel  Independen  terdiri  dari  Konflik  (X1),  Komitmen  Organisasi  (X2),  Kepuasan  Kerja  (X3)  terhadap Loyalitas Karyawan (Y).
Tabel 5. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,659 a ,434 ,402 13,638
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN_KERJA, KOMITMEN_ORGANISASI, KONFLIK b. Dependent Variable: Loyalitas_Karyawan Sumber : Data Diolah SPSS21
Berdasarkan  tabel  5.  diatas  diperoleh  angka    Adjust  R  Square  sebesar  0,402  hal  ini  menunjukan  bahwa sumbangan variabel Konflik, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan sebesar 0,402 atau 40,2 % sedangkan sisanya sebesar 59,8% di pengaruhi variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  diuraikan  pada  bab  sebelumnya  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  untuk  menjawab rumusan masalah yakni sebagai berikut :
1. Bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara Konflik  terhadap Loyalitas karyawan.
2. Bahwa terdapat pengaruh dan signifikan antara Komitmen Organisasi Loyalitas Karyawan.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-800 ( Printed) , Vol. 5 No.3,  Agustus 2021
3. Bahwa terdapat pengaruh dan signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan.
4. Bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan terhadap Pengembangan Karier karyawan.
5. Bahwa  Secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Konflik,  Komitmen  Organisasi,  dan Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan.

## REFERENASI
[1] A. S. Adiwibowo, “Kepemimpinan dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan RSJ Menur Surabaya,” J. Manaj. Bisnis , vol. 2, no. 1, 2012, [Online]. Available: https://ejournal.umm.ac.id/index.php/jmb/article/view/1483.
[2] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara, 2010.
[3] M. S.P, Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2013.
[4] S. P. dan T. A. J. Robbins, Perilaku Organisasi . Jakarta, 2014.
[5] F. Luthans, Perilaku Organisas . Yogyakarta: Penerbit Andi, 2012.
[6] T. Amirin, Populasi Dan Sampel Penelitian 4: Ukuran Sampel Rumus Slovin . Jakarta: Erlangga, 2011.
[7] Sugiyono, Metode Penelitian Kualitatif, Kualitatif R & D . Bandung: Alfabeta, 2014.
[8] S. Robbins and T. Judge, Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)No Title . Jakarta: Salemba Empat, 2011.
[9] Allen dan Meyer, Organizational Commitment in Higher Education . Jackson State University:Mississippi, 2011.
[10] H. Dipboye, Robert, Smith, Pengaruh Penempatan dan Pengalaman Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan, Understanding Industrial And Organizational Psychology. America: United States Of America: Harcourt Brace College Publishers, 2014.
[11] Istijanto, Sumber Daya Manusia (Cara Praktis Mengujur Stres, Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalits, Motivasi Karyawan) . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2010.