## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## THE INFLUENCE OF COMPETENCE AND POSITION PROMOTION ON JOB SATISFACTION IMPLICATIONS ON EMPLOYEE PERFORMANCE

## PENGARUH KOMPETENSI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Chandra Permana 1 , Purwadhi 2 , Yani Restiani  Widjaja 3 1,2,3 Program Studi Manajemen Fakultas Manajemen Universitas Adhirajasa Reswara Sanjaya E-mail: chandra.giio@yahoo.com 1 , purwadhi@ars.co.id 2 , yani.yrw@ars.co.id 3
ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent
Chandra Permana ismikusumadewi@gmail.com Key words: competency, position promotion, job satisfaction, employee performance
Website: https://idm.or.id/JSER/index.p hp/JSER
Page: 1485 - 1499
Performance  in an  organization  can  be  viewed  as  the  totality  of work results achieved by an organization. Performance is a process of how  work  takes  place  to achieve  work  results.  One  factor  that can  support  employee performance  is job satisfaction,  apart  from that, promotions can  encourage  employees to achieve a goal in the organization. The result of this research  is to look at the influence of competency  and position promotion  on job satisfaction  and its implications for employee performance  Inkoor  Sub-Directorate  of the  Idensos  Directorate  at  National  Police  Headquarters.  In  this study, researchers  took sample torches from the Socialization Sub- Directorate  of  the  National  Police  Headquarters.  The  sample  in this  study  was  30  employees  or  members  of  the  Inkoor  Sub- Directorate  of  the  Idensos  Directorate  at  the  National  Police Headquarters.  The research  technique  used is non-sampling  with saturation  sampling  technique  (taking  all  members  of  the population).  This type of research  is quantitative  research.  Based on  the  results  of  this  research,  it  shows  that  Competency  and Position Promotion simultaneously  have a significant effect on job satisfaction,  while  job  satisfaction  has  an  influence  of  40.3% on employee  performance,  59.7%  is  influenced  by  other  variables which were  not carried out in this research.
INFO ARTIKEL ABSTRAK Koresponden Chandra Permana ismikusumadewi@gmail.com
Kata kunci: kompetensi, promosi jabatan, kepuasan kerja, kinerja
Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Hal: 1485 - 1499
Kinerja dalam organisasi dapat dipandang sebagai totalitas hasil  kerja  yang  dicapai  suatu  organisasi.  Kinerja merupakan  suatu  proses  tentang  bagaimana  pekerjaan berlangsung  untuk mencapai hasil kerja.  Salah satu factor yang  dapat  menunjang  kinerja  dari  pegawai  yaitu kepuasan kerja,  selain itu promosi jabatan dapat memacu pegawai  untuk  mencapai  sebuah  tujuan  dalam berorganisasi.  Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  melihat Pengaruh  Kompetensi  dan  Promosi  Jabatan  terhadap Kepuasan  Kerja  Implikasinya  pada  Kinerja  Pegawai  di Subdit  Inkoor  Direktorat  Idensos  Mabes  Polri.  Pada penelitian ini peneliti mengambil suluh sample dari Subdit Sosialisasi  Mabes  Polri.  Sample  pada  penelitian  ini sebanyak  30  karyawan  atau  anggota  Subdit  Inkoor Direktorat  Idensos  Mabes  Polri.  Teknik  penelitian  yang digunakan yaitu  non  sampling dengan  Teknik  saturation sampling  (mengambil  seluruh  anggota  populasi).  Jenis penelitian  ini  yaitu  penelitian  kuantitatif.  Berdasarkan hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  Kompetnsi dan  Promosi  Jabatan  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  sedangkan  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  sebesar  40,3%  terhadap  kinerja pegawai,  59.7% dipengaruhi  oleh variable  lain yang tidak dilakukan dalam penelitian ini
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Kinerja pegawai merupakan salah  satu  faktor  yang  memegang  peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu. Perusahaan akan sulit mencapai tujuannya jika para pegawai di perusahaan tersebut tidak memiliki kinerja yang baik (Prihandini & Syaodih, 2022). Dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan perusahaan diperlukan adanya pegawai yang penuh kesadaran, kesetiaan, ketaatan, disiplin  dan  bertanggung jawab atas  segala  pekerjaan yang  diberikan  dan  telah dikerjakan. Kinerja pegawai yang optimal merupakan gambaran dari sumber daya manusia yang  berkualitas. Pegawai yang berkualitas  adalah pegawai yang dalam kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. (Sedarmayanti, 2014: 259-260). Untuk  bersaing  secara efektif  dan mempertahankan posisi    superior    dibandingkan  organisasi    lain,  perusahaan  harus  memiliki keunggulan kompetitif. (Robert Vincent Kristanto, dkk. 2023).
Permasalahan yang dialami Subdit Inkoor Dit Idensos Mabes Polri dapat diketahui berdasarkan data rekap  hasil  kinerja pegawai pada tahun 2021-2022. Jika  kinerja pegawai  Subdit  Inkoor  Dit  Idensos  Mabes  Polri  terus  mengalami  penurunan tentunya  akan  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerjanya  sehingga  pegawai
harus terus meningkatkan kinerja agar lebih baik di kemudian hari dan mendapatkan hasil yang maksimal (Hudiyah & Syaodih, 2022).
Salah satu faktor penting yang dapat mendorong kinerja pegawai menjadi optimal yaitu  kepuasan  kerja.  Menurut  Robbin  (2006:78)  setiap  orang  yang  bekerja mengharapkan  memperoleh  kepuasan  dari  tempatnya  bekerja.  Pada  dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam  diri  setiap  individu.  Semakin  banyak aspek  dalam  pekerjaan yang  sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Menurut (Susilawati et  al., 2016) faktor-faktor kepuasan kerja yang secara khusus mempengaruhi kinerja karyawan seperti komponen upah atau gaji, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, promosi  karir, hubungan dengan atasan, dan hubungan dengan rekan kerja.
Berdasarkan  fenomena-fenomena  di  atas  menunjukkan  belum  memadainya kompetensi  yang dimiliki  pegawai dan belum  sesuainya promosi  yang  diberikan kepada  pegawai  Subdit  Inkoor  Dit  Idensos  Mabes  Polri  hal  ini  tentunya  dapat menyebabkan  ketidakpuasan  kerja  yang  pada  akhirnya  berimplikasi  pada penurunan kinerja pegawai Subdit Inkoor Dit Idensos  Mabes Polri  sehingga perlu dilakukan  penelitian.  Maka  yang  menjadi  masalah  pada  penelitian  ini  sebagai berikut,  kepuasan  serta  kompetensi  pegawai  dan  promosi  jabatan berpengaruh terhadap kepuasan pegawai Subdit Inkoor Dit Idensos Mabes Polri. Yang bertujuan untuk  mengetahui  kepuasan  serta  kompetensi  pegawai  dan  promosi  jabatan berpengaruh terhadap kepuasan pegawai Subdit Inkoor Dit Idensos Mabes Polri.

## METODE

## Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  yang  menekankan analisisnya  pada data-data angka  yang  diolah  dengan  metode  statistic  sehingga diperoleh  signifikansi  perbedaan  kelompok  atau  signifikansi  hubungan  antar variable penelitian. Metode kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk meneliti  pada  populasi  dan  sample  tertentu.  Pengumpulan  data  menggunakan instrument  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan untuk menguji hipotesis yang telah digunakan untuk memperoleh data dilakukan melalui survei, wawancara, isian kuesioner.
Jenis  data  yang  diperlukan  dalam  penilitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder. Penelitian ini dilaksanakan di Subdit Inkor Dit Idensos Mabes Polri yang beralamat di  Jalan Trunojoyo  No.  3,  Selong,  Kby.  Baru,  Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12110

## Teknik Pengambilan Data
Teknik pengambilan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. menurut Sugiyono (2007:209) bila  dilihat  dari  segi  cara atau teknik  pengambilan data, maka teknik pengambilan  data  dapat  dilakukan  dengan  observasi,  wawancara,  angket  dan dokumentasi.
Rancangan  analisis  data  yang  dipergunakan  untuk  menganalisa  data  yang dikumpulkan  adalah  dengan  menggunakan  angka-angka  rumus  atau  model
matematis  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  kompetensi  dan  promosi jabatan terhadap kepuasan kerja implikasinya pada kinerja pegawai Subdit Inkor Dit Idensos  Mabes  Polri  Dalam  penelitian  ini  análisis  yang  digunakan  adalah :  Uji Validitas ( Test Of Validity ) dan Uji Keandalan ( Test Of Reliability ).
Uji Hipotesis Analisis Jalur ( Path Analysis )
Dalam  menganalisis  dan  menginterprestasikan  data  digunakan  metode  analisis deskriptif  untuk variabel kualitatif dan analisis  kuantitatif yang digunakan untuk menguji  hipotesis  menggunakan analisis  jalur  (Path Analysis).  Hubungan antara variabel secara lengkap dapat dilihat pada diagram jalur sebagai berikut :
Gambar 1. Hubungan  Kausal Variabel-Variabel  Penelitian
Keterangan Gambar 1 X1 = Kompetensi X2 = promosi jabatan Y1 = Kepuasan pegawai Y2 = Kinerja pegawai

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan dua cara yaitu: pengujian secara bersama-sama (simultan) dan pengujian secara individual (parsial).
a. Pengujian Secara Bersama-sama (Simultan)
b. Pengujian Secara Individual (Parsial)
c. Penarikan Kesimpulan Hipotesis

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 30 orang pegawai Subdit Inkoor Dit Idensos Mabes Polri.
Tabel 1. Karakteristik  Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-laki Perempuan 23 7 76,7 23,3 Jumlah 30 100,00 Sumber: Data hasil penelitian (2023)
Dari  data Tabel  1  terlihat  bahwa responden  beragam  jenis  kelaminnya, laki-laki sebanyak 23 orang (76,7%) sedangkan perempuan lebih sedikit yaitu 7 orang (23,3%).
X1 X2 Y1 Y2 ɛ
Tabel 2. Karakteristik  Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun) Frekuensi Persentase (%) 20-30 31-40 > 41 9 19 2 30,0 63,3 6,7 Jumlah 30 100,00 Sumber: Data hasil penelitian (2023)
Dari data Tabel 2 kita dapat melihat bahwa yang paling dominan atau yang paling banyak adalah pada usia 31-40 sebanyak 19 orang (63,3%) dan paling sedikit adalah pada usia >41 tahun sebanyak 2 orang (6,7%).

## Deskripsi Variabel
Penulis  terlebih  dahulu melakukan analisis tanggapan responden sebelum  masuk pada  pembahasan.  Jawaban  yang  diberikan  responden  akan  dibobotkan  yaitu dengan mengalikan jumlah responden yang menjawab dengan nilai skala likert dari jawaban tersebut. Setelah itu nilai bobot tersebut dibandingkan dengan nilai bobot standar untuk mengetahui bagaimana pelaksanaannya. Nilai bobot standar untuk variabel kompetensi, promosi jabatan, kepuasan kerja dan kinerja dibagi ke dalam lima (5) rentang penilaian yaitu sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak  setuju. Untuk  mencari nilai  bobot  standar dapat dilakukan  dengan mencari panjang rentang bobot ketiga pengklasifikasian di atas. Adapun rumusnya sebagai berikut :
Keterangan: PI = Panjang Interval Bmaks  = Bobot Jawaban maksimum Bmin   = Bobot jawaban minimum
Tabel 3. Nilai Bobot Standar Nilai Bobot Kategori 30 – 54 Sangat Rendah 55 – 79 Rendah 80 – 104 Cukup Tinggi 105 – 129 Tinggi 130 – 154 Sangat Tinggi

## Sumber: Hasil Perhitungan
Dengan membandingkan nilai bobot jawaban responden dengan nilai bobot standar tersebut  di  atas, maka dapat diketahui  bagaimana gambaran dari  masingmasing variabel baik itu kompetensi, promosi jabatan, kepuasan kerja dan kinerja, apakah rendah,  cukup  tinggi  dan  tinggi  dengan  melihat  bobot  jawaban  berada  pada golongan yang mana sesuai dengan kategori di atas.

## Gambaran Hasil Pengukuran Kompetensi Pegawai
Hasil kuesioner berdasarkan dimensi-dimensi  kompetensi pegawai tersebut terdiri dari 3 pertanyaan yang disajikan dalam Tabel 4.
Tabel 4. Item Pertanyaan 1 Memiliki  kemampuan untuk  bekerja dengan baik Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 16 53.3 80 Setuju 4 12 40.0 48 Kurang setuju 3 1 3.3 3 Tidak Setuju 2 0 0.0 0 Sangat tidak setuju 1 1 3.3 1 Total 30 100 132 Sumber: Data Olahan
Dari  Tabel  4  terlihat  bahwa persentase  responden yang  menjawab sangat setuju bahwa responden memiliki  kemampuan untuk bekerja dengan baik sebesar 53,3%, setuju sebesar 40%, kurang setuju sebesar 3,3%, dan sangat tidak setuju 3,3%. Dengan nilai total bobot sebesar 132, nilai tersebut berada pada rentang 130 – 154 atau pada kategori  sangat  tinggi.  Dalam  hal  ini  disimpulkan  bahwa umumnya  responden sudah memiliki kompetensi yang memadai dalam mengerjakan pekerjaan.
Tabel 5. Item Pertanyaan 2 Mengetahui tentang pekerjaan dan Mampu menganalisa
pekerjaan Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 17 56.7 85 Setuju 4 12 40.0 48 Kurang setuju 3 1 3.3 3 Tidak Setuju 2 0 0.0 0 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 136 Sumber: Data Olahan
Dari Tabel 5 terlihat bahwa persentase responden yang menjawab sangat setuju pada pernyataan  mengetahui  tentang  pekerjaan  dan  Mampu  menganalisa  pekerjaan sebesar  56,7%, setuju  sebesar  40%, kurang  setuju  3,3%. Dengan nilai  total  bobot sebesar 136, nilai tersebut berada pada rentang 130 – 154 atau pada kategori sangat tinggi.  Dalam hal ini  disimpulkan  bahwa hampir seluruh  responden mengetahui tentang pekerjaan mereka dan dapat menganalisa pekerjaan.
Tabel 6. Item Pertanyaan 3 Menunjukkan perilaku baik Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 17 56.7 85 Setuju 4 11 36.7 44 Kurang setuju 3 1 3.3 3 Tidak Setuju 2 0 0.0 0 Sangat tidak setuju 1 1 3.3 1 Total 30 100 133 Sumber: Data Olahan
Dari Tabel 6 terlihat bahwa persentase responden yang menjawab sangat setuju pada pernyataan menunjukkan perilaku baik sebesar 57,7%, setuju sebesar 36,7%, kurang setuju sebesar 3,3%, dan sangat tidak setuju 3,3%. Dengan nilai total bobot sebesar 133, nilai tersebut berada pada rentang 130 – 154 atau pada kategori sangat tinggi.
Dalam hal ini disimpulkan bahwa responden umumnya berperilaku baik. Dari ketiga dimensi yang tergambar diatas dapat disimpulkan hasil sebagai berikut:
Tabel 7. Bobot Varibel Kompetensi  pegawai No  Pernyataan Skor Persentasi 1  Kemampuan 132 32.9 2  Pengetahuan 136 33.9 3  Sikap 133 33.2 Jumlah 401 Rata-rata 133.7 Sumber : Data hasil penelitian (2023)
Dari  Tabel  7  dapat  diihat  bahwa  bobot  rata-rata dari  variabel  X1  (Kompetensi pegawai) adalah sebesar 133,7, nilai tersebut berada pada rentang 130 – 154 atau pada kategori sangat tinggi. Dari tiga dimensi di atas, pada dimensi pengetahuan memiliki point yang paling tinggi harus terus dipertahankan, sedangkan nilai terkecil ada pada dimensi  Kemampuan. Agar hasil yang didapatkan maksimal maka nilai terendah dalam setiap dimensi harus ditingkatkan,

## Gambaran Hasil Pengukuran Promosi Jabatan
Hasil  kuesioner  berdasarkan dimensi-dimensi  promosi  jabatan disajikan dalam 3 item pertanyaan pada Tabel 8.
Tabel 8. Item Pertanyaan 1 Penempatan jabatan sesuai latar belakang Pendidikan
Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 12 40.0 60 Setuju 4 16 53.3 64 Kurang setuju 3 1 3.3 3 Tidak Setuju 2 0 0.0 0 Sangat tidak setuju 1 1 3.3 1 Total 30 100 128 Sumber: Data Olahan
Dari Tabel 8 terlihat bahwa persentase responden yang menjawab pada pernyataan penempatan pegawai sesuai  latar  pelakang Pendidikan  sangat setuju 40% setuju sebesar 53,3%, kurang setuju sebesar 3,3%, sangat tidak setuju 3,3%. Dengan nilai total  bobot  sebesar  128, nilai  tersebut  berada pada rentang 105 – 129 atau pada kategori tinggi. Dalam hal ini disimpulkan bahwa umumnya promosi jabatan yang sudah  dilaksanakan  pihak  Perusahaan  disesuaikan  dengan  latar  belakang Pendidikan dari pegawainya.
Tabel 9. Item Pertanyaan 2 Instansi menetapkan promosi berdasarkan pengalaman
Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 13 43.3 65 Setuju 4 15 50.0 60 Kurang setuju 3 1 3.3 3 Tidak Setuju 2 0 0.0 0 Sangat tidak setuju 1 1 3.3 1 Total 30 100 129 Sumber: Data Olahan
Dari  Tabel  9  terlihat  bahwa persentase  responden yang  menjawab sangat setuju bahwa Instansi menetapkan promosi berdasarkan pengalaman sebesar 43,3%, setuju sebesar 50%, kurang setuju sebesar 3,3%, dan sangat tidak setuju 3,3%. Dengan nilai total  bobot  sebesar  129, nilai  tersebut  berada pada rentang 105 – 129 atau pada kategori  tinggi.  Dalam  hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  factor  pengalaman berpengaruh pula pada promosi jabatan.
Tabel 10. Item Pertanyaan 3 Karyawan inisiatif  & kreatif mendapat prioritas  promosi
Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 8 26.7 40 Setuju 4 20 66.7 80 Kurang setuju 3 1 3.3 3 Tidak Setuju 2 1 3.3 2 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 125 Sumber: Data Olahan
Dari tabel  10 terlihat  bahwa persentase responden yang  menjawab sangat setuju bahwa Karyawan inisiatif  dan kreatif  mendapat prioritas  dalam promosi  sebesar 26,7%, setuju sebesar 66,7%, kurang setuju sebesar 3,3%, tidak setuju 3,3%. Dengan nilai total bobot sebesar 125, nilai tersebut berada pada rentang 105 – 129 atau pada kategori tinggi. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa umumnya responden yang inisiatif  dan kreatif  mendapat prioritas  dalam promosi  Dari ketiga  dimensi  yang tergambar diatas dapat disimpulkan hasil sebagai berikut:
Tabel 11. Bobot  Varibel Promosi  Jabatan No  Pernyataan Skor Persentasi 1 Pendidikan 128 33,5 2 Pengalaman 129 33,8 3 Inisiatif dan kreatif 125 32,7 Jumlah 382 100% Rata-rata 127,3 Sumber: Data hasil penelitian (2023)
Dari  Tabel  11  dapat kita  lihat  bahwa bobot  rata-rata dari  variabel  X2  (promosi jabatan) adalah sebesar 127,3, nilai tersebut berada pada rentang 105 – 129 atau pada kategori  tinggi.  Dari  tiga  dimensi  di  atas,  point  yang  paling  tinggi  yaitu  pada indicator pengalaman hal ini harus terus dipertahankan, sedangkan nilai terkecil ada pada dimensi inisiatif dan kreatif. Agar hasil yang didapatkan maksimal maka harus ditingkatkan pada dimensi tersebut.

## Gambaran Hasil Pengukuran Kepuasan Kerja
Hasil kuesioner berdasarkan dimensi-dimensi kepuasan kerja disajikan dalam 3 item pertanyaan pada Tabel 12.
Tabel 12. Item Pertanyaan 1 Lingkungan  Kerja Yang Mendukung Pencapaian Kerja Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 9 30.0 45 Setuju 4 17 56.7 68 Kurang setuju 3 4 13.3 12 Tidak Setuju 2 0 0.0 0 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 125 Sumber: Data Olahan
Dari Tabel 12 terlihat bahwa persentase responden yang menjawab pada pernyataan lingkungan kerja yang mendukung pencapaian kerja sangat setuju 30% setuju sebesar 56,7%, kurang  setuju  sebesar  13,3%. Dengan nilai  total  bobot  sebesar  125,  nilai tersebut  berada pada rentang 105 – 129 atau pada kategori tinggi.  Dalam hal ini disimpulkan  bahwa selama  ini  lingkungan  kerja  mendukung  dalam  pencapaian kerja.
Tabel 13. Item Pertanyaan 2 kesesuaian gaji yang diterima dengan beban kerja Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 14 46.7 70 Setuju 4 15 50.0 60 Kurang setuju 3 1 3.3 3 Tidak Setuju 2 0 0.0 0 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 133 Sumber: Data Olahan
Dari Tabel  13 terlihat bahwa persentase responden yang  menjawab sangat setuju bahwa kesesuaian  gaji  yang  diterima  dengan  beban  kerja  sebesar  46,7%, setuju sebesar 50%, kurang setuju sebesar 3,3%, Dengan nilai total bobot sebesar 133, nilai tersebut berada pada rentang 130 - 154 atau pada kategori sangat tinggi. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa kesesuaian gaji yang diterima dengan beban kerja.
Tabel 14. Item Pertanyaan 3 Rekan Kerja yang ramah dan mendukung tim kerja
Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 15 50.0 75 Setuju 4 14 46.7 56 Kurang setuju 3 1 3.3 3 Tidak Setuju 2 0 0.0 0 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 134 Sumber: Data Olahan
Dari tabel 14 di  atas terlihat bahwa persentase responden yang menjawab sangat setuju pada pernyataan rekan kerja yang ramah dan mendukung tim kerja sebesar 50%, setuju  sebesar  46,7%, kurang setuju  sebesar  3,3%. Dengan nilai  total  bobot sebesar 134, nilai tersebut berada pada rentang 130 – 154 atau pada kategori sangat tinggi. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa umumnya di dalam Perusahaan tim kerja  saling  mendukung.  Dari  ketiga  dimensi  yang  tergambar  diatas  dapat disimpulkan hasil sebagai berikut:
Tabel 15. Bobot  Varibel Kepuasan Kerja No Pernyataan Skor Persentasi 1 Kondisi kerja yang mendukung 125 31,9 2 Gaji / upah yang pantas 133 33,9 3 Rekan kerja  yang mendukung 134 34,2 Jumlah 392 100% Rata-rata 130,7 Sumber: Data hasil penelitian (2023)
Dari Tabel 15 dapat kita lihat bahwa bobot rata-rata dari variabel Y1 (kepuasan kerja) adalah sebesar 130,7, nilai tersebut berada pada rentang 130-154 atau pada kategori sangat tinggi. Dari tiga dimensi di atas, point yang paling tinggi yaitu pada indicator rekan kerja yang  mendukung hal ini  harus terus  dipertahankan, sedangkan nilai terkecil  ada  pada  dimensi  kondisi  kerja  yang  mendukung.  Agar  hasil  yang didapatkan maksimal maka harus ditingkatkan dimensi tersebut.
Data  variabel  penelitian  yang  terkumpul  melalui  kuesioner  adalah  data  yang berskala  ordinal,  untuk  menganalisis  diperlukan  data  dengan  ukuran  interval sebagai persyaratan menggunakan path analysis. Sebelum melakukan pengolahan data, terlebih dahulu data yang diperoleh melalui kuesioner perlu diuji kesahihan dan keandalannya. Untuk itu dilakukan analisis dari keseluruhan pernyataan pada kuesioner dengan uji validitas dan reliabilitas.
Uji validitas  dilakukan untuk mengukur  pernyataan-pernyataan yang ada dalam kuesioner. Suatu pernyataan dikatakan valid jika pernyataan tersebut mampu untuk mengukur  apa  yang  perlu  diukur  dan  mampu  mengungkapkan apa yang  ingin diungkap. Pengujian validitas ini digunakan untuk mengetahui apakah pernyataan pada kuesioner  layak  atau tidak  untuk  diikutsertakan dalam  Path  analysis.  Jika pernyataan pada kuesioner dinyatakan valid dan reliabel, maka pernyataan tersebut layak diikutsertakan dalam analisis.
Setelah  ditentukan bahwa kuesioner  yang  dibuat  memiliki  validitas,  selanjutnya dilakukan  uji  reliabilitas.  Uji  reliabilitas  (uji  keandalan)  dalam  penelitian  ini menggunakan metode belah dua (Split-Half Method) yaitu membagi item-item yang valid tersebut menjadi dua belah, pernyataan nomor ganjil masuk kedalam belahan pertama dan pernyataan nomor genap masuk ke belahan kedua. Instrument yang reliabel berarti instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Pengujian reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 16.0 for windows.
Tabel 16. Hasil Pengujian  Reliabilitas Variabel R s-hitung R s-tabel Keterangan Kompetensi  pegawai (X 1 ) 0,930 0,361 Reliabel Promosi Jabatan (X 2 ) 0,880 0,361 Reliabel Kepuasan kerja (Y1) 0,838 0,361 Reliabel Kinerja pegawai (Y2) 0,797 0,361 Reliabel Sumber: data olahan
Berdasarkan  hasil  pengujian  reliabilitas  instrument  semua  variabel  mempunyai reliabilitas  yang baik karena memiliki  rhitung yang lebih  besar dari rtabel seperti terlihat pada tabel 16 Dengan demikian, setiap pertanyaan pada kuesioner tersebut dapat dianalisa lebih lanjut.

## Pembahasan

## Pengaruh Kompetensi pegawai Terhadap kepuasan kerja
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (path analysis). Adapun dalam proses analisisnya menggunakan bantuan software SPSS. Persamaan yang diperoleh dari proses analisis adalah sebagai berikut :
Y = 5,789 + 0.190*X1 + 0.252*X2, Errorvar.= 0.796 , R² = 0.204
Tabel 17. Koefisien Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.789 1.534 3.774 .001 X1 .190 .229 .209 .827 .415 X2 .252 .232 .275 1.087 .287
a. Dependent  Variable:  Y1
Dari Tabel 17 terlihat X1 memiliki pengaruh yang signifikan. Artinya apabila terjadi perubahan sedikit saja pada variabel kompetensi pegawai (X1) maka akan langsung terjadi perubahan yang berarti pada variabel Y1 (kepuasan kerja).
Dari persamaaan di  atas dan dilihat  pada table  coefficient diketahui  bahwa nilai koefisien variable kompetensi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,190 artinya setiap peningkatan 1 satuan variable kompetensi maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0.190.
Tabel 18. Kesimpulan Pengujian  Secara Individual Variabel Nilai t hitung Nilai t tabel Kesimpulan X 1 0,827 0,361 Signifikan
Sumber: hasil perhitungan pada lampiran 7 Ket : Uji 1 Pihak
Dari tabel 18 di atas terlihat X1 memiliki pengaruh yang signifikan. Artinya apabila terjadi perubahan sedikit saja pada variabel kompetensi pegawai (X1) maka akan langsung terjadi perubahan yang berarti pada variabel Y1 (kepuasan kerja).
Hal ini sesuai dengan teori dari Lawler yang menyatakan bahwa keahlian menjadi bagian dari faktor masukan yang mempengaruhi kepuasan kerja atau ketidakpuasan dalam Munandar (2012:356). Kemudian penelitian Amador, L.B., Nicolas dan L.E. Villa,  (2006) dimana ketidaksesuian  kompetensi  akan dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja

## Pengaruh promosi jabatan Terhadap kepuasan kerja
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (path analysis). Adapun dalam proses analisisnya menggunakan bantuan software SPSS. Persamaan yang diperoleh dari proses analisis adalah sebagai berikut:
Y = 5,789 + 0.190*X1 + 0.252*X2,
Errorvar.= 0.796 , R² = 0.204 Tabel 19. Koefisien
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constan t) 5.789 1.534 3.774 .001 X1 .190 .229 .209 .827 .415 X2 .252 .232 .275 1.087 .287
a. Dependent Variable: Y1
Dari persamaaan di  atas dan dilihat  pada table  coefficient diketahui  bahwa nilai koefisien  variable promosi  jabatan terhadap kepuasan kerja sebesar  0,252 artinya setiap  peningkatan 1  satuan  variable promosi  jabatan maka  akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0.252.
Tabel 20. Kesimpulan Pengujian  Secara Individual Variabel Nilai t hitung Nilai t tabel Kesimpulan X 2 1,087 0,361 Signifikan Sumber : hasil perhitungan pada lampiran 7
Ket : Uji 1 Pihak
Dari tabel 20 di atas terlihat X2 memiliki pengaruh yang signifikan. Artinya apabila terjadi  perubahan  sedikit  saja  pada  variabel  promosi  jabatan  (X2)  maka  akan langsung terjadi perubahan yang berarti pada variabel Y1 (kepuasan kerja). Selain itu pengaruhnya dapat digeneralisir terhadap seluruh populasi pegawai Subdit Inkoor Dit Idensos Mabes Polri.

## Pengaruh kompetensi pegawai dan promosi jabatan terhadap kepuasan pegawai Subdit Inkoor Dit Idensos Mabes Polri
Berdasarkan hasil analisis regresi, sebagaimana terlihat pada output model summary Tabel 21.
Tabel 21. Model Summary Model Summary b Model R R Square Adjusted  R Square Std. Error  of the Estimate Durbin- Watson 1 .452 a .204 .145 2.05174 1.234 a. Predictors:  (Constant),  X2, X1
b. Dependent  Variable: Y1
Diperoleh angka R square sebesar 0,204. Dilihat pada table hubungan korelasi maka klasifikasi  hubungan berada pada kategori  kuat  antara kompetensi  dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja.

## Pengujian Hipotesis
Untuk menguji signifikansi atau keberartian apakah variabel independen kompetensi dan promosi jabatan secara simultan berperan secara signifikan dalam meningkatkan
variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y). Berdasarkan hasil output analisis regresi dapat diketahui nilai F sebagaimana tercantum dalam tabel 22.
Tabel 22. Uji  Simultan (Uji  F-statistik)  ANOVA b ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 29.194 2 14.597 3.467 .046 a Residual 113.661 27 4.210 Total 142.854 29 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent  Variable: Y1

## Hipotesis statistik
𝐻 0 : Tidak terdapat pengaruh kompetensi dan promosi jabatan secara simultan terhadap kepuasan Pegawai Subdit Inkoor Dit Idensos Mabes Polri.
𝐻𝑎 : Terdapat pengaruh kompetensi dan promosi jabatan secara simultan terhadap kepuasan Pegawai Subdit Inkoor Dit Idensos Mabes Polri.
Berdasarkan tabel hasil perhitungan SPSS diperoleh F hitung sebesar 3,467. Untuk mengetahui  signifikan  ada  tidaknya  pengaruh  kompetensi  dan  promosi  jabatan secara simultan terhadap kepuasan Pegawai Subdit Inkoor Dit Idensos Mabes Polri, maka dilakukan uji F. Adapun Kemudian F tabel pada tingkat keyakinan 95%, a = 5%, df 1 (jumlah variabel-1)=3, dan df 2 (n-k-1) atau 30-2-1.
Jadi F  tabel pada taraf signifikansi  5% 2 (27) diperoleh untuk F  tabel sebesar  1,70 Kriteria pengujian :
a. Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak.
b. Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima.
Berdasarkan hasil uji F, dapat diketahui bahwa F hitung sebesar  3,467 lebih besar daru F  tabel 1,70 yang mana hal tersebut  berarti bahwa kompetensi dan promosi jabatan secara simultan berpengaruh signifikan  terhadap kepuasan kerja pegawai Subdit Inkoor Dit Idensos Mabes Polri.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Hasil  perhitungan uji  parsial  dengan  menggunakan SPPS,  dengan  hasil  sebagai berikut:
Model Summary b Model R R Squa re Adjusted R Squa re Std. Error  of the Estima te Durbin-Wa tson 1 .635 a .403 .400 1.01780 1.926 a. Predictors: (Constant), Y1
b. Dependent Variable: Y2
Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R 2 (R Square) sebesar 0,403 atau 40,3% itu menunjukkan  besarnya  pengaruh  variable  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja. Sedangkan sisanya sebesar 59,7% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dilakukan.

## SIMPULAN
Berdasarkan analisis  dan  pembahasan maka  dapat  disimpulkan  hasil  penelitian sebagai  berikut,  Kompetensi  pegawai  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja pegawai Subdit  Inkoor  Dit Idensos  Mabes Polri;  Promosi  Jabatan secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja Subdit Inkoor Dit Idensos Mabes Polri; Kompetensi Pegawai dan Promosi Jabatan secara simultan (bersama- sama) berpengaruh terhadap kepuasan kerja Subdit Inkoor Dit Idensos Mabes Polri; Kepuasan kerja secara signifikan  berpengaruh terhadap kinerja Subdit Inkoor  Dit Idenos Mabes Polri.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.,  2013,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung
Alex S Nitisemito. 1986. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Badrudin, 2013. Dasar-Dasar Manajemen. Bandung: Alfabeta
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga.
Bambang  Wahyudi.  2002,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Pertama, Penerbit SULITA, Bandung
Bejo  Siswanto. 2010. Manajemen Tenaga Kerja Rancangan dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung : Sinar Baru.
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia
Jilid 1 (Edisi 10).Jakarta : PT Indeks.
Flippo, Edwin B. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga
Henry  Simamora. (1995/ Manajemen Sumber  DayaManusia. Yogyakarta :Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha, 2008, Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis, Penerbit : Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Jonathan, Sarwono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta :Graha Ilmu
Kerlinger, Fred Nichols. Zeithalm, and Bitner. Foundation of Behavioral Research. Edisi 2, Penerbit Holt, Rinehart & Winston. 2000
Manullang, dan Marihot Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Penerbit BPFE-YOGYAKARTA, Yogyakarta.
Mangkuprawira, S., (2008) Bisnis, Manajemen, dan SDM. IPB Press, Bogor
Narimawati, Umi, Sri  Dewi Anggadini dan Lina Ismawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah  :  Panduan Awal menyusun  Skripsi  dan Tugas  Akhir  Aplikasi  Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM. Bekasi: Penerbit Genesis.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan  R&D. Bandung  : Alfabeta, CV.
Veithzal Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.
Werther,  William  B.  &  Keith  Davis.  1996.  Human  Resources  And  Personal Management.Edisi kelima. New York: McGraw-Hill.
Wibowo (2012), Manajemen Kinerja ( Edisi ke 3 ). Jakarta: Rajawali Pers.
Hudiyah, D.,  & Syaodih,  E.  (2022). Pengaruh Rotasi  Dan Mutasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Onamba Indonesia Karawang. Jurnal Manajemen Jasa, 4(1), 27 – 35. http://ejurnal.ars.ac.id/index.php/jsj
Lesmana,  A.,  Andriani,  R.,  &  Purwadhi.  (2023).  Komunikasi  Organisasi  dan Implementasi Kebijakan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Garut. Jurnal Manajemen Rumah Sakit, 1(1), 1 – 13.
Prihandini, C. P., & Syaodih, E. (2022). Pengaruh Seleksi Pegawai Dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Pt.  Pricol  Surya  Indonesia.  Jurnal  Sains Manajemen, 4(1), 1 – 7. https://doi.org/10.51977/jsm.v4i1.666
Robert Vincent Kristanto, Amelia Setiawan, Samuel Wirawan, & Hamfri Djajadikerta.
(2023). Pengaruh Ukuran Dewan Direksi, Proporsi Komisaris Independen, Dan Intellectual  Capital  Terhadap  Nilai  Perusahaan.  Journal  of  Social  and Economics Research, 5(2), 498-507. https://doi.org/10.54783/jser.v5i2.120.
Sujarwanta, T. H., Syaodih, E., Rahim, A. H., Adhirajasa, U., Sanjaya, R., Adhirajasa, U., Sanjaya, R., Adhirajasa, U., Sanjaya, R., & Pelayanan, K. (2023). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kualitas pelayanan dan kepuasan pasien. 5(2), 69 – 78.
Susilawati, Rohendi, A., Amran, A., & Aisyah, I. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Disiplin Kerja. Jurnal KNiST, 1 – 6.
Syahidah, H.,  Nurhadian, A.  F.,  Adinata, U.  W.  S.,  &  Suherman,  A.  R.  (2021). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai.  Acman:  Accounting  and  Management  Journal,  1(2),  54 – 60. https://doi.org/10.55208/aj.v1i2.19