## JURNAL RISET MANAJEMEN
Vol. 3, No. 1, Januari 2016, 61 - 77
PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PD BPR BKK WONOSOBO

## Kristiana Dewi
Alumnus Prodi Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta Email: bu.dewirudi2006@yahoo.co.id
Ary Sutrischastini
Prodi Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta Email: ary_sch@yahoo.co.id

## Abstract
Motivation and leadership styles are variables that affect the performance of the employee, either directly or indirectly through intervening variables such as job satisfaction. Number of respondents in this study 78 people were taken from all employees PD . BPR BKK Wonosobo unless the Board of Directors. Methods of data collection is done by means of a questionnaire that the results are the primary data for further analysis using multiple regression analysis and regression analysis of two lines, using SPSS.17 program. The results of analysis show that the variable motivation and leadership styles, both individually and together, the positive and significant effect on performance. Variable motivation and leadership styles together positive and significant effect on job satisfaction. Variable motivation, leadership style and job satisfaction together positive and significant effect on performance. Variable motivation and leadership styles each have a positive and significant impact indirectly on performance, through the variable job satisfaction. Through the analysis of the results of the adjusted determination coefficient (adjusted R 2 ) of the analytical model regesi two pathways by which performance is affected by motivation, leadership style and job satisfaction, it is known that 62.1 % of the variation in performance can be explained by the variable employee motivation, leadership style and satisfaction work; while 37.9 % is explained by other factors outside the model.
Key word : Motivation, leadership style, job satisfaction, performance

## PENDAHULUAN
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Kecamatan (PD. BPR BKK) W onosobo term asuk sebagai Lem baga Keuangan Mikro berbentuk  bank, yang pelayanan utamanya adalah pada masyarakat kelas menengah ke bawah, termasuk para pelaku Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM). PD. BPR BKK sebelum tahun 2008 terdiri dari 9 (sembilan) perusahaan, yang kemudian dimerger dalam 1 (satu) perusahaan pada akhir Desember 2008.
Hal yang menarik untuk diamati dari kondisi pasca merger PD. BPR BKK Wonosobo adalah perkembangan perusahaan yang lebih baik dibandingkan dengan periode sebelum merger / awal merger.  Kinerja organisasi tersebut tidak terlepas dari kinerja seluruh karyawan yang ada, karena kinerja organisasi didukung oleh kinerja seluruh sumber daya manusia yang ada.
Dalam pencapaian tujuan dan kinerja organisasi, tentunya peran pemimpin yang

## PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PD BPR BKK WONOSOBO
mengelola karyawannya dengan kepemimpinan yang dimiliki, tidak dapat diabaikan. Pemimpin dapat diibaratkan sebagai seorang nahkoda yang akan membawa kapal beserta seluruh awaknya untuk mencapai tempat yang ingin dituju. Pemimpin harus mampu menjalankan fungsi manajemen dengan baik agar tujuan perusahaan tercapai.
Menurut Yukl (1994), kepemim pinan berkaitan dengan proses yang dilakukan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain, membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan di dalam suatu kelompok maupun organisasi. Kepemimpinan sangat erat kaitannya dengan pencapaian kinerja baik kinerja karyawan maupun organisasi.
Berbagai penelitian yang sudah dilakukan terdahulu m em buktikan bahwa gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Penelitian yang dilakukan Yasiroh (2010), menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan (partisipatif) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor pelayanan pajak pratama Karawang Selatan. Mariam (2009) membuktikan bahwa gaya kepemimpinan (transformasional) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan Kantor Pusat PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Sedangkan Reza (2010), menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara.
Di samping gaya kepemimpinan, pemberian motivasi karyawan baik yang berupa pemenuhan kebutuhan material maupun non material merupakan unsur yang tidak kalah pentingnya. Pemberian motivasi yang baik dan berhasil, akan membuat karyawan mempunyai semangat juang yang tinggi dan mau serta mampu mengerahkan seluruh kekuatannya untuk mencapai tujuan organisasi secara bersama-sama.
Menurut Grenberg dan Baron  dalam Sunyoto dan Burhanudin (2011), motiv asi adalah serangkaian proses yang menggerakkan,
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu untuk mencapai beberapa tujuan. Beberapa penelitian motivasi menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh  Yasiroh (2010), menyimpulkan bahwa motivasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor pelayanan pajak pratama Karawang Selatan. Hasil penelitian Mahesa (2010) juga menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Coca Cola Amatil Indonesia, Jawa Tengah. Reza (2010) m enyim pulkan bahwa m otiv asi berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara.
Menurut Erdiyansyah (2010),  kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang dimiliki oleh masing-masing individu khususnya dalam menilai kerja. Setiap indiv idu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda sesuai sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap sesuatu hal yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya, termasuk yang berhubungan dengan pekerjaannya. Dengan kepuasan kerja yang tinggi, diharapkan karyawan akan bekerja dengan pikiran dan perasaan yang positif, sehingga memperlancar suksesnya pekerjaan. Demikian bila terjadi hal yang sebaliknya jika kepuasan kerja rendah.
Dari hasil pengamatan, diduga kinerja karyawan ini dipengaruhi oleh faktor dari dalam maupun dari luar individu karyawan, yang dapat berupa faktor motivasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut, erat kaitannya dengan persepsi maupun apa yang dirasakan oleh karyawan serta bagaimana mereka mensikapinya, yang belum tentu sama antar individu.
Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan tulisan ini adalah
1. Menganalisis pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan secara individual/parsial terhadap kinerja karyawan pada PD.BPR BKK Wonosobo.
2. Menganalisis pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PD.BPR BKK Wonosobo.
3. Menganalisis pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan pada PD.BPR BKK Wonosobo.
4. Menganalisis pengaruh motiv asi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PD.BPR BKK Wonosobo.
5. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung dengan melalui kepuasan kerja karyawan pada PD.BPR BKK Wonosobo.
6. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung dengan melalui kepuasan kerja karyawan pada PD.BPR BKK Wonosobo.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pengertian dan Teori Kinerja
Kinerja merupakan  hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material (Nawawi, 1997). Menurut Cokroaminoto (2007) pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam  tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang karyawan.
Gibson dalam  Cokroam inoto (2007) mengemukakan teori bahwa ada 3 kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu : variabel individu, variabel
organisasi dan variabel psikologis. Variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketram pilan, latar belakang pribadi dan demografis. Variabel organisasi terdiri dari : variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Adapun variabel psikologis berupa : variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Ukuran-ukuran kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin dan Russel yang dikutip oleh Gomes (2008), yaitu :
a. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
b. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
d. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
f. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam  hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
h. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.
Cara pengukuran kinerja mempertimbangkan 3 hal yaitu : (Dharma, 2005)
a. Kuantitas, yaitu : jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
b. Kualitas, yaitu : mutu yang harus dihasilkan atau seberapa baik penyelesaiannya.
c. Ketepatan waktu, yaitu : sesuai tidaknya penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang direncanakan.

## Pengertian dan Teori tentang Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau meng- gerakkan.  Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, mengingat perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan guna mencapai tujuan dimaksud (Yusuf, 2008). Definisi lainnya mengenai motivasi adalah : “motivasi adal tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan (Kreitner dan Kinicki, 2000)
Semestinya seseorang yang mempunyai motivasi tinggi, akan berupaya sekuat tenaga guna mencapai tujuan tersebut, dan juga sebaliknya seseorang yang mempunyai motivasi rendah maka cenderung lemah / kurang berupaya mencapai tujuan. Diharapkan melalui upaya yang tinggi akan tercapai kinerja yang tinggi pula, dengan kata lain bahwa motivasi yang tinggi diharapkan menghasilkan kinerja yang tinggi.
Adapun beberapa teori mengenai motivasi adalah : (Kreitner dan Kinicki, 2000)
a. Teori hierarkhi kebutuhan menurut Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan yang berupa :
O kebutuhan fisiologis, di dalam bekerja utamanya antara lain berupa gaji / upah, kebutuhan m akan / m inum  serta kebutuhan fisik lainnya.
O kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya fisik dan emosional dalam lingkungan kerja.
O kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan diterima dalam kelompok dan saling mencintai, melalui interaksi kerja yang baik dan harmonis.
O kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain, penghargaan dan pengakuan serta tidak diperlakukan sewenang-wenang.
O kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, termasuk kesempatan
untuk tumbuh dan berkembang secara pribadi sesuai kecakapannya.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkhis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul jika kebutuhan dasar sebelumnya telah terpenuhi, sehingga indiv idu m erasa terpuaskan dari pemenuhan kebutuhannya.
b. Teori McGregor : dengan teori dua model yaitu teori X dan Y
· Teori X menganggap bahwa : karyawan tidak suka bekerja dan cenderung menghindari kerja, karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik, prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja, uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi bekerja, karyawan tidak perlu diberi kesempatan untuk mengembangkan diri.
· Teori Y menganggap bahwa : karyawan senang bekerja sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan, karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan, manusia cenderung ingin belajar, kreatifitas dan imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.
c. Teori Dua Faktor oleh Herzberg
Dalam teori ini, kepuasan kerja sangat erat kaitannya dengan motivasi. Faktor-faktor kepuasan kerja, erat hubungannya dengan motivator yang berupa : prestasi, pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggungjawab, kemungkinan berkembang dan kemajuan. Apabila hal ini dipenuhi, m aka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Apabila tidak dipenuhi, maka tidak akan timbul ketidakpuasan yang berlebihan.
Di sisi lain ada faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan, merupakan faktor hygiene yang akan menghasilkan ketidakpuasan jika tidak terpenuhi, tetapi jika unsur ini terpenuhi maka tidak perlu memotivasi karyawan. Faktor ini berupa :

## PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PD BPR BKK WONOSOBO
gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, sta- tus, prosedur perusahaan, kebijakan administrasi perusahaan, pengawasan teknis,  hubungan antar pribadi dengan rekan/ atasan/bawahan.

## Pengertian dan Teori tentang Gaya Kepemimpinan
Menurut Yukl dalam Sunyoto & Burhanudin (2011), “kepem im pinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana melakukan tugas tersebut secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kelompok mencapai tujuan bersama/ shared goal “.
Sedangkan Greenberg dan Baron dalam Sunyoto dan Burhanudin (2011) membedakan pengertian pemimpin dengan kepemimpinan. Pemimpin adalah individu dalam suatu kelompok atau organisasi yang mempunyai pengaruh lebih pada orang lain, sedangkan kepemimpinan adalah proses dimana seorang pemimpin mempengaruhi individu atau anggota kelompok untuk mencapai suatu tujuan. Pemimpin dapat menggunakan berbagai gaya kepemimpinan yang nantinya akan berpengaruh pada efektif atau tidaknya kepemimpinan tersebut.
Bass dalam  Erdiyansyah (2010) m engem ukakan konsep kepem im pinan transformasional dan transaksional didasari pada teori kebutuhan Maslow. Kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dapat dipenuhi dengan baik oleh gaya kepem impinan transaksional. Sedangkan kebutuhan yang lebih tinggi hanya dapat dipenuhi melalui gaya kepemimpinan tranformasional. Kepemimpinan tranformasional dimiliki oleh pemim pin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu dengan menjaga bawahan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan tanggap terhadap pimpinannya. Para pengikutnya akan terinspirasi untuk m engesam pingkan kepentingan pribadinya, m elalui 3  cara memotivasi, yaitu :
1) Mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha,
2) Mendorong karyawan untuk m en- dahulukan kepentingan kelompok,
3) Meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri.
Ciri kepemimpinan tranformasional menurut Bass (1985) yaitu :
1) Kharisma / pengaruh yang ideal, dimana pemimpin mampu memotivasi bawahan, dijadikan panutan oleh bawahan, begitu dipercaya, dihorm ati dan dinilai mempunyai visi dan misi yang jelas dan dapat diwujudkan.
2) Rangsangan intelektual, yaitu mendorong bawahan untuk lebih kreatif, menghilangkan keengganan bawahan untuk m engeluarkan ide-idenya, mengedepankan rasionalitas dalam penyelesaian masalah daripada opini.
3) Inspirasi, yaitu mampu menginspirasi bawahan, mempunyai visi yang menarik untuk masa depan, mengembangkan optimisme dan antusiasme bawahan.
4) Perhatian individual, yaitu bertindak sebagai pembimbing, memberi perhatian secara individual dan dukungan pribadi terhadap bawahan, mendengarkan, mendidik dan melatih bawahan.
Adapun ciri kepemimpinan transaksional menurut Bass (1985) yaitu :
1) Imbalan Kontinjen, yaitu pemimpin melakukan kesepakatan tentang hal-hal apa saja yang dilakukan bawahan dan memperjelas apa yang akan diperoleh bawahan / menjanjikan imbalan jika kinerjanya sesuai harapan/target.
2) Manajem en eksepsi aktif , yaitu pemimpin aktif memantau deviasi dari standar yang telah ditetapkan dan melakukan tindakan perbaikan.
3) Manajemen dengan pengecualian/ eksepsi pasif yaitu pemimpin melakukan tindakan jika standar tidak tercapai.

## KRISTIANA DEWI & ARY SUTRISCHASTINI

## Pengertian dan Teori tentang Kepuasan kerja
Menurut Erdiyansyah (2010), kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, dimana setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Sedangkan definisi kepuasan kerja menurut Mariam (2009), kepuasan kerja adalah keadaan emosi seseorang yang positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Jadi dalam hal ini merupakan cerminan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja  adalah :  (Mahesa, 2010)
1. Faktor individual : umur, jenis kelamin, dan sikap pribadi terhadap pekerjaan.
2. Faktor hubungan antar karyawan : hubungan antar manajer dan karyawan, hubungan sosial di antara sesama karyawan, sugesti dari teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dari situasi kerja.
3. Faktor eksternal : keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan dan training.
Menurut  Sunyoto dan Burhanudin (2011), kepuasan kerja merupakan unsur / bagian dari sikap kerja. Kepuasan kerja / job satisfaction adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja tinggi cenderung memiliki perasaan positif  terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak puas cenderung memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja berhubungan dengan faktor-faktor individu berupa : (Mangkuprawira, 2007)
(a) kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan, kemampuan menghadapi tekanan;
(b) status dan senioritas, makin tinggi hierarkhis di dalam perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk puas;
(c) kecocokan dengan minat, semakin cocok individu semakin tinggi kepuasan kerjanya;
(d) kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang mempunyai kepuasan yang tinggi terhadap elemen-elemen kehi- dupannya yang tidak berhubungan dengan kerjanya, biasanya akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi.
Ada 3 macam teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal, yaitu : (Admin, 2009)
1) Teori perbandingan intrapersonal (dis- crepancy theory).
Inti dari teori ini adalah bahwa kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu m erupakan hasil perbandingan atau kesenjangan antara penilaian individu atas perolehan atau hasil pekerjaannya dengan standar pribadi atau seperti apa yang menjadi harapan individu tersebut. Kepuasan akan dirasakan oleh individu jika perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang sudah diperoleh dari pekerjaan dirasakan kecil, dan sebaliknya.
2) Teori Keadilan (Equity Theory).
Puas atau tidak puasnya seseorang tergantung apakah indiv idu tersebut m erasakan adanya keadilan atau ketidakadilan atas sesuatu situasi. Rasa keadilan atau ketidakadilan ini diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang setingkat, sekantor ataupun individu di perusahaan yang lain.
3) Teori dua faktor (two factor theory), yang merupakan teori yang berhubungan juga dengan motivasi.
Mariam (2009) mengutip pendapat Celluci, Anthony dan  Vries (1978) bahwa variabel kepuasan kerja merupakan variabel interven- ing. Selanjutnya disebutkan bahwa menurut Mas’ud (2004) variabel kepuasan kerja terdiri dari : kepuasan dengan gaji, kepuasan

## PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PD BPR BKK WONOSOBO
dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan atasan, dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
Beberapa penelitian terdahulu yang sudah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, dan berkaitan dengan variabel-variabel dalam   penelitian yang akan dilakukan ini, antara lain :
1. Penelitian yang dilakukan oleh  Yasiroh (2010) yang berjudul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karawang Selatan”. Metode analisis data yang digunakan : dengan analisis jalur ( path analysis). Hasil penelitian:
1) Gaya kepemimpinan yang cenderung digunakan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karawang Selatan adalah gaya partisipatif.
2) Motivasi kerja yang dominan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karawang Selatan adalah kebutuhan akan aktualisasi diri.
3) Kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karawang Selatan adalah adalah karyawan yang bertanggung- jawab.
4) Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja karyawan kantor pelayanan pajak pratama Karawang adalah sebesar 0,1142 atau 11,42 %.
5) Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Besarnya pengaruh motiv asi secara langsung terhadap kinerja karyawan kantor pelayanan pajak pratama Karawang adalah sebesar 0,2591 atau 25,91 %.
6) Gaya kepemimpinan dan motiv asi berpengaruh secara simultan dan langsung terhadap kinerja. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan kantor pelayanan pajak pratam a
Karawang adalah sebesar 0,338 atau 33,8 %. Sisanya sebesar 66,2 % dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Mahesa (2010) dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating, Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia, Central Java”. Metode analisis data yang digunakan  adalah analisis regresi. Hasil penelitian :
1) Motivasi kerja yang dialami karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Lama bekerja tidak berhasil memoderasi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini bisa disebabkan karyawan yang mempunyai masa kerja yang lama, akan bertahan dengan kondisi saat penelitian dilakukan, dan mempertahankan pekerjaannya pula. Karyawan yang lama masa kerjanya, kurang mempunyai motivasi untuk berkembang, meningkatkan kemam- puannya atau meningkatkan karirnya. Apalagi sebagian besar responden berpendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA).
4) Terdapat pengaruh positif antara interaksi kepuasan kerja dengan lama bekerja terhadap kinerja karyawan. Pengaruh positif ini akan menjadi lebih kuat  untuk karyawan yang sudah lama bekerja, sehingga dalam hal ini variabel lama bekerja berhasil menjadi v ariabel moderating.
3. Penelitian yang dilakukan oleh  Mariam (2009) yang berjudul : “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel Intervening, Studi pada Kantor Pusat PT.
Asuransi Jasa Indonesia (Persero)”. Metode analisis  data yang digunakan : Stuctural Equation Modelling (SEM) yang dioperasikan melalui program AMOS, melalui analisis faktor konfirmatori untukk mengkonfirmasi faktor yang paling dominan dalam satu kelompok variabel. Sedangkan Regresion Weight pada SEM digunakan untuk meneliti seberapa besar pengaruh hubungan variabel- variabel.  Hasil penelitian :
1) Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
2) Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
3) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
4) Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja.
5) Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Reza (2010) yang berjudul : “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa, Banjarnegara”.Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.. Hasil penelitian :
1) Gaya kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Motivasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Disiplin kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## HIPOTESIS
1. Variabel motivasi dan gaya kepemimpinan secara individual/parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Variabel motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
4. Variabel motivasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan secara bersama- sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung dengan melalui kepuasan kerja karyawan.
6. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung dengan melalui kepuasan kerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PD. BPR BKK Wonosobo termasuk pegawai kontrak kesemuanya diambil menjadi responden kecuali direksi, dengan jumlah responden 78 orang karyawan  yang terdiri dari : pegawai tetap : 54 orang, calon pegawai : 9 or- ang dan pegawai kontrak : 15 orang.
Teknik pengambilan data dengan cara penyebaran kuisioner, yaitu teknik pengambilan data yang dilakukan melalui daftar pertanyaan yang dibagikan kepada para responden. Skala likert yang digunakan adalah

## Tabel 1. Skala Likert
Pilihan jawaban Skor Sangat setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono  dalam Yasiroh (2010)

## PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PD BPR BKK WONOSOBO

## Metode Pengolahan Data

## 1) Uji Validitas dan Reliabilitas
Menurut Sunyoto (2011), ada dua syarat penting yang berlaku pada sebuah kuesioner yaitu harus valid dan reliabel. Suatu kuesioner dinyatakan v alid (sahih/akurat) jika butir pertanyaan pada suatu kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut atau dengan kata lain mampu untuk mengukur variabel yang akan diukur. Metode yang digunakan untuk uji validitas adalah dengan melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor variabel. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya ≥ 0,30, maka faktor tersebut merupakan validitas konstruksi yang kuat (Sugiyono dalam Yasiroh, 2010). Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur kehandalan  suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel. Butir kuisioner dikatakan reliable atau handal apabila jawaban seorang responden terhadap kuisioner adalah konsisten. Hal ini mengandung makna suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena indikator tersebut sudah baik/dapat dipercaya (Sunyoto, 2011). Untuk mengukurnya, dapat menggunakan alpha cronbach. Kuisioner disebut reliable jika cronbach’s alpha ≥ 0,60 dan sebaliknya tidak reliable jika cronbach’s alpha < 0,60.

## 2) Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah pada persamaan regresi yang dihasilkan, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau distribusi tidak normal. Seperti diketahui, bahwa uji t dan F meng- asumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal (Ghozali dalam Mahesa, 2010). Untuk melihat hal ini, dilakukan dengan memperhatikan normal probability plot pada scatter plot .

## b. Uji Multikoinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas ( independen ). Jika ditemukan adanya multikolinieritas, maka koefisien regresi v ariabel tidak tentu dan kesalahan menjadi tak terhingga (Sunyoto, 2011).

## c. Uji Heteroskedastisitas.
Digunakan untuk menguji sama atau tidaknya varians residual dari observasi yang satu dengan observ asi yang lain. Jika residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya mempunyai v arians yang sama, maka disebut terjadi homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sam a/berbeda m aka disebut terjadi heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali dalam Mahesa, 2010).

## d. Uji Autokorelasi
Menurut Sunyoto (2011), persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik/tidak layak dipakai untuk memprediksi. Masalah autokorelasi timbul jika ada korelasi secara linier antara kesalahan pengganggu periode t (berada) dengan kesalahan pengganggu periode t-1 (sebelumnya). Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi adalah dengan uji Durbin Watson (DW).

## 3). Uji Statistik

## a. Analisis Regresi Berganda
Analisis ini digunakan sekaligus untuk menjawab pertanyaan penelitian 1) dan 2) yaitu: 1) Bagaimanakah pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan secara individual/parsial terhadap kinerja karyawan pada PD.BPR BKK W onosobo ?. Untuk selanjutnya terhadap hasil analisis regresi ini, perlu dilakukan pengujian dengan uji t untuk melihat signifikan atau tidaknya pengaruh secara parsial tersebut.
2) Bagaimanakah pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PD. BPR
BKK W onosobo?, Untuk selanjutnya terhadap hasil analisis regresi ini, perlu dilakukan pengujian dengan uji F untuk melihat signifikan atau tidaknya pengaruh secara bersama-sama tersebut.
Adapun persamaan regresi yang digunakan dalam analisis regresi berganda ini adalah :
Y 2 = Ω 0 + Ω 1 X 1 + Ω 2 X 2 + e
dimana :
Y 2 = kinerja karyawan, X 1 = motivasi X 2 = gaya kepemimpinan
Ω 0 = konstanta
Ω 1, Ω 2 = koefisien regresi

## b. Analisis regresi dua jalur
Model ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan penelitian no 3, 4, 5 dan 6. Persamaan regresi yang digunakan dalam analisis dua jalur adalah :
1) Y 1 =  0 +  1 X 1 +  2 X 2 + e 1 , untuk menjawab pertanyaan  3. dimana Y 1 = kepuasan kerja karyawan
X 1 = motivasi
X 2
= gaya kepemimpinan
 0 = konstanta  1 ,  2 = koefisien regresi
2) Y 2 = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 Y 1 + e 2 , untuk menjawab pertanyaan 4.
dimana Y 2 = kinerja karyawan
Y 1 = kepuasan kerja karyawan X 1 = motivasi X 2 = gaya kepemimpinan b 0 = konstanta b 1 ,b 2 ,b 3 = koefisien regresi
Sedangkan untuk menjawab pertanyaan nomor 5 dilakukan dengan menghitung besarnya pengaruh tidak langsung antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja yang diperoleh dari perkalian koefisien beta  1 dikalikan koefisien beta b 3 .
Adapun untuk menjawab pertanyaan 6 dilakukan dengan menghitung besarnya pengaruh tidak langsung antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja yang diperoleh dari perkalian koefisien beta  2 dikalikan koefisien beta b 3 .
4). Pengujian Hipotesis
a. Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t).
Uji t digunakan untuk menguji hipotesis 1.
b. Uji Signifikansi secara bersama-sama (Uji F) Uji F digunakan untuk menguji hipotesis 2, 3 dan 4.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Dari hasil uji, disimpulkan bahwa :
1) Semua butir kuesioner untuk variabel kinerja dinyatakan valid, kecuali butir kuesioner ke 16 dengan pearson correlation : 0,186.
2) Semua butir kuesioner untuk variabel motivasi sejumlah 24 butir pertanyaan, dinyatakan valid.
3) Semua butir kuesioner untuk variabel gaya kepemimpinan dinyatakan valid, kecuali butir ke 18 dengan pearson correlation : -0,37.
4) Semua butir kuesioner untuk variabel kepuasan kerja, dinyatakan valid, kecuali butir ke 4 dengan pearson correlation : 0,169.
Untuk selanjutnya butir-butir kuesioner yang tidak valid, tidak diikutkan dalam uji reliabilitas, dan dikeluarkan dari analisis/ model.

## Uji Reliabilitas
Dari hasil uji, diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel yang diuji,  nilainya semua di atas 0,60; sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan yang lolos uji validitas, memenuhi persyaratan reliabilitas.

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Asumsi Klasik Normalitas
Uji normalitas ini dapat dilakukan dengan memperhatikan normal probability plot pada

## PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PD BPR BKK WONOSOBO
scatter plot .  Dari hasil penelitian diperoleh hasil bahwa semua data yang ada berdistribusi normal, karena semua data menyebar, hampir membentuk/mengikuti  garis lurus diagonal. Disimpulkan bahwa data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti garis normalitas, dimana pada persamaan regresi nilai residual mempunyai distribusi normal.

## 2. Uji Asumsi Klasik Multikolineritas
Dari hasil uji ini  dapat diketahui bahwa nilai  yang digunakan adalah 5 %, sehingga diperoleh nilai VIF =  1 = 20, sedangkan nilai  hitung untuk v ariabel m otiv asi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja masing – masing adalah : 0,380 ; 0,362 dan 0,352 dengan nilai VIF hitung masing-masing adalah 2,629 ; 2,762 dan 2,837. Terlihat bahwa masing-masing  hitung >  dan masing-masing  VIF hitung < VIF, sehingga disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas.

## 3. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Dari hasil penelitian diketahui bahwa distribusi data tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada sum bu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Variance dari residual satu ke pengamatan yang lain, bersifat tetap / terjadi homoskedastisitas.

## 4. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Dari hasil analisis diperpleh nilai DW adalah 1,707 (nilai  terletak di antara -2 dan 2), sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.

## Analisis Regresi

## 1. Analisis Regresi Berganda
Dari hasil pengolahan diperoleh uji regresi dengan model regresi sebagai berikut
Y 2 = 19,829 + 0,211 X 1 + 0,564  X 2 + e
Koefisien regresi 0,211 menunjukkan pengaruh motivasi terhadap kinerja yang positif. Hal ini berarti jika motivasi semakin tinggi, maka kinerja karyawan juga makin meningkat, dengan asumsi variabel yang lain dianggap tetap / ceteris paribus.
Koef isien regresi 0,564 menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja yang positif. Hal ini berarti jika gaya kepemimpinan (transformasional) semakin baik diterapkan, maka kinerja karyawan juga makin meningkat, dengan asumsi variabel yang lain dianggap tetap / ceteris paribus. Pada tabel 2 terlihat bahwa hasil uji t menunjukkan variabel independen secara parsial atau sendiri sendiri berpengaruh  signifikan terhadap variabel dependen.  Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Coefficients a
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. Model B Std. Error Beta 1  (Constant) 19.829 3.521 5.632  .000 Motivasi .211 .051 .434 4.115  .000 Gaya Kepemimpinan .564 .146 .408 3.867  .000

## a. Dependent Variable: Kinerja

## Sumber : Data diolah
Pada tabel 3 menunjukkan bahwa besarnya koefisien determinasi (R 2 )  yang disesuaikan adalah sebesar 0,604 yang berarti variabilitas variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan variabel gaya kepemimpinan adalah sebesar 0,604 atau 60,4 %. Sedangkan sisanya (39,6 %) variabilitas variabel kinerja dijelaskan oleh variabel di luar variabel motivasi dan gaya kepemimpinan / variabel di luar model. Variabel di luar model yang memungkinkan mem- pengaruhi kinerja adalah : kepuasan kerja, budaya kerja dan disiplin kerja.

## KRISTIANA DEWI & ARY SUTRISCHASTINI
Tabel 3. Model Summary Model R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .784 a .614 .604 3.614
a.  Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Motivasi

## Sumber: Data diolah
Pada tabel 4 menunjukkan bahwa dari hasil uji F diketahui bahwa  secara bersama-sama variabel independen (kinerja) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (motivasi dan gaya kepemimpinan).
Tabel 4. ANOVA b Model Sum of Squares Df  Mean Square F Sig. 1  Regression   1561.241 2  780.620   59.763   .000 a Residual   979.644  75  13.062 Total 2540.885 77
a. Predictors: (Constant) , Gaya Kepemimpinan, Motivasi
b. Dependent Variable : Kinerja
Sumber: Data diolah

## 2.  Analisis Regresi Dua Jalur
Hasil pengolahan data diperoleh  Uji Analisis Jalur (1) disajikan pada tabel 5.
Tabel 5. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig. 1  (Constant) 6.171 2.393 2.579 .012 Motivasi .140 .035 .405  4.016 .000 Gaya Kepemimpinan .451 .099 .459  4.553 .000
a.  Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data diolah
Dari hasil uji di atas, dapat dibuat dalam persamaan sebagai berikut :
Y 1 = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e 1
Koefisien regresi 0,140 menunjukkan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja yang positif.  Hal ini berarti jika motivasi semakin tinggi, maka kepuasan kerja karyawan juga makin meningkat, dengan asumsi variabel yang lain dianggap tetap / ceteris paribus.
Koefisien regresi 0,451 menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja yang positif.  Hal ini berarti jika gaya kepemimpinan (transformasional) semakin baik diterapkan, maka kepuasan kerja karyawan juga makin meningkat, dengan asumsi variabel yang lain dianggap tetap / ceteris paribus. Model Sum- mary disajikan pada tabel 6.
Tabel 6. Model Summary
Model R  R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate 1 .805 a .648 .638 2.456
a. Predictors: (Constant) , Gaya Kepemimpinan, Motivasi
Sumber : Data diolah
Besarnya koefisien determinasi (R 2 )  yang disesuaikan menurut hasil uji di atas, adalah sebesar 0,638 yang berarti variabilitas variabel kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan variabel gaya kepemimpinan adalah sebesar 0,638 atau 63,8 %. Sedangkan sisanya (36,2 %) variabilitas variabel kepuasan kerja dijelaskan oleh variabel di luar motivasi dan gaya kepemimpinan/ variabel di luar model. Variabel di luar model yang memungkinkan mempengaruhi kepuasan kerja adalah : budaya organisasi, stres, tingkat mutasi.
Pada tabel 7 terlihat hasil uji F yang signif ikan. Ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi secara bersama- sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil Uji Analisis Jalur (2) disajikan pada tabel 8.
Tabel 7. ANOVA b Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. 1  Regression  831.339 2  415.669  68.902  .000 a Residual 452.456  75 6.033 Total 1283.795  77
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Motivasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data diolah
Tabel 8. Model Summary
Model R
R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 .797 a .636 .621 3.538
a. Predictors: (Constant) , Kepuasan Kerja , Motivasi
Kepemimpinan
Sumber : Data diolah
Pada tabel 8 besarnya koefisien determinasi (R 2 )  yang disesuaikan menurut hasil uji di atas, adalah sebesar 0,621 yang berarti variabilitas variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabel motivasi, variabel gaya kepemimpinan dan variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,621 atau 62,1 %. Sedangkan sisanya (37,9 %) variabilitas variabel kinerja dijelaskan oleh variabel di luar variabel motivasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja / variabel di luar model. Variabel di luar model yang memungkinkan mem- pengaruhi kinerja adalah: budaya kerja dan disiplin kerja.
Pada tabel 9 terlihat hasil uji F yang signifikan. Ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja, motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Tabel 9. ANOVA b Model Sum of Squares df  Mean Square F Sig. 1  Regression  1614.793 3 538.264  43.010 .000 a Residual 926.092 74 12.515 Total 2540.885 77 a. Predictors: (Constant) , Kepuasan Kerja , Motivasi, Gaya
Kepemimpinan
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data diolah
Tabel 10. Coefficients a Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) 17.706 3.596 4.924  .000 Motivasi .163 .055 .335  2.944  .004 Gaya Kepemimpinan .409 .161 .296  2.534  .013 Kepuasan Kerja .344 .166 .245  2.069  .042 a.  Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data diolah
Dari hasil uji di atas, dapat dibuat dalam persamaan sebagai berikut :
Y 2 = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 Y 1 + e 2 Y 2 = 17,706+0,163 X 1 +0,409 X 2 +0,344Y 1 + e 2
Koefisien regresi 0,163 menunjukkan pengaruh motivasi terhadap kinerja yang positif. Hal ini berarti jika motivasi semakin tinggi, maka kinerja karyawan juga makin meningkat, dengan asumsi variabel yang lain dianggap tetap / ceteris paribus.
Koefisien regresi 0,409 menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja yang positif .  Hal  ini berarti jika gaya kepemimpinan (transformasional) semakin baik
diterapkan, maka kinerja karyawan juga makin meningkat, dengan asumsi variabel yang lain dianggap tetap / ceteris paribus.
Koef isien regresi 0,344 menunjukkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja yang positif.  Hal ini berarti jika kepuasan kerja semakin tinggi, maka kinerja karyawan juga makin meningkat, dengan asumsi variabel yang lain dianggap tetap / ceteris paribus.
Dari hasil uji analisis regresi dua jalur (1) dan (2) di atas, maka nilai koefisien regresi sebagai berikut :
a. Koefisien regresi  1 yang menunjukkan pengaruh (secara langsung) variabel motivasi terhadap kepuasan kerja = 0,140 b. Koefisien regresi  2 yang menunjukkan pengaruh variabel gaya kepemimpinan (secara langsung)  terhadap kepuasan kerja = 0,451.
c. Koefisien regresi b 1 yang menunjukkan pengaruh variabel motivasi (secara langsung) terhadap kinerja = 0,163.
d. Koefisien regresi b 2 yang menunjukkan pengaruh variabel gaya kepemimpinan
(secara langsung) terhadap kinerja = 0,409.
e. Koefisien regresi b 3 yang menunjukkan pengaruh variabel kepuasan kerja (secara langsung)  terhadap kinerja = 0,344.
Pengaruh tidak langsung variabel motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja =  1 x b 3 = 0,140 x 0,344 = 0,04816. Sedangkan pengaruh tidak langsung variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja =  2 x b 3 = 0,451 x 0,344 = 0,155144.
Nilai pengaruh tidak langsung variabel motivasi terhadap kinerja, masih di bawah nilai pengaruh langsung variabel motivasi terhadap kinerja karena 0,04816 < 0,163. Begitupun nilai pengaruh tidak langsung v ariabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja, masih di bawah nilai pengaruh langsung v ariabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karena 0,155144 < 0,409.

## Pengujian Hipotesis

## 1. Uji Hipotesis 1
Dengan nilai  t hitung sebesar 4,115 pada  value = 0 untuk variabel motivasi dan t hitung sebesar 3,867 pada  value = 0 untuk variabel gaya kepem im pinan. Pada tingkat signifikansi 95 % atau  = 0,05, maka nilai t tabel  adalah : t  / 2;df(n-1-k) dimana n = jumlah responden dan k = jumlah variabel bebas maka  t 0,05/2;df(78-1-2) = t 0,025; df(75) = 1,960.
Baik nilai t hitung untuk variabel motivasi maupun t hitung untuk v ariabel gaya kepemimpinan lebih besar daripada t tabel. Angka  value untuk variabel motivasi dan gaya kepemimpinan masing-masing di bawah  5 %, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis 1 yang diajukan dapat diterima. Dari hasil analisis ini disimpulkan bahwa variabel motivasi dan gaya kepemimpinan secara individual/parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2. Uji Hipotesis 2
Dengan nilai F hitung = 59,763 pada  value = 0. Pada  tingkat signifikansi 95 % atau á = 0,05, maka nilai F tabel  : F  ;df(numerator), (denominator), dimana numerator adalah banyak variabel bebas (m), denominator = n-m-1 sehingga nilai F 0,05;df(2) (75)  = 3,07. Karena nilai F hitung > F tabel dan nilai  value < dari  , maka hipotesis 2 dapat diterima. Dari hasil analisis ini disimpulkan bahwa v ariabel m otiv asi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja secara positif dan signifikan.

## 3. Uji Hipotesis 3
Nilai F hitung berdasarkan hasil uji sebagaimana adalah 68,902 pada  value = 0. Dengan tingkat signifikansi 95 % atau  = 0,05, maka nilai F tabel  adalah : F  ;df (numerator) , (denominator), dimana numera- tor adalah banyak v ariabel bebas (m),

## PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PD BPR BKK WONOSOBO
denominator = n-m-1 sehingga F 0,05;df(2) (75)  = 3,07. Nilai F hitung > F tabel dan nilai  value < dari  , maka hipotesis 3 dapat diterima.  Dari hasil analisis ini disimpulkan bahwa v ariabel m otiv asi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## 4. Uji Hipotesis 4
Nilai F hitung berdasarkan hasil uji adalah 43,010 pada  value = 0. Dengan tingkat signifikansi 95 % atau  = 0,05, maka nilai F tabel  adalah : F  ;df(numerator) , (denomi- nator), dimana numerator adalah banyak variabel bebas (m), denominator = n-m-1 maka F 0,05;df (3) (74)  = 2,68. Nilai F hitung > F tabel dan nilai  value < dari  , maka hipotesis 4 diterima. Dari hasil analisis ini disimpulkan bahwa variabel motivasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. Uji Hipotesis 5
Variabel motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja, maka hipotesis 5 dapat diterima. Dari hasil analisis ini disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung dengan melalui kepuasan kerja karyawan. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja =  1 x b 3 = 0,140 x 0,344 = 0,04816.

## 6. Uji Hipotesis 6
Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja, maka hipotesis 6 dapat diterima. Dari hasil analisis ini disimpulkan bahwa v ariabel gaya kepem im pinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung dengan melalui kepuasan kerja karyawan. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja =  2 x b 3 = 0,451 x 0,344 = 0,155144.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
1. Variabel motivasi dan gaya kepemimpinan (transformasional) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PD.BPR BKK Wonosobo.
2. Variabel motivasi dan gaya kepemimpinan (transformasional) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PD.BPR BKK Wonosobo.
3. Variabel motivasi dan gaya kepemimpinan (transformasional) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PD.BPR BKK Wonosobo.
4. Variabel motivasi, gaya kepemimpinan (transformasional) dan kepuasan kerja karyawan secara bersama-sam a ber- pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PD.BPR BKK Wonosobo.
5. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PD.BPR BKK Wonosobo, secara tidak langsung dengan melalui kepuasan kerja karyawan.
6. Variabel gaya kepemimpinan (transfor- masional)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PD.BPR BKK Wonosobo, secara tidak langsung dengan melalui kepuasan kerja karyawan.

## Saran
1. Atas dasar analisis yang sudah dilakukan, terlihat bahwa variabel gaya kepemimpinan

## KRISTIANA DEWI & ARY SUTRISCHASTINI
(transformasional) mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja yang lebih tinggi dibandingkan pengaruh langsung variabel motivasi terhadap kinerja. Dengan lebih dikembangkannya gaya kepemimpinan transformasional, akan berpengaruh secara langsung untuk meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan datang.
2. Pengaruh tidak langsung variabel gaya kepemimpinan (transformasional) terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja, lebih tinggi daripada pengaruh tidak langsung variabel motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan transformasional yang lebih condong dianut oleh pimpinan (Direksi dan pejabat executif) daripada gaya kepemimpinan transaksional, perlu untuk dikembangkan agar berpengaruh lebih efektif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

## PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PD BPR BKK WONOSOBO

## DAFTAR PUSTAKA
Admin (2009), Teori-teori tentang Kepuasan Kerja dan Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja , http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/ 04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja- dan.html.
Bass (1985), Leadership and Performance Be- yond Expectations .New York: Free Press.
Cokroaminoto (2007), Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Individu, http:// cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/12/ faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja- individu.
Erdiyansyah (2010), Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan Transaksional, Pengaruhnya terhadap Kepuasan kerja Pegawai, http:// erdiyansyah.wordpress.com.
Harsono, Dina Lucky (2010), Keuangan Mikro : Problem a, Tantangan & Peluang Pengembangannya di Indonesia, Jurnal My Green World .
Hadari, Nawawi (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki (2000). Orga- nizational Behavior . The McGraw-Hill Com- panies, Inc. Arizona State University.
Liana, Lie (2009), Penggunaan MRA dengan SPSS untuk Menguji Pengaruh Variabel Moderating terhadap Hubungan antara Variabel Independen dan Variabel Dependen, Jurnal Teknologi Informasi DINAMIK , Volume XIV, No.2 , Juli 2009:90-97.
Mahesa, Deewar (2010), Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia, Central Java) , Skripsi, Undip Semarang.
Mangkuprawira, Tb Sjafri (2007), Rona Wajah Catatan Tentang Manajemen SDM dan Mutu SDM, Kinerja : apa itu http:// ronawajah.wordpress.com/2007/05/29/ kinerja-apa-itu/
Mariam , Rani (2009), Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening, Studi pada Kantor Pusat  PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) , Tesis, Undip Semarang
Reza, Aditya Regina (2010), Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara , Skripsi, Undip Semarang.
Sunyoto, Danang dan Burhanudin (2011), Perilaku Organisasional , Yogyakarta, CAPS.
Sunyoto, Danang (2011), Metodologi Penelitian Ekonomi Alat Statistik & Analisis Output Komputer Untuk Mahasiswa dan Praktisi , Yogyakarta , CAPS.
Sunyoto, Danang (2012), Model Analisis Jalur untuk Riset Ekonomi , Bandung, Yrama Widya.
Triyono, Ayon  (2012), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia Kunci Sukses Meningkatkan Kinerja, Produktivitas, Motivasi, dan Kepuasan Kerja, Yogyakarta, Oryza.
Wijono, Wiryo Wiloejo (2010), Pemberdayaan Lembaga Keuangan Mikro Sebagai Salah Satu Pilar Sistem Keuangan Nasional : Upaya Konkrit Memutus Mata Rantai Kemiskinan, www.fiskal.depkeu.go.id/ 2010/adoku/wiloejo-1.pdf

## KRISTIANA DEWI & ARY SUTRISCHASTINI
Yasiroh, Iis (2010), Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karawang Selatan , Universitas Singa Perbangsa Karawang.
Yukl, Gary (1994), Kepemimpinan Dalam Organisasi , alih Bahasa Jusuf Udaya, Uni- versitas Katolik Indonesia Atma Jaya, Jakarta.
Yusuf, Adie (2008), Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja , http:// teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/ 0 6 / p e n g a r u h - m o t i v a s i - t e r h a d a p - peningkatan-kinerja.