## PENGARUH KETERLIBATAN KERJA, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

## (Studi Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang)
Rifki Alan Aldiansyah 1 Tristiana Rijanti 2*
1 Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Program Studi S1 Manajemen Universitas Stikubank (UNISBANK) Semarang Email : : rifkialanaldiansyah@gmail.com
2 Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Program Studi S1 Manajemen Universitas Stikubank (UNISBANK) Semarang *Corresponding Author Email : trisitianar@edu.unisbank.ac.id

## Abstract
Human resources play an important role in the organization in improving performance. Robbins and Jugde (2008) state that employee performance is influenced by individual, group and organizational variables.  Some  research  results  show  that  work  involvement,  motivation  and  work  environment partially affect performance. Regional Revenue Agency (Bappeda) which is a public organization also requires  good  employee  performance  that  can  support  organizational  performance.  Phenomenon  in Bapeda performance is still below standard. This study aims to determine the effect of job involvement, motivation,  and  work  environment  on  employee  performance  in  the  Regional_Revenue_Agency  of Semarang City. The number of respondents who became the sample in the study were 99 employees_and based  on the simple  random  sampling.  The  results  of  the  study  were  analyzed using  multiple  linear regression with the SPSS 22 program. The results of the analysis show that: (1) Job Involvement has a positive and significant effect on and Employees Employee Performance (2) Motivation has a positive and  significant  effect  on  Employee_Performance  (3)  The  Work  Environment_has  a  positive  and significant effect on Employees Performance.
Keywords : Job Involvement, Motivation, Work Environment and  Employees Performance

## PENDAHULUAN
Instansi  pemerintahan  dituntut  untuk  memberi  pelayanan  yang  terbaik  bagi  masyarakat. Sumber _ daya _ manusia  berperan  penting  dalam  kelangsungan  dan  kemajuan  sebuah  organisasi. Kemajuan _ suatu  organisasi  sangat  bergantung _ pada _ pegawai  dalam _ pencapaian  tujuan  yang  telah ditetapkan. Hal  ini  karena  pegawai  merupakan  aset  bagi  suatu  instansi  itu  sendiri. Oleh  karena  itu, Sumber  Daya  Manusia  dalam  hal  ini  adalah  pegawai  merupakan  elemen  paling  penting_yang menentukan _ jatuh_bangunnya _ suatu _ organisasi  dalam  banyak _ keadaan,  Rivai  (2008 ). Untuk  itu pegawai  harus  meningkatkan  kinerja  mereka  dengan  begitu  tujuan  perusahaan bisa tercapai  dengan baik.
Keberhasilan  perusahaan  sangat  ditentukan _ oleh _ kinerja  para  pegawainya. _ Kinerja  adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, _ standar operasional prosedur kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi Torang (2012 ) . _ Dalam meningkatkan kinerja, harus  ada  keterlibatan  kerja  karyawan  yang  tinggi  dan  peduli  terhadap  pekerjaannya  agar  dapat memberikan hasil kinerja yang baik.  Ching (2015) menyatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan tingkat pekerjaan yang dialami karyawan yang mempengaruhi harga diri dan kinerja.  Saxena (2015) menjelaskan  bahwa  keterlibatan  kerja  berkaitan  dengan  psikologi  individu  yang  penting  bagi  citra individu. Beberapa studi menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja antara lain oleh Warongan (2014), Logahan dan Aseria (2014) dan Kakinsale et al. (2015), namun hasil yang berbeda ditunjukkan oleh Mahadika dan Hadi (2018) bahwa keterlibatan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Selain  itu  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  motivasi.  Motivasi  kerja  adalah  suatu  proses dimana  kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai maka akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Robbins dan Judge (2008) menyatakan “Motivasi sebagai proses yang
menyebabkan  intensitas  ( intensity ),  arah  ( direction ),  dan  usaha  terus  menerus  ( persistence )  individu menuju pencapaian tujuan.” Hasil penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti antara lain Larasati dan Gilang  (2014)  memberikan  hasil  bahwa  motivasi  kerja  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan hasil yang berbeda ditunjukkan oleh Julianry et al. (2017) yang menjelaskan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan   kerja   adalah sesuatu yang   ada   disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang  dibebankan  Nitisemito,  (1992).  Selanjutnya  menurut  Sedarmayanti  (2001)  lingkungan  kerja merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai kelompok. Hasil penelitian pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pernah dilakukan oleh, antara lain  Rahmawanti dkk (2014) menunjukkan hasil terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil studi yang dilakukan oleh Saleh  (2018)  yang  menunjukan  hasil  tidak  adanya  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan
Fenomena kinerja di Bapenda Kota Semarang menunjukkan adanya beberapa kecamatan yang kinerjanya  masih kurang yaitu kecamatan Ngaliyan 69%, kecamatan Pedurungan 71% dan kecamatan Mijen  65%    dari  target  100%.  Berdasarkan  perbedaan  hasil  penelitian  dan  fenomena  kinerja,  maka menarik untuk diteliti : Pengaruh keterlibatan kerja, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja
Dessler (2009) menyatakan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara  hasil  kerja  yang  secara  nyata  dengan  standar  yang  ditetapkan,  dengan  dimensi  dan  indikator sebagai berikut :
Kualitas kerja
1. kerja cepat dan tepat
2. Memiliki integritas tinggi
Produktivitas
1. Hasil dari pekerjaan
2. Ketepatan waktu bekerja
Pengetahuan pekerjaan
1. Pengetahuan tentang pekerjaan
2. Menguasai pekerjaan
Bisa diandalkan
1. Tanggung jawab
2. Kerja sesuai waktu yang ditentukan
Kehadiran
1. Absensi
2. Hadir disetiap agenda perusahaan

## Keterlibatan Kerja
Keterlibatan  kerja  menurut  Robbins  dan Judge  (2008)  diartikan  sebagai  suatu  ukuran  sampai dimana  individu  secara  psikologis  memihak  pekerjaan  mereka  dan  menganggap  penting tingkat kinerja   yang   dicapai   sebagai   penghargaan   diri. Dimensi dan indikator keterlibatan kerja sebagai berikut:
Partisipasi aktif
1. Memberikan ide untuk perusahaan
2. Mengikuti semua kegiatan perusahaan
Pekerjaan sebagai yang utama
1. Mengutamakan pekerjaan
2. Menyelesaikan pekerjaan dengan baik
Pekerjaan sebagai sesuatu yang penting
1. Mengutamakan pekerjaan
2. Mengutamakan kepentingan perusahaan
Hasil  penelitian  Warongan  et  al.  (2014),  Logahan  dan  Aseria  (2014)  menyatakan  bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, demikian juga Kakinsale et  al.  (2015)  menyatakan  bahwa  variabel  keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal-hal tersebut disusun,
Hipotesis 1 : Keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

## Motivasi
Mc Clelland (2016) menyatakan bahwa motivasi manusia adalah sesuatu yang mendorong dan mengarahkan  perilaku  seseorang.  Ada  tiga  fokus  utama  kebutuhan  yang  mendorong  seseorang berperilaku yang merupakan dimensi dari motivasi yaitu:
Kebutuhan akan Prestasi
1. Mengembangkan Kreatifitas.
2. Antusias untuk berprestasi tinggi.
Kebutuhan akan afiliasi
1. Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan dia tinggal dan bekerja.
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati.
3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal.
4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
Kebutuhan akan kekuasaan
1. Memiliki kedudukan yang baik.
2. Mengerahkan kemampuan demi mencapai kekuasaan.
Hasil penelitian Agusta dan Madiono (2013) menyatakan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Demikian juga hasil studi yang dilakukan oleh Fadhil dan Mayowan (2018) dan Rozalia (2015) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal-hal tersebut disusun,
Hipotesis 2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja.

## Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009)  menjelaskan  bahwa  Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan alat  perkakas dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  Dimensi  dan  Indikator Lingkungan Kerja menurut Sedarmayanti (2009) adalah sebagai berikut:
Lingkungan kerja fisik
1. Ruang kerja
2. Desain meja
3. Penerangan
4. Kebisingan
Lingkungan kerja non fisik
1. Menjalin hubungan baik
2. Adanya rasa hormat
3. Menghargai sesame karyawan
4. Bersikap ramah
Hasil  penelitian  Rahmawanti  (2014)  dan  Gardjito (2014)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Demikian juga hasil penelitian Josephine dan Harjanti (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal- hal tersebut disusun,
Hipotesis 3 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Berdasarkan hubungan antar variabel tersebut disusun Model Grafis sebagai berikut:
Keterangan: X1= Keterlibatan Kerja X2= Motivasi X3= Lingkungan Kerja Y  = Kinerja

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota Semarang berjumlah 132 orang.
Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah simple  random  sample yaitu  pengambilan  anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut Sugiyono (2013). Dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:
n =    N 1+N(e) 2
Berdasarkan  rumus  tersebut  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  99  responden.  Kuesioner yang disebarkan kepada responden 99 eksemplar dan semuanya mengisi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dikumpulkan dengan kuesioner dengan Skala Likert 1 sd 5. Data primer  adalah  data  yang  diperoleh  secara  langsung  (tangan  pertama)._Data  primer  secara  khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan dari peneliti. Data primer yang digunakan dalam penelitian  ini  dari  kuesioner  yang  dibangun  berdasarkan  definisi  konsep,  dimensi  dan  indikator sebagaimana yang telah dijelaskan di atas. Kinerja menggunakan Dessler (2009) dengan 5 dimensi dan 10  indikator,  keterlibatan  kerja  menggunakan    konsep  menurut  Robbins  dan Judge  (2008)  dengan  3 dimensi dan 6 indikator, motivasi menggunakan teorinya Mc Clelland (2016) dengan 3 dimensi dan 6 indikator serta lingkungan kerja menggunakan konsepnya Sedarmayanti (2009) dengan 2 dimensi dan 8 indikator. Berdasarkan hal tersebut sebelum diedarkan, kuesioner diuji validitas dan reliabilitasnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Menurut Ghozali (2018) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Alat uji yang digunakan analisis faktor dengan melihat nilai Kaiser-Maiyer-Olkin (KMO) harus >0,50 untuk mengetahui kecukupan sampel sehingga dapat dilanjutkan untuk mengetahui valid tidaknya item kuesioner, dikatakan valid jika nilai loading faktor > 0,4. Hasil Uji Validitas ditunjukkan pada Tabel di bawah ini :
H1 H2 H 3 Keterlibatan Kerja ( X1) Motivasi 2) X ( Lingkungan  Kerja (  3) X Kinerja Y (  )
Tabel 1
Hasil Uji Validitas
Variabel KMO Indikator Component Matrix (Loading Factor) Keterangan Keterlibatan Kerja  (X1) 0, 818 X1.1 0,920 Valid X1.2 0,919 Valid X1.3 0, 802 Valid X1.4 0,719 Valid X1.5 0,712 Valid X1.6 0,661 Valid Motivasi (X2) 0,780 X2.1 0, 872 Valid X2.2 0, 862 Valid X2.3 0, 829 Valid X2.4 0,780 Valid X2.5 0, 857 Valid X2.6 0, 866 Valid X2.7 0, 833 Valid X2.8 0,766 Valid Lingkungan Kerja  (X3) 0,864 X3.1 0, 880 Valid X3.2 0,890 Valid X3.3 0, 827 Valid X3.4 0,602 Valid X3.5 0,632 Valid X3.6 0,639 Valid X3.7 0,790 Valid X3.8 0, 811 Valid
Sumber : data primer diolah tahun 2021
Dari  hasil  di  atas  dapat  dijelaskan  nilai  KMO  seluruh  variabel  yang  diteliti  >  0,05  dengan demikian kecukupan sampel dipenuhi dan nilai loading factor semua item dari variabel yang diteliti > 0,04  dengan  demikian  semua  item  dalam  indikator  variabel  keterlibatan  kerja,  motivasi,  lingkungan kerja dan kinerja pegawai valid.

## Uji Realibilitas
Suatu  variabel  dikatakan  valid  apabila  Cronbach’s Alpha  >  0,70 (Ghozali,  2011). Hasil  Uji reliabilitas ditunjukkan pada Tabel di bawah ini:
Tabel 2 Hasil Uji Relibilitas Variabel Cronbach’s Alpha  Kriteria Keterangan Keterlibatan Kerja (X1) 0,875 > 0,70 Reliabel Motivasi (X2) 0,935 > 0,70 Reliabel Lingkungan Kerja (X3) 0,896 > 0,70 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,938 > 0,70 Reliabel
Berdasarkan  Tabel  tersebut  dketahui  bahwa  variabel  keterlibatan  kerja  (X1),  motivasi  (X2), lingkungan kerja (X3), dan kinerja karyawan (Y) menghasilkan nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,70, sehingga  semua  variabel  dalam  penelitian  ini  reliabel  dan  layak  digunakan  dalam  pengujian selanjutnya.

## Analisis Data dan Pembahasan
Data  yang  telah  digunakan  kemudian  diolah  menggunakan  SPSS  22  dan  dilakukan  analisis menggunakan  Regresi  Linier  Berganda.  Uji  Regresi  Linier  berganda  untuk  menjelaskan  pengaruh secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui model regresi layak atau tidak digunakan maka dilihat dari uji model yang berupa koefisien determinasi dan Uji Anova. Dalam analisis data tidak digunakan asumsi klasik karena penelitian ini mengukur persepsi sehingga tidak bisa diartikan bahwa motivasi naik sekian  maka kinerja naik sekian,tetapi bahwa semakin baik motivasi pegawai maka akan semakin meningkatkan kinerja. Hasil Uji Regresi disajikan dalam Tabel 3.
Tabel 3 Hasil Uji Regresi
Persamaan Uji Model Uji t
Ket
Adjusted
R Square F Hitung  Sig Beta Sig Y= β1X1 + β2X2 + β3X3 + e 0,633 58,388 0,000 X1                   Y 0,288 0,001 H1 diterima X2                   Y 0,280 0,000 H2 diterima X3                   Y 0,383 0,000 H3 diterima
Sumber : data primer diolah tahun 2021
Berdasarkan Tabel tersebut dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut :
Y  =  0,288X1 + 0,280 X2 + 0,383 X3
Berdasarkan persamaan regresi berganda di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja
Hasil  analisis  regresi  berganda  antara  keterlibatan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) menunjukkan nilai Beta sebesar 0,288 dengan tingkat signifikasi 0,001 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya apabila pegawai semakin dilibatkan dalam pekerjaan maka kinerjanya akan meningkat pula.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Hasil analisis regresi berganda antara motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukkan nilai Beta sebesar 0,280 dengan tingkat signifikasi 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja pegawai. Sehingga semakin baik motivasi yang diberikan , maka akan semakin meningkatkan kinerja Pegawai.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  regresi  berganda  antara  lingkungan  kerja  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) menunjukkan nilai Beta sebesar 0,383 dengan tingkat signifikasi 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga semakin baik lingkungan kerja maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai.

## Uji Model Koefisiensi Determinasi (R²)
Berdasarkan Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa nilai koefisiensi determinasi atau Adjusted R Square sebesar 0,633 artinya bahwa variabel keterlibatan kerja, motivasi, dan lingkungan kerja mampu
menjelaskan kinerja pegawai sebesar 6,33 %, sedangkan sisanya (100 % - 66, 3 % = 33,7 %) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Uji F
Berdasarkan hasil Uji F pada Tabel 1 di atas diketahui bahwa nilai sig sebesar 0,000 < 0,05, yang  berarti  bahwa  keterlibatan  kerja  (X1),  motivasi  (X2),  dan  lingkungan  kerja  (X3)  berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai (Y), s ehingga model regresi dalam penelitian ini dinyatakan layak untuk dianalisis lebih lanjut.

## Uji Hipotesis

## Hipotesis 1 : Keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan Tabel 3, diketahui bahwa besar nilai signifikansi 0,001 < 0,05 dan nilai koefisien beta  sebesar  0,288,  artinya  secara  parsial  keterlibatan  kerja  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan demikian hipotesis pertama diterima.

## Hipotesis 2 : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan Tabel 3, diketahui bahwa besar nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai koefisien beta sebesar 0,280, artinya secara parsial  motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan demikian hipotesis kedua diterima.

## Hipotesis 3 : lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan Tabel 3, diketahui bahwa besar nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai koefisien beta  sebesar  0,383,  artinya  secara  parsial  (individu)  lingkungan  kerja  (X)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan demikian hipotesis ketiga diterima.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Keterlibatan kerja_adalah derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis   terhadap pekerjaannya   dan   menganggap   tingkat kinerjanya  penting untuk harga diri (Rivai dan Mulyadi, 2012). Keterlibatan  kerja  merupakan  suatu  faktor  yang  penting  dalam kehidupan banyak orang. Berdasarkan  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  (X1)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y) pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang. Fenomena ini dapat dijelaskan berdasarkan karakteristik responden bahwa tingkat pendidikan seluruh responden yang  diteliti    Sarjana  dan  Strata  Dua.  Tingkat  pendidikan  yang  tinggi  menunjukan  bahwa  mereka mempunyai  pengetahuan  yang  lebih  yang  dapat  dimanfaatkan  untuk  menemukan  masalah  dan menganalisisnya yang dapat dimanfaatkan untuk pengembangan organisasi. Hasil ini sejalan dengan tanggapan  responden  yang  cenderung  setuju  pada  item  pernyataan  pada  keterlibatan  kerja  yang ditunjukkan  oleh  rata-rata  mean  sebesar  3,53.  Hal  ini  juga  sesuai  dengan  pendapatnya  Robbins  dan Judge (2008) bahwa keterlibatan kerja diartikan sebagai suatu ukuran sampai dimana individu secara psikologis  memihak  pekerjaan  mereka  dan  menganggap  penting tingkat   kinerja   yang   dicapai sebagai   penghargaan      diri. Keterlibatan  kerja  mempunyai  konsekuensi    berupa    hasil    kerja,    yang diantaranya  adalah  kinerja. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Warongan et al. (2014), Logahan dan Aseria (2014) dan Kakinsale (2015) yang mengatakan bahwa variabel keterlibatan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja .

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi  adalah  dorongan  terhadap  serangkaian  proses  perilaku  manusia  pada  pencapaian tujuan.  Sedangkan  elemen  yang  terkandung  dalam  motivasi  meliputi  unsur  membangkitkan, mengarahkan,  menjaga,  menunjukan  intensitas,  bersifat  terus  menerus  dan  adanya  tujuan  Wibowo (2014).  Berdasarkan  uji  hipotesis  bahwa  motivasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y) pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang. Hasil penelitian ini mengandung makna  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja.  Fenomena pendidikan Responden yang paling rendah Sarjana dengan masa kerja responden yang sebagian besar lebih dari 16 sampai dengan 20 tahun memotivasi pegawai meningkatkan kinerjanya dengan harapan apabila kinerjanya meningkat maka karirnya juga semakin baik. Hal ini sesuai dengan teori harapan oleh Vroom (1964) bahwa  motivasi seseorang  mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan  pengharapan.  Tindakan  tersebut  akan  diikuti  oleh  hasil  tertentu  dan  bergantung  pada  hasil
bagi seseorang tersebut. Fenomena tersebut sejalan dengan tanggapan responden dengan mean tertinggi (3,45)    yaitu  motivasi  untuk  memperoleh  kekuasaan.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  penelitian  Agusta  dan  Madiono  (2013)  menyatakan  motivasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dan  Fadhil  dan  Mayowan  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Isyandi  (2004)  menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  di  lingkungan para  pekerja  yang  dapat  mempegaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  seperti  temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.Berdasarkan uji hipotesis bahwa lingkungan kerja (X3) berpengaruh posiotif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang.  Hal  ini mengandung makna bahwa semakin baik lingkungan kerja maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai. Tanggapan responden terhadap lingkungan kerja yang memperoleh apresiasi sebagian besar responden adalah bahwa tempat kerja mereka didukung oleh penerangan yang memadai, tidak bising dan  adanya  saling  menghormati  antar  pegawai.  Hal  ini  sangat  relevan  mengingat  sebagian  besar responden  adalah  perempuan  dengan  usia  antara  40-49  tahun  yang  identik  dengan  ketenangan  dan kenyamanan  bekerja.  Hasil  penelitian ini  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Rahmawanti (2014) dan Gardjito (2014) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerjademikian pula hasil studi oleh Josephine dan Harjanti (2017) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai berpengaruh positif terhadap kinerja.

## KESIMPULAN
Keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini mengandung  makna  bahwa  semakin  pegawai  dilibatkan  dalam  berbagai  pekerjaan  organisasi  maka kinerjanya akan semakin meningkat pula, Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai artinya bahwa semakin pegawai termotivasi maka kinerjanya juga semakin meningkat, dan Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Bahwa  lingkungan kerja yang semakin nyaman dan menyenangkan akan membuat pegawai semakin giat bekerja sehingga kinerjanya meningkat juga.

## SARAN
1. Saran Teoritis
Berdasarkan  hasil  uji  model,  diperoleh  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  63,3%.  Hal  ini menunjukkan bahwa variabel keterlibatan kerja, motivasi dan lingkungan kerja hanya mampu menjelaskan  63,3  %  variabel  kinerja.    Oleh  karena  itu  pada  penelitian  yang  akan  datang disarankan  untuk  menambahkan  variabel  lain  di  luar  model  seperti Worklife  Balance ,  Pofit, pemberdayaan    atau  variabel  lain  yang  bersifat  memediasi  atau  memoderasi  untuk meningkatkan kierja pegawai.
2. Saran Praktis :
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terbesar terhadap kinerja  pegawai. Untuk itu, Badan Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang  harus  berusaha  memperbaiki  lingkungan  kerja  yang memperoleh  tanggapan  terendah  dari  responden  yaitu  memperbaiki  tata  letak  ruangan khususnya  meja  kerja  supaya  mendukung  pelaksanaan  pekerjaan.  Keterlibatan  kerja berpengaruh kedua dalam meningkatkan kinerja pegawai maka sebaiknya Badan Pendapatan Daerah  Kota  Semarang  lebih  memperhatikan  keterlibatan  kerja  dengan  cara  meningkatkan keterlibatan kerja dengan mean terendah yaitu dengan lebih sering melibatkan pegawai dalam kegiatan-kegiatan  instansi.  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  maka  sebaiknya  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang  lebih  meningkatkan motivasi  pegawai  dengan  cara  memberikan  kesempatan  yang  sama  terhadap  pegawai  untuk maju supaya tidak gagal dalam pencapaian karirnya.

## REFERENSI
Agusta,  Leonardo  dan  Eddy  Madiono  Sutanto,  (2013).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya, Jurnal Agora Vol. 1, No. 3.
Ching-Sheue FU. (2015). The Effect of Emotional Labor on Job Involvement in Preschool Teachers:
Verifying  the  Mediating  Effect  of  Psychological  Capital. The  Turkish  Online  Journal  of Educational Technology . Vol. 14. No. 3. P: 146
Dessler, Gary, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Indeks
Fadhil, Achmad., Mayowan, Yuniadi. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AJB Bumi Putera. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) |Vol. 54 No. 1.
Gardjito, Aldo Herlambang. (2014).  Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB ). Vol. 13 No. 1
Ghozali,  I.  (2011). AplikasiAnalisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2018). AplikasiAnalisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Isyandi,  B.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Perspektif  Global .  Unri  Press, Pekanbaru.
Josephine, Audrey. Harjanti, Dhyah. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Bagian  Produksi  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT.  Trio Corporate Plastic (Tricopla). AGORA . Vol. 5, No. 3.
Julianry, Anriza. Syarief, Rizal. Affandi, M.Joko. (2017) Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan serta Kinerja Organisasi Kementrian Komunikasi dan Informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis dab Manajemen. Vol No. 2
Kakinsale,  Alfine.Tumbel,  Altje  L.  Sendow,  Greis  M. (2015). Pengaruh  Keterlibatan  Kerja, Lingkungan  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bangun  Wenang Beverages Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , Vol.3 No.1
Larasati,  Sindi.  Gilang,  Alini  (2014)  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi). Jurnal Manajemen dan Organisasi Vol V, No 3.
Logahan,  Jerry  Marcellinus  J.,  Aeseria,  Sherley  Marchelline.  (2014).  Budaya  Organisasi  Dan Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Berdampak  Pada  Kinerja. BINUS BUSINESS REVIEW . Vol. 5 No. 2
Mahadika, cyntia. Hadi, Moch Aminudin. (2018). Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Jolin Permata Buana Kota Batam. Jurnal Equilibiria. Vol, 5 No.1.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mc Clelland, David C. Boyatzis, Richard, E. (2016) For The Wiley Encyclopedia of Personality and Individual Differences Volume IV : Clinical, Applied and Cross –Cultural Research.
Nitisemito, Alex S (1992). Manajemen dan Sumber Daya Manusia , BPFE UGM, Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Deddy, Mulyad (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Edisi Ketiga. Jakarta.
Robbins, SP dan Judge. (2008). Perilaku Organisasi , Jakarta : Salemba Empat
Rahmawanti, Nela Pima. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) | Vol. 8 No. 2
Rozalia, Nur Avni.Utami, Hamida Nayati. Ruhana,Ika.(2015). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB )|Vol. 26 No. 2
Saleh, Abdul Rachman. Utomo, Hardi. (2018) Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kerja Bagian Produksi Di Pt. Inko Java Semarang. Among Makarti Vol. 11 No. 21.
Saxena,  S.  (2015).  Impact  of  Job  Involvement  and  Organizational  Commitment  on  Organizational Citizenship Behavior International Jounal Management Business. Vol. 4. No. 1.
Sedarmayanti. (2001 ). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV. Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2009 ). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV. Mandar Maju.
Sigit,  Soehardi.  (2003) Perilaku  Organisasional .Bagian  Penerbitan    Fakultas  Ekonomi  Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta.
Sugiyono . ( 2013) . Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,.  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta
Torang, Syamsir. (2012). Metode riset struktur dan perilaku organisasi . Bandung. Alfabeta
Vroom, Victor H. 1964. Work and Motivation. New York : John Wiley & Son, inc.
Warongan, Jonathan B. Sendow, Greis M. Ogi, Imelda W. (2014)  Pengaruh Kompetensi , Komitmen Organisasi  Dan  Keterlibatan  Kerja Terhadao Kinerja Karyawan  Pada  PT.  PLN  (PERSERO) Wilayah    Sulutenggo.  Universitas  Sam  Ratulangi. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , Vol 2 No 4
Wibowo . (2014) . Perilaku Dalam Organisasi . Edisi 1-2 . Jakarta : Rajawali Pers