DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.69276

## Pengaruh Kompensasi Materi dan Kompensasi Non-Materi Terhadap Kinerja Karyawan Rest Area Km 88 Melalui Tol Purbaleunyi
Muhammad Edi Purwanto & Nina Nurani Universitas Widyatama e-mail: edi.purwanto@widyatama.ac.id
Naskah diterima tanggal 27/01/2024, direvisi akhir tanggal 04/02/2024, disetujui tanggal 07/04/2024

## Abstrak
Untuk mengetahui pengaruh insentif material . pengaruh non insentif material terhadap kinerja karyawan pada Rest  Area KM  88  arah  Bandung,  dan  Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  insentif  material  dan non  insentif material terhadap kinerja karyawan Rest Area KM 88 arah Bandung Metode penelitian yang digunakan penulis adalah metode penelitian deskriptif verifikatif dengan Populasi  yang diteliti oleh penulis adalah karyawan dari Rest  Area KM  88  arah  Bandung  yaitu  sebanyak  119  orang  dan  sampel  yang  diambil  adalah  seluruh  jumlah populasi  sebanyak  119  responden.  Hasil  penelitian  yang  diperoleh  adalah  sebagai  berikut,  Insentif  material berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  Namun  masih  ada  nilai  dibawah  rata-rata  yaitu  pada pernyataan lingkungan kerja mendukung saya dalam bekerja yang perlu ditingkatkan lagi. Insentif Non Material berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Insentif  material  dan  insentif  non  material  berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rest Area KM 88 arah Bandung berdasarkan  hasil uji  hipotesis yang diperoleh dari perbandingan  F  hitung  dengan  F  tabel,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara simultan antara insentif material dan insentif non material terhadap kinerja pegawai pada Rest Area KM 88 arah Bandung.
Kata kunci: Insentif material, Insentif Non Material, dan Kinerja karyawan

## Abstract
To determine the influence of material incentives and non-material incentives on employee performance at Rest Area KM 88 towards Bandung, and to ascertain the extent of the influence of material and non-material incentives on employee performance at Rest Area KM 88 towards Bandung, the author employed a descriptive verificative research method. The population under investigation by the author consisted of 119 employees from Rest Area KM 88 towards Bandung, and the sample taken comprised the entire population, totaling 119 respondents. The  research  results  obtained  are  as  follows:  Material  incentives  have  a  positive  and  significant  effect  on performance.  However,  there  are  still  values  below  average,  particularly  regarding  the  statement  "the  work environment  supports me in  my work," which needs further improvement. Non-material incentives also have a positive and significant effect on performance. Both material and non-material incentives affect the performance of  employees  at  Rest  Area  KM  88  towards  Bandung.  Based  on  the  hypothesis  testing  results  obtained  from comparing  the  calculated  F  value  with  the  tabulated  F  value,  it  can  be  concluded  that  there  is  a  significant simultaneous effect  between material incentives and non-material incentives on employee performance at  Rest Area KM 88 towards Bandung.
Keywords: Material incentives, non-material incentives, and employee performance

## PENDAHULUAN
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  tingkat  motivasi  kerja  karyawan  adalah kompensasi  (gaji/upah)  yang  didapatnya  dari  tugas  yang  dilakukan.  Apakah  kompensasi tersebut dapat memenuhi kebutuhan hidupnya atau tidak, menurut teori Hierarki Kebutuhan yang dikemukakan Maslow kebutuhan manusia dapat dibagi atas lima tingkatan. Tingkat yang paling utama adalah kebutuhan yang bersifat pemenuhan yang paling dasar bagi manusia, yaitu sandang, pangan dan papan. Selanjutnya seseorang akan berusaha untuk memuaskan terlebih dahulu kebutuhan yang paling penting (yang paling dasar), untuk itu bila diperlukan individu
How to cite (APA Style) : Purwanto, M. E., & Nurani, N. (2024). Pengaruh Kompensasi Materi Dan Kompensasi Non-Materi Terhadap Kinerja Karyawan Rest Area Km 88 Melalui Tol Purbaleunyi. Jurnal Penelitian Pendidikan , 24(1), 44-50. doi: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.69276
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.69276
tersebut  akan  berusaha  mengerahkan  segala  kemampuan  yang  dimilikinya  untuk  dapat memenuhi  kebutuhannya  tersebut  dengan  cara  apapun.  Cara  yang  paling  umum  untuk memenuhi  kebutuhan  hidup  tersebut  adalah  dengan  bekerja  dan  mendapatkan  imbalan  atau hasil  dari  suatu  pekerjaan.  Jika  imbalan  yang  diperolehnya  belum  dapat  mencukupi  bagi pemenuhan  kebutuhan  dasarnya,  maka  individu  tersebut  akan  terus  berusaha  untuk mengerjakan pekerjaan lain yang mungkin dapat mencukupi kebutuhannya, sehingga dengan demikian orang tersebut tidak akan mampu berkonsentrasi kepada pekerjaannya.
Insentif  adalah  suatu  sarana  memotivasi  berupa  materi,  yang  diberikan  sebagai  suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul  semangat  yang  besar  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerjanya  dalam  organisasi (Gorda, 2011:141). Sedangkan Harsono (2004:21) berpendapat, insentif adalah setiap sistem kompensasi  dimana  jumlah  yang  diberikan  tergantung  pada  hasil  yang  dicapai,  yang  berarti menawarkan sesuatu yang berarti menawarkan sesuatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil  yang  lebih  baik,  dengan  insentif  yang  diterima  akan  memberikan  kepuasan  bagi karyawan.
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  dan  penilaian  seorang  atas  pekerjaannya,  khususnya menegenai  kondisi  kerjanya,  dalam  hubungannya  dengan  apakah  pekerjaannya  mampu memenuhi  harapan,  kebutuhan,  dan  keinginannya.  Umar  (2008  :  213),  Menurut  Hariandja (2019:290)  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  merupakan  salah  satu  elemen  yang cukup  penting  dalam  organisasi.  Hal  ini  di  sebabkan  kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi perilaku  kerja  seperti  malas,  rajin,  produktif,  dan  lain  –  lain,  atau  mempunyai  hubungan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Rest Area KM 88 adalah wilayah peristirahatan para pengemudi dari perjalanan Jakarta menuju  Bandung  atau  melalui  Tol  Purwakarta-Bandung-Cileunyi  (Purbaleunyi)  dan  juga sebaliknya,  dimana  rest area  tersebut  didominasi  oleh  usaha-usaha  kuliner  yang  menjajakan makanan berat hingga ringan kepada pengemudi yang sedang beristirahat. Pada usaha kuliner di Rest Area KM 88, jam kerja umumnya dilakukan hampir 24 jam, sedangkan jam buka mulai jam  10  pagi  sampai  jam  12  malam,  sehingga  perlu  menjadi  perhatian  manajemen  kepada karyawannya. Oleh sebab itu, pemberian motivasi kepada karyawan menjadi hal yang sangat penting, jika karyawan yang merasa puas dengan apa yang diperolehnya akan terus berusaha untuk  bekerja  dengan  baik.  sebaliknya  apabila  karyawan  tidak  puas  dengan  apa  yang diperolehnya, maka mereka merasa malas dan bosan dalam bekerja. Menurut hasil wawancara dengan  salah  seorang  karyawan  Rest  Area  KM  88  bahwa  insentif  yang  diberikan dirasakan kurang  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  selama  ini  dilakukan.  Hal  ini  berujung  pada  tingkat kepuasan  bekerja  yang  kurang  baik  sehingga  terdapat  beberapa  pegawai  yang  memutuskan untuk tidak melanjutkan bekerja hanya kurang dari enam bulan setelah mulai bekerja.
Menilik  keadaan  tersebut,  tentu  peningkatan  motivasi  kerja  karyawan  dapat  ditunjang dengan  pemberian  insentif  yang  baik.  Pemberian  insentif  yang  baik  dapat  mencukupi kebutuhan  upah,  mendorong  suasana  kerja  yang  kondusif,  menimbulkan  rasa  aman  dalam bekerja,  serta  memberikan  target  yang  jelas  untuk  dicapai  oleh  para  karyawan.  Pada  objek penelitian ini, terdapat tiga bentuk insentif yang diberikan pada para karyawan, yaitu uang tip yang berasal dari pemberian sukarela dari para pelanggan yang mengunjungi objek penelitian, dimana uang tip yang terkumpul akan dibagikan di akhir bulan. Selanjutnya insentif service sebesar  0,5  %  dari  total  penjualan  selama  satu  bulan,  dibagikan  merata  kepada  seluruh karyawan dan terakhir insentif lembur yang diberikan jika karyawan menjalankan tugas lebih
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.69276
dari jam kerja yang telah ditentukan. Hal ini berdampak pada tingkat turn over yang terjadi setiap tahunnya di Rest Area KM 88. Hal ini tentunya berdampak pada kinerja karyawan yang menurun.
Kinerja  karyawan  yang  menurun  ditandai  dengan  banyaknya  keluhan  konsumen  yang dilayangkan melalui kotak surat yang ada di Rest Area KM 88. Isi keluhan konsumen antara lain ” beritahukan secepatnya kalau menu yang dipesan habis”, “pesanan menunggu lebih dari setengah jam”, “makanan habis minuman baru datang” Sejalan dengan teori yang dikemukakan Dessler  (2019)  bahwa  insentif  adalah  peningkatan  gaji  yang  dihadiahkan  kepada  seorang karyawan  pada  satu  waktu  yang  ditentukan  dalam  bentuk  gaji  pokok  yang  lebih  tinggi, biasanya didasarkan secara ekslusif pada kinerja individual. Penelitian Penelitian Huttu (2015) menunjukkan hasil bahwa nampaknya semua tipe insentif itu penting namun memiliki arti yang berbeda bagi karyawan. Memang nampaknya ada dua aspek yang berbeda dalam memuaskan karyawan.  Kedua  aspek  ini  adalah  efektivitas  dan  kemanusiaan.  Efektivitas-aspek  berarti bahwa  karyawan  merasa  bahwa  mereka  dibenarkan  mendapatkan  insentif  moneter  karena mereka telah berupaya ekstra dalam pekerjaan.
Bagi  aspek  kemanusiaan,  penting  bagi  karyawan  untuk  merasa  bahwa  atasan  tertarik pada  karyawan,  pekerjaan  dan  kesejahteraan  mereka.  Imbalan  aspek  kemanusiaan  lebih penting  dalam  menghasilkan  kepuasan  kerja  sedangkan  penghargaan  terhadap  aspek efektivitas  mempengaruhi  kinerja.  Insentif  yang  berbeda  memengaruhi  aspek  yang  berbeda dengan cara yang berbeda. Oleh karena itu insentif yang berbeda memiliki efek yang berbeda terhadap  kinerja  dan  kepuasan  kerja,  seperti  yang  dikemukakan.  Namun,  penting  untuk diperhatikan bahwa aspek-aspek ini saling melengkapi. Juwita dan Astuti (2013) bahwa dalam meningkatkan kinerja karyawan, motivasi dan kepuasan kerja karyawan pada umumnya dapat dengan melalui pemberian kompensasi yang cukup. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Yang  termasuk  kompensasi antara  lain adalah  Insentif  dengan  berdasarkan latar  belakang  tersebut  diatas,  maka  didalam penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  pemberian  insentif  yang  cukup  kepada karyawan akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan hasil analisis mengenai permasalahan yang sudah  disebutkan  pada  pendahuluan,  dimana  penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif verifikatif dengan tujuan utamanya adalah menggambarkan sesuatu dan biasanya karakteristik atau  fungsi.  Ciri  lain  dari  penelitian  deskriptif  adalah  tidak  membuat  perbandingan  atau menghubungkan dengan variabel lain (Sugiyono, 2017 : 89). Penelitian verifikatif digunakan untuk meneliti hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat yang ada dipenelitian ini, setelah itu dianalisis dengan menggunakan analisa statistik untuk diambil kesimpulan.
Melihat  sifat  penelitian  ini  yaitu  deskriptif-verifikatif,  dimana  pengumpulan  data dilakukan  di  lapangan,  maka  metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif survei  yaitu  pengumpulan  data  yang  dilakukan  terhadap  suatu  obyek  dilapangan  dengan mengambil  sampel  dari  suatu  populasi  dan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat mengumpulkan data yang pokok. Penelitian survey adalah metode penelitian kuantitatif yang digunakan  untuk  mendapatkan  data  yang  terjadi  pada  masa  lampau  atau  saat  ini,  tentang keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku, hubungan variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis  tentang  variabel  sosiologis  dan  psikologis  dari  sampel  yang  diambil  dari  populasi tertentu, teknik pengumpulan data dengan pengamatan (wawancara dan kuesioner) yang tidak mendalam, dan hasil penelitian cenderung untuk digeneralisasikan (Sugiyono, 2017: 81).
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.69276
Populasi  didalam  penelitian  adalah  seluruh  karyawan-karyawan  restaurant,  warung maupun  toko-toko  yang  berada  di rest  area KM  88  arah  Bandung  sebanyak  119  karyawan. Namun  Salah  satu  metode  yang  digunakan  untuk  menentukan  jumlah  sampel  adalah menggunakan  rumus  Slovin  (dalam  Sugiyono,  2017).  Perhitungan  diperoleh  melalui pengolahan  dengan  menggunakan  teknik  Uji  Pengaruh  Regresi  Berganda.  Analisa  yang diperoleh  dari  penelitian  ini  akan  dijelaskan  secara  deduktif  untuk  melihat  hubungan  setiap variabel penelitian dan secara statistik untuk melihat pengaruh antar variabel independen dan variabel dependen. Penggunaan analisa statistik diberlakukan sesuai dengan jenis data dalam penelitian dan jenis skala pengukuran data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Data Pretest Hasil Literasi Sains Kelas Eksperimen dan Kelas Kontrol
Uji  linearitas,  dimana  Pengujian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  ada hubungan  yang  bersifat  linear  antara  kedua  variabel  (independen  dan  dependen)  atau  tidak. Sebuah penelitian kausal (sebab-akibat) harus memiliki lineritas antara kedua variabel. Berikut adalah tabel dari hasil uji linearitas.

## Tabel 1. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig. X1 * Y Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total 1549.575 22 70.435 3.404 .000 1034.928 1 1034.928 50.016 .000 514.647 21 24.507 1.184 .282 1986.425 96 20.692 3536.000 118 X2 * Y Between Groups (Combined) 627.275 22 28.512 2.679 .001 Linearity 350.828 1 350.828 32.967 .000 Deviation from Linearity 276.447 21 13.164 1.237 .239 Within Groups 1021.599 96 10.642 Total 1648.874 118
Berdasarkan  tabel  uji  linearitas  di  atas,  didapatkan  tingkat  signifikansi  deviasi  dari linearitas  (Deviation  from  Linearity)  sebesar  0,282  dan  0.239.  Tingkat  signifikansi  tersebut menandakan  bahwa  hubungan  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen  dalam penelitian ini berkorelasi linear karena tingkat siginifikansi yang didapat lebih besar dari 0,05.
Uji regresi berganda pengembangan dari uji regresi sederhana. Kegunaannya yaitu untuk meramalkan  variabel  terikat  (Y)  dengan  variabel  bebas  (X)  minimal  dua  atau  lebih.  Hasil pengujian regresi berganda dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2. Model Summary Analisis Regresi Berganda Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimensi on0 .636a .405 .395
.54960
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.69276
Selanjutnya  adalah  hasil  analisis  dari  tabel  analysis  of  variance,  yang  dapat  diuraikan sebagai berikut.

## Tabel 2. Analysis of variance
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 23.827 2 11.913 39.441 .000a Residual 35.039 116 .302 Total 58.866 118
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  berganda  diatas,  dapat  dilihat  bahwa,  besarnya nilai Adjusted  R  Square  adalah  0,395  yang  berarti  terdapat  keeratan  hubungan  yang  kuat  antara variabel insentif dengan kinerja, sehingga variabel insentif dapat digunakan untuk menjelaskan variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Selanjutnya,  untuk  tabel  diatas  hasil  yang  diperoleh  dari perbandingan  F  hitung  dengan  F  tabel,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan secara bersama antara model insentif terhadap kinerja pegawai pada Rest Area km 88 arah Bandung, karena nilai F hitung ≥ F tabel dimana F hitung 39,441 > F tabel sebesar 2,02.  Selain  secara  manual,  dilakukan  juga  perhitungan  dengan  metode  SPSS,  dimana berdasarkan tabel 4.15, diperoleh tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,005 yang artinya bahwa terdapat pengaruh antara model insentif terhadap kinerja pegawai secara signifikan pada Rest Area km 88 arah Bandung.

## Tabel 3. Coefficients Analisis Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.449 .276 5.257 .000 X1 .349 .134 .356 2.598 .011 X2 .267 .120 .304 2.220 .028
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel coefficients hasil analisis regresi didapatkan sebagai berikut:
1) Insentif  material (x1) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  karena menghasilkan nilai signfikansi sebesar 0,011 dibawah batas toleransi 0,05 (5%).
2) Insentif  Non  Material (X2) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  karena menghasilkan nilai signfikansi sebesar 0,028 dibawah batas toleransi 0,05 (5%).
Pada ketiga hasil diatas, didapatkan bahwa hipotesis yaitu H1, H2, dan H3 diterima. Hal tersebut  menandakan  bahwa  model  insentif  semuanya  berpengaruh  positif  dan  signifikan terahadap  kinerja  pegawai  secara  parsial.  Pada  penelitian  ini,  karyawan  atau  responden memahami model insentif yang diberikan, karyawan hanya menerima insentif apabila sudah memberikan kontribusi pada Rest Area km 88 arah Bandung. Hal tersebut dapat dilihat dari mereka yang mengisi kuesioner masih banyak yang kurang paham. Mereka banyak bertanya kepada secara langsung kepada Peneliti dari pertanyaan kuesioner tersebut. Berdasarkan hasil penelitian, seluruh indikator dinilai belum sepenuhnya baik oleh para responden, hal tersebut menunjukkan  bahwa  model  insentif  adalah  salah  satu  hal  penting  yang  diperhatikan  oleh manajemen.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nuraini  Firmandar (2014).  Penelitian  ini  meneliti  pengaruh  insentif  terhadap  kinerja  yang  dimoderasi  oleh
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.69276
motivasi  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Insentif  memiliki  tanda  positif  dan signifikansi < 0,05 (0,038), terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Umar (2015) dengan judul Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Pekerja  pada  Industri  Manufaktur  di  Kota  Makassar.  Penelitian  ini meneliti  apakah  insentif,  motivasi  kerja,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Insentif,  Motivasi  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar. Penelitian Marwan Al-Nsour (2015) dengan judul Relationship between Incentives and Organizational Performance  for  Employees  in  the  Jordanian  Universities.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk meneliti masalah hubungan Insentif dan Kinerja pada Karyawan di Universitas Yordania. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  insentif  yang  memadai  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Kesimpulan dari penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut. Pertama, insentif material (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, seperti yang terbukti dari nilai signifikansi sebesar 0,011, yang berada di bawah ambang batas toleransi 0,05 (5%). Namun, masih  terdapat  nilai  di  bawah  rata-rata,  terutama  pada  pernyataan  "lingkungan  kerja mendukung saya dalam bekerja," yang menunjukkan adanya ruang untuk peningkatan lebih lanjut.  Kedua,  insentif  non-material  (X2)  juga  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja, sebagaimana ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar 0,028, yang berada di bawah ambang batas toleransi 0,05 (5%). Ketiga, baik insentif material maupun non-material berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Rest Area KM 88 arah Bandung. Hal ini didukung oleh hasil pengujian hipotesis, di mana nilai F yang dihitung melebihi nilai F yang ditabelkan, dengan nilai F yang dihitung adalah 39,441 > F yang ditabelkan sebesar 2,02, menunjukkan adanya  pengaruh  bersama  yang  signifikan  dari  model  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  di Rest Area KM 88 arah Bandung..

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  A.  A.  (2011). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Purwanto,  A.,  Erwan,  &  Sulistyastuti,  D.  R.  (2011). Metode  penelitian  kuantitatif  untuk administrasi publik dan masalah-masalah sosial . Yogyakarta: Gava Media Akdon. Riduwan, & Riduwan, A. (2013). Aplikasi statistika dan metode penelitian untuk administrasi dan manajemen . Bandung: Dewa Ruci. Appley, A., Lawrence, & Lee, O. L. (2010). Pengantar manajemen . Jakarta: Salemba Empat. Athoillah, A. (2010). Dasar-dasar manajemen . Bandung: CV Pustaka Setia. Bilson, S., & Simamora. (2004). Riset pemasaran . Jakarta: Gramedia Utama. Bohlander, G., & Snell, S. (2010). Principles of human resource management (Edisi ke-15). Mason, OH: South Western.
Dessler, G. (2010). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: PT. Indeks.
Gorda, I. G. N. (2006). Manajemen sumber daya manusia . Denpasar: Astabrata Bali. Nawawi,  H.  (2003). Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  bisnis  yang  kompetitif . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Harsono. (2004). Manajemen pabrik . Jakarta: Balai Aksara.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2005). Manajemen  sumber  daya  manusia (Edisi  revisi).  Jakarta:  Bumi Aksara.
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i1.69276
Heidjrachman,  P.,  &  Suad,  H.  (2002). Manajemen  personalia .  Yogyakarta:  Badan  Penerbit Fakultas Ekonomi (BPFE).
Mahmudi. (2005). Manajemen kinerja sektor publik . Yogyakarta: UPP AMP. YKPN. Harianja,  M.  T.  E.  (2009). Manajemen  sumber  daya  manusia .  Jakarta:  PT  Gramedia Widiasarana.
Marwansyah. (2010). Manajemen sumber daya manusia . Bandung: Alfabeta. Notoatmodjo, S. (2010). Metodologi penelitian kesehatan . Jakarta: Rineka Cipta. Panggabean,  S.,  &  Mutiara.  (2009). Manajemen  sumber  daya  manusia .  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Purhantara, W. (2010). Metode penelitian kualitatif untuk bisnis . Yogyakarta: Graha Ilmu. Robbins, S. (2006). Perilaku organisasi . Jakarta: Prentice Hall. Sedarmayanti. (2017). Manajemen sumber daya manusia, reformasi birokrasi dan manajemen pegawai negeri sipil (Cetakan kelima). Siagian, S. P. (2012). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Terry,  G.,  &  Rue,  L.  W.  (2020). Dasar-dasar  manajemen (Cetakan  kesebelas).  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Rivai, V. (2012). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktek . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.