## Tulus Manurung, Ferry Muliadi Manalu dan Dini Anggraini
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Riau Kepulauan

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  whether  is  a  positive  and significant  relationship  between  performance  appraisal  and  leadership  style  on work  productivity,  as  well  to  determine  jointly  whether  is  a  positive  and significant  relationship  between  job  performance  and  assessment  of  leadership style on produktivity at work PT. Sumitomo Batam Indonesia.
From  the  result  of  multiple  regresion  analysis,  the  equation  obtained  to predict  the  magnitude  of  the  effect  between  the  independent  variable  (X)  of  the variable is dependent (Y), namely produktivity (Y)=2.664+2.450X1+1.184X2. cab be  seen  that  the  assessment  of  work  performance/achievement  has  more  higre influence than the leadership style.
Of  the  F-test  result,  obtained  valuaes  of  49.196,  F  value  with  probality values (sig) = 0,000. Fcount ( 49.196) Ftable (3,09), and the sig smaller than the probality  value  of  0,05  or  0,000  <0,05;  Means  jointly  work  performance appraisal and leadership style have a significant effect on labor produktivity.
From  the  result  of  the  t-test,  in  can  be  concluded  that  the  variable  job performance  appraisal  and  leadership  style  variable  has  a  significant  influence on labor produktivity, with a significant level of 0,05% or 5%. Calculation ofthe t- test showed that the tcount > ttable.
Keyword : Performance Assessment Work, Employment and Productivity

## PENDAHULUAN
Untuk  mencapai  produktivitas  yang  tinggi  maka  faktor  manusia merupakan variabel yang sangat penting karena keberhasilan atau kegagalan suatu suatu  usaha,  sebagian  besar  ditentukan  oleh  perilaku  –  perilaku  manusia  yang melakukan  pekerjaan  tersebut.  Dimana  dalam  suatu  penilaian    prestasi  kerja, banyak  terjadi  suatu  penilaian  tidak  diberikan  secara  obyektif  terhadap  hasil pekerjaan  yang  telah  dilakukan,  namun  dipengaruhi  suatu  pemikiran  subjektif terhadap orangnya.
Mengingat  begitu  besarn  ya  peran  dan  kedudukan  sumber  daya  manusia, baik sebagai pemimpin diperlukan suatu system sumber daya manusia yang dapat mengontrol,  mengatur,  menampung  keluhan  dan  perbaikan  system  sumber  daya manusia  untuk  menjaga  stabilitas  produktivitas  kerja.Dalam  hal  ini  pengaruh seorang  pemimpin  sangat  menentukan,  karena  untuk  merealisasikan  tujuan, perusahaan perlu menerapkan gaya kepemimpinan atau pola kerja yang konsisten terhadap  situasi  kerja  yang  dihadapi.  Selain  itu  seorang  pemimpin  didalam
melaksanakan  tugasnya  harus  berupaya  menciptakan  dan  memelihara  hubungan yang  baik  dengan  bawahannya  agar  mereka  dapat  bekerja  secara  produktif. Keberhasilan seorang pemimpin dalam gaya kepemimpinannya. Dimana terdapat perbedaan perilaku  antara individu  yang dihadapi menunjang terbentuknya suatu gaya kepemimpinan yang efektif.
Didalam  melaksanakan  pekerjaan  pemimpin  juga  harus  memberikan bimbingan, motivasi,  memberi nasehat  dalam  mencapai  tujuan. Pemimpin dalam hal  ini  harus  menjelaskan    keputusan    dan  kebijaksanaan  yang  diambil  dan menerima  pendapat  dari  pengikutnya,  tetapi  pemimpin  masih  harus  tetap memberikan  pengawasan  dalam  penyelesaian  tugas  –  tugas  bawahannya  seta pengambilan keputusan  tetap pada pemimpin.
Melalui  prestasi  kerja  akan  diketahui  seberapa  banyak  karyawan  telah melaksanakan  tugas  –tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  sehingga  perusahaan dapat  menetapkan  balas  jasa  yang  sepantasnya  atas  pretasi  kerja  tersebut. Sehingga  hasil  penilaian  dapat  dijadikan  indikator  di  bidang  personalia  dalam mengembangkan  karyawan di perusahaan secara keseluruhan, berdasarkan uraian diatas,  maka  peneliti  tertarik  untuk  mengadakan  penelitian  dengan    judul  “ Pengaruh penilaian prestasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja di NEW ISIS pada PT. SUMITOMO BATAM INDONESIA

## 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  dari  latar  belakang  tersebut  maka  permasalahan  yang timbul dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Seberapa  besar  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja di PT. Sumitomo Batam Indonesia?
2. Seberapa  besar  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  produktivitas  kerja  di PT. Sumitomo Batam Indonesia?
3. Seberapa  besar  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  dan  gaya  kepemimpinan terhadap produktivitas kerja di PT. Sumitomo Batam Indonesia?

## TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian  prestasi  kerja  (performance  appraisal)  merupakan  salah  satu tugas  yang  paling  penting  bagi  setiap  manajer,  yang  diakui  pula  bahwa  banyak kesulitan dialami dalam menangani secara memadai.Tidaklah selalu mudah untuk menilai  prestasi  seorang  karyawan  bawahan  secara  akurat,  dan  lagi  pula  adalah serba  sulit  untuk  menyampaikan  hasil  penilaian  tersebut  kepada  bawahan  yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa bagi yang bersangkutan.
Masalah  yang  di  hadapi  manajer  adalah  bagaimana  menilai  kemampuan- kemampuan  tenaga  kerja  pada  saat  ini  sehubungan  dengan  persyaratan- persyaratan sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang.
Menurut Mangkunegara (2000;67) bahwa prestasi kerja/ kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Disamping itu juga untuk menetukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan, sehingga dapat
melaksanakan  pekerjaan  yang  lebih  baik  dimasa  mendatang  dan  sebagai  dasar untuk  menentukan  kebijakan  dalam  hal  promosi  jabatan  dan  atau  penentuan imbalan.

## 2.1.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut  Marihot  T.E.  Hariandja  (2007;194),  terdapat  dua  metode  dalam penilaian prestasi kerja, yaitu :
a. Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Pada Masa Lalu Metode  ini  mempunyai  kelebihan  dalam  hal  prestasi  kerja  yang  telah dilakukan  dan  sampai  batas  tertentu,  dapat  diukur.  Metode  ini  efektif memperbaiki  proses-proses  penilaian  prestasi  kerja  berdasarkan  pada  kesalahan dan keberhasilan penilaian sebelumnya.
Kelemahannya  adalah  bahwa  prestasi  kerja  di  masa  lalu  tidak  dapat diubah,  tetapi  dengan  mengevaluasi  prestasi  kerja  di  masa  lalu,  maka  para karyawan  mendapatkan  bahan  masukan  mengenai  upaya-upaya  mereka  untuk memperbaiki prestasi kerja mereka.
1. Rating Scale
Pada  metode  ini,  evaluasi  subyektip  dilakukan  oleh  penilaian  terhadap prestasi  kerja  karyawan  dengan  skala  waktu  tertentu  dari  rendah  sampai  tinggi, dan  evaluasi  hanya  didasarkan  pada  pendapat  penilai,  dimana  penilai membandingkan  hasil  pekerja  karyawan  dengan  kriteria  yang  dianggap  penting terhadap pekerljaan tersebut.

## 2.2  Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku seorang atau  sekelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  pada  situasi  tertentu.  ( Robins,2002 : 123).
Sedangkan  menurut  Ngalim  Purwanto  kepemimpinan  adalah  sekumpulan dari  serangkai  kemampuan  dan  sifat-sifat  kepribadian,  termasuk  didalamnya kewibawaan  untukdijadikan  sebagai  sarana  dalam  rangka  meyakinkan  yang dipimpinnya  agar  mereka  mau  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  dengan  rela,  penh  semangat,  ada  kegembiraan  batin  serta  merasakan tidak  paksa.  Berdasarkan  uraian  diatas  kepemimpinan  memiliki  beberapa  imflasi antara lain:
Pertama  :  Kepemimpinan  berarti  melibatkan  orang  atau  pihak  lain  yaitu  para karyawan  atau  bawahan  (followers).  Para  karyawan  atau  bawahan harus  memiliki  kemauan  untuk  menerima  arahan  dari  pimpinan, walaupun  demikian  tanpa  adanya  karyawan  atau  bawahan, kepemimpinan tidak akan ada juga.
Kedua  :  Seorang  pimpinan  yang  efektif  adalah  seorang  yang  dengan kekuasaannya  (  his  or  herpower)  mampu  menggugah  pengikutnya untuk mencapai kinerja  yang memuaskan.

## 2.3 Produktivitas Kerja
Menurut  Mali  (1978)  istilah  produktivitas  sering  kali  disamakan  dengan istilah  “produksi”.Pengertian  produktivitas  sangat  berbeda  dengan  produksi. Tetapi produks imerupakan salah satu komponen dari usaha produktivitas, selain kualitas dan hasil keluarannya.Produksi adalah suatu kegiatan  yang berhubungan dengan  hasil  keluaran  dan  umumnya  dinyatakan  dengan  volume  produksi, sedangkan  produktivitas  berhubungan  dengan  efisiensi  pengunaan  sumber  daya manusia (masukan dalam menghasilkan tingkatt perbandingan antara keluaran dan masukan).
Pada umumnya produktivitas mengacu pada rasio output input. Input disini termasuk  jam  kerja  atau  biaya,  biaya  produksi  dan  biaya  peralatan.  Output tewrdiri dari penjualan , pendapatan, pasar dan kesalahan. Sehingga produktivitas adalah  suatu  ukuran  pengguna  atas  penggunaan  sumber  daya  dalam  suatu organisasi  yang  biasanya  dinyatakan  sebagai  rasio  dari  keluaran  yang  dicapai dengan sumber daya  yang digunakan.
2.4 Kerangka Pemikiran
Gambar 1

## Kerangka PemikiranPenelitian

## 2.6. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2008 :232) hipotesis merupakan jawaban sementara (dugaan) terhadap rumusan masalah penelitian:
Ha 1 : ada pengaruh dari penilaian prestasi kerja terhadap karakteristik produktivitas kerja Ha 2 : ada pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap karakteristik produktivitas kerja Ha 3 : ada pengaruh dari penilaian prestasi kerja dan karakteristrik gaya kepemimpinan terhadap karakteristik produktivitas kerja.

## METODE PENELITIAN
3.4 Populasi dan Sampel
Penilaian PrestasiKerja (X1)
Gaya Kepemimpinan (X2)
ProduktivitasKerja (Y)
a. Populasi
Populasi  adalah  keseluruhan  subyek  penelitian  (arikunto,2006)  populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terjadi  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetepkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.(sugiyono).  dalam  penelitian  ini  populasi seluruh  karyawan  PT.  Sumitomo  Batam  Indonesia  berjumlah  100  orang karyawan.
b. Sampel
Sampel  adalah    bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimilik  ioleh populasi  tersebut.Bila  populasi  besar,  dan  penelitian  tidak  mungkin  mempelajari semua  yang    ada  pada  populasi    misalnya  karena  keterbatasan  dana,  tenaga  dan waktu, maka peneliti dapat  menggunakan sampel  yang diambil dari populasi itu berjumlah 50 orang karyawan.(prof.dr.sugiyono 2009:81).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 5.3 Uji asumsi klasik

## 5.3.1  Uji Multikolinearitas
Pengujian  multikoleaniritas  untuk  mengetahui  hubungan  yang    sempurna antar  variabel  bebas  dalam  model  regresi.  Gejala  multikolinearitas  dapat  dilihat dari nilai toleransi dan nilai varian I nflation (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 10  dan  nilai  toleransinya  diatas  0.1  atau  10%  maka  dapat  disimpulkan  bahwa model  regresi  tersebut  tidak  terjadi  multikolinearitas  (  Ghizali,2005).  Hasi penelitian dapat dilihat pada tabel 5.9  berikut:
Tabel 5.9 hasil uji multikolinearitas No  Variabel bebas ColinerityStatistic Keterangan Tolerence VIF 1 Penilaian  prestasi kerja (X1) 0,923 3.409 Bebas Multicolinieritas 2 Gaya kepemimpinan (X2) 0,923 3.409 Bebas Multicolinieritas
Sumber : lampiran output spss
Dari  tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  semua  variabel  bebas dalam  penelitian  lebih  kecil  dari  10  sedangkan  nilai  toleransi  semua  variabel bebas lebih dari 10% yang berarti tidak terjadi koleransi antar variabel bebas yang dinilai  lebih  dari  90%  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat gejala multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.

## 5.3.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians  dari residual, dari suatu  pengamatan ke pengamatan  yang lain.  Jika  varians  dari  residual  dari  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain tetap,  maka  disebut  homoskedassitas  dan  jika  varians  berbeda,  disebut
heteroskedastisitas.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat digunakan  metode  grafik  scatterplot  yang  dihasilkan  dari  output  program  SPSS versi 20, apabila pada gambar menunjukkan bahwa titik-titk menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  adanya  heteroskedastisitas  pada  model  regresi (Ghozali, 2005). Hasil pengujian heteroskedastisitas terlihat pada gambar 5.1
Gambar 5.1 Uji Heterokedastisitas
Sumber: lampiran output spss
Dari  grafik  tersebut  terlihat  titik-titik  yang  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  jelas,  serta  tersebar  baik  diatas  maupun dibawah  angka  0  (nol)  pada  sumbu  y,  hal  ini  berarti  tidak  terjadi  penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis homoskedastisitas.

## 5.3.3 Uji Normalis Data
Uji  normalis  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi, variabel  bebas  dan variabel  terikat, keduanya terdistribusikan secara  normal atau tidak.  Syarat  data  yang  layak  untuk  diuji  adalah  data  tersebut  harus  terdistribusi normal,  uji  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi, variabel indevenden, variabel dependen, ataupun keduanya mempunyai distribusi normal  atau  tidak.  Pengujian  dapat  dilakukan  dengan  dua  pendekatan  histogram atau dengan pendekatan grafik. Seperti yang terlihat pada gambar 5.2
Gambar 5.2 Uji Normalitas Data
Sumber: lampiran output spss
Normalis  data  dalam  penelitian  dilihat  dengan  cara  memperhatikan  titik- titik  pada  normal  P-plot  of  regresion  standardized  residual  dari  variabel  terikat. Persyaratan dari uji normalitas adalah jika data menyebar disekitar garis diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis  diagonal,  maka  model  regresi  tidak  memenuhi  asumsi  normalitas.  Seperti yang terlihat pada gambar 5.4
Gambar Uji Heterokedastisitas
Sumber: lampiran output spss
Dari  gambar  diatas  tersebut  didapatkan  hasil  bahwa  semua  data berdistribusi  secara  normal,  sebaran  data  berada  disekitar  garis  diagonal.  Suatu variabel  dapat  dikatakan  normal  jika  gambar  distribusi  titik  data  menyebar disekitar  garis  diagonal  dan  penyebaran  titik-titik  data  setara  dengan  garis diagonal.

## 5.4 Pengujian Hipotesis 5.4.1 Uji hipotesis (t)
Uji  t  adalah  uji  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  penilaian  prestasi kerja  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  produktivitas  kerja.  Regresi  secara individu ini dilakukan dengan menggunakan a=5% yang berarti tingkat keyakinan adalah 95% pengujian ini menggunakan uji dua sisi yaitu untuk membandingkan nilai t hitung dan t tabel dengan kriteria sebagai berikut:
a. Ho:b1=0,  berarti  tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  siknifikan  dari masing-masing variabel (X1,X2) terdapat variabel tidak bebas (Y).
b. Ha:b=0,  berarti  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  masing- masing-masing variabel (X1,X2) terdapat variabel tidak bebas (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
a. Jika t hitung > r tabel (tingkat signifikan), maka Ha diterima Ho ditolak b. Jika t hitung < r tabel (tingkat signifikan), maka Ho diterima Ha ditolak Tabel 5.10 Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,386 2,397 2,664 ,011 x1 ,553 ,226 ,484 2,450 ,018 x2 ,238 ,131 ,358 1,814 ,076 a. Dependent Variable: y
Sumber : lampiran output spss
Dari  tabel  5.13  dapat  dilihat  bahwa  hasil  perhitungan  variabel  penilaian prestasi kerja (X1) nilai t hitung 2,450 > t tabel 2,000 dan tingkat signifikan 0,000 dan
lebih  kecil  dari  0,05  maka  dengan  demikian  Ho  ditolak  Ha  diterima  artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pada variabel gaya kepemimpinan (X2) nilai t hiung 1,814< t tabel 2,000 dan tingkat signifikan 0,054 dan lebih besar dari 0,05 maka demikian Ho diterima Ha ditolak. (Prof.dr.ir jimmy rumengan,SE,MM).

## 5.4.2 Uji Simultan (Ftest)
Uji  f  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  prestasi  kerja  dan gaya  kepemimpinan  secara  bersama-sama  dalam  mempengaruhi  produktivitas kerja  di  bagian  line  New  Isis  pada  PT.Sumitomo  Batam  Indonesia.  Kriteria penelitian sebagai berikut:
a. Ho=b1,b2=0,  berarti  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara bersama-sama  dari  seluruh  variabel  X1,X2  (penilaian  prestasi  kerja  dan  gaya kepemimpinan) terdapat variabel tidak bebas Y (produktivitas kerja).
b. Ho=b1,b2=0,  berarti  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  bersama- sama  dari  seluruh  variabel  X1,X2  (  penilaian  prestasi  kerja  dan  gaya kepemimpinan)  terdapat  variabel  tidak  bebas  Y  (produktivitas  kerja)  kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
a. Ho  diterima  Ha  ditolak  apabila  F  hitung  <  F  tabel  atau  probalitasnya    F signifikan >0,05
b. Ho  ditolak  Ha  diterima  apabila  F  hitung  >  F  tabel  atau  probalitasnya  nilai  F signifikan < 0,05
Tabel 5.11 hasil uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 456,065 2 228,032 49,196 ,000 b Residual 217,855 47 4,635 Total 673,920 49 a. Dependent Variable: y
b. Predictors: (Constant), x2, x1 Sumber: hasil output spss
Dari  hasil  analisa  regresi  tersebut  didapatkan  hasil  perhitungang  untuk nilai F hitung sebesar 49,196 dengan signifikan 0.000 <  0.005 menunjukkan Ho ditolak Ha diterima, berarti penilaian prestasi kerja (X1) dan gaya kepemimpinan (X2)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  pada  bagia  line New Isis pada PT.Sumitomo Batam Indonesia.

## 5.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Pengujian  koefisien  determinasi  atau  R 2 digunakan  untuk  mengetahui seberapa besar variasi dependen dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen. tabel 5.12 Uji Koefisien deterninasi R 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 ,823 a ,677 ,663 2,15295
a. Predictors: (Constant), x2, x1
b. Dependent Variable: y
Sumber; lampiran output spss Dari  tabel  5.15  dapat  dilihat  bahwa  nilai  koefisien  korelasi  (R)  sebesar 0,823  sedangkan  r-square  adalah  0,677  atau  67,7%  menunjukkan  sekitar  67,7% variabel  Y  (produktivitas  kerja)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  penilaian  prestasi kerja (X1) atau secara praktis dapat dikatakan bahwa kontibusi penilaian prestasi kerja  (X1)  terhadap  variabel  Y  (  produktivitas  kerja)  adalah  32,3%.  Sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dipengaruhi.  (prof.dr.Ir.jemmy Rumengan, SE).
Tabel 5.13 hubungan antar variabel Nilai R Interprestasi 0.00-0.09 Sangat tidak erat 0.20-0.39 Tidak erat 0.40-0.59 Cukup erat 0.60-0.79 Erat 0.80-0.99 Sangat erat Sumber: situmorang (2010) R  sebesar  0,677  atau  67,7  berarti  variasi  variabel  independen  (  penilaian prestasi  kerja  dan  gaya  kepemimpinan)  mampu  menjelaskan  variabel  dependen (produktiitas  kerja)  sebesar  67,7%  sementara  sisanya  32,3%  diterangkan  oleh variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini.  Sama  halnya  dengan  R 2 , adjusted  R 2 sebesar  0,633  atau  sebesar  66,3%  berarti  variabel  indevenden (penilaian  prestasi  kerja  dan  gaya  kepemimpinan)  mampu  menjelaskan  variabel dependen  (produktivitas  kerja)  sebesar  66,3%  sementara  sisanya  sebesar  33,7% diterangkan oleh variabel lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## 5.4.4 Analisa Regresi Linear Berganda
Analisa  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  atau meramalkan besarnya pengaruh antara variabel bebas (X) terhadap variabel tidak bebas  (Y)  perhitungan  pengujian  ini  dapat  dilihat  pada  lampiran  dan  secara ringkas ditunjukkan pada tabel 5.17 berikut ini.
Tabel 5.14 Regresi linear berganda Koefisien persamaan regresi berganda
Model Koefisien Regresi 1 (Constant) 2,664 Penilaian prestasi kerja 2,450 Gaya kepemimpinan 1,814 Sumber: data primer diolah (2013)
Maka  dari  tabel  5.17  dapat  dirumuskan  persamaan  regresinya  sebagai berikut:
Y   = a + b1X1 + b2X2 Y   = Produktivitas kerja a    = konstanta X1 = Prestasi kerja
X2 = Gaya kepemimpinan
Y = 2,664 + 2,450 + 1,814 Penjelasan dari hasil koefisien regresi berganda tersebut yaitu:
- Nilai konstanta sebesar 2,664, artinya bahwa bila tidak ada nilai variabel lai di dalam model, maka nilai variabel produktivitas kerja adalah 2,664
- Nilai koefisien regresi variabel penilaian prestasi kerja (X1) adalah positif yaitu sebesar 2,664, artinya bila nilai variabel pengaruh penilaian prestasi kerja naik sebesar  1  persen  maka  akan  meningkat  nilai  variabel  produktivitas  kerja menjadi  sebesar  2,450  persen,  yaitu  merupakan  penjumlahan  dari  2,664  + 2,450
- Nilai koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan  (X2) adalah yaitu sebesar 1.814  artinya  bila  nilai  variabel  produktivitas  kerja  menjadi  sebesar  5114  , yaitu merupakan penjumlahan dari 2,664 + 1,814
- Dari nilai koefisien regresi diatas dapat diketahui bahwa variabel prestasi kerja berpengaruh  lebih  signifikan  atau  lebih  dominan  terhadap  variabel  gaya kepemimpinan dibandingkan dengan pengaruh, tempat, terhadap produktivitas kerja.

## 5.5 Pembahasan dan Implikasi

## 5.5.1 Pengaruh variabel penilaian prestasi kerja terhadap produktivitas
kerja
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan variabel penilaian prestasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan sesuai  dengan  teori-teori  yang  ada.  Dari  perhitungan  diatas  didapatkan  nilai  t hitung  sebesar  2,450  >  t  tabel  sebesar  2,000.  Hasibuan  (2010)  salah  satunya, prestasi  kerja  meningkatkan  moral  moral  dan  kinerja  karyawan.  Untuk menumbuhkan prestasi  kerja  yang tinggi  pada karyawan agar terciptanya  kinerja yang  maksimal.  Maka  harus  diperhatikan  pada  faktor-faktor  kebutuhan  maslaw dan  robin  (2008)  yang  memisahkan  5  kebutuhan  kedalam  urutan-urutan  yang lebih tinngi dan lebih rendah, kebutuhan fhisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai  kebutuhan  tingkat  bawah (lower-order  needs); kebutuhan  sosial. Penghargaan  dan  a  Ivancevic,  konopaske  (2007:167)  mengemukakan  bahwa perilaku  bahwa  perilaku  seseorang  dapat  terespon  dari  kebutuhan.  Implikasi adalah ketika kekurangan kebutuhan muncul individu lebih mungkin dipengaruhi oleh usaha manajer dan memotivasinya. Tantangan yang sebenarnya bukan hanya meningkatkan  motivasi,  tetapi  meningkatkan  lingkungan  dimana  motivasi karyawan  disalurkan  kearah  yang  benar  pada  tingkat  insensitas  yang  sesuai  dan berkesinambungan  selama  beberapa  waktu.  Kulturasi  diri  sebagai  kebutuhan tingkat  atas  (hight-order  needs),  perbedaan  antara  kedua  tingkatan  tersebut didasarkan  pada  dasar  pemikiran  bahwa  kebutuhan  tingkat  atas  terpenuhi  secara internal  (di  dalam  diri  seseorang),  sementara  kebutuhan  tingkat  rendah  secara dominan  dipenuhi  secara  eksternal  oleh  hal-hal  seperti  imbalan  kerja,  kontrak kerja dan masa jabatan.

## 5.5.3 Pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel produktivitas kerjas hal ini  dilihat  dari  perhitungan  didapatkan  t  hitung  1,814  >  t  tabel  sebesar  2,000.
Sistem  pemberian  kompensasi  yang  baik  mampu  membuat  karyawan  semakin meningkatkan kinerja sehingga tujuan dan visi-misi perusahaan dapat tercapai.
Menurut  Triyono  Nugroho  (2009)  salah  satu  cara  terbaik  untuk meningkatkan  kapasitas  kinerja  karyawan  adalah  dengan  menghubungkan kompensasi  dengan  perkembangan  karyawan.  Jika  program  kompensasi  dan kompetitif  oleh  karyawan,  maka  perusahaan  akan  lebih  mudah  untuk  menarik karyawan  yang  potensial,  mempertahankannya  dan  memotivasi  karyawan  agar lebih  meningkat  kinerjanya,  sehingga  produktivitas  meningkat  dan  perusahaan mampu  menghasilkan  produk  dengan  harga  yang  kompetitif.  Pada  akhirnya perusahaan  bukan  hanya  unggul  dalam  persaingan  ,  namu  juga  mampu mempertahankan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 6.1 Kesimpulan Penelitian
Berdasarkan  penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. .Dari hasil uji t terdapat  variabel  penilaian prestasi kerja maka diperoleh hasil bahwa  t hitung 2,450  >  t tabel yaitu  2,000.  .Hal  ini  berarti  variabel  motivasi berpengaruh  secara  signifikan,nyata,kuat  dan  fositif  terhadap  produktivitas kerja  karyawan.Hal  ini  memberikan  pengertian  bahwa  semakin  positif penilaian prestasi kerja ,akan diiringi dengan meningkatnya produktivitas kerja demikian  pula  sebaliknya  semakin negative kinerja  seseorang,maka  akan diiringi dengan menurunnya produktivitas kerja.
2. .Dari  hasil  uji  F.diperoleh  hasil  bahwa  F hitung (49,196  >3.101),  hal  ini  bahwa penilaian  prestasi  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  secara  serempak  atau bersama-sama berpengaruh secara nyata,kuat dan positif terdapat produktivitas kerja.
3. .Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi,diperoleh  nilai  R square (R 2 ) sebesar  0,677.Dari  nilai  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  kepuasan  kerja  dapat dipengaruhi  oleh  penilaian  prestasi  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  sebesar 0,663  atau  sebesar  663%    sedangkan  sisanya  sebesar  14  %  dipengaruhi  oleh fakto-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  misalnya  tingkat  pendidikan,gaya kepemimpinan,pengalaman kerja,prestasi kerja,upah bonus dan lain-lain.

## 6.3 Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  dipaparkan  diatas  maka  beberapa  hal yang mungkin bisa penulis sarankan khususnya bagi perusahaan adalah :
a. Karena  penilaian  prestasi  kerja  dari  karyawan  terlihat  minim  pada  faktor produktivitas kerja, hendaklah perusahaan lebih meningkatkan hal itu sehingga bisa  memacu  kembali  rasa  semangat  karyawan  untuk  menjalankan kewajibannya dengan lebih baik.
b. Untuk memperbaiki tingkat kepercayaan dan mengurangi resiko konflik akibat penilaian prestasi kerja yang kurang konflik, maka perlu penilaian standar kerja yang baku/ standar dalam menetukan kinerja karyawan.
c. Untuk memperbaiki gaya kepemimpinan dalam rangka menciptakan hubungan inditrual  yang  positif,  maka  perlunya  ditanggapi  secara  serius  keluhan  dari karyawan tanpa membedakan posisi/jabatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Admosudirjo, Pradjudi, Teknik Kepemimpinan Podern, PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung, 1999.
Arikunto, Suharismi. (2002). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Drs.  M.  Manullang.  2005.  Dasar–dasar  Manajemen.  Gadjah  Mada  University Press.
Hasibuan  Melayu  S.P.  2007.  ManajemenDasar,  PengertiandanMasalah.  Bumi Aksara: Jakarta.
MiftahThoha.  1993.  Kepemimpinan  Dalam  Manajemen,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Marihot  Tua  Efendi  Hariandja,  M.si.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta. Pt. Gramedia Widiasarana.
Miftha Thoha, Pemimpin- Kepemimpinan dan komunikasi, Balai Pustaka  Jakarta 1998.
Prof.  Dr.  Sugiyono.2009.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  ,  Kualitatif,  dan  r  &  d. Penerbit Alfabeta.
Rizaboru Nezu, Measuring Productivity,. OECD Manual France, 2012.
Soenarko, Kinerja Karyawan, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1985.
Tery,  G,  R.  Princip  of  Management,  7th  Edition,  Mc.  Grow-Hill  NY,  Newyor, 1997.
Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia: Jakarta.