E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 3, Maret 2022
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL  DAN NON FINANSIAL  TERHADAP KINERJA  DENGAN  MOTIVASI  SEBAGAI  VARIABEL  MEDIASI  PADA KARYAWAN
Dwi Puspitasari, Zunaidah Zunaidah, Yuliani, Badia Perizade, Agustina Hanafi Fakultas Ekonomi, Universitas Sriwijaya, Indonesia Email: nitadpuspitasari@gmail.com, zunaidah66@yahoo.com, yulianisyapril@unsri.ac.id, badiaperizade@fe.unsri.ac.id, agustinahanafi@fe.unsri.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  demi  menyelidiki  pengaruh  antara  kompensasi finansial  dan  non  finansial  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi  sebagai variabel  mediasi.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  sampel  jenuh  yakni sebanyak 86 responden seluruh karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor  Cabang  Palembang  Sriwijaya  yang  digunakan  pada  pengujian  sampel,  dan sampel  acak  sebanyak  30  responden  dari  karyawan  PT  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Palembang yang pada pengujian konstruk. Software yang  penulis  gunakan  ialah  SmartPLS  dengan  metode  Structural  Equation  Model (SEM-PLS)  untuk  menganalisis  datanya.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  kompensasi  finansial  dan  non  finansial  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan  baik  langsung  maupun melalui  motivasi,  sedangkan  kompensasi finansial  dan  non  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi. Hasil dari penelitian ini memberikan konstribusi terhadap hubungan antar variabel, utamanya  dalam  cakupan  kompensasi  finansial  dan  non  finansial  terhadap  kinerja melalui motivasi yang penelitiannya masih kurang banyak dalam satu dekade ini.
Kata Kunci : kompensasi finansial; kompensasi non finansal; motivasi; kinerja

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  direct  and  indirect  effects  of  financial  and  non- financial  compensation  on  employee  performance  with  motivation  as  a  mediating variable. The type of data used is quantitative data with primary data sources. The data  collection  technique  used  a  saturated  sample,  namely  all  employees  of  PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Palembang Sriwijaya Branch Office as many as 85 respondents. The software that the author uses is SmartPLS.
The  results  of  this  study  reveal  that  financial  compensation  has  a  significant negative effect on performance directly, while non-financial compensation has not been able to provide a significant influence on employee performance directly, but financial compensation  and  non-financial  compensation  have  an indirect  effect  on employee  performance  through  motivation  as  a  variable.  the  mediation.  With  this motivation  to  mediate  perfectly  (total  mediation)  because  it  can  change  the significance  of  financial  compensation  from  negative  to  positive  after  adding
motivation  and  changing  the  significance  of  non-financial  compensation  on performance from insignificant to significant after adding motivation.
Keywords: financial compensation; non-financial compensation; motivation; performance
Received: 2022-02-20; Accepted: 2022-02-05; Published: 2022-03-21

## Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  menjadi  hal  yang  sangat  penting  dikarenakan terdapat  interaksi  secara  terus-menerus  yang  dapat  menggerakkan,  melaksanakan, memantau,  dan  menilai  perusahaan (Tyson,  2006) .  SDM  sangat  penting  dan  berharga bagi  perusahaan  dikarenakan  kelangsungan  hidup  dan  pertumbuhan  perusahaan bergantung  dari  kinerja  dan  komitmen  tenaga  kerjanya.  Maka  dari  itu,  organisasi memandang  dapat  membuat  karyawan  puas  serta  termotivasi  secara  berkelanjutan menjadi  hal  mendasar.  Kebijakan  dan  praktik  kompensasi  yang  efektif  merupakan pendekatan  berorientasi  SDM  utama  untuk  mencapai  tingkat  moral  karyawan  dan efektivitas  perusahaan  yang  diinginkan  untuk  dapat  mencapai  tujuan  dari  sebuah perusahaan (Durai, 2012) . Sebagian besar orang bekerja untuk memperoleh kompensasi yang  dibutuhkan  untuk  menopang  biaya  hidup (Torrington,  Hall,  &  Taylor,  2008) . Kompensasi  digunakan  sebagai  metode  untuk  memanfaatkan  kekayaan  potensial sumber  daya  manusia  dari  suatu  perusahaan (McCoy,  1992) . Mondy  &  Martocchio (2016) menambahkan  bahwa  untuk  dapat  menarik,  mempertahankan,  dan  memotivasi karyawan  merupakan  tujuan  keseluruhan  dari  adanya  kompensasi.    Terdapat  masalah pada  karyawan  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang  Palembang Sriwijaya yang turut ditandai dengan nilai kinerja karyawan yang mengalami penurunan serta  rendahnya  tingkat  kehadiran  pada  kegiatan  doa  pagi  bersama  yang  merupakan kewajiban  setiap  karyawan,  hal  ini  mungkin  dikarenakan  terjadinya  penurunan kompensasi finansial dan non finansial yang diterima oleh karyawan.
Dalam  penelitian Arisya  et  al.  (2019) , Sembel  et  al.  (2018) , Wardani  (2020) mengemukakan  bahwa  kompensasi  finansial  dan  non  finansial  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Namun dalam penelitian Juliningrum & Sudiro (2013) ,  dan Ermawaty  &  Barlian  (2018) diperoleh  hasil  bahwa  kompensasi  finansial dan non finansial belum mampu memberikan kontribusi terhadap motivasi. Begitu pula dengan penelitian Mahathir et al. (2020) yang menyatakan bahwasanya kompensasi non finansial tidak mempunyai pengaruh substansial pada motivasi karyawan/pekerja.
Pada penelitian Jaleta et al. (2019) , Hinaya (2019) , Kasran (2018) menyatakan bahwa  kompensasi  finansial  serta  kompensasi  non  finansial  mendapatkan  efek  yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian serupa juga diperoleh oleh Nyaribo  &  Nyakundi  (2016) yang  menyumbangkan  hasil  yang  positif  dari pengaruh  kompensasi  non  finansial  terhadap  kinerja  karyawan,  Namun  penelitian Rimadias  &  Pandini  (2017) yang  mengungkapkan  bahwa  variabel  kompensasi  non finansial tak berimbas positif atas kinerja karyawan.
Hal tersebut juga dialami Irawan et al. (2014) dalam penelitiannya  bahwasanya kompensasi  non  finansial  tidak  punya  pengaruh  signifikan  atas  kinerja.  Riset  oleh Ermawaty  &  Suwitho  (2019) mengungkapkan  bahwasanya  kompensasi  finansial  tidak memuat  efek  atas  kinerja.  Motivasi  sebagai  variabel  mediasi  antara  kompensasi finansial  dan  kompensasi  non  finansial  terhadap  kinerja  memiliki  hasil  penelitian  dari Wardani (2020) dan Wibawa et al. (2016) mengungkapkan bahwa motivasi memberikan pengaruh  signifikan  antara  kompensasi  finansial  dan  non  finansial  terhadap  kinerja. Pada  penelitian Hati  &  Brahmana  (2016) menunjukkan  hasil  bahwa  motivasi memberikan  pengaruh  antara  kompensasi  finansial  terhadap  kinerja. (Priyanto,  2016) dalam  risetnya  menemukan  hasil  bahwa  motivasi  tidak  dapat  memediasi  kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  dengan  menggunakan  teknik sampling  jenuh  yakni  seluruh  karyawan  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang Palembang  Sriwijaya  yang  berjumlah  86  responden.  Teknik  analisis  Data  yang digunakan  yakni    metode Structural  Equation  Modelling (SEM)  dengan  jenis Partial Least  Square (PLS)  yang  digunakan  untuk  menguji  hubungan  predikitif  ataupun pengaruh antar konstruksi (Hamid & Anwar, 2019) . Dalam PLS-SEM, ada dua tahapan evaluasi  model  pengukuran  yang  digunakan,  yakni  model  pengukuran  ( outer  model ) dan  model  struktural  ( inner  model )  yang  bertujuan  untuk  menilai  validitas  dan reliabilitas suatu model.
A. Model pengukuran (Outer Model)
Tahap  pertama  di  dalam  evaluasi  model  yakni  evaluasi  model  pengukuran yang  berada  di  dalam  PLS-SEM  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  validitas konstruk serta uji reliabilitas.
1. Uji Validitas Konstruk
a) Validitas konvergen
Validitas konvergen dapat ditinjau dari nilai loading factor pada setiap indikator konstruk. Rule of tumb yang digunakan untuk melakukan penilaian validitas konvergen ialah nilai loading factor yang harus lebih dari 0,7 untuk penelitian  dengan  sifat confimartory serta  antara  0,6  –  0,7  untuk  penelitian dengan sifat explanatory , dan nilai average variance inflaction factor (AVE) harus  lebih  besar  dari  0,5.  Namun  untuk penelitian  tahap  awal  dalam  skala pengukuran untuk nilai loading factor 0,5 – 0,6 masih dianggap cukup.
b) Validitas diskriminan
Pengujian  validitas  diskriminan  dengan  indikator  reflektif  dilakukan dengan  cara  melihat  nilai cross  loading ,  dengan  nilai  setiap  variabel  harus lebih besar dari 0,70.
2. Uji Reliabilitas
Untuk  mengukur  reliabilitas  dilakukan  dengan  cara Cronsbach’s  Alpha dan Composite Reliability . Nilai Cronsbach’s Alpha harus lebih besar dari 0,70
untuk Confirmatory  Research ,  dan  lebih  besar  dari  0,60  masih  dapat  diterima untuk Exploratory Research . Sedangkan untuk nilai Composite Reliability harus lebih besar dari 0,70 untuk Confirmatory Research , dan 0,60 – 0,70 masih dapat diterima untuk Exploratory Research .
B. Model Struktural (Inner Model)
Tahap  kedua  di  dalam  evaluasi  model  ialah  evaluasi  model  struktural  (i nner model ).  Komponen  dalam  penilaiannya  yaitu R-Square serta Signifikansi .  Nilai R- Square dipergunakan  untuk  mengukur  tingkat  variasi  perubahan  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Nilai R-Square 0,75,  0,50,  dan  0,25 masing-masing  memberikan  indikasi  bahwa  model  kuat,  moderate,  serta  lemah. Nilai  Signifikansi  yang  digunakan  ( two-tiled )  t-value  1,65  ( significance  level = 10%), 1,96 ( significance level = 5%), dan 2,58 ( significance level = 1%).
Hasil dan Pembahasan Evaluasi Outer Model
a. Uji Validitas Konstruk
Gambar 1 tersebut menunjukkan terdapat indikator dari variabel penelitian  yakni pada variabel mediasi yang memiliki nilai loading factor dalam kategori rendah yaitu di bawah  0,50  sehingga  indikator  dengan  nilai  rendah  tersebut  harus  dikeluarkan  dari model.  Indikator  tersebut  adalah  indikator  M8  dari  variabel  motivasi  yang pernyataannya  adalah  saya  memperoleh  pujian  apabila  tugas  yang  dilakukan  tercapai dengan nilai loading factor sebesar 0,454, maka jumlah indikator yang dikeluarkan dari model adalah sebanyak 1 buah dari total keseluruhan 39 indikator pernyataan.

## Convergent Validity
Tabel 1

## Nilai Loading Factor dan Average Variance Extracted (AVE)
No Variabel Indikator Indikator Nilai Loading Factor Nilai AVE 1 Kompensasi Finansial X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 0,681 0,634 0,621 0,792 0,724 0,810 0,743 0,750 0,833 0,541 2 Kompensasi Non Finansial X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 0,705 0,765 0,857 0,846 0,817 0,770 0,845 0,736 0,769 0,627 3 Motivasi
M1
M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 0,563 0,775 0,632 0,844 0,831 0,590 0,604 0,454 0,826 0,732 0,702 0,518
4 Kinerja Y1 Y2
Y3 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 0,765 0,819 0,869 0,883 0,923 0,686 0,763 0,821 0,732 0,646
Sumber: Hasil olah data dengan Smart PLS, 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  seluruh loading  factor menghasilkan nilai yang lebih besar dari 0,50, kecuali pada indikator M8 yang memiliki nilai loading factor sebesar 0,454 sehingga harus dikeluarkan dari model. Jika M8 telah dikeluarkan maka nilai terendah yang telah memenuhi syarat validitas konvergen yakni pada  indikator    M1  yang  memiliki  nilai loading  factor 0,586  pada  indikator  mediasi, sedangkan  nilai loading  factor tertinggi terdapat  pada  indikator  Y6  dengan  nilai  0,923 pada  variabel  kinerja.  Kemudian  setelah  indikator  M8  dikeluarkan,  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  tidak  ada lagi masalah  pada convergent  validity dalam  model yang telah dilakukan pengujian yang berarti bahwa indikator yang disajikan pada tabel telah valid secara konvergen sehingga diperoleh hasil pada model sebagai berikut:

## Gambar 2 Full Model Setelah kalkulasi kedua
Gambar 2 tersebut di atas menunjukkan bahwa sudah tidak ada lagi indikator yang memiliki nilai loading factor yang rendah yaitu di bawah 0,50. Sehingga total indikator yang  tersaji  setelah  proses  kalkulasi  kedua  menggunakan software SmartPLS  yaitu  38 indikator atau pernyataan. Hasil ini membuat indikator yang ada sudah memenuhi nilai minimum convergent validity , yang artinya indikator sudah valid secara konvergen.

## Discriminant Validity
Pengujian discriminant  validity dilakukan  dengan  cara  membandingkan  nilai loading pada konstruk yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai loading pada konstruk yang lain.
Tabel 2 Nilai Cross Loading Indikator  Motivasi Kompensasi Finansial Kompensasi Non Finansial  Kinerja M1 0,586 0,462 0,499 0,298 M10 0,728 0,555 0,698 0,259 M11 0,709 0,495 0,620 0,379
M2 0,787 0,820 0,593 0,146 M3 0,649 0,443 0,431 0,290 M4 0,843 0,727 0,747 0,273 M5 0,833 0,820 0,719 0,195 M6 0,602 0,288 0,470 0,493 M7 0,593 0,507 0,530 0,402 M9 0,806 0,699 0,684 0,344 X1.1 0,550 0,680 0,486 0,087 X1.2 0,492 0,634 0,418 0,204 X1.3 0,502 0,622 0,524 0,058 X1.4 0,577 0,791 0,485 0,074 X1.5 0,627 0,723 0,731 0,164 X1.6 0,680 0,809 0,629 0,172 X1.7 0,672 0,744 0,538 0,200 X1.8 0,591 0,751 0,466 0,152 X1.9 0,738 0,833 0,650 0,165 X2.1 0,574 0,527 0,707 0,365 X2.2 0,626 0,488 0,763 0,381 X2.3 0,721 0,552 0,856 0,346 X2.4 0,734 0,705 0,847 0,187 X2.5 0,733 0,724 0,817 0,214 X2.6 0,761 0,696 0,770 0,330 X2.7 0,611 0,575 0,845 0,325 X2.8 0,519 0,437 0,735 0,223 X2.9 0,682 0,596 0,769 0,367 Y1 0,319 0,232 0,331 0,760 Y10 0,259 0,045 0,285 0,737 Y2 0,254 0,124 0,243 0,814 Y3 0,340 0,116 0,310 0,872 Y4 0,172 0,034 0,117 0,745 Y5 0,346 0,153 0,344 0,886 Y6 0,309 0,072 0,270 0,923 Y7 0,387 0,3287 0,364 0,679 Y8 0,330 0,119 0,226 0,766 Y9 0,510 0,318 0,492 0,823 Sumber: Hasil olah data dengan SmartPLS, 2021
Pada  pengujian  validitas  diskriminan  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai cross  loading antar  konstruknya,  dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai cross loading pada  konstruk  variabel  kompensasi  non  finansial  dan  kinerja  lebih  besar dibandingkan  nilai cross  loading konstruk  yang  lainnya,  namun  pada  indikator  X1.5 dari  variabel  kompensasi  finansial  dan  M2  dari  variabel  mediasi  nilai cross  loading
konstruk yang dihasilkan tidak lebih besar dibandingkan nilai cross loading konstrukyang  dituju  yakni  sehingga  indikator  X1.5  dan  M2  dinyatakan  belum valid  secara  diskriminan,  sehingga  harus  dikeluarkan  dari  model.  Kemudian  setelah indikator dikeluarkan diperoleh hasil pada model sebagai berikut:

## Gambar 3 Full Model setelah kalkulasi ketiga
Sumber: SmartPLS
Gambar  3  tersebut  di  atas  merupakan  bentuk  model  setelah  dilakukan  kalkulasi yang  ketiga  dengan  menghilangkan  indikator  X1.5  dan  M2  karena  tidak  memenuhi syarat  validitas  diskriminan  (nilai cross  loading konstruknya  lebih  kecil  dibandingkan nilai cross loading konstruk lainnya).

## Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan indikator composite reliability dan cronbach  alpha .  Data  yang  dimiliki  dengan composite  reliability lebih  dari  0,7 merupakan data yang memiliki reliabilitas yang tinggi. Dan diperkuat dengan cronbach alpha diharapkan lebih dari 0,6 untuk seluruh konstruk.
Tabel 3 Composite Realibility&Cronbachs Alpha Variabel Composite Reliability Cronbachs Alpha Kompensasi Finansial 0,913 0,892 Kompensasi Non Finansial 0,938 0,925 Motivasi 0,914 0,894 Kinerja 0,948 0,939 Sumber: Hasil olah data dengan SmartPLS
Berdasarkan  hasil  yang  terdapat  pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh variabel  yaitu  kompensasi  finansial,  kompensasi  non  finanasial,  motivasi,  dan  kinerja memiliki  nilai composite  reliability lebih  dari  0,7  dan  nilai cronbach  alpha lebih  dari
0,6,  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  dapat  dinyatakan  telah  reliabel  untuk digunakan dalam penelitian.

## Pengujian Inner Model (Model Struktural)
Pengujian innner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel dari model penelitian
Gambar 4

## Inner Model
Sumber: SmartPLS
Model  stuktural  dievaluasi  dengan  menggunakan  R- square untuk  variabel dependen sebagaimana tercantum pada tabel berikut:
Tabel 4 Nilai R-Square Variabel R- Square Motivasi 0,801 Kinerja 0,256 Sumber: Hasil olah data dengan SmartPLS
Berdasarkan  hasil  yang  terdapat  pada  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  motivasi memiliki  nilai  R- Square sebesar  0,838  dan  kinerja  sebesar  0,235.  Adapun pengkategorian  nilai  R- square yaitu  0,67  berarti  kuat  0,33  berarti  moderat  dan  0,19 berarti lemah. Sehingga berdasarkan data yang diperoleh dari tabel di atas diungkapkan bahwa  variabel  motivasi  dapat  dijelaskan  oleh  kompensasi  finansial  dan  kompensasi non  finansial  sebesar  82,8%.  Begitupula dengan  variabel  kinerja  dapat  dijelaskan oleh variabel  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non  finansial  sebesar  23,5%.  Semakin tinggi nilai R- square maka semakin besar kemampuan variabel eksogen tersebut dapat menjelaskan  variabel  endogen  sehingga membuat  semakin  baik  juga  dalam  persamaan strukturnya, dan jika R- square dijumlahkan diperoleh nilai sebesar 1,063.
Untuk  penilaian  kriteria goodness  of  fit diketahui  dari  nilai Q-Square . Q-Square artinya sama dengan coefficient determination (R-square). Semakin besar nilai dari Q- Square berarti  model  semakin  baik  atau  semakin  fit  dengan  data. Q-Square dihitung dengan cara sebagai berikut:
Q-Square = 1 - [(1 -R 2 1) x (1 – R 2 2)]  = 1 - [ (1 – 0,801 ) x ( 1 – 0,256 ) ]  = 1 – 0,148 = 0,852
Dengan nilai Q-square sebesar 0,852 berarti keragaman data yang dijelaskan oleh model  sebesar  85,2%  sedangkan  lainnya  sebesar  14,8%  dijelaskan  oleh  faktor  lain diluar  model  penelitian  ini.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  model  penelitian  yang dinyatakan  telah  memiliki goodness  of  fit yang  baik  atau  model  memiliki  tingkat  fit dengan data yang tinggi.
Tabel 5 Hasil Nilai T-statistic dari Model Struktural Variabel Original Sampel (O) T-s tatistic (O/STDEV) ρ- Value  Keterangan X1 ke Y X1 ke M ke Y X1 ke M X2 ke Y X2 ke M ke Y X2 ke M M ke Y -0,428 0,258 0,367 0,091 0,416 0,590 0,705 1,974 2,082 3,608 0,450 2,160 5,817 2,435 0,049 0,038 0,000 0,653 0,031 0,000 0,015 H1 Diterima H2 Diterima H3 Diterima H4 Ditolak H5 Diterima H6 Diterima H7 Diterima
Sumber: Hasil olah data SmartPLS, 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka  dapat  dilakukan  konfirmasi  hipotesis  yang  telah dibuat dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Hipotesis Pertama
Variabel  kompensasi  finansial  tidak  berpengaruh  secara  langsung  terhadap variabel  kinerja.  Hasil  nilai  T- statistic yang  diperoleh  adalah  1,974>t-tabel  (1,96) dan  p- value adalah  0,049<0,05sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  hipotesis pertama terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kompensasi  finansial  terhadap kinerja karyawanberarti hipotesis pertama diterima
2. Hipotesis Kedua
Variabel  kompensasi  finansial  berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap variabel  kinerja  melalui  motivasi.  Hasil  nilai  T- statistic yang  diperoleh  adalah 2,082 yang lebih besar dari nilai T-tabel (1,96) dan p- value adalah 0,038 lebih kecil dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  hipotesis  kedua terdapat pengaruh  signifikan  antara  kompensasi  finansial  terhadap  kinerja  karyawan
melalui motivasidengan arah positif sebesar 0,258 yang berarti hipotesis kedua diterima
3. Hipotesis Ketiga
Variabel kompensasi finansial berpengaruh secara langsung terhadap variabel motivasi.  Hasil  nilai  T- statistic yang  diperoleh  adalah  3,608  yang lebih  besar  dari nilai  t-tabel  (1,96)  dan  p- value adalah  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  pada  hipotesis  ketiga  bahwa terdapat  pengaruh yangsignifikan  antara  kompensasi  finansial  terhadap  motivasidengan  arah positif sebesar 0,367 yang berarti bahwa hipotesis ketiga diterima.
4. Hipotesis Keempat
Variabel  kompensasi  non  finansial  tidak  berpengaruh  secara  langsung terhadap  variabel  kinerja.  Hasil  nilai  T- statistic yang  diperoleh  adalah  0,450  yang lebih  kecil  dari  nilai  t-tabel  (1,96)  dan  p- value adalah  0,653  lebih  besar  dari  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada hipotesis  keempat  bahwa tidak  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi  non  finansial  terhadap kinerjadengan arah positif sebesar 0,091yang berarti bahwa hipotesis keempat ditolak.
5. Hipotesis Kelima
Variabel  kompensasi  non  finansial  berpengaruh  secara  tidak  langsung terhadap  variabel  kinerja  melalui  motivasi.  Hasil  nilai  T- statistic yang  diperoleh adalah  2,160  yang  lebih  besar  dari  nilai  T- tabel (1,96)  dan  p- value adalah  0,031 lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  hipotesis  kelima bahwa terdapat  pengaruh  yangsignifikan  antara  kompensasi  non  finansial terhadap  kinerja  melalui  motivasidengan  arah  positif  sebesar  0,416  yang berarti bahwa hipotesis kelima diterima.
6. Hipotesis keenam
Variabel  kompensasi  non  finansial  berpengaruh  secara  langsung  terhadap variabel  motivasi.  Hasil  nilai  T- statistic yang  diperoleh  adalah  5,817  yang  lebih besar  dari  nilai  T-tabel  (1,96)  dan  p- value adalah  0,000  lebih  kecil  dari  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  hipotesis  keenam  bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi non finansial terhadap motivasidengan  arah  positif  sebesar  0,590  yang  berarti  bahwa  hipotesis keenam diterima.
7. Hipotesis ketujuh
Variabel  motivasi  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  variabel  kinerja. Hasil nilai T- statistic yang diperoleh adalah 2,435 yang lebih besar dari nilai t-tabel (1,96)  dan  p- value adalah  0,015  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  pada  hipotesis  ketujuh  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara motivasi  terhadap  kinerjadengan  arah  positif  sebesar  0,705  yang  berarti bahwa hipotesis ketujuh diterima.
Melalui hasil yang telah didapatkan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi  finansil  berpengaruh  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung, sedangkan  kompensasi  non  finansial  tidak  berpengaruh  secara  langsung  terhadap kinerja namun dapat berpengaruh melalui motivasi sebagai variabel mediasi
Pembahasan Hasil Penelitian

## Pengaruh Kompensasi Finansial secara langsung terhadap kinerja
Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  T- statistic adalah  1,974>1,96  dan  p- value adalah  0,049  <  0,05  namun  nilai  original  sampel  (O)  bernilai  -0,428  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  pada  hipotesis  pertama  terdapat  pengaruh  signifikan  antara kompensasi  finansial  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  dikarenakan  nilai  original sampelnya  negatif  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi  kompensasi  yang diterima oleh karyawan, maka kinerja karyawan justru semakin menurun (Apabila nilai kompensasi  finansial  meningkat  satu  unit,  maka  nilai  kinerja  karyawan  akan  menurun sebesar 0,428. Hal ini berlawanan dengan teori kompensasi yang dikemukakan  Mondy &  Martocchio(2016)  bahwasanya  kompensasi  berkontribusi  untuk  menjadikan  kinerja karyawan  menjadi  lebih  baik.  Bila  dilihat  dari  indikator  kompensasi  finansial  yang paling  dominan  didapatlah  pada  indikator  X1.9  dengan  nilai  β  sebesar  0,833  dengan butir  pernyataan  bahwa  perusahaan  dapat  menjamin  kehidupan  di  hari  tua,  indikator termasuk ke dalam kompensasi finansial secara tidak langsung. Hal ini dapat diartikan bahwa  jika  kompensasi  finansial  yang  diberikan  secara  tidak  langsung  dilakukan peningkatan, maka kinerja karyawan justru akan menurun. Kinerja karyawan tidak akan dipengaruhi  oleh  adanya  kenaikan  pemberian  jaminan  kehidupan  pada  hari  tuakarena yang  paling  penting  bagi  karyawan  adalah  tetap  dapat  bekerja.  Kompensasi  untuk karyawan  diberikan  baik  dalam  bentuk  kompensasi  finansial  maupun  non  finansial. Kompensasi  yang  diperoleh  karyawan  selain  berbentuk  gaji  ialah  bonus,  asuransi kesehatan dan asuransi pensiun. Jika ditinjau dari masa kerja karyawan, sebagian besar masa  kerja  karyawan  telah  lebih  dari  lima  tahun  sehingga  karyawan  telah  mempunyai tanggung  jawab,  integritas,  dan  inisiatif  yang  tinggi  sehingga  mampu  memberikan kinerja  yang  baik  tanpa  perlu  dipengaruhi  oleh  kompensasi  finansial  khususnya kompensasi  finansial  tidak  langsung.  Hasil  penelitian  ini  turut  mendukung  hasil penelitian  yang  diperoleh  Ermawaty  &  Suwitho  (2019)  yang  mengungkapkan bahwasanya  kompensasi  finansial  tidak  memuatefekatas  kinerja,  namun  bertentangan dengan  hasil  penelitian  Jaleta  et  al.  (2019),  Hinaya  (2019),  danKasran  (2018)yang menyatakan bahwa kompensasi finansial mendapatkan efek yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap kinerja melalui Motivasi
Pada  hasil  uji  hipotesis  diperolehnilai  T- statistic adalah  2,082>  1,96  dan  p- value adalah  0,038  <0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  hipotesis  keduaterdapat pengaruh  signifikan  antara  kompensasi  finansial  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi dapat menjadi variabel mediasi diantara
kompensasi  finansial  dengan  kinerja  sehingga  juga  turut  mendukung  teori  yang dikemukakan  oleh Mondy  &  Martocchio(2016) bahwa  tujuan  dari  kompensasi  adalah untuk  memotivasi  karyawan,  yang  artinya  semakin  besar  kompensasi  yang  diberikan maka motivasi karyawan juga akan semakin meningkat. Hal ini mengindikasikan bahwa terjadi  mediasi  sempurna  ( perfect  mediation )  dikarenakan  setelah  variabel  mediasi (motivasi)  ditambahkan  ke  dalam  persamaan,  pengaruh  kompensasi  finansial  terhadap kinerja karyawan yang sebelumnya signifikan negatif menjadi signifikan positif dengan ditambahkannya variabel motivasi.

## Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap motivasi
Pada hasil uji hipotesis diperoleh nilai T- statistic sebesar3,608>1,96 dan p- value adalah  0,000<0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  hipotesis  ketiga  bahwa terdapat pengaruh yangsignifikan antara kompensasi finansial terhadap motivasi. Hal ini juga turut mendukung teori yang dikemukakan oleh Mondy & Martocchio(2016) bahwa tujuan dari kompensasi adalah untuk memotivasi karyawan, yang artinya semakin besar kompensasi yang diberikan maka motivasi karyawan juga akan semakin meningkat.

## Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja
Pada  hasil  uji  hipotesis  didapatkan  nilai  T- statistic adalah  0,450<1,96dan  p- value adalah  0,653>0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  hipotesis  keempat bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi  non  finansial terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa adanya perbedaan dengan apa yang telah dikemukakan  oleh  teori  kompensasi  sebelumnya  bahwa  seharusnya  semakin  tinggi kompensasi  non  finansial  yang  diberikan  maka  kinerja  karyawan  juga  semakin meningkat.  Hasil  yang  didapatkan  penulis  melalui  rekapitulasi  jawaban  responden  dan output  software  SmartPLS  menunjukkan  bahwa  meskipun  kompensasi  non  finansial karyawan  bertambah  namun  kinerja  karyawan  tidak  akan  terpengaruh  ikut  bertambah. Hasil penelitian ini meskipun berbeda dengan teori yang seharusnya namun mendukung hal  yang  telah  diteliti  sebelumnya  oleh Rimadias  &  Pandini  (2017) dan Irawan  et  al. (2014) yang  memperoleh  hasil  bahwa  variabel  kompensasi  non  finansial  takberimbas positif atas kinerja karyawan.Namun hasil tersebut bertentangan dengan hasil penelitian penelitian Jaleta  et  al.  (2019),  Hinaya  (2019),    Kasran  (2018) serta  oleh Nyaribo  & Nyakundi (2016) yang memperoleh hasil bahwa kompensasi finansial serta kompensasi non finansial mendapatkan efek yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap kinerja melalui Motivasi
Pada  hasil  uji  hipotesis  diperolehT- statistic adalah  2,160>1,96dan  p- value adalah  0,031<0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  hipotesis  kelima  bahwa terdapat  pengaruh  yangsignifikan  antara  kompensasi  non  finansial  terhadap  kinerja melalui  motivasi.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  mampu  memediasi kompensasi  non  finansial  terhadap  kinerja.  Jika  tidak  ada  variabel  motivasi  hubungan kompensasi  non  finansial  terhadap  kinerja  adalah  tidak  berpengaruh,  namun  setelah
dimediasi  oleh  motivasi  barulah  terbentuk  pengaruh  antara  kompensasi  non  finansial terhadap  kinerja  melalui  motivasi.  Hal  ini  mendukunghasil  penelitian  Wibawa  et  al. (2016)  yang  mengungkapkan  bahwa  motivasi  memberikan  pengaruh  signifikan  antara kompensasi  non  finansial terhadap  kinerja  namun  bertolak  belakang  dengan  penelitian Priyanto  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  tidak  dapat  memedasi  kompensasi terhadap  kinerja.  Dari  hasil  penelitian  ini  didapatkan  hasil  bahwa  motivasi  memediasi secara sempurna ( perfect mediation ) dikarenakan setelah variabel motivasi dimasukkan diantara  variabel  kompensasi  non  finansial  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  yang sebelumnya  tidak  signifikan  menjadi  signifikan  dengan  ditambahkannya  variabel motivasi.

## Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Motivasi
Pada hasil uji hipotesis didapatkan  nilai T- statistic yang diperoleh adalah  5,817 yang lebih besar dari nilai T-tabel (1,96) dan p- value adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  hipotesis  keenam  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan antara kompensasi non finansial terhadap motivasiHasil penelitian ini sejalan dengan  Arisya  et  al.  (2019),  Sembel  et  al.  (2018),  dan  Wardani  (2020)  yang mengungkapkan  bahwa  kompensasi  non  finansial  memiliki  pengaruh  positif  terhadap motivasi. Hal ini dapat diasumsikan bahwa adanya pemberian kompensasi non finansial dari  perusahaan  dapat  menimbulkan  motivasi  dari  karyawan,  sebagaimana  Robbins  et al.  (2018)  mengungkapkan  bahwa  kompensasi  yang  dirancang  dengan  baik  dapat meningkatkan motivasi  karyawan.  Namun  hal ini  bertentangan  dengan  hasil  penelitian Mahathir  et  al.  (2020)  yang  menyatakan  bahwasanya  kompensasi  non  finansial  tidak mempunyai pengaruh substansial pada motivasi karyawan.

## PengaruhMotivasi terhadap kinerja
Pada hasil uji hipotesis nilai T- statistic yang diperoleh adalah  2,435 yang lebih besar  dari  nilai  t-tabel  (1,96)  dan  p- value adalah  0,015  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  pada  hipotesis  ketujuh  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara motivasi terhadap kinerjaHasil yang diperoleh ini mendukung dengan hasil  penelitian  yang  diperoleh  Asim  (2013),  Raka  et  al.  (2018),  R.M.  Sari  &  Dewi (2020),  Pangastuti  et  al.  (2020),  dan  Laras  et  al.  (2021)  yang  menyatakan  bahwa motivasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja,  begitu  motivasi  meningkat  maka kinerja juga akan meningkat. Namun hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Priyanto  (2016)  yang  dalam  risetnya  menemukan  hail  bahwa  motivasi tidak  dapat  memediasi  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  sejalan  dengan penelitian  ini  bahwa  motivasi  berpengaruh  negatif  atau  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan dan dibahas, maka kesimpulan yang  dapat  diambil  adalah  sebagai  berikut:  1.  Kompensasi  Finansial  berpengaruh
signifikan  negatif  terhadap  kinerja.  2.  Kompensasi  Finansial  signifikan  secara  tidak langsung  terhadap  kinerja  melalui  motivasi.  3.  Kompensasi  Finansial  berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi.  4.  Kompensasi  Non  Finansial  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 5.Kompensasi Finansial berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi. 6. Kompensasi Non Finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi. 7. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka peneliti memberikan  saran  agar  lebih  memperhatikan  dalam  pemberian  kompensasi  finansial dan  non  finansial  serta  pemberian  motivasi  sangat  utama  dikarenakan  dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan

## BIBLIOGRAFI
Arisya,  Intan,  Astuti,  Endang  Siti,  &  Sulistyo,  Muhamad  Cahyo.  (2019).  Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap Motivasi Kerja dan Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Wisma  SIER  PT  Surabaya Industrial  Estate  Rungkut). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) , 77 (1). Google Scholar
Arisya, Intan, Siti, Endang, Cahyo, Astuti Muhamad, & Sulistyo, Widyo. (2019). Studi pada  Karyawan  Wisma  SIER  PT  Surabaya  Industrial  Estate  Rungkut.  In Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol (Vol. 77). Google Scholar
Durai,  Pravin.  (2012). Human  Resource  Management .  India:  Pearson  Education  in South Asia. Google Scholar
Ermawaty,  Emmy,  &  Barlian,  Noer  Aisyah.  (2018). Pengaruh  Kompensasi  Lansung, Kompensasi  Tidak  Langsung,  dan  Kompensasi  Non  Finansial  terhadap  Motivasi dan  Kinerja  Karyawan  Klinik  Swasta  di  Kabupaten  Lumajang .  91.  Lumajang: Progress Conference. Google Scholar
Ermawaty, Emmy, & Suwitho. (2019). The Effect of Financial Compensation And Non- Financial  Compensation  for  the  Motivation  and  Performance  of  Employees  in Private Clinics of Lumajang Regency . 170. Proceeding Book 7th Asian Academic Society International Conference. Google Scholar
Hamid,  Rahmad  Soling,  &  Anwar,  Suhardi  M.  (2019). Structural  Equation  Modeling (SEM)  Berbasis  Varian:  Konsep  Dasar  dan  Aplikasi  dengan  Program  SmartPLS 3.2.8 dalam Riset Bisnis (Cetakan 1; M. Si. Abiratno, Sofa Nurdiyanti, Dra. Annis Diniati  Raksanagara,  ed.).  Jakarta  Pusat: PT  Inkubator  Penulis  Indonesia. Google Scholar
Hati,  Shinta  Wahyu,  &  Brahmana,  Indira.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pusat PT Citra Buana Prakarsa. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis , 4 (2), 114. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v4i2.75 Google Scholar
Hinaya,  Suryati.  (2019).  Pengaruh  kompensasi  finansial  dan  non  finansial  terhadap kinerja  Karyawan  pada  Kantor  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD) Kota  Palopo. Jurnal  Mirai  Management , 4  No.  1 (e-ISSN :  2597-4084,),  273. Google Scholar
Irawan, Danny Hendra, Hamid, Djamhur, & Riza, Muhammad Faisal. (2014). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja (Studi pada Agen AJB Bumiputera 1912 Kantor Cabang Blitar). In Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol (Vol. 13). Google Scholar
Jaleta, Kituma Merera, Kero, Chalchissa Amentie, & Kumera, Lalise. (2019). Effect of Non  Financial  Compensation  on  The  Employees’  Job  Performance:  A  Case  of
Jimma  Geneti  Woreda  Health  Centers  in  Horro  Guduru,  Ethiopia. International Journal of Commerce and Finance , 5 (2), 31–44. Google Scholar
Juliningrum,  Emmy,  &  Sudiro,  Achmad.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  budaya organisasi  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai. Jurnal  Aplikasi Manajemen , 11 (Terakreditasi  SK  DIRJEN  DIKTI  No.  66b/DIKTI/KEP/2011 ISSN:1693-5241), 665. Google Scholar
Kasran,  Muhammad.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  dan  Kompensasi  Non Finansial  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Kantor  Perusahaan  Air  Minum  Tirta Mangkaluku  Kota  Palopo. Journal  Of  Institution  And  Sharia  Finance , I (1),  157. Google Scholar
Mahathir,  Muhammad,  Rahim  Matondang,  Abdul,  &  Wibowo,  Rulianda  Purnomo. (2020). The Influence of Financial and Non-Financial Compensation on the Work Motivation  of  Harvest  Workers  in  PT.  Rizky  Fajar  Adi  Putra. International Journal of Research and Review (Ijrrjournal.Com) , 7 (1), 1. Google Scholar
McCoy,  Thomas  J.  (1992). Compensation  and  Motivation  (Maximizing  Employee Performance  with  Behavior-Based  Incentive  Plans .  New  York:  American Management Association. Google Scholar
Mondy,  R.  Wayne,  &  Martocchio,  Joseph  J.  (2016). Human  Resource  Management (Fourteenth  Edition) (Global  Edi;  Pearson,  ed.).  England:  Pearson  Education Limited. Google Scholar
Nyaribo,  Oburu  Lewis,  &  Nyakundi,  Atambo  Wallace.  (2016).  The  Effect  of  Non- Financial Compensation on Employee Performance of Micro-Finance Institutions: A  Case  of  Wakenya  Pamoja  Sacco,  Kisii  County,  Kenya. Imperial  Journal  of Interdisciplinary Research (IJIR , 2 (6). Google Scholar
Priyanto,  Wahyu  Budi.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Pada  Industri  Alas  Kaki  PT  Bo  Kyung  Pasuruan). Journal  of Innovation in Business and Economics , 7 (2), 105–114. https://doi.org/10.22219/jibe.vol7.no2.105-114 Google Scholar
Rimadias,  Santi,  &  Pandini,  Indah  Ratry.  (2017).  Analisis  Peran  Kompensasi  Non Finansial, Pelatihan, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Kontrak (Studi Pada PT  Xacti). Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  Dan  Perbankan , 3 (1),  29–37. Google Scholar
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A., & Breward, Katherine E. (2018). Essentials of Organizational  Behaviour (Canadian  E).  Canada:  Pearson  Canada  Inc. Google Scholar
Sembel,  Sinta  Santi,  Adolfina,  &  Taroreh,  Rita  N.  (2018).  The  Influence  of  Financial Compensation  and  Compensation  Non  Financial  on  Motivation  Work  Employees
of  PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Area  Manado. Jurnal  EMBA , 6 (4),  3108–3117.

## Google Scholar
Torrington,  Derek,  Hall,  Laura,  &  Taylor,  Stephen.  (2008). Human  Resouce Management  Seventh  Edition (Seventh  Ed;  British  Library  Cataloguing  in Publication Data, ed.). England: Pearson Education Limited. Google Scholar
Tyson,  Shaun.  (2006). Essentials  of  Human  Resources  Management  Fifth  Edition . Netherlands: Elsevier Ltd.
Wardani,  Rizky  Aprilia  Ayu.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  dan  Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Syariah X melalui Motivasi Kerja sebagai  Variabel  Intervening. Arthavidya  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi , 42 . Google Scholar
Wibawa,  Bastian  Mahar,  Susilo,  Heru,  &  Iqbal,  Mohammad.  (2016).  Pengaruh Kompensasi  Finansial  dan  Non  Finansial  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang Dimediasi  oleh  Motivasi  (Studi  pada  karyawan  Tetap  CV.  BELLS  STARS Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 31 (1), 81. Google Scholar
Widyawati,  Sapta  Rini.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Cetakan  Pe;  Putu Noah Aletheia Adnyana, ed.). Bali: CV Noah Aletheia.

## Copyright holder:
Dwi Puspitasari, Zunaidah Zunaidah, Yuliani, Badia Perizade, Agustina Hanafi (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: