Hubungan Beban Kerja Dengan Turnover Pada Perawat Di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar
Arbianingsih 1 , Nur Hidayah 2 , Taufiq 3
1 Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Alauddin Makassar. Email: arbianingsih.tiro@uin-alauddin.ac.id 2 Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Alauddin Makassar. Email: Nur.Hidayah@uin-alauddin.ac.id 3 Akademi Keperawatan Kamanre Kota Palopo. Email: taufiqners@gmail.com

## Abstract
Kejadian turnover dapat mencapai 60 % pertahun dimana penyebab terjadinya turnover antara lain:  ketidakpuasan  kerja,  tingginya  beban  kerja  dan  budaya  organisasi.  Turnover  yang  terjadi sangat merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya maupun motivasi karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan beban kerja dengan terjadinya turnover. Desain penelitian yang digunakan adalah deskriptif analitik dengan pendekatan “cross sectional study”. Sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang ada di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Pengambilan sampel dilakukan  secara  purposive.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner  yang menggambarkan  self  report  dari  responden.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  uji  Chi  Square. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara  beban  kerja  dengan  keinginan  perawat untuk  pindah  kerja  (turnover)  (p=0,000;  α=0,05).  Perawat  yang  memiliki  beban  kerja  yang  tinggi memiliki  kecenderungan  turnover  dibandingkan  perawat  yang  memiliki  beban  kerja  standar.  Oleh karenanya,  untuk  mencegah  terjadinya  turnover  perawat  di  Rumah  Sakit  maka  perlu  adanya perhatian dari pihak manajemen keperawatan untuk memperhatikan beban kerja perawat.
Keywords: Beban kerja , Turnover perawat, Rumah Sakit.

## 1. PENDAHULUAN
American  Association  of  College  of nursing tahun 2005, menyebutkan bahwa, dari 138  perawat  yang  direkrut  di  rumah  sakit, didapatkan jumlah   rata-rata turnover perawat adalah 13,9% dan tingkat kekosongan perawat 16,1%.   Penyebab  dari turnover perawat tersebut  adalah  karena  ketidakpuasan  kerja, tingginya beban kerja dan budaya organisasi.   Ketidakpuasan  ini  antara  lain disebabkan  oleh  kegagalan  atas  penilaian pelaksanaan  kerja,  kurangnya  penghargaan, kurangnya kepercayaan manajemen.
Di Indonesia turnover perawat terjadi pada rumah sakit swasta, karena rumah sakit swasta adalah  bentuk  perusahaan  yang  mempunyai aturan  dan  pedoman  ataupun  komitmen  yang diatur secara internal yang tidak memperhitungkan  unsur benefit-cost dan cost effectiveness bagi  perawatnya.  Dipihak  lain tuntutan  akan  pelayanan  kesehatan  yang optimal bagi masyarakat mengharuskan
perawat  bekerja  secara  professional  dengan beban kerja yang tinggi (Rosamey 2010).
Fenomena  yang  berkembang  dalam dunia  industri  dan  organisasi  adalah  para profesional  cenderung  lebih  berkomitmen terhadap profesi daripada perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen  terhadap  profesi  tidak  selalu merujuk  pada  suatu  organisasi,  sehingga karyawan  seperti  ini  selalu  berpindah-pindah kerja ke tempat lain (Fineman dkk., 2005).
Kejadian turnover juga  bisa  terjadi  pada perawat.  Sebagai  bagian  dari  tenaga  kerja  di rumah  sakit,  perawat  memiliki  peran  yang sangat  besar  dalam  memberikan  pelayanan kesehatan dalam sebuah rumah sakit. Keberadaan  perawat  di  rumah  sakit  kesehatan sangat  menentukan  tingkat  cakupan  pelayanan yang diberikan. Kemauan dan motivasi perawat untuk  memberikan  pelayanan  kesehatan  di rumah sakit tergantung pada keadaan lingkungan pekerjaan, lingkungan sosial, fasilitas dan kompensasi yang diterima. Lingkungan  kerja  yang  kondusif  meningkatkan
motivasi kerja dan pada akhirnya meningkatkan prestasi kerja (Nuraini, 2006).
Rumah  sakit  merupakan  organisasi  yang unik  dan  kompleks  karena  ia  merupakan institusi  yang  padat  karya,  mempunyai  sifat- sifat  dan  ciri-  ciri  serta  fungsi-fungsi  yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan  mempunyai  berbagai  kelompok  profesi dalam pelayanan penderita. Mengingat adanya dinamika  internal  (perkembangan  peran)  dan tuntutan  eksternal  yang  semakin  berkembang, rumah sakit dihadapkan pada upaya penyesuaian  diri  untuk  merespon  dinamika eksternal  dan  fungsi  integrasi  potensial– potensial  internal  dalam  melaksanakan  tugas yang  semakin  kompleks.  Dinamika  internal dan  tuntutan  eksternal  menyebabkan  rumah sakit didalam melaksanakan fungsinya sebagai penyedia jasa pelayanan kesehatan masyarakat dituntut untuk mampu mengatasi permasalahan yang ada (Fineman dkk., 2005). Turnover perawat merupakan
tantangan  yang  serius  terhadap  efisiensi  dan efektivitas  pelayanan  kesehatan.  Hasil  survei terhadap 100 orang perawat pada suatu rumah sakit  besar  di  Singapura  menunjukkan  hasil bahwa turnover perawat  penyebabnya  antara lain  adanya  tekanan  dalam  melaksanakan pekerjaan, tidak adanya komitmen professional yang signifikan, dan tidak adanya komitmen  organisasi  serta  kepuasan  kerja. Hasil  ini  menimbulkan  banyak  ketakutan terhadap administrator tentang turnover perawat  dan  menjadi  rujukan  bagaimana menyediakan cara menekan masalah turnover tersebut  dan  hasil  survei  ini  kopatibel  dengan hasil  belajar  di  Canada  dan  Perawat  di Amerika,  mendukung  penyamarataan  empiris dari  proses  ini  (Cheryl  Bland  Jones,2003 dalam  Rita, 2006).
Turnover yang terjadi sangat merugikan  perusahaan  baik  dari  segi  biaya, sumber  daya  maupun  motivasi  karyawan. Turnover terjadi berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini menyebabkan perusahaan mencari karyawan  yang  baru.  Perusahaan  harus
mengeluarkan  biaya  mulai  dari rekrutmen tenaga  kerja  hingga  mendapatkan  tenaga  kerja yang  siap  pakai.  Keluarnya  karyawan  berarti ada posisi yang lowong dan harus diisi. Selama masa lowong, maka tenaga kerja yang ada tidak sesuai lagi sehingga tugas menjadi terbengkalai. Karyawan  yang  tertinggal  akan  terpengaruhi motivasi  dan  semangat  kerjanya.  Karyawan yang  sebelumnya  tidak  tidak  berusaha  mencari pekerjaan  baru  berusaha  mencari  lowongan kerja  yang  nantinya  akan  terjadi turnover .  Hal ini  jelas  membawa  kerugian  besar  bagi perusahaan  sehingga  perlu  dicari  pemecahan masalahnya  (Casio,  1997  dalam  Roamey, 2010).
Berdasarkan  dari  latar  belakang  tersebut peneliti  tertarik  untuk  meneliti  di  Rumah  Sakit Islam Faisal Makassar. Dari data yang diperoleh terdapat  102  perawat  yang  bekerja  di  Rumah Sakit Umum Islam Faisal  Makasssar.

## 2. METODE
Desain  penelitian  yang  digunakan  adalah deskriptif  analitik dengan  pendekatan  “ cross sectional  study ”.  Sampel  dalam  penelitian  ini adalah perawat yang ada di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.
Pengambilan  sampel  dilakukan  secara purposive . Data dikumpulkan dengan menggunakan  kuesioner  yang  menggambarkan self  report dari  responden.  Metode  ini diharapkan  dapat  mengenai  sasaran  karena subyek  dianggap  paling  mengetahui  dirinya sendiri.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan uji Chi Square.

## 3. HASIL DAN  PEMBAHASAN
Analisis Univariat
Karakteristik responden menunjukkan bahwa  umur  responden  terbanyak  adalah  <35 tahun  dengan  mayoritas  berjenis  kelamin perempuan.  Tingkat  pendidikan  perawat  yang dominan Diploma III dengan masa kerja kurang dari 10 tahun. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 1 berikut:
Tabel 1 Karakteristik Responden di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2016 Variabel Frekuensi Persentase (%) Usia < 35 ≥35 45 5 90,0 10,0
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 8 42 16,0 84,0 Status pernikahan Menikah Belum menikah 25 25 50,0 50,0 Tingkat Pendidikan SPK Bidan DIII Keperawatan S1 Keperawatan 1 2 38 9 2,00 4,00 76,0 18,0 Lama Kerja < 10 ≥ 10 39 11 78,0 22,0 Analisis Bivariat a. Hubungan antara umur dengan turnover.
Hasil  analisis  uji  Chi  Square  menunjukkan bahwa  tidak  terdapat  hubungan  antara  umur
dengan  kejadian turnover perawat.  Perawat yang  banyak  mengalami turnover mayoritas berasal  dari  usia  kurang  dari  35  tahun.  Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2 Hubungan Antara Umur Dengan Keinginan Pindah Kerja Perawat Di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Umur Turnover Total Ya % Tidak % < 35 20 90,9 25 89,3 45 P=0,849 ≥35 2 9,1 3 10,7 5 α= 0,05 Total 22 100 28 100 50
b. Hubungan  antara  jenis  kelamin  dengan turnover. Hasil  analisis  Chi  Square  menunjukkan bahwa  tidak  terdapat  hubungan  antara jenis  kelamin  dengan  keinginan    pindah
kerja perawat ( Turnover). Tabel 3 menunjukkan bahwa yang banyak melakukan turnover berjenis  kelamin perempuan.
Tabel 3 Hubungan Antara Jenis Kelamin Dengan Keinginan Pindah Kerja Perawat Di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Jenis Kelamin Turnover Total Ya % Tidak % Laki-laki 2 9,1 6 21,4 8 P=0,238 Perempuan 20 90,9 22 78,6 42 α= 0,05 Total 22 100 28 100 50 Sumber: Data Primer 2016
c. Hubungan antara status perkawinan dengan turnover.
Hasil  analisis  Chi  Square  menunjukkan bahwa  tidak  terdapat  hubungan  antara status perkawinan dengan turnover.
Berdasarkan tabel 4 dibawah menunjukkan bahwa  responden yang berkeinginan pindah  kerja  terbanyak  adalah  yang  sudah menikah  dengan  13  responden  (59,1 persen).
Tabel 4
Hubungan Antara Status Perkawinan Dengan Keinginan Pindah Kerja Perawat Di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar
Jenis Kelamin Turnover Total Ya % Tidak %
Sudah Menikah 13 59,1 12 42,9 25 p=0,254 Belum Menikah 9 40,9 16 57,1 25 Total 22 100 28 100 50 Sumber: Data Primer 2016
d. Hubungan antara tingkat pendidikan dengan turnover.
Hasil  analisis  uji  Chi  Square  menunjukkan bahwa  tidak  terdapat  hubungan  antara  tingkat pendidikan dengan turnover . Berdasarkan tabel
5.13  diatas  menunjukkan  bahwa  responden yang  berkeinginan  pindah  kerja  terbanyak adalah DIII keperawatan dengan 19 responden (86,4 persen).
Tabel 5

## Hubungan Antara Tingkat Pendidikan Dengan Keinginan Pindah Kerja Perawat
Di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Pendidikan Turnover Total Ya % Tidak % SPK Bidan 0 1 0 4,5 1 1 3,6 3,6 1 2 P= 0,376 α= 0,05 DIII Keperawatan 19 86,4 19 67,8 38 S1 Keperawatan 2 9,1 7 25 9 Total 22 100 28 100 50
e. Hubungan  antara  lama  kerja  dengan
turnover Hasil  uji  Chi  Square  menunjukkan  bahwa tidak  terdapat  hubungan  antara  lama  kerja dengan  perawat  yang  ingin  pindah
( turnover ). Berdasarkan tabel 6
menunjukkan  bahwa  responden  yang berkeinginan  pindah  kerja  terbanyak  <10 tahun  sebanyak  19  responden  (86,4 persen).
Tabel 6 Hubungan Antara Lama Kerja Dengan Keinginan Pindah Kerja Perawat Di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Lama kerja Turnover Total Ya % Tidak % <10 19 86,4 20 71,4 39 P= 0,206 ≥ 10 3 13,6 8 28,6 11 α= 0,05 Total 22 100 28 100 50 Sumber: Data Primer 2016
f. Hubungan  antara  beban  kerja  dengan kejadian turnover
Hubungan antara beban kerja dengan turnover. menunjukkan  bahwa  yang  berkeinginan  untuk turnover yang berhubungan dengan beban kerja yang  tinggi  sebanyak  15  responden  (68,2 persen) dan rendah sebanyak 7 responden (31,8
persen).  Analisis  menggunakan  uji  chi  square menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara beban kerja dengan turnover (p=0,000). Hal ini menunjukkan  bahwa  perawat  yang  memiliki beban  kerja  tinggi  lebih  besar  menginginkan turnover .

## Tabel 7
Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Keinginan Pindah Kerja Perawat Di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Beban Kerja Turnover Total Ya % Tidak % Tinggi 15 68,2 5 17,9 36 p=0,000 Rendah 7 31,8 23 82,1 14 α= 0,05
Total 22 100 28 100 50

## NURSING

## Pembahasan
Berdasarkan  karakteristik  responden yang terdapat dalam tabel 1 diatas, pada umur < 35 tahun termasuk dalam usia produktif dan selalu penuh ide-ide bekerja, penuh aktualisasi diri,  dan  senang  dengan  inovasi  baru.  Hal  ini sesuai  dengan  Depkes  RI  bahwa  usia  26-35 tahun  merupakan  masa  dewasa  awal  yang merupakan  tahap  penentu  bagi  seseorang untuk  memilih  bidang  pekerjaan  yang  sesuai dengan  karir.  Jenis  kelamin  mempengaruhi keputusan  individu  untuk  memilih  suatu pekerjaan.  Hal  ini  menggambarkan    adanya kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya dan organisasi.
Jenis kelamin mempengaruhi
keputusan  individu  untuk  memilih  suatu pekerjaan.  Hal  ini  menggambarkan    adanya kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya  dan  organisasi.  Pada  umumnya tenaga keperawatan khususnya tenaga perawat di  dominasi  oleh  perempuan,  meskipun  ada juga  laki-laki.  Ini    dikarenakan  kaum perempuan secara umum bertindak lebih sabar dan telaten dalam menangani pasien.
Hubungan  jenis kelamin dengan keinginan pindah kerja pada tabel 3 menunjukkan  bahwa  perempuan  yang  ingin pindah  kerja  sebanyak  20  responden  (90,9 persen) dan tidak sebanyak 22 responden (78,9 persen).  Hasil p =0,238  menyatakan  jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap keinginan pindah  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Faisal Makassar.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian  Endang  Suyadi  (2002),  yang menyebutkan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan antara  karakteristik  jenis  kelamin  responden dengan  kejadian turnover perawat  pelaksna di rumah sakit Harapan Bunda Batam.
Pendapat  yang  sama  di  kemukakan oleh  Siagian  (2003),  bahwa  tidak  ada  bukti ilmiah  yang  konklusif  yang  menunjukkan  ada perbedaan  antara  pria  dan  wanita  dalam berbagai  segi  kehidupan  organisasi  seperti kemampuan  dalam  memecahkan  masalah, kemampuan analitik, dorongan, kepemimpinan atau  kemampuan  bertumbuh  dan  berkembang secara intelektual.
Karena  tidak  ada  perbedaan  pekerjaan yang signifikan antara laki-laki dan perempuan, maka jenis kelamin tidak mempengaruhi keinginan pindah kerja perawat
di  Rumah  Sakit  Islam  Faisal  Makassar.  Pada umumnya  tenaga  keperawatan  khususnya tenaga  perawat  di  dominasi  oleh  perempuan, meskipun  ada  juga  laki-laki.  Ini    dikarenakan kaum perempuan secara umum bertindak lebih sabar dan telaten dalam menangani pasien.
Secara  umum  tingkat  pendidikan seseorang dapat mempengaruhi sikap, pengambilan  keputusan  serta  kemampuan dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  secara lebih efektif dan efisien. Hal ini menggambarkan bahwa responden yang berkeinginan  pindah  kerja  yaitu  tingkat pendidikan DIII keperawatan.
Pendidikan merupakan suatu indikator yang  mencerminkan  kemampuan  seseorang untuk  dapat  menyelesaikan  suatu  pekerjaan. Dengar  latar  belakang  pendidikan  seorang dianggap  mampu  menduduki  suatu  jabatan tertentu (Hasibun,2005).
Perawat  dengan  tingkat  pendidikan yang  tinggi  melihat  suatu  masalah  dengan jernih  dan  tidak  mudah  terpengaruh  oleh lingkungan.  Dengan  demikian  diharapkan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan  mempertimbangkan  segala  aspek yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  tersebut, sehingga  output  yang  di  hasilkan  sesuai dengan standar yang ada, selain itu mempunyai  kemampuan  untuk  menduduki suatu  jabatan  sehingga  dapat  menunjukkan motivasi  kerja  mencapai  prestasi  sesuai dengan pendidikan dan keinginan.
Semakin  tinggi  pendidikan  seseorang semakin  banyak  perubahan  yang  positif  yang di  peroleh,  akan  mampu  berpikir  secara  luas dan  inisiatif  pun  semakin  banyak,  sehingga dapat  menemukan  cara  yang  lebih  efektif dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dalam  hal ini  memungkinkan  melakukan turnover dari pekerjaan semakin kecil.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian
Rossamey (2009),
yang menyebutkan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan antara  tingkat  pendidikan  responden  dengan kejadian turnover perawat pelaksana di rumah sakit Bhakti Yudha Depok..
Penelitian relevan dengan penelitian Yvonne  Dewikarini  (2003)  di  rumah  sakit panti  rapih  Yogyakarta  yang  menyebutkan bahwa  tingkat  pendidikan  bukan  merupakan faktor  yang  menyebabkan turnover perawat pelaksana.
Pendidikan  merupakan  suatu  indikator yang  mencerminkan  kemampuan  seseorang untuk  dapat  menyelesaikan  suatu  pekerjaan. Dengar  latar  belakang  pendidikan  seorang dianggap  mampu  menduduki  suatu  jabatan tertentu (Hasibun,2005).
Perawat  dengan  tingkat  pendidikan yang  tinggi  melihat  suatu  masalah  dengan jernih  dan  tidak  mudah  terpengaruh  oleh lingkungan.  Dengan  demikian  diharapkan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan  mempertimbangkan  segala  aspek yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  tersebut, sehingga  output  yang  di  hasilkan  sesuai dengan standar yang ada, selain itu mempunyai  kemampuan  untuk  menduduki suatu  jabatan  sehingga  dapat  menunjukkan motivasi  kerja  mencapai  prestasi  sesuai dengan pendidikan dan keinginan.
Semakin  tinggi  pendidikan  seseorang semakin  banyak  perubahan  yang  positif  yang di  peroleh,  akan  mampu  berpikir  secara  luas dan  inisiatif  pun  semakin  banyak,  sehingga dapat  menemukan  cara  yang  lebih  efektif dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dalam  hal ini  memungkinkan  melakukan turnover dari pekerjaan semakin kecil.
Masa  bekerja  yang  lama  pada  umumnya cenderung  mengarah  terhadap  pengalaman kerja  yang  banyak,  dedikasi,  pengetahuan  dan loyalitas terhadap perusahaan. Hal ini menggambarkan  semakin  lama  seseorang berada  dalam  pekerjaan,  semakin  kecil kemungkinan  ia  akan  mengundurkan  diri  atau berkeinginan pindah kerja.
Responden yang lama kerjanya < 10 tahun memiliki keinginan pindah kerja 19 responden (86,4  persen)  dan  tidak  20  responden  (71,4 persen).  Hasil p= 0,206  menyatakan  lama kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  keinginan pindah  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Umum Islam Faisal Makassar.
Seorang  yang  sudah  lama  bekerja  pada suatu organisasi tidak identik dengan produktivitas  yang  tinggi.  Orang  yang  masa kerjanya  lama  tidak  berarti  bahwa  yang bersangkutan  memiliki  tingkat  kemangkiran yang rendah daya tarik untuk pindah pekerjaan pun biasanya juga rendah (Siagian 1999 dalam Rossamey 2009).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  15 responden  (30  persen)  beban  kerja  tinggi sedangkan  35  responden  (70  persen)  beban
kerja  rendah.  Pada  tabel  5.17  menunjukkan bahwa  responden  yang  beban  kerja  tinggi memiliki  keinginan  untuk  pindah  kerja sebanyak    15  responden  (68,2  persen)  dan tidak  sebanyak  5  responden  (17,9  persen) sedangkan responden yang beban kerja rendah memiliki  keinginan  untuk  pindah  kerja sebanyak  7  responden (31,8  persen)  dan  tidak 23 responden (82,1 persen).
Dari tabel 7 menunjukkan bahwa penelitian ini diperoleh hasil p= 0,000 menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh terhadap  keinginan  pindah  kerja  perawat  di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.
Pada  dasarnya  semua  metoda  ataupun formula    yang  telah  dikembangkan  untuk menghitung  tenaga  perawat  dirumah  sakit berakar  pada  beban  kerja  dan  personal  yang bersangkutan.  Hal  ini  telah  banyak  dilakukan penelitian-penelitian  di  luar  negri  oleh  pakar keperawatan. Analisis kebutuhan tenaga perawat harus betul-betul direncanakan dengan baik  agar  tidak  dilakukan  secara  berulang- ulang karena akan membutuhkan waktu, biaya dan  tenaga  sehingga  tidak  efektif  dan  tidak efisien (Ilyas 2003).
Dalam surah Ath-Thalaq ayat 3 yaitu :  
   
 

 
  

     

  
Terjemahnya :
“Dan memberinya rezki dari arah yang tiada disangka-sangkanya.  dan  barangsiapa  yang bertawakkal  kepada  Allah niscaya  Allah  akan mencukupkan  (keperluan)nya.  Sesungguhnya Allah melaksanakan urusan yang (dikehendaki)Nya.  Sesungguhnya  Allah  Telah mengadakan ketentuan bagi tiap-tiap sesuatu”.
Dalam  tafzir  Al-Mishbah  menyatakan bahwa  : Dan  memberinya  rezki ,  yakni  sebab- sebab  yang  diperoleh  rezki  duniawi  dan ukhrawi,  dari arah  yang  dia  tidak  duga sebelumnya. Karena itu, jangan khawatir akan menderita  atau  sengsara  karena  menaati
perintah Allah dan barang siapa barang siapa yang  bertawakal  kepada  Allah setelah  upaya maksimal niscaya Dia, yakni Allah, mencukupi keperluan-nya antara lain ketenangan hidup dan di dunia dan di akhirat. Sesungguhnya  Allah  akan  mencapai  urusan yang  dikehendaki-Nya  sehingga  semua  tidak akan  meleset.  Karena  Dia-lah  penyebab  dari segala sebab; jika Dia berkehendak Dia hanya berkata  :  “Jadilah”  maka  jadilah  yang dikehendaki-Nya  itu. Sesungguhnya  allah telah  mengadakan  bagi  tiap-tiap  sesuatu ketentuan yang berkaitan dengan kadar ukuran dan  waktu  untuk  masing-masing  sehingga tidak ada yang terlampaui.
Maksud  dari  ayat  diatas  bahwa manusia memperoleh apa yang telah diusahakanya. Maka dalam malakukan pekerjaan harus senantiasa bersungguh- sungguh  sehingga  akan  memperoleh  hasil yang seadil-adilnya dari allah SWT.
Ada  beberapa  situasi  yang  dapat dipertimbangkan  dalam  melakukan  analisis ketenagaan  antara  lain  :  adanya  perluasan rumah  sakit  sehingga  berdampak  pada penambahan  atau  pertambahan  tempat  tidur. Hal  ini  berdampak  pada  perubahan  rasio kebutuhan  tenaga  perawat,  adanya  berbagai perubahan jenis pelayanan dan fasilitas rumah sakit  yang  berdampak  pada  peningkatan Bed Occupancy  Rate (BOR)  yang  pada  akhirnya perlu  analisi  situasi  dan  kebutuhan  tenaga kerja,  adanya  pnurunan  motivasi,  penurunan prestasi kerja, penyelesaian pekerjaan terlambat,  tidak  ada reward, kerja  yang  ketat dan  beban  kerja  yang  berat  serta  tenaga  yang kurang, adanya keluhan klien tentang pelayanan yang diterima (Ilyas 2003). Beban kerja
berlebih dapat
menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah  jam  yang  sangat  banyak,  yang merupakan  sumber  tambahan  dari  stres.  Hal ini  dapat  mempengaruhi  keinginan  pindah kerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  Faisal Makassar.

## 4. KESIMPULAN
Beban  kerja  yang  tinggi  memiliki keinginan  untuk  pindah  kerja  sebanyak    15 responden (68,2 persen) dan tidak sebanyak 5  responden  (17,9  persen)  mempengaruhi keinginan  pindah  kerja  perawat  di  Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.

## SARAN
1. Bagi Profesi Keperawatan
Diharapkan  bagi  perawat  sebagai bahan  masukan  untuk  menunjukkan  kinerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaannya dan  dapat  menciptakan  budaya  organisasi yang baik di lingkungan kerjanya. Situasi ini memberikan  dampak  positif  pada  pelayanan keperawatan di rumah sakit dan meningkatkan profesi keperawatan.
2. Bagi Rumah Sakit
Diharapkan  memberikan  informasi dalam  manajemen  keperawatan  untuk  lebih meningkatkan kinerja perawat dan menciptakan budaya organisasi bagi perawat, untuk  mencegah  terjadinya  peningkatan keinginan  pindah  kerja  terhadap  perawat yang merugikan rumah sakit dan perawat..
3. Bagi institusi pendidikan Diharapkan dapat memberikan informasi  terkini  di  bidang  keperawatan khusunya  tentang  manajemen  yang  berkaitan dengan  terjadinya  keinginan  pindah  kerja terhadap perawat di rumah sakit.

## 5. REFERENSI
Ali,  Kristiani.  2006.  Keinginan  Pindah  Kerja Tenaga  Kesehatan  Di  Daerah  Terpencil Kabupaten Kotawaringin Timur. Program Magister Manajemen Pelayanan  Kesehatan  Universitas  Gajah Mada Jogjakarta. http ://Irc- kmpk.ugm.ac.id Alimul Hidayat, Aziz. 2008. Metode
Penelitian  Keperawatan  dan  Teknik Analisis  Data .  Jakarta  :  Salemba Medika
Amirullah,  Abd  Malik,  Abd  Karim.  1983. Tafzir  Al-Ahzar.  Jakarta  :  Pustaka Panjimas
Asmuji.  2011. Manajemen  Keperawatan . EGC: Jakarta
Azisah  Hamzah.  2011. Analisis  Faktor Keinginan  Pindah  Kerja  (Intention Turnover)Perawat  Di  Rumah  Sakit Umum  Daerah  (Rsud)  Kabupaten  Buol Prov  Insi  Sulawesi  Tengah, Tesis, Fakultas Kesehatan Masyarakat
Program  Studi  Kajian  Administrasi Rumah Sakit Depok, Universitas Indonesia.
Badan Kepegawaian Negara tahun 2010.
Budiarto, 2006. Pengembangan Model Rekrutment dan Pendayagunaan Tenaga Keperawatan di DaerahTerpencil . Litbang Depkes
Departemen  Agama  RI,  Al-Quran  dan Terjemahannya.
Departeman Kesehatan RI 2009.
Fatoni.  A.  2006. Manajeman  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : PT Asdi Masatya
Fina Jusuf. 2010. Kajian terhadap Kecendrungan  Turnover  perawat  di Pelayanan  Kesehatan  Sint  Carolus, Tesis,  Fakultas  Kesehatan  Masyarakat Program  Studi  Kajian  Administrasi Rumah Sakit Depok, Universitas Indonesia.
Fineman,  S.,  Sims,  D.,  and  Gabriel,  Y.  2005.
Organizing  and  Organizations  Third Edition . British : Sage Publication, Ltd .
Hana  Chrysanti  Widyastuti,  2009. Hubungan antara  Budaya  Organisasi  dengan Komitmen  Organisasi  pada  Perawat Rumah  sakit  Panti  Wilasa  Citarum Semarang .
Haryati.  2007. Turnover  Tenaga  Perawat  di Rumah  Sakit  Harapan  Bunda  Batam, Tesis, Minat Utama Manajemen Rumah Sakit,  Program  Studi  Ilmu  Kesehatan Masyarakat  Jurusan  Ilmu  Kesehatan, Universitas Gajah Mada Yogyakarta.
Hasibunan.  2005. Manajeman  Sumber  Daya Manuasia (edisi  revisi).  Jakarta  :  Bumi
Aksara Nuraini, 2006. Kejadian turnover  tenaga  kesehatan  ditinjau  dari motivasi  keraja ,  Program  Studi  Ilmu Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara Medan.
Hatton.    2003.  Mengelolah  Karyawan.
Yogyakarta : AMUS
Hastono,  SP.,  2006. Analisis  Multivariat . Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia
Iliyas.  2003. Kiat  Sukses  Manajemen  Tim Kerja .  Jakrta  :  PT  Gramedia  Pustaka Utama.
Nursalam.  2012. Manajemen  Keperawatan . Salemba Medika : Jakarta
Notoatmodjo,  Soekidjo.  (2012). Metodologi Penelitian  Kesehatan Edisi  Revisi.
Jakarta; Rineka Cipta. Novliadi,  Ferry.  2008. Intensi  Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja , Program Studi Psikologi Fakultas
Kedokteran  Universitas  Sumatera  Utara Medan.
Paul Morrison & Philip Burnard.2008. Carring
& Communicating . EGC : Jakarta Risnah. 2011. Metodelogi Asuhan Keperawatan . Makassar: Alauddin
Press.
Rita  Andini.  2006. Analisis  Kepuasan  Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention, Tesis, Program Studi Magister  Manajeman  Program  Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Robbins, SP. 2006. Perilaku Organisasi, edisi enam,  ahil  bahasa  oleh  tim  Indeks. Jakarta : PT Indeks.
Rosamey  Elleke  Langitan,  2009. Faktor- Faktor  yang  Mempengaruhi  Kejadian Turnover  Perawat  Pelaksana  Tahun 2009  di  Rumah  Sakit  Bhakti  Yudha Depok , Tesis. Magister Ilmu Keperawatan Kekhususan Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan  Universitas Indonesia.
Roussel, Linda with Swansburg, Russel C and
Swansburg,  Richard,  2006, Nursing Management  and  Leadership ,  fourth edition,  Jones  and  Barlett  Publisher, Sudbury, Massachusetts, USA.
Shihab,  M.Quraish.  2002.  Tafzir  Al-Mishbah. Jakarta : Lantera Hati.
Sugiyono.
2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D . Cetakan ke-8. Bandung : Alfabeta Suharjono, S.P. 2007. Analisis Data Kesehatan .  Jakarta  :  Fakultas  Ilmu
Kesehatan Universitas Indonesia.
Suyadi,
endang.
2002. Hubungan
Karakteristik  Demografi  dan  persepsi tugas  terhadap  reward  system  dengan motivasi  kerja  perawat  pelaksana  di RSI. Jakarta .  Tesis.  Program  Pasca Sarjana. FKI-UI.
Wirawan. 2007. Kapita selekta teori kepemimpinan . Cetakan
pertama.
Jakarta : Uhanka Pres.