## PERANAN DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI DALAM MENDETERMINASI KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT CAHAYA PULAU PURA DI KOTA BATAM
1 Mauli Siagian
1 Universitas Putera Batam
maulisgn@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  extent  of  work  discipline,  compensation  in  mendeterminasi  employee performance with work motivation as intervening variables at PT Cahaya Pulau Pura in Batam City, using quantitative research methods with data analysis techniques with path analysis of employees as many as 160 reponden made a sample of a population of 268 employees, whose data were tested using SPSS 21 software tools. The results of the study were; Work discipline has a significant influence on work motivation  with the coefficient of direct effect of work discipline on work motivation is 0,513. Compensation has no significant effect on work motivation with coefficient of direct effect of compensation on work motivation is 0,015. Work discipline has a significant effect on employee performance with coefficient of direct effect of work discipline on  employee  performance  is  0,249.  Compensation  has  a  significant  effect  on  employee  performance  with coefficient  of  direct  effect  of  compensation  on  employee  performance  is  0,159.  Motivation  of  work  has  a significant  effect  on  employee  performance  with  coefficient  of  direct  influence  of  work  motivation  on employee  performance  is  0,559.  Coefficient  of  indirect  effect>  direct  effect  (0.2867>  0.249).  So  that  work discipline  has  a  significant  effect  on  employee  performance  through  work  motivation.  Or  it  could  be concluded  that  the  motivation  of  work  as  an  intervening  variable  in  mediating  the  relationship  of  work discipline to the performance of employees. Coefficient of indirect effect> direct influence (0,1674> 0,159). So that compensation has a significant effect on employee performance through work motivation. Or it could be  concluded  that  the  motivation  of  work  as  an  intervening  variable  in  mediating  the  compensation relationship on employee performance.
Keywords: work discipline, compensation, work motivation, employee performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji sejauh mana disiplin kerja, kompensasi dalam mendeterminasi kinerja karyawan  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  PT  Cahaya  Pulau  Pura  di  Kota  Batam, dengan  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif    dengan  teknik  analisis  data  dengan  analisis  jalur terhadap  para  karyawan  sebanyak  160  reponden  yang  dijadikan  sampel  dari  populasi  268  karyawan,  yang pengujian  datanya  menggunakan  alat  bantu  software  SPSS  21.  Hasil  dari  penelitian  yaitu;  Disiplin  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dengan  koefisien  pengaruh  langsung  disiplin kerja terhadap motivasi kerja adalah  0,513 . Kompensasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi  kerja  dengan  koefisien  pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  adalah    0,015. Disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  koefisien  pengaruh langsung  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  0,249 . Kompensasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  koefisien  pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  adalah    0,159 . Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan koefisien pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah  0,559. Nilai koefisien pengaruh  tidak  langsung  >  pengaruh  langsung    (0,2867  >  0,249).  Sehingga  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Ataupun bisa juga disimpulkan  bahwa motivasi kerja  sebagai  variabel  intervening  dalam  mengantarai  hubungan    disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Nilai  koefisien  pengaruh  tidak  langsung  >  pengaruh  langsung    (0,1674  >  0,159).  Sehingga  kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja.  Ataupun  bisa  juga  disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  dalam  mengantarai  hubungan    kompensasi    terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: disiplin kerja, kompensasi, motivasi kerja, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
PT Cahaya Pulau Pura yang berada di Kota  Batam  menyediakan  jasa  yang  bergerak dalam  bidang  perhotelan  dan entertainment yang  didukung  oleh  286  tenaga  kerja  dalam hal  ini  karyawan  yang  membantu  mengelola dan  mengoperasikan  setiap  aktivitas  guna meningkatkan pelayanan yang optimal.
Adapun  Visi  dari  PT  Caha  Pulau  Pura mengembangkan  merek  Hotel  yang  inovatif untuk menjadi merek terkemuka disetiap pasar yang kami layani.  Usaha dalam membuktikan dan  mewujudkan  visi  tersebut  pihak  PT Cahaya Pulau Pura berupaya untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya  dengan cara  menerapkan  disiplin  kerja,  pemberian kompensasi juga dukungan motivasi kerja baik dari  sesama  rekan  kerja  maupun  dari  pihak pimpinan. Semakin meningkatnya perkembangan  bisnis  dalam  bidang  jasa,  yang memasuki  kancah  persaingan  yang  global. Pebisnis  jasa  menawarkan  berbagai  jasa  yang mampu melayani masyarakat yang membutuhkan  dalam  waktu  24  jam  tanpa terkecuali.  Semakin  meningkatnya  penawaran dari  pebisnis  jasa  dikarenakan  permintaan masyarakat terhadap kebutuhan jasa meningkat  pesat.  Bahkan  (Paputungan,  2013: 680) menyatakan: dunia bisnis secara dramatis mengalami  perubahan  secara  fundamental, dalam  mengikuti  arus  dari  perkembangan. Manajemen perusahaan tidak dapat mengabaikan  setiap  kebutuhan  dan  keinginan karyawan,  baik  secara  individu  maupun institusi  dalam  hal  ini  bidang  tugas  yang dihadapinya.  Masalah  rendahnya  kinerja karyawan  merupakan  masalah  yang  perlu diperhatikan  oleh  setiap  perusahaan,  karena kinerja karyawan akan mempengaruhi kualitas dan  kuantitas  perusahaan  dalam  menghadapi persaingan  seiring  dengan  perkembangan zaman. Salah satu yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan adalah kurangnya  motivasi  yang  diberikan  oleh perusahaan  untuk  karyawan  yang  memiliki kinerja  yang  baik  juga  program  pendisiplinan yang jelas.
Menurut  (Soleha,  Komara,  &  Sudia, 2012:  40)  bahwa:  perubahan  merupakan sebuah kondisi yang terus menerus terjadi dan tidak  bisa  dihindari,  melaju  dengan  sebuah kecepatan  yang  sangat  cepat,  dan  dengan perubahan  ini  otomatis  akan  menggerus  siapa saja  yang  lambat  untuk  beradaptasi  dengan laju  perubahan  zaman  yang  kompleks  dan
mempengaruhi  kemampuan  organisasi  untuk berkompetisi  dan mempertahankan daya saingnya.  Peningkatan  kualitas  kerja  pegawai untuk  meningkatkan  kinerja  menjadi  mutlak diperlukan  oleh  seluruh  pelaku  organisasi. Suatu  organisasi  yang  berorientasi  pelayanan, berusaha  agar  semua  sumber  daya  yang dimiliki  dapat  didayagunakan  secara  optimal, sehingga perlu pengelolaan secara efektif.
Masih  banyaknya  karyawan  yang tidak kembali tepat waktu setelah jam istirahat, masih  ada  karyawan  yang  mengerjakan  hal  di luar  tugasnya  pada  jam  kerja,  terdapat karyawan yang masih mengeluh akan pekerjaannya.  Karyawan  yang  kurang  disiplin menyebabkan  kinerja  yang  kurang  maksimal, seperti  yang  dikatakan  oleh  (Pramadita  & Surya,  2015:  2305)  tentang:  kedisplinan  yang bermasalah saat ini, terlihat dengan menurunnya  rasa  patuh  karyawan  terhadap tata-tertib  perusahaan,  menurunnya  tingkat kehadiran karyawan, karyawan sering terlambat  masuk  kantor  dan  kurangnya  rasa tanggungjawab  karyawan  terhadap  perintah atasan.
Pembayaran ataupun pemberian kompensasi
juga sangatlah penting diperhatikan dalam menambah semangat kerja karyawan  sehingga  akan  tercapai  nantinya hasil kerja yang diharapkan bahkan akan dapat ditingkatkan dengan adanya pemberian kompensasi  sesuai  dengan  tingkat  resiko  dari masing-masing  pekerjaan.  Juga  diperkuat (Diputra & Mujianti, 2016: 2374) menyatakan bahwa:  masih  saja  ada  karyawan  yang  kurang puas  dengan  kompensasi  yang  diberikan karena karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan beban  kerja  dan  tanggungjawab  pekerjaan yang diemban karyawan.
Kompensasi berbasis
kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan  semangat  untuk  memenuhi kepentingan  diri  sendiri  ke  semangat  untuk memenuhi  tujuan  organisasi.Secara  umum, kinerja  karyawan  diyakini  dipengaruhi  oleh karakteristik individu, kompensasi dan motivasi  dari  karyawan  itu  sendiri,  yang  akan berdampak  pada  kinerja  organisasi.  Dengan adanya  kompensasi  yang  memadai  dan peningkatan motivasi yang dijalankan berhasil, maka  seorang  karyawan  akan  termotivasi dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan  yang  terjadi  (Malonda, Kojo,  &
Sepang, 2014: 1461). Pencapaian kinerja yang baik  dan  sesuai  dengan  yang  diinginkan tidaklah  mudah,  perlu  dilakukan  pengawasan dan  evaluasi  rutin.  Dari  hasil  evaluasi  kerja tersebut maka dapat diberikan arahan, dorongan,  ataupun  masukan  kepada  karyawan berupa motivasi. Dari hasil penelitian (Nuswantoro  &  Kurniawati,  2013:  23) menyatakan bahwa: pemberian  motivasi dapat mendorong atau menggerakkan potensi karyawannya  agar  mau  bekerja  sama  secara produktif  berhasil  dan  mewujudkan  tujuan yang  telah  ditentukan,  perusahaan  bukan  saja mengharapkan  mampu,  cakap  dan  terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan keinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.  Kinerja  dipengaruhi  oleh  motivasi karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi, bila  motivasi  karyawan  rendah  maka  kinerja karyawan  akan  rendah.  Diperkuat  oleh (Respatiningsih & Sudirjo, 2015: 63) mengemukakan  bahwa:  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara  motivasi terhadap  kinerja.  Juga  oleh(Suparno  & Sudarwati,  2014:  22)  menyatakan  bahwa: motivasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai baik itu secara parsial maupun secara simultan.
Kinerja  karyawan  memang  masih bersifat individual, dikarenakan setiap karyawan  mempunyai  tingkat  kemampuan yang  berbeda  dalam  mengerjakan  tugasnya. Oleh  karena  itu  perlu  ditingkatkan  dengan melakukan  evaluasi  terhadap  kinerjanya  juga memotivasi  karyawan  dalam  penyelesaian pekerjaannya sehingga karyawan tidak merasa terbebani dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Penerapan  disiplin  kerja  juga  sangatlah  perlu untuk meningkatkan kesadaran karyawan akan tanggung jawabnya dimana dapat diselesaikan tepat  waktu.  Terlepas  dari  penerapan  disiplin sesuai  dengan  prosedur  yang  ada  sehingga karyawan  tetap  semangat  dalam  bekerja  harus didukung dengan pemberian kompensasi yang sesuai  dengan  tingkat  kesulitan  tanggung jawab  masing-masing  karyawan,  sehingga karyawan  akan  selalu  berupaya  melakukan yang  terbaik  di  perusahaan  tersebut  dengan menunjukkan  kinerja  yang  baik  sehingga tercapailah tujuan perusahaan. Dengan adanya penjelasan  tersebut  sehingga  dapat  diuraikan rumusan masalahnya, yaitu:

## TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Disiplin Kerja Disiplin merupakan modal yang diperlukan  dalam  mencapai  tujuan  yang diinginkan. Sehingga keberadaan disiplin kerja amat  diperlukan  dalam  suatu  perusahaan, karena dalam suasana disiplin sebuah organisasi atau instansi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya mencapai  sasaran  yang  telah  ditetapkan (Katiandagho,  Mandey,  &  Mananeke,  2014: 1594).
Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku (Paputungan, 2013: 681).
Disiplin yaitu suatu sikap menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku, baik  yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang yang diberikan kepadanya (Katiandagho et al., 2014: 1594).
Disiplin umumnya diartikan kepatuhan  dan  ketaatan  pada  peraturan- peraturan  atau  ketentuan-ketentuan  yang berlaku  dilingkungan  organisasi  masing- masing,  jika  terdapat  karyawan  yang  tidak mematuhi segala peraturan dan ketentuan yang berlaku  pada  lingkungan  kerjanya,  berarti tindakan karyawan tersebut dapat dikategorikan sebagai tindakan yang melanggar  disiplin  (Lumentut  &  Dotulong, 2015: 76).
Disiplin  kerja  dibicarakan  dalam kondisi  yang  sering  kali  timbul  bersifat negatif.  Disiplin  dikaitkan  dengan  sangsi  atau hukuman.  Disiplin  di  dalam  manajemen sumber  daya  manusia  dinyatakan  sebagai kualitas  usaha  yang  dilakukan  sesuai  dengan Standar  Operating  Procedur  (SOP)  oleh seseorang unttuk memperoleh barang dan jasa. Pemerintah sebagai sebuah organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan disiplin pegawai untuk mencapai  tujuan  organisasi,  seperti  halnya organisasi  lain,  Sumber  Daya  Manusia merupakan penggerak utama organisasi
(Suparno & Sudarwati, 2014: 16).
Disiplin  kerja  adalah  suatu  keadaan tertib  dimana  seseorang  atau  sekelompok orang  yang  tergabung  dalam  organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan  peraturan-peraturan  perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi  kesadaran  dan  keinsyafan  akan tercapainya  suatu  kondisi  antara  keinginan, kenyataan dan diharapkan agar para karyawan memiliki  sikap  disiplin  yang  tinggi  dalam bekerja  sehingga  produktivitasnya  meningkat. Penerapan  disiplin  bagi  pegawai  diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai (Runtunuwu,  Lapian,  &  Dotulong,  2015:  82). Sedangkan  menurut  (Supriyadi,  Priadana,  & Setia,  2017:  26)  disiplin  kerja  merupakan pelaksanaan  manajemen  untuk  memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Menurut (Darmawan, 2013: 55) terdapat tujuh indikator disiplin  kerja,  yaitu;  penyampaian  informasi, manajer  paham  aturan  kerja,  tegas  pada pelanggaran, konsisten, sesuai prosedur, langsung, penyampaian benar.

## Pengertian Kompensasi
Kompensasi  merupakan  faktor  yang penting  bagi  perusahaan  karena  kompensasi dapat menarik, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja serta mendorong tenaga kerja untuk lebih produktif. Secara  umum  tujuan  manajemen  kompensasi adalah  untuk  membantu  perusahaan  mencapai tujuan  keberhasilan  strategi  perusahaan  dan menjamin  terciptanya  keadilan  internal  dan eksternal.  Dengan  adanya  kompensasi  yang adil  dapat  memacu  kinerja  karyawan  menjadi optimal (Diputra & Mujianti, 2016: 2374).
Kompensasi adalah imbalan jasa/balas jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan  sumbangan  dan  pikiran  demi kemajuan  dan  kontinuitas  perusahaan  dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik  dalam  jangka  pendek  maupun  dalam jangka panjang (Malonda et al., 2014: 1462).
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang diterima  karyawan  sebagai  balas  jasa  dari kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung,  pembayaran  tidak  langsung  dalam bentuk  manfaat  karyawan,  dan  insentif  untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk  mencapai  produktivitas  yang  tinggi. Tujuan  manajemen  kompensasi  adalah  untuk membantu    pencapaian  tujuan  keberhasilan strategis  perusahaan  dan  menjamin  terjadinya
keadilan  internal  dan  eksternal  (Supriyadi  et al., 2017: 26).
Kompensasi  merupakanksalah  satu bentukkpenghargaan suatu organisasi terhadapksumber  daya  manusiakyang  terlibat di  dalamnya,  kompensasi  yang  sesuai  dan tepat dapat memberikan pemenuhan kebutuhan dasar karyawan (Nugraha & Surya, 2016: 67). Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan  (Liando,  Tewal,  &  Walangitan, 2016:  435).  Sedangkan  menurut  (Pioh  & Tawas,  2016:  840)  kompensasi  merupakan penghargaan/ganjaran  pada  para  pekerja  yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Kompensasi  dasar  diperlukan  untuk mempertahankan  karyawan  dengan  standar hidup yang layak, akan tetapi kompensasi juga menyediakan  suatu  pengukuran  berwujud mengenai  nilai  individu  bagi  perusahaan. Pemberian  kompensasi  merupakan  fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai  imbas  singnifikan  atas  fungsi- fungsi sumber daya manusia lainnya (Nurcahyani & Adnyani, 2016: 504). Kompensasi  adalah  imbalan  jasa/balas  jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja,  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah memberikan  sumbangan  dan  pikiran  demi kemajuan  dan  kontinuitas  perusahaan  dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik  dalam  jangka  pendek  maupun  dalam jangka panjang (Malonda et al., 2014: 1464). Kompensasi  adalah  segala  bentuk imbalan  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada pegawainya atas pengorbanan pegawai yang  bersangkutan.  Pengorbanan  pegawai tersebut dapat berupa kerja, jasa kinerja, biaya, maupun  jerih  payah  yang  dikeluarkan  untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan oleh  perusahaan  (Maddinsyah  &  Wahyudi, 2017:  33).  Menurut  (Rizal,  Syafiie  Idrus,  & Mintarti,  2014:  65)  terdapat  tiga  indikator kompensasi  yang  berperan  penting  untuk meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  karyawan, yaitu; gaji, inentif, dan tunjangan.

## Pengertian Motivasi Kerja
Menurut  (Poniasih  &  Dewi,  2015: 1562)  motivasi  adalah  keinginan  untuk melakukan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan-tujuan  organisasi.  Sedangkan  menurut (Permansari,  2013:  2)  motivasi  merupakan sebuah  dorongan  yang  tumbuh  dalam  diri seseorang.  Baik  yang  berasal  dari  dalam maupun  dari  luar  dirinya  untuk  melakukan suatu  pekerjaan  dengan  semangat  tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan  yang  dimilikinya  guna  mencapai tujuan organisasi.
Menurut (Sari, Muis, & Hamid, 2012: 88)  Motivasi  itu  sendiri  merupakan  faktor yang paling menentukan bagi seorang pegawai dalam  bekerja.  Meskipun  kemampuan  dari pegawai maksimal disertai dengan kelengkapan  fasilitas  yang  memadai,  namun jika  tidak  ada  motivasi  untuk  melakukan pekerjaan  tersebut  maka  pekerjaan  itu  tidak akan berjalan sebagaimana yang diharapkan.
Motivasi  diartikan  sebagai  keadaan dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan tertentu  guna  mencapai  tujuan  organisasi (Respatiningsih & Sudirjo, 2015: 58).
Motivasi adalah proses yang menjelaskan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan seorang  individu  untuk  mencapai  tujuannya. Juga dorongan atau kehendak yang menyebabkan  seseorang  berbuat  sesuatu. Perilaku  seseorang  itu  hakikatnya  ditentukan oleh  keinginannya  untuk  mencapai  beberap tujuan.  Keinginan  itu  istilah  lainnya  ialah motivasi. Dengan demikian motivasi merupakan  pendorong  agar  seseorang  itu melakukan  suatu  kegiatan  untuk  mencapai tujuan (Potu, 2013: 1210).
Motivasi  merupakan  suatu  motif adalah kondisi terdalam yang dapat memberikan  energi  untuk  menggerakkan  dan menggarahkan perilaku terhadap tujuan ( Motive is an inner state that is an energizer to move  hence  motivation  and  that  directs behavior  toward  goal) (Simoes,  Riana,  & Subudi, 2017: 3466) . Motivasi merupakan akibat dari interaksi  seseorang  dengan  situasi  tertentu yang  dihadapinya.  Karena  itulah  terdapat perbedaan  dalam  kekuatan  motivasi  yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi  tertentu  dibandingkan  dengan  orang- orang  lain  yang  menghadapi  situasi  tertentu dibandingkan  dengan  orang-orang  lain  yang menghadapi  situasi  yang  sama  (Susanti  & Widayat,  2016:  154).  Menurut  (Rizal  et  al., 2014: 75) terdapat tiga indikator motivasi kerja yang  berperan  penting  untuk  meningkatkan
kinerja karyawan, yaitu; kebutuhan pencapaian,  kebutuhan  berafiliasi,  kebutuhan tenaga.

## Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  catatan outcome yang  dihasilkan  dari  suatu  pekerjaan atau  kegiatan  tertentu  selama  suatu  periode waktu  tertentu  juga  merupakan  tingkat keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugas  dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan  (Priadana  &  Ruswandi,  2013:  57). Sedangkan  menurut  (Runtunuwu  et  al.,  2015: 83)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Kinerja  atau  performa  sumber  daya manusia  (SDM)  sebagai  tenaga  kerja,  pada dasarnya  merupakan  kualitas  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  mental  seorang pekerja.  Seseorang  harus  mempunyai  hasil kerja  yang  dapat  dicapai  di  dalam  organisasi sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan etika. Kinerja hanya berlaku dalam  sebuah  organisasi,  dimana  ada  aturan, skala,  alat  ukuran  ( tools ),  dan  ada  orang  yang melaksanakannya ( actors ) serta ada sekumpulan  orang  serta  ada  tujuan  organisasi tersebut (Marpaung, 2014: 36).
Kinerja seseorang merupakan kombinasi  dari  kemampuan,  usaha  dan kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil kerjanya. Performance diterjemahkan  menjadi kinerja,  juga  berarti  prestasi  kerja,  pelaksana kerja,  pencapaian  kerja  atau  hasil  kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (Atolllah, 2014: 4).
Kinerja  (prestasi  kerja)  karyawan adalah  prestasi  aktual  karyawan  dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan.  Prestasi  kerja  yang  diharapkan adalah  prestasi  standar  yang  disusun  sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan  standar  yang  dibuat.  Selain  itu dapat  juga  dilihat  kinerja  dari  karyawan tersebut  terhadap  karyawan  lainnya  (Rudie Yobie, Bernhard, & Lengkong, 2015: 719).
Kinerja  pada  umumnya  diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas
yang  dibebankan  kepadanya  untuk  mencapai target  kerja.  Kinerja  karyawan  merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapainya (Susanti & Widayat, 2016: 154).
Sedangkan  menurut  (Wahyudi  &
Sudibya, 2016: 871) kinerja adalah hasil kerja selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan berbagai kemungkinan, misal standar,target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah disepakati  bersama.  Menurut  (Priadana  & Ruswandi,  2013:  58)  terdapat  tujuh  indikator dari kinerja karyawan, yaitu; quantity of work, quality  of  work,  job  knowledge,  creativiness, cooperation, depandability, initiative, personal qualitie .
Penelitian Terdahulu
1. Menurut (Nair & Ganesh, 2016: 1355) temuan  penelitian  membahas; Effects Of Motivation, Stress And Compensation  Benefits  On  Employee Performance  In  It  Professionals , yaitu: Kompensasi
berhubungan positif  dengan  kinerja,  demikian  juga motivasi.  Dari  temuan  penelitian  ini, disimpulkan bahwa dukungan sosial di tempat  kerja  yang  diberikan  oleh manajemen,  atasan  dan  rekan  kerja diperlukan untuk menjaga agar karyawan  tetap  termotivasi  sehingga mengembangkan lingkungan kerja yang  sehat.  Selanjutnya,  membangun sistem  penghargaan  berbasis  kinerja dapat  meningkatkan  tingkat  motivasi karyawan menjadi sangat produktif.
2. Menurut (Negash, Zewude, & Megersa,  2014:  10)  temuan  penelitian membahas; The Effect Of Compensation On Employees Motivation:  In  Jimma  University Academic  Staff ,  yaitu:  Ada  hubungan yang  signifikan  dan  positif  antara kompensasi dan motivasi kerja.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa responden termotivasi dan puas dalam sistem pembayaran disimpulkan bahwa  pembayaran  untuk  karyawan seperti  over  loud,  extension  dan summers  tidak  adil  dan  memotivasi karyawan.  Apresiasi  di  tempat  kerja dengan  pemberian  kompensasi  yang seimbang merupakan salah satu faktor penyebab meningkatnya motivasi kerja.
3. Menurut  (Rizal  et  al.,  2014:  76) temuan penelitian membahas; Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee  Performance  (Studies  at Local Revenue Management in Kendari City) , yaitu: a. Kompensasi berkontribusi dalam  meningkatkan  kinerja karyawan yang diwujudkan dengan  kuantitas,  kualitas,  dan waktu. Artinya kompensasi yang  tinggi  yang  tidak  sesuai dengan  kondisi  gaji  pegawai, insentif  dan  tunjangan  tidak selalu  mampu  meningkatkan kinerja pegawai.
b. Motivasi memainkan peran penting  untuk  meningkatkan kinerja karyawan. Artinya motivasi tinggi akan memberikan  arti  yang  sangat signifikan  untuk  meningkatkan kinerja karyawan.
c. Hubungan langsung antara kompensasi dan kinerja karyawan  positif  namun  tidak signifikan.  Hal  ini  berbeda dengan pengaruh hubungan tidak  langsung  yang  dimediasi oleh motivasi dan kinerja karyawan  akan  meningkat  bila
dimediasi oleh motivasi
4. Menurut  (Anyim,  Chidi,  &  Badejo, 2012: 38) temuan penelitian membahas; Motivation and
Employees’ Performance in the Public and  Private  Sectors  in  Nigeria ,  yaitu: Untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik,  faktor  motivasi  harus  diberi prioritas  tinggi  dan  dipekerjakan dengan  baik  sebagai  unsur  penting untuk  kemajuan  dan  kelangsungan hidup  organisasi.  Tingkat  motivasi yang  tinggi  sangat  diharapkan  dari sudut  pandang  para  pemimpin  dan manajer  di  dalam  organisasi  dan karyawan  individual.  Penting  juga agar  organisasi  menghabiskan  waktu dan usaha untuk meningkatkan motivasi  dan  kinerja.  Selanjutnya, ketika  tingkat  motivasi  tinggi  dalam organisasi, maka karyawan melakukan yang  terbaik,  menikmati  pekerjaan
mereka  dan  berkinerja  baik  di  tempat kerja.
5. Menurut  (Ibrahim  &  Brobbey,  2015: 1234)  temuan  penelitian  membahas; Impact  of  Motivation  on  Employee Performance  the  Case  of  Some
Selected Micro Finance Companies in Ghana ,  yaitu:  motivasi  merupakan faktor  penting  dalam  menentukan kepuasan  dan  kinerja  karyawan.  Apa yang  memotivasi  karyawan  berada  di luar  penghargaan  uang  dan  mencakup penghargaan  intrinsik  dan  ekstrinsik. Selain itu, motivasi bersifat individual karena  kebutuhan  individu  berbeda- beda.  Oleh  karena  itu,  motivasi  harus
ditargetkan  pada  kebutuhan  individu dan kelompok yang memuaskan daripada menggeneralisasi paket motivasi  di  seluruh  organisasi  untuk mencapai kinerja yang optimal.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka  pemikiran  yang  baik  akan mengidentifikasi variabel penting yang relevan dengan  permasalahan  penelitian  dan  secara logis/masuk akal dapat menjelaskan keterkaitan/hubungan  variable  bebas  dengan terikat, intervening dan moderating  variable (Rumengan,  2013:  27).  Dari  uraian  diatas, maka  penulis  dapat  membuat  suatu  kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Hipotesis Penelitian
H 1 :  Disiplin kerja mendeterminasi motivasi  kerja  pada  PT  Cahaya  Pulau Pura di Kota Batam.
H 2 :  Kompensasi  mendeterminasi  motivasi kerja  pada  PT  Cahaya  Pulau  Pura  di Kota Batam.
H 3 :  Motivasi kerja mendeterminasi kinerja karyawan pada PT Cahaya Pulau Pura di Kota Batam.
H 4 :  Disiplin  kerja  mendeterminasi  kinerja karyawan pada PT Cahaya Pulau Pura di Kota Batam.
H 5 :  Kompensasi  mendeterminasi  kinerja karyawan pada PT Cahaya Pulau Pura di Kota Batam.
H 6 :  Disiplin  kerja  mendeterminasi  kinerja karyawan  melalui  motivasi  kerja  pada PT Cahaya Pulau Pura di Kota Batam.
H 7 :  Kompensasi  mendeterminasi  kinerja karyawan  melalui  motivasi  kerja  pada PT Cahaya Pulau Pura di Kota Batam.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode ilmiah. Menurut   (Rumengan, 2013: 6) bahwa metode  ilmiah  merupakan  epistemology  ilmu yang mengkaji sumber-sumber untuk memperoleh  kajian  yang  benar.  Penelitian
ilmiah  berfokus  pada  metode  yang  kokoh untuk mengidentifikasi permasalahan, mengumpulkan  data,  menganalisis  data  dan menarik kesimpulan dengan valid dan bersifat objektif.  Paradigma  kuantitatif  menekankan pada  pengujian  teori  melalui  pengukuram variable dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik. Penelitian yang menggunakan pendekatan deduktif yang bertujuan untuk menguji hipotesis (Rumengan,
2013:  10)  sedangkan  statistik  hanya  meliputi pengumpulan  fakta-fakta  berupa  data  yang dikumpulkan  (Rumengan,  2013:  5).  Populasi dalam penelitian ini keseluruhan karyawan PT Cahaya Pulau Pura Batam Provinsi Kepulauan Riau  yang  berada  di  Komplek  Komplek Nagoya Paradise Centre, Blok AACC No. 11- 17 Kota Batam sebanyak 268 orang karyawan, sehingga  dari  populasi  ini  perlu  ditentukan jumlah  sampel    menggunakan  rumus  Slovin
menjadi  160 reponden. Teknik sampling yang digunakan  adalah  random  sampling.  Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu menggunakan probability  sampling dengan alat  bantu  kuesioner,  dan  dalam  bentuk kuesioner  dengan  pertanyaan  tertutup  yakni jawaban  unit  analisis  sudah  dibatasi  sehingga memudahkan  dalam  perhitungan-perhitungan data yang akan diolah nantinya.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Berdasarkan jenis kelamin tidak begitu tinggi,  dimana  responden  memang  lebih banyak  laki-laki  tapi  selisihnya  sedikit  yaitu laki-laki  50,6%,  dan  perempuan  49,4%  ,
berarti  hanya  selisih  1,2%  saja.  Berdasarkan umur 20-25tahun sebanyak 23,8% ,   umur 26- 30  tahun  sebanyak  51,3% ,  umur  30-35  tahun sebanyak  21,3%,  umur  >35  tahun  sebanyak 3,8%  .  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa berdasarkan  umur  didominasi  26-30  tahun sebanyak  51,3%.  Sebagian  besar  responden berpendidikan  SMK/SMA  sebesar  60,6%  dan disusul dengan yang berpendidikan S1 sebesar 27,5%,  juga    yang  berpendidikan  D3  sebesar 7,5%,  selanjutnya  yang  berpendidikan  S2 sebesar  4,4%.  Berdasarkan  status  karyawan didominasi  dengan  status  kontrak  yaitu sebanyak  86,9%,  sedangkan  status  permanen hanya 13,1% saja. Hasil Uji Validitas Tabel 1 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja No. Item Koefisien Korelasi (r ) Nilai Batas/ Nilai Kritis Tingkat Hubungan Koefisien Keterangan X1-1 0,597 0,300 Cukup Kuat Valid X1-2 0,563 0,300 Cukup Kuat Valid X1-3 0,582 0,300 Cukup Kuat Valid X1-4 0,455 0,300 Cukup Kuat Valid X1-5 0,558 0,300 Cukup Kuat Valid Sumber: Hasil olah data kuesioner, 2018 Tabel 2 Hasil Uji Validitas Kompensasi No. Item Koefisien Korelasi (r ) Nilai Batas/ Nilai Kritis Tingkat Hubungan Koefisien Keterangan X2-1 0,669 0,300 Kuat Valid X2-2 0,603 0,300 Kuat Valid X2-3 0,507 0,300 Cukup Kuat Valid X2-4 0,594 0,300 Cukup Kuat Valid X2-5 0,433 0,300 Cukup Kuat Valid Sumber: Hasil olah data kuesioner, 2018 Tabel 3 Hasil Uji Validitas Motivasi kerja No. Item Koefisien Korelasi (r ) Nilai Batas/ Nilai Kritis Tingkat Hubungan Koefisien Keterangan Y-1 0,730 0,300 Kuat Valid Y-2 0,697 0,300 Kuat Valid Y-3 0,611 0,300 Kuat Valid Y-4 0,675 0,300 Kuat Valid Y-5 0,711 0,300 Kuat Valid Sumber: Hasil olah data kuesioner, 2018 Tabel 4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan No. Item Koefisien Korelasi (r ) Nilai Batas/ Nilai Kritis Tingkat Hubungan Koefisien Keterangan Z-1 0,482 0,300 Cukup Kuat Valid Z-2 0,611 0,300 Kuat Valid Z-3 0,760 0,300 Kuat Valid Z-4 0,604 0,300 Kuat Valid Z-5 0,561 0,300 Cukup Kuat Valid Sumber: Hasil olah data kuesioner, 2018

## Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Nama Variabel Cronbach's Alpha  Reliabel> 0,600  N of Items  Kesimpulan Disiplin kerja 0,704 >0,600 5 Reliabel Kompensasi 0,708 >0,600 5 Reliabel Motivasi kerja 0,772 >0,600 5 Reliabel Kinerja karyawan  0,735 >0,600 5 Reliabel Sumber: Olah data dengan SPSS 21, 2018 Hasil Uji Normalitas Tabel 6 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 160 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.26607427 Most Extreme Differences Absolute .084 Positive .084 Negative -.043 Kolmogorov-Smirnov Z 1.056 Asymp. Sig. (2-tailed) .214
Sumber: Olah data dengan SPSS 21, 2018
Pada  gambar  tersebut  diatas,  diperoleh  bahwa hasil  untuk  pengolahan  data  yang  ada  dalam penelitian  dengan  penggunaan Kolmogorov- Smirnov dengan  taraf  signifikansi  (α)  >  0,05 yaitu  0,214  >  0,05.  Dengan  demikian  hal  ini
telah memenuhi kriteria dari asumsi normalitas data.    Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan bahwa  data  dalam  penelitian  ini  berasal  dari data
yang distribusi
normal.

## Pengujian Model Analisis Jalur
Tabel 7 Koefisien X1, X2 Terhadap Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.997 1.808 3.870  .000 DisiplinKerja .637 .100 .513  6.383  .000 Kompensasi .018 .096 .015  .192  .848 Sumber: Olah data dengan SPSS 21, 2018 Tabel 8 Koefisien X1, X2, Y Terhadap Z Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.241 1.173 1.058  .292 DisiplinKerja .271 .069 .249  3.910  .000 Kompensasi .168 .060 .159  2.806  .006 MotivasiKerja .490 .049 .559  9.915  .000
Sumber: Olah data dengan SPSS 21, 2018

## Gambar 9 Model Koefisien Persamaan Jalur II
Pengujian  hipotesis  analisis  jalur  dalam penelitian  ini  adalah  berguna  untuk  melihat variabel-variabel  yang  signifikan  atau  tidak, suatu  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung dalam penelitian ini. Hipotesisnya adalah: Ho: P  =  0  adalah  tidak  ada  pengaruh  secara signifikan dan Ha: P ≠ 0 adalah ada pengaruh secara  signifikan  (tolak  Ho  jika  nilai  Sig.  <  α 0,05 atau terima Ho jika nilai Sig. > α 0,05).

## SIMPULAN
Sehingga  bisa  ditarik  kesimpulan dalam  penelitian  ini  bahwa  nilai  koefisien pengaruh tidak langsung  > pengaruh langsung (P 2 x  P 5 >  P 4 )  atau  (0,015  x  0,559  >  0,159) atau  0,1674  >  0,159.  Sehingga  kompensasi (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (Z)  melalui  motivasi  kerja  (Y). Ataupun  bisa  juga  disimpulkan    bahwa motivasi kerja (Y) sebagai variabel intervening dalam  mengantarai  hubungan    kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Z).

## DAFTAR PUSTAKA
Anyim,  C.  F.,  Chidi,  O.  C.,  &  Badejo,  A.  E.
(2012).  Motivation  and  Employees’ Performance  in  the  Public  and  Private Sectors in Nigeria. International Journal of  Business  Administration,  ISSN:  1923- 4007 & E-ISSN: 1923-4015 , 3 (1), 31–40. https://doi.org/10.5430/ijba.v3n1p31
Atolllah,  M.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap
Kinerja Pegawai Kelurahan Di Kecamatan Lumajang Kabupaten Lumajang. Jurnal  WIGA,  ISSN:  2088-
0944 , 4 (1), 1–18.
Azis,  A.,  &  Djamudin.  (2013).  Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan  Housekeeping  Departemen (Studi Kasus Pada Hotel Grand Cempaka Jakarta). Jurnal Manajemen, ISSN: 1412-
2685 . Chirasha, V. (2013). Management of Discipline  for  good  Performance:  A theoretical perspective. Online Journal of Social  Sciences  Research,  ISSN:  2277- 0844 , 2 (7), 214–219.
Darmawan, D. (2013). Prinsip-prinsip Perilaku  Organisasi (Kesatu).  Surabaya:
Pena Semesta.
Diputra, Y. I. N. Y., & Mujianti, N. W. (2016). Pengaruh  Kompensasi,  Kepemimpinan dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Hotel Griya Santrian. E- Jurnal  Manajemen  Unud,  ISSN:  2302- 8912 , 5 (4), 2369–2395.
Ibrahim, M., & Brobbey, V. A. (2015). Impact of Motivation on Employee Performance the  Case  of  Some  Selected  Micro Finance Companies in Ghana. International  Journal  of  Economics, Commerce  and  Management,  ISSN: 2348-0386 , III (11), 1218–1236. Retrieved from http://ijecm.co.uk/ Jayaweera,  T.  (2015).  Impact  of  Work Environmental Factors on Job Performance,  Mediating  Role  of  Work
Motivation:  A  Study  of  Hotel  Sector  in England. International Journal of Business  and  Management,  ISSN:  1833-
3850,  E-ISSN:  1833-8119 , 10 (3),  271–
278.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v10n3p271
Katiandagho, C., Mandey, S. L., & Mananeke, L.  (2014).  Pengaruh  Disiplin  Kerja Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN
(PERSERO)  Wilayah  Suluttenggo  Area Manado. Jurnal  EMBA,  ISSN:  2303- 1174 , 2 (3), 1592–1602. Liando,  L.,  Tewal,  B.,  &  Walangitan,  M.  D. (2016). Pengaruh Kompensasi, 32 31
Mauli Siagian Komunikasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.
Telkom  TBK  Manado. Jurnal  EMBA,
ISSN: 2303-1174 , 4 (5), 433–446.
Lumentut, M. D. ., & Dotulong, L. O. . (2015).
Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank SULUT
Cabang  Airmadidi. Jurnal  EMBA,  ISSN: 2303-1174 , 3 (1), 74–85.
Maddinsyah, A., & Wahyudi. (2017). Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dosen  Universitas  Swasta  Di  Wilayah Kopertis  IV  Provinsi  Banten. E-Jurnal KREATIF,  ISSN:  2406-8616 , 5 (1),  30–
44.
Malonda,  W.  C.,  Kojo,  C.,  &  Sepang,  J.  L.
(2014). Karakteristik Individu, Kompensasi  Dan  Motivasi  Karyawan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Sulut  (PERSERO) TBK. Jurnal  EMBA,  ISSN :  2303-1174 ,
2 (2), 1460–1470. https://doi.org/10.1101/106534 Marpaung, M. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Dan Team Work Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi
Sekjen  Kemdikbud  Senayan  Jakarta. Jurnal Ilmiah WIDYA, ISSN: 2337-6686 ,
2 (April).
Nair,  P.,  &  Ganesh,  S.  (2016).  Effects  Of
Motivation,  Stress  And  Compensation Benefits On Employee Performance In It Professionals. International  Journal  of Advances  Research,  ISSN:  2320-5407 , 4 (1), 1349–1357.
Negash,  R.,  Zewude,  S.,  &  Megersa,  R. (2014). The  Effect  Of  Compensation  On Employees Motivation: In Jimma University Academic Staff. Basic Research Journals of Business Management  and  Accounts  (BRJ),  ISSN:
2315-6899 , 3 (2), 17–27.
Nugraha,  M.  B.  I.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2016).
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja  Dan  Promosi  Jabatan  Terhadap Kepuasan  Kerja. E-Jurnal  Manajemen Unud, ISSN: 2302-8912 , 5 (1), 59–87. Nurcahyani,  N.  M.,  &  Adnyani,  I.  G.  .  D. (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. E-Jurnal Manajemen  Unud,  ISSN:  2302-8912 ,
5 (1), 500–532.
Nuswantoro,  B.,  &  Kurniawati,  D.  (2013).
Pengaruh Kepemimpinan , Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan  PT  Sinarmas  Multifinance. Riset  Manajemen  Dan  Akuntansi,  ISSN Online: 2338-6576 , 1 (2), 22–28.
Paputungan,  F.  R.  (2013).  Motivasi,  Jenjang Karir  Dan  Disiplin  Kerja  Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Bank  Sulut  Cabang  Calaca. Jurnal EMBA, ISSN: 2303-1174 , 1 (4), 679–688. Permansari, R. (2013). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  PT. Augrah  Raharjo  Semarang. Management Analysis Journal, ISSN: 2252-6552 , 2 (2), 1–9. Retrieved from http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/m aj
Pioh, N. L., & Tawas, H. N. (2016). Pengaruh Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Pegawai  (Studi  Pada  PNS  Di  Kantor Kecamatan Sonder Kabupaten Minahasa). Jurnal  Emba  ISSN:  2303-
1174 , 4 (2), 838–848.
Poniasih,  N.  L.  G.,  &  Dewi,  A.  A.  S.  K.
(2015). Pengaruh Motivasi Kerja,
Komunikasi  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. E-Jurnal Manajemen  Unud,  ISSN:  2302-8912 ,
4 (6), 1560–1573.
Potu, A. (2013). Kepemimpinan, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara
Suluttenggo  dan  Maluku  Utara  di Manado. Jurnal EMBA ISSN 2303-1174 ,
1 (4), 1208–1218.
Pramadita,  A.  G.  O.,  &  Surya,  I.  B.  K.  S. (2015).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan Pada PT PLN (Persero) Distribusi di Denpasar Bali. E- Jurnal  Manajemen  Unud,  ISSN:  2302- 8912 , 4 (8), 2301–2317.
Priadana, S., & Ruswandi, I. (2013). Pengaruh
Kemampuan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta
Implikasinya  Pada  Kinerja  Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi
Jawa  Barat. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship, ISSN 2443-0633 , 7 (2), 52–63.
Respatiningsih,  I.,  &  Sudirjo,  F.  (2015).
33 32
Mauli Siagian Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi,  Kapabilitas  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi Empirik  Pada  Inspektorat  Kabupaten
Pemalang). Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang,  ISSN:  2302-2752 , 4 (3),  56– 68.
Rizal,  M.,  Syafiie  Idrus,  M.,  &  Mintarti,  R.
(2014).  Effect  of  Compensation  on Motivation,  Organizational  Commitment and  Employee  Performance  (Studies  at Local  Revenue  Management  in  Kendari City). International  Journal  of  Business and Management Invention, ISSN: 2319- 801X, E-ISSN: 2319-8028 , 3 (2), 64–79. Rudie  Yobie,  V.  P.  .  L.,  Bernhard,  T.,  & Lengkong.  (2015).  Pengaruh  Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dimoderasi  Oleh  Masa  Kerja
Pada  PT  .  Deho  Canning  Company Bitung. Jurnal EMBA, ISSN: 2303-1174 ,
3 (1), 717–726.
Rumengan,  J.  (2013). Metodologi  Penelitian. (Kesatu).  Bandung:  Citapustaka  Media Perintis.
Runtunuwu,  H.  J.,  Lapian,  J.,  &  Dotulong,  L.
(2015). Pengaruh Disiplin Kerja, Penempatan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado. Jurnal  EMBA,  ISSN:  2303-
1174 , 3 (3), 81–89. Sari,  R.,  Muis,  M.,  &  Hamid,  N.  (2012).
Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor
Cabang Makassar. Jurnal Analisis, ISSN: 2303-1001 , 1 (1), 87–93.
Simoes,  S.  C.  R.  S.,  Riana,  G.,  &  Subudi,  M. (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Disiplin  Diri  Terhadap  Kepuasan  Dan
Kinerja  Karyawan  Kantor  Kabupaten
Ainaro  Timor  Leste. E-Jurnal  Ekonomi Dan  Bisnis  Universitas  Udayana,  ISSN:
2337-3067 , 10 (6), 3463–3476.
Soleha,  L.  K.,  Komara,  A.  T.,  &  Sudia,  Y. (2012). Pengaruh
Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Dan Komunikasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekretariat Komisi  Penyiaran  Indonesia  Daerah
Provinsi  Jawa  Barat. Jurnal  Ekonomi,
Bisnis  &  Entrepreneurship,  ISSN:  2443- 0633 , 6 (1), 39–50.
Suparno,  &  Sudarwati.  (2014).  Pengaruh motivasi,  disiplin  kerja  dan  kompetensi
terhadap kinerja pegawai dinas pendidikan  kabupaten  sragen. Jurnal Paradigma, ISSN: 1693-0827 , 12 (1), 12–
25.
Supriyadi,  M.  F.,  Priadana,  S.,  &  Setia,  B.  I.
(2017).  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Di Restoran  Kampoeng  Daun. E-Jurnal Riset  Bisnis  Dan  Manajemen  (JRBM), ISSN: 2580-9539 , 10 (2), 24–33.
Susanti,  S.,  &  Widayat.  (2016).  Pengaruh
Karakteristik Individu, Budaya
Organisasi,  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan
Motivasi  Sebagai  Variabel  Moderasi Akuntabilitas Pengelolaan. E-Jurnal
Ekonomika-Bisnis,  ISSN:  2442-8604 ,
7 (2), 153–160. Wahyudi,  N.  K.  S.,  &  Sudibya,  I.  G.
A.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen Organisasional Pada Kinerja Karyawan di Natya Hotel Kuta Bali. E-Jurnal Manajemen  Unud,  ISSN:  2302-8912 , 5 (2), 870–897.
Mauli Siagian