INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 293-304 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention di Mediasi Kepuasan Kerja PT Pegasus Keramik Terbaik
Bela Amanda Wandasari 1 ✉ , Retno Purwani Setyaningrum 2
Mahasiswa Manajemen Universitas Pelita Bangsa Email: belaamandawandasari@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Turnover  Intention  merupakan  kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari pekerjaannya. Turnover Intention pada dasarnya merupakan sama dengan hal nya keinginan untuk berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Turnover intention dapat menjadi masalah  yang  serius  bagi  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  yaitu  apabila  karyawan  yang  keluar memiliki skill atau keahlian yang bagus. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja di PT. Pegasus Keramik Terbaik mempengaruhi turnover intention dalam kaitannya dengan gaya kepemimpinan transformasional dan stres kerja. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif  dengan  jumlah  sampel  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Pegasus  Keramik  Terbaik dengan jumlah yaitu sebanyak 107 orang. Penelitian ini diolah dengan menggunakan software olah data SmartPLS dan pengumpulan data dilakukan melalui formular google. Penelitian ini menghasilkan bahwa adanya pengaruh negatif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention pada karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik, adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara stres kerja terhadap turnover intention, adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja, adanya pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention, kepuasan kerja dapat memediasi gaya kepemimpinan  transformasional  secara  negatif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention  pada karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik.
Kata kunci: gaya kepemimpinan transformasional, stres kerja, turnover intention, kepuasan kerja

## Abstract
Turnover Intention is the tendency or intention of employees to stop working from their jobs. Turnover Intention  is  basically  the  same  as  the  desire  to  move  employees  from  one  workplace  to  another. Turnover intention can be a serious problem for an organization or company, namely if the employees who leave have good skills or expertise. The purpose of this study is to determine how job satisfaction at PT. Pegasus Keramik Terbaik affects turnover intention in relation to transformational leadership style  and  job  stress.  This  research  uses  quantitative  methods  with  the  number  of  samples  being employees  who  work  at  PT  Pegasus  Keramik  Terbaik  with  a  total  of  107  people.  This  research  is processed  using  SmartPLS  data  processing  software  and  data  collection  is  done  through  google formulars. This study found that there is a negative and significant influence between transformational leadership style on turnover intention in employees of PT. Pegasus Keramik Terbaik, a positive and significant  influence  between  job  stress  on  turnover  intention,  a  positive  and  significant  influence between  transformational  leadership  style  on  job  satisfaction,  a  negative  and  significant  influence between job satisfaction on turnover intention, job satisfaction can negatively and significantly mediate transformational leadership style on turnover intention in employees of PT. Pegasus Keramik Terbaik. Keywords : transformational leadership style, job stress, turnover intention, job satisfaction

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  manusia  (SDM)  merupakan  hal  yang  penting  dalam  menentukan keefektifan  suatu  organisasi.  Sebuah  organisasi  perlu  melakukan  investasi  dengan melaksanakan  fungsi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yaitu  perekrutan, penyeleksian sampai mempertahankan sumber daya manusianya. Modal yang harus dimiliki perusahaan bukan hanya modal uang, tetapi juga sumber daya manusia yang berkualitas, karena  untuk  menjalankan  sebuah  perusahaan  dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang kompeten dan mempunyai ahli dibidangnya. Dalam sebuah perusahaan yang sering terjadi adalah  saat  kinerja  suatu  perusahaan  yang  telah  demikian  bagus  dapat  terganggu,  baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai bentuk perilaku karyawan yang sulit dicegah  terjadinya.  Salah  satu  bentuk  perilaku  karyawan  tersebut  adalah  keinginan berpindah  ( turnover  intention)  yang  dapat  berujug  pada  keputusan  karyawan  untuk meninggalkan  pekerjaannya.  Hal  ini  dapat  dimaksud  bahwa  individu  yang  telah  bekerja pada suatu tempat memiliki niat untuk meninggalkan atau keluar dari pekerjaannya pada waktu  yang  telah  ditentukan. Turnover  Intention  memiliki  efek  negatif  pada  efektivitas organisasi (Asiyah 2019). Untuk mendapatkan karyawan yang terpilih perusahaan melakukan serangkaian  langkah  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  terintregasi  dengan  baik. Salah satu tujuan pengelolaan sumber daya manusia adalah agar karyawan yang terpilih bisa  bekerja,  berkontribusi,  dan  bertahan  lama.  Perusahaan  mengupayakan  agar  tingkat
perputaran karyawan berada pada tingkat relatif rendah. Perputaran karyawan meski tidak selalu  buruk  akan  mempengaruhi  kelancaran  kegiatan  operasional  perusahaan.  Dengan demikian  tingkat  perputaran  yang  terkendali  merupakan  salah  satu  sasaran  pengelolaan sumber  daya  manusia.  Perputaran  karyawan  yang  tinggi  menimbulkan  dampak  negatif antara lain menurunnya angka penjualan, berkurangnya kepuasan pelanggan, kebutuhan biaya perekrutan, serta hilangnya waktu kerja produktif.
Dampak negatif adanya perputaran karyawan yang tinggi terhadap kinerja organisasi mendorong  perlunya  langkah-langkah  untuk  membuat  karyawan  merasa  betah.  Untuk mengidentifikasi  tingkat  perputaran  karyawan,  perusahaan  dapat  melakukan  analisis terhadap kecenderungan adanya niat pengunduran diri ( Turnover Intention). Pengunduran diri  karyawan  biasanya  diawali  dengan  munculnya  niat  untuk  mundur  dengan  berbagai alasan.  (Robbins,  S.P.,  dan  Judge,  2017) turnover  intention  pada  diri  seseorang  dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  seperti transformational  leadership  (kepemimpinan transformasional), stress  (stress),  dan  satisfaction  (kepuasan).  Penelitian  ini  menganalisis pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional,  stres  kerja,  dan  kepuasan  kerja  dalam mengurangi niat karyawan untuk mengundurkan diri.
Penelitian  menyimpulkan,  berdasarkan  latar  belakang  diatas,  bahwa  penelitian  ini diharapkan  bisa  bermanfaat  bagi  perusahaan  dalam  memilih  solusi  yang  tepat  untuk mengelolah tingkat perputaran karyawan pada kondisi yang ideal. Akibatnya, peneliti akan menyelidiki “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Stres  Kerja  Terhadap Turnover Intent ion Dimediasi Kepuasan Kerja PT. Pegasus Keramik Terbaik”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Azdanal  dkk.  Menjelaskan  bahwa berdasarkan judul artikel penelitian, terkait hal tersebut penelitian menggunakan penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang bersifat analitis, terencana, dan terorganisir dengan baik. Penelitian dari penemuan awal hingga konsep penelitian dengan misi untuk mempelajari populasi atau contoh tertentu. Penelitian ini menggunakan perangkat lunak PC yaitu program SmartPLS (Partial Least Square) tipe 3.0 sebagai alat pengolah informasi untuk menguji asumsi dan informasi yang ada. Karena SmartPLS (Partial Least Square) adalah alat analisis  berbasis bootstrap, asumsi normalitas tidak menjadi masalah saat menggunakan SmartPLS. SmartPLS tidak memiliki skala gambar minimum untuk ilustrasi penelitian, tidak hanya soal normalitas. Ada 3 langkah untuk analisis SmartPLS, berikut rinciannya :
1. Analisis Outer Model

## 2. Analisis Inner

## 3. Model Evaluasi Hipotesis

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil dan Analisis Penelitian
Dalam penelitian ini, metode Partial Least Square (PLS) digunakan sebagai alat analisis melalui program SmartPLS 3.0

## Merancang Path Outer Model
Rancangan Path Outer Model berfungsi untuk menghubungkan variabel independent, mediasi, dan juga dependent. Desain jalur/rute penelitian ini mampu secara visualisasi dalam gambar berikut :

## Gambar 1 Path Outer Model
Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2022)
Uji Validitas
a. Convergent validity
Suatu indikator penelitian akan secara dianggap valid/sah ketika mempunyai nilai outer loading diatas 0,7 disetiap instrumentnya. Namun, nilai outer loading sebesar 0,5 masih dianggap cukup (Ghozali, 2015 dalam Laksono & Wardoyo, 2019).
Apabila nilai outer loading < 0,5 maka butir pertanyaan tersebut harus dieliminasi.
variabel Indikator Outer Loading Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional GKT1 0.902 Valid GKT2 0.887 Valid GKT3 0.907 Valid GKT4 0.887 Valid Stres Kerja SK1 0.644 Valid SK2 0.839 Valid SK4 0.819 Valid SK5 0.893 Valid SK6 0.781 Valid SK9 0.635 Valid Kepuasan Kerja KK1 0.692 Valid KK2 0.861 Valid KK3 0.877 Valid KK4 0.772 Valid KK5 0.746 Valid KK6 0.703 Valid KK7 0.834 Valid KK8 0.766 Valid KK9 0.721 Valid KK10 0.882 Valid KK11 0.871 Valid KK12 0.801 Valid Turnover Intention Turnover Intention TI1 0.915 Valid TI2 0.856 Valid TI3 0.912 Valid TI4 0.915 Valid TI5 0.884 Valid TI6 0.727 Valid
Sumber : data primer yang diolah (2023)
Komponen keseluruhan indikator sudah memiliki niali outer loading lebih besar dari 0,5  seperti  terlihat  pada  tabel  data  1  diatas  sehingga  layak  untuk  digunakan  dalam penelitian dan analisis sselanjutnya.
b. Discriminant Validity
Nilai lintas susun  yang dikenal sebagai nilai legitimasi deskriminan digunakan untuk menentukan  apakah  suatu  bangunan  memiliki  diskriminan  yang  memadai.  Validitas diskriminan ditunjukan dengan kuadrat dari Value of Average Variance Extracted (AVE). Nilai korelasi dianggap tidak valid jika nilai AVE kurang dari 0,5 (Ghozali, 2015 dalam Laksono & Wardoyo, 2019), sedangkan validitas diskriminan atau nilai korelasi dianggap tercapai atau valid jika AVE lebih besar dari 0,5.

## Tabel 3 Average Variance Extracted (AVE)
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Gaya Kepemimpinan Transformasional 0,803 Stres Kerja 0,600 Turnover Intention 0,758 Kepuasan Kerja 0,635 Sumber : data primer yang diolah (2023)

## Uji Reliabilitas
Alpha  Cronbach  dan  reliabilitas  komposit  adalah  dua  metode  yang  digunakan  untuk menilai  reliabilitas  eksperimental. Alpha  Cronbach  dan  reliabilitas  komposit  dari  sistem elastis  keduanya  harus  lebih  besar  dari  0,6  agar  dapat  dianggap  andal  (Ghozali,  2015; Wardoyo dan Laksono, 2019).
Tabel 3 Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Gaya Kepemimpinan Transformasional 0,942 Reliabel Stres Kerja 0,899 Reliabel Turnover Intention 0,949 Reliabel Kepuasan Kerja 0,954 Reliabel Sumber : output smartpls 3.0, data primer diolah (2023)
Dari  grafik  3  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai composite  reliability  untuk  setiap konstruk lebih besar dari 0,7. Hal ini menjamin bahwa setiap konstruk dalam penelitian ini memiliki  nilai  reliabilitas  yang  tinggi  dan  memenuhi  persyaratan  reliabilitas.  Keandalan eksperimen  juga  meningkat  ketika  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  tinggi.  Berikut  ini  adalah daftar hasil studi reliabilitas Cronbachs Alfa.

## Tabel 4 Cronbach’s Alpha
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan Transformasional 0,918 Reliabel Stres Kerja 0,865 Reliabel Turnover Intention 0,935 Reliabel Kepuasan Kerja 0,947 Reliabel Sumber : output smartpls 3.0, data primer diolah (2023)
Kesimpulan yang dapat ditarik dari tabel 4 sebelumnya adalah bahwa nilai Cronbach’s alpha untuk setiap konstruk lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukan bahwa setiap konstruk dalam penelitian ini memenuhi kriteria alpha cronbach dan memiliki nilai reliabilitas yang tinggi.

## Analisa Inner Model
Setelah  dilakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas,  sehingga  dapat  dilanjutkan  dengan pengujian bentuk struktural atau bentuk internal. Analisa bentuk dalam dapat diperkirakan melalui eksperimen atau uji R-Square penelitian ini :
Tabel 5 R-Square Variabel R Square R Square Adjusted Turnover Intention (Y) 0,440 0,424
Sumber : output smartpls 3.0, data primer diolah (2023)
Seperti terlihat pada tabel sebelumnya, nilai R-Square yang diperoleh adalah 0,440. Dapat dijelaskan bahwa pengaruh Variabel atau elastis gaya kepemimpinan transformasional (X1), kepuasan kerja (Z), dan stres kerja (X2) terhadap turnover intention (Y) berbagai sejumlah 0,440,  dengan  pemahaman  elastis  konstruk turnover  intention  dapat  dijelaskan  oleh elastisitas  gaya  kepemimpinan,  stres  kerja,  dan  kepuasan  kerja,  dengan  kepuasan  elastis
aktivitas menjadi perantara yang elastis antara gya kepemimpinan dan turnover intention karyawan dengan proporsi 44,0 persen. Sebaliknya, kelebihan 56,0 persen dapat diuraikan oleh faktor-faktor di luar penelitian ini.

## Analisis Hipotesis
Eksperimen asumsi dalam penelitian ini dibuktikan dengan tabel koefisien jalur/rute yang digunakan untuk menentukan apakah suatu asumsi dapat diperoleh atau ditolak. Koefisien jalur berbentuk 5 Persen, t = 1,96. Jika t-statistik lebih besar dari 1,96, atau jika H0 ditolak dan diperoleh Ha, maka asumsi dianggap signifikan. Bagan koefisien untuk jalur peelitian ini terlihat seperti ini :
Tabel 6 Path Coefficient Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Gaya Kepemimpinan Transformasional -> Turnover Intention -0,002 -0,004 0,112 0,014 0,989 Stres Kerja -> Turnover Intention 0,651 0,657 0,062 10,446 0,000 Kepuasan Kerja -> Turnover Intention -0,129 -0,119 0,104 1,237 0,217 Gaya Kepemimpinan Transformasional -> Kepuasan Kerja 0,707 0,722 0,061 11,564 0,000

## Hipotesis 1
Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel  Gaya  Kepemimpinan Transformasional (X1) -> Turnover intention memiliki nilai 0.014 yang berarti tidak signifikan (t tabel signifikasikan 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan Ho1 diterima dan Ha1 ditolak.
Hipotesis 2
Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel stres kerja (X2) -> turnover intention memiliki  nilai  10.446  yang  berarti  signifikan  (t  tabel  signifikasikan  5%  =  1,96)  atau  dapat dinyatakan Ho2 ditolak Ha2 diterima.

## Hipotesis 3
Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) -> kepuasan kerja memiliki nilai 11.564 yang berarti signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1.96) atau dapat dinyatakan Ho3 ditolak dan Ha3 diterima.

## Hipotesis 4
Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel  kepuasan  kerja  (Z)  -> turnover intention memiliki nilai 1.237 yang berarti tidak signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan Ho4 diterima dan Ha4 ditolak.
Untuk  menguji  hipotesa  antara  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap turnover intention dimediasi oleh kepuasan kerja, maka dilakukan uji Bootstrapping dengan hasil sebagai berikut :
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Gaya Kepemimpinan Transformasional
-> Kepuasan Kerja - > Turnover Intention -0.091 -0.084 0.076 1.195 0.233
Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Hipotesis 5 Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) -> kepuasan kerja -> turnover intention memiliki nilai 1.195 yang berarti tidak signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan H05 diterima dan Ha5 ditolak.
Implikasi Hasil Penelitian Untuk Teoritis
Berikut adalah kesimpulan akhir yang ditarik dari setiap hipotesis yang diuji dan data yang diolah oleh penulis menggunakan aplikasi SmartPLS 3.0 :
1. Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y) pada karyawan PT. Pegasus  Keramik Terbaik.  Hasil  berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukan hasil t-statistik untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional  yaitu  sebesar  0.014  dan  dinyatakan  tidak  signifikan  karena  nilai  t- statistik -> 1,96 (0.014<1,96), maka uji hipotesa 1 dinyatakan bahwa Ho1 diterima dan Ha1  ditolak.  Dapat  diartikan  bahwa  semakin  meningkatnya  gaya  kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh  pada  turnover  intention  karyawan  PT.  Pegasus Keramik Terbaik. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dalam jurnal Ade Imam Suhakim,  Yuan  Badrianto  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention dimana gaya kepemimpinan tidak memberikan dampak terhadap turnover intention di kehidupan bekerja mereka.
2. Hasil  dalam  penelitian  ini,  menunjukan  bahwa  variabel  Stres  Kerja  (X2)  berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention (Y) pada karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik di  wilayah  Cikarang.  Hasil  bedasarkan path  coefficient  pada  inner  model  yang menunjukan hasil t-statistik > 1,96 (10,446>1,96), maka uji hipotesa 2 dinyatakan bahwa Ho  ditolak  Ha  diterima.  Dapat  diartikan  bahwa  semakin  meningkatnya  Stres  Kerja berpengaruh pada Turnover Intention karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik di wilayah Cikarang.
3. Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja  (Z)  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover  Intention  (Y)  pada  karyawan  PT.  Pegasus Keramik Terbaik di wilayah Cikarang. Hasil berdasarkan pengujian path coefficient pada inner  model  yang  menunjukan  hasil  t-statistik  untuk  variabel  Kepuasan  Kerja  yaitu sebesar 1,237 dan dinyatakan tidak signifikan karena nilai t-statistik < 1,96 (1,237<1,96), maka  uji  hipotesa  3  dinyatakan  bahwa  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Dapat  diartikan bahwa  semakin  meningkatnya  Kepuasan  Kerja  tidak  berpengaruh  pada turnover intention pada PT. Pegasus Keramik Terbaik di wilayah Cikarang.
4. Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Z)  pada karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik di wilayah Cikarang. Hasil berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model yang menujukan hasil t-statistik untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional yaitu sebesar 11,564 dan dinyatakan signifikan karena
nilai t-statistik > 1,96 (11,564>1,96), maka uji hipotesa 4 dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat diartikan bahwa adanya gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik di wilayah Cikarang. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dalam jurnal Didit Setyo Pambudi, Djudi Mukzam, Gunawan Eko Nurtjahjono  (2016) yang menyatakan bahwa gaya  kepemimpinan trasformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja.
5. Hasil penelitian ini menujukan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) sebelum dimediasi oleh Kepuasan Keja tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention (Y) pada karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik di wilayah Cikarang. Dengan nilai  t-statistik  yaitu  sebesar  0,014.  Sedangkan  hasil  berdasarkan  pengujian path coefficient pada inner model t-statistik hipotesa 5 setelah dimediasi oleh Kepuasan Kerja yaitu sebesar 1,95 (1,95<1,96), maka uji hipotesa 5 dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima dan dapat diartikan bahwa nilai yang pengaruh langsung yaitu sebesar 0,014 dan pengaruh tidak langsung yaitu sebesar 1,95 yang berarti variabel Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi memperlemah variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Turnover Intention karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik.

## SIMPULAN
Berdasarkan analisis sebelumnya dan memiliki misi atau tujuan tentang penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kemampuan kayawan di PT dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional dan stres kerja PT. Pegasus Keramik Terbaik dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya  Kepemimpinan Transformasional  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik di wilayah Cikarang, hal ini disebabkan oleh Gaya Kepemimpinan Transformasional karyawan yang terpenuhi.
2. Stres Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik di wilayah Cikarang, hal ini dikarenakan beberapa faktor yang  membuat  karyawan  berpengaruh  dengan  dengan  Stres  Kerja,  semakin meningkatnya Stres Kerja maka akan berpengaruh pada Turnover Intention karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik di wilayah Cikarang.
3. Kepuasan Kerja tidak berpengaruh secara negatif terhadap Turnover Intention karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik di wilayah Cikarang,  dimana semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula keinginan karyawan untuk keluar dari tempat kerja.
4. Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara sigifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik di wilayah Cikarang, dimana semakin baik perilaku  kepemimpinan  maka  akan  semakin  baik  rasa  kepuasan  kerja  yang  dialami karyawan.
5. Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi berperan memperlemah Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Turnover Intention karyawan PT. Pegasus Keramik Terbaik di wilayah  Cikarang  secara  negatif,  hal  ini  dikarenakan  gaya  kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  turnover  intention karyawan  PT.  Pegasus  Keramik  Terbaik  di  wilayah  Cikarang  dan  dengan  adanya Kepuasan Kerja, sehingga nilai signifikasi berkurang.

## DAFTAR PUSTAKA
Ade  Imam  Suhakim,  Yuan  Badrianto  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  Turnover Intention.
https://jurnal.itscience.org/index.php/jebma/article/view/995
Asiyah.  (2019).  Improving  organizational  behavior  for  teachers  and  education  resources.
Edukasia Multikultura, 1, 49 – 54.
Azdanal, M. R., Zamzam, F., & Rostiati, N. (2021). Pengaruh Work Life Balance Iklim Organisasi Dan Reward Masa Pandemi Terhadap Kepuasan Kerja. Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPRO), 2(2), 235 – 248. https://doi.org/10.35908/ijmpro.v2i2.95 .
Didit  Setyo  Pambudi,  Djudi  Mukzam,  Gunawan  Eko  Nurtjahjono  (2016).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang). https://www.neliti.com/id/publications/87424/
Robbins, S.P., dan Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior. England: Pearson Education Limited.