## PERAN MOTIVASI  SEBAGAI  VARIABEL INTERVENING BAGI LINGKUNGAN KERJA GUNA  MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
Enggal Sriwardinningsih Bina Nusantara University enggalnabeel@yahoo.com
ABSTRAK : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan dari variabel lingkungan kerja dan variabel  otivasi terhadap variabel kinerja karyawan. Objek penelitian  ini  adalah  salah  satu  perusahaan  di  industri  otomotif  dengan  studi kasus PT. Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing . Responden yang menjadi  sampel  analisis  ini  sebanyak  92  orang,  cross  section  dan  alat  analisis yang  dipakai  adalah  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Lingkungan Kerjasangat kuat, searah dan signifikan dengan Motivasi karyawan. Lingkungan Kerja  memiliki  hubungan yang kuat, dan signifikan dengan Kinerja Karyawan. Motivasi  memiliki  hubungan  yang  kuat  dan  signifikan  dengan  Kinerja Karyawan.  Pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Lingkungan  Kerja terhadap Motivasi  dan dampaknya pada Kinerja Karyawan. Jika dibandingkan pengaruh Motivasi lebih kuat dibandingkan dengan pengaruh Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  saja.  Ini  berarti  jika  ingin  meningkatkan  image perusahaan, perusahaan harus mendorong Motivasi pekerja yang positif melalui penerapan  Lingkungan  Kerja  yang  menyenangkan  sehingga  akan    berdampak pada hasil kerja.
Kata Kunci : Peran Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Manusia  sebagai  sumber  daya  memiliki  peranan  yang  sangat  penting bagi  proses  produksi  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  yang  baik  dan kompetensidapat  mengelola  perusahaan,  sebaliknya  tidak  sedikit  perusahaan yang  hancur  karena  sumber  daya  manusia  yang  buruk.  Perlu  adanya pendayagunaan,  pengembangan,  penilaian,  pemberian  balas  jasa,  dan pengelolaan  individu,  lebih  jauh  lagi  diperlukan  desain  dan  implementasi system  perencanaan,  penyusunan  karyawan,  pengembangan  karyawan  dan hubungan  ketenagakerjaan  yang  baik  (Arnolds  &  Boshoff,  2002),  karena  akan bersangkut  paut  dengan  kinerja  karyawan.  Singkat  kata,  adanya  kinerja karyawan  yang  baik  tercerminkan  dari  sumber  daya  manusia  yang  baik  pula. Beberapa  penelitian  sebelumnya  menyatakan  bahwa  beberapa  faktor  mampu mempengaruhi  kinerja  karyawan  diantaranya  adalah  lingkungan  kerja  dan motivasi.  Lingkungan kerja merupakan keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi  fisik  dan  non  fisik  yang  dapat  memberikan  kesan  menyenangkan, aman,  tentram,  nyaman  dan  lain  sebagainya.    Lingkungan  kerja  fisik  seperti warna  cat  dinding  ruang  kerja  yang  berwarna  abu-abu,  yang  terkesan  gelap
sangat  tidak  nyaman  (Rashid  et.al,,  2003).  Motivasi  adalah  keinginan  bekerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat  seseorang  mau  melakukan  pekerjaan  atau  apa  yang  mengakibatkan timbulnya motivasi  kerja. Setiap individu memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja (Bono & Judge, 2003). Kedua variabel dalam penelitian yaitu lingkungan kerja dan motivasi akan digunakan dalam penelitian ini.
Tujuan yang ingin dicapai penulis dalam melakukan penelitian ini adalah :
A. Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  antara  lingkungan  kerja terhadap motivasi karyawan.
B. Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  antara  lingkungan  kerja terhadap kinerja kerja karyawan.
C. Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  antara  motivasi  terhadap kinerja kerja karyawan.
D. Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  antara  lingkungan  kerja terhadap motivasi dan dampaknya pada kinerja kerja karyawan.

## TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS Lingkungan Kerja.
Kebutuhan  hirarki  teori  Maslow  dan  teori  ERG  Alderfer,  keselamatan atau keamanan adalah salah satu kebutuhan yang paling dasar manusia (Goud, 2008;  David,  2008).  Hal  yang  sudah  dibuktikan  dari  teori  tersebut  adalah karakteristik  kepribadian  dan  lingkungan  kerja  yang  spesifik  dapat mempengaruhi  kinerja.  Donovan  (2001)  menemukan  bahwa  kestabilan emosional  dan  keramahan  juga  prediktor    yang  signifikan  pada  fasilitasi interpersonal,  dan  stabilitas  emosi  adalah  prediktor  kinerja.Lingkungan  kerja adalah  merupakan  keadaan  sekitar  tempat  kerja  baik  secara  fisik  maupun  non fisik  yang  dapat  memberikan  kesan  menyenangkan,  mengamankan, menentramkan dan kesan nyaman dan  betah bekerja.  para manajer umumnya percaya bahwa ada suatu keuntungan kuat dari “menciptakan dan memelihara lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  seperti  peningkatan  kemampuan  untuk menarik  karyawan  baru,  kepuasan  pelanggan  yang  lebih  baik,  komitmen karyawan  lebih  kuat,  dan  menurunkan  pergantian  karyawan  dan ketidakhadiran. Karyawan di lingkungan kerja yang menyenangkan sekarang ini kurang mengeluh tentang kebosanan, kecemasan dan stres. Kondisi lingkungan kerja  dapat  dibedakan  menjadi  dua  macam  (Ford,  McLaughlin,  dan  Newstron, 2004):  pertama,  kondisi  lingkungan  kerja  yang  menyangkut  segi  fisik  :  suhu kantor,  warna  dinding,  kursi  yang  nyaman,  kebersihan.  Kedua,  kondisi lingkungan  kerja  yang  menyangkut  segi  psikis  misal  produktifitas,  stress  dan frustrasi.Berdasarkan  penjabaran  di  atas  maka  yang    dimaksud  dengan lingkungan kerja adalah berkaitan dengan segala sesuatu yang berada di sekitar pekerjaan  dan  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya, seperti kemanan lingkungan pekerjaan mereka, pelayanan karyawan, kondisi  kerja,  hubungan  karyawan  di  dalam  perusahaan  yang  bersangkutan, serta  sebuah  lingkungan  yang  menyenangkan  sehingga  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.
Enggal  Sriwardinningsih :  Peran  Motivasi   Sebagai   Variabel Intervening Bagi Lingkungan Kerja Guna  Meningkatkan…..

## Motivasi
Motivasi  mengandung  tiga  hal  yang  amat  penting.  Pertama,  pemberian motivasi  berkaitan  langsung  dengan  usaha  pencapaian  tujuan  dan  berbagai sasaran  organisasional.  Tersirat  pada  pandangan  ini  bahwa  dalam  tujuan  dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian  motivasi  hanya  akan  efektif  apabila  dalam  diri  bawahan  yang digerakkan  terdapat  keyakinan  bahwa  dengan  tercapainya  tujuan  maka  tujuan pribadipun  akan  ikut  pula  tercapai.  Kedua,  motivasi  merupakan  proses keterkaitan antara usaha dan  pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi, maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Ketiga, kebutuhan. Kebutuhan adalah keadaan  internal  seseorang  yang  menyebabkan  hasil  usaha  tertentu  menjadi menarik.  Artinya  suatu  kebutuhan  yang  belum  terpuaskan  menciptakan “ketegangan”  yang  pada  gilirannya  menimbulkan  dorongan  tertentu  pada  diri seseorang.Robbins  and  Judge  (2015)  menyatakan motivation  is  the  processes  that account for individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal , yang berarti motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan kesediaan seseorang  berusaha  untuk  mencapai  ke  arah  tujuan,  yang  dikondisikan  oleh kemampuan/intensitas  seseorang  dalam  memenuhi  kebutuhannya.  Pengakuan sosial  dapat  memainkan  peran  yang  sangat  penting  dalam  meningkatkan produktivitas pekerja. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik berbeda tujuan (Deci dan Ryan,  2000).  Hal  ini  telah  menunjukkan  bahwa  berbagai  jenis  pecandu  kerja termotivasi oleh keyakinan yang berbeda dan ketakutan tentang masyarakat dan lingkungan  sosial  yang  lebih  besar  dan  bekerja.  Walaupun  setiap  keberhasilan individu  mungkin  relatif  sederhana  bila  dianggap  melakukan  sendirian, beberapa  keuntungan  kecil  akhirnya  yang  akan  meningkatkan,  menghasilkan rasa momentum bahwa menciptakan kesan gerakan substansial terhadap tujuan yang diinginkan (Ching B., 2015).
Jika dilihat dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya  kebutuhan  dan  keinginan  pribadi  seseorang  dapat  melandasi  atau berpengaruh    bkepada  perilaku  individu.  Di  mana  perilaku  individu  tersebur tercipta  karena  adanya  interaksi  dengan  lingkungan,  adanya  dorongan  dari keinginan  dan  keuntungan  pribadi  seperti  ingin  diakui,  keinginan  untuk mendapatkan  penghargaan  yang  memberikan  dampak  kebutuhan  tersebut semakin  bervariasi.  Dengan  demikian  kita  dapat  menegtahui  bahwa  setiap perilaku  individu  dipengaruhi  faktor-faktor  motivasi,  yaitu  tujuan,  kebutuhan, atau  dorongan-dorongan  tertentu  yang  diwujudkan  melalui  tindakan-tindakan tersebut. Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya adalah sebagai berikut (Ching B., 2015).  Teori  motivasi  Klasik  Frederick  Winslow  Taylor  memandang  bahwa memotivasi  para  karyawan  hanya  dari  sudut  pemenuhan  kebutuhan  biologis saja.  Kebutuhan  biologis  tersebut  dipenuhi  melalui  gaji  atau  upah  yang diberikan,  baik  uang  ataupun  barang,  sebagai  imbalan  dari  prestasi  yang  telah diberikannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat, bilamana  ia  mendapat  imbalan  materi  yang  mempunyai  kaitan  dengan  tugas- tugasnya,  manajer  menentukan  bagaimana  tugas  dikerjakan  dengan
menggunakan  sistem  intensif  untuk  memotivasi  para  pekerja,  semakin  banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka.  Karyawan hanya dapat dimotivasi  dengan  memberikan  imbalan  materi  dan  jika  balas  jasanya ditingkatkan  maka  dengan  sendirinya  gairah  bekerjanya  meningkat.  Teori Motivasi  Abraham  Maslow  mengemukakan  seseorang  berperilaku  dan  bekerja karena  dorongan  ragam  kebutuhan  yang  berjenjang.  Teori  motivasi  lain menyatakan  bahwa  faktor  internal  dan  eksternaendorong  seseorang  mau melakukan sesuatu(Konard, 2006).

## Kinerja Kerja Karyawan
Menurut  pendapat  Vroom  dalam  Luthans  (2006)  kinerja  adalah  tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut level  of  performance .  Dan  biasanya  orang  yang level  of  performance -nya  tinggi disebut  orang  yang  produktif  dan  sebaliknya  orang  yang  levelnya  tidak mencapai  standar  dikatakan  sebagai  tidak  produktif  atau  ber- performance rendah.Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan  dan  penerimaan  atas  pelaksanaan  delegasi  tugas,  serta  peran tingkat  motivasi  seorang  pekerja.  Dalam  sepuluh  tahun  terakhir,  peningkatan jumlah  perusahaan  telah  mengukur  loyalitas  pelanggan,  kepuasan  karyawan, dan  kinerja  lainnya  di  daerah  yang  tidak  memiliki  manfaat  keuangan  tetapi mereka percaya bahwa akhirnya akan mempengaruhi profitabilitas. Mathis dan Jackson  (2011)  menyatakan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  karyawan.    Tiga  faktor  utama  yang mempengaruhi  kinerja  antara  lain  yaitu  kemampuan  individual  untuk melakukan  pekerjaan  tersebut,  tingkat  usaha  yang  dicurahkan,  dan  dukungan organisasi.Jadi  kinerja  merupakan  suatu  hasil  yang  dihasilkan  dari  suatu pekerjaan  dimana  waktunya  telah  ditetapkan  sebelumnya  atau  selama  periode waktu tertentu. Atau dapat juga dikatakan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan.
Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  (Mathis  &  Jackson,  2011) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : faktor Kemampuan Secara psikologis dan faktor Motivasi. Mathis dan Jackson berkesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun  kelompok  dalam  suatu  aktivitas  tertentu  yang  diakibatkan  oleh kemampuan  alami  atau  kemampuan  yang  diperoleh  dari  proses  belajar  serta keinginan  untuk  berprestasi.  Kinerja  karyawan  dapat  digunakan  beberapa kriteria  kinerja,  antara  lain  adalah:  kualitas  ( Quality )  merupakan  tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna, kuantitas  ( Quantity) merupakan  produksi  yang  dihasilkan  dapat  ditujukkan dalam  satuan  mata  uang,  jumlah  unit,  atau  jumlah  siklus  kegiatan  yang diselesaikan,  dan  ketepatan  waktu  ( timeliness) merupakan  dimana  kegiatan tersebut  dapat  diselesaikan,  atau  suatu  hasil  produksi  dapat  dicapai,  pada
Enggal  Sriwardinningsih :  Peran  Motivasi   Sebagai   Variabel Intervening Bagi Lingkungan Kerja Guna  Meningkatkan…..
permulaan waktu yang ditetapkan berasamaan koordinasi dengan hasil produk yang  lain  dan  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  kegiatan-kegiatan lain.
Kebutuhan akan pengawasan ( need for supervision ) adalah tingkatan dimana seorang  karyawan  mampu  melaksanakan  suatu  fungsi  pekerjaan  tanpa membutuhkan bantuan pengawasan atau memerlukan campur tangan pengawas untuk mencegah agar hasil produksi tidak mengalami kerugian.Hubungan antar perseorangan  ( interpersonal  impact )  merupakan  tingkatan  dimana  seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada  bawahan.Penilaian  kinerja (performance  appraisal )  pada  dasarnya merupakan  faktor  kunci  guna  mengembangkan  suatu  organisasi  secara  efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya  manusia  yang  ada  dalam  organisasi.  Untuk  menilai  kinerja  yang  efektif maka sebaiknya dilakukan penilaian kinerja secara spesifik sehingga diharapkan dapat memberikan umpan balik yang baik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya.  Penilaian  kinerja  individu  sangat  bermanfaat  bagi  dinamika pertumbuhan  organisasi  secara  keseluruhan,  melalui  penilaian  tersebut  maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

## tate of the Art
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan Having  Fun  in  Work  Place  (Ford  dan  Newstrom,  2004)  melihat  konsep menyenangkan di tempat kerja dan kebebasan disisi karyawan. Dari sisi manajer mendapat  untung  dari  lingkungan seperti  itu  di  tempat  kerja.   Hal  ini  mampu untuk menarik karyawan baru, kepuasan pelanggan yang lebih baik, komitmen karyawan  lebih  kuat  dan  menurunkan  pergantian  karyawan  dan  ketidak hadiran. Sebuah lingkungan kerja yang menyenangkan juga dapat meningkatkan kepuasan kerja, kreativitas, dan tindakan positif. Karyawan di lingkungan kerja yang  menyenangkan  sering  mengeluh  saat  ini  menjadi  kurang  membahas tentang kebosanan, kecemasan, dan stres.

## Hubungan Motivasi dan Kinerja Karyawan
Case studies in research: A value-based approach to the ex-ante evaluation of IT enabled business process improvement projects(Lee dan Raschke, 2013).
Motivasi  adalah  menyusun  unsur  kreativitas,  mereka  berhubungan dengan batas tertentu, dan motivasi kerja dapat dibagi menjadi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Pengaruh positif motivasi intrinsik kreativitas, motivasi- ekstrinsik bermanfaat untuk pengembangan kreativitas dalam skenario tertentu.
A  Strategy  for  Building  Public  Service  Motivation  Research Internationally (Kim  and Vandenabeele,  2010), dijelaskan  dalam  pekerjaan mereka  bahwa  ikatan  emosional  dan  loyalitas  adalah  salah  satu  yang  paling penting  faktor  motivasi  karyawan  yang  mengikat  karyawan  untuk  menempel organisasi,  banyak  lainnya  manfaat  yang  terkait  dengan  organisasi  juga merupakan bagian dari motivasi.
ε1 ε 2 ρyx ρzy ρzx

## METODE
Desain  penelitian  ini  adalah  asosiatif  dan  deskriptif.  Dengan  penelitian asosiatif  ini  dapat  diketahui  hubungan  antara  variabel  dan  bagaimana  tingkat ketergantungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen  dan variabel  intervening.  Sedangkan  penelitian  deskriptif  pada  umumnya menggunakan  data  sekali  tembak  atau  cross  section.  Variabel  penelitian  ini adalah  lingkungan  Kerja,  terhadap  motivasi  serta  dampaknya  pada  kinerja karyawan.  Dalam  pelaksanaannya  metode  penelitian  yang  dilakukan  adalah survey. Unit  analisis yang dituju adalah individu, yaitu karyawan dengan cara cross section melalui kuesioner survey di tempat tertentu saja. Skala pengukuran yang dipakai adalah skala likert ari skla 1 sampai dengan 5 untuk menggabarkan sangat tidak setuju sampai dengan setuju sekali. Sampel yang digunakan adalah 92  orang  dengan  metode  slovin  dengan  derajat  kesalahan  10  %  dari  jumlah populasi  yang  ada.  Pengolahan  data  dilakukan  dengan  bantuan  komputer dengan  program  SPSS  ( Statistical  Product  and  Service  Solution )  versi  16.0.  Model analisis pertama yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, dilanjutkan dengan  uji  normalitas.  Untuk  menjawab  identifikasi  masalah  yang  ada,  data yang  sudah  reliabel,  valid,  dan  berdistribusi  normal  dianalisis  lebih  lanjut dengan  menggunakan  analisis  jalur  (path  analysis)  dan  analisis  desktiptif.Pada model path analysis, hubungan antar variabel adalah bersifat linier, adaptif dan bersifat normal, hanya sistem aliran kausal  ke satu arah artinya tidak ada arah kausalitas  yang  berbalik.Variabel  terikat  (endogen)  minimal  dalam  skala  ukur interval  dan  ratio.Menggunakan  sampel  probability  sampling    yaitu  teknik pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Desain model penelitian
Gambar 3.1 Struktur Pengaruh X, Y dan Z

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  sebuah  perseroan  terbatas  yang  bergerak dalam  bidang  perakitan  kendaraan  bermotor  jenis  niaga. PT.  KRM  ini merupakan  bagian  dari  Krama  Yudha  Mitsubishi  Group  (KYMG).  Awal berdirinya KYMG adalah akibat banyaknya kendaraan bermotor dari Eropa yang diimport  ke  Indonesia.  Guna  mengurangi  pengimporan  kendaraan  tersebut maka para pengusaha melakukan pertemuan dan bersepakat untuk mendirikan
lingkungan kerja(X) Motivasi (Y) Kinerja Karyawan (Z)
Enggal  Sriwardinningsih :  Peran  Motivasi   Sebagai   Variabel Intervening Bagi Lingkungan Kerja Guna  Meningkatkan…..
suatu  perusahaan  perakitan  kendaraan  bermotor  di  Indonesia  dengan menggunakan  lisensi  dari  Mitsubishi  Motor  Corporation  Jepang.Pada  bulan Januari  1975  PT.  KRM  mulai  merakit  atau  mulai  menghasilkan  produksi komersilnya  dengan  menggunakan  peralatan  dan  tempat  yang  cukup baik.Investasi  perusahaan  KRM  merupakan  satu-satunya  perusahaan  yang bergerak  di  bidang  perakitan  kendaraan  bermotor  jenis  niaga  dengan  status PMDN (Penanaman Modal Dalam Negeri). Sehingga PT KRM dapat dikatakan salah  satu  perusahaan  nasional  yang  harus  diperhatikan  perkembangannya. Dengan status PMDN inilah PT KRM dapat mengambil segala keputusan sendiri tanpa ada tekanan sedikitpun dari pihak lain.
Uji  pertama  pengolahan  data  sebelum  melakukan  analisis  jalur  (path analysis) adalah melakukan uji validitas dan reliabilitas dan uji normalitas. Hasil uji  validitas  ketiga  variabel  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  dan  Kinerja  memiliki rhitung>  rtabel,  hal  ini  menunjukkan  ketiga  variabel  tersebut  valid  dan  bisa dilanjutkan  ke  uji  realibilitas.  Hasil  output  SPSS  16.0  dari  uji  reliabilitas  per variabel  adalah:  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan  memiliki Cronbach’s  Alpha0.869,  0.805  dan  0.756  lebih  besar    dari  0.600.  Hal  ini menunjukkan  ketiga  variabel  tersebut  reliabel  sebagi  variabel  penelitian.Uji normalitas  data  dapat  dilakukan  dengan  uji  Kolmogorov-Smirnov.  Dari  uji signifikansi Kolmogorov-Smirvov di atas, diperoleh sig untuk Lingkungan Kerja = 0.105 > 0.05,sig  untuk Motivasi = 0.084 > 0.05 dan sig untuk Kierja Karyawan = 0.067 > 0.05, karena itu Ha diterima dan Ho ditolak. Berarti data untuk variabel X berdistribusi normal.Selain itu, suatu data dapat dikatakan normal jika dalam Q- Q Plot titik-titik sebaran data berada pada garis lurus/grafik normal
Analisa  korelasi  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan  diantara variabel yang diteliti, yaitu:
Analisis  Hubungan  antara  Lingkungan  Kerja  dengan  Motivasi.  Hasil pengolahan korelasi dengan menggunakan program SPSS, diperlihatkan bahawa Pearson  Correlation  untuk  Lingkungan  Kerja  dengan  Motivasi  sebesar  0.836 sinifikan pada level 0.01 ( 1-tailed ) lebih besar dari 0.05 artinya hubungan variabel ini  signifikan.Besarnya  hubungan  variabel  Lingkungan  Kerja  (X)  terhadap Motivasi  (Y)  dengan  koefisien  korelasi  sebesar  0.836  (ryx  =  0.836).  Hal  ini menunjukkan hubungan yang sangat kuat antara variabel Lingkungan Kerja (X) terhadap  Motivasi  (Y).Sumbangan  lingkungan  kerja  adalah  sebesar  KP  =  (r2  x 100%) = (0.8362 x 100%) = 69.89%. Artinya sumbangan 69.89% variabel Motivasi (Y)  ini  dijelaskan  oleh  variabel  lingkungan  kerja  (X)  dan  sisanya  30.11% ditentukan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dapat  dijelaskan  dalam  penelitian ini.Demografi  responden    terbanyak  adalah  pria  sebanyak  95  %  dan  mereka berada dikisaran umur 31 – 40 tahun (usia produktif) yaitu sebesar 43%. Mereka lebih  menyukai  dinding  cat  di  lingkungan  kerja  warna  cat  abu  –  abu  karena sesuai  dengan  karakter  lelaki.  Warna  abu-abu  juga  dihubungkan  dengan kedewasaan  dan  kebajikan.  Tidak  seperti  natural  brown,  warna  abu-abu  dapat mengurangi  kehangatan  dimana  dapat  terlihat  jauh.  Sisi  psikolog  motivasi, warna  abu-abu  memberikan  efek  stimulus  emosional  aura  kekuatan  dan kekayaan.Warna  abu-abu  mewakili  ketidakterlibatan,  memberi  kesan  formal, bermartabat  dan  hak  konservatif.  Hubungan  yang  sangat  kuat  variabel Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  sebesar  0.836  atau  sebesar  69.89%.  Temuan  ini
didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  para  manajer mengakui  pada  umumnya  mereka  percaya  bahwa  ada  suatu  keuntungan  kuat dari penciptaan dan pemeliharaan lingkungan kerja kondusif. Lingkungan kerja yang  kondusif  menyenangkan  bagi  karyawan  dibuktikan  dengan  adanya kemampuan  perusahaan  menarik  karyawan  baru,  kepuasan  pelanggan  yang lebih  baik,  komitmen  karyawan  lebih  kuat,  dan  menurunkan  pergantian karyawan  dan  ketidak  hadiran.  Sebuah  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan juga dapat meningkatkan kepuasan kerja, kreativitas, dan tindakan bertanggung jawab.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  adanya  lingkungan  kerja  yang menyenangkan  di  dalam  lingkungan  kerja  maka  motivasi  seseorang  untuk bekerja tinggi (Ford dan Newstron, 2004).
Hubungan  antara  Lingkungan  Kerja  dengan  Kinerja  Karyawan.  Hasil pengolahan  menunjukkan  bahwa  besarnya    hubungan  variabel  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan koefisien korelasi sebesar 0.803. Hal ini menunjukkan hubungan  yang  kuat  antara  variabel  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan. Sumbangan program Lingkungan Kerja adalah sebesar 64.48 %.  Adanya  hubungan  yang  kuat    Lingkungan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan menunjukkan  keadaan  sekitar  tempat  kerja  baik  secara  fisik  maupun  non  fisik yang  dapat  memberikan  kesan  menyenangkan,  mengamankan,  menentramkan dan  kesan  krasan  dan  betah  bekerja.  Dengan  situasi  Lingkungan  Kerja  yang mendukung akan membuat para pekerja akan merasa kerasan dan betah bekerja. Hal  ini  di  dukung  oleh  penelitian  sebelumnya  (Ford  dan  Newstrom,  2004). Perasaan dan nyaman akan berdampak pada Kinerja Karyawan itu sendiri dalam melakukan  perannya  dalam  bekerja  untuk  mencapai  prestasi  pribadi  dan perusahaan itu sendiri.
Besarnya    hubungan  variabel  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  koefisien  korelasi  sebesar  0.778.  Hal  ini  menunjukkan  hubungan  yang kuat antara variabel Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Sumbangan program Motivasi adalah sebesar 60.53%. Sumbangan 60.53% variabel Kinerja Karyawan ini  dijelaskan  oleh  variabel  Motivasi.  Berdasarkan  profil  responden  ditunjukan bahwa  mayoritas  pekerja  (64%)  menyatakan  bahwa  pelatihan  yang  tepat  pada posisi  ini  sangatlah  penting  dimana  direct  worker  adalah  orang-orang  yang secara langsung bekerja di bagian produksi guna peningkatan  keterampilan.
Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  dan  dampaknya  pada kinerja kerja karyawan. Besaran sumbangsih dari variabel lingkungan kerja dan motivasi sebesar R 2 = .695 dengan nilai sig = .000. Umur koresponden rata-rata 31-40  tahun  sebesar  43%  menunjukkan  bahwa  para  pekerja  di  usia  produktif sangatlah  tepat  untuk  mengembangkan  potensi  mereka.  Pelatihan  yang  tepat memberikan  karyawan  arah  yang  tepat  dalam  hal  karir,  tujuan  dan pertumbuhan. Jika  ada  program  pelatihan  diarahkan  dengan  baik,  karyawan dapat  jelas  tentang  karir  mereka  di  organisasi  tertentu  dan  dengan  demikian bekerja  tanpa  rasa  takut  memberikan  yang  terbaik  bagi  pencapaian  kinerja tinggi.  Sebuah  pelatihan  yang  tepat  meningkatkan  pengetahuan  karyawan tentang  pekerjaan  tertentu.  Karyawan  datang  untuk  mengetahui  kekuatan  dan kelemahan  dan  mereka  bekerja  pada  bidang  yang  berbeda  untuk  mencapai kinerja  tingkat  tinggi. Pelatihan  karyawan  kinerja  juga  sangat  penting  karena
Enggal  Sriwardinningsih :  Peran  Motivasi   Sebagai   Variabel Intervening Bagi Lingkungan Kerja Guna  Meningkatkan…..
mereka  memberikan  kepuasan  kerja  antara  karyawan  yang  merupakan  tulang punggung  dari  setiap  kinerja  kualitas. Dengan  adanya  variabel  motivasi  sebagi variabel  antara  menyumbangkan  nilai  sebesar  0.295108.  Lingkungan  kerja  ke tingkat kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.296108, dimana lingkungan kerha  yang  kondusif  lalu  dimotivasi  dengan  baik  maka  akan  membuat  tingkat kinerja  karyawan  meningkat  sebsar  0.295108.  Total  efek  dari  lingkungan  kerja yang baik ke kinerja karyawan tanpa adanya dukungan motivasi hanya sebesar 0.508 dan hal ini jika didukung dengan motivasi baik dari dalam diri karyawan maupun  didukung  oleh  perusahaan  akan  meningkatkan  tingkat  kinerja karyawan dengan total efek sebesar 0.803108 karena meningkat sebesar 0.295108. Hal ini didukung oleh pernyataan Robbins (2015): “ Motivation is the processes that account for individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal ”,  yang  berarti  motivasi  merupakan  suatu  proses  yang  menjelaskan kesediaan  seseorang  berusaha  untuk  mencapai  ke  arah  tujuan,  yang dikondisikan  oleh  kemampuan/intensitas  seseorang  dalam  memenuhi kebutuhannya (Luthans,  2006)  kinerja  adalah  tingkat  sejauh  mana  keberhasilan seseorang  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  disebut level  of  performance . Biasanya, orang yang level of performance -nya tinggi disebut orang yang produktif dan  sebaliknya  orang  yang  levelnya  tidak  mencapai  standar  dikatakan  sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. Robbins (2015) dan Luthans (2013) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu proses untuk seseorang mencapai tujuan  mereka  dan  didukung  dengan  kinerja level  of  performance mereka  yang tinggi maka akan berdampak pada pekerjaan mereka.
Rangkuman Analisis Jalur Pengaruh Variabel Pengaruh Kausal Langsung Tidak Langsung Melalui Variabel Y Total X terhadap y 0.836 - 0.836 X terhadap Z 0.508 0.836x0.353 = 0.295108 0.803108 Y terhadap Z 0.353 - 0.353 ε1 0.550 - - ε2 0.564 - - sumber: Hasil Pengolahan Data

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Dari  hasil  analisis  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  pengaruh Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi  dan  dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan, maka dapat ditarik simpulan yaitu Lingkungan Kerja memiliki hubungan yang sangat kuat, searah dan signifikan dengan Motivasi karyawan. Lingkungan Kerja memiliki  hubungan  yang  kuat,  dan  signifikan  dengan  Kinerja  Karyawan. Motivasi  memiliki  hubungan  yang  kuat  dan  signifikan  dengan  Kinerja Karyawan.  Pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Lingkungan  Kerja terhadap Motivasi  dan dampaknya pada Kinerja Karyawan. Jika dibandingkan pengaruh Motivasi lebih kuat dibandingkan dengan pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap  Kinerja  Karyawan  saja.  Ini  berarti  jika  ingin  meningkatkan  image perusahaan, perusahaan harus mendorong Motivasi pekerja yang positif melalui penerapan  Lingkungan  Kerja  yang  menyenangkan  sehingga  akan    berdampak pada hasil kerja.

## Saran
A. Ada baiknya dilakukan dengan menggunakan alternatif alat analisis lain agar diketahui nilai loading faktornya.
B. Perlu diketahui perbedaan tingkat kinerja karyawan berdasarkan umur.
C. Kemungkinan  hubungan  causal  yang  terjadi,  oleh  karena  itu  perlu  diteliti lebih lanjut.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul Rashid, M.Z., M. Sambasivan & J. Johari (2003), “The influence of corporate culture  and  organizational  commitment  on  performance”, Journal  of Management Development, Vol. 22, No. 8, pp. 708-728
Arnolds,  C.A.  &  C.  Boshoff  (2002),  “Compensation,  esteem  valence  and  job performance:  An  empirical  assessement  of  Aldefer’s  ERG  theory”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 113, No. 4, pp. 697-719
Bono,  J.E.  &  T.A.  Judge  (2003).  “Self-concordance  at  work:  Toward understanding  the  motivational  effects  of  transformational  leaders”, Academy of Management Journal, Vol. 46, No. 5, pp. 554-571
Donovan,  J.J.  (2001).  Work  motivation.  In  N.  Anderson,  D.S.  Ones,  &  H.K. Sinangil  (Eds),  The  Handbook  of  Industrial,  Work,  and  Organizational Psychology (pp. 53-76). London: Sage Publications.
Ching  B.  (2015)  Literature  Review  on  Theories  of  Motivation. https://www.linkedin.com/pulse/literature-review-theories-motivation- brandon-ching-phd
Ford,  McLaughlin,  dan  Newstron,  2004,  Making  workplace  fun  more  ctional, https://www.researchgate.net/publication/235287926_Making_workplace _fun_more_ctional
Goud, N (2008). "Abraham maslow: A personal statement. Journal of Humanistic Psychology, 48(4), 448-451".doi:10.1177/0022167808320535.
Konard, Alison M. (2006) Engaging employees through high-involvement work practices, Ivey Business Journal, 1 -6
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi (10th ed.). Yogyakarta: Andi. Mathis  L.  Robert-John  H.  Jackson.  2011. Human  Resources  Management  10 th ed . Jakarta. SalembaEmpat.
Michael  T.  Lee,  Robyn  L.  Raschke  (2013).  Understanding  employee  motivation and  organizational  performance:  Arguments  for  a  set-theoretic  approach Journal of Innovation & Knowledge , Volume 1, Issue 3, Pages 162-169, elseiver Raschke, Robyn L (2013). Case studies in research: A value-based approach to the ex-ante evaluation of IT enabled business process improvement projects,
Enggal  Sriwardinningsih :  Peran  Motivasi   Sebagai   Variabel Intervening Bagi Lingkungan Kerja Guna  Meningkatkan…..
JournalInformation  and  Management,  Elsevier  Science  Publishers  B. V. Amsterdam,  The  Netherlands,  The  Netherlands,  Volume  50  Issue  7, November.
Rennie,  David  (2008).  "Two  Thoughts  on  Abraham  Maslow.Journal  of Humanistic Psychology, 48(4), 445-448".doi:10.1177/0022167808320537.
Richard M. Ryan and Edward L. Deci, 2000, Self-Determination Theory and the Facilitation  of  Intrinsic  Motivation,  Social  Development,  and  Well- Being.http://88.255.97.25/reserve/resspring09/psyc510_NAksan/Mar16t h.pdf
Robbins,  Stephen  P.&Judge,  Timothy  A.  (2015)  Organizational  Behavior,  16th Edition.
Sangmook Kim and Wouter Vandenabeele (2010).  A Strategy for Building Public Service  Motivation  Research  Internationally,  the American  Society  for Public Administration, Vol.  70,  No.  5  (September|October  2010),  pp.  701- 709.
Sekaran,  U.  (2006). Metodologi  penelitian  untuk  bisnis,  Jilid  1 (4th  ed.).  Jakarta: Salemba Empat.