## JIUBJ

## Kedudukan Hukum Surat Peringatan (SP) dan Skorsing dalam Proses PHK Buruh/Pekerja

## Dede Agus
Dosen Fakultas Hukum Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Serang-Banten Correspondence email: de298gus@gmail.com
Abstrak, Surat  peringatan  (SP)  merupakan  salah  satu  upaya  untuk  menghindari  terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK) karena dengan tindakan ini pengusaha tidak serta merta memutus hubungan kerja dengan buruh/pekerjanya. Namun dalam praktek keharusan adanya surat peringatan  ini  sering tidak diindahkan  oleh pengusaha,  bahkan pengusaha  langsung  mengeluarkan  surat skorsing.  Padahal  antara  surat  peringatan  dan  skorsing  memiliki  kedudukan  hukum  yang  berbeda.  Oleh  karena  itu,  tulisan  ini bermaksud  mengkaji  kedudukan  hukum  surat  peringatan  dan  skorsing  dalam  proses  PHK  buruh/pekerja.  Surat  peringatan  dan skorsing  dikeluarkan  oleh  pengusaha  sebelum  buruh/pekerja  di  PHK,  namun  keduanya  juga  memiliki  perbedaan  prinsipil.  Jika surat  peringatan  dilakukan  sebelum  buruh/pekerja  di  PHK  dalam  rangka  pembinaan  dan  pengusaha  belum  melakukan  tindakan proses  PHK,  maka  skorsing  juga  sebelum  buruh/pekerja  di  PHK  tetapi  pengusaha  sudah  melakukan  tindakan  proses  PHK (mengajukan dan  menunggu penetapan PHK)  dari  lembaga penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial (PPHI). Jadi  skorsing ini dilakukan ketika proses PHK sedang dilakukan atau dalam rangka menunggu penetapan PHK dari lembaga PPHI.
Kata Kunci: Kedudukan Hukum; Surat Peringatan; Skorsing; Pemutusan Hubungan Kerja; Buruh/Pekerja
Abstract,  Warning  letter  (SP)  is  an  effort  to  avoid  layoffs  (PHK),  because  warning  letter  does  not  decide  an  employment relationship  immediately.  Sometimes,  an  employer  ignore  warning  letter  in  practice  and  they  give  skorsing  letter  directly. Although the warning letter and skorsing have a different law status. Therefore, this paper is aimed to discuss warning letter and skorsing  law  status  in  labour/an  employee  layoffs  process.  Warning  letter  and  skorsing  were  given  labour/an  employee  by employer  before  layoffs,  but  warning  letter  and  skorsing  have  a  difference  of  principle.  Warning  letter  educate  labour/an employee to take responsibility and still not yet layoffs process, but skorsing is given labour/an employee by employer in layoffs process. It propose and wait layoffs decision from institutions of industrial relations disputes settlement.
Keywords: warning letter; law status; skorsing; labour/employee layoffs

## PENDAHULUAN
Hubungan  kerja  antara  buruh/pekerja  dengan pengusaha  yang  dibentuk  melalui  perjanjian  kerja  dapat mengalami  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK).  PHK merupakan pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu  yang  mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan kewajiban  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha  (Pasal  1 angka  25  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan).  Menurut  Halim  dalam  Abdul Khakim  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  adalah  suatu langkah  pengakhiran  hubungan  kerja  antara  buruh/ pekerja  dan  pengusaha  karena  suatu  hal  tertentu  (Abdul Khakim,  2003:108).  Dengan  demikian  pemutusan hubungan  kerja  (PHK)  dapat  diakibatkan  oleh  berbagai sebab  seperti  halnya  dikemukakan  oleh  Sendjun  H Manulang,  diantaranya  adalah  :  (1) termination ,  yaitu pemutusan  hubungan  kerja  karena  selesainya  atau berakhirnya  perjanjian  kerja;  (2) dismissal ,  yaitu pemutusan  hubungan  kerja  karena  tindakan  indisipliner sehingga buruh/pekerja mendapat sanksi pemutusan; (3) redundancy ,  yaitu  pemutusan  hubungan  kerja  karena adanya perkembangan teknologi sehingga menggeser/mengurangi  peran  buruh/pekerja;  dan  (4) retrenchment ,  yaitu  pemutusan  hubungan  kerja  karena masalah-masalah  ekonomi  seperti  :  resesi  ekonomi, krisis moneter (Sendjun H Manulang, 2001:107).
Pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat berdampak  negatif  dan  positif  bagi  buruh/pekerja maupun  pengusaha.  Dampak  negatif  bagi  buruh/pekerja hilangnya salah satu cara memperoleh pendapatan/penghasilan  dan  secara  umum  merupakan kesengsaraan  bagi  buruh/pekerja  yang  bersangkutan. Dampak  positif  timbul  apabila  buruh/pekerja  sudah merasa  lelah  dan  bosan  untuk  bekerja  di  bawah pimpinan  pengusaha.  Dampak  negatif  pemutusan hubungan kerja bagi pengusaha adalah hilang/berkurangnya  sumber  daya  manusia  yang dimilikinya,  padahal  sumber  daya  manusia  merupakan aset berharga perusahaan. Tidak mudah dan murah untuk mendidik,  melatih  buruh/pekerja  agar  terampil  dan berkualitas.  Dampak  positif  pemutusan  hubungan  kerja bagi pengusaha berkurangnya beban finansial yang harus ditanggung pengusaha atau non finansial hilangnya/berkurangnya  buruh/pekerja  yang  kurang berkualitas.
Meskipun  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK) dapat  berdampak  positif    bagi  buruh/pekerja  maupun pengusaha,  namun  dampak  negatiflah  yang  lebih  besar, maka  PHK  ditempuh  sebagai  jalan  terakhir  setelah sebelumnya  semua  pihak  (pengusaha,  pekerja/buruh, serikat  pekerja/serikat  buruh)  harus  melakukan  upaya untuk menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja
(PHK).  Oleh  karena  itu,  dalam  hal  buruh/pekerja melakukan  pelanggaran  ketentuan  yang  diatur  dalam perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau  perjanjian kerja  bersama,  pengusaha  dapat  melakukan  pemutusan hubungan  kerja,  setelah  kepada  pekerja/buruh  yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan  ketiga  secara  berturut-turut.  Surat  peringatan  (SP) merupakan  salah  satu  upaya  untuk  menghindari terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  karena dengan  tindakan  ini  pengusaha  tidak  serta  merta memutus  hubungan  kerja  dengan  buruh/pekerjanya. Adanya surat peringatan (SP) membantu agar PHK tidak terjadi  secara  mendadak,  atau  bahkan  karyawan memperbaiki  kinerjanya  dan  mencapai  standar  yang telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  (Syiti  Rommalla, 2018:2).  Surat  peringatan  ini  masing-masing  berlaku untuk  paling  lama  6  (enam)  bulan,  kecuali  ditetapkan lain  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau perjanjian kerja bersama (Pasal 161 ayat (1) dan (2) UU No.13  Tahun  2003).  Dalam  praktek  keharusan  adanya surat  peringatan  (SP)  ini  sering  tidak  diindahkan  oleh pengusaha,  bahkan  pengusaha  langsung  mengeluarkan surat  skorsing.  Seperti  dalam  kasus  perselisihan  PHK buruh/pekerja    di  perusahaan  Garuda  Indonesia  (PT. Garuda  Indonesia)  yang  telah  diputus  oleh  Hakim Pengadilan  Hubungan  Industrial  (PHI)  Jakarta  Pusat dalam Putusan No. 01/PHI.G/2006/PN.JKT.PST. Dalam kasus  ini  buruh/pekerja  di  PHK  oleh  pengusaha  dengan alasan  telah  melakukan  pelanggaran  disiplin  tingkat  III sebagaimana  diatur  dalam  peraturan  kerja  bersama (PKB),  namun  oleh  majelis  hakim  dalam  putusannya dinyatakan bahwa perbuatan pengusaha ini bertentangan dengan  Undang-undang  Ketenagakerjaan  (UU  No.13 Tahun  2003)  dan  menyatakan  bahwa  PHK  yang dilakukan  terhadap  buruh/pekerja  batal  demi  hukum. Demikian  pula  dalam  pertimbangan  hukum  majelis hakim  PHI  Serang    No.18/G/2006/PHI.Serang  tentang Perkara  Perselisihan  Hubungan  Industrial  di  PT.  Teijin Indonesia  Fiber  Corporation  TBK  (PT.  TIFICO) Tangerang,  disebutkan  bahwa  kalaupun  penggugat (pengusaha)  merasa  bahwa  hubungan  kerja  dengan tergugat (buruh/pekerja) sudah tidak ada lagi keserasian, maka  tindakan  yang  harus  dilakukan  oleh  penggugat kepada  tergugat  adalah  memberikan  surat  peringatan terlebih dahulu sebagaimana diatur dalam Pasal 161 ayat (1)  UU  No.13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan sebelum sampai pada tindakan skorsing.
Oleh  karena  dalam  praktek  keharusan  adanya surat  peringatan  (SP)  ini  sering  tidak  diindahkan  oleh pengusaha,  bahkan  pengusaha  langsung  mengeluarkan surat  skorsing,  padahal  antara  surat  peringatan  (SP)  dan skorsing  memiliki  kedudukan  hukum  yang  berbeda. Oleh  karena  itu,  agar  tidak  terjadi  salah  penafsiran  dan penerapan  hukum  dalam  praktek  perlu  pengkajian  jelas tentang  kedudukan  hukum  surat  peringatan  (SP)  dan skorsing tersebut.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  batasan masalah  dalam  penelitian/tulisan  ini  adalah  bagaimana kedudukan  hukum  surat  peringatan  (SP)  dan  skorsing dalam  proses  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK) buruh/pekerja.  Hal  ini  dalam  rangka  menghindari penafsiran  dan  penerapan  hukum  yang  salah  dalam proses pemutusan hubungan kerja buruh/pekerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Meskipun  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK) dapat  berdampak  positif    bagi  buruh/pekerja  maupun pengusaha,  namun  dampak  negatiflah  yang  lebih  besar, yang  menurut  Abdul  Khakim  bahwa  pemutusan hubungan  kerja  (PHK)  bagi  buruh/pekerja  merupakan awal  hilangnya  mata  pencaharian,  yang  berarti buruh/pekerja  kehilangan  pekerjaan  dan  penghasilan. Oleh  karenanya  PHK  bisa  menjadi  momok  bagi  setiap buruh/pekerja, karena mereka dan keluarganya terancam kelangsungan  hidupnya  dan  merasakan  dampak  dari PHK serta realita bahwa tidak mudah mencari pekerjaan (Abdul  Khakim,  2003:105).  Oleh  karena  itu,  dalam rangka meminimalisir dampak negatif serta menciptakan  keadilan  akibat  PHK  bagi  para  pihak  baik pengusaha yang melakukan PHK maupun buruh/pekerja yang  di  PHK  maka  peraturan  perundang-undangan ketenagakerjaan  telah  mengatur  tentang  tata  cara  atau prosedur  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  melalui Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  dan  Undang-undang  Nomor  2  Tahun 2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial.  Adapun  tata  cara  atau  prosedur  pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah:
a. Sebelumnya semua pihak (pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh) harus melakukan upaya untuk  menghindari  terjadinya  pemutusan  hubungan kerja  (PHK)  (Pasal  151  ayat  (1)  UU  No.13  Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).
b. Dalam hal segala upaya telah dilakukan, namun PHK tidak  dapat  dihindari,  pengusaha  dan  serikat pekerja/serikat buruh atau pekerja/buruh mengadakan perundingan  (Pasal  151  ayat  (2)  UU  No.13  Tahun 2003 tentang Ketenagakeraan).
c. Jika perundingan berhasil, buat persetujuan bersama. d. Bila tidak berhasil, pengusaha mengajukan permohonan  penetapan  disertai  dasar  dan  alasan- alasannya  kepada  lembaga  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  (Pasal  151  ayat  (3)  UU  No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).
e. Penetapan PHK diberikan oleh lembaga penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  jika  maksud  PHK telah  dirundingkan  tetapi  gagal  (Pasal  152  ayat  (3) UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). f. PHK  tanpa  penetapan  dari  lembaga  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  (PPHI)  batal  demi hukum,  pengecualiannya  PHK  tanpa  penetapan  dari lembaga  PPHI  (Pasal  154 dan  155  UU  No.13  Tahun
2003)  adalah  :  (i)  PHK  karena  alasan  pengunduran diri; (ii) PHK karena buruh/pekerja meninggal dunia; (iii)  PHK  karena  buruh/pekerja  telah  memasuki  usia pensiun.
g. Selama  belum  ada  penetapan/putusan  dari  lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, kedua belah  pihak  tetap  melaksanakan  segala  kewajiban masing-masing, dimana pekerja/buruh tetap menjalankan pekerjaannya dan pengusaha membayar upah  (Pasal  155  ayat  (2)  UU  No.13  Tahun  2003
tentang Ketenagakerjaan). Penyimpangan dari ketentuan tersebut adalah pengusaha dapat melaksanakan  skorsing  pada  buruh/pekerja  yang sedang  dalam  proses  PHK  dengan  tetap  membayar upah  dan  hak-hak  buruh  (Pasal  155  ayat  (3)  UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).
Apabila digambarkan dalam bagan tata cara/prosedur  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  adalah sebagai berikut (Abdul Khakim, 2003:116):

## Perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  dan Upaya Penyelesaiannya
Pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dilakukan oleh  para  pihak  dapat  menimbulkan  perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK). Perselisihan pemutusan  hubungan  kerja  adalah  perselisihan  yang timbul  karena  tidak  adanya  kesesuaian  pendapat mengenai  pengakhiran  hubungan  kerja  yang  dilakukan oleh  salah  satu  pihak.    Menurut  M  Hadi  Shubhan perselisihan  PHK  merupakan  salah  satu  perselisihan perburuhan yang paling krusial karena semua perselisihan  kebanyakan    berakhir  dengan  PHK.  Hal tersebut  karena  posisi  pengusaha  yang  berbeda dibanding buruh/pekerja. Ibaratnya yang punya “rumah” (perusahaan)  adalah  pengusaha  dan  buruh/pekerja hanyalah  “tamu”  yang  harus  tunduk  pada  keinginan “tuan rumah”(M. Hadi Shubhan, 2006:3).
Perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK) merupakan  salah  satu  jenis  dari  perselisihan  hubungan industrial.  Perselisihan  hubungan  industrial  adalah perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan antara  pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  dengan pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh  karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam satu perusahaan (Pasal 1 angka 1 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial). Dari  pengertian  perselisihan  tersebut  maka  perselisihan
hubungan industrial meliputi: perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan  kerja  (PHK)  dan  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Perselisihan-perselisihan  seperti  di  atas  perlu diminimalisir  atau  dicarikan  penyelesaiannya  agar konflik tidak menimbulkan ekses-ekses negatif. Penyelesaian  konflik  itu  perlu  dilakukan  secara  cepat, tepat,  adil  dan  murah  agar  hubungan  industrial  yang harmonis,  dinamis,  dan  berkeadilan  tetap  terwujud secara  optimal  sesuai  dengan  nilai-nilai  Pancasila. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk  antara  para  pelaku  dalam  proses  produksi barang  dan/atau  jasa  yang  terdiri  dari  unsur  pengusaha, pekerja/buruh,  dan  pemerintah  yang  didasarkan  pada nilai-nilai  Pancasila  dan  Undang-undang  Dasar  Negara Republik  Indonesia  Tahun  1945  (Pasal  1  angka  16  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).
Dalam  penyelesaian  perselisihan  pemutusan hubungan  kerja  (PHK)  dapat  dilakukan  melalui penyelesaian  di  luar  pengadilan (non  litigasi) atau Alternatif  Dispute  Resolution  (ADR) dan  penyelesaian melalui  pengadilan  hubungan  industrial (litigasi) (Lalu Husni,  2005:39  dan  81).  Penyelesaian  sengketa non litigasi dapat  ditempuh  mulai  dari  penyelesaian  oleh para  pihak  secara  koopratif,  dengan  bantuan  orang  lain atau  pihak  ketiga  yang  bersifat  netral (mediasi, konsiliasi) .  Penyelesaian  konflik  atau  sengketa  melalui pengadilan (litigasi) biasanya ditempuh jika
Upaya antisipasi terjadinya PHK Berhasil
Tidak berhasil
PERUNDINGAN Berhasil Tidak berhasil
Ajukan  penetapan  secara  tertulis  kepada lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial
penyelesaian  sengketa non  litigasi tidak  mencapai  hasil yang  diharapkan  atau  memuaskan  para  pihak  yang berselisih. Adapun mekanisme penyelesaian perselisihan pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  adalah  sebagai berikut:
1. Penyelesaian  Perselisihan  Pemutusan  Hubungan Kerja (PHK) Secara Bipartit :
a. Perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK) wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui  perundingan  bipartit  secara  musyawarah untuk  mencapai  mufakat  (Pasal  3  ayat  (1)  UU
No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial);
b. Penyelesaian  bipartit  harus  diselesaikan  paling lama  30  (tiga  puluh)  hari  sejak  dimulainya perundingan  (Pasal  3  ayat  (2)  UU  No.2  Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial);
c. Jika  30  (tiga  puluh)  hari  terlampaui  maka perundingan bipartit dianggap gagal (Pasal 3 ayat (3)  UU  No.2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial);
d. Jika  bipartit  mencapai  kesepakatan  maka  dibuat perjanjian bersama (PB) yang ditandatangani para pihak dan wajib dilaksanakan (Pasal 7 ayat (1) dan (2)  UU  No.2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial);
e. Perjanjian  bersama  (PB)  wajib  didaftarkan  di pengadilan  hubungan  industrial  (PHI)  (Pasal  7 ayat  (3)  dan  (4)  UU  No.2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial);
f. Jika ada pihak yang melanggar kesepakatan, maka yang  dirugikan  dapat  mengajukan  permohonan eksekusi ke pengadilan hubungan industrial (Pasal 7  ayat  (5)  dan  (6)  UU  No.2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial);
2. Pencatatan  Perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja (PHK) :
a. Dalam  hal  perundingan  bipartit  gagal,  maka pihak-pihak  mencatatkan  perselisihan  pemutusan hubungan kerja (PHK) pada Dinas
Ketenagakerjaan  setempat  disertai  dengan  bukti- bukti  (Pasal  4  ayat  (1)  dan  (2)  UU  No.2  Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial);
b. Instansi  Disnaker  menawarkan  penyelesaian Perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK) melalui  konsiliasi  (Pasal  4  ayat  (3)  dan  (5)  UU No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial);
c. Jika tidak dipilih, maka dalam waktu 7 (tujuh) hari pegawai  Disnaker  melimpahkan  penyelesaian perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK) kepada mediator (Pasal 4 ayat (4) UU No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial);
3. Penyelesaian  Perselisihan  Pemutusan  Hubungan Kerja (PHK) Melalui Konsiliasi :
a. Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan,  perselisihan  PHK,  atau  perselisihan antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  satu perusahaan,  melalui  musyawarah  yang  ditengahi oleh konsiliator yang netral (Pasal 1 angka 13 UU No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial);
b. Jika  terjadi  kesepakatan  melalui  konsiliasi,  maka dibuat  perjanjian  bersama  (PB),  kemudian  PB didaftarkan  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial (Pasal  23  ayat  (1)  UU  No.2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial);
c. Jika  PB  tersebut  tidak  dijalankan  oleh  salah  satu pihak,  maka  dapat  dimintakan  eksekusinya  di pengadilan  hubungan  industrial  (Pasal  23  ayat (3b)  UU  No.2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial);
d. Jika  tidak  dapat  diselesaikan  secara  damai,  maka konsiliator  mengeluarkan  anjuran  tertulis.  Jika anjuran  tertulis  itu  ditolak,  maka  perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat dilanjutkan  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial (Pasal 23 ayat (2) dan  (24) UU No.2 Tahun  2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial);
4. Penyelesaian  Perselisihan  Pemutusan  Hubungan Kerja (PHK) Melalui Mediasi :
a. Mediasi  adalah  penyelesaian  perselisihan  hak, perselisihan  kepentingan,  perselisihan  PHK,  dan perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh dalam satu perusahaan, melalui musyawarah yang ditengahi oleh mediator yang netral (Pasal 1 angka 11  UU  No.2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial);
b. Apabila  tidak  ada  kesepakatan  penyelesaian perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK) melalui  konsiliasi,  maka  sebelum  ke  PHI  terlebih dahulu diselesaikan melalui mediasi (Pasal 4 ayat (4)  UU  No.2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial);
c. Jika  terjadi  kesepakatan  melalui  mediasi,  maka dibuat  perjanjian  bersama  (PB),  kemudian  PB didaftarkan  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial (Pasal  13  ayat  (1)  UU  No.2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial);
d. Jika  tidak  dapat  diselesaikan  secara  damai,  maka mediator  mengeluarkan  anjuran  tertulis.  Jika anjuran  tertulis  itu  ditolak,  maka  penyelesaian perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK) dapat  dilanjutkan    ke  Pengadilan  Hubungan Industrial  (PHI)  (Pasal  13  ayat  (2)  dan  (14)  UU No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial); 5. Pengadilan Hubungan Industrial (Kompetensi
Absolut PHI) : (i) Tingkat I tentang Perselisihan Hak;
(ii)  Tingkat  I  dan  akhir  tentang  Perselisihan Kepentingan;  (iii)  Tingkat  I  tentang  Perselisihan PHK;  dan  (iv)  Tingkat  I  dan  Akhir  antar  Serikat Pekerja/Serikat  Buruh.  Ketentuan-ketentuan  pokok penyelesaian  perselisihan  di  pengadilan  hubungan industrial (PHI)  adalah :
a. Hukum  acara  yang  berlaku  di  PHI  adalah  sama dengan  yang  berlaku  di  peradilan  umum,  kecuali yang  diatur  khusus  dalam  UU  No.2  Tahun  2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial (PPHI);
b. Untuk  nilai  gugatan  di  bawah  Rp  150.000.000 (seratus  lima  puluh  juta  rupiah)  tidak  dikenakan biaya  perkara  di  pengadilan  (Pasal  58  UU  No.2 Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial);
c. Upaya  hukum  terhadap  putusan  PHI  adalah langsung  Kasasi    ke  Mahkamah  Agung,  tidak melalui upaya banding ke Pengadilan Tinggi;
d. Proses Beracara di Pengadilan Hubungan
Industrial  dengan  acara  cepat  atau  dengan  acara biasa.
e. Pengambilan  putusan  selambat-lambatnya  50 (lima  puluh)  hari  kerja  terhitung  sejak  sidang pertama  (sidang  pertama  dilakukan  dalam  waktu paling  lama  7  (tujuh)  hari  kerja  sejak  penetapan majelis  hakim  dan  majelis  hakim  ditetapkan selambat-lambatnya  7  (tujuh)  hari  kerja  setelah menerima  gugatan  (Pasal  88  ayat  (1),  Pasal  89 ayat  (1)  dan  Pasal  103  UU  No.2  Tahun  2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial);
f. Upaya  hukum  terhadap  PHI  :  (1)  Kasasi  ke Mahkamah Agung (MA); (2) Peninjauan Kembali (PK)  ke  Mahkamah  Agung;  (3)  Permohonan pembatalan  arbitrase  bukan  ke  PHI  tapi  langsung ke Mahkamah Agung.
Dari  uraian  di  atas  apabila  digambarkan  secara singkat mekanisme penyelesaian perselisihan pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  dalam  bagan  adalah sebagai berikut :

## Kedudukan  Hukum  Surat  Peringatan  (SP)  dan Skorsing dalam Proses PHK
Keharusan  adanya  surat  peringatan  (SP)  sebelum melakukan  PHK  terhadap  buruh/pekerja  adalah  telah digariskan  oleh  Pasal  161  ayat  (1)  dan  (2)  UU  No.13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  yang  mengatur
dalam  hal  buruh/pekerja  melakukan  pelanggaran ketentuan  yang  diatur  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan perusahaan  atau  perjanjian  kerja  bersama,  pengusaha dapat  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK), setelah  kepada  pekerja/buruh  yang  bersangkutan diberikan  surat  peringatan  (SP)  pertama,  kedua,  dan
Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja Perundingan Bipartit Konsiliasi Mediasi PHI Mahkamah Agung Berhasil Tidak Berhasil Berhasil Perjanjian Bersama Perjanjian Bersama Disnaker Berhasil Perjanjian Bersama Tidak Berhasil
ketiga secara berturut-turut. Surat peringatan ini masing- masing  berlaku  untuk  paling  lama  6  (enam)  bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan  atau  perjanjian  kerja  bersama.  Jadi  apabila pengusaha akan melakukan PHK kepada buruh/pekerjanya  harus  memberikan  surat  peringatan (SP) terlebih dahulu.  Surat peringatan adalah surat yang berisi  tentang  peringatan.  Peringatan  menurut  kamus mengandung arti nasihat (teguran) untuk memperingatkan  (W.J.S.  Poerwadarminta,  2007:446). Dalam  hal  ini SP,  alias  surat  peringatan,  merupakan surat yang dibuat untuk karyawan yang telah melakukan kesalahan  atau  pelanggaran  terhadap  aturan  perusahaan ( Futhuriyyah  Mahendra,  2018:2) . Dengan  adanya  surat peringatan  (SP)  masih  memberikan  kesempatan  kepada buruh/pekerja  yang  bersangkutan  untuk  memperbaiki diri  dalam  bekerja  di  perusahaan  dan  kesempatan  bagi pengusaha  untuk  melakukan  penilaian  terhadap  kinerja buruh/pekerja. Dengan kata lain adanya surat peringatan ini  adalah  perwujudan  dari  azas  pembinaan  kepada buruh/pekerja.  Pertimbangan  hukum  majelis  hakim dalam  Putusan  No.01/PHI.G/2006/PN.JKT.PST  tentang Perselisihan  PHK  Buruh/Pekerja  di  Perusahaan  Garuda Indonesia  (PT.  Garuda  Indonesia)  menyatakan  bahwa tergugat  (pengusaha)  seharusnya  terlebih  dahulu memberikan  surat  peringatan  (SP)  dalam  rangka pembinaan  kepada  penggugat  (buruh/pekerja)  sesuai ketentuan  Pasal  161  ayat  (1)  UU  No.  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan. Menurut Dimas Hutomo, Surat Peringatan  (SP) merupakan  suatu  bentuk  pembinaan perusahaan  kepada  karyawan  sebelum  menjatuhkan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap karyawannya yang berupa surat peringatan kesatu, kedua dan ketiga  (Dimas  Hutomo,  2019:3).  Begitu  pula Putusan Majelis Hakim PHI Surabaya No. 44/G/2006/PHI.Surabaya  tentang  Perselisihan  PHK Buruh/Pekerja  di  PT.  Yamaha  Musical  Products Indonesia  (PT.YMP)  Pasuruan,  menyatakan  bahwa apabila tergugat (pengusaha) bermaksud untuk melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  kepada penggugat  (buruh/pekerja)  maka  kepada  penggugat terlebih dahulu diberikan sanksi pembinaan berupa surat peringatan.  Penjelasan  Pasal  161  ayat  (2)  menyatakan bahwa  tenggang  waktu  6  (enam  bulan)  dimaksudkan sebagai  upaya  mendidik  pekerja/buruh  agar  dapat memperbaiki  kesalahannya  dan  di  sisi  lain  merupakan waktu  yang  cukup  bagi  pengusaha  untuk  melakukan penilaian terhadap kinerja pekerja/buruh. Dimas Hutomo juga  menyatakan  bahwa  t enggang  waktu  6  bulan dimaksudkan  sebagai  upaya  mendidik  pekerja/buruh agar  dapat  memperbaiki  kesalahannya  dan  di  sisi  lain waktu  6  bulan  ini  merupakan  waktu  yang  cukup  bagi pengusaha  untuk  melakukan  penilaian  terhadap  kinerja pekerja/buruh  yang  bersangkutan  ( Dimas  Hutomo, 2019:3) . Ini  tentu  saja  sesuai  dengan  makna  yang terkandung  dalam  Pasal  151  ayat  (1)    UU  No.13  tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan,  yang  pada  pokoknya
sebelum  melakukan  PHK  semua  pihak  (pengusaha, pekerja/buruh,  serikat  pekerja/serikat  buruh,  dan pemerintah)  harus  melakukan  segala  upaya  untuk menghindari  terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja (PHK).  Penjelasan  pasal  tersebut  menyatakan  bahwa yang  dimaksud  dengan  segala  upaya  adalah  kegiatan- kegiatan  yang  positif  yang  pada  akhirnya  dapat menghindari  terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja (PHK), antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja, dan memberikan  pembinaan  kepada  pekerja/buruh.  Menurut Libertus  Jehani  tindakan  PHK  harus  menjadi  pilihan terakhir  dalam  mengatasi  masalah  perusahaan.  Karena itu,  sebelum  PHK  dilakukan  harus  diupayakan pencegahan  yang  salah  satunya  melakukan  pembinaan kepada  buruh/pekerja  berupa  surat  peringatan  (SP  I,  II dan III) (Libertus Jehani, 2007:14). Hal ini terjadi sebab PHK  meskipun  dapat  berdampak  positif  namun umumnya  dampak  negatiflah  yang  lebih  besar  terutama bagi buruh/pekerja. Menurut Maimun bagi buruh/pekerja PHK  berdampak  langsung  pada  jaminan  pendapatan (income  security) bagi  diri  dan  keluarganya,  sedangkan bagi  pengusaha  PHK  berarti  kehilangan  buruh/pekerja yang  selama  ini  telah  dididik  dan  memahami  prosedur kerja di perusahaannya (Maimun, 2004:71).
Surat  peringatan  (SP)  dan  skorsing  dikeluarkan oleh pengusaha  sebelum buruh/pekerja di PHK,  namun keduanya  juga  memiliki  perbedaan  prinsipil.  Jika  surat peringatan  (SP)  dilakukan  sebelum  buruh/pekerja  di PHK  dan  pengusaha  belum  melakukan  tindakan  proses PHK,  maka  skorsing  juga  sebelum  buruh/pekerja  di PHK tetapi pengusaha sudah melakukan tindakan proses PHK  (mengajukan  dan  menunggu  penetapan  PHK  dari lembaga  penyelesaian  hubungan  industrial).  Menurut Dimas  Hutomo,  tindakan  skorsing  dikenal  UU  No.  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  dalam  hal pekerja/buruh (karyawan) sedang dalam proses pemutusan  hubungan  kerja  (Dimas  Hutomo,  2019:3) . Jadi  skorsing  ini  dilakukan  ketika  proses  PHK  sedang dilakukan atau dalam rangka menunggu penetapan PHK dari lembaga penyelesaian hubungan industrial. Skorsing menurut  kamus  adalah  pemecatan  atau  pemberhentian untuk  sementara  waktu    (untuk  suatu  jangka  waktu tertentu)  (W.J.S.  Poerwadarminta,  2007:1136).  Putusan majelis  hakim  PHI  Serang  No.  08/G/2007/PHI.Serang tentang  Perselisihan  PHK  Buruh/Pekerja  di  PT.  Karya Cipta  Putra  Indonesia  d/h  PT.  Internusa  Artacipta Tangerang, menyatakan bahwa  skorsing yang dilakukan sesuai  dengan  ketentuan  Pasal  155  ayat  (3)  UU  No.13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  maka  hubungan kerja  antara  tergugat  (pengusaha)  dan  penggugat (buruh/pekerja) masih berlanjut sampai dengan dikeluarkannya  penetapan  dari  lembaga  PPHI  dengan tetap  menerima  upah  dan  hak-hak  lain  yang  biasa diterima oleh penggugat (buruh/pekerja). Pasal 155 ayat (2)  dan  (3)  UU  No.13  Tahun  2003  pada  pokoknya menyatakan bahwa selama putusan lembaga
penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap  melaksanakan  segala  kewajibannya.  Ketentuan Pasal 155 ayat (2) UU No.13 Tahun 2003 dilakukan  uji materil  dan  dikabulkan  Mahkamah  Konstitusi  (MK), yaitu  dalam  Putusan  MK  No  37/PUU-IX/2011,  tentang permohonan  Pengujian  UU  No  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  terhadap  UUD  1945,  tanggal  19 September  2011,  yang  amar  putusannya  menyatakan: Frasa “belum ditetapkan” dalam Pasal 155 ayat  (2) UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bertentangan  dengan  UUD  1945  dan  tidak  mempunyai kekuatan  hukum  mengikat  sepanjang  tidak  dimaknai ‘ belum  berkekuatan  hukum  tetap’. Jadi anak  kalimat “belum ditetapkan” harus dimaknai “belum berkekuatan hukum  tetap”.    Pengusaha  dapat  melakukan penyimpangan  dengan  melakukan  tindakan  skorsing kepada  pekerja/buruh  yang  sedang  dalam  proses pemutusan  hubungan  kerja  dengan  tetap  wajib membayar  upah  beserta  hak-hak  lainnya  yang  biasa diterima  pekerja/buruh.  Putusan  majelis  hakim  PHI Serang menyatakan bahwa  skorsing adalah  hak tergugat
(Pengusaha)  sepanjang  dilaksanakan  sesuai  ketentuan Pasal  155  ayat  (3)  UU  No.13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.  Jadi  jelas  perbedaan  prinsipil  antara surat  peringatan  (SP)  dan  skorsing,  jika  dalam  masa surat  peringatan  (SP)  buruh/pekerja  masih  aktif  bekerja di perusahaan hanya saja sedang dalam masa pembinaan melalui  SP  (surat  peringatan),  sedangkan  skorsing buruh/pekerja  berhenti  bekerja  sementara  waktu  (tidak aktif    bekerja).  Juga  surat  peringatan  (SP)  haruslah ditempuh/dilakukan  oleh  pengusaha  jika  akan  mem- PHK  buruh/pekerja  dengan  alasan  buruh/pekerja melanggar  ketentuan  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan perusahaan  atau  perjanjian  kerja  bersama.  Sedangkan skorsing  boleh  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh pengusaha  kepada  buruh/pekerjanya.  Menurut  hukum online  pengusaha  melakukan  tindakan  skorsing  dengan maksud  menghindari  adanya  perbuatan  berlanjut  seperti menghilangkan  dokumen  atau  untuk  memberikan  ruang yang  cukup  bagi  karyawan  dalam  menjalani  proses hokum  (Willy  Farianto , 2011:1).  Untuk  lebih  jelas tentang  kedudukan  hukum  surat  peringatan  (SP)  dan skorsing dapat dijelaskan melalui bagan di bawah ini :

## SIMPULAN
Meskipun  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK) dapat  berdampak  positif    bagi  buruh/pekerja  maupun pengusaha,  namun  dampak  negatiflah  yang  lebih  besar, maka  PHK  ditempuh  sebagai  jalan  terakhir  setelah sebelumnya  semua  pihak  (pengusaha,  pekerja/buruh, serikat  pekerja/serikat  buruh)  harus  melakukan  upaya untuk  menghindari  terjadinya  pemutusan  hubungan kerja.  Oleh  karena  itu,  dalam  hal  buruh/pekerja melakukan  pelanggaran  ketentuan  yang  diatur  dalam perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau  perjanjian kerja  bersama,  pengusaha  dapat  melakukan  pemutusan
hubungan  kerja,  setelah  kepada  pekerja/buruh  yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan  ketiga  secara  berturut-turut.  Surat  peringatan  (SP) merupakan  salah  satu  upaya  untuk  menghindari terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja  karena  dengan tindakan  ini  pengusaha  tidak  serta  merta  memutus hubungan kerja dengan buruh/pekerjanya. Namun dalam praktek  keharusan  adanya  surat  peringatan  ini  sering tidak  diindahkan  oleh  pengusaha,  bahkan  pengusaha langsung  mengeluarkan  surat  skorsing.  Padahal  antara surat  peringatan  dan  skorsing  memiliki  kedudukan hukum  yang  berbeda,  meskipun  keduanya  dikeluarkan
Buruh/Pekerja Yang Melanggar Ketentuan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama
SP (Surat Peringatan) I, II, III atau SP I dan Terakhir Proses PHK Tidak jadi di PHK Skorsing Penetapan PHK dari LPPHI Buruh/Pekerja di PHK
oleh  pengusaha  sebelum  buruh/pekerja  di  PHK,  namun keduanya  juga  memiliki  perbedaan  prinsipil.  Jika  surat peringatan  dilakukan  sebelum  buruh/pekerja  di  PHK dalam  rangka  pembinaan  dan  pengusaha  belum melakukan  tindakan  proses  PHK,  maka  skorsing  juga sebelum  buruh/pekerja  di  PHK  tetapi  pengusaha  sudah melakukan  tindakan  proses  PHK  (mengajukan  dan menunggu  penetapan  PHK  dari  lembaga  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial).  Jadi  skorsing  ini dilakukan  ketika  proses  PHK  sedang  dilakukan  atau dalam  rangka  menunggu  penetapan  PHK  dari  lembaga penyelesaian  hubungan  industrial.  Disamping  itu  pada masa  surat  peringatan  (SP)  buruh/pekerja  masih  aktif bekerja  di  perusahaan  hanya  saja  sedang  dalam  masa pembinaan melalui SP, sedangkan skorsing buruh/pekerja  berhenti  bekerja  sementara  waktu  (tidak aktif bekerja).

## DAFTAR PUSTAKA
Farianto , Willy. Problem  Hukum  Upah  Proses  Pasca Putusan  MK, http://www.hukum.online.com, Selasa, 04 Oktober 2011. Husni,  Lalu. Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial, RadjaGrafindo Persada: Jakarta, 2005. Hutomo,  Dimas. Hukumnya  Mengeluarkan  SP  3  Tanpa Bukti Pelanggaran , http://hukumonline.com, Jumat, 19 Juli 2019. Jehani,  Libertus. Hak-hak  Pekerja  Bila  di  PHK , VisiMedia: Jakarta, 2007. Khakim,  Abdul. Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan Indonesia:  Berdasarkan  UU  No.  13  Tahun  2003, Citra Aditya Bakti: Bandung, 2003. Maimun. Hukum  Ketenagakerjaan ,  Pradnya  Paramita: Jakarta, 2004. Manulang, Sendjun
H. Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia , Rineka Cipta: Jakarta, 2001. Mahendra, Futhuriyyah. Surat Peringatan (SP) Karyawan  dan  Ketentuannya  Menurut  UU , https://glints.com/id/lowongan, 27 Juli 2018. Poerwadarminta,W.J.S. Kamus Umum Bahasa Indonesia ,  Edisi  ketiga    cetakan  keempat,  Balai Pustaka: Jakarta, 2007. Rommalla, Syiti. Aturan  Surat  Peringatan  Karyawan
(SP) berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan ,    https://www.gadjian.com/blog, 16 Maret 2018. Shubhan,
M. Hadi. Bahan Kuliah Hukum
Ketenagakerjaan ,  Fakultas  Hukum  Universitas Airlangga (Unair): Surabaya, 2006. Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia Tahun 1945 Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Putusan  Mahkamah  Konstitusi  No  37/PUU-IX/2011, tentang permohonan Pengujian UU No 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  terhadap  UUD 1945 , tanggal 19 September 2011.
Putusan No. 01/PHI.G/2006/PN.JKT.PST tentang Perselisihan  PHK  Buruh/Pekerja  di  Perusahaan Garuda Indonesia (PT. Garuda Indonesia).
Putusan  No.  44/G/2006/PHI.Sby tentang  Perselisihan PHK  Buruh/Pekerja  di  PT.  Yamaha  Musical Products Indonesia (PT.YMP) Pasuruan.
Putusan  No.18/G/2006/PHI.Serang tentang  Perkara Perselisihan  Hubungan  Industrial  di  PT.  Teijin Indonesia  Fiber  Corporation  TBK  (PT.  TIFICO) Tangerang.
Putusan No. 08/G/2007/PHI.Serang tentang Perselisihan PHK  Buruh/Pekerja  di  PT.  Karya  Cipta  Putra Indonesia d/h PT. Internusa Artacipta Tangerang.