## PENERAPAN KEPEMIMPINAN KLINIS BAGI PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT
Arlis 1 , Mazly Astuty 2* , Harry Permana Wibowo 3
1,2,3 Institut Kesehatan Sumatera Utara Email: mazlyprivate0168@gmail.com

## ABSTRACT
Clinical leadership is a process to increase patient care quality with a set of nurses' capabilities in a hospital focusing on multidiscipline of care. Implementation of clinical leadership  for  nurses  was  unusual  for  any  hospital  practitioner.  How  this  model implements were needed as proof, and whether this can aim to determine the study was aimed to find out the effectivity of Clinical Leadership Competency Framework (CLCF) implementation for nurses. Quasy experiment design was used in this research, whereas there  was  no  control  group  for  52  respondents.  The  instruments  measuring  clinical leadership  were  adopted  and  modified  from  the  standard  tools.  The  first  measurement showed that the majority of nurses' clinical leadership was in a good category, they were 31  respondents  (59,6%),  and  for  the  second  measurement  majority  of  nurses'  clinical leadership  was  in  a  good  category  also,  they  were  34  respondents  (65,4%).  T-test dependent showed that significant difference in mean between the first measurement and the second one (p=0,001; α = 0,05). It meant that CLCF was effective in influencing the nurses' clinical leadership. CLCF implementation in a hospital was a scientific simulation that  could  be  developed  for  other  hospitals  because  clinical  leadership  had  a  strong influence  on  nurses'  performance.  Excellent  nurses'  performance  will  influence  patient care quality, and it will impact people's trust in the hospital finally.

## Keywords: clinical leadership, nurse, CLCF

## PENDAHULUAN
Kepemimpinan klinis  merupakan kemampuan perawat dalam meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan  dan  keselamatan  pasien dengan cara inovatif dan kreatif. Perawat yang memiliki keterampilan dan kemampuan berkomunikasi dengan baik, dapat menjadi model peran dan motivator dalam melaksanakan praktik
keperawatan  (Swanwick  &  McKimm,
2011). Pendekatan pada pengembangan kepemimpinan berbasis karakter sebagai sebuah kesempatan untuk
mengintegrasikan  berbagai  kerangka kerja kepemimpinan teoretis yang memiliki  penekanan  yang  sama  pada kekuatan  karakter,  dan  memfokuskan aplikasi  ilustratif  pada  kepemimpinan
(Kiersch & Gullekson, 2021).
Kemampuan  kepemimpinan  klinis  yang baik  akan  berdampak  pada  kinerja perawat  sehingga  akan  meningkatkan kualitas rumah sakit. Sebaliknya, kemampuan  kepemimpinan  klinis  yang belum  optimal  akan  berdampak  pada turunnya  kualitas  pelayanan  (Doherty, 2014).
Penerapan  kepemimpinan  klinis  di tatanan  layanan  rumah  sakit  dapat menggunakan berbagai model pendekatan. Model kepemimpinan klinis
yang  akhir-akhir  ini  mulai  sering digunakan adalah model Clinical Leadership Competency Framework ( CLCF ) yang dikembangkan oleh National Health Service (NHS
Leadership  Academy,  2012).  CLCF mendeskripsikan  sebuah  kompetensi kepemimpinan  yang  dibutuhkan  oleh para  klinis  untuk  menjadi  lebih  aktif terlibat  dalam  perencanaan,  pengiriman dan  transformasi  layanan  perawatan kesehatan dan sosial (Mortlock, 2011).
Penelitian Daly et al. (2014) membuktikan  bahwa  model  CLCF memiliki keunggulan antara lain membantu perawat pelaksana memberikan  perawatan  yang  aman  dan efisien,  mempunyai standard yang
mudah dipahami sesuai dengan klasifikasinya. Klasifikasi CLCF dikelompokan dalam berbagai komponen
atau  domain.  Terdapat  7  domain kepemimpinan  klinis,  yaitu  5  domain untuk  perawat  pelaksana  dan  2  domain untuk  perawat  manajer.  Adapun  5 domain  untuk  perawat  pelaksana  yaitu; 1)  kualitas  diri  ( personal  qualities );  2) kerjasama  ( working  with  others ),  3)
manajemen asuhan keperawatan
( managing  service ),  4)  pengembangan layanan  ( improving  service )  dan  5)
kemampuan change  agent ( setting direction ).  Sedangkan  2  domain  untuk
perawat manager mencakup; 1) menciptakan  visi  ( creating  the  vision ); dan 2) mengembangkan strategi ( delivery strategy ).
Rumah sakit tempat penelitian merupakan  rumah  sakit  tipe  A  yang berada di bawah Kementerian Kesehatan. Saat ini, rumah sakit ini sedang berupaya untuk  memperoleh  akreditasi  paripurna standar  JCI.  Perawat  rata-rata  memiliki latar belakang pendidikan S1
Keperawatn  dan  DIII  Keperawatan, dengan  masa  kerja  rata-rata  5  tahun. selama  ini,  perawat  sering  mengikuti pelatihan  baik  berupa in  house training maupun pelatihan yang berasal dari luar.
Peneliti melakukan wawancara terhadap  2  orang  kepala  ruangan.  Hasil wawancara  menunjukkan  bahwa  dari sekian  banyak  pelatihan  yang  diikuti perawat, pelatihan terkait kepemimpinan klinis  masih  belum  pernah  dilakukan. Wawancara  juga  dilakukan  terhadap  6 orang perawat pelaksana, dimana perawat menyatakan masih belum memiliki kualitas diri yang baik dikarenakan kualifikasi pendidikan masih  D3  Keperawatan.  Kualitas  diri merupakan  salah  satu  domain  dari kepemimpinan klinis.
Manajemen asuhan keperawatan merupakan domain kepemimpinan klinis selanjutnya.  Ketua  tim  mengatakan
perawat  telah  melaksanakan  asuhan keperawatan di ruangan tanpa melakukan perencanaan tindakan mandiri. Tindakan yang  dilaksanakan  terhadap  pasien selama ini hanya yang bersifat kolaborasi dan cenderung tindakan-tindakan rutin di ruangan. Perawat tidak berinisiatif untuk mengembangkan  asuhan  keperawatan terhadap pasien.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  yang  menggunakan  desain analitik quasi experiment . Rancangan ini digunakan untuk mengidentifikasi
pengaruh penerapan model CLCF terhadap  kemampuan  kepemimpinan klinis perawat di  rumah sakit di Medan. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  perawat  di  ruang  rawat  inap, sedangkan sampel adalah perawat pelaksana yang berjumlah 52 orang yang mewakili  masing-masing  ruang  rawat inap ( proporsionate technique sampling ) (Polit & Beck, 2014).
Tahapan pelaksanaan penelitian dibagi  menjadi  2  tahap,  yaitu  tahap sebelum  intervensi  ( pretest )  dan  setelah intervensi  ( posttest ).  Tahapan  sebelum intervensi mencakup kegiatan mulai dari menemui  calon  responden,  menjelaskan penelitian,  pengumpulan  data  sampai dengan  melakukan  Analisa  data  awal. Selanjutnya  dilakukan  intervensi  selama 7  minggu,  yaitu  menerapkan  CLCF
kepada  responden.  Tahap  kedua  yaitu melakukan pengukuran kedua.
Analisa  data  pengukuran  kedua. Selanjutnya data diolah dengan menggunakan  analisis  univariat  dan bivariat. Analisis univariat menggunakan tabel  distribusi  frekuensi,  dan  analisis bivariat  menggunakan  uji t-dependent menggunakan α = 0,05.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian yang bersifat implementasi yang mengukur  kemampuan  kepemimpinan kinis perawat di rumah sakit.

## Karakteristik Responden
Dalam  penelitian  ini  karakteristik responden yang di amati meliputi umur, jenis  kelamin,  status,  dan  pendidikan. Hasil disajikan dalam Tabel berikut ini:
Tabel 1.  Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan
Karakteristik No Karakteristik Responden f % 1 Umur 21-30 31-40 41-50 51-60 11 26 12 3 21,2 50,0 23,1 5,8 2 Jenis kelamin Laki-laki Wanita 18 34 34,6 65,4 3 Status Menikah Belum Menikah 35 17 67,3 32,7 4 Pendidikan D-3 keperawatan Ners 24 28 46,2 53,8
Tabel  1 menunjukkan  bahwa  dari  52 orang  responden mayoritas  berumur 31- 40 orang sebanyak 26 orang (50 %) yang berjenis  kelamin  wanita  sebanyak  34 orang  (65,4  %).  Berdasarkan  status pernikahan  mayoritas  responden  sudah menikah  yaitu  sebanyak  35  orang (67,3%)  dengan  pendidikan  mayoritas Ners sebanyak 28 orang (53,8 %).

## Kepemimpinan Klinis Perawat Sebelum Intervensi
Kepemimpinan klinis  merupakan keahlian  yang  tepat  dari  perawat  untuk meningkatkan  mutu dan  keselamatan
pasien. Berdasarkan kepemimpinan klinis  sebelum  intervensi  dapat  di  lihat pada Tabel 2 di bawah ini: Tabel 2.  Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kepemimpinan Klinis Sebelum Dilakukan Intervensi No Kepemimpinan Klinis f % 1 Baik 31 59,6 2 Kurang Baik 21 40,4 Jumlah 52 100,0 Tabel 2 menunjukkan bahwa kemampuan kepemimpinan klinis perawat  pelaksana  sebelum  dilakukan intervensi  di  rumah  sakit  mayoritas adalah  baik  sebanyak  31  responden (59,6%), dan sisanya adalah kemampuan kepemimpinan  klinis  perawat  yang kurang baik.

## Kepemimpinan Klinis Perawat Sebelum Intervensi
Karakteristik  responden  berdasarkan kepemimpinan  klinis  sesudah  intervensi dapat dilihat pada Tabel 3 di bawah ini: Tabel 3.  Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kepemimpinan Klinis
Sebelum Dilakukan Intervensi No Kepemimpinan Klinis f % 1 Baik 34 65,4 2 Kurang Baik 18 34,6 Jumlah 52 100,0 Tabel 3 menunjukkan bahwa kemampuan kepemimpinan klinis perawat  pelaksana  sesudah  dilakukan intervensi  di  rumah  sakit  mayoritas adalah  baik  sebanyak  34  responden (65,4%), dan sisanya adalah kemampuan kepemimpinan  klinis  perawat  yang kurang baik.

## Penerapan Model Kepemimpinan Klinis
Perawat harus menguasai aspek-aspek kepemimpinan dimana seorang pemimpin yang baik mampu
menciptakan  visi  dan  membangun  kerja sama  tim  dalam  kolaborasi  dengan petugas kesehatan lainnya untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang mendukung kemajuan staf.
Uji t-test dependent digunakan dalam penelitian  ini  untuk  melihat  apakah penerapan model CLCF signifikan, Hasil uji dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel 4.  Distribusi Rata-Rata Kepemimpinan Klinis Perawat Pelaksana Sebelum dan Sesudah Intervensi Variabel Mean SD SE P-Value N Kepemimpinan Klinis Sebelum 75,52 3,59 0,5 0,001 52 Kepemimpinan Klinis Sesudah 91,96 4,29 0,6 Berdasarkan nilai Mean pada
kepemimpinan klinis sebelum intervensi adalah 75,52 dengan standar deviasi 3,59. Pada  kepemimpinan  klinis  sesudah intervensi  didapat  nilai Mean 91,96 dengan  standar  deviasi  4,29.  Terlihat perbedaan nilai Mean antara sebelum dan sesudah intervensi 18,442 dengan standar deviasi 5,475. Hasil uji statistik didapatkan  nilai  0,001,  maka  dapat disimpulkan ada perbedaan yang signifikan  antara  kompetensi  klinis perawat sebelum dan sesudah intervensi.

## Pembahasan
Kepemimpinan klinis merupakan cara atau  proses  yang  dimiliki  oleh  seorang klinisi yang memunyai kompetensi  atau keterampilan untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan terutama keselamatan  pasien  ( patient  safety ).
Kepemimpinan  klinis  yang  dimiliki perawat  pelaksana  mayoritas  memiliki kepemimpinan klinis baik yaitu sebanyak 65,4%, sedangkan minoritas kurang baik sebanyak 34,6%.  Data yang didapatkan peneliti, mayoritas jawaban perawat yang memiliki nilai tinggi (baik) terdapat pada bagian  komunikasi  pada  pernyataan
perawat  mampu  menjalin  komunikasi yang baik dengan atasan, rekan kerja dan klien/pasien/keluarga.  Hal  ini  sesuai dengan pernyataan  penelitian  Ofei  et  al. (2020)  mengidentifikasi  keterampilan teknis,  manusia,  dan  konseptual  sebagai hal  yang  penting  dalam  manajemen keperawatan.
Strategi untuk memfasilitasi
kepemimpinan  klinis  perawat  di  rumah sakit  harus  secara  simultan  menangani pengetahuan dan kemampuan perawat di samping tempat tidur untuk memecahkan masalah praktis secara kolaboratif dengan  rasa  kontrol,  kompetensi,  dan otonomi  (Guibert-Lacasa  &  Vázquez- Calatayud, 2022).
Minoritas pernyataan perawat (kurang baik) terdapat pada bagian keahlian klinis yaitu  pada  pernyataan  perawat  jarang mengikuti pelatihan untuk meningkatkan keterampilan mereka, dan bagian kecerdasan  emosi  pada  pernyataan perawat jarang melaporkan konflik yang terjadi di ruangan kepada atasan dan juga perawat  masih  sering  membawa-bawa masalah pribadi di saat bekerja.
Faktor  kepemimpinan  internal  dan faktor perawat mempengaruhi penerapan
kepemimpinan  situasional,  sedangkan karakteristik pekerjaan tidak
mempengaruhinya  (Heryyanoor  et  al.,
2020).    Penelitian  Martinussen  dan
Davidsen  (2021)  menyatakan  hubungan positif antara kepemimpinan yang mendukung profesional dan iklim organisasi.  Menurut  Zamroni  et  al. (2021),  kepemimpinan  kepala  ruangan dengan gaya demokratis dapat meningkatkan  kinerja  perawat  di  rumah sakit  dengan  cara  menghargai  sifat  dan kemampuannya,  mendorong  staf  untuk berkembang,  dan  melibatkan  staf  dalam pengambilan keputusan.
Efektivitas
kepemimpinan manajemen  dapat  memainkan  peran penting  dalam  kualitas  layanan  yang diberikan  kepada  masyarakat,  kepuasan pasien  dan  kinerja  sosial  rumah  sakit melalui  pengelolaan  yang  tepat  dari semua sumber daya rumah sakit (Sarabi Asiabar  et  al.,  2020).    Hasil  penelitian Yusnaini dan Lubis (2019) menunjukkan bahwa  tidak  ada  perbedaan  antara kepemimpinan  klinis  perawat  di  rumah sakit umum berdasarkan kerangka kepemimpinan klinis dan di rumah sakit swasta. Hasil penelitian menunjukkan penerapan kepemimpinan klinis di rumah sakit  baik.  Menurut  asumsi  peneliti komunikasi  interpersonal  yang  dimiliki oleh  pemimpin  klinis  merupakan  hal yang  sangat  penting  dalam  tindakan
mentoring,  mendidik  dan  mengelola konflik  yang  terjadi  di  ruang  rawat. Komunikasi  yang  berjalan  dengan  baik akan mewujudkan kerja sama yang baik dan  meningkatkan  mutu  pelayanan rumah sakit.
Hasil  yang  dapat  diperoleh  dari penerapan model ini antara lain terciptanya  suatu  budaya  positif  bagi perawat  terkait  kualitas  diri  ( personal qualities );  kemampuan  kerjasama  yang baik  ( working  with  others ),  kualitas
manajemen asuhan
keperawatan
( managing service ), pengembangan layanan ( improving service ) dan kemampuan  berperan  sebagai change agent ( setting direction ).

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Hasil penelitian mendapatkan mayoritas  kepemimpinan  klinis  perawat pelaksana  sebelum  dilakukan  intervensi adalah  baik  sebanyak  31  responden (59,6%), sedangkan kepemimpinan klinis perawat pelaksana sesudah dilakukan  intervensi  mayoritas  adalah baik  sebanyak  34  responden  (65,4%). Hasil uji statistik didapatkan nilai 0,001, maka  dapat  disimpulkan  ada  perbedaan yang signifikan antara kompetensi klinis perawat sebelum dan sesudah intervensi. Hal  ini  berarti  implementasi  CLCF berpengaruh  terhadap  kepemimpinan klinis perawat pelaksana.
Saran Diharapkan agar rumah sakit memiliki kebijakan untuk dapat
melaksanakan model kepemimpinan klinis  perawat  agar  dapat  mencapai indikator  kepuasan  pasien dan  keluarga,
sehingga kepercayaan masyarakat bertambah.
Perawat juga diharapkan untuk
senantiasa  mengasah  kemampuan hard skill dan soft skill untuk melalui training yang  diadakan  di  dalam  maupun  luar rumah  sakit.  Hal  ini  berguna  untuk meningkatkan  kapasitas  diri  perawat menuju  perawat  professional  dengan keahlian yang matang.

## DAFTAR PUSTAKA
Daly,  J.,  Jackson,  D.,  Mannix,  J., Davidson,  P.  M.,  &  Hutchinson,  M. (2014).  The  importance  of  clinical leadership  in  the  hospital  setting.
Journal of Healthcare Leadership , 6 .
https://doi.org/10.2147/JHL.S46161
Doherty,  J.  (2014). Improving  public hospitals  through  effective  clinical leadership:  Lessons  from  South Africa . Guibert-Lacasa, C., & Vázquez-
Calatayud,  M.  (2022).  Nurses’ clinical  leadership  in  the  hospital setting:  A  systematic  review.  In Journal  of  Nursing  Management (Vol. 30, Issue 4). https://doi.org/10.1111/jonm.13570 Heryyanoor,  H.,  Nursalam,  N.,  Hidayat, A.  A.  A.,  Raziansyah,  R., Rusdiana, R.,  &  Hasaini,  A.  (2020).  Factors contributing to the implementation of situational  leadership  in  hospitals. International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 24 (9).
Kiersch,  C.,  &  Gullekson,  N.  (2021). Developing character-based leadership  through  guided  self- reflection. International  Journal  of Management Education , 19 (3). https://doi.org/10.1016/j.ijme.2021.1 00573 Martinussen,  P.  E.,  &  Davidsen,  T. (2021). ‘Professional-supportive’ versus ‘economic-operational’ management: the relationship
between leadership style and hospital physicians’  organisational  climate. BMC  Health  Services  Research , 21 (1).
https://doi.org/10.1186/s12913-021-
06760-2
Mortlock,  S.  (2011).  A  framework  to develop leadership potential. Nursing Management , 18 (7). https://doi.org/10.7748/nm2011.11.1 8.7.29.c8784 NHS  Leadership  Academy.  (2012).  The leadership framework self- assessment  tool. NHS  Leadership Academy.
Ofei, A. M. A., Paarima, Y., & Barnes, T. (2020).  Exploring  the  management competencies  of  nurse  managers  in the  Greater  Accra  Region,  Ghana.
International  Journal  of  Africa Nursing Sciences , 13 . https://doi.org/10.1016/j.ijans.2020.1 00248
Polit,  D.  F.,  &  Beck,  C.  T.  (2014). Nursing  research:  Principles  and methods.  In Nursing  research:
Principles and methods . Sarabi Asiabar, A., Kafaei Mehr, M. H., Arabloo,  J.,  &  Safari,  H.  (2020). Leadership  effectiveness  of  hospital managers in Iran: a qualitative study. Leadership in Health Services , 33 (1). https://doi.org/10.1108/LHS-04-
2019-0020
Swanwick,  T.,  &  McKimm,  J.  (2011). ABC  of  clinical  leadership.  In ABC series . Yusnaini, & Lubis, L. (2019).
Perbandingan  kepemimpinan  klinis perawat berdasarkan pendekatan clinical leadership competency framework di rumah sakit pemerintah
dengan  rumah  sakit  swasta  di Kutacane  tahun  2019. Jurnal  Ners Indonesia , 10 (1). Zamroni,  A.  H.,  Nursalam,  N.,  & Wahyudi, A. S. (2021). The Leadership  and  Performance  of Nurses in The Hospital. Fundamental and  Management  Nursing  Journal , 4 (2). https://doi.org/10.20473/fmnj.v4i2.2 7447