## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA (DINAS PEHUBUNGAN KOTA MAKASSAR TAHUN 2019-2020)
Kurniawan 1) . Syamsul Alam 2) , Elyas Albar 3)
1,2,3) Fakultas Ekonomi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya, Indonesia Jalan Letjen. Pol. A, Mappaouddang No. 28, Kota Makassar (0411) 873797
Penulis korespondensi: kurniawanbadil97@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  PengaruhKompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Dinas  Perhubungan  Di  Kota Makassar . Pengumpulan  data  menggunakan  data  primer  dengan  menggunakan  teknik  sampel  jenuh, Populasinya adalah 100 kuesioner, sedangkan sampel yang diambil berjumlah 67 kuesioner, Hasil data tersebut  telah  diuji  asumsi  klasik  berupa  asumsi  normalitas  dan  heterodaksitas,  metode  analisis  dan data  menggunakan  analisis  jalur.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hipotesis  pertama  yaitu kepuasan  kerja    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.Hipotesis  kedua  yaitu kompensasi  berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hipotesis  ketiga  yaitu kinerja  berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja.  Hipotesis  keempat  kompensasi terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Dinas Perhubungan Kota Makasassar. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis tersebut di terima.
Kata kunci : Kompensasi, Kinerja, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Individu  dalam  organisasi  merupakan bagian terpenting dalam pencapaian tujuan organisasi.  Individu  menjadi  energi  yang menggerakkan roda organisasi.
Kemampuan individu  untuk  melaksanakan tugasnya  dengan  baik    akan  berdampak terhadap  kemajuan  organisasi.  individu dalam Pelaksanaan tugas di dikenal dengan sebagai  kinerja  individu  atau  kinerja karyawan/pegawai. Kinerja karyawan suatu upaya mengelola kompetensi karyawan  yang  dilakukan  oleh  organisasi secara  sistematika  dan  terus-menerus  agar karyawan tersebut memiliki tingkat kinerja yang  diharapkan  oleh  organisasi,  yaitu mampu  memberikan  kontribusi  yang optimal, sehingga mampu mencapai tujuan organisasi.  Dengan  demikian,  bahwa manajemen kinerja karyawan sbegai bagian  dari  aktivtas  manjemen  sumber daya  manusia  merupakan  upaya  untuk mengelola  cipta,  rasa,  dan  karsa  yang dimiliki  oelh  karyawan  agar  karyawan tersebut  memiliki  kemampuan  tertentu sehingga  mampu  berkinerja  seperti  yang duharapakan (Halim, J. 2017).
Kinerja  karyawan  yang  baik  dapat diperoleh  apabila  karyawan  memiliki kepuasan  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja sebagai  suatu  reaksi  emosional  yang kompleks.
Reaksi emosional
ini merupakan akibat dari dorongan,
keinginan,  tuntutan  dan  harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaanyang dihubungkan  dengan  realitas-realitas  yang dirasakan karyawan, sehingga
menimbulkan suuatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan  puas  atau  perasaan  tidak  puas. (Edy, Sutrisno,2009),
Pengaruh  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dengan  komitmen  organisasi sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan PT.  Toys  Games  Indonesia  Semarang) Maka  dapat  disimpulkan  ada  pengaruh positif  yang  signifikan  antara  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  Kepuasan  kerja
merupakan  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  Jika  kepuasan  kerja tinggi  maka  juga  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan.  Dari  hasil  penelitian terdahulu  diatas  dapat  diketahui  dimana diperoleh  hasil  yang  signifikan  antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi sendiri diartikan sebagai imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh  organisasi  kepada  para  tenaga  kerja tersebut  telah  memberikan  ssumbaangan tenaga dan pikirandemi kemjuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Erisna, N. (2018).)
Kepuasan kerja merupakan salah satu indikator yang penting dalam mendapatkan hasil  yang  optimal  dalam  perusahaan. Seseorang  yang  puas  dalam  bekerja  akan menunjukkan  kemampuannya  semaksimal mungkin  untuk  menyelesaikan  tugas  yang diberikan kepadanya.
Dengan
meningkatkan kepuasan kerja, maka produktivitas kerja akan mengalami kenaikan.
Kepuasan kerja dapat diakibatkan dari produktivitas.
Produktivitas  yang  tinggi  juga  dapat menyebabkan  peningkatan  dari  kepuasan kerja  dengan  syarat  bahwa  tenaga  kerja mempersepsikan  apa  yang  telah  dicapai perusahaan  sesuai  dengan  apa  yang diterima. Artinya
gaji  atau  upah  yang  diberikan  diterima secara  adil  dan  wajar  sesuai  dengan  hasil kerja  yang  unggul.    Kepuasan  dinilai sebagai  pernyataan  positif  atau  sejalan dengan  penilaian  karyawaan  terhadap  apa yang  telah  dilakukan  oleh  organisasi terhadap  karyawannya.  Kepuasan  kerja pegawai  merupakan  salah  satu  hal  yang dapat menumbuhkan semangat para pegawai untuk tetap tinggal dalam organisasi  tersebut.  Dengan  demikian, kepuasan  kerja  juga  dipercaya  dapat menumbuhkan  keinginan  para  pegawai untuk  bekerja  secara  maksimal  dalam perusahaan.  Dalam  jangka  panjang  efek yang  ditimbulkan  adalah  kinerja  pegawai akan meningkat sehingga tujuan perusahaan akan tercapai.
Dari  wawancara  tersebut  diperoleh informasi  mengenai  permasalahan  lain yaitu  kepuasan  kerja  yang  berakibat  pada kurang optimalnya pegawai dalam melakukan
pekerjaannya.
Permasalahannya  dapat  dilihat  dari  beban pekerjaan  yang  tinggi,  namun  tidak diimbangi  dengan reward yang  sesuai kebutuhan  pegawai.  Kemudian,  kepuasan kerja  tersebut  akan  berpengaruh  pada kualitas  dan  kuantitas  pegawai  pada  dinas perhubungan kota makassardalam melakukan kegiatan pelayanan publik.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja pegawai
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai baik  secara  kuantitas  maupun  kualitas sesuai  dengan  tanggug  jawabnya,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  moral  etika.
Kinerja karyawan (desempenho funcionalismo) dapat diketahui atau dinilai berdasarkan  kemampuan  teknis  dalam bekerja,  sehingga  karyawan  tersebut  akan memiliki pengalaman dan pelatihan sebelum bekerja.
kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  sesuai dengan  standar  dan  kriteria  yang    telah ditetapkan  dalam  kurun  waktu  tertentu.( Panjaitan, M., Sinaga, A. O., & Manurung, E. D. (2018).

## Indicator kinerja
Indikator  kinerja  merupakan  aspek- aspek    yang  menjadi  ukuran  dalam menilai    kinerja.    Adapun    mengenai indikator   yang  menjadi ukuran    kinerja menuru  t    Machmudah,  R.  (2019).  adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas  Merupakan    jumlah    yang dihasilkan,  dinyatakan  dalam  sitilah seperti    jumlah    unit,    jumlah    siklus aktivitas    yang  diselesaikan karywan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.
2. Kualitas    kerja      diukur      daari persepsi   karyawan   terhadap kualitas pekerjaan    yang    dihasilkan    serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan
karyawan.
3. Ketepatan  waktu  diukur  dari  persepsi karyawan  terhadap  suatu  aktivitas yang  diselaikan  diawal  waktu  sampai menjdai output.
4. Kehadiran      karyawan      dalam perusahaan      baik      dalam      masuk kerja,   pulang   kerja,   izin,   maupun tanpa      keterangan      yang  seluruhnya mempengaruhi kinerja karyawan itu.
5. Kemampuan bekerjasama
Kemampuan  bekerja  sama  adalah kemampuan      seseorang  tenaga    kerja untuk bekerja sama  dengan orang lain dalam  menyelesaikan  suatu  tugas  dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga    mencapai    daya    guna    dan hasil  guna  yang  sebesar-besarnya.

## Kompensasi
Setiap  orang  pada  dasarnya  bekerja ingin  memperoleh  uang  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Seorang  karyawan yang  bekerja  pada  suatu  perusahaan  akan bekerja  keras  dan  semakin  menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan untuk memperoleh imbalan sesuai yang diinginkan  dan  karena  itulah  perusahaan memberikan  balas  jasa  atas  kinerja karyawan  tersebut  terhadap  perusahaan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.  Salah  satu  cara  manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi .
Kompensasi merupakan pengaturan keseluruhan  pemberian  balas  jasa  bagi employers  maupun  employees  baik  yang berupa  finansial  maupun  nonfinansial. Menurut  Swasto  (2011),  kompensasi adalah  segala  sesuatu  yang  diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan pada organisasi. Drs. kompensasi  adalah  semua  pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak  langsung  yang  diterima  pegawai sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada  organisasi.  Tujuan  pemberian kompensasi  antara  lain  adalah  sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja,
pengadaan  efektif,  motivasi,  stabilitas pegawai,  dan  disiplin.  Kriswanti  (2017) dalam Hasibuan (2002).
Indikator  kompensasi  (anwari,  2018) yaitu:
1. Gaji  adalah  imbalan  finansial  yang dibayarkan kepada karyawan secara  teratur,  seperti  tahunan, caturwulan, bulanan atau
mingguan, atau, dapat juga
dikatakan  sebagai  bayaran  tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2. Bonus merupakan imbalan langsung  yang  dibayarkan  kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.Bonus merupakan bentuk  lain  dari  upah  langsung  di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut  kompensasi  berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
3. Tunjangan  pemberian  tunjangan kepada karyawan berupa uang atau barang  ,  namun  sifatnya  tertentu saja.  Tunjangan  diberikan  kepada karyawan  yang  telah  diangkat menjadi  pegawai  tetap,  seperti tunjangan hari raya, asuransi kesehatan, dan sebagainya

## Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan    perbedaan  antara  jumlah penghargaan yang mereka diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Wibowo (2010).  Kepuasan kerja  karyawan  berdasarkan  teori  merujuk pada  discrepancy  theory  atau    teori ketidaksesuaian  bahwa    kepuasan  kerja seseorang dapat diperoleh dengan menghitung  selisih  antara  sesuatu  yang seharusnya dengan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasan  yang diperoleh individu  dalam  bekerja  melebihi  dari  apa yang  mereka  inginkan,  maka  individu tersebut  akan  merasakan  kepuasan  dalam
bekerja,  sehingga  terdapat  ketidaksesuaian (discrepancy) tetapi ketidaksesuaian (discrepancy)  yang  positif  sebaliknya  jika individu tersebut merasakan ketidakpuasan maka  individu  tersebut  akan  merasakan adanya ketidaksesuaian (discrepancy) yang sifatnya  negatif.  (Locke  1960;  dalam Winarsih dkk 2019)

## Indikator Kepuasan Kerja
Menurut  Rivai  (2011)  indikator  dari kepuasan kerja terdiri dari :
1. Isi pekerjaan  Penampilan tugas atau atribut  pekerjaan  yang  aktual  dan sebagai  kontrol  terhadap  pekerjaan.
Karyawan akan merasa puas apabila tugas  kerja  dianggap  menarik  dan memberikan kesempatan belajar dan mendapat  kepercayaan  tanggung jawab atas pekerjaan itu.
2. Supervisi  perhatian  dan  hubungan yang  baik  dari  pimpinan  kepada bawahan,  sehingga  karyawan  akan merasa  bahwa  dirinya  menjadi bagian yang penting dari organisasi. Sebaliknya,  supervisi  yang  buruk dapat  meningkatkan  turn  over  dan absensi karyawan.
3. Organisasi dan manajemen perusahaan  dan  manajemen  yang baik adalah yang mampu memberikan  situasi  dan  kondisi kerja yang stabil, untuk memberikan kepuasan kepada karyawan. 4. Kesempatan  untuk  maju  adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan  selama  bekerja  akan memberikan kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya.
5. Gaji  dan  keuntungan  dalam  bidang finansial  adalah  suatu  jumlah  yang diterima dan keadaan yang dirasakan  dari  upah  (gaji).  Jika karyawan  merasa  bahwa  gaji  yang diperoleh mampu memenuhi kebutuhan hidupnya, diberikan secara  adil  didasarkan  pada  tingkat ketrampilan,  tuntutan  pekerjaan, serta  standar  gaji  untuk  pekerjaan
tertentu,  maka  akan  ada  kepuasan kerja.
6. Rekan  kerja  adanya  hubungan  yang dirasa saling mendukung dan saling memperhatikan  antar  rekan  kerja akan  menciptakan  lingkungan  kerja yang    nyaman  dan  hangat  sehingga menimbulkan  kepuasan  kerja  pada karyawan.
7. Kondisi pekerjaan  yang mendukung akan  meningkatkan  kepuasan  kerja
pada  karyawan.  Kondisi  kerja  yang mendukung artinya tersedianya sarana  dan  prasarana  kerja  yang memadai  sesuai  dengan  sifat  tugas yang harus diselesaikannya

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode  penelitian  pada  dasarnya adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. jenis penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan  penelitian  deskriptif.  Penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan metode  statistik  untuk  menguji  hipotesis. Penelitian  deskriptif    adalah  suatu  metode dalam  meneliti  status  kelompok  manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran  ataupun  suatu  kelas  peristiwa pada  masa  yang  akan  datang,  tujuannnya adalah  untuk  membuat  deskripsi  atau gambaran  sistematis  dan  akurat  mengenai fakta-fakta yang terjadi. (Sugiono 2017)
Metode analisis data dalam penelitian ini  yaitu  melalui  uji  statistik  deskriptif variabel,  uji  asumsi  klasik,  uji  koefisien determinasi,  uji  regresi  sederhana,  uji analisis  jalur,  uji  kelayakan  model  (uji  F), dan  uji  koefisien  regresi  parsial  (uji  T). Pengujian  dilakukan  melalui  SPSS  versi 22.
Berdasarkan metode analisis tersebut, hipotesis (Ha) yang akan diuji yaitu: Ha1:  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja    pegawai pada  dinas  perhubungan  di  kota makassar ?
Ha2:  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai pada perhubungan di kota makassar ?
Ha3: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai melalui  kepuasan  kerja  pada  dinas perhubugan di kota makassar ?
Ha4:  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Tempat dan Waktu
Penelitian  ini  akan  di  laksanakan pada  kantor  Dinas  Perhubungan  Kota makassar  yang  beralamat    Jl.  Malengkeri No.18,  Mangasa,  tamalate,  kota  Makassar provensi  Sulawesi  selatan. Adapun  waktu penelitian  ini  akan  dilaksanakan  selama  2 bulan  yakni  dari  awal  bulan  November  2019 hingga akhir bulan Desember 2019.
Populasi dan sampel Populasi Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  :  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  di tetapkan  oleh  peneliti  untuk  di  pelajari  dan kemudian  di  tarik  kesimpulannya,  Sugiyono (2017: 80). Dalam penelitian ini populasi yang di  ambil  adalah  seluruh  pegawai  kantor  Dinas Perhubungan  Kota    Makassar  yang  berjumlah kurang lebih 67 orang.
Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  di  miliki  oleh  populasi tersebut, Sugiyono (2017: 81). Sampel yang di ambil  adalah  seluruh  pegawai  kantor  Dinas Perhubungan Kota Makassar, dengan menggunakan metode sampel di mana beberapa  dari  setiap  anggota  populasi  di  pilih menjadi  sampel.  Dari  penelitian  ini  di  ambil populasi  berjumlah  67  pegawai  dari  100 jumlah keseluruhan pegawai.
Metode Analisis
Analisis  merupakan  sebuah  proses berkelanjutan dalam penelitian, dengan analisis awal  mengimformasikan  data  yang  kemudian dikumpulkan.  Ketika  peneliti  sudah  selesai dalam  mengumplkan  data,  maka  langkah berikutnya  ialah  menganlisis  data  yang  telah diperoleh. Berikut ini merupakan analisis yang dipakai penulis:
Analisis Statistik Deskriptif Analisisis  statistic  deskriptif  dalam penelitian  pada  dasarnya  merupakan  proses
informasi  data  penelitian  dalam  bentuk tabulasi,  sehingga  muda  dipahami  dan  mudah diinterprestasikan. Tabulasi
menyajikan ringkasan  pengaturan  atau  penyusunan  data dalam bentuk table numeric. Menurut  mudrajat  (2013:  81)  statistic deskriptif yaitu statistic yang digunakan untuk menganalisis data dengan
cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang berlaku  untuk  umum  atau  generalisasi. Analisis  deskriptif  dalam  penelitian  ini menjelaskan karakteristik respnden dan tanggapan responden terhadap variable penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji asumsi klasik
Mengingat data penelitian yang digunakan adalah sekunder, maka untuk memenuhi syarat yang ditentukan sebelum uji hipotesis melalui uji t dan uji F maka 84perludilakukan  pengujian  atas  beberapa asumsi  klasik  yang  digunakan  yaitu normalitas, mulltikolinieritas, autokolerasi, dan  heteroskedastisitas  yang  secara  rinci dapat dijelaskan sebagai berikut.

## Uji Normalitas
Uji  asumsi  normalitas  bertujuan untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi,  variabel  pengganggu  atau  residual memiliki  distribusi  normal  atau  tidak. Distribusi  normal  akan  membentuk  satu garis  lurus  diagonal,  dan  ploting  data residual  akan  dibandingkan  dengan  garis diagonal.  Jika  distribusi  data  residual normal,  maka  garis  yang  menggambarkan data  sesungguhnya  akan  mengikuti  garis diagonalnya. Suatu data dikatakan terdistribusi  secara  normal  jika  memiliki tingkat  signifikansi  di  atas  0,05  dan  suatu data  dikatakan  tidak  terdistribusi  secara normal  jika  memiliki  tingkat  signifikansi di bawah 0,05.
Dari  hasil  Uji  Normalitas  diatas diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  dari  uji Kolmogorov-Smirnov sebesar  0.080  >0.05 (p  >  0.05)  ,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa data yang di uji terdistribusi normal
Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk  mengetahui  apakah  dalam  model regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel  bebas  (independen).Model  regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan menggunakan nilai Variance  Inflation  Factor (VIF).  Jika Variance  Inflation  Factor lebih  kecil  dari 5,  maka  dalam  model  tidak  terdapat multikolinearitas
Unstandar
dized Residual 67 Mean 0 Std. Deviation 0,24083 Absolute 0,102 Positive 0,078 Negative -0,102 0,102 ,080 c Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance
Correction.
One-S ample Kolmogorov-S mirnov Test N Normal
Parameter s a,b Most
Extreme Difference s Test Statistic Hasil Uji Multikolioneritas Standardiz ed Coefficient s B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 1,288 0,318 4,047 0
KOMPENS ASI 0,693 0,072 0,764 9,557 0 1 1 1 a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA Coefficients a Model Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
Berdasarkan  tabel  4.11  di  atas terlihat  bahwa  nilai tolerance mendekati angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF)  di  sekitar  angka  1  untuk  setiap variabel,  yang  ditunjukkan  dengan  nilai tolerance untuk  kompensasi  1,000  Selain itu nilai VIF untuk kompensasi  dan 1,000. Suatu  model  regresi  dikatakan  bebas  dari problem  multiko  apabila  memiliki  nilai VIF  kurang  dari  10.  Dengan  demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan  regresi  tidak  terdapat  problem multiko  dan  dapat  digunakan  dalam penelitian ini.

## Hasil Statistik Dekskriptif
Tabel  diatas  menunjukkan  ada  67 sampel  yang  digunakan  dengan  nilai minimum  3,2789  nilai  maksimum  sebesar 4,9670  nilai  rata-rata  atau  mean  sebesar 4,3297  dan  standard  deviation  sebesar 0,39077.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji Simultan (Uji F)
Berdasarkan
tabel diatas
menunjukkan  bahwa  nilai  F hitung 91.337  > F tabel 3.988 . hasil yang didapat positif dan signifikan signifikan.
Berdasarkan table diatas menunjukkan bahwa nilai F hitung 218.334 > F tabel 3.988 . hasil  yang didapat positif dan signifikan signifikan.

## Uji Parsial (Uji T)

## Regresi Model 1
Berdasarkan  hasil  uji  coefficient  di  atas memberikan  bukti  bahwa  nilai  koefisien regresi  variabel  kompensasi  dengan  nilai signifikan  0,000<  0,05  dan  nilai  T hitung 9.557 >t tabel 1.984.  Sehingga  dapat  disimpulkan kompensasi  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja.
Uji Regresi Model 2
Hasil  uji  parsial  kompensasi  dan  kinerja terhadap kepuasan kerja
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 3,2789 4,967 4,3297 0,39077 67 Std. Predicted Value -2,689 1,631 0 1 67 Standard Error of
Predicted Value 0,019 0,062 0,031 0,01 67
Adjusted Predicted Value 3,2846 4,9651 4,3309 0,38998 67 Residual -0,38315 0,38229 0 0,1496 67 Std. Residual -2,522 2,516 0 0,985 67 Stud. Residual -2,745 2,577 -0,004 1,012 67 Deleted Residual -0,45393 0,40095 -0,00124 0,15824 67
Stud. Deleted Residual -2,9 2,701 -0,005 1,036 67
Mahal. Distance 0,047 9,844 1,97 2,076 67 Cook's Distance 0 0,464 0,02 0,059 67
Centered Leverage Value 0,001 0,149 0,03 0,031 67 Residuals S tatistics a a. Dependent Variable: KINERJA Sum of Squares df Mean
Square F Sig. Regressio n 5,379 1 5,379 91,337 ,000 b Residual 3,828 65 0,059 Total 9,207 66 b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI ANOVA a Model 1 a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regressio n 5,379 1 5,379 91,337 ,000 b Residual 3,828 65 0,059 Total 9,207 66 b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI ANOVA a Model 1 a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA Standardiz ed Coefficient s B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 1,288 0,318 4,047 0 KOMPENS ASI 0,693 0,072 0,764 9,557 0 1 1 1 a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA Coefficients a Model Unstandardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics
Berdasarkan  hasil  uji coefficient di  atas memberikan  bukti  bahwa  nilai  koefisien regresi  variabel  kompensasi  dengan  nilai signifikan  0,000<  0,05  dan  nilai  T hitung 7.826  >t tabel 1.984  dan  nilai  koefisien regresi  variabel  kepuasan  kerja  dengan nilai signifikan 0,000< 0,05 dan nilai t hitung 6.511 >t tabel 1.984.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien Determinasi Model 1 Uji koefisien determinasi kompensasi terhadap kinerja pegawai.
Besarnya  nila  R  Square  yang terdapat pada tabel “Model Summary”adalah  sebesar  0,584,  hal  ini menunjukkan  bahwa  sumbangan  pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar  58.4%  sementara  sisanya  48.4  % merupakan  konstribusi dari  variabel- variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
untuk nilai e1 dicari dengan menggunakan rumus :
e1 = √ (1-R Square) = √  (1-0,584) = √ 0,416
= 0,644 Dengan demikian diperoleh
diagram  jalur  model  struktur  I sebagai berikut :
Uji regresi model 2
Besarnya nila R Square yang terdapat pada  tabel  “Model  Summary”adalah sebesar 0,872, hal  ini menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebesar 87.2 %  sementara  sisanya  12.8  %  merupakan konstribusi dari variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
untuk nilai e2 dicari dengan menggunakan rumus :
e2 = √ (1-R Square)
= √  (1-0,872) = √ 0,128 = 0,357 Dengan demikian diperoleh diagram  jalur  model  struktur  II sebagai berikut :
Analisis Jalur (Path

## Analysis)
Berdasarkan  gambar  Analisis  jalur  path diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
Diketahui  pengaruh  langsung  yang diberikan kompensasi (X) terhadap  kinerja (Z)  sebesar  0.542,  sedangkan  pengaruh tidak langsung kompensasi melalui kepuasan  kerja  (Y)  terhadap  kinerja  (Z) yaitu  0.764  x  0.451  =  0.344.  maka
Standardiz ed Coefficient s B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) -0,259 0,223 -1,163 0,249
KOMPENS ASI 0,551 0,07 0,542 7,826 0 0,416 2,405 KEPUASA N KERJA 0,506 0,078 0,451 6,511 0 0,416 2,405 a. Dependent Variable: KINERJA Coefficients a Model Unstandardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics 1 R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 ,764 a 0,584 0,578 0,24268 0,584 91,337 1 65 0 1,838 a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F
Change 1 ,934 a 0,872 0,868 0,15192 0,872 218,334 2 64 0 1,812 a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI b. Dependent Variable: KINERJA Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-
Watson
pengaruh  total  yang  diberikan  kompensasi (X)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh  tidak  langsung  yaitu:  0.542  + 0.344  =  0.886.  Maka  dapat  disimpulkan nilai  pengaruh  langsung  kompensasi  (X) 0.764  <  nilai  pengaruh  tidak  langsung terhadap  kinerja    (Z)  melalui  kepuasan kerja  (Y)  sebesar 0.886.  hasil  ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung kompesasi  (X)  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja    (Z)  melalui  Kepuasan kerja (Y).
Maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Analisis  pengaruh  X  terhadap  Y :dari  analisis  diatas  diperoleh  nilai signifikansi  X  sebesar  0,000  < 0,005,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  secara  langsung  terhadap pengaruh signifikansi X terhadap Y
2. Analisis  pengaruh  X  terhadap  Z  : dari  analisis  diatas  diperoleh  nilai signifikansi X sebesar 0,000< 0,005, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa secara  langsung  terhadap  pengaruh signifikansi X terhadap Z
3. Analisis  pengaruh  Y  terhadap  Z  : dari  analisis  diatas  diperoleh  nilai signifikansi  X  sebesar  0,000  < 0,005,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  secara  langsung  terhadap pengaruh signifikansi Y terhadap Z
4. Analisis  pengaruh  X  melalui  Y terhadap  Z  :  diketahui  pengaruh langsung  yang  diberikan  X  terhadap Z sebesar 0,542. Sedangkan pengaruh  tidak  langsung  X  melalui Y  terhadap  Z  adalah  perkalian  nilai beta X terhadap Y dengan nilai beta Y terhadap  Z  yaitu :0,764  X 0,451= 0,344.  Maka    pengaruh  total  yang diberikan  X  terhadap  Z  adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh  tidak  langsung  yakni  : 0,542 + 0,344 = 0,886.
Berdasarkan hasil perhitungan diatas diketahui :
- Pengaruh langsung sebesar 0,542
- Pengaruh  tidak  langsung
0,344
- Ini  menunjukkan  bahwa secara  tidak  langsung  X melalui Y mempunyai pengaruh signifikan terhadap Z.
Dari  serangkaian  pembahasan  hasil diatas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa Hipotesis yang berbunyi : Pengaruh Kompensasi  (X)  melalui  kepuasan  kerja (Y) terhadap kinerja (Z) dapat di terima.
Uji Heteroskedastisitas Uji  Heteroskedestisitas  bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual  satu  pengamatan  kepengamatan lainnya.  Jika  variance  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  tetap,  maka disebut  homoskedastisitas  dan  berbeda disebut heteroskedestisitas.
Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat  bahwa nilai tolerance mendekati angka 1 dan nilai variance  inflation  factor (VIF)  di  sekitar angka  1  untuk  setiap  variabel,  yang ditunjukkan  dengan  nilai tolerance untuk kompensasi  0.416  dan  kepuasan  kerja 0.416.  Selain  itu  nilai  VIF  untuk kompensasi  2,405  dan  kepuasan  kerja 2,405.  Suatu  model  regresi  dikatakan bebas  dari  problem  multiko  apabila memiliki nilai VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan  regresi  tidak  terdapat  problem multiko  dan  dapat  digunakan  dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  akan  membahas pengaruh  kompesasi  terhadap  kinerja pegawai melalui kepuasan kerja Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan  kerja berdasarkan  pengujian coefficient  regresi menunjukkan  nilai signifikan  0,000<  0,05  dan  nilai  t hitung 9,557 >t tabel 3.988. maka dapat disimpulkan
bahwa  kompensasi  mempunyai  pengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  peneliti menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  I  Gede Mahendrawan dkk (2015) dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja  dan  memilki  arti  semakin  sesuai kompensasi dengan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya,  maka  akan  semakin  tinggi kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan.
Pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja  b erdasarkan  pengujian coefficient regresi menunjukkan  nilai  signifikan 0,000<  0,05  dan  nilai  t tabel 7.826  >t hitung 3.988.  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja . berdasarkan hasil  penelitian  ini  didapatkan  kesimpulan bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja .
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penlitian  yang  dilakukan  oleh  Satrio pamungkas  (2017),  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  sehingga  semakin  tinggi kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan maka  kinerja  karyaw  an  akan  semakin tinggi juga
Pengaruh kepuasan kerja terhadap  kinerja berdasarkan  pengujian
coefficient  regresi menunjukkan  nilai signifikan0,000< 0,05 dan nilai t hitung 6.511 >t tabel 1.984.  .  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja    mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja .  berdasarkan  hasil  penelitian  ini didapatkan  kesimpulan  bahwa  kepuasan kerja    berpengaruh  positif    signifikan terhadap kinerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  Muhammad Fauzi  dkk  (2016)  Dari  hasil  penelitian terdahulu  diatas  dapat  diketahui  dimana
diperoleh  hasil  yang  signifikan  antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh kompensasi melalui kepuasan kerja terhadap kinerja diketahui pengaruh langsung yang diberikan  kompensasi  (x)  terhadap  kinerja (z)  sebesar  0.542  sedangkan  pengaruh tidak  langsung  kepuasan  kerja  melalui kepuasan  kerja  (y)  terhadap  kinerja    (z) yaitu  0.764  x  0.451  =  0.344.  maka pengaruh  total  yang  diberikan  kompensasi (x)  terhadap  kepuasan  kerja    (y)  adalah pengaruh  langsung  ditambah  dengan pengaruh  tidak  langsung  yaitu:  0.542  + 0.344  =  0.886  faktanya,  bahwa  kondisi tersebut  diakibatkan  karena  kompensasi mampu memberikan hubungan baik langsung  ataupun  tidak  langsung  terhadap kinerja  melalui kepuasan kerja pada dinas perhubungan  kota  makassar  maka  dapat disimpulkan  nilai  pengaruh  langsung kompensasi  (x)    0.764  <  nilai  pengaruh tidak langsung terhadap kinerja (z) melalui kepuasan kerjai (y) sebesar 0.886. hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung kompensasi  (x)  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja(z)  melalui  kepuasan kerja(y).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Nurul Hidayah (2016) Kompensasi mempunyai  pengaruh  positif  terhadap Kinerja  Karyawan  yang  dimediasi  oleh
Kepuasan Kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan
hasil kompensasi membuktikan  bahwa  variabel  independen, yaitu  kepuasan  kerja    berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawaii pada  dinas  Perhubungan  Kota  Makassar, maka dinyatakan hipotesis pertama diterima. Berdasarkan  hasil  kompensasi membuktikan  bahwa  variabel  independen, yaitu kompensasi berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Perhubungan  Kota  Makassar  maka dinyatakan hipotesis kedua diterima Berdasarkan hasil kepuasan kerja membuktikan  bahwa  variabel  independen,
yaitu  kinerja  berpengaruh  positif    dan signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja  pada Dinas  Perhubungan  Kota  Mkassar  maka dinyatakan hipotesis kedua diterima.
Berdasarkan  hasil  penelitian  membuktikan bahwa  Pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Dinas Perhubungan Kota
Makasassar  maka  dinyatakan  hipotesis keempat diterima.

## REFERENSI
Halim,  J.  (2017).  Analisis  Pengaruh Motivasi  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja           Karyawan Di Broadway Barbershop  Pt  Bersama  Lima  Putera. Agora , 5 (1).
Edy,  Sutrisno.  "Manajemen  Sumber  Daya Manusia." Jakarta: Kencana (2009).
Erisna, N. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Ksp Tri Dharma Artha Lampung Tengah. Penelitian Mandiri Universitas Bandar Lampung .
Panjaitan, M., Sinaga, A. O., & Manurung, E. D. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Sentral Pembangunan Indonesia.
Jurnal Manajemen , 4 (1), 83-92.
Machmudah, R. (2019). Pengaruh Pelatihan, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pt. Bni Syariah Cabang Semarang) (Doctoral Dissertation, Iain Salatiga).
Swasto, B. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ub Press-Malang.
Kriswanti, E. D. (2017). Peningkatan Hasil Belajar Ips Tentang Koperasi Melalui Model Course Review Horay Pada
Siswa Kelas Iv Sdn Wonorejo 02 Kabupaten Blitar. Skripsi Jurusan Kependidikan Sekolah Dasar & Prasekolah-Fakultas Ilmu Pendidikan Um .
Wibowo, A. C., Vaughn, S. A., Smith, M. D.,  &  Zur  Loye,  H.  C.  (2010).  Novel Bismuth  And  Lead  Coordination Polymers  Synthesized  With  Pyridine-
2,  5-Dicarboxylates:  Two  Single Component  “White”  Light  Emitting Phosphors. Inorganic Chemistry ,
49 (23), 11001-11008. Winarsih, W., Hidayat, D., & Abadi, A. P. (2019). Penerapan Model
Pembelajaran  Learning  Cycle  5e Dalam  Meningkatkan  Kemampuan Pemahaman  Konsep  Matematis  Siswa Smp. Prosiding Sesiomadika , 1 (2).
Pamungkas, S. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan “X” Yogyakarta.
Rivai,  V.,  &  Junani  Sagala,  E.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Cetakan
Pertama. Jakarta, Pt. Raja Grafindo Persada . Sugiyono,  F.  X.  (2017). Instrumen Pengendalian Moneter: Operasi Pasar  Terbuka (Vol.  10).  Pusat Pendidikan Dan Studi Kebanksentralan (Ppsk) Bank Indonesia.
Mahendrawan, I. G., & Indrawati, A. D. (2015). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja PT. Panca Dewata Denpasar. E- Jurnal Manajemen , 4 (11).