## JIPIS
PISSN 0216-2830 EISSN 2686-0147
PENGARUH RESILIENT SAFETY CULTURE DAN JOB CRAFTING TERHADAP SERVICE PERFORMANCE YANG DIMEDIASI OLEH WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN BANK BUMN DI JAKARTA BARAT
1 Siti Sofuah, 2 Firly Fauziah, 3 Netania Emilisa*
1 Universitas Trisakti, Jakarta Barat/Indonesia
2 Universitas Trisakti, Jakarta Barat/Indonesia
3 Universitas Trisakti, Jakarta Barat/Indonesia
Email: netania@trisakti.ac.id
Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  dari Resilient  Safety Culture,  Job  Crafting  terhadap  Service  Performance  melalui  Work  Engagement sebagai variabel mediasi pada karyawan Bank BUMN di Jakarta Barat. Penelitian menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  jumlah  responden  sebanyak  200 karyawan  dengan  menggunakan  metode  purposive  sampling.  Pengujian  hipotesis dilakukan  dengan  metode structural  equation  model  (SEM)  dengan  bantuan software  AMOS.  Hasil  menunjukan  bahwa Resilient  Safety  Culture  terdapat pengaruh  positif  terhadap  Work  Engagement.  Selanjutnya  Job  Crafting berpengaruh Positif  terhadap  Work  Engagement.  Terakhir  Work  Engagement berpengaruh positif terhadap Service Performance.
Kata  Kunci: Job  Crafting,  Resilient  Safety  Culture,  Service  Performance,  Work Engagement.
1. Pendahuluan Setelah  masa  pandemi  COVID-19 telah menyebabkan perubahan paradigma  dalam  lingkungan  kerja berubah karena kebutuhan dan transformasi  lokal  dan  global,  yang mengarah  pada  peningkatan  beban kerja, tuntutan emosional, dan tekanan waktu  yang  mengakibatkan  kelelahan karyawan. Untuk mengatasi lingkungan  kerja  yang  terus  berubah, karyawan  telah  terlibat  dengan Job Crafting.  Job  crafting dilakukan  dengan mengubah batas-batas pekerjaan secara fisik  dan  atau  kognitif  pada  saat mencapai  tujuan  organisasi.  Aspek perubahan dalam Job Crafting melibatkan  tugas  yang  diberikan, kognisi  karyawan,  dan  hubungan, semuanya bertujuan untuk menumbuhkan pengalaman kerja yang optimal dan meningkatkan
kesejahteraan  mereka  (Oubibi  et  al.,
2022).
Karena  industri  jasa  berkembang dengan persaingan yang semakin ketat, kinerja  karyawan  menjadi  garis  depan dalam  hal  layanan  pelanggan  sangat dihargai,  karena  bagian  unsur  penting dari  pencapaian  organisasi.  Penilaian Service Performance mencerminkan fokus dengan  motivasi  karyawan  untuk memberikan layanan berkualitas tinggi, desain pekerjaan dan sistem keterlibatan akan menawarkan karyawan  lebih  banyak  kesempatan
untuk  menghasilkan  kinerja  layanan berkualitas  lebih  tinggi  (Wang  &  Xu,
2017). Service  Performance berkualitas tinggi karena karyawan perlu menyediakan  tenaga  emosional  dan menangani perlakuan dari nasabah  bisa juga menghabiskan sumber daya mental dan  emosional  dari  karyawan  tersebut (Shum, 2020).
Perusahaan harus memiliki budaya organisasi  dirancang  dengan  baik  dan cocok  untuk  karyawan,  maka  dari  itu karyawan  akan  mengambil  inisiatif untuk  memobilisasi sumber daya yang mereka  butuhkan,  sebagai  hasilnya mereka  akan  tampil  lebih  baik  dalam pekerjaan  mereka  (Demerouti  et  al., 2015;  Zhang  dan  Parker,  2019;  Wang dkk.,  2020).  Selain  itu,  efek Job  Crafting terhadap  perilaku  dan  kinerja  positif karyawan  juga  telah  dikonfirmasi (Zhang  dan  Parker,  2019;  Bruning  dan Campion,  2019).  Dalam  hal  keamanan, peningkatan perilaku Job Crafting dapat menurun pada kelelahan karyawan dan meningkatkan  perilaku  keselamatan karyawan  (Demerouti  et  al.,  2021), Job Crafting dapat  membuat  karyawan menemukan kesenangan dalam pekerjaan yang aman dan meningkatkan  motivasi  mereka  untuk menyelesaikan  pekerjaan.  Motivasi intrinsik  yang  berasal  dari  job  crafting ini dapat secara sadar atau tidak sengaja mengarahkan mereka untuk memperhatikan  perilaku aman  mereka sendiri (Ni et al., 2022).
Dengan  demikian  berdasarkan uraian  diatas  maka  yang  menjadi perumusan masalah pada penelitian ini adalah:  “Apakah  terdapat  pengaruh antara Resillient  Safety  Culture,  Job Crafting,  Work  Engagement, Terhadap Service Performance pada karyawan Bank BUMN di Jakarta Barat.
Sesuai  dengan  rumusan  masalah yang  ada  pada  penelitian  ini,  maka
tujuan  penelitiannya  yaitu  untuk menganalisis  pengaruh resilient  safety culture , job  crafting,  work  engagement, terhadap service  performance pada karyawan Bank BUMN di Jakarta Barat.

## 2. Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  menggunakan  pengujian hipotesis ( hypotesis testing )  yang bertujuan  untuk  menjelaskan  sifat hubungan  tertentu,  atau  menetapkan perbedaan antara kelompok–kelompok, atau  independensi  dari  dua  atau  lebih faktor  dalam  suatu  situasi  (Sekaran, 2016).  Uji  hipotesis  yang  dilakukan untuk menguji pengaruh Resiliant  Safety Culture dan Job Crafting terhadap S ervice Performance yang  dimediasi  oleh Work Engagement pada  karyawan  Bank BUMN  di  Jakarta  Barat.  Penelitian  ini dilakukan  berupa  studi  lapangan  dan menggunakan data
cross-sectional karena  data  yang  dikumpulkan  hanya pada  satu  waktu  untuk  mencari hubungan antara variabel. Unit analisa yang  digunakan  adalah  individu  yaitu karyawan Bank BUMN.
Sebelum pengumpulan data, instrument  yang  digunakan  telah  diuji validitas  dan  reliabilitasnya.  Berikut adalah hasil uji validitas dan reliabilitas instrument.
a. Uji Instrumen Penelitian Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka tingkat  keseriusan  responden  dalam menjawab  pertanyaan  merupakan  hal yang penting dalam penelitian ini. Oleh sebab itu, agar tidak terjadi penyimpangan hasil pengukuran, maka dilakukkan  uji  instrument  agar  dapat mendefinisikan  tujuan  peneliti (valid) dan  konsisten  apabila  pertanyaan dijawab  dalam  waktu  yang  berbeda (reliable). Uji instrument pada penelitian ini meliputi:
1) Uji Validitas Uji  validitas  dilakukan  untuk mengetahui valid d dan tidaknya
kuesioner.  Dapat  dinyatakan  valid apabila item pertanyaan pada kuisioner mampu  untuk  menjelaskan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut. Factor analysis merupakan alat analisis yang dipakai untuk melakukan uji validitas dalam penelitian ini dengan membuat  perbandingan  nilai factor loading dari  setiap  pernyataan  dengan standard  factor  loading. Menyesuaikan dengan  jumlah indicator ,  target  sampel pada penelitian ini ditetapkan sebanyak 200 responden, dengan demikian factor loading yang dipakai yaitu ≥ 0,40 supaya indicator  dinyatakan  valid (Hair  et  al., 2019).
Tabel 8 Item Pernyataan Variable Resilient Safety Culture, Work Engagement, dan Service Performance No Item RSC Factor Loading Keputusan 1. Saya dapat mendapatkan umpan balik dari rekan kerja dan pemimpin tentang program keselamatan pada tempat kerja. 0,775 Valid 2 Saya mampu mengantisipasi Ketika terjadi bahaya pada tempat kerja. 0,774 Valid 3. Bahaya keselamatan pada tempat kerja harus selalu terorganisir 0,704 Valid 4. Saya tidak akan ditugaskan ke lokasi kerja dimana risiko keselamatan tidak jelas. 0,637 Valid 5. Saya akan bertindak tegas ketika menghadapi masalah keamanan yang teratur dan tidak teratur. 0,770 Valid
6. Perusahaan harus punya cara untuk mencegah bahaya keselamatan agar tidak terjadi kecelakaan pada karyawan. 0,573 Valid Item Work Engagement 7. Ditempat kerja, saya merasa energik dan semangat untuk meneyelesaikan tugas dan tanggung jawab. 0,714 Valid 8 Saya bersemangat dalam bekerja. 0,761 Valid 9 Saya merasa nyaman bekerja karena lingkungan kerja yang suportif. 0,713 Valid 10 Saya antusias dengan pekerjaan saya. 0,742 Valid 11 Pekerjaan yang saya lakukan selalu menginspirasi orang di sekitar. 0,677 Valid 12 Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan. 0,710 Valid 13 Saya merasa senang Ketika saya bekerja dengan intens. 0,810 Valid 14 Saya merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan. 0,774 Valid 15 Saya terbawa suasana ketika bekerja. 0,466 Valid Item Service Performance 16 Saya ramah dan dapat membantu nasabah. 0,868 Valid 17 Saya mampu memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah. 0,888 Valid 18 Saya mampu menyarankan kepada nasabah mengenai program transaksi terbaru agar nasabah tidak ketinggalan informasi. 0,864 Valid Sumber: SPSS VERSI 26
Tabel 9 Item Pernyataan Variabel Job Crafting No Item Job Crafting Factor Loading Keputusan

## Task Crafting
1. Saya melakukan pendekatan untuk memperbaiki pekerjaan. 0,653 valid 2. Saya mampu mengubah jenis tugas di tempat kerja untuk diselesaikan. 0,616 Valid 3. Saya mencoba menyelesaikan tugas baru untuk lebih sesuai dengan minat. 0,635 Valid 4. Saya suka mengerjakan tugas tambahan di tempat kerja. 0,616 Valid 5. Saya mampu memberi referensi untuk menyelesaikan  tugas sesuai dengan keahlian. 0,679 Valid Cognitive Crafting 6. Saya berpikir untuk kedepannya mengenai pekerjaan untuk mencapai tujuan hidup saya 0,629 Valid 7. Saya selalu instropeksi diri dalam pekerjaan saya untuk keberhasilan perusahaan. 0,686 Valid 8. Saya berpikir secara positif untuk pekerjaan yang berdampak pada hidup saya. 0,735 Valid 9. Saya selalu bersosialisasi dengan komunitas untuk memperluas pengetahuan pekerjaan saya. 0,661 Valid 10 Saya selalu mempertimbangkan pekerjaan saya untuk kesejahteraan saya. 0,718 Valid Relational Crafting 11 Saya berusaha mengenal orang dengan baik di tempat kerja. 0,669 Valid 12 Saya selalu menghadiri fungsi social terkait pekerjaan. 0,695 Valid 13 Saya mampu menyelenggarakan acara khusus di tempat kerja. 0,665 Valid 14 Saya berteman sesuai dengan orang yang memiliki keterampilan yang sama. 0,472 Valid 15 Saya berhak memilih mentor baru. 0,550 Valid Sumber: SPSS VERSI 26 1.2 Uji Reabilitas Uji reliabilitas  digunakan  untuk mengetahui  apakah  kuesioner  itu  bias (bebas  kesalahan)  dan  terkadang merupakan  alat  ukur  dengan  banyak variasi. Uji reliabilitas adalah uji ukuran dan reliabilitas, jadi survei berdasarkan matrik  variabel  survei  tidak  bias. Software  AMOS  merupakan  alat  yang digunakan  dalam  uji  reabilitas  ini.  Uji reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat nilai coefficient Cronbach’s alpha , variable dinyatakan  diterima apabila Cronbach’s alpha ≥ 0,60 (Sekaran & Bougie, 2016).
Tabel 10 Uji Reabilitas No Variabel Item  Cronbach Alpha Keputusan 1. Resilient Safety Culture 6 0,792 Reliabel 2. Job Crafting 15 0,897 Reliabel 3. Work Engagement 9 0,874 Reliabel 4. Service Performance 3 0,843 Reliabel Sumber: SPSS VERSI 26
3. Hasil
a) Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  ini  bertujuan  untuk menguji apakah terdapat pengaruh dari variable  Independen  tehadap  variable Dependen yang dimediasi oleh variable intervening. Pengujian  hipotesis  dalam penelitian ini dilakukan dengan metode simple  linear  regression  analysis,  dan berikut hasilnya:
Tabel 11 Uji Hipotesis Hipotesis Estimate p- Value Keputusan H1: Resilient Safety Culture berpengaru h positif terhadap Work Engagement 0,35 0,001  H1: didukung H2: Job Crafting berpengaru h positif terhadap Work Engagement 0,56 0,000  H2: didukung H3: Work Engagement berpengaru h positif terhadap Service Performance 0,56 0,000  H3: didukung H4: Resilient Safety 0,67 0,000  H4: didukung
Culture berpengaru h positif terhadap Service Performance H5: Job Crafting tidak berpengaru h positif terhadap Service Performance -0,28 0,201  H5: tidak didukung H6: Resilient Safety Culture berpengaru h positif terhadap Service Performance yang dimediasi oleh Work Engagement 0,785 0,028  H6: didukung H7: Job Crafting berpengaru h positif terhadap Service Performance yang dimediasi oleh Work Engagement 0,962 0,000  H7: didukung
Sumber : AMOS

## Gambar 9 Hasil Structural Equation Model

## Sumber: AMOS
4. Pembahasan H1 Resilient Safety Culture berpengaruh  positif  terhadap Work Engagement. Dari  hasil  pengujian  hipotesis pertama  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Resilient  Safety  Culture terhadap Work Engagement . Hasil penelitian ini didukung oleh Berdasarkan teori COR, penelitian  telah  menetapkan Resilient Safety  Culture sebagai  aspek  sumber daya pribadi, yang berhubungan positif dengan Work  Engagement. Pribadi sumber  daya,  seperti  ketahanan,  telah ditemukan  memengaruhi  keterlibatan karyawan  secara  signifikan. Resilient Safety  Culture menjadi  faktor Work
Engagement yang  signifikan  secara positif.  (Ojo  et  al.,  2021)  menemukan bahwa Resilient  Safety  Culture dapat mengurangi  niat  untuk  keluar  dan meningkatkan  Work Engagement. Hal ini  menunjukan  bahwa Resilient  Safety
Culture mampu  meningkatkan Work Engagement pada  karyawan  Bank BUMN di Jakarta Barat.
H2 Job  Crafting berpengaruh  positif terhadap Work Engagement. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Job Crafting terhadap Work Engagement.  Hasil  penelitian  ini didukung  oleh  (Lu  et  al.,  2014) menjelaskan  bahwa Job  Crafting dapat meningkatkan Work  Engagement . Job Crafting yang  tinggi  cenderung  untuk memobilisasi  sumber  daya  pekerjaan mereka.  dan  cenderung  menunjukkan inisiatif karyawan. Menurut  (Bakker et al.,  2012)  karyawan  dengan Work Engagement yang  tinggi  secara proaktif cenderung  untuk Job  Crafting mereka. Para  peneliti  telah  mengeksplorasi pengaruh Job  Crafting pada Work Engagement di  berbagai  domain. Job
Crafting secara  positif  berhubungan dengan Work  Engagement yang  ada dalam sumber daya pekerjaan di antara karyawan perusahaan. Hal ini menunjukan bahwa Job Crafting mampu menjadi pengaruh untuk meningkatkan Work  Engagement pada karyawan  Bank BUMN di Jakarta Barat.
H3 Work  Engagement berpengaruh positif terhadap Service Performance . Pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Work  Engagement terhadap Service Performance . Hasil penelitian ini didukung  oleh  (Yeh,  2012)  dalam penelitiannya disebutkan Work Engagement yang antusias didedikasikan untuk Service Performance
dengan  begitu  karyawan    lebih cenderung  proaktif  dalam  memastikan bahwa situasi kerja mereka tetap positif, dan  dengan  demikian,  akan  terus berlanjut  berusaha  untuk  melakukan perbaikan  lebih  lanjut.  Karyawan cenderung bersedia bekerja keras untuk memastikan Service  Performance ,  untuk memberikan  layanan  antusias  dan untuk  memastikan  bahwa  nasabah disediakan  dengan  informasi  yang diperlukan, sehingga mencapai kualitas layanan  yang  unggul.  Akhirnya (Ashforth  and  Humphrey,  1995) menemukan    hubungan  positif    antara
Work Engagement dan Service Performance . Hal ini menunjukan bahwa Work Engagement mampu meningkatkan Service  Performance yang  dilakukan
karyawan pada nasabah Bank BUMN di Jakarta Barat.
H4 Resilient Safety Culture berpengaruh  positif  terhadap Service Performance . Pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Resilient  Safety  Culture terhadap Service Performance . Hasil penelitian ini didukung  oleh  (Trinh  &  Feng,  2019) Resilient  Safety  Culture  menjadi perhatian utama bagi organisasi sejauh ini sebagai evolusi manusia. Organisasi secara tradisional mengadopsi keselamatan holistic strategi manajemen menekankan  dua  jenis  tanggapan, pencegahan  dan  perlindungan,  untuk mengurangi paparan karyawan terhadap  bahaya  di  tempat  kerja. Efektivitas  pendekatan  manajemen keselamatan tradisional sangat bergantung  pada  jangkauan  dimana risiko keselamatan diketahui atau dapat diketahui.  Terlepas  dari  dinamika  ini, peneliti (Trinh & Feng, 2019) menemukan  korelasi  yang  kuat  antara penerapan Resilient  Safety  Culture dan Service  Performance di  lingkungan organisasi.  Hal  ini  karena  mengadopsi Resilient  Safety  Culture yang  ditandai dengan  kapasitas  untuk  melihat  ke depan,  mengenali  dan  mengantisipasi perubahan  bentuk  risiko  sebelum kejadian  buruk  terjadi.  Dan  mampu meningkatkan Service  Performance di organisasi.
H5 Job  Crafting berpengaruh  negatif terhadap Service Performance . Pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Job Crafting terhadap Service Performance . Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh (Rudolph,  Katz,  Lavigne,  &  Zacher, 2017) dalam penelitiannya menyebutkan Job Crafting sebagai peran aktif  yang  dilakukan  individu  dalam membentuk batas-batas tugas, persepsi tentang pekerjaan, dan kualitas hubungan  di  tempat  kerja.  Luu  (2020) menjelaskan  bahwa  ada  hubungan anatara Job  Crafting dengan Service Performance berdasarkan  sifatnya, Job Crafting diusulkan  sebagai    alat  yang difasilitasi oleh pemberdayaan
karyawan.  Hal  ini  beralasan  bahwa karyawan  yang  diberdayakan  secara fleksibel  menangani  pekerjaan  mereka, memiliki  lebih  banyak  partisipasi  di tempat  kerja,  dan  sebagai  hasilnya terdorong untuk menanggapi permintaan  pelanggan  dalam Service Performance yang  mereka  berikan.  Hal ini  menunjukan  bahwa  Job  Crafting mampu meningkatkan tetapi menurunkan Service  Performance yang dilakukan  karyawan  Bank  BUMN  di Jakarta  Barat.  Penyebabnya  ialah kemampuan karyawan dalam melakukan Job Crafting dalam menjalankan pekerjaan membuat karyawan menjadi lebih bisa
bertanggung  jawab  dengan  mendesain pekerjaan  sesuka  mereka,  sehingga tidak meningkatkan Service Performance yang  dilakukan  karyawan  kepada nasabah menjadi lebih baik dan efektif.
H6 Resilient Safety Culture berpengaruh  terhadap Service Performance yang  dimediasi  oleh Work Engagement.
Penelitian  (Arasli  et  al.,  2020) sebelumnya  juga  menunjukkan  bahwa individu  yang  tangguh  lebih  mampu menghadapi  modifikasi  luar  biasa  dan menyesuaikan  secara  efisien  dengan fungsi,  pekerjaan,  dan  skenario  yang menantang. Resilient  Safety  Culture membantu  pekerja  untuk  bertahan melawan ketegangan dan memungkinkan  mereka  menyesuaikan diri dengan situasi yang sulit dan sulit lingkungan  hidup.  Berdasarkan  teori konservasi sumber daya, menunjukkan bahwa Resilient  Safety  Culture  ,Service Performance sebagai  elemen  sumber daya  individu,  berdampak  baik  pada Work  Engagement (Paek  et  al.,  2015).
(Hodliffe  et  al.,  n.d.)    menegaskan bahwa Resilient  Safety  Culture dan Service Performance menghasilkan tingkat Work  Engagement yang  lebih besar. Hal ini terjadi  ketika perusahaan menggunakan program pengembangan dan  kemajuan  dengan  staf  mereka, dengan  begitu  karyawan    bergantian merasakan Resilient Safety Culture yang ada di perusahaan dan akan berdampak pada Service  Performance yang dilakukan karyawan untuk menyelesaikan  tanggung  jawabnya dengan baik. H7 Job Crafting berpengaruh terhadap Service Performance yang dimediasi oleh Work Engagement. Cenciotti et al. (2017) memperkirakan  bahwa Job  Crafting
berhubungan  positif  dengan Service
Performance yang  dimediasi  melalui
Work  Engagement .  Hal  ini  karena Job Crafting meningkatkan  sumber  daya pekerjaan  struktural  berkaitan  dengan pembelajaran  dan  mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan seseorang. Dalam penelitian    (Hur  et  al.,  2022) berpendapat bahwa peningkatan sumber  daya  sosial  juga  berkontribusi pada Service  Performance melalui Work Engagement karena  perluasan  sumber daya  dan  jaringan  sosial  melalui job
crafting . Job  Crafting secara  positif mempengaruhi  manajer  dan  memberi mereka energi positif, sehingga mendorong  mereka  untuk  merasa bersemangat  di  tempat  kerja.  Ketika manajer menerima dukungan sosial dari orang  lain  di  tempat  kerja,  mereka membalas  dengan  mengarahkan  lebih banyak  usaha  dan  energi  dalam pekerjaan mereka, sehingga menunjukkan tingkat Work Engagement  yang  tinggi  (Othman  & Nasurdin, 2013).
5. Kesimpulan Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya  terkait  pengaruh  antara Resilient  safety  culture dan Job  Crafting terhadap  Service  performance yang
dimediasi oleh Work  Engagement pada karyawan Bank BUMN, maka diperoleh simpulan bahwa:
a. Resilient Safety Culture berpengaruh secara  signifikan  dan  positif terhadap Work Engagement , sehingga  hipotesis  yang  diajukan
diterima.  Karena  berdasarkan  uji statistik Resilient  Safety  Culture mempengaruhi  langsung Work Engagement .  Hal  ini  menunjukan bahwa Resilient  Safety  Culture mampu meningkatkan Work Engagement  pada  karyawan  Bank BUMN di Jakarta Barat. b. Job  Crafting berpengaruh  secara signifikan  dan  positif  terhadap Work Engagement , sehingga hipotesis  yang  diajukan  diterima. Hal  ini  menunjukan  bahwa Job Crafting mampu menjadi pengaruh untuk meningkatkan Work Engagement pada  karyawan  untuk bisa  bekerja  secara  efektif  di  Bank BUMN.
c. Work  Engagement berpengaruh secara  signifikan  dan  positif terhadap Service Performance , sehingga  hipotesis  yang  diajukan diterima.  Hal  ini  menunjukan bahwa semakin besar Work Engagement yang dilakukan karyawan  maka  semakin  efeketif Service Performance yang dilakukan karyawan pada nasabah .
d. Resilient Safety Culture berpengaruh secara  signifikan  dan  positif terhadap Service Performance,
sehingga  hipotesis  yang  diajukan diterima.  Hal  ini  menunjukan bahwa  semakin  besar Resilient Safety  Culture yang  diberikan perusahaan  untuk karyawan maka dapat  membentuk  kenyamanan pada  karyawan  untuk  melakukan Service  Performance sesuai  dengan standar operasional perusahaan.
e. Job  Crafting tidak berpengaruh secara  signifikan  terhadap Service Performance, sehingga  hipotesis yang diajukan tidak didukung. Hal ini  menunjukan  bahwa  dengan adanya Job  Crafting membuat karyawan  menjadi  lebih  bisa mendesain    pekerjaan  sesuka mereka tetapi tidak dapat meningkatkan Service Performance .
f. Resilient Safety Culture berpengaruh secara  signifikan  dan  positif terhadap Service  Performance yang dimediasi  oleh Work  Engagement , sehingga  hipotesis  yang  diajukan didukung.  Hal  ini  menunjukan bahwa  adanya Resilient  Safety Culture dan Service  Performance yang dilakukan karyawan membutukan  peran  dari Work Engagement.
g. Job  Crafting berpengaruh    secara signifikan  dan  positif  terhadap Service  Performance yang  dimediasi oleh Work  Engagement, sehingga hipotesis yang diajukan didukung. Hal ini menunjukan bahwa adanya Job Crafting dan Service performance
membutukan  peran  dari Work Engagement. Oleh  karena  itu karyawan  perlu  peran  dari Work Engagement untuk  bisa  melakukan Job Crafting dan Service Performance dengan efektif.
Hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat  menjadi  sumber  informasi  dan diterapkan oleh Bank BUMN di Jakarta Barat.  Implikasi  manajerial  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk  meningkatkan Job  Crafting
manajer  bank  tersebut  diharapkan
lebih mampu mengapreasi karyawan  memberikan  dukungan yang  dibutuhakn  agar  menjadi kebih produktif dan kreatif. b. Untuk meningkatkan Resilient Safety  Culture manajer  bank  perlu memberikan  asuransi  Kesehatan kepada karyawan untuk mengantisipasi  adanya  kecelakaan di  tempat  kerja  maupun  diluar tempat kerja. c. Untuk meningkatkan Work Engagement manajer bank sebaiknya memperhatinkan konsistensi  dalam  memberikan pekerjaan  dan  tanggung  jawab yang  sesuai  dengan  kemampuan karyawab. d. Untuk meningkatkan Service Performance manajer  sumber  daya manusis di bank harus berkontribusi  terhadap  kinerja keseluruhan bank untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi perusahaan mereka. Saran  untuk  peneliti  selanjutnya dalam penelitian ini adalah:
a. Penelitian  selanjutnya   diharapkan dapat  mempertimbangkan  untuk melakukan  penelitian  ini  pada perusahaan  jasa  yang  berbeda seperti  perhotelan,  dan  rumah sakit.
b. Penelitian  selanjutnya  diharapkan dapat  menggunakan  lebih  banyak responden  dari  berbagai  kalangan yang  lebih  luas  agar  mendapatkan hasil responden yang lebih bervariasi.

## 6. Referensi/ References
Arasli, H., Nergiz, A., Yesiltas, M., & Gunay, T. (2020). Human resource management practices  and  service  provider  commitment  of  green  hotel  service  providers: Mediating role of resilience and work engagement. Sustainability (Switzerland) , 12 (21), 1–22. https://doi.org/10.3390/su12219187
Bakker,  A.  B.,  Tims,  M.,  &  Derks,  D.  (2012).  Proactive  personality  and  job performance:  The  role  of  job  crafting and  work engagement. Human Relations ,
65 (10), 1359–1378. https://doi.org/10.1177/0018726712453471
Cenciotti, R., Alessandri, G., & Borgogni, L. (2017). Psychological Capital and Career Success Over Time: The Mediating Role of Job Crafting. Journal of Leadership and Organizational Studies , 24 (3), 372–384. https://doi.org/10.1177/1548051816680558
Hodliffe,  M.,  Näswall,  K.,  &  Kuntz,  J.  (n.d.). The  Development  and  Validation  of  the Employee Resilience Scale (EmpRes): The Conceptualisation of a New Model . Hur, W. M., Shin, Y., & Hwang, H. (2022). How and when does job crafting contribute to  franchised  restaurant  managers’  service  performance?  The  moderation  of headquarter control systems. Journal of Service Theory and Practice , 32 (3), 378–399. https://doi.org/10.1108/JSTP-10-2021-0214
Lu, C. qin, Wang, H. jiang, Lu, J. jing, Du, D. yang, & Bakker, A. B. (2014). Does work engagement increase person-job fit? The role of job crafting and job insecurity. Journal of Vocational Behavior , 84 (2), 142–152. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2013.12.004 Ni, G., Zhang, Q., Fang, Y., Zhang, Z., Qiao, Y., Wang, W., & Deng, Y. (2022). How resilient safety culture correct unsafe behavior of new generation of construction workers:  the  mediating  effects  of job  crafting  and  perceived  work meaningfulness. Engineering,  Construction  and  Architectural  Management . https://doi.org/10.1108/ECAM-04-2022-0325
Ojo,  A.  O.,  Fawehinmi,  O.,  &  Yusliza,  M.  Y.  (2021).  Examining  the  predictors  of resilience  and  work  engagement  during  the  covid-19  pandemic. Sustainability (Switzerland) , 13 (5). https://doi.org/10.3390/su13052902
Othman, N., & Nasurdin, A. M. (2013). Social support and work engagement: A study of  Malaysian  nurses. Journal  of  Nursing  Management , 21 (8),  1083–1090. https://doi.org/10.1111/j.1365-2834.2012.01448.x
Oubibi, M., Fute, A., Xiao, W., Sun, B., & Zhou, Y. (2022). Perceived Organizational Support and Career Satisfaction among Chinese Teachers: The Mediation Effects of  Job  Crafting  and  Work  Engagement  during  COVID-19. Sustainability (Switzerland) , 14 (2). https://doi.org/10.3390/su14020623
Paek, S., Schuckert, M., Kim, T. T., & Lee, G. (2015). Why is hospitality employees’ psychological  capital  important?  The  effects  of  psychological  capital  on  work engagement  and  employee  morale. International  Journal  of  Hospitality Management , 50 , 9–26. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2015.07.001
Rudolph Ian M Katz Kristi N Lavigne, C. W., Zacher, H., Rudolph, C. W., Katz, I. M., & Lavigne, K. N. (n.d.). JOB CRAFTING META-ANALYSIS 1 Job Crafting: A Meta- Analysis  of  Relationships  with  Individual  Differences,  Job  Characteristics,  and  Work Outcomes Recommended Citation .
Shum, C. (2020). The recursive relationship between abusive supervision and service performance. Journal  of  Hospitality  and  Tourism  Insights , 4 (1),  18–34. https://doi.org/10.1108/JHTI-03-2020-0032
Trinh,  M.  T.,  &  Feng,  Y.  (2019).  Measuring  resilient  safety  culture  of  construction projects. Advances  in  Intelligent  Systems  and  Computing , 791 ,  580–586. https://doi.org/10.1007/978-3-319-94589-7_56
Wang, Z., & Xu, H. (2017). How and when service-oriented high-performance work systems  foster  employee  service  performance:  A  test  of  mediating  and moderating processes. Employee Relations , 39 (4), 523–540. https://doi.org/10.1108/ER-07-2016-0140
Yeh, C. W. (2012). Relationships among service climate, psychological contract, work engagement and service performance. Journal of Air Transport Management , 25 , 67– 70. https://doi.org/10.1016/j.jairtraman.2012.08.011