Henry Andrean 1 , Hasyim 2 , Rokiah Kusumapradja 3 , Anang Suryana 4
1, 2, 3 Universitas Esa Unggul, Indonesia
4 Kementerian Koordinator Bidang Pembangunan Manusia dan Kebudayaan, Indonesia
Hak Cipta © 2023 Henry Andrean, Hasyim, Rokiah Kusumapradja, Anang Suryana DOI: https://doi.org/10.55480/saluscultura.v3i1.68
Salus Cultura: Jurnal Pembangunan Manusia dan Kebudayaan, 3(1) 2023, pp. 1-16 | e-ISSN 2807-5447, p-ISSN 2807-5560

## ARTIKEL
Pengembangan Instrumen Asesmen Kompetensi Manajerial pada Middle-line Manager di Industri Rumah Sakit
Development of Managerial Competency Assessment Instruments for Middle-line Managers in the Hospital Industry
Penulis Korespondensi Henry Andrean bharf_nt@yahoo.com +62 817 0312 3777
Histori Artikel Diajukan: 14 Juli 2022 Revisi Akhir: 5 Juni 2023 Disetujui: 12 Juni 2023
Terbit: 30 Juni 2023

## Abstrak
Kurangnya kompetensi manajerial di rumah sakit merupakan masalah global yang berdampak negatif pada pencapaian program, kualitas pelayanan, dan keselamatan pasien. Manajer lini tengah di rumah sakit membutuhkan kompetensi yang mumpuni sebagai mediator manajemen papan atas dan karyawan dalam menjalankan program untuk mencapai tujuan rumah sakit. Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan instrumen asesmen kompetensi manajerial, baik aspek kompetensi yang dinilai dan metode pengukuran yang digunakan sehingga dapat mengukur kompetensi manajerial secara objektif bagi manajer lini tengah rumah sakit. Penelitian ini menggunakan metode gabungan kualitatif dan kuantitatif yang terbagi atas lima tahapan, yaitu kajian pustaka, diskusi berkelompok dengan manajer lini tengah rumah sakit, diskusi berkelompok dengan tenaga ahli perumahsakitan, uji validasi dengan menggunakan metode Content Validity Index (CVI) dan multirater Kappa, dan uji validasi serta reliabilitas melalui survei kuesioner atas manajer lini tengah rumah sakit. Penelitian ini menghasilkan model instrumen asesmen yang mengukur tujuh dimensi kompetensi manajerial inti, 36 sub-kompetensi, dan 112 item penilaian terkait kompetensi, dengan dua metode pengukuran berjenjang, self-assessment dan pengukuran konfirmatif oleh atasan langsung manajer lini tengah rumah sakit. Instrumen asesmen ini penting dalam memberikan gambaran kompetensi manajerial manajer lini tengah rumah sakit bagi praktisi manajemen sumber daya manusia dan sektor pendidikan manajemen.

## Kata Kunci
Pengembangan Instrumen; Kompetensi Manajerial; Manajer Lini Tengah Rumah Sakit

## Abstract
Incompetent managerial in the hospital is a global issue that will lead to negative consequences in program achievements, health service quality, and patient safety. Hospital middle-line managers require adequate managerial competencies to bridge top management and employees on their performance in order to achieve hospital objectives. This study aimed to develop managerial competencies assessment instrumen framework, in terms of competencies aspects and measurement methods, by which is able to objectively assess managerial competencies for hospital middle-line managers. This study is a combined qualitative and quantitative study, consisting five-step approaches which are literature review, focused group discussion with middle- line managers, focused group discussion with hospital experts, validity test using Content Validity Index (CVI) and multirater Kappa method, and field trial for validity and reliability tests that were conducted across a sample of hospital middle-line managers. This study resulted in the assessment instrumen framework, which assessing seven core managerial competency dimensions, 36 sub-competencies, and 112 items of managerial competencies, with two stratified measurement methods, which are self-assessment and superior confirmatory assessment. This instrumen assessment framework is necessary to depict managerial competencies held by hospital middle-line managers for human resource management practice and managerial education providers.

## Keywords
Assessment Instrumen Development; Managerial Competencies; Hospital Middle-line Managers
Pengembangan Instrumen Asesmen Kompetensi Manajerial pada Middle-line Manager di Industri Rumah Sakit

## 1. Pendahuluan
Ketidakmampuan dari manajer rumah sakit merupakan masalah yang banyak ditemukan di dunia, terutama di negara-negara berkembang, yang menyebabkan ketidaktercapaian target dan program kesehatan ( Khadka et al ., 2014 ; Alakhram & Tabrez, 2017 ; Lopes et al ., 2019 ; Gunawan et al ., 2020 ; Heerdegen et al ., 2020 ; Sillerud & Winkler, 2020 ). Rumah sakit sebagai sebuah organisasi yang kompleks, membutuhkan manajer yang memiliki tingkat kompetensi manajerial mumpuni di setiap tingakatan organisasinya ( Bhardwaj & Punia, 2013 ). Manager lini tengah ( middle-line manager ) adalah tingkatan manajer yang memegang peranan penting dalam menjembatani tujuan organisasi yang ditetapkan oleh manajemen puncak ( top management ) dan memastikan pelaksanaan strateginya pada tingkatan karyawan yang bekerja dalam unit atau departemen yang menjadi tanggung jawab manajer tersebut ( Harding et al ., 2014 ; Townsend & Dundon, 2015 ). Ketidakmampuan manajer lini tengah dapat berakibat pada hasil yang kurang optimal pada kualitas pelayanan, keselamatan pasien, serta ketidaktercapaian program dan tujuan rumah sakit.
Kompetensi adalah sebuah kumpulan keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja tinggi. Sementara kompetensi manajerial dibutuhkan oleh manajer tidak hanya untuk mencapai kinerja individual yang tinggi, tetapi juga kinerja organisasi ( Garavan & Mcguire, 2001 ; Freitas & Odelius, 2018 ). Banyak negara telah mengembangkan model pengukuran kompetensi untuk manajer sebagai bahan pengembangan dan perbaikan sistem sumber daya manusia, dan bahan perbaikan kurikulum program pendidikan manajemen kesehatan bagi penyelenggaran edukasi ( Calhoun et al ., 2002 ; International Hospital Federation, 2015 ; Australasian College of Health Service Management, 2016 ; Liang et al ., 2018 , 2020 ; Moghaddam et al ., 2019 ; Gunawan et al ., 2019 ; Hahn & Lapetra, 2019 ; ACHE Healthcare Executive, 2020 ; Malmoon et al ., 2020 ; Fanelli et al ., 2020 ; Heerdegen et al ., 2020 ). Namun, model pengukuran kompetensi manajerial yang bekerja di rumah sakit secara objektif belum pernah dikembangkan. Oleh karena itu, studi ini bertujuan untuk mengembangkan model instrumen pengukuran kompetensi manajerial untuk manajer lini
tengah rumah sakit, dalam hal aspek kompetensi yang diukur dan metode pengukurannya, yang dapat bermanfaat secara teoritik sebagai evidence-based knowledge bagi ilmu pengetahuan manajemen administrasi rumah sakit, dan secara praktik pada sektor pendidikan dan pelayanan kesehatan.
Konsep kompetensi sudah banyak dibahas secara luas dan mendalam sejak tahun 1960-an, ketika tingkat pendidikan tidak lagi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja ( Freitas & Odelius, 2018 ). Disintesa dari berbagai teori dan pendekatan, konsep kompetensi secara komprehensif dapat dipandang dari tiga aspek, seperti yang tergambar pada Gambar 1 .
Gambar 1. Konsep kompetensi dipandang dari tiga aspek.
Aspek pertama dari sintesa konsep tersebut (axis X) adalah dimensi atau domain kompetensi. Kompetensi banyak dikelompokkan ke dalam beberapa domain, grup, atau kategori sesuai dengan karakteristiknya oleh beberapa peneliti. Bloom (1956) mengklasifikasikan kompetensi menjadi pengetahuan, afektif, perilaku, dan keterampilan psikomotorik. Katz (1955) mengkategorikan kompetensi menjadi kemampuan membuat konsep dan mendesain, kemampuan humanis, dan kemampuan teknis ( Patel et al ., 2014 ). Boyatzis (1982) mendefinisikan kompetensi sebagai kognitif, perilaku dan karakter motivasi ( Bhardwaj & Punia, 2013 ). Model holistik yang dikembangkan oleh Cheetham and Chivers (1996) mengelompokkan kompetensi menjadi kognitif, fungsional, personal, etika, dan kompetensi meta. Model kompetensi domain oleh Hogan and Warrenfeltz (2003) membagi empat kategori kompetensi, yaitu keterampilan intrapersonal, keterampilan interpersonal, keterampilan bisnis, dan keterampilan kepemimpinan ( Asumeng, 2014 ). Di sektor kesehatan, federasi rumah sakit internasional
Salus Cultura: Jurnal Pembangunan Manusia dan Kebudayaan, 3(1) 2023, pp. 1-16
( International Hospital Federation ) menyelenggarakan konsorsium global membangun model kompetensi manajerial yang dapat digunakan sebagai panduan setiap negara dalam mengembangkan kompetensi manajerial profesi manajemen kesehatannya. Dalam model kompetensi manajerial yang dikembangkan tersebut, kompetensi manajerial dikelompokkan menjadi lima domain, yaitu komunikasi dan manajemen hubungan, profesionalitas dan tanggung jawab sosial, kepemimpinan, kesehatan dan lingkungan pelayanan kesehatan, serta bisnis.
Aspek kedua (axis Y) adalah kelompok orang atau profesi yang memiliki kompetensi. Setiap kelompok orang atau profesi membutuhkan kompetensi yang berbeda-beda untuk memberikan kinerja yang optimal. Quinn (1988) menemukan bahwa setiap sektor membutuhkan kompetensi yang berbeda-beda, sebagai contoh, pemimpin yang bekerja disektor teknologi dan informasi serta disektor pendidikan membutuhkan kompetensi yang dominan pada pemantauan dan kemampuan berhubungan dengan pihak eksternal, sedangkan pemimpin keperawatan membutuhkan kemampuan yang lebih dominan pada hubungan internal dan pemantauan ( Freitas & Odelius, 2018 ). Katz (1955) menemukan bahwa setiap level manajer membutuhkan kompetensi yang berbeda. Manajemen tingkat atas ( top management ) membutuhkan keterampilan lebih dalam mengkonsepkan dan mendesain, sedangkan manajer tingkat menengah ( middle-line management ) membutuhkan keterampilan yang lebih pada menghadapi manusia, dan manajer tingkat pertama ( first-line management ) membutuhkan keterampilan teknikal yang lebih untuk menunjang pekerjaannya ( Patel et al ., 2014 ).
Aspek ketiga (axis Z) adalah tingkat atau level kompetensi. Bloom (1956) mendefinisikan kompetensi sebagai proses pembelajaran dimana kompetensi bermula dari tahapan mengingat, mengerti, mengaplikasikan, menganalisa, mengevaluasi, dan mengkreasi sebagai tahap akhir pembelajarannya, yang banyak dikenal sebagai taksonomi pembelajaran Bloom. Kompetensi sebagai tahap pembelajaran yang dapat diukur tingkatannya, juga diperkenalkan oleh beberapa penulis, seperti pada teori the life skills process model oleh Curtiss (1973) , the conscious-competence model
oleh William Howell (1982), the Miller’s pyramid model oleh George Miller (1990), from novice to expert model oleh Benner (1984), dan banyak lagi ( Curtiss, 1973 ; Benner, 1982 ; Cannon et al ., 2010 ; Hecker et al ., 2012 ).
Banyak studi mengembangkan model pengukuran kompetensi manajerial karena kompetensi diperhitungkan sebagai faktor predictor kuat yang mempengaruhi kinerja ( Vainieri & Ferre, 2019 ). Mengidentifikasi dimensi kompetensi yang tepat dan cara untuk menilai kompetensi tersebut menjadi perhatian bagi banyak peneliti di sektor kesehatan, dalam upayanya untuk meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan dan pencapaian program-program kesehatan. Namun, model yang dikembangkan tersebut dalam perdebatan efektifitasnya untuk digunakan secara general dalam konteks atau kondisi yang berbeda-beda ( Liang et al ., 2013 , 2020 ; Van Tuong & Duc Thanh, 2017 ). Oleh karena itu, studi ini dilakukan untuk mengembangkan model pengukuran kompetensi manajerial untuk manajer lini tengah yang bekerja di rumah sakit Indonesia.

## 2. Metode
Studi ini merupakan studi pengembangan instrumen pengukuran, yang bersifat kuantitatif dan kualitatif dan terbagi atas lima tahap dalam mengumpulkan datanya, yaitu: (1) kajian pustaka, (2) diskusi berkelompok terfokus bersama dengan manajer lini tengah rumah sakit, (3) diskusi berkelompok terfokus dengan tenaga ahli perumahsakitan, (4) validasi relevandi dan kejelasan isi instrument dengan menggunakan metode CVI dan multirater Kappa, (5) uji lapangan ( Gambar 2 ).
Tahap pertama dari penelitian ini adalah kajian pustaka untuk mengidentifikasi kompetensi manajerial yang tepat bagi manajer lini tengah rumah sakit. Untuk mendapatkan pustaka yang tepat dan lengkap, studi ini menggunakan pustaka yang berasal dari jurnal internasional, jurnal nasional, regulasi di Indonesia, dan dokumen terkait lainnya. Strategi pencarian dan pemilihan pustaka yang akan digunakan adalah dengan memasukan kata kunci yang mengandung “rumah sakit”, “pelayanan kesehatan”, “manajemen”, “manajer”, “kompetensi”, “kompetensi manajerial” dalam Bahasa Indonesia dan Bahasa Inggris ke dalam search engine
database jurnal internasional, database jurnal nasional, dan database dokumen non-penelitian lainnya. Pustaka penelitian yang digunakan adalah pustaka terbaru di bawah lima tahun untuk penelitian yang berasal dari luar negeri. Namun untuk mendapatkan hasil penelitian dan pustaka non-penelitian dari dalam negeri, peneliti tidak membatasi waktu penerbitan penelitiannya atas pertimbangan keterbatasan jumlah penelitian dalam negeri yang membahas manajemen kesehatan. Kriteria inklusi dalam penyaringan dan pemilihan pustaka, antara lain: (1) pustaka adalah penelitian atau studi yang berfokus pada pengembangan model pengukuran kompetensi manajerial dalam konteks rumah sakit, (2) model yang dikembangkan mengikutsertakan manajer lini tengah sebagai target penggunaannya, (3) pustaka ditulis dalam Bahasa Inggris atau Bahasa Indonesia. Pustaka yang didapatkan dianalisa secara kualitatif dengan menggunakan metode analisa konten dalam mengidentifikasi aspek kompetensi manajerial yang diukur dan metode pengukurannya.
Pada tahap kedua, peran dan tugas manajer lini tengah yang bekerja di rumah sakit diidentifikasi melalui focused group discussion bersama dengan responden yang telah bekerja sebagai manajer lini tengah di rumah sakit dengan pengalaman lebih dari satu tahun. Di samping mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab manajer lini tengah rumah sakit, identifikasi kompetensi manajerial yang diperlukan untuk menjalankan tugas dan tanggungjawabnya, serta alat ukur yang digunakan untuk mengukur kompetensi manajerial tersebut juga dibahas bersama dengan responden. Sampel responden untuk tahap kedua ini didapatkan dengan menggunakan teknik pengumpulan sampling purposif untuk mendapatkan manajer lini tengah yang bekerja di berbagai bagian dan bidang di rumah sakit Indonesia seperti bidang pelayanan medis, bidang penunjang medis, bidang keperawatan, bagian pelayanan umum, bagian sumber daya manusia, dan bagian keuangan, dan lainnya. Data yang didapatkan dari diskusi berkelompok ini akan dianalisa kontennya secara kualitatif.
Stage 1: Managerial competencies identification through literature review
Stage 2: Managerial competencies identification through FGD with users Stage 3: Managerial competencies confirmation through FGD with experts
Stage 4: Managerial competencies model validation for relevancy and clearness
Stage 5: Testing Managerial competencies model validation through quantitative survey Findings: Identified managerial competencies for hospital managers (1)
Findings: Identified managerial competencies for Indonesian hospital middle-line managers (2)
Findings: Identified assessment instrument managerial competencies model
Findings: Relevant and clear assessment instrument managerial competencies model Findings: Final assessment instrument managerial competencies model
Gambar 2. Tahapan studi dalam mengembangkan model pengukuran kompetensi manajerial bagi manajer lini tengah rumah sakit di Indonesia.
Salus Cultura: Jurnal Pembangunan Manusia dan Kebudayaan, 3(1) 2023, pp. 1-16
Pada tahap ketiga, kompetensi manajerial dan metode pengukuran kompetensi manajerial yang telah didapatkan dalam proses tahap pertama dan kedua studi ini, didiskusikan dalam focused group discussions bersama dengan tenaga ahli rumah sakit, untuk mendapatkan kesepakatan dimensi kompetensi manajerial yang diperlukan oleh manajer lini tengah rumah sakit serta metode pengukuran kompetensi-kompetensi tersebut. Responden untuk tahap ketiga ini didapatkan secara purposive dengan kriteria bahwa responden harus: (1) minimal pernah bekerja sebagai manajer lini tengah di rumah sakit selama lima tahun, dan (2) memiliki gelar magister manajemen kesehatan. Data dari proses tahap ketiga ini akan dilakukan analisa konten untuk mendapatkan model sementara atau draft pengukuran kompetensi manajerial bagi manajer lini tengah rumah sakit.
Pada tahap keempat, model sementara atau draft hasil diskusi pada tahap ketiga divalidasi secara kuantitatif dalam hal relevansi dan kejelasan dengan menggunakan metode content validation index (CVI), dan Kappa multi-rater statistic index . Taherdoost (2016) mengemukakan bahwa metode CVI adalah metode validasi yang paling sering dan direkomendasikan untuk memvalidasi instrumen pengukuran yang baru
dikembangkan, sementara Kappa multi-rater statistic index juga direkomendasikan untuk meningkatkan hasil validasi dikarenakan pengukuran Kappa dapat memberikan penyesuaian atas masalah yang sering kali timbul dalam proses kesepakatan antar penilai ( Zamanzadeh et al ., 2015 ). Jika penilai instrumen ini dilakukan oleh 3-5 penilai, maka nilai CVI dari setiap komponen kompetensi manajerial yang ada dalam draf model harus mencapai nilai sempurna (nilai index = 1) untuk memenuhi persyaratan valid ( Yusoff, 2019 ). Sedangkan untuk perhitungan Kappa multi-rater index , setiap item komponen kompetensi manajerial harus diatas nilai index 0,75 untuk memenuhi persyaratan validitasnya ( Zamanzadeh et al ., 2015 ). Item atau komponen kompetensi yang tidak memenuhi persyaratan valid akan dilakukan eliminasi. Validasi pada proses keempat ini dilakukan oleh responden tenaga ahli rumah sakit yang didapatkan secara purposive sampling dengan kriteria yang sama dengan kriteria yang digunakan pada tahap ketiga.
Pada tahap kelima studi ini, draf model yang telah divalidasi dalam hal relevansi dan kejelasannya oleh tenaga ahli di tahap sebelumnya, akan diuji validasi dan reliabilitasnya dalam uji lapangan. Responden yang digunakan untuk menilai validasi dan reliabilitas pada
Another database
(n=4) Sinta Indonesia® (n=42) Garda® (n=39) Pubmed® (n=66) Identified literature (n=151) Literature after duplication eliminated
(n=151) Literature was screened (n=151) Literature was excluded (n=145) Literature was included in next qualitative synthesis (n=6) Inclusive criteria: 1. Literature is focusing on the development of hospital manager’s managerial competencies model 2. The model is targeting to middle-line managers 3. Either in English or Bahasa
Gambar 3. Proses identifikasi dan seleksi kepustakaan penelitian dan non-penelitian pada tahap pertama studi.
tahap ini adalah manajer lini tengah yang sementara bekerja rumah sakit yang dipilih secara stratified random sampling untuk mendapatkan responden yang merata antara yang bekerja di bidang pelayanan ataupun di bagian non-pelayanan dalam rumah sakit, hingga mencapai jumlah responden minimal sebanyak 30 responden, seperti yang direkomendasikan oleh Burns dan Grove untuk sebuah uji lapangan ( Gunawan et al ., 2019 ). Data yang sudah terkumpul akan dianalisa secara kuantitatif dengan menggunakan program computer statistic SPSS v.20. Untuk menilai validitas, metode
Pearson product moment akan digunakan dengan taraf signifikansi 5% ( Odom & Morrow, 2006 ); dan perhitungan metode Alpha Cronbach akan digunakan untuk menilai reliabilitasnya, dan akan dinilai reliable jika nilai r hitung lebih dari 0,81, sesuai yang direkomendasikan oleh George dan Mallory sebagai predikat reliabilitas yang “baik” ( Yahya & Elsayed, 2012 ). Item komponen yang tidak memenuhi persyaratan valid dan reliabel akan dilakukan eliminasi.
Pengembangan Instrumen Asesmen Kompetensi Manajerial pada Middle-line Manager di Industri Rumah Sakit
Tabel 1. Karakteristik detil dari pustaka yang digunakan dalam kajian pustaka pada tahap pertama studi
No Penulis/Tahun Negara Subjek Literatur Desain Penelitian Konteks Literatur Hasil 1 Kakemam et al . (2020) Indonesia, Australia, Vietnam, Iran, China, Finland, Thailand, South Africa, USA health service and hospital managers Systematic review Healthcare (including hospital) 7 core competencies, 19 sub- competencies, and 86 behavioral items
2 Malmoon et al . (2020) Iran, Vietnam, India, Swiss, USA, Austria, Nepal, South Africa,
Kazakhastan,
Netherland, Taiwan, Sierra Leone, Serbia, Sub-Saharan, France, Lebanon health service and hospital managers Systematic review Healthcare (including hospital) 4 competency dimensions, and 115 sub- competencies 3 Van Tuong and Duc Thanh (2017) Vietnam Public hospital managers Mixed method: Qualitative and quantitative Hospital 14 competencies, and 81 behavioral items 4 Liang et al . (2018) Australia Senior and Middle-line Managers Mixed method: Qualitative and quantitative Hospital and community healthcare providers 6 competencies and 79 behavioral items 5 Kementerian Kesehatan (2009) Indonesia Healthcare managers Regulation Hospital, primary healthcare providers, and Ministry of Health 3 competency dimensions, and 17 competencies 6 International Hospital Federation (2015) USA, Australasia, Canada, Eropa, Brasil, Amerika Selatan, Irlandia, Hong Kong, Jamaika, Taiwan, India Healthcare manageme nt Guideline Hospital and healthcare providers 5 competency dimensions, 27 competencies, and 80 behavioral items
Salus Cultura: Jurnal Pembangunan Manusia dan Kebudayaan, 3(1) 2023, pp. 1-16

## 3. Hasil dan Pembahasan
Kajian pustaka dilakukan pada tahap pertama studi. Database kepustakaan yang digunakan untuk mendapatkan pustaka yaitu PubMed untuk mencari kepustakaan penelitian internasional, Garuda dan Sinta untuk mencari kepustakaan penelitian nasional, serta Google untuk mencari dokumen non-penelitian terkait model asesmen kompetensi manajerial manajer sektor kesehatan yang digunakan di beberapa negara. Dari empat database yang digunakan untuk pencarian pustaka dengan menerapkan strategi pencarian pustaka yang telah ditetapkan, ditemukan pustaka sebanyak 151 buah. Kepada pustaka ini dilakukan skrining sesuai kriteria filtrasi yang telah ditetapkan untuk mendapatkan pustaka yang relevan, dan didapatkan pustaka final sebanyak enam buah untuk diikutsertakan dalam proses kajian lanjutan. Proses seleksi dan identifikasi kepustakaan dalam metode pencarian ini, tergambar pada Gambar 3 . Dari keenam pustaka yang didapatkan, dua pustaka (33,3%) adalah penelitian pengembangan model instrumen pengukuran kompetensi yang pengumpulan datanya bersifat kombinasi kualitatif dan kuantitatif dari negara Vietnam dan Australia.
Dua pustaka (33,3%) merupakan systematic reviews , satu pustaka (16,6%) merupakan regulasi yang berlaku di Indonesia, dan satu yang terakhir (16,6%) merupakan standar internasional hasil konsensus yang diselenggarakan oleh the International Hospital Federation (IHF). Karakter detil dari hasil seleksi pustaka untuk kajian lanjutan, tertera pada Tabel 1 .
Dimensi atau aspek kompetensi manajerial dan item komponen yang diukur diidentifikasi dan dianalisa, serta metode pengukuran masing-masing kompetensi manajerial diekstraksi dari pustaka-pustaka yang ada. Dari kajian pustaka ini dihasilkan sebuah draf model instrumen pengukuran kompetensi manajerial sementara yang beriisikan tujuh dimensi kompetensi manajerial inti, 34 sub-kompetensi, dan 124 komponen atau item kompetensi manajerial yang diukur. Ketujuh dimensi kompetensi manajerial inti hasil kajian pustaka adalah: (1) pengetahuan terkait kesehatan, (2) kepemimpinan, (3) profesionalitas dan tanggung jawab sosial, (4) pengambilan keputusan berdasarkan data, (5) kemampuan berkomunikasi dan manajemen hubungan, (6) kemampuan bisnis/operasional/administrasi, dan (7)
manajemen perubahan. Sub-kompetensi yang disintesa merupakan jenis kompetensi yang lebih detil yang menjelaskan tentang dimensi kompetensi, sedangkan komponen atau item kompetensi merupakan aspek kognitif, afektif, ataupun tingkah laku psikomotor yang merupakan parameter kompetensi yang akan diukur. Tidak semua pustaka yang diangkat menyebutkan tentang metode pengukuran kompetensi manajerial tersebut. Namun, tiga dari enam pustaka merekomendasikan model pengukuran kompetensi manajerial yang bersifat pengukuran mandiri oleh manajer tersebut sendiri dengan menggunakan skala Likert sebagai skala pengukurannya.
Pada tahap kedua studi, diskusi berkelompok secara terfokus dilakukan dengan delapan responden yang bekerja sebagai manajer lini tengah rumah sakit, dengan karakteristik yang tergambar dalam Tabel 2 .
Tabel 2. Karakteristik responden manajer lini tengah rumah sakit pada langkah ke-2 penelitian
Diskusi berkelompok terfokus ini mengidentifikasi delapan tugas utama dan tanggung jawab manajer lini tengah rumah sakit, dan 19 kompetensi yang wajib dimiliki oleh manajer lini tengah sehubungan dengan tugas utama dan tanggung jawab tersebut yang secara detil digambarkan dalam Tabel 3 dan Tabel 4 .
Karakteristik Responden Jumlah Responden (n=7) Persentase (100%) Ruang lingkup pelayanan Bidang pelayanan medis 1 14,4% Bidang penunjang medis 1 14,4% Bidang keperawatan 2 28,7% Bagian pelayanan umum 1 14,4% Bagian administrasi umum 2 28,7% Profesi Kesehatan 4 57,1% Non-kesehatan 3 42,9% Strata Pendidikan S1 0 0% S2 7 100% Lama bekerja sebagai manajer lini tengah 1-3 tahun 4 42,9% 3-5 tahun 1 14,4% >5 tahun 2 28,7%
Pengembangan Instrumen Asesmen Kompetensi Manajerial pada Middle-line Manager di Industri Rumah Sakit
Tabel 3. Tugas dan tanggung jawab manajer lini tengah rumah sakit hasil eksplorasi FGD responden langkah 2 penelitian
Kompetensi-kompetensi
manajerial yang diidentifikasi ini sesuai dengan model hasil sintesa tahap pertama studi ini, namun ada penambahan dua komponen baru yang menjadikan jumlah komponen kompetensi bertambah dari 124 item menjadi 126 item komponen kompetensi. Responden juga memberikan rekomendasi bagaimana kompetensi manajerial yang diukur dapat dinilai secara objektif, antara lain: (1) tes tertulis, (2) tes lisan, (3) observasi, (4) trial and error .
Pada tahap ketiga, diskusi berkelompok terfokus dilakukan oleh tiga responden tenaga ahli rumah sakit dengan karakteristik yang digambarkan pada Tabel 5 .
Tabel 4. Kompetensi manajerial yang dibutuhkan manajer lini tengah rumah sakit hasil eksplorasi FGD responden langkah 2 penelitian
Tabel 5. Karakteristik responden tenaga ahli rumah sakit pada langkah ke-3 penelitian
Karakteristik responden Jumlah responden (n=3) Persentase (100%) Ruang lingkup pelayanan Bidang pelayanan medis 1 33,3% Bidang penunjang medis 1 33,3% Bidang keperawatan 1 33,3% Profesi Kesehatan 3 100% Non-kesehatan 0 0% No

## Kompetensi manajerial yang dibutuhkan
1 Pengetahuan tentang bisnis dan fungsi manajerial
2 Kepemimpinan
3 Mengambil keputusan
4 Kemampuan supervisi
5 Pemahaman dan kemampuan teknis terkait pelayanan yang berada dalam tanggung jawabnya
6 Menyelesaikan masalah/problem solving
7 Membentuk tim kerja yang efektif yang saling mendukung dan membantu
8 Pengetahuan tentang rumah sakit dan fungsinya sebagai badan sosial
9 Pengetahuan tentang kesehatan, medis, etika profesi, dan teknologi kesehatan
10 Beradaptasi terhadap perubahan
11 Inovasi dan improvisasi
12 Kemampuan konseptual untuk menyusun strategi dan program unit kerja yang berdasar pada kebutuhan konsumen
13 Berkomunikasi 2 arah dan mensosialisasikan informasi kepada karyawan
14 Membina hubungan dengan pihak lain
15 Mendelegasikan tugas kepada karyawan
16 Menjaga sikap
17 Mengembangkan karyawan 18 Mengembangkan diri sendiri 19 Time management No Tugas dan Tanggung Jawab Manajer Lini Tengah Rumah Sakit 1 Menjalankan fungsi manajerial dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, serta pemantauan terhadap unit kerja dibawah tanggung jawab unitnya untuk memastikan kelancaran dan kualitas pelayanan berjalan sesuai dengan standar operasional prosedur, sesuai dengan program, sesuai dengan alur yang disusun, serta memperbaiki jika terdapat ketidaksesuaian pelayanan
2 Mengidentifikasi masalah, menyelesaikan masalah atau memberikan solusi atas permasalahan yang ada, serta membuat perencanaan tindak lanjut
3 Melakukan evaluasi program kerja, evaluasi kinerja unit, dan evaluasi kinerja staf untuk menilai perkembangan pencapaian target yang telah ditetapkan
4 Menciptakan sistem bekerja yang efektif dan efisien dan budaya kerja melalui aplikasi ilmu yang dimiliki
5 Membuat perubahan dan mengembangkan pelayanan melalui inovasi dan program-program baru dengan memperhatikan perkembangan dan kemajuan teknologi
6 Berkomunikasi, berkolaborasi dan berkoordinasi dengan atasan, karyawan, dan bagian lain untuk menjalankan program dan mencapai tujuan organisasi
7 Membangun kepercayaan dengan karyawan dengan membentuk wadah aspirasi karyawan
8 Mengembangkan kemampuan karyawan sebagai bagian dari tim kerja
Pada tahap ini dilakukan pembahasan draf model hasil pengembangan tahap pertama dan kedua, terutama jenis kompetensi manajerial yang harus dimiliki oleh manajer lini tengah rumah sakit dan bagaimana pengukurannya. Tahap ini menghasilkan sebuah kesepakatan dan pengembangan model instrumen pengukuran sementara yang lebih spesifik dan fokus, dengan tujuh dimensi kompetensi manajerial inti, 36 subkompetensi, dan 115 komponen yang diukur. Dalam hal cara pengukuran, para responden sepakat pengukuran yang bertingkat, yang dimulai dari pengukuran secara mandiri dan dilanjutkan dengan pengukuran konfirmatif oleh atasan langsung manajer tersebut.
“Kalau dilihat dari isi kuesioner ini, ini penilaian perspektif atau subjektif ya? Oleh karena itu, harus ada penilaian tambahan dari atasannya langsung yang tahu sepak-terjang manajer itu. Cara mengukurnya seperti tadi yang sudah dibahas, mau memakai ujian, observasi atau kasih tugas proyekan” (Respondent Nomor 3).
Untuk metode pengukuran disepakati bergantung pada tipe komponen kompetensi manajerial yang diukur. Komponen yang sifatnya pengetahuan diukur dengan menggunakan skala Likert pada pengukuran mandiri (dari skala “sangat tidak paham” hingga “sangat paham”) dan metode ujian tertulis atau lisan pada pengukuran konfirmatif. Komponen yang bersifat prilaku diukur dengan menggunakan skala Likert pada pengukuran mandiri (dari skala “tidak pernah” hingga “selalu”) dan metode observasi pada pengukuran konfirmatif. Komponen yang bersifat keterampilan psikomotor menggunakan skala Miller pada penilaian mandiri (dari skala “tidak paham dan tidak dapat melakukan pekerjaan” hingga “paham dan dapat melakukan tugas secara mandiri”) dan metode ujian lapangan/ trial error pada penilaian konfirmatif.
Pada tahap keempat, dimensi kompetensi dan setiap komponen kompetensi manajerial diuji validitas dengan menggunakan CVI untuk tingkat relevansi dan tingkat kejelasan, serta dengan menggunakan Kappa multi-rater index untuk tingkat relevansi. Responden yang melakukan penilaian pada tahap keempat ini merupakan responden yang sama dengan yang melakukan focused group discussion pada tahap sebelumnya. Pada perhitungan validasi tingkat relevansi, didapatkan 114 dari 115 item komponen kompetensi memiliki nilai I- CVI skor 1 dan nilai Kappa index skor 1, yang berarti 99,13% item parameter instrumen memiliki tingkat relevansi yang baik. Satu dari 115 item komponen kompetensi (0,87%) yang merupakan salah satu item komponen dari dimensi kompetensi manajerial ‘profesionalitas dan tanggung jawab sosial’, memiliki nilai I-CVI sebesar 0,6667, dan nilai index Kappa sebesar 0,5897. Nilai tersebut merupakan dibawah nilai yang persyaratkan valid. Rendahnya nilai salah satu item pada dimensi kompetensi ‘profesionalitas dan tanggung jawab sosial’ ini menyebabkan nilai S-CVI/UA dimensi kompetensi ini menjadi 0,91666667, dan nilai perhitungan S-CVI/Ave sebesar 0,97222222, dibawah nilai persyaratan valid, sehingga item pada dimensi kompetensi tersebut dilakukan eliminasi.
Pada perhitungan I-CVI tingkat kejelasan, didapatkan 95,65% (sebanyak 110 dari 115) item parameter penilaian memiliki nilai I-CVI sebesar 1. Sedangkan lima dari 115 item komponen (4,35%) memiliki nilai I-CVI dibawah 0,7, dimana nilai-nilai ini merupakan nilai dibawah nilai yang dipersyaratkan sebagai valid. Kepada item-item komponen ini dilakukan revisi untuk meningkatkan kejelasannya. Tahap keempat penelitian ini menghasilkan draft model instrument pengukuran kompetensi manajerial yang terdiri dari tujuh dimensi kompetensi, 36 sub-kompetensi, dan 114 komponen kompetensi. Hasil dari perhitungan validasi metode CVI dan metode Kappa multi-rater pada penilaian tingkat relevansi dan tingkat kejelasan.
Proses validasi dilanjutkan pada tahap kelima yaitu uji lapangan untuk menilai validitas dan reliabilitas. Didapatkan 63 respon terkumpul dari responden atas draft model yang didistribusikan melalui komunitas manajer rumah sakit. Tujuh respon dieliminasi karena responden tidak sesuai dengan kriteria yang telah
Strata Pendidikan S1 0 0% S2 3 100% Lama bekerja sebagai manajer lini tengah 1-3 tahun 0 0% 3-5 tahun 0 0% >5 tahun 3 100%
Pengembangan Instrumen Asesmen Kompetensi Manajerial pada Middle-line Manager di Industri Rumah Sakit
ditetapkan sehingga mendapat jumlah 56 responden, dengan karakteristik seperti yang tergambar pada Tabel 6 .
Tabel 6. Karakteristik responden manajer lini tengah rumah sakit pada langkah ke-5 penelitian
Atas 56 respon yang terkumpul dilakukan proses pengujian validitas dan reliabilitas lanjutan. Pada perhitungan validasi dengan metode Pearson Product Moment , dua komponen kompetensi manajerial dieliminasi karena memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05. Pada perhitungan indeks reliabilitas Alpha Cronbach semua dimensi kompetensi manajerial memiliki nilai indeks diatas 0,81 ( Tabel 7 ).
Tahap terakhir ini menghasilkan model akhir dari instrumen pengukuran kompetensi manajerial bagi manajer lini tengah yang bekerja di rumah sakit Indonesia dengan tujuh dimensi kompetensi inti, 36 sub-kompetensi, dan 112 komponen kompetensi manajerial yang diukur.
Dimensi kompetensi pertama dari model instrumen pengukuran kompetensi manajerial tersebut adalah pengetahuan yang terkait kesehatan, yang terdiri dari enam subkompetensi, anatara lain: (1) pengetahuan tentang sistem kesehatan, (2) pengetahuan tentang legalitas atau aspek hokum dalam kesehatan, (3) pengetahuan tentang organisasi kesehatan, (4) pengetahuan tentang pelayanan kesehatan yang berfokus pada pasien, (5) pengetahuan tentang penelitian kesehatan, dan (6) pengetahuan tentang perkembangan teknologi kesehatan. Dimensi kedua adalah kepemimpinan, yang terdiri dari enam subkompetensi: (1) kemampuan memimpin orang dan tim kerja, (2) kemampian memimpin organisasi, (3) kualitas dan prilaku kepemimpinan, (4) coaching and mentoring, (5) kreativitas dan inovasi, dan (6) pendelegasian. Dimensi ketiga adalah profesionalisme dan tanggung jawab sosial, dimana terdiri dari tiga subkompetensi, yaitu: (1) kualitas dan prilaku seorang professional, (2) pembelajaran berkelanjutan dan pengembangan
Karakteristik responden Jumlah responden (n=3) Persentase (100%) Jenis Kelamin Laki-laki 18 32,1% Perempuan 38 67,9% Kelompok Usia < 30 tahun 3 5,4% 31-40 tahun 27 48,2% 41-50 tahun 20 35,7% 50-60 tahun 5 8,9% >60 tahun 1 1,8% Strata Pendidikan D3 5 8,9% S1 24 42,8% S2 25 44,6% Lain-lain 2 3,6% Tipe RS asal RS Umum 48 85,7% RS Khusus 8 14,3% Kelas RS asal Kelas A 4 7,1% Kelas B 27 48,2% Kelas C 20 35,7% Kelas D 5 8,9% Ruang lingkup tanggung jawab manajerial Bidang pelayanan medis 19 33,9% Bidang penunjang medis 7 12,5% Bidang keperawatan 16 28,6% Bagian informasi dan teknologi 1 1,8% Bagian marketing 2 3,6% Bagian kebijakan pelayanan 1 1,8% Bagian keuangan 1 1,8% Bagian mutu 1 1,8% Bagian penunjang umum 3 5,4% Bagian pembelian 1 1,8% Bagian sumber daya manusia 2 3,6% Bidang pendidikan dan penelitian 1 1,8% Bidang perencanaan dan verifikasi 1 1,8%
Lama Pengalaman kerja sebagai Manajer Lini Tengah <1 tahun 6 10,7% 1-3 tahun 16 28,6% 3-5 tahun 14 25% 5-10 tahun 7 12,5% >10 tahun 13 23,2% Lama kerja sebagai Manajer Lini Tengah di RS saat ini <1 tahun 11 19,6% 1-3 tahun 17 30,4% 3-5 tahun 9 16,1% >5 tahun 19 33,9%
professional, dan (3) kontribusi kepada profesi dan komunitas.
Kompetensi keempat dari model adalah pengambilan keputusan yang berdasarkan pada data, yang terdiri dari tiga subkompetensi, yaitu: (1) pengumpulan informasi dan menilai data yang akan digunakan, (2) penggunaan data untuk pengambilan keputusan, dan (3) mengevaluasi keputusan yang sudah diambil. Dimensi kompetensi kelima adalah kemampuan komunikasi dan manajemen hubungan yang terdiri dari empat subkompetensi: (1) kompetensi berkomunikasi, (2) kompetensi manajemen hubungan, (3) kompetensi manajemen konflik, dan (4) kompetensi negosiasi. Dimensi kompetensi keenam adalah kemampuan bisnis/ operasional/ administrative yang memiliki jumlah subkompetensi terbanyak dibanding dimensi yang lain, yaitu: (1) manajemen sumber daya manusia, (2) manajemen keuangan, (3) manajemen tata kelola organisasi, (4) perencanaan strategi dan marketing kesehatan, (5) manajemen kualitas dan keamanaan pelayananan, (6) manajemen risiko dan bencana, (7) manajemen informasi, (8) literasi komputer, (9) manajemen pengadaan dan rantai pasokan, (10) manajemen asset, (11) manajemen rapat. Dimensi kompetensi manajerial terakhir dari model ini adalah manajemen perubahan, yang terdiri atas tiga subkompetensi, antara lain: (1) persiapan perubahan, (2) kemampuan menjalankan perubahan dan evaluasi, serta (3) kualitas kepemimpinan dalam perubahan. Ringkasan
dimensi dan komponen kompetensi manajerialnya tergambar pada Tabel 8 .
Tabel 8. Ringkasan dimensi dan komponen kompetensi manajerial dalam model instrumen pengukuran bagi manajer lini tengah rumah sakit di Indonesia
Model akhir dari instrumen asesmen kompetensi manajerial bagi manajer lini tengah rumah sakit di Indonesia telah rangkum setelah melewati lima tahap, menjawab tujuan studi untuk mengidentifikasi dimensi kompetensi manajerial yang diukur yang penting bagi manajer lini tengah rumah sakit dan cara mengukur kompetensinya. Dasar utama pengembangan model instrumen asesmen ini adalah kajian pustaka yang
Kode Kompetensi Manajerial Inti Rata-rata skor responden Jumlah item parameter Nilai Alpha Cronbach Kriteria Reliabilitas I Pengetahuan terkait kesehatan 3,64 19 ,933 Excellent II Kepemimpinan 3,92 15 ,863 Good III Profesionalitas & tanggung jawab sosial 4,11 11 ,933 Excellent IV Pengambilan keputusan berdasarkan bukti/data 3,90 10 ,888 Good V Kemampuan berkomunikasi & manajemen hubungan 3,95 12 ,838 Good VI Kemampuan bisnis/operasional/ administrasi 3,47 40 ,957 Excellent VII Manajemen perubahan 3,75 7 ,811 Good
Tabel 7. Hasil Perhitungan Reliabilitas Dimensi Kompetensi Manajerial dengan Menggunakan Metode Alpha Cronbach
No Dimensi Kompetensi Jumlah sub- kompetensi Jumlah item komponen I Pengetahuan terkait kesehatan 6 19 II Kepemimpinan 6 15 III Profesionalitas & tanggung jawab sosial 3 11 IV Pengambilan keputusan berdasarkan bukti/data 3 10 V Kemampuan berkomunikasi & manajemen hubungan 4 12 VI Kemampuan bisnis/ operasional/ administrasi 11 40 VII Manajemen perubahan 3 7
Pengembangan Instrumen Asesmen Kompetensi Manajerial pada Middle-line Manager di Industri Rumah Sakit
diambil dari sumber pustaka internasional dan nasional. Kebutuhan kompetensi mungkin berbeda pada kondisi ataupun konteks yang berbeda ( International Hospital Federation, 2015 ; Van Tuong & Duc Thanh, 2017 ; Kakemam et al ., 2020 ), pada level atau tingkatan manjerial yang berbeda ( Liang et al ., 2013 , 2018 , 2020 ), serta pada waktu yang berbeda pula ( Malmoon et al ., 2020 ). Walaupun begitu, model pengembangan ini bersifat fleksibel dan dapat digunakan sebagai panduan bagi rumah sakit untuk menyesuaikan kondisi lokal yang ada, seperti model-model instrumen asesmen lain yang telah dikembangkan pada studi sebelumnya ( International Hospital Federation, 2015 ; Van Tuong & Duc Thanh, 2017 ). Agar sesuai dengan konteks atau lingkup kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh manajer lini tengah rumah sakit, focused group discussion bersama dengan manajer untuk mengkonfirmasi kompetensi yang diidentifikasi dengan tugas dan tanggung jawab yang dimiliki oleh manajer lini tengah yang bekerja di rumah sakit di Indonesia. Liang et al ., (2013) dalam penelitiannya, merumuskan hubungan antara tugas, peran, dan kompetensi, dan menyebutkan bahwa untuk mendapatkan identifikasi kompetensi yang efektif dibutuhkan identifikasi tugas dan tanggungjawab.
Dimensi kompetensi manajerial dan komponen yang diukur yang dibangun dari dua tahap awal sebelumnya, dibahas dan dikonfirmasi dalam diskusi oleh tenaga ahli perumahsakitan. Kompetensi dan komponen ini juga divalidasi dalam hal relvansi dan kejelasannya melalui metode CVI, Kappa multi-rater index , dan Pearson product moment , serta dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan Alpha Cronbach test . Komponen serta dimensi kompetensi yang tidak valid dan reliabel dieliminasi sehingga menghasilkan model final yang terdiri dari tujuh dimensi kompetensi inti, 36 subkompetensi, dan 112 komponen yang diukur.
Dimensi kompetensi pertama dari model instrumen pengukuran kompetensi manajerial tersebut adalah pengetahuan yang terkait kesehatan. Pengetahuan merupakan kompetensi dasar yang wajib dimiliki sebelum menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan ( A Committee of College Examiners, 1956 ; Curtiss, 1973 ; Benner, 1982 ; Cannon et al ., 2010 ; Hecker et al ., 2012 ). Banyak penelitian dalam sektor
kesehatan yang memfokuskan dalam pengembangan model pengukuran kompetensi juga menyebutkan bahwa pengetahuan merupakan kompetensi yang penting bagi manajer lini tengah untuk menjalankan tugasnya dan mencapai kinerja yang tinggi ( Bhardwaj & Punia, 2013 ; Harding et al ., 2014 ; Townsend & Dundon, 2015 ).
Dimensi kedua kompetensi manajerial dalam model instrumen pengukuran yang dikembangkan dalam studi ini adalah kepemimpinan. Kemampuan kepemimpinan bagi manajer lini tengah pelayanan kesehatan telah banyak disebutkan dalam banyak penelitian ( Kementerian Kesehatan, 2009 ; Liang et al ., 2013 ; Harding et al ., 2014 ; Alakhram & Tabrez, 2017 ; Dewi & Harjoyo, 2019 ; Lopes et al ., 2019 ; Lleo et al ., 2020 ). Kemampuan kepemimpinan, menurut Gunawan et al ., (2019) harus dibedakan dengan kemampuan manajemen, dimana kepemimpinan berfokus pada efektifitas dan memutuskan hal yang benar, sedangkan keterampilan manajemen berfokus pada efisiensi dan bagaimana menjalankan sesuatu dengan benar. Keterampilan kepemimpinan diklaim sebagai kompetensi yang paling penting untuk manajer karena dapat mempengaruhi arah orang dalam menjalankan pekerjaannya ( Moghaddam et al ., 2019 ).
Dimensi ketiga dari kompetensi manajerial dalam model di studi ini adalah profesionalisme dan tanggung jawab sosial. Berdasarkan konsensus asosiasi profesi manajemen kesehatan internasional, profesionalisme dan tanggung jawab sosial adalah kemampuan yang memisahkan kepentingan pribadi dan pekerjaan, termasuk juga memberikan kontribusi pelayanan kepada komunitas ( International Hospital Federation, 2015 ; Hahn & Lapetra, 2019 ). Kompetensi ini banyak disebutkan dalam beberapa penelitian yang menyatakan bahwa profesionalisme adalah hal yang berkaitan dengan evaluasi diri, manajemen diri sendiri, komitmen diri, dan pengembangan diri, dan merupakan kompetensi yang penting dalam menjalankan tugas manajerial ( Kementerian Kesehatan, 2009 ; Gunawan et al ., 2019 ; Malmoon et al. , 2020 ).
Kompetensi keempat dari model adalah pengambilan keputusan yang berdasarkan pada data. Kemampuan ini penting untuk manajer lini tengah karena keputusan yang tepat akan berpengaruh positif terhadap
Salus Cultura: Jurnal Pembangunan Manusia dan Kebudayaan, 3(1) 2023, pp. 1-16
pencapaian program dan peningkatan kualitas pelayanan kesehatan ( Liang et al ., 2013 ; Rokhayati, 2014 ; Dewi, 2020 ).
Dimensi kelima dari kompetensi manajerial pada model adalah kemampuan komunikasi dan manajemen hubungan yang merupakan kemampuan untuk berinteraksi dengan orang lain dalam menyampaikan informasi serta menjaga hubungan dengan konsumen dan partner ( ACHE Healthcare Executive, 2020 ). Katz menekankan bahwa kompetensi berkomunikasi merupakan kompetensi yang fundamental bagi manajer lini tengah karena tanggung jawabnya yang menjembatani antara manajer puncak dengan karyawan yang berada dalam unit atau departemen yang dipimpin ( Patel et al ., 2014 ). Hal yang sama juga ditekankan dalam beberapa studi tentang pentingnya kompetensi ini bagi manajer lini tengah dalam menjalan tugasnya ( Harding et al ., 2014 ; Rokhayati, 2014 ).
Kemampuan bisnis dan administratif bagi manajer sangat diperlukan dalam menjalankan prinsip-prinsip bisnis dan dalam menjalankan tugas administrasi manajerial. Kemampuan ini merupakan dimensi kompetensi yang ke enam dalam model instrumen pengukuran studi ini, dan merupakan dimensi yang paling banyak disebutkan dalam pustaka dan penelitian lain sebagai kemampuan primer yang harus dimiliki oleh manajer. Komponen ini dibutuhkan oleh seorang manajer karena manajer harus melakukan fungsi manajerial, antara lain perencanaan, organisasi, pelaksanaan, dan evaluasi dalam upayanya mencapai tujuan dengan cara yang efektif dan efisien ( Liang et al ., 2013 ; Rokhayati, 2014 ; Asumeng, 2014 ; Harding et al ., 2014 ; International Hospital Federation, 2015 ; Australasian College of Health Service Management, 2016 ; Alakhram & Tabrez, 2017 ; Kasmawati & Adilla, 2018 ; Gunawan et al. , 2019 ; ACHE Healthcare Executive, 2020 ; Lleo et al ., 2020 ; Dewi, 2020 ).
Dimensi kompetensi manajerial terakhir dari model adalah manajemen perubahan. Dunia kesehatan terus berubah dari waktu ke waktu, yang menuntut fasilitas pelayanan kesehatan untuk ikut menyesuaikan, dan manajer dituntut untuk memimpin perubahan tersebut agar dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik ( Liang et al ., 2013 ). Kemampuan memanajemen perubahan ini dibutuhkan untuk menurunkan resistensi
dan menangani risiko yang mungkin timbul akibat tuntutan perubahan tersebut ( Harding et al ., 2014 ; Freitas & Odelius, 2018 ).
Pustaka dan penelitian lain banyak yang mengembangkan model pengukuran kompetensi manajerial yang menggunakan kuesioner yang menilai perspektif diri penilainya sendiri, dimana model pengukuran ini memiliki kekurangan dalam hal kesahihan hasil yang didapatkan ( Pillay, 2008 ; Bhardwaj & Punia, 2013 ). Namun model yang dikembangkan pada studi ini merekomendasikan metode bertingkat dalam pengukuran kompetensi manajerialnya, dimana hasil pengukurannya memiliki validitas yang lebih tinggi dan lebih objektif, sehingga menjawab kekurangan dari model yang dikembangkan dalam studi lain, dan merupakan kekuatan dari model yang dikembangkan di studi ini. Beberapa studi menganjurkan agar model instrumen asesmen kompetensi manajerial menggunakan beberapa metode pengukuran untuk mengkonfirmasi hasil pengukuran yang dilakukan secara pribadi, yang dapat dilakukan oleh orang lain, seperti supervisor, teman kerja, dan bawahan ( Norcini, 2003 ; Hecker et al ., 2012 ; Asumeng, 2014 ).
Pada pengukuran kompetensi manajerial tingkat pertama, metode pengukuran yang digunakan untuk mengukur komponen yang bersifat pengetahuan dan prilaku adalah skala Likert , dan skala Miller untuk menilai komponen kompetensi yang bersifat psikomotor. Skala Likert merupakan metode yang banyak digunakan dalam model pengukuran kompetensi dalam banyak studi ( Pillay, 2008 ; Khadka et al ., 2014 ; Australasian College of Health Service Management, 2016 ; Liang et al ., 2018 ; Gunawan et al ., 2019 ; ACHE Healthcare Executive, 2020 ). Skala Miller juga merupakan metode yang familiar dan banyak dipakai untuk menilai kompetensi klinis profesi dokter dan keperawatan di Indonesia ( Konsil Kedokteran Indonesia, 2012 ; Kementerian Kesehatan, 2020 ).
Penilaian kompetensi tingkat kedua adalah penilaian oleh atasan langsung manajer tersebut. Metode yang digunakan pada pengukuran tingkat kedua ini adalah (1) tes tertulis atau lisan untuk mengukur komponen kompetensi yang bersifat pengetahuan, (2) observasi untuk mengukur prilaku, dan (3) tes lapangan/ trial and error untuk mengukur kemampuan psikomotor.
Pengembangan Instrumen Asesmen Kompetensi Manajerial pada Middle-line Manager di Industri Rumah Sakit

## 4. Kesimpulan
Studi ini menghasilkan model instrumen pengukuran kompetensi manajerial yang valid dan reliabel bagi manajer lini tengah rumah sakit di Indonesia. Kompetensi manajerial yang wajib dimiliki oleh manajer lini tengah yang bekerja di rumah sakit Indonesia adalah pengetahuan terkait kesehatan, kepemimpinan, profesionalisme dan tanggungjawab sosial, pengambilan keputusan berdasarkan data, komunikasi dan manajemen hubungan, kemampuan bisnis, dan manajemen perubahan. Model yang dikembangkan ini menyediakan metode pengukuran yang objektif untuk setiap komponen kompetensinya, baik yang dilakukan secara mandiri oleh manajer lini tengah tersebut sendiri ataupun oleh atasannya langsung, untuk tingkat kesahihan yang lebih tinggi.
Model ini dapat digunakan oleh manajer lini tengah sebagai bahan evaluasi diri dan pengembangan diri, oleh bagian manajemen sumber daya manusia untuk menjalankan praktik seleksi, pendidikan dan pengembangan, serta penilaian kinerja karyawan yang berdasar pada pengukuran kompetensi, oleh bagian penyelenggara pendidikan sebagai dasar pengembangan kurikulum manajemen kesehatan.
Cara pengukuran yang bertingkat ini dan metode pengukuran setiap komponen kompetensi yang berbeda karakteristiknya, merupakan salah satu kekuatan dari studi ini, dimana belum pernah dibahas dalam studi manapun sebelumnya, disamping validitas dan reliabilitas atas setiap kompetensi manajerial dari setiap dimensi untuk manajer lini tengah rumah sakit di Indonesia. manager.
Tidak ada gading yang tidak retak, penelitian ini juga mengidentifikasi beberapa keterbatasan. Kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh manajer lini tengah ini mungkin berbeda di konteks dan kondisi yang berbeda pula seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, namun walaupun begitu, model yang dikembangkan ini adalah model yang bersifat generik dan fleksibel yang dapat dimodifikasi atau disesuaikan dengan kondisi lokal yang berlaku. Selain itu, studi ini menggunakan limitasi search engines, jurnal, dan hanya pustaka penelitian internasional yang terbaru dalam kajian pustakanya saat mengembangkan dasar modelnya, sedangkan, banyak studi yang membahas pengembangan model
pengukuran kompetensi manajerial sejak tahun 1960-an dimana kompetensi menjadi perhatian dalam salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Kemudian, responden tenaga ahli belum menginklusi tenaga ahli dari bagian sumber daya manusia yang dapat memberikan pandangan baru sebagai masukan dalam pengembangan model instrumen pengukuran dari aspek manajemen sumber daya manusia. Selanjutnya, studi ini juga diharapkan dapat meliputi responden manajer lini tengah rumah sakit dari berbagai kelas rumah sakit, berbagai tipe kepemilikan rumah sakit, berbagai lokasi, serta berbagai bagian yang memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda. Semakin banyak tipe responden yang digunakan dalam uji lapangan, akan semakin tinggi validitas dan reliabilitasnya sehingga semakin tinggi tingkat generalisasinya.
Sejalan dengan limitasi studi yang telah disebutkan, masih banyak peluang untuk menjalankan studi yang lebih lanjut di masa depan. Studi-studi yang dapat dilakukan di masa mendatang antara lain: (1) studi yang membandingkan kompetensi yang esensial bagi setiap manajer lini tengah yang bekerja di bagian dan bidang yang berbeda seperti pelayanan medis, keperawatan, penunjang medis, keuangan, sumber daya manusia, dan lainnya, (2) studi yang membandingkan kompetensi manajerial yang dibutuhkan bagi top manajemen, lini tengah, dan lini pertama, (3) studi yang membandingkan kompetensi manajerial yang dibutuhkan bagi manajer yang bekerja di rumah sakit kota dan daerah terpencil, (4) studi yang membandingkan kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh manajer yang bekerja di rumah sakit pemerintah, swasta, dan sosial.

## Ucapan Terima Kasih
Penulis sampaikan hormat dan terima kasih kepada pembimbing, pengajar, dokter-dokter, serta keluarga yang memberikan dukungan yang tidak ternilai dalam penyelesaian penelitian ini.

## Referensi
ACHE Healthcare Executive. (2020). 2020 Competencies Assessment Tool. ACHE Healthcare Executive . Retrieved from https://www.ache.org/-/ media/ache/career-resource-center/competencies_booklet.pdf .
Alakhram, N. A. A., & Zaman, T. U. (2017). The Impact of Managerial Education on the Importance and Competence of a Job-A Study about the Perceptions of Physician Executives in the Hospitals in Jordan. International Review of Management and Business Research, 6 (1), 122. Google Scholar
Asumeng, M. (2014). Managerial competency models: A critical review and proposed holistic-domain model. Journal of Management Research, 6 (4), 1-21. Crossref | Google Scholar

## Salus Cultura: Jurnal Pembangunan Manusia dan Kebudayaan, 3(1) 2023, pp. 1-16
Australasian College of Health Service Management. (2016). Master Health Service Management Competency Framework. Australasian College of Health Service Management . Retrieved from https:// achsm.org.au/Portals/15/documents/education/competency- framework/2016_competency_framework_A4_full_brochure.pdf .
Benner, P. (1984). From novice to expert. The American Journal of Nursing, 82 (3), pp. 402–407. Google Scholar
Bhardwaj, A., & Punia, B. K. (2013). Managerial competencies and their influence on managerial performance: A literature review. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences, 2 (5), 70-84. Google Scholar
Bloom, B. S., & Krathwohl, D. R. (2020). Taxonomy of educational objectives: The classification of educational goals. Book 1, Cognitive domain . longman. Google Scholar
Calhoun, J. G., Davidson, P. L., Sinioris, M. E., Vincent, E. T., & Griffith, J. R.
(2002). Toward an understanding of competency identification and assessment in health care management. Quality Management in Healthcare, 11 (1), 14-38. Google Scholar
Cannon, H. M., Feinstein, A. H., & Friesen, D. P. (2010). Managing complexity: applying the conscious-competence model to experiential learning. In developments in business simulation and experiential learning: proceedings of the annual ABSEL conference (Vol. 37). Google Scholar
Cheetham, G., & Chivers, G. (1996). Towards a holistic model of professional competence. Journal of European industrial training, 20 (5), 20-30. Crossref | Google Scholar
Curtiss, P. R., & Warren, P. W. (1973). The dynamics of life skills coaching. Prince Albert, Sask . Training Research and Development Station, Department of Manpower and Immigration. Google Scholar
Dewi, D. P., & Harjoyo. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Junaedi, E. (Ed.). Tangerang Selatan Banten: UNPAM Press. Google Scholar
Dewi, S. R. T. (2020). Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Manajerial. LinovHR.
Fanelli, S., Lanza, G., Enna, C., & Zangrandi, A. (2020). Managerial competences in public organisations: the healthcare professionals’ perspective. BMC health services research, 20 , 1-9. Crossref | Google Scholar
Freitas, P. F. P. D., & Odelius, C. C. (2018). Managerial competencies: an analysis of classifications in empirical studies. Cadernos EBAPE. BR, 16 , 35-49. Crossref | Google Scholar
Garavan, T. N., & McGuire, D. (2001). Competencies and workplace learning: some reflections on the rhetoric and the reality. Journal of Workplace learning, 13 (4), 144-164. Crossref | Google Scholar
Gunawan, J., Aungsuroch, Y., Fisher, M. L., & McDaniel, A. M. (2019). Development and psychometric properties of managerial competence scale for first-line nurse managers in Indonesia. SAGE Open Nursing, 5 , 2377960819831468. Crossref | Google Scholar
Gunawan, J., Aungsuroch, Y., Fisher, M. L., & McDaniel, A. M. (2020). Comparison of managerial competence of Indonesian first-line nurse managers: a two-generational analysis. Journal of research in nursing, 25 (1), 5-19. Crossref | Google Scholar
Hahn, C. A., & Gil Lapetra, M. (2019). Development and use of the leadership competencies for healthcare services managers assessment. Frontiers in Public Health, 7 , 34. Crossref | Google Scholar
Harding, N., Lee, H., & Ford, J. (2014). Who is ‘the middle manager’?. Human relations, 67 (10), 1213-1237. Crossref | Google Scholar
Hecker, K. G., Norris, J., & Coe, J. B. (2012). Workplace-based assessment in a primary-care setting. Journal of Veterinary Medical Education, 39 (3), 229-240. Crossref | Google Scholar
Heerdegen, A. C. S., Aikins, M., Amon, S., Agyemang, S. A., & Wyss, K.
(2020). Managerial capacity among district health managers and its association with district performance: a comparative descriptive
study of six districts in the Eastern Region of Ghana. PLoS One, 15 (1), e0227974. Crossref | Google Scholar
International Hospital Federation. (2015). Leadership Competencies for Healthcare Services Managers. Google Scholar
Kakemam, E., Liang, Z., Janati, A., Arab-Zozani, M., Mohaghegh, B., &
Gholizadeh, M. (2020). Leadership and management competencies for hospital managers: a systematic review and best-fit framework synthesis. Journal of healthcare leadership , 59-68. Crossref | Google Scholar
Kasmawati, K., & Adilla, M. (2018). Pengaruh Kompetensi Manajerial dan Kompetensi Profesional terhadap Pengelolaan Laboratorium SMA Negeri Se-Kabupaten Luwu Timur. Idaarah, 2 (1), 64-73. Crossref | Google Scholar
Kementerian Kesehatan. (2009). Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 971 Tahun 2009 tentang Standar Kompetensi Pejabat Strukutural Kesehatan.
Kementerian Kesehatan. (2020). Standar Profesi Perawat . Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.
Khadka, D. K., Gurung, M., & Chaulagain, N. (2014). Managerial competencies–A survey of hospital managers’ working in Kathmandu valley, Nepal. Journal of hospital administration, 3 (1), 62- 72. Crossref | Google Scholar
Konsil Kedokteran Indonesia. (2012). Standar kompetensi dokter . Jakarta: Konsil Kedokteran Indonesia. Google Scholar
Liang, Z., Leggat, S. G., Howard, P. F., & Koh, L. (2013). What makes a hospital manager competent at the middle and senior levels?. Australian Health Review, 37 (5), 566-573. Crossref | Google Scholar Liang, Z., Howard, P. F., Leggat, S., & Bartram, T. (2018). Development and validation of health service management competencies. Journal of health organization and management . Crossref | Google Scholar
Liang, Z., Howard, P., Wang, J., Xu, M., & Zhao, M. (2020). Developing senior hospital managers: does ‘one size fit all’?–evidence from the evolving Chinese health system. BMC Health Services Research, 20 (1), 1-14. Crossref | Google Scholar
Lleo, A., Viles, E., Jurburg, D., & Santos, J. (2020). Key middle manager trustworthy behaviours that enhance operator participation in continuous improvement systems. International Journal of Quality and Service Sciences, 12 (3), 229-245. Crossref | Google Scholar
Lopes, A. G., Narattharaksa, K., Siripornpibul, T., & Briggs, D. (2020). An assessment of management competencies for primary health care managers in Timor-Leste. The International journal of health planning and management, 35 (2), 520-531. Crossref | Google Scholar
Malmoon, Z., Tourani, S., Maleki, M., & Jafari, M. (2020). Future competencies for hospital management in developing countries: Systematic review. Medical journal of the Islamic Republic of Iran, 34 , 15. Crossref | Google Scholar
Moghaddam, N. M., Jame, S. Z. B., Rafiei, S., Sarem, A. A., Ghamchili, A., & Shafii, M. (2019). Managerial competencies of head nurses: a model and assessment tool. British journal of nursing, 28 (1), 30-37. Crossref | Google Scholar
Norcini, J. J. (2003). Work based assessment. BMJ clinical evidence, 326 (7392), 753-755. Crossref | Google Scholar
Odom, L. R., & Morrow, Jr, J. R. (2006). What's this R? A correlational approach to explaining validity, reliability and Objectivity coefficients. Measurement in Physical Education and Exercise Science, 10 (2), 137-145. Crossref | Google Scholar
Patel, H., Bulsara, H. P., & Qureshi, M. R. (2014). Role of managers in supply chain management-an exploratory study. International Journal of Applied Business and Economic Research, 12 (4), 1167-1178. Google Scholar
Pillay, R. (2008). Managerial competencies of hospital managers in South Africa: a survey of managers in the public and private sectors. Human Resources for Health, 6 , 1-7. Crossref | Google Scholar
Pengembangan Instrumen Asesmen Kompetensi Manajerial pada Middle-line Manager di Industri Rumah Sakit
Rokhayati, I. (2014). Perkembangan Teori Manajemen dari Pemikiran Scientific Management Hingga Era Modern Suatu Tinjauan Pustaka. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 15 (2), 1-20. Crossref | Google Scholar
Sillerud, B. A., & Winkler, H. C. (2020). Assessing Healthcare Leader Competency Proficiency Levels in Evaluating Graduate Healthcare Leadership Student Competency Proficiency Levels and Curriculum. The Interactive Journal of Global Leadership and Learning, 1 (2), 6. Crossref | Google Scholar
Taherdoost, H. (2016). Validity and Reliability of the Research Instrumen ;
How to Test the Validation of a Questionnaire. International Journal of Academic Research in Management (IJARM), 5 , p. 02546799. Crossref | Google Scholar
Townsend, K., & Dundon, T. (2015). Understanding the role of line managers in employment relations in the modern organisation. Employee relations, 37 (4), 1-10. Crossref | Google Scholar
Van Tuong, P., & Thanh, N. D. (2017). A Leadership and managerial competency framework for public hospital managers in Vietnam. AIMS public health, 4 (4), 418. Crossref | Google Scholar
Vainieri, M., Ferre, F., Giacomelli, G., & Nuti, S. (2019). Explaining performance in health care: How and when top management competencies make the difference. Health care management review, 44 (4), 306. Crossref | Google Scholar
Yahya, H., & Elsayed, K. (2012). The influence of the factors of managerial competencies among SMEs in Selangor, Malaysia: A preliminary study of human resources. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 6 (13), 123-134. Google Scholar
Yusoff, M. S. B. (2019). ABC of content validation and content validity index calculation. Education in Medicine Journal, 11 (2), 49-54. Crossref | Google Scholar
Zamanzadeh, V., Ghahramanian, A., Rassouli, M., Abbaszadeh, A., Alavi- Majd, H., & Nikanfar, A. R. (2015). Design and implementation content validity study: development of an instrument for measuring patient-centered communication. Journal of caring sciences, 4 (2), 165-178. Crossref | Google Scholar