Published by Jurusan  Pendidikan  Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang, Indonesia
Vol. 3 No. 4, 2020
Page 513-529

## EcoGen
Analisis Model Systematic Mapping Study Kepemimpinan dan Komunikasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai
Hazimah Qatrun Nada Afis 1 , Armida S 2
Jurusan Pendidikan Ekonomi , Fakultas Ekonomi , Universitas Negeri Padang hqatrun@gmail.com 1 mimiasriel@gmail.com 2
Abstract: Analysis of leadership and communication on employee performance has the objective  to  find  out  what  leadership  and  communication  can  improve  employee performance.  The  method  used  in  writing  this  literature  review  uses  the  method  of systematic  literature  review  (SMS),  which  is  sourced  from  ecogen  sources  and  some proceedings, it cannot cover all existing journal and conference databases. In addition, we only get categories of articles in Indonesians. With the problem of the past 10 years. Based  on  21  literature  searches,  I  found  that  leadership  that  can  improve  employee performance  in  both  goverment  agencies  and  the  business  and  industry  world  is democratic  leadership,  as  well  as  communication  that  can  improve  employee performance  both  in  goverment  agencies  and  the  business  and  industri  world  is effective  communication  both  communication  vertical,  horizontal  and  diagonal.  So democratic leadership and effective communication can improve employee performance both in goverment agencies as well as business and industry.
Keywords: leadership, communication, performance

## PENDAHULUAN
Organisasi adalah sistem sosial yang terbentuk atas dasar kepentingan bersama. Kegiatan organisasi  diatur  oleh  hukum  sosial  dan  hukum  psikologis.  Hal  yang  sama  berlaku  untuk orang  dengan  kebutuhan  psikologis.  Dalam  sebuah  organisasi,  pencapaian  tujuan  dan kesuksesan  bergantung  pada  beberapa  faktor.  Diantaranya,  faktor  terpenting  adalah  tenaga kerja atau karyawan yang paling diperhatikan agar kegiatan dan tujuan dalam organisasi dapat terlaksana dengan baik.
Kinerja  organisasi  merupakan  jawaban  atas  berhasil  tidaknya  suatu  tujuan  organisasi yang  ditetapkan.  Tindakan  atau  pelaksanaan  suatu  tugas  yang  diselesaikan  oleh  seseorang dalam  kurun  waktu  terukur  tertentu  adalah  kinerja.  Secara  umum,  kinerja  adalah  hasil  dari penyelesaian pekerjaan seseorang yang berhasil. Pada dasarnya kinerja adalah urusan pribadi, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan kerja yang berbeda-beda.
Kepemimpinan dan komunikasi yang dilakukan di tempat kerja merupakan faktor-faktor yang mampu meningkatkan kinerja pegawai (Siagian 2002). Pemimpin dalam suatu organisasi merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  mempengaruhi  kemajuan  organisasi,  karena pemimpin  adalah  orang  yang  dapat  mempengaruhi,  mengajak,  dan  ikut  mengarahkan  serta membimbing  orang  lain  untuk  mencapai  tujuannya.  Kepemimpinan  dapat  digunakan  untuk memimpin  sumber  daya  manusia  dan  menggunakan  segala  kemampuannya  untuk  mencapai kinerja yang baik.
Pemimpin yang baik dan bersahaja adalah dambaan setiap karyawan yang akan menimbulkan semangat kerja dan menghasilkan kinerja yang baik sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Pada  saat  yang  sama,  komunikasi  merupakan  sarana  koordinasi  di  antara  berbagai  subsistem dalam  organisasi.  Ketika  proses  komunikasi  antar  komponen  tersebut  dapat  dilakukan  secara harmonis  maka  organisasi  akan  semakin  kuat  dan  kinerja  organisasi  akan  meningkat. Kebalikannya juga benar, jika komunikasi dalam organisasi tidak harmonis, organisasi menjadi kurang  powerful,  hasil  kinerja  akan  berkurang,  dan  tujuan  organisasi  tidak  akan  maksimal. Tidak dapat dipungkiri bahwa melalui komunikasi yang baik, suatu organisasi dapat dikatakan berjalan dengan baik, lancar dan sukses. Sebaliknya jika tidak ada komunikasi yang baik maka organisasi menjadi kacau dan kacau. Tentunya untuk mewujudkan komunikasi yang efektif di dalam perusahaan harus dilandasi oleh sumber daya manusia yang berkualitas.
Pada  umumnya  ini  terlihat  ketika  pegawai  bekerja  di  dunia  usaha  dan  indusri  seperti pada  penelitian  Harahap  (2018)  dan  Utami  (2015)  peningkatan  gaya  kepemimpinan  yang bersifat  demokratis,  partisipatif  dan  situasional  dapat  menambah  dan  mengubah  kinerja karyawan  menjadi  lebih  baik  lagi.  Pemimpin  yang  efektif  akan  mengadopsi  metode  serupa dalam  situasi  serupa.  Apalagi  komunikasi  yang  digunakan  adalah  komunikasi  interpersonal yang cenderung  menggunakan keterampilan non  verbal, karena dapat dikatakan  bahwa jarak antara  golongan  usia  atas  dan  bawah  tidak  jauh,  sehingga  komunikasi  semacam  ini  harus digunakan secara efektif.
Dalam  instansi  pemerintahan,  beberapa  ahli  Laliasa  (2018)  dan  Febrina  Asiah Dakimunthe  (2007)  kepemimpinan  demokratis  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawainya Berpartisipasi  langsung  dalam  kegiatan  organisasi,  memberikan  arahan  dan  mendengarkan saran  atau  pendapat  bawahan,  memperhatikan  kepentingan  dan  manfaat  bawahan,  serta melakukan  tindakan  korektif  dan  edukatif  terhadap  bawahan  yang  melanggar  disiplin  untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Sriwidodo (2010) dan Soleha (2012) Komunikasi memilik pengaruh yang positif terhadap  hasil  kinerja  karyawan,  artinya  semakin  tinggi  efisiensi  komunikasi  maka  semakin tinggi  pula  kinerja  karyawan.  Ketika  atasan  memberikan  instruksi  kerja  yang  rinci, menyampaikan  informasi  tepat  waktu  dalam  bahasa  yang  mudah  dipahami,  dan mengeluarkan  peringatan  ketika  masalah  muncul,  atasan  bersedia  mendengarkan  saran  / komentar  bawahan,  atasan  menghormati  setiap  keluhan,  karyawan  bertukar  pendapat  untuk meningkatkan  kinerja,  dan  berkomunikasi  dengan  lebih  efisien  tinggi.  Karyawan  mencapai tujuan organisasi.
Menurut Nurmianto (2006) Banyak faktor yang harus diperhatikan dalam penilaian hasil kinerja  karena  instansi  pemerintah  mengukur  kinerja  pegawainya  dengan  model  DP3  (daftar penilaian  pelakaksanaan  pekerjaan)  atau  SKP  (sasaran  kinerja  pegawai)  Terdapat  delapan (delapan)  elemen  yaitu  kejujuran,  loyalitas,  kepatuhan,  prestasi  kerja,  tanggung  jawab, kerjasama,  kepemimpinan  dan  inisiatif.  Berbeda  dengan  dunia  dan  industri  di  mana  hasil kinerja  diukur  menurut  produktivitas  individu  karyawan,  terdapat  tujuh  kompetensi  yaitu, disiplin,  kepemimpinan,  prestasi,  komitmen  pada  organisasi,  pelayanan,  kerjasama,  dan proaktif.
Untuk  mencapai  tujuan  penelitian,  dibutuhkan  pertanyaan  penelitian  (Research Question), beberapa pertanyaan yang muncul yaitu:
1) RQ 1: Bagaimana klafikasi literature berdasarkan jenis, metode, dan fokus penelitian pada topik yang diteliti ?
2) RQ  2:  Gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi  seperti  apakah  yang  dapat meningkatkan kinerja pegawai ?,
berangkat  dari  pertanyaan  tersebut  penelitian  ini  ingin  melanjutkan  diskusi  tentang faktor  kepemimpinan  dan  komunikasi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui penelusuran  beberapa  hasil  penelitian literature yang  terkait,  dengan  menggunakan  literatur review model Systematic mapping study (SMS).

## KAJIAN TEORI
Kepemimpinan  dan  keterampilan  komunikasi  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan,  karena  pemimpin  dapat  mempengaruhi  bawahannya  untuk  bekerja  sama  dan bekerja  secara efektif sesuai dengan perintahnya, dan gaya  kepemimpinan seorang pemimpin dapat  membimbing  sumber  daya  manusia  agar  dapat  menggunakan  segala  kemampuannya untuk  mencapai  kinerja  yang  sangat  baik.  Tujuan  organisasi  dan  komunikasi  dapat  tercapai. Komunikasi  memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam  organisasi.  Pentingnya komunikasi  internal  dalam  perusahaan  terletak  pada  perlunya  komunikasi  yang  efektif  antar rekan kerja agar dapat memahami informasi terkait pekerjaan.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  proses    seorang  pemimpin  dalam  merencanakan  suatu  visi, strategi yang dapat  mempengaruhi sikap dan perilaku pengikut untuk mencapai visi tersebut sehingga mendukung keberlangsungan organisasi atau perusahaan. Proses penetapan visi dan strategi yang mempengaruhi sikap khususnya dalam pengembangan keterampilan komunikasi interpersonal karyawan merupakan sinergi yang akan mendukung kinerja perusahaan. Utami (2015).  Sedangkan  menurut  Frecilia  dalam  Mukti  (2017),  kepemimpinan  merupakan  proses seseorang  untuk  dapat  menjadi  pemimpin (leader) melalui  aktivitas  yang  berkelanjutan sehingga dapat mempengaruhi pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan..
Selain itu, menurut Hasibuan (2012), kepemimpinan merupakan suatu proses yang dapat mempengaruhi pemahaman dan kesepakatan orang lain tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana menyelesaikan tugas secara efektif, serta proses mendorong individu dan tim untuk bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Selain  itu  menurut  Dra.H.  Salidi  Samsudin (2010),  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  membujuk  dan  memotivasi  orang  lain  agar bekerja sama sebagai satu tim yang berada di bawah kepemimpinannya untuk mencapai tujuan tertentu.  Dari  beberapa  poin  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  adalah kemampuan  pemimpin  untuk  mempengaruhi,  membimbing  dan  menggerakkan  orang  yang dipimpinnya  sehingga  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  semangat  dan  kepercayaan diri yang tinggi.
Menurut  Robbins  (2008),  terdapat  4  gaya  kepemimpinan  yang  dapat  meningkatkan kinerja karyawan, antara lain: 1) Gaya kepemimpinan karismatik, yaitu pengikut akan menjadi pemimpin  yang  heroik  atau  luar  biasa  ketika  mengamati  perilaku  tertentu  dari  pemimpin. Dimotivasi  oleh  kemampuan.  Visi  pemimpin  adalah  mencapai  tujuan  idealnya,  berharap memiliki masa depan yang lebih baik, dapat memperjelas pentingnya visi yang dapat dipahami oleh orang lain, bersedia mengambil risiko pribadi yang tinggi, memiliki pemahaman yang baik
tentang  kemampuan  orang  lain  dan  memiliki  kebaikan  Mereka  menanggapi  kebutuhan  dan emosi, tetapi pemimpin karismatik juga berpartisipasi dalam perilaku yang dianggap baru dan melanggar  norma.  2)  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  Pemimpin  transaksional  adalah pemimpin yang membimbing atau memotivasi pengikutnya untuk berkembang menuju tujuan yang  ditetapkan  dengan  memperjelas  persyaratan  peran  dan  tugas.  Gaya  kepemimpinan transaksional  lebih  menitikberatkan  pada  hubungan  antara  pemimpin  dan  bawahan  tanpa melakukan  upaya  apapun  untuk  menciptakan  perubahan  bagi  bawahan.  Pemimpin  akan menandatangani kontrak dengan imbalan remunerasi atas usahanya, tetapi pada dasarnya itu adalah  laissez-faire  dan  menghindari  pengambilan  keputusan  juga  termasuk  laissez-faire.  3) Gaya kepemimpinan transformasional.Transformasional berfokus pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan  setiap  pengikut.  Pemimpin  transformasional  membantu  pengikut  untuk melihat  masalah  lama  dengan  cara  baru  untuk  mengubah  pemahaman  mereka  tentang masalah,  dan  dapat  menginspirasi  dan  menginspirasi  ,  Dan  menginspirasi  pengikut  untuk melakukan  lebih  banyak  upaya  untuk  mencapai  tujuan  grup.  4)  Gaya  kepemimpinan  yang visioner,  dengan  kemampuan  menciptakan  dan  mengekspresikan  visi  yang  realistis,  kredibel dan  menarik  untuk  masa  depan  suatu  organisasi  atau  unit  organisasi  yang  tumbuh  dan berkembang dibandingkan saat ini.
Lebih  detail  menurut  Siagian  dalam  harahap  (2018)  tipe  kepemimpinan  yang  dapat digunakan  oleh  pemimpin  yakni  5  :1)  Tipe  pemimpin  yang  otokratik,  yakni  pemimpin  yang beranggapan  organisasi  menjadi  milik  pribadi,  menggunakan  tujuan  organisasi  untuk menentukan tujuan pribadi, tidak mau menerima kritik saran dan pendapat orang lain, tetapi mengandalkan kekuatan formal dalam organisasi, dan sering menggunakan faktor koersif dan hukuman  saat  melakukan  tindakan.  2)  Jenis  pemimpin  militeristik  yaitu  pemimpin  yang menggunakan sistem komando dan bergantung pada pangkat dan jabatan, sangat puas dengan formalisasi  yang  berlebihan,  dan  bawahannya  memiliki  disiplin  yang  ketat.  3)  Pemimpin paternalistik,  yaitu  pemimpin  yang  menganggap  orang  tidak  dewasa  dan  membutuhkan pengembangan,  terlalu  protektif  dan  jarang  memberi  bawahan  kekuatan  pengambilan keputusan.mengambil  inisiatif  maupun  untuk  memgembangkan  daya  kreasi  dan  fantasi  serta bersikap  maha  tahu  dan  maha  benar.  4)  Tipe  pemimpin  yang  kharismatik  yakni  pemimpin yang  mempunyai  Keistimewaan  atau  keunggulan  ciri  kepribadian  dalam  mempengaruhi pikiran,  perasaan  dan  perilaku  orang  lain,  sehingga  pengikut  mau  melakukan  apa  yang diinginkan pemimpin. Seorang pemimpin yang karismatik dapat mengambil risiko kehancuran atau kehancuran organisasi jika tidak lagi memimpin organisasi. 5) Tipe pemimpin demokratis adalah pemimpin yang suka menerima saran, pendapat bahkan kritik dari bawahannya, selalu berusaha mengutamakan kerja sama tim untuk mencapai tujuan, selalu berusaha agar dirinya lebih  sukses  dari  dirinya,  dan  selalu  berusaha  mengembangkan  dirinya  sebagai  pemimpin Kemampuan pribadi.
Berdasarkan  uraian  di  atas  untuk  beberapa  jenis  pemimpin,  dapat  dilihat  bahwa pemimpin  demokratis  paling  cocok  untuk  organisasi  modern,  karena  dibutuhkannya pemimpin  mampu  mempengaruhi,  mengarahkan  dan  menggerakkan  orang-orang  yang dipimpin  secara  maksimal  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  dan  semua  anggota organisasi  dapat  menikmati  pekerjaan  yang  dikerjakannya  sehingga  hasil  kinerja  pegawai tersebut  juga  menjadi  baik.  Sejalan  dengan literature Harahap  (2018)  dan  Febrina  (2007)
menjelaskan  bahwa  apabila  gaya  kepemimpinan  meningkat  maka  kinerja  organisasi  akan meningkat juga.
Begitu  banyak  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  dijalankan  pemimpin.  Agar  proses pengembangan  personel  berjalan  lancar,  dibutuhkan  pemimpinan  yang  bertindak  efektif. Untuk mengukur kepemimpinan yang baik menurut Winardi, (2004) adalah seorang pemimpin yang  mampu  mengarahkan  yaitu  memberikan  perunjuk  yang  jelas  dan  kesediaan  untuk bertukar  pikiran,  memotivasi  yaitu  meliputi  kegiatan  membudayakan  pegawai  dan  memberi semangat,  membimbing  yaitu  memecahkan  masalah  memberi  bimbingan  dalam  pelaksanaan tugas dan bersikap adil terhadap pegawainya sehingga menciptakan semangat kebersamaan di antara pegawai untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

## Komunikasi
Menurut Veitzal Rivai dalam Sriwidodo (2010) Komunikasi didefinisikan sebagai proses menyampaikan  informasi  atau  mengirimkannya  kepada  penerima  informasi.  Dalam  hal  ini penerima  informasi  harus  memahami  isi  informasi  yang  diterima,  sebaliknya  jika  penerima informasi tidak memahami isi informasi yang diberikan oleh penyedia informasi, berarti tidak ada komunikasi efektif yang dapat menimbulkan konflik. Bernard Berelson dan Gary A. Steiner menambahkan dalam Mulyana (2010: 68) bahwa komunikasi adalah menyampaikan informasi, pikiran, emosi, keterampilan, dll melalui penggunaan simbol, kata, gambar, grafik, grafik, dll. Tindakan atau proses komunikasi biasanya disebut komunikasi.
Senada dengan itu, pernyataan Theodore M. Newcomb (Theodore M. Newcomb) dalam Mulyana  (2010:  68)  juga  menguatkan  hal  tersebut.Pernyataan  tersebut  menyatakan  bahwa setiap  tindakan  komunikasi  dianggap  sebagai  penyampaian  informasi,  termasuk  dari sumbernya. Stimulasi diskriminatif bagi penerima. Arni (2011) juga menjelaskan bahwa dalam setiap  organisasi,  komunikasi  memegang  peranan  yang  sangat  penting.  Komunikasi  adalah elemen  pertama  dalam  menjalankan  bisnis.  Ketika  menekankan  masalah  komunikasi, ditekankan  bahwa  komunikasi  adalah  sumber  kehidupan  bagi  setiap  organisasi,  dan merupakan kunci keberhasilan pengembangan karier dan kehidupan pribadi..
Berdasarkan pandangan di atas, dapat ditarik kesimpulan jika komunikasi adalah proses penyampaian  berita  atau  informasi  yang  mengandung  makna  satu  pihak  kepada  pihak  lain, dengan tujuan untuk memperoleh pemahaman atau tanggapan pihak lain melalui komunikasi verbal maupun non verbal.
Kegagalan  organisasi  biasanya  disebabkan  oleh  proses  komunikasi  yang  tidak  efektif dalam  organisasi.  Desain  organisasi  harus  memungkinkan  komunikasi  dalam  empat  arah, yaitu:  atas,  bawah  (vertikal);  horizontal  dan  diagonal.  Menurut  pengantar  Suwarto  dalam Sriwidodo  (2010),  arah  komunikasi  dalam  organisasi  dapat  dibagi  menjadi  empat  arah:  (a) Komunikasi  ke  bawah  adalah  komunikasi  dari  atas  ke  bawah  dalam  organisasi,  termasuk kebijakan  kepemimpinan,  instruksi  dan  memorandum  formal;  (  b)  Komunikasi  ke  atas mengacu  pada  komunikasi  dari  bawah  ke  atas  organisasi,  termasuk  kotak  saran,  pertemuan kelompok  dan  prosedur  banding;  (c)  Komunikasi  horizontal  mengacu  pada  komunikasi  di berbagai departemen fungsional dalam organisasi.(d) Komunikasi diagonal adalah komunikasi silang antara berbagai fungsi dan tingkatan dalam organisasi. Ini penting dalam situasi di mana anggota tidak dapat berkomunikasi melalui saluran atas, bawah atau horizontal.
Komunikasi  sangat  penting  dalam  sebuah  organisasi.Komunikasi  yang  baik  dalam sebuah organisasi dapat berjalan dengan lancar dan sukses, begitu pula sebaliknya.Kurang atau kurangnya komunikasi organisasi dapat menimbulkan masalah dan kebingungan Arni, (2011). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Sriwidodo (2010) dan Harahap (2018), komunikasi yang efektif  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  komunikasi  vertikal,  horizontal  dan diagonal yaitu semakin tinggi efisiensi komunikasi maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. Misalnya pada saat penyampaian instruksi kerja yang detail, informasi akan disampaikan tepat waktu  dengan  bahasa  yang  mudah  dipahami,  jika  ada  masalah  akan  dikeluarkan  peringatan, atasan  bersedia  mendengarkan  saran  /  komentar  bawahan,  dan  atasan  menghormati  setiap keluhan, Bertukar pendapat karyawan, berharap dapat mendengarkan pendapat teman melalui komunikasi verbal dan non verbal yang baik, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan organisasi.
Hasil kinerja dipengaruhi oleh komunikasi yang menurut Siagian, (2006)  terdapat empat pengukuran  komunikasi  organisasi  yaitu:  Pengetahuan,  Pemahaman  mendalam  tentang  latar belakang, tingkat pendidikan dan lokasi penerima pesan, apa yang diharapkan dari penerima pesan, dan sikap yang diikuti oleh penerima yang menyampaikan pesan berdasarkan nilai-nilai sosial  universal  dan  menerima  pesan  dengan  benar.Yang  terakhir  adalah  kualitas  pesan. Artinya, informasinya salah dan tidak akan menimbulkan kesalahpahaman, informasi tersebut baik untuk penerimanya

## Kinerja
Menurut  Dessler  dalam  Bryan  (2014)  Kinerja  karyawan  adalah  prestasi  dari  suatu pekerjaan, yaitu perbandingan antara  hasil kerja aktual dengan standar kerja  yang ditetapkan oleh  organisasi.  Kemudian  Robbins  (Robbins,  2008)  mendefinisikan  kinerja,  yaitu  hasil  yang dicapai seorang karyawan di tempat kerja sesuai dengan standar tertentu yang berlaku untuk pekerjaan  tertentu.  Dalam  proses  implementasi,  setiap  organisasi  perlu  mengevaluasi  kinerja karyawan.  Menurut  Sriwidodo  (Anri  Prado  Mangkunegara,  Anwar  Prabu  Mangkunegara, 2010),  kinerja  merupakan  hasil  dari  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Dari  beberapa  definisi  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  kualitas  dan kuantitas  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  tertentu  dalam suatu  organisasi  selama  kurun  waktu  tertentu,  yang  mencerminkan  sejauh  mana  seseorang atau  sekelompok  orang  memenuhi  persyaratan  pekerjaan  dalam  upayanya  mencapai  tujuan organisasi.
Menurut  Siagian  (2002)  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yaitu:  gaji, lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  (motivasi),  disiplin kerja,  kepuasan  kerja,  komunikasi  dan  faktor  lainnya.  Sejalan  dengan  hasil  penelitian  Mukti (2017)  dan  Harahap  (2018)    bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi  interpersonal berhubungan  langsung  positif  dengan  kinerja,  kepemimpinan  dan  komunikasi  interpersonal antar  karyawan  secara  bersama-sama  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan, organisasi  harus  selalu  berupaya  meningkatkan  gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi interpersonal antar karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan.
Menurut  Robbins  Stephan.P  (2008;260)  terdapat  4  pengukuran  untuk  menilai  kinerja pegawai yaitu: Kualitas diukur menurut persepsi karyawan terhadap kualitas dan kemampuan pekerjaan  yang  dihasilkan.  Kuantitas  adalah  kuantitas  yang  diproduksi.  Hal  ini  dinyatakan dalam  istilah  seperti  kuantitas  awal.  Ketepatan  waktu  menunjukkan  tingkat  aktivitas  yang diselesaikan  dari  awal  pembuatan  koin.  Dari  sudut  pandang  koordinasi  hasil,  dan memaksimalkan  waktu  yang  dihabiskan  untuk  kegiatan  lain.Keefektifan  mengacu  pada memaksimalkan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  dalam  organisasi,  dan  tujuannya  adalah untuk meningkatkan hasil setiap departemen dalam hal penggunaan sumber daya.
Evaluasi  kinerja  semacam  ini  dilakukan  dalam  rangka  mengembangkan  potensi karyawan, karena melalui hasil yang diperoleh dari proses evaluasi kerja karyawan, informasi tersebut  nantinya  akan  digunakan  oleh  perusahaan  untuk  memberikan  reward  atau  reward kepada karyawan dengan hasil evaluasi yang baik dan memberikan yang baik. Bahan referensi bagi karyawan untuk mengeluarkan peringatan. Performa menurun. Dalam praktiknya, secara tidak  langsung  diharapkan  evaluasi  pekerjaan  yang  rasional  dan  transparan  dapat  memacu setiap pekerja untuk bekerja lebih baik, Surya (2018)

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  studi  pemetaan  sistematis  (SMS).  SMS  digunakan  untuk mendeskripsikan  jenis  kegiatan  penelitian  yang  telah  dilakukan  dalam  penelitian  ini.  SMS menggambarkan  penelitian  pada  tingkat  tinggi  dan  menggambar  diagram  penelitian.  Untuk meningkatkan akurasi penelitian SMS, proses pencarian dan analisis harus seakurat mungkin. Oleh  karena  itu,  bagian  ini  menjelaskan  proses  pemilihan  sumber  data  untuk  strategi implementasi yang digunakan untuk menghasilkan string pencarian dan menentukan kriteria pengecualian  dan  inklusi.  Penelitian  ini  menggunakan  proses  pencarian  dari  penelitian (Peterson  et  al.,  2008).  Dalam  proses  ini,  setiap  langkah  memiliki  hasil,  dan  pemetaan  sistem (pemetaan  sistem)  adalah  hasil  akhir  dari  proses  pemetaan.  Pada  Gambar  1.  Kami mengilustrasikan proses SMS (pencarian) lengkap yang digunakan dalam penelitian ini karena mengacu  pada  studi  yang  dilakukan  sesuai  dengan  pedoman  (Barabara  Kitcheman,  2004; Peterson et al., 2008 Banaianjahromi & Smolander, 2016).
Gambar 1 . Proses Systematic mapping study (Pencarian) Sumber: (Banaeijahromi, N & Smolander, 2016)
Selain  itu,  langkah  penentuan  kategori  item  yang  dikecualikan  disebut  kriteria  eksklusi  dan inklusi  merupakan  salah  satu  kegiatan  penelitian  kartografi  yang  bertujuan  untuk mengeluarkan  artikel  yang  tidak  relevan  dan  termasuk  artikel  terkait  (Peterson  et  al.,  2008). Untuk  memfasilitasi  penggambaran  Tabel  1  di  bawah  ini  (Barbosa  &  Alves,  2011; Banaeianjahromi, N & Smolander, 2016)
Defenisi dari pertanyaan penelitian Seluruh paper Tinjauan ruang lingkup Artikel dan jurnal dan prosiding Menklasifikasikan abstrak Menghapus duplikasi kecuali artikel, jurnal babahasa inndonesia Memfokuskan pada kajian
menambakan “kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja pegawai” 326.000 Semua paper 14.200 Paper yang relevan (10 tahun terakhir) 70.000 91 Urutan berdasarkan tanggal, paper
terkategori inklusi Paper yang terkategori inklusi Membaca dan menelaah judul dan keyword 31 Pengecualian lebih lanjut karena tidak relevan Paper akhir setelah dianalisis 21 Melakukan pencarian di google scholar dengan string “kinerja
pegawai”
Tabel 1. Kriteria inklusi dan ekslusi
Inklusi Ekslusi 1. Penelitian  yang  memiliki  fokus terhadap  penelitian  mengenai kepemimpinan  dan  komunikasi terhadap kinerja pegawai
2. Bahasa indonesia
3. Hanya artikel, jurnal dan
prosiding 4. Artikel yang relah dilewati peer reviewed 1. Paper yang tidak membahas mengenai kepemimpinan  dan  komunikasi  terhadap  kinerja pegawai
2. Bahasa selain indonesia
3. Disertasi,  tesis,  bagian  buku,  deskripsi  produk, presentasi,  laporan  kerja, literature perdagangan catatan editorial, literature yang tidak jelas
4. Artikel yang belum dilewati oleh peer reviewed
5. Penelitian duplikat
Sumber: (Banaeianjahromi, 2016; Barbosa, 2011)

## Langkah-langkah pengklasifikasian SMS
Dalam proses pemetaan sistematis, untuk menganalisis dan mengklasifikasikan artikel yang dipilih sesuai standar, peneliti mengusulkan tiga aspek untuk mengklasifikasikan artikel yang dipilih sesuai standar.Peneliti mengembangkan skema klasifikasi, yang disebut (Peterson , 2008) Proses klasifikasi artikel ditunjukkan pada Gambar 2.
Pada  kategori  pertama,  pengelompokkan  artikel  menurut  metode  penelitian  dan referensi  (Musianto,  2004).  Kategori  kedua  didasarkan  pada  klasifikasi  yang  diusulkan  oleh (Wieringa, Maiden, Mead dan Rolland, 2006) untuk mendefinisikan jenis artikel (jenis kertas), dan  kategori  terakhir  didefinisikan  berdasarkan  (fokus  penelitian)  yang  dijelaskan  oleh (Peterson, 2008).
Tabel 2. Pengklasifikasian literature SMS topik  Kinerja pegawai
Klasifikasi literature Penjelasan Jumlah yang dipetakan Jenis
Metode
Fokus Validation research Evaluation research Mixed method kualitatif Kuantitatif Kepemimpinan terhadap kinerja Komunikasi terhadap kinerja Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap kinerja 0 buah 21 buah 2 buah 1 buah 18 buah 10 buah 6 buah 5 buah

## Sumber: Olahan 2020
Hasil pemetaan berdasarkan pertanyaan penelitian untuk mengenai kepemimpinan dan komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Setelah  dilakukan  analisis  mendalam  terhadap  artikel yang  ada  berdasarkan  kriteria  inklusi  dan  eksklusi,  maka  hasil  akhir  jurnal  dapat  dipetakan dengan  menggunakan  master  string.  “kepemimpinan  dan  komunikasi  terhadap  kinerja pegawai”  yaitu  21  artikel.  Berdasarkan  hasil  pemetaan  dari  21  artikel  dikelompokan  dengan kategori Metode, Jenis dan Fokus Penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Peneliti  mengacu  pada  Banaeianjahromi  &  Smolander  (2016)  dan  Kitchenham  (2004) untuk secara sistematis melakukan studi literature mapping tentang kinerja pegawai di instansi pemerintah dalam menemukan trend  penelitian dan  mencari komunikasi kepemimpinan dan kinerja  pegawai  terkini.  Kitchenham  &  Charters  (2007)  dan  Peterson  et  al.  (2008).  Selain  itu, peneliti mereview dan mereview semua artikel yang dilakukan selama sepuluh tahun terakhir, dan  mereview  artikel  sesuai  standar  sesuai  tema  penelitian.  Temuan  akhir  dari  peta  literatur adalah 21 artikel.
Dari  hasil  pemetaan  literatur  secara  sistematik  dapat  dijelaskan  Mengenai  jenis  artikel ( paper type) penelitian dapat dilihat pada grafik berikut.
Grafik 1. Jenis Artikel
0% 20% 40% 60% 80% 100% Validation research Evaluation research Jenis Artikel jumlah literature

## Metode
mixed method
kuantitatif
kualitatif
Grafik 2. Metode Sumber : Grafik 2 Olahan 2020

## Grafik 3. Fokus Artikel
Sumber: Olahan 2020
Penulis menyimpulkan berdasarkan 21 artikel yang telah dipetakan menunjukan bahwa yang  pertama  yaitu  mengenai  jenis  penelitian  yang  sering  digunakan  adalah  jenis  evaluation riset  dari  21  artikel  semuanya  (100%)  menggunakan evaluation  research. Evaluasi  penelitian adalah prosedur ilmiah sistematis yang dapat digunakan untuk mengukur hasil suatu rencana atau  proyek  (efektivitas  rencana),  terlepas  dari  apakah  memenuhi  tujuan  rencana,  dilakukan dengan cara mengumpulkan, menganalisis, dan meninjau secara objektif pelaksanaan rencana. Meskipun  tidak  ada  literatur  yang  menggunakan  verifikasi  penelitian  dalam  21  artikel  ini. Validasi  penelitian  (validasi  silang)  adalah  model  statistik  digunakan  sebagai  bahan  untu evaluasi  kinerja    suatu  model  atau  algoritma  yang  membagi  data  menjadi  dua  bagian  (yaitu data  proses  pembelajaran  dan  data  verifikasi  /  evaluasi).  Model  atau  algoritme  yang  dilatih oleh subset pembelajaran dan dilakukannya validasi oleh subset validasi tersebut.
Selain  itu,  mengenai  metode  ini  menurut  (Musianto,  2004),  metode  kuantitatif  adalah metode  yang  meliputi  rekomendasi  penelitian,  proses,  asumsi,  analisis,  analisis  data,  dan penggunaan  metrik,  perhitungan,  rumus,  dan  data  numerik  untuk  menuliskan  kepastian. Sebanyak 18 penelitian (86%) menggunakan metode  kuantitatif. Sebaliknya, metode kualitatif melihat banyak (banyak) realitas, yang merupakan hasil dari interpretasi keseluruhan. hanya 1 penelitian  (5%)  yang  menggunakan  metode  kuaitatif.  Lebih  banyak  menggunakan  metode kuantitatif  karena dapat melihat  hubungan/ pengaruh antara kepemimpinan dan komunikasi terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Dan  terakhir  hanya  2  penelitian  (9%)  menggunakan mixed method atau gabungan dari keduanya.

## Fokus Artikel
kepemimpinan terhadap kinerja komunikasi terhadap kinerja
kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja 28% 24% 48% 5% 9% 86%
Yang  terakhir  yaitu  mengenai  fokus  penelitian,  fokus  penelitian  yang  paling  banyak ditemukan  adalah  kepemimpinan  terhadap  kinerja  sebanyak  10  buah literature (48%), sedangkan  komunikasi  terhadap  kinerja  sebanyak  6  buah literature (28%)  dan  kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja sebanyak 5 artikel (24%).
Menurut  Mukti  (2017),  Ridewan  (2016)  dan  Kiswanto  (2010)  mengatakan  jika Kepemimpinan  dan  Komunikasi  memiliki  hubungan  yang  kuat  apabila  terjadi  peningkatan gaya kepemimpinan maka hasil kinerja akan meningkat juga, begitu juga dengan Komunikasi apabila  komunikasi  dalam  organisasi  tersebut  meningkat  maka  hasil  kinerja  akan  meningkat juga,  Dalam  hal  ini  kepemimpinan  dan  komunikasi  dengan  karyawan  dikarenakan  semakin dekat hubungan maka semakin baik kinerja karyawan tersebut.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  diatas,  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian  yaitu  kepemimpinan dan  komunikasi seperti apakah yang dapat meningkatan  kinerja pegawai, pertama  mengenai gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam instansi pemerintah,

## Grafik 4. Gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Sumber : Olahan 2020
Berdasrakan  hasil  pemetaan  grafik  diatas  terdapat  3  artikel  yang  penulis  temui  dalam instansi pemerintah  yaitu menurut Laliasa dkk (2018), Mardiana (2014) dan Utami dkk (2015) semuanya  menggunakan  kepemimpinan  yang  bersifat  demokrtatis,  karena  kepemimpinan demokrtatis ini dianggap dapat meningkatkan kinerja pegawai agar tujuan organisasi tercapai. Kepemimpinan demokrtatis mampu mendorong kinerja pegawai secara maksimal dengan cara mempengaruhi  Sekelompok  orang  atau  bawahan  yang  bekerja  sama,  penuh  semangat, motivasi  dan  kepercayaan  diri  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan,  dan  keterampilan kepemimpinan  tingkat  tinggi,  akan  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan. Semakin baik gaya kepemimpinannya maka semakin tinggi pula kinerja karyawannya.
Sedangkan  dalam  dunia  industri  dan  usaha  terdapat  6  artikel  yang  penulis  temukan menurut  Harahap  (2018),  Sriwidadi  (2011),  Utomo  (2017),  Kurniawa  (2018),  Erwina  (2017),
3 6 1 1 1
1
Intansi Pemerintah Dunia Usaha dan Industri
Dem okra tis Situ asio nal Oto krati s Tran form asio nal Pers uasif Jumlah artikel
mukti  (2017)  mengatakan  kepemimpinan  demokrtatis  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai, kepemimpinan  yang  demokratis  dan  parisipatif    yang  dapat  mengubah  dan  meningkatkan kinerja  karyawan  menjadi  lebih  baik  lagi.  bahwasannya  kepemimpinan  demokrtatis  yang paling  berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  dibandingkan  dengan gaya  kepemimpinan  yang  lain  seperti  gaya  kepemimpinan  birokrat,  otoriter  dan  kebebasan. Karena  gaya  kepemimpinan  ini  mempu  menumbuhkan  hubungan  yang  baik  dalam perusahaan tersebut sehingga pegawai dapat mengerjakan pekerjaan nya lebih maksimal yang membuat kinerjanya meningkat.
Meskipun  terdapat  4  artikel  yang  menggunakan  gaya  kepemimpinan  yang  berbeda, yaitu  menurut  Utami  (2015)  menggunakan  kepemimpinan  situasional  yaitu  pemimpin  harus siap dalam  situasi dan kondisi organisasi yang dikelolanya yaitu dengan  menggunakan  gaya kepemimpinan  situasional,  Pemimpin  yang  efektif  akan  mengadopsi  metode  serupa  dalam situasi  serupa  begitu  juga  sebaliknya  akan  menerapkan  pendektan  yang  berbeda  dengan kondisi  yang  berbeda  pula,  hal  ini  dianggap  dapat  meningkatan  kinerja  pegawai.  Sedangkan Firmana  (2018)  menggunakan  gaya  kepemimpinan  otokratis,  namun  dalam  penelitiannya menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpina  otokratis  berpengaruh  negatif  terhadap  Kinerja pegawai  yaitu  apabila  gaya  kepemimpinan  otoriter  meningkat  maka  hasil  kinerja  pegawai akan menurun karena akan menimbulkan stres kerja bagi karyawan tersebut. Berbeda dengan yuniarti (2020) menggunakan kepemimpinan transformasional, kepemimpinan tranformasional memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, akan tetapi memiliki pengaruh yang  rendah  sehingga  perlunya  peningkatan  gaya  kepemimpinan  yang  lebih  baik  lagi  agar lebih  optimal  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan.  dan  terakhir  menurut    Yuniarti  (2020) menggunakan  kepemimpinan  persuasif,  kepemimpinan  persuasif  dan  jujur  yang  dalam pelaksanaannya  memperhatikan  aspek  kemanusiaan  sehingga  mempengaruhi  peningkatan kinerja  karyawan,  karena  proses  kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  dominan  dalam  hal meningkatkan kinerja karyawan yang memerlukan perhatian dan dukungan dari pemimpin
Dari  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  berbagai  macam  gaya kepemimpinan yang digunakan dalam dinstansi pemerintah maupun  dalam dunia usaha dan industri  seperti  gaya  kepemimpinan  demokrtaris,  otoriter,  birokrat,  transaksional  dan  lain sebagianya,  namun  kepemimpinan  yang  sering  digunakan  dan  cocok  serta  berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai adalah kepemimpinan demokratis.
Selanjutnya  mengenai  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  dilihat  berdasarkan grafik berikut :
Berdasarkan  hasil  pemetaan  secara  sitematis  grafik  diatas,  dapat  dilihat  dalam  instansi pemerintah terdapat 4 artikel yang menjelaskan komunikasi yang dapat meningkatkan kinerja pegawai,  yaitu  menurut  Sriwidodo  (2010),  Duwit  (2015),  Suzanto  (2012)  dan  Usman  (2019) menjelaskan  komunikasi  efektif    mampu  meningkatkan  hasil  kinerja  karyawan,  yaitu  pesan yang  disampaikan  secara  rinci  dan  jelas,    bahasa  yang  mudah  dipahami  bersikap  sopan penerimaan  umpan  balik  serta  mendengar  dan  pemberi  pendapat  apabila  terjadi  kesalahan sehingga  terjalinya  komunikasi  yang  baik  untuk  meningkatkan  peran  serta  sumbangan karyawan  terhadap  organisasi  berupa  peningkatan  hasil  kinerja,  semakin  tinggi  intensitas komunikasi  yang  baik  akan  memberikan  peluang  yang  besar  untuk  peningkatan  kinerja karyawan. Komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas-tugas yang  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Begitu  pula  sebaliknya,  jika  komunikasi  kurang baik yaitu kurangnya hubungan baik yang otoriter atau acuh tak acuh, konflik jangka panjang dan  faktor  lain  dapat  berdampak  negatif  terhadap  hasil  kinerja,  yang  dapat  meningkatkan kinerja karyawan dengan cara menjaga dan meningkatkan kualitas komunikasi..
Sedangkan  dalam  dunia  usaha  dan  industri  juga  terdapat  4  artikel  yang  menjelaskan mengenai komunikasi yang dapat meningkatkan kinerja pegawai, yaitu menurut  Rusmalinda (2016),  Ardiansyah  (2016),  Utami  (2015)  dan  Harahap  (2018)  komunikasi  efektif  dapat meningkatkan kinerja karyawan karena memiliki keterbukaan, empati, dukungan, rasa positif dan  kesamaan  yang  terjalin  di  lingkungan  organisasi,  Karyawan  tidak  akan  merasa  bingung saat  melakukan  pekerjaannya  di  dalam  perusahaan,  sehingga  kinerja  akhirnya  akan  lebih baik.Para  karyawan  di  dalam  organisasi  akan  merasa  ikut  berpartisipasi  atau  berpartisipasi dalam perusahaan, dan  akan  terjalin komunikasi dua arah  yang terstruktur  antara atau antar atasan. Serta umpan balik bahkan antara atasan dan bawahan sehingga penerima pesan dapat memahami  pesan  secara  verbal  dan  non-verbal.  Komunikasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai, apabila komunikasi efektif tercapai maka komunikasi efektif dengannya akan meningkatkan  produktivitas  pegawai.  Komunikasi  yang  efektif  dan  efisien  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui  rapat  evaluasi  kerja  rutin  dan  rapat  lainnya,  serta menjaga hubungan yang harmonis antara karyawan struktural dan fungsional.
Dapat disimpulkan bahwa komunikasi yang efektif yang mampu meningkatkan kinerja karyawan, komunikasi efektif ini seperti bersifat jelas, mudah dipahami, rinci sehingga dapat mengurangi  kesalahan  dalam  pencapaian  ataupun  penerimaan  pesan,  komunikasi  yang memiliki intesitas tinggi dan  kualitas pesan yang disampaikan harus  baik sehingga penerima pesan  dapat  menangkap  pesan    yang  diterima  secara  biak  pula.  Apabila  komunikasi  sudah berjalan dengan baik dalam organisasi tersebut akan lebih memudahkan dalam hal melakukan pekerjaan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi, komunikasi  yg  efektif  ini  harus  terjadi  baik  komunikasi  horizontal,  komunikasi  vertikal maupun komunikasi diagonal yang ada dalam organisasi tersebut
Dari  penjelasan  diatas  dapat  diinformasikan  bahwa  Kepemimpinan  dan  Komunikasi dapat  meningkatkan  Kinerja  Pegawai.  Kepemimpinan  Demokratis  dan  Komunikasi  yang efektif  lah  yang  sering  digunakan  dan  tepat  dalam  hal  meningkatkan  Kinerja  karyawan  di instansi pemerintah ataupun dalam usaha dan indsutri.

## SIMPULAN
Penelitian ini  memetakan literature Kepemimpinan  dan  komunikasi  tentang  kinerja karyawan dalam database literatur ilmiah. Hal ini dilakukan untuk menguraikan literatur yang ada  mengenai  aspek  kepemimpinan  dan  komunikasi  kinerja  karyawan  untuk  penelitian  lebih lanjut  agar  dapat  dengan  mudah  menemukan  teknologi  terkini  dalam  aspek  kepemimpinan dan  komunikasi  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  SMS.  Tentukan  poin- poin penting apa  yang telah dipelajari di area penelitian ini. Dari 21 makalah penelitian yang telah  dipetakan  secara  sistematis,  dapat  disimpulkan  bahwa  metode  penelitian  yang  paling banyak  digunakan  adalah  metode  kuantitatif.  Jenis  penelitian  yang  paling  sering  digunakan adalah penelitian evaluasi. Fokus artikel yang paling banyak ditemukan adalah kepemimpinan terhadap kinerja. Penelitian ini juga untuk mengetahui kepemimpinan dan komunikasi seperti apa  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  berdasarkan  pemetaan  secara  sistematik menunjukan  kepemimpinan  demokratis  dan  komunikasi  yang  efektiflah  yang  dapat meningkatkan kinerja pegawai baik di instansi pemerintah maupun dunia usaha dan industri

## DAFTAR PUSTAKA
Adinata,  U.  W.  S.  (2016). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi,  dan  Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan KJKS BMT Tamzis Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 9(2), 136-157.
Ardiansyah, D. O. (2016). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Dimediasi Oleh Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Bagian  Produksi  Pabrik  Kertas  PT.  Setia  Kawan  Makmur Sejahtera Tulungagung) . Jurnal Bisnis dan Manajemen, 3(1). Arni Muhammad. 2011. Komunikasi Organisasi . Jakarta: Bumi Aksara
Banaeianjahromi,  N.,  &  Smolander,  K.  (2016). What  do  we  know  about  the  role  of  enterprise architecture  in  enterprise  integration?  A  systematic  mapping  study. Journal  of  Enterprise Information Management , 29 (1), 140–164.
Barbosa, O., & Alves, C. (2011). A systematic mapping study on software ecosystems . Citeseer.
Bryan  Johanes  Tampi,  2014. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia,TBK  (Regional  Sales  Manado) .  Journal”Acta Diurna”Volume III.No.4.
Deddy  Mulyana,  (2010). Ilmu  Komunikasi  Suatu  Pengantar, Cet.  XIV.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya
Dra.H. Salidi Samsudin, M.M.M.Pd (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung Penerbit Pustaka Setia
Duwit,  F.  (2015). Pengaruh  Kompetensi  Komunikasi,  Kecerdasan  Emosional,  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai . Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi, 3(4).
Erwina,  E.,  &  Suprihhadi,  H.  (2017). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  Demokratis  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan . Jurnal  Ilmu  dan  Riset  Manajemen (JIRM), 6(7).
Febrina  Asiah  Dalimunthe.  (2007). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Padang Sidimpuan . Skripsi. Fakultas Ekonomi. Universitas Sumatera Utara: Medan.
Firmana, A. A. (2019). Analisis Dampak Karakteristik Kepribadian Dan Gaya Kepemimpinan Otokratis Terhadap Kinerja Karyawan Pada Atteenahijab Jombang . Manajemen Bisnis, 8(1).
Frecilia Nanda Melvani, 2012, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Efektivitas Komunikasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Badan    Promosi  Dan  Perizinan  Penanaman  Modal  Daerah    (  BP3MD  ) Provinsi Sumatera Selatan , Artikel Publikasi Ilmiah Harahap, R. R. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Komunikasi Interpersonal Antar Karyawan Terhadap Kinerja Karywan CV. Robby Bara Parambahan . Jurnal Marketing, 2(2), 97-106.
Hasibuan, M. S. . (2012). Manajemen Sumer Daya Manusia (cetakan Ke). Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kiswanto, M. (2010). Pengaruh kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan Kaltim Pos Samarinda . Jurnal Eksis, 6(1), 1429-1439. Kurniawa, Y. F. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Kinerja Karyawan di CV Anugerah Jaya . Agora, 6(2).
Laliasa,  G.,  Nur,  M.,  &  Tambunan,  R.  (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis,
Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara . Sigma: Journal of Economic and Business, 1(1),
83-103. Mardiana,  M.  (2017). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda. JURNAL UNIVERSITAS MULAWARMAN, 2(1), 1802-1816.
Mukti,  M.  (2017). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Komunikasi  Interpersonal  Terhadap  Kinerja Studi  Korelasional  Pada  Pegawai  Pt.  Rimbawood  Arsilestari  Di  Kabupaten  Serang . Jurnal Studia Akuntansi dan Bisnis, 5(1).
Musianto, L. S. (2004). Perbedaan pendekatan kuantitatif  dengan  pendekatan   kualitatif dalam metode penelitian . Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 4 (2), 123–136. Nurmianto,  E.,  &  Siswanto,  N.  (2006). Perancangan  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Berdasarkan Kompetensi Spencer Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan Dinas Pekerjaan Umum Kota Probolinggo). Jurnal teknik industri, 8(1), 40-53. Peterson,  K.  And  Feldt,  R.  and  Mutjaba,  S.  And  Mattsson,  M.  (2008).  Systematic  Mapiing Studies  in  Software  Engineering.  In Proceedings  of  the  12th  International  Conference  on Evaluation and Assessment in Softeaware Enginerring.
Regina  Aditya  Reza.  (2010). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Sinar  Santosa  Perkasa  Banjarnegara .  Skripsi.  Fakultas  Ekonomi. Universitas Dipenogoro. Semarang
Ridewan,  M.,  Umar,  A.,  &  Munir,  A.  R.  (2017). Pengaruh  Kepemimpinan,  Komunikasi  Dan Profesionalisme  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan,  Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Soppeng . Jurnal Mirai Management, 2(1), 45-55.
Robbins SP, dan Judge. (2008). Perilaku Organisasi buku 2, Jakarta: Salemba Empat Rusmalinda,  S.,  &  Saputri,  M.  E.  (2016). Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  Lembaga  Bimbingan  Dan  Konsultasi  Belajar  Prestise . eProceedings  of Management, 3(1).
Siagian, S. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivias Kerja . Jakarta: Rineka Cipta Siagian, S. (2006). Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi . Jakarta: Gunung Agung. Soleha,  L.  K.,  Komara,  A.  T.,  &  Sudia,  Y.  (2012). Pengaruh  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai  sekretariat  komisi  penyiaran  indonesia  daerah  provinsi jawa barat . Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 6(1), 37-50.
Sriwidadi,  T.,  &  Charlie,  O.  (2011). Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  SPG PD. Sumber Jaya . Binus Business Review, 2(1), 387-398
Sriwidodo,  U.,  &  Haryanto,  A.  B.  (2010). Pengaruh  kompetensi,  motivasi,  komunikasi  dan kesejahteraan  Terhadap  kinerja  pegawai  dinas  pendidikan . Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, 4(1), 47-57.
Surya,  C.  (2018). Penilaian  Kinerja  Dosen  menggunakan  Metode  TOPSIS  (Studi  Kasus:  Amik  Mitra Gama) , Jurnal RESTI (Rekayasa Sistem dan Teknologi Informasi). 2(1), pp. 322-329. Doi: 10.29027/resti.v2il.119.
Suzanto,  B.,  &  Solihin,  A.  (2012). Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komunikasi  Interpersonal  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Unit  Network  Management  System Infratel PT Telekomunikasi Indonesia Tbk . Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 6(2), 64-76.
Syofyan,  R.  (2018).  ANALISIS  KEMAMPUAN  KOMUNIKASI  PEMBELAJARAN  GURU SEKOLAH  MENENGAH  KEJURUAN  (SMK)  DAN  SEKOLAH  MENENGAH  ATAS (SMA)  BISNIS  DAN  MANAJEMEN  DI  KOTA  PADANG. Jurnal  Inovasi  Pendidikan Ekonomi (JIPE) , 8 (1), 49-55. Usman, B. (2019). Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang . Jurnal Media Wahana Ekonomika, 10(1), 1-18. Utami, S. P. (2015). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Karyawan pada Biro Perjalanan Wisata Panen Tour . Jurnal Ilmiah WIDYA, 3(1).
Utomo,  L.,  &  Saragih,  R.  (2017). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Cabang Bank Bri Perawang . eProceedings of Management, 4(1). Winardi.  (2004). Manajemen  Perilaku  Organisasi (Cetakan  ke).  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Yuniarti,  D.,  &  Suprianto,  E.  (2020). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Tingkat  Pendidikan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Direktoreat  Operasi/Produksi  PT.  X . Jurnal  Industri Elektro dasn Penerbangan, 4(2).