Submitted : 20 Januari 2023, Accepted : 3 Februari 2023, Published : 21 Februari 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
The Influence Of Procedural Justice And Distributive Justice On The Performance Of Employees Of The Investment Service And One-Stop Services In Palopo City
Pengaruh  Keadilan  Prosedural  Dan  Keadilan  Distibutif  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Palopo
Nadiah Fauziyah 1* , Muhammad Kasran 2 , Suparni Sampetan 3 Universitas Muhammadiyah Palopo 1,2,3 nadiahfauziyah14@gmail.com 1 , muhammadkasran@umpalopo.ac.id 2 , Suparni@umpalopo.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the  effect  of  procedural  justice  and  distributive  justice  on  the performance  of  employees  of  the  Palopo  city  one-door  capital  hiding  service.  Sampling  used  random sampling method, the number of respondents was 110. Data were analyzed quantitatively with Multiple Regression Analysis using the SPSS application. The results of the research conducted show that: fairness procedures have no effect on employee performance. Distributive justice affects employee performance. Procedural justice and justice distribution have a significant positive effect on employee performance. Keywords : Distributive, Procedural, Employee Performance

## ABSTRACT
Tujuan  dari  penelitian    ini  untuk  menganalisis  pengaruh  Keadilan  Prosedural,  Keadilan  Distributif terhadap  kinerja  karyawan  dinas  penanaman  modal  satu  pintu  kota  palopo.  Pengambilan  sampel menggunakan  metode random  sampling, jumlah  responden  sebanyak  110.  Data  dianalisis  secara kuantitatif  dengan  Analisis  Regresi  Berganda  dengan  menggunakan  aplikasi  SPSS.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa,  keadilan  prosedural  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Keadilan distributif  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Keadilan  prosedural  dan  keadilan  distributif  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : Distributif, Prosedural, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Keadilan pada hakikatnya merupakan nilai universal yang memperlakukan orang lain sesuai dengan haknya.(Kusumawati & Putra, 2015). Keadilan organisasi juga dapat membantu menjelaskan sikap individu terhadap keadilan yang diterima, baik dari segi prosedur maupun hasil. (Margaretha & Santosa, 2012). Jika karyawan telah melakukan pekerjaannya dengan baik dan  tahu  bagaimana  bekerja  sama  di  berbagai  bidang  sebagai  bagian  dari  organisasi  untuk mencapai tujuan akhir suatu organisasi, maka karyawan menerima haknya sebagai kompensasi yang logis atas pekerjaannya.
Gaji harus proporsional dengan tugas, tugas dan tanggung jawab karyawan, yaitu ganti rugi  yang  diterima  harus  sesuai  dengan  asas  keadilan  (Keadilan  et  al.,  2005).  Konsep  dalam teori  keadilan  organisasi  meliputi  tiga  bentuk  yaitu:  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural dan  keadilan  interaksional  yang  berperan  penting  dalam  meningkatkan employee  outcome (Wulansari et al., 2017). Namun dalam kajian ini hanya berfokus pada keadilan prosedural dan keadilan distributif, karna kedua konsep keadilan ini  terkait  dengan keadaan di  kantor dinas penanaman modal dan pelayanan terpadu satu pintu.
Keadilan  prosedural  ialah  hubungan  dengan  keadilan  proses  yang  digunakan  untuk berbagai  hasil  organisasi.(Ganto  &  Malikussaleh,  2019).  Keadilan  prosedural  dapat didefenisiskan  keadilan  yang  menitik  beratkan  pada  proses  pengambilan  sebuah  keputusan. Ketika karyawan memiliki persepsi keadilan prosedural yang tinggi, karyawan lebih termotivasi
untuk  berpartisipasi  dalam  aktivitas,  mengikuti  aturan,  dan  mengharapkan  hasil  yang  relatif adil.  Di  sisi  lain,  ketika  karyawan  merasakan  kurangnya  keadilan  prosedural,  karyawan  akan cenderung  memberikan  kesempatan  untuk  berpartisipasi,  kurang  memperhatikan  peraturan dan  praktik,  dan  melihat  hasilsaling  berhubungan.  (Fiona  et  al.,  2019).  Mengenai  Keadilan procedural,  dapat  dikatakan  bahwa  keadilan  ini  dihasilkan  dari  diterimanya  suatu  prosedur yang  tunduk  pada  peraturan,  keputusan  legislatif.  Hal  ini  karena  prosedur  tidak  lepas  dari upayah  pembenaran  atau  justifikasi  tindakan  sehingga  keadilan  prosedural  mengacu  pada aturan,  hukum  dan  peraturan  yang  berlaku  dan  sesuai.  Jika  keadilan  distributif  diterapkan dengan baik dalam ranah sosial atau organisasi, dalam hal ini ruang lingkup pekerjaan, maka penerapan  keadilan  prosedural  dianggap  mampu  mencegah  penyalahgunaan  kekuasaan (Bahtiar Nur Syahbana & Epsilandri Septyarini, 2021). Dengan demikian, keadilan prosedural adalah  persepsi  tentang  kesesuaian  atau  keadilan  peraturan,  pedoman,  dan  proses pengambilan keputusan (Santika & Khoiriyah, 2021).
Selain itu, Keadilan distributif adalah keadilan yang mengacu pada penilaian individu tentang  apakah  mereka  menerima  bagian  yang  adil  dari  hasil  relatif  terhadap  kontribusi mereka  terhadap  kelompok  atau  hubungan  sosial  (Psikologi,  2016).  Keadilan  distributif  juga dapat  didefinisikan  sebagai  persepsi  tentang  keseimbangan  dan  keadilan  antara  kontribusi karyawan  dan  hasil  yang  diperoleh  organisasi  atau  lembaga  tertentu  (Putu  et  al.,  2021). Keadilan distributif adalah keadilan yang dirasakan tentang bagaimana suatu penghargaan dan sumber  daya  didistribusikan  di  perusahaan,  sebuah  konsep  yang  terkait  erat  dengan penghargaan  atau  imbalan  (Fericko  Yudhian  et  al.,  2020).  Tetapi  keadilan  distributif  tidak hanya tentang penghargaan, tetapi juga tentang hukuman. Organisasi juga harus menghukum perilaku negatif karyawan secara adil (Datuan et al., 2018). Menurut (Kurniasyari & Subiyanto, 2022).  Disimpulkan  bahwa  keadilan  dikatakan  sebagai  target  potensial  untuk  meningkatkan keuntungan  karyawan  dan  organisasi  yang  meliputi  kepercayaan,  komitmen,  kepuasan  kerja dan peningkatan kepuasan kerja.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dilakukan  secara  kualitas  dan  kuantitas,  yang  dicapai seseorang  dengan  melakukan  pekerjaanya,  yang  sesuai  dengan  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya  dan  yang  merupakan  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh  seseorang  yang  telah menetapkan  standar  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  menurut  standar  tersebut.Prestasi kerja  itu  sendiri  harus  mampu  menghasilkan  kualitas  dan  volume  kerja  sesuai  standar (Widiastuti & Aisyah, 2016) Kinerja seorang pegawai diartikan sebagai keberhasilan seseorang dalam  melaksanakan  tugas,  hasil  kerja  seseorang  atau  sekelompok  orang  dapat  berprestasi dalam  organisasi  ababila  sesuai  dengan  kewenangannya  dan  setiap  tanggung  jawab masing- masing  atau  bagaimana  orang  tersebut  diharapkan  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan kepadanya dan bersikap serta kualitas dan waktu yang digunakan untuk menyelesaikan tugas tersebut (Mukaroh & Nani, 2021).
Didasarkan  pada  permasalahan  dan  adanya  kesadaran  akan  pentingnya  keadilan distributif  dan  keadilan  prosedural  yang  diterapkan  dalam  sebuah  organisasi,  maka  penulis menjadi  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  tujuan  menganalisa  pengaruh  keadilan prosedural  dan  keadilan  distributif  terhadap  kinerja  pegawai  pada    dinas  penanaman  modal dan pelayanan terpadu satu pintu.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Keadilan Prosedural
Keadilan  prosedural  merupakan  pemahaman  yang  adil  bagi  karyawan  yang memperoleh poin atas perilaku perusahaan dalam menjalankan prosedur. Oleh karena itu, jika perusahaan  mengikuti  prosedur  yang  diterapkan  secara  konsisten,  karyawan  akan  merasa diperlakukan secara adil. Menurut (Rahmawati Tahun 2020), yaitu:
Manajemen  proses  merupakan  penilaian  terhadap  peluang  untuk  menyatakan pendapat  atas  pelaksanaan  peraturan.  Pemantauan  keputusan,  atau  representasi,  adalah penilaian  terhadap  peluang  yang  tawarkan  dan  diwakili  oleh  serikat  pekerja  untuk berpartisipasi  dalam  kontrol  kepatuhan  terhadap  peraturan.  Konsistensi  adalah  penilaian terhadap konsistensi penerapan peraturan dalam arti  tidak memisahkan individu dari waktu ke waktu.
Bebas prasangka adalah penilaian mengenai tidak adanya perlakuan diskriminatif tidak memihak,  putusan  harus  netral,  tidak  ada  kepentingan  pribasi  didalamnya.  Keakuratan  data adalah  penilaian  terhadap  kebenaran  data  yang  digunakan  dalam  pengambilan  keputusan. correctability  atau  dapat  diperbaiki  adalah  upaya  mempertimbangkan  prosedur  yang  ada untuk  memperbaiki  kesalahan  yang  maupun  kesalahan  yang  mungkin  terjadi.  Etika  dan moralitas merupakan penilaian terhadap standar profesi dalam penerapan peraturan.

## Keadilan Distributif
Keadilan  distributif  terhadap  perusahaan  dapat  menyebabkan  kepuasan  kerja karyawan. Dengan pekerjaan yang sama, dengan pegawai (upah) yang sama, antara dua orang dalam  satu  perusahaan  yang  sama,  dimungkinkan  tercapainya  kepuasan  kerja.  Selain pengorbanan  gaji,  kebijakan  yang  dapat  mempengaruhi  pekerjaan  dan  karir  karyawan termasuk  upah  yang  adil,  lingkungan  kerja  yang  kooperatif  dan  jaminan  kesejahteraan  yang baik.  Harapan  tersebut  kemudian  berkembang  menjadi  tuntutan  yang  dibuat  karyawan terhadap  perusahaan  karena  dipenuhi.  Semakin  tinggi  tuntutan  yang  ditempatkan  pada organisasi, semakin penting peran komitmen karyawan terhadap organisasi. Indikator keadilan distributif menurut (Saksono et al., 2022), meliputi:
Jadwal  kerja,  yaitu  jam  kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  karyawan, termasuk  jam  kerja,  waktu  mulai  dan  berakhir  serta  waktu  istirahat.  Tingkat  gaji,  yaitu pembayaran  upah  yang  diterima  oleh  karyawan  dalam  bentuk  uang  untuk  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  karyawan.  Tingkat  gaji  harus  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh karyawan.
Beban  kerja,  yaitu  bobot  pekerjaan  yang  dibebankan  pada  karyawan.  Penghargaan atau  imbalan  yaitu  penghargaan  kepada  pegawai  atas  prestasinya  untuk  mengembangkan pegawai  agar  bekerja  lebih  baik.  Tanggung  jawab  pekerjaan  yaitu  tugas  masing-masing pegawai, maka tugas tersebut dibagi dengan tingkat kemampuan kerja pegawai tersebut.

## Kinerja Karyawan
Dalam  mengukur  kinerja  pegawai  secara  individu,  terdapat  enam  indikator  yang dikemukakan  oleh  (Afuan,  2021)  meliputi  :  Kulitas  pekerjaan  adalah  peresepsi  karyawan tentang kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempatan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.  Kuantitas adalah  pendapat  karyawan  tentang  mutu  pekerjaan  yang  dihasilkan  dan  kelengkapan  tugas, berdasarkan kecakapan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
Ketepatan  waktu  adalah  tingkat  aktivitas  yang  dilakukan  selama  periode  waktu tertentu dalam hal mengkoordinasikan hasil dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lainnya.  Efektivitas adalah ukuran dimana penggunaan sumber daya suatu organisasi organisasi  (tenaga  kerja,  uang,  teknologi,  dan  bahan  mentah)  dimaksimalkan  dengan  tujuan untuk  meningkatkan  efisiensi  atau  keuntungan  setiap  unit  dalam  penggunaan  sumber  daya. Kemandirian  adalah  tingkat  kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  tanpa meminta bantuan dari orang lain.
Tanggung  jawab  pekerjaan  adalah  suatu  tingkat  dimana  pegawai  memiliki  tanggung jawab penuh atas pekerjaannya.

## 3. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  pendekatan  kuantitatif  dengan  analisis  regresi berganda  dengan  menggunakan  aplikasi  SPSS.  Teknik  pengumpulan  data  ini  menggunakan kuesioner  untuk  mengumpulkan  informasi  tentang  indikator  yang  berhubungan  dengan variabel  penelitian  dengan  menggunakan  data  primer.  Survei  dilakukan  pada  27  Desember 2022. Dibahas tentang pengaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif terhadap Kinerja Karyawan  Kantor  Dinas  Penanaman  Modal  Dan  Pelayana  Terpadu  Satu  Pintu  di Jl.K.H.M.Hasyim, Kota Palopo,Sulawesi selatan.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas
Dalam  penelitian  ini  dilakukan  uji  validitas  untuk  mengetahui  apakah  semua pernyataan  dalam  survey  tersebut  valid  atau  salah.  Ini  dapat  ditemukan  dengan membandingkan  r Hitung dengan  r Tabel .  Jika  nilai  r Hitung >  r Tabel ,  maka  data  tersebut  valid.
Sedangkan jika nilai r Hitung < r Tabel maka data tersebut tidak valid. Berikut hasil uji validitas dari variabel keadilan prosedural (X 1 ):

## Tabel 1. Uji Validitas
No. Variabel Item R Hitung R Tabel Keterangan 1. Keadilan Prosedural X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 0,675 0,824 0,702 0,720 0,845 0,822 0,778 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 2. Keadilan distributif X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 0,762 0,839 0,807 0,743 0,803 0,682 0,916 0,866 0,781 0,816 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 3. Kinrja Karyawan Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 0,794 0,806 0,841 0,729 0,758 0,792 0,844 0,806 0,801 0,627 0,769 0,765 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 0,1874 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid
Tabel 1 Hasil pengolahan data yang dilakukan dengan pengujian validitas program IBM SPSS Statistics 22 for Windows dianggap memberikan data yang valid karena nilai elemen dari ketiga variabel adalah r hitung > r tabel. dapat menyimpulkan.

## Uji Reabilitas Data
Menurut (Junaidi et al., 2017), reabilitas adalah alat yang digunakan untuk mengukur suatu  kuesioner  yang  menemukan  petunjuk  tentang  suatu  berasal  merupakan  suatu  sebab
atau konstruk. Secara umum, uji reliabilitas didefinisikan sebagai rangkaian uji lanjutan untuk menetapkan  rebilitas  suatu  soal  yang  valid    jika  cronbach  alpha  >  0,60.  Berdasarkan    uji reliabilitas  yang  dilakukan  dengan  variabel  keadilan  prosedural  (X1),  keadilan  distributif  (X2) dan kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari tabel:
Tabel 2. Hasil Uji Reabilitas Data No.  Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1. 2. 3. Keadilan Prosedural Keadilan Distributuf Kinerja Karyawan 0,901 0,936 0,931 Reliable Reliable Reliable Sumber: Data Primer diolah 2023
Semua  item  yang  dinilai  dapat  diklasifikasikan  sebagai  reliabel  berdasarkan  tabel  2. Diatas dimna pada nilai Cronbach’s Alpha untuk semua item pernyataan > 0.60.
Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Tabel  3. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) 18.455 3.462 5.330 .000 Keadilan Prosuderal .073 .186 .042 .396 .693 Keadilan Distributif .739 .106 .737 6.974 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data Primer diolah 2023
Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Karyawan. Diketahui nilai Sig.Untuk pengaruh (persial) X 1 Terhadap Y adalah sebesar 0,693 > 0,05 dan  nilai  t hitung 0,396  <  t tabel 1,982,  sehingga  Keadilan  Prosedural  (X 1 )  tidak  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan(Y).

## Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Kinerja Karyawan.
Diketahui nilai Sig. Untuk pengaruh (persial) X 2 Terhadap Y adalah sebesar 0,000< 0,05 dan nilai t hitung 6,974 >  t tabel 1,982, sehingga, Keadilan Distributif (X 2 ) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Tabel 4. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 2379.898 2 1189.949 78.581 .000 b Residual 1620.293 107 15.143 Total 4000.191 109 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural Sumber : Data Primer diolah 2023
Dari data tabel 4 dapat disimpulkan nilai Sig. untuk pengaruh (Simultan) X 1 dan X 2 Terhadap Y adalaha sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 78,581 > F tabel 3,08, sehingga dapat
disimpulkan bahwa Keadilan Prosedural (X 1 ) dan Keadilan Distributif (X 2 ) berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Uji Determinasi (R 2 )
Tabel 5. Hasil Nilai Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .771 a 0.595 0.587 3.891
a. Predictors: (Constant), Keadilan Distributif, Keadilan Prosuderal
Sumber : Data Primer diolah 2023 Dari  data  tabel  5  Dapat  disimpulkan  nilai  Sig.  untuk  pengaruh  (Simultan)  X 1 dan  X 2 Terhadap Y adalaha sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 78,581 > F tabel 3,08, sehingga dapat disimpulkan bahwa Keadilan Prosedural (X 1 ) dan Keadilan Distributif (X 2 ) berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Pengaruh  Keadilan  Prosedural  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas  Penanaman  Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu
Berdasarkan  uji  t,  pengaruh  Keadilan  Prosedural  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Karyawa  (Y) pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu dengan  T-Hitung  sebesar 0,396 < T- Tabel 1,982. Hal ini menunjukkan bahwa Keadilan Prosedural tidak berpengaruh positif secara langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu,kota palopo.
Dengan  demikian  semakin  baik Keadilan Prosedural yang  dirasakan  oleh Karyawan, makin  tinggi  pula  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas  Penanaman  Modal  Dan  Pelayanan  Terpadu Satu Pintu kota palopo. Sebaliknya, jika makin rendah Keadilan Prosedural yang dirasakan oleh Karyawan, makin rendah pula kinerja karyawan Pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  kota  palopo,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis  1 yang menyatakan bahwa Keadilan Prosuderal tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan tidak dapat diterima.
Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu
Berdasarkan  uji  t  diperoleh  pengaruh  Keadilan  Distributif  (X 2 )  terhadap   Kinerja Karyawan  (Y)  Pada  Dinas  Penanaman  Modal  Dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  dengan  T- Hitung sebesar 6,974 > T-Tabel 1 , 982. Hal ini menunjukkan bahwa Keadilan Distributif secara langsung  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Penanaman  Modal  Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu kota palopo.
Dengan  demikian  semakin  baik Keadilan Distributif  yang  dirasakan  oleh Karyawan, makin  tinggi  pula  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas  Penanaman  Modal  Dan  Pelayanan  Terpadu Satu Pintu kota palopo. Sebaliknya, jika makin rendah Keadilan Distributif yang dirasakan oleh Karyawan, makin rendah pula kinerja karyawan Pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  kota  palopo,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis  2 yang menyatakan  bahwa  Keadilan  Distributif  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan dapat diterima.
Pengaruh  Keadilan  Prosedural  dan  Keadilan  Distributif  Berpengaruh  terhdap  Kinerja Karyawan Dinas Penanaman Modal dan pelayanan Terpadu Satu Pintu
Berdasarkan  uji  t, p e n g a r u h   keadilan prosedural (X 1 )  dan Keadilan Distributif (X 2 ) terhadap   Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  Dinas  Penanaman  Modal  Dan  Pelayanan  Terpadu  Satu
Pintu kota palopo, dengan T-Hitung sebesar 6,80 > T-Tabel 1,982.Hal ini menunjukkan bahwa keadilan  posedural  dan  keadilan  distributif  secara  langsung   berpengaruh  positif  terhadap Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu kota palopo.
Dengan  demikian  semakin  baik  Keadilan  Prosedural  dan  Keadilan  Distributif  yang dirasakan  oleh Karyawan,  makin  tinggi  pula Kinerja Karyawan Pada Dinas Penanaman Modal dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  kota  palopo.  Sebaliknya,  jika  makin  rendah  Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif yang dirasakan oleh  Karyawan, makin rendah pula kinerja karyawan  Pada  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  kota  palopo, sehingga dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dapat diterima.

## 5. Penutup
Hasil  penelitian  disimpulkan  bahwa  hak  prosedural  dan  hak  distributif  berpengaruh terhadap kegiatan dan oprasional perusahaan dinas denanaman modal dan pelayanan terpadu satu pintu kota palopo.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  penulis  merekomendasikan  untuk  diterapkan  pada penelitian  selanjutnya,  dimana  kondisi  penelitian  yang  dilakukan  dibatasi.  Kelemahan penelitian ini adalah hanya mengkaji dua variabel Keadilan Prosuderal dan Keadilan Distributif, sementara ada banyak variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Bahtiar  Nur  Syahbana,  &  Epsilandri  Septyarini.  (2021).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja Terhadap  Pengaruh  Keadilan  Distributif  dan  Keadilan  Prosedural  Terhadap  Komitmen Afektif  -  Kajian  di  Dinas  Koperasi  dan  Usaha  Mikro  Kabupaten  Pacitan. Jurnal Manajemen , 11 (2), 112–129. https://doi.org/10.30656/jm.v11i2.3017
Datuan,  N.,  Darmawansyah,  &  Daud,  A.  (2018).  Pengambilan  Sampel  acak  . 1  Kurikulum Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas PGRI Yogyakarta , 6 (1), 1–7. Fericko  Yudhian,  E.,  Wibowo  D.N,  S.dan  Laksmi  Indiyastuti,  D.  (2020).  Pengaruh  Keadilan Distributif  dan  Keadilan  Prosedural  terhadap  Turnover  Intention  sebagai  Variabel Mediasi Kepuasan Kerja. Jbe , 27 (2), 123–134. https://www.unisbank.ac.id/ojs;
Fiona, P., Ekonomi, F., dan Tarumanagara, U. (2019). Pengaruh Mediasi Komitmen Karyawan terhadap  Pengaruh  keadilan  Distributif  dan  Keadilan  Prosedural  Terhadap Turnover Intention . XXIV (03), 400–420. Ganto, J., & Malikussaleh, U. (2019). Jurnal administarsi pendidikan . 26 (1), 156–164.
Junaidi, R., Susanti, F., Tinggi, S., Eknomy, I., & Kbp, ". (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Uptd    Baltekkomdik  Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Barat. Jurnal Manajemen Dan Informasi , 2 (3), 13. Keadilan, D. A. N., Perusahaan, I., Budiarto, Y., & Wardani, R. P. (2005). Komitmen Karyawan Pada Perusahaan ( Studi Pada Perusahaan X ) . 3 (2).
Kurniasyari, I., & Subiyanto, D. (2022). Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi. JPEK  (Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Dan Kewirausahaan) , 5 (2), 453–467. https://doi.org/10.29408/jpek.v5i2.3672 Kusumawati,  Y.,  &  Putra,  M.  S.  (2015).  Pengaruh  Keadilan  Prosedural  dan  Keadilan Interaksional  Terhadap  Perilaku  Retaliasi  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana , 4 (3), 249386.
Margaretha, M., dan Santosa, T. (2012). Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif Sebagai Prediktor Employee Engagement. Jurnal Manajemen Maranatha , 12 (1), 113141.
Muis, D. U. (2017). Analisis No Struktur Kovarian Indeks Kesehatan Lansia di Rumah dengan Fokus Perasaan Subjektif tentang KesehatanTitlejepang . 1–14. Mukaroh, E. N., & Nani, D. A. (2021). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan (Vol. 2, Issue 1). http://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/RJMBI
Psikologi, J. I. (2016). Komitmen Organisasi Di Pt . Sai Apparel Industries Semarang . 8 (3), 186– 194.
Putu, L., Aditya, D., & Musmini, L. S. (2021). Pengaruh Keadilan Distributif , Keadilan Prosedural , dan Gaya Kepemimpinan terhadap Fraud . 11 (3), 591–600.
Santika,  I.  D.,  &  Khoiriyah,  B.  (2021). Pengaruh  Keadilan  Prosedural  dan  Perceived Organizational  Support  (  Pos  )  terhadap  Kinerja  Guru  di  Madrasah  Ibtidaiyah  Natar Lampung Selatan . 5 , 4166–4171.
Widiastuti,  R.  K.,  &  Aisyah,  M.  N.  (2016).  Pengaruh  Keadilan  Prosedural  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Tingkat  Kepuasan  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening. Nominal, Barometer Riset Akuntansi Dan Manajemen , 5 (1), 88–96. https://doi.org/10.21831/nominal.v5i1.11478
Wulansari, Y. A., Koesmono, T., & Junaedi, M. (2017). Pengaruh Keadilan Prosedural dan Stres Kerja  terhadap  Turnover  Intention  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel Mediasi pada PT . PJB Services . 6 (2), 112–124.