The  Most  Important  Among  Organizational  Commitment  Dimension  As  Employee Performance’s Determinant: An Empirical Study In Bandung District Transportation Agency
Dimensi  Terpenting  Atas  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Penentu  Kinerja  Pegawai:  Studi Empiris Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung
Jajang Muslihat 1* , Sindrawati Sindrawati 2 , Muhammad Syukrullah Abdullah 3 Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bandung 1,2,3

## Jajang@stiabandung.ac.id
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Employee performance in an organization is very important to support the overall achievement of the organization. The  purpose  of  this  research  is  to  examine  how  far  the  perceived  organizational  commitment  of  employees influences  the  work  performance  they  do.  Taking  into  account  that  the  concept  of  organizational  commitment  is multidimensional,  the  conceptual  model  developed  in  this  study  is  based  on  the  three  affective  commitments, normative  commitments,  and  continuance  commitments  as  determinants  of  employee  performance.  With snowballing and convenience sampling techniques, data collection was carried out over a period of one month. A total  of  47  employees  from  the  Bandung  District  Transportation  Office  voluntarily  participated  as  research respondents.  The  results  showed  that  among  the  three  forms  of  commitment  observed  in  this  study,  affective commitment  had  the  greatest  influence  on  employee  performance.  Interestingly,  continuance  commitment  was found  to  have  no  significant  effect  on  employee  performance.  With  a  moderate  level  of  model  diversity  but  still having sufficient predictive properties, there is potential for more in-depth research on employee performance in public organizations in the future.
Keywords  : Organizational  Commitment,  Affective  Commitment,  Continuance  Commitment,  Normative Commitment, Job Performance.

## ABSTRAK
Kinerja  pegawai  pada  sebuah  organisasi  sangat  penting  untuk  menunjang  capaian  keseluruhan  dari  organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji tentang sejauhmana komitmen organisasional yang dipersepsikan dari pegawai dalam mempengaruhi kinerja pada pekerjaan yang dilakukannya. Dengan mempertimbangkan bahwa konsep  komitmen  organisasional  bersifat  multidimensional,  maka  model  konseptual  yang  dikembangkan  pada penelitian ini didasarkan pada ketiga komitmen afektif, komitmen normatif, serta komitmen berkelanjutan sebagai determinan dari kinerja pegawai.  Dengan teknik sampling snowlballing dan convenience sampling , pengumpulan data dilakukan selama kurun waktu satu bulan. Sebanyak 47 pegawai dari Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung secara  sukarela  berpartisipasi  menjadi  responden  penelitian.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  diantara  tiga bentuk  komitmen  yang  diamati  pada  penelitian  ini,  komitmen  afektif  yang  mempunyai  pengaruh  terbesar  pada kinerja pegawai. Menariknya bahwa komitmen keberlanjutan ditemukan tidak mempunyai pengaruh penting pada kinerja  pegawai.  Dengan  tingkat  keragaman  model  yang  moderat  namun  masih  mempunyai  sifat  prediktif  yang cukup, terdapat potensi untuk penelitian yang lebih mendalam tentang kinerja pegawai di organisasi publik di masa mendatang.
Kata  Kunci: Komitmen  Organisasional,  Komitmen  Afektif,  Komitmen  Keberlanjutan,  Komitmen  Normatif,  Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Sebagai  salah  satu  bentuk  organisasi  yang  ada  di  Indonesia,  organisasi  sektor  publik menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan untuk mencapai akuntabilitas dan manfaat yang besar bagi masyarakat (Rana et al ., 2019; Roch & Poister, 2006). Perhatian yang sangat besar telah diarahkan pada upaya untuk mendapatkan pencapaian dari organisasi publik yang lebih  baik.  Pada  satu  sisi  telah  banyak  ulasan  mengenai  bagaimana  kinerja  organisasi  publik ditentukan  dari  seberapa  berkualitas  layanan  yang  diberikan  (Pramuditha  &  Agustina,  2022; Supartono et  al .,  2023;  Zulvia et  al .,  2022)  dan  bagaimana  hal  tersebut  dapat  mendorong kepuasan  penggunanya  (Supartono et  al .,  2023;  Pramuditha,  2021;  Novira et  al .,  2020).
Namun,  di  sisi  lain  peran  individu  yang  berada  di  dalamnya  menjadi  krusial  sebagai  aktor penting yang menunjang penyampaian layanan publik bagi masyarakat.
Dewasa ini, kinerja pegawai yang bekerja di organisasi publik menjadi semakin terasa penting  dan  terus  untuk  dikaji.    Baru-baru  ini  telah  banyak  dikenali  permasalahan  maupun tantangan dalam mengelola individu pada sektor publik (Apipudin et al ., 2023; Gumelar et al ., 2023;  Sindrawati,  2023;  Tanjung et  al .,  2022)  yang  terus  digali  sebagai  upaya  untuk memperoleh solusi terbaik untuk perbaikan pada pengelolaan sumber daya manusia di sektor publik  di  masa  mendatang.  Selain  pengelolaan  talenta  (Putranto,  Dawud, et  al .,  2022), bagaimana  untuk  mendorong  individu  yang  bekerja  di  organisasi  sektor  publik  dapat berperilaku positif di tempat kerja menjadi dinamika menarik (Apipudin et al ., 2023; Agustina & Harijanto, 2022) pada kajian tentang manajemen sumber daya manusia di organisasi publik. Bagaimanapun, kinerja organisasi dapat didukung dengan capaian kinerja dari individu yang ada di dalamnya. Kinerja pada pekerjaan ( job performance ) merupakan salah satu faktor utama dalam mencapai tujuan organisasi. Hal ini sejalan dengan kesuksesan organisasi dalam menghasilkan  pegawai  yang  sukses  memenuhi  tenggat  waktu  maupun  target  dalam penyelesaian  pekerjaan.  Ketika  pegawai  tidak  dapat  bekerja  secara  efektif,  maka  para pemangku kepentingan, dan pengguna layanan akan merasa bahwa organisasi bersikap apatis terhadap  kebutuhannya.  Kondisi  ini  selain  menimbulkan  dampak  negatif  seperti ketidakpuasan,  juga  pengguna  layanan  akan  mencari  layanan  dari  tempat  lainnya,  bahkan termasuk  pesaing.  Penting  bahwa  kinerja  pekerjaan  dipantau  secara  ketat  untuk  menyoroti potensi  capaian  kinerja  dari  pegawai.  Manajer,  supervisor,  dan  profesional  sumber  daya manusia semuanya memiliki posisi yang berbeda dalam suatu organisasi. Hal ini juga memberi perspektif unik dalam hal kinerja pada pekerjaan maupun nilainya di tempat kerja.
Beberapa  penelitian  terdahulu  menunjukkan  bagaimana  kinerja  dari  pegawai  yang bekerja di sektor publik. Relasi antar konsep ditemukan bervariasi, seperti kepuasan kerja dan komitmen  organisasional  merupakan  determinan  penting  dari  kinerja  pegawai  (Mardiani  & Dewi,  2015).  Jika  melihat  dari  komitmen  organisasional,  konsep  ini  telah  dikaitkan  dengan kinerja pegawai pada organisasi publik meski tidak menjadi satu-satunya determinan penting dari kinerja. Selain komitmen organisasional, semangat kerja dan motivasi serta disiplin kerja ditemukan mempunyai dampak penting pada kinerja pegawai (Randika et al ., 2023). Penelitian lainnya  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional  mempunyai  peran  mediasi  penting pada pengaruh profesionalisme terhadap kinerja aparatur sipil negara (Kahpi et al ., 2022). Perubahan  yang  terjadi  pada  ranah  organisasi  publik  seperti  misalnya  pergeseran demografi tenaga kerja, peningkatan globalisasi, dan kinerja pegawai yang belum memenuhi standar memberikan dasar utama untuk dilakukannya penelitian ini. Dengan laju perubahan di tempat  kerja  dan  kekhawatiran  dari  publik  yang  semakin  meningkat,  organisasi  perlu  fokus pada  bagaimana  tingkat  komitmen  yang  dimiliki  pegawai  serta  dampaknya  pada  capaian kinerjanya.  Bagaimanapun,  komitmen  yang  dirasakan  pegawai  sangat  penting  dalam membantu  organisasi  mencapai  tujuan,  sekaligus  sebagai  elemen  kunci  dalam  keberhasilan organisasi. Komitmen dapat membantu pimpinan organisasi publik mencapai tujuan organisasi yang lebih baik.  Hal ini karena organisasi dapat memastikan bahwa pegawai memiliki motivasi untuk melakukan peran pekerjaan secara efisien. Tingkat komitmen pegawai yang tinggi dapat menyebabkan produktivitas yang lebih tinggi, yang berarti manfaat yang lebih besar bagi para stakeholder , baik internal maupun eksternal.
Seberapa  besar  komitmen  organisasi  yang  dirasakan  oleh  pegawai  yang  bekerja  di Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung dan bagaimana hal tersebut dapat mendorong kinerja dari  pegawainya  merupakan  pertanyaan  penting  yang  akan  diungkap  dalam  penelitian  ini. Studi  ini  terbatas  untuk  mengeksplorasi  komitmen  organisasi  pada  pegawai  yang  bekerja  di Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung. Karena perbedaan organisasi antara nirlaba, profit- oriented, dan organisasi pelayanan publik, maka penelitian ini berfokus pada bagaimana pola
keterhubungan dari komitmen yang dirasakan pegawai pada organisasi terhadap kinerja yang dicapainya dalam pekerjaan. Selain itu, karena keterbatasan ruang lingkup pada penelitian ini, sehingga  hasilnya  sangat  mungkin  hanya  mewakili  pandangan  pada  obyek  penelitian  yang dibatasi pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung.
Mempertimbangkan  bahwa  konstruksi  komitmen  organisasional  yang  dapat  dilihat secara  multidimensional,  terdapat  kekhususan  bahwa  komitmen  organisasional memungkinkan untuk diulas secara terpisah berdasarkan masing – masing dimensinya. Pada organisasi  sektor  publik,  ketiga  aspek  pada  komitmen  yang  dirasakan  oleh  pegawai  dapat berbeda – beda untuk besaran nilainya masing – masing. Oleh karena itu, pertanyaan penting yang bisa diajukan pada penelitian ini adalah manakah diantara komitmen afektif, komitmen keberlanjutan,  serta  komitmen  normatif  yang  mempunyai  pengaruh  terpenting  pada  kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung.

## 2. Tinjauan Pustaka
Secara  teoritis,  kinerja  pegawai  merupakan  apa  yang  dilakukan  dan  tidak  dilakukan oleh pegawai dan oleh karenanya hal tersebut perlu dievaluasi (Allen & Wright, 2007). Kinerja pada  pegawai  di  sektor  publik  identik  dengan  kinerja  para  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  yang dipertimbangkan penting dan strategis dalam menunjang kinerja organisasi publik itu sendiri (Kahpi et  al .,  2022;  Randika et  al .,  2023).  Berdasarkan  kerangka  pengelolaan  talenta  pada organisasi  publik,  kinerja  pegawai  menjadi  perhatian  khusus  bagi  supervisor  atau  pimpinan organisasi untuk dapat dikelola secara efektif dan efisien.
Ditinjau dari perspektif perilaku dalam organisasi, terdapat banyak hal yang telah dikaji dan  diuji  keterkaitannya  sebagai  determinan  kinerja  pegawai.  Beberapa  peneliti  meyakini bahwa kompensasi merupakan hal penting dalam menunjang kinerja pegawai yang bekerja di sektor  publik  (Tanjung et  al .,  2022;  Dharmanegara et  al .,  2021;  Hanif,  2016).  Sementara peneliti lainnya menguji motivasi dan kompetensi sebagai hal yang dapat mendorong kinerja pegawai di sektor publik (Sjahruddina et al ., 2022; Saputra & Mulia, 2020; Hidayat & Agustina, 2020;  Putri  &  Ardiana,  2019).  Terdapat  banyak  hal  yang  berpotensi  mendorong  kinerja pegawai, tetapi dalam konteks penelitian ini kinerja dari pegawai merupakan hal yang dapat ditentukan  oleh  seberapa  berkomitmen  seorang  pegawai  atas  organisasinya.  Komitmen organisasional  adalah  bentuk  sikap  seseorang  pada  organisasinya,  sehingga  diyakini berhubungan dengan bentuk perilaku terutama di tempat kerja terkait pekerjaan.
Literatur  yang  mengulas  tentang  komitmen  organisasional  pertama  kali  membagi komitmen  menjadi  dua  jenis,  yakni  perilaku  dan  sikap  (Meyer  &  Allen,  1997).  Komitmen perilaku  atau  kalkulatif  dikembangkan  dari  psikolog  sosial  yang  peduli  pada  bagaimana karyawan  menjadi  berkomitmen  pada  tindakan  tertentu  (Porter et  al .,  1974).  Hal  tersebut dipandang  sebagai  “fenomena  struktural  yang  terjadi  sebagai  akibat  dari  transaksi  individu- organisasi dan perubahan sisi dari taruhan atau investasi (antara seseorang dengan organisasi ataupun  sebaliknya)  dari  waktu  ke  waktu”.  Di  sisi  lain,  komitmen  sebagai  bentuk  sikap cenderung  lebih  berpusat  pada  proses  yang  mempengaruhi  bagaimana  individu  memikirkan diri  mereka  sendiri  dalam  hubungannya  dengan  organisasi  (Mowday et  al .,  1982).  Kondisi tersebut termasuk didalamnya tentang proses mempertimbangkan bagaimana tujuan dan nilai yang dimiliki oleh pegawai dapat bersifat cocok dengan organisasi.
Penelitian  di  bidang  komitmen  sikap  difokuskan  pada  anteseden  dan  konsekuensi terhadap komitmen organisasi (Meyer & Allen, 1997). Seiring waktu, para peneliti mengakui bahwa menggambarkan komitmen sebagai sikap bukanlah deskripsi yang akurat. Penelitian ini tidak berfokus pada sikap, tetapi proses yang membawa komitmen dan konsekuensi komitmen organisasi (N. J. Allen & Meyer, 1990; Herscovitch & Meyer, 2002). Selain itu, menurut literatur psikologi,  tidak  akurat  untuk  menggambarkan  komitmen  sebagai  "sikap",  melainkan  sebagai hasil  sikap  dari  seorang  pegawai  yang  melakukan  evaluasi  terhadap  organisasi  (yaitu  baik
versus  buruk).  Namun,  seorang  pegawai  dapat  berkomitmen  pada  organisasi  dan  tidak memiliki pandangan positif tentangnya.
Komitmen  organisasional  merupakan  hal  yang  sangat  umum  diteliti  di  berbagai organisasi,  tidak  terkecuali  pada  organisasi  publik.  Komitmen  yang  meningkat  pada  pegawai yang  bekerja  di  sektor  publik  dapat  dilihat  sebagai  hasil  kepuasan  atas  pekerjaan  serta dukungan  dari  organisasi  yang  dirasakannya  (Putranto,  Andikaputra, et  al .,  2022).  Selain  itu, komitmen organisasional menjadi hasil penting dari sejauhmana keadilan secara distributif dan prosedural yang dirasakan oleh pegawai di sektor publik (Dawud et al ., 2018).  Dari konstruksi konseptualnya,  komitmen  organisasional  telah  dikenali  dengan  baik  dengan  tiga  dimensi utamanya, yakni komitmen afektif, komitmen normatif, serta komitmen berkelanjutan (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1997). Komitmen afektif muncul ketika seseorang menginginkan menjadi bagian dari organisasi lebih karena adanya ikatan emosional (Mercurio, 2015; Stazyk et  al .,  2011),  dengan  catatan  bahwa  bentuk  komitmen  ini  mengindikasikan  bahwa  individu akan  terlibat  lebih  aktif,  baik  secara  psikis  dan  emosional  sebagai  bentuk  perwujudan keanggotaanya dalam organisasi. Sementara komitmen normatif muncul pada diri seseorang ketika  adanya  perasaan  urgensi  untuk  tetap  bertahan  dan  membantu  pencapaian  tujuan organisasi  dikarenakan  pertimbangan  etis  ataupun  moral  (Meyer  &  Allen,  1997).  Bentuk komitmen  terakhir  yakni  komitmen  berkelanjutan  dinilai  sebagai  bentuk  pertimbangan ekonomis tentang untung – rugi dari keputusan untuk bertahan dalam sebuah organisasi jika dibandingkan  dengan  tindakan  meninggalkan  organisasi  tersebut  (Meyer  &  Allen,  1997). Dengan  adanya  tiga  konstruksi  komitmen  organisasional  yang  bersifat  multidimensional tersebut, maka terdapat kemungkinan ketiga bentuk komitmen pada organisasi yang dimiliki seseorang  dapat  memberikan  dampak  yang  berbeda  pada  sikap  maupun  perilaku  di  tempat kerja.
Pada  perkembangannya,  komitmen  organisasional  seringkali  paling  banyak dicerminkan dengan komitmen afektif sebagai komponen utamanya (Mercurio, 2015). Diyakini bahwa  seberapa  baik  seseorang  berkomitmen  dengan  organisasinya  cenderung  dicerminkan dengan  seberapa  besar  keterikatan  emosional  dan  psikis  yang  dimilikinya.  Secara  umum, komitmen  afektif  ini  seringkali  dikaji  sebagai  bentuk  komitmen  tunggal,  baik  sebagai determinan  maupun  hasil  dari  sikap  serta  perilaku  individu  di  tempat  kerja  (Agustina et  al ., 2021;  Dharmanegara et  al .,  2016;  Pradesa et  al .,  2021;  Pradesa  &  Tanjung,  2021).  Namun, secara  kontekstual  hal  tersebut  menyiratkan  bahwa  komitmen  organisasional  dapat  dikaji berdasarkan  masing  –  masing  aspek  atau  karakteristik  yang  melekat  (afektif,  normatif,  dan kontinuan).
Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dapat  disusun  kerangka  konseptual  penelitian sebagaimana terlihat pada Gambar 1 sebagai berikut.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka  konseptual  penelitian  sebagaimana  terlihat  pada  Gambar  1  menunjukkan hubungan  diantara  variabel  yang  diamati  pada  penelitian  ini.  Tiga  jenis  komitmen organisasional,  yakni  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  serta  komitmen  normatif dipertimbangkan  sebagai  determinan  dari  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka hipotesis yang dapat diajukan pada penelitian ini antara lain sebagai berikut :
H1   Komitmen  afektif  yang  dirasakan  oleh  pegawai Dinas  Perhubungan Kabupaten  Bandung dapat berpengaruh secara signifikan atas kinerja yang ditampilkannya.
H2   Komitmen  berkelanjutan  yang  dirasakan  oleh  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bandung dapat berpengaruh secara signifikan atas kinerja yang ditampilkannya.
H3   Komitmen normatif yang dirasakan oleh pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung dapat berpengaruh secara signifikan atas kinerja yang ditampilkannya.

## 3. Metode Penelitian
Paradigma  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  bersifat  deduktif,  sehingga dengan  penalaran  umum  –  khusus  yang  dipakai,  maka  metode  kuantitatif  yang  diterapkan pada  penelitian  ini  untuk  memenuhi  tujuan  penelitian  serta  menjawab  permasalahan  dalam penelitian.  Penelitian  ini  menguji  tiga  variabel  independen  (komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan,  serta  koitmen  normatif)  dan  satu  variabel  dependen  (kinerja  pegawai), mengurai  data  yang  diekstraksi  untuk  menentukan  pengaruh  variabel  independen  tersebut terhadap variabel dependen.
Partisipasi  dalam  survei  yang  dilakukan  bersifat  anonim,  untuk  lebih  meminimalkan dampak dari kemungkinan risiko berpartisipasi sebagai responden penelitian. Oleh karenanya, kandidat  dari  responden  potensial  dalam  penelitian  telah  diinformasikan  bahwa  partisipasi mereka bersifat sukarela dan mereka dapat menolak keterlibatan dalam penelitian, menarik diri  dari  penelitian,  atau  menolak  menjawab  pertanyaan  kapan  saja.  Responden  menerima pernyataan persetujuan sebelum berpartisipasi dalam penelitian.
Penelitian ini dilakukan dengan melibatkan responden dari tingkat Pemerintahan lokal yakni  Kabupaten  Bandung.  Pegawai  yang  bekerja  pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bandung  menjadi  populasi  target  dalam  penelitian,  dan  para  responden  yang  berpartisipasi ditentukan  dengan  menggunakan  strategi convenience dan snowball  sampling (Miles et  al ., 2014).  Peneliti  mencari  partisipan  dengan  mengirim  undangan  ke  kontak  pribadi  dan  atau kontak  profesionalnya  pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung.  Tautan  eksternal  ke kuesioner  secara  online  disertakan  dengan  undangan  untuk  memfasilitasi  partisipasi  dari responden.  Pengumpulan  data  melalui  penyebaran  kuesioner  ini  dilakukan  selama  kurun waktu satu bulan. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 24 item yang  dibuat  oleh  peneliti  untuk  penelitian  ini  berdasarkan  penelitian  sebelumnya  yang mengulas tentang komitmen organisasional dan kinerja pegawai.
Setiap kuesioner dimulai dengan pernyataan persetujuan yang memberi tahu peserta tentang  tujuan  penelitian  dan  sifat  sukarela  dan  rahasia  dari  partisipasi  peserta.  Responden harus  menunjukkan  persetujuan  mereka  untuk  berpartisipasi  sebelum  dapat  melanjutkan survei.  Data  yang  telah  terkumpul  selama  periode  pengumpulan  data  melalui  penyebaran kuesioner  dikompilasi  dan  diolah  dengan  menggunakan  alat  bantu  statistik.  Teknik  analisis statistik deskriptif serta inferensial (analisis regresi berganda) dipergunakan untuk menjawab pertanyaan penting sekaligus menguji hipotesis yang telah diajukan pada penelitian ini.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Deskripsi  awal  tentang  statistik  deskriptif  bersifat  penting  untuk  diperhatikan  bahwa karena ukuran dan komposisi dari sampel penelitian, maka hasil statistik yang dilaporkan tidak memiliki nilai prediktif dan tidak dimaksudkan untuk digeneralisasikan ke populasi yang lebih besar di organisasi sektor publik.  Tabel 1 menunjukkan informasi tentang karakteristik sampel pada  penelitian  ini.  Responden  yang  berpartisipasi  diminta  untuk  mengisikan  tentang  jenis kelamin,  pendidikan,  usia,  serta  masa  kerja  masing  –  masing.  Berdasarkan  Tabel  1  tersebut, diketahui  bahwa  mayoritas  responden  merupakan  pegawai  laki  –  laki  (38  orang  atau  80,9 persen  dari  responden).  Sementara  sisanya  9  orang  atau  19,1  persen  dari  responden merupakan pegawai perempuan. Mayoritas pegawai yang menjadi sampel dalam penelitian ini
diketahui  berlatar  belakang  pendidikan  sarjana  (28  orang  atau  59,6  persen  dari  responden), kemudian 16 orang atau 34 persen dari responden yang berlatar belakang pendidikan sekolah menengah atas atau sekolah menengah kejuruan. Sisanya, masing – masing 2 orang atau 4,3 persen merupakan lulusan diploma dan 1 orang atau 2,1 persen dari responden merupakan lulusan magister.
Tabel 1. Informasi Tentang Karakteristik Pada Sampel Penelitian
Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 38 80.9 Perempuan 9 19.1 Latar Belakang Pendidikan SMU / SMK 16 34.0 Diploma 2 4.3 Sarjana 28 59.6 Magister 1 2.1 Pengalaman Kerja 5 - 7 5 10.6 8 - 10 4 8.5 diatas 10 38 80.9 Usia Pegawai 23 - 30 2 4.3 31 - 40 15 31.9 41 - 49 20 42.6 Diatas 50 10 21.3
Mayoritas  para  pegawai  yang  menjadi  responden  penelitian  ini  (38  orang  atau  80,9 persen) diketahui mempunyai pengalaman atau masa kerja yang lama yakni diatas 10 tahun. Sebanyak 5 orang atau 10,6 persen dari responden penelitian diketahui mempunyai masa kerja 5 – 7 tahun. Sementara, sisanya sebanyak 4 orang atau 8,5 persen dari responden merupakan pegawai dengan masa kerja 8 – 10 tahun. Ditinjau dari segi usia, mayoritas responden pada penelitian  ini  merupakan  pegawai  dengan  rentang  usia  41  –  49  tahun  (20  orang  atau  42,6 persen  responden).  15  orang  atau  31,9  persen  dari  responden  merupakan  pegawai  dengan rentang  usia  31  –  40  tahun.  Sebanyak  10  orang  atau  21,3  persen  dari  responden  adalah pegawai  dengan  rentang  usia  di  atas  50  tahun,  dan  hanya  2  orang  atau  4,3  persen  dari responden  yang  teridentifikasi  merupakan  pegawai  dengan  rentang  usia  23  –  30  tahun. Dengan  demikian,  rata-rata  usia  dari  responden  diketahui  sebesar  43,36  tahun.  Deskripsi tentang  usia  dan  masa  kerja  ini  menunjukkan  bahwa  pada  institusi  Dinas  Perhubungan Kabuapten  Bandung  diketahui  terdapat  lebih  banyak  pegawai  yang  sudah  mempunyai pengalaman kerja yang cukup lama dan usia dikategorikan dewasa menengah (40 – 60 tahun).
Deskripsi  tentang  nilai mean ,  standar  deviasi,  nilai  korelasi  antar  variabel  serta informasi nilai alpha cronbach untuk setiap variabel dapat dilihat pada Tabel 2. Skor tertinggi untuk variabel penelitian diketahui adalah komitmen afektif, yakni dengan nilai mean sebesar 4.291, yang berarti bahwa terdapat keterikatan psikis maupun emosional yang besar dirasakan oleh  pegawai  yang  bekerja  pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung.  Nilai  terendah terletak  pada  kinerja  pegawai  (dengan  nilai mean sebesar  4.026)  yang  berarti  bahwa  meski kinerja dari pegawai yang ditampilkan tergolong baik, tetapi hal ini ditemukan bukan menjadi hal  yang  terbaik  jika  dibandingkan  tingkat  komitmen  organisasional  yang  dirasakan  pegawai pada organisasi Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung.
Pada  masing  –  masing  variabel,  rentang  nilai  mean  untuk  indikator  pada  komitmen afektif ditemukan sebesar 4.21 (indikator merasa permasalahan yang dihadapi oleh organisasi adalah permasalahan pribadi) sampai dengan 4.36 (indikator memiliki perasaan ikut memiliki atas  organisasi);  Rentang  nilai  mean  untuk  indikator  pada  komitmen  berkelanjutan  sebesar
4.21 (indikator merasakan konsekuensi yang begitu besar jika harus meninggalkan organisasi) sampai  dengan  4.36  (indikator  tetap  bekerja  di  organisasi  dikarenakan  mempunyai  sedikit pilihan  lain  jika  meninggalkan  pekerjaan).  Sementara  rentang  nilai  mean  untuk  indikator komitmen  normatif  sebesar  4.13  (indikator  memiliki  kepercayaan  untuk  tetap  loyal  dengan organisasi)  sampai  dengan  4.26  (indikator  memberikan  waktu,  tenaga  serta  pikiran  untuk mencapai tujuan organisasi). Selanjutnya, rentang nliai mean pada indikator kinerja pegawai berkisar pada 3.43 (indikator bersedia bekerja lembur tanpa mendapat imbalan) sampai 4.34 (indikator selalu dihargai dan diakui oleh rekan kerja untuk pekerjaan yang luar biasa).
Tabel 2. Deskripsi Nilai Mean, Standar Deviasi, dan Nilai Interkorelasi antar Variabel Variabel Mean Standar Deviasi (SD) 1 2 3 4 1. Komitmen afektif 4.291 1.527 (0 .765 ) 2. Komitmen berkelanjutan   4.142 1.363 0,302* (0 .826 ) 3. Komitmen normatif 4.191 1.395 0,361* 0,317* (0 .772 ) 4. Kinerja pegawai 4.026 5.302 0,694**  0,397**  0,479**  (0 .871 )
Catatan: **sign. 0.01; *sign. 0.05; nilai koefisien reliabilitas variabel dicetak miring, diberi tanda kurang serta diposisikan secara diagonal.
Rentang  nilai  mean  sebesar  4.026  sampai  dengan  4.291,  menunjukkan  bahwa responden  mempersepsikan  komitmen  yang  dirasakan  pada  tingkatan  yang  tinggi.  Namun, berdasarkan  nilai  standar  deviasinya,  masing  –  masing  dari  komitmen  tersebut  mempunyai keragaman dan variasi data yang rendah karena nilai standar deviasinya ditemukan lebih kecil dibandingkan  dengan  nilai  mean  variabel.  Diketahui  bahwa  hanya  nilai  standar  deviasi  dari kinerja pegawai yang ditemukan lebih besar dari nilai mean, sehingga mempunyai keragaman dan variasi data yang lebih baik.
Nilai  korelasi  antar  variabel  berada  pada  kisaran  nilai  0.302  sampai  dengan  0.694, dengan  tingkat  signifikansi  5  persen  dan  1  persen.  Korelasi  tebesar  ditemukan  pada  nilai korelasi dari komitmen afektif dengan kinerja pegawai, dengan nilai sebesar 0.694. Sementara nilai  koefisien  korelasi  terkecil  ditemukan  pada  korelasi  diantara  komitmen  afektif  dan komitmen berkelanjutan (0.302).
Hasil  pengujian  menunjukkan nilai alpha  cronbach untuk  setiap  variabel  pada  model penelitian antara lain (1) komitmen afektif mempunyai nilai alpha cronbach sebesar 0.765; (2) komitmen  berkelanjutan  mempunyai  nilai alpha  cronbach sebesar  0.826;  (3)  komitmen normatif mempunyai nilai alpha cronbach sebesar 0.772; serta (4) kinerja pegawai mempunyai nilai alpha cronbach sebesar = 0.871.  Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai reliabilitas dari seluruh konstruk pada model penelitian berada pada kategori baik karena berada di atas 0.60.
Tabel 3. Hasil Uji Pengaruh Pada Hubungan Antar Variabel Pengaruh Koefisien Beta t-statistic Sign. Keterangan Komitmen Afektif --> Kinerja Pegawai 0.402 3.305 0.002 Signifikan Komitmen Berkelanjutan --> Kinerja Pegawai 0.165 1.399 0.169 Tidak Signifikan Komitmen Normatif --> Kinerja Pegawai 0.345 2.873 0.006 Signifikan
Tabel  3  tersebut  menunjukkan  informasi  tentang  hasil  analisis  regresi  berganda, dengan  pengaruh  yang  diamati  yakni  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  serta komitmen normatif terhadap kinerja pegawai.
Nilai  koefisien  beta  untuk  pengaruh  komitmen  afektif  terhadap  kinerja  pegawai ditemukan sebesar β 1 = 0.402; dengan nilai signifikansi sebesar 0.002 (lebih kecil dari p-value 0.05) dan nilai t -statistic sebesar 3.305 (lebih besar dari nilai kritis 1.96). Hasil ini mengkonfirmasi bahwa  hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  dapat  diterima,  yakni  komitmen  afektif  yang dirasakan oleh pegawai ditemukan mempunyai pengaruh yang signifikan (bermakna penting) pada  kinerja  pegawai  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung.  Nilai  koefisien  beta
yang  ditemukan  juga  terbesar  jika  dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh  dari  hubungan  antar variabel lainnya dalam model penelitian ini.
Nilai koefisien beta untuk pengaruh komitmen berkelanjutan terhadap kinerja pegawai ditemukan sebesar β 2 = 0.165; dengan nilai signifikansi sebesar 0.169 (lebih besar dari p-value 0.05)  dan  nilai  t -statistic sebesar  1.399  (lebih  kecil  dari  nilai  kritis  1.96).  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  hipotesis  kedua  dinyatakan  ditolak,  karena  terbukti  bahwa  komitmen  berkelanjutan yang  dirasakan  tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan  (bermakna  penting)  pada  kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung.
Nilai  koefisien  beta  untuk  pengaruh  komitmen  normatif  terhadap  kinerja  pegawai ditemukan sebesar β 3 = 0.345; dengan nilai signifikansi sebesar 0.006 (lebih kecil dari p-value 0.05) dan nilai t -statistic sebesar 2.873 (lebih besar dari nilai kritis 1.96). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini terkonfirmasi atau dapat dinyatakan diterima, yang artinya  komitmen  normatif  yang  dirasakan  mempunyai  pengaruh  signifikan  (bermakna penting) terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung.
Pada model regresi untuk pengaruh komitmen afektif, komitmen keberlanjutan, serta komitmen  normatif  atas  kinerja  pegawai  menunjukkan  nilai  R-square  sebesar  0.500.  Nilai tersebut menyiratkan tingkat keragaman model yang moderat, atau sebesar 50 persen kinerja pegawai  dapat  dijelaskan  dengan  varian  penjelasnya  yakni  masing  –  masing  dimensi  dari komitmen  organisasional  (komitmen  afektif,  komitmen  keberlanjutan,  komitmen  normatif). Sementara sisanya sebesar 50 persen merupakan faktor atau hal lain di luar komitmen afektif, komitmen  keberlanjutan,  serta  komitmen  normatif  yang  dapat  dipertimbangkan  sebagai determinan dari kinerja pegawai.
Catatan: sign = signifikan; NS = not significant (tidak signifikan)

## Gambar 2. Hasil Model Regresi Berganda
Berdasarkan hasil penelitian di atas diketahui bahwa, baik komitmen afektif maupun komitmen  normatif  ditemukan  mempunyai  pengaruh  yang  penting  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung.  Dapat  dikatakan  bahwa  nilai pengaruh  dari  komitmen  afektif  terhadap  kinerja  pegawai  menunjukkan  hasil  empiris  yang semakin  memvalidasi  peran  pentingnya  komitmen  afektif  sebagai  komponen  utama  dari komitmen  organisasional  (Mercurio,  2015;  Stazyk et  al .,  2011).  Secara  riil,  fakta  di  lapangan menunjukkan  bahwa  komitmen  afektif  ini  dinilai  yang  paling  mencerminkan  kinerja  melalui hasil penilaian yang bagus dari responden.
Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  kontribusi  yang  signifikan  atas  literatur  tentang komitmen  organisasional,  dimana  hasil  temuan  secara  empiris  dapat  memberikan  informasi bahwasanya  tidak  semua  dari  dimensi  komitmen  organisasional  yang  berlaku  dapat memberikan  dampak  penting  pada  kinerja  pegawai.  Salah  satu  bentuk  komitmen  yang ditemukan  tidak  berdampak  penting  adalah  komitmen  keberlanjutan.  Sebagian  besar responden yang merupakan pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung merasa bahwa
β 1 = 0.402 Sign
β 3 = 0.345 Sign
β 2 = 0.165 NS Kinerja Pegawai Komitmen Afektif Komitmen Berkelanjutan Komitmen Normatif
mereka  memutuskan  tetap  bekerja  di  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung  dikarenakan sedikitnya pilihan yang tersedia jika harus meninggalkan pekerjaannya. Selain itu, responden mempunyai  kebutuhan  untuk  tetap  tinggal  dalam  organisasi,  karena  mereka  merasakan konsekuensi yang begitu besar jika harus sampai memutuskan untuk keluar dan meninggalkan organisasi Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung.
Penyelia  atau  pimpinan  dari  organisasi  publik  seperti  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bandung  dapat  melakukan  supervisi  dan  bimbingan  menyeluruh  tentang  bagaimana mendorong  kinerja  pegawainya.  Hal  ini  penting  mengingat  pada  kinerja  pegawai,  salah  satu aspeknya mempunyai nilai yang terendah dibandingkan aspek lainnya, yakni indikator bersedia bekerja  lembur  tanpa  mendapat  imbalan.  Indikator  tersebut  merupakan  indikator  terendah pada  kinerja  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung.  Temuan  pada  penelitian  ini juga  memberikan  gambaran  menarik  pada  lokus  penelitian,  mempertimbangkan  bahwa mayoritas pegawai adalah laki-laki berusia 40 tahun ke atas dengan pengalaman kerja di atas 10  tahun,  yang  secara  tipologi  pegawai  menunjukkan  profil  pegawai  kategori  senior (berdasarkan aspek usia dan masa atau pengalaman kerja).
Secara  keseluruhan,  dengan  mempertimbangkan  konteks  keterbatasan  penelitian, menunjukkan  perlunya  penelitian  tambahan.  Studi  yang  lebih  mendalam  harus  dilakukan dengan kelompok pegawai yang lebih representatif untuk mengeksplorasi faktor dan strategi terkait  pekerjaan  yang  menghambat  dan  atau  meningkatkan  komitmen  organisasional  dari pegawai  yang  bekerja  di  organisasi  sektor  publik  agar  dapat  menunjang  kinerja  yang ditampilkannya dengan lebih baik dan maksimal.

## 5. Penutup
Berdasarkan  hasil  pengaruh  antar  variabel  yang  telah  diuji  sebelumnya,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  semua  dari  bentuk  komitmen  organisasional  yang  mempunyai dampak  penting  terhadap  kinerja  pegawai.  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  hanya komitmen  afektif  dan  komitmen  normatif  yang  ditemukan  sebagai  determinan  penting  dari kinerja  pegawai.  Sementara  komitmen  keberlanjutan  merupakan  aspek  dari  komitmen organisasional  yang  tidak  dapat  memberikan  efek  penting  pada  kinerja  pegawai  Dinas Perhubungan  Kabupaten  Bandung.  Profil  karakteristik  pegawai  yang  mayoritas  dewasa menengah  (40  tahun  ke  atas)  dengan  pengalaman  kerja  di  atas  10  tahun  diyakini  turut berkontribusi  pada  temuan  tentang  mengapa  komitmen  berkelanjutan  tidak  berpengaruh penting pada kinerja yang ditampilkan pegawai.
Nilai  keragaman  dari  ketiga  bentuk  komitmen  organisasional  tersebut  sebagai determinan  kinerja  pegawai  ditemukan  masih  moderat,  sehingga  dapat  diasumsikan  bahwa terdapat  faktor-faktor  lain  di  luar  komitmen  organisasional  yang  dapat  mempengaruhi  dan mendorong  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu,  studi  lebih  lanjut  diperlukan  untuk mengeksplorasi  dan  mengkaji  determinan  kinerja  pegawai  selain  komitmen  organisasional, seperti misalnya kepuasan kerja, lingkungan kerja, maupun aspek dorongan individual seperti motivasi atau efikasi diri.
Beberapa keterbatasan yang diidentifikasi adalah ukuran sampelnya yang relatif masih sedikit (di bawah 100 responden), sehingga temuan dan implikasinya dibatasi oleh beberapa faktor penting.  Temuan signifikansi statistik mungkin dapat berbeda dengan sampel yang lebih besar atau jika sampel dilakukan pada titik waktu yang berbeda. Pertimbangan kemungkinan adanya perubahan petahana dalam suatu organisasi publik atau individu yang memilih untuk menanggapi survei bervariasi dari tahun ke tahun, hal ini berpotensi menciptakan variasi dan kesulitan yang signifikan dalam melakukan penelitian komparatif yang sebenarnya. Selain itu, dikarenakan  jenis  komitmen  yang  dirasakan  pegawai  dapat  memberikan  efek  yang  berbeda pada  kinerja,  maka  penelitian  lebih  lanjut  tentang  anteseden  kinerja  pegawai  sektor  publik
diharapkan  dapat  membantu  para  pemimpin  di  organisasi  publik  dalam  mendukung pemenuhan kebutuhan staf pegawainya dengan lebih baik.
Daftar Pustaka
Agustina,  I.,  &  Harijanto,  D.  (2022).  Determinan  Perilaku  Proaktif  Pegawai  Ditinjau  Dari Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Keadilan  Distributif  Serta  Keadilan  Prosedural. Jurnal Manajemen Dan Profesional , 3 (1), 102–120. https://doi.org/10.32815/jpro.v3i1.1109 Agustina, I., Pradesa, H. A., & Putranto, R. A. (2021). Peran Dimensi Motivasi Pelayanan Publik Dalam Meningkatkan Komitmen Afektif Pegawai. JEMAP: Jurnal Ekonomi, Manajemen,
Akuntansi, Dan Perpajakan , 4 (2), 218–235. https://doi.org/10.24167/jemap.v4i2.3237 Allen, M. R., & Wright, P. (2007). Strategic Management and HRM. In J. Boxall P. Purcell & P. Wright  (Eds.), The  Oxford  Handbook  of  Human  Resource  Management .  Oxford University Press.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and  normative  commitment  to  the  organization. Journal  of  Occupational  Psychology. , 63 , 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
Apipudin, A., Sindrawati, S., & Abdullah, M. S. (2023). Peran Motivasi Pelayanan Publik Serta Keterikatan Dengan Pekerjaan Dalam Mendorong Perilaku Proaktif Pegawai Kecamatan Cileunyi  Kabupaten  Bandung  Apipudin. Management  Studies  and  Entrepreneurship Journal , 4 (3), 2334–2345.
Dawud, J., Pradesa, H. A., & Afandi, M. N. (2018). Distributive and Procedural Justice, Perceived Organizational  Support,  and  Its  Effect  on  Organizational  Commitment  in  Public Organization. International  Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social Sciences , 8 (12), 1675–1188. https://doi.org/10.30741/wiga.v8i1.231
Dharmanegara,  I.  B.  A.,  Pradesa,  H.  A.,  Tanjung,  H.,  &  Harijanto,  D.  (2016).  Becoming Emotionally  Attached  to  Team:  The  Role  of  Ethical  Climate  Dimension  in  Nursing Profession. Proceeding  15th  Anniversary  PDIM  FEB  Universitas  Brawijaya  International Conference , 105–120.
Dharmanegara,  I.  B.  A.,  Sulistyan,  R.  B.,  &  Agustina,  I.  (2021).  How  Well  Public  Service Motivation  and  Job  Satisfaction  in  Enhancing  the  Effect  of  Compensation  on  Job Performance? Wiga :  Jurnal  Penelitian  Ilmu  Ekonomi , 11 (2),  181–192. https://doi.org/10.30741/wiga.v11i2.853
Gumelar, A., Sindrawati, S., & Abdullah, M. S. (2023). The Effect of Organizational Justice and Commitment  on  Organizational  Citizenship  Behavior  Among  Public  Officers  in  Cileunyi District, Bandung Regency. Jurnal Ekonomi , 12 (02), 572–579.
Hanif,  H.  (2016).  Sistem  Kompensasi  PNS  Berbasis  Kinerja. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam ,
1 (April), 92–104.
Herscovitch, L., & Meyer, J. P. (2002). Commitment to organizational change: Extension of a three-component  model. Journal  of  Applied  Psychology , 87 (3),  474–487. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.474
Hidayat,  A.  T.,  &  Agustina,  T.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi,  Kompensasi,  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Polisi  Lalu  Lintas  Polresta  Banjarmasin. BIEJ:  Business Innovation & Entrepreneurship Journal , 2 (1), 48–53.
Kahpi,  H.  S.,  Mahmud,  T.  A.,  Guli,  G.,  &  Subroto,  D.  E.  (2022).  Peran  Organisasi  Komitmen Dalam  Memediasi  Profesionalisme  dan  Kinerja  Aparatur  Negeri  Sipil  (ASN)  di  Provinsi Banten. Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal  (MSEJ) , 3 (2),  466–476. scholar.archive.org
Mardiani,  A.,  &  Dewi,  M.  S.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bank  Kalsel. Jurnal  Wawasan  Manajemen , 3 (3),  269–279. https://jwm.ulm.ac.id/id/index.php/jwm/article/view/7/7
Mercurio,  Z.  A.  (2015).  Affective  Commitment  as  a  Core  Essence  of  Organizational Commitment: An Integrative Literature Review. Human Resource Development Review ,
14 (4), 389–414. https://doi.org/10.1177/1534484315603612
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1997). Commitment  in  the  workplace :  Theory,  research,  and application . SAGE.
Miles,  M.  B.,  Huberman,  A.  M.,  &  Saldaña,  J.  (2014). Qualitative  Data  Analysis:  A  Methods Sourcebook . SAGE. Mowday, R., Porter, L., & Steers, R. (1982). Employee—Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover . Academic Press.
Novira, A., Priatna, R., & Pradesa, H. A. (2020). Pengaruh Dimensi Kualitas Layanan terhadap Kepuasan  Pengguna  Layanan  Kesehatan  Puskesmas  di  Kabupaten  Sumedang  Tahun 2019. JEMAP: Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi, Dan Perpajakan , 3 (2), 288–302.
Porter,  L.  W.,  Steers,  R.  M.,  Mowday,  R.  T.,  &  Boulian,  P.  V.  (1974).  Organizational commitment,  job  satisfaction,  and  turnover  among  psychiatric  technicians. Journal  of Applied Psychology , 59 (5), 603–609. https://doi.org/10.1037/h0037335 Pradesa,  H.  A.,  Sulistyan,  R.  B.,  &  Dharmanegara,  I.  B.  A.  (2021).  Meningkatkan  Perasaan Berkewajiban  Individual  Pada  Organisasi:  Peran  Dari  Iklim  Kerja  Etis  dan  Komitmen Afektif. Progress Conference , 4 (1), 96–107.
Pradesa, H. A., & Tanjung, H. (2021). The Effect Of Principal’s Spiritual Leadership Dimension On  Teacher  Affective  Commitment. Al-Tanzim:Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam , 05 (03), 69–81. https://doi.org/10.36418/edv.v1i11.270
Pramuditha,  R.  (2021).  Aspek  Terpenting  Kualitas  Layanan  Dalam  Meningkatkan  Kepuasan Pelanggan :  Sebuah  Studi  Empiris  Pada  Layanan  E-KTP  Kecamatan  Bogor  Barat. Jurnal Manajemen Dan Profesional , 2 (1), 83–102.
Pramuditha, R., & Agustina, I. (2022). Persepsi Masyarakat Pengguna Atas Kualitas Pelayanan E-KTP  Pada  Kecamatan  Bogor  Barat. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  Dan Akuntansi) , 6 (1), 884–901.
Putranto,  R.  A.,  Andikaputra,  F.  A.  T.,  Pradesa,  H.  A.,  &  Priatna,  R.  (2022).  Meningkatkan komitmen  bagi  Aparatur  Sipil  Negara :  Perspektif  teori  pertukaran  sosial  dalam akuntabilitas organisasi publik. Fair Value Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 5 (2),
915–926.
Putranto,  R.  A.,  Dawud,  J.,  Pradesa,  H.  A.,  Harijanto,  D.,  &  Dharmanegara,  I.  B.  A.  (2022). Manajemen Talenta Pada Sektor Publik : Sebuah Studi Literatur Serta Arah Model Kajian Untuk Masa Depan. Jurnal Manajemen Dan Profesional , 3 (2), 176–211.
Putri, E. N., & Ardiana, I. D. K. R. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Tenaga  Kependidikan  Melalui  Kepuasan  Kerja  di  Lingkungan  ITS Surabaya. Global , 03 (02), 16–29.
Rana,  T.,  Wickramasinghe,  D.,  &  Bracci,  E.  (2019).  New  development:  Integrating  risk management  in  management  control  systems—lessons  for  public  sector  managers.
Public Money and Management , 39 (2), 148–151.
https://doi.org/10.1080/09540962.2019.1580921
Randika,  A.,  Elvina,  E.,  &  Halim,  A.  (2023).  Pengaruh  Semangat  Kerja,  Komitmen  Organisasi,
Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Samsat Rantauprapat. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 4 (4), 3319–3338.
Roch,  C.  H.,  &  Poister,  T.  H.  (2006).  Citizens,  accountability,  and  service  satisfaction:  The influence of expectations. Urban Affairs Review , 41 (3), 292–308.
https://doi.org/10.1177/1078087405281124
Saputra,  N.,  &  Mulia,  R.  A.  (2020).  Kontribusi  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Agam.
Ensiklopedia Social Review , 2 (1), 20–28. https://doi.org/10.31227/osf.io/6hxwk
Sindrawati,  S.  (2023).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Efektivitas  Kerja  Pegawai  di  Kantor Kelurahan  Pakemitan  Kecamatan  Cinambo  Kota  Bandung. Public  Administration  and Development Journal , 1 (1), 16–20.
Sjahruddina, H., Cakranegara, P. A., Nurbaktic, R., Nuryantod, U. W., & Prihatin, J. (2022). The Influence of Work Motivation , Employee Placement , and Competency Development on Achieving Production Target In the Blow Moulding Industry. Quantitative Economics and Management Studies (QEMS) , 3 (4), 607–614.
Stazyk,  E.  C.,  Pandey,  S.  K.,  &  Wright,  B.  E.  (2011).  Understanding  affective  organizational commitment:  The  importance  of  institutional  context. American  Review  of  Public Administration , 41 (6), 603–624. https://doi.org/10.1177/0275074011398119 Supartono, A., Sindrawati, S., & Abdullah, M. S. (2023). Analysis of Public Assessment of The Government in Overcoming The Level of Congestion. Jurnal Ekonomi , 12 (02), 580–583.
Tanjung, H., Agustina, I., & Pradesa, H. A. (2022). Explaining Compensation Satisfaction Among Public Officers from Equity and Expectancy Perspective. Publik (Jurnal Ilmu Administrasi) , 11 (1), 28–44.
Zulvia,  P.,  Gedeona,  H.  T.  W.,  &  Pradesa,  H.  A.  (2022).  Disentangling  Important  Factors  in Service  Quality :  An  Empirical  Study  in  Vocational  Higher  Education  at  Bandung  City. Jurnal Ilmu Manajemen Advantage , 6 (2), 128–141.