2716-2753 (media online) Journal of Applied Management and Accounting Science ( JAMAS ) Vol 3, No 1, Desember 2021:1-13
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA PADA KINERJA MELALUI SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA KANTOR DESA SE KECAMATAN RANGSANG PESISIR
Ardianto 1
Indra Prasetyo 2 Mei Indrawati 3
Program Magister Manajemen Universitas Wijaya Putra Surabaya 1,2,3 email: ardiantoardani98@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study was to describe the conditions of organizational culture, job satisfaction, work morale, and employee performance at the Village Office in Rangsang  Pesisir  District.  To  determine  the  effect  of  organizational  culture  and job satisfaction on employee performance through morale in the Village Offices in Rangsang  Pesisir  District.  The  approach  in  this  research  is  a  quantitative approach.  The  population  in  this  study  were  all  Village  Office  Employees  in Rangsang  Pesisir  District.  The  sample  in  this  study  was  94  people  consisting  of employees  in  11  villages  in  Rangsang  Pesisir  District.  Data  collection  with questionnaires  and  documentation  and  data  analysis  methods  by  testing  the validity  and  reliability  and  using  path  analysi.  The  results  showed  that organizational  culture,  job  satisfaction,  morale,  and  performance  of  Village Office  Employees  in  Rangsang  Pesisir  District  were  all  in  good  condition. Organizational culture and job satisfaction have a significant effect on both work enthusiasm  and  employee  performance.  work  spirit  also  has  a  significant influence  on  employee  performance.  organizational  culture  and  job  satisfaction have a significant effect on employee performance through morale.
Keywords: organizational  culture,  job  satisfaction,  morale,  and  employee performance .

## PENDAHULUAN
Setiap  instansi  ingin  memiliki budaya  organisasi  yang  sehat,  dan setiap pegawai ingin memiliki tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi untuk meningkatkan tingkat kepuasan karyawan sehingga meningkatkan kinerja pegawai. Yang pasti,  melihat  buruknya  kinerja sumber  daya  aparatur  pemerintah kita mengakibatkan rendahnya kinerja lembaga pemerintah khususnya  di  Kantor  Desa  di Kecamatan Rangsang Pesisir.
Meskipun ada bukti gaji, hal ini tidak serta  merta  meningkatkan  kinerja pegawai di Kantor Desa di Kecamatan Rangsang Pesisir. Berbagai  keluhan  yang  disampaikan masyarakat menyatakan bahwa
pegawai kurang inisiatif, malas, takut kepada  atasan,  dan  tidak  mampu melaksanakan  tugas  yang  diberikan kepada mereka (Utari et al., 2021).
Setiap  organisasi  akan  terus berusaha
untuk meningkatkan produktivitas  karyawannya  sambil
(Ardianto,  Indra Prasetyo, Mei Indrawati 1 - 13) Vol 3, No 1, Desember 2021
berpegang  pada  prinsip  panduan bahwa  misi  organisasi  dapat  dicapai (Syakur, 2021). Cara organisasi dapat meningkatkan  kinerja  karyawannya adalah dengan memperbaiki lingkungan kerja organisasi. Keberhasilan  dan  kegagalan  proyek tidak  terlepas  dari  peran  pegawai  di
Kantor Desa di  Kecamatan Rangsang Pesisir.  Peran  tersebut  diwujudkan dalam  bentuk  semangat  kerja  dalam organisasi yang menjadi motor penggerak bagi bawahan dan kesadaran terhadap pola pemerintahan dan  pembangunan  di  daerah.  Moral akan menunjukkan betapa bergairahnya karyawan untuk melaksanakan  tanggung  jawab  serta tugasnya  dalam  membeli  pekerjaan. Temuan Hafiz dan Rizki menunjukkan  bahwa  semangat  kerja berpengaruh  menguntungkan  pada kinerja  karyawan  kantor  kecamatan gondang wetan di Kabupaten Pasuruan.  Kondisi  ini  sesuai  dengan temuan  Sofian  dan  Julkarnain  (2019) yang  menyimpulkan  bahwa  variabel work-life balance
memberikan pengaruh  positif  signifikan  terhadap kerja pegawai PT. Fasilitas Dutagriya Medan.  Hasil  itu  berbeda  dengan hasil  penelitiannya  Kurniawati  dan Nurhajati (2020), mengakibatkan terbentuknya gap pada hasil penelitian tersebut, dimana Kurniawati  dan  Nurhajati  (2020)
menegaskan  bahwa  etos  kerja  tidak penting.  dalam  kaitannya  dengan kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan Kabupaten Malang.
Selain  itu,  budaya  organisasi memegang  peranan  penting  akan semangat kerja pegawai yang akhirnya  akan  membuat  kinerja pegawai  meningkat,  sebab  secara sistematis budaya organisasi
membimbing karyawan supaya
terukur secara positif terhadap kepuasan  karyawan.  Tharim  dan
Aviandhono (2018) juga mengatakan dalam  penelitiannya  bahwa  budaya organisasi  memberikan  pengaruh positif signifikan pada kinerja karyawan.  Mukmin  dan  Prasetyo (2021)  mengatakan  bahwa  budaya organisasi mempunyai pengaruh positif  signifikan  dalam  menentukan kinerja serta kepuasan dari karyawan.  Temuan  penelitian  ini, dalam  hubungannya  pada  Septiarisa & Kasmiruddin (2018) memperlihatkan  bahwasanya  budaya organisasi mempunyai wawasan signifikan  pada  kinerja  pegawai. Hasil  penelitian  ini  berbeda  pada Wahyudi dan Tupti (2019), menunjukkan  adanya  kesenjangan dengan  hasil  penelitian  sebelumnya, dimana  Wahyudi  dan  Tupti  (2019) mengatakan budaya organisasi memberikan  pengaruh  positif  tidak signifikan pada kinerja karyawan.
Organisasi  di  Pemerintahan didasarkan pada kepemimpinan yang efektif dalam mengelola basis karyawan,  yang  ditentukan  oleh persyaratan,  keinginan,  harapan,  dan kepuasan karyawan. Memiliki lingkungan kerja yang positif
merupakan  salah  satu  faktor  yang meningkatkan moral staf dan
memungkinkan
staf untuk melakukan  pekerjaan  yang  sejalan dengan  tujuan  departemen  mereka. Keterlibatan karyawan juga berhubungan  dengan  hasil  seperti kinerja, menghasilkan kepuasan
karyawan  yang  lebih  besar  yang mendorong kinerja kerja yang berkelanjutan. Akibatnya, orang akan lebih mudah mencapai kinerja puncak.  Penelitian  Prijatna  dan
Cahyaningrum  (2019)  menunjukkan kepuasan kerja
memberikan
(Ardianto,  Indra Prasetyo, Mei Indrawati 1 - 13) Vol 3, No 1, Desember 2021
pengaruh positif pada semangat kerja pekerja.  Tharim  dan  Aviandhono (2018)  menemukan  bahwa  kepuasan karyawan memberikan pengaruh positif signifikan pada kinerja pegawai,  dimana  berarti  kepuasan pegawai  yang  lebih  tinggi  akan membuat  kinerja  dari  karyawan tersebut  semakin  baik.  Temuan  ini sependapat dengan penelitian Septiarisa  &  Kasmiruddin  (2018) yang  menunjukkan  bahwa  prestasi kerja  dapat  dipengaruhi  signifikan oleh  kepuasan  karyawan.  Penelitian Mukmin dan Prasetyo (2001) menunjukkan  bahwa  kesejahteraan karyawan  dan  mprestasi  kerja  dapat dipengaruhi  signifikan  oleh  budaya organisasi.  Dari  hasil  penelitian  ini, hasil  penelitian  Wahyudi  dan  Tupti (2019)  menunjukkan  bahwa  terdapat kesenjangan  antara  hasil  penelitian sebelumnya,  karena  Wahyudi  dan Tupti  (2019)  menjelaskan,  kepuasan kerja  memberikan  pengaruh  positif terhadap  saat  ini.  kinerja  karyawan, tetapi pengetahuan ini dilebih-
lebihkan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  yakni mengidentifikasi dan mendeskripsikan  budaya  organisasi, kepuasan kerja, semangat, serta kinerja pegawai pada kantor di Kantor Desa se Kecamatan Rangsang Pesisir. Untuk menganalisis budaya organisasi dan kepuasan pengaruhnya pada  semangat  kerja  pegawai  di Kantor Desa se Kecamatan Rangsang
Pesisir.  Untuk  menganalisis  budaya organisasi, kepuasan kerja dan semangat  kerja  pengaruhnya  pada kinerja  pegawai  pegawai  di  Kantor Desa se Kecamatan Rangsang Pesisir. Untuk menganalisis budaya organisasi  pengaruhnya  pada  kinerja pegawai  melalui  semangat  kerja pegawai di Kantor Desa se
Kecamatan  Rangsang  Pesisir  dan kepuasan  pengaruhnya  pada  kinerja pegawai  melalui  semangat  kerja pegawai di Kantor Desa se Kecamatan Rangsang Pesisir.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja
Prawirosentono  dan  Primasari (2017)  menuturkan,  kinerja  yakni suatu  perolehan  kerja  yang  dilakukan individu ataupun sekelompok
individu  pada  sebuah  organisasi sejalan  pada  tanggung  jawab  serta kewenangan  masing-masing,  untuk tercapainya  tujuan  organisasi  dan sejalan  pada  etika  serta  moral,  tidak melanggar hukum. Sementara Robbins (2016:24) menjelaskan, kinerja yakni ukuran yang menggabungkan efisiensi pada
pencapaian  tujuan,  dimana  adalah rasio efisiensi output pada input yang dibutuhkan  guna  meraih  tujuan.  Oleh karena  itu,  kinerja  dapat  disebut sebagai  kegiatan  seseorang  untuk tercapainya  tujuan  (Prasetyo,  2021). Bernandin  dan  Russel  (2014  ;  231) menjelaskan,  kinerja  yakni  catatan hasil  yang  diperoleh  melalui  fungsi suatu  kegiatan  ataupun  pekerjaan dalam satu periode waktu. Sastrohadiwiryo (2015;236)
menyatakan  bahwa  ada  beberapa indikator  yang  dipakai  sebagai  dasar dalam  pengukuran  kinerja,  yang meliputi:  1)  Kualitas  hasil  kerja,  2) Kuantitas  hasil  kerja,  3)  Pengetahuan tentang pekerjaan, 4) Ketergantungan)  5)  Kerja  sama),  6) Adaptasi  serta  penyesuaian  diri,  7) Kehadiran. Semangat Kerja Mangkunegara (2017:102)
menjelaskan  semangat  kerja  sebagai hasrat atau keinginan untuk mencapai tujuan  dalam  meningkatkan  hasil
(Ardianto,  Indra Prasetyo, Mei Indrawati 1 - 13) Vol 3, No 1, Desember 2021
pada  pekerjaan.  Ahmad  (2016:79) menjelaskan,  semangat  kerja  yakni melaksanakan pekerjaan dengan lebih rajin dimana diharapkan bisa memperoleh  hasil  pekerjaan  yang lebih  baik  serta  cepat.  Sementara Handoko  (2017:109)  menjelaskan,
semangat  kerja  yakni  kerelaan  dari perasaan  dimana mendorong individu supaya menjalankan pekerjaan dengan  lebih  baik.  Indikator  variabel semangat  kerja  menurut  Tohardi dalam  Sofian  dan  Julkarnain  (2019) adalah:  a)  Gaji  yang  cukup,  b) Memperhatikan  kebutuhan  rohani,  c) Perlu  menciptakan  suasana  santai,  d) Tempatkan  karyawan  pada  posisi yang  tepat,  e)  Perasaan  aman  dan masa  depan,  dan  f)  Fasilitas  yang memadai.
Budaya Organisasi Menurut  Robbins  (2016:256) budaya organisasi yakni suatu mekanisme persepsi (makna) bersama yang  diikuti  personel  organisasi,
dimana juga berperan selaku pembeda antar organisasi. Davis dalam Moeheriono  (2014:336)  menjelaskan, budaya  organisasi  yakni  nilai-  nilai serta  pola  keyakinan  organisasi  yang dimengerti, dijiwai, serta dipraktekkan organisasi dimana membuat  pola  yang  bisa  memberi makna serta menjadi landasan
berperilaku  pada  organisasi.  Robbins
(2016:  167)  menjabarkan  beberapa indikator  dari  budaya  organisasi berupa:  1)  dapat  berinovasi  serta berani mengambil risiko, 2) memperhatian pekerjaaan secara rinci,  3)  berorientasi  kepada  hasil,  4) berorientasi kepada orang, 5) berorientasi  kepada  kelompok,  6) agresif  dalam  bekerja,  dan  7)  mantap dan stabil dalam bekerja, Robbins (2016: 256) menjelaskan budaya organisasi
berperan selaku pembeda antar organisasi,  adalah  sistem  persepsi (makna)  bersama.  Davis  kemudian mendefinisikan  budaya  organisasi dalam Moeheriono (2014:336)  selaku nilai-nilai,  pola  keyakinan,  yang dimengerti diilhami, serta dipraktekkan  untuk  memberi  makna pada pola tersebut dan menjadi aturan perilaku  dalam  organisasi.  Robbins (2016:167) juga memberikan pendapat mengenai budaya organisasi sebagai  acuan  dalam  berinovasi  dan berani  dalam  mengambil  resiko, memperhatikan dengan cermat seberapa presisi pekerjaan, menganaisis serta memperhatikan apa yang diperlukan dari kinerja, melakukan  bimbingan  hasil  kerja sejauh mana pemimpin berfokus pada hasil  atau  keluaran  dan  bagaimana hasil tersebut akan dicapai, berorentasi pada orang terkhusus pada sejauh  mana  tindakan  manajemen mempengaruhi orang-orang organisasi.  berorientasi  tim  yang dipusatkan  pada  tim  dan  orang-orang sejauh mana pekerjaan diorganisasikan,  seberapa agresif dan kompetitif  karyawan  dibandingkan dengan kolaborasi mereka, dan stabilitas  sejauh  mana  keputusan  dan kegiatan  organisasi  harus  menjaga status quo.
Kepuasan Kerja Luthan  (2014)  mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan hasil pandangan karyawan akan bagaimanakah pekerjaannya bisa memberikan  suatu  hal  yang  dianggap esensial.  Yukl  (2015)  dan  Utari  et  al. (2021)  menjelaskan,  kepuasan  dalam bekerja  merupakan  bagaima  pekerja dalam bersikap
mengenai pekerjaanya. Menurut Gibson, (2015). Sikap  seseorang  terhadap  tempat kerja, hasil penilaian mereka terhadap
(Ardianto,  Indra Prasetyo, Mei Indrawati 1 - 13) Vol 3, No 1, Desember 2021
kondisi kerja mereka, adalah kepuasan  kerja.  Menurut  Gibson (2015:65),  indikator  kepuasan  kerja meliputi: 1) Pendapatan (gaji) termasuk  jumlah  gaji  dan  tunjangan.
2)  Beban  kerja  dan  hobi  meliputi pekerjaan  (job).  3)  Promosi  dan kemajuan  karir  (Promotion  Chances) termasuk  pengembangan  diri  dan kesempatan pemerataan  dalam sistem promosi.  4)  Dukungan  dan  perhatian atasan  merupakan  bagian  dari  atasan (Supervisor).  5)  Persaingan  dan kerjasama  termasuk  dalam  rekan kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian explanatory akan dipergunakan dalam menjawab tantangan  yang  ditimbulkan  oleh penelitian serta dipergunakan pendekatan kuantitatif sebab penelitian ini dianalisis dengan bilangan.  Populasi  yang  diterapkan yakni  seluruh  Pegawai  Kantor  Desa se  Kecamatan  Rangsang  Pesisir dengan  jumlah  94  pegawai  yang terdiri  dari  pegawai  pada  11  Desa yang  ada  di  Kecamatan  Rangsang Pesisir.  Peneliti  menentukan  sampel melalui t o tal sampling , dimana diperoleh  sejumlah  94  responden. Total  sampling  adalah  strategi  yang digunakan  dalam  menentukan  jumlah
sampel  ini.  Berkaitan  pada  analisis data,  data  diolah  mempergunakan path  analysis (analisis  jalur)  dengan membentuk  dua  persamaan  regresi yang  memperlihatkan  hubungan  dari variable bebas dengan variabel intervening  ataupun  dengan  variabel terikatnya berupa:
Y = ρyx 1 X 1 + ρyx 2 X 2 + ρyzZ + ρy ε Z = ρzx 1 X 1 + ρyx 2 X 2 + ρz ε Dimana:
X 1 = Budaya organisasi X 2 = Kepuasan kerja Z  = Semangat kerja pegawai Y  = Kinerja ρ   = Koefisien korelasi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi kategori variabel menggambarkan  tanggapan  pegawai Kantor Desa se Kecamatan Rangsang Pesisir  mengenai  kinerja,  semnagat, budaya,  dan  kepuasan  kerja  pegawai yang  ada  di  Kantor  Desa  se Kecamatan  Rangsang  Pesisir.  Data hasil penelitian berikutnya diklasifikasikan ke 5 (lima) kelompok yang dapat dijelaskan di bawah:
1.00 – 1.80 = sangat tidak baik
1.81 – 2.60 = tidak baik
2.61 – 3.40 = cukup baik
3.41 – 4.20 = baik
4.21 – 5.00 = sangat baik Tabel 1 Descriptive Statistics Variabel Minimum Maximum Mean Std. Deviation Budaya 2.29 4.86 3.6033 0.50194 Kepuasan 2.20 4.80 3.4277 0.48425 Semangat 2.67 5.00 3.7004 0.49570 Kinerja 2.00 5.00 3.4316 0.56236 Sumber : Data Primer, diolah 2021 Data  diatas  memperlihatkan bahwasanya  hasil  analisis  deskriptif pada  variabel  budaya  organisasi diperoleh mean sebesar 3.6033
(Ardianto,  Indra Prasetyo, Mei Indrawati 1 - 13) Vol 3, No 1, Desember 2021
sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  budaya  organisasi  di  Kantor Desa  se  Kecamatan  Rangsang  Pesisir berkategori  baik.  Adapun  untuk kepuasan  kerja  didapatkan mean sejumlah 3.4277 sehingga disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja  di  Kantor  Desa  se  Kecamatan Rangsang  Pesisir  berkategori  baik. Pada variabel semangat kerja diperoleh mean sebesar 3.7004 sehingga disimpulkan bahwa variabel semangat  kerja  di  Kantor  Desa  se Kecamatan Rangsang Pesisir berkategori baik. Pada variabel
kinerja diperoleh mean sebesar 3.4316  sehingga  disimpulkan  bahwa variabel  kinerja  di  Kantor  Desa  se Kecamatan Rangsang Pesisir berkategori baik. R 2 ataupun koefisien determinasi dipergunakan dalam
memeriksa  sebesar  apa  variabel  X bisa  menjabarkan  Y.  Berdasar  pada pengolahan  data  melalui  SPSS  versi 25,  didapatkan  nilai  R 2 pada  jalur pertama budaya organisasi dan kepuasan  kerja  terhadap  semangat kerja  yang  dijelaskan  dalam  tabel berikut: Tabel 2

## Koefisien  Determinasi Jalur Pertama
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.433 a 0.188 0.170 0.45167 Sumber : Hasil Analisis, diolah 2021 Melalui  Koefisien    determinasi jalur  pertama  diperoleh  R 2 sejumlah
0.188 dimana semangat kerja pegawai
Kantor Desa se Kecamatan Rangsang Pesisir  bisa  dijelaskan  oleh  budaya organisasi serta kepuasan kerja
sebesar  18.8%,  sementara  sisa  81.2% dijelaskan variabel luar.
Sedangkan untuk koefisien determinasi  pada  jalur  kedua  budaya organisasi,  kepuasan  kerja,  serta semangat  kerja  pada  kinerja  pegawai yang dijelaskan berupa: Tabel 3

## Koefisien  Determinasi Jalur Kedua
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.578 a 0.334 0.312 0.46660 Sumber : Hasil Analisis, diolah 2021 Pada    Koefisien    determinasi jalur  pertama  diperoleh    nilai    R
square sebesar  0.334.  Hal  ini  berarti menggambarkan semangat kerja pegawai  Kantor  Desa  se  Kecamatan Rangsang  Pesisir  dapat    dijelaskan budaya organisasi dan kepuasan kerja sebesar    33.4%,    sedangkan    sisanya
66.6% dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak  diuji dalam penelitian ini.
Analisis  Regresi  jalur    pertama pada    penelitian    ini    yaitu menggunakan  regresi  linier berganda yang    menggunakan  masing-masing 2  (dua)    variabel    pada    variabel independen    dan  1  (satu)  dependen. Variabel    yang    dianalisis    pada  jalur
(Ardianto,  Indra Prasetyo, Mei Indrawati 1 - 13) Vol 3, No 1, Desember 2021
pertama    yaitu    pengaruh  budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap  semangat  kerja.    Berikut adalah  hasil  output  analisis  regresi linier  berganda  yang  telah  diolah menggunakan SPSS versi 25. Tabel 4

## Hasil Analisis Coefficients Regresi Linier Berganda Jalur Pertama
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.976 0.380 5.199 0.000 Budaya 0.211 0.113 0.214 1.863 0 . 046 Kepuasan 0.281 0.117 0.275 2.396 0.019 Sumber : Hasil Analisis, diolah 2021 Tabel  4  menjelaskan  bahwa variabel  budaya  organisasi,  kepuasan kerja dan semangat kerja menunjukkan  nilai  koefisien  yang positif dengan persamaan regresi liner berganda sebagai berikut:
Z = 0.214X 1 + 0.275 X 2 + 0.812 Dari  persamaan  tersebut,  dapat diketahui  hasil  persamaan  regresi berganda yang berarti bahwa:
1 Hasil  positif  sebesar  0,214  X1 untuk  variabel  budaya  organisasi dalam persamaan regresi memperlihatkan  apabila  budaya organisasi  mengalami  peningkatan sedangkan  variabel  independen lainnya tetap. maka semangat kerja pegawai Kantor Desa se Kecamatan  Rangsang  Pesisir  akan meningkat sebesar 0.214. Kemudian  jika  dilihat  dari  nilai  t sebesar 1.863 dengan besar signifikansinya  0.046,  signifikansi tersebut  masih  dibawah  0.05  (5%) sehingga  dapat  dikatakan  bahwa Semangat kerja pegawai dipengaruhi  secara  signifikan  oleh budaya organisasi. 2 Hasil  positif  sebesar  0.275  X2 untuk kepuasan kerja dalam
persamaan  regresi  menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja meningkat sedangkan variabel independen  lainnya  tetap.,  maka semangat  kerja  pegawai  Kantor Desa  se  Kecamatan  Rangsang Pesisir  akan  meningkat  sebesar 0.275.  Kemudian  jika  dilihat  dari nilai t  sebesar 2.396 dengan besar signifikansinya  0.019,  signifikansi tersebut  masih  dibawah  0.05  (5%) sehingga  dapat  dikatakan  bahwa Semangat kerja pegawai
dipengaruhi  secara  signifikan  oleh kepuasan kerja.
Analisis  Regresi  jalur  kedua pada    penelitian    ini    yaitu menggunakan  regresi  linier berganda yang    menggunakan  masing-masing 2  (dua)    variabel    pada    variabel independen    dan  1  (satu)  dependen. Variabel    yang    dianalisis    pada  jalur kedua    yaitu    budaya  organisasi, kepuasan  kerja,  dan  semangat  kerja pada kinerja pegawai.  Berikut adalah hasil  output  analisis  regresi  linier berganda yang telah diolah
menggunakan SPSS versi 25.
(Ardianto,  Indra Prasetyo, Mei Indrawati 1 - 13) Vol 3, No 1, Desember 2021
Tabel 5

## Hasil Analisis Coefficients Regresi Linier Berganda Jalur Kedua
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 0.503 0.447 1.125 0.263 Budaya 0.217 0.119 0.193 1.817 0.047 Kepuasan 0.363 0.125 0.312 2.900 0.005 Semangat 0.245 0.108 0.216 2.258 0.026 Sumber : Hasil Analisis, diolah 2021 Tabel  5  menjelaskan  bahwa variabel  budaya  organisasi,  kepuasan kerja,  dan  semangat  kerja  pada kinerja  pegawai  menunjukkan  nilai koefisien yang positif dengan persamaan  regresi  liner  berganda sebagai berikut:
Y = 0.193X 1 + 0.312 X 2 + 0.216 Z + 0.666 Dari  persamaan  tersebut,  dapat diketahui  hasil  persamaan  regresi berganda yang berarti bahwa:
1 Hasil  positif  sebesar  0.193  X1 untuk  variabel  budaya  organisasi dalam persamaan regresi memperlihatkan  apabila  budaya organisasi  mengalami  peningkatan sedangkan  variabel  independen lainnya tetap. maka kinerja pegawai Kantor Desa se Kecamatan  Rangsang  Pesisir  akan meningkat sebesar 0.193. Kemudian  jika  dilihat  dari  nilai  t sebesar 1.817 dengan besar signifikansinya  0.047,  signifikansi tersebut  masih  dibawah  0.05  (5%) sehingga  dapat  dikatakan  bahwa kinerja pegawai dipengaruhi secara signifikan oleh budaya organisasi.
2 Hasil  positif  sebesar  0.312  X2 untuk kepuasan kerja dalam persamaan  regresi  menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja meningkat sedangkan variabel independen  lainnya  tetap,  maka kinerja  pegawai  Kantor  Desa  se Kecamatan  Rangsang  Pesisir  akan meningkat sebesar 0.312. Kemudian  jika  dilihat  dari  nilai  t sebesar 2.900 dengan besar signifikansinya  0.005,  signifikansi tersebut  masih  dibawah  0.05  (5%) sehingga  dapat  dikatakan  bahwa kinerja pegawai dipengaruhi secara signifikan oleh kepuasan kerja.
3 Hasil positif sebesar 0.216 Z untuk kepuasan  kerja  dalam  persamaan regresi  menunjukkan  bahwa  jika semangat kerja meningkat sedangkan  variabel  independen lainnya tetap, maka kinerja pegawai Kantor Desa se Kecamatan  Rangsang  Pesisir  akan meningkat sebesar 0.216. Kemudian  jika  dilihat  dari  nilai  t sebesar 2.258 dengan besar signifikansinya 0.0269, signifikansi tersebut masih dibawah 0.05 (5%) sehingga dapat dikatakan  bahwa  kinerja  pegawai dipengaruhi  secara  signifikan  oleh semangat kerja.
Selain itu, penelitian ini menggunakan  analisis  jalur  yang terdiri  dari  beberapa  bagian  analisis regresi  linier  berganda.  Kedua  model persamaan  tersebut  digunakan  untuk mengetahui kekuatan hubungan
antara  variabel independent dan variabel intervening ,  serta  kekuatan hubungan antara variabel independent dan variabel dependent . Hasil analisis
(Ardianto,  Indra Prasetyo, Mei Indrawati 1 - 13) Vol 3, No 1, Desember 2021
0.193 0.216 0.239 0.371 0.312 0.214 0.275
jalur  ini  didasarkan  pada  koefisien beta yang diperoleh dari dua keluaran regresi yang digunakan untuk menentukan  hubungan  langsung  dan tidak  langsung.  Hasil  lengkapnya ditunjukkan pada gambar berikut: Gambar 1

## Pengaruh Variabel Secara  Langsung  Ataupun  Tidak  Langsung
Keterangan :
: Langsung berpengaruh
: Tidak langsung berpengaruh
Berdasarkan  gambar  di  atas, dapat  dilihat  pengaruh  antar  variabel baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung,  yang diantaranya adalah:
1. Budaya organisasi langsung berpengaruh  pada  kinerja  pegawai yang  ditunjukkan  oleh  koefisien beta  standar  sebesar  0,193,  serta kepuasan kerja pada kinerja pegawai  yang  ditunjukkan  oleh koefisien  beta  standar  sebesar 0,312.
2. Budaya  organisasi  tidak  langsung berpengaruh  pada  kinerja  pegawai melalui semangat kerja yang dapat dihitung  dari  nilai standardized coefficients beta budaya organisasi pada kinerja sebesar 0.312
kemudian ditambahan dengan standardized coefficients beta budaya organisasi terhadap semangat kerja dan semangat kerja pada  kinerja  (0.214  x  0.216),  jadi besarnya pengaruh budaya organisasi  pada  kinerja  pegawai melalui  semangat  kerja  adalah 0.193  +  (0.214  x  0.216)  = 0.239224 atau sama dengan 23.9%.  Kemudian,  ketika  nilai  t dan  nilai  sig.  jalur  pertama dipertimbangkan, budaya organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar signifikan pada semangat  kerja,  seperti  halnya budaya  organisasi  dan  semangat kerja  memiliki  pengaruh  yang cukup besar signifikan pada kinerja  di  jalur  kedua.  Sehingga budaya organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar melalui semangat kerja. Kepuasan tidak langsung berpengaruh  pada  kinerja  pegawai melalui  semangat  kerja  yang  dapat dihitung dari nilai standardized coefficients  beta kepuasan  kerja  pada kinerja  sebesar  0.312  kemudian ditambahan dengan standardized coefficients  beta kepuasan  kerja terhadap semangat kerja dan semangat  kerja  pada  kinerja  (0.275  x 0.216), jadi besarnya pengaruh
Budaya
Organisasi (X 1 ) Kepuasan Kerja (X 2 ) Semangat kerja (Z) Kinerja (Y)
(Ardianto,  Indra Prasetyo, Mei Indrawati 1 - 13) Vol 3, No 1, Desember 2021
kepuasan  kerja  pada  kinerja  pegawai melalui  semangat  kerja  adalah  0.312 + (0.275 x 0.216) = 0.3714 atau sama dengan 37.1%. Kemudian, ketika nilai t  dan  nilai  sig.  jalur  pertama dipertimbangkan,  kepuasan  memiliki pengaruh yang cukup besar signifikan pada  semangat  kerja,  seperti  halnya kepuasan dan semangat kerja memiliki  pengaruh  yang  cukup  besar signifikan pada kinerja di jalur kedua. Sehingga  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  yang  cukup  besar  melalui semangat kerja.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  pada  hasil  analisis yang  telah  dilakukan  sebagaimana diuraikan di atas, dapatlah disimpulkan berupa :
1. Setiap  variabel  penelitian  dapat dideskripsikan bahwa budaya
organisasi, kepuasan pegawai dalan  bekerja,  semangat  pegawai dalam bekerja, dan kinerja Pegawai Kantor Desa se Kecamatan Rangsang Pesisir semua  dalam  kondisi  yang  baik yang  dapat  dijelaskan  pada  nilai mean  yang  sudah  masuk  kedalam kategori baik. 2. Budaya organisasi dapat mempengaruhi  dengan  signifikan pada  semangat  kerja  Pegawai Kantor Desa se Kecamatan Rangsang Pesisir, hal ini diketahui dari  t  hitung  yang  signifikansinya 0.046 (tidak sampai 0.05) 3. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi  dengan  signifikan pada  semangat  kerja  Pegawai Kantor Desa se Kecamatan Rangsang Pesisir, hal ini diketahui dari  t  hitung  yang  signifikansinya 0.019 (tidak sampai 0.05) 4. Budaya organisasi secara langsung dapat mempengaruhi dengan signifikan  pada  kinerja  Pegawai Kantor Desa se Kecamatan Rangsang Pesisir, hal ini diketahui dari  t  hitung  yang  signifikansinya 0.047 (tidak sampai 0.05) 5. Kepuasan  kerja  secara  langsung dapat mempengaruhi dengan signifikan  pada  kinerja  Pegawai Kantor Desa se Kecamatan Rangsang Pesisir, hal ini diketahui dari  t  hitung  yang  signifikansinya 0.005 (tidak sampai 0.05) 6. Semangat  kerja  secara  langsung dapat mempengaruhi dengan signifikan  pada  kinerja  Pegawai Kantor Desa se Kecamatan Rangsang Pesisir, hal ini diketahui dari  t  hitung  yang  signifikansinya
0.026 (tidak sampai 0.05)
7. Budaya  organisasi  secara  tidak langsung dapat mempengaruhi dengan  signifikan  pada  kinerja Pegawai  melalui  semangat  kerja pegawai Kantor Desa se Kecamatan  Rangsang  Pesisir,  hal ini  di  tunjukkan  oleh  semua  jalur mempunyai pengaruh yang signifikan
8. Kepuasan  kerja  bsecara  tidak langsung  erpengaruh  signifikan pada  kinerja  melalui  semangat kerja  Pegawai  Kantor  Desa  se Kecamatan  Rangsang  Pesisir,  hal ini  di  tunjukkan  oleh  semua  jalur mempunyai pengaruh yang signifikan. Saran Berdasarkan uraian pada kesimpulkan  di  atas,  maka  dapat  di sarankan sebagai berikut :
1. Perlu meningkatkan semangat kerja pegawai, mengingat semangat kerja merupakan variabel intervening yang memiliki pengaruh  signifikan  pada  kinerja
(Ardianto,  Indra Prasetyo, Mei Indrawati 1 - 13) Vol 3, No 1, Desember 2021
pegawai Kantor Desa se Kecamatan Rangsang Pesisir. Salah  satu  upaya  yang  bisa dilakukan  untuk  meningkatkan semangat pegawai adalah memberikan  rasa  aman  kepada pegawai  dengan  menjamin  masa depan  pegawai  dengan  asuransi kesehatan ataupun dengan memberikan  tunjangan  lainnya sesuai  dengan  ketentuan  yang berlaku.
2. Selain  itu  kepuasan  kerja  pegawai juga  perlu  ditingkatkan,  meningat kepuasan  kerja  pegawai  sebagai variabel independen yang memiliki pengaruh  signifikan  baik  terhadap semangat  kerja  maupun  kinerja pegawai.  Salah  satu  upaya  yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai adalah dengan melakukan penyesuaian  besaran  gaji  dan tunjangan  yang  diberikan  kepada pegawai dan memberikan kesempatan kepada pegawai  untuk mengembangkan diri sehingga pekerjaan  akan  lebih  mudah  dan dapat lebih cepat terselesaikan.
3. Meskipun pengaruhnya tidak sebesar  kepuasan  kerja  budaya organisasi  juga  perlu  ditingkatkan, meningat  budaya  organisasi  juga sebagai  variabel  independen  yang memiliki  pengaruh  signifikan  baik terhadap  semangat  kerja  maupun kinerja  pegawai.  Salah  satu  upaya yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai adalah dengan meningkatkan kemampuan pegawai  agar  dapat  menunjukkan ketepatan,  analisis  dan  perhatian yang rinci/detail dalam melaksanakan  pekerjaan  sehingga dapat  mengambil  keputusan  dan
tindakan  yang  diperlukan  untuk kemajuan Kantor Desa.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad  S.  Ruky.  2016. Strategi, Kebijakan,  dan  Cara  Penataan Upah,  Gaji,  dan  Remunerasi . Jakarta: PT. Intipesan Pariwara.
Bernardin  and  Russel.  2014. Human Resource  Management .  New Jersey: Prentice Hall.
Gibson,  James  I.  2018 Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses . Jakarta: Erlangga, Kurniawati,  Arini  dan  Nurhajati. 2020. Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Semangat Kerja dan Lingkungan Kerja Pada kinerja Pegawai .  e  –  Jurnal  Riset Manajemen  Prodi  Manajemen 2020 Luthans, Fred. 2014. Perilaku Organisasi, (Alih  Bahasa  V.A
Yuwono,  dkk),  EdisiBahasa Indonesia, Yogyakarta.
Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung:
Remaja Rosdakarya. Moeheriono, 2014, Pengukuran
Kinerja  Berbasis  Kompetensi Edisi  Revisi,.  Jakarta:  PT RajaGrafindo Persada.
Mukmin,  Silahul  dan Prasetyo,  Indra . 2021. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pada kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai
(Ardianto,  Indra Prasetyo, Mei Indrawati 1 - 13) Vol 3, No 1, Desember 2021
Variabel  Intervening. Jurnal
Manajerial  Bisnis  Vol.  4  No.  2
Desember-Maret 2021
Prasetyo,  Indra;  Aliyyah,  Nabilah; Rusdiyanto; Utari, Woro; Suprapti, Sri; Kartika, Chandra; Winarko,  Ruddy;  Chamariyah; Panglipursari, Dwi Lesno; Muninghar, Halimah, Nur; Aminatuzzuhro; Indrawati, Mei; Junus, Onong: Herli, Mohammad; Hafidhah; Kustiningsih,  Nanik;  Gazali; Kusuma, Adriani; Aina, Muslimatul;  Bustaram,  Isnain; Risal,  Zef;  Zainurrafiqi;  Amar, Siti  Salama;  Umah,  Khoiroh; Khadijah,  Susan  Novitasari; Gustomi, Mono Pratiko; Irawan, Hendra; Rochman, Arif Syafi'ur;  Pramitasari, Dini  Ayu; Farid, Muhammad Miftah;
Kalbuana, Nawang. 2021. Effects of Organizational Communication  Climate  and Employee  Retention  Toward Employee Performance. Journal of Legal, Ethical and Regulatory.  Vol:  24  Issue:  1S (2021) Prawirosentono, Suyadi dan Primasari, Dewi. 2017. Manajemen Sumber Daya Manausia Kinerja dan Motivasi Karyawan Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta : BPFE Prijatna, Teguh Imam dan Cahyaningrum, Widyastuti. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap  Semangat Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Mediasi
(Studi  Pada  Perum  Lembaga Penyelenggaraan Pelayanan Navigasi Penerbangan Indonesia  Cabang  Tarakan). Jurnal  Ekonomika  Volume  X Nomor 1 Januari  2019 Robbins. 2016. Organizational Behavior . New Jersey: Prentice-
Hall. Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2015. Manajemen Tenaga Kerja IndonesiaPendekatan Administrative dan Operasional .  Jakarta:  Bumi
Aksara.
Septiarisa  &  Kasmiruddin.  2018.
Pengaruh  Budaya  Organisasi Dan  Kepuasan  Kerja  Pada kinerja Karyawan Bagian Produksi Pt. Eka Dura Indonesia  (Palm  Oil  Mill) Rokan Hulu . JOM FISIP Vol. 5:
Edisi II Juli – Desember 2018
Sofian,  Edi  dan  Julkarnain.  2019.
Pengaruh  Pengalaman  Kerja
Dan  Semangat  Kerja  Pada kinerja Karyawan Di PT. Dutagriya Sarana Medan . Jurnal  Riset  Manajemen  & Bisnis  (JRMB),  Vol.4  No.2 Nopember 2019 Syakur, Abd.; Utari, Woro; Chamariyah. Correlation between  Organizational  Roles, OBC, and Organizational Commitment toward Employees  of  the  Limited Liability  Company  of  State Electricity  Company  of  APJ Jember. 2021. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-
(Ardianto,  Indra Prasetyo, Mei Indrawati 1 - 13) Vol 3, No 1, Desember 2021
Journal)  :  Humanities.  Vol  4, No 2 (2021)
Tharim, Muhammad dan Aviandhono,  Rachmat.  2018. Pengaruh  Budaya  Organisasi Dan  Kepuasan  Kerja  Pada kinerja  Pegawai  Pada  Kantor
Dinas Pariwisata Kota Ternate. Jurnal Manajemen Sinergi (JMS),  Vol.  6,  No.    1,  Oktober 2018 Utari, Woro; Iswoyo, Andi; Chamariyah;  Mardiana,  Fitra; Hidayat, Widi; Waras; Rusdiyanto.  2021.  Effect  Of Work  Training,  Competency and Job Satisfaction on Employee  Productivity:  A  Case Study  Indonesia.  Review  Of International Geographical Education. 11(4), Winter, (2021)
Wahyudi,  Wan  Dedi  dan  Tupti,
Zulaspan. 2019. Pengaruh Budaya  Organisasi,  Motivasi dan  Kepuasan  Kerja  Pada kinerja  Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen.  Vol  2,  No.  1, Maret 2019,
Yukl,  Gary.  2015, Leadership  in Organizations , Seventh Edition, Jakarta: PT. Indeks.