## ANALYSIS OF THE EFFECT OF TRAINING, WORKING ENVIRONMENT, FINANCIAL COMPENSATION AND NON-FINANCIAL COMPENSATION ON JOB SATISFACTION AT PT UNITED TRACTORS PEKANBARU
Yanti Mayasari Ginting 1 , Adieli Baene 2
1&2 Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia Email: yanti.mayasari@lecturer.pelitaindonesia.ac.id

## ABSTRACT
In  some  literature  it  is  known  that  training,  work  environment,  financial  compensation  and  non-financial compensation play an important role in providing job satisfaction to employees. This study aims to determine and analyze the effect of training, work environment, financial compensation and non-financial compensation on job satisfaction  at  PT  United  Tractors  Pekanbaru.  The  population  of  this  research  is  all  mechanical  employees, amounting to 45 people. The sampling technique used is a census. This type of research is descriptive quantitative. The  data  used  are  primary  and  secondary  data.  This  research  instrument  using  a  questionnaire.  Analysis  of research  data  using  multiple  linear  regression.  Based  on  the  research  results  it  is  known  that  training  has  a significant  effect  on  job  satisfaction,  while  the  work  environment,  financial  compensation  and  non-financial compensation do not have a significant effect on job satisfaction at PT. United Tractors Pekanbaru.
Keywords: Training;  Work  Environment;  Financial  Compensation;  Non-Financial  Compensation;  Job Satisfaction

## ANALISIS PENGARUH PELATIHAN, LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT UNITED TRACTORS PEKANBARU

## ABSTRAK
Dalam beberapa literatur diketahui bahwa pelatihan, lingkungan kerja, kompensasi finansial dan kompenasasi non finansial  berperan  penting  dalam  memberikan  kepuasan  kerja  pada  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  pelatihan,  lingkungan  kerja,  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non finansial terhadap kepuasan kerja di PT United Tractors Pekanbaru. Populasi penelitian ini yaitu seluruh karyawan bagian mekanik yang berjumlah 45 orang. Teknik penyampelan yang digunakan adalah sensus. Jenis penelitian ini deskriptif kuantitatif. Data yang digunakan yaitu data primer dan sekunder. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner.  Analisi  data  penelitian  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan  lingkungan  kerja,  kompensasi finansial  dan  kompensasi  non  finansial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT.  United Tractors Pekanbaru.
Kata Kunci: Pelatihan; Lingkungan Kerja; Kompensasi Finansial; Kompensasi Non Finansial; Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Perkembangan  inovasi  teknologi  yang  semakin  pesat  membuat  perusahaan  menjadi  lebih  kompetitif  dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam era globalisasi saat ini. Globalisasi menimbulkan persaingan yang  ketat  diantara  perusahaan-perusahaan  untuk  mendapatkan  pangsa  pasar  yang  dibidiknya.  Sumber  daya manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dalam  organisasi,  karena  kualitas  organisasi  sendiri sangat  tergantung  pada  kualitas  sumber  daya  manusia  sebagai  karyawan  dan  pelaku  layanan  dalam  suatu organisasi. Perusahaan  juga  memiliki  tujuan  yang  perlu  diwujudkan  oleh  manajer  melalui  memberi  dorongan, mengakibatkan,  menyalurkan,  dan  memelihara  perilaku  para  karyawan  agar  bersedia  bekerja  dalam  rangka mencapai  tujuan,  visi  dan  misi  perusahaan.  Karyawan  merupakan  bagian  dari  sumber  daya  manusia  yang  ada didalam sebuah perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kepuasan karyawan ketika menyelesaikan tugasnya. Perusahaan akan memberikan lebih banyak perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaan, sehingga dapat meningkatkan  kepuasan kerja karyawan. Hal terpenting di dalam perusahaan adalah bagaimana karyawan dapat bekerja secara efektif dan produktif sesuai target perusahaan untuk mendapatkan hasil maksimal,  karyawan  dituntut  untuk  terus  mengembangkan  potensi  yang  dimiliki  sebagai  suatu  cara  untuk mempertahankan keunggulan bersaing terhadap perusahaan lain. Cara utama untuk melakukan hal tersebut adalah melalui Pelatihan yang dimaksud untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci, dan rutin (Handoko, 2008).
Pelatihan  ( training )  adalah  sebuah  proses  dimana  orang  mendapatkan  kapabilitas  untuk  membantu pencapaian  tujuan-tujuan  organisasional,  pelatihan  memberikan  karyawan  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif mendorong karyawan untuk memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Selain  pelatihan  dan  lingkungan  kerja,  faktor  lain  yang  mempengaruhi kepuasan kerja adalah Kompensasi Finansial. Hasibuan (2008) menyatakan bahwa “kompensasi finansial adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang  langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan.
PT. United Tractors Pekanbaru menjalankan peran sebagai penyewaan alat berat, jual spare part alat dan jasa.  Berdiri  pada  tahun  1997,  PT.  United  Tractors  Pekanbaru  sudah  menetapkan  diri  dan  fokus  untuk  secara konsisten  melayani  kebutuhan  konsumen  akan  segala  hal  yang  berkaitan  dengan    produk  dan  jasa    dan mengutamakan  kualitas  dan  keaslian  produk.  Di  dalam  PT.  United  Tractors  ini  tergolong  kurangnya  tingkat pendidikan karyawan khususnya dibidang mekanik karena disini rata-rata para pekerjanya hanya tamatan SMK (Sekolah  Menengah  Kejuruan)  atau  sederajat  dari  berbagai  jurusan,  seharusnya  PT.  United  Tractors  ini menerapkan sistem penerimaan karyawan yang sesuai dengan jurusan dan mempunyai pengalaman yang handal dalam  bidang  mekanik.  Serta  perusahaan  harus  memberikan  pelatihan  yang  rutin  agar  karyawan  bisa  lebih berkompeten  terhadap  bidang  yang  dikerjakannya.  Berdasarkan  pengamatan  dan  wawancara  yang  dilakukan diperoleh bahwa kepuasan kerja karyawan PT. United Tractors Pekanbaru saat ini dapat dikatakan rendah. Hal ini didukung  dengan  absensi  karyawan  dan  tingkat  penjualan  pada  PT.  United  Tractors  Pekanbaru  yang  semakin menurun tiap tahunnya seperti yang ditunjukan pada tabel tabel penjualan berikut ini :

## Tabel 1. Tingkat Absensi Karyawan PT. United Tractors Pekanbaru Tahun 2013-2018
Tahun Absensi Jumlah Jlh karyawan Ijin Sakit Tanpa Keterangan 2013 30 orang 4 6 3 2 2014 35 orang 5 7 4 4 2015 37 orang 7 8 5 5 2016 40 orang 6 7 8 7 2017 43 orang 6 7 9 8 2018 45 orang 8 6 10 11
Sumber : PT. United Tractors Pekanbaru 2020
Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat bahwa ternyata dalam 5 Tahun terakhir ini semakin banyak karyawan yang tingkat kemangkirannya meningkat. Dari yang awalnya hanya 2 orang pada tahun 2013  meningkat menjadi 11 orang pada tahun 2018.
e-ISSN 2580-3743
Tabel 2. Target dan Realisasi Penjualan Spare Part pada  PT. United Tractors Pekanbaru Tahun 2015-2017 Tahun Target Reaslisasi % 2015 95.000.000 85.000.000 89,5 2016 89.000.000 76.000.000 85,4 2017 75.000.000 58.000.000 77,3
Sumber : PT. United Tractors Pekanbaru 2020
Berdasarkan  tabel  2  target  penjualan spare  part dari  Tahun  2015-2017  belum  sepenuhnya  tercapai. Sepanjang  Tahun  2015  pencapaian  target  berkisar  antara  87,9  persen  akan  tetapi  pencapaian  target  mengalami penurunan pada Tahun 2016 sebesar 85,4 persen dan pada tahun 2017 tingkat pencapaian target hanya mencapai 77,3 persen.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk  mengkaji  penelitian  ini  dengan  judul ‘‘Pengaruh  Pelatihan,  lingkungan  Kerja,  Kompensasi  Finansial  Dan  Kompensasi  Non  Finansial  Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. United Tractors Pekanbaru”.
Penelitian terdahulu Hardiana (2015) dengan judul “Pengaruh pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja dan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Misaja  Mitra  Pati.”  Variabel  pendidikan,  dan  pelatihan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Variabel lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan  kerja.  Penelitian  terdahulu  Purwaningsih  (2015)  dengan  judul  “Pengaruh  kompensasi  finansial  dan kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan ( Studi pada Karyawan Hotel Pelangi Malang Jawa Timur)”. Variabel Kompensasi finansial, berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja, variable kompensasi non finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Dan penelitian terdahulu Bintaro (2013) dengan judul  “Pengaruh Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap Kepuasan Kerja dan prestasi kerja karyawan  pada  PT.  Astra  Internasiona,  Tbk  Daihatsu  Malang”.  Variabel  Kompensasi  finansial,  berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  variable  kompensasi  non  finansial  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Adapun  tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut  :  (1)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  mekanik  PT.  United  Tractors  Pekanbaru.  (2)  Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan mekanik PT. United Tractors Pekanbaru. (3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja  karyawan  mekanik  PT.  United  Tractors  Pekanbaru.  (4)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan mekanik PT. United Tractors Pekanbaru.

## TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2014) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Hartatik  (2014)  menyatakan  bahwa  MSDM  adalah  pengembangan  dan  pemanfaatan  pegawai  dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa,dan internasional yang efektif.

## Pelatihan
Menurut Sunyoto (2012) pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu  tempat  tertentu  yang  sedang  menjadi  tanggung  jawab  atau  satu  pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan pekerjaan. Berdasarkan pendapat Sikula dalam Mangkunegara (2009) mendefinisikan bahwa pelatihan (training) adalah  “suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  yang  mempergunakan  posedur  sistematis  dan  terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas”.

## Indikator Pelatihan
Indikator pelatihan menurut Triton (2008) sebagai berikut : (1) Materi dan Metode, pelatihan sumber daya manusia memerlukan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak di capai  oleh  organisasi.  Metode  pelatihan  akan  lebih  menjamin  berlangsungnya  kegiatan  pelatihan  sumber  daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan. (2) Peserta Pelatihan, peserta  pelatihan  tentunya  harus  di  seleksi  berdasarkan  persyaratan  tertentu  dan  kualifikasi  yang  sesuai.  (3) Efektifitas progam pelatihan, perusahaan harus melakukan progam pelatihan secara efektif untuk peserta pelatihan guna  untuk  meningkatkan  kemampuan  peserta  pelatihan.  (4)  Metode  pelatihan,  akan  lebih  menjamin berlangsungnya  kegiatan  pelatihan  sumber  daya  manusia  yang  efektif  apabila  sesuai  dengan  jenis  materi  dan komponen peserta pelatihan. (5) Tujuan pelatihan, merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan  rencana  aksi  ( action  play )  dan  penetapan  sasaran.  (6)  Sasaran,  sasaran  pelatihan  harus  ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur.

## Lingkungan Kerja
Pengertian lingkungan kerja menurut Armstrong dalam Kisworo (2012), lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja, desain pekerjaan, kondisi kerja, dan cara-cara di mana orang diperlakukan di tempat kerja dengan manajer mereka dan rekan kerja. Menurut Bambang (2009), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja  yang  tidak  memadai  dan  tidak  mendukung  untuk  bekerja  secara  optimal  akan  membuat  pegawai  yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.

## Indikator Lingkungan Kerja
Menurut  Nitisemito  (2008)lingkungan  kerja  diukur  melalui  :  (1)  Suasana  Kerja,  hal  ini  dimaksudkan  bahwa kondisi  kerja  yang  ada  menyenangkan,  nyaman  dan  aman  bagi  setiap  karyawan  yang  ada  di  dalamnya.  (2) Hubungan  dengan  Rekan  Sekerja,  hubungan  dengan  rekan  sekerja  yang  harmonis  dan  tanpa  ada  saling  intrik sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah  hubungan  yang  harmonis  diantara  rekan  kerja.  (3)  Tersedianya  Fasilitas  Bekerja,  hal  ini  dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap atau mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.

## Kompensasi Finansial
Hasibuan  (2008)  menyatakan  bahwa  “kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan”.  Menurut  Mondy  (2008)  kompensasi  adalah  total  seluruh  imbalan  yang  diterima  para  karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan ke perusahaan.

## Indikator Kompensasi Finansial
Nalendra (2008) menyatakan indikator kompensasi terdiri dari: (1) Gaji pokok, imbalan dasar yang dibayarkan kepada  pekerja  menurut  tingkat  atau  jenis  pekerjaan  yang  besarnya  ditetapkan  berdasarkan  kesepakatan.  (2) Tunjangan,unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada keryawan individual dan dapat  diketahui secara pasti. (3) Bonus, dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas dan semangat kerja karyawan. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahaan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan.

## Kompensasi Non Finansial
Menurut  Martoyo  (2008)  “kompensasi  adalah  pengaturan  keseluruhan  pemberian  balas    jasa  bagi  employers maupun employess baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun berupa tidak langsung berupa uang (non finansial)”.
Simamora  (2008)  menjelaskan  bahwa  kompensasi  Non  finansial  terdiri  dari  kepuasan  yang  diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana orang itu bekerja.

## Indikator Kompensasi Non Finansial
Adapun indikator kompensasi menurut Simamora (2008) bagi karyawan adalah: (1) Gaji yang adil, upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja- pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. (2) Insentif yang sesuai, insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. (3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan, contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. (4) Fasilitas yang memadai, contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil  perusahaan,  keanggotaan  klub,  tempat  parkir  khusus,  atau  akses  ke  pesawat  perusahaan  yang  diperoleh karyawan. Fasilitas dapat  mewakili jumlah  substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutuf  yang dibayar mahal.

## Kepuasan Kerja Karyawan
George, J. M & Jones (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah cara  individu  merasakan  pekerjaannya,  yang  dihasilkan  dari  sikap  individu  tersebut  terhadap  aspek  yang terkandung dalam pekerjaan Suwatno (2011).

## Indikator Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Rivai (2009) indikator dari kepuasan kerja terdiri dari : (1) Isi pekerjaan, karyawan akan merasa puas bila  tugas  kerja  dianggap  menarik  dan  memberikan  kesempatan  belajar  dan  menerima  tanggung  jawab.  (2)
Supervise , adanya perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, supervise yang buruk dapat meningkatkan turn over dan absensi karyawan. (3) Organisasi dan  manajemen,  yang  mampu  memberikan  situasi  dan  kondisi  kerja  yang  stabil,  untuk  memberikan  kepuasan kepada  karyawan.  (4)  Kesempatan  untuk  maju,  adanya  kesempatan  untuk  memperoleh  pengalaman  dan peningkatan kemampuan selama bekerja akan memberikan kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya.  (5) Gaji  dan  keuntungan  dalam  bidang  finansial  lainnya  seperti  adanya  intensif,  gaji  adalah  suatu  jumlah  yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah (gaji). Jika karyawan merasa bahwa gaji yang diperoleh mampu memenuhi  kebutuhan  hidupnya  dan  keluarganya  maka  kecenderungan  karyawan  untuk  merasa  puas  terhadap kerjanya  akan  lebih  besar.  (6)  Rekan  kerja,  adanya  hubungan  yang  dirasa  saling  mendukung  dan  saling memperhatikan  antar  rekan  kerja  akan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  hangat  sehingga menimbulkan  kepuasan  kerja  pada  karyawan.  (7)  Kondisi  pekerjaan,  kondisi  kerja  yang  mendukung  artinya tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikannya.

## Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis Hubungan Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Secara  teoritis  ada  beberapa  pandangan  mengenai  hubungan  pelaksanaan  program  pelatihan  dengan  kepuasan kerja  karyawan,  antara  lain,  Mulia  Nasution  (2004)  berpendapat  bahwa  dengan  adanya  peningkatan  keahlian, pengetahuan,  dan  wawasan,  sikap  karyawan  pada  tugas-tugasnya  dengan  pengetahuan  yang  didapat  dalam pendidikan dan pelatihan akan merubah tingah laku, guna mendapatkan  kepuasan kerja yang tinggi.
Kepuasan  kerja  karyawan    timbul  apabila  mendapat  pengaruh  dari  atasannya  yang  dapat  berupa  pemberian pelatihan kepada para bawahannya, adanya pengakuan yang jujur dan lain-lainnya. Sehingga dalam penelitian ini dibangun hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis : Pelatihan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan mekanik PT. United Tractors Pekanbaru

## Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik sangat diharapkan oleh karyawan untuk bekerja secara maksimal, begitu pula sebaliknya jika lingkungan sekitar buruk, maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja (Anas, 2013). Oleh karena itu keadaan maupun situasi yang ada di sekitar karyawan dalam bekerja harus dijaga sebaik mungkin supaya karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja.
Lingkungan  kerja  yang  meliputi  hubungan  kerja  yang  harmonis,  target  yang  jelas,  iklim  kerja  yang  dinamis, fasilitas kerja yang memadai juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja Oleh karena itu lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Sehingga dalam penelitian ini dibangun hipotesis sebagai berikut: Hipotesis:  Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  mekanik  PT.  United  Tractors Pekanbaru

## Hubungan Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Kompensasi finansial dan nonfinansial sangat  berperan penting dalamkinerja karyawan. Karena karyawan sangat membutuhkan balas jasadari perusahaan untuk kebutuhan kehidupan karyawan sehari-hari.
Besarnya balas jasa menurut Hasibuan (2008) adalah :Ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan  secara  pasti  mengetahui  besarnya  balas  jasa/kompensasi  yang  akan  diterimanya.  Kompensasi  inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan kebutuhannya. Besarnya kompensasi  yang  diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat  pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika  balas jasa yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya  semakin  tinggi,  statusnya  semakin  baik,  dan  pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmatinya  semakin banyak  pula.  Dengan    demikian  kepuasan  kerjanya  juga  semakin  baik.  Disinilah  letak  pentingnya  kompensasi bagi  karyawan  sebagai  seorang  penjual  tenaga  (fisik  dan  pikiran).  Begitu  juga  dengan  perusahaan  yang membutuhkan tenaga kinerja karyawan. Sehingga dalam penelitian ini dibangun hipotesis sebagai berikut: Hipotesis:  Kompensasi  finansial  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  mekanik  PT.  United  Tractors Pekanbaru

## Hubungan Kompensasi Non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah melalui kompensasi Mathis (2008) oleh karena  itu  apabila  kompensasi  diberikan  secara  tepat,  maka  para  karyawan  akan  termotivasi  mencapai  tujuan organisasi.  Tetapi  bila  kompensasi  yang  diberikan  tidak  cukup  atau  kurang  memadai,  motivasi  kerjapun  akan menurun.
Seorang yang termotivasi, dalam bekerja akan (1) berusaha memahami tugas dan kewajibannya sesuai dengan jabatan yang diemban, (2) menyadari bahwa bekerja dengan baik adalah kebutuhan, (3) bersedia secara suka  rela  meningkatkan  kemampuan  dan  kemauan  dalam  bekerja,  dan  (4)  merasa  senang  dalam  menjalankan pekerjaannya (Karsono, 2008). Sehingga dalam penelitian ini dibangun hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis: Kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan mekanik PT. United Tractors Pekanbaru

## Sumber: Adaptasi hasil penelitian Hardiana (2015) dan Purwaningsih (2015)
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN Tempat dan Waktu Penelitian
Dalam penulisan proposal ini data yang diperoleh penulis bertempat pada PT. United Tractors Pekanbaru yang berlokasi di JL. Soekarno Hatta, no 151 Payung Sekaki yang berdekatan dengan Transmart Pekanbaru. Dan waktu penulisan proposal ini waktu yang digunakan untuk penulisan proposal ini dimulai dari bulan Agustus 2018.

## Populasi dan Sampel
Populasi  yang  ada  pada PT. United  Tractors Pekanbaru  sebanyak  127 orang,  yang  terdiri  dari beberapa devisi diantaranya  Administrasi, Cleaning  Service , Security dan  instruktur.  Karena  penelitian  ini  dilakukan  pada jasa mekanik  saja  maka  total  populasi  pada  unit  mekanik  sebanyak  45  orang  yang  secara  keseluruhan  digunakan sebagai sampel. Adapun teknik sampel yang digunakan adalah teknik sensus.

## Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : (1) Data Primer, merupakan data yang diperoleh  langsung  dari  lapangan  melalui  penyebaran  kuisioner  kepada  responden,  yaitu  karyawan  pada perusahaan ini. (2) Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh dari PT. United Tractors Pekanbaru melalui studi dokumentasi, serta catatan-catatan yang relevan dengan penelitian berupa data karyawan, jumlah karyawan yang masuk dan keluar, dan absensi karyawan PT. United Tractors Pekanbaru.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  penulis  menggunakan  metode  sebagai  berikut  :  (1)  Angket  ( kuisioner ),  suatu  cara pengumpulan data melalui daftar pertanyaan yang telah penulis siapkan yang ditujukan kepada responden yang akan  dijadikan  sampel.  (2)  Dokumentasi,  merupakan  suatu  cara  mengumpulkan  dokumen-dokumen,  serta mencatat data yang tersedia yang berhubungan dengan permasalahan penelitian.

## Metode Analisis Data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji  Validitas  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  cermat  alat  ukur  melakukan  fungsi  pengukuran.  Suatu kuisioner  dinyatakan valid jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Sedangkan  uji  reliabilitas  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  suatu pengukuran  dapat  memberikan  hasil  yang  sama  bila  dilakukan  pengukuran  kembali  pada  subyek  yang  sama. Reliabilitas  merupakan  indeks  yang  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  ukur  dapat  diandalkan.  Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan teknik statistic cronach’s alpha . Instrumen dikatakan reliable apabila memiliki nilai α<0.60. tidak reliabel, 0,06-0,7 acceptable , dan > 0,8 lebih baik.

## Uji Simultan (Uji F)
Untuk menguji kebenaran hubungan antara variabel-variabel independen yang ada pada model regresi digunakan analisis  uji-F  (ANOVA).  Analisis  uji-F  ini  dilakukan  untuk  membandingkan  F hitung dengan  F tabel .  Sebelum
Lingkungan Kerja (X2)
Kompensasi Finansial (X3) Kompensasi Non Finansial (X4) Pelatihan (X1) Kepuasan Kerja (Y)
membandingkan nilai F tersebut, terlebih dahulu harus ditentukan tingkat kepercayaan (1-α) dan derajat kebebasan agar dapat ditentukan nilai kritis. Alpha (α) yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah 0,05 (Ghozali, 2011).
Uji Determinasi (R 2 )
Digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R 2 terletak antara  0  sampai  dengan  1  (0c≤  R 2 ≤  1).  Tujuan  menghitung  koefisien  determinasi  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Perhitungan  nilai  koefisien  determinasi  ini  diformulasikan sebagai berikut (Ghozali, 2011).

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda adalah analisis tentang hubungan antara suatu dependen variabel dengan dua atau lebih independen  variabel.  Jadi  bila  dihubungkan  dengan  penelitian  ini  maka  analisis  regresi  berganda  adalah mengidentifikasi  variabel-variabel  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Dan  spesifikasi  dari  model regresi linier berganda menurut Sugiarto & Harijono (2000) sebagai berikut :
Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + ei. Dimana : Y = Kepuasan kerja Bo = Konstanta X1 = Pelatihan X2 = Lingkungan kerja X3 = Kompensasi finansial X4 = Kompensasi Non Finansial b1, b2, b3, b4 = Koefisien arah regresi ei = Variabel pengganggu diluar model

## Uji Parsial ( Uji t )
Untuk  mengetahui  pegaruh  antara  variabel  dependen  dan  variabel  independen  secara  parsial,  akan  diketahui bagaimana pengaruh variabel dependen dan variabel independen secara parsial. Analisis ini menggunakan tingkat kepercayaan (1-α) dan derajat kebebasan untuk dapat menentukan nilai kritis.
Pengujian dengan membandingkan nilai t hitung dan nilai t tabel atau melihat P value masing-masing sehingga bisa ditentukan apakah hipotesa yang telah dibuat signifikan. Hipotesa menggunakan uji statistic satu sisi (one tails). Menurut  Ghozali (2011) kriteria diterima atau ditolaknya hipotesis adalah sebagai berikut : (1) Terdapat pengaruh secara parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen jika t hitung > t tabel atau P value <α. (2) Tidak terdapat pengaruh secara parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen jika t hitung < t tabel atau P value >α.

## Definisi Operasional Variabel
Tabel 3. Definisi Operasional Variabel No Variabel Definisi Indikator 1 Pelatihan (X1) Pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu tempat tertentu yang sedang menjadi tanggung jawab atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Sunyoto (2012) Indikator pelatihan menurut Triton (2008):  Materi dan metode
 Peserta Pelatihan
 Tujuan Pelatihan
 Efektifitas progam pelatihan
 Metode pelatihan  Sasaran 2 Lingkungan Kerja (X2) Lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja,  desain  pekerjaan,  kondisi kerja,  dan  cara-cara  di  mana  orang diperlakukan di tempat kerja dengan manajer  mereka  dan  rekan  kerja. Kisworo (2012) Menurut  Nitisemito  (  2008)  Suasan Kerja  Hubungan dengan rekan kerja  Tersedianya fasilitas kerja. 3 Kompensasi Finansial (X3) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang  langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang Nalendra (2008) menyatakan indikator kompensasi terdiri dari:  Gaji pokok
 Tunjangan
 Bonus
diberikan kepada perusahaan.
Hasibuan (2008) 4 Kompensasi Non Finansial (X4) Kompensasi Non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana orang itu bekerja. Simamora (2008) Adapun indikator kompensasi menurut Simamora (2008) bagi karyawan adalah:
 Gaji yang adil
 Insentif yang sesuai
 Tunjangan yang sesuai dengan harapan  Fasilitas yang memadai 5 Kepuasan kerja (Y) Kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon seseorang terhadap pekerjaannya. George, J. M & Jones (2014) Menurut Rivai (2009) indikator dari kepuasan kerja terdiri dari : Isi pekerjaan  Supervise
 Organisasi dan manajemen
 Kesempatan untuk maju  Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya intensif  Rekan kerja  Kondisi pekerjaan
Sumber : Data Olahan, 2020

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Sejarah Perusahaan
PT. United Tractors Pekanbaru di jalan Soekarno Hatta No. 151 Labuh Baru Barat. Perusahaan ini berdiri pada 13 Oktober  1972.  UT  melaksanakan  penawaran  umum  saham  perdana  dari  Bursa  Efek  Jakarta  dan  Bursa  Efek Surabaya  pada  19  September  1989  menggunakan  nama  PT.United  Tractors  Tbk  (UNTR),  dengan  PT.  Astra Internasional Tbk sebagai pemegang saham mayoritas. Penawaran umum saham perdana ini menandai komitmen United Tractors untuk menjadi perusahaan kelas dunia berbasis solusi dibidang alat berat, pertambangan dan energi guna memberi manfaat bagi para pemangku kepentingan.
Saat ini jaringan distribusi mencakup 19 kantor cabang,22 kantor pendukung, dan 11 kantor perwakilan diseluruh penjuru negeri. PT United Tractors  menjadi distributor peralatan alat berat terbesar di Indonesia,  PT United Tractors Tbk Cabang Pekanbaru merupakan salah satu cabang PT United Tractors Tbk yang bergerak dalam bidang  distributor Heavy  Equipment pada  sektor Forestry,  Agro,  Construction,  Mining,  Manufacturing dan pemeliharaan alat-alat berat serta penyiapan suku cadangnya. Dalam aktifitasnya PT United Tractors Tbk Cabang Pekanbaru  dapat  memenuhi  permintaan customer didukung  oleh Bussiness  Consultan  Departement,  Service Departement, Part Departement, Administration Departement, Training Departement, dan anak perusahaan (PT. Universal Tekno Reksajaya, PT. Allmakes, PT. Bina Pertiwi dan PT. Harmoni Mitra Utama) .

## Karakteristik Responden
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  analisis  yang  digunakan  adalah  IBM  SPSS statistics version 19. Adapun deskripsi gambaran umum responden dari penelitian ini meliputi berdasarkan usia, jenis  kelamin,  pendidikan,  kisaran  gaji,  lama  bekerja,  status  pegawai  dan  sampel  yang  digunakan  sebanyak  45 karyawan.

## Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu koesioner. Uji coba dilakukan setelah kuesioner selesai disusun dan diujicobakan pada sampel darimana populasi diambil.

## Tabel 4. Hasil Uji Validitas
Variabel Pernyataan R hitung R tabel Alpha Kesimpulan Pelatihan (X 1 ) Pernyataan 1 0,822 0,294 0.05 Valid Pernyataan 2 0,624 0,294 0.05 Valid Pernyataan 3 0,578 0,294 0.05 Valid Pernyataan 4 0,625 0,294 0.05 Valid Pernyataan 5 0,570 0,294 0.05 Valid Pernyataan 6 0,623 0,294 0.05 Valid Pernyataan 1 0,644 0,294 0.05 Valid
Lingkungan Kerja (X 2 ) Pernyataan 2 0,817 0,294 0.05 Valid Pernyataan 3 0,807 0,294 0.05 Valid Pernyataan 4 0,680 0,294 0.05 Valid Pernyataan 5 0,717 0,294 0.05 Valid Pernyataan 6 0,642 0,294 0.05 Valid Kompensasi Finansial (X 3 ) Pernyataan 1 0,584 0,294 0.05 Valid Pernyataan 2 0,633 0,294 0.05 Valid Pernyataan 3 0,571 0,294 0.05 Valid Kompensasi Non Finansial (X 3 ) Pernyataan 1 0,576 0,294 0.05 Valid Pernyataan 2 0,842 0,294 0.05 Valid Pernyataan 3 0,800 0,294 0.05 Valid Pernyataan 4 0,671 0,294 0.05 Valid Pernyataan 5 0,840 0,294 0.05 Valid Pernyataan 6 0,751 0,294 0.05 Valid Kepuasan Kerja (Y) Pernyataan 1 0,621 0,294 0.05 Valid Pernyataan 2 0,607 0,294 0.05 Valid Pernyataan 3 0,717 0,294 0.05 Valid Pernyataan 4 0,707 0,294 0.05 Valid Pernyataan 5 0,781 0,294 0.05 Valid Pernyataan 6 0,762 0,294 0.05 Valid Pernyataan 7 0,705 0,294 0.05 Valid Pernyataan 8 0,786 0,294 0.05 Valid Pernyataan 9 0,692 0,294 0.05 Valid Pernyataan 10 0,662 0,294 0.05 Valid Pernyataan 11 0,797 0,294 0.05 Valid
Sumber: Data Olahan, 2020

## Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan uji reliabilitas dimana suatu instrument dapat dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien keandalan atau alpha dengan ketetapan < 0,6 tidak reliabel, 0,6-0,7 acceptable, dan > 0,8 sangat baik. Hasil dari uji dapat dikatakan reliabel apabila cronbach alpha > 0,6.

## Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Kriteria Keterangan Kepuasan Kerja (Y) ,927 0,600 Reliabel Pelatihan (X1) ,852 0,600 Reliabel Lingkungan Kerja (X2) ,892 0,600 Reliabel Kompensasi Finansial(X3) ,764 0,600 Reliabel Kompensasi Non Finansial (X4) ,851 0,600 Reliabel Sumber: Data Olahan, 2020 Uji Simultan (Uji F) Tabel 6. Hasil Uji Simultan ( Uji F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 5,603 4 1,401 9,995 ,000 a Residual 5,605 40 ,140 Total 11,208 44
Sumber: Data Output SPSS, 2020
Berdasarkan tabel 6 diketahui bahwa nilai F hitung = 9,995 dan F tabel = 4,08 sehingga F hitung lebih besar dari F tabel dan nilai signifikansi F hitung adalah 0,000 lebih kecil dari nilai α 0,05. Keputusan yang diambil adalah H 0 ditolak H a diterima.  Diterimanya  hipotesis  alternatif  menunjukan  variabel  bebas  yaitu  pelatihan,  lingkungan  kerja, kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non  finansial  mampu  menjelaskan  keragaman  dari  variabel  terikat  yaitu kepuasan  kerja  atau  dengan  kata  lain  pelatihan,  lingkungan  kerja,  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non finansial secara bersama sama berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisiensi Determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai R 2 yang mendekati satu berarti variabel-variabel independennya memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprekdisi variabel-variabel dependen.
Tabel 7.Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,707 a ,500 ,450 ,37434
Sumber: Data Output SPSS, 2020
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  hasil  besarnya  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen yang diterangkan oleh model persamaan regresi adalah sebesar 0,450 atau 45,0%. Hal ini menunjukan bahwa besar pengaruh variabel Pelatihan (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), Kompensasi Finansial (X 3 ), Kompensasi Non  Finansial  (X 4 )  Dan  Kepuasan  Kerja  (Y)  pada  karyawan  PT.  United  Tractors  Pekanbaru  yang  dapat diterangkan oleh model persamaan ini adalah sebesar 45,0% dan sisanya sebesar 55,0 % dipengaruhi oleh faktor- faktor lain yang tidak dimasukan dalam model regresi ini seperti motivasi, komitmen, kemampuan dan lain-lain.

## Regresi Linear Berganda
Hasil uji Regresi Linier Berganda dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

## Tabel 8. Regresi Linear Berganda

## Sumber: Data Output SPSS, 2020
Persamaan regresi liniear berganda dalam penelitian ini adalah: Y= 0.971+0.482X 1 + 0.175X 2 + -0.033X 3 + 0.188X 4. Dari  persamaan  regresi  linier  berganda  diatas  menunjukan  bahwa  apabila  semua  variabel  bebas  sama dengan nol, maka nilai kepuasan kerja adalah 0.971. Hal ini berarti bahwa pengaruh rata-rata semua variabel yang tidak terungkap (tidak diteliti) terhadap kepuasan kerja adalah 0.971.
Berdasarkan tabel diketahui bahwa nilai koefisien pelatihan (X 1 ) sebesar 0.482 yang berarti bahwa jika nilai variabel pelatihan bertambah sebesar 1 satuan maka kepuasan kerja karyawan akan bertambah sebesar 0.482 dengan mengganggap nilai variabel bebas lain adalah konstan.
Selanjutnya  nilai  koefisien  lingkungan  kerja  (X 2 )  sebesar  0.175  yang  berarti  bahwa  jika  nilai  variabel lingkungan kerja bertambah sebesar 1 satuan maka kepuasan kerja karyawan akan bertambah sebesar 0.175 dengan mengganggap nilai variabel bebas lain adalah konstan.
Selanjutnya nilai koefisien kompensasi finansial (X 3 ) sebesar -0,033 yang berarti bahwa jika nilai varabel kompensasi finansial bertambah sebesar 1 satuan maka kepuasan kerja karyawan akan bertambah sebesar -0.033 dengan mengganggap nilai variabel bebas lain adalah konstan.
Selanjutnya  nilai  koefisien  kompensasi  non  finansial  (X 4 )  sebesar  0.188  yang  berarti  bahwa  jika  nilai varabel  kompensasi  non  finansial  bertambah  sebesar  1  satuan  maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan  menurun sebesar 0,188 dengan mengganggap nilai variabel bebas lain adalah konstan.

## Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  hubungan  antara  variable  X  dan  variabel  Y.  Berikut  adalah  hasil perhitungan uji t:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients B Std. Error (Constant) ,971 ,903 AVG_Pelatihan ,482 ,107 AVG_Lingkungan_Kerja ,175 ,098 AVG_Kompensasi_Finansial -,033 ,114 AVG_Kompensasi_Nonfinansial ,188 ,102
e-ISSN 2580-3743
Tabel 9. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Standardized Coefficients t Sig. Correlations Beta Zero-order Partial 1 (Constant) 1,075 ,289 AVG_Pelatihan ,546 4,498 ,000 ,647 ,580 AVG_Lingkungan_Kerja ,201 1,782 ,082 ,211 ,271 AVG_Kompensasi_Finansia l -,034 -,287 ,776 -,234 -,045 AVG_Kompensasi_Nonfina nsial ,229 1,840 ,073 ,419 ,279
Sumber : Data Output SPSS, 2020
Berdasarkan  Tabel  9  diketahui  bahwa  variabel  pelatihan  memiliki  nilai  t hitung =  4,498  >  dari  t tabel = 2,021dengan  nilai. Sig lebih  kecil dari α=0,05 atau 0,000 < 0,05 dengan demikian H 1 diterima artinya  variabel pelatihan (X 1 ) berpengaruh positif, berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Untuk  variabel  lingkungan  kerja  memiliki  nilai  t hitung =1,782  <  dari  t tabel =  2,021  dengan  nilai .Sig lebih kecil  dari  α=0,05  atau  0,082  >  0,05  dengan  demikian  H 2 diterima  artinya  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 ) berpengaruh negative, tidak berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Untuk  variabel  kompensasi  finansial  memiliki  nilai  t hitung =  -0,287  <  dari  t tabel =  2,021  dengan  nilai .Sig lebih kecil dari α=0,05 atau 0,776 > 0,05 dengan demikian H 3 diterima artinya variabel kompensasi finansial (X 3 ) tidak berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Untuk variabel kompensasi non finansial memiliki nilai t hitung = 1.840 < dari t tabel = 2,021 dengan nilai .Sig lebih kecil dari α=0,05 atau 0,073 > 0,05 dengan demikian H 4 diterima artinya secara parsial variabel kompensasi non finansial (X 4 ) tidak berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pembahasan
Pada penelitian ini, peneliti mengambil sampel 45 orang karyawan PT. United Tractors Pekanbaru. Penjelasan dari masing-masing variabel bebas yang akan menjelaskan variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
Secara keseluruhan, nilai rata-rata kepuasan kerja (Y) tergolong dalam kategori sangat baik. Indikator yang cukup adalah pembayaran, seperti gaji dan tunjangan, promosi jabatan. Untuk nilai rata-rata tertinggi pada pernyataan perusahaan memfasilitas terciptanya hubungan yang baik sesama karyawan. Sedangkan nilai rata-rata terendah pada pernyataan pada fasilitas pekerjaan.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil tnggapan responden, diketahui bahwa pelatihan tergolong dalam kategori baik. Indikator yang berkategori  baik  adalah  meningkatkan  kemampuan  dan  pemberian  pelatihan.  Berdasarkan  data  tersebut  juga diketahui bahwa nilai rata-rata tertinggi pada pernyataan pelatihan memberikan materi dan metode pelatihan sesuai dengan  tugas  dan  keterampilan  yang  dibutuhkan  dalam  pekerjaan.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  pada pernyataan  pelatihan  meningkatkan  kemampuan  untuk  melihat  masalah  dari  berbagai  arah.  Diketahui  bahwa variabel  pelatihan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara  signifikan. Menurut  Stephen  (2007)  dalam  jurnalnya “Using  training  and  development  to  affect  job  satisfaction  within  franchising” bahwa  pelatihan  dan pengembangan  pada  karyawan  berdampak  pada  kepuasan  kerja  (Studi  Pada  Karyawan  Hotel  Megaland  Solo). Kepuasan dapat ditingkatkan, bila Memberikan pelatihan pada karyawan perusahaan. Hasil penelitian ini didukung oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Citraningtyas,  N  &  Djastuti  (2017)  yang  menemukan  bahwa  pelatihan mempunyai berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. United Tractors Pekanbaru.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil tanggapan responden tentang pernyataan yang disebarkan kepada karyawan PT. United Tractors Pekanbaru,  diketahui  bahwa  lingkungan  kerja  tergolong  baik.  Indikator  yang  berkategori  baik  adalah  Ruangan tempat  saya  bekerja  nyaman.  Berdasarkan  data  tersebut  juga  diketahui  bahwa  nilai  rata-rata  tertinggi  pada pernyataan  lingkungan  kerja  Komunikasi  dengan  rekan  kerja  berjalan  dengan  baik.  Sedangkan  nilai  rata-rata terendah pada pernyataan Komunikasi dengan atasan berjalan dengan baik. Diketahui bahwa variabel lingkungan kerja  tidak  mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara  signifikan.  Lingkungan  kerja  memegang  peranan  penting terhadap baik buruknya kualitas yang dihasilkan karyawan. Bila lingkungan kerja baik dan komunikasi didalamnya cukup lancar, maka kinerja yang dihasilkan akan maksimal, namun jika lingkungan kerja dipenuhi kekacauan dan persaingan  yang tidak sehat maka tercipta kejenuhan karyawan  yang pada akhirnya akan  menurunkan  motivasi kerja dan ketidakpuasan dalam bekerja.
Dalam  penelitian  ini  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karena perusahaan  berusaha  memberikan  yang  terbaik  kepada  karyawan  yaitu  selalu  memperbaiki  diri  dan  melakukan pembenahan terhadap faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang terlihat karena salah satu  misi perusahaan adalah menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif sehingga dapat memberikan kenyamanan kepada karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil tanggapan responden tentang pernyataan yang disebarkan kepada karyawan PT. United Tractors Pekanbaru, diketahui bahwa kompensasi finansial tergolong sangat baik. Indikator yang berkategori baik adalah Bonus  yang  diberikan  perusahaan  tempat  saya  bekerja  selama  ini  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  dalam bekerja.Berdasarkan  data  tersebut  juga  diketahui  bahwa  nilai  rata-rata  tertinggi  pada  pernyataan  kompensasi fianansial  Saya  merasa,bahwa  tunjangan  yang  diberikan  sesuai  dengan  peranan/posisi  saya  diperusahaan. Diketahui bahwa variabel kompensasi finansial tidak mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan.
Dalam  penelitian  ini  kompensasi  finansial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan karena perusahaan berusaha memberikan yang terbaik kepada karyawan yaitu selalu memperbaiki diri dan  melakukan pemenahan terhadap faktor yang  mempengaruhi kepuasan kerja karyawan  yang terlihat. Dalam pemberian kompensasi finansial di PT. United tractors Pekanbaru sudah sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dan sesuai dengan standar perusahaan, pemberian kompensasi tepat waktu sehingga karyawan merasa puas dan bisa meningkatkan kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil tanggapan responden tentang pernyataan yang disebarkan kepada karyawan PT. United Tractors Pekanbaru,  diketahui  bahwa  kompensasi  non  finansial  tergolong  sangat  baik.  Indikator  yang  berkategori  baik adalah Gaji atau upah yang saya terima sesuai dengan pekerjaa yang dibebankan. Berdasarkan data tersebut juga diketahui  bahwa  nilai  rata-rata  tertinggi  pada  pernyataan  Saya  merasa,  bahwa  tunjangan  yang  diberikan  sesuai dengan  peranan/posisi  saya  diperusahaan.  Diketahui  bahwa  variabel  kompensasi  finansial  tidak  mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan.
Dalam  pemberian  kompensasi  non  finansial  di  PT.  United  tractors  Pekanbaru  sudah  sesuai  dengan prosedur  yang  ditetapkan  dan  sesuai  dengan  standar  perusahaan,  pemberian  kompensasi  tepat  waktu  sehingga karyawan  merasa  puas  dan  bisa  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kompensasi  non  finansial  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karena  pemberian  kompensasi  non  finansial  sudah  sesuai  dengan  peraturan yang berlaku di perusahaan dan sesuai dengan pekerjaan yang di embankan karyawan tertentu.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian, dapat ditarik kesimpulan: (1)  Terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  United  Tractors  Pekanbaru.  (2)  Tidak  terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. United Tractors Pekanbaru. (3) Tidak terdapat pengaruh kompensasi finansial secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. United Tractors Pekanbaru. (4) Tidak  terdapat  pengaruh  kompensasi  non  finansial  secara  parsial  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT. United Tractors Pekanbaru.
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dalam  penelitian  ini,  maka  saran  dalam  penelitian  ini  yaitu  perlu dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  terhadap  faktor-faktor  selain  Pelatihan,  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi Finansial, dan Kompensasi Non Finansial yang berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. United Tractors  Pekanbaru.  Hal  ini  dikarenakan  dalam  penelitian  ini  keempat  variabel  tersebut  hanya  mampu menjelaskan 45,0% dan sisanya sebesar 55,0 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukan dalam model regresi ini seperti motivasi, komitmen, kemampuan dan lain-lain.

## DAFTAR RUJUKAN
Bambang, R. 2009. Dasar-Dasar Pembelajaran Perusahaan . In BPFE (Ed.) (Edisi 04 C). Yogyakarta. Citraningtyas,  N  &  Djastuti,  I.  2017.  Pengaruh  Pelatihan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  Karyawan  Hotel  Megaland  Solo). Journal of Management , 06 , 1–11. George, J. M & Jones, G. 2014. Understanding and Managing Organization Behavior . In N. J. : U. S. River (Ed.). Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. In S. B. P. U. Diponegoro (Ed.). Handoko, T. H. 2008. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia . In BPFE (Ed.) (edisi 02). Yogyakarta.
Hardiana, N. 2015. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Misaja Mitra Pati. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta. Jurnal Riset Mahasiswa Manajemen , 02 No 01 , 31–45. Hartatik, I. P. 2014. Mengembangkan SDM . In Laksana (Ed.). Yogyakarta. Hasibuan, M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . In PT. Bumi Aksara (Ed.) (Revisi). Jakarta.
e-ISSN 2580-3743
Hasibuan, M. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. In PT.Bumi Aksara (Ed.). Jakarta. Kisworo,  B.  2012.  Hubungan  Antara  Motivasi,  Disiplin,  dan  Lingkungan  Kerja  dengan  Kinerja  Pendidik  dan Tenaga Kependidikan Sanggar Kegiatan Belajar Eks Karasidenan Semarang Jawa Tengah. Tesis UNY . Mangkunegara, A. P. 2009. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . In Refika Aditama (Ed.). Bandung. Martoyo, S. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. In BPFE (Ed.) (Edisi 05). Yogyakarta. Mondy, R. W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . In Erlangga (Ed.). Jakarta. Nasution, Mulia, 2004. Manajemen Personalia. Jakarta: Djambatan.
Nalendra, E. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Karya Sejati Vidyatama. Universitas Katolik Soegijapranata.
Nitisemito, Al. 2008. Manajemen Personalia: Manajemen SDM. In Ghalia Indonesia (Ed.). Jakarta. Purwaningsih, U. & N. (2015). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Hotel Pelangi Malang, Jawa Timur). Jurnal Ilmiah FEB Universitas Brawijaya , 3(2) , 1–15. Rivai,  V.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan :  dari  Teori  Ke  Praktik .  In  PT.  Raja Grafindo Persada (Ed.) (Edisi 01). Jakarta.
Simamora, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . In BP STIE YKPN (Ed.) (Edisi Kedu). Yogyakarta.
Stephen, C. & C. B. 2007. Using Training and Development to Effect Job Satisfaction Within Franchising. Jurnal Oof Small Business and Enterprise Development , 14 (2), 339–352. Sugiarto & Harijono. 2000. Peramalan Bisnis. In PT Gramedia Pustaka (Ed.). Jakarta. Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. In CAPS (Ed.). Yogyakarta. Suwatno, & D. J. P. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis . In CV Alfabeta (Ed.). Bandung. Triton, P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . In ORYZ (Ed.). Yogyakarta.