PERFORMA: Jurnal Manajemen dan Start-Up Bisnis Volume 4, Nomor 5, Desember 2019
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN GLOBAL TAPiO DI MALAYSIA

## Christian Kevin Santosa
International Business Management, Universitas Ciputra E-mail:   Ckevin01@student.ciputra.ac.id
Abstract:  The  purpose  of  this  research  is  to  find  out  whether  organisation  culture,  work motivation and work commitment can influence on employees’ performance at global TAPiO company in Malaysia. Therefore, in the future it is expected that this research can give input for the  researcher  and  become  the  guidance  for  TAPiO  company  to  do  improvement  on organization  culture,  work  motivation  and  work  commitment.  This  research  is  quantitative research type by using the population in this research is all employee of TAPiO company as many as 83 people. This research uses saturated sample, so the total sample is 83 people. The results  of  this  research  are  organizational  culture,  work  motivation  and  work  commitment influence  significant  on  employees’  performance,  so  that  in  the  future  the  company  will improve every aspect in variable findings by maintaining and enhancing innovation in working, doing detailed work and providing training in work improvement, providing health insurance, and  providing  activities  to  improve  employees'  self  potential  and  increasing  employees’ awareness in contributing to the company's activities.
Keywords:  organizational  culture,  work  motivation,  work  commitment  and  employee performanc
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahui apakah  budaya organisasi,  motivasi kerja dan komitmen kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan global TAPiO  di  Malaysia.  Sehingga  kedepannya  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan masukan  bagi  peneliti  dan  menjadi  acuan  perusahaan  TAPiO  untuk  melakukan  perbaikan terhadap  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan  komitmen  kerja.  Penelitian  ini  berjenis penelitian  kuantitatif    dengan  menggunakan  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  perusahaan  TAPiO  sebanyak 83 orang. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh, sehingga jumlah sampel sebanyak 83 orang. Hasil dari penelitian ini adalah budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga  kedepannya  perusahaan  akan  memperbaiki  setiap  aspek  dalam  temuan  variabel dengan  mempertahankan  dan  meningkatkan  inovasi  dalam  bekerja,  melakukan  pekerjaan secara detail dan memberikan pelatihan peningkatan kerja, memberikan jaminan kesehatan, dan  memberikan  kegiatan  untuk  meningkatkan  potensi  diri  karyawan  serta  meningkatkan kesadaran karyawan dalam berkontribusi pada kegiatan perusahaan.
Kata Kunci: budaya organisasi, motivasi kerja, komitmen kerja dan kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Pertumbuhan ekonomi global setiap tahunnya mengalami ketidakstabilan. Pernyataan tersebut dapat dibuktikan melalui  gambar  1.1  berikut yang menggambarkan  adanya  perlambatan ekonomi global dimulai sejak  tahun  2012.  Dimana  terjadi  perlambatan  pertumbuhan  ekonomi  dengan  angka  yang  tidak  begitu signifikan  bahkan  pada  tahun  2012  dan  2013  terjadi stagnan (Nugraha, et al. 2019).  Pada  era  kompetisi sekarang ini, setiap perusahaan harus bisa  mengembangkan dan harus  bisa  meningkatkan nilai perusahaan dengan  melakukan  berbagai  cara  untuk dapat meningkatkan kinerja setaip karyawan. Menurut Fachreza et. al (2018) untuk dapat meningkatkan kinerja organisasi melalui kinerja pegawai faktor yang perlu diperhatikan adalah motivasi kerja, budaya organisasi dan sebagainya.   Hal   tersebut   akan   mempengaruhi   kinerja, loyalitas   serta   kecintaan   pegawai   terhadap perusahaannya.
Gambar 1. Grafik Pertumbuhan Ekonomi Global Sumber :  Nugraha, et al (2019)
Perusahaan  TAPiO  berlokasi  di  Malaysia.  TAPiO  Management  Advisory  adalah  perusahaan penasihat multidisiplin yang berbasis di Kuala Lumpur yang berspesialisasi dalam membantu kliennya untuk menetap atau berekspansi di kawasan ASEAN dengan memanfaatkan Malaysia sebagai gateway , terutama di industri 4.0. TAPiO saat ini bertindak sebagai penasehat ekonomi untuk Dewan Pengembangan Wilayah Ekonomi Pantai  Timur  dan  Badan  Investasi  dan  Perdagangan  Malaysia.  Peneliti  melakukan  magang  di perusahaan  TAPiO  Management  Advisory  sejak  tanggal  3  Juni  -  24  Agustus  2019.  Sehubungan  dengan kinerja  karyawan pada perusahaan TAPiO yang cukup baik, maka Peneliti tertarik untuk melakukan survei awal guna mengetahui pendapat karyawan TAPiO mengenai hal- hal yang mempengaruhi kinerja mereka di perusahaan  TAPiO.  Peneliti  membuat  survei  awal  kepada  beberapa  karyawan  TAPiO  di  bagian research analyst berjumlah 12 orang.

## Hal Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Gambar  1.2  dapat  dilibat  bahwa  dari  12  responden,  sebanyak  12  responden  setuju dengan budaya organisasi yang ada di perusahaan TAPiO  dapat mempengaruhi kinerja mereka sebanyak, selanjutnya  sebanyak  12  responden  setuju  dengan  motivasi  kerja  yang  ada  di  perusahaan  TAPiO  dapat mempengaruhi kinerja mereka dan sebanyak 11 responden setuju dengan komitmen kerja yang dimiliki dapat mempengaruhi kinerja  mereka.  Berdasarkan  hasil  survei  awal    dapat diambil  kesimpulan  bahwa  budaya organisasi di perusahaan TAPiO, motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan TAPiO dan komitmen kerja yang  dimiliki  karyawan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sehingga  menjadi  lebih baik.  Perusahaan TAPiO memiliki budaya organisasi “ Leadership Is Taken, Never Given ". Arti dari budaya organisasi yang ada dalam perusahaan TAPiO Management Advisory adalah setiap karyawan untuk dapat menjadi pegawai yang baik harus memiliki mindset leadership , karyawan harus bisa  menjadi orang yang memiliki inisiatif, berintegrasi dan  kreatif  dalam mengambil sebuah  keputusan.  Motivasi kerja  merupakan  salah  satu  faktor terpenting bagi karyawan karena dapat membuat karyawan melanjutkan serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Cemal et. al (2012, dalam Gintari & Riana,  2017)  motivasi  kerja  merupakan  proses  penentuan  seberapa  banyak  usaha  atau  tindakan  yang dicurahkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan. Sehingga  dapat dikatakan bahwa dengan  memberikan  motivasi  kerja  kepada  karyawan  maka  akan  mempengaruhi  komitmen  kerja  bagi karyawan kepada perusahaan.

## Gambar 2.  Hal Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Sumber : Data internal diolah oleh peneliti, 2020
Tujuan akhir  dalam penelitian ini  adalah  untuk mengetahui apakah   budaya organisasi,   motivasi kerja  dan  komitmen  kerja  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  perusahaan  global  TAPiO di Malaysia.  Sehingga  kedepannya  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  masukan  bagi  peneliti  dan menjadi  acuan  perusahaan  TAPiO Management Advisory  Sdn.  Bhd untuk  melakukan perbaikan  terhadap budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja.

## KAJIAN PUSTAKA

## Landasan Teori

## Budaya Organisasi
Menurut Jamaluddin, dkk (2017) budaya organisasi memiliki kontribusi dalam membentuk perilaku pegawai  seperti  menanamkan  nilai-  nilai  dan  sikap  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Indikator  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
Pegawai memiliki dorongan  dalam berinovasi seperti berkreativitas melakukan  pekerjaannya  dan berani mengambil resiko serta bertanggung jawab dengan tugas yang dikerjakannya.
2. Perhatian terhadap detail Pegawai  mengerti  terhadap  melaksanakan  pekerjaanya  seperti  fokus  dalam  menganalisa  dan memperhatikan pada setiap rincian pekerjaan.
3. Berorientasi kepada hasil Pegawai  mampu  mencapai  target  atau  hasil  yang  telah  ditentukan  serta  mampu  memanage pekerjaannya, dimana pekerjaan tersebut fokus pada hasil yang ingin dicapai.
4. Berorientasi kepada manusia Pegawai  memberikan  pelayanan  yang  baik  pada  orang  yang  dilayani,  sehingga  hal  tersebut berdampak baik pada pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.
5. Berorientasi tim Pegawai memiliki anggota yang mampu bekerja sama dengan baik dengan anggota lainnya dalam menyelesaikan pekerjaan.
6. Agresif Pegawai memiliki inisiatif apa yang seharusnya dikerjaka tanpa menunggu perintah pimpinan agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan.
7. Stabil Pegawai memiliki dorongan untuk terus berprestasi dengan memberikan hasil kerja memuaskan untuk meningkatkan kinerja bukan menjadikan kinerja yang monoton dan tidak memiliki motivasi untuk berprestasi.

## Motivasi Kerja
Menurut  Latief,  dkk.  (2018)  Motivasi  merupakan  faktor  pendorong  seseorang  untuk  melakukan suatu aktivitas, oleh karena itu motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Indikator dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologi (physiological needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup, seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur, seks, dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman (safety needs)
Kebutuhan  ini  meliputi  keamanan  dan  perlindungan  dari  bahaya  kecelakaan  kerja,  jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial (social needs)
Meliputi kebutuhan  untuk  persahabatan,  afiliasi,  dan  interaksi yang  lebih  erat dengan  orang lain. Dalam  organisasi  akan  berkaitan  dengan  kebutuhan  akan  adanya  kelompok  kerja  yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama.
4. Kebutuhan Penghargaan (esteem needs)
Kebutuhan  ini  meliputi  kebutuhan  keinginan  untuk  dihormati,  dihargai  atas  prestasi  seseorang, pengakuan atas faktor kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan aktualitas diri (self actualization needs)
Aktualisasi diri merupakan hierarki kebutuhan yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya diri seseorang, keinginan seseorang untuk menggunakan semua kemampuan yang dimiliki untuk mencapai keinginan tertinggi.

## Komitmen Karyawan
Menurut  Farla,  dkk  (2019)  Komitmen  karyawan  adalah  subuah  kondisi  seorang  karyawan  yang memiliki kemauan yang besar untuk mememilihara keanggotaan dalam organisasi yang dianutnya.
Menurut Nugraha & Adi (2019) indikator dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Affective commitment Individu dengan affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat dengan organisasi   karena   individu   tersebut   memiliki   motivasi   dan   keinginan   untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi.
2. Continuance Commitment
Komitmen   didasari   oleh   kesadaran   akan   biaya-biaya   yang   akan   ditanggung   jika   tidak bergabung dengan organisasi. Disini juga didasari oleh tidak adanya alternatif lain.
3. Normative Commitment
Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi. Disini terjadi juga internalisasi norma- norma.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Roring  (2017)  kinerja  karyawan  adalah  catatan  hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama jenjang waktu tertentu. Indikator dari kinerja karyawan yang mana akan digunakan sebagai indikator dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kualitas  kerja,   dimana   merupakan  hasil   kerja   yang   dicapai   dari   segi   ketepatan,  ketelitian dan keterampilan.
2. Kuantitas  kerja,  dimana  hasil  kerja  yang  dicapai  dari  segi  hasil  dari  tugas-tugas  rutinitas  dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas tersebut.
3. Kerjasama dalam menyatakan kemampuan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas.
4. Tanggung jawab seberapa besar karyawan dapat menerima dan melakukan pekerjaannya.
5. Inisiatif  untuk  menyelesaikan  tugasnya  dan  kemampuan  dalam  membuat  keputusan  yang  baik tanpa pengarahan terlebih dahulu.

## Penelitian Terdahulu
Menurut  Kumar  &  Sharma  (2018)  dalam  penelitian  yang  berjudul The  Role  of  Organisational Culture in the Internationalisation of New Ventures . Tujuan penelitian ini untuk mengeksplorasi bagaimana budaya organisasi mempengaruhi kecenderungan internasionalisasi international nev ventures (INVs). Hasil dari  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  termasuk  pembelajaran  berkelanjutan, kreatifitas dan inovasi serta kolabolasi dan konsep penjualan dan pemasaran yang menempatkan pelanggan (sentrisitas) berpengaruh positif  dalam mengembangkan internasionalisasi INV, sehingga budaya kolaborasi membantu INV dalam mengatasi keterbatasan SDM dalam meningkatkan peluang pasar internasional.
Menurut  Fachreza,  dkk  (2018)  dengan  judul  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya pada Kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh.  Tujuan  dari  penelitian  in  adalah  mengetahui  pengaruh  pengaruh  motivasi  kerja,  lingkungan
kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan dampaknya terhadap kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa  motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya  organisasi, kinerja karyawan dan kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh saat ini sudah baik. Menurut Pawirosumarto, dkk (2017) dalam penelitian yang berjudul The Influence of Organizational Culture on the performance of employees at University of Mercu Buana. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan non dosen di Universitas Mercu Buana dengan populasi sebanyak 148 orang dengan random sampling. Hasil dari penelitian ini menunjukkan pengaruh signiifkan dalam keterlibatan parsial dan misi pada kinerja karyawan non-dosen.

## Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Jumrin. B, dkk (2019) terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi (X) dengan item indikator inovasi, perhatian atas kerincian tugas, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim,  keagresifan.  kemantapan  terhadap  variabel  kinerja  (Y)  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kota Kendari. Ini menunjukkan bahwa semakin baik penerapan nilai-nilai budaya organisasi kepada pegawai maka kinerja pegawai pada perusahaan tersebut akan meningkat.
H 1 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Global T di Malaysia

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Sholihin (2019) Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi  kerja  mempunyai  nilai  positif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  berarti  motivasi  kerja  semakin meningkat maka kinerja karyawan pada AMA YPK Yogyakarta semakin baik. Sehingga pada penelitian ini pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi kerja  sebagai  variable  interviening.  Penelitian  ini  motivasi  kerja  berpotensi  untuk  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 2 : motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Global T di Malaysia

## Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Joko  (2019)  Komitmen  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Bantaeng. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa  semakin  konsisten  komitmen  pegawai  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai,  begitutpun  juga sebaliknya apabila komitmen pegawai tidak konsisten maka kinerja pegawai akan rendah.
H 3 : Komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Global T di Malaysia.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Metode  ini  dapat  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja terhadap kineja karyawan. Pada penelitian ini,  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan  komitmen  kerja  digunakan  sebagai  variabel  bebas  dan  kineja karyawan  sebagai variabel  terikat.  Pada  penelitian  ini  hipotesis  yang digunakan  akan  diuji  dengan  tujuan untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel-variabel  dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi dan motivasi kerja.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai perusahaan TAPiO Management Advisory Sdn. Bhd sebanyak 83 orang. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh, sehingga  jumlah sampel sebanyak 83 orang.

## Jenis Data dan Sumber Data
Pada penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif berupa asal usul  perusahaan TAPiO Management Advisory Sdn. Bhd dan penjelasan lainnya yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Dan data Kuantitatif berupa perhitungan kuisioner yang berhubungan dengan masalah yang dapat dibahas dalam
penelitian ini. Sumber data yang dapat digunakan sebagai berikut :
1. Data Primer.
Data  yang  diperoleh  hasil  dari  mengumpulkan  secara  langsung  dari  objek  penelitian  dengan menyebarkan kuesioner online kepada responden yang telah ditentukan
2. Data Sekunder.
Data sekunder dalam penelitian ini berupa informasi secara lisan maupun tulisan yang didapatkan dari buku, jurnal, internet dan data perusahaan yang berhubungan dengan penelitian ini.

## ANALISIS DATA & PEMBAHASAN

## Analisis Data

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  semua  indikator  pada pernyataan  kuesioner  yang  terdapat  pada variabel budaya organisasi (X1), variabel motivasi kerja (X2), variabel komitmen kerja (X3) dan variabel kinerja karyawan (Y) memiliki nilai signifikan  masing - masing indikator sebesar 0,000. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  setiap  indikator  pada  penelitian  ini  dapat  dikatakan  valid  hal  ini  dikarenakan  setiap indikator mempunyai nilai signifikasi < 0,05 sehingga dapat digunakan untuk mengukur budaya organisasi (X1), variabel motivasi kerja (X2), variabel komitmen kerja (X3) dan variabel kinerja karyawan (Y). Selain dari  pada  itu  uji  reliabilitas  menunjukkan  variable  budaya  organisasi  (X1),  variabel  motivasi  kerja  (X2), variabel komitmen kerja (X3) dan variabel kinerja karyawan (Y) masing-masing memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel pada penelitian ini semuanya adalah reliabel.

## Hasil Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda,  karena  variabel  bebasnya  lebih  dari satu.  Menurut  Priyatno  (2014:160)  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara variabel independen terhadap  variabel dependen .  Persamaan  regresi  linier  berganda  dengan  tiga  variabel independen sebagai berikut :
Y = 2.973 + 0,198 X1 + 0,298 X2 + 0,297 X3
Persamaan regresi tersebut dapat diartikan sebagai berikut:
1. Koefisien regresi α memiliki nilai 2,973 , sehingga hal ini dapat menunjukan apabila variabel bebas yaitu X1,  X2,  X3  sama  dengan  0 atau  tidak  terjadi  perubahan maka  besarnya  kinerja  karyawan adalah sebesar 2,973 satuan.
2. Koefisien regresi budaya organisasi (X1) sebesar 0,198. sehingga dapat dikatakan bahwa indikator budaya  organisasi  pada  perusahaan  TAPiO  Management  Advisory  jika  ditingkatkan  sebesar  satu satuan  poin,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  TAPiO  Management Advisory terhadap tingkat budaya organisasi sebesar 0,198 satuan dengan asumsi variabel motivasi kerja dan komitmen kerja dianggap tetap. Apabila setiap indikator variabel budaya organisasi (X1) mengalami penurunan satu satuan poin maka akan menurunkan kinerja karyawan pada perusahaan TAPiO  Management  Advisory  terhadap  tingkat  budaya  organisasi.  Sehingga    variabel  kinerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0,198 satuan dengan asumsi variabel motivasi kerja dan komitmen kerja dianggap tetap.
3. Koefisien  regresi  motivasi  kerja  (X2)  sebesar  0,298.  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  indikator motivasi kerja pada perusahaan TAPiO Management Advisory jika ditingkatkan sebesar satu satuan poin,   maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan TAPiO Management Advisory terhadap tingkat motivasi kerja sebesar 0,298 satuan dengan asumsi variabel budaya organisasi dan komitmen  kerja dianggap tetap. Apabila  setiap indikator  variabel motivasi kerja  (X2)  mengalami penurunan  satu  satuan  poin  maka  akan  menurunkan  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  TAPiO Management Advisory terhadap tingkat motivasi kerja. Sehingga   variabel kinerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0,298 satuan dengan asumsi variabel budaya organisasi dan komitmen kerja dianggap tetap.
4. Koefisien   regresi   komitmen   kerja   (X3)   sebesar   0,297.   Sehingga   dapat   dikatakan   bahwa indikator komitmen kerja pada perusahaan TAPiO Management Advisory jika ditingkatkan sebesar
satu satuan poin, maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan TAPiO Management Advisory  terhadap  tingkat  komitmen  kerja  sebesar  0,297  satuan  dengan  asumsi  variabel  budaya organisasi dan motivasi kerja dianggap tetap. Apabila setiap indikator variabel komitmen kerja (X3) mengalami penurunan satu satuan poin maka akan menurunkan kinerja karyawan pada perusahaan TAPiO  Management  Advisory  terhadap  tingkat  komitmen  kerja.  Sehingga      variabel  kinerja karyawan  akan  mengalami  penurunan  sebesar  0,297  satuan  dengan  asumsi  variabel  budaya organisasi dan motivasi kerja dianggap tetap.

## Uji F
Hasil  signifikansinya  yang  dihasilkan  pada  penelitian  ini  sebesar  0,000  <  0,05,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa variabel  budaya organisasi (X1), variabel motivasi kerja (X2) dan variabel komitmen kerja (X3)  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan (Y). Apabila budaya organisasi (X1), motivasi kerja  (X2)  dan komitmen kerja  (X3)  ditingkatkan secara  bersama-sama maka  dapat  berpengaruh  terhadap  meningkatnya  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  TAPiO  Management Advisory .

## Uji t
Menurut Priyatno (2014;144) uji t digunakan untuk mengetahui secara parsial variabel independent berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependent . Syarat  yang digunakan dalam pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t adalah  nilai signifikansi pada uji t harus < 0,05 maka variabel independent secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen .  Nilai  statistik  menunjukkan  bahwa  variabel budaya  organisasi  (X1)  memiliki nilai  signifikansi sebesar  0,035  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa budaya organisai berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.  Variabel  motivasi  kerja  (X2) memiliki    nilai    signifikansi    sebesar    0,027    <    0,05    maka    dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  komitmen  kerja  (X3)  memiliki  nilai signifikansi  sebesar  0,008  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi (R2)
Nilai  koefisien  korelasi  berkisar  pada  -1  sampai  1  dengan  pengecualian  R  =  0,  semakin  nilai mendekati angka 1 maka semakin  kuat  hubungan  yang  terjadi  dan  sebaliknya  semakin  nilai  mendekati angka  0  maka  semakin  lemah hubungan antar variabel (Priyatno, 2014;155). Nilai R2  berkisar pada 0 - 1, nilai R2 mendekati 0 maka menunjukkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya semakin lemah dan sebaliknya jika angka mendekati angka 1 pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya semakin kuat. Nilai statistik menunjukkan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,613 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang cukup kuat antara budaya organisasi (X1), motivasi kerja (X2) dan komitmen kerja (X3) dengan kinerja pegawai (Y1). Hal ini dikarenakan nilai koefisien korelasi mendekati angka 1.
Nilai  koefisien  determinasi  (R2)  sebesar  0,376  atau  sebesar  37,6  %.  Nilai  koefisien  determinasi tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi (X1), motivasi kerja (X2) dan komitmen kerja (X3) dapat memberikan kontribusi   atas   perubahan   yang   terjadi   pada   variabel   kinerja   karyawan   (Y1)   pada perusahaan   TAPiO Management  Advisory  sebesar  37,6  %,  sedangkan  sisanya  yaitu  62,4  %   dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Uji Asumsi Klasik
Metode  yang  digunakan  dalam  uji  normalitas  residual  ini  adalah  uji  one  sample  kolmogrov- smirnov.  Jika  nilai  signifikansi  (Sig)  kurang  dari  dari  0,05  maka  dapat dinyatakan data residual tidak berdistribusi dengan normal. Nilai statistik yang dihasilkan adalah nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,192 >  0,05  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  nilai residual  berdistribusi  normal atau  dengan  kata  lain  asumsi normalitas  terpenuhi.  Uji  berikutnya  adalah  uji  multikolinieritas,  dimana  penelitian  ini  menggunakan ketentuan  dengan  melihat  nilai  VIF  pada  model  regresi.  Ketentuan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah apabila nilai nilai VIF kurang dari 10 maka menunjukan tidak terjadi multikolinearitas, sebaliknya apabila  nilai  VIF lebih  dari  10  maka  terjadi  multikolinieritas.  Nilai  statistik  menunjukkan  setiap  variabel independen budaya organisasi (X1), motivasi kerja (X2) dan komitmen kerja (X3) semuanya memiliki nilai VIF  < 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas atau tidak ada hubungan yang erat antara setiap variabel independen. Uji asumsi klasik yang terakhir adalah uji heteroskedasitas metode yang digunakan dalam uji heteroskedastisitas di penelitian ini adalah metode korelasi Spearman’s rho. Jika nilai signifikasi antara variabel independent dengan residualnya lebih dari 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa
tidak terjadi heteroskesdatisitas. Variabel budaya organisasi (X1) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,390, variabel  motivasi  kerja  (X2)  memiliki  signifikan  sebesar  0,776  dan  variabel  komitmen  kerja  memiliki signifikansi sebesar 0,534. Ketiga variabel tersebut memiliki nilai signifikasi > 0,05 sehingga dapat dinyatakan bahwa  seluruh  variabel  independen  tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas  dan  dapat  dikatakan  asumsi terpenuhi.

## Pembahasan
Pada subbab ini berisi tentang temuan yang diperoleh berdasarkan hasil analisis data yang dikaitkan dengan penelitian terdahulu dan landasan teori yang mendukung.

## Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian, penelitian ini relevan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Jumrin. B, dkk (2019) terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan. Hal Ini menunjukkan bahwa semakin baik penerapan nilai-nilai budaya organisasi kepada pegawai maka kinerja pegawai pada perusahaan tersebut akan meningkat.
Berdasarkan tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai statistik variabel Budaya Organisasi menunjukkan memiliki  nilai  signifikansi  sebesar  0,035  <  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa model regresi  pada  variabel  budaya  organisasi  sebesar  0,198  bersifat  positif,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa semakin meningkatnya indikator dalam budaya organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  penelitian  ini  relevan  dengan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan Sholihin  (2019)  Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja mempunyai  nilai  positif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  berarti  motivasi kerja  semakin meningkat  maka kinerja karyawan semakin baik. Sehingga pada penelitian ini motivasi kerja berpotensi untuk berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  tabel  4.11  dapat  dilihat  bahwa  nilai  statistik  variabel  motivasi  kerja  menunjukkan memiliki  nilai  signifikansi  sebesar  0,027  <  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa model regresi pada variabel motivasi kerja sebesar 0,298 dan bersifat positif, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin meningkatnya indikator dalam motivasi kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai

## Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian, penelitian ini relevan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Joko  (2019)  Komitmen  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin konsisten komitmen pegawai maka akan meningkatkan kinerja pegawai, begitutpun juga sebaliknya apabila komitmen pegawai tidak konsisten maka kinerja pegawai akan rendah.
Berdasarkan  tabel  4.11  dapat  dilihat  bahwa  nilai  statistik  variabel  komitmen  kerja  menunjukkan memiliki  nilai  signifikansi  sebesar  0,008  <  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja  pegawai. Berdasarkan tabel 4.9 dapat dilihat bahwa  model regresi pada variabel komitmen kerja sebesar 0,297 dan bersifat positif, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin meningkatnya indikator dalam komitmen kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka  kesimpulan  dari  penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  berdasarkan  hasil  dari penelitian  ini kedepanya  perusahaan  dapat  mempertahankan   dan  meningkatkan  semua  hal  yang telah dilakukan kepada karyawan mulai dari memberikan dorongan kepada karyawan agar terus ber inovasi, mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan secara detail, mendorong karyawan untuk selalu  mngerjakan  pekerjaan  dengan  baik,  memberikan  pelatihan  kepada  karyawan  agar  dapt
memberikan pelayanan yang baik kepada konsumen, memberikan  tugas  yang  dapat  diselesaikan dengan   tim  agar   para   karyawan   dapat  solid   satu   sama   lain, mendoorong  karyawan  untuk memiliki inisiatif dalam mengerjakan pekerjaan dan tetap mengawasi kerja karyawan agar stabil.
2. Motivasi   kerja   berpengaruh   signifikan   terhadap   kinerja   karyawan,   berdasarkan   hasil   dari penelitian    ini  kedepanya    Perusahaan  TAPiO  dapat  mempertahankan  dan  meningkatkan  gaji karyawan, memberikan jaminan keselamatan kerja, karyawan dapat menjaga lingkungan kerja agar tetap dapat memberikan dampak baik bagi karyawan, memberikan penghargaan serta memberikan kegiatan agar karyawan dapat mengembangkan potensinya.
3. Komitmen  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  Berdasarkan  hasil  dari penelitian  maka  kedepanya  perusahaan TAPiO  dapat terus memperhatikan  karyawan agar  tetap memiliki rasa ingin berkontribusi lebih pada perusahaan, menjaga hubungan baik dengan karyawan, mempertahankan  dan  meningkatkan  gaji  karyawan karena banyak karyawan yg menggantungkan hidupnya  dengan  bekerja  pada  perusahaan  TAPiO,  serta  perusahaan  TAPiO  dapat  memberikan motivasi dan support kepada karyawan sehingga kinerja mereka menjadi maksimal.

## Saran Bagi Perusahaan TAPiO
Guna  memaksimalkan  kinerja  karyawan  diharapkan  peneliti  dapat  belajar  dan  mengaplikasikan temuan  berdasarkan  penelitian  ini  dengan  mempertimbangkan  variabel    budaya  organisasi,    motivasi  dan komitmen kerja karyawan agar mendapatkan hasil yang maksimal dari kinerja karyawan di perusahaanya.

## Saran Bagi Penelitian Selanjutnya
Disarankan untuk penelitian selanjutnya jika ingin melakukan penelitian dengan tema yang sama, disarankan untuk bisa mencari variabel yang berbeda yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan sehingga dapat bermanfaat juga bagi pelaku bisnis sejenis maupun jenis usaha lainnya.

## REFERENSI
Fachreza, Musnadi, S., & Majid, M. S. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya Pada Kinerja Bank Aceh Syariah Di Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 115-122.
Farla, W., Diah, Y. M., & Bakri, S. A. (2019). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Komitmen Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan , 7 (1), 78-85. Giantari, I. A., & Riana, I. G. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi TerhadapMotivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (12), 6471-6498.
Jamaluddin, Salam, R., Yunus, H., & Akib, H. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Jurnal  Pemikiran  Ilmiah  dan  Pendidikan Administrasi Perkantoran , 4 (1), 1-10.
Joko, T., Munir, R., & Fattah, N. (2019). Pengaruh Pengembangan karir, Pengawasan dan Komitmen Pegawai Terhadap  Kinerja  Pegawai di Dinas Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga  Berencana Kabupaten Bantaeng. Journal of Management , 2 (2), 1-16.
Jumrin, Basara Lulo, Muh. Amir, Sartono. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Kota Kendari. Jurnal Publicuho Universitas Halu Oleo. Sulawesi Tenggara.
Kumar, N., & Sharma, D. D. (2018). The role of  organisational culture  in the  internationalisation of new ventures. International Marketing Review , 35 (5), 806-832.
Latief , A., Zati, M. R., & Mariana, S. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS). Jurnal Sistem Informasi , 2 (1), 35-49.
Nugraha,  D.  A.,  &  Ferlian,  A.  F.  (2019).  Pengaruh  Kepercayaan,  Komitmen,  Komunikasi,  Penanganan Konflik Dan Kepuasan Terhadap Loyalitas Konsumen (studi Pada Member Toserba Yogya Di Kota Bandung). E-proceedings , 6 (3), 1-10.
Nugraha, N. M., Widajatun, V. W., & Rozak, A. (2019). Dampak Aksi Terorisme Dan Upaya Deradikalisasi Penanganan Atas Kondisi Sosial Ekonomi. Jurnal Teknologi dan Manajemen Industri , 5 (1), 31-40. Pawirosumarto,  S.,  Setyadi,  A.,  &  Khumaedi,  E.  (2017).  The  influence  of  organizational  culture  on  the performance  of  employees  at  University  of  Mercu  Buana. International  Journal  of  Law  and Management , 59 (6), 950-963. Priyatno, D. (2014). SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta: Andi Yogyakarta. Roring, F. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Pembagian Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Danamond Cabang Manado. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Inovasi. Jurnal Manajemen Bisnis dan Inovasi , 4 (3), 144-154.
Sholihin,  M.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Kompensasi,  Terhadap Kinerja Karyawan AMA YPK Yogyakarta Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening . Albama Yogyakarta , 1-18.