## Pendahuluan
Era globalisasi
saat ini mengisyaratkan  bahwa  mekanisme  pasar akan  semakin  di  dominasi  oleh  organisasi bisnis  yang  memberikan  pelayanan  atau menghasilkan produk unggulan yang memiliki daya saing tinggi dan memanfaatkan  peluang  pasar.  Memberikan mutu  pelayanan  tersebut  tidak  lepas  dari sumber  daya  manusia  yang  menghasilkan kinerja yang baik dan berprestasi. (Gurufalah, 2006)
Prestasi  kerja  adalah  sesuatu  yang dikerjakan  atau  produk  atau  jasa  yang dihasilkan  oleh  seseorang  atau  kelompok, bagaimana  kualitas  kerja,  ketelitian  dan kerapian  kerja,  penugasan  dan  bidang  kerja, penggunaan dan pemeliharaan peralatan,
inisiatif dan kreativitas, disiplin, dan semangat  kerja  (kejujuran,  loyalitas,  rasa kesatuan dan tanggung jawab serta hubungan antar pribadi) (Gurufalah, 2006)
Penilaian  prestasi  karyawan  adalah termasuk  salah  satu  aktivitas  pengembangan sumber  daya  manusia  ( Human  Resources Development ) dalam setiap organisasi perusahaan,  baik  dalam  organisasi  industri jasa  maupun  dalam  industri  manufaktur. Sumber  daya  manusia  yang  sekaligus  juga merupakan  faktor  produksi,  tidak  pernah lepas  dari  penghargaan-penghargaan,  baik karena  kemampuannya  dalam  melakukan sesuatu  pekerjaan,  ataupun  karena  prestasi kerjanya berupa kenaikan golongan, peningkatan jabatan, kenaikan gaji, pemberian insentif dan lain sebagainya.
Hubungan Komitmen Dan  Kepuasan Perawat Dengan Prestasi Kerja Perawat Pelaksana Rumah Sakit islam Faisal Makassar

## Suprapto
Prodi Diploma III Keperawatan Sandi Karsa Makassar atoenurse@gmail.com

## ABSTRAK
Perawat  memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan  kualitas  pelayanan  demi  kepuasan pasien.  Namun  terkadang  perawat  kurang  dapat  menjalankan  perannya  karena  kurang  memliki komitmen  dan  kepuasan  kerja    sebagai  faktor  yang  sangat  penting  dalam  menentukan  kinerja  dan prestasi  kerja.  Tujuan  diketahuinya  hubungan  komitmen  dan  kepuasan  kerja  dengan  prestasi  kerja perawat di rumah sakit Islam Faisal Makassar. Desain penelitian ini adalah deskriptif analitik dengan pendekatan Cross  secsionol .  Teknik  pengambilan  sampel    dengan  menggunakan  metode  total sampling yaitu seluruh perawat pelaksana di  ruang perawatan.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada  hubungan  antara  kepuasan  kerja  perawat  dengan  prestasi  kerja  perawat  pelaksana  sedangkan tidak  ada  hubungan  antara  komitmen  denga  prestasi  kerja  perawat  di  rumah  sakit  islam  faisal makassar.  Berdasarkan  hasil  penelitian  disaran  kepada  pihak  yang  terkait  yaitu;  bagi  pihak  rumah sakit Islam Faisal Makassar pada umumnya dan pelayanan keperawatan pada khususnya untuk tetap mempertahankan atau lebih ditingkatkan lagi kulitas pelayanannya, khususnya yang berkaitan dengan kinerja perawat sehingga dapat memuaskan pasien.
Kata Kunci:  Komitmen, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja
Pemberian  penghargaan,  disamping balas  jasa  bagi  suatu  prestasi,  sekaligus  juga merupakan  motifasi  bagi  karyawan  yang belum berprestasi, agar untuk masa mendatang,  prestasinya  dapat  ditingkatkan (Marpaung, 2018)
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang  terhadap  organisasi/perusahaan merupakan unsur yang sangat penting, saking pentingnya  hal  tersebut,  sampai-sampai beberapa  organisasi  berani  memasukkan unsur  komitmen  sebagai  salah  satu  syarat untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan  dalam  iklan-iklan  lowongan pekerjaan.  Hal  ini  sangatlah  penting  agar tercipta kondisi kerja yang kondusif (Kuncoro Z. , 2002)
Untuk meningkatkan dan
mengoptimalkan  komitmen,  harus  diketahui beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen tersebut. Komitmen kerja seseorang  sangat  berkaitan  erat  dengan kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  orang tersebut.  Komitmen  dan  kepuasan  kerja tersebut  dapat  diidentifikasikan  sebagai akumulasi  dari  hasil  interaksi  yang  terjadi secara  terus-menerus  antara  pribadi  tersebut dengan  pekerjaan  dan  lingkungan  tempatnya bekerja  dalam  suatu  kurun  waktu  tertentu. Oleh  karena  itu,  karakteristik  pekerjaan,  dan iklim  organisasi  merupakan  faktor  yang sangat  erat  kaitannya  dengan  kepuasan  dan komitmen  kerja  tersebut  dan  pada  akhirnya akan  berdampak  pada  kinerja  atau  prestasi kerja (Jatnika, 2005)

## Komitmen
Menurut (Kuncoro Z. S.,2002) mendefinisikan  bahwa  komitmen  organisasi sebagai  kekuatan  yang  bersifat  relatif  dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi.  Hal  ini  dapat  ditandai  oleh  3  hal yaitu
a. Penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan tujuan organisasi
b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha  dengan  sungguh-sungguh atas nama organisasi
c. Keinginan  untuk  mempertahankan keanggotaan  di  dalam  organisasi menjadi bagian dalam organisasi.
Sedangkan  menurut (Kuncoro  Z.  S., 2002)  bahwa  komitmen  organisasi  sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai- nilai  organisasi),  keterlibatan  (kesediaan untuk  organisasi  yang  bersangkutan)  yang dinyatakan  oleh  seorang  pegawai  terhadap organisasinya.  Steers  berpendapat  bahwa komitmen  organisasi  merupakan  kondisi dimana  pegawai  sangat  tertarik  terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen  terhadap  organisasi  artinya  lebih untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi kepentingan organisasi dan loyalitas (keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  dari sekedar keanggotaan formal), karena meliputi  sikap  menyukai  organisasi  dan kesediaan  untuk  mengusahakan   tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan  definisi  ini,  dalam  komitmen organisasi  tercakup  unsur  loyalitas  terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi
Secara  singkat  pada  intinya  beberapa definisi  komitmen  organisasi  dari  beberapa ahli  diatas  mempunyai  penekanan  yang hampir  sama  yaitu  proses  pada  individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan  nilai-nilai,  aturan-aturan,  dan  tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi  mengandung  pengertian  sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang  pasif  terhadap  organisasi,  dengan  kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan  pegawai  dengan  perusahaan  atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan  komitmen  tinggi  memiliki keinginan  untuk  memberikan  tenaga  dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong  kesejahteraan  dan  keberhasilan organisasi  tempatnya  bekerja (Zainuddin  S, 2005).
Berdasarkan  hal  tersebut  di  atas,  aspek komitmen  karyawan    terhadap  organisasi atau  institusi  tidak  boleh  anggap  enteng. Sehubungan  dengan  ini,  dapat  diketahui hubungan  yang  berarti  antara  komitmen terhadap organisasi dengan perputaran karyawan , prestasi dan organisasi.

## Kepuasan Kerja
Brayfield,  (2005)  adalah  orang  yang pertama  memberikan  pemahaman  tentang konsep kepuasan kerja. Mereka beranggapan bahwa  kepuasan  kerja  dapat  diduga  dari sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya. Kemudian, Morse  (2005) mengemukakan bahwa  pada  dasarnya,  kepuasan  kerja tergantung  kepada  apa  yang  diinginkan seseorang  dari  pekerjaannya  dan  apa  yang diperoleh.  Orang  paling  tidak  merasa  puas adalah  mereka  yang  mempunyai  keinginan paling banyak, namun mendapat yang paling sedikit.  Sedangkan  yang  paling  merasa  puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya (Mutiara P. , 2002) Pada  pikiran  yang  paling  mendasar, kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosi  yang positif  dari  mengevaluasi  pengalaman    kerja seseorang. Ketidakpuasan muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara  umum,  tahap  yang  diamati  adalah kepuasan  dalam  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji, pengakuan,  hubungan  antara  supervisor dengan  tenaga  kerja,  dan  kesempatan  untuk maju.  Setiap  dimensi  menghasilkan  perasan yang  puas  secara  keseluruhan  dengan pekerjaan  itu  sendiri,  namun  pekerjaan  juga mempunyai defenisi yang berbeda bagi orang lain  (Mathis, Robert  L, & Jacson, John H. , 2006)

## Teori Kepuasan Kerja
Untuk mengetahui apakah individu merasa puas atau tidak dalam siuasi tertentu, biasanya  digunakan  4  teori  yaitu  teori pemenuhan (Full  Filament  Theory) ,  teori imbalan  ( reward  theory), teori  kesenjangan ( discrepancy  theory) dan  teori  keadilan ( equally theory) . (Haerani, 2006)
menguraikan  penjelasan  mengenai  ke  empat teori tersebut.
1. Teori pemenuhan (Full Filament Theory) Berdasarkan  teori  ini,  kepuasan  kerja adalah  fungsi  terhadap  terpenuhinya kebutuhan  individu.  Hal  yang  ditujukan oleh derajat kesesuaiaian antara kebutuhan individu dengan tingkat dipenuhinya  kebutuhan  tersebut.  Jika kebutuhan  individu  terpenuhi,  ia  akan merasakan
kepuasan kerja.
Ketidakpuasan akan muncul bila kebutuhan  yang  penting  tidak  terpenuhi. Walaupun  penjelasan  tersebut  masuk akal,  teori  ini  kurang  dapat  digunakan untuk meramalkan kepuasan kerja. “Kebutuhan”  mengacu  pada  kepuasan fisik  dan  psikis  yang  tidak  dapat  diamati secara langsung.
2. Teori Imbalan
Teori  yang  dapat  digunakan  untuk mengetahui kepuasan kerja adalah imbalan yang menjelaskan bahwa kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  dari imbalan  yang  diterima  seseorang.  Teori imbalan  menekankan  pada  peran  nilai- nilai  dalam  menentukan  kepuasan  kerja karena  nilai-nilai  individu  menentukan tingkat  prestasi  atau  hasil  tertentu diberikan  imbalan.  Pada  saat  seorang menerima  imbalan  yang  tinggi,  maka tingkat  kepuasan  juga  tinggi  sebaliknya orang  yang  sedang    dikenakan  sangsi maka ia akan merasa tidak puas
3. Teori Kesenjangan Kepuasan kerja dipengaruhi oleh harapan-harapan  dari  pekerja.  Teori  ini menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil perbandingan antara apa yang  diharapkan  dan  kenyataannya.
Perbandingan  yang  tidak  baik  yang menunjukkan  kenyataan  yang  tidak sesuai dengan harapan, akan menimbulkan  ketidakpuasan.  Teori  ini menekankan pentingnya memahami mengenai harapan-harapan pekerja.
4. Teori Keadilan
Teori lain yang digunakan untuk menentukan kepuasan kerja dan memfokuskan perbandingan relatif antara input dan hasil dari individu lainnya. Jika rasio perbandingan seseorang
menunjukkan keseimbangan dengan rasio yang lain, maka ia akan merasa puas dan sebaliknya terdapat adanya ketidakadilan, maka orang akan merasa tidak puas.
Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, bekerartian tugas, otonomi dan umpan balik  pekerjaan.  karakteristik  pekerjaan mempengaruhi  tingkat  motivasi,  kinerja karyawan,  kepuasan  kerja,  tingkat  absensi dan  tingkat  perputaran  kerja.  Karakteristik
organisasi mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi, sentralisasi, jumlah  anggota  kelompok,  anggaran  angota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, dan kepemimpinan. Sedangkan  karakteristik  individu  terdiri  atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja,  atatus  perkawinan,  dan  jumlah tanggungan (Mutiara P. , 2002) Karakteristik  pekerjaan  berbeda  dengan karakteristik kerja karena karakteristik pekerjaan  berkaitan  dengan  pekerjaan  itu sendiri  di  mana  ia  berkaitan  dengan  cara bagaimana  karyawan  menilai  tugas-tugas yang  ada  dalam  pekerjaannya.  Sedangkan karakteristik  kerja  yang  juga  disebut  dengan the  nature  of  envirotment adalah  faktor- faktor  yang  diduga  dapat  membantu  atau menghalangi  karyawan  dalam  pelaksanan tugas-tuganya  (Mutiara P. , 2002)
Faktor-faktor  penyebab  ketidakpuasan termasuk  dalam  :  gaji,  kondisi  kerja  dan kebijakan-kabijakan perusahaan, semua mempengaruhi konteks tempat kerja dilakukan. Faktor yang paling penting adalah kebijakan  perusahaan,  yang  dinilai  oleh banyak  orang  sebagai  penyebab  utama ketidakefisienan dan ketidakefektifan. Penilaian positif untuk faktor-faktor ini tidak menyebabkan  kepuasan  kerja  tetapi  hanya sampai  hilangnya  ketidakpuasan.  Secara lengkap,  factor-faktor  yang  menyebabkan ketidakpuasan  adalah : kebijakan perusahaan dan administrasi, supervise, hubungan dengan  supervisor,  kondisi  kerja,  gaji, hubungan  dengan  rekan  sejawat,  kehidupan pribadi,  hubungan  dengan  bawahan,  status dan  keamanan.  Sedangkan  factor  penyebab kepuasan (factor yang memotivasi),
pengakuan,  tanggung  jawab  dan  kemajuan, semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan. Faktor-faktor yamg membuat kepuasan  kerja  adalah:  pengakuan,  bekerja sendiri,  tanggungjawab,  kemajuan  dalam pekerjaan,  dan  pertumbuhan (Mutiara  S, 2005).
Sebuah  penelitian  pada  perusahaan  yang tingkat  keluar  masuk  karyawannya  tinggi, mengungkapkan  bahwa  gaji  tidak  selalu merupakan  faktor  utama  yang  membuat karyawan  keluar  dari  perusahaan,  dengan mencari  peluang  mendapatkan  gaji  yang
lebih  tinggi  di  luar.  Sebaliknya,  perusahaan dengan  tingkat  keluar  masuk  karyawannya rendah,  faktor  utama  yang  menyebabkan karyawan  betah  dan  bertahan  bukan  faktor gaji, tetapi lebih dikarenakan faktor emosional,  terutama  kesempatan  untuk berkembang  (Siregar, 2006)

## Prestasi Kerja
Prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau  dalam  bahasa  Inggris  disebut  dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang  lebih  menggambarkan  pada  “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”.  Tetapi  karena  kata  tersebut berasal  dari  kata  “to  achieve”  yang  berarti “mencapai”,  maka  dalam  bahasa  Indonesia sering diartikan menjadi “ pencapaian” atau “ apa yang dicapai” (Masrur, 2003)
Prestasi  kerja  menunjukkan    pada  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang. Hasibun (2004) dalam Muntu,  Iskandar  (2005) mengatakan  bahwa  prestasi  kerja  adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan waktu. Dengan kata lain bahwa prestasi kerja berwujud  dalam  suatu  keadaan  yang  dicapai oleh  karyawan  dengan  hasil  yang  lebih  baik meningkat daripada sebelumya
Berdasarkan  pengertian  prestasi  kerja merupakan  hasil  kerja  seseorang,  maka diperlukan  suatu  sistem  pengukuran  prestasi kerja  atau  yang  disebut  penilaian  prestasi kerja.  Hampir  seluruh  cara  pengukuran prestasi  kerja  mempertimbangkan  kuantitas, kualitas,  dan  ketepatan  waktu, (Masrur, 2003)

## Kuantitas pekerjaan
Kuantitas  pekerjaan  atau  banyaknya pekerjaan  yang  dihasilkan  karyawan.  Oleh karena itu,  salah  satu  cara  untuk  mengetahui karyawan  yang  mempunyai  prestasi  kerja yang  tinggi  dapat  dilihat  dari  banyaknya pekerjaan  yang  dihasilkan.  Semakin  banyak pekerjaan  yang  dihasilkan,  maka  karyawan dapat  dikatakan  berprestasi.  Akan  tetapi, pengukuran prestasi kerja dari sudut kuantitas  tidak  dapat  diterapkan  pada  semua tipe pekejaan

## Kualitas pekerjaan
Salah  satu  upaya  untuk  mengetahui tinggi-rendahnya    prestasi  kerja  karyawan, dapat  dilihat  dari  sejauh  mana  karyawan dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan kualitas  baik.  Kualitas  pekerjaan  terdiri  dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian pekerjaan

## Ketepatan waktu
Ketepatan  waktu  adalah  sesuai  tidaknya dengan  waktu  yang  direncanakan  dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.  Oleh  karena  itu,  salah  satu  cara untuk  mengetahui  tinggi  rendahnya  prestasi karyawan  adalah  dengan  melihat  ketepatan waktu. Semakin sedikit waktu yang digunakan  untuk  menyelesaikan  tugas,  maka karyaan  tersebut  dikatakan  lebih  berprestasi daripada  karyawan  yang  menyelesaikan pekerjaannya  dengan  waktu  lama  (Masrur, 2003)
Penilaian  prestasi  merupakan  sebuah proses  formal  untuk  melakukan  peninjauan ulang  dan  evaluasi  prestasi  kerja  seseorang secara  periodik.  Proses  penilaian  prestasi ditujukan  untuk  memahami  prestasi  kerja seseorang.  Tujuan  ini  memerlukan  sebuah proses,  yaitu  serangkaian  kegiatan  yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan ini terdiri dari  identifikasi,  observasi,  pengukuran,  dan pengembangan  hasil  kerja  karyawan  dalam sebuah organisasi, (Masrur, 2003)
Dalam  pengukuran,  para  penilai  akan memberikan  penilaian  terhadap  tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya,  proses  penilaian  prestasi  belum berakhir  pada  saat  nilai  dapat  ditetapkan, melainkan  masih  dapat  dilanjutkan  dengan melakukan pemgembangan. Ini berarti bahwa pihak penilaian bukan sekedar dapat melakukan  penilaian,  memberikan  nilai, melainkan  dapat  melakukan  pengembangan apabila  ternyata  ada  perbedaan  apa  yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan (Iskandar, 2004)

## Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian  prestasi  dilakukakan  untuk memperoleh  informasi  yang  berguna  dalam pengambilan  keputusan  yang  berkaitan dengan  kegiatan  manajemen  sumber  daya manusia (SDM) yang lain, seperti perencanaan  dan  pengembangan  karier, program-program kompensasi, promosi, mutasi, pensiun, dan pemecatan Menurut (Notoadmojo,  2007) , Penilaian prestasi  kerja  dalam  rangka  pengembangfan sumber  daya  manusia  adalah  sangat  penting artinya.  Hal  ini  mengingatkan  bahwa  dalam kehidupan  berorganisasi  ingin  mendapatkan penghargaan  dan  perlakuan  yang  adil  dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.

## Metode Penelitian
Desain  penelitian  adalah  penelitian deksriptif  analitik  dengan  pendekatan  cross secsional  yang  bertujuan  untuk  memperoleh gambaran mengenai hubungan komitmen dan kepuasan kerja dengan prestasi kerja perawat pelaksana  di  rumah  sakit  Islam  Faisal Makassar.

## Hasil Penelitian

## Data Demografi
Berdasarkan data demografi yaitu umur dapat  dilihat,  bahwa  responden  sebagian besar berusia  antara  20 – 29 tahun yaitu 22 orang (84,6%) responden yang berusia antara 30  –  39  tahun  yaitu  3  orang  (11,5%)  dan yang  berumur  antara  40  –  49    tahun  yaitu  1 orang  (3,8%)
Sebagian  besar  responden  yakni  22 orang  (86,4  %)    dengan  jenis  kelamin perempuan,  sedangkan  dengan  jenis  kelamin laki-laki hanya 4 orang (15,4 %).
Analisa Univariat
Distribusi responden berdasarkan faktor  kepuasan  kerja  menunjukkan  perawat pelaksana  yang  memiliki  kepuasan  kerja tinggi  yaitu  11  orang  (42,3%)  dan  ada  15 orang  (57,7%)  responden    yang  memiliki kepuasan kerja rendah.
Distribusi responden berdasarkan faktor  pretasi  kerja  menunjukkan  perawat pelaksana yang memiliki prestasi kerja tinggi yaitu  15  orang  57,7%)  dan  ada  11  orang (42,3%)  perawat  pelaksana  yang  memiliki puasan kerja rendah.

## Analisa Bivariat
Dari  hasil  penelitian,  diperoleh  data dari  26  responden,  menunjukkan  bahwa perawat  pelaksana  memiliki  kepuasan  kerja tinggi  dan  prestasi  kerja    tinggi  yaitu sebanyak  10  orang  (38,5%).    Sedangkan perawat  pelaksana  memiliki  kepuasan  kerja rendah  dan  prestasi  kerja  rendah  yaitu sebanyak  1  orang  (3,8).  Sedangkan  perawat yang  memiliki  kepuasan  kerja  rendah  dan prestasi  kerja  yang  tinggi  yaitu  sebanyak  5 orang  (19,2%),  ada  perawat  yang  memiliki kepuasan  kerja  rendah  dan  prestasi  kerja yang  rendah  yaitu  sebanyak    10  orang (38,5%).  Dengan  olah  data  SPSS  versi  20,0 berdasarkan rumus chi-square dengan tingkat kemaknaan  (α)  =  0,05,  diperoleh  nilai  p  = 0,003  p  <  α.  Hal  ini  berarti  ada  hubungan antara kepuasan kerja perawat dengan pretasi kerja perawat pelaksana.
Hubungan Komitmen perawat dengan prestasi kerja perawat pelaksana.
Dari  hasil  penelitian,  diperoleh  data dari  26  responden,  Menunjukkan  bahwa perawat  pelaksana  yang  memiliki  komitmen baik  dan  prestasi  kerja    juga  baik  yaitu sebanyak  21  orang  (80,8%).    Sedangkan perawat  pelaksana  yang  memiliki  komitmen kurang  dan  prestasi  kerja  juga  kurang  yaitu sebanyak  5  orang  (19,2).  Dengan  olah  data SPSS  versi  20,0  berdasarkan  rumus  chi- square dengan tingkat kemaknaan (α) = 0,05, diperoleh nilai p = 0,261 p > α. Hal ini berarti tidak ada hubungan antara komitmen perawat dengan pretasi kerja perawat pelaksana.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil pengolahan data dan disesuaikan  dengan  tujuan  penelitian  yaitu mencari  hubungan  antar  variabel-variabel yang  diteliti,  maka  sistematika  pembahasan diuraikan sebagai berikut :
Hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan prestasi kerja perawat pelaksana
Distribusi responden berdasarkan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di  ruang perawatan  menunjukkan  jumlah  responden 15  orang  (57,7%)  yang  memiliki  prestasi kerja  yang  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa perawat pelaksana  diruang perawatan memiliki  loyalitas  dan  merasa  tertarik
terhadap nilai-nilai, tujuan dan sasaran rumah sakit tempatnya bekerja.
Ditemukannya 5 orang (19,2%) responden  memiliki  kepuasan  kerja  yang rendah.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  antara perawat  dan  rumah  sakit  kurang  memiliki kesamaan tujuan, nilai-nilai, dan sasaran atau perawat  kurang  ingin  melibatkan  dirinya secara lebih dekat dengan rumah sakit.
Berdasarkan  hasil  analisa  bivariat, menunjukkan  bahwa  perawat  yang  memilki kepuasan  kerja  tinggi  15  orang  (57,7%), memperlihatkan  prestasi  kerja  yang  baik sedangkan  perawat  yang  kurang  memiliki komitmen 11 orang (42,3%) memperlihatkan prestasi  kerja  yang  kurang.  Dengan  analisa data yaitu uji Chi-square (Fisher’s exact test) diperoleh  nilai  p  =  0,003,  p  <  0,05.  Berarti ada hubungan antara  kepuasan kerja perawat dengan  prestasi  kerja  perawat  pelaksana diruang perawatan Rumah Sakit Islam Faisal. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan  oleh  Potter  dan  Sterss  dalam Kechot  Zhahir  (2007)  bahwa  kepuasan  kerja berhubungan erat dengan prestasi kerja.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  perawat yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  baik akan  memiliki  keinginan  untuk  memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih, dalam menyokong  keberhasilan  dan  kesejahteraan rumah sakit.
Perawat  yang  memiliki  kepuasan  kerja yang  tinggi  akan  mempunyai    sedikit  alasan untuk  keluar  dari  rumah  sakit  dalam  jangka waktu  lama.  Kepuasan  kerja  ini  akan berdampak  pada  kinerja  perawat,  dimana semakin  tinggi  kepuasan  kerja  seseorang maka  prestasi  kerjanya  juga  tinggi.  Hal  ini tampak  melalui  kesediaan  bekerja  melebihi apa yang diharapkan agar rumah sakit  dapat berkembang.
Dari  data  primer  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  perawat  merasa  bahwa bekerja  dirumah  sakit  Islam  Faisal  Makassar merupakan pilihan terbaiknya dalam mengambil keputusan mengenai tempat kerja Adanya  kesamaan  nilai  dan  tujuan  antara perawat dan pihak rumah sakit memungkinkan  tidak  adanya  kesulitan- kesulitan yang dialami oleh perawat pelaksana  dalam  setiap  keputusan  yang ditetapkan  dari  pihak  rumah  sakit.  Perawat
pelaksana  yang  kurang  memiliki  kepuasan kerja  akan  memiliki  prestasi  kerja  yang kurang  karena  usaha  atau  kinerja  yang dihasilkan  tidak  maksimal  akibat  dari  tidak adanya rasa memiliki kepentingan yang sama terhadap rumah sakit.
Hubungan  antara  komitmen  dengan  prestasi kerja  perawat pelaksana
Distribusi responden berdasarkan komitmen perawat pelaksana Diruang perawatan Rumah sakit Islam Faisal menunjukkan  jumlah  responden  15  orang (57,7%)  memiliki  komitmen  yang  baik terhadap pekerjaannya.  Hal ini menunjukkan bahwa  perawat  pelaksana  yang  memiliki komitmen  akan  memberikan  penilain  yang baik  terhadap  apa  yang  dikerjakannya  sesuai dengan  kemampuan  yang  dimilki  sehingga akan meningkakan kinerja dalam melaksanakan tugas.
Ditemukannya 11 orang (42,3%) responden  memiliki  komitmen  yang  kurang. Hal  ini disebabkan karena adanya kebutuhan yang  tidak  terpenuhi  dari  imbalan  atas pekerjaan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  data primer  yang  menyebutkan  bahwa  sebagian besar  perawat  pelaksana  merasa  tidak  puas terhadap  gaji  yang  diterima.  Hal  ini  juga didukung  oleh  usia  perawat  pelaksana  yang berada pada usia produktif, dimana pada usia tersebut biasanya menuntun banyak kebutuhan. Berdasarkan  hasil  analisa  bivariat menunjukkan  bahwa  terdapat  21  orang (80,8%) perawat pelaksana memiliki komitmen  baik  menunjukkan  prestasi  kerja perawat  pelaksana  juga  baik,  sedangkan    5 orang  (19,2%)  perawat  pelaksana    yang kurang  memiliki  komitmen,  maka  prestasi kerja  yang  dimilikinya  pun  juga  kurang. Dengan  analisa  data  dengan  uji  chi-square (fisher’s exact test) diperoleh nilai p = 0,261 p  >  0,05.  artinya  tidak  ada  hubungan  antara komitmen  dengan  prestasi  kerja  perawat pelaksana  di  ruang  perawatan  RSU  Islam Faisal  Makassar.  Hal  ini  juga  bertentangan dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Potter dan  Sterss  dalam  Kechot Zhahir  (2007) bahwa  hal  juga  penting  untuk  diperhatikan adalah    komitmen.  Apabila  karyawan
memilki komitmen   yang tinggi, maka  akan turut mempengaruhi prestasi karyawan.
Selain  faktor  gaji,    salah  satu  yang menentukan komitmen atau tidaknya seseorang  dalam  pekerjaannya  adalah  sikap positif terhadap pekerjaannya yang ditunjang oleh  keterampilan  dan  pengetahuan  yang dimiliki. Kurangya keterampilan dan pengetahuan  yang  dimiliki,  menyebabkan hasil  kerja  yang  tidak  maksimal  sehingga akan berdampak terhadap perawat itu sendiri.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang komitmen  dan  kepuasan  kerja  dengan prestasi  kerja  perawat  pelaksana  di  ruang perwatan Rumah Sakit Islam Faisal Makassar dapat  disimpulkan  bahwa  :  Ada  hubungan antara  kepuasan  kerja  perawat  dengan prestasi  kerja  perawat  pelaksana  di  ruang perawatan Rumah sakit Islam Faisal Makassar,tidak ada hubungan antara komitmen  dengan  prestasi  kerja  perawat pelaksana  diruang  perawatan  Islam  Faisal Makassar .

## Bibliography
1. Gurufalah. (2006). E- Penilaian Prestasi. Indonesia: http://www.Geocities.com.
2. Haerani.  (2006).  Analisa  peran  dengan Kepuasan  Kerja  Perawat  Komunitas  di Puskesmas Wilayah Makassar. Progaram Studi Ilmu Keperawatan Unhas Makasar , 1-10.
3. Jatnika.  (2005).  Analisis  Faktor-  Faktor yang  mempengaruhi  kerja  dan  komitmen karja  karyawan. http://www.  Ganesha Digital Library.com , 1-9.
4. Kuncoro, Z. (2002). Komitmen Organisasi. Indonesia:  (Online)  (http://e- Psikologi.com.
5. Marpaung, M. (2018). Rancangan Decision  Support  Systems  Penilaian Prestasi  Kerja  Karyawan,. Indonesia: http://www.Ganesha Digital Library.com.
6. Masrur,  A.  R.  (2003).  Analisis  Dimensi Penilaian  Prestasi  Kerja  Karyawan  Bank Syariah Mandiri Di Wilayah Jawa Timur. Online), (http:// Damandiri Online , 1-9.
7. Mathis,  Robert  L,  &  Jacson,  John  H.  . (2006). Managemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Salemba Empat
8. Mutiara,  P.  (2002). Managemen  Sumber Daya  Manusia. Bogor  Selatan  :  Ghadia Indonesia.
9. Notoadmojo,  S.  (2007). Penegembangan Sumver  Daya  Manusia. Jakarta:  Rineka
Cipta .
10. Siregar, D. D. (2006). Kepuasan Kerja vs
Produktivitas. PPM Institute of Management , 15-26.
11. Zhahir, K. (n.d.). Http:// www. Google.com diakses 1 Januari 2018.