## THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE PERFORMANCE IS MEDIATED BY ORGANIZATIONAL COMMITMENT
Briyan Cadalora Putra 1 , Elly Yuniar Nitawati 2 , Rr. Indah Permata Sari 3 1,2,&3 Universitas Bhayangkara Surabaya Email: briyan.cadaloraputra@ubhara.ac.id

## ABSTRACT
The aim of this research is to examine the relationship between job satisfaction and employee performance which is mediated by organizational commitment. The population in this study were 50 employees of the Ashofa Sidoarjo hotel. This research is quantitative research. The population of this study were employees of the Ashofa Sidoarjo Hotel, East Java, respondents consisting of marketing employees, management employees, engineering employees, housekeeping employees, kitchen employees and daily workers. All 50 respondents in this study used the Saturated sampling technique, which is a sampling technique when all members of the population are used as samples. The data  analysis  technique  for  this  research  uses  the  SEM-PLS  approach  which  uses  the  help  of  Smart-PLS  4.0 software,  inferential  analysis  of  each  variable  and  SPSS  20  aims  to  analyze  statistical  characteristics  of respondents and descriptive analysis of variables in the research. The research results explain that job satisfaction has a positive effect on employee performance, job satisfaction has a positive effect on organizational commitment, organizational  commitment  has  a  positive  effect  on  employee  performance,  and  job  satisfaction  has  a  positive effect on employee performance mediated by organizational commitment.

## Keywords: Job Satisfaction; Organizational Commitment; Employee Performance

## HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH KOMITMEN ORGANISASIONAL

## ABSTRAK
Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  hubungan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang dimediasi oleh komitmen organisasional. Populasi dalam penelitian ini adalah 50 karyawan hotel ashofa sidoarjo. Penelitian adalah penelitian kuantitatif. Populasi penelitian ini merupakan karyawan hotel ashofa Sidoarjo Jawa Timur, responden yang terdiri dari karyawan marketing, karyawan manajemen, karyawan engineering , karyawan housekeeping ,  karyawan kitchen dan  pekerja  harian.  Keseluruhan  responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak  50 responden menggunakan teknik sampling Jenuh yang merupakan teknik penentuan sampel apabila keseluruhan anggota populasi digunakan menjadi sampel. Teknik analisis data penelitian ini menggunakan pendekatan SEM- PLS  yang  menggunakan  bantuan software  Smart -PLS  4.0,  analisis  inferensial  setiap  variabel  serta  SPSS  20 bertujuan untuk menganalisis statistik karakteristik responden dan analisis deskriptif variabel dalam penelitian. Hasil penelitian menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi komitmen organisasional berpengaruh positif.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja; Komitmen Organisasional; Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Industri perhotelan sangat berkaitan dengan sektor pariwisata karena industri perhotelan saat ini sangat mendukung kemajuan sektor Pariwisata. Pariwisata merupakan rangkaian peristiwa yang berkaitan dengan perjalanan untuk berlibur,  para  pelancong,  dan  juga  tourism.  Industri  perhotelan  dapat  mencakup  bidang  usaha  lain  seperti restaurant, jasa laundry, agen perjalanan, maupun transportasi yang memiliki ciri adanya unsur jasa atau pelayanan yang  tidak  dapat  dipisahkan  dari  produk  yang  dijualnya.  Usaha  perhotelan  sangat  diperlukan  bagi  wisatawan mancanegara  maupun  wisatawan  nusantara  yang  sedang  melakukan  perjalanan  danmemerlukan  akomodasi penginapan, baik yang dilengkapi dengan fasilitas yang tersedia seperti makanan, minuman, transportasi, maupun yang hanya menyediakan kamar (Santoso, 2023).
Menghadapi suatu kemajuan teknologi yang sangat pesat sumber daya manusia yang mempunyai kualitas dapat menjadi kekuatan bagi organisasi, Kemudahan penggunaan dari satu kemajuan teknologi membuat beberapa perusahaan  baru  yang  masuk  kedalam  satu  usaha  yang  telah  dijalankan  yang  mengakibatkan  persaingan  yang semakin ketat. Satu kemajuan tekonlogi mengakibatkan sumber daya manusia pada perusahaan harus melakukan Pengembangan dan direncakan dengan baik supaya mendapat sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan dan yang diharapkan organisasi (Dipang, 2013).
Sumber  daya  manusia  merupakan  penggerak  utama  jalannya  suatu  organisasi.  Sumber  daya  ini  dapat dilatih,  dikembangkan,  dijaga  untuk  masa  depan  organisasi  bahkan  dapat  menjadi  penentu  kelangsungan organisasi tersebut. Tidak adanya sumber daya manusia semua kegiatan atau rencana yang telah disiapkan oleh organisasi tidak akan bisa berjalan. Manajemen sumber daya manusia.  Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan  sebagai:  Aspek  "orang"  atau  kebijakan  dan  praktik  yang  dibutuhkan  oleh  mereka  yang mempekerjakan,  memilih,  melatih,  memberi  penghargaan,  dan  mengevaluasi  (Dessler,  2016).  Sumber  daya manusia merupakan elemen paling penting dalam sebuah bisnis atau perusahaan agar dapat berjalan dengan baik dan lancar, tanpa adanya elemen tersebut atau kualitasnya yang kurang baik, perusahaan sulit untuk menjalankan dan mengoperasikan kegiatannya walaupun ada sumber daya yang lain telah terpenuhi (umiyati, 2022).
Perusahaan yang bergerak di bidang industri perhotelan yang bertempat Di Kota Sidoarjo adalah hotel Ashofa. Hotel Ashofa adalah suatu usaha keluarga yang didirikan pada tahun 2012 beralamat di Jl. Raya By Pass Juanda Baru Sedati Sidoarjo yang berkantor pusat di Jl. A. Yani No. 22 Kecamatan Murung Pundah Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan. Hotel Ashofa memberikan fasilitas sarana dan prasarana yang memadai, pelayanan yang  optimal,  perilaku  karyawan  yang  ramah  diharapkan  dapat  memberikan  kepuasan  kepada  pelanggan  atau pengunjung. Sumber daya manusia dalam hotel ashofa yang bergerak dalam bidang perhotelan mencakup manajer, supervisor, dan staff house keeping, staff front office, staff administrasi, staff dapur (kitchen), staff satpam, dan sebagainya. Hotel Ashofa percaya bahwa dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas dan unggul dapat mencetak generasi penerus bangsa yang unggul juga (Ashofa, 2012).
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan, pencapaian kinerja dalam organisasi merupakan faktor yang harus diperhatikan untuk mewujudkan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Mangkunegara, 2019). Karyawan yang bekerja di organisasi yang memiliki nilai dan tujuan yang selaras dengan nilai dan tujuan profesional mereka lebih cenderung mengadopsi perilaku positif agar konsisten dengan misi, nilai dan tujuan organisasi, sehingga mengembangkan komitmen yang kuat terhadap organisasi dan keterlibatan kerja tingkat tinggi (Cesario, 2017).
Berdasarkan hasil wawancara peneliti kepada pemilik Hotel Ashofa Fenomena kinerja karyawan di hotel ashofa yaitu menurunnya ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan setiap harinya pada bagian front office yang berakibat banyaknya para pengunjung menunggu terlalu lama untuk melakukan reservasi kamar, menurunnya kinerja karyawan juga dirasakan pada bagian marketing yang berakibat pemasaran kamar hotel tidak terselesaikan dengan baik.
Beberapa  cara  yang  dapat  dilakukan  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  salah  satunya melalui  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi  merupakan  tingkat  keterlibatan  dan  identifikasi  pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja. Komitmen organisasi secara umum merupakan suatu keadaan yang diakui bersama oleh seluruh anggota dalam suatu organisasi mengenai pedoman dan tujuan yang ingin dicapai. Komitmen organisasi  merupakan  keinginan  yang  matang  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  tertentu.  Komitmen organisasi merupakan suatu kecenderungan untuk terikat pada suatu organisasi tertentu (Bagis, 2021). Komitmen organisasi merupakan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha sesuai keinginan organisasi, serta  keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, Dengan kata lain, ini adalah suatu sikap yang mencerminkan kesetiaan karyawan terhadap organisasi dan proses yang  berkelanjutan  di  mana  anggota  organisasi  mengungkapkan  kepedulian  mereka  terhadap  organisasi  serta keberhasilan  dan  kemajuannya  yang  berkelanjutan  (Wahyuni,  2017).  Komitmen  organisasi  merupakan  suatu dimensi perilaku yang dapat dijadikan sebagai ukuran dan penilaian kekuatan anggota didalam sebuah organisasi dalam menjalankan tugas dan kewajibannya kepada organisasi. Komitmen dapat dipandang sebagai suatu orientasi nilai  terhadap  organisasi  yang  menunjukkan  individu  sangat  memikirkan,  memperhatikan  dan  mengutamakan pekerjaan  dan  organisasinya.  Individu  dengan  sukarela  memberikan  segala  usaha  dan  mengerahkan  serta
mengembangkan potensi yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya dan Komitmen organisasi berhubungan dengan perasaan dan keyakinan karyawan tentang organisasi tempat dia bekerja secara keseluruhan (George, 2012).
Beberapa penelitian yang dilakukan oleh (Ahmad, 2021) menjelaskan bahwa terdapat hubungan langsung yang  signifikan  antara  komitmen  organisasi  dengan  kinerja.  Hasil  penelitian  menjelaskan  komitmen  organisasi memiliki hubungan secara langsung terhadap kinerja dengan nilai β = 0,32 (t-value = 3,32; p-value < 0,05).
Penelitian yang dilakukan oleh (Triwahyuni, 2017) menjelaskan bahwa komitmen organisasi tidak dapat memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Uji  mediasi  dilakukan  dengan  uji  Sobel  dan mendapatkan nilai 1,137 < 1,96. Artinya komitmen organisasi tidak memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Sehingga kepuasan kerja dapat ditingkatkan untuk meningkatkan tingkat kinerja pegawai tanpa mediasi dari komitmen organisasi.
Selain  komitmen  organisasi  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  adalah  kepuasan  kerja.  kepuasan  kerja memiliki peran yang sangat penting dalam sebuah organisasi yang mencerminkan tingkat dimana seorang pegawai menyukai  pekerjaannya.  Untuk  memenuhi  kepuasan  kerja  suatu  organisasi  akan  banyak  mempertimbangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada pegawainya. Kepuasan kerja merupakan suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima  (Afandi, 2021).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Arifin,  2022)  menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tetapi  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Fauziek,  2021)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
Penelitian yang dilakukan oleh (Fitri, 2021) menjelaskan bahwa berdasarkan hasil pengujian pengaruh. Nilai signifikansi yang berada diatas (α) 0,05 serta koefisien yang bernilai negatif menunjukkan bahwa Kepuasan kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan yang  dimiki karyawan  tidak berdampak  positif  bagi kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sjahruddin,  2016)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  tinggi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dibuktikan dengan nilai estimasi bobot standardized regresi dengan arah positif. Tanda positif berarti kepuasan kerja yang tinggi cenderung meningkatkan kinerja pegawai. Maka dapat dibuktikan dengan nilai rasio kritis dan nilai probabilitas, peningkatan kepuasan pegawai dengan arah positif berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh  (Jufrizen, 2022) menjelaskan bahwa adanya pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap (positif) pekerja terhadap pekerjaannya, yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian  dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu pekerjaannya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa  penghargaan  dalam  mencapai  salah  satu  nilai  penting  dalam pekerjaannya.
Selain kinerja, kepuasan kerja juga sebagai pengaruh dari variabel komitmen organisasi. (Akbar, 2016) menjelaskan bahwa  kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi secara signifikan. Penelitian yang dilakukan oleh (Susilo, 2019) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  organisasional  semakin  baik  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  maka  semakin  baik  pula  tingkat komitmen organisasional karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Purwaningsih, 2015) menjelaskan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi komitmen  organisasional.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  tinggi  atau  rendahnya  tingkat  kepuasan kerja  yang  dirasakan  para  guru,  mereka  tetap  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasinya  karena sebagian besar para guru yang merasa puas atas pekerjaanya dengan penghasilan yang sesuai dengan beban kerja dan  tanggung  jawab  yang  mereka  rasakan,  serta  adanya  kesempatan  untuk  mendapatkan  promosi,  kenaikan pangkat, penghargaan, serta pengembangan diri yang dimaksud adalah para organisasional yang tinggi.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu  (Kasmir,  2016),  kinerja  merupakan  perilaku  dari individu  dalam  organisasi  yang  berkontribusi  terhadap  pekerjaan  yang  ditugaskan  untuk  mendukung  tujuan organisasi dan menghindari tindakan yang dapat merusak organisasi (Robbins, 2019).
Konsep Kinerja Karyawan Dapat Diukur dengan menggunakan skala dari teori  (Mangkunegara, 2019) yang terdiri dari a). Kuantitas, b). Kualitas, c). Efektivitas. Skala ini berlabuh di lima titik Skala Likert mulai dari 5). Sangat Setuju Sekali sampai dengan 1). Sangat Tidak Setuju Sekali.

## KEPUASAN
KERJA KOMITMEN ORGANISASI

## KINERJA KARYAWAN
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan, pencapaian kinerja dalam organisasi merupakan faktor yang harus diperhatikan untuk mewujudkan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Mangkunegara, 2019). Karyawan yang bekerja di organisasi yang memiliki nilai dan tujuan yang selaras dengan nilai dan tujuan profesional mereka lebih cenderung mengadopsi perilaku positif agar konsisten dengan misi, nilai dan tujuan organisasi, sehingga mengembangkan komitmen yang kuat terhadap organisasi dan keterlibatan kerja tingkat tinggi (Cesario, 2017).

## Komitmen Organisasi
Konsep Komitmen Organisasi Dapat Diukur dengan menggunakan skala dari teori  (Kinicki, 2014) yang terdiri dari a). Affective Comitment , b). Normatif Comitment , c). Countinuance Comitment . Skala ini berlabuh di lima titik skala likert mulai dari 5). Sangat Setuju Sekali sampai dengan 1). Sangat Tidak Setuju Sekali.
Komitmen  organisasi  merupakan  tingkat  keterlibatan  dan  identifikasi  pegawai  terhadap  organisasi tempatnya  bekerja.  Komitmen  organisasi  secara  umum  merupakan  suatu  keadaan  yang  diakui  bersama  oleh seluruh anggota dalam suatu organisasi mengenai pedoman dan tujuan yang ingin dicapai. Komitmen organisasi merupakan  keinginan  yang  matang  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  tertentu.  Komitmen  organisasi merupakan suatu kecenderungan untuk terikat pada suatu organisasi tertentu (Bagis, 2021). Komitmen organisasi merupakan  keinginan  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  tertentu,  keinginan  untuk  berusaha  sesuai keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, Dengan kata  lain,  ini  adalah  suatu  sikap  yang  mencerminkan  kesetiaan  karyawan  terhadap  organisasi  dan  proses  yang berkelanjutan  di  mana  anggota  organisasi  mengungkapkan  kepedulian  mereka  terhadap  organisasi  serta keberhasilan dan kemajuannya yang berkelanjutan (Wahyuni, 2017).

## Kepuasan Kerja
Konsep Kepuasan kerja Karyawan Dapat Diukur dengan menggunakan skala dari teori (Judge, 2015) yang terdiri dari a). Pekerjaan Itu Sendiri, b). Gaji c). Promosi, d). Rekan Kerja. Skala ini berlabuh di lima titik skala likert mulai dari 5). Sangat Setuju Sekali sampai dengan 1). Sangat Tidak Setuju Sekali.
Kepuasan kerja merupakan suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat  perasaan  pegawai  tentang  menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan  mereka.  Sikap  umum  terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima  (Afandi,  2021).  Kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari  prestasi seseorangterhadap sampai seberapa baik pekerjaannya menyediakan sesuatu yang berguna baginya, (Judge, 2015) menyatakan  kepuasan  kerja  sebagai  suatusikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  selisih  antara  banyaknya imbalanyangditerima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya merekaterima. Karyawan yang menikmati pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja keras dan balas jasa dirasa adil dan layak.

## Hipotesis
Meskipun  artikel  ini  meneliti  hubungan  langsung,  peneliti  sebelumnya  belum  menganalisis  hubungan  antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dimediasi komitmen organisasi. Gambar 1 menggambarkan hubungan antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi,  komitmen organisasi terhadap kinerja, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dimediasi komitmen organisasi.
H4
H4 H1 H2 H3

## H4 Sumber: Teori diolah peneliti
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh  (Sjahruddin, 2016) menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang tinggi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dibuktikan
dengan nilai estimasi bobot standardized regresi sebesar 0,881 dengan arah positif. peningkatan kepuasan pegawai dengan arah positif berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh  (Jufrizen, 2022) menjelaskan bahwa adanya pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap (positif) pekerja terhadap pekerjaannya, yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian  dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu pekerjaannya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa  penghargaan  dalam  mencapai  salah  satu  nilai  penting  dalam pekerjaannya.
Penelitian yang dilakukan oleh  (Fitri, 2021) menjelaskan bahwa berdasarkan hasil pengujian pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap Kinerja karyawan yang  dimiki  karyawan  tidak  berdampak  positif  bagi  kinerja  karyawan,  Maka  kepuasan  pada  karyawan  tidak menjamin kinerja karyawan tersebut akan lebih baik. Sehingga kepuasan pada karyawan harus lebih ditingkatkan kembali  agar  karyawan  lebih  giat  kembali  dalam  melakukan  pekerjaannya,  sehingga  dapat  berdampak  positif dalam kinerjanya.
Tetapi  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Fauziek,  2021)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  XYZ,  hasil  penelitian  ini  menjelaskan bahwa  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  persentase  kuesionerpun,  nilai  indikator-indikator  yang  didapat  pada variabel kepuasan kerja masih rendah. Dimana rata-rata hasil karyawan cenderung menunjukkan ketidakpuasan selama bekerja. Hal ini dapat terjadi karena karakteristik pekerjaan tidak mementingkan kepuasan melainkan lebih mengutamakan hasil kerja karyawan tersebut. Maka dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja dalam penelitian ini tidak dapat memprediksi kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Arifin,  2022)  menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Namun  kurangnya  pengawasan,  rendahnya  pembentukan  kelompok  kerja,  pembagian  tugas  yang  tidak  tepat, promosi jabatan yang tidak tepat, dan kondisi kerja yang kurang harmonis akan mempengaruhi lemahnya kinerja pegawai di masa depan.
H1: Kepuasan Kerja memiliki hubungan secara signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Susilo,  2019)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasional semakin baik tingkat kepuasan kerja karyawan maka semakin baik pula tingkat komitmen organisasional karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Wibawa, 2018) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, perusahaan diharapkan selalu memperhatikan karyawannya sehingga membuat karyawan merasa puas dalam bekerja, maka dari itu karyawan akan betah berada di perusahaan yang menyebabkan komitmen organisasional karyawan menjadi tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh (Purwaningsih, 2015) menjelaskan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi komitmen  organisasional.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  tinggi  atau  rendahnya  tingkat  kepuasan kerja  yang  dirasakan  para  guru,  mereka  tetap  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasinya  karena sebagian besar para guru yang merasa puas atas pekerjaanya dengan penghasilan yang sesuai dengan beban kerja dan  tanggung  jawab  yang  mereka  rasakan,  serta  adanya  kesempatan  untuk  mendapatkan  promosi,  kenaikan pangkat, penghargaan, serta pengembangan diri yang dimaksud adalah para organisasional yang tinggi. H2: Kepuasan kerja memiliki hubungan secara signifikan positif terhadap Komitmen Organisasi.

## Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh (Ahmad, 2021) menjelaskan bahwa terdapat hubungan langsung yang signifikan antara  komitmen  organisasi  dengan  kinerja.  Ketika  komitmen  organisasi  bertindak  sebagai  mediator,  pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja bisnis tetap signifikan Hubungan tidak langsung antara kepuasan kerja multifaset dan kinerja bisnis melalui komitmen organisasi ditemukan signifikan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Triwahyuni, 2017) menjelaskan bahwa komitmen organisasi tidak dapat memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Uji mediasi dilakukan dengan uji Sobel.  Artinya komitmen  organisasi  tidak  memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Sehingga  kepuasan kerja  dapat  ditingkatkan  untuk  meningkatkan  tingkat  kinerja  pegawai  tanpa  mediasi  dari  komitmen  organisasi. Artinya tingkat komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan komitmen organisasi organisasi cukup tinggi namun tidak berpengaruh terhadap kinerja. Fenomena yang terjadi saat ini adalah kinerja suatu perusahaan yang sudah begitu baik dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung karena berbagai perilaku karyawan yang sangat sulit untuk dicegah. Salah satu bentuknya adalah intensi turnover yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Hal ini terlihat dari rerata item rasa rugi apabila meninggalkan organisasi pada posisi terbawah. Karyawan yang bekerja di organisasi ini sangat puas dengan gaji yang diberikan organisasi.
H3: Komitmen Organisasi memiliki hubungan secara signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Komitmen Organisasi
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ahmad,  2021)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dimediasi komitmen organisasi memiliki pengaruh secara positif. Hasil penelitian menjelaskan model struktural pasca mediator. Indeks model struktural pasca-mediator memenuhi batas yang ditentukan, komitmen organisasi dan signifikan langsung korelasi antara kepuasan kerja karyawan dan bisnis kinerja. Komitmen organisasi berperan sebagai  mediator  pengaruh  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  kinerja  bisnis  tetap  signifikan  tetapi  dikurangi, peminjaman bukti untuk mediasi parsial. Akibat tidak langsung hubungan antara kepuasan kerja multifaset dan kinerja bisnis melalui komitmen organisasi ditemukan signifikan.
Tetapi  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Bagis,  2021)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  dapat memediasi hubungan antara komitmen dengan kinerja pegawai Bank Syariah Mandiri Kantor Pusat Jakarta. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh variabel komitmen organisasi tidak dapat dimediasi dengan hasil. Penelitian (Bagis, 2021) sejalan dengan hasil penelitian (Triwahyuni,  2017)  yang  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai, Uji mediasi dilakukan dengan uji Sobel. Penelitian yang dilakukan oleh (Kappagoda, 2014)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dimediasi  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh secara signifikan.
H4: Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Komitmen Organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantittaif,  sedangkan  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan hotel ashofa sebanyak 50 karyawan dari hotel ashofa yang ada di kota sidoarjo. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan hotel Ashofa di kota Sidoarjo sebanyak 50 karyawan yang terdiri dari karyawan marketing,  karyawan  manajemen,  karyawan  engineering,  karyawan  house  keeping,  karyawan  dapur,  pekerja harian. Karena jumlah populasi kurang dari 100, maka semua populasi tersebut jadi sampel, dalam hal ini sesuai dengan pendapat (L. R. Gay, 1992) dan (Sugiyono, 2020). Metode Analisis datanya menggunakan Smart PLS, (Ghozali, 2014).

## Definisi Operasional Variabel
Tabel 1 menampilkan operasional variabel untuk penelitian ini sedangkan Tabel 2 berisi detail dari instrumen kuesioner.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambar  2  menjelaskan  bahwa  matriks  korelasi  dari  hasil  semua  variabel  dalam  penelitian  ini.  Hasil  penelitian menjelaskan bahwa kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki koefisien nilai positif dengan koefisien jalur  sebesar  0,429  dengan  t-statistik  sebesar  0,791  (p=0.025)  sesuai  dengan  Tabel  3.  Hasil  perhitungan menjelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, hasil ini dapat dikategorikan tinggi  atau  rendah  dalam  aktivitas  dan  perilaku  seorang  karyawan  hotel  Ashofa  Sidoarjo  yang  bekerja  merasa adanya kepuasan dalam bekerja memberikan bukti memiliki dampak pada kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  memiliki  nilai  koefisien  positif  dengan  koefisien  jalur sebesar  0,123  dengan nilai  t-statistik  sebesar  1,542 (p=0.023),  Hasil  perhitungan  menjelaskan  bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi, hasil ini dapat dikategorikan tinggi rendahnya aktivitas dan perilaku seorang karyawan dengan kepuasan kerja yang sesuai dengan pemimpin hotel Ashofa Sidoarjo yang terbukti memiliki dampak pada komitmen organisasi.
Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan memiliki nilai koefisien positif dengan nilai koefisien jalur  sebesar  0.444  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  0,766  (p=0.000),  Hasil  perhitungan  menjelaskan  bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap  kinerja karyawan, hasil ini dapat dikategorikan tinggi rendahnya aktivitas dan perilaku seorang karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi kepada hotel Ashofa Sidoarjo yang terbukti memiliki dampak pada kinerja karyawan.
Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dimediasi komitmen organisasi memiliki nilai koefisien jalur sebesar  0,604  dengan nilai  t-statistik  sebesar  0,161 (p=0,000),  Hasil  perhitungan  menjelaskan  bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap  kinerja karyawan dimediasi komitmen organisasi, hasil ini dapat dikategorikan tinggi rendahnya aktivitas dan perilaku seorang karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi kepada hotel Ashofa Sidoarjo yang terbukti memiliki dampak pada kinerja karyawan dan memiliki komitmen organisasi yang kuat.
Pada Gambar 2 diketahui bahwa model pengukuran hasil menunjukkan loading factor dilihat melalui nilai external loading setiap item pernyataan indikator keseluruhan masing-masing variabel dan semua variabel dalam penelitian adalah valid.
Gambar  2  menggambarkan  hasil  pengujian  model  bootstrap  pengukuran  yang  menggambarkan  nilai hubungan langsung antar variabel dalam penelitian. Hasil pengaruh tidak langsung atau pengaruh tidak langsung satu atau lebih variabel laten eksogen terhadap variabel endogen akibat pengaruh variabel mediasi dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Variabel Indikator Penelitian Item Kepuasan Kerja (Judge, 2015) Pekerjaan Itu Sendiri Pekerjaan  saya  sangat  menarik  karena  tempat  saya  bekerja  memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan saya. (X1.1). Saya bangga dengan hasil pekerjaan saya sendiri (X1.1.2). Saya merasa senang dengan kesempatan untuk belajar hal‐hal baru dalam pekerjaan saya (X1.1.3).
Saya senang dengan tanggung jawab yang ada dari pekerjaan saya saat ini. (X1.1.4). Saya  senang  karena  setiap  pekerjaan  dapat  terselesaikan  dengan  baik (X1.1.5). Gaji Saya  merasa  perusahaan  sudah  memberikan  gaji  karyawan sesuai  dengan standart yang berlaku. (X1.2). Saya  menerima  gaji  yang  cukup  dan  sesuai,  berdasarkan  tanggung  jawab (X1.2.2). Pekerjaan yang diberikan pada saya (X1.2.3). Promosi Saya senang dengan  dasar yang digunakan untuk kenaikan jabatan dalam perusahaan (X1.3). Saya puas dengan kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan (X1.3.2). Rekan Kerja Saya senang bekerja dengan rekan kerja yang memberikan dukungan yang cukup kepada saya (X1.4). Rekan kerja saya selalu memberikan dukungan pada saya (X1.4.2). Saya senang bekerja dengan rekan kerja yang bertanggung jawab atas pekerjaannya (X1.4.3). Kinerja Karyawan (Mangkunegara, 2019) Kuantitas Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu (Y1.1). Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian yang tinggi (Y1.1.2). Saya dapat menggunakan waktu dengan efektif & efisien (Y1.1.3). Kualitas Kualitas kerja saya sudah memenuhi standar yang telah ditetapkan perusahaan (Y1.2). Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja saya (Y1.2.2). Saya memiliki keterampilan yang sangat baik dalam melaksanakan pekerjaan saya (Y1.2.3). Efektivitas Karyawan mendahulukan pekerjaan yang merupakan prioritas kerja (Y1.3). Karyawan proaktif didalam mencari tata kerja baru untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang praktis (Y1.3.2). Karyawan dapat mengerjakan pekerjaan dengan efektif dan efisien (Y1.3.3). Komitmen Organisasi (Kinicki, 2014) Affective commitment Memiliki rasa suka duka terhadap organisasi ini (Z1.1). Berkeinginan menghabiskan sepanjang hidup di organisasi ini (Z1.1.2). Merasa masalah yang terjadi di organisasi menjadi permasalahan saya juga (Z1.1.3). Merasa bangga menjadi bagian organisasi (Z1.1.4). Memiliki keluarga baru didalam organisasi ini (Z1.1.5). Normative commitment Berkeinginan menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini (Z2.1). Masih ada tanggung jawab jika saya ingin keluar (Z2.1.2). Sadar bahwa komitmen adalah hal yang harus saya lakukan (Z2.1.3). Continuance Commitment
Saya dihadapkan pada pilihaan harus tetap bertahan atau berpindah perusahaan lain dengan tawaran yang lebih baik namun karena saya merasa memiliki perusahaan ini saya tetap bertahan diperusahaan Sekarang (Z3.1).
Saya sering membandingkan perusahaan saya dengan yang lain. Mulai dari kenyamanan dan ini keamanan perusahaan. ketertarikan saya terhadap perusahaan membuat saya tetap bertahan (Z3.1.2).
e-ISSN 2580-3743
Tabel 2. Instrumen Kuesioner No.   Variabel Indikator Penelitian Jumlah Item Pernyataan Jumlah  Nomor  Item Pernyataan 1. Kepuasan Kerja a. Pekerjaan Itu Sendiri b. Gaji c. Promosi d. Rekan Kerja 5 3 2 3 1-13 14-17 18-20 21-24 2. Kinerja Karyawan a. Kuantitas b. Kualitas c. Efektivitas 3 3 3 25-28 29-32 33-36 3. Komitmen Organisasi a. Affective Comitment b. Normatif Comitment c. Countinuance Comitment 5 3 2 37-42 43-46 47-49 Tabel 3. Path Coefficient Test Results Relationship between variables        Original Sampel                 t-statistic P-Values Job Satification on Employee Performance 0.429 0,791 0,025 Job  Satification  on  Commitment Organizational 0,123 1,54 0,023 Commitment Organizational on Employee Performance 0,444 0,766 0,000 Job satisfaction and employee performance through the mediated by organizational commitment 0, 604 0,161 0.000
Sumber : Smart-Pls 4.0
Gambar 2. Pengukuran Model Bootstrapping
Tabel 4. Results of Indirect Effect or Indirect Effect Testing Relationship between variables Original Sampel t-statistic P-Values Job satisfaction and employee performance through the mediated by organizational commitment 0, 604 0,161 0.000

## Sumber: Smart-Pls 4.0
Tabel  4  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  mediasi komitmen organisasi memiliki nilai koefisien positif. Hasil perhitungan menjelaskan bahwa koefisien jalur adalah 0,604 dengan t-statistik sebesar 0,161 (p=0,000), hasil perhitungan menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan terhadap  kinerja  melalui  mediasi  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh.  Hasil  tersebut  dapat  dikategorikan tinggi atau rendah dalam aktivitas dan perilaku seorang yang memiliki kepuasan kerja di hotel ashofa Sidoarjo yang terbukti berdampak pada kinerja karyawan melalui mediasi komitmen organisasi.

## Validitas Discriminant
Uji validitas diskriminan dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui nilai cross loading dan square root of average (AVE) yang bertujuan untuk mengecek (menguji) apakah indikator tersebut valid dalam menjelaskan atau mencerminkan variabel laten. Validitas diskriminan menggunakan akar kuadrat rata-rata yang diekstraksi. Tabel 5 menampilkan hasil dari discriminant validity.

## Tabel 5. Discriminant Validity Value
Variable AVE Kepuasan Kerja Kinerja karyawan Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja 0,611 0,745 Kinerja Karyawan 0,865 0,920 0,920 0,950 Komitmen Organisasi 0.861 0,933 0,949 0,949
Sumber : Smart-PLS 4.0
Catatan:  Efisiensi  pada  diagonal  adalah  akar  dari  AVE.  Koefisien  di  luar  diagonal  adalah  koefisien korelasi antar konstruk, AVE= Average Variance Extracted . Suatu model pengukuran yang memenuhi validitas diskriminan jika memiliki nilai AVE harus lebih besar dari 0,50 dan mengajarkan konstruk AVE lebih besar dari koefisien korelasi dengan konstruk lainnya. Karena konstruk kinerja memiliki nilai AVE sebesar 0,865 maka akan diperoleh akar AVE sebesar 0,920, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat validitas diskriminan yang cukup baik. Tabel 5 menunjukkan keseluruhan hasil discriminant validity menunjukkan bahwa nilai diskriminan suatu variabel lebih tinggi dari nilai korelasi antar variabel.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah metode untuk mengukur kuesioner yang terdiri dari indikator-indikator variabel konstruk. Satu kuesioner dikatakan reliabel, jawaban seseorang terhadap pernyataan tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2014). Dalam penelitian ini, uji reliabilitas konstruk diukur dengan dua kriteria yaitu composite reliability dan Cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk tersebut dinyatakan reliabel jika  nilai composite  reliability dan cronbach  alpha diatas  0,70  I.  (Ghozali,  2014).  Tabel  6  menampilkan  hasil pengujian composite reliability dan cronbach's alpha .

## Tabel 6. Reliability Test
Variable Composite Reliability Cronbanch Alpha Description Kepuasan Kerja 0,922 0,745 Reliable Kinerja Karyawan 0,920 0,920 Reliable Komitmen Organisasi 0.933 0,920 Reliable
Sumber: Smart-PLS 4.0
Tabel  6  menunjukkan  hasil  uji  reliabilitas  konstruk  yang  memiliki  nilai  lebih  dari  0,70,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  semua  model  pengukuran  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sudah  memiliki  reliabilitas yang tinggi dan baik.

## Analisis R-Square
Penilaian  lain  dapat  dilihat  dari  beberapa  perhitungan  seperti  koefisien  determinasi  model  ( 𝑅 2).  Koefisien determinasi  model  dihitung  dengan  menggunakan  semua  koefisien  determinasi  ( 𝑅 2)  dalam  model.  Tabel  7 menampilkan hasil perhitungan ( 𝑅 2):

## Tabel 7. R-Square Measurement Results
Variable 𝑅 2 R Square adjusted Kinerja karyawan 0,967 0,966 Komitmen Organisasi 0.879 0,850 Sumber : Smart-PLS 4.0
Pada  Tabel  7,  hasil  pengukuran  R  square  menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja  yang  dijelaskan  oleh kepuasan kerja, komitmen organisasi adalah 96,7% sedangkan sisanya 3,3% dijelaskan oleh variabel lain. Nilai R 2 untuk  variabel  komitmen  organisasi  adalah  0,879.  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen organisasi  dijelaskan  oleh  kepuasan  kerja  karyawan  dan  kinerja  sebesar  87,9%,  sedangkan  sisanya  10,3% dijelaskan oleh variabel lain.

## PEMBAHASAN
Hasil penelitian analisis data empiris terkait dengan hipotesis yang diajukan yaitu hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja yang dimediasi oleh komitmen organisasi adalah sebagai berikut:

## Hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  perhitungan  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hasil  perhitungan menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  memiliki  koefisien  dengan  nilai  positif,  hasil  perhitungan menjelaskan  bahwa  koefisien  jalur  sebesar  0,429  dengan  t-statistik  sebesar  0,791  (p=0.025).  Hasil  perhitungan menjelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, hasil ini dapat dikategorikan tinggi  atau  rendah  dalam  aktivitas  dan  perilaku  seorang  karyawan  hotel  Ashofa  Sidoarjo  yang  bekerja  merasa adanya kepuasan dalam bekerja memberikan bukti memiliki dampak pada kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sjahruddin,  2016)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  tinggi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dibuktikan dengan nilai estimasi bobot standartized regresi sebesar 0,881 dengan arah positif. Tanda positif berarti kepuasan kerja yang tinggi cenderung meningkatkan kinerja pegawai. Maka dapat dibuktikan dengan nilai rasio kritis = 2,628 > 2,00.
Penelitian yang dilakukan oleh  (Jufrizen, 2022) menjelaskan bahwa adanya pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini terlihat jelas dengan hasil koefisien pengaruh langsung sebesar 0,210 dan P-Value sebesar 0,000 (<0,05), Kepuasan kerja merupakan suatu sikap (positif) pekerja terhadap pekerjaannya, yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian  dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu pekerjaannya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa  penghargaan  dalam  mencapai  salah  satu  nilai  penting  dalam pekerjaannya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sjahruddin, 2016) dan (Jufrizen, 2022) yang  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  terhadap  kinerja  kayawan.  Pada  penelitian (Sjahruddin, 2016) terdiri dari karyawan ASN dikantor samsat makasar II utara, (Sjahruddin, 2016) menjelaskan bahwa  Kesenangan  dalam  bekerja  merupakan  salah  satu  penentu  kinerja    seorang    pegawai  dalam  organisasi. Dengan adanya rasa senang seseorang terhadap pekerjaannya maka  semakin tinggi unjuk   kerja   dalam   mencapai tujuan  instansi,  sedangkan  pada  penelitian  (Jufrizen,  2022)  terdiri  dari  pegawai  yang  terdaftar  di  Bagian  Tata Usaha  RSUD  dr.Pirngadi  Kota  Medan,  (Jufrizen,  2022)  menjelaskan  bahwa  Kepuasan  kerja  merupakan  suatu sikap (positif) pekerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa penghargaan dalam mencapai salah satu nilai penting dalam pekerjaannya. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya, Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah penjumlahan kepuasan kerja (dari setiap  aspek  pekerjaan)  dikalikan  dengan  derajat  pentingnya  aspek  pekerjaan  tersebut  bagi  individu  tersebut. Kepuasan  kerja  seorang  pegawai  dapat  mempengaruhi  kehadirannya  dalam  bekerja,  kemauan  bekerja  juga seringkali dipengaruhi oleh keinginan untuk berganti pekerjaan.

## Hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi memiliki nilai koefisien positif dengan koefisien jalur sebesar 0,123 dengan nilai t-statistik sebesar 1,542 (p=0.023), Hasil perhitungan menjelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh  terhadap  komitmen  organisasi,  hasil  ini  dapat  dikategorikan  tinggi  rendahnya  aktivitas  dan  perilaku seorang  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  yang  sesuai  dengan  pemimpin  hotel  Ashofa  Sidoarjo  yang  terbukti memiliki dampak pada komitmen organisasi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Susilo,  2019)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dengan hasil (Sig. t < 0,05) serta koefisien beta sebesar 0,529 yang  berarti  semakin  baik  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  maka  semakin  baik  pula  tingkat  komitmen organisasional karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Wibawa, 2018) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, perusahaan diharapkan selalu memperhatikan karyawannya sehingga membuat karyawan merasa puas dalam bekerja, maka dari itu karyawan akan betah berada di perusahaan yang menyebabkan komitmen organisasional karyawan menjadi tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh (Purwaningsih, 2015) menjelaskan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi komitmen  organisasional.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  tinggi  atau  rendahnya  tingkat  kepuasan kerja  yang  dirasakan  para  guru,  mereka  tetap  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasinya  karena sebagian besar para guru yang merasa puas atas pekerjaanya dengan penghasilan yang sesuai dengan beban kerja dan  tanggung  jawab  yang  mereka  rasakan,  serta  adanya  kesempatan  untuk  mendapatkan  promosi,  kenaikan pangkat, penghargaan, serta pengembangan diri yang dimaksud adalah para organisasional yang tinggi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Susilo, 2019)  dan (Wibawa, 2018) yang  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  terhadap  komitmen  organisasi.  Pada  penelitian (Susilo,  2019)  terdiri  dari  karyawan  PT.  Kharisma  Duta  Anggada,  (Susilo,  2019)  menjelaskan  bahwa  Pihak perusahaan hendaknya  dapat memberikan  penghargaan  serta  pengakuan yeng  lebih  atas pencapaian yang  telah dicapai oleh karyawan. Hal tersebut dapat diwujudkan dengan cara memberikan bonus khusus kepada karyawan dengan kinerja yang baik setiap bulannya  sehingga karyawan merasa dihargai dan diakui atas pencapaian yang telah dicapai. Pihak perusahaan hendaknya dapat lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sedangkan pada
penelitian  (Wibawa,  2018)  terdiri  dari  pegawai  PT.  Bening  Big  Tree  Farms pada  tahun 2017,  (Wibawa,  2018) menjelaskan  bahwa  perusahaan  diharapkan  selalu  memperhatikan  karyawannya  sehingga  membuat  karyawan merasa puas dalam bekerja, maka dari itu karyawan akan betah berada di perusahaan yang menyebabkan komitmen organisasional karyawan menjadi tinggi.

## Hubungan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  koefisien  positif  dengan  nilai  koefisien  jalur sebesar 0.444 dengan nilai t-statistik sebesar 0,766 (p=0.000), Hasil perhitungan menjelaskan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap  kinerja karyawan, hasil ini dapat dikategorikan tinggi rendahnya aktivitas dan  perilaku  seorang  karyawan  dengan  komitmen  organisasi  yang  tinggi  kepada  hotel  Ashofa  Sidoarjo  yang terbukti memiliki dampak pada kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ahmad,  2021)  menjelaskan  bahwa  terdapat  hubungan  langsung  yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja. Hasil penelitian menjelaskan komitmen organisasi memiliki hubungan secara langsung terhadap kinerja dengan nilai β = 0,32 (t-value = 3,32; p-value < 0,05). Ketika komitmen organisasi bertindak sebagai mediator, pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja bisnis tetap signifikan namun berkurang menjadi β =  0,36, sehingga membuktikan adanya mediasi parsial.  Hubungan tidak langsung antara kepuasan kerja multifaset dan kinerja bisnis melalui komitmen organisasi ditemukan signifikan β = 0,32 (t- value = 3,32; p-value < 0,05).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ahmad,  2021)  yang  menjelaskan bahwa komitmen terhadap kinerja karyawan memiliki hubungan secara positif.       Pada penelitian (Ahmad, 2021) terdiri dari staf eksekutif yang bekerja di bank komersial. (Ahmad, 2021) menjelaskan bahwa alasannya bisa jadi komitmen organisasi merupakan hasil dari kepuasan kerja. Tujuh aspek kepuasan kerja karyawan seperti kepuasan terhadap  supervisor,  promosi,  kebijakan  dan  dukungan  perusahaan,  pekerjaan  itu  sendiri,  rekan  kerja,  gaji  dan pelanggan  merupakan  syarat  penting  yang  harus  dipenuhi  oleh  karyawan  untuk  memenuhi  harapan  mereka. Apabila harapan pegawai terpenuhi maka pada gilirannya tingkat komitmen organisasional pegawai bank akan meningkat. Karena karyawan dengan komitmen tingkat tinggi memberikan layanan mereka dengan antusias dan lebih  bersedia  bekerja  menuju  tujuan  organisasi.  Karyawan  tersebut menunjukkan  perilaku  standar  tinggi  yang penting bagi keberhasilan perusahaan dan mungkin merupakan faktor penentu kinerja bisnis.

## Hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dimediasi komitmen organisasi memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0,604  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  0,161  (p=0,000),  Hasil  perhitungan  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki pengaruh terhadap  kinerja karyawan dimediasi komitmen organisasi, hasil ini dapat dikategorikan tinggi rendahnya  aktivitas  dan  perilaku  seorang  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  kepada  hotel  Ashofa Sidoarjo yang terbukti memiliki dampak pada kinerja karyawan dan memiliki komitmen organisasi yang kuat.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ahmad,  2021)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan dimediasi komitmen organisasi memiliki pengaruh secara positif. Hasil penelitian menjelaskan model struktural pasca mediator, yaitu GFI = 0,934, AGFI = 0,910, NFI = 0,967, CFI = 0,945, TLI = 0,938 dan RMSEA = 0,05. Indeks model struktural pasca-mediator memenuhi batas yang ditentukan, komitmen organisasi β = 0,79 dan signifikan langsung korelasi antara kepuasan kerja karyawan dan bisnis kinerja β = 0,41. Komitmen organisasi berperan  sebagai  mediator  pengaruh  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  kinerja  bisnis  tetap  signifikan  tetapi dikurangi  menjadi  β  =  0,36, peminjaman  bukti  untuk  mediasi  parsial.  Akibat  tidak  langsung  hubungan  antara kepuasan kerja multifaset dan kinerja bisnis melalui komitmen organisasi ditemukan signifikan β = 0,32 (t-value = 3,32; p-value < 0,05).
Penelitian yang dilakukan oleh (Kappagoda, 2014) menjelaskan bahwa kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  dimediasi  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  dengan  hasil  analisis  β=0,13 (P<0,01), (β =0.39, P<0.01).
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Ahmad, 2021) dan (Kappagoda, 2014)  yang  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dimediasi  komitmen  organisasi memiliki hubungan secara signifikan. Pada penelitian  (Ahmad, 2021) terdiri dari staf eksekutif yang bekerja di bank komersial. (Ahmad, 2021) menjelaskan bahwa alasannya bisa jadi komitmen organisasi merupakan hasil dari kepuasan kerja. Tujuh aspek kepuasan kerja karyawan seperti kepuasan terhadap supervisor, promosi, kebijakan dan dukungan perusahaan, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, gaji dan pelanggan merupakan syarat penting yang harus dipenuhi oleh karyawan untuk memenuhi harapan mereka. Apabila harapan pegawai terpenuhi maka pada gilirannya tingkat komitmen organisasional pegawai bank akan meningkat. Karena karyawan dengan komitmen tingkat tinggi memberikan layanan mereka dengan antusias dan lebih bersedia bekerja menuju tujuan organisasi. Karyawan tersebut menunjukkan perilaku standar tinggi yang penting bagi keberhasilan perusahaan dan mungkin merupakan faktor penentu kinerja bisnis. Pada penelitian (Kappagoda, 2014) terdiri dari karyawan Bank Penting Sistemik  (SIB),  Bank  of  Ceylon,  Peoples  Bank,  Commercial  Bank,  Hatton  National  Bank,  Sampath  Bank  dan Seylan  Bank  berlokasi  di  Kolombo,  Kurunegala  dan  Anuradhapura,  (Kappagoda,  2014)  menjelaskan  bahwa
Komitmen organisasi ditemukan memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan non-manajerial di bank komersial di Sri Lanka.

## PENUTUP
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan hotel ashofa Sidoarjo. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa: (1). Kepuasan kerja memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan hotel ashofa Sidoarjo: (2). Kepuasan kerja memiliki hubungan terhadap komitmen organisasi hotel  ashofa  Sidoarjo:  (3).  Komitmen  organisasi  memiliki  hubungan  terhadap  kinerja  karyawan  hotel  ashofa Sidoarjo: (4). Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dimediasi komitmen organisasi memiliki efek sebagai berikut:
Kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  hotel  ashofa  Sidoarjo.  Kepuasan  kerja  sangat penting untuk efektivitas dan efisiensi fungsional organisasi secara keseluruhan. Karyawan yang kompeten dan loyal  dapat  dipertahankan  melalui  kepuasan  kerjanya.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan sehingga organisasi akan berjalan dengan efektif dan efisien. Kepuasan kerja dapat diperoleh berupa gaji  pokok,  kompensasi,  peluang  kenaikan  gaji, promosi  jabatan,  penghargaan, hubungan  kerja.  Namun,  untuk mengukur variabel dalam penelitian ini, metode survei diyakini tetap menjadi salah satu metode yang valid.
Penelitian ini bertujuan untuk menempatkan gap dalam hal pemahaman hubungan antara kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan  dimediasi  komitmen  organisasi.  Penelitian  ini  memiliki  arti  untuk  memberikan kontribusi yang tepat untuk saran dan penelitian masa depan para akademisi tentang realitas “kepuasan kerja”, seorang  karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  baik  dapat  memiliki  “komitmen  organisasi”  yang  kuat membuat  karyawan  memiliki  “kinerja  karyawan  yang  baik”,  karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi yang kuat diharapkan berdampak pada “kinerja karyawan”.

## DAFTAR RUJUKAN
Abni,  A.  (2023).  Komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada. Proceeding  of National Conference on Accounting & Finance . Afandi,  P.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep,  Indikator). Pekanbaru  Riau:  Zanafa Publishing.
Ahmad, M. R. (2021). Employee Job Satisfaction and Business. Sage .
Akbar,  F.  H.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan  (Studi pada Karyawan Tetap PG Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) . Arifin, A. H. (2022). The Role of Job Satisfaction in Relationship to Organization Culture and. UIJRT | United International Journal for Research & Technology | . Ashofa. (2012). Sejarah Berdirinya Hotel Ashofa. (A. Utama, Pewawancara) Bagis,  F.  (2021). Job  satisfaction  as  a  mediation  variables  on  the  effect  of  organizational  culture  and organizational . International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR) . Cesario, F. (2017). Linking Organizational Commitment and. Knowledge and Process Management (2017) . Dessler. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT. Indeks. Dipang. (2013). Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat. Manado: Abadi Manado’, Emba, 1(3), pp. 1080–1088.
Fauziek,  E.  (2021).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  stres  kerja  sebagai  variabel mediasi. Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan, Volume III No. 3/2021 Hal: 680-687 . Febrianto, S. (2012). Sejarah Hotel Ashofa. (S. Febrianto, Pewawancara)
Fitri,  I.  K.  (2021).  Pengaruh  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan organizational  citizenship  behavior  sebagai  variabel  intervening:  studi  pada  karyawan. Jurnal Manajemen .
Fitrio,  T.  (2019).  The  Effect  of  Job  Satisfaction  to  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Mediated  by Organizational Commitment. International Journal of Scientific Research and Management (IJSRM) . George, J. a. (2012). Understanding and Managing Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education.
Ghozali,  I.  (2014). Structural  Equation  Modeling,  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least  Square  (PLS). Semarang: Universitas Diponegoro.
Judge, R. a. (2015). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta : Salemba empat.
Jufrizen. (2022). The Role of Mediation Organizational Citizenship Behavior on the Effect of Work Motivation and Job Satisfaction on. Journal of International Conference Proceedings . Kappagoda, U. S. (2014). Organizational commitment: a mediator of the relationship between job satisfaction and job performance in the commercial banks in sri lanka. Department of Business Management, Faculty of Management Studies, Rajarata Universit .
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktek). Jakarta: Raja Grafindo Persada. Kinicki, R. K. (2014). Perilaku organisasi . Jakarta : Salemba Empat.
L,  D.  (2013). engembangan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Hasjrat. Manado.
L.  R.  Gay,  P.  L.  (1992). Research  Methods  for  Business  and  Management. Pennsylvania  State  University: Macmillan Publishing Company,.
Mangkunegara, A. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Purwaningsih,  Y.  E.  (2015).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasionalterhadap  organizational  citizenship behavior dimediasi kepuasan kerja dan komitmen organisasional dalam rangka menghadapi persaingan menyongsong aec pada 2015 (Studi pada Guru Di SMANegeri di Kecamatan Mranggen . PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS . Robbins, S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Sinar Abadi. Santoso, A. (2023). Analisis sektor pariwisata sebelum dan sesudah pandemi covid 19 dilihat dari jumlah tamu hotel di provinsi jambi. Journal of Business Finance and Economic (JBFE) , 1.
Sjahruddin, H. (2016). The Antecedent and Consequence of Organizational Commitment and Job. Science and Education Publishing . Sugiyono. (2020). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: alfabeta. Susilo,  j.  (2019).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention  yang  dimediasi  oleh  komitmen organisasional. E-Jurnal Manajemen, . Sutrisno, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media. Torang, S. (2016). Organisasi & Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya, & Perubahan Organisasi). Bandung : Alfabeta. Triwahyuni, R. (2017). The effect of employees satisfaction on employee . Management and Economics Journal (MEC-J) . umiyati, H. (2022). MSDM Dalam Organisasi. Bandung: Widiana Bhakti Persada. Utama, A. (2012). Sejarah Berdirinya Hotel Ashofa. (A. Utama, Pewawancara) Wahyuni, R. T. (2017). The effect of employees satisfaction on employee. Management and Economics Journal . Wibawa,  I.  W.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  dimediasi  kepuasan  kerja. E-Jurnal Manajemen Unud .