## PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV UNIT KEBUN PABATU
Hotmaida Situmeang 1 , Harris Pinagaran Nasution 2 , Martolop Sinambela 3 123 Manajemen Bisnis, Administrasi Niaga, Politeknik Negeri Medan hotmaidasitumeang03@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen konflik dan stres kerja terhadap kinerja karyawan  Pada  PT  Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Kebun  Pabatu.    Metode  penelitian  menggunakan metode  kuantitatif.    Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PTPN  IV  Unit  Kebun  Pabatu. Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  rumus  slovin  sehingga  jumlah  sampel  pada  penelitian  ini sebanyak  82  orang.    Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  diolah    menggunakan SPSS.   Analisis  penelitian  data  yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif  dan  analisis  regresi  linear berganda.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen konflik tidak berpengaruh positif dan tidak signifikansi terhadap kinerja karyawan.  Stres kerja berpengaruh positif dan signifikansi terhadap kinerja  karyawan.    Manajemen  konflik  dan  stres  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikansi  terhadap  kinerja  karyawan.    Uji  koefisien  determinasi  menunjukkan  nilai  Adjusted  R Square besar 0,255.  Artinya, 25,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh manajemen konflik dan stres kerja.  Sedangkan sisanya 74,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Manajemen Konflik, Stres Kerja, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
The purpose of  this research to determinan the influence of conflict management and work stress on employee performance at PT Perkebunan Nusantara IV unit Kebun pabatu.  The research method uses quantitative methods.  The population of this study was all employees of PTPN IV Unit Kebun Pabatu. The sampling thecnique uses the slovin formula so that the number of sample in this study is 82 people. The  data  collection  techniques  used  a  questionnaires  which  was  processed  using  SPSS.    The  data research analysis used is descriptive analysis and multiple linear regression analysis. The result of this study  indicate  that  conflict  management  has  no  positive  and  significant  effect  on  employee performance.    Conflict  management  and  work  stress  simultaneously  have  a  positive  and  significant effect  on  employee  performance.    The  coefficient  of  determination  test  shows  the Adjusted  R  Square cofficient value of 0.255.  this means that 25,5% of employee performance is influenced by the conflict management and work stress.  While the remaining 74,5% of the employee performance is influenced by other variables not examined in this study.
Keywords : Conflict Management, Work Stress, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Di  era  globalisai,  sumber  daya  manusia menjadi  topik  bagi  perusahaan  untuk  tetap bertahan  dan  merupakan  asset  yang  penting bagi  perusahaan,  namun  sering  diabaikan sebagai asset yang berharga bagi perusahaan, karena  sumber  daya  manusia  merupakan unsur pengatur dan pelaksana setiap kegiatan dalam  perusahaan  dan  merupakan  modal dalam  perencanaan,  maka  sumber  daya manusia  memengang  peran  utama  dalam setiap  kegiatan  guna  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  di  tentukan  baik  itu  perusahaan swasta maupun perusahaan publik. Perusahaan  adalah  suatu  organisasi  dengan tujuan  untuk  memperoleh  keuntungan  bagi perusahaan  berdasarkan  hasil  yang  diperoleh (Nassal:2021).    Kinerja  karyawan  di  suatu perusahaan  tidak  selalu  meningkat  bahkan terkadang  menurun,  hal  ini  disebabkan  oleh berbagai  konflik  dan  stres  kerja  di  tempat kerja  yang  harus  di  hadapi  oleh  karyawan. Karena  tindakan  pegawai  yang  menghambat efektifitas  dan  efesiensi  dalam  melaksanakan pekerjaan  yang  menyebabkan  perusahaan sulit  mencapai  tujuannya.    Oleh  karena  itu, perusahaan  harus  meningkatkan  kinerja karyawannya  dengan  memilih  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  untuk  mendukung peusahaan dengan mencapai strategi perusahaan.
Konflik  kerja  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.  Karyawan yang  berada  dalam  konflik  mungkin  kurang memiliki kekompakan, rasa senang dan tidak memiliki  kesadaran  menjadi  bagian  dari perusahaan  yang  akan  menurunkan  kinerja dan  produktivitas.    Perselisihan  di  tempat kerja  biasanya  muncul  ketika  dua  atau  lebih individu  atau  kelompok  dalam  suatu organisasi  atau  perusahaan  harus  berbagai sumber daya atau aktivitas kerja yang terbatas dan  tidak  sejalan  karena  perbedaan  status, tujuan, nilai atau persepsi.
Pada  dasarnya,  setiap  orang  yang  bekerja pada  suatu  perusahaan  atau  organisasi  ingin dapat  bekerja  dengan  potensi  tertinggi  dan terbaik  agar  segala  sesuatu  yang  berjalan dengan  lancar  dan  memberikan  kepuasan kerja kepada karyawannya. Dalam menangani stres  dan  tekanan  kerja  saat  ini  mampu menggunkan sebagai  alat  dan motivasi untuk
memperbaiki  kegagalan  yang  dialami, mendorong persaingan kerja, dan meningkatkan  kualitas  dan  jumlah  pekerjaan yang dihasilkan.
PT  Perkebunan  Nusantara  IV  adalah perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  usaha agroindustri.  Berikut data tenaga kerja PTPN IV Unit Kebun Pabatu Bulan November 2022 yaitu sebagai berikut:
Tabel  1.  Data tenaga kerja PTPN IV Unit Kebun Pabatu Bulan november 2022
No Afd/Bagian Karyawan Pelaksana Gol
IA s/d IID Tenaga Efektif Jumlah Pekerjaa n Ju ml ah L K P R LK PR 1 Afd I 57 6 63 57 6 63
2 Afd II 47 11 58 47 11 58 3 Afd III 43 10 53 43 10 53 4 Afd IV 42 11 53 42 11 53 5 Afd 41 3 44 41 3 44
6 Afd 47 12 59 46 12 58 7 Afd 36 10 46 36 10 46 Jumlah 31 3 63 37 6 312 63 375
8 Transfort
10 0 10 9 0 9
9 Teknik/BMA 12 0 12 12 0 12 10
Teknik/Dinas Sipil 7 7 14 7 7 14
Jumlah 29 7 36 28 7 35 11 Kantor KDTU 7 0 7 7 -1 6
12 Personalia Kebun 10 4 14 9 4 13
13 Kantor Tanaman 7 1 8 6 0 6 14
Gudang 3 1 4 3 1 4
15 Pengamanan 6 0 6 6 0 6 Jumlah 33 6 39 31 4 35 Bulan Ini 37 5 76 45 1 371 74 445 Bulan Lalu 37 6 76 45 2 372 74 446 Total Selisih Bulan lalu -1 0 -1 -1 0 -1
Sumber: PTPN IV Unit Kebun Pabatu
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  dilihat  posisi tenaga  kerja  pada  PTPN  IV  Unit  Kebun Pabatu untuk golongan IA sampai dengan IID pada  bulan  November  2022  sebanyak  451 karyawan.    Dengan  perhitungan  karyawan laki-laki  sebanyak  375  orang  dan  karyawan perempuan  sebanyak  76  orang,  sedangkan Tenaga  Efektif  sebanyak  445  karyawan dengan  perhitungan  laki-laki  sebanyak  371 orang dan karyawan perempuan sebanyak 74 orang.
Manajemen  konflik  adalah  suatu  cara  yang dilakukan untuk mengurangi dan menyelesaikan  konlik  yang  bertujuan  untuk meningkatkan kinerja
individu dan
produktivitas  organisasi.    Konflik  terjadi kurangnya  komunikasi,  nada  bicara  yang berbeda atau nada yang sedikit tinggi. Stres  kerja  adalah  tanggapan  orang-orang pada  saat  tuntutan  dan  tekanan  kerja  tidak sesuai  dengan  pengetahuan  dan  kemampuan mereka dalam mengatasinya.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  dari  kualitas dan  kuantitas  kerja  yang  diselesaikan  oleh seorang  karyawan  selama  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  yang  diberikan kepadanya.    Kelancaran  dan  ketelitian pekerjaan  menjadi  indikator  mutu  pekerjaan, sedangkan jumlah pekerjaan yang dibutuhkan karyawan menjadi indikator kuantitasnya.
Tabel  2.  Aspek Penilaian Kinerja Karyawan PTPN IV Unit Kebun Pabatu
Aspek Penilaian Kinerja 2019 2020 2021 Disiplin kehadiran 75,23 84,00 85,00 Pengetahuan pekerjaan dan keahlian 77,62 79,00 80,62 Kecepatan,  kualitas  dan produktivitas 78,00 80,69 81,00 Kerjasama tim 76,24 78,00 85,72 Kejujuran,  ketulusan,  dan keikhlasan 75,00 75,00 75,00 Rata-rata 76,41 79,33 81,46 Kategori Baik Baik Sangat Baik Sumber: PTPN IV Unit Kebun Pabatu
Berdasarkan tabel di atas, menjelaskan bahwa kinerja  karyawan  mengalami  perubahan setiap  tahunnya.  Dengan  rata-rata  kinerja karyawan  pada  tahun  2019  adalah  sebesar 76,41  dengan  ketegori  “Baik”s  pada  tahun 2020  mengalami  kenaikan  rata-rata  kinerja karyawan  sebesar  79,33  dengan  ketegori “Baik” dan pada tahun 2021 kinerja karyawan mengalami  kenaikan  dengan  rata-rata  81,46 dengan ketegori “Sangat Baik”.  Berdasarkan hasil  yang  telah  dijelaskan  terhadap keterkaitan  antara  manajemen  konflik  dan stres kerja terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan.
Maka sangat penting mempelajari manajemen konflik, stres kerja dan kinerja karyawan yang akan mendorong pemahaman pencegahan dan pemecahan  masalah  yang  akan  menimbulkan manajemen  konflik  dan  stres  keryawan. Dengan  terhindarnya  dari  konflik  yang merugikan  produktivitas  kerja  perusahaan serta  pemecahan  masalah  yang  menyebabkan stres karyawan maka akan membuat perusahaan  dalam  kondisi  stabil  pada  saat melakukan aktivitas kinerja karyawan.
Penambahan keuntungan yang diterima perusahaan  akan  memperkuat  perusahaan dalam persaingan usaha.
Beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  relevan dengan  penelitian  ini.  (1)  Roni  Widyantoro (2021)  Pengaruh  stres  kerja  dan  manajemen konflik  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Kunango Jantan Group, Kecamatan Tambang, Kabupaten Kampar, Riau. (2) Nurhayati et al (2022) Pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat
Onohazumba  Kabupaten  Nias  Selatan.  (3) Irwan  Nopian  Sinaga  et  al  (2021)  Pengaruh Konflik  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Sinar  Indonesia Baru.  (4)  Yusnimar  Ilyas  et  al  (2019) Pengaruh Manajemen Konflik Dan Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Bidang  Penataan Ruang  Di  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan Penataan  Ruang  Kabupaten  Bogor.  Dari beberapa  penelitian    diatas  yang  telah dipaparkan  dapat  disimpulkan    bahwa terdapat    banyak    faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja karyawan.  Hasil yang diperoleh dari penelitian diatas berbeda setiap variabelnya.  Oleh  karena  itu  penelitian  ini terfokus  mengkaji    pada    manajemen  konflik dan  stres  yang  mana    faktor-faktor    tersebut berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan baik secara  parsial  maupun secara  simultan.

## Manajemen Konflik
Menurut  (Kusworo,  2019:7),  konflik  berasal dari  kata confligere,  konflictum (saling berbenturan)  yaitu  semua  bentuk  benturan, tabrakan,  ketidaksesuaian,  ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, opsi dan interaksi- interaksi antagonis yang bertentangan.  Untuk memperdayakan seluruh sumber daya organisasi, baik sumber daya manusia, modal, material,  dan  teknologi  xecara  optimal  untuk mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan, maka  manajemen  konflik  adalah  serangkaian proses yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,  pelaksanaan,  pemantauan, evaluasi, dan pengendalian kegiatan (Widiyantoro, 2021).
Menurut  Fitriana  (dalam  Juartini,  2021:4), indikator  manajemen  konflik  adalah  sebagai berikut:
1. Kesalahan komunikasi. Akan terjadi kesenjangan  yang  cukup  besar  apabila
informasi  yang  di  kelola  satu  atau  lebih orang  yang  menerima  informasi  yang berbeda  atau  tidak  sesuai  dengan  sumber informasi tersebut.
2. Perbedaan  tujuan,  Ketika  seseorang  atau lebih  memiliki  ketidaksamaan  dalam mengatasi tujuan-tujuan tersebut.
3. Perbedaan  dalam  penilaian  atau  persepsi. Ketidakkonsitenan nilai, persepsi dan sikap sering  kali  disebabkan  oleh  perbedaan penilaian masing-masing  anggota terhadap organisasi  sehingga  dapat  menimbulkan masalah di tempat kerja.
4. Interdependensi  aktivitas  kerja.  Jika  dua orang atau lebih sering mengandalkan satu sama  lain  untuk  menyelesaikan  tanggung jawab  masing-masing,  maka  terjadi  saling ketergantungan kerja.  Konflik akan timbul jika  salah  satu  dari  mereka  diberi  terlalu banyak  pekerjaan  dan  jika  salah  satu  atau lebih  karyawan  harus  menunggu  atau bergantungan  pada  pekerjaan  karyawan lainnya.
5. Kesalahan  dalam  afeksi.  Jika  rekan  kerja diperlakukan buruk ditempat kerja, terutama dalam hal perasaan atau lingkungan kerja

## Stres Kerja
Stres sering dipahami sebagai kekacauan atau gangguan  mental  dan  emosional  yang disebabkan  oleh  kekuatan  luar  (ketegangan) saat melakukan pekerjaan.  Karena berpotensi mempengaruhi  kemampuan  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaannya, stres merupakan masalah yang perlu diatasi.
Menurut  Mangkunegara  (dalam  Akbar, 2018:7) stres kerja adalah perasaan karyawan yang  bekerja  dibawah  tekanan  yang mengalami  stres  kerja.    Tanda-tanda  stres kerja  antara  lain  suasan  hati  yang  tidak menentu,  perasaaan  tidak  nyaman,  keinginan untuk  menyindiri,  kekhawatiran,  ketegangan dan kegugupan.
Menurut  Robbins  (dalam  Susilo,  Wahyudin, 2029:49) indikator stres kerja terbagi menjadi lima yaitu:
1. Tuntutan  tugas,  faktor  yang  berhubungan dengan pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata letak kerja.
2. Tuntutan peran, seseorang karyawan berada  dibawah  tekanan  utnuk  memahami
tujuan  pekerjaan  yang  dia  lakukan  dalam suatu organisasi.
3. Tuntutan antar pribadi, perbedaan karakter, kepribadian,  latar  belakang  dan  presepso karena  adanya  kompetisi  untuk  mencapai target kerja.
4. Struktur organisasi, suatu gambaran instansi  dengan  struktur  organisasi  yang tidak  jelas,  kurangnya  kejelasan  mengenai jabatan,  peran,  wewenang  dan  tanggung jawab.
5. Kepemimpinan  organisasi,  kepemimpinan memberikan  peran  manajemen  pada  suatu organisasi.

## Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job perfotmance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang ingin dicapai oleh  seseorang  yang  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  di  capai  dalam  melaksanakan fungsinya  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Nassal:2021).
Kinerja  karyawan  adalah  suatu  pencapaian atau  hasil  kerja  dalam  suatu  kegiatan  yang telah direncanakan sebelumnya untuk mencapai  tujuan  serta  sasaran  yang  telah dibuat  oleh  organisasi  dan  dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu.
Menurut  Aswani  (2019:14)  indikator  kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Kualitas  kerja,    yang  diukur  dari  persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap  keterampilan  dan  kemampuan karyawan secara sistematis sesuai  tuntutan pengetahuan  dan  teknologi  yang  semakin berkembang pesat.
2. Kuantitas  hasil  kerja,  jumlah  produksi yang dihasilkan seperti jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Kehadiran,  hasil  dari  kegiatan  karyawan yang  di  dukung  dengan  tingkat  kehadiran dan ketetapan waktu.
4. Kerjasama,  suatu  kegiatan  bersama  antara perorangan atau kelompok untuk mencapai tujuan bersama.

## 2. METODE
Penelitian ini dilaksanakan di PT Perkebunan Nusantara  IV  Unit  Kebun  Pabatu  yang beralamat  di  PTPN  IV  Unit  Kebun  Pabatu,
Desa  Kedai  Damar,  Kec.    Tebing  Tinggi, Kab.    Serdang  Bedagai.  Variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah variabel  bebas  (X 1 )  adalah  Konflik  dan variabel  bebas  (X 2 )  adalah  Stres  Kerja  dan variabel terikat  (Y) adalah kinerja Karyawan. Skala pengukuran digunakan dalam penelitian adalah skala likert. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau  tidaknya  suatu  kuesioner.    Penelitian melakukan  pendistribusian  kuesioner  secara langsung  kepada  30  responden  awal  sebagai uji  coba  terhadap  kuesioner  dengan  28  butir pernyataan.    Adapun  nilai  r tabel yang didapatkan  dari  hasil  perhitungan  dengan ketentuan  dari  df  =  n-2,  maka  menjadi  df  = 30-2  dan  alpha  (α)  sebesar  5%  =  0,05  dari perhitungan  tersebut  di  dapat  r tabel yaitu 0,61.Suatu  pernyataan  dinyatakan  valid apabila r hitung > 0,361 (r tabel ).  Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui tingkat  konsistensi  jawaban  respoden  pada variabel  atau  instrumen  penelitian  dalam penggunaan  berulang.    Untuk  mengetahui sebuah  instrumen  dapat  dinyatakan  reliabel yaitu  apabila  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,60. Hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan SPSS  menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach’s Alpha  (α) >  0,060  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  seluruh  pernyataan  dari  masing- masing  variabel  adalah  reliabel  atau  dapat  di percaya.

## Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  Normalitas  digunakan  untuk  mengetahui apakah  variabel  yang  dianalisis  berdistribusi normal  atau  tidak.    Uji  ini  dilakukan  dengan metode kolmogorov-Smimov dalam  aplikasi SPSS,  kriteria  Ujia  Normalitas  ini  yaitu dengan melihat nilai
propabilitas (signifikansi),  jika  nilai  probabilitas  (sig)  > 0,05, maka data
berdistribusi normal.Berdasarkan  hasil  pengolahan  data diperoleh  nilai  signifikasi  Asymp.  Sig.  (2- tailed)  sebesar  0,200,  artinya  nilai  tersebut
lebih  besar  dari  0,05,  sehingga  dapat dilakukan bahwa pada penelitian ini berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji
Multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui  apakah  dalam  model  regresi terjadi  kolerasi  (hubungan)  antar  variabel independent  atau  tidak.    Variabel  yang menyebabkan  Multikolinieritas  dapat  dilihat dari  nilai Tolerance <  0,10  atau  nilai  VIF ( Variance  Inflation  Factor )  >  10.      Apabila nilai  tolerance  >  0,10  atau  VIF  <  10  maka, dapat disimpulkan tidak terjadi
Multikolinieritas.    Diketahui  seluruh  nilai Tolerance adalah  0,906  >  0,10  dan  nilai  VIF sebesar  1,104  <  10,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  data  pada  penelitian  ini  tidak  terjadi Multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji yang digunakan untuk mengetahui ada tau tidaknya  heteroskedastisitas  model  resresi adalah uji glejser .  Model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas  jika  probabilitas  lebih besar  dari  tarad  signifikan  5%.  Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai signifikansi pada  hasil  pengelohan  data  dengan  SPSS menggunakan Glejser Test lebih  besar  dari 0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi Heteroskedastisitas.

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk arah  dan  seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
Tabel  3. Hasil Regresi Linier Berganda

## Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS (2023)
Berdasarkan tabel diatas, persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
𝒀 = 𝟑𝟏, 𝟖𝟕𝟔 + 𝟎, 𝟎𝟓𝟎𝑿 𝟏 + 𝟎, 𝟐𝟔𝟔𝑿 𝟐 Dari  persamaan  regresi  tersebut  dapat  diuraikan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  sebesar  31,876,  artinya  jika variabel  manajemen  konflik  dan  stres  kerja bernilai  nol  (tidak  berpengaruh  sama  sekali), maka  nilai  kinerja  karyawan  adalah  sebesar 31,876.
2. Koefisien  regresi  variabel  manajemen  konflik memiliki  nilai  b 1 sebesar  0,050  dan  memiliki arah  positif  dalam  pengaruhnya  terhadap kinerja  karyawan.    Artinya,  jika  terjadi peningkatan  pada  variabel  manajemen  konflik maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,050.
3. Koefisien regresi variabel stress kerja memiliki nilai b 2 sebesar 0,266 dan memiliki arah positif dalam pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Artinya, jika terjadi peningkatan pada variabel stress  kerja  maka  variabel  kinerja  karyawan akan meningkat sebesar 0,266.

## Uji Persial (Uji-t)
Uji  persial  pada  penelitian  ini  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  Manajemen Konflik  (X 1 ),  Stres  Kerja  (X 2 )  terhadap  variabel Kinerja Karyawan (Y) secara individual.
Tabel  4. Hasil Uji Persial (Uji-t)

## Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS (2023)
Berdasarkan tabel diatas dapat diperoleh data sebagai berikut:
1. Nilai t hitung < t tabel dan  nilai signifikansi  t hitung > nilai  signifikansi  untuk  variabel  Manajemen Konflik (X 1 ) dapat disimpulkan bahwa H1 atau hipotesis  pertama  ditolak,  artinya  Manajemen Konflik  tidak  memiliki  pengaruh  positif  dan tidak  siginifikansi  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y).
2. Nilai t hitung > t tabel dan  nilai signifikansi  t hitung < nilai  signifikansi  untuk  variabel  Stres  Kerja (X 2 )  dapat  disimpulkan  bahwa  H2  atau hipotesis  kedua  diterima,  artinya  Stres  Kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  siginifikansi terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Uji Simultan (Uji-F)
Uji  Simultan  dalam  penelitian  ini  digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  Manajemen Konflik  (X 1 ),  Stres  Kerja  (X 2 )  terhadap  variabel Kinerja Karyawan (Y) secara bersama-sama.
Tabel  3. Hasil Uji Simultan (Uji-F)

## Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS (2023)
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  f hitung sebesar 14,870 > 3,11 dengan signifikansi sebesar 0,000  <  0,05.    Sehingga  disimpulkan  bahwa variabel  Manajemen  Konflik  (X 1 ),  Stres  Kerja
(X 2 )  berpengaruh  secara  simultan  terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien
Determinasi digunakan untuk mengukur  kemampuan  model  regresi  dalam menerangkan variabel terikat.
Tabel  4. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )

## Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS (2023)
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,255.    Hal  ini berarti  25,5%  variabel  Kinerja  Karyawan memiliki  varians  dari  variabel  Manajemen Konflik dan Stres Kerja.  Sedangkan sisanya yaitu 774,5%  variabel  Kinerja  Karyawan  memiliki varians  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini .

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  t hitung >  t tabel dan  tingkat  signifikansi  <  0,05.  Maka  hasil  yang diperoleh  dari  variabel  Manajemen  Konflik sebesar  0,791  <  1,990  dan  signifikansi  sebesar 0,431  >  0,05.  Dapat  disimpulkan  H 1 tidak diterima,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  tidak  signifikan  antara  manajemen konflik terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

## Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  t hitung >  t tabel dan  tingkat  signifikansi  <  0,05.  Maka  hasil  yang diperoleh  dari  variabel  Stres  Kerja  sebesar  4,893 <  1,990  dan  signifikansi  sebesar  0,000  >  0,05. Dapat  disimpulkan  bahwa  H 2 diterima,  artinya terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

## Pengaruh Manajemen Konflik dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa F hitung > F tabel dan  tingkat  signifikansi  <  0,05.  Maka  hasil  yang diperoleh  dari  F hitung sebesar  14,870  <  3,,11  dan signifikansi  sebesar  0,000  >  0,05.    Dapat disimpulkan  bahwa  H 3 diterima,  artinya  bahwa Manajemen  Konflik  dan  Stres  Kerja  secara bersama-sama  memiliki  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu.  Selain itu juga diketahui bahwa  kedua  variabel  independent  mampu menjelaskan  varians dari variabel dependen yaitu Kinerja  Karyawan  sebesar  25,5%  sedangkan
74,5%  sisanya  terdapat  varians  variabel  yang dijelaskan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak terdapat pada penelitian ini.

## 4. PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan yang  telah  dilakukan  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Manajemen  Konflik  tidak  berpengaruh  dan tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu.
2. Stres  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  Karyawan  Pada PT  Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Kebun Pabatu.
3. Manajemen Konflik dan Stres Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  pembahasan,  dan kesimpulan  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini, maka  peneliti  ingin  memberi  saran  sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
Manajemen  konflik  hal  yang  penting  bagi perusahaan  agar  dapat  tetap  bertahan,  karena jika  konflik  dibiarkan  begitu  saja  maka  dapat menimbulkan  demotivikasi  kerja  karyawan sehingga menghambat perkembangan perusahaan. Dengan demikian pihak perusahaan  sebaiknya  lebih  mengoptimalkan manajemen  konflik  dengan  beberapa  langkah yaitu dengan tidak memihak dengan mana pun, saling  berkolaborasi  agar  terselesaikannya suatu konflik, mendekatkan diri serta memahami  perbedaan  sifat  dan  karakter  satu sama lain, sehingga menciptakan suasana yang harmonis  dalam  lingkungan  pekerjaan  dengan terciptanya kenyamanan dalam kantor.
Stres  kerja  yang  terjadi  di  PTPN  IV  Unit Kebun Pabatu biasanya terjadi pada saat beban pekerjaan yang banyak dengan waktu penyelesaian  yang  singkat  sehingga  membuat para  karyawan  bekerja  lebih  keras  dan  fokus supaya  tepat  pada  waktunya.    Stres  dalam bekerja  ada  yang  positif  yang  berarti  para karyawan  merasa  tertantang  jika  mendapatkan tekanan  dalam  bekerja  sehingga  membuat mereka  lebih  giat  untuk  menyelesaikan pekerjaannya dan ada yang negatif yang berarti karyawan  mengalami  kesulitan  tidur  sehingga saat bekerja badan menjadi kurang sehat.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat menambahkan  variabel  lainnya  yang  mungkin akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan dapat  mengembangkan  penelitian  sejenisnya yang  akan  dilakukan  supaya  penelitian selanjutnya lebih baik dibandingkan penelitian yang sebelumnya.  Penelitian ini menggunakan kuesioner  untuk  mendapatkan  informasi  data penelitian.  Jika memungkinkan, maka peneliti selanjutnya  melakukan  wawancara  secara langsung dengan karyawan agar lebih akurat.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  A.  S.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Konflik  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV  (Persero)  Unit  Usaha  Adolina Perbaungan Serdang Bedagai. Skripsi . Ghozali.  (2018). Aplikasi  Analisi  Multivariate dengan program  IBM SPSS  25.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Juartini  ,  T.  (2021).  Pengaruh  Konflik  Dan  Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt. Delima  Pinglogisttra  Jakarta  Timur. Jurnal  Ekonomi  Dan  Industri  Program Studi Industri Ft-Unkris , Halaman 2, Vol. 22. htpp://dx.doi.org/10.35137/jei.v22i2.584. Diakses pada tanggal 30 Maret 2023. Kusworo.  (2019).
Manajemen  Konflik  dan Perusahaan Dalam Organisasi. Sumedang/Bandnung: Alqaprint
Jatinangor- Anggota Ikapi.
Nassal,  N.  (2021).  Pengaruh  Konflik  dan  Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT Media Grup Palopo Pos. Jurnal . Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D. Bandung:  CV Alfabeta.
Wahyudin,  &  Susilo.  (2020).  Pengaruh  Konflik dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Ekonomi  Manajemen Bisnis , Vol. 1, Hal: 49.
Widyantoro, R. (2021). Pengaruh Stres Kerja dan Manajemen  Konflik  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Kunango  Jantan Group,  Kecamatan  Tambang,  Kabupaten Kampar Riau. Skripsi , http://repository.uin- suska.ac.id/55949/2/SKRIPSI%20LENG KAP%20KECUALI%20BAB%20V.pdf.