E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 4, April 2022

## PENGARUH  MODAL  PSIKOLOGI  DAN  KUALITAS  KEHIDUPAN  KERJA TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  DAN  DAMPAKNYA  PADA  KINERJA PEGAWAI

## Servie Oetari Agustine, Suhana
Universitas Stikubank Semarang, Indonesia Email: servie.oetari@gmail.com, suhana@edu.unisbank.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  menemukan  bukti  empiris  perihal  pengaruh  modal psikologi  dan  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan  dampaknya pada  kinerja  pegawai  di  Akademi  Kepolisian  Semarang.  Metode  dalam  penelitian ini  adalah  metode  kuantitatif.  Responden  pada  penelitian  ini  adalah  95  pegawai Akademi Kepolisian Semarang. Pengambilan data menggunakan kuesioner melalui pengukuran dengan Skala Likert. Analisis data menggunakan SPSS versi 25. Hasil olah data menunjukkan bahwa dari kelima hipotesis yang diajukan,  hipotesis 1 dan 5  tidak  diterima.  Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  positif antara  variabel  modal  psikologi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  variabel  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Temuan  penelitian  lainnya  adalah  bahwa  kualitas kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai,  modal psikologi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai,  kualitas  kehidupan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  Penelitian  ini  memiliki  implikasi teoritis dan praktis.
Kata  Kunci: modal  psikologi,  kualitas  kehidupan  kerja,  kepuasan  kerja,  kinerja pegawai

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  find  empirical  evidence  of  the  influence  of psychological  capital  and  quality  of  life  on  job  satisfaction  and  employee performance  at  the  Semarang  Police  Academy.  The  method  in  this  study  is  a quantitative method. Respondents in this study were 95 employees of the Semarang Police Academy. Collecting data using a questionnaire through measurements with a Likert Scale. Data analysis used SPSS version 25. The data results showed that of the  five  hypotheses  proposed,  hypotheses  1  and  5  were  not  accepted.  This  finding shows  that  there  is  no  positive  influence  between  psychological  variables  on  job satisfaction  and  job  satisfaction  variables  on  employee  performance.  Other research  findings  are  that  quality  of  life  has  a  positive  effect  on  employee  job satisfaction, capital has a positive effect on employee performance, quality of work life has a positive effect on employee performance.
Keywords:  psychological  capital,  quality  of  work  life,  job  satisfaction,  employee performance

## Pendahuluan
Adanya  fenomena  globalisasi  menjadikan  batas  antar  bangsa  dan  negara  tidak lagi  jelas  ( borderless ).  Implikasinya,  peri  kehidupan  manusia  sekarang  ini  menjadi sangat cepat, termasuk aktivitas bisnis. Kecepatan yang terjadi menyebabkan daya saing dalam  bidang  usaha  dan  industri  semakin  menuntut  daya  adaptasi  terutama  ranah sumber  daya  manusia.  Lingkungan  bisnis  memberikan  tantangan  baru  berupa persaingan  berbasis  efisiensi.  Istilah  efisiensi  tanpa  makna  ketika  tidak  melibatkan sumber daya manusia yang berkualitas (Ace & Suryalena, 2017) .
Urgensi  fungsi  sumber  daya  manusia  dalam  menghadapi  tingkat  persaingan bisnis  berbasis  efisiensi  terlihat  dari  peran  kunci  sumber  daya  manusia  dalam mengendalikan dan mengelola sumber daya lainnya. Dengan kata lain, tingkat prioritas fungsi  sumber  daya  manusia  lebih  dominan  dibandingkan  dengan  preferensi  sumber daya lain seperti mesin, metode, uang, dan material. Notoadmodjo (2003) berpandangan bahwa  tata  kelola  sumber  daya  manusia  merupakan  aspek  penting  dalam  organisasi. Wibowo  (2008)  sepaham  dengan  pandangan  Amstrong  dan  Baron  yang  menjelaskan bahwa  kinerja  merupakan  pendekatan  strategis  dan  terpadu  dalam  mencapai  tujuan organisasi  yang  berkelanjutan.  Selain  itu,  pendekatan  organisasi  berfungsi  dalam memperbaiki  kinerja  pada  karyawannya  melalui  pengembangan  kemampuan  tim  dan dukungan individu.
Kinerja  suatu  organisasi  merupakan  tujuan  sistem  organisasi  dalam  beroperasi menghadapi  tantangan  lingkungan  kerjanya.  Kinerja  pegawai  terbaik  merupakan dambaan setiap organisasi. Mengetahui faktor-faktor apa saja yang bisa mempengaruhi kinerja pegawai penting untuk dilakukan.
Berdasar reviu hasil  penelitian  terdahulu  diketahui  bahwa  kinerja  pegawai  bisa dipengaruhi  oleh  modal  psikologi,  kualitas  kehidupan  kerja  dan  kepuasan  pegawai. Modal  psikologi  diartikan  sebagai  suatu  kondisi  psikologi  yang  positif  pada  individu dan dengan karakteristik: pertama, memiliki kepercayaan diri ( self-efficacy ) melakukan tindakan yang perlu untuk mencapai sukses dalam tugas-tugas yang menantang. Kedua, memiliki atribusi  yang  positif  (optimis)  akan  kesuksesan  sekarang  dan  di masa  depan. Ketiga,  berusaha  keras  untuk  mencapai  tujuan,  dan  jika  dibutuhkan,  individu  tersebut akan  mengarahkan  arah  pergerakannya  ke  arah  tujuan  tersebut  agar  bisa  mencapai kesuksesan.  Keempat,  ketika  mendapatkan  masalah,  individu  tersebut  akan  mampu bertahan  dan  berusaha  lebih  baik  lagi  ( resiliensi )  agar  bisa  mencapai  kesuksesan. Sementara  itu,  sejumlah  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  modal  psikologi dipengaruhi variabel penelitian lain seperti managerial coaching , kinerja dan komitmen tim, perkembangan usaha, dukungan  keluarga,  gaya kepemimpinan (transformasional), keterikatan  kerja,  kesejahteraan  subjektif  karyawan,  dan  dukungan  otonomi kepemimpinan.
Pengaruh  langsung  variabel  modal  psikologi  terhadap  kinerja  berdasarkan penelitian  sebelumnya,  menghasilkan  temuan  yang  belum  konsisten.  Sukiman  dan Priyono  (2020)  menemukan  bahwa  pengaruh  tidak  signifikan  antara  modal  psikologi dengan  kinerja.  Sedangkan  penelitian  lainnya  menerangkan  bahwa  ada  pengaruh  yang
positif  dan  signifikan  antara  modal  psikologi  dengan  kinerja (Iktiagung  &  Pratiwi, 2017) , (Silen, 2016) .
Selain  itu,  modal  psikologi  teridentifikasi  berpengaruh  langsung  terhadap kepuasan kerja sebagaimana dijelaskan oleh temuan:  Iktiagung dan Pratiwi (2017) dan Silen  (2016).  Sedangkan  Yuniarti  dan  Muchtar  (2019)  menemukan  bahwa  Modal psikologi berpengaruh signifikan positif terhadap Workplace Well Being.
Kualitas  kehidupan  kerja  dibatasi  pada  pengertian  dalam  arti  sempit  bermakna sebagai  persepsi  diri/individu  (pegawai)  tentang  rasa  aman  dan  kepuasan  diri  dalam bekerja.  Adapun  dalam  arti  luas  dapat  dipahami  sebagai  pemenuhan  kebutuhan  dasar pegawai  atau  karyawan  yang  tertata  secara  sistematis  dengan  ciri  utama  pelibatan pegawai atau karyawan tersebut dalam sistem yang mengarah pada tujuan dan sasaran organisasi.
Pengaruh  langsung  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja berhasil dijelaskan oleh Ace (2017) dan Bekti (2018). Sementara itu, pengaruh langsung antara  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  secara  positif  dan  signifikan dijelaskan oleh penelitian Irawati (2015).
Pengaruh  tidak  langsung  antara  modal  psikologi,  kualitas  kehidupan  kerja melalui  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dapat  dihimpun  dari  penelitian  sebelumnya. Varibel  kepuasan  kerja  dibatasi  dalam  pengertian  sikap  umum  individu  terhadap pekerjaannya. Variabel ini dapat diukur dengan dua cara yaitu peringkat global tunggal ( single  global  rating )  dan  skor  penghitungan  ( summation  score ).  Yang  pertama berkaitan  dengan  pertanyaan  “berdasarkan  semua  hal,  seberapa  puas  anda  dengan pekerjaan  anda?  “.  Berikutnya  responden  melingkari  angka  1  sampai  dengan  5  yang menggambarkan  “sangat  puas  “sampai  dengan  “tidak  puas”.  Pengukuran  yang  kedua, dengan  cara  mengidentifikasi  setiap  elemen  pekerjaan.  Semisal  faktor-fator:  suasana pekerjaan,  pengawasan,  tingkat  upah  saat  ini,  peluang  promosi,  dan  hubungan  kerja dengan mitra kerja.
Pengaruh  tidak  langsung  modal  psikologi  melalui  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  penelitian  Silen  (2016)  yang  menemukan  bahwa  modal psikologi, employee engagement dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
Pengaruh tidak langsung kualitas kehidupan kerja (KKK) melalui kepuasan kerja (KK)  terhadap  kinerja  (K)  merupakan  benang  merah  temuan  penelitian  Purnomo  dan Nurdiyanto (2018), Oktafien dan Yuniarsih (2017) serta Kusuma W, Raharjdo, Prasetya (2015) yang menerangkan pengaruh positif signifikan antara KKK, KK terhadap K.
Penelitian ini dilakukan di Akademi Kepolisian (Akpol) Semarang. Berdasar pra survei yang dilakukan didapatkan gambaran sebagai berikut:
Tabel 1

## Gambaran Kinerja Pegawai Akademi Kepolisian Semarang
No Aspek Penilaian Yang Diharapkan Realisasi (Rata-Rata)
1
Orientasi Pelayanan
100 76,54 2
Integritas
100
3 Komitmen 100 4 Disiplin 100 5 Kerjasama 100 6 Kepemimpinan 100 Sumber: Akademi Kepolisian, hasil wawancara awal
Tabel  di  atas  mendeskripsikan  bahwa  masih  adanya  kesenjangan  antara  nilai yang diharapkan dengan nilai realisasi sistem penilaian kinerja di Akademi Kepolisian. Standar  pencapaian  yang  diharapkan  pada  kinerja  pegawai  melalui  aspek  penilaian Orientasi  Pelayanan,  Integritas,  Komitmen,  Disiplin,  Kerjasama,  dan  Kepemimpinan adalah  100  (pada  standar  penilaian  kualifikasi  sangat  baik  adalah  91-100).  Adapun dalam  realisasinya,  nilai  rata-rata  dari  keseluruhan  aspek  penilaiaan  hanya  mencapai 76,54  (kriteria  baik  yaitu  nilai  antara  76-90).  Dengan  data  awal  tersebut,  maka  dapat dikatakan  bahwa  nilai  capaian  rata-rata  kinerja  pegawai  di  Akademi  Kepolisian  belum maksimal sesuai yang diharapkan dalam Sistem Kinerja Pegawai (SKP).

## Metode Penelitian
Di  bagian  ini  dijelaskan  mengenai  obyek  penelitian  dan  teknik  analisis  yang digunakan.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif memperhatikan pada pengumpulan dan analisis data dalam bentuk numerik dan bersifat obyektif. (Kafarisa & Kristiawan, 2018) menyatakan bahwa variabel-variabel penelitian kuantitatif  dapat  diidentifikasi  dan  interkorelasi  variabel  dapat  diukur.  Tujuannya mengeneralisasi temuan penelitian sehingga dapat digunakan untuk memprediksi situasi yang sama pada populasi lain. Penelitian kuantitatif juga digunakan untuk menjelaskan hubungan sebab-akibat antar variabel yang diteliti. Penelitian kuantitatif dimulai dengan teori dan hipotesis. Peneliti menggunakan teknik manipulasi dan mengkontrol variabel melalui instrumen formal untuk melihat interaksi kausalitas.
(Padaki  et  al.,  2015) mendefinisikan  penelitian  kuantitatif  sebagai  penelitian yang mengunakan data kuantitatif yaitu data yang berupa angka atau bilangan.  Sumber
data  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  di  satuan  Perencanaan  dan  Administrasi Akademi Kepolisian Semarang.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang bersumber dari responden langsung. Data ini berupa rekapitulasi data yang  diperoleh  dengan  cara  menyebarkan  kuisioner  pada  responden  yang  menjadi sampel  dalam  penelitian  ini. (Sugiyono,  2005) menyatakan  bahwa  populasi  adalah wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas:  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kuantitas dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  distudi  dan  kemudian ditarik  kesimpulannya.  Sementara  itu  sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  (p.56).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  anggota  pegawai  di  Akademi  Kepolisian  Semarang  yang  berjumlah  196  orang pegawai.  Adapun  sampel  yang  diteliti  oleh  penulis  hanya  pada  bagian  satuan Perencanaan  dan  Administrasi  Akademi  Kepolisian  Semarang.  Bagian  tersebut merupakan  bagian  yang  berfungsi  di  hulu  tugas  dan  pokok  organiasasi  yaitu  bagian perencanaan dan administrasi organisasi Akpol.
Sementara itu jumlah sampel adalah 100 pegawai. Teknik pengambilan sampel melalui sampling purposif yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu, demikian menurut (Sugiyono, 2005) . Pertimbangan utama penulis adalah bagian satuan Perencanaan dan Administrasi Akademi Kepolisian Semarang, merupakan bagian yang sangat  penting  di  hulu  organisasi,  sehingga  setiap  perencanaan  yang  baik  dapat diprediksikan  mendapatkan  hasil  kinerja  yang  optimal.  Target  responden  dalam penelitian ini sejumlah 100 pegawai yang sesuai dengan (proporsional) pada sub bagian: perencanaan  dan  administrasi  (4  reponden),  perencanaan  (4  reponden),  umum  (41 responden),  sumber  daya  (27  responden),  urusan  keuangan  (2  responden)  dan  urusan sarana  prasarana  (22  responden).  Data  penelitian  diambil  melalui  kuesioner  kepada masing  masing  responden  terpilih.  Interaksi  peneliti  dengan  responden  melalui kuesioner secara personal, maka peneliti dapat berhubungan langsung dengan responden dan  dapat  memberikan  penjelasan  seperlunya.  Selain  itu  kuesioner  dapat  langsung dikumpulkan setelah selesai dijawab oleh responden.
Skala  pengukuran  dalam  penyusunan  kuesioner,  menggunakan  skala  Likert, yaitu  pertanyaan  tertutup  yang  mengukur  sikap  dari  keadaan  yang  negatif  ke  jenjang yang positif. Digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari variabel- variabel yang dianalisis dalam penelitian ini, dengan 7 alternatif nomor untuk mengukur sikap  responden.  Data  tersebut  bersifat  interval,  menurut (Sugiyono,  2005) yaitu  data yang  berjarak  sama,  tetapi  tidak  mempunyai  nol  absolut  (mutlak),  pada  data  ini meskipun datanya nol tetapi masih mempunyai nilai (p.16).

## Hasil dan Pembahasan
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  modal  psikologi dan  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  baik  langsung  maupun  tidak langsung  melalui  kepuasan  kerja  pada  pegawai  Akademi  Kepolisian  Semarang  Jawa Tengah adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Langsung Modal Psikologi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  diketahui  pengaruh  modal  psikologi terhadap kepuasan  kerja  dengan  koefisien  regresi  0,104  dan  tingkat  signifikan  0,405  >  0,05 sehingga  secara  parsial  (individu)  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis pertama (H 1 ):  Modal psikologi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  lingkungan  Akademi Kepolisian Semarang Jawa Tengah, tidak diterima.
Berdasarkan  deskripsi  responden  nampak  bahwa  pegawai  lingkungan Akademi Kepolisian Semarang Jawa Tengah didominasi oleh pekerja muda (usia di bawah  25  tahun),  berjenis  kelamin  perempuan  dan  pengalaman  kerja  yang  relatif belum lama (kurang dari 5 tahun). Deskripsi ini boleh jadi menjadi penanda  bahwa modal psikologi responden belum cukup matang dalam menghadapi dunia kerja di lingkungan  Akademi  Kepolisian  Semarang  Jawa  Tengah.  Selain  itu,  jawaban responden terhadap indikator variabel modal psikologi dengan nilai rata-rata 5 yang artinya setuju. Hal ini juga dapat berarti bahwa dalam persepsi responden, angka 5 (setuju)  merupakan  makna  modal  psikologi  responden  yang  cenderung  ke  nilai tengah  (4  dalam  skala  Likert  yang  berarti  netral).  Dengan  demikian,  responden mempersepsikan  bahwa  modal  psikologi  yang  dimilikinya  cenderung  ke  penilaian peralihan dari ketidaksetujuan ke penilaian setuju terhadap indikator  variabel modal psikologi.
Jika  modal  psikologi  dikonsepsikan  sebagai  keadaan  individu,  berkarakter tujuan  sebagai  tantangan,  proses  meraih  tujuan  bermodal  pikiran  positif  dalam modal  harapan  dan  optimisme.  Selain  itu,  jika  terjadi  hambatan  selama  meraih tujuan,  mereka  mengembangkan  ketahanan  diri  guna  meraih  tujuan  yang  ingin dicapainya.  Deskripsi  responden  tersebut  memperlihatkan  bahwa  dalam  rentang waktu  pekerjaan  yang  relatif  singkat  (kurang  dari  5  tahun)  modal  psikologi  yang mereka  belum  tumbuh  secara  memadai  dalam  menghadapi  ekosistem  pekerjaan  di lingkungan Akademi Kepolisian Semarang Jawa Tengah.
Hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan  penelitian  sebelumnya,  yang menerangkan bahwa modal psikologi teridentifikasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan  kerja  sebagaimana  dijelaskan  oleh  temuan  Iktiagung  dan (Pratiwi,  2017) dan (Fray et al., 2016) .
Modal  psikologi  diistilahkan  dengan psychological  capital .  Sementara  itu, psychological  capital itu  sendiri  didefinisikan  oleh (Luthans,  Youssef,  &  Avolio, 2007) sebagai  suatu  perkembangan  keadaan  psikologi  yang  positif  pada  individu yang  mampu  berkembang  dengan  karakteristik:  (1) self-efficacy (2) optimism (3) Hope dan (4) resilience.
2. Pengaruh Langsung Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  diketahui  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja terhadap kepuasan kerja dengan koefisien regresi 0,356 dan tingkat signifikan 0,001 <  0,05  sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Koefisien  regresi  0,356  bermakna  bahwa  setiap
penambahan  satu  satuan  maka  terjadi  peningkatan  0,356  kepuasan  kerja  pegawai Akademi  Kepolisian  Semarang.    Dengan  demikian  hipotesis  kedua  (H 2 ):    Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Akademi Kepolisian Semarang Jawa Tengah, diterima.
Berdasarkan  deskripsi  responden  nampak  bahwa  pegawai  lingkungan Akademi Kepolisian Semarang Jawa Tengah didominasi oleh pekerja muda (usia di bawah  25  tahun),  berjenis  kelamin  perempuan  dan  pengalaman  kerja  yang  relatif belum  lama  (kurang  dari  5  tahun).  Deskripsi  ini  menjadi  penanda  bahwa  kualitas kehidupan  kerja  responden  berproses  adaptasi  dalam  menghadapi  dunia  kerja  di lingkungan  Akademi  Kepolisian  Semarang  Jawa  Tengah.  Selain  itu,  modus/ jawaban responden yang sering muncul 6 (sangat setuju). Deskripsi ini nampaknya responden cenderung bersikap kearah penilaian sangat setuju sekali (7 dalam skala Likert). Hal ini juga dapat berarti bahwa dalam persepsi responden, angka 6 (sangat setuju)  merupakan  makna  kualitas  kehidupan  kerja  responden  yang  cenderung  ke nilai  puncak  (7  dalam  skala  Likert  yang  berarti  sangat  setuju  sekali).  Dengan demikian,  responden  mempersepsikan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  yang dimilikinya  cenderung  ke  penilaian  tertinggi  (sangat  setuju  sekali)  terhadap indikator variabel kualitas kehidupan kerja.
Jika  kualitas  kehidupan  kerja  dikonsepsikan  sebagai  pemenuhan  kebutuhan dasar  pegawai  atau  karyawan  yang  tertata  secara  sistematis  dengan  ciri  utama pelibatan pegawai atau karyawan tersebut dalam sistem yang mengarah pada tujuan dan  sasaran  organisasi.  Deskripsi  responden  pada  penelitian  ini  memperlihatkan bahwa  dalam  rentang  waktu  kurang  dari  5  tahun.  Pegawai  berpersepsi  bahwa kebutuhan dasar dan pelibatan dalam organisasi cukup memadai dalam lingkungan Akademi Kepolisian Semarang Jawa Tengah.
Hasil  penelitian  ini  menguatkan  penelitian  sebelumnya,  yaitu  terdapat pengaruh langsung variabel  kualitas kehidupan kerja terhadap  kepuasan kerja yang berhasil  dijelaskan  oleh (Tselios,  Gladman,  Su,  Ace,  &  Urowitz,  2017) dan (Suryowati,  Bekti,  &  Faradila,  2018) .  Kualitas  kehidupan  kerja  bermakna keseimbangan kehidupan kerja sebagai keterlibatan dalam peran kerja dan non kerja yang  menghasilkan  hasil  kepuasan  dalam  jumlah  yang  sama  dalam  domain kehidupan  kerja  dan  non  kerja.  Sesuai  dengan  deskripsi  responden  yang  dominan perempuan,  maka  dapat  diterangkan  bahwa  keseimbangan  tersebut  dimiliki  oleh sebagaian  besar  responden  yang  dituntut  tantangan  pekerjaan  di  rumah  (sebagai peran  ibu  rumah  tangga)  dan  pekerjaan  di  Akademi  Kepolisian  Semarang  sebagai karier pekerjaan formal.
3. Pengaruh Langsung Modal Psikologi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  diketahui  pengaruh  modal  psikologi terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi 0,766 dan tingkat  signifikan 0,000 < 0,05 sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  modal  psikologi    positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Koefisien regresi 0,766 bermakna bahwa setiap penambahan satu satuan maka terjadi peningkatan  0,766 Kinerja Pegawai Akademi
Kepolisian  Semarang.  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  (H 3 ):    Modal  psikologi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Akademi Kepolisian Semarang Jawa Tengah, diterima
Berdasarkan  deskripsi  responden  nampak  bahwa  pegawai  lingkungan Akademi  Kepolisian  Semarang  Jawa  Tengah  pekerja  muda  dengan  pengalaman kerja  yang  relatif  singkat.  Deskripsi  ini  menjadi  penanda  bahwa  modal  psikologi responden  berperan  cukup  penting  dalam  menunjukkan  kinerjanya  di  lingkungan Akademi  Kepolisian  Semarang  Jawa  Tengah.  Selain  itu,  indikator  pertanyaan kinerja pegawai  menunjukkan rata-rata (mean) terendah 5  yang artinya setuju  dan rata-rata (mean) tertinggi 6 yang artinya sangat setuju, median/nilai tengah 6 (Sangat Setuju)  dan  modus/jawaban  yang  sering  muncul  7  (Sangat  Setuju  Sekali).  Dengan demikian,  responden  mempersepsikan  bahwa  modal  psikologi  yang  dimilikinya cenderung diimplementasikan dalam kinerjanya di lingkungan Akademi Kepolisian Semarang Jawa Tengah.
Berdasarkan  konsep  modal  psikologi  di  atas  maka  pegawai  (responden) merasa  bahwa  kepercayaan  diri,  harapan,  optimisme  dan  ketangguhannya  dalam memenuhi  tuntutan  pekerjaan  diwujudkan  dalam  bentuk  kinerja.  Hal  ini  menjadi masuk akal jika melihat gambaran responden yang berprofil pegawai muda dengan pengalaman  kerja  singkat  akan  cenderung  bersemangat  dalam  meraih  kinerja  di lingkungan  Akademi  Kepolisian  Semarang  Jawa  Tengah.  Selain  itu,  jika  melihat data  persepsi  responden  terhadap  indikator  kinerja  pegawai  nampak  bahwa kepemimpinan  demokratis,  semangat  dalam  bekerja,  disiplin  dan  bekerja  dalam prinsip  efisien  efektif  dengan  bekerjasama  antar  pegawai  menjadi  pilihan  tertinggi (nilai 7 dalam skala Likert) dalam mempersepsikan kinerjanya.
Hasil  penelitian  ini  menguatkan  penelitian  sebelumnya,  yaitu  terdapat pengaruh langsung variabel modal psikologi terhadap kinerja pegawai yang berhasil dijelaskan PsyCap memiliki hubungan positif dengan kinerja seseorang di pekerjaan mereka,  yang  dapat  meningkatkan  motivasi,  kepuasan,  komitmen,  kemampuan untuk mengatasinya tekanan dan masalah dan banyak hasil positif lainnya (Bekti & Pratiwi,  2018) dan (Memarzadeh,  Golparvar-Fard,  &  Niebles,  2013) (Luthans, Avey, Clapp-Smith, & Li, 2008) (Luthans, 2002) (Luthans, Avey, Avolio, Norman, & Combs, 2006) .
Modal psikologi pegawai terutama kepercayaan diri, semangat dan optimisme sebagai  pegawai  muda  turut  berkontribusi  terhadap  kinerjanya.    Dengan  kata  lain, minimnya pengalaman kerja yang dimiliki responden menjadi tertutupi oleh modal psikologinya  dalam  bekerja  dalam  ekosistem  demokratis  dan  kedisiplinan  tinggi yang menjadi ciri organisasi Akademi Kepolisian Semarang Jawa Tengah.
4. Pengaruh Langsung Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  diketahui  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  dengan  koefisien  regresi  0,289  dan  tingkat  signifikan 0,001  <  0,05  sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Koefisien regresi 0,289 bermakna bahwa setiap
penambahan  satu  satuan  maka  terjadi  peningkatan  0,289  kinerja  pegawai  Akademi Kepolisian  Semarang.  Dengan  demikian  hipotesis  keempat  (H 4 ):    Kualitas kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di lingkungan Akademi Kepolisian Semarang Jawa Tengah, diterima.
Penjelasan  terhadap  diterimanya  hipotesis  ini  adalah  berdasarkan  deskripsi responden nampak bahwa pegawai lingkungan Akademi Kepolisian Semarang Jawa Tengah pekerja muda dan sebagian besar perempuan. Deskripsi ini menjadi penanda bahwa  kualitas  kehidupan  kerja responden  berperan  cukup  penting  dalam menunjukkan  kinerjanya  di  lingkungan  Akademi  Kepolisian  Semarang  Jawa Tengah.  Selain  itu,  indikator  pertanyaan  kinerja  pegawai  menunjukkan  rata-rata (mean) terendah 5 yang artinya setuju dan rata-rata (mean) tertinggi 6 yang artinya sangat setuju, median/nilai tengah 6 (Sangat Setuju) dan modus/jawaban yang sering muncul  7  (Sangat  Setuju  Sekali).  Fakta  temuan  ini  mengindikasikan:  pertama, kualitas  kehidupan  kerja  yang  dimiliki  responden  dengan  titik  tekan  pada keseimbangan pekerjaan formal (di Akademi Kepolisian Semarang) dan non formal (di  rumah  tangga)  dapat  dijalankan  dengan  baik.  Kedua,  responden  dalam mewujudkan  kinerjanya  melalui  sistem  kerja  yang  demokratis,  disiplin  dan kerjasama  antar  pegawai.  Ekosistem  ini  pada  akhirnya  mampu  memenuhi  tuntutan keseimbangkan  kehidupan  bagi  responden  yang  berprofil  muda,  perempuan  dan pengalaman  kerja  singkat.  Profil  perempuan  sebagai  pegawai  dominan  dalam penelitian,  memperlihatkan  bahwa  konsep  keseimbangan  kehidupan  dapat diperankan  dengan  baik  oleh  pekerja  perempuan  dalam  mewujudkan  kinerja  di pekerjaan formalnya (Akademi Kepolisian Semarang).
Hasil  penelitian  ini  menguatkan  penelitian  sebelumnya,  yaitu  terdapat pengaruh langsung variabel kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai yang berhasil  dijelaskan (Saidani  &  Arifin,  2012) , (Aboulaich  et  al.,  2009) ,  Kristianto, Suharnomo, (Alichia, 2013) serta (Trihono et al., 2015) dan (Mukuan, Sumayku, &
Kaparang, 2014) .
Jika  kualitas  kehidupan  kerja  dikonsepsikan  sebagai  keseimbangan  kerja pegawai  baik  formal  maupun  non  formal,  penelitian  ini  berhasil  membuktikan bahwa  lingkungan  kerja  demokratis,  disiplin,  efisien  dan  efektif  serta  kerjasama (sebagai  indikator  persepsi  responden  dalam  kinerjanya)  mampu  berkontribusi terhadap  kualitas  kehidupan  kerja  pegawai  Akademi  Kepolisian  Semarang  Jawa Tengah.
5. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  diketahui  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi 0,076 dan tingkat  signifikan  0,141 > 0,05 sehingga  secara  parsial  (individu)  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  kelima  (H 5 ):  Kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Akademi  Kepolisian Semarang Jawa Tengah, tidak diterima.
Penjelasan  terhadap  tidak  diterimanya  hipotesis  ini  adalah  berdasarkan deskripsi  responden  bahwa  pegawai  lingkungan  Akademi  Kepolisian  Semarang Jawa  Tengah  pekerja  muda,  pengalaman  kerja  relatif  singkat  dan  sebagian  besar perempuan.  Selain  itu,  tanggapan  responden  terhadap  variabel  kepuasan  kerja menunjukkan  penilaian  rata-rata  5  yang  artinya  setuju.  Dilihat  dari  indikator pertanyaan menunjukkan rata-rata (mean) terendah 2 yang artinya agak tidak setuju dan  rata-rata  (mean)  tertinggi  6  yang  artinya  sangat  setuju,  median/nilai  tengah  5 (Setuju)  dan  modus/jawaban  yang  sering  muncul  6  (sangat  setuju).  Sementara  itu, variabel kinerja pegawai dipersepsikan responden sebagai penilaian rata-rata (mean) terendah  5  yang  artinya  setuju  dan  rata-rata  (mean)  tertinggi  6  yang  artinya  sangat setuju,  median/nilai  tengah  6  (Sangat  Setuju)  dan  modus/jawaban  yang  sering muncul 7 (Sangat Setuju Sekali). Meskipun penilaian responden sama-sama bernilai mean 5 (setuju) dan modus penilaian di kedua variabel (Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai)  mengarah  ke  nilai  tertinggi  (sangat  setuju  sekali  =7),  analisis  olah  data menunjukan  tidak  ada  pengaruh  langsung  antara  Kepuasan  Kerja  dan  kinerja pegawai di Akademi Kepolisian Semarang.
Menurut  peneliti, temuan  tersebut  dapat dijelaskan  pada  detail  indikator  pada kedua  variabel.  Item  pernyataan  dalam  kepuasan  kerja  “Atasan  saya  tidak mendukung  dan  memberi  bantuan  ketika  bawahan  mengalami  kesulitan” menunjukan persepsi responden dengan penilaian tinggi (6= sangat setuju). Hal ini dapat  dimaknai  bahwa  responden  merasa  atasan  tidak  membantunya  ketika menghadapi  kesulitan  kerja.  Sehingga  menjadi  terhubung  jika  peneliti  mengamati latar belakang pendidikan responden yang hanya sebagian besar Sekolah Menengah Umum  (SMU).  Latar  belakang  pendidikan  tersebut,  dalam  dunia  kerja  harus mendapatkan arahan dan petunjuk terus menerus dalam bekerja. Dengan demikian, sangat  berlawan  dengan  penilaian  responden  dalam  persepsi  kinerjanya  yaitu atasannya  bersikap  demokratis  dalam  bekerja.  Demokratis  disini  dapat  dimaknai oleh peneliti sebagai minimnya inisiatif pegawai yang berlatar belakang pendidikan SMU  (hanya  patuh  dan  tunduk  pada  perintah  atasan  tanpa  inisiatif  kerja  dari pegawai).
Hasil  penelitian  ini  berlawan  dengan  penelitian  sebelumnya,  yaitu (Harter, Schmidt,  &  Hayes,  2002) (Minjie  Huang,  Li,  Meschke,  &  Guthrie,  2015) Symitsi, tamolampros, & Daskalakis, 2018). Juga oleh (McPhail, Patiar, Herington, Creed, & Davidson, 2015) , (Lam, Baum, & Pine, 2003) . Serta (Chi & Gursoy, 2009) (Yu Ting Huang & Rundle-Thiele, 2014) (Lam, Zhang, & Baum, 2001) (Spinelli & Canavos,
2000) .
Jika  kepuasan  kerja  dikonsepsikan  sebagai  perasaan  puas  atau  tidak  puas respnden  terhadap  pekerjaannya,  maka  penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa lingkungan  kerja  demokratis,  disiplin,  efisien  dan  efektif  serta  kerjasama  (sebagai indikator persepsi responden dalam Kinerjanya) belum tentu berkontribusi terhadap kepuasan  kerjanya.  Hal  penting  adalah  menumbuhkan  inisiatif  kerja  bagi  pegawai yang berlatar belakang pendidikan SMU.

## Kesimpulan
Kesimpulan  hasil  penelitian  adalah  sebagai  berikut:  1)  modal  psikologi  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Akademi Kepolisian  Semarang.  Bukti  tersebut  ditunjukkan  dari  hasil  hipotesis  pertama  dalam penelitian  yang  tidak  diterima  (nilai  sig  >  0,05).  2)  Kualitas  kehidupan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Akademi  Kepolisian  Semarang. Pengaruh  tersebut  dibuktikan  dengan  diterimanya  hipotesis  penelitian  yang  kedua. Faktor  yang  berperan  dalam  pengaruh  positif  tersebut  adalah  profil  responden  yang berjenis  kelamin  perempuan  (dominan)  sehingga  cukup  teruji  dalam  keseimbangan kehidupan  kerja  baik  di  rumah  (nonformal)  maupun  di  kantor  (formal).  3)  Modal psikologi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Akademi Kepolisian Semarang. Bukti empiris ditunjukkan dengan diterimanya hipotesis penelitian ketiga. Faktor yang berkontribusi penting adalah kepercayaan diri, optimisme dan harapan responden yang terdeskripsi  pegawai  muda  (semangat  tinggi)  dan  kemauan  belajar  dalam  pekerjaan (pengalaman  kerja  responden  yang  relatif  kurang  dari  5  tahun).  Hal  tersebut  selaras dengan  indikator  kinerjanya  dalam  persepsi  nilai  cukup  tinggi  dalam  hal  iklim  kerja demokratis,  efisien  dan  efektif,  kerja  sama  dan  disiplin  tinggi.  4).  Kualitas  kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Akademi Kepolisian Semarang. Hal tersebut  dibuktikan  oleh  diterimanya  hipotesis  keempat.  Faktor  yang  cukup berkontribusi  adalah  profil  responden  yang  dominan  perempuan  sehingga  teruji  dalam keseimbangan pekerjaan formal dan non formal. 5). Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  Akademi  Kepolisian  Semarang.  Dengan  kata  lain, hipotesis  penelitian  kelima  ditolak.  Faktor  utamanya  terletak  pada  deskripsi  latar belakang  pendidikan  responden  yang  hanya  SMU,  paradoks  terjadi  ketika  kepuasaan kerja  terjadi,  bilamana  perasaan  positif  terjadi  saat  bekerja  namun  sebaliknya  justru iklim demokratis tidak menumbuhkan inisitif pegawai sehingga variabel kepuasan kerja tidak  mampu  berpengaruh  positif  terhadap  kinerjanya.  Penyebabnya  adalah  latar belakang  pendidikan  responden  yang  hanya  SMU  pada  lazimnya  didunia  kerja  masih dalam instruksi tugas dalam perintah dan pengawasan tinggi.

## BIBLIOGRAFI
Aboulaich,  Nadia,  Bouziane,  Hassan,  Kadiri,  Mohamed,  del  Mar  Trigo,  María,  Riadi, Hassane,  Kazzaz,  Mohamed,  &  Merzouki,  Abderrahman.  (2009).  Pollen production  in  anemophilous  species  of  the  Poaceae  family  in  Tetouan  (NW Morocco). Aerobiologia , 25 (1), 27–38. Google Scholar
Ace,  Arna,  &  Suryalena,  Suryalena.  (2017). Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan Partisipasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat  RSUD  Bangkinang .  Riau University. Google Scholar
Alichia,  Yashinta  Putri.  (2013).  Pengaruh  Ukuran  Perusahaan,  Pertumbuhan Perusahaan,  Dan  Opini  Audit  Tahun  Sebelumnya  Terhadap  Opini  Audit  Going Concern  (Studi  Empiris  Perusahaan  Manufaktur  yang  terdaftar  pada  Bursa  Efek Indonesia). Jurnal Akuntansi , 1 (1). Google Scholar
Bekti,  Rokhana  Dwi,  &  Pratiwi,  Noviana.  (2018).  Pelatihan  Penyajian  Data  Dalam Bentuk  Grafik  Bagi  Siswa  SMAN  1  Minggir. Jurnal  Statistika  Industri  Dan Komputasi , 3 (02), 84–87. Google Scholar
Chi,  Christina  G.,  &  Gursoy,  Dogan.  (2009).  Employee  satisfaction,  customer satisfaction,  and  financial  performance:  An  empirical  examination. International Journal of Hospitality Management , 28 (2), 245–253. Google Scholar
Fray, Nicolas, Bardyn, Anaïs, Cottin, Hervé, Altwegg, Kathrin, Baklouti, Donia, Briois, Christelle,  Colangeli,  Luigi,  Engrand,  Cécile,  Fischer,  Henning,  &  Glasmachers, Albrecht.  (2016).  High-molecular-weight  organic  matter  in  the  particles  of  comet 67P/Churyumov–Gerasimenko. Nature , 538 (7623), 72–74. Google Scholar
Harter, James K., Schmidt, Frank L., & Hayes, Theodore L. (2002). Business-unit-level relationship  between  employee  satisfaction,  employee  engagement,  and  business outcomes:  a  meta-analysis. Journal  of  Applied  Psychology , 87 (2),  268. Google Scholar
Huang, Minjie, Li, Pingshu, Meschke, Felix, & Guthrie, James P. (2015). Family firms, employee satisfaction, and corporate performance. Journal of Corporate Finance , 34 , 108–127. Google Scholar
Huang,  Yu  Ting,  &  Rundle-Thiele,  Sharyn.  (2014).  The  moderating  effect  of  cultural congruence  on  the  internal  marketing  practice  and  employee  satisfaction relationship: An empirical examination of Australian and Taiwanese born tourism employees. Tourism Management , 42 , 196–206. Google Scholar
Iktiagung,  Ganjar  Ndaru,  &  Pratiwi,  Gemma  Wahyu  Intan.  (2017).  Pengaruh Karakteristik  Pekerjaan  dan  Modal  Psikologi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Untuk Meningkatkan  Kinerja  PNS  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Blora. Sustainable Competitive Advantage (SCA) , 6 (1). Google Scholar
Kafarisa, Rosda Fajri, & Kristiawan, Muhammad. (2018). Kelas Komunitas Menunjang Terciptanya  Karakter  Komunikatif  Peserta  Didik  Homeschooling  Palembang. JMKSP (Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, Dan Supervisi Pendidikan) , 3 (1), 68–
76. Google Scholar
Lam,  Terry,  Baum,  Tom,  &  Pine,  Ray.  (2003).  Subjective  norms:  Effects  on  job satisfaction. Annals of Tourism Research , 30 (1), 160–177. Google Scholar
Lam, Terry, Zhang, Hanqin, & Baum, Tom. (2001). An investigation of employees’ job satisfaction: the  case  of  hotels in  Hong Kong. Tourism  Management , 22 (2),  157– 165. Google Scholar
Luthans,  Fred.  (2002).  The  need  for  and  meaning  of  positive  organizational  behavior. Journal  of  Organizational  Behavior:  The  International  Journal  of  Industrial, Occupational  and  Organizational  Psychology  and  Behavior , 23 (6),  695– 706. Google Scholar
Luthans,  Fred,  Avey,  James  B.,  Avolio,  Bruce  J.,  Norman,  Steven  M.,  &  Combs, Gwendolyn  M.  (2006).  Psychological  capital  development:  toward  a micro‐intervention. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of  Industrial,  Occupational  and  Organizational  Psychology  and  Behavior , 27 (3),
387–393. Google Scholar
Luthans,  Fred,  Avey,  James  B.,  Clapp-Smith,  Rachel,  &  Li,  Weixing.  (2008).  More evidence  on  the  value  of  Chinese  workers’  psychological  capital:  A  potentially unlimited  competitive  resource? The  International  Journal  of  Human  Resource Management , 19 (5), 818–827. Google Scholar
Luthans, Fred, Youssef, Carolyn M., & Avolio, Bruce J. (2007). Psychological capital: Investing and developing positive organizational behavior. Positive Organizational Behavior , 1 (2), 9–24. Google Scholar
McPhail, Ruth, Patiar, Anoop, Herington, Carmel, Creed, Peter, & Davidson, Michael. (2015).  Development  and  initial  validation  of  a  hospitality  employees’  job satisfaction  index:  Evidence  from  Australia. International  Journal  of Contemporary Hospitality Management . Google Scholar
Memarzadeh, Milad, Golparvar-Fard, Mani, & Niebles, Juan Carlos. (2013). Automated 2D detection of construction equipment and workers from site video streams using histograms  of  oriented  gradients  and  colors. Automation  in  Construction , 32 ,  24– 37. Google Scholar
Mukuan,  Anggy  Susana,  Sumayku,  Sontje,  &  Kaparang,  Sonny.  (2014).  Pengaruh kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Sulut  kantor pusat. JURNAL ADMINISTRASI BISNIS (JAB) , 1 (002). Google Scholar
Padaki, Mahesh, Murali, R. Surya, Abdullah, Ms S.,  Misdan, Nurasyikin, Moslehyani,
A.,  Kassim,  M.  A.,  Hilal,  Nidal,  &  Ismail,  A.  F.  (2015).  Membrane  technology enhancement  in  oil–water  separation.  A  review. Desalination , 357 ,  197– 207. Google Scholar
Pratiwi,  Noor  Komari.  (2017).  Pengaruh  tingkat  pendidikan,  perhatian  orang  tua,  dan minat belajar siswa terhadap prestasi belajar bahasa indonesia siswa smk kesehatan di kota tangerang. Pujangga , 1 (2), 31. Google Scholar
Saidani,  Basrah,  &  Arifin,  Samsul.  (2012).  Pengaruh  kualitas  produk  dan  kualitas layanan  terhadap  kepuasan  konsumen  dan  minat  beli  pada  ranch  market. JRMSI- Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 3 (1), 1–22. Google Scholar
Silen, Adhi Prastistha. (2016). Pengaruh kompetensi dan pengembangan karir terhadap kepuasan  kerja  dengan  komitmen  organisasional  sebagai  variabel  mediasi  (studi pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran (PIP) Semarang). Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 23 (2). Google Scholar
Spinelli,  Michael  A.,  &  Canavos,  George  C.  (2000).  Investigating  the  relationhip between  employee  satisfaction  and  guest  satisfaction. Cornell  Hotel  and Restaurant Administration Quarterly , 41 (6), 29–33. Google Scholar
Sugiyono,  Agus.  (2005).  Pemanfaatan  Biofuel  dalam  Penyediaan  Energi  Nasional Jangka Panjang. Seminar Teknologi Untuk Negeri , 78–86. Google Scholar
Suryowati, K., Bekti, R. D., & Faradila, A. (2018). A Comparison of Weights Matrices on  Computation  of  Dengue  Spatial  Autocorrelation. IOP  Conference  Series: Materials Science and Engineering , 335 (1), 12052. IOP Publishing. Google Scholar
Trihono,  Trihono,  Atmarita,  Atmarita,  Tjandrarini,  Dwi  Hapsari,  Irawati,  Anies, Nurlinawati,  Iin,  Utami,  Nur  Handayani,  &  Tejayanti,  Teti.  (2015). Pendek (stunting)  di  Indonesia,  masalah  dan  solusinya .  Lembaga  Penerbit  Badan Litbangkes. Google Scholar
Tselios,  Konstantinos,  Gladman,  Dafna  D.,  Su,  Jiandong,  Ace,  Olga,  &  Urowitz, Murray  B.  (2017).  Evolution  of  risk  factors  for  atherosclerotic  cardiovascular events in systemic lupus erythematosus: a longterm prospective study. The Journal of Rheumatology , 44 (12), 1841–1849. Google Scholar

## Copyright holder:
Servie Oetari Agustine, Suhana (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: