INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 3671-3685 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-42468 Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia PT PJB dan PJB Service Di Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) Tenayan Kota Pekanbaru
Trisna Lydia Fadilla 1 ✉ , Seno Andri 2 , Mayarni 3
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Riau Email: Trisnalydiafadilla0708@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan sumber daya manusia PT PJB dan PJB Service di Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) Tenayan Kota Pekanbaru dan untuk  mengidentifikasi kendala-kendala dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia PT PJB dan PJB Service di Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) Tenayan Kota Pekanbaru. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan Fenomenologi  bersifat  Eksplanatif.  Analisis  data  menggunakan  metode  analisis  data  interaktif Miles  dan  Huberman.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pelaksanaan  pelatihan  dan pengembangan sumber daya manusia PT PJB dan PJB Service di Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU)  Tenayan  Kota  Pekanbaru  baik  ditandai  dengan  PT  PJB  dan  PJB  Service  PLTU  Tenayan berkerja  sama  dengan  PJB  Academy  dalam  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  yang kompeten dalam pembangkit listrik.  Kemudian, Kesesuaian materi dan metode yang diberikan serta  partisipasi  karyawan  dalam  proses  pembelajaran  yang  baik.  Kemudian,  kendala-kendala dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia PT PJB dan PJB Service di Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) Tenayan Kota Pekanbaru yaitu keterbatasan anggaran, kesulitan dalam penyesuaian jadwal, kurangnya eveluasi dan penilaian efektifitas, dan kesulitan dalam menyesuaikan materi dengan kebutuhan karyawan.
Kata Kunci: Pelatihan, Pengembangan, Sumber Daya Manusia

## Abstract
The  research  purpose  was  to  analyze  the  implementation  of  training  and  human  resource development for PT PJB and PJB Service at the Tenayan Steam Power Plant (PLTU) Pekanbaru City and to identify obstacles in implementing training and human resource development for PT PJB and PJB Service at Pembangkit Steam Powered Electricity (PLTU) Tenayan, Pekanbaru City. This research is qualitative research with an explanatory phenomenological approach. Data analysis uses Miles and Huberman's interactive data analysis method.
The  results  of  this  research  indicate  that  the  implementation  of  training  and  development  of human resources at PT PJB and PJB Service at the Tenayan Steam Power Plant (PLTU) Pekanbaru City is well characterized by PT PJB and PJB Service PLTU Tenayan collaborating with PJB Academy in training and developing competent employees in power generation. Then, the suitability of the materials and methods provided as well as employee participation in a good learning process. Then, the obstacles in implementing training and developing human resources for PT PJB and PJB Service at the Tenayan Steam Power Plant (PLTU) Pekanbaru City are budget limitations, difficulties in  adjusting  schedules,  lack  of  evaluation  and  assessment  of  effectiveness,  and  difficulties  in adapting the material to employee needs.
Keywords: Training, Development, Human Resources

## PENDAHULUAN
Pembangunan PLTU Tenayan  di Pekanbaru merupakan respons terhadap krisis pasokan listrik di Provinsi Riau, yang termasuk dalam program percepatan pembangkit tenaga  listrik  berbahan  bakar  batubara  berdasarkan  Perpres  No.  59/2009.  Investasi sebesar  Rp  1,31  triliun  melibatkan  PT  Rekayasa  Industri  dan  pengoperasian  oleh  PT Pembangkit Jawa Bali (PJB). Penggunaan batu bara berkalori 3.800 – 4.700 kkal dari Sumatera Selatan dan Jambi mendukung operasional PLTU.
Pertemuan antara PT. PLN (Persero) dan PT. PJB pada 2015 membahas kontrak SDM UBJOM PLTU Tenayan dengan kesepakatan 200 orang, yang kemudian bertambah menjadi 210 orang pada restrukturisasi 2019. Sumber daya manusia di PLTU Tenayan melibatkan berbagai PT, dengan PT PJBS sebagai kontributor terbesar, terutama dalam rekrutmen dari Jawa, Sumatera, dan Riau.
Peran  sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  PLTU  Tenayan  sangat  menentukan keberhasilan organisasi. Menurut Wijayanto (2012) manajemen sumber daya manusia merupakan  fungsi  pengelolaan  yang  terkait  dengan  proses  kegiatan  sumber  daya manusia  yang  meliputi  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan. Marihot Tua dalam Sunyoto (2012) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  mencapai,  mengembangkan,  memotivasi  dan memelihara tempat kerja agar berkinerja tinggi dalam organisasi.
Fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua aspek utama: manajerial dan  operasional.  Fungsi  manajerial  melibatkan  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan,  dan  pengawasan.  Sementara  itu,  fungsi  operasional  mencakup pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  penginterasian,  pemeliharaan,  dan pemutusan  hubungan  kerja.  Triyono  (2012)  menekankan  pentingnya  keseimbangan antara kedua fungsi tersebut, dengan memperhatikan fungsi kedudukan manajemen sumber daya manusia yang menyoroti pengembangan karyawan sebagai sumber daya yang terampil untuk mendukung tujuan organisasi secara efektif.
Kegiatan di PLTU melibatkan berbagai bidang dan sub bidang, dan keberhasilan SDM menjadi faktor kunci dalam mencapai visi dan misi organisasi. Oleh karena itu, pengelolaan  dan  pengembangan  SDM  perlu  menjadi  fokus  untuk  memastikan keberlanjutan operasional dan pencapaian tujuan organisasi. Aktivitas PT PJB dan PT PJB Service di PLTU Tenayan Pekanbaru berkontribusi signifikan terhadap penyediaan listrik, khususnya untuk PLTG Teluk Lembu dan PLTA Koto Panjang. PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Pekanbaru, sebagai bagian dari PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara, memiliki peran strategis dalam memenuhi kebutuhan listrik di Provinsi Riau.
Awal pembentukan Sektor Pekanbaru pada tahun 1996 melibatkan pengelolaan PLTA Koto Panjang, PLTD/G Teluk Lembu, serta infrastruktur transmisi dan gardu-gardu induk. Seiring dengan perkembangan teknologi dan kompleksitas pekerjaan di bidang operasi dan pemeliharaan, peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) menjadi fokus  utama.  Pelatihan  dan  pengembangan  diorganisasikan  sebagai  upaya  untuk meningkatkan  kemampuan  karyawan,  memastikan  kinerja  efektif  dan  efisien,  dan menjawab tuntutan zaman yang terus berkembang.
Menurut Mathis dan Jackson (2010) pelatihan merupakan proses dimana seorang karyawan  memperoleh  kemampuan  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan.  Pelatihan memberikan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik pada karyawan yang mana nantinya dapat  diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat itu juga. Menurut Sunyoto (2012) pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  pengetahuan,  kemampuan,  sikap  dan sifatsifat kepribadian.
Menurut  Sunarto  dan  Sahedhy  (2003)  dalam  Sunyoto  (2012)  pelatihan  dan pengembangan sumber daya manusia bertujuan: 1) memperbaiki kinerja karyawan; 2) memutakhirkan keahlian para karyawan; 3) mengisi gap antara kinerja karyawan yang diprediksikan dengan kinerja aktualnya; 4) memecahkan permasalahan operasional; 5) promosi karyawan; 6) orientasi karyawan terhadap organisasi; 7) memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
PT Pembangkit Jawa Bali (PJB) menjalankan tanggung jawabnya terhadap PLTU Tenayan  di  Pekanbaru  melalui  PJB  Academy.  PJB  Academy,  sebagai  pionir  dalam pengembangan kompetensi ketenagalistrikan, memiliki peran kunci dalam mengelola pelatihan,  pendidikan,  dan  sertifikasi.  PJB  Academy  diresmikan  pada  2017  dan mendapatkan  pengakuan  internasional,  menunjukkan  kualitas  pembelajaran  setara dengan standar dunia. Program-program dan fasilitas yang dikelola oleh PJB Academy di  enam  kampusnya  mencerminkan  komitmen  terhadap  pengembangan  SDM  yang terus-menerus,  kesiapan  terhadap  teknologi  baru,  serta  mendukung  transformasi menuju digital mindset.
Kesimpulannya,  keberhasilan  PLTU  Tenayan  dalam  menyediakan  listrik  di Pekanbaru  sangat  tergantung  pada  manajemen  SDM  yang  berkualitas,  yang ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh PJB Academy. Fokus  pada  pengembangan  kompetensi,  sertifikasi,  dan  penyesuaian  terhadap teknologi baru menjadi strategi utama untuk menjaga daya saing dan kualitas layanan di tengah perkembangan industri ketenagalistrikan yang dinamis.

## Tabel 1. Materi Pelatihan dan Pengembangan Menurut Bidang 2022
No Materi Pelatihan dan Pengembangan Jumlah Karyawan yang Ikut Jumlah Karyawan yang belum ikut Persentase 1 Maintenance Kontrol Instrumen 8 10 karyawan pemeliharaan 20% 2 Maintenance Listrik 8 9 karyawan pemeliharaan 18% 3 Maintenance Mesin 16 15 karyawan pemeliharaan 30% 4 Operasi 40 20 karyawan operasi 20% 5 Engineering 17 12 karyawan engineering 50% 6 Manajemen Aset 25 10 karyawan pemeliharaan 20% 7 Keselamatan dan Kesehatan Kerja 20 12 karyawan operasi 12% 8 Energi Baru & Terbarukan 5 9 karyawan operasi 9% 9 Engineering  Procurement Construction 15 12 karyawan engineering 50% 10 Sertifikasi Pengadaan Barang dan Jasa 12 7 karyawan administrasi 37% 11 Pergudangan, Penyusunan HPS 7 5 karyawan administrasi 36%
Sumber : Data SDM Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) Tenayan di Kota Pekanbaru, 2022
Dari Tabel 1, dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan, khususnya dalam Maintenance Kontrol Instrumen, baru diikuti oleh 20% karyawan pemeliharaan di PLTU Tenayan Pekanbaru. Begitu pula, hanya 26% karyawan administrasi yang telah mengikuti pelatihan mengenai persgudangan dan penyusunan HPS. Oleh karena itu, dapat  disimpulkan  bahwa  masih  diperlukan  upaya  lebih  lanjut  dalam  menyediakan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan PT PJB dan PJB Service di PLTU Tenayan.
PJB Academy telah melaksanakan berbagai program untuk meningkatkan kinerja karyawan, seperti training, webinar, sertifikasi kompetensi, serta pemberian kompensasi, bonus,  dan  fasilitas  bus.  Meskipun  demikian,  wawancara  dengan  karyawan  PLTU Tenayan  menunjukkan  bahwa  masih  banyak  yang  belum  mendapatkan  pelatihan  di bidang  tertentu,  menyebabkan  kesulitan  dalam  menjalankan  tugas  dan  dapat berpengaruh pada penurunan nilai IPK.
Menurut Mawansyah (2012) Faktor-faktor yang mempengaruhi keberlangsungan pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia,  seperti  dukungan  manajemen puncak,  komitmen  para  spesialis  dan  generalis,  kemajuan  teknologi,  kompleksitas organisasi, dan gaya belajar individu, memiliki peran krusial dalam kesuksesan program- program  tersebut.  Dukungan  aktif  dari  manajemen  puncak,  keterlibatan  manajer, adaptasi terhadap kemajuan teknologi, penyesuaian dengan kompleksitas organisasi, dan  pemahaman  terhadap  gaya  belajar  karyawan  menjadi  faktor  kunci  untuk memastikan efektivitas dan berlanjutnya inisiatif pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
Penelitian ini bertujuan menganalisis pelaksanaan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di PLTU Tenayan Kota Pekanbaru dengan fokus pada kendala- kendala  yang  dihadapi.  Masalah  utama  melibatkan  tingginya  jumlah  karyawan  yang belum mengikuti pelatihan, terbatasnya anggaran pelatihan, dan ketidaksesuaian jadwal pelatihan dengan kondisi unit yang bermasalah. Dengan demikian, penelitian ini akan mengeksplorasi  kendala  tersebut  dan  memberikan  wawasan  yang  mendalam  untuk meningkatkan  efektivitas  program  pelatihan  dan  pengembangan  di  PT  PJB  dan  PJB Service.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  oleh  penulis  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian Kualitatif,  dengan  pendekatan fenomenologi bersifat Eksplanatif. Informan dalam  penelitian  ini  yaitu  orang  yang  paling  mengetahui  bagaimana  pelatihan  dan pengembangan SDM di PT PJB dan PT PJB Service PLTU Tenayan. Adapun informan penelitian  ini  adalah  Team  leader  Senior  Sumber  Daya  Manusia,  Assistant  Manager Pemeliharaan,  Assistant  Manager  Administrasi,  Assistant  Manager  Engineering,  Staff
Pemeliharaan,  Staff  Administrasi,  Staff  Engineering.  Jenis  dan  sumber  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Teknik pengumpulan data yaitu dengan cara wawancara,  observasi,  dokumentasi  dan studi kepustakaan. Analisis terdiri dari tiga alur kegiatan yang terjadi secara bersamaan yaitu: reduksi data, penyajian data, penarikan kesimpulan/verifikasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pelaksanaan  Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber  daya  manusia  PT  PJB  dan  PJB Services di PLTU Tenayan Kota Pekanbaru
Penilaian Kebutuhan
Proses  penilaian  kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan  di  PLTU  Tenayan dilakukan melalui formulir LNA (Learning Needs Analysis), yang diisi setiap tahun oleh Divisi  SDM.  Formulir  ini  mencakup  berbagai  aspek,  mulai  dari  keterampilan  teknis hingga aspirasi pengembangan karir karyawan. Hasil formulir LNA menjadi dasar untuk mengidentifikasi kebutuhan individu dan organisasi.
Setelah data terkumpul, Divisi SDM melakukan analisis menyeluruh, mencari pola atau tren kebutuhan yang muncul secara organisasional. Langkah selanjutnya adalah memprioritaskan  kebutuhan  tersebut  dengan  mempertimbangkan  urgensi  dan dampaknya  terhadap  tujuan  organisasi.  Konsultasi  dengan  manajer  dan  pemangku kepentingan  juga  dilibatkan untuk memastikan kebutuhan  yang teridentifikasi sesuai dengan visi dan strategi organisasi.
Berdasarkan  hasil  analisis,  Divisi  SDM  merancang  program  pelatihan  dan pengembangan  yang  spesifik  untuk  memenuhi  kebutuhan  tersebut.  Proses  ini mencakup penyusunan program, alokasi anggaran, dan implementasi. Evaluasi pasca- pelatihan  menjadi  tahap  kritis  dalam  siklus  ini,  memberikan  umpan  balik  untuk perbaikan berkelanjutan dan penyesuaian kebutuhan ke depannya. Dengan demikian, siklus penilaian kebutuhan pelatihan dan pengembangan di PLTU Tenayan merupakan langkah  terstruktur  untuk  memastikan  pengembangan  karyawan  sesuai  dengan tuntutan organisasi.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan pelatihan dan pengembangan (T&D) di PLTU Tenayan menunjukkan bahwa T&D  memiliki  dampak  signifikan  dalam  mendukung  pencapaian  tujuan  strategis organisasi  sebagai  pembangkit  listrik.  Fokus  utama  T&D  melibatkan  penguatan keterampilan  teknis  personel,  pemahaman  terkini  tentang  regulasi  industri,  dan menciptakan  budaya  keselamatan  yang  kuat.  Penggunaan  Personal  Protective Equipment (PPE) seperti helm, rompi, dan sepatu safety juga menjadi bagian integral dalam menjaga keamanan di lingkungan kerja PLTU. Lebih lanjut, tujuan T&D mencakup pengembangan  keterampilan  kepemimpinan  dan  aspek  keberlanjutan  lingkungan. Pencapaian  tujuan  ini  tidak  hanya  berdampak  pada  efisiensi  operasional  tetapi  juga memperkuat  kesadaran  terhadap  tanggung  jawab  lingkungan  di  sektor  energi. Keseluruhan, T&D di PLTU Tenayan tidak hanya menghasilkan karyawan yang terampil secara  teknis,  tetapi  juga  membentuk  budaya  kerja  yang  aman,  berkelanjutan,  dan memimpin keberhasilan organisasi dalam sektor pembangkitan listrik..

## Materi Program
Dalam  rangka  meningkatkan  efektivitas  dan  relevansi  program  pelatihan  dan pengembangan  (T&D)  di  PLTU  Tenayan,  kolaborasi  dengan  PJB  Academy  sebagai penyelenggara dan instruktur pelatihan menjadi kunci. Hasil wawancara dengan Team Leader SDM, Bapak Robby, menunjukkan bahwa penilaian kebutuhan dan tujuan T&D menjadi dasar penyusunan materi program.
PJB Academy, dengan enam kampusnya, memberikan fleksibilitas dan akses ke instruktur  berkualitas.  Materi  pelatihan  yang  mencakup  berbagai  bidang,  seperti maintenance, operasi, dan keselamatan, disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing karyawan. Pengiriman karyawan ke  kampus PJB Academy atau pelaksanaan  di PLTU Tenayan  menambah  dimensi  adaptabilitas  program.  Dari  sembilan  macam  materi pelatihan  yang  diikuti  oleh  karyawan,  termasuk  Maintenance  Kontrol  Instrumen, Operasi,  Manajemen  Aset,  dan  Energi  Baru  &  Terbarukan,  mencerminkan kesinambungan antara kebutuhan industri dan perkembangan profesional karyawan.
Metode pelatihan seperti On the Job dan Off the Job Training, serta penggunaan Demonstration, Example, dan Classroom Training, menunjukkan penyesuaian dengan
karakteristik  pekerjaan  dan  kebutuhan  belajar  karyawan.  Keputusan  terkait  metode pelatihan dibuat oleh Divisi SDM, menandakan kontrol internal, sementara kolaborasi dengan PJB Academy memastikan penggunaan metode yang tepat.
Secara  keseluruhan,  pendekatan  yang  terstruktur  dan  kontekstual  dalam merancang  program  T&D  mencerminkan  kesadaran  terhadap  kebutuhan  beragam karyawan. Kolaborasi yang erat antara PLTU Tenayan, PJB Service, dan PJB Academy menunjukkan  komitmen  untuk  menciptakan  program  pelatihan  yang  efektif  dan relevan, mendukung pertumbuhan profesional dan operasional PLTU Tenayan secara holistik.

## On the Job Training
Pengembangan karyawan di PLTU Tenayan mengandalkan metode On the Job Training (OJT) dengan tiga program utama: Job Rotation, Coaching and Counselling, serta Demonstration and Example. Job Rotation bertujuan meningkatkan pemahaman karyawan  melalui  perpindahan  antar  posisi.  Program  Coaching  and  Counselling melibatkan  mentor  untuk  bimbingan  keterampilan  dan  dukungan  emosional,  tetapi beberapa  karyawan  menyoroti  kebutuhan  peningkatan  fasilitas,  terutama  dalam  K3. Metode  Demonstration  and  Example  digunakan  untuk  memberikan  pemahaman praktis.  Secara  keseluruhan,  kombinasi  ketiga  program  tersebut  menciptakan pendekatan  terpadu,  memastikan  karyawan  memiliki  keterampilan  praktis  dan dukungan  emosional.  Tantangan  seperti  manajemen  stres  dan  peningkatan  fasilitas perlu diperhatikan untuk meningkatkan efektivitas program pelatihan.

## Off the Job Training
PLTU Tenayan mengimplementasikan  metode  Off-the-Job Training melalui  dua program  utama:  Simulasi  dan  Classroom.  Metode  ini  menggunakan  berbagai pendekatan,  seperti  Case  Study,  Role  Playing,  Business  Game,  Vestibule,  Laboratory Training,  Sensitivity  Training,  dan  Outbound/Wilderness,  untuk  memberikan pembelajaran  holistik  kepada  karyawan.  Kegiatan  Outbound  terbuka  memperkuat keterikatan tim dan keterlibatan karyawan, yang dapat diaplikasikan dalam pekerjaan sehari-hari. Classroom Methods memberikan pemahaman seimbang antara teori dan aplikasi  praktis.  Hasil  wawancara  menunjukkan  dampak  positif,  dengan  karyawan
menganggap pelatihan simulasi membantu mereka mengatasi situasi sulit, sementara Classroom Methods memberikan pemahaman yang seimbang antara teori dan praktik. Keseluruhan,  pendekatan  Off-the-Job  Training  di  PLTU  Tenayan  berhasil mengembangkan keterampilan karyawan, menciptakan tim yang kompeten dan siap menghadapi tantangan di lingkungan kerja yang dinamis.

## Prinsip Pembelajaran
Dalam  wawancara  dengan  staff  operasional,  pelatihan  dan  pengembangan  di PLTU Tenayan dinilai sangat positif. Metode pelatihan yang melibatkan partisipasi aktif, modul,  teori,  dan  praktek  langsung  berhasil  memenuhi  tujuan  perusahaan  dan meningkatkan pemahaman dalam menyelesaikan pekerjaan. Penerapan prinsip-prinsip pembelajaran, seperti partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan, dan umpan balik, terlihat berhasil terintegrasi.
Di sisi lain, wawancara dengan staff administrasi menunjukkan bahwa meskipun pelatihan pergudangan tidak menambah keterampilan karena materi sudah dikuasai, karyawan  tetap  berpartisipasi.  Ini  menandakan  keinginan  untuk  terus  terlibat  dalam kesempatan pembelajaran. Selain itu, poin positif ditemukan dalam aspek relevansi dan umpan balik terhadap materi dan metode yang disampaikan.
Secara keseluruhan, pelatihan dan pengembangan di PLTU Tenayan telah berhasil memberikan  nilai  tambah  dengan  meningkatkan  pemahaman,  keterlibatan,  dan memberikan dampak positif pada penyelesaian pekerjaan. Terus menggali kesempatan partisipatif, memastikan relevansi materi, dan mendapatkan umpan balik akan menjadi kunci untuk terus meningkatkan kualitas pelatihan di masa depan.

## Kendala-Kendala Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan Keterbatasan Anggaran
Anggaran  yang  terbatas  dapat  menjadi  kendala  utama  dalam  pelaksanaan pelatihan  dan  pengembangan  yaitu  terbatasnya  karyawan  yang  bisa  mengikuti pelatihan. Hal ini dibuktikan dengan table dibawah ini:

## Tabel 2. Karyawan yang belum mengikuti pelatihan
No Materi Pelatihan dan Pengembangan Jumlah Karyawan yang Ikut Jumlah Karyawan yang belum ikut 1 Maintenance Kontrol Instrumen 8 10 karyawan pemeliharaan 2 Maintenance Listrik 8 9 karyawan pemeliharaan 3 Maintenance Mesin 16 15 karyawan pemeliharaan 4 Operasi 40 20 karyawan operasi 5 Engineering 17 12 karyawan engineering 6 Manajemen Aset 25 10 karyawan pemeliharaan 7 Keselamatan  dan  Kesehatan Kerja 20 12 karyawan operasi 8 Energi Baru & Terbarukan 5 9 karyawan operasi 9 Engineering Procurement Construction 15 12 karyawan engineering 10 Sertifikasi  Pengadaan  Barang dan Jasa 12 7 karyawan administrasi 11 Pergudangan, Penyusunan HPS 7 5 karyawan administrasi
Sumber: PT PJB dan PJB Service PLTU Tenayan, 2022
Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan masih banyaknya karyawan yang belum mengikuti  pelatihan  dan  pengembangan.  Hal  ini  disebabkan  terbatasnya  anggaran pelatihan  dan  pengembangan.  Kendala  keterbatasan  anggaran  pada  pelatihan  dan pengembangan  di  PLTU  Tenayan  menjadi  tantangan  utama  dalam  memberikan kesempatan  kepada  semua  karyawan  untuk  mengikuti  program  tersebut.  Meskipun demikian,  langkah-langkah  strategis  seperti  optimalisasi  kerjasama  dengan  PJB Academy,  pemanfaatan  sumber  daya  internal,  eksplorasi  model  pelatihan  yang ekonomis, dan peningkatan dukungan teknologi dapat menjadi solusi untuk mengatasi hambatan  ini.  Dengan  demikian,  organisasi  dapat  tetap  fokus  pada  pengembangan karyawan meskipun dengan sumber daya yang terbatas, menghasilkan dampak positif
pada  peningkatan  kompetensi  dan  pemahaman  di  kalangan  tenaga  kerja  PLTU Tenayan.

## Kesulitan dalam penyesuaian Jadwal
Kesulitan dalam penyesuaian jadwal menjadi tantangan utama dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karyawan di PLTU Tenayan. Adanya bentrok jadwal kerja regular dengan waktu pelatihan dapat mengakibatkan ketidakhadiran dan kurangnya keterlibatan  optimal.  Untuk  mengatasi  masalah  ini,  diperlukan  pendekatan  fleksibel seperti pelatihan daring, rekaman pelatihan, dan komunikasi terbuka dengan karyawan. Memberikan insentif juga dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk berpartisipasi. Menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  pertumbuhan  dan  pengembangan karyawan perlu menjadi fokus untuk mengatasi hambatan ini.

## Kurangnya Evaluasi dan Penilaian Efektivitas
Kurangnya  evaluasi  dan  penilaian  efektivitas  dalam  pelatihan  karyawan  dapat menghambat pemahaman sejauh mana karyawan mengaplikasikan keterampilan yang diperoleh.  Dengan  evaluasi  yang  terbatas,  sulit  bagi  manajemen  untuk  membuat keputusan informasional dan mengukur dampak pelatihan terhadap produktivitas tim.
Pentingnya pengukuran kinerja sebelum dan setelah pelatihan, alat evaluasi 360 derajat, dan metrik yang jelas menjadi kunci untuk meningkatkan kualitas program pelatihan. Umpan  balik  reguler  dan  penilaian  progresif  juga  mendukung  penyesuaian  dan peningkatan berkelanjutan dalam inisiatif pelatihan dan pengembangan karyawan..
Kesulitan dalam Menyesuaikan Materi dengan Kebutuhan Individu
Kesulitan  menyesuaikan  materi  pelatihan  dengan  kebutuhan  individu  adalah tantangan  serius  dalam  pengembangan  karyawan.  Pendekatan  satu  ukuran  untuk semua bisa tidak efektif karena setiap karyawan memiliki  latar belakang  dan tingkat pengetahuan  yang  berbeda.  Solusi  melibatkan  pendekatan  individualistik  dengan pendekatan modular atau kurikulum yang dapat disesuaikan. Penggunaan teknologi untuk  menyediakan  konten  pelatihan  mandiri  dan  penilaian  awal  dapat  membantu menciptakan program yang lebih efektif dan relevan bagi setiap karyawan.

## SIMPULAN
Pelaksanaan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia PT PJB dan PJB Service di Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) Tenayan Kota Pekanbaru adalah baik, ditandai dengan PT PJB dan PJB Service PLTU Tenayan berkerja sama dengan PJB Academy dalam pelatihan dan pengembangan karyawan yang kompeten dalam pembangkit  listrik.  Kemudian, Kesesuaian materi dan metode  yang diberikan serta partisipasi karyawan dalam proses pembelajaran yang baik.
Kendala  -  kendala  dalam  pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan  sumber daya  manusia  PT  PJB  dan  PJB  Service  di  Pembangkit  Listrik  Tenaga  Uap  (PLTU) Tenayan Kota Pekanbaru yaitu terbatasnya anggaran, kesulitan dalam penyesuaian jadwal,  kurangnya  evaluasi  dan  penilaian  efektifitas,  dan  kesulitan  dalam menyesuaikan materi dengan kebutuhan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Creswell W. John. 2014. Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta. Miles, M.B., Huberman, A.M. and Saldana, J. (2014) Qualitative Data Analysis: A Methods Sourcebook. Sage, London.
Rivai,  veithzal.  dan  Sagala  E.  J.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
Sahir, S. H., Simarmata, N. I. P., Hasibuan, A., Ferinia, R., Suesilowati, Pratiwi, I. I., Siagian, P.,  &  Bukidz,  D.  P.  (2023).  Model-Model  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sdm. Medan: Yayasan Kita Menulis.
Sigit Hermawan & Amirullah,2016. Metode Penelitian Bisnis Pendekatan kuantitatif dan kualitatif, Malang: Media Nusa Creative 2016.
Wibobo, 2015. Manajemen Kinerja Edisi Kelima. Jakarta: Rajawali Pers.
Aisyah,  Nugrahanti  Khairani.  2017.  Analisis  Strategi  Pemasaran  Internasional  pada Produk  Revoluzio  (Studi  pada  PT  Beon  Intermedia).  Jurnal:  Administrasi  Bisnis (JAB), 44(1): 62
Arfah,  2021.  Strategi  Peningkatan  Kinerja  KAryawan  Pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero)  TBK  Unit  Bulumario  Kota  Pasangkayu,  junal  (Makasar,:  Politeknik Informatika Nasioanl Makassar, 2021)
Enny Muslikhah, 2016. Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja pada PT. Sampurna Kuningan Juwana- Kabupaten Pati, jurnal (Semarang: UNES, 2016, Vol V, No 2)
Essa  Putri,  2016.  Strategi  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  PT  PLN  Ranting  Perawang Melalui  Pendidikan  dan  Pelatihan  Ditinjau  dari  Perspektif  Ekonomi  Islam,  jurnal (Pekanbaru: UIN Sultan Syarif Kasim, 2016, Vol 11, No 3)
Iskandar  Dhany,  2018.  Strategi  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan  Melalui  Pengelolaan Sumber  Daya  Manusia  dan  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap Produktivitas Karyawan. Jurnal (Alumni Perogram Magister Manajemen Universitas Pancasila)
Lolowang, Melvin Grady. 2016. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Berlian Kharisma Pasifik Manado. Jurnal: EMBA, 4(2): 177-186
Miftachudin,  2016.  Strategi  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Melalui  Pelatihan  dan Pengembangan  di Politehnik Uin Sunan Kalijaga Yogyakarta 2015- 2016, skripsi (Yogyakarta: Uin Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2016).
Nurbiyati, Titik. 2015. Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia: Sebuah Review.
Jurnal: Kajian Bisnis, 23(1): 52 63
Puji,  Maria,  2019.  Strategi  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  dalam  Pencapaian  Tujuan Perusahaan Di CV Multi Baja Medan, jurnal (Medan : Universitas Dharmawangsa, 2019)
Nurbiyati, Titik. 2015. Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia: Sebuah Review. Jurnal: Kajian Bisnis, 23(1): 52 63
Rijali, A. (2019). Analisis Data Kualitatif. Alhadharah: Jurnal Ilmu Dakwah, 17(33), 81 – 95.
Wanto,  Alfi.  (2018).  Strategi  Pemerintah  Kota  Malang  Dalam  Meningkatkan  Kualitas Pelayanan  Publik  Berbasis  Konsep  Smart  City.  JPSI  (Journal  of  Public  Sector Innovations). 2. 39
Yuniza, M. E., & Inggarwati, M. P. (2022). Kebijakan Pembangunan Infrastruktur Liquified Natural Gas Untuk Pemenuhan Kebutuhan Energi Listrik. Jurnal Hukum IUS QUIA IUSTUM, 29(3), 516 – 539.