Devry  Nugraha  (2023) Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan di Pt. Xyz, (8) 6, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i6
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 6, Juni 2023

## PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DI PT. XYZ

## Devry Nugraha
Fakultas Ekonomi Universitas Widyatama, Indonesia Email: dnugaraha14@gmail.com

## Abstrak
Adapun  tujuan  penelitian  yang akan  dilakukan  adalah  sebagai  berikut:  (a)  Untuk mengetahui  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  pada  PT.  XYZ.  Penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif  yang  berdasarkan  filosofi  positivisme  yang digunakan  untuk  mempelajari  populasi  atau  kelompok  sampel  tertentu, menggunakan  alat  penelitian  untuk  mengumpulkan  data,  menganalisis  data kuantitatif atau statistik, serta menguji hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya. Hasil,  Pengujian  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  invalid  suatu pernyataan  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  para  responden,  maka  kuesioner dikatakan valid jika pernyataan kuesioner mampu mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Sedangkan pengujian reliabilitas merupakan metode untuk mengukur suatu jawaban pernyataan, suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban  terhadap  pernyataan  adalah  konsisten.  Pengukuran  validitas  maupun reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan alat bantu software SPSS  20.  Kesimpulan,  Disiplin  kerja  di  PT.  XYZ  sudah  berjalan  dengan  baik. Walaupun  demikian  masih  ada  hal  yang  perlu  ditingkatkan  berkaitan  dengan keterlambatan dan pedoman kerja. Begitu juga dengan lingkungan kerja di PT. XYZ yang berjalan dengan baik.
Kata Kunci: Disiplin Kerja; Kinerja Karyawan; Lingkungan Kerja.

## Abstract
The objectives of the research to be carried out are as follows: (a) To find out the work discipline and work environment at PT. XYZ. This research uses quantitative methods based on the philosophy of positivism used to study certain populations or sample groups, use research tools to collect data, analyze quantitative or statistical data,  and  test  hypotheses  that  have  been  previously  established.  Results,  Validity testing  is  used  to  measure  the  validity  or  invalidity  of  a  questionnaire  statement distributed  to  respondents,  then  the  questionnaire  is  said  to  be  valid  if  the questionnaire  statement  is  able  to  reveal  something  that  will  be  measured  by  the questionnaire.  While  reliability  testing  is  a  method  for  measuring  a  statement's answer,  a  questionnaire  is  said  to  be  reliable  if  the  answers  to  the  statement  are consistent. Measurement of validity and reliability in this study was carried out using SPSS  20  software  tools.  Conclusion,  Work  discipline  at PT.  XYZ  is  already  doing
well. However, there are still things that need to be improved regarding delays and work guidelines. Likewise with the work environment at PT. XYZ that runs well.
Keywords: Work discipline; Employee Performance; Working Environment.

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  atau  SDM  berperan  begitu  penting  dalam  aktivitas perusahaan. Gagal atau suksesnya perusahaan untuk mencapai tujuan sangat bergantung pada kemampuan SDM-nya dalam menyelesaikan pekerjaan mereka (Nunung & Hakim, 2020).  Manusia  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Untuk  itu,  karyawan  dituntut  agar  melakukan  pengembangan  diri  secara  proaktif  di sebuah perusahaan (Hasibuan, 2017).
Saat ini perusahaan sangat memerlukan SDM yang mampu menunjukkan kinerja yang baik. Perusahaan melakukan pengukuran kinerja karyawan karena sejumlah alasan, misalnya  menentukan  karyawan  mana  yang  membutuhkan  pelatihan,  karyawan  yang berkinerja  cukup  baik  untuk  mendapatkan  penghargaan  kinerja,  dan  karyawan  yang pantas  mendapatkan  promosi.  Informasi  penilaian  kinerja  juga  dapat  membantu menentukan di mana masalah terletak pada sistem pelatihan dan seleksi perusahaan secara keseluruhan  serta  berkaitan  keputusan  memberhentikan  karyawan  (Robbins  &  Judge, 2016).
Oleh  karena  itu,  penilaian  kinerja  sangat  perlu  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk mengetahui  sejauh  mana  karyawan  mampu  berperan  dalam  perkembangan  dan pertumbuhan perusahaan.
Kinerja  karyawan  menurut  Sedarmayanti  (2016)  merupakan  hasil  kerja  seorang karyawan, proses manajemen ataupun organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja itu  harus  bisa  ditunjukkan  buktinya  secara  nyata  serta  bisa  diukur  atau  dibandingkan dengan  standar  yang  sudah  ditentukan.  Salah  satu  faktor  yang  menunjang  kinerja karyawan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  yaitu  adanya  kedisiplinan  dalam  diri karyawan.
Disiplin kerja merupakan perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja  dan  merupakan  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Kedisiplinan  adalah  fungsi  operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja  yang  dapat  dicapainya.  Tanpa  disiplin  karyawan  yang  baik,  sulit  bagi  organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2017).
Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketetapan perusahaan hendaknya masuk  akal  dan  bersifat  adil  bagi  seluruh  karyawan.  Selain  itu,  hendaknya  peraturan tersebut juga dikomunikasikan sehingga para karyawan mengetahui mana yang menjadi larangan dan mana yang tidak (Sutrisno, 2016). Dengan begitu, jika disiplin kerja sudah
berjalan dengan baik di perusahaan maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Hal ini disebabkan  setiap  karyawan  akan  lebih  patuh  pada  aturan  yang  ada  di  perusahaan sehingga memberikan hasil kerja yang lebih baik.
Selain  kedisiplinan,  faktor  lingkungan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja seorang  karyawan.  Apabila  tempat  kerja  tidak  nyaman,  berisik,  ataupun  adanya gangguan, tentunya hal ini bisa mempengaruhi kondisi di tempat kerja. Menurut Isyandi (2016) lingkungan kerja merupakan sesuatu yang berada di lingkungan para pekerja yang bisa memengaruhi dirinya saat mengerjakan tugas misalnya suhu ruangan, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat- alat  perlengkapan  kerja.  Lingkungan  kerja  merupakan  suasana  kehidupan  kerja  yang berhubungan  erat  dengan  interaksi  antara  manusia  dan  bisa  memengaruhi  hasil  kerja karyawan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Studi  mengenai  pengaruh  kedisiplinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan sudah dilakukan beberapa peneliti sebelumnya, misalnya penelitian dari Tyas (2018) yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Pertamina (Persero) Refinery Unit IV Cilacap)”. Dimana  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial  dan  bersama-sama. Kemudian  pada  penelitian  Khaled  Al-Omari  (2017)  ditemukan  sejumlah  kendala situasional  terdiri  dari  faktor-faktor  seperti  kebisingan,  perabot  kantor,  ventilasi  dan cahaya, yang merupakan kondisi lingkungan kerja utama yang berdampak negatif pada kinerja dan harus mendapatkan perhatian lebih dari perusahaan.
PT.  XYZ  merupakan  sebuah  perusahaan  swasta  nasional  yang  bergerak  dalam bidang industri makanan dan minuman kesehatan. Perusahaan ini didirikan pada bulan Februari  1979.  Kantor  pusat  berada  di  Jakarta,  dengan  jaringan  distribusi  yang menjangkau  lebih  dari  tiga  puluh  negara  di  dunia.  Usaha  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  biasanya  sulit  dilaksanakan,  karena  permasalahannya  menyangkut  sumber daya manusia.
Berdasarkan  observasi  awal  yang  dilakukan  peneliti  pada  PT.  XYZ,  terdapat beberapa permasalahan yang dinilai bisa menghambat kinerja karyawan. Permasalahan yang ditemui pada PT. XYZ adalah kurangnya tingkat kedisiplinan sejumlah karyawan saat bekerja. Hal ini terlihat dari hampir setiap bulannya ada saja karyawan yang datang terlambat. Keterlambatan ini merupakan aktivitas yang perlu dihindari dan diminimalisir karena jam kerja menjadi kurang maksimal sehingga bisa merugikan perusahaan.
Untuk  mengurangi  perilaku  kurang  disiplin  tersebut  perusahaan  telah  membuat peraturan  tegas  bahwa  apabila  ada  karyawan  yang  tidak  mengikuti  peraturan  dan terlambat masuk  kerja  maka  perusahaan akan  memotong  gaji  karyawan  sesuai  dengan peraturan  bagi  karyawan.  Akan  tetapi,  dengan  kebijakan  tersebut  masih  ada  juga karyawan yang kurang disiplin.
Selain  itu,  lingkungan  kerja  pada  PT.  XYZ  juga  ada  yang  dinilai  masih  kurang, misalnya  suara  bising  atau  sirkulasi  udara  di  ruang  kerja  yang  kurang  segar  karena kurangnya ventilasi, serta prosedur kerja yang kurang jelas sehingga membuat koordinasi
antar  karyawan  menjadi  kurang  maksimal.  Untuk  mencapai  kinerja  karyawan  yang optimal,  maka  perusahaan  perlu  didukung  oleh  kedisiplinan  karyawan  yang  tinggi  dan juga didukung oleh lingkungan kerja yang memadai. Dari uraian tersebut, kedisiplinan dan  lingkungan  kerja  diduga  dapat  memberikan  dorongan  yang  besar  bagi  karyawan dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  memberikan  kontribusi  bagi keberhasilan perusahaan.
Berdasarkan latar belakang masalah, ditetapkan rumusan masalah dalam penelitian ini  yaitu:  (1)  Bagaimana  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  pada  PT.  XYZ?  (2) Bagaimana kinerja karyawan pada PT. XYZ? (3) Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ?
Adapun  tujuan  penelitian  yang akan  dilakukan  adalah  sebagai  berikut:  (a)  Untuk mengetahui  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  pada  PT.  XYZ.  (b)  Untuk  mengetahui kinerja  karyawan  pada  PT.  XYZ.  (c)  Untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  XYZ.  Penelitian  ini  juga diharapkan  memberikan  informasi  yang  berguna  bagi  pembaca  maupun  peneliti  yang sedang  melakukan  penelitian  dengan  topik  yang  sama,  sehingga  bisa  memperkaya wawasan dan keilmuan dan memberikan hasil yang lebih baik lagi.

## Metode Penelitian
Metode ini merupakan penelitian kuantitatif yang berdasarkan filosofi positivisme yang  digunakan  untuk  mempelajari  populasi  atau  kelompok  sampel  tertentu, menggunakan  alat  penelitian  untuk  mengumpulkan  data,  menganalisis  data  kuantitatif atau  statistik,  serta  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  (Sugiyono, 2018).
Jenis penelitian ini termasuk ke dalam studi kausal. Menurut (Sekaran & Bougie, 2017)  studi  kausal  adalah  inti  dari  pendekatan  ilmiah  untuk  penelitian.  Jenis  studi  ini menguji  apakah  suatu  variabel  menyebabkan  variabel  yang  lain  berubah  atau  tidak. Dalam  studi  kausal,  peneliti  tertarik  untuk  menjelaskan  satu  atau  lebih  banyak    faktor yang menyebabkan masalah. Dengan kata lain, maksud dilakukannya studi kausal adalah agar mampu menyatakan bahwa variabel X menyebabkan variabel Y. Pada penelitian ini, penulis  ingin  menguji  pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan di PT. XYZ.
Variabel  Independen  (Bebas)  dalam  bahasa  Indonesia  sering  disebut  sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi  sebab  perubahannya  atau  timbulnya  variabel  dependen  (terikat)  (Sugiyono, 2018). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah disiplin kerja dan lingkungan kerja.
Variabel Dependen (Terikat) Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau  yang  menjadi  akibat,  karena  adanya  variabel  bebas  (Sugiyono,  2018).  Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

## Tabel 1 Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Pengukuran Disiplin Kerja (X1) Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus- menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan (Sinambela, 2016) 1. Ketaatan pada jam kerja 2. Mentaati peraturan-peraturan dan pedoman-pedoman kerja 3. Berpakaian seragam dan menggunakan atribut kelengkapannya 4. Tanggung  jawab  atas  tugas yang diberikan 5. Kepatuhan dalam penggunaan  dan  pemeliharaan  sarana dan prasarana kantor Kusniawati (2014) Ekonologi: Jurnal Ilmu Manajemen Likert Lingkungan Kerja (X2) Lingkungan kerja adalah suatu tempat bagi sejumlah kelompok di mana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi yang ditetapkan perusahaan (Sedarmayanti, 2016) 1. Penerangan cahaya di tempat kerja 2. Temperatur udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja 4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau tidak sedap di tempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10. Musik di tempat kerja 11. Keamanan di tempat kerja
Kusniawati (2014)
Ekonologi: Jurnal Ilmu Manajemen Likert Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan menurut merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan) (Sedarmayanti, 2016) 1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerjasama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10. Kecakapan
11. Tanggung jawab Kusniawati (2014) Ekonologi: Jurnal Ilmu Manajemen Likert
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas:  obyek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2018). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di PT. XYZ. Menurut Sugiyono (2018) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila  populasi  besar,  dan  peneliti  tidak  mungkin  mempelajari  semua  yang  ada  pada populasi maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi nya.
Teknik  pengambilan  sampel  yang  dipergunakan  peneliti  adalah  non-probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk terpilih menjadi sampel (Sugiyono, 2018). Jenis non- probability sampling yang dipilih adalah purposive sampling. Menurut Sugiyono (2018), purposive  sampling  adalah  metode  penetapan  sampel  dengan  didasarkan  pada pertimbangan  tertentu.  Kriteria  responden  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  sudah bekerja  lebih  dari  1  tahun  karena  dianggap  memiliki  pemahaman  yang  cukup  terkait variabel yang sedang diteliti pada perusahaan.
Data  dapat  diperoleh  dari  sumber  primer  ataupun  sekunder.  Penelitian  ini menggunakan data primer (primary data) karena mengacu pada informasi yang diperoleh secara  langsung  (dari  tangan  pertama)  oleh  peneliti  yang  berkaitan  dengan  variabel ketertarikan untuk tujuan tertentu dari penelitian (Sekaran & Bougie, 2017).
Untuk  metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Menurut  Sekaran  & Bougie (2017) kuesioner merupakan daftar pertanyaan tertulis yang sudah dirumuskan sebelumnya dimana responden akan mencatat jawaban mereka, biasanya dalam beberapa alternatif  yang  didefinisikan  secara  jelas.  Kuesioner  secara  umum  didesain  untuk mengumpulkan  banyak  data  kuantitatif.  Kuesioner  dapat  diberikan  secara  personal, dikirimkan kepada responden atau disebarkan secara elektronik.
Analisis  data  adalah  proses  mencari  dan  menyusun  secara  sistematis  data  yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain, sehingga dapat mudah  dipahami,  dan  temuannya  dapat  diinformasikan  kepada  orang  lain  (Sugiyono, 2018).  Uji  Validitas  dalam  penelitian  ini  digunakan  analisis  korelasi  Pearson  Product Moment yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah dari tiap skor butir. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r= 0,3.  Jadi  kalau  korelasi  antara  butir  dengan  skor  kurang  dari  0,3  maka  butir  dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.
Rumus korelasi Pearson adalah:
Keterangan: R = Koefisien korelasi N = Banyaknya responden X = Skor total pertanyaan responden variabel X Y = Skor total pertanyaan responden variabel Y ∑ X = Jumlah skor dalam variabel X ∑ Y = Jumlah skor dalam variabel Y ∑ X2 = Jumlah kuadrat msing-masing variabel X ∑Y2 = Jumlah kuadrat masing-masing variabel Y
Setelah  uji  validitas  peneliti  melakukan  uji  reliabilitas  instrumen  penelitian.  Uji reliabilitas  adalah  ukuran  kestabilan  dan  konsistensi  responden  dalam  menjawab pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam bentuk kuisioner. Uji reliabilitas instrumen penelitian ini akan menggunakan teknik Cronbach Alpha.

## Hasil dan Pembahasan
Pengujian validitas digunakan untuk mengukur valid atau invalid suatu pernyataan kuesioner yang disebarkan kepada para responden, maka kuesioner dikatakan valid jika pernyataan  kuesioner  mampu  mengungkap  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut.  Sedangkan  pengujian  reliabilitas  merupakan  metode  untuk  mengukur  suatu jawaban pernyataan, suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban terhadap pernyataan adalah konsisten. Pengukuran validitas maupun reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan alat bantu software SPSS 20.

## Tabel 2 Validitas Data Variabel Disiplin Kerja
Nomor R hitung R tabel Keterangan X1.1 0,718 0,3 Valid X1.2 0,638 0,3 Valid X1.3 0,597 0,3 Valid X1.4 0,749 0,3 Valid X1.5 0,681 0,3 Valid X1.6 0,664 0,3 Valid X1.7 0,661 0,3 Valid X1.8 0,648 0,3 Valid X1.9 0,695 0,3 Valid X1.10 0,604 0,3 Valid
Pengujian  validitas  pada  variabel  disiplin  kerja  sesuai  dengan  hasil  tabel  di  atas diperoleh nilai rhitung  yang lebih besar dari kriteria 0,3 maka seluruh item pernyataan mengenai disiplin kerja dikatakan valid.

## Tabel 3 Validitas Data Variabel Kinerja Karyawan
Pernyataan R hitung Kriteria Keterangan X2.1 0,769 0,3 Valid X2.2 0,673 0,3 Valid X2.3 0,753 0,3 Valid X2.4 0,753 0,3 Valid X2.5 0,747 0,3 Valid X2.6 0,692 0,3 Valid X2.7 0,765 0,3 Valid X2.8 0,780 0,3 Valid X2.9 0,740 0,3 Valid X2.10 0,777 0,3 Valid X2.11 0,688 0,3 Valid
Pengujian validitas pada variabel kinerja karyawan sesuai dengan hasil tabel di atas diperoleh nilai rhitung yang lebih besar dari kriteria 0,3 maka seluruh item pernyataan mengenai kinerja karyawan dikatakan valid.

## Tabel 4 Uji Reliabilitas Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .860 .861 10 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .908 .912 11
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .916 .917 11
Pengujian  reliabilitas  diperoleh  nilai  koefisien  reliabilitas  untuk  variabel  X1 (0.861), X2 (0,912) dan variabel Y (0.917) dimana ketiganya memiliki nilai lebih besar > 0,60 (Sugiyono, 2018), sehingga dikatakan reliabel.
Pengujian  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  statistik  non-parametik Kolmogrov-Smirnov  (K-S).  Data  dikatakan  berdistribusi  normal  apabila  nilai  sig lebih besar dari 0.05 (Ghozali, 2018).
Tabel 5 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 86 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 3.35222650 Most Extreme Differences Absolute .099 Positive .081 Negative -.099 Kolmogorov-Smirnov Z .918 Asymp. Sig. (2-tailed) .368 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  nilai  asymp  sig.  yang  dihasilkan  adalah 0,368  dimana  lebih  besar  dari  alpha  0,05.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  data berdistribusi normal.
Uji  multikoleniaritas  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai  tolerance  dan  variance inflation factor (VIF). menurut Imam Ghozali (2018) adalah jika nilai tolerance ≥ 0,10 atau nilai VIF ≤ 10 maka tidak ada multikolinearitas diantara variabel independent.
Tabel 5 Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Disiplin Kerja .754 1.327 Lingkungan Kerja .754 1.327 Sumber: Data primer diolah dengan SPSS
Dari  hasil  pengujian  di  atas  terlihat  bahwa  data  sudah  lolos  dari  pengujian multikolinearitas karena nilai tolerance 0,754 lebih besar dari 0,1. Kemudian nilai VIF variabel  1,327  kurang  dari  10,  sehingga dapat  disimpulkan  data  terbebas  dari  masalah multikolinearitas.
Dasar  analisis  untuk  uji  heteroskedastisitas  dengan  uji  Glejser  adalah  apabila diperoleh  nilai  signifikansi  >  0,05  maka  dikatakan  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas .
Tabel 6 Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.927 1.894 1.017 .312 Disiplin Kerja -.019 .053 -.045 -.359 .721 Lingkungan Kerja .032 .037 .107 .847 .400
a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS
Berdasarkan hasil uji menunjukkan bahwa nilai sig variabel disiplin kerja sebesar 0,721 dan nilai sig variabel lingkungan kerja sebesar 0,400 keduanya lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat dikatakan data tidak mengalami masalah heteroskedastisitas yang mengganggu model regresi.
Untuk menganalisis korelasi antara variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja dengan variabel kinerja karyawan, digunakan analisis korelasi Pearson melalui pengolahan data dengan software SPSS. Berdasarkan hasil pengolahan data kuesioner maka dapat diketahui kuat tidaknya korelasi antara dua variabel. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 7
Korelasi Variabel X (Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja) dengan Variabel Y (Kinerja Karyawan) Kinerja Karyawan Disiplin Kerja Pearson Correlation .838 ** Sig. (2-tailed) .000 N 86 Lingkungan Kerja Pearson Correlation .583 ** Sig. (2-tailed) .000 N 86
Dari  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  korelasi  antara  variabel  disiplin  kerja  dengan kinerja karyawan sebesar 0.838, hal ini menunjukkan bahwa korelasinya sangat kuat dan positif, karena berada pada interval 0.800 - 1.00 (Sugiyono, 2018). Hubungan yang kuat ini menunjukkan bahwa disiplin kerja merupakan faktor yang penting bagi perusahaan untuk menunjang kinerja karyawan agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai.
Nilai  korelasi  antara  variabel  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  karyawan  sebesar 0.583,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  korelasinya  sedang  dan  positif,  karena  berada  pada interval 0.400 - 0.599 (Sugiyono, 2018). Hubungan yang sedang ini menunjukkan bahwa lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang  cukup  penting  bagi  perusahaan  untuk menunjang kinerja karyawan.
Untuk menganalisa disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, penulis menggunakan metode analisis regresi berganda dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 8 Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .130 2.893 .045 .964 Disiplin Kerja .907 .080 .728 11.284 .000 Lingkungan Kerja .196 .057 .222 3.436 .001 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Persamaan regresi berganda yang dihasilkan menjadi: Y = 0.130 + 0.907 X1 + 0.196 X2
Dari persamaan regresi yang terbentuk dapat diinterpretasikan sebagai berikut: (1) a atau konstanta sebesar 0.130 yang berarti jika disiplin dan lingkungan kerja bernilai nol, maka  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  0.130.  (2)  b1  sebesar  0.907.  Koefisien  regresi bernilai positif yang berarti jika disiplin kerja meningkat sebesar 1 satuan dan variabel lain tetap, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0.907. 3.  b2 sebesar  0.196.  (3)  Koefisien  regresi  bernilai  positif  yang  berarti  jika  lingkungan  kerja meningkat  sebesar  1  satuan  dan  variabel  lain  tetap,  maka  kinerja  karyawan  akan mengalami peningkatan sebesar 0.196.
Analisis ini digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh variabel X disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap variabel Y kinerja karyawan, dengan menggunakan program SPSS, dihasilkan nilai sebagai berikut:
Tabel 9 Koefisien Determinasi (R2) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .860 a .740 .733 3.39237
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS
Berdasarkan  hasil  penghitungan  di  atas,  kinerja  karyawan  PT.  XYZ  dipengaruhi oleh  adanya  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  sebesar  0,740  atau  74%,  sedangkan sisanya sebesar 26% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diukur dalam penelitian ini. Uji  t  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  secara  parsial.  Hipotesis penelitian antara lain:
H1: Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ H2: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian ini menurut Imam Ghozali (2018) adalah jika p-value < 0,05 maka Ho ditolak. Sebaliknya, jika p-value > 0,05 maka Ho diterima.
Tabel 10 Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .130 2.893 .045 .964 Disiplin Kerja .907 .080 .728 11.284 .000 Lingkungan Kerja .196 .057 .222 3.436 .001

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: Data primer diolah dengan SPSS
Dari tabel tersebut dapat diuraikan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut:
Pengaruh  Disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  Hasil  signifikansi  yang  diperoleh adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, Hasil signifikansi yang diperoleh adalah sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.XYZ.
Uji simultan (Uji F) digunakan untuk menunjukan apakah variabel disiplin dan lingkungan kerja  yang  dimasukkan  dalam  model  regresi  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama (simultan) terhadap variabel kinerja karyawan.
Hipotesis:
H3:  Disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan pada PT. XYZ.
Pengambilan  keputusan  dalam  pengujian  ini  bisa  dilakukan  dengan  menggunakan  nilai probability value (p-value) maupun F hitung.

## Tabel 11 Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2712.877 2 1356.439 117.867 .000 b Residual 955.181 83 11.508 Total 3668.058 85 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 20 Lampiran 11
Hasil pengujian tabel 11 menunjukkan nilai F hitung 117,867 yang lebih besar dari F  tabel  (3,11).  Kemudian  nilai  sig  yang  dihasilkan  oleh  model  regresi  adalah  sebesar 0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka  disimpulkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.

## Pembahasan
Dalam menjalankan kegiatan usahanya, PT. XYZ berupaya meningkatkan kinerja karyawannya melalui penerapan disiplin kerja dan ditunjang oleh lingkungan kerja yang memadai. Secara keseluruhan penerapan disiplin kerja di PT. XYZ sudah berjalan dengan baik hal ini dilihat dari nilai rata-rata jawaban responden sebesar 3.94 yang berada pada interval 3,40 - 4,19. Walaupun demikian masih ada hal yang perlu ditingkatkan karena memiliki nilai dibawah rata-rata. Adapun penilaian terendahnya terdapat pada pernyataan nomor X1.1 dan X1.4. Oleh karena itu hal yang perlu ditingkatkan dari disiplin kerja pada karyawan  PT.  XYZ  adalah  menghindari  datang  terlambat  saat  masuk  kerja  dan  selalu melakukan pekerjaan agar sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan perusahaan.
Selain itu, perusahaan juga ditunjang oleh lingkungan kerja yang memadai. Secara keseluruhan, lingkungan kerja di PT. XYZ sudah berjalan dengan baik hal ini dilihat dari nilai  rata-rata  jawaban  responden  sebesar  3.83  yang  berada  pada  interval  3,40  -  4,19. Adapun penilaian terendahnya terdapat pada pernyataan nomor X2.2 dan X2.4. Dengan demikian hal yang perlu ditingkatkan dari lingkungan kerja adalah temperatur udara di
tempat kerja perlu lebih disesuaikan agar cocok untuk kenyamanan bekerja dan sirkulasi udara di tempat kerja juga perlu diperhatikan agar berjalan lebih baik lagi.
Adapun hasil jawaban responden mengenai kinerja karyawan menunjukkan secara keseluruhan kinerja karyawan di PT. XYZ sudah berjalan dengan baik. Hal ini dilihat dari nilai  rata-rata  jawaban  responden  sebesar  4.01  yang  berada  pada  interval  3,40  -  4,19. Adapun  penilaian  terendahnya  terdapat  pada  pernyataan  nomor  Y3  dan  Y11.  Dengan demikian  hal  yang  perlu  ditingkatkan  dari  kinerja  karyawan  adalah  lebih  menjunjung tinggi kejujuran dalam bekerja dan kemampuan menyelesaikan semua pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Berdasarkan  pengujian  korelasi  Pearson  diperoleh  nilai  korelasi  antara  variabel disiplin  kerja  dengan  kinerja  karyawan  sebesar  0.838,  hal  ini  menunjukkan  bahwa korelasinya sangat kuat dan positif, karena berada pada interval 0.800 - 1.00 (Sugiyono, 2018). Hubungan yang kuat ini menunjukkan bahwa disiplin kerja merupakan faktor yang penting bagi perusahaan untuk menunjang kinerja karyawan agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Sementara nilai korelasi antara variabel lingkungan kerja dengan kinerja karyawan  sebesar  0.583,  dimana  menunjukkan  bahwa  korelasinya  tergolong  tingkat sedang  dan  positif,  karena  berada  pada  interval  0.400  -  0.599  (Sugiyono,  2018). Hubungan yang sedang ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor yang cukup penting bagi perusahaan untuk menunjang kinerja karyawan.
Disiplin  merupakan  modal  utama  yang  amat  menentukan  tingkat  kinerja  seorang karyawan. Karyawan yang tingkat disiplinnya tinggi, maka kinerja akan baik, sedangkan karyawan  yang  tingkat  disiplinnya  rendah,  maka  kinerja  akan  rendah  pula  (Wibowo, 2016). Disiplin kerja memiliki manfaat yang besar bagi kepentingan organisasi. Karena adanya  disiplin  kerja  akan  menjamin  terpeliharanya  tata  tertib  dan  kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil kinerja yang optimal di organisasi (Sutrisno, 2016).
Menurut  hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan diketahui hasil signifikansi yang diperoleh adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.  Dengan  demikian  Ho  ditolak  dan Ha  diterima  artinya  disiplin  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Yudiningsih,  2016)  dimana  hasilnya  menunjukkan  ada pengaruh positif dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Didukung pula oleh hasil penelitian (Tyas, 2018) yang menyimpulkan bahwa disiplin kerja secara parsial memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Serupa  juga  dengan  hasil  penelitian  (Ferzadiana, 2016) dimana hasilnya ditemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kemudian  menurut  (Wibowo,  2016) bahwa kinerja  karyawan  tidak  hanya dipengaruhi oleh sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh sumber daya lainnya seperti bahan peralatan, teknologi, mekanisme kerja dan termasuk juga lingkungan kerja atau situasi kerja. Lingkungan kerja termasuk lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik  dapat  dikatakan  sebagai  kekuatan-kekuatan  yang  memengaruhi,  baik  secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan di perusahaan.
Selanjutnya pada pengujian hipotesis  pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan didapatkan hasil signifikansi yang diperoleh yaitu sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Ilham, 2019) yang menemukan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.
Kemudian juga serupa dengan studi yang dilakukan oleh (Kusniawati et al., 2014) yang menunjukkan ada pengaruh positif dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut juga didukung oleh penelitian (Fiqi, 2018) yang memperoleh kesimpulan bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada  pengujian  serentak  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan diperoleh nilai F hitung 117,867 yang lebih besar dari F tabel (3,11). Kemudian nilai sig yang dihasilkan oleh model regresi adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh (Yudiningsih,  2016)  dimana  hasilnya  menunjukkan  ada  pengaruh  positif  dari  disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Didukung pula oleh hasil penelitian (Dea,  2020)  yang  menyimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Serupa  juga  dengan  hasil penelitian (Ferzadiana, 2016) dimana hasilnya ditemukan bahwa variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:
Disiplin kerja di PT. XYZ sudah berjalan dengan baik. Walaupun demikian masih ada  hal  yang  perlu  ditingkatkan  berkaitan  dengan  keterlambatan  dan  pedoman  kerja. Begitu juga dengan lingkungan kerja di PT. XYZ yang berjalan dengan baik. Walaupun masih ada yang perlu ditingkatkan berkaitan dengan temperatur dan sirkulasi udara untuk kenyamanan dalam bekerja.
Kinerja  karyawan  di  PT.  XYZ  sudah  berjalan  dengan  baik.  Hal  yang  perlu ditingkatkan  dari  kinerja  karyawan  adalah  lebih  menjunjung  tinggi  kejujuran  dalam bekerja dan kemampuan menyelesaikan semua pekerjaan dengan penuh tanggung jawab Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Lingkungan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  XYZ.  Secara  bersama-sama, disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. XYZ. Secara keseluruhan, kinerja karyawan PT. XYZ dipengaruhi oleh adanya disiplin kerja  dan  lingkungan  kerja  sebesar  0,740  atau  74%,  sedangkan  sisanya  sebesar  26% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diukur dalam penelitian ini.

## BIBLIOGRAPHY
Dea,  G.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Distribusi  Jawa  Tengah  dan  D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga. International Journal of Social Science and Business , 4 (1), 144–154.
Ferawati, A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Agora , 5 (1), 1–3.
Ferzadiana,  N.  P.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Barat. Ekonomia , 5 (1), 1–6.
Fiqi,  M.  A.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada CV. Tiara Abadi Pamekasan. Ekomadania , 1 (2), 215–252.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS.  25 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Ilham, M. (2019). Pengaruh Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (2).
https://doi.org/https://doi.org/10.26905/jbm.v5i2.2663
Kaswan.  (2012)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing Organisasi . Yogyakarta: Graha Ilmu .
Kusniawati,  A.,  Nurhayati,  &  Herlina,  R.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Gapuraning  Rahayu  Ciamis. Ekonologi , 1 (1), 49–70.
Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marwansyah . (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, 2nd ed . Bandung: Alfabeta.
Nuraini, T. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Pekanbaru: Yayasan Aini Syam.
Nurlaila. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Ternate: LepKhair.
Nunung, A., & Hakim, A. R. (2020). Fungsi Pembagian Kerja Dalam Usaha
Memperlancar Kerja Pegawai Pada Sub Bagian Tata Usaha Perpustkaan Wilayah Departemen Pendidikan Dan Kebudayaan Propinsi Jawa Barat. Jurnal Syntax Transformation , 1 (04), 1–13.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2016). Manajemen (13th ed.). Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti.  (2018). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung: Mandar Maju.
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2017). Metode  Penelitian  untuk  Bisnis (6th  ed.).  Jakarta: Salemba Empat.
Sinambela,  L.  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  Tim  Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja . Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tyas, R. D. (2018).  Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Pertamina (Persero) Refinery Unit IV Cilacap). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 62 (1), 172–180.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (5th ed.). Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia . Jakarta: Rajawali Pers.
Yudiningsih, N. M. D. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen , 4 , 1–7.

## Copyright holder:
Devry Nugraha (2023)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: