## Pengaruh Budaya Organisasi pada Kinerja Perusahaan

## Endah Pri Ariningsih Universitas Muhammadiyah Purworejo

## Abstraksi
Berkembangan  dunia usaha yang semakin cepat memberi  dampak pada  persaingan yang  semakin ketat,  keadaan  tersebut mengharuskan  perusahaan  yang  ingin  tetap  bisa  bertahan  secara berkelanjutan  memiliki  keunggulan  kompetitif  bernilai  bagi konsumen  dan  tidak  mudah  ditiru  oleh  pesaing.  Pengelolaan terhadap sumber daya yang dimiliki dapat menjadikan perusahaan mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  dengan  lebih  baik.  Selain  itu pihak  manajemen perusahaan juga  harus memperhatikan nilai apa yang merupakan kompetensi yang dimilikinya agar dapat dijadikan sebagai keunggulan dalam persaingan. Sumber daya yang sifatnya fisik  akan  lebih  mudah  untuk  ditiru  oleh  pesaing,  sedangkan kemampuan  yang  bersifat  non  fisik  sulit  untuk  ditiru,  sehingga tidak  mudah  bagi  pesaing  untuk  menirunya,    budaya  organisasi yang  baik  dapat  mendukung  terciptanya  lingkungan  kerja  yang mendukung  para  karyawan  bekerja  dengan  lebih  baik  agar  dapat memberikan  dampak  positif  pada  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan. Namun banyak hal yang juga perlu diperhatikan agar budaya  yang  terbentuk  bisa  berpengaruh  positif  pada  peningkatan kinerja perusahaan, karena ketidaksesuaian budaya dengan strategi perusahaan  malah  akan  berdampak  pada  menurunan  kinerja perusahaan.
Kata  kunci:  budaya  organisasi,  keunggulan  bersaing,  kinerja karyawan, kinerja perusahaan

## PENDAHULUAN
Ketatnya  persaingan  untuk mencapai keberhasilan dalam bidang usaha mengharuskan pihak perusahaan selalu melakukan penilaian pada rantai nilainya agar
dapat  diketahui  nilai  mana  yang merupakan kompetensi inti perusahaan sehingga dapat dijadikan sebagai keunggulan bersaing  bagi  perusahaan.  Namun tidak mudah bagi sebuah
perusahaan dapat mempertahankan keunggulan bersaingnya
secara berkesinambungan,  apalagi  kalau nilai  yang  dimiliki  tersebut  dapat dengan  mudah  ditiru  oleh  pesaing perusahaan. Sehingga sangat penting  bagi  perusahaan  memiliki keunggulan  bersaing  yang  sulit ditiru oleh pesaingnya dan biasanya  bersumber  dari  sumber daya non fisik.
Organisasi
mampu beroperasi  secara  efisien  hanya ketika  ada  nilai  yang  diyakini bersama  diantara  karyawannya. Nilai  pribadi  seorang  individu membimbing perilakunya di dalam  dan  di  luar  pekerjaannya (Gibson,           2006). Nilai  yang diyakini  bersama  dan  berlangsung lama  akan  membentuk  budaya bagi  yang  meyakininya.  Sangat penting  bagi  pihak  perusahaan mengetahui  budaya  apa  yang diyakini  oleh  kelompok  orang, terutama  yang  akan  dijadikan
sebagai  daerah  pemasaran  dari produk  yang  dihasilkan  oleh perusahaan. Budaya nasional maupun daerah tempat perusahaan beroperasi  dapat  mempengaruhi budaya  individu  dari  orang-orang yang ada dalam organisasi, namun manajer  perusahaan  juga  harus sadar  kalau  orang-orang  yang  ada dalam  organisasi  tersebut  tidak hanya  berasal  dari  satu  daerah maupun  negara  yang  memiliki budaya  yang  sama.  Sehingga sangat  penting  bagi  perusahaan membangun  budaya  organisasi yang  bisa  menyatukan  berbagai latar belakang budaya yang berbeda  tersebut  dalam  budaya organisasi yang diyakini dan dapat dijalankan dengan baik oleh semua  anggota  organisasi,  selain itu  budaya  juga  dapat  dijadikan sebagai  pendorong  yang  akan menentukan standar perilaku.
Memahami bagaimana gambaran yang berbeda  dari
kekhasan  organisasi  akan  secara
kritis  memperlihatkan  perbedaan antara  dua  jenis  organisasi,  dan membantu kita untuk memprediksi perubahan  yang  diperlukan  untuk mengubah suatu budaya.
Perusahaan  yang  ingin  memiliki kemampuan kompetensi yang sulit ditiru  oleh  perusahaan  lain  harus memiliki  budaya  organisasi  yang bisa mencirikan perilaku organisasi dan mampu memberikan nilai bagi keberhasilan  perusahaan  secara berkesinambungan. Pihak manajemen perusahaan harus selalu melakukan penilaian
terhadap kesesuaian antara budaya dan kemampuan perusahaan mencapai  tujuan  yang  ditetapkan. Untuk dapat menilai kuat lemahnya  budaya  yang  dimiliki perusahaan  dapat  dilihat  dari kesamaan  visi,  nilai-nilai  dan keyakinan diantara anggota organisasi. Sejalan dengan itu kita dapat menentukan kuatnya budaya dalam  organisasi  dengan  melihat
kesamaan  dalam  menjalankan  visi dan  misi  yang  telah  dibuat  oleh organisasi.
Berdasarkan berbagai penelitian, budaya organisasi yang baik  telah terbukti dapat dijadikan sebagai keunggulan  bersaing  yang lebih  sulit  ditiru  oleh  pesaing. Sejalan dengan hal itu
keberhasilan perusahaan akan sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja karyawan,  menurut  Hamid, et  al .
(2003)  karyawan  yang  memiliki sikap perjuangan, pengabdian,
disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin
mempunyai  prestasi  kerja  dalam melaksanakan tugas sehingga lebih  berdaya  guna  dan  berhasil guna.  Karyawan  yang  profesional dapat  diartikan  sebagai  sebuah pandangan  untuk  selalu  perpikir, bekerja  keras,  bekerja  sepenuh waktu,  disiplin,  jujur,  loyalitas tinggi,  dan  penuh  dedikasi  demi untuk  keberhasilan  pekerjaannya, yang  tentunya  akan  berdampak
pada  kinerja  perusahaan.  Budaya organisasi  merupakan  salah  satu faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya merupakan  hal  yang  esensial  bagi suatu  organisasi  atau  perusahaan, karena  akan  selalu  berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan.  Budaya  organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai,  anggapan,  keyakinan, harapan,  sikap  dan  norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat  dalam  suatu  komunitas tertentu.  Secara  spesifik  budaya dalam  organisasi  akan  ditentukan oleh  kondisi team  work,  leaders dan characteristic  of organization serta administration  process yang berlaku. Sedangkan menurut
Paulin et  al .  (1999)  budaya organisasi secara signifikan terkait dengan layanan efektivitas organisasi, bahkan pada penelitian terakhir, budaya organisasi terbukti  dapat  digunakan  sebagai sumber  keunggulan  kompetitif
bagi  perusahaan  yang  melakukan merger/akuisisi, dan sebagai faktor utama  dalam  keberhasilan  atau kegagalan  dari  upaya  perubahan skala  besar  (Trefry,  2006).  Hal tersebut menunjukkan betapa pentingnya
melakukan
pembelajaran  agar  dapat  dibentuk suatu  budaya  yang  baik  bagi perusahaan, karena budaya
organisasi  dapat  meningkatkan kemampuan seseorang untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya, produktivitas perusahaan yang  tentu  saja  akan  berpengaruh positif  pada  kinerja  perusahaan secara  keseluruhan  dan  lebih  jauh lagi  akan  memberi  dampak  pada kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang.
1. Definisi   Budaya Organisasi
1.1. Proses  terbentuknya  Budaya dan Pengertian Budaya
Proses pembentukan budaya seringkali bermula dari keyakinan, tata  nilai  atau  adat  kebiasaan seseorang  melalui  proses  panjang,
bukan  secara  instan,  keyakinan dan  tata  nilai  tersebut  kemudian ditransmisikan  dalam  berbagai bentuk dan cara, kepada orang lain dan  masyarakat  pada  umumnya (Sobirin,  2007).  Untuk  dapat memahami  keterkaitan  manusia dengan  budaya  perlu  terlebih
dahulu memahami atribut-atribut manusia  baik  yang  bersifat universal, atribut  per  individu  dan  kolektif dalam  kaitannya  dengan  kedudukan manusia sebagai bagian dari
masyarakat.
Penelitian yang dilakukan oleh Hofstede 1997
menjadi  embrio  munculnya  istilah budaya  organisasi.  Hal  itu  seperti yang terlihat paga gambar berikut ini.
Khusus berkaitan dengan                                      Turunan dan bisa Manusia sebagai individu      Kepribadian            dipelajari
Khusus berkaitan                                                   Bisa dipelajari Dengan manusia                        Budaya
Sebagai kelompok
Bersifat universal                      Hakekat                  Turunan Manusia
Hubungan antara Hakekat Manusia, Budaya dan Kepribadian
Sumber: Hofstede (1997) dalam Sobirin (2007)
Budaya  dapat  didefinisikan sebagai:  1.  simbol,  bahasa,  ideologi, ritual dan mitos; 2. naskah organisasi, yang  diambil  dari  naskah  pribadi pendiri  organisasi  atau  pemimpin yang  dominan;  3.  merupakan  sebuah produk, sebuah sejarah yang didasarkan pada  simbol dan abstraksi dari  perilaku  dan  produk  perilaku (Gibson, 2006).
1.2. Budaya organisasi
Budaya Organisasi adalah apa
yang  dipersepsikan  karyawan  dan cara  persepsi  itu  menciptakan  suatu
pola  keyakinan,  nilai  dan  ekspektasi (Gibson,  2006).  Sedangkan  Edgar Schein mendefinisikan budaya organisasi  sebagai  suatu  pola  dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan  atau  dikembangkan  oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah mengenai adaptasi  eksternal  dan  integrasi internal  yang telah  berjalan  baik agar dianggap  valid  untuk  diajarkan  pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berfikir dan berperasaan sehubungan dengan
masalah  yang  dihadapi.  Budaya organisasi (didefinisikan sebagai
sistem nilai bersama anggota
organisasi), telah disadari
kepentingannya bagi kesuksesan organisasi.
Budaya organisasi sangat penting  untuk  diperhatikan  karena melibatkan ekspektasi, nilai dan sikap bersama  yang  dapat  memberikan pengaruh  pada  individu,  kelompok dan  nilai  organisasi.  Hofstede  (1997) mendefinisikan  budaya  organisasi sebagai pemrograman kolektif terhadap  pikiran  yang  membedakan para  anggota  dari  satu  organisasi dengan  organisasi  lain.  Ia  juga menunjukkan bahwa persepsi berbagi praktek-praktek sehari-hari harus dimasukkan dalam
budaya organisasi.
Secara  umum  konsep  budaya organisasi  dibagi  menjadi  dua school
of  thought  (mazhab) :  1. ideational school adalah melihat budaya organisasi  sebagai  apa  yang  di- shared (dipahami, dijiwai dan dipraktekkan  bersama)  oleh  anggota sebuah komunitas atau masyarakat. 2. adaptationist  school melihat  budaya dari  apa  yang  bisa  diobservasi  baik dari bangunan
organisasi arsitektur/tata  ruang  bangunan  fisik sebuah organisasi maupun dari orang-orang yang terlibat di dalamnya  seperti  perilaku  dan  cara mereka  berkomunikasi  dan  gabungan dari  kedua  mazhab  diatas  yaitu: realist school (Sobirin, 2007).
Hal tersebut seperti yang diungkapkan oleh Schein yang menyatakan bahwa budaya organisasi tidak  hanya  terdiri  dari  asumsi  dasar tetapi  juga  elemen-elemen  lain  yang lebih  bisa  dilihat  orang-orang  di  luar organisasi. Berikut diuraikan  elemen- elemen dari budaya organisasi.
Elemen budaya organisasi menurut berbagai sumber
SUMBER ELEMEN BUDAYA ORGANISASI F. Landa Jocano (1988,1990) Idealistik Behavioral Stanley Davis (1984) Guiding belief Daily belief Geert Hofstede (1980, 1997) Nilai-nilai organisasi Praktek-praktek manajemen Edgar Schein (1985, 1997) Asumsi dasar Nilai-nilai organisasi Artefak

## Sumber: Sobirin 2007
Kartono  (1994  )  mengatakan bahwa  bentuk  kebudayaan  yang muncul  pada  kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan berasal  dari  macam-macam  sumber, antara  lain  :  dari  stratifikasi  kelas sosial  seperti,  buruh–buruh/pegawai, dari  sumber-sumber  teknis  dan  jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan  sendiri  yang  diciptakan oleh  majikan,  para  direktur  dan manajer-manajer
yang melatarbelakangi  iklim  kultur  buruh- buruh  dalam  kelom  pok  kecil-kecil yang informal.
Tujuan  mempelajari  budaya organisasi  berbeda  bagi  para  manajer dan praktisi bisnis dibanding antropolog, bagi para manajer budaya hanyalah  alat  bantu  yang  cenderung lebih  prakmatis  untuk  mengelola sumber daya organisasi yang ada.
Tujuan  memahami  budaya organisasi  adalah  agar  para  manajer, praktisi  bisnis  atau  siapapun  yang terlibat  di  dalam  organisasi  bisa memanajemeni dengan baik,
merencanakan,  mengendalikan,  dan jika  perlu  merubah  budaya  tersebut dengan  harapan  organisasi  dapat mencapai  tujuannya  dengan  lebih baik.
Peter  dan  Weterman,  Jr. merupakan inspirator bagi  para manajer  untuk  membangun  budaya yang kuat, karena menurut dia faktor- faktor yang menyebabkan keberhasilan  perusahaan  antara  lain: kedekatannya dengan konsumen, dorongan  untuk  memperoleh  nilai tambah,  bentuk  organisasi  yang sederhana,  maupun tekun  pada  bisnis yang dijalankan. Atau dapat dikatakan  keberhasilan  perusahaan ditentukan oleh kuat tidaknya budaya yang dimiliki perusahaan tersebut.
Fungsi Budaya Organisasi:
a. Pembeda  perusahaan  satu  dengan yang lain
b. Pembentuk identitas diri
c. Perekat organisasi
d. Alat Kontrol
Namun tidak selamanya budaya organisasi berpengaruh Denise Rousseau (1990) Asumsi dasar Nilai-nilai Organisasi Norma perilaku Perilaku organisasi Artefak Bath C.G. (1996) Motivational Roots Emotional Ground Mindset Perilaku Organisasi Artefak
positif  bagi  organisasi  karena  budaya bisa menjadi kendala dalam implementasi strategi organisasi, penghalang bagi penggunaan teknologi baru dan juga bisa
menghambat inovasi. Berbagai upaya dapat dilakukan untuk dapat mengatasi  dampak  buruk  budaya organisasi, antara lain dengan melakukan manajemen budaya.
Manajemen  organisasi  harus  selalu melakukan  pemantauan  secara  terus menerus  agar  dapat  mengetahui bagaimana  budaya  berpengaruh  pada organisasi  dan  masih  ccok  atau  tidak diterapkan  pada  lingkungan  yang terus berubah. Menurut Thusman dan O’Reilly  ada  enam  langkah  yang dalam  melakukan  assessment  budaya organisasi,  yaitu:  lakukan  identifikasi terhadap  tantangan  stretegi  untuk masa  yang  akan  dating,  kaitkan strategi  untuk  menghadapi  tantangan masa  dating,  lekukan  identifikasi terhadap norma dan tata nilai yang di yakini,  lakukan  diagnosis  terhadap norma-norma  organisasi, lakukan
identifikasi  apakah  terjadi  gab  antara norma  yang  dibutuhkan  dengan norma yang berjalan, putuskan tindakan  yang  harus  dilakukan  untuk menutup gab tersebut.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pembentukan Budaya Organiasi Sangat penting bagi
manajemen  perusahaan  untuk  dapat mengetahui  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi  terbentuknya  budaya organisasi.  Jonse et  al. (2005) menduga  mengenai  adanya  persepsi karyawan  pada  budaya  organisasi yang  berhubungan  kuat      dengan nilai-nilai Human Relation dan nilai- nilai  pada  sistem  yang  akan  di hubungkan  dengan  tingkat  kesiapan karyawan untuk menghadapi perubahan. Hal tersebut sangat penting dipahami karena akan menentukan  kemampuan  perusahaan untuk  melakukan  tanggapan  pada lingkungan  perusahaan  yang  selalu mengalami perubahan
Endah Pri Ariningsih: Pengaruh Budaya Organisasi pada Kinerja Perusahaan
Selain  itu  tercapainya  atau tidaknya  strategi  yang  dijalankan oleh perusahaan akan dapat membedakan  sukses  atau  tidaknya perusahaan  mengembangkan  budaya organisasinya, manajemen harus
memperhatikan keadaan tersebut agar dapat  dibentuk  budaya  yang  baik, dengan harapan selanjutnya tentu saja
juga akan berpengaruh pada peningkatan  kinerja  karyawan  dan kinerja  organisasi.  Ada  berbagai pilihan  tipologi  yang  dapat  dijadikan pedoman  bagi  perusahaan  dalam menentukan  strategi  yang  paling cocok bagi  perusahaan, dengan karakteristik sebagai berikut TIPOLOGI KARAKTERISTIK PROSPECTORS - Dinamis dalam mencari peluang pasar - Memiliki kemampuan untuk mengembangkan dan memproduksi produk dan jasa baru
- Berinvestasi dalam penelitian dan pengembangan
- seringkali merupakan pencipta perubahan
- seringkali tidak efisien
Human Relation
• Cohesion and morale
Means :
• Training ang development
• Open communication
• Participative decision making
Open System Innovation and development Means : • Adaptability and readiness
• Visionary communication
• Adaptable decision making
Internal Process • Stability and Control Means :
• Information Management
• Precise Communication
• Data based decision making
Rational Goal
• Efficiency and productivity
Means:
• Goal-setting and planning
• Instructional communication
• Centralized decision-making
ANALYSERS -       tengah-tengah, antara prospector dan defender DEFENDERS - Beroperasi dengan produk dan jasa yang relatif tidak berubah - menitikberatkan pada efisiensi operasi
- cenderung tidak mencari pasar dan peluang baru - cenderung  sedikit pengembangan produk dan jasa REACTORS - organisasi yang cenderung  tidak memiliki strategi yang konsisten Organisasi  dengan  strategi
Prospector akan  cenderung  memiliki budaya organisasi yang
– Lebih inovatif
– Kurang stabil
– Kurang berfokus pada detail
– Lebih  berorientasi  hasil  daripada organiasi dengan strategi
defender dan analyser .
Sedangkan  organisasi  dengan strategi reactor akan memiliki budaya  organisasi  yang  lebih  lemah pada semua dimensi budaya organisasi daripada organisasi dengan strategi defender,  prespector ,  atau
analysers . Selain  itu dalam penelitian
yang dilakukannya Baitrd et  al . 2007 juga  menemukan  bila  budaya  suatu Negara juga akan bisa mempengaruhi pelaksanaan  bisnis  dalam  organisasi,
yang  disebabkan  perbedaan  budaya yang dianutnya.
Karakteristik masyarakat Australia  yang:
– Egaliterianism  menuntut perlakuan  yang  sama  pada semua orang,  kemampuan  pemimpin Australia untuk berhubungan dengan  karyawannya,  sekaligus menuntun  dan  mengembangkan karier mereka
– Mateship  gaya  kepemimpinan yang  berfokus  pada  kelompok dan  pemimpin  merupakan  bagian dari kelompok (pemimpin diharapkan dapat menjadi “ one of the boys (girls) ”
– Individualis  penekanan  pada pengarahan-diri  pribadi    dan ketidakbergantungan (independensi)
Hal-hal  tersebut  sejalan  dengan  apa yang  dibahas  oleh Ashkanasy  dan
Trevor-Roberts (2001/2002) dan Ashkanasy et  al .'s  (2000).  Dari
temuan  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh  pada  orientasi  strategi organisasi
(tipologi strategi).
Organisasi dengan tipe strategi prospector memiliki  karakteristik budaya organisasi inovasi dan orientasi  hasil,  yang  lebih  tinggi daripada defender ; defender lebih tinggi  daripada prospector pada budaya stabilitas dan perlunya
menselaraskan budaya dengan
strategi  yang  akan  dipilih  oleh perusahaan.
3. Pengaruh Budaya Organisasi pada Kinerja Organisasi Pada dasarnya bahwa
seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman  dan  tinggi  kesetiannya  pada perusahaan  apabila  dalam  bekerjanya memperoleh  kepuasan  kerja  sesuai dengan  apa  yang  diinginkan,  makin positif  sikap  kerja  makin  besar  pula kepuasan  kerja,  untuk  itu  berbagai indikator  dari  kepuasan  kerja  perlu memperoleh  perhatian  khusus  agar
pekerja dapat meningkatkan
kinerjanya.
Konsep kinerja organisasi berkaitan dengan kelangsungan hidup dan  keberhasilan  suatu  organisasi. Pengukuran  kinerja  organisasi  sangat penting dalam organisasi jasa maupun  dalam  organisasi-organisasi manufaktur dengan memberikan pemahaman  bahwa  perusahaan  jasa harus  lebih  berkonsentrasi  pada membangun  hubungan  pelanggan bukan  pada  transaksi  jangka  pendek (dikutip  dalam Paulin  et  al.,  1999 ).
Pada  umumnya  seseorang  merasa puas  dengan  pekerjaanya  karena berhasil  dan  memperoleh  penilaiaan yang adil dari pimpinannya.
Sangat  penting  bagi  sebuah perusahaan mengetahui kekuatan budaya yang dimilikinya dan bagaimana  dampaknya  bagi  kinerja perusahaan. Hal tersebut dapat diukur dari  kinerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  dalam  perusahaan.  Kinerja karyawan  merupakan  suatu  hasil yang  dicapai  oleh  pekerja  dalam pekerjaannya menurut
kriteria tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu pekerjaan  tertentu.  Kekuatan  budaya dapat  diprediksi  dari  kinerja  jangka
pendek,  ketika  kinerja  didefinisikan
dengan indikator luas seperti pengembalian  atas  aktiva,  laba  atas investasi atau laba atas penjualan.
Gordon dan DiTomaso (1992) dalam  studi  lanjutan  menemukan dukungan  yang  memberikan    bukti bahwa  budaya  yang  kuat  adalah prediksi  kinerja  perusahaan  jangka pendek. Ada dua cara untuk
mengukur kinerja, yaitu menggunakan  tindakan  objektif  dan subjektif. Ukuran
obyektif menggunakan angka riil dari
organisasi  sementara  mengukuran subjektif menggunakan persepsi responden. Pengukuran subjektif untuk  menilai  kinerja  perusahaan lebih banyak dilakukan dalam penelitian  keperilakuan,  (Ackelsberg dan Arlow, 1985),  karena: (1)  ukuran  kinerja  lebih  konsisten dan  tidak  bervariasi  secara  luas dari langkah-langkah objektif dalam hal akurasi (2) meminta responden untuk melihat laporan  keuangan  tertentu  dapat menimbulkan  kecemasan  pihak manajemen perusahaan atas kerahasiaan informasi yang mereka sediakan. Menurut Robbins (1996)
kinerja  karyawan  merupakan  fungsi dari  interaksi  antara  kemampuan  dan motivasi.  Menurut Henry  Simamora (1997) maksud  penetapan  tujuan kinerja  adalah  menyusun  sasaran yang  berguna  tidak  hanya  bagi evaluasi  kinerja  pada  akhir  periode tetapi  juga  untuk  mengelola  proses kerja selama periode tersebut.
Mohammad As'ad (1995) menyatakan kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan,  kinerja  pada  dasarnya adalah  hasil  kerja  seorang  karyawan selama  periode  tertentu.  Kinerja karyawan  dapat  meningkat  karena tidak  lepas  dari  pengaruh  budaya organisasi yang tercermin dari orientasi hasil yang dicapai karyawan serta  bagaimana  keputusan  dibuat, siapa  yang  membuat,  bagaimana imbalan dibagikan, siapa yang dipromosikan, bagaimana diperlakukan,  bagaimana  organisasi respon  kepada  lingkungannya.  Hal tersebut  sejalan  dengan  apa  yang dikemukakan  oleh  Hofstede  (1990) yang  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  merupakan  bagian  dari
kehidupan organisasi
yang mempengaruhi  perilaku,  sikap,  dan efektivitas seluruh karyawan.
Efektivitas  organisasi  dapat ditingkatkan  dengan  menciptakan budaya  yang  kuat,  yang  dapat digunakan  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Menurut  Robbins  (1996), organisasi  yang  berbudaya  kuat  akan mempengaruhi  ciri  khas  tertentu sehingga  dapat  memberikan  daya tarik  bagi  individu  untuk  bergabung. Setelah  itu,  individu  itu  dapat berfikir,  bertindak  dan  berperilaku sesuai  dengan  nilai-nilai  organisasi. Kesesuaian  antara  budaya  organisasi dengan  nilai-nilai  yang  dimiliki  oleh anggota organisasi akan
menimbulkan kepuasan
kerja, sehingga  mendorong  individu  untuk bertahan  pada  satu  perusahaan  dan berkarir dalam jangka panjang
(Kotter dan Hesket,
1992). Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan  selalu  mendapat  kepuasan maka  setidak-tidaknya  perusahaan harus selalu
memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya siapa  rekan  kerja  mereka,  bagaimana seseorang  pemempin  bisa  melakukan
tugasnya  secara  efektif sehigga  dapat meningkatkan produtivitas karyawannya,  suasana  kerja  juga sangat menentukan karena kenyamanan karyawan dalam menjalankan  pekerjaan  akan  dapat memberikan suasana
yang mendorong  mereka  untuk  lebih  baik dalam  melakukan  pekerjaannya  dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Produktivitas kerja
merupakan  tuntutan  utama  bagi perusahaan  agar  kelangsungan  hidup atau operasionalnya dapat terjamin. 4. Faktor-faktor Lain yang Membengaruhi Kinerja
Perusahaan
Menurut  Kaplan  dan  Norton
(1994),  kinerja  perusahaan  dapat dilihat  dari  perspektif  pelanggan, proses bisnis internal serta pembelajaran dan pertumbuhan.
Hasil  dari  berbagai  penelitian  yang dilakukan menunjukkan adanya hubungan  antara  budaya  organisasi pada  kinerja  perusahaan,  namun  kita juga  harus  tahu  budaya  organisasi hanya  merupakan  salah  satu  faktor
yang mempengaruhi
kinerja perusahaan,  banyak  faktor  lain  yang
mempengaruhinya, diantaranya adaah pemimpin  yang  efektif,  karena  tipe kepemimpinan akan sangat mempengaruhi  dan  memotivasi  para karyawan,  pemimpin  yang  efektif juga  bisa  mendukung  suasana  yang melingkupi  perusahaan.  Ada  delapan komponen kepemimpinan  yang dapat dijadikan sebagai penilaian kompetensi pemimpin:
(1) Self-manajemen,  yang terdiri dari etika  dan  integritas,  manajemen waktu, fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi, dan dimensi pengembangan diri.
(2) Posisi  strategis,  yang  terdiri  dari
kesadaran akan kebutuhan
pelanggan, komitmen terhadap kualitas,
mengelola  manajemen  pemangku kepentingan, dan kepedulian masyarakat.
(3) Pelaksanaan, yang meliputi
dimensi perencanaan,
mengarahkan  orang  lain,  dan re- engineering .
(4) Berpikir  kritis,  yang  meliputi orientasi  strategis,  pengambilan keputusan, analisis, dan
pengambilan  risiko  dan  dimensi inovasi.
(5) Komunikasi, yang mencakup dimensi berbicara dengan
dampak, memfasilitasi komunikasi
terbuka,  mendengarkan  aktif,  dan komunikasi tertulis.
(6) Interpersonal,  yang  terdiri  dari dimensi  membangun  jaringan,
mengelola konflik, dan merangkul keanekaragaman.
(7) Kepemimpinan,  yang  terdiri  dari dimensi  orientasi  kerja  sama  tim, mendorong  motivasi,  keuletan, mengembangkan orang lain,
merangkul perubahan dan
kepemimpinan fleksibilitas.
(8) Pengetahuan industri, yang merupakan pengetahuan dari bisnis dan keahlian industri.

## PENUTUP
1. Budaya  organisasi  sebagai  nilai yang diyakini oleh anggota organisasi harus dibangun disesuaikan  dengan  strategi  yang akan  diterapkan  oleh  perusahaan, karena  budaya  organisasi  yang baik  dapat  dijadikan  sebagai keunggulan kompetitif bagi
perusahaan  yang  akan  lebih  sulit ditiru  oleh  pesaing  dibandingkan dengan  keunggulan  kompetitif yang sifatnya fisik.
2. Mengetahui  faktor-faktor  yang membentuk  budaya  organisasi sangat  penting  dilakukan  karena hal  tersebut  akan  menentukan kemampuan  perusahaan  untuk melakukan tanggapan pada lingkungan perusahaan yang selalu mengalami perubahan.
3. Budaya  organisasi  bukan  satu- satunya  hal  yang  mempengaruhi kinerja  organisasi,  kepemimpinan yang  efektif  juga  merupakan
faktor penting yang harus diperhatikan  agar  budaya  yang terbentuk  dapat  berjalan  dengan baik dan berpengaruh positif pada kinerja perusahaan.
4. Kinerja perusahaan terbentuk dari kinerja  karyawan,  agar  kinerja
perusahaan dapat meningkat pihak manajemen harus memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan kinerja karyawan  dengan  melihat  pada faktor-faktor yang dapat
memuaskan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H.
Donnelly,  Jr.  (1996), Organisasi, Perilaku,  Struktur,  Proses, (Alih Bahasa  Nunuk  Adiarni),  Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.
Heidjrachman,  R  dan  Husnan,  S. (1989),  Manajemen  Personalia, Yogyakarta: BPFE
Hofstede,  G.,  (1991), Cultures  and Organizations:  Software  of  The Mind , McGraw-Hill Book
Company, London.
Kaplan,  R.S.  and  Norton,  D.P.
(2005),  The  Execution  Premium,
Linking  Strategy  to  Operations for Competitive Advantage,
Harvard Business Press.
Kotter,  John  P.,  James  L.  Heskett,
(1992), Corporate  Culture  and Performance ,  The  Free  Press,  New
York. Mathis,  R.L.  dan  Jockson,  J.H. (2006), Human Resource Management,  Jakarta:  Salemba Empat
Robbins, Stephen P., (2001),
Organizational Behavior , New Jersey: Pearson Education International
Sackman, Sonja. (1991). Culture Knowledge In Organization .
Newbury Park. Calif. Sage.
Schein, Edgar H. (1992). Organizational Culture and Leadership . San Francisco:
Jossey Bass, Pub.
Sobirin,  Achmad  (2007),  Budaya
Organisasi,  Yogyakarta:  STIE YKPN Wanous (1989), “Installing a Realistic Job Preview: Ten Tough
Choices,” Personnel  Psychology ,
Spring, Vol. 42, pp. 117-134
Wayne  F  Cascio  (1992),  Managing Human  Resources:  Productivity, Quality  of  Work  Life,  Profits, New York: Mc Graw-Hill