Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Industri Kapal Indonesia (Persero) Kota Makassar
Rilfan Kasi’ Ranteta’dung 1 , Kristison Tobeoto 2 Ayu Latifah Alfisyahrin 3 , Andi Mattingaragau Tenrigau 4
1,2 Sekolah Tinggi  Ilmu Manajemen Lasharan Jaya
3,4 Universitas Bosowa E-mail: rilfan@stimlasharanjaya.ac.id 1 , kristison@stimlasharanjaya.ac.id 2 , ayulatifah@universitasbosowa.ac.id 3 , andimattingaragau@gmail.com 4
Article History: Received: 06 Juni 2023
Revised: 28 Juni 2023 Accepted: 30 Juni 2023
Abstract: The  aim  of  this  research  is  to  find  out whether career development influences the performance  of  PT  employees.  Indonesian  Ship Industry (Persero) Makassar City. The method used in writing  is  quantitative  analysis  with  the  help  of  the SPSS  version  25  program.  Meanwhile,  the  analysis technique  used  is  simple  linear  regression  to  prove whether  career  development  significantly  influences employee  performance.  The  results  of  this  research are that there is a positive and significant influence, which is  indicated by the presence of  a sig  value. of 0.000,  and  the  coefficient  of  determination  (R2)  of 0.466,  which  means  that  career  development  factors contribute to employee performance by 46.6% and the rest is influenced by other factors. The results of this research  have  implications  for  improving  employee performance,  especially  at  PT.  Indonesian  Ship
Industry (Persero) Makassar City
Keywords: Career Development, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Para  manajer  umumnya  menghadapi  masalah  yang  terus  menerus  muncul  berkenaan dengan  kinerja  karyawannya,  diantaranya  mengapa  karyawan-karyawan  tertentu  menunjukkan kinerja lebih baik dibandingkan dengan karyawan lainnya. Dengan demikian mengelola sumber daya manusia dengan baik merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan besar ataupun kecil, apapun jenis industrinya.
Perusahaan yang lebih efektif dalam mengelola sumber daya manusia-nya akan semakin berhasil perusahaan itu dalam mencapai tujuannya. Hal ini dikarenakan dengan manajemen sumber daya  manusia  yang  baik,  organisasi  bisnis  /  perusahaan  akan  memiliki  kekuatan  kompetitif  dan akan  lebih  sulit  untuk  ditiru  sehingga  sumber-sumber  keberhasilan  kompetitif  tradisonil  seperti teknologi  proses  produksi,  proteksi  pasar,  akses  terhadap  sumber  keuangan  dan  skala  ekonomi lainnya akan menunjukkan kinerja menjadi lebih baik dan berdaya guna.
Selama  lebih  dari  puluhan  tahun  yang  lalu,  perencanaan  program  karir  telah  menjadi kegiatan  penting  dan  vital  dalam  dunia  bisnis  dan  industri.  Pengembangan  karir  sekarang berkedudukan sebagai salah satu strategi Sumber daya Manusia (SDM). Selain itu pengembangan karir merupakan sebuah alat penting dimana manajemen dapat memotivasi untuk meningkatkan
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
produktifitas,  mengembangkan  kepuasaan  karyawan  yang  semakin  besar  dan  bahkan  mampu mengurangi perputaran karyawan.
Bagaimanapun  manajer  karyawan  itu  dan  pengusaha  juga  harus  memiliki  peran  dalam pengembangan karir orang tersebut. Manajer harus memberikan umpan balik yang tepat waktu dan konstruktif dalam  penugasan  dan  dukungan  yang  bersifat  mengembangkan.  Pengusaha  dapat memberikan  pelatihan  berorientasi  karir  dan  kesempatan  berkembang,  menawarkan  program manajemen  karir,  dan  membuat  penilaian  prestasi  berorientasi  karir  dan  kebijakan  penempatan pekerjaan.
Ketika pengusaha mendorong perencanaan dan pengembangan karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya  tujuan-tujuan  itu  akan  dapat  memotivasi  karyawan  atau  pegawai  dalam  bekerja  dan tertanam sikap bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan.
Berdasarkan  uraian  dari  latar  belakang  di  atas  maka  penulis  merumuskan  masalah  yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut: Apakah pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Industri Kapal Indonesia (Persero) Kota Makassar?

## LANDASAN TEORI

## 1. Pengertian Pengembangan Karir
Setiap  orang  bertanggungjawab  atas  pengembangan  atau  kemajuan  kariernya,  yang dalam  kenyataannya  bisa  saja  gagal,  namun  demikian  komitmen  pribadi  untuk pengembangan  karirnya  tetap  harus  terbentuk  dan  senantiasa  terjaga.  Setelah  komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan.
Dalam  pengembangan  karier  individu  terlihat  titik  awal  karier  dimulai  dari  diri karyawan. Dari karyawan yang pertama kali diperlihatkan adalah prestasi kerja dan kesetiaan padaorganisasi  atau  perusahaan,  dengan  demikian exposure pribadi  akan  didapat  baik langsung  maupun  tidak,  sehingga  akan  membuka  kesempatan  untuk  berkembang.  Dan pilihan  untuk  menggunakan  mentor  atau  sponsor  apabila  setelah  kegitan  tersebut  mentok dalam arti kesempatan berkembang tidak diperoleh, bahkan lebih jauh bisa meminta berhenti jika terbuka kesempatan kariernya di perusahaan lain.
Pengertian  pengembangan  karier  adalah  suatu  kondisi  yang  menunjukkan  adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Sadili Samsudin, 2006). Pengembangan karier meliputi kegiatan-kegiatan  personal  yang  dilakukan  untuk  mencapai  sebuah  rencana  karier  (Sjafri Mangkuprawira, 2004).
Dengan  demikian  pengembangan  karier  menunjukkan  pada  perkembangan  secara individu  dalam  jenjang  kepangkatan  dan  jabatan  yang  dapat  dicapai  selama  masa  tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Bagaimanapun juga, pengembangan karier masing- masing pekerja atau karyawan tentu saja tidak sama karena tergantung pada berbagai faktor. Keberhasilan  karier  seseorang  dipengaruhi  oleh  hal  –hal  berikut  :  Pendidikan  formal, Pengalaman  kerja,  Sikap  atasan,  prestasi  kerja,  bobot  pekerjaan,  lowongan  jabatan,  dan produktivitas kerja.
Pengembangan  karier  tidak  semata-mata  hanya  bergantung  pada  upaya-upaya individual.  Dalam  kenyataannya  sering  tidak  sesuai  dengan  kepentingan  organisasi  atau perusahaan.  Agar  sinkron  dengan  kepentingan  organisasi  maka  dalam  hal  ini  peran departemen SDM dan bantuan para manajer ikut menentukan secara signifikan.
Karier bukanlah sesuatu yang harus diserahkan begitu saja pada setiap karyawan. Karyawan harus  dikelola  oleh  organisasi  untuk  memastikan  pengembangan  karier  karyawan  sejalan dengan kepentingan organisasi. Hal ini seperti yang dikemukakan T. Hani Handoko dalam
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.2, No.2, Januari-Juni 2022
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
bukunya sebagai berikut:
“Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan, departemen  SDM  sering  mengadakan  program  latihan  dan  pengembangan  bagi  para karyawan.  Disamping  itu  departemen  SDM  perlu  mengusahakan  dukungan  manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan  membangun suatu  lingkungan kerja yang kohesif  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  keinginan  karyawan  dalam  melaksanakan pengembangan karier.” (T. Hani Handoko, (2001).
Proses  umpan  balik  dalam  upaya  pengembangan  karier  mencapai  sasaran  dan menguntungkan  pihak  karyawan  dan  organisasi  atau  perusahaan  perlu  dilakukan  dengan baik.  Dan  tak  kalah  pentingnya  bagi  karyawan  yang  ingin  mencapai  sutau  karier  dalam organiasi atau perusahaan adalah lingkungan yang memuaskan.
Bila  mereka  merasa  sebagai  kelompok  kerja  kohesif,  usaha  pengembangan  karier mereka  akan  lebih  terarah  menuju  peningkatan  kesempatan-kesempatan  karier  dalam organisasi,  hal  demikian  akan  menjadi  motivasi  bagi  individu  karyawan  untuk  mencapai karier yang diinginkan, salah satu upayanya yakni dengan meningkatkan kinerjanya.
2. Pengertian Kinerja
Dewasa ini prestasi kerja atau kinerja  SDM banyak mendapat perhatian dari organisasi atau  perusahaan.  Banyak  istilah  yang  dikenal  dalam  penilaian  prestasi  kerja,  seperti Performance Rating, Performance Appraisal, Personel Assesment, Employee Evaluation dan lain-lainnya.
Istilah kinerja sering dikaitkan dengan istilah ‘ produktivitas ’ yang berarti kemampuan untuk melakukan atau menghasilkan sesuatu dengan berhasil dan efesien. Hal ini seperti yang dikemukakan  Faustino  Cardosa  Gomes  yang  dikutif  A.A  Anwar  Mangkunegara  (2005) bahwa kinerja karyawan sebagai : “Ungkapan seperti output, efesiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas ” Sedangkan kata kinerja dalam bahasa Inggris yakni Job Performance atau actual  performance yang  secara  sederhana  berarti  prestasi  kerja  atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya,  kinerja  karyawan  dapat  diukur  dengan  kualitas  dan  kuantitas (Mangkunegara,  2011).  Cormick  &  Tiffin  dalam  Sutrisno  (2010),  mendefinisikan  kinerja sebagai  kuantitas,  kualitas  dan  waktu  yang  digunakan  dalam  menjalankan  tugas,  dimana kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan,  kemudian  kualitas  adalah  bagaimana  seseorang  dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisiplinan dan ketepatan,  sedangkan  waktu  kerja  adalah  mengenai  jumlah  absen  yang  dilakukan, keterlambatan dan masa kerja dalam tahun yang telah dicapai.
Moeheriono  (2014)  menyimpulkan  pengertian  kinerja  atau  performance  merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

## METODE PENELITIAN

## 1. Metode pengumpulan data
Dalam pengumpulan data untuk penulisan jurnal ini, setelah menyesuaikan situasi dan kondisi lapangan, maka penulis menggunakan beberapa cara:
Vol.2, No.2, Januari-Juni 2022
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
a. Observasi ialah kegiatan yang dilakukan untuk mengumpulkan data. Sebagai metode ilmiah  observasi  diartikan  sebagai  pangamatan  dan  pencatatan  secara  sistematik fenomena-fenomena yang diselidiki atau diteliti. Dalam arti yang sesunggunya tidak hanya terbatas pada pengamatan yang dilaksanakan baik secara langsung maupun tidak langsung.  Observasi  yang  dilakukan  penulis  adalah  dengan  melakukan  pengamatan yang berkaitan dengan kondisi umum dalam lokasi penellitian.
b. Kuesioner  ialah  mengumpulkan  data  dengan  membagikan  daftar  pertanyaan  kepada responden  untuk  mendapatkan  informasi  yang  berkanan  dengan  pendapat,  harapan, persepsi, keinginan, dan lain-lain dari individu atau responden.
2. Metode analisis
Analisis  data  dilakukan  dengan  tujuan  menguji  hipotesis  dalam  rangka  penarikan simpulan, (Arikunto. 2006) pada penelitian ini adalah sebagai berikut Analisis Regresi Linear Sederhana. Formulasi persamaan regresi sederhana adalah sebagai berikut : Y =a + bx Dimana :
Y = Kinerja X = Pengembangan Karir
a = Kontanta b = Koefisien regresi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
1. Uji Partial (t)
Uji  t  diIakukan  untuk  meIihat  sejauh  mana  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap kinerja karyawan. Pengujian meIaIui uji t adaIah dengan membandingkan t hitung dengan t tabeI pada taraf nyata ꭤ = 0.05. Uji t berpengaruh signifikan apabiIa hasiI perhitungan thitung Iebih  besar  dari  ttabeI  (thitung  >  ttabeI)  atau  probabiIitas  kesaIahan  Iebih  keciI  dari  5% (sig<0.05)

## Tabel 1. Uji Parsial (t)
Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. Model B Std. Error Beta 1  (Constant) 21.416 5.265 4.227  .000 Pengembangan Karir .621 .149 .526  4.284  .000
Sumber : Data diolah, 2022
Berdasarkan tabel  diatas dapat diperoleh rumus regresi sebagai berikut : Y = 21,416 + 0,621+ e
Interpretasi dari regresi diatas adalah sebagai berikut :
a. Konstanta (a)
Ini  berarti  jika  semua  variabel  bebas  memiliki  nilai  nol  (0)  maka  nilai  variabel terikat (Beta) sebesar 21,416.
b. Pengembangan Karir (X) terhadap kinerja karyawan (Y) Nilai koefisien pengembangan karir untuk variabel X sebesar 0,621. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan pengembangan karir satu satuan maka variabel
kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 0, 621 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.
Berdasarkan hasil output diatas dinyatakan bahwa variabel pengembangan karir (X) mempunyai t hitung sebesar 4,284. Dengan demikian t hitung > t tabel (4,284>1.674) yang secara statistik variable pengembangan karir (X) mempengaruhi kinerja karyawan (Y), sehingga H0 ditolak dan Ha diterima.
2. Uji determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  iaIah  besaran  yang  menunjukan  besarnya  variabeI-variabeI Dependen yang dapat dijeIaskan oIeh variabeI-variabeI bebas daIam menerangkan variabeI berikutnya.

## Table 2. HasiI Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .526 a .466 .452 5.039 1.090
a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber Data Diolah, 2022
Dari  hasil  penelitian  berdasarkan  tabel  R  yang  menyatakan  tentang  hubungan keeratan  variable  pengembangan  karir  terhadap  variable  kinerja  karyawan  menyatakan bahwa R square sebesar 0.466 yang artinya adalah Kinerja karyawan pada PT. Industri Kapal Indonesia (Persero) Kota Makassar dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel pengembangan karir  sebesar  46,6%,  sedangkan  sisanya  53,4%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang  lain yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini.  Sehingga  penelitian  ini  masih  dapat  dikaji  lebih dalam lagi dengan menambahkan variabel variabel lainya seperti faktor disiplin, motivasi, budaya organisasi dan lain lain.

## Pembahasan
Angka R Square (nilai koefisien determinasi (r²) sebesar 0,466 memberikan makna bahwa variabel  pengembangan  karir  hanya  mampu  menjelaskan  perubahan  atau  pengaruh  terhadap peningkatan  Kinerja  karyawan  sebesar  46,6%.  Dari  hasil  perhitungan  uji  t  tabel  dapat  dilihat bahwa thitung untuk pengembangan karir (X) terhadap Kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 4,284, hal ini berarti thitung > rtabel (4,284>1.674), oleh karena thitung > ttabel maka Ho diterima Ha ditolak,  artinya  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  pengembangan  karir  terhadap peningkatan Kinerja karyawan pada PT. Industri Kapal Indonesia (Persero) Kota Makassar.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  peneliti  mengenai  pengaruh  pengembangan karir  terhadap  Kinerja  karyawan  PT.  Industri  Kapal  Indonesia  (Persero)  Kota  Makassar  telah dianalisis serta perhitungan-perhitungan statistik dengan bantuan SPSS Versi 25,0, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Dari  hasil  uji  hipotesis  diperoleh  nilai  thitung  >  ttabel  (4,284>1.674)  maka  keputusannya adalah  menolak  hipotesis  nol  (Ho)  dan  menerima  hipotesis  alternative  (Ha)  berarti  ada pengaruh signifikan anatara pengembangan karir terhadap peningkatan Kinerja karyawan pada PT. Industri Kapal Indonesia (Persero) Kota Makassar
Vol.2, No.2, Januari-Juni 2022
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
2. Dari hasil penelitian berdasarkan tabel R yang menyatakan tentang hubungan keeratan variable pengembangan karir terhadap variable kinerja karyawan menyatakan bahwa R square sebesar 0,  466  yang  artinya  adalah  Kinerja  pegawai  PT.  Industri  Kapal  Indonesia  (Persero)  Kota Makassar dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel pengembangan karir sebesar 53,4%

## DAFTAR REFERENSI
A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya
A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Arikunto, 2006. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik . Jakarta : PT Rineka Cipta. Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana Edy Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta Kencana Prenada Media Group Handoko.T.Hani.2001.Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,Edisi  II.BPFE Yogyakarta : Yogyakarta
Malayu Hasibuan. 2010. Manajemen Sumber  Daya Manusia, Edisi  Revisi. . Jakarta : PT. Bumi Aksara
Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik . Jakarta: Ghalia Indonesia Moekijat. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Bandung, Mandar Maju. ----------------------.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT.  Bumi Aksara
Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Edisi Revisi. Rajawali Pers. Jakarta. Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia. Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta Kencana Prenada Media Group. Widodo  Suparno  Eko.  2014. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta. Pustaka Pelajar.