Jurnal  Dinamika Manajemen Dan Bisnis (JDMB) Vol... No.. Maret  20..
http://doi.org/
DOI: doi.org/

## Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, dan Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Organisasional Pada Bank Syariah Mandiri
Aisyah Pia Asrunputri Universitas Gadjah Mada, Indonesia aisyahpia@yahoo.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengukur  pengaruh  kepuasan  kerja, keterlibatan  kerja,  dan perceived  organizational  support terhadap  komitmen organisasional  pada  Bank  Syariah  Mandiri  kantor  pusat  di  Jakarta.  Yang  menjadi latar belakang penelitian ini adalah dikarenakan adanya penurunan presentase dalam kenaikan  nilai  aset  perbankan  yang  disebabkan  oleh  kurang  berkomitmen  dan kurangnya keterlibatan karyawan didalam organisasi. POS yang diberikan oleh Bank Syariah  Mandiri  kepada  karyawan  juga  dinilai  kurang  mencukupi  kebutuhan  sosio- emosional karyawan. Metode yang digunakan adalah kuantitatif  yang  memfokuskan pada  60  responden  yakni  karyawan  di  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Pusat  Jakarta. Berdasarkan temuan didalam penelitian ini membuktikan bahwa tidak ditemukannya hubungan positif  antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional  serta POS dan komitmen organisasional. Namun ditemukan  hubungan positif dan signifikan antara keterlibatan kerja dan komitmen organisasional.
Kata  Kunci:  kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja,  perceived  organizational support, komitmen organisasional, bank syariah mandiri.

## 1. Pendahuluan
Perkembangan perbankan syariah di Indonesia bertumbuh pesat dengan dipayungi oleh Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah  yang dapat memicu peluang perbankan syariah untuk tumbuh dan maju serta untuk menciptakan permintaan  akan  produk  dan  pelayanannya  untuk  masyarakat  Indonesia.  Menurut Otoritas  Jasa  Keuangan  (2015)  pada  tahun  2010  perbankan  syariah  di  Indonesia memiiki  aset  mencapai  100  trilyun  rupiah  dan  pada  tahun  2014  meningkat  menjadi 279 rupiah.
2. Tabel 1.1: Peningkatan Nilai Aset Perbankan Syariah Indonesia 2010 2011 2012 2013 2014 Bank  Islam  Komersial  dan  unit  bisnis yang lain 97.5 145.5  195.0  242.3 272.3 Bank Islam Pedesaan 2.7 3.5 4.7 5.8 6.6 Total 100.3  149.0  199.7  248.1 278.9 Presentasi Kenaikan Nilai Aset - 49% 34% 24% 12% Sumber: Otoritas Jasa Keuangan 2015
Jurnal  Dinamika Manajemen Dan Bisnis (JDMB) Vol... No.. Maret  20..
http://doi.org/
Meskipun  terdapat  peningkatan  dalam  aset  perbankan  syariah  di  Indonesia, telah  terjadi  penurunan  presentase  dalam  kenaikan  nilai  aset  tersebut.  Pada  tahun 2011 nilai aset perbankan syariah di Indonesia adalah sejumlah 49 persen, sedangkan pada tahun 2012 nilai aset tersebut berjumlah 34 persen. Begitu pula yang terjadi pada tahun 2013, presentase kenaikan hanya berjumlah 24 persen. Diikuti oleh tahun 2014, presentase kenaikan hanya berjumlah 12 persen. Penurunan presentase kenaikan nilai aset perbankan syariah disebabkan oleh semakin ketatnya persaingan di industri jasa keuangan.  Selain  itu  juga  dikarenakan  oleh  sumber  daya  manusia  di  perbankan syariah  yang  kurang  kompeten  dan  inovatif  (ASEAN  Banking  Integration Framework, 2016). Hal tersebut disebabkan, karyawan yang berkomitmen dan terlibat secara masif didalam komitmen organisasional akan menghasilkan hasil yang positif yaitu  kompetensi  dan  inovasi  (Matagi,  2003).  Apabila,  karyawan  tersebut  tidak berkomitmen dan terlibat secara aktif maka akan menghasilkan performa yang negatif pula.
Keterlibatan  kerja  sebagai  variabel  independen  dalam  hal  ini  berperan  untuk menentukan tersedianya sumber daya manusia yang mampu berkomitmen dan terlibat secara  aktif  didalam  organisasi  (Edralin,  2008).  Oleh  karena  itu,  dengan  adanya komitmen  organisasional  dan  keterlibatan  sumber  daya  manusia  yang  tinggi  maka organisasi  akan  mampu  untuk  berinovasi  dan  mampu  untuk  bersaing  dengan perbankan konvensional maupun lembaga keuangan lainnya.  Didalam penelitian oleh Singh  dan  Gupta  (2015)  yang  menjelaskan  mengenai  hubungan  antara  keterlibatan kerja,  komitmen  organisasional,  komitmen  tim  dan  komitmen  profesional  untuk mengeksplorasi  perbedaan  umum  diantara  variabel  tersebut  menilai  bahwa keterlibatan  kerja  oleh  karyawan  dinilai  sebagai  tingkatan  dimana  seseorang  secara psikologis berkomitmen atau tidak berkomitmen pada pekerjaannya. Karyawan yang memiliki  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  cenderung  peduli  terhadap  pekerjaannya Dengan adanya keterlibatan kerja dan komitmen organisasional karyawan maka dapat meningkatkan kemajuan bagi organisasi.
Singh dan Gupta (2015) juga menjelaskan bahwa terdapat beberapa penelitian menunjukkan  bahwa keterlibatan kerja  memiliki  hubungan positif dengan komitmen organisasional.  Meski  terdapat  hubungan  positif  diantara  keduanya,  terdapat perbedaan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasional yang  mana  keterlibatan  kerja  lebih  cenderung  pada  identifikasi  dari  aktivitas pekerjaan.  Sedangkan  komitmen  organisasional  merupakan  keterikatan  seorang individu  terhadap  organisasinya.  Oleh  karena  itu  terdapat  kasus  dimana  karyawan terlibat  dengan  pekerjaannya  tetapi  tidak  berkomitmen  pada  organisasi  atau sebaliknya.  Studi  oleh  Wikaningrum  (2011)  yang  menyelidiki  mengenai  kebijakan dan  praktik  sumber  daya  manusia  dalam  perbankan  syariah  menjelaskan  bahwa karyawan yang terlibat namun tidak berkomitmen pada organisasi disebabkan karena organisasi  kurang  dapat  memenuhi  kebutuhan  sosioemosional  seperti  afiliasi  dan dukungan  emosional  untuk  dapat  menghasilkan sense  of  belonging yang  kuat  dari karyawan terhadap organisasi.
Sedangkan  untuk  kepuasan  kerja  juga  merupakan  hal  yang  esensial  bagi performa  organisasi.  Berdasarkan  studi  oleh  Gangai  dan  Agrawal  (2014)  mengenai hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  akan  mempengaruhi  banyak  aspek  dari  pekerjaan  seperti efisiensi, produktivitas, tingkat kehadiran, intensi keluar dan kesejahteraan karyawan. Performa dan kesuksesan organisasi itu sendiri ditentukan oleh karyawan, oleh karena itu  karyawan  yang  puas  akan  pekerjaannya  serta  tempat  ia  bekerja,  apabila diperlakukan dengan baik oleh organisasi akan mengarahkan pada konsekuensi yang
Jurnal  Dinamika Manajemen Dan Bisnis (JDMB) Vol... No.. Maret  20..
http://doi.org/
positif  seperti  efektivitas,  kinerja,  produktivitas  yang  tinggi,  dan  rendahnya  tingkat keluar  masuknya  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  akan  pekerjaannya akan  setia  dan  berkomitmen  pada  pekerjaannya  dan  organisasi.  Namun  berdasarkan interview  dengan  salah  satu  karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  yakni  Bapak  Aris menjelaskan  mengenai  tidak  berkomitmennya  beberapa  karyawan  dikarenakan  tidak adanya  kepuasan  karir  yang  mereka  dapatkan  dari  organisasi.  Isi  dari  wawancara tersebut adalah sebagai berikut:
“Terdapat beberapa karyawan didalam Bank Syariah Mandiri tidak mendapatkan kepuasan  dalam  karir  mereka.  Hal  ini  dikarenakan  oleh  tidak  adilnya  gaji  yang mereka dapatkan dengan kontribusi yang telah mereka berikan untuk organisasi. Hal ini dapat menjadi masalah dikemudian hari bagi Bank Syariah Mandiri karena dengan kurangnya komitmen dari karyawan dapat mempengaruhi performa dari Bank Syariah Mandiri.”
Menurut organizational support theory, efektivitas perilaku karyawan yang dapat mempengaruhi  performa  organisasi  ditentukan  bagaimana  persepsi  karyawan  ketika menerima  perlakuan  dari  organisasi  dan  bagaimana  organisasi  dapat  memenuhi kebutuhan  sosio-emosional  karyawan.  Ketika  hal  itu  terjadi  dengan  baik  bagi karyawan, maka hubungan antara karyawan dengan organisasi akan memiliki kualitas yang baik. Dengan kualitas hubungan yang baik tersebut dapat menciptakan atmosfir yang  mendukung  karyawan  untuk  menjalankan  aktivitas  dan  pekerjaannya  didalam organisasi  sehingga  dapat  menciptakan  performa  organisasi  yang  optimal.  Dengan dukungan  organisasional  yang  baik  pula  dapat  memberikan  arti  dan  tujuan  bagi pengembangan  diri  karyawan  tersebut.  Dengan  dukungan  organisasional  yang suportif  dapat  juga  menjadi  kunci  dalam  memperoleh  komitmen  organisasional  dan juga meningkatkan efektivitas karyawan dalam bekerja. Namun, Menurut wawancara yang  peneliti  lakukan  dengan  Bapak  Aris  dari  Bank  Syariah  Mandiri  mengatakan sebaliknya.  Isi  wawancara  tersebut  adalah  sebagai  berikut:    “Terdapat  beberapa karyawan  yang  bekerja  tidak  optimal  meskipun  telah  diberikan  pelatihan-pelatihan untuk  dapat  meningkatkan  komitmen,  kompetensi  dan  produktivitas  dari  karyawan tersebut. Hal ini menyebabkan tujuan dari pelatihan tersebut tidak dapat terpenuhi.” Ayers  (2010)  didalam  studinya  menjelaskan  bagaimana  kepuasan  kerja, keterlibatan  kerja,  dan perceived  organizational  support berperan  sebagai  prediktor dari komitmen organisasional. Yang menjadi latar belakang dari studi tersebut adalah dikarenakan  adanya  biaya  yang  tinggi  untuk training dan supporting  personel yang membuat  organisasi  meninjau  ulang  hubungan  sensitive  antara  kepuasan  kerja, keterlibatan  kerja,  dan perceived  organizational  support dan  faktor-faktor  lain  yang terkait  dengan  komitmen  organisasional.  Studi  oleh  Ayers  membuktikan  bahwa kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja,  dan perceived  organizational  support membantu dalam  membentuk  perilaku  karyawan  terhadap  organisasi  salah  satunya  adalah komitmen organisasional dalam kontribusi karyawan terhadap kesuksesan organisasi.
Penelitian dari Suma dan Lesha (2013) yang meneliti mengenai tingkat kepuasan kerja dengan komitmen organisasional didalam sektor publik menunjukkan hubungan positif  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional.  Hal  ini  dikarenakan semakin  puas  karyawan,  ia  akan  semakin  berkomitmen  dengan  pekerjaannya. Penelitian dari Raymond dan Mjoli (2012) yang bertujuan untuk mengukur hubungan antara kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasional antara lower- level employee pada industri yang berfokus pada pembuatan automobile menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang  lebih  kuat  dengan  komitmen organisasional  dibandingkan  dengan  keterlibatan  kerja.  Penelitian  dari  Ucar  dan Otken  (2010)  yang  bertujuan  untuk  mengukur  hubungan  antara perceived
Jurnal  Dinamika Manajemen Dan Bisnis (JDMB) Vol... No.. Maret  20..
http://doi.org/
organizational  support (POS)  dan  komitmen  organisasional  dengan organization based  self-esteem sebagai moderating  variable menunjukkan  bahwa  komitmen organisasional adalah salah satu dari konsekuensi dari POS. Karyawan yang memiliki POS  yang tinggi akan merespon dengan sukarela terhadap organisasi dengan bentuk perilaku  kerja  yang  positif,  perilaku  organisasional,  dan  juga  dengan  mendukung tujuan  organisasi.  Namun  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Onyinyi  (2003)  yang  juga menginvestigasi  hubungan  antara  komitmen  organisasional  dengan  POS membuktikan  bahwa  POS  memiliki  hubungan  yang  lemah  dengan  komitmen organisasional  namun signifikan. Dengan adanya perbedaan  hasil penelitian tersebut diperlukan tatanan konsep yang perlu dilanjutkan.

## 1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  rumusan  masalah  yang  dapat  diambil  adalah sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia yang kurang berkomitmen dan kurang terlibat didalam organisasi  dapat  menyebabkan  perbankan  syariah  mengalami  penurunan terhadap nilai asetnya.
2. POS (dukungan organisasi) seperti pelatihan-pelatihan yang diberikan di Bank Syariah  Mandiri  tidak  cukup  efektif  dalam  membantu  karyawan  untuk  tetap berkomitmen  tinggi  dan  produktif  pada  pekerjaannya  di  dalam  organisasi. Disisi  lain,  POS  (dukungan  organisasi)  dari  perbankan  syariah  juga  kurang mengoptimalkan  hubungan  dengan  karyawan  melalui  pemenuhan  kebutuhan sosio-emosional sehingga mengakibatkan karyawan kurang berkomitmen pada organisasi.
3. Kepuasan  kerja  yang  rendah  menjadi antecedent dari  rendahnya  komitmen organisasional  di  Bank  Mandiri  Syariah.  Hal  ini  disebabkan  oleh ketidakpuasan karyawan akan gaji yang diterima yang tidak sebanding dengan besarnya kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi.

## 1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini berdasarkan identifikasi masalah tersebut diatas adalah sebagai berikut:
1. Menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional di Bank Syariah Mandiri.
2. Menguji  pengaruh  keterlibatan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  di Bank Syariah Mandiri.
3. Menguji  pengaruh perceived  organizational  support terhadap  komitmen organisasional di Bank Syariah Mandiri.

## 1.4 Manfaat Penelitian
Dengan  dilaksanakannya  penelitian  diharapkan  dapat  berguna  bagi  beberapa pihak yaitu:
1. Untuk organisasi.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan strategis atau kebijakan organisasi terutama mengenai bagaimana  cara  meningkatkan  komitmen  organisasional  melalui  peningkatan
Jurnal  Dinamika Manajemen Dan Bisnis (JDMB) Vol... No.. Maret  20..
http://doi.org/
kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan perceived  organizational  support dari karyawan yang difasilitasi dan didukung oleh organisasi.
2. Untuk peneliti. Penelitian  ini  dapat  memperluas  sekaligus  memperkaya  pengetahuan  peneliti mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Untuk akademisi. Penelitian ini bermanfaat untuk penelitian selanjutnya bagi akademisi.
4. Untuk masyarakat luas. Penelitian  ini  dibuat  khususnya  untuk  lingkungan  perguruan  tinggi  serta mahasiswa  didalamnya  yang  tertarik  untuk  memperkaya  pengetahuan mengenai Sumber Daya Manusia dan pengetahuan terapan.

## 2. Kajian teoritik

## 2.1. Kepuasan Kerja
Terdapat  banyak  definisi  dari  konsep  kepuasan  kerja  yang  telah diformulasikan.  Arnold  dan  Feldman  (1986)  didalam  Roos  (2005) menggambarkan  kepuasan  kerja  sebagai  “jumlah  afeksi  yang  individu  miliki terhadap  pekerjaannya”.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  arti  individu menyukai  pekerjaannya,  mengapresiasi  dan  memiliki  perasaan  positif mengenainya.  McCormick  dan  Ilgen  (1980)  didalam  Roos  (2005)  menjelaskan bahwa  definisi  yang  mereka  miliki  serupa  dengan  yang  dimiliki  Arnold  dan Feldman.  Mereka  juga  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  perilaku seseorang  terhadap  pekerjaannya  dan  menambahkan  bahwa  perilaku  adalah respon  emosional  terhadap  pekerjaan,  yang  mana  berbeda  secara  kontinyu  dari positif ke negatif.
2.2. Keterlibatan Kerja
Konsep keterlibatan kerja pertama dikembangkan oleh Lodahl dan Kejner pada tahun 1965 (Khan dan Nemati, 2011; Seng et  al., 2012). Mereka mendefinifikan keterlibatan kerja sebagai tingkat dimana kepercayaan diri seseorang dipengaruhi oleh  performa  pekerjannya.  Setelah  itu,  konsep  ini  dielaborasi  lebih  jauh  oleh Kanungo  (Ho,  2006;  Seng  et  al.,  2012).  Ia  mencoba  untuk  mengeliminasi ambiguitas mengenai konsep dari keterlibatan kerja dan menekankan kekurangan dari  pengukuran  yang  terjadi  pada  pelitian  terdahulu.  Ia  mendefinisikan keterlibatan  kerja  sebagai  kepercayaan  individu  terhadap  pekerjaannya  dan  ia juga  mengatakan  bahwa  keterlibatan  kerja  berperan  sebagai  katalisator  untuk memenuhi kebutuhan individu.
2.3. Perceived Organizational Support (POS)
Berdasarkan  Eisenberger  et  al  (1986)  didalam  Liu  (2004),  perceived organizational  support  atau  POS  didefinisikan  sebagai  persepsi  karyawan mengenai  tingkat  kepedulian  organisasi  terhadap  kesejahteraan  dan  bagaimana organisasi  menghargai  kontribusi  mereka.  POS  merepresentasikan  bagian  yang penting  dari  hubungan  pertukaran  sosial  antara  karyawan  dengan  atasan  karena POS  mengimplikasikan  apa  yang  organisasi  telah  berikan  kepada  karyawan menurut apa yang karyawan percayai.
2.4. Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasional  menurut  Porter  (1974)  didalam  Mgulqwa  (2008) didefinisikan  sebagai  kekuatan  relative  dari  sebuah  identifikasi  individu  dengan keterlibatannya  didalam  organisasi.  Mowday,  Steers  dan  Porter  (1979)  didalam
Jurnal  Dinamika Manajemen Dan Bisnis (JDMB) Vol... No.. Maret  20..
http://doi.org/
Mgulqwa  (2008)  menambahkan  bahwa  komitmen  organisasional  terdiri  atas  3 faktor  yakni:  1)  kepercayaan  yang  kuat  dan  penerimaan  dari  sebuah  tujuan  dan nilai  organisasi,  2)  kemauan  untuk  berupaya  demi  kepentingan  organisasi,  3) hasrat yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi. O’Reilly (1987) didalam  Mgulqwa  (2008)  mendefinisikan  komitmen  organisasional  sebagai ikatan  psikologis  seorang  individu  dengan  organisasinya  termasuk  rasa keterlibatan  kerja,  loyalitas,  dan  kepercayaan  pada  nilai-nilai  organisasi. Komitmen  organisasional  dalam  pandangan  ini  dikategorikan  sebagai  kesediaan seorang  karyawan  untuk  menerima  tujuan  organisasi  serta  kemauan  karyawan tersebut  untuk  berupaya  untuk  organisasi  (Miller  dan  Lee,  2001;  Mgulqwa, 2008).

## 2.5 Hubungan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis

## Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
Berdasarkan  Abebe  dan  Markos (2016)  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasional  telah  banyak  ditemukan  didalam  literatur-literatur manajemen.  Beberapa  penelitian  menemukan  adanya  hubungan  positif  antara  kedua variabel  tersebut.  Feinstrein  dan  Vondrasek  (2001)  didalam  Eslami  dan  Gharakhani (2012) menganalisa efek dari kepuasan kerja pada komitmen organisasional diantara karyawan restoran dan penemuan dari penelitian tersebut membuktikan bahwa tingkat kepuasan  dapat  memprediksi  komitmen  mereka  pada  organisasi.  Eslami  dan Gharakhani (2012) menguji peran dari kepuasan kerja pada komitmen organisasional yang mana hasilnya mengindikasikan bahwa kepuasan kerja memiliki efek positif dan signifikan dalam komitmen organisasional.
Sedangkan  Suma  dan  Lesha  (2013)  didalam  Abebe  dan  Markos  (2016) melakukan penelitian untuk menentukan tingkat kepuasan dari karyawan pada sektor publik  dengan  dimensi  pekerjaan  dan  POS  di  Shkoder,  Albania.  Suma  dan  Lesha mengeksplorasi  tingkat  komitmen  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Mereka menggunakan desain penelitian  berdasarkan survey. Penemuan dari penelitian Suma dan Lesha mengindikasi bahwa kepuasan dan pekerjaan itu sendiri serta kualitas dari kepuasan supervisi memiliki pengaruh positif pada komitmen pekerjaan.
H 1 : Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

## Hubungan Antara Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional
Keterlibatan  kerja  berperan  didalam  menentukan  performa  karyawan  dan membentuk  hasil  organisasi.  Sebagai  contoh,  penemuan  dari  Mowday  et  al  (1979) didalam  Almarshad  (2015)  mengindikasikan  bahwa  keterlibatan  kerja  memiliki dampak  positif  pada  komitmen  organisasional.  Beberapa  peneliti  yang  lain menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan komitmen organisasional dan intensi keluar karyawan (Weissenberg, 1968; McElroy et  al.,  1999;  Almarshad,  2015).  Berdasarkan  Cohen  (1999)  didalam  Ho  (2006), hubungan antara keterlibatan kerja dan komitmen organisasional  berbasis pada teori pertukaran  sosial  dimana  individu  melakukan  timbal  balik  kepada  siapapun  yang menguntungkan  individu  tersebut.  Sehingga  hubungan  timbal  balik  terjadi  di  antara keterlibatan kerja, pengalaman kerja yang positif dan komitmen organisasional. Peran
Jurnal  Dinamika Manajemen Dan Bisnis (JDMB) Vol... No.. Maret  20..
http://doi.org/
dari timbal balik karyawan ini didukung oleh Meyer et al (1998) didalam Ho (2006) ringkasan  penelitiannya  mengenai  anteseden  dari  komitmen  organisasional.  Mereka menyimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  komitmen  afektif  seseorang  terhadap organisasi,  semakin  positif  pengalaman  kerja  seseorang  tersebut.  Keterlibatan  kerja merupakan  karakteristik  pribadi  yang  ditemukan  berhubungan  positif  dengan komitmen organisasional (Stevens et al., 1978; Ho, 2006).
H 2 : Keterlibatan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

## Hubungan Antara POS dan Komitmen Organisasional
Hubungan  antara  POS  dan  komitmen  organiasional  secara  umum  dapat dijelaskan  oleh  asas  timbal  balik  dan  pertukaran  sosial.  Dari  perspektif  teori pertukaran  sosial,  Eisenberger  et  al  (1986)  didalam  Ucar  dan  Otken  (2010) berargumen  bahwa  kepercayaan  yang  mendasari  kesimpulan  karyawan  mengenai komitmen organisasi kepada mereka berkontribusi pada komitmen karyawan kepada organisasi.  Tingkat  POS  yang  tinggi  dapat  menciptakan  rasa  tanggung  jawab  untuk karyawan. Karyawan akan merasa bertanggung jawab dan tidak hanya itu saja. Ia juga akan  merasa  wajib  untuk  membalas  komitmennya  kepada  organisasi  dengan memperlihatkan  perilaku  yang  dapat  mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi (Eisenberger et al, 1986; Ucar dan Otken, 2010). Karyawan yang berkomitmen secara efektif  kepada  organisasi  dengan  merasa  bertanggung  jawab  untuk  berkontribusi kepada  kesejahteraan  organisasi  akan  membantu  organisasi  untuk  mencapai tujuannya.  Karyawan  kemudian  membalas  melalui  komitmen  afektif  dan memperlihatkan upaya ekstra dalam pekerjaannya (Eisenberger et al, 1986; Ucar dan Otken,  2010).  POS  meningkatkan  komitmen  afektif  dengan  berkontribusi  kepada kepuasan pemenuhan kebutuhan sosio-emosional  karyawan seperti kepercayaan diri, persetujuan, dan afiliasi (Eisenberger et al, 1986; Fuller et al, 2003; Ucar dan Otken, 2010).  Kepuasan  ini  akan  berperan  untuk  meningkatkan  identitas  sosial  karyawan dengan  menjadikan  karyawan  sebagai  anggota  dari  organisasi  yang  mana  akan meningkatkan komitmen afektif dari karyawan (Ucar dan Otken, 2010).
H 3 : POS memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

## 3. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian hubungan antar variabel diatas, maka kerangka penelitian dikemukakan sebagai berikut:
Jurnal  Dinamika Manajemen Dan Bisnis (JDMB) Vol... No.. Maret  20..
http://doi.org/

## Gambar 1.1 Kerangka Penelitian Sumber: Ayers 2010
Kerangka  penelitian  tersebut  dibentuk  berdasarkan  replikasi  model  dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ayers  (2010)  dengan  judul: Job  Satisfaction,  Job Involvement, and Perceived Organizational Support as Predictors of Organizational Commitment. Penelitian  tersebut  meneliti  mengenai  pengaruh  kepuasan  kerja, keterlibatan  kerja,  dan  dukungan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasional diantara para pendidik.

## 4. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  pendekatan  kualitatif sebagai penguat. Pendekatan  ini akan dilakukan  dengan pembagian kuesioner untuk menguji  hipotesis  yang  telah  dikembangkan  serta  menguji  hubungan  antar  variabel dengan  menggunakan software SPSS.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji pengaruh variabel independen yaitu pengaruh kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan perceived  organizational  support terhadap  variabel  dependen  yakni  komitmen organisasional.  Adapun objek penelitian  ini  adalah Bank Syariah Mandiri.  Populasi Bank  Syariah  Mandiri  adalah  16.945  sedangkan  sampel  yang  dipilih  oleh  peneliti didalam penelitian ini adalah sebanyak 60 responden.

## 5. Hasil Dan Pembahasan

## 5.1 Karakteristik Responden
Karakteristik dari 60 responden yang layak digunakan, disajikan pada tabel 1.2.
Tabel 1.2 Karakteristik Reponden Keterangan Jumlah Persentase Jenis Kelamin                :  (1) Laki-laki (2) Perempuan Usia                                :  (1) 20-29 (2) 30-39 (3) 40-49
(4) 50 atau lebih
Lama Bekerja                 :  (1) < 2 tahun (2)  3-5 tahun (3) 6-10 tahun (4) > 16 tahun
Jabatan                             :  (1) Kepala Bagian (2) Kepala Seksi
(3) Team Leader (4) Officer (5) Pelaksana (6) Lain-lain 31 29 60 11 38 7 4 60 17 30 11 2 60 2 4 4 24 24 2 60 52.0 48.0 100 18.0 64.0 12.0 6.0 100 28.0 50.0 18.0 4.0 100 4.0 6.0 6.0 40.0 40.0 4.0 100
Jurnal  Dinamika Manajemen Dan Bisnis (JDMB) Vol... No.. Maret  20..
http://doi.org/
Pendidikan Terakhir         : (1) SMA (2) S1 (3) S2 2 53 5 60 4.0 88.0 8.0 100
5.2 Pengujian Validitas dan Reliabilitas

## Uji Validitas
Uji Validitas Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer Diolah (2017)
Hasil uji validitas pada 8 item pertanyaan mengenai kepuasan kerja pada tabel diatas  menunjukkan  bahwa  8  item  pertanyaan  dinyatakan  valid  karena  semua  nilai korelasi    >  nilai  r  table  (0.301).  Dengan  demikian  8  item  pertanyaan  mengenai kepuasan kerja akan digunakan untuk analisis data selanjutnya.

## Uji Validitas Keterlibatan Kerja

## Sumber: Data Primer Diolah (2017)
Hasil  uji  validitas  pada  6  item  pertanyaan  mengenai  keterlibatan  kerja  pada tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  6  item  pertanyaan  dinyatakan  valid  karena  semua nilai  korelasi  >  nilai  r  table  (0.361).  Dengan  demikian  6  item  pertanyaan  mengenai keterlibatan kerja akan digunakan untuk analisis data selanjutnya.
Jurnal  Dinamika Manajemen Dan Bisnis (JDMB) Vol... No.. Maret  20..
http://doi.org/

## Uji Validitas Perceived Organizational Support

## Sumber: Data Primer Diolah (2017)
Hasil uji validitas pada 7 item pertanyaan mengenai perceived organizational support pada  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  7  item  pertanyaan  dinyatakan  valid karena  semua  nilai  korelasi  >  nilai  r  table  (0.361).  Dengan  demikian  7  item pertanyaan mengenai perceived organizational support akan digunakan untuk analisis data selanjutnya.

## Uji Validitas Komitmen Organisasional

## Sumber: Data Primer Diolah (2017)
Hasil uji validitas pada 8 item pertanyaan mengenai komitmen organisasional pada  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  8  item  pertanyaan  dinyatakan  valid  karena semua  nilai  korelasi  >  nilai  r  table  (0.361).  Dengan  demikian  8  item  pertanyaan mengenai komitmen organisasional akan digunakan untuk analisis data selanjutnya.
http://doi.org/

## Uji Reliabilitas
Setelah kuesioner telah berhasil melewati uji validitas kemudian uji reliabilitas dilakukan.  Uji  reliabilitas  ini  dilakukan  untuk  menguji  konsitensi  alat  ukur.  Uji reliabilitas  ini  menggunakan Cronbach’s Alpha dimana semakin  nilai  mendekati 1,0 maka nilai tersebut semakin baik (Sekaran, 2010). Tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh  variabel  memiliki  nilai  diatas  0,361  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini reliabel.

## 5.3 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Hipotesis  1  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasional.  Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  koefisien  regresi hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan  komitmen  organisasional  sebesar  0.710. Dikarenakan nilai koefisien regresi diatas 0.05 maka hipotesis 1 tidak terpenuhi. Hasil ini  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  Bank  Syariah Mandiri  tidak  memiliki  pengaruh  yang  berarti  untuk  mendorong  mereka  untuk berkomitmen pada organisasi. Studi oleh Markowitz et. al. (2010) juga membuktikan bahwa  tidak  adanya  hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional terutama terkait dengan kepuasan ekstrinsik dan komitmen kontinyuan. Menurut Maskowitz et. al. (2010), kepuasan ekstrinsik dan kepuasan  intrinsic secara
http://doi.org/
lebih  kuat  berhubungan  dengan  komitmen  afektif  dan  normatif  terkait  dengan karyawan di sektor publik dibandingkan dengan karyawan di sektor swasta.
Hipotesis  2  menyatakan  bahwa  keterlibatan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasional.  Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  koefisien regresi  hubungan  antara  keterlibatan  kerja  dan  komitmen  organisasional  sebesar 0.039.  Dikarenakan  nilai  koefisien  regresi  dibawah  0.05  maka  hipotesis  2 terpenuhi. Penelitian ini didukung dengan adanya penelitian oleh Kaplan et.al. (2012) mengenai hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional.  Dalam  studinya Kaplan  et.al.  (2012)  menjelaskan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  kepuasan kerja dan komitmen normatif.
Hipotesis  3  menyatakan  bahwa  POS  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional.  Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi hubungan  antara  POS  dengan  komitmen  organisasional  sebesar  0.059.  Dikarenakan nilai  koefisien  regresi  diatas  0.05  maka  hipotesis  3  tidak  terpenuhi.  Penelitian  ini didukung  oleh  penelitian  oleh  Rhoades  dan  Eisenberger  (2001)  juga  menemukan hubungan  antara  POS  dan  komitmen  kontinyuan.  Begitu  pula  penelitian  oleh  Aube et.al. (2007) yang menunjukkan adanya perbedaan kebijakan mengenai kesejahteraan karyawan di  sektor publik dan sektor swasta. Menurut Aube et. al. (2007), dokter di sektor  publik  lebih  khawatir  mengenai  nasib  pekerjaannya  dibandingkan  dengan dokter  yang  bekerja  di  sektor  swasta.  Hal  ini  dikarenakan  mereka  tidak  memiliki cukup pilihan atau alternatif bekerja ditempat lain. Namun meskipun mereka memiliki alternatif yang cukup, mereka akan tetap merasa terjebak didalam organisasi mereka.

## 6. Kesimpulan Dan Saran
Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasional.  Temuan  dari  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  karyawan  di  Bank Syariah  Mandiri  tidak  memiliki  kepuasan  kerja  serta  komitmen  organisasional  yang tinggi.  Selanjutnya,  berdasarkan  temuan  didalam  penelitian  ini,  peneliti  menemukan hubungan positif antara keterlibatan kerja dan komitmen. Hal ini juga didukung oleh jurnal-jurnal terdahulu mengenai hubungan antara keterlibatan kerja dan komitmen.
Oleh  karena  itu,  semakin  tinggi  tingkat  tingkat  keterlibatan  kerja  maka  akan semakin tinggi pula komitmen organisasi karyawan di Bank Syariah Mandiri. Temuan terakhir  adalah  mengenai  hubungan  antara  POS  dan  komitmen  organisasional. Didalam  penelitian  ini  tidak  ditemukan  hubungan  positif  antara  POS  dengan komitmen organisasional. Hal ini menurut Aube et. al. (2007) dikarenakan kebijakan di  sektor  publik  tidak  cukup  memperhatikan  kesejahteraan  karyawannya dibandingkan dengan kebijakan di sektor swasta. Oleh karena itu karyawan di sektor publik  memiliki  tingkat  POS  yang  rendah  dibandingkan  dengan  karyawan  yang bekerja  di  sektor  swasta  dengan  demikian  komitmen  organisasional  karyawan  pun menjadi rendha.
Temuan  penelitian  ini  memberikan  implikasi  praktis  bagi  pimpinan  Bank Syariah  mandiri  .  Karena  keterlibatan  kerja  menjadi  variabel  yang  menentukan komitmen  organisasional.  Oleh  karena  itu  Bank  Syariah  Mandiri  disarankan  untuk memberikan perhatian terhadap karyawan yang memfokuskan pada keterlibatan kerja seperti dengan job enrichment dan job rotation ataupun mereka ulang job content dari karyawan  sehingga  karyawan  akan  lebih  tertantang  dan  bersemangat  sehingga semakin  terlibat  dalam  menjalani  pekerjaan  didalam  organisasi  sehingga  dapat berkontribusi pada produktivitas organisasi dengan lebih masif. Bank Syariah Mandiri
http://doi.org/
juga  dapat  menggelar  seminar  yang  menarik  bagi  karyawan  untuk  menambah pengetahuan dan memperkaya kemampuan perbankan dari karyawan.

## Daftar Pustaka
Abebe,  T.  dan  Markos,  S.  (2016).  “The  Relationship  Between  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment in Public Higher Education Institution: The Case of Arba Minch University, Ethiopia”. Impact Journal Vol 4, pp. 19-24.
Almarshad, S., O. (2015). “Quality of Work Life and Organizational Commitment in Saudi Arabia: The Role of Job Involvement and Sense of Efficacy”. European Journal of Business and Social Sciences Vol. 4 No. 2, pp. 141-142. Anttila,  E.  (2014). Components  of  Organizational  Commitment. Master  Thesis. University of Tampere.
Armstrong,  M.  (2012) .  A  Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice. Kogan Page Limited: London.
Ayers, J., P. (2010). Job Satisfaction, Job Involvement and Perceived Organizational Support  as  Predictors  of  Organizational  Commitment. Doctoral Dissertation. Walden University.
Aziri, B. (2011). “Job Satisfaction: A Literature Review”. Management Research and Practice Vol. 3, pp. 77-85. Bank Syariah Mandiri (2017). Laporan Tahunan 2016.
Behestifar,  M.  (2012).  “Effect  Perceived  Organizational  Support  on  Employees’
Attitudes Toward Work”. Science Series Data Report Vol. 4, No. 9, pp.  30- 32. Bobek, V. (2015). Perspectives on Business and Management. InTech: Austria. Boxall, P. (2011). Strategy and Human Resource Management. Palgrave Macmillan: New York.
Chakrabarty, K., C. (2012) Human Resource Management in Banks – Need for a New Perspective. Press Release. Bank for International Settlements.
Chin,  Y.,  Y. The  Antecedents  of  Organizational  Commitment  in  Banking  Industry. Master Thesis. Universiti Tunku Abdul Rahman.
Ekmekci, A.,K. (2011). “A Study on Involvement and Commitment of Employees in Turkey”. Journal of Public Administration and Policy Research Vol. 3 No. 3, pp. 68-69.
Fitriani,  RMR.  (2014). Bab  1:  Pendahuluan. Master  Thesis.  Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Gangai,  K.,  N.  dan  Agrawal,  R.  (2015).  “Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment:  Is  It  Important  for  Employee  Performance”. International Journal of Management and Business Research Vol. 5 No. 4, pp. 271-272.
Global  Business  Guide  Indonesia  (2015) Islamic  Banking  in  Indonesia  –  A  Giant Waking Up.
Hasanah,  N.  (2014). Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Ditjen  Penyelenggara  Haji  dan  Umrah  Kementrian  Agama Republik  Indonesia  (KEMENAG  RI). Bachelor  Thesis.  Universitas  Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Hidayat, W. (2016). Uji Normalitas. Modul Perkuliahan. Universitas Siliwangi. Ho,  C.,  C.  (2006). A  Study  of  The  Relationships  Between  Work  Values,  Job Involvement  and  Organizational  Commitment  Among  Taiwanese  Nurses.
Doctoral Dissertation. Queensland University of Technology.
http://doi.org/
Hosseini,  M.  dan  Nia,  H.,  T.  (2015).  “Correlation  between  Organizational Commitment and Job Involvement of Physical Education Teachers of Schools of  Zanjan”.  International  Journal  of  Basic  Sciences  and  Applied  Research. Vol. 4, pp. 7-8.
Ibrahim,  R.,  M.  dan  Salleh,  M.  (2014).  “The  Link  Between  Leader-Member Exchange, Organizational  Citizenship Behavior and Job Satisfaction:  A Case Study on Local Government”. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences Vol. 4 No. 5, pp. 315.
Imam,  A.,  Raza,  A.  dan  Ahmed,  M.  (2014).  “Impact  of  Job  Satisfaction  on Organizational  Commitment  in  Banking  Sector  Employees  in  Pakistan”.
Science International Vol. 26 No. 1, pp. 420.
Infobanknews.com (2016) Tantangan Perbankan Syariah di 2016. Ismail,  N.  (2012). Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction  Among  Staff  of Higher  Learning  Education  Institutions  in  Kelantan. Master  Thesis. University Utara Malaysia.
Karanges, E., Beatson, A., Johnston, K. dan Lings, I. (2016). “Optimizing employee engagement  with  internal  communication:  A  social  exchange  perspective”. International  Journal  of  Humanities  and  Management  Sciences, Vol.  4,  pp. 195-197.
Karim,  F.  dan  Rehman,  O.  (2012)  “Impact  of  Job  Satisfaction,  Perceived Organizational  Justice  and  Employee  Empowerment  on  Organizational Commitment  in  Semi-Government  Organizations  of  Pakistan” .  Journal  of Business Studies Quarterly Vol. 3 No. 4, pp. 93-94. Klein, H., J., Becker, T., J., dan Meyer, J., P. (2009). Commitment in Organizations:
Accumulated Wisdom and New Directions. Routledge: New York. Kumar,  D.  dan  Sharma,  M.  (2013).  “Human  Resource  Management”. International Journal of Innovative Research in Technology, pp. 60-62. Kusmarjanti, U. dan Soetjipto, H., P. (2007). “Dukungan Organisasi dan  Komitmen Organisasi”. Jurnal Kebijakan dan Administrasi Publik , Vol. 11 No. 1, pp. 30- 37.
Leow, K., L. dan Khong, K.,W. (2009). “Organizational Commitment: The Study of Organizational Justice and Leader Member Exchange (LMX) Among Auditors in Malaysia”. Knowledge Taiwan Vol. 4 No. 2 , pp. 168-170.
Liu,  W.  (2004). Perceived  Organizational  Support:  Linking  Human  Resource Management  Practices  With  Important  Work  Outcomes. Doctoral Dissertation. University of Maryland.
Loganathan,  R.  (2013) The  Influence  of  Leadership  Styles  On  Job  Satisfaction  At  a Cellulose Pulp  Mill in Kwazulu-Natal: A Case Study. Master Thesis. Durban University of Technology.
Love,  K.  (2005). Generational  Impacts  on  Organizational  Commitment:  An examination of the Baby Boom Generation and Generation X at work. Master Thesis. Carleton University.
Luddy, N. (2005). Job Satisfaction Amongst Employees At a Public Health Institution in the Western Cape. Master Thesis. University of the Western Cape.
Malik, M, E., Nawab, S., Naeem, B. dan Danish, R.,Q. (2010). “Job Satisfaction and Organizational  Commitment  of  University  Teachers  in  Public  Sector  of Pakistan”. International Journal  of  Business and Management , Vol. 5 No. 6, pp. 18-20.
http://doi.org/
Matagi,  L.  (2012). Competency,  Work  Attitudes  and  Performance  of  Sub-County Chiefs  in  the  Ugandan  Government. Doctoral  Dissertation.  Makerere University.
Mathis,  R.,  L.,  Jackson,  J.,  dan  Valentine,  S.,  R.  (2011). Human  Resource Management. Cengage Learning: Stamford. Matondang,  Z.  (2009).  “Validitas  dan  Reliabilitas  Suatu  Instrumen  Penelitian”. Journal Tabularasa PPS Unimed , Vol. 6 No. 1, pp. 89-93. Mguqulwa,  N.  (2008). The  Relationship  Between  Organisational  Commitment  And Work Performance in an Agricultural Company. Master Thesis. University of South Africa.
Mohamed,  L.,  K.  dan  El-Shaer,  A.,  M.  (2013)  “Professional  Commitment  and Perceived  Organizational  Support  Among  Nursing  Academic  Staff:  A Comparative Study”. Medical Journal of Cairo University , Vol. 81, No. 1, pp. 240.
Mummedy,  P.,  K.  (2008). The  Impact  of  Perceived  Organizational  Support  on Innovativeness  of  Entry-Level  Employees  Working  in  the  Information Technology  Sector  of  Hyderabad,  India. Master  Thesis.  University  Sains Malaysia.
Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., dan Wright., P. (2004). Fundamentals of Human Resource Management. McGraw-Hill Education: New York. Ntisa,  A.,  A.  (2015). Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  Turnover Intention,  Absenteeism,  and  Work  Performance  Amongst  Academics  Within South  African  Universities. Doctoral  Dissertation.  Vaal  University  of Technology.
Nwibere,  B.,  M.  (2014).  “Interactive  Relationship  Between  Job  Involvement,  Job Satisfaction,  Organizational  Citizenship  Behavior,  and  Organizational Commitment in Nigerian Universities”. International Journal of Management and Sustaibility , Vol. 3 No. 6, pp. 324-326.
Oz,  E.,  U.,  Derekoylu,  T.,  Buyukbay,  S.,  S.  dan  Yildiz,  D.  (2013).  “What  Has  Job Satisfaction Got To Do With Employee Commitment?  A Research Study on LMX and Work Attitudes”. Journal of Global Strategic Management , Vol. 7 No. 1, pp. 80-81.
Pamungkas,  W.,  S.  (2013). Uji  Asumsi  Klasik. Modul  Perkuliahan.  Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Pamungkas,  W.,  S.  (2013) Uji  Statistik  Deskriptif. Modul  Perkuliahan.  Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Prasetio,  A.,  P.,  Yuniarsih,  T.  dan  Ahman,  E.  (2017).  “Job  Satisfaction, Organizational  Commitment,  Organizational  Citizenship  Behavior  in  State- owned Banking”. Universal Journal of Management Vol. 5 No. 1, pp. 34. PricewaterhouseCoopers (2014). “Indonesian Banking Survey 2014”. Pp. 21.
Rahati, A., Arani, H., S., Hajbaghery, M., A., dan Rostami, M. Job Involvement and Organizational Commitment of Employees of Prehospital Emergency Medical System. Nursing and Midwifery Studies , pp. 2.
Rasouli,  R.  dan  Haghtaali,  M.  (2009)  “Impact  of  Leader-Member  Exchange  on  Job Satisfaction  in  Tehran  Social  Security  Branches”. Journal  of  Public Administration Institute for Turkey and Middle East , pp. 9-10. Rizwan, M. (2011). “Relationship of Job Involvement With Employee Performance: Moderating Role of Attitude”. Research Gate , pp. 81-82.
Robbins, S., P. (2014). Organizational Behavior. Pearson Education Limited: Harlow.
http://doi.org/
Roos,  W.  (2005). The  Relationship  Between  Employee  Motivation,  Job  Satisfaction And Corporate Culture. Master Thesis. University of South Africa. Saari,  L.,  M.  dan  Judge,  T.,  A.  (2004).  “Employee  Attitudes  and  Job  Satisfaction”. Wiley Periodicals, Inc . pp. 398-399. Seppanen,  A.,  M.  (2012) Perceptions  of  Perceived  Organizational  Support  and Affective Organizational Commitment in Radisson Blu Seaside. Master Thesis. University of Applied Sciences.
Singh,  A.  dan  Gupta,  B.  (2015). Job  Involvement,  Organizational  Commitment, Professional  Commitment  and  Team  Commitment:  A  Study  of  Generational Diversity. Research Gate.
Singla, R., K. Principles of Management. (2015). VK Global Publication: New Delhi. Sowmya, K., R. dan Panchanatham, N. (2011). “Factors Influencing Job Satisfaction of Banking Sector Employees in Chennai, India”. Journal of Law and Conflict Resolution Vol. 3 pp. 77-78.
Sanusi,  S.,  R.  (2014).  Beberapa  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Pada  Instrumen Penelitian. University  of  Sumatera  Utara  Institutional  Repository ,  pp.  113- 114.
Satardien, M. (2014) Perceived Organizational Support, Organizational Commitment and  Turnover  Intentions  Amongst  Employees  in  a  Selected  Company  in  the Aviation Industry . Master Thesis. University of the Western Cape. Saxena,  S.  dan  Saxena,  R.  (2015).  “Impact  of  Job  Involvement  and  Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior”. International  Journal of Business and Management Research, Vol. 5 No. 1, pp. 19-20. Seng, G., C., Xin, H., W., dan Chin, T., Y. (2012). Factors Affecting Employees’ Job Involvement  in  Fast  Food  Industry. Bachelor  Thesis.  University  of  Tunku Abdul Rahman.
Shodganga.  (2013).  Chapter  III:  The  Relevance  of  Organizational  Commitment. Shodganga , pp. 50-54.
Singh,  R.  (2013).  “Human  Resouce  Management  in  the  Indian  Banking  Sector”. Journal of Human Resource and Sustainability Studies Vol. 1, pp. 25-26.
Suma, S. dan Lesha, J. (2013) “Job Satisfaction and Organizational Commitment: The Case  of  Shkodra  Municipality”. European  Scientific  Journal ,  Vol.  9  No.  17, pp. 42-46.
Sya’ban,  A.  (2005) Teknik  Analisis  Data  Penelitian:  Aplikasi  Program  SPSS  dan Teknik Menghitungnya. Diklat. Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka. Ulfa,  N.  dan  Anis,  N.  (2017).  “Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Keterlibatan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  Dengan  Persepsi  Politik Organisasi Sebagai Variabel Moderasi Pada Karyawan PT. PLN (PERSERO) AREA Banda Aceh”. Jurnal Universitas Syiah Kuala , pp. 4-7.
Ulrich,  D. Human  Resource  Champions. (1997).  Harvard  Business  School  Press: United States of America.
Tayyar,  K.,  A.  (2014). Job  Satisfaction  and  Motivation  Amongst  Secondary  School Teachers in Saudi Arabia. Doctoral Dissertation. University of York. Tolentino,  R.,  C.  (2013)  “Organizational  Commitment  and  Job  Performance  of  the Academic  and  Administrative  Personnel”. International  Journal  of Information Technology and Business Management, Vol. 15 No. 1, pp. 56. Tumwesigye,  G.  (2010).  “The  Relationship  Between  Perceived  Organizational Support  and  Turnover  Intentions  in  a  Developing  Country:  The  Mediating Role of Organizational Commitment”. Journal of Business Management Vol. 4 No. 6, pp. 943-944.
Jurnal  Dinamika Manajemen Dan Bisnis (JDMB) Vol... No.. Maret  20..
http://doi.org/
Ucar,  D.  dan  Otken,  A.,  B.  (2010).  “Perceived  Organizational  Support  and Organizational Commitment: The Mediating Role of Organization Based Self- Esteem”. Academic Research Index , pp. 88-90.
Ulfah, M. (2011) Modul Perkuliahan Psikometri. Universitas Mercubuana. Universitas  Sumatera  Utara  (2011). Bab  II:  Landasan  Teori. Master  Thesis. Universitas Sumatera Utara.
Universitas  Udayana  (2011). Bab  II: Kajian  Pustaka  dan  Hipotesis. Master  Thesis. Universitas Udayana.
Unutmaz,  S.  (2014). Factors  Affecting  Job  Satisfaction  of  Employees  in  a  Public Institution. Master Thesis. Middle East Technical University. Wikaningrum, T. (2011). “Praktek dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Perbankan Syariah”. Jurnal Siasat Bisnis, Vol. 15 No. 1, pp 100-120. Yojana,  Y.  (2011). Analisis  Pengaruh  Pengelolaan  SDM  Terhadap  Komitmen Keroganisasian  Dengan  Dukungan  Organisasi  Sebagai  Variabel  Antara  Di Badan  PPSDM  Kesehatan,  Kementrian  Kesehatan  RI. Master  Thesis. Universitas Indonesia.