Volume 21, Nomor 2, 2022; pp. 133–149 https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/wacana_ekonomi ISSN Print: 1978-4007 and ISSN Online: 2655-9943
Dipublikasi: 30 September 2022

## Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
I Nyoman Tri Sutaguna 1 , Agus Yulistiyono 2 , Yenny Verawati 3 , Ni Made Satya Utami 4 * dan I Made Purba Astakoni 5 1 Universitas Udayana, Denpasar, Bali-indonesia
2 Universitas Muhammadiyah Tanggerang-Indonesia
3,4 Universitas Mahasaraswati, Denpasar, Bali-Indonesia
5 Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia Handayani, Denpasar, Bali-Indonesia *satyakesawa@unmas.ac.id
How to cite (in APA style):
Sutaguna,  I.  N.  T.,  Yulistiyono,  A.,  Verawati,  Y.,  Utami,  N.  M  S.,  &  Astakoni,  I.  M.  P.  (2022).  Gender  Sebagai  Sub- sample:  Variabel  Anteseden  Perilaku  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Wacana  Ekonomi  (Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi), 21 (2), pp.133-149. https://doi.org/10.22225/we.21.2.2022.133-14 9

## Abstract
The  objectives  of  this  study  namely  analyzing  the  role  of  workplace  spirituality,  organizational  citizenship behavior (OCB), organizational commitment, job satisfaction, and analyzing gender roles as a sub-sample in the  research  model  adopted.  This  research  was  conducted  in  all  notary  offices  in  Bangli  Regency,  with research sample of 45 permanent employees. Empirical data were analyzed through the Partial Least Square approach (SEM_PLS) approach. The results of testing the model with the Q-Square Predictive Relevance (Q2), R-Square (R2) approach or the coefficient of determination, and Goodness of Fit (GoF) obtained a model with a  good  predicate.  Research  results  confirmed  that  workplace  spirituality  significantly  influence  on  job satisfaction and organizational citizenship behavior. Results also proved that workplace spirituality positively influence  organizational  commitment.  Whereas  job  satisfaction  insignificantly  influences  organizational citizenship  behavior  and  organizational  commitment  also  showed  insignificant  effect  towards  organizational citizenship behavior. In testing gender as a sub-sample on all linkages built in the model, no significant results have  been  obtained,  in  the  sense  that  gender  roles  (both  male  and  female)  as  a  group  are  not  significantly different.
Keywords: workplace spirituality; job satisfaction; organizational commitment; ocb; gender

## Abstrak
Tujuan dari studi ini yaitu menganalisis peran spiritualitas tempat kerja, perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB), komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan menganalisis peran gender sebagai sub-sampel dalam model penelitian  yang  diadopsi.  Studi  ini  dilaksanakan  di  seluruh  kantor  notaris  khususnya  berlokasi  di  Kabupaten Bangli, dengan sampel penelitian sebanyak 45 orang pegawai tetap. Data empiris dianalisis melalui pendekatan Partial  Least  Square  (SEM_PLS).  Hasil  pengujian  model  dengan  pendekatan  Q-Square  Predictive  Relevance (Q2), R-Square (R2) atau koefisien determinasi, dan Goodness of Fit (GoF) diperoleh model dengan predikat baik.  Hasil  penelitian  mengkonfirmasikan  bahwa  spiritualitas  tempat  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasional. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa spiritualitas tempat kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasi dan komitmen organisasi juga menunjukkan pengaruh yang tidak  signifikan  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi.  Dalam  pengujian  gender  sebagai  sub-sampel  pada semua keterkaitan yang dibangun dalam model, tidak diperoleh hasil yang signifikan, dalam arti peran gender (baik laki-laki maupun perempuan) sebagai kelompok tidak berbeda nyata.
Kata Kunci: spir itualitas tempat ker ja; kepuasan ker ja; komitmen or ganisasi; ocb; gender

## I.  PENDAHULUAN
Lembaga notariat sebagai jabatan yang melayani pelayanan hukum dan memberikan jaminan terkait  dengan  kepastian  hukum  dewasa  ini  mengemban  peran  yang  esensial  ditiap  proses pembangunan. Berposisi sebagai pejabat umum, notaris mencerminkan bagian dari lembaga negara yang  berwenang  secara  hukum  dalam  menyediakan  pelayanan  publik  bagi  masyarakat,  secara khususnya pembuatan akta yang asli yang digunakan untuk alat bukti secara lengkap dari perbuatan
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
hukum  dalam  penegakan  hukum  di  Indonesia.  Selain  itu,  notaris  juga  memiliki  kewajiban  dan tanggungjawab  lainnya  sesuai  dengan  perundang-undangan  (Setiawan,  2014).  Kantor  notaris khususnya pada Provinsi Bali terus berkembang secara dominan terkonsentrasi pada Kota Denpasar dan  Kabupaten  Badung  dengan  persentase  sebesar  57%.  Selebihnya,  kantor  yang  berada  di kabupaten lainnya mencakup 43%, termasuk Kabupaten Bangli yang hanya memiliki kantor notaris sebanyak  14  kantor  atau  sebesar  3,85%  (Ratnaningtyas,  2019).  Berdasarkan  observasi  awal  yang dilakukan di beberapa kantor notaris yang berlokasi di Kabupaten Bali, terlihat adanya ketidakpastian waktu  khususnya  dalam  penyelesaian  tugas,  melupakan  pekerjaan  yang  belum  siap,  serta produktivitas karyawan yang semakin menurun dalam melayani masyarakat. Pelayanan yang kurang memuaskan yang dirasakan oleh masyarakat telah meningkatkan adanya kebutuhan untuk melakukan evaluasi dan pengawasan kepada tiap karyawan.
Perilaku  kewargaan  organisasional  mempunyai  pengaruh  besar  kapada  tingkat  sukses organisasi  yang  mana  hal  ini  sudah  memperoleh  pengakuan  dari  beberapa  studi  (Podsakoff  et  al., 2000). Barnard (1938) pada Threat et al., (2014) mengemukakan pendapatnya yakni pegawai yang bersedia  dalam  usaha  kooperatif  sangatlah  penting  guna  merealisasikan  tujuan  organisasi  secara efektif.  Meningkatnya  tingkat  parisipasi  karyawan  untuk  berperilaku  kewargaan  organisasional, kesuksesan  dari  organisasi  pun  ikut  meningkat  (Yen,  2004;  Threat  et  al.,  2014).  Salah  satu determinan yang dipandang penting yaitu spiritualitas dalam tempat kerja (Ashmos & Duchon, 2000; Alexander  et  al.,  2006;  Petchsawang  &  Duchon,  2009).  Selanjutnya,  terdapatnya  spiritualitas  pada tempat kerja mampu memberikan keuntungan tidak hanya untuk individu saja tetapi juga organisasi (Krishnakumar  &  Neck,  2002;  Nasurdin  et  al.,  2013).  Selama  lebih  dari  satu  dekade  terakhir  ini, ketertarikan  terhadap  spiritualitas  di  tempat  kerja  secara  terus  menerus  mengalami  sebuah peningkatan  (Jurkiewicz  &  Giacalone,  2004).  Spiritualitas  dalam  tempat  kerja  juga  berarti pengalaman  karyawan  pada  tempat  kerja  (Jager  &  Bert,  2012;  Dousti  &  Moosavi,  2014).  Saat individu  mampu  menyalurkan  keinginan  untuk  bersimpati  serta  welas  asih  kepada  lainnya, mempunyai kewaspadaan saat melaksanakan pekerjaan yang berarti, dan timbulnya rasa utuh serta suka  cita  dalam  tempat  kerja,  yang  dimana  ini  dikatakan  bahwasannya  karyawan  mempunyai pengalaman positif selama dalam tempat kerja. Hal tersebut menimbulkan rasa senang dari karyawan dan  mampu  melaksanakan  berbagai  hal  yang  positif  lainnya  lebih  dari  kewajiban  yang  dimiliki (diluar job  description )  pada  tempat  kerja  (Kazemipour,  2012).  Berbagai  penelitian  telah  banyak mengangkat kaitan sikap kerja baik kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional (Stiadi et al., 2017; Utami et al., 2021), akan tetapi disisi lain studi tentang pengaruh spiritualitas  dalam  tempat  kerja  kepada  perilaku  kewargaan  organisasional  sedikit  diteliti (Nasurdin  et  al.,  2013;  Ahmad  &  Omar,  2017).  Analisis  dengan  memasukkan  gender  sebagai subsampel  juga  belum  banyak  ditemukan  maka  studi  ini  dilaksanakan  dengan  tujuan  mengisi  gap empiris ini.
Temuan studi terdahulu terkait dengan hubungan antara kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasi,  serta  OCB  yang  dilakukan  (Widayanti  &  Farida,  2004;  Pradhiptya,  2013;  Soeghandi  et al.,  2013;  Astakoni  &  Oka  Pradnyana,  2015; Yuliani & Katim, 2017;  Iswara  Putra  &  Dewi,  2016, Barlian, 2016) mengidentifikasi adanya pengaruh signifikan pada hubungan kepuasan kerja kepada OCB.  Selanjutnya,  penelitian  (Mohammad,  et  al.,  2011)  justru  membuktikan  adanya  tidak signifikannya  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan  OCB.  Selanjutnya,  dikonfirmasikannya lemahnya hubungan kepuasan kerja kepada OCB pada temuan (Mehboob & Niaz, 2012). Studi yang dilakukan  oleh  (Sena,  2011;  Rini  et  al.,  2013;  Pradhiptya,  2013;  Yuliani  &  Katim,  2017;  Hidayat  & Kusumawati,  2015)  mengeksplorasi  tingkat  komitmen  organisasional  mampu  mempengaruhi  secara signifikan pada OCB. Didasarkan pada teori beserta hasil terdahulu, tujuan dari studi untuk menganalisa peran  penting  variabel  spiritualitas  tempat  kerja,  perilaku  kewargaan  organisasional,  komitmen organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  menganalisis  peran  gender  sebagai  sub_sampel  dalam  model  riset yang diangkat.

## II.  KAJIAN PUSTAKA

## Perilaku Kewargaan Organisasional
Greenberg  &  Robert  (2003)  mendefinisikan  perilaku  kewargaan  organisasional  sebagai serangkaian bentuk dari perilaku informal individu terlepas dari perilaku formal yang diharapkan dari
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 134
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
mereka guna berkontribusi kepada kebaikan organsasi serta segala sesuatu yang terdapat didalamnya. Perilaku  kewargaan  organisasional  secara  langsung  tidak  terpampang  dalam  deskripsi  pekerjaan, tetapi  sangatlah  diharapkan  dikarenakan  perilaku  tersebut  mampu  memberikan  pengaruh  yang positif  kepada  keberlangsungan  organisasi.  Spector  (2006)  mengemukakan  perilaku  kewargaan organisasional  sebagai  suatu  bentuk  perilaku  selain  syarat  formal  pekerjaan  yang  mana  memberi sebuah  keuntungan  untukorganisasi.  Tiap  individu  yang  memperlihatkan  perilaku  ini  cenderung akan selalu menjalankan tugas dengan baik, mampu memberikan kontribusi positif bagi organisasi melalui tindakan selain uraian tugas. Konsisten dengan definisi yang diungkapkan oleh Spector & Organ, 1988b, perilaku kewargaan organisasional digambarkan sebagai perilaku yang tidak terkait dengan  sistem  penghargaan  formal  organisasi tetapi  berupa  pilihan  dan inisatif  inidividu  yang menumbuhkan  efektivitas  organisasi.  Podsakoff  et  al.,  (1997)  memaknai  perilaku  kewargaan organisasional  sebagai  perilaku  sukarela,  perilaku  yang  melampaui  persyaratan  tugas  dan berkontribusi  pada  keberhasilan  organisasi.  Organ,  (1988)  mengungkapkan  bahwa  OCB mengandung  lima  elemen  yaitu: altruism ,  perilaku  memberikan  bantuan  untuk  meringankan pekerjaan  untuk  individu  pada  organisasi, courtesy ,  yakni  menghindari  munculnya  permasalahan berhubungan  dengan  pekerjaan  melalui  konsultasi,  informasi  hingga  menghormati  kebutuhannya, sportsmanship ,  menunjukkan  toleransi  di  kondisi  yang  kurang  ideal  tanpa  adanya  keluhan, civic virtue , ikut serta pada kegiatan organisasi serta mempunyai rasa peduli dengan kelangsungan hidup dari  organisasi, conscientiousness ,  melaksanakan  hal  yang  memberikan  keuntungan  kepada organisasi.

## Spiritualitas Tempat Kerja
Spirit  dapat  diilustrasikan  sebagai  entitas,  makhluk  maupun  bentuk  dari  energi  yang  hidup serta  nyata,  walaupun  tidak  terlihat  dari  kasat  mata  dan  juga  tidak  memiliki  badan  fisik  (Hasan, 2010).  Selanjutnya  Gibson  et  al.,  (2009)  mengungkapkan  spirit  mencakup  emosi  internal  ( inner feeling )  yang  terkait  dengan  pekerjaan  dan  rekan  kerja.  Terdapat  berbagai  definisi  yang  bervariasi terkait  dengan  konsep  spiritualitas,  mulai  dari  pengalaman  beserta  tujuan  kerja,  komunitas,  serta transedensi  yang  istilahnya  dapat  berbeda  pada  beragam  studi  ( P a w a r ,   2 0 1 3 ) .   Konsep spiritualitas  ini  mencerminkan  suatu  pengakuan  karyawan  terkait  dengan  kehidupan  batin  yang merawat  beserta  dirawat  oleh  pekerjaan,  dimana  mengambil  posisi  d masyarakat  (Ashmos  & Duchon  2000).  Konsep  ini  menggambarkan  suatu  ekspresi  beserta  pengalaman  spiritualitas  dalam tempat  kerja  dari  beragam  aspek  organisasi.  Dengan  demikian,  spiritualitas  dalam  tempat  kerja mampu  diartikan  sebagai  kerangka  kerja  nilai  perusahaan  yang  tercermin  dalam  budaya  yang berkaitan  dengan  pihak  lain  dengan  menanamkan  perasaan  secara  lengkap  serta  nyaman. kerja adalah tujuan akhir dari kehidupan kerja, komunikasi antara individu dan kolega  mereka,  dan  orang  yang  berkontribusi  pada  pekerjaan  dalam  beberapa  cara,  serta  harmoni atau persatuan antara individu yang berpegang pada nilai-nilai oragnisasi. Spiritualitas kerja menunjukkan  pengalaman  unik  dengan  ciri-ciri
kognitif,  dimensi kehadiran
spiritual,  dan mistis (Kinjerski & Skrypnek, 2004).

## Kepuasan Kerja
Mangkunegara  (2011)  memberikan  pemahaman  terkait  kepuasan  kerja  yang  mencerminkan dukungan ataupu tidaknya dari pegawai, berkaitan erat dengan pekerjaan ataupun keadaa seseorang karyawan.  (Luthans,  2009a)  mengemukakan  kepuasan  kerja  menggambarkan  rasa  positif  terhadap pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari penilaian karakteristiknya. Selanjutnya (Mathis & Jackson 2006) memberikan definisi atas kepuasan kerja yakni suatu situasi emosional  bersifat positif ketika menilai pengalaman kerja individu. (Robbins, 2008)  berpendapat bahwa tingkat kepuasan pegawai cenderung  muncul  akibat  kerja  menantang  secara  mental,  dengan  ganjaran  pantas,  kondisi  kerja terdukung,  dan  pribadi  yang  sesuai  dengan  pekerjaan.  Dengan  demikian,  mampu  dikatakan  faktor gaji  bukan  determinan  mutlak  yang  menjadi  dasar  dari  kepuasan  maupun  ketidakpuasan  individu. Berdasarkan teori Herzberg, karyawan mengidentifikasi kepuasan melalui faktor internal, contonya prestasi yang diraih serta promosi. Sedangkan di sisi lain, karyawan menyadari ketidakpuasan kerja pada determinan eksternal mulai dari gaji, dukungan rekan kerja, hingga penyelia.

## Komitmen Organisasis
Mowday  et  al.,  (1982)  (dalam  Luthans  2009)  menunjukkan  komitmen  individu  terhadap organisasi diceminkan pada adanya hasrat yang kuat dalam menjadi anggota organisasi, berkeinginan
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 135
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
untuk  selalu  berusaha  sebaik  mungkin  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  serta  keyakinan  khusus beserta penerimaan nilai beserta tujuan perusahaan. Komitmen organisasional berkaitan erat dengan rasa  cinta  yang  kuat  dan  kesetiaan  (Armstrong,  2006).  Sopiah  (2008)  menyimpulkan  bahwa komitmen  organisasi ini  berkaitan  dengan  kesediaannya  untuk  berpartisipasi  dalam  dan  sebagian dari  tujuan  dan  nilai-nilainya,  kesediaannya  bekerja  untuk  mewujudkan  kepentingannya,  dan keinginan kuat dalam pertahanan status sebagai anggota organisasi meningkat. Mowday menunjuk komitmen  kerja  sebagai  komitmen  individu  terhadap  organisasi  yang  dapat  digambarkan  sebagai aspek perilaku yang mampu dimanfaatkan karyawan guna memberikan nilai kecenderungan mereka untuk  tetap  menjadi  anggota  pada  suatu  organisasi  (Sopiah,  2008).  Maka  dari  itu,  komitmen  kerja atau komitmen organisasional mengilustrasikan kondisi individu berpegang teguh pada nilai hingga tujuan organisasi, merasa menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan kuat untuk bertahan.

## Efek positif Spiritualitas Tempat Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Aspek  spiritualitas  kerja  esensial  dalam  pemenuhan  internal  karyawan  serta  berperan  secara krusial  dalam  membangun feedback positif oleh  karyawan.  Sehingga,  terdapat  pengaruh signifikan antar spiritualitas tempat kerja beserta kepuasan kerja (Gupta et al., 2014). Giacalone & Jurkiewicz (2003) sudah mengadakan  penelitian empiris dan tercatatnya spiritualias kerja mempunyai dampak kepada sikap rekan dengan memegang peranan esensial. Gupta et al., (2014) melaksanakan penelitian yang  memeriksa  pengaruh  spiritualitas  kerja  kepada  perilaku  pekerja  perusahaan,  salah  satunya kepuasan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan respon terpositif dan efektif pengaruhnya kepada hasil pekerjaan (Cranny et al., 1992). Komunitas di tempat kerja inipun memiliki hubungan positif kepada kepuasan kerja. Nilai organisasi memberikan hasil secara signifikan terhadap kepuasan kerja (Hassan et  al.,  2016).  Chawla  &  Guda  (2010)  meneliti  karyawan  penjualan,  guna  mencari  tau  hubungan diantara spiritualitas kerja, kepuasan kerja, serta rentang kepergiannya, memperlihatkan hasil positif pada spiritualitas kerja serta kepuasan kerja. Didasarkan pada pemaparan ini, diusulkannya hipotesis (H 1 ) yakni; Spiritualitas tempat kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja.

## Efek Positif Spiritualitas di Tempat Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional
Persepsi  karyawan  tentang  kegunaan  maupun  kebaikan  dari  peristiwa  pada  suatu  organisasi memiliki  dampak  emosional  dan  langsung  yang  positif  terhadap  sikap  dan  perilaku  pegawai. Hubungan  antara  spiritualitas  di  tempat  kerja  kepada  perilaku  kewargaan  organisasional  mampu diterangkan  oleh  Affective  Event  Theory  (AET),  dimana  mencerminkan  sebuah  proxi  yang menimbulkan  reaksi  emosional  (Weiss  &  Cropanzano,  1996).  Spiritualitas  di  tempat  kerja menggambarkan  bentuk  pengalaman  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  (Jager  &  Bert,  2012; Dousti & Moosavi, 2014). Karyawan bekerja apabila mereka mampu menyalurkan keinginan mereka dengan menunjukkan rasa peduli, menjadi perhatian, jujur untuk melakukan pekerjaan yang berarti, serta  merasakan  persatuan  dan  kegembiraan  di  tempat  kerja.  Pengalaman  yang  positif  dapat memungkinkan pegawai untuk bekerja dengan bahagia dan bahkan dapat melaksanakan berbagai hal positif  lainnya  yang  melampaui  kewajiban  pekerjaannya  (Kazemipour,  2012).  Didasarkan  pada paparan sebelumnya, diusulkan hipotesis (H 2 ) yakni: Spiritualitas tempat kerja memberikan pengaruh signifikan positif kepada perilaku kewargaan organisasional.

## Efek positif Spiritualitas Tempat Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Keterikatan psikologis individu dengan organisasi mencerminkan tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi (Meyer & Allen, 1984). Komitmen organisasi mencerminkan keselarasan antara tujuan  karyawan  dan  tujuan  perusahaan  (Gunastri  et  al.,  2019).  Adapun  tiga  komponen  pada komitmen  organisasi  yaitu:  afektif,  normatif,  dan  continuance  (Meyer  &  Allen,  1991). Pertama , komitmen afektif menjelaskan bahwa karyawan memiliki keterikatan emosional dengan organisasi. Komitmen karyawan akan tumbuh ketika mendapatkan perlakuan yang adil dan penuh rasa hormat. Kedua ,  komitmen  normatif  muncul  karena  karyawan  merasakan  manfaat  dari  keberadaan organisasi, sehingga mereka berusaha untuk meningkatkan loyalitas karyawan. Ketiga , continuance commitment  menyatakan  bahwa  karyawan  cenderung  memilih  bertahan  di  organisasi  karena  takut kehilangan  investasi  dan  pencapaian  kerja  keras.  Salah  satu  faktor  yang  menentukan  komitmen organisasi  adalah  spiritualitas  tempat  kerja.  Komitmen  organisasi  karyawan  meningkat  ketika individu  memiliki  pengalaman  spiritualitas  tempat  kerja  yang  baik  (Garg,  2020;  Rego  &  Cunha, 2008) Kegiatan spiritual yang penuh dengan kebaikan akan menciptakan emosi dan sikap individu yang positif terhadap pekerjaan dan organisasi. Kehadiran spiritualitas yang intens dalam organisasi
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 136
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
meningkatkan keterikatan psikologis karyawan dengan organisasi (Naseer et al., 2020). Spiritualitas tempat  kerja  memastikan  bahwa  karyawan  membawa  seluruh  diri  mereka  mencakup  secara  fisik, mental, emosional, hingga spiritual ke dalam organisasi. Keterlibatan menciptakan rasa loyalitas dan partisipasi  aktif  karyawan  dalam  kegiatan  organisasi,  yang  pada  saat  yang  sama  meningkatkan produktivitas  dan  komitmen  karyawan  (Rego  &  Cunha,  2008).  Karyawan  akan  menganggap  diri mereka  sebagai  bagian  dari  keluarga  organisasi  untuk  menciptakan  kepedulian  dan  komitmen karyawan  terhadap  organisasi.  Itu  membuat  mereka  lebih  berkomitmen  pada  organisasi.  Beberapa studi  empiris  mengungkapkan  bahwa  spiritualitas  tempat  kerja  memiliki  hubungan  positif  dengan sikap  individu,  seperti  keterikatan  pekerjaan,  kepuasan  kerja,  kinerja  organisasi,  dan  komitmen organisasi  (Ashmos  &  Duchon,  2000b;  Gupta  et  al.,  2014;  Milliman  et  al.,  2003;  Pawar,  2009; Rajappan et al., 2017). Spiritualitas tempat kerja yang lebih tinggi meningkatkan komitmen normatif dan  afektif  Chawla  and  Guda,  2010;  Fry,  2003;  Nasina  &  Pin,  2011.  Berdasarkan  uraian tersebut, maka  diusulkan  hipotesis  (H 3 )  yakni:  Spiritualitas  tempat  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan kepada komitmen organisasi.

## Efek positif kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional
Rasa  puas  atau  tidaknya  karyawan  terkait  dengan  pekerjaan  tergantung  pada  apa  yang diharapkan  Locke  et  al.,  2002.  Sebaliknya,  jika  seorang  karyawan  mendapatkan  kurang  dari  yang diharapkan,  hal  itu  cenderung  mengarah  pada  ketidakpuasan.  Meskipun  demikian,  hasil  berbagai survei menunjukkan organisasi dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan dengan tingkat motivasi kerja yang rendah. Efektivitas organisasi dapat diukur melalui interaksi kerja pada sistem tingkat individu, kelompok, serta organisasi. Hal ini menyebabkan produksi manusia, ketidakhadiran yang lebih rendah, pergantian karyawan yang lebih rendah, perilaku menyimpang organisasi yang minimal, dan kepuasan kerja dan karyawan juga harus memiliki  perilaku  kewargaan  organisasional  yang  baik  (Farida  2004;  S.  Robbins  &  Judge,  2009; Pradhiptya,  2013;  Soeghandi  et  al.,  2013;  Astakoni  &  Pradnyana,  2015;  Barlian,  2016;  Putra  & Dewi, 2016; Yuliani& Katim, 2017), kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan positif kepada perilaku  kewargaan  organisasional.  Dari  paparan  teori  tersebut,  diusulkannya  hipotesis  (H 4 )  yakni; Kepuasan  kerja  karyawan  memberikan  pengaruh  signifikan  positif  kepada  perilaku  kewargaan organisasional.

## Efek positif Komitmen Organisasi Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional
(S.  Robbins  &  Judge,  2009)  mengungkapkan  perilaku  kewargaan  organisasional  dihasilkan dari berbagai faktor dalam organisasi, mencakup kepuasan kerja beserta komitmen karyawan. Disaat pegawai senang terhadap organisasi, mereka mencapai hasil kinerja secara opstimal. Demikian pula, karyawan  merasa  sangat  antusias  terhadap  organisasi  yakin  dengan  organisasi  tempat  mereka bekerja,  sehingga  mereka  melakukan  apa  pun  untuk  memajukan  perusahaan  (Luthans,  2009).  Jika seorang karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut benar -benar puas dengan pekerjaannya dan siap untuk mengambil tindakan untuk memajukan perusahaan. Hasil sebelumnya konsisten dengan konsep saat ini (Sena, 2011; Rini et al., 2013; Pradhiptya, 2013; Hidayat  &  Kusumawati,  2015;  Yuliani  &  Katim,  2017);  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh signifikan positif kepada perilaku kewargaan organisasional. Dilandaskan pada konsep beserta kajian empiris, diusulkannya hipotesis (H 5 ): komitmen organisasi memberikan pengaruh signifikan positif kepada perilaku kewargaan organisasional
Berdasarkan kajian konsep dan beberapa temuan sebelumnya maka diangkat model penelitian sebagai berikut (Gambar 1)
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 137
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## Gambar 1 Kerangka Konsep Penelitian

## III. METODE

## enelitian
Studi  ini  menggunakan  desain  penelitian  yakni  kausal,  menerangkan  hubungan  sebab  akibat tiap variabel. Pola hubungan tiap variabel laten pada penelitian ini memperlihatkan adanya hubungan antara  variabel  ekstrinsik  dan  endogen.  Mengingat  bahwa  sifat  variabel/komposisi  penelitian  ini belum teramati (variabel laten), sehingga dilakukannya pendekatan untuk mengukur indikator.

## Tempat & Obyek Penelitian
Studi dilaksanakan pada setiap Kantor Notaris Kabupaten Bangli yang subyeknya yakni tiap karyawan pada 14 kantor notaris, maka didapatkannya sejumlah 45 karyawan. Variabel pada studi ini terdri atas Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB), Spiritualitas Tempat Kerja (WPS), Kepuasan Kerja (JS) dan Komitmen Organisasi (OC) serta gender sebagai grup (sub_sampel).

## Penentuan Populasi dan Sampel
(Ferdinand, 2014) mendeskripsikan populasi sebagai kombinasi semua unsur berupa peristiwa, objek, hingga orang dengan kesamaan sifat sebagai fokus perhatian studi dan dianggap sebagai dunia penelitian.  Maka  dari  itu,  populasi  pada  studi  ini  mencakup  pegawai  Kantor  Notaris  secara keseluruhan yang berlokasi di Kabupaten Bangli, sehingga menghasilkan sebanyak 45 responden.

## Teknik Pengumpulan Data
Data pada studi ini dikumpulkan melalui kuisioner dengan memanfaatkan pertanyaan dengan pilihan  tertutup.  Sementara,  observasi  ini  dilaksanakan  dengan  diadakannya  pengamatan  langsung padaobyek penelitian. Data yang diperoleh dengan kuisioner bersifat kualitatif. Sementara, observasi berarti langkah penelitian yang berupa pengamatan pada obyek studi secara langusng. Berdasarkan (Sugiyono,  2007),  Skala  Semantic  Defferential  dimanfaatkan  dalam  pengukuran  sikap  tidak  dalam bentuk pilihan ganda namun sudah disusun pada garis kontinum. Nilai sangat negative berada pada kiri semnetara sangat positi di kanan. Skala yang dimanfaatkan pada studi ini dari 1-7.

## Definisi  operasional dan Indikator Variabel
Variabel penelitian merupakan serangkaian hal pembeda maupun pembawa variasi untuk nilai. Pada studi  ini  terdapat  dua  variable  yang  terdiri  atas  variable  eksogen  dan  endogen.  Variabel  terikat ( EndogeneusVariable ) ini menjadi salah satu perhatian utama oleh peneliti, dimana pada studi ini variabelnya mencakupi  Perilaku  Kewargaan  Organisasional  (OCB),  Kepuasan  Kerja  (JS)  serta  Komitmen Organisasi  (OC).  Sedangkan  variabel  eksogennya  adalah:  Spiritualitas  Tempat  Kerja  (WPS). Definisi variabel, indikator beserta skala pada studi ini terlihat pada Tabel 1 dibawah:
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 138
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## Tabel 1.
Definisi variable, indikator serta skala pengukuran
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 139
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Konstruk (Variabel) Definisi Operasional Dimensi dan Jumlah Indikator Skala Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB ) OCB mencerminkan perilaku extra- role (tidak tercatat pada deskripsi pekerjaan ataupun sistem penghargaan) yang individu agar organisasi menjadi lebih efektif beserta efisien. Indikator dalam pengukuran OCB ada 5 yakni Conscientiousness Altruisme  Civic Sportmanship onscientiousness. (Mujiati, 2015),(Astakoni and Oka Pradnyana 2015) Skala Semantic Defferential (1-7) Spiritualitas tempat kerja (Workplace Spirituality,WPS) Sebuah pengalaman yang didalamnya terdapat nilai, kapabilitas, tujuan, hingga arti pada komunitas. Inner life melalui 5 indikator, Meaningfull work, 6 indikator, Bellonging in the community, 3 indikator (Ashmos dan Duchon 2000b ; Utami et al. 2021) Skala Semantic Defferential (1-7) Kepuasan Kerja (JS) Kepuasan Kerja menunjukkan rasa individu pada pekerjaan melalui pertimbangan segala aspek yang ada yang muncul pada diri sendiri seperti rasa senang maupun tidak pada situasi hingga rekan kerja. Kepuasan kerja diukur melalui 5 indikator; Skill Variety; Task Identity; Task Significance; Autonom; Job Feedback (Sutanto & Gunawan 2013) Skala Semantic Defferential (1-7) Komitmen organisasi (Organizational Commitment,OC) Rasa percaya beserta loyal karyawan untuk organisasi dimana terkandungnya nilai serta tujuan untuk diraih didalamnya Komitmen sumber daya manusia didekati dengan 8 item indikator (Allen dan Meyer 1990 ; Utami et al. 2020) Skala Semantic Defferential (1-7)

## Teknik Analisis Data

## Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan dalam menjelaskan atau mencirikan karakteristik dan tanggapan responden  terhadap  indikator-indikator  komposisi  survei.  Pada  studi  ini,  data  diperoleh  dengan program SPSS versi 22.

## Analisis Statistik Inferensial
Variabel  endogen  dapat  menerima  pengaruh  dari  berbagai  variabel  eksogen  dan  sebaliknya, yang menyebabkan model penelitian ini kompleks (Suliyanto, 2011), (Ferdinand, 2014). Pendekatan Partial  Least  Square berbasis komponen atau varian digunakan pada studi ini. PLS path modeling mempunyai dua model terdiri atas outler model serta inner model (Ghozali, 2011).

## Outler Model (Measurement Model)
Indikator  pada  variabel  laten  memiliki  sifat  refleksif,  sehingga  model  ini  digunakan  dalam pengukuran  validitas  beserta  reliabilitas  dari  indikator  yakni convergent  validity , discriminant validity, dan composite reliabilitya (Sabil, 2019) .

## Inner Model (Structural Model)
Structural  Model mencerminkan  pengukuran  dalam  pengevaluasian  tingkat  ketepatan  model menyeluruh, melalui serangkaian variabel serta indikator. Pada structural model ini diadakan melalui beberapa  pendekatan  yang  terdiri  dari,  a)  koefisien  determinasi  atau R-Square  (R2), b) Q-Square Predictive  Relevance  (Q2) , dan  c) Goodness  of  Fit  (GoF) (Sabil,  2019).  Adapun  persyaratannya yakni  GoF=  0,10  (Small)  GoF=0,25  (Medium)  GoF=0,36  (Large).  Nilai  GoF  diperoleh  dengan formula:
Keterangan: GoF= Goodness of Fit AVE= Average Variance Extracted R 2 =R-Square=Determinasi
Multigroup Analysis (MGA)
Variabel  moderator,  khususnya  kelompok  laki-laki  dan  perempuan,  mempunyai  sifat  diskret yang  mempu  terinterpretasi  kedalam  sub_sample.  Koefisien  jalur  tiap  sub_sampel  dilakukannya perbandingan  kemudian  Smith-Satterthwait  test  dilaksanakan  untuk  pengujian  signifikasi. Perhitungan nilai t-statistik dilakukan melalui formula ini: (Ghozali & Latan 2012).
Keterangan: Path sample1 : Koefisien jalur kelompok 1 (Laki-Laki). Path sample2 : Koefisien jalur kelompok 2 (Perempuan). SE sample1 : Nilai standar error koefisien kelompok 1 (Laki-Laki). SE sample2 : Nilai standar error koefisien kelompok 2 (Perempuan). Didasarkan  pada  nilai  t  statistik  (t -hitung )  yang  diperoleh  melalui  formula  diatas,  setelah  itu dilaksanakannya perbandingan dengan t -tabel , 1,96 (α = 5%), sehingga bisa diambil kesimpulan yakni kedua jalur berbeda secara signifikan atau variabel diskrit tersebut sebagai variabel moderating .

## IV.  HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil

## Karateristik Responden
Karateristik  responden  memberikan  pemaparan  terkait  demografi  responden  yang berpartisipasi  pada  studi  yang  didasarkan  pada  jenis  kelamin,  lama  bekerja,  serta  jenjang pendidikan. Didasarkan pada sampel sebanyak 45 karyawan perusahaan, dari karakteristik responden studi  gender,  sebagian  besarnya  merupakan  perempuan  sejumlah  33  orang  (73,30%)  sementara sebanyak  12  orang  berjenis  kelamin  laki-laki  (26,70%).  Secara  terperinci  distribusi  dapat  dilihat melalui tabel dibawah ini:

## Tabel 2
Karakteristik Responden Penelitian
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 140

## Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Gender
Masa Kerja Pendidikan Terakhir (dalam %) Total (%) SMA/SMK Diploma Sarjana Perempuan < 5 tahun 5 – 10 tahun – 15 tahun ‘> 20 tahun 3,00 15,20 0,00 0,00 0,00 12,10 15,20 9,10 3,00 27,30 9,10 6,00 6,00 54,60 24,30 15,10 Total perempuan 18,10 36,40 45,50 100,00 Laki-laki < 5 tahun 5 – 10 tahun – 15 tahun ‘> 20 tahun 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 8,30 16,70 8,30 50,00 0,00 16,70 8,30 50,00 8,30 33,40 Total Laki-laki 0,00 25,00 75,00 100,00
Dari  Tabel  ini,  terlihat  laki-laki  mempunyai  tingkat  pendidikannya  yang  terendah  yakni diploma (25%) dan sementara sebanyak 75%nya memiliki pendidikan sarjana (S1). Pada responden perempuan  terlihat  cukup  banyak  yang  mempunyai  pendidikan  SMA/SMK  (18,10%),  diploma (36,40%),  hingga  sarjana  (45,50%).  Melihat  dari  masa  kerjanya,  kedua  gender  sebagian  besarnya memiliki  posisi  5-10  tahun.  Dengan  pendidikan  yang  sebagian  besarnya  lulusan  S1  yang  sisa kerjanya cukup lama, pihak organisasi kini mempunyai SDM yang berpotensi untuk pengembangan.

## Hasil Statistik Inferensial

## Evaluasi Outler Model
Evaluasi indicator variable laten dari keempat konstruk pada penelitian ini, diadakannya dua
kali iteraksi hingga pada akhirnya diperoleh hasil sesuai dengan ketentuan (gambar 2).
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 141
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Gambar 2 Hasil evaluasi pengukuran
Convergent Validity
Tabel 3 Outer Loading Hasil Estimasi Model Indikator Job Saticfaction, JS Organizational Commitment, OC Organizational Citizenship Behavior,OCB Workplace Spirituality WPS js1 js2 js3 js4 js5 0,912 0,884 0,931 0,941 0,891 oc1 oc2 oc4 oc7 oc8 0,888 0,870 0,797 0,850 0,830 ocb1 ocb2 ocb3 ocb4 ocb5 0,796
0,872
0,899 0,947 0,843 wps10 wps11 wps12 wps13 wps2 wps3 wps4 wps5 wps7 wps8 wps9 0,881 0,822 0,782 0,743 0,779 0,905 0,783 0,795 0,757 0,844 0,845

## Tabel 4
Nilai Average Variance Extracted (AVE) Konstruk Laten
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 142
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Konstruk AVE Job Saticfaction, JS Organizational Commitment, OC Organizational Citizenship Behavior,OCB Workplace Spirituality.WPS 0,832 0,718 0,762 0,663
Berdasarkan hasil pada Tabel 3 serta 4, memperlihatkan nilai outer loading dan AVE pada tiap indikator, yang dimana setiap konstruknya memperoleh nilai outer loading > 0,70 secara signifikan di level 0,05 dengan nilai AVE > 0,50, sehingga indikator dapat dikatakan valid. m

## Discriminant Validity
Output discriminant validity digambarkan melalui HTMT (Heterotrait-Monotrait Ratio <0,90) maka dapat dikatakan valid. Dibawah ini merupakan hasil output discriminant validity:
Tabel 5
Uji Discriminant Validity(HTMT) Konstruk Job Saticfaction, JS Organizational Commitment, OC Organizational Citizenship Behavior,OCB Workplace Spirituality WPS Job Saticfaction, JS Organizational Commitment, OC Organizational Citizenship Behavior,OCB Workplace Spirituality.WPS 0,829 0,490 0,661 0,686 0,813 0,887 -

## Composite Reliability
Tabel 6 Uji Composite Reliability Konstruk Composite Reliability Job Saticfaction,JS Organizational Commitment,OC Organizational Citizenship Behavior,OCB Workplace Spirituality.WPS 0,961 0,927 0,941 0,956
Tabel  6  memperlihatkan composite  reliability tiap  konstruknya  mengindikasikan  nilai  diatas 0.70  yang  dimana  sudah  memenuhi  persyaratan reliable sesuai  dengan  ketentuan composite reliability.
Evaluasi Inner Model
Tabel 7 Uji Model Keseluruhan Konstruk R.Square Q 2 GoF Job Saticfaction,JS Organizational Commitment,OC Organizational Citizenship Behavior,OCB 0,419 0,601 0,707 0,344 0,403 0,519 0,589
Berdasarkan Tabel 7, dalam pengevaluasian secara menyeluruh menggunakan R-Square, Q 2 dan GoF, dapat dikatakan model sudah sangat baik.
Uji  hubungan  diantara  konstruk  laten  sesuai  pada  hipotesis  studi  ini  melalui  metode bootstrapping, seperti Gambar 3 dibawah:

## Gambar 3 Hasil Pengolahan Model PLS
Hasil yang diperoleh memperlihatkan OCB menerima pengaruh dari kepuasan kerja karyawan beserta  komitmen  organisasional,  sementara  kinerja  karyawan  mendapatkan  pengaruh  dari  OCB, semua hal tersebut diterangkan melallui pengujian hipotesis dibawah ini:

## Pengujian Hipotesis
Tabel  8  menyediakan output  estimasi dalam  uji nilai sig < 0,05 (atau nilai t statistic > 1,96 untuk uji dengan level of signifikan 0,05).
Tabel 8 Path Analysis dan Pengujian Hipotesis
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 143 Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Keterkaitan Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics p-value Ket JS   OCB OC   OCB WPS   JS WPS   OC WPS   OCB -0,228 0,134 0,657 0,781 0,889 -0,243 0,149 0,670 0,786 0,886 0,220 0,281 0,063 0,050 0,131 1,035 0,479 10,437 15,682 6,772 0,301 0,632 0,000 0,000 0,000 Ditolak Ditolak Diterima Diterima Diterima Tabel 9 Path Analysis Subsampel (Laki laki vs Perempuan) Keterkaitan Path Coeffcient_Diff (laki-perempuan) P_value new (Laki – perempuan) JS   OCB OC   OCB WPS   JS WPS   OC WPS   OCB 0,001 -0,585 -0,236 0,016 0,249 0,958 0,525 0,739 0,320 0,498

## Pembahasan

## Efek positif Spiritualitas Tempat Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesis 1,  spiritualitas  tempat  kerja  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  positif  pada kepuasan kerja karyawan. Melalui uji hipotesis, diperolehnya spiritualitas tempat kerja memberikan pengaruh  positif  dimana  ditunjukkan  melalui  koefisien  jalur  0,657.  Adapun  signifikansi  yang diperoleh  ditunjukkan  berdasarkan  pada  nilai  t-statistik  10,437  dan  p-value  0,000,  yang  mana mengindikasikan hipotesis 1 (H 1 ) bisa diterima. Hasil tersebut sejalan dengan temuan Gupta et al., (2014)  yang  mengadakan  studi  yang  memeriksa  pengaruh  spiritualitas  kerja  pada  perilaku  pekerja perusahaan  yang  mencakupi  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  memperlihatkan  respon  paling  positif beserta pengaruhnya yang efektif untuk hasil dari pekerjaaan. Sementara, dimensi spiritualitas kerja esensial  dalam  pemenuhan  kebutuhan  internal  para  karyawan  serta  sangatlah  berkontribusi  pada
pembangunan  respon  positif  dari  karyawan.  Sehingga,  terlihatnya  dampak  signifikan  diantara spiritualitas tempat kerja dengan kepuasan kerja (Gupta et al., 2014). (Giacalone & Jurkiewicz, 2003) sudah  melaksanakan  penelitian  empiris  serta  tercatanya  spiritualitas  kerja  memanglah  mempunyai pengaruh  kepada sikap rekan  sejawat.  Nilai  organisasi  mampu  menciptakan  hasil  secara  signifikan kepada kepuasan kerja (Hassan et al., 2016).

## Efek Positif Spiritualitas di Tempat Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional
Hipotesis  2,  yakni  spiritualitas  tempat  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  positif  kepada perilaku  kewargaan  organisasional.  Dari  uji  hipotesis,  didapatkannya  spiritualitas  tempat  kerja memberikan pengaruh positif dengan koefisien jalur 0,889. Sedangkan pengujian signifikansi dapat dikonfirmasi  melalui  nilai  t-statistik  6,772  dengan  p-value  0,000,  megindikasikan  hipotesis  2  (H 2 ) bisa  diterima.  Hasil  tersebut  searah  dengan  studi  (Jannah,  2019),  spiritualitas  tempat  kerja memberikan  pengaruh  signifikan  positif  kepada  perilaku  kewargaan  organisasional.  Keterkaitan spiritualitas  pada  tempat  kerja  kepadaperilaku  kewargaan  organisasional  mampu  digambarkan melalui Affective Event Theory (AET). Didasarkan pada teori tersebut, peristiwa sebagai proxi yang menimbulkan  reaksi  afektif  (Weiss  &  Cropanzano,  1996).  Spiritualitas  pada  tempat  kerja  adalah sebuah  pengalaman  dari  karyawan  dalam  tempat  kerja  (Jager  &  Bert,  2012;  Dousti  &  Moosavi, 2014).  Saat  mereka  mampu  menyalurkan  keinginan  dalam  peduli  serta  welas  asih  kepada  yang lainnya,  mempunyai  rasa  hati-hati  ketika  melaksanakan  pekerjaan  yang  bermakna,  serta kemungkinan  timbulnya  perasaan  secara  utuh  beserta  sukacita,  mampu  dikatakan  bahwasannya karyawan mempunyai pengalaman baik pada tempat kerja, yang menjadikan karyawan menjalankan pekerjaannya dengan hati yang senang bahkan mampu melaksanakan hal lainnya dengan positif pula yang lebih dari kewajibannya pada tempat kerja (Kazemipour, 2012).

## Efek positif Spiritualitas Tempat Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Hipotesis  3,  yang  menyatakan  spiritualitas  tempat  kerja  memberikan  pengaruh  secara signifikan  positif  kepada  komitmen  organisasi.  Melalui  uji  hipotesis,  diperolehnya  spiritualitas tempat  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien  0,781. Output signifikansi  hubungan  antar  variabel  dikonfirmasi  berdasarkan  t-statistik  15,682  dan  nilai  p-value 0,000, menandakan hipotesis 3 (H 3 ) bisa diterima. Hasil tersebut sejalan dengan temuan Chawla and Guda (2010) ; Fry (2003) ; Nasina and Pin (2011) dimana spiritualitas tempat kerja yang lebih tinggi meningkatkan  komitmen  khususnya  normatif  dan  afektif.  Beberapa  studi  empiris  mengungkapkan bahwa spiritualitas tempat kerja memiliki hubungan positif dengan sikap individu, seperti keterikatan pekerjaan, kepuasan kerja, kinerja organisasi, dan komitmen organisasi (Ashmos & Duchon, 2000b); (Gupta et al., 2014) ; (Milliman et al., 2003); Pawar, 2009; (Rajappan et al., 2017). Jadi salah satu faktor yang menentukan komitmen organisasi adalah spiritualitas tempat kerja. Komitmen organisasi karyawan  meningkat  ketika  individu  memiliki  pengalaman  spiritualitas  tempat  kerja  yang  baik (Garg,  2020);(Rego  and  Cunha  2008).  Kegiatan  spiritual  yang  penuh  dengan  kebaikan  akan menciptakan  emosi  dan  sikap  individu  yang  positif  terhadap  pekerjaan  dan  organisasi.  Kehadiran spiritualitas  yang  intens  dalam  organisasi  meningkatkan  keterikatan  psikologis  karyawan  dengan organisasi  (Naseer et  al.,  2020).  Spiritualitas tempat kerja  memastikan  bahwa  karyawan  membawa diri mereka baik secara fisik, emosional, mental, ataupun spiritual ke dalam organisasi. Keterlibatan menciptakan rasa loyalitas dan partisipasi aktif karyawan dalam kegiatan organisasi, yang pada saat yang sama meningkatkan produktivitas dan komitmen karyawan (Rego and Cunha 2008). Karyawan akan menganggap diri mereka sebagai bagian dari keluarga organisasi untuk menciptakan kepedulian dan komit terhadap organisasi.

## Efek Positif Kepuasan Kerja Terhadap (OCB)
Hipotesis  4,  yakni  kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh  signifikan  positif  kepada  OCB karyawan. Pada pengujian hipotesis, diperolehnya kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dengan koefisien  -0,228.  Selanjutnya,  pengujian  penolakan  hipotesis  ditunjukkan  melalui  t-statistik  1,035 dengan  p-value  0,301,  yang  menunjukkan  bahwasannya  hipotesis  4  (H4)  belum  bisa  diterima. Penemuan ini searah dengan hasil (Mohammad et al., 2011) yakni adanya hubungan tidak signifikan positif  diantara  kepuasan  kerja  kepada  OCB.  Serupa  dengan  studi  (Mehboob  and  Niaz,  2012), dimana  terlihat  hubungan  lemah  dari  kepuasan  kerja  dengan  OCB,  serta  studi  (Hardianti,  2013) yang  menyatakan  tidak  adanya  pengaruh  kepuasan  kerja  kepada  OCB.  Sedangkan,  studi  ini  tidak sejalan dengan studi (Farida, 2004; S. Robbins dan Judge, 2009; Pradhiptya 2013; Soeghandi et al.,
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 144
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2013;  Astakoni  dan  Pradnyana,  2015;  Barlian,  2016;  Putra  dan  Dewi,  2016;  Yuliani  dan  Katim, 2017),  mengemuskakan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  positif  kepada  OCB. Hasil pada studi JUGA tidak mendukung teori (Robbins, 2008), karyawan yang puas pada umumnya membicarakan organisasi secara positif, menyalurkan bantuan untuk individu lainnya, dan melebihi harapa  normal  ketika  bekerja  yang  dimana  ini  juga  berarti  karyawan  ini  memperlihatkan  perilaku organisasi yang dapat memberikan kinerja lebih dari harapan normal organisasi (OCB).

## Efek Positif Komitmen Organisasi Terhadap (OCB)
Hipotesis 5, yakni komitmen organisasi memberikan pengaruh signifikan positif kepada OCB karyawan.  Melalui  pengujian  hipotesis  ini,  didapatkannya  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh positif  yang  mana  ditunjukkan  melalui  nilai  keofisien  jalur  0,134.  Adapun  pengujian  hipotesis dikonfirmasi  melalui  nilai  t-statistik  0,475  dengan  p-value  0,832,  yang  mana  ini  mengindikasikan hipotesis  5  (H5)  ditolak.  Studi  ini  sejalan  dengan  penemuan  oleh  (Darmawati  et  al.,  2013)  yang menerangkan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  secara  tidak  signifikan  kepada  OCB.  Dari sisi  konsepnya, hasil penemuan ini searah  dengan  yang  dihipotesikan namun  dikarenakan  nilai p- value  >0,05,  ini  memperlihatkan  hasil  yang  diperoleh  belum  mampu  untuk  diberlakukan  pada populasi. Di sisi lainnya, hasil studi ini tidak selaras dengan penelitian oleh  (Widayanti and Farida 2004),(Pradhiptya, 2013), (Hidayat and Kusumawati, 2015), (Lubis,, 2015), (Barlian, 2016), (Adhi Kerisna and  Suana,  2017),  (Yuliani  and  Katim,  2017)  yang  mengemukakan  komitmen  organisasi  memberikan pengaruh  positif  serta  signifikan  pada  OCB.  Pendapat Mowday  (dalam  Sopiah,  2008)  menyatakan komitmen  kerja  sebagai  istilah  lainnya  dari  komitmen  organisasional,  yang  juga  berarti  dimensi perilaku  yang  dimanfaatkan  untuk  memberikan  nilai  atas  kecenderungan  karyawan  dalam mempertahankan posisinya sebaai anggota dari sebuah organisasi. Didasarkan pada paparan beserta analisa  diatas,  terlihat  bahwasannya  penemuan  ini  masih  belum  mendukung  sebuah  kondisi  yang mana  individu  menerapkan  nilai  serta  tujuan  organisasi  dan  mereasa  ikut  mempunyai  organisasi sehingga membuat keputusan untuk menetap dalam organisasi.

## V.  SIMPULAN
Hasil  pengevaluasian  model  keseluruhan  dilihat  dari  sisi  R-Square, Q-Square  Predictive Relevance , serta Goodness of Fit dinilai sangatlah baik.
Hipotesis  1,  spiritualitas  tempat  kerja  memberikan  pengaruh  signifikan  positif  kepada kepuasan  kerja  karyawan.  Dari  pengujian  hipotesis,  didapatkannya  spiritualitas  tempat  kerja memberikan pengaruh positif dengan koefisien jalur 0,657 dan p-value 0,000, artinya hipotesis 1 (H 1 ) diterima.
Hipotesis 2, spiritualitas tempat kerja memberikan pengaruh signifikan positif kepada perilaku kewargaan  organisasional.  Melalui  pengujian  hipotesis,  diperolehnya  spiritualitas  tempat  kerja memberikan pengaruh positif dengan koefiisen jalur 0,889 dengan p-value 0,000, artinya hipotesis 2 (H 2 ) diterima.
Hipotesis 3, spiritualitas tempat kerja memiliki pengaruh signifikan positif kepada komitmen organisasi. Dari pengujian hipotesis, didapatkannya spiritualitas tempat kerja memberikan pengaruh positif yakni nilai koefisien 0,781 dan p-value 0,000, artinya hipotesis 3 (H 3 ) diterima.
Hipotesis 4, kepuasan kerja memberikan pengaruh signifikan positif kepada OCB karyawan. Melalui  pengujian  hipotesis,  diperolehnya  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dengan  nilai koefisien -0,228 dengan p-value 0,301, artinya hipotesis 4 (H4) belum diterima.
Hipotesis  5,  komitmen  organisasi  memberikan  pengaruh  signifikan  positif  kepada  OCB karyawan.  Didasarkan  pada  pengujian  hipotesis  5,  diperolehnya  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh positif yakni nilai koefisien 0,134 dan p-value 0,832, artinya hipotesis 5 (H5) ditolak.
Dalam  pengujian  gender  sebagai  sub  sampel  pada  seluruh  keterkaitan  yang  dibangun  dalam model  belum  didapat  hasil  yang  signifikan,  dalam  artian  peran  gender  (laki  maupun  perempuan) sebagai grup tidak berbeda secara signifikan.
Berdasarkan pembahasan di atas, rekomendasi yang diberikan bagi penelitian berikutnya yaitu; menambah  lebih  banyak  jumlah  responden  maupun  memperluas  wilayah  penelitian  sehingga  hasil penelitian dapat digeneralisasikan untuk wilayah yang berbeda.
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 145
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## DAFTAR PUSTAKA
Adhi Kerisna, I. G. M., & Suana, I. W. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan Organization Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (7), 3962–3990.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment  to  the  organization. Journal  of  Occupational  Psychology , 63 (1),  1–18.  https:// doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
Armstrong,  M.  (2006). A  Handbook  Of  Human  Resources  Management  Practice (Edisi  Kese).  London: Cambridge University Press.
Ashmos,  D.  P.,  &  Duchon,  D.  (2000a).  Spirituality  at  work:  A  conceptualization  and  measure. Journal  of Management Inquiry , 9 (2), 134–144.
Ashmos,  D.  P.,  &  Duchon,  D.  (2000b).  Spirituality  at  Work  A  Conceptualization  and  Measure. Journal  of Management Inquiry .
Astakoni, I. M. P., & Oka Pradnyana, I. G. G. (2015). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Sebagai  Variabel  Mediasi  Dalam  Hubungan  Kepuasan  Kerja  Dengan  Kinerja  Karyawan  Pada PDAM Tirta Mangutama Kab. Badung. Prosiding STIMI Handayani Denpasar , 48–65.
Ayu Hardianti, C. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan  Koperasi  Pamardi  Utomo  Semarang . Skripsi .  Univ.  Katolik Soegijapranata, Semarang.
Barlian,  N.  A.  (2016). Pengaruh  Tipe  Kepribadian,  Kontrak  Psikologis,  Komitmen  Organisasi,  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dan  Kinerja  Karyawan  Di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. E-Jurnal Pustaka Kesehatan , 5 (3), 336–373.
Chawla,  V.,  &  Guda,  S.  (2010).  Individual  spirituality  at  work  and  its  relationship  with  job  satisfaction, propensity to leave and job commitment: An exploratory study among sales professionals. Journal of Human Values , 16 (2), 157–167. https://doi.org/10.1177/097168581001600203
Darmawati, A., Hidayati, L. N., & Herlina S, D. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citisenship Behavior. Jurnal Ekonomia , 9 (1), 8.
Ferdinand,  A.  (2014). Structural  Equation  Modeling  Dalam  Penelitian  Manajemen  A plikasi  Model-Model Rumit Dalam Penelitian Untuk Skripsi,Tesis dan Desertasi Doktor (5th ed.). Semarang: BP Undip Press.
Fry,  L.  W.  (2003).  Toward  a  theory  of  spiritual  leadership. Leadership  Quarterly , 14 (6),  693–727.  https:// doi.org/10.1016/j.leaqua.2003.09.001
Garg, N. (2020). Promoting Organizational Performance in Indian Insurance Industry: The Roles of Workplace Spirituality  and  Organizational  Citizenship  Behaviour. Global  Business  Review , 21 (3),  834–849. https://doi.org/10.1177/0972150918778983
Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Giacalone, R. A., & Jurkiewicz, C. L. (2003). Right from wrong: The influence of spirituality on perceptions of unethical  business  activities. Journal  of  Business  Ethics , 46 (1),  85–97.  https://doi.org/https:// doi.org/10.1023/A:1024767511458
Gibson,  J.  .,  Ivancevich,  J.,  Donnely,  J.  .,  &  Konopaske.  (2009). Organization  Behavior,  Structure,Process (13th ed.). New York: Mc Graw-Hill.
Greenberg, J., & Robert, A. B. (2003). Behavior in Organization: Understanding And Managing The Human Side Of Work (Edisi Kede). New Jersey: Prentice Hall,Inc.
Gunastri, N. M., Handayani, A. A. I. R. E., & Astakoni, I. M. P. (2019). Analisis Penggaruh Kepuasan Kerja
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 146
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dengan  Variabel  Mediasi  Komitmen Organisasional (Studi Pada Koperasi Asadana Semesta Denpasar). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 14 (3), 82–95. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i03.p22
Gupta, M., Kumar, V., & Singh, M. (2014). Creating Satisfied Employees Through Workplace Spirituality: A Study of the Private Insurance Sector in Punjab (India). Journal of Business Ethics , 122 (1), 79–88. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1756-5
Hasan. (2010). Spiritualitas Dalam Perilaku Organisasi. Dinamika Ekonomi Dan Bisnis , 7 (1), 1–12.
Hassan,  M.,  Bin  Nadeem,  A.,  &  Akhter,  A.  (2016).  Impact  of  workplace  spirituality  on  job  satisfaction: Mediating  effect  of  trust. Cogent  Business  &  Management , 3 (1),  1–16.  https:// doi.org/10.1080/23311975.2016.1189808
Hidayat,  A.,  &  Kusumawati,  R.  (2015). Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) . Semarang.
Iswara  Putra,  B.  A.,  &  Dewi,  A.  A.  S.  K.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap Organization Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (8), 4892–4920.
Jannah,  S.  M.  (2019).  Pengaruh  Spiritualitas  di  Tempat  Kerja  Terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasional (OCB):  Identifikasi  Organisasional  dan  Dukungan  Organisasional  Persepsian  Sebagai  Pemoderasi. Jurnal UMKM Dewantara , 2 (1), 1–14.
Kinjerski,  V.  M.,  &  Skrypnek,  B.  J.  (2004).  Defining  sprit  at  work:  finding  common  ground. Journal  of Organizational Change Management , 17 (1), 26–42.
Locke, A., Ginsborg, J., & Peers, I. (2002). Development and Disadvantage: Implications for The Early Years and  Beyond. International  Journal  of  Language  &  Communication  Disorders , 37 (1),  3–15.  https:// doi.org/https://doi.org/10.1080/13682820110089911
Lubis,  M.  S.  (2015).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Pembentukan Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Karyawan  Dalam  Rangka  Peningkatan  Kinerja. Jurnal Apresiasi Ekonomi , 3 (2), 75–84. https://doi.org/10.31846/jae.v3i2.176
Luthans, F. (2009a). Organization Behavior . New Jersey: Pearson Education Inc.
Luthans, F. (2009b). Perilaku Organisasi (Edisi Sepu). Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, A. . (2011). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Mehboob, F., & Niaz, a B. (2012). Job Satisfaction As A Predictor Of Organizational Citizenship Behavior A Study  Of  Faculty  Members  At  Business  Institutes. Interdisciplinary  Journal  Of  Contemporary Research In Business,(Online) , 3 (9), 1447–1455.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1984).  Testing  the  “side-bet  theory”  of  organizational  commitment:  Some methodological  considerations. Journal  of  Applied  Psychology , 69 (3),  372–378.  https:// doi.org/10.1037/0021-9010.69.3.372
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A  Three  Component  Conceptualization  Organizational  Commitment. Human Resource Management Review , 1 (1), 1–89.
Milliman, J., J, A., Czaplewski, & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management , 16 (4), 426–447. https://doi.org/10.1108/09534810310484172
Mohammad, J., Habib, F. Q., & Alias, M. A. (2011). Job Satisfaction And Organisation Citizenship Behavior : An Empirical Study At Higher Learning Institutions. Asian Academy of Management Journal , 16 (2),
149–165.
Mujiati,  N.  W.  (2015).  Factor  Forming  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Of  Employee  In  An
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 147
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organization. Jurnal Ilmiah Forum Manajemen , 13 (2), 34–39.
Naseer,  S.,  Syed,  F.,  Nauman,  S.,  Fatima,  T.,  Jameel,  I.,  &  Riaz,  N.  (2020).  Understanding  how  leaders’ humility promotes followers’ emotions and ethical behaviors: Workplace spirituality as a mediator. Journal of Positive Psychology , 15 (3), 407–419. https://doi.org/10.1080/17439760.2019.1615103
Nasina, M. D., & Pin, D. K. P. (2011). the Workplace Spirituality and Affective Commitment Among Auditors in Big Four Public Accounting Firms: Does It Matter? Journal of Global Management , 2 (2), 216– 226.
Organ, D. (1988a). Industrial A nd Organization Psychologi . New York: United State Of America, John Wiley & Sons,INC.
Organ, D. (1988b). Organizational Citizenship Behavior The  Good Soldier Syndrome .  Lexington: Lexington Book.
Pawar, B. S. (2013). Leadership Spiritual Behaviors Toward Subordinates: An Empirical Examination of the Effects  of  a  Leader’s  Individual  Spirituality  and  Organizational  Spirituality. Journal  of  Business Ethics , 122 , 439–452.
Podsakoff,  P.  M.,  Ahearne,  M.,  &  MacKenzie,  S.  B.  (1997).  Organizational  citizenship  behavior  and  the quantity and quality of  work group performance. The  Journal of  Applied Psychology , 82 (2), 262– 270. https://doi.org/10.1037/0021-9010.82.2.262
Pradhiptya,  A.  R.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB) Dengan Mediasi Komitmen Organisasional. Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (1), 342–352.
Rajappan,  S.,  Nair,  R.  S.,  Priyadarshini  M,  K.,  &  Sivakumar,  V.  (2017).  Exploring  the  effect  of  workplace spirituality  on  job  embeddedness  among  higher  secondary  school  teachers  in  Ernakulam  district. Cogent Business and Management , 4 (1), 1–9. https://doi.org/10.1080/23311975.2017.1334419
Ratnaningtyas, M. (2019). Data Notaris Per Kabupaten/Kota Provinsi Bali.
Rego, A., & Pina E Cunha, M. (2008). Workplace spirituality and organizational commitment: An empirical study. Journal of Organizational Change Management , 21 (1), 53–75. https:// doi.org/10.1108/09534810810847039
Rini,  D.  P.,  Rusdarti,  &  Suparjo.  (2013).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 69–88.
Robbins, S. P. (2008). Organizational Behavior (Ten Editio). New Jersey: Prentice Hall,Inc.
Sabil, A. H. (2019). Metode Kuantitatif Untuk Penelitian Manajemen (Disampaikan Pada W orkshop Analisis Kuantitatif; Konsep Dasar Dan Implementasi Dalam Riset) . Denpasar.
Sena,  T.  F.  (2011).  Variabel  Antiseden  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Jurnal  Dinamika Manajemen , 2 (1), 17–25. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Setiawan, W. (2014). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2014.
Soeghandi,  V.  M.,  Sutanto,  E.  M.,  &  Setiawan,  R.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas  Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Agora , 1 (1), 808–819.
Sopiah. (2008). Prilaku Organisasional (1st ed.). Yogyakarta: PT Andi.
Stiadi, D., Claudia, M., Rifani, A., Faisal, I., & Supriyanto, A. (2017). Model Hubungan Workplace Spirituality Terhadap  Organizational  Commitment  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Lembaga Pendidikan. In Prosiding Seminar Nasional AIMI (pp. 27–28).
Sugiyono.  (2007). Metode  Penelitian  Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D) (2nded  ed.). Bandung: Alfabeta.
Suliyanto.  (2011). Ekonometrika  Terapan  Teori  &  Apalikasi  Dengan  SPSS .  (F.  S.  Suyantoro,  Ed.)  (Ed.I). CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 148
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## Yogyakarta: CV.ANDI OFSET.
Sutanto, E. M., & Gunawan,  C. (2013). Kepuasan Kerja, Komitmen  Organisasional  dan Turnover Intentions Eddy. Jurnal Mitra Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 4 (1), 76–88.
Utami,  N.  M.  S.  (2020).  Peran  Gender  Sebagai  Variabel  Moderasi  Pada  Model  Komitmen  Organisasional Organizational  Citizenship  Behavior  Dan  Kinerja  Karyawan. E-Jurnal  Binawakya , 14 (12),  3551– 3568.
UTAMI, N. M. S., SAPTA, I. K. S., VERAWATI, Y., & ASTAKONI, I. M. P. (2021). Relationship between Workplace  Spirituality,  Organizational  Commitment  and  Organizational  Citizenship  Behavior. Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and  Business , 8 (1),  507–517.  https://doi.org/10.13106/ jafeb.2021.vol8.no1.507
Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective Events Theory. Research in Organizational Behavior, 18 (1), 1–74.
Yuliani,  I.,  &  Katim.  (2017).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB) , 2 (3), 401–408.
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 21 (2) 2022, 149
Gender Sebagai Sub-sample: Variabel Anteseden Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)